Regeringens proposition

1998/99:90

Utstationering av arbetstagare

Prop.

1998/99:90

Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Stockholm den 4 mars 1999

Göran[REDACTED_EFTERNAMN]

 Mona[REDACTED_EFTERNAMN]

 (Näringsdepartementet)

Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen föreslås en lag om utstationering av arbetstagare.

Lagförslaget genomför Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG

av den 16 december 1996 om utstationering av arbetstagare i samband

med tillhandahållande av tjänster.

Ett anställningsförhållande över gränserna kan ge upphov till problem

beträffande vilken lag som skall tillämpas på anställningsförhållandet,

dvs. vilket lands anställnings- och arbetsvillkor som skall tillämpas.

Syftet med direktivet är att samordna medlemsstaternas lagstiftning så att

det kan fastställas en kärna av tvingande regler för minimiskydd som

skall tillämpas vid utstationeringar.

Den föreslagna lagen skall gälla när en arbetsgivare som är etablerad i

ett annat land än Sverige utstationerar arbetstagare under en begränsad

tid här i landet i samband med att arbetsgivaren tillhandahåller tjänster

över gränserna.

Med utstationering avses tre olika fall av gränsöverskridande åtgärder;

dels när en arbetsgivare sänder en anställd till ett annat land enligt avtal

mellan arbetsgivaren och mottagaren av tjänsterna, dels när en anställd

sänds utomlands till en arbetsplats eller ett företag inom koncernen och

slutligen när uthyrningsföretag sänder anställda till ett användarföretag

utomlands.

Lagen anger vilka arbets- och anställningsvillkor i den svenska

lagstiftningen en arbetsgivare skall tillämpa vid en utstationering i

Sverige. Häri ingår bestämmelser om betald semester, arbetstid,

arbetsmiljö, skydd för gravida och kvinnor som nyligen fött barn, skydd

för minderåriga och förbud mot diskriminering.

Arbetarskyddsstyrelsen utses till förbindelsekontor och skall ge

information om de arbets- och anställningsvillkor som gäller vid

utstationeringar i Sverige.

Genom lagen får en utstationerad arbetstagare rätt att väcka talan i

Sverige.

Lagen föreslås träda i kraft den 16 december 1999.

Innehållsförteckning

1 Förslag till riksdagsbeslut 4

2 Förslag till lag om utstationering av arbetstagare 5

3 Ärendet och dess beredning 8

4 Utstationeringsdirektivet 8

4.1 Direktivets tillkomst 8

4.2 Direktivets huvudsakliga innehåll 10

4.2.1 Ingressen 10

4.2.2 Tillämpningsområde och definitioner 10

4.2.3 Arbets- och anställningsvillkor 11

4.2.4 Samarbete i fråga om information 12

4.2.5 Åtgärder och rättslig behörighet 12

4.2.6 Genomförande 13

4.2.7 Kommissionens arbetsgrupp för genomförandet av

direktivet 13

5 Genomförandet av direktivet i Sverige 13

5.1 Behov av en lag 13

5.2 Tillämpningsområde och definitioner 15

5.2.1 Utstationering 15

5.2.2 Arbetstagarbegreppet 18

5.3 Lagreglerade villkor 19

5.4 Utstationeringar från Sverige 24

5.5 Kollektivavtalsreglerade villkor 24

5.6 Regel om grundläggande rättigheter 29

5.7 Förbindelsekontor 30

5.8 Möjlighet att väcka talan 33

5.9 Verkställighet av utländska administrativa domar eller

brottmålsdomar 35

6 Lagens ikraftträdande 37

7 Konsekvensbeskrivning 37

8 Författningskommentar 38

8.1 Förslaget till lag om utstationering av arbetstagare 38

Bilaga 1 Europaparlamentets och rådets

direktiv............................43

Bilaga 2 Utredarens sammanfattning av betänkandet Utstationering

 av arbetstagare (SOU 1998:52).........................................49

Bilaga 3 Utredarens

lagförslag........................................................54

Bilaga 4 Förteckning över remissinstanser som avgivit yttrande

 över

betänkandet...............................................................58

Bilaga 5 Lagrådsremissens

lagförslag.............................................59

Bilaga 6 Lagrådets

yttrande.............................................................63

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 4 mars 1999............70

Rättsdatablad 71

1 Förslag till riksdagsbeslut

Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till lag om

utstationering av arbetstagare (1999:000).

2 Förslag till lag om utstationering av arbets-

tagare

Härigenom föreskrivs följande.

Tillämpningsområde

1 § Denna lag gäller när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat

land än Sverige utstationerar arbetstagare här i landet i samband med att

arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna.

Dessutom finns i 8 § bestämmelser om arbetsgivare som har sitt

hemvist eller säte i Sverige och utstationerar arbetstagare till ett annat

medlemsland inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES).

2 § Lagen gäller inte för arbetsgivare inom handelsflottan såvitt avser

besättning ombord.

Definitioner

3 § Med utstationering avses någon av följande gränsöverskridande

åtgärder:

1. när en arbetsgivare för egen räkning och under egen ledning sänder

arbetstagare till Sverige enligt avtal som arbetsgivaren har ingått med den

i Sverige verksamma mottagaren av tjänsterna,

2. när en arbetsgivare sänder arbetstagare till Sverige till en arbetsplats

eller till ett företag som tillhör koncernen och

3. när en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till

förfogande sänder arbetstagare till ett användarföretag som är etablerat i

Sverige eller som bedriver verksamhet här.

Ett anställningsförhållande skall råda mellan arbetsgivaren och

arbetstagaren under utstationeringstiden.

4 § Med utstationerad arbetstagare avses varje arbetstagare som

vanligen arbetar i ett annat land men som under en begränsad tid utför

arbete enligt 3 § i Sverige.

Arbets- och anställningsvillkor

5 § En arbetsgivare skall, oavsett vilken lag som annars gäller för

anställningsförhållandet, tillämpa följande bestämmelser för

utstationerade arbetstagare:

 2 §, 5 § andra och tredje stycket, 7 § första och andra stycket, 16, 17,

24, 27 29, 31 och 32 §§ semesterlagen (1977:480),

 2 §, 4 § första stycket och 16 22 §§ föräldraledighetslagen

(1995:584),

 15 28 §§ jämställdhetslagen (1991:433),

 3 och 8 20 §§ lagen (1999:000) om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet,

 2 4 §§, 5 § 2 5 och 6 15 §§ lagen (1999:000) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning och

 2 4 §§, 5 § 2 5 och 6 16 §§ lagen (1999:000) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.

Vid utstationering gäller även bestämmelserna i arbetstidslagen

(1982:673) och arbetsmiljölagen (1977:1166) samt, när det gäller

arbetsgivare som bedriver uthyrning av arbetskraft, 4, 6 och 7 §§ lagen

(1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft.

Vad som sägs i första och andra stycket hindrar inte att arbetsgivaren

tillämpar bestämmelser eller villkor som är förmånligare för

arbetstagaren.

6 § För arbete som utförs av en yrkesutbildad eller specialiserad arbets-

tagare skall arbetsgivaren tillämpa de i 5 § nämnda bestämmelserna i

semesterlagen endast om utstationeringen pågår i mer än åtta dagar och

om arbetet

1. utförs i samband med en första montering eller installation som

ingår i leveranskontraktet för en vara, och

2. är nödvändigt för att varan skall tas i bruk.

Detta undantag gäller dock inte om arbetet avser byggverksamhet där

byggnader uppförs, sätts i stånd, underhålls, byggs om eller rivs.

Vid beräkningen av om utstationeringen pågår i mer än åtta dagar skall

hänsyn tas till om någon annan arbetstagare under det senaste året har

varit utstationerad för samma arbete.

7 § Vid utstationering gäller i fråga om föreningsrätt och

förhandlingsrätt 7 och 8 §§ respektive 10 § lagen (1976:580) om med-

bestämmande i arbetslivet.

När kollektivavtal träffats med en svensk arbetstagarorganisation gäller

även 41 § i samma lag.

Vid brott mot bestämmelserna i första eller andra stycket gäller 54,

55 §§ samt 60 § första och tredje stycket lagen om medbestämmande i

arbetslivet.

Utstationeringar till andra länder inom EES

8 § När arbetsgivare med hemvist eller säte i Sverige utstationerar

arbetstagare till annat land inom EES, skall arbetsgivaren tillämpa de

nationella bestämmelser varigenom det landet genomfört

Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december

1996 om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande

av tjänster.

Första stycket hindrar inte att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser

eller villkor som är förmånligare för arbetstagaren.

Information

9 § Arbetarskyddsstyrelsen skall vara förbindelsekontor och tillhanda-

hålla information om de arbets- och anställningsvillkor som kan bli

tillämpliga vid en utstationering i Sverige.

För information om kollektivavtal som kan komma att bli tillämpliga

skall Arbetarskyddsstyrelsen hänvisa till berörda kollektivavtalsparter.

Arbetarskyddsstyrelsen skall även samarbeta med motsvarande för-

bindelsekontor i andra länder inom EES.

Talans väckande

10 § Mål om tillämpningen av 5 § första stycket samt 7 § handläggs

enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid gäller

 33 § semesterlagen (1977:480) om preskription,

 23 § andra stycket föräldraledighetslagen (1995:584) om

rättegången,

 46 56 §§ jämställdhetslagen (1991:433) om rätt att föra talan,

gemensam handläggning och om preskription m.m.,

 37, 38, 40, 41 och 43 §§ lagen (1999:000) om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet om rätt att föra talan och om preskription

m.m.,

 24, 25, 27, 28 och 30 §§ lagen (1999:000) om förbud mot diskrimi-

nering i arbetslivet på grund av sexuell läggning om rätt att föra talan och

om preskription m.m., samt

 25, 26, 28, 29 och 31 §§ lagen (1999:000) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder om rätt att

föra talan och om preskription m.m.

Talan får föras vid tingsrätten i ort där arbetstagaren är eller har varit

utstationerad.

__________________________

Denna lag träder i kraft den 16 december 1999.

3 Ärendet och dess beredning

Den 16 december 1996 antog parlamentet och rådet direktivet 96/71/EG

om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av

tjänster (EGT L 018, 21.1.1997, s. 1, Celex 396L0071). Direktivet skall

vara genomfört i medlemsstaterna senast den 16 december 1999. Den

svenska versionen av direktivet finns i bilaga 1.

Genom beslut den 12 juni 1997 tillkallade regeringen en särskild

utredare med uppdrag att föreslå åtgärder för genomförandet av

direktivet i Sverige.

I april 1998 avlämnade den särskilde utredaren betänkandet

Utstationering av arbetstagare (SOU 1998:52). Betänkandet innehåller ett

lagförslag om utstationering av arbetstagare. Betänkandets sammanfatt-

ning finns i bilaga 2 och dess lagtextförslag finns i bilaga 3.

Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remiss-

instanserna finns i bilaga 4. En remissammanställning finns tillgänglig i

Näringsdepartementet (dnr N1999/1335/RS).

Lagrådet

Regeringen beslutade den 4 februari 1999 att inhämta Lagrådets yttrande

över de lagförslag som finns i bilaga 5. Lagrådets yttrande finns i

bilaga 6.

Regeringen har i huvudsak följt Lagrådets förslag. Lagrådets

synpunkter behandlas i avsnitt 5.3 och 5.6 samt i

författningskommentaren. I propositionen har också vissa redaktionella

ändringar gjorts.

4 Utstationeringsdirektivet

4.1 Direktivets tillkomst

EG-kommissionen lade redan 1991 ett direktivförslag till rådet

beträffande utstationering av arbetstagare . Bakgrunden till förslaget var

bland annat det ställningstagande EG-domstolen gjort i fallet C-113/89

Rush Portuguesa Lda (1990) ECR I-1417. I domen anför EG-domstolen

att EG-rätten inte hindrar medlemsstaterna från att utsträcka sin

lagstiftning eller sina kollektivavtal till att även gälla dem som bara

tillfälligt arbetar inom deras territorier.

Kommissionen anförde i motiveringen till förslaget att medlems-

staterna har en fri möjlighet att själva bestämma om de skall tillämpa sina

egna regler och anställningsvillkor på företag som utstationerar

arbetstagare till dem. Vidare konstaterade kommissionen att

genomförandet av den inre marknaden kommer att innebära att företag i

ökad utsträckning utför entreprenader utomlands. Kommissionen

befarade att det osäkra rättsläget skulle leda till osund konkurrens genom

att företagen kunde pressa ned löner och försämra övriga anställnings-

villkor. Förutsättningen för en rättvis konkurrens var att vederbörlig

respekt visades för arbetstagarnas rättigheter. Kommissionen sade också i

motiveringen att det rådande oklara rättsläget kunde leda till osäkerhet.

För att motverka detta borde man därför införa regler om att värdlandets

arbets- och anställningsvillkor skall tillämpas på arbetstagare som

tillfälligt utstationeras i landet.

Direktivförslaget stöddes av vissa länder, men möttes också av hård

kritik, främst från de länder inom EU vilkas lönenivåer är lägst.

Argumenten från de sistnämnda var att direktivet skulle hindra företagen

att konkurrera med sitt främsta vapen, de låga lönekostnaderna.

Direktivförslaget omarbetades ett par gånger innan det slutligen antogs

1996. Kritiken från låglöneländerna tillbakavisades av parlamentet. I sitt

yttrande uppmärksammade parlamentet dock särskilt att direktivet endast

garanterar de utsända arbetstagarna värdlandets minimilöner som i de

flesta fall är lägre än genomsnittslönerna. Parlamentet påpekade också att

direktivet inte berövar företagen de konkurrensfördelar de har i form av

lägre arbetsgivaravgifter och andra kostnader för arbetstagarna i

hemlandet.

Omfattande diskussioner förekom också i medlemsländerna

beträffande frågan om direktivet skulle gälla från och med första

utstationeringsdagen eller om det först borde vara en viss karenstid. Till

slut enades länderna om en kompromiss. Beträffande arbete i samband

med en första montering eller installation av en vara skall direktivets

regler tillämpas först efter åtta dagar. Bestämmelsen gäller dock inte

arbete i byggverksamhet. Medlemsstaterna kan också bestämma att det i

kollektivavtal går att göra undantag från vissa regler i direktivet. Samma

sak gäller om arbetet är av ringa omfattning.

Vid Sveriges inträde i EU hade förhandlingarna angående direktivet

pågått i flera år. Från början omfattade direktivförslaget endast lagregler

och kollektivavtal med s.k. erga omnes-effekt, dvs. allmängiltig-

förklarade kollektivavtal. På förslag från Danmark och Sverige

genomdrevs att den danska och svenska typen av kollektivavtal skulle

kunna jämställas med allmängiltigförklarade avtal.

Direktivets rättsliga grund är artiklarna 57.2 och 66 i EG-fördraget.

Här sägs bland annat att rådet skall utfärda direktiv om samordning av

medlemsstaternas bestämmelser i lagar och andra författningar om

upptagande och utövande av förvärvsverksamhet som egenföretagare.

Syftet är att underlätta för personer att starta och utöva förvärvs-

verksamhet.

Direktivet antogs i enlighet med den ordning som anges i 189 b § i

EG-fördraget. Efter att således ha inhämtat parlamentets yttrande över

kommissionens förslag, antog rådet en gemensam ståndpunkt. Parla-

mentet godkände den gemensamma ståndpunkten, varefter rådet antog

direktivet.

4.2 Direktivets huvudsakliga innehåll

4.2.1 Ingressen

Motiven till direktivet och huvudreglerna i det framgår av dess ingress,

av vilken framgår följande. Arbetskraftens fria rörlighet lockar företag att

utstationera arbetstagare för att tillfälligt utföra arbete i andra

medlemsländer, vilket kräver lojal konkurrens och åtgärder som

garanterar att arbetstagarnas rättigheter respekteras. Ett anställnings-

förhållande över gränserna ger upphov till problem beträffande vilken lag

som skall tillämpas på anställningsförhållandet. Det bör därför fastställas

vilka regler som skall tillämpas. En samordning bör således ske mellan

medlemsstaternas regler så att en kärna kan fastställas av tvingande

regler för minimiskydd vilka skall följas i värdlandet. Skyddsreglerna

kan finnas fastställda genom lag eller kollektivavtal. Arbetsgivaren skall

iaktta skyddsreglerna oavsett hur lång tid utstationeringen varar. Vissa

undantag kan dock göras beträffande arbete av kort varaktighet eller

ringa omfattning.

Direktivet anger således att arbetslandets lag om arbets- och

anställningsvillkor på vissa områden skall tillämpas.

Lagvalsregler finns även i Romkonventionen om tillämplig lag på

avtalsförpliktelser, där huvudregeln är att parterna fritt får välja vilken

lag som skall tillämpas. Om de inte har gjort något val, skall lagen i det

land där arbetstagaren vanligtvis fullgör sitt arbete tillämpas. De regler

som enligt direktivet skall tillämpas oavsett vilken lag som gäller för

anställningsförhållandet, utgör en avvikelse från Romkonventionen. Som

konstateras i direktivets ingress (p. 11), inverkar Romkonventionen inte

på tillämpningen av bestämmelser om lagval som på särskilda områden

har tagits med i EG:s rättsakter. Direktivets regler har således företräde.

I direktivets ingress klargörs också att direktivet inte inverkar på den

rättsliga regleringen vad gäller rätten att vidta fackliga stridsåtgärder för

att försvara yrkesintressen (p.22).

En annan avgränsning har gjorts gentemot rådets förordning (EEG) nr

1408/71 av den 14 juni 1971 om tillämpningen av systemen för social

trygghet när anställda, egenföretagare eller deras familjemedlemmar

flyttar inom gemenskapen. I denna förordning fastställs bestämmelser om

lagstadgade sociala förmåner och sociala avgifter. För dessa gäller

förordningens regelverk och inte direktivets principer.

För att garantera att direktivet genomförs, skall medlemsstaterna vidta

lämpliga åtgärder och behöriga instanser bör samarbeta med varandra

och med kommissionen.

4.2.2 Tillämpningsområde och definitioner

Direktivet skall enligt artikel 1 tillämpas på företag som är etablerade i

en medlemsstat och som i samband med tillhandahållande av tjänster

över gränserna, utstationerar arbetstagare inom en annan medlemsstat.

Direktivet skall inte tillämpas för handelsfartyg, vad gäller besättning

ombord. Utstationering kan förekomma i tre fall:

a) när anställda skickas till en annan medlemsstat för företagets egen

räkning och under egen ledning, enligt avtal mellan företaget och

mottagaren av tjänsterna som bedriver verksamhet i den medlemsstaten,

b) när anställda utstationeras i en annan medlemsstat på en arbetsplats

eller i ett företag som tillhör samma koncern,

c) när anställda i företag som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft

till förfogande skickas till ett användarföretag i en annan medlemsstat.

Företag som är etablerade i en icke-medlemsstat får inte behandlas

förmånligare än företag i en medlemsstat (artikel 1.4).

Med utstationerad arbetstagare avses varje arbetstagare som under en

begränsad tid utför arbete inom en annan medlemsstats territorium än där

han vanligtvis arbetar (artikel 2.1).

Det är utstationeringslandets arbetstagarbegrepp som skall gälla enligt

artikel 2.2.

