Regeringens proposition 1993/94:101

Åtgärder mot rasistisk brottslighet och etnisk diskriminering i arbetslivet

Prop. 1993/94:101

Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen. Stockhohn den 2 december 1993 På regeringens vägnar

Bengt[REDACTED_EFTERNAMN]

Birgit[REDACTED_EFTERNAMN] (Kulturdepartementet)

Propositionens huvudsakliga innehåll

Propositionen innehåller förslag till lagstiftningsåtgärder som skall motverka dels broUslighet med rasistiska eller liknande motiv, dels etnisk diskrimi­nering i arbetsUvet.

I propositionen föreslås att det i brottsbalken införs en särskild straff-skärpningsgmnd för sådana fall där ett motiv för brottet varit att kränka en person, en folkgrupp eller en annan sådan gmpp av personer på gmnd av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt urspmng, trosbekännelse eller någon annan liknande omständighet.

I propositionen behandlas vidare - mot bakgmnd bl.a. av de krav som följer av FN-konventionen om avskaffandet av alla former av rasdiskrimi­nering - frågan om införande av ett uttryckligt förbud mot rasistiska organi­sationer eller mot bl.a. deltagande i sådana organisationers verksamhet. I propositionen görs bedömningen att den svenska lagstiftningen i sin nu­varande form uppfyller konventionens krav. Inte heller i övrigt bedöms skäl föreligga att föreslå förbud av angivet slag.

I propositionen föreslås slutligen att särskilda regler införs om förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Den nya lagstiftningen är uppbyggd kring två förbud mot otillbörlig särbehandling på etnisk grund. Det ena förbudet tar

Riksdagen 1993/94. 1 saml. Nr 101

sikte på behandlingen av arbetssökande och det andra på behandlingen av    Prop. 1993/94:101 arbetstagare. Lagstiftningen är avsedd att gälla för hela arbetsmarknaden. De nya bestämmelserna skall tillsammans med de nuvarande reglema i lagen (1986:442) mot emisk diskriminering ingå i en ny lag mot etnisk diskrimine­ring.

Den huvudsakliga sanktionen mot överträdelse av diskrimineringsför­buden skall vara skadestånd. I likhet med vad som gäller enligt jämställd­hetslagen (1991:433) skall endast allmänt skadestånd kunna dömas ut till arbetssökande och skadeståndet skall delas i de fall där flera arbetssökande blivit förbigångna genom samma anställningsbeslut. Vid diskriminering av arbetstagare skall kunna lämnas både ekonomiskt och allmänt skadestånd. Ogiltighetsregler som i huvudsak, överensstämmer med jämställdhetslagens bestämmelser skall också gälla.

De processuella reglema ansluter nära till jämställdhetslagens motsvarande bestämmelser. Lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister görs tillämp­lig och Arbetsdomstolen blir huvudsakligt fomm.

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) får en processförande roll som motsvarar jämställdhetsombudsmannens. För att DO:s övriga verksam­hetsområden inte skall inskränkas med anledning av den nya uppgiften ges DO möjlighet att anlita ombud i diskrimineringstvister.

Lagförslagen föreslås träda i kiaft den I juli 1994.

Innehållsförteckning

Prop. 1993/94: loi

1   Förslag till riksdagsbeslut................................. 

5

2   Lagtext....................................................... 

..... 

6

2.1

Förslag till lag om ändring i brottsbalken...... 

6

2.2

Förslag till lag mot etnisk diskriminering........ 

7

2.3....................................................... Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om

rättegången i arbetstvister....................... 

12

2.4  Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980: l(X))  ...

13

3

Ärendet och dess beredning............................. 

14

4

AUmäima utgångspunkter................................ 

15

5

Åtgärder mot rasistisk brottslighet m.m.............. 

... 

16

5.1

Nuvarande ordning.................................. 

16

5.2

FN-konventionen om avskaffandet av alla former av rasdiskriminering       

18

5.3

Åtgärder mot rasistisk brottslighet m.m....... 

... 

19

6   Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet....... 

... 

25

6.1

Intemationella åtaganden......................... 

... 

25

6.2

Tidigare utredningar m.m.......................... 

29

6.3

Gällande rätt.......................................... 

... 

31

6.4

Behovet av lagstiftning............................ 

... 

33

6.5

Utfonnningen av lagstiftning mot etnisk diskriminering

i arbetslivet........................................... 

37

6.5.1.   En arbetsrättslig lagstiftning för hela

arbetsmarknaden........................... 

39

6.5.2

Reglemas lagtekniska placering m.m... 

42

6.5.3

Diskrimineringsgrandema.................. 

43

6.5.4

Tillämpningsområdet....................... 

45

6.5.5

Förbudet mot otillbörlig särbehandling av arbetssökande    

50

6.5.6

Förbudet mot otillbörlig särbehandling av arbetstagare      

58

6.5.7

Förbudsreglemas utformning............. 

62

6.5.8

Orsakssambandet........................... 

64

6.5.9

Skadestånd................................... 

65

6.5.10

Ogiltighet..................................... 

69

6.5.11

Arbetsgivarens uppgiftsskyldighet...... 

72

6.5.12

DO:s roll i diskrimineringstvister......... 

... 

74

6.6  Processuella regler.................................. 

... 

78

7

Ikraftträdande och kostnader........................... 

... 

86

8

Specialmotivering  ........................................ 

... 

87

8.1

Förslaget till lag om ändring i brottsbalken... 

... 

87

8.2

Förslaget tUl lag mot etnisk diskriminering.... 

... 

88

8.3

Förslaget till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister    

........................................................... 

103

8.4

Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) . .

103

Bilagal    Utredningens sammanfattning av iimehållet i

Prop. 1993/94: 101

delbetänkandet organiserad rasism (SOU 1991:75)         

105

Bilaga 2   Utredningens lagförslag.......................... 

110

Bilaga 3   Förteckning över remissinstansema........... 

.. 

Ill

Bilaga 4   Sammanfattning av betänkandet (SOU 1992:96)

Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet 

112

Bilaga 5   Betänkandets lagförslag......................... 

118

Bilaga 6   Förteckning över remissyttranden över betänkandet (SOU 1992:96) Förbud mot etnisk diskriminering

i arbetslivet........................................... 

125

Baaga7   Lagrådets yttrande 1993-11-09  ............. 

.. 

126

Bilaga 8   Lagrådsremissens lagförslag.................... 

127

Bilaga 9   Lagrådets yttrande 1993-11-04............... 

.. 

134

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde 1993-12-02          

135

1      Förslag till riksdagsbeslut

Prop. 1993/94: loi

Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till

1. lag om ändring i brottsbalken,

2. lag mot etnisk diskriminering,

3. lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,

4. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100).

2     Lagtext

Regeringen har följande förslag till lagtext.

Prop. 1993/94:101

2.1    Förslag till lag om ändring i brottsbalken

Härigenom föreskrivs att 29 kap. 2 § brottsbalken skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

29 kap. 2§1

Såsom försvårande omständigheter vid bedömningen av straffvärdet skall, vid sidan av vad som gäller för vaije särskild brottstyp, särskilt beaktas

1.   om den tilltalade avsett att brottet skulle få betydligt allvarligare följder

 än det faktiskt fått,

2.

om den tilltalade visat särskild hänsynslöshet,

3.

om den tilltalade utnyttjat någon annans skyddslösa stältaing eller sär­skilda svårigheter att värja sig,

4.

om den tilltalade grovt utnyttjat sin ställning eller i övrigt missbmkat ett särskilt förtroende.

5.

om den tilltalade förmått nå­gon annan att medverka till brottet genom allvarligt tvång, svek eller missbmk av dennes ungdom, oför­stånd eller beroende ställning eller

6.

om brottet utgjort ett led i en brottslig verksamhet som varit sär­skilt noggrant planlagd eller bedri­vits i stor omfattning och i vilken den tilltalade spelat en betydande roll.

5.

om den tilltalade förmått nå­gon annan att medverka till brottet genom allvarligt tvång, svek eller missbmk av dennes ungdom, oför­stånd eller beroende ställning,

6.

om brottet utgjort ett led i en brottslig verksamhet som varit sär­skilt noggrant planlagd eller bedri­vits i stor omfattning och i vilken den tilltalade spelat en betydande roU, eller

7.

om ett motiv för brottet varit att kränka en person, en folkgrupp eller en annan sådan grupp av per­soner på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, trosbekännelse eller annan liknande omständighet.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1994.

'Senaste lydelse 1988:942.

2.2    Förslag till lag mot etnisk diskriminering

Prop. 1993/94:101

Härigenom föreskrivs följande.

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering. Med

etnisk diskriminering avses att en person eller en gmpp av personer miss­

gynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller

kränkande behandling på gmnd av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ur­

spmng eller trosbekännelse.

Ombudsman mot etnisk diskriminering

2

§ Regeringen utser en ombudsman som skall verka för att etnisk diskriminering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden av sam­hällslivet.

3

§ Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för etnisk diskriminering kan ta till vara sina rättigheter.

Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter, företag och organisationer samt genom opinionsbildning, information och på annat liknande sätt ta initiativ till åtgärder mot etnisk diskriminering.

4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts för

etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med arbetsgivare

och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhållande mellan olika

etniska gmpper i arbetslivet.

Bestämmelser om ombudsmannens rätt att föra talan i tvister om otillbörlig särbehandling av arbetssökande och arbetstagare fmns i 17 §.

Nämnd mot etnisk diskriminering

5 § Regeringen utser en nämnd mot etnisk diskriminering som skall bestå

av tre ledamöter. Ordföranden skall vara lagkunnig och ha erfarenhet som

domare.

Nämndens uppgifter är att ge ombudsmannen råd i principiellt viktiga frågor om tillämpningen av denna lag och att hos regeringen föreslå de för­fattningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka etnisk diskriminering. Nämnden skall vidare pröva ärenden enligt 7 §.

Förfarandet hos ombudsmannen och nämnden

6 § En arbetsgivare är på ombudsmannens uppmaning skyldig att komma

till sådana överläggningar och lämna sådana uppgifter som berör arbets­

givarens förhållande till arbetssökande och arbetstagare och som behövs för

ombudsmannens verksamhet på arbetslivets område. En arbetsgivare är

vidare skyldig att lämna uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av

en enskild arbetssökande eller arbetstagare enligt 10 §. Arbetsgivaren får inte

betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. Finns det särskilda skäl är    Prop. 1993/94:101 arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter.

Även i övrigt bör arbetsgivare och andra komma till överläggningar och lämna upplysningar till ombudsmannen, om ombudsmannen begär det.

7 § Om en arbetsgivare inte rättar sig efter ombudsmannens uppmaning enligt 6 § första stycket, får ombudsmannen förelägga vite. Ombudsmannens beslut att förelägga vite får överkJagas hos Nämnden mot etnisk diskrimi­nering. Nämndens beslut får inte överklagas.

Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.

Förbud mot otillbörlig särbehandling av arbetssökande och arbetstagare

8

§ En arbetsgivare får vid anställning inte otillbörligt särbehandla en arbetssökande genom att förbigå den arbetssökande på gmnd av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska urspmng eller trosbekäimelse.

9

§ En arbetsgivare får inte otillbörligt särbehandla en arbetstagare på gmnd av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska urspmng eller tros­bekännelse genom att

1.

tillämpa oförmånliga anställnings- eller andra arbetsvillkor,

2.

leda och fördela arbetet på ett för arbetstagaren påtagligt oförmånligt sätt, eller

3.

säga upp, avskeda, permittera eller vidta någon annan jämförlig åtgärd mot arbetstagaren.

Uppgift om meriter

10 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning och som misstänker att han eller hon utsatts för otillbörlig särbehandling, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av den utbildning, den yrkeserfarenhet och de andra jämförbara meriter den har som i stället fick arbetet eller utbildningsplatsen.

Ogiltighet och skadestånd

Ogiltighet

11

§ Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger sådan särbehandling som är otillåte:a enligt 8 eller 9 §.

12

§ Särbehandlas en arbetstagare på något sätt som är otillätet enligt 9 § genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall bestämmelsen jäm­kas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i aimat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Särbehandlas en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 9 § genom    Prop. 1993/94:101 att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.

Vad nu har sagts gäller inte när 11 § är tillämplig.

Skadestånd

13 § Om arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot

förbudet i 8 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de diskrimi­

nerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.

Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skade­ståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad samt delas lika mellan dem.

14

§ Om arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot för­budet i 9 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen inne­bär.

15

§ Om det är skäligt kan skadestånd enligt 13 och 14 §§ sättas ned eller helt falla bort.

Rättegången i diskrimineringstvister

Tillämpliga regler

16 § Mål om tillämpningen av 8, 9 och 11-15 §§ skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist enligt denna lag av bestämmelsema om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestäm­mande i arbetslivet.

Rätt att fora talan

17 § I en tvist enligt 16 § får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde

medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull

för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om

ombudsmannen finner det lämpligt får han eller hon i samma rättegång föra

också annan talan som ombud för den enskilde.

Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas. Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.

18 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde

enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra talan bara om organisationen

inte gör det.

Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

Gemensam handläggning

Prop. 1993/94:101

19

§ När flera arbetssökande väcker skadeståndstalan mot samma arbets­givare och arbetsgivaren menar att skadeståndet skall delas mellan dem erdigt 13 § andra stycket, skall målen på arbetsgivarens begäran handläggas i samma rättegång.

20

§ Har talan i fall som avses i 19 § väckts vid skilda domstolar, skall målen handläggas hos Arbetsdomstolen, om något av målen hör dit. Annars skall målen handläggas hos den tingsrätt där talan först väcktes eller, om talan väcktes samtidigt hos flera tingsrätter, den tingsrätt som arbetsgivaren väljer.

21

§ Mål som väckts vid någon annan domstol än den där de skall hand­läggas gemensamt skall lämnas över dit.

Beslut att lämna över mål får inte överklagas.

22

§ Har flera väckt talan vid siunma domstol, tillämpas 19 §, om målen inte ändå handläggs gemensamt m£;d stöd av någon annan lag.

23

§ Handläggningen av ett mål om skadestånd erdigt 13 § skall på begäran av arbetsgivaren skjutas upp, i den mån det behövs för att målen skall kunna handläggas gemensamt med någon annan sådan skadeståndstalan som redan väckts eller kan komma att väckas.

Talan om skadestånd enligt 13 § med anledning av ett beslut om tjänste­tillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan beslutet i fråga om tjänstetillsättningen har vunnit laga kraft.

Preskription m.m.

24

§ Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 392 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas.

25

§ I fråga om någon annan talan än som avses i 24 § skall 64-66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som arges i 66 § första stycket första meningen skall vara två månader.

En sådan skadeståndstalan som avses i 13 § får dock inte väckas senare än åtta månader efter anställningsbeslutet. När en organisation har försuttit denna tid kan den som är eller har varit medlem i organisationen väcka talan inom två månader efter det att åttamånadersfristen har löpt ut.

26 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om tjänste­

tillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,

räknas tidsfristema enligt 25 § från den dag beslutet i fråga om tjänstetill­

sättningen vann laga kraft.

10

27 §   Talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering behand-    Prop. 1993/94:101 las som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbets­sökande.

Denna lag träder i kraft den I juli 1994 då lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering skall upphöra att gälla.

11

2.3    Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister

Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister' skall ha följande lydelse.

Prop. 1993/94:101

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

I kap. 3 §2

Tvist som skall handläggas enli;gt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skilje­män. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbe­stämmande i arbetslivet. Ej heller fir i tvist rörande föreningsrätt eller könsdiskriminering göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för partema att klandra skiljedomen.

Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skilje­män. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbe­stämmande i arbetslivet. Ej heller får i tvist rörande föreningsrätt eller könsdiskriminering eller om otill­börlig särbehandling av arbetssö­kande eller arbetstagare enligt lagen (0000:000) mot emisk diskrimine­ring göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för partema att klandra skiljedomen.

Denna lag träder i kraft den I juH 1994.

'Lagen omtryckt 1977:530. Senaste lydelse 1980:413.

12

2.4 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)

Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:100)' skall ha följande lydelse.

Prop. 1993/94:101

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

9 kap. 20 §

Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestäm­mande i arbetslivet, 7, 8, 11 och 13 kap. lagen (1976:600) om offentiig anstäUning och 15-20 och 22-28 §§ jämstäUdhetslagen (1991:433) samt i mål om kollektivavtal för uppgift om enskilds personliga eller ekono­miska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs.

I fråga om uppgift i allmän handling

Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestäm­mande i arbetsUvet, 7, 8, 11 och 13 kap. lagen (1976:600) om offentlig anställning, 15-20 och 22-28 §§ jämstäUdhetslagen (1991:433) och 8, 9 och 11-15 §§ lagen (0000:000) mot etnisk diskriminering samt i mål om kollektivavtal för uppgift om en­skilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs. gäller sekretessen i högst tjugo år.

21 §

Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller JämstäUd-hetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

Sekretess gäller hos ombuds­mannen och Nämnden mot etnisk diskriminering i ärende enligt lagen (1986:442) mot etnisk diskrimi­nering för uppgift om enskilds per­sonliga eller ekonomiska förhållan­den, om det kan antas att den en­skilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos ombuds­mannen och Nämnden mot etnisk diskriminering i ärende enligt lagen (0000:000) mot etnisk diskrimi­nering för uppgift om enskilds per­sonliga eller ekonomiska förhållan­den, om det kan antas att den en­skilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

Denna lag träder i kraft den I juli 1994. Äldre föreskrifter skall fortfarande gälla i fråga om uppgifter som hänför sig till ärenden erdigt lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering.

'Lagen omtryckt 1992:1474.

13

3  Ärendet och dess beredning

Prop. 1993/94: loi

Med stöd av regeringens bemyndigande tillkallade det statsråd som hade till uppgift att föredra ärenden om etnisk diskriminering i juni 1990 en särskild utredare, numera ordföranden i /Lrbetsdomstolen Hans Stark. Dennes upp­drag var att bedöma vilka altemativ som finns för att - med bibehållen respekt för föreningsfriheten - genom lagstiftning på lämpligaste och effektivaste sätt utöka skyddet mot organisationer som i sin verksamhet främjar och uppmanar tiU rasdiskriminering, överväga möjlighetema till lagstiftning mot diskrimine­ring i arbetsUvet samt se över lagen mot etnisk diskriminering (dir. 1990:37). Utredningen antog namnet Utredningen (A 1990:04) för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU).

EDU lade i september 1991 fram delbetänkandet Organiserad rasism (SOU 1991:75). I delbetänkandet behandlas frågor om åtgärder mot rasistiska organisationer.

Utredningens sammanfattning av innehållet i betänkandet och utredningens lagförslag finns i bilagoma 1 ocli 2. Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remissinstansema finns i bilaga 3. En sammanställning av remissyttrandena har upprättats i Justitiedepartementet och finns tillgängUg i lagstiftningsärendet (dnr 92-2544).

EDU:s slutbetänkande Förbud mot etnisk diskrinunering i arbetslivet (SOU 1992:96) överlämnades i september 1992.

Utredningens sammanfattning av innehållet i betänkandet och dess lag­förslag återfinns i bilagoma 4 och 5. Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna återfinns i bilaga 6. En sammanställning av remissyttrandena har upprättats i Kulturdepartementet och finns tillgängUg i lagstiftningsärendet (dnr Ku92/4361/Ip).

I propositionen behandlas de frågor som EDU har tagit upp i sina betän­kanden. Framställningen disponeras på så sätt att frågan om åtgärder mot rasistisk brottslighet m.m. behandlas först. Därefter behandlas frågan om förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet.

3.1    Lagrådet

Regeringen beslutade den 21 oktober 1993 att inhämta Lagrådets yttrande över ett förslag till lag om ändring i brottsbalken. Lagrådet har i sitt yttrande, som finns i bilaga 7, lämnat förslaget utan erinran. Lagrådsremissens lagför­slag är likalydande med det förslag till lag om ändring i brottsbalken som läggs fram i denna proposition.

Regeringen beslutade den 14 oktober 1993 att inhämta Lagrådets yttt-ande över förslag till lag mot etnisk diskriminering, lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister och lag om ändring i sekretesslagen (1980:1(X)). De lagförslag som remitterades tiU Lagrådet finns i biUiga 8.

Lagrådet har i sitt yttrande lämnat förslagen utan erinran. Lagrådets ytt­rande finns i bilaga 9. Lagrådets granskning har föranlett vissa redaktionella ändringar av remissens lagförslag.

14

4     Allmänna utgångspunkter

Prop. 1993/94: loi

Det demokratiska samhället vilar på en moralisk gmndsyn som utgår från att varje individ skall behandlas med samma hänsyn och respekt som andra. Varje åtgärd som innebär att människor särbehandlas med hänvisning tUl deras etniska tillhörighet, religion eller kulturella bakgmnd, strider mot denna gmndsyn.

Osäkerhet inför det nya och främmande är en naturlig mänsklig reaktion. Men sådan osäkerhet kan aldrig få bli ett argument för att se med förståelse på aktiv diskriminering eUer direkta hot mot människor som tiUhör den ena eUer andra gmppen. Godtar vi rasistiskt våld eller diskriminering av människor på etnisk gmnd, godtar vi ett beteende som i förlängningen hotar hela det demo­kratiska samhället. Vi kan alla i något sammanhang pekas ut som "annor­lunda" och bU intoleransens offer.

Det demokratiska samhället vUar inte på moraUsk "neutraUtet" eUer "norm-löshet". Tvärtom fömtsätter det en stark och medveten uppslutning kring värden som tolerans, mångfald och öppenhet. Denna fömtsättning är en konsekvens av ståndpunkten att varje individ har rätt att behandlas med samma hänsyn och respekt som andra. I detta ligger också att ingen har rätt att åberopa kulturella eller reUgiösa skäl som ursäkt för handlingar som strider mot dessa gmndläggande principer.

De personer som aktivt propagerar rasistiska idéer påstår sig ofta vilja väma om den svenska, europeiska eller västerländska kulmren. Men denna kultur har nått sina framgångar mest i kraft av den öppenhet, mångfald och tolerans som dessa personer attackerar. Civilisation innebär bl.a. att lära sig leva med olikheter. Som erfarenheten av den nazistiska perioden i 1900-talets historia visar var det också i sista hand den europeiska civilisationen som sådan som nazistema försökte förinta.

Erfarenheten visar att tolerans, humanitet och öppenhet alltid aktivt måste försvaras. Det farligaste av allt är inte nödvändigtvis de rasistiska dåden som sådana - det farligaste är snarare likgiltigheten och den gradvisa tillvänj­ningen, att olika uttryck för rasism uppfattas som naturUga och legitima inslag i samhällslivet. Denna tillvänjning tar sig ibland också former av ett språkligt medlöperi; rashetsare får heta nationalister eller patrioter, historieförfalskare kallas "revisionister", diktaturanhängare får passera som nationella demokra­ter.

Ingen demokrat har anledning att medverka till en sådan "normalisering" av rasismen och dess olika uttrycksformer. Tvärtom är det angeläget att mar­kera att det finns gränser som under inga omständigheter kan överskridas. Dessa gränser måste i dag markeras med ny beslutsamhet.

Det bör slås fast att det främsta vapnet i kampen mot rasism är en öppen debatt. De åsikter och attityder som tar sig uttryck i rasism kan därigenom påverkas i gmnden. Det är därför viktigt att väma om gmndläggande demo­kratiska rättigheter, såsom det fria utbytet av åsikter och att i varje samman­hang hävda respekten för alla människors lika värde. Samtidigt är det ange­läget att varje faktisk yttring av rasism bekämpas med kraft, inte bara som en

15

reaktion på den enskilda händelsen, utan också för att visa att sådana tenden-    Prop. 1993/94:101 ser över huvud taget är oacceptabla i ett demokratiskt samhälle.

Statsmakten kan inte nöja sig med att för egen del avstå från särbehandling i sina kontakter med människor. Statsmakten har också ett ansvar för att skydda dem som utsätts för disknminering. Den som särbehandlar anställda eller människor som söker anställning efter etniska kriterier skall veta att detta kan få rättsliga konsekvenser. Den som attackerar eller hotar människor där­för att de kommer från ett annat land eller en annan kultur skall veta att han eller hon därmed ställer sig vid sidan av de normer som gäller i Sverige och att det diskriminerande motivet betraktas som en försvårande omständighet när handlingen sedan skaU bedömas i en svensk domstol.

Regeringen lämnar i denna proposition förslag till lagstiftningsåtgärder som skaU motverka brottslighet med rasistiska eller liknande motiv och som skall erbjuda skydd mot etnisk dislcriminering i arbetsUvet.

5     Åtgärder mot rasistisk brottslighet m.m.

5.1    Nuvarande ordning

I den svenska lagstiftningen finns det inte något direkt förbud mot bildande eller deltagande i organisationer som ägnar sig åt rasistisk verksamhet och det är inte heller möjligt att tvångsvis upplösa sådana organisationer. Detta inne­bär dock inte att sådana organisationers verksamhet accepteras. Tvärtom är i stort sett varje annan form av yttring av rasism och etnisk diskriminering förbjuden i lagstiftningen.

De gmndläggande bestämmelsema om skydd mot etnisk diskriminering finns i regeringsformen. I I kap. 2 § slås fast att den offentliga makten skall utövas med respekt för alla människors lika värde och för den enskilda människans frihet och värdighet, liksom att etniska, språkliga och religiösa minoriteters möjligheter att behålla och utveckla ett eget kultur- och sam­fundsliv bör främjas. I 2 kap. 15 § sägs att lag eller annan föreskrift inte får innebära att någon medborgare missgynnas därför att han med hänsyn tiU ras, hudfärg eller etniskt urspmng tillhör en minoritet. Vidare stadgas i 2 kap. 20 § första stycket 7 att utiänning här i riket är likstäUd med svensk medborgare i fråga om skydd mot missgynnande på gmnd av ras, hudfärg eller etniskt urspmng.

Utöver dessa gmndläggande bestämmelser finns ett flertal straffstadgan-den i brottsbalken som direkt eller indirekt tar sikte på handlingar eller ytt­ringar som är rasistiska eller diskriminerande på något annat sätt. Dessa bestämmelser är självfaUet tiUämpliga även när brottsUgheten ingår som ett led i en organiserad verksamhet.

Bestämmelsen om hets mot folkgmpp (16 kap. 8 § brottsbaUcen) är central i den svenska lagstiftningen mot rasism och annan diskriminering. Den brottsliga gämingen består i att någon i uttalande eller annat meddelande som sprids, hotar eUer uttrycker missaktning för folkgmpp eller annan sådan

16

gmpp av personer med anspelning på ras, hudfärg, nationellt eller etniskt Prop. 1993/94:101 urspmng eller trosbekännelse. Straffet är fängelse i högst två år eller, om brottet är ringa, böter. Det är enligt bestämmelsen straffbart såväl att göra ett uttalande som att sprida vad man hört av någon annan. Bestänunelsen om­fattar inte endast muntlig och skriftlig framställning utan även t.ex. framställ­ning i bild som inte kan anses som skrift samt åtbörder. En motsvarande bestämmelse om hets mot folkgmpp finns i tryckfrihetsförordningen (7 kap. 4 § 11). Gämingen är således straffbelagd även när den begås i tryckt skrift. Genom en hänvisning i 5 kap. I § yttrandefrihetsgmndlagen omfattas även andra massmedier.

Den I januari 1989 trädde den senaste ändringen av bestämmelsen om hets mot folkgmpp i kraft (se prop. 1986/87:151, bet. 1987/88:KU36, rskr. 1987/88:290, SFS 1988:835). Syftet med ändringen var att ytteriigare för­svåra eUer förhindra verksamhet i rasistiska organisationer. Det är numera tiU­räckUgt för straffbarhet att ett hot eller ett uttalande av akmeUt slag över huvud taget sprids. Det är således otillåtet att annat än inom den helt privata sfären sprida yttranden som uttrycker hot eller missaktning mot en foUcgmpp. Också spridning inom en förening eller annan avgränsad gmpp av personer är efter ändringen straffbelagd. Skärpningen var avsedd att försvåra för evenmella rasistiska organisationer att nå ut med sitt budskap.

Den som i näringsverksamhet, vid anordnandet av allmän sammankomst eller offentiig tillställning diskriminerar någon annan på gmnd av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt urspmng eller trosbekännelse kan dömas för olaga diskriminering (16 kap. 9 § brottsbalken). Också vid diskriminering av någon annan på gmnd av att denne har homosexuell läggning är bestämmelsen till­lämplig.

Den som smädar någon annan genom kränkande tillmäle eller annat skymfligt beteende med anspelning på ras eller etniskt urspmng kan dömas för förolämpning (5 kap. 3 § brottsbalken). Ett sådant brott får nomialt inte åtalas av någon annan än målsäganden. Om målsäganden anger brottet tUl åtal och åtal anses påkallat ur allmän synpunkt får dock åklagare åtala för för­olämpning mot någon med anspelning på hans ras, hudfärg, nationella eller etniska urspmng eller trosbekännelse. Detsamma gäller förolämpning mot någon med anspelning på att han har homosexuell läggning (se prop. 1986/87:124, bet. l986/87:SoU3l, rskr. 1986/87:351, SFS 1987:610). Högsta domstolen har bedömt det som förolämpning att kalla en person av främmande etniskt urspmng för "svartskalle" och ansett den kränkte berätti­gad till skadestånd jämlikt 1 kap. 3 § skadeståndslagen. Vid bestämmande av skadeståndets storlek har Högsta domstolen beaktat bl.a. att yttrandet strider mot en gmndläggande samhällsvärdering om alla människors lika värde oav­sett ras, hudfärg och etniskt urspmng (NJA 1989 s. 374).

Även bestämmelsema om uppvigling kan tillämpas som skydd mot rasis­tiska aktioner (16 kap. 5 § brottsbalken resp. 7 kap. 4 § 10 tryckfrihetsför­ordningen och 5 kap. I § yttrandefrihetsgmndlagen). I angivna bestämmelser stadgas straff för den som muntligen inför menighet eller folksamling, i skrift som sprids eller i något annat meddelande till allmänheten uppmanar eller

17

2 Riksdagen 1993/94. 1 saml. Nr 101

eljest söker förleda till brottslig gäming. Uppmaning som inte riktar sig tUl allmänheten utan till viss eller vissa personer kan enligt regler i 23 kap. brottsbalken föranleda ansvar för anstiftan tUl brott eller, i vissa fall, för stämpling tUl brott.

Det finns i brottsbalken även straffbestämmelser som, utan att speciellt avse beteenden av rasistisk eller liknande karaktär, kan tillämpas för att skydda enskilda mot sådana övergrepp och kränkningar. Som exempel på sådana straffbestämmelser kan niimnas misshandel (3 kap. 5 § brottsbalken), olaga tvång (4 kap. 4 § brottsbalken), olaga hot (4 kap. 5 § brottsbalken), hemfridsbrott (4 kap. 6 § brottsbiilken), ofredande (4 kap. 7 § brottsbalken), skadegörelse (12 kap. I § brottsbalken), mordbrand (13 kap. I § brotts­balken) och tjänstefel (20 kap. I § brottsbalken).

Den I juli 1993 infördes skärpta straff för en rad brott (se prop. 1992/93:141, bet. l992/93:JuU16, rskr. 1992/93:220, SFS 1993:207). Här kan nämnas att straffmaximum för ofredande (4 kap. 7 § brottsbalken) höjdes från sex månaders till ett års fängelse. I propositionen framfördes (s. 32) att de allt synligare rasistiska tendensema hos vissa gmpper måste uppmärk­sammas, att staten med kraft måste visa att brott med rasistiska motiv inte kan tillåtas samt att ett långvarigt trakasserande med rasistiskt motiv kan ha ett högt straffvärde även om gämingama i sig inte kan hänföras under annat straffbud än ofredande. I fråga om olaga vapeninnehav infördes en särskild sttaffskala för brott som är grovt cx:h straffmaximum höjdes från två till fyra års fängelse. I propositionen framhölls (s. 52) att utvecklingen också inter­nationellt med politiska gmpperingar med allt öppnare främlingsfientiighet och rasism på sina program inger farhågor.

Prop. 1993/94:101

5.2    FN-konventionen om avskaffandet av alla former av rasdiskriminering

Regeringens bedömning: Den svenska lagstiftningen uppfyller konventionsåtagandena vad gäller forbud mot rasistiska organisationer och kriminalisering av deltagande och stöd tiU sådana organisationer.

Utredningens bedömning: Överensstämmer med regeringens (se betänkandet s. 106).

Remissinstanserna: Utredningens bedömning att de svenska bestäm­melsema uppfyller kraven på lagstiftning i FN-konventionen om avskaffandet av alla former av rasdiskriminering får stöd av en majoritet av de remissin­stanser som yttrat sig i frågan, bl.a. Riksåklagaren, Sveriges advokatsamfund och Svenska avdelningen av intemationella juristkommissionen. Motsatt ståndpunkt intar bl.a. Samarbetsorganet for invandrarorganisationer i Sverige och Svenska flyktingrådet (se remissammanställningen s. 17-30).

Bakgrund: Sverige tillträdde :ir 1971 FN-konventionen om avskaffandet av alla former av rasdiskriminering.

18

Konventionens övergripande mål är en faktisk jämlikhet mellan människor Prop. 1993/94:101 utan åtskillnad på gmnd av ras, hudfärg eUer nationeUt eller etniskt urspmng. Konventionsstatema är skyldiga att förbjuda och med alla lämpliga medel, däribland den lagstiftning som omständighetema påkallar, göra slut på ras­diskriminering från personers, gmppers eller organisationers sida (artikel 2 I d). Statema skall, i syfte att avskaffa rasdiskrimineringen och med veder­börligt beaktande av de principer som omfattas av den allmänna förklaringen om de mänskliga rättighetema och av de rättigheter som uttryckUgen anges i artikel 5, bland annat olagligförklara och förbjuda organisationer och organi­serad och annan propaganda som främjar och uppmanar till rasdiskrimine­ring, samt förklara deltagande i dylika organisationer eller dylik verksamhet som en brottslig handUng, straffbar enligt lag (artikel 4 b). I artikel 5 nämns bl.a. rätten till åsUcts- och yttrandefrihet samt tiU församlings- och förenings­frihet i fredligt syfte.

Skälen för regeringens bedömning: Enskilda ledamöter i FN:s rasdiskrimineringskommitté har kritiserat Sverige och hävdat att vi, för att uppfylla konventionens krav, är skyldiga att införa ett uttryckUgt förbud mot rasistiska organisationer. Sverige har dock, liksom flera andra stater, hittills ansett att konventionen inte innebär en absolut plikt att lagstifta om ett sådant förbud, utan att varje stat har rätt att själv bestämma vilka metoder som skall användas för att uppfylla konventionens syfte. Trots att Sverige saknar ett uttryckligt organisationsförbud har också vår inställning varit att vår lagstift­ning uppfyller konventionens krav. Skälen till detta ställningstagande har varit att vår lagstiftning medför att varje yttring av rasism är förbjuden och att lagstiftningen därför är tiUräcklig for att i praktiken tvinga organisationer som främjar rasdiskriminering till passivitet. Därmed skulle det inte heller finnas något behov av att tillföra lagstiftningen ett direkt organisationsförbud.

Utredningen har kommit till slutsatsen att konventionen rimligen bör läsas så att konventionsstatema är skyldiga att ha en inhemsk lagstiftning som gör det praktiskt sett omöjligt för rasistiska organisationer art verka och förbjudet för enskilda att delta i rasistisk verksamhet, men att denna skyldighet inte nödvändigtvis måste uppfyllas genom ett regelrätt förbud mot förekomsten av rasistiska organisationer som sådana. Enligt utredningen uppfyller den svenska lagstiftningen i och för sig konventionens krav.

Enligt regeringens mening har det inte kommit fram något som ger anled­ning att ändra den svenska inställningen att vi uppfyUer konventionens krav. I likhet med utredningen och remissopinionen gör vi alltså den bedömningen att den svenska lagstiftningen uppfyller de krav som ställs i FN-konventionen om avskaffandet av alla former av rasdiskriminering.

19

5.3    Åtgärder mot rasistisk brottslighet m.m.

Prop. 1993/94:101

Regeringens förslag: En särskild straffskärpningsgmnd införs i brottsbalken för sådana fall där ett motiv för brottet varit att kränka en person, en folkgmpp eller en annan sådan gmpp av personer på gmnd av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt urspmng, trosbekännelse eller annan liknande omständighet.

Utredningens förslag: Utredningen föreslår att det införs en särskild stt-affskärpningsgmnd för fall då brottet begås av rasistiska motiv eller eljest innehåUer rasistiska inslag. Vidaie föreslår utredningen att det införs bestäm­melser i brottsbalken om stif för organiserad rasism och stöd åt organiserad rasism samt, närmast som en följd av det förslaget, ändringar i regerings­formen, tryckfrihetsförordningen och lagen (1952:98) med särskilda bestäm­melser om tvångsmedel i vissa brottmål (se betänkandet s. 117-140).

Remissinstanserna: Utredningens förslag om en särskild straffskärp­ningsgmnd tillstyrks av flertalet av remissinstansema, bl.a. Hovrätten över Skåne och Blekinge, Stockholms och Göteborgs tingsrätter. Statens invand­rarverk samt Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet. Några remissinstanser framför att straff:>kärpningsgmnden bör gälla bara då brottet begåtts av rasistiska motiv. Andra remissinstanser, bl.a. Diskriminerings-ombudsmannen, anser att skyddsltretsen för bestämmelsen bör bestämmas så att inte bara ras anges utan också liudfärg, nationellt eller etniskt urspmng och trosbekännelse. Enligt Riksförbundet för sexuellt likaberättigande bör straffskärpningsgmnden ge skydd också åt homosexuella.

Några remissinstanser, bl.a. Riksåklagaren, Säkerhetspolisen och Sveriges advokatsamfund, avstyrker förslaget i denna del eller är tveksamma tiU det. Kritiken gäller främst att redan de nuvarande reglema om straffmät­ning ger möjlighet att ta hänsyn till rasistiska inslag i brottsligheten och att dessa regler inte bör kompletteras med en så pass speciell omständighet som den föreslagna. Svenska avdelningen av intemationella juristkommissionen framhåller det principieUt betänkliga i att åsikter i allmänna angelägenheter läggs till gmnd för straffpåföljd (se remissammanställningen s. 66-73).

Utredningens förslag till nya sitraffbestämmelser har fått ett blandat mot­tagande. Förslaget tillstyrks av bl.a Rikspolisstyrelsen, Brottsförebyggande rådet, Diskrinuneringsombudsmannen, Svenska Röda korset och Svenska Ryktingrådet. Motsatt ståndpunkt intar bl.a. Riksdagens ombudsmän. Riks­åklagaren och Sveriges advokatsamfund. Kritiken mot förslagen avser sär­skilt att behov av de föreslagna straffbestämmelserna saknas och att forslaget i denna del ligger farligt nära en kiminalisering av åsikter. Vidare framförs att det möter svårigheter att utforma en lagtext med den precision som legalitets­principen kräver (se remissammanställningen s. 31-56).

Skälen för regeringens förslag: Vårt samhällsskick bygger på att alla människor har ett lika värde oavsett ras, hudfärg och etniskt urspmng. Rasism och liknande yttringar som tar sig uttryck i förakt eller förtryck av

20

utsatta gmpper är oförenliga med gmndläggande värderingar och kan därför    Prop. 1993/94:101 aldrig accepteras. Samma enighet råder om att det över huvud taget är av största vikt att alla innevånare i vårt land är trygga mot brott.

En skärpt syn på brottsUghet med rasistiska och liknande motiv

I ett demokratiskt samhälle som vårt är det främsta vapnet mot rasism och liknande irrläror en fri och öppen dialog, genom vilken de åsikter och atti­tyder som tar sig uttryck i rasism och främlingsfientlighet kan påverkas i gmnden. Det är därför viktigt att väma om gmndläggande demokratiska rättigheter, såsom det fria utbytet av åsikter och att i varje sammanhang hävda respekten för alla människors lika värde. Samtidigt är det angeläget att varje faktisk yttring av rasism bekämpas med kraft, inte bara som en reaktion på den enskilda händelsen, utan också för att visa att sådana tendenser över huvud taget är oacceptabla i ett demokratiskt samhälle. En rad händelser under senare år visar att gämingar med rasistiska eller Uknande motiv utgör ett allvarligt hot mot den rättstrygghet som alla i vårt samhälle har rätt till, oavsett bakgmnd eller urspmng.

Mot denna bakgmnd är det en högt prioriterad uppgift för det allmänna att bekämpa sådan brottslighet som har rasistiska eller liknande motiv. Personer som är av utländskt urspmng eller tillhör etniska minoriteter har inte sällan en utsatt position i samhället. Det bör vara självklart att exempelvis flyktingar som kommit tUl Sverige skall vara tr>'gga mot brott. Som ovan redovisats (avsnitt 5.1) har också en lång rad åtgärder med detta syfte vidtagits i lag­stiftningen, vissa så sent som den 1 juli 1993. Enligt regeringens mening finns det dock anledning att överväga ytterligare åtgärder för att motverka brott med rasistiska förtecken. Utredningens förslag att införa en särskild straffskärpningsgmnd i brottsbalken för sådan brottslighet, vilket mottagits i huvudsak positivt av remissinstansema, ligger väl i linje med detta syfte.

Det är ingen tvekan om att brott med rasistiska och liknande motiv har ett särskilt högt straffvärde. Redan i dag finns dock möjlighet att beakta sådana omständigheter vid straffvärdebedömningen. Enligt brottsbalkens straffmät-ningsregler skall nämligen vid bedömningen av ett brotts straffvärde särskilt beaktas den skada, kränkning eller fara som gämingen inneburit, vad den tilltalade insett eller borde ha insett om detta samt de avsikter eller motiv som han haft (29 kap. I § andra stycket brottsbalken). Motivet är således redan i dag en faktor som skall beaktas vid bedömningen av brottets allvar. Har till exempel en misshandel skett för att gärningsmannen ogillat en persons hud­färg bör brottet i princip redan enligt dagens lagstiftning bedömas allvarligare än ett likartat misshandelsbrott som begåtts utan något diskriminerande motiv.

Den angivna bestämmelsen har dock i detta sammanhang den nackdelen att den är allmänt hållen och avser mycket varierande förhållanden, av såväl skärpande som mildrande karaktär. Kritik har också av och till riktats mot åklagare och domstolar för att rasistiska eller liknande motiv inte uppmärk­sammats i erforderlig utsträckning vid bedömning av olika brott. Det torde

21

således kunna förekomma att exempelvis ett misshandels- eUer skadegörelse- Prop. 1993/94:101 brott haft motiv av rasistisk eller Uknande karaktär, utan att detta uppmärk­sammas särskilt under utredningen eller i domstolen. Det finns mot den an­givna bakgmnden anledning att tjdligare än i dagens lagstiftning markera att kränkningar av rasistiskt och liknande slag är omständigheter som bör ägnas särskild uppmärksamhet vid straffvärdebedömningen. En sådan regel bör också medverka till att sådana omständigheter blir uppmärksammade och att bevisning härom säkras redan på fömndersökningsstadiet. Det bör tilläggas att därvid namrligtvis måste beaktas att varje medborgare gentemot det all­männa är skyddad mot tvång alt ge till känna sin åskådning i politiskt, reUgöst, kulturellt eller annat hänseende (2 kap. 2 § regeringsformen). Även om, som bl.a. Riksåklagaren anfört, straffmätningsreglema i brottsbalken inte bör vara annat än exempUfierande och inte bör tillföras omständigheter av alltför speciell karaktär, anser regleringen att omständigheter av nu berört slag är av så stor såväl principiell som praktisk betydelse för straffvärdebedöm­ningen att de bör framgå direkt av lagen. Av dessa skäl bör en särskild straffskärpningsgmnd som tar sikte på brottslighet med rasistiska och lik­nande motiv inforas i brottsbalken.

