Regeringens proposition

1993/94:147

 Prop.

Jämställdhetspolitiken: Delad makt - delat ansvar 1993/94:147

Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Stockholm den 17 februari 1994

Carl[REDACTED_EFTERNAMN]

 Bengt[REDACTED_EFTERNAMN]

 (Socialdepartementet)

Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen redovisas förslag och bedömningar som rör fördelningen av

kvinnors och mäns makt och inflytande - i beslutande församlingar, i ekonomin

och i familjen m.m. samt vissa ändringar i jämställdhetslagen (1991:433).

 Medel föreslås för ett utvecklingsarbete för att öka kvinnorepresentationen i

beslutande församlingar. En särskild satsning kommer att göras för att andelen

kvinnor på chefsnivå i näringslivet skall öka.

 En utredning kommer att tillsättas för att belysa skillnader i kvinnors och

mäns tillgång till ekonomisk makt på individ-, familje- och samhällsnivå. Ett

uppdrag kommer att ges för att stimulera ett utvecklingsarbete om lönebildning

och löneskillnader i ett könsperspektiv.

 Den nuvarande bestämmelsen om att jämställdhetslagens regler om det aktiva

jämställdhetsarbetet och om jämställdhetsplan får ersättas av andra regler i

kollektivavtal föreslås ändrad så att arbetsgivaren alltid blir skyldig att

iaktta lagens regler även om kollektivavtal finns. Området för Jämställd-

hetsombudsmannens (JämO) tillsyn utökas på motsvarande sätt. Vidare föreslås att

arbetsgivare med tio anställda eller fler skall vara skyldiga att årligen

kartlägga löneskillnader mellan kvinnor och män på arbetsplatsen. En översikt

över kartläggningen skall tas in i den jämställdhetsplan som en sådan

arbetsgivare skall upprätta årligen. JämO föreslås dessutom få möjlighet att i

ett mål om könsdiskriminering åberopa även annan lagstiftning än jämställd-

hetslagen. I klargörande syfte föreslås också vissa redaktionella ändringar i

lagen.

 Lagförslagen föreslås träda i kraft den 1 juli 1994. Som en följd av lag-

ändringarna föreslås ökade resurser för JämO:s tillsynsverksamhet.

 I propositionen behandlas även frågor som rör fäders uttag av föräldra-

ledighet. En ändring i lagen om allmän försäkring föreslås som innebär att båda

föräldrarna skall ha rätt att få föräldrapenning under hälften av den tid som

föräldrapenning utges. Föräldrapenningdagar föreslås kunna överlåtas till den

andra föräldern med undantag av 30 dagar. Samtidigt föreslås att

ersättningsnivån i föräldraförsäkringen sänks till 80 procent utom för de dagar

som inte får överlåtas. För dessa dagar skall ersättningen fortfarande vara 90

procent av förälderns sjukpenninggrundande inkomst. Ändringarna i lagen om

allmän försäkring föreslås träda i kraft den 1 januari 1995.

 Vidare föreslås ytterligare satsningar på information och opinionsbildning för

att stimulera fäder att i ökad utsträckning ta ut föräldraledighet.

 För att föra ut den nationella jämställdhetspolitiken på regional och lokal

nivå föreslås att varje länsstyrelse tillförs medel för en länsexpert för jäm-

ställdhetsfrågor.

 Slutligen behandlas frågor om metoder i jämställdhetsarbetet.

Innehåll

Propositionens huvudsakliga innehåll3

1Förslag till riksdagsbeslut....................7

2 Lagtext.....................................8

 2.1 Förslag till Lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:443)...8

 2.2 Förslag till Lag om ändring i lagen (1962:381) om allmän

 försäkring................................10

3 Ärendet och dess beredning....................13

4 Inledning .................................14

 4.1 Handlingsplan för jämställdhetspolitiken åren 1988-1993...14

 4.2 Fortsatt jämställdhetspolitik..............15

 4.3 Ett internationellt perspektiv...............18

5 Makt och inflytande..............................20

 5.1 Makt och kön ...............................20

 5.2 Kvinnorepresentation........................23

 5.3 Kvinnor i chefsbefattningar.................26

6 Ekonomi ....................................30

 6.1 Fördelningen av ekonomisk makt................30

 6.2 Löneskillnadsutredningen.....................32

 6.3 Forskning och utvecklingsarbete m.m. om löneskillnader........33

7 Vissa ändringar i jämställdhetslagen..............37

 7.1 Möjligheterna att genom kollektivavtal frångå reglerna

 i jämställdhetslagen.........................37

 7.1.1Bakgrund.............................37

 7.1.2Nuvarande förhållanden i fråga om kollektivavtal

 på jämställdhetsområdet..............40

 7.1.3Överväganden.........................41

 7.2 Löneskillnader43

 7.2.1Allmänt om jämställdhetslagens bestämmelser

 i fråga om löneskillnader............44

 7.2.2Det aktiva arbetet för att motverka löneskillnader45

 7.2.3Lönediskrimineringsförbudet..........51

 7.2.3.1 Kriterier för bedömning av likvärdigt arbete51

 7.2.3.2 Vissa redaktionella frågor55

 7.3 Jämställdhetsombudsmannens talerätt56

 7.4 Ikraftträdande58

 7.5 Övriga frågor58

 7.5.1Grupptalan...........................58

 7.5.2JämO:s rätt att föra talan är subsidiär till den fackliga

 organisationens......................60

 7.5.3Jämställdhetslagens räckvidd m.m.....60

 7.5.4Jämställdhetsnämnden.................62

8 Familjen 63

 8.1 Föräldraledighet - ett delat ansvar63

 8.2 Föräldraförsäkringen65

 8.2.1Till regeringen lämnade förslag i syfte att öka

 fäders uttag av föräldraledighet.....65

 8.2.2Att förena förvärvsarbete med föräldraskap66

 8.2.3Nuvarande regler.....................67

 8.2.4Uttag av föräldrapenning.............68

 8.2.5Insatser hittills för att öka fäders uttag av

 föräldraledighet.....................69

 8.2.6Delad föräldraledighet - minst en månad

 för vardera föräldern................70

 8.2.7Sänkt ersättningsnivå................71

 8.2.8Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser72

 8.3 Information och opinionsbildning om föräldraledighet72

9 Kvinnors hälsa73

10 Kvinnor med funktionshinder75

11 Medel i jämställdhetsarbetet77

 11.1Styrformer 77

 11.2Könsuppdelad statistik79

 11.3Kvinno- och jämställdhetsforskning80

 11.4Analys av förslag och beslut ur ett jämställdhetsperspektiv80

 11.5Länsexpert för jämställdhetsfrågor81

 11.6Jämställdhetsarbete på lokal nivå83

 11.7Utbildning i jämställdhetsfrågor84

 11.8Projektmedel 85

12 Anslagsfrågor för budgetåret 1994/9585

13 Författningskommentar 91

 13.1Jämställdhetslagen91

 13.2Lagen om allmän försäkring94

Bilaga 1Uppföljning av handlingsplan för jämställdhetspolitiken

 1988-1993 97

 1 Inledning 98

 2 Kvinnornas roll i ekonomin99

 3 Jämställdhet på arbetsmarknaden101

 4 Jämställdhet i utbildningen108

 5 Jämställdhet i familjen112

 6 Kvinnors inflytande113

 7 Våld mot kvinnor115

Bilaga 2Fördelning av ekonomiska resurser mellan kvinnor och män117

Bilaga 3Könsfördelningen i statliga lekmannastyrelser130

Bilaga 4Sammanfattning av betänkandet Löneskillnader och

 lönediskriminering (SOU 1993:7)138

Bilaga 5Betänkandets lagförslag142

Bilaga 6Förteckning över remissinstanser144

Bilaga 7Lagrådsremissens lagförslag145

Bilaga 8Lagrådets yttrande147

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 17 februari 1994149

1 Förslag till riksdagsbeslut

Regeringen föreslår att riksdagen

 1.antar regeringens förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen

 (1991:433),

 2.antar regeringens förslag till lag om ändring i lagen (1962:381) om

 allmän försäkring,

 3.godkänner det som regeringen förordar om målen för jämställd-

 hetspolitiken (avsnitt 4.2),

 4.godkänner den huvudsakliga inriktningen av jämställdhetspolitiken i

 enlighet med vad regeringen förordar (avsnitt 5-11),

 5.till Bidrag till föräldraförsäkringen för budgetåret 1994/95 under

 femte huvudtiteln anvisar ett förslagsanslag på

 2 738 000 000 kronor,

 6.till Jämställdhetsombudsmannen m.m. för budgetåret 1994/95 under

 femte huvudtiteln anvisar ett ramanslag på 8 959 000 kronor,

 7.till Särskilda jämställdhetsåtgärder för budgetåret 1994/95 under

 femte huvudtiteln anvisar ett reservationsanslag på

 21 506 000kronor,

 8.under trettonde huvudtitelns ramanslag Länsstyrelserna m.m. för bud-

 getåret 1994/95 anvisar 10 000 000 kronor utöver vad som före-

 slagits i prop. 1993/94:100 bil. 14.

2 Lagtext

2.1 Förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)

Härigenom föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen (l991:433)

 dels att 13 och 14 §§ skall upphöra att gälla,

 dels att 2, 11, 12, 18 och 46 §§ skall ha följande lydelse,

 dels att i lagen skall införas en ny paragraf, 9 a §, samt närmast före denna

en ny rubrik av följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

2 §

 Arbetsgivare och Arbetsgivare och

arbetstagare skall arbetstagare skall

samverka för att samverka för att

jämställdhet i arbetslivet jämställdhet i

skall uppnås. arbetslivet skall

 De skall särskilt verka uppnås. De skall

för att utjämna och särskilt verka för att

förhindra skillnader i lö- utjämna och förhindra

ner och andra skillnader i löner och

anställningsvillkor andra

mellan kvinnor och män anställningsvillkor

som utför arbete som är mellan kvinnor och män

lika eller som är att som utför arbete som är

betrakta som likvärdigt. att betrakta som lika

 eller likvärdigt.

 Lönefrågor

9 a §

 Arbetsgivaren

 skall, som ett led i

 verksamheten enligt 2

 §, årligen kartlägga

 förekomsten av

 löneskillnader mellan

 kvinnor och män i

 skilda typer av

 arbete och för olika

 kategorier av

 arbetstagare.

 Denna skyldighet

 gäller dock inte

 arbetsgivare som vid

 senaste kalenderårsskifte

 sysselsatte färre än tio ar-

 betstagare.

11 §

 En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de åtgärder

enligt 4-9 §§ som är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka av dessa åtgärder

som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året.

 I planen skall också

 översiktligt redovisas

 resultatet av den

 kartläggning som

 arbetsgivaren skall

 göra enligt 9 a § samt

 de åtgärder som

 motiveras av

 kartläggningen.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 En redovisning av hur En redovisning av

de planerade åtgärderna hur de planerade åtgärderna

har genomförts skall tas enligt första och andra

in i efterföljande års styckena har genomförts

plan. skall tas in i

 efterföljande års plan.

12 §

 I vart och ett av de Kollektivavtal som

hänseenden som anges i träffas i hänseenden

4-11 §§ får andra regler som anges i 4-11 §§

fastställas i befriar inte

kollektivavtal som har arbetsgivaren från

ingåtts eller godkänts av skyldighet att iaktta

en central arbets- föreskrifterna i dessa

tagarorganisation. paragrafer.

18 §

 Otillåten Otillåten

könsdiskriminering skall könsdiskriminering

anses föreligga, när en skall anses föreligga,

arbetsgivare tillämpar när en arbetsgivare

lägre lön eller annars tillämpar lägre lön

sämre anställningsvillkor eller annars sämre

för en arbetstagare än dem anställningsvillkor för

som arbetsgivaren till- en arbetstagare än dem

lämpar för arbetstagare av som arbetsgivaren

motsatt kön, när de utför tilllämpar för

arbete som är lika eller arbetstagare av

som är att betrakta som motsatt kön, när de

likvärdigt på utför arbete som är att

arbetsmarknaden. betrakta som lika

 eller likvärdigt.

 Detta gäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att de olika anställnings-

villkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för

arbetet eller att de i varje fall inte vare sig direkt eller indirekt har

samband med arbetstagarnas könstillhörighet.

46 §

 I en tvist enligt 45 § I en tvist enligt

får jämställd- 45 § får Jämställd-

hetsombudsmannen föra hetsombudsmannen föra

talan för en enskild talan för en enskild

arbetstagare eller arbetstagare eller

arbetssökande, om den arbetssökande, om den

enskilde medger det och enskilde medger det

om ombudsmannen finner och om ombudsmannen

att en dom i tvisten är finner att en dom i

betydelsefull för tvisten är

rättstillämpningen eller betydelsefull för

det annars finns rättstillämpningen

särskilda skäl för det. eller det annars

 finns särskilda skäl för

 det. För ombudsmannen

 talan för en enskild

 med stöd av denna lag,

 får ombudsmannen i

 samma rättegång föra

 också annan talan för

 den enskilde.

 Sådan talan förs vid Talan förs vid

Arbetsdomstolen. Arbetsdomstolen.

 Denna lag träder i kraft den 1 juli 1994.

2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1962:381) om allmän försäkring

Härigenom föreskrivs att 4 kap. 3 och 6 §§ lagen (1962:381) om allmän

försäkring[1] skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

4 kap.

3 §[2]

 Föräldrapenning med anledning av ett barns födelse utges under högst 450 dagar

sammanlagt för föräldrarna.

 Vid flerbarnsbörd utges föräldrapenning under ytterligare 180 dagar för varje

barn utöver det första.

 Om föräldrarna gemensamt Om föräldrarna

har vårdnaden om barnet, gemensamt har

har varje förälder rätt att vårdnaden om barnet,

uppbära föräldrapenning har varje förälder rätt

under minst 90 dagar av att uppbära

den i första stycket föräldrapenning under

angivna tiden. hälften av den i

 första stycket angivna

 tiden.

 En förälder som ensam har vårdnaden om barnet har rätt att själv uppbära

föräldrapenningen under hela den tid som anges i första och andra styckena.

 Om en förälder på

 grund av sjukdom

 eller handikapp

 varaktigt saknar

 förmåga att vårda barnet

 har den andra föräldern

 rätt att själv uppbära

 föräldrapenningen under

 hela den tid som

 anges i första och

 andra styckena.

 En förälder kan avstå rätt En förälder kan avstå rätt

att uppbära föräldrapenningatt uppbära föräldrapenning

till förmån för den andra till förmån för den andra

föräldern. Ett avstående föräldern med undantag för

från rätt att uppbära en tid om 30 dagar för

föräldrapenning görs genomvarje barn, eller vid

skriftlig anmälan till flerbarnsbörd, för barnen

försäkringskassan. gemensamt. Ett avstående

 från rätt att uppbära

 föräldrapenning görs genom

 skriftlig anmälan till

 försäkringskassan.

 Föräldrapenning utges längst till dess barnet har fyllt åtta år eller till den

senare tidpunkt då barnet har avslutat det första skolåret.

 **Fotnot**

 [1] Lagen omtryckt 1982:120.

 [2] Senaste lydelse 1989:100, ändring av paragrafen

 föreslås också i prop. 1993/94:148.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

6 §[3]

 Hel föräldrapenning utgör lägst 60 kronor om dagen (garantinivå).

 Föräldrapenning för de första 180 dagarna utges med belopp motsvarande

förälderns sjukpenning, beräknad enligt femte stycket, om föräldern under minst

240 dagar i följd före barnets födelse eller den beräknade tidpunkten härför har

varit försäkrad för en sjukpenning över garantinivån och skulle ha varit det om

försäkringskassan känt till samtliga förhållanden.

 Utöver vad som anges i andra stycket utges föräldrapenning för varje barn för

180 dagar med belopp motsvarande förälderns sjukpenning, beräknad enligt femte

stycket, och 90 dagar med belopp enligt garantinivån.

 Vid flerbarnsbörd utges föräldrapenning enligt 3 § andra stycket för 90 dagar

med belopp motsvarande förälderns sjukpenning, beräknad enligt femte stycket,

och 90 dagar med belopp enligt garantinivån.

 När föräldrapenning När föräldrapenning

enligt andra-fjärde enligt andra-fjärde

styckena skall utges med styckena skall utges

belopp motsvarande med belopp

förälderns sjukpenning, motsvarande förälderns

skall beräkningen ske en- sjukpenning, skall

ligt 3 kap. med undantag beräkningen ske enligt

av 5 § fjärde-sjätte 3 kap. med undantag

styckena samt 10 a och av 5 § fjärde-sjätte

10 b §§. Därvid skall dock styckena samt 10 a

föräldrapenning för dag och 10 b §§. Därvid

beräknas efter 90 procent skall dock föräldra-

av den fastställda sjuk- penning för dag

penninggrundande beräknas efter 90

inkomsten, delad med procent av den

365. fastställda sjuk-

 penninggrundande

 inkomsten, delad med

 365,

 a) för föräldrar som

 gemensamt har vårdnaden om

 ett barn eller, vid

 flerbarnsbörd, barnen, för

 de första 30 dagarna för

 vardera föräldern.

 b) för en förälder som

 ensam har vårdnaden om ett

 barn eller, vid fler-

 barnsbörd, barnen, för de

 första 60 dagarna, eller

 c) om den andra

 föräldern på grund av

 sjukdom eller

 handikapp varaktigt

 saknar förmåga att vårda

 ett barn eller, vid

 flerbarnsbörd, barnen,

 för de första 60

 dagarna.

 Föräldrapenning för

 tid därutöver skall för dag

 beräknas efter 80 procent

 av den fastställda sjuk-

 penninggrundande

 inkomsten, delad med 365.

Utan hinder av vad som föreskrivs i andra-fjärde styckena skall, om förälderns

sjukpenninggrundande inkomst har sänkts enligt 3 kap. 5 § tredje stycket 5,

föräldrapenningen till dess barnet fyller två år beräknas lägst på grundval av

den sjukpenninggrundande inkomst som löneutvecklingen inom

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

yrkesområdet därefter föranleder, om föräldern avstår från förvärvsarbete för

vård av barnet. Är kvinnan gravid på nytt vid utgången av denna tid och beräknas

barnets födelse ske inom sex månader eller föds barnet inom nämnda tid, skall

hennes föräldrapenning även fortsättningsvis beräknas på motsvarande sätt.

 Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. I fråga om föräldrapenning för

vård av barn som är fött före lagens ikraftträdande gäller fortfarande äldre

föreskrifter, såvitt gäller 4 kap. 6 § dock endast intill utgången av år 1996.

 **Fotnot**

 [3] Lydelse enligt prop. 1993/94:59, bet.

 1993/94:SfU 9, rskr. 1993/94:126; ändring av

 paragrafen föreslås också i prop. 1993/94:148

3 Ärendet och dess beredning

Riksdagen behandlade våren 1988 regeringens proposition om jämställdhets-

politiken inför 90-talet (prop. 1987/88:105, bet. AU 1987/88:17 rskr.

1987/88:364 och UbU 1987/88:34, rskr. 1987/88:365). Propositionen innehöll en

femårig handlingsplan för jämställdhetsarbetet med tonvikt på kvinnornas roll i

ekonomin, jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden, i utbildningen

och i familjen samt kvinnors inflytande. Riksdagen beslutade i enlighet med

propositionen. I propositionen Olika på lika villkor, om en ny jämställdhetslag

m.m. (prop. 1990/91:113, bet. AU 1990/91:17, rskr. 1990/91:288) föreslogs vissa

åtgärder för att bredda och förstärka den femåriga handlingsplanen, bl.a. i

fråga om våld mot kvinnor.

 Avsikten i de båda propositionerna var att handlingsplanen skulle gälla åren

1988-1993. En sammanfattning av utfallet av handlingsplanen finns i bilaga 1.

Regeringen lägger i denna proposition fram förslag och bedömningar om den

fortsatta jämställdhetspolitikens inriktning.

 Som en följd av den nämnda handlingsplanen tillkallade regeringen i september

1988 en särskild utredare (A 1988:0l) för att göra en utvärdering av lagen

(1979:1118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet och föreslå de

ändringar i lagen som utredaren ansåg påkallade för att lagen bättre skulle

kunna uppfylla sitt ändamål (dir. l988:33). Utredaren lämnade i juni 1990

betänkandet Tio år med jämställdhetslagen, utvärdering och förslag (SOU

1990:4l). Betänkandet innehöll bl.a. förslag till vissa ändringar i lagen om

jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Bl.a. föreslogs - såvitt är

av intresse i detta sammanhang - att lagens regler om aktiva åtgärder skulle få

ersättas av regler i kollektivavtal endast om dessa gick minst så långt som

lagens regler och att de föreslagna reglerna om jämställdhetsplan skulle göras

helt tvingande. Efter remissbehandling av betänkandet och lagrådsbehandling

upprättade regeringen den ovan nämnda propositionen om en ny jämställdhetslag,

m.m. som förelades riksdagen. I propositionen lämnades dock inte något förslag

till inskränkning i parternas frihet att träffa kollektivavtal i

jämställdhetsfrågor i förhållande till vad som gällde enligt den dåvarande

jämställdhetslagen. Det föreslogs således att lagens föreskrifter om aktiva

åtgärder och om jämställdhetsplan även i fortsättningen skulle få ersättas av

kollektivavtalsregler i den utsträckning dessa ingåtts eller godkänts av en

central arbetstagarorganisation. Riksdagen godtog i huvudsak förslagen i

propositionen (bet. l990/91:AU l7, rskr. 1990/9l:288). Den nya jämställd-

hetslagen (199l:433) trädde i kraft den 1 januari 1992. Regeringen återkommer nu

med ett förslag som innebär att jämställdhetslagens regler om aktiva åtgärder

och om jämställdhetsplan skall iakttas även i fall då det finns kollektivavtal

som rör dessa förhållanden, se avsnitt 7.1.

 Regeringen tillkallade i juni l99l en särskild utredare med uppdrag att utreda

frågor om löneskillnader mellan kvinnor och män. Utredningen antog namnet

Löneskillnadsutredningen. Löneskillnadsutredningen överlämnade i januari l993

betänkandet Löneskillnader och lönediskriminering, om kvinnor och män på

arbetsmarknaden (SOU l993:7). En sammanfattning av betänkandet finns i bilaga 4.

Utredningens lagförslag finns i bilaga 5. Betänkandet har remissbehandlats. En

förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 6. En sammanställning av

remissyttrandena finns tillgänglig hos Socialdepartementet (dnr S93/1906/Jäm).

Ett förslag till lagstiftning i fråga om löneskillnader finns i avsnitt 7.2.

 I avsnitt 7.3 lämnas ett förslag till utvidgning av Jämställdhetsombudsmannens

talerätt. Förslaget i den delen bygger på synpunkter som har lämnats i

lagstiftningsärendet rörande åtgärder mot rasistisk brottslighet och etnisk

diskriminering (prop. l993/94:101).

 Arbetsmarknadens parter har informerats om förslaget till ändringar i jäm-

ställdhetslagen.

 Regeringen beslutade den 27 januari 1994 att inhämta Lagrådets yttrande över

förslaget. Det lagförslag som remitterades till Lagrådet finns i bilaga 7.

Lagrådet har yttrat sig över förslaget. Lagrådets yttrande finns i bilaga 8.

Lagrådets förslag har följts i huvudsak.

 I avsnitt 8.2 lämnas förslag om ändrad ersättningsnivå i och utformning av

föräldraförsäkringen, vilket föranleder ett förslag till ändring i lagen

(1962:381) om allmän försäkring. Förslaget om försäkringens utformning bygger

bl.a. på Löneskillnadsutredningens bedömning om behovet att ändra reglerna så

att en fader skulle kunna överlåta sin rätt att uppbära föräldrapenning endast

för 30 av de 90 dagar som förbehålls honom. Därtill kommer att den särskilda

arbetsgruppen om papporna, barnen och arbetslivet (Pappagruppen) som regeringen

tillsatte hösten 1992 i delrapporten För barnens skull (1993) bl.a. anfört att

en "pappagaranti" bör skapas som innebär att tre månader av föräldraledigheten

knyts till pappan. Vidare har en arbetsgrupp inom Socialdepartementet utrett

olika möjligheter att stimulera fäderna till ökat uttag av föräldrapenning (Ds

1993:87). Förslaget om ändring i lagen (1962:381) om allmän försäkring faller

utanför Lagrådets granskningsområde.

4 Inledning

4.1 Handlingsplan för jämställdhetspolitiken åren

1988-1993

Propositionen om jämställdhetspolitiken inför 90-talet (prop. 1987/88:105, bet.

1987/88:AU 17, rskr. 1987/88:364) som antogs av riksdagen i juni 1988 hade

formen av en femårig handlingsplan. Tidsbestämda mål och vissa åtgärder för att

nå målen föreslogs i fråga om kvinnors roll i ekonomin, kvinnors inflytande samt

jämställdhet på arbetsmarknaden, i utbildningen och i familjen. Handlingsplanen

rörde ett flertal samhällssektorer med en viss tyngdpunkt på arbetsmarknads- och

utbildningsområdena. I propositionen Olika på lika villkor, om en ny

jämställdhetslag, m.m. (prop. 1990/91:113, bet. 1990/91:AU 17, rskr.

1990/91:364) föreslogs ytterligare åtgärder för att förstärka och bredda

handlingsplanen, liksom åtgärder för att motverka våld mot kvinnor.

 Planen hade som ett uttalat syfte att ge möjlighet till en större

långsiktighet i arbetet men också att markera en höjd ambitionsnivå för

jämställdhetspolitiken. Till detta kan läggas syftet att förtydliga och

konkretisera regeringens insatser på detta politikområde.

 Planen har i dessa avseenden också haft sådana effekter. Den var en hand-

lingsplan för regeringens arbete med frågorna under den aktuella perioden och

angav samtidigt inriktningen för det samlade arbetet för jämställdhet i

samhället.

 Inom vissa områden i handlingsplanen kan tydliga positiva resultat noteras,

t.ex. den ökade kvinnorepresentationen i statliga styrelser m.m. samt ut-

vecklingen av andelen kvinnor som skolledare. Inom andra områden, t.ex.

utjämning av löner mellan kvinnor och män och andel utbildningar och yrkes-

områden med en jämn könsfördelning, har sådana positiva förändringar generellt

sett ännu inte kommit till stånd.

 De åtgärder och satsningar som föreslogs på handlingsplanens fem områden har

nu genomförts. Vissa initiativ därutöver har också under perioden tagits av

regeringen. En sammanfattning av utfallet av handlingsplanen finns i bilaga 1

till denna proposition.

 Allmänt sett finns det i dag en större medvetenhet och en större bredd i

kunskapen om jämställdhetsfrågor än för fem år sedan. Många känner till att det

finns skillnader i villkor för kvinnor och män, att det är viktigt att ta vara

på både kvinnors och mäns kompetens, att det behövs både kvinnor och män i

beslutande församlingar och att det finns löneskillnader som beror på kön.

Vidare finns en större medvetenhet om vikten av att båda föräldrarna delar på

det praktiska ansvaret för hem och barn.

 Det har också blivit allt tydligare att jämställdhet i betydande utsträckning

handlar om hur makten och inflytandet i samhället är fördelat mellan kvinnor och

män.

4.2 Fortsatt jämställdhetspolitik

Det övergripande målet för jämställdhetspolitiken bör stå fast. Det innebär att

kvinnor och män skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom

alla väsentliga områden i livet.

 Det kan dock konstateras att mycket fortfarande återstår att göra innan detta

mål är uppnått. Även om det finns vissa gränser för vad som genom politiska

beslut kan åstadkommas i dessa frågor, visar den debatt som har förts på senare

tid att det finns en betydande otålighet, i synnerhet bland kvinnor men också

bland män, över den långsamma takten i jämställdhetsarbetet. Denna otålighet

måste tas på allvar, av statsmakterna liksom av organisationer och enskilda,

inte minst av enskilda män.

 Det finns skäl att i detta sammanhang kort belysa de framsteg som gjorts och

redovisa de brister som finns. Dessa frågor behandlas också närmare i det

följande och i bilagorna 1-3.

 De flesta kvinnor, även de med små barn, ingår i arbetskraften (77 procent år

1993). Ökningen av andelen kvinnor på arbetsmarknaden har i själva verket varit

den största förändringen i arbetskraftsutbudet under de senaste decennierna. För

närvarande är andelen sysselsatta kvinnor i stort sett lika stor som andelen

män. Denna utveckling har inte bara inneburit en stärkt ställning för kvinnor på

arbetsmarknaden utan också lett till att kvinnors ekonomiska oberoende har ökat.

 Både kvinnor och män har goda möjligheter att kombinera förvärvsarbete med ett

praktiskt ansvar för hem och barn. Detta visar inte minst det faktum att Sverige

har ett av Västeuropas högsta födelsetal. Riksdagens beslut (prop. 1993/94:11,

bet. 1993/94:SoU 11, rskr. 1993/94:117) att anta regeringens förslag att i

socialtjänstlagen slå fast kommunernas skyldighet att tillhandahålla

barnomsorgsplats till barn från 12 månaders ålder för de familjer som så önskar,

kommer att ytterligare öka möjligheterna att kombinera förvärvsarbete och

föräldraskap.

 Kvinnors inflytande i samhället kan också sägas ha ökat på senare år. Så har

t.ex. andelen kvinnor i statliga styrelser och kommittéer ökat väsentligt (se

bilaga 3), liksom deras andel i kommun- och landstingsfullmäktige.

 Trots dessa framsteg är bristerna betydande.

 Arbetsmarknaden är fortfarande starkt könsuppdelad. Det medför att kvinnors

och mäns villkor i arbetslivet i stor utsträckning skiljer sig åt. Kvinnor har

t.ex. generellt sett lägre lön än män eftersom de oftare än män arbetar i

låglöneyrken. Det finns också tecken som tyder på osakliga löneskillnader mellan

kvinnor och män i storleksordningen 1-8 procent. Kvinnor återfinns i högre grad

än män i rutinartat arbete, de avancerar i mindre utsträckning och arbetar

oftare deltid. Oavsett utbildningsnivå har kvinnor genomsnittligt sett mindre

kvalificerade och/eller lägre värderade arbetsuppgifter än män.

 Kvinnor bär också fortfarande huvudansvaret för arbetet med hem och barn. De

avgörande skillnaderna mellan kvinnors och mäns tidsanvändning uppstår när

barnen kommer. Då drar kvinnorna kraftigt ner på sitt förvärvsarbete och ökar

hemarbetet, medan männen fortsätter att förvärvsarbeta i samma utsträckning som

tidigare. Trots de goda möjligheter som finns för män att vara lediga från

arbetet med ersättning när barnen är små, tar fäderna bara ut drygt nio procent

av det totala antalet föräldrapenningdagar.

 Också vad gäller kvinnors inflytande i samhället återstår mycket att göra. Vid

det senaste riksdagsvalet sjönk andelen kvinnor i riksdagen från 38 till 33

procent. Andelen kvinnor på chefspositioner är fortfarande mycket låg. Som

exempel kan nämnas att knappt 10 procent av cheferna inom den privata sektorn är

kvinnor. Endast drygt tre procent av platserna i styrelserna för de börsnoterade

företagen innehas av kvinnor. Av landets professorer är bara sex procent

kvinnor.

 En av de allvarligaste bristerna när det gäller jämställdhet mellan kvinnor

och män är det utbredda våldet mot kvinnor. Det har ett nära samband med

maktförhållandet mellan könen. Det finns också andra företeelser i samhället som

hänger nära samman med våldet mot kvinnor och som på ett liknande sätt är

uttryck för en obalans i detta maktförhållande: prostitution, pornografi, incest

och sexuella trakasserier på arbetsplatserna. Den kvinnosyn som här kommer till

uttryck låter sig inte förenas med samhällets jämställdhetsmål. Regeringen har

tillsatt en kommission om våld mot kvinnor (dir. 1993:88) och en särskild

utredare om prostitutionen i Sverige (dir. 1993:31). De båda utredningarna

kommer att lägga fram sina förslag vid årsskiftet 1994/95. Förhoppningen är att

utredningarnas bedömningar och förslag skall kunna ligga till grund för ett

intensifierat och brett arbete för att förändra den kvinnosyn som avspeglas i

dessa företeelser.

 De tillkortakommanden som summariskt redovisats ovan talar sitt tydliga språk.

Trots att de formella hindren för jämställdhet i stort är undanröjda präglas

vårt samhälle fortfarande i stor utsträckning av brist på jämställdhet i

praktiken. Arbetet med att undanröja kvarvarande hinder måste bedrivas med viss

långsiktighet. Erfarenheterna visar dock att jämställdhet mellan kvinnor och män

inte kommer till stånd med mindre än att detta arbete är aktivt och målinriktat.

 Det övergripande målet för jämställdhetspolitiken som redovisats inledningsvis

kan brytas ned i mer konkreta delmål:

o En jämn fördelning av makt och inflytande mellan kvinnor och män.

o Samma möjligheter för kvinnor och män till ekonomiskt oberoende.

o Lika villkor och förutsättningar för kvinnor och män i fråga om företagande,

 arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i

 arbetet.

o Lika tillgång för flickor och pojkar, kvinnor och män, till utbildning och

 samma möjligheter att utveckla personliga ambitioner, intressen och talanger.

o Samma ansvar för kvinnor och män för arbetet med hem och barn.

o Frihet från sexualiserat (könsrelaterat) våld.

 En jämställdhetspolitik som skall leda till att dessa mål uppnås kan inte

formas isolerad från andra politikområden. Den måste tvärtom bygga på att

statsmakterna genom åtgärder på olika samhällsområden underlättar och stöder

utvecklingen mot jämställdhet.

 För att uppnå ett jämställt samhälle måste med andra ord ett jämställdhets-

perspektiv läggas på alla politikområden. Det innebär att förslag och beslut

måste analyseras ur ett jämställdhetsperspektiv för att klarlägga möjliga

konsekvenser för kvinnor respektive män. Det gäller särskilt inom utbildnings-,

arbetsmarknads-, närings- och socialpolitiken samt inom den ekonomiska

politiken. Det gäller därvid i synnerhet strukturförändringar i samhället.

 Jämställdhetsarbetet måste bedrivas inom varje politikområde och insatser

huvudsakligen göras inom ramen för berörda organs ordinarie verksamhet. Även

speciella satsningar behövs emellertid för att driva på utvecklingen i önskad

riktning.

4.3 Ett internationellt perspektiv

I ett internationellt perspektiv betraktas ofta Sverige och övriga nordiska

länder som föregångare i arbetet för att nå jämställdhet mellan kvinnor och män.

Inte minst gäller detta den förhållandevis höga andelen kvinnor i politiska och

andra beslutande församlingar, liksom de mycket goda möjligheter som kvinnor och

män i Sverige har att förena förvärvsarbete med ett aktivt föräldraskap.

Sveriges starka ställning i dessa frågor ställer fortsatt stora krav på insatser

i det internationella samarbetet. Ett sådant samarbete ger också oss värdefulla

erfarenheter som kan berika och vidareutveckla det nationella arbetet för

jämställdhet.

Kvinnorna och Europa

Den utredning som haft i uppdrag att belysa konsekvenserna för den sociala

välfärden och jämställdheten i Sverige vid olika former av deltagande i den

västeuropeiska integrationen, anför i sitt slutbetänkande EG, kvinnorna och

välfärden (SOU 1993:117) att det inom EG ställs stora förväntningar på en aktiv

svensk medverkan när det gäller jämställdhetsfrågor. Beslut om inriktningen av

välfärds- och jämställdhetspolitiken kommer också i fortsättningen att fattas i

Sverige. Detta gäller, menar utredningen, i samtliga de alternativ som

utredningen haft att belysa, EES-avtal, EU-medlemskap eller om Sverige står

utanför EES och EU. Utredningen anser att ett medlemskap ger Sverige den bästa

ekonomiska tillväxten och att det ger förutsättningar för social välfärd och

jämställdhet mellan kvinnor och män.

 Regeringen delar denna bedömning. Sveriges deltagande i ett breddat och

fördjupat europeiskt samarbete är av största vikt för att vi skall kunna behålla

och vidareutveckla vår välfärd. En stark samhällsekonomi är en förutsättning för

sysselsättning och välfärd.

 Även om inriktningen av jämställdhetspolitiken således även framöver är en

nationell fråga är det angeläget och önskvärt att Sverige med kraft driver

frågor om jämställdhet mellan kvinnor och män också i ett europeiskt perspektiv.

 Genom EES-avtalet övertar Sverige och övriga EFTA-länder EG:s regler och

rättspraxis på jämställdhetsområdet. Frågorna behandlas i artiklarna 69 och 70 i

EES-avtalet, liksom i avtalets bilaga XVIII. I artikel 69 slås principen om lika

lön för lika arbete fast, i enlighet med Romfördragets artikel 119.

 Det nationella arbetet med EU-frågor på jämställdhetsområdet har under senare

tid inriktats dels på ytterligare analys av EG-rätten och dels på att initiera

och genomföra informationsaktiviteter m.m. i syfte att sprida fördjupad kunskap

om konsekvenserna för svenska kvinnor och svensk jämställdhetspolitik av

EES-avtalet och av ett framtida svenskt medlemskap i EU. I detta syfte har

Socialdepartementet bl.a. anordnat konferenser samt utarbetat faktaskrifter.

Information om frågor som rör det nationella beredningsarbetet lämnas

fortlöpande, liksom övriga aktuella EES- och EU-frågor, vid Jämställdhetsrådets

möten. I rådet, som leds av Social- och jämställdhetsministern, ingår f.n. 32

organisationer, bl.a. de politiska partierna samt deras kvinnoförbund, övriga

kvinnoorganisationer, arbetsmarknadens parter m.fl.

FN:s världskvinnokonferens i Peking år 1995

I september 1995 anordnar FN en fjärde världskvinnokonferens, denna gång med

Kina som värdland. Delvis parallellt med den officiella konferensen avhålls ett

s.k. NGO-Forum för frivilliga organisationer.

 Huvudsyftet för kvinnokonferensen är att skapa ett förnyat politiskt åtagande

för att de åtgärder som tas upp i slutdokumentet (de s.k. framåtsyftande

strategierna) från FN:s kvinnokonferens i Nairobi år 1985 skall kunna genomföras

till år 2000.

 Konferensen kommer att ägnas två huvudfrågor: dels att utvärdera i vilken

utsträckning de framåtsyftande strategierna har genomförts på nationell,

regional och internationell nivå och dels att anta ett slutdokument i form av

ett handlingsprogram (Platform for Action). Programmet skall, enligt beslut i

FN:s kvinnokommission, innehålla ett begränsat antal frågor som anses vara av

avgörande betydelse för en majoritet av världens kvinnor. Ambitionen är att

handlingsprogrammet skall identifiera de största hindren i arbetet för att

förbättra kvinnors villkor samt sätta upp konkreta, om möjligt tidsbestämda, mål

för hur och när hindren skall övervinnas.

 Alla regioner planerar förberedande konferenser inför Peking-konferensen. En

europeisk konferens kommer att avhållas i Wien den 17-21 oktober 1994 i regi av

FN:s ekonomiska kommission för Europa (ECE).

 En kommitté för förberedelser av Sveriges medverkan i kvinnokonferensen

tillsattes i oktober 1993 (dir. 1993:70). Kommittén, kallad Peking-kommittén,

består dels av de organisationer som ingår i Jämställdhetsrådet dels av

representanter från övriga berörda organisationer. För att närmare bereda

inriktning och organisation av det svenska deltagandet har en interdepartemental

beredningsgrupp med företrädare för berörda departement samt SIDA tillsatts. En

promemoria (rev. 1994-02-04) om frågor som rör Pekingkonferensen finns

tillgänglig på Socialdepartementet.

Övrigt internationellt och nordiskt samarbete

Jämställdhetssamarbetet i övrigt inom FN har under senare tid fokuserats kring

frågor som rör kvinnors åtnjutande av de mänskliga rättigheterna (MR). Genom

slutdokumentet från FN:s världskonferens om de mänskliga rättigheterna kan dessa

frågor sägas ha fått en mer framskjuten position i FN:s allmänna arbete för

mänskliga rättigheter. Sverige har verkat pådrivande för denna utveckling. FN:s

generalförsamling antog hösten 1993 en deklaration om våld mot kvinnor. FN:s

kommission för de mänskliga rättigheterna behandlar under sin pågående session

frågan om tillsättandet av en s.k. särskild MR-rapportör i frågor som rör våld

mot kvinnor.

 Frågor om kvinnors mänskliga rättigheter är också aktuella inom ramen för

Europarådets arbete med jämställdhetsfrågor. Europarådet avser bl.a. att avhålla

en konferens om kvinnors mänskliga rättigheter i januari 1995 inför FN:s

kvinnokonferens.

 Inom Nordiska ministerrådet pågår bl.a. ett arbete med ett program för det

nordiska jämställdhetssamarbetet för åren 1995-2000. Vidare kommer en nordisk

jämställdhetskonferens att anordnas i samband med Nordiskt Forum i augusti 1994

i Åbo, Finland med temat Kvinnors liv och arbete.

5 Makt och inflytande

5.1 Makt och kön

 Regeringens bedömning: Jämställdhetsarbetet bör kompletteras och breddas med

 utgångspunkt i ett synsätt som i ökad utsträckning beaktar det ojämna

 maktförhållandet mellan könen och kvinnors och mäns skilda villkor på olika

 samhällsområden.

 Skälen för regeringens bedömning: Ett av de nationella målen för jämställdhet

är att uppnå en jämn fördelning av makt och inflytande mellan kvinnor och män.

Det gäller såväl mellan enskilda kvinnor och män som mellan kvinnor och män som

grupper.

 Arbetet för att nå detta mål har hittills huvudsakligen varit inriktat på att

förändra formella strukturer och att påverka attityder och i mindre utsträckning

på att förändra de informella strukturer i samhället som upprätthåller den

ojämna maktfördelningen mellan könen.

 På senare tid har forskningen bidragit med ökade kunskaper om dessa den

bristande jämställdhetens bakomliggande orsaker och mekanismer. I den s.k.

Maktutredningen, Demokrati och Makt i Sverige (SOU 1990:4), redovisas olika

aspekter av maktbegreppet och det svenska samhällets maktstruktur. Makt som

begrepp kan på ett teoretiskt plan definieras som möjligheterna att påverka

såväl andra personers handlande som regelsystemen i samhället.

 Utredningen utvecklar teorin om det s.k. genussystemet främst för att öka

förståelsen av orsakerna till den generellt lägre sociala, ekonomiska och

politiska position som kvinnor haft och alltjämt har. Denna teori utgör ett

redskap för att bättre förstå det ojämna maktförhållandet mellan kvinnor och

män. Utmärkande för genussystemet är principerna om könens isärhållande och om

mäns överordning och kvinnors underordning på olika områden i samhället.

 Könens isärhållande illustreras av kvinnors och mäns olika yrken, arbets-

områden, ansvarsområden i hemmet osv. Segregeringen på den svenska

arbetsmarknaden verkar på olika plan. När kvinnor i stor skala har kommit in på

arbetsmarknaden har de i stor utsträckning burit med sig sådana arbetsuppgifter

som de förut utförde i hemmen. Till största delen har dessa uppgifter legat inom

den offentliga sektorns ram. Kvinnor och män som kollektiv befinner sig därför

inom olika sektorer på arbetsmarknaden och när de finns inom samma sektor har

män generellt sett högre positioner än kvinnor även då grundförutsättningarna är

desamma. Vidare arbetar kvinnor ofta deltid och har mera frånvaro för

föräldraledighet än män. Genomsnittligt har kvinnor lägre löner. Även

arbetsmiljön skiljer sig för kvinnor och män, bl.a. så att kvinnor oftare har

monotona arbetsuppgifter med hög risk för arbetsskador och sämre möjligheter att

råda över sitt arbete.

 Denna könssegregering, som kan iakttas på de flesta områden i samhället och

som oftast innebär en bättre position för män än för kvinnor, är inte

konfliktfri. Så beskriver t.ex. Maktutredningen att kvinnor i sitt liv följer

två sociala imperativ: de lönearbetar och de föder och tar hand om barn. Detta

innebär att de på något sätt kombinerar dessa ofta motstridiga krav. Det vanliga

sättet att lösa denna konflikt är att kvinnor deltidsarbetar.

 Kvinnor bejakar därmed en ideologisk norm som de själva kan leva upp till utan

att behöva råka i alltför svåra förhandlingar med sina män. Visserligen kan

kvinnors deltidsarbete ses som positivt från jämställdhetssynpunkt och också

vara den enda praktiska lösningen om kvinnor vill både arbeta och ha familj. Men

samtidigt medför den att kvinnor blir ekonomiskt beroende av enskilda män och

att deras deltidsarbete blir en förutsättning för männens förvärvsarbete på

heltid. Detta gäller i synnerhet när det finns små barn i familjen. Kvinnor som

kräver delat ansvar för barnen kan uppfattas som direkta hinder för

barnafädernas förvärvsarbete. Både som individer och som kollektiv är det,

enligt Maktutredningen, kvinnors uppgift att gå denna balansgång, vilket

resulterar i en jämställdhetspraktik på systemets villkor.

 Det finns enligt forskningen "ett oskrivet kontrakt" mellan kvinnor och män.

Med kontrakt menar utredningen en kulturellt nedärvd relation mellan könen. De

s.k. genuskontrakten skapar i varje samhälle sociala mönster. I Sverige, liksom

i de flesta andra länder, medför kontrakten bl.a. att kvinnorna får

huvudansvaret för hem och barn medan männen får huvudansvaret för arbetslivet.

 Att betrakta kvinnors underordning som ett resultat av bristande resurser hos

kvinnor snarare än som en fråga om demokrati och styrning kan, enligt

Maktutredningen, leda till att ansvaret för tillkortakommanden på olika områden

läggs på kvinnorna själva och inte på systemet.

 Maktutredningen talar om "den tysta lösningen" av könens konflikt, vilken

innebär att det på både det privata och det offentliga planet skapas ordningar

som synes bidra till jämställdhet men som inte innebär någon grundläggande

förändring av de strukturer som bidrar till att upprätthålla könssegregering och

ojämställdhet.

 En övervägande del av den kvinnoforskning som under det senaste decenniet

presenterats i Sverige, men också i andra länder, pekar i samma riktning som

Maktutredningen. Enligt Hanne Haavind (i Kvinnovetenskaplig Tidskrift nr 3 1985)

kan den moderna kvinnan göra allt men bara så länge hon gör det relativt

underordnad de män som hon har att göra med. För det moderna paret är det en

gemensam angelägenhet att behålla en över- respektive underordning samt att

dölja detta system. Flera forskare (bl.a. Maud Landby Eduards i Åström/Hirdman:

Kontrakt i kris, 1992 och Carin Holmberg: Det kallas kärlek, 1993) har pekat på

att kvinnor av lojalitet mot sin partner känner sig förhindrade att ta upp sin

egen underordning med andra kvinnor. Det är först när kvinnors och mäns olika

positioner ses som uttryck för kön och makt samtidigt, dvs. när man synliggör

att kvinnorna ofta är underordnade männen, som det är möjligt att kräva

förändring.

 Mot bakgrund av bl.a. den moderna forskningen på området bör jämställd-

hetspolitiken framöver i ökad utsträckning inriktas på att förändra de struk-

turer i samhället som bidrar till eller förstärker det ojämna maktförhållandet

mellan könen. Jämställdhet kan inte ses som en isolerad fråga. Inom i stort sett

alla politikområden bör frågor om kvinnors och mäns skilda villkor analyseras

för att kunna utgöra underlag för politikens utformning.

 Det finns inte några lätta lösningar att tillgå med ett sådant angreppssätt.

Ett exempel härpå är den debatt som förs angående föräldraförsäkringens utform-

ning och männens ansvar för arbetet med hem och barn.

 Samtidigt måste konstateras att jämställdhetsarbetets hittillsvarande inrikt-

ning, med dess betoning på attitydförändrande insatser och på att öka kvinnors

resurser och kunskaper på olika områden, visserligen har lett till betydande

vinster för enskilda kvinnor och män, men inte i tillfredsställande utsträckning

lett till ökad jämställdhet för kvinnor och män som grupper. Trots att det i dag

inte råder några stora skillnader mellan könen när det gäller formell kompetens

så har kvinnor som grupp en sämre position än män både i arbetslivet och på

andra områden. Kompetensökning som medel för att nå jämställdhet är således inte

tillräckligt.

 För att jämställdhet mellan kvinnor och män skall kunna uppnås också i

praktiken bör jämställdhetsarbetet framöver kompletteras och breddas med

utgångspunkt i ett synsätt som i ökad utsträckning synliggör och erkänner det

ojämna maktförhållandet mellan könen och kvinnors och mäns skilda villkor inom

olika samhällsområden. Detta bör kunna bidra till att förutsättningarna för att

utveckla nya metoder att uppnå jämställdhet ökar. Därmed kan också åtgärderna

bli mer effektiva och få större genomslagskraft. En viktig förutsättning för ett

sådant arbete är emellertid att män i väsentligt ökad utsträckning är beredda

att dela ansvaret för att jämställdhetsmålet skall nås.

5.2 Kvinnorepresentation

 Regeringens bedömning och förslag: Arbetet med att öka kvinnors inflytande i

 beslutsfattande församlingar måste fortsätta med oförminskad intensitet.

 Slutmålet om en jämn könsfördelning år 1998 i statliga styrelser och

 kommittéer m.m. ligger fast. För projektverksamhet inom området föreslås 5

 miljoner kronor tillföras femte huvudtitelns reservationsanslag G 2.

 Särskilda jämställdhetsåtgärder för budgetåret 1994/95.

 Förordningen om jämställdhet i statlig verksamhet kommer att skärpas.

 Skälen för regeringens bedömning och förslag: Andelen kvinnor i politiska

församlingar har ökat under de senaste decennierna utom i riksdagen efter valet

år 1991, då andelen kvinnor sjönk från 38 procent till 33 procent. I regeringen

utgör andelen kvinnor i dag 38 procent. Av ledamöterna i kommun- och

landstingsfullmäktige uppgick andelen kvinnor efter valet 1991 till 34

respektive 43 procent.

 Andelen kvinnor i statliga, fackliga och andra styrelser och organ, inom

föreningsväsendet osv. är i allmänhet betydligt lägre.