4.2.3 Arbets- och anställningsvillkor

Medlemsstaterna skall enligt artikel 3.1 se till att de utstationerade

arbetstagarna garanteras de arbets- och anställningsvillkor i arbetslandet

som är fastställda i lag eller i allmängiltiga kollektivavtal för arbete som

avser byggverksamhet på följande områden:

a) längsta arbetstid och kortaste vilotid,

b) minsta antal betalda semesterdagar per år,

c) minimilön,

d) villkor för att ställa arbetstagare till förfogande,

e) säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen,

f) skydd för gravida kvinnor och kvinnor som nyligen fött barn samt

för barn och unga,

g) lika behandling av kvinnor och män samt andra bestämmelser om

icke-diskriminerande behandling.

Vad som menas med byggverksamhet definieras i en bilaga till

direktivet.

Om det inte finns något system för allmängiltigförklaring av kollektiv-

avtal, kan medlemsstaten, om den så beslutar, antingen utgå från

kollektivavtal som gäller allmänt för alla likartade företag inom en sektor

eller från kollektivavtal som har ingåtts av de mest representativa arbets-

marknadsorganisationerna på nationell nivå och som gäller i hela riket.

Staten måste dock i så fall garantera att de utländska företagen behandlas

på samma sätt som nationella företag som befinner sig i en likartad

situation (artikel 3.8).

Direktivet innehåller en tvingande regel om att för arbete med en första

montering eller installation som ingår i leveranskontraktet för en vara,

gäller bestämmelserna om minimilön och minsta antal betalda

semesterdagar endast om arbetet varar längre än åtta dagar. Bestäm-

melsen gäller dock inte för byggverksamhet (artikel 3.2).

Medlemsstaterna kan efter samråd med arbetsmarknadens parter

besluta att reglerna om minimilön inte skall tillämpas om

utstationeringen varar kortare tid än en månad (artikel 3.3). De kan också

bestämma att man genom kollektivavtal får göra undantag från reglerna

om minimilön om utstationeringen varar kortare tid än en månad (artikel

3.4). Medlemsstaterna kan även ange att undantag får beviljas från

reglerna om minimilön och semester om arbetet är av ringa omfattning. I

så fall måste de emellertid fastställa vad som menas med ringa

omfattning (artikel 3.5).

Utstationeringens varaktighet beräknas utifrån en referensperiod om ett

år. Vid beräkningen skall också inkluderas de perioder någon annan

arbetstagare kan ha varit utstationerad för samma arbete (artikel 3.6).

Punkterna 1 6 i artikel 3 skall inte hindra tillämpning av arbets- och

anställningsvillkor som är förmånligare för arbetstagarna (artikel 3.7).

Medlemsstaterna kan också fastställa att uthyrningsföretag som

utstationerar arbetstagare skall garantera dessa samma villkor som

tillämpas för tillfälligt anställda arbetstagare i utstationeringslandet

(artikel 3.9).

Direktivet hindrar inte att medlemsstaterna utvidgar direktivets

tillämpningsområde till andra områden än de som räknats upp i artikel

3.1. Förutsättningen är dock att bestämmelserna rör ordre public.

Medlemsstaterna kan också ålägga företagen att tillämpa kollektivavtal

enligt punkten 8 på annan verksamhet än byggverksamhet (artikel 3.10).

4.2.4 Samarbete i fråga om information

Medlemsstaterna skall enligt artikel 4 utse förbindelsekontor eller annan

nationell behörig instans i syfte att genomföra direktivet.

Medlemsstaterna skall också planera ett samarbete mellan de offentliga

förvaltningar som har till uppgift att övervaka efterlevnaden av de arbets-

och anställningsvillkor som anges i artikel 3.1. Samarbetet skall särskilt

bestå i att besvara motiverade förfrågningar om information angående

utstationeringar i andra länder. Myndigheterna skall också samarbeta vad

gäller information om uppenbart missbruk eller gränsöverskridande

verksamheter som kan antas vara olagliga. Den ömsesidiga

administrativa hjälpen skall vara kostnadsfri.

Informationen om arbets- och anställningsvillkoren i artikel 3.1 skall

vara allmänt tillgänglig och varje medlemsstat skall underrätta

kommissionen och andra medlemsstater om vilka förbindelsekontor eller

behöriga instanser som har utsetts.

4.2.5 Åtgärder och rättslig behörighet

I artikel 5 sägs att medlemsstaterna skall vidta lämpliga åtgärder om

direktivets bestämmelser inte följs. De skall i synnerhet sörja för att

arbetstagarna eller deras företrädare har tillgång till lämpliga förfaranden

såvitt avser att säkerställa skyldigheterna i direktivet.

För att göra gällande de rättigheter som angetts i artikel 3 skall enligt

artikel 6 talan kunna väckas i landet där arbetstagaren är eller har varit

utstationerad. Detta skall dock inte hindra att talan i stället väcks i en

annan stat, i enlighet med vad som sägs i internationella konventioner om

rättslig behörighet.

4.2.6 Genomförande

Direktivet skall enligt artikel 7 vara genomfört senast den 16 december

1999. I artikel 8 sägs att kommissionen senast den 16 december 2001

skall företa en förnyad prövning av föreskrifterna för genomförandet av

direktivet. Vid behov skall kommissionen föreslå rådet nödvändiga

ändringar.

4.2.7 Kommissionens arbetsgrupp för genomförandet av

direktivet

Kommissionen har tillsatt en arbetsgrupp för att samordna

medlemsländernas genomförande av direktivet. Arbetsgruppen består av

nationella experter från alla medlemsstater. Syftet med gruppen är att

kartlägga uppkommande problem vid genomförandet av direktivet och

att diskutera möjliga lösningar på problemen. Arbetsgruppen har endast

en rådgivande funktion.

Arbetsgruppen har bland annat kommit till följande slutsatser.

Eftersom direktivet innehåller regler om vilken lag som skall tillämpas

vid internationella förhållanden bör genomförandet av direktivet ske vid

samma tidpunkt, nämligen den 16 december 1999. Direktivet har antagits

av Gemensamma EES-kommittén, och gäller därför för hela EES, varför

detta måste beaktas vid genomförandet.

Direktivet föreskriver att medlemsstaterna skall samarbeta i fråga om

information och att förbindelsekontor skall inrättas. Förbindelsekontorets

uppgifter och samarbetssätten länderna emellan har diskuterats i

arbetsgruppen.

Arbetsgruppen har också enats om att det är nödvändigt att

medlemsstaterna ålägger inhemska arbetsgivare att tillämpa sådana

nationella bestämmelser i utstationeringslandet som genomför direktivet.

Vidare har arbetsgruppen försökt finna en lösning vad gäller

problemen med att arbetsgivare som bryter mot bestämmelser som

omfattas av direktivet skall kunna ådömas effektiva sanktioner.

5 Genomförandet av direktivet i Sverige

5.1 Behov av en lag

Regeringens förslag: En lag införs som anger vilka lagreglerade

arbets- och anställningsvillkor som skall gälla vid utstationeringar i

Sverige.

Utredarens förslag: Stämmer överens med regeringens.

Remissinstanserna: Remissinstanserna har inga invändningar mot att

en lag införs.

Skälen för regeringens förslag: Direktivet innebär att en arbetsgivare

som utstationerar arbetstagare i Sverige skall tillämpa svenska regler vad

gäller längsta arbetstid och kortaste vilotid, minsta antal betalda

semesterdagar, minimilön, villkor för att ställa arbetstagare till

förfogande, säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen, skyddsåtgärder

med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för gravida kvinnor och

kvinnor som nyss fött barn samt för barn och unga liksom om icke-

diskriminering.

Utredaren har föreslagit att en lag införs, i vilken anges vilka

civilrättsliga bestämmelser en utstationerande arbetsgivare skall tillämpa.

Vidare har utredaren föreslagit att lagen även skall hänvisa till de

offentligrättsliga regler arbetsgivaren är skyldig att tillämpa.

Den svenska lagregleringen på arbetsrättens område har traditionellt

sett delats upp i offentligrättsliga och civilrättsliga lagar. De offentlig-

rättsliga reglerna har ansetts gälla alla arbetstagare inom Sveriges

territorium, inbegripet utländska arbetstagare som endast tillfälligt

befinner sig i Sverige. Rättssystemet har emellertid utvecklats på ett sätt

som gör att gränsdragningen mellan offentligrättsliga och civilrättsliga

regler numera är svår att genomföra på ett entydigt och konsekvent sätt.

Beträffande arbetsmiljöregleringen råder det dock ingen tvekan om att

den måste betraktas som offentligrättslig. Vad gäller t. ex. arbetstidslagen

och jämställdhetslagen är bedömningen mer osäker. Arbetstidslagen står

under samhällets tillsyn och sanktioner vid brott mot lagen utgår genom

administrativt eller straffrättsligt förfarande. Å andra sidan gäller lagens

bestämmelser mellan enskilda och lagen kan dessutom avtalas bort

genom kollektivavtal. Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud kan

förmodligen antas vara så viktiga att Sverige inte skulle tillåta kränk-

ningar i detta avseende. Diskrimineringsförbuden gäller dock mellan

enskilda rättssubjekt och har i vissa sammanhang betecknats som en

privaträttslig reglering. Det är också skäl att understryka att Romkon-

ventionen om tillämplig lag vid avtalsförpliktelser inte tillmäter

indelningen i offentligrättsliga och privaträttsliga regler avgörande

betydelse då man bestämmer det nationella tillämpningsområdet för olika

bestämmelser.

Beträffande de regler som trots allt brukar anses som civilrättsliga

bestämmelser i föräldraledighetslagen och semesterlagen gäller dessa

för närvarande endast om anställningsförhållandet har starkare anknyt-

ning till Sverige än till hemlandet. För att de skall bli omedelbart

tillämpliga vid en utstationering i Sverige behövs en lagreglering om att

en utstationerande arbetsgivare är skyldig att tillämpa dessa lagregler.

Regeringen instämmer således i utredarens bedömning att en lagreglering

är nödvändig.

Lagreglerna på de övriga områden som räknas upp i direktivet bör

arbetsgivaren också åläggas att tillämpa, dels av informationsskäl, dels

för att det i vissa fall är osäkert om utstationerande arbetsgivare är

skyldiga att tillämpa dessa från första dagen vid en utstationering i

Sverige.

5.2 Tillämpningsområde och definitioner

5.2.1 Utstationering

Regeringens förslag: Lagen gäller när en arbetsgivare som är

etablerad i ett annat land än Sverige utstationerar anställda här i landet

i samband med att arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över

gränserna. Med utstationering avses någon av följande

gränsöverskridande åtgärder:

1. när en arbetsgivare för egen räkning och under egen ledning

sänder arbetstagare till Sverige enligt avtal som arbetsgivaren har

ingått med den i Sverige verksamma mottagaren av tjänsterna,

2. när en arbetsgivare sänder arbetstagare till Sverige till en

arbetsplats eller ett företag som tillhör koncernen och

3. när en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller ställer anställda

till förfogande sänder arbetstagare till ett användarföretag i Sverige.

Lagen gäller inte för arbetsgivare inom handelsflottan såvitt avser

besättning ombord.

Med utstationerad arbetstagare avses varje arbetstagare som

vanligen arbetar i ett annat land men som utför arbete enligt 1 3 i

Sverige under en begränsad tid.

Utredarens förslag: Stämmer huvudsakligen överens med

regeringens. I betänkandets lagförslag definieras dock en utstationerad

arbetstagare som den som utför tillfälligt arbete i Sverige.

Remissinstanserna: Remissinstanserna tillstyrker eller har inga

invändningar mot förslaget. Landsorganisationen i Sverige (LO) påpekar

dock att förslaget inte löser de problem som uppstår vid cabotagetrafik,

dvs. transporter mellan orter med fordon som är registrerade i ett annat

land. Landstingsförbundet föreslår att tiden för hur länge en

utstationering skall pågå definieras. Arbetslivsinstitutet och Sveriges

Advokatsamfund påpekar att utredningen som beteckning för

utstationering använder både begreppen arbete under en begränsad tid

och tillfälligt arbete och önskar en mer enhetlig benämning.

Skälen för regeringens förslag

Territoriellt tillämpningsområde

Utstationeringsdirektivet gäller enbart EU:s medlemsstater. Stater inom

Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES) omfattas dock också av

direktivet efter beslut av Gemensamma EES-kommittén.

Utredaren har föreslagit att lagen inte skall begränsas till att omfatta

arbetsgivare inom EU eller EES utan att den skall gälla för alla

utstationerande arbetsgivare, oavsett vilket land denne är etablerad i.

Enligt artikel 1.4 får företag från länder utanför EU inte behandlas mer

förmånligt än dem från EU:s medlemsstater. Den svenska lagen bör

därför enligt utredaren omfatta samtliga fall av utstationeringar. Risken

är annars uppenbar att företag inom EU diskrimineras. Regeringen

instämmer i denna bedömning.

Handelsflottan

Artikel 1.2 anger att direktivet inte skall tillämpas på företag inom

handelsflottan såvitt avser besättning ombord. Regeln är utformad som

en tvingande bestämmelse. Regeringen instämmer därför i utredarens

förslag att i lagen införa en uttrycklig bestämmelse om att lagen inte skall

vara tillämplig för arbetsgivare inom handelsflottan såvitt avser

besättningen ombord.

Tre fall av utstationeringar

Vad som avses med en utstationering definieras i artikel 1.3 i direktivet.

Det är tre fall av gränsöverskridande åtgärder som kan betecknas som en

utstationering. För det första när en arbetsgivare för sin egen räkning och

under egen ledning sänder en anställd till ett annat land enligt avtal som

ingåtts mellan arbetsgivaren och den i arbetslandet verksamme

mottagaren av tjänsterna. Det andra fallet är när en arbetsgivare sänder en

anställd utomlands till en arbetsplats eller till ett företag som tillhör

koncernen. Slutligen är det fråga om utstationering när uthyrningsföretag

som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till förfogande sänder

anställda till ett användarföretag som är etablerat eller som bedriver

verksamhet i arbetslandet.

Utredaren har föreslagit att en definition i enlighet med direktivet bör

införas i lagen. Regeringen instämmer i förslaget.

LO och Transportarbetarförbundet påpekar att cabotage i regel

kommer att falla utanför direktivets tillämpningsområde. Transport-

arbetareförbundet anför att social dumping utgör ett konkurrensmedel

inom cabotagetrafiken och att cabotagetransporter därför bör betraktas

som utstationeringar och omfattas av lagen.

Regeringen instämmer i att cabotage i Sverige som förmedlas av en

utländsk speditör i regel inte kommer att falla inom direktivets eller

utstationeringslagens tillämpningsområde. I den mån det föreligger avtal

mellan arbetsgivaren och mottagaren av tjänsterna och även övriga

kriterier för utstationering är uppfyllda, omfattas dock cabotage-

verksamhet av utstationeringslagen.

De fall som kan betraktas som utstationeringar anges mycket tydligt i

direktivet. Regeringen finner inte skäl att i den nationella lagstiftningen

utvidga definitionen så att även andra fall betraktas som utstationeringar.

Regeringen vill emellertid peka på att en stor del av de regler som

omfattas av direktivet vanligtvis betraktas som offentligrättsliga regler

som anses gälla redan nu för arbetstagare som utför arbete inom Sverige,

oavsett om de är här tillfälligt eller inte. I övrigt har en svensk

arbetstagarorganisation möjlighet att kräva att en arbetsgivare som

bedriver verksamhet i Sverige tecknar kollektivavtal med organisationen.

Utstationeringens varaktighet

Utstationeringsdirektivet uppställer inte några tidsgränser för en

utstationering. Det som anges är att en utstationerad arbetstagare skall

utföra arbete under en begränsad tid (artikel 2.1).

Vad som avses med arbete under en begränsad tid avgörs, liksom

andra tolkningar av direktivet, ytterst av EG-domstolen. Fram till dess

domstolen tar ställning, kan det vara av intresse att se hur likartade

begrepp definieras i andra rättsakter från EG och hur dessa har tolkats av

domstolen.

Förordning (EEG) nr 1408/71 om samordning av systemen för social

trygghet när anställda, egenföretagare eller deras familjemedlemmar

flyttar inom gemenskapen, gäller bl.a. anställda som sänds till en annan

medlemsstat för att utföra arbete där. Det utsändande landets lagstiftning

om social trygghet skall tillämpas under förutsättning att arbetet

utomlands inte väntas vara längre än tolv månader. Det finns möjlighet

att förlänga utstationeringen ytterligare ett år, om behörig myndighet i

värdlandet ger sitt samtycke därtill. Ytterligare förlängning kan

emellertid ske enligt artikel 17 i förordningen. Medlemsstaterna eller

dess behöriga myndigheter kan nämligen genom gemensamma

överenskommelser göra undantag från två-års regeln om det är i en viss

grupps eller vissa personers intresse. Det är i själva verket vanligt att så

sker. Tyskland och Frankrike tillåter utstationeringar på upp till åtta år. I

andra länder är fem års utstationeringar vanliga.

Det är emellertid inte självklart att man i första hand skall jämföra

utstationeringsdirektivet med förordning 1408/71 eftersom förordningen

gäller regler om sociala förmåner och avgifter. Vilket lands lag som skall

tillämpas på arbets- och anställningsvillkor avgörs förutom dem som

regleras av utstationeringsdirektivet av Romkonventionen om

tillämplig lag i avtalsförpliktelser. I konventionen förekommer begreppet

 tillfälligt sysselsatt . Romkonventionen anger att då en arbetstagare

tillfälligt är sysselsatt i ett annat land, skall lagen i landet där han

vanligtvis arbetar ändå tillämpas på anställningsavtalet (artikel 6.2). Vad

som avses med tillfälligt sysselsatt sägs inte i konventionen. Om arbetet i

ett annat land pågår en längre tid kan man emellertid anse att landet där

arbetet vanligtvis utförs har skiftat. Arbetsavtalet skall då bedömas enligt

lagen i det nya landet. För det fall det är svårt att avgöra om en

arbetsplats är tillfällig eller permanent, får man falla tillbaka på principen

om den närmaste anknytningen (Ds 1996:7 s. 84 Romkonventionen ).

Utstationeringslagen får betydelse i de fall anknytningen till Sverige

inte är tillräckligt stark för att svensk lag ändå skulle bli tillämplig. En

bedömning måste göras inför varje utstationering om utstationerings-

lagen skall tillämpas eller om anknytningen till Sverige kommer att bli så

stark att hela den svenska arbetsrättsliga lagstiftningen skall tillämpas

redan från början. Man kan anta att begreppet utstationering innebär att

det inte endast skall vara fråga om ett tidsbegränsat arbete, utan också att

det skall vara någorlunda kortvarigt. I vissa fall kan det dock tänkas att

anställningsavtalet har starkast anknytning till hemlandet även vid

utstationeringar för en längre tid, t.ex. när personer i ledande ställning

utstationeras till ett dotterbolag. I sådana fall bör utstationeringslagens

regler bli tillämpliga. Om arbete mer stadigvarande är förlagt till Sverige

och anknytningen hit dominerar bör man emellertid kunna utgå från att

det är svensk arbetsrättslig lagstiftning i sin helhet som skall tillämpas.

Mot denna bakgrund är det svårt att ange någon tidsgräns för en

utstationering, även om, som Landstingsförbundet påpekat, tillämp-

ningen av lagen skulle underlättas om en klar gräns fanns.

