Regeringens proposition

1997/98:177

Ny lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i

arbetslivet

Prop.

1997/98:177

Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Stockholm den 20 maj 1998

Göran[REDACTED_EFTERNAMN]

 Lars Engqvist

 (Inrikesdepartementet)

Propositionens huvudsakliga innehåll

Propositionen innehåller förslag till en ny lag om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet. Den nya lagens tillämpningsområde omfattar

både direkt och indirekt diskriminering och föreslås gälla oberoende av

diskriminerande avsikt hos en arbetsgivare. Förutom ett bestående

anställningsförhållande omfattar den föreslagna lagen hela

rekryteringsförfarandet, vilket innebär att en arbetssökande kan göra

lagen gällande även om ett anställningsbeslut inte har fattats.

I den föreslagna lagen åläggs arbetsgivare en utrednings- och

åtgärdsskyldighet vid påståenden om etniska trakasserier mellan

arbetstagare. Lagen omfattar även ett förbud mot repressalier till följd av

en anmälan om etnisk diskriminering. Den huvudsakliga sanktionen mot

överträdelse av lagens förbud föreslås även fortsättningsvis vara

skadestånd.

Den föreslagna lagen innehåller vidare en skyldighet för arbetsgivare

att vidta aktiva åtgärder för att främja etnisk mångfald i arbetslivet.

Skyldigheten omfattar arbetsförhållanden och rekrytering.

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering föreslås kunna göra en

framställan till Nämnden mot diskriminering med begäran om att en

arbetsgivare skall föreläggas vid vite att vidta aktiva åtgärder.

Tillsynen av lagens efterlevnad föreslås ligga på Ombudsmannen mot

etnisk diskriminering och Nämnden mot diskriminering. Tillsynen utfor-

mas enligt förslaget med jämställdhetslagen (1991:443) som förebild.

Beträffande de processuella bestämmelserna föreslås ingen ändring.

Lagen föreslås träda i kraft den 1 januari 1999.

Innehållsförteckning

1 Förslag till riksdagsbeslut 3

2 Lagtext 4

2.1 Förslag till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i

arbetslivet 4

2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om

rättegången i arbetstvister 11

2.3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) 12

3 Ärendet och dess beredning 14

4 Allmänna utgångspunkter 14

5 Behovet av ny lagstiftning 18

6 Förbud mot direkt och indirekt diskriminering 20

7 Förfaranden som bör träffas av diskrimineringsförbuden 29

8 Trakasserier m.m. 32

9 Bevisfrågor 38

10 Aktiva åtgärder 42

11 Påföljder 47

12 Tillsyn 51

13 Processuella regler 53

14 Antidiskrimineringsklausuler 54

15 Ekonomiska konsekvenser 54

16 Författningskommentar 56

16.1 Förslaget till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i

arbetslivet 56

16.2 Förslaget till lag om ändring i lagen (1974:371) om

rättegången i arbetstvister 70

16.3 Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100) 70

Bilaga 1 Sammanfattning av betänkandet 72

Bilaga 2 Betänkandets författningsförslag 77

Bilaga 3 Förteckning över remissinstanserna 88

Bilaga 4 Lagrådsremissens lagförslag 89

Bilaga 5 Lagrådets yttrande 99

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 20 maj 1998 104

1 Förslag till riksdagsbeslut

Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till

1. lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,

2. lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,

3. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100).

2 Lagtext

Regeringen har följande förslag till lagtext.

2.1 Förslag till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering

i arbetslivet

Härigenom föreskrivs följande.

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att i fråga om arbete, anställningsvillkor

och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika

rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet (etnisk mångfald i

arbetslivet).

Samverkan

2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja etnisk

mångfald i arbetslivet. De skall särskilt motverka alla former av etnisk

diskriminering.

Definitioner

3 § Med etnisk tillhörighet avses i denna lag att någon tillhör en grupp av

personer som har samma ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung

eller trosbekännelse.

Med etniska trakasserier avses i denna lag uppträdande i arbetslivet

som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med

arbetstagarens etniska tillhörighet.

Aktiva åtgärder

Målinriktat arbete

4 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett

målinriktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet.

Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter enligt första

stycket finns i 5 7 §§.

Arbetsförhållanden

5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till

arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att

arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av

etnisk tillhörighet.

6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att

någon arbetstagare utsätts för etniska trakasserier eller för repressalier på

grund av en anmälan om etnisk diskriminering.

Rekrytering

7 § Arbetsgivaren skall verka för att personer med olika etnisk

tillhörighet ges möjlighet att söka lediga anställningar.

Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet

Direkt diskriminering

8 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en

arbetstagare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt än

arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan

etnisk tillhörighet i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att

missgynnandet saknar samband med etnisk tillhörighet.

Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett

sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare

än intresset av att förhindra etnisk diskriminering i arbetslivet.

Indirekt diskriminering

9 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller

arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett

förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt

missgynnar personer med en viss etnisk tillhörighet. Detta gäller såvida

inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan

motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att

syftet skall uppnås.

När förbuden gäller

10 § Förbuden mot etnisk diskriminering i 8 och 9 §§ gäller när

arbetsgivaren

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till

anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under

anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för

befordran,

3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,

4. leder och fördelar arbetet eller

5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd

mot en arbetstagare.

Uppgift om meriter

11 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som

inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har rätt att

på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning,

yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fick arbetet eller

utbildningsplatsen.

Förbud mot repressalier

12 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på

grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk

diskriminering.

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

13 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig

ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare skall

utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i

förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att

förhindra fortsatta trakasserier.

Påföljder

Ogiltighet

14 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning som det föreskriver eller

medger sådan etnisk diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.

15 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal

med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall

bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det.

Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan

krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet

jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt

denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar någon

annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om

arbetstagaren begär det.

Första och andra styckena gäller inte när 14 § är tillämplig.

 Skadestånd

16 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att

arbetsgivaren bryter mot förbuden i 8 eller 9 §§ och 10 § punkterna 1 och

2, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade för den

kränkning som diskrimineringen innebär.

17 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter

mot förbuden i 8 eller 9 §§ och 10 § punkterna 3 5, skall arbetsgivaren

betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som uppkommer och

för den kränkning som diskrimineringen innebär.

18 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 12 §, skall

arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som

uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.

19 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 13 §, skall

arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som

underlåtenheten innebär.

20 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 16 19 §§ sättas ned eller

helt falla bort.

Tillsyn

21 § För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman mot

etnisk diskriminering och en nämnd mot diskriminering.

Ombudsmannen och nämnden utses av regeringen.

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

22 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand

försöka få arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.

Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja

etnisk mångfald i arbetslivet.

Nämnden mot diskriminering

23 § Nämnden mot diskriminering har till uppgift att besluta om vites-

föreläggande enligt 26 § och pröva överklaganden enligt 33 §.

Uppgiftsskyldighet

24 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen mot

etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i

arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för

ombudsmannens tillsyn enligt 21 §. En arbetsgivare är vidare skyldig att

lämna uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild

arbetssökande eller arbetstagare enligt 11 §. Arbetsgivare får inte

betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. Finns särskilda skäl är

arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter.

Föreläggande av vite

25 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 24 §, får

ombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin

skyldighet.

26 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 5 7 §§, kan

vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande

meddelas av Nämnden mot diskriminering på framställning av

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.

Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör

åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för

framställningen och vilken utredning som har gjorts.

Handläggningen

27 § Arbetsgivaren skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att

avgöras, föreläggas att inom en viss tid yttra sig över ombudsmannens

framställning enligt 26 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin

verksamhet som nämnden behöver för sin prövning.

28 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda

som deras beskaffenhet kräver.

När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen.

Överflödig utredning får avvisas.

Muntlig förhandling

29 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 26 § avgörs efter muntlig

förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte

behövs.

30 § Till en förhandling enligt 29 § skall ombudsmannen och

arbetsgivaren kallas.

Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens

ställföreträdare att inställa sig personligen.

Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till

förhandlingen.

Ärendenas avgörande

31 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § får avgöras, även om

arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen

eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.

32 § Nämnden mot diskriminering får vid avgörandet av ett ärende om

vitesföreläggande enligt 26 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra

åtgärder än sådana som ombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder

inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren.

I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens

åtgärder skall påbörjas eller genomföras.

Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren.

Överklagande m.m.

33 § Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 25 § får

överklagas hos Nämnden mot diskriminering.

I sådana överklagningsärenden tillämpas 28 30 §§.

34 § Ett beslut enligt denna lag av Nämnden mot diskriminering får inte

överklagas.

35 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs

vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.

Rättegången

Tillämpliga regler

36 § Mål om tillämpningen av 8 10 och 12 20 §§ skall handläggas enligt

lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som

arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt

8 10 och 12 20 §§.

Rätt att föra talan

37 § I en tvist enligt 36 § får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den

enskilde går med på det och om ombudsmannen finner att en dom i

tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns

särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får

ombudsmannen i samma rättegång även föra annan talan som ombud för

den enskilde.

Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte

överklagas.

Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.

38 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde

enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får

ombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.

Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i

rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

39 § Talan om skadestånd enligt 16 § med anledning av ett beslut om

anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning

får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.

 Preskription m.m.

40 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande

skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §,

38 § andra stycket andra meningen, 39 42 §§ samt 43 § första stycket

andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd

tillämpas.

41 § I fråga om någon annan talan än som avses i 40 § skall 64 66 och

68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med

den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första

meningen skall vara två månader.

42 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om

anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,

räknas tidsfristerna enligt 41 § från den dag då anställningsbeslutet vann

laga kraft.

43 § En talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller den arbets-

sökande själv.

__________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999, då lagen (1994:134) mot

etnisk diskriminering skall upphöra att gälla.

2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om

rättegången i arbetstvister

Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i

arbetstvister1 skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

1 kap.

3 §2

Tvist som skall handläggas

enligt denna lag får i stället genom

avtal hänskjutas till avgörande av

skiljemän. Detta gäller dock ej fall

som avses i 31 § första eller tredje

stycket lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet. Ej

heller får i tvist rörande

föreningsrätt eller

könsdiskriminering eller om

otillbörlig särbehandling av

arbetssökande eller arbetstagare

enligt lagen (1994:134) mot etnisk

diskriminering göras gällande

avtal, som före tvistens uppkomst

träffats om att tvisten skall avgöras

av skiljemän utan förbehåll om rätt

för parterna att klandra

skiljedomen.

Tvist som skall handläggas

enligt denna lag får i stället genom

avtal hänskjutas till avgörande av

skiljemän. Detta gäller dock ej fall

som avses i 31 § första eller tredje

stycket lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet. Ej

heller får i tvist rörande

föreningsrätt eller

könsdiskriminering eller enligt

lagen (1998:000) om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet

göras gällande avtal, som före

tvistens uppkomst träffats om att

tvisten skall avgöras av skiljemän

utan förbehåll om rätt för parterna

att klandra skiljedomen.

__________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.

2.3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen

(1980:100)

Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen

(1980:100)1 skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

9 kap.

20 §2

Sekretess gäller hos domstol i

mål om tillämpningen av lagen

(1982:80) om anställningsskydd,

lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet,

31 33 §§ lagen (1994:260) om

offentlig anställning, 4 11 §§

lagen (1994:261) om

fullmaktsanställning, 15 20 och

22 28 §§ jämställdhetslagen

(1991:433) och 8, 9 och 11 15 §§

lagen (1994:134) mot etnisk

diskriminering samt i mål om

kollektivavtal för uppgift om

enskilds personliga eller

ekonomiska förhållanden, om det

kan antas att den enskilde eller

någon honom närstående lider

avsevärd skada eller betydande

men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos domstol i

mål om tillämpningen av lagen

(1982:80) om anställningsskydd,

lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet,

31 33 §§ lagen (1994:260) om

offentlig anställning, 4 11 §§

lagen (1994:261) om

fullmaktsanställning, 15 20 och

22 28 §§ jämställdhetslagen

(1991:433) och 8 20 §§ lagen

(1998:000) om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet samt i

mål om kollektivavtal för uppgift

om enskilds personliga eller

ekonomiska förhållanden, om det

kan antas att den enskilde eller

någon honom närstående lider

avsevärd skada eller betydande

men om uppgiften röjs.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

21 §3

Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller

Jämställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift

om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas

att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos

Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering och Nämnden mot

etnisk diskriminering i ärende

enligt lagen (1994:134) mot etnisk

diskriminering för uppgift om

enskilds personliga eller

ekonomiska förhållanden, om det

kan antas att den enskilde lider

skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos

Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering och Nämnden mot

diskriminering i ärende enligt

lagen (1998:000) om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet

för uppgift om enskilds personliga

eller ekonomiska förhållanden, om

det kan antas att den enskilde lider

skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om

Handikappombudsmannen för uppgift om enskilds personliga eller

ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon

honom närstående lider skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen

(1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsument-

ombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller

ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada

eller men om uppgiften röjs.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

__________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999. Äldre föreskrifter gäller

fortfarande om uppgifter som hänför sig till mål och ärenden enligt lagen

(1994:134) mot etnisk diskriminering.

3 Ärendet och dess beredning

Regeringen beslöt i januari 1997 att tillkalla en särskild utredare med

uppgift att göra en översyn av lagen (1994:134) mot etnisk

diskriminering. I uppdraget ingick bl.a. att analysera vilka orsaker som

kan ligga bakom att fall av påstådd etnisk diskriminering på

arbetsmarknaden inte förts till Arbetsdomstolen i den omfattning som

förväntades vid tillkomsten av lagen mot etnisk diskriminering, att

överväga möjligheterna att i lagen, på motsvarande sätt som i

jämställdhetslagen, införa föreskrifter för arbetsgivaren om dels aktiva

åtgärder mot etnisk diskriminering, dels därpå byggda årliga planer

motsvarande jämställdhetsplaner enligt jämställdhetslagen samt att

föreslå sådana lagändringar eller åtgärder i övrigt som utredaren kan

finna motiverade för att mer effektivt förebygga och motverka etnisk

diskriminering på arbetsmarknaden. Utredningen antog namnet EDA.

Uppdraget redovisades den 1 december 1997 i betänkandet Räkna med

mångfald! Förslag till lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet m.m.

(SOU 1997:174). En sammanfattning av betänkandet finns i bilaga 1.

Betänkandets lagförslag finns i bilaga 2. Betänkandet har

remissbehandlats. En förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 3.

En sammanställning av remissyttrandena finns tillgänglig i detta

lagstiftningsärende (dnr In97/2950).

Lagrådet

Regeringen beslutade den 29 april 1998 att inhämta Lagrådets yttrande

över de lagförslag som finns i bilaga 4.

Lagrådets yttrande finns i bilaga 5.

Regeringen har i huvudsak följt Lagrådets förslag. I propositionens

lagförslag har också vissa redaktionella ändringar gjorts.

Lagrådets synpunkter har berörts i avsnitt 8 11 samt i

författningskommentaren.

4 Allmänna utgångspunkter

De senaste årens situation på arbetsmarknaden med hög arbetslöshet och

sjunkande arbetskraftstal har särskilt hårt drabbat personer med utländsk

bakgrund samt personer tillhörande någon av Sveriges historiska

nationella minoriteter. För vissa grupper med utländsk bakgrund är

arbetslöshetssiffrorna närmast katastrofala.

Under andra halvåret 1997 stod drygt hälften av de utomnordiska

medborgarna utanför arbetsmarknaden och arbetslösheten bland dessa

sexdubblades jämfört med nivån för år 1990. Det råder dock stora

skillnader mellan olika grupper.

Relativ arbetslöshet för personer födda i Sverige samt för utrikes födda

med svenskt och utländskt medborgarskap. År 1997.

