Regeringens proposition

1997/98:81

Föräldraledighetsdirektivets genomförande i Sverige

Prop.

1997/98:81

Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Stockholm den 5 mars 1998

Göran[REDACTED_EFTERNAMN]

 Margareta[REDACTED_EFTERNAMN]

 (Arbetsmarknadsdepartementet)

Propositionens huvudsakliga innehåll

Rådets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om

föräldraledighet, undertecknat av UNICE, CEEP och EFS innehåller

regler om rätt till föräldraledighet och rätt till ledighet av trängande

familjeskäl.

Regeringen gör i propositionen bedömningen att Sverige uppfyller

direktivets regler om föräldraledighet genom föräldraledighetslagen.

När det gäller rätten till ledighet av trängande familjeskäl gör

regeringen bedömningen att lagstiftning krävs och föreslår därför en lag

om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. Lagen föreskriver att en

arbetstagare har rätt till ledighet av trängande familjeskäl som har

samband med sjukdom eller olycksfall och som gör arbetstagarens

omedelbara närvaro absolut nödvändig.

Lagen är i huvudsak tvingande till förmån för arbetstagaren. Parterna

ges dock möjlighet att i kollektivavtal begränsa rätten till ledighet till ett

visst antal dagar om året, till visst antal dagar för varje tillfälle eller till

bådadera.

Den arbetstagare som utnyttjar sin rätt till ledighet skall tillförsäkras

skydd mot uppsägning, avskedande och försämrade anställningsförmåner

eller anställningsvillkor.

En arbetsgivare som bryter mot lagen skall betala skadestånd till

arbetstagaren.

De processuella regler som gäller enligt de övriga ledighetslagarna

skall vara tillämpliga även vid tvister enligt den nu föreslagna lagen.

Lagen föreslås träda i kraft den 3 juni 1998.

Innehållsförteckning

1 Förslag till riksdagsbeslut 3

2 Lagtext 3

3 Ärendet och dess beredning 5

4 Föräldraledighetsdirektivets tillkomst 6

5 Direktivets huvudsakliga innehåll 6

5.1 Ingressen och artikel 1-3 6

5.2 Avtalet 7

5.2.1 Avtalets inledning och allmänna överväganden 7

5.2.2 Syfte och tillämpningsområde, 1 § 8

5.2.3 Föräldraledighet, 2 § 8

5.2.4 Frånvaro från arbetet på grund av force

majeure, 3 § 9

5.2.5 Slutbestämmelser, 4 § 9

6 Genomförandet av direktivet i Sverige 10

6.1 Rätt till föräldraledighet 10

6.2 Frånvaro av trängande familjeskäl 14

6.2.1 Behovet av lagreglering 14

6.2.2 Utformningen av en ny lag 18

7 Författningskommentar 20

Bilaga 1 Rådets direktiv 96/34/EG om ramavtalet om föräldra-

 ledighet................................................................

..................23

Bilaga 2 Sammanfattning av promemorian Föräldraledighets-

 direktivets genomförande i

Sverige......................................29

Bilaga 3 Promemorians

lagförslag......................................................31

Bilaga 4 Förteckning över

remissinstanserna......................................33

Bilaga 5 Lagrådets

yttrande.................................................................34

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 5 mars 1998.................35

Rättsdatablad...................................................................

..............................36

1 Förslag till riksdagsbeslut

Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till lag om rätt

till ledighet av trängande familjeskäl.

2 Lagtext

Regeringen har följande förslag till lagtext

Förslag till lag om rätt till ledighet av trängande familjeskäl

Härigenom föreskrivs följande.

Rätt till ledighet

1 § En arbetstagare har rätt till ledighet från sin anställning av

trängande familjeskäl som har samband med sjukdom eller olycksfall och

som gör arbetstagarens omedelbara närvaro absolut nödvändig.

2 § Ett avtal som innebär att arbetstagarens rättigheter enligt denna lag

inskränks är ogiltigt i den delen.

Genom ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller

godkänts av en sådan central arbetstagarorganisation som avses i lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet får dock rätten till ledighet

begränsas till ett visst antal dagar om året, till ett visst antal dagar för

varje tillfälle eller till bådadera.

En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt andra

stycket får tillämpa avtalet även på en arbetstagare som inte är medlem

av den avtalsslutande organisationen men sysselsätts i arbete som avses

med avtalet och inte omfattas av något annat tillämpligt kollektivavtal.

Anställningsskydd

3 § En arbetstagare får inte sägas upp eller avskedas enbart på grund av

att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna

lag. Om arbetstagaren ändå sägs upp eller avskedas skall uppsägningen

eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det.

4 § En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet

enligt denna lag är inte skyldig att enbart av detta skäl godta

1. några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade

arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten, eller

2. någon annan omplacering än en som kan genomföras inom ramen

för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten.

Skadestånd

5 § En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala ersättning för

den skada som uppkommer.

Skadeståndet kan avse både ersättning för den förlust som uppkommer

och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär.

Om det är skäligt kan skadeståndet minskas eller helt falla bort.

Rättegång

6 § Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371)

om rättegången i arbetstvister.

Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande tillämpas 34,

35 och 37 §§, 38 § andra stycket andra meningen, 39 42 §§ samt 43 §

första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om

anställningsskydd. I fråga om annan talan tillämpas 64 66 och 68 §§

lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

Denna lag träder i kraft den 3 juni 1998.

3 Ärendet och dess beredning

Den 3 juni 1996 antogs rådets direktiv 96/34/EG om ramavtalet om

föräldraledighet, undertecknat av UNICE, CEEP och EFS

föräldraledighetsdirektivet. UNICE (Union des Industries de la

Communauté Européenne) är en samarbetsorganisation för EU-ländernas

arbetsgivareföreningar och industriförbund, CEEP (Centre Européen

pour les Entreprises Publiques) är Europacentret för offentliga affärsverk

och företag och EFS är den svenska förkortningen för Europeiska

fackliga samorganisationen (ETUC European Trade Union

Confederation). Direktivet skall vara genomfört i medlemsstaterna senast

den 3 juni 1998. Om det är nödvändigt med hänsyn till särskilda

svårigheter eller att direktivet genomförs genom kollektivavtal får

medlemsstaterna förfoga över ytterligare ett år. Direktivet finns i bilaga

1.

Av avtalets inledning framgår att ramavtalet innebär ett åtagande av

UNICE, CEEP och EFS att införa minimiföreskrifter om rätt till

föräldraledighet och rätt till ledighet på grund av force majeure.

I avtalet konstateras att arbetsmarknadens parter har de bästa

förutsättningarna för att finna lösningar som svarar mot arbetsgivarnas

och arbetstagarnas behov och att de följaktligen bör tilldelas en särskild

roll i genomförandet och tillämpningen av avtalet. Som ett led i

beredningen av ärendet inbjöd Arbetsmarknadsdepartementet därför

representanter från Landsorganisationen i Sverige (LO), Tjänstemännens

Centralorganisation (TCO), Sveriges Akademikers Centralorganisation

(SACO), Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF), Arbetsgivarverket,

Landstingsförbundet och Svenska Kommunförbundet till ett möte för att

diskutera frågan om föräldraledighetsdirektivets genomförande i svensk

rätt. Samrådsmötet hölls den 25 september 1997 där parterna lämnade

synpunkter i ämnet.

I en departementspromemoria som upprättats inom

Arbetsmarknadsdepartementet, Föräldraledighetsdirektivets

genomförande i Sverige (Ds 1997:69), behandlas frågan om svensk rätt

uppfyller direktivets regler. I promemorian presenteras ett förslag till en

lag om rätt till ledighet på grund av trängande familjeskäl. En

sammanfattning av promemorian finns i bilaga 2. Promemorians

lagförslag finns i bilaga 3.

Promemorian har remissbehandlats. En förteckning över

remissinstanserna finns i bilaga 4. En remissammanställning finns

tillgänglig i Arbetsmarknadsdepartementet (dnr A97/3661/RS).

Lagrådet

Regeringen beslutade den 12 februari 1998 att inhämta Lagrådets

yttrande över det lagförslag likalydande med det som finns i

propositionen. Lagrådets yttrande finns i bilaga 5. Lagrådet har lämnat

förslaget utan erinran.

