Regeringens proposition

1993/94:67

om ändringar i lagen om

anställningsskydd och i lagen om

medbestämmande i arbetslivet

Prop.

1993/94:67

Regeringen föreslår riksdagen att anta de förslag som tagits upp i bifogade

utdrag ur regeringsprotokollet den 14 oktober 1993.

På regeringens vägnar

Carl[REDACTED_EFTERNAMN]

 Börje[REDACTED_EFTERNAMN]

Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen föreslås ändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd och

lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Ett syfte med förslagen är att

i nuvarande svåra arbetsmarknadsläge och inför en konjunkturuppgång underlätta

för arbetslösa och främst ungdomar att få anställningar. Det förutsätter att en

expansion av landets många småföretag underlättas. Förslagen har sin grund i

arbetsrättskommitténs delbetänkande SOU 1993:32.

 Följande ändringar föreslås i anställningsskyddslagen.

 Den tillåtna anställningstiden för visstidsanställning vid arbetsanhopning

förlängs från sammanlagt högst sex månader till sammanlagt högst tolv månader

under en tvåårsperiod.

 Den längsta tillåtna prövotiden vid provanställning förlängs från sex till tolv

månader.

 Gällande kollektivavtal som innehåller kortare tillåtna avtalstider i för-

hållande till de nya reglerna om rätten att visstidsanställa vid arbetsanhopning

och att provanställa skall undanröjas. Reglerna skall emellertid även i

fortsättningen kunna frångås genom kollektivavtal.

 Innan turordningen fastställs vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall

arbetsgivaren ha rätt att inom turordningskretsen undanta två arbetstagare som

anses vara av särskild betydelse för den fortsatta driften.

 Den s.k. månadsregeln ändras. Regeln reglerar den tidsfrist inom vilken en

arbetsgivare måste agera för att kunna säga upp en arbetstagare av personliga

skäl eller avskeda denne. Ändringen innebär dels att tidsfristen sträcks ut till

två månader, dels att tidsfristen skall kunna brytas igenom i vissa situationer.

 Mot bakgrund av ett EG-direktiv införs en regel om att arbetsgivaren i

inledningen av ett anställningsförhållande skall vara skyldig att skriftligen

informera arbetstagaren om villkoren i anställningen.

 I medbestämmandelagen föreslås följande ändringar.

 Bestämmelserna om facklig vetorätt avskaffas.

 I avsnittet om fredsplikt förs in en regel om förbud mot stridsåtgärder mot

enmans- eller familjeföretag.

 Förändringarna föreslås träda i kraft den 1 januari 1994.

Propositionens lagförslag

1. Förslag till

Lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

 Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd

 dels att 2, 5, 6, 7, 18 och 22 skall ha följande lydelse,

 dels att det i lagen skall införas en ny paragraf, 6 a , av följande lydelse.

 2 [1]

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 Finns det i annan lag Om det i en annan lag

eller i förordning som eller i en förordning som

har meddelats med stöd har meddelats med stöd av

av lag särskilda före- en lag finns särskilda

skrifter som avviker föreskrifter som avviker

från denna lag, gäller defrån denna lag, skall

föreskrifterna. dessa föreskrifter gälla.

 Avtal är ogiltiga i den Ett avtal är ogiltigt i

mån de upphäver eller den mån det upphäver eller

inskränker arbets- inskränker arbetstagarnas

tagarnas rättigheter rättigheter enligt denna

enligt denna lag. Genom lag.

kollektivavtal som har Genom ett

slutits eller godkänts kollektivavtal som har

av en central slutits eller godkänts av

arbetstagarorganisation en central

får dock göras avvikelserarbetstagarorganisation

från 5, 6, 11, 15, 21, får det dock göras

22, 25-28, 32, 33, 40 avvikelser från 5, 6, 11,

och 41 . Den närmare 15, 21, 22, 25-28, 32,

beräkningen av förmåner 33, 40 och 41 . Det är

som avses i 12 samt också tillåtet att genom

avvikelser från ett sådant kollektivavtal

bestämmelserna i 30 a , bestämma följande:

såvitt gäller besked 1. Avvikelser från 6 a

enligt 15 , liksom från under förutsättning att

bestämmelserna i 30, avtalet inte innebär att

30 a och 31 , såvitt mindre förmånliga regler

gäller den lokala skall tillämpas för ar-

arbets- betstagarna än som följer

tagarorganisationens av EG-rådets direktiv

rättigheter, får också 91/533/EEG av den 14

bestämmas på det sättet. oktober 1991.

 Föreslagen lydelse

Nuvarande lydelse 2. Den närmare beräkningen

 av förmåner som avses i

 12 .

 3. Avvikelser från

 bestämmelserna i 30 a ,

 såvitt gäller besked

 enligt 15 .

 4. Avvikelser från

 bestämmelserna i 30, 30 a

 och 31 , såvitt gäller den

 lokala arbetstaga-

 Avtal om avvikelser rorganisationens

från reglerna i 21 får rättigheter.

träffas även utanför Avtal om avvikelser från

kollektivavtalsförhål- reglerna i 21 får träffas

landen, om avtalet även utanför kollek-

innebär att tivavtalsförhållanden, om

kollektivavtal som med avtalet innebär att

stöd av andra stycket kollektivavtal som med

har träffats för stöd av tredje stycket

verksamhetsområdet skall har träffats för

tillämpas. verksamhetsområdet skall

 tillämpas.

 När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt

kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 får avtalet tillämpas i

fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är äldre än

57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala

arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning.

 En arbetsgivare som är En arbetsgivare som är

bunden av ett bunden av ett

kollektivavtal enligt kollektivavtal enligt

andra stycket får tredje stycket får

tillämpa avtalet även på tillämpa avtalet även på

arbetstagare som inte är arbetstagare som inte är

medlemmar av den av- medlemmar av den av-

talsslutande arbets- talsslutande arbets-

tagarorganisationen men tagarorganisationen men

sysselsätts i arbete som sysselsätts i arbete som

avses med avtalet. avses med avtalet.

 5 [2]

 Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall:

1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av

arbetets särskilda beskaffenhet.

2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

3. Avtal för viss tid, 3. Avtal för viss tid,

dock sammanlagt högst dock sammanlagt högst

sex månader under två år,tolv månader under två år,

om det föranleds av om det föranleds av

tillfällig arbetsanhopning.

arbetsanhopning.

4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja värn-

pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall pågå mer

än tre månader.

5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om arbetstagaren

har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med

ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte finns, när

arbetstagaren har fyllt 67 år.

 6

 Avtal får även träffas omAvtal får även träffas om

tidsbegränsad tidsbegränsad

provanställning, om prö- provanställning, om prö-

votiden är högst sex votiden är högst tolv

månader. månader.

 Vill inte Vill inte arbetsgivaren

arbetsgivaren eller eller arbetstagaren att

arbetstagaren att anställningen skall

anställningen skall fortsätta efter det att

fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut,

prövotiden har löpt ut, skall besked om detta

skall besked om detta lämnas till motparten

lämnas till motparten senast vid prövotidens

senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta,

utgång. Sker det ej, övergår provanställningen i

övergår provanställningenen

i en till- tillsvidareanställning.

svidareanställning.

 Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före

prövotidens utgång.

 6 a

 Senast en månad efter

 det att arbetstagaren

 har börjat arbeta skall

 arbetsgivaren skrift-

 ligen informera

 arbetstagaren om de

 villkor som gäller för an-

 ställningen. Om

 anställningstiden är

 kortare än en månad, är

 arbetsgivaren inte

 skyldig att lämna sådan

 information.

 Informationen skall

 innehålla följande

Nuvarande lydelse uppgifter:

 Föreslagen lydelse

 1. Arbetsgivarens och

 arbetstagarens namn och

 adress, anställningens

 tillträdesdag samt

 arbetsplatsen.

 2. Arbetstagarens

 arbetsuppgifter,

 yrkesbenämning eller

 tjänstetitel.

 3. Om anställningen gäller

 tills vidare eller för

 begränsad tid eller om

 den är en provanställning

 samt

 a) vid anställning tills

 vidare: de

 uppsägningstider som gäl-

 ler,

 b) vid anställning för

 begränsad tid:

 anställningens slutdag

 eller de förutsättningar

 som gäller för att

 anställningen skall

 upphöra,

 c) vid provanställning:

 prövotidens längd.

 4. Begynnelselön, andra

 löneförmåner och hur ofta

 lönen skall betalas ut.

 5. Längden på

 arbetstagarens betalda

 semester och längden på

 arbetstagarens normala

 arbetsdag eller

 arbetsvecka.

 6. Tillämpligt

 kollektivavtal, i före-

 kommande fall.

 7. Villkoren för

 arbetstagares

 stationering utomlands,

 om stationeringen avses

 pågå längre än en månad.

 Om förutsättningarna för

 anställningen ändras genom

 ett beslut av ar-

 betsgivaren eller genom

 en överenskommelse mellan

 arbetsgivaren och ar-

 betstagaren och ändringen

 gäller någon av de

 uppgifter som avses i

 andra stycket, skall

 arbetsgivaren lämna ny

 skriftlig information om

 ändringen inom en månad.

 **Fotnot**

 [1] Senaste lydelse 1989:963.

 [2] Senaste lydelse 1990:1357.

 7

 Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 Saklig grund föreligger En uppsägning är inte

ej om det är skäligt att sakligt grundad om det är

kräva att arbetsgivaren skäligt att kräva att

bereder arbetstagaren arbetsgivaren bereder

annat arbete hos sig. arbetstagaren annat

 Om uppsägningen beror påarbete hos sig.

förhållanden som hänför sigOm uppsägningen beror på

till arbetstagaren förhållanden som hänför sig

personligen, får den till arbetstagaren

inte grundas enbart på personligen, får den inte

omständigheter som grundas enbart på

arbetsgivaren har känt omständigheter som

till mer än en månad arbetsgivaren har känt

innan underrättelse läm- till antingen mer än två

nades enligt 30 . Har månader innan un-

arbetsgivaren underlåtit derrättelse lämnades

att underrätta, räknas enligt 30 eller, om

tiden i stället från någon sådan underrättelse

tidpunkten för inte lämnats, två månader

uppsägningen. före tidpunkten för uppsäg-

 ningen. Arbetsgivaren får

 dock grunda uppsägningen

 enbart på omständigheter

 som han har känt till mer

 än två månader, om tidsöver-

 draget berott på att han

 på arbetstagarens begäran

 eller med dennes

 medgivande dröjt med

 underrättelsen eller

 uppsägningen eller om det

 finns synnerliga skäl för

 att omständigheterna får

 åberopas.

 18

 Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot

arbetsgivaren.

 Avskedandet får inte Avskedandet får inte

grundas enbart på grundas enbart på

omständigheter som ar- omständigheter som

betsgivaren har känt arbetsgivaren har känt

till mer än en månad till antingen mer än två

innan underrättelse läm- månader innan under-

nades enligt 30 . Har rättelse lämnades enligt

arbetsgivaren underlåtit 30 eller, om någon sådan

att underrätta, räknas underrättelse inte

tiden i stället från lämnats, två månader före

tidpunkten för avske- tidpunkten för

dandet. avskedandet. Arbets-

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 givaren får dock grunda

 avskedandet enbart på

 omständigheter som han

 har känt till mer än två må-

 nader, om tidsöverdraget

 berott på att han på

 arbetstagarens begäran

 eller med dennes

 medgivande dröjt med

 underrättelsen eller

 avskedandet eller om

 det finns synnerliga skäl

 för att omständigheterna

 får åberopas.

 22 [3]

 Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta följande

turordningsregler.

 Arbetstagarnas plats i Har arbetsgivaren flera

turordningen bestäms med driftsenheter, fastställs

utgångspunkt i varje en turordning för varje

arbetstagares enhet för sig. Om arbets-

sammanlagda an- givaren är eller brukar

ställningstid hos vara bunden av kollek-

arbetsgivaren. Arbets- tivavtal, fastställs en

tagare med längre särskild turordning för

anställningstid har varje avtalsområde. Finns

företräde framför ar- det i ett sådant fall

betstagare med kortare flera driftsenheter på

anställningstid. Vid samma ort, skall inom en

lika anställningstid ger arbetstagarorganisations

högre ålder företräde. Kanavtalsområde fastställas

en arbetstagare endast en gemensam turordning

efter omplacering för samtliga enheter på

beredas fortsatt arbete orten, om organisationen

hos arbetsgivaren, begär det senast vid för-

gäller som förutsättning handlingar enligt 29 .

för företräde enligt tur-

ordningen att

arbetstagaren har Innan turordningen

tillräckliga fastställs får

kvalifikationer för det arbetsgivaren undanta två

fortsatta arbetet. arbetstagare inom den

 turordningskrets där

 arbetsbristen finns. Den

 eller de arbetstagare

 som har undantagits har

 företräde till fortsatt

 arbete. Detta företräde

 gäller även i förhållande

 till den eller de

 arbetstagare som kan få

Nuvarande lydelse företräde

 Föreslagen lydelse

 enligt 23 denna lag och

 Har arbetsgivaren 8 lagen (1974:358) om

flera driftsenheter, facklig för-troendemans

fastställs turordningen ställning på arbets-

för varje enhet för sig. platsen.

Om arbetsgivaren är De övriga arbetstagarnas

eller brukar vara bun- plats i turordningen

den av kollektivavtal, bestäms med utgångspunkt i

fastställs en särskild varje arbetstagares sam-

turordning för varje av- manlagda anställningstid

talsområde. Finns det i hos arbetsgivaren.

ett sådant fall flera Arbetstagare med längre

driftsenheter på samma anställningstid har

ort, skall inom en företräde framför

arbetstagarorga- arbetstagare med kortare

nisations avtalsområde anställningstid. Vid lika

fastställas en gemensam anställningstid ger högre

turordning för samtliga ålder företräde. Kan en

enheter på orten, om arbetstagare endast

organisationen begär det efter omplacering be-

senast vid förhandlingar redas fortsatt arbete

enligt 29 . hos arbetsgivaren, gäller

 som förutsättning för

 företräde enligt tu-

 rordningen att

 arbetstagaren har

 tillräckliga

 kvalifikationer för det

 fortsatta arbetet.

____________________________

 1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

 2. Kollektivavtal, som har ingåtts före lagens ikraftträdande, är utan verkan i

de delar avtalet innehåller bestämmelser om kortare avtalstider för

tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provanställning än lagens 5

och 6 i dess lydelse enligt denna lag. Har avtalet tillkommit för att göra

avsteg från lagens 5 och 6 i dess lydelse enligt denna lag, gäller dock

avtalet.

 3. Såvitt avser anställningsförhållanden som råder när denna lag träder i kraft

skall arbetsgivaren, om arbetstagaren begär det, inom två månader därefter lämna

sådan information som avses i 6 a .

 4. Bestämmelserna i 7 tredje stycket och 18 andra stycket i deras nya

lydelse skall bara tillämpas i fråga om omständigheter som arbetsgivaren har

fått kännedom om efter det att den nya lydelsen har trätt i kraft. I annat fall

tillämpas bestämmelserna enligt den äldre lydelsen.

 5. Äldre föreskrifter om turordning enligt 22 skall tillämpas i samband med

förhandling enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet i fråga om

uppsägning på grund av arbetsbrist, om förhandlingen har begärts före lagens

ikraftträdande.

 **Fotnot**

 [3] Senaste lydelse 1984:1008. Ändringen innebär

 - utöver kursiverade delar -

 att nuvarande andra stycket blivit fjärde

 stycket och att nuvarande

 tredje stycket blivit andra stycket.

2. Förslag till

Lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

 Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet[1]

 dels att 38-40 och rubriken närmast före 38 skall upphöra att gälla,

 dels att 4, 5, 41, 45, 57, 69 skall ha följande lydelse,

 dels att det i lagen skall föras in två nya paragrafer, 41 a och 41 b , av

följande lydelse.

 4

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 Avtal är ogiltigt i den Ett avtal är ogiltigt i

mån det innebär att den mån det innebär att

rättighet eller skyldig- rättighet eller skyldig-

het enligt denna lag het enligt denna lag

upphäves eller upphävs eller inskränks.

inskränkes. Trots bestämmelsen i

 Utan hinder av första första stycket är det

stycket får genom tillåtet att genom

kollektivavtal göras av- kollektivavtal göra

vikelse från avvikelse från före-

föreskrifterna i 11, 12, skrifterna i 11, 12, 14,

14, 19-22 och 28 , 29 19-22 och 28 , 29

tredje meningen, 33-40 tredje meningen, 33-37 ,

 , 43 andra stycket 43 andra stycket samt

samt 64 och 65 . 64 och 65 .

 I kollektivavtal får

 I kollektivavtal får också föreskrivas längre

också föreskrivas längre gående fredsplikt än 41,

gående fredsplikt än 41 41 a, 41 b och 44 anger

och 44 anger samt samt längre gående skades-

längre gående skades- tåndsansvar än som följer

tåndsansvar än som följerav denna lag.

av denna lag.

 5

 Vad i denna lag Vad i denna lag

föreskrives innebär icke föreskrivs innebär inte

rätt för part till insyn rätt till insyn för en

i sådana förhållanden hospart i sådana förhållanden

motpart, som har hos motparten, som har

betydelse för föreståendebetydelse för en före-

eller redan utbruten stående eller redan

arbetskon- utbru-

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

flikt, eller rätt till ten arbetskonflikt,

inflytande över eller rätt till

motpartens beslut inflytande över

rörande sådan konflikt. motpartens beslut rörande

 Föreskrifterna i 11, sådan konflikt.

12, 19, 34, Föreskrifterna i 11, 12,

35, 38 och 39 äger 19, 34 och 35 skall

tillämpning även när tillämpas även när

kollektivavtal kollektivavtal

tillfälligt icke gäller. tillfälligt inte gäller.

 41 [2]

 Arbetsgivare och Arbetsgivare och

arbetstagare som är arbetstagare som är

bundna av kollekti- bundna av kollektivavtal

vavtal får icke vidtaga får inte vidta eller

eller deltaga i arbets- delta i arbetsinställelse

inställelse (lockout (lockout eller strejk),

eller strejk), blockad, blockad, bojkott eller

bojkott eller annan där- annan därmed jämförlig

med jämförlig stridsåtgärd,stridsåtgärd, om avtalet

om avtalet har ingåtts har ingåtts av en

av organisation och organisation och denna

denna ej i behörig organisation inte i

ordning har beslutat behörig ordning har

åtgärden, om åtgärden beslutat åtgärden, om

strider mot bestämmelse åtgärden strider mot en

om fredsplikt i kol- bestämmelse om fredsplikt

lektivavtal eller om i kollektivavtal eller

åtgärden har till ändamålom åtgärden har till ändamål

1. att utöva påtryckning 1. att utöva påtryckning i

i tvist om en tvist om ett

kollektivavtals kollektivavtals giltig-

giltighet, bestånd eller het, bestånd eller rätta

rätta innnebörd eller i innebörd eller i en tvist

tvist huruvida visst huruvida ett visst för-

förfarande strider mot farande strider mot

avtalet eller mot denna avtalet eller mot denna

lag, lag,

2. att åstadkomma ändring2. att åstadkomma ändring

i avtalet, i avtalet,

3. att genomföra 3. att genomföra

bestämmelse, bestämmelse, som är avsedd

som är avsedd att att tillämpas sedan

tillämpas sedan avtalet avtalet har upphört att

har upphört att gälla, gälla, eller

eller 4. att stödja någon annan,

4. att stödja annan, när när denne inte själv får

denne icke själv får vidta stridsåtgärd.

vidtaga stridsåtgärd. Stridsåtgärder som har

 vidtagits i strid mot

 första stycket betecknas

 som olovliga.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 Första stycket utgör ej Första stycket hindrar

hinder för inte arbetstagare att

arbetstagarorganisation delta i en blockad som

att i behörig ordning har beslutats av en

besluta blockad för att arbetstagarorganisation

utverka betalning av i behörig ordning och som

klar och förfallen for- har till ändamål att

dran på lön eller på annanutverka betalning av

ersättning för utfört klar och förfallen for-

arbete. dran på lön eller på någon

 annan ersättning för utfört

 arbete

 (indrivningsblockad). En

 sådan stridsåtgärd är inte

 olovlig.

 41 a

 En arbetsgivare får inte

 Oavsett om såsom stridsåtgärd eller

kollektivavtal gäller fårsom ett led i en

en arbetsgivare inte stridsåtgärd hålla inne lön

såsom stridsåtgärd eller eller någon annan ersätt-

som ett led i en ning för utfört arbete som

stridsåtgärd hålla inne lönhar förfallit till be-

eller annan ersättning talning. Arbetsgivaren

för utfört arbete som harfår inte heller hålla inne

förfallit till lön eller någon annan er-

betalning. Såsom olovlig sättning för utfört arbete,

stridsåtgärd betraktas som har förfallit till

också att arbetsgivaren betalning, med anledning

håller inne till av att arbetstagarna

betalning förfallen deltar i en strejk eller

lön eller annan någon annan stridsåtgärd.

ersättning för Sådana åtgärder som avses

utfört arbete med i första stycket är att

anledning av att anse som olovliga

arbetstagarna deltar i stridsåtgärder.

strejk eller annan

stridsåtgärd.

 41 b

 Arbetstagare får inte

 vidta eller delta i

 stridsåtgärd som har till

 ändamål att kollektivavtal

 skall träffas med ett

 företag som inte har några

 arbetstagare eller där

 bara företagaren eller

 företagarens familjemed-

 lemmar är arbetstagare

 och ensamma ägare. Det-

 samma gäller när stridsåt-

 gärd har till ändamål att

Nuvarande lydelse stödja någon som vill

 träffa kollektivavtal med

 ett sådant företag. Vad

 som nu sagts hindrar

 inte arbetstagare från

 att

 Föreslagen lydelse

 delta i en anställnings-

 blockad som riktar sig

 mot ett sådant företag och

 som har beslutats i

 behörig ordning av en ar-

 betstagarorganisation.

 Stridsåtgärder som har

 vidtagits i strid mot

 första stycket är att anse

 som olovliga. Förändringar

 i anställnings- eller

 ägarförhållanden som har

 inträffat sedan en

 stridsåtgärd har varslats

 eller inletts skall inte

 beaktas vid bedömningen

 av om en stridsåtgärd är

 att anse som olovlig

 enligt första stycket.

 45

 Arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation är

sinsemellan skyldiga att, om giltigt hinder ej möter, skriftligen varsla

motparten minst sju dagar i förväg, när de avser att vidtaga stridsåtgärd eller

att utvidga pågående stridsåtgärd. Omfattar stridsåtgärd från arbetsgivarsidan

även arbetstagare som ej är medlemmar i berörd arbetstagarorganisation, bör de

varslas genom allmänt synliga anslag på arbetsplatsen eller på annat lämpligt

sätt.

 Varsel enligt första stycket skall innehålla uppgift om anledningen till

stridsåtgärden och om stridsåtgärdens omfattning.

 Skyldighet att varsla Skyldighet att varsla

föreligger ej i fråga om finns inte i fråga om

stridsåtgärd som avses i stridsåtgärd som avses i

41 andra stycket. 41 tredje stycket.

57 [3]

 Arbetstagarorganisation Arbetstagarorganisation

skall ersätta uppkommen skall ersätta uppkommen

skada, om den i tvist skada, om den i tvist

som avses i 33 eller som avses i 33 eller 34

34 har föranlett eller har föranlett eller

godkänt felaktig godkänt felaktig

tillämpning av avtal tillämpning av avtal

eller av denna lag och eller av denna lag och

organisationen har organisationen har

saknat fog för sin saknat fog för sin

ståndpunkt i tvisten. ståndpunkt i tvisten.

Detsamma gäller om

organisationen har

saknat fog för förklaring

enligt 39 .

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 Arbetstagarorganisation svarar vidare för skada, som tillfogas arbetsgivaren

genom att företrädare för organisationen i förhållande till honom missbrukar sin

ställning som ledamot i särskilt genom avtal inrättat beslutsorgan eller i sådan

ställning förfar grovt vårdslöst.

 69

 Föreskrifterna i 33-35 Föreskrifterna i 33-35

och 39 utgör icke utgör inte hinder mot

hinder mot beslut beslut enligt 15 kap.

enligt 15 kap. rättegångsbalken.

rättegångsbalken.

____________________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

 **Fotnot**

 [1] Senaste lydelse av 38 1993:441.

 [2] Senaste lydelse 1984:817.

 [3] Senaste lydelse 1977:529.

3. Förslag till

Lag om ändring i lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av

arbetskraft

 Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling

och uthyrning av arbetskraft

 dels att 5 skall upphöra att gälla,

 dels att 4 och 7 skall ha följande lydelse.

 4

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 Arbetsgivare som bedriver uthyrning av arbetskraft skall iaktta följande.

 1. Mellan

arbetsgivaren och ar-

betstagaren skall det

finnas ett skriftligt

anställningsavtal som

reglerar

anställningsformen samt 1. Arbetstagare får inte

lön och allmänna an- genom villkor i avtal

ställningsvillkor. eller på något annat sätt

2. Arbetstagare får inte hindras att ta an-

genom villkor i avtal ställning hos beställare

eller på något annat sättför vilka de utför eller

hindras att ta an- utfört arbete.

ställning hos beställare 2. En arbetstagare som

för vilka de utför eller har sagt upp sig från en

utfört arbete. anställning och tar

3. En arbetstagare som anställning hos en

har sagt upp sig från en arbetsgivare som hyr ut

anställning och tar arbetskraft får inte

anställning hos en hyras ut till sin förra

arbetsgivare som hyr ut arbetsgivare tidigare än

arbetskraft får inte sex månader efter det att

hyras ut till sin förra anställningen hos denne

arbetsgivare tidigare än upphörde.

sex månader efter det

att anställningen hos

denne upphörde.

 5

 Avvikelser får göras från

4 1 genom

kollektivavtal som har

slutits eller godkänts

av en central

arbetstagarorganisa-

tion.

 7

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 Arbetsgivare som Arbetsgivare som

uppsåtligen eller av uppsåtligen eller av

oaktsamhet handlar i oaktsamhet handlar i

strid med 4 , utan att strid med 4 döms till

detta är tillåtet enligt böter.

avtal som avses i 5 ,

döms till böter.

 Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot 3 eller 6 döms till böter

eller fängelse i högst sex månader.

____________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

4. Förslag till

Lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262)

 Härigenom föreskrivs att p. 1 och 3 i bilagan till arbetsrättslig beredskapslag

(1987:1262) skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

1. Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

 I fråga om lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet skall

 dels 35 och 37 inte tillämpas,

 dels 4, 5, 11, 12, 14, dels 4, 5, 11, 12, 14,

16, 21, 34, 36, 38, 56 16, 21, 34, 36, 56 och

och 69 ha 69 ha följande lydelse,

följande lydelse,

 dels nya föreskrifter, betecknade 53 , införas av följande lydelse.

 4

 Avtal är ogiltigt i den Ett avtal är ogiltigt i

mån det innebär att den mån det innebär att

rättighet eller skyldig- rättighet eller skyldig-

het enligt denna lag het enligt denna lag

upphäves eller upphävs eller inskränks.

inskränkes. Trots bestämmelsen i

 Utan hinder av första första stycket är det

stycket får genom tillåtet att genom

kollektivavtal göras av- kollektivavtal göra

vikelse från avvikelse från före-

föreskrifterna i 11, 12, skrifterna i 11, 12, 14,

14, 19-22 och 28 , 29 19-22 och 28 , 29

tredje meningen, 33, tredje meningen, 33, 34

34, 36, 38-40 , 43 och 36 , 43 andra

andra stycket samt 64 stycket samt 64 och 65 .

och 65 . I kollektivavtal får

 I kollektivavtal får också föreskrivas längre

också föreskrivas längre gående fredsplikt än 41,

gående fredsplikt än 41 41 a, 41 b och 44 anger

och 44 anger samt samt längre gående

längre gående skades- skadeståndsansvar än som

tåndsansvar än som följerföljer av denna lag.

av denna lag.

 5

 Vad i denna lag Vad i denna lag

föreskrives innebär icke föreskrivs innebär inte

rätt för part till insyn rätt till insyn för en

i

 Föreslagen lydelse

Nuvarande lydelse

 part i sådana förhållanden

sådana förhållanden hos hos motparten, som har

motpart, som har betydelse för en

betydelse för föreståendeförestående eller redan

eller redan utbruten utbruten arbetskonflikt,

arbetskonflikt, eller eller rätt till in-

rätt till inflytande överflytande över motpartens

motpartens beslut beslut rörande sådan kon-

rörande sådan konflikt. flikt.

 Föreskrifterna i 11, Föreskrifterna i 11, 12,

12, 19, 34, 38 och 39 19 och 34 skall

äger tillämpning även närtillämpas även när

kollektivavtal tillfäl- kollektivavtal

ligt icke gäller. tillfälligt inte gäller.

 11

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

- - - -

 69

 Föreskrifterna i 33, 34 Föreskrifterna i 33 och

och 39 utgör icke 34 utgör inte hinder mot

hinder mot beslut beslut enligt 15 kap.

enligt 15 kap. rätte- rättegångsbalken.

gångsbalken.

3.[1] I fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd skall

 dels 25-27 och 32 inte tillämpas

 dels 2, 3, 5, 7, 8, 16, 22, 33 och 34 ha följande lydelse.

 2

 Finns det i annan lag Om det i en annan lag

eller i förordning som eller i en förordning

har meddelats med stöd som har meddelats med

av lag särskilda före- stöd av en lag finns

skrifter som avviker särskilda föreskrifter som

från denna lag, gäller deavviker från denna lag,

föreskrifterna. skall dessa föreskrifter

 gälla.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 Avtal är ogiltiga i den Ett avtal är ogiltigt i

mån de upphäver eller den mån det upphäver eller

inskränker arbets- inskränker arbetstagarnas

tagarnas rättigheter rättigheter enligt denna

enligt lag.

denna lag. Genom Genom ett

kollektivavtal kollektivavtal som har

som har slutits eller slutits eller godkänts av

godkänts av en central

en central arbetstagarorganisation

arbetstagarorganisation får det dock göras

får dock göras avvikelseravvikelser från 5, 6, 11,

från 5, 15, 21, 22, 28, 33, 40

6, 11, 15, 21, 22, 28, och 41 . Det är också

33, 40 och 41 . Den tillåtet att genom ett

närmare beräkningen av sådant kollektivavtal

förmåner som avses i 12 bestämma följande:

samt avvikelser från 1. Avvikelser från 6 a

bestämmelserna i 30 a , under förutsättning att

såvitt gäller besked avtalet inte innebär att

enligt 15 , liksom be- mindre förmånliga regler

stämmelserna i 30, 30 a skall tillämpas för ar-

och 31 , såvitt gäller betstagarna än som följer

den lokala av EG-rådets direktiv

arbetstagarorga- 91/533/EEG av den 14

nisationens rättigheter, oktober 1991.

får också bestämmas på det2. Den närmare beräkningen

sättet. av förmåner som avses i

 12 .

 3. Avvikelser från

 bestämmelserna i 30 a ,

 såvitt gäller besked

 enligt 15 .

 4. Avvikelser från

 bestämmelserna i 30, 30 a

 och 31 , såvitt gäller den

 lokala arbetstagarorga-

 nisationens rättigheter.

 Avtal om avvikelser från

 Avtal om avvikelser reglerna i 21 får

från reglerna i 21 fårträffas även utanför

träffas även utanför kollektivavtalsförhål-

kollektivavtalsförhål- landen, om avtalet

landen, om avtalet innebär att

innebär att kollektivavtal som med

kollektivavtal som med stöd av tredje stycket

stöd av andra stycket har träffats för

har träffats för verksamhetsområdet skall

verksamhetsområdet skall tillämpas.

tillämpas.

 När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt

kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 får avtalet tillämpas i

fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är äldre än

57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala

arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 En arbetsgivare som är En arbetsgivare som är

bunden av ett bunden av ett

kollektivavtal enligt kollektivavtal enligt

andra stycket får tredje stycket får

tillämpa avtalet även på tillämpa avtalet även på

arbetstagare som inte är arbetstagare som inte är

medlemmar av den av- medlemmar av den av-

talsslutande arbets- talsslutande arbets-

tagarorganisationen men tagarorganisationen men

sysselsätts i arbete som sysselsätts i arbete som

avses med avtalet. avses med avtalet.

 3

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

- -

 5

 Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall:

 1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det behövs för att

tillgodose totalförsvarets behov av arbetskraft eller om det föranleds av

arbetets särskilda beskaffenhet.

 2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

 3. Avtal för viss tid, 3. Avtal för viss tid,

dock sammanlagt högst dock sammanlagt högst

sex månader under två år,tolv månader under två år,

om det föranleds av om det föranleds av

tillfällig arbetsanhopning.

arbetsanhopning.

 4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja värn-

pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall pågå mer

än tre månader.

 5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om ar-

betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från

anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte

finns, när arbetstagaren har fyllt 65 år.

 7

 Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.

 Saklig grund föreligger En uppsägning är inte

ej om det är skäligt att sakligt grundad om det är

kräva att arbetsgivaren skäligt att kräva att

bereder arbetstagaren arbetsgivaren bereder

annat arbete hos sig. arbetstagaren annat

Vid bedömande av vad som arbete hos sig. Vid

skäligen kan krävas av bedömande av vad som

arbetsgivaren skall skäligen kan krävas av

beaktas intresset av arbetsgivaren

att tillgodose

 Föreslagen lydelse

Nuvarande lydelse

 skall beaktas intresset

totalförsvarets produk- av att tillgodose

tionsbehov. totalförsvarets produk-

 tionsbehov.