 Frågan om kvinnors inflytande fördes fram i propositionen om jämställd-

hetspolitiken inför 90-talet. Där föreslogs konkreta mål för andelen kvinnor i

statliga styrelser på central och regional nivå och i statliga kommittéer. Ande-

len kvinnor i dessa organ skulle år 1992 ha ökat till minst 30 procent och år

1995 till minst 40 procent. Slutmålet, en jämn könsfördelning (50/50), skulle

enligt propositionen kunna uppnås inom en tioårsperiod. I propositionen ut-

talades också att om 30-procentsmålet inte hade uppnåtts till år 1992, skulle

frågan om en författningsreglering då prövas.

 De åtgärder som statsmakterna i första hand har satsat på under den senaste

femårsperioden är ekonomiskt stöd till projektverksamhet i syfte att stimulera

ett aktivt arbete, främst hos de organisationer som nominerar ledamöter till

statliga organ, nya rutiner för regeringens handläggning av ärenden som rör

styrelseuppdrag m.m. samt årlig redovisning av könsfördelningen i de aktuella

organen till riksdagen.

 Totalt sett har ca 9 miljoner kronor fördelats på 114 projekt under perioden

1988-1991. Satsningar har skett på långsiktiga utbildningsprojekt, projekt

rörande organisationers arbetsformer och arbetsvillkor samt kvinnors avhopp samt

projekt inriktade på valberedningar. Vidare har lokalt förankrade projekt som

satt unga kvinnor i fokus samt projekt som syftat till opinionsbildning

tilldelats medel.

 Regeringen har också förändrat sina interna rutiner när det gäller beredning

av ärenden som rör uppdrag. Detta innebär att fackdepartementens förslag till

ledamöter i statliga styrelser och kommittéer anmäls för godkännande till

jämställdhetsenheten hos det statsråd som är jämställdhetsminister. Först där-

efter tas ärendet upp till beslut i regeringen. Vidare tillämpas den metoden att

de organisationer, myndigheter m.fl. som erbjuds en plats i en statlig styrelse

eller kommitté, ombeds att lämna förslag på två namn, en man och en kvinna, för

varje erbjuden plats. Regeringen noterar att denna uppmaning inte alltid har

fått gehör hos dem som erbjuds en sådan plats. Samtidigt kan konstateras att

metoden med två namn har lett till en bättre kvinnorepresentation. Någon annan

likvärdig metod som tillgodoser kravet att åstadkomma en bättre balans mellan

kvinnor och män i de statliga organen har inte kunnat påvisas.

 Regeringen anser att senare års arbete med frågor om kvinnors inflytande i

statliga organ har varit framgångsrikt. År 1992 uppgick andelen kvinnor i de

statliga styrelserna till 30 procent. Det innebar en ökning med nära 15 pro-

centenheter under en sexårsperiod. Det första etappmålet var därmed uppnått. I

1993 års budgetproposition (prop. 1992/93:100 bil. 12 s. 288 f.) konstaterade

regeringen att utvecklingen visat att det går att åstadkomma förändring i detta

avseende på frivillig väg, under förutsättning att det finns konkreta mål och

att ett metodiskt arbete bedrivs för att nå de uppsatta målen.

 Den positiva utvecklingen för ökad kvinnorepresentation i de statliga

styrelserna och kommittéerna fortsätter. Som redovisas närmare i bilaga 3,

uppgick andelen kvinnor i de statliga styrelserna per den 1 juli 1993 samman-

taget till 32 procent. Andelen kvinnor i de centrala styrelserna uppgick till 37

procent, en ökning sedan år 1992 med en procentenhet. Andelen kvinnliga

ordförande i de centrala styrelserna ökade med två procentenheter till 20

procent.

 I de regionala styrelserna utgör andelen kvinnor 29 procent, en ökning med 2

procentenheter sedan föregående år (se vidare bil. 3).

 Även om utvecklingen hittills varit positiv är andelen kvinnor i de statliga

organen fortfarande för låg. Andelen kvinnliga ordförande måste t.ex. öka rejält

och arbetet med att öka andelen kvinnor i de regionala styrelserna måste

intensifieras.

 Andelen kvinnor i det statliga kommittéväsendet redovisas årligen i

kommittéberättelsen. År 1993 uppgick andelen kvinnor i kommittéerna till 31

procent, en ökning med 2,7 procentenheter sedan föregående år. Även om

utvecklingen således går framåt när det gäller kommittéväsendet, återstår mycket

att göra inom det området.

 De senaste fem årens arbete med dessa frågor har utvärderats på regeringens

uppdrag. Utvärderingen, som utförts av Maud Landby Eduards och Gertrud[REDACTED_EFTERNAMN]

vid statsvetenskapliga institutionen vid Stockholms universitet, finns redovisad

i rapporten Många kände sig manade, men få blevo kallade - en granskning av

arbetet för ökad kvinnorepresentation (Socialdepartementet, juni 1993).

Utvärderingen visar att just kombinationen av åtgärder som vidtagits varit

effektiv och att ett fortsatt arbete med dessa frågor bör bygga på den redan

utmejslade modellen, om än med en något klarare inriktning. Forskarna bedömer

att etappmålet 40 procent kvinnor i dessa organ år 1995 kommer att bli betydligt

svårare att uppnå.

 Utvärderingen av projektverksamheten för ökad kvinnorepresentation

presenterades vid en konferens under våren 1993, där även det 30-tal organi-

sationer som ingår i Jämställdhetsrådet deltog. En viktig fråga var hur man

skulle arbeta vidare inom partier, fackliga och andra intresseorganisationer för

att få en jämn könsfördelning år 1998. En infallsvinkel var att män nu i ökad

utsträckning måste vara beredda att lämna plats åt kvinnor om nästa mål, en

kvinnorepresentation om 40 procent i de statliga styrelserna, skall uppnås till

år 1995. Det sistnämnda ansågs nödvändigt mot bakgrund av att kvinnors villkor

tidigare har kunnat förbättras utan att männens villkor därmed försämrats, bl.a.

genom en expansion av det offentliga utrymmet, medan en expansion i betydelsen

fler eller större politiska församlingar eller en utökad offentlig sektor i

Sveriges nuvarande situation inte är aktuell.

 Utländska erfarenheter, bl.a. från Norge, visar att det är betydligt lättare

att nå 30 procent kvinnor i både politiska och andra organ, än 40 eller 50 pro-

cent. Arbetet med att öka kvinnorepresentationen i de statliga styrelserna och

kommittéerna från 30 till 40 procent är därför av utomordentligt stor betydelse.

Det är regeringens avsikt att med kraft driva dessa frågor. Den nuvarande

kombinationen av åtgärder har visat sig vara ett verksamt medel för att

åstadkomma resultat. Projektverksamhet, i form av stöd till projekt som har till

syfte att ta fram modeller och metoder för att öka takten i detta arbete, bör

därför även fortsättningsvis spela en viktig roll. Inte minst är det angeläget

att sådana projekt syftar till att öka de unga kvinnornas deltagande i be-

slutsfattande organ.

 För projektverksamhet i syfte att öka kvinnors andel i statliga styrelser och

kommittéer samt andra beslutande församlingar föreslår regeringen i avsnitt 12

att 5 miljoner kronor tillförs femte huvudtitelns reservationsanslag G 2.

Särskilda jämställdhetsåtgärder för budgetåret 1994/95.

 Myndigheternas ansvar både när det gäller fördelningen av kvinnor och män på

olika uppdrag och när det gäller kvinnor och män på chefsnivå bör förtydligas.

Regeringen har därför för avsikt att skärpa förordningen

(1984:803) om jämställdhet i statlig verksamhet.

 Regeringen kommer också i fortsättningen att uppmana dem som lämnar förslag

till namn för uppdrag i statliga styrelser och kommittéer att nämna två namn, en

kvinna och en man. De som inte hörsammar regeringens önskemål i detta avseende

kan riskera att gå miste om erbjudandet om en plats i det aktuella organet.

 Enligt vår mening finns det anledning att i högre grad än hittills arbeta med

kvinnorepresentationsfrågorna på det regionala och kommunala planet. Det kan här

erinras om att Lokaldemokratiutredningen i sitt slutbetänkande Lokal demokrati i

utveckling (SOU 1993:90) för fram synpunkten att en god representativitet har

ett värde i sig och att den också främjar andra centrala värden som bättre

kontakter med väljarna, bättre överensstämmelse i åsikter mellan väljarna och de

valda samt ökad jämställdhet. Samtidigt visar utredningen att kvinnor

fortfarande är klart underrepresenterade i olika kommunala organ. I detta

sammanhang kan regler som rör rätt till ledighet för vård av barn samt

ersättning för förlorad arbetsförtjänst ha betydelse. Regeringen kommer att

behandla dessa frågor vidare i samband med beredningen av Lokaldemokrati-

utredningens slutbetänkande.

 I princip bör samma mål för kvinnorepresentationen gälla på det kommunala

området som på det statliga. Det finns således anledning att dessa frågor i ökad

utsträckning uppmärksammas på det kommunala planet. Inte minst gäller det i

fråga om kvinnorepresentationen i de kommunala nämnderna.

5.3 Kvinnor i chefsbefattningar

 Regeringens bedömning: En särskild satsning bör göras för att stimulera

 utvecklingen mot en jämn könsfördelning på chefsnivå i arbetslivet. För att

 i samverkan med näringslivet etablera en näringslivsakademi för

 kunskapsspridning, opinionsbildning och förändringsarbete i syfte att öka

 andelen kvinnor i chefsbefattningar föreslås 2,8 miljoner kronor tillföras

 femte huvudtitelns reservationsanslag G 2. Särskilda jämställdhetsåtgärder

 för budgetåret 1994/95.

 Som stöd för de statliga myndigheterna i deras arbete inom detta område

 kommer Statens arbetsgivarverk och Statens förnyelsefond att genomföra vissa

 insatser.

 Skälen för regeringens bedömning: En jämn könsfördelning på olika nivåer i

arbetslivet är en viktig demokrati- och maktfråga. För att få en balanserad

samhällsutveckling som tar hänsyn till både kvinnors och mäns värderingar är det

viktigt att båda könen finns representerade inom alla samhällsområden och på

alla beslutsnivåer. En jämn könsfördelning på chefsnivå är dessutom en resurs-

och kvalitetsfråga. De arbetsplatser som tar till vara och utvecklar även

kvinnors kompetens har större möjligheter att öka sin effektivitet och sin

lönsamhet.

 Utvecklingen inom detta område har hittills gått långsamt. Av studien Man är

chef som Statistiska centralbyrån (SCB) genomförde på regeringens uppdrag år

1992 framgår att år 1990 var knappt 10 procent av cheferna inom den privata

sektorn kvinnor. Motsvarande siffra för den offentliga sektorn var 30 procent.

Dessa andelar skall ses i relation till att 36 procent av dem som då arbetade i

den privata sektorn och 70 procent av dem som arbetade i den offentliga sektorn

var kvinnor.

Privat sektor

Med anledning av den låga andelen kvinnor i chefsbefattningar inom näringslivet

tillkallade regeringen under år 1993 en särskild utredare med uppgift att

undersöka möjligheter till en jämnare könsfördelning på denna nivå. Syftet var

att samla erfarenheterna från senare års utvecklingsarbete och forskning och

låta dem ligga till grund för en bedömning av fortsatta insatser. Arbetet skulle

utmynna i ett kunskapsunderlag att användas både för opinionsbildning och

praktiskt förändringsarbete.

 Utredningen, som slutfört sitt arbete i februari 1994, har haft en referens-

grupp med ledamöter från några av landets större företag knuten till sig. Bland

annat har en kartläggning gjorts av chefssituationen vid 450 företag. Ett antal

företagsledare, chefsrekryterare m.fl. har intervjuats.

 Utredningen visar i sitt betänkande Mäns föreställningar om kvinnor och

chefskap (SOU 1994:3) att det trots en mörk bild av situationen i stort också

finns en vilja till förändring. Ett antal företag har personal, i vissa fall på

heltid, som särskilt arbetar med att pröva, utveckla och sprida idéer om hur

kvinnornas antal bland cheferna kan öka. Några av dessa aktörer har intervjuats

om sina erfarenheter. De är överens om att resultat går att uppnå. Det går att

öka antalet kvinnor i chefsbefattningar, att öka kvinnors synlighet i

organisationer och att få en ökad medvetenhet hos kvinnor. Intresset för frågan

kan väckas bland män och det går att förändra synsätt inom organisationer. De

dominerande metoderna för förändring är chefsutbildning och chefsutveckling för

kvinnor, mentorsprogram, nätverk, påverkan på befintlig chefsutbildning,

förändrade rutiner vid rekryteringar, projektarbeten samt en rad olika sätt att

integrera dessa satsningar i organisationen. De intervjuade aktörerna ser

processen både som en kompetensfråga och som en maktfråga. Som alltid vid

förändringsarbete är den högsta ledningens aktiva stöd en nödvändig

förutsättning.

 Utredningen understryker vikten av att betrakta området som ett kun-

skapsområde. Organisationer uppfattas som könsneutrala, men är strukturerade av

och för män. Män har tolkningsföreträde då det gäller att beskriva vad chefskap

och ledarskap innebär. Mäns föreställningar om att kvinnor inte passar in i den

bild som männen har skapat är enligt utredningen det mest påtagliga hindret för

en snabbare utveckling mot fler kvinnor i chefsbefattningar. Få män på

ledningsnivå i näringslivet har egna erfarenheter av att samarbeta med kvinnor

på jämställd nivå, vilket lämnar spelrummet fritt för felaktiga föreställningar

om kvinnor i chefsrollen. Manliga företagsledare med erfarenhet av samarbete med

kvinnor på ledningsnivå visar sig ha en betydligt öppnare inställning.

 Vidare framgår av de redovisade intervjuerna att manliga och kvinnliga

företagsledare har skilda uppfattningar om varför kvinnor i ledande befattningar

är så få och om det finns skäl att ändra på detta. Kvinnorna ser bristen på

kvinnor som en kompetens- och lönsamhetsförlust för företaget. Männen ser det

oftare som ett kvinnoproblem. Kvinnorna ser sig själva och andra kvinnor som

kompetenta. Männen ser kvinnor som bristfälliga i olika avseenden och tar upp

barn och familj som ett avgörande hinder - för kvinnor. Kvinnorna framhåller

helt andra typer av hinder, framför allt att kvinnor och män inte arbetar på

lika villkor i karriären. En vanlig föreställning bland manliga företagsledare

är att kvinnor inte vill bli chefer, en uppfattning som inte alls delas av de

kvinnliga företagsledarna. Intervjuerna visar på stora kunskapsbrister bland

ledande män när det gäller könsperspektiv på organisationsfrågor och på att en

dialog mellan kvinnor och män saknas. Kunskap bedöms av utredningen som

nyckelordet för förändring.

 Mot denna bakgrund föreslår utredningen att medel avsätts för att stimulera

fler initiativ inom näringslivet genom att ett antal företagsledare med intresse

för frågan inbjuds att ingå i en näringslivsakademi med uppgift att verka för

kunskapsspridning, opinionsbildning och fortsatt förändringsarbete. Akademins

verksamhet föreslås bli utformad i samverkan och samfinansiering med

näringslivet och knytas till lämpligt organ som verkar för eller har intresse av

organisations- och ledarskapsfrågor. På tre års sikt bedöms verksamheten kunna

bli självfinansierande genom seminarieavgifter.

 Regeringen delar utredningens uppfattning att kunskap och tillgången till egna

erfarenheter av samverkan mellan kvinnor och män på ledningsnivå är viktiga

inslag för att uppnå ett förändrat synsätt på ledarskapsfrågorna. Utredningen

visar att förutsättningar för sådana förändringar finns, men att ett målinriktat

arbete som tar vara på vunna erfarenheter och som drivs på av näringslivets egna

företrädare är nödvändigt för att påskynda utvecklingen. Ett sådant arbete kan

naturligtvis ske i olika former, vilket den hittillsvarande utvecklingen - om än

i blygsam skala - visat prov på. En samlande instans som åtar sig uppgiften att

förmedla kunskaper, insikter och argument för förändring skulle kunna vara ett

komplement som skapar förutsättningar för ett bredare genomslag. Utredningens

förslag att i en näringslivsakademi engagera företagsledare som öppet tagit

ställning för vikten av ett mer jämställt arbetsliv förtjänar därför att prövas.

Formerna för samverkan med näringslivet i denna fråga bereds för närvarande. Som

stöd under ett uppbyggnadsskede föreslås i avsnitt 12 att medel tillförs femte

huvudtitelns reservationsanslag G 2. Särskilda jämställdhetsåtgärder.

Offentlig sektor

Även om andelen kvinnor bland cheferna är högre inom offentlig än privat sektor

är siffran låg i förhållande till andelen anställda kvinnor inom området. En

fortsatt utveckling måste därför ske också inom landsting, kommuner och statlig

verksamhet.

 Landstingsförbundet har på sin kongress år 1992 markerat vikten av att

landstingen i sina chefsförsörjningsplaner aktualiserar hur rekrytering av

kvinnor till chefsposter kan underlättas. Konkret kommer detta till uttryck i

många av landstingens jämställdhetsplaner. Förbundet har också inlett ett

flerårigt forskningsprogram om ledarskap i politiskt styrda organisationer, där

frågeställningar om kvinnors ledarskap ingår som ett av tre delområden.

 Inom landsting och kommuner pågår ett partsgemensamt samverkansprojekt för att

utforma förslag till en gemensam syn på jämställdhetsarbetet. Ett bland flera

teman rör kvinna-man-chef-ledarskapets betydelse.

 Inom den statliga sektorn planerar Statens arbetsgivarverk (SAV) vissa

insatser som stöd för myndigheterna i deras arbete med att öka andelen kvinnor

bland cheferna. Av en enkät som SAV genomförde hösten 1993 framgår att ungefär

hälften av de drygt 220 svarande centrala myndigheterna är intresserade av att

SAV engagerar sig i frågan. Härutöver finns myndigheter som driver egna

rekryterings- och utvecklingsprogram för kvinnor, en del av dem med flera års

erfarenhet. Av enkäten framgår att andelen kvinnliga chefer hos de svarande

myndigheterna var 16 procent bland de högre cheferna, 24 procent bland

mellancheferna och 34 procent bland övriga chefer.

 Bland de av regeringen tillsatta myndighetscheferna är i dag 18 procent

kvinnor. Andelen kvinnor bland de nyrekryterade cheferna har under de senaste

åren varit drygt 20 procent. Denna ökning är ett steg i rätt riktning, men den

är inte tillräcklig. Regeringen ser det som en fortlöpande och angelägen uppgift

att ta till vara den kompetens och erfarenhet som kvinnorna representerar, inte

minst genom tillsättningar på verkschefsnivå.

 I årets budgetproposition (prop. 1993/94:100 bil. 8 s. 17) pekar regeringen på

att utvecklingen under senare år har lett till att ett mycket stort ansvar lagts

på myndighetschefen och att rekryterings- och chefsutvecklingsfrågorna på denna

nivå måste ägnas mycket stor omsorg från regeringens sida. I detta ingår också

att bevaka jämställdhetsaspekten och att i rekryteringsprocessen aktivt

undersöka möjligheterna att finna kvinnliga kandidater för chefsuppgiften.

Rekrytering bör kunna ske såväl från statsförvaltningen som från näringslivet.

 Inom ramen för regeringens chefsutvecklingsprogram bedrivs ett omfattande

utvecklingsarbete för myndighetschefer. I de olika chefsseminarier som

Finansdepartementet anordnar deltar allt fler kvinnliga chefer. Detta bidrar

till att jämställdhetsfrågorna på ett naturligt sätt hålls levande inom chefs-

försörjningsprogrammet. Regeringen avser att ägna dessa frågor fortsatt hög

uppmärksamhet och verka för att andelen kvinnor som chefer för statliga

myndigheter fortsätter att öka.

 Statens förnyelsefond stödjer projekt där syftet är att utveckla och

effektivisera statliga myndigheters verksamhet. Fonden tar också själv initiativ

till utvecklings- och försöksverksamhet inom utvecklingsområden av strategisk

betydelse för statsförvaltningen. Jämställdhet är ett av de områden som fonden

prioriterar för närvarande. Att öka jämställdheten inom myndigheterna genom

förändring av arbetsorganisation, ansvarsfördelning, yrkesroller och kvinnors

möjlighet att få ledande befattningar är viktiga inslag i arbetet att åstadkomma

en effektivare statlig verksamhet. Regeringen har med tillfredsställelse noterat

att Statens förnyelsefond även fortsättningsvis planerar att stödja och initiera

projekt med denna inriktning.

6 Ekonomi

6.1 Fördelningen av ekonomisk makt

 Regeringens bedömning: Mer kunskap behövs om skillnader i kvinnors och mäns

 tillgång till ekonomiska resurser och om hur den ekonomiska makten är

 fördelad mellan kvinnor och män. En utredning kommer att tillsättas i detta

 syfte.

 Skälen för regeringens bedömning: Ett mål i jämställdhetspolitiken är att

kvinnor och män skall ha samma möjligheter till ekonomiskt oberoende. Ett annat

mål är en jämn fördelning av makt och inflytande mellan kvinnor och män.

 I en delstudie till Maktutredningen, Maktbegreppet (1987), presenteras två

olika definitioner av ekonomisk makt. Den ena beskriver ekonomisk makt som

sannolikheten att en aktör kan få sin vilja igenom, även vid motstånd, i en

ekonomisk relation. Den andra beskriver ekonomisk makt som en serie sociala

mekanismer, vilka samtidigt skapar och vidareförmedlar en viss form av materiell

makt. Maktutredningen anser att makt på individnivå innebär möjligheten att

realisera sina önskningar.

 Vissa studier och utredningar m.m. har genomförts som speglar ekonomiska

förhållanden för kvinnor och män. Till 1990 års Långtidsutredning finns en

särskild bilaga (bil. 23) som behandlar kvinnors roll i ekonomin. Där poängteras

att ekonomisk jämställdhet bör ses som ett begrepp med flera dimensioner. Det

handlar dels om hur betalt och obetalt arbete och hur ekonomiska resurser

fördelas mellan kvinnor och män, dels om i vilken utsträckning dessa resurser

erhålls från eget lönearbete och/eller från transfereringar från den offentliga

sektorn. En annan dimension rör frågan om vilket inflytande kvinnor har jämfört

med män över de beslut som fattas på olika nivåer om bl.a. fördelningen av

ekonomiska resurser.

 Frågan om kvinnors och mäns löner har som tidigare nämnts utretts av

Löneskillnadsutredningen. I betänkandet Mäns föreställningar om kvinnor och

chefskap (SOU 1994:3) redovisas viss forskning om kvinnor som chefer både i den

privata och i den offentliga sektorn. I SCB:s tidsanvändningsstudie (I tid och

otid, rapport 79, 1992) redovisas bl.a. fördelningen mellan kvinnor och män av

betalt och obetalt arbete. Punktvis har också kartläggningar gjorts av antalet

kvinnor i börsnoterade företags styrelser och i bankstyrelser m.m. Därtill

kommer att andelen kvinnor och män i statliga styrelser och kommittéer årligen

redovisas för riksdagen.

 Av bilaga 2 till denna proposition framgår bl.a. att inkomstens storlek,

sparande och förmögenhet skiljer sig mellan kvinnor och män. Skillnader

återfinns såväl när det gäller bankmedel, värdepapper, aktier och avdragsgillt

pensionssparande som när det gäller fritidshus och personbil (registrerad på

fysisk person). Det finns dock ingen samlad bild av kvinnors respektive mäns

ekonomiska situation i exempelvis olika livscykelfaser, inte heller av hur

tillgången till ekonomiska resurser för individen påverkar kvinnors och mäns

makt i familjen och i samhället.

 Vissa studier visar dock att inkomsten har betydelse för hur det betalda och

obetalda arbetet fördelas i familjen. En dansk studie, Time and Consumption

(1990), visar att ju högre socio-ekonomisk status hustrun i familjen har, desto

jämnare är arbetsfördelningen. Betalt och obetalt arbete fördelas mest jämnt

mellan makar i tjänstemannahushåll och minst jämnt bland jordbrukare. Kvinnliga

medhjälpande familjemedlemmar (som inte har någon lön) är den grupp vars andel

av det obetalda arbetet är störst, följd av kvinnor utan yrkesutbildning, medan

kvinnor inom högre tjänstemannayrken utför den minsta andelen.

 En norsk studie (Når likhet blir ulikhet, 1991) tyder på att inkomstens

storlek också har betydelse för fördelningen av föräldrapenningdagar. Under-

sökningen visar att i familjer där man valt att dela på den betalda föräldra-

ledigheten hade mödrarna en stark ställning på arbetsmarknaden. Hela 40 procent

av mödrarna hade en lön som var högre än deras mäns. Ju starkare mödrarnas

anknytning till arbetsmarknaden var, desto större var sannolikheten för att den

traditionella arbetsdelningen i hemmen ändrades.

 Dessa undersökningsresultat bekräftas också genom den studie (Vilka pappor kom

hem?, IS-R 1993:3) som Riksförsäkringsverket gjort om hur föräldraledigheten

fördelas i Sverige.

 Fördelningen av ekonomisk makt mellan kvinnor och män på samhällelig nivå är

ett område som knappast berörts, vare sig i den allmänna debatten eller i

forskningen. Vi vet att kvinnor är underrepresenterade i olika fora där beslut

fattas om finansiering och fördelning av resurser i samhället, både inom

offentlig och privat sektor. Närmare studier om t.ex. kvinnors ekonomiska makt i

offentlig sektor, de fackliga organisationerna, det privata näringslivet, i

olika slags fonder m.m. saknas nästan helt. Icke desto mindre är denna makt av

central betydelse. Det gäller bl.a. frågor om kapitalförvaltning och

investeringar, fördelning av samhällets resurser och lönesättning.

 Följande bild förtjänar att förmedlas i detta sammanhang. I 20 (11 procent) av

181 börsnoterade företag fanns det en ordinarie kvinnlig styrelseledamot år

1993, i resterande 161 ingen alls. De 1 419 styrelseplatserna innehades av 1 005

olika individer. Av dessa var 33 kvinnor (3,3 procent). Av Svenska

arbetsgivarföreningens (SAF) 35 ordinarie styrelseledamöter är ingen kvinna;

däremot finns två kvinnliga suppleanter. Inom banker och finansinstitut arbetade

år 1993 61 procent kvinnor, på chefsnivån var 8 procent kvinnor och i

styrelserna fanns 5 procent kvinnor.

 Kvinnorna utgör ca hälften av arbetskraften, 45 procent av LO:s medlemmar, 58

procent av TCO:s och 41 procent av SACO:s (1993). Men ju högre upp i

hierarkierna desto färre kvinnor. I centralorganisationernas styrelser har SACO

33 procent kvinnor, TCO 22 procent och LO 13 procent. På förbundsnivå har LO två

kvinnliga förbundsordförande av 21 (10 procent), TCO har fyra av 19 (21 procent)

och SACO sex av 25 (24 procent).

 Kvinnors möjligheter att delta i beslut som påverkar fördelningen av resurser

i samhället förefaller mot denna bakgrund mycket begränsade.

 Dessa förhållanden måste nu synliggöras och kunskaperna öka. Regeringen avser

därför att tillsätta en utredning som skall belysa skillnader i kvinnors och

mäns tillgång till ekonomiska resurser och möjligheter att utöva ekonomisk makt

på individnivå, familjenivå och samhällelig nivå.

6.2 Löneskillnadsutredningen

Löneskillnader mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden samt lönediskriminering

av kvinnor har utretts av Löneskillnadsutredningen. Utredningen har i januari

1993 redovisat sitt betänkande Löneskillnader och lönediskriminering - Om

kvinnor och män på arbetsmarknaden (SOU 1993:7). Betänkandet har

remissbehandlats och en sammanställning av remissvaren finns tillgänglig på

Socialdepartementet (dnr S93/1906/Jäm).

 Ambitionen i Löneskillnadsutredningen har varit att - så långt underlaget

medger - beskriva och analysera löneutvecklingen och löneskillnaderna mellan

kvinnor och män med lika förutsättningar i fråga om utbildning, ålder, yrke,

befattningsskikt osv. En slutsats i Löneskillnadsutredningen är att den

löneskillnad som finns i de stora arbetstagargrupperna till stor del kan för-

klaras genom den könsuppdelade arbetsmarknaden, dvs. med kvinnors och mäns olika

fördelning på ålder, yrke, utbildning etc. Mellan 1 och 8 procent av

löneskillnaderna går emellertid inte att förklara. Utredningen gör bedömningen

att dessa löneskillnader, som finns trots att "allt annat är lika", kan

betraktas som osakliga och därmed som ett uttryck för lönediskriminering.

Samtidigt konstaterar utredningen att kunskaper och befintligt faktaunderlag

fortfarande är alltför begränsat för att det skall vara möjligt att fullt ut

avgöra lönediskrimineringens art och omfattning. Utredningen anser att såväl ar-

betsmarknadens parter som enskilda arbetsgivare bör ta fram det nödvändiga

underlaget för fördjupade analyser.

 Löneskillnadsutredningen anger att en del av de osakliga löneskillnaderna

mellan kvinnor och män har historiska orsaker och beror på att kvinnor på olika

sätt tidigare avsiktligt och medvetet diskriminerats på arbetsmarknaden. Detta

sätter fortfarande spår i kvinnors löner. Könsdiskrimineringen vid lönesättning

består således, men är enligt utredningen nu vanligtvis indirekt.

 De generella löneskillnaderna har, enligt utredningen, en viktig grund i det

förhållandet att kvinnor fortfarande förutsätts ta och faktiskt tar huvuddelen

av ansvaret för det obetalda arbetet med hem och barn. Detta medför att många

kvinnor med familj har lägre inkomst till följd dels av att de inte kan

förvärvsarbeta på heltid, dels att de arbeten de kan välja för att kunna förena

förvärvsarbetet med hushållsarbetet ofta är lågavlönade. I förlängningen blir

arbetsmarknaden könsuppdelad.

 Utredningen beskriver också den utveckling som pågår inom såväl det privata

näringslivet som den offentliga sektorn mot en mer decentraliserad lönebildning

och mer av individuell bedömning av varje enskild arbetstagare. Detta ger ett

förhållandevis större utrymme för de lokala parternas inflytande, särskilt

arbetsgivarens. Vad gäller betydelsen av individuell lönesättning konstaterar

utredningen att de minsta löneskillnaderna mellan kvinnor och män på alla nivåer

finns på områden där lönerna tidigare i hög grad bestämdes genom centrala

förhandlingar.

 Regeringen konstaterar sammanfattningsvis att Löneskillnadsutredningens arbete

haft stor betydelse för att öka kunskaperna på detta område och givit ett

viktigt bidrag till den debatt som förs i dessa frågor. Basen finns nu för fort-

satta aktiva insatser för att motverka löneskillnader mellan kvinnor och män.

Detta arbete måste bedrivas målinriktat och på bred front. Arbetsmarknadens

parter och enskilda arbetsgivare har här ett stort ansvar.

 En sammanfattning av Löneskillnadsutredningens betänkande återfinns i bilaga

4. Utredningens förslag vad avser ändringar i jämställdhetslagen behandlas i

avsnitt 7. Utredningens förslag i fråga om resurser till JämO behandlas i

avsnitt 12. Frågor som rör forskning och utveckling inom löneomådet tas upp i

avsnitt 6.3. När det gäller utredningens bedömning om en översyn av

socialförsäkringssystemet från jämställdhetssynpunkt hänvisas till vad som

anförs i avsnitt 11.4.

6.3 Forskning och utvecklingsarbete m.m. om löneskillnader

 Regeringens bedömning: Forskning och utvecklingsarbete m.m. om lönebildning,

 arbetsvärdering och löneskillnader ur ett könsperspektiv bör stimuleras.

 Regeringen avser att ge Arbetsmiljöfonden i uppdrag att avsätta medel för

 forskning, utvecklingsarbete och kunskapsspridning på området.

 För att regering och riksdag skall kunna följa löneutvecklingen för

 kvinnor och män är det nödvändigt att den centrala lönestatistiken är av

 sådan kvalitet och utformning att den kan utgöra underlag för analyser av

 kvinnors och mäns löner. Det ankommer på SCB och berörda parter på

 arbetsmarknaden att se till att lönestatistiken uppfyller detta krav.

 Löneskillnadsutredningens bedömningar och förslag: Det är ytterst angeläget

att få till stånd forskning som direkt inriktas på frågor om lönebildning ur ett

könsperspektiv samt utvecklings- och utredningsarbete på detta område.

Utvecklingsarbete kring könsneutral arbetsvärdering bör fortsätta. Ett särskilt

program för informations- och opinionsbildningsinsatser, inklusive en nationell

opinionsbildningskampanj, om kvinnors och mäns löner bör inrättas vid

Arbetsmiljöfonden. Den centrala lönestatistiken bör vara uppdelad på kön.

 Remissinstanserna: Samtliga remissinstanser som har yttrat sig i dessa frågor

är positiva till utredningens förslag och bedömningar. SACO, Arbetsmiljöfonden

samt tillträdande JämO anser dock inte att utredningens förslag om en nationell

opinionsbildningskampanj med allmänheten som målgrupp är ett verksamt medel i

dessa sammanhang. Arbetsmiljöfonden, som anser att opinionsbildande insatser

åvilar JämO och arbetsmarknadens parter, förordar istället ett fortsatt

forsknings- och utvecklingsarbete samt kunskapsspridning. Några remissinstanser,

däribland LO, TCO och SACO anser att utredningens bedömningar angående den

centrala lönestatistiken är alltför vaga.

Skälen för regeringens bedömning:

Forskning, utvecklingsarbete och kunskapsspridning

Forskning och utvecklingsarbete angående arbetsmarknads- och lönefrågor ur ett

könsperspektiv förekommer i dag inom ett flertal universitetsinstitutioner, inom

Arbetslivscentrum samt hos arbetsmarknadens parter m.fl. Ytterligare en aktör på

detta område är Arbetsmiljöfonden som har till uppgift att initiera och

finansiera forskning, utveckling och kunskapsspridning i frågor som rör

arbetsmiljö och arbetsliv i övrigt. Enligt Löneskillnadsutredningen är forsk-

ningen om lönebildning och löneskillnader ur ett könsperspektiv trots detta inte

särskilt omfattande. Ytterligare kunskaper om orsakerna till löneskillnaderna

mellan kvinnor och män behövs således.

 Det gäller för det första i fråga om generella (strukturella) löneskillnader.

Sådana kan till en del förklaras av att arbetsmarknaden är könsuppdelad. De kan

i vissa fall direkt, eller just på grund av könsuppdelningen indirekt, vara ett

uttryck för könsdiskriminering i mer vidsträckt mening.

 Det gäller emellertid också i fråga om sådana löneskillnader som inte kan

förklaras, vare sig genom den könsuppdelade arbetsmarknaden eller på annat sätt.

I dessa fall kan det ofta vara fråga om könsdiskriminering i jämställdhetslagens

mening.

 I januari 1993 bildades inom Arbetsmiljöfonden ett särskilt projektområde för

forskning om Genus i arbetslivet. Till projektområdet knöts en vetenskaplig

bedömningsgrupp. Under innevarande budgetår prioriterar fonden ansökningar som

gäller genus och organisation samt genus och teknik. Regeringen har inhämtat att

även forskning om lönefrågor kommer att prioriteras inom detta forskningsområde

fr.o.m. budgetåret 1994/1995. Regeringen ser positivt på denna utveckling.

Arbetsmiljöfonden har i sitt remissvar över Löneskillnadsutredningens betänkande

efterlyst en ökad betoning på forskning om strukturell diskriminering. Liknande

synpunkter har framförts av SACO i en skrivelse den 6 oktober 1993 till

Socialdepartementet, i vilken SACO hemställer om en expertutredning för att

studera de strukturella löneskillnaderna. Regeringen utgår ifrån att fonden

beaktar denna fråga i sitt fortsatta arbete, liksom de övriga forskningsfrågor

som tagits upp av Löneskillnadsutredningen.

 Regeringen anser liksom Löneskillnadsutredningen och flera remissinstanser,

däribland Arbetsmiljöfonden, att det är viktigt att ytterligare utvecklings- och

försöksverksamhet kommer till stånd vad gäller lönefrågor ur ett könsperspektiv.

Regeringen delar den tveksamhet till utredningens förslag om en nationell

opinionsbildningskampanj som på några håll framkommit under remissbehandlingen.

Det som nu i första hand bör stimuleras är arbete för att utveckla nya metoder

och modeller för hur man identifierar och genomför strategier för att undanröja

lönediskriminering och för hur de generella löneskillnaderna mellan kvinnor och

män skall motverkas. Arbetsmarknadens parter, som svarar för lönebildningen, har

självfallet det största ansvaret för att finna former för denna så att

skillnader i lön mellan kvinnor och män som beror på kön undanröjs.

 Arbetsmiljöfonden har goda erfarenheter av tidigare utvecklings- och för-

söksverksamhet samt kunskapsspridning på olika områden som rör kvinnors och mäns

arbete. Detta gäller inte minst genom det femåriga jämställdhetsprogram (Kvinnor

och män i samverkan, det s.k. KOM-programmet) som inrättades på uppdrag av

regeringen år 1988. Det är därför naturligt att fonden engagerar sig också i ett

fortsatt utvecklingsarbete kring frågor som rör lönebildning, arbetsvärdering

och löneskillnader ur ett könsperspektiv. Regeringen avser att uppdra åt

Arbetsmiljöfonden att avsätta medel för utvecklingsarbete och kunskapsspridning

på dessa områden.

 Under avsnitt 7.2 behandlas bl.a. frågor som rör arbetsvärdering och kriterier

för bedömning av likvärdigt arbete. Även om det bör stå varje arbetsgivare fritt

att i samråd med arbetstagarorganisationen komma fram till med vilken metod

eller på vilket sätt jämställdhetslagens lönediskrimineringsförbud skall

upprätthållas på den enskilda arbetsplatsen, anser regeringen att

försöksverksamhet angående könsneutral arbetsvärdering bör stimuleras. Kunskapen

om vad som är den närmare innebörden av främst likvärdigt men också lika arbete

och om hur metoder för att jämföra sådana arbeten kan utvecklas både på enskilda

arbetsplatser och mellan arbetsplatser måste öka. Det är då naturligt att ett

sådant arbete också bedrivs inom ramen för det ovan nämnda uppdraget till

Arbetsmiljöfonden.

 Fondens insatser när det gäller de frågor vi berört ovan skall vara av en viss

omfattning och täcka olika avtals- och arbetsområden inom både offentlig och

privat sektor. En geografisk spridning bör också eftersträvas. Stor vikt måste

fästas vid att resultaten av fondens insatser får en bred spridning.

Den centrala lönestatistiken

Den årliga officiella lönestatistik som SCB publicerar är i dag könsuppdelad

liksom i stort sett allt underlag för denna statistik. Statistiken omfattar både

den offentliga och den privata sektorn. Produktionen baseras till stor del på

uppgifter som de olika arbetsgivarorganisationerna lämnar och till grund för

utformningen har legat användarnas behov. År 1989 inrättades Lönestatistik-

nämnden, med kansli vid SCB. Nämnden skall bl.a. följa arbetet med den årliga

lönestatistiken och verka för förbättrade metoder och definitioner för

redovisning och publicering av jämförbart lönestatistiskt underlag. Till nämnden

har knutits representanter för arbetsmarknadens parter.

 Löneskillnadsutredningen pekar emellertid på att det underlag som SCB får är

behäftat med vissa brister. Det gäller bl.a. mättidpunkter, lönebegrepp,

täckning, jämförbarhet m.m. som skiljer sig åt mellan olika underlag. Huvuddelen

av statistiken är individbaserad, men på några områden baseras statistiken på

summariska (men könsuppdelade) uppgifter. Sådana uppgifter medför stora

begränsningar i löneredovisningen eftersom det då inte går att särredovisa olika

delmängder efter kön. Brister finns också när det gäller möjligheterna att

redovisa statistiken efter yrke, vilket har stor betydelse i detta sammanhang.

 SCB har slutit avtal med de olika arbetsgivarorganisationerna med innebörden

att SCB mot ersättning får tillgång till statistiskt material. Samarbetet mellan

SCB och arbetsgivarna har tillkommit för att undvika dubbel insamling av

uppgifter från företagen. Ett nytt muntligt avtal från sommaren 1993 mellan SCB

och SAF innebär t.ex. att SCB får tillgång till allt statistikunderlag som SAF

samlar in.

 Tidigare gjordes totalräknade insamlingar men under de senaste åren har

urvalsinsamlingar börjat tillämpas.

 SCB har ansvaret för att regering, riksdag, forskning och allmänhet skall

kunna få statistik om löner som med hänsyn till kostnader och andra om-

ständigheter är av god kvalitet. I detta ligger också att statsmakterna måste

kunna följa löneutvecklingen för kvinnor respektive män på ett tillfreds-

ställande sätt. Det ankommer på SCB och arbetsmarknadens parter att se till att

detta krav uppfylls. Enligt vad regeringen inhämtat pågår för närvarande ett

arbete för att övervinna de problem som finns när det gäller brister och

ojämnheter i statistiken. Regeringen utgår från att både SCB, arbetsmarknadens

parter och Lönestatistiknämnden beaktar de av Löneskillnadsutredningen

redovisade bristerna i nuvarande lönestatistik i det fortsatta arbetet.

Regeringen kommer för sin del att följa dessa frågor noga. SCB har föreslagits

få en starkare roll för samordning och bevakning av Sveriges officiella

statistik i budgetpropositionen 1994. Inom ramen för detta ansvar bör verket i

sin anslagsframställning för budgetåret 1995/96 redovisa hur arbetet med att

avhjälpa brister och ojämnheter av betydelse för könsuppdelad lönestatistik

fortskrider. Ett uppdrag med denna innebörd kommer att lämnas till SCB.

 Det förslag som redovisas i avsnitt 7 om att arbetsgivare som sysselsätter tio

eller fler arbetstagare årligen skall vara skyldiga att kartlägga förekomsten av

löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och för olika

kategorier av arbetstagare är ett verktyg i arbetet med att förbättra den

officiella lönestatistiken eftersom basen för denna är det underlag som produ-

ceras lokalt. Det är angeläget att SCB och arbetsgivarorganisationerna tar

hänsyn till detta kartläggningskrav vid utarbetandet av eventuella riktlinjer

för insamlandet av lokala statistikuppgifter.

 SCB ger årligen ut analyser och temapublikationer om olika aspekter av

löneutvecklingen i samhället. Det är angeläget att sådana analyser också görs i

fråga om löneutvecklingen mellan kvinnor och män.

7 Vissa ändringar i jämställdhetslagen

7.1 Möjligheterna att genom kollektivavtal frångå reglerna i jämställdhetslagen

 Regeringens förslag: Lagens bestämmelser om att reglerna om aktiva åtgärder

 och om jämställdhetsplan får ersättas av andra regler i kollektivavtal

 ändras så att lagens regler alltid skall iakttas även när det finns

 kollektivavtal med bestämmelser i dessa frågor. Jämställdhetsombudsmannens

 (JämO:s) tillsyn utsträcks på motsvarande sätt till hela arbetsmarknaden

 såvitt gäller uppfyllandet av lagens bestämmelser. Liksom tidigare övervakar

 parterna själva att kollektivavtal på jämställdhetsområdet följs.

 Jämställdhetsutredningens förslag: Regeringen tillkallade år l988 en särskild

utredare med uppgift att göra en utvärdering av den dåvarande jämställdhetslagen

och föreslå de förändringar som var påkallade för att göra lagen mer verksam och

ändamålsenlig. Utredningen, som antog namnet Jämställdhetsutredningen, föreslog

i sitt slutbetänkande Tio år med jämställdhetslagen (SOU l990:41) att lagens

föreskrifter om jämställdhetsplan skulle vara tvingande medan reglerna om aktiva

åtgärder skulle få ersättas av kollektivavtal om avtalet stod i överensstämmelse

med lagens regler eller avvek från dem endast genom att kompletterande regler

avtalats.

 Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser anslöt sig till utredningens

förslag om en miniminivå för kollektivavtalen. Stark kritik framfördes dock,

huvudsakligen från arbetsgivarsidan. Kritiken avsåg bl.a. den föreslagna

miniminivån som ansågs vara alltför hög. Några remissinstanser ansåg att

förslaget gav uttryck för ett misstroende mot parternas förmåga att tillvarata

sina medlemmars intressen i jämställdhetsfrågor. Både arbetstagar- och ar-

betsgivarsidan var negativa i fråga om ökad tillsyn för JämO och mot att

myndigheten skulle kunna överpröva kollektivavtalen.

Skälen för regeringens förslag:

7.1.1 Bakgrund

Enligt 12 § jämställdhetslagen (1991:433) får beträffande arbetsgivarens

skyldigheter enligt 4-11 §§ att vidta aktiva åtgärder för att åstadkomma jäm-

ställdhet och att upprätta jämställdhetsplan, andra regler fastställas i

kollektivavtal som ingåtts eller godkänts av en central arbetstagarorganisation.

Motsvarande regler fanns i 7 § i 1979 års jämställdhetslag. Till 4-11 §§ har

knutits särskilda tillsyns- och påföljdsregler. Enligt 30 § gäller bl.a. att

JämO har tillsynen över att lagen efterlevs och enligt 35 § kan

Jämställdhetsnämnden på framställning av JämO förelägga vite för att förmå en

arbetsgivare att uppfylla sina skyldigheter enligt 4-11 §§. Om 4-11 §§ har

ersatts med bestämmelser i kollektivavtal innebär det dock att lagens regler om

tillsyn av JämO och om vitesföreläggande av Jämställdhetsnämnden inte kan

tillämpas. Avtal som förklarar att lagens regler inte skall gälla utan att

ersätta dem med något annat saknar dock verkan (se prop. 1978/79:175 s. 137 och

prop. 1990/91:113 s. 78).

 Syftet med bestämmelsen i 12 § är att ge parterna på arbetsmarknaden utrymme

att själva finna arbetsmetoder som bäst passar deras förhållanden. I förarbetena

till bestämmelsen i 1979 års jämställdhetslag angavs att detta skedde i förlitan

på att parterna skulle använda utrymmet för att bedriva ett effektivt arbete för

jämställdhet i lagens riktning, inte minst för att bryta den könsuppdelade

arbetsmarknaden (prop. 1978/79:175 s. 30 ff.). Det förutsattes att de

kollektivavtal, som träffas på jämställdhetsområdet, verkligen skulle vara

ägnade att föra utvecklingen framåt och leda till ett effektivt jäm-

ställdhetsarbete på arbetsplatserna. Mot bakgrund av den vilja som arbets-

marknadsparterna hade gett uttryck för antogs att den angivna lösningen skulle

fungera väl.

 Jämställdhetsutredningen föreslog i sitt betänkande Tio år med jämställd-

hetslagen en regel innebärande att lagens bestämmelser om aktivt jämställd-

hetsarbete och upprättande av jämställdhetsplan inte skulle få inskränkas eller

upphävas genom kollektivavtal. Vad gäller det aktiva jämställdhetsarbetet skulle

dock regler som avvek från lagens bestämmelser få avtalas i kollektivavtal om

dessa stod i överensstämmelse med lagens regler eller avvek från dessa bara

genom att kompletterande regler avtalats. Beträffande kravet på

jämställdhetsplan skulle däremot lagens regler vara helt tvingande.

 Bakgrunden till förslaget var att utredningen, genom sin utvärdering, kommit

till den slutsatsen att de förväntningar som vid lagens tillkomst ställdes på

arbetsmarknadsparterna inte hade infriats annat än i mindre utsträckning och att

det därför fanns anledning att skärpa kraven. Utredningen konstaterade också att

arbetstagarorganisationerna, som iklätt sig tillsynen av hur arbetsgivarna

fullgör sina skyldigheter enligt avtalen, i vissa fall hade visat en påtaglig

passivitet när det gällde att beivra brister i arbetsgivarnas

jämställdhetsarbete. Det kunde inte uteslutas, menade utredningen, att jäm-

ställdhetsintresset ibland fått vika i konkurrens med andra frågor (SOU 1990:41

s. 292 f. samt 297 ff.).

 Den bakomliggande tanken till utredningens förslag var att ställa krav på

innehållet i de avtal som skulle få ersätta lagens regler och samtidigt klargöra

vilka effekter detta skulle medföra för JämO:s tillsyn (SOU 1990:41 s. 317 ff.).

Reglerna om aktiva åtgärder angavs vara sådana som mycket väl lämpar sig för

kompletteringar som tar sikte på förhållandena inom olika branscher eller på det

lokala planet. Minimistandarden på ett sådant avtal skulle anses vara uppfylld

om avtalet utan inskränkningar i förhållande till lagens regler omfattade

åtgärder i de avseenden som lagen anvisar. Beträffande tillsynen av

efterlevnaden av avtalen skulle JämO agera för att förmå arbetsgivaren att vidta

en viss åtgärd i de fall då det inte fanns avtal som uppfyllde lagens krav

beträffande innehållet. Fanns ett sådant kollektivavtal skulle det istället

åvila arbetstagarorganisationen att påtala avtalsbrott. Konstruktionen ansågs

visserligen kunna innebära en viss risk för att avtalen enbart skulle kopiera

jämställdhetslagens regler i sådana fall där arbetsgivaren och

arbetstagarorganisationen har ett svagt intresse för jämställdhet. I så fall

skulle ingen annan effekt inträda än att JämO:s tillsyn skars av. Det antogs

dock att ett jämställdhetsavtal i de flesta fall skulle leda till att

jämställdhetsfrågorna lyftes fram och blev diskuterade på arbetsplatsen. Det

bedömdes därför av utredningen att risken var obetydlig för att ett krav på

minimistandard på avtalen skulle få en hämmande effekt på utvecklingen.

 Flertalet remissinstanser var positiva till den föreslagna konstruktionen.

Stark kritik riktades dock mot den huvudsakligen från arbetsgivarsidan. Bland

annat ansågs den föreslagna miniminivån vara för hög. Vidare ansåg vissa

remissinstanser att förslaget gav uttryck för ett misstroende mot parternas

förmåga att tillvarata sina medlemmars intressen i bl.a. jämställdhetsfrågor.