4 Föräldraledighetsdirektivets tillkomst

Kommissionen lade redan 1983 fram ett förslag till direktiv om

föräldraledighet och ledighet av familjeskäl . Syftet med förslaget var att

garantera arbetstagare rätt till viss ledighet vid barns födelse eller

adoption samt vid vissa andra familjeangelägenheter. Ekonomiska och

sociala kommittén och Europaparlamentet yttrade sig över förslaget

1984. I anledning av dessa yttranden lade kommissionen i november

1984 fram ett ändrat förslag till direktiv . Detta förslag diskuterades i

rådet under åren 1985 till 1994. För antagande av direktivet krävdes

enhällighet enligt artikel 100 i Romfördraget. Denna enighet kunde dock

inte uppnås.

I och med Maastrichtfördraget och det därtill fogade sociala

protokollet och avtalet om socialpolitik tillfördes en ny möjlighet att fatta

beslut på EG-nivå. Enligt artikel 3 i avtalet skall kommissionen samråda

med arbetsmarknadens parter om huruvida en gemenskapsåtgärd skall

vidtas och hur denna åtgärd skall utformas. Enligt artikel 4 kan

arbetsmarknadens parter ingå avtal i frågan på gemenskapsnivå. Ett

sådant avtal skall genomföras antingen enligt de förfaranden och den

praxis som arbetsmarknadens parter tillämpar eller enligt beslut av rådet

på förslag av kommissionen.

Kommissionen beslutade, med tillämpning av de nya bestämmelserna,

att inleda ett samrådsförfarande enligt artikel 3 i avtalet om socialpolitik.

Parterna UNICE, CEEP och EFS - meddelade inom ramen för detta

förfarande att de önskade inleda förhandlingar för att nå ett avtal.

Förhandlingar ledde till att parterna träffade ett avtal i frågan den 14

december 1995. Parterna överlämnade till kommissionen en begäran om

att avtalet skulle genomföras genom beslut i rådet.

I anledning av det träffade avtalet, det första enligt sociala protokollet

och avtalet om socialpolitik, lade kommissionen i januari 1996 fram ett

förslag till direktiv om föräldraledighet för att genomföra det ramavtal

som parterna slutit. Vid ministerrådsmötet i mars 1996 enades

ministrarna om en gemensam ståndpunkt och den 3 juni 1996 antogs

direktivet 96/34/EG om ramavtalet om föräldraledighet, undertecknat av

UNICE, CEEP och EFS .

5 Direktivets huvudsakliga innehåll

5.1 Ingressen och artikel 1-3

I ingressen anges att rådet beaktat bl.a. sociala protokollet och avtalet om

socialpolitik, gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande

sociala rättigheter, rådets resolution av den 6 december 1994 om vissa

perspektiv för socialpolitiken i Europeiska unionen, subsidiaritets- och

proportionalitetsprinciperna, artikel F.2 i Fördraget om Europeiska

unionen med hänvisning till Europakonventionen om skydd för de

mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna samt beaktat

möjligheten för en medlemsstat att överlåta till arbetsmarknadens parter

att genomföra direktivet.

I Artikel 1 konstateras att syftet med direktivet är att genomföra

ramavtalet. Artikel 2 och 3 innehåller slutbestämmelser med bl.a.

föreskrift om att direktivet skall vara genomfört i medlemsstaterna senast

den 3 juni 1998. Vidare anges att om det är nödvändigt med hänsyn till

särskilda svårigheter eller att direktivet genomförs genom kollektivavtal

får medlemsstaterna förfoga över ytterligare ett år.

De materiella bestämmelserna återfinns i ramavtalet som är bilagt

direktivet.

5.2 Avtalet

5.2.1 Avtalets inledning och allmänna överväganden

Av avtalets inledning framgår att ramavtalet innebär ett åtagande av

UNICE, CEEP och EFS att införa minimiföreskrifter om rätt till

föräldraledighet och rätt till ledighet på grund av force majeure, såsom ett

viktigt medel för att göra det möjligt att förena arbetsliv och familjeliv

och att främja rätten till lika möjligheter för kvinnor och män samt

principen om likabehandling av kvinnor och män.

Av de allmänna övervägandena framgår också följande. Parterna

hänvisar till avtalet om socialpolitik och det sociala protokollet, till punkt

16 i gemenskapens stadga om arbetstagares sociala rättigheter vari

fastställs att åtgärder måste utarbetas för att kvinnor och män skall kunna

förena sina åtaganden i arbetsliv och familjeliv, till rådsresolutionen av

den 6 december 1994 och till kommissionens meddelade avsikt att

föreslå en gemenskapsåtgärd. Parterna framhåller att åtgärderna att

förena arbetsliv och familjeliv bör uppmuntra till införande av nya,

flexibla sätt att organisera arbete och tid som är bättre anpassade till

samhällets växlande behov och som bör tillgodose både företagens och

arbetstagarnas behov. Familjepolitiken bör ses i förhållande till de

demografiska förändringarna, effekterna av att befolkningen åldras, att

generationerna närmar sig varandra och främjandet av kvinnors

deltagande i arbetslivet. Männen bör uppmuntras att dela ansvaret för

familjen lika och uppmuntras till att utnyttja föräldraledigheten.

Parterna konstaterar att avtalet är ett ramavtal som ger

minimiföreskrifter och att det ankommer på medlemsstaterna och

arbetsmarknadens parter att införa kvalifikationskrav och

tillämpningsföreskrifter med hänsyn till situationen i varje medlemsstat.

Det understryks att det är fråga om föräldraledighet och inte

mammaledighet. Medlemsstaterna uppmanas att behålla de

naturaförmåner som medges inom ramen för sjukförsäkringen under en

minimiperiod av föräldraledigheten samt att, när det visar sig lämpligt

med hänsyn till de nationella förhållandena och budgetsituationen, inrikta

sig på att bevara rätten till socialförsäkringsförmåner under

minimiperioden för föräldraledigheten.

Enligt parterna beaktar avtalet nödvändigheten av att höja de

socialpolitiska kraven, att främja konkurrenskraften hos gemenskapens

ekonomi och att undvika att införa administrativa, finansiella eller

juridiska hinder som är utformade på ett sätt som hindrar att små och

medelstora företag bildas och utvecklas.

Slutligen konstateras att arbetsmarknadens parter har de bästa

förutsättningarna för att finna lösningar som svarar mot arbetsgivarnas

och arbetstagarnas behov och att de följaktligen bör tilldelas en särskild

roll i genomförandet och tillämpningen av avtalet.

5.2.2 Syfte och tillämpningsområde, 1 §

Av paragraf 1 framgår att avtalet anger minimiföreskrifter som avser att

underlätta för föräldrar som arbetar att förena åtagandena i arbetsliv och

familjeliv. Avtalet skall tillämpas på alla arbetstagare, kvinnor och män,

som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande enligt

nationell rätt i form av lagstiftning, kollektivavtal och praxis.

5.2.3 Föräldraledighet, 2 §

Enligt paragraf 2 punkt 1 har arbetstagare en individuell rätt till

föräldraledighet i minst tre månader med anledning av ett barns födelse

eller vid adoption för att vårda barnet. Rätten till ledighet skall gälla tills

barnet uppnått en bestämd ålder som får vara upp till åtta år.

Föräldraledigheten skall fastställas av medlemsstaterna och/eller

arbetsmarknadens parter. I punkt 2 anges vidare att de undertecknande

parterna anser att rätten till den föräldraledighet som föreskrivs i avtalet i

princip bör beviljas på så sätt att den inte kan överlåtas. Detta för att

främja rätten till lika möjligheter för kvinnor och män och principen om

likabehandling av kvinnor och män.

Enligt punkt 3 skall kvalifikationskrav och tillämpningsföreskrifter för

föräldraledigheten fastställas enligt lag och/eller i kollektivavtal i

medlemsstaterna. Därvid är det möjligt att bl.a.

a) besluta om föräldraledigheten skall beviljas på heltid, deltid,

uppdelad eller i form av sparade dagar,

b) göra rätten till föräldraledighet beroende av en kvalifikationsperiod

som inte får överskrida ett år,

c) anpassa kvalifikationskraven och tillämpningsföreskrifterna till de

särskilda omständigheter som råder vid adoption,

d) fastställa anmälningsperioder inom vilka arbetstagaren för

arbetsgivaren skall uppge tidpunkterna för föräldraledighetens början och

slut,

e) fastställa de omständigheter under vilka arbetsgivaren skall kunna

uppskjuta beviljandet av föräldraledigheten,

f) godkänna särskilda arrangemang för att tillgodose de små företagens

behov avseende drift och struktur.

