Regeringens proposition

1997/98:179

Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av

personer med funktionshinder

Prop.

1997/98:179

Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Stockholm den 5 juni 1998

Carl Tham

 Margareta[REDACTED_EFTERNAMN]

 (Arbetsmarknadsdepartementet)

Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen föreslås en lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet

av personer med funktionshinder. Lagförslaget är en arbetsrättslig

lagstiftning och föreslås gälla på hela arbetsmarknaden.

Med funktionshinder avses i förslaget varaktiga fysiska, psykiska eller

begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som

till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått

därefter eller kan förväntas uppstå.

Lagen föreslås omfatta förbud mot direkt och indirekt diskriminering

och gälla oberoende av diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren.

Förbudet mot diskriminering av arbetssökande föreslås omfatta hela

rekryteringsförfarandet och oavsett om det fattas ett anställningsbeslut.

Förbudet föreslås också omfatta arbetsgivarens beslut om befordran,

utbildning för befordran, tillämpning av löne och andra

anställningsvillkor, arbetsledningsbeslut och beslut om uppsägning,

avsked, permittering eller annan ingripande åtgärd. Vidare föreslås att

förbudet mot direkt diskriminering skall gälla även då en arbetsgivare vid

anställning, befordran eller utbildning för befordran genom att vidta

stöd och anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en person med

funktionshinder som är likartad med den för personer utan sådant

funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar

sådana åtgärder.

Enligt förslaget åläggs arbetsgivare en utrednings och

åtgärdsskyldighet vid trakasserier på grund av funktionshinder mellan

arbetstagare. Med trakasserier på grund av funktionshinder skall avses

sådant uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet

och som har samband med arbetstagarens funktionshinder.

Lagförslaget omfattar även förbud mot repressalier till följd av en

anmälan om diskriminering.

Skadestånd och ogiltighet föreslås vara de rättsliga påföljder som kan

följa på överträdelser av diskrimineringsförbuden. Skadestånd föreslås

också kunna utgå om arbetstagare utsätts för repressalier och om

arbetsgivaren inte fullgör sin utrednings och åtgärdsskyldighet vid

trakasserier.

Handikappombudsmannen föreslås få en processförande roll med rätt

att föra talan i Arbetsdomstolen. Enligt förslaget skall ombudsmannen

också se till att lagen följs och kunna vid vite förelägga en arbetsgivare

att inkomma med vissa uppgifter. Ett sådant vitesföreläggande föreslås

kunna överklagas till Nämnden mot diskriminering.

Vidare föreslås att tvister enligt lagen skall handläggas som arbets-

tvister enligt lagen (1974:371) om rättegång i arbetstvister.

Lagen föreslås träda i kraft den 1 april 1999.

Innehållsförteckning

1 Förslag till riksdagsbeslut 5

2 Lagtext 6

2.1 Förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbets-

 livet av personer med funktionshinder 6

2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om

rättegången i arbetstvister 12

2.3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) 13

2.4 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:749) om

Handikappombudsmannen 16

3 Ärendet och dess beredning 17

4 Allmänna utgångspunkter 18

5 Internationella åtaganden, EU och utländsk rätt 20

5.1 FN:s standardregler 20

5.2 Europarådet 21

5.3 ILO konventioner 22

5.4 Europeiska Unionen 23

5.5 Utländsk rätt 24

6 Gällande rätt 25

7 Behovet av och ändamålet med en lagstiftning 27

8 Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder 31

8.1 En arbetsrättslig lagstiftning för hela arbetsmarknaden 31

8.2 Funktionshinder 32

8.3 Diskrimineringsförbudens utformning 35

8.3.1 Allmänna utgångspunkter 35

8.3.2 Arbetssökande och arbetstagare 37

8.3.3 Förbud mot direkt och indirekt diskrimi-

 nering 38

8.3.4 När diskrimineringsförbuden gäller 46

8.3.5 Skyldighet för arbetsgivaren av vidta stöd

 och anpassningsåtgärder 50

8.3.6 Uppgift om meriter 56

8.4 Trakasserier 57

8.4.1 Allmänna utgångspunkter 57

8.4.2 Definition av begreppet trakasserier på grund

av funktionshinder 59

8.4.3 Utrednings och åtgärdsskyldighet 61

8.4.4 Repressalier på grund av anmälan om

diskriminering 64

8.5 Bevisfrågor 65

8.6 Påföljder 69

8.7 Handikappombudsmannens roll 74

8.8 Rättegången 77

9 Kostnader 80

10 Författningskommentarer 81

10.1 Förslag till lag mot diskriminering i arbetslivet av

 personer med funktionshinder 81

10.2 Förslag till ändring i lagen (1974:371) om rättegången i

arbetstvister 98

10.3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) 98

10.4 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:749) om

Handikappombudsmannen 99

Bilaga 1 Sammanfattning av

betänkandet.....................................100

Bilaga 2 Betänkandets

lagförslag..................................................104

Bilaga 3

Remissinstanserna...........................................................113

Bilaga 4 Lagrådsremissens

lagförslag...........................................114

Bilaga 5 Lagrådets

yttrande...........................................................125

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 4 juni 1998...........128

1 Förslag till riksdagsbeslut

Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till

1. lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder,

2. lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,

3. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100),

4. lag om ändring i lagen (1994:749) om Handikappombudsmannen.

2 Lagtext

Regeringen har följande förslag till lagtext.

2.1 Förslag till lag om förbud mot diskriminering i

arbetslivet av personer med funktionshinder

Härigenom föreskrivs följande.

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet

av personer med funktionshinder.

2 § Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller

begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som

till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått

därefter eller kan förväntas uppstå.

Förbud mot diskriminering

Direkt diskriminering

3 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en

arbetstagare med funktionshinder genom att behandla honom eller henne

mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat

personer utan sådant funktionshinder i en likartad situation, om inte

arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med

funktionshindret.

Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett

sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare

än intresset av att förhindra diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder.

Indirekt diskriminering

4 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en

arbetstagare med visst funktionshinder genom att tillämpa en

bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som

neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med sådant

funktionshinder jämfört med personer utan sådant funktionshinder. Detta

gäller såvida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet

kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för

att syftet skall uppnås.

När förbuden gäller

5 § Förbuden mot diskriminering i 3 och 4 §§ gäller när arbetsgivaren

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till

anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under

anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för

befordran,

3. tillämpar löne eller andra anställningsvillkor,

4. leder och fördelar arbetet eller

5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande

åtgärd mot en arbetstagare.

Stöd och anpassningsåtgärder

6 § Förbudet i 3 § gäller även då arbetsgivaren vid anställning,

befordran eller utbildning för befordran genom att vidta stöd och

anpassningsåtgärder kan skapa en situation för en person med

funktionshinder som är likartad med den för personer utan sådant

funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar

sådana åtgärder.

Uppgift om meriter

7 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som

inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att

på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning,

yrkeserfarenhet och andra meriter den person har som fick arbetet eller

utbildningsplatsen.

Förbud mot repressalier

8 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på

grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering

enligt denna lag.

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

9 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig

ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder av en annan

arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna

trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen

kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Med trakasserier på grund av funktionshinder avses sådant

uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som

har samband med arbetstagarens funktionshinder.

Påföljder

Ogiltighet

10 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger

sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.

11 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal

med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall

bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.

Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan

krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet

jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt

denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en

annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om

arbetstagaren begär det.

Första och andra styckena gäller inte om 10 § är tillämplig.

Skadestånd

12 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att

arbetsgivaren bryter mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § 1 eller 2 eller 6 §,

skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den

kränkning som diskrimineringen innebär.

13 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter

mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § 3 5, skall arbetsgivaren betala

skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den

kränkning som diskrimineringen innebär.

14 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 8 §, skall

arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som

uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.

15 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9 §, skall

arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som

underlåtenheten innebär.

16 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 12 15 §§ sättas ned eller

helt falla bort.

Tillsyn

Handikappombudsmannen

17 § Handikappombudsmannen skall se till att denna lag följs.

Ombudsmannen skall i första hand försöka få arbetsgivare att frivilligt

följa föreskrifterna i denna lag.

Uppgiftsskyldighet

18 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av

Handikappombudsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i

arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för

ombudsmannens tillsyn enligt 17 §.

En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när

Handikappombudsmannen biträder en begäran av en enskild

arbetssökande eller arbetstagare enligt 7 §.

Arbetsgivaren får inte betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten.

Finns det särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut

uppgifter.

Vite

19 § Om en arbetsgivare inte rättar sig efter en uppmaning enligt 18 §

får Handikappombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att

fullgöra sin skyldighet.

Överklagande m.m.

20 § Handikappombudsmannens beslut om vitesföreläggande får

överklagas hos Nämnden mot diskriminering. Nämndens beslut får inte

överklagas.

Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.

Handläggningen hos Nämnden mot diskriminering

21 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda

som deras beskaffenhet kräver.

När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen.

Överflödig utredning får avvisas.

22 § Ärenden om vitesföreläggande avgörs efter muntlig förhandling,

utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs.

23 § Till en förhandling enligt 22 § skall Handikappombudsmannen och

arbetsgivaren kallas.

Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens

ställföreträdare att inställa sig personligen.

Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till

förhandlingen.

Rättegången

Tillämpliga regler

24 § Mål om tillämpningen av 3 6 och 8 16 §§ skall handläggas enligt

lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som

arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt

3 6 och 8 16 §§.

Rätt att föra talan

25 § I en tvist enligt 24 § får Handikappombudsmannen föra talan för en

enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och

om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för

rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om

ombudsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i samma

rättegång även föra annan talan som ombud för den enskilde.

Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte

överklagas.

Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.

26 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den

enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i

arbetstvister, får Handikappombudsmannen föra talan bara om

organisationen inte gör det.

Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i

rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

27 § Talan om skadestånd enligt 12 § med anledning av ett beslut om

anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning

får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.

Preskription m.m.

28 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande

skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §,

38 § andra stycket andra meningen, 39 42 §§ samt 43 § första stycket

andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd

tillämpas.

29 § I fråga om någon annan talan än som avses i 28 § skall 64 66 och

68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med

den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första

meningen skall vara två månader.

30 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om

anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,

räknas tidsfristerna enligt 29 § från den dag då anställningsbeslutet vann

laga kraft.

31 § Talan som förs av Handikappombudsmannen behandlas som om

talan hade förts av arbetstagaren eller den arbetssökande själv.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.

2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om

rättegången i arbetstvister

Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i

arbetstvister skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

1 kap.

3 §

Tvist som skall handläggas

enligt denna lag får i stället genom

avtal hänskjutas till avgörande av

skiljemän. Detta gäller dock ej fall

som avses i 31 § första eller tredje

stycket lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet. Ej

heller får i tvist rörande

föreningsrätt eller

könsdiskriminering eller enligt

lagen (1998:000) om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet

göras gällande avtal, som före

tvistens uppkomst träffats om att

tvisten skall avgöras av skiljemän

utan förbehåll om rätt för parterna

att klandra skiljedomen.

