Regeringens proposition 

2005/06:207 

Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för 

arbetstagare med funktionshinder 

Prop. 

2005/06:207 

Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen. 

Stockholm den 18 maj 2006 

Bosse[REDACTED_EFTERNAMN] 

Hans[REDACTED_EFTERNAMN] 

(Näringsdepartementet) 

Propositionens huvudsakliga innehåll 

Förslagen gäller lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i 

arbetslivet på grund av funktionshinder. Bestämmelsen om arbetsgivares 

skyldigheter i fråga om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för personer 

med funktionshinder föreslås ändras på så sätt att tillämpningsområdet 

vidgas. Enligt förslaget avskaffas den hittills gällande begränsningen 

till situationerna när arbetsgivaren beslutar i en anställningsfråga, 

tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd 

under anställningsförfarandet respektive beslutar om befordran eller tar 

ut en arbetstagare till utbildning för befordran. Arbetsgivarens skyldigheter 

kommer i stället att gälla i alla de sju fall då diskrimineringsförbudet 

gäller enligt lagen. Skyldigheten gäller därmed förutom som 

tidigare i förhållande till arbetssökande och arbetstagare i frågor som rör 

befordran nu även i förhållande till arbetstagare under pågående 

anställning i alla situationer som avses i lagens förbud mot direkt 

diskriminering. 

Enligt förslaget skall vidare arbetsgivarens skyldigheter i fråga om 

stöd- och anpassningsåtgärder gälla även i förhållande till den som söker 

eller fullgör yrkespraktik utan att vara anställd hos arbetsgivaren. 

Ändringarna i lagen föreslås träda i kraft den 1 december 2006. 

Ändringarna innebär att EG-rättens arbetslivsdirektiv i den del som 

avser skäliga stöd- och anpassningsåtgärder fullt ut genomförs i Sverige 

(rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av 

en allmän ram för likabehandling i arbetslivet). 

1

Innehållsförteckning 

Prop. 2005/06:207

1 Förslag till riksdagsbeslut..................................................................3 

2 Förslag till lag om ändring i lagen (1999:132) om förbud mot 

diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder .................4 

3 Ärendet och dess beredning...............................................................5 

4 Gällande rätt ......................................................................................6 

4.1 Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund 

av funktionshinder ..............................................................6 

4.2 Arbetsmiljölagen.................................................................6 

4.3 Arbetsmiljöverkets föreskrifter...........................................8 

4.4 Lagen om allmän försäkring ...............................................9 

4.5 Anställningsskyddslagen...................................................10 

4.6 Främjandelagen.................................................................10 

4.7 Särskilda insatser för personer med funktionshinder som 

medför nedsatt arbetsförmåga...........................................11 

5 Arbetslivsdirektivet .........................................................................12 

6 Ändringar i diskrimineringslagen....................................................15 

6.1 Behovet av åtgärder ..........................................................15 

6.2 Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder under pågående 

anställning och för yrkespraktik........................................22 

7 Konsekvensanalys ...........................................................................28 

8 Författningskommentar ...................................................................31 

Bilaga 1 Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om 

inrättandet av en allmän ram för likabehandling i 

arbetslivet ..............................................................................33 

Bilaga 2 Sammanfattning av förslagen i betänkandet Ett utvidgat 

skydd mot diskriminering (SOU 2002:43) särskilt i den del 

som avser stöd- och anpassningsåtgärder för personer med 

funktionshinder......................................................................40 

Bilaga 3 Lagförslag i betänkandet Ett utvidgat skydd mot 

diskriminering (SOU 2002:43) i den del som avser stöd- och 

anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder. .......41 

Bilaga 4 Förteckning över remissinstanserna för betänkandet Ett 

utvidgat skydd mot diskriminering (SOU 2002:43) ............42 

Bilaga 5 Förteckning över remissinstanserna för promemorian 

Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med 

funktionshinder ....................................................................43 

Bilaga 6 Lagrådets yttrande .................................................................44 

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 18 maj 2006 ...........45 

2

1 Förslag till riksdagsbeslut 

Prop. 2005/06:207

Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till lag om 

ändring i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på 

grund av funktionshinder. 

3

Prop. 2005/06:207

2 Förslag till lag om ändring i lagen (1999:132) 

om förbud mot diskriminering i arbetslivet på 

grund av funktionshinder 

Härigenom föreskrivs1 att 2 a och 6 §§ lagen (1999:132) om förbud 

mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder skall ha 

följande lydelse. 

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse 

2 a §2 

Den som utan att vara anställd 

söker eller fullgör yrkespraktik på 

en arbetsplats skall anses som 

arbetssökande respektive arbetstagare 

vid tillämpning av förbuden 

mot diskriminering och repressalier 

i 34 b §§, 5 § 3 och 8 § 

samt bestämmelserna i 912 och 

1416 §§. 

Den som utan att vara anställd 

söker eller fullgör yrkespraktik på 

en arbetsplats skall anses som 

arbetssökande respektive arbetstagare 

vid tillämpning av förbuden 

mot diskriminering och repressalier 

i 34 b §§, 5 § 3, 6 och 8 §§ 

samt bestämmelserna i 912 och 

1416 §§. 

Den hos vilken praktiken söks eller fullgörs skall anses som arbetsgivare. 

6 §3 

Förbudet i 3 § gäller även då 

arbetsgivaren vid anställning, befordran 

eller utbildning för befordran 

genom att vidta stöd- och 

anpassningsåtgärder kan skapa en 

situation för en person med funktionshinder 

som är jämförbar med 

den för personer utan sådant funktionshinder 

och det skäligen kan 

krävas att arbetsgivaren vidtar 

sådana åtgärder. 

Diskrimineringsförbudet i 3 § 

gäller, i de fall som anges i 5 §, 

även när arbetsgivaren genom 

skäliga stöd- och anpassningsåtgärder 

kan se till att den som har 

ett funktionshinder kommer i en 

jämförbar situation med personer 

utan sådant funktionshinder. 

Denna lag träder i kraft den 1 december 2006. 

1 Jfr rådets direktiv 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i 

arbetslivet (EGT L 303, 2.12.2000, s. 16, Celex 3000L0078; rättat genom EGT L 2, 

5.1.2001, s. 42, Celex 32000L0078). 

2 Senaste lydelse 2003:309. 

3 Senaste lydelse 2003:309. 

4

Prop. 2005/06:207

3 Ärendet och dess beredning 

Den 27 november 2000 antog Europeiska unionens råd direktivet 

2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet 

(arbetslivsdirektivet; EGT L 303, 2.12.2000, s. 16, Celex 

3000L0078; rättelse till rådets direktiv 2000/78/EG i EGT L 2, 5.1.2001, 

s. 42, Celex 32000L0078). 

Svensk version av direktivet finns i bilaga 1. 

Regeringen beslutade i december 2000 att tillkalla en särskild utredare 

med uppdrag att lämna förslag till hur direktivet skulle genomföras i 

Sverige (dir. 2000:106 och tilläggsdirektiv den 31 januari 2002, dir. 

2002:12). Utredningen, som antog namnet Diskrimineringsutredningen 

2001, lade i maj 2002 fram betänkandet Ett utvidgat skydd mot diskriminering 

(SOU 2002:43). I betänkandet föreslogs bl.a. ändringar i den lagstiftning 

som gäller förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av 

funktionshinder. Ett förslag var att utvidga arbetsgivares skyldigheter i 

fråga om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med 

funktionshinder. En sammanfattning av utredningens förslag i den delen 

finns i bilaga 2 och dess lagförslag utgör bilaga 3. 

Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna 

finns i bilaga 4. En remissammanställning finns tillgänglig i 

Justitiedepartementet (dnr Ju2003/254/IM). 

Med utgångspunkt i de förslag som lämnades i betänkandet genomfördes 

den 1 juli 2003 omfattande ändringar i de svenska diskrimineringslagarna 

(prop. 2002/03:65, bet. 2002/03:AU7, rskr. 2002/03:207). 

Förslaget som gällde skäliga stöd- och anpassningsåtgärder ledde inte då 

till lagstiftning. 

Inom Näringsdepartementet upprättades vintern 2005/2006 promemorian 

Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med 

funktionshinder med förslag till ändringar i lagen (1999:132) om förbud 

mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. Promemorians 

förslag är desamma som i denna proposition. Promemorian har 

remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 5. 

En remissammanställning finns tillgänglig i Näringsdepartementet (dnr 

N2006/1484/ARM). 

Lagrådet 

Regeringen beslutade den 27 april 2006 att inhämta Lagrådets yttrande 

över förslaget till lag om ändring i lagen (1999:132) om förbud mot 

diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. Förslaget i lagrådsremissen 

stämmer överens med propositionens lagförslag. Lagrådet 

har lämnat förslaget utan erinran. Yttrandet finns i bilaga 6. 

5

Prop. 2005/06:207

4 Gällande rätt 

4.1 Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på 

grund av funktionshinder 

Arbetsgivares skyldighet i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder 

I 6 § lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på 

grund av funktionshinder regleras arbetsgivares skyldighet i fråga om 

skäliga stöd- och anpassningsåtgärder. Skyldigheten är kopplad till förbudet 

mot direkt diskriminering. Bestämmelsen innebär att förbudet mot 

direkt diskriminering gäller när arbetsgivaren vid anställning, befordran 

eller utbildning för befordran genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder 

kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är 

jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det 

skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. 

Innebörden är i princip att en arbetsgivare i frågor om anställning, 

befordran eller utbildning för befordran inte tillåts fästa avseende vid 

en persons funktionshinder, om det är möjligt och skäligt att genom stöd och 

anpassningsåtgärder eliminera eller reducera funktionshindrets 

inverkan på arbetsförmågan till en nivå där de väsentligaste uppgifterna 

kan utföras (jfr prop. 1997/98:179 s. 51). Regeln kan åberopas främst av 

arbetssökande. Den är inte tillämplig under en pågående anställning, i 

andra fall än när fråga är om befordran eller utbildning för befordran av 

en arbetstagare. En arbetsgivare är aldrig skyldig att anställa eller 

befordra en person med funktionshinder. Om arbetsgivaren behandlar en 

person vars funktionshinder går att eliminera eller reducera mindre förmånligt 

än han behandlar eller skulle ha behandlat en annan person utan 

sådant funktionshinder bryter emellertid arbetsgivaren mot förbudet mot 

direkt diskriminering. 

4.2 Arbetsmiljölagen 

Generell arbetsmiljöanpassning 

Enligt arbetsmiljölagen (1977:1160) gäller bl.a. att arbetsförhållandena 

skall anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt 

avseende (2 kap. 1 § andra stycket). Det som åsyftas är en anpassning till 

människan i arbetslivet. Enligt förarbetena skall hänsyn tas till den 

enskilde arbetstagarens ålder, yrkesvana och övriga individuella förutsättningar. 

Arbetsbördan skall ges rimliga proportioner, både i fråga om 

fysisk och psykosocial belastning. Exempelvis bör inte en arbetstagare 

åläggas ett ansvar som han eller hon inte har utbildning för eller känner 

sig kapabel att klara av. Vid planering av arbetsmiljön måste beaktas att 

människor är olika och att arbetshandikapp är vanliga i arbetslivet (jfr 

prop. 1976/77:149 och prop. 1990/91:140 s. 44). 

6

Individuell arbetsmiljöanpassning Prop. 2005/06:207

Enligt 3 kap. 3 § arbetsmiljölagen skall arbetsgivaren genom att anpassa 

arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd ta hänsyn till 

arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Vid arbetets planläggning 

och anordnande skall beaktas att människors förutsättningar att 

utföra arbetsuppgifter är olika. 

Bestämmelserna innebär att lagstiftaren på ett tydligare sätt än vad som 

gjorts tidigare vill framhålla arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljöanpassningen. 

Det anges i förarbetena att genom bestämmelserna förtydligas 

arbetsgivarens skyldighet att anpassa arbetsförhållandena till 

arbetstagarens särskilda förutsättningar och att även i övrigt ta hänsyn till 

arbetstagarens särskilda förutsättningar för arbetet. Att ta hänsyn till 

arbetstagarens särskilda förutsättningar kan t.ex. innebära en bedömning 

i det enskilda fallet om arbetstagaren behöver särskilda personella stödinsatser 

eller individriktade åtgärder i miljön. Som exempel härpå anges 

tekniska åtgärder eller anpassning av arbetsredskap, men även arbetsorganisatoriska 

frågor och åtgärder för att förbättra den psykosociala 

arbetsmiljön kan komma i fråga (jfr prop. 1990/91:140 s. 45 och 46). 

Departementschefen angav vidare bl.a. följande (a. prop. s. 46 och 47). 

Jag vill dock framhålla att avsikten med den nu föreslagna ändringen inte är att 

varje arbetsplats och arbetsuppgift måste anpassas till de olika förutsättningarna 

hos varje enskild individ. I vissa fall kan det exempelvis vara en lämpligare lösning 

att i första hand försöka bereda en anställd andra och mer lämpliga arbetsuppgifter 

inom ramen för anställningen. Detta förhållande får dock inte leda till att omplaceringslösningen 

av bekvämlighetsskäl väljs före arbetsmiljöanpassning. - - - 

Föredraganden framhöll i propositionen till arbetsmiljölagen att det naturligtvis 

finns en gräns för hur mycket man kan kräva av en arbetsgivare. Även i dag är det 

omöjligt att i lagen klart avgränsa ansvaret. Jag vill dock understryka att möjligheterna 

att anpassa arbetsvillkoren har ökat genom den tekniska utvecklingen och 

genom allt bättre kunskaper inom rehabiliteringsområdet. Detta måste också avspeglas 

i vad man kan kräva av arbetsgivaren. 