Enligt punkt 4 skall det vidtas särskilda åtgärder för att skydda

arbetstagare mot uppsägning på grund av att de begär eller tar i anspråk

sin rätt till föräldraledighet.

I punkt 5 anges att vid föräldraledighetens utgång skall arbetstagaren

ha rätt att återgå till sitt arbete eller, om detta inte är möjligt, rätt till

ett

likvärdigt eller likartat arbete.

Punkt 6 stadgar att de rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står

i begrepp att förvärva när föräldraledigheten börjar skall bevaras

oförändrade fram till föräldraledighetens slut.

Medlemsstaterna och/eller parterna skall enligt punkt 7 fastställa vad

som skall gälla för anställningen under föräldraledigheten.

Enligt punkt 8 skall alla socialförsäkringsfrågor som hänger samman

med avtalet behandlas och avgöras av medlemsstaterna i enlighet med

nationell lagstiftning och med beaktande av kontinuitetens betydelse när

det gäller rätten till socialförsäkringsförmåner, särskilt sjuk- och

hälsovård.

5.2.4 Frånvaro från arbetet på grund av force majeure, 3 §

I paragraf 3 anges att det skall vidtas nödvändiga åtgärder för att ge

arbetstagarna rätt till ledighet på grund av force majeure som har

samband med trängande familjeskäl vid sjukdom eller olycksfall som gör

arbetstagarens omedelbara närvaro nödvändig. Även för denna rätt till

ledighet får det fastställas kvalifikationskrav och tillämpningsföreskrifter

och rätten till ledighet får begränsas till ett särskilt antal dagar om året

och/eller för varje tillfälle.

5.2.5 Slutbestämmelser, 4 §

Enligt paragraf 4 punkt 1 får medlemsstaterna tillämpa eller införa

bestämmelser som är förmånligare än som föreskrivs i avtalet.

I punkt 2 anges att genomförandet av avtalet inte får utgöra skäl att

sänka den allmänna skyddsnivån för arbetstagarna inom det område som

omfattas av avtalet.

I punkt 3 konstateras att ramavtalet inte påverkar rätten för

arbetsmarknadens parter att sluta avtal som anpassar och/eller

kompletterar bestämmelserna i avtalet.

Av punkt 4 framgår att avtalet skall vara genomfört i medlemsstaterna

senast inom två år efter beslutets antagande med möjlighet till

förlängning med ytterligare högst ett år.

Förebyggande och behandling av tvister skall ske enligt nationell rätt

(punkt 5).

Alla frågor som har samband med tolkningen av avtalet bör, utan att

det påverkar kommissionens, de nationella domstolarnas eller EG-

domstolens roll, av kommissionen överlämnas till de undertecknade

parterna för yttrande (punkt 6).

De undertecknande parterna skall se över tillämpningen av avtalet fem

år efter dagen för rådets beslut, om någon av avtalsparterna begär det

(punkt 7).

6 Genomförandet av direktivet i Sverige

6.1 Rätt till föräldraledighet

Regeringens bedömning: Direktivets regel om rätt till

föräldraledighet är uppfylld genom föräldraledighetslagens

bestämmelser om rätt till hel ledighet för vård av barn till dess barnet

är 18 månader.

Föräldraledighetslagen uppfyller också direktivets

minimiföreskrifter om kvalifikationskrav och tillämpningsföreskrifter

samt direktivets övriga regler om föräldraledigheten.

Promemorians bedömning: Överensstämmer med regeringens

bedömning.

Remissinstanserna: En mycket klar majoritet av remissinstanserna

anser uttryckligen att direktivets regel om rätt till föräldraledighet är

uppfylld genom föräldraledighetslagens regler.

Jämställdhetsombudsmannen (JämO) anför att de svenska

ersättningsreglernas utformning i praktiken innebär att direktivets

föreskrifter om en oöverlåtlig rätt till minst tre månaders föräldraledighet

inte uppfylls men eftersom ersättningsreglerna inte berörs i direktivet är

en ändring av de svenska reglerna inte nödvändig.

Arbetslivsinstitutet instämmer i att svensk lagstiftning i huvudsak är

väsentligt mer generös mot arbetstagare och tredje mans behov än

direktivets minimiregler men gör dock gällande att det är tveksamt om

hänvisningen till föräldraledighetslagens regler om rätt till ledighet i 18

månader är tillräcklig för att motsvara direktivets krav på mer aktiva

åtgärder för att förstärka jämställdheten.

Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds Universitet anser att, även om

reglerna om rätt till föräldrapenning inte berörs av direktivet, det ändå

hade varit lämpligt att i sammanhanget ta upp jämställdhetsaspekter på

föräldraförsäkringens utformning till förnyad diskussion.

Bakgrunden till regeringens bedömning: Föräldraledighetsdirektivet

ger arbetstagare en individuell rätt till föräldraledighet för vård av barn

under en tid av minst tre månader. Rätten till föräldraledighet skall gälla

till dess barnet uppnått en bestämd ålder som får vara upp till åtta år.

Direktivet och avtalet anger minimiföreskrifter och medlemsstaterna får

införa eller tillämpa bestämmelser som är förmånligare än de som

föreskrivs i avtalet. Direktivet reglerar inte någon rätt till ersättning under

ledigheten.

Arbetstagare har som förälder rätt att vara ledig från sin anställning för

vård av barn enligt föräldraledighetslagen (1995:584). Rätt till ersättning

under föräldraledigheten, föräldrapenning, regleras i 4 kap. lagen

(1962:381) om allmän försäkring.

Enligt föräldraledighetslagen har en förälder rätt till hel ledighet för

vård av barn till dess barnet är 18 månader. Denna rätt till ledighet gäller

oavsett om föräldern får föräldrapenning eller inte. Föräldern har dock

alltid rätt att få ledigt under den tid då föräldrapenning utgår. För rätt till

ledighet efter det att barnet är ett och ett halvt år krävs alltså att

föräldrapenning utgår. Rätten till ledighet till dess barnet är 18 månader

är alltså fristående från föräldraförsäkringens förmåner.

Föräldrapenning med anledning av ett barns födelse lämnas normalt

under högst 450 dagar sammanlagt för föräldrarna, dvs. motsvarande

ungefär 15 månader i följd. Om föräldrarna har gemensam vårdnad om

barnet har varje förälder rätt att uppbära föräldrapenning under halva den

sammanlagda tiden. En förälder kan dock, med undantag för 30

ersättningsdagar, avstå från rätten att uppbära föräldrapenning till förmån

för den andre föräldern. Föräldrapenning lämnas längst till dess barnet

fyllt åtta år eller till den senare tidpunkt då barnet har avslutat det första

skolåret.

Skälen för regeringens bedömning

Föräldraledighetens längd

Föräldraledighetsdirektivet ger, som nämnts, rätt till föräldraledighet i

minst tre månader. Enligt föräldraledighetslagen har en förälder rätt till

ledighet för vård av barn till dess barnet är ett och ett halvt år, oavsett om

föräldrapenning utges eller ej. Om föräldraledighetslagens

ledighetsreglerna dessutom tillämpas fullt ut genom att föräldrarna inte

tar ut någon föräldrapenning innan barnet är ett och ett halvt år, har

föräldrarna således rätt till hel ledighet i sammanlagt två år och nio

månader (33 månader), först 18 månader utan föräldrapenning och

därefter i sammanlagt 15 månader med föräldrapenning. Den svenska

regeringen gör mot bakgrund av detta, och i likhet med vad

remissinstanserna kommit fram till, den bedömningen att de svenska

reglerna om föräldraledighetens längd är mycket förmånligare än

direktivets regel och att dessa väl uppfyller direktivets bestämmelse.

Individuell rätt till ledighet

Direktivet anger emellertid också att rätten till föräldraledighet är en

individuell rätt till ledighet om tre månader för var förälder. Därtill är

fogat ett uttalande om att parterna anser att denna rätt i princip bör

beviljas på så sätt att den inte kan överlåtas.