(Bilden saknas, se den tryckta prop. 1997/98:177)

Kulturella och geografiska avstånd tenderar att medföra svårigheter att

få tillträde till arbetsmarknaden. Även personer med utländsk bakgrund

som fått svenskt medborgarskap har större svårigheter på

arbetsmarknaden än infödda svenskar. År 1997 var arbetslösheten bland

naturaliserade personer från Asien och Afrika 26 respektive 23 procent,

vilket är mer än tre gånger så hög arbetslöshet som för övriga. För

utländska medborgare från samma länder var arbetslösheten samma år 40

respektive 59 procent vilket är 5 respektive 8 gånger mer än

arbetslösheten bland övriga.

Arbetslöshet är ett sätt att misshushålla med landets viktigaste resurs:

människorna och deras vilja till arbete och utveckling. En ekonomi med

hög arbetslöshet och högt bidragsberoende innebär att den välfärd som

Sverige vilar på urholkas.

Arbetslöshet drabbar många gånger personer med utländsk bakgrund

särskilt hårt eftersom gemenskapen på en arbetsplats kan underlätta

individens sociala och kulturella integration i samhället. Förutom att vara

en försörjningskälla har förvärvsarbete andra viktiga funktioner. Det ger

individen kontroll över tillvaron, struktur åt vardagen, erbjuder

regelbundna kontakter med svenskar och relationer utanför familjen.

På de enskilda arbetsplatserna är det viktigt att ta till vara den

kompetens som kan finnas hos människor med utländsk bakgrund. I den

integrerade världsmarknad som växer fram till följd av den ökande

globaliseringen kan kulturkompetens och språkkunskaper ofta vara en

avgörande konkurrensfördel. Härutöver kommer den ökande insikten om

att ökad mångfald kan bidra till och utveckla det kreativa klimatet på

arbetsplatsen.

På det samhälleliga planet medför det nya slags hot mot Sveriges

framtid om stora grupper ställs utanför arbetsmarknaden. Arbetslöshet

kan leda till utanförskap och marginalisering samt skapa social oro och

konflikter i samhället, i synnerhet om den har ett samband med

människors etniska bakgrund. Det finns också i dag flera tecken på att ett

etniskt och socialt allt mer segregerat samhälle håller på att växa fram. Vi

är på väg att få en ny typ av klassamhälle där den etniska bakgrunden får

allt större betydelse.

Ansträngningarna att minska arbetslösheten bland människor med

utländsk bakgrund är en del av arbetet med att minska arbetslösheten i

allmänhet. En av regeringens allra viktigaste uppgifter är att halvera den

öppna arbetslösheten fram till sekelskiftet. Detta förutsätter en rad

åtgärder inom ramen för den generella politiken.

Att på olika sätt motverka etnisk diskriminering är en väg att inom

integrationspolitikens ramar minska arbetslösheten bland personer med

utländsk bakgrund. Att motverka sådan diskriminering är dock inte bara

en fråga om att minska arbetslösheten, hur viktigt det än är. Det är också

en fråga om att det är viktigt för alla i vårt land att all den kunskap och

kompetens som står till buds, oavsett varje enskild individs etniska

bakgrund, verkligen utnyttjas.

Många tecken tyder på att attityder till personer med annan etnisk

bakgrund spelar en roll för den höga arbetslösheten bland personer med

utländsk bakgrund. Om en person blir sämre behandlad i t.ex. en

anställningssituation än en annan person på grund av sin etniska

tillhörighet är det fråga om etnisk diskriminering. Etnisk diskriminering

har dock allvarliga konsekvenser vida utöver den i och för sig viktiga

frågan om arbetslöshet. Ett demokratiskt samhälle kan aldrig acceptera

att människor behandlas olika allt efter sin etniska eller kulturella

bakgrund. Att verka mot diskriminering eller uttryckt på ett annat sätt

att verka för alla människors lika rättigheter och möjligheter är i grunden

en fråga om demokratiska och humanistiska ideal och om alla

människors lika värde. Här finns inte utrymme för några kompromisser.

Ett samhälle som sviker dessa ideal riskerar att bryta samman inifrån.

Det bedrivs ett omfattande och berömvärt arbete mot etnisk

diskriminering på många håll i vårt land, inte minst inom ramen för

samarbetet mellan parterna på arbetsmarknaden. Detta till trots är frågan

om etnisk diskriminering och dess konsekvenser så allvarlig att det enligt

regeringens bedömning krävs ytterligare åtgärder.

Ett viktigt instrument för att förebygga och motverka etnisk

diskriminering är en effektiv och trovärdig lagstiftning. Lagen

(1994:134) mot etnisk diskriminering trädde i kraft den 1 juli 1994.

Endast ett fall av påstådd etnisk diskriminering har prövats av

Arbetsdomstolen. Det är oklart vilken effekt lagen har haft för att

motverka etnisk diskriminering på arbetsmarknaden.

I flera avseenden har kritik framförts mot lagen. Det har bl.a. gjorts

gällande att lagen i allt för stor utsträckning begränsar den skyddade

personkretsen i en rekryteringssituation genom att bara omfatta fall där

en anställning kommit till stånd. Enligt denna kritik borde hela

anställningsförfarandet inkluderas, eftersom en arbetsgivare över huvud

taget inte bör få låta sig styras av etniska faktorer. Vidare har framförts

att beviskravet i gällande lag är för högt ställt för den som anser sig vara

diskriminerad. Det har t.o.m. gjorts gällande att beviskraven är så höga

att det i praktiken är omöjligt att uppfylla dem. Kritik har vidare

framförts mot gällande påföljdssystem, bl.a. vad gäller skadeståndets

nivå och bestämmelsen om att det allmänna skadeståndet skall delas vid

fall då flera arbetssökande har utsatts för diskriminering.

EG-rätten

Inom EG-rätten finns regler om diskriminering på grund av både

nationalitet och kön. Frågor om diskriminering och likabehandling är

centrala i EG-rätten. Detta gäller i synnerhet principen om icke-

diskriminering. Huvudvikten ligger vid förbud mot diskriminering

grundad på nationalitet. Denna princip uttrycks i artikel 6 i EG-fördraget.

Någon motsvarighet till artikel 6 finns inte för könsdiskriminering.

EG-rätten saknar regler om diskriminering på grund av etniskt

ursprung. EG-rättens bestämmelser om diskriminering på grund av

nationalitet och kön är dock gällande rätt i Sverige. Vid utformningen av

en nationell lag mot etnisk diskriminering är dessa bestämmelser därför

av intresse.

Principen om likställighet och begreppet diskriminering har behandlats

av EG-domstolen vid flera tillfällen. Domstolen har förklarat att

likabehandlingprincipen är en grundläggande princip i EG-rätten och att

de bestämmelser i EG-rätten som innehåller förbud mot diskriminering

endast innebär en specificering av denna allmänna princip.

I EG-rätten görs åtskillnad mellan direkt och indirekt diskriminering.

Detta kommer till uttryck på så sätt att jämförbara situationer inte får

behandlas olika och att olika situationer inte får behandlas lika, om det

inte är objektivt sett berättigat. Båda typerna av diskriminering är

förbjudna på de områden som omfattas av EG-rätten.

EG-rätten fäster inget avseende vid diskrimineringens subjektiva sida.

EG-domstolen uttalar sig bara om nationella reglers eventuella

överensstämmelse med EG-rätten och tar inte ställning i ett enskilt fall

vilket är en fråga för den nationella domstolen. Det är därför inte aktuellt

att resonera om en subjektiv sida i egentlig mening.

Det skall här framhållas att diskrimineringsförbudet i EG-rätten endast

omfattar EU-medborgare.

Genom Amsterdamfördraget har en ny artikel, 6 a, tillfogats EG-

fördraget. Artikeln ger ministerrådet möjlighet, på förslag av

kommissionen, att vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa

diskriminering på grund av kön, etniskt eller socialt ursprung, religion,

funktionshinder, ålder eller sexuell läggning.