 Om uppsägningen beror på

 Om uppsägningen beror påförhållanden som hänför sig

förhållanden som hänför sigtill arbetstagaren

till arbetstagaren personligen, får den inte

personligen, får den grundas enbart på

inte grundas enbart på omständigheter som

omständigheter som arbetsgivaren har känt

arbetsgivaren har känt till antingen mer än två

till mer än en månad månader innan under-

innan underrättelse läm- rättelse lämnades enligt

nades enligt 30 . Har 30 eller, om någon sådan

arbetsgivaren underlåtit underrättelse inte

att underrätta, räknas lämnats, två månader före

tiden i stället från tidpunkten för uppsägning-

tidpunkten för en. Arbetsgivaren får

uppsägningen. dock grunda uppsägningen

 enbart på omständigheter

 som han har känt till mer

 än två månader, om tidsöver-

 draget berott på att han

 på arbetstagarens begäran

 eller med dennes

 medgivande dröjt med

 underrättelsen eller

 uppsägningen eller om det

 finns synnerliga skäl för

 att omständigheterna får

 åberopas.

 8

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

- - - -

 22 [2]

 Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta följande

turordningsregler.

 Arbetstagarnas plats i Har arbetsgivaren flera

turordningen bestäms med driftsenheter, fastställs

utgångspunkt i varje en turordning för varje

arbetstagares enhet för sig. Om arbets-

sammanlagda an- givaren är eller brukar

ställningstid hos vara bunden av kollek-

arbetsgivaren. Arbets- tivavtal, fastställs en

tagare med längre särskild turordning för

anställningstid har varje

företräde framför

 Föreslagen lydelse

Nuvarande lydelse avtalsområde. Finns det i

 ett sådant fall flera

arbetstagare med driftsenheter på samma

kortare anställningstid. ort, skall inom en

Vid lika anställningstid arbetstagarorganisations

ger högre ålder företräde.avtalsområde fastställas

Kan en arbetstagare en- en gemensam turordning

dast efter omplacering för samtliga enheter på

beredas fortsatt arbete orten, om organisationen

hos arbetsgivaren, begär det senast vid för-

gäller som förutsättning handlingar enligt 29 .

för företräde enligt tu-

rordningen att ar-

betstagaren har

tillräckliga kvalifi-

kationer för det

fortsatta arbetet. Vid Innan turordningen

den bedöm-ningen skall fastställs får

beaktas även intresset arbetsgivaren undanta två

att tillgodose arbetstagare inom den

totalförsvarets produk- turordningskrets där

tionsbehov. arbetsbristen finns. Den

 eller de arbetstagare

 som har undantagits har

 företräde till fortsatt

 arbete. Detta företräde

 gäller även i förhållande

 till den eller de

 arbetstagare som kan få

 företräde enligt 23 denna

 lag och 8 lagen

 (1974:358) om facklig

 förtroendemans ställning på

 arbetsplatsen.

 Har arbetsgivaren De övriga arbetstagarnas

flera driftsenheter, plats i turordningen

fastställs turordningen bestäms med utgångspunkt i

för varje enhet för sig. varje arbetstagares sam-

Om arbetsgivaren är manlagda anställningstid

eller brukar vara bun- hos arbetsgivaren.

den av kollektivavtal, Arbetstagare med längre

fastställs en särskild anställningstid har

turordning för varje av- företräde framför

talsområde. Finns det i arbetstagare med kortare

ett sådant fall flera anställningstid. Vid lika

driftsenheter på samma anställningstid ger högre

ort, skall inom en ålder företräde. Kan en

arbetstagarorganisa- arbetstagare endast

tions avtalsområde efter omplacering be-

fastställas en gemensam redas fortsatt arbete

turordning för samtliga hos arbetsgivaren, gäller

enheter på orten, om som förutsättning för

organisationen begär det företräde enligt tu-

senast vid förhandlingar rordningen att

enligt 29 . arbetstagaren har

 tillräckliga

 kvalifikationer för det

 fortsatta arbetet. Vid

 den bedömningen skall

 beaktas även intresset

 att tillgodose

 totalförsvarets pro-

 duktionsbehov.

 33

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

- - - -

_______________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

 **Fotnot**

 [1] Senaste lydelse 1989:964.

 [2] Ändringen innebär - utöver kursiverade delar

 -

 att nuvarande andra stycket blivit fjärde

 stycket och att nuvarande tredje

 stycket blivit andra stycket.

Arbetsmarknadsdepartementet

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträdet den 14 oktober 1993.

Närvarande: statsministern[REDACTED_EFTERNAMN], ordförande, och statsråden[REDACTED_EFTERNAMN],
[REDACTED_EFTERNAMN], Laurén,[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], af[REDACTED_EFTERNAMN], Dinkelspiel,[REDACTED_EFTERNAMN],
[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN].

Föredragande: statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN]

___________________________

Proposition om ändringar i lagen om anställningsskydd och i lagen om medbestäm-

mande i arbetslivet

1 Ärendet och dess beredning

Genom beslut den 19 december 1991 beslöt regeringen att bemyndiga chefen för

Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en kommitté för att göra en översyn av

medbestämmandelagen och den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen i övrigt.

 Kommittén, som antog namnet "1992 års arbetsrättskommitté", avlämnade i början

av maj 1993 delbetänkandet Ny anställningsskyddslag (SOU 1993:32).

Delbetänkandet omfattar förslag till ny anställningsskyddslag och avskaffande av

den fackliga vetorätten när arbetsgivaren anlitar arbetskraft som inte anställs

samt förbud mot blockader mot enmans- eller familjeföretag.

 Till protokollet i detta ärende bör fogas kommitténs sammanfattning av

betänkandet som bilaga 1.

 Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna bör

fogas till protokollet som bilaga 2. Remissyttrandena finns att tillgå i Arbets-

marknadsdepartementet (dnr A93/1159/RS och dnr A93/1804/RS).

Lagrådet

Regeringen beslutade den 23 september 1993 att inhämta Lagrådets yttrande över

förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd, lag om

ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, lag om ändring i

lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft samt

lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262). De förslag som

remitterades till Lagrådet bör fogas till protokollet som bilaga 3.

 Lagrådets yttrande bör fogas till protokollet som bilaga 4.

 Jag behandlar Lagrådets synpunkter under avsnitt 3.5 och 4.2 samt i

specialmotiveringen till 2, 7 och 22 anställningsskyddslagen och 41 a

medbestämmandelagen. I förhållande till lagrådsremissen har dessutom gjorts

vissa redaktionella ändringar i lagtexten.

2 Inledning

Den svenska ekonomin befinner sig i en djup recession med hög arbetslöshet,

finansiella obalanser och en låg produktionsnivå. De grundläggande problemen,

som svag tillväxt och bristande utvecklingskraft hänger samman med brister i de

senaste 20 årens politik. Olika hinder för tillväxt har byggts upp och

förvärrats. Dessa brister och de svåra sviterna från 1980-talets spekulation-

sekonomi ställer nu samhället inför stora påfrestningar. Läget förvärras av den

internationella lågkonjunkturen.

 Det allvarligaste problemet nu är arbetslösheten. Den är ett slöseri med

mänskliga resurser och kan leda till sociala problem och utslagning. Trots

betydande insatser av arbetsmarknadspolitiska åtgärder är arbetslösheten nu den

högsta under efterkrigstiden. I augusti 1993 var 9,4 procent av de som tillhörde

arbetskraften öppet arbetslösa. Därtill kommer ca 2,5 procent i olika konjunk-

turberoende åtgärder. Aktuella prognoser tyder på att kampen mot arbetslösheten

kommer att vara en huvudfråga i såväl Sverige som övriga Europa under hela

1990-talet.

 Situationen på den svenska arbetsmarknaden präglas av det dramatiska bortfallet

av arbetstillfällen som 1989 påbörjades inom industrisektorn.

 Den ekonomiska tillväxten är grunden för välståndet. Den är också nödvändig för

att trygga och öka sysselsättningen. Att få till stånd en snabb expansion av

antalet arbetstillfällen inom det privata näringslivet kommer att vara en av

1990-talets nyckelfrågor. De små och medelstora företagen står i centrum för

regeringens näringspolitik. Växande små och medelstora företag är en för-

utsättning för en uthållig tillväxt och en återgång till den sysselsättningsnivå

som vi hade i slutet av 1980-talet.

 Småföretag med färre än 20 anställda står för en femtedel av alla ar-

betstillfällen. De utgör dock 97 procent av alla företag i Sverige. Totalt finns

det ca 480 000 företag med färre än 20 anställda. Om de mindre företagen börjar

nyanställa innebär det alltså ett stort antal nya arbetstillfällen.

 Det finns nu tecken på att den ekonomiska aktiviteten i ekonomin förstärks.

Vändningen i industrikonjunkturen har blivit allt tydligare. Det gäller dock

främst för de exportinriktade företagen. Hemmamarknaden är alltjämt svag.

Övertidsuttaget inom industrin ligger nu på samma nivå som under

högkonjunkturåren i slutet av 1980-talet. I ett sådant läge är det viktigt att

undanröja de hinder som finns för att företag skall våga nyanställa arbetskraft.

Det är också viktigt att långsiktigt öka arbetsmarknadens effektivitet.

 Mot denna bakgrund är det viktigt att ändringar nu görs även i det

arbetsrättsliga regelsystemet. Ett syfte med de förslag som nu läggs fram är att

i nuvarande svåra arbetsmarknadsläge och inför en konjunkturuppgång underlätta

för arbetslösa, inte minst för ungdomar, att erhålla anställningar. Det

förutsätter att en expansion av landets många småföretag underlättas. De delar

av arbetsrättskommitténs förslag som är av speciell betydelse för små och

medelstora företags förmåga att nyanställa bör genomföras så att de kan träda i

kraft redan vid det kommande årsskiftet.

 Jag avser att senare återkomma till regeringen i de delar av arbets-

rättskommitténs delbetänkande som inte behandlas i denna proposition.

3 Lagen om anställningsskydd

3.1 Tidsbegränsad anställning

Mitt förslag: Den tillåtna anställningstiden för viss-

tidsanställning vid arbetsanhopning förlängs från sam-

manlagt högst sex månader till sammanlagt högst tolv

månader under en tvåårsperiod.

 Kommitténs förslag: Kommitténs förslag överensstämmer med mitt (betänkandet s.

263-310).

 Remissinstanserna: De flesta remissinstanser som har uttalat sig i frågan

tillstyrker förslaget.

 Svenska arbetsgivareföreningen (SAF), Sveriges Industriförbund och

Arbetarskyddsstyrelsen anser att man bör ge en arbetsgivare och en arbetstagare

en generell möjlighet att avtala om tidsbegränsad anställning, oavsett skäl, i

tolv månader.

 Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS) tillstyrker förslaget men anger som förutsättning

att en visstidsanställd skall ha samma rätt till uppsägning på eget initiativ

som en tillsvidareanställd har. AMS föreslår även att 14 lagen (1974:13) om

vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen), skall upphöra att gälla.

 Arbetslivscentrum anser att de argument som kommittén anför till stöd för att

införa en längre tillåten avtalstid är dåligt underbyggda.

 Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet anser att det inte påvisats

några egentliga behov av den föreslagna ordningen och att förslaget är olämpligt

eftersom det riskerar kringående av reglerna om tillsvidareanställning.

Styrelsen anser också att det är olämpligt att ordet "tillfällig" slopas i

lagtexten.

 Landsorganisationen i Sverige (LO) anser att förslaget medför risk för missbruk

och att det urholkar huvudregeln om tillsvidareanställning. Tjänstemännens

Centralorganisation (TCO) framför liknande synpunkter och avstyrker därför

förslaget.

 Bakgrunden till mitt förslag: Anställningsskyddslagen utgår från att den

normala anställningsformen är tillsvidareanställning. I vissa i an-

ställningsskyddslagen särskilt uppräknade fall är det dock tillåtet att träffa

avtal om en tidsbegränsad anställning.

 Det karakteristiska för en tidsbegränsad anställning är att anställningen i

princip är avsedd att pågå bara en viss på förhand bestämd tidsperiod. Vid

tidsperiodens utgång upphör anställningen utan att det krävs någon uppsägning

och utan krav på saklig grund. En arbetsgivare och en arbetstagare kan avtala om

att en visstidsanställning kan upphöra i förtid efter uppsägning.

 I 5 anställningsskyddslagen finns det en uppräkning av fem fall där

tidsbegränsad anställning är tillåten. På en punkt - visstidsanställning vid

tillfällig arbetsanhopning - finns det en begränsning av den tillåtna

anställningstidens längd. En sådan visstidsanställning får pågå sammanlagt högst

sex månader under en tvåårsperiod. Syftet med regeln är att ge arbetsgivaren en

möjlighet att klara upp situationen när det tillfälligt uppkommer ett

kortsiktigt behov av en extrainsats. Anledningen till att den tillåtna

anställningstiden begränsats just i detta fall är att lagstiftaren velat skapa

en klar och enkel regel som utan att undergräva huvudregeln om

tillsvidareanställning tillåter att en visstidsanställning vid behov kan

förlängas inom den uppdragna tidsramen.

 De arbetstagare som har mera varaktiga tidsbegränsade anställningar - mer än

sammanlagt tolv månader under de senaste två åren - har ett visst förstärkt

skydd, t.ex. företrädesrätt till återanställning. I lagen finns också

bestämmelser om att en anställning som har tidsbegränsats på ett otillåtet sätt

kan omvandlas till en tillsvidareanställning på arbetstagarens begäran. Härtill

kommer 14 främjandelagen, som ger länsarbetsnämnden möjlighet att vid vite

förbjuda en arbetsgivare att träffa avtal om tidsbegränsade anställningar.

 Möjligheten till tidsbegränsade anställningar vid tillfällig arbetsanhopning

infördes i och med 1982 års anställningsskyddslag (prop. 1981/82:71 s. 38-54).

Enligt 1974 års anställningsskyddslag fanns det ingen lagregel som tillät en

sådan anställningsform, men det var tillåtet att träffa kollektivavtal för att

anställa för ett tillfälligt arbetskraftsbehov.

 Skälen för mitt förslag: Tillsvidareanställning skall enligt min uppfattning

även fortsättningsvis vara den normala anställningsformen. Begränsningarna i

rätten att träffa avtal om tidsbegränsad anställning är uppställda i syfte att

förhindra kringgåenden av det starka anställningsskydd som

tillsvidareanställning ger arbetstagaren i lagen. Det är därför inte lämpligt

att i lagen, som SAF, Sveriges Industriförbund och Arbetarskyddsstyrelsen före-

slagit, generellt tillåta tidsbegränsad anställning, ens under en bestämd

längsta tid, också i de fall där det inte finns något egentligt behov av en

sådan anställningsform. Förslaget att generellt tillåta tidsbegränsade

anställningar inom en viss tidsram ger inte ett tillräckligt skydd mot missbruk.

Tidsbegränsade anställningar skall, såsom idag, tillåtas bara i de fall där det

typiskt sett finns ett generellt och berättigat behov av sådana anställningar.

 I likhet med kommittén anser jag emellertid att det finns behov av att förlänga

den tillåtna anställningstiden vid arbetsanhopning. Tidsgränsen i lagen skall

förhindra missbruk och kringåenden av lagen. Genom en tidsgräns förhindras

effektivt att arbetsgivaren missbrukar reglerna genom att under en lång tid ha

en och samma arbetstagare anställd för arbetsanhopning. Tidsgränsen får dock

inte vara så snäv att alltför många fall av befogade visstidsanställningar

faller utanför. Om t.ex. ett företag får in en större order beträffande ett

arbete som beräknas ta längre tid än sex månader att färdigställa är det inte

rimligt att arbetsgivaren skall tvingas tillsvidareanställa extrapersonal som

han sedan måste säga upp eller omplacera i en arbetsbristsituation. Det är inte

heller rimligt att i detta fall ha en ordning som i praktiken gör det nödvändigt

att byta ut den visstidsanställda arbetsstyrkan efter sex månader.

 Jag delar kommitténs uppfattning att tidsgränsen bör ändras till sammanlagt

högst tolv månader under två år dvs., samma tidsgräns som gäller idag för

upparbetande av företrädesrätt vid återanställning. Har en arbetsgivare behov av

arbetstagaren även efter sammanlagt tolv månader kan man inte med fog tala om

ett behov av arbetstagaren på grund av arbetsanhopning. Vill arbetsgivaren

anlita arbetstagaren även i fortsättningen får han i stället erbjuda en

tillsvidareanställning. Tidsgränsen är samtidigt så snäv att den effektivt

förhindrar ett missbruk av anställningsformen.

 I kommitténs förslag till lagtext är ordet "tillfällig" slopat. Med hänsyn till

att tiden föreslås förlängd till tolv månader anser även jag att ordet "till-

fällig" kan utmönstras ur lagtexten. Även Arbetsdomstolen har tillstyrkt kom-

mitténs lagtextförslag i denna del.

 Denna vidgade möjlighet kommer förmodligen särskilt de mindre företagen med få

anställda till godo. Dessa företag kan ofta ha svårt att klara en större order

än normalt utan nyanställningar. Samtidigt kan det vara tveksamt om de i längden

stadigvarande kan sysselsätta ytterligare någon eller några anställda. En till-

svidareanställning är då inte något egentligt alternativ. Genom att dessa

företag nu får vidgade möjligheter att anpassa arbetsstyrkan efter

arbetstillgången främjas också konkurrensen. Mindre företag får bättre

möjligheter att konkurrera om större arbeten.

 Genom att arbetsgivaren bättre kan anpassa arbetsstyrkan efter arbetsmängden,

blir det också lättare att iaktta intentionerna bakom bl.a.

arbetstidsregleringen och förhindra att enskilda arbetstagare utsätts för stora

övertidsuttag. Detta kan förbättra arbetsmiljön och arbetssituationen för

samtliga anställda.

 En tidsbegränsad anställning kan även betyda fördelar för arbetstagarna. För

ungdomar kan olika tidsbegränsade anställningar vara ett sätt att få prova på

många olika slags arbeten för att kunna bestämma inriktning i yrkeslivet. Även

under en tidsbegränsad anställning, som inte är en provanställning, kan en ar-

betstagare få möjlighet att visa sin arbetsförmåga. Detta är till fördel för

ungdomarna men även för andra t.ex. handikappade och deras möjlighet att komma

in på den reguljära arbetsmarknaden. Det kan vidare finnas många skäl till

varför en arbetstagare bara kan, eller önskar, arbeta under en tidsbegränsad

tidsperiod. En utökad möjlighet till tidsbegränsad anställning vid arbetsanhop-

ning, och därmed förhoppningsvis fler anställningar är således även till fördel

för arbetstagarna och de arbetssökande.

 AMS har föreslagit att 14 i främjandelagen skall utmönstras. Jag vill

emellertid avvakta kommitténs slutbetänkande eftersom den även har i uppdrag att

göra en allmän översyn av främjandelagen.

 AMS har även föreslagit att visstidsanställda skall ges rätt till uppsägning på

eget initiativ på samma sätt som tillsvidareanställda. Jag anser dock inte att

förändringen att förlänga den tillåtna tiden oundgängligen kräver att dessa

frågor avgörs nu. En arbetstagares och en arbetsgivares möjlighet till förtida

uppsägning behandlas av kommittén i betänkandet (avsnitt 15). Jag avser att

senare ta ställning till den delen av kommitténs förslag.

 ILO-konventionen (nr 158) om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens

initiativ och en därtill anslutande rekommendation (nr 166) med kompletterande

stadganden i samma ämne innehåller vissa bestämmelser som berör tidsbegränsad

anställning och provanställning. ILO-kommittén har uttalat att den inte kunnat

finna att arbetsrättskommitténs förslag står i strid med ILO-konventionen. Jag

delar ILO-kommitténs bedömning.

3.2 Provanställning

Mitt förslag: Den längsta tillåtna prövotiden vid

provanställning förlängs från sex till tolv månader.

 Kommitténs förslag: Avviker från mitt såtillvida att den föreslår dels att den

längsta tillåtna prövotiden fortfarande skall vara sex månader med möjlighet för

arbetsgivaren och arbetstagaren att avtala om förlängning av prövotiden till

högst nio månader, om det finns särskilda skäl, dels att prövotiden skall

förlängas automatiskt om arbetstagaren under prövotiden har semster, tjänstle-

dighet eller semesterlönegrundande frånvaro enligt 17 semesterlagen (1977:480)

(betänkandet s. 263-313).

 Remissinstanserna: De flesta remissinstanser som har yttrat sig i frågan

tillstyrker att det införs möjlighet till längre prövotider.

 Malmö tingsrätt, Samhall AB, Försäkringskasseförbundet och Sveriges

Advokatsamfund anser att det inte skall krävas särskilda skäl för en förlängning

av prövotiden utan föreslår istället att det införs en längre bestämd prövotid.

 Stockholms tingsrätt, SAF och Sveriges Industriförbund anser också att det är

klarare med en längre bestämd prövotid. De är därutöver kritiska mot förslaget

till en regel om automatisk förlängning vid frånvaro och anför att denna

riskerar att leda till missförstånd och tvister.

 Svenska kyrkans församlings- och pastoratsförbund förordar en längsta tillåtna

prövotid om nio månader med möjlighet till automatisk förlängning vid frånvaro

om frånvaron varat en viss minsta tid, t.ex. en månad.

 Arbetsdomstolen anser att den föreslagna regleringen är allt för komplicerad

och förordar att den längsta tillåtna prövotiden bestäms till nio månader utan

möjlighet till automatisk förlängning.

 AMS och Kriminalvårdsstyrelsen föreslår att den längsta tillåtna prövotiden

bestäms till tolv månader och Företagarnas Riksorganisation att den bestäms till

minst tolv månader. Kriminalvårdsstyrelsen anser därutöver att om en

arbetstagares frånvaro är längre än t.ex. tre månader skall arbetstagaren och

arbetsgivaren kunna avtala om förlängning.

 LO, Sveriges Akademikers Centralorganisation (SACO), och Handikappförbundens

Samarbetsorgan anser att det inte finns behov av längre prövotider än sex

månader och avstyrker därför förslaget om möjlighet till förlängning till nio

månader men tillstyrker förslaget om automatisk förlängning vid frånvaro.

 TCO avstyrker förslaget om möjlighet att avtala om en förlängning av prövotiden

från sex till nio månader men tillstyrker förslaget om automatisk förlängning

vid frånvaro.

 Sveriges Arbetares Centralorganisation anser att möjligheten till provan-

ställning bör avskaffas eller begränsas till högst tre månader.

 Bakgrunden till mitt förslag: Det är tillåtet enligt anställningsskyddslagen

att avtala om provanställning. Prövotiden får dock vara högst sex månader. Om

vare sig arbetsgivaren eller arbetstagaren har gett besked om något annat senast

vid prövotidens utgång, går provanställningen automatiskt över i en tillsvidare-

anställning.

 Även en otillåten provanställning kan omvandlas till en tillsvidareanställning

på arbetstagarens begäran. Reglerna i främjandelagen om länsarbetsnämndens

möjlighet att kontrollera arbetsgivarens tillämpning och beivra missbruk gäller

även vid provanställning.

 Möjligheten till provanställning infördes i och med 1982 års anställ-

ningsskyddslag. Tidigare fanns det inte någon sådan lagregel men det var

tillåtet att träffa kollektivavtal om provanställning. Tre månader var den

vanliga tiden i kollektivavtalen på LO:s område av den privata arbetsmarknaden.

På tjänstemannaområdet och hos kommunerna var den vanliga tiden däremot sex

månader. Departementschefen (prop. 1981/82:71 s. 51) uttalade, när regeln

infördes, att en lagregel med giltighet över hela arbetsmarknaden borde öppna

möjlighet till provanställning i sex månader.

 Skälen för mitt förslag: En provanställning är av en annan karaktär än andra

tidsbegränsade anställningar eftersom den normalt är avsedd att gå över i en

tillsvidareanställning efter prövotiden. Syftet med prövotiden är att

arbetsgivaren, utan att genast ta på sig det ansvar som en

tillsvidareanställning innebär, skall få tillfälle att bedöma hur arbetstagaren

fungerar i arbetet. Även arbetstagaren får under prövotiden möjlighet att bedöma

anställningen. För att provanställningen skall kunna fylla sin funktion måste

prövotiden vara så lång att den ger en tillräcklig möjlighet för bedömningarna.

Det finns annars risk för att arbetsgivaren inte vågar låta provanställningen gå

över i en tillsvidareanställning utan att han i stället avbryter

anställningsförhållandet. Det finns naturligtvis också en risk för att en

arbetsgivare helt avstår från att pröva t.ex. en person som aldrig har arbetat i

yrket eller en person med kända speciella problem om han inte kan vara säker på

att den tillåtna prövotiden ger ett tillräckligt utrymme för att bedöma

arbetstagarens förmåga. Även arbetstagaren har ett intresse av att prövotiden är

tillräckligt lång. Om det t.ex. har uppkommit ett övergående initialproblem,

hinner han visa vad han går för och göra de bedömningar som behövs för

framtiden.

 Den nuvarande lagregeln tillåter att prövotiden är högst sex månader. Någon

möjlighet att därutöver förlänga prövotiden finns inte, inte ens om

arbetstagaren t.ex. blir sjuk eller har semester.

 Det är många olika faktorer som inverkar på vilken prövotid som kan behövas

eller vara önskvärd i ett visst fall. Det kan gälla faktorer som hänför sig till

arbetets art eller till arbetssituationen i övrigt. Det kan också vara fråga om

faktorer som har att göra med arbetstagaren. Det är naturligtvis svårt, eller

omöjligt, att i lag precisera vilken prövotid som bör tillämpas i varje särskilt

fall.

 Enligt min mening bör man genom en för arbetsmarknadens parter dispositiv

lagregel bestämma en längsta prövotid som är så lång att den i de allra flesta

fall ger en arbetsgivare ett tillräckligt underlag för att avgöra om

provanställningen skall gå över i en tillsvidareanställning.

 I många fall är en prövotid om sex månader fullt tillräcklig. I vissa

situationer är dock en längre prövotid önskvärd och behövlig. Det har t.ex.

påpekats att det bl.a. för säljare av mera komplexa produkter ibland kan behövas

en längre prövotid. Tiden från den första kundkontakten till en försäljning kan

t.ex. vara lång i dessa fall, och det viktigaste för företaget är givetvis att

försäljningen kommer till ett avslut. Även beträffande arbetstagare som ensamma

har ansvar för kontakter med människor i utsatta situationer kan det behövas en

längre prövotid för att utröna om arbetstagaren sett i ett längre perspektiv har

sådana personliga egenskaper som krävs för arbetet. För vissa handikappade kan

det också vara den enda möjligheten att komma in på den reguljära

arbetsmarknaden att genom en längre prövotid få visa att de trots sitt handikapp

i längden klarar av arbetet. Det kan också finnas arbeten där

säsongsvariationer gör att arbetsuppgifternas art varierar med årstiderna och

där det kan vara viktigt att arbetstagaren under prövotiden får en möjlighet att

visa att han klarar av de varierande arbetsuppgifterna. Dessutom finns det

naturligtvis ett behov av att prövotiden är längre i de fall där arbetstagaren

blir sjuk eller av någon annan anledning är ledig.

 Kommittén har här föreslagit att det bör öppnas en möjlighet för parterna att

avtala om en förlängning av prövotiden, om det finns särkilda skäl, dock längst

till sammanlagt nio månader. Kommittén har också föreslagit att prövotiden

automatiskt skall förlängas om arbetstagaren haft semester, tjänstledighet eller

semesterlönegrundande frånvaro enligt 17 semesterlagen.

 Jag delar kommitténs, liksom flera av remissinstansernas, bedömning att det

finns behov av längre prövotider än sex månader.

 Frågan är hur lagens regler om detta lämpligen bör utformas. Å ena sidan skall

lagen inte öppna större möjligheter för provanställning än som är behövligt. Å

andra sidan skall reglerna vara enkla och praktiskt hanterliga. De bör inte mer

än nödvändigt innehålla särskilda villkor för sin tillämplighet eller andra be-

gränsningar av det slaget. Om man i lagen bygger in en risk för tolknings- och

tillämpningstvister, uppstår lätt på arbetsmarknaden en tvekan inför

nyanställningar. Detta bör i möjligaste mån undvikas.

 Den regel som kommittén föreslagit är enligt min mening inte tillräckligt enkel

att tillämpa. Eftersom det krävs särskilda skäl för att avtala om en längre

prövotid än sex månader kan dessa skäl komma att prövas i en domstolsprocess.

Frågan huruvida parterna haft rätt att träffa sådana avtal kan alltså, som också

några av remissinstanserna påpekat, ge upphov till en rad tvister. En sådan

ordning är därför inte lämplig. Jag anser att det är mer ändamålsenligt att helt

enkelt förlänga den längsta tillåtna tiden.

 Även den av kommittén föreslagna automatiska förlängningen vid frånvaro kan,

som några av remissinstanserna framfört, ställa till problem. Både arbetstagaren

och arbetsgivaren måste föra noggranna anteckningar om frånvaron. Ett misstag

eller en felsummering kan för arbetsgivaren betyda att han lämnar ett besked om

att han inte önskar att provanställningen skall övergå i en

tillsvidareanställning för sent. Som Arbetsdomstolen påpekat kan regeln även

leda till komplikationer om arbetsgivaren och arbetstagaren är oense i frågan om

den automatiska förlängningens beräkning och den frågan inte är löst när

prövotiden går ut. Skall, som domstolen ifrågasatt, arbetstagaren ha rätt att gå

kvar i anställningen så länge tvisten inte är löst och vad skall gälla om den

omtvistade frånvaron inte var av sådant slag att den gav rätt till förlängning?

 Jag anser att den längsta tillåtna provanställningstiden skall förlängas så att

även en något längre frånvaro inte påverkar möjligheten att bedöma

arbetstagarens lämplighet för en tillsvidareanställning.

 Frågan är hur lång den längsta tiden bör vara. Ett alternativ är att bestämma

den till nio månader som Arbetsdomstolen m.fl. föreslagit och som kommittén

föreslagit som längsta tid efter förlängning. AMS har anfört att en

provanställning under en relativt lång period kan öka möjligheterna till en fast

förankring på arbetsmarknaden och att det även från rehabiliteringssynpunkt har

visat sig väsentligt med provanställningstider. AMS har vidare uttalat att en

längre provanställningstid än vad som är vanligt förekommande idag borde kunna

medverka till att slussa över bl.a. ungdomar i mindre företag från

praktikplatser till ordinarie jobb. Mot denna bakgrund föreslår AMS att

provanställning skall kunna ske upp till ett år. Jag finner att AMS argument är

bärande. Jag föreslår därför att tiden bestäms till tolv månader. På så sätt

möjliggörs att en arbetstagare kan prövas under ett helt år av verksamhet. Samma

tillåtna längsta tidsperiod kommer att gälla som för tidsbegränsad anställning

vid arbetsanhopning.

 Även denna vidgade möjlighet till provanställning kommer särskilt

småföretagarna till godo. De får en längre tid på sig för att bedöma en

arbetstagares förmåga. Som AMS anfört bör även detta vara till fördel för

arbetstagarna, särskilt de unga arbetstagarna, eftersom en provanställning i

praktiken ofta är den enda möjligheten att komma in på den reguljära

arbetsmarknaden och visa sin arbetsförmåga.

 Enligt min bedömning står förändringen av regeln inte i strid med den tidigare

nämnda ILO-konventionen.

3.3 Reglering av tidsbegränsad anställning och provanställning i kollektivavtal

Mitt förslag: Reglerna om visstidsanställning vid

arbetsanhopning och provanställning skall kunna

frångås genom kollektivavtal även efter det att lagen

trätt i kraft. Genom övergångsbestämmelser skall dock

de delar av kollektivavtalen undanröjas som vid

lagens ikraftträdande innehåller bestämmelser om

kortare tillåtna avtalstider än de nya reglerna om

visstidsanställning vid arbetsanhopning ochprovan-

ställning.

 Kommitténs förslag: Även den förslår att de aktuella reglerna skall vara

dispositiva för arbetsmarknadens parter men föreslår att de äldre kollek-

tivavtalen i dessa delar inte skall undanröjas (betänkandet s. 314-315).

 Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna har inte berört frågan.

 Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds Universitet och LO anser att be-

stämmelserna skall vara dispositiva för arbetsmarknadens parter.

 TCO anser att det vore att kränka rättssamhällets grunder att undanröja

ingångna kollektivavtal.

 SAF och Sveriges Industriförbund föreslår att äldre kollektivavtal skall

undanröjas i den mån dessa innehåller regler som är sämre än de nya bestämmel-

serna. Samhall AB föreslår att äldre kollektivavtal som innehåller begränsningar

jämfört med lagens regler automatiskt skall upphöra att gälla vid lagens

ikraftträdande.

 Företagarnas riksorganisation anser att den tillåtna prövotiden inte skall

kunna begränsas genom kollektivavtal.

 Sveriges Advokatsamfund instämmer i kommitténs betänkligheter mot att genom

övergångsbestämmelser undanröja de äldre inskränkande kollektivavtalen.

Samfundet förordar i stället att reglerna görs tvingande.

 Skälen för mitt förslag: Som jag tidigare nämnt var det först genom 1982 års

anställningsskyddslag som rätten att avtala om provanställning och tidsbegränsad

anställning vid tillfällig arbetsanhopning reglerades i lag. Vid införandet av

1982 års anställningsskyddslag lämnades emellertid de kollektivavtal som avvek

från lagen orörda av lagstiftaren.