Tvist som skall handläggas

enligt denna lag får i stället genom

avtal hänskjutas till avgörande av

skiljemän. Detta gäller dock inte

fall som avses i 31 § första eller

tredje stycket lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet.

Inte heller får avtal som före

tvistens uppkomst träffats om att

tvisten skall avgöras av skiljemän

utan förbehåll om rätt för parterna

att klandra skiljedomen, göras

gällande i tvist om föreningsrätt

eller i tvist enligt

1. jämställdhetslagen

(1991:433),

2. lagen (1998:000) om åtgärder

mot etnisk diskriminering i

arbetslivet,

3. lagen (1999:000) om förbud

mot diskriminering i arbetslivet av

personer med funktionshinder,

eller

4. lagen (1999:000) om förbud

mot diskriminering i arbetslivet på

grund av sexuell läggning.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.

2.3

2.3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen

(1980:100)

Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:100)

skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

9 kap.

20 §

Sekretess gäller hos domstol i

mål om tillämpningen av lagen

(1982:80) om anställningsskydd,

lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet,

31 33 §§ lagen (1994:260) om

offentlig anställning, 4 11 §§

lagen (1994:261) om

fullmaktsanställning, 15 20 och

22 28 §§ jämställdhetslagen

(1991:433) och 8 20 §§ lagen

(1998:000) om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet samt i

mål om kollektivavtal för uppgift

om enskilds personliga eller

ekonomiska förhållanden, om det

kan antas att den enskilde eller

någon honom närstående lider

avsevärd skada eller betydande

men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos domstol, för

uppgift om enskilds personliga

eller ekonomiska förhållanden om

det kan antas att den enskilde eller

någon närstående till den enskilde

lider avsevärd skada eller

betydande men om uppgiften röjs,

1. i mål om kollektivavtal,

2. i mål om tillämpningen av

lagen (1982:80) om

anställningsskydd, lagen

(1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet, 31 33 §§ lagen

(1994:260) om offentlig

anställning, 4 11 §§ lagen

(1994:261) om

fullmaktsanställning, 15 28 §§

jämställdhetslagen (1991:433), 8

20 §§ lagen (1998:000) om

åtgärder mot etnisk diskriminering

i arbetslivet, 3 16 §§ lagen

(1999:000) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet av

personer med funktionshinder och

3 15 §§ lagen (1999:000) om

förbud mot diskriminering i

arbetslivet på grund av sexuell

läggning.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

21 §

Sekretess gäller i ärende hos

Jämställdhetsombudsmannen eller

Jämställdhetsnämnden enligt

jämställdhetslagen (1991:433) för

uppgift om enskilds personliga

eller ekonomiska förhållanden, om

det kan antas att den enskilde lider

skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos

Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering och Nämnden mot

diskriminering i ärende enligt

lagen (1998:000) om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet

för uppgift om enskilds personliga

eller ekonomiska förhållanden, om

det kan antas att den enskilde lider

skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller i verksamhet

enligt lagen (1994:749) om

Handikappombudsmannen för

uppgift om enskilds personliga

eller ekonomiska förhållanden, om

det kan antas att den enskilde eller

någon honom närstående lider

skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos

Konsumentombudsmannen i

ärende enligt lagen (1997:379) om

försöksverksamhet avseende

medverkan av

Konsumentombudsmannen i vissa

tvister för uppgift om enskilds

personliga eller ekonomiska

förhållanden, om det kan antas att

den enskilde lider skada eller men

om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos följande

myndigheter för uppgift om

enskilds personliga eller

ekonomiska förhållanden, om det

kan antas att den enskilde lider

skada eller men om uppgiften

röjs:

1. Jämställdhetsombudsmannen

eller Jämställdhetsnämnden i

ärende enligt jämställdhetslagen

(1991:433),

2. Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering i ärende enligt

lagen (1998:000) om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet,

3. Nämnden mot diskriminering

i ärende enligt lagen (1998:000)

om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet, lagen

(1999:000) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet av

personer med funktionshinder och

lagen (1999:000) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet på

grund av sexuell läggning,

4. Handikappombudsmannen i

ärende enligt lagen (1999:000)

om förbud mot diskriminering i

arbetslivet av personer med

funktionshinder,

5. Ombudsmannen mot

diskriminering på grund av

sexuell läggning i ärende enligt

lagen (1999:000) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet på

grund av sexuell läggning,

6. Konsumentombudsmannen i

ärende enligt lagen (1997:379) om

försöksverksamhet avseende

medverkan av

Konsumentombudsmannen i vissa

tvister.

Sekretess gäller i verksamhet

enligt lagen (1994:749) om

Handikappombudsmannen för

uppgift om enskilds personliga

eller ekonomiska förhållanden, om

det kan antas att den enskilde eller

någon närstående till den enskilde

lider skada eller men om

uppgiften röjs.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.

2.4 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:749) om

Handikappombudsmannen

Härigenom föreskrivs att 1 § lagen (1994:749) om

Handikappombudsmannen skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

1 §

Handikappombudsmannen har

till uppgift att bevaka frågor som

angår funktionshindrade personers

rättigheter och intressen. Målet för

verksamheten skall vara full

delaktighet i samhällslivet och

jämlikhet i levnadsvillkor för

personer med funktionshinder.

Handikappombudsmannens

verksamhet skall i första hand

avse uppföljning och utvärdering i

frågor som anges i första stycket.

Handikappombudsmannen har

till uppgift att bevaka frågor som

angår funktionshindrade personers

rättigheter och intressen. Målet för

ombudsmannens verksamhet skall

vara att personer med

funktionshinder ges full

delaktighet i samhällslivet och

jämlikhet i levnadsvillkor.

Handikappombudsmannens

verksamhet skall avse uppföljning

och utvärdering i frågor som anges

i första stycket.

Handikappombudsmannen skall

enligt lagen (1999:000) om förbud

mot diskriminering i arbetslivet av

personer med funktionshinder se

till att den lagen följs och äger

även rätt att för en enskild

arbetssökande eller arbetstagare

föra talan i tvister angående

tillämpningen av den lagen.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.

3 Ärendet och dess beredning

Genom regeringsbeslut den 6 februari 1997 bemyndigades chefen för

Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en särskild utredare med

uppgift att utreda och föreslå hur en lagstiftning med förbud mot

diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder bör vara

utformad samt analysera och ta ställning till om reglerna om

anställningsfrämjande åtgärder i lagen (1974:13) om vissa

anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen) behövs eller behöver

omarbetas.

Utredningen antog namnet FUDA utredningen. Utredningen

avlämnade i december 1997 delbetänkandet Förbud mot diskriminering i

arbetslivet av personer med funktionshinder (SOU 1997:176).

Betänkandet innehåller bl.a. förslag till lag om förbud mot diskriminering

i arbetslivet av personer med funktionshinder och förslag till ny lag om

Handikappombudsmannen.

En sammanfattning av betänkandet finns i bilaga 1. Utredningens

lagförslag finns i bilaga 2.

Betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över

remissinstanserna finns i bilaga 3. En remissammanställning finns

tillgänglig i Arbetsmarknadsdepartementet (dnr. A97/3937/RS).

Regeringen beslöt också i februari 1997 att tillkalla en särskild

utredare med uppgift att utreda behovet av en lag om förbud mot

diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning och hur en

sådan eventuell lag skulle kunna utformas. Utredningen antog namnet

SEDA utredningen. Därutöver tillkallade regeringen också en särskild

utredare med uppgift att göra en översyn av lagen (1994:134) mot etnisk

diskriminering (1994 års lag mot etnisk diskriminering). Den utredningen

antog namnet EDA utredningen. Utredningarna har i december 1997

överlämnat sina betänkanden, Förbud mot diskriminering i arbetslivet på

grund av sexuell läggning (SOU 1997:175) och Räkna med mångfald!

Förslag till lag mot etnisk diskriminering m.m. (SOU 1997:174).

Regeringen har den 20 maj 1998 i prop. 1997/98:177 föreslagit att

riksdagen skall anta bl.a. en ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering

i arbetslivet.

Samtidigt med beslutet om denna proposition föreslår regeringen i

prop. 1997/98:180 att riksdagen också skall anta förslag till lag om

förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.

Förslag till ändringar i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister

och i sekretsslagen (1980:100) med anledning av den föreslagna lagen

om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning

är intagna i denna proposition.

Lagrådet

Regeringen beslutade den 14 maj 1998 att inhämta Lagrådets yttrande

över de lagförslag som finns i bilaga 4. Lagrådets yttrande finns i

bilaga 5.

Regeringen har i huvudsak följt Lagrådets förslag. Lagrådets

synpunkter behandlas i avsnitt 8.5 och 8.8 samt i

författningskommentaren. I propositionens lagförslag har också vissa

redaktionella ändringar gjorts.

4 Allmänna utgångspunkter

Målet för handikappolitiken är att nå full delaktighet och jämlikhet i

samhällslivet för människor med funktionshinder. Personer med

funktionshinder skall, i likhet med alla andra, ges möjlighet att få en god

utbildning, ha ett förvärvsarbete, ha ett tryggt och värdigt boende, delta i

olika fritids och kulturaktiviteter m.m.

På arbetslivets område skall varje individ som söker eller innehar en

anställning bedömas utifrån sina personliga egenskaper och

förutsättningar att utföra arbetet. Ett funktionshinder kan emellertid

påverka förmågan att utföra ett arbete. Funktionshindret i sig kan vara av

sådan art eller omfattning att personen ifråga inte kan anses ha sakliga

förutsättningar för att utföra arbetet. För att funktionshindrade skall ges

full delaktighet i arbetslivet krävs därför också i vissa fall att särskilda

åtgärder vidtas för att stärka den funktionshindrade och kompensera för

funktionshindret. Detta skiljer diskrimineringsgrunden funktionshinder

från andra diskrimineringsgrunder, t.ex. kön, etnisk tillhörighet och

sexuell läggning, vilka typiskt sätt inte påverkar förmågan att utföra ett

arbete.

Strategier för att stärka funktionshindrades situation på arbetsmarknaden

Människor med funktionshinder möter svårigheter på arbetsmarknaden

även när efterfrågan på arbetskraft är stor. När arbetslösheten är hög

riskerar de funktionshindrades ställning på arbetsmarknaden att bli ännu

värre. Särskilt utsatta blir då kvinnor med funktionshinder som ofta är

missgynnade i dubbel bemärkelse.

Olika strategier kan användas för att åtgärda funktionshindrades

situation på arbetsmarknaden.

Inom arbetsmarknadspolitiken används i stor utsträckning olika

åtgärder för att stärka den enskilde och öka hans eller hennes

anställbarhet och konkurrensförmåga. Det kan handla om yrkesinriktade

rehabiliteringsåtgärder, utbildning, praktik och annan

arbetslivserfarenhet.

Olika slag av kompensatoriska insatser används ofta för att personer

med funktionshinder skall ha mer jämbördiga förutsättningar i arbetet.

