Regeringens proposition

1996/97:16

En arbetsrätt för ökad tillväxt

Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Stockholm den 24 oktober 1996

Göran[REDACTED_EFTERNAMN]

 Ulrica[REDACTED_EFTERNAMN]

 (Arbetsmarknadsdepartementet)

Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen föreslås vissa ändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd

(anställningsskyddslagen).

 Avvikelser från anställningsskyddslagen genom kollektivavtal skall få göras i

samma utsträckning som i dag. Beträffande vissa regler slopas dock kravet på att

kollektivavtalet skall ha slutits eller godkänts av en central

arbetstagarorganisation. Detta gäller under förutsättning att det mellan

parterna i andra frågor gäller eller brukar gälla kollektivavtal på central

nivå.

 Den regel upphävs som föreskriver medgivande av en central arbets-

tagarorganisation för uppsägning av äldre arbetstagare med tillämpning av ett

kollektivavtal om avvikelse från lagens turordningsregler.

 Det införs en ny anställningsform, överenskommen visstidsanställning. Avtal om

överenskommen visstidsanställning får beträffande en och samma arbetstagare

omfatta sammanlagt högst tolv månader under tre år. Ingen avtalsperiod får vara

kortare än en månad. Träffas avtal om kortare tid än en månad gäller avtalet en

månad. I ett företag eller en verksamhet som tidigare inte har haft någon

arbetstagare och som vill börja anställa får avtal för en och samma arbetstagare

träffas för sammanlagt högst 18 månader. Arbetsgivaren får utnyttja den regeln

tre år från den första anställningen. En arbetsgivare får samtidigt ha högst fem

arbetstagare med överenskommen visstidsanställning.

 Den tid under vilken företrädesrätt till återanställning gäller förkortas från

ett år till nio månader. Den tid inom vilken en arbetstagare skall ha varit

anställd mer än tolv månader för att ha företrädesrätt utsträcks från två till

tre år.

 Uppsägningstiderna sätts i relation till anställningstidens längd och inte som

nu till arbetstagarens ålder.

 Det införs en begränsning för vikariatsanställningar. En arbetstagare får vara

anställd på vikariat sammanlagt högst tre år under en femårsperiod. Överskrids

denna tid övergår anställningen i en tillsvidareanställning.

 En arbetstagare som har en deltidsanställning och som till sin arbetsgivare

anmält att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad,

dock högst heltid, skall ha företrädesrätt till en sådan anställning.

 Därutöver föreslås vissa ändringar i lagen (1974:13) om anställningsfrämjande

åtgärder (främjandelagen). Föreskrifterna om s.k. äldreavgångar och

inskränkningar i rätten att sluta avtal om anställning för begränsad tid

upphävs.

 Ändringarna skall träda i kraft den 1 januari 1997. De nya reglerna om

avvikelser från lagen genom kollektivavtal skall dock träda i kraft den 1 juli

1997, och regeln om tidsgräns för vikariat skall träda i kraft den 1 januari

2000.

Innehållsförteckning

1 Förslag till riksdagsbeslut................................ 4

2 Lagtext.................................................... 4

 2.1 Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om an-

 ställningsskydd..................................... 4

 2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:13) om an-

 ställningsfrämjande åtgärder........................ 14

3 Ärendet och dess beredning................................. 17

4 Arbetsrätten behöver förändras............................. 19

 4.1 Modernisering av anställningsskyddslagstiftningen... 19

 4.2 Utgångspunkter för förändringarna................... 22

 4.3 Turordning och kompetensutveckling.................. 23

 4.4 Andra aktuella åtgärder............................. 23

 4.5 Grundläggande regler som inte bör ändras............ 24

5 Lokala kollektivavtal...................................... 25

6 Överenskommen visstidsanställning.......................... 29

7 En bortre gräns för vikariat............................... 37

8 Uppsägningstiden........................................... 39

9 Företrädesrätt till anställning............................ 42

 9.1 Företrädesrätt till återanställning................. 42

 9.2 Företrädesrätt för deltidsanställda................. 44

10 Författningskommentarer.................................... 47

 10.1 Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om an-

 ställningsskydd..................................... 47

 10.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:13) om vissa

 anställningsfrämjande åtgärder...................... 52

Bilaga 1 Lagrådsremissens lagförslag 53

Bilaga 2 Lagrådets yttrande

66

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 24 oktober 1996 70

1 Förslag till riksdagsbeslut

Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till

 1. lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd,

 2. lag om ändring i lagen (1974:13) om anställningsfrämjande åtgärder.

2 Lagtext

Regeringen har följande förslag till lagtext.

2.1 Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd

 dels att 2-5, 11, 15, 25, 26, 32 och 33 §§ skall ha följande lydelse,

 dels att rubriken närmast före 25 § skall lyda "Företrädesrätt till åter-

anställning m.m."

 dels att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 5 a och 25 a §§, av

följande lydelse.

--------------------------------------------------------------------

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

2 §1

Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag

finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa

föreskrifter gälla.

 Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas

rättigheter enligt denna lag.

--------------------------------------------------------------------

 Genom ett kollektivavtal får det

 göras avvikelser från 5, 5 a, 6, 22

 och 25-27 §§. Har avtalet inte

 slutits eller godkänts av en

 central arbetstagarorganisation,

 krävs dock att det mellan parterna

 i andra frågor gäller ett

 kollektivavtal som har slutits

 eller godkänts av en sådan

 organisation eller att ett sådant

 kollektivavtal tillfälligt inte

 gäller. Under samma förutsättning är

 det också tillåtet att genom ett

 kollektivavtal bestämma den närmare

 beräkningen av förmåner som avses i

 12 §.

2 3

--------------------------------------------------------------------

 Genom ett kollektivavtal som Genom ett kollektivavtal som

har slutits eller godkänts av en har slutits eller godkänts av en

central arbetstagarorganisation central arbetstagarorganisation

får det dock göras avvikelser från får det även göras avvikelser från

5, 6, 11, 15, 21, 22, 25-28, 32, 11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41

33, 40 och 41 §§. Det är också §§. Det är också tillåtet att genom

tillåtet att genom ett sådant ett sådant kollektivavtal göra

kollektivavtal bestämma följande: avvikelser

 1. Avvikelser från 6 a och 6 b §§ 1. från 6 a och 6 b §§ under

under förutsättning att avtalet förutsättning att avtalet inte

inte innebär att mindre förmånliga innebär att mindre förmånliga regler

regler skall tillämpas för arbets- skall tillämpas för arbetstagarna än

tagarna än som följer av EG-rådets som följer av

direktiv 77/187/EEG av den 14 - rådets direktiv 77/187/EEG av

februari 1977 och 91/533/EEG av den 14 februari 1977 om

den 14 oktober 1991. tillnärmning av medlemsstaternas

 2. Den närmare beräkningen av lagstiftning om skydd för

förmåner som avses i 12 §. arbetstagares rättigheter vid

 3. Avvikelser från bestämmelser- överlåtelse av företag, verksamheter

na i 30 a §, såvitt gäller besked eller delar av verksamheter2,

enligt 15 §. eller

 4. Avvikelser från bestämmelser- - rådets direktiv 91/533/EEG av

na i 30, 30 a och 31 §§, såvitt den 14 oktober 1991 om

gäller den lokala arbetsgivares skyldighet att

arbetstagarorganisationens upplysa arbetstagarna om de

rättigheter. regler som är tillämpliga på

 anställningsavtalet eller anställ-

 ningsförhållandet3,

 2. från 30 a §, såvitt gäller

 besked enligt 15 §, och

 3. från 30, 30 a och 31 §§, såvitt

 gäller den lokala ar-

 betstagarorganisationens rättighe-

 ter.

--------------------------------------------------------------------

 Avtal om avvikelser från Avtal om avvikelser från 21 § får

reglerna i 21 § får träffas även träffas även utanför kollektiv-

utanför kol- avtalsförhållanden, om avtalet

lektivavtalsförhållanden, om av- innebär att kollektivavtal som med

talet innebär att kollektivavtal stöd av fjärde stycket har träffats

som med stöd av tredje stycket för verksamhetsområdet skall tilläm-

har träffats för verksamhetsområdetpas.

skall tillämpas.

 När efter bemyndigande av en

central arbetstagarorganisation

ett lokalt kollektivavtal har

träffats om avvikelser från 22 § får

avtalet tillämpas i fråga om

uppsägning av arbetstagare som

vid uppsägningstidens slut är äldre

än 57 och ett halvt år bara om

arbetsgivaren får den centrala

arbetstagarorganisationens

medgivande till varje enskild

uppsägning.

--------------------------------------------------------------------

 En arbetsgivare som är bunden En arbetsgivare som är bunden av

av ett kollektivavtal enligt ett kollektivavtal enligt tredje

tredje stycket får tillämpa eller fjärde stycket får tillämpa

avtalet även på arbetstagare som avtalet även på arbetstagare som

inte är medlemmar av den inte är medlemmar av den avtals-

avtalsslutande ar- slutande

betstagarorganisationen men sys- arbetstagarorganisationen men

selsätts i arbete som avses med sysselsätts i arbete som avses med

avtalet. avtalet.

3 §4

--------------------------------------------------------------------

Vid tillämpning av 11, 15, 22, Vid tillämpning av 5 § andra

25, 26 och 39 §§ gäller följande sär-stycket, 11, 15, 22, 25, 26 och

skilda bestämmelser om beräkning 39 §§ gäller följande särskilda be-

av anställningstid: stämmelser om beräkning av an-

 1. En arbetstagare, som byter ställningstid:

anställning genom att övergå från en 1. En arbetstagare, som byter

arbetsgivare till en annan, får i anställning genom att övergå från en

den senare anställningen arbetsgivare till en annan, får i

tillgodoräkna sig också tiden i den senare anställningen tillgodo-

den förra, om arbetsgivarna vid räkna sig också tiden i den förra,

tidpunkten för övergången tillhör om arbetsgivarna vid tidpunkten

samma koncern. för övergången tillhör samma koncern.

 2. En arbetstagare, som byter 2. En arbetstagare, som byter

anställning i samband med att ett anställning i samband med att ett

företag, en verksamhet eller en företag, en verksamhet eller en

del av en verksamhet övergår från del av en verksamhet övergår från en

en arbetsgivare till en annan arbetsgivare till en annan genom

genom en sådan övergång som en sådan övergång som omfattas av

omfattas av 6 b §, får 6 b §, får tillgodoräkna sig tiden

tillgodoräkna sig tiden hos den hos den förre arbetsgivaren när

förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos

anställningstid skall beräknas hos den senare. Detta gäller även vid

den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med

byte av anställning i samband med konkurs.

konkurs. 3. Om det sker flera sådana by-

 3. Om det sker flera sådana by- ten av anställning som avses i

ten av anställning som avses i 1-2, får arbetstagaren räkna samman

1-2, får arbetstagaren räkna sam- anställningstiderna hos alla

man anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.

arbetsgivarna. Vid tillämpning av 22, 26 och

 Vid tillämpning av 22, 26 och 39 §§ får arbetstagaren tillgodoräkna

39 §§ får arbetstagaren tillgodo- sig en extra anställningsmånad för

räkna sig en extra anställningsmå- varje anställningsmånad som

nad för varje anställningsmånad somarbetstagaren har påbörjat efter

arbetstagaren har påbörjat efter fyllda 45 år. Sammanlagt får ar-

fyllda 45 år. Sammanlagt får ar- betstagaren dock tillgodoräkna sig

betstagaren dock tillgodoräkna högst 60 sådana extra anställnings-

sig högst 60 sådana extra anställ- månader.

ningsmånader.

--------------------------------------------------------------------

 Arbetstagare som har fått Arbetstagare som har fått återan-

återanställning enligt 25 § skall ställning enligt 25 § skall anses

anses ha uppnått den ha uppnått den anställningstid som

anställningstid som fordras för fordras för besked enligt 15 § och

rätt till uppsägningstid enligt 11 §företrädesrätt enligt 25 §.

andra stycket, besked enligt 15 §

och företrädesrätt enligt 25 §.

4 §

--------------------------------------------------------------------

Anställningsavtal gäller tills Anställningsavtal gäller tills vid-

vidare. Avtal om tidsbegränsad are. Avtal om tidsbegränsad an-

anställning får dock träffas i de ställning får dock träffas i de fall

fall som anges i 5 och 6 §§. som anges i 5, 5 a och 6 §§. Träffas

Träffas i annat fall ett sådant i annat fall ett sådant avtal, kan

avtal, kan arbetstagaren på det arbetstagaren på det sätt som anges

sätt som anges i 36 § få domstols i 36 § få domstols förklaring att

förklaring att avtalet skall gälla avtalet skall gälla tills vidare.

tills vidare.

--------------------------------------------------------------------

 Anställningsavtal som gäller Anställningsavtal som gäller

tills vidare kan sägas upp av tills vidare kan sägas upp av

arbetsgivaren eller arbetsgivaren eller arbetstagaren

arbetstagaren för att upphöra för att upphöra efter en viss

efter en viss uppsägningstid. En uppsägningstid. En tidsbegränsad

tidsbegränsad anställning upphör anställning upphör utan föregående

utan föregående uppsägning vid uppsägning vid anställningstidens

anställningstidens utgång eller närutgång eller när arbetet är slutfört,

arbetet är slutfört, om inte annat om inte annat har avtalats eller

har avtalats eller följer av 6 §. följer av 5 § andra stycket eller

I 33 § finns särskilda regler om 6 §. I 33 § finns särskilda regler

avgång med pension. om avgång med pension.

 En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om

arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. I

de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom avskedande avbryta

anställningen med omedelbar verkan.

 Att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera och överlägga med

arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt att tillämpa ett visst

förfarande i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör följer av

6, 8-10, 15, 16, 19, 20 och 28-33 §§.

5 §5

Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall:

 1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av

arbetets särskilda beskaffenhet.

 2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

 3. Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år, om det

föranleds av tillfällig arbetsanhopning.

 4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja sådan

tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som skall pågå mer

än tre månader.

 5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om ar-

betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från

anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte

finns, när arbetstagaren har fyllt 67 år.

--------------------------------------------------------------------

 Om en arbetstagare har varit

 anställd hos arbetsgivaren som

 vikarie i sammanlagt mer än tre år

 under de senaste fem åren, övergår

 anställningen till en tills-

 vidareanställning.

5 a §

--------------------------------------------------------------------

 Avtal får även i andra fall än som

 avses i 5 § träffas om tidsbegränsad

 anställning (överenskommen

 visstidsanställning). Avtal om

 sådan anställning får beträffande en

 och samma arbetstagare omfatta

 sammanlagt högst tolv månader under

 tre år, och ingen avtalsperiod får

 vara kortare än en månad. Träffas

 avtal om kortare tid än en månad,

 gäller avtalet en månad.

 I ett företag eller en

 verksamhet som tidigare inte har

 haft någon arbetstagare får, när

 arbetstagare anställs första gången

 och under tre år därefter, avtal

 som avses i första stycket

 beträffande en och samma

 arbetstagare träffas för sammanlagt

 högst 18 månader under tre år.

 En arbetsgivare får vid en och

 samma tidpunkt ha högst fem ar-

 betstagare anställda med överens-

 kommen visstidsanställning.

11 §

För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en

månad.

--------------------------------------------------------------------

 Om en arbetstagare vid uppsäg- Arbetstagaren har rätt till en

ningstillfället har varit anställd uppsägningstid av

hos arbetsgivaren de senaste sex - två månader, om den sammanlagda

månaderna i följd eller sammanlagt anställningstiden hos

minst tolv månader under de arbetsgivaren är minst två år men

senaste två åren, har arbetstaga- kortare än fyra år,

ren rätt till en uppsägningstid av - tre månader, om den

två månader vid fyllda 25 år, sammanlagda anställningstiden är

tre månader vid fyllda 30 år, minst fyra år men kortare än sex

fyra månader vid fyllda 35 år, år,

fem månader vid fyllda 40 år, - fyra månader, om den

sex månader vid fyllda 45 år. sammanlagda anställningstiden är

 minst sex år men kortare än åtta

 år,

 - fem månader, om den

 sammanlagda anställningstiden är

 minst åtta år men kortare än tio

 år, och

 - sex månader, om den

 sammanlagda anställningstiden är

 minst tio år.

15 §

--------------------------------------------------------------------

En arbetstagare som är anställd förEn arbetstagare som är anställd för

begränsad tid enligt 5 § och som begränsad tid enligt 5 eller 5 a §

inte kommer att få fortsatt och som inte kommer att få

anställning när anställningen upp- fortsatt anställning när

hör, skall få besked av anställningen upphör, skall få

arbetsgivaren om detta minst en besked av arbetsgivaren om detta

månad före anställningstidens minst en månad före

utgång. En förutsättning för rätt anställningstidens utgång. En

till sådant besked är dock att förutsättning för rätt till sådant

arbetstagaren, när anställningen besked är dock att arbetstagaren,

upphör, har varit anställd hos när anställningen upphör, har varit

arbetsgivaren mer än tolv månader anställd hos arbetsgivaren mer än

under de senaste två åren. Är tolv månader under de senaste tre

anställningstiden så kort att åren. Är anställningstiden så kort

besked inte kan lämnas en månad i att besked inte kan lämnas en månad

förväg, skall beskedet i stället i förväg, skall beskedet i stället

lämnas när anställningen börjar. lämnas när anställningen börjar.

 Om en säsonganställd arbetstagare, som när anställningen upphör har varit

anställd för viss säsong hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste

två åren, inte kommer att få fortsatt säsonganställning vid den nya säsongens

början, skall arbetsgivaren ge arbetstagaren besked om detta minst en månad

innan den nya säsongen börjar.

25 §6

--------------------------------------------------------------------

Arbetstagare som har sagts upp på Arbetstagare som har sagts upp på

grund av arbetsbrist har företrä- grund av arbetsbrist har företrä-

desrätt till återanställning i den desrätt till återanställning i den

verksamhet där de tidigare har verksamhet där de tidigare har

varit sysselsatta. Detsamma varit sysselsatta. Detsamma gäller

gäller arbetstagare som har arbetstagare som har anställts för

anställts för begränsad tid enligt begränsad tid enligt 5 eller 5 a §

5 § och som på grund av och som på grund av arbetsbrist

arbetsbrist inte har fått inte har fått fortsatt anställning.

fortsatt anställning. En förut- En förutsättning för företrädesrätt är

sättning för företrädesrätt är dockdock att arbetstagaren har varit

att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sam-

anställd hos arbetsgivaren manlagt mer än tolv månader under

sammanlagt mer än tolv eller, när de senaste tre åren eller, när det

det gäller företrädesrätt till ny gäller företrädesrätt till ny sä-

säsonganställning för en tidigare songanställning för en tidigare

säsonganställd arbetstagare, sex säsonganställd arbetstagare, sex

månader under de senaste två åren månader under de senaste två åren

och att arbetstagaren har och att arbetstagaren har

tillräckliga kvalifikationer för tillräckliga kvalifikationer för

den nya anställningen. den nya anställningen.

 En arbetstagare kan inte göra

 gällande sin företrädesrätt till

 återanställning, om en återanställ-

 ning skulle strida mot 5 § första

 stycket 3 eller 5 a §.

 Företrädesrätten gäller från den

 tidpunkt då uppsägning skedde eller

 Företrädesrätten gäller från den besked lämnades eller skulle ha

tidpunkt då uppsägning skedde lämnats enligt 15 § första stycket

eller besked lämnades eller och därefter till dess nio månader

skulle ha lämnats enligt 15 § har förflutit från den dag då

första stycket och därefter till anställningen upphörde. Vid

dess ett år har förflutit från den säsonganställning gäller företrä-

dag då anställningen upphörde. Vid desrätten i stället från tidpunkten

säsonganställning gäller då besked lämnades eller skulle ha

företrädesrätten i stället från lämnats enligt 15 § andra stycket

tidpunkten då besked lämnades och därefter till dess nio månader

eller skulle ha lämnats enligt har förflutit från den nya säsongens

15 § andra stycket och därefter början. Har under de nu nämnda

till dess ett år har förflutit fråntidsperioderna företaget,

den nya säsongens början. Har verksamheten eller en del av

under de nu nämnda tidsperioderna verksamheten övergått till en ny

företaget, verksamheten eller en arbetsgivare genom en sådan övergång

del av verksamheten övergått till som omfattas av 6 b §, gäller

en ny arbetsgivare genom en sådan företrädesrätten mot den nya ar-

övergång som omfattas av 6 b §, betsgivaren. Företrädesrätten gäller

gäller företrädesrätten mot den nyaäven i de fall att den tidigare

arbetsgivaren. Företrädesrätten arbetsgivaren försatts i konkurs.

gäller även i de fall att den

tidigare arbetsgivaren försatts i

konkurs.

 Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens

verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten

anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt

när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera

driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde

företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om

organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §.

25 a §

--------------------------------------------------------------------

 En deltidsanställd arbetstagare

 som har anmält till sin

 arbetsgivare att han eller hon

 vill ha en anställning med högre

 sysselsättningsgrad, dock högst

 heltid, har trots 25 § företrädesrätt

 till sådan anställning. Som

 förutsättning för företrädesrätten

 gäller att arbetsgivarens behov av

 arbetskraft tillgodoses genom att

 den deltidsanställde anställs med

 en högre sysselsättningsgrad och

 att den deltidsanställde har

 tillräckliga kvalifikationer för de

 nya arbetsuppgifterna.

 Om arbetsgivaren har flera

 driftsenheter, gäller företrädesrät-

 ten anställning inom den enhet där

 arbetstagaren är sysselsatt på del-

 tid.

 Företrädesrätten gäller inte mot

 den som har rätt till omplacering

 enligt 7 § andra stycket.