Arbetsanpassning och rehabilitering 

Arbetsgivaren skall vidare se till att det i hans verksamhet finns en på 

lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet 

för fullgörande av de uppgifter som enligt arbetsmiljölagen och 

enligt 22 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring vilar på honom 

(3 kap. 2 a § tredje stycket arbetsmiljölagen). Denna regel korresponderar 

med dels den ovan nämnda 3 kap. 3 § andra stycket arbetsmiljölagen 

där arbetsgivarens ansvar för arbetsanpassning anges, dels 

bestämmelserna i 22 kap. 

lagen om allmän försäkring som slår fast 

arbetsgivares ansvar för att en arbetstagares rehabiliteringsbehov utreds 

och att erforderliga rehabiliteringsåtgärder vidtas. Närmare bestämmelser 

finns i Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 1994:1; se nedan). 

Tillsyn 

Arbetsmiljöverket utövar tillsyn över att arbetsmiljölagen och föreskrifter 

som meddelats med stöd av lagen följs (7 kap. 1 § arbetsmiljölagen). 

7

Verket får gentemot t.ex. arbetsgivare meddela de förelägganden eller Prop. 2005/06:207

förbud som behövs för att lagen eller verkets föreskrifter efterlevs. I 

beslut om föreläggande eller förbud kan verket sätta ut vite (7 kap. 7 §). 

Påföljder 

Arbetsmiljölagens påföljdssystem är en kombination av straffhot, vite 

och sanktionsavgifter. Däremot innehåller lagen inga bestämmelser om 

skadestånd såvitt nu är av intresse; bestämmelsen i 6 kap. 11 § avser 

andra förhållanden än de som nu avses. 

För att säkra efterlevnaden av arbetsmiljölagens bestämmelser kan 

Arbetsmiljöverket meddela de förelägganden som behövs för att lagen 

eller föreskrifter som har meddelats med stöd av lagen skall efterlevas. I 

beslutet kan Arbetsmiljöverket sätta ut vite. Om arbetsgivaren inte vidtar 

en åtgärd enligt ett föreläggande, får Arbetsmiljöverket vidare förordna 

om rättelse på arbetsgivarens bekostnad (7 kap. 7 §). 

Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot ett föreläggande 

eller förbud som har meddelats med stöd av 7 kap. 79 §§ döms till böter 

eller fängelse i högst ett år. Detta gäller dock inte om föreläggandet eller 

förbudet har förenats med vite (8 kap. 1 §). Till böter döms också den 

som bryter mot skyddsföreskrifter för minderåriga eller lämnar oriktig 

uppgift m.m. (se närmare 8 kap. 2 §). Om det för en överträdelse har utfärdats 

en föreskrift om s.k. sanktionsavgift döms dock inte till ansvar 

enligt nyssnämnda 2 §. Med sanktionsavgift avses en särskild avgift som 

skall betalas om överträdelse har skett av en föreskrift som meddelats på 

visst sätt (8 kap. 5 §). 

Arbetsmiljölagen innehåller också en bestämmelse om förverkande av 

anordningar m.m. som använts vid brott som avses i 8 kap. (se 8 kap. 

4 §). 

4.3 Arbetsmiljöverkets föreskrifter 

Arbetsmiljölagen är en ramlag. Lagen kompletteras med föreskrifter samt 

anvisningar och råd från Arbetsmiljöverket (AV). 

I Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1) anges bl.a. att 

arbetsgivaren skall anpassa de enskilda arbetstagarnas arbetssituation 

med utgångspunkt från deras förutsättningar för arbetsuppgifterna. Därvid 

skall särskilt beaktas om den enskilde arbetstagaren har någon 

funktionsnedsättning eller annan begränsning av arbetsförmågan. I de 

allmänna råden till föreskrifterna anges att åtgärder som kan vidtas är 

anskaffande av tekniska hjälpmedel och särskilda arbetsredskap eller 

förändringar i den fysiska arbetsmiljön. Andra förslag till förändringar 

som nämns är förändringar i arbetsorganisationen, arbetsfördelningen, 

arbetsuppgifterna, arbetstiderna, arbetsmetoderna samt de psykologiska 

och sociala förhållandena. 

8

4.4 Lagen om allmän försäkring Prop. 2005/06:207

I 22 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL) finns bestämmelser 

om arbetsgivares ansvar för att arbetstagares rehabiliteringsbehov 

utreds och att åtgärder vidtas. Ansvaret kan beskrivas som en skyldighet 

att klarlägga behovet av rehabilitering, vidta de åtgärder som behövs och 

redovisa rehabiliteringsutredningen till Försäkringskassan. 

Rehabilitering 

I 22 kap. AFL avses med rehabilitering verksamhet som syftar till att 

återge den som har drabbats av sjukdom sin arbetsförmåga och förutsättningar 

att försörja sig själv genom förvärvsarbete (2 §). Regleringen 

bygger på tanken att göra åtskillnad mellan rehabiliteringsansvaret enligt 

AFL som tar sikte på individuella behov och allmänna skyldigheter 

för arbetsgivare enligt annan lagstiftning som gäller arbetsmiljö eller 

arbetsanpassning (jfr 1990/91:SfU16 s. 18). 

Arbetsgivarens ansvar 

Arbetsgivaren skall i samråd med arbetstagaren svara för att arbetstagarens 

behov av rehabilitering snarast klarläggs och för att de åtgärder 

vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. Arbetsgivaren skall 

påbörja en rehabiliteringsutredning i tre fall: när den försäkrade till följd 

av sjukdom har varit helt eller delvis frånvarande från sitt arbete under 

längre tid än fyra veckor i följd, när den försäkrades arbete ofta har avbrutits 

av kortare sjukperioder och när den försäkrade begär det. Utredningen 

skall inom viss tid tillställas Försäkringskassan, som skall överta 

ansvaret för rehabiliteringsutredningen, om det finns skäl till det (3 §). 

Försäkringskassans ansvar 

Enligt 5 och 6 §§ gäller följande. Försäkringskassan samordnar och 

utövar tillsyn över de insatser som behövs för rehabiliteringsverksamhet 

enligt lagen. Försäkringskassan skall i samråd med den försäkrade se till 

att hans eller hennes behov av rehabilitering snarast klarläggs och att de 

åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering. 

Försäkringskassan skall, om den försäkrade medger det, i arbetet med 

rehabiliteringen samverka med hans arbetsgivare och arbetstagarorganisation, 

hälso- och sjukvården, socialtjänsten samt arbetsmarknadsmyndigheterna 

och andra myndigheter som kan vara berörda. 

Försäkringskassan skall därvid verka för att dessa, var och en inom sitt 

verksamhetsområde, vidtar de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering. 

Försäkringskassan skall se till att rehabiliteringsinsatser påbörjas 

så snart det av medicinska och andra skäl är möjligt. 

Om den försäkrade behöver en rehabiliteringsåtgärd, för vilken ersättning 

kan utges enligt 22 kap., skall Försäkringskassan upprätta en 

rehabiliteringsplan. Planen skall såvitt möjligt upprättas i samråd med 

den försäkrade. Försäkringskassan skall fortlöpande se till att rehabili9

teringsplanen följs och att det vid behov görs nödvändiga ändringar i Prop. 2005/06:207

den. 

Sanktioner 

22 kap. AFL innehåller inga bestämmelser om att sanktioner kan riktas 

mot den arbetsgivare som inte uppfyller lagens krav i fråga om rehabiliteringsinsatser. 

4.5 Anställningsskyddslagen 

Enligt 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd anställningsskyddslagen 

 skall en uppsägning vara sakligt grundad och enligt 18 § får avskedande 

ske endast om arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden 

mot arbetsgivaren. Exempelvis nedsatt arbetsförmåga utgör i princip inte 

saklig grund för uppsägning (jfr prop. 1973:129 s. 126 och t.ex. AD 1978 

nr 139). 

I 23 § anställningsskyddslagen stadgas att arbetstagare som har nedsatt 

arbetsförmåga och som på grund därav har beretts särskild sysselsättning 

hos arbetsgivaren skall, om det kan ske utan allvarliga olägenheter, få 

företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen. Bestämmelsen 

gäller endast vid uppsägning på grund av arbetsbrist. 

Med nedsatt arbetsförmåga menas sådana nedsättningar som kan leda 

till svårigheter att få eller behålla en anställning, exempelvis ett 

funktionshinder. Orsaken till nedsättningen av arbetsförmågan saknar 

betydelse. Att arbetstagaren skall ha beretts särskild sysselsättning syftar 

i första hand på att arbetsgivaren har vidtagit konkreta åtgärder i syfte att 

inrätta en arbetsplats för en arbetstagare som har någon form av varaktig 

nedsättning i arbetsförmågan. Detta kan exempelvis ha skett efter överläggningar 

mellan arbetsgivaren och en länsarbetsnämnd eller någon 

annan arbetsmarknadsmyndighet varigenom en särskilt anordnad plats 

anpassats efter ombyggnad finansierad med statliga medel. Även arbetstagare 

som fått en anställning med lönebidrag omfattas av bestämmelsen. 

Vidare kan en arbetstagare också på arbetsgivarens initiativ ha tilldelats 

en särskilt anpassad eller skyddad arbetsplats utan att arbetstagaren omfattas 

av någon arbetsmarknadspolitisk åtgärd. 

Bestämmelsen är dock inte avsedd att komplettera turordningsbestämmelserna 

i anställningsskyddslagen med ett mera allmänt 

beaktande av arbetstagarens arbetsförmåga, svårighet att få ny anställning 

etc. Bestämmelsen gäller inte undantagslöst utan hänsyn skall kunna 

tas till bland annat vilka möjligheter arbetsgivaren har att efter uppsägningarna 

på grund av arbetsbrist tillhandahålla skyddad sysselsättning. 

4.6 Främjandelagen 

10 

Lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder främjandelagen 

 innehåller regler för att främja anställning av äldre arbetstagare 

och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Dessa regler bygger på 

tanken att arbetsmarknadsmyndigheterna vid överläggningar med arbets

givare och berörda organisationer skall diskutera vilka åtgärder som kan Prop. 2005/06:207

behöva vidtas i syfte att skapa bättre möjligheter för äldre och funktionshindrade 

arbetstagare att behålla eller erhålla anställning på den öppna 

arbetsmarknaden. 

Reglerna i 713 §§ rör åtgärder för att främja anställning av äldre 

arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. 8 § gäller 

arbetsgivares överläggningsskyldighet och 9 § anvisningar som 

länsarbetsnämnden kan rikta mot arbetsgivare. 

Enligt 8 § är arbetsgivare skyldiga att överlägga med länsarbetsnämnden 

eller den nämnden förordnar 

1. om åtgärder för att förbättra arbetsförhållandena för redan anställda 

äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga, 

2. om åtgärder för att trygga fortsatt anställning åt sådana arbetstagare, 

3. om nyanställning av äldre arbetstagare eller arbetstagare med nedsatt 

arbetsförmåga samt om åtgärder för att främja sådan anställning. 

När skäl därtill föreligger skall länsarbetsnämnden, på grundval av vad 

som förekommit vid överläggning inför nämnden enligt 8 §, meddela 

arbetsgivaren anvisningar beträffande åtgärder som bör vidtagas för att 

bereda bättre sysselsättningsmöjligheter åt äldre arbetstagare eller 

arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Nämnden kan därvid anmoda 

arbetsgivaren att i samband med nyanställningar öka andelen sådana 

arbetstagare i arbetsstyrkan i enlighet med vad nämnden närmare anger 

(9 §). 

4.7 Särskilda insatser för personer med funktionshinder 

som medför nedsatt arbetsförmåga 

Stöd till hjälpmedel på arbetsplatsen 

Den arbetsmarknadspolitiska insatsen Stöd till hjälpmedel på arbetsplatsen 

regleras i förordningen (2000:630) om särskilda insatser för 

personer med funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga. Stödet 

är en av de arbetsmarknadspolitiska insatser som syftar till att kompensera 

den nedsättning i arbetsförmågan som finns hos personer med funktionshinder 

och att stärka dessa personers möjligheter att få eller behålla 

ett arbete (5 § i förordningen). 

Stöd till hjälpmedel på arbetsplatsen innebär ekonomiskt stöd till en 

arbetsgivare eller annan som har en kostnad för köp, hyra eller reparation 

av arbetshjälpmedel eller andra anordningar som en person med 

funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga behöver som anställd 

bl.a. (11 §). 

Stödet får lämnas för behov som framkommer under de första tolv 

månader en person är anställd hos en arbetsgivare, med högst 50 000 

kronor vardera till den som har funktionshindret och den arbetsgivare 

eller annan som anordnar eller ansvarar för verksamheten. 

Om stödet 

gäller datorbaserade hjälpmedel eller om det finns synnerliga skäl kan 

stöd lämnas med högre belopp (12 och 14 §§). 

11 

Länsarbetsnämnden beräknar och betalar ut stöd enligt förordningen. 

Stöden betalas ut månadsvis i efterskott eller på det sätt som Arbetsmarknadsstyrelsen 

(AMS) bestämmer (38 §).

Särskilda insatser för syn- och hörselskadade Prop. 2005/06:207

Den arbetsmarknadspolitiska insatsen Särskilda insatser för syn- och 

hörselskadade regleras i 16 och 17 §§ 2000 års förordning. Insatsen 

innebär ekonomiskt stöd till 

 kostnaderna för tal- och punktskriftslitteratur som synskadade behöver 

för att kunna ta del av arbetsmarknadsutbildning eller annan 

utbildning inom ramen för ett arbetsmarknadspolitiskt program, och 

 kostnader med högst 50 000 kronor per år för tolk åt barndomsdöva, 

dövblinda, vuxendöva och hörselskadade som tar del av utbildning inom 

ett företag eller för inläsning på ljudmedier av facklitteratur till en 

synskadad som tar del av utbildning inom ett företag. 