Exempelvis kan arbetshjälpmedel kompensera för ett funktionshinder

och underlätta för den funktionshindrade att utföra en normal

arbetsinsats. Under senare år har datorbaserade arbetshjälmedel fått stor

betydelse och väsentligt vidgat funktionshindrades möjligheter i

arbetslivet. Andra slag av kompensatoriska åtgärder är att den

funktionshindrade får tillgång till ett arbetsbiträde, personlig assistent

eller en stödperson i arbetet. Arbete med stödperson s.k. supported

employment har visat sig öppna nya möjligheter bl.a. för personer med

utvecklingsstörning eller psykiskt betingade funktionshinder. Regeringen

har nyligen lagt fram förslag till riksdagen om en permanentning av den

arbetsmarknadspolitiska verksamheten med stödperson, SIUS (prop.

1997/98:150, UO 14, avsnitt 5.4.9).

En tredje strategi handlar om sysselsättningsskapande åtgärder. I

många andra länder används kvotlagstiftning, som innebär att

arbetsgivare åläggs att ta emot eller ha en viss andel funktionshindrade

personer anställda. Några länder tillämpar system där vissa yrken

förbehålls särskilda grupper av funktionshindrade, t.ex. att vissa

offentliga arbeten som telefonist måste tillsättas med synskadade. De

nordiska länderna har inte tillämpat sådana system. Däremot används

lönesubventioner till arbetsgivare samt särskilt anordnade arbetstillfällen,

i vissa sammanhang benämnda skyddat arbete. Regeringen anser att

dessa båda former behövs för att tillförsäkra människor med

funktionshinder en rätt till arbete.

Lagstiftning är en ytterligare väg. Allt fler länder har under senare år

infört lagstiftning mot diskriminering av funktionshindrade. Genom en

lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder blir samhällets normer och värderingar på

handikappområdet tydliga. En sådan lag skulle också ge människor med

funktionshinder ökade möjligheter till en jämlik och rättvis behandling i

arbetslivet.

Tidigare utredningar

Under 1990 talet har frågan om en svensk lagstiftning mot

diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder varit

föremål för två förslag.

I juni 1992 lämnade 1989 års handikapputredning sitt slutbetänkande

Ett samhälle för alla (SOU 1992:52). I betänkandet lämnade utredningen

förslag bl.a. till lag om arbetslivets tillgänglighet för personer med

funktionshinder. Enligt förslaget anges att lagens ändamål är att göra

personer med funktionshinder fullt delaktiga och jämställda i arbetslivet.

I detta syfte innehåller förslaget dels regler om arbetsgivares skyldighet

att vidta en rad aktiva åtgärder, dels förbud mot diskriminering av

arbetssökande och arbetstagare med funktionshinder. Lagförslaget

utformades med jämställdhetslagen som förebild. Utredningen föreslog

också att en särskild handikappombudsman skulle inrättas.

Betänkandet föranledde bl.a. förslag till riksdagen om inrättande av en

handikappombudsman (prop. 1993/94:219). Förslaget godkändes av

riksdagen (bet. 1993/94:SoU27, rskr. 1993/94:397) Myndigheten

Handikappombudsmannen inrättades den 1 juli 1994. Något förslag om

lag om arbetslivets tillgänglighet lades dock inte fram av den dåvarande

regeringen. Riksdagen uppdrog emellertid åt regeringen att belysa

förutsättningarna för att ge Handikappombudsmannen en processförande

roll.

I september 1996 presenterade en arbetsgrupp inom

Arbetsmarknadsdepartementet ett förslag till lag om förbud mot

diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (Ds

1996:56). Förslaget remissbehandlades under hösten 1996.

Arbetsgruppen fann i sin utredning att det föreligger ett behov av en

lag som förhindrar diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder. I promemorian behandlas lagens ändamål, vilken

personkrets den skall tillämpas på, tillämpningsområdet i övrigt, hur

förbudsreglerna skall utformas, sanktioner och rättegångsregler.

Arbetsgruppen lämnade även förslag på hur förfarandet hos

Handikappombudsmannen borde förändras samt föreslog att frågan om

eventuella förändringar av främjandelagen skulle utredas i särskild

ordning. Bestämmelserna i förslaget utformades med 1994 års lag mot

etnisk diskriminering som förebild.

5 Internationella åtaganden, EU och utländsk

rätt

5.1 FN:s standardregler

Sverige har under många år haft en aktiv roll i det internationella

samarbetet för funktionshindrade. Under år 1989 initierade regeringen ett

arbete inom Förenta Nationerna (FN) i syfte att få till stånd

internationella regler om funktionshindrades rätt till full delaktighet och

jämlikhet. Detta ledde fram till ett beslut inom FN om att utarbeta

standardregler om grundläggande rättigheter för personer med

funktionshinder. I december 1993 antog FN:s generalförsamling sådana

regler. Standardreglerna är avsedda att vara normbildande och utgöra

grund för beslut i medlemsstaterna. Reglerna anvisar konkreta förslag till

hur en stat kan undanröja hinder för personer med funktionsnedsättningar

och för hur ett tillgängligt samhälle kan skapas.

Det finns en klar överensstämmelse mellan innehållet i

standardreglerna och målet för den svenska handikappolitiken. För

Sveriges del är det därför naturligt att ha FN:s standardregler som

utgångspunkt i det pågående handikappolitiska arbetet. I Sverige åligger

det Handikappombudsmannen att övervaka tillämpningen av dessa

standardregler.

Standardreglerna anger att lagar och regler inom området arbete inte

får diskriminera personer med funktionsnedsättningar. Inte heller skall

lagar och regler tillåtas hindra anställningar av personer med

funktionsnedsättningar. Staterna bör utarbeta handlingsprogram. Av

dessa bör framgå att åtgärder skall vidtas så att arbetsplatserna utformas

och anpassas så att de blir tillgängliga för personer med olika slag av

funktionsnedsättningar samt att stöd skall ges så att ny teknik utnyttjas

och hjälpmedel, verktyg och utrustning utvecklas och tillverkas.

Hjälpmedel och utrustningar skall göras tillgängliga för människor med

funktionsnedsättningar så att de kan erhålla eller behålla ett arbete.

Staterna bör i egenskap av arbetsgivare skapa gynnsamma

förutsättningar för anställning av personer med funktionsnedsättningar.

Standardreglerna uppmanar dessutom staterna att verka för att en bättre

arbetsmiljö skapas. Därigenom förhindras att skador och sjukdomar med

funktionsnedsättningar som följd uppkommer. En bättre arbetsmiljö gör

det också lättare för arbetstagare som fått arbetsskador att rehabiliteras.

Staterna uppmanas också att samarbeta med arbetsmarknadens parter

för att trygga en rättvis rekryterings och befordringspolitik samt rättvisa

anställningsvillkor och lönestrukturer.

5.2 Europarådet

Europakonventionen

Den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga

rättigheterna och de grundläggande friheterna (Europakonventionen),

som sedan den 1 januari 1995 gäller som svensk lag, innehåller ett

stadgande om diskriminering. Enligt artikel 14 i konventionen skall

nämligen åtnjutandet av de fri och rättigheter som anges i konventionen

säkerställas utan någon åtskillnad såsom på grund av kön, ras, hudfärg,

språk, religion, politisk eller annan åskådning, nationellt eller socialt

ursprung, tillhörighet till nationell minoritet, förmögenhet, börd eller

ställning i övrigt. Diskrimineringsförbudet gäller alltså i förhållande till

de fri och rättigheter som i övrigt framgår av konventionen. Personer

med funktionshinder har i detta avseende samma rätt som alla andra

personer, eftersom artikelns uppräkning av s.k. diskrimineringsgrunder

inte är uttömmande. Däremot innehåller konventionen alltså inte något

diskrimineringsförbud som tar sikte på arbetssökande eller arbetstagare

eller som gäller arbetslivet i övrigt, varken med avseende på personer

med funktionshinder eller dem utan sådana hinder.

Europarådets sociala stadga

På initiativ av Europarådets ministerkommitté påbörjades år 1954

utarbetandet av en europeisk social stadga som komplement till

Europakonventionen. Stadgan öppnades för undertecknade år 1961 och

ratificerades av Sverige året därpå. Vissa förpliktelser undantogs dock

från ratifikation. Stadgan trädde i kraft år 1965.

I en första del innehåller stadgan en rad principer som

konventionsstaterna skall sträva efter att förverkliga. Det anges bl.a. att

var och en skall ha möjlighet att förtjäna sitt uppehälle i ett fritt valt

arbete, att alla arbetstagare äger rätt till skäliga arbetsvillkor samt till

trygga och sunda arbetsförhållanden. I en andra del (artiklarna 1 19)

anges konventionsstaternas förpliktelser med avseende på olika

rättigheter. Till de artiklar Sverige har förbundit sig hör stadgans artikel

15. I denna anges att för att trygga fysiskt eller psykiskt handikappade

personers rätt till yrkesutbildning, rehabilitering och social

återanpassning förbinder sig de fördragsslutande parterna att vidta

erforderliga åtgärder dels för att bereda handikappade möjlighet till

yrkesutbildning, dels för att placera handikappade i arbetslivet. Sverige

rapporterar regelbundet om tillämpningen av konventionen. Europarådets

granskningsorgan avseende sociala stadgan har inte riktat någon

anmärkning mot Sverige beträffande tillämpningen av artikel 15.

Den sociala stadgan har omarbetats och fr.o.m. 1996 föreligger den

reviderade sociala stadgan. Den har undertecknats av Sverige den 3 maj

1996, den dag den öppnades för undertecknande. I den reviderade

versionen har artikel 15 omarbetats och ändrats på så sätt att den inte

längre endast behandlar yrkesmässig rehabilitering utan även

funktionshindrades rätt till oberoende, social integrering och deltagande i

samhällslivet i allmänhet. I propositionen 1997/98:82 om Europarådets

sociala stadga föreslås att riksdagen godkänner den reviderade stadgan

och däribland den nya artikel 15. Förslaget har godkänts av riksdagen

(bet. 1997/98:AU12, rskr. 1997/87:187).

5.3 ILO konventioner

Sverige ratificerade år 1984 ILO:s konvention nr 159 om yrkesinriktad

rehabilitering och arbete (personer med handikapp). I konventionens

första del finns olika definitioner och där anges dess tillämpningsområde.

Uttrycket person med handikapp definieras som en person vars utsikter

att erhålla, behålla och bli befordrad i lämpligt arbete är väsentligt

begränsade till följd av en i vederbörlig ordning konstaterad fysisk eller

psykisk skada. Varje medlemsstat skall sätta som mål att göra det möjligt

för en person med handikapp att erhålla, behålla och bli befordrad i

lämpligt arbete. Konventionens andra del ställer upp en rad principer för

yrkesinriktad rehabilitering och sysselsättningspolitik avseende personer

med handikapp. Konventionens tredje del föreskriver åtgärder på det

nationella planet för att utveckla yrkesinriktad rehabilitering och

förmedlingsservice för personer med handikapp. Samtidigt med

konventionen antog ILO rekommendationen nr 168 som innehåller

detaljerade anvisningar om hur personer med funktionshinder genom

åtgärder på olika områden skall kunna integreras i arbetslivet och

samhället i övrigt.