 En arbetstagare kan inte göra

 gällande sin företrädesrätt, om an-

 ställningen skulle strida mot 5 §

 första stycket 3 eller 5 a §.

26 §

--------------------------------------------------------------------

Om flera arbetstagare har företrä- Om flera arbetstagare har företrä-

desrätt till återanställning, desrätt till återanställning enligt

bestäms turordningen dem emellan 25 § eller företrädesrätt till en an-

med utgångspunkt i varje ställning med högre sysselsätt-

arbetstagares sammanlagda ningsgrad enligt 25 a §, bestäms

anställningstid hos turordningen dem emellan med

arbetsgivaren. Arbetstagare med utgångspunkt i varje arbetstagares

längre anställningstid har företrädesammanlagda anställningstid hos

framför arbetstagare med kortare arbetsgivaren. Arbetstagare med

anställningstid. Vid lika anställ- längre anställningstid har företräde

ningstid ger högre ålder företräde.framför arbetstagare med kortare

 anställningstid. Vid lika

 anställningstid ger högre ålder

 företräde.

32 §

--------------------------------------------------------------------

En arbetsgivare som avser att En arbetsgivare som avser att an-

anställa en arbetstagare, när någonställa en arbetstagare, när någon

annan har företrädesrätt till annan har företrädesrätt till återan-

återanställning i verksamheten, ställning i verksamheten eller

skall först förhandla med den företrädesrätt till en anställning

berörda arbetstagarorganisationen med högre sysselsättningsgrad,

på det sätt som anges i 11-14 §§ skall först förhandla med den

lagen (1976:580) om berörda arbetstagarorganisationen

medbestämmande i arbetslivet. på det sätt som anges i 11-14 §§

Detsamma gäller när fråga uppkommerlagen (1976:580) om medbestämmande

om vem av flera i arbetslivet. Detsamma gäller när

företrädesberättigade som skall få fråga uppkommer om vem av flera

återanställning. företrädesberättigade som skall få

 återanställning eller en anställning

 med högre sysselsättningsgrad.

33 §7

En arbetsgivare, som vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning när

arbetstagaren uppnår den ålder som medför skyldighet att avgå med ålderspension

eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte finns, vid fyllda 67 år, skall

skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad i förväg.

 Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning i

samband med att arbetstagaren får rätt till hel förtidspension enligt lagen

(1962:381) om allmän försäkring, skall arbetsgivaren skriftligen ge

arbetstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om

pensionsbeslutet.

--------------------------------------------------------------------

 En arbetstagare som har fyllt En arbetstagare som har fyllt

65 år eller uppnått den lägre ålder65 år eller uppnått den lägre ålder

som medför skyldighet att avgå med som medför skyldighet att avgå med

ålderspension har inte rätt till ålderspension har inte rätt till

längre uppsägningstid än en månad längre uppsägningstid än en månad och

och har inte heller företrädesrätt har inte heller företrädesrätt

enligt 22, 23 och 25 §§. enligt 22, 23, 25 och 25 a §§.

______________________

 1. Denna lag träder i kraft, i fråga om 2 § den 1 juli 1997, i fråga om 5 §

andra stycket den 1 januari 2000, och i övrigt den 1 januari 1997.

 2. För anställningsavtal som har ingåtts före den 1 januari 1997 gäller 11 § i

sin äldre lydelse.

 3. För den som har förvärvat företrädesrätt till återanställning enligt 25 §

före den 1 januari 1997 gäller 25 § i sin äldre lydelse.

 4. Vid tillämpning av bestämmelserna om anställningstid i 15 § första stycket

och 25 § första stycket bortses från anställningstid före den 1 januari 1995.

**FOOTNOTES**

1 Senaste lydelse 1994:1685.

2 EGT nr L 61, 5.3.1977, s. 26 (Celex 377L0187).

3 EGT nr L 288, 18.10.1991, s. 32 (Celex 391L0533).

4 Senaste lydelse 1994:1685.

5 Senaste lydelse 1995:777

6 Senaste lydelse 1994:1685.

7 Senaste lydelse 1990:1357.

2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:13) om anställningsfrämjande

åtgärder

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1974:13) om anställningsfrämjande

åtgärder1

 dels att 7 a och 14 §§ samt rubriken närmast före 14 § skall upphöra att

gälla,

 dels att 9, 12, 17, 19 och 23 §§ skall ha följande lydelse.

--------------------------------------------------------------------

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

9 §2

--------------------------------------------------------------------

När skäl därtill föreligger skall När skäl därtill föreligger skall

länsarbetsnämnden, på grundval av länsarbetsnämnden, på grundval av

vad som förekommit vid överläggningvad som förekommit vid överläggning

inför nämnden enligt 8 §, meddela inför nämnden enligt 8 §, meddela

arbetsgivaren anvisningar arbetsgivaren anvisningar

beträffande åtgärder som bör vid- beträffande åtgärder som bör vidtagas

tagas för att bereda bättre för att bereda bättre syssel-

sysselsättningsmöjligheter åt äldresättningsmöjligheter åt äldre ar-

arbetstagare eller arbetstagare betstagare eller arbetstagare med

med nedsatt arbetsförmåga. Nämnden nedsatt arbetsförmåga. Nämnden kan

kan därvid anmoda arbetsgivaren därvid anmoda arbetsgivaren att i

att i samband med nyanställningar samband med nyanställningar öka

öka andelen sådana arbetstagare i andelen sådana arbetstagare i

arbetsstyrkan i enlighet med vad arbetsstyrkan i enlighet med vad

nämnden närmare anger. Den kan nämnden närmare anger.

också anmoda arbetsgivaren att

avstå från att säga upp äldre ar-

betstagare på sådant sätt som avses

i 7 a §.

 12 §3

--------------------------------------------------------------------

Följer arbetsgivare ej Följer arbetsgivare ej anvisningar

anvisningar som meddelats av som meddelats av Arbetsmark-

arbetsmarknadsstyrelsen enligt nadsstyrelsen enligt 11 § och är

11 § och är det med hänsyn till det med hänsyn till omständighe-

omständigheterna uppenbart att terna uppenbart att rättelse ej

rättelse ej kan åstadkommas på kan åstadkommas på annat sätt, kan

annat sätt, kan styrelsen förordna styrelsen förordna att arbetsgiva-

att arbetsgivaren icke får ren icke får anställa andra arbets-

anställa andra arbetstagare än dem tagare än dem som den offentliga

som den offentliga arbetsförmedlingen har anvisat

arbetsförmedlingen har anvisat eller godtagit.

eller godtagit. Styrelsen kan

också besluta att arbetsgivaren

inte får utan dess medgivande säga

upp äldre arbetstagare på sådant

sätt som avses i 7 a §.

 17 §4

Arbetsgivare, som uppsåtligen eller av grov oaktsamhet underlåter att varsla om

driftsinskränkning enligt vad som föreskrives i denna lag, kan åläggas att utge

en särskild varselavgift till staten. Underlåtes varsel under tid, då

arbetsgivaren är i konkurs, skall varselavgift i stället utges av den som

företräder konkursboet.

 Varselavgift fastställes för varje påbörjad vecka som varsel försummats samt

bestämmes till lägst 100 och högst 500 kronor för varje arbetstagare som beröres

av driftsinskränkningen.

 Om särskilda skäl föreligger kan varselavgift bestämmas till lägre belopp än

nu sagts. Fullständig befrielse från sådan avgift kan också äga rum.

--------------------------------------------------------------------

 Bestämmelserna om varselavgift

tillämpas också på arbetsgivare som

inte iakttar sin underrättelse-

skyldighet enligt 7 a §. Avgiften

skall i sådana fall bestämmas till

500 kronor för varje

arbetstagare.

 19 §5

--------------------------------------------------------------------

Den som i varsel enligt denna Den som i varsel enligt denna lag

lag eller i underrättelse eller i eller i underrättelse eller i

uppgift som avses i 6, 7 och uppgift som avses i 6 och 7 §§

7 a §§ uppsåtligen eller av grov uppsåtligen eller av grov

oaktsamhet lämnar oriktig oaktsamhet lämnar oriktig uppgift,

uppgift, vilken ej saknar vilken ej saknar betydelse, dömes

betydelse, dömes till böter eller till böter eller fängelse i högst

fängelse i högst ett år. ett år.

 23 §6

--------------------------------------------------------------------

Talan om utdömande av vite enligt Talan om utdömande av vite enligt

denna lag förs av länsarbetsnämnd denna lag förs av länsarbetsnämnd

eller arbetsmarknadsstyrelsen eller Arbetsmarknadsstyrelsen.

eller, när fråga är om vite som

förelagts med stöd av 14 §, av

arbetstagarorganisation som

hemställt om föreskrifter som där

anges.

________________________

 Denna lag träder i kraft den 1 januari 1997.

**FOOTNOTES**

1 Senaste lydelse av

 7 a § 1994:1689

 14 § 1982:81.

2 Senaste lydelse 1984:511.

3 Senaste lydelse 1984:511.

4 Senaste lydelse 1984:511.

5 Senaste lydelse 1984:511.

6 Senaste lydelse 1985:222.

3 Ärendet och dess beredning

Regeringen bemyndigade den 16 mars 1995 statsrådet Leif[REDACTED_EFTERNAMN] att tillkalla

en kommission med uppdrag att söka lösningar på de problem som arbetsmarknadens

parter anser finns på arbetsrättens område. Kommissionen, som leddes av

direktören fil.dr. Tony[REDACTED_EFTERNAMN], antog namnet 1995 års Arbetsrättskommission.

 Utgångspunkten för kommissionens arbete var enligt dess direktiv att lösningen

på de problem som finns på arbetsrättens område bör bygga på en gemensam syn och

tillkomma i en samförståndsanda. Kommissionen fick därför uppdraget att söka

lösningar på de problem som arbetsmarknadens parter anser finns inom

arbetsrätten. Syftet var att kommissionen under medverkan av parterna skulle

finna former för hur parterna själva i så stor utsträckning som möjligt genom

kollektivavtal kunde utforma de arbetsrättsliga reglerna så, att de fungerar väl

i praktiken och blir så enkla och effektiva som möjligt. Kommissionens mål var

att åstadkomma en långsiktig och stabil arbetsrätt som

- främjar flexibilitet och produktivitetsutveckling i företagen och den

offentliga sektorn,

- tillgodoser de anställdas behov av utveckling, inflytande, frihet och

trygghet,

- främjar jämställdhet mellan könen, och

- främjar invandrarnas villkor på arbetsmarknaden.

 Kommissionen slutförde den 10 maj 1996 sitt arbete genom att överlämna

rapporten Samarbetsavtal?. I rapporten, som har undertecknats av ordföranden och

de av kommissionens ledamöter som inte representerar någon part på

arbetsmarknaden, konstateras att arbetsmarknadens parter under arbetets gång

närmat sig varandra påtagligt i åtskilliga väsentliga frågor på arbetsrättens

område. I vissa frågor har dock stora åsiktsskillnader bestått. Varken

arbetsgivarnas eller arbetstagarnas representanter kunde godta det slutförslag

till avtalsrekommendation som kommissionens ordförande presenterade. Rapporten

innehåller det av parterna förkastade förslaget till samarbetsavtal i dess

helhet. Förslaget till samarbetsavtal innehåller sammanfattningsvis följande.

 - Inom ramen för kommissionen kommer arbetsmarknadens parter överens om en

femårig rekommendation, med början den 1 januari 1997, som läggs till grund för

modifiering av existerande kollektivavtal på arbetsmarknaden. Under avtalstiden

läggs vissa delar av lagen (1982:80) om anställningsskydd

(anställningsskyddslagen) "i malpåse". Vid avtalstidens utgång utvärderar

parterna vunna erfarenheter och tar ställning till om man vill fortsätta på den

inslagna vägen eller återgå till bestämmelserna i anställningsskyddslagen i dess

helhet.

 - Om parterna enas om förslaget görs en väsentligt utökad satsning på

kompetensutveckling inom arbetslivet för tillsvidareanställda genom avsättning

till kompetensutvecklingskonto hos respektive företag, myndighet och kommun.

Denna avsättning finansieras genom vinstavsättning eller nedsättning av den

statliga arbetsgivaravgiften.

 - Hur dessa medel för kompetensutveckling skall användas beslutas genom lokala

avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare.

 - Tillsvidareanställning är även i fortsättningen den huvudsakliga anställ-

ningsformen.

 - Nuvarande regler om olika visstidsanställningar ersätts huvudsakligen av en

ny anställningsform - överenskommen visstidsanställning - som får träffas för

viss tid, dock högst 12 månader.

 - Om en arbetsgivare under en sexmånadersperiod ökar antalet anställda med 25

procent eller mer får avtal om överenskommen visstidsanställning i stället

träffas för högst 18 månader.

 - Visstidsanställda är garanterade ett kompetensutvecklingsbidrag på fem

procent av lönen.

 - Vikariers ställning på arbetsmarknaden stärks genom att en sammanlagd

anställningstid på två år under en femårsperiod automatiskt ger en tillsvidare-

anställning, om arbetstagaren begär detta.

 - Deltidsanställda får förtur till högre sysselsättningsgrad (ytterst heltid)

om de praktiska omständigheterna medger detta.

 - Vid personalinskränkningar skall i första hand de lokala parterna söka

träffa lokalt kollektivavtal om turordning.

 - Om kollektivavtal om turordning ej kan träffas, gäller principen om "sist

in, först ut" med ett undantag: Arbetsgivaren får undanta högst två arbetstagare

från turordningen. Dessa arbetstagare skall vara nyckelpersoner. Arbetsgivarens

beslut skall vara sakligt grundat och kan bli föremål för juridisk prövning,

ytterst i Arbetsdomstolen.

 - Turordningskretsarna knyts till driftsenheten, oavsett kollektivavtalsområde

och utan rätt för facket att lägga samman driftsenheterna på orten till en

turordningskrets.

 - Uppsägningstiden knyts till anställningstid i stället för till ålder.

 - Fackliga förtroendemän ges ökade möjligheter att arbeta fackligt koncern-

övergripande.

 - Förbundsparterna åtar sig att utöka sitt stöd till de lokala parterna i ett

partsgemensamt arbete mot osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.

 - Om det kommer ny lagstiftning eller andra föreskrifter som påverkar avtalet

under avtalstidens utgång, har varje part rätt att omedelbart

häva hela avtalet.

 - Avtalet skall i första hand tecknas av förbunden på arbetsgivar- och

arbetstagarsidan. Men även enskilda arbetsgivare och arbetstagare skall kunna

teckna hela avtalet.

Det fortsatta arbetet

Vid regeringens överläggning med centralorganisationerna den 28 maj 1996 förband

sig organisationerna att förhandla i arbetsrättsliga frågor. Grunden för

förhandlingarna var parternas vilja att medverka till åtgärder som ökar

sysselsättningen och därmed minskar arbetslösheten.

 Mot denna bakgrund uppdrog regeringen den 30 maj 1996 åt Statens

förlikningsmannaexpedition att tillsätta en medlargrupp med uppgift att söka

uppnå enighet mellan arbetsmarknadens parter i arbetsrättsliga frågor.

Medlargruppen förordnades samma dag. Uppdraget skulle senast den 23 augusti 1996

redovisas till regeringen.

 Medlargruppen överlämnade den 23 augusti 1996 en rapport över uppdraget. Av

rapporten framgår följande. Centralorganisationerna förklarade vid

överläggningar med medlargruppen i juni att de inte önskade medlargruppens

medverkan i de inledande förhandlingarna. Medlargruppen meddelade då parterna

att de stod till parternas förfogande och att gruppen planerade att ta upp

medlingsförhandlingar senare med parter som redovisade kvarstående problem.

Trots möjligheten att utnyttja gruppen som medlare begärde under perioden den 30

maj - den 23 augusti 1996 ingen part, vare sig på arbetsgivarsidan eller på

arbetstagarsidan, något ingripande från gruppen eller föreslog att den skulle

medverka i förhandlingar i någon form. Mot den bakgrunden fanns det enligt

medlargruppen inte några förutsättningar för den att fullfölja uppdraget att

söka nå enighet mellan arbetsmarknadens parter i arbetsrättsliga frågor.

 Inom Arbetsmarknadsdepartementet upprättades det därefter ett utkast till en

lagrådsremiss. Utkastet sändes den 13 september 1996 tillsammans med en inbjudan

till ett remissammanträde till Stockholms tingsrätt, Arbetsgivarverket,

Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet, Arbetsmarknadsstyrelsen,

Arbetslivsinstitutet, Arbetsdomstolen, Jämställdhetsombudsmannen, Svenska

Arbetsgivareföreningen, Företagarnas Riksorganisation, Landstingsförbundet,

Svenska Kommunförbundet, Landsorganisationen i Sverige, Tjänstemännens

Centralorganisation och Sveriges Akademikers Centralorganisation. Remissamman-

trädet hölls den 23 september 1996. Skriftliga yttranden finns att tillgå i

Arbetsmarknadsdepartement (dnr A96/5494/RS).

Lagrådet

Regeringen beslutade den 3 oktober 1996 att inhämta Lagrådets yttrande över de

lagförslag som finns i bilaga 1. Lagrådets yttrande finns i bilaga 2.

 Regeringen har i propositionen följt Lagrådets förslag. Dessutom har vissa

redaktionella ändringar gjorts. Lagrådets synpunkter behandlas i avsnitt 6 och i

författningskommentaren till 2 och 5 a §§ anställningsskyddslagen samt ikraft-

trädande- och övergångsbestämmelserna till anställningsskyddslagen.

4 Arbetsrätten behöver förändras

4.1 Modernisering av anställningsskyddslagstiftningen

Regeringen framhöll nyligen i bl.a. det s.k. sysselsättningspaketet (prop.

1995/96:207 En ekonomisk politik för att halvera den öppna arbetslösheten till

år 2000 och prop. 1995/96:222 Vissa åtgärder för att halvera arbetslösheten till

år 2000, ändrade anslag för budgetåret 1995/96, finansiering m.m.) att

arbetsrätten behöver förändras. Arbetsrätten måste ha en ändamålsenlig

utformning och spegla en rimlig avvägning mellan löntagarnas behov av skydd mot

godtyckliga och diskriminerande beslut och företagens behov av att kontinuerligt

kunna anpassa sin organisation och sin arbetsstyrka till förändrade förutsätt-

ningar och behov. De arbetsrättsliga reglerna skall också vara utformade så att

de inte försvårar för företagen att göra nya satsningar och expandera.

 Det bästa sättet att uppnå långsiktigt och stabilt väl fungerande arbets-

rättsliga regler är enligt regeringens mening att låta arbetsmarknadens parter

själva ta ansvaret för utformningen av reglerna. Detta har varit parternas egen

strävan. På det statliga området träffades också en principöverenskommelse i

augusti 1996. På den övriga arbetsmarknaden är emellertid situationen den att

parterna inte för närvarande förmår att komma överens i frågan. Regeringen anser

inte att det är meningsfullt att ytterligare fördröja en nödvändig modernisering

av anställningsskyddslagstiftningen.

 Dagens anställningsskyddsregler kom i allt väsentligt till i början av 1970-

talet. Sedan dess har svensk ekonomi och arbetsmarknad genomgått avsevärda

förändringar. Företagen och deras anställda verkar i en alltmer internationell

miljö. Den fria rörligheten för kapital, personer, tjänster och varor, påverkar

svensk arbetsmarknad och dess regelsystem. Dagens öppna internationella

kapitalmarknad har också väsentligt ändrat förutsättningarna för svensk ekonomi

och svenskt näringsliv. Dagens arbetssätt, organisation och teknik hos såväl

företag som offentlig förvaltning är väsentligt annorlunda än för 25 år sedan.

Den moderna informationstekniken ger många företag och anställda fler valmöjlig-

heter än tidigare vid lokalisering av arbetsplatser.

 Mot denna bakgrund finns det skäl att ändra anställningsskyddsreglerna och

anpassa dem till dagens förhållanden. Det har skett en utveckling mot ökad

mångfald vad gäller olika former för att anlita arbetskraft, t.ex.

tidsbegränsade anställningar, inhyrning av arbetskraft (något som har ökat

kraftigt i omfattning under 1990-talet), konsulttjänster m.m. Därtill kommer

förändrade verksamhetsformer i arbetslivet, t.ex. mer målstyrning med ökad

delegering av ansvar och befogenheter och ett större utnyttjande av

informationsteknik.

 Inriktningen av de åtgärder som nu föreslås är i huvudsak följande. Många

företag ger uttryck för att anställningsskyddsreglerna utgör ett hinder för dem

att nyanställa. En del ändringar av regelverket bör vidtas för att underlätta

för företagen, särskilt småföretagen, att expandera. Detta är viktigt för att

målet om en halvering av den öppna arbetslösheten till år 2000 skall kunna

uppnås. Samtidigt måste hänsyn tas till arbetstagarnas berättigade krav på

trygghet. En viktig aspekt i det sammanhanget är främjandet av jämställdhet

mellan kvinnor och män i arbetslivet. En annan viktig aspekt är främjandet av

invandrares villkor i arbetslivet.

Synpunkter framförda vid remissammanträdet

Arbetslivsinstitutet instämmer i den grunduppfattning som ligger bakom förslaget

som går ut på att sysselsättningsläget endast i ringa utsträckning kan påverkas

genom uppluckringar i löntagarnas anställningsskydd. Institutet anför vidare att

detta dock inte innebär att arbetsrätten inte bör kunna justeras och att

arbetsrätten sannolikt i icke obetydlig utsträckning kan påverka hur

arbetslösheten fördelas mellan olika grupper på arbetsmarknaden. Enligt

institutet presenterar dock förslaget i detta hänseende inte en systematisk

övervägd rättspolitisk linje, utan måste snarare ses som en rad åtgärder av ad

hoc-karaktär av vilka flera förefaller motiverade.