 På betydande delar av arbetsmarknaden finns det än i dag kollektivavtal med

bestämmelser om kortare avtalstider för provanställning och visstidsanställning

vid arbetsanhopning än lagen medger. På denna del av arbetsmarknaden kan de

kollektivavtalsbundna arbetsgivarna inte använda sådana anställningsformer i den

utsträckning som kollektivavtalslösa arbetsgivare kan. Dessa inskränkningar i

kollektivavtalen härrör i stor utsträckning från den tid då de nämnda an-

ställningsformerna var tillåtna bara under förutsättning att ett kollektivavtal

hade träffats om detta.

 Det skulle mot den bakgrunden kunna övervägas att göra reglerna om

tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provanställning tvingande. Jag

anser dock att det är viktigt att parterna inom en bransch också i framtiden har

en möjlighet att göra de justeringar i förhållande till lagen som kan behövas

för branschen eller för ett enskilt företag. Reglerna bör därför även i

fortsättningen kunna frångås genom kollektivavtal.

 Man bör i stället överväga att genom övergångsbestämmelserna till den nya lagen

röja undan de delar av kollektivavtalen som vid de nya reglernas ikraftträdande

innehåller inskränkningar, såvitt avser tillåtna avtalstider, i rätten att

visstidsanställa vid arbetsanhopning och att provanställa.

 Mot ett sådant förfaringssätt kan det riktas principiella invändningar. Frågan

behandlades ingående i anslutning till övergångsbestämmelserna till

medbestämmandelagen (prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 520 ff.). I de

övergångsbestämmelserna föreskrevs det att kollektivavtal, som hade ingåtts före

lagens ikraftträdande, skulle vara utan verkan i den mån avtalet innefattade

avvikelse från den nya lagens regler.

 Jag instämmer i vad SAF, Sveriges Industriförbund och Samhall AB anfört i

denna del. Det är viktigt att de förändringar som nu föreslås får genomslag på

hela arbetsmarknaden. Då måste de delar av kollektivavtalen som finns när

ändringarna träder i kraft och som innehåller bestämmelser om kortare

avtalstider undanröjas. Det föreligger annars en uppenbar risk för att dessa

lagändringar inte får de positiva effekter, under den väntade kon-

junkturuppgången, som kan förväntas och att bara den icke kollekti-

vavtalsreglerade arbetsmarknaden berörs. Arbetsmarknadens parter bör emellertid,

som jag nyss nämnt, ges möjlighet att därefter göra anpassningar med de nya

lagreglerna som grund. De kollektivavtal som vid lagens ikraftträdande har

bestämmelser om längre avtalstider än lagen medger bör dock lämnas orörda. Det-

samma skall gälla de kollektivavtal som ingås före lagens ikraftträdande och som

innehåller kortare avtalstider än lagen under förutsättning att avtalet ingåtts

i syfte att frångå den nya lagens regler.

 Det är alltså angeläget att parterna på arbetsmarknaden anpassar sina avtal

till de nya bestämmelserna om längre avtalstider för provanställning och

tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning. I detta sammanhang bör parterna

även se till att det inte finns några andra hinder i kollektivavtalen för att

använda dessa anställningsformer på hela arbetsmarknaden.

3.4 Information om anställningsvillkor

Mitt förslag: Mot bakgrund av ett EG-direktiv

tillförs lagen en regel om att arbetsgivaren i

inledningen av ett anställningsförhållande skall vara

skyldig att skriftligen informera arbetstagaren om

villkoren i anställningen.

Kommitténs förslag: Överenstämmer i huvudsak med mitt (betänkandet s. 561-564

och 566-569).

 Remissinstanserna: De flesta av de remissinstanser som har yttrat sig i frågan

tillstyrker eller har inget att erinra mot att det införs en lagregel mot

bakgrund av det aktuella EG-direktivet.

 LO anser att det inte är någon brådska med att genomföra direktivet i den

svenska rättsordningen eftersom direktivet inte omfattas av EES-avtalet och inte

blir gällande förrän nya förhandlingar har hållits. LO anför vidare att

direktivets innehåll är av den karaktären att det naturligt hör hemma i

kollektivavtal och att arbetsmarknadens parter därför i första hand skall

införliva direktivet genom träffande av kollektivavtal.

Kriminalvårdsstyrelsen och TCO framför liknande synpunkter.

 SACO anser att informationen skall lämnas när anställningsavtalet ingås eller i

vart fall senast när anställningen påbörjas. TCO framför liknande synpunkter

samt föreslår att informationsskyldigheten även bör omfatta gällande

pensionsvillkor.

 Riksskatteverket anser att bestämmelsen sträcker sig längre än direktivet och

att lagtexten är alltför detaljerad.

 Sveriges Advokatsamfund anser att lagtexten inte uppfyller EG-direktivets krav

fullt ut. Samfundet anför att bestämmelsen bör tillföras krav på att

informationen även skall omfatta löneutbetalningsintervaller, vecko-

arbetstidsmått och specificerade villkor för utlandsstationerade arbetstagare.

Samfundet påpekar även att förslaget i några hänseenden ställer betydligt längre

gående krav än vad EG-direktivet gör.

 Arbetsdomstolen anser att den föreslagna regleringen inte motsvarar den

informationsskyldighet som följer av EG-direktivet; i vissa delar går den

föreslagna regleringen längre än direktivet och i andra delar saknas regler

motsvarande direktivets.

 Bakgrunden till mitt förslag: För närvarande finns det inte någon generell

lagregel för hela arbetsmarknaden som ålägger en arbetsgivare att iaktta

skriftlig form eller att på annat sätt skriftligen tillkännage innehållet i det

träffade anställningsavtalet. Inom EG finns dock ett direktiv som behandlar

arbetsgivarens skyldighet att skriftligen upplysa arbetstagarna om villkoren för

anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (91/533/EEG). Direktivet är

antaget av ministerrådet i oktober 1991. Enligt direktivet skall det vara

införlivat i medlemsstaterna senast den 30 juni 1993. Rättsakter som är antagna

av EG efter den 31 juli 1991 omfattas inte av EES-avtalet. Överenskommelser om

sådana rättsakter kommer dock att träffas genom beslut i Gemensamma EES-kom-

mittén.

 Till protokollet i detta ärende bör fogas direktivet i dess engelska version

som bilaga 5 och i en preliminär svensk översättning som bilaga 6.

 Anställningsskyddslagen innehåller inte några regler om formen för ett

anställningsavtal. Det finns inte heller regler om att anställningsbevis eller

liknande skall upprättas i samband med att en anställning påbörjas. I annan

lagstiftning finns dock exempel på en reglering av dessa frågor. Lagen

(1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft innehåller

sådana regler. Här föreskrivs att det skall finnas ett skriftligt anställ-

ningsavtal - alltså inte endast ett bevis om anställning - som reglerar

anställningsformen samt lön och allmänna anställningsvillkor. Bestämmelsen är

straffsanktionerad. En arbetsgivare som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter

mot regeln om skriftligt anställningsavtal kan dömas till böter.

 Skälen för mitt förslag: Jag anser att det skall införas en lagregel som

utformas efter mönster av EG-direktivet, som upptar grundläggande och väsentliga

förhållanden som bör klargöras i skriftlig form. Jag anser vidare att lagregeln

bör införas i antällningsskyddslagen med det tillämpningsområde den har.

 Allt talar för att EES-avtalet kommer att träda i kraft inom en snar framtid.

Med hänsyn till detta och direktivets karaktär anser jag att det är lämpligt att

nu lagstifta i frågan.

 Genom en lagbestämmelse av detta slag kan eventuella oklarheter i ett

anställningsförhållande undanröjas. En sådan regel kan således leda till större

klarhet när det gäller att bedöma innehållet i ett anställningsavtal. Detta får

anses vara till fördel för båda parter.

 Enligt min mening är det lämpligt att regeln utformas som en skyldighet för

arbetsgivaren att informera arbetstagaren om de villkor som skall gälla i

anställningen. Lagtexten behöver inte tyngas med föreskrifter om i vilken

handling en sådana information skall ges. Om informationen lämnas genom ett

skriftligt anställningsbevis, ett skriftligt anställningsavtal eller i någon an-

nan skriftlig handling är inte av avgörande betydelse. Arbetsgivaren får själv

välja sättet att skriftligen informera. Denna bedömning görs under

skadeståndsansvar.

 Enligt direktivet skall informationen lämnas till arbetstagaren senast två

månader efter det att arbete har börjat utföras. SACO har föreslagit att in-

formationen skall lämnas senast när anställningen påbörjas. Jag anser här att

kommitténs förslag är väl avvägt och föreslår därför att informationen skall

lämnas senast en månad efter det att arbete har börjat utföras i anställningen.

Skyldigheten att ge information bör endast avse anställningar av viss

varaktighet. Informationsskyldigheten bör därför inte omfatta anställningstider

som är kortare än en månad. Beträffande de anställningsförhållanden som råder

vid bestämmelsens ikraftträdande skall de arbetstagare som begär det ha rätt att

erhålla sådan information som avses inom två månader från begäran.

 Informationen bör inbegripa följande punkter: 1. Parternas namn och adress,

anställningens tillträdesdag samt den arbetsplats som avses med anställningen.

2. Den anställdes arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel. 3. Om

anställningen gäller tills vidare, för begränsad tid eller är en provanställning

samt a. vid anställning tills vidare, de uppsägningstider som gäller, b. vid

anställning för begränsad tid, anställningens slutdag eller de förutsättningar

som gäller för att anställningen skall upphöra, c. vid provanställning,

prövotidens längd. 4. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta utbetalning

skall ske. 5. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på

arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. 6. Tillämpligt

kollektivavtal i förekommande fall. 7. Villkoren för arbetstagares stationering

utomlands, om stationeringen avses pågå längre än en månad.

 De nu nämnda punkterna skall alltså tas in i lagtexten. Jag kommer i spe-

cialmotiveringen att närmare utveckla vad som sägs under varje punkt. Vissa de-

taljer har tillförts lagtexten jämfört med kommitténs förslag i enlighet med

Sveriges Advokatsamfunds påpekande. Vissa detaljer har dock fortfarande ute-

lämnats men jag anser att den beskrivna informationsskyldigheten på ett godtag-

bart sätt uppfyller syftet med EG-direktivet.

 Kommittén har i sitt betänkande därutöver förslagit att arbetsgivaren skall

vara skyldig att informera om de rättigheter och skyldigheter som i övrigt

följer av anställningsskyddslagen, om inte arbetstagaren förklarar sig avstå

från den informationen. Som Sveriges Advokatsamfund påpekat följer denna

skyldighet inte av EG-direktivet. Det är naturligtvis bra att arbetstagaren ges

så mycket information som möjligt om sina lagliga rättigheter och skyldigheter i

anställningsskyddslagen. Jag anser det dock vara onödigt betungande för

arbetsgivaren att han skall åläggas även denna informationsskyldighet under

skadeståndsanvar. Jag delar samfundets uppfattning att lagförslaget inte bör

innefatta den föreslagna informationsskyldigheten och föreslår därför inte någon

sådan reglering.

 Avvikelser från regeln om informationsskyldighet skall kunna bestämmas genom

kollektivavtal, under förutsättning att avtalet inte innebär mindre förmånliga

regler för arbetstagarna än EG-direktivet. Genom en sådan regel anvisas alltså

en metod för parterna att pröva om det är lämpligt att införliva direktivet

genom kollektivavtal och göra de ytterligare anpassningar som parterna finner

lämpliga.

 I och med denna reglering kan kravet på skriftliga anställningsavtal i lagen

(1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft avskaffas,

liksom den anslutande straffregeln.

3.5 Den s.k. månadsregeln

Mitt förslag: Den s.k. månadsregeln ändras dels så att

tidsfristen sträcks ut till två månader, dels så att

tidsfristen skall kunna brytas igenom i vissa

situationer eller när det finns synnerliga skäl.

Kommitténs förslag: Överensstämmer med mitt (betänkandet s. 329-402).

 Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna som har yttrat sig i frågan

tillstyrker att tidsfristen förlängs.

 Arbetsdomstolen avstyrker förslaget och föreslår i stället att månadsregeln

avskaffas alternativt att förändringen inskränks till att fristen förlängs.

 Stockholms tingsrätt, Malmö tingsrätt och Svenska kyrkans församlings- och

pastoratsförbund avstyrker förslaget om att tidsfristen skall kunna brytas

igenom eftersom regeln i den delen kan förväntas ge upphov till onödiga

processer.

 Samhall AB, Kriminalvårdsstyrelsen och Juridiska fakultetsnämnden vid

Stockholms universitet föreslår att tidsfristen bestäms till tre månader.

Fakultetsnämnden anser att förslaget om undantag är oacceptabelt och att det

kommer att leda till tvister.

 SAF och Sveriges Industriförbund förordar i första hand att månadsregeln

avskaffas, alternativt att tidsfristen bestäms till sex månader utan möjlighet

till undantag och i sista hand tillstyrks förslaget.

 TCO tillstyrker förslaget om en förlängning av fristen till två månader men är

tveksamt till förslaget om möjlighet till undantag.

 LO, SACO och Sveriges Arbetares Centralorganisation anser att det inte finns

skäl att ändra den nuvarande regeln och avstyrker därför förslaget i dess

helhet.

 Bakgrunden till mitt förslag: Vid uppsägningar som grundar sig på

arbetstagarens personliga förhållanden och vid avskedande gäller enligt

anställningsskyddslagen den s.k. månadsregeln.

 Regeln innebär att arbetsgivaren inte får grunda uppsägningen respektive

avskedandet enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än en

månad innan han lämnade underrättelse om den tilltänkta åtgärden. En motsvarande

regel gäller vid avskedande enligt lagen (1976:600) om offentlig anställning. I

den lagens 11 kap. 5 anges att avskedande inte får grundas enbart på

omständighet som den anställande myndigheten har känt till mer än en månad före

prövningen av avskedsfrågan. En frist på två månader gäller i de fall Statens

ansvarsnämnd skall pröva frågan.

 När månadsregeln kom till framhölls det som naturligt att arbetsgivaren

reagerar relativt omgående när arbetstagaren har begått en förseelse (SOU 1973:7

s. 180, prop. 1973:129 s. 125 f., 150 och 243 samt prop. 1981/82:71 s. 125).

Genom månadsregeln ville lagstiftaren alltså skära av arbetsgivarens möjligheter

att vänta för att senare åberopa sig på förhållanden som tilldragit sig långt

före uppsägningen eller avskedandet.

 Regeln begränsar endast arbetsgivarens möjligheter i de fall där han

uteslutande åberopar händelser som ligger före månadsfristen. Regeln är inte

tillämplig om han kan stödja uppsägningen eller avskedandet på en händelse som

ligger inom fristen. I de fallen kan han alltså även åberopa förhållanden som

har inträffat i tiden dessförinnan. Regeln förutsätter egentligen att uppsäg-

ningen eller avskedandet går tillbaka på en eller flera specifika, klart

avgränsade händelser, såsom vid brott, en serie fall av arbetsvägran, upprepad

olovlig utevaro eller dylikt. När det i stället är fråga om ett fortlöpande

eller varaktigt missförhållande, ett "bestående tillstånd" (jmf. AD 1977 nr 87),

ställer sig saken annorlunda. Det är här fråga om sådana förhållanden som

bestående samarbetssvårigheter, svår alkoholism, ständig ovillighet att fullgöra

arbetsuppgifter eller bristande lämplighet. I sådana fall synes arbetsgivaren

kunna åberopa förhållandet under förutsättning att det har bestått under någon

del av månadsfristen.

 Månadsfristen börjar löpa när arbetsgivaren, varmed avses även arbetsledningen,

får kännedom om den aktuella händelsen. Situationen kan dock kompliceras av att

de närmare förhållandena är oklara och kanske tvistiga mellan parterna. I såväl

lagmotiv som rättspraxis har brott av arbetstagaren ägnats särskild uppmärk-

samhet i det här sammanhanget. Principen är då att fristen börjar löpa först

sedan de närmare omständigheterna har blivit utredda och arbetsgivaren kan

överblicka situationen. Så anses vara fallet när arbetstagaren har erkänt

brottet och i vissa situationer när det finns bindande bevisning, t.ex.

analysbesked i mål om rattfylleri. I övriga situationer, dvs. vid mera

komplicerad och förnekad brottslighet, räknas fristen från det att den fällande

brottmålsdomen vinner laga kraft och arbetsgivaren har fått reda på det (AD 1976

nr 51)

 Skälen till mitt förslag: Olika synpunkter gör sig gällande när det gäller att

bedöma månadsregeln. Det är naturligt att arbetsgivaren reagerar relativt

omgående när arbetstagaren har gjort sig skyldig till en förseelse;

arbetstagaren skall inte behöva sväva i ovisshet om arbetsgivarens inställning

till det som har hänt. Samtidigt är det viktigt att regelverket får en sådan

utformning att det inte leder till materiellt otillfredsställande resultat. I

vissa fall kan det te sig stötande att arbetstagaren av formella skäl får

behålla sin anställning och/eller tilldöms höga skadestånd trots att han eller

hon gjort sig skyldig till grova brott mot anställningsavtalet. En sådan

situation är ägnad att skapa oro på den berörda arbetsplatsen och kan urholka

allmänhetens tilltro till det arbetsrättsliga regelsystemet. Jfr bl.a. AD 1986

nr 59, 1989 nr 77 och 1992 nr 145.

 Jag finner det uppenbart att månadsregeln inte är tillräckligt flexibel i sin

nuvarande utformning och att en ändring därför måste ske.

 Kommittén har redogjort för tre olika lösningar.

 En möjlighet är att, som även Arbetsdomstolen har föreslagit, helt slopa

regeln. Följden av detta skulle inte bli att arbetsgivaren kan åberopa

inträffade händelser under en obegränsad tid. I stället skulle den allmänna

grundsatsen tillämpas som innebär att betydelsen av en händelse avtar allt

eftersom tiden förflyter. Om arbetsgivaren dröjer en tid med att reagera mot den

aktuella händelsen kan det leda till att den inte räcker för en uppsägning,

trots att förutsättningar för det skulle ha funnits vid ett snabbt ingripande

från hans sida. Nackdelen med att ta bort regeln är dock att den enskilde

arbetstagaren kan tvingas arbeta i ovisshet under förhållandevis lång tid.

Risken är också att det tillskapas ett svårtolkat rättsläge.

 Ett andra alternativ är att behålla en tidsfrist, men att göra den avsevärt

längre än en månad, som några av remissinstanserna föreslagit. Även detta leder

dock till en försvagning av den enskildes ställning. En förlängning kan också ge

upphov till den missuppfattningen att arbetsgivaren inte bör reagera så snabbt

som möjligt vid en incident. En sådan utveckling vore olycklig och dessutom

omotiverad, eftersom arbetsgivaren i normalfallet borde kunna agera inom en kort

tid. Alternativet är dessutom behäftat med samma sorts svaghet som den nu

gällande månadsregeln, eftersom det innebär en absolut frist som inte kan brytas

igenom.

 Som ett tredje alternativ redovisar kommittén en lösning av innebörd att en

kort och bestämd tidsfrist står kvar som huvudregel, men med möjlighet till

undantag i vissa särskilda fall. Kommitténs bedömning är att man härigenom

skulle kunna uppnå en god balans mellan arbetstagarens intresse av ett snabbt

besked och intresset av att stötande resultat kan undvikas.

 Några av remissinstanserna har framställt kritik mot detta förslag med den

motiveringen att möjligheten till undantag kommer att leda till tvister. Trots

detta anser jag dock i likhet med kommittén att det tredje alternativet är att

föredra, eftersom det innehåller den bästa balansen mellan de olika intressen

som gör sig gällande. Den nuvarande tidsfristen bör alltså förlängas något med

hänsyn till att det i semestertider eller annars kan förekomma omständigheter

som gör det svårt för arbetsgivaren att handla inom en alltför kort tid. Jag

delar kommitténs bedömning att en tid om två månader är tillräcklig. Därtill bör

en undantagsregel införas som medger möjlighet till uppsägning eller avskedande

när tvåmånadersfristen har löpt ut. Kommittén har här föreslagit att undantaget

i första hand ska ta sikte på sådana situationer där arbetstagaren kan anses

ursäktad med sitt dröjsmål. Arbetstagaren kan t.ex. ha begärt anstånd. Det kan

vidare förekomma att parterna avbryter pågående förhandlingar om en uppsägning

för att hämta in en utredning eller avvvakta något besked från en utomstående.

Jag ansluter mig här till kommitténs förslag. Jag delar dock Lagrådets synpunkt

att undantagsbestämmelsen i den nu berörda delen kan ges en avfattning som

närmare ansluter sig till de givna exemplen. Undantagsbestämmelsen skall således

avse sådana situationer där tidsöverdraget berott på att arbetsgivaren på

arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med att lämna

arbetstagaren underrättelse om uppsägningen/avskedandet eller besked om

uppsägningen/avskedandet. Ett undantag utformat på detta sätt kan dock inte

anses helt tillräckligt. Lagen måste därför även inrymma ett undantag som gör

det möjligt att undvika stötande resultat t.ex. om arbetstagaren gjort sig

skyldig till mycket allvarlig brottslighet. En regel om att tidsfristen även kan

brytas igenom om det finns synnerliga skäl bör därför införas.

3.6 Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist

Mitt förslag: Innan turordningen fastställs skall

arbetsgivaren ha rätt att inom turordningskretsen

undanta två arbetstagare som anses vara av särskild

betydelse för den fortsatta driften. I övrigt görs

nuinga ändringar i turordningsreglerna.

 Kommitténs förslag: Kommittén föreslår att turordningsreglerna ändras i flera

avseenden. Lagstiftningen bör enligt kommittén innehålla en målsättningsparagraf

som anger att parterna på arbetsplatsen i första hand bör träffa avtal om

turordningen och som anvisar vad som bör beaktas när avtal träffas. Enligt

kommittén bör den regel som skall tillämpas när avtal inte kommer till stånd

medge arbetsgivaren att välja ut en femtedel av den befintliga personalstyrkan i

en turordningskrets, dock minst två personer, innan övriga arbetstagare placeras

i turordning efter anställningstid. Kommittén föreslår dessutom att

turordningskretsarna förändras på så sätt att det nuvarande begreppet "drifts-

enhet" ersätts av "arbetsenhet" och i stället för avgränsning utifrån begreppet

"avtalsområde" bör indelning ske på grundval av begreppet "i huvudsak jämförbara

arbetsuppgifter". Kommittén förordar vidare en förändrad syn på frågor som rör

omplacering i samband med arbetsbrist. Vissa förändringar föreslås också i

reglerna om företrädesrätt till återanställning (betänkandet s. 471-517).

 Remissinstanserna: Av de remissinstanser som yttrat sig i fråga om

turordningsreglerna är de flesta uttalat positiva till en regeländring som gör

att nyckelpersoner kan undantas från turordningsreglerna och behållas i

verksamheten. Vissa kommenterar dock inte kommitténs förslag i denna del i

detalj, medan andra, t.ex. Kommerskollegium, Närings- och

teknikutvecklingsverket (NUTEK), Svenska Kommunförbundet och Sveriges

Advokatsamfund uttryckligen tillstyrker förslaget. Några av remissinstanserna är

i princip positiva till en kvotregel, t.ex. Statskontoret och

Landstingsförbundet, men tar inte bestämd ställning till hur stor kvoten bör

vara.

 Arbetsdomstolen tillstyrker att de nuvarande reglerna kompletteras med en

kvotregel med ett lägre procenttal än det av kommittén föreslagna och med en

annan minimikvot. Som en tänkbar kvot nämns 15 procent, dock minst en

arbetstagare.

 AMS avstyrker utredningens förslag till kvotregel men anser att arbetsgivaren

alltid bör ha rätt att undanta två personer.

 Företagarnas Riksorganisation anser att arbetsgivaren själv skall få fatta

beslut om vilka som skall få fortsatt anställning efter en driftsinskränkning.

Det är enligt Företagarnas Riksorganisation många gånger otillräckligt att på

ett litet företag, med cirka tio anställda, endast få välja ut två

nyckelpersoner. Även SAF och Sveriges Industriförbund anser att arbetsgivaren

bör förbehållas full bestämmanderätt. De kan i andra hand tänka sig en kvot på

minst en tredjedel.

 Några remissinstanser, bl.a. LO, TCO och SACO, godtar inte kommitténs förslag,

som anses kunna medföra att utslagningen av äldre arbetskraft och arbetstagare

med nedsatt arbetsförmåga ökar. Även Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms

universitet och Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet är starkt

kritiska till kommitténs förslag. De framhåller att det i lagen redan

existerande begreppet "tillräckliga kvalifikationer" kan användas - i vart fall

efter viss modifiering - för att tillgodose behovet av att behålla arbetstagare

med särskild kompetens. Liknande synpunkter framförs även av LO, TCO, SACO och

Samhall AB.

 Jämställdhetsombudsmannen (JämO), motsätter sig en kvotregel med hänsyn till

risken för att t.ex. småbarnsföräldrar och kvinnor får stå tillbaka i

turordningshänseende. Även LO och TCO hävdar att kvotregeln kan medföra att

kvinnornas ställning försvagas.

 Bakgrunden till mitt förslag: Reglerna om turordning vid uppsägning på grund av

arbetsbrist hör till de mest centrala i anställningsskyddslagen. De innebär i

huvudsak att företräde till fortsatt anställning skall ges till de arbetstagare

som har längst anställningstid. Turordningen skall normalt fastställas för varje

driftsenhet och avtalsområde för sig. En arbetstagare som måste omplaceras för

att kunna beredas fortsatt arbete har företräde bara om han har tillräckliga

kvalifikationer för detta arbete. Turordningsreglerna är dispositiva på så sätt

att parterna genom centrala kollektivavtal kan komma överens om att andra regler

skall gälla.

 Lagregeln om att anställningstidens längd i första hand skall vara avgörande

för turordningen infördes genom 1974 års anställningsskyddslag. Tidigare ansågs

en arbetsgivare inte vara skyldig att vid uppsägning på grund av arbetsbrist

iaktta turordning efter anställningstid, om det inte följde av kollektivavtal.

Vanligen innehöll kollektivavtalen regler om att arbetsgivaren hade rätt att

behålla de dugligaste och lämpligaste arbetstagarna. Först vid valet mellan lika

lämpliga och skickliga arbetstagare skulle man beakta anställningstidens längd

och särskilt stor försörjningsbörda.

 Under arbetet i 1977 års anställningsskyddskommitté (A 1977:01) begärdes från

arbetsgivarhåll ändringar i 1974 års turordningsregler i syfte att ge möjlighet

att ta större hänsyn till individuell duglighet och lämplighet i enskilda fall.

Man önskade en lagregel som gav möjlighet att, när det finns särskilda skäl, få

tillgodose behovet av att arbetstagare med "särskilt yrkeskunnande" eller

"särskild lämplighet" får stanna kvar i arbetet (prop. 1981/82:71 Ny an-

ställningsskyddslag, s. 57 f.).

 1977 års anställningsskyddskommitté sade sig vara väl medveten om de problem

som turordningsreglerna i anställningsskyddslagen kan medföra framför allt för

små företag, men erinrade om att problemen hade förutsetts och att lagreglerna i

stor utsträckning gjorts dispositiva. Kommittén lät undersöka turord-

ningsreglerna i de centrala kollektivavtalen och lät också genomföra en brett

upplagd undersökning genom Statistiska centralbyrån där man bl.a. ställde frågor

som syftade till att kartlägga vilka avvikelser som skedde från lagens

turordningsregler. Den slutsats kommittén drog av undersökningarna var att de

framförda önskemålen om ändring av turordningsreglerna i "viss utsträckning" var

tillgodosedda i kollektivavtal. Utredningarna gav inte belägg för att lagens

regler i förening med bestämmelserna i förekommande kollektivavtal inte skulle

fungera på ett "trots allt i stort sett tillfredsställande sätt" (Ds A 1981:6

Anställningsskydd, s. 85 f.).

 Inför 1982 års anställningsskyddslag fann departementschefen inte skäl att i

grunden ändra på reglerna. Han framhöll behovet av att bestämt värna om det

skydd som lagen gav åt de äldre arbetstagarna och de arbetstagare i övrigt som

hade svårt att hävda sig på arbetsmarknaden. Han godtog visserligen arbets-

givarsidans resonemang om avvägningen mellan olika intressen och om det

gemensamma intressset av att det företag som drabbas av en driftsinskränkning

kan finna former för en fortsatt verksamhet som är effektiv och lönsam. Han

bestred inte heller att det för att uppnå detta ofta är nödvändigt att en viss

eller vissa arbetstagare får stanna kvar i verksamheten, oavsett anställningstid

och ålder, och framhöll att det i själva verket råder enighet mellan parterna på

arbetsmarknaden om detta. Enligt departementschefen var dock den väsentliga

frågan inte om, utan på vilket sätt, avsteg från lagens huvudregel kunde göras.

Lagens gällande lösning var den som borde föredras. Han betonade att lagens tu-

rordningsregler var huvudregler, från vilka avsteg borde få ske bara om det

fanns starka skäl i det enskilda fallet. Det naturliga och rimliga var att

sådana undantagslösningar skedde i samråd mellan parterna.

 De regler om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist samt fö-

reträdesrätt till återanställning som hade införts genom 1974 års anställ-

ningsskyddslag behölls därför i stort sett oförändrade även i 1982 års lag.

Reglerna har inte heller ändrats i några mer väsentliga avseenden under tiden

därefter.

 Skälen för mitt förslag: Enligt min mening ger anställningsskyddslagens

turordningsregler inte tillräckligt utrymme för många arbetsgivare att behålla

arbetstagare som är av särskild betydelse för den fortsatta driften, s.k.

nyckelpersoner.

 Inte minst de mindre företagen och företag som står utan kollektivavtal har

problem med turordningsreglerna. De ändringar i reglerna som jag nu föreslår tar

särskilt sikte på de små företagens situation.

 Ända sedan 1974 års lag om anställningsskydd infördes har det framförts krav på

att lagregleringen av turordningsfrågorna bättre bör ge uttryck för avvägningen

mellan arbetstagarnas behov av trygghet i anställningen och särskilt de mindre

företagens intresse av att behålla den mest effektiva och den mest lämpliga

arbetskraften. Bland de europeiska länderna är Sverige ensamt om att ha en

lagregel som utan något uttryckligt förbehåll, utöver kravet på tillräckliga

kvalifikationer för fortsatt arbete, anger anställningstidens längd såsom

avgörande omständighet vid turordningen. Anställningstidens längd är genom

lagstiftning eller kollektivavtal en viktig faktor även i andra länder, men

samtidigt ges också möjligheter för arbetsgivaren att ta skälig hänsyn bl.a.

till de effektivitetskrav som verksamheten kan ställa.

 Som nyss nämnts förutsätter de nuvarande turordningsreglerna att den anpassning

som behövs sker genom kollektivavtal. Enligt min mening bör en sådan anpassning

inte bara ske undantagsvis. Inriktningen bör istället vara att frågor om

övertalighet i första hand skall lösas i samförstånd, med utgångspunkt i en

gemensam strävan att komma fram till vad situationen kräver. Lagens regler bör

vara utformade så att de främjar förhandlingslösningar.

 Från den fackliga sidan har hävdats att uppgörelser om avvikelser från lagen

träffas i den omfattning som krävs och att reglerna är ett viktigt instrument

för att förhindra godtyckliga bedömningar. Från arbetsgivarsidan har dock gjorts

gällande att avsteg sker i för liten utsträckning och att bestämmelserna

förhindrar eller försvårar nödvändiga uppgörelser.

 Kommittén har gjort en genomgång av ett antal centrala kollektivavtal och

konstaterar bl.a. (betänkandet s. 461 f.) att praktiskt taget samtliga

LO-förbund har avtal som medger avsteg från lagens turordningsregler. Det

vanligaste är att avtalen anger att lokala överenskommelser om avvikelse får ske

men att det i övrigt inte anges några riktlinjer för vilka kriterier som skall

tillämpas. På stora delar av LO-området ges på detta sätt möjligheter till

"avtalsturlistor" på lokal nivå, men det är då också en öppen fråga i

förhandlingarna vilka kriterier som skall kunna tillämpas. I ett fåtal centrala

avtal ges dock riktlinjer om vilka kriterier, t.ex. yrkesskicklighet, som skall

beaktas när man bestämmer turordningslistan. På tjänstemannasidan finns centrala

avtal som anger att riktmärket för överenskommelser om avvikelser från turord-

ningsreglerna skall vara att med minsta möjliga olägenhet för berörda tjänstemän

bibehålla en personalstyrka vid företaget som gör att effektiviteten inte

eftersätts. På hela den offentliga sektorn möjliggörs avvikelser från

anställningsskyddslagens turordningsregler genom regler i centrala kollekti-

vavtal.

 Enligt kommittén har det varit svårt att få någon klar uppfattning om

kollektivavtalens respektive lagreglernas tillämpning i praktiken. Det har inte

visat sig finnas några aktuella statistiska uppgifter till belysning av frågan.

Undersökningar som tidigare gjorts i syfte att kartlägga avsteg från lagen har

enligt kommittén visat sig vara svåra att utvärdera, bl.a. på grund av att par-

terna inte alltid gör klart om en träffad överenskommelse innebär en strikt

tillämpning av lagreglerna eller om den i själva verket innebär avsteg.