Andra förslag till lagstiftning mot diskriminering

Regeringen har i januari 1997 beslutat att tillkalla en särskild utredare

med uppgift att se över hur en lagstiftning med förbud mot

diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder bör vara

utformad. Vidare har regeringen samtidigt beslutat att tillkalla en särskild

utredare för att utreda behovet av förbud mot diskriminering i arbetslivet

på grund av sexuell läggning och hur en sådan eventuell lagstiftning

skulle utformas. Utredningarna antog namnen FUDA respektive SEDA

och har i december 1997 överlämnat sina betänkanden Förbud mot etnisk

diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (SOU

1997:176) och Förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av

sexuell läggning (SOU 1997:175).

Regeringen har den 14 maj 1998 beslutat att inhämta Lagrådets

yttrande över förslag till dels lag om förbud mot diskriminering i

arbetslivet av personer med funktionshinder, dels lag om förbud mot

diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.

5 Behovet av ny lagstiftning

Regeringens förslag: Regler om etnisk diskriminering i arbetslivet tas in

i en ny lag. Lagstiftningen skall omfatta både arbetssökande och

arbetstagare.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

Remissinstansernas synpunkter: De flesta remissinstanser som yttrat

sig över förslaget att en ny lagstiftning mot etnisk diskriminering i

arbetslivet införs är positiva. Svea hovrätt anser mot bakgrund av att inte-

grering av invandrare på arbetsmarknaden och i arbetslivet framstår som

särskilt viktigt att det är angeläget att ersätta nuvarande lag med en mer

ändamålsenlig. Hovrätten delar också utredningens uppfattning att

skyddet mot etnisk diskriminering i vår lagstiftning bör vara lika

omfattande som det skydd som den för Sverige bindande EG-rätten nu

ger åt EU-medborgare när det gäller diskriminering på grund av

nationalitet. Stockholms tingsrätt anser att utredningens förslag kommer

att bidra till att förbättra de etniska minoriteternas ställning i arbetslivet.

Flera remissinstanser, bl.a. Riksåklagaren, Arbetsgivarverket, Stockholms

tingsrätt, Landstingsförbundet, Svenska Kommunförbundet, Göteborgs

kommun och Umeå kommun, framhåller att det bör övervägas att samla

alla bestämmelser om diskriminering i en lagstiftning. Statens

invandrarverk anser att en lagstiftning om mänskliga rättigheter är att

föredra. Utredningens förslag riskerar i praktiken att leda till en

institutionaliserad etnisk kategorisering som kan bli grogrund för

rasism. Statskontoret avstyrker att ett lagförslag läggs fram som inte

innebär samordning av alla de diskrimineringsregler som bör gälla på

arbetsmarknaden. Om så ändå sker bör kanslifunktionerna för DO, JämO

och Handikappombudsmannen läggas samman. Behovet av en särskild

nämnd mot etnisk diskriminering kan ifrågasättas. Arbetsgivarverket

anser att samarbete mellan parterna ger bättre möjligheter att öka

mångfalden och motverka diskriminering än en skärpt lagstiftning.

Jämställdhetsombudsmannen (JämO) ser inget självändamål med en

enda gemensam lagstiftning. Risken finns att en gemensam lag blir

mycket omfattande och svår att tillämpa. Svenska arbetsgivareföreningen

(SAF) avstyrker förslaget och anför att lagstiftningens normgivande

funktion är överdriven. SAF anser att det är direkt vilseledande att

forcera fram en ny lag med hänvisning till EG-rätten. Varken EG-rätten

eller internationella konventioner kräver ändringar i den nuvarande

lagstiftningen. Förslaget kommer inte att motverka eller förhindra etnisk

diskriminering utan kommer sannolikt att leda till större restriktivitet hos

många arbetsgivare att anställa. SAF och Svenska Kommunförbundet

anser att den process för ökad mångfald som arbetsmarknadens parter har

initierat bör avvaktas innan ny lagstiftning införs.

Skälen för regeringens förslag: Förekomsten av etnisk

diskriminering i samhället måste motverkas på ett starkare sätt än i dag. I

detta arbete är en effektiv lag mot diskriminering i arbetslivet ett viktigt

instrument. Som vi har anfört i avsnitt 4 är det oklart vilken effekt den

gällande lagen har haft för att motverka etnisk diskriminering. Lagen har

varit i kraft sedan den 1 juli 1994. Det finns en särskild ombudsman med

huvuduppgift att verka för att etnisk diskriminering inte förekommer i

arbetslivet eller på andra områden. Trots dessa åtgärder har lagen inte

kommit att tillämpas i avsedd utsträckning.

Därtill kommer att mycket i den kritik som framförts talar för att lagen

behöver skärpas. Det förhållandet att EG-rätten i dag är gällande rätt i

Sverige och det där finns bestämmelser om diskriminering på grund av

nationalitet och kön talar också för att lagstiftningen bör anpassas till

dessa regler. En utgångspunkt bör vara att skyddet mot etnisk

diskriminering i svensk lagstiftning bör vara lika omfattande som det

skydd EU-medborgare har när det gäller diskriminering på grund av

nationalitet. Detta motiveras av att rätten till skydd mot etnisk

diskriminering är en fråga om skydd för mänskliga rättigheter men också

av att en annan ordning skulle framstå som inkonsekvent och bli

praktiskt svårhanterlig. Det är även lämpligt att skyddet mot etnisk

diskriminering är minst lika omfattande som skyddet mot

könsdiskriminering i jämställdhetslagen (1991:443).

Regeringen ser mycket positivt på det arbete för etnisk mångfald som

bl.a. arbetsmarknadens parter utför. Vi menar emellertid att också andra

möjligheter måste utnyttjas. I det sammanhanget är det viktigt att

överväga en skärpt lagstiftning. För att förebygga och motverka etnisk

diskriminering i arbetslivet kommer vi i det följande att föreslå

genomgripande förändringar i förhållanden till den nu gällande lagen.

Denna bör därför snarast ersättas med en ny lag. Regeringen anser att det

är angeläget att den föreslagna lagen införs nu och gör bedömningen att

lagen inte bör försenas av eventuella fortsatta utredningar om hur de

olika antidiskrimineringslagarna skulle kunna samordnas ytterligare. En

gemensam lagstiftning riskerar som JämO påpekat att bli mycket

omfattande och kan komma att innebära vissa särregleringar. Det är dock

inte helt uteslutet att en samordning av olika diskrimineringsregler kan

komma att övervägas på längre sikt.

Regeringen föreslår att en ny lag som reglerar åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet införs. Den bör ha till ändamål att i fråga om

arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter

i arbetet främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet.

Det är viktigt att en ny lag verkligen blir ett verkningsfullt instrument i

arbetet mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Som utredningen har

föreslagit bör lagen därför skärpas på flera punkter i förhållande till vad

som gäller i dag. Bland annat kommer vi att föreslå att

diskrimineringsförbudet skall gälla oberoende av om det finns en

diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren. Samtidigt är det nödvändigt att

från början följa tillämpningen av lagen och analysera eventuella

negativa effekter för bl.a. företagande och arbetsmarknad. Vi avser därför

att initiera en sådan utvärdering efter lagens ikraftträdande med sikte på

att få fram ett snabbt resultat.

Lagen mot etnisk diskriminering är i dag inordnad i det arbetsrättsliga

systemet och gäller för alla arbetsgivare, arbetssökande och arbetstagare

på hela arbetsmarknaden. Även den nya lagen gäller alla arbetsgivare,

arbetssökanden och arbetstagare och bör därför vara inordnad i det

arbetsrättliga systemet.