Föräldraledighetslagen ger i princip båda föräldrarna rätt till ledighet

för vård av barn så länge barnet är yngre än ett och ett halvt år. Denna

från föräldraförsäkringen fristående rätt till ledighet infördes 1978 i och

med antagandet av lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn

m.m. Av förarbetena till lagen (prop. 1977/78:104 s. 41-43) framgår

följande. En första förutsättning för en arbetstagares rätt till ledighet är

att arbetstagaren är förälder. Med biologisk förälder jämställs

adoptivförälder, fosterförälder och en förälders make, maka eller sambo

med vilken hon eller han har eller har haft gemensamma barn, dvs.

 styvförälder . Departementschefen konstaterar att detta innebär att fler

än två arbetstagare i lagens mening kan vara föräldrar till ett barn och

göra anspråk på ledighet. Ytterligare en förutsättning för rätt till ledighet

är att arbetstagaren verkligen har faktisk vård om barnet.

Departementschefen anför därför att utgångspunkten för lagen således är

att bara den ena föräldern i allmänhet behöver ta ledigt från sitt arbete. I

lagtexten föreskrivs dock inte att endast en förälder har rätt till ledighet.

Som skäl anges att detta inte ansetts möjligt eller lämpligt bl.a. har

föräldrarna sällan samma arbetsgivare. Departementschefen fortsätter

och anför att i det fall att fler föräldrar än två begär ledighet för samma

tid får det utredas vilka av dessa som verkligen tar faktisk vård om

barnet. Slutsatsen blir att endast två föräldrar bör samtidigt ha rätt till

ledighet.

Båda föräldrarna har således en individuell rätt till föräldraledighet tills

barnet är ett och ett halvt år. Eftersom båda föräldrarna har denna rätt

samtidigt blir det inte aktuellt att överlåta någon rätt till ledighet till den

andra föräldern. Gentemot arbetsgivaren har arbetstagaren alltså en

ovillkorlig rätt till ledighet under förutsättning att ledigheten nyttjas till

att vårda barnet.

JämO har i sitt remissyttrande, när det gäller frågan om ledighetens

överlåtbarhet, pekat på att rätt till ledighet som inte kan kombineras med

rätt till ersättning i praktiken inte är någon rätt till ledighet. Eftersom de

svenska reglerna ger möjlighet för en förälder att avstå från rätt till

föräldrapenning till förmån för den andre föräldern, med undantag för en

period om 30 dagar, skulle enligt JämO det kunna hävdas att svensk

lagstiftning i praktiken saknar den oöverlåtbara rätten till ledighet om tre

månader som direktivet stadgar. Med hänsyn till att ersättningsreglerna

inte berörs i direktivet har dock JämO kommit till den slutsatsen att

någon ändring av de svenska reglerna inte är nödvändig. Även

Arbetslisvsinstitutet och Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds

Universitet har framfört liknande synpunkter.

Det är i praktiken oftast inte möjligt för två föräldrar att vara lediga

samtidigt. Föräldrapenning utgår t.ex. endast till en förälder i taget. Det

går därför att invända att den nuvarande regleringen i

föräldraledighetslagen inte ger en förälder någon individuell rätt

gentemot den andra föräldern att själv ensam vårda barnet i tre månader.

Direktivet kan dock, enligt regeringens bedömning, inte heller anses

reglera någon sådan rätt. Direktivets regler utgörs av regler i ett ramavtal

träffat mellan arbetsmarknadens parter på EU-nivå och får därför, enligt

regeringens bedömning, anses reglera arbetstagares rätt till ledighet

gentemot sin arbetsgivare. Regeringen konstaterar att de svenska reglerna

visserligen inte garanterar varje förälder en icke överlåtbar

föräldraledighet med föräldrapenning i tre månader men eftersom

direktivet inte reglerar någon rätt till ersättning, såsom JämO också

påpekat, behövs det för att uppfylla direktivet inte heller någon ändring

av dessa regler.

Kvalifikationskrav, tillämpningsföreskrifter och övriga regler

Enligt avtalet skall de kvalifikationskrav och tillämpningsföreskrifter

som skall gälla för föräldraledigheten fastställas i lag och/eller i kollek-

tivavtal. Vissa minimiföreskrifter gäller enligt 2 § 3 punkterna a f.

Föräldraledigheten får enligt avtalet beviljas på heltid, deltid, uppdelad

eller i form av sparade dagar (punkt a). Den fristående rätten till ledighet

tills barnet är 18 månader beviljas enligt föräldraledighetslagen på heltid.

I 10 § föräldraledighetslagen regleras möjligheten att dela upp

ledigheten.

Enligt 9 § föräldraledighetslagen skall arbetstagaren ha varit anställd

hos arbetsgivaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt

minst tolv månader under de senaste två åren. Regeln står således i

överensstämmelse med avtalets kvalifikationsperiod om maximalt ett år

(punkt b).

Enligt avtalet får de nationella bestämmelserna anpassas till vad som

gäller vid adoption (punkt c). Sådan reglering finns t.ex. i 5 § andra

stycket föräldraledighetslagen som anger att vid adoption skall tiden 18

månader i stället skall räknas från den tidpunkt då arbetstagaren får

barnet i sin vård.

Enligt avtalets minimiföreskrifter får det fastställas

anmälningsperioder (punkt d). Enligt 13 § föräldraledighetslagen skall

anmälan ske minst två månader före ledighetens början eller, om det inte

kan ske, så snart som möjligt. Arbetstagaren skall då också tala om hur

länge han eller hon avser att vara ledig.

Det är också tillåtet med regler om möjlighet att skjuta upp beviljandet

av ledighet (punkt e). Någon sådan regel finns enligt

föräldraledighetslagen inte vid hel ledighet eller delledighet med

föräldrapenning. Arbetstagaren har dock en samrådsskyldighet om

ledighetens förläggning enligt 14 § föräldraledighetslagen.

Särskilda arrangemang kan godkännas för att tillgodose de små

företagens behov avseende drift och struktur (punkt f). Några sådana

regler finns inte i föräldraledighetslagen.

Enligt avtalets 2 § 4 6 skall en arbetstagare som utnyttjar sin rätt till

ledighet skyddas mot uppsägning, ha rätt att återgå till sitt arbete och

bibehålla sina rättigheter i anställningen. Regler som tillgodoser dessa

krav finns i 15 17 §§ föräldraledighetslagen.

Enligt 2 § 7 skall medlemsstaterna eller parterna fastställa vad som

skall gälla för anställningsavtalet eller anställningförhållandet under

föräldraledigheten. Enligt 17 § föräldraledighetslagen har arbetstagaren

skydd mot försämrade anställningsvillkor. Enligt 2 § samma lag har dock

parterna rätt att genom s.k. centralt kollektivavtal bestämma den närmare

tillämpningen i fråga om skyddet av anställningsförmånerna. Ett sådant

avtal får dock inte leda till att arbetstagarens förmåner allmänt sett sänks

under den nivå som lagen garanterar. En motsvarande bestämmelse finns

i 9 § studieledighetslagen (jfr prop. 1974:148 s. 87).

Föräldraledighetslagens reglering av dessa frågor står således i

överensstämmelse med ramavtalets regel.

Den sammanfattande slutsats som regeringen gör blir att

föräldraledighetslagens regler inte behöver ändras med anledning av vad

som föreskrivs i avtalets 2 § punkterna 3 7.

I ramavtalets 2 § 8 uttalas därutöver att alla socialförsäkringsfrågor

som hänger samman med avtalet skall behandlas och avgöras av

medlemsstaterna i enlighet med nationell lagstiftning och med beaktande

av kontinuitetens betydelse när det gäller rätten till

socialförsäkringsförmåner. Detta uttalande bör enligt regeringen inte leda

till någon åtgärd för Sveriges del.

6.2 Frånvaro av trängande familjeskäl

6.2.1 Behovet av lagreglering

Regeringens förslag: En lag om rätt till ledighet av trängande

familjeskäl skall införas.

Promemorians bedömning och förslag: Om ytterligare reglering

behövs, utöver befintliga lagar, kollektivavtal och praxis, bör

genomförandet i första hand ske genom kollektivavtal. Om det skulle

visa sig att genomförandet inte kan eller bör ske genom kollektivavtal

bör en lag om rätt till ledighet av trängande familjeskäl införas.

Remissinstanserna: En majoritet av remissinstanserna anser att

direktivets regel om rätt till ledighet på grund av force majeure som har

samband med trängande familjeskäl kräver genomförande antingen

genom kollektivavtal eller lag.