Särskilda insatser för syn- och hörselskadade avser inte insatser som 

landstinget skall svara för. Bestämmelser om landstingets ansvar för 

tolktjänst för vardagstolkning för barndomsdöva, dövblinda, vuxendöva 

och hörselskadade finns i 3 b § hälso- och sjukvårdslagen (1982:763). 

5 Arbetslivsdirektivet 

Den 27 november 2000 antog rådet direktivet 2000/78/EG om inrättande 

av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (arbetslivsdirektivet). 

Direktivet innehåller förbud mot diskriminering på grund av bl.a. 

funktionshinder. Förbuden mot diskriminering avser bl.a. villkor för tillträde 

till anställning och anställnings- och arbetsvillkor (artikel 3.1 a 

och c). 

Direktivet skall enligt huvudregeln vara genomfört i medlemsstaterna 

den 2 december 2003. Sverige har huvudsakligen genomfört direktivet 

inom den angivna tiden. Såvitt avser bestämmelser om funktionshinder 

har Sverige förklarat sig ta i anspråk den ytterligare tid om tre år som står 

till medlemsstaternas förfogande enligt artikel 18 i direktivet. Arbetslivsdirektivet 

skall därmed för Sveriges del i den del som avser funktionshinder 

 vara genomfört i nationell rätt senast den 2 december 2006. 

Några utgångspunkter för direktivet 

Arbetslivsdirektivet gäller för diskrimineringsgrunderna religion eller 

övertygelse, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Några av de 

inledande övervägandena i direktivet skälen tar särskilt sikte på 

diskrimineringsgrunden funktionshinder. 

Diskriminering på grund av bl.a. funktionshinder kan enligt skäl 11 

undergräva förverkligandet av målen i EG-fördraget, särskilt förverkligandet 

av en hög sysselsättningsnivå och en hög nivå på det sociala 

skyddet, en höjning av levnadsstandarden och livskvaliteten, ekonomisk 

och social sammanhållning och solidaritet samt fri rörlighet för personer. 

Därför, sägs det i skäl 12, bör all direkt eller indirekt diskriminering på 

grund av bl.a. funktionshinder på de områden som omfattas av direktivet 

förbjudas i hela gemenskapen. 

12

Skäl 16 anger att åtgärder för att anpassa arbetsplatserna till funktions- Prop. 2005/06:207

hindrade personers behov spelar en viktig roll när det gäller att bekämpa 

diskriminering på grund av funktionshinder. 

Enligt skäl 17 innebär direktivet inte något krav på att anställa, 

befordra, utbilda eller ge fortsatt anställning åt en person som saknar 

kompetens eller förmåga eller som inte står till förfogande för att utföra 

den aktuella tjänstens grundläggande uppgifter eller följa en given 

utbildning; skyldigheten att vidta rimliga anpassningsåtgärder för 

personer med funktionshinder påverkas dock inte. 

Skäl 20 anger att lämpliga åtgärder bör vidtas, dvs. effektiva och 

praktiska åtgärder för att organisera arbetsplatsen med hänsyn till 

personer med funktionshinder, t.ex. inredning av lokaler eller anpassning 

av utrustning, arbetstakt, arbetsfördelning, utbildningsmöjligheter eller 

arbetsledning. 

Enligt skäl 21 bör man i syfte att avgöra huruvida åtgärderna blir alltför 

betungande, särskilt beakta de ekonomiska och andra kostnader som 

åtgärderna medför, organisationens eller företagets storlek och ekonomiska 

resurser och möjligheten att erhålla offentliga medel eller annat 

stöd. 

Skäl 27 erinrar om tidigare rekommendationer och resolutioner i 

rekommendationen 86/379/EEG av den 24 juli 1986 om anställning av 

personer med funktionshinder i gemenskapen i vilken en vägledande ram 

fastställts som ger exempel på positiva åtgärder för att främja anställning 

och utbildning av personer med funktionshinder. I skälet erinras det 

vidare om resolutionen av den 17 juni 1999 om lika möjligheter till 

sysselsättning för personer med funktionshinder i vilken rådet bekräftade 

betydelsen av att särskild uppmärksamhet bland annat ägnas åt anställning, 

fortsatt anställning, utbildning och praktik under hela livstiden för 

personer med funktionshinder. 

Skäl 28 slutligen anger att arbetslivsdirektivet fastställer minimikrav, 

vilket ger medlemsstaterna möjlighet att införa eller behålla mer 

förmånliga bestämmelser. 

Begreppet diskriminering (artikel 2.12) 

Artikel 2.1 och 2.2 i direktivet avser diskrimineringsbegreppet och har 

följande lydelse. 

1. I detta direktiv avses med principen om likabehandling att det inte får förekomma 

någon direkt eller indirekt diskriminering på någon av de grunder som anges i artikel 1. 

2. 

Enligt punkt 1 skall 

a) direkt diskriminering anses förekomma när en person på någon av de grunder som 

anges i artikel 1 behandlas mindre förmånligt än en annan person behandlas, har behandlats 

eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, 

b) indirekt diskriminering anses förekomma när en skenbart neutral bestämmelse eller ett 

skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt särskilt missgynnar personer med en viss 

religion eller övertygelse, ett visst funktionshinder, en viss ålder, eller en viss sexuell läggning 

jämfört med andra personer, om inte 

i) bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt motiveras av ett berättigat mål 

och om medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga, eller 

ii) när det gäller personer med ett visst funktionshinder, arbetsgivaren eller varje person 

eller organisation på vilken detta direktiv är tillämpligt är skyldig, enligt den nationella 

lagstiftningen, att vidta lämpliga åtgärder i enlighet med principerna i artikel 5 för att 

13

undanröja de nackdelar som denna bestämmelse, detta kriterium eller förfaringssätt för med Prop. 2005/06:207

sig. 

- - - 

Rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder (artikel 5) 

Av artikel 5 i direktivet framgår att arbetsgivare, under vissa förutsättningar, 

skall vidta rimliga anpassningsåtgärder för personer med 

funktionshinder. Artikeln har följande lydelse. 

För att garantera principen om likabehandling för personer med funktionshinder 

skall rimliga anpassningsåtgärder vidtas. Detta innebär att arbetsgivaren skall vidta 

de åtgärder som behövs i det konkreta fallet för att göra det möjligt för en person 

med funktionshinder att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet, eller 

att genomgå utbildning, såvida sådana åtgärder inte medför en oproportionerlig 

börda för arbetsgivaren. Om denna börda i tillräcklig grad kompenseras genom 

åtgärder som redan ingår i den berörda medlemsstatens politik för personer med 

funktionshinder bör den inte anses oproportionerlig. 

Kommissionens motivering 

I förslaget till arbetslivsdirektivet redogjorde kommissionen för sin syn 

på begreppet rimlig anpassning enligt följande (KOM (1999) 565 slutlig 

s. 19; jfr också KOM (2000) 652 slutlig). Begreppet innebär i huvudsak 

att det bara går att uppnå likabehandling om det lämnas rimligt utrymme 

för funktionshinder så att hänsyn kan tas till den berörda personens 

förmåga att utföra ett särskilt arbete. Begreppet skapar inga förpliktelser 

gentemot dem som, även med rimlig anpassning, inte kan utföra de 

viktigaste arbetsuppgifterna i ett visst arbete. Skyldigheten har två 

begränsningar. För det första begränsar den sig till vad som är möjligt. 

För det andra är den begränsad om den skulle medföra orimliga svårigheter. 

Denna bestämmelse är tänkt att komplettera och förstärka arbetsgivarnas 

skyldigheter att anpassa arbetsplatsen till arbetstagare med 

funktionshinder enligt ramdirektivet 89/391/EEG. 

Som en bilaga till förslaget finns kommissionens konsekvensanalys 

Förslagets konsekvenser för företagen, särskilt för de små och medelstora 

företagen. Där lämnas ytterligare vägledning till vad kommissionen 

menar med rimliga anpassningsåtgärder enligt följande (s. 26). 

Medlemsstaterna måste se till att rimlig anpassning görs där detta krävs för att 

personer med funktionshinder skall få tillträde till, delta i eller göra karriär i 

arbetslivet. Det är därför som det i första hand är privata och offentliga arbetsgivare 

som är ansvariga för att rimlig anpassning görs. - - - Rimlig anpassning innebär att 

ändringar eller justeringar görs i samband med anställningen och av arbetsmiljön, 

såvida detta inte medför orimliga svårigheter för arbetsgivarna. 

Orimliga svårigheter 

innebär att en noggrann avvägning görs mellan de funktionshindrade 

personernas rättmätiga krav på likabehandling och de kostnader för samhället och 

företaget som detta kan komma att medföra. Rimlig anpassning inbegriper också 

många ändringar som finns att tillgå för alla arbetstagare som har särskilda behov 

och för att höja produktiviteten (som till exempel datorer med röstkontroll). 

14

Tillvaratagande av rättigheter (artikel 9.1) Prop. 2005/06:207

Artikel 9.1 anger att medlemsstaterna skall säkerställa att alla som anser 

sig förfördelade på grund av att principen om likabehandling inte har 

tillämpats på dem har tillgång till rättsliga och/eller administrativa förfaranden, 

inbegripet, när de anser det lämpligt, förlikningsförfaranden, 

för att säkerställa efterlevnaden av skyldigheterna enligt detta direktiv, 

även efter det att den situation i vilken diskrimineringen uppges ha förekommit 

har upphört. 

Bevisbörda (artikel 10.1) 

Enligt artikel 10.1 skall medlemsstaterna, i enlighet med sina nationella 

rättssystem, vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när 

personer som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling 

inte har tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig myndighet 

lägger fram fakta som ger anledning att anta att det har förekommit 

direkt eller indirekt diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att 

det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling. 

Sanktioner (artikel 17) 

Enligt artikel 17 gäller att medlemsstaterna skall bestämma vilka sanktioner 

som skall tillämpas på överträdelser av de nationella bestämmelser 

som antas i enlighet med direktivet och vidta alla åtgärder som behövs 

för deras genomförande. Sanktionerna, som kan bestå av skadestånd till 

den utsatta personen, skall vara effektiva, proportionerliga och avskräckande. 

6 Ändringar i diskrimineringslagen 

6.1 Behovet av åtgärder 

Regeringens bedömning: Arbetsgivares skyldighet i fråga om skäliga 

stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder bör 

utöver vad som gäller i dag omfatta även arbetstagare under pågående 

anställning och den som söker eller fullgör yrkespraktik på en 

arbetsplats utan att vara anställd där, i alla de situationer i vilka förbudet 

mot direkt diskriminering gäller. 

Utredningens bedömning (SOU 2002:43): Överensstämmer i sak 

med regeringens i fråga om arbetstagare under pågående anställning. 

Utredningen har inte uttalat sig om yrkespraktik. 

Remissinstanserna: Av det knappt tiotalet remissinstanser som yttrat 

sig delar de flesta utredningens bedömning. Enligt Handikappombudsmannen 

(HO) skulle en bestämmelse om stöd- och anpassningsåtgärder 

under pågående anställning innebära en betydelsefull förstärkning av 

diskrimineringsskyddet för arbetstagare med funktionshinder. Arbets15

miljöverket anser dock att direktivets krav är uppfyllda genom befintlig Prop. 2005/06:207

reglering i arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen. 

Bedömningen i 2006 års promemoria: Överensstämmer med 

regeringens. 

Remissinstanserna: Alla utom Arbetsmiljöverket och Sveriges Kommuner 

och Landsting instämmer i eller lämnar bedömningen utan 

invändningar. Bl.a. Handikappombudsmannen (HO) betonar att vidgningen 

av tillämpningsområdet för bestämmelsen om stöd- och 

anpassningsåtgärder innebär en betydelsefull förstärkning av 

diskrimineringsförbudet och i utökad utsträckning möjliggör för 

personer med funktionshinder att delta i arbetslivet på lika villkor. HO 

och flera andra anser även att vidgningen av tillämpningsområdet är 

nödvändig för att genomföra EG-direktivets bestämmelser. Även 

Svenskt Näringsliv delar slutsatsen att förslagen måste genomföras mot 

bakgrund av EG-direktivets innehåll. 

Bakgrund 

Arbetslivsdirektivet 

Enligt artikel 5 i arbetslivsdirektivet skall följande gälla i fråga om 

rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder. För att 

garantera principen om likabehandling för personer med funktionshinder 

skall rimliga anpassningsåtgärder vidtas. Detta innebär att arbetsgivaren 

skall vidta de åtgärder som behövs i det konkreta fallet för att göra det 

möjligt för en person med funktionshinder att få tillträde till, delta i eller 

göra karriär i arbetslivet, eller att genomgå utbildning, såvida sådana 

åtgärder inte medför en oproportionerlig börda för arbetsgivaren. Om 

denna börda i tillräcklig grad kompenseras genom åtgärder som redan 

ingår i den berörda medlemsstatens politik för personer med funktionshinder 

bör den inte anses oproportionerlig. 

Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder 

I 6 § lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på 

grund av funktionshinder finns lagens bestämmelse i fråga om skäliga 

stöd- och anpassningsåtgärder. Skyldigheten är kopplad till förbudet mot 

direkt diskriminering. Bestämmelsen innebär att förbudet mot direkt 

diskriminering gäller när arbetsgivaren vid anställning, befordran eller 

utbildning för befordran genom stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa 

en situation för en person med funktionshinder som är jämförbar med 

den för personer utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas 

att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. 

16

Skälen för regeringens bedömning Prop. 2005/06:207

Propositionen Ett utvidgat skydd mot diskriminering 

Diskrimineringsutredningen 2001 lämnade i betänkandet Ett utvidgat 

skydd mot diskriminering (SOU 2002:43) ett förslag till utökat ansvar för 

arbetsgivare att vidta stöd- och anpassningsåtgärder. 