I direktivet används begreppet arbete under en begränsad tid för att

beteckna utstationering. Utredaren har i sitt förslag använt beteckningen

tillfälligt arbete. För undvikande av tolkningsproblem, anser regeringen

emellertid att direktivets begrepp bör användas i lagen. Det skall dock

anmärkas att begreppet endast tar sikte på arbetets varaktighet i

arbetslandet. Det har således inte något att göra med längden på

anställningsförhållandet.

Att en arbetsgivare skall tillämpa de bestämmelser som anges i lagen

hindrar inte att det även kan finnas andra svenska lagregler som också

blir tillämpliga, t. ex. i anställningsskyddslagen, genom att dessa kan

anses internationellt tvingande enligt artikel 7 i Romkonventionen.

Någon lägsta tidsgräns för en utstationering finns inte. Är det fråga om

vissa monterings- eller installationsarbeten kommer dock reglerna om

semester att gälla endast om utstationeringen överstiger åtta dagar (se

avsnitt 5.3).

5.2.2 Arbetstagarbegreppet

Regeringens förslag: Ett anställningsförhållande skall råda under

utstationeringstiden. Det civilrättsliga arbetstagarbegreppet, som det

har fastställts i praxis, bör gälla vid utstationeringar.

Utredarens förslag: Stämmer överens med regeringens.

Remissinstanserna: Tjänstemännens Centralorganisation (TCO)

anför att det är viktigt att tillämpa ett tvingande arbetstagarbegrepp med

ett tämligen vitt tillämpningsområde eftersom annars de utländska avtals-

parterna genom utformningen av deras inbördes avtal skulle kunna

kringgå svensk skyddslagstiftning. De övriga remissinstanserna yttrar sig

inte över förslaget.

Skälen för regeringens förslag: I artikel 1.3 anges att det i

utstationeringsfallen måste föreligga ett anställningsförhållande mellan

företagaren och den utstationerade arbetstagaren. En bestämmelse om

detta bör därför införas i lagen.

Enligt artikel 2.2 i utstationeringsdirektivet är det arbetstagarbegreppet

i värdlandet som skall tillämpas vid utstationeringar.

Regeringen konstaterar, liksom utredaren, att det inte finns något

enhetligt arbetstagarbegrepp i svensk lagstiftning. Begreppet fastställs

med ledning av lagmotiv, rättspraxis och doktrin. Ytterst skall begreppet

tolkas med hänsyn till syftet med den lag och den bestämmelse som är

aktuell. Man kan därför inte utgå från att arbetstagare betyder

detsamma i all civilrättslig lagstiftning. I litteraturen finns omfattande

redogörelser för begreppets tolkning, se t. ex. SOU 1993:32 Ny

Anställningsskyddslag s. 216 237 och SOU 1994:141 Arbetsrättsliga

utredningar s. 71 80.

Eftersom ett anställningsförhållande måste föreligga under

utstationeringstiden enligt direktivet, kan det emellertid inte bli fråga om

att jämställa självständiga uppdragstagare med anställda.

5.3 Lagreglerade villkor

Regeringens förslag: Arbetsgivare som utstationerar arbetstagare

skall tillämpa bestämmelserna om

 semesterlön och semesterersättning i semesterlagen,

 mammaledighet, rätt till omplacering och anställningsskydd i

föräldraledighetslagen samt

 diskrimineringsförbuden i jämställdhetslagen, lagen om åtgärder

mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen mot diskriminering i

arbetslivet på grund av sexuell läggning samt lagen mot

diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.

Vid en utstationering gäller även arbetsmiljölagen, arbetstidslagen

och, beträffande personaluthyrning, vissa regler i

arbetsförmedlingslagen.

Detta hindrar inte att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser eller

villkor som är förmånligare för arbetstagaren.

Utredarens förslag: Stämmer överens med regeringens.

Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser tillstyrker eller lämnar

utredarens förslag utan invändningar. Arbetslivsinstitutet har synpunkter

beträffande 2 § semesterlagen och 2 § föräldraledighetslagen och anför

att lagbestämmelser om minimilön kan sägas finnas genom 36 §

avtalslagen.

Skälen för regeringens förslag: Enligt artikel 3.1 i direktivet skall

medlemsstaterna se till att utstationerade arbetstagare omfattas av de

lagbestämmelser som finns om de villkor som räknas upp i fallen a g,

nämligen längsta arbetstid och kortaste vilotid, minsta antal betalda

semesterdagar per år, minimilön, villkor för att ställa arbetstagare till

förfogande, säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen, skyddsåtgärder

med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för gravida kvinnor och

kvinnor som nyligen fött barn samt för barn och unga, samt, lika

behandling av kvinnor och män samt andra bestämmelser om icke-

diskriminerande behandling.

Vissa av dessa regler i svensk rätt betraktas som huvudsakligen

offentligrättsliga, varför de i princip gäller redan nu för utstationerade

arbetstagare i Sverige. Beträffande andra regler såsom semesterlagen och

föräldraledighetslagen, kan det inte sägas att de gäller med automatik för

utstationerade arbetstagare, se avsnitt 5.1.

Minsta antal betalda semesterdagar

Direktivet kräver att den utstationerade arbetstagaren skall åtnjuta samma

minimirättigheter som nationella arbetstagare vad gäller antal betalda

semesterdagar. Den svenska semesterlagen (1977:480) skiljer på obetald

ledighet och ledighet med semesterlön. I utstationeringsdirektivet

regleras emellertid endast den betalda semesterledigheten. Utredaren har

föreslagit att utstationerade arbetstagare endast skall omfattas av

bestämmelserna rörande semesterlön samt semesterersättning.

Regeringen gör samma bedömning. Semesterersättning utgör en

kompensation för intjänad ledighet med semesterlön som arbetstagaren

inte har kunnat utnyttja. Denna förmån bör därför ingå i begreppet minsta

antal betalda semesterdagar.

Arbetslivsinstitutet har påpekat att 2 § semesterlagen innebär att

avvikelser får ske genom kollektivavtal. Om det endast är kollektivavtal

som slutits av svenska arbetstagarorganisationer som avses, lär

lagförslaget strida mot artikel 6 i EG-fördraget, vilken förbjuder all

diskriminering på grund av nationalitet. Även om lagförslaget skulle

uppfattas så att avvikelse får ske endast genom kollektivavtal på vilka

svensk rätt skall tillämpas, anser institutet att det i praktiken kan

missgynna utländska arbetstagarorganisationer och därmed strida mot

EG-rätten.

Regeringen gör följande bedömning. Vad som anges i direktivet är att

arbetstagarna skall tillförsäkras vissa arbets- och anställningsvillkor vid

utstationeringar. Det är således den enskilde arbetstagarens rättigheter

som skall garanteras genom den nationella lagstiftningen. En utländsk

arbetstagarorganisation kan inte hävda några rättigheter med stöd av

direktivet. Att 2 § semesterlagen görs tillämplig vid utstationeringar kan

därför inte anses medföra någon diskriminering av utländska arbetstagar-

organisationer.

Vid brott mot lagens bestämmelser bör en utstationerad arbetstagare ha

tillgång till samma rättsliga förfaranden som andra arbetstagare.

Semesterlagens bestämmelser om skadestånd, preskription och rättegång

bör därför göras tillämpliga även på utstationerade arbetstagare i enlighet

med utredarens förslag.

Åttadagarsregeln

I artikel 3.2 i direktivet finns en bestämmelse som gäller arbete i

samband med en första montering eller en första installation av en vara.

Om sådant arbete ingår i leveranskontraktet och krävs för att den

levererade varan skall tas i bruk och om arbetet utförs av yrkesarbetare

eller specialiserade arbetstagare från leverantören, gäller bestämmelserna

om semester endast om utstationeringen överstiger åtta dagar. Regeln

gäller dock inte sådan byggverksamhet som räknas upp i bilagan till

direktivet.

Som utredaren konstaterat är bestämmelsen i art. 3.2 tvingande och

måste därför införas i svensk lagstiftning.

För byggverksamhet och för arbete som inte avser montering eller

installationer, kommer dock bestämmelserna om semester att gälla från

första dagen för utstationeringen.

Arbete av ringa omfattning

Artikel 3.5 anger att medlemsstaterna kan göra undantag från

bestämmelserna om minsta antal betalda semesterdagar om arbetet är av

 ringa omfattning . I så fall måste dock fastställas vilka villkor som

arbetet skall uppfylla för att det skall kunna anses vara av ringa

omfattning.

Regeringen anser, liksom utredaren, att det för närvarande inte är

motiverat att skapa några undantagsregler i berört avseende.

Jämförelse av semestervillkor

Regeringens förslag innebär, att som huvudregel kommer de svenska

lagbestämmelserna om betald semester att gälla för utstationerade

arbetstagare här i landet. Enligt artikel 3.7 skall dock en sådan reglering

inte hindra att mer förmånliga villkor tillämpas för arbetstagarna. En

sådan bestämmelse bör därför i enlighet med utredarens förslag införas.

För att avgöra vilka villkor som är förmånligast måste en jämförelse

göras med den lag som enligt Romkonventionen annars hade varit

tillämplig. Om arbetsgivare och arbetstagare inte har kommit överens om

att svensk lag skall tillämpas, är det i allmänhet hemlandets

semestervillkor man måste jämföra med. Är dessa mer förmånliga för

arbetstagaren, får arbetsgivaren fortsätta att tillämpa dem.

En jämförelse av semestervillkoren kan i vissa fall vara svår att göra.

Sverige och t.ex. Danmark har båda ett system som innebär att

arbetstagaren måste ha varit anställd under intjänandeåret för att betald

semester skall kunna utgå under semesteråret. Andra länder har ett

system med semesterkassor, där en arbetstagare får betald semester redan

första anställningsåret. Arbetsgivaren erlägger avgifter till semester-

kassan, som sköter utbetalningarna. Vilket system som är mest

förmånligt för arbetstagaren, får bedömas från fall till fall.

Byggbranschens arbetsmarknadsparter på gemenskapsnivå har antagit

en gemensam ståndpunkt avseende hur man skall förhålla sig till

ländernas olika regler om ekonomiska förmåner till arbetstagarna inom

direktivets tillämpningsområde. Enligt den gemensamma ståndpunkten

kan en samordning ske genom att arbetsgivaren i första hand skall bidra

till värdlandets semesterkassa. Bidragen skall dock kunna inskränkas när

den utstationerade arbetstagaren åtnjuter samma eller likartade förmåner

enligt hemlandets lag eller avtalsvillkor. Det är meningen att dessa

principer om samordning skall genomföras i bilaterala överens-

kommelser mellan de olika medlemsstaternas kollektivavtalsparter. I

flera medlemsstater har också sådana bilaterala överenskommelser

träffats. Jämförelsen i den gemensamma ståndpunkten utgår från att både

hem- och värdland har semesterkassor. Det är dock inte något som

hindrar att samma utgångspunkter kan gälla beträffande olika system för

betald semester.

Om inte frågan om hur jämförelsen skall gå till kan lösas genom

överenskommelser, måste den ytterst överlåtas åt rättstillämpningen.

Skyddsåtgärder för kvinnor som är gravida eller som nyligen fött

barn

Regler som särskilt skyddar gravida och kvinnor som nyss fött barn finns

i föräldraledighetslagen (1995:584). Bestämmelserna i 4 § första stycket

om mammaledighet, 18 21 §§ om rätt till omplacering och 16 17 §§ om

anställningsskydd är sådana regler som enligt direktivet skall gälla för

utstationerade arbetstagare. Eftersom dessa regler sannolikt inte gäller nu

för sådana arbetstagare, behövs en bestämmelse som anger att en

arbetsgivare skall tillämpa dem vid utstationeringar.

Utredaren har föreslagit att även 2 § om möjligheten att i vissa fall

träffa avvikande bestämmelser i kollektivavtal görs tillämplig vid

utstationeringar. Regeringen delar denna bedömning.

Arbetslivsinstitutet har anmärkt att om man endast avser att

avvikelserna kan ske genom svenska kollektivavtal, torde detta strida mot

diskrimineringsförbudet i EG-fördraget. Regeringen anser att det inte kan

anses föreligga någon diskrimineringssituation eftersom rättigheterna

som tillförsäkras arbetstagaren genom den föreslagna bestämmelsen

tillkommer den enskilde individen. En utländsk arbetstagarorganisation

kan inte hävda någon rätt med stöd av direktivet.

Förbud mot diskriminering

Bestämmelser om lika behandling av kvinnor och män finns i

jämställdhetslagen (1991:433). Regeringen delar utredarens uppfattning

att denna lags regler om diskrimineringsförbud, påföljder vid brott mot

förbudet samt reglerna om rättegången behöver göras tillämpliga vid

utstationeringar.

Samma reglering behöver införas beträffande annan lagstiftning om

förbud mot diskriminering. Regeringen har i propositionen 1997/98:177

föreslagit att riksdagen skall anta förslag till en ny lag om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet. Vidare har regeringen i

propositionerna 1997/98:179 och 1997/98:180 föreslagit att riksdagen

skall anta förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av

personer med funktionshinder samt lag om förbud mot diskriminering i

arbetslivet på grund av sexuell läggning. Riksdagen har den 3 mars 1999

antagit de föreslagna lagarna. De träder i kraft den 1 maj 1999. Även

dessa lagar bör således omfattas av bestämmelsen.

Arbetstid och arbetsmiljö

Den svenska regleringen om arbetstid och vilotid i arbetstidslagen

(1982:673) anses vanligen tillämplig redan nu för utstationerade

arbetstagare i Sverige.

Andra områden som anses höra till offentligrättsliga regler är

bestämmelser om säkerhet, hälsa och hygien, som finns i arbets-

miljölagen (1977:1160) och de föreskrifter Arbetarskyddsstyrelsen

utfärdar med stöd av arbetsmiljölagen. I sistnämnda lag finns även

bestämmelser om skydd för minderåriga.

I lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av

arbetskraft (arbetsförmedlingslagen) finns vissa bestämmelser som rör

personaluthyrningsföretag. Enligt lagen får ett uthyrningsföretag inte

hindra en arbetstagare att ta anställning hos den beställare för vilken han

eller hon utför arbetet. Om arbetstagaren har sagt upp sig och i stället tar

anställning hos ett uthyrningsföretag, får företaget inte hyra ut den

anställde till dennes förra arbetsgivare tidigare än sex månader efter det

att anställningen där upphörde. Den som bedriver uthyrning av

arbetskraft får inte begära, avtala om eller ta emot ersättning av

arbetssökande eller arbetstagare för att erbjuda eller anvisa dem arbete.

Utredaren har föreslagit att en utstationerande arbetsgivare skall

åläggas att tillämpa även ovan nämnda bestämmelser. Regeringen delar

utredarens bedömning. Även om reglerna huvudsakligen får anses gälla

redan, råder viss osäkerhet på området. Det är därför viktigt att det

klargörs vilka regler en arbetsgivare har att tillämpa vid en utstationering.

Lagrådet har ställt sig tveksamt till lämpligheten av att i den nya lagen

endast ange att vissa delar av de angivna lagarna skall tillämpas i det fall

avsikten är att lagarna skall vara tillämpliga i sin helhet. Lagrådet har

anfört följande. I den mån man vill säkerställa att de angivna lagarna

beaktas, trots att de får antas gälla oberoende av en sådan särskild

bestämmelse, bör hänvisning ske till respektive lag i dess helhet.

Beträffande arbetsförmedlingslagen avses dock en saklig skillnad, vilken

bör framgå. Enligt Lagrådet kan stycket i den aktuella lagregeln utformas

enligt följande:

 Vid utstationering gäller även bestämmelserna i arbetstidslagen,

(1982:673), arbetsmiljölagen (1977:1166) samt, såvitt gäller arbetsgivare

som bedriver uthyrning av arbetskraft, lagen (1993:440) om privat

arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft.

Regeringen delar Lagrådets uppfattning att hänvisning bör ske till hela

arbetsmiljö- och arbetstidslagen. Beträffande arbetsförmedlingslagen är

det dock endast vissa bestämmelser om personaluthyrning som kan bli

aktuella i utstationeringssituationer. Dessa paragrafer bör därför nämnas i

den nu aktuella lagtexten.

Minimilön

Utredaren har konstaterat att det inte finns några lagregler om minimilön

i Sverige.

Arbetslivsinstitutet har dock anfört att det finns ett rättsligt skydd för

minimilön i bestämmelsen om oskäliga avtalsvillkor i 36 § lagen

(1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens

område (avtalslagen). Denna bestämmelse, såvitt avser lön, bör därför

enligt institutet inkluderas i utstationeringslagen.

Regeringen gör följande bedömning. Bestämmelsen om oskäliga

avtalsvillkor i 36 § avtalslagen har mycket riktigt tillämpats av domstol i

fall då den avtalade lönen varit så låg att den ansetts oskälig. En mängd

faktorer har emellertid betydelse för bedömningen om det finns grund för

jämkning eller inte. Bland annat läggs stor vikt vid arbetstagarens eget

agerande eller brist på agerande. Även om det kan anses att det ytterst

finns ett skydd i 36 § avtalslagen utgör inte bestämmelsen en sådan regel

om minimilön som direktivet tar sikte på. Regeringen anser inte att det är

möjligt att ålägga en utstationerande arbetsgivare att tillämpa 36 §

avtalslagen. Det skall emellertid tilläggas att det har diskuterats om 36 §

kan anses internationellt tvingande enligt artikel 7 i Romkonventionen

(jfr prop. 1997/98:14 s. 28). I så fall torde svensk domstol ändå kunna

tillämpa regeln om det är behövligt.

5.4 Utstationeringar från Sverige

Regeringens förslag: En arbetsgivare med hemvist eller säte i

Sverige skall vid utstationeringar till annat land inom EES tillämpa de

nationella bestämmelser varigenom landet genomfört utstationerings-

direktivet.

Utredarens förslag: Utredaren har inte lagt något motsvarande

förslag.

Skälen för regeringens förslag: Direktivet innebär att utstationerande

arbetsgivare med hemvist eller säte i Sverige skall tillämpa

utstationeringslandets arbets- och anställningsvillkor på de områden som

anges i artikel 3.1. Kommissionens arbetsgrupp för genomförande av

direktivet har påtalat att det finns en risk för att hemlandets domstol ger

nationella arbets- och anställningsvillkor företräde enligt artikel 6.1 eller

7.2 i Romkonventionen om talan mot arbetsgivaren förs i hemlandet.

Direktivets regler om att vissa bestämmelser i medlemsstaternas

rättsordningar skall gälla oavsett vilken lag som annars är tillämplig,

skulle därmed kunna sättas ur spel. Arbetsgruppen har föreslagit att

medlemsstaterna inför en uttrycklig regel om att nationella arbetsgivare

skall tillämpa utstationeringslandets arbets- och anställningsvillkor på de

områden som anges i direktivet.

Regeringen anser att det finns skäl att följa arbetsgruppens förslag. Det

får anses osäkert vilken lag svensk domstol skulle anse tillämplig för det

fall arbetstagaren gör gällande att arbetsgivaren i Sverige inte uppfyllt

sina skyldigheter under utstationeringstiden. Regeringen bedömer således

att det är nödvändigt att införa en särskild regel om att en arbetsgivare

som utstationerar anställda till ett land inom EES skall tillämpa det

landets nationella bestämmelser som genomför direktivet. Detta skall

dock inte hindra att arbetsgivaren tillämpar mer förmånliga villkor för

arbetstagaren.