De flesta arbetsgivarorganisationerna anför att de anser att ytterligare

reglering inte är nödvändig. Av dessa har dock Svenska kyrkans

församlings- och pastoratsförbund, Arbetsgivaralliansen,

Landstingsförbundet och Svenska Kommunförbundet förklarat sig vara

beredda att uppta förhandlingar om en anpassning genom kollektivavtal.

Arbetsgivarverket motsätter sig att anpassningen på statens område

sker genom kollektivavtal och förordar i stället att det görs en ändring i

tjänstledighetsförordningen (1984:111).

LO och TCO förordar att den i promemorian föreslagna lagen införs.

Att direktivets regel genomförs genom lagstiftning förordas också av

bl.a. Stockholms tingsrätt, Länsrätten i Stockholms län samt

Arbetslivsinstitutet. Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds Universitet

anför att även om man överlämnar till parterna att reglera frågan så

kräver gemenskapsrätten att en sådan reglering kompletteras med

lagstiftning. Fakultetsstyrelsen ser därför ingen nackdel med att direkt

införa den föreslagna lagen.

Skälen för regeringens förslag: I avtalet ges arbetstagarna rätt till

ledighet på grund av force majeure som har samband med trängande

familjeskäl vid sjukdom eller olycksfall som gör arbetstagarens

omedelbara närvaro absolut nödvändig. Rätten till ledighet får begränsas

till ett särskilt antal dagar om året och/eller för varje tillfälle.

Det finns i Sverige två i lag reglerade system som ger rätt till ledighet

vid annans sjukdom och därutöver regler i kollektivavtal samt praxis. Är

den som drabbats av sjukdomen eller olycksfallet ett barn föreligger rätt

till ledighet enligt föräldraledighetslagen och rätt till ersättning enligt

lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL). Därutöver finns det

möjlighet till ledighet och ersättning enligt lagen (1988:1465) om

ersättning och ledighet för närståendevård (närståendevårdslagen).

Rätt till ledighet med tillfällig föräldrapenning

En förälder har rätt till ledighet med tillfällig föräldrapenning för vård av

barn enligt 8 § föräldraledighetslagen.

Rätten till ledighet gäller som huvudregel barn som inte fyllt tolv år

(4 kap. 10 10 a § AFL). En förälder har rätt till ledighet med

föräldrapenning för att vårda ett barn när det är sjukt eller smittat men

även när barnets ordinarie vårdare är sjuk eller smittad eller för att kunna

besöka samhällets förebyggande barnhälsovård eller t.ex. när ett barn

behöver vårdas när den andra föräldern är med ett annat barn till någon

av föräldrarna hos läkaren (4 kap. 10 § AFL). Särskilda regler gäller för

vård av barn som är yngre än 240 dagar eller när föräldrapenning skulle

ha uppburits. En förälder till ett sjukt eller funktionshindrat barn har

därutöver rätt till ledighet och tillfällig föräldrapenning när föräldern

avstår från att arbeta i samband med vissa i lagen angivna situationer som

t.ex. besök på en institution där barnet behandlas, deltagande i kurs för

att lära sig vårda barnet och läkarbesök på grund av att barnet lider av en

allvarlig sjukdom eller som ett led i en behandling (4 kap. 10 a § AFL).

Särskilda regler gäller för barn som på grund av sjukdom, psykisk

utvecklingsstörning eller annat funktionshinder är i behov av särskild

tillsyn eller vård. I dessa fall föreligger rätt till tillfällig föräldrapenning

till dess barnet fyller 16 år och i vissa speciella fall upp till 21 och 23 års

ålder (4 kap. 11 § AFL).

Tillfällig föräldrapenning utges som huvudregel under sammanlagt

högst 60 dagar per barn och år. Ytterligare 60 dagar per barn och år

utges, dock ej för vård av barn vid sjukdom eller smitta hos barnets

ordinarie vårdare (4 kap. 12 § AFL).

En förälder kan därutöver överlåta sin rätt till tillfällig föräldrapenning

till en annan försäkrad som i stället för föräldern avstår från arbete för att

vårda barnet. Detta gäller när barnet är sjukt eller när den ordinarie

vårdaren är sjuk. En förälder kan alltså överlåta till en anhörig eller vän

att i stället för föräldern vara hemma med det sjuka barnet (4 kap. 11 a §

AFL).

Så länge barnet är under tolv år täcker, enligt regeringens bedömning,

reglerna mer än väl de akuta situationer som direktivet kan tänkas avse.

Samma bedömning bör gälla för föräldrar till barn över tolv år som är i

behov av särskild tillsyn eller vård och där rätt till ledighet och tillfällig

föräldrapenning föreligger. Bestämmelserna ger, som ovan beskrivits,

också rätt för en förälder att överlåta rätten till ledighet till någon släkting

eller vän. Reglerna om tillfällig föräldrapenning är betydligt generösare

och avser rätt till ledighet i många fler situationer än som kan avses med

avtalets regler om rätt till ledighet på grund av barns sjukdom eller

olycksfall. Såvitt avser föräldrar och närstående till barn som omfattas av

reglerna om tillfällig föräldrapenning får avtalets regel således anses

uppfylld.

Närståendevård

Rätt till ledighet och ersättning för att vårda en närstående finns även

enligt närståendevårdslagen. En förutsättning för rätt till ledighet och

ersättning är att vården lämnas till någon som är svårt sjuk. Enligt

förarbetena till lagen (prop.1987/88:176 s. 99-100 och 114-115) framgår

följande. Med svårt sjuk förstås att den vårdades hälsotillstånd är så

nedsatt att det föreligger ett påtagligt hot mot den sjukes liv. Det krävs

dock inte att det inte föreligger hopp om en förbättring av

hälsotillståndet. Även sjukdomstillstånd som kan förväntas gå in i ett

akut skede efter någon tid kan uppfylla lagens villkor, t.ex.

cancersjukdomar. Reglerna syftar till att ge möjlighet för vård av en

närstående i livets slutskede men även för att ge stöd, tillsyn eller vård på

grund av hastigt uppkommen sjukdom, exempelvis hjärn- eller

hjärtinfarkt eller en akut försämring i hälsotillståndet hos en långvarigt

sjuk person.

I den del som direktivets regel avser svår sjukdom får reglerna om

ledighet och ersättning för närståendevård mer än väl anses täcka

direktivets regel. Närståendevårdsreglerna gäller dock inte om vården ges

utanför landet och inte om någon av vårdaren eller den sjuke inte är

inskriven hos allmän försäkringskassa.

Reglerna om närståendevård omfattar, såsom LO och TCO påpekat i

sina remissvar, inte heller annan sjukdom än svår sjukdom och kan inte

anses omfatta vad som typiskt sett betraktas som sjukdom i samband med

ett olycksfall. Med olycksfall borde kunna avses t.ex. att någon är med

om en trafikolycka eller annan olycka som lett till brutet ben, skärskador

eller brännskador men vilka på intet sätt är livshotande. Är det fråga om

ett barn i t.ex. 16-årsåldern kan en familjemedlems närvaro anses som

absolut nödvändig. För dessa situationer finns inte någon i lag reglerad

rätt till ledighet.

Kollektivavtal och praxis

På statens område ges i 10 § tjänstledighetsförordningen (SFS 1984:111)

möjlighet att bevilja ledighet. Arbetsgivaren får bevilja en arbetstagare

tjänstledighet om det finns särskilda skäl och om det kan ske utan

olägenheter för myndighetens verksamhet. Vid prövning av frågor om

partiell ledighet skall myndigheten särskilt ta hänsyn till arbetstagarens

familjesociala förhållanden.

Företrädare för parterna på arbetsmarknaden har uppgivit att det finns

kollektivavtal som medger möjlighet till ledighet i sådana situationer som

direktivets ramavtal beskriver. Enligt t.ex. kollektivavtal på statens

område och inom den landstingskommunala respektive kommunala

sektorn finns regler om rätt till ledighet utan löneavdrag vid allvarligare

sjukdomsfall eller svårarare sjukdom hos anhörig eller släkting, dock

högst tio arbetsdagar per kalenderår. LO och TCO har emellertid anfört

att såväl permissionsreglerna som reglerna om tjänstledighet i relevanta

delar vanligtvis inte är formulerade som en uttrycklig rätt för

arbetstagare.