Arbetstagarorganisationerna var negativa till förslaget om JämO:s tillsyn och

till att JämO skulle kunna överpröva avtalen. I propositionen till ny

jämställdhetslag (prop. 1990/91:113 s. 78) konstaterade regeringen att de för-

väntningar på parternas egna ansträngningar och vilja som man hade haft vid

tillkomsten av 1979 års jämställdhetslag inte hade infriats till alla delar. Det

konstaterades dock att principen att parterna på arbetsmarknaden själva över-

vakar efterlevnaden av kollektivavtalen och disponerar över avtalens innehåll är

så starkt rotad att denna princip inte borde brytas genom införandet av en

myndighetstillsyn över avtalen om det inte finns mycket starka skäl för det. De

jämställdhetsavtal som dittills hade träffats angavs i allmänhet inte leva upp

till de förväntningar som man hade haft vid tillkomsten av 1979 års jäm-

ställdhetslag. Det fanns dock tecken på att jämställdhetsfrågorna under den

senaste tiden hade fått ökad prioritet i det fackliga samarbetet. Regeringen ut-

gick ifrån att denna tendens skulle hålla i sig och att parterna i högre grad än

dittills var beredda att gemensamt ta ett ansvar för att driva utvecklingen

framåt. Det ansågs att det fanns goda förutsättningar att detta skulle leda till

framgång i strävandena att främja jämställdhet mellan kvinnor och män i

arbetslivet. Regeringen avstod därför från att föreslå en tvingande reglering

eller en annars mer långtgående lagstiftning i det aktuella sammanhanget än den

som redan fanns. Någon materiell överprövning av avtalsinnehållet ansågs inte

heller böra komma i fråga. Jämställdhetslagens regler om aktiva åtgärder ansågs

därför även i fortsättningen kunna få ersättas med andra regler i

kollektivavtal. Regeringen påpekade dock att det fanns anledning att uppmärksamt

följa utvecklingen på området.

 Under riksdagsbehandlingen framställdes ett flertal motionsyrkanden i detta

sammanhang, bl.a. från företrädare för Moderata Samlingspartiet, Folkpartiet

liberalerna, Centerpartiet och Vänsterpartiet. Enligt motionen från Moderata

Samlingspartiet (mot. 1990/91 A 23) borde lagen alltjämt vara dispositiv såsom

föreslagits i propositionen, men kollektivavtalen borde skickas in till JämO som

inte skulle få kontrollera innehållet men väl att avtalen fullföljdes. I

Folkpartiet liberalernas partimotion (mot. 1990/91 A 25) anslöt sig motionärerna

till jämställdhetsutredningens förslag att endast avtal som minst motsvarade

lagen skulle få ersätta denna och att JämO borde få begära vitesföreläggande mot

en arbetsgivare om avtalet inte uppfyllde lagens krav. Enligt Centerpartiets

kommittémotion (mot. 1990/91 A 31) skulle reglerna vara tvingande och avtalen

skulle inte kunna undandras JämO:s tillsyn. Vänsterpartiets uppfattning var

(mot. 1990/91 A 26) att avtalen måste ha minst lagens nivå.

 Arbetsmarknadsutskottets majoritet framhöll (bet. 1990/91:AU 17 s. 47 ff.)

bl.a. att en ordning som den som utredningen föreslagit skulle innebära

påtagliga svårigheter i den praktiska tillämpningen. Det påpekades att det måste

vara en utomordentligt grannlaga uppgift att avgöra om ett visst kollektivavtal

till sitt innehåll är av sådan standard att det motsvarar lagens egen

ambitionsnivå. Vidare påpekades svårigheten att bedöma ett avtal som i ett

avseende har en avsevärt högre ambitionsnivå än lagen men som i ett annat

avseende knappast når upp till lagens nivå. Till svårigheterna bidrog också

enligt utskottet att de krav som kan riktas mot en enskild arbetsgivare är bero-

ende av förhållandena på just den arbetsplatsen. Utskottet betonade att syftet

med dispositiviteten framför allt är att parterna i kollektivavtalen skall

precisera och konkretisera jämställdhetsarbetet med hänsyn till de behov som kan

finnas inom branschen, företaget eller myndigheten. Utskottet förutsatte, när

det på detta sätt anslöt sig till regeringens bedömning att lagens

dispositivitet inte borde inskränkas, att arbetsmarknadens parter lojalt skulle

leva upp till sitt ansvar för att jämställdhetsarbetet skulle få en bättre

prioritet i det fackliga arbetet. Med de nya kraven på jämställdhetsplaner

förutsatte utskottet också att avtalen skulle bli mer åtgärdsinriktade och

därigenom mer uppfordrande mot de lokala parterna att driva på

jämställdhetsarbetet.

7.1.2 Nuvarande förhållanden i fråga om kollektivavtal på jämställdhetsområdet

Löneskillnadsutredningen redovisar den aktuella situationen vad gäller jäm-

ställdhetsavtalen (betänkandet s. 59 f.). Därav framgår att för närvarande

gäller det jämställdhetsavtal mellan SAF och LO/PTK som träffades år 1983. Detta

avtal täcker i stort sett hela den privata arbetsmarknaden med undantag för

transportsektorn där något avtal inte har tecknats. I skriften Jämställdhet i

arbetslivet där avtalet redovisas konstaterar SAF att de jämställdhetsavtal som

finns för närvarande inom SAF-området torde täcka alla punkter i lagen som rör

aktiva åtgärder utom kravet på jämställdhetsplaner och skyldigheten att motverka

sexuella trakasserier. På dessa punkter, anger skriften, gäller således lagen

även för de företag som är bundna av jämställdhetsavtal inom SAF-området (s.

11).

 För den statliga sektorn gäller enligt det statliga medbestämmandeavtalet

(MBA-S) vissa bestämmelser sedan år 1984 om jämställdhet, medan jäm-

ställdhetsavtalet inom kommun- och landstingssektorn (MBA-KL 80) har sagts upp

och inte ersatts med något nytt. På detta område gäller sedan 1 april 1992 ett

avtal benämnt Utveckling -92, som är ett centralt kollektivavtal utan lokal

verkan. Detta avtal innehåller inte några bestämmelser om jämställdhet. Inom den

kooperativa sektorn gäller ett jämställdhetsavtal mellan Kooperativa förbundet

(KF) och LO/PTK.

 Några nya centrala avtal har inte tillkommit sedan ikraftträdandet av jäm-

ställdhetslagen den 1 januari 1992. Inte heller har några tillägg i befintliga

centrala avtal gjorts med anledning av den nya jämställdhetslagen.

7.1.3 Överväganden

Regeringen anser sig kunna konstatera att de förhoppningar som framfördes vid

den nya lagens tillkomst om att avtalen skulle bli mer åtgärdsinriktade och om

att parterna i högre grad än dittills skulle vara beredda att ta ett större an-

svar för att driva på utvecklingen i riktning mot jämställdhet i arbetslivet

inte heller nu kan sägas ha infriats.

 Det avgörande verktyget för jämställdhet i arbetslivet är, och måste även

fortsättningsvis vara, jämställdhetslagen. Riksdagen har genom regler i jäm-

ställdhetslagen angivit vad som är tillåtet respektive inte tillåtet och vad som

bör krävas av de berörda parterna.

 Huvudsyftet med lagens regler om aktiva åtgärder är att genom ett aktivt

arbete för jämställdhet på de enskilda arbetsplatserna driva på utvecklingen mot

jämställdhet i arbetslivet och därmed bidra till jämställdhet i hela samhället.

Vid tillkomsten av 1979 års jämställdhetslag angavs bl.a. att den då rådande

könsuppdelningen på arbetsmarknaden var ett av de väsentligaste hindren för full

likställighet mellan könen (prop. 1978/79:175 s. 36 f.). Det angavs att

jämställdhetsarbetet måste ha som ett av sina främsta mål att bryta denna

uppdelning och att det var riktigt och nödvändigt att en lag om jämställdhet i

arbetslivet också gav uttryck för denna strävan. Det kan dock konstateras att

den könsuppdelade arbetsmarknaden fortfarande består, i stort sett i samma

omfattning som under 1970-talet.

 Synlighet har i många sammanhang på jämställdhetsområdet varit en förut-

sättning för förändring. Så har t.ex. det faktum att andelen kvinnor i statliga

organ regelbundet redovisats för riksdagen medverkat till ett mer aktivt arbete

för förändring. Ett flertal studier, inte minst på löneområdet, har också bi-

dragit till att synliggöra brister i jämställdheten mellan kvinnor och män och

därmed också många gånger gett anledning till debatt och slutligen lett till åt-

gärder.

 Det finns nu skäl att också låta de frågor som rör jämställdhetslagens regler

om aktiva åtgärder bli föremål för en ökad synlighet.

 Det har, vid de tillfällen då frågan om JämO:s tillsyn och kollektivavtalens

ställning diskuterats under senare år, funnits en oförklarlig misstro mot JämO:s

förmåga att på ett positivt och stödjande sätt kunna bidra till den fortsatta

utvecklingen. Samtidigt har parternas roll som garant för aktiva åtgärder i

arbetslivet betonats. Det behövs, har det hävdats, inte någon insyn i detta

arbete.

 Enligt regeringens uppfattning är det principiellt sett otillfredsställande

att JämO, det ämbete som har till uppgift att övervaka lagens bestämmelser och

som därmed också utgör en central funktion i samhället när det gäller arbetet i

riktning mot jämställdhet i arbetslivet, i stor utsträckning skall vara

förhindrad att utöva denna tillsyn, under hänvisning till att det finns

kollektivavtal. Inte minst mot bakgrund av att möjligheten att träffa

kollektivavtal inte synes ha lett till det ökade intresse för att utveckla

sådana avtal på jämställdhetsområdet som lagstiftaren velat stimulera till, bör

övervägas att ge JämO ökade möjligheter till att övervaka att i vart fall lagens

grundläggande bestämmelser efterlevs. Att göra JämO:s tillsyn beroende av en

viss miniminivå på avtalen som föreslagits av Jämställdhetsutredningen skulle

emellertid, som nämnts tidigare, sannolikt leda till svåröverskådliga

tillämpningsproblem.

 Regeringen har därför valt en något annorlunda lösning än den som Jäm-

ställdhetsutredningen föreslagit. Den innebär att bestämmelsen i 12 § om att

lagens regler om aktiva åtgärder och om jämställdhetsplan får ersättas av andra

regler i kollektivavtal ändras så att arbetsgivaren blir skyldig att iaktta

lagens regler även om ett kollektivavtal har träffats. Detta får till följd att

JämO alltid kommer att kunna övervaka att lagens regler följs. Denna tillsyn kan

följa en generell praxis oavsett om en arbetsgivare är kollektivavtalsbunden

eller inte. JämO får härigenom också ökade möjligheter bl.a. att begära in

uppgifter från arbetsgivare enligt 33 §. Parterna kommer visserligen även

fortsättningsvis att vara oförhindrade att träffa kollektivavtal om jäm-

ställdhet. Sådana avtal påverkar dock alltså inte skyldigheten att iaktta de

aktuella lagreglerna.

 Med en modell som den regeringen nu föreslår renodlas förhållandet mellan JämO

och parterna enligt lagen. JämO får genom förslaget befogenheter att övervaka

hela tillämpningsområdet för jämställdhetslagen och tillsynen begränsas inte som

tidigare till områden där kollektivavtal inte finns. Därmed kommer JämO i

fortsättningen att få en mera fullständig överblick över situationen på

arbetsmarknaden och bättre underlag för att driva på utvecklingen av

jämställdhetsarbetet. Regeringen vill samtidigt understryka att parterna på

arbetsmarknaden fortfarande har huvudansvaret för att ett aktivt arbete för

jämställdhet bedrivs. Skillnaden med det förslag som nu läggs fram jämfört med

den nuvarande ordningen är enbart att underlåtenhet att leva upp till lagens

regler om aktiva åtgärder och om jämställdhetsplan skall kunna påtalas av JämO

oberoende av eventuella kollektivavtal. JämO skall dock inte övervaka

uppfyllandet av kollektivavtal på området. Det är liksom tidigare en uppgift för

parterna själva.

 Vikten av att JämO bedriver sitt arbete på ett sådant sätt att en positiv dia-

log med parterna kan vidmakthållas bör betonas. Det är inte fråga om att JämO

skall påta sig en polisiär roll i detta sammanhang. Tvärtom tror vi att mycket

är vunnet om JämO, med den kunskap som myndigheten besitter om metoder och

modeller i arbetet för jämställdhet i arbetslivet, kan sprida dessa på ett

positivt sätt på arbetsplatserna och i kontakter med parterna.

 Frågan om JämO:s resurser för det fortsatta arbetet behandlas i avsnitt 12.

7.2 Löneskillnader

 Regeringens förslag: Arbetsgivaren skall vara skyldig att årligen kartlägga

 förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda typer av

 arbete och för olika kategorier av arbetstagare. Skyldigheten skall inte

 gälla arbetsgivare som sysselsätter färre än tio arbetstagare.

 Resultatet av kartläggningen samt de åtgärder som motiveras av denna skall

 översiktligt redovisas i den jämställdhetsplan som arbetsgivaren är skyldig

 att upprätta.

 Vissa redaktionella ändringar föreslås i lagens bestämmelse rörande

 samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare för att undanröja

 löneskillnader m.m. liksom i paragrafen om lönediskriminering i syfte att

 bättre klargöra dessa bestämmelsers innebörd.

 Utredningens förslag överensstämmer i huvudsak med regeringens. Utredningen

har föreslagit dels att arbetsgivaren, som en aktiv åtgärd, skall vara skyldig

att kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför

arbete som är lika eller att betrakta som likvärdigt, dels att en översikt av

kartläggningen och analysen skall införas i jämställdhetsplanen. Skyldigheten

skall endast gälla de arbetsgivare som sysselsätter tio eller fler arbetstagare.

 Remissinstanserna: En majoritet av remissinstanserna ansluter sig till

utredningens förslag. Bland dessa finns arbetstagarorganisationer och flera av

de politiska kvinnoförbunden liksom myndigheter och kommuner m.fl. Flera

remissinstanser, bland dem Landsorganisationen i Sverige (LO) och Tjänstemännens

centralorganisation (TCO), anser att skyldigheten att kartlägga löneskillnaderna

bör gälla alla arbetsgivare. Till de remissinstanser som avvisar utredningens

förslag hör arbetsgivarorganisationerna och Statistiska centralbyrån (SCB). Det

är främst utredningens förslag att kartläggningen skall avse lika och likvärdigt

arbete och förslaget om analys av löneskillnaderna som dessa instanser motsätter

sig. Vissa remissinstanser har uppfattat utredningens förslag om en översiktlig

redovisning av kartläggningen i jämställdhetsplanen som ett ingrepp i den fria

förhandlingsrätten.

 Under remissbehandlingen har det påtalats att vissa oklarheter råder i fråga

om ordalydelsen i lagens lönediskrimineringsförbud. Det har därvid bl.a. anförts

att uttrycket "på arbetsmarknaden" i lagens diskrimineringsförbud (18 §) bör

utgå.

Skälen för regeringens förslag:

7.2.1 Allmänt om jämställdhetslagens bestämmelser i fråga om löneskillnader

Jämställdhetslagen består av två huvuddelar som bildar en helhet. Reglerna om

aktiva åtgärder har till ändamål att motverka diskriminering i mer allmän mening

och att positivt stödja och driva på verksamhet som är ägnad att främja

jämställdhet på arbetsplatserna och i samhället. Reglerna om diskrimi-

neringsförbud är avsedda för i lagen konkretiserade diskriminerande handlingar i

enskilda fall, till skydd för den enskilda arbetssökanden eller arbetstagaren.

Man kan uttrycka det så att diskrimineringsförbuden träffar handlingar i

individuella fall som redan har ägt rum, medan reglerna om aktiva åtgärder

syftar till att åstadkomma förändringar i framtiden.

 Jämställdhetslagens lönediskrimineringsförbud (18 §) anger att otillåten

könsdiskriminering skall anses föreligga när en arbetsgivare tillämpar lägre lön

eller annars sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som ar-

betsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön, när de utför arbete som

är lika eller som är att betrakta som likvärdigt på arbetsmarknaden. Löne-

diskrimineringsförbudet behandlas närmare i det följande. Redan nu kan dock

konstateras att detta förbud ställer vissa krav på arbetsgivaren. Lönediskrimi-

nering vid lika och likvärdigt arbete är inte tillåten, om inte arbetsgivaren

kan visa att eventuella olika anställningsvillkor vid lika och likvärdigt arbete

beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet, eller

att de i vart fall inte har samband med arbetstagarnas könstillhörighet.

Lönediskrimineringsförbudet gäller både vid direkt och indirekt diskriminering.

 Samtidigt anges i 3 § jämställdhetslagen att arbetsgivaren inom ramen för sin

verksamhet skall bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jäm-

ställdhet i arbetslivet. Närmare föreskrifter om det aktiva arbetet anges också

i lagen. En sådan föreskrift är att arbetsgivare som vid senaste kalenderårs-

skiftet sysselsatte tio arbetstagare eller fler årligen skall upprätta en plan

för sitt jämställdhetsarbete (10 §).

 Det finns ingen uttrycklig regel om aktiva åtgärder i fråga om löneskillnader

mellan kvinnor och män. Denna fråga regleras däremot i lagens 2 § som anger att

arbetsgivare och arbetstagare skall samverka när det gäller jämställdhetsfrågor

och att de därvid särskilt skall verka för att utjämna och förhindra skillnader

i löner mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller att betrakta

som likvärdigt. Skälet för detta är att kraven på aktiva åtgärder är riktade

till arbetsgivaren. I propositionen om en ny jämställdhetslag, m.m. (prop.

1990/91:113 s. 67) uttalades att arbetsmarknadens parter har och även framgent

skall ha ansvaret för förhandlingar och avtal om löner. Frågan om löner är

således en fråga som berör parterna gemensamt och inte endast arbetsgivaren.

 Den nya jämställdhetslagen är anpassad till vad som gäller inom EG. Principen

om lika lön för lika arbete återfinns i Romfördraget, närmare bestämt dess

artikel 119. Enligt artikeln skall lika lön för kvinnor och män för lika arbete

säkerställas och upprätthållas. Med lön avses, förutom grund- eller minimilön,

alla övriga förmåner som arbetstagaren, direkt eller indirekt, får av

arbetsgivaren på grund av anställningen. Enligt EG-domstolens avgöranden (bl.a.

i ett av målen mellan SABENA och Mme Defrenne, t.ex. mål 43/75) kan artikel 119

åberopas direkt i en nationell domstol i förhållande till både offentliga och

privata arbetsgivare vid olika lön för lika arbete hos samma arbetsgivare på

grund av lag, kollektivavtal och individuella anställningsavtal.

 Bestämmelsen i Romfördraget har förtydligats och kompletterats i ett särskilt

direktiv från år 1975 (rådets direktiv 75/117/EEG). Enligt direktivet innebär

lika lön för kvinnor och män vid både lika arbete och arbete som tillerkänns

lika värde att all diskriminering på grund av kön skall avskaffas vid alla

former och villkor för ersättningen. EG-domstolen har i en rad mål upprätthållit

likalöneprincipen men också gett den ett tydligare innehåll.

 Genom EES-avtalet och EES-lagen (SFS 1992:1317) gäller de regler och den

rättspraxis som vuxit fram på detta och andra områden också i Sverige. I

avtalets artikel 69 återfinns principen om lika lön, såsom den kommer till ut-

tryck i Romfördraget. Sekundärrätten (likalönedirektivet m.fl. direktiv) åter-

finns i bilaga XVIII till avtalet.

 I sammanhanget bör också nämnas två konventioner som Sverige ratificerat och

som tar upp dessa frågor. Det gäller FN:s konvention om avskaffande av all slags

diskriminering av kvinnor (prop. 1979/80:147) samt ILO:s konvention nr 100

angående lika lön för män och kvinnor för arbete av lika värde (prop. 1952:47

och 1962:70).

7.2.2 Det aktiva arbetet för att motverka löneskillnader

Arbetsgivare är således skyldiga att upprätthålla principen om lika lön för

kvinnor och män för lika och likvärdigt arbete. Om detta råder också, glädjande

nog, enighet bland remissinstanserna. De skilda synsätt som på sina håll

framkommer i remissvaren rör snarare frågan om vilka medel som skall användas

för att uppnå målet om lika lön för kvinnor och män för lika och likvärdigt

arbete.

 Det står dock klart, enligt regeringens uppfattning, att den skyldighet som

redan med nuvarande reglering åvilar arbetsgivaren medför krav på någon form av

aktivt arbete och rutiner på arbetsplatsen. Detta för att kunna bedöma om den

aktuella lönesättningen är adekvat, både i förhållande till jämställdhetslagens

diskrimineringsförbud och till EG:s likalöneprincip samt för att se till att

kommande anställningsvillkor på ett aktivt sätt utformas så att resultatet, i

det enskilda fallet, står i samklang med dessa bestämmelser.

 Löneskillnadsutredningen menar att en väg att nå resultatet lika lön kan vara

ett aktivt arbete på arbetsplatsen för att utföra könsneutral arbetsvärdering.

Som metod har emellertid arbetsvärdering, enligt utredningen, både för- och

nackdelar. En avgörande förutsättning för att arbetsvärdering skall kunna

användas som systematisk metod är att den är väl förankrad hos parterna på

arbetsmarknaden.

 Regeringen delar utredningens uppfattning härvidlag. Det måste stå varje

arbetsgivare fritt att i samråd med arbetstagarorganisationen komma fram till

med vilken metod eller på vilket sätt som principen om lika lön skall upprätt-

hållas på den aktuella arbetsplatsen. Något skäl att från statsmakternas sida

genom lagstiftning förorda en metod framför någon annan finns inte. I detta

sammanhang bör dock betonas vikten av att göra en tydlig distinktion mellan vad

som avses i fråga om värdering av ett arbete till skillnad från systematisk

arbetsvärdering. En värdering av arbetsuppgifter innebär enligt regeringens

uppfattning endast att arbetet värderas för att kunna jämföras med ett annat.

Detta sker ständigt och på många olika sätt, på olika arbetsplatser och inom

flera sektorer av arbetsmarknaden. Det sker dock inte alltid på ett strukturerat

sätt genom att de svårighetskrav som kan ställas på olika arbeten har defini-

erats. Systematisk arbetsvärdering däremot, innebär ett system för rangordning,

med mer eller mindre förfinade metoder, av de krav som arbetet ställer, som gör

det möjligt att sinsemellan jämföra och mäta de krav som olika enskilda

arbetsuppgifter och befattningar ställer på utövaren.

 Det är värt att peka på att en hel del försöksverksamhet har bedrivits och

bedrivs när det gäller könsneutral systematisk arbetsvärdering bl.a. för att

analysera redan fastställda löner, både i Sverige och utomlands. Några av dessa

projekt redovisas av Löneskillnadsutredningen. En del sådana svenska projekt har

finansierats med allmänna medel. I något eller några fall har också ett sådant

arbete lett till utarbetandet av kriterier för att studera de aktuella lönerna

på arbetsplatsen ur ett könsperspektiv, vilket i sin tur resulterat i att

kvinnors löner har justerats upp. Det finns all anledning att stimulera sådan

försöksverksamhet ytterligare. Frågan om försöksverksamhet på detta område

behandlas i avsnitt 7.3. Frågan om kriterier för hur arbeten kan värderas

behandlas närmare under avsnitt 7.2.3.1.

 Löneskillnadsutredningen har föreslagit att arbetsgivaren genom en uttrycklig

regel i jämställdhetslagen skall göras skyldig att både kartlägga och analysera

löneskillnaderna mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller som

är att betrakta som likvärdigt. En majoritet av remissinstanserna stöder detta

förslag. Ett flertal remissinstanser, främst på arbetsgivarhåll, har emellertid

allvarliga invändningar mot förslaget. De menar att ett sådant krav, såsom det

är utformat i utredningens förslag, för med sig ett lagreglerat krav på

systematisk arbetsvärdering. SCB framhåller att den föreslagna lagändringen

förutsätter att det finns ett av alla parter accepterat system för arbets-

värdering, men konstaterar att så inte är fallet.

 Regeringen instämmer i utredningens allmänna bedömning att förhållandena hos

en enskild arbetsgivare bör kartläggas om arbetsgivaren skall kunna leva upp

till lagens krav i dessa frågor. En sådan skyldighet bör komma till tydligt

uttryck i lagtexten. Samtidigt finns skäl att ta fasta på vissa av de tvek-

samheter som flera remissinstanser uttrycker i fråga om förslagets närmare ut-

formning.

 Regeringen anser inte att en lagregel bör utformas så att den kräver att

arbetsgivaren skall kartlägga löneskillnaderna just vid lika och likvärdigt ar-

bete. Utredningens förslag utgår ifrån att det redan från början står klart

vilka personer som utför sådant arbete. Erfarenheten visar emellertid att på

många arbetsplatser behöver kunskap och metoder utvecklas om vad som är den

närmare innebörden av uttrycken lika och likvärdigt arbete.

 I fråga om utredningens förslag att arbetsgivaren skall vara skyldig att

analysera eventuella på arbetsplatsen förekommande löneskillnader vid lika och

likvärdigt arbete anser regeringen för sin del att det knappast kan komma i

fråga att utforma en lagregel på det föreslagna sättet. Det skulle innebära att

arbetsgivare som inte lever upp till kravet på analys skulle kunna bli förplikt-

ade att betala vite. Stora tolkningssvårigheter kan förutses med ett sådant för-

slag.

Löneskillnader bör kartläggas

Redan idag förutsätter emellertid jämställdhetslagen, som konstaterats inled-

ningsvis, att arbetsgivare bedriver ett aktivt arbete för att motverka osakliga

löneskillnader mellan kvinnor och män. Det gäller i fråga om både hur redan

fastställda löner förhåller sig till lönediskrimineringsförbudet och hur kom-

mande löner kan utformas för att inte strida mot förbudet. Det ligger således i

sakens natur att kartlägga lönesättningen ur ett jämställdhetsperspektiv på

arbetsplatsen. Sådana rutiner faller också väl inom ramen för den löneprocess

som normalt sker. En sådan process förutsätter givetvis, också vid tillämpning

av individuell och differentierad lönesättning, en kartläggning av både

arbetsuppgifter och arbetsprestationer. Att tillföra ytterligare ett moment,

kön, torde inte innebära några större problem för arbetsgivaren utan torde

istället vara ett naturligt led i arbetet med att upprätthålla principen om

icke-diskriminering mellan kvinnor och män.

 På varje arbetsplats torde föras statistik över löner och andra anställ-

ningsvillkor. Varje näringsidkare har också redan idag ett lagreglerat krav att

lämna uppgifter om bl.a. lön till myndighet som framställer officiell statistik.

Detta framgår av lagen (1992:889) om den officiella statistiken, som bl.a. har

tillkommit för att SCB skall kunna fullgöra statsmakternas behov av att fort-

löpande kunna följa lönestruktur och andra frågor som rör näringsverksamheten i

samhället.

 En uttrycklig skyldighet att kartlägga löneskillnader mellan kvinnor och män

bör dock, i likhet med vad Löneskillnadsutredningen föreslagit, anges i

jämställdhetslagen.

 För att kunna tjäna sitt syfte bör kartläggningen innehålla någon form av

gruppering av de typer av arbete och de kategorier av arbetstagare som finns på

arbetsplatsen. Regeringen har valt att föreslå att kartläggningen skall avse

löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och för olika

kategorier av arbetstagare. Därmed görs en anknytning till en terminologi som

redan används i lagen och som återfinns i lagens 7 och 9 §§. Innebörden av

begreppet behandlas närmare i förarbetena till 1979 års jämställdhetslag (prop.

1978/79:175 s. 135). Utgångspunkten bör således också här vara den

kategoriindelning som kan urskiljas enligt praxis på arbetsplatsen med ledning

t.ex. av kollektivavtalens yrkesbeteckningar och regler om bl.a. löner och

allmänna anställningsvillkor m.m. Detta torde också vara den indelning som redan

idag följs när arbetsgivaren upprättar lönestatistik.

 Kartläggningen bör således innehålla en redovisning både för kvinnliga och

manliga arbetstagare i olika kategorier, dvs. på olika nivåer, t.ex. i ledande

ställning, med kvalificerat arbete, rutinarbete etc. Den bör dock inte enbart

koncentreras till att beskriva lönerna för arbetstagare på olika nivåer eller i

arbete med olika svårighetsgrad. Också arbetstagare i skilda typer av arbete

eller med olika yrkesbeteckningar bör ingå i kartläggningen. En jämförelse bör

kunna göras både inom och mellan arbetstagarna i de skilda kategorierna och

typerna av arbete. Förfarandet innebär att arbeten kan grupperas både med hänsyn

till sin funktion och till sin nivå och en jämförelse inom och mellan grupperna

kan därefter göras. Det innebär t.ex. att en arbetstagare i ledande ställning på

en arbetsplats bör kunna jämföras med en annan arbetstagare av motsatt kön i

ledande ställning inte bara när de båda arbetstagarna befinner sig i samma typ

av arbete eller har olika funktioner utan också i skilda typer av arbete. Det

sagda innebär att kartläggningen också bör omfatta arbetstagare på samma

arbetsplats vars löner inte regleras av samma avtal. Både hos privata och

offentliga arbetsgivare finns arbetstagare inom flera avtalsområden. I tveksamma

fall bör en lösning kunna åstadkommas efter överläggningar mellan parterna.

Någon jämförelse mellan grupper av arbetstagare av samma kön skall dock inte

göras i detta sammanhang. Självfallet bör JämO kunna medverka med råd och

anvisningar om hur en kartläggning kan läggas upp i det enskilda fallet.

 Genom att utforma regeln på detta sätt anges vissa ramar utan att det i detalj

föreskrivs hur kartläggningen skall gå till. Den närmare uppläggningen får

avgöras utifrån förutsättningarna på den enskilda arbetsplatsen. Det säger sig

dock självt att det därmed är uteslutet att t.ex. endast dela in de anställda i

två grupper, kvinnor och män, och kartlägga löneskillnaderna mellan dessa två

grupper. I görligaste mån bör kartläggningen leda till att grupper av

arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt på

samma arbetsplats kan identifieras.

 Kartläggningens resultat kan sedan tjäna som en utgångspunkt för ett mer

detaljerat studium och en analys. Ett sådant arbete kan t.ex. innefatta en mer

exakt beskrivning av grupper av arbetstagare som utför lika eller likvärdigt

arbete. Hur ett sådant mer detaljerat arbete skall gå till måste emellertid,

enligt regeringens uppfattning, stå varje arbetsgivare fritt att avgöra i samråd

med arbetstagarorganisationen.

 Kartläggningskravet kan lämpligen placeras i anslutning till lagtextens nu-

varande krav att arbetsgivaren årligen skall upprätta en jämställdhetsplan. Re-

geringen delar utredningens bedömning att uppgifter om kartläggningen bör tas in

i jämställdhetsplanen. Detta kan dock ske i översiktlig form. I jäm-

ställdhetsplanen bör som en naturlig följd också redovisas huruvida kart-

läggningen motiverar några åtgärder på arbetsplatsen på motsvarande sätt som på

andra områden som regleras i lagen. Det är givetvis angeläget att de enskilda

arbetstagarna får del av både kartläggningen och innehållet i jämställd-

hetsplanen.

 Kravet att kartlägga löneskillnaderna föreslås, i enlighet med utredningens

förslag, gälla de arbetsgivare som sysselsätter tio eller fler arbetstagare.

Detta för att anknyta till den avgränsning som enligt lagen gäller i fråga om

skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan. I sammanhanget bör dock erinras

om att alla arbetsgivare enligt nuvarande 3 § jämställdhetslagen är skyldiga att

bedriva ett målinriktat jämställdhetsarbete. I detta ligger också ett krav på

planmässighet.

 Genom att utforma förslaget angående löneskillnader på sätt som beskrivits i

det föregående vill regeringen understryka behovet av att synliggöra

förhållandena på den enskilda arbetsplatsen. Förslaget innebär således inte ett

ingripande, utöver vad som redan med nuvarande reglering är fallet, i parternas

löneförhandlingsarbete. Inte heller innebär det något krav på att åtgärder för

att rätta till eventuella löneskillnader skall genomföras på ett visst sätt. Om

arbetsgivaren kommer fram till att det finns löneskillnader på arbetsplatsen som

är osakliga och som strider mot jämställdhetslagen, är det arbetsgivarens ansvar

att tillsammans med arbetstagarorganisationerna rätta till dessa. De krav som

statsmakterna riktar till arbetsgivarna syftar endast till att, genom den ökade

synligheten, öka förutsättningarna för ett aktivt och medvetet arbete för

jämställdhet och mot osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män på den

enskilda arbetsplatsen.

 En sådan ökad synlighet innebär inte heller, som några remissinstanser, bl.a.

Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) fruktar, att offentlighet ges åt enskilda

individers löner och att den enskildes krav på integritet i detta avseende sätts

åt sidan. Avsikten med kartläggningskravet är inte att synliggöra enskilda

kvinnors och mäns löner. Det är istället att synliggöra hur lönerna för olika

kategorier av arbetstagare i skilda typer av arbete förhåller sig till varandra

när hänsyn tas till kön och därmed bilda grunden för ett mer aktivt arbete i

dessa frågor på den enskilda arbetsplatsen. Genom att förslaget endast omfattar

de arbetsgivare som sysselsätter tio eller fler arbetstagare undanröjs enligt

vår uppfattning de risker som kan uppstå därvidlag på en liten arbetsplats.

 Arbetsgivaren bör, i likhet med vad som gäller beträffande jämställdhets-

planen, ha en betydande frihet att anpassa redovisningen av kartläggningen till

de särskilda förhållanden som råder på arbetsplatsen. Om det på en arbetsplats

med t.ex. tio anställda endast finns en eller två arbetstagare av det ena könet

och en kartläggning av lönerna för dessa i förhållande till lönerna för

arbetstagare av motsatt kön skulle leda till att den enskildes krav på inte-

gritet sätts på spel, måste hänsyn tas därtill när kartläggningen redovisas. För

en liten arbetsplats, med en underrepresentation av det ena könet, bör således

redovisningen kunna göras mindre detaljerad. På så sätt kan riskerna för att

enskilda arbetstagares löner synliggörs elimineras och kraven på integritet

tillgodoses.

 I detta sammanhang kan tilläggas att särskilda regler om sekretess gäller i

ärende hos JämO eller Jämställdhetsnämnden för uppgifter om enskildas personliga

eller ekonomiska förhållanden enligt 9 kap. 21 § första stycket sekretesslagen

(1980:100). Uppgifter som en arbetsgivare lämnar i en jämställdhetsplan eller i

något annat sammanhang kan enligt dessa regler sekretessbeläggas hos JämO, om

det kan antas att arbetsgivaren eller någon anställd lider skada eller men om

uppgiften röjs.

JämO:s tillsyn

Tidigare har vi föreslagit att 12 § jämställdhetslagen ändras. I praktiken inne-

bär detta att JämO generellt kommer att ha tillsyn över tillämpningen av lagens

regler om aktiva åtgärder. Det gäller även den nu föreslagna regeln om kart-

läggning av löner.

 JämO:s tillsynsfunktion härvidlag innebär att JämO har rätt att undersöka om

det på en arbetsplats finns en kartläggning av löneskillnader mellan kvinnor och

män på sätt som är föreskrivet och om en översiktlig redovisning av denna

kartläggning liksom av eventuella åtgärder som motiveras av kartläggningen finns

i jämställdhetsplanen. Detta ligger i linje med vad JämO kan göra på andra

områden inom ramen för de aktiva åtgärderna. Det handlar sammanfattningsvis om

att undersöka om ett aktivt arbete bedrivs på den enskilda arbetsplatsen. I det

arbetet kan och bör JämO självfallet också vara en viktig samtalspartner och

därvid bistå med information och råd om hur ett aktivt jämställdhetsarbete kan

läggas upp t.ex. på löneområdet.

 JämO får dock med förslaget inte rätten att övervaka arbetsgivarens löne-

politik eller kräva att arbetsgivaren vidtar vissa specifika åtgärder i fråga om

lönesättning i enskilda fall. Om JämO anser att det förekommer lönediskrimi-

nering i enskilda fall och om en anmälan om detta inkommit till myndigheten, kan

diskrimineringen, liksom idag, angripas med stöd av lagens diskrimine-

ringsförbud, i sista hand genom att talan väcks i Arbetsdomstolen.

Utformningen av lagens 2 §

Vi vill nu ta upp en fråga som rör den rent språkliga utformningen av jäm-

ställdhetslagens 2 §. I paragrafens andra stycke anges att arbetsgivare och

arbetstagare skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i

löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete "som

är lika" eller "som är att betrakta som likvärdigt". Uttrycken återkommer i

18 §. Rent språkligt för ordalydelsen "är lika" tanken till att sådana arbeten

när de jämförs skall vara helt identiska. Detta har dock inte varit

lagstiftarens avsikt. Bestämmelsen som den lydde i den äldre jämställdhetslagens

diskrimineringsförbud formulerades ursprungligen med den brittiska Equal Pay Act

som förebild och det sades uttryckligen att det handlade om arbeten som var av

"samma eller i det väsentliga likartad natur". Om man inte i det enskilda fallet

kommer fram till att det i själva verket rör sig om samma arbete måste

jämförelsen innefatta en värdering av de skillnader som kan iakttas med hänsyn

till deras art och hur ofta de inträffar (prop. 1978/79:175 s. 31 samt prop.

1990/91:113 s. 86). Vissa smärre skillnader och avvikelser måste således

tillåtas om reglerna skall kunna få ett praktiskt tillämpningsområde.

 Avsikten vid tillkomsten av den nya jämställdhetslagen var inte att göra

tillämpningsområdet för vare sig 2 § eller lönediskrimineringsförbudet snävare.

Tvärtom hade förändringen av lönediskrimineringsförbudet och tillkomsten av

lagens 2 § det uttalade syftet att öka den praktiska räckvidden. Regeringen

föreslår därför att 2 och 18 §§ ändras så att det i stället hänvisas till arbete

som är "att betrakta som lika eller likvärdigt".

7.2.3 Lönediskrimineringsförbudet

Den närmare innebörden av jämställdhetslagens lönediskrimineringsförbud och dess

förhållande till reglerna om aktiva åtgärder har belysts i det föregående. I

propositionen om en ny jämställdhetslag och den därmed sammanhängande

riksdagsbehandlingen, gjordes en väsentlig förändring av löne-

diskrimineringsförbudet i förhållande till den äldre jämställdhetslagen. För-

ändringen föranleddes i huvudsak av EG:s regler på området och den praxis som

utvecklats genom EG-domstolens avgöranden. Förändringen innebar att det vid fall

av ifrågasatt lönediskriminering i fortsättningen blev möjligt att pröva vad som

är lika eller att betrakta som likvärdigt arbete även om det inte finns

kollektivavtal, praxis på området eller en överenskommen arbetsvärdering eller

om befintliga sådana ger otillräcklig ledning. Därmed har möjligheterna att få

till stånd en domstolsprövning vid ifrågasatt lönediskriminering väsentligen

ökat i förhållande till tidigare. Ännu har emellertid den nya lagen inte prövats

i detta avseende, varför det inte går att uttala sig om gränserna för

rättstillämpningen vare sig när det gäller lika lön för lika arbete eller när

det gäller lika lön för likvärdigt arbete.

 Frågan om den närmare innebörden av begreppet likvärdigt arbete och om hur

bedömningen skall göras för att fastställa om arbeten är likvärdiga med varandra

har dock, sedan den nya jämställdhetslagen trädde i kraft, varit föremål för

debatt. Inte minst har förhållandet mellan principen om lika lön för lika och

likvärdigt arbete och individuell och differentierad lönesättning diskuterats.

Dessa frågor behandlades i propositionen om en ny jämställdhetslag (prop.

1990/91:113 s. 86 ff.). Det finns dock skäl att i detta sammanhang närmare

beröra de kriterier efter vilka arbeten bör jämföras för att bestämma om de är

likvärdiga med varandra eller inte.

7.2.3.1 Kriterier för bedömning av likvärdigt arbete

För att kunna bedöma om ett arbete är likvärdigt med ett annat måste de aktuella

arbetena åsättas ett visst värde eller deras svårighetsgrad bestämmas. I den

ovan nämnda propositionen angavs (s. 88 f.) att detta värde dock inte skall

blandas samman med värdet av de meriter, t.ex. den teoretiska och praktiska

utbildning, den yrkeserfarenhet och den personliga lämplighet och

prestationsförmåga som en viss arbetstagare har. Ett arbetes värde eller dess

svårighetsgrad skall mätas i de krav som arbetet ställer på den person som skall

utföra det.

 På svensk arbetsmarknad råder stor enighet om vilka generella kriterier som är

relevanta för värdering och lönesättning av arbeten. I kollektivavtal, i

platsannonsering, i arbets- och befattningsbeskrivningar liksom i lönestatis-

tiska hjälpmedel och inte minst i befintliga arbetsvärderingssystem är det

följande aspekter på ett arbete som står i blickpunkten: den kunskap och förmåga

som erfordras för att utföra arbetet, den arbetsinsats - psykisk eller fysisk -

som arbetet kräver, det ansvar som arbetet kräver av arbetstagaren och slutligen

de arbetsförhållanden under vilka arbetet skall utföras.

 I en särskild bilagedel till Löneskillnadsutredningen (SOU 1993:8) redovisas

bl.a. material kring arbetsvärdering. Därav framgår att i de befintliga

arbetsvärderingssystem som redovisas används i stort sett samma kriterier för

arbetsvärderingen i alla, även om de grupperas eller benämns på litet olika sätt

eller finfördelas i större eller mindre utsträckning. Så är således fallet även

med utländska arbetsvärderingssystem. På engelska används ofta termerna skill,

effort, responsibility och working conditions som benämning för ovanstående

kriterier.

 I jämställdhetslagen finns det inte något uttalat krav på arbetsvärdering.

Löneskillnadsutredningen har inte heller, som nämnts tidigare, föreslagit att

krav på arbetsvärdering skall införas i lagen eller på annat sätt. Regeringen

delar denna uppfattning. Arbetet med att upprätthålla principen om lika lön för

lika och likvärdigt arbete måste ske lokalt, med de förutsättningar och om-

ständigheter som föreligger på den enskilda arbetsplatsen. Samtidigt konstaterar

regeringen att det vid all lönesättning blir fråga om någon form av värdering,

dels av kraven i arbetet, dels av individens sakliga förutsättningar att klara

av arbetet. Forskning har dock visat att det vid värdering av arbete som

vanligen utförs av kvinnor finns en risk att viktiga aspekter av kraven i

arbetet förbises. Inom kvinnodominerade yrkesområden finns ofta höga krav på

fingerfärdighet, koncentrationsförmåga, gott minne, samordningsförmåga samt på

god förmåga att hantera mänskliga relationer. Sådana aspekter får inte försummas

vid värdering av arbetet. Inte heller får bortses från det faktum att många

kvinnodominerade yrken eller arbeten, t.ex. inom vården, innebär stor fysisk och

psykisk ansträngning. Mot den bakgrunden, och till ledning för

rättstillämpningen, förtjänar följande att sägas i detta sammanhang om de ovan

nämnda kriterierna.

Kunskap och förmåga (färdigheter)

Den kunskap och förmåga eller de färdigheter ett arbete kräver brukar förvärvas

genom utbildning och praktisk erfarenhet. Yrkeskunskaper kräver i vissa fall en

föregående teoretisk utbildning. I andra fall kan kunskaperna förvärvas på annat

sätt, t.ex. direkt på arbetsplatsen, genom träning under överinseende av

särskild handledare eller av arbetskamrat. De praktiska erfarenheterna får man

oftast genom träning på arbetsuppgifterna. Många arbeten kräver förmåga att

analysera och lösa problem, förmåga att välja mellan olika handlingsalternativ

och att göra sådana val med gott omdöme. Dessa och liknande aspekter på arbetet

utgör ofta del av den grundläggande kompetens som krävs för att arbetet skall

kunna utföras. Färdigheter kan också vara de krav arbetet ställer på förmåga att

kunna kommunicera effektivt med människor både inom och utom en organisation

(social kompetens). Ibland är denna förmåga central för arbetsuppgiften, som

t.ex. i fråga om terapeutiskt arbete samt vård- och omsorgsarbete, försäljning

och marknadsföring och förhandlingsarbete. Att kunna sköta flera olika

arbetsuppgifter samtidigt, s.k. simultankapacitet är också en viktig förmåga som

i vissa arbeten inte alltid identifieras eller beaktas. Krav på fingerfärdighet,

minnesgodhet och samordningsförmåga hör också hit.

Arbetsinsats (ansträngning)

Den arbetsinsats som ett visst arbete kräver kan beskrivas som den psykiska

anspänning och den fysiska ansträngning som erfordras för att arbetet skall bli

utfört. Psykiskt kan det vara fråga om olika grader av koncentration och

uppmärksamhet, stress eller ansträngning av sinnesorganen (hörsel och syn). Det

kan också vara fråga om krav att snabbt kunna anpassa sig till förändringar i

arbetsmiljön, t.ex. genom införandet av ny teknologi. Fysiskt krävande är ett

arbete som är tungt, som utsätter arbetstagaren för ensidig belastning, som

kräver små muskelrörelser, obekväm arbetsställning eller stillasittande i långa

perioder eller som innebär tunga lyft, t.ex. av skadade eller sjuka eller av

kontorsmaterial eller packgods. Också arbete som kräver många "små" lyft kan

vara tungt och medföra belastning på leder m.m. Att sitta långa perioder vid en

och samma arbetsstation, t.ex. vid ett löpande band eller en telefonväxel, kan

också vara fysiskt krävande.

Ansvar

I ansvar ligger självfallet graden av det självständiga beslutsfattande som

krävs för att arbetsuppgiften skall bli utförd. En typ av ansvar relaterar också

till det traditionella arbetsledningsansvaret: att handleda, utbilda, motivera,

samordna, övervaka och kontrollera arbetstagares insatser. En annan relaterar

till det ekonomiska ansvaret: att ha hand om pengar eller att ansvara för beslut

med ekonomiska konsekvenser, budget, investering, etc. Ansvar utövas också av

den som agerar i frånvarande arbetsledares ställe. I många verksamheter är det

också väsentligt hur information, som arbetsgivaren förfogar över, hanteras. Det

kan vara information om marknad eller kunder, information om klienter eller

patienter. Ansvaret för att upprätthålla en god standard på informationen och

skydda den mot felaktigt eller obehörigt utnyttjande kan också höra hit liksom

att underhålla och vårda arbetsgivarens materiella resurser, maskiner och

produkter. Att ha ansvar för människors liv, hälsa eller välbefinnande är en

viktig del av arbetet - ibland den viktigaste - för yrkeskategorier såsom

sjukvårdspersonal, arbetstagare inom äldreomsorg och barnomsorg och personal på

andra institutioner.

Arbetsförhållanden

Onormal temperatur, föroreningar av olika slag, arbete under jord eller på hög

höjd, oregelbundna arbetstider m.m. belastar arbetstagaren och beaktas ofta när

man värderar ett arbete. Detsamma gäller buller, vibrationer, damm, lukter och

liknande. Att sitta isolerad vid sitt arbete, att ofta bli störd eller avbruten,

att åläggas att utföra flera eller många arbetsuppgifter samtidigt kan också

vara krav som bör beaktas när man beskriver arbetsförhållanden, liksom graden av

stress, smittorisk eller kontakt med kroppsvätskor vid vård av sjuka.

 Det finns inga strikta gränser mellan de fyra grupperingar som beskrivits

ovan. Vissa aspekter på ett arbete kan lika väl beskrivas under den ena som

under den andra kategorin. Självfallet kan andra kriterier tillkomma och andra

krav på arbetet identifieras och definieras än dem som beskrivits här. Det

väsentliga är att jämförelsen mellan de aktuella arbetena görs på ett konsekvent

sätt. För att bestämma om arbeten är likvärdiga måste man göra jämförelsen med

samma måttstock för alla arbeten hos samma arbetsgivare. Det enda krav

lagstiftaren har anledning att ställa i detta sammanhang är att kriterierna för

jämförelsen skall vara könsneutrala och att jämförelsen skall göras på ett

könsneutralt sätt. De kriterier som används får varken vara direkt eller

indirekt könsdiskriminerande. De får inte heller användas på ett direkt eller

indirekt könsdiskriminerande sätt. I detta ligger också att de kriterier som

används skall värderas på samma sätt oavsett om det är en kvinna eller en man

som utför arbetsuppgiften.

 Som nämnts tidigare handlar dessa kriterier inte om de meriter eller den

skicklighet som en viss arbetstagare eller arbetssökande besitter. Värdet av

dennas meriter eller skicklighet att utföra arbetet är individuellt knutet och

bestäms med hänsyn till hans eller hennes förmåga att klara av de krav som

arbetet innebär.

 Om en arbetsgivare vid arbetsvärdering, eller genom någon annan metod som är

könsneutral, kommer fram till att vissa arbeten är likvärdiga eller rent av

lika, behöver detta inte alltid innebära att de personer som utför arbetena

skall ha lika lön. Självfallet skall också de individuella sakliga

förutsättningarna att utföra arbetet kunna vägas in vid lönesättningen.

 Det säger sig självt att de krav som ett arbete ställer på den som skall

utföra det också i sig bör avspeglas i en viss ersättningsnivå. Detta oavsett om

personen i fråga är kvinna eller man och oavsett hur skicklig personen är.

Därutöver kommer den ersättning som är individuellt betingad och som, oavsett

kön, har att göra med t.ex. meriter hos den person som utför arbetet. En

arbetsgivare kan således, vid fall av påstådd lönediskriminering vid både lika

och likvärdigt arbete, alltid söka visa att en viss löneskillnad har sin grund i

skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att de i

vart fall inte vare sig direkt eller indirekt har samband med arbetstagarens

könstillhörighet.

 Det som jämställdhetslagen reglerar har således att göra med hur de krav som

ställs på arbetet värderas i förhållande till om den som utför arbetet är kvinna

eller man. De krav som ställs på arbetsuppgifter som traditionellt utförs av

kvinnor skall värderas på samma sätt som när samma krav ställs på traditionellt

manliga arbetsuppgifter. Först sedan det konstaterats att arbetena är lika eller

likvärdiga kan en bedömning göras av arbetstagarnas sakliga förutsättningar för

arbetet.