Den föreslagna bestämmelsen innebär inte att arbetsgivaren är skyldig

att tillämpa andra villkor i utstationeringslandet än vad som följer av

direktivet.

5.5 Kollektivavtalsreglerade villkor

Regeringens bedömning: Arbets- och anställningsvillkor fastställda i

kollektivavtal bör inte omfattas av lagen.

Utredarens förslag: Överensstämmer med regeringens.

Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser tillstyrker eller yttrar sig

inte över förslaget. Arbetslivsinstitutet anför dock att frågan om kollek-

tivavtalsvillkor bör föras in i lagen bör övervägas ytterligare.

Svenska arbetsgivareföreningen (SAF) anser att det bör slås fast att den

utländska arbetsgivaren inte skall behöva betala dubbla kostnader vid

utstationeringar.

Bakgrund: Enligt artikel 3.1 skall medlemsstaterna se till att en

arbetsgivare som utstationerar en arbetstagare tillämpar värdlandets

arbets- och anställningsvillkor som är fastställda i lag eller allmängiltiga

kollektivavtal på de områden som anges i a g. Såvitt gäller allmängiltiga

kollektivavtal avser artikeln endast arbete inom sådan byggverksamhet

som definierats i bilagan till direktivet.

Vad som menas med allmängiltigförklarade avtal definieras i artikel

3.8. Här sägs att det skall vara frågan om sådana kollektivavtal som skall

följas av alla företag inom den aktuella sektorn eller det aktuella arbetet

och inom det aktuella geografiska området.

Om medlemsstaten inte har något system för allmängiltigförklaring av

avtal, kan den om den så beslutar utgå från kollektivavtal inom

byggbranschen som gäller allmänt för alla likartade företag inom den

aktuella sektorn eller det aktuella arbetet och inom det geografiska

området. Medlemsstaten kan också utgå från kollektivavtal som har

ingåtts av de mest representativa arbetsmarknadsorganisationerna på

nationell nivå och som gäller inom hela det nationella territoriet.

Förutsättningen för att tillämpa dessa typer av kollektivavtal är att staten

garanterar att utstationerande företag behandlas på samma sätt som

nationella företag som befinner sig i en likartad situation. En likartad

situation föreligger enligt direktivet när de nationella företagen är

underkastade samma skyldigheter som de utstationerande företagen på de

områden direktivet reglerar och om de skall uppfylla skyldigheterna med

samma verkningar.

Innebörden av punkten 8 är att om en medlemsstat ålägger

utstationerande arbetsgivare att följa kollektivavtal på vissa områden, får

de inte missgynnas i förhållande till nationella arbetsgivare som inte är

bundna av kollektivavtal. Jämförelsen skall ske med nationella

konkurrensmässiga företag. Kommissionen har i motiveringen till det

reviderade direktivförslaget (Explanatory Memorandum av den 16 juni

1993 [Celex 593PC0225]) uttalat bl.a. följande. Att det finns ett i

ekonomiskt hänseende obetydligt antal nationella företag som inte följer

kollektivavtal behöver enligt kommissionen inte hindra att utländska

företag blir skyldiga att följa dem. Det avgörande är om de nationella

företagen utgör möjliga konkurrenter till de utländska företagen. Med

uttrycket nationella företag som befinner sig i en likartad situation

avses således nationella företag som bedriver liknande verksamhet och är

likvärdiga i storlek eller omfattning.

Det finns också möjlighet att enligt artikel 3.10 bestämma att även

andra sektorers kollektivavtal skall falla under den nationella regleringen

som införlivar direktivet.

Skälen för regeringens förslag: Medlemsstaterna skall alltså enligt

artikel 3.1 garantera att vissa arbets- och anställningsvillkor skall

tillämpas för utstationerade arbetstagare. Villkoren kan vara lagreglerade

eller såvitt avser byggbranschen reglerade i allmängiltiga kollektivavtal.

De arbets- och anställningsvillkor som räknas upp i artikel 3.1 a g i

direktivet, är i stor utsträckning lagreglerade i Sverige. Beträffande

minimilön finns dock inte någon lagstiftning. I den mån det alls finns

bestämmelser om minimilöner, återfinns dessa i kollektivavtal. Genom

kollektivavtal kan också göras avvikelser från lagreglerna om semester

och arbetstid.

Sverige har inte något system för allmängiltigförklaring av kollektiv-

avtal. Däremot finns inom byggbranschen såväl som inom andra

branscher centrala kollektivavtal med hög täckningsgrad. Direktivet kan

inte anses innebära att medlemsstaterna är skyldiga att införa ett system

för allmängiltigförklaring av avtalen. En medlemsstat som saknar sådant

system, har i stället möjlighet att göra vissa typer av kollektivavtal

tillämpliga på utländska företags verksamhet i landet (artikel 3.8 andra

stycket).

Utredarens slutsats är att direktivet inte tvingar medlemsstaterna till

något annat än att garantera att vissa villkor i allmängiltiga kollektivavtal

inom byggsektorn skall tillämpas av den utstationerande arbetsgivaren.

Enligt ordalydelsen i artikel 3.8 finns emellertid en möjlighet för Sverige

att välja om vi önskar ålägga en utstationerande arbetsgivare att även

tillämpa kollektivavtalsreglerade villkor, trots att dessa inte är

allmängiltiga. Regeringen gör således samma bedömning som utredaren,

nämligen att Sverige kan välja mellan att lagstifta om att arbetsgivare

inom byggbranschen skall tillämpa villkoren i tillämpligt svenskt

kollektivavtal eller lämna detta utanför det område som skall anpassas till

direktivet.

Som utredaren påpekat kan man, trots den klara ordalydelsen i

direktivet, ändå ställa sig tveksam till om syftet med direktivet uppfylls

om alla kollektivavtalsreglerade villkor lämnas utanför lagens

tillämpningsområde. Ett av syftena med direktivet är att arbetstagarnas

rättigheter skall respekteras så att s.k. social dumpning förhindras. Detta

innebär att utländska företag inte skall kunna utnyttja skillnader i arbets-

och anställningsvillkor för att vinna konkurrensfördelar. Ett annat syfte

är att underlätta den fria rörligheten av tjänster. En fråga blir då om den

ordning parterna tillämpar på svensk arbetsmarknad ändå kan anses

tillfyllest för att uppfylla dessa syften.

Lika arbets- och anställningsvillkor

Kollektivavtalen har hög täckningsgrad på den svenska arbetsmarknaden.

I normalfallet är såväl svenska som utländska företag beredda att teckna

kollektivavtal med berörd facklig arbetstagarorganisation. De påtryck-

ningsmedel organisationerna förfogar över stridsåtgärder i form av

strejk eller blockad används sällan. Redan möjligheten därtill innebär

dock en inte oväsentlig förutsättning för att kollektivavtalssystemet skall

upprätthållas.

Arbetstagarorganisationerna uppger sig ha god kontroll över de

utländska företag som bedriver verksamhet i Sverige och ser till att

kollektivavtal träffas och följs. Inställningen från arbetsmarknadens

parter är också att det svenska kollektivavtalssystemet inte bör förändras

och att det ligger i båda sidors intresse att även utländska företag

tillämpar svenska avtalsvillkor.

Arbetslivsinstitutet har anfört att den nuvarande svenska ordningen är

väl ägnad att motverka låglönekonkurrens men mindre väl ägnad att

rättsligt tillförsäkra utländska arbetstagare anställningsvillkor på svensk

nivå. Om de utländska arbetstagarna inte är medlemmar i en svensk

kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisation kan de inte åberopa 26

och 27 §§ medbestämmandelagen. Om det svenska kollektivavtalet aldrig

kommit att tillämpas på arbetsplatsen lär den i praxis antagna regeln om

kollektivavtalets verkan på utanförstående arbetstagare inte vara

tillämplig. Följden blir att här i landet utstationerade arbetstagare i många

fall kommer att sakna rättsliga medel att åberopa de svenska

kollektivavtalen. Institutet anser därför att en lagregel som även omfattar

kollektivavtalsvillkor bättre skulle svara mot direktivets allmänna

uppbyggnad än den svenska metoden att motverka social dumpning.

Arbetslivsinstitutet anser också att det kan ifrågasättas om krav på

svenska kollektivavtal under hot om stridsåtgärder är förenligt med

Sveriges internationella åtaganden.

Utredaren har bedömt att det svenska kollektivavtalssystemet

förhindrar social dumpning och att Sverige inte bör utnyttja möjligheten

enligt artikel 3.8 att ålägga utstationerande arbetsgivare att tillämpa

kollektivavtalsvillkor.

Regeringen delar utredarens uppfattning att kollektivavtalsreglerade

villkor bör lämnas utanför lagens tillämpningsområde. Visserligen följer

av medbestämmandelagen, som Arbetslivsinstitutet påpekat, att en

enskild arbetstagare som inte är medlem i den avtalsslutande arbetstagar-

organisationen inte kan kräva att arbetsgivaren tillämpar kollektiv-

avtalsvillkoren. En utstationerad arbetstagare befinner sig emellertid

därvidlag i samma situation som en svensk arbetstagare. En arbetsgivare

som är bunden av ett kollektivavtal begår avtalsbrott gentemot

arbetstagarorganisationen om arbetsgivaren inte tillämpar avtalsvillkoren

på alla anställda, såvitt inte annat framgår av avtalet. En enskild

arbetstagare har också möjlighet att gå in som medlem i en svensk

arbetstagarorganisation och därigenom göra sin rätt gällande (se vidare

avsnitt 5.5).

Som utredaren påpekat medför det också praktiska svårigheter om

lagregleringen skulle föreskriva direkt tillämpning av svenska kollektiv-

avtal. Om man skulle lagstifta om att utstationerande arbetsgivare skall

följa tillämpligt kollektivavtal utan att de diskrimineras i förhållande till

svenska arbetsgivare som inte enligt lag måste följa avtalen, finns

egentligen bara ett sätt att undvika en allmängiltigförklaring av

kollektivavtalen. Det är att lagtexten har ungefär samma lydelse som

direktivet, nämligen att utstationerande arbetsgivare skall följa

kollektivavtal i den mån svenska företag som befinner sig i en likartad

situation gör det. Detta innebär att man alltid skulle behöva göra en

jämförelse i varje enskilt fall. En sådan lösning skulle uppenbarligen te

sig främmande för svensk tradition.

Mot denna bakgrund anser regeringen att det knappast behövs andra

medel än de, som parterna i dag använder, för att hindra social dumpning

på den svenska arbetsmarknaden. De mekanismer och förfaranden som

står till de olika aktörernas förfogande och garanteras i lag leder på ett

tillfredsställande sätt till att i kollektivavtal fastställda minimikrav

förverkligas.

Arbetslivsinstitutet har också anfört att det är omstritt om krav på

svenska kollektivavtal under hot om stridsåtgärder är förenligt med

Sveriges internationella åtaganden. Även SAF anser att det är mycket

osäkert om den s.k. Lex Britannia står i överensstämmelse med EG-

rätten.

Den s.k. Lex Britannia omfattar 25 a, 31 a §§ och 42 § tredje stycket i

medbestämmandelagen. Bestämmelserna innebär att förbudet att vidta

stridsåtgärder inte gäller om det är fråga om arbetsförhållanden som

medbestämmandelagen inte är direkt tillämplig på. Ett kollektivavtal som

är ogiltigt enligt utländsk rätt på den grunden att det tillkommit efter en

stridsåtgärd är trots detta giltigt i Sverige om stridsåtgärden var tillåten

enligt medbestämmandelagen. Ett kollektivavtal som träffats med stöd av

medbestämmandelagen har också företräde framför ett tidigare träffat

kollektivavtal som den lagen inte är tillämplig på.

Frågan om Lex Britannia strider mot Sveriges internationella

förpliktelser har djupgående analyserats av utredningsmannen Sven-

Hugo Ryman i promemorian (Ds 1994:13) Lex Britannia . Utrednings-

mannens slutsats är att Lex Britannia sannolikt inte strider mot Sveriges

internationella åtaganden och att det således inte är nödvändigt att på den

grunden ändra eller upphäva denna lagstiftning.

Förutsebara villkor för utstationerande företag

Utredaren påpekar också att syftet med direktivet inte enbart är att

motverka social dumpning. Ett annat syfte är att underlätta den fria

tjänsterörligheten. Detta medför enligt utredaren att det måste vara

möjligt för en arbetsgivare, som skall skicka arbetstagare utomlands, att

förutse vilka villkor denne blir tvungen att iaktta vid utstationeringen.

Detta är av vikt framför allt när arbetsgivaren skall lämna anbud på en

entreprenad. Det måste gå att uppskatta de kostnader en entreprenad

utomlands kan medföra. Således är det nödvändigt att arbetsgivaren blir

medveten om att han eller hon är tvungen att följa inte enbart

lagreglerade anställnings- och arbetsvillkor utan även kan bli tvingad att

tillämpa villkor i kollektivavtal.

Regeringen delar utredarens uppfattning att det är viktigt att

kopplingen till kollektivavtalssystemet blir synligt i lagreglerna. Det

förbindelsekontor, som enligt direktivet måste upprättas för att ge

information om vilka regler som skall gälla vid en utstationering, bör

därför upplysa även om förekomsten av kollektivavtal och hänvisa till

kollektivavtalsparterna för närmare information. Skyldigheten för

förbindelsekontoret att tillhandahålla sådan information bör regleras

genom en uttrycklig lagbestämmelse.

Förbindelsekontorets åligganden behandlas utförligare i avsnitt 5.7.

Det är emellertid angeläget att redan i detta sammanhang poängtera att

hänvisningar till kollektivavtalsbärande parter och grundläggande

kollektivavtalsmekanismer är en nödvändig förutsättning för att det

svenska systemet skall bli synligt i lagreglerna. Först därmed kan sägas

att kravet på förutsebarhet är tillgodosett.

SAF har påpekat att det måste slås fast att utländska arbetsgivare inte

är skyldiga att betala enligt dubbla avtalsvillkor. Regeringen konstaterar

att för det fall den utländske arbetsgivaren krävs på dubbla avgifter, kan

frågan tas upp i domstol, varvid domstolen har att ta hänsyn till EG-

domstolens praxis.

5.6 Regel om grundläggande rättigheter

Regeringens förslag: Vid utstationering skall medbestämmande-

lagens regler om förenings- och förhandlingsrätt gälla. Om kollektiv-

avtal träffas med en svensk arbetstagarorganisation gäller även

reglerna om fredsplikt.

Utredarens förslag: Stämmer överens med regeringens.

Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser tillstyrker eller har inga

invändningar mot förslaget. Arbetslivsinstitutet har dock avstyrkt

förslaget.

Skälen för regeringens förslag: Enligt artikel 3.10 i direktivet finns

det en möjlighet att ålägga utstationerande arbetsgivare arbets- och

anställningsvillkor på andra områden än de som anges i artikel 3.1 om

bestämmelserna rör ordre public.

Utredaren har ansett att det är viktigt att tydliggöra vissa

grundläggande rättigheter som hör samman med kollektivavtalssystemet.

Hit hör reglerna om föreningsrätt och förhandlingsrätt, som är intagna i

medbestämmandelagen. När kollektivavtal träffats med en svensk

arbetstagarorganisation, skall även reglerna om fredsplikt gälla. Nu

nämnda regler är enligt utredaren så grundläggande att de måste betraktas

som sådana ordre public-regler som anges i artikel 3.10 i direktivet.

Enligt utredaren får de anses gälla redan för utländska arbetsgivare och

arbetstagare vid arbete som är förlagt till Sverige. Regeringen delar

denna bedömning.

Arbetslivsinstitutet anser att syftet med regeln är oklart och undrar om

tanken är att garantera svenska organisationers handlingsfrihet gentemot

utländska arbetsgivare eller om det är de utländska arbetstagarnas möjlig-

heter att utöva fackligt arbete som skall säkerställas.

Regeringen menar att det är viktigt att båda aspekterna tillgodoses.

Genom att föra in en uttrycklig lagbestämmelse om att dessa regler i

medbestämmandelagen gäller vid utstationeringar slår man fast att

reglerna är tvingande. I och med att Sverige nu klart anger att det svenska

kollektivavtalssystemets mekanismer står till utländska aktörers

förfogande kan parternas nuvarande system för att upprätthålla

kollektivavtalsenlig standard på anställningsvillkoren anses ändamåls-

enligt och tillräckligt till de delar där i direktivet angivna minimivillkor

inte kan förverkligas genom direkt hänvisning till svenska lagregler.

Att vissa regler i medbestämmandelagen görs tillämpliga vid en

utstationering innebär inte att arbetstagar- eller arbetsgivarorganisa-

tionernas rätt att vidta stridsåtgärder påverkas. I 42 § tredje stycket

medbestämmandelagen anges att bestämmelserna om förbud mot

olovliga stridsåtgärder endast gäller när medbestämmandelagen är direkt

tillämplig på arbetsförhållandet.

Utredaren har föreslagit att det för tydlighetens skull bör införas ett

tillägg till 42 § medbestämmandelagen om att vad som där sägs inte skall

påverkas av regleringen i lagen om utstationering av arbetstagare.

Lagrådet har emellertid ifrågasatt om tillägget är nödvändigt.

Regeringen delar Lagrådets uppfattning att det inte kan anses

nödvändigt att införa ett förtydligande i medbestämmandelagen. Det är

en helhetsbedömning av det aktuella arbetsförhållandets anknytning till

Sverige som bestämmer om lagen skall anses direkt tillämplig, varvid

sådana faktorer som arbetsplatsens geografiska belägenhet, parternas

nationalitet och om arbetet mera stadigvarande är förlagt till Sverige har

betydelse (jfr. prop. 1990/91:162 s. 8 f.). Reglerna om förenings- och

förhandlingsrätt, måste enligt vad som nämnts betraktas som ordre

public-regler och gäller därför utan att medbestämmandelagen i sin

helhet blir tillämplig.

5.7 Förbindelsekontor

Regeringens förslag: Arbetarskyddsstyrelsen utses till förbindelse-

kontor. Förbindelsekontoret skall ge information om vilka arbets- och

anställningsvillkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering i

Sverige. Förbindelsekontoret skall också samverka med motsvarande

myndigheter inom EES.

Utredarens förslag: Överensstämmer med regeringens.

Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser instämmer i utredarens

förslag eller har inga synpunkter på förslaget. Arbetarskyddsstyrelsen

motsätter sig emellertid förslaget. Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS) delar

utredarens uppfattning men tillägger att förbindelsekontoret även bör ge

information om arbetstillstånd vid utstationeringar från länder utanför

EES. LO anser att AMS bör utses till förbindelsekontor.

Skälen för regeringens förslag

Förbindelsekontorets uppgifter

I artikel 4.1 i direktivet åläggs medlemsstaterna att i enlighet med

nationell lagstiftning eller praxis utse ett eller flera förbindelsekontor

eller en eller flera nationella behöriga instanser i syfte att genomföra

direktivet. Artikeln föreskriver inte vilka uppgifter förbindelsekontoret

skall ha. Frågan om förbindelsekontorets uppgifter har diskuterats i den

arbetsgrupp som kommissionen tillsatt för att underlätta genomförandet

av utstationeringsdirektivet. Arbetsgruppen har kommit till slutsatsen att

en rimlig tolkning av artikel 4.1 är att förbindelsekontoret skall ge

information om vilka arbets- och anställningsvillkor som skall gälla för

utstationerade arbetstagare. Regeringen delar denna uppfattning.