Regeringen valde våren 2003 att inte föreslå någon ändring i 

diskrimineringslagen. Regeringen aviserade däremot sin avsikt att fortsätta 

beredningen av frågan och att återkomma med förslag till hur 

arbetsgivares skyldigheter i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder 

under pågående anställning skall regleras. Innan ett sådant förslag kunde 

läggas fram ansågs en grundligare analys nödvändig av dels hur en 

skyldighet att vidta stöd- och anpassningsåtgärder bör utformas, dels hur 

bestämmelserna i arbetsmiljölagen, Arbetsmiljöverkets föreskrifter, 

anställningsskyddslagen och lagen om allmän försäkring förhåller sig till 

en sådan skyldighet (se prop. 2002/03:65 s. 195). 

Regeringens handlingsplan för handikappolitiken 

I propositionen Från patient till medborgare en nationell handlingsplan 

för handikappolitiken (prop. 1999/2000:79) anges bl.a. följande (s. 

18). 

Att kunna delta i arbetslivet, och få sin försörjning genom eget arbete har stor 

betydelse för människors delaktighet och självbestämmande. Målet är att 

funktionshindrade personer skall ha samma möjligheter som icke funktionshindrade 

att delta i arbetslivet. Det förutsätter att eventuella hinder undanröjs eller 

minskas och att kompensatoriska insatser vidtas för att minska ojämlikheter mellan 

människor med respektive utan funktionshinder. På arbetslivets område innebär det 

dels att människor med funktionshinder skall ha samma tillgång till generella 

åtgärder som andra, dels att de omfattas av särskilda stöd och insatser riktade direkt 

till funktionshindrade. 

På motsvarande sätt anförs i regeringens skrivelse Uppföljning av den 

nationella handlingsplanen för handikappolitiken att handikappolitikens 

inriktning skall vara att identifiera och undanröja hinder för full delaktighet 

i samhället för personer med funktionshinder, förebygga och 

bekämpa diskriminering samt att ge barn, ungdomar och vuxna med 

funktionshinder förutsättningar för självständighet och självbestämmande 

(skr. 2005/06:110 s. 6.; jfr också s. 38 f.) 

Diskrimineringsperspektivet 

Arbetslivsdirektivet behandlar frågan om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder 

i första hand utifrån ett diskrimineringsperspektiv. Enligt artikel 

5 skall skäliga stöd- och anpassningsåtgärder garantera principen om 

likabehandling. Med principen om likabehandling avses enligt artikel 2 

att det inte får förekomma direkt eller indirekt diskriminering. 

17 

I Sverige är regleringen inte fullt ut utformad utifrån ett diskrimineringsperspektiv. 

Lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i 

arbetslivet på grund av funktionshinder utgår från diskriminerings

perspektivet, medan arbetsgivares ansvar enligt arbetsmiljölagen Prop. 2005/06:207

(1977:1160) och lagen (1962:381) om allmän försäkring (AFL) inte tillkommit 

för att motverka diskriminering. Bestämmelserna i de lagarna är 

inte heller utformade som diskrimineringsförbud. 

Grundläggande syften med arbetsgivaransvaret för arbetsmiljö- och 

rehabiliteringsarbetet är i stället dels att förebygga ohälsa och olycksfall, 

dels att underlätta återgång i arbete för dem som trots allt drabbas av 

sjukdom eller skada (jfr prop. 1990/91:140 s. 46). Arbetsmiljöanpassningen 

enligt arbetsmiljölagen innebär ändringar i arbetsmiljön. 

Det kan gälla tekniska hjälpmedel, ändringar i den fysiska arbetsmiljön, 

ändring av arbetsorganisationen, arbetsfördelning och arbetstider m.m. 

Detta kan sägas motsvara stöd- och anpassningsåtgärder enligt arbetslivsdirektivet. 

I skäl 20 i arbetslivsdirektivet anges, som exempel på vilka 

åtgärder en arbetsgivare kan eller bör vidta, inredning av lokaler eller 

anpassning av utrustning, arbetstakt, arbetsfördelning, utbildningsmöjligheter 

eller arbetsledning. 

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar enligt AFL avser arbetslivsinriktade 

rehabiliteringsinsatser. Syftet med rehabilitering är att återge 

den som drabbats av sjukdom sin arbetsförmåga och förutsättningar att 

försörja sig själv (jfr 22 kap. 2 § AFL). Kärnan i rehabiliteringsarbetet är 

alltså i princip att stärka arbetstagarens möjligheter att återgå i arbete 

efter eller trots en sjukdom eller skada. Åtgärder som aktualiseras i det 

sammanhanget är sådana som utbildning, arbetsträning, yrkesvägledning 

m.m. Begreppen arbetsmiljöanpassning och rehabilitering kompletterar 

varandra. Arbetsmiljöanpassningen kan vara en förutsättning för en 

framgångsrik rehabilitering (a. prop. s. 46). 

Dessa utgångspunkter kan jämföras med direktivets syn på rimliga 

anpassningsåtgärder som ändringar eller justeringar [som] görs i samband 

med anställningen och av arbetsmiljön (jfr kommissionens 

konsekvensanalys, avsnitt 5 ovan). Det är som framgår svårt att se någon 

egentlig skillnad i vilka åtgärder som kan aktualiseras till följd av arbetsgivarens 

skyldigheter enligt arbetslivsdirektivet respektive särskilt 

arbetsmiljölagen. Det är tydligt att begreppen arbetsmiljöanpassning, 

rehabilitering och anpassningsåtgärder går in i varandra och delvis 

sammanfaller. Den iakttagelsen stämmer också överens med att kommissionen 

i sin motivering till förslaget till arbetslivsdirektivet anförde att 

direktivets bestämmelse är tänkt att komplettera och förstärka arbetsgivarnas 

skyldigheter att anpassa arbetsplatsen till arbetstagare med 

funktionshinder enligt ramdirektivet om åtgärder för att främja förbättringar 

av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet (89/391/EEG); 

jfr avsnitt 5. 

18 

Man kan mot denna bakgrund säga att Sverige i huvudsak valt en 

annan metod än den diskrimineringsmetod som arbetslivsdirektivet utgår 

från. Målet tycks däremot vara detsamma, nämligen att arbetssökande 

och arbetstagare med funktionshinder skall beredas samma möjligheter 

att delta i arbetslivet som andra arbetssökande och arbetstagare. 

Att olika 

synsätt präglar regleringen kan delvis vara en följd av att den svenska 

regleringen tillkom före EG-direktivet. Det skulle kunna anföras att en 

medlemsstat bör kunna utforma sina nationella bestämmelser på något 

annat sätt än genom diskrimineringsförbud, så länge motsvarande skydd 

ändå ges i lagstiftningen. Det har tidigare knappast ansetts nödvändigt att

ålägga arbetsgivare ansvar för ytterligare eller andra åtgärder än de som Prop. 2005/06:207

krävs enligt arbetsmiljölagen, AFL eller lagen om förbud mot 

diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder i dess nuvarande 

lydelse (jfr prop. 1997/98:179 s. 53). En sådan hållning får dock anses 

inte vara det naturliga sättet att fullfölja direktivets intentioner. 

Diskrimineringslagen kompletterar arbetsmiljölagstiftningen i den 

meningen att den omhändertar de situationer t.ex. för arbetssökande som 

inte behandlas av arbetsmiljölagstiftningen. För att på ett tydligt sätt 

genomföra direktivets bestämmelser bör diskrimineringsaspekten ges 

ökad tyngd i regleringen. 

Nya regler för arbetstagare under pågående anställning 

Artikel 5 i arbetslivsdirektivet innebär att arbetsgivares skyldigheter i 

fråga om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder omfattar de åtgärder som 

behövs för att göra det möjligt för en person med funktionshinder att få 

tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet eller att genomgå utbildning. 

Att uppfatta saken som att regeln när det gäller arbetstagare endast 

avser utbildning för befordran eller befordran får sägas vara en snäv 

tolkning av direktivet. Inget i direktivets artiklar eller skäl tyder på att 

avsikten varit att diskrimineringsförbudets tillämplighet skulle vara 

inskränkt på det sättet. 

Denna ståndpunkt delas av nästan alla remissinstanserna. Juridiska 

fakultetsnämnden vid Lunds universitet anför att en hänvisning till 

befintliga regler i arbetsmiljölagen är otillräckligt, särskilt med beaktande 

av de skillnader som föreligger för den enskilde när det gäller att hävda 

sina rättigheter. Även Svenskt Näringsliv framhåller som sin mening att 

de föreslagna ändringarna måste göras mot bakgrund av direktivets innehåll. 

Endast Arbetsmiljöverket anser att direktivet är uppfyllt avseende 

förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare genom de bestämmelser 

som finns i arbetsmiljölagen om generell och individuell anpassning. 

Sveriges Kommuner och Landsting pekar på att Diskrimineringskommitténs 

slutbetänkande En sammanhållen diskrimineringslagstiftning 

(SOU 2006:22) under våren och sommaren 2006 är föremål 

för remissförfarande. Därför är det enligt organisationens mening inte 

motiverat att nu genomföra enstaka ändringar i diskrimineringslagen som 

gäller personer med funktionshinder. Diskrimineringskommitténs 

betänkande innehåller emellertid inte något förslag som gäller skäliga 

stöd- och anpassningsåtgärder under pågående anställning eller i fråga 

om yrkespraktik. Därmed påverkar inte den fortsatta beredningen av 

slutbetänkandet den nu föreliggande frågan om ändringar i 1999 års lag 

om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder. 

Regeringen konstaterar därmed att direktivets bestämmelser i fråga om 

stöd- och anpassningsåtgärder får anses syfta på både arbetssökande och 

arbetstagare generellt under pågående anställning (jfr också skäl 16 och 

17 vars lydelse får anses leda till samma slutsats). Detta innebär att 

diskrimineringslagen bör ändras så att bestämmelserna utsträcks till att 

omfatta den som redan har en anställning även i andra fall än i fråga om 

befordran eller utbildning för befordran. 

19

Yrkespraktik Prop. 2005/06:207

Enligt 2 a § diskrimineringslagen skall personer som utan att vara 

anställda söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats anses som 

arbetssökande respektive arbetstagare vid tillämpning av vissa av lagens 

diskrimineringsförbud. Med yrkespraktik åsyftas här praktik som 

studenter söker eller fullgör på en arbetsplats som ett led i en utbildning. 

Innebörden av 2 a § är att bl.a. vissa av lagens diskrimineringsförbud 

utsträcks till att omfatta även praktikanter. Detta gäller dock enligt den 

hittillsvarande regleringen inte i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder 

enligt 6 §. 

Skyldigheterna enligt arbetslivsdirektivet får anses gälla även i förhållande 

till den som söker eller genomgår yrkespraktik utan att vara 

anställd. Den slutsatsen följer av direktivets artikel 3 som uttryckligen 

anger att bestämmelserna skall tillämpas på alla personer i fråga om 

bl.a. just yrkespraktik. Artikel 5 som gäller specifikt stöd- och anpassningsåtgärder 

knyter via artikel 2.1 och 2.2 tydligt an till diskrimineringsbegreppet 

och principen om likabehandling. 

2 a § diskrimineringslagen bör därför ändras så att reglerna om stöd och 

anpassningsåtgärder gäller till förmån även för den som söker eller 

fullgör yrkespraktik på en arbetsplats. 

Ingen remissinstans har invänt mot detta förslag. 

Tillvaratagande av rättigheter 

Artikel 9.1 i arbetslivsdirektivet anger att medlemsstaterna skall säkerställa 

att alla som anser sig förfördelade på grund av att principen om 

likabehandling inte har tillämpats på dem har tillgång till rättsliga 

och/eller administrativa förfaranden, inbegripet, när de anser det lämpligt, 

förlikningsförfaranden, för att säkerställa efterlevnaden av skyldigheterna 

enligt direktivet, även efter det att den situation i vilken diskrimineringen 

uppges ha förekommit har upphört. 

Direktivet innehåller alltså en rätt för både arbetssökande och arbetstagare 

att få ett påstående om diskriminering prövat i domstol. Diskrimineringslagen 

uppfyller direktivets krav såvitt avser lagens hittills 

begränsade tillämpningsområde i personellt hänseende, dvs. för arbetssökande 

och arbetstagare i fråga om befordran och utbildning för 

befordran. Om 6 § diskrimineringslagen vidgas till att omfatta 

arbetstagare under pågående anställning fullt ut och den som söker eller 

fullgör yrkespraktik är direktivets krav när det gäller tillvaratagande av 

rättigheter tillgodosedda. 

Arbetsmiljölagen och AFL ger däremot inte den enskilde en sådan rätt 

som avses i artikel 9. Det bör heller inte anses erforderligt. 

Artikel 9 

gäller enligt sin lydelse personer som anser sig förfördelade på grund av 

att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem. De krav på 

individuell arbetsmiljöanpassning som följer av den svenska arbetsmiljölagen, 

och som kan sägas ligga vid sidan av diskrimineringsförbudet, 

påverkas därmed inte av artikel 9. 

20

Sanktioner Prop. 2005/06:207

Enligt artikel 17 i EG-direktivet gäller att medlemsstaterna skall 

bestämma vilka sanktioner som skall tillämpas på överträdelser av de 

nationella bestämmelser som antas i enlighet med direktivet och vidta 

alla åtgärder som behövs för deras genomförande. Sanktionerna, som kan 

bestå av skadestånd till den utsatta personen, skall vara effektiva, 

proportionerliga och avskräckande. 