Lagreglerna om diskrimineringsförbud bör även fortsättningsvis kunna

åberopas direkt av varje arbetssökande och arbetstagare som anser sig ha

blivit utsatt för diskriminering. Inte heller föreligger skäl att ändra de

nuvarande diskrimineringsgrunderna. Ett diskrimineringsförbud bör

således även i fortsättningen avse ras, hudfärg, nationellt eller etniskt

ursprung eller trosbekännelse. I den föreslagna lagen används begreppet

 etnisk tillhörighet . Avsikten härmed är inte att för alla sammanhang

söka slå fast en definition av ytterst komplicerade begrepp. Bakgrunden

är att det befunnits ändamålsenligt att i den föreslagna lagen använda

detta begrepp.

De bestämmelser som avser Ombudsmannens mot etnisk

diskriminering (DO) och nuvarande Nämndens mot etnisk diskriminering

uppgifter på andra områden än arbetslivet i den gällande lagen bör inte

ingå i den nya lagen. Dessa bestämmelser bör i stället tas in i

instruktionen för respektive myndighet.

Regeringen avser att föreslå en utvidgning av Nämndens mot etnisk

diskriminering arbetsuppgifter till andra områden i arbetslivet. Nämnden

föreslås därför byta namn till Nämnden mot diskriminering.

6 Förbud mot direkt och indirekt

diskriminering

Regeringens förslag: Förbud mot etnisk diskriminering skall

omfatta både direkt och indirekt diskriminering och gälla oberoende

av om det finns en diskriminerande avsikt hos arbetsgivaren.

Med direkt diskriminering avses att en arbetssökande eller en

arbetstagare missgynnas genom att arbetsgivaren behandlar honom

eller henne mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle

ha behandlat personer med annan etnisk tillhörighet i en likartad

situation. Missgynnandet skall ha samband med etnisk tillhörighet.

Förbudet mot direkt diskriminering skall inte gälla om

behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat

särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att

förhindra etnisk diskriminering i arbetslivet.

Med indirekt diskriminering avses att en arbetssökande eller

arbetstagare missgynnas genom att arbetsgivaren tillämpar en

bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt, som framstår som

neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer av en viss

etnisk tillhörighet. Detta gäller såvida inte syftet med bestämmelsen,

kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl och

åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås.

Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens

förslag. Utredningen har dessutom föreslagit ett undantag för s.k. positiv

särbehandling vid direkt diskriminering. Utredningen har även föreslagit

en annan utformning av den intresseavvägning som skall göras vid

bedömningen av om indirekt diskriminering föreligger.

Remissinstansernas synpunkter: Merparten av de remissinstanser

som yttrat sig är positiva till utredningens förslag. Bland annat Svea

hovrätt anser att redan med hänsyn till EG-rättens innehåll bör både

direkt och indirekt diskriminering omfattas av diskrimineringsförbudet.

Arbetslivsinstitutet anser att diskrimineringsförbudet skulle få en enklare

och klarare utformning om ett krav på orsakssamband mellan

behandlingen och den etniska tillhörigheten uppställs i förbudet.

Nämnden mot etnisk diskriminering anser det inte från

rättssäkerhetssynpunkt tillfredställande att en arbetsgivare som saknar

insikt om den etniska tillhörigheten skall kunna dömas för

diskriminering. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) anser att

frågan om huruvida krav på insikt hos arbetsgivaren om den etniska

tillhörigheten skall uppställas bör övervägas noga. SAF anser att det inte

är rimligt att en arbetsgivare som bedöms skyldig till oavsiktlig

diskriminering skall riskera skadeståndskyldighet. Vidare anser SAF att

diskrimineringsförbudet skall gälla endast om det finns en koppling till

ett anställningsavtal och att förbudet inte bör gälla oberoende av avsikt

hos arbetsgivaren. Sveriges advokatsamfund anser att lagen måste

utformas så att det krävs någon brist i arbetsgivarens

anställningsförfarande för att etnisk diskriminering skall anses ha

förekommit. Arbetsgivarverket anser att förbudet bör utformas med

jämställdhetslagen som förebild och att krav på anställningsbeslut bör

vara kvar. Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet anför att som

förbudet mot direkt diskriminering har utformats saknas krav på

orsakssamband mellan den etniska faktorn och behandlingen i

bestämmelsen. Fakultetsstyrelsen menar att utredningen gjort en

missbedömning när man dragit slutsatsen att ett påpekande att direkt

diskriminering inte föreligger om arbetsgivaren kan visa att beslutet inte

hade något samband med den missgynnades etniska tillhörighet inte

behövs i bestämmelsen. Att det föreligger en etnisk tillhörighet är inte

detsamma som att denna förorsakat missgynnandet. Arbetsgivaren skall

ju enligt utredningen om han lyckats visa att andra godtagbara

omständigheter verkligen orsakat den mindre förmånliga behandlingen

inte ha gjort sig skyldig till diskriminering. Fakultetsstyrelsen anser att

det naturligtvis måste framgå av förbudsbestämmelsen att ett sådant

orsaksamband skall föreligga. Bl.a. SIOS - samarbetsorgan för

invandrarorganisationer i Sverige anser att begreppen godtagbart

verksamhetsbehov, lämplig och nödvändig i förbudet mot indirekt

diskriminering behöver preciseras.

Skälen för regeringens förslag

Allmänna utgångpunkter för utformningen av diskrimineringsförbuden

Det finns ingen för alla situationer fastställd definition av begreppet

diskriminering. Ordet används för att beskriva allt från avsiktlig negativ

särbehandling till företeelser som är följden av traditioner, praxis eller ett

visst regel- eller samhällssystem vid en viss tidpunkt. Det används ofta

för att beskriva en jämförelse mellan individer i enskilda fall men har

ibland avseende på hela grupper.

Inte heller rättsligt är begreppet diskriminering entydigt. Det

förekommer i ett flertal lagar, bl.a. i brottsbalken, jämställdhetslagen och

lagen mot etnisk diskriminering. Det har olika innebörd i de olika

lagarna.

Ett diskriminerande förfarande har både en objektiv och en subjektiv

sida. På den objektiva sidan brukar man dela in diskriminering i direkt

och indirekt.

Direkt diskriminering förutsätter att det finns ett rakt orsakssamband

mellan diskrimineringsgrunden och den diskriminerande effekten.

Diskrimineringsgrunden är direkt kopplad till en viss grupptillhörighet.

Här ges några exempel. Endast svenska medborgare får köpa

sommarstugor i Sverige. Endast utländsk medborgare får utvisas ur

Sverige. För att vara domare krävs svenskt medborgarskap. Kvinnor

får inte utföra nattarbete. Den som skall få anställning som bussförare

får inte ha något funktionshinder.

Indirekt diskriminering anses föreligga när ett krav som framstår som

neutralt i praktiken medför att personer som tillhör en viss grupp sätts i

ett sämre läge än personer som tillhör en annan grupp. Följande är

exempel på detta. Vid arbetsbrist skall deltidsanställda sägas upp före

heltidsanställda. För arbetet som städare krävs gymnasiekompetens i

svenska. För arbetet krävs en minimilängd av 175 cm. Även

likabehandling kan således få diskriminerande effekter.

Diskrimineringsgrunden är här bara indirekt kopplad till

grupptillhörigheten.

Subjektivt kan diskriminering vara ett åsyftat, avsiktligt resultat av ett

handlande eller en tillämpning av en uppställd regel. En avsikt att i ett

fall gynna en viss grupp människor kan emellertid oavsiktligt leda till att

andra grupper som en följd av detta missgynnas. Avsikten med ett

handlande måste alltså skiljas från insikten om den faktiska effekten av

handlandet och om den föreliggande diskrimineringsgrunden. Även

åtgärder som vidtas av omsorg om en person kan leda till att samma

person i stället diskrimineras. Ett exempel kan vara särskilda

skyddsregler för kvinnor med innebörden att de inte får utföra nattarbete.

Att diskriminering sker oavsiktligt utesluter emellertid inte en

medvetenhet om den diskriminerande effekten. Den diskriminerandes

motiv eller avsikt för sitt handlande saknar i huvudsak betydelse för

indelningen i direkt och indirekt diskriminering.