Som regeringen tidigare anfört bör förbindelsekontoret uttryckligen

åläggas att ge information om det svenska kollektivavtalssystemet.

Eftersom utstationerande arbetsgivare kan bli tvungna att träffa svenska

kollektivavtal är det viktigt att arbetsgivarna redan före en utstationering

får detta klart för sig och att de kan få information om kollektivavtalsvill-

korens innehåll. Förbindelsekontoret bör därför förklara hur det svenska

systemet fungerar med dispositiva lagregler och kollektivavtal. Det bör

också kunna upplysa om vilket kollektivavtalsområde som kan komma

att bli tillämpligt och hänvisa till parterna för närmare information om

avtalsvillkoren.

De som efterfrågar information kan vara arbetsgivare, arbetstagare och

andra myndigheter både i Sverige och utomlands. I likhet med utredaren

anser regeringen att information bör i första hand lämnas enbart om

inhemska regler. Det ligger i sakens natur att informationen om

tillämpliga regler blir ganska allmänt hållen. Förbindelsekontoret bör

kunna tillhandahålla den lagtext som blir aktuell att tillämpa. Utredaren

har dock föreslagit att förbindelsekontoret inte åläggs skyldighet att

översätta informationen till främmande språk. Med tanke på att de flesta

frågor om utstationeringsvillkor sannolikt kan väntas komma från

utstationerande företag från andra länder anser emellertid regeringen att

förbindelsekontoret bör tillhandahålla visst informationsmaterial, t.ex.

broschyrer, åtminstone på engelska. Förbindelsekontoret får självt avgöra

om det finns behov av och resurser för att tillhandahålla översättningar i

övrigt.

AMS har påpekat att förbindelsekontoret även bör kunna ge informa-

tion om grunderna i utlänningslagstiftningen och om arbetstillstånd vid

utstationeringar från länder utanför EES. Regeringen anser att förbin-

delsekontoret bör informera om att det kan krävas arbetstillstånd vid

utstationeringar från tredje land men att det i övrigt kan hänvisa t.ex. till

Statens Invandrarverk för närmare upplysningar.

Det är inte meningen att förbindelsekontoret skall ge rådgivning och

tolka reglerna, annat än på de områden myndigheten redan tidigare ägnat

sig åt rådgivning. För besked om hur bestämmelserna skall tolkas, bör

den informationssökande vända sig till sin arbetstagar- eller arbetsgivar-

organisation, eller till praktiserande jurister på advokatbyråer. Dit bör

frågeställaren också vända sig för information om svenska villkor som

kan bli tillämpliga vid en utstationering men som inte omfattas av

utstationeringsdirektivet och därmed inte heller av lagen. Exempel på

sådana regler är anställningsskyddslagens bestämmelser och skatteregler.

Förbindelsekontoret skall känna till vilka förbindelsekontor som finns i

stater inom EES och vid behov samarbeta med dessa.

Samarbete mellan övervakande myndigheter

Medlemsstaterna skall enligt artikel 4.2 också planera ett samarbete

mellan de offentliga förvaltningar som enligt nationell lagstiftning har att

övervaka de arbets- och anställningsvillkor som anges i direktivet.

Samarbetet skall särskilt bestå i att besvara förfrågningar från dessa

övervakande förvaltningar. Förfrågningarna skall vara motiverade och

röra utsändande av arbetstagare till andra medlemsstater.

Informationsutbytet skall även röra gränsöverskridande verksamheter

som kan antas vara olagliga och annat uppenbart missbruk. Det

samarbete som nämns avser framför allt internationellt samarbete mellan

myndigheterna.

Något samlat register finns inte i Sverige för oegentligheter begångna

av svenska arbetsgivare. I betänkandet finns exempel på olika typer av

missbruk och var information om sådant kan hämtas.

Utredaren har konstaterat att Sverige inte har någon stor erfarenhet av

utstationeringar och såvitt känt, har den utländska verksamhet som

förekommit i landet, inte orsakat några problem. I likhet med utredaren

anser regeringen att det därför är svårt att för närvarande ställa upp

riktlinjer för på vilket sätt myndigheterna kan behöva samarbeta. Om

behov uppkommer, förutsätter emellertid regeringen att myndigheterna

tar nödvändiga kontakter, nationella såväl som internationella, utan att

några särskilda föreskrifter nu ges om detta. Förbindelsekontoret bör

därför inte nu åläggas några särskilda uppgifter vad gäller samarbetet

mellan övervakande myndigheter.

Artikel 4.2 anger också att kommissionen och de offentliga

förvaltningar som avses i artikeln i nära samarbete skall granska de

problem som kan uppkomma vid genomförandet av artikel 3.10, dvs.

t.ex. när utstationerande företag åläggs arbets- och anställningsvillkor på

andra områden än som anges i artikel 3.1 a g för att bestämmelserna rör

ordre public. Denna regel blir aktuell såvitt avser medbestämmande-

lagens bestämmelser om föreningsfrihet, förhandlingsrätt och fredsplikt

när kollektivavtal har träffats (se avsnitt 5.6).

Varje medlemsstat skall enligt direktivet underrätta de övriga

medlemsstaterna och kommissionen om de förbindelsekontor eller

behöriga instanser som har utsetts.

Vidare sägs i direktivet i artikel 4.3 att den ömsesidiga administrativa

hjälpen skall vara kostnadsfri. Varje medlemsstat skall vidare vidta

åtgärder för att informationen om de arbets- och anställningsvillkor som

avses i artikel 3 skall vara allmänt tillgänglig. Regeringen konstaterar,

liksom utredaren, att arbets- och anställningsvillkor som är reglerade i

lag är allmänt tillgängliga i Sverige. Kollektivavtal som kan komma att

bli tillämpliga för utländska arbetstagare kommer avtalsparterna att

tillhandahålla. Några särskilda åtgärder behövs därför inte i detta

avseende.

Arbetarskyddsstyrelsen bör vara förbindelsekontor

Utredaren har föreslagit att Arbetarskyddsstyrelsen utses till förbindelse-

kontor. Skälen till detta är att det mest omfattande regelverket finns inom

arbetsmiljöområdet och att myndigheten redan tillhandahåller informa-

tion genom bl.a. en omfattande publikationsservice och på Internet.

Arbetarskyddsstyrelsen har invänt att det avgörande inte bör vara på

vilket område det mest omfattande regelverket finns utan på vilket

område de flesta frågorna kan väntas komma. De flesta frågorna kan

enligt styrelsen väntas röra löne- och anställningsvillkor, kollektivavtal

och semesterregler.

LO anser att övervägande skäl talar för att AMS utses till förbindelse-

kontor. AMS handlägger i samråd med de fackliga organisationerna

ärenden om arbetstillstånd när företag utanför EU tillfälligt vill etablera

sig i landet. Det är därför lämpligt enligt LO att samma myndighet

handlägger ärenden vare sig det rör etableringar inom eller utom EU.

Regeringen konstaterar i likhet med utredaren att någon

tillsynsmyndighet inte finns vad gäller löne- och anställningsvillkor,

kollektivavtal och semester. Någon myndighet som har kunskap och

kompetens på samtliga de områden som omfattas av direktivet finns inte.

Det är dock lämpligt att den myndighet som utses till förbindelsekontor

redan har kunskap om reglerna på några av dessa områden. Regeringen

delar därför utredarens uppfattning att Arbetarskyddsstyrelsen bör utses

till förbindelsekontor.

5.8 Möjlighet att väcka talan

Regeringens förslag: Utstationerade arbetstagare skall ha rätt att föra

talan i Sverige. Forum skall vara Arbetsdomstolen eller tingsrätten i

ort där arbetstagaren är eller har varit utstationerad.

Utredarens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens.

Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser har inte yttrat sig i

frågan eller har inga invändningar mot förslaget. Stockholms tingsrätt

ifrågasätter om det är sakligt motiverat att föreslå Stockholms tingsrätt

som alternativt forum.

Bakgrund: För att göra gällande rätten till de arbets- och

anställningsvillkor som garanteras i direktivet skall, enligt artikel 6, talan

kunna väckas i den medlemsstat inom vars territorium arbetstagaren är

eller har varit utstationerad. Detta skall dock inte hindra att arbetstagaren

i stället väcker talan i en annan stat i enlighet med internationella

konventioner om rättslig behörighet.

För civilrättsliga tvister med internationell anknytning som

uppkommer inom EU, regleras domsrätten i Brysselkonventionen av den

27 september 1968 om domstols behörighet och om verkställighet av

domar på privaträttens område. Brysselkonventionen gäller sedan den 1

januari 1999 som lag i Sverige. Konventionen har för Sveriges del dock

ännu inte trätt i kraft i förhållande till alla EU:s medlemsstater (se

regeringens tillkännagivande 1998:1689). Om svaranden har hemvist i en

EFTA-stat eller om en domstol i en EFTA-stat är exklusivt behörig gäller

domsrättsreglerna i Luganokonventionen av den 16 september 1988. De

båda konventionerna är i stort sett identiska till sitt innehåll. Det är

huvudsakligen dessa konventioner som åsyftas i artikel 6 i

utstationeringsdirektivet.

Enligt Bryssel- och Luganokonventionerna är huvudregeln att talan

skall väckas i staten där svaranden har hemvist. Vissa alternativa

forumregler finns dock. För tvister om enskilda anställningsavtal kan

talan väckas vid domstolen i den ort där arbetstagaren vanligtvis utför sitt

arbete. Om hon eller han inte utför sitt arbete i ett och samma land, kan

talan väckas där det affärsställe genom vilket arbetstagaren anställdes var

eller är beläget.

För internationella tvister där länder utanför konventionsstaternas

område är inblandade, saknas lagfästa bestämmelser om domsrätt. Där

tillämpas i stället svenska internationell-processrättsliga behörighets-

regler. Enligt dessa görs bedömningen av om svensk domsrätt föreligger

med utgångspunkt från en analogisk tillämpning av kapitel 10 i

rättegångsbalken. Tanken är att när en tvist har en så stark anknytning till

en svensk domstol att den är behörig enligt svenska forumregler, så har

tvisten antagligen en så stark anknytning till Sverige att svensk domsrätt

bör föreligga. Vid korta utstationeringar skulle möjligen 10 kap 4 §

rättegångsbalken om obligationsforum kunna vara tillämpligt. Det bör

dock krävas reella anknytningspunkter för att de svenska forumreglerna

skall tillämpas. Även vid tillämpningen av de svenska internationell-

processrättsliga behörighetsreglerna kan Bryssel- och Lugano-

konventionerna ha betydelse.

Vad gäller den svenska offentligrättsliga lagstiftningen anses den i

princip omfatta alla arbetstagare inom Sverige (se avsnitt 5.1). Talan mot

en utländsk arbetsgivare som brutit mot t.ex. arbetsmiljölagen eller

arbetstidslagen förs därför här i landet.

Skälen för regeringens förslag: Utgångspunkten i direktivet är att en

utstationerad arbetstagare skall arbeta tillfälligt i ett annat land än sitt

hemland. Arbetstagaren i fråga arbetar i regel vanligen i sitt hemland.

Man kan också tänka sig fall där arbetstagaren inte vanligen arbetar i

något särskilt land utan ständigt skickas ut av sin arbetsgivare på

tillfälliga uppdrag i olika länder. För en arbetstagare som vill väcka talan

mot arbetsgivaren med anledning av ett enskilt anställningsavtal pekar

Bryssel- och Luganokonventionerna i båda situationerna på domstolen i

antingen landet där arbetsgivaren finns, arbetstagarens vanliga

arbetsland, eller om inte sådant finns landet där arbetstagaren

anställdes, som rätt forum för en tvist om ett enskilt anställningsavtal.

För att talan också skall kunna väckas vid det alternativa forum som

anges i direktivet i landet där utstationeringen är eller har varit anser

regeringen i likhet med utredaren att en särskild regel måste införas om

detta. Även för internationella tvister som rör icke-konventionsbundna

stater, klargörs rättsläget genom en uttrycklig bestämmelse om svensk

domsrätt vid utstationeringar här i landet.

Tvister om brott mot de civilrättsligt reglerade lagarna bör, som

utredaren föreslagit, handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i

arbetstvister. Om det inte finns förutsättningar att föra talan vid

Arbetsdomstolen, bör forum i så fall vara tingsrätten i den ort där

arbetstagaren är eller har varit utstationerad. Stockholms tingsrätt har

anfört att det förefaller mindre välbetänkt att föreskriva att talan skall

väckas vid Stockholms tingsrätt om det finns flera domstolar som var för

sig är behöriga. Inte minst processekonomiska skäl talar enligt tingsrätten

för att talan får väckas vid någon av tingsrätterna som enligt huvudregeln

är behörig. Regeringen delar denna uppfattning. När arbetstagaren har

varit utstationerad på flera orter, bör talan därför väckas vid tingsrätten i

någon av dessa orter.

Det skall påpekas att den forumregel som nu införs, endast blir

tillämplig vid tvister som rör de områden lagen reglerar. Vid tvister om

andra anställningsvillkor skall Bryssel- eller Luganokonventionen, eller

de svenska internationell-processrättsliga behörighetsreglerna, tillämpas.

Samma sak gäller tvister om kollektivavtalsvillkor. Beträffande

möjligheten att kumulera tvister om anställningsvillkor när Bryssel- eller

Luganokonventionen är tillämplig, se artikel 22 i konventionerna.

5.9 Verkställighet av utländska administrativa domar

eller brottmålsdomar

Regeringens bedömning: Någon regel om verkställighet av

utländska offentligrättsliga domar bör för närvarande inte införas.

Utredarens förslag: Utredaren har föreslagit att utländska domar,

varigenom en svensk arbetsgivare ådömts sanktioner för brott mot

utländska regler vid utstationeringar, skall kunna verkställas i Sverige i

enlighet med förfarandet i lagen (1972:260) om internationellt samarbete

rörande verkställighet av brottmålsdom (internationella verkställighets-

lagen).

Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser yttrar sig inte eller har

inga invändningar mot förslaget. Arbetslivsinstitutet menar dock att

Sverige inte har någon skyldighet att införa en verkställighetsregel.

Rikspolisstyrelsen och Riksåklagaren avstyrker den föreslagna verk-

ställighetsregeln.

Skälen för regeringens förslag: Enligt artikel 5 i direktivet skall

medlemsstaterna vidta lämpliga åtgärder om bestämmelserna i direktivet

inte följs. I synnerhet skall de enligt artikeln sörja för att arbetstagarna

eller deras företrädare har tillgång till lämpliga förfaranden som avser att

säkerställa de skyldigheter som anges i direktivet.

Om en utstationerande arbetsgivare bryter mot de lagreglerade arbets-

och anställningsvillkor som anges i direktivet kan i vissa fall sanktioner i

form av skadestånd dömas ut. I andra fall är emellertid reglerna

sanktionerade genom straffavgifter, viten eller andra administrativa

avgifter eller genom böter och fängelse.

En dom om skadestånd är verkställbar i länder inom EU och EFTA

enligt Bryssel- och Luganokonventionerna. Konventionerna gäller

emellertid endast domar på privaträttens område. En brottmålsdom,

varigenom någon har förpliktats att betala ett enskilt anspråk, kan dock

verkställas i skadeståndsdelen med stöd av konventionerna.

En dom meddelad i utstationeringslandet om böter eller någon annan

straffrättslig eller administrativ sanktion kan emellertid i allmänhet inte

verkställas i arbetsgivarens hemland, där de utmätningsbara tillgångarna i

regel finns. Ett undantag är om det berörda landet tillträtt den konvention

på detta område som Sverige ratificerat, Europeisk konvention om

brottmålsdoms internationella verkningar,[REDACTED_EFTERNAMN] 1970. Få länder har

emellertid ratificerat konventionen.

Svenska arbetsgivare som inte uppfyller sina skyldigheter vid

utstationeringar utomlands, kan lagföras i Sverige om de brutit mot

straffrättsliga bestämmelser utomlands och om gärningen även är

straffbar enligt svensk lag. De skall i så fall enligt 2 kap. 2 § brottsbalken

dömas i enlighet med svensk lag. Är det fråga om brott mot regler som är

sanktionerade genom viten och straffavgifter, är svensk lag emellertid

inte tillämplig. Enligt lagen (1976:19) om internationellt samarbete

rörande lagföring för brott (lagföringslagen) kan en stat överlåta åt

Sverige att lagföra någon för ett brott om den misstänkte har hemvist här,

eller vice versa. Överförandet av lagföringen kan ske till eller från en stat

som har tillträtt den europeiska konventionen av den 15 maj 1972 om

överförande av lagföring i brottmål. Det är emellertid endast vissa länder

inom EU som tillträtt konventionen.

Om några internationella överenskommelser inte finns mellan Sverige

och en utstationerande arbetsgivares hemland, anses svenska domstolar i

princip inte behöriga att ta upp mål som rör utländska offentligrättsliga

krav. Det brukar sägas att svenskt rättskipningsintresse saknas. Den här

inställningen förekommer även i andra länder.

Utredaren har emellertid anfört att i och med att brott mot direktivets

bestämmelser måste kunna sanktioneras på ett verkningsfullt sätt kan det

sägas att medlemsstaterna har ett gemensamt rättskipningsintresse. I ett

fall då en svensk arbetsgivare inte uppfyllt utländska vitessanktionerade

krav vad gäller t. ex. arbetsmiljö gentemot sina anställda, skulle således

även svenskt rättskipningsintresse föreligga. I princip skulle det därför

inte längre finnas något hinder mot att ta upp ett mål rörande tillämpning

av utländsk offentligrättslig lagstiftning vid en svensk domstol. Ett

sådant förfarande kräver emellertid att svenska myndigheter blir

underrättade om arbetsgivarens förseelser och att de därefter vidtar

åtgärder mot denne. Utredaren har bedömt att det får anses något osäkert

om lagföring inför svensk domstol verkligen skulle äga rum i dessa

situationer.

Mot denna bakgrund har utredaren ansett att det finns en risk för att

utstationerande arbetsgivare som bryter mot de bestämmelser som anges

i direktivet i vissa fall kommer undan utan något straff. Verkningsfulla

sanktioner krävs enligt utredaren för att säkerställa ett effektivt

genomförande av direktivet så att artikel 5 uppfylls. Utredaren har därför

föreslagit att utländska domar och beslut varigenom svenska

utstationerande arbetsgivare ådömts straffrättsliga eller administrativa

sanktioner för brott mot sådana bestämmelser som anges i direktivet,

skall kunna verkställas i Sverige. En viss prövning bör dock ske enligt

utredaren, i enlighet med förfarandet i internationella verkställighets-

lagen.

Riksåklagaren har anfört att internationella verkställighetslagen är

utformad uteslutande för verkställighet av straffrättsliga sanktioner och

att förfarandet är komplicerat och osmidigt. En tillämpning av lagen i

andra sammanhang skulle möta betydande problem. Även Rikspolis-

styrelsen har instämt i kritiken mot att koppla verkställigheten till

internationella verkställighetslagen. Rikspolisstyrelsen har vidare anfört

att det ligger närmast till hands att försöka lösa problemet genom en

ömsesidigt verkande internationell överenskommelse. I annat fall

behöver enligt styrelsen en närmare analys göras beträffande frågan om

det finns ett svenskt rättskipningsintresse och ett svenskt straffanspråk i

sådana fall där en arbetsgivare med hemvist i Sverige inte uppfyller de

krav som ställs i utstationeringslandet.