Konvention nr 111 om diskriminering i fråga om anställning och

yrkesutövning är en av ILO:s grundläggande instrument om mänskliga

rättigheter. Konventionen ratificerades av Sverige år 1962. Härigenom

har Sverige förbundit sig att utforma och tillämpa en nationell politik

avsedd att genom metoder, anpassade efter landets förhållanden och

praxis, främja likställdhet med avseende på möjligheter och behandling i

fråga om anställning och yrkesutövning, i syfte att avskaffa varje

diskriminering i nämnda hänseende. I konventionen definieras

diskriminering som varje åtskillnad, uteslutning eller företräde på grund

av ras, hudfärg, kön, religion, politisk uppfattning, nationell härstamning

eller socialt ursprung, som har till följd att likställdhet med avseende på

möjligheter eller behandling i fråga om anställning eller yrkesutövning

omintetgörs eller beskärs. Konventionen omfattar alltså inte

diskriminering av funktionshindrade. Inom ILO pågår dock ett arbete

med sikte på att eventuellt inkludera även andra diskrimineringsgrunder

än de som räknas upp i konventionen.

5.4 Europeiska Unionen

EG rätten saknar uttryckliga bestämmelser om förbud mot

diskriminering av funktionshindrade.

Ministerrådet utfärdade dock i juli 1986 en rekommendation Council

Recommendation 86/379/EEC of 24th July 1986 on the Employment of

Disabled people in the Community . I denna rekommenderas

medlemsstaterna att vidta åtgärder för att främja jämlika möjligheter för

personer med funktionshinder till arbete, yrkesutbildning och

rehabilitering. I en bilaga till rekommendationen anges riktlinjer för mer

konkreta åtgärder för att främja funktionshindrade personers möjligheter

till arbete och yrkesutbildning.

I december 1996 utfärdade Europeiska unionens råd och företrädarna

för medlemsstaternas regeringar en resolution om lika möjligheter för

människor med funktionshinder. I denna uppmanas medlemsstaterna att

undanröja hinder så att det blir möjligt för människor med

funktionshinder att till fullo delta i samhällslivet och att fostra den

allmänna opinionen så att den blir mottaglig för den förmåga som

människor med funktionshinder besitter. Resolutionen uppmanar vidare

kommissionen att när så är lämpligt och i enlighet med fördragets

bestämmelser ta hänsyn till de principer som anges i resolutionen när

kommissionen lägger fram förslag till lagstiftning, program eller initiativ

på gemenskapsnivå.

EU:s regeringskonferens avslutades den 17 juni 1997 i Amsterdam då

stats och regeringscheferna kom överens om ett nytt fördrag,

Amsterdamfördraget. Fördraget undertecknades i oktober 1997. I Sverige

har riksdagen godkänt Amsterdamfördraget med bl.a. ändring av

fördragen om upprättande av de Europeiska gemenskaperna, se prop.

1997/98:58, bet. 1997/98:UU13, rskr. 1997/98:197.

Till fördraget om upprättandet av Europeiska Gemenskapen, EG

fördraget, fogas en ny artikel 6 a. Rådet ges enligt artikeln möjlighet att

vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa diskriminering på grund av kön,

ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder

eller sexuell läggning. Ett sådant beslut skall fattas enhälligt på förslag av

kommissionen och efter Europaparlamentets yttrande. Den nya artikeln

bör uppfattas som ett principiellt avståndstagande från diskriminering

även på grund av funktionshinder. Artikeln ger kommissionen möjlighet

att ta olika initiativ i framtiden för att motverka diskriminering bl.a. på

grund av funktionshinder.

5.5 Utländsk rätt

Av de nordiska länderna är det endast Finland som får anses ha

uttryckliga regler om förbud mot diskriminering på grund av

funktionshinder som täcker hela arbetsmarknaden. I Finland är

diskriminering i arbetslivet på grund av hälsotillstånd en straffbar

gärning.

Såvitt avser övriga EU länder kan följande sägas om Frankrike,

Tyskland, Irland och Storbritannien. I Frankrike är det enligt strafflagen

förbjudet att även i arbetslivet diskriminera någon på grund av

funktionshinder. I Tyskland finns det bestämmelser i den tyska

grundlagen som förbjuder diskriminering av någon på grund av bl.a.

funktionshinder. Irland har ännu ingen lagstiftning mot diskriminering av

funktionshindrade i arbetslivet. Ett förslag till lag som antogs av det

irländska parlamentet och som bl.a. innehöll skyldighet för arbetsgivarna

att vidta rimliga arbetsplatsanpassningar för personer med

funktionshinder förklarades av landets Högsta domstol som stridande

mot grundlagen. Storbritannien antog år 1995 en lag mot diskriminering

av personer med funktionshinder (Disability Discrimination Act DDA).

Lagen förbjuder diskriminering av personer med funktionshinder i

samband med anställning och arbete samt när varor, tjänster och andra

resurser erbjuds. Lagen omfattar, såvitt avser behandling av

arbetssökande och arbetstagare, endast arbetsgivare med minst 20

anställda.

I USA finns en federal diskrimineringslagstiftning i en lag från år 1990

om rättigheter för personer med funktionshinder (Americans with

Disabilities ADA). Lagen förbjuder diskriminering av personer med

funktionshinder och innehåller bestämmelser om tillgänglighet för dessa

på områdena arbete, offentlig service, offentliga kommunikationer, privat

tillhandahållna lokaler och tjänster samt telekommunikationer. ADA har

trätt i kraft i olika etapper och är, såvitt avser arbetsmarknaden, gällande

lag sedan 1992. Den gäller endast mot arbetsgivare med 15 eller fler

anställda.

Kanada har ett uttryckligt grundlagsskydd mot diskriminering på

grund av funktionshinder. Lagen om mänskliga rättigheter (Canadian

Human Rights Act CHRA) har mer i detalj förstärkt de grundtankar

som anges i grundlagen samtidigt som en särskild kommission för

mänskliga rättigheter (Human Rights Commission) har inrättats för att se

till att lagen efterlevs och för att utreda anmälda diskrimineringsärenden.

Kanada har också antagit en lag om rättvisa vid anställning (Employment

Equity Act EEA). Den lagen omfattar federalt reglerade, privata

arbetsgivare och offentliga arbetsgivare som har fler än 100 anställda.

I Australien trädde lagen mot diskriminering av funktionshindrade i

kraft 1993 (Disability Discrimination Act DDA). Lagen omfattar

personer som har eller som har haft funktionshinder och berör större

delen av samhällslivet inklusive arbetslivet. Såvitt avser arbetslivet gäller

lagen för arbetsgivare, arbetsförmedlingar och fackföreningar.

Funktionshinder definieras genom en uppräkning av olika bristande

funktioner och begränsningar hos en människa.

Nya Zeelands lag om mänskliga rättigheter (Human Rights Act

HRA) antogs år 1993. HRA förbjuder diskriminering på grund av bl.a.

funktionshinder. Funktionshinder definieras genom en uppräkning av

olika brister och nedsättningar av olika centrala funktioner. Lagen

förbjuder diskriminering av personer som kan hänföras till åtminstone

någon av grupperna, liksom diskriminering av den som är släkt eller

bekant med en person som kan hänföras till någon av grupperna.

Förbudet gäller vidare om diskrimineringsgrunden föreligger, har eller

kan ha förelegat tidigare, misstänks, antas eller tros föreligga. Lagen är

tillämplig inom de flesta av samhällslivet områden, däribland arbetslivet.

I den Sydafrikanska grundlagen är direkt och indirekt diskriminering

på grund av bl.a. funktionshinder förbjuden. Grundlagen kan åberopas av

en enskild i en rättslig process. Diskriminering i arbetslivet regleras även

i en lag om arbetsrelationer (Labour Relations Act 1995). Där anges att

oberättigad diskriminering av arbetstagare eller arbetssökande baserad på

godtycklig grund är förbjuden. Som godtyckliga grunder nämns bl.a.

funktionshinder. Aktiva åtgärdsprogram, som har till syfte att skydda

eller komma till rätta med tidigare diskriminering, är enligt lagen inte

diskriminering av dem som inte kommer i fråga för ett sådant program.

I betänkandet (s. 69-80) lämnas en utförligare redogörelse för utländsk

rätt.

6 Gällande rätt

Det finns inte några bestämmelser som uttryckligen förbjuder

diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.

När det gäller diskriminering vid anställning av personer med

funktionshinder saknas regler som förbjuder detta på den privata

arbetsmarknaden. Den statliga och den kommunala arbetsgivaren har

dock att iaktta saklighet vid anställning. Att en arbetssökande till statlig

anställning garanteras saklighet framgår av regeringsformen (1 kap. 9 §

och 11 kap. 9 §) och av lagen (1994:260) om offentlig anställning. Den

som anser sig diskriminerad vid ett statligt anställningsbeslut kan

överklaga ett sådant beslut, i sista hand till regeringen. Även den

kommunala arbetsgivaren har att iaktta saklighet enligt 1 kap. 9 §

regeringsformen men ett beslut om anställning av en kommunal

arbetsgivare kan inte överklagas, annat än genom laglighetsprövning

enligt 10 kap. kommunallagen (1991:900).

Inte heller finns det någon särskild rättsregel som förbjuder

diskriminerande anställningsvillkor. Vissa anställningsvillkor regleras

dock i tvingande lagstiftning. Kollektivavtalens bindande och

normerande verkan får också anses ge skydd mot diskriminerande

anställningsvillkor.

Någon specifik rättsregel som förbjuder beslut med diskriminerande

verkan just på grund av funktionshinder finns inte heller när det gäller

arbetsledningsbeslut. En arbetsgivares arbetsledningsbeslut får dock inte

strida mot god sed på arbetsmarknaden, vilket ger visst skydd mot

diskriminering.

I fråga om anställnings upphörande föreskriver lagen (1982:80) om

anställningsskydd (anställningsskyddslagen) att en uppsägning från

arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad och att avskedande får ske

först om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot

arbetsgivaren. Funktionshinder har inte ansetts utgöra saklig grund för

uppsägning annat än i fall arbetstagaren inte kunnat utföra arbete av

någon betydelse ( AD 1978 nr 139 och AD 1979 nr 67). Det föreligger

också en skyldighet att genom stöd och anpassningsåtgärder eller en

omplacering möjliggöra för en arbetstagare att behålla sin anställning

(AD 1982 nr 99, AD 1993 nr 43 och AD 1997 nr 53).

Anställningsskyddslagens turordningsregler ger också i vissa fall

företräde till fortsatt anställning för arbetstagare med nedsatt

arbetsförmåga.