Vid bedömningen av vilken personkrets som bör skyddas av en regel av nu berört slag bör uppmärksammas behovet av skydd även för andra gmpper än sådana mot vilka kränkningar kan betecknas som rasistiska. Ledning här­för bör kunna hämtas från straffl>estämmelsen om hets mot folkgmpp (16 kap. 8 § brottsbalken). Den särskilda straffskärpningsgmnden bör enligt regeringens mening erbjuda ett förstärkt skydd i sådana fall där ett motiv för brottet varit att kränka en person, i;n folkgmpp eller en annan sådan gmpp av personer på gmnd av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt urspmng eUer tros­bekännelse.

De diskriminerande motiv som bestämmelsen således bör vara tillämpUg på torde i och för sig oftast föreligga i fall då brottslighet riktar sig mot minoritetsgmpper. I detta sammanhang förtjänar dock att anmärkas att bestämmelsen naturligtvis bör vara tillämplig också vid andra brott som begåtts med sådana diskriminerande motiv. Vad nu sagts betyder att bestäm­melsen kan vara tillämplig inte bara när exempelvis svenskar ger sig på invandrare utan också i den motsatta situationen, alUså att personer med utiändskt urspmng angriper någon eller några just för att de är svenskar. Också i fall då både gämingsmännen och brottsoffret är invandrare kan bestämmelsen vara tUlämpUg.

Skyddet enligt straffskärpningsgmnden bör emellertid inte begränsas till bara dem som bestämmelsen om hets mot folkgmpp tar sikte på utan bör omfatta också andra diskriminerande motiv av jämförligt slag, t.ex faU där ett motiv för brottet varit att kränka någon på gmnd av dennes sexuella läggning. Den särskilda straffskärpningsgrunden bör således erbjuda ett förstärkt skydd i sådana fall där ett motiv för brottet varit att åstadkomma en kränkning på gmnd av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt urspmng, trosbekännelse eller annan liknande omständighet. Det bör därvid understrykas att något av de i bestämmelsen upptagna moti\'en inte behöver ha varit det enda eller ens

22

det huvudsakUga motivet för brottet, för att bestämmelsen skall kunna tiU-    Prop. 1993/94:101 lämpas.

Skyddet bör omfatta samtliga fall där ett motiv för brottet varit att åstad­komma en kränkning av berört slag. Den eller dem som kränkningen riktats mot behöver inte ha stäUning av målsägande. Det innebär att straffskärpnings­gmnden bör vara tillämplig oavsett om brottet riktats direkt mot den eUer dem som gämingsmännen velat kränka eller om han åstadkommit kränkningen genom att begå brottet mot någon annan. Har exempelvis brand anlagts i en kyrka eUer en moské eller annan byggnad för religionsutövning för att kränka personer med en viss trosbekännelse bör bestämmelsen vara tillämplig, oav­sett vem som är ägare tiU egendomen.

Det förtjänar anmärkas att en fömtsättning for att den särskUda straffskärp­ningsgmnden skall vara tillämplig är att ett motiv för just det brott som blivit begånget varit att åstadkomma en kränkning av det slag som bestämmelsen avser. Det betyder exempelvis att bara det förhåUandet att ett rån begåtts för att finansiera en rasistisk organisations verksamhet inte medför att bestäm­melsen är tillämplig. En annan sak är att motivet för brottet i sådana faU ändå kan få betydelse enUgt andra bestämmelser om straffmättiing i brottsbaUcen.

Utredningen föreslår att straffskärpningsgmnden skall avse inte bara moti­vet för brottet utan att den skall omfatta också brott med rasistiska inslag. Regeringen ställer sig tveksam till denna lösning. Det finns en uppenbar risk att bestämmelsen, om varje inslag av ovan berört slag skall utpekas som en direkt straffvärdehöj ande faktor, blir alltför allmänt hållen och tappar i precision. Det bör därvid påpekas att mer allvarliga inslag av rasism och liknande kränkningar i ett handlande i sig ofta utgör ett särskilt brott, exem­pelvis hets mot folkgmpp eller förolämpning. Samtidigt bör betonas att även om förfarandet inte konstituerat ett sådant särskUt brott, inslag av berört slag givetvis, med tillämpning av de allmänna straffvärdereglema i brottsbalken, kan påverka straffvärdet av ett förfarande.

Med hänvisning till vad ovan anförts föreslår regeringen att det i 29 kap. 2 § brottsbalken införs en bestämmelse som anger att det vid bedömningen av ett brotts straffvärde särskilt skall beaktas om ett motiv för brottet varit att kränka en person, en folkgmpp eller en annan sådan gmpp av personer på gmnd av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt urspmng, trosbekännelse eller annan Uknande omständighet.

Utredningens förslag om nya straffbestämmelser genomförs inte

Regeringen övergår härefter till att behandla utredningens förslag om att införa nya straffbestämmelser om organiserad rasism och stöd åt organiserad rasism.

Regeringen konstaterar till en början att det mot den bakgrund som angi­vits ovan (avsnitt 5.2) inte finns någon anledning att kriminalisera nya för­faranden för att uppfylla FTl-konventionen om avskaffandet av alla former av

23

rasdiskriminering. Förslagen kan därför bedömas utifrån allmänna straffrätts-    Prop. 1993/94:101 liga utgångspunkter.

I Sverige råder en i det närmaste total enighet om att rasism är oacceptabelt och oförenligt med de värderingar och normer som råder i samhället och att rasistisk verksamhet bör bekämpas med kraft. Samtidigt vill vi väma om viktiga demokratiska rättigheter som t.ex. friheten att bUda föreningar för fritt utbyte av åsikter.

Det är klart att det är mycket iingeläget att motverka rasistiska organisa­tioner och rasistisk brottslighet. En möjlighet kan därför vara att, som utred­ningen föreslår, kriminalisera bildande av, deltagande i och stöd till sådana rasistiska organisationer som strävar efter att med våldsamma metoder för­verkliga sina rasistiska syften. Flera olika aspekter måste emellertid beaktas i detta sammanhang. En väsentlig fråga är om ett införande av straffbestäm­melser om organiserad rasism och stöd till organiserad rasism får den efter­strävade effekten att underlätta kampen mot rasismen och därmed förknippad brottslighet. När det gäller åtgärdeir mot brottslighet med rasistiska förtecken är det naturUgtvis av särskUd vikt att åtgärdema inte motverkar sitt syfte.

Man bör ha i minnet att de alka flesta former av rasistisk verksamhet redan i dag är kriminaliserade. Bestämmelsen om straff för hets mot folkgmpp är således sedan den I januari 1989 tillämplig i fall då rasistiska eller liknande uttalanden sprids inom en förening. Härigenom har rasistiska organisationer i praktiken betagits möjligheten att verka utan att bryta mot lagen. Den nu aktuella kriminaliseringen tar sikte på ett visst samröre med en organisation, i vilken medlemmama förutsätts göra sådant som redan är kriminaliserat. Man kan alltså på goda gmnder anta att de föreslagna straffbestämmelserna skulle Uäffa personer som redan i dag i d(; alka flesta fall kan straffas.

När det gäller möjligheten att i praktiken effektivt tillämpa straffbestäm­melser är det av vikt att det straffl)ara området är klart angivet. Som vi åter­kommer till i det följande finns del härvidlag brister i utredningsförslaget. Av betydelse för tiUämpningen av de föreslagna straffbestämmelserna är också att de innehåller ett stort antal rekvisit. För att fällande dom skall kunna meddelas måste dessa rekvisit vara uppfyllda och täckta av uppsåt. Det kan här fömtses betydande svårigheter i bevishänseende. De sammanslutningar som forslagets straffbestämmelser tar sikte på torde inte vara registrerade och kan lätt om­bildas. De behöver inte ha någon styrelse eller några stadgar. I praktiken torde det vara fråga om löst sammansatta gmpperingar utan någon egentiig organisationsstmktur. Svårigheten att tillämpa straffbestämmelser av detta slag kan leda till att bestämmelserna blir ineffektiva och därigenom utgör ett dåligt hjälpmedel i kampen mot rasismen. En rasistisk organisation kan näm­ligen oförtjänt komma att uppfattas som godkänd av samhället i fall då inget rättsligt förfarande inleds eller, om så sker, detta inte leder till fäUande dom.

Det bör också beaktas att det över huvud taget inte är önskvärt att ge de aktuella organisationema en ökad uppmärksamhet. Ett ingripande mot en per­son som befattat sig med organisationen kan ge denna stor uppmärksamhet och allmänheten kan få en överdriven föreställning om organisationens bety­delse. Det ligger också en risk i att rättsliga förfaranden med stöd av de före-

24

slagna straffbestämmelserna kan komma att gälla förseelser som framstår som    Prop. 1993/94:101 mindre allvarliga. Detta kan skymma sUcten när det gäUer att se hur samhälls­farlig rasismen i verkligheten är.

Regeringen anser mot denna bakgmnd, i likhet med flera remissinstanser, att det finns en påtaglig risk för att ett genomförande av förslaget tiU nykrimi-nalisering inte kommer att få den avsedda effekten.

Ytterligare en aspekt är att det är svårt att utforma straffbestämmelser av den typ utredningen föreslår utan att eftersätta gmndläggande rättssäkerhets-krav vad gäller fömtsebarhet och avgränsning av det straffbara området. Som påpekats från ett flertal remissinstanser finns det i en rad hänseenden be­tydande osäkerhet om den närmare innebörden av de föreslagna straffbe­stänunelsema. Osäkerheten gäller både vilka sammanslumingar som bestäm­melsen är tillämplig på och vilken befattning med sammanslutningen som är avsedd att medföra ansvar. Eftersom de föreslagna straffbestämmelserna för med sig en inskränkning av den gmndlagsfästa föreningsfriheten talar vad som nu har sagts med särskild styrka mot att genomföra förslaget.

Mot den nu angivna bakgmnden anser regeringen att utredningens förslag om nya straffbestämmelser inte bör genomföras. Utredningens förslag till ändringar i regeringsformen, tryckfrihetsförordningen och lagen (1952:98) med särskilda bestämmelser om tvångsmedel i vissa brottmål får närmast ses som en följd av förslaget om nykriminalisering. Det saknas därför anledning att genomföra de förslagna ändringama av gmndlagama och tvångsmedels­lagen.

6      Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet 6.1    Intemationella åtaganden

Sverige har ratificerat tre konventioner som direkt rör frågan om etnisk diskriminering i arbetslivet. Dessa är FN:s rasdiskrimineringskonvention, FN-konventionen om ekonomiska, sociala och kulttirella rättigheter och ILO-konventionen nr 111 om diskriminering i fråga om anställning och yrkes­utövning med tiUhörande rekommendation nr 111.

Sverige har också ratificerat flera konventioner som rör invandrad arbets­kraft. Dit hör ILO-konventionen nr 143 om skydd mot missbruk i samband med migration och främjande av migrerande arbetstagares likställighet med avseende på möjligheter och behandling. Europarådets sociala stadga. Europarådets konvention om migrerande arbetstagares rättsställning cxh 1982 års överenskommelse om en gemensam nordisk arbetsmarknad. Av intresse för denna fråga är också EG-fördragen och EES-avtalets bestämmelser om fri rörlighet för personer.

Nedan lämnas en närmare redogörelse för de svenska åtaganden som mer direkt är inriktade på frågan om etnisk diskriminering i arbetslivet. Beträffan­de övriga intemationella åtaganden som har betydelse i sammanhanget hän­visas till redogörelsen i EDU:s slutbetänkande, s 49-54.

25

FN:s rasdiskrimineringskonvention

Prop. 1993/94: 101

En av de konventioner som har störst betydelse för syftet att motverka etnisk diskriminering är 1966 års FN-konvention om avskaffandet av alla former av rasdiskriminering. Den ratificerades av Sverige år 1971 (prop. 1970:87, bet. 1970:LU41, rskr. 1970:261). Sammanfattningsvis förklarar i konventionen de ansluma statema att de fördöm

Enligt de gmndläggande bestämmelsema i artikel 2 i konventionen för­dömer konventionsstatema rasdiskriminering och förbinder sig att med alla lämpliga medel och utan dröjsmiil föra en politik syftande till att avskaffa rasdiskriminering i alla dess former och till att främja förståelse mellan alla raser. I detta syfte skall statema förbjuda och med alla lämpliga medel, där­ibland den lagstiftning som omständighetema påkallar, göra slut på rasdis­kriminering från personers, gmppers eller organisationers sida.

TUl uppfyllande av de gmndläggande förpliktelsema i artikel 2 förbinder sig statema i artikel 5 att förbjuda och avskaffa rasdiskriminering i alla dess former och att tillförsäkra envar, utan åtskillnad gmndad på ras, hudfärg, eller nationellt eller etniskt urspmng, lUchet inför lagen, särskilt i vad avser åtnjutandet av vissa särskilt uppräknade rättigheter, bl.a. ekonomiska och sociala rättigheter. Enligt konventionstexten gäller detta i synnerhet bl.a. rätten till arbete, till fritt val av anställning, till rättvisa och gynnsamma arbetsvillkor, till skydd mot arbetslöshet, till lika lön för lUca arbete, till rättvis och gynnsam lön för arbete samt rätten att bilda och ansluta sig till en fack­förening och rätten till undervisning och utbildning.

Enligt artikel 6 i konventionen skall statema tillförsäkra envar under deras jurisdiktion såväl skydd mot kränlcning av hans rätt enligt konventionen som rätt tUl ersättning för skada till följd av sådan kränkning.

Rasdiskrimineringskonventionens efterlevnad bevakas av en särskUt tiUsatt kommitté (fortsättningsvis kallad Rasdiskrimineringskommittén) som består av 18 oberoende experter. Granskningen gmndas på periodiskt återkomman­de rapporter från konventionsstatema. På gmndval av ländemas rapportering avger Rasdiskrimineringskommittfm ett yttrande till generalförsamUngen, ofta med egna synpunkter och rekorrunendationer. Konventionsstatema skall rapportera till Rasdiskrimineringskommittén vartannat år eller när kommittén så önskar.

Rasdiskrimineringskommittén har inte tillagts någon jurisdiktion över kon­ventionsstatema eller någon generell slutlig tolkningsrätt över konventionens regler. Kommittén kan efter särskilt medgivande ta emot och behandla klago­mål från enskilda som anser sig ha kränkts med avseende på någon rättighet i konventionen. Sverige är ett av de för närvarande sjutton länder som medgivit kommittén kompetens att pröva sådana klagomål.

26

Enskilda ledamöter i Rasdiskrimineringskommittén har vid flera tillfällen Prop. 1993/94:101 uppmärksammat frågan att Sverige saknar lagstiftning mot etnisk diskrimi­nering i arbetslivet. År 1983 påpekades t.ex. att brottet olaga diskriminering inte gällde arbetsmarknaden och det uttrycktes en förhoppning om att den svenska regeringen skulle ompröva sitt ställningstagande i detta avseende, särskilt mot bakgmnd av att konflikter av etniska skäl syntes öka mellan svenskar och invandrare (FN dok Ay38/18, p 436). År 1986 påpekade ledamöter i kommittén att Diskrimineringsutredningen (se avsnitt 6.2) påvisat att diskriminering förekom på den svenska arbetsmarknaden och uttryckte oro över att Sverige ännu femton år efter konventionstillträdet inte infört någon lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Ledamötema påpekade också att Diskrimineringsutredningen dragit slutsatsen att lagstiftiiing var på­kallad.

Vid granskningen av den svenska rapporten år 1989 tiUfrågades Sverige om förekomsten av lagstiftning om anstäUning och avskedande till skydd för personer ur etniska minoriteter och en kommittéledamot uttryckte förvåning över att Sverige inte hade någon lagstiftning mot etnisk diskriminering vid anställningar. Några ledamöter förklarade att de i nästa rapport från Sverige ville ha besked om den svenska regeringen övervägde lagstiftning. Vid rapporteringstillfället i mars 1991 påtalade den kommittéledamot, som särskUt granskat den svenska rapporten, att Ombudsmannen mot etnisk diskrimi­nering (DO) inte hade befogenhet att föra talan vid domstol eller hålla förhör under ed. Han uttalade också att avsaknaden av lagstiftning mot diskrimi­nering i anställningssituationer och att inte heller DO kunde ge skydd mot sådan diskriminering innebar att Sverige inte helt uppfyllde sina förpliktelser enligt artikel 5 i rasdiskrimineringskonventionen. En annan ledamot frågade om Kommissionens mot rasism och främlingsfientlighet (se avsnitt 6.2) forslag till lagstiftning tagits upp och ytterligare en ledamot önskade informa­tion om EDU:s arbete.

FN:s konvention om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter

Den intemationella konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter ratificerades av Sverige år 1971 (prop. 1971:125) och trädde i kraft år 1976. Årsskiftet 1992/93 hade 118 stater anslutit sig tiU den.

Konventionen är huvudsakligen en målsättningskonvention och innehåller få konkreta förpliktelser. Den inleds i artikel I med en allmän proklamation om folkens självbestämmanderätt och rätt att förfoga över sina naturrike­domar och naturtillgångar. 1 de inledande bestämmelsema anges vidare att konventionsstatema skall använda sina resurser till att säkerställa att rättig­hetema i konventionen gradvis förverkligas. Det krävs alltså inte att en stat redan vid tillträdet till konventionen skall vara i stånd att trygga de i konven­tionen inskrivna rättighetema.

1 anikel 2 åtar sålunda konventionsstatema sig att till fullo utnyttja sina tiU­gängUga resurser för aU säkerställa, att de i konventionen inskrivna rättig-

27

hetema gradvis förverkligas i sin helhet genom alla därtill ägnade medel och Prop. 1993/94:101 då i synnerhet genom åtgärder på lagstiftningens område. Någon diskrimi­nering med avseende på åtnjutandet av konventionsrättighetema får inte före­komma (artikel 2:2 och 3). Diskrimineringsgmndema anges i artikel 2:2 till ras, hudfärg, kön, språk, religion, politisk eller annan åskådning, nationell eller social härkomst, förmögenhet, börd eller ställning i övrigt.

I konventionen åtar sig de anslutna statema att bl.a. garantera de i konven­tionen inskrivna rättighetema i fcrhållande till icke-medborgare. Endast ut-veckUngsländema ges utrymme att själva bestämma i vilken utsu-äckning detta skall ske (artikel 2:3). Till de ekonomiska rättighetema hör bl.a. följande i konventionen särskilt uppräknade rättigheter: Rätten till arbete, rätten till yrkesvägledning och yrkesutbildning, rätten till lika lön för arbete av lika värde och rätten tiU befordran i anstäUningen på lUca vUUcor.

Konventionsstatema har rapporteringsplikt och tillämpningsrapportema granskas för FN:s ekonomiska o

ILO-konventionen nr 111 angående diskriminering ifråga om anställning och yrkesutövning

Sverige ratificerade Intemationella arbetsorganisationens (ILO) konvention nr 111 angående diskriminering i fråga om anställning och yrkesutövning år 1962 (prop. 1962:70). Sverige har därmed förbundit sig att utforma och tillämpa en nationell politik, avsedd att genom metoder, anpassade efter landets förhållanden och praxis, främja likställdhet med avseende å möjlig­heter och behandling i fråga om anställning och yrkesutövning i syfte att avskaffa varje diskriminering i nämnda hänseende.

I konventionen definieras diskriminering som varje åtskillnad, uteslutning eller företräde på gmnd av ras, hudfärg, kön, religion, politisk uppfattning, nationell härstamning, eller socialt urspmng, som har till följd att likställdhet med avseende å möjligheter eller behandling i fråga om anställning eller yrkesutövning omintetgörs eller beskärs (artikel I a). Till dessa diskrimi-neringsgmnder kan en ratificerande stat efter samråd med representativa arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer och övriga lämpliga organ lägga till ytterligare gmnder. ILO-konventionen omfattar således fler diskriminerings-gmnder än FN:s rasdiskrimineringskonvention. Med anställning och yrkes­utövning avses i ILO-konventionen även tillträde till yrkesutbildning, tillträde till anställning och till särskilda yrken samt löne- och andra anställningsvilUcor (artikel 1:3).

Efterlevnaden av konventionen övervakas av en opartisk expertkommitté och ett av arbetskonferensens utskott. Till grund för granskningen ligger bl.a. rapporter från konventionsstatema. År 1990 riktade expertkommittén en be­gäran till den svenska regeringen att i nästa rapport redogöra för vilka åt­gärder i form av överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter och/eller

28

lagstiftning som vidtagits eller planerats för att förbjuda etnisk diskrimi-     Prop. 1993/94: 101 nering. Regeringen ombads även att i lag införa rätt tiU ersättning för den som drabbats av diskriminering i anställning eller sysselsättning.

Expertkommittén har i en översiktUg rapport år 1988 om tiUämpningen av konventionen och rekommendationen nr 111 uttalat vissa slutsatser som också kan ses som rekommendationer till konventionsstatema. Från den rap­porten kan bl.a. följande slutsatser nämnas. Övergripande bestämmelser mot diskriminering i gmndlag, vanlig lag eller kollektivavtal spelar en inte obe­tydlig roll för att markera samhällets inställning. Sådana bestämmelser måste emellertid för att få verklig betydelse fyllas ut med mer konkreta regler som verkUgen kan upprätthåUas och genom konkreta åtgärder. Oftast är det genom lagstiftning på en lägre nivå eller genom kollektivavtal som principen om lUcabehandling kan omsättas i praktUcen. Möjlighet att få tiU stånd rättelse av diskriminerande beslut och förekomsten av en InstitutioneU stmktur avsedd att garantera lika möjligheter och behandling är av största praktiska betydelse. Genom att konsekvent beakta frågan om lika behandUng av olika etniska gmpper i offentiig verksamhet och i synnerhet när det gäller anställning hos offentliga arbetsgivare kan en normbildande effekt uppnås. Ytterligare kun­skap om vilken diskriminering som faktiskt förekommer är betydelsefull for att kunna bedöma vilka motåtgärder som är lämpligast. Det är väsentligt att rätten tUl lUca behandling integreras i den vanliga arbetslagstiftningen, så att inom arbetslivet sedvanliga metoder och rättsmedel kan användas i fall av diskriminering. Arbetsmarknadens parter bör uppmuntras att intensifiera sitt arbete och t.ex. regler för övervakning av hur den etniska jämlikheten upp­rätthålls i företagen bör tillskapas. I första hand måste statema vidta åtgärder mot direkt diskriminering. Främst kan det här bli fråga om lagstadgat förbud mot diskriminerande uppträdande och diskriminerande handlingar. Därefter niåste ekonomiska och praktiska åtgärder inriktas på att underlätta för särskUt utsatta gmpper, så att de får möjlighet att inta en position i samhället som inte präglas av diskriminering. För detta krävs långtgående åtgärder från sam­hällets sida. En viktig del av arbetet utgörs av påverkan på den allmänna opinionen.

6.2   Tidigare utredningar m.m.

Frågan om lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetsUvet har varit aktuell sedan slutet av 1960-talet. I samband med 1970 års lagstiftningsärende an­gående godkännande av FN:s rasdiskrimineringskonvention genomfördes en analys av vilka ändringar i svensk rätt som krävdes i anledning av ratifice-ringen av konventionen. Denna analys utmynnade i tillkomsten av straff­stadgandet i 16 kap. 9 § brottsbalken om olaga diskriminering som innehåller vissa regler mot diskriminering i näringsverksamhet och i det allmännas verk­samhet. Arbetslivet lämnades dock utanför lagmmmets tillämpningsområde. Bakgmnden till detta ställningstagande från lagstiftarens sida var bl.a. att

29

frågan i första hand ansågs böra lösas genom avtal mellan arbetsmarknadens    Prop. 1993/94:101 parter.

Diskrimineringsutredningen (DU), som arbetade under åren 1978-1985, ansåg att det förelåg skäl för lagstiftning eftersom diskriminering förekom på arbetsmarknaden. År 1983 föreslog DU en civilrättslig lag med förbud mot diskriminerande behandling avseende såväl arbetssökande som redan an­stäUda samt regler om ogiltighet (x;h skadestånd. Som övervakande myndig­het föreslogs Jämställdhetsombudsmannen. Förslaget ledde inte till någon lagstiftning eftersom det ansågs förenat med alltför stora tillämpningssvårig­heter. Lagstiftningsärendet utmynnade i stället i inrättandet av den nya myn­digheten Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO). Som stöd åt DO inrättades samtidigt en nämnd mot etnisk diskriminering. Verksamhetema regleras genom lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering (DO-lagen).

År 1987 tillsatte regeringen en parlamentariskt sammansatt kommission mot rasism och främlingsfientlighet. Dess uppdrag var att pröva vilka ytter­ligare åtgärder som borde vidtas för att bekämpa rasism och främlings­fientlighet och att stimulera till sådana åtgärder. TiU kommissionen knöts en särskild expertgmpp, ledd av DO. Enligt direktiven skulle kommissionen bl.a. pröva om gällande lagstiftning kunde bli effektivare vad gäller möjlig­hetema att motverka rasism och främlingsfientiighet.

Kommissionen slutrapport Mångfald mot enfald (SOU 1989:13 och 14) bestod av två delar. I del I redovisade kommissionen olika forslag tiU åtgärder mot rasism och främlingsfientlighet medan del 

II

innehöU mer detaljerade förslag om lagstiftning och rättsfrågor. Enligt kommissionens bedömning förelåg det med utgångspunkt i S\'eriges intemationella åtaganden inte någon absolut skyldighet att införa en lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Kommissionen ansåg emellertid att Sverige trots detta måste vidta ytteriigare åtgärder eftersom invandrare, även efter DO-myndighetens in­rättande, upplevde sig som särbehandlade i negativ riktning. Kommissionen ansåg därvid att bl.a. en uppstramning på lagstiftningssidan borde övervägas.

Under år 1989 utvärderades verksamheten hos DO och Nämnden mot etnisk diskriminering av en särskilt tUlsatt utt-edare. Utt-edarens slutsatser och förslag redovisades i betänkandet DO och Nämnden mot etnisk diskrimi­nering - de tre första åren (SOU 1989:57). DO-myndigheten bedömdes av utredningen vara ett värdefullt inslag i svenskt samhällsliv och den ansåg att DO redan med de arbetsinstmment som DO-lagen anvisade och de arbets­metoder som myndigheten använde kunde åstadkomma goda resultat både i enskilda ärenden och i den opinionsbildande verksamheten. Något behov av lagändring påvisades inte.

I DO:s anslagsframställning för budgetåret 1990/91 framhöll dåvarande DO Peter Nobel att det borde införas en lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet. DO anförde därvid att det visseriigen inte hade handlagts något ärende vid myndigheten som skulle varit processbart om DU:s förslag till lagstiftning hade genomförts. Enligt DO:s uppfattning talade emellertid mycket för att invandrare hade stora problem på arbetsmarknaden och att det inte kunde uteslutas att förklaringen var just diskriminering. Lagstiftning var

30

enligt DO:s uppfattning motiverad även om det inte fanns ett akut och påtag-    Prop. 1993/94:101 ligt behov, eftersom gmndläggande värderingar om t.ex. alla människors Uka värde, för att inte uppfattas som föga förpliktigande, bör bekräftas genom lagar som medför konsekvenser för dem som bryter mot dem.

I december 1989 överlämnade DO ett förslag till lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet till regeringen. Sammanfattningsvis föreslogs att en särskild civilrättslig lag med ett allmänt hållet cUskrimineringsförbud skuUe införas. Även vissa former av s.k. induekt dislcriminering innefattades. För­budet var generellt och sträckte sig över hela arbetsmarknaden. Förslaget innebar vidare ett förbud mot diskriminering av såväl arbetssökande som redan anställda. Såvitt gällde de förstnämnda omfattade det föreslagna skyd­det inte endast det slutliga anstäUningsbeslutet utan även behandUngen av de arbetssökande. Som framgått tidigare tillkallades EDU år 1990. DO:s fram­stäUning lämnades över tUl EDU.

En mer ingående redogörelse för tidigare överväganden och förslag på detta område finns i EDU:s slutbetänkande (s. 79-96). Där finns också en kortfattad redogörelse för lagstiftningssituationen i vissa andra länder (s. 97-110).

6.3    Gällande rätt

Den svenska rätten bygger på uppfattningen om alla människors lika värde, vilket också slås fast i regeringsformen (1 kap. 2 § RF). Vidare föreskrivs i 2 kap. 15 § RF att lag eller annan föreskrift inte får innebära att någon med­borgare missgynnas därför att han med hänsyn till ras, hudfärg eller etniskt urspmng tillhör en minoritet. En utlänning är i detta hänseende likställd med en svensk medborgare (2 kap. 20 § första stycket 7 RF). Den svenska arbets­rätten gäller lika för alla oavsett etnisk tillhörighet och nationellt urspmng. Utöver dessa gmndläggande principer finns, som framgår av EDU:s slut­betänkande (s. 55-77), åtskilliga andra regler som har betydelse för att hindra etnisk diskriminering i samhället.

Arbetssökarule

En arbetssökande till en statligt reglerad tjänst garanteras saklighet vid pröv­ningen av anställningsärendet av regler i regeringsformen (I kap. 9 § och 11 kap. 9 §) och genom lagen (1976:600) om offentiig anställning. Den som anser sig felaktigt förbigången vid en statiig tjänstetillsättning har i princip också alltid möjlighet att överklaga tillsättningsbeslutet, i sista hand till rege­ringen.

Även på den kommunala sidan torde det - särskilt med hänsyn till inne­hållet i I kap. 9 § RF - finnas en skyldighet att iaktta principen om saklighet i anställningsärenden. 1 övrigt saknas generella regler för anställning av personal där. Anställningsfriheten inskränks dock självfallet av regler i lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen), lagen

31

(1982:80) om anställningsskydd (LAS) och jämställdhetslagen (1991:433). Prop. 1993/94:101 Tidigare hade ungefär hälften av Sveriges kommuner s.k. besvärsnämnder som prövade överklaganden av kommunala tillsättningsbeslut. Dessa nämn­der har emellertid under senare år avskaffats vilket innebär att de kommunala tillsättningsbesluten nu endast kan överklagas genom laglighetsprövning enligt 10 kap. kommunallagen (1991:900).

På den privata arbetsmarknaden är anställningsrätten fri i den bemärkelsen att det inte finns någon allmän lagregel enligt vilken arbetsgivaren är skyldig att iaktta saklig gmnd för anställning. I likhet med vad som nyss redovisats för den kommunala sidan inskränks dock anställningsfriheten av regler i främjandelagen, LAS och jämställdhetslagen. Någon rättslig möjlighet att ingripa ens mot uttrycklig etnisk diskriminering vid anställningtiUfället finns emeUertid inte.

Genom lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) har vidare arbetstagama möjlighet att genom sina organisationer utöva ett in­flytande på personalpoUtiken. Detta inflytande kan få betydelse bl.a. vad gäller frågor om meritvärdering och gäller både på den offentliga och den privata arbetsmarknaden. Även om arbetsmarknadens parter ägnar intresse åt invandrar- och diskrimineringsfrågor är det dock sällsynt att sådana frågor regleras genom koUektivavtal.

Redan anställda

Som redan nämnts gäller den svenska arbetsrätten lika for alla oavsett etnisk tillhörighet och nationellt ursprung. För personer som redan har en anställ­ning finns det vissa rättsregler som särskilt syftar till att motverka diskrimi­nering. Således föreskrivs i 7 § LAS att en uppsägning från arbetsgivarens sida måste vara sakligt gmndad. Detta innebär bl.a. att en arbetstagare inte kan sägas upp på gmnd av etnisk tillhörighet. Den på arbetsmarknaden gällande principen om skyldighet för en arbetsgivare att iaktta god sed i an­ställningsförhållanden erbjuder också visst skydd mot etnisk diskriminering. För en offentiig arbetsgivare gäller givetvis det gmndlagsstadgade saklighets­kravet även i anställningsförhållanden.

Även MBL:s regler om bl.a. förhandlingsskyldighet och 36 § avtalslagen (1915:218) om oskäliga avtalsvillkor kan tillämpas när det gäller diskrimi­nering i arbetslivet.

Lagen mot emisk diskriminering

År 1986 inrättades den nya myndigheten Ombudsmannen mot etnisk diskri­minering (DO). Som stöd åt DO inrättades samtidigt en nämnd mot etnisk diskriminering. Verksamhetema regleras genom lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering (DO-lagen).

DO:s verksamhetsområde avser hela samhällslivet utom privatiivet men lagen har en särskild betoning på arbetsUvet. DO:s uppgift är dels rådgivande

32

i enskilda fall, dels opinionsbildande. På arbetslivets område har DO be­fogenhet att vid vite förelägga en arbetsgivare att komma till överläggningar och att lämna upplysningar tiU ombudsmannen. Däremot har DO inte möjUg­het att föra talan inför domstol.

Prop. 1993/94:101

6.4    Behovet av lagstiftning

Regeringens bedömning: Lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetsUvet bör införas. Mycket tyder på att etnisk diskriminering före­kommer på den svenska arbetsmarknaden och nuvarande rättsregler ger inte ett tiUräckUgt gott skydd. Sveriges intemationella åtaganden inne­bär visserligen inte någon absolut skyldighet att införa en sådan lagstiftning men att göra det vore mest förenUgt med konventionemas syfte.

Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) bedömning: Överensstämmer med regeringens bedömning.

Remissinstanserna: Praktiskt taget alla remissinstanser har ställt sig bakom EDU:s bedömning att det finns behov av att infora en lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetsUvet i Sverige. Svenska kommunförbundet och Svenska arbetsgivareföreningen (SAF) har instämt i att viss diskriminering förekommer på den svenska arbetsmarknaden och att denna är oacceptabel och måste bekämpas. Enligt deras uppfattning bör dock lagstiftning inte komma i fråga förrän andra mer positivt inriktade åtgärder, som t.ex. för­bättrad svenskundervisning först prövats. Liknande synpunkter har också framförts från Landstingsförbundet. Svea hovrätt cx;h Svenska flyktingrådet har kritiserat EDU:s slutsats att Sveriges intemationella åtaganden inte innebär någon absolut skyldighet att införa lagstiftning. Enligt dessa remissinstanser föreligger en sådan skyldighet på gmnd av Sveriges anslutning till FN:s ras­diskrimineringskonvention. Föreningen Fri Information om Invandringen har avstyrkt att en lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet införs och har därvid bl.a. hävdat att den nuvarande svåra situationen på arbetsmark­naden i Sverige innebär att det inte finns utrymme för en lagstiftning av detta slag.

Skälen för regeringens bedömning: Diskrimineringsutredningen fann redan år 1983 att etnisk diskriminering förekom på den svenska arbets­marknaden. Även Kommissionen mot rasism och främlingsfientlighet konsta­terade att det trots DO-myndighetens tillkomst fortfarande var vanligt att invandrare kände sig diskriminerade på arbetsmarknaden och förordade en uppstramning på lagstiflningssidan. I samma riktning talar även DO:s erfaren­heter under årens lopp.

För snart fyra år sedan gjordes en utvärdering av DO:s verksamhet under de tre första åren. Den visade att DO under den tiden inte hade handlagt något ärende som bedömdes kunna ha varit framgångsrikt i en domstolsprocess om

3 Riksdagen 1993/94. 1 saml. Nr 101

33

en sådan talan varit möjlig att föra. Detta kan dock inte utan vidare tas till     Prop. 1993/94: 101 intäkt för ställningstagandet att det inte finns något behov av en lagstiftning. Det är ju bl.a. möjligt att just avsaknaden av lagregler avhållit personer som känt sig diskriminerade från att anmäla saken.

I EDU:s slutbetänkande finns; en sammanställning av viss statistik och forskningsresultat som kan sägas ha anknytning till frågan om etnisk diskri­minering i arbetsUvet. Sammanfattningsvis visar den att det förekommer skiU-nader mellan den inhemska och den invandrade befolkningen. Fördelningen på yrken är t.ex. ojämn och arbetsmiljön är sämre för personer av utländsk härkomst. Invandrare är dessutom arbetslösa i en betydligt större utsträckning än svenskar. I likhet med utredningen anser regeringen dock att försiktighet är påkallad när det gäller att dra slutsatser i frågan om förekomst av etnisk diskriminering på basis av detta underlag. Det finns självfallet en rad andra faktorer som kan förklara skillnadema. Dit hör t.ex. - som EDU påpekar -bristande svenskkunskaper, svårl)edömbara utländska utbildningar av olika slag (xh kortare arbetslivserfarenliet.

EDU har inte ansett sig riktigt kunna bedöma omfattningen av etnisk diskriminering på den svenska arbetsmarknaden men anser det klarlagt att sådan diskriminering förekommfir. En majoritet av remissinstansema, där­ibland DO, har instämt i den bedömningen. Det skaU också särskilt anmärkas att inte heller de remissinstanser som företräder arbetsgivarintressen har redovisat någon annan uppfattning, låt vara att majoriteten av dem i första hand förordar andra åtgärder än lagstiftning för att komma till rätta med fenomenet.

På gmnd av de senaste årens relativt omfattande invandring finns det i Sverige idag ett stort antal oUka etniska gmpper. Trots att relationema mellan majoritetsbefolkningen och invandrama oftast är goda finns det dock en fara för att personer med annan etnisk bakgmnd än den svenska utsätts för diskri­minering. Även personer tillhöriga nationella minoriteter och andra här i landet sedan länge etablerade gmpper kan löpa sådana risker. Det mesta talar för att det förekommer viss etnisk diskriminering på den svenska arbets­marknaden. Det finns också en ujjpenbar risk för att problemen kan komma att öka. Den risken får inte negligeras. Regeringen anser att Sverige skaU vara ett land där människor från skilda kulturer och med skilda livsåskådningar skall kunna leva sida vid sida i god samverkan. Alla tendenser till främlings­fientiighet (x:h rasism skall bekämpas.

Diskriminering i arbetslivet kan uppkomma i många olika situationer. Personer med t.ex. annan hudfärg eller annan etnisk bakgmnd än majoritets­befolkningen kan exempelvis förbigås vid anställningsbeslut eller utan fog vägras befordran eller intemutbUdning. En annan risk är en etnisk uppdelning av den svenska arbetsmarknaden med en än större överrepresentation av invandrare i låglöneyrken. En sådiui utveckling är inte önskvärd.

Frågan är då om det går att komma tiU rätta med den här typen av problem enbart genom sådana åtgärder som t.ex. information, utbildning och frivUUga överenskommelser mellan arbetsmarknadens parter. Den typen av åtgärder är självfallet såväl gmndläggande som nödvändiga för att bekämpa diskrimi-

34

nering och rasfördomar. Detta förhållande utesluter dock inte på något sätt att    Prop. 1993/94:101

också en lagstiftning kan behövas. Det kan dessutom med fog ställas under

debatt om åtgärder av nyssnämnt slag verkligen i tillräckUgt hänseende skapar

det skydd mot diskriminering som bl.a. invandrare bör vara berättigade tiU på

arbetsmarknaden.

Den enskilde arbetsgivaren har det avgörande inflytandet när det gäller frågan att bereda personer med utiändsk härkomst möjligheter tUl anstäUning. Inom den privata sektom tillåter nuvarande lagreglering att en arbetsgivare vägrar att anställa en person med hänvisning till t.ex. hans eller hennes hud­färg utan att det finns möjUghet att ingripa med rättsUga åtgärder. Även om ett sådant förfarande torde vara sällsynt är det ändock mycket otillfredsställande att den typen av diskriminering inte går att angripa med stöd av lag.

På den offentiiga sidan och för de personer som redan har en anstäUning är det betydligt lättare att förhindra olika typer av diskriminerande förfaranden. Inte heller här är emellertid skyddet heltäckande. LAS omfattar t.ex. inte alla arbetstagare och det är osäkert hur omfattande skydd principen om god sed på arbetsmarknaden ger. Som EDU påpekar utgör också de olika lagbestämmel-sema mot diskriminerande förfaranden ett svåröverskådligt regelkomplex. Detta förhåUande kan medföra att möjUghetema att tiUgripa rättsUga medel inte alltid används.

Ett skäl för att införa en lagstiftning mot etoisk diskriminering i arbetsUvet är således den diskrepans som finns mellan situationen för de arbetssökande och situationen för de redan anställda på framförallt den privata delen av arbetsmarknaden, när det gäller möjligheten att ingripa mot diskriminerande förfaranden. Som påpekats ovan finns det inga möjligheter för en arbets­sökande att rättsligt komma tillrätta med att han eller hon inte anställts på gmnd av t.ex. sin hudfärg. Om samma inställning från arbetsgivarens sida skulle föranleda uppsägning av en arbetstagare erbjuder däremot LAS möjlig­heter till ett rättsligt förfarande som kan leda till att uppsägningen förklaras vara ogiltig och att arbetstagaren kan tillerkännas skadestånd. Denna skilda behandling av arbetssökande och redan anställda kan endast delvis berättigas med att det givetvis är viktigare att forfara riktigt inom ett avtalsförhåUande än i situationen innan ett sådant förhållande har uppkommit. Enligt regeringens uppfattning är denna förklaring dock inte tillräckUg för att förhållandet skall lämnas oförändrat.

Såväl den faktiska situationen i Sverige som vår brist på en heltäckande lagstiftning för att komma åt diskrimineringsförfaranden talar alltså för att det nu införs en lagstiftning som innebär ett gmndläggande skydd som kan åberopas av alla arbetssökande och alla arbetstagare på hela arbetsmarknaden. I samma riktning talar med styrka också att Sverige bör vara lyhört för inter­nationell kritik beträffande vårt sätt att efterkomma olika intemationella kon­ventioner. Regeringen kan visserligen inte dela Svea hovrätts och Svenska flyktingrådets uppfattning att FN:s rasdiskrimineringskonvention innebär en absolut skyldighet att införa en lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet men, som EDU framhåller, är det mest i linje med konventionens intentioner att göra detta. Införandet av en sådan lagstiftning är också i högsta

35

grad förenligt med den anda som ILO-konventionen nr 111 och dess re-     Prop. 1993/94: 101 kommendation med samma nummer anger.

1 EDU:s uppgifter ingick också bl.a. att utröna möjlighetema att åstad­komma en reglering mot emisk diskriminering i arbetsUvet genom kollektiv­avtal antingen som ett altemativ till eller som komplement till lagstiftning. Utredningen har därvid klart förordat att det gmndläggande skyddet bör ges i lagform. Regeringen instämmer i denna uppfattning.

När det gäller etnisk diskriminering ligger det nära till hands att jämföra med hur frågan om jämställdhet mellan män och kviimor har behandlats i detta hänseende. Det kan då konstateras att i fråga om könsdiskriminering har det ansetts lämpligt att lagstifta som stöd för och komplement tiU arbets-marknadspartemas gemensamma arbete.

Ett viktigt skäl för att välja lagstiftning i stäUet för att Uta på att saken reg­leras i kollektivavtal är att skyddet mot diskriminering bör gälla för alla (x:h inte bara för dem som är fackligt anslutna. Såvitt angår arbetsgivarsidan vore det (x;kså orättvist om endast de som är anslutna till en arbetsgivarorganisa­tion eller annars bundna av kollektivavtal skulle riskera att drabbas av sank­tioner, vilket skulle bU faUet vid brott mot ett diskrimineringsförbud uppstäUt i koUektivavtal.

Det främsta skälet för att välja lagstiftningsvägen är dcx;k de långsiktigt normbildande effekter som infönmdet av en lagstiftning har. En lagstiftning visar tydligt samhällets värderingiir och ger ökad tyngd åt argument (x;h prak­tiska åtgärder vad gäller organisationemas arbete mot diskriminering. Er­farenheterna från jämställdhetsområdet har visat att lagstiftning kan påskynda utvecklingen i önskad riktning genom sin opinionsbildande verkan. En lag­stiftning kan dock rimligen inte reglera annat än vissa huvudsakliga frågor. Det kommer därför även framdeles att finnas stort utrymme för kom­pletterande avtal på arbetsmarknaden.

Mot den nu angivna bakgmnden anser regeringen således att tiden nu är mogen för att införa en lagstiftnin] mot etnisk diskriminering i arbetsUvet

Självklart måste diskrimineringslagstiftningen ses som en del av den sam­hällspolitik som syftar tiU att underlätta invandrares integrering i det svenska samhället. Regeringen vill erinra om att Kommittén (Ku 1993:02) om över­syn av invandrarpolitiken samt invandrings- och flyktingpolitiken (dir. 1993:1) enligt direktiven har som en huvuduppgift att lägga fram förslag om hur invandrarpolitiken bör vara utformad för att ge bättre fömtsättningar för invandrare att integreras i det svemska samhället. Särskilt intresse bör ägnas invandramas situation på arbetsmarknaden liksom svenskkunskapemas betydelse för integrationen.