 Regeringen delar således inte de synpunkter som kommit till uttryck i vissa

remissvar, främst från arbetsgivarsidan, men också från annat håll, om att

individuell lönesättning svårligen kan förenas med principen om lika lön för

lika och likvärdigt arbete eller att utvecklingen på arbetsmarknaden innebär att

lika eller likvärdigt arbete blir mindre vanligt. Om verksamhetens krav och

förutsättningar innebär att arbetsgivare och arbetstagare i allt större

utsträckning utformar arbetsuppgifter efter individuell kompetens och där så är

möjligt efter personliga preferenser och förutsättningar, utesluter detta inte

att också sådana arbeten eller de krav som ställs på arbetena kan vara lika

eller likvärdiga.

7.2.3.2Vissa redaktionella frågor

En annan fråga som kommit upp både i den allmänna debatten och i remiss-

behandlingen av Löneskillnadsutredningens betänkande och som också TCO tidigare

tagit upp i en skrivelse till regeringen, rör den rent språkliga utformningen av

diskrimineringsförbudet. Enligt den nuvarande lydelsen av förbudet skall

"otillåten könsdiskriminering anses föreligga, när en arbetsgivare tillämpar

lägre lön eller annars sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som

arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön, när de utför arbete som

är lika eller som är att betrakta som likvärdigt på arbetsmarknaden".

 Det är främst uttrycket "på arbetsmarknaden" som varit föremål för debatt och

kritik. I remissvaret från tillträdande JämO och ställföreträdande JämO, Lena

Svenaeus och Lise Bergh, anförs att hänvisningen till arbetsmarknaden bör slopas

eftersom den är ägnad att skapa oklarhet och missförstånd. Om nämligen

arbetsmarknadens nuvarande värderingar skulle få fälla utslaget i en

diskrimineringstvist om likvärdigt arbete innebär det, enligt remissvaret, att

man inte kommer åt traditionella könsdiskriminerande värderingar av kvinno-

dominerade yrkesområden.

 Regeringen vill för sin del anföra att lönediskrimineringsförbudet inte skall

tolkas så att det är med detta förbud som generella värderingar i fråga om

kvinnors och mäns löner skall angripas. Givetvis skall inte diskriminerande

värderingar läggas till grund för bedömningen i en arbetstvist. Syftet bakom

jämställdhetslagen är ju just att komma tillrätta med sådana värderingar. Det är

dock olyckligt att det har uppstått diskussioner om hur förbudet i denna del

skall tolkas. I propositionen om en ny jämställdhetslag anfördes följande an-

gående den aktuella ordalydelsen (prop. 1990/91:113 s. 89):

 Vårt ställningstagande i denna del innebär att man står fast vid de principer

som har kommit till uttryck i förarbetena till den nuvarande jämställdhetslagen

i fråga om grunderna för den bedömning som de rättstillämpande instanserna skall

göra. Utgångspunkten vid tillämpningen av diskrimineringsförbudet bör också i

fortsättningen vara den värdering av olika arbetsuppgifter och normer i övrigt

för lönesättningen som tillämpas på arbetsmarknaden. Det sagda gäller dock under

den självklara förutsättningen att normerna inte i sig själva är

könsdiskriminerande.

 Enligt regeringens uppfattning äger ovanstående alltjämt giltighet. Själv-

fallet måste vid bedömningen av vad som är lika eller likvärdigt arbete hänsyn

tas till normer m.m. som i övrigt tillämpas för lönesättningen på arbetsmark-

naden. Det kan således inte bli fråga om att i en tvist om könsdiskriminering

introducera nya normer för värdering eller lönesättning. Det är snarare fråga om

att använda de normer som redan finns på ett icke-diskriminerande sätt. Det är

dock givetvis inte så att om könsdiskriminerande normer eller normer som direkt

eller indirekt nedvärderar kvinnligt arbete tillämpas på arbetsmarknaden eller

delar av arbetsmarknaden, just dessa normer får vara vägledande i det aktuella

fallet.

 Eftersom termen "på arbetsmarknaden" uppenbarligen har skapat oklarhet hos

bl.a. vissa arbetstagarorganisationer anser regeringen att termen bör utgå ur

lagtexten.

 Som redovisats under avsnittet 7.2.2 kan placeringen av orden "att betrakta

som" också bidra till vissa oklarheter. Uttrycket bör därför flyttas även i

lönediskrimineringsförbudet och placeras före ordet lika.

7.3 Jämställdhetsombudsmannens talerätt

 Regeringens förslag: JämO får rätt att föra talan även på annan grund än

 könsdiskriminering, om JämO bedömer att detta lämpligen bör ske i samma

 rättegång.

 Skälen för regeringens förslag: Jämställdhetsombudsmannen får enligt 46 §

jämställdhetslagen föra talan för en enskild i mål rörande jämställdhetslagens

diskrimineringsförbud, förbud mot trakasserier m.m. En sådan talan förs vid

Arbetsdomstolen och målet handläggs enligt lagen (l974:371) om rättegången i

arbetstvister. JämO:s rätt att föra talan är dock begränsad till tvister enligt

jämställdhetslagen.

 Jämställdhetsutredningen berörde frågan huruvida JämO borde vara berättigad

att föra talan även på en annan grund men stannade för att inte föreslå någon

ändring på denna punkt. Det framhölls att syftet bakom tillskapandet av JämO

inte var att inrätta något allmänt arbetsrättsligt ombud utan att få en

tillsynsmyndighet avseende jämställdhetslagens efterlevnad. Eftersom en process

i Arbetsdomstolen kan bli både omständlig och utdragen och dessutom kan bli

mycket påfrestande för den som processen gäller, ansågs det inte befogat att

föreslå någon utvidgning av JämO:s rätt att väcka talan (SOU 1990:41 s. 327).

 Det har emellertid påpekats från olika håll att JämO ändå borde ha en

möjlighet att i en diskrimineringsprocess åberopa också andra omständigheter än

sådana som grundas på jämställdhetslagen. I slutbetänkandet av utredningen för

åtgärder mot etnisk diskriminering (SOU l992:96 s. 2l9) föreslogs att

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) skulle ha en rätt att föra talan

även på annan grund än etnisk diskriminering om ombudsmannen bedömer att så

lämpligen bör ske i samma rättegång. Vid remissbehandlingen av betänkandet

föreslog Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet att även JämO

borde ha en sådan möjlighet. I prop. l993/94:101 om åtgärder mot rasistisk

brottslighet och etnisk diskriminering föreslog regeringen att DO utom att föra

talan som grundas på den föreslagna lagen mot etnisk diskriminering i samma

rättegång även skulle få föra annan talan som ombud för den enskilde om

ombudsmannen finner det lämpligt. Frågan om även JämO borde ha denna möjlighet

togs inte upp i det sammanhanget.

 De situationer då det kan bli aktuellt att föra talan även på andra grunder än

jämställdhetslagen kan t.ex. vara då fråga uppkommer att angripa en uppsägning

även med stöd av anställningsskyddslagen som alternativ grund. Det kan vidare

ligga nära till hands att också göra anspråk gällande exempelvis enligt lagen

(1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn m.m. (föräldraledighetslagen)

i ett mål om könsdiskriminering. Det rör sig således om två typer av fall. Den

första typen gäller sådana mål där det kan vara aktuellt att åberopa annan

lagstiftning än jämställdhetslagen som alternativt stöd för ett och samma

yrkande i målet. Att JämO inte har rätt att åberopa annan lagstiftning i ett

sådant mål än jämställdhetslagen medför den konsekvensen att om JämO åtagit sig

att föra talan för en arbetstagare är denne avskuren från att åberopa alla

omständigheter till stöd för sin talan som kunde vara relevanta. Den andra typen

av fall gäller sådana mål där det görs gällande att arbetsgivaren mot den

aktuella arbetstagaren även har brutit mot någon annan lagstiftning än

jämställdhetslagen och anspråk grundas även på den andra lagstiftningen. I det

fallet kan det vara praktiskt att de anspråk som grundas på respektive

lagstiftning handläggs i samma process med stöd av rättegångsbalkens kumu-

lationsregler. Praktiska skäl talar då också starkt för att JämO skulle vara

behörig att föra talan i båda de kumulerade käromålen.

 En motsvarande möjlighet har alltså föreslagits för Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering. Bestämmelsen har dock - efter synpunkter från Lagrådet -

formulerats något annorlunda. Handläggs ett mål enligt jämställdhetslagen

gemensamt med ett mål enligt lagstiftningen mot etnisk diskriminering kan JämO

och DO komma att uppträda parallellt i samma rättegång. Den föreslagna regeln

hindrar i och för sig inte att JämO grundar en talan både på jämställdhetslagen

och lagen mot etnisk diskriminering. Det får dock förutsättas att detta inte

sker utan att de båda myndigheterna efter samråd har träffat överenskommelse om

detta.

 Det finns inget som hindrar JämO från att anlita ett utomstående ombud för att

utföra sin talan om det skulle anses ändamålsenligt. Att JämO anlitar ett

rättegångsombud innebär rättsligt sett inte att JämO avhänder sig bestäm-

manderätten över hur processen skall drivas eller om t.ex. förlikning skall in-

gås. Rättegångsombud är naturligtvis alltid skyldiga att följa sin huvudmans

instruktioner. JämO:s anlitande av ett rättegångsombud kan alltså inte anses

innebära att JämO delegerar sin uppgift att föra talan vid Arbetsdomstolen.

7.4 Ikraftträdande

De föreslagna ändringarna bör träda i kraft den 1 juli 1994.

7.5 Övriga frågor

 Regeringens bedömning: I avvaktan på den pågående Grupptalanutredningen

 läggs inte något förslag fram nu om grupptalan i diskrimineringstvister.

 Inte heller läggs något förslag om att slopa regeln att JämO får föra talan

 för den enskilde först om hans eller hennes fackliga organisation har avböjt

 att göra det.

 Jämställdhetslagen skall också i fortsättningen gälla uteslutande i ar-

 betslivet.

 Någon omprövning av Jämställdhetsnämndens verksamhet och uppgifter görs

 inte.

Skälen för regeringens bedömning:

7.5.1 Grupptalan

En fråga som har diskuterats vid flera tillfällen är om det i diskrimineringsmål

skulle kunna införas en möjlighet att föra talan för en hel grupp - grupptalan -

och inte enbart för enskilda individer. Grupptalan har definierats som en

rättegång då käranden utan uppdrag för talan till förmån för en i processen

angiven grupp vars medlemmar träffas av domens rättskraft trots att de inte är

parter i målet. Det finns dock många tänkbara varianter av grupptalan.

 Jämställdhetsutredningen tog upp frågan om att införa grupptalan i jäm-

ställdhetsprocessen (SOU 1990:41 s. 347 f.). Utredningen konstaterade att även

om det skulle vara tänkbart att en sådan taleform kunde komma till användning

även i vissa fall rörande andra former av könsdiskriminering, torde det stå

klart att mål om diskriminerande arbetsvillkor är den måltyp där en grupptalan

skulle ha sitt största berättigande. Det ligger nämligen i sådana mål nära till

hands att om en arbetsgivare tillämpar sämre arbetsvillkor för en arbetstagare

av visst kön i förhållande till arbetstagare av det motsatta könet, så tillämpas

sådana sämre villkor för alla arbetstagare av det könet. Att införa möjligheten

till grupptalan kräver emellertid en ingående utredning, inte minst vad gäller

frågan om det verkligen finns ett behov i den svenska processen av en sådan

taleform. Utredningen ansåg inte att den omständigheten att en grupptalan i

vissa diskrimineringsmål skulle kunna vara till fördel var ett tillräckligt

argument för att i det då aktuella sammanhanget överväga en sådan regel,

särskilt som det är möjligt att uppnå ungefär samma effekt genom att föra fram

s.k. pilotmål. Utredningen var också tveksam till om de förväntningar som fästs

vid en svensk grupptalan av förespråkarna för denna taleform, verkligen kan

infrias. Det gällde främst förhoppningen att t.ex. en kvinna, som vill föra en

lönediskrimineringsprocess, skulle kunna göra detta utan att själv behöva

"schavottera". En grupptalan kan ju inte föras anonymt. Utredningen kom till

slutsatsen att möjligheten att införa någon form av grupptalan i rättssystemet i

och för sig kunde allvarligt övervägas, men att det i så fall borde ske i ett

större sammanhang. Utredningen avstod därför från att lägga fram något förslag i

detta avseende.

 I juni 1991 tillkallade regeringen en särskild utredare med uppgiften att

överväga möjligheten att införa regler om grupptalan som ett komplement till de

traditionella rättegångsreglerna. Enligt direktiven (dir. 1991:59) skall frågan

om ett förbättrat processuellt rättsskydd i dessa hänseenden särskilt övervägas

för konsument- och miljörättsområdena. Det står dock utredaren fritt att föreslå

en reglering som omfattar även andra rättsområden, således även

jämställdhetsområdet.

 I Löneskillnadsutredningens betänkande (SOU 1993:7 s. 275 f.) togs också

frågan om grupptalan upp. Med hänsyn till att frågan om grupptalan är föremål

för utredning avstod Löneskillnadsutredningen från att gå närmare in på frågan.

Utredningen framhöll dock att det är vanligt att kvinnor som har gjort en

anmälan om könsdiskriminering utsätts för trakasserier och repressalier inte

bara under utredningen av anmälan utan också efter det att en dom har fallit i

målet. Bland företrädare för grupptalan i könsdiskrimineringstvister finns en

önskan att en kvinna som vill föra en lönediskrimineringsprocess skulle kunna

göra det utan att själv behöva "schavottera". Önskemålet bygger på tanken att

grupptalan skulle kunna utformas på ett sätt som gör det lättare för kvinnor att

hävda sin rätt genom att de får uppträda i grupp och inte som individer.

Löneskillnadsutredningen ansåg därför det angeläget att Grupptalanutredningen

beaktar sådana synpunkter i sina överväganden.

 Grupptalanutredningen kommer att göra en genomgång av förutsättningarna för en

grupptalan på jämställdhetsområdet och har nyligen i detta syfte medgetts

förlängd tid för sin översyn fram till utgången av år 1994. Regeringen finner

mot denna bakgrund att resultatet av Grupptalanutredningens överväganden bör

avvaktas och avstår därför från att nu lägga fram något förslag i detta

avseende. I samband med beredningen av Grupptalanutredningens kommande förslag

kommer också jämställdhetslagens skadeståndsregler att ses över i den mån så

erfordras.

7.5.2 JämO:s rätt att föra talan är subsidiär till den fackliga organisationens

Enligt 47 § jämställdhetslagen (1991:433) gäller att när en arbetstagarorgani-

sation enligt reglerna i arbetstvistlagen har rätt att föra talan för en enskild

medlem, får JämO föra talan för denne bara om organisationen inte gör det. Det

har från vissa håll anförts att den enskilde borde ha möjlighet att själv avgöra

om han eller hon skall låta sig företrädas av den fackliga organisationen eller

kunna vända sig direkt till JämO och låta sig företrädas av den myndigheten.

Argumentationen i det avseendet har gått ut på att om den enskilde inte har

förtroende för sin fackliga organisation bör han eller hon inte vara tvungen att

låta sig företrädas av denna. I sitt remissvar över Löneskillnadsutredningens

betänkande anförde exempelvis Moderata Kvinnoförbundet: "JämO måste ges rätt att

föra ett diskrimineringsärende till Arbetsdomstolen, om den enskilde så önskar.

Den kollektivavtalsslutande fackorganisationen ska inte ha monopol i denna

fråga."

 Enligt 46 § jämställdhetslagen får JämO föra talan i Arbetsdomstolen för en

enskild arbetstagare eller arbetssökande, om denne medger det och om JämO finner

att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars

finns särskilda skäl för det. Det är således JämO som efter en diskretionär

prövning själv avgör vilka fall som skall föras till domstol. Skälen för detta

är uppenbara: JämO har inte resurser att föra alla fall där en enskild anser sig

utsatt för könsdiskriminering till domstol. JämO kan alltså inte ha funktionen

som ett allmänt ombud i dessa frågor utan måste begränsa sina insatser till

frågor där det är särskilt angeläget att få fram ett avgörande. Mot den

bakgrunden finner regeringen att det inte heller kan komma ifråga att ge den

enskilde en möjlighet att fritt avgöra om talan skall föras av hans eller hennes

fackliga organisation eller av JämO. Det kan dock påpekas att det givetvis står

den enskilde fritt att avböja den fackliga organisationens medverkan och, om

JämO inte anser sig ha skäl att driva målet, i stället vända sig till en advokat

eller en annan privatpraktiserande jurist för att få hjälp med att föra sin

talan. Det får också förutsättas att i ett fall, där den enskilde inte vill låta

sig företrädas av sin fackliga organisation men där JämO anser det värt att

väcka talan, problemet kan lösas praktiskt genom att JämO träffar en över-

enskommelse med den fackliga organisationen om att föra talan istället för

denna.

7.5.3 Jämställdhetslagens räckvidd m.m.

Som nämnts tidigare är jämställdhetslagen en arbetsrättslig lag. Den omfattar

således endast arbetslivet. Det har i olika sammanhang, bl.a. i riksdagen, men

också genom en skrivelse som inkom till Socialdepartementet den 29 juli 1993

från Sveriges Förenade Studentkårer (SFS) anförts att jämställdhetslagen borde

utvidgas till att även omfatta högskoleområdet m.m. Ett skäl för detta har

angivits vara att studenter inom universitet och högskolor saknar skydd i

jämställdhetslagen mot bl.a. sexuella trakasserier.

 Jämställdhetsutredningen tog upp frågan om jämställdhetslagen borde utvidgas

till att även omfatta bl.a. elever, högskolestuderande m.fl. inom ut-

bildningsområdet och även andra sektorer av samhällslivet (SOU 1990:41 s. 208

f.) men stannade för att någon sådan utvidgning inte borde ske. Skälet för detta

angavs vara att de jämställdhetsaspekter som finns inom flertalet

samhällssektorer kan och bör beaktas i samband med den lagstiftning som berör

dessa sektorer samt att förhållandena inom utbildningsväsendet inte är sådana

att de lämpar sig för reglering i en lag av arbetsrättslig karaktär. Idag

omfattar lagen förhållandet mellan de anställda och deras arbetsgivare inom

utbildningsområdet.

 I propositionen till den nya jämställdhetslagen fann regeringen att jäm-

ställdhetslagen även i fortsättningen borde behålla sin arbetsrättsliga

karaktär, även om det är av stor betydelse att det bedrivs ett aktivt

jämställdhetsarbete även inom utbildningsområdet. Regeringen framhöll att det

ankommer på huvudmännen för skolväsendet och den högre utbildningen att driva

och följa upp arbetet för jämställdhetsmålen inom detta område i enlighet med de

riktlinjer som angetts av regering och riksdag och för vilka redogjordes i

propositionen (prop. 1990/91:113 s. 65). Regeringen fann däremot skäl att ge

JämO, inom ramen för sin informations- och rådgivningsverksamhet, möjlighet att

verka också på utbildningsområdet. Föreskrifter om detta återfinns i

instruktionen (1991:1438) för myndigheten.

 Som nämnts tidigare har det i detta sammanhang också förekommit diskussioner

om de lagregler som förbjuder sexuella trakasserier på arbetsplatsen borde

ändras så att de också omfattade studenter inom högskolan. Bakgrunden är de

studier som genomförts vid några högskolor, bl.a. vid Stockholms universitet

(bl.a. redovisad i de två rapporterna Sexuella trakasserier på Stockholms

universitet - En forskningsrapport samt Sexuella trakasserier riktade mot

kvinnliga studerande vid Stockholms universitet, båda från 1992) och som visar

att sexuella trakasserier riktade mot studerande förekommer inom högskolan.

Sådana handlingar är självfallet oacceptabla. I detta sammanhang bör nämnas att

regeringen har beviljat medel till ett flertal projekt, också inom högskolan,

som haft till syfte att finna vägar för att motverka sexuella trakasserier och

bedriva ett aktivt opinionsbildningsarbete i dessa frågor.

 Enligt 22 § första stycket jämställdhetslagen får en arbetsgivare inte utsätta

en arbetstagare för trakasserier på grund av att arbetstagaren har avvisat ar-

betsgivarens sexuella närmanden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskrimi-

nering. Enligt andra stycket i samma paragraf skall den som har att besluta om

en arbetstagares arbetsförhållanden vid tillämpning av första stycket likställas

med arbetsgivare. Den nämnda paragrafen kan sägas ta sikte på följderna av en

handling som innefattar sexuella trakasserier.

 Jämställdhetslagen innehåller, liksom de flesta andra arbetsrättsliga lagar,

inga straffbestämmelser. Sexuella trakasserier, på arbetsplatsen liksom i andra

sammanhang, kan däremot bestraffas enligt reglerna om ofredande och sexuellt

ofredande i brottsbalken (ofredande 4 kap. 7 §, respektive sexuellt ofredande

6 kap. 7 §). Från och med den 1 juli 1993 har straffsatserna för bl.a. dessa

brott skärpts (SFS 1993:207, prop. 1992/93:141, bet. 1992/93:JuU 16, rskr.

1992/93:220). Det har också angetts i motiven till lagändringen att reglerna

även tar sikte på att slå vakt om kvinnofriden och att motverka sexuella

trakasserier, bl.a. på arbetsplatsen.

 Reglerna i brottsbalken rör således inte enbart trakasserier av sexuell natur

och som förekommer på en arbetsplats samt vilka riktas mot en person av motsatt

kön utan de är tillämpliga i alla sammanhang, t.ex. också inom ut-

bildningsområdet.

 Den 1 juli 1993 trädde en ny högskolelag (1992:1434) i kraft. I 1 kap. 5 §

första stycket denna lag anges att "i högskolornas verksamhet skall jämställdhet

mellan kvinnor och män alltid iakttas".

 Regeringen anser att de tidigare anförda synpunkterna i fråga om jäm-

ställdhetslagens räckvidd fortfarande får anses giltiga. Lagen bör alltså inte

utvidgas till att omfatta andra delar av samhällslivet än arbetslivet. Det an-

kommer på högskolan att se till att reglerna i den nya högskolelagen efterlevs.

Häri ligger självfallet också att det är högskolans uppgift att motverka sexu-

ella trakasserier inom högskolan, vare sig trakasserierna berör de anställda

eller elever och studenter. Regeringen utgår från att högskolan aktivt arbetar

med dessa frågor och kommer att följa den fortsatta utvecklingen noga. Det bör

slutligen också påpekas att oavsett var regler om straff för sexuella tra-

kasserier är placerade kan det inte medföra någon skillnad i de beviskrav som i

ett straffrättsligt sammanhang måste ställas på ett påstående om sexuella tra-

kasserier.

7.5.4 Jämställdhetsnämnden

Jämställdhetsnämnden tillkom samtidigt med den äldre jämställdhetslagen 1980 och

har till uppgift att på JämO:s framställning pröva frågor om vitesföreläggande

för en arbetsgivare som inte följer lagens föreskrifter om aktiva åtgärder och

om jämställdhetsplan. Nämnden prövar också överklaganden av JämO:s beslut om

vitesföreläggande för att förmå en arbetsgivare att lämna uppgifter om

förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för JämO:s

tillsyn över lagens efterlevnad (se 30, 32, 34, 35 respektive 42 §§

jämställdhetslagen). Jämställdhetsnämnden utses av regeringen. I nämnden finns

bl.a. representanter för parterna på arbetsmarknaden. I samband med tillkomsten

av den nya jämställdhetslagen övervägdes nämndens verksamhet och fortsatta

existens (SOU 1990:41 s. 329 f. och prop. 1990/91:113 s. 95 f.). Det anfördes då

att nämnden fram till dess endast hade handlagt två ärenden och att den ännu

inte hade meddelat något vitesföreläggande. Det diskuterades om nämnden borde

läggas ned. Med hänsyn till att de nya reglerna om jämställdhetsplaner skulle

kunna komma att medföra att nämnden fick fler ärenden att ta ställning till

stannade man dock för att behålla den. Regeringen uttalade dock att om det

skulle visa sig att nämnden får lika få ärenden som dittills skulle frågan om

dess fortsatta existens få övervägas på nytt.

 Inte heller under den tid som har gått sedan den nya jämställdhetslagen trädde

i kraft har nämnden meddelat något vitesföreläggande. I en skrivelse till

regeringen av den 15 juni 1993 har Jämställdhetsnämndens ordförande hemställt

att nämndens framtida verksamhet övervägs eller att dess namn ändras till

Vitesnämnden eller något liknande. I skrivelsen görs en jämförelse med Nämnden

mot etnisk diskriminering som har vissa rådgivande funktioner gentemot

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) och som också har rätt att hos

regeringen väcka frågor om lagstiftningsåtgärder och annat.

 Bristen på ärenden hos nämnden hänger nära samman med det faktum att

kollektivavtal om jämställdhet har täckt större delen av arbetsmarknaden och att

JämO därmed har saknat möjlighet att utöva tillsyn över arbetsgivare som varit

bundna av kollektivavtal om jämställdhet. Genom förslaget om att lagens regler

skall iakttas även när det finns kollektivavtal som regeringen lägger fram i

avsnitt 7.1, utsträcks JämO:s tillsyn till hela arbetsmarknaden. Därigenom kan

antalet ärenden hos nämnden förväntas öka. För att ta ställning till de frågor

om vitesföreläggande som kan bli aktuella är det av vikt att det finns en

kvalificerad instans som den som Jämställdhetsnämnden utgör. Det finns därför nu

ingen anledning att göra någon omprövning av nämndens verksamhet.

 Slutligen bör nämnas att ingenting hindrar nämnden från att redan med

nuvarande regler lämna förslag till regeringen om lagändringar m.m. Nuvarande

regler utgör vidare inte något hinder mot att nämnden har samråd med JämO och

det är också naturligt om ett sådant samråd sker i de frågor som kan uppkomma.

8 Familjen

8.1 Föräldraledighet - ett delat ansvar

Familjepolitiken är i allt väsentligt inriktad på att ge barn goda

uppväxtvillkor genom generella insatser som syftar till att värna om

barnfamiljernas ekonomiska trygghet och på olika sätt ge stöd för föräldrarnas

vård och fostran av sina barn. Som en viktig del i de nationella målen för

familjepolitiken ingår att främja jämställdhet mellan kvinnor och män. Det har

varit en av de grundläggande principerna för utformningen av

föräldraförsäkringssystemet.

 Det ekonomiska familjestödet och den utbyggda barnomsorgen gör det möjligt för

båda föräldrarna att förena vården av barn med förvärvsarbete. Bland annat har

detta sannolikt lett till att Sverige har ett av Västeuropas högsta födelsetal

och den högsta kvinnliga förvärvsfrekvensen. I Sverige ligger fruktsamheten på

2,12 barn per kvinna, vilket kan jämföras med Tyskland 1,33, Italien 1,26 och

Japan 1,53 (samtliga uppgifter avser år 1991).

 Utgångspunkterna för utbyggnaden av det svenska föräldraförsäkringssystemet är

att barnen har rätt till båda sina föräldrar och att såväl mödrar som fäder har

både rättigheter och skyldigheter i förhållande till sina barn. Försäkringens

konstruktion reglerar inte på något avgörande sätt föräldrarnas inbördes

rättigheter och ansvar. Reglerna är mycket flexibla och ger frihet åt

föräldrarna att själva dela upp föräldraledigheten.

 Statistiken över uttagna föräldrapenningdagar visar att det år 1992 till den

allt övervägande delen var kvinnorna som utnyttjade denna rätt. De tog ut drygt

90 procent av det totala antalet föräldrapenningdagar. Intentionerna med

föräldraförsäkringen, att ge också män möjlighet att vara hemma och ta det

praktiska ansvaret för sina små barn samtidigt som kvinnor skall kunna för-

värvsarbeta på villkor som är mer lika mäns, kan inte sägas vara uppfyllda. De

formella möjligheterna att dela föräldraledigheten har inte i någon större

utsträckning ändrat traditionella familjemönster.

 Beträffande huvudansvaret för hem och barn har psykologen och forskaren Lars

Jalmert påvisat att den svenske mannen i princip är för jämställdhet men att han

inte lever upp till detta i sitt eget liv. Mannens inställning att pappaledighet

och delat hemarbete i princip är riktigt åtföljs av förklaringar varför det inte

fungerar för just honom själv (Den svenske mannen, 1988).

 Under åren 1990-91 genomförde SCB en stor undersökning av tidsanvändningen i

den del av befolkningen som då var yrkesverksam (I tid och otid, rapport nr 79,

1992). Av rapporten framgår att kvinnor förvärvsarbetar i genomsnitt 27 timmar

per vecka och ägnar drygt 33 timmar åt hemarbete. För män är den genomsnittliga

förvärvsarbetstiden 41 timmar per vecka och tiden för hemarbete 20 timmar.

Summan av betalt och obetalt arbete är nästan exakt lika för kvinnor och män.

 Nära hälften av det totala hemarbetet utgörs av hushållsarbete såsom mat-

lagning, städning, tvätt, strykning etc. Kvinnor ägnar mer än dubbelt så mycket

tid åt det som män. Män ägnar mer tid än kvinnor åt reparations- och

underhållsarbete. Enligt rapporten förefaller det som om kvinnors huvudansvar

för hemarbetet leder till att deras fria tid i högre grad än mäns har karaktären

av jourtid. Kvinnors fria tid är uppdelad på fler och kortare perioder än mäns,

vilket gör det svårare för dem att använda fritiden för någon planerad och

sammanhängande aktivitet.

 Ett intressant resultat i studien är att tidsfördelningen mellan kvinnor och

män utan barn är i stort lika. I regel arbetar båda heltid och delar på hem-

arbetet. De avgörande skillnaderna mellan kvinnors och mäns tidsanvändning

uppstår först när barnen kommer. Under småbarnstiden drar kvinnorna i genomsnitt

kraftigt ner på sitt förvärvsarbete och ökar hemarbetet. Männen ökar både sitt

förvärvsarbete och hemarbete. Både kvinnor och män med små barn har den längsta

sammanlagda arbetstiden av alla grupper, nära 70 timmar per vecka.

 Konsekvensen av den ojämna fördelningen av hemarbetet är en ojämn fördelning

av makt mellan kvinnor och män och en ojämn fördelning av ekonomiska resurser.

Kvinnors ersättning i form av lön, pension osv. är inte alls densamma som mäns.

Det "oskrivna kontraktet" mellan kvinnor och män medför, som tidigare

framhållits (avsnitt 5), att kvinnor för sin ekonomiska standard blir beroende

av enskilda män och att deras deltidsarbete blir en förutsättning för mäns, i

synnerhet småbarnsfäders, förvärvsarbete på heltid.

 Valfriheten för fäderna är i praktiken begränsad. Arbetsgivarna förväntar sig

att män skall arbeta heltid. Chefernas attityder är ofta avgörande för om

underställda skall våga ta ut sin föräldraledighet och riskera sin karriär. Man

kan inte heller bortse från att mödrarna i vissa fall inte vill låta fadern få

del av föräldraledigheten. Både arbetsmässiga, ekonomiska, sociala och psykolo-

giska skäl kan ligga bakom en sådan inställning.

 Umeå, en av pilotkommunerna för jämställdhet (se bil. 1) redovisar i en

rapport (S91/32801/F) över projektet Pappa kom hem fädernas önskan att göra

föräldraledigheten till något legitimt, betraktad som en tillgång för

arbetsgivaren.

 Det största hindret för mäns föräldraledighet anser dock fäderna, enligt

Umeå-rapporten, det förhållandet vara att kvinnan/modern anser det som en

självklarhet att hon skall vara hemma med barnet.

 Den omvandling som skett av såväl arbetsliv som familjeliv under de senaste

decennierna har lett till vissa positiva förändringar i riktning mot jäm-

ställdhet mellan kvinnor och män. Här spelar sannolikt föräldraförsäkringen en

viktig roll. Ytterligare insatser behövs för att påskynda utvecklingen och

stimulera fäder att ta ett ökat praktiskt ansvar för arbetet med barn och hem.

8.2 Föräldraförsäkringen

 Regeringens förslag: Antalet föräldrapenningdagar skall delas lika mellan

 föräldrarna. Möjligheten för en förälder att överlåta sin rätt till

 föräldrapenningdagar till den andra föräldern skall begränsas på så sätt att

 30 dagar inte får överlåtas. Ersättningsnivån för föräldrapenning skall

 sänkas till 80 procent med undantag för 30 dagar för vardera föräldern. För

 dessa dagar skall ersättningen också i fortsättningen vara 90 procent av den

 sjukpenninggrundande inkomsten.

8.2.1 Till regeringen lämnade förslag i syfte att öka fäders uttag av

föräldraledighet

 Löneskillnadsutredningens bedömning: En samhällsåtgärd som i första hand

skulle stärka männens ställning i förhållandet till sina barn men som samtidigt

sannolikt skulle minska de familjerelaterade hindren för kvinnor i arbetslivet

vore att stimulera männen att utnyttja sin rätt till betald föräldraledighet. En

ändring så att en fader skulle kunna överlåta sin rätt att uppbära

föräldrapenning endast för 30 av de 90 dagar som förbehålls honom skulle kunna

genomföras såväl vid en framtida utbyggnad av föräldraförsäkringen som inom

ramen för nuvarande lag, dvs. lagen (1962:381) om allmän försäkring (4 kap. 3

§). Något förslag till ny lagtext har inte utarbetats av utredningen.

 Remissinstanserna: 23 remissinstanser är positiva till utredningens bedömning,

däribland TCO, SACO och de tre s.k. pilotkommunerna. Riksförsäkringsverket och

Statskontoret är tveksamma till förslaget och framhåller risken för ökade

administrationskostnader. SAF och Moderata Kvinnoförbundet avvisar förslaget på

principiella grunder.

 Ytterligare förslag för att öka fäders uttag av föräldraledighet har lämnats

av regeringens arbetsgrupp om papporna, barnen och arbetslivet och Arbets-

gruppen för översyn av vissa frågor inom föräldraförsäkringen som tillsatts inom

Socialdepartementet.

 Den särskilda arbetsgruppen om papporna, barnen och arbetslivet

(Pappagruppen), som regeringen tillsatte hösten 1992 med uppdrag att utarbeta

förslag och modeller för att undanröja hinder för en mer allmänt utnyttjad

föräldraledighet av fäder, har i oktober 1993 lämnat en delrapport, För barnens

skull. Rapporten tar upp frågor om föräldraledigheten och de hinder som finns

för fäder att ta ut föräldraledighet. Relationerna mellan barn och föräldrar

efter skilsmässa behandlas också. Beträffande föräldraledigheten anförs att en

"pappagaranti" bör skapas som innebär att tre månader av föräldraledigheten

knyts direkt till fadern. Detta skulle kunna genomföras om överlåtelserätten

helt slopas för de 90 föräldrapenningdagar som i dag är förbehållna vardera

föräldern. Vidare föreslås att en eventuell förlängning av föräldraledigheten i

framtiden individualiseras så att den delas mellan föräldrarna.

 En arbetsgrupp inom Socialdepartementet har utrett möjligheterna att stimulera

fäderna till ökat uttag av föräldraledighet. I promemorian Alternativa metoder

att öka pappors uttag av föräldrapenning (Ds 1993:87) redovisas två metoder. En

metod gäller begränsning av rätten att överlåta föräldrapenningdagar till den

andra föräldern. Åtminstone 30 dagar skulle på detta sätt förbehållas fadern.

Den andra metoden utgår från ekonomiska incitament på så sätt att

ersättningsnivån blir lägre i den mån en förälder inte utnyttjar sin rätt att

vara föräldraledig med föräldrapenning utan överlåter rätten till den andra

föräldern. Båda metoderna kan, enligt arbetsgruppen, kombineras med en

likadelning av ersättningstiden för föräldrar som gemensamt har vårdnaden om

barnet.

Skälen för regeringens förslag:

8.2.2 Att förena förvärvsarbete med föräldraskap

Ett mål för såväl familjepolitiken som jämställdhetspolitiken är att både kvin-

nor och män skall kunna vara föräldrar och ta det praktiska ansvaret för sina

barn samtidigt som de har ett arbete för sin försörjning.

 Det är viktigt för barnen att fäderna utnyttjar sina möjligheter att vara för-

äldralediga. Forskning visar att en tidigt etablerad och nära relation mellan

fader och barn är gynnsam både för fadern och barnet och ger en god grund för

relationen under resten av livet. Det lilla barnets behov av båda föräldrarna är

emellertid ett krav som barnet självt inte kan framföra. Det är därför rimligt

att samhället bidrar med det stöd som behövs för att detta krav skall kunna

tillgodoses.

 En ökad föräldraledighet för fäder bör också medverka till att förändra atti-

tyder hos chefer och arbetsledare så att de ser föräldraledigheten som något

naturligt att utgå från vid planering och organisation av arbetet. Sådana för-

ändrade attityder är nödvändiga för att både kvinnor och män skall våga ta ut

föräldraledighet utan känslan av att riskera sin karriär eller sina möjligheter

till vidareutveckling i arbetet.

 Ett annat skäl för att öka fädernas uttag av föräldrapenning är att kvinnors

möjligheter att nå jämställdhet med männen på arbetsmarknaden är begränsade så

länge det praktiska ansvaret för hushåll och barn huvudsakligen vilar på dem.

Ett delat ansvar för den praktiska omsorgen om barnen skulle innebära en jämnare

fördelning av yrkesavbrotten mellan kvinnor och män och därmed öka kvinnors

möjligheter att vidareutvecklas och göra karriär i yrket. Det finns en stor

tillväxtpotential i att bättre ta tillvara kvinnors kompetens i arbetslivet och

på andra områden. Det är enligt vår mening en viktig del i en politik för

tillväxt att stärka kvinnors ställning i arbetslivet och att främja jäm-

ställdheten mellan kvinnor och män i samhället. Att ta tillvara kvinnors

resurser innebär både en samhällsekonomisk vinst och en kvalitetshöjning i

arbetslivet.

 På sikt innebär ett ökat uttag av föräldraledighet av fäder att det kommer att

ses naturligt både på arbetsplatsen, i samhället och i familjen att mannen lika

väl som kvinnan tar det praktiska ansvaret för omsorg och uppfostran av barnen.

På många arbetsplatser kommer det att krävas vissa anpassningar av arbetstider,

förändringar i arbetsorganisationen etc. för att göra det möjligt för de

anställda att kombinera arbetet med föräldraansvar. Enligt 5 § jämställd-

hetslagen har arbetsgivare en skyldighet att underlätta för både kvinnliga och

manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.

8.2.3 Nuvarande regler

Föräldraförsäkringen har byggts ut i olika etapper, liksom också rätten att vara

ledig för vård av barn. Sedan den 1 juli 1989 utges föräldrapenning under 15

månader, varav tolv ersätts med ett belopp som motsvarar 90 procent av

förälderns sjukpenninggrundande inkomst. Resterande tre månader ersätts med

garantibelopp, s.k. garantidagar (60 kronor per dag). I regeringens förslag om

ett vårdnadsbidrag till småbarnsföräldrar föreslås dock att de 90 garantidagarna

slopas. I stället föreslås att ett vårdnadsbidrag skall utges med 2 000 kronor i

månaden för barn som fyllt ett men inte tre år. Om barnet har plats inom

kommunal eller kommunalt finansierad barnomsorg reduceras vårdnadsbidraget.

 I föräldraförsäkringen är för närvarande 90 föräldrapenningdagar förbehållna

vardera föräldern. Dessa dagar kan genom skriftlig anmälan till för-

säkringskassan överlåtas till den andra föräldern. Föräldrapenningdagarna kan

tas ut till dess barnet fyllt 8 år eller den senare tidpunkt då barnet avslutat

sitt första skolår.

 Enligt lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn, m.m. har ar-

betstagare rätt till hel ledighet för vård av barn under ett och ett halvt år

från barnets födelse samt rätt till förkortad arbetstid till dess barnet har

fyllt åtta år eller den senare tidpunkt då barnet avslutat sitt första skolår. I

förslaget till vårdnadsbidrag föreslås att rätten till hel ledighet för vård av

barn förlängs från 18 månader till tre år.

 Det svenska föräldraförsäkringssystemet är unikt och har rönt stort intresse

internationellt, inte minst från Japan och vissa länder inom EU, där fö-

delsetalen är sjunkande. Intresset handlar främst om vilken betydelse ut-

formningen av föräldraförsäkringen har för att vi i Sverige har höga födelsetal

samtidigt som förvärvsfrekvensen bland kvinnor ligger nära männens nivå.

 I Norge har från och med den 1 april 1993 införts en egen rätt för fäder till

födselpenger (föräldrapenning) under fyra veckor, en s.k. fedrekvot. Detta

skedde i samband med att ersättningstiden för födselpenger utökades från 33

veckor med full lön till 42 veckor med full lön. Om fadern helt eller delvis

underlåter att ta ut sina fyra veckor förkortas ersättningstiden för

födselpenger i motsvarande mån. Fadern har med vissa undantag inte rätt att

överlåta sina dagar till modern. Eftersom endast en kort tid förflutit sedan

bestämmelsen om fedrekvot infördes har man inte hunnit samla erfarenheter som

kan ligga till grund för några generella slutsatser.

8.2.4 Uttag av föräldrapenning

Enligt Riksförsäkringsverkets statistik utnyttjas föräldrapenningen till största

delen av mödrarna. Fädernas uttag av föräldrapenningdagar är alltjämt lågt. År

1986 tog fäderna ut drygt 6 procent av det totala antalet föräldrapenningdagar.

År 1992 var motsvarande siffra drygt 9 procent. De s.k. kallade pappadagarna (10

dagar med tillfällig föräldrapenning i samband med barns födelse) utnyttjas

däremot i mycket stor utsträckning. 82 procent av fäderna tog ut sådana dagar

år 1992. Detta var dock en minskning med 4 procentenheter jämfört med år 1990.

 Uttag av tillfällig föräldrapenning för vård av sjukt barn fördelar sig jämn-

are mellan kvinnor och män. Av alla som tog ut sådan föräldrapenning år 1992 var

andelen män 40,9 procent. Av det totala antalet dagar som togs ut år 1992 tog

kvinnor ut 65,7 procent och män 34,3 procent.

 Den löpande statistiken från Riksförsäkringsverket har gett begränsade

möjligheter att följa hur föräldraförsäkringen används. Statistiken över uttagna

dagar relateras inte till föräldrarnas yrke, ålder, utbildningsnivå etc.

Kunskaperna om vilka föräldrar som delar på föräldraledigheten är därmed

bristfälliga. Regeringen lämnade därför i september 1991 ett uppdrag till

Riksförsäkringsverket att förbättra statistiken på detta område. Riksförsäk-

ringsverket angav i en promemoria i februari 1992 riktlinjer för förändrings-

arbetet.

 I en särstudie (Is - R 1993:3) Vilka pappor kom hem? har Riksförsäkringsverket

gjort en fördjupad analys av uttaget av föräldrapenning avseende barn födda år

1989. Av rapporten framgår följande. I början av 1980-talet tog 22 procent av de

gifta männen ut föräldraledighet (med föräldrapenning) under barnets första

levnadsår. Åren 1989-1990 hade andelen gifta män som tog föräldraledigt under

barnets första år ökat till 38 procent. Motsvarande andel av de samboende

fäderna uppgick till 44 procent. Antalet uttagna dagar uppgår genomsnittligt

till 50 för den gifta fadern och 44 för den samboende fadern. Fäder tog ut fler

föräldrapenningdagar ju högre utbildning de hade. Fäder som arbetade inom

kvinnodominerade yrkesgrupper använde fler föräldrapenningdagar än andra fäder

medan motsatsen gällde för fäder som arbetade inom mansdominerade yrken. Fäder

anställda i offentlig sektor tog ut fler dagar än andra fäder. Mäns

genomsnittliga uttag av föräldrapenningdagar ökade med stigande ålder, vilket

kan ses som ett något oväntat resultat.

 Vissa av de uppgifter som redovisats i särstudien kommer i fortsättningen att

redovisas i Riksförsäkringsverkets löpande statistik. En första statistik-

sammanställning, som kan ses som en modell för hur statistiken framöver kommer

att redovisas, har lämnats till regeringen i januari 1994. Den innehåller

statistik om föräldrapenning avseende barn födda år 1991 och deras föräldrars

uttag av föräldrapenning åren 1991 och 1992. Sammanställningen visar att upp

till barnets första tolv månader hade 39 procent av gifta och samboende fäder

tagit ut föräldrapenning, dvs. lika stor andel som för barn födda år 1989. Fäder

till barn födda år 1991 tog i genomsnitt ut 53 dagar vilket är fler än för fäder

till barn födda år 1989. Fäderna tog ut flest dagar under den senare delen av

barnets första levnadsår. De fäder som tog ut föräldrapenning under de första

fem månaderna och som sedan fortsatt att ta ut föräldrapenning var de som tog ut

flest dagar sammanlagt.

 Regeringen kommer att fortsätta följa det arbete som pågår inom Riksför-

säkringsverket för att utveckla och förbättra statistiken över föräldrapenning-

dagarna.

8.2.5 Insatser hittills för att öka fäders uttag av föräldraledighet

Under de senaste tio åren har opinionsbildande verksamhet bedrivits i syfte att

öka fäders uttag av föräldrapenning. Idégruppen för mansrollsfrågor, som

tillsattes år 1983 av dåvarande jämställdhetsministern, har bl.a. genom egna

undersökningar och seminarier aktivt medverkat i opinionsbildningen. Ett flertal

rapporter har publicerats som har fått stor spridning. Gruppen avslutade sin

verksamhet år 1992. Samma år tillsattes den tidigare nämnda arbetsgruppen om

papporna, barnen och arbetslivet (Pappagruppen).

 I syfte att påverka attityder och förhållanden i arbetslivet och därmed

underlätta för fäder att vara föräldralediga har regeringen under flera år stött

projekt och andra insatser som varit inriktade på en förändrad papparoll och att

stimulera fäderna att ta ut föräldraledighet. Därutöver har Socialdepartementet

varje år sedan budgetåret 1989/90 anslagit medel för särskilda in-

formationsinsatser på området. Arbetsplatser inom både privat och offentlig

sektor har beviljats bidrag. Bland annat har Riksförsäkringsverket och Social-

styrelsen beviljats medel för kampanjer och andra informationssatsningar i syfte

att stimulera föräldrarna att dela föräldraledigheten. Socialdepartementet har

också under hösten 1992 och vintern 1993/94 genomfört annonskampanjer om

pappaledighet.

 Trots kraftfulla satsningar på information och opinionsbildning under en lång

följd av år har fäders uttag av föräldrapenning enligt statistiken för riket

inte ökat i nämnvärd utsträckning. På vissa orter där t.ex. försäkringskassan

informerat särskilt om pappaledighet eller där särskilda pappagrupper bildats

inom ramen för föräldrautbildningen har man dock kunnat konstatera att fäder

tagit ut fler föräldrapenningdagar än vad som gäller för riket i genomsnitt.

 Vi återkommer senare i denna proposition med förslag om fortsatta insatser vad

gäller information och opinionsbildning.

8.2.6 Delad föräldraledighet - minst en månad för vardera föräldern

Som framgår av det tidigare har fädernas uttag av föräldrapenningdagar inte ökat

i någon större omfattning. Det mål om fäders ökade uttag av föräldrapenning som

ställdes upp i propositionen (prop. 1990/91:113) om en ny jämställdhetslag m.m.

har inte uppnåtts. Målet var att minst två tredjedelar av fäderna i någon

utsträckning vid utgången av år 1993 skulle använda sig av möjligheten att

utnyttja föräldrapenning med anledning av barns födelse. Även om inte målet

nåtts pågår en förändring i denna riktning. Ett allmänt intryck är att

medvetenheten om behovet av en jämnare fördelning av föräldraledigheten har ökat

hos såväl kvinnor som män.

 Mot bakgrund av att insatserna hittills bara i begränsad mån ökat fäders uttag

av föräldrapenning anser regeringen att ytterligare åtgärder nu bör prövas. Det

lagförslag som regeringen för fram baseras på ett av de förslag som lämnats av

arbetsgruppen inom Socialdepartementet, nämligen en principiell likadelning av

rätten till föräldrapenningdagar mellan föräldrarna men med möjlighet att

överlåta en del av denna rätt. En förälder bör kunna överlåta alla dagar utom 30

till den andra föräldern. Löneskillnadsutredningens förslag går längre liksom

Pappagruppens förslag. De föreslår att två respektive tre månader helt

förbehålls vardera föräldern.

 Vi föreslår således dels att föräldraledigheten i princip delas lika mellan

föräldrarna, dels en begränsning av rätten att överlåta föräldrapenningdagar.

 Likadelningsprincipen innebär att om föräldrarna gemensamt har vårdnaden om

barnet, så skall varje förälder ha rätt att uppbära föräldrapenning under halva

den aktuella tiden i stället för som i dagens system under 90 dagar. En sådan

markering är betydelsefull på sikt från attitydpåverkande synpunkt. Rätten att

överlåta föräldrapenningdagar till den andra föräldern bör dock kvarstå med den

begränsningen att 30 dagar inte skall kunna överlåtas.

 Undantag bör göras för föräldrar med gemensam vårdnad, där en av föräldrarna

på grund av sjukdom eller handikapp varaktigt saknar förmåga att vårda barnet.

Den andra föräldern skall i det fallet kunna utnyttja samtliga

föräldrapenningdagar.

 En förälder som ensam har den rättsliga vårdnaden om barnet bör få behålla sin

rätt att uppbära föräldrapenning under hela ersättningstiden.

 Såväl principen om likadelning av föräldraledigheten som den föreslagna

begränsningen av möjligheten att överlåta föräldrapenningdagar kommer att bli

ett starkt stöd för de fäder som idag vill ta ut föräldraledighet men som

hindras av bl.a. attityderna hos chefer och arbetskamrater. Om fäder mer allmänt

utnyttjar sin rätt till föräldrapenning bör det leda till att föräldraledighet

ses mer positivt av chefer och arbetsledare. Att vårda och fostra barn är er-

farenheter som är värdefulla också för många uppgifter i arbetslivet.

 Möjligheterna för föräldrar att ta ut de 30 föräldrapenningdagar som inte kan

överlåtas på den andra föräldern är stora, inte minst på grund av att för-

äldrapenningsystemet är mycket flexibelt. Dels kan föräldrapenning tas ut ända

till dess barnet fyllt åtta år eller har avslutat sitt första skolår, dels kan

dagarna tas ut som hela, halva eller fjärdedels dagar. Det stora flertalet för-

äldrar bör därför ha goda möjligheter att förlägga ledigheten för de 30 för-

äldrapenningdagarna till en tidpunkt som i det individuella fallet förefaller

mest lämplig med hänsyn till arbets- och inkomstförhållanden.