Anställningsskyddslagen gäller för arbetstagare i såväl allmän som

enskild tjänst, såvida inte avvikande regler lämnats i annan lag. Från

anställningsskyddslagen tillämpningsområde undantas dock arbetstagare

med företagsledande eller jämförlig ställning, arbetstagare som är

medlemmar av arbetsgivarens familj eller är anställda för arbete i dennes

hushåll samt den som av arbetsmarknadsmyndighet fått beredskapsarbete

eller skyddat arbete. Dessa arbetstagare anses ha ett visst skydd mot

diskriminerande uppsägningar och avskedanden genom den av

Arbetsdomstolen tillämpade allmänna rättsgrundsatsen att en

arbetsgivares handlande mot en arbetstagare inte får strida mot lag eller

god sed på arbetsmarknaden.

Främjandelagen innehåller regler för att främja anställning av äldre

arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Dessa regler

bygger på tanken att arbetsmarknadsmyndigheterna vid överläggningar

med arbetsgivare och berörda organisationer skall diskutera vilka

åtgärder som kan behöva vidtas i syfte att skapa bättre möjligheter för

äldre och funktionshindrade arbetstagare att behålla eller erhålla

anställning på den öppna arbetsmarknaden.

I arbetsmiljölagen (1977:1160) (arbetsmiljölagen) finns bestämmelser

som är av särskild vikt för funktionshindrades situation på

arbetsplatserna. Ändamålet med arbetsmiljölagen att förebygga ohälsa

och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. I

lagens grundläggande bestämmelser anges hur arbetsmiljön skall vara

utformad och vad som i fråga om olika förhållanden krävs för att miljön

skall vara tillfredsställande. Särskilt betydelsefullt för funktionshindrade

är att det i lagen anges att arbetsförhållandena skall vara anpassade till

människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende och att

arbetsgivaren skall anpassa arbetsförhållandena efter arbetstagarens

särskilda förutsättningar. Det åligger också arbetsgivaren att se till att det

finns en på lämpligt sätt organiserad arbetsanpassnings och

rehabiliteringsverksamhet. Samtidigt slås det fast i lagen (1962:381) om

allmän försäkring att arbetsgivaren har ansvar för att en arbetstagares

rehabiliteringsbehov utreds och för att erforderliga

rehabiliteringsåtgärder vidtas.

När det gäller trakasserier kan straffstadgandena i brottsbalken om

bl.a. ofredande, förolämpning och misshandel komma att tillämpas.

Trakasserier eller kränkande särbehandling är också en arbetsmiljöfråga.

Arbetarskyddsstyrelsen har med stöd av arbetsmiljölagen utfärdat

föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet och

Allmänna råd om tillämpning av föreskrifterna om åtgärder mot

kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17).

Handikappombudsmannen inrättades år 1994. Enligt lagen (1994:749)

om Handikappombudsmannen har ombudsmannen till uppgift att bevaka

frågor som angår funktionshindrade personers rättigheter och intressen.

Målet för Handikappombudsmannens verksamheten skall vara full

delaktighet i samhällslivet och jämlikhet i levnadsvillkor för personer

med funktionshinder.

I betänkandet (s. 39-56) lämnas en utförligare redogörelse för gällande

rätt.

7 Behovet av och ändamålet med en

lagstiftning

Regeringens förslag: En lag om förbud mot diskriminering i

arbetslivet av personer med funktionshinder skall införas. Lagens

ändamål skall vara att motverka diskriminering i arbetslivet av

personer med funktionshinder.

Utredningens förslag : Överensstämmer med regeringens förslag.

Remissinstanserna: En överväldigande majoritet tillstyrker eller

ställer sig positiva till utredningens förslag eller lämnar det utan erinran.

Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF), Företagarnas Riksorganisation

och Kooperationens Förhandlingsorganisation (KFO) är de enda som

uttryckligen avstyrker lagstiftning. Arbetsgivarverket finner inget behov

av en lag eftersom det för de statliga arbetsgivarna redan i dag finns

regler som motverkar diskriminering. Sveriges Hotell t.ex. nekad anställning eller sämre

anställningsvillkor än andra arbetstagare. För att konstatera huruvida

likartad situation föreligger förväntas en jämförelse göras mellan den

funktionshindrade och en eller flera andra utan motsvarande

funktionshinder. En faktisk jämförelseperson krävs dock inte utan en

hypotetisk jämförelse går också bra. I en anställningssituation antas

jämförelsen i första hand göras av meriter i form av utbildning,

erfarenhet och personlig lämplighet för arbetet.

I jämförelse med andra diskrimineringsgrunder (kön, ras religion,

sexuell läggning etc.) kan funktionshinder betydligt oftare antas komma

att ha inverkan på den enskildes förmåga att utföra ett visst arbete.

Förhållandena på arbetsplatsen kan därför i många fall komma att

innebära att en funktionshindrad inte har samma möjlighet att utföra

arbetet i fråga som de flesta andra. Även om den funktionshindrade i

övrigt har jämförbara meriter föreligger i sådana fall inte likartad

situation. Det kan då inte heller vara fråga om diskriminering.

Förslaget innehåller med hänsyn till detta för gruppen

funktionshindrade mycket speciella förhållande en regel som anger att

förbudet mot diskriminering även gäller de fall då arbetsgivaren genom

att vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en likartad situation

och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.

Åtgärder som kan behöva vidtas är anskaffande av tekniska hjälpmedel

och särskilda arbetsredskap eller förändringar i den fysiska arbetsmiljön.

Det kan även bli fråga om ändringar i arbetsorganisationen,

arbetsuppgifterna, arbetstiderna m.m. Arbetsgivaren åläggs således i det

enskilda fallet en viss skyldighet att anpassa arbetsplatserna. Vid

bedömningen av vad som är skäligt att kräva av arbetsgivaren bör hänsyn

tas till omständigheter som kostnaden för åtgärden, den förväntade

effekten därav, övriga olägenheter för arbetsgivare, den förväntade

varaktigheten av anställningen m.m.

Den andra förbudsregeln uttrycker förbud mot indirekt diskriminering.

Den innebär att en arbetsgivare inte får lov att tillämpa en bestämmelse,

ett kriterium eller ett förfaringssätt som förefaller vara neutralt men som

vid en närmare anblick missgynnar en väsentligt större andel personer

med visst funktionshinder jämfört med personer utan sådant

funktionshinder. Detta gäller, såvida inte, bestämmelsen, kriteriet eller

förfaringssättet motsvarar ett godtagbart verksamhetsbehov samt

tillämpningen är lämplig och nödvändig.

De förfaranden vid vilka skyddet mot diskriminering gäller är när en

arbetsgivare tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i

anställningsfrågan eller vidtar annan åtgärd under

anställningsförfarandet. Vidare gäller skyddet när arbetsgivaren beslutar

om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran eller

tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar arbetet,

säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande åtgärder

mot en arbetstagare. Att ett anställningsbeslut har fattats är inte en

förutsättning för att förbudet skall kunna åberopas. En ensam sökande

som inte får ett arbete kan göra förbudet gällande. Även om ett

anställningsförfarande avbryts, och ingen alls anställs, kan

diskriminerande förfaranden under rekryteringsförfarandet eller beslutet

att inte anställa angripas.

Det förutsätts inte, för att diskriminering skall kunna föreligga, att

arbetsgivaren haft diskriminerande avsikt, i betydelsen en vilja att orsaka

skada eller nackdel för arbetssökanden eller arbetstagaren.

Överhuvudtaget krävs inte något diskriminerande uppsåt eller ens

vårdslöshet hos arbetsgivaren. Såväl avsiktlig som oavsiktlig

diskriminering omfattas alltså av lagen.

Det erfordras emellertid ett samband mellan funktionshindret och

missgynnandet. I den mån en avsikt att diskriminera föreligger finns det

erforderliga sambandet. Även då en arbetsgivare missgynnat någon som

följd t.ex. av undfallenhet mot andras önskemål om att slippa ha med

funktionshindrade att göra finns sambandet. Funktionshindret behöver

inte utgöra ensam orsak eller ens den viktigaste orsaken till en viss

behandling utan det räcker att den är en av flera omständigheter som

påverkat arbetsgivarens handlande.

Är fråga om direkt diskriminering krävs, för att sambandet skall anses

föreligga, att arbetsgivaren känt till eller förmodat att personen i fråga

vara funktionshindrad. Är i stället fråga om indirekt diskriminering, som

avser generella beteeenden såsom tillämpningen av ett visst kriterium för

alla arbetssökande, krävs emellertid ingen vetskap eller insikt hos

arbetsgivaren om att någon eller några av de berörda är funktionshindrad.

Det räcker med att tillämpningen av kriteriet etc. typiskt sett missgynnar

en eller flera grupper i förhållande till de flesta andra.

Utredningen föreslår ingen lagfäst bevisregel men vi förespråkar att

domstolarna tillämpar den bevisregel som föreslås i EU:s förslag till

direktiv om bevisbörda i mål om könsdiskriminering. Detta innebär att

den som anser sig ha blivit diskriminerad har att lägga fram sådana

faktiska omständigheter som ger anledning att anta att diskriminering

förekommit. Förmår den arbetssökande eller arbetstagaren att fullgöra sin

bevisbörda åligger det arbetsgivaren att förklara sitt handlande. Om

arbetsgivaren inte kan lämna en godtagbar förklaring föreligger

diskriminering.

Utredningen föreslår en uttrycklig regel som ålägger en arbetsgivare att

utreda förekomsten av uppgivna trakasserier på grund av

funktionshinder på arbetsplatsen samt en skyldighet att vidta erforderliga

åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Med trakasserier avses

mobbning och annat ovälkommet uppträdande. Arbetsgivarens

skyldighet att utreda de närmare omständigheterna kring trakasserierna

initieras när denne får kännedom om att en funktionshindrad arbetstagare

anser sig bli eller ha blivit utsatt för trakasserier på grund av

funktionshindret av någon eller några andra arbetstagare på arbetsplatsen.

Arbetsgivaren bör efter genomförd utredningen, som lämpligen bör

omfatta samtal med den som utsatts för trakasserier och de eller de som

påstås ha utfört dessa, bilda sig en egen uppfattning om förekomsten av

och i förekommande fall arten av trakasserierna. Ger utredningen

anledning att utgå från att trakasserier förekommer skall arbetsgivaren

vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta

trakasserier. Vilka åtgärder som kan behöva vidtas får bestämmas från

fall till fall. Det förutsätts dock kunna bli fråga om allt från tillsägelser,

varningar, omplaceringar till uppsägningar av den eller de som utför

trakasserierna.

Vidare föreslår utredningen ett uttryckligt förbud för arbetsgivare att

vidta repressalier mot den arbetstagare som utnyttjar rätten att anmäla

arbetsgivaren för diskriminering till Handikappombudsmannen eller sin

fackliga organisation.

Den viktigaste påföljden vid överträdelser av lagens förbudsregler

antas bli skadestånd. En arbetssökande kan endast erhålla ersättning för

den kränkning som en diskriminerande behandling kan innebära (allmänt

skadestånd). En arbetsgivare som diskriminerar en arbetstagare kan bli

skyldig att betala skadestånd för den kränkning han eller hon åsamkat

och för den ekonomiska förlust (ekonomiskt skadestånd) arbetstagaren

kan ha vållats.