På samma sätt som rätten till ledighet på grund av egen sjukdom inte är

reglerad bör man dessutom kunna utgå från att det i normalfallet

föreligger en i lag eller i avtal oreglerad rätt till ledighet när en anhörig

drabbas av en sjukdom och arbetstagaren omedelbart behöver lämna

arbetet för att bistå den sjuke. Därutöver bör man kunna påstå att reglerna

om saklig grund vid uppsägning i vart fall leder till att ingen arbetstagare

riskerar att bli uppsagd eller avskedad om hon eller han är frånvarande

från arbetet vid en sådan akut situation som avses i direktivet.

Ytterligare reglering behövs

Regeringen gör sammanfattningsvis den bedömningen att direktivets

regel om rätt till ledighet på grund av force majeure i samband med

trängande familjeskäl till viss del uppfylls genom reglerna om rätt till

ledighet med tillfällig föräldrapenning och reglerna om rätt till ledighet

för närståendevård. Lagreglerna kan dock inte anses täcka direktivet fullt

ut. Inte heller kan direktivet anses täckt av att det i vissa kollektivavtal

finns bestämmelser som möjliggör ledighet eller av det förhållandet att

en person rimligtvis inte riskerar att bli uppsagd eller avskedad om hon

eller han är frånvarande i en sådan akut situation som direktivet avser.

Regeringen delar således den bedömning som en majoritet av

remissinstanserna gjort, nämligen att genomförandet av direktivets regel

kräver reglering genom kollektivavtal eller lagstiftningsåtgärder.

Lagreglering

I artikel 2.1. i direktivet anges att medlemsstaterna skall genomföra

direktivet antingen genom att sätta i kraft de lagar och andra författningar

som är nödvändiga eller genom att se till att arbetsmarknadens parter i

samförstånd vidtar de åtgärder som behövs. I själva ramavtalet anges att

arbetsmarknadens parter har de bästa förutsättningarna för att finna

lösningar som svarar mot arbetsgivarnas och arbetstagarnas behov och att

de följaktligen bör tilldelas en särskild roll i genomförandet och

tillämpningen av avtalet.

I promemorian anges att den reglering som anses nödvändig i första

hand bör göras genom kollektivavtal. Endast om det visar sig att

genomförandet inte kan eller bör ske genom kollektivavtal bör

lagstiftningsåtgärder komma i fråga.

Bland remissinstanserna har på arbetsgivarsidan Svenska kyrkans

församlings- och pastoratsförbund, Svenska Kommunförbundet och

Lands-tingsförbundet uttryckligen sagt sig vara beredda att via

kollektivavtal reglera frågan. Arbetsgivarverket har avvisat förslaget att

parterna genom kollektivavtal skall införa en rätt till ledighet vid

trängande familjeskäl. Arbetsgivaralliansen har anfört att det, även om

kollektivavtalsbestämmelser saknas, förefaller osannolikt att någon

arbetsgivare skulle vägra den anställde ledighet vid trängande familjeskäl

på grund av sjukdom eller olycksfall. Kooperationens

förhandlingsorganisation (KFO) uppger att frågan redan finns reglerad i

kollektivavtal och SAF anser att någon ytterligare reglering inte är

nödvändig för att säkerställa den ledighet som det här är fråga om.

Bland remissinstanserna på arbetstagarsidan har LO och TCO förordat

att den i promemorian förslagna lagen införs. SACO har avstått från att

besvara remissen.

För att ett genomförande av direktivets bestämmelse om rätt till

ledighet på grund av force majeure i samband med trängande familjeskäl

skall kunna ske via kollektivavtal krävs att parterna uttrycker en vilja att

förhandla om detta. Den samlade bild som regeringen får i remissvaren

från arbetsmarknadens parter ger inte intryck av att det skulle finnas en

sådan vilja. Mot denna bakgrund anser regeringen att lagstiftningsvägen

måste väljas. En lag om rätt till ledighet av trängande familjeskäl bör

således införas.

6.2.2 Utformningen av en ny lag

Regeringens förslag: Genom en ny lag ges arbetstagaren rätt till

ledighet från sin anställning av trängande familjeskäl som har

samband med sjukdom eller olycksfall och som gör arbetstagarens

omedelbara närvaro absolut nödvändig.

Lagen skall i huvudsak vara tvingande till förmån för arbetstagaren.

Parterna ges dock möjlighet att i kollektivavtal begränsa rätten till

ledighet till ett visst antal dagar om året, till ett visst antal dagar för

varje tillfälle eller till bådadera.

Den arbetstagare som utnyttjar sin rätt till ledighet skall tillförsäkras

skydd mot uppsägning, avskedande och försämrade

anställningsförmåner eller anställningsvillkor.

En arbetsgivare som bryter mot lagen skall betala skadestånd till

arbetstagaren.

De processuella regler som gäller enligt de övriga ledighetslagarna

skall vara tillämpliga även vid tvister enligt lagen.

Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens

förslag.

Remissinstanserna: Bland yttrandena har det varit få synpunkter på

lagens utformning.

Stockholms tingsrätt har kommit med en synpunkt av redaktionell art.

Länsrätten i Stockholms län och Arbetsmarknadsstyrelsen har ansett att

vissa begrepp borde förtydligas. Arbetslivsinstitutet påpekar att det är bra

att det mycket laddade och restriktiva begreppet force majeure

undviks. Riksförsäkringsverket har ansett att det bör förtydligas om lagen

även gäller andra än föräldrar som behöver vårda en nära anförvant.

Skälen för regeringens förslag: De lagregler som finns om ledighet

med tillfällig föräldrapenning och ledighet vid närståendevård kan inte,

som tidigare redogjorts för, fullt ut anses täcka alla de situationer som

direktivets regel om rätt till ledighet av trängande familjeskäl ger uttryck

för. En lag som reglerar rätten till ledighet skall därför införas.

Villkoren för rätt till ledighet är i lagen formulerade på huvudsakligen

samma sätt som enligt ramavtalet. Enligt direktivet och ramavtalet är det

tillåtet att begränsa rätten till ledighet till ett särskilt antal dagar om

året,

till ett visst antal dagar för varje tillfälle eller till bådadera. Regeringen

gör i denna del följande bedömning. Rätten till ledighet föreligger enligt

ordalydelsen så länge arbetstagarens omedelbara närvaro är absolut

nödvändig. Det bör rimligen vara fråga om ett förhållandevis begränsat

antal arbetsdagar per år. Ordalydelsen anger att det är fråga om en akut

situation där familjemedlemmens närvaro behövs omedelbart i syfte att

vara närvarande i ett akut skede men inte för att under någon längre

period vårda den sjuke. Med den begränsning som ordalydelsen således

ger borde det inte vara nödvändigt med ytterligare begränsningar till ett

visst antal dagar per år eller tillfälle. Om parterna så önskar bör de dock

genom s.k. centrala kollektivavtal kunna begränsa rätten till ledighet till

ett visst antal dagar om året, till ett visst antal dagar för varje tillfälle

eller

till bådadera. En sådan dispositivitet är tillåten enligt avtalet.

Stockholms tingsrätt har anfört att ordet absolut i lagtexten borde

utgå. Regeringen anser dock att man i största möjliga utsträckning bör

hålla sig till de begrepp som finns i ramavtalet och anser därför att ordet

 absolut även bör finnas med i lagtexten. Med anledning av

Riksförsäkringsverkets fråga om lagen även skall omfatta andra

arbetstagare än föräldrar vill regeringen framhålla att lagen avser alla

arbetstagare, oavsett om dessa är föräldrar, som av trängande familjeskäl

är tvungna att vara lediga.

Enligt direktivet och ramavtalet får det fastställas kvalifikationskrav

och tillämpningsföreskrifter. Förebilder till sådana regler finns i våra

ledighetslagar.

I flera av ledighetslagarna, t.ex. föräldraledighetslagen, lagen

(1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning

(studieledighetslagen) och lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att

bedriva näringsverksamhet finns regler om kvalifikationstid. För att

arbetstagaren skall ha rätt till ledighet krävs att han eller hon varit

anställd hos arbetsgivaren en minsta tid. Någon sådan regel kan inte

anses lämplig i detta fall. Lagen skall ge en rätt till ledighet när en akut

och oförutsedd sjukdom eller olycka inträffar i familjen. Vid en sådan

rätt till ledighet kan det inte var skäligt att ställa krav på viss

anställningstid hos arbetsgivaren. Något sådant krav finns inte heller för

rätt till ledighet med tillfälllig föräldrapenning i föräldraledighetslagen, i

närståendevårdslagen eller lagen (1979:1184) om rätt till ledighet för

vissa föreningsuppdrag inom skolan m.m. (sia-ledighetslagen).