8.2.7 Sänkt ersättningsnivå

I kompletteringspropositionen våren 1993 (prop. 1992/93:150) aviserade re-

geringen som ett led i saneringen av statens finanser bl.a. ett förslag om att

sänka ersättningsnivån i föräldraförsäkringen från 90 till 80 procent av den

sjukpenninggrundande inkomsten (SGI). Det framhölls att med detta förslag och

andra redan genomförda förändringar skulle den statliga ersättningsnivån nära

nog genomgående ha sänkts till 80 procent.

 Riksdagen har nyligen beslutat om en utvidgad lagreglering på barn-

omsorgsområdet (prop. 1993/94:11, bet. 1993/94:SoU 11, rskr. 1993/94:117). I

propositionen anfördes att det var angeläget att behålla ersättningsnivån i

föräldraförsäkringen, bland annat för att även fortsättningsvis stimulera fäder

att ta föräldraledigt. Vidare påpekades att den sänkning av ersättningsnivån

till 80 procent för de första 14 dagarna i den tillfälliga föräldrapenningen,

som genomfördes fr.o.m. den 1 mars 1991, hade medfört att andelen fäder som tar

ut de s.k. pappadagarna i samband med barns födelse minskat från 86 till 82

procent. Detta kunde enligt propositionen uppfattas som en allvarlig

varningssignal och motivera att ersättningsnivån borde ligga kvar på 90 procent.

 Med hänsyn till den begränsning i rätten att överlåta föräldrapenningdagar som

nu föreslås anser vi att en sänkning av ersättningsnivån till 80 procent trots

allt kan accepteras. Eftersom flexibiliteten minskar vid uttag av de för-

äldrapenningdagar som enligt förslaget inte får överlåtas bör dessa dock även i

fortsättningen ersättas med 90 procent av den försäkrades SGI, dvs. en månad för

vardera föräldern om föräldrarna gemensamt har vårdnaden om barnet. En ensam

vårdnadshavare bör av rättviseskäl ersättas med 90 procent av sin SGI under två

månader. Om en förälder till följd av sjukdom eller handikapp varaktigt saknar

förmåga att vårda barnet, bör den andra föräldern ha rätt till föräldrapenning

på 90-procentsnivån under två månader.

8.2.8 Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser

De nya reglerna bör kunna träda i kraft den 1 januari 1995. De bör bara gälla

för barn som föds efter lagens ikraftträdande. När det gäller den sänkta ersätt-

ningsnivån för föräldrapenningen bör dock för dagar som tas ut efter utgången av

år 1996 de nya reglerna tillämpas även för barn som har fötts före den 1 januari

1995.

8.3 Information och opinionsbildning om föräldraledighet

 Regeringens bedömning: En fortsatt satsning bör ske på information och

 opinionsbildning om delad föräldraledighet.

 Försök med särskild information till blivande och nyblivna fäder kommer

 att vidareutvecklas och spridas inom ramen för föräldrautbildningen. Medel

 beräknas inom den ekonomiska ramen för Särskilda jämställdhetsåtgärder.

 Skälen för regeringens bedömning: Ett hinder för fäder att i ökad utsträckning

ta ut föräldraledighet är rådande attityder hos både kvinnor och män. Därför är

en fortsatt satsning på information och opinionsbildning om delad

föräldraledighet nödvändig. Särskilt viktigt är det att nå chefer och ar-

betsledare inom olika branscher i arbetslivet och öka deras kunskap om behovet

och värdet av att föräldrar delar föräldraledigheten. Nya arbetsformer och

arbetsorganisatoriska förändringar bör prövas i syfte att underlätta för-

äldraledighet och öka möjligheterna att kombinera förvärvsarbete och för-

äldraskap. Erfarenheter visar att det har stor betydelse att arbetsgivare på ett

tydligt sätt uppmuntrar anställda män att vara föräldralediga. Det stärker dem

som har en önskan att få vara hemma med sina små barn, men som tvekar på grund

av risken att få en försämrad ställning på arbetsplatsen, att verkligen ta ut

föräldraledighet.

 En förstärkt information från försäkringskassan om bl.a. föräldraförsäkringens

mer tekniska utformning, familjeekonomiska konsekvenser och om den betydelse

föräldraledigheten har leder till att fäder ökar sitt uttag av föräldrapenning.

Det visar erfarenheter från några försäkringskassor som genomfört projekt i

syfte att utveckla och förbättra informationen om föräldraförsäkringen. Såväl i

den skriftliga informationen som i personliga kontakter med blivande föräldrar

har fäders föräldraledighet tagits upp.

 Regeringen har i årets budgetproposition (1993/94:100, bil. 6) understrukit

vikten av att försäkringskassorna informerar blivande fäder om möjligheterna att

vara ledig med föräldrapenning.

 Inom ramen för föräldrautbildningen har försöksverksamhet med att bilda

särskilda pappagrupper prövats vid några mödravårdscentraler. Syftet har varit

att stärka männen i rollen som blivande eller nybliven far och stimulera dem att

utnyttja sina möjligheter att vara föräldralediga och därmed ta ett större

praktiskt ansvar för sina barn.

 Uppföljning av försök i Jämtlands och Stockholms län visar att de män som

deltagit i pappagrupper tar ut en större del av föräldraledigheten än

genomsnittet för män i riket. Som exempel kan nämnas att 60 procent av 110 fäder

som deltog i gruppverksamhet i Upplands Väsby år 1990-91 hade tagit ut

föräldraledighet inom ett år efter barnets födelse. I genomsnitt tog de ut 54

dagar. Fäderna värderade framför allt den kunskap de fick om hur kvinnor och män

fungerar, mäns kriser och problem och problemlösning. Männen ansåg att de efter

gruppinformationen var bättre rustade att klara framtida kriser i sina olika

relationer.

 De positiva erfarenheter som försöken med föräldrautbildning direkt riktad

till blivande och nyblivna fäder hittills gett bör tas tillvara och verksamheten

bör spridas. Målet bör vara att verksamheten på sikt ingår som en del i den

föräldrautbildning som landstingen bedriver.

 Medel för fortsatt utveckling inom området information och opinionsbildning

beräknas under avsnitt 12, Anslagsfrågor för budgetåret 1994/95.

9 Kvinnors hälsa

 Regeringens bedömning: Särskild uppmärksamhet bör ägnas åt att öka kunskaperna

 om kvinnors hälsa. Bland annat bör detta område bättre belysas i den

 grundläggande läkarutbildningen. Projektmedel bör avsättas inom den ekonomiska

 ramen för Särskilda jämställdhetsåtgärder för att vidareutveckla kurser

 och/eller kursmoment om kvinnors hälsa.

 En utredning kommer att tillsättas om hur kvinnor och män bemöts inom

 hälso- och sjukvården.

 Skälen för regeringens bedömning: Trots att kvinnor i genomsnitt lever längre

än män har de ett högre ohälsotal än män. Inom den medicinska vetenskapen finns

i dag föga kunskap om de faktorer som skiljer kvinnors och mäns hälsa. Mycket av

den forskning som bedrivs och den statistik som produceras saknar

könsperspektiv. Trots att kvinnor och män har olika fysik, biologiska rytmer,

sociala villkor, arbetsförhållanden och möjligheter att påverka sina

förhållanden har den medicinska forskningen haft mannen som utgångspunkt och

mannens kroppsfunktion som grund. Epidemiologiska studier av befolkningens hälsa

gäller huvudsakligen män och sambandet mellan reproduktion och hälsa

uppmärksammas inte. Att forskningsresultat som enbart baseras på män antas vara

relevanta även för kvinnor kan försvåra förståelsen av orsakssammanhang.

 Arbetslivets förhållanden är avgörande för folkhälsan. Kvinnors och mäns

arbetsmarknader skiljer sig fortfarande åt. Kvinnor har ofta mer monotona

arbetsuppgifter och mindre inflytande över sin arbetssituation än män. Vi vet

från arbetslivsforskning att kombinationen av monotona arbetsuppgifter och brist

på inflytande är särskilt allvarligt när det gäller uppkomst av hälsoproblem.

Exempelvis finns det en oroväckande ökning av belastningsskador även bland

mycket unga kvinnor.

 Inom Folkhälsoinstitutets program Kvinnors hälsa pågår ett utvecklingsarbete

för att lägga grunden till ett kvinnoperspektiv i folkhälsoarbetet. Syftet är

att klarlägga likheter och skillnader i folkhälsan och dess villkor mellan

kvinnor och män. Av årets budgetproposition (prop 1993/94:100, bil. 6) framgår

att Folkhälsoinstitutet avsätter 10 miljoner kronor för en särskild satsning på

kvinnors hälsa ur ett livscykelperspektiv.

 Under våren 1994 kommer Socialstyrelsen att presentera en folkhälsorapport där

utvecklingen av folkhälsan de senaste åren analyseras. I en separat rapport

kommer Socialstyrelsen i samarbete med Folkhälsoinstitutet att ägna särskild

uppmärksamhet åt könsspecifik hälsa.

 Kunskapen hos läkarna om det forsknings- och utvecklingsarbete som pågår om

kvinnors hälsa och sjukdomar är bristfällig. Regeringen anser det därför

angeläget att etablera ett kvinnoperspektiv i läkarutbildningen. En särskild

satsning kommer att göras på projekt i syfte att utveckla utbildningsmoment och

kurser för att i ökad utsträckning föra in kunskaper om kvinnors hälsa såväl i

den grundläggande läkarutbildningen som i fortbildningen.

Kvinnor och män bemöts olika inom hälso- och sjukvården

Maktstrukturen inom hälso- och sjukvården har stor betydelse för hur kvinnors

ohälsa och de symptom den ger upphov till uppfattas och bemöts. På samma sätt

som inom andra områden i samhället dominerar männen i besluts- och

maktpositioner inom sjukvården.

 Studier visar att kvinnor ofta behandlas annorlunda än män som patienter i

sjukvården (Gunilla Carlstedt, Kvinnors hälsa - en fråga om makt, 1992). Kvinnor

söker sjukvård oftare än män och i allmänhet för andra symptom än män. Kvinnor

beskriver också sina symptom på ett annat sätt än män vilket bl.a. kan leda till

att kvinnors sjukdomar underdiagnostiseras.

 Ett exempel på detta är att kvinnors sätt att beskriva sina symptom vid

kärlkramp inte stämmer med vad läkaren lärt sig vara en "typisk angina pectoris"

och att EKG hos kvinnor vid arbetsprov ser annorlunda ut (Lena Ekenvall, Annika

Härenstam m.fl., Kvinnan i den vetenskapliga studien - finns hon? 1992).

 Både manliga och kvinnliga läkare ställer oftare psykiatrisk diagnos på

kvinnliga patienter än på manliga. Detta kan bero på att kvinnor söker vård när

de känner sig nedstämda och ångestfyllda medan män undviker att söka hjälp för

sådana symptom. Det kan också bero på hur kvinnor och män framställer sina

symptom.

 En utredning kommer under våren 1994 att tillsättas inom Socialdepartementet

för att närmare belysa hur kvinnor och män bemöts inom hälso- och sjukvården.

Syftet är att undersöka om det finns skillnader i sättet att bemöta patienter

som beror på kön. Orsakerna till eventuella skillnader och effekterna av dessa

skall redovisas.

10 Kvinnor med funktionshinder

 Regeringens bedömning: För att bättre kunna belysa villkoren för kvinnor med

 funktionshinder bör möjligheterna undersökas att göra en könsuppdelad

 statistikredovisning av situationen för funktionshindrade.

 Särskilda satsningar kommer att göras för att förbättra villkoren för

 kvinnor med funktionshinder och öka deras inflytande på olika områden i

 samhället.

 Skälen för regeringens bedömning: I de flesta handikappgrupper är kvinnorna i

majoritet. Det gäller t.ex. bland rörelsehindrade och synskadade. Även om livet

för kvinnor med funktionsnedsättningar liknar andra kvinnors liv, med familj och

yrkesarbete har de förutom omsorgen om barn, hem och arbete ett funktionshinder

som tar tid och kraft. De upplever ofta att de är handikappade i dubbel

bemärkelse. Kvinnor med funktionshinder ställer inte samma anspråk på samhällets

stödåtgärder som män med funktionshinder, vilket leder till att kvinnor ofta

indirekt missgynnas. Fler kvinnor än män anser sig behöva mer praktisk daglig

hjälp än de får. Det tycks också vara så att kvinnor i mindre utsträckning än

män får avancerad teknisk utrustning. Fler kvinnor än män bland

funktionshindrade är arbetslösa.

 Kunskaperna om situationen för funktionshindrade kvinnor är bristfällig.

Handikapputredningen (SOU 1991:97) har kartlagt livsvillkoren för personer med

funktionshinder. Utredningen har dokumenterat bristfälliga förhållanden när det

gäller funktionshindrades möjligheter att få arbete, att kunna bestämma över sin

egen situation och att kunna påverka utformningen av sin service och hjälp.

Andra studier visar på samma förhållanden när det gäller utbildning,

rehabilitering etc. Det finns däremot påfallande lite statistik och under-

sökningar om funktionshindrade kvinnors situation i jämförelse med funk-

tionshindrade mäns. Den information och statistik som finns om personer med

funktionshinder är inte könsuppdelad. Regeringen har uppmärksammat frågan i

årets budgetproposition (prop. 1993/94:100, bil. 6) och särskilt pekat på

behovet av att se över statistiken på området. En förstudie kommer att göras

under år 1994 för att belysa möjligheterna att göra en samlad könsuppdelad

statistikredovisning över funktionshindrades situation på olika områden i

samhället.

 En stor del av forskningen inom handikappområdet saknar könsperspektiv. Det är

först under det senaste decenniet som funktionshindrade kvinnors situation

börjat uppmärksammas och ägnas intresse i den vetenskapliga debatten. Det är,

enligt en rapport från Centrum för handikappforskning i Uppsala (Kvinnor och

handikapp - jungfrulig forskningsmark, 1993), kvinnor med egna funktionshinder

som utifrån sin unika position har synliggjort handikappforskning som en

kvinnofråga. En fortsatt forskning om kvinnor med funktionshinder är av central

betydelse för att deras situation skall kunna förbättras.

 Regeringen avser att senare i vår i en särskild proposition föreslå att en

funktion som handikappombudsman inrättas för att bevaka frågor som rör

funktionshindrades rättigheter och intressen. Ett viktigt område i handikapp-

ombudsmannens arbete är därvid att bevaka och lyfta fram funktionshindrade

kvinnors situation.

 Ett övergripande mål för jämställdhetspolitiken är att öka kvinnors inflytande

på olika områden och nivåer i samhället. Det ökar förutsättningarna för en

samhällsutveckling som gynnar både kvinnor och män samtidigt som det är en

viktig demokratifråga. Här bör också funktionshindrade kvinnors delaktighet

beaktas.

 Särskilda satsningar på projekt och utvecklingsarbete behövs således för att

stärka funktionshindrade kvinnors möjligheter att själva påverka sin situation

och öka sina möjligheter att aktivt delta i politiskt, fackligt och annat

samhällsarbete. Undersökningar visar att färre funktionshindrade kvinnor än män

aktivt deltar i sådana sammanhang vilket innebär att samhället går miste om

viktig erfarenhet och kompetens. Det är därför angeläget att finna metoder som

underlättar kvinnornas möjligheter att engagera sig inom dessa områden. Att

kvinnor med funktionshinder är delaktiga i beslut och samhällsutveckling ger

ytterligare en dimension till insikten om människors olika livsbetingelser.

 Ett angeläget område att lyfta fram är den nya teknikens betydelse för kvinnor

med funktionshinder. Ny teknik kan, om den används rätt, ge personer med

funktionshinder stora möjligheter att leva ett relativt oberoende liv.

Teknikutvecklingen går snabbt och nya produkter introduceras i rask takt på

marknaden. Det är viktigt att funktionshindrade kvinnor får tillfälle att pröva

och dra nytta av utvecklingen på detta område. Det är också betydelsefullt att

kvinnor som själva prövat och använder sig av ny teknik får komma till tals och

berätta om sina erfarenheter och önskemål för framtiden.

 Regeringen kommer i olika sammanhang att stödja utvecklingsinsatser av ovan

nämnda slag. Bland annat kommer regeringen att senare i vår anvisa särskilda

medel ur Allmänna arvsfonden till utvecklingsinsatser i syfte att ytterligare

förbättra villkoren för kvinnor med funktionshinder.

11 Medel i jämställdhetsarbetet

I det föregående (i synnerhet under avsnitten 4.2 och 5.1) har vi betonat vikten

av att jämställdhetsperspektiv anläggs inom alla politik- och samhällsområden

och av att kvinnors och mäns skilda villkor därvidlag beaktas. Det innebär att

jämställdhetsfrågor inte bara måste genomsyra utan också få genomslag på alla

områden.

 Jämställdhetsmålet kan inte formuleras isolerat utan måste ingå som en

naturlig del när mål sätts upp på skilda områden i samhället. Vidare är det

omistligt att också jämställdhetsperspektivet finns med när analyser görs och

åtgärder föreslås. Likaväl som frågan ställs om vilka konsekvenser som beslut

kan få för olika grupper i samhället bör också frågan ställas om vilka

konsekvenser besluten kan få för kvinnor respektive män. I internationella

sammanhang används ibland det engelska uttrycket mainstreaming för det ovan

beskrivna arbetssättet. För att nå effektivitet måste det arbetet kompletteras

med speciella satsningar som uppmärksammar kvinnors och mäns skilda villkor.

Lika viktigt är att metoder och verktyg används som kan bidra till att detta

arbetssätt utvecklas, blir synligt och får genomslag. I det följande beskrivs

sådana medel och metoder.

11.1Styrformer

 Regeringens bedömning: Arbetet med att utveckla styrformerna för den

 offentliga sektorn kommer att fortsätta och i det sammanhanget kommer också

 jämställdhetsmålen inom olika områden att tydliggöras.

 Skälen för regeringens bedömning: Enligt 1994 års finansplan (s. 57)

förutsätter en ökad effektivitet i den offentliga verksamheten en utveckling av

formerna för riksdagens och regeringens styrning av den offentliga sektorn.

Större intresse har under de senaste åren ägnats åt frågor som rör kvalitet och

resultat. Bättre uppföljnings- och utvärderingssystem införs som ger en grund

för att kunna bedöma behov och inriktning av vidare utvecklingsarbete. En mål-

och resultatorienterad styrning innebär ett ökat lokalt ansvar och nya

möjligheter att anpassa verksamheten utifrån lokala behov och förutsättningar.

Nya resurstilldelningssystem införs som inte bygger på detaljreglering utan på

tydligt formulerade mål och på uppföljning och utvärdering.

 Denna förändring innebär ett starkare krav på att jämställdhetsaspekten kommer

till uttryck i olika styrdokument.

 De nationella målen för jämställdhet i arbetslivet anges i jämställdhetslagen.

Lagen anger vad som är tillåtet och inte tillåtet och vad som bör krävas av

berörda parter. Lagen följs upp kontinuerligt och vissa förändringar föreslås i

denna proposition (se avsnitt 7).

 JämO är den myndighet som har huvudansvaret för att se till att jämställd-

hetslagen efterlevs. I denna proposition föreslås en förstärkning av JämO (se

avsnitt 12).

 Nationella mål och ambitioner för jämställdhet mellan kvinnor och män inom

områden som ligger utanför arbetslivet uttrycks i den lagstiftning och de

styrdokument som reglerar respektive område. Som exempel kan nämnas

utbildningsområdet, där jämställdhetsmål är klart formulerade i skollagen och

högskolelagen.

 Inom flera områden pågår förändringar som syftar till en tydligare målrela-

terad fördelning av statliga bidrag. Genom att precisera jämställdhetsmål inom

olika områden kommer statsmakterna att på ett bättre sätt än i dag kunna följa

och utvärdera hur de nationella målen för jämställdhet mellan kvinnor och män

uppfylls. Låt oss ge ett par exempel på hur jämställdhetsmålen lyfts fram.

 Regeringen följer fortlöpande frågan om jämställdhet mellan kvinnor och män

inom idrottsrörelsen i samband med budgetförslag om statens stöd till idrotten.

Riksdagen uppmärksammade frågan särskilt i samband med förra årets budgetbeslut.

Kulturutskottet anförde (bet. 1992/93:KrU 14) följande: "Av propositionen kan

utläsas att regeringen fortlöpande uppmärksammar frågan om jämställdhet mellan

kvinnor och män inom idrottsrörelsen. Mot denna bakgrund förutsätter utskottet

att regeringen vid kommande överväganden av frågor som rör idrottsrörelsen,

bl.a. anslagsfrågor, beaktar resultaten av Riksidrottsförbundets insatser på

jämställdhetsområdet."

 Regeringen kommer inom kort att överlämna en proposition om ungdomspolitiken

till riksdagen. I samband med att fördelningen av statens bidrag till barn- och

ungdomsorganisationerna ses över preciseras och konkretiseras också målen för

bidraget. Ett konkret mål bör enligt regeringens mening vara att främja

jämlikhet och jämställdhet.

 Inför ett förändrat anslagssystem för forskning och forskarutbildning föreslås

i Resursberedningens betänkande Kvalitet och dynamik (SOU 1993:102) att

jämställdhetsaspekten skall utgöra ett kriterium för tilldelning av resurser.

 Regeringen kommer att gå vidare i arbetet med att utveckla styrformerna för

den offentliga sektorn och i det sammanhanget kommer också jämställdhetsmålen

inom olika områden att tydliggöras.

11.2Könsuppdelad statistik

 Regeringens bedömning: Kvinnors och mäns villkor i samhälle, i arbetsliv och

 i familj måste göras synliga och beaktas inom alla samhällsområden. Ett

 villkor för detta är att all statistik är könsuppdelad och lättillgänglig

 för användarna. Förbättringar måste göras både vad gäller innehåll och

 presentation.

 Skälen för regeringens bedömning: Grunden för en jämställdhetsredovisning är

att könsuppdelad statistik finns att tillgå. All individbaserad statistik och

all statistik som relaterar till individer (t.ex. löner, pensioner) måste därför

redovisas könsuppdelad. I dag föreligger brister på området. Uppgift om kön

finns oftast i det insamlade grundmaterialet, men många statistikansvariga

myndigheter/organ underlåter att presentera sitt material med kvinnor och män

som en genomgående indelningsvariabel.

 Officiell statlig statistik definieras sedan år 1992 i lagen (1992:889) om den

officiella statistiken och preciseras i förordningen (1992:1668) om den

officiella statistiken. Övrig statlig statistik styrs direkt av berörda statliga

myndigheter.

 I enlighet med riksdagens beslut om en ändrad ansvarsfördelning för den

statliga statistiken föreslår regeringen i årets budgetproposition (1993/94:100,

bil. 8) vilken ansvarsfördelning som skall gälla mellan SCB och andra myn-

digheter. Förslagen, som beretts i en särskild kommitté, finns redovisade i

betänkandet Ändrad ansvarsfördelning för den statliga statistiken (SOU 1994:1).

Förslaget innebär att jämställdhetsstatistiken klassificeras som officiell

statistik, vilket ger området en starkare ställning än hittills. Det samlade

ansvaret för området kommer enligt förslaget att ligga kvar hos SCB, vilket är

av grundläggande betydelse då jämställdhetsstatistiken är tvärsektoriell till

sin karaktär och nyttjar underlag från ett flertal statistikområden. SCB:s

ansvar för att bevaka att statistikansvariga myndigheter tillgodoser olika

användarintressen inkluderar också uppdelning på kön i förekommande fall.

 Inom SCB finns ett särskilt program för jämställdhetsstatistik, som bl.a.

ansvarar för att uppgifter presenteras på ett lättillgängligt och överskådligt

vis. Den mest efterfrågade publikationen är den s.k. lathunden På tal om kvinnor

och män, som utges vart tredje år och som kommer att tas fram i en engelsk

version inför 1995 års världskvinnokonferens i Peking.

 Behovet av könsuppdelning är givetvis lika stort för den statliga statistik

som ej är officiell samt för statistik som produceras av andra organ. Regeringen

vill därför understryka vikten av att jämställdhetsaspekter beaktas av alla

berörda i hela produktionsprocessen, såväl vid precisering av innehåll och

konstruktion av mätinstrument som vid insamling, analys och presentation av

data.

11.3Kvinno- och jämställdhetsforskning

Ett annat mycket betydelsefullt medel för ett aktivt jämställdhetsarbete är

kvinno- och jämställdhetsforskningen. En aktiv jämställdhetspolitik måste bygga

på kunskap och analys av orsakerna till bristen på jämställdhet. Ofta betraktas

relationer och maktförhållanden mellan kvinnor och män som naturliga och givna.

Kvinno- och jämställdhetsforskningen har haft stor betydelse genom att

ifrågasätta detta synsätt. Nya frågeställningar, teorier och metoder har

utvecklats. Kvinnors speciella livsvillkor har lyfts fram. Maktförhållandet

mellan könen har visat sig ha stor betydelse för hur kvinnors och mäns liv

utformas, såväl i samhället som privat. En fortsatt utveckling av kvinno- och

jämställdhetsforskningen är en förutsättning för att driva ett framgångsrikt

förändringsarbete på jämställdhetsområdet. Genom beslut med anledning av

regeringens proposition (1992/93:170, bet. 1992/93:UbU 15, rskr. 1992/93:388)

Forskning för kunskap och framsteg har anslagen till kvinno- och

jämställdhetsforskningen ökats. I propositionen betonas också att en stor

outnyttjad begåvningsresurs finns bland kvinnorna. Särskilda åtgärder har med

anledning därav vidtagits bl.a. för att främja en ökad andel kvinnor bland

forskarstuderande och forskare.

11.4Analys av förslag och beslut ur ett jämställdhetsperspektiv

 Regeringens bedömning: Förslag och beslut inom olika politikområden bör

 analyseras ur ett jämställdhetsperspektiv för att klarlägga konsekvenser för

 kvinnor respektive män. Det bör ske på såväl central som regional och lokal

 nivå.

 Skälen för regeringens bedömning: Erfarenheterna hittills visar på vikten av

att förslag och beslut inom olika politikområden blir belysta ur ett

jämställdhetsperspektiv. Det kan bl.a. gälla förslag som rör den ekonomiska

politiken, sysselsättningen, förhållandena inom arbetslivet, den sociala väl-

färden och utbildningen. Jämställdhetsfrågorna kan ha aktualitet också vid

förslag om strukturförändringar i samhället liksom förslag som gäller ny eller

ändrad lagstiftning. Det innebär att förslag om reformer m.m. bör granskas ur

jämställdhetssynpunkt, både i det utredningsarbete och annat beredningsarbete

som föregår regeringens förslag och i den utvärdering av reformer och användning

av offentliga resurser som kommer att bli ett alltmer väsentligt inslag i

statsmakternas uppgift.

 Centralt driver regeringen på en sådan utveckling bl.a. genom de arbetsmetoder

som tillämpas inom regeringskansliet. Jämställdhetsenheten, som sorterar under

jämställdhetsministern, granskar t.ex. alla förslag till propositioner och

utredningsdirektiv ur jämställdhetssynpunkt. Enheten har därmed en roll som

samordnare och pådrivare gentemot övriga departement. Det betyder att enheten

medverkar till att det i statliga utredningsdirektiv skrivs in att förslagen

skall analyseras och redovisas ur ett jämställdhetsperspektiv, att en analys

skall göras av hur ett budgetförslag kan förväntas inverka på kvinnors och mäns

levnadsförhållanden eller på flickors och pojkars fritidsverksamhet, att beslut

inte kan fattas förrän en analys utförts som visar om förslagen ger skilda

konsekvenser för kvinnor respektive män.

 I detta sammanhang kan några exempel ges på kommittédirektiv som klart anger

att jämställdhetsaspekten skall beaktas. Det gäller t.ex. i tilläggsdirektiv

till Beredningen för en ny ordning för sjuk- och arbetsskadeförsäkringarna (dir.

1993:119), i direktiven till den särskilda utredare som gör en uppföljning av

1993 års universitets- och högskolereform (dir. 1993:143) samt i direktiven till

den parlamentariska kommitté som ser över arbetsmarknadspolitikens roll,

omfattning, inriktning och avgränsning (dir. 1993:132).

 Den arbetsmetod som beskrivits ovan kan med fördel tillämpas även på regional

nivå av de länsexperter som regeringen föreslår bör inrättas på länsstyrelserna

liksom på den lokala nivån (se avsnitt 11.5 och 11.6).

11.5Länsexpert för jämställdhetsfrågor

 Regeringens bedömning och förslag: För att de nationella målen för

 jämställdhetspolitiken skall kunna omsättas ute i landet på ett bättre sätt

 än i dag krävs en tydlig regional och lokal förankring. Länsstyrelsen, som

 har det regionala samordningsansvaret för statlig och kommunal verksamhet,

 är med sin breda kompetens inom olika samhällssektorer väl ägnad att få en

 vidgad roll i detta sammanhang. Länsstyrelsens ansvar att främja

 jämställdhet mellan kvinnor och män i länet bör därför skrivas in i

 länsstyrelseinstruktionen (1990:1510). 10 miljoner kronor föreslås för en

 länsexpert för jämställdhetsfrågor i varje län fr.o.m. budgetåret 1994/95.

 Skälen för regeringens bedömning och förslag: Uppgiften att främja

jämställdhet i länet är inte ny för länsstyrelsen. Utgångspunkten för en mer

samlad insats var ett regeringsuppdrag år 1984 att tillsammans med länsskol- och

länsarbetsnämnder göra en analys av kvinnornas situation i länen och att ta fram

program för att främja deras villkor i arbetsliv och utbildningssystem. Därefter

har ett antal initiativ tagits från centralt håll inom såväl jämställdhets- som

regionalpolitiken för att bygga vidare på denna grund, samtidigt som vissa

länsstyrelser aktivt arbetat vidare utifrån egna prioriteringar. En enkät till

länsstyrelserna år 1990 i samband med en kartläggning av deras projektinsatser

för kvinnor (NUTEK, R 1992:15) visar emellertid på en splittrad bild av det

utåtriktade jämställdhetsarbetet i länen. Insatserna vilar i hög grad på att

enskilda handläggare tagit sig an uppgiften tack vare ett personligt engagemang.

Av enkäten framgår att förankringen i länsledningen ofta är svag. Få

länsstyrelser har lyckats integrera ett kvinnoperspektiv i olika projekt och

program. Flertalet länsstyrelser anger i enkätsvaren att det finns olika hinder

och problem i arbetet med att stärka kvinnornas ställning och att stöd från

central nivå behövs.

 Mot denna bakgrund kan konstateras att en viktig förutsättning för en vidgad

roll för länsstyrelserna inom jämställdhetspolitikens område är att området är

företrätt med tillräcklig tyngd i organisationen. Länsstyrelsen behöver dessutom

såväl resurs- som kompetensförstärkning för att fullgöra uppgiften. Regeringen

föreslår därför att en funktion som länsexpert för jämställdhetsfrågor inrättas

i varje län. Huvuduppgiften för länsexperten skall vara att utifrån de

nationella målen för jämställdhetspolitiken och länets jämställdhetsstrategi

främja jämställdhetsarbetet i länet. När det gäller sakfrågorna på området har

länsexperten ett direkt ansvar under länsstyrelsens ledning.

 I detta ansvar ingår bl.a. att

- följa upp de nationella målen för jämställdhet i länet

- svara för en jämställdhetsstrategi för det utåtriktade arbetet som omfattar

 samtliga relevanta sakområden inom länsstyrelsen

- i samverkan med ansvariga för länsstyrelsens olika sakområden utveckla

 metoder och modeller för att såväl kvinnors som mäns villkor och behov

 analyseras i åtgärdsförslag, strategidokument, fördelning av resurser m.m.

- samordna statlig, kommunal och landstingskommunal verksamhet på området och

 därvid ha en initierande, kunskapsuppbyggande, stödjande och uppföljande roll

- vara ett stöd för regionens företag/arbetsplatser i deras

 jämställdhetsarbete

- samverka med Jämställdhetsombudsmannen i frågor som rör jämställdhet i

 arbetslivet

- uppmärksamma behovet att öka kvinnorepresentationen i beslutande organ,

 samverkansgrupper m.m.

- i berörda län uppmärksamma frågor om könskvoteringsregelns tillämpning inom

 det regionalpolitiska stödet.

 Länsexperten för jämställdhetsfrågor skall därvid vara ett stöd för läns-

styrelsens arbete inom olika sakområden. Ansvaret för att jämställdhets-

perspektivet lyfts fram inom de olika områdena åvilar dock respektive läns-

expert/områdesansvarig. Det samlade ansvaret för att främja jämställdhet i länet

åvilar som tidigare nämnts länsledningen.

 I den regionalpolitiska proposition som regeringen lägger fram för riksdagen

senare i vår föreslås att särskilda insatser genomförs såväl regionalt som

centralt för att stärka kvinnornas roll i det regionala utvecklingsarbetet.

Flera av förslagen ligger inom länsstyrelsens ansvarsområde. En länsexpert för

jämställdhetsfrågor kan därvid ses som en resurs- och kompetensförstärkning för

länsstyrelsen också i detta sammanhang.

11.6Jämställdhetsarbete på lokal nivå

 Regeringens bedömning: Kommunerna ansvarar för det lokala

 jämställdhetsarbetet. För att stimulera ett utvecklingsarbete som syftar

 till att ett jämställdhetsperspektiv läggs på alla politikområden i kommu-

 nens verksamhet bör projektmedel avsättas inom den ekonomiska ramen för

 Särskilda jämställdhetsåtgärder.

 Skälen för regeringens bedömning: Den politik som fastställts av regering och

riksdag omsätts på kommunal nivå i praktiska åtgärder. Den ökande

decentraliseringen och det kraftiga förändringsarbete som pågår i våra kommuner

gör det allt viktigare att jämställdhetsperspektivet beaktas i all kommunal

verksamhet. Allmänt visar erfarenheterna hittills på att kommunerna (med vissa

undantag) ännu inte hunnit så långt i sitt jämställdhetsarbete, varken i rollen

som arbetsgivare eller i sitt utåtriktade arbete. Regeringen menar att detta är

otillfredsställande eftersom det är på den kommunala nivån som ett aktivt

jämställdhetsarbete har störst betydelse. Det är där viktiga närtjänster utförs

som är av avgörande betydelse för den enskilda individens liv och arbete.

 Den metod som beskrivits för den centrala och regionala nivån är naturligtvis

användbar även på det lokala planet där kommunledningen har det samordnande

ansvaret att verka för att jämställdhetsperspektivet beaktas inom alla

förvaltningar såväl i det utåtriktade arbetet som i det interna. Det har klart

framgått av det jämställdhetsprojekt som under perioden 1989-1993 genomförts i

tre s.k. pilotkommuner att ett tydligt ansvar för jämställdhetsfrågorna måste

läggas på de olika förvaltningarnas chefer så att de handläggare som arbetar med

frågorna får det stöd, som är helt avgörande för ett framgångsrikt

jämställdhetsarbete i en kommun. De förtroendevaldas roll har också stor

betydelse. Först när de lokala politikerna i nämnder och styrelser tar in jäm-

ställdhetsaspekter bland sina mål och efterfrågar uppföljningsresultat kommer

jämställdhetsarbetet att prioriteras.

 För att ytterligare stimulera jämställdhetsarbetet på lokal nivå har rege-

ringen för avsikt att under budgetåret 1994/95 avsätta medel för ett program i

syfte att utveckla modeller för tillämpning av det ovan beskrivna arbetssättet.

Programmet bör utformas i samarbete med Svenska Kommunförbundet, fackliga

organisationer m.fl. Medel beräknas under avsnitt 12, Anslagsfrågor för

budgetåret 1994/95.

11.7Utbildning i jämställdhetsfrågor

 Regeringens bedömning: Det är angeläget att de som i sitt arbete ansvarar

 för jämställdhetsfrågor har möjlighet att skaffa sig kunskap och utveckla

 kompetens för att driva ett aktivt jämställdhetsarbete på arbetsplatserna.

 Universitet och högskolor bör beredas möjlighet att utveckla och pröva

 särskilda yrkesinriktade kurser i jämställdhetsfrågor. Medel beräknas inom

 den ekonomiska ramen för Särskilda jämställdhetsåtgärder.

 Skälen för regeringens bedömning: Sedan mitten av 1980-talet har särskilda

jämställdhetshandläggare utsetts på det kommunala och statliga området i

enlighet med de medbestämmandeavtal (MBA-S och MBA-KL) som då gällde. På det

kommunala området har medbestämmandeavtalet ersatts med en överenskommelse,

Utveckling -92, om samverkan m.m. i kommuner och landsting. Där regleras inte

formerna för jämställdhetsarbetet. I flertalet kommuner och landsting finns dock

handläggare som ansvarar för jämställdhetsfrågorna. Även inom privata företag

utses särskilda jämställdhetsansvariga, framför allt gäller det stora företag.

De rekryteras främst bland personalhandläggare eller motsvarande. Några formella

krav på kompetens inom jämställdhetsområdet kan inte formuleras eftersom det

hittills inte funnits någon behörighetsgivande utbildning.

 Den utbildning som i dag finns att tillgå är kortare kurser inom ramen för

personalutbildning och kurser inom studieförbund och fackliga organisationer.

Några universitet erbjuder enstaka kurser i kvinnofrågor eller kurser med

inriktning mot jämställdhet mellan kvinnor och män. Bland annat har Umeå

universitet anordnat kursen Makt och kön för chefer i den egna organisationen,

för förvaltningschefer i Umeå kommun, för chefer vid länsstyrelsen och

länsarbetsnämnden i Västerbottens län. Jämställdhetscentrum vid högskolan i

Karlstad kommer under år 1994, på uppdrag av Landstingsförbundet, att genomföra

en distanskurs Jämställdhet i arbetslivet för jämställdhetshandläggare och

ansvariga chefer inom landstingen.

 Regeringen beviljade under våren 1993 projektmedel till Jämställdhetsarbetares

förening för att ta fram en yrkesinriktad jämställdhetsutbildning på

universitets-/högskolenivå. Såväl föreningens egna medlemmar som arbetsgivare

har under flera år efterlyst en sådan utbildning. Avsikten är att inom

projektets ram utreda jämställdhetsansvarigas behov av utbildning, inventera

utbudet av kurser på högskolenivå och utarbeta en kursplan på grundkursnivå (20

p). En försökskurs planeras till hösten 1994.

 Det är väsentligt att betrakta jämställdhet mellan kvinnor och män som ett

kunskapsområde och inte som en fråga om enbart attityder och värderingar på

individuell nivå. Grundläggande kunskaper om de förhållanden som råder för

kvinnor och män och relationerna dem emellan i arbetslivet och i samhället i

övrigt är en förutsättning för att kunna analysera arbetsorganisationen och

andra förhållanden på arbetsplatsen ur ett jämställdhetsperspektiv. Sådana

kunskaper är också en förutsättning för att kunna analysera problem och förstå

de bakomliggande strukturerna i en ojämställd organisation och vidta åtgärder

för att motverka dem. Särskilda medel bör därför avsättas för att stödja

universitet och högskolor som tar initiativ till att utveckla yrkesinriktade

jämställdhetskurser. Kurserna kan ingå som delar i en akademisk utbildning eller

vara fristående. Medel för detta beräknas under avsnitt 12, Anslagsfrågor för

budgetåret 1994/95.

11.8Projektmedel

 Regeringens bedömning: Erfarenheter visar att den projektverksamhet som

 hittills bedrivits för att stimulera jämställdhetsarbetet på arbetsplatser,

 i kommuner och organisationer m.fl. varit betydelsefull. Projektmedel för

 sådan verksamhet bör avsättas för budgetåret 1994/95.

 Skälen för regeringens bedömning: I syfte att utveckla och stödja framför allt

jämställdhetsarbetet på regional och lokal nivå har under en följd av år

projektmedel avsatts i statsbudgeten för att ta fram och pröva nya modeller och

metoder i jämställdhetsarbetet. Erfarenheterna visar att det varit ett verksamt

medel i jämställdhetspolitiken. Flera projekt har helt eller delvis övergått i

ordinarie verksamhet. Projektverksamheten har också bidragit med erfarenheter

och kunskap som kunnat spridas och stimulera fler att bedriva ett aktivt

jämställdhetsarbete. Erfarenheter från projekten har också givit underlag för

mer generella förändringar i arbetssätt och arbetsorganisation, fördelning av

resurser m.m. inom myndigheter, företag och organisationer. Även smärre bidrag

har stimulerat till utveckling av jämställdhetsarbetet på olika områden. Ofta

har ett projektbidrag genererat resurser från andra finansieringskällor både på

regional och lokal nivå.

 Utveckling av modeller och metoder för ett framgångsrikt jämställdhetsarbete

bör också i fortsättningen stimuleras med hjälp av särskilda projektmedel. Medel

för jämställdhetsprojekt beräknas under avsnitt 12, Anslagsfrågor för budgetåret

1994/95.

12 Anslagsfrågor för budgetåret 1994/95

Femte huvudtiteln

I proposition 1993/94:100 bil. 6 har regeringen, i avvaktan på särskild propo-

sition i ämnet, för budgetåret 1994/95 under angivna anslagsrubriker beräknat

följande belopp:

 A 3. Bidrag till föräldraförsäkringen, 2 759 500 000 kronor.

 G 1. Jämställdhetsombudsmannen m.m., 6 544 000 kronor.

 G 2. Särskilda jämställdhetsåtgärder, 10 556 000 kronor.

 Vi tar nu upp dessa frågor.

A. Familjer och barn

A 3. Bidrag till föräldraförsäkringen

1992/93Utgift 2 583 000 000

1993/94Anslag 2 759 500 000

1994/95Förslag 2 738 000 000

Riksförsäkringsverket

Riksförsäkringsverket beräknar - vid oförändrade regler - anslagsbehovet för

föräldraförsäkringen till 2 995 miljoner kronor utgående från ett antagande om

en genomsnittlig löneökning om 3,5 % för år 1994. Beräkningarna av det totala

antalet ersatta dagar baseras på den då föreliggande prognosen från Statistiska

centralbyrån över antalet födda barn.

Regeringens överväganden

Regeringens förslag att sänka ersättningsnivån för föräldrapenning från 90 till

80 % av den sjukpenninggrundande inkomsten för tio av de tolv månader som

föräldrapenning kan utges innebär en minskning av försäkringskostnaderna med ca

1 200 miljoner kronor per år. Efter avdrag på grund av minskade skatteintäkter

blir nettobesparingen knappt 900 miljoner kronor per år. Den del av

skattebortfallet som faller på kommunsektorn för kalenderåret 1995 bör regleras

i samband med 1994 års kompletteringsproposition. Förslaget innebär en minskad

belastning på anslaget Bidrag till föräldraförsäkringen med ca 180 miljoner

kronor för helår och för budgetåret 1994/95 med hälften. På grundval av en ny

prognos från Statistiska centralbyrån över antalet födda barn samt med beaktande

av löneutvecklingen jämte det förhållandet att besparingen ger effekt först

fr.o.m. den 1 januari 1995 beräknas medelsbehovet för budgetåret 1994/95 till ca

2 738 miljoner kronor. De totala kostnaderna för föräldraförsäkringen (inklusive

kostnader för tillfällig föräldrapenning och havandeskapspenning) beräknas till

18 256 miljoner kronor. Vid beräkningen har hänsyn tagits dels till effekterna

av regeringens förslag i prop. 1993/94:148 att slopa rätten till s.k.

garantidagar fr.o.m. den 1 juli 1994, dels till att särskilda medel motsvarande

3 150 000 kronor för informationsinsatser för att öka fäders uttag av

föräldrapenning överförs till anslaget G 2. Särskilda jämställdhetsåtgärder.

G. Jämställdhetsfrågor

G 1. Jämställdhetsombudsmannen m.m.

1992/93 Utgift 5 963 201

1993/94 Anslag 6 544 000

1994/95 Förslag 8 959 000

Från anslaget betalas kostnader för Jämställdhetsombudsmannen (JämO) med kansli

och för Jämställdhetsnämnden.

 De övergripande målen för verksamheten framgår av jämställdhetslagen

(1991:433) och av förordningen (1991:1438) med instruktion för Jämställd-

hetsombudsmannen samt förordningen (1991:1437) med instruktion för

Jämställdhetsnämnden.

Jämställdhetsombudsmannen

I sin enkla anslagsframställning föreslår JämO ingen ändring av verk-

samhetsinriktningen. JämO begär ökade resurser för att kunna möta de krav som

ställs på myndigheten genom att den nya jämställdhetslagen trätt i kraft den 1

januari 1992. JämO föreslår, i enlighet med vad som framfördes i den fördjupade

anslagsframställningen hösten 1992, att organisationen förstärks genom att de

medel som riksdagen anvisar under femte huvudtitelns reservationsanslag G 2.

Särskilda jämställdhetsåtgärder samt två tjänster vid Socialdepartementet förs

över till myndigheten.

 Av anslagsframställningen framgår vidare att antalet anmälningar om

könsdiskriminering under budgetåret 1992/93 varit något fler (67) än det

genomsnittliga antalet för de senaste fem åren (60). Anmälningar som gäller

diskriminering i samband med uppsägning, omplacering och arbetsledning har ökat

i förhållande till anmälningar om diskriminering vid tjänstetillsättning och

anmälningar om lönediskriminering. Tjänstetillsättningsärenden och

löneskillnadsärenden rör huvudsakligen arbetsgivare inom offentlig sektor medan

övriga anmälningar till största delen rör privata arbetsgivare.

 Under budgetåret inkom 36 anmälningar som avsåg brist på aktiva åtgärder

vilket var en markant ökning jämfört med året innan. De flesta anmälarna begär

att JämO skall granska jämställdhetsarbetet generellt.

 Under budgetåret 1992/93 har JämO påbörjat undersökningar av hur jäm-

ställdhetslagens krav på att arbetsgivare med minst tio anställda skall ha en

jämställdhetsplan efterlevs. JämO har genomfört en enkätundersökning och en

särskild granskning av 60 företag. Företag som ännu inte har upprättat

jämställdhetsplaner kommer att följas upp.

 Tre rapporter har publicerats. Osynligt och påtagligt är en studie av atti-

tyder hos manliga studerande och lektorer vid Stockholms universitet, Positive

Action handlar om jämställdhetsarbete inom EG och Fast i kassan är en studie av

dagligvaruhandeln.

Jämställdhetsnämnden

Jämställdhetsnämndens uppgifter framgår av jämställdhetslagen (1991:433) och av

förordningen (1991:1437) med instruktion för Jämställdhetsnämnden.

 Nämndens resursbehov beräknas inte komma att öka jämfört med anslaget för

innevarande budgetår.

Regeringens överväganden

Sammanfattning

 Övergripande mål

 Övergripande mål för JämO för budgetåret 1994/95 skall vara att främja

 jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet och verka för att jäm-

 ställdhetslagens föreskrifter följs. Verksamhetsmål för myndigheten anges i

 regleringsbrev.

 Resurser:

 Ramanslag 1994/95 8 959 000 kr

 Planeringsram:

 1994/95 1995/96

 8 959 000 kr 8 959 000 kr

Resultatbedömning

Regeringen bedömer att de resultat som JämO redovisat i den förenklade an-

slagsframställningen ligger i linje med de beslut som riksdagen fattat om

verksamhetens innehåll och inriktning. Den förändring som pågår inom myndigheten

för att förbättra resultatredovisningen och dela upp redovisningen av

resursförbrukningen för varje verksamhetsområde är betydelsefull. En utförlig

resultatredovisning ger bättre möjligheter för regering och riksdag att

utvärdera JämO:s resultat och bedöma de verksamhetsmässiga konsekvenserna av

myndighetens prioriteringar.

Slutsatser

De riktlinjer för verksamheten som lades fast i 1993 års budgetproposition bör

gälla även för budgetåret 1994/95.

 Genom förslaget i denna proposition, att ändra jämställdhetslagens bestämmelse

om att reglerna om det aktiva jämställdhetsarbetet och om jämställdhetsplan får

ersättas av andra regler i kollektivavtal så att lagens regler alltid skall

iakttas, utökas området för JämO:s tillsynsansvar. JämO får därmed befogenheter

att övervaka hela tillämpningsområdet för jämställdhetslagen och tillsynen

begränsas inte som tidigare till områden där kollektivavtal inte finns.

Förslaget innebär att JämO i fortsättningen får en mer fullständig överblick

över situationen på arbetsmarknaden och bättre underlag för att driva på

utvecklingen av jämställdhetsarbetet. Det är dock viktigt att understryka att

parterna på arbetsmarknaden fortfarande bör ha huvudansvaret för att driva ett

aktivt arbete för jämställdhet på arbetsplatserna.

 I Löneskillnadsutredningens betänkande påtalas att en förstärkning av JämO:s

resurser bör övervägas som ett led i strävandena att komma till rätta med

lönediskrimineringen av kvinnor. Utredningens förslag innebär att JämO bör

tillföras ökade resurser för arbete med lönefrågor. Vidare bör JämO:s insatser

vad gäller information om jämställdhetslagens krav och likalöneprincipens

innebörd intensifieras. Löneskillnadsutredningen har funnit att

jämställdhetslagens krav på rättvisa löner för kvinnor inte är tillräckligt

kända. Generellt sett saknar såväl allmänheten, enskilda arbetsgivare, fackliga

företrädare som forskare tillräcklig kunskap om innehållet i den nya

jämställdhetslagen.

 Regeringen delar Löneskillnadsutredningens bedömning att JämO:s insatser vad

gäller information och uppföljning av jämställdhetslagens krav och

likalöneprincipens innebörd bör intensifieras och att ökade resurser bör till-

föras myndigheten för detta arbete.

 För de ökade krav på tillsyn som kommer att ställas på JämO utifrån förslaget

i denna proposition om ändringar i jämställdhetslagen och ett ökat behov av

insatser för arbetet med lönefrågor har regeringen beräknat 2 200 000 kronor

under ramanslaget. Beloppet är beräknat för att även täcka kostnader för

tillfälligt utrednings- och utvecklingsarbete.

 Förslaget om ändringar i jämställdhetslagen kan medföra ett ökat antal ärenden

för Jämställdhetsnämnden. Kostnaderna för en ökad arbetsinsats bedöms kunna

täckas inom oförändrad ram.

 JämO bör få disponera en låneram på 400 000 kronor i Riksgäldskontoret för

investeringar i anläggningstillgångar för förvaltningsändamål.