Diskrimineringslagen innehåller bestämmelser om skadestånd som i 

sig bör anses tillräckliga. I fråga om arbetsmiljölagen bör kraven på 

effektiva, proportionerliga och avskräckande sanktioner anses uppfyllda 

genom de vites- och straffbestämmelser som anges i lagen. Något krav 

på rätt till skadestånd följer nämligen inte av artikel 17; tvärtom anges 

explicit att sanktionerna kan bestå av skadestånd (kursivering här). 

En löpande åtgärdsskyldighet? 

Det kan utöver det som nu sagts om behovet av ändringar i diskrimineringslagen 

ifrågasättas om EG-direktivet ställer också andra krav på 

arbetsgivares åtgärder såvitt gäller arbetstagare med funktionshinder. 

Diskrimineringsförbudet utgår från att arbetstagaren med ett funktionshinder 

jämförs med andra arbetstagare. Frågan är om direktivet därutöver 

ställer krav på åtgärder som inte bygger på att en sådan jämförelse görs. 

Det kan ligga nära till hands att uppfatta direktivet som att arbetsgivare, 

utöver skyldigheten att söka se till att arbetstagare kommer i en jämförbar 

situation, också har vad man kan kalla en löpande skyldighet att 

underlätta för arbetstagare som har ett funktionshinder. Enligt exempelvis 

direktivets skäl 20 bör arbetsgivaren vidta effektiva och praktiska 

åtgärder för att organisera arbetsplatsen med hänsyn till personer med 

funktionshinder, t.ex. inredning av lokaler eller anpassning av utrustning, 

arbetstakt, arbetsfördelning, utbildningsmöjligheter eller arbetsledning. 

En sådan skyldighet skulle kunna innebära att arbetsgivaren förutom 

att i de konkreta situationer som avses i 5 § diskrimineringslagen söka 

skapa en jämförbar situation skall agera för att eliminera eller 

reducera verkningarna av ett funktionshinder oavsett om fråga är att jämföra 

den enskilde arbetstagarens arbetsprestationer eller förhållanden 

med andra eller inte. En sådan tolkning skulle ligga väl i linje med de 

synsätt som ligger till grund för den svenska handikappolitiken. 

21 

Oavsett hur den närmare innebörden av artikel 5 i direktivet bör uppfattas, 

finns det dock inte skäl att föreslå ändringar i lagstiftningen som 

gäller arbetsgivares skyldigheter. Vid sidan av diskrimineringsförbudet i 

diskrimineringslagen finns nämligen regleringen i framför allt arbetsmiljölagen 

(1977:1160). Som närmare har redovisats i avsnitt 4.2 ställer 

arbetsmiljölagen krav både på generell och vilket nu är mest intressant 

 individuell arbetsmiljöanpassning. Enligt 3 kap. 

3 § arbetsmiljölagen 

skall arbetsgivaren genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta 

annan lämplig åtgärd ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar 

för arbetet. Vid arbetets planläggning och anordnande skall 

beaktas att människors förutsättningar att utföra arbetsuppgifter är olika. 

Genom dessa bestämmelser förtydligas arbetsgivarens skyldighet att dels 

anpassa arbetsförhållandena till arbetstagarens särskilda förutsättningar,

dels även i övrigt ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar Prop. 2005/06:207

för arbetet. Att på detta sätt ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar 

kan t.ex. innebära en bedömning i det enskilda fallet av om 

arbetstagaren behöver särskilda personella stödinsatser m.m. Vidare 

avses individinriktade åtgärder i miljön. Som exempel härpå anges 

tekniska åtgärder eller anpassning av arbetsredskap, men även arbetsorganisatoriska 

frågor och åtgärder för att förbättra den psykosociala 

arbetsmiljön kan komma i fråga (prop. 1990/91:140 s. 45 och 46). I den 

mån direktivet anses innebära krav på åtgärder som går utöver diskrimineringsförbudet 

och jämförelsen mellan arbetstagare bör dessa anses tillgodosedda 

genom regleringen i arbetsmiljölagen. 

Diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen kompletterar alltså 

varandra och samspelet innebär sammantaget en förstärkning av 

regleringen. Slutsatsen är därmed att några andra lagändringar än de som 

föreslås i 1999 års diskrimineringslag nu inte är nödvändiga för att 

genomföra EG-direktivet. 

6.2 Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder under pågående 

anställning och för yrkespraktik 

Regeringens förslag: Diskrimineringsförbudet i 3 § lagen (1999:132) 

om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder 

gäller, i de situationer när diskrimineringsförbudet generellt är 

tillämpligt, även när arbetsgivaren genom skäliga stöd- och anpassningsåtgärder 

kan se till att en arbetssökande, en arbetstagare eller den 

som söker eller fullgör yrkespraktik och som har ett funktionshinder 

kommer i en jämförbar situation med personer utan sådant funktionshinder. 

Utredningens förslag (SOU 2002:43): Överensstämmer i huvudsak 

med regeringens. Utredningen har inte föreslagit att yrkespraktik skall 

omfattas av regleringen. 

Remissinstanserna: De flesta tillstyrker eller lämnar förslaget utan 

invändningar. 

Förslaget i 2006 års promemoria: Överensstämmer med regeringens. 

Remissinstanserna: Alla utom Arbetsmiljöverket och Sveriges 

Kommuner och Landsting tillstyrker eller lämnar utan invändningar förslaget 

i den del som avser skäliga stöd- och anpassningsåtgärder under 

pågående anställning. Ingen har invänt mot att även yrkespraktik skall 

omfattas av regleringen. Landsorganisationen i Sverige (LO) tillstyrker 

men vill att lagbestämmelserna skall kunna frångås genom kollektivavtal 

på central facklig nivå (semidispositivitet). Svenskt Näringsliv anser att 

analysen i promemorian avseende förhållandet särskilt till arbetsmiljölagstiftningen 

är bristfällig. 

22

Skälen för regeringens förslag Prop. 2005/06:207

Sambandet mellan direkt diskriminering och skäliga stöd- och anpassningsåtgärder 

Förbudet mot direkt diskriminering i 3 § lagen om förbud mot 

diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder gäller, såvitt nu 

är av intresse, 

 under förutsättning att den som åberopat det befinner sig i vad 

som kallas en jämförbar situation, 

 i de faktiska situationer som anges i 5 §. 

Den som har ett funktionshinder befinner sig många gånger inte i en 

med andra jämförbar situation, just på grund av att funktionshindret medför 

nedsatt arbetsförmåga. För att om möjligt eliminera eller åtminstone 

reducera verkningarna av funktionshindret, och på så sätt söka se till att 

den som har funktionshindret kommer i en med andra jämförbar situation, 

är arbetsgivaren enligt 6 § skyldig att överväga skäliga stöd- och 

anpassningsåtgärder. Om sådana åtgärder kan bidra till att den arbetssökande 

eller arbetstagaren kommer i en med andra jämförbar situation, 

får arbetsgivaren inte beakta funktionshindret. Detta gäller t.ex. när 

arbetsgivaren kallar arbetssökande till anställningsintervju eller fattar 

beslut om anställning eller befordran. Om arbetsgivaren nekar att anställa 

någon därför att denne på grund av sitt funktionshinder inte befinner sig i 

en jämförbar situation, utgör beslutet direkt diskriminering under förutsättning 

att skäliga stöd- och anpassningsåtgärder hade kunnat eliminera 

eller reducera verkningarna av funktionshindret så att funktionshindret 

inte längre haft betydelse. 

Enligt den hittillsvarande regleringen i lagen gäller arbetsgivarens 

skyldighet inte i alla de situationer då diskrimineringsförbudet i övrigt 

gäller. Genom regeringens förslag utsträcks nu skyldigheten till alla 

situationer då diskrimineringsförbudet gäller enligt 5 §. 

När skyldigheten skall gälla 

Enligt EG-direktivet menas med skäliga stöd- och anpassningsåtgärder 

de åtgärder som behövs i det konkreta fallet för att göra det möjligt för en 

person med funktionshinder 

 att få tillträde till, 

 att delta i eller göra karriär i arbetslivet, eller 

 att genomgå utbildning. 

I dessa fall skall skyldigheten gälla såvida åtgärderna inte medför en 

oproportionerlig börda för arbetsgivaren (artikel 5). 

23 

EG-direktivets uttryck få tillträde till, delta i eller göra karriär i 

arbetslivet, eller att genomgå utbildning motsvaras i den svenska 

diskrimineringslagen av de formuleringar som anger när förbuden gäller 

(5 §). Att få tillträde till anställning bör anses motsvaras av att arbetsgivaren 

beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till 

anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet 

(5 § 1). Att delta i eller göra karriär i arbetslivet kan anses 

syfta på sådant som att den anställde utan att hindras av sitt funktionshinder 

skall ha goda anställningsvillkor och arbetsförhållanden, kunna

utvecklas i arbetet, växa och förkovra sig och kunna bli befordrad eller Prop. 2005/06:207

på annat sätt ha framgång och känna sig delaktig i arbetet och arbetsgemenskapen. 

Detta får anses motsvaras av punkterna i den svenska 

lagen som avser befordran m.m. (5 § 2), utbildning och yrkesvägledning 

(5 § 4), löne- och andra anställningsvillkor (5 § 5) och arbetsledning (5 § 

6). I att delta i och göra karriär bör också ligga ett skydd mot uppsägningar, 

omplaceringar och liknande ingripande åtgärder, dvs. det som 

i diskrimineringslagen regleras i 5 § 7. 

Således motsvarar tillämpningsområdet för diskrimineringsförbuden i 

diskrimineringslagen det tillämpningsområde som artikel 5 i EGdirektivet 

anger. Det betyder att EG-direktivet i den här delen kan 

genomföras på så sätt att arbetsgivarens skyldighet i fråga om stöd- och 

anpassningsåtgärder gäller i de situationer där diskrimineringsförbuden i 

allmänhet gäller. Den lösningen är dessutom önskvärd för att göra lagstiftningen 

överskådlig och enhetlig. 

Skyldigheten bör alltså gälla när arbetsgivaren 

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju 

eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, 

2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för 

befordran, 

3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik, 

4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller 

yrkesvägledning, 

5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, 

6. leder och fördelar arbetet eller 

7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd 

mot en arbetstagare. 

Vilka närmare faktiska situationer som avses i de sju fallen framgår av 

förarbetena till 5 § (prop. 1997/98:179, bet. 1998/99:AU4, rskr. 

1998/99:140; prop. 2002/03:65, bet. 2002/03:AU7, rskr. 2002/03:207). 

Frågan om diskrimineringslagstiftningen i någon del kan eller bör vara 

semidispositiv berör även andra delar av diskrimineringslagstiftningen än 

den som gäller skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare 

med funktionshinder. Frågan får behandlas i annat sammanhang. 

När funktionshindret uppstått saknar betydelse 

Skyldigheten i fråga om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder gentemot 

arbetstagare under pågående anställning bör gälla oavsett när och hur 

funktionshindret uppstått. Det bör sakna betydelse om funktionshindret 

uppstått under anställningen eller om den anställde hade ett funktionshinder 

redan när anställningen påbörjades. Redan förekomsten av 

funktionshindret i sig hos en arbetstagare bör alltså i princip utlösa 

arbetsgivarens skyldighet att överväga stöd- och anpassningsåtgärder. 

Ett 

praktiskt fall som tar sikte på arbetstagare under pågående anställning 

kan vara att någon, som tidigare inte haft någon nedsättning av arbetsförmågan, 

under pågående anställning drabbas av en skada eller en sjukdom 

som innebär ett funktionshinder. Ett annat fall är att en arbetstagares 

funktionshinder förvärras. Motsvarande resonemang gäller i fråga om 

yrkespraktik. 

24

Skyldigheten bör vidare kunna aktualiseras av förändringar i verksam- Prop. 2005/06:207

heten, arbetsplatsens organisering, arbetssättet eller liknande förhållanden 

som inte direkt är knutna till den enskilde arbetstagaren. Genom 

sådana ändringar kan ett behov av stöd- och anpassningsåtgärder uppstå 

för en arbetstagare med funktionshinder som tidigare inte haft det 

behovet. 

Arbetsgivarens kännedom om funktionshindret 

En förutsättning för skyldigheten som gäller stöd- och anpassningsåtgärder 

bör vara att arbetsgivaren har vetskap om eller bort inse att den 

arbetssökande eller arbetstagaren har ett funktionshinder. Som regel kan 

det antas att förekomsten av ett funktionshinder är känd för arbetsgivaren, 

men i andra fall kan ett funktionshinder vara svårt att märka för 

andra än den som har funktionshindret. För att arbetsgivaren skall kunna 

fullgöra sina skyldigheter kan situationen därför vara sådan att arbetstagaren 

bör informera arbetsgivaren om funktionshindrets innebörd och 

ange sin uppfattning om behovet av stöd- och anpassningsåtgärder. Den 

enskilde kan ofta antas själv veta bäst vilka begränsningar funktionshindret 

medför och kunna ange åtminstone en allmän uppfattning om 

vilken typ av åtgärder som kan vara lämpliga. Det säger dock sig självt 

att arbetsgivaren inte har rätt att förhålla sig passiv och endast invänta 

information från arbetstagaren. En arbetsgivare som har vetskap om att 

en arbetstagare har ett funktionshinder bör ta initiativ till en dialog med 

arbetstagaren och efterforska om stöd- och anpassningsåtgärder är 

möjliga för att eliminera eller reducera de begränsningar som funktionshindret 

medför. 

Skälighetsbedömningen 

Enligt EG-direktivet är inte avsikten att skyldigheten i fråga om stöd- och 

anpassningsåtgärder skall gå så långt att den medför orimliga svårigheter 

för arbetsgivarna. Orimliga svårigheter innebär enligt kommissionen att 

en noggrann avvägning görs mellan de funktionshindrade personernas 

rättmätiga krav på likabehandling och de kostnader för samhället och 

företaget som detta kan komma att medföra. 