Ramavtalet medger att parterna ges rätt att avtala om kvalifikationstid.

Enligt de tidigare nämnda ledighetslagarna är frågan om kvalifikationstid

inte dispositiv och så bör därför inte heller, enligt regeringens

bedömning, vara fallet enligt denna lag.

Någon anmälningsskyldighet till arbetsgivaren kan inte krävas. Denna

typ av ledighet är inte planerad utan behovet av ledighet uppkommer

akut. Enligt 13 § föräldraledighetslagen föreligger inte heller någon

anmälningsskyldighet när arbetstagaren vill utnyttja rätten till ledighet

med tillfällig föräldrapenning om ledigheten beror på sjukdom eller

smitta.

Några regler om återgång i arbete är inte heller nödvändiga eftersom

det är fråga om ett begränsat antal dagar. Rätten till ledighet upphör så

fort grunden för ledighet inte längre föreligger. Arbetstagaren har då

både en rätt och en skyldighet att återgå i arbete.

På samma sätt som i de övriga ledighetslagarna bör den arbetstagare

som utnyttjar sin rätt till ledighet tillförsäkras skydd mot uppsägning,

avskedande och försämrade anställningsförmåner eller

anställningsvillkor.

En arbetsgivare som bryter mot lagen bör betala ideellt och

ekonomiskt skadestånd till arbetstagaren.

De processuella regler som gäller enligt de övriga ledighetslagarna bör

naturligtvis var tillämpliga även vid tvister enligt den nu föreslagna

lagen.

Direktivet skall vara genomfört, enligt huvudalternativet, senast den 3

juni 1998. Lagen skall därför träda i kraft den 3 juni 1998.

7 Författningskommentar

Rätt till ledighet

1 §

För att rätt till ledighet skall föreligga krävs att det uppstått en akut

situation i familjen som gör arbetstagarens omedelbara närvaro absolut

nödvändig. Det skall vara fråga om en force majeure-situation som har

samband med trängande familjeskäl. Familjeskälen skall avse sjukdom

eller olycka.

Paragrafen är formulerad i huvudsak i enlighet med ordalydelsen i

ramavtalet. Begreppet force majeure har dock uteslutits eftersom det dels

är ett främmande begrepp i svensk lagtext, dels inte synes ha någon

självständig betydelse i direktivtexten. Den svenska lagtexten skall alltså

ha samma innebörd som direktivtexten. Att arbetstagarens omedelbara

närvaro skall vara absolut nödvändig på grund av de trängande

familjeskälen skall tolkas mot bakgrund av direktivtextens "force

majeure".

Direktivtexten är inte helt entydig. Det är dock ytterst EG-domstolen

som tolkar innebörden i texten. Av ramavtalet (4 § 6) framgår också att

frågor som har samband med tolkning av avtalet på europeisk nivå bör av

kommissionen överlämnas till de undertecknande parterna för yttrande.

Rätten till ledighet föreligger så länge arbetstagarens omedelbara

närvaro är absolut nödvändig. Av detta uttryck bör man kunna dra

slutsatsen att det är fråga om ett mindre antal arbetsdagar. Ordalydelsen

talar också för att det behöver göras en bedömning i det enskilda fallet.

För rätt till ledighet krävs ingen anmälningsskyldighet men självfallet

bör dock arbetstagaren så snart som möjligt underrätta arbetsgivaren om

att arbetstagaren vill utnyttja sin rätt till ledighet och hur länge hon eller

han kan förväntas vara borta.

Som anförts i avsnitt 6.2.1 uppfylls direktivets regel om rätt till

ledighet på grund av force majeure i samband med trängande familjeskäl

till viss del genom de befintliga reglerna om rätt till ledighet med

tillfällig föräldrapenning och rätt till ersättning och ledighet för

närståendevård. De reglerna och rätten till ledighet enligt denna lag om

rätt till ledighet av trängande familjeskäl överlappar således till viss del

varandra. Rätten till ledighet enligt denna lag innebär dock självfallet inte

någon inskränkning i tillämpningen av reglerna om rätt till ledighet och

ersättning enligt föräldraledighetslagen och närståendevårdslagen.

2 §

Lagen är i princip tvingande till arbetstagarens förmån.

Parterna kan dock i kollektivavtal som på arbetstagarsidan träffats eller

godkänts på central nivå begränsa rätten till ledighet till visst antal dagar

om året, till ett visst antal dagar per tillfälle eller till bådadera.

Ett sådant centralt kollektivavtal får arbetsgivaren tillämpa även på en

arbetstagare som inte är medlem i den avtalsslutande organisationen. En

förutsättning för detta är att han eller hon sysselsätts i arbete som avses

med avtalet och inte omfattas av något annat tillämpligt kollektivavtal.

Anställningsskydd

3 och 4 §§

I dessa paragrafer tillförsäkras arbetstagare som begär eller tar i anspråk

sin rätt till ledighet skydd mot uppsägning, avskedande och försämrade

anställningsförmåner eller anställningsvillkor.

Paragraf 4 är formulerad på samma sätt som i föräldraledighetslagen.

Motsvarande bestämmelse finns i närståendevårdslagen, lagen

(1986:163) om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare

(svenskundervisningslagen) och sia-ledighetslagen.

Skadestånd

5 §

En arbetsgivare som bryter mot lagen skall betala skadestånd för den

förlust som uppkommer och för den kränkning som har inträffat.

Om det är skäligt, kan skadeståndet minskas eller helt falla bort.

Paragrafen är formulerad på i huvudsak samma sätt som motsvarande

paragraf i lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva

näringsverksamhet (prop.1997/98:27 s. 17, 31 och 32).

Rättegång

6 §

Paragrafen har utformats efter samma mönster som motsvarande

bestämmelse i t.ex. föräldraledighetslagen, närståendevårdslagen och

svenskundervisningslagen.

Mål om tillämpningen av lagen skall handläggas enligt lagen

(1974:371) om rättegången i arbetstvister (arbetstvistlagen).

Genom hänvisning till vissa av reglerna i lagen (1982:80) om

anställningsskydd (anställningsskyddslagen) skall följande gälla.

Om parterna tvistar om en uppsägning är giltig, upphör inte

anställningen förrän tvisten slutligt har avgjorts. Arbetstagaren får inte

heller avstängas från arbetet om det inte finns särskilda skäl.

Arbetstagaren har vidare rätt till lön och vissa andra förmåner.

Domstolen kan för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att

anställningen skall upphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid annan

tidpunkt. Domstolen kan också besluta att en pågående avstängning skall

upphöra (34 § anställningsskyddslagen).

Ett avskedande kan förklaras ogiltigt. Domstolen kan besluta att

anställningen skall bestå tills tvisten slutligt har avgjorts. Arbetsgivaren

får då inte avstänga arbetstagaren och arbetstagaren har rätt till lön och

vissa andra förmåner så länge anställningen består (35 §

anställningsskyddslagen).

Om en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande

får arbetsgivaren inte avstänga arbetstagaren från arbete på grund av de

omständigheter som har föranlett uppsägningen eller avskedandet (37 §

anställningsskyddslagen). I fråga om preskription av rätten till talan finns

bestämmelser i 40 42 §§ och 43 § första stycket andra meningen och

andra stycket anställningsskyddslagen.

Ersättning för förlust som avser tid efter det att anställningen har

upphört är relaterad till arbetstagarens anställningstid eller ålder (38 §

andra stycket andra meningen och 39 § anställningsskyddslagen).

Paragrafen innehåller, beträffande andra tvister än tvister om

uppsägning och avskedande, slutligen hänvisning till reglerna om

tvisteförhandling och rättegång i 64 66 och 68 §§ lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen).

Ikraftträdandebestämmelse

Lagen träder i kraft den 3 juni 1998.

Bilaga 1 finns bara i tryckt version.

Sammanfattning av promemorian

Föräldraledighetsdirektivets genomförande i Sverige

Föräldraledighet

Föräldraledighetsdirektivet ger arbetstagare en individuell rätt till

föräldraledighet i minst tre månader. Därtill är fogat ett uttalande om att

parterna anser att denna rätt i princip bör beviljas på så sätt att den inte

kan överlåtas.