G 2. Särskilda jämställdhetsåtgärder

1992/93 Utgift 10 750 785Reservation8 909 770

1993/94 Anslag 10 556 000

1994/95 Förslag 21 506 000

 Från anslaget betalas kostnader för särskilda jämställdhetsåtgärder som syftar

till att främja jämställdhet mellan kvinnor och män.

 Inom ramen för projektverksamheten som bedrivs med stöd av anslaget prövas nya

metoder och modeller i jämställdhetsarbetet.

 Under budgetåret 1992/93 har bl.a. 2,5 miljoner kronor beviljats till

Socialstyrelsen för projektet Myndighetssamarbete vid kvinnomisshandel och ca 2

miljoner för projekt i syfte att motverka sexuella trakasserier i arbetslivet.

Övriga prioriterade områden har varit löneskillnader mellan kvinnor och män samt

åtgärder i syfte att underlätta för kvinnor och män att kombinera förvärvsarbete

med föräldraskap. En särskild satsning har gjorts på projekt som syftar till att

stärka jämställdhetsundervisningen i grundutbildningen av journalister.

Regeringens överväganden

Regeringen beräknar att 21 506 000 kronor bör anvisas till Särskilda jäm-

ställdhetsåtgärder för budgetåret 1994/95. Hittills har särskilda medel för in-

formationsinsatser för att öka fäders uttag av föräldrapenning anvisats under

femte huvudtitelns anslag Bidrag till föräldraförsäkring. Dessa medel, som för

budgetåret 1994/95 beräknats till 3 150 000 kronor, förs nu över till detta

anslag. Ökat uttag av föräldraledighet av fäder är en viktig del i utvecklingen

mot jämställdhet och en samordnad resursanvändning för informations- och

utvecklingsinsatser på området bör öka effektiviteten.

 Enligt förslag i denna proposition bör en särskild satsning göras på

projektverksamhet i syfte att öka kvinnors inflytande i beslutsfattande för-

samlingar. En utökning av anslaget med 5 miljoner kronor föreslås för detta.

Vidare föreslås en ökning av anslaget med 2,8 miljoner kronor för de åtgärder

som planeras i samverkan med näringslivet för att öka andelen kvinnor i

chefsbefattningar. Andra områden som föreslås prioriteras under detta anslag är

föräldrautbildning direkt riktad till blivande och nyblivna fäder, ett program

för jämställdhetsarbetet i kommunerna samt utveckling av kurser i jämställd-

hetsfrågor. En särskild satsning föreslås också på projekt i syfte att vidare-

utveckla kurser eller kursmoment om kvinnors hälsa som kan ingå i utbildningen

av läkare.

Trettonde huvudtiteln

A 1. Länsstyrelserna m.m.

Regeringen har i budgetpropositionen (prop. 1993/94:100 bil. 14) föreslagit att

1 789 346 000 kronor anvisas för budgetåret 1994/95 under förevarande anslag.

 I denna proposition (avsnitt 11.5) föreslår vi att en funktion som länsexpert

för jämställdhetsfrågor inrättas i varje län. Huvuduppgiften skall vara att

utifrån de nationella målen för jämställdhetspolitiken och länets jämställd-

hetsstrategi främja jämställdhetsarbetet i länet. Kostnaderna för de föreslagna

länsexperterna beräknas till 10 000 000 kronor per år.

 Under förevarande anslag bör för budgetåret 1994/95 10 000 000 kronor anvisas

utöver vad som föreslagits i budgetpropositionen.

13 Författningskommentar

13.1Jämställdhetslagen

2 §

I paragrafen görs en redaktionell ändring. Uttrycket "arbete som är lika eller

som är att betrakta som likvärdigt" ändras till "arbete som är att betrakta som

lika eller likvärdigt". Samma ändring har gjorts i 18 §. Motiveringen till än-

dringen behandlas i avsnitt 7.2.2. Vidare har på Lagrådets inrådan paragrafens

båda stycken sammanförts till ett stycke.

9 a §

Paragrafen är ny. Förslaget har behandlats i den allmänna motiveringen (avsnitt

7.2.1-7.2.2). Bestämmelsen innebär att alla större arbetsgivare blir skyldiga

att årligen kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män på

arbetsplatsen. Kartläggningen skall innefatta en jämförelse av lönerna för

kvinnliga och manliga arbetstagare i skilda typer av arbete och för olika

kategorier av arbetstagare. Detta anknyter till uttrycken "en viss typ av

arbete" och "en viss kategori av arbetstagare" som återfinns i lagens 7 och

9 §§. Innebörden av dessa uttryck behandlas i förarbetena till 1979 års jäm-

ställdhetslag (prop. 1978/79:175 s.135 f.) och har utvecklats närmare i den

allmänna motiveringen (avsnitt 7.2.2). Uttrycket "skilda" i detta sammanhang

förhindrar inte att kartläggningen omfattar arbetstagare som utför lika eller

likvärdigt arbete.

 För att kunna tjäna sitt syfte att klargöra huruvida osakliga löneskillnader

består mellan kvinnor och män på en arbetsplats måste vissa krav ställas på en

sådan kartläggning. Som närmare har utvecklats i avsnitt 7.2.2 är visserligen

inte avsikten att arbetsgivaren skall vara tvungen att göra en s.k. systematisk

arbetsvärdering. Det räcker å andra sidan inte att endast förteckna vilken lön

olika arbetstagare av respektive kön har. För att uppfylla kraven på en kart-

läggning måste den utföras som en jämförelse dels inom och mellan skilda typer

av arbete och dels inom och mellan olika kategorier av arbetstagare. Någon

jämförelse mellan grupper av arbetstagare av samma kön behöver inte göras i

detta sammanhang. Något krav därutöver på hur kartläggningen i detalj skall

genomföras eller på hur redovisningen av den skall göras uppställs dock inte. Av

30 och 33 §§ följer emellertid att JämO för sin tillsyn har rätt att få del av

kartläggningen. Det får därför förutsättas att detta sker genom att den

tillhandahålls i skriftlig form. Den skriftliga redovisningen kan ske separat

eller som en del i jämställdhetsplanen.

 Av reglerna om samverkan i 2 § följer att kartläggningen skall upprättas i

samråd mellan arbetsgivare och arbetstagare.

 Genom hänvisningen till 2 § framhålls sambandet med den allmänna skyldigheten

för såväl arbetsgivare som arbetstagare att verka för jämställdhet i arbetslivet

och för att utjämna och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och

män. Kravet för större arbetsgivare på kartläggning av löneskillnader kan ses

som en konkretisering av detta i visst avseende, syftande till att stimulera

arbetet för att utjämna sådana löneskillnader och ge det en mer framskjuten

position i verksamheten på arbetsplatsen.

11 §

Paragrafen har ändrats på så sätt att det lagts till att i jämställdhetsplanen

skall översiktligt redovisas resultatet av den kartläggning som avses i 9 a §

och de åtgärder som motiveras av kartläggningen. Hur denna översiktliga redo-

visning närmare skall vara utformad får i stort sett lämnas till den enskilde

arbetsgivaren att avgöra. Av den skall dock kunna utläsas vilka åtgärder från

arbetsgivarens sida som motiveras av kartläggningen och vilka åtgärder som det i

så fall kan bli frågan om. Visar kartläggningen att några löneskillnader inte

finns inom en kategori arbetstagare räcker det givetvis att detta konstateras i

översikten liksom att några åtgärder för att undanröja sådana skillnader inte

behövs. Såsom anförts under 9 a § följer av reglerna om samverkan i 2 § att

planen skall upprättas i samråd mellan arbetsgivare och arbetstagare. I den mån

planen kan sägas innehålla riktlinjer för arbetsgivarens personalpolitik följer

också av 19 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) att

arbetsgivaren skall informera en kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisation

om dessa. På dessa sätt kan också intresset av att arbetstagarparten får

kännedom om innehållet i planen tillgodoses.

 Som påpekats i allmänmotiveringen (avsnitt 7.2.2) bör arbetsgivaren, i likhet

med vad som gäller beträffande jämställdhetsplanen, ha en betydande frihet att

anpassa redovisningen av kartläggningen till de särskilda förhållanden som råder

på arbetsplatsen. För en liten arbetsplats, med en underrepresentation av det

ena könet, bör redovisningen kunna göras mindre detaljerad. I det fallet att det

inom en kategori arbetstagare endast finns en individ av något av könen bör

redovisningen kunna anpassas så att det inte går att utläsa vilken lön just den

individen har. På så sätt kan riskerna för att enskilda arbetstagares löner

synliggörs elimineras och kraven på integritet tillgodoses.

 I jämställdhetsplanen skall resultatet av kartläggningen redovisas över-

siktligt. Det förutsätts då att det finns en mer utförlig separat redovisning.

Arbetsgivaren kan givetvis välja att istället redovisa kartläggningen i sin hel-

het i planen och någon separat redovisning av kartläggningen behöver då inte

göras.

 Kravet på att en översiktlig redovisning av kartläggningen skall tas in i

jämställdhetsplanen syftar inte till att ge JämO möjlighet att övervaka arbets-

givarens lönepolitik eller att kräva att arbetsgivaren skall vidta vissa

specifika åtgärder i fråga om lönesättningen för en viss arbetstagare. Syftet är

istället att göra arbetsgivaren medveten om förekomsten av eventuella osakliga

löneskillnader mellan kvinnor och män på en arbetsplats och att bilda en grund

för det aktiva arbetet för att undanröja sådana skillnader. Om JämO skulle finna

att det förekommer lönediskriminering i ett enskilt fall kan denna liksom tidi-

gare angripas med stöd av 18 §.

12 §

Den föreslagna ändringen innebär att en arbetsgivare alltid måste iaktta före-

skrifterna i 4-11 §§, oavsett om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal i

dessa hänseenden och oavsett vad kollektivavtalet i så fall innehåller. Para-

grafen har utformats i enlighet med Lagrådets förslag. Möjligheten att avskära

JämO:s tillsyn genom att i kollektivavtal bestämma andra regler än i lagen för-

svinner således. Även om ett kollektivavtal om jämställdhet föreligger påverkar

ett sådant dock inte skyldigheterna enligt lagen eller området för JämO:s

tillsyn. Detta gäller oavsett om avtalet går längre än lagens regler eller inte

eller om det till och med skulle stadga att lagens regler inte skall gälla.

 Enligt 30 § har JämO tillsyn över att jämställdhetslagen efterlevs och kan

enligt 35 § begära vitesföreläggande hos Jämställdhetsnämnden om arbetsgivaren

inte följer föreskrifterna om aktiva åtgärder och om jämställdhetsplan. Eftersom

dessa föreskrifter enligt förslaget blir tillämpliga oavsett om det finns ett

kollektivavtal om jämställdhet eller inte kommer JämO att kunna utöva sin

tillsyn över hela arbetsmarknaden. JämO får därigenom också en utsträckt

möjlighet att begära in uppgifter från arbetsgivaren enligt 33 §. Det bör i det

sammanhanget erinras om den särskilda regel om sekretess hos JämO och hos

Jämställdhetsnämnden som finns i 9 kap. 21 § sekretesslagen (1980:100).

 De kollektivavtal som kan finnas påverkas i princip inte av den föreslagna

lagändringen. Avtalens regler om jämställdhet hindrar dock inte JämO:s tillsyn.

Mellan de parter som ingått avtalen gäller de givetvis fortfarande och ifråga om

brott mot föreskrifterna i ett sådant avtal gäller avtalets respektive MBL:s

påföljdsbestämmelser. Det skulle således teoretiskt kunna inträffa att, i ett

fall då ett kollektivavtal innehåller en reglering som sammanfaller med lagen,

en arbetsgivare som underlåter att följa såväl lagens som kollektivavtalets

regler både blir skyldig att betala vite enligt jämställdhetslagen och

skadestånd för kollektivavtalsbrott. Om detta skulle drabba arbetsgivaren

oskäligt hårt kan det givetvis beaktas vid bestämmandet av vitets storlek. En

sådan dubbel reglering är inte ny inom arbetsrätten. I ett ärende om

tjänstetillsättning inom offentlig verksamhet kan således tillsättningsbeslutet

överklagas samtidigt som det görs gällande att arbetsgivaren brutit mot

jämställdhetslagens förbud mot könsdiskriminering vid anställning. Det skulle

vidare kunna inträffa fall då en arbetsgivare som vid lagens ikraftträdande är

bunden av ett kollektivavtal riskerar att drabbas av skadestånd om han följer

ett vitesföreläggande enligt jämställdhetslagen. Som Lagrådet påpekat är en

sådan ordning inte tillfredsställande. Det får förutsättas att JämO inte gör en

framställning om vitesföreläggande innan arbetsgivaren har haft skäligt rådrum

för att undanröja denna risk.

13 §

Paragrafen, som för närvarande reglerar möjligheterna att tillämpa kollektiv-

avtal som avviker från jämställdhetslagen också på oorganiserade arbetstagare,

blir med den nya regleringen i 12 § överflödig. Paragrafen föreslås därför

upphävd.

14 §

Paragrafen föreslås upphävd. Syftet med paragrafen i dess ursprungliga lydelse

var att tillämpningen av kollektivavtalen - som förutsattes innebära en

utveckling och anpassning av lagens grundläggande regler - skulle betraktas som

uttryck för god praxis på arbetsmarknaden och bilda mönster när lagens

motsvarande regler skulle tillämpas i jämförbara förhållanden. Kollektivavtal

skall enligt förslaget vara giltiga även i fortsättningen. Förekomsten av ett

sådant avtal inskränker dock inte arbetsgivarens skyldigheter att iaktta lagens

föreskrifter om aktiva åtgärder och om jämställdhetsplan. Genom denna förändring

blir det istället lagens regler som skall bilda mönster för vad som skall anses

åvila arbetsgivaren. Den anvisning som ges i paragrafen blir då inte längre

adekvat. Detta hindrar naturligtvis inte att kollektivavtal som går längre än

eller som på annat sätt utvecklar lagens regler också i fortsättningen kan tjäna

som vägledning vid bedömningen av vad som kan anses som god praxis på

arbetsmarknaden.

18 §

I paragrafen har gjorts en redaktionell ändring. Hänvisningen till "på arbets-

marknaden" har slopats. Vidare har uttrycket "arbete som är lika eller som är

att betrakta som likvärdigt" bytts ut mot "arbete som är att betrakta som lika

eller likvärdigt". Syftet är att bättre klargöra paragrafens tillämpningsområde.

Motiveringen till ändringarna har behandlats i avsnitt 7.2.2 och 7.2.3.

46 §

Andra meningen i paragrafens första stycke är ny. Ändringen har i huvudsak

utformats efter Lagrådets förslag. Innebörden av den är att JämO är behörig att

föra talan också på annan grund och att framställa också annat yrkande än vad

ombudsmannen kan göra enligt bestämmelserna i jämställdhetslagen. JämO bör dock

föra sådan talan endast om ombudsmannen anser att det är lämpligt att detta sker

i samma rättegång. Den lagstiftning som därvid kan komma i fråga torde främst

vara lagen (1982:80) om anställningsskydd och lagen (1978:410) om rätt till

ledighet för vård av barn, m.m. Självfallet bör det inte komma i fråga att JämO

åberopar exempelvis bestämmelserna i den föreslagna lagen mot etnisk

diskriminering som grund utan att detta har föregåtts av samråd och

överenskommelse med DO.

 Enligt 47 § gäller att när en arbetstagarorganisation enligt reglerna i 4 kap.

5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister har rätt att föra talan för

en enskild medlem, får JämO göra detta bara om organisationen inte gör det. Om

en arbetstagarorganisation vill föra talan för en medlem enligt jämställd-

hetslagen blir det enligt den föreslagna lydelsen inte aktuellt för JämO att

föra talan för medlemmen, vare sig med stöd av jämställdhetslagen eller någon

annan lagstiftning. Det skulle teoretiskt kunna inträffa att den fackliga

organisationen t.ex. vill angripa en uppsägning med stöd av anställningsskydds-

lagen men inte enligt jämställdhetslagen medan JämO är beredd att föra talan

enligt denna lag. Något hinder mot detta föreligger inte förutsatt att det inte

kan anses röra sig om samma talan i de båda rättegångarna. Detta får avgöras

enligt allmänna regler om rättskraft och litis pendens. Skulle det visa sig att

det är fråga om samma talan är JämO:s rätt att föra talan subsidiär till den

fackliga organisationens enligt 47 §. Det får dock förutsättas att en sådan

situation kan lösas praktiskt genom överenskommelse mellan den fackliga

organisationen och JämO.

 I paragrafens andra stycke görs en redaktionell ändring med anledning av

ändringen i första stycket.

13.2Lagen om allmän försäkring

4 kap. 3 §

I tredje stycket föreskrivs att när föräldrarna gemensamt har vårdnaden om

barnet har varje förälder rätt att få föräldrapenning under hälften av den tid

som föräldrapenning kan utges.

 I femte stycket har införts en undantagsbestämmelse för förälder som på grund

av sjukdom eller handikapp varaktigt saknar förmåga att vårda barnet. Med

uttrycket "varaktigt" avses att den bristande förmågan att vårda barnet i

princip skall vara bestående eller att den i vart fall kan antas kvarstå under

den tid som föräldrapenning kan utges, dvs. till dess barnet har fyllt åtta år

eller den senare tidpunkt då barnet har avslutat det första skolåret. Att

föräldern på grund av sjukdom eller handikapp varaktigt saknar förmåga att vårda

barnet bör styrkas genom ett läkarutlåtande av vilket framgår sjukdomens eller

handikappets inverkan på förälderns förmåga att vårda barnet. Med "den andra

föräldern" avses såväl biologisk förälder som den som likställs med förälder

enligt 2 § första stycket b-c.

 Sjätte stycket har justerats så att möjligheten att överlåta ersättningsdagar

till förmån för den andra föräldern begränsas såtillvida att 30 dagar av de dag-

ar en förälder har inte skall kunna överlåtas. Samma begränsning gäller vid

flerbarnsbörd. Om vårdnadsförhållandena förändras innan samtliga dagar med

föräldrapenning har utnyttjats, får möjligheterna att överlåta rätt till för-

äldrapenning bedömas med hänsyn till de nya förhållandena.

4 kap. 6 §

Paragrafens femte stycke har ändrats så att föräldrapenningnivån för föräldrar

med gemensam vårdnad blir 90 procent av den sjukpenninggrundande inkomsten under

de första 30 dagarna för vardera föräldern och 80 procent för resterande tio

månader. Detsamma gäller vid flerbarnsbörd. Om en förälder ensam har vårdnaden

om barnet har den föräldern rätt till föräldrapenning på 90-procentsnivån under

de första två månaderna. Om en förälder på grund av sjukdom eller handikapp

varaktigt saknar förmåga att vårda barnet har den andra föräldern rätt till

föräldrapenning på 90-procentsnivån under de första två månaderna. Någon

möjlighet att "varva" dagar som ersätts enligt 90-procentsnivån med dagar som

ersätts enligt 80-procentsnivån finns alltså inte. En följd av detta blir att

för en förälder som inte uppfyllt kvalifikationsvillkoret i andra stycket kan de

första 30 dagarna komma att ersättas endast enligt garantinivån. Vad gäller

uttrycket "varaktigt" hänvisas till författningskommentaren till 4 kap. 3 §. Som

anförts där avses också med "den andra föräldern" såväl biologisk förälder som

den som likställs med förälder enligt 2 § första stycket b-c. För dagar då rätt

till föräldrapenning överlåts enligt 4 kap. 3 § utges föräldrapenning enligt

samma nivå som skulle ha utgetts om någon överlåtelse inte hade skett. Det sagda

innebär t.ex. att en förälder som ensam har vårdnaden om barnet kan överlåta

dagar med ersättning på 90-procentsnivån till en styvförälder till barnet. Om

vårdnadsförhållandena ändras innan samtliga dagar med föräldrapenning på

90-procentsnivån har tagits ut får i likhet med vad som gäller beträffande

möjligheterna att överlåta rätten till föräldrapenning, även frågan om

fördelning av dagar med respektive ersättningsnivå bedömas efter de nya

förhållandena. Antalet dagar med ersättning enligt 90-procentsnivån kan således

aldrig bli fler än sammanlagt 60.

Ikraftträdande- och övergångsbestämmelserna

De nya reglerna träder i kraft den 1 januari 1995. De nya reglerna gäller bara

barn som föds efter lagens ikraftträdande. När det gäller den sänkta ersätt-

ningsnivån för föräldrapenningen skall dock för dagar som tas ut efter utgången

av 1996 de nya reglerna tillämpas även för barn som har fötts före den första

januari 1995.

Uppföljning av handlingsplan för jämställdhetspolitiken 1988-1993

Innehåll

1 Inledning98

2 Kvinnornas roll i ekonomin99

3 Jämställdhet på arbetsmarknaden101

 Arbetsmarknad...............................102

 Arbetslivsfrågor............................104

 En ny jämställdhetslag......................105

 Sexuella trakasserier i arbetslivet.........106

 Regional- och näringslivsfrågor.............106

 Pilotkommuner för jämställdhet..............108

4 Jämställdhet i utbildningen108

 Jämställdhet - ett utbildningspolitiskt mål.110

 Jämställdhetsfrågor i lärarutbildningen.....111

5 Jämställdhet i familjen112

 Män och föräldraledighet....................112

 Män i barnomsorgen..........................113

6 Kvinnors inflytande113

7 Våld mot kvinnor 115

1 Inledning

Propositionen om jämställdhetspolitiken inför 90-talet (prop. 1987/88:105, bet.

1987/88:AU 17, rskr. 1987/88:364) som antogs av riksdagen i juni 1988 hade

formen av en femårig handlingsplan. Tidsbestämda mål och vissa åtgärder för att

nå målen föreslogs i fråga om kvinnors roll i ekonomin, kvinnors inflytande samt

jämställdhet på arbetsmarknaden, i utbildningen och i familjen. Handlingsplanen

rörde ett flertal samhällssektorer med en viss tyngdpunkt på arbetsmarknads- och

utbildningsområdena. I propositionen Olika på lika villkor om en ny

jämställdhetslag, m.m. (prop. 1990/91:113, bet. 1990/91:AU 17, rskr.

1990/91:364) föreslogs ytterligare åtgärder för att förstärka och bredda

handlingsplanen, liksom åtgärder för att motverka våld mot kvinnor.

 Planen hade som ett uttalat syfte att ge möjlighet till en större

långsiktighet i arbetet men också att markera en höjd ambitionsnivå för

jämställdhetspolitiken. Till detta kan läggas syftet att förtydliga och

konkretisera regeringens insatser på detta politikområde.

 Planen har i dessa avseenden också haft sådana effekter. Den var en hand-

lingsplan för regeringens arbete med frågorna under den aktuella perioden och

angav samtidigt riktningen för det samlade arbetet för jämställdhet i samhället.

 Inom vissa områden i handlingsplanen kan tydliga positiva resultat noteras,

t.ex. den ökade kvinnorepresentationen i statliga styrelser m.m. samt ut-

vecklingen av andelen kvinnor som skolledare. Inom andra områden, t.ex.

utjämning av löner mellan kvinnor och män eller en ökad andel utbildningar och

yrkesområden med en jämn könsfördelning, har emellertid sådana positiva

förändringar ännu inte kommit till stånd.

 De åtgärder och satsningar som föreslogs på handlingsplanens fem områden har

nu genomförts. Vissa initiativ därutöver har också under perioden tagits av

regeringen. En utförligare redovisning av utfallet av handlingsplanen finns i en

inom Socialdepartementet upprättad promemoria (dnr S94/1241/Jäm).

 Allmänt sett finns det i dag en större medvetenhet och en större bredd i

kunskapen om jämställdhetsfrågor än för fem år sedan. Många känner till att det

finns skillnader i villkor för kvinnor och män, att det är viktigt att ta vara

på både kvinnors och mäns kompetens, att det behövs både kvinnor och män i

beslutande församlingar, att det finns löneskillnader som beror på kön. Vidare

finns en större medvetenhet om vikten av att båda föräldrarna delar på det

praktiska ansvaret för hem och barn.

 Det har också blivit allt tydligare att jämställdhet i betydande utsträckning

handlar om hur makten och inflytandet i samhället är fördelat mellan kvinnor och

män.

2 Kvinnornas roll i ekonomin

 Sammanfattning av utvecklingen: Kvinnor har lägre inkomster än män vilket

 har samband dels med den ojämna fördelningen av betalt och obetalt arbete

 mellan kvinnor och män, dels med att kvinnor har lägre löner än män. För att

 belysa kvinnors och mäns ekonomiska situation har undersökningar och

 utredningar initierats. Bland annat har löneskillnaderna mellan kvinnor och

 män utretts, en första riksrepresentativ tidsanvändningsundersökning har

 genomförts och i de två senaste Långtidsutredningarna har kvinnors

 ekonomiska förhållanden analyserats.

 I handlingsplanen angavs ekonomiskt oberoende byggt på egen försörjning som

ett centralt mål i jämställdhetspolitiken. Skillnaderna i ekonomisk standard

mellan kvinnor och män skulle utjämnas framför allt genom att motarbeta den

könsuppdelade arbetsmarknaden och genom att utjämna fördelningen mellan kvinnor

och män av betalt och obetalt arbete. För att främja en sådan utveckling har

under femårsperioden ett utvecklingsarbete påbörjats genom insamling och

systematisering av data om fördelningen av ekonomiska resurser mellan kvinnor

och män. Fortlöpande redovisningar och analyser är en förutsättning för att

kunna vidta åtgärder som stöder utvecklingen mot en jämn fördelning mellan

kvinnor och män av samhällets ekonomiska resurser.

 För att närmare belysa skillnaderna mellan kvinnors och mäns tid vad gäller

förvärvsarbete, hemarbete, fritidsaktiviteter etc. uppdrog regeringen åt

Statistiska centralbyrån (SCB) att genomföra en tidsanvändningsundersökning. En

rapport lämnades i oktober 1992. Undersökningen som är en urvalsundersökning

bland yrkesverksamma personer i Sverige visar bl.a. att drygt en tredjedel av

människors tid upptas av arbete. Kvinnor förvärvsarbetar i genomsnitt 27 timmar

per vecka medan män förvärvsarbetar 41 timmar i genomsnitt. Kvinnor använder i

genomsnitt 33 timmar per vecka och män 20 timmar för hemarbete. Kvinnor och män

ägnar således ungefär lika mycket tid åt arbete. Skillnaden är att kvinnor får

sämre ekonomisk ersättning för sitt arbete eftersom hemarbetet är obetalt och

inte pensionsgrundande. Störst likhet mellan kvinnors och mäns tidsanvändning

finns i gruppen samboende barnlösa där båda arbetar heltid.

 Regeringen tillkallade i juni 1991 en särskild utredare för att utreda arten

och orsakerna till löneskillnader mellan kvinnor och män samt möjligheter att

komma till rätta med förekommande lönediskriminering på arbetsmarknaden.

Utredaren lämnade sitt betänkande (SOU 1993:7) Löneskillnader och löne-

diskriminering, om kvinnor och män på arbetsmarknaden i februari 1993. Av

utredningen framgår att löneskillnaderna mellan kvinnor och män fortfarande är

betydande. Till en del kan dessa skillnader förklaras med kvinnors och mäns

olika fördelning efter yrke eller befattning, kvalifikationsnivå, ålder och

utbildning. Det finns emellertid, enligt utredningen, löneskillnader som inte

går att förklara, löneskillnader som varierar mellan 1 och 8 procent. Förslag i

Löneskillnadsutredningens betänkande behandlas i föreliggande proposition.

 I Långtidsutredningarna 1990 och 1992 inom Finansdepartementet har särskilt

kvinnornas situation analyserats (LU 90 bil. 23 och LU 92 bil. 16). Dessa

utredningar har bl.a. visat att kvinnors ekonomiska beroende av enskilda män

under de senaste decennierna har minskat genom att kvinnorna ökat sitt

arbetskraftsutbud. Samtidigt har deras beroende av politiska och fackliga

beslutsprocesser ökat. Vidare har påvisats hur förändringar i ekonomin påverkar

och samverkar med utvecklingen av jämställdhet mellan kvinnor och män och vad

ett svenskt EU-medlemskap kan betyda i detta sammanhang.

 Vad gäller övriga utredningar och kommittéer inom regeringskansliet har

rutiner utarbetats för att tillgodose kraven på att resultat och eventuella

förslag analyseras ur ett jämställdhetsperspektiv. Direktiv till sådana

utredningar som kan få betydelse för samhällets jämställdhetsmål fastställs

efter gemensam beredning mellan Socialdepartementet och annat berört

departement.

 Sedan 1988 redovisas årligen för riksdagen vissa uppgifter avseende för-

delningen av ekonomiska resurser mellan kvinnor och män. Dessa uppgifter har

utökats under loppet av femårsperioden och årets redovisning (bil. 2 i denna

proposition) är ytterligare utökad. En vidare utveckling av denna redovisning

kommer att ske i samband med att regeringen tillsätter en utredning som skall

belysa skillnader i kvinnors och mäns tillgång till ekonomiska resurser och

möjligheter att utöva ekonomisk makt på individnivå, familjenivå och samhällelig

nivå.

 Under femårsperioden har vidare en professur i nationalekonomi, särskilt

kvinnoforskning, inrättats vid universitetet i[REDACTED_EFTERNAMN] (prop. 1989/90:90, bet.

1989/90:UbU 25, rskr. 1989/90:328). Därmed bör kunskaperna om kvinnors roll i

ekonomin i förhållande till mäns på sikt öka.

3 Jämställdhet på arbetsmarknaden

 Sammanfattning av utvecklingen: Generellt har inte någon utveckling mot

 jämnare könsfördelning med avseende på yrkesområden skett under perioden.

 Inom 21 av 52 yrkesområden har dock könsfördelningen blivit jämnare medan

 det motsatta gäller för 19 yrkesområden. En fortsatt utjämning har ägt rum

 när det gäller kvinnors och mäns sysselsättning, såväl nationellt som

 regionalt. Från år 1990 beror denna förändring främst på att arbetslösheten

 ökat snabbare för män än för kvinnor. Även skillnader i medelarbetstid per

 vecka har minskat.

 Ett flertal åtgärder för att förbättra kvinnors arbetsmiljö liksom för att

 stödja kvinnors företagande och deras roll i den regionala utvecklingen har

 vidtagits under perioden. Projektverksamhet har bedrivits för att motverka

 sexuella trakasserier i arbetslivet.

 En ny jämställdhetslag trädde i kraft den 1 januari 1992.

 Handlingsplanens mål för jämställdhet på arbetsmarknaden syftade dels till att

utjämna skillnader mellan kvinnors och mäns förvärvsarbete och arbetstider på

såväl nationell som regional nivå, dels till att bryta könsuppdelningen när det

gäller yrkesområden och kvalifikations-/befattningsnivåer. För att uppnå målen

föreslogs åtgärder bl.a. inom arbetsmarknads-, arbetslivs-, regional- och

näringspolitiken.

 Generellt kan sägas att femårsperiodens snabba utveckling från arbets-

kraftsbrist till hög arbetslöshet har påverkat insatser, arbetsmetodik och

resultat. Nya frågeställningar, problem och behov har tillkommit genom att

antalet arbetstillfällen inom mansdominerade branscher minskat drastiskt,

samtidigt som kvinnornas framtida arbetsmarknad blivit allt svårare att bedöma

mot bakgrund av den strukturomvandling som pågår bl.a. inom den offentliga

sektorn.

 Den tidigare utvecklingen mot ökande arbetskraftstal fortsatte under periodens

båda första år. Arbetslösheten var liten och låg dessutom på samma nivå för både

kvinnor och män, från att tidigare ha varit högre för kvinnor. Mot slutet av år

1990 steg arbetslösheten brant, men betydligt mer för män än för kvinnor. För

första gången sedan år 1970 redovisade statistiken från arbets-

kraftsundersökningen (AKU) året därpå högre arbetslöshetstal för män än för

kvinnor. Skillnaden i sysselsättning mellan könen utjämnades därmed ytterligare.

Utjämningen kan avläsas såväl nationellt som regionalt.

 Andelen deltidssysselsatta har under femårsperioden minskat för kvinnor och

ökat för män. Skillnaden i veckoarbetstid mellan könen har därmed utjämnats

något. Proportionerna mellan kort och lång deltid har i stort varit desamma för

kvinnorna under dessa år, medan en något ökande andel av de deltidsarbetande

männen nu har kort deltid.

 De i handlingsplanen uppsatta målen för en jämnare könsfördelning inom olika

yrkesområden utgick från AKU:s indelning i 52 grupper. Antalet yrkesområden med

jämn fördelning (dvs. att båda könen är representerade med minst 40 procent) har

minskat från fem till tre under åren 1988-1993. Antalet områden med stark

snedfördelning (dvs. med minst 90 procent arbetstagare av samma kön) har dock

minskat från 15 till 14. Könsfördelningen har blivit jämnare inom 21

yrkesområden och mindre jämn inom 19. Sammanfattningsvis kan konstateras att

kvinnor under de aktuella åren ökat sina andelar på fler mansdominerade

yrkesområden än män inom kvinnodominerade. Förändringarna sker långsamt och

behöver följas under längre tid än handlingsplanens fem år.

 Behovet att studera förändringar över längre perioder gäller även för

kvalifikationsgrad och befattningsnivå. Andelen kvinnor i arbete av rutin-

karaktär är mycket större än andelen män, medan motsatsen råder för chefsposter.

Dessa förhållanden belystes år 1992 i studien Man är chef, som SCB genomförde på

regeringens uppdrag och som ger möjlighet att återkommande följa utvecklingen på

området.

 I det följande redovisas de viktigaste åtgärderna inom berörda politikområden.

Arbetsmarknad

Inom arbetsmarknadspolitikens område föreslogs fortsatta insatser mot del-

tidsarbetslösheten samt ökade aktiviteter från arbetsförmedlingens sida för att

bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden.

 När handlingsplanen antogs hade insatser mot den ökande deltidsarbetslösheten

inom främst den kommunala sektorn inletts. Dessa vidgades under följande år till

fler branscher och fortsatte i stor omfattning så länge efterfrågan på

arbetskraft var stor, men i takt med den växande arbetslösheten ökade även den

registrerade deltidsarbetslösheten kraftigt. Andelen kvinnor bland de

deltidsarbetslösa har minskat under perioden.

 Den ekonomiskt största satsningen inom arbetsmarknadsområdet avsåg en femårig

försöksverksamhet med stödinsatser före, under och efter genomgången

arbetsmarknadsutbildning för kvinnor respektive män som väljer för sitt kön

otraditionell utbildning. Högst 10 000 kronor per individ har under perioden

kunnat disponeras av länsarbetsnämnd eller arbetsförmedling för särskilda

insatser, upp till ett belopp på 70 miljoner kronor årligen (dvs. högst 7 000

personer per år).

 Arbetsmarknadsstyrelsens (AMS) egen uppföljning visar att medlen använts i

ringa utsträckning (ca 50 miljoner kronor under hela perioden). Några

resultatmått i form av antal personer som fått del av stödet föreligger ej. AMS

redovisar inga skäl till den låga förbrukningen, men konstaterar att insatser

för kvinnor finansieras över olika anslag varför beloppet inte ger någon

totalbild av verkets insatser på området. De projekt som genomförts har enligt

AMS varit framgångsrika och även medfört goda möjligheter till metodutveckling.

 Försöksverksamheten avslutades i och med budgetåret 1992/93. Regeringen

konstaterade emellertid i 1993 års kompletteringsproposition att problemet med

en könsuppdelad arbetsmarknad på intet sätt är löst. Därför föreslogs att 30

miljoner kronor av medlen får kvarstå för att även fortsättningsvis användas för

projekt som syftar till att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden. Medlen

skall även användas för utbildningsinsatser för den egna personalen i samband

med projekten. AMS fick samtidigt uppdraget att under hösten 1993 till

regeringen redovisa sin strategi för hur detta arbete skall bedrivas under de

närmaste tre åren. I uppdraget ingår även att utveckla ett uppföljningssystem

som ger förutsättningar att kontinuerligt följa verkets jämställdhetsarbete.

 De nu tilldelade projektmedlen har fördelats till länsarbetsnämnderna efter

ansökan hos AMS. Alla län finns representerade med åtminstone ett - ofta flera -

projekt och varje län har utsett en kontaktperson. En lägesrapport kommer att

ställas samman till budgetårsskiftet 1994/95 och erfarenheterna från innevarande

år kommer att ligga till grund för revideringar av det strategidokument som

verket presenterat enligt ovan.

 Regeringen har i budgetpropositionen 1993/94:100, bilaga 11, slagit fast att

arbetet med att åstadkomma en mindre könsuppdelad arbetsmarknad måste bedrivas

både i ett kort- och ett långsiktigt perspektiv, i låg- såväl som i hög-

konjunktur. En mängd olika åtgärder behövs och nya uppslag måste prövas.

Möjlighet att pröva nya och annorlunda arbetsuppgifter finns för både kvinnor

och män genom ungdomspraktik och arbetslivsutveckling. Viktiga uppgifter för

arbetsförmedlingen att arbeta vidare med är enligt propositionen stimulans till

kvinnors nyföretagande samt att uppmärksamma de unga flickor och kvinnor som

genomgått utbildning till mansdominerade yrken inför deras övergång till arbete.

Särskild uppmärksamhet skall vidare ägnas åt att bredda arbetsmarknaden för

kvinnor i regionalpolitiskt prioriterade områden. För att ge

Arbetsmarknadsverket fortsatta förutsättningar att utveckla metodik och pröva

nya vägar för att minska könsuppdelningen på arbetsmarknaden föreslår regeringen

att AMS också för budgetåret 1994/95 får förfoga över 30 miljoner kronor för

projektverksamhet.

 Genom senare års höga arbetslöshet har arbetsmarknadspolitiken tvingats verka

i en omfattning den inte är konstruerad för. Regeringen kommer därför att

tillsätta en parlamentarisk kommitté med uppdrag att se över arbetsmark-

nadspolitikens roll, omfattning, inriktning och avgränsning (dir. 1993:132). I

uppdraget ingår också att analysera hur arbetsmarknadspolitiken kan bidra till

att minska könsuppdelningen på arbetsmarknaden. Utredningen skall dessutom

analysera de jämställdhetspolitiska konsekvenserna av samtliga de förslag som

läggs fram.

Arbetslivsfrågor

Handlingsplanens åtgärder inom arbetslivspolitiken avsåg bl.a. förbättringar av

kvinnors arbetsmiljö och Arbetarskyddsstyrelsens roll/ansvar i detta sammanhang,

utformning av handverktyg som passar kvinnor samt inrättande av ett särskilt

jämställdhetsprogram vid Arbetsmiljöfonden.

 I handlingsplanen påvisades stora brister i kunskaperna om kvinnors

arbetsmiljö. Arbetarskyddsstyrelsen (ASS) utformade därför år 1990 på

regeringens uppdrag ett handlingsprogram för arbetsmiljöinsatser inom några

särskilt utvalda kvinnodominerade branscher (kontorsarbete, elektroindustri,

förskola och sjukvård). En oroande utveckling beskrevs där och behovet av

kraftfulla insatser påtalades. Arbetsmiljökommissionens betänkande Arbete och

hälsa (SOU 1990:49), som avlämnades ungefär samtidigt, visade på samma behov.

 Våren 1991 genomfördes en rad ändringar i arbetsmiljölagen, som innebar en

höjd ambitionsnivå i flera viktiga avseenden och som är av stor betydelse för

det fortsatta utvecklingsarbetet kring kvinnors arbetsmiljö.

 Regeringen har i olika sammanhang angivit att kvinnors arbetsmiljö måste bli

föremål för mer omfattande insatser. Det har bl.a. lett till att området

prioriterats inom Arbetarskyddsverket och att särskilda resurser avsatts. Arbete

pågår med att integrera åtgärdsförslagen i det ovannämnda handlingsprogrammet

för kvinnors arbetsmiljö i moderniseringen av Yrkesinspektionens tillsyn. Under

hösten 1993 har ett flerårigt metodutvecklingsprojekt startat i syfte att öka

inspektionens kompetens inom området. Arbetet kommer att samordnas med insatser

i samband med den nya föreskriften om internkontroll och även omfatta

utbildnings- och informationsinsatser. Utvärdering kommer att ske successivt.

Till detta arbete kommer även att knytas projekt om kvinnliga läkares

arbetsmiljö och om belastningsskador till följd av ensidigt monotont arbete inom

verkstadsindustrin.

 Även inrättandet av Arbetslivsfonden år 1990 innebar en ambitionshöjning i

arbetsmiljöarbetet. Något fler kvinnor än män ingår i de arbetsplatsprogram som

hittills beviljats medel. Samtidigt visar en specialanalys av ett antal fall-

studier att kvinnor på mansdominerade industriarbetsplatser tenderar att hamna i

bakgrunden, trots att det är kvinnorna som har de mest monotona jobben. En

särskild arbetsgrupp, ALFA-Q, med en kontaktperson i varje län, har i uppdrag

att stödja arbetet för att förnya kvinnors arbetsliv. Fondens centrala styrelse

har antagit ett program för gruppens arbete som skall gälla fram till den 1 juli

1995 då fonden avvecklas. Ett viktigt inslag i programmet är att dokumentera och

sprida de kunskaper som fonden byggt upp om kvinnors arbetsmiljö till andra

aktörer inom området.

 Arbetsmiljöfonden, Arbetslivscentrum, Arbetsmiljöinstitutet, Folkhälso-

institutet m.fl. andra organ har under perioden bedrivit arbete som på ett

betydelsefullt vis ökat kunskapen om kvinnors arbetsliv. Detta arbete fort-

sätter. Folkhälsoinstitutet har därvid en viktig roll som kunskapsbank, in-

formationsspridare och stöd för aktörer på olika nivåer i samhälle och arbets-

liv. I många fall har även insatser som görs på temat kvinnors hälsa nära

samband med frågor om kvinnors arbetsmiljö.

 Utifrån den forskning om handverktyg som initierats genom handlingsplanen och

som genomförts vid Arbetsmiljöinstitutet pågår nu ett arbete med att ta fram

prototyper som bättre än dagens verktyg skall passa både kvinnor och män. Syftet

är att göra de tio vanligaste problemverktygen inom industrin ergonomiskt

utformade och kommersiellt tillgängliga inom en snar framtid. Arbetet görs i

samverkan mellan brukare, distributörer, tillverkare och forskare och stöds av

Arbetslivsfonden.

 År 1993 infördes vissa ändringar av begreppet arbetsskada i lagen (1976:380)

om arbetsskadeförsäkring som bl.a. innebar att kravet att kunna påvisa

orsakssamband mellan skadlig inverkan i arbetet och den försäkrades skada

skärptes. Regeringen har i regleringsbrev för budgetåret 1993/94 uppdragit till

Riksförsäkringsverket att följa utfallet av denna lagändring.

 Ett särskilt jämställdhetsprogram (Kvinnor och Män i samverkan, det s.k.

KOM-programmet) inrättades vid Arbetsmiljöfonden på regeringens uppdrag hösten

1988 och har under sin femåriga period disponerat ca 75 miljoner kronor.

Programmets prioriterade områden har varit arbetsorganisation och arbetstider,

värdering av kvinnors och mäns arbete samt rollfördelningen mellan kvinnor och

män. Vidare har en del kultursatsningar gjorts i opinionsbildande syfte. Ungefär

hälften av programmets resurser har koncentrerats till breda satsningar i tre

regioner (fem län). En forskargrupp har varit knuten till programmet för att ge

metodstöd vid uppläggning av projekt och för att utvärdera KOM-programmet i dess

helhet. Ett tjugotal rapporter har hittills publicerats av forskargruppen, som

kommer att slutföra sitt uppdrag till halvårsskiftet 1994. Inom KOM-programmet

har erfarenheterna av den femåriga verksamheten samlats i olika skrifter som

presenterats vid programmets avslutning i januari 1994.

 Erfarenheterna från KOM-programmet har även givit spridningseffekter inom

Arbetsmiljöfondens övriga verksamhet. Som exempel kan nämnas att fonden i

januari 1993 bildade ett särskilt projektområde för forskning om Genus i

arbetslivet och att könsperspektivet beaktas i allt fler av fondens

verksamheter.

 Regeringen har i budgetpropositionen 1993/94:100, bilaga 11, aktualiserat

frågor om arbetstid och arbetstidsförkortningar. En pågående översyn av

ledighetslagarna kommer att avslutas under våren 1994. Samtliga dessa

frågeställningar är viktiga ur jämställdhetssynpunkt då de har betydelse för

både kvinnors och mäns möjligheter att förena förvärvsarbete och föräldraskap.

En ny jämställdhetslag

Enligt vad som förutskickades i handlingsplanen tillkallades år 1988 en särskild

utredare, vars utvärdering av jämställdhetslagen (betänkandet Tio år med

jämställdhetslagen SOU 1990:41) låg till grund för en ny jämställdhetslag från

den 1 januari 1992 (SFS 1991:433). Den nya lagen är liksom den tidigare uppbyggd

med regler som dels ålägger arbetsgivaren att bedriva ett aktivt

jämställdhetsarbete, dels förbjuder könsdiskriminering i arbetslivet. I den nya

lagen infördes en skyldighet för arbetsgivaren att underlätta för både kvinnor

och män att förena förvärvsarbete och föräldraskap, liksom för att motverka att

arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller för trakasserier på grund

av en anmälan om könsdiskriminering. Vidare infördes en bestämmelse om att

arbetsgivare som har tio anställda eller fler skall åläggas att årligen upprätta

en plan för det jämställdhetsarbete som skall bedrivas under det kommande året.

Vikten av att arbetsgivare och arbetstagare samverkar för att jämställdhet i

arbetslivet skall uppnås betonas i den nya lagen, liksom att lagen främst siktar

till att förbättra kvinnors villkor i arbetslivet. Särskilt viktigt är att

parterna gemensamt verkar för att utjämna och förhindra skillnader som beror på

kön när det gäller löner och andra anställningsvillkor. Förbuden mot

könsdiskriminering skärptes på vissa punkter. Det gällde främst förbudet mot

lönediskriminering som anpassades till vad som gäller inom EG. Ett uttryckligt

förbud mot indirekt diskriminering infördes också i lagen. JämO:s ansvar för

information och rådgivning vidgades dessutom till att omfatta även

utbildningsområdet.

 Vissa ytterligare ändringar i jämställdhetslagen föreslås i denna proposition

(se avsnitt 2 och 7).

Sexuella trakasserier i arbetslivet

Enligt intentionerna i handlingsplanen uppmärksammades frågan om skydd mot

sexuella trakasserier i arbetslivet inom ramen för utvärderingen av den tidigare

jämställdhetslagen. Som framgår ovan ledde det till ett förstärkt skydd i den

nya lagen. Under år 1991 beviljade regeringen medel ur anslaget för särskilda

jämställdhetsåtgärder för några projekt på området. Året därpå inbjöds

arbetsmarknadens parter att inkomma med projektansökningar för att synliggöra

och motverka sexuella trakasserier på arbetsplatserna på bredare front. Elva

organisationer beviljades sammanlagt 1,5 miljoner kronor till projekt som för

närvarande successivt avslutas. En samlad redovisning kommer att presenteras

under år 1994.

Regional- och näringslivsfrågor

Inom detta område föreslogs i handlingsplanen bl.a. åtgärder för att minska

antalet dispenser från könskvoteringsregeln inom det regionalpolitiska stödet,

insatser för kvinnliga företagare samt en kartläggning av andelen kvinnor i

beslutande positioner i näringslivet.

 Könskvoteringsregeln inom det regionalpolitiska stödet, som infördes år 1974,

innebär att minst 40 procent av de anställningar som skapas till följd av stödet

skall förbehållas vartdera könet. Länsarbetsnämnderna i stödlänen, som då hade

att besluta i frågan, inkom år 1990 på regeringens uppdrag med handlingsplaner

för att nedbringa antalet dispenser. Sedan dess har nämndernas roll ändrats

genom att beslut om stödet överfördes till länsstyrelserna år 1991. De senaste

fem budgetåren har kvinnornas andel av de nytillkomna jobben legat på 36, 35,

30, 38 respektive 30 procent.

 För att stödja kvinnor som startar eller driver företag initierade regeringen

ett treårigt projekt hos Statens Industriverk, vars arbete på området sedan

drivits vidare av Närings- och teknikutvecklingsverket (NUTEK). Utveck-

lingsfondernas verksamhet som särskilt riktar sig till kvinnor har ökat under

perioden. I de flesta fall är det fråga om rådgivning och utbildning samt åt-

gärder för att stimulera nätverk och gemensamma marknadsföringsinsatser.

Regeringen har under år 1993 gett NUTEK två nya uppdrag, där det ena avser ett

treårigt handlingsprogram för att främja kvinnors företagande inom stödområdet

och det andra vissa utvidgade insatser generellt i landet under innevarande

budgetår. Tjugo respektive fem miljoner kronor har avsatts för dessa båda

ändamål. NUTEK skall redovisa det senare uppdraget våren 1994 samt lämna förslag

om framtida inriktning av åtgärderna. Regeringen avser vidare att ge NUTEK i

uppdrag att närmare utreda frågan om finansieringsmöjligheter för kvinnor som

startar eget och bl.a. studera om befintliga former behöver ändras eller nya

skapas för att bättre passa kvinnors behov.

 NUTEK har genomfört en kartläggning av hur stor andel av länsstyrelsernas

projektmedel som använts särskilt till att förbättra kvinnornas villkor i länen

under åren 1987/88-89/90 (NUTEK, R 1992:15). Den kartläggningen tillsammans med

senare uppföljningar visar att andelen ökat från marginella 2,1 procent i början

av perioden till 3,7 procent budgetåret 1990/91, för att de båda följande åren

minska. Budgetåret 1992/93 uppgick andelen till 2,6 procent.

 Två län har hittills tagit fasta på den regionalekonomiska kommitténs förslag

från år 1989 (betänkandet Fungerande regioner i samspel SOU 1989:55) om s.k.

resurscentra för kvinnor och har introducerat en samverkan regionalt och lokalt

i denna form för att stärka kvinnornas position. Intresset för liknande

satsningar är stort i många andra län.