 I likhet med kommittén anser jag att alldeles oavsett hur vanligt förekommande

avsteg är inom den kollektivavtalsreglerade sektorn så återspeglar den nuvarande

lagregeln inte en allmänt rådande uppfattning om den avvägning mellan olika

intressen som måste komma till stånd när man på en arbetsplats skall lösa frågor

om övertalighet. Regelns utformning kan i stället sägas ge intryck av att en ar-

betstagare redan på grund av anställningstidens längd har ett oavvisligt krav på

fortsatt anställning. Platsen i turordningen kan lätt uppfattas som något av en

"intjänad rättighet". Det ligger då nära till hands att felaktigt uppfatta ett

åsidosättande av detta anspråk genom avtal som ett brott mot den enskildes rätt.

Som bestämmelsen är utformad kan den också sägas ställa höga krav på den lokala

fackliga parten i förhållande till de enskilda medlemmarna. Att den lokala

parten går med på en "avtalsturlista" som leder till uppsägning av en

arbetstagare som enligt lagregeln skulle ha fått stanna, kan av den uppsagde

medlemmen uppfattas som en orättvisa. Bestämmelsens utformning kan därigenom

sägas motverka nödvändiga avvägningar vid förhandlingarna om turordningen. Saken

kan också uttryckas så att regeln inte ger den fackliga organisationens

företrädare tillräckligt förhandlingsutrymme.

 Ur en annan synvinkel kan det hävdas att regeln har kommit att utformas så att

den kan användas som ett påtryckningsmedel när turordningsdiskussioner förs med

arbetsgivaren. Den fackliga organisationen kan då kanske komma att hävda en

turordning strikt enligt lag bara för att på så sätt få fram höga ersättningar

för att avsteg i slutändan skall tillåtas. Att detta på sikt kan skada särskilt

ett mindre företag med små ekonomiska resurser är uppenbart. En annan konsekvens

kan bli att arbetsgivaren väljer att behålla viss övertalighet trots att detta

inte går att försvara rent ekonomiskt, med följd att företaget senare kanske

helt får lägga ned sin verksamhet. De nu beskrivna konsekvenserna kan inte

accepteras.

 Det måste också framhållas att den del av arbetsmarknaden som står utan

kollektivavtal generellt har skurits av från möjligheten att göra avvikelser

från lagreglerna. Lagstiftaren har ansett att denna sektor skall få finna sig i

detta trots att bestämmelsen inte ansetts helt tillfredsställande. Det är med

mitt synsätt inte lämpligt att lagstifta så att det endast inom ramen för ett

kollektivavtal öppnas möjligheter till några som helst avvägningar i fråga om

turordningen. Det måste i stället eftersträvas att lagstiftningen i sig erbjuder

möjligheter till lämpliga bedömningar redan i utgångsläget.

 Jag vill i detta sammanhang framhålla att jag till skillnad från vissa av

remissinstanserna inte anser att anställningsskyddslagens regel om att en

arbetstagare som omplaceras i samband med driftsinskränkning måste ha

tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet fungerar som en tillräcklig

garanti för att företagen får behålla behövlig kompetens. Att på ett eller annat

sätt ge detta begrepp en vidgad innebörd löser enligt min mening inte heller

problemet.

 När man tidigare diskuterat behovet av avsteg från turordningsreglerna har det

bl.a. förts fram önskemål om uttryckliga undantag på grundval av vissa

bedömningsrekvisit. De modeller som då varit föremål för diskussion har bl.a.

gått ut på att arbetsgivaren skulle ha rätt att ge företräde åt arbetstagare med

"särskilt yrkeskunnande" eller "särskild lämplighet". Mot bakgrund av att flera

kollektivavtal på ett liknande sätt anger vilka kriterier som skall iakttas vid

urvalet skulle en sådan ordning teoretiskt sett vara möjlig. Arbetsgivarens krav

att med stöd av lagen kunna behålla sådana nyckelpersoner som inte skyddas av de

nuvarande reglerna skulle därigenom kunna tillgodoses.

 Liknande tankegångar förs nu fram av några av remissinstanserna.

Arbetslivscentrum har berört möjligheten att överväga en särskild kompetensregel

med syfte att skapa balans mellan kraven på att slå vakt om dem som varit

anställda länge och verksamhetens krav på kompetens och åldersspridning.

Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har föreslagit en särskild

regel enligt vilken arbetstagare som har "i huvudsak likvärdiga arbetsuppgifter

och likvärdig kompetens" placeras i turordning efter anställningstid med

möjlighet att ge företräde för den som har "avsevärt bättre kvalifikationer".

 Enligt min mening är det dock uppenbart att en lagregel av denna typ skulle

medföra tillämpningssvårigheter. Parterna skulle exempelvis kunna tvista om vad

som avsågs med de olika rekvisiten. Risken för ett ökat antal tvister har

använts som argument mot en sådan ordning. Med en mer obestämd regel kan

domstolarna också i större utsträckning komma in på en prövning av de ekonomiska

och andra krav som verksamheten ställer. Den konsekvens av rättsosäkerhet och

bristande förutsebarhet som detta skulle kunna medföra i domstolsprocessen måste

enligt min uppfattning så långt möjligt undvikas.

 Kommittén har haft som utgångspunkt att en ny regel så långt detta låter sig

göras skall vara möjlig att tillämpa på ett enkelt sätt utan att tvister skapas.

Den regel kommittén föreslagit för det fall avtal inte träffas om turordningen

innebär därför en möjlighet för arbetsgivaren att välja ut en viss andel - en

femtedel - av personalstyrkan i en turordningskrets, dock minst två personer,

innan övriga arbetstagare placeras i turordning efter anställningstid.

 Jag är för min del inte beredd att nu gå så långt som kommittén när det gäller

förändring av turordningsreglerna. Det viktiga nu är att skapa en regel till

stöd främst för de mindre företagen.

 Mitt förslag innebär en enkel regel som med minsta möjliga ingrepp i dagens

system medför en reell förändring för dessa företag. Jag delar helt kommitténs

synpunkter angående fördelarna med en regel som är möjlig att tillämpa på ett

enkelt sätt. En sådan regel är i allmänhet av alldeles särskilt stor betydelse

för just de små företagen. Det nuvarande systemet bör alltså förändras på så

sätt att arbetsgivaren alltid ges rätt att ensam bestämma över en viss del av

personalsammansättningen, nämligen två arbetstagare inom varje turordningskrets,

dvs. den krets inom vilken turordningen skall bestämmas. Därigenom tillerkänns

arbetsgivaren en redan på lagen grundad möjlighet att behålla sådana

arbetstagare som är särskilt väsentliga för den fortsatta driften. Detta kan

också få till följd att omfattningen av personalinskränkningen kan begränsas. En

sådan regel kan också antas i någon mån medverka till en jämnare

ålderssammansättning.

 Eftersom antalet arbetstagare begränsas till två är det självfallet att regeln

får störst betydelse för de små företagen och i de fall turordningskretsarna av

andra skäl är små.

 Det bör tydligt poängteras att det i princip inte skall vara möjligt att

rättsligt angripa en uppsägning som inträtt som en konsekvens av att arbetsgi-

varen i större eller mindre utsträckning använt sig av rätten att behålla vissa

särskilda arbetstagare. Arbetsgivaren skall alltså normalt ha frihet att fullt

ut använda undantagsregeln.

 Som jag tidigare betonat är det självklart att en förhandlingslösning, liksom

nu, alltid skall eftersträvas i första hand. Den regel jag nu föreslår innebär

alltså endast att det i lagen införs ett undantag - i form av en schablon -

från den strikta principen om längst anställningstid som urvalsgrund vid

turordning. Därigenom kommer de lagregler som bildar ramen för förhandlingen att

i vart fall för de mindre företagens del bättre återspegla de avvägningar mellan

intresset av fortsatt effektiv drift och de enskilda arbetstagarnas anspråk på

fortsatt anställning som alltid måste ske när man skall komma till rätta med

frågor om övertalighet. Regeln bör därför kunna främja väl avvägda förhand-

lingslösningar. Samtidigt åstadkommer man att dessa intresseavvägningar i viss

mån också kan få genomslag dels i situationer då någon avtalslösning inte kunnat

uppnås, dels på den del av arbetsmarknaden som står utan kollektivavtal.

 Det har hävdats av bl.a. SACO och Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds

universitet att arbetsgivarens rätt att undanta en viss del av arbetstagarna

innebär att man skapar en "frizon" där arbetsgivaren kan fatta helt godtyckliga

beslut, utan motivering och utan möjlighet till rättslig prövning. Skyddet mot

diskriminerande uppsägningar skulle därmed undergrävas. Liknande synpunkter har

framförts av TCO. LO har hävdat att den av kommittén föreslagna kvotregeln ger

arbetsgivaren ett alldeles för stort eget inflytande över vilka som skall sägas

upp och att den utesluter alla diskussioner om kompetens och behov inom verk-

samheten. I stället skulle personliga preferenser och inställsamhet bli vägle-

dande.

 I viss mån drabbar denna typ av invändningar även mitt förslag till

undantagsregel.

 Dessa farhågor är dock enligt min mening överdrivna. Man bör kunna utgå från

att det är verksamhetens bästa och inte godtycke som rent allmänt är den

styrande principen inom företagen. Även de nuvarande reglerna kan betraktas som

godtyckliga om de relateras till företagens möjligheter att verka och överleva.

 Med hänsyn tagen till att den av mig föreslagna regeln endast innebär en

möjlighet att undanta två arbetstagare i varje turordningskrets är det min

uppfattning att arbetsgivarens möjlighet att manipulera är begränsade.

 Jag vill i detta sammanhang erinra om att bestämmelserna om företräde i vissa

fall till fortsatt arbete för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga och för

fackliga förtroendemän kvarstår oförändrade.

 Det bör också framhållas att undantagsregeln inte fritar arbetsgivaren från att

motivera sitt beslut inom ramen för den förhandlingsskyldighet som följer av

lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

 Det är riktigt att den arbetsgivare som endast har två eller tre anställda

genom undantagsregeln får full beslutanderätt i fråga om vem eller vilka som

skall sägas upp i en arbetsbristsituation. Det skulle naturligtvis i och för sig

kunna finnas en risk för att undantag då görs av andra skäl än behovet av att

behålla kompetent personal i verksamheten. Jag vill för min del emellertid fram-

hålla att man bör kunna utgå från att det är företagets överlevnadsmöjligheter

och företagarens rättskänsla som styr uppsägningsbeslut i en sådan situation.

Dessutom är det just i de mycket små företagen som arbetsgivarens behov av att

själv få bestämma vem eller vilka arbetstagare som skall behållas är särskilt

framträdande.

 Det har från vissa av remissinstanserna framförts farhågor för att införandet

av undantagsregeln skulle missgynna exempelvis kvinnor på arbetsmarknaden. När

det gäller det förslag som jag nu lägger fram vill jag dock framhålla att en

arbetsgivares rätt att undanta vissa arbetstagare från turordningen kan vara be-

gränsad enligt annan lagstiftning. Om t.ex. beslutet direkt eller indirekt har

samband med arbetstagarens könstillhörighet kan det utgöra otillåten

könsdiskriminering enligt 20 jämställdhetslagen (1991:433) och en uppsägning

som grundas på beslutet kan då komma att ogiltigförklaras enligt 24 samma lag.

Vidare får beslutet inte strida mot medbestämmandelagens regler om förbud mot

föreningsrättskränkning. Kringgåenden och liknande förfaranden kan också

angripas enligt allmänna regler (AD 1986 nr 50).

4 Lagen om medbestämmande i arbetslivet

4.1 Facklig vetorätt

Mitt förslag: Bestämmelserna om facklig vetorätt i

38-40 medbestämmandelagen avskaffas.

 Kommitténs förslag: Kommitténs förslag överensstämmer med mitt (betänkandet s.

679-718).

 Remissinstanserna: De flesta remissinstanser som uttalat sig i frågan har

tillstyrkt förslaget.

 SAF och Konkurrensverket anser att förslaget är positivt från konkur-

renssynpunkt genom att det underlättar för företag att erhålla under-

entreprenörsuppdrag samt skapar större möjligheter för nya och mindre företag

att få tillträde till marknaden.

 LO och TCO anser att vetorättsreglerna bör behållas och pekar på att reglerna

försvårat ekonomisk brottslighet. De anser att reglerna inte verkat hindrande

för en arbetsgivare, under förutsättning att denne velat bedriva seriös

verksamhet.

 Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet anser att kommittén inte

framlagt några sakliga skäl för att avskaffa vetorättsreglerna utan att

motiveringen närmast är ideologiskt betingad.

 Bakgrunden till mitt förslag: Reglerna i 38-40 medbestämmandelagen tillämpas

när en arbetsgivare vill besluta att låta någon utföra visst arbete för hans

räkning eller i hans verksamhet utan att denne därvid skall vara arbetstagare

hos honom. Det är alltså i första hand fråga om situationer där arbetsgivaren

vill lägga ut arbete på entreprenad eller hyra in arbetskraft från någon annan

arbetsgivare. Reglerna ger den arbetstagarorganisation (på central nivå), som

arbetsgivaren har kollektivavtal med för det aktuella arbetet, möjlighet att i

vissa fall lägga in veto mot den åtgärd som arbetsgivaren vill vidta, dvs.

förbjuda honom att vidta åtgärden.

 För att arbetstagarorganisationen skall få kännedom om nu aktuella åtgärder och

möjlighet att ingripa med veto har arbetsgivaren ålagts en särskild primär

förhandlingsskyldighet. Han är enligt huvudregeln skyldig att på eget initiativ

ta upp förhandling med (i första hand den lokala) arbetstagarorganisationen

innan han beslutar i frågan. Som jag senare kommer till får vetorätten begagnas

endast under vissa förutsättningar. För att arbetstagarorganisationen skall få

ett tillfredsställande underlag för bedömningen har arbetsgivaren i dessa

förhandlingar ålagts en vidsträckt skyldighet att lämna information till

organisationen i frågan.

 De regler som brukar sammanfattas under benämningen facklig vetorätt består

således av dels en särskild förhandlings- och informationsskyldighet för

arbetsgivaren, dels en vetorätt för arbetstagarorganisationen.

 Förutsättningarna för att arbetstagarorganisationen skall få lägga in veto är

att den åtgärd som arbetsgivaren vill vidta kan antas föra med sig att lag eller

kollektivavtal för arbetet åsidosätts, eller att åtgärden annars strider mot vad

som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde.

 När det gäller åtgärder som kan antas föra med sig att lag eller kollektivavtal

för arbetet sätts åsido nämns i förarbetena till de nuvarande reglerna som

exempel att arbetsgivaren söker kringå arbetstagarbegreppet. Arbetsgivaren kan

t.ex. vilja anlita någon som skall arbeta under förhållanden som i hög grad

liknar en arbetstagares utan att anställa denne. Syftet med arbetsgivarens

handlande kan vara att kringgå lagstiftning eller kollektivavtal. Ett annat fall

kan vara att det är väl känt för arbetstagarsidan att en viss företagare, som

arbetsgivaren vill anlita, i förhållande till sina anställda regelmässigt

åsidosätter t.ex. arbetarskydds- eller arbetstidslagstiftning, eller på något

annat sätt flagrant visar bristande förmåga eller vilja att uppfylla de centrala

förpliktelser som lagstiftning eller kollektivavtal ålägger honom som

arbetsgivare. Ytterligare ett fall, som även detta nämns i förarbetena, är att

arbetsgivaren vill medverka till att upprätta en sådan kedja av entreprenörer

och underentreprenörer som erfarenhetsmässigt för med sig fara för att såväl

arbetsrättslig lagstiftning som skattelagstiftning sätts åsido.

 Arbetstagarorganisationen har också, som ovan nämnts, möjlighet att utnyttja

sin vetorätt om arbetsgivarens planerade åtgärd står i strid med vad som är

allmänt godtaget på parternas avtalsområde. Att utnyttja s.k. grå arbetskraft

eller enmansföretagare "med kontoret på fickan" är enligt lagförarbetena

förekommande men uppenbarligen inte allmänt godtaget på något avtalsområde.

 Om arbetsgivaren lägger ut arbetet trots att arbetstagarorganisationen inlagt

ett veto, som ej saknat fog, blir arbetsgivaren skyldig att betala

arbetstagarorganisationen skadestånd. Det är enligt förarbetena till

lagstiftningen av den största betydelse att vetot respekteras och detta bör

avspegla sig i storleken på skadeståndet. Om däremot vetoförklaringen saknar fog

kan arbetsgivaren vidta åtgärden utan risk för att bli skadeståndsskyldig. I ett

sådant fall ådrar sig däremot arbetstagarorganisationen ett skadeståndsansvar

gentemot arbetsgivaren.

 Bestämmelserna om förhandlings- informations- och vetorätt i 38-40

medbestämmandelagen kan frångås genom överenskommelser i kollektivavtal. Sådana

överenskommelser har träffats på flera områden. Ett exempel utgör en

branschöverenskommelse från 1977 mellan bland andra Byggförbundet och Svenska

Byggnadsarbetareförbundet. Enligt överenskommelsen skall arbetsgivaren till de

lokala arbetstagarorganisationerna på arbetsorten lämna en förteckning (lista)

över de underentreprenörer som det kan bli aktuellt att anlita. Arbetsgivaren

skall dessutom göra en utfästelse om att underentreprenören är kollektivavtals-

bunden, att arbetsgivaren enligt entreprenadavtalet med underentreprenören har

rätt att häva avtalet om det beträffande entreprenörens verksamhet finns ett

sådant förhållande som utgör grund för veto och underentreprenören är förpliktad

att göra motsvarande förbehåll om han i sin tur anlitar underentreprenörer för

att utföra arbetet. Kravet på kollektivavtal gäller inte för s.k. enmansföretag.

Lokal arbetstagarorganisation har rätt att avföra en underentreprenör från

listan om det finns skäl att sätta i fråga vetorätt eller om kollektivavtal

saknas. Organisationen måste i så fall ange skälen för avförandet och

skriftligen underrätta bl.a. underentreprenören. Vill arbetsgivaren anlita en

underentreprenör som inte är upptagen på listan gäller reglerna i medbestämman-

delagen. Om arbetsgivaren däremot vill anlita någon som finns upptagen på

listan, behöver han bara informera de lokala arbetstagarorganisationerna om

detta. Initiativet kommer härefter att ligga på organisationen om den vill

förhandla eller ej.

 Ett annat exempel på överenskommelse utgör den mellan Elektriska

Arbetsgivarföreningen och Svenska Elektrikerförbundet angående tillämpningen av

medbestämmandelagens förhandlingsregler. Överenskommelsen överenstämmer i stort

med ovan nämnda överenskommelse på byggnadsområdet. Kravet på att under-

entreprenören skall vara kollektivavtalsbunden gäller emellertid här även för

s.k. enmansföretag.

 Skälen för mitt förslag: Alltsedan vetorättsreglerna infördes i lagstiftningen

år 1977 har det förts en debatt kring reglerna. Den kritik som har förts fram

synes i stora drag gå ut på följande.

 Det är principiellt oriktigt att arbetstagarorganisationerna har getts så långt

gående befogenheter att bevaka att lagar efterlevs. Detta är en uppgift för de

berörda myndigheterna och brott mot lagar och föreskrifter skall beivras i

normal rättslig ordning. I vart fall är det oriktigt att

arbetstagarorganisationen hos den arbetsgivare som anlitar ej anställd

arbetskraft har getts befogenhet att bevaka efterlevnaden av lagar och avtal hos

en helt annan arbetsgivare. Detta borde snarast vara en uppgift för ar-

betstagarorganisationen hos den egna arbetsgivaren. Problem med att företag drar

sig undan att betala skatt bör lösas genom lagstiftning på skatteområdet.

 Vetorättsreglerna uppfyller inte heller befogade krav på rättssäkerhet.

Reglerna ger inte den entreprenör som anklagas för att vara oseriös någon

möjlighet att bemöta anklagelserna, och han kan inte få en vetoförklaring

rättsligt prövad.

 Tillämpningen av vetorättsreglerna hindrar dessutom en sund konkurrens och

försvårar nyetablering av företag. Tillämpningen leder i praktiken till att

arbetsgivare, som inte vågar eller vill ta strid med arbetstagarorganisationen,

bara anlitar kollektivavtalsbundna företag trots att det inte finns några

sakliga skäl för det. Detta leder till att särskilt mindre företag, som kanske

inte får sluta s.k. hängavtal med den berörda arbetstagarorganisationen,

utestängs från arbete.

 Vetorättsreglerna kan missbrukas och användas för ovidkommande syften och

därmed hindra seriösa företags verksamhet. Reglerna kan t.ex. användas vid

konflikter mellan arbetstagarorganisationer, för att tvinga företag att sluta

kollektivavtal eller för att förbehålla arbetstillfällen åt den vetoberättigade

organisationens egna medlemmar. Bestämmelsen om vad som är allmänt godtaget inom

parternas avtalsområde - i praktiken en generalklausul - är för "luddig".

 När kommuner vill pröva alternativa former för sin verksamhet, kan ett missbruk

av vetorättsreglerna hindra det. Detta kan innebära en inskränkning i demo-

kratin.

 Det kan här tilläggas att även dåvarande Näringsfrihetsombudsmannen vid flera

tillfällen har pekat på att vetorättsreglerna, eller kollektivavtal eller andra

överenskommelser som träffats mot bakgrund av reglerna, förhindrar en sund

konkurrens och försvårar nyetablering av företag. De kollektivavtal som har

träffats mot bakgrund av vetorättsreglerna, vilka jag tidigare gett exempel på,

innebär oftast att arbetsgivaren slipper att ta upp förhandling om varje

entreprenad om han väljer att bara anlita kollektivavtalsbundna entreprenörer.

Dessa förhållanden skulle i praktiken ge de företag som har kollektivavtal ett

inte sakligt motiverat försteg i konkurrensen med andra, främst mindre, företag.

Härtill kommer att flera fackliga organisationer vägrar att sluta kollektivavtal

med enmansföretag, vilket i praktiken kan utestänga sådana företag från att

antas som entreprenörer. Näringsfrihetsombudsmannen har också i ett fall fäst

regeringens uppmärksamhet på att vissa förhållanden inom elektrikerbranschen

försvårade för seriösa enmansföretagare att få tillträde till marknaden.

 Konkurrensverket har uttalat att den fackliga vetorätten på vissa områden lett

till ett försvårande för bl.a. enmansföretagare som saknar kollektivavtal

eftersom arbetsgivarna, i syfte att slippa ta upp förhandlingar, väljer ett

kollektivavtalsbundet företag.

 SAF har uttalat att entreprenadreglerna utgör ett försenande och fördyrande

inslag i byggprocessen. Inom Elektriska arbetsgivarföreningens avtalsområde är

det vanligt med förhandlingar. Förhandlingarna kan orsaka en tidsutdräkt på 2 -

6 veckor.

 Beträffande vetorättsreglernas effektivitet finns inte någon mer ingående eller

systematisk undersökning. Det finns dock ett uppmärksammat fall där

vetorättsreglerna uppenbarligen inte har fungerat som avsett. Det gäller den

s.k. Mond Bygghärvan i Stockholm.

 Mond Bygg AB, i fortsättningen kallad Mond, anlitades av stora, kol-

lektivavtalsbundna och välkända byggbolag i samband med bl.a. projekten att

bygga Globen- och Södra stationsområdena i Stockholm. Mond, liksom det tidigare

företaget Rivsnabben AB, förmedlade i mycket stor omfattning s.k. svart arbets-

kraft som utförde arbetena. Sammanlagt utbetalades 120 miljoner kr till Mond,

och staten undandrogs skatter och avgifter på 110 miljoner kr. Ett flertal

personer dömdes till långa fängelsestraff. Det beslutades även om näringsförbud

under fem år för flera personer. Monds verksamhet gick ut på ren uthyrning av

arbetskraft och redan en översiktlig kontroll av verksamheten borde ha gett vid

handen att det fanns stor risk för att skatter och avgifter skulle dras undan

staten. De byggbolag som anlitade Mond förhandlade enligt 38

medbestämmandelagen med den lokala fackliga organisationen. I något fall framgår

det av förhandlingsprotokollet att organisationen har varnat för att det kunde

vara fråga om olaglig uthyrning av arbetskraft. Frågan fördes emellertid inte

upp till central förhandling och något veto lades aldrig in, varför verksamheten

kunde fortsätta utan facklig kontroll.

 Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har efterlyst en

utredning som bl.a. skall ta sikte på vetorättsreglernas tillämpning i

praktiken. Med nyss nämnda exempel samt mot bakgrund av de åtgärder som redan

vidtagits för att komma till rätta med vissa av de problem som reglerna haft

till syfte att motverka, anser jag inte att någon ytterligare utredning behövs.

 TCO har, till stöd för bibehållandet av reglerna, uttalat att de resurser som

samhället hittills avsatt för att bekämpa den ekonomiska brottsligheten visat

sig otillräckliga och att det finns en överhängande risk att den pågående

avregleringen inom olika sektorer kommer att gynna oseriösa företag.

 Sedan medbestämmandelagens tillkomst har det på olika områden vidtagits en

mängd skilda åtgärder för att komma tillrätta med de problem och företeelser som

vetorättsreglerna bl.a. hade till syfte att motverka när de infördes. Följande

kan nämnas.

 I lagstiftningen har, beträffande ekonomisk brottslighet, under 1980-talet

införts regler om näringsförbud och rådgivningsförbud som tar sikte på fall då

den som bedriver näringsverksamhet grovt åsidosatt vad som ålegat honom. Vidare

har det införts möjlighet att ålägga näringsidkare företagsbot.

 På skatte- och uppbördsområdena genomförs i år genomgripande förändringar i

systemet för uppbörd av preliminärskatt och arbetsgivaravgifter. En ny

skattsedel, F-skattesedel, införs för fysiska och juridiska personer som driver

näringsverksamhet, dvs. är företagare. Den som för arbete anlitar någon som inte

åberopar en F-skattesedel skall i princip alltid vara skyldig att göra

skatteavdrag och betala arbetsgivaravgifter. En F-skattesedel skall kunna

återkallas bl.a. om den missbrukas eller om innehavaren inte redovisar och

betalar skatter och avgifter.

 Ett av syftena med reglerna i 38-40 medbestämmandelagen är att motverka att

lag sätts åsido genom att ej anställd arbetskraft anlitas. Enligt 1935 års

arbetsförmedlingslag var s.k. uthyrning av arbetskraft att anse som straffbar

olaga arbetsförmedling och därmed förbjuden. Veto kunde således läggas in mot en

åtgärd som innebar uthyrning av arbetskraft i strid mot förbudet i 1935 års

arbetsförmedlingslag. Genom lagen (1991:746) om privat arbetsförmedling och

uthyrning av arbetskraft, vilken den 1 juli 1993 ersatts av en ny lag med samma

namn (SFS 1993:440), har ut- och inhyrning av arbetskraft legaliserats.

 Även på området för statliga myndigheters upphandling har förändringar skett.

Upphandlingsförordningen har, sedan medbestämmandelagen trätt i kraft, ändrats.

Det finns i den nu gällande förordningen bestämmelser om att myndigheten innan

ett anbud antas skall kontrollera om arbetsgivaren är registrerad för skatter

och avgifter och om han i dessa hänseenden står i skuld till det allmänna.

 Enligt min mening måste man också beakta frågan om de nuvarande reglerna om

vetorätt står i överensstämmelse med EG- och EES-rätt.

 Reglerna om facklig vetorätt i 38-40 medbestämmandelagen ger en

arbetstagarorganisation, om de nämnda förutsättningarna är för handen, möjlighet

att förbjuda arbetsgivaren att vid t.ex. entreprenadupphandling anta det

ekonomiskt mest fördelaktiga anbudet.

 Sverige har genom EES-avtalet åtagit sig att i sin rättsordning införliva ett

EG-direktiv som rör samordningen av förfarandena vid tilldelning av offentliga

upphandlingskontrakt för bygg- och anläggningsarbeten (rådets direktiv

71/305/EEG och 89/440/EEG). Vidare har den 18 juni 1992 beslutats ett

EG-direktiv om offentlig tjänsteupphandling (rådets direktiv 92/50/EEG). Lagen

(1992:1528) om offentlig upphandling innebär att EG:s regelverk transformeras

till svensk rätt. Lagen träder i kraft den dag regeringen bestämmer dvs. när

EES-avtalet börjar att gälla. Lagen skall gälla vid upphandling av bl.a.

byggentreprenad och vissa tjänster som görs av staten, kommuner, landsting,

kyrkliga kommuner och vissa andra upphandlande enheter som närmare anges i

lagtexten. En leverantör kan uteslutas från deltagande i upphandlingen bl.a. om

han är i konkurs, är föremål för ansökan om konkurs, är dömd för brott avseende

yrkesutövningen, om han har gjort sig skyldig till allvarligt fel i

yrkesutövningen eller om han ej fullgjort sina skyldigheter vad avser skatter

och avgifter. Större krav än vad som anges i lagen får ej ställas på en leveran-

tör (prop. 1992/93:88 s 68 f). Kan det inte visas att det finns angivet

missförhållande, får leverantören ej uteslutas från upphandlingen. Enligt

huvudregeln skall då det anbud som har lägst anbudspris antas. Något undantag

för det fallet att en arbetstagarorganisation har lagt in veto finns inte i

lagen eller i de bakomliggande EG-direktiven. Inte heller finns det där några

bestämmelser som gör det möjligt att utesluta en leverantör eller att förkasta

ett anbud av den anledningen att ett anlitande av leverantören "kan antagas

medföra åsidosättande av lag eller kollektivavtal för arbetet" eller av den

anledningen att ett anlitande av leverantören "annars strider mot vad som är

allmänt godtaget inom" ett visst kollektivavtalsområde.

 Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har framhållit att den

konkurrenslag, som trädde i kraft i Sverige den 1 juli 1993 (SFS 1993:20), kan

medföra betydande problem i situationer när vetorätten utövas. Om t.ex.

vetorätten används mot flera arbetsgivare, och dessa sedan i samråd fattar

beslut att inte använda de tjänster som erbjuds av viss eller vissa entreprenö-

rer, kan detta utgöra ett sådant otillåtet samarbete som föranleder dryga

konkurrensskadeavgifter. Om arbetsgivarna med hänsyn till denna risk väljer att

negligera vetot, riskerar de i stället att få betala skadestånd till facket.

 Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har även efterlyst en

utredning som bl.a. skall få i uppgift att undersöka EG och EES-rättens

betydelse för vetorätten. TCO har föreslagit att kommittén får i tilläggsuppdrag

att se över lagreglerna i syfte att garantera att de är förenliga med reglerna

om bl.a. konkurrensneutralitet.

 Jag delar kommitténs uppfattning att vetorättsreglerna får anses oförenliga med

de EG-regler om offentlig upphandling som Sverige åtagit sig att tillämpa samt

att de även på annat sätt, vilket Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms

universitet givit exempel på, kan komma att stå i konflikt med lagar föranledda

av den svenska EG-anpassningen. Någon ytterligare utredning anser jag inte

nödvändig.

 Sammanfattningsvis kan, enligt min mening, följande sägas. Vetorättsreglerna

har utsatts för ständig kritik ända sedan de infördes. Det finns inte några

tillförlitliga belägg för att reglerna har någon mera påtaglig effekt på de

företeelser som de är avsedda att motverka. Däremot finns det flera exempel på

att tillämpningen av reglerna har haft negativa effekter. De bestämmelser som nu

tillämpas beträffande det allmännas upphandling innebär att det inte längre

finns någon beaktansvärd risk för att oseriösa företag anlitas på ett sådant

sätt som för med sig risk för att skatter och avgifter undandras det allmänna.

Den ordning med F-skattebevis som införs under år 1993 innebär i praktiken att

det inte heller på den privata sektorn längre kommer att finnas någon beaktans-

värd risk för att anlitade företag kommer att kunna dra sig undan att betala in

skatter och avgifter avseende utförda uppdrag. Uthyrning av arbetskraft har nu-

mera legaliserats och utgör således inte längre någon grund för att inlägga ett

veto. Vetorättsreglerna får dessutom anses oförenliga med de EG-regler om

offentlig upphandling som Sverige har åtagit sig att tillämpa.

 Det anförda leder mig till slutsatsen att möjligheten för kollektivavtals-

bärande arbetstagarorganisationer att lägga in veto kan avskaffas.

 Vetorättsreglerna i medbestämmandelagen omfattar, som tidigare nämnts, förutom

möjligheten att lägga in veto också en särskild primär förhandlingsskyldighet

för arbetsgivaren och en särskild informationsskyldighet för honom.

 Syftet med den särskilda primära förhandlingsskyldigheten är främst att skapa

förutsättningar för att arbetstagarorganisationen skall kunna utnyttja sin rätt

att lägga in veto. Om möjligheten att lägga in veto avskaffas, finns det således

inte längre något behov i detta avseende av att ålägga arbetsgivaren en särskild

primär förhandlingsskyldighet innan han anlitar ej anställd arbetskraft. Till

detta kommer att redan de allmänna bestämmelserna om förhandlingsrätt i

medbestämmandelagen föreskriver en primär förhandlingsskyldighet för

arbetsgivaren i det fall anlitandet innebär en viktigare förändring av

verksamheten samt att en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation alltid

har en möjlighet att själv påkalla förhandling.

 Jag bedömer att det inte finns tillräckliga skäl för att behålla den särskilda

primära förhandlingsskyldigheten när möjligheten att lägga in veto avskaffas.

 Enligt min mening behövs det inte heller någon särskild informationsskyldighet

för det fallet att arbetsgivaren avser att anlita ej anställd arbetskraft. Redan

de allmänna reglerna om information och förhandling ger kollektivavtalsbundna

arbetstagarorganisationer hos det anlitande företaget tillfredställande

möjligheter att få kännedom om arbetsgivarens anlitande av ej anställd ar-

betskraft och därigenom möjlighet att på egen hand eller genom kontakter med

myndigheter eller andra organisationer agera mot misstänkt oseriösa förfaranden.