En jämförelse av de svenska reglerna om föräldraledighet med

direktivets regel om föräldraledighet leder till slutsatsen att direktivets

regel är uppfylld genom föräldraledighetslagens rätt till hel ledighet till

dess barnet är 18 månader. Lägger man till detta rätten till ledighet med

föräldrapenning i normalfallet 15 månader vilken som huvudregel

skall delas lika mellan föräldrarna, framstår det svenska regelsystemet

som avsevärt mycket förmånligare än direktivets regel om rätt till

ledighet.

Föräldraledighetslagen uppfyller också direktivets minimiföreskrifter

om kvalifikationskrav och tillämpningsföreskrifter samt direktivets

övriga regler om föräldraledigheten.

Ledighet på grund av trängande familjeskäl

Direktivet ger arbetstagare rätt till ledighet på grund av force majeure

som har samband med trängande familjeskäl vid sjukdom eller olycksfall

som gör arbetstagarens omedelbara närvaro absolut nödvändig.

Denna regel i direktivet är till viss del uppfylld genom reglerna om rätt

till ledighet med tillfällig föräldrapenning och reglerna om rätt till

ledighet för närståendevård. Dessa lagregler kan dock inte anses täcka

direktivets regel fullt ut.

Det finns kollektivavtal med regler om möjlighet till ledighet vid

enskilda angelägenheter och vilket direktivet inte kräver regler om

rätt till bibehållen lön vid vissa angivna ledigheter.

Man bör också kunna utgå från att det föreligger en i lag eller i avtal

oreglerad rätt till ledighet när en anhörig drabbas av en sjukdom som gör

att arbetstagaren omedelbart behöver lämna arbetet. Man kan också påstå

att reglerna om saklig grund vid uppsägning i vart fall leder till att ingen

arbetstagare bör kunna riskera att bli uppsagd eller avskedad om hon

eller han är frånvarande från arbetet i sådana situationer som avses i

direktivet.

Om ytterligare reglering behövs är det arbetsmarknadens parter som är

de som är bäst lämpade att lösa frågan genom reglering i kollektivavtal. I

första hand bör därför någon lagstiftningsåtgärd inte vidtas.

Lag om rätt till ledighet på grund av trängande familjeskäl

Om det skulle visa sig att genomförandet inte kan eller bör ske genom

kollektivavtal och lagstiftningsåtgärder därför blir nödvändiga kan en lag

om ledighet på grund av trängande familjeskäl införas.

Rätt till ledighet enligt lagen skall föreligga på grund trängande

familjeskäl vid sjukdom eller olycksfall, som gör arbetstagarens

omedelbara närvaro absolut nödvändig.

Lagen bör i huvudsak vara tvingande till förmån för arbetstagaren.

Parterna bör dock ges möjlighet att i kollektivavtal begränsa rätten till

ledighet till ett visst antal dagar om året och/eller ett visst antal dagar för

varje tillfälle.

Den arbetstagare som utnyttjar sin rätt till ledighet skall tillförsäkras

skydd mot uppsägning, avskedande och försämrade anställningsförmåner

eller anställningsvillkor.

En arbetsgivare som bryter mot lagen skall betala skadestånd till

arbetstagaren.

De processuella regler som gäller enligt de övriga ledighetslagarna

skall vara tillämpliga även vid tvister enligt lagen.

Promemorians lagförslag

Förslag till lag om rätt till ledighet på grund av trängande

familjeskäl

Härigenom föreskrivs1 följande.

Rätt till ledighet

1 § En arbetstagare har rätt till ledighet från sin anställning på grund av

trängande familjeskäl vid sjukdom eller olycksfall, som gör

arbetstagarens omedelbara närvaro absolut nödvändig.

2 § Ett avtal som innebär att arbetstagarens rättigheter enligt denna lag

inskränks är ogiligt i den delen.

Genom ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller

godkänts av en sådan central arbetstagarorganisation som avses i lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet får dock rätten till ledighet

begränsas till ett visst antal dagar om året och/eller ett visst antal dagar

för varje tillfälle.

En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt andra

stycket, får tillämpa avtalet även på en arbetstagare som inte är medlem

av den avtalsslutande organisationen men sysselsätts i arbete som avses

med avtalet och inte omfattas av något annat tillämpligt kollektivavtal.

Anställningsskydd

3 § En arbetstagare får inte sägas upp eller avskedas enbart på grund av

att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna

lag. Om arbetstagaren ändå sägs upp eller avskedas skall uppsägningen

eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det.

4 § En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet

enligt denna lag är inte skyldig att enbart av detta skäl godta

1. några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade

arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten, eller

2. någon annan omplacering än sådan som kan genomföras inom

ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av

ledigheten.

Skadestånd

5 § En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala ersättning för

den skada som uppkommer.

Skadeståndet kan avse både ersättning för den förlust som uppkommer

och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär.

Om det är skäligt kan skadeståndet minskas eller helt falla bort.

Rättegång

6 § Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371)

om rättegång i arbetstvister.

Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande tillämpas 34,

35 och 37 §§, 38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 §

första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om

anställningsskydd. I fråga om annan talan tillämpas 64-66 och 68 §§

lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

Denna lag träder i kraft den 3 juni 1998.

Förteckning över remissinstanserna

Stockholms tingsrätt, Göteborgs tingsrätt, Länsrätten i Stockholms län,

Arbetsgivarverket, Riksförsäkringsverket, Juridiska fakultetsnämnden

vid Lunds universitet, Jämställdhetsombudsmannen,

Jämställdhetsnämnden, Arbetsmarknadsstyrelsen, Arbetslivsinstitutet,

Arbetsdomstolen, Arbetarskyddsstyrelsen, Arbetsgivaralliansen,

Kooperationens förhandlingsorganisation, Försäkringskasseförbundet,

Landsorganisationen i Sverige, Landstingsförbundet, Företagarnas

Riksorganisation, Svenska Arbetsgivareföreningen, Svenska

Kommunförbundet, Svenska Kyrkans församlings- och pastoratförbund,

Sveriges Akademikers Centralorganisation, Svenska

Tidningsutgivareföreningen, Tjänstemännens Centralorganisation och

Sveriges Advokatsamfund.

Lagrådets yttrande

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1998-03-02

Närvarande: f.d. justitierådet Per Jermsten, regeringsrådet Sigvard

Holstad, justitierådet Ingegerd Westlander.

Enligt lagrådsremiss den 12 februari 1998 (Arbetsmarknads-

departementet) har regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över

förslag till lag om rätt till ledighet av trängande familjeskäl.

Förslaget har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorn Cathrine
[REDACTED_EFTERNAMN][REDACTED_EFTERNAMN].

Lagrådet lämnar förslaget utan erinran.

Arbetsmarknadsdepartementet

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 5 mars 1998.

Närvarande: statsministern[REDACTED_EFTERNAMN], ordförande, och statsråden Hjelm-
[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], Freivalds,[REDACTED_EFTERNAMN], Tham,[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],
[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], von
[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN]

Föredragande: statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN]

Regeringen beslutar proposition 1997/98:81 Föräldraledighetsdirektivets

genomförande i Sverige.

Rättsdatablad

Författningsrubrik

Bestämmelser som

inför, ändrar, upp-

häver eller upprepar

ett normgivnings-

bemyndigande

Celexnummer för

bakomliggande EG-

regler

Lag om rätt till ledighet

av trängande familjeskäl

Celex 396L0034

 Jfr rådets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om

föräldraledighet,

undertecknat av UNICE, CEEP och EFS (EGT nr L 145, 3.6.1996, s. 4, Celex

396L0034).

 EGT nr C 333, 9.12.1983, s. 6.

 EGT nr C 316, 27.11.1984, s. 6.

 EGT nr L 145, 3.6.1996 s. 4.

1 Jfr rådets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om

föräldraledighet,

undertecknat av UNICE, CEEP och EFS (EGT nr L 145, 3.6.1996, s 4, Celex

396L0034).

Prop. 1997/98:81

23

1

Prop. 1997/98:81

Bilaga 1

Prop. 1997/98:81

Bilaga 2

Prop. 1997/98:81

Bilaga 3

Prop. 1997/98:81

Bilaga 4

Prop. 1997/98:81

Bilaga 5

Prop. 1997/98:81