 Glesbygdsmyndigheten, som tillkom år 1991, har initierat ett programområde för

kvinnor och etablerat sig som en viktig part i arbetet med att stärka kvinnornas

villkor i glesbygd och på landsbygd. Även Lantbruksstyrelsen/Jordbruksverket har

tagit viktiga initiativ på området som länsstyrelsernas lantbruksenheter bygger

vidare på. De tre län som ingår i stödområde 1 har under senare år haft s.k.

särskilda infrastrukturmedel som bl.a. använts till ett programområde för

kvinnor.

 Expertgruppen för forskning om regional utveckling (ERU) har av regeringen år

1992 fått i uppdrag att särskilt uppmärksamma kvinnornas situation i samband med

studier av små och medelstora arbetsmarknaders utvecklingsmöjligheter. I sitt

forskningsprogram för åren 1993-1996 fastslår ERU att kvinnoperspektivet skall

finnas med i vart och ett av de tre huvudområden som är aktuella under perioden.

 Regeringens fortsatta regionalpolitiska insatser för kvinnor kommer att be-

handlas i den särproposition om regionalpolitiken som läggs fram för riksdagen

under våren 1994.

 SCB har på regeringens uppdrag kartlagt andelen kvinnor i ledande ställning

inom såväl privat som offentlig sektor (Man är chef, SCB 1992). Studien visar

att knappt 10 procent av cheferna inom privat sektor var kvinnor år 1990, medan

motsvarande andel inom offentlig sektor var 30 procent. Under våren 1993

tillsatte regeringen en särskild utredare med uppgift att undersöka

möjligheterna till en jämnare könsfördelning på chefsnivå inom näringslivet.

Utredningens förslag som presenterats i februari 1994 (betänkandet Mäns

föreställningar om kvinnor och chefskap SOU 1994:3) behandlas i denna

proposition (se avsnitt 5.3).

Pilotkommuner för jämställdhet

Enligt handlingsplanen borde väsentligt bättre förutsättningar för jämställdhet

på lokal nivå kunna uppnås genom en samordning av insatserna inom flera olika

politikområden. En femårig försöksverksamhet genomfördes med en sådan samordning

i tre kommuner. En utvärdering av denna "pilotverksamhet" i[REDACTED_EFTERNAMN],

Södertälje och Umeå kommer att vara slutförd den 31 juli 1994. En preliminär

bedömning är att det varit betydelsefullt med en central placerad projektledare

som lyft fram jämställdhetsfrågorna och synliggjort problemen. Därigenom har

kommunerna kommit att ta ett större ansvar för det aktiva jämställdhetsarbetet.

4 Jämställdhet i utbildningen

 Sammanfattning av utvecklingen: Könsuppdelningen på olika studievägar i

 gymnasieskolan och inom universitet och högskolor består _ med några

 undantag. I ett längre perspektiv har andelen flickor inom teoretisk teknisk

 utbildning stadigt ökat. Andelen män/pojkar har också ökat inom utbildning

 för vård och omsorg. Studieavbrotten har minskat totalt. De elever som gjort

 ett otraditionellt val avbryter dock oftare sina studier än andra elever.

 Tyngdpunkten i jämställdhetsarbetet inom utbildningen har förskjutits från

 en strävan att uppnå jämn könsfördelning på olika utbildningsvägar till

 frågan om hur innehåll och metoder i undervisningen bör förändras för att ge

 varje individ, oavsett kön, samma möjligheter att utveckla sina personliga

 ambitioner, intressen och talanger.

 Andelen kvinnliga skolledare har ökat markant.

 En jämnare fördelning av flickor och pojkar, kvinnor och män på olika

utbildningsvägar kommer på sikt att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden.

Handlingsplanens mål för utbildningsområdet formulerades med detta som

utgångspunkt. Det långsiktiga mål som sattes upp för såväl gymnasieskolan som

universitet och högskolor var att ingetdera könet skulle vara representerat med

mindre än 40 procent inom de olika utbildningarna. För en femårsperiod sattes

därutöver upp konkreta mål för vissa studievägar. Särskilda åtgärder föreslogs

inom både skolan och den högre utbildningen för att målen skulle nås. Åtgärder

föreslogs även för att öka andelen kvinnliga skolledare liksom insatser i form

av fortbildning av lärare och annan skolpersonal, utvecklingsarbete och fortsatt

forskning.

 De kvantitativa mål som formulerades för handlingsplanens fem år om en jämnare

könsfördelning på olika studievägar i gymnasieskolan och den högre utbildningen

har inte i något fall uppfyllts. Även om positiva tendenser kan avläsas i ett

längre perspektiv med en ökad andel kvinnor på teoretiska tekniska

utbildningsvägar och fler män på vissa vård- och omsorgsutbildningar är

utvecklingen inte entydig. Det finns förändringar under perioden som visar på

motsatsen. Som exempel kan nämnas den industriella-tekniska linjen där 17

procent kvinnor antogs år 1987. Motsvarande andel år 1992 var 1 procent. Inom

universitet och högskolor var antalet institutioner där nyantagna studenter till

minst 91 procent dominerades av det ena könet omkring 130, läsåret 1988/89.

Läsåret 1991/92 hade antalet ökat till 140, dvs. en förstärkning av

könsuppdelningen har skett. De informationssatsningar och kampanjer som

genomförts i syfte att minska könsbundna studieval har oftast givit tillfälliga

framgångar som avklingat när kampanjerna upphört.

 Målet om en ökad andel kvinnliga skolledare har uppfyllts och t.o.m.

överträffats. År 1992 var andelen kvinnliga rektorer 35 procent och andelen

kvinnliga studierektorer 42 procent. Det finns dock geografiska skillnader. I

några kommuner är könsfördelningen bland skolledarna relativt jämn medan det i

andra inte finns någon enda kvinnlig skolledare.

 Även om målen bara delvis uppfyllts har handlingsplanen lett till en rad åt-

gärder som syftar till att främja jämställdhet i utbildningen.

 Särskilda satsningar har gjorts både inom skolan och universitet och högskolor

för att bryta det könsbundna studievalet och stimulera särskilt flickors

intresse för naturvetenskap och teknik. Ett exempel är de sommarkurser i teknik

som många kommuner anordnar för flickor i högstadiet. Särskilda medel anslås

sedan läsåret 1985/86 i statsbudgeten för den verksamheten. Syftet med kurserna

är, förutom att stimulera teknikintresset, att pröva pedagoiska metoder som

också kan användas i den vanliga skolundervisningen.

 Nya undervisningsformer prövas också inom de teknik- och naturvetarcentra som

byggts upp på olika håll i landet. Dessa centra är fristående verksamheter som

sinsemellan arbetar på olika sätt. De utnyttjas ofta av skolorna och har en

viktig funktion när det gäller fortbildning av lärare. Regeringen har i årets

budgetproposition (1993/94:100, bil. 9) föreslagit att 6 miljoner kronor skall

ställas till förfogande under två år för att stödja befintliga och blivande

teknik/ och naturvetarcentra.

 Andra insatser för att på lång sikt öka rekryteringen till tek-

nisk/naturvetenskaplig utbildning är dels ett uppdrag till Rådet för grund-

läggande högskoleutbildning, dels ett uppdrag till Skolverket och Verket för

högskoleservice (VHS). Fem miljoner kronor per år skall under tre år användas av

Grundutbildningsrådet för utveckling av både innehåll och utbildningsformer inom

den tekniska/naturvetenskapliga högre utbildningen i syfte att göra utbildningen

mer attraktiv för kvinnliga studenter. Sjutton miljoner kronor får Skolverket

och VHS använda under fem år (1993-98) för att sprida goda idéer och modeller

och för att ta fram en övergripande strategi för metodutveckling av

undervisningen i teknik och naturvetenskap. Särskild uppmärksamhet skall ägnas

kvinnliga studenter.

 För att bredda rekryteringsunderlaget till teknisk/naturvetenskaplig hög-

skoleutbildning inrättades fr.o.m. hösten 1992 ett tekniskt/naturvetenskapligt

basår. Det vänder sig till dem som gått samhällsvetenskaplig eller ekonomisk

linje i gymnasieskolan. Kvinnliga studerande ges förtur vid antagning.

Jämställdhet - ett utbildningspolitiskt mål

Genom den pågående reformeringen av utbildningsväsendet har en ny an-

svarsfördelning mellan stat och kommun och ett nytt system med en mål- och

resultatorienterad styrning av skolan och universitet och högskolor genomförts.

Klart uttalade mål för jämställdhetsarbetet i skolan har funnits sedan slutet av

1960-talet. Det är emellertid först genom det nyligen införda styrsystemet som

krav ställs på återkommande uppföljning och utvärdering på nationell nivå. Detta

ger regering och riksdag betydligt ökade möjligheter att följa utvecklingen av

arbetet för att förverkliga jämställdhetsmålet.

 I 1 kap. 2 § skollagen (1990:1477) slås fast att "alla barn och ungdomar

skall, oberoende av kön, geografisk hemvist samt sociala och ekonomiska

förhållanden ha lika tillgång till utbildning i det offentliga skolväsendet för

barn och ungdom". Vidare är enligt 2 kap. 8 § skollagen varje kommun skyldig att

i sin skolplan redovisa vilka åtgärder som kommunen avser att vidta för att

uppnå jämställdhet mellan könen inom skolområdet.

 Från och med läsåret 1994/95 gäller en ny läroplan för de frivilliga skol-

formerna. Från samma tidpunkt skall vissa delar av den nya läroplanen för det

obligatoriska skolväsendet också kunna tillämpas. Av riktlinjerna (prop.

1992/93:220 och prop. 1992/93:250) för de nya läroplanerna framgår att

jämställdhet mellan kvinnor och män tillhör den värdegrund, som skolans

verksamhet skall bygga på.

 Skolverket redovisar i sin anslagsframställning för åren 1994/95-1996/97

arbetet med att utveckla en strategi för utvärdering och utveckling av jäm-

ställdhetsfrågorna inom ungdomsskolan. Bland annat framhålls att intresset

framöver mer måste "riktas mot kritisk granskning av hur kunskaper förmedlas och

införlivas samt effekterna av innehåll och budskap i läromedel och

undervisning." En programövergripande plan för jämställdhetsfrågor skall vara

klar under våren 1994. Syftet är dels att definiera begreppet jämställdhet

utifrån ett skol- och elevperspektiv och ange vägledande principer för arbetet,

dels att ta fram en modell för hur samlade erfarenheter och kunskaper inom

jämställdhetsområdet kan nyttiggöras bl.a. lokalt på de enskilda skolorna. Hur

jämställdhet som kunskapsområde och pedagogisk fråga skall hanteras i lärar-,

skolledarutbildning och fortbildning är ett annat område i planen.

 För att förnya och blåsa nytt liv i jämställdhetsarbetet och fördjupa kun-

skaperna om könstillhörighetens betydelse för flickors och pojkars olika villkor

och förutsättningar i skolan har Utbildningsdepartementet tillsatt en ar-

betsgrupp om kvinnligt och manligt i skolan. Gruppen skall redovisa hur skolans

arbetsformer, undervisningens utformning, ämnenas förläggning i tiden och hur

exempelvis skillnader mellan flickors och pojkars intressen och förhållningssätt

i olika åldrar kan bli en tillgång - och inte ett hinder - i skolan. En

slutrapport med åtgärdsförslag skall lämnas under 1994.

 Ramar för jämställdhetsarbetet vid universitet och högskolor anges i hög-

skolelagen (1992:1434) och högskoleförordningen (1993:100).

 Av högskolelagen 1 kap. 5 § framgår att jämställdhet mellan kvinnor och män

alltid skall iakttas i högskolornas verksamhet. I högskoleförordningen 1 kap. 8

§ framhålls också jämställdhetslagen (1991:433) och jämställdhetsförordningen

(1984:803) som bestämmelser för anställda vid universitet och högskolor. För

studenterna anges i 8 kap. 8 § i högskoleförordningen att "vid i övrigt lika

meriter får urval ske med hänsyn till kön i syfte att förbättra rekryteringen av

studenter från kraftigt underrepresenterat kön".

 Dessa övergripande mål för att främja jämställdhet mellan kvinnor och män i

högre utbildning och forskning har följts upp i de beslut som riksdagen, våren

1993, fattat om ramar för ett treårigt utbildningsuppdrag till universitet och

högskolor (prop. 1992/93:169, Högre utbildning för ökad kompetens) och om

forskningspolitiken för perioden 1993/94-1995/96 (prop. 1992/93:170, Forskning

för kunskap och framsteg). Av propositionerna framgår att regeringen anser det

angeläget att främja jämställdhet mellan kvinnor och män inte bara som en

självklar rättviseaspekt utan som ett led i en strävan att höja kvaliteten i

utbildningen och stärka Sverige som kunskapsnation. I ett tiopunktsprogram

(prop. 1992/93:170) presenterades åtgärder dels för att främja

jämställdhetsarbetet inom universitet och högskolor och bl.a. öka andelen

kvinnliga forskarstuderande och lärare, dels för att stödja kvinno- och

jämställdhetsforskningen. De åtgärder som vidtagits med anledning av programmet

kommer regeringen att redovisa under våren 1994.

 Sedan sommaren 1992 arbetar en särskild grupp inom Utbildningsdepartementet

med jämställdhetsfrågor inom högre utbildning och forskning, den s.k.

JÄST-gruppen.

Jämställdhetsfrågor i lärarutbildningen

Hösten 1988 inbjöds samtliga högskolor med lärarutbildning att ansöka om medel

för utvecklingsinriktade projekt i syfte att få en utbildning som ger blivande

lärare bättre kunskaper om jämställdhet mellan kvinnor och män. 14 högskolor

fick stöd från anslaget Särskilda jämställdhetsåtgärder. Flera olika modeller

för lärarutbildningen har tagits fram liksom läromedelsanalyser,

undervisningsmaterial och underlag för en bättre metodik. En särskild satsning

har också gjorts för att stimulera och stödja kvinnor med yrkesteknisk

grundutbildning att utbilda sig till yrkeslärare.

 Regeringen inbjöd på liknande sätt hösten 1991 högskolor med förskollärar- och

fritidspedagogutbildningar att söka projektmedel för att utveckla kurser eller

moment om jämställdhetsfrågor som skulle ingå i grundutbildningen. Nio högskolor

har beviljats medel. Jämställdhetskurser har tagits fram, läromedel har

granskats och särskilda satsningar har genomförts för att öka andelen män på

dessa utbildningslinjer.

5 Jämställdhet i familjen

 Sammanfattning av utvecklingen: Trots kraftfulla satsningar på information,

 opinionsbildning och projektverksamhet av olika slag har fäders uttag av

 föräldrapenning inte ökat i nämnvärd utsträckning. År l988 tog fäderna ut

 6,5 procent av det totala antalet föräldrapenningdagar. År 1992 var

 motsvarande siffra drygt 9 procent. Målet att öka andelen män i barnomsorgen

 har inte uppnåtts under perioden.

Män och föräldraledighet

Ett viktigt mål i handlingsplanen var att andelen män som utnyttjar möjlig-

heterna till en längre sammanhängande period av vård och omsorg om det egna

barnet bör öka. Detta mål konkretiseras något i propositionen Olika på lika

villkor, om en ny jämställdhetslag m.m. (prop. 1990/91:113), där det sägs att

vid utgången av år 1993 bör minst två tredjedelar av fäderna i någon

utsträckning använda möjligheten att utnyttja föräldrapenningen med anledning av

barns födelse.

 Både aktivt arbete med opinionsbildning riktad till män och projektverksamhet

har företagits i syfte att öka fäders uttag av föräldrapenningdagar. Idégruppen

för mansrollsfrågor har genom egna undersökningar, seminarier och ett flertal

rapporter, som fått stor spridning, starkt bidragit till opinionsbildningen.

Gruppen avslutade sin verksamhet år 1992. Under perioden har regeringen anslagit

medel för särskilda informationsinsatser på området. Arbetsplatser inom både

privat och offentlig sektor har beviljats bidrag för att påverka attityder och

förhållanden i arbetslivet och därmed underlätta för fäder att vara

föräldralediga. Informationskampanjer har genomförts och utvecklingsarbete har

bedrivits. Under hösten 1992 och vintern 1993/94 genomfördes också

annonskampanjer om pappaledighet. Hösten 1992 tillsattes även den särskilda

arbetsgruppen om papporna, barnen och arbetslivet med uppdrag att utarbeta

förslag och modeller för att undanröja hinder för en mer allmänt utnyttjad

föräldraledighet av fäder. Gruppen lämnade under hösten 1993 sin första

delrapport.

 Trots dessa satsningar på information, opinionsbildning och projektverksamhet

av olika slag under femårsperioden har fäders uttag av föräldrapenning ökat

mycket lite. På vissa orter där t.ex. försäkringskassan informerat särskilt om

pappaledighet eller där särskilda pappagrupper bildats inom ramen för

föräldrautbildningen har man dock kunnat konstatera att fäder tagit ut fler

föräldrapenningdagar än vad som gäller i genomsnitt för riket.

 År 1988 tog fäderna ut 6,5 procent av det totala antalet föräldrapenningdagar.

År 1992 var motsvarande siffra drygt 9 procent. Uppgift för år 1993 föreligger

först i maj 1994.

 Ytterligare insatser för att öka fäders uttag av föräldrapenning föreslås i

denna proposition (se avsnitt 8).

Män i barnomsorgen

Det är angeläget att barn får både kvinnliga och manliga förebilder i barn-

omsorgen. Därför var ett allmänt mål i handlingsplanen att andelen män i

barnomsorgen borde öka. Projektverksamhet har varit ett av medlen för att nå

detta mål. Projekten har bl.a. handlat om att intressera manliga ungdomar för

att välja vårdlinjen på gymnasiet eller förskollärarutbildning.

 För att belysa frågan om fler män i barnomsorgen har Socialdepartementet

inbjudit till två seminarier, ett år 1989 och ett år 1993. Båda seminarierna

finns dokumenterade, det senaste i rapporten Varför vill killar inte jobba på

dagis och fritids? (Socialdepartementet 1993 ). Även inom Nordiska

Ministerrådets ram har initiativ tagits till ett nordiskt projekt om män i

barnomsorgen. Inom projektet kommer förslag och handlingsstrategier att

presenteras under år 1994.

 År 1988 var andelen män i barnomsorgen 5,5 procent; år 1992 var motsvarande

andel 5,1 procent. En förklaring till att andelen män sjunkit kan vara att

antalet anställda inom barnomsorgen totalt sett har ökat under denna period.

Siffrorna visar dock med all tydlighet att målet att öka andelen män inom

barnomsorgen inte har uppnåtts under femårsperioden.

6 Kvinnors inflytande

 Sammanfattning av utvecklingen: Arbetet med frågor om kvinnors inflytande i

 statliga organ har varit framgångsrikt.

 Första etappmålet om 30 procent kvinnor den 1 juli 1992 har uppnåtts. En

 utvärdering har visat att kombinationen av de åtgärder som vidtagits har

 varit effektiv.

 Målen för andelen kvinnor i statliga styrelser på central och regional nivå

och i statliga kommittéer skulle år 1992 vara 30 procent, år 1995 40 procent och

slutmålet, en jämn könsfördelning (50/50), skulle uppnås inom en tioårsperiod,

dvs. år 1998. I handlingsplanen uttalades också att om 30-procentsmålet inte

hade uppnåtts till år 1992, skulle frågan om en författningsreglering då prövas.

 De åtgärder som statsmakterna i första hand har satsat på under femårsperioden

är ekonomiskt stöd till projektverksamhet i syfte att stimulera ett aktivt

arbete, främst hos de organisationer som nominerar ledamöter till statliga

organ, nya rutiner för regeringens handläggning av ärenden som rör

styrelseuppdrag m.m. samt årlig redovisning av könsfördelningen i de aktuella

organen till riksdagen.

 Totalt sett har ca 9 miljoner kronor fördelats på 114 projekt under perioden

1988-1991. Satsningar har skett på långsiktiga utbildningsprojekt, projekt

rörande organisationers arbetsformer och arbetsvillkor samt kvinnors avhopp samt

projekt inriktade på valberedningar. Vidare har lokalt förankrade projekt som

satt unga kvinnor i fokus samt projekt som syftat till opinionsbildning

tilldelats medel.

 Regeringen har också förändrat sina interna rutiner när det gäller beredning

av ärenden som rör uppdrag. Detta innebär att fackdepartementens förslag till

ledamöter i statliga styrelser och kommittéer anmäls för godkännande till

jämställdhetsenheten hos det statsråd som är jämställdhetsminister. Först där-

efter tas ärendet upp till beslut i regeringen. Det innebär också att regeringen

ber organisationer m.fl. som inbjuds att föreslå ledamöter i statliga styrelser

och kommittéer att lämna förslag på två namn, en kvinna och en man, för varje

erbjuden plats.

 År 1992 uppgick andelen kvinnor i de statliga styrelserna till 30 procent. Det

innebar en ökning med nära 15 procentenheter under en sexårsperiod. Det första

etappmålet var därmed uppnått. I 1993 års budgetproposition (prop. 1992/93:100

bil. 12 s. 288 f.) konstaterade regeringen att utvecklingen visat att det går

att åstadkomma förändring i detta avseende på frivillig väg, under förutsättning

att det finns konkreta mål och att ett metodiskt arbete bedrivs för att nå de

uppsatta målen.

 Den positiva utvecklingen för ökad kvinnorepresentation i de statliga sty-

relserna och kommittéerna har fortsatt. Under år 1993 uppgick andelen kvinnor i

de statliga styrelserna sammantaget till 32 procent. Andelen kvinnor i de

centrala styrelserna uppgick till 37 procent, en ökning sedan år 1992 med en

procentenhet. Andelen kvinnliga ordförande i de centrala styrelserna har ökat

med två procentenheter till 20 procent.

 I de regionala styrelserna utgjorde andelen kvinnor 29 procent, en ökning med

två procentenheter sedan föregående år (se vidare bil. 3).

 De senaste fem årens arbete med dessa frågor har utvärderats på regeringens

uppdrag. Utvärderingen, som utförts av Maud Landby Eduards och Gertrud[REDACTED_EFTERNAMN]

vid statsvetenskapliga institutionen vid Stockholms universitet, finns redovisad

i rapporten. Många kände sig manade, men få blevo kallade - en granskning av

arbetet för ökad kvinnorepresentation (Socialdepartementet, juni 1993).

Utvärderingen visar att just kombinationen av åtgärder som vidtagits varit

effektiv och att ett fortsatt arbete med dessa frågor bör bygga på den redan

utmejslade modellen, om än med en något klarare inriktning. Forskarna bedömer

att etappmålet 40 procent kvinnor i dessa organ år 1995 kommer att bli betydligt

svårare att uppnå.

 Handlingsplanens konkreta mål för åt 1992, dvs. en kvinnorepresentation på 30

procent i statliga styrelser, har således uppnåtts och den positiva utvecklingen

har fortsatt även under år 1993. Arbetet med frågor om kvinnors inflytande i

statliga organ kan därför bedömas som framgångsrikt.

 Förslag till fortsatta åtgärder för att öka kvinnors inflytande i besluts-

fattande församlingar tas upp idenna proposition (se avsnitt 5).

7 Våld mot kvinnor

 Sammanfattning av utvecklingen: Våldet mot kvinnor är fortfarande utbrett

 och förekommer överallt i samhället. Ett flertal åtgärder har vidtagits för

 att motverka våldet och lindra dess verkningar. I syfte att göra åtgärderna

 mer effektiva och få en större genomslagskraft har en kommission tillkallats

 om våld mot kvinnor.

 Genom propositionen (1990/91:113) Olika på lika villkor, kompletterades

handlingsplanen med ett åtgärdsprogram i frågor som rör våld mot kvinnor.

Samtliga de åtgärder som föreslogs i propositionen har genomförts. Bland de

åtgärder som genomförts under senare år kan nämnas ny lagstiftning samt

ändringar i befintlig lagstiftning, insatser i förebyggande syfte och förbätt-

ringar av skyddet för de kvinnor som utsatts eller riskerar att utsättas för

våld. Därtill kommer att kvinnojourerna har fått väsentligt ökat stöd från det

allmänna under senare år. En redovisning av hittills vidtagna och pågående åt-

gärder återfinns i direktiven (dir. 1993:88) till den kommission (S 1993:11) som

regeringen har tillsatt för frågor om våld mot kvinnor.

 Rikspolisstyrelsen har därefter inkommit med en utvärdering av de insatser som

vidtagits i fråga om larm och annan utrustning samt försöksverksamhet med

livvaktsskydd. Av redovisningen framgår att livvaktsskydd under 1992/93 anvisats

vid två tillfällen inom ramen för försöksverksamheten, att skyddshundar använts

vid två tillfällen och att under samma tid larmutrustning, s.k. trygghetspaket,

lånats ut i tvåhundra fall. I rapporten uttalas bl.a. att verksamheten fungerat

väl. Det framhålls att livvaktsskydd är en kostnadskrävande och för den bevakade

påfrestande metod och att det därför är viktigt att den inte nyttjas annat än då

det bedöms absolut nödvändigt och under så kort tid som möjligt. Av rapporten

framgår vidare att trygghetspaketen kommit till ökad användning och med gott

resultat och att dessa synes täcka i vart fall en del av de skyddsbehov som man

trott sig kunna lösa endast med livvakter.

 Regeringen har beräknat medel för kostnader för fortsatta akuta åtgärder för

att skydda kvinnor vid våldsbrott i årets budgetproposition (prop. 1993/94:100,

Bilaga 3, anslaget B5. Lokala polisorganisationen).

 Rikspolisstyrelsen har vidare i juli 1993 lämnat en slutrapport över uppdraget

att, tillsammans med Socialstyrelsen, Domstolsverket och Riksåklagaren,

genomföra fortbildning av berörda yrkesgrupper inom rättsväsendet liksom inom

socialtjänsten samt hälso- och sjukvården. Av rapporten framgår att betydligt

fler personer än vad som inledningsvis uppskattades har omfattats av

utbildningen; bara den lokala verksamheten beräknas omfatta drygt 18 000

personer. I rapporten framhålls att de regionala och lokala kontaktnät som

bildats under utbildningen kommer att bli mycket värdefulla i handläggningen av

ärenden som rör våld mot kvinnor och i olika samarbets- och utbildningsinsatser.

 Socialstyrelsen har fått medel från femte huvudtitelns reservationsanslag

Särskilda jämställdhetsåtgärder för att bedriva ett utvecklingsarbete i syfte

att åstadkomma ett förbättrat regionalt myndighetssamarbete i dessa frågor. Pro-

jektet pågår i fem län och bedrivs under en treårsperiod. Av en delrapport

(Socialstyrelsen, Myndighetssamarbete vid kvinnomisshandel, Delrapport 2)

framgår att en inventering har gjorts av hur myndigheter och organisationer i de

fem länen handlägger ärenden om kvinnomisshandel. Inventeringen visar bl.a. att

ingen myndighet har utvecklat särskild kompetens för att arbeta med misshandlade

kvinnor. Cirka 3 000-4 000 personer har hittills berörts av projektet och lokala

samverkansgrupper har bildats i flera län. En kontinuerlig utvärdering görs av

projektet som avslutas under våren 1995.

 En viktig utgångspunkt för den kommission som regeringen tillsatt om våld mot

kvinnor är att öka insikterna om kvinnovåldets bakomliggande orsaker och

mekanismer och att lämna förslag som leder till att dessa frågor kan angripas på

bred front. Detta bör kunna bidra till att nya metoder att närma sig problemen

utvecklas och att åtgärderna blir mer effektiva och får större genomslagskraft.

Den utvärdering och översyn som kommissionen skall göra i dessa frågor skall ske

ur ett kvinnoperspektiv. Kommissionens uppdrag omfattar bl.a. frågor som rör

både socialtjänsten, hälso- och sjukvården samt rättsväsendet.

 Kommissionen har även ett särskilt uppdrag att överväga behovet av att inrätta

s.k. våldtäktskliniker och om så är fallet närmare ange förutsättningarna för

sådan verksamhet. För denna del av uppdraget har kommissionen underhand fått

förlängd tid. Kommissionen kommer att överlämna sina bedömningar och förslag i

denna fråga under våren 1994.

Fördelning av ekonomiska resurser mellan kvinnor och män

Liksom föregående år redovisas vissa uppgifter om fördelningen av ekonomiska

resurser mellan kvinnor och män. Årets statistikbilaga är utökad jämfört med

föregående års redovisning vilken återfinns i proposition 1992/93:100 bilaga 12.

 Förutom den officiella statistiken och vissa specialbearbetningar av denna

redovisas kortfattat olika engångsundersökningar av intresse i detta sammanhang.

Redovisningen görs ur ett livscykelperspektiv. För barn och ungdom redovisas

endast punktvisa undersökningar. På sikt är syftet att statistiskt kunna följa

flickor och pojkar, kvinnor och män vad gäller ekonomiska resurser under livets

gång.

Före förvärvslivet

Flickors och pojkars veckopengar, sparande och utgifter har undersökts av

Sparbanksgruppen AB (Rapport Veckopengen II, 1992). Rapporten baseras på 6 000

svar från barn i åldrarna 7-12 år. Förhållandena avser år 1991. En liknande

undersökning gjordes 1986. Studien 1991 visar att pojkar ofta får mer pengar än

flickor. Skillnaderna är inte så stora, men de är alltid till pojkarnas fördel.

Detta är en förändring sedan 1986 då inkomsterna var mer jämställda.

 Nästan vartannat barn måste hjälpa till hemma för att få sin vecko/månadspeng.

Främst hjälper de till med att städa det egna rummet eller med allmänt

hushållsarbete. Det är vanligast att flickorna hjälper till med hushållsarbete

och pojkarna med trädgårdsarbete.

 Konsumentverket har publicerat en rapport om ungdomars ekonomi. Den bygger på

en enkätundersökning som gjordes 1991 bland ett statistiskt representativt urval

ungdomar mellan 13-24 år. Flickor har en medelinkomst per månad på 2 100 kr och

pojkar på 2 800 kr efter skatt. Redan i denna ålder har pojkar betydligt högre

arbetsinkomster. De har i något större utsträckning fast arbete och fler pojkar

än flickor bland de studerande arbetar under loven. Tillfälligt arbete under

terminstid är däremot vanligare bland flickorna. I

20-24 årsåldern är pojkarnas arbetsinkomster i genomsnitt 1 000 kr högre per

månad än flickornas.

Under förvärvslivet

I tabell 1 visas sambandet mellan lön och den formella skolmässiga utbild-

ningsnivån för kvinnor och män i olika sektorer. Uppgifterna avser samtliga

anställda inom stat, kommuner och landsting, både LO-grupper och tjänstemän,

medan för den privata sektorn endast tjänstemän ingår. Antalet anställda

omfattar såväl heltids- som deltidsanställda. Månadslönen avser heltids-

anställda.

Tabell 1 Månadslön för anställda inom olika sektorer med fördelning på

utbildningsnivå år 1992. Kronor per månad

 Kvinnor MänKvinnors

 Antal Mån.lön AntalMån.lönlön rel.

 mäns. %Stat

Förgymnasial utbildning17 70012 80013 60013 80093

Gymnasial utbildning86 300 12 80[REDACTED_TELEFONNUMMER]90

Eftergymn 

Eftergymn >= 3 år 21 800 16 40044 20019 20085

Forskarutbildning 2 500 20 2009 60023 30087

Kommun

Förgymnasial utbildning120 30012 00026 10013 20091

Gymnasial utbildning268 100 12 40054 20013 90089

Eftergymn 

Eftergymn >= 3 år 100 500 16 50045 80018 30090

Forskarutbildning 600 21 9001 90025 40086

Landsting

Förgymnasial utbildning24 90012 2005 80012 80095

Gymnasial utbildning127 400 12 90022 60013 70094

Eftergymn 

Eftergymn >= 3 år 33 000 18 60018 40026 10071

Forskarutbildning 800 28 1002 70036 10078

Privata tjänstemän

Förgymnasial utbildning 66 80013 80069 10017 30080

Gymnasial utbildning172 900 13 800192 80018 60074

Eftergymn 

Eftergymn >= 3 år 29 300 18 70068 40024 40077

Forskarutbildning 600 24 2003 70028 20086

Källa: SCB, Lönestatistiken

 När män och kvinnor efter avslutad utbildning börjar arbeta, förefaller det

som om män får större ekonomiskt utbyte av sina investeringar i utbildning än

kvinnor. Inom samtliga kategorier har kvinnor lägre lön än män.

 Inom den offentliga sektorn tycks kvinnor och män vara mest jämställda när de

endast har förgymnasial utbildning, medan kvinnor med längre eftergymnasial

utbildning har lägst lön i förhållande till män.

 I tabell 2 beskrivs hur dygnets 24 timmar under en normal vardag används av

kvinnor respektive män. Som övrig tid sammanfattas här all tid som inte är

relaterad till förvärvs- eller hemarbete, såsom studier, personliga behov eller

fri tid. Förvärvsarbetstid innefattar här även resor till och från arbetet medan

hemarbete är det obetalda arbete som omfattar skötsel av hem och familj.

Tabell 2 Uppdelning av dygnet på betald och obetald tid för samtliga

personer 20-64 år, veckodagar år 1991. Procent

 KvinnorMän Förv. Hem-arbeteÖvrigSummatidFörv.

 arbete tid arbete

Hem-arbete Övrig Summa Alla 21 19 60 100 32

 tid tid 20-64

 år

 58 100 20-34 19 20 61 100 31

10 år

 60 100 35-49 25 19 56 100 34

9 år

 56 100 50-64 19 20 61 100 29

10 år

 60 100 Sammanboende

11 småbarnsför.1530 55 100 35

 Ensamstående

13 52 100 småbarnsför.2023 57 100 ..

.. .. ..

Källa: SCB I tid och otid. Tidsanvändningsundersökningen 1990/91.

Rapport 79 Levnadsförhållanden.

 Som framgår av tabell 2 tillbringar män i samtliga åldersgrupper en procen-

tuellt större del av dygnet i betalt förvärvsarbete. Störst andel tid till

förvärvsarbete ägnar män mellan 35-49 år. Detta gäller också kvinnor, men i

mindre utsträckning. Störst skillnad mellan kvinnor och män i tid använd till

förvärvsarbete finner vi i ålderskategorin 20-34 år.

 Löneskillnader mellan kvinnor och män kan påvisas med flera olika mått. Till

en del kan dessa förklaras med skillnader i yrke eller befattning, kvalifi-

kationsnivå, utbildning, ålder osv. Vissa av dessa faktorer kan dock vara sta-

tistiskt svåråtkomliga. Därutöver finns det ytterligare två slags löneskillnader

mellan kvinnor och män. Dels föreligger - när hänsyn tagits till utbildning,

befattningsskikt, ålder osv. - ytterligare löneskillnader som inte kan

förklaras. Denna återstående skillnad varierar mellan 1 och 8 procent enligt

Löneskillnadsutredningen. Huruvida denna skillnad är sakligt grundad går inte

att avgöra med ledning av utredningsmaterialet.

 Den undersökning som SCB har gjort av chefslöner (Man har topplön, 1993) visar

än större löneskillnader mellan kvinnor och män som chefer. När hänsyn tagits

till olikheter i kvinnors och mäns fördelning på åldrar och utbildning finns en

kvarstående skillnad på mellan 5 och 25 procent mellan kvinnliga och manliga

chefer.

 Tabell 3 visar kvinnornas lön i procent av männens för heltidsanställda

1973-1992. Tabellen är illustrativ men samtidigt svårtolkad då mycket skett

under de 20 år den omspänner, t.ex. lärarnas övergång från statligt till kom-

munalt reglerade löner år 1991. Från senare år kan nämnas att ca 60 000 personer

övergick från landsting till kommuner i samband med ÄDEL-reformen. Därtill har

omfattande bolagiseringar av statlig verksamhet medfört övergång från statlig

till privat sektor. Dessa sektorsförskjutningar kan påverka lönerelationen men

är inte explicit beräknade.

Tabell 3 Kvinnornas lön i procent av männens lön åren 1973-1992,

heltidsanställda

 Privat Offentlig

 sektor sektor

 Industri-arbetareIndustriStats-anställdaPrimär-kommunalt

Landstings-anställda

 tjänstemän anställda

1973 84 63 81 74

 ..

1977 88 70 86 82

 ..

1981 91 71 89 85

 ..

1985 90 73 91 87 75

1989 90 75 89 83 74

1991 90 75 75

 85(90)* 87(84)*

1992 90 77 85 88 73

*Lärarpersonal har fr.o.m. den 1 januari 1991 kommunalt reglerade löner och

redovisas bland primärkommunalt anställda. Siffrorna inom parentes är fiktiva

tal som visar procentsiffran för kvinnors löner om jämförelsegruppen varit

densamma som tidigare år.

Källa: SCB, Lönestatistiken

 För industriarbetarna som har liten lönespridning är skillnaden mellan

kvinnors och mäns lön liten. Inom landstingssektorn och för privat anställda

tjänstemän är det en större spännvidd, vilket i tabell 3 framstår som en lägre

relativ lön för kvinnor.

 Den långsiktiga utvecklingen har gått mot ökad ekonomisk jämställdhet mellan

könen, bl.a. genom att kvinnors utbildning och sysselsättning ökat och till

följd av låglönesatsningar. Löneskillnaderna minskade fram till mitten av

1980-talet, men en viss ökning har därefter skett.

 Arbetsuppgifternas spännvidd från rutinarbete till ledande arbete och dess

betydelse för kvinnors relativa lön inom olika kollektiv framgår till viss del

av följande tabeller. Tabell 4 avser den privata sektorn.

Tabell 4 Månadslön för heltidsanställda industritjänstemän år 1991.

Kronor per månad

 Kvinnor Män Kvinnors

 lön rel.

 Antal Månads-lönAntal Månads-lönmäns. %

Samtliga yrkesnivåer46 30013 800 145 700 18 500 75

Ledande ställning 800 26 100 12 800 30 500 86

Självständigt

kvalificerat arbete16 00016 300 97 600 18 500 88

Kvalificerat arbete18 60012 800 30 400 14 500 88

Rutinarbete 10 900 11 100 4 900 12 000 93

Källa: SCB, Lönestatistiken

 Tabellen visar att ju mindre rutinbetonat arbete, desto större skillnad mellan

medellöner. På alla nivåer utom rutinarbete är antalet män betydligt fler än

antalet kvinnor, vilket påverkar den sammanvägda lönerelationen.

 Lönespridningen inom de kommunala sektorerna med en uppdelning på

förhandlingskartell framgår av tabell 5. Antalet anställda avser både hel- och

deltidsanställda medan månadslönen avser enbart heltidsanställda.

 Skillnader mellan sektorerna vad gäller verksamhet, yrkes-, ålders- och

befattningsstruktur motiverar försiktighet då tolkningar och jämförelser görs av

genomsnittliga löner mellan sektorerna. Verkligheten bakom siffrorna kan vara

mycket varierad. Även utbildningens struktur i de olika sektorerna varierar som

framgår av tabell 1.

Tabell 5 Månadslön för kommun- och landstingsanställda tjänstemän år 1991.

Kronor per månad

 Kvinnor Män Kvinnors

 lön rel.

 Antal Månads-lönAntal Månads-lönmäns. %

Kommunalt anställda544 30013 300 158 600 15 400 86

 SKAF-området 308 900 11 300 61 900 12 800 88

 TCO/ SACO-området235 40014 600 96 700 16 800 87

Landstings-

anställda 315 500 13 400 64 900 18 000 74

 SKAF-området 174 300 11 700 30 700 12 100 97

 TCO/ SACO-området141 20014 600 34 200 21 800 67

SKAF= Svenska Kommunalarbetarförbundet, TCO= Tjänstemännens Centralorganisation,

SACO= Sveriges Akademikers Centralorganisation

Källa: SCB, Lönestatistiken (specialbearbetning)

 Inom landstingssektorn har kvinnor inom TCO/SACO-området en låg relativ lön

beroende på den stora andelen män med förhållandevis hög lön, bl.a. läkare. Inom

SKAF-området är lönespridningen liten och kvinnors relativa lön blir 97 procent

av männens.

 Liksom i tabellerna ovan som avser lönenivån kan påvisas en skillnad mellan

kvinnors och mäns ekonomiska situation vad gäller arbetsinkomsten.

Arbetsinkomsten omfattar förutom lön även de transfereringar som är knutna till

arbetet och kompenserar för inkomstbortfall. Retroaktiva utbetalningar faller på

det år utbetalning sker. Inkomst av näringsverksamhet för företagare ingår i

arbetsinkomstbegreppet. Lantbrukare och andra företagare ingår emellertid inte i

tabell 6. Uppgifterna är hämtade från SCB:s inkomstfördelningsundersökning.

 Arbetsinkomstens storlek påverkas av de basbreddningar som införts i samband

med skattereformen. Inkomster som tidigare var skattefria behandlas som helt

eller delvis skattepliktiga inkomster fr.o.m. år 1991. Exempel är

måltidssubventioner, traktamenten och bilersättningar. Begränsningar i av-

dragsrätten infördes, kapital beskattas enhetligt och reavinster beskattas till

sina nominella belopp.

Tabell 6 Arbetsinkomst för anställda 20-64 år exklusive företagarinkomster efter

anställningens omfattning och socioekonomisk grupp år 1991. Tkr per år

 Kvinnor Män Kvinnors

 inkomst

 Antal InkomstAntal Inkomstrel.

 (1000) (1000) mäns. %

Samtliga anställda 1867 131,81 838 192,269

 Deltidsanställda 1-49 %20066,1 130 70,394

 Deltidsanställda 50-90 %716108,2208 121,189

 Helårs- o heltidsanställda951163,51 499212,777

därav

 Arbetare o lägre tjänstemän534146,3797179,981

 Tjänstemän på mellannivå229177,2353 229,877

 Högre tjänstemän 93 219,0 198311,870

Arbetsinkomst utgör summan av lön, företagarinkomst, sjukpenning, föräldra-

penning och dagpenning vid utbildning eller tjänstgöring inom totalförsvaret. I

denna tabell medtas endast personer som saknar företagarinkomst.

Källa: SCB Be 21 SM 9301

 Den genomsnittliga arbetsinkomsten för heltids- och helårsanställda inom

privat sektor resp. offentlig sektor avviker med högst 2000 kr från ovanstående

genomsnitt för helårs- och heltidsanställda. Detta gäller både kvinnor och män.

 Arbetsinkomsten för de deltidsanställda är mer jämställd än för de helårs- och

heltidsanställda. Detta trots att orsaken till deltidsarbete skiljer sig åt för

kvinnor och män. Kvinnor arbetar deltid för att hinna med hem och familj, medan

män deltidsarbetar därför att de också studerar eller för att de är sjukliga

eller deltidspensionerade.

 För att studera den ekonomiska situationen för samtliga förvärvsarbetande får

man övergå till det taxeringsmässiga begreppet sammanräknad förvärvsinkomst,

vilken består av inkomst av tjänst och inkomst av näringsverksamhet. Inkomstens

storlek påverkas av skillnader i arbetstid och arbetskraftsdeltagande.

Lantbrukare och andra företagare ingår. Inkomst av kapital ingår inte.

 Sammanräknad förvärvsinkomst minus allmänna avdrag (pensionsförsäkring och

periodiskt understöd) och förlustavdrag utgör taxerad förvärvsinkomst. Vid

beskattningen drar man sedan bort grundavdrag eller särskilt grundavdrag för

pensionärer för att få den beskattningsbara förvärvsinkomsten.

 I tabell 7 redovisas uppgifter för samtliga med sammanräknad förvärvsinkomst

större än noll. Vuxna inkomsttagare med barn under 18 år särredovisas som

ensamstående/sambeskattade med barn. Ensamstående/ sambeskattade utan barn är

således vissa inkomsttagare under 18 år, personer i normal förvärvsaktiv ålder

18-64 år men även ålderspensionärer.

Tabell 7 Sammanräknad förvärvsinkomst för samtliga oavsett ålder år 1991. Tkr

per år

 Kvinnor Män Kvinnors

 förvärvsink.

 Antal Inkomst Antal Inkomstrel. mäns.

 (1000) (1000) %Totalt

 3540

 102,4

 3413

 154,7

 66

 Ensamstående

 utan barn

 1543

 92,4

 1548

 117,7

 79

 Ensamstående

 med barn

 214

 119,2

 39

 175,1

 68

 Sambeskattade

 utan barn

 1 008

 101,9

 1 143

 171,9

 59

 Sambeskattade

 med barn

 775

 118,3

 683

 208,8

 57

 därav av

 totalt

 20-64 år

 2391

 121,6

 2 480

 176,0

 69

 65- år

 875

 74,0

 647

 128,0

 58

 därav

 65-69 år och ungefär ingår i i kvinnors

224 män. lika arbetskraften.störreinkomst

87,5 Detta mycket Av utsträckning rel.

199 beror slutlig alla än mäns, %

153,9 både påskatt som personer kvinnor.90

57 arbetskraftensden yngrei åldern 87

 70-79 år samman-gruppen 16-65 år Tabell71

404 sättning,35-49 årmed 8 67

74,3 utbildning,trots ATP-poängInkomst,66

316 karriärmöjligheternågot lägrehade 3skatt,69

129,1 och förvärvsinkomster.procentpensionspoäng..

58 lönenivå. Det av och Slutlig

 80_år antal kvinnornaveckoarbetstidskatt

247 KommunalskattenATP-pensionspoänginkomsterefter(tkr)

61,1 är i som över 7,5 åldersgrupper kvinnor

131 det inkomsttagarnabasbelopp.år6,8

86,2 nya i Motsvarande199124,1

71 skattesystemetgenomsnittandel för31,0

Sammanräknad proportionelluppnått årmän var1991

 39,9

förvärvsinkomst mot 1991 är 18,2 1990 38,2

består av inkomst beskatt-lägre förprocent. 35,5

av tjänst och ningsbarkvinnor än 16-19 ..

inkomst av förvärvsinkomstför män iMedelarbetstiden20-24 män

näringsverksamhet. upp samtliga per 25-34 7,7

Källa: SCB Be 20 SMtill ålderskategorier.vecka är35-4928,7

9301. skiktgränsenStörst äri 50-64 46,4

 där en skillnadensamtliga Samtliga67,0

 Mest jämställda statligi kategorierSamtliga67,7

med avseende på skatt ålderskategorinlägre för 57,7

förvärvsinkomst är på 20 25-34 år kvinnor 20-6420-64..

inte oväntat ensam-pro- och minst än för män.SammanräknadGenomsnittlig

stående utan barn, cent i den Skillnadenförvärvsinkomstpensionspoäng

men kvinnors inträder.yngsta. är störst(tkr) kvinnor

inkomster uppgår Kapitalskatten Andelbland de 1,16

inom denna är 30 utan äldre ochkvinnor2,39

kategori trots procent;pensionspoängminst27,9 2,83

detta endast till dessutomår 1991 ärbland 90,5 3,38

79 procent av mäns.ingår större för20-24-åringarna.112,23,31

Mest ojämställda äräven kvinnor änDen höga 133,8 3,11

sambeskattade med fastighets-för män,veckoarbetstiden126,53,18

barn. skatt med för män 121,6 män

 Som framgår av och undantag återspeglar.. 1,45

tabell 8 ökar den förmögenhetsskattförbl.a. män 2,90

sammanräknade i 20-24-åringarna.att egna30,94,16

förvärvsinkomsten slutligAndelen företagare104,14,82

med stigande ålder skatt. påverkas ingår i 157,1 4,73

upp till 50 år och Åldersgruppenav underlaget.199,64,41

är som störst i 50-64 konjunkturenMän är 191,8 4,48

åldersgruppen 35-49år och hur egna 176,0 kvinnors

år för både kvinnorbetalarmånga som företagare.. genom-

 snittliga RFV och (SCB, försiktigarestöden som

pensions- (pensioner),inflytandeStatis-än ges till

 poäng rel. mäns, %SCB (1989) tiska männenföretag är

80 AKU redovisar meddelandeni 1)

82 grund- Elisabeth F 15 sitt lokali-

68 tabellerSundin SM9301). företagandeseringsstöd,

70 (arbetstid).att den33 och 2)

70 Sammanräknadstarkasteprocenttar sysselsättningsstöd,

71 förvärvsinkomstdrivkraftenav männenut3)

71 och för har mindreglesbygdsstöd

Andel utan slutligmanliga uppgivit i lön samt 4)

pensionspoäng skatt företagaredetta enligtstarta-eget-bi-

 kvinnor för år är viljan motiv flera drag. De

63,1 1990 att vara jämfört undersökningar.tre först

16,6 anges sin egen. med 24 nämnda

8,0 inte påIncitamentsstrukturenprocentNUTEKstödformerna

5,4 grund för av som har en

11,2 av kvinnliga kvinnorna.uppskattarregionalpolitisk

8,8 bristandeföretagareI att bakgrund

10,1 jämförbarhet.ser genomsnittsammanlagtmedan

 män annorlundaför riket15 starta-eget-bidraget

61,2 ut; deras drivs procentär en

16,5 Företagandestarkasteverksamhetenavarbetsmarknadspolitisk

6,6 Företagandeskäl tilli de landetsåtgärd, som

4,1 är ett att nystartadeföretagi första

4,7 begreppstarta företagendrivs hand

6,4 som eget är till 17 av avser

6,6 ger viljan procent kvinnorarbetslösa

 associationeratt kunnaav har personer.