Skälighetsbedömningen bör göras med samma utgångspunkter som 

gäller för den hittillsvarande bestämmelsen i 6 § diskrimineringslagen. 

Det betyder att anvisningarna i äldre förarbeten alltjämt kan anses som 

vägledande (se prop. 1997/98:179, bet. 1998/99:AU4, rskr. 

1998/99:140). Här märks särskilt att hänsyn skall tas till arbetsgivarens 

ekonomi och övriga förhållanden, arten och graden av arbetstagarens 

funktionshinder och anställningens varaktighet och form. 

Som Handikappombudsmannen anfört bör även arbetsmiljölagen och 

annan befintlig lagstiftning kunna beaktas i skälighetsbedömningen. 

Vidare bör teknisk och annan utveckling beaktas på så sätt att det som 

inte anses skäligt vid en viss tidpunkt kan komma att betraktas som 

skäligt vid ett senare tillfälle om utvecklingen föranleder en sådan 

bedömning. 

25

När det gäller yrkespraktik bör arbetsgivarens skyldigheter i fråga om Prop. 2005/06:207

skäliga stöd- och anpassningsåtgärder typiskt sett vara mindre långtgående 

än vid anställning, eftersom en tid med yrkespraktik inte innebär 

samma typ av nära avtalsrelation som en anställning. Yrkespraktik pågår 

dessutom normalt under en kortare tid än en anställning. 

Åtgärdernas art 

Skäl 20 i direktivet anger att de åtgärder som en arbetsgivare vidtar skall 

vara effektiva och praktiska för att organisera arbetsplatsen med hänsyn 

till personer med funktionshinder. Som exempel nämns inredning av 

lokaler eller anpassning av utrustning, arbetstakt, arbetsfördelning, 

utbildningsmöjligheter eller arbetsledning. 

Det går inte att generellt ange vilka faktiska åtgärder en arbetsgivare 

skall eller bör överväga för att eliminera eller reducera verkningarna av 

ett funktionshinder. Det beror på omständigheterna i det enskilda fallet. I 

första hand bör emellertid inriktningen på åtgärderna styras av arten och 

graden av arbetstagarens funktionshinder i förening med de krav som 

anställningen och arbetsuppgifterna innebär. 

Bedömningen av vilka åtgärder som skall till bör göras med samma 

utgångspunkter som gäller för den hittillsvarande bestämmelsen i 6 §. 

Det betyder att anvisningarna i äldre förarbeten alltjämt kan anses som 

vägledande (se prop. 1997/98:179, bet. 1998/99:AU4, rskr. 

1998/99:140). Typiskt sett skall alltså åtgärderna ta sikte på arbetsplatsens 

utformning och det sätt på vilket arbetet organiseras. Åtgärder 

bör ta sikte på att avhjälpa arbetstagarens svårigheter att utföra arbetsuppgifterna, 

att förbättra den fysiska tillgängligheten till arbetsplatsen 

och därtill hörande lokaler och att göra lokalerna och arbetsplatsen 

användbara för den som har funktionshindret. 

Förhållandet mellan diskrimineringslagen, arbetsmiljölagen, lagen om allmän 

försäkring och anställningsskyddslagen 

Det finns som framgått ett nära samband mellan diskrimineringslagen, 

arbetsmiljölagen och AFL. Att regler som rör samma eller näraliggande 

ansvar återfinns på olika ställen i lagstiftningen är, anförs det i promemorian, 

i sig en ordning som kan sättas i fråga. Det finns därför som 

Svenskt Näringsliv påpekat skäl att något beröra frågan. Förslaget kan 

uppfattas som att en dubbel reglering införs. Med de utgångspunkter som 

här valts tycks den lösningen emellertid vara oundviklig. Att avstå från 

skärpningen av diskrimineringslagen framstår inte som en framkomlig 

väg och det kan inte komma på fråga att i detta sammanhang föreslå 

inskränkningar i arbetsgivares skyldigheter enligt arbetsmiljölagen eller 

AFL. 

Arbetsgivarens ansvar gentemot arbetssökande och den som söker 

yrkespraktik berör knappast bestämmelserna i de andra lagarna. 

Sannolikt 

lär inte heller utökningen av tillämpningsområdet till arbetstagare 

under pågående anställning i praktiken medföra några särskilda olägenheter. 

De krav på vilka faktiska åtgärder en arbetsgivare skall överväga, 

eller underlåta, får normalt sägas vara desamma oavsett om anspråket 

26

grundas på arbetsmiljölagstiftningen eller diskrimineringslagen. Det Prop. 2005/06:207

finns därmed inte skäl att anta att en arbetsgivare som inriktar sig på att 

uppfylla ansvaret enligt arbetsmiljölagen respektive AFL, och lyckas 

med det, samtidigt skulle behöva vidta ytterligare åtgärder på grund av 

de nya reglerna i diskrimineringslagen. Till detta kommer att diskrimineringslagen 

är en civilrättslig reglering medan bestämmelserna i arbetsmiljölagen 

till övervägande del utgör offentligrättsliga föreskrifter. Det är 

i sig inte ovanligt att bestämmelser som har olika karaktär men liknande 

innehåll på det sättet gäller parallellt. 

Vidare har diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen åtminstone delvis 

olika syften och olika karaktär. Diskrimineringsförbudet och skade ståndssanktionen 

gäller i ett enskilt fall och kan sägas ha ett till övervägande 

del tillbakablickande syfte. Frågan om en arbetsgivare uppfyllt 

sina skyldigheter gentemot en viss arbetssökande eller arbetstagare 

prövas enligt diskrimineringslagen i efterhand, och beroende på hur 

prövningen utfaller kan en påföljd utdömas. I princip kan en arbetsgivare 

välja att efter att ha betalat skadeståndet inte vidta några åtgärder. För att 

frågan om arbetsgivarens skyldigheter eller skadestånd rättsligt skall 

aktualiseras igen krävs då att talan väcks på nytt i domstol eller blir 

föremål för förhandlingar. Diskrimineringsförbudet utgår vidare från att 

arbetsgivaren inte skall behandla arbetstagare med funktionshinder sämre 

än andra anställda. I princip kan därvid den standard, eller kvalitetsnivå, 

som arbetsgivaren tillämpar i arbetsmiljöfrågor vara skäligen blygsam så 

länge den tillämpas lika gentemot alla arbetstagare och uppfyller minimikraven 

i arbetsmiljölagen. 

De krav som ställs på arbetsgivaren enligt arbetsmiljölagen å andra 

sidan förutsätter inte att en arbetstagares situation jämförs med vad som 

gäller för andra. Åtgärder enligt arbetsmiljölagen gäller för alla arbetstagare, 

inte bara för dem som har funktionshinder. De är vidare framåtsyftande 

i den meningen att de avser vad arbetsgivaren skall göra. Den 

aspekten blir särskilt tydlig med hänsyn till att kraven på framtida handlande 

kan förenas med vite som ett påtryckningsmedel. 

De båda regelverken kan mot bakgrund av det anförda sägas komplettera 

och förstärka varandra. Det är en styrka för systemet att ett ingripande 

med stöd i diskrimineringslagen i ett enskilt fall kan följas upp 

av framåtsyftande åtgärder för generell eller individuell arbetsmiljöanpassning 

enligt arbetsmiljölagen. 

Det kunde möjligen övervägas om ordningen med den samtidiga 

skadeståndssanktionen enligt diskrimineringslagen och vitesmöjligheten 

enligt arbetsmiljölagen kan innebära en sådan olägenhet som måste 

undvikas. Det är naturligtvis inte önskvärt att en arbetsgivare som 

diskriminerar en arbetstagare drabbas både av vites- och skadeståndssanktionen. 

Det får dock med hänsyn till det anförda antas att den 

situationen inte skall behöva uppstå i praktiken. Under alla omständigheter 

ligger det i sakens natur att de myndigheter som tillämpar regelverken 

beaktar att bestämmelser finns på två håll och att man tar hänsyn 

till den praxis som efterhand växer fram enligt respektive reglering. 

27 

Svenskt Näringsliv har pekat på att en möjlighet hade varit att göra 

arbetsmiljölagstiftningen subsidiär i förhållande till diskrimineringslagstiftningen. 

Med en sådan ordning skulle ett ärende enligt arbetsmiljöreglerna 

få påbörjas endast i undantagsfall respektive ett redan påbörjat

ärende avbrytas om en talan om diskriminering avseende samma Prop. 2005/06:207

person, grundad på underlåtenhet att vidta stöd- och anpassningsåtgärder, 

anhängiggjorts mot arbetsgivaren. Denna aspekt har inte behandlats i 

promemorian och får övervägas i annat sammanhang. 

I 23 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen) 

anges att arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund 

därav har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det 

kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete 

oberoende av turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Det 

kan inte anses att det finns en konflikt mellan regleringen i 6 § diskrimineringslagen 

och 23 § anställningsskyddslagen. Båda reglerna kan sägas 

innebära fördelar för eller i vart fall en möjlighet till gynnsam behandling 

av arbetstagare med funktionshinder. De står alltså inte i motsättning till 

varandra. 

Bestämmelsen i 23 § anställningsskyddslagen står för övrigt inte heller 

i motsättning till det allmänna förbudet mot direkt diskriminering i 3 § 

diskrimineringslagen. Tillämpning av 23 § skulle visserligen kunna innebära 

att någon med funktionshinder behandlas på ett mer förmånligt sätt 

än en arbetstagare utan funktionshinder. Därmed skulle kunna sägas att 

den som saknar ett funktionshinder missgynnas i förhållande till den som 

har ett sådant hinder. Men diskrimineringsförbudet i 3 § kan åberopas 

endast av en arbetstagare med funktionshinder. Det betyder att den som 

saknar ett funktionshinder inte med framgång kan använda diskrimineringsförbudet 

för att hävda att han eller hon behandlats sämre än en 

arbetstagare med funktionshinder. Därmed är också 3 § i diskrimineringslagen 

förenlig med 23 § anställningsskyddslagen. 

7 Konsekvensanalys 

Förhållandet till EG-rätten 

Ändringarna innebär att EG-rättens arbetslivsdirektiv i den del som avser 

skäliga stöd- och anpassningsåtgärder fullt ut genomförs i Sverige. 

Ekonomiska konsekvenser m.m. 

De ekonomiska konsekvenserna av förslaget kan generellt antas bli 

begränsade och inte komma att innebära belastningar på samhällsekonomin 

i stort eller statsfinanserna som sådana. 

Jämställdhetskonsekvenser 

Lagförslagen är könsneutralt utformade och gäller lika för kvinnor och 

män. Förslagen är ägnade att bidra till rättvisa och framsteg. Sedda i ett 

perspektiv av stärkta mänskliga rättigheter och ett utökat skydd mot 

28

diskriminering kan de nya bestämmelserna antas bidra till att även Prop. 2005/06:207

kvinnors ställning på arbetsmarknaden och i samhällslivet i övrigt stärks. 

Jämställdhetsombudsmannen (JämO) har anfört att det finns könsskillnader 

beträffande vilka typer av åtgärder som personer med 

funktionshinder behöver. Kvinnor behöver i större utsträckning än män 

anpassad arbetstid och anpassat arbetstempo. Då det gäller behov av 

anpassat arbetstempo visar det sig att männen i större utsträckning än 

kvinnorna fått behovet tillgodosett. Som JämO anfört kan förslagen medföra 

en förbättring av funktionshindrades situation i arbetslivet även ur 

ett könsperspektiv. 

Konsekvenser för arbetsgivare 

Genom framför allt bestämmelserna i arbetsmiljölagen (1977:1160) och 

lagen (1962:381) om allmän försäkring har arbetsgivare redan i dag ett 

ansvar för arbetsplatsanpassning under pågående anställning. De föreslagna 

bestämmelserna innebär som framgått i praktiken en begränsad 

utökning av arbetsgivarens ansvar för det faktiska genomförandet av 

stöd- och anpassningsåtgärder. Den faktiska åtgärdsskyldigheten följer i 

första hand av arbetsmiljölagen. Det finns normalt inte skäl att anta att en 

arbetsgivare som inriktar sig på att uppfylla ansvaret enligt arbetsmiljölagen 

respektive lagen om allmän försäkring, och lyckas med det, samtidigt 

skulle behöva vidta ytterligare åtgärder på grund av de nya reglerna 

i diskrimineringslagen. Det medför att de ekonomiska konsekvenserna av 

förslaget avseende arbetsgivares kostnader för stöd- och anpassningsåtgärder 

generellt inte kan antas bli betydande. I sammanhanget kan 

anmärkas att de hittillsvarande diskrimineringsförbuden och bestämmelsen 

om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder i 1999 års diskrimineringslag 

prövats i ytterst ringa omfattning. Regeringen avser att följa 

frågan, men det finns nu inte skäl att anta att de nya reglerna kommer att 

innebära någon mer märkbar förändring i det avseendet. 

Vidare kan framhållas att diskrimineringslagen är en civilrättslig 

reglering medan bestämmelserna i arbetsmiljölagen till övervägande del 

utgör offentligrättsliga föreskrifter. Det är i sig inte ovanligt att bestämmelser 

som har olika karaktär men liknande innehåll på det sättet gäller 

parallellt. 

29 

I ett enskilt fall kan dock regleringen i arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen 

som helhet innebära kostnader för en arbetsgivare. Omfattningen 

av sådana kostnader för en enskild arbetsgivare kan i praktiken 

inte bedömas i detalj eller särskilt konkret. Det är inte möjligt att i 

generella termer ange vilka insatser som arbetsgivare i allmänhet, eller en 

enskild arbetsgivare, blir tvungna att vidta. Antalet och omfattningen av 

insatserna beror bl.a. på arten och graden av den enskildes funktionshinder 

och betydelsen av funktionshindret för arbetstagarens arbetsuppgifter. 