 Jag har således kommit fram till att reglerna om facklig vetorätt i 38-40

medbestämmandelagen kan avskaffas.

4.2 Blockader mot enmans- eller familjeföretag

Mitt förslag: I medbestämmandelagens avsnitt om

fredsplikt förs in en regel om förbud mot

stridsåtgärder mot enmans- eller familjeföretag.

Förbudet omfattar också stridsåtgärder (sympatiåtgärder)

som har till ändamål att stödja någon i en konflikt med

ett sådant företag. I behörig ordning beslutade

anställningsblockader berörs dockinte av förbudet.Kommitténs förslag: Kommitténs

förslag överensstämmer

med mitt (betänkandet s. 719-752).

 Remissinstanserna: De flesta remissinstanser som

uttalat sig i frågan har tillstyrkt förslaget.

 Konkurrensverket pekar på att förbudet underlättar

nyetablering av företag och förbättrar småföretagens

möjligheter att konkurrera på marknaden genom att

företagen inte får utsättas för stridsåtgärder och

därigenom inte hindras i sin näringsutövning.

 LO avvisar förslaget och pekar bl.a. på att de

blockader som förekommer mot företag utan anställda

regelmässigt gäller företag som av och till har

anställda.

 TCO kan av principiella skäl inte biträda förslaget

att lagstiftningsvägen begränsa rätten att vidta

stridsåtgärder.

 Bakgrunden till mitt förslag: Enligt 2 kap. 17

regeringsformen har förening av arbetstagare samt

arbetsgivare och förening av arbetsgivare rätt att

vidta fackliga stridsåtgärder, om ej annat följer av

lag eller avtal. Arbetsmarknadens parter, som inte

är inbördes bundna av kollektivavtal, är i allmänhet

fria att söka lösa meningsmotsättningar i fackliga

frågor genom att vidta olika stridsåtgärder. I och med

att kollektivavtal träffas upphör dock i princip

denna rätt. Regler om den s.k. fredsplikten, som

gäller i kollektivavtalsförhållanden, finns i

medbestämmandelagen.

 Ett enmans- eller familjeföretag som träffat

kollektivavtal är i stor utsträckning skyddat mot

stridsåtgärder på grund av fredsplikten. Om ett sådant

företag inte har slutit kollektivavtal, kan det

emellertid bli utsatt för stridsåtgärder från en

arbetstagarorganisation som vill träffa ett

kollektivavtal med företaget; sådana stridsåtgärder är

inte olovliga enligt medbestämmandelagens

fredspliktsregler. Företaget kan då också drabbas av

kännbara sympatiåtgärder som vidtas till stöd för

organisationens krav på kollektivavtal; det är även i

kollektivavtalsreglerade förhållanden i princip

tillåtet att vidta sympatiåtgärder till stöd för en part

i en lovlig primärkonflikt.

 Här skall dock tilläggas att huvudavtalet mellan SAF

och LO rent faktiskt ger ett familjeföretag ett

effektivt skydd mot stridsåtgärder. Huvudavtalet

innehåller nämligen ett förbud mot stridsåtgärder

riktade mot enmans- eller familjeföretag. Förbudet

gäller även om stridsåtgärden vidtas mot enmans- eller

familjeföretag som inte är medlem av en organisation

för vilket huvudavtalet gäller. Också sympatiåtgärder

innefattas i förbudet. Huvudavtalet har vunnit stor

anslutning bland de organisationer som tillhör SAF

eller LO. Tre LO-förbund - Svenska Byggnads-

arbetareförbundet, Svenska Målareförbundet och Svenska

Transportarbetareförbundet - har emellertid inte

undertecknat avtalet.

 Skälen för mitt förslag: Det praktiskt viktiga fallet

av stridsåtgärder som vidtas mot familjeföretag är det

att åtgärden vidtas i syfte att träffa kollektivavtal

med företaget. Det är också karakteristiskt att den

primära stridsåtgärden, t.ex. en anställningsblockad,

vanligen har ringa eller ingen effekt på det

angripna företaget. Det är först när primäråtgärden

kombineras med sympatiåtgärder som den kan bli

effektiv. Konflikten drabbar då inte bara

familjeföretaget utan även tredje man, som nästan

undantagslöst redan är kollektivavtalsbunden.

 Enligt min mening kan det inte vara rimligt att en

arbetstagarorganisation får anordna stridsåtgärder mot

ett familjeföretag med de omfattande skadeverkningar

som åtgärden i förening med sympatiåtgärder kan medföra

för företaget och för tredje man, när syftet är att uppnå

ett kollektivavtal som i praktiken inte direkt

kommer att reglera arbetsvillkoren för någon utanför

företagarens egen familj. En sådan stridsåtgärd kan

inte anses fylla något rimligt fackligt syfte.

Företaget har rätt att utan inblandning från

arbetstagarorganisationerna få bestämma vilka inbördes

relationer och förhållanden som skall råda mellan de

familjemedlemmar som arbetar i företaget.

 En arbetstagarorganisation får emellertid sägas ha

ett befogat intresse av att deras medlemmar inte

tar anställning i ett företag innan anställnings-

villkoren har reglerats genom kollektivavtal. Ett

undantag bör därför införas för stridsåtgärden

anställningsblockad. En sådan blockad innebär att

organisationens egna medlemmar, och kanske även

andra, uppmanas att inte ta anställning hos

företaget. Lagregeln bör enligt min mening utformas

som ett förbud mot stridsåtgärder mot familjeföretag,

med nyss nämnda undantag. Regeln bör lämpligen

placeras i anslutning till medbestämmandelagens

fredspliktsregler.

 LO och Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms

universitet har uttalat att ett gemensamt drag för

de tre förbund som ej undertecknat huvudavtalet är

att många av deras medlemmar arbetar i småföretag.

Ibland kan det vara fråga om tillfälliga anställningar

vid arbetstoppar hos en ensamföretagare eller hos

ett familjeföretag. Bakgrunden till de ifrågavarande

stridsåtgärderna är således att förbundens medlemmar

alltid skall vara tillförsäkrade arbete enligt de

kollektivavtalsnormer som gäller för branschen i

fråga. Att stridsåtgärder tillgrips är närmast en

facklig bevakningsfråga. Det är svårt att övervaka om

småföretag har anställda eller ej. Arbetsdomstolen har

pekat på att kommittén inte tillräckligt synes ha

beaktat och analyserat situationen att ett enmans-

eller familjeföretag vid arbetsanhopning eller

eljest av och till har anställda i sin verksamhet.

 Enligt min mening kan dock intresset av att

företaget har ett gällande kollektivavtal den dag det

till äventyrs önskar anställa någon utomstående, inte

uppväga den skada och det intrång som stridsåtgärder

utgör för ett företag som när åtgärden vidtas faktiskt

inte har några utomstående arbetstagare. Så snart

företaget anställer någon utomstående bör å andra sidan

stridsåtgärder vara tillåtna.

 Konkurrensverket har uttalat att det finns

kollektivavtal som bl.a. begränsar möjligheterna för

företag utan anställda att åta sig vissa arbeten.

Införs förslaget behöver sådana företag i vart fall inte

tvingas teckna kollektivavtal av denna innebörd.

Enligt min mening är denna synpunkt värd att beakta.

 En förbudsregel av detta slag utgör naturligtvis ett

ingrepp i den rätt att utanför

kollektivavtalsreglerade förhållanden vidta

ekonomiska stridsåtgärder som sedan gammalt varit en

grundprincip i svensk arbetsrätt. TCO har också i

sitt remissvar pekat på att förslaget utgör något full-

ständigt nytt på den svenska arbetsmarknaden. Det är

därför, anser jag, viktigt att förbudsregeln inte ges

ett vidare tillämpningsområde än vad som är absolut

nödvändigt. Därför bör regeln begränsas till att avse

stridsåtgärder som vidtas i syfte att träffa

kollektivavtal och sympatiåtgärder som vidtas till

stöd för sådana strävanden. Även familjeföretag skulle

alltså kunna drabbas av t.ex. en kort politisk de-

monstrationsstrejk eller sympatiåtgärder till stöd för

en part i en lovlig primärkonflikt. Sådana åtgärder

riktas nämligen inte direkt mot familjeföretaget och

avser förhållanden utanför företaget. Det är rimligt att

familjeföretag i samma mån som alla andra företag

eller medborgare kan drabbas av konflikter som inte

i första hand rör företaget. Även en s.k. indriv-

ningsblockad mot ett familjeföretag i syfte att

utverka betalning av klar och förfallen lön eller

annan ersättning för utfört arbete som hänför sig till

tid då företaget hade utomstående arbetstagare bör vara

tillåten.

 Sammanfattningsvis anser jag alltså att andra

stridsåtgärder än anställningsblockader över huvud taget

inte bör få vidtas i samband med tvister som avser

träffande av kollektivavtal med enmans- eller

familjeföretag.

 Jag övergår härefter till frågan om vilka företag som

bör vara fredade från stridsåtgärder.

 Ett företag som inte har någon arbetstagare skall

omfattas av förbudsregeln. Det kan gälla aktiebolag,

ekonomiska och ideella föreningar samt stiftelser där

ingen arbetar men det kan också gälla handelsbolag,

enkla bolag och rörelser som bedrivs som enskild

firma i vilka bara företagets ägare eller delägare

arbetar. Som exempel kan nämnas att ett

handelsbolag, som drivs gemensamt av flera delägare

och där ingen av dem är att anse som arbetstagare,

omfattas av förbudsregeln. Frågan i vad mån ett företag

har några arbetstagare och vilka som skall anses som

delägare i företaget får avgöras enligt allmänna

arbetsrättsliga regler.

 Ett företag i vilket bara företagets ende ägare är

arbetstagare skall också omfattas av förbudsregeln.

Det är då fråga om ett äkta enmansföretag.

 Slutligen skall även ett företag i vilket bara

företagets ende ägare eller dennes familjemedlemmar är

arbetstagare omfattas av förbudsregeln

(familjeföretag). Eftersom det kan bero på valet av

företagsform om ägaren skall betraktas som anställd

(arbetstagare) i företaget, bör det inte krävas att

denne skall vara anställd (arbetstagare) i företaget

jämte familjemedlemmarna.

 Ett företag kan ha flera delägare. Är det bara

medlemmar av samma familj som äger del i ett företag,

bör företaget såsom äkta familjeföretag omfattas av

förbudsregeln. Detta bör gälla även om bara någon eller

några familjemedlemmar är arbetstagare eller arbetar

i företaget. Om det i ett företag finns flera

delägare, som inte är medlemmar av samma familj, är

det dock inte längre fråga om något renodlat

familjeföretag. Det kan finnas många delägare i samma

företag. Några delägare kanske arbetar i företaget

medan andra bara deltagit med kapitalinsats. Det

kan vara fråga om vitt skilda förhållanden i dessa

flermansföretag och det bör, enligt min mening, inte

komma i fråga att generellt föra in dem under en

regel som avser enmans- eller familjeföretag även om

bara medlemmar av de olika delägarnas familjer är

arbetstagare i företaget. Däremot skulle ett skydd åt

mindre flermansföretag med bara några få delägare eller

delägarfamiljer kunna diskuteras. Reglerna om detta

skulle dock bli ganska komplicerade. Särskilt regler

om stridsåtgärder bör vara enkla att tillämpa och i

lagtexten ge klara anvisningar om vad som är

förbjudet. Jag har därför stannat vid att inte föreslå

någon regel som erbjuder flermansföretag som inte är

renodlade familjeföretag ett förstärkt skydd mot

stridsåtgärder.

 När det sedan gäller frågan om vilka personer som i

detta sammanhang bör betraktas som medlemmar av en

och samma familj kan följande sägas. Inom arbetsrätten

har det sedan gammalt använts ett i huvudsak

enhetligt familjebegrepp. Till familjemedlemmar

hänförs såväl make och släktingar i rätt upp- och

nedstigande led som avlägsnare släktingar - inklusive

fosterbarn, myndlingar och styvbarn - som lever i

gemensamt bo eller i samma hushåll. Kravet på

gemensamt bo eller samma hushåll gäller inte för make

och släktingar i rätt upp- och nedstigande led medan

det däremot gäller för t.ex. syskon. I förarbetena till

ett par lagar har med hänvisning till 65

kommunalskattelagen angetts att med make kan under

vissa förutsättningar jämställas person med vilken

arbetsgivaren eller motsvarande lever tillsammans.

Av det nämnda lagrummet framgår att i

kommunalskattelagen jämställs med makar personer som

utan att vara gifta lever tillsammans, om de

tidigare varit gifta med varandra eller om de har

eller har haft gemensamma barn. Utvecklingen får

dock nu sägas ha nått dithän att sambo utan vidare bör

vara att jämställa med make oavsett om de sam-

manboende tidigare har varit gifta med varandra

eller har gemensamma barn. Det kan tilläggas att

enligt lagen (1987:813) om homosexuella sambor

skall beträffande sådana sambor tillämpas en rad

bestämmelser som avser övriga sambor. I enlighet

härmed bör den förbudsregel som jag nu förslår även

bereda skydd åt ett företag vilket ägs och drivs av

homosexuella sambor utan utomstående anställda.

 Ägar- eller anställningsförhållanden kan naturligtvis

ändras sedan en stridsåtgärd har varslats eller

inletts. Sådana förändringar som inträffar först sedan

en stridsåtgärd aktualiserats bör inte få inverka på

bedömningen av en stridsåtgärds lovlighet. Har en

lovlig stridsåtgärd väl en gång varslats eller inletts,

bör den få fullföljas eller utvidgas med sympatiåtgärder

utan hinder av att det angripna företaget t.ex.

väljer att låta en utomståendes anställning upphöra

eller förändrar sina interna ägarförhållanden.

 Man skulle kunna fråga sig om förbudsregeln bör rikta

sig i första hand mot de enskilda arbetstagarna

eller om det är tillräckligt att arbetstaga-

rorganisationerna förbjuds att föranleda och medverka

vid här avsedda stridsåtgärder. Eftersom de nuvarande

fredspliktsreglerna i medbestämmandelagen riktar sig

mot de enskilda arbetstagarna är det naturligt att

lagtexten riktar sig direkt till de enskilda

arbetstagarna. Därigenom uppnår man också den

pedagogiska bieffekten att varje arbetstagare

direkt av lagtexten kan utläsa vad som är förbjudet.

De nya reglerna bör gälla för såväl organiserade som

oorganiserade arbetstagare och bör också gälla oavsett

om arbetstagarna är bundna av kollektivavtal.

 En stridsåtgärd som en arbetstagare vidtar i strid

mot förbudsregeln skall vara att anse som olovlig,

och därmed bör i enlighet med vad som gäller vid andra

olovliga stridsåtgärder arbetstagarorganisationerna

också vara förbjudna att föranleda eller medverka till

sådana åtgärder. Likaså bör en kollektivavtalsbunden

arbetstagarorganisation vara skyldig att försöka

hindra en medlem från att vidta sådan stridsåtgärd.

Organisationen bör också vara skyldig att verka för

att den olovliga stridsåtgärden upphör samt att

omedelbart med arbetsgivaren ta upp överläggning med

anledning av åtgärden.

 Liksom vid övriga olovliga stridsåtgärder bör påföljden

för den som bryter mot förbudsregeln vara skadestånd,

såväl ekonomiskt som allmänt. Samma regler som för

övriga olovliga stridsåtgärder bör gälla i fråga om

befrielse från eller begränsning av arbetstagares

skadeståndsansvar för deltagande i olovlig stridsåtgärd

och om domstols möjlighet att ålägga arbetstagaren att

återgå till arbetet. Ett företag som drabbas av

stridsåtgärder bör ha rätt till skadestånd av alla som

deltagit, alltså även de som vidtog sympatiåtgärder.

Beträffande sympatiåtgärder bör även andra arbetsgivare

som på något sätt drabbats bli berättigade till

skadestånd.

 Mål rörande förbudsregeln skall handläggas enligt

lagen om rättegången i arbetstvister. Om den som blir

utsatt för en stridsåtgärd gör en s.k.

fredspliktsinvändning, har domstolen i enlighet med

den praxis som tillämpas i stridsåtgärdsmål möjlighet

att, på den angripnes begäran, meddela interimistiskt

beslut rörande stridsåtgärdens lovlighet.

 De föreslagna lagändringarna i medbestämmandelagen

innebär att vissa stridsåtgärder som tidigare varit

tillåtna blir olovliga. En stridsåtgärd som pågår när

lagändringarna träder i kraft kan således bli olovlig.

Bedömningen huruvida en pågående åtgärd blivit olovlig

genom lagändringen skall, som Lagrådet påpekat, ske

med utgångspunkt från de faktiska förhållandena i

företaget vid lagens ikraftträdande.

5 Upprättade lagförslag

I enlighet med det anförda har inom

Arbetsmarknadsdepartementet upprättats förslag till

 1. lag om ändring i lagen (1982:80) om

anställningsskydd,

 2. lag om ändring i lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet,

 3. lag om ändring i lagen (1993:440) om privat

arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft,

 4. lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag

(1987:1262).

 Förslagen har granskats av Lagrådet.

6 Specialmotivering

6.1 Lagen om anställningsskydd

2

 Om det i en annan lag eller i en förordning som har

meddelats med stöd av en lag finns särskilda

föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa

föreskrifter gälla.

 Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller

inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna

lag.

 Genom ett kollektivavtal som har slutits eller

godkänts av en central arbetstagarorganisation får

det dock göras avvikelser från 5, 6, 11, 15, 21, 22,

25-28, 32, 33, 40 och 41 . Det är också tillåtet att

genom ett sådant kollektivavtal bestämma följande:

1. Avvikelser från 6 a under förutsättning att

avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler

skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av

EG-rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober

1991.

2. Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 .

3. Avvikelser från bestämmelserna i 30 a , såvitt

gäller besked enligt 15 .

4. Avvikelser från bestämmelserna i 30, 30 a och 31 ,

såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisationens

rättigheter.

 Avtal om avvikelser från reglerna i 21 får träffas

även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet

innebär att kollektivavtal som med stöd av tredje

stycket har träffats för verksamhetsområdet skall

tillämpas.

 När efter bemyndigande av en central

arbetstagarorganisation ett lokalt kollektivavtal

har träffats om avvikelser från 22 får avtalet

tillämpas i fråga om uppsägning av arbetstagare som

vid uppsägningstidens slut är äldre än 57 och ett halvt

år bara om arbetsgivaren får den centrala

arbetstagarorganisationens medgivande till varje

enskild uppsägning.

 En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal

enligt tredje stycket får tillämpa avtalet även på

arbetstagare som inte är medlemmar av den

avtalsslutande arbetstagarorganisationen men

sysselsätts i arbete som avses med avtalet.

 Paragrafen har tillförts en bestämmelse om att det är

tillåtet att genom kollektivavtal göra avvikelser från

den nya 6 a om skriftlig information om

anställningsvillkor under förutsättning att

kollektivavtalet uppfyller EG-direktivets

minimivillkor. Bestämmelserna i 6 a har behandlats

i avsnitt 3.4 i den allmänna motiveringen.

 Lagrådet har föreslagit att det i tredje stycket i

stället för "rådets" bör anges "Europeiska

Gemenskapernas råds". Med hänsyn härtill har i

förhållande till lagrådsremissen "rådets" utbytts mot

"EG-rådets".

 Paragrafen har därutöver omarbetats redaktionellt för

att den skall bli mer lättläst.

5

 Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i

följande fall:

1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst

arbete, om det föranleds av arbetets särskilda

beskaffenhet.

2. Avtal för viss tid som avser vikariat,

praktikarbete eller feriearbete.

3. Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst tolv

månader under två år, om det föranleds av

arbetsanhopning.

4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren

skall börja värnpliktstjänstgöring eller annan därmed

jämförlig tjänstgöring, som skall pågå mer än tre månader.

5. Avtal för viss tid som avser anställning efter

pensionering, om arbetstagaren har uppnått den ålder

som medför skyldighet att avgå från anställningen med

ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet

inte finns, när arbetstagaren har fyllt 67 år.

 I paragrafen har i förhållande till den nuvarande

lydelsen gjorts den ändringen att visstidsanställning

vid arbetsanhopning får ske sammanlagt högst tolv

månader under två år, istället för som tidigare högst sex

månader under två år. Ändringen har behandlats i

avsnitt 3.1 i den allmänna motiveringen.

 Liksom hittills skall det i princip vara den

enskilde arbetsgivarens sak att - inom givna

tidsgränser - bedöma när det har uppstått arbetsanhop-

ning och ett behov av extra arbetskraft. Någon allmän

möjlighet att överpröva bedömningen finns inte (jmf.

prop. 1981/82:71 s. 50).

 Bestämmelserna i paragrafen kan frångås genom sådant

kollektivavtal som avses i 2 tredje stycket.

 De delar av kollektivavtalen som innehåller kortare

tillåtna avtalstider än tolv månader och som ingåtts

före lagens ikraftträdande är utan verkan, om inte

avtalet träffats för att göra avvikelser från den nya

lydelsen (jmf. övergångsbestämmelserna).

6

 Avtal får även träffas om tidsbegränsad

provanställning, om prövotiden är högst tolv månader.

 Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att

anställningen skall fortsätta efter det att prövotiden

har löpt ut, skall besked om detta lämnas till

motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte

detta, övergår provanställningen i en

tillsvidareanställning.

 Om inte annat har avtalats, får en provanställning

avbrytas även före prövotidens utgång.

 I paragrafen har i förhållande till nuvarande lagen

den ändringen gjorts att den längsta tillåtna tiden för

avtal om provanställning har förlängts från sex månader

till tolv månader. Ändringen har behandlats i avsnitt

3.2 i den allmänna motiveringen.

 Bestämmelserna i paragrafen kan frångås genom sådant

kollektivavtal som avses i 2 tredje stycket.

 De delar av kollektivavtalen som innehåller kortare

tillåtna avtalstider än tolv månader och som ingåtts

före lagens ikraftträdande är utan verkan, om inte

avtalet träffats för att göra avvikelser från den nya

lydelsen (jmf. övergångsbestämmelserna).

6 a

 Senast en månad efter det att arbetstagaren har

börjat arbeta skall arbetsgivaren skriftligen

informera arbetstagaren om de villkor som gäller för

anställningen. Om anställningstiden är kortare än en

månad är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan

information.

 Informationen skall innehålla följande uppgifter:

1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och

adress, anställningens tillträdesdag samt

arbetsplatsen.

2. Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning

eller tjänstetitel.

3. Om anställningen gäller tills vidare eller för

begränsad tid eller om den är en provanställning samt

 a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider

som gäller,

 b) vid anställning för begränsad tid: anställningens

 slutdag eller deförutsättningar som gäller för att

 anställningen skall upphöra,

 c) vid provanställning: prövotidens längd.

4. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen

skall betalas ut.

5. Längden på arbetstagarens betalda semester och

längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller

arbetsvecka.

6. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.

7. Villkoren för arbetstagares stationering

utomlands, om stationeringen avses pågå längre än en

månad.

 Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett

beslut av arbetsgivaren eller genom en

överenskommelse mellan arbetsgivaren och

arbetstagaren och ändringen gäller någon av de upp-

gifter som avses i andra stycket, skall

arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om

ändringen inom en månad.

 Paragrafen innehåller regler som ålägger

arbetsgivaren att informera om de förutsättningar och

villkor som gäller för anställningen. Bestämmelsen är

utformad efter mönster av ett EG-direktiv

(91/533/EEG). Regeln behandlas i avsnitt 3.4 i den

allmänna motiveringen.

 Informationen skall enligt första stycket ske

skriftligen inom en månad från det att arbete har

börjat utföras. Som undantag gäller att information

inte behöver lämnas vid vissa kortare anställningar.

Det bör observeras att lagtexten inte innehåller någon

föreskrift om i vilken handling den skriftliga

informationen skall ges. Detta får arbetsgivaren

avgöra efter egen bedömning under skadeståndsansvar.

Villkoren kan komma till uttryck i ett skriftligt

anställningsavtal, ett skriftligt anställningsbevis

eller något annat liknande dokument som på lämpligt

sätt tillställs den enskilde. Första stycket

kompletteras med en regel, i det tredje stycket, där

det anges att ny skriftlig information skall ges om

ändringar sker.

 I andra stycket finns närmare angivet vilka punkter

informationen skall omfatta.

 När det gäller punkten 1 kan, om det inte finns någon

arbetsplats som kan anges geografiskt, i stället en

annan kompletterande uppgift lämnas i syfte att

tydliggöra var arbetet skall utföras. Uppgifterna

enligt punkten 2 är alternativa. Det kan ofta vara

tillräckligt att bara ange yrkesbenämningen eller

tjänstetiteln. Enligt punkten 3 skall

anställningsformen preciseras och sedan kompletteras

med vissa särskilda upplysningar som knyter an till

den valda anställningsformen, enligt punkterna 3

a.-c. Enligt punkten 4 skall begynnelselön, andra

löneförmåner och hur ofta utbetalning skall ske anges.

Enligt punkten 5 skall längden på arbetstagarens

betalda semester och längden på arbetstagarens nor-

mala arbetsdag eller arbetsvecka anges. Enligt

punkten 6 skall tillämpligt kollektivavtal anges, om

sådant finns. Punkten 6 kan vara av särskild

betydelse såvitt avser en oorganiserad arbetstagare.

Om ett visst kollektivavtal är tillämpligt på en sådan

arbetstagare bör detta klargöras redan i anställ-

ningens inledningsskede. Enligt punkten 7 skall en

arbetsgivare informera en arbetstagare, som skall

arbeta utomlands för arbetsgivaren, om villkoren för

arbetstagarens utlandsstationering. Information

behöver inte lämnas om stationeringen avses pågå

kortare tid än en månad. Informationen skall, i

enlighet med direktivet, lämnas före avresan och om-

fatta åtminstone följande. Anställningstiden utom-

lands, den valuta i vilken lönen skall betalas, de

kontantersättningar och naturaförmåner som följer av

utlandsstationeringen, samt villkoren för hemresan.

Beträffande punkterna 3 a. (om uppsägningstid), 4 (om

lön) och 5 (om semester och arbetstid) samt punkten

7, såvitt avser i vilken valuta lönen skall betalas

och vilka andra ersättningar eller förmåner som utgår,

kan dessa uppgifter, i enlighet med direktivet,

lämnas i form av hänvisningar till lagar, författ-

ningar eller kollektivavtal som reglerar frågorna.

 Enligt tredje stycket åläggs arbetsgivaren att under

vissa förutsättningar lämna ny skriftlig information

när ändringar sker under anställningen. Skyldigheten

har begränsats till de fall då arbetsgivaren själv be-

slutat om ändringen och de fall då avtal träffas

mellan arbetsgivaren och den enskilde. Ändringar på

grund av lag, andra författningar eller kollekti-

vavtal har alltså uteslutits. Självfallet behöver det

också bara röra sig om kompletterande information i

just de delar där ändring skett.

 Enligt 2 kan avvikelser från bestämmelsen göras i

kollektivavtal under förutsättning att avtalet inte

innebär för arbetstagarna mindre förmånliga regler än

EG-direktivet.

 Vad som skall gälla beträffande de

anställningsförhållanden som råder vid bestämmelsens

ikraftträdande regleras i övergångsbestämmelserna.

7

 Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara

sakligt grundad.

 En uppsägning är inte sakligt grundad om det är

skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder

arbetstagaren annat arbete hos sig.

 Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig

till arbetstagaren personligen, får den inte grundas

enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt

till antingen mer än två månader innan underrättelse

lämnades enligt 30 eller, om någon sådan underrättelse

inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsäg-

ningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen

enbart på omständigheter som han har känt till mer än

två månader, om tidsöverdraget berott på att han på

arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande

dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om

det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får

åberopas.

 Bestämmelsen innefattar två ändringar i sak. För det

första har tidsfristen förlängts från en månad till två

månader. Avsikten är att den praxis som utvecklats

beträffande månadsregeln alltjämt skall vara

vägledande, när det gäller att beräkna utgångspunkten för

fristen. För det andra har bestämmelsen försetts med

en undantagsregel som innebär att uppsägning i vissa

fall kan ske även när de två månaderna har löpt ut. Så

kan ske om tidsöverdraget berott på att arbetsgivaren

på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande

dröjt med att underrätta arbetstagaren om uppsägningen

eller lämna besked om uppsägningen. Arbetsgivaren kan

således ha innehållit t.ex. sitt besked om uppsägning

efter begäran av arbetstagaren. Det bör vidare kunna

beaktas om parterna har behövt hämta in komplette-

rande material eller avvakta något myndighetsbeslut

eller om det eljest funnits starka skäl att skjuta

upp förfarandet.

 Lagregeln medger undantag också om det finns

synnerliga skäl för detta. Detta undantag skall

tillämpas restriktivt och bör användas i syfte att

undvika klart stötande resultat, såsom när ar-

betstagaren sägs upp på grund av att han eller hon

gjort sig skyldig till ett allvarligt brott.

 Paragrafen har fått sin utformning i huvudsak i

enlighet med Lagrådets förslag.

 Det bör tilläggas att en händelse med tiden kan

förlora i saklig tyngd. En materiell prövning som äger

rum efter lång tid kan därför leda till att en händelse

inte - dåmera - utgör saklig grund för uppsägning trots

att utgången skulle ha blivit den motsatta om

arbetsgivaren ingripit tidigare. Detta följer av

allmänna principer och förändras inte av den nya

lydelsen. För att tvåmånadersfristen skall brytas

igenom fordras därmed i princip att arbetstagarens

agerande alltjämt kan utgöra saklig grund för upp-

sägning.

18

 Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har

åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.

 Avskedandet får inte grundas enbart på omständigheter

som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två

månader innan underrättelse lämnades enligt 30 eller,

om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader

före tidpunkten för avskedandet. Arbetsgivaren får

dock grunda avskedandet enbart på omständigheter som

han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget

berott på att han på arbetstagarens begäran eller med

dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller av-

skedandet eller om det finns synnerliga skäl för att

omständigheterna får åberopas.

 Motsvarande två förändringar som införts i 7 om

uppsägning har införts även beträffande avskedande.

22

 Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall

arbetsgivaren iaktta följande turordningsregler.

 Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställs

en turordning för varje enhet för sig. Om

arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollek-

tivavtal, fastställs en särskild turordning för varje

avtalsområde. Finns det i ett sådant fall flera

driftsenheter på samma ort, skall inom en

arbetstagarorganisations avtalsområde fastställas en

gemensam turordning för samtliga enheter på orten, om

organisationen begär det senast vid förhandlingar en-

ligt 29 .

 Innan turordningen fastställs får arbetsgivaren

undanta två arbetstagare inom den turordningskrets

där arbetsbristen finns. Den eller de arbetstagare

som har undantagits har företräde till fortsatt

arbete. Detta företräde gäller även i förhållande till

den eller de arbetstagare som kan få företräde enligt

23 denna lag och 8 lagen (1974:358) om facklig

förtroendemans ställning på arbetsplatsen.

 De övriga arbetstagarnas plats i turordningen

bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares

sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren.

Arbetstagare med längre anställningstid har företräde

framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid

lika anställningstid ger högre ålder företräde. Kan en

arbetstagare endast efter omplacering beredas

fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som

förutsättning för företräde enligt turordningen att

arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för

det fortsatta arbetet.

 Paragrafen har på förslag av Lagrådet disponerats om.

Den har tillförts ett nytt stycke, stycke tre, med

den nya undantagsregeln, som ger arbetsgivaren rätt

att inom turordningskretsen, dvs. den krets av

arbetstagare inom vilken turordningen skall bestäm-

mas, undanta två arbetstagare. För dessa gäller alltså

inte reglerna om arbetstagarnas plats i turord-

ningen i fjärde stycket eller reglerna om turord-

ningskretsar i andra stycket.

 Regeln, som har behandlats i avsnitt 3.6 i den

allmänna motiveringen, tar särskilt sikte på de små

företagen, men kan också komma att få genomslag på

större arbetsplatser för det fall tu-

rordningskretsarna är små.

 Genom den här föreslagna regeln ges alltså

arbetsgivaren en möjlighet att efter egen bedömning

behålla en eller två personer som han anser vara av

särskilt stor betydelse för företagets fortsatta

drift. Genom att välja en schablonregel undviker man

tvister om behovet för arbetsgivaren att behålla

vissa särskilda arbetstagare. Arbetsgivarens

skyldighet att följa annan tvingande lagstiftning

med skydd för vissa grupper på arbetsmarknaden in-

skränks dock inte genom bestämmelsen. Arbetsgivaren

får således inte tillämpa turordningsreglerna i strid

mot diskrimineringsförbudet i 20 jämställdhetslagen

eller mot medbestämmandelagens förbud mot

föreningsrättskränkning.

 Utöver de arbetstagare som får undantas enligt andra

stycket kan arbetsgivaren självfallet, liksom i dag,

behålla exempelvis familjemedlemmar som inte

omfattas av anställningsskyddslagen. Särskilda regler

gäller vidare för fackliga förtroendemän enligt 8

lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning

på arbetsplatsen (förtroendemannalagen) och för

personer med funktionshinder som faller under

tillämpningsområdet för 23 anställningsskyddslagen.

Den nya regeln i denna paragraf får användas innan

dessa bestämmelser tillämpas. Detta framgår av tredje

meningen i tredje stycket, vilken tillagts på förslag

av Lagrådet.

 Den nya bestämmelsen kan frångås genom sådant

kollektivavtal som avses i 2 tredje stycket.