Ett avtal som föreskriver eller medger sådan diskriminering som är

förbjuden enligt utredningens lag är ogiltigt. Även diskriminerande

rättshandlingar, såsom t.ex. uppsägning av en arbetstagare kan förklaras

ogiltig av domstol, om arbetstagaren begär det.

Ändringar i lagen om Handikappombudsmannen

Utredningen föreslår att Handikappombudsmannen skall utöva tillsynen

av den nya lagens efterlevnad. Ombudsmannen bör därför ges

befogenheter att kalla arbetsgivare till överläggningar hos

ombudsmannen och att förelägga arbetsgivare att lämna uppgifter som

berör dennes förhållande till arbetstagare och arbetssökande.

Uppgiftsskyldigheten skall kunna förenas med vitesföreläggande.

Handikappombudsmannen ges rätt att föra talan i mål enligt den nya

lagen i Arbetsdomstolen på en arbetssökandes eller arbetstagares vägnar.

Betänkandets lagförslag

Förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av

personer med funktionshinder

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet

på grund av funktionshinder.

Definitioner

2 § Med funktionshinder avses medfödda eller till följd av skada eller

sjukdom förvärvade fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga

begränsningar av en individs funktionsförmåga.

3 § Med diskriminering på grund av funktionshinder avses i denna lag

att någon missgynnas i strid med bestämmelserna i 4 6 §§ av orsak som

har samband ett funktionshinder hos honom eller henne.

Med trakasserier på grund av funktionshinder avses trakasserier, såsom

mobbning eller annat ovälkommet uppträdande, som grundas på en

persons funktionshinder och som kränker hans eller hennes integritet på

arbetsplatsen.

Förbud mot diskriminering

4 § En arbetsgivare får inte behandla en arbetssökande eller

arbetstagare med funktionshinder mindre förmånligt än arbetsgivaren

behandlar eller skulle ha behandlat personer utan sådant funktionshinder

i en likartad situation (direkt diskriminering).

Förbudet gäller även i sådana situationer då arbetsgivaren genom att

vidta stöd- och anpassningsåtgärder kan skapa en likartad situation och

det skäligen kan krävas att arbetsgivaren vidtar sådana åtgärder.

Förbuden i första och andra stycket gäller inte om behandlingen är

berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som

uppenbarligen inte bör vika för intresset av att diskriminering på grund

av funktionshinder inte förekommer.

5 § En arbetsgivare får i förhållande till en arbetssökande eller

arbetstagare inte tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett

förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken missgynnar

en väsentligt större andel personer med visst funktionshinder jämfört

med personer utan sådant funktionshinder. Detta gäller inte såvida

tillämpningen av bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet motsvarar

ett objektivt godtagbart verksamhetsbehov samt tillämpningen är lämplig

och nödvändig för att tillgodose behovet (indirekt diskriminering).

6 § Förbuden mot diskriminering i 4 5 §§ gäller när arbetsgivaren

1. tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställningsfrågan

eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för

befordran eller

3. tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar

arbetet, säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande

åtgärder mot en arbetstagare.

Uppgift om meriter

7 § En arbetssökande, som inte har anställts, eller en arbetstagare, som

inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att

på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och

omfattningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara

meriter i fråga om den som i stället fick arbetet eller utbildningsplatsen.

Förbud mot repressalier

8 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på

grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering

enligt denna lag.

Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares

arbetsförhållanden skall vid tillämpning av första stycket likställas med

arbetsgivare.

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

9 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig

ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder av en annan

arbetstagare skall se till att frågan utreds och, i förekommande fall, vidta

de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta

trakasserier.

Påföljder

Ogiltighet

10 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger

sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.

11 § Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt

denna lag genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren skall,

bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.

Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan

krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet

jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt

denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar annan

sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om

arbetstagaren begär det.

Vad nu sagts gäller inte om 10 § är tillämplig.

Skadestånd

12 § Om en arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter

mot förbudet i 4 6 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till den

arbetssökande för den kränkning som diskrimineringen innebär.

13 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter

mot förbudet i 4 6 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till

arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som

diskrimineringen innebär.

14 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 8 § skall

arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som

uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.

15 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9 § skall

arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som

underlåtenheten innebär.

16 § Om det är skäligt, kan skadestånd enligt 12 15 §§ sättas ned eller

helt falla bort.

Rättegången i diskrimineringstvister

Tillämpliga regler

17 § Mål enligt denna lag skall handläggas enligt lagen (1974:371) om

rättegången i arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som

arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist enligt denna lag

av reglerna om tvisteförhandlingar i lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet.

Rätt att föra talan

18 § I en tvist enligt 17 § får Handikappombudsmannen föra talan för en

enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och

om ombudsmannen finner att en dom är betydelsefull för

rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om

ombudsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i samma

rättegång föra också annan talan som ombud för den enskilde.

Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte

överklagas.

Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.

19 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den

enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i

arbetstvister, får Handikappombudsmannen föra tala bara om

organisationen inte gör det.

Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i

rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

20 § Talan om skadestånd enligt 12 § med anledning av ett beslut om

anställning som meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning får

inte prövas innan beslutet om anställningen har vunnit laga kraft.

Preskription m.m.

21 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande

skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §,

38 § andra stycket andra meningen, 39 42 §§ samt 43 § första stycket

andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd

tillämpas.

22 § I fråga om någon annan talan än som avses i 21 § skall 64 66 och

68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med

den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första

meningen skall vara två månader.

23 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om

anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,

räknas tidsfristerna enligt 22 § från den dag då beslutet i fråga om

anställningen vann laga kraft.

24 § Talan som förs av Handikappombudsmannen behandlas som om

talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999

Förslag till lag om Handikappombudsmannen

Handikappombudsmannens uppgifter

1 § Handikappombudsmannen har till uppgift att bevaka frågor som

angår funktionshindrade personers rättigheter och intressen. Målet för

verksamheten skall vara full delaktighet i samhällslivet och jämlikhet i

levnadsvillkor för personer med funktionshinder.

Handikappombudsmannens verksamhet skall i första hand avse

uppföljning och utvärdering i frågor som anges i första stycket.

Handikappombudsmannen äger rätt att för en enskild arbetssökande

eller arbetstagare föra talan i tvister angående tillämpningen av lagen

(1998:000) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder enligt vad som närmare anges i 18 § i den lagen.

2 § Handikappombudsmannen skall verka för att brister i lagar och

andra författningar i fråga om personer med funktionshinder avhjälps.

3 § Handikappombudsmannen skall när det behövs ta initiativ till

överläggningar med myndigheter, företag, organisationer och andra i

syfte att motverka att personer missgynnas eller på annat sätt utsätts för

orättvis eller kränkande behandling på grund av funktionshinder.

Handikappombudsmannen skall även genom informationsverksamhet

och på annat liknande sätt verka för att ingen misssgynnas eller på annat

sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på grund av

funktionshinder.

Förfarandet hos Handikappombudsmannen

4 § En arbetsgivare är skyldig att på Handikappombudsmannens

uppmaning komma till sådana överläggningar och lämna sådana

uppgifter som berör arbetsgivarens förhållande till arbetssökande och

arbetstagare och som behövs för ombudsmannens verksamhet på

arbetslivets område. En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna

uppgifter, när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild

arbetssökande eller arbetstagare enligt 7 § lagen (1998:000) om förbud

mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.

5 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning att lämna ut

uppgifter enligt 4 §, får Handikappombudsmannen vid vite förelägga

arbetsgivaren att fullgöra sin skyldighet.

Ombudsmannens beslut att förelägga vite får överklagas hos Nämnden

mot etnisk diskriminering.

Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.

6 § Myndigheter, landsting och kommuner som har skyldighet att

fullgöra uppgifter som rör personer med funktionshinder, skall på

Handikappombudsmannens uppmaning lämna uppgifter till

ombudsmannen om sin verksamhet. De är också skyldiga att på

ombudsmannens uppmaning komma till överläggningar med denne.

Vad som sägs i första stycket gäller också den som enligt 11 kap. 6 §

tredje stycket regeringsformen anförtrotts förvaltningsuppgift som rör

personer med funktionshinder eller som fått bidrag av staten, ett

landsting eller en kommun med skyldighet att främja funktionshindrades

intressen.

Råd

7 § Handikappombudsmannen biträds av ett särskilt råd.

Ombudsmannen är rådets ordförande och leder dess verksamhet.

Regeringen utser ombudsmannen och rådets ledamöter för en bestämd

tid.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999 då lagen (1997:749) om

Handikappombudsmannen upphör att gälla.

Förslag till ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbets-

tvister

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

1 kap.

3 §

Tvist som skall handläggas

enligt denna lag får i stället genom

avtal hänskjutas till avgörande av

skiljemän. Detta gäller dock ej fall

som avses i 31 § första eller tredje

stycket lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet. Ej

heller får i tvist rörande

föreningsrätt eller

könsdiskriminering eller om

otillbörlig särbehandling av

arbetssökande eller arbetstagare

enligt lagen (1994:134) mot etnisk

diskriminering göras gällande

avtal, som före tvistens uppkomst

träffats om att tvisten skall avgöras

av skiljemän utan förbehåll om rätt

för parterna att klandra

skiljedomen

Tvist som skall handläggas

enligt denna lag får i stället genom

avtal hänskjutas till avgörande av

skiljemän. Detta gäller dock ej fall

som avses i 31 § första eller tredje

stycket lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet. Ej

heller får i tvist om föreningsrätt

eller könsdiskriminering eller om

otillbörlig särbehandling av

arbetssökande eller arbetstagare

enligt lagen (1994:134) mot etnisk

diskriminering eller diskriminering

enligt lagen (1998:000) om förbud

mot diskriminering i arbetslivet av

personer med funktionshinder

göras gällande avtal, som före

tvistens uppkomst träffats om att

tvisten skall avgöras av skiljemän

utan förbehåll om rätt för parterna

att klandra skiljedomen

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1998.

Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

9 kap

20 §

Sekretess gäller hos domstol i

mål om tillämpningen av lagen

(1982:80) om anställningsskydd,

lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet,

31 33 §§ lagen (1994:260) om

offentlig anställning, 4 11 §§

lagen (1994:261) om

fullmaktsanställning, 15 20 och

22 28 §§ jämställdhetslagen

(1991:433) och 8, 9 och 11 15 §§

lagen (1994:134) mot etnisk

diskriminering samt i mål om

kollektivavtal för uppgift om

enskilds personliga eller

ekonomiska förhållanden, om det

kan antas att den enskilde eller

någon honom närstående lider

avsevärd skada eller betydande

men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos domstol i

mål om tillämpningen av lagen

(1982:80) om anställningsskydd,

lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet,

31 33 §§ lagen (1994:260) om

offentlig anställning, 4 11 §§

lagen (1994:261) om

fullmaktsanställning, 15 20 och

22 28 §§ jämställdhetslagen

(1991:433) och 8, 9 och 11 15 §§

lagen (1994:134) mot etnisk

diskriminering och i mål om

tillämpningen av lagen (1998:000)

om förbud mot diskriminering i

arbetslivet av personer med

funktionshinder samt i mål om

kollektivavtal för uppgift om

enskilds personliga eller

ekonomiska förhållanden, om det

kan antas att den enskilde eller

någon honom närstående lider

avsevärd skada eller betydande

men om uppgiften röjs.