Den lagstiftning som behandlas i denna proposition är av rent arbetsrättslig karaktär. Det finns därför anledning att nämna att Arbetsrättskommittén avgett ett delbetänkande Ny anställningslag (SOU 1993:32). Regeringen har lagt förslag om vissa förändringar i LAS. I övrigt bereds frågan inom regerings­kansliet.

36

6.5    Utfonnningen av en lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet

Prop. 1993/94:101

Regeringens förslag: Lagstiftningen skall ge ett gmndläggande skydd mot sådana fall av etnisk diskriminering i arbetslivet som är direkt stötande för den allmänna rättskänslan och där det diskrimi­nerande momentet har en framträdande roU.

Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

Remissinstanserna: En majoritet av remissinstansema har tillstyrkt EDU:s förslag eller lämnat det utan erinran. Samarbetsnämnden för stats­bidrag till trossamfund. Svenska kyrkans församlingsnämnd, Sveriges Fri­kyrkoråd och De fria kristna samfundens råd har i huvudsak ställt sig positiva till förslaget men har i principiellt hänseende satt i fråga att diskriminerings-skyddet utformas så att det inriktas på beteenden som är direkt stötande för den allmänna rättskänslan. Enligt dessa remissinstanser innebär ett sådant ut­tryckssätt att majoritetsbefolkningen ges ett tolkningsföreträde beträffande vad som ligger i diskrimineringsbegreppet. Chilenska rUcsförbundet har häv­dat att EDU:s förslag inte är tillräckligt långtgående för att effektivt hindra uppkomsten av diskriminering på den svenska arbetsmarknaden. Liknande synpunkter har framförts också av Samarbetsorganet för invandrarorganisa­tioner SIOS och Centmm för kulturkontakt och Intemationell Migration (KIM) vid Göteborgs universitet. SIOS har därvid bl.a. gjort ett påpekande om att EDU:s förslag saknar bestämmelser om aktiva åtgärder.

Skälen för regeringens förslag: Ambitionen i ett samhälle måste vara att skapa så likvärdiga (x;h rättvisa förhållanden som möjligt för alla invånare i samhället. Lagstiftning är ett viktigt medel i arbetet för att förverkliga denna ambition. Sett utifrån det enskilda lagstiftningsärendets perspektiv måste emellertid syftet med en lagstiftning göras mer begränsat. Redan av rätts­säkerhetsskäl fordras att lagama utformas så stringent och konkret som möjligt och att de är fömtsägbara i sina konsekvenser för den enskilde.

Lagregler kan t.ex. användas för att sätta upp gränser för vad som är abso­lut förbjudet och kan måhända också påverka utveckUngen genom att markera samhällets ståndpunkt inom ett visst område. En lagstiftning kan däremot aldrig utformas så att den träffar alla former av orättvist eller oönskat be­teende. En sådan utformning medför nämligen ofrånkomligen faror ur rätts­säkerhetssynpunkt. Det finns också en uppenbar risk för att en sådan lag­stiftning blir så otydlig att den inte går att tillämpa. En förbudsregel måste vara möjlig att upprätthålla för att trygga respekten för lagstiftningen.

I det här fallet handlar det om att reglera vissa förfaranden på arbetslivs­området. Området är som sådant mångfacetterat med vitt skUda och komplexa förhållanden. Om man försöker detaljreglera denna samhällssektor finns det risk att en irritation skapas som kan gå ut över det aktuella skyddsobjektet.

37

Det måste också beaktas att reglerna inte får utformas så att arbetsbelastningen    Prop. 1993/94:101 på företagen blir oskälig eUer så att effektiviteten blir Udande.

Lagstiftning är alltså, som nämnts ovan, ett viktigt medel för att skapa lik­värdiga och rättvisa förhållanden för alla innevånare i samhället. En stor be­tydelse har också åtgärder som mer allmänt syftar till att främja invandramas möjligheter på arbetsmarknaden. Sådana insatser som t.ex. ett effektivt flyktingmottagande, ökad kunska]} om innehållet i utiändska utbUdningar och tiUvaratagande av arbetsUvserfarenheter från hemlandet samt olika former av kompletterande utbildningar och arbetsmarknadsåtgärder utgör med största säkerhet en bättre garant för invandramas möjligheter på den svenska arbetsmarknaden än vad en lagstiftning mot diskriminering kan åstadkomma.

Även om en antidiskrimineringslagstiftning och åtgärder som allmänt syftar tiU att främja invandramas möjUgheter på arbetsmarknaden strävar mot samma mål är det, som EDU påp«;kar, vUctigt att hålla isär dessa insatser från varandra när det gäller frågan om behovet av en lagstiftning. Att andra åt­gärder än lagstiftning i vissa häiiiseenden må vara effektivare för syftet att göra arbetsmarknaden likvärdigt tillgänglig för alla, kan inte tas tiU intäkt för att en lagstiftning mot diskriminering inte har en fiinktion att fylla. I det sist­nämnda sammanhanget bör även observeras att det inte bara är de nyligen anlända invandrarna som kan riskera att bli utsatta för diskriminerande åt­gärder på arbetsmarknaden. Sådana risker kan på gmnd av t.ex. hudfärg eller etnisk härkomst finnas även för personer som varit i Sverige länge och som är svenska medborgare samt för nationella minoriteter.

Det viktigaste med en antidiskrimineringslagstiftning är de mer långsUctigt normbildande effektema i samhället. Redan förekomsten av en lagstiftning kan t.ex. utgöra ett stöd från samliället för en arbetsgivare som själv inte vill diskriminera men som känner sig tvungen att tillmötesgå vissa verkliga eller inbillade krav från olika håll. Utifrån dessa utgångspunkter är det mycket viktigt att en lagstiftningen är distinkt och konkret utformad. Att lagstift­ningen är lätt att förstå är därför en faktor som bör prioriteras framför att den får ett så vitt tUlämpningsområde som möjUgt. En lättiUgänglig lagstiftning får också störst genklang i samhället.

I antidiskrimineringssammanhjing måste också vägas in att diskriminering aldrig helt kan lagstiftas bort, i allt faU inte på kort sUct. Ett överambitiöst lag­förslag med alltför stor detaljreglering kan framkalla en övertro på snabba förändringar som sedan inte kommer till stånd. Detta kan i sin tur leda till be­svikelse och misstro mot samhällets seriösa strävanden efter förbättringar, som sedan kan vara svåra att överbrygga.

Självfallet måste lagstiftningen i sin helhet vara i överensstämmelse med det alhnänna rättsmedvetandet. Annars riskerar lagstiftningen att motverka sitt syfte. Varje situation som lagstiftningen är tänkt att reglera måste också stå på egna ben. Samtidigt måste det natarligtvis finnas ett samspel mellan lagstift­ningens olika bestämmelser. Ett sl:ydd mot diskriminering av redan anställda får t.ex. inte vara så ambitiöst utformat att det kan leda till att arbetsgivare medvetet undviker att anställa personer ur en minoritetsgmpp oavsett om arbetsgivaren i det fallet riskerar att bryta mot en annan del av lagstiftningen.

38

Detma avvägning är naturligtvis inte alltid helt enkel, men regeringen har sökt utforma lagstiftningen så att den inte motverkar det övergripande syftet - att stävja diskriminering i arbetsUvet.

Mot den angivna bakgmnden bör lagstiftningen inriktas på att skapa ett gmndläggande skydd mot sådana faU av diskriminering som är duekt stötan­de för den allmänna rättskänslan (x:h där det diskriminerande momentet har en framträdande roll, i stäUet för att täcka in så mycket "orättvist" beteende som möjligt med därå följande tillämpningssvårigheter. Regeringen kan inte dela Samarbetsnämndens för statsbidrag till trossamfiind med fleras uppfattning att en målsättning med utgångspunkt i den allmänna rättskänslan innebär ett tolkningsföreträde för majoritetsbefolkningen. Flera av dessa remissinstanser har också uttryckt att även den enskilde invandrarens subjektiva upplevelse av att ha blivit kränkt skall ha en avgörande betydelse. Även om regeringen har den största förståelse för dessa önskemål kan en lagstiftning inte utformas på detta sätt utan att det uppstår tUlämpningssvårigheter cx;h rättsosäkerhet.

EDU har kommit tUl slutsatsen att det önskade regelsystemet lämpUgen bör utformas som en förbudslagstiftning mot etnisk diskriminering i samband med arbetsgivares behandling av arbetssökande (x;h anställda i vissa avgöran­de avseenden. Regeringen delar denna uppfattning. Som utredningen påpekar innebär detta ställningstagande bl.a. att lagstiftningen inte kommer att irme­hålla någon särskild bestämmelse till skydd mot trakasserier. Regeringen in­stämmer därvid i bedömningen att det inte finns några skäl för en särreglering just vad gäller trakasserier på etnisk gmnd. Av de skäl som EDU har angivit (betänkandet s. 130-131) bör lagstiftningen inte heller innehåUa några be­stämmelser om aktiva åtgärder av den typ som finns i jämställdhets­lagstiftningen.

Det betydelsefuUa framåtsyftande arbetet bör även fortsätmingsvis i stäUet i första hand DO ansvara för. Antidiskrimineringsbestämmelsema kan därvid ses som ett komplement till DO:s hittUIsvarande verksamhetsområde.

Prop. 1993/94:101

6.5.1   En arbetsrättslig lagstiftning för hela arbetsmarknaden

Regeringens förslag: Frågor om etnisk diskriminering i arbetslivet skall regleras i civilrättslig ordning. Lagstiftningen skall inordnas i det arbetsrättsliga regelsystemet och gälla för alla arbetsgivare, arbets­sökande och arbetstagare inom hela arbetsmarknaden. Lagreglema skall direkt kunna åberopas av varje enskild individ som utsätts för diskriminering.

Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

Remissinstanserna: En majoritet av de remissinstanser som har yttrat sig särskilt i denna del har tillstyrkt EDU:s förslag. Dit hör bl.a. Justitie­kanslem,  Stockholms  tingsrätt och Juridiska fakultetsnämnden  vid

39

Stockholms universitet. Några remissinstanser har anfört synpunkter som be- Prop. 1993/94:101 rör frågan om en kriminalisering av etnisk diskriminering i arbetslivet. Chilenska riksförbundet har därvid efterlyst ett straffbud i EDU:s förslag tUl lagstiftning medan DO har anfört att frågan om en straffrättsUg reglering bör bU föremål för utredning. DO har dock framhållit att en evenmeU utredning av en sU-affrättslig reglering inte bör liindra att EDU:s förslag läggs tiU gmnd för lagstifming redan nu. SAF har anfört att frågan om en utvidgning av det be­fintliga straffbudet bör ligga nära till hands om lagstiftning anses nödvändig och att ytterligare utredning då är nödvändig. Sveriges advokatsamfimd och Eritreanska riksförbundet har satt i fråga om inte en genereU lag förbjudande alla former av diskriminering är att föredra, om lagstiftningsvägen väljs. Även Statens invandrarverk har uttalat sig positivt för att lagstiftningen på sUct utvecklas till ett mer generellt reg:elsystem. Riksförbundet för sexuellt lika­berättigande (RFSL) anser att EDU:s förslag skaU utstt-äckas tiU att gälla ock­så diskriminering på gmnd av hornosexualitet. Regionåklagarmyndigheten i Linköping har avstyrkt att lagstiftningen skall omfatta även statUg anställning med hänvisning till att regeringsformens regler om tjänstetillsättning inte får kringgås av annan lagstiftning och tUl att statliga tillsättningsbeslut går att överklaga.

Skälen för regeringens förslag: EDU:s förslag till en förbudslag­stiftning mot emisk diskriminering i arbetslivet innebär i enlighet med direk­tiven att frågoma regleras i civilrättslig ordning. Underlag för att ta ställning till en eventuell straffreglering saknas således i detta ärende. Frågan är då om det i nuvarande situation finns anledning att genom tillsättandet av en utred­ning eller på annat sätt gå vidare i den frågan.

Frågan om en lagstiftning mot etnisk diskriminering inom arbetslivet har varit aktuell i Sverige sedan slutet av 1960-talet. Värt att notera är därvid att de förslag till lagstiftning som lagts fram av olika utredningar m.m. i allt väsentiigt har gått ut på en civilrättslig reglering av frågan. Detta synsätt över­ensstämmer med regeringens uppfattning. De arbetsrättsliga lagregleringar som finns är huvudsakligen av civilrättslig natur. Det är dessutom olämpligt att tiUsätta en ny utredning om lagstiftning på detta område innan erfarenheter vunnits av den lagreglering som nu är aktuell. Regeringen ser alltså inte några skäl att för närvarande vidta åtgärder i detta hänseende.

EDU har inte gjort någon bedömning i fråga om en generellt utfor­mad antidiskrimineringslagstiftning av den typ som Advokatsamfundet, Eritreanska riksförbundet och - i ett långsiktigare perspektiv - Invandrar­verket förordar. EDU:s agerande är fullt naturligt mot bakgmnd av att utredningens mandat har gällt att utforma en lagstiftning som tar sikte på diskriminering av etnisk natur. Synpunkter om behovet av en mer generellt utformad antidiskrimineringslagstiftning med en gemensam ombudsmanna-funktion har tidigare också förts fram av bl.a. förte DO Peter Nobel. Rege­ringen ser för närvarande inte något behov av att införa en sådan lagstiftning. Såvitt gäller den mer begränsade frågan om en lagstiftning som innefattar förbud mot diskriminering på gmnd av homosexualitet kan bara konstateras att frågan inte är tillräckligt utredd för att ett ställningstagande om en sådan

40

lagstiftning skall vara lämpUgt att göra i detta lagstiftningsärende. RFSL har    Prop. 1993/94:101 inkommit med en särskild framställning i denna fråga. Detta ärende handläggs inom Socialdepartementet.

EDU har kommit fram till att den nya lagstiftningen bör inordnas i det arbetsrättsliga regelsystemet med Arbetsdomstolen som huvudsakligt fomm. Regeringen instämmer tiU att börja med i att lagstiftningen bör vara av arbets­rättslig natur. Vad därefter gäller fommfrågan kan följande sägas. Arbets­domstolen var urspmngUgen en domstol för endast mål om den kollektiva arbetsrätten. Dess kompetensområde har därefter utvidgats till att omfatta även andra rättsliga tvister som avser förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Frågan om Arbetsdomstolens ställning har under årens lopp diskuterats utifrån vissa mer principiella utgångspunkter. I t.ex. riksdags­motioner har det framställts krav på att formema för ett överförande av arbets­rättsliga tvister tUl aUmän domstol skall utredas.

Inom Justitiedepartementet har under våren 1993 utarbetats en departe­mentspromemoria som behandlar frågan om de fristående specialdom­stolamas framtid (Specialdomstolama i framtiden Ds 1993:34). I prome­morian diskuteras om de fristående domstolama bör och kan avskaffas och i vilken mån deras arbetsuppgifter kan tas över antingen av de allmänna dom­stolama eller de allmänna förvaltningsdomstolama. Frågan bereds för när­varande inom regeringskansliet.

Mål om etnisk diskriminering kommer i likhet med könsdiskriminerings­tvister bl.a. att beröra arbetsgivares fria anställningsrätt och rätt att leda arbetet. Jämställdhetsmålen har placerats inom det arbetsrättsliga regel­systemet med Arbetsdomstolen som huvudsakligt fomm. Frågor om etnisk diskriminering i arbetslivet bör behandlas i samma ordning. Erfarenhetema från jämställdhetsomrädet kan då tas tiU vara. Regeringen ser alltså fördelar i att jämställdhetsmålen och målen om etnisk diskriminering i arbetslivet behancUas i samma fomm och förordar en lösning i enUghet med detta.

Enligt gällande rätt finns vissa diskrepanser mellan skyddet mot diskrimi­nering inom den offentliga sektom och motsvarande skydd på den privata sidan av arbetsmarknaden. Dessa skillnader bör inte upprätthållas i det nya systemet. Således bör nu arbetssökande ges skydd mot diskriminering på hela arbetsmarknaden. På den offentliga sidan finns i och för sig ett för­håUandevis gott skydd redan idag. Trots detta bör även denna sektor omfattas av regleringen. Erfarenheter från jämställdhetsområdet har visat att det principiella skyddet som bl.a. regeringsformens bestämmelser om saklighet och opartiskhet ger inom den offentliga sektom behöver kompletteras med konkreta bestämmelser om den enskildes rätt. En sådant förfarande överens­stämmer också väl med den oberoende expertkommitténs rekommenderande uttalande i översiktsrapporten år 1988 om tillämpmngen av ILO-konventionen nr 111 och dess tillhörande rekommendation med samma nummer. Objekti­vitetskravet i regeringsformen innebär uttryckt i mer konkreta ordalag bl.a. att ingen får särbehandlas på gmnd av t.ex. ras, hudfärg, urspmng eller kön. Att dessa kriterier utvecklas närmare i en särskild förbudslagstiftning innebär givetvis inte ett åsidosättande av gmndlagsstadgandet.

41

Regeringen är enig med utredningen om att lagstiftningen bör erbjuda skydd för endast kategoriema arbetstagare och presumtiva arbetssökande. I likhet med EDU anser regeringen vidare inte att det finns några skäl för att låta antidiskrimineringslagstiftm.ngen omfatta andra än dem som söker en regelrätt anställning samt arbetstagare i vanlig civilrättslig bemärkelse (se betänkandet s. 134-135). Någon begränsning till arbetsplatser av en viss storlek bör inte heller göras. Några remissinstanser har uttalat kritik mot att även mindre arbetsplatser skall omfattas. Dessa synpunkter behandlas i avsnitt 6.5.5.

Ett skydd mot etnisk diskriminering är i gmnd och botten besläktat med frågan om mänskliga rättigheter. Det faller sig därför naturligt att lagstift­ningen skall utformas som ett skydd för enskUda individer.

En rimlig utgångspunkt är därvid att den som blivit utsatt för diskrimi­nering inte skall behöva vara beroende av sin fackliga organisation eller en tiUsynsmyndighet för att ha möjlighet att hänskjuta sin sak tiU en domstol. Det är inte en självklarhet att den soiri anser sig ha blivit utsatt för diskriminering alltid kan räkna med fackligt stöd. I rättspraxis har t.ex. förekommit att kollektivavtal har ansetts ha ett cU;;kriminerande innehåU.

Mot denna bakgmnd bör lagstiftningen utformas så att den direkt kan åberopas av var och en som utsätts för diskriminering i arbetslivet på gmnd av en etnisk faktor.

Prop. 1993/94:101

6.5.2   Reglernas lagtekniska placering m.m.

Regeringens bedömning: De nya bestämmelsema bör tillsammans med de nuvarande regleraa i DO-lagen bilda en ny lag mot etnisk diskriminering. Frånsett de ändringar som följer av detta bör inte något annat ändras i de nuvarande reglema i DO-lagen.

Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: EDU anser att bestämmelsema om etnisk diskriminering i arbets­livet skall tas in i en särskild arbetsrättslig lag samt att den nuvarande DO-lagen skall formuleras om så att det uttryckligen framgår av dess lydelse att DO skall verka mot rasism och främlingsfientUghet.

Remissinstanserna: DO har motsatt sig att bestämmelsema om etnisk diskriminering i arbetslivet tas in i en särskild lag cx;h har i stället hävdat att bestämmelsema bör arbetas in i DO-lagen. Statens invandrarverk har tillstyrkt EDU:s förslag till omformulering av DO-lagen medan DO och Chilenska Riksförbundet har ställt sig kritiska till den föreslagna ändringen. Enligt DO innebär tillägget inte någon förbättring i lagens utformning utan det räcker med ett motivuttalande om detta. Om någon ändring i detta hänseende över­huvudtaget skulle övervägas föredrar DO uttrycket etnisk jämställdhet. Chilenska Riksförbundet anser att ställningstaganden och åtgärder för att be-

42

kämpa rasism och främlingsfientUghet är för viktiga för att parentetiskt blandas in i detta lagstiftningsarbete.

Skälen för regeringens bedömning: EDU diskuterade altemativet att föra in den nya lagstiftningen i den nuvarande DO-lagen men stannade för att behålla reglema om DO i en särskild lag och föreslå en ny, självständig och rent arbetsrättslig lagstiftning. Det huvudsakUga skälet för denna bedömning var att DO:s verksamhet tiU skiUnad från JämO:s omfattar hela samhällslivet och inte är begränsad tiU endast arbetsUvet.

Regeringen instämmer i att jämställdhetslagstiftningen och lagstiftningen mot etnisk diskriminering skiljer sig åt genom att JämO och DO har något olika kompetensområden. Detta bör dock inte hindra att de nya arbetsrättsliga bestämmelsema placeras i samma lag som de nuvarande reglema i DO-lagen eftersom det enligt regeringens uppfattning är en betydande fördel att lag­reglema mot etnisk diskriminering av olika slag samlas i en cx;h samma lag. Detta torde vara viktigt inte minst för de enskilda personer som viU veta vilka möjligheter som finns att komma tillrätta med olika diskriminerande för­faranden. Regeringen anser att det är lämpligast att upphäva den nuvarande DO-lagen och låta dess bestämmelser ingå tillsammans med de nya förbuds-reglema i en ny lag mot etnisk diskriminering. Att förbudsbestämmelsema således inte kommer att utgöra en särskild lag innebär inte någon mer in­gripande omarbetning av EDU:s lagförslag. De förändringar som måste göras i denna del är av lagteknisk natur och vi återkommer därför till dessa frågor i specialmotiveringen.

Vad gäUer frågan om 2 § i den nuvarande DO-lagen som anger att DO skaU verka för att etnisk diskriminering inte förekommer skall kompletteras med en erinran om att ombudsmannen också har att verka mot rasism och främlings­fientlighet delar regeringen de synpunkter som DO själv har framfört näm­ligen att den ändring som EDU föreslår inte innebär någon förbättring av lag­texten. Den bör därför behålla sin nuvarande lydelse.

Prop. 1993/94:101

6.5.3   Diskrimineringsgrunderna

Regeringens förslag: Diskrimineringsgrundema skall vara de­samma som i brottsbalksbestämmelseraa om olaga diskriminering och hets mot folkgmpp samt i DO-lagens bestämmelser, dvs. ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse.

Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) forslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

Remissinstanserna: Endast ett fåtal remissinstanser har uttalat sig sär­skilt i denna fråga. Samarbetsnämnden för statsbidrag till trossamfund, Sveriges Frikyrkoråd och De fria kristna samfundens råd har ställt sig posi­tiva till EDU:s förslag och har därvid i synnerhet betonat vikten av att även trosbekännelse innefattas i diskrimineringsgmndema. DO har efterlyst ett

43

motivuttalande till förbudsbestämmelsema av innebörd att även något mer Prop. 1993/94: 101 allmänna personkategorier som "invandrare" och "flykting" omfattas av skyddskretsen. DO har också förlclarat att förbudsreglema även bör omfarta situationer där en person missgynnas därför att arbetsgivaren felaktigt utgår från att han eller hon är av någon viss ras eller tro eller där missgynnandet betingas av att en persons sambo eUer liknande är av någon viss ras eller tro. Den Juridiska Fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har anfört att lagbestämmelsema mot etnisk diskriminering i arbetslivet inte får inskränka de längre gående förpliktelser att undvika diskriminering på gmnd av här­komst som kan följa av Sveriges anslutning tiU EES-avtalet såvitt gäUer med­borgare från de avtalsslutande ländema.

Skälen för regeringens förslag: Den personkrets som kan komma i fråga för skydd enligt lagstiftningen mot etnisk diskriminering i arbetslivet bör avgränsas genom att vissa diskrimineringsgmnder anges i förbuds­bestämmelsema. Diskrimineringsgmndema bör därvid vara desamma som i brottsbalkens bestämmelser om hets mot folkgmpp och olaga diskriminering och som i nuvarande DO-lagen alltså ras, hudfärg, nationellt eUer etniskt ur­spmng (x;h trosbekännelse. Att i detta hänseende anknyta tUl gällande rätt har ett stort värde bl.a. därför att vägl

De personkategorier som bereds skydd genom brottsbalksbestämmelsen om hets mot folkgmpp inkludenu även befolkningsgmppen "invandrare", dvs. de folkgmpper i Sverige som har det gemensamt att de har ett annat nationellt urspmng än majoritetsbefolkningen. Efter en lagändring år 1982 framgår detta tydligt av lagtexten genom användandet av uttrycket "annan sådan gmpp av personer". Även i straffbestämmelsen om olaga diskrimi­nering, som inte innehåller något liådant förtydligande uttryck, anses skydds­objektet emellertid omfatta även individer som ingår i gmppen "invandrare" (jfr Kommentar till Brottsbalken 

II, 

6 uppl., s. 268). Motsvarande bestäm­ning av skyddskretsen bör gälla även för lagstiftningen mot etnisk diskrimi­nering i arbetslivet. Något uttryckJigt förtydUgande av denna innebörd torde inte behövas.

Lagbestämmelsema om etnisk (Uskriminering i arbetslivet får ett vidare tiU-lämpningsområde än vad FN:s rasdiskrimineringskonvention påfordrar i och med att även trosbekännelse ingår bland diskrimineringsgmndema. Diskrimi­nering på gmnd av trosbekännelse innefattar emellertid ofta någon form av etnisk diskriminering i egentlig mening vartUl kommer att det givetvis är av största betydelse att även de individer som riskerar att diskrimineras inom arbetslivet för sin tros skull, omfattas av det skydd som den nya regleringen erbjuder. Såväl FN-konventionen om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter som ILO-konventionen nr 111 anger dessutom reUgion som diskri-mineringsgmnd.

Regeringen kan däremot inte se någon anledning att låta medborgarskap utgöra en särskild diskrimineringsgmnd. I de fall där ett krav på svenskt medborgarskap inte är sakligt motiverat av t.ex. säkerhetsskäl torde ett

44

diskriminerande förfarande mot en utländsk medborgare regelmässigt inne­bära diskriminering enligt någon av de andra diskrimineringsgmndema så­som exempelvis nationellt urspmng. I detta sammanhang skall också fram­hållas att lagreglema angående etnisk diskriminering i arbetslivet självfallet inte avser att mbba den rätt till likabehandling i olika avseenden som kan komma att följa av EES-avtalet. De ändringar av bl.a. den svenska ut­länningslagen (1989:529) som påkallas av principen om arbetskraftens fria rörlighet mellan avtalsslutande länder har behandlats i ett tidigare lagstift­ningsärende (prop. 1991/92:170, bet. 1992/93:EUI, rskr. 1992/93:18). Någon uttrycklig erinran om dessa bestämmelser torde inte vara behövlig i den nu aktuella lagstiftningen.

DO har anfört exempel på vissa situationer som enligt hans mening bör täckas av förbudsreglema. Detta resonemang har i och för sig närmast att göra med hur orsakssambandet mellan den etniska faktom och arbetsgivarens handlande bör uttryckas. Det förefaller emeUertid ändamålsenligt att ta stäU­ning till dessa synpunkter i samband med att avgränsningen av den person­krets som skaU omfattas av skyddet avhancUas.

Det är givetvis angeläget att ta avstånd från alla förfaranden från en arbetsgivares sida som är av diskriminerande natur. De situationer som DO tar upp kan dock inte antas vara särdeles vanligt förekommande. Mot den bakgmnden och med tanke på de problem som uppstår vid avgränsningen av skyddskretsbegreppet om även dessa fall skall täckas in anser regeringen inte att det finns skäl att komplicera lagregleringen med en utformning som med­för att även dessa fall träffas av förbudsreglema.

Prop. 1993/94:101

6.5.4   Tillämpningsområdet

Regeringens förslag: Lagstiftningen skall ge skydd åt både arbets­sökande och redan anställda. Förbud skall riktas mot avsiktliga otill­börliga förfaranden som innebär negativ särbehandling på etnisk gmnd. Indirekt cUskriminering skaU inte omfattas av förbudet.

Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: Överensstämmer med regeringens.

Remissinstanserna: Remissinstansema har inte framfört några av­vikande meningar mot att skyddet bör omfatta såväl arbetssökande som redan anställda. Tjänstemännens Centralorganisation (TCO), Landsorganisationen i Sverige (LO) och Svenska flyktingrådet har kritiserat att förslaget inte inne­håller något förbud mot indirekt diskriminering. Även KIM har hävdat att lagbestämmelser som enbart riktar sig mot förfaranden som är dikterade av en medveten diskriminerande avsikt riskerar att bli oanvändbara. Remiss­instansemas inställning tiU förbudens inriktning behandlas i avsnitt 6.5.5 och 6.5.6.

45

Skälen för regeringens förslag: Det nuvarande diskriminerings- Prop. 1993/94:101 skyddet för redan anställda är relativt omfattande på hela arbetsmarknaden. Antidiskrimineringslagstiftningen bör trots detta omfatta även denna kategori. Ett sådant tUlvägagängssätt har dessutom fördelen att skyddet kommer att om­fatta även dem som t.ex. faller utanför LAS tillämpningsområde. Att även redan anställda omfattas av skyddet innebär att olika lagar kan komma att tillämpas samtidigt vad gäller ett visst förfarande. Detta är inte något ovanligt inom det arbetsrättsliga regelsystemet (x;h kan inte förväntas medföra några tillämpningssvårigheter.

Nästa fråga är då viUcen typ av förfaranden som förbudslagstiftningen bör riktas mot. Man bör i detta sammanhang först uppehålla sig något kring be­greppet diskriminering som sådant. I dagligt tal har ordet en ganska diffus betydelse och det används ofta slarvigt. Begreppet förekommer emellertid också i svensk lagtext i flera olika sammanhang. Som exempel kan nämnas brottsbalksbestämmelsen om olaga diskriminering samt bestämmelser i DO-lagen och jämställdhetslagen. Inte heller i denna juridiska bemärkelse kan dock begreppet sägas ha en fullstäncUgt entydig räckvidd.

I brottsbaUcsbestämmelsen består den straffbelagda gämingen i att närings­idkare - eller vissa andra kategorier - diskriminerar någon genom att inte gå honom till hända på de villkor som näringsidkaren i sin verksamhet tUlämpar i förhållande till andra. Bestämme:lsen omfattar alltså endast situationer där någon uppsåtligen missgynnar en person genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt än andra.

Etnisk diskriminering definieras i I § DO-lagen som att en person eller en gmpp personer missgynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på gmnd av ras, hudfärg, nationeUt eller etniskt urspmng elt.er trosbekännelse. Enligt förarbetena (prop. 1985/86:98) till bestämmelsen är avsikten att detta diskrimineringsbegrepp skall ha samma principiella innebörd som bl.a. den nyssnämnda brottsbaJks-regeta. Definitionen skall omfatta sådana handlingar som enligt bestämmelser i annan lag eller enUgt allmän rättsuppfattning utgör etnisk cUskriminering.

Bestämmelsen i DO-lagen täcker emellertid in också fall där någon jäm­förelse med hur andra behandlas inte behöver göras. Detta motiveras i pro­positionen (s. 80 f) med att etnisk diskriminering även kan bestå i att någon behandlas illa eller kränkande utan att behandlingen direkt kan jämföras med hur någon annan behandlas. Det i lagtexten använda uttrycket "orättvis be­handling" anges därvid avse en behandling som naturligen framstår som osaklig eller orättfärdig.

Jämställdhetslagen innehåller bl.a. regler som förbjuder könsdiskrimi­nering. Det begreppet definieras i 15 § den lagen som att någon missgynnas under sådana omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt samband med den missgynnades könstillhörighet. I 16-20 §§ samma lag anges därefter i viUca situationer könsdiskriminering skaU anses föreligga. Så är t.ex. fallet när en arbetsgivare vid anställning eller befordran utser någon framför någon annan av motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sak­liga fömtsättningar för arbetet. Otillåten könsdiskriminering skall dock inte

46

anses föreligga om arbetsgivaren kan visa att beslutet varken direkt eller in-    Prop. 1993/94:101 duekt har samband med den missgynnades könstUlhörighet, om beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet eller om det är berättigat av hänsyn tiU ett annat intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämstäUdhet i arbetsUvet.

Vid en jämförelse mellan diskrimineringsbegreppen i dessa lagmm kan noteras att DO-lagens definition förefaller vidare än begreppet i brottsbalks­bestämmelsen om olaga diskriminering. Inte ens i juridiskt språkbmk har alltså diskrimineringsbegreppet en absolut bestämd innebörd. Frågan är om det i detta läge finns skäl att tillskapa ytterligare en legaldefinition av be­greppet som är avpassat för den nya förbudslagstiftningen mot etnisk diskriminering i arbetslivet eller om någon annat terminologi bör väljas. Det sistnämnda tiUvägagångssättet framstår därvid som mer fördelaktigt eftersom nomenklaturen då lättare kan anpassas tiU de krav som den nya lagstiftningen uppstäUer. Det finns också risk för att ett aUtför flitigt användande av snarlika men inte identiska cUskrimineringsbegrepp i olika lagar kan verka förvirrande.

EDU har valt att använda sig av begreppet otillbörlig särbehandling i stället för diskriminering. Avsikten med detta är enligt utredningen att det tydligt skall framgå att vad som är förbjudet är att missgynna en person i något väsentligt avseende på gmnd av ras etc. I begreppet ligger att en jämförelse skall göras med hur andra personer i samma situation behandlats eller hur personen i fråga skulle ha behandlats om den etniska faktom inte förelegat.

Enligt regeringens uppfattning har det av EDU valda begreppet många för­delar. Detta begrepp bör därför väljas. Det avgränsar tämligen tydligt hur stort avsteg från ett helt accepterat beteende som krävs för att utiösa en tiUämpning av lagstiftningen. I "otillbörligt" ligger att det skall röra sig om ett förfarande som strider mot den gmndläggande principen om människors lika värde och som således är stötande. Såsom EDU angett bör vid begreppets tillämpning ett överförande av den moraliska standard som tillämpas i andra situationer i arbetslivet i viss mån kunna ske. Det arbetsrättsliga begreppet "god sed" tycks i de sammanhang där begreppet används inte innebära mer än krav på att ett handlande skall vara just inte otiUbörligt, mte stötande för den allmänna rättskänslan. Det utrycker med andra ord krav på ett övertramp, som allmänt upplevs som direkt stötande.

Regeringen delar vidare EDU:s uppfattning att förbudslagstiftningen bör inriktas endast mot de fall där arbetsgivaren har haft en avsikt att diskrimi­nera. Med en sådan avgränsning framstår den moraliska dimensionen tydligt, vilket torde leda till att den normbildande effekten förstärks. Humvida arbets­givarens bevekelsegmnd för denna avsikt har varit rasistiska motiv, för­domar, förväntningar om andras inställning eller bara osäkerhet eller rädsla skall däremot sakna betydelse. Detta bör betonas mot bakgmnd av att det bl.a. från DO:s sida har påpekats att det ofta inte finns någon önskan hos arbetsgivaren själv att diskriminera utan att diskriminerande åtgärder vidtas under antagande om att andra, t.ex. anställda eller kunder, föredrar svenskar som anställda eUer befordrade.

47

Det etniska motivet måste ha varit ett nödvändigt skäl för arbetsgivarens    Prop. 1993/94:101 handlande. För att förbudslagstiftningen skall utlösas skulle arbetsgivaren alltså ha handlat annorlunda under i övrigt oförändrade omständigheter om motparten hade varit av annat etniiskt urspmng.

Otillbörlighetsrekvisitet uttrycker också att den som blivit utsatt för sär­behandlingen skall ha drabbats av någon skada eller någon annan mer på­taglig olägenhet. Avsikten är att härigenom visa att förbuden inte riktar sig mot den brist på absolut rättsvisa mellan t.ex. olika arbetstagare som före­kommer överallt i samspel mellan människor, oavsett om de har samma etniska bakgmnd eller inte. Det är viktigt att hålla isär dessa två fall även om regeringen har förståelse för att den subjektiva upplevelsen av den sistnämnda bristen på rättvisa kan vara svår att uthärda för den enskilde och att den lätt kan kopplas tUl misstankar om diskriminering. Det är därför viktigt att fram­hålla att lagstiftningen är inriktad på sådan behandling av arbetssökande och arbetstagare som är sårande för rättskänslan genom att den kränker den enskUdes rätt tiU likabehandling oberoende av ras, hudfärg etc.

För att en särbehandling skall anses ha skett fordras en jämförelse med hur arbetsgivaren behandlar andra arljetstagare eller arbetssökande. Meningen är emellertid inte att det skaU vara nödvändigt med en faktisk jämförelse. Om en sådan inte går att göra, får domstolen i stäUet företa en fiktiv jämförelse och fråga sig hur arbetsgivaren skulle ha behandlat en anställd av t.ex. annan ras. Givetvis måste dock en sådan fiktiv jämförelse göras med stor försiktighet och en diskrimineringstvist torde; därmed kunna antas bli svårare att vinna i dessa faU än i de fall där det finns ett konkret jämförelsematerial.

Regeringen övergår härefter till frågan om det fmns skäl att låta även in­direkt cUskriminering omfattas av förbudsregleringen. Indirekt diskriminering innebär att till synes neutrala regler eller villkor uppställs som gäller för alla men som får till följd att det bara är medlemmar ur en viss gmpp eller vissa gmpper som missgynnas. Det diskriminerande momentet utgörs således av effekten av dessa uppställda regkr eller villkor. Vid bedömningen av om in­direkt diskriminering skall anses föreligga saknar det betydelse om en diskriminerande avsUct furmits eller inte.

I DO:s lagförslag omfattades viss indirekt diskriminering av förbudsregle­ringen nämligen det fallet att en arbetsgivare tillämpar en generell diskrimi­nerande föreskrift mot en enskild med effekten att denne t.ex. inte erhåller sökt anställning. Som exempel kan nämnas krav på genomgången svensk gmndskola. För att förbudet skulle vara tillämpligt skulle det dessutom enligt förslaget fordras att arbetsgivaren insett eller rimligen borde ha insett att föreskriften hade en diskriminerande effekt.

Jämställdhetslagstiftningen innehåller förbud mot såväl direkt som indirekt könsdiskriminering. Den lagstiftningens utformning kan emellertid i detta hänseende inte med fördel tjäna som en förebild för förbudsregleringen mot etnisk diskriminering i arbetslivet. JämstäUdhetslagen består enkelt uttiyckt av två huvudgmpper av regler: dels en gmpp som rör aktiva åtgärder, dels en gmpp som innehåller förbud mot könsdiskriminering. Dessa båda regel-

48

gmpper har i gmnden olika konstmktion men är avsedda att komplettera    Prop. 1993/94: 101 varandra och utgöra en sammanhängande enhet.

Som redan nämnts anser regeringen - främst mot bakgmnden av risken för missbmk av dokumentering av t.ex. rastillhörighet - inte att det är lämp­ligt att låta lagstiftningen mot etnisk diskrinunering i arbetslivet innehålla några regler om s.k. aktiva åtgärder. Det är bl.a. denna skillnad gentemot jämställdhetslagen som gör det svårt att dra några paralleller mellan de båda systemen just när det gäller frågan om indirekt diskriminering. I jämställd­hetslagen som fömtom förbudsregler också innehåller bestämmelser med krav på aktiva åtgärder är det givetvis av stor vikt att påverka just genereUa vUlkor eller regler som får diskriminerande effekter för ettdera könet

Skillnaden mellan ett direkt diskriminerande förfarande och ett indirekt diskriminerande förfarande i ett enskilt fall är oklar. Även ett förfarande som framstår som indirekt diskriminering - t.ex. att arbetsgivaren uppställer en föreskrift som i och för sig inte är diskriminerande men som får diskrimi­nerande effekter - torde innebära en duekt diskriminering om föreskriften tillämpas mot en enskild person med en diskriminerande avsikt. Den nya lagstiftningen mot etnisk diskriminering i arbetsUvet är, som utvecklats ovan, endast tänkt att förbjuda avsiktliga fall. Detta får till följd att förbudet under alla förhållanden endast kommer att drabba sådant handlande från arbets­givarens sida där en till synes generell föreskrift används i diskriminerande syfte. Om ett diskriminerande syfte föreligger i det enskilda fallet kan en sådan föreskrift inte betraktas som något annat än ett svepskäl. Den kan då inte anses vara en sådan verklig orsak till arbetsgivarens beteende som för­ringar sannolikheten för att det är den etniska faktom som orsakat beteendet. Inte heller torde arbetsgivaren under sådana förhållanden kunna övertyga en domstol om att det funnits ett objektivt godtagbart skäl för förfarandet, som varit oberoende av den etniska faktom.

En avsiktiig diskriminering där arbetsgivaren använder sig av en generell föreskrift som "dimridå" faller alltså inom det förbjudna området även med den utformning av lagstiftningen som regeringen valt. Vid detta förhållande kan regeringen inte se några skäl för att låta det nya systemet dämtöver inne­hålla ett förbud för indirekt diskriminering. Som EDU har påpekat skulle man givetvis rent teoretiskt kunna tänka sig att konstmera en förbudsregel mot indirekt diskriminering som omfattade även icke avsiktliga fall. Använd­ningsområdet för en sådan regel skulle då vara fall där arbetsgivaren inte haft en diskriminerande avsikt men där han eller hon ändå borde ha förstått att föreskriften eller villkoret skulle få sådana effekter, alltså en situation som i brist på bättre uttryck kan kallas oaktsamhetsdiskriminering. Om en be­stämmelse av detta slag tas in i lagstiftningen får detta emellertid tUl följd att förbudet mot indirekt diskriminering blir mer långtgående än förbudet mot den direkta diskrimineringen. Detta är vare sig önskvärt eller lämpligt. Det förbjudna området skuUe därvid cx;kså bU avsevärt mindre sttingent avgränsat eftersom det är förenat med svårigheter att beskriva vad en arbetsgivare egentiigen bort inse.

49

4 Riksdagen 1993/94. 1 saml. Nr 101

Att ta in en oaktsamhetsregel i den nya lagstiftningen mot etrusk diskrimi­nering i arbetslivet kan vidare inte antas öka den för en sådan lagstiftning så viktiga normbildande effekten. Det finns snarare en risk för att en sådan reg­lering skulle uppfattas som mindre rättvis. Det bör också betonas att ett bifaU till käromål i en process om etnisk diskriminering innebär en stämpel på arbetsgivaren, som bör förbehålkis fall där dennes handlande är avsiktligt (x:h därmed särskilt klandervärt.

LO har, som tidigare nämnts, intagit ett kritiskt synsätt på det förhållandet att EDU:s förslag till lagstiftning inte behandlar den indirekta diskrimine­ringen. LO anser att det går att komma tillrätta med oavsiktUg och slentrian­mässig diskriminering genom att en generell målsättningsparagraf införs i lagstiftningen till vilken knyts en regel om en överläggningsskyldighet för arbetsgivaren med de lokala och centrala fackliga organisationema samt med DO. EnUgt LO får på detta sätt de fackliga organisationema en namrlig roU i arbetet mot etnisk diskriminering.

Regeringen är ense med LO om att de fackliga organisationema spelar en vUctig roll i kampen mot emisk diskriminering på arbetsplatseraa. Detma roll torde emellertid inte behöva lagfästas för att den skall fungera. Med största sannolikhet innebär införandet av en lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet att intresset för sådan a frågor ökar hos arbetsmarknadens parter. Som tidigare har poängterats kan lagstiftningen lämpUgen reglera endast vissa huvudsakliga frågor och det konmier därmed att finnas ett stort utrymme för kompletterande kollektivavtal. Sådana avtal kan föra arbetet för rättvisa mellan olUca etniska gmpper framåt, t.ex. genom att avtalen närmare reglerar frågor om anställningsförfarand

Prop. 1993/94: 101

6.5.5   Förbudet mot otillbörlig särbehandling av arbetssökande

Regeringens förslag: Förbudet mot otillbörlig särbehandling av arbetssökande skall inriktas pi fall där arbetsgivaren har anställt någon annan än den diskriminerade. Överträdelsen uppkommer med denna konstmktion genom arbetsgivarens beslut att anställa den andre. OtUl-börlighetsrekvisitet medför alt förbudet t.ex. inte är tillämpligt när ett trossamfund anställer en trosfrände för kyrkligt arbete framför någon av annan trosuppfattning.

Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

Remissinstanserna: En majoritet av de rättsliga instansema däribland Arbetsdomstolen har tillstyrkt eller lämnat EDU:s förslag utan erinran. För-

50

slaget har också tillstyrkts av Arbetsmarknadsstyrelsen och Verket för hög- Prop. 1993/94: 101 skoleservice. Åtskilliga remissinstanser har dock intagit en kritisk håll­ning vad gäller förbudets inriktning. Dit hör Regionåklagarmyndigheten i Karlstad, DO, Statens invandrarverk, Samarbetsnämnden för statsbidrag till trossamfund. Sociologiska institutionen vid Umeå universitet. Handels-anställdas förbund. Chilenska riksförbundet. Svenska Röda korset. Sam­arbetsorganet för invandrarorganisationer SIOS, Svenska flyktingrådet, Sveriges Frikyrkoråd och De fria kristna samfundens råd samt Svenska kyr­kans församlingsnämnd. Kritiken går i huvudsak ut på att skyddet inte är till­räckligt långtgående och flertalet av dessa remissinstanser instämmer därvid i vad experten i utredningen Gunilla Upmark anfört i sitt särskilda yttrande. Arbetsdomstolen, Sveriges advokatsamfund och KIM har anfört synpunkter på otiUbörlighetsrekvisitets tiUämpning i anställningssituationer. Arbetsdom­stolen cx;h KIM har därvid betonat värdet av ytterUgare belysande uttalanden på detta område. Även Advokatsamfiindet har efterlyst ytterUgare vägledning vad gäller kriteriets tillämpning. Samfundet uttalar också viss kritik mot EDU:s slutsatser och hävdar att arbetsgivaren i betydligt störte utsträckning än vad utredningen anser bör få följa anställdas önskemål och beakta för­hållandena på arbetsplatsen överhuvudtaget. I synnerhet är detta, enligt sam­fundets uppfattning, vUctigt på små arbetsplatser.

Skälen for regeringens förslag: Som redan nämnts tillställde förre DO Peter Nobel år 1989 regeringen ett förslag tiU lagstiftning mot etnisk diskriminering. Det förslaget gick mycket långt vad beträffar skyddet för arbetssökande. Skyddet omfattade alla som anmält intresse för ett arbete och gällde inte bara i fråga om anställningsbeslutet utan under hela anställnings-förfarandet. Att den utsatte var överlägsen i fråga om meriter eller liknande var inte en nödvändig fömtsättning för att diskriminering skulle anses före­ligga enligt den föreslagna konstmktionen. Diskriminering av en person skulle enligt förslaget kunna föreligga även om han eller hon hade lUca eller sämre fömtsättningar än den som jämförelse skedde med. Även en ensam arbetssökande kunde diskrimineras enligt förslaget. Det avgörande skulle vara det faktiska skälet tUl arbetsgivarens handlande.

EDU:s förslag tiU avgränsrung av tillämpningsområdet beträffande arbets­sökande är snävare. Skyddet är begränsat till att omfatta fall där själva be­slutet om anställning har varit diskriminerande. För att arbetsgivarens anstäU-ningsbeslut skall vara sanktionsgmndande måste det innebära att någon annan än den som fått anställningen förbigåtts av diskriminerande orsaker. Utred­ningen konstaterar i sammanhanget bl.a. att det är svårt att tillskapa ett skydd för arbetssökande med bibehållande av den i princip fria anställningsrätten, särskilt om ett system skall skapas med ambitionen att diskrimineringspro-cesseraa inte skall handla om ren meritvärdering.

En av expertema i EDU, Gunilla Upmark, har i särskilt yttrande förordat ett annat och vidare tillämpningsområde vad gäUer diskriminering vid anställning. I yttrandet är Gumlla Upmark bl.a. kritisk mot att det förbjudna området inskränks till situationer där någon har bUvit förbigången. Enligt hennes mening innebär en sådan utformning av skyddet en risk för att

51

diskrimineringsmålen kommer att handla mer om meritvärdering än om    Prop. 1993/94:101 diskriminering. Hon anser också att skyddets utformning medför att många käromål kommer att falla redan innan man når det väsentliga i prcKessen, eftersom det är först om det kan visas att någon blivit förbigången som man kommer in på processens kämfråga - arbetsgivarens syfte.

Gunilla Upmark förordar - liksom det tidigare DO-förslaget - ett mer generellt utformat diskrimineringsförbud som avser alla situationer då en arbetssökande i samband med ett anställningsförfarande blir påtagUgt orättvist behandlad på gmnd av sitt etniska urspmng etc. Skyddet skall inte bara om­fatta det fallet att en person går miste om en tjänst på gmnd av sitt etniska urspmng utan också om en arbetsgivare t.ex. av samma anledning underlåter att kalla någon till intervju eller omedelbart vid en första kontakt avvisar en arbetssökande. Inte heller skall det krävas att någon faktiskt anställs för att cUskrimineringsförbudet skall kunna göras gällande.

Åtskilliga remissinstanser hiu aUtså instämt i den kritik som GuniUa Upmark riktar mot EDU:s förslag tiU närmare tiUämpningsområde vad gäller lagstiftning mot cUskriminering i en anställningssittiation. Regeringen har stor förståelse för dessa synpunkter. Det måste emellertid redan nu framhållas att just behandlingen av arbetssökande är ett av de områden där stora tillämp­ningssvårigheter kan uppstå om antidiskrimineringslagstiftningen får ett mycket vidsträckt omfattningsområde.

Som tidigare slagits fast är det viktigaste syftet med en lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet den normbildande effekten som en sådan lagstiftning får. För att en sådan effekt skall uppnås är det väsentligt att det är just det diskriminerande momenl:et som blir huvudsaken i de processer som förs med stöd av sagda lagstiftning. Det är det eventuellt otillbörliga hänsyns­tagandet till en etnisk faktor somi uppmärksamheten skall fokuseras på, inte arbetsgivarens kanske bristfälliga förmåga att värdera olika meriter hos de sökande.

EDU:s förslag innebär att endcist klara diskrimineringsfall omfattas av för­budet och att endast den som för arbetsgivaren tycUigt framstått som sökande tiU en tjänst eller befattning anses som arbetssökande. EnUgt regeringens upp­fattning är en sådan konstmktion mer ägnad att komma tillrätta med de till-lämpningssvårigheter som är ofrånkomliga vid denna typ av lagstiftning än vad t.ex. det tidigare nämnda DO-förslaget är.

Det är naturligtvis såväl önskvärt som eftersträvansvärt att rekryterings­förfarandet i sig inte innehåller niigra diskriminerande inslag. Frågan är dock om det överhuvudtaget är möjUgt att konstmera en rättslig reglering som -med upprätthållande av sedvanliga rättssäkerhetskrav - kan vara verksam mot den uppsjö av olika situationer som i diskrimineringshänseende kan upp­komma i en anställningssituation. En sådan ordning torde för övrigt knappast kunna fungera utan införandet av mer generella föreskrifter om hur ett anställningsförfarande skall gå till. Att i detta sammanhang införa den typen av genereUa föreskrifter är olämpligt.

DO:s förslag tiU lagstiftning innehåUer inte någon bestämd begränsning av den personkrets som kan göra sanktioner gällande mot arbetsgivaren i fall av

52

diskriminering på etnisk eller annan gmnd. Även om regeringen har för- Prop. 1993/94:101 ståelse för ståndpunkten att förbudet bör vara så heltäckande som möjligt torde ett sådant förbud inte kunna upprätthållas i praktiken. Ett sådan för­budsregel skulle t.ex. kräva att en arbetsgivare blir tvungen att upprätta sär­skilda anteckningar om eller göra en översiktlig bedömnmg av alla som kon­taktar honom eller henne, kanske t.o.m. utan samband med ett visst anställ­ningsärende. Enligt vår uppfattning är det inte rimligt att ställa så höga krav på arbetsgivama.

Om den skadeståndsberättigade kretsen i stället begränsas tiU personer som kan påstå sig ha blivit förbigångna genom själva anställningsbeslutet uppstår inte den typ av komplikationer som ofrånkomligt är förknippade med det mycket långtgående skydd som förespråkas av de ovan nämnda remiss­instanseraa. Genom att det förbjudna området knyts upp kring anställnings­beslutet blir förbudet också mer stringent än om inget konkret rättsfaktum skulle utlösa förbudet.

Att förbudsregeln inte får den heltäckande karaktär som förordats av de nämnda remissinstansema hindrar inte att vissa åtgärder ändå kan vidtas mot de förfaranden som faller utanför förbudsregelns tillämpningsområde. I sammanhanget bör erinras om de möjligheter att både hjälpa enskilda och att verka på ett generellt plan som DO har redan enligt nuvarande regler i DO-lagen (3, 4, 6 och 7 §§). Dessa bestämmelser överförs i allt väsentiigt oför­ändrade till den nya lagen.

Regeringen delar alltså EDU:s uppfattning att det lagreglerade området skall begränsas till att avse fall där själva anställningsbeslutet är diskrimi­nerande. För att sanktioner skall kunna utlösas måste därmed någon annan än den som fått arbetet ha blivit förbigången av diskriminerande orsaker. Det bör framhållas att denna konstmktion inte får till följd att eventuella diskrimi­nerande förfaranden under rekryteringsfasen aldrig kan åberopas mot arbets­givaren. Självfallet kan ett diskriminerande moment under antagnings­förfarandet läggas arbetsgivaren till last under fömtsättning att detta för­farande sedermera lett till att den diskriminerade blivit förbigången vid anställningsbeslutet. Vissa förfaranden av diskriminerande natur under rekry­teringsfasen kommer sålunda att indirekt omfattas av det förbjudna området.

Avsikten med förbudet är alltså att en arbetsgivare inte skall få förbigå någon arbetssökande vid anstäUning på gmnd av dennes etniska tillhörighet med den inskränkningen att förbudsbestämmelsen skall träffa endast otill­börliga förfaranden från arbetsgivarens sida. Med arbetsgivare förstås därvid den hos vilken någon sökt arbete och med arbetssökande var cxh en som givit sin önskan att få en viss anställning tydligt till känna för arbetsgivaren. Såvitt gäller det sistnämnda ledet får det bedömas från fall till fall om så har skett. I den bedömningen ingår t.ex. att avgöra om ett anställningsbeslut avsett en anställning som omfattats av den sökandes ansökan. Den som endast gjort en förfrågan om arbete omfattas däremot aldrig av skyddet. För att arbetsgivaren skall träffas av förbudsregeln måste arbetsgivaren ha anställt någon annan än den som hävdar att han eller hon blivit förbigången. Det är genom beslutet att anställa den andra personen som förbudet överträds.

53

Att förbudet utformas så att överträdelsen uppkommer först då ett anställ- Prop. 1993/94:101 ningsbeslut har fattats får tiU följd att en ensam sökande som inte får ett arbete aldrig kan göra förbudet gällande. Detta är förhållandet även i jämställdhets­lagen och utesluter självfaUet inte att det kan bU en fråga för rättstiUämpningen att bedöma om det i ett visst faU rör sig om ett kringgående av förbudsregeln. Vi tänker då bl.a. på en situation där arbetsgivaren först förklarat att ingen skall anställas och sedan kort därefter på nytt aktualiserar anstäUningsfrågan. I ett sådant fall kan det givetvis finnas omständigheter som leder domstolen till uppfattningen att det i själva verket varit fråga om ett och samma anställ­ningsförfarande varvid diskrimineringsförbudet blir tiUämpUgt. Det säger sig emellertid själv att det måste röra sig om tämligen korta tidsrymder meUan de båda anställningstillfällena för att den här typen av bedömning skall kunna aktualiseras.

Som tidigare anförts träffas ett diskriminerande beteende från arbets­givarens sida under anställningsförfarandet inte direkt av förbudet. Däremot kan ett sådant förfarande läggas artetsgivaren tiU last om detta har lett fram tiU att arbetsgivaren inte har anställt den diskriminerade utan någon annan. För­budets räckvidd är alltså inte begiänsat så att endast de arbetssökande som i slutskedet ställs mot varandra skall jämföras, utan även en sökande som av diskriminerande orsaker har sållats bort tidigt under anställningsförfarandet skall kunna åberopa förbudet. En arbetsgivare som på gmnd av diskrimi­nering t.ex. underlåter att kalla en sökande med utiändskt namn till intervju kan således inte ursäkta sig genom att anföra att han eUer hon inte fått närmare kännedom om den sökandes fömtsättningar för arbetet. Arbetsgivaren skyd­das i den situationen från obefogade påståenden om diskriminering genom att den arbetssökande för att göra sannolikt att det rör sig om detta måste visa att det verkligen förekommit ett diskriminerande urval tUl intervjun.

Förbudet får vidare inte uppfattas som att det innebär en skyldighet att bland flera likvärdiga sökande alltid välja den som tiUhör en minoritet. Det är endast de fall där det varit just den etniska tillhörigheten som på ett otillbörligt vis har varit avgörande för arbetsgivarens beslut att välja någon annan, som är avsedda att träffas av förbudet. Naturligtvis kan det inte komma i fråga att ha en lagstiftning som så att säga gynnar personer av utländsk härkomst på bekostnad av etniska svenskar eller som innebär att arbetsgivare blir så rädda för att dras in i diskrimineringstvister att ett tvång uppstår att alltid ge minori­teter företräde. Det finns en risk l'ör att en sådan lagstiftning motverkar sitt syfte och i stället leder till ökade motsättningar mellan etniska svenskar och personer med annan härkomst.

För att det överhuvudtaget skall komma i fråga att mbricera ett förfarande som diskriminering säger det sig självt att det måste ha varit något annat än rent sakliga fömtsättningar som styrt arbetsgivarens handlande i en viss rUct­ning. En jämförelse av sakliga föratsättningar - både formeUa och personliga kvalifikationer - för arbetet torde därför bli oundviklig i de flesta fall. Det primära är dock, som betonats tidigare, arbetsgivarens avsikt med det för­farande som lett till att en viss söktmde inte fått anstäUningen. Man måste i det enskilda fallet kunna slå fast att det varit just diskriminerande orsaker som

54

utgjort gmnden för att arbetsgivaren anställde någon annan. Kravet på sakliga    Prop. 1993/94:101 fömtsättningar för arbetet hindrar inte att arbetsgivaren kan ha rätt att upp­ställa särskilda behörighetskrav för vissa tjänster. De krav som arbetsgivaren använder sig av måste dock framstå som acceptabla cx;h i huvudsak rationeUa för en utomstående.

Förbudet bör riktas mot sådan otillbörlig särbehandling som består i att arbetsgivaren/or/>/går någon. Detta begrepp iimebär inte något krav på att den diskriminerade behöver ha haft överlägsna eller ens bättre sakliga meriter än den som får anställningen. Förbigången i förslagets mening är varje person som skulle ha kommit i fråga för tjänsten framför den som anställdes, om inte den etniska faktom använts mot honom eller henne. Uttrycket/örfcigd inne­håller ett värderande element som ger domstolen möjlighet att göra en be­dömning som sträcker sig längre än en rent mekanisk meritvärdering. I de flesta fall torde det för övrigt förhålla sig så att en strikt meritvärdering inte vare sig föregått arbetsgivarens anställningsbeslut eller utgjort det huvud­sakliga underlaget för beslutet. Följaktligen bör inte heller i domstols­processen meritvärderingen vara ensamt avgörande för om ett fall av diskri­minering skall anses föreligga. En annan sak är att en samlad bedömning i och för sig måste göras av vilken typ av arbetskraft som arbetsgivaren efter­sökte och av hur väl de olika sökande svarade mot de kraven. En naturlig utgångspunkt för bedömningen är att domstolen bör ta ställning till om den som gör gällande dislcriminering framstår som lämpad för den aktuella tjänsten. Än en gång skall emellertid framhållas att begreppet/ör/j/gå inte tar sikte på att den diskriminerade måste haft bättre sakliga meriter än den som fick anställningen. Det avgörande bör i stället vara den verkliga anledningen till att den som påstår diskriminering fick stå tillbaka för den som fick arbetet. Detta till trots är det självfallet så att en arbetssökande som kan visa att han eller hon haft överlägsna sakliga meriter redan genom detta förhållande har kommit långt i sin bevisföring. En person som haft likvärdiga sakliga meriter kommer att behöva föra fram mer bevisning i fråga om andra omständigheter för att ha framgång med sin diskrimineringstalan. Kan emellertid diskrimi­nerande skäl för arbetsgivarens beslut i det sistnämnda fallet bevisas med tilkäcklig grad av sannolUchet måste bedömningen utmynna i att arbetsgivaren skall anses ha förbigått en sådan arbetssökande.

En av tankama bakom förbudets utformning är att undvika att ge alltför stora möjligheter för en arbetsgivare som verkligen har diskriminerat någon, att i efterhand visa på i och för sig sakliga skillnader som i realiteten inte haft någon betydelse för anställningsbeslutet. Förbudsbestämmelsens utformning avser alltså att i det enskilda fallet ge ett visst utrymme för en friare bedöm­ning vad gäller frågan om en diskriminerande handling har företagits av arbetsgivaren; något som inte kan uppnås om krav på ett visst förhållande uttryckligen uppstäUs i lagtexten.

Otillböriighetsrekvisitet blir av särskild betydelse i anställningsfallen. Här­vid bör först slås fast att avsikten med bestämmelsen endast är att inskränka arbetsgivarens fria anställningsrätt på så sätt att ett avvisande av en arbets­sökande som innebär en kränkning av rätten tiU likabehandling oberoende av

55

ras, hudfärg etc. förbjuds. Lagbestämmelsen ger således utrymme för ett Prop. 1993/94:101 flertal situationer där det inte kan anses otillbörligt att lägga en etnisk faktor tiU gmnd för anställningsbeslutet. Självfallet torde det således i många fall inte vara otillbörligt att trossamfund och invandrarorganisationer ger företräde åt trosfränder och egna landsmän i en anställningssituation. Ett annat exempel där trosbekännelse bör få spela in vid arbetsgivarens val av arbetstagare utan att förfarandet anses otUlbörUgt är lärarbefattningar vid konfessioneUa skolor. I många fall torde det inte heller vara otillbörligt att uppställa särskilda ut­seendekrav på skådespelare och modeller. KIM har utökat listan med två exempel nämligen att den som inte är beredd att tvätta patienter över hela kroppen inte kan kräva att få arbete som undersköterska eller att den som inte vill hantera alkoholhaltiga drycker inte kan göra anspråk på att få arbeta som servitörer. Beträffande dessa sistnämnda fall som närmast torde ha att göra med att man inte kan göra vissa arbetsuppgifter av trosskäl, måste under­strykas att det här rör sig om situationer där enskUda personers obenägenhet att vilja utföra vissa arbetsmoment, som är sakligt motiverade för tjänsten, gör att arbetsgivarens förfarande inte kan anses otUlbörligt. Någon rätt för en arbetsgivare att förbigå någon med annan trosuppfattning därför att arbets­givaren allmänt har inställningen att personer med den tron inte är lämpliga för vissa arbetsuppgifter finns själ'/fallet inte.

Som exempel på faktorer som ;ir svårare att inplacera i ett schema för till­börligt resp. otillbörligt hänsynstagande tar KIM upp arbetssökande män som är ovana att samarbeta på jämställd fot med kvinnor, personer som har ett avvikande kommunikationsmönster och personer med ett värderingsmönster som är mer hierarkiskt och auktoritärt än majoritetens. Även här måste sägas att i den mån de ovannämnda faktorema hindrar att dessa arbetssökande kan uppfylla de tjänsteåligganden som ingår i arbetet kan det inte anses otillbörUgt av arbetsgivaren att förbigå dem. Eljest torde motsatt bedömning vara huvud­regel. Också här torde det ytterst röra sig om något som mer har med sakliga fömtsättningar för tjänsten att göra än med ett otillbörligt hänsynstagande till en etnisk faktor. Något annat än mer allmänt håUna uttalanden är svårt att göra eftersom omständighetema kan fcirväntas vara olika från fall till fall. Det får ankomma på rättstillämpningen att dra upp närmare gränser för vad som kan anses som ett acceptabelt hänsynstagande till faktorer av detta slag.

En både besvärlig och mångfacetterad problematUc utgör frågeställningar som har att göra med otiUbörlighetsrekvisitets tillämpning i fall där det kommer in aspekter som har att göra med motsättningar mellan olika etniska gmpper. Såväl Arbetsdomstolen som Advokatsamfundet har tagit upp denna problematik. Samfiindet har bl.a. pekat på att en arbetsgivare kan hamna i en mycket intrikat situation om den bäst meriterade arbetssökanden tillhör en etnisk gmpp medan huvudparten av övriga anställda tillhör en annan gmpp, om det råder varaktiga motsättningar mellan de båda gmppema. Enligt Advokatsamfundet befinner sig därvid arbetsgivaren i en situation där han eller hon har att välja mellan att endera bryta mot en arbetsrättslig lagstiftning eller att äventyra sin verksamhet. I5amfundet förordar därför att arbetsgivaren - i synnerhet på små arbetsplatser - bör ha tämligen stort utrymme för att ta

56

hänsyn till vad övriga anställda har för uppfattning. Såvitt gäller mindre     Prop. 1993/94: 101 arbetsplatser anser Advokatsamfundet även generellt sett att arbetsgivaren i detta hänseende bör få ta stor hänsyn till övriga anställdas uppfattning med motiveringen att det där kan få mycket besvärliga konsekvenser om någon anställs som inte passar in.

Regeringen kan inte acceptera att människor som söker sig en fristad i Sverige eller annars flyttar hit också hit överför de motsättningar mellan etniska gmpper som fanns i deras hemland. Utrymmet för att hänsynstagande av etniska faktorer av detta slag skall anses tillbörligt måste med nödvändig­het hållas smalt. Etniska motsättningar kan inte lagligen få utesluta personer från anställningar som de eljest haft fömtsättningar att få. Å andra sidan är det inte rimligt att en arbetsgivare skall ställas inför de två lika dåliga altemativ som Advokatsamfundet pekar på. Detta leder tiU ställningstagandet att ett litet utrymme måste finnas för att arbetsgivaren skall kunna ta hänsyn tiU etniska motsätmingar utan att därför anses agera otillbörligt. Det måste dock betonas att detta får ske endast undantagsvis. För att ett sådant förfarande överhuvud­taget skall kunna godtas bör krävas att de redan anställda ger klart uttryck för sin uppfattning i det enskilda fallet och att deras invändningar är av det slag att arbetsgivaren inte kan påverka dem. Arbetsgivaren kan i en diskrimi-neringsprcx;ess inte fria sig med generella uttalanden av slag att medlemmar i vissa etniska gmpper är kända för att inte kunna samarbeta med varandra utan det måste finnas belägg för att sådana tendenser skulle ha uppkommit i det enskilda fallet

När det gäller Advokatsamfundets synpunkter vad gäller förhållandena på mindre arbetsplatser kan regeringen självfallet inte ställa sig bakom en lag­stiftning som går ut på att lagstiftningen mot etnisk diskriminering i arbets­livet inte skulle gälla för sådana arbetsplatser. Tillspetsat skulle ett sådant förhållrungssätt kunna likställas med budskap om att etnisk diskriminering är godtagbar på den svenska arbetsmarknaden bara den inte äger ram på störte företag. Det är dock inte är uteslutet att arbetsplatsens storlek och behovet av ett väl fungerande samarbete i något enskilt fall kan utgöra omständigheter som medför att arbetsgivarens förfarande inte bedöms vara otillbörligt. Utrymmet för ett sådant hänsynstagande är dock inte stort.

Gränsen mellan vad som i själva verket är sakligt motiverade krav för ett visst arbete och vad som är faktorer som inte är relaterade till arbetsupp­giftema är alltså i viss utsträckning flytande. Ett visst utrymme - utöver vad som i förhållande till själva arbetet kan sägas vara sakliga skäl - bör finnas. Vid s.k. intressekollisioner, dvs. när det föreUgger ett berättigat intresse av att välja en särskild sökande, bör någon överträdelse av förbudet inte anses ske. Det kan t.ex. inte anses otillböriigt att ge företräde åt vissa utsatta gmpper. Förbudets utformning är inte avsedd att hindra en arbetsgivare att i sin anställningspolitik ta hänsyn till väsentliga samhälleliga, sociala och ideella intressen som jämställdhet mellan könen, främjande av arbetstillfällen för handikappade och rikets säkerhet m.m. Tillämpning av regler om om­placering och återanställning torde i regel inte innebära att arbetsgivarens för­farande skall anses otillbörligt. 1 det enskilda fallet får en bedömning göras av

57

vad som varit det egentliga motivet till arbetsgivarens handlande samt av om detta varit av godtagbart slag. För att domstolen skall kunna fästa någon vikt vid det skäl som arbetsgivaren anför krävs givetvis betydligt mer än ett på­stående från dennes sida. Har emellertid arbetsgivaren haft särskild saklig anledning att välja en viss sökande; kan han eller hon i flertalet situationer inte sägas ha förbigått någon annan på grund av ras, hudfärg etc. Redan häri­genom kommer sådana faU inte att omfattas av förbudet.

Prop. 1993/94:101

6.5.6   Förbudet mot otillbörlig särbehandling av arbetstagare

Regeringens förslag: Förbudet mot otillbörlig särbehandling av arbetstagare skall inriktas på tre olika situationer. Den första gäller anställnings- och andra arbetsvillkor, den andra arbetsledningsbeslut och den tredje särskilt ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida mot arbetstagaren som t.ex. uppsägning.

Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

Remissinstanserna: Remissinstansema har i allt väsentligt inte haft någon erinran mot EDU:s förslag i denna del.

Skälen för regeringens förslag: Förbudet mot etnisk diskriminering av redan anställda bör gälla i tre olika situationer, nämligen i fråga om anställ­nings- och andra arbetsvillkor, i fråga om arbetsledningsbeslut och i fråga om särskilt ingripande åtgärder som arbetsgivaren vidtar mot arbetstagaren.

För att förbudet skall träffa arbetsgivaren skall denne ha otillbörligt sär­behandlat arbetstagaren på något sätt Det kan därvid röra sig såväl om ett aktivt som ett passivt beteende från arbetsgivarens sida. I själva uttrycket sär­behandling ligger att en jämförelse; skall göras med hur arbetsgivaren behand­lar övriga anställda. Det är även meningen att en fiktiv jämförelse skall kunna göras, alltså ett övervägande om hur arbetsgivaren skulle ha behandlat en annan anställd i motsvarande situation. Det avgörande bör även vid tillämp­ningen av detta förbud vara om den etniska faktom utgjort en nödvändig fömtsättning för arbetsgivarens handlande.

En otillbörlig särbehandling i fråga om anstäUnings- eller andra arbets­villkor som tex. lönevillkor innebär att det skall röra sig om något annat än rena bagatellartade avvikelser från de vanliga villkoren. AwUcelsema behöver dock inte vara lika markanta som en tillämpning av 36 § avtalslagen fordrar. Det behöver således inte vara fråga om oskäliga villkor.

Enligt gällande rätt är det enda;;t jämställdhetslagen som innehåller förbud mot lönediskriminering. Allmänt sett gäller emellertid att oskäliga avtals­villkor kan åsidosättas enligt 36 § avtalslagen. Enligt denna paragraf kan en domstol jämka eUer lämna utan avseende ett avtalsviUkor som är oskäligt med hänsyn till avtalets innehåll, omständighetema vid avtalets tillkomst senare inträffade förhållanden och omstiindighetema i övrigt. Vid prövningen skall

58

särskild hänsyn tas till behovet av skydd för den som i egenskap av kon- Prop. 1993/94:101 sument eller eljest intar en underlägsen ställning i avtalsförhållandet. Att en arbetsgivare utnyttjar en tUl Sverige nyligen anländ persons bristfälUga känne­dom om svenska förhållanden skulle tex. förmodas kunna innebära att en särskilt låg lön anses oskälig. Ett visst skydd ger också den av Arbetsdom­stolen tillämpade allmänna rättsgmndsatsen om att arbetsgivarens uppträdan­de måste överensstämma med god sed på arbetsmarknaden genom att kollek­tivavtal kan jämkas eller ogUtigförklaras i diskriminerande delar.

Jämställdhetslagens bestämmelse om iönediskriminering finns i den lagens 18 §. Enligt paragrafens första stycke skall otiUåten könsdiskriminering anses föreligga, när en arbetsgivare tillämpar lägre lön eller annars sämre anställ­ningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön, när de utför arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt på arbetsmarknaden. Denna presumtion bygger på att man gör en jämförelse mellan två individer av motsatt kön. En ytteriigare fömtsättning är att jämförelsen sker mellan två arbetstagare hos samma arbetsgivare. I paragrafens andra stycke finns bestämmelser om arbets­givarens motbevisning. Dessa innebär att arbetsgivaren kan bryta presum­tionen genom att visa aU löneskillnaderna beror på arbetstagamas sakliga fömtsättningar eller att den i varje faU varken indirekt eller direkt har samband med arbetstagamas könstillhörighet.

Rent allmänt sett kan först sägas att oavsett hur ett förbud mot Iöne­diskriminering konstmeras ligger det i sakens nattir att domstolens prövning måste gmndas på en jämförelse med andras löner. Det står också klart att en diskrimineringsprocess inte kan få syfta till att i största allmänhet få en rimlig lönenivå för en viss typ av arbete. Jämförelsen måste därmed avgränsas till att åtminstone huvudsakligen avse den aktuelle arbetstagarens lönevillkor i för­hållande till villkoren som gäller för övriga anställda, företrädesvis med samma eller i vart fall närliggande arbetsuppgifter, hos samma arbetsgivare. Dämtöver kan man möjligen tänka sig fall där lönen för en ensam anstäUd är så uppseendeväckande låg att den nästan utan närmare överväganden framstår som diskriminerande. Det sistnämnda faUet faller möjligen inom tillämp­ningsområdet för 36 § avtalslagen.

Även för det förbud som är akmellt i detta lagstiftningsärende torde det förhålla sig så att en bedömning måste göras av vad som skaU anses vara lika respektive likvärdigt arbete. Detta får anses Ugga i att domstolen skall konsta­tera om det föreligger en otillbörlig särbehandling. Någon form av jämförelse krävs då och den jämförelsen måste rimligtvis göras mot bakgmnd av vad arbete av det aktuella slaget eller med liknande krav ger eller bmkar ge för lön.

Förbudets utformning innebär att frågan om ett löneviUkor skall anses vara diskriminerande bedöms på samma sätt som frågor om andra arbetsvillkor. Domstolen har alltså att pröva om tillämpningen av villkoret har inneburit en särbehandling på gmnd av en etnisk faktor. En jämförelse skall därvid göras med hur just den aktuelle arbetsgivaren behandlar andra arbetstagare med jämföriiga arbetsuppgifter. Om verkligt jämförelsematerial saknas får

59

bedömningen inriktas på hur arbetsgivaren skulle ha behandlat arbetstagaren Prop. 1993/94: 101 om arbetstagaren haft tex. en annan hudfärg. Rekvisitet otUlbörlig sär­behandling innehåller en spärr mot att varje löneskillnad betraktas som diskriminerande. Meningen är naturligtvis inte att lägga hinder i vägen för individuell lönesättning utan att komma åt de faU där en arbetsgivare med av­siktligt beaktande av en etnisk faktor awUcer från de villkor som tiUämpas för andra jämförbara arbetstagare. Regeringen anser att det inte finns någon an­ledning att skapa en särskild förbudsreglering för lönediskrimineringsfallen i lagstiftningen mot etnisk diskriminering i arbetsUvet. Denna bör i stället reg­leras på samma sätt som övriga anställnings- och arbetsvillkor.

Förbudet bör också omfatta de fall där en arbetsgivare särbehandlar en arbetstagare otillbörligt i sin arbetsledning. Arbetsgivaren har en gmnd­läggande rätt att i princip fritt leda och fördela arbetet. För att ringa in vad arbetsledning egentligen innebär kan generellt sett sägas att tUl detta område räknas alla frågor beträffande viUca arbetsgivaren enligt ett arbetsrättsUgt syn­sätt har beslutanderätten. Till de t)'piska arbetsledningsbesluten hör beslut om vilka cx;h hur många arbetstagare som skall utföra ett visst arbete, hur arbetet skall organiseras och utföras, vem som skall utses till förman, vilka ordningsföreskrifter som skall gälla på arbetsplatsen och hur ordningen skall kontrolleras. Hit räknas också beslut om vem som skall få genomgå viss ut­bildning. Det rör sig alltså om förhållanden som arbetsgivaren typiskt sett ensicUgt bestämmer om.

För att arbetsgivarens agerand(; skall omfattas av förbudet mot otillbörlig särbehandling på etnisk gmnd vid ett arbetsledningsbeslut måste det vara fråga om åtgärder i form av handling eller underlåtenhet som hänför sig till arbetsgivarens arbetsledning i vedertagen arbetsrättslig mening. Andra former av nedsättande eller otrevlig behiuidling av arbetstagaren faller utanför för­budet och får snarast behandlas som en arbetsmiljöfråga på samma sätt som "mobbning" på annan än etnisk grund.

Gränsdragningen mellan ett arbetsledningsbeslut och ett anställningsbeslut är inte alltid klar när det gäller beslut att befordra en redan anställd till en ny post. Att i detta sammanhang införa en reglering av när den ena eUer andra situationen skall anses föreligga äj: inte lämpligt. Det får i stället avgöras i det enskUda fallet om diskriminering i ett sådant fall är att hänföra under förbudet mot dislcriminering av arbetssökande eller under förbudet mot diskriminering av arbetstagare.

Ett visst skydd mot att arbetstagare utsätts för diskriminerande arbets-ledningsbeslut finns redan idag genom att arbetsgivarens handlingsfrihet där­vidlag är inskränkt av att han eller hon måste iaktta god sed på arbetsmark­naden. Det skulle möjligen därför kunna anföras att denna förbudsbestäm­melse inte kan få någon större självständig betydelse. Begreppen god sed cx;h lojalitet inom ett anställningsförhiJlande är emellertid svårtillgängliga och de tar inte heller sikte just på etnisk diskriminering. Det behövs därför en uttrycklig förbudsregel av klarläggande innebörd. Förbudet uppfyller där­jämte syftet att det klargör att skadestånd kan komma i fråga eller i vart fall

60

höjer nivån på det skadestånd som enskilda kan få om de drabbas av etnisk    Prop. 1993/94:101 diskriminering genom ett arbetsledningsbeslut.

Jämställdhetslagens motsvarande bestämmelse fmns i 19 § den lagen. Där uttrycks förhållandet så att arbetsgivaren skall ha utsatt arbetstagaren för en påtagligt oförmånlig behandling jämfört med arbetstagare av motsatt kön. Även det förbud som skall gälla för etnisk diskriminering avses komma till användning endast vid icke obetydUg orättvisa. Det krävs alltså att det rör sig om något mer än bagateUartade händelser, förfaranden eller underlåtelser och det måste också vara fråga om mer än obetydliga skillnader gentemot hur de andra anställda behandlas. I begreppet otillbörlig särbehandling ligger också att det skall handla om fall där arbetsgivarens arbetsledning har medfört en påtaglig olägenhet eller skada för den anställde. För att en enstaka händelse skaU få tUl följd att arbetstagaren har bUvit utsatt för otUlbörlig särbehandling bör i princip krävas att händelsen inneburit ingripande följder för honom eller henne. Ständigt upprepade händelser kan däremot vara mindre betydelsefulla i sig men ändå sammantaget innebära att ett faU av diskriminering skaU anses föreligga. I slutändan måste det Ugga hos domstolen att i det enskilda faUet ta ställning tiU om arbetsgivarens förfarande skall anses ha passerat gränsen för det tillbörliga

Vad gäller t.ex. uppsägningar finns redan ett skydd mot etnisk diskrimi­nering genom det i LAS uppställda kravet på saklig gmnd. Det nu aktuella förbudet bör närmast ses som en förstärkning och ett förtydligande av det kravet. Förbudet bör dock få en självständig betydelse för de kategorier av arbetstagare som inte omfattas av LAS. Det kan också få självständig be­tydelse vid avbrytande av en provanställning före prövotidens utgång eUer vid fall där arbetsgivaren inte viU låta en sådan anställning övergå i en tiUsvidare­anställning.

Förbudet mot otillbörlig särbehandUng i samband med särskUt ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida är avsett att träffa konkreta och aktiva åt­gärder som är till nackdel för den anställde. Såvitt gäller vilka åtgärder som skall anses omfattade fömtom uppsägningar, avskedanden och permitteringar kan vägledning hämtas från den praxis som utbildats vid mål om förenings­rättskränkningar. Som exempel kan nämnas förflyttning av arbetstagare till sämre arbetsförhållanden, indragning av förmåner och utebliven befordran när en arbetstagare haft anledning att räkna med en sådan. Omplacering av en arbetstagare med mindre ingripande följder bör räknas som ett arbetslednings-beslut medan en omplacering som påtagligt försämrar den anställdes inkomst och arbetssituation eller kanske till och med syftar till att provocera arbets­tagaren att säga upp sig snarast får hänföras till kategorin särskilt ingripande åtgärder.

Otillbörlighetsrekvisitet får med nödvändighet en något olika innebörd beroende på om det är fråga om särbehandling i samband med tillämpning av anställnings- och andra arbetsvUUcor, vid arbetsledningsbeslut eller vid sär­skilt ingripande åtgärder mot anställda. En uppsägning eller en annan sådan ingripande åtgärd som har sin gmnd i arbetstagarens etniska tillhörighet torde i princip alltid få anses otillbörlig. Motstånd från övriga anställdas sida bör

61

arbetsgivaren ha skyldighet att bemästra. Ett sådant motstånd bör alltså inte kunna föranleda att åtgärden anses godtagbar. I sista hand måste det här -liksom vid all otillbörlighetspröviiing - överlämnas till rättstillämpningen att dra upp gränseraa för vad som kan accepteras.

Prop. 1993/94:101

6.5.7   Förbudsreglernas utirormning

Regeringens förslag: Förbudsreglema i lagstiftningen mot etnisk diskriminering skall utformas på ett annat sätt än förbudsreglema mot könsdiskriminering i jämställdhetslagen. Presumtionsregler skall inte användas i lagstiftningen mot etnisk diskriminering.

Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: Överensstämmer med re;geringens förslag.

Remissinstanserna: Remissinstanseraa har i allt väsentiigt inte haft något att invända mot EDU:s förslag att förbudsreglema mot etnisk diskrimi­nering i arbetslivet inte är utformade som presumtionsregler.

Skälen för regeringens förslag: Vid utformningen av den nya lag­stiftningen mot etnisk diskrimineiing i arbetslivet ligger det nära tiU hands att dra paralleller med jämställdhetslagstiftningen (x;h dess förbudsreglering mot könsdiskriminering. En första och gmndläggande fråga är då om det är lämpligt att utforma förbudsreglema mot etnisk diskriminering efter mönster av de regler om förbud mot könsdiskriminering som finns i jämställdhets­lagen.

I jämstäUdhetslagen är flertalet av förbudreglema mot könsdiskriminering uppbyggda kring olika presumticmer. Enligt huvudregeln i 16 § antas därvid diskriminering av en arbetssökande föreligga om en arbetsgivare anställer någon av motsatt kön, trots att den förbigångna sökanden har bättre sakliga fömtsättningar. I den nya jämställdhetslagen som trädde i kraft den 1 januari 1992 finns dämtöver också en regel (17 §) som innebär att könsdiskrimi­nering skall anses föreligga om det är sannolikt att syftet med arbetsgivarens handlande är att missgynna på giund av kön i det fall att de sökande har lik­värdiga sakliga fömtsättningar.

Den gamla jämställdhetslagen bestod endast av presumtionsregler. Till följd av denna uppbyggnad av lagen kom de flesta processer i jämställdhets­mål att i allt väsentiigt handla om ren meritvärdering. Själva det diskrimi­nerande syftet med arbetsgivarens förfarande fick i och med det inte någon framträdande roll. Den ovannämnda nya bestämmelsen i jämställdhetslagen, 17 §, tillkom mot bakgmnd av den kritUc som riktats mot att den gamla jäm­ställdhetslagen hade en sådan utfcirmning att det var svårt att angripa ett direkt syfte hos arbetsgivaren att diskriminera någon på gmnd av kön. Regeln är alltså avsedd att reglera det onuåde som fmns mellan likvärdiga cx;h klart bättre sakliga fömtsättningar. Inom det området var arbetsgivaren enligt den

62

gamla jämställdhetslagen fri att anstäUa vem han eller hon vUle utan att träffas    Prop. 1993/94:101 av diskrimineringsförbudet.

Den nya jämställdhetslagens konstmktion syftar således till att arbets­givarens avsUct med sitt agerande framdeles skall kunna beaktas i störte om­fattning. Oaktat detta kan det antas att en hel del könsdiskrimineringstvister även i fortsättningen kommer att handla om en jämförelse mellan personer av motsatt kön i merithänseende.

Jämställdhetslagens förbudsregler har fått sin utformning för att de skall bli så effektiva mot könsdiskriminering som möjligt. Strävan har därvid varit att visa ett könsdiskriminerande syfte genom att jämföra meritema för personer av motsatt kön. En viss jämförelse av meriter är ofrånkomlig även när det gäller etnisk diskriminering. När det gäller denna typ av diskrimi­nering kan dcKk ett antal andra faktorer tillkomma vid bedömningen. En en­skild individ kan anses tillhöra t.ex. olika etniska gmpper beroende på vUken faktor som anses utslagsgivande i ett visst sammanhang. Ett stort antal olika etniska gmpper kan också ställas mot varandra. Någon självklar jämförelse-gmpp är vidare svår att definiera och något självklart positivt och framåt­syftande mål motsvarande jämstäUighetsarbetets strävan mot 60/40 - present-fördelning inom aUa yrkesområden i hela landet kan svårligen stäUas upp.

Mot denna bakgmnd ligger det närmast till hands att tillskapa ett system mot etnisk diskriminering där målsättningen uttrycks så att ingen skall diskri­mineras i arbetslivet på gmnd av sitt etniska urspmng etc. Vid utformningen av lagstiftningen är det vidare mycket väsentligt att lagstiftningen ger ett materieUt riktigt resultat Fall där arbetsgivaren verkligen har haft en cUskrimi-nerande avsikt skall därvid träffas av förbudet medan den arbetsgivare som inte haft ett sådant syfte skall gå fri. Det är också viktigt att förbudsreglema utformas så att risken för negativa återverkningar minimeras. Regelsystemet bör alltså utformas så att den avgörande faktom i målen om etnisk diskri­minering blir det syfte som arbetsgivaren har haft med sitt agerande.

En lagstiftning där förbuden riktas mot fall där en arbetsgivare avsiktligt har diskriminerat någon på gmnd av t.ex. dennes ras eller hudfärg torde täm­ligen exakt träffa de fall som den allmänna rättskänslan anser skaU vara för­bjudna. Nästan ingen kan tänkas vilja försvara ett sådant beteende. På detta sätt kommer lagstiftningen mot etnisk diskriminering att tydligt understryka gällande normer. Arbetsgivare kan också förväntas hantera frågor om an­ställning och behandling av personal särskilt försUctigt i medvetande om att en anklagelse om etnisk diskriminering har en klart moraliskt nedsättande inne­börd.

Utöver vad som nu har sagt bör också framhållas att uppfattningen att etnisk diskriminering är förkastlig med största sannoUkhet kommer att ytter­ligare förstärkas just genom att rättegångarna rörande mål om otillbörlig sär­behandling verkligen kommer att fokuseras kring den diskriminerande av­sUcten och i mindre utsträckning kring de sökandes meriter. Upprättelsen för den som vinner en sådan process blir därmed också mer tydlig. Bl.a. mot denna bakgmnd framstår det som direkt olämpligt att utsätta en arbetsgivare för ett antagande om att ha förfarit etniskt diskriminerande enkom av den

63

anledningen att arbetsgivaren har gjort en meritvärdering, som i efterhand visar sig vara felaktig. Det går nämligen inte att komma ifrån att en över­trädelse av ett förbud mot etnisk diskriminering ur moralisk synpunkt kommer att uppfattas som närliggiuide ett brottsUgt beteende.