Övergångsbestämmelser

 1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

 2. Kollektivavtal, som har ingåtts före lagens

ikraftträdande, är utan verkan i de delar avtalet

innehåller bestämmelser om kortare avtalstider för

tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och

provanställning än lagens 5 och 6 i dess lydelse

enligt denna lag. Har avtalet tillkommit för att göra

avsteg från lagens 5 och 6 i dess lydelse enligt

denna lag, gäller dock avtalet.

 3. Såvitt avser anställningsförhållanden som råder när

denna lag träder i kraft skall arbetsgivaren, om

arbetstagaren begär det, inom två månader därefter lämna

sådan information som avses i 6 a .

 4. Bestämmelserna i 7 tredje stycket och 18 andra

stycket i deras nya lydelse skall bara tillämpas i

fråga om omständigheter som arbetsgivaren har fått

kännedom om efter det att den nya lydelsen har trätt

i kraft. I annat fall tillämpas bestämmelserna enligt

den äldre lydelsen.

 5. Äldre föreskrifter om turordning enligt 22 skall

tillämpas i samband med förhandling enligt lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet i fråga om

uppsägning på grund av arbetsbrist, om förhandlingen

har begärts före lagens ikraftträdande.

punkt 1

 Lagen träder i kraft den 1 januari 1994.

 Några övergångsbestämmelser avseende de nya

bestämmelserna i 5 och 6 är inte nödvändiga. Detta

betyder att de nya bestämmelserna om under hur lång

tid en tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning

och provanställning är tillåten skall tillämpas när

anställningsavtalet träffas efter ikraftträdandet. En

person som, när lagen träder i kraft, redan varit

anställd i sex månader för arbetsanhopning kan alltså

anställas för ytterligare sex månader efter lagens

ikraftträdande under förutsättning att den sammanlagda

anställningstiden inte överstiger tolv månader under

en tvåårsperiod. På samma sätt kan den vars provanställ-

ningsperiod går ut samtidigt med eller efter lagens

ikraftträdande anställas för en ny

provanställningssperiod under förutsättning att den

sammanlagda tiden inte blir längre än tolv månader.

punkt 2

 Genom övergångsbestämmelserna undanröjs de delar av

kollektivavtalen som vid lagens ikraftträdande har

bestämmelser om kortare avtalstider än tolv månader

vid visstidsanställning för arbetsanhopning och

provanställning. De avtal som träffats före

ikraftträdandet för att göra avvikelse från den nya

lydelsen berörs dock inte. Inte heller berörs de kol-

lektivavtal som tillåter längre tider än tolv månader.

Bestämmelsen har behandlats under avsnitt 3.3 i den

allmänna motiveringen.

punkt 3

 Den nya 6 a om skriftlig information om

anställningsvillkor föreskriver att informationen

skall ges till arbetstagaren inom en månad från det

att arbetstagaren har börjat arbeta. I de anställ-

ningsförhållanden som råder när lagen träder i kraft

skall arbetstagarna ha rätt att få sådan information

som föreskrivs inom två månder från det att

arbetstagaren begärt det.

punkt 4

 De nya bestämmelserna i 7 och 18 innebär att den

s.k. månadsregeln ersätts med en tidsfrist om två

månader och att arbetsgivaren i vissa fall kan stödja

uppsägningen eller avskedandet på omständigheter som

han har känt till under en längre tid än två månader.

Bestämmelserna får, liksom månadsregeln, bara verkan

när arbetsgivaren grundar sin åtgärd enbart på omstän-

digheter som ligger längre tillbaka i tiden än vad

tidsfristen medger.

 Här innebär övergångsregeln att de nya bestämmelserna

bara gäller i fall där arbetsgivaren har fått kännedom

om den aktuella omständigheten efter det att lagen

trätt i kraft. I annat fall skulle läget kunna bli

sådant att arbetsgivaren med stöd av den utvidgade

regeln kunde åberopa en viss omständighet när den nya

lagen träder i kraft, trots att han en gång har

förlorat sin rätt enligt den tidigare gällande

månadsregeln. Den föreslagna övergångsbestämmelsen

innebär att arbetsgivaren skall följa månadsregeln även

i ett fall där han har fått kännedom om omständigheten

under den sista månaden av den äldre bestämmelsens

giltighetstid och där månadsfristen löper ut först

sedan den nya lagen har trätt i kraft. Fristen

kommer således inte - till följd av ändringen - att

förlängas under pågående löptid. Det finns dock inget

som hindrar att arbetsgivaren åberopar tidigare

händelser, om han efter ikraftträdandet får kännedom om

en ytterligare omständighet av betydelse, som han

åberopar i rätt tid enligt de nya bestämmelserna i 7

och 18 . När det gäller varaktiga och fortlöpande

förhållanden kommer de nya bestämmelserna att tillämpas

om förhållandet varar även efter det att lagen trätt i

kraft.

punkt 5

 Den nya bestämmelsen i turordningsregeln skall inte

tillämpas på de uppsägningsärenden som är under

handläggning när lagen träder i kraft. Pågående

förhandlingar om driftsinskränkningar skall alltså få

föras till slut enligt de äldre reglerna.

 Den nya turordningsregeln får däremot omedelbart

genomslag på de arbetsplatser där

medbestämmandeförhandlingar inte förekommer.

6.2 Lagen om medbestämmande i arbetslivet

4

 Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att

rättighet eller skyldighet enligt denna lag upphävs

eller inskränks.

 Trots bestämmelsen i första stycket är det tillåtet

att genom kollektivavtal göra avvikelse från

föreskrifterna i 11, 12, 14, 19-22 och 28 , 29

tredje meningen, 33-37 , 43 andra stycket samt 64

och 65 .

 I kollektivavtal får också föreskrivas längre gående

fredsplikt än 41, 41 a, 41 b och 44 anger samt

längre gående skadeståndsansvar än som följer av denna

lag.

 I paragrafens andra stycke har en hänvisning till

38-40 tagits bort som en följd av att dessa regler

upphävs. I tredje stycket har en hänvisning justerats

som en följd av ändringarna i lagens

fredspliktsavsnitt.

5

 Vad i denna lag föreskrivs innebär inte rätt till

insyn för en part i sådana förhållanden hos motparten,

som har betydelse för en förestående eller redan

utbruten arbetskonflikt, eller rätt till inflytande

över motpartens beslut rörande sådan konflikt.

 Föreskrifterna i 11, 12, 19, 34 och 35 skall

tillämpas även när kollektivavtal tillfälligt inte

gäller.

 I paragrafens andra stycke har en hänvisning till

38 och 39 tagits bort som följd av att dessa regler

upphävs.

Facklig vetorätt i visst fall

38-40

Bestämmelserna om facklig vetorätt i nuvarande 38-40

 , jämte rubriken närmast före bestämmelserna, upphävs.

Bakgrunden till detta har berörts i den allmänna

motiveringen.

41

 Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av

kollektivavtal får inte vidta eller delta i

arbetsinställelse (lockout eller strejk), blockad,

bojkott eller annan därmed jämförlig stridsåtgärd, om

avtalet har ingåtts av en organisation och denna

organisation inte i behörig ordning har beslutat

åtgärden, om åtgärden strider mot en bestämmelse om

fredsplikt i kollektivavtal eller om åtgärden har

till ändamål

1. att utöva påtryckning i en tvist om ett

kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta

innebörd eller i en tvist huruvida ett visst

förfarande strider mot avtalet eller mot denna lag,

2. att åstadkomma ändring i avtalet,

3. att genomföra bestämmelse, som är avsedd att

tillämpas sedan avtalet har upphört att gälla, eller

4. att stödja någon annan, när denne inte själv får

vidta stridsåtgärd.

 Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första

stycket betecknas som olovliga.

 Första stycket hindrar inte arbetstagare att delta

i en blockad som har beslutats av en

arbetstagarorganisation i behörig ordning och som

har till ändamål att utverka betalning av klar och

förfallen fordran på lön eller på någon annan ersättning

för utfört arbete (indrivningsblockad). En sådan

stridsåtgärd är inte olovlig.

 Paragrafen behandlar den fredsplikt som följer av

gällande kollektivavtal. Nuvarande tredje stycket i

paragrafen har förts över till en särskild paragraf.

Bakgrunden till denna omdisposition är att detta

stycke innehåller en generell regel om sådana förbud

mot vissa former av stridsåtgärder som skall tillämpas

oavsett om kollektivavtal gäller. Lagen får genom

ändringen en bättre systematik.

 Paragrafen har vidare tillförts ett nytt andra

stycke. Härigenom klargörs vilka stridsåtgärder som är

olovliga. Det blir då helt klart vilket tillämp-

ningsområde som gäller för de andra lagreglerna som

använder begreppet olovlig stridsåtgärd, t.ex.

nuvarande 42, 43, 59, 60 .

 I nuvarande andra stycket, som i förslaget återfinns

i tredje stycket, har bara redaktionella ändringar

gjorts. Reglerna i första stycket riktar sig till

enskilda arbetsgivare och arbetstagare och

undantagsregeln i tredje stycket blir därför klarare

om den utformas på samma sätt. I stycket har det också

förts in en ny mening som uttryckligen klargör att

sådana stridsåtgärder som avses i stycket inte är

olovliga.

41 a

 En arbetsgivare får inte såsom stridsåtgärd eller som

ett led i en stridsåtgärd hålla inne lön eller någon

annan ersättning för utfört arbete som har förfallit

till betalning. Arbetsgivaren får inte heller hålla

inne lön eller någon annan ersättning för utfört arbete,

som har förfallit till betalning, med anledning av

att arbetstagarna deltar i en strejk eller någon

annan stridsåtgärd.

 Sådana åtgärder som avses i första stycket är att anse

som olovliga stridsåtgärder.

 Paragrafen innehåller den regel som finns i

nuvarande 41 tredje stycket. Bara redaktionella

ändringar har gjorts. I förhållande till lag-

rådsremissens lagförslag har efter påpekande från

Lagrådet uttrycket "som har förfallit till betalning"

ersatt uttrycken " som skall ha betalats ut"

respektive "som skulle ha betalats ut".

 Regeln har hämtats från en paragraf som i övrigt

behandlar vad som gäller i kol-

lektivavtalsförhållanden. När nu regeln har brutits ut

till en egen, fristående paragraf, har det inte

ansetts nödvändigt att i lagtexten ange att regeln är

tillämplig oavsett om kollektivavtal gäller. Detta

framgår av regelns placering i en egen paragraf.

 Regeln har delats upp i två stycken. I det andra

stycket anges att de åtgärder som avses i första

stycket är att anse som olovliga stridsåtgärder.

41 b

 Arbetstagare får inte vidta eller delta i

stridsåtgärd som har till ändamål att kollektivavtal

skall träffas med ett företag som inte har några ar-

betstagare eller där bara företagaren eller företaga-

rens familjemedlemmar är arbetstagare och ensamma

ägare. Detsamma gäller när stridsåtgärd har till ändamål

att stödja någon som vill träffa kollektivavtal med

ett sådant företag. Vad som nu sagts hindrar inte

arbetstagare från att delta i en anställningsblockad

som riktar sig mot ett sådant företag och som har

beslutats i behörig ordning av en arbetstagarorga-

nisation.

 Stridsåtgärder som har vidtagits i strid mot första

stycket är att anse som olovliga. Förändringar i

anställnings- eller ägarförhållanden som har inträffat

sedan en stridsåtgärd har varslats eller inletts

skall inte beaktas vid bedömningen av om en stridsåt-

gärd är att anse som olovlig enligt första stycket.

 Bestämmelsen riktar sig på motsvarande sätt som

bestämmelserna i 41 första stycket till enskilda

arbetstagare. Om en organisations ansvar stadgas i

42 .

 I första stycket förbjuds stridsåtgärder som har till

ändamål att träffa kollektivavtal med s.k.

familjeföretag. Stridsåtgärder som har andra syften

berörs inte av paragrafen. Om en arbetstagaror-

ganisation, som förvägrats kollektivavtal, vidtar en

stridsåtgärd får i allmänhet förutsättas att ändamålet med

stridsåtgärden är att förmå företaget att träffa

kollektivavtal med organisationen. Detsamma torde

vara fallet när det har uppkommit en tvist mellan en

arbetstagarorganisation och ett företag rörande en

fråga som kan regleras genom kollektivavtal och

organisationen därefter går till strid mot företaget.

 Första stycket innehåller vidare ett förbud mot

stridsåtgärder som har till ändamål att stödja någon som

vill träffa kollektivavtal med s.k. familjeföretag.

Det är här fråga om s.k. sympatiåtgärder. Alla sympati-

åtgärder, förutom anställningsblockader, är förbjudna.

 Bestämmelserna i denna paragraf syftar i främsta

rummet till att skydda företag som inte har några

arbetstagare eller där bara företagaren eller dennes

familjemedlemmar är arbetstagare (s.k.

familjeföretag). Med uttrycket företag avses alla

förekommande företagsformer.

 Ett företag som inte har några arbetstagare bereds

skydd genom reglerna i denna paragraf. Huruvida ett

företag har någon arbetstagare får avgöras enligt

allmänna regler. Detta gäller t.ex. frågan om

företagets ägare eller delägare skall betraktas som

arbetstagare när de arbetar i företagets rörelse.

 Också företag där bara företagaren eller företagarens

familjemedlemmar är arbetstagare bereds skydd. Denna

regel skyddar företag som ägs av en och samma familj

och i vilket bara medlemmar av denna familj är

arbetstagare. En och samma familj måste således

inneha samtliga aktier eller andelar i en juridisk

person, och det får inte finnas någon utomstående

aktie- eller andelsägare. Det krävs inte att

familjemedlemmarna direkt innehar alla aktier eller

andelar, utan de kan istället inneha andelarna genom

t.ex. ett helägt aktiebolag. Om familjemedlemmarna på

detta sätt indirekt äger aktier eller andelar genom

en juridisk person, får det inte finnas någon

utomstående delägare i den juridiska person som

skjutits in som ägare mellan familjemedlemmarna och

företaget.

 Med familjemedlem till företagaren avses make och

släktingar i rätt upp- och nedstigande led samt -

under förutsättning att de lever tillsammans med

företagaren eller har gemensamt hushåll med denne -

även avlägsnare släktingar inklusive fosterbarn,

myndlingar och styvbarn. Med make bör jämställas

sambo. Även homosexuella sambor bör i detta

sammanhang inkluderas.

 Av sista meningen i första stycket framgår att de nu

berörda bestämmelserna inte hindrar arbetstagare från

att delta i en anställningsblockad som i behörig

ordning har beslutats av en ar-

betstagarorganisation. I förhållande till kommitténs

förslag har gjorts det förtydligandet att anställ-

ningsblockaden skall rikta sig mot enmans- eller

familjeföretaget. Med anställningsblockad avses en

uppmaning till arbetstagarorganisations medlemmar

eller andra, som kan antas vilja ta anställning, att

inte ta anställning hos företaget. Tillkännagivandet

får dock inte ske på sådant sätt eller med sådana

metoder att själva tillkännagivandet blir att be-

trakta som en stridsåtgärd. Det bör således betraktas

som otillåtet att t.ex. med posten eller på något

annat sätt tillställa företagets kunder, som inte kan

antas vilja ta anställning hos företaget, flygblad

upptagande blockadförklaringen (Jfr AD 1982 nr 31).

 Sista meningen i andra stycket tar sikte på den

situationen att en stridsåtgärd vidtas mot ett företag

som inte omfattas av förbudet. Efter det att stri-

dsåtgärden varslats eller kanske redan inletts så sker

emellertid en förändring av anställnings- eller ägarför-

hållandena så att företaget blir att betrakta som ett

enmans- eller familjeföretag. Innebörden av bestäm-

melsen är att förändringen saknar betydelse i detta

sammanhang. Har en lovlig stridsåtgärd varslats eller

redan inletts mot ett företag, får åtgärden fortsätta

eller utvidgas utan hinder av att en utomståendes

anställning upphör eller att en utomstående ägare träder

ut ur företaget. Stridsåtgärden får då också stödjas av

sympatiåtgärder.

 Den som deltar i, anordnar eller föranleder en

stridsåtgärd som är olovlig enligt paragrafen blir

skyldig att betala skadestånd enligt medbe-

stämmandelagens allmänna skadeståndsregler. Ett företag

som drabbats av en olovlig stridsåtgärd har rätt till

skadestånd av samtliga som deltagit i åtgärden.

Företaget har alltså rätt till skadestånd även av den

som har vidtagit eller föranlett en sympatiåtgärd i

strid mot förbudet.

45

 Arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och

arbetstagarorganisation är sinsemellan skyldiga att,

om giltigt hinder ej möter, skriftligen varsla

motparten minst sju dagar i förväg, när de avser att

vidtaga stridsåtgärd eller att utvidga pågående

stridsåtgärd. Omfattar stridsåtgärd från ar-

betsgivarsidan även arbetstagare som ej är medlemmar

i berörd arbetstagarorganisation, bör de varslas

genom allmänt synliga anslag på arbetsplatsen eller på

annat lämpligt sätt.

 Varsel enligt första stycket skall innehålla uppgift

om anledningen till stridsåtgärden och om

stridsåtgärdens omfattning.

 Skyldighet att varsla finns inte i fråga om

stridsåtgärd som avses i 41 tredje stycket.

 I paragrafen har som en följd av de redaktionella

ändringar som har vidtagits i 41 hänvisningen i

tredje stycket ändrats.

57

 Arbetstagarorganisation skall ersätta uppkommen

skada, om den i tvist som avses i 33 eller 34 har

föranlett eller godkänt felaktig tillämpning av avtal

eller av denna lag och organisationen har saknat

fog för sin ståndpunkt i tvisten.

 Arbetstagarorganisation svarar vidare för skada,

som tillfogas arbetsgivaren genom att företrädare för

organisationen i förhållande till honom missbrukar

sin ställning som ledamot i särskilt genom avtal

inrättat beslutsorgan eller i sådan ställning förfar

grovt vårdslöst.

 Sista meningen i första stycket har tagits bort som

en följd av att bestämmelsen om vetorätt i 39 upphävs.

69

 Föreskrifterna i 33-35 utgör inte hinder mot beslut

enligt 15 kap. rättegångsbalken.

 I paragrafen har hänvisningen till 39 , som upphävs,

tagits bort.

6.3 Övriga lagar

I och med införandet av 6 a i lagen om

anställningsskydd har följdändringar gjorts i lagen

(1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning

av arbetskraft. Kravet på skriftligt anställnings-

avtal har tagits bort i 4 och konsekvensändringar

har gjorts beträffande 5 och 7 .

 Till följd av ändringarna i anställningsskyddslagen

och medbestämmandelagen i arbetslivet har även

ändringar gjorts i arbetsrättslig beredskapslag

(1987:1262).

7 Hemställan

Med hänvisning till vad jag nu har anfört hemställer

jag att regeringen föreslår riksdagen att anta

förslagen till

 1.lag om ändring i lagen (1982:80) om

 anställningsskydd,

 2.lag om ändring i lagen (1976:580) om

 medbestämmande i arbetslivet,

 3.lag om ändring i lagen (1993:440) om privat

 arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft,

 4.lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag

 (1987:1262).

8 Beslut

Regeringen ansluter sig till föredragandens

överväganden och beslutar att genom proposition föreslå

riksdagen att anta de förslag som föredraganden lagt

fram.

 Bilaga 1

Sammanfattning av arbetsrättskommitténs delbetänkande

(SOU 1993:32) Ny anställningsskyddslag.

I detta delbetänkande behandlar vi

anställningsskyddet, och vi föreslår en ny lag på det

området. Vi har gått igenom flertalet av de problem-

ställningar som aktualiseras inom ramen för ett

lagfäst anställningsskydd, och vi redovisar våra

överväganden i 15 olika avsnitt (avsnitt 9-23).

 Vårt förslag till en ny lag innehåller ett flertal

ändringar, men vi behåller de grundläggande principer

som har gällt sedan den första anställningsskyddslagen

trädde i kraft år 1974. Förslaget syftar till en

lagstiftning som är anpassad till den utveckling som

under senare år har fortgått inom näringsliv och

förvaltning. Vår strävan har varit att åstadkomma ett

anställningsskydd som är avvägt med hänsyn till

arbetstagarens behov av skydd men också till

arbetsgivarens förutsättningar och det intresse som

arbetsgivare, arbetskamrater och andra kan ha av

goda betingelser för arbetet och ett väl fungerande

arbetsliv. Vi har i vårt förslag också tagit hänsyn

till den europeiska integrationen.

 Vi har byggt ut lagtexten i förhållande till den nu

gällande anställningsskyddslagen. Bland annat har

lagtexten försetts med exempel och utförliga

beskrivningar för att den skall bli lättare att förstå.

Dessutom har vi tagit upp några frågor som inte

tidigare varit reglerade i lag. Härigenom har vi

kunnat ge klara och förhållandevis lättillgängliga

lösningar på områden där rättsläget är oklart eller där

rättsläget kan bestämmas först efter ingående

rättsutredningar.

 Den nya anställningsskyddslagen har föranlett vissa

följdändringar i annan lagstiftning, exempelvis lagen

om förbud mot uppsägning eller avskedande av

arbetstagare med anledning av värnpliktstjänstgöring

och lagen om arbetsgivares kvittningsrätt.

 Utöver anställningsskyddet behandlar vi två ämnen i

delbetänkandet, nämligen den fackliga vetorätten

(avsnitt 24) och blockader mot enmans- eller

familjeföretag (avsnitt 25).

Avsnitt 1. Utredningsarbetet

Under detta avsnitt behandlar vi vårt uppdrag och

arbetets bedrivande. Vi redogör också för 25 arbets-

platsbesök som kommittésekretariatet har genomfört för

att få en bild av arbetsrätten ur ett lokalt

perspektiv.

Avsnitt 2-8.

Här återfinns sju olika bakgrundsavsnitt som rör

anställningsskyddet. De ämnen som behandlas är an-

ställningsskyddets historiska utveckling (avsnitt

2), den nu gällande anställningsskyddslagen (avsnitt

3), de förändrade arbetsformerna i ett modernt nä-

ringsliv eller en modernt organiserad förvaltning

(avsnitt 4), vissa statistiska uppgifter om arbets-

marknaden (avsnitt 5), Sveriges internationella åta-

ganden på det arbetsrättsliga området (avsnitt 6), de

europeiska gemenskaperna (avsnitt 7) och avtalet om

ett europeiskt ekonomiskt samarbetsområde (avsnitt

8).

Avsnitt 9-23.

I dessa 15 avsnitt redovisar vi våra allmänna över-

väganden om anställningsskyddet.

Avsnitt 9. Arbetstagarbegreppet, lagens till-

ämpningsområde

Vi föreslår att lagens tillämpningsområde alltjämt skall

bestämmas av ett arbetstagarbegrepp som är tvingande.

Vi anser dock att vissa förändringar bör ske inom

ramen för ett sådant begrepp, främst med hänsyn till

den strukturomvandling som har genomförts inom

näringsliv och förvaltning.

 Arbetstagarbegreppet skall inte omfatta

situationer där den arbetspresterande parten saknar

ett egentligt behov av anställningsskydd, såsom vid

föräldramedverkan i daghemsverksamhet. Vi föreslår att

de svårbedömda gränsfallen avgörs utan att det - som

hittills - skall tillämpas en princip om att an-

ställningsförhållande anses föreligga i de tveksamma

situationerna; gränsen får i stället dras efter en

helhetsbedömning i det särskilda fallet utan att

generellt företräde ges för någon avtalsform. Parternas

gemensamma uppfattning om rättsförhållandets karaktär

skall respekteras om inte starka skäl talar däremot.

Om den arbetspresterande parten har åberopat ett

F-skattebevis som avses i uppbördslagen skall han

eller hon i normalfallet inte betraktas som

arbetstagare.

 Det föreslås vidare att arbetstagarbegreppet defini-

eras i lag.

 Den krets av arbetstagare som undantas från lagens

tillämpningsområde skall enligt vår mening stå kvar i

huvudsak oförändrad.

Avsnitt 10. Undantag genom avtal

Vi föreslår att anställningsskyddslagen skall vara

tvingande till arbetstagarens förmån. Undantag skall

dock, liksom tidigare, kunna ske i form av

kollektivavtal. Vi menar därvid att en arbetsrättslig

lag som anställningsskyddslagen bör vara neutral och

inte, såsom gällande lag, särskilt ange att kollek-

tivavtal om undantag från lagreglerna skall träffas på

en viss närmare angiven nivå, när det gäller den

fackliga sidan. Det bör i stället vara en uppgift för

den kollektivavtalsslutande organisationen att be-

stämma vilket organ som skall företräda organisationen

vid kollektivavtalsförhandlingar.

 Det kan tilläggas att vi även beträffande andra delar

av lagen, exempelvis varsel- och

överläggningsreglerna, föreslår att lagreglerna skall

vara neutrala på motsvarande sätt.

Avsnitt 11. Beräkning av anställningstid

Anställningstidens längd är av betydelse, bl.a. när

turordningen skall bestämmas. Vi föreslår en sådan

ändring av nu gällande regler om tillgodoräknande av

anställningstid att resultatet skall bli mera rim-

ligt arbetstagarna emellan. Ändringen avser möjlig-

heten att tillgodoräkna sig anställningstid i tidi-

gare anställningar som ligger långt tillbaka i tiden,

där vi föreslår en tioårsgräns. Vi har även diskuterat

andra begränsningar men stannat för att inte föreslå

några sådana regler.

Avsnitt 12. Tidsbegränsad anställning och pro-

vanställning

Vi föreslår att den tillåtna anställningstiden för

visstidsanställning vid arbetsanhopning förlängs från

sammanlagt högst sex månader till sammanlagt högst

tolv månader under en tvåårsperiod.

 Beträffande provanställning föreslår vi att den längsta

tillåtna prövotiden fortfarande skall vara sex

månader. Vi föreslår dock att det skall vara möjligt för

parterna att avtala om förlängning av prövotiden till

högst nio månader, om det finns särskilda skäl för en

förlängning. Prövotiden skall också automatiskt förlängas

om arbetstagaren under prövotiden har haft semester,

tjänstledighet eller semesterlönegrundande frånvaro

som avses i 17 semesterlagen.

 I flera kollektivavtal finns det för närvarande i

förhållande till lagens regler olika inskränkningar i

rätten att visstidsanställa vid en tillfällig ar-

betsanhopning och att provanställa. Vi föreslår att

lagens regler fortfarande skall kunna frångås genom

kollektivavtal, varvid vi förutsätter att parterna på

arbetsmarknaden nu anpassar sina kollektivavtal

till vad som skall gälla generellt enligt lagen.

Avsnitt 13. Övergång av företag

Vi redogör i detta avsnitt för innebörden av ett

EG-direktiv från år 1977 om skydd för arbetstagares

rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter

eller delar av verksamheter och för innehållet i

gällande svensk rätt. Vi föreslår inte några särskilda

lagstiftningsåtgärder på området.

Avsnitt 14. Uppsägning från arbetsgivarens sida,

avskedande

Vi föreslår att principen om saklig grund för upp-

sägning från arbetsgivarens sida skall stå kvar. Inom

ramen för saklig grund-begreppet föreslår vi dock

ändringar. De innebär bl.a. en anpassning till den

utveckling som under senare år har skett inom ar-

betslivet. Ändringarna syftar till ett anställ-

ningsskydd som är avvägt med hänsyn till

arbetstagarens behov av skydd men också till

arbetsgivarens förutsättningar och det intresse som

både arbetsgivare, arbetskamrater och andra kan ha

av en väl fungerande arbetsplats.

 Bland annat föreslår vi en skärpt syn på fall där

arbetstagaren medvetet har satt sig över de normer

som måste gälla på en arbetsplats.

 På vissa punkter anger vi ganska bestämda riktlinjer

för parternas handlande. Detta sker i avsikt att göra

bedömningen av saklig grund-begreppet mera förutsebar

men riktlinjerna skall också ge arbetsgivaren möj-

lighet att agera med fasthet när arbetstagaren sätter

sig över gällande normer eller vid störningar på

arbetsplatsen till följd av arbetstagares alkohol-

missbruk.

 Vi föreslår också att arbetsgivarens

omplaceringsskyldighet inskränks väsentligt när

arbetstagaren medvetet har åsidosatt sina

skyldigheter i anställningen samt att skyldigheten

anpassas efter arbetsgivarens förutsättningar.

 Ytterligare föreslås att arbetsgivare som grund för

uppsägning eller avskedande skall kunna åberopa att

arbetstagaren har dömts för brott genom

lagakraftvunnen dom, något som innebär att ar-

betsgivaren inte i arbetstvisten behöver föra

bevisning om arbetstagarens skuld till brottet.

 Den s.k. månadsregeln föreslås ändrad, dels så att

tidsfristen sträcks ut till två månader, dels så att

tidsfristen skall kunna brytas igenom när arbets-

givarens dröjsmål är ursäktligt eller när det finns

synnerliga skäl.

De ändringar som avser saklig grund-begreppet föreslås

få ett visst genomslag också beträffande möjligheterna

till avskedande.

Avsnitt 15. Anställningsskyddslagen och allmän

avtalsrätt

Vi föreslår att det i anställningsskyddslagen tas in

en reglering av de situationer vid en anställnings

ingående eller upphörande där i princip allmänna

avtalsrättsliga regler tillämpas. Syftet med den

föreslagna regleringen, som relativt nära ansluter

till vad som kan antas gälla i dag, är bl.a. att

förtydliga och förenkla genom att i stort sett alla

regler rörande en anställnings ingående eller upphö-

rande anges i en och samma lag, anställningsskydds-

lagen.

Avsnitt 16. Lön och andra förmåner under uppsäg-

ningstiden

Vi föreslår inte några ändringar beträffande reglerna i

den nu gällande anställningsskyddslagen när det gäller

lön och andra förmåner under uppsägningstiden.

Avsnitt 17. Turordning vid uppsägning på grund av

 arbetsbrist och företrädesrätt till

återanställning

Vi föreslår ett flertal ändringar av de regler som rör

turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist.

 För det första föreslås att turordningsreglerna skall

inledas av en målsättningsparagraf som anger att

arbetsgivaren och de anställda i första hand skall

eftersträva avtalslösningar. Vidare föreslår vi vissa

nya regler som rör frågor med anknytning till kollek-

tivavtal om turordningen.

 För det fall att parterna inte gör upp om turord-

ningen föreslår vi en alternativregel. Enligt denna

har arbetsgivaren rätt att välja ut en femtedel av

personalstyrkan som anses vara av särskild betydelse

för den fortsatta driften. De personer som arbets-

givaren väljer ut står då utanför sedvanliga

turordningsdiskussioner och de kan behållas i

verksamheten utan hänsyn till anställningstidens

längd. För övriga arbetstagare gäller däremot strikta

turordningsregler efter anställningstid.

 Sättet att indela arbetstagarna i

turordningskretsar förändras också i flera avseenden

enligt den nu diskuterade alternativregeln. Det

nuvarande begreppet "driftsenhet" föreslås därvid bli

ersatt av begreppet "arbetsenhet", och den avgräns-

ning som i dag sker utifrån begreppet "avtalsområde"

ersätts av en indelning på grundval av begreppet "i

huvudsak jämförbara arbetsuppgifter". Vi förordar

vidare en förändrad syn på frågor rörande omplacering i

samband med arbetsbrist.

 Reglerna om företrädesrätt till återanställning behålls

i sak. Vi har dock till följd av de ändringar vi före-

slår i fråga om turordningsreglerna funnit skäl att

utvidga arbetsgivarens skyldighet att återanställa

arbetstagare. Sådan skyldighet skall enligt förslaget

föreligga inom hela arbetsgivarens verksamhet på den

ort där arbetstagaren tidigare var anställd. Vidare

har vi föreslagit ändringar så att en

företrädesberättigad arbetstagare i vissa fall skall

kunna anta erbjudanden om återanställning utan att för

den skull förlora sin företrädesrätt till andra

befattningar.

Avsnitt 18. Deltidsarbete och

deltidsarbetslöshet

Vi lämnar i detta avsnitt en redogörelse för del-

tidsarbete och deltidsarbetslöshet. I våra överväganden

tar vi upp frågan om deltidsarbetande bör ges företräde

framför externa arbetssökande till ett högre

arbetstidsmått när arbetsgivaren har ett ökat behov av

arbetstimmar. Mot bakgrund av de kollekti-

vavtalsbestämmelser som finns på området och med hänsyn

till att arbetsgivarna redan i dagsläget i första

hand vänder sig till sina egna anställda föreslår vi

inte någon lagändring i denna del.

Avsnitt 19. Procedurregler

Mot bakgrund av ett EG-direktiv från år 1991 föreslår

vi att lagen skall tillföras en regel om att

arbetsgivaren i inledningen av ett anställningsför-

hållande är skyldig att skriftligen informera ar-

betstagaren om villkoren i anställningen.

 Vidare föreslår vi en del förändringar av nuvarande

procedurregler i syfte att förenkla regelverket.

Bland annat föreslås att den regel som ålägger en

kollektivavtalsbunden arbetsgivare att underrätta

den kollektivavtalsbärande fackliga organisationen

om ingångna tidsbegränsade anställningsavtal skall

utmönstras.

 Terminologiskt har vi vidare låtit benämna även

förhandsunderrättelsen till arbetstagaren "varsel",

vilken term tidigare i anställningsskyddslagen

ansetts förbehållen förhandsunderrättelsen till den

fackliga organisationen.