Medelarbetstid per till se om kvinnor undersöktNUTEK:s

vecka makt familjen och till hur studier

 kvinnor och samtidigt 69 statensvisar att

26,9 män. som de procent finansiellaför

35,6 Före- bidrar av män. stöd budgetåret

33,4 tagare till Andelen fördelar1990/91

34,4 har familjens nystartadesig påbetalades

31,6 makt försörjning.företagkvinnliga5 procent

33,9 genom År 1992 där och av

34,0 sina har verksamhetenmanligalokaliseringsstödet,

 män möjligheterarbets-drivs företag2 procent

30,8 att löshet gemen- (Rapportenav

39,7 beslutakommit samt av Programsysselsätt-

41,3 över till som kvinna för ningsstödet

42,7 investeringar,ettoch man att och 14

39,5 an- starkt uppgår främjaprocent

41,6 ställningarmotiv förtill kvinnorsav

42,0 osv. I att 12 procent.företagande,glesbygdsstödet

 forskningsöversiktenstarta1992).till

Källa: SCB Be 20 SMKvinnorseget Kvinnor De företag

9301 (Inkomster), makt företag är finansiellaägda av

kvinnor. En företagandedelse såvälprivat

tredjedel av dem i ur som sett

som får övriga trygghetssynpunktur

starta-eget-bidrag Sverigesom ur samhällets

är kvinnor. De utanförsynpunktensynpunkt.

manligt drivna stödområdet.att kunna Det

företagen får högreUppdragetvälja nya

genomsnittsbelopp innefattarmellan skattesystemet

än de kvinnligt bl.a. olika skiljer

ledda företagen. Avutvecklinghandlingsalternativpå

sysselsättningsstödetav in-vad gällerförvärvsinkomster

får männen nästan formationarbete, och

dubbelt så mycket ioch boende, kapitalinkomster

snitt som kvin- rådgivningsemesteroch i

norna. till osv. Hur tabell 9

Glesbygdsstödet kvinnligaen familjredovisas

gynnar också män menföretagare,förfogaruppgifter

inte i lika hög kompetensutvecklingöver sittför de

utsträckning. och sparande som har

 Regeringen har åtgärderhar ocksåöverskott

under 1993 fattat för atten klar respektive

beslut att uppdra främja maktaspektunderskott

åt NUTEK att genom-nätverkmellan av

föra ett bland kvinnan kapital.

handlingsprogram kvinnligaoch Medelvärdena

för att främja företagare.mannen iavser

kvinnligt familjen, den

företagande i det vilket grupp

regionalpolitiska Förmögenhetblir som har

stödområdet. 20 Den uppenbart över-

miljoner kronor ekonomiskavid en respek-

har avsatts för ettsituationenbodelningtive

treårsprogram. I för eller underskott.

uppdraget ingår kvinnorskils-

bl.a. att NUTEK och mänmässa. På

skall verka för attmanifesterasett annat

rådgivning lämnas avbl.a. plan ger

kommuner och i det makten

regionala spa- över

utvecklingsfonder rande kapitalet

m.fl. till kvinnor som också

som vill starta finns handlingsutrymme

företag inom det i beträffande

regionalpolitiska olika investeringar,

stödområdet. Vidareformer.vilket

har regeringen Sparandetkan leda

anvisat 5 miljoner eller till

kronor till NUTEK nettoförmögenhetenframtida

för att främja har inkomster

kvinnors bety- såväl

Tabell 9 Över- 15,1 Följande medianen

eller underskott 501 StatistikentabellerMedian-är fördel-

av kapital för 31,5 på visar och ningen

personer med 60826,6förmögenhetsområdetuppgiftermedelvärdenaojämn. Det

kapitalinkomst Sambeskattadehar dockom i artimetiska

år 1991. Tkr per årmed varit finansiellatabellenmedelvärdet

 barn "snårig" itillgångar,är beskriver

 Kvinnor339 den mån pensionssparandeberäknadevärdet om

 Män 14,2 statistik och på de respektive

 Antal 371 alls fastighetsinnehav,personertillgång

Över- 17,6 finns som som fördelades

Antal 97 publicerad.grundar har lika på

Under- 82,3 Sambeskattningsbegreppetsig påredovisadealla.

Antal 56739,8har SCB:s värden.

Över- Antal medfört inkomst- Det

Under- Medelvärdenatt be-fördelningsundersökninginnebär

 (1000)är skattningsbaroch att

skott beräknadeförmögenhetavser värdet

(1000) för denendast innehav för

skott grupp redovisas den 31 t.ex.

(1000) som för december aktier

skott haft ensamstående1991. är

(1000) skott kapitalinkomstkvinnor, beräknade

 Källa: ensamståendeVärdepapperpå de

Totalt 2 585 SCB Be män samt i tabell personer

11,6 20 SM sambeskattade.10 ärsom

1 154 9301 I syfte definieradeäger

15,3 att få en som aktier.

1 845 Det mer fordringarDet är

20,3 kan nyanserad i form kraftiga

1 81927,9 noterasbild av av skillnader

Ensamst utan barn1 att förmögenhetsförhållandenaobliga-mellan

476 betydligthar det tioner, medianvärden

9,4 fler uppdragitsdirektägdaoch

396 kvinnortill SCB aktier, medelvärden.

12,6 än män att med aktiefonder,Medianvärdet

1240 har hjälp av reverser är det

10,7 ett sina m.m. mellersta

61718,0 överskottbefintligaAktier ärvärdet

Ensamst med barn53 av registeruppgifteri om

23,4 kapi- sam- tabellen alla

136 tal manställa av- observationerna

16,8 även omstatistik gränsade ordnas

7 medelbeloppenavseendetill i

64,3 är lägrekvinnors hushållensstorleksordning.

2732,7 och och mäns direktägdaOm

Sambeskattade att innehav aktier påmedelvärdet

utan barn 718 fler av vissa börsens är

14,1 män harförmögen- A1- och större

250 underskott.hetstyper.A2-lista.än

Tabell 10 Värdepapper Andel

Finansiella Bankmedel Aktier i

tillgångar för procent

personer 18-64 år som

per den 31 deklarerat

december 1991.

Kronor

lvärdet

 barn "snårig" itillgångar,är beskriver

 Kvinnor339 den mån pensionssparandeberäknadevärdet om

 Män 14,2 statistik och på de respektive

 Antal 371 alls fastighetsinnehav,personertillgång

Över- 17,6 finns som som fördelades

Antal 97 publicerad.grundar har lika på

Under- 82,3 Sambeskattningsbegreppetsig påredovisadealla.

Antal 56739,8har SCB:s värden.

Över- Antal medfört inkomst- Det

Under- Medelvärdenatt be-fördelningsundersökninginnebär

 (1000)är skattningsbaroch att

skott beräknadeförmögenhetavser värdet

(1000) för denendast innehav för

skott grupp redovisas den 31 t.ex.

(1000) som för december aktier

skott haft ensamstående1991. är

(1000) skott kapitalinkomstkvinnor, beräknade

 Källa: ensamståendeVärdepapperpå de

Totalt 2 585 SCB Be män samt i tabell personer

11,6 20 SM sambeskattade.10 ärsom

1 154 9301 I syfte definieradeäger

15,3 att få en som aktier.

1 845 Det mer fordringarDet är

20,3 kan nyanserad i form kraftiga

1 81927,9 noterasbild av av skillnader

Ensamst utan barn1 att förmögenhetsförhållandenaobliga-mellan

476 betydligthar det tioner, medianvärden

9,4 fler uppdragitsdirektägdaoch

396 kvinnortill SCB aktier, medelvärden.

12,6 än män att med aktiefonder,Medianvärdet

1240 har hjälp av reverser är det

10,7 ett sina m.m. mellersta

61718,0 överskottbefintligaAktier ärvärdet

Ensamst med barn53 av registeruppgifteri om

23,4 kapi- sam- tabellen alla

136 tal manställa av- observationerna

16,8 även omstatistik gränsade ordnas

7 medelbeloppenavseendetill i

64,3 är lägrekvinnors hushållensstorleksordning.

2732,7 och och mäns direktägdaOm

Sambeskattade att innehav aktier påmedelvärdet

utan barn 718 fler av vissa börsens är

14,1 män harförmögen- A1- och större

250 underskott.hetstyper.A2-lista.än

Kvinnor

 75,7

 31,2

 14,6

Män

 76,5

 36,7

 23,2

Samtliga

 76,1

 34,0

 19,0

Medianvärdet

Kvinnor

 26 100

 12 500

 3 100

Män

 27 400

 11 500

 5 100

Samtliga

 26 800

 12 100

 4 500

Medelvärde

Kvinnor

 58 600

 38 900

 33 500

Män

 65 400

 71 000

 74 500

Samtliga

 62 100

 56 500

 59 000

Källa: SCB:s Inkomstfördelningsundersökning

 Kvinnors innehav av bankmedel uppgår genomsnittligt till 58 600 kronor medan

männens motsvarande belopp uppgår till 65 400 kronor. Medianvärdena ligger på 26

100 respektive 27 400 kronor. Värdepapper och aktier är mer ojämlikt fördelade

mellan könen än vad gäller bankmedel.

 Det frivilliga pensionssparandet redovisas i tabell 11 för ensamstående och

sammanboende. Bland sammanboende är det fler män än kvinnor som pensionssparar

(24,2 resp. 22,9 procent) och bland ensamstående är det fler kvinnor (12,7 resp.

8,1 procent). Det frivilliga pensionssparandet är genomgående lägre för

kvinnorna, såväl de sammanboende som de ensamstående (18-64 år).

Tabell 11 Frivilligt pensionssparande och värdet av avdragsgilla pensionspremier

år 1991 för personer 18-64 år. Kronor

 Sammanboende Ensamstående Samtliga

Andel i

procent

Kvinnor 22,9 12,7

 19,4

Män 24,2 8,1

 17,8

Samtliga 23,5 10,2

 18,6

Medianvärdet

Kvinnor 5 300 4 000 5

 100

Män 6 900 5 100 6

 500

Samtliga 6 000 4 500 5

 800

Medelvärde

Kvinnor 8 100 8 500 8

 200

Män 11 400 10 000 11

 200

Samtliga 9 800 9 200 9

 600

Källa: SCB:s Inkomstfördelningsundersökning

 Vidare har det deklarerade innehavet av eget hem och fritidshus år 1991

undersökts. Dessa uppgifter redovisas i tabellerna 12 och 13.

Tabell 12 Andel hushåll 18-64 år som deklarerat eget hem och fritidshus år

1991. Procent

 Ensamstående Sammanboende

 Män Kvinnor

Eget hem 10,2 11,0 58,9

Fritidshus 6,9 5,8 19,5

Källa: SCB:s Inkomstfördelningsundersökning

Tabell 13 Andel i procent bland gifta/sammanboende hushåll 18-64 år som år 1991

äger eget hem respektive fritidshus

 Gemensamt Endast Endast Samtliga

 ägande mannen kvinnan

 Eget hem 56,5 32,3 11,2 100,0

 24,1 44,0 31,9 100,0

Fritidshus

Källa: SCB:s Inkomstfördelningsundersökning

 För de ensamstående kvinnorna respektive männen är andelen med eget hem inte

speciellt särskiljande; mellan 10 och 11 procent av både kvinnor och män äger

eget hem och 6-7 procent av båda könen äger fritidshus.

 För de gifta/sammanboende är däremot skillnaderna stora. Även om gemensamt

ägande av det egna hemmet är det vanligaste är det i övriga fall ungefär tre

gånger så vanligt att endast mannen står som ägare jämfört med fall där endast

kvinnan står som ägare.

 I tabell 14 redovisas antalet personbilar som var registrerade på fysiska

personer i mars 1993. Ca 3 586 000 personbilar var registrerade. Av dessa var 3

110 500 bilar registrerade på fysiska personer; övriga bilar hade anknytning

till juridiska personer, dvs. företag och organisationer. 70 procent av

personbilarna var registrerade på män och 30 procent på kvinnor.

Tabell 14 Personbilar registrerade på fysiska personer mars 1993

 Kvinnor Män Samtliga

Samtliga

fysiska

personer

Antal 927 600 2 183 000 3 110 500

personbilar

Andel i 29,8 70,2 100,0

procent

Källa: SCB:s Bilregister

Könsfördelningen i statliga lekmannastyrelser

Sedan 1988 har könsfördelningen i statliga myndighetsstyrelser på central och

regional nivå redovisats varje år för att ge riksdagen möjlighet att kunna följa

utvecklingen. Bakgrunden är de mål för kvinnorepresentationen i statliga organ

som föreslogs i propositionen (1987/88:105, bet. 1987/88:AU 17, rskr.

1987/88:364) om jämställdhetspolitiken inför 90-talet. Propositionen satte upp

etappmålet 30 % kvinnor till år 1992. Detta mål uppnåddes då och redovisades i

1993 års budgetproposition (prop. 1992/93:100, bil. 12 s. 337 f.). Sammantaget

har centrala och regionala styrelser 32 % kvinnor år 1993. Det totala antalet

redovisade styrelser på central nivå är nu 120 jämfört med 119 i förra årets

redovisning och 118 år 1991. Årets redovisning avser förhållanden per den 1 juli

1993. Andelen kvinnor i statliga kommittéer redovisas årligen i

kommittéberättelsen.

Centrala myndigheters styrelser

De centrala myndigheter som ingår i redovisningen har en styrelse med

beslutsfunktioner enligt verksförordningens (1987:1100) modell. Detta för att

åstadkomma enhetlighet i redovisningen. Därtill redovisas även könsfördelningen

i de affärsdrivande verken samt några myndigheter som har råd i stället för

styrelse.

 Av tabell 1 och 2 nedan framgår att andelen kvinnor bland de ordinarie

ledamöterna ökat med en procentenhet sedan förra årets redovisning. De uppgår nu

till 37 % (med ordinarie ledamöter avses även ordförande). Högst andel kvinnliga

ledamöter finns liksom föregående år i styrelser under Kulturdepartementet, 52

%, tätt följt av Socialdepartementet med 51 % kvinnliga ledamöter.

 Andelen kvinnliga ordförande har ökat från 18 % till 20 % sedan förra årets

redovisning. Åtta av 15 styrelser under Kulturdepartementet har kvinnliga

ordförande. Tre departement har inte utsett någon kvinnlig ordförande i de

redovisade styrelserna.

Regionala myndigheters styrelser

I tabell 3 och 4 redovisas andelen kvinnor i nio regionala myndighetsgrupper

jämfört med tio i förra årets redovisning. De regionala AMU-myndigheterna har

bolagiserats. Försäkringskassor och utvecklingsfonder finns med i redovisningen

eftersom de har vissa myndighetsliknande uppgifter. Uppgifterna omfattar

samtliga län och avser även här förhållanden per den 1 juli 1993. Redovisningen

bygger på uppgifter som länsstyrelserna fått i uppgift att lämna.

 Kvinnorna utgjorde 29 % av de ordinarie ledamöterna (inkl. ordförande).

Motsvarande andel för år 1992 var 27 %. Av tabell 3 framgår att flest kvinnliga

ledamöter återfinns i försäkringskassornas styrelser, 42 %. Länsarbetsnämndernas

styrelser har på två år ökat sin kvinnorepresentationen med 15 procentenheter

och ligger nu på 35 %. Lägst andel kvinnor har länsstyrelsernas styrelser med 25

%, utvecklingsfondernas styrelser med 17 % samt skogsvårdsstyrelserna med 13 %.

 Tabell 4 visar andelen kvinnor i de regionala styrelserna fördelade på län.

Liksom tidigare år är variationen mellan länen stor. Gävleborgs län, som förra

året hade högst andel kvinnor i länets regionala styrelser, har i år minskat med

2 procentenheter till 32 % . I år har i stället Västerbottens län högst andel

kvinnliga ledamöter med 37 %, en ökning med 4 procentenheter. Gotland står för

den största ökningen med 7 procentenheter och ligger nu på 31 %. Lägst andel har

liksom föregående år Malmöhus län med 21 % (förra året 17 %). I 16 läns

regionala styrelser har kvinnornas andel ökat, i 8 län minskade

kvinnorepresentationen.

 Tidigare år har i denna sammanställning också redovisats hur de nominerande

organisationernas representanter i de regionala statliga styrelserna fördelar

sig efter kön. I juni 1992 beslutade riksdagen med anledning av propositionen

1991/92:123, bet. 1991/92:KU 36, rskr. 1991/92:305 att intresserepresentationen

i vissa statliga myndigheters styrelser skulle slopas. Med anledning av det

riksdagsbeslutet har instruktionerna för vissa statliga styrelser ändrats. Det

gäller t.ex. länsarbetsnämnderna. Därtill kommer att AMU-myndigheterna har

bolagiserats och att de regionala Arbetslivsfonderna successivt avvecklas.

Sammantaget innebär detta att någon redovisning av nomineringsförfarandet när

det gäller de regionala styrelserna inte kan lämnas.

Tabell 1 Könsfördelningen i centrala statliga lekmannastyrelser fördelade på

departement; ordinarie ledamöter exkl. personalföreträdare

 Ordförande Ledamöter

Dep. antal kvinnor män samtliga

 kv m % % antal % % antal %

 antal

 1993 1993 1993 1992 1993 1993 1992 1993

 1993

Ju 1 4 13 30 32 30 70 68 43 100

UD 0 8 28 35 37 51 65 63 79 100

Fö 2 10 28 25 25 83 75 75 111 100

S 4 9 67 51 43 64 49 57 131 100

K 2 11 40 37 39 68 63 61 108 100

Fi 0 15 45 33 31 91 67 69 136 100

U 3 2 14 37 28 24 63 72 38 100

Jo 1 6 19 32 33 41 68 67 60 100

A 0 7 23 39 39 36 61 61 59 100

Ku 8 7 67 52 49 62 48 51 129 100

N 2 11 30 30 29 70 70 71 100 100

C 0 2 9 47 41 10 53 59 19 100

M 1 5 16 31 27 36 69 73 52 100

Totalt 24 97 399 37 36 666 63 64 1 065 100

Tabell 2 Könsfördelningen i centrala statliga lekmannastyrelser fördelade på

myndighet; ordinarie ledamöter exkl. personalföreträdare

 Ordförande Antal ledamöter

 inkl. ordförande

Centrala myndigheter kv m kv m samt-

 liga

Justitiedepartementet

Domstolsverket 1 1

7

8

Rikspolisstyrelsen 1 1

7

8

Kriminalvårdsstyrelsen 1 4

4

8

Brottsförebyggande rådet 1 4

4

8

Datainspektionen 1 3

8

11

Utrikesdepartementet

SIDA 1 5

7

12

Sandö U-centrum 1 3

7

10

SAREC 1

4

8

12

Nordiska afrikainstitutet 1

2

3

5

BITS 1 4

7

11

SWEDECORP 1

4

5

9

Swedfund International AB 1

2

5

7

Exportkreditnämnden 1

4

9

13

Försvarsdepartementet

Fortifikationsförvaltningen 1

2

8

10

Försvarets materielverk 1

2

7

9

Försvarets förvaltningshögskola 1

2

9

11

Kustbevakningen 1

1

8

9

Överstyrelsen för civil beredskap 1

3

7

10

Statens räddningsverk 1

3

5

8

Styrelsen för psykologiskt försvar 1

2

8

10

Försvarets forskningsanstalt 1

4

7

11

Försvarshögskolan 1

2

7

9

Försvarets personalnämnd 1

3

6

9

Flygtekn. försöksanstalten 1

0

6

6

Vapenfristyrelsen 1

4

5

9

Socialdepartementet

Socialstyrelsen 1

4

6

10

Läkemedelsverket 1

3

5

8

Statens institut för psykosocial

 miljömedicin 1

4

7

11

 Ordförande

Antal ledamöter

inkl. ordförande

Centrala myndigheter kv m

kv

m

samt-

liga

Rättsmedicinalverket 1

2

5

7

Riksförsäkringsverket 1

4

6

10

Folkhälsoinstitutet 1

6

5

11

Statens nämnd för internationella

 adoptionsfrågor 1

8

3

11

Statens handikappråd 1

9

9

18

Statens beredning för utvärdering

 av medicinsk metodik 1

4

5

9

Nämnden för vårdartjänst 1

5

2

7

Smittskyddsinstitutet 1

3

4

7

Barnombudsmannen 1

9

4

13

Statens institutionsstyrelse 1

6

3

9

Kommunikationsdepartementet

Postverket 1

4

6

10

Statens järnvägar 1

4

7

11

Banverket 1

3

7

10

Vägverket 1

4

5

9

Sjöfartsverket 1

3

5

8

Handelsflottans kultur- och

 fritidsråd 1

3

7

10

SMHI 1

2

5

7

Luftfartsverket 1

2

5

7

Statens väg- och transport-

 forskningsinstitut 1

4

5

9

Statens geotekniska institut 1

3

4

7

Telestyrelsen 1

3

5

8

Kommunikationsforsknings-

 beredningen 1

3

3

6

Trollhätte Kanalverk 1

2

4

6

Finansdepartementet

Riksgäldskontoret 1

1

7

8

Statskontoret 1

3

6

9

Generaltullstyrelsen 1

3

4

7

Byggnadsstyrelsen 1

5

5

10

Statistiska centralbyrån 1

6

6

12

Finansinspektionen 1

1

6

7

Riksrevisionsverket 1

4

6

10

Riksskatteverket 1

0

11

11

Boverket 1

3

6

9

 Ordförande

Antal ledamöter

inkl. ordförande

Centrala myndigheter kv m

kv

m

samt-

liga

Statens arbetsgivarverk 1

6

10

16

Statens löne- och pensionsverk 1

2

6

8

Bankstödsnämnden 1

2

5

7

Statens bostadskreditnämnd 1

1

4

5

Statens fastighetsverk 1

4

5

9

Statens lokalförsörjningsverk 1

4

4

8

Utbildningsdepartementet

Kungliga biblioteket 1

3

5

8

Centrala studiestödsnämnden 1

3

8

11

Institutet för rymdfysik 1

3

4

7

Statens psykologisk-pedagogiska

 bibliotek 1

3

3

6

Jordbruksdepartementet

Statens jordbruksverk 1

3

5

8

Statens livsmedelsverk 1

4

8

12

Skogsstyrelsen 1

2

7

9

Fiskeriverket 1

2

5

7

Statens utsädeskontroll 1

3

4

7

Statens maskinprovningar 1

2

8

10

Statens veterinärmedicinska anstalt 1

3

4

7

Arbetsmarknadsdepartementet

Arbetsmarknadsstyrelsen 1

3

4

7

Arbetsmiljöinstitutet 1

3

5

8

Arbetarskyddsstyrelsen 1

2

5

7

Arbetsmiljöfonden 1

2

5

7

Arbetslivscentrum 1

3

4

7

Arbetslivsfonden 1

5

6

11

Glesbygdsmyndigheten 1

5

7

12

Kulturdepartementet

Statens kulturråd 1

8

4

12

Riksarkivet 1

4

5

9

Riksantikvarieämbetet och statens

 historiska museer 1

5

3

8

Statens konstmuseer 1

5

4

9

Livrustkammaren, Skoklosters slott

 och Hallwylska museet 1

4

3

7

 Ordförande

Antal ledamöter

inkl. ordförande

Centrala myndigheter kv m

kv

m

samt-

liga

Naturhistoriska riksmuseet 1

5

5

10

Statens sjöhistoriska museer 1

4

8

12

Folkens museum - etnografiska 1

4

3

7

Arkitekturmuseet 1

4

3

7

Statens musiksamlingar 1

3

5

8

Talboks- och punktskriftsbiblioteket 1

6

2

8

Statens invandrarverk 1

5

4

9

Svenskt biografiskt lexikon 1

3

4

7

Statens biografbyrå 1

4

3

7

Språk- och folkminnesinstitutet 1

3

6

9

Näringsdepartementet

Närings- och teknikutvecklingsverket 1

3

6

9

Statens institut för byggnadsforskning 1

2

5

7

Statens råd för byggnadsforskning 1

3

4

7

Sprängämnesinspektionen 1

2

6

8

Sveriges geologiska undersökning 1

3

4

7

Styrelsen för teknisk ackreditering 1

3

5

8

Rymdstyrelsen 1

3

4

7

Patent- och registreringsverket 1

2

6

8

Bränslenämnden 1

2

5

7

Elförsörjningsnämnden 1

1

10

11

Oljekrisnämnden 1

1

4

5

Styrelsen för Sverigebilden 1

3

5

8

Affärsverket svenska kraftnät 1

2

6

8

Civildepartementet

Kammarkollegiet 1

3

5

8

Konsumentverket 1

6

5

11

Miljö- och naturresursdepartementet

Statens naturvårdsverk 1

3

7

10

Kemikalieinspektionen 1

3

6

9

Statens lantmäteriverk 1

3

4

7

Centralnämnden för fastighetsdata 1

1

7

8

Statens strålskyddsinstitut 1

4

5

9

Statens kärnkraftinspektion 1

2

7

9

Tabell 3 Andelen kvinnor i regionala myndigheters styrelser; ordinarie ledamöter

exkl. personalföreträdare (procent)

Myndighetsgrupper

Kvinnor % Förändring

 1993 1992

procentenheter

Försäkringskassor 42

43

-1

Arbetslivsfonder 37

37

0

Länsskattemyndigheter 33

31

+2

Kronofogdemyndigheter 31

30

+1

Länsbostadsnämnder 31

30

+1

Länsarbetsnämnder 35

29

+6

Länsstyrelser 25

24

+1

Utvecklingsfonder 17

18

-1

Skogsvårdsstyrelser 13

14

-1

Samtliga 29

27

+2

Tabell 4 Andelen kvinnor i regionala myndigheters styrelser fördelade på län;

ordinarie ledamöter exkl. personalföreträdare (procent)

Län Kvinnor % Förändring

 1993 1992 procentenheter

Gävleborg 32 34 -2

Kristianstad 31 33 -2

Västerbotten 37 33 +4

Göteborg och Bohus 35 32 +3

Kopparberg 28 31 -3

Uppsala 34 30 +4

Västmanland 33 30 +3

Södermanland 33 30 +3

Jönköping 28 30 -2

Halland 34 29 +5

Blekinge 25 28 -3

Norrbotten 27 28 -1

Älvsborg 30 27 +2

Stockholm 31 27 +4

Kronoberg 25 26 -1

Kalmar 23 26 -3

Örebro 27 25 +2

Skaraborg 25 24 +1

Värmland 29 24 +5

Gotland 31 24 +7

Jämtland 28 23 +5

Östergötland 26 22 +4

Västernorrland 23 20 +3

Malmöhus 21 17 +4

Samtliga 29 27 +2

Sammanfattning av betänkandet Löneskillnader och lönediskriminering (SOU 1993:7)

Min uppgift har varit att utreda arten av och orsakerna till löneskillnader

mellan kvinnor och män samt möjligheter att komma till rätta med förekommande

lönediskriminering på arbetsmarknaden. Jag bör "dels klarlägga de tämligen

komplicerade orsakssambanden i fråga om kvinnors respektive mäns löner, dels

utreda möjligheterna på arbetsmarknaden att komma till rätta med sådana

löneskillnader mellan kvinnor och män, som inte har några sakliga grunder".

Analyser och kommentarer

Jag redovisar i kap. 1 och kap. 2 några utgångspunkter för utredningsarbetet

samt uppläggningen av arbetet och dispositionen av betänkandet.

 I kap. 3 redovisar jag olika konventioner på jämställdhetsområdet samt

jämställdhetslagen och jämställdhetsavtalen. Jag berör bl.a. ILO-konventionen nr

100, Europarådets sociala stadga, FN:s konvention om avskaffande av all slags

diskriminering av kvinnor samt EG-rätten och EES. Likaså berör jag vad svensk

lagstiftning säger om lönediskriminering och könsdiskriminering m.m. Det

centrala i denna redovisning är att Sverige genom internationella konventioner

och svensk lag har lagt fast att kvinnor och män skall ha lika lön för lika och

likvärdigt arbete.

 I kap. 4 ger jag en allmän belysning av lönebildning och löneutveckling för

kvinnor respektive män. Jag berör bl.a. själva lönebildningsprocessen samt

lönesättningen jämte några svenska särdrag och utvecklingstendenser i

lönebildningen. Jag konstaterar att lönebildningen är en komplicerad och

mångfasetterad process och att det inte är lätt att visa vilka faktorer som är

avgörande då löner skall bestämmas för grupper och individer. Det finns många

orsaker till löneskillnader och det är många gånger svårt att klart peka ut och

kvantifiera dessa orsaker. Somliga av dem är sakliga, andra är osakliga. Min

slutsats - utifrån den mera teoretiska analys som görs i det kapitlet - är att

det finns osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. De är i allmänhet inte

stora, men de finns.

 I kap. 5 redogör jag för några viktiga data rörande den svenska ekonomins

struktur, kvinnor och män på arbetsmarknaden samt kvinnors och mäns fördelning

av tid på marknadsarbete, hemarbete, fritid m.m. Jag betonar bl.a. att det finns

ungefär lika många kvinnor och män på arbetsmarknaden, men att det ändå är stor

skillnad på kvinnors och mäns villkor: Kvinnor arbetar kortare tid än män,

arbetsmarknaden är könssegregerad, likaså utbildningsvalet. Jag redogör också

för löneskillnader i EG-länderna.

 I kap. 6 ger jag en allmän belysning av löneutvecklingen för kvinnor res-

pektive män, särskilt utvecklingen av löneskillnader inom olika branscher och

yrkesområden. Jag konstaterar att den mera översiktliga lönestatistik som ofta

redovisas i allmän debatt - jämförelser mellan kvinnor respektive män som två

stora grupper - är av alltför översiktlig karaktär för att kunna tjäna som

underlag för en analys av löneskillnader mellan kvinnor och män. Det är nöd-

vändigt att "bryta ned" siffror i näringsgrenar och sektorer, att göra stora

grupper mindre och mer lika, om man vill precisera och finna tänkbara orsaker

till löneskillnaderna. Jag finner efter en sådan granskning en ganska

mångfasetterad bild. En slutsats är att kvinnors och mäns olika fördelning efter

yrkesnivå, arbetets svårighetsgrad samt kvalifikationsnivå förklarar en stor del

av löneskillnaderna.

 Ser vi på stora grupper - kvinnor respektive män - så minskade löneskill-

naderna fram till mitten av 1980-talet. Därefter avstannade minskningen och i

vissa grupper ökade t.o.m. skillnaderna. De senast tillgängliga uppgifterna, för

1991, visar emellertid att denna ökning tycks ha upphört. Den löneskillnad som

finns i de stora grupperna kan förklaras med kvinnors och mäns olika fördelning

på ålder, yrke, utbildning etc. Det finns emellertid löneskillnader som inte går

att förklara, löneskillnader som varierar mellan 1 och 8 procent.

 I kap. 7 söker jag analysera orsakssambanden bakom existerande löneskillnader

mellan kvinnor och män. Jag redovisar olika teorier inom forskning om kvinnor

och män, skildrar ekonomiska teorier och orsaker till löneskillnader mellan

kvinnor och män, kvinnors och mäns språk, traditionella värderingar samt

faktorer och orsaker knutna dels till personerna som arbetar, dels till kvinnors

och mäns arbetsuppgifter. Jag konstaterar att könssegregeringen på

arbetsmarknaden är en mycket viktig förklaring till löneskillnader mellan

kvinnor och män.

 I kap. 8 redovisar jag fördelar och nackdelar med arbetsvärdering som metod

för att jämföra arbeten. Jag menar med arbetsvärdering en systematisk metod för

att jämföra och mäta de krav som olika enskilda arbetsuppgifter, befattningar,

ställer på utövaren. Jag redovisar internationell och svensk debatt och

internationella och svenska erfarenheter.

 I Sverige har systematisk arbetsvärdering länge använts som hjälpmedel att

sätta löner. Frågan gäller inte så mycket om arbeten skall värderas eller inte,

det handlar snarare om i vilken grad värderingen som görs är systematisk eller

inte. Vid en samlad bedömning av det material som jag tagit del av finner jag

att arbetsvärdering, med sina begränsningar, kan vara ett sätt att lösa

problemen med att likalöneprincipen inte är fullt genomförd. Metoden är värd att

pröva i större omfattning. Den bör dock i första hand ses som ett redskap för

att jämföra kvinnors och mäns löner hos samma arbetsgivare. En avgörande

förutsättning för att systematisk arbetsvärdering skall utnyttjas som metod är

att principen är väl förankrad hos parterna på arbetsmarknaden.

Överväganden och förslag

Jag redovisar i kap. 9 mina överväganden och förslag. Min allmänna grundsyn är

att kvinnor och män skall ha lika lön för lika och likvärdigt arbete. Jag anser

också att det är väsentligt att nå detta mål. Verkligheten är emellertid att det

fortfarande finns löneskillnader - detta trots att lagar och konventioner gällt

i flera år, detta trots mångåriga debatter.

 Det är ofta svårt att konstatera löneskillnadernas omfattning och klargöra

orsakerna till löneskillnader. De kan ibland vara sakligt motiverade, t.ex. av

skillnader i arbetstidens längd och förläggning, utbildning och yrkeserfarenhet.

Det är också rimligt att aktuell arbetsmarknadssituation och de anställdas

arbetsprestation påverkar lönerna. Det finns emellertid löneskillnader som inte

går att försvara, löneskillnader som innebär diskriminering, situationer där det

inte går att finna annat än en orsak till löneskillnaderna: Könet. Sådana

löneskillnader är osakliga och otillåtna enligt svensk lag.

 Det går enligt min mening inte att motivera och försvara några osakliga lö-

neskillnader. Det är därför nödvändigt att kraftfullt arbeta för att förändra

nuvarande läge och nå målet: Lika lön för lika och likvärdigt arbete. Detta

arbete måste beröra alla: Regering och riksdag, politiska partier,

arbetsmarknadens organisationer och andra organisationer, skola och andra

samhällsorgan samt självfallet alla enskilda människor, kvinnor såväl som män.

Det måste också vara ett kraftfullt arbete över ett brett fält. Det finns ingen

enkel lösning, det fordras en samverkan där en lång rad av insatser måste göras.

Jag föreslår olika medel och metoder i detta arbete.

 - Då det gäller lagstiftning har Sverige nått jämförelsevis långt. Jag anser

emellertid att lagstiftningen på några viktiga punkter bör förstärkas och före-

slår förändringar i jämställdhetslagen som innebär att arbetsgivare årligen

skall kartlägga förekomsten av och analysera orsakerna till löneskillnader

mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller av lika värde.

 - Då det gäller statliga och kommunala bidrag och andra insatser har Sverige

också nått jämförelsevis långt och det är av samhällsekonomiska skäl inte

möjligt att nu göra nämnvärt mera på detta område. Jag föreslår emellertid bl.a.

att föräldraförsäkringen ändras - antingen vid en eventuell framtida utbyggnad

av föräldraförsäkringen eller inom ramen för nuvarande lag - i syfte att

stimulera männen att utnyttja sin rätt till betald föräldraledighet och att en

genomgång från jämställdhetssynpunkt görs av hela socialförsäkringsområdet. Jag

betonar vikten av en god barnomsorg och föreslår att JämO får ökade resurser för

arbete med lönefrågor.

 - Systematisk arbetsvärdering kan vara en väg att förändra värderingar och

därigenom löner. Sådan arbetsvärdering kan vara en metod som är värd att pröva

då det gäller att bedöma kvinnors och mäns löner hos samma arbetsgivare.

 En första förutsättning för tillräckligt god statistisk information om kvin-

nors respektive mäns löner och löneutveckling är att lönestatistiken redovisas

könsuppdelat. På arbetsplatsnivå bör det finnas lönestatistik som underlag för

den årliga jämställdhetsplanen, vid löneförhandlingar och uppföljningar av dessa

samt vid rekrytering.

 Klara och tydliga lönesystem och lönesättningsprinciper bör utarbetas på alla

nivåer i förhandlingssystemet och på alla arbetsplatser. Det är viktigt att

information sprids till alla arbetstagare om lönepolitiken och till enskilda ar-

betstagare hur deras lön har bestämts.

 - Löneförhandlingarna är självfallet en huvudväg för att uppnå lika lön för

lika och likvärdigt arbete. Jag utgår från att lönenivåerna också i framtiden

kommer att bestämmas i fria förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter. Vad

det då handlar om är att göra såväl arbetsgivare och deras organisationer som

arbetstagare och deras organisationer medvetna om gällande lagar om lika lön.

Det handlar om medvetna prioriteringar i förhandlingsarbetet.

 - Utbildning, information och opinionsbildning är en annan huvudväg för att

uppnå lika lön för lika och likvärdigt arbete. Det gäller att få ett brett med-

vetande och engagemang, att förändra attityder, att förankra gällande lag i

människors medvetande och handlande. Jag föreslår förstärkt information om

jämställdhetslagens krav och likalöneprincipens innebörd samt att en nationell

informationskampanj med allmänheten som målgrupp ordnas under de närmaste åren.

Denna kampanj bör finansieras av Arbetsmiljöfonden och utformas i samråd med

arbetsmarknadens parter m.fl. Syftet är att sprida kunskap och väcka engagemang.

Detta är kanske den viktigaste vägen. Vi når resultat först om alla - kvinnor

såväl som män - delar värderingen att lika lön skall gälla för lika och

likvärdigt arbete.

Betänkandets lagförslag

Förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)

 Härigenom föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen

 dels att 3, 11, 12, 14 och 35 §§ skall ha följande lydelse,

 dels att i lagen skall införas en ny paragraf, 3 a, samt närmast före 3 a § en

ny rubrik av följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

3 §

 Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat

arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet.

 Närmare föreskrifter om Närmare föreskrifter

arbetsgivarens om arbetsgivarens

skyldigheter meddelas i skyldigheter meddelas i 3

4-11 §§. a och 4-11 §§.

 Anställningsvillkor

3 a §

 Arbetsgivaren skall

 årligen kartlägga

 förekomsten av och

 analysera orsakerna

 till löneskillnader

 mellan kvinnor och män

 som utför arbete som är

 lika eller som är att

 betrakta som

 likvärdigt.

 Denna skyldighet

 gäller dock inte

 arbetsgivare som vid

 senaste kalenderårsskifte

 sysselsatte färre än tio

 arbetstagare.

11 §

 En jämställdhetsplan En jämställdhetsplan

enligt 10 § skall enligt 10 § skall

innehålla en översikt över innehålla en översikt

de åtgärder enligt 4-9 §§ över de åtgärder enligt

som är behövliga på 3 a och 4-9 §§ som är

arbetsplatsen och ange behövliga på

vilka av dessa åtgärder arbetsplatsen och

som arbetsgivaren avser ange vilka av dessa

att påbörja eller genomföra åtgärder som arbets-

under det kommande året. givaren avser att

 påbörja eller genomföra

 under det kommande

 året.

 En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts skall tas in i

efterföljande års plan.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

12 §

 I vart och ett av de I vart och ett av

hänseenden som anges i de hänseenden som

4-11 §§ får andra regler anges i 3 a och 4-11 §§

fastställas i får andra regler

kollektivavtal som har fastställas i

ingåtts eller godkänts av kollektivavtal som

en central har ingåtts eller

arbetstagarorganisation. godkänts av en central

 arbetstagarorganisation.

14 §

 Vid bedömningen av vad Vid bedömningen av

som enligt 4-11 §§ åligger vad som enligt 3 a

en arbetsgivare som inte och 4-11 §§ åligger en

är bunden av kollektiv- arbetsgivare som inte

avtal enligt 12 § skall är bunden av

hänsyn tas till kollektivavtal enligt

kollektivavtal i 12 § skall hänsyn tas

jämförbara förhållanden. till kollektivavtal i

 jämförbara förhållanden.

35 §

 En arbetsgivare som En arbetsgivare som

inte följer en föreskrift inte följer en

som anges i 4-11 §§ kan föreskrift som anges i

vid vite föreläggas att 3 a och

fullgöra sina 4-11 §§ kan vid vite

skyldigheter. Ett sådant föreläggas att fullgöra

föreläggande meddelas av sina skyldigheter.

jämställdhetsnämnden på Ett sådant föreläggande

framställning av jämställd- meddelas av jämställd-

hetsombudsmannen. hetsnämnden på

 framställning av

 jämställdhetsombudsmannen.

 Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör åläggas

arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken

utredning som har gjorts.

 Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

Förteckning över remissinstanser

Efter remiss har yttranden över Löneskillnadsutredningens betänkande (SOU

1993:7) Löneskillnader och lönediskriminering, om kvinnor och män på ar-

betsmarknaden kommit från:

 Svea hovrätt, Malmö tingsrätt, Jämställdhetsombudsmannen, Riksförsäk-

ringsverket, Statens arbetsgivarverk, Statistiska centralbyrån, Statskontoret,

Statens skolverk, Arbetsdomstolen, Arbetslivscentrum, Arbetsmarknadsstyrelsen,

Arbetsmiljöfonden, ILO-kommittén, Telia, Svenska kyrkans församlings- och

pastoratförbund,[REDACTED_EFTERNAMN] kommun, Södertälje kommun, Växjö kommun, Umeå

kommun, Västernorrlands läns landsting, Örebro läns landsting, Länsstyrelsen i

Blekinge län, Länsstyrelsen i Gävleborgs län, Svenska Kommunförbundet,

Landstingsförbundet, Svenska Arbetsgivareföreningen, Kooperationens

Förhandlingsorganisation, Försäkringskasseförbundet, Företagarnas

Riksorganisation AB, Landsorganisationen i Sverige, Tjänstemännens

Centralorganisation, Sveriges Akademikers Centralorganisation, Centerkvinnorna,

Folkpartiet liberalernas Kvinnoförbund, Kristdemokratiska Samhällspartiets

Kvinnoförbund, Moderata Kvinnoförbundet, Vänsterpartiets kvinnopolitiska

utskott, Fredrika-Bremer-Förbundet, Husmodersförbundet Hem och Samhälle,

Jämställdhetsarbetares Förening, Forskningsrådsnämnden, Handelshögskolan i

Stockholm, Universitetet i[REDACTED_EFTERNAMN] - Institutionen för nationalekonomi,

Universitetet i Umeå - Institutionen för nationalekonomi, Universitetet i

Linköping - Tema teknik och social förändring och Fackföreningsrörelsens

Institut för Ekonomisk Forskning.

 Södertälje kommun har bifogat ett särskilt yttrande från Moderata Sam-

lingspartiet och Ny Demokrati, Svenska Arbetsgivareföreningen har bifogat ett

yttrande från Sveriges Verkstadsindustrier, Försäkringskasseförbundet har

bifogat yttranden från Försäkringskassan i Stockholms län, Uppsala läns allmänna

försäkringskassa, Försäkringskassan Södermanlands län, Östergötlands läns

allmänna försäkringskassa, Bohusläns allmänna försäkringskassa, Älvsborgs läns

allmänna försäkringskassa, Värmlands läns allmänna försäkringskassa, Kopparbergs

läns allmänna försäkringskassa, Västernorrlands läns allmänna försäkringskassa

och Västerbottens läns allmänna försäkringskassa.

 Utöver detta har till Socialdepartementet kommit ett yttrande från Lena

Svenaeus och Lise Bergh (tillträdande jämställdhetsombudsman respektive

ställföreträdande jämställdhetsombudsman från och med 1994-01-01).

 Verket för Högskoleservice och Konkurrensverket har beretts tillfälle att

yttra sig över betänkandet, men meddelar att de inte anser att det ligger inom

ramen för deras verksamheter att avge yttrande över Löneskillnadsutredningens

betänkande.

Lagrådsremissens lagförslag

Förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)

Härigenom föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen (l991:433)

 dels att 13 och 14 §§ skall upphöra att gälla,

 dels att 2, 11, 12, 18 och 46 §§ skall ha följande lydelse,

 dels att i lagen skall införas en ny paragraf, 9 a §, samt närmast före denna

en ny rubrik av följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

2 §

 Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i arbets-

livet skall uppnås.

 De skall särskilt verka De skall särskilt

för att utjämna och verka för att utjämna

förhindra skillnader i och förhindra

löner och andra skillnader i löner och

anställningsvillkor andra

mellan kvinnor och män anställningsvillkor

som utför arbete som är mellan kvinnor och män

lika eller som är att som utför arbete som är

betrakta som likvärdigt. att betrakta som lika

 eller likvärdigt.

 Lönefrågor

9 a §

 Arbetsgivaren

 skall, som ett led i

 sin verksamhet enligt

 2 § andra stycket,

 årligen kartlägga före-

 komsten av

 löneskillnader mellan

 kvinnor och män i

 skilda typer av

 arbete och för olika

 kategorier av

 arbetstagare.

 Denna skyldighet

 gäller dock inte

 arbetsgivare som vid

 senaste kalenderårsskifte

 sysselsatte färre än tio

 arbetstagare.

11 §

 En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de åtgärder

enligt 4-9 §§ som är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka av dessa åtgärder

som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under det kommande året.

 I planen skall också

 översiktligt redovisas

 resultatet av den

 kartläggning som

 arbetsgivaren skall

 göra enligt 9 a § samt

 de åtgärder som

 motiveras av

 kartläggningen.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 En redovisning av hur En redovisning av

de planerade åtgärderna hur de planerade åtgärderna

har genomförts skall tas enligt första och andra

in i efterföljande års styckena har genomförts

plan. skall tas in i

 efterföljande års plan.

12 §

 I vart och ett av Kollektivavtal får

hänseenden som anges i träffas i vart och ett

4-11 §§ får andra regler av de hänseenden som

fastställas i anges i 4-11 §§. Även om

kollektivavtal som har ett sådant avtal har

ingåtts eller godkänts av träffats skall dock

en central arbetsgivaren iaktta

arbetstagarorganisation. de nu angivna

 lagföreskrifterna.

18 §

 Otillåten Otillåten

könsdiskriminering skall könsdiskriminering

anses föreligga, när en skall anses föreligga,

arbetsgivare tillämpar när en arbetsgivare

lägre lön eller annars tillämpar lägre lön

sämre anställningsvillkor eller annars sämre

för en arbetstagare än dem anställningsvillkor för

som arbetsgivaren till- en arbetstagare än dem

lämpar för arbetstagare av som arbetsgivaren

motsatt kön, när de utför tilllämpar för

arbete som är lika eller arbetstagare av

som är att betrakta som motsatt kön, när de

likvärdigt på utför arbete som är att

arbetsmarknaden. betrakta som lika

 eller likvärdigt.

 Detta gäller dock inte, om arbetsgivaren kan visa att de olika anställnings-

villkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för

arbetet eller att de i varje fall inte vare sig direkt eller indirekt har

samband med arbetstagarnas könstillhörighet.

46 §

 I en tvist enligt 45 § I en tvist enligt

får jämställd- 45 § får Jämställd-

hetsombudsmannen föra hetsombudsmannen föra

talan för en enskild talan för en enskild

arbetstagare eller arbetstagare eller

arbetssökande, om den arbetssökande, om den

enskilde medger det och enskilde medger det

om ombudsmannen finner och om ombudsmannen

att en dom i tvisten är finner att en dom i

betydelsefull för tvisten är

rättstillämpningen eller betydelsefull för

det annars finns rättstillämpningen

särskilda skäl för det. eller det annars

 finns särskilda skäl för

 det. Om ombudsmannen

 finner det lämpligt får

 han eller hon i samma

 rättegång föra också

 annan talan som ombud

 för den enskilde.

 Sådan talan förs vid Talan förs vid

Arbetsdomstolen. Arbetsdomstolen.

 Denna lag träder i kraft den 1 juli 1994.

Lagrådets yttrande

Lagrådet

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1994-02-11

Närvarande: f.d. regeringsrådet Bengt Hamdahl, justitierådet Bo[REDACTED_EFTERNAMN],

regeringsrådet Arne Baekkevold.

 Enligt en lagrådsremiss den 27 januari 1994 (Socialdepartementet) har re-

geringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till lag om ändring i

jämställdhetslagen (1991:433).

 Förslaget har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorn Per[REDACTED_EFTERNAMN].

 Förslaget föranleder följande yttrande av Lagrådet:

2 och 9 a §§

I remissen anges att av 2 § första stycket jämställdhetslagen följer att kart-

läggningen enligt den föreslagna 9 a § skall göras i samråd mellan arbetsgivare

och arbetstagare.

 Enligt Lagrådets mening framgår denna innebörd bättre, om båda styckena i 2 §

sammanförs till ett och 9 a § utformas så att arbetsgivaren skall göra

kartläggningen som ett led i verksamheten enligt 2 §.

12 §

Enligt förslaget får kollektivavtal "träffas i vart och ett av de hänseenden som

anges i 4-11 §§. Även om ett sådant avtal har träffats skall dock arbetsgivaren

iaktta de angivna lagföreskrifterna". Avsikten med den föreslagna paragrafen är

inte att slå fast att vissa frågor om jämställdhet mellan män och kvinnor i

arbetslivet får regleras i kollektivavtal. Paragrafen får sin betydelse genom

den föreslagna andra meningen som innebär att ett kollektivavtal inte befriar

arbetsgivaren från skyldighet att iaktta föreskrifterna i 4-11 §§

jämställdhetslagen. Detta kan uttryckas tydligare. Lagrådet föreslår att para-

grafen får följande lydelse.

 "Kollektivavtal som träffas i hänseende som anges i 4-11 §§ befriar inte

arbetsgivaren från skyldighet att iaktta föreskrifterna i dessa paragrafer."

 Paragrafen föreslås träda i kraft den 1 juli 1994. Några övergångsbestämmelser

föreslås inte. Enligt vad som anförs i remissen leder det till att en

arbetsgivare som har träffat kollektivavtal i fråga som avses i 4-11 §§

jämställdhetslagen fortfarande är bunden av avtalet. Lagrådet vill påpeka att om

avtalet innehåller bestämmelser som strider mot 4-11 §§ jämställdhetslagen,

arbetsgivaren kan bli tvungen att välja mellan skadestånd för

kollektivavtalsbrott och vite enligt 35 § jämställdhetslagen. En sådan ordning

är inte tillfredsställande. Lagrådet förutsätter att Jämställdhetsombudsmannen

inte gör framställning om vitesföreläggande innan arbetsgivaren haft tid att

träffa nytt kollektivavtal.

46 §

Enligt den nya bestämmelsen i första stycket får Jämställdhetsombudsmannen i en

rättegång rörande en diskrimineringstvist föra också annan talan "som ombud" för

den enskilde. Att sådan talan skall föras "som ombud" ger intryck av att det är

en förutsättning att ombudsmannen har fått i uppdrag av den enskilde att föra

dennes talan, dvs. att han agerar som ombud med stöd av en rättegångsfullmakt.

Enligt vad som upplysts vid föredragningen är detta inte meningen utan tanken är

att ombudsmannens behörighet skall ha sin grund direkt i lagbestämmelsen.

Lagrådet föreslår därför följande lydelse av 46 §.

 "I en tvist enligt 45 § får Jämställdhetsombudsmannen föra talan för en

enskild arbetstagare eller arbetssökande, om arbetstagaren medger det och om

ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen

eller det annars finns särskilda skäl för det. För ombudsmannen talan för en

enskild med stöd av denna lag, får ombudsmannen i samma rättegång föra talan för

den enskilde också med stöd av annan författning."

Socialdepartementet

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 17 februari 1994.

Närvarande: statsministern[REDACTED_EFTERNAMN], ordförande, och statsråden B.[REDACTED_EFTERNAMN],
[REDACTED_EFTERNAMN], Laurén,[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], Dinkelspiel,[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],
[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], P.[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN].

Föredragande: statsrådet B.[REDACTED_EFTERNAMN]

 Regeringen beslutar proposition 1993/94:147 om jämställdhetspolitiken.