21 §

Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller

Jämställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift

om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas

att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos ombudsmannen och Nämnden mot etnisk

diskriminering i ärende enligt lagen (1994:134) mot etnisk

diskriminering för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska

förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada eller men om

uppgiften röjs.

Sekretess gäller i verksamhet

enligt lagen (1994:749) om

Handikappombudsmannen för

uppgift om enskilds personliga

eller ekonomiska förhållanden, om

det kan antas att den enskilde eller

någon honom närstående lider

skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller i ärenden enligt

lagen (1994:749) om

Handikappombudsmannen för

uppgift om enskilds personliga

eller ekonomiska förhållanden, om

det kan antas att den enskilde eller

någon honom närstående lider

skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen

(1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av

Konsumentombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds

personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den

enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

Lagen träder i kraft den 1 januari 1999.

Remissinstanserna

Förteckning över remissinstanser som har lämnat skriftliga synpunkter

över betänkandet Förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer

med funktionshinder (SOU 1997:176)

Stockholms tingsrätt

Göteborgs tingsrätt

Arbetsgivarverket

Riksrevisionsverket

Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet

Socialstyrelsen

Riksförsäkringsverket

Handikappombudsmannen

Jämställdhetsombudsmannen

Jämställdhetsnämnden

Arbetsmarknadsstyrelsen

Arbetslivsinstitutet

Rådet för arbetslivsforskning

Arbetsdomstolen

Arbetarskyddsstyrelsen

Samhall AB

ILO-kommittén

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

Nämnden mot etnisk diskriminering

Handikappförbundens Samarbetsorgan

Synskadades Riksförbund

Sveriges Dövas Riksförbund

Landsorganisationen i Sverige

Landstingsförbundet

Företagarnas Riksorganisation

Svenska Arbetsgivareföreningen

Svenska Kommunförbundet

Sveriges Akademikers Centralorganisation

Tjänstemännens Centralorgansiation

Sveriges Advokatsamfund

Kooperationens Förhandlingsorganisation

De Handikappades Riksungdomsförbund

Hörselskadades Riksförbund

Riksförbundet för HIV-positiva

Svenska kyrkans församlings- och pastoratsförbund

Sveriges Hotell & Restaurangföretagare

Svenska Kyrkans Centralstyrelse

Svenska avdelningen av internationella juristkommissionen

Lagrådsremissens lagförslag

1.1 Förslag till lag om förbud mot diskriminering i arbets-

livet av personer med funktionshinder

Härigenom föreskrivs följande.

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet

av personer med funktionshinder.

2 § Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller

begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som

till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått

därefter eller kan förväntas uppstå.

Förbud mot diskriminering

Direkt diskriminering

3 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en

arbetstagare med funktionshinder genom att behandla honom eller henne

mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat

personer utan sådant funktionshinder i en likartad situation, om

missgynnandet har samband med ett funktionshinder hos arbetssökanden

eller arbetstagaren.

Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett

sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare

än intresset av att förhindra diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder.

Indirekt diskriminering

4 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en

arbetstagare med visst funktionshinder genom att tillämpa en

bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som

neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med sådant

funktionshinder jämfört med personer utan sådant funktionshinder. Detta

gäller såvida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet

kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för

att syftet skall uppnås.

När förbuden gäller

5 § Förbuden mot diskriminering i 3 och 4 §§ gäller när arbetsgivaren

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till

anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under

anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för

befordran,

3. tillämpar löne eller andra anställningsvillkor,

4. leder och fördelar arbetet eller

5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande

åtgärd mot en arbetstagare.

Stöd och anpassningsåtgärder

6 § Förbudet i 3 § gäller även då arbetsgivaren vid anställning,

befordran eller utbildning för befordran genom att vidta stöd och

anpassningsåtgärder kan skapa en likartad situation som för personer

utan sådant funktionshinder och det skäligen kan krävas att arbetsgivaren

vidtar sådana åtgärder.

Uppgift om meriter

7 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som

inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att

på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning,

yrkeserfarenhet och andra meriter den person har som fick arbetet eller

utbildningsplatsen.

Förbud mot repressalier

8 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på

grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering

enligt denna lag.

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

9 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig

ha blivit utsatt för trakasserier på grund av funktionshinder av en annan

arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna

trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen

kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Med trakasserier på grund av funktionshinder avses sådant

uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som

har samband med arbetstagarens funktionshinder.

Påföljder

Ogiltighet

10 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger

sådan diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.

11 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal

med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall

bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.

Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan

krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet

jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt som är förbjudet enligt

denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en

annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om

arbetstagaren begär det.

Första och andra styckena gäller inte om 10 § är tillämplig.

Skadestånd

12 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att

arbetsgivaren bryter mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § punkterna 1 och 2

eller 6 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för

den kränkning som diskrimineringen innebär.

13 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter

mot förbuden i 3 eller 4 § och 5 § punkterna 3 5, skall arbetsgivaren

betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och

för den kränkning som diskrimineringen innebär.

14 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 8 §, skall

arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som

uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.

15 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 9 §, skall

arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som

underlåtenheten innebär.

16 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 12 15 §§ sättas ned eller

helt falla bort.

Tillsyn

Handikappombudsmannen

17 § Handikappombudsmannen skall se till att denna lag följs.

Ombudsmannen skall i första hand försöka få arbetsgivare att frivilligt

följa föreskrifterna i denna lag.

Uppgiftsskyldighet

18 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av

Handikappombudsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i

arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för

ombudsmannens tillsyn enligt 17 §.

En arbetsgivare är vidare skyldig att lämna uppgifter när

Handikappombudsmannen biträder en begäran av en enskild

arbetssökande eller arbetstagare enligt 7 §.

Arbetsgivaren får inte betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten.

Finns det särskilda skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut

uppgifter.

Vite

19 § Om en arbetsgivare inte rättar sig efter en uppmaning enligt 18 §

får Handikappombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att

fullgöra sin skyldighet.

Överklagande

20 § Handikappombudsmannens beslut om vitesföreläggande får

överklagas hos Nämnden mot diskriminering. Nämndens beslut får inte

överklagas.

Talan om utdömande av vite förs vid tingsrätt av ombudsmannen.

Handläggningen hos Nämnden mot diskriminering

21 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda

som deras beskaffenhet kräver.

När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen.

Överflödig utredning får avvisas.

22 § Ärenden om vitesföreläggande avgörs efter muntlig förhandling,

utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte behövs.

23 § Till en förhandling enligt 22 § skall Handikappombudsmannen och

arbetsgivaren kallas.

Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens

ställföreträdare att inställa sig personligen.

Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till

förhandlingen.

Rättegången

Tillämpliga regler

24 § Mål om tillämpningen av 3 6 och 8 16 §§ skall handläggas enligt

lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som

arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt

3 6 och 8 16 §§.

Rätt att föra talan

25 § I en tvist enligt 24 § får Handikappombudsmannen föra talan för en

enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskilde medger det och

om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för

rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om

ombudsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i samma

rättegång även föra annan talan som ombud för den enskilde.

Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte

överklagas.

Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.

26 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den

enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i

arbetstvister, får Handikappombudsmannen föra talan bara om

organisationen inte gör det.

Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i

rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

27 § Talan om skadestånd enligt 12 § med anledning av ett beslut om

anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning

får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.

Preskription m.m.

28 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande

skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §,

38 § andra stycket andra meningen, 39 42 §§ samt 43 § första stycket

andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd

tillämpas.

29 § I fråga om någon annan talan än som avses i 28 § skall 64 66 och

68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med

den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första

meningen skall vara två månader.

30 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om

anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,

räknas tidsfristerna enligt 29 § från den dag då anställningsbeslutet vann

laga kraft.

31 § Talan som förs av Handikappombudsmannen behandlas som om

talan hade förts av arbetstagaren eller den arbetssökande själv.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.

1.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om

rättegången i arbetstvister

Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i

arbetstvister skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

1 kap.

3 §

Tvist som skall handläggas

enligt denna lag får i stället genom

avtal hänskjutas till avgörande av

skiljemän. Detta gäller dock ej fall

som avses i 31 § första eller tredje

stycket lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet. Ej

heller får i tvist rörande

föreningsrätt eller

könsdiskriminering eller om etnisk

diskriminering enligt lagen

(1998:000) om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet göras

gällande avtal, som före tvistens

uppkomst träffats om att tvisten

skall avgöras av skiljemän utan

förbehåll om rätt för parterna att

klandra skiljedomen.

Tvist som skall handläggas

enligt denna lag får i stället genom

avtal hänskjutas till avgörande av

skiljemän. Detta gäller dock inte

fall som avses i 31 § första eller

tredje stycket lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet.

Inte heller får avtal som före

tvistens uppkomst träffats om att

tvisten skall avgöras av skiljemän

utan förbehåll om rätt för parterna

att klandra skiljedomen, göras

gällande i tvist om föreningsrätt

eller i tvist enligt

 jämställdhetslagen

(1991:443),

 lagen (1998:000) om åtgärder

mot etnisk diskriminering i

arbetslivet,

 lagen (1999:000) om förbud

mot diskriminering i arbetslivet av

personer med funktionshinder,

eller

 lagen (1999:000) om förbud

mot diskriminering i arbetslivet på

grund av sexuell läggning.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.

1.3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)

Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen (1980:100)

skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

9 kap.

20 §

Sekretess gäller hos domstol i

mål om tillämpningen av lagen

(1982:80) om anställningsskydd,

lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet,

31 33 §§ lagen (1994:260) om

offentlig anställning, 4 11 §§

lagen (1994:261) om

fullmaktsanställning, 15 20 och

22 28 §§ jämställdhetslagen

(1991:433) och 8 12 och 14 20 §§

lagen (1998:000) om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet

samt i mål om kollektivavtal för

uppgift om enskilds personliga

eller ekonomiska förhållanden, om

det kan antas att den enskilde eller

någon honom närstående lider

avsevärd skada eller betydande

men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos domstol, för

uppgift om enskilds personliga

eller ekonomiska förhållanden, om

det kan antas att den enskilde eller

någon närstående till den enskilde

lider avsevärd skada eller

betydande men om uppgiften röjs

1. i mål om kollektivavtal,

2. i mål om tillämpningen av

lagen (1982:80) om

anställningsskydd, lagen

(1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet, 31 33 §§ lagen

(1994:260) om offentlig

anställning, 4 11 §§ lagen

(1994:261) om

fullmaktsanställning, 15 28 §§

jämställdhetslagen (1991:433), 8

20 §§ lagen (1998:000) om

åtgärder mot etnisk diskriminering

i arbetslivet, 3 16 §§ lagen

(1999:000) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet av

personer med funktionshinder och

3 15 §§ lagen (1999:000) om

förbud mot diskriminering i

arbetslivet på grund av sexuell

läggning.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

21 §

Sekretess gäller i ärende hos

Jämställdhetsombudsmannen eller

Jämställdhetsnämnden enligt

jämställdhetslagen (1991:433) för

uppgift om enskilds personliga

eller ekonomiska förhållanden, om

det kan antas att den enskilde lider

skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos

Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering och Nämnden mot

diskriminering i ärende enligt

lagen (1998:000) om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet

för uppgift om enskilds personliga

eller ekonomiska förhållanden, om

det kan antas att den enskilde lider

skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller i verksamhet

enligt lagen (1994:749) om

Handikappombudsmannen för

uppgift om enskilds personliga

eller ekonomiska förhållanden, om

det kan antas att den enskilde eller

någon honom närstående lider

skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos

Konsumentombudsmannen i

ärende enligt lagen (1997:379) om

försöksverksamhet avseende

medverkan av

Konsumentombudsmannen i vissa

tvister för uppgift om enskilds

personliga eller ekonomiska

förhållanden, om det kan antas att

den enskilde lider skada eller men

om uppgiften röjs.