Av avgörande betydelse är också att hänsyn måste tas till 

arbetsgivarens situation och resurser inom ramen för skälighetsbedömningen. 

Skyldigheten i fråga om stöd- och anpassningsåtgärder 

begränsas således dels till vad som är möjligt, dels till vad som är skäligt. 

I begränsningen till vad som är möjligt ligger att det ibland kan vara så 

att en arbetsgivare inte ens med verkligt avsevärda ansträngningar kan 

eliminera eller på ett meningsfullt sätt reducera följderna av ett

omfattande funktionshinder. I så fall behöver arbetsgivaren inte agera. I Prop. 2005/06:207

begränsningen till vad som är skäligt ligger i första hand hänsyn till 

arbetsgivarens resurser och förutsättningar av ekonomisk eller annan art. 

Det anförda medför att det i praktiken är ogörligt att beräkna de ekonomiska 

konsekvenser som den nya bestämmelsen om stöd- och anpassningsåtgärder 

under pågående anställning medför för landets arbetsgivare 

i stort, eller för en enskild arbetsgivare. 

Brott mot lagens nya bestämmelser är skadeståndssanktionerade och 

kan prövas av domstol. En utökning av arbetsgivares åligganden är 

skyldigheten att betala skadestånd vid överträdelse av 6 §. Om en tvist 

uppstår kan det för en arbetsgivare vidare bli aktuellt med kostnader för 

utomstående experthjälp i form av exempelvis bistånd från en bransch eller 

arbetsgivarorganisation eller advokat. En arbetsgivare kan också bli 

skyldig att betala rättegångskostnader efter domstolsprocess eller förlikning. 

För en arbetsgivare som diskriminerar kommer lagförslaget därmed 

att innebära merarbete och ökade kostnader i samband med en 

eventuell tvist och skadeståndsansvar. 

Som framgått finns det en tydlig koppling mellan arbetsmiljölagen och 

diskrimineringslagen. Tillsyn över arbetsmiljölagen fullgörs av Arbetsmiljöverket 

(Arbetsmiljöinspektionen) som i dialogen med arbetsgivaren 

kan bistå med sina erfarenheter och goda exempel. Tillsyn över diskrimineringslagen 

fullgörs av Handikappombudsmannen (HO). Det åligger 

HO att i första hand försöka få arbetsgivare att frivilligt följa diskrimineringslagen 

(se 17 § andra stycket lagen [1999:132] om förbud mot 

diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder). Därav följer att 

HO i första hand strävar efter samförståndslösningar och dialog. HO kan 

naturligtvis också bistå en enskild arbetsgivare med råd och stöd utan att 

fråga är om ett konkret ärende enligt lagen. 

Det kan också antas att arbetsgivarorganisationerna bistår sina medlemmar 

med råd och hjälp i frågor om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder. 

I förekommande fall kommer även företagshälsovården och 

Försäkringskassan att utgöra ett stöd för den enskilde arbetsgivaren. 

Särskilt om små företags villkor 

Reglerna gäller lika för arbetsgivare, oavsett antalet anställda eller 

storlek i övrigt. Det ligger dock i sakens natur att lägre krav på åtgärder 

typiskt sett ställs på små företag eller över huvud taget den arbetsgivare 

som har mindre ekonomiska eller andra resurser. Relativt sett kan 

kostnaderna för stöd- och anpassningsåtgärder utgöra en större belastning 

för ett litet företag än ett stort. I skälighetsbedömningen är dock kostnaden 

för åtgärdens vidtagande en av de avgörande faktorerna. Kostnaden 

skall ställas i relation till företagets ekonomiska situation. 

Det 

betyder att bedömningen tar sikte på arbetsgivarens förmåga att bära 

kostnaden (jfr prop. 1997/98:179 s. 54). Härigenom finns utrymme för att 

små företags särskilda villkor beaktas när bestämmelserna tillämpas. I 

övrigt bedöms de ändrade reglerna inte ha någon direkt återverkan för 

just små företag. 

30

Domstolarna och Handikappombudsmannen Prop. 2005/06:207

Mål om tillämpningen av lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering 

i arbetslivet på grund av funktionshinder handläggs enligt lagen 

(1974:371) om rättegången i arbetstvister. Det utökade tillämpningsområdet 

för bestämmelserna om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder 

kan inte förväntas ge upphov till en sådan ökning av antalet mål att det 

får någon inverkan på Arbetsdomstolens eller de allmänna domstolarnas 

arbetsbelastning. De nya reglerna kan därför inte antas leda till något 

behov av ökade resurser till domstolarna. 

De nya reglerna förväntas inte heller ge upphov till en sådan ökad 

belastning på Handikappombudsmannen att det finns något behov av 

ökade resurser till den myndigheten. 

8 Författningskommentar 

2 a § 

Paragrafen har ändrats på så sätt att en hänvisning till 6 § lagts till. Hänvisningen 

innebär att den som utan att vara anställd söker eller fullgör 

yrkespraktik på en arbetsplats skall anses som arbetssökande respektive 

arbetstagare när lagens förbud mot direkt diskriminering i 3 § och 

bestämmelsen om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder i 6 § tillämpas. 

Här avses studenter som söker eller fullgör yrkespraktik på en arbetsplats 

som ett led i en utbildning. 

6 § 

Paragrafen anger arbetsgivares skyldighet i fråga om skäliga stöd- och 

anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder. Den har ändrats 

på så sätt att det materiella tillämpningsområdet vidgats. Den tidigare 

begränsningen till situationerna när arbetsgivaren beslutar i en anställningsfråga, 

tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar 

annan åtgärd under anställningsförfarandet respektive beslutar om 

befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran, har 

avskaffats. Arbetsgivarens skyldigheter i fråga om skäliga stöd- och 

anpassningsåtgärder gäller nu i alla de sju fall då diskrimineringsförbudet 

gäller enligt 5 §. 

Skyldigheten omfattar därmed, förutom som tidigare arbetssökande 

och arbetstagare i frågor som rör befordran, nu även arbetstagare under 

pågående anställning i alla situationer som avses i 5 §. Genom bestämmelsen 

i 2 a § gäller arbetsgivarens skyldighet också den som söker eller 

fullgör yrkespraktik utan att vara anställd hos arbetsgivaren eller på 

arbetsplatsen. 

31 

Regeln om skäliga stöd- och anpassningsåtgärder skall läsas tillsammans 

med diskrimineringsförbudet i 3 §, och bestämmelsen om när 

förbuden gäller i 5 §. Dess innebörd är att det är direkt diskriminering att

i någon av de situationer som avses i 5 § missgynna någon med Prop. 2005/06:207

funktionshinder på det sätt som avses i 3 §, även om personen i fråga inte 

befinner sig i en med andra jämförbar situation, men det genom skäliga 

stöd- och anpassningsåtgärder hade varit möjligt att se till att han eller 

hon kommit i en jämförbar situation. 

Skälighetsbedömningen görs på samma sätt som tidigare. De faktiska 

åtgärder som en arbetsgivare kan eller bör vidta är av samma slag som 

anges i tidigare förarbeten (jfr prop. 1997/98:179 s. 54 f., bet. 

1998/99:AU4 s. 47, rskr. 1998/99:140). 

När det gäller yrkespraktik är arbetsgivarens skyldigheter i fråga om 

skäliga stöd- och anpassningsåtgärder typiskt sett mindre långtgående än 

vid anställning, eftersom en tid med yrkespraktik inte innebär samma typ 

av nära avtalsrelation som en anställning. Yrkespraktik pågår dessutom 

normalt under en kortare tid än en anställning. 

Regeln har också ändrats språkligt jämfört med tidigare lydelse. 

Övervägandena finns i avsnitt 6. 

32

Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 

Bilaga 1 

2000 om inrättandet av en allmän ram för likabehandling 

i arbetslivet 

(Bilagan presenteras endast i den tryckta upplagan.) 

33

Prop. 2005/06:207 

Sammanfattning av förslagen i betänkandet Ett 

Bilaga 2 

utvidgat skydd mot diskriminering (SOU 2002:43) 

särskilt i den del som avser stöd- och anpassningsåtgärder 

för personer med funktionshinder. 

Vårt uppdrag 

Vår uppgift har varit att föreslå hur två direktiv som antogs av Europeiska 

unionens råd (rådet) år 2000 skall genomföras i Sverige. 

Syftet med de båda EG-direktiven är att bekämpa diskriminering. 

Rådets direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av 

principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska 

ursprung (direktivet mot etnisk diskriminering) behandlar diskriminering 

på grund av ras eller etniskt ursprung. 

Direktivet om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet 

(arbetslivsdirektivet) behandlar diskriminering på grund av religion 

eller övertygelse, funktionshinder, ålder och sexuell läggning. 

Förslag till tre nya lagar med förbud mot diskriminering 

En av de första frågorna vi har haft att ta ställning till har varit hur vi bäst 

skulle utforma våra lagförslag. Vi har valt att föreslå tre nya lagar som 

skall ersätta de tre lagar som finns på det arbetsrättsliga området i dag 

och som skall gälla även på de övriga samhällsområden som omfattas av 

direktiven. - - - 

Vi föreslår 

? en lag om förbud mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, 

religion eller övertygelse, 

? en lag om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder 

och 

? en lag om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning. 

Stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder 

Arbetslivsdirektivet kräver att arbetsgivare vidtar rimliga anpassningsåtgärder 

för att göra det möjligt för personer med funktionshinder att få 

tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet eller för att genomgå 

utbildning. 

I 1999 års lag om förbud mot diskriminering av personer med 

funktionshinder har förbudet mot direkt diskriminering förenats med ett 

krav på att arbetsgivare vidtar skäliga stöd- och anpassningsåtgärder vid 

anställning, befordran och utbildning för befordran. Vi har utformat 

förslaget till lag om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder 

så att den bestämmelsen utvidgas till att gälla i andra situationer 

då en arbetstagare annars skulle kunna anses missgynnad. 

34

Prop. 2005/06:207 

Lagförslag i betänkandet Ett utvidgat skydd mot 

Bilaga 3 

diskriminering (SOU 2002:43) i den del som avser 

stöd- och anpassningsåtgärder för personer med 

funktionshinder. 

Förslag till lag (2003:000) om förbud mot diskriminering på grund 

av funktionshinder 

- - - 

3 kap. När förbuden gäller 

I arbetslivet 

Förbud för arbetsgivare 

1 § Förbuden mot direkt och indirekt diskriminering gäller när en arbetsgivare 

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju 

eller vidtar någon annan åtgärd under anställningsförfarandet, 

2. beslutar om befordran, 

3. beslutar om en arbetstagares deltagande i utbildning, yrkespraktik 

eller yrkesvägledning eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse 

för sådana frågor, 

4. tillämpar anställnings- eller arbetsvillkor, 

5. leder och fördelar arbetet, 

6. säger upp, avskedar eller permitterar en arbetstagare, eller 

7. vidtar en annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. 

I fall som avses i första stycket gäller förbudet mot direkt diskriminering 

även då arbetsgivaren genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder 

kan skapa en situation för en person med ett funktionshinder som är 

jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det 

skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. 

- - - 

35

Prop. 2005/06:207 

Förteckning över remissinstanserna för betänkandet 

Bilaga 4 

Ett utvidgat skydd mot diskriminering (SOU 

2002:43) 

Efter remiss har följande lämnat yttrande över promemorians förslag: 

Riksdagens ombudsmän, Hovrätten över Västra Sverige, Länsrätten i 

Vänersborg, Göteborgs tingsrätt, Kammarrätten i Jönköping, Solna tingsrätt, 

Arbetsdomstolen, Justitiekanslern, Rikspolisstyrelsen, Riksåklagaren, 

Arbetsgivarverket, Arbetsmarknadsstyrelsen, Arbetsmiljöverket, 

Boverket, Centrala studiestödsnämnden, Folkbildningsrådet, 

Folkhälsoinstitutet, Handikappombudsmannen., Högskoleverket, 

Integrationsverket, Juridiska institutionen vid Stockholms Universitet, 

Jämställdhetsombudsmannen, Kammarkollegiet, Kungliga Konsthögskolan, 

Migrationsverket, Mitthögskolan, Myndigheten för kvalificerad 

yrkesutbildning, Nämnden mot diskriminering, Ombudsmannen mot 

etnisk diskriminering, Ombudsmannen mot diskriminering på grund av 

sexuell läggning, Premiepensionsmyndigheten, Riksförsäkringsverket, 

Riksrevisionsverket, Riksskatteverket, Skolverket, Socialstyrelsen, 

Specialpedagogiska institutet, Specialskolemyndigheten, Statens institut 

för särskilt utbildningsstöd, Statskontoret, Sveriges lantbruksuniversitet, 

Södertörns högskola, Verket för högskoleservice, Utlänningsnämnden, 

Överklagandenämnden för högskolan, Länsstyrelsen i Skåne län, Länsstyrelsen 

i Västra Götalands län, Länsstyrelsen i Västernorrlands län, 

Länsstyrelsen i Östergötlands län, Göteborgs kommun, Helsingborgs 

kommun, Botkyrka kommun, Kiruna kommun, Malmö kommun, Stockholms 

kommun, Umeå kommun, Centrum för flexibelt lärande, Försäkringskasseförbundet, 

Handikappförbundens Samarbetsorgan, Hyresgästföreningen, 

Landsorganisationen i Sverige, Landstingsförbundet, 

Näringslivets nämnd för regelgranskning, Riksförbundet för sexuellt 

likaberättigande, Samarbetsorganet för etniska organisationer i Sverige, 

Sveriges Riksidrottsförbund, Svenska Kommunförbundet, Svenska Samernas 

Riksförbund, Svenskt Näringsliv, Sveriges Advokatsamfund, 

Sveriges Bostadsrättsföreningars Centralorganisation, Sveriges Akademikers 

Centralorganisation, Sveriges Förenade Studentkårer, Sveriges 

Fastighetsägares Riksförbund, Sveriges Kristna Råd, Synskadades riksförbund, 

Tjänstemännens centralorganisation. 