 Arbetsdomstolen har inga principiella invändningar mot förslaget.

 Jämställdhetsombudsmannen (JämO) anser att det saknas en redovisning av

förslagets jämställdhetspolitiska konsekvenser. Förslaget saknar analys av vad

varje enskild föreslagen lagändring får för effekt för kvinnor respektive män.

Det saknas också en sammanfattande analys av hur "paketet" av förändringar

påverkar kvinnors och mäns ställning på arbetsmarknaden. JämO anser att

anställningsskyddslagen är lika viktig som skydd mot könsdiskriminering som

jämställdhetslagen. Om en rimlig avvägning betyder att skyddsnivån skall sänkas

av omtanke om arbetsgivarnas flexibilitet så måste de uppluckrade reglerna i

anställningsskyddslagen kompenseras med skärpningar av jämställdhetslagen och

annan lagstiftning mot diskriminering. JämO anser vidare att det är viktigt att

lagförslaget också bedöms utifrån vilka effekter det kan tänkas få för

invandrares och funktionshindrades arbetssituation.

 Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) anser att de ändringar som föreslås är

helt otillräckliga för att förbättra förutsättningarna för tillväxt och

nyanställningar i företagen. Förslag till ändringar saknas på flera väsentliga

punkter - inte minst vad gäller turordningsreglerna. Företagarnas

Riksorganisation (FR) instämmer i kritiken framförd av SAF och anser i princip

att den allmänna civilrätten, utan särskild detaljreglerande arbetsrättslig

lagstiftning, borde kunna gälla på arbetsmarknaden.

 Svenska kommunförbundet (Kommunförbundet) anser att det föreligger en obalans

i förslagen eftersom de förenklingar som föreslås underlättar främst för de

privata arbetsgivarna medan de förstärkningar av anställningstryggheten som

föreslås, exempelvis "vikariestoppet", framför allt kommer att leda till

avsevärda problem för de kommunala arbetsgivarna.

 Landsorganisationen (LO) anför att många av LO-förbundens medlemmar i dag

befinner sig i en mycket utsatt position på grund av den höga arbetslösheten. En

modernisering av arbetsrätten borde därför slå vakt om och förstärka den sociala

skyddslagstiftningen som arbetsrätten utgör. Enligt LO medför flera av förslagen

allvarliga försämringar av anställningsskyddet och de förslag som utger sig för

att stärka arbetstagarnas ställning saknar till stora delar reellt innehåll. LO

accepterar att uppsägningstiden för en tillsvidareanställd beräknas efter

anställningstidens längd istället för efter ålder. Detta innebär att en

arbetsgivare alltid kan säga upp en tillsvidareanställd arbetstagare på grund av

arbetsbrist med en månads uppsägningstid under de två första åren av en an-

ställning. Av nyanställningarna är f.n. ca 70 procent visstidsanställningar.

Nära hälften av LO-förbundens unga, kvinnliga medlemmar är visstidsanställda. LO

delar därför inte uppfattningen att det behöver bli lättare för företagen att

anställa på begränsad tid. Enligt LO innebär ändringen av uppsägningsreglerna,

slopandet av kravet på centralt avtal eller centralt godkännande och införandet

av den nya anställningsformen sammantaget att anställningsskyddet allvarligt

urholkas.

 Tjänstemännens Centralorganisation (TCO) anser att förslaget som helhet inte

uppfyller de krav som kan ställas på en arbetsrätt som är anpassad till de nya

förhållandena i arbetslivet. Anställningsskyddslagen är en social

skyddslagstiftning med syfte att förhindra att de anställda blir utsatta för

godtycke och diskriminering. Mot den bakgrunden är TCO kritisk mot delar av

förslaget medan förslagen i andra delar är tillfredsställande. Det är positivt

att det inte föreslås några ändringar i arbetstagarbegreppet och

turordningsreglerna. TCO understryker vikten av att frågan om

kompetensutveckling får en tillfredsställande lösning avseende materiella

regler, fackligt inflytande och finansiering.

 Sveriges Akademikers Centralorganisation (SACO) anser att möjligheterna att

uppnå lägre arbetslöshet inte i någon avgörande utsträckning försvåras av

arbetsrättsreglerna. Trots detta anser sig SACO beredda att medverka till vissa

förändringar för att öka flexibiliteten. SACO har bl.a. därför förordat att 5

och 6 §§ i anställningsskyddslagen ersätts med en generell rätt till

tidsbegränsad anställning oberoende av skäl, under högst tolv månader.

4.2 Utgångspunkter för förändringarna

Det är nödvändigt att uppnå en god och uthållig tillväxt för att kunna nedbringa

arbetslösheten. Detta kan bara ske genom att näringslivet ges goda möjligheter

att verka och utvecklas. Särskilt viktigt är detta när det gäller småföretagen.

De flesta stora företag har en gång börjat sin verksamhet i liten skala.

 En fråga som ofta har varit aktuell i debatten är vilken inverkan reglerna om

anställningsskydd har på arbetslöshetsnivån eller på arbetsmarknadens

funktionssätt i övrigt. Den forskning som har gjorts på området (se t.ex. Per-

Anders[REDACTED_EFTERNAMN] och Bertil Holmlund, Effekter av anställningsskydd, bilaga till SOU

1993:32 Ny anställningsskyddslag) ger inte vid handen att olika

anställningsskyddsregler skulle kunna förklara skillnader i arbetslöshetsnivåer

mellan olika länder. Det förefaller dessutom oklart vilken inverkan graden av

anställningsskydd har på utvecklingen av produktiviteten, men denna inverkan är

sannolikt av underordnad betydelse. Däremot har anställningsskyddsreglerna

tydliga effekter på arbetslöshetens och sysselsättningens variabilitet över en

konjunkturcykel, och ökade möjligheter till tidsbegränsade anställningar kommer

sannolikt att förstärka sysselsättningsexpansionen vid en konjunkturuppgång.

Flera av remissinstanserna, bl.a. Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS) och

Arbetslivsinstitutet delar den ovan redovisade uppfattningen.

 Det är mot denna bakgrund som regeringen nu föreslår att det införs en ny

möjlighet till tidsbegränsad anställning, överenskommen visstidsanställning. Det

finns anledning att tro att detta kommer att ge effekter i form av ökad

sysselsättning. Vidare föreslås vidgade möjligheter att träffa lokala

kollektivavtal i vissa frågor inom lagens område. Äldre arbetstagare som har

förlorat sin anställning har haft svårt att finna nytt arbete, bl.a. till följd

av att uppsägningstiden enligt lagen ökar med stigande ålder. Regeringen

föreslår nu att uppsägningstiden sätts i relation till anställningstidens längd

och inte till arbetstagarens ålder. I syfte att öka flexibiliteten på

arbetsmarknaden och stimulera arbetsgivare till nyanställningar föreslås att

tiden för företrädesrätt till återanställning för den som blivit uppsagd

förkortas från tolv till nio månader. En tidsgräns för vikariat föreslås bli

införd för att komma till rätta med problemet med s.k. rullande

vikariatsanställningar. Vidare föreslår regeringen att deltidsanställda

arbetstagare som vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad eller en

heltidsanställning skall ha företrädesrätt till en sådan anställning, under

förutsättning att arbetsgivarens behov av arbetskraft därmed tillgodoses.

 Genom de föreslagna förändringarna räknar regeringen med att företagens

benägenhet att nyanställa skall öka. Den stimulans till en utökning av

personalstyrkan som de nya reglerna syftar till bör enligt regeringens bedömning

bidra till att minska arbetslösheten. Det gäller inte minst bland ungdomar och

invandrare som står inför sitt första inträde på arbetsmarknaden. När det gäller

benägenheten att nyanställa är det dessutom av särskild vikt att regelverket

präglas av långsiktighet och stabilitet.

4.3 Turordning och kompetensutveckling

Finns det behov av att göra undantag från turordningsreglerna vid uppsägning på

grund av arbetsbrist, kan det göras om arbetsgivaren och den fackliga

organisationen är överens om det, självfallet under förutsättning att undantaget

inte är t.ex. könsdiskriminerande eller diskriminerande på annan grund. Enligt

en undersökning som trygghetsrådet nyligen har genomfört omfattas fler än

varannan uppsagd tjänsteman av ett sådant undantag från turordningen. Vilken

betydelse frågan om turordningen har är mycket omdiskuterad. Reglerna är viktiga

för både arbetstagarna och arbetsgivarna. Detta visar att frågan primärt är de

avtalsslutande parternas ansvar. Regeringen föreslår därför inte några

förändringar av turordningsreglerna.

 De anställdas kompetensutveckling kommer att spela en allt viktigare roll för

tryggheten och utvecklingen i arbetet, liksom för företagens produktivitet och

tillväxt. Kompetensutveckling är därför, som bl.a. TCO påpekat, en viktig

framtida reformfråga. Denna fråga bereds för närvarande i en parlamentarisk

kommitté (Kunskapslyftskommittén, U 1995:09), men är också aktuell i flera andra

sammanhang. Regeringen avser därför att återkomma till denna fråga i syfte att

åstadkomma en samlad lösning. Bl.a. måste ansvarsfördelningen mellan staten och

arbetsmarknadens parter klargöras.

4.4 Andra aktuella åtgärder

Ändringarna i anställningsskyddslagen är inte de enda åtgärder som är aktuella

inom det arbetsrättsliga området. Regeringen har nyligen tillsatt en särskild

utredare (dir. 1996:58) med uppgift att utvärdera och analysera effekter och

konsekvenser av avregleringen av arbetsförmedlingsmonopolet. Utredaren skall

bl.a. bedöma om det finns behov av skärpt lagstiftning vad gäller uthyrning av

arbetskraft och om så är fallet föreslå nödvändiga ändringar av lagen (1993:440)

om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft. Arbetet skall vara

slutfört senast den 31 december 1996. Regeringen har vidare i sin proposition

1995/96:125 Åtgärder för att bredda och utveckla användningen av

informationsteknik angett reglering av distansarbete som ett av fem prioriterade

rättsområden i det sammanhanget. Målet är att inom tre år genomföra erforderliga

författningsändringar. Riksdagen har godkänt regeringens förslag till

prioriterade statliga uppgifter när det gäller att främja IT-utvecklingen.

 Frågan om lönestatistikens roll för att synliggöra löneskillnader mellan

kvinnor och män har aktualiserats de senaste åren. Central lönestatistik av god

kvalitet är en nödvändig förutsättning för att regering och riksdag skall kunna

följa löneutvecklingen för kvinnor och män. Under hösten 1995 redovisade SCB ett

regeringsuppdrag om hur lönestatistiken kan förbättras i detta avseende

(Lönestatistik och jämställdhet, 1995:5). Regeringen har tagit upp denna fråga i

budgetpropositionen och i en skrivelse till riksdagen om jämställdhetspolitiken

(regeringens skrivelse 1996/97:41).

 Det finns enligt regeringens mening anledning att se över frågan om

tillämpningen av skadeståndspåföljden inom arbetsrätten. Det bör i högre grad än

hittills bli möjligt att beakta ett företags ekonomiska förhållanden vid

utdömande av skadestånd. Reglerna bör ses över i detta syfte, och regeringen

avser att återkomma i frågan under våren 1997.

4.5 Grundläggande regler som inte bör ändras

Som nyss har framhållits finns det ett behov av förändringar i anställ-

ningsskyddslagen. Det är samtidigt viktigt att peka på några grundläggande

regler som enligt regeringens mening inte bör ändras. Till att börja med gäller

det huvudregeln i lagens 4 § att anställningsavtal gäller tills vidare. Det

framhålls ofta i debatten att användningen av flexiblare anställningsformer än

den traditionella tillsvidareanställningen blir allt vanligare. Regeringen anser

att denna utveckling bör tillmötesgås genom införandet av en ny

anställningsform, överenskommen visstidsanställning. Skälen för detta utvecklas

närmare i avsnitt 6. För det stora flertalet arbetstagare kommer dock

tillsvidareanställningen även fortsättningsvis att vara den naturliga

anställningsformen. Detta bör liksom hittills avspegla sig i lagen.

 Det bör inte heller enligt regeringens mening komma i fråga att luckra upp

kravet i 7 § på att en uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt

grundad. Det skydd mot godtycke som regeln innehåller är av stor vikt för

arbetstagarna, och den princip som den uttrycker har vunnit allmänt erkännande

på svensk arbetsmarknad. När det gäller tillämpningen i praktiken av regeln kan

det också konstateras att den i det stora hela fungerar tillfredsställande.

 Regeringen föreslår inga förändringar av reglerna om turordning vid uppsägning

på grund av arbetsbrist. Företrädesrätten till återanställning behålls med en

förändring när det gäller den tid under vilken arbetstagaren har företrädesrätt.

Den tidsperiod under vilken företrädesrätt till återanställning kan förvärvas

utökas.

5 Lokala kollektivavtal

--------------------------------------------------------------------

| Regeringens förslag: Avvikelser från anställningsskyddslagen |

| genom kollektivavtal skall få göras i samma utsträckning som i |

| dag. Beträffande vissa regler slopas dock kravet på att |

| kollektivavtalet skall ha slutits eller godkänts av en central |

| arbetstagarorganisation. Detta gäller under förutsättning att det|

| mellan parterna i andra frågor gäller kollektivavtal på central |

| nivå eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller.|

| Därutöver upphävs den regel som föreskriver att en central ar-|

| betstagarorganisation skall medge varje enskild uppsägning av |

| äldre arbetstagare som sägs upp genom tillämpning av en s.k. |

| avtalsturlista. Följdändringar görs i främjandelagen. |

--------------------------------------------------------------------

Synpunkter framförda vid remissammanträdet: SAF delar intentionerna bakom

förslaget att avvikelser från lagen skall kunna göras lokalt men kan inte godta

förslaget att lokala kollektivavtal endast skulle få ingås på arbetsplatser som

omfattas av ett centralt kollektivavtal. FR framför liknande synpunkter och

tillägger att kravet att det mellan parterna ska gälla eller brukar gälla ett

centralt kollektivavtal är oacceptabelt och diskriminerande eftersom behovet av

lokal, flexibel anpassning är störst i de mindre företagen som många gånger inte

omfattas av något kollektivavtal.

 SACO och Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms Universitet har inga

principiella invändningar mot förslaget.

 TCO ifrågasätter behovet av att göra den föreslagna förändringen. TCO anser

att förslaget är onödigt om syftet är att öka möjligheterna att träffa lokala

kollektivavtal i vissa frågor eftersom fackförbunden själva avgör vem som skall

vara part på arbetstagarsidan lokalt. TCO anser att dessa frågor bäst hanteras

inom ramen för dagens lagstiftning.

 Arbetslivsinstitutet anser att förslaget förefaller ogenomtänkt och prob-

lematiskt. Institutet tillstyrker att avvikelser från 22 § (turordningsreglerna)

och 26-27 §§ (bl.a. turordning vid återanställningsrätt) kan göras lokalt men

att lagen klart bör ange vilka typer av avvikelser som kan göras från 5-6 §§

(visstidsanställningar) och 25 § (företrädesrätt till återanställning) och att

dessa sistnämnda avvikelser bör vara generella och inte avvikelser i det

enskilda fallet. Institutet anser att ändringen förefaller vara oförenlig med

ILO:s konvention 158 om uppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens

initiativ. En reglering som öppnar full rätt att lokalt avtala om att samtliga

anställningsavtal inom ett företag ingås som ettåriga visstidsavtal som kan

förnyas ett obegränsat antal gånger ger knappast sådana garantier som

konventionen förutsätter.

 JämO anser att den nuvarande ordningen inte bör ändras förrän man övervägt vad

ändringen praktiskt betyder för individens skydd mot diskriminering. JämO anser

att förbunden men inte de lokala facken utgör en "grindvakt" mot

könsdiskriminering.

 LO avstyrker förslaget. LO anför följande. Bestämmelserna som de är utformade

idag är en del av "den svenska modellen" och fungerar väl. Avtal om avvikelser

sker normalt i de sedvanliga avtalsförhandlingarna utan att någon av parterna är

bundna av fredsplikt och den fackliga organisationen har då en jämbördig

förhandlingssituation gentemot arbetsgivaren. De föreslagna lokala avtalen

kommer dock typiskt sett att träffas i sådana situationer där arbetstagarna är

som svagast. De fackliga organisationerna kommer att sättas i en

utpressningssituation. Förslaget kommer också att innebära att olika regler

kommer att gälla mellan företagen i samma bransch och det föreligger även en

risk att det kan komma att uppstå geografiska skillnader i anställningsskyddet.

LO anser vidare att förslaget strider mot ILO:s konvention 158 om uppsägning av

anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ.

 Arbetslivsinstitutet och Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet

ifrågasätter hur de lokala avtal som kommer att ingås förhåller sig till

befintliga och kommande centrala avtal i samma fråga.

 LO avvisar förslaget om att ta bort det skydd som finns i 2 § avseende äldre

arbetstagare (57 och ett halvt år). LO godtar och AMS tillstyrker förslaget att

ta bort vissa bestämmelser i främjandelagen.

 Bakgrunden till regeringens förslag: Anställningsskyddslagen bygger på tanken

att de grundläggande reglerna om skydd för den enskilde skall vara tvingande.

Avtal mellan enskilda parter är ogiltiga i den utsträckning de upphäver eller

inskränker arbetstagarnas rättigheter. Däremot har det sedan gammalt ansetts att

kollektivavtalsslutande parter skall kunna göra avsteg från lagen för att

anpassa lagreglerna till de förhållanden som råder inom branschen i fråga.

Sådana kollektivavtal skall dock enligt lagens 2 § ha slutits eller godkänts av

en central arbetstagarorganisation, dvs. ett fackförbund, en förhandlingskartell

eller liknande. Det är också möjligt för en central arbetstagarorganisation att

delegera avtalsrätten till en lokal organisation, dvs. en klubb, en avdelning

eller liknande, för överenskommelser i det enskilda fallet. Lokala turord-

ningsöverenskommelser utgör exempel på detta.

 Om det har träffats ett kollektivavtal om avvikelser från lagens regler får

avtalet enligt sista stycket i 2 § tillämpas även på arbetstagare som inte är

medlemmar i den kollektivavtalsslutande organisationen men som sysselsätts i

arbete som avses med avtalet.

 Vid lagens tillkomst ansågs det finnas ett behov av att skapa garantier för

att avtalsfriheten inte begagnades på ett sätt som i otillbörlig utsträckning

försämrade det lagfästa anställningsskyddet. Regeln om att överenskommelser om

avvikelser från lagen skall vara träffade eller godkända på förbundsnivå

infördes därför.

 Skälen för regeringens förslag:Regeln om att avvikelser från lagreglerna

endast kan göras på förbundsnivå har gällt oförändrad i över tjugo år. Under

senare tid har det allt oftare satts i fråga om inte avvikelser från lagens

regler borde kunna göras med lokala kollektivavtal. Många fackliga

organisationer har också delegerat rätten att göra avvikelser från lagens regler

till den lokala fackliga organisationen. Av en redogörelse i 1992 års

arbetsrättskommittés betänkande Ny anställningsskyddslag (SOU 1993:32 s. 461)

framgår t.ex. att praktiskt taget samtliga LO-förbund har avtal som medger

avsteg från lagens turordningsregler. Det vanligaste är att avtalen anger att

lokal överenskommelse om avvikelse får ske men att det i övrigt inte anges några

riktlinjer för vilka kriterier som skall tillämpas.

 De farhågor som fanns vid lagens tillkomst om missbruk av avtalsfriheten bör

numera kunna tonas ner. De fackliga organisationerna är väl ägnade att ta till

vara sina och medlemmarnas intressen. Det kan därför nu finnas anledning att öka

möjligheterna att träffa lokala kollektivavtal om avvikelse från lagens regler.

 Regeringen anser att det är lämpligt att kravet på centralt avtal eller

centralt godkännande tas bort beträffande avvikelser genom kollektivavtal som

sker avseende reglerna om tidsbegränsade anställningar i 5-6 §§,

turordningsreglerna i 22 § och reglerna om företrädesrätt till återanställning

m.m. i 25-27 §§ samt den närmare beräkningen av förmåner enligt 12 § (lön och

andra förmåner under uppsägningstid). Såvitt avser möjlighet till avvikelser

från 25 § om företrädesrätt till återanställning har Arbetsdomstolen i domen AD

1995 nr 108 bl.a. funnit att det strider mot grunderna för

anställningsskyddslagen att helt avtala bort reglerna om företrädesrätt. Detta

bör gälla oavsett om avvikelsen sker genom centralt eller lokalt avtal.

Regeringen anser som tidigare sagts att de fackliga organisationerna har de

kunskaper och den kompetens som krävs för att tillvarata medlemmarnas intressen.

Flera av frågorna handhas redan idag på lokal nivå. Att ta bort kravet på

centralt avtal eller godkännande för de angivna reglerna kan därför i sig inte

strida mot ILO-konventionen nr 158 om uppsägning av anställningsavtal på arbets-

givarens initiativ.

 Det är dock enligt regeringens mening inte lämpligt att, som SAF och FR

anfört, utan vidare avskaffa den centrala arbetstagarorganisationens inflytande.