Sekretess gäller i ärenden hos

följande myndigheter för uppgift

om enskilds personliga eller

ekonomiska förhållanden, om det

kan antas att den enskilde lider

skada eller men om uppgiften

röjs:

1. Jämställdhetsombudsmannen

eller Jämställdhetsnämnden enligt

jämställdhetslagen (1991:433),

2. Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering enligt lagen

(1998:000) om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet,

3. Nämnden mot diskriminering

enligt lagen (1998:000) om

åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet, lagen

(1999:000) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet av

personer med funktionshinder och

lagen (1999:000) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet på

grund av sexuell läggning,

4. Handikappombudsmannen

enligt lagen (1999:000) om förbud

mot diskriminering i arbetslivet av

personer med funktionshinder,

5. Ombudsmannen mot

diskriminering på grund av

sexuell läggning enligt lagen

(1999:000) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet på

grund av sexuell läggning,

6. Konsumentombudsmannen

enligt lagen (1997:379) om

försöksverksamhet avseende

medverkan av

Konsumentombudsmannen i vissa

tvister.

Sekretess gäller i verksamhet

enligt lagen (1994:749) om

Handikappombudsmannen för

uppgift om enskilds personliga

eller ekonomiska förhållanden, om

det kan antas att den enskilde eller

någon till den enskilde närstående

lider skada eller men om

uppgiften röjs.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.

1.4 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:749) om

Handikappombudsmannen

Härigenom föreskrivs att 1 § lagen (1994:749) om

Handikappombudsmannen skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

1 §

Handikappombudsmannen har

till uppgift att bevaka frågor som

angår funktionshindrade personers

rättigheter och intressen. Målet för

verksamheten skall vara full

delaktighet i samhällslivet och

jämlikhet i levnadsvillkor för

personer med funktionshinder.

Handikappombudsmannens

verksamhet skall i första hand

avse uppföljning och utvärdering i

frågor som anges i första stycket.

Handikappombudsmannen har

till uppgift att bevaka frågor som

angår funktionshindrade personers

rättigheter och intressen. Målet för

ombudsmannens verksamhet skall

vara att personer med

funktionshinder ges full

delaktighet i samhällslivet och

jämlikhet i levnadsvillkor.

Handikappombudsmannens

verksamhet skall avse uppföljning

och utvärdering i frågor som anges

i första stycket.

Handikappombudsmannen skall

enligt lagen (1999:000) om förbud

mot diskriminering i arbetslivet av

personer med funktionshinder, se

till att den lagen följs och äger

även rätt att för en enskild

arbetssökande eller arbetstagare

föra talan i tvister angående

tillämpningen av den lagen.

Denna lag träder i kraft den 1 april 1999.

Lagrådets yttrande

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1998-05-29

Närvarande: f.d. justitierådet Staffan Vängby, justitierådet

Gertrud Lennander, regeringsrådet Kjerstin[REDACTED_EFTERNAMN].

Enligt en lagrådsremiss den 14 maj 1998 (Arbetsmarknadsdepartementet)

har regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till

1. lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder,

2. lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,

3. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100),

4. lag om ändring i lagen (1994:749) om Handikappombudsmannen.

Förslagen har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorn Cathrine
[REDACTED_EFTERNAMN][REDACTED_EFTERNAMN] och hovrättsassessorn Karin Renman.

Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:

Förslaget till lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer

med funktionshinder

Lagrådet har den 14 maj 1998 avgett yttrande över bl.a. förslag till lag

om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Samtidigt med

förevarande yttrande avger Lagrådet yttrande över förslag till lag om

förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Det

är viktigt att dessa tre lagar överensstämmer lagtekniskt i de hänseenden

där i sak samma reglering är avsedd att gälla. Avvikelser kan annars leda

till ej avsedda motsatsslut. Förslaget till lag om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet har numera förelagts riksdagen genom prop.

1997/98:177. De nu föreliggande förslagen har med något undantag

anpassats till lydelsen av det tidigare förslaget. En fjärde lag som bör

uppmärksammas i förevarande sammanhang är jämställdhetslagen

(1991:433). Enligt vad som blivit upplyst för Lagrådet är det avsett att

denna lag skall ses över inom en nära framtid. I den mån de nya lagarna

till vilka jämställdhetslagen har varit en föregångare i lagtekniskt

hänseende avviker från denna bör de bli mönsterbildande även för en ny

jämställdhetslag.

Regeringen har i propositionen med förslag till lag om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet i huvudsak följt förslagen i Lagrådets

yttrande. I ett hänseende där förevarande lagförslag avviker från vad

Lagrådet förordat beträffande det tidigare förslaget och även från

propositionsförslaget där Lagrådets synpunkter beaktats upprepar

Lagrådet sitt förslag.

2 §

Enligt bestämmelsen skall, förutom varaktiga funktionshinder som fanns

hos en person vid födelsen eller som har uppstått därefter, lagen omfatta

också sådana varaktiga begränsningar av funktionsförmågan som kan

förväntas uppkomma i framtiden. Som exempel härpå nämns i

författningskommentaren de som är hiv positiva samt sjukdomar med

progressiva förlopp såsom cancer och MS. Lagrådet kan ha förståelse för

syftet bakom denna bestämmelse men vill peka på de

tillämpningssvårigheter som kan uppkomma och som ligger i den

bedömning som måste göras i fråga om medicinska prognoser för

framtiden.

Emellertid anges i författningskommentaren att med sjukdom som kan

förväntas leda till begränsningar avses även anlag för en sjukdom som

kan förväntas leda till nedsättningar i funktionsförmågan. Att inkludera

anlag för sjukdom torde dock föra för långt och knappast ha täckning i

lagtexten.

3 §

Beträffande 3 § gäller att den som anser sig utsatt för diskriminering

skall ha bevisbördan både för att han eller hon har ett funktionshinder

och för att arbetsgivaren har behandlat honom eller henne mindre

förmånligt än andra i en likartad situation. Däremot är avsikten att

arbetsgivaren, om han vill freda sig med ett påstående att hans åtgärder

inte har haft samband med funktionshindret, har bevisbördan för detta

förhållande. Detta skulle komma till tydligare uttryck om i stället den

sista satsen formulerades: "om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet

saknar samband med funktionshindret."

6 §

Rent språkligt är beskrivningen av den jämförelse som skall göras väl

komprimerad. Efter visst mönster av 4 § föreslås följande lydelse: " ---

kan skapa en situation för en person med funktionshinder som är likartad

med den för personer utan sådant funktionshinder ---".

Förslag till lag om ändring i sekretesslagen

9 kap. 21 §

Enligt första stycket gäller sekretessen i ärenden enligt vissa angivna

lagar hos vissa angivna myndigheter. Både lagarna och myndigheterna

räknas upp i punkterna 1 6. Inledningsvis hänvisas till uppräkningen

genom att det anges att sekretessen gäller hos "följande myndigheter".

Föreskriften att sekretessen gäller i vissa ärenden knyts däremot inte

samman med uppräkningen av lagarna i punkterna 1 6. För att

uppräkningen skall bli begriplig bör uttrycket "i ärenden" utgå ur

inledningen och i stället infogas i varje särskild punkt före "enligt"

jämställdhetslagen etc., i punkten 3 endast före den först angivna lagen.

Enligt 20 §, som också berörs av det remitterade förslaget, kan hänsyn

tas till skada eller men inte bara för den enskilde utan också för någon

närstående till den enskilde. Enligt andra stycket i förevarande paragraf

gäller motsvarande om uppgifter i Handikappombudsmannens

verksamhet, när det ej är fråga om ärenden enligt lagen om förbud mot

diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. Första

stycket innehåller däremot inte någon föreskrift om hänsyn till

närstående. Det kan inte finnas något sakligt skäl varför skillnad skall

göras mellan 20 och 21 §§, i vart fall såvitt angår

diskrimineringslagstiftningen, eller mellan Handikappombudsmannens

verksamhet enligt olika lagar. Lagrådet förordar att ändring görs för att

åstadkomma enhetlighet i detta hänseende, antingen nu eller utan

dröjsmål i samband med en översyn av sekretesslagen eller av

organisationen för de olika diskrimineringsombudsmännen.

Övriga lagförslag

Lagrådet lämnar förslagen utan erinran.

Arbetsmarknadsdepartementet

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 5 juni 1998

Närvarande: statsrådet Tham, ordförande, och statsråden[REDACTED_EFTERNAMN],
[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN]

Föredragande: statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN]

Regeringen beslutar proposition 1997/98:179 Lag om förbud mot

diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.

 Lagen omtryckt 1977:530.

 Lydelse enligt prop. 1997/98:177, Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering

 i

arbetslivet.

 Lagen omtryckt 1992:1474.

 Lydelse enligt prop. 1997/98:177, Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering

 i

arbetslivet.

 Lydelse enligt prop. 1997/98:177, Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering

 i

arbetslivet.

 OJ No L 225 12.5.1986, s. 43.

 EGT nr 14, 20.1.1998, s. 6.

 Målet C 170/84 Bilka Kaufhaus GmBH mot Karin Weber von Hartz (1986) ECR I s.

1607.

 KOM (96) 340 slutlig.

 EGT nr 14, 20.1.1998, s. 6.

 Lagen omtryckt 1977:530.

 Lydelse enligt lagrådsremissen om ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering

 i

arbetslivet.

 Lagen omtryckt 1992:1474.

 Lydelse enligt lagrådsremissen om ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering

 i

arbetslivet.

 Lydelse enligt lagrådsremissen om förslag till lag om åtgärder mot etnisk

diskriminering i

arbetslivet.

Prop. 1997/98:179

112

1

Prop. 1997/98:179

Bilaga 1

Prop. 1997/98:179

Bilaga 2

Prop. 1997/98:179

Bilaga 3

126

113

126

Prop. 1997/98:179

Bilaga 4

124

126

Prop. 1997/98:179

Bilaga 5

126

126

Prop. 1997/98:179

126

128

126