Prop. 1993/94:101

6.5.8   Orsakssambandet

Regeringens förslag: En arbetsgivare skall träffas av förbuden mot etnisk dislcriminering i arbetslivet i de fall där den etniska faktom har varit en nödvändig fömtsättning för arbetsgivarens handlande. I lag­texten skall detta orsakssamband uttryckas så att det är på grund av t.ex. ras som arbetsgivaren har handlat på ett visst sätt.

Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

Remissinstanserna: Remissinstansema har i allt väsentiigt inte haft någon erinran mot EDU:s förslag i denna del.

Skälen för regeringens förslag: En viktig fråga vid utformningen av förbudsbestämmelsema mot etnisk diskriminering i arbetslivet är hur det cen­trala rekvisit som uttrycker orsakssambandet mellan den etniska faktom och arbetsgivarens handlande skall formuleras. Detta rekvisits utformning har en gmndläggande betydelse för uppslutningen kring lagstiftningen och för den normbUdande effekten i så hänseende att förbudet måste konstmeras så att det verkligen är diskriminerande hancUingar - handlingar som har sin gmnd i den etniska faktom - som träffas. Det är inte rimligt att arbetssökande eller arbets­tagare skaU kunna skydda sig balcom förbuden när det i själva verket inte rör sig om diskriminering. Å andra sidan är det inte heller godtagbart att arbets­givaren skall gå fri i varje situation där det funnits också andra skäl för hans handlande. För att en talan om överträdelse av förbuden skall ogillas måste det därför krävas att dessa andra orsaker som inte har med den etniska faktom att göra och som arbetsgivaren åberopar till sitt fredande, också har varit de verkliga orsakema till hans eller hennes handlande.

EDU har valt att uttrycka orsalcssambandet så att det är på grund av ras etc. som arbetsgivaren har handlat på ett visst sätt. Denna formulering har betydande fördelar bl.a. att utttycket i normalt språkbmk får anses ha en till­räckligt klar betydelse för att den väsentliga innebörden av orsakssambandet skall kunna stå klar även för personer som inte är juridiskt utbildade. Detta är något som har stor betydelse för den normbildande effekten. Regeringen är således ense med EDU om att detta centrala rekvisit i förbudsbestämmelsema bör lyda på grund av ras etc. I syfte att underlätta för de parter som framdeles kommer att vara inblandade i diskrimineringstvister att fömtse utgången av en rättslig prövning bör dock i detta sammanhang uttryckets iimebörd ytterligare något utvecklas.

64

DO:s förslag tUl lagstiftning innehöU ocksk detta uttryck. Det användes då i betydelsen att det etniska urspmnget skulle ha utgjort det huvudsakliga motivet tiU arbetsgivarens handlande och den faktor som kunde antas ha varit utslagsgivande. Att ge uttrycket denna innebörd är emellertid tveksamt efter­som det är svårt att bedöma vad som egentligen ligger i ett sådant huvud-saklighetskriterium. Detta ställer till bekymmer för partema som inför en process då måste väga olika orsaker mot varandra och försöka göra en bedömning av vad domstolen kommer att anse vara den huvudsakliga orsaken till arbetsgivarens handlande. Givetvis är en bedömning av detta sofistikerade slag också utomordentiigt svår för domstolen att göra, med åt­följande rättsosäkerhet.

Om man i stället använder de i juridiskt språkbmk vanUga kriteriema nöd­vändig resp. tillräcklig betingelse för att förklara viUcet orsakssamband som krävs bör partema få en något tydligare vägledning. Det normala s.k. betingelsekriteriet i svensk rätt går ut på att en faktor skall ha varit en nöd­vändig fömtsättning för en viss effekt för att anses ha orsakat effekten. Ut­tryckt med andra ord skulle alltså effekten ha uteblivit om inte denna faktor funnits. Uttrycket på gmnd av bör tilläggas denna innebörd. Arbetsgivaren skulle alltså inte ha omplacerat eller sagt upp arbetstagaren om arbetstagaren tex. haft en annan hudfärg. Arbetstagaren skulle inte haft sämre lön än övriga anstäUda om han eller hon varit av samma ras som de. Applicerat på en anställningssituation blir då fömtsättningen för att arbetsgivaren skall anses ha överträtt förbudet att det kan sägas att arbetsgivaren inte skulle ha anställt den han eller hon anställde om inte den eller de förbigångna haft t.ex. en viss hudfärg. Å andra sidan skall arbetsgivaren inte anses ha bmtit mot förbudet om det står klart att en annan godtagbar faktor, t.ex. överlägsna meriter hos den som anställdes, varit tillräcklig för anställningen av denne.

Prop. 1993/94:101

6.5.9   Skadestånd

Regeringens förslag: Den huvudsakliga sanktionen mot över­trädelse av diskrimineringsförbuden skaU vara skadestånd. I likhet med vad som gäller enligt jämstäUdhetslagen skall endast allmänt skadestånd kunna lämnas vid cUskriminering av arbetssökande medan möjlighet tiU både ekonomiskt och allmänt skadestånd skall fmnas för diskrimi­nerade arbetstagare.

Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

Remissinstanserna: Av de remissinstanser som yttrat sig särskilt i denna fråga har Sveriges advokatsamfund instämt i EDU:s förslag att endast allmänt skadestånd skall kunna utgå vid diskriminering av arbetssökande medan möjlighet till både ekonomiskt och allmänt skadestånd skaU finnas för diskriminerade arbetstagare. Chilenska riksförbundet och Svenska flykting-

5 Riksdagen 1993/94. 1 saml. Nr 101

65

rådet har däremot intagit ståndpunkten att ekonomiskt skadestånd bör kunna Prop. 1993/94:101 komma i fråga även vid diskriminerande anställningsbeslut. Sveriges advokatsamfund har vidare yttrat att det är önskvärt med vissa klarlägganden beträffande beräkningen av det ekonomiska skadeståndet och har hävdat att det är erforderligt med en uttrycldig begränsningsregel av detta skadestånds storlek. LO har betonat vikten av att utdömda skadestånd ligger på en sådan nivå att den drabbade kan anses kompenserad på ett sätt som står i överens­stämmelse med den allmänna rättsuppfattningen. Liknande synpunkter har anförts av Chilenska riksförbundet.

Skälen för regeringens förslag: Det framstår som naturligt att den huvudsakliga sanktionen mot öv'erträdelse av diskrimineringsförbuden bör vara skadestånd. På det sättet passar lagstiftningen natiwUgt in i det system av lagar cx;h avtal som redan finns på det arbetsrättsliga området. Sanktionen uppfyller också på ett bra sätt den dubbla uppgiften att avskräcka från över­trädelser mot förbudslagstiftningen och att ge dem som drabbats av otiUbörUg särbehandling kompensation.

Skadestånd kan i dessa sammanhang tänkas utgå såväl i form av s.k. ekonomiskt skadestånd, dvs. ersättning för förlust, som i form av allmänt eller ideellt skadestånd, dvs. en allmän kompensation för den kränkning som diskrimineringen har inneburit. Som i så många andra sammanhang i det här lagstiftningsärendet faller det sig därvid naturligt att jämföra med vad som gäller i fråga om jämställdhetslagstiftningen.

Enligt jämställdhetslagen utg;ir ekonomiskt skadestånd endast vid över­trädelse av förbuden i lagens 18-20 §§, dvs. vid diskriminerande an­ställningsvillkor, arbetsledning eller uppsägning, omplacering m.m. Skade­ståndet skall därvid kompensera den förlust som den diskriminerade har drabbats av till följd av arbetsgi\'arens handlande. Ideellt skadestånd, som i arbetsrättsliga sammanhang benämns allmänt skadestånd, utgår däremot vid alla former av otillåten könsdiskriminering.

Jämställdhetslagstiftningen bygger med andra ord på ett system där ekonomiskt skadestånd endast utgår till arbetstagare medan såväl arbets­sökande som arbetstagare kan få allmänt skadestånd. I förarbetena till den gamla jämställdhetslagen (prop. 1978/79:175 s. 65 f.) diskuterades tämligen ingående humvida det var rättsligt och praktiskt möjligt att införa en rätt till ekonomiskt skadestånd även för arbetssökande som gått miste om en anställ­ning. Lagstiftaren stannade dock för lösningen att möjlighet till ekonomiskt skadestånd skulle finnas endast för arbetstagare.

EDU har stannat för att föreslå - i Ukhet med vad som gäller enUgt jäm­ställdhetslagen - att endast allmänt skadestånd skall kunna utgå vid diskrimi­nering av arbetssökande medan möjlighet till både ekonomiskt och allmänt skadestånd skall finnas för diskriminerade arbetstagare. EDU har ingående motiverat detta (SOU 1992:96 s.l79). Regeringen delar EDU:s uppfattning. Här skall nu endast betonas att om ekonomisk kompensation för utebUven lön och andra förmåner till den som gått miste om en anställning skulle utgå, detta måste gmndas på att det finns en rätt till anställningen för den mest kvalifi­cerade av de arbetssökande. Någon sådan rätt finns inte. Även de rättsliga

66

och praktiska svårigheter som uppkommer då flera arbetssökande anses    Prop. 1993/94: 101 diskriminerade genom samma anställningsbeslut gör det uteslutet att införa en reglering som bygger på att en diskriminerad arbetssökande skall ha rätt till ekonomiskt skadestånd.

Vid diskriminering av en arbetstagare bör däremot givetvis ersättning kunna utgå för ekonomisk skada, t.ex. för mistad inkomst efter en upp­sägning eUer en omplacering. I detta faU föreUgger inte vare sig de principieUa eller de praktiska invändningar mot att ersätta en ekononusk förlust som finns i anställningsfallen. EDU har stannat för att beräkningen av det ekonomiska skadeståndet bör överlämnas till rättstillämpningen med LAS skadestånds­regler som naturiiga utgångspunkter. Sveriges advokatsamfund riktar kritik mot denna del av utredningens förslag och anser att det är önskvärt med vissa klarlägganden vad gäller beräkningen av det ekonomiska skadeståndet.

Advokatsamfundet tar i sin kritik upp bl.a. ett exempel där en tjugofemårig arbetstagare går miste om befordran på gmnd av dislcriminering (x;h ifråga­sätter om denne arbetstagare då i princip verkligen skall vara berättigad till ekonomiskt skadestånd ända fram till pensionen. Samfundet är skeptiskt till att vägledning beträffande beräkningen av skadeståndet skall kunna hämtas från reglema i LAS och anför att detta är tveksamt redan mot bakgmnd av att denna lags skadeståndssanktioner huvudsakligen inträder först vid sådana allvarliga åtgärder som att arbetstagaren skiljs från sin anställning respektive inte blir återanställd. Advokatsamfundet anser därför tiU skUlnad från EDU att en uttrycklig begränsningsregel av det ekonomiska skadeståndets storlek bör finnas.

TiU bemötande av advokatsamfiindets kritUc kan tiU att börja med hänvisas till att jämställdhetslagen inte innehåller någon allmän begränsningsregel för det ekonomiska skadeståndet trots att sådant skadestånd enligt denna lag kan utgå inte enbart då arbetstagaren skiljs från sin anställning utan CK;kså vid diskriminerande anställningsvillkor och arbetsledningsbeslut inklusive vid omplacering. Såvitt gäller det fall som samfundet tar upp kan visserligen inte någon total parallell dras med jämställdhetslagen eftersom endast allmänt skadestånd kan utgå i befordringsfallet enligt den lagen. Inte desto mindre måste det bedömas vara olämpligt att låta sanktionssystemet mot etnisk diskriminering innehålla en lagstadgad regel om begränsning av det ekono­miska skadeståndet när jämställdhetslagen inte gör det. I sammanhanget bör CKkså framhåUas att lagstiftningen mot etnisk dislcriminering innebär att redan anställda kan vara att betrakta som arbetssökande i lagens mening, om de sökt en ny tjänst hos sin arbetsgivare.

Regeringen delar alltså EDU:s uppfattning att någon allmän begränsnings­regel av det ekonomiska skadeståndet inte bör införas i lagen. Frågan om beräkningen av det ekonomiska skadeståndet bör med förtroende kunna överlämnas till rättstillämpningen. Som EDU påpekar kan de begränsnings­regler som finns i LAS därvid fömtsättas påverka bedömningen i viss utsträckning även i de fall som inte rör ersättning för förlust som avser tid efter anställningens upphörande. I sammanhanget kan nämnas att Arbetsrätts­kommittén i delbetänkandet Ny anställningslag (SOU 1993:32) föreslagit för-

67

ändringar i skadeståndsreglema. Som alltid när det gäller ersättning för en Prop. 1993/94:101 uppkommen ekonomisk förlust bör också den allmängUtiga skadestånds­rättsliga princip som innebär att den skadelidande är skyldig att försöka begränsa verkningama av den handling som har utiöst skadeståndskyldig­heten tillämpas. Rent allmänt kan också sägas att sambandet meUan t.ex. en mistad anställning och utebliven inkomst blir svagare ju längre tiden går. Motsvarande resonemang gäller naturligtvis även för en arbetstagare som går miste om en befordran. Som EDU har påpekat kan skadeståndet ocksä tänkas påverkas av en faktor som konjunkturen på arbetsmarknaden på så sätt att arbetsgivarens ansvar blir störte i tider av arbetslöshet än när det är lätt att få arbete.

För en skada av ideell karaktär skall s.k. aUmänt skadestånd utgå till både arbetssökande och arbetstagare som har bUvit otillbörligt särbehandlade på emisk gmnd. Skadeståndet skall därvid utgöra ersättning för den kränkning som arbetsgivarens handlande inneburit. En arbetsgivare blir skadestånds­skyldig enligt bestämmelserna i LAS mot en arbetstagare som sagts upp utan sakUg gmnd eller som utsatts för något annat förfarande som strider mot den lagen. Skadeståndsskyldighet kan också uppkomma genom att arbetsgivaren bryter mot ett kollektivavtal. Ett diskriminerande handlande kan således ge upphov till skadeståndsskyldighet på flera olika gmnder. I dessa fall får en sedvanlig sammanvägning göras då skadeståndet bestäms. Att arbetsgivaren bmtit också mot de uttryckliga förbudsreglema mot etnisk diskriminering bör ses som en försvårande omständighet som motiverar att skadeståndet sätts tUl ett högre belopp än som annars slaille ha utgått.

Jämställdhetslagen innehåller en bestämmelse som tar sikte på det fallet att flera personer yrkar skadestånd under påstående att de som arbetssökande blivit utsatta för könsdiskriminering (25 § andra stycket). Regeln går ut på att skadeståndet i ett sådant fall skall bestämmas som om endast en av dem bUvit diskriminerad och att det belopjDet sedan skall delas lika mellan dem. En sådan bestämmelse bör finnas också i lagstiftningen mot etnisk diskrimi­nering i arbetslivet. Vid bestämmiindet av skadeståndet tiU flera arbetssökande bör domstolen därvid ha möjlighst att sätta beloppet särskilt högt om arbets­givaren har diskriminerat på ett systematiskt och därigenom särskilt kränk­ande sätt.

Skadeståndsregleringen i det nya systemet bör också innehålla en jämk-ningsregel av det slag som regelmässigt återfinns i arbetsrättsUg lagstiftning. Bestämmelsen innebär att skadeståndet kan sättas ned eller helt faUa bort om det anses skäligt. Detta innebiir att skadeståndet kan anpassas till för­hållandena i det enskilda fallet. När det gäller allmänt skadestånd kan t.ex. domstolen ha anledning att ta viss hänsyn till om arbetsgivaren har vidtagit rättelse spontant eller efter påpekiinde.

68

6.5.10  Ogiltighet

Prop. 1993/94:101

Regeringens förslag: Ogiltighetsbestämmelsema i den nya diskri-mineringslagstiftningen skall utformas efter väsentiigen samma modell som jämställdhetslagen. Lagstiftningen mot etnisk diskriminering skall dcx;k innehåUa en uttrycklig bestämmelse om att en domstol har möjUg­het att jämka ett diskriminerande avtalsvillkor. Ett förbud mot skilje­avtal motsvarande det som finns vad gäller könsdiskrimineringstvister skall finnas också för tvister om etnisk diskriminering

Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser har inte haft något särskilt att anföra i denna del.

Skälen för regeringens förslag: Vid utformningen av en lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet uppstår frågan om det vid sidan av de skadeståndssanktionerade förbudsreglema också bör finnas regler om ogiltighet och hur sådana regler i så fall bör konstmeras. Skadestånd har en reparativ funktion och kan därtill också ha en preventiv verkan. Ogiltighets­regler däremot kan ha en vidare innebörd och går att använda såväl för att markera att det är fråga om tvingande rätt som för att faktiskt korrigera en diskriminerande behandUng.

Avsikten med förbudsreglema mot etnisk diskriminering i arbetslivet är givetvis att de skall vara tvingande. Det skydd som lagregleraa erbjuder skall uttryckt med andra ord inte kunna avtalas bort, varken genom kollektivavtal eller genom enskilda avtal. Detta förhållande bör framgå direkt av lagtexten genom införandet av en särskild regel med innebörden att avtal som tillåter diskriminering eller varigenom någon avstår från lagens skydd är ogiltiga. Jämställdhetslagen innehåller en bestämmelse med denna funktion (23 §). Denna bestämmelse bör få sin motsvarighet även i lagstiftningen mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Förarbetena till jämställdhetslagen kan därvid användas som vägledning även för toUcningen av denna nya bestämmelse.

Ett nära samband med spörsmål om lagens tvingande karaktär har frågan om det bör vara möjligt att träffa skiljeavtal i tvister om otillbörlig särbe­handling. För könsdiskrimineringstvister gäller enligt I kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister att det i en sådan tvist inte får göras gällande avtal som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för partema att klandra skiljedomen. Detta förbud mot skiljeavtal i könsdiskrimineringstvister hänger samman med be­stämmelsemas karaktär av gmndläggande skyddsregler mot diskriminerande förfaranden. Det måste finnas garantier för att dessa rättigheter skall kunna göras gällande i ett opartiskt och sakkunnigt förfarande. Vikten av en enhetlig lagtillämpning och av att JämO inte skall vara bunden av skiljeklausuler, som träffats av andra parter, samt de praktiska svårigheteraa med att göra gällande jämställdhetslagens regel om delat skadestånd till flera arbetssökande, om

69

skiljeklausuler tillåts, har cx;kså legat till gmnd för bestämmelsen i arbetstvist-     Prop. 1993/94: 101 lagen. Samma typ av överväganden bör göras också när det gäller etnisk diskriminering. Ett förbud mot sJdljeavtal bör därför gälla också vid tvister om sådan diskriminering.

Jämställdhetslagen innehålle:r också en regel av innebörd att ogiltig-förklaring skall kunna ske av avtal och ensidiga rättshandlingar från arbets­givarens sida, som i sig innebär diskriminering. En sådan bestämmelse före­slogs även i DO:s förslag till lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbets­livet. Frågan är då om en regel av denna innebörd bör tas in i den nu aktueUa lagstiftningen.

Redan i dagens läge anses avtal med ett diskriminerande innehåll strida mot god sed på arbetsmarknaden och avtalet kan därför sättas åt sidan såsom innebärande kollektivavtalsbrott. Enligt 36 § avtalslagen kan vidare avtals­villkor jämkas eller lämnas utan avseende, om villkoret är oskäligt med hän­syn till avtalets innehåll, omständighetema vid avtalets tillkomst, senare in­träffade förhållanden och omständigheteraa i övrigt. I samma paragraf sägs vidare att om villkoret har sådan betydelse för avtalet att det icke skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet lämnas utan avseende. Särskild hän­syn skall vid oskälighetsprövningen tas till behovet av skydd för den som i egenskap av konsument eller eljest intar en underlägsen ställning i avtals­förhållandet. Denna bestämmelse har tillämpats av Arbetsdomstolen, bl.a. för att fastslå att viss skälig lön skulle utgå i stället för avtalad lön.

Ogiltighet eller jämkning kan också redan i nuläget drabba ensidiga rätts­handlingar från arbetsgivarens sida. De nyss beskrivna regleraa i 36 § avtals­lagen tillämpas nämligen också i fråga om villkor vid annan rättshandling än avtal. När det gäller brott mot LAS genom t.ex. diskriminerande uppsägning eller avskedande föreskrivs uttryckligen att uppsägningen eller avskedandet skall ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det Anställningen består därvid. För det fall arbetsgivaren ändock vägrar att behålla arbetstagaren anses dock anställningen ha upphört, men då utgår i stället ett s.k. normerat skadestånd enligt 39 § LAS.

Såvitt gäller arbetsledningsbeslut saknas möjlighet till en formell ogiltig­förklaring. Det finns emellertid exempel i Arbetsdomstolens praxis på att arbetstagaren i vissa fall har rätt alt få t.ex. ett omplaceringsbeslut som strider mot god sed i arbetslivet "upphävt" i så mening att beslutet förklaras sakna verkan mot arbetstagaren. 1 denna del hänvisas tiU EDU:s redovisning (SOU 1992:96 s. 183 f).

Mot bakgmnd av det nu sagda kan den praktiska betydelsen av en lag­bestämmelse om ogiltighet eller jämkning i dessa fall diskuteras. Vad gäller t.ex. lönevillkor innebär redan förbudsregeln och den skadeståndsskyldighet som tillämpningen av ett diskriminerande avtalsvillkor ger upphov tUl att arbetstagaren kompenseras ekonomiskt som om avtalsvillkoret hade jämkats. Även utan ogUtigförklaring eller jämkning av avtalsvillkoret torde nämligen det ekonomiska skadeståndet beräknas som en uppfyllnad av lönen upp till icke-diskriminerande nivå. Det är också troligt att anställningsvilUcoret ändras

70

sedan det förklarats vara diskriminerande i en dom. Om en sådan ändring av Prop. 1993/94:101 villkoret mot förmodan inte skulle komma tiU stånd står det arbetstagaren fiitt att återkomma med en ny skadeståndstalan för denna senare tillämpning av det diskriminerande vilUcoret från arbetsgivarens sida. Skillnaden om dom­stolen i den första processen också formellt jämkar lönevillkoret blu att arbetstagaren, om han inte får den rätta lönen, i nästa process kan föra talan med det jämkade avtalsvillkoret som rättslig gmnd i stället för att föra en ny diskrimineringtalan. Det är tänkbart att en sådan process är enklare att föra för arbetstagaren. När det gäller andra arbetsvUUcor och ensidiga beslut från arbetsgivarens sida, t.ex. omplacering, blir det i ännu högre grad fråga om arbetsgivarens vUja att följa domstolens ogiltigförklarig och eventtieUt ändra ett avtalsvillkor eller beslut. Ytterst handlar det - lUcsom vad gäller brott mot kollektivavtal - om att arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig om han inte rättar sig efter domstolens beslut. Någon möjlighet att med tvång driva igenom beslutet kommer inte att finnas. Rent principiellt framstår det dock som en tilltalande tanke att domstolen har en möjlighet att för framtiden ogiltigförklara avtalsvillkoret så att den diskriminerande innebörden för­svinner. 1 de allra flesta fall torde en sådan förklaring komma att följas av arbetsgivaren. Som nämnts ovan har det i praktiken också visat sig nattirligt i arbetsrättsliga sammanhang att domstolen uttalar sig även i icke exigibla delar. Det har vidare ansetts lämpligt att ha en ogiltighetsregel i dessa sammanhang i jämställdhetslagen. Vid en avvägning blu därför slutsatsen att även lagregleringen mot etnisk diskriminering i arbetslivet bör ha en be­stämmelse av motsvarande innebörd.

Det är lämpligt att ogiltighetsreglema i lagstiftningen mot etnisk diskrimi­nering i arbetslivet får en utformning som lUtnar den modell som finns i jäm­ställdhetslagen. Det får nämligen anses ha ett värde i sig att bestämmelsema utformas på ett lUcnande sätt i båda anti-diskrimineringslagaraa eftersom för­ståelsen och tillämpningen av regleraa då underlättas.

I ett avseende bör dock en förändring i förhållande till jämställdhetslagens ordalydelse göras. När nu ett nytt system utformas förefaller det ändamåls­enligt att införa en uttrycklig möjlighet för domstolen att ändra ett diskrimi­nerande avtalsinnehåll, vilket principiellt är något annat än att förklara en större eller mindre del av avtalet ogiltigt. För den enskilde kan det ju sällan vara en fördel att ha vissa anställningsvillkor helt oreglerade. Betydligt bättre förefaller det vara att domstolen har möjlighet att föreskriva vad som skall gälla i stället för det diskriminerande vilUcoret I allt fall när det gäller avtals­villkor är det dessutom antagligt att prövningen i huvudsak kommer att ut­mynna i en jämkmng av avtalsinnehållet och inte i total ogUtighet. Jämknings-fallet bör därför uttryckligen framgå av lagtexten.

71

6.5.11   Arbetsgivarens  uppgiftsskyldighet

Prop. 1993/94:101

Regeringens förslag: En arbetsgivare skall vara skyldig att för en enskild arbetssökande redovisa vissa gmndläggande uppgifter om den person som fått anställningen eller som tagits ut till utbildning eller befordran i stället för den person som hävdar att hon eller han blivit diskriminerad.

Utredningens för åtgärdeir mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

Remissinstanserna: Av remissinstanseraa har endast DO yttrat sig i fråga om uppgiftsskyldigheten. DO:s synpunkt är av rent lagteknisk karaktär CKh behandlas i specialmotiveringen tUl 6 §.

Skälen for regeringens förslag: En särskild fråga som uppkommer är hur det skaU gå att utröna hur en arbetsgivare har förfarit i ett visst anställ­ningsärende. Det kan också var av intresse att få fram jämförelsematerial som visar hur arbetsgivaren har förfaiit generellt i anställningsärenden. Någon form av skyldighet för arbetsgivaren att redovisa förfarandet bör därför finnas.

Enligt 21 § jämställdhetslagen har en arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran rätt att på begäran få en skriftlig uppgift från arbetsgivaren om arten och omfatmingen av utbUdning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga om den av motsatt kön som fick arbetet eller utbildningsplatsen. Upp­giftsskyldigheten har tillkommit med avseende på den privata delen av arbetsmarknaden, där det inte finns någon allmän rätt att få insyn i en arbets­givares handlingar. Det har visat sig att särskilt oorganiserade arbetstagare där har mött svårigheter att få uppgifter om medsökande.

Enligt regeringens uppfattning är det rimligt att arbetsgivaren också när det gäller befarad etnisk diskriminering är skyldig att för en enskild arbets­sökande redovisa vissa gmndläggande uppgifter om den person som anställts eller som tagits ut till utbildning eller befordran. En bestämmelse som mot­svarar jämställdhetslagens regel om uppgiftsskyldighet bör därför införas också i detta lagstiftningsärende.

För att visa sannolika skäl för att diskriminering har förekommit kan det emellertid ibland finnas ett behov, för den som anser sig diskriminerad, att visa på ett mönster i arbetsgivarens anställningspolicy eller att visa hur hela anställningsförfarandet har gått till. En allmän skyldighet för arbetsgivare att på begäran av varje arbetssökande redovisa t.ex. samtliga medsökandes meriter eUer tiUvägagångssättet vid tidigare anstäUningar är dock betyeUigt mer omfattande än den uppgiftsskyldighet som jämställdhetslagen ålägger arbets­givaren och den kan förväntas bli orimligt betungande för denne. Någon lag­stadgad skyldighet för arbetsgivaren att redovisa den typen av uppgifter för en enskild arbetssökande bör därför inte komma i fråga.

72

I likhet med vad som gäller i jämställdhetsfallen bör alltså arbetsgivarens Prop. 1993/94:101 upplysningsskyldighet mot den enskilde begränsas till uppgifter av mer gmndläggande slag såsom utbildning och tidigare yrkeserfarenhet. Det är alltså inte fråga om redovisning av referenser eUer andra vitsord. Med hänsyn tiU att en lUcnande regel finns i jämställdhetslagen kan vägledning beträffande omfattningen av upplysningsplikten m.m. hämtas ur förarbetena till denna lag.

Liksom enligt motsvarande konstmktion i jämställdhetslagen bör en arbetsgivare som vägrar att lämna ut begärda uppgifter till en enskild inte drabbas av någon sanktion. Redan att regeln finns torde vara tUh-äckligt för att det stora flertalet arbetsgivare skall tillmötesgå en begäran att få ut upp­giftema. En vägran att lämna ut uppgifter kan dock i sig tänkas utgöra ett tecken på att diskrimineringsförbudet har åsidosatts. En enskild som blir avvisad av arbetsgivaren då han eller hon begär att få ut uppgifter har även möjlighet att vända sig tUl sin fackUga organisation eller tiU DO.

En av DO:s uppgifter i detta sammanhang bör också vara att ta stäUning tiU i vilka fall det kan anses rimligt att begära uppgifter från arbetsgivaren om anställningsförfarandet som sådant eller om flera sökande. I de fall där detta är erforderiigt kan på detta sätt DO bistå den enskilde med att skaffa fram upplysningar om t.ex. ett mönster i arbetsgivarens anställningspolitik. DO-lagen ger redan idag DO möjlighet att begära in sådana upplysningar om för­hållandet mellan arbetsgivare och arbetssökande eller arbetstagare som behövs för ombudsmannens verksamhet på arbetslivets område. DO fär där­vid använda sig av vite som påtryckningsmedel. Denna möjUghet bör nu ut­vidgas så att DO även får rätt att begära in sådana uppgifter som en enskild behöver för att bedöma om han eller hon blivit diskriminerad och som arbetsgivare inte har lämnat ut på den enskildes begäran. Såvitt gäller den del av uppgiftsskyldigheten som går utöver vad en enskild själv har rätt att begära bör det vara helt upp till DO att avgöra om det överhuvudtaget finns skäl att infordra uppgiftema samt om så anses vara fallet hur omfattande arbets­givarens upplysningsplUct skall vara. DO måste vid den bedömiungen på sed­vanligt sätt bl.a. beakta att arbetsgivaren inte får betungas onödigt.

Den som tror sig diskriminerad har som nämnts ovan även vissa möjlig­heter att vända sig till sin fackliga organisation för att få bistånd med att få del av de begärda handlingama. Beträffande en utveckling av dessa möjligheter hänvisas till EDU:s framstäUning (SOU 1992:96 s. 187 f). Slutligen skall också erinras om de möjligheter till editionsföreläggande som rättegångs­balken erbjuder.

73

6.5.12   DO:s roll i diskrimiineringstvister

Prop. 1993/94:101

Regeringens förslag: DO sk;ill få en processförande roll i diskrimi­neringstvister som i huvudsak påminner om den roU som JämO har i könsdiskrimineringstvister. DO skall vidare ha rätt att föra talan även på annan gmnd än etnisk diskriminering, om DO bedömer att detta lämpligen bör ske i samma rättegång.

Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: Överensstämmer med regeringens bedömning.

Remissinstanserna: EDU:s förslag har tillstyrkts eller lämnats utan erinran av Riksdagens ombudsmJin, Justitiekanslem, Statens invandrarverk, JämO, Svea hovrätt, Stockholms tingsrätt och Svenska Kommunalarbetar­förbundet. Svea hovrätt har dcKk i;att i fråga varför en arbetstagarorganisation skall ha företräde framför DO att företräda den enskilde. Enligt hovrätten är det i StäUet naturUgare att den enslilde själv får välja om han vill företrädas av DO eller arbetstagarorganisatione;n. Även DO har instämt i att han bör få en processförande roll dock endast under vissa fömtsättningar bl.a. att ämbetet tillförs ökade resurser. Till vissa siirskilda uttalanden från DO beträffande den processförande rollen återkommer vi nedan dock skall här nämnas att DO är av uppfattningen att regelsystemet bör innehålla en uttrycklig bestämmelse av innebörd att DO i första hand skall söka förmå arbetsgivare att frivilligt följa lagen. LO och RFSL har uttalat synpunkter om att det finns behov av ett gemensamt ombudsmannainstitut för skilda diskrimineringsområden. Unge­fär hälften av remissinstanseraa som har uttalat sig särskilt i denna fråga har avstyrkt eller varit kritiska mot att DO ges en processförande roll bl.a. Sam­arbetsnämnden för statsbidrag till trossamfund, TCO, Riksförbundet intema­tionella föreningar för invandrarkvinnor RIFFI, Svenska Röda korset, Sveriges Frikyrkoråd och De fria kristna samfundens råd samt Svenska kyrkans församlingsnämnd. Sammanfattningsvis går kritiken ut på att DO:s roll enbart bör vara opinionsbildande samt att DO löper risk att förlora prestige i allmänhetens ögon om DO skulle föriora ett diskrimineringsmål. Svenska Röda korset har lagt till att det är en svår balansgång att dels vara en enskilds talesman, dels myndighet Regionåklagarmyndigheten i Linköping har anfört att en advokat som fungerar som ombud för DO i en diskrimi-neringsprocess inte omfattas av det tjänstemannaansvar som DO-ämbetet har.

Skälen för regeringens förslag: Den nuvarande lagstiftningen mot etnisk diskriminering innebär att DO som övervakande, utredande och opinionsbildande myndighet verkar mot diskriminering både i enskilda fall och generellt i förebyggande syfte. Eftersom lagstiftningen inte innehåller något sanktionerat diskrimineringsförbud har DO:s insatser i enskilda faU fått inskränkas till rådgivning till den enskilde om vilka andra möjligheter som finns samt till undersökning av förhållandena och överläggningar med arbetsgivaren.

74

När en sanktionerad förbudslagstiftning mot etnisk diskriminering i arbets-    Prop. 1993/94:101 Uvet kommer till stånd faller det sig naturligt att DO bör få möjUghet att använda dessa regler i sin verksamhet. En parallell mellan DO:s uppgifter i det nya systemet och JämO:s roU i könsdiskrimineringstvister ligger nära till hands.

EnUgt 46 § jämställdhetslagen får JämO föra talan i mål om könsdiskrimi­nering för en enskild arbetstagare eUer arbetssökande, om den enskilde med­ger det och om JämO finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rätts­tillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. En sådan talan förs vid Arbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan får emellertid JämO föra talan bara om organisationen inte gör det. Reglema i lagen om rättegången i arbetstvister om enskilds ställning i rättegången gäUer även när JämO för talan. Som särskilda skäl för JämO att föra talan utan att ärendet är av principieUt inUresse anges i jämställdhetslagens förarbeten (prop. 1990/91:113 s 94 f) att det finns behov av att ta tiU vara den enskildes rätt i fall där han eller hon befinner sig i ett utsatt läge. t.ex. situationer där arbets­tagarens relationer med arbetsgivaren eller med den fackUga organisationen är särskilt ansträngda. En bedömning av om särskilda skäl kan anses föreligga i övrigt bör enligt förarbetena göras från faU till faU.

Enligt regeringens mening är det mycket som talar för att DO:s roll i processer om etnisk diskriminering i arbetslivet bör få i huvudsak samma ut­formning som den JämO har i könsdiskrimineringstvister. Åtskilliga remiss­instanser har dock uttalat sig mot att en sådan ordning införs. De synpunkter som därvid förts fram överensstämmer i allt väsentiigt med de argument mot en förändrad roll för DO som förte DO Peter Nobel framförde i sitt förslag tiU lagstiftning och som en av experterna i utredningen - GuniUa Upmark anför i sitt särskilda yttrande.

De betänkligheter som framförs mot DO som processförare handlar fram­för allt om hur denna nya verksamhet kommer att te sig i allmänhetens ögon. Remissinstansema befarar bl.a. att DO kommer att mer framstå som en över­vakare av förbudslagstiftningen än som opinionsbildare. Svårigheten med att balansera de dubbla rollema som myndighet och ombud tas CKkså upp lUcsom farhågor för att DO:s förmåga att verka generellt påverkas negativt om ämbetet får en processförande funktion. Från flera håll poängteras riskema för att allmänheten kan mista sin tilltro till DO:s möjligheter att slå vakt om minoritetemas rätt i samhäUet, om DO förlorar mål i sin processförande verk­samhet. DO själv har ansett att den största faran är allt för högt ställda för­väntningar på systemet.

Åtskilliga av de aspekter som används som argument mot att DO skall tilläggas en processförande roll skulle också kunna anföras mot JämO:s processförande verksamhet. I det sistnämnda fallet finns dock empiriska belägg för att ett sådant system kan fungera mycket bra. 1 JämO:s remissvar framhålls också att erfarenhetema visar att det är en styrka för myndigheten att möjligheten att föra process finns.

Ett av de starkaste argumenten för att DO bör tiUdelas rollen som process­förare är att det måste vara ett värdefullt stöd för en enskild person som anser

75

sig diskriminerad att kunna söka biträde av en statiig myndighet med sak- Prop. 1993/94:101 kunskap på området. Risken för att den enskilde uppfattas som en bråk-makare minskar också om DO ställer sig bakom de rättsliga kraven. Detta kan i sin tur även inspirera fler personer att våga hävda sin rätt. Enligt EDU har såväl arbetsförmedlare som vissa invandrarorganisationer också framfört till utredningen att det vore önskväri; med DO:s biträde åt enskilda i diskrimi­neringstvister.

Ett annat viktigt argument för DO som processförare är att det måste för­väntas att de mål som förs till domstol av DO verkligen har en sådan karaktär att rättsutvecklingen på området förs framåt. Den prejudikatbildande och normbildande funktionen hos domstolsavgörandena kan därmed antas bli god.

Enligt EDU:s uppfattning är det tyngsta argumentet för att ge DO en processförande roll att myndigheten härigenom får nytta av den upp­märksamhet som diskrimineringstvister kan förväntas väcka. DO har uttryckt förvåning över denna ståndpunkt i sitt remissvar. Även om det kan tyckas något överdrivet att utnämna detta argument tiU huvudskälet bör dock inte den uppmärksamhet av främst massmedial karaktär som en diskriminerings-process sannolikt framkallar föraktas. En sådan uppmärksamhet kan på ett förmånligt sätt öka såväl förbudslagstiftningens som DO-ämbetets genom­slagskraft i samhället.

Vad som dock fäller avgörandet till förmån för uppfattningen att DO bör ha en processförande roll är, som DO själv anför i sitt remissvar, att en materiell reglering med ett skadeståndssanktionerat förbud tUl förmån för en utsatt grupp nödvändiggör någon form av stöd från det allmännas sida i de fall den fackliga organisationen av någon imledning inte önskar försöka att ta tUl vara de utsattas rätt. Att, som en remissinstans har föreslagit, inrätta någon form av allmänt ombud som för talan i dessa mål är bl.a. från administrativa och ekonomiska utgångspunkter ingen bra lösning. I stället är det naturligt att lägga den processförande rollen på den myndighet som har särskild sak­kunskap och engagemang på området, nämligen DO.

Regeringen delar också EDU:s uppfattning att DO:s viktiga förebyggande arbete inte skall behöva bli lidande för att DO ges möjlighet att processa i diskrimineringstvister. Tvärtom torde respekten för ämbetet som sådant komma att öka genom att myndigheten tillförs redskapet att föra diskrimi­neringsfrågor till rättsliga avgöranden. Att DO tilläggs möjligheten att föra talan i diskrimineringsprocesser innebär också att vi visar att Sverige tagit in­tryck av den kritik som medlemmar av rasdiskrimineringskommittén har ut­talat i denna fråga. Till frågan om DO:s behov av ökade resurser för att klara av den nya verksamhetsuppgiften återkommer vi i avsnitt 7.

1 likhet med JämO bör DO få en helt diskretionär rätt att bestämma vilka fall som myndigheten skall driva. DO har som remissynpunkt i anslutning härtill hävdat att det också finns behov av en uttrycklig reglering med inne­börden att myndigheten befrias frirn att motivera ett avslagsbeslut. Som skäl för denna ståndpunkt anför DO att ett krav på motivering av avslagsbesluten dels blir orimligt resurskrävande, dels kan bU ett utmärkt vapen för motsidan.

76

Någon bestämmelse av det slag som DO efterlyser finns inte i jämställdhets- Prop. 1993/94:101 lagen. Regeringen kan inte heller i DO:s fall se någon anledning tUl en sär­skild bestämmelse i denna fråga. Med hänsyn till att DO:s talerätt endast får utövas under mycket begränsade (Kh i lag angivna kriterier torde besluten kunna avfattas mycket kortfattat CKh allmänt. Den typen av motivering kan varken vara särskilt arbetsbelastande eller tjäna som vapen åt arbetsgivar­sidan.

Bortsett från det senast anförda är givetvis DO:s uppgift att välja ut de ärenden som skall föras till process av grannlaga slag. Med hänsyn till att processen blir kostaadsfri för den enskUde i de faU där DO driver målet är det antagligt att många av dem som känner sig otiUbörUgt särbehancUade kommer att vända sig till DO för att få bistånd med processen. Det går inte att bortse från att DO, åtminstone i ett inledande skede, kommer att tvingas avböja att föra talan i diskrimineringstvister i många faU. Detta innebär emeUertid inte att ämbetet behöver lämna enskilda utan stöd CKh hjälp. De möjligheter som DO har enligt gällande rätt att agera för enskildas räkning kommer ju att finnas kvar. Givetvis kan ändå det förhållandet att DO väljer att inte driva ett mål framkalla besvUcelse över bristande engagemang från myndighetens sida hos den enskilde. Den typen av reaktioner bör dcKk kunna förebyggas genom att information om att DO:s processförartoll är uiriktad på att driva främst preju-dicerande fall, lämnas i ett tidigt skede av myndighetens kontakt med hjälp­sökande.

DO:s processförande roll bör i sina huvuddrag motsvara den roll som JämO har i könsdiskrimineringstvister. Detta innebär bl.a. att DO:s talerätt skall vara subsidiär till arbetstagarorganisationens rätt och att DO jämställs med en enskild person vid beräkning av preskriptionstider. DO skall vidare alltid föra sin talan vid Arbetsdomstolen. Regeringen anser således tUl skill­nad från Svea hovrätt inte att det finns skäl att ha två olika ordningar för DO och JämO såvitt gäller ombudsmännens talerätt i förhållande tiU arbets­tagarorganisationens talerätt.

DO-ämbetet är en liten myndighet och kan inte aUtid förväntas ha den sär­skilda vana vid domstolsprocessande som givetvis är en fördel i rättegångs­sammanhang. Det kan därför vara lämpligt att DO - som EDU har föreslagit -vid behov anlitar t.ex. en advokat som rättegångsombud. Ombudet kan där­vid ta hand om såväl de egentliga processförberedelsema som själva process-andet i teknisk mening. DO:s erfarenheter och särskilda kunskaper på om­rådet kan med denna ordning tas till vara och uppmärksamheten kring processen kommer myndigheten till godo utan att personalen på DO onödigt belastas. Detta innebär också att tyngdpunkten i DO-myndighetens arbete aUtjämt kan Ugga på det generella planet.

Att DO anlitar ett rättegångsombud innebär rättsligt sett inte att DO av-händer sig bestämmanderätten över hur processen skall drivas eller om t.ex. förlikning skall ingås. Rättegångsombud är naturligtvis aUtid skyldiga att följa sin huvudmans instmktioner. DO:s anlitande av ett rättegångsombud kan alltså inte anses innebära att DO delegerar sin uppgift att föra talan vid Arbets­domstolen. Regionåklagarmyndighetens i Linköping invändning rörande

77

tjänstemannaansvaret bör därför inte vara något problem. Att en statlig om­budsman anlitar ombud är för övrigt inte något nytt. Denna möjlighet före­ligger, i mål som rör statens rätt, redan för Justiekanslem enligt 14 § första stycket förordningen (1975:1345) med instmktion för Justitiekanslem. En uttrycklig bestämmelse som ger DO rätt att anlita ombud bör tas in i DO:s instmktion.