En koppling till den centrala nivån bör behållas såtillvida att lokala

kollektivavtal om avvikelse från lagreglerna får träffas endast på arbetsplatser

där det gäller kollektivavtal i andra frågor som har slutits eller godkänts av

en central arbetstagarorganisation. Tanken är alltså att det får träffas avtal i

de angivna anställningsskyddsfrågorna mellan arbetsgivaren och en lokal facklig

organisation på de arbetsplatser där det gäller ett centralt kollektivavtal,

t.ex. rörande allmänna anställningsvillkor.Lagtexten bör dock utformas på sådant

sätt att den är neutral i relation till frågan om på vilken nivå inom

arbetstagarorganisationen ett kollektivavtal i dessa frågor skall träffas. Den

lokala nivån utpekas således inte, men kravet på centralt avtal eller centralt

godkännande tas bort. Det finns givetvis inget hinder mot att avtal i de

aktuella frågorna träffas på central nivå. I sammanhanget kan erinras om att

enligt 26 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

(medbestämmandelagen) binder ett kollektivavtal som slutits av en arbetsgivar-

eller arbetstagarorganisation inom sitt tillämpningsområde även medlem i

organisationen. En lokal arbetstagarorganisation, som är medlem i en central

arbetstagarorganisation, kan alltså inte träffa avtal som strider mot kol-

lektivavtal som den centrala organisationen träffat.

 Regeringen ser fördelar med förslaget i två avseenden. Genom att det krävs att

ett centralt kollektivavtal gäller (eller endast tillfälligt inte gäller, t.ex.

när ett sådant avtal har löpt ut men ännu inte ersatts av något nytt) för att

lokala kollektivavtal skall vara tillåtna, uppmuntras anslutningen till de

centrala kollektivavtalen om bl.a. allmänna anställningsvillkor. Ordnade

förhållanden på arbetsmarknaden främjas alltså. Samtidigt innebär förslaget

ökade möjligheter till lokal anpassning av de aktuella lagreglerna.

 Någon inskränkning av kretsen av regler i anställningsskyddslagen som är

dispositiva föreslås inte. Däremot bör de nya reglerna i 5 § andra stycket om

vikariat, 5 a § om överenskommen visstidsanställning och 25 a § om

företrädesrätt för deltidsanställda till anställning med högre

sysselsättningsgrad göras dispositiva.

Äldreavgångar

År 1984 infördes det i 2 § anställningsskyddslagen en regel som rör s.k.

äldreavgångar. Om det efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation

har träffats ett lokalt kollektivavtal om avvikelse från lagens

turordningsregler får avtalet tillämpas i fråga om uppsägning av arbetstagare

som vid uppsägningstidens slut är äldre än 57 och ett halvt år bara om

arbetsgivaren får den centrala arbetstagarorganisationens medgivande till varje

enskild uppsägning. Syftet med regeln var att komma till rätta med de s.k. 58,3-

årspensioneringarna. Denna företeelse innebar att arbetsgivaren och den fackliga

organisationen träffade ett turordningsavtal, som innebar att i första hand de

äldsta arbetstagarna sades upp. Avtalet träffades då regelmässigt på lokal nivå

efter delegation av den centrala fackliga organisationen. Arbetstagare som var

minst 58 år och tre månader och sades upp på grund av arbetsbrist kunde efter

uppsägningen få ersättning från arbetslöshetskassa och därefter vid 60 års ålder

förtidspensioneras av arbetsmarknadsskäl.

 År 1991 avskaffades möjligheten att bevilja förtidspension av arbets-

marknadsskäl. Frågan är då om inte särregleringen i 2 § nu kan upphävas. LO har

anfört att äldre arbetstagare fortfarande behöver skydd och har därför förordat

att regeln behålls. De övriga remissinstanserna har inte yttrat sig i frågan.

Regeringen anser att eftersom de skäl som fanns för att införa särregeln för de

s.k. äldreavgångarna har förlorat sin aktualitet så bör bestämmelsen upphävas.

Detsamma gäller 7 a § lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder

(främjandelagen), som stadgar att en arbetsgivare är skyldig att först

underrätta länsarbetsnämnden i fall då han avser att med stöd av ett

kollektivavtal om avvikelse från anställningsskyddslagens turordningsregler säga

upp en arbetstagare som är äldre än 57 och ett halvt år. Därutöver följer ett

antal konsekvensändringar i främjandelagen.

6 Överenskommen visstidsanställning

--------------------------------------------------------------------

| Regeringens förslag: Det införs en ny anställningsform, överens-|

| kommen visstidsanställning. Avtal om överenskommen visstidsan- |

| ställning får beträffande en och samma arbetstagare omfatta |

| sammanlagt högst tolv månader under tre år. Ingen avtalsperiod får|

| vara kortare än en månad. Träffas avtal om kortare tid än en månad|

| gäller avtalet en månad. I ett företag eller en verksamhet som |

| tidigare inte har haft några arbetstagare och som vill börja |

| anställa får avtal om överenskommen visstidsanställning träffas för|

| sammanlagt högst 18 månader. Arbetsgivaren får utnyttja den |

| regeln tre år från den första anställningen.En arbetsgivare får samtidigt|

| ha högst fem arbetstagare med överenskommen visstidsanställning.|

| Den tid inom vilken en arbetstagare skall ha varit anställd mer |

| än tolv månader för att ha företrädesrätt till återanställning |

| utsträcks från två till tre år. |

| Föreskrifterna i främjandelagen om inskränkning i rätten att |

| sluta avtal om anställning för begränsad tid upphävs. |

--------------------------------------------------------------------

Synpunkter framförda vid remissammanträdet: SAF anser att förslaget är en

positiv förändring. Begränsningen till fem arbetstagare bör dock slopas eller

antalet i vart fall höjas om den nya anställningsformen skall få betydelse också

för stora och medelstora företag. Därutöver bör tidsgränserna höjas till 18

respektive 24 månader och det bör införas en möjlighet till uppsägning av

visstidsanställningen. FR anser att förslaget går i rätt riktning eftersom det

finns behov av vidgade möjligheter av att kunna anställa på begränsad tid. Även

Arbetsgivarverket anser att det är positivt att ytterligare en möjlighet till

tidsbegränsning av anställning införs. Landstingsförbundet har ingen erinran mot

förslaget. Kommunförbundet anser att om bestämmelsen skall ha någon effekt i

kommunerna bör det tillåtna antalet anställda med anställningsformen i stället

vara maximerad som en andel av antalet tillsvidareanställda hos arbetsgivaren.

 AMS anser att alla tidsbegränsat anställda, inte bara den nu föreslagna

anställningsformen, bör ges samma rätt till uppsägning på egen begäran som

tillsvidareanställda.

 Arbetslivsinstitutet anser att förslaget hör till de mest omvälvande i

lagförslaget eftersom det innebär att arbetsgivaren oberoende av det sammanlagda

antalet anställda ständigt kan ha fem anställda med tidsbegränsad anställning

utan att behöva motivera varför. Institutet anser att det förefaller onödigt

byråkratiskt att det krävs en domstolsprövning för att en felaktigt

tidsbegränsad överenskommen visstidsanställning skall omvandlas till en

tillsvidareanställning.

 SACO har inget att erinra mot att det införs en regel om överenskommen

visstidsanställning under högst tolv månader under förutsättning att

anställningsformen ersätter samtliga nuvarande möjligheter till tidsbegränsade

anställningar enligt 5 och 6 §§ med undantag för vikariat och säsonganställning.

Såsom förslaget i utkastet till lagrådsremiss är utformat utgör dock anställ-

ningsformen ett komplement till rådande möjligheter till tidsbegränsade an-

ställningar. Den lösningen avvisas av SACO. Förslaget leder inte till några

förenklingar, medan kringgående- och missbruksmöjligheterna finns kvar och kan

komma att ytterligare öka.

 JämO, LO och TCO avstyrker förslaget. JämO anför att i förslaget i utkastet

till lagrådsremiss finns ingen gräns för hur många enskilda överenskomna

visstidsanställningar som kan komma i fråga för varje arbetstagare inom den

sammanlagda tolv-månadersperioden. Förslaget kan därför leda till att

arbetstagare, ofta kvinnor, kommer att användas "just in time", dvs. vara

förhindrade att ta annat arbete därför att de måste vara tillgängliga om det

skulle erbjudas några dagars anställning. I kombination med regeln om lokala

kollektivavtal kan tidsgränserna dessutom komma att utvidgas, och då kommer det

i själva verket inte att finnas någon bortre tidsgräns för visstidsanställning.

LO anser att principen om att tillsvidareanställning skall vara huvudregel sätts

ur spel med regeln. Regeln möjliggör, genom att fem personer samtidigt får vara

anställda som överenskommet visstidsanställda, att personalen på små och

medelstora företag kan komma att sakna anställningsskydd. Den nya

anställningsformen i kombination med de nuvarande formerna för tidsbegränsade

anställningar leder till att visstidsanställningar kan sättas i system och att

en och samma arbetstagare fullt lagligt kan vara visstidsanställd i många år,

t.ex. i upp till åtta år. TCO anser att anställningsformen riskerar att helt

urholka anställningstryggheten i små företag. Om förslaget genomförs är det

nödvändigt att förstärka regler mot missbruk.

 Arbetslivsinstitutet, Arbetsgivarverket och LO anser att det är oklart om

lagförslaget innebär att det är tillåtet med "kombinationsavtal" som ingås

"tills vidare dock längst..(t.ex. 12 månader)" och som alltså kan sägas upp

tidigare.

 Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet anser att regeln, som

den formulerats i utkastet till lagrådsremiss, bör omformuleras i den delen den

avser företag som inte har någon anställd.

 LO godtar och AMS tillstyrker förslaget att upphäva 14 § främjandelagen.

 Bakgrunden till regeringens förslag: I 4 § anställningsskyddslagen föreskrivs

som huvudregel att ett anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om

tidsbegränsad anställning får dock träffas i de fall som anges i lagens 5 och 6

§§.

 Enligt 5 § får avtal om tidsbegränsad anställning träffas i följande fall:

- säsongarbete eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda

beskaffenhet,

- vikariat, praktikarbete eller feriearbete,

- tillfällig arbetsanhopning, dock sammanlagt högst sex månader under två år,

- för tiden fram till dess arbetstagaren skall påbörja sin värnpliktstjänst-

göring, om den skall pågå mer än tre månader,

- anställning efter pensionering.

 Enligt 6 § får avtal även träffas om tidsbegränsad provanställning, om

prövotiden är högst sex månader.

 Om ett anställningsavtal tidsbegränsas i strid med vad som föreskrivs i 5 och

6 §§ skall avtalet, enligt 36 § anställningsskyddslagen, förklaras gälla tills

vidare, om arbetstagaren begär det. En otillåten tidsbegränsning kan alltså föra

med sig att anställningen genom ett domstolsbeslut omvandlas till en

tillsvidareanställning.

 En tillsvidareanställning, även kallad fast anställning, gäller till dess den

sägs upp av arbetstagaren eller arbetsgivaren. Anställningsavtalet upphör då

efter en viss uppsägningstid. Uppsägningstiderna regleras i 11 §. För uppsägning

från arbetsgivarens sida krävs enligt 7 § att uppsägningen är sakligt grundad.

En uppsägning kan vara sakligt grundad då det föreligger arbetsbrist eller då

uppsägningen föranleds av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren

personligen.

 En tidsbegränsad anställning enligt 5 § upphör utan föregående uppsägning vid

anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har

avtalats. En tidsbegränsad anställning kan således i princip inte sägas upp,

utan anställningsavtalet gäller hela den avtalade tiden. När det gäller vissa

mera varaktiga anställningar har arbetsgivaren emellertid ålagts att iaktta

vissa formella regler. En arbetstagare med tidsbegränsad anställning, som varit

anställd hos samma arbetsgivare mer än tolv månader under de senaste två åren,

skall enligt 15 § få besked av arbetsgivaren att hon eller han inte kommer att

få fortsatt anställning när anställningen upphör. Ett sådant besked skall lämnas

minst en månad i förväg. Särskilda regler gäller om anställningstiden är kort

och för säsonganställda. En arbetstagare som har fått ett sådant besked, har

vidare enligt 17 § rätt att få skälig ledighet med bibehållna

anställningsförmåner för att söka sig ett annat arbete. Enligt 25 § har en

arbetstagare som uppfyller tidskraven i 15 § företrädesrätt till återanställning

om arbetstagaren inte fått fortsatt anställning på grund av arbetsbrist.

 En provanställning övergår till en tillsvidareanställning vid prövotidens slut

om inte någon av parterna lämnar besked om att den inte önskar att anställningen

skall fortsätta. En provanställning kan till skillnad mot andra tidsbegränsade

anställningar avbrytas i förtid före prövotidens utgång, utan att det behöver

redovisas några skäl för det. Både i det fallet att arbetsgivaren vill avbryta

provanställningen i förtid och att provanställningen inte skall övergå i en

tillsvidareanställning så skall arbetsgivaren enligt 31 § underrätta

arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. Den som har varit provanställd

har inte företrädesrätt till återanställning.

 I Arbetsrättskommissionens rapport och förslag till samarbetsavtal föreslås

att det skall införas en ny anställningsform, överenskommen visstidsanställning.

I avtalsförslaget anges att tillsvidareanställning även fortsättningsvis skall

vara huvudregel men att i stället för de tidsbegränsade anställningarna i 5 §,

med undantag av vikariats- och säsonganställningar, och provanställning i 6 §

skall avtal om överenskommen visstidsanställning få träffas. Ett sådant avtal

skall dock få träffas för sammanlagt högst tolv månader under tre år. Ett eller

flera avtal skulle således inte få innebära att den sammanlagda

anställningstiden för en arbetstagare överstiger tolv månader under tre år. Till

skillnad mot de nuvarande visstidsanställningarna skulle skälen för

anställningsformen inte behöva motiveras, men anställningsbesluten skulle

givetvis inte få vara diskriminerande eller på annat sätt strida mot god sed på

arbetsmarknaden.

 I rapporten föreslås vidare att om en arbetsgivare under en sexmånadersperiod

ökar antalet anställda med 25 procent eller mer, så får avtal om överenskommen

visstidsanställning träffas för högst 18 månader.

 För dessa överenskomna visstidsanställningar föreslås i rapporten att

anställningsskyddslagens bestämmelser om tidsbegränsade anställningar skall

gälla. Hit räknas regeln om att tidsbegränsade anställningar upphör utan

föregående uppsägning vid anställningstidens utgång samt bestämmelserna om

företrädesrätt till återanställning och att besked skall lämnas till

arbetstagaren om att en tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta.

Enligt förslaget skall arbetstagaren kunna säga upp en överenskommen

visstidsanställning att upphöra efter en månads uppsägningstid. Om avtalet om

överenskommen visstidsanställning innebär att anställningen kan sägas upp av

arbetsgivaren, dvs. i de fall parterna så avtalat, skall

anställningsskyddslagens bestämmelser om uppsägning av anställningsavtal som

gäller tills vidare tillämpas. Uppsägningstiden föreslås bli minst en månad.

 Skälen för regeringens förslag: De möjligheter till visstidsanställningar som

finns i dag kräver att arbetsgivaren har vissa angivna skäl att anställa någon

för viss tid, t.ex. som vikarie, för ett visst angivet projekt, på grund av

arbetsanhopning eller på prov. För att stimulera arbetsgivarna att anställa,

särskilt de små företagen och de nystartade företagen och verksamheterna, bör

det i anställningsskyddslagen införas en möjlighet att anställa på viss tid utan

att det krävs några särskilt angivna skäl för detta. Syftet med att införa den

nya anställningsformen är att underlätta för nyanställningar. Detta är särskilt

angeläget i en uppåtgående konjunktur. Till skillnad mot de

visstidsanställningar som avses i 5 § anställningsskyddslagen behöver

arbetsgivaren inte ange något särskilt skäl för att anställa på viss tid. Till

skillnad mot provanställning rör det sig inte om att arbetstagaren prövas i

anställningen - snarare kan det sägas vara arbetsgivarens verksamhet eller

möjlighet att anställa som prövas.

 För arbetstagaren kan det innebära både för- och nackdelar att ha en

tidsbegränsad anställning. Det är givetvis bättre att ha en tidsbegränsad

anställning än att inte ha någon anställning alls. Provanställning, men även de

övriga tidsbegränsade anställningarna, kan vara ett sätt att få prova på många

olika slags arbeten och visa att man klarar arbetsuppgifterna. En tidsbegränsad

anställning (utom provanställning) innebär, om inget annat har avtalats, en

säkrare anställningsform för den bestämda tidsperioden än en

tillsvidareanställning.

 För företagen, särskilt de små företagen, kan möjligheterna till tidsbegränsad

anställning ha stor betydelse. Arbetsgivaren slipper att genast binda sig för en

obestämd tidsperiod. Arbetsgivaren behöver inte heller vid avslutandet av

anställningen iaktta reglerna för uppsägning. Företagen kan med vidgade

möjligheter till tidsbegränsade anställningar enkelt anställa mer personal och

sedan, när behovet inte längre finns, dra ned på personalstyrkan. En vidgad

möjlighet till tidsbegränsade anställningar innebär en ökad flexibilitet för

företagen.

Anställningsperiod, referensperiod och tak för antalet överenskommet

visstidsanställda

Som redan har framhållits skall tillsvidareanställning även fortsättningsvis

vara huvudregel. För att den föreslagna anställningsformen inte skall missbrukas

bör den därför utformas på ett sådant sätt att sådana möjligheter inskränks.

 När det gäller de i dag tillåtna visstidsanställningarna enligt 5 och 6 §§

anställningsskyddslagen så är de begränsade i tiden till antingen slutpunkten på

arbetet (projektanställningar och vikariat t.ex.) eller till en i lagen angiven

tidsperiod (arbetsanhopning, provanställning). Det finns ingen uttrycklig

lagregel som förbjuder en arbetsgivare att sätta visstidsanställningar i system,

s.k. rullande visstidsanställningar. I förarbetena till anställningsskyddslagen

uttalar föredragande statsrådet att han delar uppfattningen att s.k. rullande

visstidsanställningar i allmänhet inte bör få förekomma men att fall kan tänkas

när det ligger i båda parters intresse att ingå avtal om flera på varandra

följande visstidsanställningar (prop. 1973:129 s. 236).

 Om arbetsgivaren inte skall behöva ha något angivet skäl för att få anställa

en arbetstagare på viss tid, förutom att parterna i fråga är överens om

tidsbegränsningen, innebär detta att det inte kan anses som ett kringgående av

lagen att sätta just den typen av visstidsanställning i system. En arbetsgivare

skulle således kunna välja att ha endast överenskommet visstidsanställda i sin

verksamhet. För att motverka detta bör därför en regel om överenskommen

visstidsanställning kombineras med en referensperiod inom vilken en och samma

arbetstagare inte får anställas mer än en maximalt tillåten tid. Ju längre

referensperiod som väljs, desto större blir skyddet för den enskilde

arbetstagaren mot att utnyttjas för rullande korttidsanställningar. Regeln bör

därutöver kombineras med ett tak om hur många arbetstagare som en arbetsgivare

får ha överenskommet visstidsanställda samtidigt. På så sätt motverkas

möjligheten att missbruka den nya anställningsformen.

 Regeringen anser att den maximala period som överenskommen visstidsanställning

bör vara tillåten lämpligen bör sättas till tolv månader. Referensperioden bör

då rimligen sättas till tre år. Som jämförelse kan nämnas att vid

arbetsanhopningsanställningar är den maximala tiden sex månader och

referensperioden två år.

 Regeringen anser vidare att det maximala antalet/andelen arbetstagare som

samtidigt kan vara överenskommet visstidsanställda hos en arbetsgivare bör

bestämmas till ett visst angivet antal och inte, som t.ex. Kommunförbundet

föreslagit, till en procentsats. Genom en sådan bestämmelse gynnas de mindre

företagen. Ett lämpligt antal bör vara fem.

 En regel om överenskommen visstidsanställning leder med den konstruktion som

här är beskriven till att en arbetsgivare ständigt kan ha fem arbetstagare

överenskommet visstidsanställda, men att en och samma arbetstagare inte kan vara

anställd på det sättet mer än tolv månader under en treårsperiod.

Nystartade företag

I ett nystartat företag kan osäkerheten vara stor om företagets framtid. I

uppbyggnadsskedet kan det vara svårt att bedöma hur stor personalstyrka som

behövs. Det är samtidigt mycket viktigt att nyföretagandet på olika sätt

underlättas och stöds. Regeringen anser därför att det finns skäl att ge dessa

nystartade verksamheter en möjlighet att träffa avtal om överenskommen

visstidsanställning i upp till 18 månader. En sådan regel kan öka villigheten

att pröva nya affärsideér och få möjlighet att kontrollera om en satsning är

hållbar utan alltför stora personella åtaganden. Regeln bör gälla för företag

som tidigare inte har haft några arbetstagare och som vill börja expandera och

anställa, oavsett hur länge företaget verkat utan anställda. Denna möjlighet att

träffa avtal i upp till sammanlagt 18 månader bör gälla inom en treårsperiod

från och med den första anställningen.

Uppsägningsbarhet

En annan fråga som inställer sig är om en överenskommen visstidsanställning

skall vara möjlig att avbryta i förtid eller vara uppsägningsbar. Skall med

andra ord en överenskommen visstidsanställning kunna frånträdas på något sätt,

annat än på grund av kontraktsbrott, före den avtalade tidsperiodens utgång?

 Som huvudregel gäller i dag att de tidsbegränsade anställningarna enligt 5 §

anställningsskyddslagen upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens

utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats. Detta gäller

både arbetsgivaren och arbetstagaren. En sådan tidsbegränsad anställning kan

alltså i princip inte frånträdas i förtid, annat än genom hävning med omedelbar

verkan på grund av kontraktsbrott. Arbetsgivaren får således avskeda

arbetstagaren om denne i väsentlig mån åsidosatt sina åligganden. På motsvarande

sätt har arbetstagaren rätt att omedelbart frånträda anställningen om

arbetsgivaren i väsentlig mån åsidosatt sina åligganden. I vissa speciella

situationer kan en tidsbegränsad anställning sägas upp i förtid med iakttagande

av en skälig uppsägningstid (prop. 1973:129 s. 240 f., se även AD 1979 nr 152).