En vägran att anställa en person på grund av den etniska tillhörigheten

är ett exempel på vad som kan utgöra avsiktlig direkt diskriminering.

Oavsiktlig direkt diskriminering kan t.ex. föreligga om en vägran att

anställa en person grundar sig på fördomar om personer av viss etnisk

tillhörighet.

Avsiktlig indirekt diskriminering kan föreligga om en arbetsgivare t.ex.

kräver att alla anställda skall ha viss minilängd i syfte att utesluta vissa

etniska grupper. I ett sådant fall är effekten av det uppställda kravet

åsyftad.

Om kravet på viss längd uppställs av slentrian kan oavsiktlig indirekt

diskriminering föreligga.

Enligt regeringens mening är en lagstiftning som endast skyddar mot

vissa mer stötande förfaranden eller förfaranden där det diskriminerande

momentet tydligt kommer till uttryck genom en avsikt att missgynna en

person på grund av en viss etnisk tillhörighet inte tillräcklig. Förbudet

mot etnisk diskriminering i vår nationella rätt måste vara minst lika

omfattande som det skydd mot diskriminering på grund av nationalitet

som EU-medborgare åtnjuter enligt EG-rätten.

SAF har påpekat att varken EG-rätten eller internationella

konventioner kräver ändringar i den nu gällande lagen mot etnisk

diskriminering. EG-rätten saknar i dag diskrimineringsregler för andra

grunder än kön och nationalitet. Som tidigare anförts är dock EG-rättens

bestämmelser om diskriminering på grund av nationalitet och kön

gällande rätt i Sverige. Att utforma nationella bestämmelser om förbud

mot diskrimering i arbetslivet olika beroende på om

diskrimineringsgrunden är nationellt ursprung eller ras, hudfärg, etniskt

ursprung eller trosbekännelse är enligt regeringens mening inte lämpligt.

En sådan ordning skulle också försvåra för arbetsgivare. De skulle då

behöva följa olika ingripande regler beroende dels på vilken nationalitet

de arbetssökande eller anställda har, dels på vilken diskrimineringsgrund

i övrigt som kan föreligga. Regeringen anser således att EG-rättens

bestämmelser såvitt avser nationalitet och kön bör utgöra förebild vid

utformningen av förbuden för skydd mot etnisk diskriminering.

Regeringen föreslår därför att den nya lagen skall omfatta förbud mot

både direkt och indirekt diskriminering i arbetslivet.

En annan utgångspunkt vid utformningen av förbuden bör vara att en

arbetssökande eller arbetstagare skall behandlas efter sina individuella

förutsättningar och inte efter uppfattningar grundade på allmänna

föreställningar eller fördomar om vad som kännetecknar den etniska eller

religiösa grupp som den arbetssökande eller arbetstagaren tillhör. För att

detta skall uppnås är det enligt vår mening inte tillräckligt med en

lagstiftning som endast ger skydd när det diskriminerande momentet

tydligt kommer till uttryck genom en avsikt att missgynna en person på

grund av en viss etnisk tillhörighet. Avsikten med en arbetsgivares

handlande bör därför sakna betydelse för om diskriminering skall anses

föreligga eller inte. Detta är något principiellt nytt såvitt avser

diskriminering på grund av etnisk tillhörighet men är inte någon nyhet på

arbetsrättens område i övrigt. En arbetsgivare som säger upp en

arbetstagare utan saklig grund kan bli skadeståndskyldig även om brottet

mot förbudet i lagen (1982:80) om anställningsskydd är oavsiktligt.

Enligt regeringens mening är det i förebyggande syfte av stor vikt att

förbuden mot etnisk diskriminering gäller oavsett om arbetsgivaren har

en diskriminerande avsikt eller inte. En effekt av detta är att en

arbetsgivare kan dömas för diskriminering utan att ens ha förutsett den

diskriminerande effekten av sina rutiner. Att arbetsgivare har rutiner på

arbetsplatsen och urvalskriterier vid t.ex. nyrekrytering som inte är

diskriminerande måste dock kunna krävas.

En viktig fråga är vilken betydelse som arbetsgivarens insikt om en

persons etniska tillhörighet skall ha vid bedömningen av om en person

behandlats mindre förmånligt till följd av denna tillhörighet.

Enligt utredningens förslag skall denna fråga utgöra en av de

omständigheter som kan ingå i en arbetsgivares förklaring till sitt

handlande och avgöras med utgångspunkt i situationen i det enskilda

fallet. Frågan får enligt utredningen bedömas i ljuset av vilka förklaringar

i övrigt som arbetsgivaren ger till sin behandling.

Det skulle enligt vår mening leda för långt om en arbetsgivare skulle

kunna åläggas ansvar för direkt diskriminering utan att ha kännedom om

den aktuella personens etniska tillhörighet. En förutsättning för att direkt

diskriminering skall anses föreligga bör därför vara att en arbetsgivare

haft kännedom om eller bort inse att det fanns en etnisk faktor av

betydelse i sammanhanget. Vi återkommer till denna fråga i avnittet om

bevisfrågor.

Förbud mot direkt diskriminering

En ny lag mot etnisk diskriminering bör först och främst liksom i dag

omfatta förbud mot direkt diskriminering. Med direkt diskriminering

avses att personer med olika etnisk tillhörighet behandlas olika i en

likartad situation och skillnaden i behandling är oförmånlig. Den

oförmånliga behandlingen uppstår alltså när arbetsgivaren behandlar en

arbetssökande eller arbetstagare mindre förmånligt än arbetsgivaren

behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan etnisk

tillhörighet.

Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet har anfört att som

förbudet mot direkt diskriminering har utformats i utredningsförslaget

saknas krav på orsaksamband mellan den etniska faktorn och

behandlingen i förbudsbestämmelsen. Fakultetsstyrelsen menar att det

för att en arbetsgivare inte skall anses ha gjort sig skyldig till

diskriminering när han visar att godtagbara omständigheter verkligen

orsakat den mindre förmånliga behandlingen, måste kravet på samband

mellan den etniska tillhörigheten och behandlingen uttryckligen framgå

av bestämmelsen.

Regeringen delar fakultetstyrelsens uppfattning. Av

förbudsbestämmelsen bör således framgå att missgynnandet skall ha ett

samband med den etniska tillhörigheten för att diskriminering skall anses

föreligga.

Enligt vår bedömning bör det alltså för att direkt diskriminering skall

anses föreligga uppställas krav på missgynnande i en likartad situation

och orsakssamband mellan missgynnandet och den etniska tillhörigheten.

Vi kommenterar detta i det följande.

Missgynnande

För att diskriminering skall anses föreligga måste arbetstagaren eller

arbetssökanden ha missgynnats. För att ett missgynnande skall vara för

handen bör behandlingen ha varit oförmånlig i förhållande till hur

personer med annan etnisk tillhörighet har behandlats eller skulle ha

behandlas. Det bör vara fråga om mer än bagatellartade skillnader i

behandling. Vidare bör behandlingen ha medfört någon nackdel för den

enskilde.

Med nackdel avser vi det som typiskt sett är förenat med en förlust,

obehag eller liknande. En nackdel kan t.ex föreligga när någon gått miste

om eller fått minskade möjligheter eller blivit berövad en valmöjlighet.

Det måste dock vara fråga om förlust av något som med fog kan

betraktas vara av värde att få möjlighet till, t.ex. minskad möjlighet att

komma i fråga för en anställning, en befordran, en utbildning, mer

kvalificerade arbetsuppgifter eller en löneförhöjning. Vi vill också

påpeka att även obehag till följd av trakasserier måste behandlas som en

nackdel i detta sammanhang. Trakasserier mot arbetssökande och

arbetstagare från arbetsgivarens sida som har etnisk grund bör således

omfattas av diskrimineringsförbudet.