Arbetslivsinstitutet har anfört att artikel 5 i direktivet endast ålägger

medlemsstaterna att se till att de arbetstagare som är utstationerade inom

deras territorium garanteras vissa anställningsvillkor angivna i artikel

3.1. Någon skyldighet att bevaka hur det egna landets arbetsgivare agerar

utomlands har inte medlemsstaterna enligt direktivet.

Regeringen anser liksom utredaren att det är otillfredsställande att

sanktionerna för brott mot utstationeringslandets arbets- och

anställningsvillkor i många fall blir ineffektiva. En internationell över-

enskommelse om verkställighet av domar och beslut eller en överens-

kommelse om sanktioner vore givetvis önskvärd. Någon sådan

överenskommelse är emellertid inte möjlig att nå före direktivets

genomförande. Som några remissinstanser pekat på är frågorna på detta

område komplicerade och kräver åtskillig utredning och analys. Vidare

kan konstateras, som Arbetslivsinstitutet påpekat, att direktivet inte

direkt ålägger medlemsstaterna att vidta åtgärder gentemot hemlandets

arbetsgivare. Regeringen bedömer således att det för närvarande inte bör

införas någon sådan verkställighetsregel som utredaren föreslagit.

6 Lagens ikraftträdande

Regeringens förslag: Lagen skall träda i kraft den 16 december 1999.

Skälen för regeringens förslag: Lagen föreslås träda i kraft den 16

december 1999. Det är den dag då direktivet senast skall vara genomfört

och det är den dag kommissionens arbetsgrupp har rekommenderat som

genomförandedag i alla berörda länder. Det är av praktiska skäl önskvärt

att direktivet genomförs samtidigt överallt där så kan ske. På så sätt

uppstår det ingen osäkerhet om direktivets tillämplighet vid

utstationeringar.

7 Konsekvensbeskrivning

Det framlagda förslaget får konsekvenser för Arbetarskyddsstyrelsen

som föreslås bli det förbindelsekontor som direktivet föreskriver.

Förbindelsekontorets uppgift blir främst att ge information om de

svenska anställnings- och arbetsvillkor, som kan bli aktuella vid en

utstationering i Sverige. I uppgiften ingår att hitta lämpliga former för att

kunna både upplysa om aktuell lagreglering och hänvisa till

kollektivavtalsparterna. Därutöver åligger det förbindelsekontoret att

samarbeta med motsvarande myndigheter i andra länder.

En del av berörd lagstiftning finns inom området för arbetarskydd, som

Arbetarskyddsstyrelsen redan idag hanterar. Det kan emellertid antas att

det främst blir frågor rörande kollektivavtalssystemet och semesterlag-

stiftningen, som informationen kommer att behöva inriktas mot.

Myndigheten har idag ingen specialkompetens på dessa områden.

Visserligen har det såvitt känt hittills förekommit få utstationeringsfall i

Sverige. Med hänsyn till Arbetarskyddsstyrelsens ansträngda arbetsbörda

bedömer regeringen emellertid att myndigheten behöver förstärkas med

medel motsvarande en anställning. Regeringen avser att återkomma i

budgetpropositionen för år 2000 angående finansieringen, som avses ske

inom ramen för det aktuella utgiftsområdet.

Genom förslaget fastslås att jämställdhetslagens diskrimineringsförbud

även gäller vid utstationeringar. Förslaget medför således positiva

konsekvenser vad gäller jämställdheten mellan kvinnor och män.

8 Författningskommentar

8.1 Förslaget till lag om utstationering av arbetstagare

1 §

Bestämmelsen motsvarar artikel 1.1 i direktivet och behandlas i avsnitt

5.2.1.

Lagen gäller när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land än

Sverige, sänder arbetstagare hit till landet för att utföra arbete. Även om

lagen grundas på direktivet, kommer alltså tillämpningsområdet inte

endast att omfatta utstationeringar till Sverige från EU:s medlemsstater

eller EES-länderna utan utstationeringar från vilket främmande land som

helst. Med etablerad avses att arbetsgivaren skall bedriva verksamhet.

Arbetsgivaren skall tillhandahålla tjänster över gränserna. Tjänsterna

kan utföras för ett annat företags räkning, en kund, en ekonomisk

samarbetspartner eller ett företag som tillhör samma koncern som

arbetsgivaren.

Bestämmelsen är utformad i enlighet med Lagrådets förslag.

2 §

Bestämmelsen motsvarar artikel 1.2 i utstationeringsdirektivet och

behandlas i avsnitt 5.2.1.

3 §

Bestämmelsen motsvarar artikel 1.3 i direktivet och behandlas i avsnitt

5.2.1 och 5.2.2.

I första stycket definieras vad som avses med en utstationering. Det

kan vara fråga om tre gränsöverskridande åtgärder. Punkten 1 förutsätter

att det finns ett avtal mellan arbetsgivaren som skall utföra tjänsterna och

kunden i Sverige. Att parten i Sverige inte bara skall sluta avtal med den

utländske arbetsgivaren utan också vara mottagare av tjänsterna innebär

att handelsresande och företag som transporterar varor eller personer i

regel inte kommer att omfattas av lagens bestämmelser. Detsamma gäller

t. ex. för utsända TV-reportrar och journalister som arbetar för en

utländsk arbetsgivare och det därvid inte finns någon mottagare av

tjänsterna i Sverige. Arbetstagaren skall stå under arbetsgivarens ledning.

Med detta avses att arbetsgivaren skall ha det övergripande ansvaret över

arbetets organisation, inte att arbetsgivaren personligen skall vaka över

arbetets anordnande. Det ligger i sakens natur att arbetsgivaren inte

befinner sig på arbetsplatsen vid utstationeringar. Detta innebär att lagen

även kommer att bli tillämplig för s.k. okontrollerade arbetstagare.

I fall då arbetstagaren utplaceras inom koncernen, krävs inte något

avtal mellan arbetsgivaren och mottagaren av tjänsterna (punkt 2).

Direktivet anger inte vilket lands koncernbegrepp som skall tillämpas.

Som Lagrådet påpekat, talas det i den franska versionen av direktivet om

 un établissement ou dans une entreprise appartenant au groupe och i

den engelska om an establishment or to an undertaking owned by the

group . Det är således inte entydigt vad som avses med uttrycket

 koncernen . Vilket lands lag som skall bestämma vad som menas med

koncern eller företagsgrupp är ytterst en fråga för EG-domstolen. Om det

i sådant fall är svensk lag som skall tillämpas är det naturligt att falla

tillbaka främst på aktiebolagslagens koncerndefinition. Koncern-

begreppet kan dock utvidgas till att omfatta koncerner med vissa andra

typer av moderbolag än just aktiebolag. I praktiken är förmodligen frågan

av underordnad betydelse. Om en arbetstagare sänds av arbetsgivaren till

ett företag som inte bedöms tillhöra koncernen, är det troligen ändå fråga

om en utstationering fast då enligt första punkten.

Punkten 3 avser utländska uthyrningsföretag som hyr ut arbetskraft till

ett företag i Sverige. Med företag avses juridiska personer eller enskilda

näringsidkare. Det kan förekomma fall där ett uthyrningsföretag hyr ut en

anställd till en arbetsgivare som i sin tur lånar eller hyr ut den

utstationerade arbetstagaren till en annat företag eller annan person. Även

i det fallet får anses att en utstationering föreligger, eftersom

arbetsgivaren på något sätt måste tillåta användarföretaget att den

anställde hyrs eller lånas ut till en tredje person.

I andra stycket anges att ett anställningsförhållande skall råda vid

utstationeringen. Arbetstagarbegreppet fastställs enligt svensk rätt.

Arbetstagare definieras något olika i de arbetsrättsliga lagarna. Det

arbetstagarbegrepp som blir tillämpligt vid utstationeringar är det

civilrättsliga begreppet. Det är dock en förutsättning att det skall

föreligga ett anställningsförhållande under utstationeringen. Det kan

därför inte komma i fråga att inbegripa personer som utför arbete åt

annan och som har en ställning av väsentligen samma slag som en

anställd (s.k. jämställda uppdragstagare) i arbetstagarbegreppet.

Lagen gäller endast för arbetsgivare utomlands som sänder sina

anställda till Sverige för att de skall utföra arbete här under en begränsad

tid. Detta innebär att lagen således inte omfattar fall när en utländsk

arbetsgivare anställer svensk arbetskraft för att utföra arbetet. Inte heller

är lagen tillämplig när utländska arbetstagare kommer till Sverige för att

få anställning hos en arbetsgivare här i landet.

4 §

Bestämmelsen motsvarar artikel 2 och behandlas i avsnitt 5.2.1. I

paragrafen anges vad som menas med utstationerad arbetstagare. En

utstationerad arbetstagare skall vanligen arbeta i ett annat land men under

en begränsad tid utföra arbete i Sverige. Någon lägsta tidsgräns för en

utstationering finns inte. Vad gäller den bortre gränsen för en

utstationering, får anses att när arbetet mer stadigvarande är förlagt till

Sverige och anknytningen hit dominerar, skall inte utstationeringslagen

tillämpas utan svensk arbetsrättslig lagstiftning i sin helhet.

5 §

Paragrafen motsvarar artikel 3.1 i direktivet och behandlas i avsnitt 5.3.

Som framgår av det avsnittet har bestämmelsen utformats

huvudsakligen i enlighet med Lagrådets förslag.

I första stycket anges att en arbetsgivare som utstationerar arbetstagare

i Sverige skall tillämpa bestämmelserna i semesterlagen om

semesterdagar med semesterlön i 7 § och beräkning av semesterlön i 16,

17 och 24 §§. Vad gäller 17 § bör utstationerade arbetstagare omfattas av

grunderna för beräkningen, även om vissa av reglerna inte kommer att få

någon praktisk betydelse. Okontrollerade arbetstagare är berättigade till

särskild semesterlön enligt 27 §. Även reglerna om semesterersättning

skall tillämpas av utländska arbetsgivare (5 § andra och tredje stycket

samt 28 och 29 §§). Reglerna om övergång av företag i 31 § och om

skadestånd i 32 § semesterlagen är också tillämpliga vid utstationeringar.

Arbetsgivaren skall tillämpa bestämmelserna om mammaledighet i 4 §,

anställningsskydd i 16 och 17 §§ och omplacering i 18 21 §§ i

föräldraledighetslagen. Regeln om skadestånd i 22 § samma lag gäller

också.

Möjligheten finns även att avtala om avvikande bestämmelser i

kollektivavtal för utstationerade arbetstagare, genom att 2 §

semesterlagen och 2 § föräldraledighetslagen är tillämpliga vid

utstationeringar.

Bestämmelserna i jämställdhetslagen om förbud mot könsdiskrimi-

nering blir tillämpliga vid utstationeringar under pågående anställnings-

tid. Fall då arbetstagaren diskrimineras i samband med anställnings-

förfarandet, kommer att falla utanför lagens tillämpningsområde,

eftersom det förfarandet antingen äger rum i arbetstagarens hemland eller

i Sverige, om svensk arbetskraft anställs. I ingetdera fallet är det då fråga

om en utstationering. Motsvarande gäller övriga lagar med bestämmelser

om förbud mot diskriminering i arbetslivet.

Även arbetstidslagens och arbetsmiljölagens regler gäller vid en

utstationering. För uthyrningsföretag gäller också bestämmelserna i 4, 6

och 7 §§ arbetsförmedlingslagen om vad arbetsgivaren som bedriver

uthyrning skall iaktta, om förbud att ta betalt av arbetstagare när det

gäller uthyrning av arbetskraft samt om ansvar för den som handlar i

strid mot dessa bestämmelser.

I andra stycket regleras att om det för arbetstagaren gäller mer

förmånliga bestämmelser i hemlandets lag eller enligt avtal, kan dessa

tillämpas i stället. En jämförelse måste således ske med sådana regler.

Jämförelsen får göras i varje enskilt fall. Bevisbördan för att hemlandets

bestämmelser är mer förmånliga för arbetstagarna bör i sådant fall åvila

arbetsgivaren.

6 §

Bestämmelsen motsvarar direktivets artikel 3.2 och 3.6 samt behandlas i

avsnitt 5.3.

Första stycket anger förutsättningarna för den s.k. åttadagarsregeln vid

monterings- eller installationsarbete.

Vad som i andra stycket avses med byggverksamhet har definierats i

en bilaga till direktivet. All byggverksamhet som avser uppförande,

iståndsättande, underhåll, ombyggnad eller rivning av byggnader

omfattas, särskilt schaktning, markarbeten, byggnadsarbete, montering

och nedmontering av prefabricerade delar, ombyggnad eller inredning,

ändringar, renovering, reparationer, nedmontering, rivning, löpande

underhåll, underhåll i form av måleri- och rengöringsarbeten samt

sanering.

Samma definition och exemplifiering har gjorts i ett annat EG-direktiv,

nämligen rådets direktiv av den 24 juni 1992 om minimikrav för säkerhet

och hälsa på tillfälliga eller rörliga byggarbetsplatser (EGT L 245,

26.8.1992, s. 6).

I tredje stycket regleras att då arbetsgivaren beräknar tiden för en

utstationering enligt denna bestämmelse, skall han eller hon räkna in tid

som, inom ett år tillbaka räknat från första dagen på den andra

utstationeringen, en annan utstationerad arbetstagare arbetat med samma

arbete.

7 §

Bestämmelsen behandlas i avsnitt 5.6. Lydelsen är utformad i enlighet

med Lagrådets förslag.

Utöver de bestämmelser en arbetsgivare skall tillämpa enligt 5 §,

fastslås i denna paragraf att vissa grundläggande regler i med-

bestämmandelagen gäller vid en utstationering. Dessa är bestämmelserna

om föreningsfrihet, förhandlingsrätt, fredsplikt vid träffat kollektivavtal

och sanktioner vid brott mot dessa bestämmelser.

Att vissa bestämmelser i medbestämmandelagen görs tillämpliga vid

en utstationering, påverkar inte arbetstagar- eller arbetsgivarorganisa-

tionernas rätt att vidta stridsåtgärder i enlighet med vad som sägs i 42 §

tredje stycket nämnda lag, (se avsnitt 5.6).

8 §

Bestämmelsen är utformad i enlighet med Lagrådets förslag.

En uttrycklig bestämmelse i första stycket om att arbetsgivare med

hemvist eller säte i Sverige skall tillämpa de bestämmelser i

utstationeringslandet som genomför direktivet förhindrar att direktivets

regler sätts ur spel (se avsnitt 5.4). I andra stycket föreskrivs att

regleringen inte hindrar att regler som är förmånligare för arbetstagaren

får tillämpas.

Vad som sägs i denna paragraf medför inte någon skyldighet för

arbetsgivare i Sverige att tillämpa andra regler i utstationeringslandet än

vad som följer av direktivet.

Bestämmelsen följer ett förslag från kommissionens arbetsgrupp.

9 §

Bestämmelsen motsvarar artikel 4 i direktivet och behandlas i avsnitt 5.7.

Tredje stycket är utformat i enlighet med Lagrådets förslag.

I paragrafen anges att Arbetarskyddsstyrelsen är förbindelsekontor och

dess uppgifter. Myndighetens ansvar för riktigheten av den information

som ges är det samma som för andra upplysningar som lämnas av en

myndighet, se 3 kap 3 § skadeståndslagen (1972:207).

10 §

Bestämmelsen behandlas i avsnitt 5.8. Genom bestämmelsen genomförs

artikel 6 i utstationeringsdirektivet. Utstationerade arbetstagare har

således möjlighet att väcka talan i Sverige om de inte får de arbets- och

anställningsvillkor de har rätt till enligt lagen.

Brott mot de bestämmelser som anges i 5 § första stycket samt 7 § bör

handläggas i enlighet med de regler som gäller för respektive lag. Detta

innebär att målen handläggs enligt arbetstvistlagen och att preskriptions-

reglerna även omfattar utstationeringsfall. Vidare betyder det att t. ex.

jämställdhets- och diskrimineringsombudsmannen kan föra talan för en

utstationerad arbetstagares räkning.

Som Lagrådet påpekat, behöver inte 5 § tredje stycket omfattas av

denna bestämmelse. En arbetstagare som för talan mot arbetsgivaren kan

nämligen inte grunda sin talan på att arbetsgivaren skall tillämpa

hemlandets villkor för att dessa är mer förmånliga. Om arbetstagaren

däremot hävdar att arbetsgivaren skall tillämpa de bestämmelser som

anges i första stycket, står det arbetsgivaren fritt att i tvisten göra

gällande att hemlandets villkor är mer förmånliga för arbetstagaren.

Lagrådet har vidare föreslagit att det efter de angivna lagrummen i

paragrafen inte görs några tillägg. Regeringen anser emellertid att det bör

upplysas om vad lagrummen innehåller. Tilläggen skall inte uppfattas

som en inskränkning av lagrummens innehåll.

Om arbetstvisten skall handläggas vid tingsrätt, får talan enligt sista

stycket föras vid tingsrätten i den ort där arbetstagaren är eller har varit

utstationerad. För det fall den utstationerade arbetstagaren arbetar på

flera orter, kan talan väckas vid tingsrätten i någon av dessa orter. Sista

stycket har utformats i enlighet med Lagrådets förslag.

Bestämmelsen hindrar inte att talan kan väckas i annan stat i enlighet

med internationella konventioner om rättslig behörighet.

Sammanfattning av betänkandet

Uppdraget

I betänkandet lämnar utredaren ett förslag till en ny lag om utstationerade

arbetstagare. Genom lagen genomförs EG:s direktiv om utstationering av

arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster.

Utgångspunkten för utredarens arbete har varit att direktivet skall

genomföras på ett sätt som i så stor utsträckning som möjligt anknyter till

traditionerna på den svenska arbetsmarknaden. Lagförslaget innehåller

därför inte några ändringar i förhållande till det svenska

kollektivavtalssystemet.

Utstationeringsdirektivet

Syftet med utstationeringsdirektivet är för det första att skapa ökad

klarhet om vilka regler som är tillämpliga vid utstationeringar och att

därmed underlätta etableringsfriheten och den fria rörligheten av tjänster.

För det andra har direktivet tillkommit för att undvika s.k. social

dumping. Den fria rörligheten av arbetskraft kräver nämligen lojal

konkurrens och åtgärder som garanterar att arbetstagarnas rättigheter

respekteras.

Utstationeringsdirektivet anger därför att arbetstagare som av

arbetsgivaren sänds ut till ett annat land för att där utföra ett tillfälligt

arbete, skall omfattas av värdlandets arbets- och anställningsvillkor på

vissa områden. Den hårda kärna av minimivillkor som räknas upp i

direktivet består av bestämmelser om längsta arbetstid och kortaste

vilotid, minsta antal betalda semesterdagar per år, minimilön, villkor för

att ställa arbetstagare till förfogande, särskilt vad gäller

uthyrningsföretag, regler om säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen,

skyddsåtgärder med hänsyn till arbets- och anställningsvillkor för

gravida kvinnor och kvinnor som nyss fött barn samt för barn och unga

samt regler om lika behandling av kvinnor och män jämte andra

bestämmelser om icke-diskriminerande behandling. Villkor på dessa

områden som är lagreglerade, måste göras tillämpliga på utstationerade

arbetstagare. För byggbranschen skall även villkor i

allmängiltigförklarade kollektivavtal gälla vid utstationeringar. Om en

medlemsstat inte har något system för allmängiltigförklaring, kan landet i

stället utgå från andra kollektivavtal som har hög täckning inom den

aktuella branschen. Medlemsländerna kan också utsträcka

tillämpningsområdet till andra sektorers kollektivavtal.