Som framgår av 5 § gäller emellertid avtalet den avtalade tiden endast om inte

annat har avtalats. I förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag (prop.

1973:129 s. 240) anges att ett avtal sålunda kan föreskriva att en anställning

visserligen gäller för en viss period eller för ett visst projekt men att

anställningsförhållandet kan brytas genom uppsägning innan den ursprungligen

avsedda tiden har gått till ända. Vidare anges att avtal kan träffas om att

arbetstagaren är anställd tills vidare, dock längst till en viss tidpunkt.

Därutöver anges att vid anställning av denna blandade typ blir uppenbarligen

olika regelkomplex tillämpliga, beroende på om uppsägning sker eller inte.

 En provanställning får däremot avbrytas före prövotidens utgång, utan

uppsägning och utan skäl. Om det är arbetsgivaren som vill avbryta anställningen

i förtid skall denne underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i

förväg.

 Om ett avtal om överenskommen visstidsanställning skall kunna frånträdas i

förtid skulle detta kunna regleras på olika sätt. Anställningsavtalet skulle

kunna avbrytas i förtid på det sätt som gäller för provanställning, dvs. med i

princip omedelbar verkan och utan att det krävs saklig grund eller angivande av

skäl. Alternativt skulle avtalet kunna sägas upp före avtalstidens utgång efter

en viss uppsägningtid. I sådant fall skulle arbetstagaren kunna sägas upp när

saklig grund föreligger, dvs. på grund av personliga skäl eller på grund av

arbetsbrist. Uppsägningstiden skulle kunna särregleras eller så skulle de

uppsägningstider som gäller enligt lagen kunna vara tillämpliga. Man kan också

tänka sig att anställningsavtalet skulle kunna sägas upp ensidigt av arbetstaga-

ren.

 Om anställningsformen görs möjlig att avbryta i förtid utan skäl leder det

till att oavsett hur kort eller långt anställningsavtalet är så kan avtalet

avbrytas med kort varsel. Tryggheten i en visstidsanställning, att den i vart

fall gäller den avtalade tiden, försvinner då.

 Regeringen anser att det är att föredra att den nya anställningsformen

konstrueras på så sätt att regeln om att en visstidsanställning i princip gäller

den avtalade tiden behålls och att det inte införs några särskilda

uppsägningsregler. Med en sådan lösning bryts inte systematiken i an-

ställningsskyddslagen. En överenskommen visstidsanställning bör således i

princip gälla den tid som avtalats, dvs. upphöra utan föregående uppsägning vid

anställningstidens utgång. På samma sätt som gäller i dag enligt 4 § för de

andra tidsbegränsade anställningarna skall detta gälla om inte parterna avtalar

annat. Parterna kan alltså avtala om att anställningsavtalet kan upphöra efter

uppsägning.

Ett eller flera avtal samt minsta tid

Frågan om en överenskommen visstidsanställning skall kunna frånträdas i förtid

av annat skäl än kontraktsbrott hänger samman med om det inom den maximalt

tillåtna perioden om tolv alternativt 18 månader, skall vara möjligt att träffa

ett eller flera efter varandra följande avtal. Skall det vara möjligt att träffa

t.ex. sex avtal om vardera två månader (sammanlagt ett år) inom treårsperioden

eller skall det vara så att om det träffats ett avtal om kortare tid än ett år,

t.ex. sex månader, så får därefter något nytt avtal inte träffas med samma

arbetstagare inom referensperioden? Både arbetsgivare eller arbetstagare kan

vara ovilliga att binda sig för så lång tid som tolv eller 18 månader utan

möjlighet att frigöra sig från anställningen.

 Om den överenskomna visstidsanställningen således i princip inte får sägas upp

eller avbrytas i förtid och arbetsgivaren och arbetstagaren inte heller har rätt

att träffa flera på varandra följande avtal kan det starkt ifrågasättas om den

nya anställningsformen ger några fördelar för arbetsgivarna eller arbetstagarna

som inte redan finns med de anställningsformer som gäller idag. En sådan ordning

skulle leda till att arbetsgivaren och arbetstagaren redan inledningsvis måste

bestämma sig för vilken tidsperiod som skall gälla och att den tidsperioden inte

går att ändra, förkorta eller förlänga. Att ge nya företagare en möjlighet att

överenskommet visstidsanställa en längre period än ett år skulle då sannolikt

bli utan verkan. Regeringen anser därför att det bör vara tillåtet att träffa

flera avtal inom referensperioden.

 Flera av remissinstanserna har haft invändningar mot den föreslagna

anställningsformen. I utkastet till lagrådsremiss fanns inte angiven någon

minsta tid som skulle gälla för varje avtal. Både JämO och TCO har därför pekat

på risken att anställningar kommer att ske för mycket korta perioder, t.ex.

enstaka dagar eller veckor. Syftet med förslaget är emellertid inte att

stimulera allt för korta anställningar. Regeringen anser därför att

anställningstiden i vart fall bör vara minst en månad. Om ett avtal träffas för

kortare tid än en månad skall avtalet ändå gälla en månad. Regeln bör därför

kompletteras med en sådan bestämmelse.

 En överenskommen visstidsanställning bör således i princip gälla den tid som

avtalats. Avtalet får dock inte omfatta kortare tid än en månad. Det bör inte

vara möjligt att avbryta den i förtid utan skäl eller att säga upp den, om inte

annat har avtalats. Det bör dock vara tillåtet att träffa flera avtal inom

referensperioden. Regeringen anser att förslaget bidrar till att öka

flexibiliteten på arbetsmarknaden. Med den föreslagna konstruktionen ges

företagen en vidgad möjlighet att enkelt anställa personal. Åtagandet blir också

tidsmässigt avgränsat och därmed överblickbart. För arbetstagaren bibehålls

tryggheten att avtalet gäller den avtalade tiden.

 För denna anställningsform skall då också gälla samma regler som för de andra

visstidsanställningarna enligt 5 § anställningsskyddslagen såvitt gäller rätt

till besked enligt 15 § och rätt till företrädesrätt till återanställning enligt

25 §. Dock bör referensperioden i dessa sistnämnda bestämmelser ändras till tre

år. Om tvåårsperioden skulle behållas skulle de arbetstagare som först efter två

år men inom treårsperioden arbetat sammanlagt mer än tolv månader hos samma

arbetsgivare ställas utanför rätten att erhålla besked och rätten till

företrädesrätt. Ändringen får till följd att företrädesrätt enligt 25 §

föreligger när en arbetstagare varit anställd hos arbetsgivaren, oavsett

anställningsform, i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren.

För säsonganställda arbetstagare finns dock inte skäl att göra någon ändring.

Som framgår av avsnitt 9 föreslås att företrädesrätten inte skall gälla om den

nya anställningen kommer att strida mot reglerna om arbetstoppanställning eller

överenskommen visstidsanställning.

Främjandelagen

I 14 § främjandelagen stadgas att om en arbetsgivare vid upprepade tillfällen

avtalar om tidsbegränsad anställning i strid mot 4 § första stycket

anställningsskyddslagen så kan länsarbetsnämnden förbjuda arbetsgivaren att

träffa avtal om tidsbegränsad anställning eller inskränka arbetsgivarens

möjlighet att träffa sådana avtal.

 Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS) föreslog att 14 § skulle upphävas i sitt

remissvar på 1992 års arbetsrättskommittés delbetänkande Ny an-

ställningsskyddslag (SOU 1993:32). I propositionen om ändring i lagen om

anställningsskydd och medbestämmande i arbetslivet (prop. 1993/94:67) anfördes

att i bl.a. denna fråga önskade man avvakta arbetsrättskommitténs

slutbetänkande.

 1992 års arbetsrättskommitté behandlade främjandelagen i kapitel 15 i sitt

betänkande Arbetsrättsliga utredningar (SOU 1994:141). I syfte att få en

uppfattning om den praktiska tillämpningen av främjandelagens regler genomförde

kommittén en enkätundersökning. Frågorna i enkäten besvarades av samtliga

tjugofyra länsarbetsnämnder och AMS. Beträffande tillämpningen av 14 § uppgav

samtliga länsarbetsnämnder att man inte tillämpat bestämmelserna i 14 §, i vart

fall inte under de senaste tio åren.

 Bestämmelsen i fråga tillämpas således inte i praktiken. Med en regel som

dessutom tillåter visstidsanställning utan att skäl anges måste 14 § i vart fall

omarbetas. Eftersom regeln förlorat sin praktiska betydelse anser dock

regeringen att den bör upphävas.

7 En bortre gräns för vikariat

--------------------------------------------------------------------

| Regeringens förslag: Det införs en gräns om sammanlagt högst tre år|

| under en femårsperiod för vikariatsanställningar. Överskrids denna|

| tid gäller anställningsavtalet tills vidare. |

--------------------------------------------------------------------

Förslaget i utkastet till lagrådsremiss: I utkastet till lagrådsremiss föreslogs

att avtal om vikariatsanställning skulle få träffas sammanlagt högst tre år

under en femårsperiod. Överskreds denna tid, kunde arbetstagaren få domstols

förklaring att avtalet skulle gälla tills vidare.

 Synpunkter framförda vid remissammanträdet: TCO tillstyrker förslaget i

utkastet till lagrådsremiss men anser att bestämmelsen bör utformas så att

treårsgränsen kommer att omfatta även s.k. blandade anställningar, dvs. sådana

anställningar där vikariat kombineras med andra typer av visstidsanställningar.

SACO är positivt till tidsbegränsningsregeln men anser att denna vikariatsregel

och anställningsformen överenskommen visstidsanställning skall ersätta nuvarande

anställningsformer i 5-6 §§ och inte komplettera de nuvarande

anställningsformerna.

 JämO tillstyrker förslaget i utkastet men förordar en klarare teknisk lösning.

JämO förordar en regel som innebär att det skall föreligga ett dokumenterat

stadigvarande behov av arbetskraft som skall lösas med tillsvidareanställd

personal i stället för den föreslagna schablonregeln. JämO anser att det bör

klargöras vad som händer i en återanställningssituation om arbetsgivaren enbart

har behov av en vikarie men den företrädesberättigade redan har varit anställd

den tillåtna tiden.

 LO avstyrker förslaget i dess utformning enligt utkastet och har anfört

följande. Det är en brist att regeln utformats som en förbudsregel. Den bör i

stället utformas som en positiv regel om att visstidsanställning övergår i en

tillsvidareanställning. Den tidsmässiga begränsningen är för lång. En

tidsbegränsning bör omfatta alla former av tidsbegränsade anställningar.

Tidsgränsen bör vara 18 månader, varefter anställningen automatiskt övergår i en

tillsvidareanställning.

 SAF, FR, Landstingsförbundet och Kommunförbundet avstyrker förslaget i

utkastet. Landstingsförbundet och Kommunförbundet har anfört följande. Förslaget

kommer att leda till mindre flexibilitet, ökad byråkrati, överanställningar och

därmed ökade kostnader som i sin tur riskerar sysselsättningen. Den

kostnadsökning som blir en följd omfattas enligt förbunden av

finansieringsprincipen. Landstingens och kommunernas åtagande att "i möjligaste

mån undvika att säga upp fast anställd personal" under 1997 och 1998 kommer

genom förslaget inte att vara möjligt att hålla om inte full ekonomisk

kompensation erhålls. Förslaget medför större osäkerhet och en sämre

anställningstrygghet för tillsvidareanställd personal med kort anställningstid.

Under alla omständigheter borde ikraftträdandebestämmelsen ändras. Det är inte

med rimliga medel praktiskt möjligt att kontrollera längden av tidigare

vikariatsperioder som fullgjorts hos alla tänkbara enheter inom ett landsting

eller en kommun fem år tillbaka i tiden.

 Bakgrunden till regeringens förslag: Vikariatsanställningar är tillåtna enligt

5 § anställningsskyddslagen. Arbetsdomstolen har under 1970-talet i sin praxis

lagt fast vissa krav för att vikariatsanställning skall godkännas. Det skall i

princip finnas en anknytning till en viss, frånvarande person. Arbetsgivaren har

dock rätt att ta in en vikarie en viss tid i förväg för upplärning av

arbetsuppgifterna. En viss omfördelning av arbetsuppgifterna på arbetsplatsen

kan också vara tillåten. Det är tillåtet att låta en vikarie gå kvar under

utfäst tid, även om den fast anställde kommer tillbaka i förtid. Det viktiga är

att arbetsgivaren haft fog för sitt agerande och att bedömningarna har varit

rimliga samt att det inte kan sägas ha förelegat något syfte att kringgå

anställningsskyddslagen.

 I Arbetsrättskommissionens förslag till samarbetsavtal berörs problemet med

långvariga tidsbegränsade anställningar. Där föreslås en generell begränsning av

tiden för tidsbegränsade anställningar.

 Skälen för regeringens förslag: Upprepade vikariatsanställningar, s.k.

rullande vikariat, innebär att en arbetstagare kan arbeta på en arbetsplats

under ibland mycket lång tid utan den trygghet som en tillsvidareanställning

ger. Detta bör enligt regeringens mening betraktas som ett missförhållande.

Arbetsgivarens behov av arbetskraft bör i sådana fall tillgodoses med

tillsvidareanställd personal.

 För att på ett effektivt sätt komma till rätta med överutnyttjandet av

rullande vikariat är det, som påpekats under remissammanträdet, rimligt att en

regel i ämnet utformas så att ett överskridande av den tidsgräns som läggs fast

leder till att anställningen övergår i en tillsvidareanställning. En sådan regel

innebär mer ingripande konsekvenser för arbetsgivarens del än den regel som

föreslogs i utkastet till lagrådsremiss. Det är likväl inte fråga om att gå så

långt som att direkt föreskriva att arbetsgivaren är skyldig att tillgodose ett

stadigvarande behov av arbetskraft i sin verksamhet med tillsvidareanställd

personal. Det skall emellertid inte döljas att den regel som nu föreslås innebär

att det åtminstone för vissa stora arbetsgivare kommer att bli nödvändigt att

inrätta en personalreserv för att tillgodose det stadigvarande behovet av

vikarier, och att lagstiftningen i detta hänseende sålunda framtvingar en viss

personalorganisation. Detta har hittills undvikits. Problemet med rullande

vikariat är emellertid enligt regeringens mening så väsentligt att denna

konsekvens får accepteras.

 Regeln innebär att en arbetstagare som har varit anställd som vikarie under

mer än tre år inom en femårsperiod får en tillsvidareanställning. Om tidsgränsen

överskrids under en pågående anställning uppstår alltså en

tillsvidareanställning. På detta sätt liknar regeln vad som gäller för

provanställningar. Till skillnad från vad som gäller för provanställningar har

dock vikarier som har varit anställda sammanlagt mer än tolv månader under de

senaste tre åren företrädesrätt till återanställning. Regeln får således

betydelse när arbetsgivaren avser att anställa en tidigare vikarie på ett nytt

vikariat. Så snart tidsgränsen om tre år under de senaste fem åren överskrids,

övergår anställningen i en tillsvidareanställning.

 Regeln träffar alla arbetstagarens vikariatsanställningar hos arbetsgivaren

under femårsperioden. Dessutom bör arbetstagaren få tillgodoräkna sig

vikariatsanställningar hos tidigare arbetsgivare, enligt vad som gäller för

andra situationer enligt 3 §. Ett tillägg bör därför göras till 3 §.

 När det gäller statlig anställning bör det anmärkas, att

anställningsmyndigheten och inte staten som sådan brukar anses som arbetsgivare

(se t.ex. SOU 1994:141 s. 89 f. och prop. 1993/94:65 s. 30 och 120).

 Förslaget är angeläget inte minst från jämställdhetssynpunkt, då det främst är

kvinnor som har otrygga upprepade vikariatsanställningar.

 Med hänsyn till vad Landstingsförbundet och Kommunförbundet anfört bör regeln

träda i kraft senare än de andra delarna i förslaget.

8 Uppsägningstiden

--------------------------------------------------------------------

| Regeringens förslag: Uppsägningstiderna sätts i relation till an-|

| ställningstidens längd och inte som nu till arbetstagarens ålder.|

--------------------------------------------------------------------

Synpunkter framförda vid remissammanträdet: Samtliga närvarande vid

remissammanträdet, utom FR, tillstyrker eller har ingen erinran mot förslaget.

FR tar inte ställning till förslaget men anser att det kan ge nya

inlåsningseffekter eftersom förslaget minskar äldres vilja att byta anställning.

SAF anser att regeln bör korrigeras så att den längsta uppsägningstiden nås

efter en längre anställningstid än i förslaget. SAF anser vidare att det

nuvarande regeln om tillgodoräknande av extra anställningstid efter 45 års ålder

bör slopas. LO accepterar att uppsägningstiden för en tillsvidareanställd

beräknas efter anställningstidens längd istället för efter ålder. Detta innebär

att en arbetsgivare alltid kan säga upp en tillsvidareanställd arbetstagare på

grund av arbetsbrist med en månads uppsägningstid under de två första åren av en

anställning. TCO anser att regeln bör kopplas till en rätt till tjänstledighet

för att pröva annat arbete. Arbetsgivarverket föreslår en annan formulering av

lagregeln. Arbetslivsinstitutet och Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms

universitet har synpunkter på övergångsregeln. LO anser att det är oacceptabelt

att införa någon annan övergångsbestämmelse till regeln än den föreslagna, som

stadgar att de nya uppsägningsreglerna endast träffar nya anställningsavtal.

 Bakgrunden till regeringens förslag: I 11 § anställningsskyddslagen finns

regler om uppsägningstid. För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en

minsta uppsägningstid om en månad. Om arbetstagaren vid uppsägningstillfället

varit anställd hos arbetsgivaren under de senaste sex månaderna i följd eller

sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren har arbetstagaren rätt

till längre uppsägningstider - två månader om han har fyllt 25 år, tre månader

om han har fyllt 30 år, fyra månader om han har fyllt 35 år, fem månader om han

har fyllt 40 år och sex månader om han har fyllt 45 år.

 Uppsägningstiden har bl.a. den funktionen att arbetstagaren får rimlig tid att

inrätta sig efter den omställning som uppsägningen innebär och att söka sig en

annan anställning. Uppsägningstiden skall också ge utrymme för förhandlingar

angående uppsägningens giltighet eller för överläggningar med arbetsgivaren om

annat arbete.

 Nu gällande regler överfördes i princip oförändrade från 1974 års

anställningsskyddslag. Reglerna i den lagen byggde i sin tur på 1971 års

anställningsskyddslag, som, tillsammans med övriga s.k. äldrelagar, särskilt

syftade till att skydda den äldre arbetskraften. När lagregler om

uppsägningstider skulle införas valde man - trots att kollektivavtalens

bestämmelser vid den tiden oftast utgick från anställningstidens längd - att

införa regler om att uppsägningstiden skulle sättas i relation till ar-

betstagarens ålder. Skälet till att åldern valdes som utgångspunkt var att en

regel som följde anställningstidens längd ansågs motverka rörligheten på

arbetsmarknaden. Oavsett vilken princip som valdes som utgångspunkt för

beräkning av uppsägningstiden ansågs skillnaden i praktiken inte bli så stor för

flertalet av arbetstagarna, eftersom lång anställningstid ofta också kommer till

uttryck i stigande ålder. En äldre arbetstagare som bytt anställning och som

kort därefter blir uppsagd fick genom reglerna ett skydd som han inte skulle ha

fått om endast anställningstiden hade varit avgörande. Det ansågs särskilt

viktigt att skyddet för de äldre arbetstagarna, vars arbetskraft inte alltid var

lika attraktiv på arbetsmarknaden som de yngre arbetstagarnas, blev så

fullständigt som möjligt (prop. 1973:129 s. 133).

 Bestämmelsen gjordes dispositiv och det förutsattes att de skulle ersättas av

kollektivavtal med annat innehåll för den händelse skyddet behövde anpassas till

de särskilda förhållandena som kunde tänkas råda inom ett visst avtalsområde.

 Skälen för regeringens förslag: Dagens arbetsmarknad skiljer sig på avgörande

sätt från de förhållanden som rådde för 25 år sedan då den nu gällande principen

för anställningstidens beräkning infördes i lagen. Skyddet för den äldre

arbetskraften har förstärkts i olika avseenden. Vi har däremot fått en situation

där den yngre arbetskraften inte har samma självklart starka ställning på

arbetsmarknaden som för 25 år sedan. Arbetslösheten, som har helt andra

dimensioner än tidigare, är i själva verket högre bland de yngsta

åldersgrupperna än bland de äldsta. Det kan därför ifrågasättas om dagens regler

skall vara konstruerade på samma sätt som 1970-talets. I dag är det inte den

bristande rörligheten på arbetsmarknaden som är det stora problemet utan den

höga arbetslösheten. De regler som skulle skydda den äldre arbetskraften har

visat sig kunna ha motsatt effekt. I det arbetsmarknadsläge som nu råder innebär

de längre uppsägningstiderna för äldre arbetstagare att arbetsgivare blir

obenägna att anställa sådana arbetstagare. Kortare uppsägningstider för äldre

arbetstagare skulle innebära att det blev lättare för dessa att över huvud taget

få en ny anställning. Viljan hos arbetsgivarna att anställa dessa personer

skulle alltså öka.

 En förändring av reglerna på så sätt att principen för uppsägningstidens längd

blir anställningstid och inte ålder innebär inte bara en återgång till den

princip som parterna valt i den kollektivavtalsreglering som gällde när de s.k.