Likartad situation

För att kunna avgöra om den som anser sig diskriminerad skulle ha

behandlats på samma sätt om hans eller hennes etniska tillhörighet varit

en annan måste man göra en jämförelse. För att jämförelsen mellan

personer av olika etnisk tillhörighet skall kunna göras måste de

situationer som jämförs vara likartade. Något krav på en verklig

jämförelseperson bör dock inte ställas upp. En hypotetisk prövning kan

räcka. Detta innebär i arbetstagarfallet inte någon ändring jämfört med

den gällande lagen. Redan nu kan en fiktiv jämförelse göras som ger svar

på frågan hur en annan anställd i motsvarande situation skulle ha

behandlats av arbetsgivaren (prop. 1993/94:101 s. 48, 58, 59). Det gäller

alltså att jämföra den behandling som faktiskt har ägt rum med en

behandling som en person i en jämförbar situation men med annan etnisk

tillhörighet har eller skulle ha fått.

Orsakssamband

En viktig fråga vid utformningen av förbudsbestämmelsen är vilket krav

på orsakssamband mellan den etniska tillhörigheten och den oförmånliga

behandlingen som skall ställas upp. Enligt den nuvarande lagen skall den

etniska faktorn ha varit en nödvändig förutsättning för arbetsgivarens

handlande för att diskriminering skall anses föreligga.

En förutsättning vid förbudsbestämmelsens utformning är att den

enbart träffar handlingar som diskriminerar. Skyddet mot diskriminering

är ju inte avsett att träffa handlingar som i själva verket inte är

diskriminerande på grund av etnisk tillhörighet. Det bör därför finnas ett

krav på att den etniska faktorn har varit av betydelse för den aktuella

behandlingen. Regeringen anser det dock inte tillfredställande att en

oförmånlig behandling där hänsyn har tagits till den etniska tillhörigheten

inte skall omfattas av diskrimineringsförbudet på grund av att det även

funnits andra orsaker till en arbetsgivares handlande. Vi föreslår därför

att det skall vara tillräckligt att den etniska tillhörigheten är en av flera

orsaker till behandlingen för att diskriminering skall anses föreligga. Den

etniska tillhörigheten behöver alltså inte som i dag ha varit avgörande för

arbetsgivarens handlande.

Som vi tidigare sagt bör det inte krävas någon avsikt för att ett

orsakssamband skall anses föreligga. Diskrimineringsförbudet bör

således omfatta även handlande där arbetsgivaren utan avsikt

diskriminerar, om handlandet medför att en person behandlas

oförmånligt och det finns ett samband med en etnisk tillhörighet. Fall när

den handlande har ett diskriminerande avsikt bör självfallet liksom i dag

omfattas av diskrimineringsförbudet.

För att vara verkningfull bör den nya lagen även föreskriva skydd för

personer som av arbetsgivaren uppfattas ha en viss etnisk tillhörighet

utan att dessa personer själva identifierar sig så. Ett exempel på detta är

att en arbetssökande behandlas mindre förmånligt och inte får en

anställning till följd av att han eller hon har ett namn som en arbetsgivare

uppfattar innebära att personen tillhör en etnisk grupp, vars medlemmar

arbetsgivaren inte vill anställa. Även för en arbetssökande eller en

arbetstagare som behandlas mindre förmånligt på grund av att han eller

hon är gift med eller är sambo med en person av en viss etnisk

tillhörighet bör den nya lagen föreskriva skydd. I dessa fall har

behandlingen samband med etnisk tillhörighet. En sådan behandling kan

inte anses mindre kränkande än motsvarande behandling till följd av egen

etnisk tillhörighet.

Den nya lagen bör alltså skydda arbetssökande och arbetstagare som,

utan att själva identifiera sig som tillhörande en viss etnisk grupp, av

arbetsgivare uppfattas göra det när arbetsgivaren lägger den förmodade

tillhörigheten till grund för ett missgynnande. Det vanligaste är dock

troligen att det är den egna etniska tillhörigheten som läggs till grund för

ett påstående om etnisk diskriminering.

Undantag för ideellt eller annat särskilt intresse

Vi föreslår att det skall finnas ett undantag från förbudet mot direkt

diskriminering när det föreligger ett berättigat intresse av att välja en

särskild sökande, t.ex. att ge företräde åt vissa utsatta grupper. Även i

propositionen till den nu gällande lagen anges att det inte bör vara

förbjudet att ge företräde åt vissa utsatta grupper (prop. 1993/94:101 s.

57).

Avsikten med ett sådant undantag är att inte hindra arbetsgivare från

att ta hänsyn till väsentliga samhälleliga, sociala och ideella intressen

som jämställdhet mellan kvinnor och män, främjande av arbetstillfällen

för funktionshindrade, rikets säkerhet m.m. Det kan också handla om

tillämpning av regler om omplacering och återanställning. Vilket

utrymme för undantag från förbudet mot direkt diskriminering som skall

finnas bör framgå direkt av lagen. Undantaget bör formuleras som att

undantag är möjligt om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett

sådant ideellt eller särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än

intresset av att förhindra etnisk diskriminering i arbetslivet.

Utredningen har även föreslagit ett undantag för s.k. positiv

särbehandling. Det föreslagna undantaget tar sikte på en behandling som

är en del i ett planmässigt främjande av etnisk mångfald. Vi anser för vår

del att det är av allra största betydelse att det förslag som vi lägger fram

om krav på aktiva åtgärder (avsnitt 10) från arbetsgivarnas sida får

genomslag i syfte att långsiktigt främja mångfalden i arbetslivet. Att

därutöver införa regler om positiv särbehandling är för närvarande inte

nödvändigt enligt vår mening. Vi utesluter dock inte att denna fråga

prövas på nytt när lagen varit i kraft en tid och effekterna av den kan ses.

Förbud mot indirekt diskriminering

En ny lag mot etnisk diskriminering i arbetslivet bör enligt vår mening

också omfatta förbud mot indirekt diskriminering. Indirekt

diskriminering anses föreligga när ett krav som framstår som neutralt

medför att personer som tillhör en etnisk grupp missgynnas i förhållande

till personer med en annan etnisk bakgrund.

Även indirekt diskriminering kan vara avsiktlig eller oavsiktlig. Som

vi tidigare har sagt bör det inte heller för indirekt diskriminering

uppställas krav på en diskriminerande avsikt. Att den handlande har ett

diskriminerande syfte bör kunna få betydelse vid bedömningen av

allvaret i en kränkning och medföra att den anses försvårande. På

motsvarande sätt bör det kunna finnas ett utrymme för jämkning av

skadestånd vid en indirekt diskriminering som är oavsiktlig.

Även vid indirekt diskriminering bör det räcka med att det finns en

skillnad i fråga om etnisk tillhörighet för att diskrimineringsförbudet

skall kunna göras gällande om övriga förutsättningar är uppfyllda. Den

etniska faktorn bör således inte vara avgörande för arbetsgivarens

handlande i det enskilda fallet.

Förebilden för hur förbudet mot indirekt diskriminering skall utformas

bör, som utredningen föreslagit, hämtas från den definition av indirekt

diskriminering som framgår av rådets direktiv 97/80/EG av den 15

december 1997 om bevisbörda i mål om könsdiskriminering1. Enligt

direktivets artikel 2.2 föreligger indirekt könsdiskriminering när en

skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller

förfaringssätt missgynnar en väsentligt större andel personer av det ena

könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är

lämplig(t) och nödvändig(t) och kan motiveras med objektiva faktorer

som inte har samband med personernas kön .

Missgynnande

Med missgynnande avses i den föreslagna lagen situationer när en

arbetsgivare tillämpar en bestämmelse, ett kriterium eller ett

förfaringssätt, som framstår som neutralt men som vid en närmare

granskning i praktiken missgynnar personer av en viss etnisk tillhörighet.

Utformningen av lämplighetstester, krav på språkkunskaper och

utbildningskrav är exempel på krav som skulle kunna missgynna

personer på grund av etnisk tillhörighet. Även ett krav som uppställs i lag

kan i vissa situationer missgynna personer på grund av etnisk tillhörighet.