 Den största förändringen i denna del gäller dock

förfarandet i samband med uppsägningar på grund av

arbetsbrist och andra kollektiva åtgärder. Här har vi

i huvudsak behållit reglerna om att de inledande

förhandlingarna i en driftsinskränkningssituation

skall föras enligt medbestämmandelagen. Därjämte föreslår

vi dock att den enskilda arbetstagaren och hans

organisation skall få föra fram synpunkter eller utöva

kontroll i det särskilda fallet inom ramen för ett

varsel- och överläggningsförfarande enligt

anställningsskyddslagen.

Avsnitt 20. Sanktionsregler

Vi förordar ett nytt synsätt i fråga om allmänt ska-

destånd. Det allmänna skadeståndet syftar till att

avhålla från lag- och kollektivavtalsbrott (den pre-

ventiva funktionen). Men det allmänna skadeståndet

måste även i det enskilda fallet framstå som en rättvis

och rimlig påföljd för det som har inträffat. Vid den

helhetsbedömning som sker vid skadeståndsbestämningen

skall - förutom den preventiva funktionen - särskilt

beaktas den skadeståndsskyldiges avsikter och motiv

med sitt handlande samt den skadeståndsberättigades

eget handlande. Om lag- eller avtalsbrottet framstår

som ursäktligt skall något allmänt skadestånd inte dömas

ut.

 Det förordade synsättet är allmängiltigt och bör

tillämpas på hela det arbetsrättsliga området. Därmed

samordnas lagstiftningen, och vår målsättning är att

den också skall bli lättare att förstå och enklare att

tillämpa. I syfte att samordna och förenkla föreslår vi

vidare att anställningsskyddslagens reglering om

förfarandet, skadestånd och preskription skall vara

exklusivt tillämplig beträffande alla fall av

uppsägningar och avskedanden som är ogiltiga enligt

särskilda lagbestämmelser. Vi föreslår ändringar i

flertalet lagar på det arbetsrättsliga området.

Avsnitt 21. Arbetstagarens rätt att stå kvar i

anställningen

 vid tvist

Vi föreslår att det, liksom i dag, skall finnas en

regel om att arbetstagaren automatiskt har rätt att

stå kvar i anställningen i de fall där det har blivit

tvist om en uppsägning är giltig eller inte och där

arbetstagaren har gått till domstol under upp-

sägningstiden. Väcker arbetstagaren talan först sedan

uppsägningstiden har gått ut, skall det dock krävas

att domstolen särskilt beslutar om att arbetstagaren

skall ha rätt att stå kvar i anställningen.

 I det fallet att tvisten egentligen gäller någonting

annat än om en uppsägning är giltig eller inte, t.ex.

om det över huvud taget finns något anställ-

ningsförhållande, skall arbetstagaren ha rätt att stå

kvar i anställningen bara om en domstol särskilt

beslutar om det. Vi föreslår också att en domstol i

samband med ett beslut om vad som skall gälla för

tvistetiden skall få rätt att pröva om det finns en

anställning. Bara om det har gjorts åtminstone san-

nolikt att det finns en anställning, skall domstolen

kunna besluta att arbetstagaren skall få stå kvar i

anställningen medan tvisten pågår.

Avsnitt 22. Preskriptionsregler

Vi föreslår förenklade preskriptionsregler som också

medför väsentligt längre rådrum för den arbetstagare som

vill yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller

ett avskedande. Därmed minskar risken för att den en-

skilda arbetstagaren skall lida rättsförluster.

Samtidigt förkortas fristen för den som vill

framställa ett skadeståndsyrkande. Förslaget går ut på

att talan i alla förekommande fall skall väckas vid

domstol inom tre månader från vissa närmare angivna

tidpunkter. Någon särskild frist för underrättelse till

motparten skall inte längre finnas i an-

ställningsskyddslagen. Vi föreslår också vissa följ-

dändringar av de regler som gäller för rätten att

kvarstå i anställningen och att uppbära lön under

tvistetiden m.m.

 Vidare föreslår vi vissa ändringar av preskriptions-

regler i andra arbetsrättsliga lagar.

Avsnitt 23. Övriga frågor

I detta avsnitt behandlar vi kortfattat några skilda

frågor på anställningsskyddets område, såsom uppsäg-

ningstid, lön och andra förmåner under permittering,

omplacering och uppsägning för omreglering av anställ-

ningsvillkor och den arbetsrättsliga bered-

skapslagen. Vi föreslår inte i detta delbetänkande

några ändringar på de områdena.

 I avsnittet tar vi också upp några övergångsfrågor.

Avsnitt 24. och 25.

Här redovisar vi våra allmänna överväganden om den

fackliga vetorätten och om blockader mot enmans-

eller familjeföretag.

Avsnitt 24. Facklig vetorätt

Vi föreslår att bestämmelserna om facklig vetorätt i

38-40 medbestämmandelagen avskaffas.

Avsnitt 25. Blockader mot enmans- eller familje-

företag

Vi föreslår, i enlighet med våra direktiv, att det i

medbestämmandelagens avsnitt om fredsplikt förs in en

regel om förbud mot stridsåtgärder som vidtas mot

enmans- eller familjeföretag. Regeln skyddar företag

som inte har några arbetstagare och företag som ägs av

en och samma familj och i vilket bara familjemed-

lemmar är arbetstagare. Det blir förbjudet för arbets-

tagare, oavsett om de är bundna av kollektivavtal

eller inte, att vidta eller delta i stridsåtgärder

som har till ändamål att tvinga fram kollektivavtal

med sådana företag. Förbudet omfattar också

stridsåtgärder (sympatiåtgärder) som har till ändamål att

stödja någon i en konflikt med ett sådant företag. I

behörig ordning beslutade anställningsblockader berörs

dock inte av förbudet. Den föreslagna regleringen

innebär dessutom att det blir förbjudet för

arbetstagarorganisationer att anordna, föranleda,

understödja eller medverka vid sådana olovliga

stridsåtgärder.

 Reservationer och särskilda yttranden

 Kommitténs ledamöter har varit oeniga på flera punk-

ter och tre av ledamöterna har ansett att förslagen i

betänkandet inte kan läggas till grund för lag-

stiftning. Sex av de sakkunniga liksom en av exper-

terna har avgett särskilda yttranden.

 Bilaga 2

Förteckning över remissinstanser avseende betänkandet

(SOU 1993:32) Ny anställningsskyddslag

Svea hovrätt, Stockholms tingsrätt, Göteborgs

tingsrätt, Malmö tingsrätt, Justitiekanslern,

Kriminalvårdsstyrelsen, Kommerskollegium,

Överbefälhavaren, Riksförsäkringsverket, Jämställdhetsom-

budsmannen, Statens Järnvägar, Statskontoret,

Riksrevisionsverket, Statens arbetsgivarverk,

Riksskatteverket, Juridiska fakultetsnämnden vid

Stockholmsuniversitet, Juridiska fakultetsnämnden

vid Lunds universitet, Nationalekonomiska

institutionen vid Umeå universitet, Institutet för

social forskning vid Stockholms universitet,

Arbetsmarknadsstyrelsen, Arbetsdomstolen, Arbetar-

skyddsstyrelsen, Arbetslivscentrum, Samhall AB,

ILO-kommittén, Närings- och teknikutvecklingsverket,

Konkurrensverket, Svenska Kyrkans församlings- och

pastoratförbund, Handelshögskolan i Stockholm,

Svenska arbetsgivareföreningen, Landstingsförbundet,

Svenska kommunförbundet, Företagarnas

Riksorganisation, Arbetsgivaralliansen,

Försäkringskasseförbundet, Kooperationens

förhandlingsorganisation, Lantbrukarnas Riksförbund,

Sveriges Industriförbund, Landsorganisationen i

Sverige, Tjänstemännens Centralorganisation, Sveriges

Akademikers Centralorganisation, Sveriges Arbetares

Centralorganisation, Handikappförbundets

Centralkommitté och Sveriges Advokatsamfund.

 Dessutom har det inkommit yttranden från ett

ytterligare antal organisationer och

privatpersoner.

Bilaga 3

Lagrådsremissens lagförslag

1. Förslag till

Lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om

anställningsskydd

 dels att 2, 5, 6, 7, 18 och 22 skall ha följande

lydelse,

 dels att det i lagen skall införas en ny paragraf,

6 a , av följande lydelse.

 2 [3]

en

helhetsbedömning som sker vid skadeståndsbestämningen

skall - förutom den preventiva funktionen - särskilt

beaktas den skadeståndsskyldiges avsikter och motiv

med sitt handlande samt den skadeståndsberättigades

eget handlande. Om lag- eller avtalsbrottet framstår

som ursäktligt skall något allmänt skadestånd inte dömas

ut.

 Det förordade synsättet är allmängiltigt och bör

tillämpas på hela det arbetsrättsliga området. Därmed

samordnas lagstiftningen, och vår målsättning är att

den också skall bli lättare att förstå och enklare att

tillämpa. I syfte att samordna och förenkla föreslår vi

vidare att anställningsskyddslagens reglering om

förfarandet, skadestånd och preskription skall vara

exklusivt tillämplig beträffande alla fall av

uppsägningar och avskedanden som är ogiltiga enligt

särskilda lagbestämmelser. Vi föreslår ändringar i

flertalet lagar på det arbetsrättsliga området.

Avsnitt 21. Arbetstagarens rätt att stå kvar i

anställningen

 vid tvist

Vi föreslår att det, liksom i dag, skall finnas en

regel om att arbetstagaren automatiskt har rätt att

stå kvar i anställningen i de fall där det har blivit

tvist om en uppsägning är giltig eller inte och där

arbetstagaren har gått till domstol under upp-

sägningstiden. Väcker arbetstagaren talan först sedan

uppsägningstiden har gått ut, skall det dock krävas

att domstolen särskilt beslutar om att arbetstagaren

skall ha rätt att stå kvar i anställningen.

 I det fallet att tvisten egentligen gäller någonting

annat än om en uppsägning är giltig eller inte, t.ex.

om det över huvud taget finns något anställ-

ningsförhållande, skall arbetstagaren ha rätt att stå

kvar i anställningen bara om en domstol särskilt

beslutar om det. Vi föreslår också att en domstol i

samband med ett beslut om vad som skall gälla för

tvistetiden skall få rätt att pröva om det finns en

anställning. Bara om det har gjorts åtminstone san-

nolikt att det finns en anställning, skall domstolen

kunna besluta att arbetstagaren skall få stå kvar i

anställningen medan tvisten pågår.

Avsnitt 22. Preskriptionsregler

Vi föreslår förenklade preskriptionsregler som också

medför väsentligt längre rådrum för den arbetstagare som

vill yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller

ett avskedande. Därmed minskar risken för att den en-

skilda arbetstagaren skall lida rättsförluster.

Samtidigt förkortas fristen för den som vill

framställa ett skadeståndsyrkande. Förslaget går ut på

att talan i alla förekommande fall skall väckas vid

domstol inom tre månader från vissa närmare angivna

tidpunkter. Någon särskild frist för underrättelse till

motparten skall inte längre finnas i an-

ställningsskyddslagen. Vi föreslår också vissa följ-

dändringar av de regler som gäller för rätten att

kvarstå i anställningen och att uppbära lön under

tvistetiden m.m.

 Vidare föreslår vi vissa ändringar av preskriptions-

regler i andra arbetsrättsliga lagar.

Avsnitt 23. Övriga frågor

I detta avsnitt behandlar vi kortfattat några skilda

frågor på anställningsskyddets område, såsom uppsäg-

ningstid, lön och andra förmåner under permittering,

omplacering och uppsägning för omreglering av anställ-

ningsvillkor och den arbetsrättsliga bered-

skapslagen. Vi föreslår inte i detta delbetänkande

några ändringar på de områdena.

 I avsnittet tar vi också upp några övergångsfrågor.

Avsnitt 24. och 25.

Här redovisar vi våra allmänna överväganden om den

fackliga vetorätten och om blockader mot enmans-

eller familjeföretag.

Avsnitt 24. Facklig vetorätt

Vi föreslår att bestämmelserna om facklig vetorätt i

38-40 medbestämmandelagen avskaffas.

Avsnitt 25. Blockader mot enmans- eller familje-

företag

Vi föreslår, i enlighet med våra direktiv, att det i

medbestämmandelagens avsnitt om fredsplikt förs in en

regel om förbud mot stridsåtgärder som vidtas mot

enmans- eller familjeföretag. Regeln skyddar företag

som inte har några arbetstagare och företag som ägs av

en och samma familj och i vilket bara familjemed-

lemmar är arbetstagare. Det blir förbjudet för arbets-

tagare, oavsett om de är bundna av kollektivavtal

eller inte, att vidta eller delta i stridsåtgärder

som har till ändamål att tvinga fram kollektivavtal

med sådana företag. Förbudet omfattar också

stridsåtgärder (sympatiåtgärder) som har till ändamål att

stödja någon i en konflikt med ett sådant företag. I

behörig ordning beslutade anställningsblockader berörs

dock inte av förbudet. Den föreslagna regleringen

innebär dessutom att det blir förbjudet för

arbetstagarorganisationer att anordna, föranleda,

understödja eller medverka vid sådana olovliga

stridsåtgärder.

 Reservationer och särskilda yttranden

 Kommitténs ledamöter har varit oeniga på flera punk-

ter och tre av ledamöterna har ansett att förslagen i

betänkandet inte kan läggas till grund för lag-

stiftning. Sex av de sakkunniga liksom en av exper-

terna har avgett särskilda yttranden.

Föreslagen lydelse

Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag

finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa för-

eskrifter gälla.

 Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas

rättigheter enligt denna lag.

 Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central

arbetstagarorganisation får det dock göras avvikelser från 5, 6, 11, 15, 21, 22,

25-28, 32, 33, 40 och 41 . Det är också tillåtet att genom ett sådant

kollektivavtal bestämma följande:

1. Avvikelser från 6 a under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre

förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av rådets

direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991.

Föreslagen lydelse

2. Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 .

3. Avvikelser från bestämmelserna i 30 a , såvitt gäller besked enligt 15 .

4. Avvikelser från bestämmelserna i 30, 30 a och 31 , såvitt gäller den lokala

arbetstagarorganisationens rättigheter.

Avtal om avvikelser från Avtal om avvikelser från

reglerna i 21 får reglerna i 21 får träffas

träffas även utanför även utanför

kollektivavtalsförhål- kollektivavtalsförhål-

landen, om avtalet landen, om avtalet

innebär att innebär att

kollektivavtal som med kollektivavtal som med

stöd av andra stycket stöd av tredje stycket

har träffats för har träffats för

verksamhetsområdet skall verksamhetsområdet skall

tillämpas. tillämpas.

När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt

kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 får avtalet tillämpas i

fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är äldre än

57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala

arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning.

En arbetsgivare som är En arbetsgivare som är

bunden av ett bunden av ett

kollektivavtal enligt kollektivavtal enligt

andra stycket får tredje stycket får

tillämpa avtalet även på tillämpa avtalet även på

arbetstagare som inte är arbetstagare som inte är

medlemmar av den medlemmar av den av-

avtalsslutande arbets- talsslutande arbets-

tagarorganisationen men tagarorganisationen men

sysselsätts i arbete som sysselsätts i arbete som

avses med avtalet. avses med avtalet.

 5 [4]

Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall:

1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av

arbetets särskilda beskaffenhet.

2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

3. Avtal för viss tid, 3. Avtal för viss tid,

dock sammanlagt högst dock sammanlagt högst

sex månader under två år,tolv månader under två år,

om det föranleds av om det föranleds av

tillfällig arbetsanhopning.

arbetsanhopning.

4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja värn-

pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall pågå mer

än tre månader.

5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om arbetstagaren

har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från anställningen med

ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte finns, när

arbetstagaren har fyllt 67 år.

 6

Avtal får även träffas omAvtal får även träffas om

tidsbegränsad tidsbegränsad

provanställning, om prö- provanställning, om prö-

votiden är högst sex må- votiden är högst tolv må-

nader. nader.

 Vill inte Vill inte arbetsgivaren

arbetsgivaren eller eller arbetstagaren att

arbetstagaren att anställningen skall

anställningen skall fortsätta efter det att

fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut,

prövotiden har löpt ut, skall besked om detta

skall besked om detta lämnas till motparten

lämnas till motparten senast vid prövotidens

senast vid prövotidens utgång. Görs detta inte,

utgång. Sker det ej, övergår provanställningen i

övergår provanställningenen

i en till- tillsvidareanställning.

svidareanställning.

Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före

prövotidens utgång.

 6 a

 Senast en månad efter det

 att arbetstagaren har

 börjat arbeta i en

 anställning skall arbets-

 givaren skriftligen

 informera arbetstagaren

 om de villkor som gäller

 för anställningen. Om

 anställningstiden är

 kortare än en månad är

 arbetsgivaren inte

 skyldig att lämna sådan

 information.

Nuvarande lydelse Informationen skall

 innehålla följande

 uppgifter:

 Föreslagen lydelse

 1. Arbetsgivarens och

 arbetstagarens namn och

 adress, anställningens

 tillträdesdag samt

 arbetsplatsen.

 2. Arbetstagarens

 arbetsuppgifter,

 yrkesbenämning eller

 tjänstetitel.

 3. Om anställningen gäller

 tills vidare eller för

 begränsad

 tid eller om den är en

 provanställning.

 4. Vid anställning tills

 vidare, de

 uppsägningstider som gäl-

 ler.

 5. Vid anställning för

 begränsad tid,

 anställningens slutdag

 eller de förutsättningar

 som gäller för att

 anställningen skall

 upphöra.

 6. Vid provanställning,

 prövotidens längd.

 7. Begynnelselön, andra

 löneförmåner och hur ofta

 lönen skall betalas ut.

 8. Längden på

 arbetstagarens betalda

 semester och längden på

 arbetstagarens normala

 arbetsdag eller

 arbetsvecka.

 9. Tillämpligt

 kollektivavtal i

 förekommande fall.

 10. Utlandsstationerade

 arbetstagares villkor i

 förekommande fall.

 Om förutsättningarna för

 anställningen ändras genom

 ett beslut av ar-

 betsgivaren eller genom

 en överenskommelse mellan

 arbetsgivaren och ar-

 betstagaren och ändringen

 berör någon av de punkter

 som avses i andra

 stycket, skall

 arbetsgivaren lämna ny

 skriftlig information om

 ändringen inom en månad.

 7

Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.

 Föreslagen lydelse

Nuvarande lydelse

 En uppsägning är inte

Saklig grund föreligger sakligt grundad om det är

ej om det är skäligt att skäligt att kräva att

kräva att arbetsgivaren arbetsgivaren bereder

bereder arbetstagaren arbetstagaren annat

annat arbete hos sig. arbete hos sig.

 Om uppsägningen beror på Om uppsägningen beror på

förhållanden som hänför sigförhållanden som hänför sig

till arbetstagaren till arbetstagaren

personligen, får den personligen, får den inte

inte grundas enbart på grundas enbart på

omständigheter som omständigheter som

arbetsgivaren har känt arbetsgivaren känt till

till mer än en månad mer än två månader innan

innan underrättelse läm- underrättelse lämnades

nades enligt 30 . Har enligt 30 . Har

arbetsgivaren underlåtit arbetsgivaren låtit bli

att underrätta, räknas att underrätta, räknas

tiden i stället från tiden i stället från tid-

tidpunkten för punkten för uppsägningen.

uppsägningen. Arbetsgivaren får dock

 grunda uppsägningen på

 omständigheter som han

 känt till mer än två må-

 nader, om dröjsmålet är

 ursäktligt eller om det

 finns synnerliga skäl för

 det.

 18

Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot

arbetsgivaren.

Avskedandet får inte Avskedandet får inte

grundas enbart på grundas enbart på

omständigheter som ar- omständigheter som

betsgivaren har känt arbetsgivaren har känt

till mer än en månad till mer än två månader

innan underrättelse läm- innan underrättelse

nades enligt 30 . Har lämnades enligt 30 . Har

arbetsgivaren underlåtit arbetsgivaren låtit bli

att underrätta, räknas att underrätta, räknas

tiden i stället från tiden i stället från

tidpunkten för avske- tidpunkten för avske-

dandet. dandet. Arbetsgivaren får

 dock grunda avskedandet

 på omständigheter som han

 känt till mer än två

 månader, om dröjsmålet är

 ursäktligt eller om det

 finns synnerliga skäl för

 det.

 22 [3]

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta följande

turordningsregler.

 Innan turordningen

 fastställs får

 arbetsgivaren undanta två

 arbetstagare inom den

 turordningskrets där

 arbetsbristen finns. Den

 eller de arbetstagare

 som har undantagits har

 företräde till fortsatt

 arbete.

Arbetstagarnas plats i turordningen bestäms med utgångspunkt i varje

arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med

längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare

anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Kan en

arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren,

gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har

tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.

 Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställs turordningen för varje enhet

för sig. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal,

fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde. Finns det i ett sådant

fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations

avtalsområde fastställas en gemensam turordning för samtliga enheter på orten,

om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 29 .

______________________________

 1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

 2. Kollektivavtal, som har ingåtts före lagens ikraftträdande, är utan verkan i

de delar avtalet innehåller bestämmelser om kortare avtalstider för

tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provanställning än lagens 5

och 6 i dess lydelse enligt denna lag. Har avtalet tillkommit för att göra

avsteg från lagens 5 och 6 i dess lydelse enligt denna lag, gäller dock

avtalet.

 3. Såvitt avser anställningsförhållanden som råder när denna lag träder i kraft

skall arbetsgivaren, om arbetstagaren så begär, inom två månader efter att ha

mottagit begäran lämna sådan information som avses i 6 a .

 4. Bestämmelserna i 7 tredje stycket och 18 andra stycket i dess nya

lydelse skall bara tillämpas i fråga om omständigheter som arbetsgivaren har

fått kännedom om efter det att den nya lydelsen har trätt i kraft. I annat fall

tillämpas bestämmelserna enligt den äldre lydelsen.

 5. Äldre föreskrifter om turordning enligt 22 skall tillämpas om ar-

betsgivaren före lagens ikraftträdande har begärt förhandling enligt lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet i fråga om uppsägning på grund av

arbetsbrist.

 **Fotnot**

 [3]Senaste lydelse 1989:963.

 [4] Senaste lydelse 1990:1357.

 [3] Senaste lydelse 1984:1008.

2. Förslag till

Lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet[1]

 dels att 38-40 och rubriken närmast före 38 skall upphöra att gälla,

 dels att 4, 5, 41, 45, 57, 69 skall ha följande lydelse,

 dels att det i lagen skall föras in två nya paragrafer, 41 a och 41 b , av

följande lydelse.

 4

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Avtal är ogiltigt i den Ett avtal är ogiltigt i

mån det innebär att den mån det innebär att

rättighet eller skyldig- rättighet eller skyldig-

het enligt denna lag het enligt denna lag

upphäves eller upphävs eller inskränks.

inskränkes. Trots bestämmelsen i

 Utan hinder av första första stycket är det

stycket får genom tillåtet att genom

kollektivavtal göras av- kollektivavtal göra

vikelse från avvikelse från före-

föreskrifterna i 11, 12, skrifterna i 11, 12, 14,

14, 19-22 och 28 , 29 19-22 och 28 , 29

tredje meningen, 33-40 tredje meningen, 33-37 ,

 , 43 andra stycket 43 andra stycket samt

samt 64 och 65 . 64 och 65 .

 I kollektivavtal får

 I kollektivavtal får också föreskrivas längre

också föreskrivas längre gående fredsplikt än 41,

gående fredsplikt än 41 41 a, 41 b och 44 anger

och 44 anger samt samt längre gående skades-

längre gående skades- tåndsansvar än som följer

tåndsansvar än som följerav denna lag.

av denna lag.

 5

Vad i denna lag Vad i denna lag

föreskrives innebär icke föreskrivs innebär inte

rätt för part till insyn rätt till insyn för en

i sådana förhållanden hospart i sådana förhållanden

motpart, som har hos motparten, som har

betydelse för föreståendebetydelse för en

eller redan utbruten förestående eller redan

arbetskon- utbru-

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

flikt, eller rätt till ten arbetskonflikt,

inflytande över eller rätt till

motpartens beslut inflytande över

rörande sådan konflikt. motpartens beslut rörande

 Föreskrifterna i 11, sådan konflikt.

12, 19, 34, Föreskrifterna i 11, 12,

35, 38 och 39 äger 19, 34 och 35 skall

tillämpning även när tillämpas även när

kollektivavtal kollektivavtal

tillfälligt icke gäller. tillfälligt inte gäller.

 41 [2]

Arbetsgivare och Arbetsgivare och

arbetstagare som är arbetstagare som är

bundna av bundna av kollektivavtal

kollektivavtal får icke får inte vidta eller

vidtaga eller deltaga i delta i arbetsinställelse

arbetsinställelse (lockout eller strejk),

(lockout eller strejk), blockad, bojkott eller

blockad, bojkott eller annan därmed jämförlig

annan därmed jämförlig stridsåtgärd, om avtalet

stridsåtgärd, om avtalet har ingåtts av en

har ingåtts av organisation och denna

organisation och denna organisation inte i

ej i behörig ordning har behörig ordning har

beslutat åtgärden, om beslutat åtgärden, om

åtgärden strider mot åtgärden strider mot en

bestämmelse om fred- bestämmelse om fredsplikt

splikt i kollektivavtal i kollektivavtal eller

eller om åtgärden har om åtgärden har till ändamål

till ändamål 1. att utöva påtryckning i

1. att utöva påtryckning en tvist om ett

i tvist om kollektivavtals giltig-

kollektivavtals het, bestånd eller rätta

giltighet, bestånd eller innebörd eller i en tvist

rätta innnebörd eller i huruvida ett visst för-

tvist huruvida visst farande strider mot

förfarande strider mot avtalet eller mot denna

avtalet eller mot denna lag,

lag, 2. att åstadkomma ändring

2. att åstadkomma ändringi avtalet,

i avtalet, 3. att genomföra

3. att genomföra bestämmelse som är avsedd

bestämmelse, att tillämpas sedan

som är avsedd att avtalet har upphört att

tillämpas sedan avtalet gälla, eller

har upphört att gälla, 4. att stödja någon annan,

eller när denne inte själv får

4. att stödja annan, när vidta stridsåtgärd.

denne icke själv får Stridsåtgärder som har

vidtaga stridsåtgärd. vidtagits i strid mot

 första stycket är olov-

 liga.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Första stycket utgör ej Första stycket hindrar

hinder för inte arbetstagare att

arbetstagarorganisation delta i en blockad som

att i behörig ordning har beslutats av en

besluta blockad för att arbetstagarorganisation

utverka betalning av i behörig ordning och som

klar och förfallen for- har till ändamål att

dran på lön eller på annanutverka betalning av

ersättning för utfört klar och förfallen for-

arbete. dran på lön eller på någon

 annan ersättning för utfört

 arbete

 (indrivningsblockad). En

 sådan stridsåtgärd är inte

 olovlig.

 41 a

 Oavsett om En arbetsgivare får inte

kollektivavtal gäller fårsåsom stridsåtgärd eller

en arbetsgivare inte som ett led i en

såsom stridsåtgärd eller stridsåtgärd hålla inne lön

som ett led i en eller någon annan ersätt-

stridsåtgärd hålla inne lönning för utfört arbete som

eller annan ersättning skall ha betalats ut.

för utfört arbete som harArbetsgivaren får inte

förfallit till heller hålla inne lön

betalning. Såsom olovlig eller någon annan ersätt-

stridsåtgärd betraktas ning för utfört arbete,

också att arbetsgivaren som skulle ha betalats

håller inne till ut, med anledning av att

betalning förfallen arbetstagarna deltar i

lön eller annan en strejk eller någon

ersättning för annan stridsåtgärd.

utfört arbete med Sådana åtgärder som avses

anledning av att i första stycket är att

arbetstagarna deltar i anse som olovliga

strejk eller annan stridsåtgärder.

stridsåtgärd.

 41 b

 Arbetstagare får inte

 vidta eller delta i

 stridsåtgärd som har till

 ändamål att träffa kol-

 lektivavtal med ett

 företag som inte har några

 arbetstagare eller där

 bara företagaren eller

 företagarens familje-

 medlemmar är

 arbetstagare. Detsamma

 gäller när stridsåtgärderna

 har till ändamål att stödja

 någon i tvist om att

Nuvarande lydelse träffa kollektivavtal med

 ett sådant företag. Vad

 som nu sagts hindrar

 inte arbetstagare från

 att delta i en

 anställningsblockad som

 riktar sig mot ett

 Föreslagen lydelse

 sådant företag och som har

 beslutats i behörig

 ordning av en

 arbetstagarorganisation.

 Stridsåtgärder som har

 vidtagits i strid mot

 första stycket är olov-

 liga. Förändringar i an-

 ställnings- eller

 ägarförhållanden som har

 inträffat sedan en

 stridsåtgärd har varslats

 eller inletts skall dock

 inte beaktas vid

 bedömningen av om en

 stridsåtgärd är olovlig

 enligt första stycket.

 45

Arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation är

sinsemellan skyldiga att, om giltigt hinder ej möter, skriftligen varsla

motparten minst sju dagar i förväg, när de avser att vidtaga stridsåtgärd eller

att utvidga pågående stridsåtgärd. Omfattar stridsåtgärd från arbetsgivarsidan

även arbetstagare som ej är medlemmar i berörd arbetstagarorganisation, bör de

varslas genom allmänt synliga anslag på arbetsplatsen eller på annat lämpligt

sätt.

 Varsel enligt första stycket skall innehålla uppgift om anledningen till

stridsåtgärden och om stridsåtgärdens omfattning.

Skyldighet att varsla Skyldighet att varsla

föreligger ej i fråga om finns inte för en

stridsåtgärd som avses i stridsåtgärd som avses i

41 andra stycket. 41 tredje stycket.

 57 [3]

Arbetstagarorganisation Arbetstagarorganisation

skall ersätta uppkommen skall ersätta uppkommen

skada, om den i tvist skada, om den i tvist

som avses i 33 eller som avses i 33 eller 34

34 har föranlett eller har föranlett eller

godkänt felaktig godkänt felaktig

tillämpning av avtal tillämpning av avtal

eller av denna lag och eller av denna lag och

organisationen har organisationen har

saknat fog för sin saknat fog för sin

ståndpunkt i tvisten. ståndpunkt i tvisten.

Detsamma gäller om

organisationen har

saknat fog för förklaring

enligt 39 .

Arbetstagarorganisation svarar vidare för skada, som tillfogas arbetsgivaren

genom att företrädare för organisationen i förhållande till honom missbrukar sin

ställning som ledamot i särskilt genom avtal inrättat beslutsorgan eller i sådan

ställning förfar grovt vårdslöst.

 69

Föreskrifterna i 33-35 Föreskrifterna i 33-35

och 39 utgör inte hinder mot

utgör icke hinder mot beslut enligt 15 kap.

beslut enligt 15 kap. rättegångsbalken.

rättegångsbalken.

____________________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

 **Fotnot**

 [1] Senaste lydelse av 38 1993:441.

 [2] Senaste lydelse 1984:817.

 [3] Senaste lydelse 1977:529.

3. Förslag till

Lag om ändring i lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av

arbetskraft

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och

uthyrning av arbetskraft

 dels att 5 skall upphöra att gälla,

 dels att 4 och 7 skall ha följande lydelse.

 4

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Arbetsgivare som bedriver uthyrning av arbetskraft skall iaktta följande.

1. Mellan arbetsgivaren

och arbetstagaren skall

det finnas ett

skriftligt

anställningsavtal som

reglerar

anställningsformen samt 1. Arbetstagare får inte

lön och allmänna anställ-genom villkor i avtal

ningsvillkor. eller på något annat sätt

2. Arbetstagare får inte hindras att ta an-

genom villkor i avtal ställning hos beställare

eller på något annat sättför vilka de utför eller

hindras att ta an- utfört arbete.

ställning hos beställare 2. En arbetstagare som

för vilka de utför eller har sagt upp sig från en

utfört arbete. anställning och tar

3. En arbetstagare som anställning hos en

har sagt upp sig från en arbetsgivare som hyr ut

anställning och tar arbetskraft får inte

anställning hos en hyras ut till sin förra

arbetsgivare som hyr ut arbetsgivare tidigare än

arbetskraft får inte sex månader efter det att

hyras ut till sin förra anställningen hos denne

arbetsgivare tidigare än upphörde.

sex månader efter det

att anställningen hos

denne upphörde.

 5

Avvikelser får göras från

4 1 genom

kollektivavtal som har

slutits eller godkänts

av en central

arbetstagarorganisa-

tion.

 7

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Arbetsgivare som Arbetsgivare som

uppsåtligen eller av uppsåtligen

oaktsamhet handlar i eller av oaktsamhet

strid med 4 , utan att handlar i strid med 4

detta är tillåtet enligt döms till böter.

avtal som avses i 5 ,

döms till böter.

Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot 3 eller 6 döms till böter

eller fängelse i högst sex månader.

____________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

4. Förslag till

Lag om ändring i arbetsrättsliga beredskapslagen (1987:1262)

Härigenom föreskrivs att p. 1 och 3 i bilagan till den arbetsrättsliga

beredskapslagen (1987:1262) skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

1. Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

I fråga om lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet skall

 dels 35 och 37 inte tillämpas,

 dels 4, 5, 11, 12, 14, dels 4, 5, 11, 12, 14,

16, 21, 34, 36, 38, 56 16, 21, 34, 36, 56 och

och 69 ha 69 ha följande lydelse,

följande lydelse,

 dels nya föreskrifter, betecknade 53 , införas av följande lydelse.