Direktivets lagvalsregler avviker från vad som sägs i

Romkonventionen om tillämplig lag vid avtalsförpliktelser. I

konventionen är huvudregeln att hemlandets regler skall tillämpas när

arbetstagaren tillfälligt arbetar i ett annat land än sitt vanliga arbetsland.

Beträffande anställningsvillkor som inte täcks av direktivet, gäller

Romkonventionens bestämmelser om tillämplig lag.

Enligt direktivet skall medlemsstaterna utse förbindelsekontor, som

skall ge information om vilka arbets- och anställningsvillkor som

kommer att gälla vid en utstationering. Förbindelsekontoret skall också

samverka med motsvarande kontor i andra medlemsstater.

Vidare skall en utstationerad arbetstagare kunna väcka talan i

utstationeringslandet, om arbetsgivaren inte följer värdlandets arbets- och

anställningsvillkor.

Utredarens förslag

En ny lag

För att genomföra utstationeringsdirektivet i svensk rätt behövs

lagstiftning. För överskådlighetens skull bör en ny lag stiftas, genom

vilken fastställs vilka regler i den arbetsrättsliga lagstiftningen som

arbets-givare utomlands skall tillämpa vid utstationeringar i Sverige.

I lagförslaget sägs att utstationeringar kan förekomma i tre fall.

Anställda som skickas utomlands av arbetsgivaren för dennes egen

räkning och under dennes ledning enligt avtal mellan arbetsgivaren och

mottagaren av tjänsterna, anställda som utstationeras på en arbetsplats

eller i ett företag som tillhör koncernen samt slutligen anställda i företag

som hyr ut arbetskraft som skickas till användarföretag utomlands

omfattas av lagen.

Lagen bör tillämpas av alla arbetsgivare utomlands som utstationerar

anställda. Om tillämpningsområdet begränsas till länder inom EU, finns

det risk för att arbetsgivare i medlemsländerna diskrimineras i

förhållande till arbetsgivare i s.k. tredje länder som skulle kunna följa

hemlandets billigare villkor.

En utstationering måste vara av tillfällig natur för att direktivet, och

den svenska lagen, skall vara tillämplig. Hur länge en utstationering kan

pågå, anges inte i direktivet. Någon lägsta tidsgräns för en utstationering

finns inte, med undantag för visst monteringsarbete eller liknande i annan

verksamhet än byggverksamhet. Utstationeringen måste i så fall

överstiga åtta dagar för att bestämmelserna om semester skall bli

tillämpliga. Beträffande den bortre gränsen för en utstationering får anses

att när arbetet kan betraktas som mer stadigvarande förlagt till Sverige, är

inte utstationeringslagen tillämplig. I ett sådant fall skall svensk

lagstiftning som rör anställningsavtalet, gälla direkt. En bedömning av

hur stark anknytningen till Sverige kommer att bli måste göras inför varje

utstationering.

Begreppet arbetstagare skall bestämmas enligt svensk rätt. Vid

utstationeringar skall det civilrättsliga arbetstagarbegreppet vara

utgångspunkten. Eftersom ett anställningsförhållande måste föreligga

under utstationeringstiden, kan det inte komma i fråga att jämställa

självständiga uppdragstagare med arbetstagare.

Kollektivavtalsreglerade villkor

På den svenska arbetsmarknaden har social dumping hittills inte varit

något problem. En viktig anledning till detta är att det svenska kollektiv-

avtalssystemet ger de fackliga organisationerna rätt att kräva att

utländska arbetsgivare tecknar kollektivavtal vid verksamhet i Sverige.

Eftersom systemet fungerar väl, har utredaren bedömt att

kollektivavtalsreglerade arbets- och anställningsvillkor bör lämnas

utanför lagstiftningen vid genomförandet av direktivet. Direktivet

innehåller denna valmöjlighet, i och med att Sverige inte har

allmängiltigförklarade kollektivavtal. En sådan lösning kan inte heller

anses strida mot direktivets syfte eftersom det svenska

kollektivavtalssystemet och parternas agerande även i fortsättningen kan

förväntas hindra social dumping på den svenska arbetsmarknaden.

Utredaren har dock bedömt att information behöver ges beträffande

kollektivavtalsvillkor, som kan bli tillämpliga. Därigenom uppfylls även

utländska arbetsgivares krav på förutsebara regler. Det är också viktigt

att tydliggöra vissa grundläggande rättigheter som hör samman med

kollektivavtalssystemet. Hit hör reglerna om föreningsfrihet och rätten att

förhandla och sluta avtal, som är intagna i medbestämmandelagen. När

kollektivavtal träffats med en svensk arbetstagarorganisation, träder även

reglerna om fredsplikt in. De får anses gälla redan nu för utländska

arbetsgivare och arbetstagare vid arbete som är förlagt till Sverige.

Genom att föra in en uttrycklig lagbestämmelse om att dessa regler i

medbestämmandelagen gäller vid utstationeringar, slår man en gång för

alla fast att reglerna är tvingande.

Lagreglerade villkor

Regler om säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen finns i arbets-

miljölagstiftningen, som även har regler om skyddsåtgärder för gravida

kvinnor, kvinnor som nyss fött barn samt för barn och unga arbetstagare.

Regler om anställningsvillkor för gravida kvinnor och kvinnor som nyss

fött barn finns i föräldraledighetslagen och bestämmelser om längsta

arbetstid och kortaste vilotid finns i arbetstidslagen.

Arbetsförmedlingslagen innehåller vissa begränsningar i

personaluthyrningsföretags möjligheter att ställa arbetstagare till

förfogande. Om minsta antal betalda semesterdagar finns bestämmelser i

semesterlagen och regler om lika behandling av kvinnor och män samt

andra bestämmelser om ickediskriminering hittar man i

jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskriminering.

Arbetsmiljölagen, arbetsförmedlingslagen och vissa bestämmelser i

arbetstidslagen gäller redan nu alla arbetstagare inom Sveriges

territorium, inklusive tillfälligt arbetande utländska arbetstagare. Av

informationsskäl är det emellertid befogat att i lagen ålägga arbetsgivaren

att tillämpa dessa bestämmelser. Utstationerade kvinnor skall också

omfattas av reglerna i föräldraledighetslagen om rätt till mammaledighet

och omplacering i vissa fall för gravida kvinnor och kvinnor som nyss

fött barn samt skadestånd och rättegång vid brott mot bestämmelserna.

Vidare skall jämställdhetslagens bestämmelser om diskrimineringsförbud

under pågående anställning, påföljder vid brott mot förbudet samt

reglerna om rättegången gälla vid utstationeringar. Samma reglering skall

införas beträffande motsvarande bestämmelser i lagen mot etnisk

diskriminering.

Semesterlagens regler om betald semester och semesterersättning skall

göras tillämpliga vid utstationeringar. Utredaren har bedömt att det inte

finns skäl att utnyttja direktivets möjlighet att göra undantag från dessa

regler vid arbete av ringa omfattning.

Den svenska lagstiftningen får inte hindra att arbetsgivaren tillämpar

för arbetstagaren mer förmånliga bestämmelser. En jämförelse måste

således ske med villkoren i de utstationerade arbetstagarnas hemland.

Förbindelsekontor

Det förbindelsekontor Sverige är skyldigt att inrätta enligt direktivet

måste kunna ge information om de arbets- och anställningsvillkor som

skall gälla vid en utstationering här. Förbindelsekontoret skall också

samverka med andra medlemsstaters förbindelsekontor.

Utredaren föreslår att Arbetarskyddsstyrelsen utses till förbindelse-

kontor. För närvarande finns det ingen myndighet som har kompetens på

alla de områden direktivet reglerar. Det mest omfattande regelverket

finns emellertid inom arbetsmiljöområdet. Arbetarskyddsstyrelsen är

central förvaltningsmyndighet för arbetsmiljö och arbetstidsfrågor och

har den centrala tillsynen över lagstiftningen i dessa frågor.

Arbetarskyddsstyrelsen meddelar föreskrifter och allmänna råd samt

framställer och sprider information om bestämmelserna och synes därför

väl lämpad för uppgiften att informera om arbets- och anställningsvillkor

enligt utstationeringslagen. Förbindelsekontoret skall även hänvisa till

kollektivavtalsparterna för information om kollektivavtalsvillkor som

kan bli tillämpliga vid en utstationering.

Förbindelsekontorets ansvar för riktigheten av den information om

arbets- och anställningsvillkor som lämnas bör vara detsamma som för

andra upplysningar lämnade av myndigheter. I den mån informationen

ges i samband med myndighetsutövning, kan skadeståndsansvar komma i

fråga enligt 3 kap. 2 § skadeståndslagen.

I direktivet anges att medlemsstaterna skall planera ett samarbete

mellan de övervakande myndigheter som finns vad gäller anställnings-

och arbetsvillkor, dvs. Arbetarskyddsverket, JämO och DO. Sverige har

inte någon stor erfarenhet av utstationeringar och såvitt känt, har den

utländska verksamhet som förekommit i landet, inte orsakat några

problem. Det är därför svårt att för närvarande ställa upp riktlinjer för på

vilket sätt myndigheterna kan behöva samarbeta. Om behov uppkommer,

förutsätter emellertid utredaren att myndigheterna tar nödvändiga

kontakter, nationella såväl som internationella, utan att några särskilda

föreskrifter nu ges om detta. Förbindelsekontoret åläggs således inte

några särskilda uppgifter vad gäller samarbetet mellan övervakande

myndigheter.

Möjlighet att väcka talan

Bryssel- och Luganokonventionerna som reglerar domsrätten vid

internationella civilrättsliga tvister, pekar ut landet där arbetsgivaren

finns, arbetstagarens vanliga arbetsland eller landet där arbetstagaren

anställdes, som rätt forum vid en tvist om ett enskilt anställningsavtal.

För att arbetstagaren skall kunna väcka talan där utstationeringen är eller

har varit, i enlighet med direktivets bestämmelse, måste en särskild regel

införas om detta. De tvister det blir fråga om, handläggs enligt arbets-

tvistlagen. Om enligt arbetstvistlagen talan inte kan föras vid

arbetsdomstolen, skall den föras vid tingsrätten. Rätt forum bör i så fall

vara tingsrätten i den ort där utstationeringen är eller har varit. Om

arbetstagaren har varit utstationerad vid flera orter, bör Stockholms

tingsrätt vara alternativt forum.

Verkställighet av utländsk dom

Brott mot svenska offentligrättsliga bestämmelser tas redan nu upp till

prövning av svenska domstolar även när det är fråga om utstationerade

arbetstagare i Sverige. Brott mot utländsk offentligrättslig lagstiftning har

hittills enligt gällande principer svenska domstolar i allmänhet inte ansett

sig kunna pröva. Anledningen är att det i regel inte finns något svenskt

rättskipningsintresse i sådana fall. En svensk offentligrättslig dom mot en

utländsk arbetsgivare kan dock i allmänhet inte verkställas i

arbetsgivarens hemland. Inte heller kan en dom som meddelats av en

utländsk administrativ eller brottmålsdomstol i regel verkställas i Sverige

mot en svensk arbetsgivare.

Medlemsstaterna är emellertid skyldiga att se till att

utstationeringsdirektivet blir effektivt. Häri ligger att brott mot

direktivets bestämmelser måste kunna sanktioneras på ett effektivt sätt.

Medlemsstaterna har därmed ett gemensamt rättskipningsintresse. I

princip bör därför även mål rörande tillämpning av utländska

offentligrättsliga regler inom direktivets tillämpningsområde kunna

prövas i svensk domstol. För att undanröja all osäkerhet föreslås

emellertid att utländska domar och beslut varigenom arbetsgivare med

hemvist i Sverige ådömts sanktioner för brott mot utländska

offentligrättsliga regler, skall kunna verkställas i Sverige.

Verkställigheten bör ske i enlighet med bestämmelserna i internationella

verkställighetslagen.

Betänkandets lagförslag

Förslag till lag om utstationerade arbetstagare

Härigenom föreskrivs följande

Tillämpningsområde

1 § Denna lag gäller när arbetsgivare, som är etablerade i ett annat land

än Sverige, utstationerar arbetstagare här i samband med att de

tillhandahåller tjänster över gränserna. Ett anställningsförhållande skall

föreligga mellan arbetstagaren och den utstationerande arbetsgivaren

under utstationeringstiden.

2 § Lagen gäller inte arbetsgivare inom handelsflottan såvitt avser

arbetsgivarens besättning ombord.

Definitioner

3 § Med utstationering avses någon av följande gränsöverskridande

åtgärder:

1. när arbetstagare sänds till Sverige för arbetsgivarens egen räkning

och under dennes ledning, enligt avtal som har ingåtts mellan

arbetsgivaren och den i Sverige verksamme mottagaren av tjänsterna,

2. när arbetstagare sänds till Sverige till en arbetsplats eller till ett

företag som tillhör koncernen,

3. när arbetstagare hos en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller

ställer arbetskraft till förfogande, sänds till ett användarföretag som är

etablerat eller som bedriver verksamhet i Sverige.

4 § Med utstationerad arbetstagare avses varje arbetstagare som

vanligen arbetar i ett annat land men som tillfälligt utför arbete i Sverige.

Arbets- och anställningsvillkor

5 § En arbetsgivare skall, oavsett vilken lag som annars är tillämplig på

anställningsförhållandet, tillämpa följande bestämmelser för

utstationerade arbetstagare:

2 §, 5 § andra och tredje styckena, 7 § första och andra styckena,

16-17, 24 och 27-29 och 31-32 §§ semesterlagen (1977:480),

2 §, 4 § första stycket och 16-22 §§ föräldraledighetslagen

(1995:584)

15-28 §§ jämställdhetslagen (1991:433)

9-12 och 14-15 §§ lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering

Arbetsgivaren skall även tillämpa

5-18 §§ arbetstidslagen (1982:673), om arbetstid och vilotid

2-3 och 5-6 kapitlen arbetsmiljölagen (1977:1166), om säkerhet,

hälsa och hygien på arbetsplatsen samt om minderåriga

4 och 6 §§ lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och

uthyrning av arbetskraft, om uthyrningsföretag

om inte mer förmånliga bestämmelser skall tillämpas enligt avtal eller

enligt den lag som annars är tillämplig på anställningsförhållandet.

6 § För en utstationerad yrkesarbetare eller specialiserad arbetstagare

som inte sysselsätts i byggverksamhet som avser uppförande,

iståndsättande, underhåll, ombyggnad eller rivning av byggnader, gäller

ovan nämnda bestämmelser i semesterlagen endast när utstationeringen

pågår i mer än åtta dagar om

1. arbetet utförs i samband med en första montering eller installation

som ingår i leveranskontraktet för en vara och

2. arbetet är nödvändigt för att varan skall tas i bruk.

Vid beräkningen av om utstationeringen pågår i mer än åtta dagar skall

hänsyn tas till om, under det senaste året, någon annan arbetstagare har

varit utstationerad för samma arbete.

7 § Vid utstationering gäller 7-8 §§ lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet om föreningsrätt och 10 § om

förhandlingsrätt. När kollektivavtal träffats med en svensk

arbetstagarorganisation gäller även 41 § om fredsplikt.

Vid brott mot första stycket gäller 54-55 §§ samt 60 § första och tredje

styckena lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

Information

8 § Arbetarskyddsstyrelsen skall, i egenskap av förbindelsekontor,

tillhandahålla information om de arbets- och anställningsvillkor som kan

bli tillämpliga vid en utstationering i Sverige.

För information om kollektivavtal som kan komma att bli tillämpliga

skall Arbetarskyddsstyrelsen hänvisa till berörda kollektivavtalsparter.

Arbetarskyddsstyrelsen skall även samarbeta med motsvarande

förbindelsekontor i andra länder inom Europeiska unionen.

Talans väckande

9 § Mål om tillämpningen av 5 § första stycket handläggs enligt lagen

(1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid gäller även

33 § semesterlagen (1977:480) om preskription,

23 § föräldraledighetslagen (1995:584) om rättegången,

46-56 §§ jämställdhetslagen (1991:433) om rätt att föra talan,

gemensam handläggning och om preskription m.m.,

17-18 §§, 24 §, 25 § första stycket och 26-27 §§ lagen (1994:134)

mot etnisk diskriminering om rätt att föra talan och om

preskription.

Talan får föras vid tingsrätten i den ort där arbetstagaren är eller har

varit utstationerad. Om arbetstagaren har varit utstationerad vid flera

orter, får talan föras vid Stockholms tingsrätt.

Verkställighet av utländsk dom

10 § Utländska domar eller beslut från administrativa myndigheter,

varigenom arbetsgivare med hemvist i Sverige har ådömts sanktioner i

någon av staterna i Europeiska unionen samt de övriga stater som

omfattas av EES-avtalet, för brott mot sådana nationella bestämmelser

som avses i Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16

december 1996 om utstationering av arbetstagare i samband med

tillhandahållande av tjänster, får verkställas i Sverige enligt de villkor

och enligt det förfarande som anges i 5-25 §§ lagen (1972:260) om

internationellt samarbete rörande verkställighet av brottmålsdom.

Förslag till ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

42 §

Arbetsgivar- eller

arbetstagarorganisation får ej

anordna eller på annat sätt

föranleda olovlig stridsåtgärd.

Sådan organisation får ej heller

genom understöd eller på annat

sätt medverka vid olovlig

stridsåtgärd. Organisation som

själv är bunden av kollektivavtal är

även skyldig att, om olovlig

stridsåtgärd förestår eller pågår,

söka hindra åtgärden eller verka

för dess upphörande.

Har någon vidtagit olovlig

stridsåtgärd, får annan icke deltaga

i åtgärden.

Bestämmelserna i första stycket

första och andra meningarna gäller

endast när en organisation vidtar

åtgärder med anledning av

arbetsförhållanden som denna lag

är direkt tillämplig på.

Arbetsgivar- eller

arbetstagarorganisation får ej

anordna eller på annat sätt

föranleda olovlig stridsåtgärd.

Sådan organisation får ej heller

genom understöd eller på annat

sätt medverka vid olovlig

stridsåtgärd. Organisation som

själv är bunden av kollektivavtal är

även skyldig att, om olovlig

stridsåtgärd förestår eller pågår,

söka hindra åtgärden eller verka

för dess upphörande.

Har någon vidtagit olovlig

stridsåtgärd, får annan icke deltaga

i åtgärden.

Bestämmelserna i första stycket

första och andra meningarna gäller

endast när en organisation vidtar

åtgärder med anledning av

arbetsförhållanden som denna lag

är direkt tillämplig på.

Vad som sägs i tredje stycket

påverkas inte av att vissa

bestämmelser i denna lag kan bli

tillämpliga på arbetsförhållandena

enligt 7 § lagen (1998:000) om

utstationerade arbetstagare.