äldrelagarna infördes i början av 1970-talet. Det innebär även en anpassning

till vad som är det vanliga i våra nordiska grannländer liksom för övrigt i de

flesta europeiska länder, vare sig reglerna finns i kollektivavtal eller lag.

 Det kan också nämnas att den europeiska sociala stadgan från 1961 har en

bestämmelse om arbetstagares rätt till skälig uppsägningstid, som Sverige har

ratificerat. Denna bestämmelse har i den praxis som utformats av

övervakningsorganen för stadgan kommit att innebära en tillämpning av en princip

om ökat anställningsskydd vid ökad anställningstid. En uppsägningstid om två

veckor för en arbetstagare med en anställningstid mellan två och fem år anses

inte tillräckligt, inte heller fyra veckor för den som varit anställd mellan fem

och tio år. Det har för övrigt riktats kritik mot Sverige för att de nu gällande

reglerna tillåter avtal som innebär att stadgans krav inte uppfylls.

 Sammanfattningsvis finns en rad skäl för att nu ändra reglerna så att det i

fortsättningen blir anställningstidens längd som blir avgörande för

uppsägningstidens längd. Syftet med förslaget är främst att underlätta för äldre

arbetssökande att få ny anställning. Sådana regler fanns också i det förslag

till samarbetsavtal som finns presenterat i Arbetsrättskommissionens rapport.

 Liksom tidigare bör en minsta uppsägningstid om en månad gälla för både

arbetsgivare och arbetstagare. Därefter bör det ske en ökning av den minsta

uppsägningstiden vid uppsägning från arbetsgivarens sida med början då

arbetstagaren varit anställd i två år. Uppsägningstiden bör då vara två månader

för att sedan förlängas med en månad för varje tvåårsperiod som arbetstagaren

varit anställd till sex månader vid en anställningstid på minst tio år.

 Genom den föreslagna bestämmelsen försvinner kravet på viss anställningstid

för att reglerna skall bli tillämpliga. I 3 § sista stycket finns en bestämmelse

om att arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § skall anses ha

uppnått den anställningstid som fordras för bl.a. rätt till uppsägningstid

enligt 11 § andra stycket. Denna del av 3 § blir nu överflödig.

9 Företrädesrätt till anställning

9.1 Företrädesrätt till återanställning

--------------------------------------------------------------------

| Regeringens förslag: Den tid under vilken företrädesrätt till åter-|

| anställning gäller förkortas från ett år till nio månader. Företrä-|

| desrätten skall inte gälla om återanställningen strider mot |

| reglerna om anställning för tillfällig arbetsanhopning eller |

| överenskommen visstidsanställning. |

--------------------------------------------------------------------

Synpunkter framförda vid remissammanträdet: SAF anser att före-

trädesrättsreglerna bör slopas helt eller att tiden i vart fall bör sänkas till

sex månader. SAF avstyrker förslaget om att den tidsperiod under vilken

företrädesrätt kan förvärvas utökas från två till tre år. Landstingsförbundet

har ingen erinran mot att tiden för företrädesrätt till återanställning

förkortas från ett år till nio månader.

 LO, TCO och SACO avstyrker förslaget att förkorta tiden för rätt till

återanställning. LO och TCO anser att förslaget leder till en försvagning av an-

ställningsskyddet och att förslaget gör det lättare att kringgå reglerna om

saklig grund för uppsägning.

 JämO anser att en sänkning av företrädesrättstiden inte bör ske förrän en

analys gjorts av effekterna ur könssynpunkt. JämO anser att förslaget kan få

negativa konsekvenser för föräldralediga, särskilt om man samtidigt utökar

möjligheterna till kortare visstidsanställningar. LO instämmer i att förslaget

kan innebära att föräldralediga kvinnor missgynnas.

 Skälen för regeringens förslag: Motivet bakom företrädesrättsreglerna är att

arbetsgivaren inte skall kunna sätta trygghetsreglerna ur spel genom att säga

upp på grund av arbetsbrist och därefter nyanställa personal. Vidare har det

ansetts rättvist och rimligt att en arbetsgivare som har sagt upp arbetstagare i

en nedåtgående konjunktur bör vara skyldig att anställa dessa arbetstagare ånyo

om det blir aktuellt att inom en viss tid utöka personalstyrkan.

 En arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har alltså enligt

gällande bestämmelser företrädesrätt till återanställning. Rätten till

återanställning föreligger i den verksamhet där arbetstagaren tidigare har varit

sysselsatt. Företrädesrätten gäller också den som har varit anställd för

begränsad tid och som på grund av arbetsbrist inte fått fortsatt anställning. En

förutsättning för företrädesrätten är att arbetstagaren har varit anställd hos

arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste två åren. När det

gäller företrädesrätt till ny säsonganställning utgörs motsvarande tid av sex

månader.

 När det gäller företrädesrättens begränsning i tiden så gäller denna från den

tidpunkt då uppsägningen skedde eller från den tidpunkt då besked om upphörande

av en tidsbegränsad anställning lämnades eller skulle ha lämnats.

Företrädesrätten gäller därefter fram till dess ett år har förflutit från den

dag då anställningen upphörde. För en person som sägs upp på grund av

arbetsbrist med sex månaders uppsägningstid gäller således företrädesrätten från

det att personen erhöll uppsägningsbeskedet och sträcker sig därefter ett år

framåt i tiden räknat från utgången av uppsägningstiden. Vid säsonganställning

gäller företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked om upphörande av en

tidsbegränsad anställning lämnades eller skulle ha lämnats och därefter till

dess ett år förflutit från den nya säsongens början.

 Tidsgränsen på ett år tillkom i samband med utarbetandet av 1974 års

anställningsskyddslag. Tidigare hade gällt en företrädesrätt till återan-

ställning på sex månader från anställningens upphörande. I propositionen (prop.

1973:129 s. 163) angav departementschefen att det vid utformningen av reglerna

om återanställningsrätt var naturligt att bygga vidare på de gällande reglerna

men att en förstärkning av återanställningsrätten borde åstadkommas genom en

utsträckning av tiden från sex månader till ett år.

 Regeringen anser att det nu finns anledning att förkorta den tidsgräns som

gäller vad avser återanställningsrätten. Det finns en risk att den nuvarande

tiden för företrädesrätt om ett år innebär att många arbetsgivare avvaktar

alltför länge med nyanställningar. Med den höga arbetslöshet som för närvarande

finns bör stimulans ges till arbetsgivarna att anställa snarast möjligt. Genom

att förkorta tiden för företrädesrätt bör nyanställningar kunna påskyndas. Genom

den föreslagna ändringen förväntas även flexibiliteten på arbetsmarknaden att

öka. Tidsgränsen kan lämpligen bestämmas till nio månader.

 Regeringen föreslår därutöver att den tid inom vilken en arbetstagare skall ha

varit anställd mer än tolv månader för att ha företrädesrätt till

återanställning utsträcks från två till tre år (se avsnitt 6).

 Enligt 25 § har även arbetstagare som varit anställda för begränsad tid enligt

5 § återanställningsrätt. En förutsättning är att de inte fått fortsatt

anställning på grund av arbetsbrist.

 En arbetstagare som har varit anställd med överenskommen visstidsanställning

den maximala tiden kan därefter enligt lagen inte anställas med samma

anställningsform igen förrän treårsperioden är slut. Arbetstagaren har dock

företrädesrätt till återanställning om arbetstagaren har varit anställd mer än

tolv månader under de senaste tre åren, vilket kan vara fallet om arbetstagaren

under någon tid har varit anställd med någon annan anställningsform, t.ex. som

vikarie. Om arbetsgivaren således önskar använda överenskommen

visstidsanställning igen så har alltså den tidigare arbetstagaren i princip

företrädesrätt till den nya anställningen. Eftersom det finns en tidsgräns för

överenskommen visstidsanställning - en arbetstagare får inte vara anställd med

överenskommen visstidsanställning mer än ett år - kan följaktligen arbetstagaren

inte heller göra gällande sin företrädesrätt till just den anställningsformen.

Däremot har arbetstagaren självklart företrädesrätt till tillsvidareanställning

eller andra tidsbegränsade anställningsformer än överenskommen

visstidsanställning. En konsekvensändring i reglerna om företrädesrätt till

återanställning bör därför göras.

 Motsvarande justering bör göras även beträffande den andra tidsbegränsade

anställningsformen för vilken en maximalt tillåten tid gäller, nämligen

anställning vid tillfällig arbetsanhopning.

9.2 Företrädesrätt för deltidsanställda

--------------------------------------------------------------------

| Regeringens förslag: En arbetstagare som har en deltidsanställ- |

| ning och som till sin arbetsgivare anmält att han eller hon |

| vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad eller |

| heltidsanställning skall ha företrädesrätt till en sådan |

| anställning. |

--------------------------------------------------------------------

Synpunkter framförda vid remissammanträdet: TCO, SACO, Landstingsförbundet och

Arbetslivsinstitutet tillstyrker eller har ingen erinran mot förslaget.

Arbetslivsinstitutet påpekar att företrädesrätten blir skenbar om den inte

kombineras med en viss rätt till omskolning eller kompetenshöjning. TCO anser

att förslaget bör förstärkas så att incitamentet ökar för arbetsgivaren att

organisera sin verksamhet så att möjligheterna till högre sysselsättningsgrad

för de anställda ökar.

 LO är positivt till en regel om företrädesrätt för deltidsanställda men anser

att den föreslagna bestämmelsen bör ändras på väsentliga punkter. LO anför

följande. Arbetsgivaren har i dag ett helt fritt val av anställningsform och

behöver inte ens överväga möjligheten att anpassa verksamheten så att

deltidsanställningar undviks. Begränsas inte denna rätt genom juridiskt

tvingande regler kommer reformen inte att ha någon som helst effekt på andelen

deltidsanställningar utan endast på hur de heltidsanställningar som redan finns

fördelas mellan redan anställda. LO anser vidare att företrädesrätten inte bör

begränsas till arbetstagarens driftsenhet och att företrädesrätten inte bör

omfatta annat kollektivavtalsområde.

 JämO anser att den föreslagna företrädesrätten är ett värdefullt tillskott

till de arbetsrättsliga reglerna men instämmer i LO:s kritik och anser att

regeln lagtekniskt bör utformas så att den blir en rättighet för de deltids-

anställda.

 Arbetsdomstolen önskar klarläggande motivuttalanden i frågan om vad som skall

gälla i olika företrädesrättssituationer.

 SAF och FR avstyrker förslaget. SAF anser att förslaget minskar flexibiliteten

när det gäller rekrytering, personalsammansättning och arbetsorganisation samt

att regeln leder till färre nyanställningar, ökad byråkrati, ökade kostnader och

risk för fler tvister.

 Skälen för regeringens förslag: Inom många branscher förekommer det sedan

gammalt att en stor del av arbetstagarna är anställda på deltid. Ofta gäller det

kvinnor. Endast 9 procent av de manliga arbetstagarna arbetade mindre än 35

timmar per vecka år 1995, samtidigt som motsvarande siffra för kvinnornas del

var 40 procent. En stor del av de deltidsanställda vill ha ett högre

arbetstidsmått. Sin försörjning har dessa arbetstagare hittills i många fall

klarat genom utfyllnad från arbetslöshetskassa, s.k. fyllnadsmarkering.

Möjligheterna för fast deltidsanställda att fylla ut sin lön med ersättning från

arbetslöshetskassa har dock begränsats under förra året. Bland annat mot denna

bakgrund anser regeringen det angeläget att det skapas förutsättningar för att

en arbetstagare skall kunna få en sammanlagd arbetstid som motsvarar dennes

önskemål. Regeringen anser att anställning på heltid bör eftersträvas och att

deltidsanställning bör komma i fråga endast när det är motiverat med hänsyn till

verksamhetens behov eller arbetstagarens önskemål.

 Regeringen föreslår att en arbetstagare som har en deltidsanställning och som

har gjort en anmälan till sin arbetsgivare om att hon eller han vill ha en

anställning med högre sysselsättningsgrad eller en heltidsanställning skall ha

företrädesrätt till en sådan anställning hos arbetsgivaren. Som förutsättning

för detta gäller dock dels att arbetsgivarens behov av ytterligare arbetskraft

tillgodoses, dels att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för de nya

arbetsuppgifterna. Begreppet tillräckliga kvalifikationer finns redan i dag i 25

§ första stycket anställningsskyddslagen om företrädesrätt till återanställning.

Begreppet i den nu föreslagna bestämmelsen skall ha samma innebörd. Om

arbetsgivaren har flera driftsenheter skall företrädesrätten gälla inom den

driftsenhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid. Det bör inte i dessa

situationer finnas någon rätt för en facklig organisation att påfordra att

företrädesrätten skall utsträckas till att gälla arbetsgivarens samtliga

driftsenheter på orten, såsom är fallet enligt 25 § sista stycket i fråga om

företrädesrätt till återanställning. Å andra sidan saknas det skäl att begränsa

företrädesrätten till en anställning med högre sysselsättningsgrad till det egna

kollektivavtalsområdet.

 Förslaget innebär att arbetsgivaren, om behov av ytterligare arbetskraft

uppstår, måste försöka tillgodose detta behov genom att erbjuda en

deltidsanställd den ökade sysselsättningsgrad som denne har anmält intresse för.

Behov av ytterligare arbetskraft kan uppstå t.ex. på grund av tillkomna

arbetsuppgifter, men det kan också röra sig om att en redan anställd slutar,

minskar sin arbetstid e.d. I normalfallet skall alltså arbetsgivaren - i stället

för att nyanställa - låta de nya arbetsuppgifterna utföras av någon redan

anställd.

 För att en deltidsanställd skall ha företrädesrätt skall tre krav vara

uppfyllda. För det första skall en anmälan från arbetstagaren till arbetsgivaren

ha gjorts. För det andra skall arbetsgivarens aktuella behov av arbetskraft

tillgodoses genom att arbetstagaren får ökad arbetstid. För det tredje skall

arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Om

heltidsanställningen innehåller samma arbetsuppgifter som deltidsanställningen,

får det antas att arbetstagaren i normalfallet har sådana kvalifikationer.

 Det är värt att påpeka att bestämmelsen inte ger arbetstagarsidan någon rätt

att styra hur arbetsgivaren lägger upp sin verksamhet, t.ex. genom att kräva att

arbetsgivaren skall inrätta tjänster med sådana arbetstidsmått att

arbetstagarnas önskemål tillgodoses fullt ut. Inte heller ger bestämmelsen

arbetstagarsidan rätt att påfordra att arbetstagare omplaceras eller flyttas

omkring så att deras önskemål tillgodoses fullt ut. När arbetsgivaren har behov

av ytterligare arbetskraft måste dock en samlad avvägning göras varvid hänsyn

även måste tas till en arbetstagares berättigade krav på högre arbetstidsmått.

Arbetsgivare och arbetstagare bör därutöver gemensamt sträva efter en ökad andel

heltidsanställningar. Enligt 32 § har en

arbetsgivare som avser att anställa en arbetstagare, när någon annan har

företrädesrätt till återanställning i verksamheten, en förhandlingsskyldighet

gentemot den berörda arbetstagarorganisationen. Motsvarande bör gälla även vid

företrädesrätt enligt den nu föreslagna bestämmelsen. Enligt reglerna i

medbestämmandelagen (t.ex. förhandlingsregeln i 10 § och regeln om medbestäm-

mandeavtal i 32 §) har dessutom den fackliga organisationen möjlighet att för-

handla med arbetsgivaren om hur arbetsgivaren t.ex. leder och fördelar arbetet

samt i övrigt organiserar sin verksamhet.

 Om flera arbetstagare har anmält att de vill ha högre arbetstidsmått bestäms

turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda

anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har

företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika

anställningstid ger högre ålder företräde.

 Företrädesrätt enligt den nu föreslagna bestämmelsen skall gälla före reglerna

om företrädesrätt till återanställning men efter omplaceringar som görs som

alternativ till uppsägningar. Företrädesrätten bör begränsas på samma sätt som

nu föreslås beträffande företrädesrätt till återanställning.

 Bestämmelserna om företrädesrätt till en heltidsanställning eller en

anställning med högre sysselsättningsgrad bör vara dispositiva. Det skall

således vara möjligt att träffa avtal om avvikelser från bestämmelserna för att

t.ex. åstadkomma en anpassning av dem efter förhållandena lokalt eller i

branschen.

 På delar av arbetsmarknaden förekommer det kollektivavtal som behandlar frågan

om intresse hos arbetstagare för höjd sysselsättningsgrad. Den regel som nu

föreslås innebär att situationen förändras, och de avtalsslutande parterna torde

få anledning att se över sina avtal. I vilken utsträckning avtalen påverkas av

den nya regeln är en fråga för parterna själva och ytterst för Arbetsdomstolen,

om parterna inte kan komma överens.

 En arbetstagare som har fyllt 65 år eller som har uppnått den lägre ålder som

medför skyldighet att avgå med ålderspension har enligt 33 § inte företrädesrätt

enligt bl.a. 25 §. Detsamma bör gälla företrädesrätten enligt den nya

bestämmelsen.

10 Författningskommentarer

10.1 Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

2 §

Ändringen behandlas i avsnitt 5.

 Kretsen av dispositiva regler behålls oförändrad, såvitt gäller de regler som

gäller sedan tidigare. I fråga om de nya regler som föreslås görs följande

dispositiva: 5 § andra stycket om vikariat, 5 a § om den nya anställningsformen,

överenskommen visstidsanställning, och 25 a § om företräde för deltidsanställda

till högre sysselsättningsgrad.

 Ett nytt tredje stycke har införts. Kravet att kollektivavtal om avvikelse

från lagens regler i vissa bestämda hänseenden endast får göras genom kollek-

tivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation

har slopats beträffande följande regler: 5-6 §§ om tidsbegränsade anställningar,

22 § om turordning vid uppsägning och 25-27 §§ om företrädesrätt till

återanställning m.m., samt den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §.

Kollektivavtal om avvikelse från lagens regler får i dessa frågor träffas på

vilken nivå som helst på arbetstagarsidan. Skall det träffas ett avtal på lägre

nivå än förbundsnivå eller motsvarande, krävs dock att det i andra frågor gäller

kollektivavtal som har slutits eller godkänts på förbundsnivå. Med sådant avtal

avses även ett s.k. hängavtal, dvs. ett avtal som träffats av en arbetsgivare

och en lokal arbetstagarorganisation som hänvisar till vid var tid gällande

centrala kollektivavtal som träffats av den centrala arbetstagarorganisationen

och någon arbetsgivarorganisation. Kravet är även uppfyllt under s.k. till-

fälligt kollektivavtalslöst tillstånd. Stycket har fått sin utformning i

enlighet med Lagrådets förslag.

3 §

I det första stycket har det nya andra stycket i 5 § lagts till vid uppräkningen

av de paragrafer för vilka det gäller särskilda bestämmelser om beräkning av

anställningstid. I övrigt innebär ändringen att 11 § andra stycket har tagits

bort ur uppräkningen i sista stycket.

4 §

I paragrafens första stycke har det tillagts att det kan träffas avtal om

tidsbegränsad anställning även enligt den nya 5 a §, överenskommen

visstidsanställning.

 Träffas ett avtal i strid med de begränsningar som anges i 5 a § kan

arbetstagaren enligt 36 § få domstols förklaring att avtalet gäller tills

vidare. Vid bedömningen av om ett avtal står i strid med 5 a § är det

förhållandena vid avtalstidpunkten som är avgörande. För en överenskommen

visstidsanställning krävs dock inga skäl för tidsbegränsningen, varför

tidsbegränsningen i sig inte kan medföra att anställningsformen anses otillåten.

Om däremot t.ex. tidsfristerna i 5 a § kommer att överskridas under avtalstiden

är det otillåtet och kan leda till att domstolen förklarar att anställningen i

stället skall gälla tills vidare. Om avtalet träffas för kortare tid än en månad

föreskrivs emellertid i 5 a § att avtalet i det fallet ändå skall gälla en

månad. Ett avtal som strider mot regeln på så sätt att det avser kortare tid än

en månad kan alltså inte förklaras gälla tills vidare.

 På samma sätt som för de andra tidsbegränsade anställningsformerna upphör

avtalet utan uppsägning vid avtalstidens slut, om inte annat avtalats. Ett

anställningsavtal av blandad typ, t.ex. tills vidare, dock längst till en viss

tidpunkt, är således tillåten. För just anställningsformen överenskommen

visstidsanställning kan ett sådant avtal dock inte sträcka sig längre än tolv

respektive 18 månader.

 I det andra stycket har det tagits in en erinran om det nya andra stycket i 5

§, som innebär att en vikariatsanställning som överskrider den tidsgräns som

anges där automatiskt övergår i en tillsvidareanställning.

5 §

Ändringen, som innebär att ett nytt andra stycke införs, behandlas i avsnitt 7.

Den innebär att det införs en bortre gräns för vikariatsanställningar.

Överskrids tiden om sammanlagt högst tre år under en femårsperiod övergår

anställningen i en tillsvidareanställning.

 En arbetstagare som varit anställd som vikarie har enligt 25 § företrädesrätt

till återanställning, om arbetstagaren inte fått fortsatt anställning på grund

av arbetsbrist. En förutsättning är dock att arbetstagaren varit anställd hos

arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. Om t.ex.

en arbetstagare har varit anställd som vikarie hos arbetsgivaren i sammanlagt

tre år men på grund av arbetsbrist inte fått fortsatt anställning, har alltså

arbetstagaren företrädesrätt till återanställning. Om återanställningen sker i

form av ett nytt vikariat, övergår dock anställningen till en

tillsvidareanställning till följd av den nya regeln. I praktiken blir således

arbetsgivaren i dessa fall tvungen att tillsvidareanställa arbetstagaren.