 4

Avtal är ogiltigt i den Ett avtal är ogiltigt i

mån det innebär att den mån det innebär att

rättighet eller skyldig- rättighet eller skyldig-

het enligt denna lag het enligt denna lag

upphäves eller upphävs eller inskränks.

inskränkes. Trots bestämmelsen i

 Utan hinder av första första stycket är det

stycket får genom tillåtet att genom

kollektivavtal göras av- kollektivavtal göra

vikelse från avvikelse från före-

föreskrifterna i 11, 12, skrifterna i 11, 12, 14,

14, 19-22 och 28 , 29 19-22 och 28 , 29

tredje meningen, 33, tredje meningen, 33, 34,

34, 36, 38-40 , 43 36 , 43 andra stycket

andra stycket samt 64 samt 64 och 65 .

och 65 . I kollektivavtal får

 I kollektivavtal får också föreskrivas längre

också föreskrivas längre gående fredsplikt än 41,

gående fredsplikt än 41 41 a, 41 b och 44 anger

och 44 anger samt samt längre gående

längre gående skades- skadeståndsansvar än som

tåndsansvar än som följerföljer av denna lag.

av denna lag.

 5

Vad i denna lag Vad i denna lag

föreskrives innebär icke föreskrivs innebär inte

rätt för part till insyn rätt till insyn för en

 Föreslagen lydelse

Nuvarande lydelse

 part i sådana förhållanden

i sådana förhållanden hoshos motparten, som har

motpart, som har betydelse för en

betydelse för föreståendeförestående eller redan

eller redan utbruten utbruten arbetskonflikt,

arbetskonflikt, eller eller rätt till in-

rätt till inflytande överflytande över motpartens

motpartens beslut beslut rörande sådan kon-

rörande sådan konflikt. flikt.

 Föreskrifterna i 11, Föreskrifterna i 11, 12,

12, 19, 34, 38 och 39 19 och 34 skall

äger tillämpning även närtillämpas även när

kollektivavtal tillfäl- kollektivavtal

ligt icke gäller. tillfälligt inte gäller.

 11

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

- - - -

 69

Föreskrifterna i 33, 34 Föreskrifterna i 33 och

och 39 utgör icke 34 utgör inte hinder mot

hinder mot beslut beslut enligt 15 kap.

enligt 15 kap. rätte- rättegångsbalken.

gångsbalken.

3.[1] I fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd skall

 dels 25-27 och 32 inte tillämpas

 dels 2, 3, 5, 7, 8, 16, 22, 33 och 34 ha följande lydelse.

 2

Finns det i annan lag Om det i en annan lag

eller i förordning som eller i en förordning

har meddelats med stöd som har meddelats med

av lag särskilda före- stöd av en lag finns sär-

skrifter som avviker skilda föreskrifter som

från denna lag, gäller deavviker från denna lag,

föreskrifterna. skall dessa föreskrifter

 gälla.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

Avtal är ogiltiga i den Ett avtal är ogiltigt i

mån de upphäver eller den mån det upphäver eller

inskränker arbets- inskränker arbetstagarnas

tagarnas rättigheter rättigheter enligt denna

enligt lag.

denna lag. Genom Genom kollektivavtal

kollektivavtal som har slutits eller

som har slutits eller godkänts av en central

godkänts av arbetstagarorganisation

en central får det dock göras

arbetstagarorganisation avvikelser från 5, 6, 11,

får dock göras avvikelser15, 21, 22, 28, 33, 40

från 5, och 41 . Det är också

6, 11, 15, 21, 22, 28, tillåtet att genom ett

33, 40 och 41 . Den sådant kollektivavtal

närmare beräkningen av bestämma följande:

förmåner som avses i 12 1. Avvikelser från 6 a

samt avvikelser från under förutsättning att

bestämmelserna i 30 a avtalet inte innebär att

såvitt gäller besked mindre förmånliga regler

enligt 15 , liksom be- skall tillämpas för ar-

stämmelserna i 30, 30 a betstagarna än som följer

och 31 , såvitt gäller av rådets direktiv

den lokala 91/533/EEG av den 14

arbetstagarorga- oktober 1991.

nisationens rättigheter, 2. Den närmare beräkningen

får också bestämmas på detav förmåner som avses i

sättet. 12 .

 3. Avvikelse från

 bestämmelserna i 30 a ,

 såvitt gäller besked

 enligt 15 .

 4. Avvikelser från

 bestämmelserna i 30, 30 a

 och 31 , såvitt gäller den

 lokala arbetstagarorga-

 nisationens rättigheter.

Avtal om avvikelser från Avtal om avvikelser från

reglerna i 21 får reglerna i 21 får

träffas även utanför träffas även utanför

kollektivavtalsförhål- kollektivavtalsförhål-

landen, om avtalet landen, om avtalet

innebär att innebär att

kollektivavtal som med kollektivavtal som med

stöd av andra stycket stöd av tredje stycket

har träffats för har träffats för

verksamhetsområdet skall verksamhetsområdet skall

tillämpas. tillämpas.

När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt

kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 får avtalet tillämpas i

fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är äldre än

57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala

arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

En arbetsgivare som är En arbetsgivare som är

bunden av ett bunden av ett

kollektivavtal enligt kollektivavtal enligt

andra stycket får tredje stycket får

tillämpa avtalet även på tillämpa avtalet även på

arbetstagare som inte är arbetstagare som inte är

medlemmar av den medlemmar av den av-

avtalsslutande arbets- talsslutande arbets-

tagarorganisationen men tagarorganisationen men

sysselsätts i arbete som sysselsätts i arbete som

avses med avtalet. avses med avtalet.

 3

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

- -

 5

Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall:

 1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det behövs för att

tillgodose totalförsvarets behov av arbetskraft eller om det föranleds av

arbetets särskilda beskaffenhet.

 2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

 3. Avtal för viss tid, 3. Avtal för viss tid,

dock sammanlagt högst dock sammanlagt högst

sex månader under två år,tolv månader under två år,

om det föranleds av om det föranleds av

tillfällig arbetsanhopning.

arbetsanhopning.

 4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja värn-

pliktstjänstgöring eller annan därmed jämförlig tjänstgöring, som skall pågå mer

än tre månader.

 5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om ar-

betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från

anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte

finns, när arbetstagaren har fyllt 65 år.

 7

Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.

Saklig grund föreligger En uppsägning är inte

ej om det är skäligt att sakligt grundad om det är

kräva att arbetsgivaren skäligt att kräva att

bereder arbetstagaren arbetsgivaren bereder

annat arbete hos sig. arbetstagaren annat

Vid bedömande av vad som arbete hos sig. Vid

skäligen kan krävas av bedömande av vad som

arbetsgivaren skall skäligen kan krävas av

beaktas intres arbetsgivaren

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

set av att tillgodose skall beaktas intresset

totalförsvarets produk- av att tillgodose

tionsbehov. totalförsvarets produk-

 tionsbehov.

 Om uppsägningen beror på Om uppsägningen beror på

förhållanden som hänför sigförhållanden som hänför sig

till arbetstagaren till arbetstagaren

personligen, får den personligen, får den inte

inte grundas enbart på grundas enbart på

omständigheter som omständigheter som

arbetsgivaren har känt arbetsgivaren känt till

till mer än en månad mer än två månader innan

innan underrättelse läm- underrättelse lämnades

nades enligt 30 . Har enligt 30 . Har

arbetsgivaren underlåtit arbetsgivaren låtit bli

att underrätta, räknas att underrätta, räknas

tiden i stället från tiden i stället från tid-

tidpunkten för punkten för uppsägningen.

uppsägningen. Arbetsgivaren får dock

 grunda uppsägningen på

 omständigheter som han

 känt till mer än två må-

 nader, om dröjsmålet är

 ursäktligt eller om det

 finns synnerliga skäl för

 det.

 8

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

- - - -

 22

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta följande

turordningsregler.

 Innan turordningen

 fastställs får

 arbetsgivaren undanta två

 arbetstagare inom den

 turordningskrets där

 arbetsbristen finns. Den

 eller de arbetstagare

 som har undantagits har

 företräde till fortsatt

 arbete.

Arbetstagarnas plats i turordningen bestäms med utgångspunkt i varje

arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med

längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare

anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Kan en

arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren,

gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har

tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Vid den bedömningen

skall beaktas även intresset att tillgodose totalförsvarets produktionsbehov.

 Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställs turordningen för varje enhet

för sig. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal,

fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde. Finns det i ett sådant

fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations

avtalsområde fastställas en gemensam turordning för samtliga enheter på orten,

om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 29 .

 33

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

- - - -

_______________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.

 **Fotnot**

 [1] Senaste lydelse 1989:964.

Bilaga 4

Lagrådet

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1993-10-14

Närvarande: justitierådet Per Jermsten, justitierådet Lars Å.[REDACTED_EFTERNAMN],

regeringsrådet Sigvard Holstad.

Enligt protokoll vid regeringssammanträde den 23 september 1993, varvid

statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN] varit föredragande, har regeringen för Lagrådets yttrande

överlämnat förslag till

1. Lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd,

2. Lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet,

3. Lag om ändring i lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av

arbetskraft,

4. Lag om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262).

Förslagen har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorerna Cathrine[REDACTED_EFTERNAMN]
[REDACTED_EFTERNAMN], Inga[REDACTED_EFTERNAMN] och Gösta Ihrfelt.

 Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:

Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

2

I tredje stycket punkt 1 lämnas en hänvisning till "rådets direktiv 91/533/ EEG

av den 14 oktober 1991".

 En på detta sätt oförmedlad hänvisning till "rådets" framstår enligt Lagrådets

mening, åtminstone f.n. och i föreslaget sammanhang, som mindre lämplig. Av

bokstavskombinationen efter nummerangivelsen kan visserligen den slutsatsen dras

att det är fråga om ett organ inom den Europeiska gemenskapen. Utan föregående

definition eller annat omnämnande av EG torde det emellertid stå i bättre

överensstämmelse med vanlig lagstiftningsteknik att i stället för "rådets" ange

"Europeiska Gemenskapernas råds".

7

I paragrafens tredje stycke finns f.n. en föreskrift av innebörd att ar-

betsgivaren inte får grunda en uppsägning enbart på omständigheter som han känt

till mer än en månad innan underrättelse om uppsägningen lämnades. Enligt det

remitterade förslaget förlängs den angivna tidsfristen till två månader. Vidare

har föreskriften kompletterats med en undantagsregel som går ut på att

uppsägning i vissa fall får grundas enbart på omständighet som arbetsgivaren

känt till under längre tid än två månader. Detta får enligt förslaget ske "om

dröjsmålet är ursäktligt eller om det finns synnerliga skäl för det".

 Av de exempel på fall då ett dröjsmål skall anses ursäktligt som ges i remissen

framgår att möjligheten till undantag på denna grund är avsedd att användas

endast då starka skäl förelegat att skjuta upp underrättelsen. Enligt Lagrådets

mening kommer denna avsikt inte fram med erforderlig tydlighet i lagtexten.

Lagrådet förordar därför att undantagsbestämmelsen i den nu berörda delen ges en

avfattning som ansluter närmare till de givna exemplen.

 I övrigt bör det föreslagna tredje stycket jämkas redaktionellt. Det kan ges

förslagsvis följande lydelse:

 "Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren

personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren

känt till mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 eller, om

någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för upp-

sägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter

som han känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på

arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen

eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas."

18

I förevarande paragraf som reglerar förutsättningarna för avskedande har i

remissen samma ändringar föreslagits som i 7 angående uppsägning. Lagrådet

förordar även här de jämkningar som framgår av vad Lagrådet anfört i anslutning

till 7 .

22

De föreslagna nya bestämmelserna i denna paragraf har förts samman i ett nytt

andra stycke. I den första meningen anges att arbetsgivaren "Innan turordningen

fastställs" får undanta två arbetstagare inom den "turordningskrets" där

arbetsbristen finns. Föreskrifter som anger att en turordning skall bestämmas

respektive vad som avses med en "turordningskrets" finns i nuvarande andra och

tredje styckena, vilka enligt förslaget skall utgöra tredje respektive fjärde

styckena i paragrafen.

 I det föreslagna andra styckets andra mening anges att den eller de

arbetstagare som undantagits (enligt första meningen) har företräde till

fortsatt arbete.

 I specialmotiveringen till paragrafen sägs bl.a. att "den nya regeln" får

användas innan de särskilda regler om företräde som finns för fackliga

förtroendemän (8 lagen /1974:358/ om facklig förtroendemans ställning på

arbetsplatsen) och för personer med funktionshinder (23 förevarande lag)

tillämpas. Denna avsikt, som bekräftats under föredragningen inför Lagrådet, kan

inte utläsas av den föreslagna lagtexten. Några förslag till följdändringar i

nyss angivna andra bestämmelser har inte heller lagts fram i detta

lagstiftningsärende.

 Mot bakgrund av det anförda anser Lagrådet att avsikterna med den föreslagna

reformen skulle komma till bättre och tydligare uttryck om paragrafens andra -

fjärde stycken ges följande lydelse:

 "Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställs en turordning för varje

enhet för sig. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal,

fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde. Finns det i ett sådant

fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations

avtalsområde fastställas en gemensam turordning för samtliga enheter på orten,

om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 29 .

 Innan turordningen fastställs får arbetsgivaren undanta två arbetstagare inom

den turordningskrets där arbetsbristen finns. Den eller de arbetstagare som har

undantagits har företräde till fortsatt arbete. Detta företräde gäller även i

förhållande till den eller de arbetstagare som kan få företräde enligt 23

denna lag och 8 lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på

arbetsplatsen.

 De övriga arbetstagarnas plats i turordningen bestäms med utgångspunkt i varje

arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med

längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare

anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Kan en

arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren,

gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har

tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet."

Övergångsbestämmelserna

I remissen föreslås en övergångsbestämmelse (punkt 2) av innebörd att

kollektivavtal, som har ingåtts före lagens ikraftträdande, skall vara utan

verkan i de delar avtalet innehåller bestämmelser om kortare avtalstider för

tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provanställning än som genom

lagen införs i anställningsskyddslagen. Har avtalet tillkommit för att utgöra

avsteg från de nya lagreglerna skall dock avtalet gälla.

 De föreslagna bestämmelserna om tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning

och provanställning skall kunna frångås genom kollektivavtal. Bestämmelserna är

följaktligen dispositiva.

 Förfarandet att låta dispositiva lagregler få retroaktiv verkan på ingångna

avtal har tidigare kommit till användning bl.a. vid införandet av

medbestämmandelagen. Lagrådet hade i det ärendet principiella invändningar mot

remissförslaget och framhöll bl.a. att det innebar ett avsteg från stadgad

lagstiftningspraxis på det dispositiva civilrättsliga området. Lagrådet

förordade därför att ingrepp i de före ikraftträdandet ingångna avtalen inte

skulle göras med anledning av de föreslagna reglerna om medbestämmande (prop.

1975/76:105 Bilaga 1 s. 520 ff). Föredragande statsrådet delade inte Lagrådets

uppfattning och anförde i slutprotokollet (a prop. s. 540) bl.a. att en reform

som medbestämmandelagen borde träda i kraft vid en tidpunkt som gällde gemensamt

för hela arbetsmarknaden och att ikraftträdandet därför inte kunde få bestämmas

av kollektivavtal som ingåtts under helt andra förutsättningar. Riksdagen godtog

detta synsätt.

 Denna princip för ikraftträdandet av dispositiva regler kom till användning

också vid införandet av 1979 års jämställdhetslag. I propositionen framhölls

uttryckligen att principen under senare år hade varit vägledande för

lagstiftningsarbetet på det arbetsrättsliga området (prop. 1978/79:175 s. 156).

 Vid införandet 1982 av den nu gällande anställningsskyddslagen, i vilken

lagregler om tidsbegränsad anställning vid arbetsanhopning och provanställning

var en nyhet, frångicks emellertid principen. Det framhölls i propositionen att

det avgörande skälet till att man vid de större arbetsrättsliga reformerna under

1970-talet frångått den i andra sammanhang tillämpade regeln att äldre avtal

fortsatte att gälla utan hinder av en ny dispositiv lag var, att man

eftersträvat ett så snabbt och fullständigt genomförande av den nya

lagstiftningen som möjligt. Det synsättet ansåg föredragande statsrådet inte

vara utan vidare på samma sätt tillämpligt vid ett genomförande av förslaget

till ny anställningsskyddslag. Någon övergångsbestämmelse som ingrep i gällande

avtal föreslogs därför inte. Frågan hur det rättsligt förhöll sig med

giltigheten av äldre avtalsbestämmelser efter ikrafttträdandet fick enligt

statsrådet avgöras genom sedvanlig avtalstolkning.

 I det nu föreliggande lagstiftningsärendet övervägde 1992 års arbets-

rättskommitté att genom övergångsbestämmelser röja undan de äldre kollektivavtal

som innehåller inskränkningar i rätten enligt lagen att visstidsanställa vid

arbetsanhopning och för provanställning. Kommittén ansåg dock att det kunde

riktas principiella invändningar mot ett sådant förfaringssätt och hänvisade

till vad Lagrådet anfört vid införandet av medbestämmandelagen. Med hänsyn

härtill stannade kommittén för att inte föreslå undanröjande av gällande

kollektivavtalsbestämmelser.

 Lagrådet anser för sin del att de principiella invändningar som Lagrådet hade

år 1975 mot att låta dispositiv civilrättslig lag få retroaktiv inverkan på

gällande avtal fortfarande har bärkraft. Det får emellertid numera anses vara

stadgad lagstiftningspraxis på det arbetsrättsliga området att dispositiva

lagregler ges retroaktiv inverkan på äldre avtalsbestämmelser, under

förutsättning att det befinns angeläget att de nya lagreglerna får ett snabbt

genomslag på hela arbetsmarknaden. I remissen görs gällande att det är viktigt

att de lagändringar som nu föreslås får ett sådant genomslag och det anförs

vissa skäl för detta. Lagrådet vill därför inte motsätta sig att den i punkt 2

föreslagna övergångsbestämmelsen införs.

Lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

41 a

I denna paragraf har tagits in den regel som i dag finns i 41 tredje stycket.

De ändringar som gjorts är enligt remissen enbart av redaktionell natur. I

första meningen föreskrivs att en arbetsgivare inte såsom stridsåtgärd eller som

ett led i en stridsåtgärd får hålla inne lön eller någon annan ersättning för

utfört arbete som skall ha betalats ut. Orden "som skall ha betalats ut"

ersätter den nuvarande avgränsningen "som har förfallit till betalning".

 Lagrådet avstyrker ändringen på den nu berörda punkten. Att en ersättning är

förfallen till betalning innebär inte alltid att den skall betalas ut. Den

föreslagna avfattningen skulle alltså innebära en saklig ändring som

uppenbarligen inte varit avsedd.

 En motsvarande ändring har föreslagits i den nya paragrafens andra mening.

Lagrådet avstyrker även den ändringen.

Ikraftträdandet

Den föreslagna bestämmelsen anger endast att lagen träder i kraft den 1 januari

1994.

 I den allmänna motiveringen konstateras i denna del att de föreslagna

ändringarna i lagen innebär att vissa stridsåtgärder som tidigare varit tillåtna

blir olovliga. Det anförs vidare att en stridsåtgärd som pågår när

lagändringarna träder i kraft därigenom kan bli olovlig. Utgångspunkten vid

bedömningen av åtgärdens laglighet är, enligt vad vidare sägs, "hur de faktiska

förhållandena i företaget var när stridsåtgärden varslades eller inleddes."

 Lagrådet kan inte acceptera det sistnämnda uttalandet. Bedömningen huruvida en

pågående åtgärd blivit olovlig genom lagändringen måste givetvis ske med

utgångspunkt från de faktiska förhållandena vid ikraftträdandet.

Lag om ändring i lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av

arbetskraft

Lagrådet lämnar förslaget utan erinran.

Lagen om ändring i arbetsrättslig beredskapslag (1987:1262)

I bilagan till rubricerade lag föreslås i remissen samma ändringar beträffande

2, 7 och 22 lagen om anställningsskydd som tagits upp i förslaget till lag om

ändring i den lagen. Lagrådet förordar även här de jämkningar som framgår av vad

Lagrådet anfört i anslutning till sistnämnda förslag.

Bilaga 5

(Är inte inskriven, den är kopierad)

Bilaga 6

Inofficiell svensk översättning

RÅDET

RÅDETS DIREKTIV

av den 14 oktober 1991

om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagare om de regler som är

tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (91/533/EEG)

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS RÅD HAR ANTAGIT DETTA DIREKTIV

med beaktande av Fördraget om upprättandet av Europeiska ekonomiska gemenskapen,

särskilt artikel 100 i detta,

med beaktande av kommissionens förslag (1),

(1) EGT nr C 24, 31.1.1991, s. 3.

med beaktande av Europaparlamentets yttrande (2),

(2) EGT nr C 240, 16.9.1991, s. 21.

med beaktande av Ekonomiska och sociala kommittèns yttrande (3),

(3) EGT nr C 159, 17.6.1991, s. 32.

och med beaktande av följande:

Utvecklingen i medlemsstaterna av nya arbetsformer har lett till allt flera

typer av anställningsförhållanden.

Vissa medlemsstater har därför ansett det nödvändigt att ställa formella krav på

anställningsförhållandet. Dessa föreskrifter syftar till att ge arbetstagare

bättre skydd mot möjlig kränkning av deras rättigheter och att skapa större

öppenhet på arbetsmarknaden.

Medlemsstaternas lagstiftning på detta område uppvisar väsentliga skillnader i

sådana grundläggande hänseenden som arbetsgivarens skyldighet att underrätta

arbetstagare skriftligen om anställningsavtalets eller anställningsförhållandets

huvudpunkter. Skillnader i medlemsstaternas lagstiftning kan ha direkt betydelse

för den gemensamma marknadens funktion.

Artikel 117 i fördraget föreskriver att medlemsstaterna skall enas om behovet

att främja bättre arbetsvillkor och högre levnadsstandard för arbetstagare så

att medlemsstaternas lagstiftning kan harmoniseras utan att äventyra

förbättringarna.

I gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter,

antagen vid Europeiska rådets möte i Strasbourg den 9 december 1989 av 11

medlemsländers stats- och regeringschefer, föreskrivs i punkt 9 följande:

 "Anställningsvillkoren för varje arbetstagare i Europeiska gemenskapen skall

 anges i lag, kollektivavtal eller anställningsavtal i den ordning som gäller

 i varje land."

Det är nödvändigt att på gemenskapsnivå fastslå det generella kravet att varje

arbetstagare skall förses med en handling som ger besked om de väsentliga

punkterna i hans anställningsavtal eller anställningsförhållande.

För att bibehålla viss grad av flexibilitet i anställningsförhållanden, bör

medlemsstaterna kunna utesluta vissa speciella anställningsförhållanden från

detta direktivs tillämpningsområde.

Skyldigheten att lämna upplysningar kan uppfyllas genom ett skriftligt avtal,

ett anställningsbesked eller en eller flera andra handlingar eller, om sådana

saknas, ett skriftligt meddelande undertecknat av arbetsgivaren.

Om arbetstagaren skall arbeta utomlands måste han, utöver huvudpunkterna i

anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, få information om villkoren

för arbetet utomlands.

För att skydda arbetstagarnas rätt till skriftliga besked måste varje förändring

av anställningsavtalets eller anställningsförhållandets huvudpunkter meddelas

skriftligen.

Medlemsstaterna måste garantera att arbetstagarna har möjlighet att hävda de

rättigheter detta direktiv ger dem.

Medelmsstaterna skall införa de lagar och andra författningar som är nödvändiga

för att följa detta direktiv eller se till att arbetsmarknadens parter genom

avtal inför de nödvändiga reglerna, i vilket fall det åligger medlemsstaterna

att vidta de åtgärder som är nödvändiga för att vid varje tidpunkt kunna

garantera de resultat som detta direktiv föreskriver.

HÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE

Artikel 1

Räckvidd

1. Detta direktiv skall vara tillämpligt på varje arbetstagare som har ett

anställningsavtal eller ett anställningsförhållande som är reglerat genom

och/eller omfattat av gällande lagstiftning i en medlemsstat.

2. Medlemsstaterna får föreskriva att detta direktiv inte gäller arbetstagare

med anställningsavtal eller anställningsförhållande

a. - om högst en månad, och/eller

 - med en arbetsvecka om högst åtta timmar, eller

b. av tillfällig eller särskild beskaffenhet, under förutsättning att sakliga

skäl motiverar att dessa fall undantas från tillämpningen av direktivet.

Artikel 2

Skyldighet att lämna information

1. Arbetsgivaren är skyldig att underrätta en arbetstagare som omfattas av

detta direktiv, i det följande kallad "arbetstagaren", om huvudpunkterna i

anställningsavtalet eller anställningsförhållandet.

2. De upplysningar som avses i punkt 1 skall omfatta åtminstone följande:

a. parternas identitet,

b. arbetsplatsen; finns det ingen fast eller huvudsaklig arbetsplats, skall

anges att arbetstagaren skall utföra arbete på olika platser och dessutom skall

företagets säte eller, när så är lämpligt, arbetsgivarens hemvist anges,

c. (i) den titel, nivå, beskaffenhet eller kategori av arbete som anställningen

avser, eller

(ii) en kort specifikation eller beskrivning av arbetet,

d. den dag då anställningsavtalet eller anställningsförhållandet börjar gälla,

e. vid tidsbegränsade anställningsavtal eller anställningsförhållanden: den

förväntade varaktigheten,

f. längden på den betalda semester som arbetstagaren har rätt till eller, när

denna inte kan anges vid den tidpunkt upplysningarna lämnas, vilka regler som

gäller för rätten till och längden på sådan semester,

g. längden på de uppsägningstider som arbetsgivare och arbetstagare måste iaktta

om de vill att anställningsavtalet eller anställningsförhållandet skall upphöra,

eller när dessa inte kan anges vid den tidpunkt då upplysningarna lämnas, de

regler som gäller för att bestämma uppsägningstiderna,

h. begynnelselön och andra avlöningsförmåner som arbetstagaren har rätt till

samt hur ofta utbetalning skall ske,

i. längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka,

j. i förekommande fall

(i) de kollektivavtal som reglerar arbetstagarens arbetsvillkor, eller

(ii) vid kollektivavtal slutna av speciella gemensamma organ utanför företaget

namnet på det behöriga organ inom vilket kollektivavtal slutits.

3. De uppgifter som avses i punkt 2 f-i får, när det är lämpligt, lämnas i form

av hänvisningar till de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som

reglerar dessa frågor.

Artikel 3

Hur information skall lämnas

1. De upplysningar av avses i artikel 2.2 får, senast två månader efter

anställningens början, lämnas arbetstagaren i följande form:

a. ett skriftligt anställningsavtal, och/eller

b. ett anställningsbesked, och/eller

c. en eller flera handlingar av vilka en innehåller minst alla de upplysningar

som avses i artikel 2.2 a--d, h och i.

2. Om ingen av de handlingar som avses i punkt 1 överlämnas till arbetstagaren

inom den föreskrivna tiden, är arbetsgivaren skyldig att inom två månader från

anställningens början ge arbetstagaren en skriftlig underrättelse som är

undertecknad av arbetsgivaren och som innehåller åtminstone de upplysningar som

avses i artikel 2.2.

Om den eller de handlingar som avses i punkt 1 innehåller endast en del av de

upplysningar som krävs, skall den underrättelse som avses i första stycket

omfatta återstående upplysningar.

3. Om anställningsavtalet eller anställningsförhållandet upphör inom två månader

från anställningens början, måste de uppgifter som avses i artikel 2 och i denna

artikel hållas tillgängliga för arbetstagaren inom denna tidrymd.

Artikel 4

Utlandsstationerade arbetstagare

1. Om en arbetstagare skall utföra sitt arbete i ett annat land eller i andra

länder än den medlemsstat vars lagstiftning och/eller praxis gäller för

anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, skall den eller de

handlingar som avses i artikel 3 vara arbetstagaren till handa före avresan och

innehålla åtminstone följande ytterligare upplysningar:

a. anställningstiden utomlands,

b. den valuta i vilken lönen betalas,

c. i förekommande fall, de kontantersättningar och de naturaförmåner som följer

av utlandsstationeringen,

d. i förekommande fall, villkoren för arbetstagarens hemresa.

2. De upplysningar som avses i punkt 1 b och c får i förekommande fall lämnas i

form av hänvisningar till de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som

reglerar dessa frågor.

3. Punkt 1 och 2 gäller inte om anställningstiden utanför det land vars

lagstiftning och/eller praxis gäller för anställningsavtalet eller anställ-

ningsförhållanden, är högst en månad.

Artikel 5

Ändring i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet

1. Varje ändring i de förhållanden som avses i artikel 2.2 och 4.1 måste

redovisas i en handling som arbetsgivaren ger arbetstagaren snarast möjligt och

senast inom en månad efter det att förändringen träder i kraft.

2. Den handling som avses i punkt 1 är inte obligatorisk i händelse av ändring i

de lagar och andra författningar eller kollektivavtal som det hänvisas till i de

handlingar som avses i artikel 3 och i förekommande fall de tillägg som gjorts i

enlighet med artikel 4.1.

Artikel 6

Bestämmelser om form för och bevis på anställningsavtal och an-

ställningsförhållanden samt regler om förfarandet

Detta direktiv skall inte utgöra hinder för tillämpningen av nationell

lagstiftning och rättspraxis om

- formen för ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande,

- bevis om att anställningsavtal eller anställningsförhållande föreligger och om

dess innehåll,

- tillämpliga formella föreskrifter.

Artikel 7

Gynnsammare bestämmelser

1. Detta direktiv skall inte påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa eller

utfärda lagar eller andra författningar som är gynnsammare för arbetstagarna

eller att främja eller tillåta avtal som är gynnsammare för arbetstagarna.

Artikel 8

Skydd av rättigheter

1. Medlemsstaterna skall i sina nationella rättsordningar införa de regler som

är nödvändiga för att arbetstagare, som anser att deras rätt kränkts genom att

arbetsgivaren inte har fullgjort sina åligganden enligt detta direktiv, skall

kunna hävda sin rätt genom juridiskt förfarande, eventuellt efter att ha vänt

sig till andra behöriga myndigheter.

2. Medlemsstaterna får föreskriva att tillgång till sådana förfaranden som avses

i punkt 1 skall förutsätta att arbetstagaren först anmält saken till

arbetsgivaren och denne underlåtit att svara inom 15 dagar efter anmälan.

Sådan formell anmälan får dock inte under några omständigheter krävas i de fall

som avses i artikel 4 och inte heller för arbetstagare med tidsbegränsat

anställningsavtal eller anställningsförhållande eller för arbetstagare som inte

omfattas av kollektivavtal som rör anställningsförhållandet.

Artikel 9

Slutbestämmelser

1. Medlemsstaterna skall senast den 30 juni 1993 utfärda de lagar och andra

författningar som behövs för att följa detta direktiv eller se till att

arbetsmarknadens parter vid den tidpunkten inför de nödvändiga föreskrifterna

genom avtal; i det senare fallet är medlemsstaterna skyldiga att vidta de

åtgärder som behövs för att vid varje tidpunkt kunna garantera de resultat som

detta direktiv föreskriver.

De skall genast underrätta kommissionen om de åtgärder de har vidtagit.

2. Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som är nödvändiga för att, såvitt

avser anställningsförhållanden som råder när bestämmelserna som har antagits

träder i kraft, se till att arbetsgivaren, på arbetstagarens begäran, inom två

månader efter att ha mottagit begäran lämnar arbetstagaren den eller de

handlingar som avses i artikel 3, i förekommande fall kompletterade i enlighet

med artikel 4.1.

3. När en medlemsstat antar bestämmelser till följd av punkt 1 skall dessa

innehålla en hänvisning till detta direktiv eller åtföljas av en sådan

hänvisning när de offentliggörs. Närmare föreskrifter om hur hänvisningen skall

göras skall varje medlemsstat själv utfärda.

4. Medlemsstaterna skall genast underrätta kommissionen om de åtgärder de har

vidtagit för att följa detta direktiv.

Artikel 10

Detta direktiv riktar sig till medlemsstaterna.

Utfärdat i Luxemburg den 14 oktober 1991.

På rådets vägnar

B. de VRIES

Ordförande

Innehållsförteckning

Propositionen....................................1

Propositionens huvudsakliga innehåll.............1

Propositionens lagförslag........................3

1 Ärendet och dess beredning..................24

2 Inledning...................................25

3 Lagen om anställningsskydd..................26

 3.1 Tidsbegränsad anställning..............26

 3.2 Provanställning........................29

 3.3 Reglering av tidsbegränsad

 anställning och provanställning

 i kollektivavtal.......................33

 3.4 Information om anställningsvillkor ....35

 3.5 Den s.k. månadsregeln..................37

 3.6 Turordning.............................41

4 Lagen om medbestämmande i arbetslivet.......48

 4.1 Facklig vetorätt.......................48

 4.2 Blockader mot enmans- eller familje-

 företag................................55

5 Upprättade lagförslag.......................60

6 Specialmotivering...........................60

 6.1 Lagen om anställningsskydd.............60

 6.2 Lagen om medbestämmande i arbetslivet..68

 6.3 Övriga lagar...........................73

7 Hemställan..................................73

8 Beslut......................................74

Bilaga 1Arbetsrättskommitténs sammanfattning av del-

 betänkandet (SOU 1993:32) Ny anställnings-

 skyddslag...............................75

Bilaga 2Förteckning över remissinstanserna......83

Bilaga 3Lagrådsremissens lagförslag.............84

Bilaga 4Lagrådets yttrande.....................104

Bilaga 5EG-direktiv om arbetsgivares skyldighet att

 informera om villkoren i anställningen

 (engelsk originalversion)..............109

Bilaga 6Inofficiell svensk översättning av direktivet113