Regleringen av DO:s processförande roll bör i ett hänseende avvika från vad som gäller för JämO. Vi tänker då på de gränsdragningsproblem och praktiska olägenheter som kan uppstå angående DO:s processbehörighet för det fall tvisten med arbetsgivaren inrymmer även andra omständigheter än etnisk diskriminering. JämO har endast rätt att föra talan om könsdiskrimi­nering. EDU har för DO:s vidkommande föreslagit att DO skaU ha rätt att föra talan även på annan gmnd än etnisk diskriminering om ombudsmannen bedömer att så lämpligen bör ske i samma rättegång. Som exempel nämns att en uppsägning kan behöva angrijpas även med stöd av LAS. Om talan även gmndas på jämställdhetslagens diskrimineringsförbud bör DO och JämO kunna uppträda parallellt i samma rättegång. Målen kan därvid med stöd av rättegångsbalkens bestämmelser om förening av mål handläggas i en rätte­gång. Det kan däremot självfallet aldrig komma på tal att DO skulle ha möj­lighet att gmnda en talan även med stöd av jämställdhetslagen utan JämO:s medverkan.

Liksom JämO bör DO självfallet i första hand försöka förmå arbetsgivare att frivilligt följa lagbestämmelsema. Någon uttrycklig lagbestämmelse av denna innebörd torde dock inte behövas. Inte heller kan regeringen se något behov av föreskrifter om en förlikningsordning som Samarbetsnämnden för statsbidrag till trossamfund, Sveriges frikyrkoråd och De fria kristna sam­fundens råd har krävt.

Regeringen anser slutligen inti; att det i samband med det nu aktuella lag­stiftningsärendet finns anledning att göra något ställningstagande såvitt gäUer LO:s och RFSL:s synpunkter om behovet av ett gemensamt ombudsmanna­institut för skilda diskrimineringsområden. I den delen hänvisas till vad som anförts i avsnitt 6.5.1 vad gäller frågeställningar om en gemensam diskrimi-neringslagstiftaing.

Prop. 1993/94:101

6.6   Processuella regler

Regeringens förslag: De processuella reglema skall i allt väsentligt utformas efter mönster av jämställdhetslagens motsvarande bestäm­melser. Någon särskild bevisregel bör dock inte införas i den nya lagen.

Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

78

Remissinstanserna: Remissinstansema har inte haft något särskilt att Prop. 1993/94:101 anföra vad gäller EDU:s förslag tiU processueUa regler. Av de remissinstanser som särskilt uttalat sig i frågan om bevisningen har Arbetsdomstolen, Jäm­ställdhetsombudsmannen, Sveriges Advokatsamfund och Juridiska fakultets-nämnden i Stockholm tillstyrkt den lösning som EDU har valt. DO har inte haft något att invända mot den bevisbördelösning som EDU har förordat men har hävdat att regeln av legalitetsskäl bör lagfästas. Åklagarmyndigheten i Stockholm har hävdat att en sådan uppdelning av bevisbördan som EDU för­ordar är svår att förena med ett regelsystem som fömtsätter att svarandesidan skall kunna ådömas kännbara sanktioner och har i stället föreslagit att en bevisbördefördelning enligt överviktsprincipen skall användas. Region­åklagarmyndigheten i Linköping har kritiserat EDU:s förslag i den delen det avser bevisbördefördelningen i mål där en arbetssökande är kärande. I de fallen anser åklagarmyndigheten att bevisbördan helt skall läggas på den person som hävdar att etnisk diskriminering har förekommit. Arbetsmark­nadsstyrelsen har betonat vUcten av att det finns ett system för bedömning och jämförelse av utiändska utbUdningar etc. i Sverige för att lagstiftningen skall få önskad effekt. Även Sveriges Akademikers Centralorganisation (SACO) och LO ifrågasätter den bevisbördefördelning som EDU har valt. SACO förklarar dock att organisationen inser svårighetema och betonar att det därför är mycket viktigt med åtgärder som fortsatta informationsåtgärder, utbildning och olika arbetsmarknadspolitiska åtgärder för att långsiktigt förebygga etoisk diskriminering. LO framhåller att erfarenheteraa från föreningskränknings-målen visar på att det finns uppenbara svårigheter för arbetstagarparten att styrka sannolikheten för arbetsgivarens kränkande syfte. Fömtsatt att lagstift­ningen kompletteras med en generell målsättningsparagraf och en bestäm­melse om överläggningsskyldighet för arbetsgivaren anser LO dock att det firms skäl att avvakta den kommande rättstillämpningen för att utvärdera om svårighetema att styrka ett cUskriminerande beteende gör lagen alltför tandlös.

Skälen för regeringens förslag: Den nya lagstiftningen måste inne­hålla vissa regler för hur rättegångar i diskrimineringstvister skall gå till. En lämplig utgångspunkt är därvid att dessa bestämmelser nära skaU ansluta till jämställdhetslagens motsvarande processuella regler.

Tillämpliga regler

Som utvecklats tidigare bör tvister om etnisk diskriminering i arbetsUvet lösas i arbetsrättslig ordning. En hänvisning till lagen om rättegången i arbetstvister bör därför införas i lagstiftningen. Denna lag är tillämplig på tvister som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. För att även tvister som rör diskriminering av arbetssökande skall anses utgöra en arbetstvist i arbetstvist-lagens mening bör, i likhet med vad som som gäller enligt jämstäUdhetslagen, en uttrycklig bestämmelse om att arbetssökande i detta hänseende jämställs med arbetstagare och den hos vilken någon har sökt arbete jämställs med arbetsgivare införas.

79

Arbetstvistslagens tiUämplighet innebär att talan kan väckas av en enskild Prop. 1993/94:101 arbetstagare eller arbetssökande samt av en facklig organisation för en en­skilds räkning. Att även DO har rätt att väcka talan under vissa fömtsättningar har utvecklats närmare i föregående avsnitt. Enligt arbetstvistiagen är Arbets­domstolen första och enda domstolsinstans om tvisten gäller ett kollektivavtal eller om den uppstått mellan parter som är bundna av ett sådant avtal under fömtsättning att det är en arbetstagarorganisation som väcker talan. Detsamma gäller även i de fall där den som j;ör gäUande diskriminering visserligen inte tillhör en avtalsslutande organisation på arbetstagarsidan men där denne är sysselsatt i eller söker arbete som avses med ett kollektivavtal som arbets­givaren är bunden av. I dessa fall har arbetstagarens eller arbetssökandens organisation rätt att väcka (Kh utföra talan för sin medlem enligt 4 kap. 5 § arbetstvistiagen. Talan skall då föras mot arbetsgivaren och i vissa faU arbets­givarens organisation. Om arbetstagarorganisationen mte viU utayttja sin tale­rätt, får den enskilde arbetstagaren eUer arbetssökanden själv göra det. Talan väcks i de fallen vid tingsrätt med möjlighet att överklaga domen till Arbets­domstolen.

Liksom andra arbetstvister bör i princip en rättegång om övemädelse av diskrimineringsförbuden föregås av fackliga tvisteförhandlingar, där sådana kan komma i fråga enligt en avtalad förhandlingsordning eller enligt MBL:s bestämmelser om tvisteförhandlingar (jfr. 4 kap. 7 § och 5 kap. I § arbets­tvistiagen). För att säkerställa att tvistema om etnisk dislcriminering bUr för­beredda på detta sätt även när det rör sig om arbetssökande bör efter mönster av jämställdhetslagen en regel om facklig förhandlingsrätt även för en arbets­sökandes organisation införas i den nu aktuella diskrimineringslagstiftningen. Denna regel bör på samma sätt som jämställdhetslagen hänvisa till relevanta bestämmelser i MBL.

Gemensam handläggning

För det fall att flera arbetssökande yrkar skadestånd på gmnd av att de utsatts för OtUlbörlig särbehandling i samband med ett anställningsbeslut fordras sär­skilda bestämmelser till säkerställande av att målen kan avgöras i ett samman­hang så att skadeståndsfördelningiiregeln kommer tUl praktisk användning.

Regler om gemensam handläggning i motsvarande fall i jämställdhetsmål finns i 48-52 §§ jämställdhetslagen. Dessa innebär i korthet att en arbets­givare som menar att skadestånds fördelningsregeln skall tUlämpas ges rätt att begära sammanförande av flera mål till samma rättegång, oavsett om målen har väcks vid samma domstol men inte förts samman med stöd av andra kumulationsregler eller väckts vid skilda domstolar. Enligt förarbetena till jämställdhetslagen bör en sådan begäran från arbetsgivarens sida bifaUas även när det är oklart om skadeståndsfördelningsregeln är tiUämplig, t.ex. i fall då det är tveksamt om det rör sig om ett eller flera diskriminerande förfaranden. Står det å andra sidan klart att arbetsgivaren inte har någon gmnd för att påstå att skadeståndet skall delas, får det anses följa av gmnderaa för skadestånds-

80

regeln och kumulationsregeln att han eller hon inte har rätt att få målen     Prop. 1993/94: 101 sammanlagda (prop. 1979/80:129 s. 24 f och prop. 1990/91:113 s. 121).

Enligt 52 § första stycket jämställdhetslagen har arbetsgivaren rätt tiU upp­skov med handläggningen av ett skadeståndsmål i den mån det behövs ett sådant för att målet skall kutma handläggas gemensamt med en annan skade­ståndstalan mot arbetsgivaren som redan har väckts eller kan komma att väckas. Paragrafens andra stycke innehåller en regel som innebär att en skadeståndstalan med anlediung av en offentlig arbetsgivares tjänstetillsätt­ningsbeslut inte får prövas innan detta beslut har vunnit laga kraft. Bestäm­melsen medför att en arbetssökande har möjlighet att överklaga tjänstetill­sättningsbeslutet till sista instans och därefter föra en skadeståndstalan. Beslutet måste dock inte överklagas för att en skadeståndstalan skall få föras. Om skadeståndstalan väcks innan beslutet har vunnit laga kraft får handlägg­ningen av målet skjutas upp (prop. 1990/91:113 s. 121). Av 55 § jämställd­hetslagen framgår slutligen att preskriptionstiden för en skadeståndstalan av detta slag räknas från den dag då den offentlige arbetsgivarens anställnings­beslut vann laga Icraft.

Enligt regeringens mening behövs regler av det slag som nu redogjorts för även när det gäller diskrimineringsprocesser på etnisk gmnd. De bestämmel­ser som finns i jämställdhetslagen kan därvid i allt väsentligt kopieras. Såvitt gäller toUcningen av reglema kan utöver vad som sagts här vägledning sökas i jämställdhetslagens förarbeten.

Preskription m.m.

När det gäller talan med anledning av uppsägning och avskedande hänvisar jämställdhetslagen i flera avseenden tUl reglema i LAS. Det faller sig naturUgt att vissa bestämmelser i LAS görs tiUämpliga även när talan förs med stöd av lagbestämmelsema om etnisk diskriminering i arbetsUvet. Oftast torde rätte­gångar om uppsägningar eller avskedanden komma att föras under åbe­ropande av såväl diskrimineringsreglema som LAS. I detta sammanhang skall endast anmärkas att hänvisningar till LAS bör ske efter väsentligen samma system som i jämställdhetslagen. Till frågor om hänvisningsreglemas närmare utformning återkommer vi i specialmotiveringen.

Såvitt gäller preskription bör motsvarande regler som i jämställdhetslagen gälla. Med hänsyn till risken för rättsförluster är det utomordentligt vUctigt att reglema så långt som möjligt överensstämmer med vad som redan är bekant för t.ex. arbetsmarknadens organisationer.

När det sålunda gäller mål med anledning av uppsägning eller avskedande bör i likhet med jämställdhetslagen hänvisningar till 40-42 §§ LAS göras. Detta innebär att följande kommer att gälla. En ogiltighetstalan preskriberas efter en jämförelsevis kort tid. Arbetsgivaren skall underrättas inom två veckor från uppsägningen eller avskedandet om arbetstagarens avsUct att föra en ogiltighetstalan. Dock är underrättelsefristen i stället en månad från den dag anställningen upphörde, om arbetstagaren inte i beskedet om upp-

81

6 Riksdagen 1993/94. 1 saml. Nr 101

sägningen eller avskedandet informerats om vad som skall iakttas för en Prop. 1993/94:101 ogiltighetstalan. Talan vid domstol skall sedan väckas inom ytteriigare en kort frist, nämligen antingen två veckor efter det att tvisteförhandlingar mellan arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen har avslutats eller inom två veckor från det att tiden för undeirättelsen om ogUtighetstalan gick ut. Samma preskriptionsfrist gäller också vid talan mot att en anstäUning tidsbegränsats på ett otillåtet sätt. Undcrtättelsefristen är då emellertid en månad från anstäU-ningstidens utgång. Liksom i jämställdhetslagen bör också hänvisningar göras till 43 § första stycket andi-a meningen och andra stycket LAS, där det föreskrivs att mål som gäller giltigheten av uppsägning eUer avskedande skaU handläggas skyndsamt samt där regler om kommunikationsskyldighet inför interimistiska beslut och om möjlighet att överklaga en tingsrätts beslut sär­skilt under rättegången återfinns. Arbetsrättskommittén har i delbetänkandet Ny anställningslag även förslag tiJl ändringar av preskriptionsregleraa i LAS. När det gäUer annan talan än sådan som förs på gmnd av uppsägning eUer avskedande bör efter mönster av jämställdhetslagen hänvisningar ske till 64-66 §§ MBL. Tidsfristen för en enskild person att väcka talan i de faU där den fackliga organisationen försuttit tiden för förhandling eller för att väcka talan, bör därvid - liksom i jämställdhetslagen - bestämmas till två månader efter det att tiden för organisationen löpt ut, i stället för den månad som föreskrivs i 66 § MBL. Hänvisningama till MBL innebär i huvudsak att arbetstagarorganisationen skall påkalla förhandling inom fyra månader efter det att den fått kännedom om siirbehandlingen. Talan skall därefter väckas inom tre månader efter det att förhandlingen avslutats. Om organisationen försuttit någon av tidsfristema får den enskilde väcka talan inom två månader efter det att fristen löpt ut. Om arbetstagaren eller arbetssökanden inte företräds av organisationen skaU han eller hon väcka talan inom fyra månader efter det att han fått kännedom om den otillbörliga särbehandlingen. Den yttersta gränsen för när en skadeståndstalan får väckas bör i paritet med bestämmelsema i jämställdhetslagen bestämmas till åtta månader efter särbehandlingen samt ytterligare två månader för en enskild i fall där den fackliga organisationen försuttit tiden.

Rättegångskosmader

Rättegångsbalkens vanliga regler om rättegångskostnader gäller också i arbetsrättsliga tvister. Huvudregeln är alltså att den part som förlorar får betala även motpartens kostnader. Arbetstvistiagen innehåller emellertid ett undantag från denna huvudregel som innebär att domstolen kan förordna att vardera parten skall bära sin kostnad om den part som förlorat målet hade skälig anledning att få tvisten prövad. Denna regel kan antas få tillämpning i en del diskrimineringstvister, t.ex. sådana där utgången i målet berodde på omständigheter som från början var okända för en förlorande arbetssökande. Regeln medger enligt regeringens uppfattning tillräckliga möjligheter att frångå de vanliga rättegångskostnadsbestämmelsema i de fall där dessa slår

82

alltför hårt mot käranden. Det finns därför ingen anledning att införa några    Prop. 1993/94:101 särskida kostnadsregler för diskrimineringstvister på etaisk gmnd.

I de fall där DO för talan uppstår inga ombudskostnader för den enskilde arbetssökanden eller arbetstagaren och han eller hon löper heller ingen risk att få betala motpartens rättegångskostnader. Det är i dessa fall DO som part som står hela kostaadsansvaret Detta gäller även när DO för talan också på annan gmnd än etnisk diskriminering. Inte heUer i de fall där talan förs av en arbets­tagarorganisation uppstår några rättegångskostnader för den enskilde. Om slutligen den enskilde för talan själv blir sedvanliga regler om allmän rätts­hjälp tiUämpUga.

Sekretess

Huvudregeb för diskrimineringstvister bör lUcsom vad gäller andra domstols-processer vara att domstolsförhandlingen skall vara offentlig. Det kan emellertid i diskrimineringsprocessema bli nödvändigt att behandla uppgifter av känsUg natur som inte bör spridas tUl allmänheten utan att den eUer de som berörs medger detta. Företrädesvis kan sådana uppgifter tänkas gälla enskilds personliga förhållanden, men rent undantagsvis kan det också bli fråga om ett företags affärs- eller chiftsförhållanden eller andra ekonomiska förhållanden, som det kan vara berättigat att skydda från offentliggörande. Av den anled­ningen bör det finnas en möjlighet för domstolen att hålla förhandling i mål om etnisk diskriminering inom stängda dörtar på samma sätt som i mål enligt LAS, MBL och jämställdhetslagen. Motsvarande regler om handlingssekre­tess hos domstol som i mål enligt dessa lagar bör också gälla. I 9 kap. 20 § sekretesslagen (1980:100) bör därför införas en hänvisning också till lag-bestämmelseraa mot etaisk (Uskriminering i arbetsUvet.

Behövlig sekretess hos DO finns redan enligt 9 kap. 21 § andra stycket sekretesslagen. Denna sekretessbestämmelse behöver alltså inte ändras i annat hänseende än vad som följer av namnbytet på lagen. För att sekretessen skall gälla för ärenden enligt lagen (1986:442) mot etnisk cUskriminering även efter den nya lagens ikraftträdande bör en övergångsbestämmelse av denna inne­börd fogas till ändringen i sekretesslagen.

Bevisfrågor

Rent prcKessrättsligt är den allmänna utgångspunkten att det alltid är käranden som skall bevisa de påståenden som görs i en process. Svarandesidan behöver bara föra bevisning i försvarssyfte. För att ett käromål skall bifallas krävs att en sanunanvägd bedömning av bevisning och motbevisning ut­mynnar i att kärandesidans gmnder är styrkta. Avsteg från denna huvud­princip är emellertid fullt möjliga och sådana avsteg är inte heUer aUtför säll­synt förekommande inom juridiken. Bevisbördan kan t.ex. läggas på den av parteraa som typiskt sett har lättast att skaffa fram bevisning om en viss om­ständighet. Sådana omständigheter som är särskilt svåra att bevisa, t.ex.

83

subjektiva rekvisit, kan bli föremål för en lättnad i bevisbördan, så att det    Prop. 1993/94:101 exempelvis inte krävs full bevisning om en viss omständighet utan att det räcker att omständigheten görs sannolik eller antaglig. Sttindom kan till och med bevisbördan helt kastas om så att det är den som får ett påstående emot sig som måste motbevisa påståendet.

Såväl i DO:s förslag till lagstiftning som i det förslag som EDU nu lägger fram förordas att bevisbördan i mål rörande etnisk diskriminering i arbetsUvet bör fördelas på samma sätt som i föreningsrättskränkningsmål. I sådana mål behöver käranden vad gäller det föreningsrättskränkande motivet endast visa sannolika skäl för att arbetsgivaren skall vara tvungen att motbevisa på­ståendet om gmnden för sitt handlande. I DO:s förslag finns det en särskild lagbestämmelse om denna bevislättaad medan EDU anser att det skulle låsa domstolens hantering av bevisfrågan på ett olyckligt sätt om en bevisbörde­regel togs in i lagtexten.

Det faller sig tämligen naturiigt att det kommer att krävas någon form av bevislättnad för att diskrimineringsförbuden i den nya lagstiftningen skall kunna upprätthållas i praktiken. Det är framförallt beträffande kausaliteten eller orsakssambandet mellan den etniska faktom CKh den missgynnande be­handUngen som en bevislättnad typiskt sett förefaUer motiverad för kärande-sidan. Det kan nämligen förväntas vara så svårt för den som utsatts för diskriminering att fullt ut styrka detta orsakssamband att dennes utsikter att lyckas skulle vara mycket små orn vanUga bevisregler skuUe användas.

Ett resonemang kring bevisbördans fördelning i diskrimineringsmål av denna typ måste ha sin utgångspunkt i ändamålet med lagstiftningen alltså i detta fall, att trygga den enskildes rätt till likabehandling i arbetslivet obe­roende av sådana faktorer som ras, hudfärg etc. Häremot måste ställas en arbetsgivares berättigade intresse av att få ett gott resultat av sin verksamhet och hans eller hennes befogade anspråk på att bedriva en rationell an-ställningspoUtik (Kh arbetsledning. Det är naturUgtvis inte heUer rimligt att en arbetsgivare som i egentlig mening inte har diskriminerat någon skall riskera att drabbas av sanktioner.

Tyngden av arbetssökandens eller arbetstagarens skyddsintresse i diskri­mineringsfall motiverar att hela iKvisbördan inte åvilar henne eller honom. Å andra sidan måste bevisbördans fördelning även i så hänseende se till arbets­givarens intresse att en arbetssökande eller en arbetstagare inte genom rena okynnespåståenden kan förhindra eller försvåra arbetsgivarens verksamhet eller få arbetsgivaren utpekad som en klandervärd person. Just denna sist­nämnda omständighet har en särskild betydelse i fall som dessa. Att ha diskriminerat någon på etnisk gmnd är en allvarlig anklagelse som inte helt kan jämföras med andra påståenden i arbetsrättsliga tvister som t.ex. att arbetsgivaren har åsidosatt ett kollektivavtal. Påståenden om etnisk diskrimi­nering Ugger nämligen nära insinuationer om rasism eller främlingsfientiighet och beskyllningar av det slaget torde av de allra flesta uppfattas som ytterst kränkande.

Om man sedan ser på parteraas tillgång till bevisning torde arbetsgivaren allmänt sett ha bättre fömtsättningar att bevisa ett godtagbart skäl tUl sitt

84

handlande än vad arbetssökanden eller arbetstagaren har att bevisa att något    Prop. 1993/94:101 sådant skäl inte har förelegat.

Vid bedömningen av bevisbördans fördelning i diskrimineringsmål på etaisk gmnd måste även vägas in att arbetsgivaren har icke föraktliga möjUg­heter att komma med svepskäl i en process som gör det sannolikt att det funnits en godtagbar anledning till hans eller hennes handlande, trots att den verkliga orsaken till handlandet har varit just den etniska faktom. Detta får tiU följd att inte ens en bevisfördelning enligt den s.k. överviktsprincipen, dvs. att kräva att käranden gör mer sannolikt att det förhåller sig på ett visst sätt än att det inte gör det, kan anses tillgodose ändamålet med lagstiftningen i till­räckligt hänseende. Strängare beviskrav än enligt överviktsprincipen bör alltså riktas mot arbetsgivaren för att diskriminerande förfaranden enligt det nya systemet skall kunna påtalas i en rimUg utsträckning.

I mål om föreningsrättskränkningar har Arbetsdomstolen lagt den tyngsta delen av bevisbördan på arbetsgivaren såväl i så hänseende att den sidans bevistema - vad man har att bevisa för att vinna målet - varit mer omfattande än arbetstagarsidans och genom att det har krävts en högre grad av sanno­likhet beträffande svarsfaktum än beträffande arbetstagarsidans påståenden. Denna princip för uppdelning av bevisbördan i föreningskränkningsmål är inte lagfäst. Den kan inte heller sägas vara ett schema för hur bevis­värderingen skall genomföras i varje uppkommande fall. I stället anpassas dess tillämpning i viss utsträckning efter omständighetema i det enskilda faUet

Enligt regeringens uppfattning ligger en uppdelning av bevisbördan för det diskriminerande momentet enligt samma mönster som i föreningskränknings-målen nära till hands också i mål om etnisk diskriminering i arbetslivet. När det gäller de faktiska omständighetema i ett diskrimineringsmål finns det inga skäl att inte låta vanliga bevisregler gälla. Käranden måste således styrka att en särbehandling ägt mm. Applicerat på behandlingen av en arbetssökande bör det alltså krävas att den arbetssökande visar att han eller hon sökt anställ­ningen och haft goda förutsättningar för arbetet men ändå inte kommit i fråga för tjänsten. Den arbetssökande måste dessutom styrka att den etniska faktom stått klar för arbetsgivaren. Utöver kravet på att dessa faktiska omständigheter är styrkta skulle det av käranden krävas att, om mönstret i föreningskränk-ningsmålen följs, han eller hon visar att det finns sannolika skäl för att arbetsgivarens handlande berott på den etniska faktom och att förfarandet varit otillbörligt. För att freda sig skulle arbetsgivaren därefter behöva bevisa att hans eller hennes agerande att t.ex. välja bort käranden berott på någon annan omständighet än den etniska faktom.

Det kan givetvis ställas under debatt om dessa skisserade principer för bevisbördans placering och bevislättnaden bör regleras uttryckligen i lag­texten eller om den skall lämnas tiU rättstillämpningen. Därvid bör först fram­hållas att det normalt ingår i en domstols bedömning av ett tvistemål att ta ställning till hur bevisbördan skall placeras och vilka beviskrav som skall ställas i olika avseenden. Det finns således anledning att utgå ifrån att de upp­kommande bevisfrägoma i dessa diskrimineringsmål, även utan en uttryckUg

85

lagreglering kommer att lösas i rättstillämpningen på ungefär samma sätt som i målen om föreningskränkning. Inom t.ex. Arbetsdomstolen finns en be­tydande erfarenhet vad gäller fördelning av bevisbördan mellan partema sä att käranden får en rimlig bevislättnad samtidigt som kraven på rättssäkerhet för svaranden upprätthålls.

Att ta in en bevisbördebestärnmelse i den nya lagstiftningen kan på ett olyckligt sätt låsa domstolens himtering av bevisfrågan. Att däremot över­lämna frågan om bevisbördans fördelning och beviskraven åt domstolen innebär den fördelen att domstolen då kan beakta förhållandena i det enskilda fallet förhållandevis fritt. Enligt regeringens uppfattning är bevisproblema­tiken i de nya diskrimineringsmiilen av utpräglad rättstillämpningskaraktär. Någon bevisbörderegel bör således inte tas in i lagstiftningen mot etnisk diskriminering.

Prop. 1993/94:101

7     Ikraftträdande och kostnader

Regeringens bedömning: DO:s ökade resursbehov till följd av den nya lagstiftningen mot etnisk diskriminering i arbetslivet kan beräknas till högst I miljon kronor per år. Till detta kommer kostnader för ytteriigare ianspräktagande av rättshjälpsanslaget. Även domstolama kommer att få vissa ökade kostnader.

Utredningens för åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) bedömning: EDU uppskattade de ekonomiska konsekvensema av lagför­slagen rörande förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet till 500 000 kr per år för DO:s advokatkostnader och samma belopp för ökade rättshjälps­kostnader.

Remissinstanserna: Utredningens bedömning av de eknomiska konse­kvensema har ifrågasatts av Riksdagens ombudsmän och Riksrevisions­verket. Även Statskontoret har pekat på att bedömningama är osäkra och har förordat att verksamheten utvärderas efter en tid i syfte att tiUse att uppgiftema inte leder till ökade resursbehov och expansion av myndigheten. DO har betonat att den föreslagna reformen måste åtföljas av rejäla resurser till ämbetet. Även bl.a. LO, Svenska Kommunalarbetarförbundet och SIOS har instämt i att förslaget innebär ökat resursbehov för DO.

Skälen för regeringens bedömning: Samtliga lagförslag bör träda i kraft den I juli 1994. Förslaget till lag om ändring i brottsbalken kommer inte att medföra att rättsväsendet behöver tillföras nya resuser.

De förslag som lämnas vad gäller lagen mot etnisk dislcriminering innebär att DO kommer att få ytteriigare uppgifter. För att kunna utföra dem bör DO-kansliet utökas med en handläggare. DO kan även behöva anlita utomstående advokater som rättegångsombud och måste kunna informera och ge upp­lysningar om den nya lagen. Sammanlagt berälcnas det ytterligare resurs­behovet till DO till högst 1 miljon kronor per år.

86

Eftersom den som ska väcka talan ofta torde vara berättigad tiU allmän    Prop. 1993/94:101 rättshjälp kommer rättshjälpsanslaget att tas i anspråk ytterUgare. Regeringen uppskattar att dessa kostnader kan komma att uppgå till högst 5(X) 

(XX) 

kr om året.

Lagen innebär också vissa ökade kostnader för Arbetsdomstolen och de allmänna domstolama. Det är dock svårt att göra någon säker bedömning om måltillströmningen till följd av den nya lagen. Det torde röra sig om ett be­gränsat antal mål. Sedan lagen varit i kraft ett par år bör det ske regelbunden uppföljning av måltillströmningen. I det sammanhanget får även övervägas om en resursförstärkning tiU Arbetsdomstolen och de allmänna domstolama behövs.

Den nya lagen mot etnisk diskriminering föreslås, som nämnts ovan, U-äda i kraft den I juli 1994. Regeringen återkommer till anslagsfrågorna i budget­propositionen senare under riksmötet.

Före ikraftträdandet kan DO behöva sätta in särskilda insatser för att in­formera om de nya lagen. De kostnader detta kan innebära bör kunna rymmas inom de resurser DO redan har.

8     Specialmotivering

8.1    Förslaget till lag om ändring i brottsbalken

29 kap.

2 §

Såsom försvårande omständigheter vid bedömningen av straffvärdet skall, vid sidan av vad som gäller för varje särskild brottstyp, särskilt beaktas

1.   om den tilltalade avsett att brottet skulle få betydligt allvarligare följder

än det faktiskt fått,

2.

om den tilltalade visat särskild hänsynslöshet,

3.

om den tilltalade utnyttjat någon annans skyddslösa ställning eller särskilda svårigheter att värja sig,

4.

om den tilltalade grovt utnyttjat sin ställning eller i övrigt missbmkat ett särskilt förtroende,

5.

om den tilltalade förmått någon annan att medverka till brottet genom allvarligt tvång, svek eller missbmk av dennes ungdom, oförstånd eller beroende ställning,

6.

om brottet utgjort ett led i en brottslig verksamhet som varit särskilt noggrant planlagd eller bedrivits i stor omfattning och i vilken den tilltalade spelat en betydande roll, eller

7.

om ett motiv för brottet varit att kränka en person, en folkgrupp eller en annan sådan grupp av personer på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, trosbekännelse eller annan liknande omständighet.

Paragrafen har tillförts en ny punkt 7. Därigenom har till uppräkning av vilka omständigheter som särskilt skall beaktas vid bedömningen av ett brotts straffvärde tillfogats att ett motiv för brottet varit att kränka en person, en folkgmpp eller en annan sådan gmpp av personer på gmnd av ras, hudfärg,

87

nationellt eller etniskt urspmng, trosbekännelse eller annan Uknande om-    Prop. 1993/94:101

ständighet. Ändringen har utförligt kommenterats i det föregående (se avsrutt

5.3).

8.2   Förslaget till lag mot etnisk diskriminering 

Inledning

Lagen består i huvudsak av två delar. Den första delen utgörs av de nuvarande bestämmelserna i lagen mot etnisk diskriminering (DO-lagen) som i allt väsentligt oförändrade överförts till den nya lagen. Såvitt gäller denna del av lagen kan vägledning därmed alltjämt hämtas ur förarbetena till 1986 års lag (prop. 1985/86:98, bet l985/86:SfU20, rskr. 1985/85:301, SFS 1986:442). I den anch-a delen återfinns de nya arbetsrättsliga reglema med sanktionerade förbud mot otillbörlig särbehandling av arbetssökande och arbetstagare på etnisk gmnd.

Lagen är disponerad så att de nuvarande bestämmelsema i lagen mot etnisk diskriminering har placerats i första delen. Denna placering betingas inte en­bart av praktiska skäl. Avsikten är också att markera att DO:s viktiga råd­givande CKh opinionsbildande verksamhet alltjämt har den mest framskjutna positionen i myndighetens verksamhetsområde.

Beträffande de nya reglema kan sägas att diskrimineringsförbuden är annorlunda utformade än förbuden mot könsdiskriminering i jämställdhets­lagen. I Övrigt har bestämmelsema till stor del utformats efter modell från jämställdhetslagen. Detta gäUer särskilt reglema om påföljder och rättegången i diskrimineringstvister. I dessa delar kan därför vägledning hämtas cKkså i förarbetena till jämställdhetslagen (prop. 1990/91:113, bet. 1990/91:AU17, rskr. 1990/91:288, SFS 1991:433 och där gjorda hänvisningar tUl prop. 1978/79:175 angående den gamla jämställdhetslagen).

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering. Med etnisk diskriminering avses att en person eller en gmpp av personer miss­gynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på gmnd av ras, hudfärg, nationeUt eller etniskt ur­spmng eUer trosbekännelse.

Paragrafen överensstämmer med I § i den nuvarande DO-lagen.

Ombudsman mot etnisk diskriminering

2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka för att etnisk diskrimi­nering inte förekommer i arbetslivet eUer på andra områden av samhällslivet.

Bestämmelsen överensstämmer med 2 § i den nuvarande DO-lagen.

88

DO har ansett att de särskilda hänvisningama till arbetslivet i nuvarande Prop. 1993/94:101 DO-lagen blir överflödiga då de nya förbudsreglema arbetas in i lagen och således bör tas bort. Det är riktigt att bakgmnden till att just arbetsUvet fram­hölls som ett särskilt viktigt verksamhetsområde för Ombudsmannen mot etnisk diskriminering i den nuvarande lagen i aUt väsentUgt var avsaknaden av diskrimineringsförbud på detta område. Av den anledningen kan det givetvis synas följdriktigt att ta bort denna särreglering i (kU med införandet av för­budsreglema. Här har ändå bestämmelsen överförts oförändrad från den nuvarande DO-lagen vilket innebär att arbetslivet fortfarande framhålls sär­skilt vid angivandet av DO:s verksamhetsområde. Någon faktisk ändring av DO:s verksamhet avses nämligen inte ske genom införandet av de nya reg­lema annat än att ombudsmannen får möjlighet att föra talan i diskrimi­neringsprocesser. Förbudsbestämmelsema mot otillbörlig särbehandling av arbetssökande och arbetstagare riktar sig vidare endast mot vissa former av diskriminering. Också efter införandet av dessa regler finns det alltså behov av att utpeka detta område av samhällslivet som en särskilt betydelsefull sektor av DO:s verksamhetsområde för att markera att även andra åtgärder än dem som följer av förbudsbestämmelsema behövs mot etnisk diskriminering inom arbetslivet.

1 detta sammanhang bör också erinras om att begreppet arbetslivet i denna bestämmelse har en mer vidsträckt betydelse än i den vanliga arbetsrättsliga lagstiftningen (prop. 1985/86:98 s. 82). T.ex. räknas till arbetsUvsområdet enligt denna paragraf även relationen mellan arbetstagare och gmpper av arbetstagare samt fackföreningamas verksamhet på arbetsplatserna.

3 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att den som utsatts för etnisk diskriminering kan ta till vara sina rättigheter.

Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter, företag och organisationer samt genom opinionsbildning, information och på annat liknande sätt ta initiativ tiU åtgärder mot etnisk diskriminering.

Paragrafen anger DO:s arbetsuppgifter pä hela verksamhetsområdet. Den motsvarar i allt väsentligt 3 § i den nuvarande DO-lagen. Iförsta stycket som behandlar DO:s möjligheter att hjälpa enskilda har uttrycket "på annat lik­nande sätt" ändrats till "på annat sätt" för att även ombudsmannens nya processförande roll enligt 17 § ska täckas in i beskrivningen av arbets­uppgiftema.

Genom denna lag införs möjligheter för DO att i vissa avseenden föra talan för personer som blivit utsatta för diskriminering inom arbetslivet. Denna ut­ökning av ombudsmannens roll avser inte att inskränka den hjälp tiU enskilda som den nuvarande DO-lagen innebär. En av utgångspunktema för DO:s hjälp till enskilda skall alltså Uksom hittills vara den enskildes uppfattning av att ha blivit diskriminerad och DO skall även om han eller hon inte delar den uppfattningen, ge råd och upplysningar samt på annat sätt stödja den enskilde. En arman sak är att ombudsmannen självfallet inte får föra talan för den enskilde under andra fömtsättningar än dem som anges i lagen. Utöver

89

dessa förtydligande anmärkningiu innebär bestämmelsen inget nytt i för-     Prop. 1993/94: 101 håUande tiU motsvarande bestämmelse i den nuvarande DO-lagen.

4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts för etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med arbetsgivare och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhållande meUan olika etniska gmpper i arbetslivet.

Bestämmelser om ombudsmamiens rätt att föra talan i tvister om otiUbörlig särbehandling av arbetssökande och arbetstagare finns i 17 §.

Första stycket motsvarar 4 § i den nuvarande DO-lagen. Dess lydelse är identisk med den gamla bestämmelsens vilket innebär att arbetslivet fort­farande skall ses som ett område där det är extra vUctigt att DO:s verksamhet når ut med aUa åtgärder som DO har rätt att använda. De nya förbudsreglema kan självfallet ses som en förstärlmng av DO:s möjligheter att argumentera vid överläggningar med olika arbetsgivare men avsUcten är inte att de skaU er­sätta den del av ombudsmannens; verksamhet som bygger på positiva och framåtriktade åtgärder. Prioriteringen av verksamheten vad gäller arbets­sökande och goda relationer på arbetsmarknaden finns därför kvar i lagen. Arbetslivets särskilda betydelse för DO:s verksamhet har behandlats också i specialmotiveringen till 2 §. Begreppet arbetslivet har i denna bestämmelse samma vidsträckta betydelse som i 2 §.

Bestämmelsen i andra stycket är av upplysningskaraktär. Den erinrar om att DO enligt 17 § har rätt att föra talan beträffande vissa former av etnisk diskriminering i arbetsUvet.

Nämnd mot etnisk diskriminering

5 § Regeringen utser en nämnd mot etnisk diskriminering som skaU bestå av tre ledamöter. Ordföranden skall vara lagkunnig och ha erfarenhet som domare.

Nämndens uppgifter är att ge ombudsmannen råd i principieUt viktiga frågor om tillämpningen av denna lag och att hos regeringen föreslå de författningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka etaisk diskriminering. Nämnden skaU vidare pröva ärenden enligt 7 §.

Bestämmelsen har överförts med oförändrad lydelse från 5 § i den nu­varande DO-lagen. Första stycket fordrar inga särskilda kommentarer.

I andra stycket anges nämndens uppgifter. Mot bakgmnd av att nya förbudsbestämmelser förs in i lagstiftningen mot etnisk diskriminering ut­vidgas nämndens kompetensområde något genom att nämndens uppgift att ge DO råd i principiellt viktiga frågor om tillämpningen av lagen nu också kommer att omfatta dessa lagbestämmelser. Såvitt gäller deruia fråga bör sär­skilt understrykas att nämndens råd liksom hittills skall gälla principiella frågor som DO tar upp och inte bestå i en prövning av individueUa fall. Det kan därmed aldrig komma i fråga att nämnden får något avgörande mflytande över vilka fall som DO skall föra till domstol enUgt de nya reglema. Eftersom

90

DO:s överväganden vad gäUer förbudsregleringen i allt väsentligt kommer att    Prop. 1993/94:101 hänföras just tUl enskilda fall torde nämndens befattning med de nya reglema bli marginell. Utöver vad som nu sagts avses nämndens uppgifter förbli de samma som enligt den nuvarande DO-lagen.

Förfarandet hos ombudsmannen och nämnden

6 § En arbetsgivare är på ombudsmannens uppmaning skyldig att komma tUl

sådana överläggningar och läinna sådana uppgifter som berör arbetsgivarens

förhållande till arbetssökande och arbetstagare och som behövs för ombuds­

mannens verksamhet på arbetslivets onuåde. En arbetsgivare är vidare

skyldig att lämna uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av en en­

skild arbetssökande eller arbetstagare enligt 10 §. Arbetsgivaren får inte be­

tungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. Finns det särskilda skäl är

arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter.

Även i övrigt bör arbetsgivare och andra komma till överläggningar och lämna upplysningar till ombudsmannen, om ombudsmannen begär det.

Bestämmelsen motsvarar 6 § i nuvarande DO-lagen. Vissa språkliga ändringar har gjorts. Iförsta stycket har vidare gjorts ett tillägg varav uttryck­ligen framgår att en arbetsgivare är skyldig att läinna uppgifter på DO:s upp­maning, även när uppgiftema inte direkt kan sägas behövas i ombuds­mannens övriga verksamhet, utan där DO främst agerar för att bistå en arbets­sökande eller arbetstagare som inte fått några uppgifter från arbetsgivaren sedan en begäran enligt 10 § framställts. DO har satt i fråga om myndigheten med stöd av bestämmelsen iförsta meningen verkligen kan infordra uppgifter om anställningsförfarandet som sådant eller om flera sökande om det inte behövs för ombudsmannens egen verksamhet utan för en enskild arbetssökande. 1 den delen kan sägas att DO:s möjlighet att kräva in mer omfattande uppgifter från arbetsgivaren föratsätter att DO anser att det finns skäl att infordra uppgiftema oberoende av vad den enskilde arbetssökanden har för uppfattning i frågan. Uppgifteraa måste därför anses vara av det slag som behövs för DO:s verksamhet på arbetslivets område.

7 § Om en arbetsgivare inte rättar sig efter ombudsmannens uppmaning

enligt 6 § första stycket, får ombudsmannen förelägga vite. Ombudsmannens

beslut att förelägga vite får överklagas hos Nämnden mot etnisk diskrimi­

nering. Nämndens beslut får inte överklagas.

Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.

Bestämmelsen motsvarar 7 § i nuvarande DO-lagen. Bortsett från att vites-regleraa nu får betydelse även i de fall där DO kräver in uppgifter från arbetsgivare i samband med att ombudsmannen biträder en begäran enligt 10 § innebär bestämmelsen inget nytt.

91

Förbud mot otillbörlig särbehandling av arbetssökande och

Prop. 1993/94:101

arbetstagare

8 § En arbetsgivare får vid anställning inte otUlbörligt särbehandla en arbets­sökande genom att förbigå den arbetssökande på gmnd av hans eller hennes ras, hudfärg, nationeUa eller etniska ursprang eller tt-osbekännelse.

Bestämmelsen innehåller ett förbud mot otillbörlig särbehandling av arbetssökande. Den har behandlats i avsnitt 6.5.5.

AvsUcten med bestämmelsen är att en arbetsgivare inte skaU bortse från en eller flera personer som söker arbete på gmnd av denna eller dessa personers etniska tillhörighet. Förbudet träfftir endast otillbörligt handlande från arbets­givarens sida.

Med arbetsgivare avses den hos vilken någon har sökt arbete. Arbets­sökande anses var och en vara som givit sin önskan att erhålla en viss anställning tydligt tiU känna för artetsgivaren, se avsnitt 6.5.5 i den aUmänna motiveringen.

Den första fömtsättningen för alt förbudet skall bli tillämpligt är att det har fattats ett anställningsbeslut, varigenom den eller de cUskriminerade kan sägas ha blivit förbigångna. Det är alltså genom beslutet att anställa någon annan som en överträdelse av förbudet sker. En ensam sökande som inte får ett arbete kan således inte göra förbudet gällande. Ett diskriminerande förfarande från arbetsgivarens sida under rekryteringsförfarandet träffas inte i sig av för­budet, men kan, om det lett fram till att arbetsgivaren har anstäUt någon annan än den diskriminerade, läggas arbetsgivaren till last. Detta innebär att även en arbetssökande som av diskriminerande skäl sållats bort på ett tidigt stadium av anställningsförfarandet har möjlighet att göra förbudet gällande. För att detta skall kunna ske krävs emellertid alltid att derma arbetssökande kan påstå sig ha blivit förbigången genom själva anställningsbeslutet, dvs. att arbets­givaren bortsett från henne eller honom på gmnd av den etniska orsaken samt att han eller hon borde ha kommit i fråga före den som fått arbetet. I samman­hanget skall framhållas att också en person som redan är anställd hos arbets­givaren i vissa sitaationer är att anse som arbetssökande, se i den allmänna motiveringen (avsnitt 6.5.6).

Bestämmelsen innebär inte någon skyldighet för arbetsgivaren att bland flera likvärdiga sökande alltid välja den som tillhör en minoritet. I ett sådant fall är det endast när det har varit just den etniska tillhörigheten som på ett otillböriigt sätt varit avgörande för arbetsgivarens beslut att välja någon annan som förbudet är tillämpligt.