Juridiska institutionen vid Umeå Universitet, Södertörns högskola, 

Södertälje kommun, Afrosvenskarnas riksförbund, Caritas, Elevkårernas 

centralorganisation, Elevorganisationen i Sverige, Fackligt aktiva invandrare, 

Friskolornas Riksförbund, Landsrådet för Sveriges Ungdomsorganisationer, 

Riksförbundet Internationella Föreningen för Invandrarkvinnor, 

Romernas riksförbund, Stiftelsen Högskolan i Jönköping, Stiftelsen 

Stora Sköndal för Ersta Sköndal högskola, Sveriges Folkhögskolestuderandes 

Förbund, Sveriges Muslimska Förbund, Teologiska Högskolan 

och Vuxenstuderandes Kårorganisation har inte hörsammat 

remissen. 

Följande har inkommit med yttranden på eget initiativ: Katolska 

Biskopsämbetet, Studentkåren vid Filosofiska Fakulteten - Linköpings 

Universitet, Sveriges Förenade Gaystudenter. 

36

Prop. 2005/06:207 

Förteckning över remissinstanserna för promemorian Bilaga 5 

Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare 

med funktionshinder 

Remissen tillställdes följande remissinstanser: Arbetsdomstolen, Linköpings 

tingsrätt, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), 

Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning 

(HomO), Nämnden mot diskriminering, Försäkringskassan, Handikappombudsmannen 

(HO), Myndigheten för handikappolitisk samordning 

(Handisam), Arbetsgivarverket, Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds 

universitet, Arbetslivsinstitutet (ALI), Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS), 

Arbetsmiljöverket (AV), Jämställdhetsombudsmannen (JämO), Svenskt 

Näringsliv, Arbetsgivaralliansen, Sveriges Kommuner och Landsting, 

Landsorganisationen i Sverige (LO), Sveriges Akademikers Centralorganisation 

(SACO), Tjänstemännens Centralorganisation (TCO), 

Företagarna, Näringslivets regelnämnd (NNR), Handikappförbundens 

samarbetsorgan (HSO), Synskadades riksförbund och Förbundet rörelsehindrade. 

Arbetsgivaralliansen, Näringslivets regelnämnd, Synskadades riksförbund 

och Förbundet rörelsehindrade har inte inkommit med yttranden. 

Följande har inkommit med yttranden på eget initiativ: JUSEK, 

Svenska Epilepsiförbundet och Sveriges Läkarförbund. 

37

Prop. 2005/06:207 

Lagrådets yttrande 

Bilaga 6 

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2006-05-03 

Närvarande: f.d. justitierådet Lars K[REDACTED_EFTERNAMN], justitierådet Leif 
[REDACTED_EFTERNAMN] och regeringsrådet Lars Wennerström. 

Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder 

Enligt en lagrådsremiss den 27 april 2006 (Näringsdepartementet) har 

regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till lag om 

ändring i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på 

grund av funktionshinder. 

Förslaget har inför Lagrådet föredragits av kanslirådet Örjan 

Härneskog. 

Lagrådet lämnar förslaget utan erinran. 

38

Prop. 2005/06:207 

Näringsdepartementet 

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 18 maj 2006 

Närvarande: Statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN], ordförande, statsråden[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], 
[REDACTED_EFTERNAMN], Y.[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], Nykvist, 
[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], M.[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], 
[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], Orback 

Föredragande: statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN] 

Regeringen beslutar proposition 2005/06:207 Skäliga stöd- och 

anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder. 

39

Prop. 2005/06:207 

Sammanfattning av förslagen i betänkandet Ett 

Bilaga 2 

utvidgat skydd mot diskriminering (SOU 2002:43) 

särskilt i den del som avser stöd- och anpassningsåtgärder 

för personer med funktionshinder. 

Vårt uppdrag 

Vår uppgift har varit att föreslå hur två direktiv som antogs av Europeiska 

unionens råd (rådet) år 2000 skall genomföras i Sverige. 

Syftet med de båda EG-direktiven är att bekämpa diskriminering. 

Rådets direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av 

principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska 

ursprung (direktivet mot etnisk diskriminering) behandlar diskriminering 

på grund av ras eller etniskt ursprung. 

Direktivet om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet 

(arbetslivsdirektivet) behandlar diskriminering på grund av religion 

eller övertygelse, funktionshinder, ålder och sexuell läggning. 

Förslag till tre nya lagar med förbud mot diskriminering 

En av de första frågorna vi har haft att ta ställning till har varit hur vi bäst 

skulle utforma våra lagförslag. Vi har valt att föreslå tre nya lagar som 

skall ersätta de tre lagar som finns på det arbetsrättsliga området i dag 

och som skall gälla även på de övriga samhällsområden som omfattas av 

direktiven. - - - 

Vi föreslår 

? en lag om förbud mot diskriminering på grund av etnisk tillhörighet, 

religion eller övertygelse, 

? en lag om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder 

och 

? en lag om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning. 

Stöd- och anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder 

Arbetslivsdirektivet kräver att arbetsgivare vidtar rimliga anpassningsåtgärder 

för att göra det möjligt för personer med funktionshinder att få 

tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet eller för att genomgå 

utbildning. 

I 1999 års lag om förbud mot diskriminering av personer med 

funktionshinder har förbudet mot direkt diskriminering förenats med ett 

krav på att arbetsgivare vidtar skäliga stöd- och anpassningsåtgärder vid 

anställning, befordran och utbildning för befordran. Vi har utformat 

förslaget till lag om förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder 

så att den bestämmelsen utvidgas till att gälla i andra situationer 

då en arbetstagare annars skulle kunna anses missgynnad. 

40

Prop. 2005/06:207 

Lagförslag i betänkandet Ett utvidgat skydd mot 

Bilaga 3 

diskriminering (SOU 2002:43) i den del som avser 

stöd- och anpassningsåtgärder för personer med 

funktionshinder. 

Förslag till lag (2003:000) om förbud mot diskriminering på grund 

av funktionshinder 

- - - 

3 kap. När förbuden gäller 

I arbetslivet 

Förbud för arbetsgivare 

1 § Förbuden mot direkt och indirekt diskriminering gäller när en arbetsgivare 

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju 

eller vidtar någon annan åtgärd under anställningsförfarandet, 

2. beslutar om befordran, 

3. beslutar om en arbetstagares deltagande i utbildning, yrkespraktik 

eller yrkesvägledning eller vidtar någon annan åtgärd som kan ha betydelse 

för sådana frågor, 

4. tillämpar anställnings- eller arbetsvillkor, 

5. leder och fördelar arbetet, 

6. säger upp, avskedar eller permitterar en arbetstagare, eller 

7. vidtar en annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. 

I fall som avses i första stycket gäller förbudet mot direkt diskriminering 

även då arbetsgivaren genom att vidta stöd- och anpassningsåtgärder 

kan skapa en situation för en person med ett funktionshinder som är 

jämförbar med den för personer utan sådant funktionshinder och det 

skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder. 

- - - 

41

Prop. 2005/06:207 

Förteckning över remissinstanserna för betänkandet 

Bilaga 4 

Ett utvidgat skydd mot diskriminering (SOU 

2002:43) 

Efter remiss har följande lämnat yttrande över promemorians förslag: 

Riksdagens ombudsmän, Hovrätten över Västra Sverige, Länsrätten i 

Vänersborg, Göteborgs tingsrätt, Kammarrätten i Jönköping, Solna tingsrätt, 

Arbetsdomstolen, Justitiekanslern, Rikspolisstyrelsen, Riksåklagaren, 

Arbetsgivarverket, Arbetsmarknadsstyrelsen, Arbetsmiljöverket, 

Boverket, Centrala studiestödsnämnden, Folkbildningsrådet, 

Folkhälsoinstitutet, Handikappombudsmannen., Högskoleverket, 

Integrationsverket, Juridiska institutionen vid Stockholms Universitet, 

Jämställdhetsombudsmannen, Kammarkollegiet, Kungliga Konsthögskolan, 

Migrationsverket, Mitthögskolan, Myndigheten för kvalificerad 

yrkesutbildning, Nämnden mot diskriminering, Ombudsmannen mot 

etnisk diskriminering, Ombudsmannen mot diskriminering på grund av 

sexuell läggning, Premiepensionsmyndigheten, Riksförsäkringsverket, 

Riksrevisionsverket, Riksskatteverket, Skolverket, Socialstyrelsen, 

Specialpedagogiska institutet, Specialskolemyndigheten, Statens institut 

för särskilt utbildningsstöd, Statskontoret, Sveriges lantbruksuniversitet, 

Södertörns högskola, Verket för högskoleservice, Utlänningsnämnden, 

Överklagandenämnden för högskolan, Länsstyrelsen i Skåne län, Länsstyrelsen 

i Västra Götalands län, Länsstyrelsen i Västernorrlands län, 

Länsstyrelsen i Östergötlands län, Göteborgs kommun, Helsingborgs 

kommun, Botkyrka kommun, Kiruna kommun, Malmö kommun, Stockholms 

kommun, Umeå kommun, Centrum för flexibelt lärande, Försäkringskasseförbundet, 

Handikappförbundens Samarbetsorgan, Hyresgästföreningen, 

Landsorganisationen i Sverige, Landstingsförbundet, 

Näringslivets nämnd för regelgranskning, Riksförbundet för sexuellt 

likaberättigande, Samarbetsorganet för etniska organisationer i Sverige, 

Sveriges Riksidrottsförbund, Svenska Kommunförbundet, Svenska Samernas 

Riksförbund, Svenskt Näringsliv, Sveriges Advokatsamfund, 

Sveriges Bostadsrättsföreningars Centralorganisation, Sveriges Akademikers 

Centralorganisation, Sveriges Förenade Studentkårer, Sveriges 

Fastighetsägares Riksförbund, Sveriges Kristna Råd, Synskadades riksförbund, 

Tjänstemännens centralorganisation. 

Juridiska institutionen vid Umeå Universitet, Södertörns högskola, 

Södertälje kommun, Afrosvenskarnas riksförbund, Caritas, Elevkårernas 

centralorganisation, Elevorganisationen i Sverige, Fackligt aktiva invandrare, 

Friskolornas Riksförbund, Landsrådet för Sveriges Ungdomsorganisationer, 

Riksförbundet Internationella Föreningen för Invandrarkvinnor, 

Romernas riksförbund, Stiftelsen Högskolan i Jönköping, Stiftelsen 

Stora Sköndal för Ersta Sköndal högskola, Sveriges Folkhögskolestuderandes 

Förbund, Sveriges Muslimska Förbund, Teologiska Högskolan 

och Vuxenstuderandes Kårorganisation har inte hörsammat 

remissen. 

Följande har inkommit med yttranden på eget initiativ: Katolska 

Biskopsämbetet, Studentkåren vid Filosofiska Fakulteten - Linköpings 

Universitet, Sveriges Förenade Gaystudenter. 

42

Prop. 2005/06:207 

Förteckning över remissinstanserna för promemorian Bilaga 5 

Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare 

med funktionshinder 

Remissen tillställdes följande remissinstanser: Arbetsdomstolen, Linköpings 

tingsrätt, Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), 

Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning 

(HomO), Nämnden mot diskriminering, Försäkringskassan, Handikappombudsmannen 

(HO), Myndigheten för handikappolitisk samordning 

(Handisam), Arbetsgivarverket, Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds 

universitet, Arbetslivsinstitutet (ALI), Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS), 

Arbetsmiljöverket (AV), Jämställdhetsombudsmannen (JämO), Svenskt 

Näringsliv, Arbetsgivaralliansen, Sveriges Kommuner och Landsting, 

Landsorganisationen i Sverige (LO), Sveriges Akademikers Centralorganisation 

(SACO), Tjänstemännens Centralorganisation (TCO), 

Företagarna, Näringslivets regelnämnd (NNR), Handikappförbundens 

samarbetsorgan (HSO), Synskadades riksförbund och Förbundet rörelsehindrade. 

Arbetsgivaralliansen, Näringslivets regelnämnd, Synskadades riksförbund 

och Förbundet rörelsehindrade har inte inkommit med yttranden. 

Följande har inkommit med yttranden på eget initiativ: JUSEK, 

Svenska Epilepsiförbundet och Sveriges Läkarförbund. 

43

Prop. 2005/06:207 

Lagrådets yttrande 

Bilaga 6 

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2006-05-03 

Närvarande: f.d. justitierådet Lars K[REDACTED_EFTERNAMN], justitierådet Leif 
[REDACTED_EFTERNAMN] och regeringsrådet Lars Wennerström. 

Skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder 

Enligt en lagrådsremiss den 27 april 2006 (Näringsdepartementet) har 

regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till lag om 

ändring i lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på 

grund av funktionshinder. 

Förslaget har inför Lagrådet föredragits av kanslirådet Örjan 

Härneskog. 

Lagrådet lämnar förslaget utan erinran. 

44

Prop. 2005/06:207 

Näringsdepartementet 

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 18 maj 2006 

Närvarande: Statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN], ordförande, statsråden[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], 
[REDACTED_EFTERNAMN], Y.[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], Nykvist, 
[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], M.[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], 
[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], Orback 

Föredragande: statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN] 

Regeringen beslutar proposition 2005/06:207 Skäliga stöd- och 

anpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder. 

45