Remissinstanserna

Förteckning över remissinstanser som har lämnat skriftliga

synpunkter över betänkandet Utstationering av arbetstagare (SOU

1998:52)

Stockholms tingsrätt

Justitiekanslern

Riksåklagaren

Rikspolisstyrelsen

Styrelsen för internationellt utvecklingssamarbete (Sida)

Riksförsäkringsverket

Statskontoret

Riksrevisionsverket

Riksskatteverket

Arbetsgivarverket

Statens utlandslönenämnd

Lunds universitet

Arbetsmarknadsstyrelsen

Arbetarskyddsstyrelsen

Arbetsdomstolen

Jämställdhetsombudsmannen

Kommerskollegium

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

Svenska arbetsgivareföreningen

Byggentreprenörerna

Företagarnas Riksorganisation

Svenska kommunförbundet

Landstingsförbundet

Landsorganisationen i Sverige

Svenska Byggnadsarbetareförbundet

Tjänstemännens Centralorganisation

Sveriges Akademikers Centralorganisation

Sveriges advokatsamfund

Lagrådsremissens lagförslag

Förslag till lag om utstationering av arbetstagare

Härigenom föreskrivs följande.

Tillämpningsområde

1 § Denna lag gäller när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land

än Sverige utstationerar arbetstagare här i landet i samband med att

arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna.

Dessutom finns i 8 § bestämmelser om arbetsgivare som har sitt

hemvist eller säte i Sverige och utstationerar arbetstagare till ett annat

medlemsland inom Europeiska unionen eller de övriga stater som

omfattas av EES-avtalet.

2 § Lagen gäller inte arbetsgivare inom handelsflottan för besättning

ombord.

Definitioner

3 § Med utstationering avses någon av följande gränsöverskridande

åtgärder:

1. När en arbetsgivare sänder arbetstagare till Sverige för egen räkning

och under egen ledning enligt avtal som arbetsgivaren har ingått med den

i Sverige verksamma mottagaren av tjänsterna.

2. När en arbetsgivare sänder arbetstagare till Sverige till en arbetsplats

eller till ett företag som tillhör koncernen.

3. När en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till

förfogande sänder arbetstagare till ett användarföretag som är etablerat i

Sverige eller som bedriver verksamhet här.

Ett anställningsförhållande skall råda mellan arbetstagaren och arbets-

givaren under utstationeringstiden.

4 § Med utstationerad arbetstagare avses varje arbetstagare som vanligen

arbetar i ett annat land men som under en begränsad tid utför arbete

enligt 3 § i Sverige.

Arbets- och anställningsvillkor

5 § En arbetsgivare skall, oavsett vilken lag som annars gäller för

anställningsförhållandet, tillämpa följande bestämmelser för

utstationerade arbetstagare:

 2 §, 5 § andra och tredje stycket, 7 § första och andra stycket, 16, 17,

24 och 27 29, 31 och 32 §§ semesterlagen (1977:480),

 2 §, 4 § första stycket och 16 22 §§ föräldraledighetslagen

(1995:584),

 15 28 §§ jämställdhetslagen (1991:433),

 8 20 §§ lagen (1999:000) om åtgärder mot etnisk diskriminering i

arbetslivet,

 3, 4 §§, 5 § 2 5 och 6 15 §§ lagen (1999:000) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning och

 3, 4 §§ 5 § 2 5 och 6 16 §§ lagen (1999:000) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.

Arbetsgivaren skall även tillämpa

 5 18 §§ arbetstidslagen (1982:673) när det gäller arbetstid och

vilotid,

 2 3 och 5 6 kapitlen arbetsmiljölagen (1977:1166) när det gäller

säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen samt om minderåriga och

 4 och 6 §§ lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och

uthyrning av arbetskraft när det gäller uthyrningsföretag.

Vad som sägs i första och andra stycket hindrar inte att arbetsgivaren

tillämpar villkor som är förmånligare för arbetstagaren.

6 § För arbete som utförs av en yrkesutbildad eller specialiserad arbets-

tagare skall arbetsgivaren tillämpa de i 5 § nämnda bestämmelserna i

semesterlagen endast om utstationeringen pågår i mer än åtta dagar om

arbetet

1. utförs i samband med en första montering eller installation som

ingår i leveranskontraktet för en vara, och

2. är nödvändigt för att varan skall tas i bruk.

Detta undantag gäller dock inte om arbetet avser byggverksamhet där

byggnader uppförs, sätts i stånd, underhålls, byggs om eller rivs.

Vid beräkningen av om utstationeringen pågår i mer än åtta dagar skall

hänsyn tas till om någon annan arbetstagare under det senaste året har

varit utstationerad för samma arbete.

7 § Vid utstationering gäller 7, 8 och 10 §§ lagen (1976:580) om med-

bestämmande i arbetslivet när det gäller föreningsrätt och förhandlings-

rätt.

När kollektivavtal träffats med en svensk arbetstagarorganisation gäller

även 41 § i samma lag.

Vid brott mot bestämmelserna i första eller andra stycket gäller 54,

55 §§ samt 60 § första och tredje stycket lagen om medbestämmande i

arbetslivet.

Utstationeringar till andra länder inom EES

8 § När arbetsgivare med hemvist eller säte i Sverige utstationerar

arbetstagare till något av medlemsländerna i Europeiska unionen eller till

något av de övriga länder som omfattas av EES-avtalet, skall arbetsgiva-

ren tillämpa de nationella bestämmelser i det landet som genomför

Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december

1996 om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande

av tjänster.

Detta hindrar inte att arbetsgivaren tillämpar villkor som är

förmånligare för arbetstagaren.

Information

9 § Arbetarskyddsstyrelsen skall vara förbindelsekontor och tillhanda-

hålla information om de arbets- och anställningsvillkor som kan bli

tillämpliga vid en utstationering i Sverige.

För information om kollektivavtal som kan komma att bli tillämpliga

skall Arbetarskyddsstyrelsen hänvisa till berörda kollektivavtalsparter.

Arbetarskyddsstyrelsen skall även samarbeta med motsvarande för-

bindelsekontor i andra länder inom Europeiska unionen.

Talans väckande

10 § Mål om tillämpningen av 5 § första och tredje stycket samt 7 §

handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid

gäller

 33 § semesterlagen (1977:480) när det gäller preskription,

 23 § föräldraledighetslagen (1995:584) när det gäller rättegången,

 46 56 §§ jämställdhetslagen (1991:433) när det gäller rätt att föra

talan, gemensam handläggning och om preskription m.m.,

 36 38, 40, 41 och 43 §§ lagen (1999:000) om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet när det gäller rättegången,

 24, 25, 27, 28 och 30 §§ lagen (1999:000) om förbud mot diskrimi-

nering i arbetslivet på grund av sexuell läggning när det gäller

rättegången samt

 24 26, 28, 29 och 31 §§ lagen (1999:000) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder när det

gäller rättegången.

Talan får föras vid tingsrätten i den ort där arbetstagaren är eller har

varit utstationerad.

__________________________

Denna lag träder i kraft den 16 december 1999.

Förslag till ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

42 §

Arbetsgivar- eller arbetstagar-

organisation får ej anordna eller på

annat sätt föranleda olovlig

stridsåtgärd. Sådan organisation

får ej heller genom understöd eller

på annat sätt medverka vid olovlig

stridsåtgärd. Organisation som

själv är bunden av kollektivavtal är

även skyldig att, om olovlig

stridsåtgärd förestår eller pågår,

söka hindra åtgärden eller verka

för dess upphörande.

Har någon vidtagit olovlig

stridsåtgärd, får annan icke deltaga

i åtgärden.

Bestämmelserna i första stycket

första och andra meningarna gäller

endast när en organisation vidtar

åtgärder med anledning av arbets-

förhållanden som denna lag är

direkt tillämplig på.

Arbetsgivar- eller arbetstagar-

organisation får inte anordna eller

på något annat sätt orsaka olovlig

stridsåtgärd. Sådan organisation

får inte heller genom understöd

eller på annat sätt medverka vid en

olovlig stridsåtgärd. En organisa-

tion som själv är bunden av kol-

lektivavtal är även skyldig att söka

hindra en olovlig stridsåtgärd el-

ler att verka för att en pågående

olovlig åtgärd upphör.

Har någon vidtagit en olovlig

stridsåtgärd, får ingen annan delta

i åtgärden.

Bestämmelserna i första stycket

första och andra meningarna gäller

endast när en organisation vidtar

åtgärder med anledning av arbets-

förhållanden som denna lag är di-

rekt tillämplig på. Detta påverkas

inte av att vissa bestämmelser i

denna lag kan bli tillämpliga på

arbetsförhållandena enligt 7 §

lagen (1999:000) om utstatione-

ring av arbetstagare.

Denna lag träder i kraft den 16 december 1999.

Lagrådets yttrande

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1999-02-24

Närvarande: f.d. justitierådet Per Jermsten, justitierådet

Ingegerd Westlander, regeringsrådet Susanne Billum.

Enligt en lagrådsremiss den 4 februari 1999 (Näringsdepartementet)

har regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till

1. lag om utstationering av arbetstagare,

2. lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet.

Förslagen har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorn

Helena[REDACTED_EFTERNAMN].

Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:

Förslaget till lag om utstationering av arbetstagare

1 §

I paragrafens första stycke anges att den nya lagen gäller när en

arbetsgivare som är stationerad i ett annat land än Sverige utsta-

tionerar arbetstagare här i landet i samband med att arbetsgivaren

tillhandahåller tjänster över gränserna.

Paragrafens andra stycke innehåller en upplysning om att det i 8 §

finns bestämmelser om arbetsgivare som har sitt hemvist eller säte i

Sverige och utstationerar arbetstagare till ett "annat medlemsland

inom Europeiska unionen eller de övriga stater som omfattas av EES-

avtalet". Lagrådet föreslår att det citerade uttrycket, i likhet med vad

som skett i annan lagstiftning, byts ut mot "annat land inom Eu-

ropeiska ekonomiska samarbetsområdet (EES)".

3 §

Under rubriken Definitioner anges i 3 § första stycket vilka gränsöver-

skridande åtgärder som avses med begreppet utstationering. I

punkten 2 anges att det är utstationering då en arbetsgivare sänder

arbetstagare till Sverige till en arbetsplats eller till ett företag som

tillhör "koncernen".

Direktivet innehåller inte några bestämmelser om vad som i detta

sammanhang avses med koncern. I författningskommentaren sägs

mot bakgrund härav att frågan om ett företag tillhör en koncern därför

bör avgöras med tillämpning av lagen i moderbolagets hemland.

I den franska versionen av direktivet talas om "un établissement ou

dans une entreprise appartenant au groupe" och i den engelska om

"an establishment or to an undertaking owned by the group".

Lagrådet vill i anledning av det anförda påpeka att det inte är entydigt

vad som avses med uttrycket "koncernen" och att begreppet koncern i

svensk och förmodligen även i utländsk lagstiftning används inom

både aktiebolagsrätten och skatterätten.

5 §

I andra stycket av paragrafen anges att arbetsgivaren även skall

tillämpa 5-18 §§ arbetstidslagen (1982:673) när det gäller arbetstid

och vilotid, 2, 3, 5 och 6 kap. arbetsmiljölagen (1977:1166) när det

gäller säkerhet, hälsa och hygien på arbetsplatsen samt om minder-

åriga, och 4 och 6 §§ lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling

och uthyrning av arbetskraft när det gäller uthyrningsföretag. I

författningskommentaren anges att de nu nämnda avsnitten i arbets-

tidslagen resp. arbetsmiljölagen "är tillämpliga" vid en utstationering.

Vidare anges att arbetstids- och arbetsmiljölagens regler om tillsyn

och sanktioner gäller automatiskt, varför några särskilda regler om

detta inte behövs. Motsvarande uttalanden görs när det gäller

arbetsförmedlingslagen. Vid föredragningen inför Lagrådet har

upplysts att de nämnda lagarna i princip anses tillämpliga i sin helhet

vid en utstationering i Sverige. Att vissa paragrafer tagits upp i

lagrummet får ses som en säkerhetsåtgärd. Tilläggen "... när det

gäller .." avser inte att markera någon begränsning av de angivna

bestämmelsernas tillämplighet.

Enligt Lagrådets mening ger tilläggen "... när det gäller ..." intryck av

att de angivna lagrummen innehåller ytterligare bestämmelser vilka

inte skall tillämpas. När avsikten är att lagrummen skall gälla fullt ut

bör därför denna teknik inte användas.

Lagrådet ställer sig vidare tveksamt till lämpligheten av att i den nya

lagen endast ange att vissa delar av de angivna lagarna skall til-

lämpas i det fall avsikten är att lagarna skall vara tillämpliga i sin

helhet. I den mån man vill säkerställa att de angivna lagarna beaktas,

trots att de får antas gälla oberoende av en sådan särskild

bestämmelse, bör hänvisning ske till resp. lag i dess helhet. Be-

träffande arbetsförmedlingslagen avses dock en saklig skillnad, vilken

bör framgå.

Stycket kan då utformas enligt följande:

"Vid utstationering gäller även bestämmelserna i arbetstidslagen

(1982:673), arbetsmiljölagen (1977:1166) samt, såvitt gäller arbets-

givare som bedriver uthyrning av arbetskraft, lagen (1993:440) om

privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft."

7 §

Liksom i 5 § används i 7 § första stycket tekniken att efter vissa

angivna lagrum i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

göra ett tillägg "... när det gäller ...", vilket ger intryck av att en

inskränkning i lagrummens tillämplighet är avsedd. Enligt Lagrådets

mening är det lämpligt att låta detta tillägg utgå. Om man av informa-

tionsskäl önskar ange syftet med de angivna bestämmelserna kan

stycket utformas enligt följande:

"Vid utstationering gäller i fråga om föreningsrätt och förhandlingsrätt

7 och 8 §§ respektive 10 § lagen (1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet."

8 §

Paragrafen innehåller bestämmelser som syftar till att direktivets

regler inte sätts ur spel i fall då en tidigare utstationerad arbetstagare

för talan här i landet mot en arbetsgivare, med hemvist och säte här,

för att denne inte tillämpat de arbets- och anställningsvillkor som bort

gälla under utstationeringstiden.

Enligt Lagrådets mening - delvis av skäl som anförts under 1 § -

kommer avsikten med paragrafen till bättre uttryck om den ges

följande lydelse:

"När arbetsgivare med hemvist eller säte i Sverige utstationerar

arbetstagare till annat land inom EES skall arbetsgivaren tillämpa de

nationella bestämmelser varigenom det landet genomfört Eu-

ropaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december

1966 om utstationering av arbetstagare i samband med till-

handahållande av tjänster.

Första stycket hindrar inte att arbetsgivaren tillämpar bestämmelser

eller villkor som är förmånligare för arbetstagaren."

9 §

I tredje stycket anges att Arbetarskyddsstyrelsen (i egenskap av

svenskt "förbindelsekontor") skall samarbeta med motsvarande

förbindelsekontor i andra länder inom "Europeiska unionen":

Det har under föredragningen inför Lagrådet uppgetts, att det inte

finns något skäl att här utesluta "övriga länder som omfattas av EES-

avtalet". "Europeiska unionen" bör därför bytas ut mot "EES".

10 §

Paragrafen innehåller bestämmelser om talans väckande.

I paragrafens första stycke anges ett antal lagrum som skall gälla vid

tvister om arbets- och anställningsvillkor som utstationerade arbets-

tagare har rätt till. Genomgående har här använts den teknik som

Lagrådet kritiserat under 5 och 7 §§, nämligen att efter de angivna

lagrummen göra tillägg av typen "... när det gäller ...". Eftersom ingen

inskränkning av de angivna lagrummens tillämplighet är åsyftad bör

enligt Lagrådets mening samtliga dessa tillägg utgå.

I första meningen i samma stycke föreskrivs att bl.a. mål om tillämp-

ningen av 5 § tredje stycket skall handläggas enligt lagen (1974:371)

om rättegången i arbetstvister. Nämnda stycke i 5 § innehåller emel-

lertid, enligt föreslagen avfattning, inte någon tvingande regel.

Bestämmelsen innebär således att arbetsgivaren har möjlighet att

tillämpa (bestämmelser eller) villkor som är förmånligare för arbets-

tagaren. Med hänsyn härtill föreslår Lagrådet att orden "och tredje" får

utgå ur meningen.

I författningskommentaren till förevarande paragrafs tredje stycke

anges att för fall då den utstationerade arbetstagaren arbetar på flera

orter kan talan väckas vid tingsrätten i någon av dessa

orter.

Mot bakgrund härav förordar Lagrådet att ordet "den" får utgå ur

stycket.

Förslaget till ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet

42 §

I första och andra styckena av paragrafen föreslås en del ändringar

som uppgetts vara endast av språklig natur.

Såvitt gäller första meningen i första stycket samt andra stycket kan

det enligt Lagrådets uppfattning emellertid inte uteslutas att de

föreslagna ändringarna skulle kunna tillmätas saklig betydelse. Vid

sådant förhållande förordar Lagrådet att första och andra meningarna

i första stycket samt andra stycket inte ändras.

I tredje stycket föreslås ett tillägg, som enligt författningskommentaren

enbart har till syfte att "tydliggöra" att arbetstagar- eller

arbetsgivarorganisationernas rätt att vidta stridsåtgärder inte påverkas

av att vissa bestämmelser i medbestämmandelagen skall tillämpas

vid utstationeringar i Sverige.

Enligt Lagrådets mening är det föreslagna tillägget svårtillgängligt och

föga klargörande.

Om det anses nödvändigt med ett tillägg, vilket enligt Lagrådets

mening kan ifrågasättas, torde syftet därmed bli något tydligare om

tillägget ges följande lydelse:

"Med sådant arbetsförhållande jämställs arbetsförhållande enligt

lagen (1999:000) om utstationering av arbetstagare i fall då

bestämmelser i förevarande lag tillämpas på grund av hänvisning i

7 § nämnda lag."

Näringsdepartementet

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 4 mars 1999

Närvarande: statsministern[REDACTED_EFTERNAMN], ordförande, och statsråden Freivalds,
[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], von[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], Engqvist,[REDACTED_EFTERNAMN],
[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN]

Föredragande: statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN]

Regeringen beslutar proposition 1998/99:90 Utstationering av

arbetstagare.

Rättsdatablad

Författningsrubrik

Bestämmelser som

inför, ändrar, upp-

häver eller upprepar

ett normgivnings-

bemyndigande

Celexnummer för

bakomliggande EG-

regler

Lag om utstationering av

arbetstagare

396L0071

 jfr Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om

utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT

L 018,

21.1.1997, s. 1, Celex 396L0071)

 EGT C 225, 30.8.1991, s. 6

 jfr Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om

utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT

nr L 018,

21.1.1997, s. 0001-0006, Celex 396L0071)

 jfr Europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG av den 16 december 1996 om

utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (EGT

L 018,

21.1.1997, s. 1, Celex 396L0071)

Prop. 1998/99:90

 5

 1

Prop. 1998/99:90

Bilaga 1

Prop. 1998/99:90

Bilaga 2

Prop. 1998/99:90

Bilaga 3

Prop. 1998/99:90

Bilaga 4

71

3

Prop. 1998/99:90

Bilaga 5

Prop. 1998/99:90

Bilaga 6

Prop. 1998/99:90