I paragrafen används uttrycket på grund av för att beskriva det orsaks­samband som krävs mellan arbetsgivarens handlande och den etniska faktom för att förbudet skall vara tillämplij. Uttrycket innebär att den etniska faktom skall ha varit en fömtsättning för arbetsgivarens beslut att förbigå den arbets­sökande. En fömtsättning för att arbetsgivaren skall anses ha överträtt för­budet är alltså att det kan sägas alt arbetsgivaren inte skulle ha anställt den person som fått arbetet om inte den eller de diskriminerade haft en viss hud­färg etc. Å andra sidan skall arbetsgivaren inte anses ha överträtt förbudet om

92

det står klart att en annan godtagbar faktor än hudfärg etc, t.ex. en annan     Prop. 1993/94:101 sökandes överlägsna meriter, varit en tUUräcklig fömtsättning för att anställa den andra sökanden. 1 det sistnämnda fallet skulle arbetsgivaren alltså ha fattat samma anställningsbeslut, även om den eUer de som inte fått arbetet haft t.ex. samma hudfärg som den som fick anställningen.

För att diskriminering eller otUlbörUg särbehandling över huvud taget skaU anses föreligga måste det ha varit något annat än rent sakliga skiUnader som motiverat särbehandlingen. En viss jämförelse av sakliga fömtsättningar för arbetet kommer därför att behöva göras. I begreppet sakliga fömtsättningar inkluderas därvid såväl formella som personliga kvalifikationer. Innebörden av uttrycket/örfciå har utvecklats närmare i den allmänna motiveringen (avsnitt 6.5.5). I uttrycket ligger inte något krav på att den diskriminerade skaU ha haft bättre sakliga fömtsättningar än den som får anställningen. Även den som haft likvärdiga fömtsättningar för arbetet skall som nämnts anses förbigången, om det är den etniska faktom som styrt arbetsgivarens val.

Det krävs vidare inte att den diskrinunerade kan visa att han eller hon haft bäst sakUga fömtsärtningar av alla sökande och således "borde" fått arbetet. Vad som fordras är att han eller hon i jämförelse med den som fått arbetet visar sig ha bUvit förbigången. Detta får tUl följd att arbetsgivaren kan anses ha diskriminerat fiera sökande genom ett och samma anställningsbeslut, t.ex. i ett fall där två sökande med utländsk härkomst haft bättre sakliga fömt­sätmingar än den person av svensk härkomst som fick anställningen.

Det gmndläggande vid bedömningen skall vara arbetsgivarens avsikt med det handlande som lett till att en eller flera sökande valts bort. Det krävs alltså att man i det enskilda fallet kan säga att det var just diskriminerande orsaker som legat till gmnd för arbetsgivarens beslut att anställa någon annan. I den allmänna motiveringen (avsnitt 6.6) har närmare utvecklats hur domstolen kan fömtsättas behandla bevisfrågoma så att bestämmelsen kan ge ett riktigt materiellt resultat.

Den grandläggande innebörden av begreppet otillbörlig särbehandling är 

att det skall vara fråga om dels ett avsiktiigt hänsynstagande till en etnisk faktor, dels att detta hänsynstagande skall strida mot den gmndläggande principen om människors lika värde och därigenom vara stötande. Innebörden av otillbörlighetsrekvisitet behandlas ingående i den allmänna motiveringen (avsnitt 6.5.5). Här skall sammanfattningsvis sägas att det kan finnas fall där den etniska faktom har saklig betydelse på gmnd av arbetets innehåll och där det därför inte kan anses otillbörligt att gmnda ett anställningsbeslut på förekomsten eller avsaknaden av en viss etnisk faktor. Som exempel kan nämnas krav på en viss religiös övertygelse vid kyrkligt arbete eller krav på ett visst utseende vid val av skådespelare. Dämtöver kan tänkas fall där speciella godtagbara skäl att välja en annan i och för sig objektivt mindre meriterad sökande medför att underlåtenheten att välja en sökande med en viss etnisk faktor inte kan anses otillbörlig. Det rör sig därvid om s.k. intressekolUsioner. 1 en del av de fallen handlar det för övrigt inte om ett förfarande som faller in under förbudet eftersom det inte är på gmnd av den etniska faktom som en arbetssökande har blivit bortvald, utan

93

på gmnd av att en annan sökande har valts av särskilda skäl, oberoende av    Prop. 1993/94:101 etniska fömtsättningar. Det kan här röra sig om återanställningsfall eller att arbetsgivaren särskilt vill gynna personer med arbetshandikapp, främja jämställdhet mellan könen eller anställa en släkting. AvsUcten att diskriminera på etnisk gmnd saknas i dessa faUt.

Förbudet omfattar otillböriig särbehandling på gmnd av ras, hudfärg nationellt eller etniskt urspmng eller trosbekännelse. Diskriminerings­gmndema behandlas närmare i den alUnänna motiveringen (avsnitt 6.5.3).

9 § En arbetsgivare fär inte otiUbörligt särbehandla en arbetstagare på gmnd av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etaiska urspmng eUer tros­bekännelse genom att

1.  tiUämpa oförmånliga anställnings- eUer andra arbetsviUkor,

2.     leda cKh fördela arbetet på ert för arbetstagaren påtagligt oförmånligt

sätt, eUer

3.     säga upp, avskeda, permittera eUer vidta någon annan jämförlig åtgärd

mot arbetstagaren.

Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 6.5.6. Den innehåUer ett förbud mot otillbörlig särbehandling av anstäJ.lda i vissa bestämda hänseenden. Tre olUca fall avses. Det rör sig om sitaaticjner motsvarande dem som träffas av för­buden i 18-20 §§ jämstäUdhetslagen. Det första fallet gäller anställnings- och andra arbetsvillkor, det andra aibetsledningsbeslut och det tredje särskilt ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida. Diskrimineringsgmndema är desamma som i 8 §.

Bestämmelsen innebär till att börja med att en jämförelse måste göras med hur arbetsgivaren behandlar andra anställda. Även en fUctiv jämförelse skall kunna göras som ger svar på frågan hur en annan anställd i motsvarande situation skulle ha behandlats av iubetsgivaren. Detta ligger i begreppet sär­behandla. Det avgörande skall även enligt denna bestämmelse vara om den etniska faktom varit en nödvändig fömtsättning för arbetsgivarens handlande eller underlåtenhet. I uttrycket otillbörlig särbehandling ligger att det skall vara fråga om ett avsiktligt handlande i betydelsen ett avsiktligt hänsyns­tagande till den etniska faktom från arbetsgivarens sida.

När det gäller tillämpning av oförmånliga anställnings- och andra arbets­villkor, t.ex. lägre löner, kan det endast undantagsvis komma i fråga att en sådan tillämpning på gmnd av ras etc. inte är otillbörlig. Det förefaller emellertid lämpligast att detta förbud har samma uppbyggnad som förbuds­bestämmelsema i övrigt. Bestämmelsen är därför utformad så att domstolen har en möjlighet att göra en prövning av tillbörligheten även i dessa fall. Frågan om när lönediskriminering skall anses föreligga behandlas särskilt i den allmänna motiveringen (avsnitt 6.5.6).

Den andra kategorin av fall som omfattas av förbudet är sådana där arbetsgivaren särbehandlar arbetstagare på ett otillbörligt sätt genom sin arbetsledning. Arbetsgivare har en gmndläggande rätt att i princip leda och fördela arbetet. Till de typiska arbetsledningsbesluten räknas beslut om vilka och hur många arbetstagare som skall sättas att utföra ett visst arbete, hur

94

arbetet skall organiseras och utföras, vilket material och utmstning som skall Prop. 1993/94:101 användas och hur ordningen skall kontrolleras, t.ex. genom tidsstämpling. Hit hör också beslut om vem som skall få genomgå viss utbildning. Det är alltså fråga om förhållanden som arbetsgivaren typiskt sett ensidigt be­stämmer om, tiU skiUnad från förhållanden som regleras genom avtal meUan arbetsgivare och arbetstagare. För att förbudet mot otillbörlig särbehandling på etnisk gmnd skall vara tillämpligt skall det vara fråga om åtgärder som hänför sig till arbetsgivarens arbetsledning i den vedertagna arbetsrättsliga meningen.

För att förbudet skall träffa arbetsgivaren måste arbetsledningsbeslutet ha medfört en olägenhet eUer skada för den utsatte. Bestämmelsen är avsedd att träffa endast faU där arbetsgivaren kan sägas ha behandlat en arbetstagare på ett påtagUgt oförmånUgt sätt. Detta uttiycksätt används för att markera att det skall handla om något mer än bagatellartade händelser eller förfaranden eller om mer än obetydliga skillnader i förhållande till hur övriga anställda be­handlas. För att en enstaka händelse skall medföra att arbetstagaren anses ha blivit föremål för otillbörlig särbehandling bör i princip krävas att händelsen fått tämligen ingripande följder för den anställde. Ständigt upprepade händel­ser kan däremot vara av nundre betydelsefullt slag men ändå sammantagna innebära otillböriig särbehandling. Ytterst ankommer det på domstolen att i det enskilda fallet ta ställning till om arbetsgivarens beteende i sin arbets­ledning innebär att gränsen för det tillbörliga och för vad som är påtagligt oförmånligt är passerad. Avsikten är att uttrycket påtagUgt oförmånligt skaU ha samma innebörd som enligt motsvarande bestämmelse i 19 § jämställdhetslagen.

Gränsdragningen mellan arbetsledningsbeslut CKh beslut om anställning är inte alltid klar när det gäller beslut att befordra en redan anställd tiU en ny post. Förbudsbestämmelseraas utformning innebär i detta hänseende att det får avgöras i det enskilda fallet om den otiUbörliga särbehandUngen är att hän­föra till en överträdelse av 8 § eller till en överträdelse av andra punkten i denna paragraf.

Förbudet i den tredje punkten av denna bestämmelse riktas mot konkreta och aktiva åtgärder från arbetsgivarens sida som får ingripande följder för arbetstagaren. I bestämmelsen anges uttryckligen uppsägnings- och avskeds­fall samt permittering. Vägledning vad gäller vilka åtgärder som i övrigt avses kan hämtas från praxis vid föreningsrättskrärUcningar. Som exempel kan nämnas förflyttning av arbetstagaren till sämre arbetsförhållanden, indragning av förmåner och underlåten befordran när arbetstagaren haft anledning att räkna med en sådan. En omplacering som haft mindre ingripande följder för arbetstagaren kan vara att bedöma som ett arbetsledningsbeslut och faller då under bestämmelsen i andra punkten. Rör det sig däremot om en omplacering som mer påtagligt försämrar arbetstagarens inkomst och/eller arbetssitaation och kanske till och med ytterst syftar till att få den anställde att säga upp sig torde förfarandet i allt väsentligt vara hänföra till derma punkt. Det ankommer på rättstillämpningen att närmare utforma denna gränsdragmng.

95

Otillböriighetsrekvisitet får ofrånkomligen en något olika innebörd, Prop. 1993/94:101 beroende på om det är fråga om särbehandling i samband med anställnings­villkor, vid arbetsledningsbeslut eller vid särskilt ingripande åtgärder mot arbetstagare. En uppsägning eller annan sådan åtgärd som gmndas på arbets­tagarens etniska tillhörighet är praktiskt taget alltid otillböriig. Motstånd från övriga anställdas sida bör arbetsgivaren anses ha skyldighet att bemästra. Ett sådant motstånd bör inte kunna föranleda att en åtgärd anses godtagbar. I sista hand måste det här, liksom vid all otillbörlighetsprövning, i sista hand överlämnas åt rättstillämpningen att dra upp gränsema för vad som kan accepteras.

Uppgift om meriter

10 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning och som misstänker att han eller hon utsatts för otillbörlig särbehandling, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av den utbildning, den yrkeserfarenhet och de andra jämförbara meriter den har som i stället flck arbetet eller utbildningsplatsen.

Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 6.5.11. Den motsvarar 21 § jämstäUdhetslagen och är utformad på i huvudsak samma sätt.

I bestämmelsen föreskrivs inte någon bestämd tid inom vilken en begäran om att få ta del av uppgifter om en medsökandes kvalifUcationer måste fram­ställas. Till följd av preskriptionsregleraa i 25 § bör dock begäran framställas innan den tiden går ut.

Ogiltighet och skadestånd

Ogiltighet

11      § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger sådan

särbehandling som är otillåten enligt 8 eller 9 §.

Bestänunelsen har en motsvarighet i 23 § jämställdhetslagen och har ut­formats på samma sätt. Den innebär att förbudsreglema i 8 och 9 §§ är tving­ande och inte kan avtalas bort vare sig i det enskilda fallet eUer genom kollek­tivavtal.

12      § Särbehandlas en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 9 §

genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skaU bestämmelsen jäm­

kas eller förklaras ogiltig, om aibetstagaren begär det Har bestämmelsen

sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt

skaU gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende

eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

96

Särbehandlas en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 9 § genom    Prop. 1993/94:101 att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.

Vad nu har sagts gäUer inte när 11 § är tiUämpUg.

Bestämmelsen motsvarar 24 § jämstäUdhetslagen och innebär att diskrimi­nerande avtal, villkor eller rättshandlingar kan förklaras ogiltiga på arbets­tagarens begäran.

Till skillnad från jämställdhetslagens regel ges i bestämmelsens/d>5ra stycke domstolen en uttryckUg möjlighet att jämka avtalsinnehållet. Jämkning bör nattuUgtvis ske på ett sådant sätt att den diskriminerande innebörden för­svinner. I sak innebär detta ingen skillnad mot hur jämställdhetslagens be­stämmelse tiUämpas. Sista meningen iförsta stycket ger domstolen möjlighet att också göra en helhetsbedömning av avtalet i de fall ett avtalsvillkor jämkas eUer åsidosätts. Domstolen kan därvid låta detta inverka även på avtalet i öv­rigt så att (Kkså andra vUlkor ändras. MöjUghet finns (Kkså att ogUtigförklara avtalet i dess helhet (jfr 36 § avtalslagen). Det bör dock poängteras att be­stämmelsen endast i rena undantagsfall bör få användas för att skydda arbetsgivaren mot negativa effekter av att ett diskriminerande avtalsvilUcor åsidosätts. Självfallet är intiresset av att skydda en arbetsgivare i denna situa­tion mycket begränsat.

Tredje stycket är en exakt motsvarighet tiU sista meningen i 24 § jämstäUd­hetslagen. Den bestämmelsen tillkom på förslag av Lagrådet (prop. 1990/91:113 s. 115). Syftet är att undvika en parallell tUlämpning av två processuellt olika förfaranden i de fall där både 23 ckU 24 §§ jämställdhets­lagen (motsvarighetema till 11 och 12 §§ i detta lagförslag) är tillämpliga i ett och samma fall av diskriminering. Meningen är att regeln i tredje stycket av denna paragraf skall ha samma innebörd som jämställdhetslagens motsvarig­het.

Skadestånd

13 § Om arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot förbudet i 8 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de diskrimi­nerade för den kränlcning som diskrimineringen innebär.

Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skade­ståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad samt delas lika mellan dem.

I bestämmelsen behandlas skadestånd med anledning av otillbörlig sär­behandling av arbetssökande. Endast allmänt skadestånd kan utgå i sådana fall. Orsaken till detta har behandlats i den allmänna motiveringen (avsnitt 6.5.9).

Andra stycket innehåUer en bestämmelse som är tiUämpUg i den sitaationen att flera arbetssökande skall anses förbigångna genom samma anställnings­beslut. Dess innebörd är att de arbetssökande i det fallet skall dela på "ett skadestånd", dvs. på ett skadestånd, vars storlek har bestämts som om endast

97

7 Riksdagen 1993/94. 1 saml. Nr 101

en person blivit diskriminerad. Detta är en följd av att det inte behöver utredas     Prop. 1993/94: 101 vem av flera diskriminerade som borde fått anställningen, utan att samtiiga förbigångna enligt 8 § anses diskriminerade. Bestämmelsen är utformad på samma sätt som sin motsvarighet i jämstäUdhetslagen (25 § andra stycket).

Den omständigheten att flera personer diskrimineras kan göra att skadeståndet sätts högre än annars. Detta kan vara befogat exempelvis om arbetsgivaren har diskriminerat på ett systematiskt och därmed särskilt kränkande sätt.

14      § Om arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot för­

budet i 9 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den

förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen inne­

bär.

Paragrafen behandlar skadestilndsitaationen för arbetstagare som bUvit ut­satta för otillbörlig särbehandling. Till skillnad från vad som gäller för de arbetssökande kan i dessa fall såväl ekonomiskt som aUmänt skadestånd dömas ut. Det ekonomiska skadeståndet kan avse t.ex. löneutfyllnad. För­lusten i ett fall där arbetsgivaren har tillämpat en lägre lön för en viss arbets­tagare av diskriminerande orstiker får därvid anses motsvara skillnaden mellan vad arbetstagaren borde ha haft i lön enligt ett icke-diskriminerande avtal och vad arbetsgivaren fakti:)kt har betalat ut. Arbetstagaren kan göra an­språk på denna mellanskUlnad för förfluten tid, med den begränsning som följer av tillämpliga preskriptionsregler.

1 de fall där skadestånd skall utgå också enligt annan lagstiftning, t.ex. enligt LAS för utebliven lön efter en felaktig uppsägning, kan bestämmelsen användas för att höja nivån på det allmänna skadeståndet

Bestämmelsen är utformad på samma sätt som 26 § jämstäUdhetslagen.

15      § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 13 cKh 14 §§ sättas ned eller

helt falla bort.

Bestämmelsen innebär att det finns en möjlighet att jämka skadeståndet tiU arbetssökande och arbetstagare på samma sätt som enligt annan arbetsrättsUg lagstiftning. Avsikten är att domstolen skall ha en möjlighet att anpassa skadeståndet till omständigheteraa i det enskilda fallet. Det kan t.ex. finnas anledning att ta viss hänsyn till om arbetsgivaren vidtar rättelse spontant eller efter påpekande. Paragrafen har utformats på samma sätt som motsvarande regel i jämställdhetslagen (28 §).

Rättegången I diskrimineringstvister

Tillämpliga regler

16 §  Mål om tillämpningen av 8, 9 och 11-15 §§ skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

98

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande cKh som arbetsgivare    Prop. 1993/94:101 också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist enligt denna lag av bestämmelserna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om med­bestämmande i arbetslivet.

Bestämmelsen är utformad på samma sätt som 45 § jämställdhetslagen och innebär att diskrimineringstvistema enligt denna lag skall betraktas som arbetstvister i den mening som åsyftas i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Genom en uttrycklig regel i andra stycket jämställs i detta sammanhang arbetssökande med arbetstagare cKh den hos vilken någon söker arbete med arbetsgivare.

Bestämmelsen i tredje stycket syftar till att säkerställa att rättegångar om dislcriminering av arbetssökande blir förberedda på samma sätt som övriga arbetstvister genom att föregås av fackliga tvisteförhandUngar, där sådana kan komma i fråga enligt en avtalad förhandlingsordning eUer enUgt bestämmelser i MBL om tvisteförhandlingar.

Rätt att föra talan

17 § I en tvist enligt 16 § får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombuds­mannen finner det lämpligt får han eller hon i samma rättegång föra också annan talan som ombud för den enskilde.

Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överklagas.

Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.

Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 6.5.12. Den är i huvudsak utformad på samma sätt som 46 § jämställdhetslagen.

Regeln i första stycket ger DO rätt att föra talan för en enskild arbets­sökande eller arbetstagare i fall där ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller om det finns andra skäl för det. DO har härigenom rätt att föra talan för en enskild inte bara i faU där det finns prejudikatintresse, utan också i fall där det finns ett särskilt starkt behov att ta tUl vara en enskild persons rätt, främst i sådana fall där individen befinner sig i ett utsatt läge. LUcsom i fråga om motsvarande sitaation för JämO får det bli DO:s sak att från fall till fall bedöma om DO:s biträde och engagemang är behövligt CKh lämpligt beroende på omständighetema i det enskUda fallet. Det fömtsätts givetvis att den enskilde ger sitt samtycke tUl att DO för talan, men ombudsmannen skall självständigt bedöma om han eller hon anser sig böra biträda den enskilde. DO blir med denna konstmktion part i rättegången på samma sätt som när en facklig organisation för talan med stöd av 4 kap. 5 § lagen om rättegången i arbetstvister eller när JämO för talan i mål om köns­diskriminering.

99

Innebörden av andra meningen iförsta stycket är att DO är behörig att föra Prop. 1993/94:101 talan också på annan gmnd och att framställa också annat yrkande än vad ombudsmannen kan göra enligi; bestämmelsema i denna lag, under fömt­sättning att sådan annan talan enligt DO:s uppfattning bör föras i samma rätte­gång. Den lagstiftning som därvid kan komma i fråga torde främst vara bestämmelsema i LAS. I detta avseende skiljer sig bestämmelsen från mot­svarande regel i jämställdhetslagen där JämO:s talerätt är inskränkt till att endast omfatta mål om könsdiskriminering. Självfallet bör det inte komma i fråga att DO åberopar jämställdhetslagens bestämmelser som gmnd utan JämO:s medverkan.

I andra stycket slås fast att CO.s beslut i frågor enligt första stycket inte går att överklaga. Därmed avses t.ex. beslut från DO:s sida att mte föra talan i ett visst faU och hans ställningstagande tiU behovet av att åberopa annan lag­stiftning än denna lag i domstolsprocessen.

Tredje stycket anger att en rättegång om diskriminering enligt denna lag alltid skaU tas upp direkt i Arbetsdomstolen i fall där DO för talan.

18 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får Ombudsmannen mot etaisk diskjiminering föra talan bara om organisationen inte gör det.

Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

Bestämmelsen motsvarar 47 § jämställdhetslagen och innebär att DO:s rätt att föra talan är subsidiär till arbetstagarorganisationens rätt att föra talan för en enskild.

Andra stycket innebär att den enskilde behandlas som part när det gäller jävsförhållanden, personlig inställelse, hörande under sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen, trots att det är DO som har egentlig parts-stäUning.

Gemensam handläggning

19

§ När flera arbetssökande väcker skadeståndstalan mot samma arbets­givare och arbetsgivaren menar aitt skadeståndet skaU delas mellan dem enligt 13 § andra stycket, skall målen på arbetsgivarens begäran handläggas i samma rättegång.

20

§ Har talan i fall som avses i 19 § väckts vid skilda domstolar, skall målen handläggas hos Arbetsdomstolen, om något av målen hör dit Annars skall målen hancUäggas hos den tingsrätt där talan först väcktes eUer, om talan väcktes samtidigt hos flera tingsrätter, den tingsrätt som arbetsgivaren väljer.

21

§ Mål som väckts vid någon annan domstol än den där de skall hand­läggas gemensamt skall lämnas över dit.

Beslut att lämna över mål får inte överklagas.

100

22

§ Har flera väckt talan vid samma domstol, tillämpas 19 §, om målen    Prop. 1993/94:101 inte ändå handläggs gemensamt med stöd av någon annan lag.

23

§ Handläggningen av ett mål om skadestånd enligt 13 § skaU på begäran av arbetsgivaren skjutas upp, i den mån det behövs för att målen skall kunna handläggas gemensamt med någon annan sådan skadeståndstalan som redan väckts eUer kan komma att väckas.

Talan om skadestånd enligt 13 § med anledning av ett beslut om tjänste­tillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får inte prövas innan beslutet i fråga om tjänstetiUsättningen har vunnit laga kraft.

Bestämmelsema om gemensam handläggning är utformade på liknande sätt som motsvarande regler i jämstäUdhetslagen (48-52 §§).

Syftet med reglema är att göra det möjUgt att tillämpa den materieUa regeb om uppdelning av skadestånd mellan flera arbetssökande som diskriminerats genom samma anställningsbeslut. I detta sammanhang bör erinras om att redan anställda kan vara att betrakta som arbetssökande, om de sökt en ny tjänst hos sin arbetsgivare. På arbetsgivarens begäran skall sådana mål alltid handläggas i en (Kh samma rättegång, även om de väckts vid olika domstolar eller som skilda mål vid en cKh samma domstol. Arbetsgivaren ges också en möjlighet att uppskjuta ett sådant måls handläggning för att gemensam behandling skall kunna bli möjlig.

Regeln i 23 § andra stycket att talan om skadestånd till en sökande av offentiig tjänst inte får prövas förtän tillsättningsbeslutet vunnit laga kraft innebär att en arbetssökande har möjlighet att överklaga arbetsgivarens beslut till sista instans och därefter föra skadeståndstalan. Beslutet behöver dock inte överklagas för att talan skall få väckas.

Preskription m.m.

24

§ Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas.

25

§ I fråga om någon annan talan än som avses i 24 § skall 64-66 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetsUvet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara två månader.

En sådan skadeståndstalan som avses i 13 § får dock inte väckas senare än åtta månader efter anställningsbeslutet. När en organisation har försuttit derma tid kan den som är eller har varit medlem i organisationen väcka talan inom två månader efter det att åttamånadersfristen har löpt ut.

lOl

26 § 1 fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om tjänste-    Prop. 1993/94:101 tillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning, rälcnas tidsfristema enligt 25 § från den dag beslutet i fråga om tjänstetill­sättningen vann laga kraft.

Bestämmelserna i 24-26 §§ motsvarar i huvudsak 53-55 §§ i jämställdhetslagen. När det gäller talan med anledning av uppsägning eller avsked hänvisar jämställdhetslagen i ett flertal avseenden till reglema i LAS. Det är natariigt att dessa regler görs tillämpliga även i de fall talan förs enligt bestämmelsema i denna lag. Vad gäller uppsägningsfallet görs därför hänvisning till bestämmelsema om att en anställning inte upphör förtän tvisten om uppsägningen är slutligt avgjord och om förbud mot avstängning (Kh rätt till förmåner så länge anställningen består (34 § andra stycket LAS) samt tiU regeln som ger möjlighet för domstolen att meddela ett interimistiskt beslut (34 § tredje stycket LAS). Såvitt gäller avskedandesitaationen hänvisas till bestämmelsema som gör det möjligt för domstolen att interimistiskt besluta att anställningen trots avskedet skall bestå tiUs tvisten slutligt avgjorts och om förbud mot avstängning CKh rätt till förmåner så länge anställningen består (35 § andra och tredje stycket LAS). JämstäUdhetslagen hänvisar även till bestämmelsema om att en uppsägning eller ett avskedande under vissa omständigheter kan ogiltigförkliuas (34 § första stycket resp. 35 § första stycket LAS). Någon sådan hänvisning görs inte här mot bakgmnd av att en självständig ogiltighetsregel för dessa fall finns intagen direkt i regelsystemet (jmf 12 § andra stycket).

I likhet med jämställdhetslagen innehåller 24 § också en hänvisning till förbudet mot att avstänga en arbetstagare från arbete på gmnd av de om­ständigheter som föranlett uppsägning eller avskedande sedan domstol genom lagakraftvunnen dom ogiltigförklarat uppsägningen eller avskedandet (37 § LAS). Såvitt gäller skadestånd hänvisas till regeln som innebär att ersättning för förlust som avser tid efter anställningens upphörande under alla för­hållanden får bestämmas högst till det belopp som kan utgå när en arbets­givare vägrar att rätta sig efter en ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande (38 § andra stycket andra meningen LAS) och till den särskilda regeln om sådant skadestånd (39 § LAS).

Bestämmelsema i 2426 §§ imiebär i övrigt att samma preskriptionsregler som enligt jämställdhetslagen skall gälla. Detta utvecklas närmare i den all­männa motiveringen (avsnitt 6.6).

27 § Talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering behand­las som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbets­sökande.

Bestämmelsen motsvarar 56 § jämställdhetslagen. Den innebär att DO, som enligt 18 § har att avvakta arbetstagarorganisationens besked om orga­nisationen vill föra talan, har samma föriängda frister för att väcka talan som en enskild arbetssökande eller arbetstagare.

102

Denna lag träder i Icraft den I juU 1994 då lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering skall upphöra att gäUa.

De nya bestämmelsema bör naturligtvis tillämpas så snart som möjligt. Med hänsyn till att det är fråga om förhållandevis omfattande förändringar i lagstiftningen mot etnisk diskriminering föreslås den nya lagen träda i kraft den 1 juli 1994. De nya förbudsreglema bör endast tUlämpas beträffande för­faranden från en arbetsgivares sida som ägt mm efter lagens ikraftträdande. Någon särskild övergångsbestämmelse för detta torde dock inte behövas.

8.3   Förslaget till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister

1 kap.

3 §

Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hän­skjutas tiU avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetsUvet Ej heller får i tvist rörande föreningsrätt eller könsdiskriminering eller om otillbörlig särbehandling av arbetssökande eller arbetstagare enligt lagen (0000:000) mot emisk diskriminering göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för partema att klandra skiljedomen.

Tillägget innebär att avtal som, före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för partema att klandra skiljedom, inte får göras gällande i tvister om otillbörlig särbehand­ling av arbetssökande och arbetstagare erUigt lagen mot etnisk diskriminering.

8.4    Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)

9 kap.

20 §

Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetsUvet 7, 8, 11 och 13 kap. lagen (1976:600) om offentlig anställning, 15-20 och 22-28 §§ jämställdhetslagen (1991:433) och 8, 9 och 11-15 §§ lagen (0000:000) mot emisk diskriminering samt i mål om koUektivavtal för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

Prop. 1993/94:101

103

Ändringen iförsta stycket innebär att samma möjlighet till förhandling     Prop. 1993/94: 101 inom stängda dörrar och annan selcretess för uppgifter om enskilds personUga och ekonomiska förhållanden som i andra arbetsrättsliga rättegångar kommer att gäUa för målen enligt lagen mot etnisk (Uskriminering.

21 

§

Sekretess gäller i ärende hos JämstäUdhetsombudsmannen eller Jämställd-hetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhiUlanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eUer men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos ombudsmannen och Nämnden mot etnisk diskrimi­nering i ärende enligt lagen (0000:000) mot etnisk diskriminering för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskUde lider skada eller men om uppgiften röjs.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

Ändringen i andra stycket innebär endast att hänsyn har tagits till namn­bytet på lagen mot etnisk dislcriminering. Att sekretess skall gälla för DO:s kvarvarande ärenden enUgt lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering även efter det att den nya lagen mot etnisk diskriminering har trätt i kraft framgår av övergångsbestämmelsen tiU lagen om ändring i sekretesslagen.

104

Sammanfattning av innehållet i delbetänkandet

Prop. 1993/94: loi

Organiserad rasism (SOU 1991:75)

''g 

Uppdraget

Enligt duektiven skall utredningen mot bakgmnd av den kritik som riktats mot Sverige för bristande uppfyllelse av FN-konventionen för avskaffande av aUa former av rasdiskriminering utreda behov och utformning av lagstiftning mot rasistiska organisationer och mot etnisk diskriminering inom arbetslivet samt se över lagen mot etnisk diskriminering.

Uppdraget när det gäller rasistiska organisationer har varit att bedöma vilka altemativ som kan finnas för att - med bibehållen respekt för föreningsfri­heten - genom lagstiftning på lämpligaste och effektivaste sätt utöka skyddet mot organisationer som i sin verksamhet främjar och uppmanar tUl rascUskri-minering.

Bakgrund

FN-konventionen för avskaffande av alla former av rasdiskriminering

FN-konventionens övergripande mål är faktisk jämlikhet mellan människor utan åtskillnad på gmnd av ras, hudfärg eller nationellt eller etniskt urspmng. Sverige ratificerade konventionen år 1971.

En särskilt tiUsatt kommitté bevakar att konventionen efterlevs. Ledamöter av kommittén har vid upprepade tillfällen kritiserat Sverige för att inte upp­fylla konventionsåtagandena vad gäller förbud mot rasistiska organisationer och kriminalisering av deltagande och stöd tiU sådana organisationer.

Enligt konventionens gmndläggande artikel, artUcel 2, är statema skyldiga att förbjuda och med alla lämpliga medel, däribland den lagstiftning som om­ständighetema påkallar, göra slut på rasdiskriminering i alla dess former och uttryck. Enligt artikel 4 b skall statema, i syfte att avskaffa rasdiskriminering och med beaktande av de principer som omfattas av den allmänna förkla­ringen om de mänskliga rättighetema och av de rättigheter som nämns i konventionens artikel 5, bl.a. olagligförklara och förbjuda organisationer CKh organiserad och annan propaganda, som främjar och uppmanar till rasdiskri­minering, samt förklara deltagande i dylika organisationer eller dylik verk­samhet som en brottslig gäming, strafföar enligt lag. I artikel 5 förbinder sig statema att avskaffa all rasdiskriminering vad gäller åtnjutande av bl.a. åsikts-, yttrande-, församlings- (Kh föreningsfrihet.

Sveriges hittillsvarande inställning har varit att den svenska lagstiftningen, främst genom brottsbalksbestämmelsen om hets mot folkgrapp och mot­svarande bestämmelse i tryckfrihetsförordningen, innebär ett faktiskt förbud mot rasistiska organisationer genom att deras verksamhet hindras och att Sverige härigenom uppfyller sina åtaganden enligt konventionen. Sverige har

105

i lUchet med många andra stater an:fört att konventionen måste toUcas så att den     Prop. 1993/94:101 inte innebär förpliktelse att kränka föreningsfriheten. Sverige har inte heller     Bilaga 1 ansett att de inhemska förhåUandena motiverat en mer ingripande lagstiftning. Den svenska lagstiftningen hiir emellertid visat sig oförenlig med det synsätt som några ledamöter av rasdiskrimineringskommittén vid upprepade tillfäUen givit uttryck för.

Gällande rätt

Åsikts- och yttrandefrihet samt föreningsfrihet är rättigheter som i princip tillförsäkras alla i den svenska gm:ndlagen. Lagstiftning som inskränker dessa rättigheter förekommer ytterst sparsamt. Det saknas t.ex. förbud mot rasis­tiska organisationer. Däremot fmns annan lagstiftning mot etnisk diskrimine­ring.

I regeringsformen finns gmndläggande bestämmelser om skydd mot etnisk diskriminering från det allmännas sida.

En rad straffrättsliga bestämmelser kan användas mot yttringar av rasism. I brottsbalken stadgas straff för olaga diskriminering för den som i bl.a. nä­ringsverksamhet diskriminerar annan på gmnd av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt urspmng eller trosbekännelse (16 kap. 9 §) samt för hets mot folkgmpp för den som i uttalande; eller annat meddelande som sprids hotar eller uttrycker missaktning för folkgmpp eller annan sådan gmpp av personer på gmnd av någon sådan omständighet (16 kap. 8 §). Hets mot folkgmpp är även strafföart i tryckfrihetsrättslig ordning om uttalandet görs i tryckt skrift.

Brottsbalken innehåller en rad bestämmelser, som utan att speciellt avse beteenden av rasistisk karaktär kan användas även mot sådana övergrepp och kränkningar. Hit hör t.ex. brotten mot liv och hälsa och ärekränkningsbrot­ten. Vidare finns bestämmelser i brottsbalken och tryckfrihetsförordningen om uppvigling, enligt vilka den straffas som i meddelande till allmänheten uppmanar eller eljest söker förleda till bl.a. brottslig gäming. Den som i stäl­let uppmanar en viss person att begå brott kan vara straffbar för medverkan till brottet.

Åtgärder mot rasistiska organisationer måste vägas mot de inskränkningar av t.ex. föreningsfriheten som kan bli följden. Regeringsformens rättighets­katalog tillförsäkrar var och en bl.a. föreningsfrihet. Denna får enligt rege­ringsformen inskränkas endast såvitt gäller sammanslutningar vilkas verk­samhet är av militär eller liknande natur eller innebär förföljelse av folkgmpp med viss ras, med viss hudfärg eller av visst etniskt urspmng. Sverige saknar generell föreningslagstiftning. En ideell förening tiUerkänns rättskapacitet så snart den antagit stadgar och utsett en styrelse.

Tidigare överväganden och förslag

Inför Sveriges tillträde till rasdiskrimineringskonventionen gjordes en ge­

nomgång av vilka lagändringar som krävdes för att den svenska lagstift-

,

ningen skulle stå i överensstämmelse med de krav som konventionen ställde.     Frop. 1993/94:101 Det ansågs emellertid att förhållandena i Sverige inte motiverade införande av     Bilaga 1 ett förbud mot rasistiska organisationer.

Rasdiskrimineringskonventionen fick betydelse för utformningen av fri-och rättighetsskyddet i regeringsformen. Föredragande statsrådet ansåg att man borde undvika att utforma gmndlagen så att det kunde hävdas att den lade hinder i vägen för ett fullständigt uppfyllande av konventionen, varför möjUgheten tiU föreningsfriheten infördes.

Frågan om åtgärder mot rasistiska organisationer har därefter behandlats i ett flertal sammanhang.

Diskrimineringsutredningen föreslog i sitt slutbetänkande år 1984 att ett regelrätt förbud skulle införas. Förslaget kom emellertid inte att genomföras. År 1986 stiftades lagen mot etnisk diskriminering, varigenom diskrimine-ringsombudsmannaämbetet inrättades. Tillämpningsområdet för bestämmel­sen om hets mot folkgmpp utvidgades senast år 1989.

År 1987 tillsattes kommissionen mot rasism och främlingsfientlighet. Kommissionen förordade ett förbud mot sammanslutningar som ägnar sig åt att förfölja personer eller gmpper av personer av viss ras, med viss hudfärg eller visst etniskt urspmng. Deltagande i sådana sammanslutningar föreslogs bli kriminaliserat Något färdigt lagförslag av denna innebörd lade kommis­sionen emellertid inte fram. Remissopinionen var blandad. 1 regeringens pro­position 1989/90 om åtgärder mot etnisk diskriminering uttalades starka betänkligheter mot en sådan av föreningsfriheten som ett förbud mot rasis­tiska organisationer skulle innebära.

Utländska förhållanden

I avsnittet lämnas en kortfattad redogörelse för lagstiftningen och för ut­bredningen av den organiserade rasismen i ett antal länder med likartad syn som Sverige både på rasdiskriminering och föreningsfrihet. Danmark, Norge, Finland, Kanada, Nederländema och Tyskland hör tiU de länder som i likhet med Sverige anslutit sig till rasdiskrimineringskonventionen utan reservation. Australien, Belgien, Frankrike, Storbritannien och Österrike har däremot avgivit förklaring att de inte anser sig förpliktade att lagstifta på ett sätt som inskränker föreningsfriheten. USA har skrivit under men inte ratificerat konventionen.

Överväganden

Utredningen anser inte att den kritik som riktats mot Sverige i sig ger anled­ning att införa ett regelrätt förbud mot rasistiska organisationer och krimi­nalisera deltagande i sådana organisationer. Däremot ger den anledning att granska om den hittillsvarande svenska tolkningen av konventionen verkligen har fog för sig.

107

Utredningen redogör i avsnittet för sitt försök att tolka konventionstexten Prop. 1993/94:101 och kommer tiU slutsatsen att denna rimligen bör läsas så att konventions- Bilaga 1 statema är skyldiga att ha en inhemsk lagstiftning som gör det praktiskt sett omöjligt för rasistiska organisationer att verka och förbjudet för enskilda att delta i rasistisk verksamhet, men att denna skyldighet inte nödvändigtvis måste uppfyllas genom ett regebätt förbud mot förekomsten av rasistiska organisationer som sådana. Utredrdngen finner att den svenska lagstiftningen i och för sig uppfyller konventionens krav.

Utredningen menar emellertid att det fmns andra anledningar att stärka skyddet mot rasistiska organisationer. Det är viktigt att visa att Sverige tar intemationell kritik på allvar och vill sträva efter att bedriva arbetet mot rasismen på ett så effektivt sätt som möjligt. Det fmns vidare tecken på att den organiserade rasismen kan vara på frammarsch. Sverige bedöms i långsam­mare takt följa samma utveckling som övriga västeuropeiska länder, där nazistiska och andra högerextremistiska idéer på senare år fått ett förvånans­värt fotfäste och där rasistiskt viUd i vissa fall fått en ytterst oroande ut­bredning. I Sverige har statistiskt sett någon form av attentat riktats mot en flyktingförläggning var tredje vecka under de tre senaste åren. Belägg saknas för att organiserade rasister legat bakom dåden. Det har emellertid i vissa andra fall kunnat konstateras samband mellan en viss sammanslutning ckU utförda brott. Lagstiftningen bör utformas så att en utveckling åt det håU som kunnat konstateras i vår omvärld effektivt kan hejdas.

Ytterligare lagstiftning bör inte riktas mot sammanslutningar som söker verka enbart genom propaganda. Mot dessa är bestämmelsen om hets mot folkgmpp ett verksamt medel. I den mån rasistisk och främlingsfientiig pro­paganda inte träffas av den bestiimmelsen är det i den fria debatten som sådana idéer på ett gmndläggande sätt kan bemötas och förkastas av den all­männa opinionen.

Det är i stället mot sammanslutningar, som strävar efter att med våld eller liknande brottslighet mot person eller egendom förverkliga sina rasistiska syften, som det kan vara motiverat med ytterligare lagstiftning. Det är sådana sammanslutningar som lätt kan utvecklas till en verklig fara för både utsatta gmpper och för det demokratiska samhället. Mot den typen av rasistiska organisationer framstår det som så angeläget med ett starkt skydd att möj­ligheten i regeringsformen till inskränkning av föreningsfriheten enligt utred­ningens uppfattning bör utnyttjas.

Utredningen vill emellertid inte ens beträffande denna särskilt farliga typ av rasistiska organisationer föreslå ett förbud riktat mot sammanslutningama som sådana. Anledningen är främst att en sådan lagstiftning troligtvis inte skulle bli effektiv. Stora svårigheter kan fömtses med att över huvud taget identifiera och precisera en sammcoislutning tilhäckligt för att ett förbud skaU kunna riktas mot den, liksom med att upprätthålla ett en gång meddelat förbud.

Utredningen anser däremot att kriminalisering av den enskildes befatt­

ning med särskilt farliga sammanslutningar är en framkomlig väg att utöka

skyddet.

jOg

Utredningen anser också att brott som begåtts av rasistiska motiv och brott     Prop. 1993/94:101

med andra rasistiska inslag bör bestt-affas särskilt stt-ängt.

Bilaga 1

Förslag

Utredningen föreslår att föreningsfriheten skall kunna inskränkas vid förföl­jelse även mot annan gmpp av personer än folkgmpp, dvs. mot t.ex. in­vandrare eller flyktingar. Utredningen föreslår vidare att regeringsformens möjlighet till inskränkning av föreningsfriheten skall omfatta även förföljelse på gmnd av nationeUt urspmng eller trosbekännelse.

En ny brottsbalksbestämmelse föreslås om organiserad rasism och stöd åt organiserad rasism. Den som deltar i eller lämnar stöd åt en sammanslutning som ägnar sig åt rasistisk förföljelse genom att Ugga bakom eUer uppmana tiU vissa särskilt allvarliga typer av brott föreslås kunna straffas med böter eller fängelse i upp tiU två år. Detsamma skall gäUa den som bildar en sammanslut­ning som är avsedd att ägna sig åt sådan förföljelse. Beträffande det fall att bildande eller deltagande sker eller stöd lämnas i form av meddelande i Uckt skrift föreslås att ansvar skall kunna utkrävas i tryckfrihetsrättslig ordning. Ett tillägg till TF:s brottskatalog av denna innebörd föreslås.

Förslaget om organiserad rasism innebär att vad som skall prövas är inte sammanslutningens rasistiska inställning i och för sig. Det är i stället avgö­rande om sammanslutningen kan sägas ha ägnat sig åt förföljelse genom att ha deltagit i eller uppmanat tUl vissa typer av rasistiska brott, nämligen sådana med inslag av våld, hot eller tvång. Det saknar betydelse viUcen organisa­torisk form sammanslutningen har. I begreppet förföljelse ligger att det skall vara fråga om brottslig verksamhet med viss upprepning eller intensitet.

Lagen med särskilda bestämmelser om tvångsmedel i vissa brottmål före­slås gälla också vid fömndersökning angående organiserad rasism och stöd åt organiserad rasism.

Utredningen föreslår vidare att rasistiska motiv till eller rasistiska inslag i brott skall utgöra en allmän straffskärpningsgmnd. En sådan lagstiftning skulle enligt utredningen utgöra ett lämpligt komplement till det nuvarande skyddet mot sådana organisationer som inte tillhör de farligaste men som genom sin verksamhet ändå inspirerar anhängarna till trakasserier och lik­nande.