 Den nya regeln är dispositiv enligt 2 §.

5 a §

Paragrafen behandlas i avsnitt 6. Den har fått sin utformning i enlighet med

Lagrådets förslag.

 Genom paragrafen har lagen tillförts en ytterligare möjlighet till

tidsbegränsad anställning, överenskommen visstidsanställning. Om arbetsgivare

och arbetstagare är överens om det kan avtal om en tidsbegränsad anställning

träffas utan att skäl för tidsbegränsningen behöver anges.

 Enligt huvudregeln i första stycket får den sammanlagda avtalstiden för en och

samma arbetstagare inte vara längre än tolv månader. Den totala avtalsperioden

om ett år får delas upp på flera olika avtal. Ett sådant avtal får dock inte

vara kortare än en månad. Om det träffas avtal om en kortare tid än en månad

skall avtalet ändå gälla en månad (se även kommentaren till 4 §). Som mest kan

det således bli fråga om tolv enmånadersavtal. Den sammanlagda avtalsperioden

får emellertid inte bli längre än tolv månader inom en treårsperiod.

 I andra stycket anges att om ett företag eller en verksamhet tidigare inte har

haft någon arbetstagare får avtal om överenskommen visstidsanställning för en

och samma arbetstagare träffas för sammanlagt högst 18 månader inom en

referensperiod om tre år. Ett företag saknar anställda t.ex. när bara företagets

ägare arbetar i handelsbolag, enkla bolag och rörelser som bedrivs som enskild

firma. Ägaren anses i dessa fall i princip inte som anställd i företaget. Som

Lagrådet påpekat kan det ifrågasättas om den som i andra fall ensam äger hela

företaget kan anses som arbetstagare. Den regel om enmansföretagare som

lagrådsremissen innehåller har därför utgått.

 Med uttrycket "företag" avses alla förekommande företagsformer. Därunder

faller enskilda fysiska personer som driver rörelse under enskild firma och alla

olika former av juridiska personer, såsom aktiebolag, handelsbolag, ekonomiska

och ideella föreningar samt stiftelser. Uttrycket verksamhet avser även

verksamhet i offentlig regi.

 Möjligheten att utnyttja 18-månadersregeln gäller oavsett hur länge företaget

eller verksamheten verkat utan anställda. 18-månadersregeln gäller under tre år

från det att det första anställningsavtalet har träffats. Regeln kan användas

även om anställningstiden kommer att sträcka sig längre än tre år från den

första anställningen. Det avgörande är om avtalet träffas inom den tiden.

 I tredje stycket regleras det antal anställda som samtidigt kan vara

överenskommet visstidsanställda hos en och samma arbetsgivare. Det maximala

antalet är fem.

 Paragrafen är dispositiv. Se 2 §.

11 §

Ändringen behandlas i avsnitt 8.

 Liksom tidigare är den minsta uppsägningstiden för både arbetsgivare och

arbetstagare en månad, och den längsta uppsägningstid som en arbetstagare har

rätt till är också liksom tidigare sex månader.

 Genom det nya andra stycket har dock en ny princip för beräkning av

uppsägningstidens längd införts. Denna relateras nu inte längre till ar-

betstagarens ålder utan till anställningstidens längd. Med anställningstid avses

den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren vid uppsägningstillfället.

Enligt 3 § gäller särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid. Som

framgår av 2 § tredje stycket är reglerna om uppsägningstid liksom tidigare

dispositiva.

 De nya reglerna skall inte tillämpas på anställningsavtal som ingåtts före den

1 januari 1997.

15 §

I paragrafens första stycke har det tillagts att även den som har en tids-

begränsad anställning enligt den nya 5 a § har rätt till besked om att

anställningen inte kommer att fortsätta.

 Referensperioden om tidigare två år har förlängts till tre år. För sä-

songanställda är perioden dock fortfarande två år.

25 §

 I paragrafens första stycke har på motsvarande sätt som i 15 § refe-

rensperioden förlängts. Därmed har den tid under vilken företrädesrätt till

återanställning kan förvärvas förlängts från två till tre år. För säsonganställ-

da är perioden dock fortfarande två år.

 Paragrafen har tillförts ett nytt andra stycke. De arbetstagare som uppnått de

maximalt tillåtna tidsgränserna i 5 och 5 a §§ avseende arbetstoppanställning

(sex månader inom två år) och överenskommen visstidsanställning (tolv respektive

18 månader inom tre år) kan inte göra gällande sin företrädesrätt till

återanställning inom referensperioden när arbetsgivaren på nytt avser att

använda motsvarande anställningsform. Däremot gäller självklart företrädesrätt

till återanställning när det gäller någon annan anställningsform.

 Av tredje stycket framgår att den tid under vilken företrädesrätten gäller

förkortats från ett år till nio månader. Ändringen behandlas i avsnitt 9.

25 a §

Paragrafen behandlas i avsnitt 9.2. Den ger den som är deltidsanställd

företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad eller högst på

heltid. Vad som är en anställning på deltid i det enskilda fallet får avgöras

genom en jämförelse med vad som gäller enligt tillämpligt kollektivavtal eller

annars är brukligt inom branschen.

 Tre krav skall enligt det första stycket vara uppfyllda för att en deltids-

anställd skall ha företrädesrätt. För det första skall en anmälan till ar-

betsgivaren ha gjorts. För det andra skall arbetsgivarens behov av ytterligare

arbetskraft tillgodoses. Detta krav är inte uppfyllt t.ex. då en restaurangägare

behöver ytterligare serveringspersonal under vissa tider och någon som redan är

anställd och arbetar under sådan tid gör anspråk på en högre

sysselsättningsgrad. Det avgörande är om en högre sysselsättningsgrad för

arbetstagaren kan sägas bidra till att arbetsgivarens behov av arbetskraft

tillgodoses. Det krävs självfallet inte alltid att arbetsgivarens hela behov av

arbetskraft tillgodoses genom att en viss arbetstagare får en högre

sysselsättningsgrad. För det tredje skall arbetstagaren ha tillräckliga

kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Arbetsgivaren skall ha bevisbördan

för ett påstående att en arbetstagare inte har tillräckliga kvalifikationer.

Begreppet tillräckliga kvalifikationer skall ha samma innebörd som i 25 §. I

förarbeten till 1974 års anställningsskyddslag (prop. 1973:129 s. 260) anges att

kravet på allmänna kvalifikationer inte får ges en vidare innebörd än att

arbetstagaren skall ha de allmänna kvalifikationer som normalt ställs på den som

söker det arbete det är fråga om. Eftersom en arbetssökande ofta får genomgå

viss upplärningstid, betyder detta att det inte krävs att arbetstagaren

fullständigt behärskar sina nya arbetsuppgifter från början utan endast att han

har möjlighet att inom rimlig tid lära sig dem.

 Företrädesrätten gäller före en tidigare anställds anspråk på företrädesrätt

till återanställning.

 Av andra stycket framgår att företrädesrätten är begränsad till den

driftsenhet där arbetstagaren var sysselsatt på deltid. Om det i arbetsgivarens

verksamhet finns flera kollektivavtalsområden är företrädesrätten dock inte

begränsad till det avtalsområde där arbetstagaren är sysselsatt.

 Företrädesrätten påverkar inte rätten enligt 7 § andra stycket till om-

placering som ett alternativ till uppsägning. En föreskrift om detta finns i

tredje stycket.

 Paragrafens fjärde stycke motsvarar det nya andra stycket i 25 §.

26 §

Ändringen behandlas i avsnitt 9.2. Paragrafen har tillförts en bestämmelse som

reglerar turordningen när flera arbetstagare har företrädesrätt till anställning

med högre sysselsättningsgrad enligt den nya 25 a §. Turordningen mellan

arbetstagarna bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda

anställningstid hos arbetsgivaren, och arbetstagare med längre anställningstid

har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika

anställningstid ger högre ålder företräde.

32 §

Ändringen behandlas i avsnitt 9.2. Den förhandlingsskyldighet som gäller enligt

paragrafen i vissa situationer när en arbetstagare har företrädesrätt till

återanställning utsträcks till att gälla också vid företrädesrätt enligt den nya

25 a §.

33 §

Ändringen behandlas i avsnitt 9.2. Arbetstagare som på grund av ålder inte har

bl.a. företrädesrätt till återanställning skall inte heller ha företrädesrätt

enligt den nya regeln om företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad.

Ikraftträdande och övergångsbestämmelser

Lagändringarna träder med vissa undantag i kraft den 1 januari 1997.

 Regeln om slopande av kravet på centralt avtal eller centralt godkännande

avseende kollektivavtal om avvikelse från vissa av lagens regler träder i kraft

först den 1 juli 1997. Härigenom får parterna på arbetsmarknaden längre tid på

sig att anpassa sig till den nya regeln.

 Även den nya tidsbegränsningsregeln avseende vikariatsanställningar träder i

kraft senare, i detta fall dock först den 1 januari 2000. Det innebär t.ex. att

den arbetstagare som vid denna tidpunkt är vikarie och som då varit vikarie i

mer än tre år under de senaste fem åren får en tillsvidareanställning.

 Den nya beräkningsgrunden för uppsägningstidens längd gäller endast för

anställningsavtal som har ingåtts den 1 januari 1997 eller senare. De äldre

reglerna om uppsägningstid kan således i vissa fall komma att gälla under mycket

lång tid, och dessutom kommer olika regler att gälla för olika arbetstagare.

 När det gäller företrädesrätt till återanställning gäller äldre bestämmelser

för den som före den 1 januari 1997 har förvärvat sådan företrädesrätt. Detta

innebär t.ex. att en arbetstagare som sägs upp strax före ikraftträdandet kommer

att ha företrädesrätt till återanställning under sin uppsägningstid - kanske sex

månader - och därefter till dess att ett år har förflutit sedan anställningen

upphört.

 Den som har fått lämna sin anställning före den 1 januari 1997 utan att ha

företrädesrätt till återanställning bör inte ges företrädesrätt till följd av

att kvalifikationsperioden utsträcks till tre år. Det bör i dessa fall inte

heller uppstå någon skyldighet för arbetsgivaren att lämna besked enligt 15 §.

När det gäller tillämpningen av bestämmelserna om anställningstid i 15 § och 25

§ skall därför bortses från anställningstid före den 1 januari 1995.

Ikraftträdande- och övergångsbestämmelserna har utformats i enlighet med

Lagrådets förslag.

10.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:13) om vissa anställningsfräm-

jande åtgärder

Förändringarna behandlas i avsnitt 5 och 6. De innebär slopande av paragraferna

7 a, om arbetsgivares underrättelseskyldighet till länsarbetsnämnden vid s.k.

äldreavgångar och 14, om länsarbetsnämndens möjlighet att inskränka en

arbetsgivares rätt att träffa avtal om tidsbegränsad anställning. Följdändringar

har gjorts i 9, 12, 17, 19 och 23 §§.

Lagrådsremissens lagförslag

Lagtext

Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd

 dels att 2-5, 11, 15, 25, 26, 32 och 33 §§ skall ha följande lydelse,

 dels att rubriken närmast före 25 § skall lyda "Företrädesrätt till åter-

anställning m.m."

 dels att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 5 a och 25 a §§, av

följande lydelse.

--------------------------------------------------------------------

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

2 §1

Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag

finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa

föreskrifter gälla.

 Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas

rättigheter enligt denna lag.

--------------------------------------------------------------------

 Genom ett kollektivavtal får det

 dock göras avvikelser från 5, 5 a,

 6, 22 och 25-27 §§, under förut-

 sättning att det mellan parterna

 gäller eller brukar gälla

 kollektivavtal som har slutits

 eller godkänts av en central

 arbetstagarorganisation. Under

 samma förutsättning är det också

 tillåtet att genom ett

 kollektivavtal bestämma den närmare

 beräkningen av förmåner som avses i

 12 §.

**FOOTNOTES**

1 Senaste lydelse 1994:1685.

2 3

--------------------------------------------------------------------

 Genom ett kollektivavtal som Genom ett kollektivavtal som

har slutits eller godkänts av en har slutits eller godkänts av en

central arbetstagarorganisation central arbetstagarorganisation

får det dock göras avvikelser från får det även göras avvikelser från

5, 6, 11, 15, 21, 22, 25-28, 32, 11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41

33, 40 och 41 §§. Det är också §§. Det är också tillåtet att genom

tillåtet att genom ett sådant ett sådant kollektivavtal bestämma

kollektivavtal bestämma följande: följande:

 1. Avvikelser från 6 a och 6 b §§ 1. Avvikelser får göras från 6 a

under förutsättning att avtalet och 6 b §§ under förutsättning att

inte innebär att mindre förmånliga avtalet inte innebär att mindre

regler skall tillämpas för arbets- förmånliga regler skall tillämpas för

tagarna än som följer av EG-rådets arbetstagarna än som följer av rå-

direktiv 77/187/EEG av den 14 dets direktiv 77/187/EEG av den

februari 1977 och 91/533/EEG av 14 februari 1977 om tillnärmning

den 14 oktober 1991. av medlemsstaternas lagstiftning

 2. Den närmare beräkningen av om skydd för arbetstagares rättig-

förmåner som avses i 12 §. heter vid överlåtelse av företag,

 3. Avvikelser från bestämmelser- verksamheter eller delar av verk-

na i 30 a §, såvitt gäller besked samheter2 och 91/533/EEG av den

enligt 15 §. 14 oktober 1991 om arbetsgivares

 4. Avvikelser från bestämmelser- skyldighet att upplysa

na i 30, 30 a och 31 §§, såvitt arbetstagarna om de regler som är

gäller den lokala tillämpliga på anställningsavtalet

arbetstagarorganisationens eller anställningsförhållandet3.

rättigheter. 2. Avvikelser får göras från be-

 stämmelserna i 30 a §, såvitt gäller

 besked enligt 15 §.

 3. Avvikelser får göras från be-

 stämmelserna i 30, 30 a och 31 §§,

 såvitt gäller den lokala ar-

 betstagarorganisationens rättighe-

 ter.

--------------------------------------------------------------------

 Avtal om avvikelser från Avtal om avvikelser från regler-

reglerna i 21 § får träffas även na i 21 § får träffas även utanför

utanför kol- kollektivavtalsförhållanden, om av-

lektivavtalsförhållanden, om av- talet innebär att kollektivavtal

talet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har

som med stöd av tredje stycket träffats för verksamhetsområdet

har träffats för verksamhetsområdetskall tillämpas.

skall tillämpas.

 När efter bemyndigande av en

central arbetstagarorganisation

ett lokalt kollektivavtal har

träffats om avvikelser från 22 § får

avtalet tillämpas i fråga om

uppsägning av arbetstagare som

vid uppsägningstidens slut är äldre

än 57 och ett halvt år bara om

arbetsgivaren får den centrala

arbetstagarorganisationens

medgivande till varje enskild

uppsägning.

--------------------------------------------------------------------

 En arbetsgivare som är bunden En arbetsgivare som är bunden av

av ett kollektivavtal enligt ett kollektivavtal enligt tredje

tredje stycket får tillämpa och fjärde styckena får tillämpa

avtalet även på arbetstagare som avtalet även på arbetstagare som

inte är medlemmar av den inte är medlemmar av den avtals-

avtalsslutande ar- slutande

betstagarorganisationen men sys- arbetstagarorganisationen men

selsätts i arbete som avses med sysselsätts i arbete som avses med

avtalet. avtalet.

3 §4

--------------------------------------------------------------------

Vid tillämpning av 11, 15, 22, Vid tillämpning av 5 § andra

25, 26 och 39 §§ gäller följande sär-stycket, 11, 15, 22, 25, 26 och

skilda bestämmelser om beräkning 39 §§ gäller följande särskilda be-

av anställningstid: stämmelser om beräkning av an-

 1. En arbetstagare, som byter ställningstid:

anställning genom att övergå från en 1. En arbetstagare, som byter

arbetsgivare till en annan, får i anställning genom att övergå från en

den senare anställningen arbetsgivare till en annan, får i

tillgodoräkna sig också tiden i den senare anställningen tillgodo-

den förra, om arbetsgivarna vid räkna sig också tiden i den förra,

tidpunkten för övergången tillhör om arbetsgivarna vid tidpunkten

samma koncern. för övergången tillhör samma koncern.

 2. En arbetstagare, som byter 2. En arbetstagare, som byter

anställning i samband med att ett anställning i samband med att ett

företag, en verksamhet eller en företag, en verksamhet eller en

del av en verksamhet övergår från del av en verksamhet övergår från en

en arbetsgivare till en annan arbetsgivare till en annan genom

genom en sådan övergång som en sådan övergång som omfattas av

omfattas av 6 b §, får 6 b §, får tillgodoräkna sig tiden

tillgodoräkna sig tiden hos den hos den förre arbetsgivaren när

förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos

anställningstid skall beräknas hos den senare. Detta gäller även vid

den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med

byte av anställning i samband med konkurs.

konkurs. 3. Om det sker flera sådana by-

 3. Om det sker flera sådana by- ten av anställning som avses i

ten av anställning som avses i 1-2, får arbetstagaren räkna samman

1-2, får arbetstagaren räkna sam- anställningstiderna hos alla

man anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.

arbetsgivarna. Vid tillämpning av 22, 26 och

 Vid tillämpning av 22, 26 och 39 §§ får arbetstagaren tillgodoräkna

39 §§ får arbetstagaren tillgodo- sig en extra anställningsmånad för

räkna sig en extra anställningsmå- varje anställningsmånad som

nad för varje anställningsmånad somarbetstagaren har påbörjat efter

arbetstagaren har påbörjat efter fyllda 45 år. Sammanlagt får ar-

fyllda 45 år. Sammanlagt får ar- betstagaren dock tillgodoräkna sig

betstagaren dock tillgodoräkna högst 60 sådana extra anställnings-

sig högst 60 sådana extra anställ- månader.

ningsmånader.

--------------------------------------------------------------------

 Arbetstagare som har fått Arbetstagare som har fått återan-

återanställning enligt 25 § skall ställning enligt 25 § skall anses

anses ha uppnått den ha uppnått den anställningstid som

anställningstid som fordras för fordras för besked enligt 15 § och

rätt till uppsägningstid enligt 11 §företrädesrätt enligt 25 §.

andra stycket, besked enligt 15 §

och företrädesrätt enligt 25 §.

4 §

--------------------------------------------------------------------

Anställningsavtal gäller tills Anställningsavtal gäller tills vid-

vidare. Avtal om tidsbegränsad are. Avtal om tidsbegränsad an-

anställning får dock träffas i de ställning får dock träffas i de fall

fall som anges i 5 och 6 §§. som anges i 5, 5 a och 6 §§. Träffas

Träffas i annat fall ett sådant i annat fall ett sådant avtal, kan

avtal, kan arbetstagaren på det arbetstagaren på det sätt som anges

sätt som anges i 36 § få domstols i 36 § få domstols förklaring att

förklaring att avtalet skall gälla avtalet skall gälla tills vidare.

tills vidare.

--------------------------------------------------------------------

 Anställningsavtal som gäller Anställningsavtal som gäller

tills vidare kan sägas upp av tills vidare kan sägas upp av

arbetsgivaren eller arbetsgivaren eller arbetstagaren

arbetstagaren för att upphöra för att upphöra efter en viss

efter en viss uppsägningstid. En uppsägningstid. En tidsbegränsad

tidsbegränsad anställning upphör anställning upphör utan föregående

utan föregående uppsägning vid uppsägning vid anställningstidens

anställningstidens utgång eller närutgång eller när arbetet är slutfört,

arbetet är slutfört, om inte annat om inte annat har avtalats eller

har avtalats eller följer av 6 §. följer av 5 § andra stycket eller

I 33 § finns särskilda regler om 6 §. I 33 § finns särskilda regler

avgång med pension. om avgång med pension.

 En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om

arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. I

de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom avskedande avbryta

anställningen med omedelbar verkan.

 Att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera och överlägga med

arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt att tillämpa ett visst

förfarande i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör följer av

6, 8-10, 15, 16, 19, 20 och 28-33 §§.

5 §5

Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall:

 1. Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av

arbetets särskilda beskaffenhet.

 2. Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller feriearbete.

 3. Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år, om det

föranleds av tillfällig arbetsanhopning.

 4. Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja sådan

tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som skall pågå mer

än tre månader.

 5. Avtal för viss tid som avser anställning efter pensionering, om ar-

betstagaren har uppnått den ålder som medför skyldighet att avgå från

anställningen med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte

finns, när arbetstagaren har fyllt 67 år.

--------------------------------------------------------------------

 Om en arbetstagare har varit

 anställd hos arbetsgivaren som

 vikarie i sammanlagt mer än tre år

 under de senaste fem åren, övergår

 anställningen till en tills-

 vidareanställning.

5 a §

--------------------------------------------------------------------

 Avtal får också träffas om tidsbe-

 gränsad anställning, överenskommen

 visstidsanställning. Avtalen får

 omfatta sammanlagt högst tolv

 månader under tre år och inget av

 avtalen får omfatta kortare tid än

 en månad. Träffas avtal om kortare

 tid än en månad gäller avtalet en

 månad.

 I ett företag som inte har några

 arbetstagare får sådana avtal träf-

 fas för sammanlagt högst 18 månader

 under tre år. Arbetsgivaren får

 utnyttja denna möjlighet under tre

 år från det att arbetsgivaren

 anställde någon för första gången.

 Detsamma gäller företag där bara

 företagaren är arbetstagare, varvid

 treårsperioden räknas från det att

 arbetsgivaren anställde någon utöver

 företagaren för första gången.

 En arbetsgivare får vid en och

 samma tidpunkt ha högst fem ar-

 betstagare anställda med överens-

 kommen visstidsanställning.

11 §

För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en

månad.

--------------------------------------------------------------------

Om en arbetstagare vid uppsäg- Arbetstagaren har rätt till en

ningstillfället har varit anställd uppsägningstid av

hos arbetsgivaren de senaste sex - två månader vid en sammanlagd

månaderna i följd eller sammanlagt anställningstid hos arbetsgivaren

minst tolv månader under de som är minst två år men kortare än

senaste två åren, har arbetstaga- fyra år,

ren rätt till en uppsägningstid av -tre månader vid en sammanlagd

två månader vid fyllda 25 år, anställningstid som är minst fyra år

tre månader vid fyllda 30 år, men kortare än sex år,

fyra månader vid fyllda 35 år, -fyra månader vid en sammanlagd

fem månader vid fyllda 40 år, anställningstid som är minst sex år

sex månader vid fyllda 45 år. men kortare än åtta år,

 -fem månader vid en sammanlagd

 anställningstid som är minst åtta år

 men kortare än tio år, och

 -sex månader vid en sammanlagd

 anställningstid som är minst tio år.

15 §

--------------------------------------------------------------------

En arbetstagare som är anställd förEn arbetstagare som är anställd för

begränsad tid enligt 5 § och som begränsad tid enligt 5 eller 5 a §

inte kommer att få fortsatt och som inte kommer att få

anställning när anställningen upp- fortsatt anställning när

hör, skall få besked av anställningen upphör, skall få

arbetsgivaren om detta minst en besked av arbetsgivaren om detta

månad före anställningstidens minst en månad före

utgång. En förutsättning för rätt anställningstidens utgång. En

till sådant besked är dock att förutsättning för rätt till sådant

arbetstagaren, när anställningen besked är dock att arbetstagaren,

upphör, har varit anställd hos när anställningen upphör, har varit

arbetsgivaren mer än tolv månader anställd hos arbetsgivaren mer än

under de senaste två åren. Är tolv månader under de senaste tre

anställningstiden så kort att åren. Är anställningstiden så kort

besked inte kan lämnas en månad i att besked inte kan lämnas en månad

förväg, skall beskedet i stället i förväg, skall beskedet i stället

lämnas när anställningen börjar. lämnas när anställningen börjar.

 Om en säsonganställd arbetstagare, som när anställningen upphör har varit

anställd för viss säsong hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste

två åren, inte kommer att få fortsatt säsonganställning vid den nya säsongens

början, skall arbetsgivaren ge arbetstagaren besked om detta minst en månad

innan den nya säsongen börjar.

25 §6

--------------------------------------------------------------------

Arbetstagare som har sagts upp på Arbetstagare som har sagts upp på

grund av arbetsbrist har företrä- grund av arbetsbrist har företrä-

desrätt till återanställning i den desrätt till återanställning i den

verksamhet där de tidigare har verksamhet där de tidigare har

varit sysselsatta. Detsamma varit sysselsatta. Detsamma gäller

gäller arbetstagare som har arbetstagare som har anställts för

anställts för begränsad tid enligt begränsad tid enligt 5 eller 5 a §

5 § och som på grund av och som på grund av arbetsbrist

arbetsbrist inte har fått inte har fått fortsatt anställning.

fortsatt anställning. En förut- En förutsättning för företrädesrätt är

sättning för företrädesrätt är dockdock att arbetstagaren har varit

att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sam-

anställd hos arbetsgivaren manlagt mer än tolv månader under

sammanlagt mer än tolv eller, när de senaste tre åren eller, när det

det gäller företrädesrätt till ny gäller företrädesrätt till ny sä-

säsonganställning för en tidigare songanställning för en tidigare

säsonganställd arbetstagare, sex säsonganställd arbetstagare, sex

månader under de senaste två åren månader under de senaste två åren

och att arbetstagaren har och att arbetstagaren har

tillräckliga kvalifikationer för tillräckliga kvalifikationer för

den nya anställningen. den nya anställningen.

 En arbetstagare kan inte göra

 gällande sin företrädesrätt till

 återanställning om en återanställning

 skulle strida mot 5 § första

 stycket 3 eller 5 a §.

 Företrädesrätten gäller från den

 tidpunkt då uppsägning skedde eller

 Företrädesrätten gäller från den besked lämnades eller skulle ha

tidpunkt då uppsägning skedde lämnats enligt 15 § första stycket

eller besked lämnades eller och därefter till dess nio månader

skulle ha lämnats enligt 15 § har förflutit från den dag då

första stycket och därefter till anställningen upphörde. Vid

dess ett år har förflutit från den säsonganställning gäller företrä-

dag då anställningen upphörde. Vid desrätten i stället från tidpunkten

säsonganställning gäller då besked lämnades eller skulle ha

företrädesrätten i stället från lämnats enligt 15 § andra stycket

tidpunkten då besked lämnades och därefter till dess nio månader

eller skulle ha lämnats enligt har förflutit från den nya säsongens

15 § andra stycket och därefter början. Har under de nu nämnda

till dess ett år har förflutit fråntidsperioderna företaget,

den nya säsongens början. Har verksamheten eller en del av

under de nu nämnda tidsperioderna verksamheten övergått till en ny

företaget, verksamheten eller en arbetsgivare genom en sådan övergång

del av verksamheten övergått till som omfattas av 6 b §, gäller

en ny arbetsgivare genom en sådan företrädesrätten mot den nya ar-

övergång som omfattas av 6 b §, betsgivaren. Företrädesrätten gäller

gäller företrädesrätten mot den nyaäven i de fall att den tidigare

arbetsgivaren. Företrädesrätten arbetsgivaren försatts i konkurs.

gäller även i de fall att den

tidigare arbetsgivaren försatts i

konkurs.

 Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens

verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten

anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt

när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera

driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde

företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om

organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §.

25 a §

--------------------------------------------------------------------

 En deltidsanställd arbetstagare

 som har anmält till sin

 arbetsgivare att han eller hon

 vill ha en anställning med högre

 sysselsättningsgrad eller högst på

 heltid har trots 25 § företrädesrätt

 till sådan anställning. En

 förutsättning för företrädesrätten är

 att arbetsgivarens behov av

 arbetskraft tillgodoses genom att

 den deltidsanställde anställs med

 ett högre arbetstidsmått och att

 den deltidsanställde har

 tillräckliga kvalifikationer för de

 nya arbetsuppgifterna.

 Om arbetsgivaren har flera

 driftsenheter gäller företrädesrätten

 anställning inom den enhet där

 arbetstagaren är sysselsatt på del-

 tid.

 Företrädesrätten gäller inte mot

 den som har rätt till omplacering

 enligt 7 § andra stycket.

 En arbetstagare kan inte göra

 gällande sin företrädesrätt om an-

 ställningen skulle strida mot 5 §

 första stycket 3 eller 5 a §.

26 §

--------------------------------------------------------------------

Om flera arbetstagare har företrä- Om flera arbetstagare har företrä-

desrätt till återanställning, desrätt till återanställning enligt

bestäms turordningen dem emellan 25 § eller företrädesrätt till en an-

med utgångspunkt i varje ställning med högre sysselsätt-

arbetstagares sammanlagda ningsgrad eller högst på heltid

anställningstid hos enligt 25 a §, bestäms turordningen

arbetsgivaren. Arbetstagare med dem emellan med utgångspunkt i

längre anställningstid har företrädevarje arbetstagares sammanlagda

framför arbetstagare med kortare anställningstid hos arbetsgivaren.

anställningstid. Vid lika anställ- Arbetstagare med längre anställ-

ningstid ger högre ålder företräde.ningstid har företräde framför ar-

 betstagare med kortare anställ-

 ningstid. Vid lika anställningstid

 ger högre ålder företräde.

32 §

--------------------------------------------------------------------

En arbetsgivare som avser att En arbetsgivare som avser att an-

anställa en arbetstagare, när någonställa en arbetstagare, när någon

annan har företrädesrätt till annan har företrädesrätt till återan-

återanställning i verksamheten, ställning i verksamheten eller

skall först förhandla med den företrädesrätt till en anställning

berörda arbetstagarorganisationen med högre sysselsättningsgrad eller

på det sätt som anges i 11-14 §§ högst på heltid, skall först för-

lagen (1976:580) om handla med den berörda arbetsta-

medbestämmande i arbetslivet. garorganisationen på det sätt som

Detsamma gäller när fråga uppkommeranges i 11-14 §§ lagen (1976:580)

om vem av flera om medbestämmande i arbetslivet.

företrädesberättigade som skall få Detsamma gäller när fråga uppkommer

återanställning. om vem av flera företrä-

 desberättigade som skall få återan-

 ställning eller en anställning med

 högre sysselsättningsgrad.

33 §7

En arbetsgivare, som vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning när

arbetstagaren uppnår den ålder som medför skyldighet att avgå med ålderspension

eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte finns, vid fyllda 67 år, skall

skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad i förväg.

 Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning i

samband med att arbetstagaren får rätt till hel förtidspension enligt lagen

(1962:381) om allmän försäkring, skall arbetsgivaren skriftligen ge

arbetstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om

pensionsbeslutet.

--------------------------------------------------------------------

 En arbetstagare som har fyllt En arbetstagare som har fyllt

65 år eller uppnått den lägre ålder65 år eller uppnått den lägre ålder

som medför skyldighet att avgå med som medför skyldighet att avgå med

ålderspension har inte rätt till ålderspension har inte rätt till

längre uppsägningstid än en månad längre uppsägningstid än en månad och

och har inte heller företrädesrätt har inte heller företrädesrätt

enligt 22, 23 och 25 §§. enligt 22, 23, 25 och 25 a §§.

______________________

 1. Denna lag träder i kraft, i fråga om 2 § den 1 juli 1997, i fråga om 5 §

andra stycket den 1 januari 2000, och i övrigt den 1 januari 1997.

 2. För anställningsavtal som har ingåtts före ikraftträdandet gäller 11 § i

sin äldre lydelse.

 3. För den som vid lagens ikraftträdande har företrädesrätt till återan-

ställning enligt 25 § gäller paragrafen i dess äldre lydelse.

 4. För anställningstid hos arbetsgivaren före den 1 januari 1995 skall 15 §

första stycket och 25 § första stycket tillämpas i sin äldre lydelse.

**FOOTNOTES**

2 EGT nr L 61, 5.3.1977, s. 26 (Celex 377L0187).

3 EGT nr L 288, 18.10.1991, s. 32 (Celex 391L0533).

4 Senaste lydelse 1994:1685.

5 Senaste lydelse 1995:777

6 Senaste lydelse 1994:1685.

7 Senaste lydelse 1990:1357.

Förslag till lag om ändring i lagen (1974:13) om anställningsfrämjande åtgärder

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1974:13) om anställningsfrämjande

åtgärder1

 dels att 7 a och 14 §§ samt rubriken närmast före 14 § skall upphöra att

gälla,

 dels att 9, 12, 17, 19 och 23 §§ skall ha följande lydelse.

--------------------------------------------------------------------

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

9 §2

--------------------------------------------------------------------

När skäl därtill föreligger skall När skäl därtill föreligger skall

länsarbetsnämnden, på grundval av länsarbetsnämnden, på grundval av

vad som förekommit vid överläggningvad som förekommit vid överläggning

inför nämnden enligt 8 §, meddela inför nämnden enligt 8 §, meddela

arbetsgivaren anvisningar arbetsgivaren anvisningar

beträffande åtgärder som bör vid- beträffande åtgärder som bör vidtagas

tagas för att bereda bättre för att bereda bättre syssel-

sysselsättningsmöjligheter åt äldresättningsmöjligheter åt äldre ar-

arbetstagare eller arbetstagare betstagare eller arbetstagare med

med nedsatt arbetsförmåga. Nämnden nedsatt arbetsförmåga. Nämnden kan

kan därvid anmoda arbetsgivaren därvid anmoda arbetsgivaren att i

att i samband med nyanställningar samband med nyanställningar öka

öka andelen sådana arbetstagare i andelen sådana arbetstagare i

arbetsstyrkan i enlighet med vad arbetsstyrkan i enlighet med vad

nämnden närmare anger. Den kan nämnden närmare anger.

också anmoda arbetsgivaren att

avstå från att säga upp äldre ar-

betstagare på sådant sätt som avses

i 7 a §.

 12 §3

--------------------------------------------------------------------

Följer arbetsgivare ej Följer arbetsgivare ej anvisningar

anvisningar som meddelats av som meddelats av Arbetsmark-

arbetsmarknadsstyrelsen enligt nadsstyrelsen enligt 11 § och är

11 § och är det med hänsyn till det med hänsyn till omständighe-

omständigheterna uppenbart att terna uppenbart att rättelse ej

rättelse ej kan åstadkommas på kan åstadkommas på annat sätt, kan

annat sätt, kan styrelsen förordna styrelsen förordna att arbetsgiva-

att arbetsgivaren icke får ren icke får anställa andra arbets-

anställa andra arbetstagare än dem tagare än dem som den offentliga

som den offentliga arbetsförmedlingen har anvisat

arbetsförmedlingen har anvisat eller godtagit.

eller godtagit. Styrelsen kan

också besluta att arbetsgivaren

inte får utan dess medgivande säga

upp äldre arbetstagare på sådant

sätt som avses i 7 a §.

 17 §4

Arbetsgivare, som uppsåtligen eller av grov oaktsamhet underlåter att varsla om

driftsinskränkning enligt vad som föreskrives i denna lag, kan åläggas att utge

en särskild varselavgift till staten. Underlåtes varsel under tid, då

arbetsgivaren är i konkurs, skall varselavgift i stället utges av den som

företräder konkursboet.

 Varselavgift fastställes för varje påbörjad vecka som varsel försummats samt

bestämmes till lägst 100 och högst 500 kronor för varje arbetstagare som beröres

av driftsinskränkningen.

 Om särskilda skäl föreligger kan varselavgift bestämmas till lägre belopp än

nu sagts. Fullständig befrielse från sådan avgift kan också äga rum.

--------------------------------------------------------------------

 Bestämmelserna om varselavgift

tillämpas också på arbetsgivare som

inte iakttar sin underrättelse-

skyldighet enligt 7 a §. Avgiften

skall i sådana fall bestämmas till

500 kronor för varje

arbetstagare.

 19 §5

--------------------------------------------------------------------

Den som i varsel enligt denna Den som i varsel enligt denna lag

lag eller i underrättelse eller i eller i underrättelse eller i

uppgift som avses i 6, 7 och uppgift som avses i 6 och 7 §§

7 a §§ uppsåtligen eller av grov uppsåtligen eller av grov

oaktsamhet lämnar oriktig oaktsamhet lämnar oriktig uppgift,

uppgift, vilken ej saknar vilken ej saknar betydelse, dömes

betydelse, dömes till böter eller till böter eller fängelse i högst

fängelse i högst ett år. ett år.

 23 §6

--------------------------------------------------------------------

Talan om utdömande av vite enligt Talan om utdömande av vite enligt

denna lag förs av länsarbetsnämnd denna lag förs av länsarbetsnämnd

eller arbetsmarknadsstyrelsen eller Arbetsmarknadsstyrelsen.

eller, när fråga är om vite som

förelagts med stöd av 14 §, av

arbetstagarorganisation som

hemställt om föreskrifter som där

anges.

________________________

 Denna lag träder i kraft den 1 januari 1997.

**FOOTNOTES**

1 Senaste lydelse av

 7 a § 1994:1689

 14 § 1982:81.

2 Senaste lydelse 1984:511.

3 Senaste lydelse 1984:511.

4 Senaste lydelse 1984:511.

5 Senaste lydelse 1984:511.

6 Senaste lydelse 1985:222.

Lagrådets yttrande

LAGRÅDET

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1996-10-09

Närvarande: justitierådet Staffan[REDACTED_EFTERNAMN], f.d. presidenten

i Försäkringsöverdomstolen Leif[REDACTED_EFTERNAMN], regeringsrådet

Leif Lindstam.

Enligt en lagrådsremiss den 3 oktober 1996 (Arbetsmarknadsdepartementet) har

regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till

1. lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd,

2. lag om ändring i lagen (1974:13) om anställningsfrämjande åt- gärder.

Förslagen har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorerna Lars Dirke och

Cathrine[REDACTED_EFTERNAMN][REDACTED_EFTERNAMN].

Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:

Förslaget till lag om ändring i lagen om anställningsskydd

2 §

Enligt ett nytt tredje stycke i 2 § skall det genom kollektivavtal kunna göras

avvikelser från vissa angivna paragrafer i det följande. Det krävs inte att

avtalet har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Skall

det träffas ett avtal på lägre nivå än förbundsnivå eller motsvarande, krävs det

dock att det mellan parterna i andra frågor "gäller eller brukar gälla"

kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central

arbetstagarorganisation.

Enligt författningskommentaren skall uttrycket "brukar gälla" täcka situationer

då det råder ett s.k. tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd. Lagrådet anser

att det på ett tydligare sätt bör komma fram i lagtexten att det är fråga om

sådana situationer (jfr 5 § andra stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet). Lagtexten bör förtydligas även i andra avseenden.

Lagrådet förordar att 2 § tredje stycket formuleras på följande sätt:

"Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5, 5 a, 6, 22 och 25-27

§§. Har avtalet inte slutits eller godkänts av en central

arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågor

gäller kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation

eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Under samma

förutsättning är det också tillåtet att genom kollektivavtal bestämma den

närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §."

5 a §

I paragrafen införs en ny form av anställning, kallad överenskommen

visstidsanställning. Även 5 § avser olika tidsbegränsade anställningar. 5 a §

första stycket bör därför inledas med orden "Avtal får även i andra fall än som

avses i 5 § ....".

Första stycket innehåller i övrigt bestämmelser om den längsta sammanlagda tid

som "avtalen" om överenskommen visstidsanställning får omfatta - tolv månader

under tre år - och om den kortaste tid ett avtal får omfatta, en månad.

Bestämmelserna innebär bl.a. att upp till tolv enmånadersavtal kan träffas

beträffande en och samma anställd. Enligt Lagrådets mening bör lagtexten ändras,

så att bestämmelsernas innebörd framgår klarare.

I paragrafens andra stycke föreskrivs att den längsta sammanlagda tiden för

överenskommen visstidsanställning får vara 18 månader i ett företag som inte har

några arbetstagare. I andra meningen anges att denna möjlighet får utnyttjas

under tre år från det att arbetsgivaren anställde någon för första gången.

Enligt författningskommentaren avses med "företag" alla förekommande fö-

retagsformer, däribland alla olika former av juridiska personer och verksamhet i

offentlig regi. Detta bör enligt Lagrådet återspeglas i lagtexten, som bör

inledas med orden "I ett företag eller en verksamhet ..."

Lagrådet finner vidare att det föreligger en konflikt mellan första och andra

meningarna i andra stycket. Enligt andra meningen får möjligheten till öve-

renskommen visstidsanställning användas även efter det att någon har anställts i

företaget, medan förutsättningen för att första meningen skall vara tillämplig

är att företaget inte har några arbetstagare. Meningarna bör därför formuleras

om.

Styckets tredje mening behandlar det fallet att det i ett företag är endast

företagaren som är arbetstagare. Med "företagaren" avses enligt

författningskommentaren den som ensam äger hela företaget. Det kan ifrågasättas

om en sådan företagare kan anses som arbetstagare (se SOU 1993:32 s. 235).

Lagrådet anser bl.a. mot bakgrund härav att bestämmelsen i andra stycket tredje

meningen bör kunna utgå.

Lagrådet förordar att 5 a § ges följande lydelse:

"Avtal får även i andra fall än som avses i 5 § träffas om tidsbegränsad

anställning (överenskommen visstidsanställning). Avtal om sådan anställning får

beträffande en och samma arbetstagare omfatta sammanlagt högst tolv månader

under tre år och ingen avtalsperiod får vara kortare än en månad. Träffas avtal

om kortare tid än en månad, gäller avtalet en månad.

I ett företag eller en verksamhet som tidigare inte har haft någon arbetstagare

får, när arbetstagare anställs första gången och under tre år därefter, avtal

som avses i första stycket beträffande en och samma arbetstagare träffas för

sammanlagt högst 18 månader under tre år.

En arbetsgivare får vid en och samma tidpunkt ha högst fem arbetstagare

anställda med överenskommen visstidsanställning."

Övergångsbestämmelserna

Lagrådet har ingen invändning mot de föreslagna övergångsbestämmelserna i sak

men anser att de, såvitt gäller punkterna 2-4, bör förtydligas och ges följande

lydelse:

"2. För anställningsavtal som har ingåtts före den 1 januari 1997 gäller 11 § i

sin äldre lydelse.

3. För den som har förvärvat företrädesrätt till återanställning enligt

25 § före den 1 januari 1997 gäller 25 § i sin äldre lydelse.

4. Vid tillämpning av bestämmelserna om anställningstid i 15 § första stycket

och 25 § första stycket bortses från anställningstid före den

1 januari 1995."

Förslaget till lag om ändring i lagen om anställningsfrämjande åtgärder

Lagrådet lämnar förslaget utan erinran.

Arbetsmarknadsdepartementet

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 24 oktober 1996

Närvarande: statsministern[REDACTED_EFTERNAMN], ordförande, och statsråden Hjelm-Wallén,

Freivalds,[REDACTED_EFTERNAMN], Tham,[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],
[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], von[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],
[REDACTED_EFTERNAMN]

Föredragande: statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN]

Regeringen beslutar proposition 1996/97:16 En arbetsrätt för ökad tillväxt.