109

Utredningens lagförslag

Prop. 1993/94: loi

Bilaga 2

Förslag till ändring i 2 kap. 14 § andra stycket regeringsformen

Föreningsfriheten får begränsas endast såvitt gäller sammanslutningar vilkas verksamhet är av militär eller liknande natar eller innebär förföljelse av folk­gmpp eller annan sådan gmpp av personer på gmnd av ras, hudfärg, natio­neUt eller etniskt urspmng eller trosbekännelse.

Förslag till 16 kap. 7 § brottsbalken

Om någon deltar i sammanslutning, som genom att medverka i eller uppmana till brottslighet som iimebär våld, hot eller tvång måste anses förfölja folk­gmpp eller annan sådan gmpp av personer på gmnd av ras, hudfärg, natio­nellt eller etniskt urspmng eller trosbekännelse, döms för organiserad rasism till böter eller fängelse i högst två år. Detsamma skall gälla den som bildar sammanslutning som är avsedd ati: idka sådan förföljelse.

Den som upplåter lokal eller lämnar ekonomiskt eller annat stöd till sammanslutning som avses i första stycket döms för stöd åt organiserad rasism tiU samma straff.

Förslag till 7 kap. 4 § punkt 16 tryckfrihetsförordningen

16. organiserad rasism eller stöd åt organiserad rasism, varigenom någon deltar i eller lämnar stöd tiU sammanslutning, som genom att medverka i, uppmana till eller på annat sätt främja brottslighet som innebär våld, hot eller tvång måste anses förfölja folkgrapp eller annan sådan gmpp av personer på gmnd av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt urspmng eller trosbekännelse.

Förslag till ändring i 1 § lagen (1952:98) med särskilda bestämmelser om tvångsmed

I §. Vad i denna lag stadgas skall äga tillämpning vid fömndersökning angående

brott som avses i 13 kap. I, 2, 3, 5 a eller 5 b § brottsbalken om brottet innefattar gäming varom i 4 § nämnda kap. sägs,

brott som avses i 13 kap. 4 eller 5 §, 16 kap. 7 §, 18 kap. I, 3 eller 4 § eller 19 kap. I, 2, 5, 6, 7, 8 eller 10 § brottsbalken,

brott som avses i 3 kap. 1, 2, 5 eller 6 § eller 4 kap. 1, 2, 3, eller 4 § brottsbalken, om gämingen innebär förgripelse mot Konungen eller annan som är nämnd i 18 kap. 2 § samma balk, eller

försök, förberedelse eller stämpling till brott som ovan nämnts, om sådan gäming är belagd med straff

Förslag till 29 kap. 2 § punkt 7 brottsbalken

eUer

7. om brottet begåtts av rasistiska motiv eller eljest iimehåUit rasistiska in­slag.

110

Förteckning över remissinstansema

Prop-1993/94: loi

Bilaga 3

Efter remiss har yttranden över betänkandet Organiserad rasism (SOU 1991:75) inkommit från Riksdagens ombudsmän. Hovrätten över Skåne (Kh Blekinge, Stockholms tingsrätt, Göteborgs tingsrätt Riksåklagaren, Dom­stolsverket, Rikspolisstyrelsen, Brottsförebyggande rådet (BRÅ), Statens invandrarverk. Jämställdhetsombudsmannen, Diskrimineringsombudsman­nen, Skolverket, Socialvetenskapliga forskningsrådet. Juridiska fakultets-nämnden vid Stockholms universitet, Sveriges advokatsamfund. Svenska avdelningen av intemationella juristkommissionen. Svenska kommunför­bundet. Landsorganisationen i Sverige (LO), Tjänstemännens centralorgani­sation (TCO), Sveriges adademikers centralorganisation (SACO), Tidningar­nas arbetsgivareförening (Kh Svenska tidningsutgivareföreningen, Sveriges Radio, Folkbildningsförbundet, Svenska kyrkans församlingsnämnd, Sveriges Frikyrkoråd och De fria kristna samfundens råd. Svenska Röda korset. Riksförbundet Hem och skola. Samarbetsorganet för invandrar­organisationer. Riksförbundet för personal vid invandrarbyråer. Svenska Flyktingrådet (Kh Riksförbundet Stoppa rasismen.

Riksåklagaren har överlämnat yttranden från överåklagama vid åklagar­myndighetema i Stockholm och Göteborg och från regionåklagarmyn­dighetema i Malmö, Västerås och Hämösand.

Rikspolisstyrelsen har bifogat yttranden från säkerhetspolisen och polis­myndigheteraa i Stockholm, Göteborg och Malmö.

SACO har ingett ett yttrande från Sveriges psykologförbund.

Yttrande har vidare inkommit från Riksförbundet för sexuellt likaberätti­gade (RFSL), Svenska journalistförbundet. Publicistklubben, Samarbets­nämnden för statsbidrag till trossamfund. Svenska kommunalarbetareför­bundet. Riksorganisationen för svenska nazioffer samt från enskilda.

Ill

Sammanfattning av betänkandet (SOU 1992:96)

Prop. 1993/94: loi

Förbud mot etnisk diskriminering i arbetsUvet

Bilaga 4

Uppdraget

Enligt direktiven skall utredningen mot bakgrand av den kritik som riktats mot Sverige för bristande uppfyUe.lse av R-konventionen för avskaffande av alla former av rasdiskriminering utreda behov cKh utformning av lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet samt se över lagen mot etnisk diskri­minering, DO-lagen. Förslaget skidl innebära en civilrättslig reglering.

Bakgrund

Internationella åtaganden

Sverige har ratificerat tre konventioner som direkt är inriktade på frågan om etnisk diskriminering i arbetslivet, nämligen FN:s rasdiskrimineringskonven­tion, FN-konventionen om ekonomiska, sociala och kultarella rättigheter och ILO-konventionen nr 111 om diskriminering i fråga om anställning och yrkesutövning. Sverige har dessutom ratificerat flera konventioner som rör invandrad arbetskraft.

I den kommitté som har att övervaka efterlevnaden av rasdiskriminerings-konventionen har några ledamöter ifrågasatt humvida Sverige uppfyUer sina åtaganden enligt konventionen på arbetslivets område. Den kommitté som övervakar efterföljden av ILO-konventionen nr 111 riktade år 1990 en be­gäran till den svenska regeringen att i nästa rapport redogöra för vilka åtgär­der i form av (överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter och/eller lagstiftning som vidtagits eller planerats för att förbjuda etnisk diskrimine­ring. Regeringen ombads (Kkså att i lag införa rätt till ersättaing för den som drabbats av diskriminering i anstäUning eUer sysselsättning.

Gällande rätt

Grandlagen bygger på uppfattningen om aUa människors lUca värde (Kh inne­håller förbud mot diskriminerande lagstiftning och krav på att allas likhet inför lagen samt saklighet och ojjartiskhet skall iakttas inom den offentliga förvaltningen.

Lagen mot etnisk diskriminering uttrycker ett totalt fördömande av etnisk diskriminering dock utan att innehålla något förbud. Lagen reglerar diskrimi­neringsombudsmannens och nänmdens mot etnisk diskriminering verksam­het. DO:s verksamhetsområde omfattar hela samhällslivet men särskild upp­märksamhet skall ägnas etnisk diskriminering i arbetslivet.

Bestämmelsen i brottsbaUcen 16:9 om olaga diskriminering omfattar inte förhållandet meUan arbetsgivare och arbetstagare.

112

Den svenska arbetsrätten gäller lika för alla. Något generellt förbud mot Prop. 1993/94:101 etnisk diskriminering i arbetslivet finns emellertid inte. I princip finns i den Bilaga 4 fria anställningsrätten kvar för privata arbetsgivare. Det fmns inte någon rättslig möjlighet att ingripa ens mot uttrycklig etnisk diskriminering i en anställningssituation. Statliga arbetsgivare är däremot bundna av grandlags­regeln att vid tillsättning av statiig tjänst skall avseende fästas endast vid sak­liga grander såsom förtjänst och skicklighet. Den som anser sig felaktigt för­bigången vid ett statiigt tillsättningsbeslut har möjUghet att överklaga i admi­nistrativ ordning. På den kommunala sidan gäller utöver objektivitetsregehi i I kap. 9 § regeringsformen som innebär diskrimineringsförbud, inga generella regler för anstäUning av personal.

Skydd mot diskriminerande avskedanden och uppsägningar finns för de flesta arbetstagare genom lagen om anställningsskydd (LAS). Diskrimine­rande turordning vid uppsägning anses strida mot god sed på arbetsmarkna­den. Rättsläget vad gäller möjlighetema att under åberopande av etnisk diskriminering angripa en arbetsgivares beslut att avbryta en provanstäUning eller att inte låta den övergå i tillsvidareanställning får betecknas som oklart. Uppsägning i strid mot LAS kan i vissa fall förklaras ogiltig. Alla kränk­ningar av reglema i LAS är vidare skadeståndsgmndande.

Genom AD:s praxis har utvecklats en allmän rättsgmndsats av innebörd att arbetsgivamas fria arbetsledningsrätt inte får utayttjas på ett otUlbörligt eller godtyckligt sätt. För omplaceringsbeslut med långtgående verkningar för den enskilde krävs enligt praxis att det skall föreligga godtagbara skäl. På det koUektivavtalsreglerade området anses ett krav på att arbetsgivaren skall utöva sin arbetsledningsrätt på ett sätt som inte står i strid med lag eller goda seder ingå som en dold klausul i kollektivavtalen. Brott gmndar därmed rätt till all­mänt skadestånd.

Avtalslagens generalklausul (36 §) om ogiltighet eller jämkning av oskä­liga avtalsvillkor ger möjUghet att i undantagsfall angripa t.ex. diskrimine­rande lönevillkor.

Tidigare överväganden och förslag

Utredningen angående förbud mot rasdiskriminering fann år 1968 att ras­diskrimineringskonventionens artikel 5 vad avsåg arbetsförhållanden inte var täckt av svensk rätt. Kommittén ansåg emellertid att det saknades belägg för att etnisk diskriminering förekom på arbetsmarknaden och hyste principiella betänkligheter mot att ingripa med lagbestämmelser på förhållandet mellan arbetsmarknadens parter. Partema borde själva genom överenskommelse eller på annat sätt skapa en reglering mot diskriminering. Enligt kommittén borde emellertid frågan om lagstiftning övervägas på nytt om diskrimineringen i framtiden blev mer utbredd. Motsvarande uttalande gjordes i den efterföljande propo.sitionen.

Diskrimineringsutredningen fann år 1983 att rasdiskrimineringskonventio­nen ålade Sverige en ovillkorlig skyldighet att lagstifta mot etnisk diskrimine-

113

9 Riksdagen 1993/94. 1 saml. Nr 101

ring i arbetsUvet Utt-edningen farm vidare att en omfattande etnisk diskrimi- Prop. 1993/94:101 nering förekom på den svenska arbetsmarknaden. Utredningen lade fram Bilaga 4 förslag till en arbetsrättslig lag mot sådan diskriminering efter modell av då­varande jämställdhetslagen. Förslaget innehöU skadeståndssanktionerat för­bud för en arbetsgivare att göra sig skyldig till diskriminering mot arbets­sökande och arbetstagare på gmnd av etnisk tillhörighet. Lagen angav ett antal typfall där diskriminering skulle anses föreligga och innehöll en bevis­börderegel med presumtionsansviu. Vidare stadgades om vissa aktiva åtgär­der och möjlighet till positiv särbehandling. JämO föreslogs bli övervakande myndighet.

Diskrimineringsutredningens lagförslag möttes av kritik. Regeringen ansåg att ett ställningstagande till behovet av ett förbud mot etnisk diskrimi­nering i arbetslivet förenat med iitraff eller skadestånd behövde skjutas på framtiden. Istället lades förslaget till den nuvarande lagen mot etnisk diskri­minering fram. Lagen trädde i kraft år 1986.

År 1989 uttalade Kommissionen mot rasism och främlingsfientiighet att Sverige för att uppfylla rasdiskrimineringskonventionen behövde vidta ytter­ligare åtgärder eftersom invandrare även efter inrättandet av DO upplevde sig som negativt särbehandlade på arbetsmarknaden. Kommissionen ifrågasatte om inte en civilrättslig lagstiftning skulle kunna motiveras redan av det skälet att invandrama otvivelaktigt utgjorde en utsatt gmpp på arbetsmarknaden. DO:s möjligheter att agera kraftfullt bedömdes kunna främjas om effektiva rättsmedel gjordes tillgängliga. Kommissionen sade sig inte vilja föregripa den då aktaella utvärderingen av E)0:s arbete men betonade att "en uppstram­ning på lagstiftningssidan" borde övervägas. Flertalet remissinstanser som kommenterade kommissionens förslag att en lagreglering mot etnisk diskri­minering i arbetslivet på nytt borde övervägas antingen tillstyrkte eller för­klarade sig inte ha någon erinran mot det.

En utvärdering år 1989 av DO:s verksainhet ansågs inte i sig ha bekräftat behovet av ett lagreglerat förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Ut­redaren uttalade att DO redan med de arbetsinstmment som lagen mot etnisk diskriminering anvisade och de aibetsmetoder som myndigheten hittiUs an­vänt kunde åstadkomma goda resultat både i enskilda ärenden och i den opinionsbildande verksamheten.

I december 1989 överlämnade DO tUl regeringen ett förslag till lagstiftning

mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Förslaget mnebär att såväl duekt som

indirekt uppsåtlig diskriminering av arbetssökande och arbetstagare skulle

förbjudas. Vad gällde arbetssökande omfattade skyddet enligt förslaget inte

endast det slutliga anställningsbeslutet utan även missgynnande av någon

under rekryteringsförfarandet Med diskriminering menades enligt förslaget

att på gmnd av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt urspmng särbehandla

någon på ett sätt som var till skada eller nackdel för honom. Någon precise­

ring av vilka handlingar som avsågs gjordes inte i lagtexten. Diskriminering

skulle inte anses föreligga om hänsynstagande till ideella eller andra särskilda

intressen legat bakom arbetsgivarens handlande. Förslaget upptog en bevis­

regel som syftade till att åstadkomma en uppdelad bevisbörda. Sanktioneraa

. ,

var ogiltighet och skadestånd. Förslaget innehöll inte krav på aktiva åtgärder.     Prop. 1993/94: 101

Tanken på att DO skulle ha en processförande roU avrvisades.

Bilaga 4

Utländska förhållanden

I avsnittet lämnas en kortfattad redogörelse för sitaationen vad gäller lagstift­ning mot etnisk diskriminering i arbetslivet i de länder som främst kan antas vara av intresse som jämförelse, nämligen Danmark, Finland, Norge, Frank­rike, Kanada, Nederländema Storbritanien, Tyskland, USA och Österrike samt inom EG.

Behovet av lagstiftning

I avsnittet gör utredningen en bedömning av behovet av lagstiftning mot etnisk diskriminering i arbetslivet mot bakgmnd av såväl Sveriges intematio­nella överenskommelser och gällande rätt som de faktiska förhållandena på arbetsmarknaden cKh risken för diskriminering.

Utredningen konstaterar att de intemationella konventioner som Sverige anslutit sig till inte innebär någon absolut skyldighet att lagstifta mot etnisk diskriminering i arbetslivet men att det måste anses mest förenligt med kon­ventionemas syfte att införa lagstiftning.

Nuvarande rättsregler ger inte ett tillräckligt gott skydd mot etnisk diskri­minering för arbetssökande (kU arbetstagare.

Utredningen anser sig inte kunna bedöma omfattningen av etnisk diskri­minering i arbetslivet men anser det klarlagt att sådan diskriminering före­kommer. Dessutom föreligger risk för ökad förekomst av diskriminering i framtiden.

Överväganden inför utformningen av lagstiftning

1 avsnittet redovisas utredningens ställningstaganden till vissa gmndläggande frågor inför utformningen av ett lagförslag. Utredningen anser att det gmnd­läggande skyddet mot etnisk diskriminering i arbetsUvet bör ges i lag, inte genom kollektivavtal, samt att lagen direkt bör kunna åberopas av varje indi­vid som utsätts för diskriminering. Målsättningen för lagstiftningen bör vara att skapa ett skydd mot sådana fall av diskriminering som är direkt stötande för den allmänna rättskänslan och där det diskriminerande momentet har en framträdande roll. Lagen skall vara ett komplement till de nuvarande reglema om DO:s arbete.

Lagstiftningen bör inordnas i det arbetsrättsliga regelsystemet samt gälla hela arbetsmarknaden. Lagen bör omfatta både arbetssökande och redan an­ställda. Förbud mot diskriminering bör riktas mot avsiktliga otillbörliga för­faranden som innebär negativ särbehandling på etnisk grand. Förbud bör inte

riktas mot indirekt diskriminering. Denna avgränsning bör enligt utredning-

115

ens uppfattning medföra att den normbildande effekten blir kraftigare. En Prop. 1993/94:101 uppdelad bevisbörda behövs för att nå materiellt riktiga resultat, men någon Bilaga 4 uttrycklig bevisbörderegel hör inte finnas i lagen. En uppdelad bevisbörda enligt föreningsrättsmodell kan ändå antas komma till användning i rätts­tillämpningen. Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud kan inte användas som modell för den nya lagstiftningen. Däremot bör likhet med jämställd­hetslagen eftersträvas vid utformningen av reglema i en rad andra avseenden.

Förslag till lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet m.m.

Utredningen föreslår en arbetsrättslig lag som är uppbyggd kring två förbud mot OtiUbörlig särbehandling på etnisk gmnd. Det ena förbudet avser be­handling av arbetssökande och det andra behandUng av arbetstagare.

Diskrimineringsgmndema är ras, hudfärg, nationellt eUer etniskt urspmng eller trosbekännelse. Orsakssambandet mellan den etniska faktom och arbetsgivarens handlande uttrycks så att det skaU ha varit på grurul av ras etc. som arbetsgivaren handlat som han gjort. Den etniska faktom skaU ha varit en nödvändig betingelse för arbetsgivarens handlande.

För att träffas av förbudet mot diskriminering av arbetssökande skall arbetsgivaren ha anställt någon annan än den diskriminerade. Det är genom beslutet att anställa den andre som överträdelsen sker. Ett diskriminerande beteende under rekryteringsförfarandet träffas inte i sig av förbudet men kan, om det lett fram till att arbetsgivaren anställt någon annan, läggas arbetsgiva­ren till last. För att diskriminering över huvud taget skall anses föreligga måste det ha varit något armat än sakliga skillnader som motiverat särbehand­lingen. De normer som arbetsgivaren använder måste framstå som förklarliga och i huvudsak rationella för en utomstående för att sakliga skäl skall anses föreligga för ett handlande. Otillbörlighetsrekvisitet medför att förbudet t.ex. inte är tillämpligt när ett trossamfund anställer en trosfrände för kyrkligt arbete framför någon av annan trosuppfattning.

Vad gäller förbudet mot diskriminering av redan anställda avses tre olika sitaationer med förslaget. Det gäUer anställnings- och andra arbetsvillkor, arbetsledningsbeslut och särskilt ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida mot arbetstagaren. Det skall i dessa avseenden vara förbjudet för arbetsgiva­ren att otillbörligen särbehandla en anställd på gmnd av en etnisk faktor.

Den huvudsakliga sanktionen mot överträdelse av diskrimineringsför­buden skall vara skadestånd. I likhet med vad som gäller enligt jämställd­hetslagen skall endast allmänt skadestånd kunna utdömas till arbetssökande och skadeståndet skall delas för det fall flera arbetssökande blivit förbigångna genom samma anställningsbeslut Vid diskriminering av arbetstagare skall både ekonomiskt och allmänt skadestånd kunna utgå. Ogiltighetsregler som motsvarar dem i jämställdshetslagen föreslås.

Arbetsgivare föreslås få viss uppgiftsskyldighet på begäran av den som misstänker sig vara diskriminerad.

116

De processuella regler som föreslås ansluter nära till jämställdhetslagens.     Prop. 1993/94: 101 Lagen om rättegången i arbetstvister görs tillämplig (Kh AD blu huvudsakligt     Bilaga 4 fomm.

DO föreslås ta en processförande roll motsvarande JämO:s. Med tanke bl.a. på DO:s små resurser och på att DO:s opinionsbildande verksamhet inte bör inskränkas till förmån för den nya uppgiften föreslås att DO ges möjUghet att anlita advokat i diskrimineringstvister.

Förslag beträffande DO-lagen

Utredningen föreslår endast inindre förändringar av DO-lagen. Det nuvarande något missvisande namnet föreslås ändrat till lagen om ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Vidare föreslås att det skall framgå av lagtexten att ombudsmannen skall verka "mot rasism och främlingsfientlighet". En hän­visning till den föreslagna lagen mot etnisk diskriminering i arbetslivet införs, som anger att DO har den ovan nämnda processförande rollen. Ett tillägg vad gäller DO:s möjligheter att begära in uppgifter, om så behövs vid vite, före­slås för att tydUgare ge DO möjUghet att biträda enskUda som viU få fram upp­gifter om t.ex. en medsökande som anställts.

117

Betänkandets lagförslag

Prop. 1993/94: loi

Bilaga 5

Förslag till

Lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet

Förbud mot etnisk diskriminering

Anställning

I § En arbetsgivare får inte vid anställning otillbörligt särbehandla en arbets­sökande genom att förbigå arbetssökanden på gmnd av hans eUer hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska u:rspmng eUer trosbekännelse.

Behandling ccv arbetstagare

2 § En arbetsgivare får inte otillbörligt särbehandla en arbetstagare på gmnd av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska urspmng eller u-os-bekäimelse

-

genom att tiUämpa oförmånliga anstäUnings- eller andra arbetsvUUcor,

-

genom att leda och fördela aibetet på ett för arbetstagaren påtagUgt oför­månUgt sätt eller

-

genom att säga upp, avskeda, permittera eller vidta annan jämförlig åt­gärd mot arbetstagaren.

Uppgift om meriter

3 § En arbetssökande, som inte har anställts, eller en arbetstagare, som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning, har rätt att på begäran få en skrift­Ug uppgift av arbetsgivaren om arten och omfattningen av utbildning, yrkes­erfarenhet och andra jämförbara meriter i fråga om den som i stället fick arbetet eller utbildningsplatsen.

Skadestånd och andra påföljder

Ogiltighet

4

§ Ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver eller medger sådan särbe­handling som är otUlåten enligt I och 2 §§.

5

§ Särbehandlas en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enligt 2 § genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiUig, om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Särbehandlas en arbetstagare på något sätt som är otillåtet enUgt 2 § genom

att arbetsgivaren säger upp ett avla] eller vidtar en annan sådan rättshandling,

skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.

Vad nu har sagts gäller inte näi' 4 § är tillämpUg.

118

Skadestånd

Prop. 1993/94:101

6 § Om diskriminering av arbetssökande sker genom att arbetsgivaren bryter

°

mot förbudet i I §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de

diskriminerade för den kränlcning som diskrimineringen innebär.

Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skade­ståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad samt delas lUca mellan dem.

7

§ Om diskriminering av arbetstagare sker genom att arbetsgivaren bryter mot förbudet i 2 § skall arbetsgivaren betala skadestånd tUl arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen innebar.

8

§ Om det är skäligt kan skadestånd enligt 6 och 7 §§ sättas ned eller helt falla bort.

Rättegången i diskrimineringstvister

Tillämpliga regler

9 § Mål enligt denna lag skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rätte­gången i arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist enligt denna lag av reglema om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetsUvet.

Rätt att pra talan

10      § I en tvist enligt 9 § får ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra

talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande om den enskilde medger

det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för

rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om ombuds­

mannen finner det lämpligt får han eller hon i samma rättegång föra också

annan talan som ombud för den enskilde.

Sådan talan förs vid arbetsdomstolen.

11      § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde

enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister får

ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra talan bara om organisationen

inte gör det.

Vad som i den nämnda lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rätte­gången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

Gemensam handläggning

12 § När flera arbetssökande väcker skadeståndstalan mot samme arbets­givare och arbetsgivaren menar att skadeståndet skall delas mellan dem enligt

119

6 § andra stycket skall målen på arbetsgivarens begäran handläggas i samma     Prop. 1993/94:101

rättegång.

Bilaga 5

13

§ Har talan i fall som avses i 12 § väckts vid skilda domstolar skall handläggningen ske hos arbetsdomstolen om något av målen hör dit. Annars skall handläggningen ske hos den tingsrätt där talan först väcktes eller om talan väcktes samtidigt hos flera tingsrätter den tingsrätt som arbetsgivaren väljer.

14

§ Mål som väckts vid någon annan domstol än den där den gemensamma handläggningen skall ske skall lämnas över dit.

Beslut att lämna över mål får inte överklagas.

15

§ Har flera väckt talan vid samma domstol tillämpas 12 §, om målen inte ändå handläggs gemensamt med stöd av någon annan lag.

16

§ Handläggningen av ett mål om skadestånd enligt 6 § skaU på begäran av arbetsgivaren skjutas upp, i den mån det behövs för aU målet skall kunna handläggas gemensamt med någon annan sådan skadeståndstalan som redan väckts eUer kan komma att väckas.

Talan om skadestånd enligt 6 § med anledning av ett beslut om tjänstetill­sättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentiig ställning får inte prövas innan beslutet i fråga om tjänstetillsättningen har vunnit laga kraft.

Preskription m.m.

17

§ Om någon för talan med imledning av uppsägning eller avskedande, skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen cKh andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tiUämpas.

18

§ I fråga om någon annan talan än som avses i 17 § skall 6466 §§ och 68 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som 

En sådan skadeståndstalan som avses i 6 § får dcKk inte väckas senare än åtta månader efter anstäUningsbeslutet. När en organisation har försuttit denna tid kan den som är eller har varit medlem i organisationen väcka talan inom två månader efter det att åttamånaderstiden har löpt ut.

19

§ I fråga om en skadeståndstidan med anledning av ett beslut om tjänste-tillsättaing som har meddelats av en arbetsgivare med offentiig ställning, räk­nas tidsfristema enligt 18 § från den dag då beslutet i fråga om tjänste­tillsättningen vann laga kraft.

20

§ Talan som förs av ombudsmannen mot etnisk diskriminering behand­las som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eUer den arbets­sökande.

Denna lag träder i kraft den

120

Förslag till ändring av 9 kap. sekretesslagen

Prop. 1993/94:101

Bilaga 5

20     § Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen

(1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet 7 , 8, ll och I 3 kap. lagen (1976:600) om offentiig anställning,

15-21 §§ och 23-28 §§ jämställdhetslagen (1991:433) och lagen (0000:00)

mot emisk diskriminering i arbetslivet samt i mål om kollektivavtal för uppgift

om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att

den enskilde eller honom närstående lider avsevärd skada eUer betydande men

om uppgiften röjs.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

21     § Sekretess gäller i ärende hos jämställdhetsombudsmannen eller jäm­

ställdhetsnämnden enUgt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om en­

skilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den

enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos ombudsmannen (Kh nämnden mot etnisk diskrimine­ring i ärende enligt lagen (0000:00) om ombudsmannen mot emisk diskrimi­nering för uppgift om enskilds personaliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde Uder skada eller men om uppgiften röjs.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

Denna lag träder i Icraft den

121

10 Riksdagen 1993/94. 1 saml. Nr 101

Förslag till ändring av 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om

Prop. 1993/94:101

rättegången i arbetstvister

Bilaga 5

3 § Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hän­skjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Ej heller får i tvist rörande föreningsrätt, könsdiskriminering eller emisk diskriminering göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för partema att klandra skiljedomen.

Denna lag träder i kraft den

122

Förslag till ändring av lagen (1986:442) mot etnisk

Prop. 1993/94:101

diskriminering

Bilaga 5

Lagen om ombudsmannen mot emisk diskriminering

2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka mot rasism och främ­lingsfientlighet och för att etnisk diskriminering inte förekommer i arbetsUvet eller på andra områden av samhällslivet.

4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts för etnisk diskriminering. Ombudsmannen skaU också i kontakt med arbetsgivare och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhåUande meUan olika etaiska gmpper i arbetslivet.

Ombudsmannen skall föra talan i mål om etnisk diskriminering enligt vad som sägs i lagen (IX)00:00) mot emisk diskriminering i arbetslivet.

6 § En arbetsgivare är på ombudsmannens uppmaning skyldig att komma till sådana överläggningar och lämna sådana uppgifter som berör arbetsgi­varens förhållande till arbetssökande och arbetstagare och som behövs för ombudsmannens verksamhet på arbetsUvets område samt att lämna uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran enligt 3 § lagen (0000:(X)) mot emisk diskriminering i arbetslivet. Genom uppgiftsskyldigheten får arbetsgivaren inte betangas onödigt. Föreligger särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter. Även i övrigt bör arbetsgivare och andra komma tiU överläggningar (Kh lämna uppgifter, om ombudsmannen begär det.

123

Förslag till ändring av förordningen (1988:895) med

Prop. 1993/94:101

instruktion för ombudsmannen mot etnisk diskriminering       Bilaga 5

1 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering har de uppgifter som anges i lagen (1986:442) om ombudsmannen mot emisk diskriminering och i lagen (0000:00) mot emisk diskriminering i arbetslivet

2a § 1 mål enligt lagen (0000:00) mot emisk diskriminering i arbetslivet får ombudsmannen förordna ombud att föra talan.

Detma lag träder i kraft den

124

Förteckning över remissyttranden över betänkandet     Prop. 1993/94: loi (SOU 1992:96) Förbud mot etnisk diskriminering i       "8  arbetslivet

Efter remiss har yttranden över betänkandet inkommit från Riksdagens om­budsmän, Justitiekanslem, Riksåklagaren, Statskontoret, Statistiska Central­byrån, Riksrevisionsverket, Statens arbetsgivarverk. Verket för högskole­service. Arbetsmarknadsstyrelsen, Arbetsdomstolen, ELO-kommittén, Om­budsmannen mot etnisk diskriminering. Statens invandrarverk. Jämställd­hetsombudsmannen, Samarbetsnämnden för statsbidrag till trossamfund, Svea hovrätt, Stockholms tingsrätt. Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet, Centmm för invandrarforskning vid Stockholms universitet. Sociologiska instutitionen vid Umeå universitet. Svenska kommunförbundet. Landstingsförbundet, Sveriges advokatsamfund. Tjänste­männens Centralorganisation (TCO), Sveriges Akademikers Centralorgani­sation (SACO), Landsorganisationen i Sverige (LO), Svenska arbetsgivare­föreningen (SAF), Centmm för studier av Kultarkontakt och Intemationell Migration (KIM) vid Göteborgs universitet. Chilenska riksförbundet, EriUanska riksförbundet. Riksförbundet intemationella föreningar för invand­rarkvinnor RIFFI, Riksförbundet för personal vid invandrarbyråer. Svenska Röda korset. Samarbetsorganet för invandrarorganisationer SIOS och Svenska flyktingrådet.

Riksåklagaren har överlämnat yttranden från Åklagarmyndigheten i Stockholm och från Regionåklagarmyndighetema i Linköping, Karlstad, Västerås (Kh Luleå.

Landsorganisationen i Sverige (LO) har bifogat yttranden från Handels-anställdas förbund och Svenska Kommunalarbetarförbundet.

Yttranden har vidare inkommit från Sveriges Frikyrkoråd och De fria kristna samfundens råd. Svenska kyrkans församlingsnämnd. Riksförbundet för sexuellt likaberättigande (RFSL), Adoptionscentmm Stockholm Nort, Adoptionscentmm Stockholm[REDACTED_EFTERNAMN] och Arbetsgmppen mot fördomar och diskriminering samt från Föreningen Fri Information om Invandringen, SID - Särskilda invandrargmpp i diskrimineringsfrågor och Svenska Avdelningen av intemationella Juristkommissionen.

125

Lagrådets yttrande

Prop. 1993/94: loi

Bilaga 7 Lagrådet

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1993-11-09

Närvarande: justitierådet Per Jermsten, justitierådet Lars Å.[REDACTED_EFTERNAMN], regeringsrådet Sigvard Holstad.

Enligt protokoU vid regeringssammanträde den 21 oktober 1993, varvid statsrådet Laurén varit föredragande, har regeringen för Lagrådets yttrande överlämnat förslag till lag om ändring i brottsbaUcen.

Förslaget har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessora Lars Sjöström.

Lagrådet lämnar förslaget utan erinran.

126

Lagrådsremissens lagförslag

Prop. 1993/94: loi

Bilaga 8

Förslag till lag mot etnisk diskriminering

Härigenom föreskrivs följande.

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering. Med

etnisk diskriminering avses att en person eller en gmpp av personer miss­

gynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller

kränkande behandling på gmnd av ras, hudfärg, nationeUt eller etniskt ur­

spmng eller trosbekännelse.

Ombudsman mot etnisk diskriminering

2

§ Regeringen utser en ombudsman som skall verka för att etnisk diskri­minering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden av sam­hällslivet.

3

§ Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka tiU att den som utsatts för etnisk diskriminering kan ta till vara sina rättigheter.

Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter, företag och organisationer samt genom opinionsbildning, information (Kh på annat Uknande sätt ta initiativ tiU åtgärder mot etnisk diskriminering.

4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts för

etnisk diskriminering. Ombudsmannen skaU också i kontakt med arbetsgivare

och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhållande mellan olUca

etaiska gmpper i arbetslivet.

Bestämmelser om ombudsmannens rätt art föra talan i tvister om otiUbörlig särbehandling av arbetssökande CKh arbetstagare finns i 17 §.

Nämnd mot etnisk diskriminering

5 § Regeringen utser en nämnd mot etnisk diskriminering som skaU bestå av

tre ledamöter. Ordföranden skall vara lagkunnig och ha erfarenhet som

domare.

Nämndens uppgifter är att ge ombudsmannen råd i principiellt viktiga frågor om tillämpningen av denna lag och att hos regeringen föreslå de författningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka etnisk diskriminering. Nämnden skall vidare pröva ärenden enligt 7 §.

Förfarandet hos ombudsmannen och nämnden

6 § En arbetsgivare är på ombudsmannens uppmaning skyldig att komma till

sådana överiäggningar och lämna sädana uppgifter som berör arbetsgivarens

127

förhållande till arbetssökande och arbetstagare och som behövs för ombuds-     Prop. 1993/94:101 mannens verksamhet på arbetslivets område. Arbetsgivaren är på samma sätt     Bilaga 8 skyldig att läinna uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild arbetssökande eller arbetstagare enligt 10 §. Arbetsgivaren får inte betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. Finns det särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter.

Även i övrigt bör arbetsgivare och andra komma till överläggningar och lämna upplysningar tUl ombudsmimnen, om ombudsmannen begär det.

7 § Om en arbetsgivare inte rättar sig efter ombudsmannens uppmaning enligt 6 § första stycket, får ombudsmannen förelägga vite. Ombudsmannens beslut att förelägga vite får överklagas hos Nämnden mot etaisk diskrimine­ring. Nämndens beslut får inte överklagas.

Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.

Förbud mot otillbörlig särbehandling av arbetssökande och arbetstagare

8

§ En arbetsgivare får vid anställning inte otillbörligt särbehandla en arbetssökande genom att förbigå den arbetssökande på gmnd av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprang eller trosbekännelse.

9

§ En arbetsgivare får inte otillbörligt särbehandla en arbetstagare på gmnd av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska urspmng eller trosbekännelse genom att

1.

tiUämpa oförmånliga anställnings-eller andra arbetsvUlkor,

2.

leda och fördela arbetet på ett för arbetstagaren påtagligt oförmånligt sätt, eller

3.

säga upp, avskeda, permittera eller vidta någon annan jämföriig åtgärd mot arbetstagaren.

Uppgift om meriter

10 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till ui:bildning och som misstänker att han eller hon utsatts för otillbörlig särbehandling, har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arter och omfattningen av den utbildning, den yrkeserfarenhet och de andra jämförbara meriter den har som i stället fick arbetet eller utbildningsplatsen.

Ogiltighet och skadestånd

Ogiltighet

11

§ Ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver eller medger sådan särbehandling som är otillåten enli;gt 8 eller 9 §.

12

§ Särbehandlas en arbetstagaire på något sätt som är otillåtet enligt 9 § genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall bestämmelsen jäm­kas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen

128

sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt     Prop. 1993/94:101 skall gälla med oförändrat innehåU, får avtalet jämkas även i annat hänseende     Bilaga 8 eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Särbehandlas en arbetstagare på något sätt som är otUlåtet enligt 9 § genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogUtig, om arbetstagaren begär det.

Vad nu har sagts gäUer inte när 11 § är tiUämpUg.

Skndestånd

13 § Om arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot

förbudet i 8 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de

cUskriminerade för den kränkning som cUskrimineringen innebär.

Om flera diskriminerade i ett sådant fall begär skadestånd, skall skadeståndet bestämmas som om bara en av dem hade blivit diskriminerad samt delas lika mellan dem.

14

§ Om arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot för­budet i 9 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränlcning som diskrimineringen innebär.

15

§ Om det är skäligt kan skadestånd enligt 13 och 14 §§ sättas ned eller helt falla bort.

Rättegången i diskrimineringstvister

Tillämpliga regler

16 § Mål om tillämpningen av 8, 9 och 11-15 §§ skall handläggas enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist enligt 8, 9 och 11-15 §§ av bestämmelsema om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetsUvet.

Rätt att föra talan

17 § I en tvist enligt 16 § får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om om­budsmannen finner det lämpligt får han eller hon i samma rättegång föra också annan talan som ombud för den enskilde. Sådan talan förs vid arbets­domstolen.

Ombudsmannens beslut i frågor enUgt första stycket får inte överklagas.

18 §  När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får

129

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering föra talan bara om orgarusationen     Prop. 1993/94:101

inte gör det

Bilaga 8

Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

Gemensam haruiläggning

19

§ När flera arbetssökande väcker skadeståndstalan mot samme arbets­givare (Kh arbetsgivaren menar att skadeståndet skall delas mellan dem enligt 13 § andra stycket, skall målen på arbetsgivarens begäran handläggas i samma rättegång.

20

§ Har talan i fall som avses, i 19 § väckts vid skilda domstolar, skall målen handläggas hos Arbetsdomstolen, om något av målen hör dit. Annars skall målen handläggas hos den tingsrätt där talan först väcktes eller, om talan väcktes samtidigt hos flera tingsrätter, den tingsrätt som arbetsgivaren väljer.

21

§ Mål som väckts vid någon annan domstol än den där de skall handläggas gemensamt skall lämnas över dit

Beslut att lämna över mål får inte överklagas.

22

§ Har flera väckt talan vid samma domstol, tillämpas 19 §, om målen inte ändå handläggs gemensamt med stöd av någon annan lag.

23

§ Handläggningen av ett mål om skadestånd enligt 13 § skall på begäran av arbetsgivaren skjutas upp, i den mån det behövs för att målen skall kunna handläggas gemensamt med någon annan sådan skadeståndstalan som redan väckts eller kan komma att väckas.

Talan om skadestånd enligt 13 § med anledning av ett beslut om tjänstetiUsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentUg ställning får inte prövas innan beslutet i fråga om tjänstetillsättningen har vunnit laga kraft.

Preskription m.m.

24

§ Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § anch-a och tredje stycket, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 392 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd tillämpas.

25

§ I fråga om någon annan talan än som avses i 24 § skall 6466 och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetsUvet tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första meningen skall vara två månader

En sådan skadeståndstalan som avses i 13 § får dock inte väckas senare än åtta månader efter anställningsbeslutet. När en organisation har försuttit derma tid kan den som är eller har varit medlem i organisationen väcka talan inom två månader efter det att åttamånadersfristen har löpt ut.

26                                                                                                § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om

tjänstetillsättning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställ-

130

ning, räknas tidsfristema enligt 25 § från den dag beslutet i fråga om tjänste-     Prop. 1993/94:101

tillsättningen vann laga kraft.

Bilaga 8

27 § Talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande.

Denna lag träder i kraft den I juli 1994 då lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering skall upphöra att gälla.

131

Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister

Härigenom föreskrivs att I kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister skall ha följande lydelse.

Prop. 1993/94:101 

Bilaga 8

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

I kap.

3 §2

Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skilje­män. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om med­bestämmande i arbetslivet. Ej heller får i tvist rörande föreningsrätt eller könsdiskriminering göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan förbehåll om rätt för partema att klandra skiljedomen.

Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skilje­män. Detta gäller dock ej fall som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om med­bestämmande i arbetslivet. Ej heller får i tvist rörande föreningsrätt eller könsdiskriminering eller om otill­börlig särbehandling av arbets­sökande och arbetstagare enligt lagen (0000:00) mot emisk diskriminering göras gällande avtal, som före tvis­tens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan för­behåU om rätt för partema att klandra skiljedomen.

Denna lag träder i kraft den 1 juU 1994.

'Lagen omtryckt 1977:530. Senaste lydelse 1980:413.

132

Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)

Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:100)1 skaU ha följande lydelse.

Prop. 1993/94:101 Bilaga 8

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

20 

§

Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestäm­mande i arbetsUvet 7, 8, 11 och 13 kap. lagen (1976:600) om offentlig anstäUning och 15-20 och 22-28 §§ jämställdhetslagen (1991:433) samt i mål om koUektivavtal för uppgift om enskilds personliga eller ekono­miska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom närstående lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs.

I fråga om uppgift i aUmän handling

Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om medbestäm­mande i arbetsUvet, 7, 8, 11 (Kh 13 kap. lagen (1976:600) om offentUg anställning, 15-20 och 22-28 §§ jämstäUdhetslagen (1991:433) och 8, 9 och 11-15 §§ lagen (0000:00) mot etnisk diskriminering samt i mål om kollektivavtal för uppgift om en­skilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom när­stående lider avsevärd skada eller betydande men om uppgiften röjs. gäller sekretessen i högst tjugo år.

21 §

Sekretess gäller i ärende hos JämstäUdhetsombudsmannen eller JämstäUd-hetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om enskilds personliga eller ekonoiniska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

uppgiften röjs.

I fråga om uppgift i aUmän handling gäUer sekretessen i högst tjugo år.

Sekretess gäller hos ombuds­mannen och Nämnden mot etnisk diskriminering i ärende enligt lagen (1986:442) mot etnisk diskrimi­nering för uppgift om enskilds per­sonliga eller ekonomiska förhållan­den, om det kan antas att den en­skilde lider skada eller men om

Sekretess gäller hos ombuds­mannen och Nämnden mot etnisk diskriminering i ärende enligt lagen (0000:00) mot emisk diskriminering för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1994. Äldre föreskrifter skall fortfarande gälla i fråga om uppgifter som hänför sig till ärenden enligt lagen (1986:442) mot etnisk diskriminering.

'Lagen omtryckt 1992:1474.

133

Lagrådets yttrande

Prop. 1993/94: loi

Bilaga 9 

Lagrådet

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1993-11-04

Närvarande: justitierådet Per Jermsten, justitierådet Lars Ä.[REDACTED_EFTERNAMN], regeringsrådet Sigvard Holstad.

Enligt protokoll vid regeringssammanträde den 14 oktober 1993, varvid statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN] varit föredrag:inde, har regeringen för Lagrådets yttrande överlämnat förslag tiU

1.

lag mot etnisk diskriminering,

2.

lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,

3.

lag om ändring i sekretesslagen (1980:100).

Förslagen har inför lagrådet föredragits av hovrättsassessom Ingela Fridström.

Lagrådet lämnar förslagen utan erinran.

134

Kulturdepartementet

Prop. 1993/94: loi

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 2 december 1993

Närvarande: statsrådet B.[REDACTED_EFTERNAMN], ordförande, ckU

statsråden[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], Laurén, Hömlund,[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], af[REDACTED_EFTERNAMN], Dinkelspiel,[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], OdeU,[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], P.[REDACTED_EFTERNAMN]

Föredragande: statsråden[REDACTED_EFTERNAMN] och HeUsvik

Regeringen beslutar proposition 1993/94: lOl Åtgärder mot rasistisk brottts-lighet (Kh etnisk diskriminering i arbetslivet.

135

gotab   45424, Stockholm 1993