Det bör här understrykas att det är tillåtet att ställa t.ex. språkkrav. Nivån

på kravet kan dock variera på grund av det krav som arbetsuppgifterna

ställer. Missgynnandet tar sig uttryck i att personerna med viss etnisk

tillhörighet har svårare jämfört med andra att uppfylla kriteriet eller

bestämmelsen eller att förfaringssättet medför en negativ effekt för dem

som tillhör denna grupp jämfört med en annan.

Om bestämmelsen, kriteriet eller förfarandet i ett visst fall inte ens

framstår som neutralt och innebär mindre förmånlig behandling kan det

medföra att direkt diskriminering föreligger.

Jämförelsen

För att ett missgynnande skall anses föreligga bör det i den nya lagen

uppställas krav på att bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet

särskilt missgynnar personer med viss etnisk tillhörighet. För att avgöra

om t.ex. kravet särskilt missgynnar personer av en viss etnisk tillhörighet

bör en bedömning göras av hur stor den andelen är av dem som inte kan

uppfylla kravet i de grupper som skall jämföras. Skillnaden mellan de

grupper som jämförs bör vara betydande för att en grupp skall anses ha

särskilt missgynnats genom det uppställda kravet. Det är den faktiska

situationen som skall bedömas och inte vad som skulle vara teoretiskt

möjligt att uppfylla.

Även den grupp med vilken jämförelsen bör göras måste avgränsas för

att det skall gå att fastställa om ett särskilt missgynnande föreligger eller

inte. I princip bör omständigheterna vara så likartade som möjligt för de

grupper som jämförs. I ett anställningsfall där krav på en viss

gymnasieutbildning ställts upp bör t.ex. jämförelsen kunna göras med

vilka andra som skulle vara kvalificerade att söka den aktuella

anställningen. Avgränsningen beror i det enskilda fallet på vilken

jämförelse som är relevant att göra. Någon statistisk exakthet behöver

emellertid inte uppnås. I fråga om arbetstagare bör det många gånger

vara riktigt att jämföra med arbetstagare i andra grupper hos

arbetsgivaren. Den närmare avgränsningen av jämförelsegruppen måste

avgöras med utgångspunkt i omständigheterna i varje enskilt fall.

Intresseavvägningen

För att ett förbud mot indirekt diskriminering inte skall få för

långtgående konsekvenser bör det finns ett visst handlingsutrymme för

arbetsgivare att få tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett

förfaringssätt trots att detta kan medföra en negativ effekt för personen

som tillhör en viss etnisk grupp. I vilken utsträckning en sådan

tillämpning kan godtas bör avgöras genom en intresseavvägning.

Vägledning för vilken avvägning som bör göras kan hämtas från det

tidigare nämnda bevisbörde- direktivet.

I direktivet uttrycks intresseavvägningen på så sätt att tillämpningen

medför indirekt diskriminering såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller

förfaringssättet är lämplig(t) och nödvändig(t) och kan motiveras med

objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön .

Utredningen har såvitt avser intresseavvägningen anfört att för att

avgöra frågan om en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt

kan uppställas eller inte bör först och främst krävas att syftet med det

uppställda kravet är objektivt godtagbart. Detta bör enligt utredningen

bedömas utifrån arbetsgivarens verksamhetsbehov. Kravet bör därutöver

vara lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet.

Utredningens förslag tar endast sikte på arbetsgivarens

verksamhetsbehov. En sådan utformning av intresseavvägningen kan

enligt regeringens mening medföra att handlingsutrymmet för

arbetsgivare vid bedömning av om indirekt diskriminering föreligger blir

mindre i den nationella lagstiftningen än i EG-rätten. Det är inte lämpligt

att diskrimineringsförbuden i den nationella lagstiftningen ges en mer

långtgående utformning än i EG-rätten. En bestämmelse, ett kriterium

eller ett förfaringssätt bör därför kunna godtas om syftet bakom det

uppställda kravet vid en objektiv bedömning kan anses motiverat av

sakliga skäl. Utöver ett godtagbart verksamhetsbehov bör därför även

viktiga samhälleliga mål kunna godtas. Vid intresseavvägningen bör

således åtgärder som avser strävanden att främja etnisk mångfald i

arbetslivet bedömas efter om de motsvarar ett godtagbart intresse. Även

hänsyn till andra väsentliga samhälleliga, sociala och ideella intressen,

såsom främjande av arbetstillfällen för funktionshindrade, rikets säkerhet

m.m. bör komma ifråga. Tillämpning av regler om omplacering och

återanställning hör också hit. Förutom att syftet bakom det uppställda

kravet bör vara motiverat av sakliga skäl bör den vidtagna åtgärden vara

lämplig och nödvändig för att uppnå syftet för att indirekt diskriminering

inte skall anses föreligga.

7 Förfaranden som bör träffas av

diskrimineringsförbuden

Regeringens förslag: Skyddet i ett bestående anställningsförhållande

skall avse samma situationer som i nu gällande lag, nämligen

anställningsvillkor och andra arbetsvillkor, arbetsledningsbeslut samt

uppsägning, avskedande, permittering och andra ingripande åtgärder

som en arbetsgivare vidtar mot en arbetstagare.

Skyddet under ett anställningsförfarande skall gälla även om inget

anställningsbeslut fattats och även om endast en arbetssökande finns.

Detta innebär att förbuden utöver beslut i anställningsfrågan även

omfattar uttagning till anställningsintervju eller annan åtgärd som

arbetsgivaren vidtar under ett anställningsförfarande.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

Remissinstansernas synpunkter: De flesta remissinstanser som yttrat

sig tillstyrker förslaget. Riksåklagaren anser att förslaget riskerar att

förlänga och byråkratisera rekryteringsprocessen. Risken för påföljd i

varje led i en sådan process kan i värsta fall innebära en onödig

försiktighet innan ett rekryteringsförfarande inleds eller fullföljs.

Arbetsgivarverket anser att diskrimineringen även fortsättningsvis bör

anses fullbordad genom anställningsbeslutet. SAF anser att det inte bör

komma i fråga att ålägga arbetsgivare ett presumtivt ansvar i samband

med rekryteringsförfarandet. Det kan inte accepteras att en arbetsgivare

skall kunna ställas till ansvar för sitt agerande under hela

rekryteringsprocessen. Inte heller bör det komma i fråga att

diskrimineringsförbuden skall omfatta ett rekryteringsförfarande när

inget anställningsbeslut har fattats. Förenade Islamiska Föreningar i

Sverige anser att förslaget borde omfatta även de som utsätts för

diskriminering i andra sammanhang, t.ex. på arbetsförmedlingen eller

under en utbildning.

Skälen för regeringens förslag

Bestående anställningsförhållande

Förbudet mot etnisk diskriminering i ett bestående

anställningsförhållande omfattar enligt den nu gällande lagen

anställnings- och andra arbetsvillkor (inklusive lön), arbetsledningsbeslut

samt uppsägning, avskedande, permittering och andra ingripande

åtgärder som arbetsgivaren vidtar mot arbetstagaren. Regeringen anser

att den nya lagen bör gälla i samma situationer. I enlighet med vad som

gäller i dag bör det krävas att det rör sig om mer än bagatellartade

händelser, förfaranden eller underlåtelser. En enstaka händelse kan dock

vara tillräcklig om den har fått konkreta följder för en arbetstagare.

Ständigt upprepade bagatellartade händelser eller förfaranden bör

sammantagna kunna innebära otillåten diskriminering.

Anställningsförfarandet

För att få skydd under anställningsförfarandet enligt den föreslagna

lagens diskrimineringsförbud måste krävas att den som anser sig

diskriminerad är att anse som arbetssökande. Den som endast gör en

förfrågan om ett ledigt arbete bör inte betraktas som arbetssökande.

Den enklaste situationen i vilken ett diskrimineringsförbud under ett

anställningsförfarande bör kunna göras gällande är givetvis att en

arbetsgivare genom sitt anställningsbeslut förbigår en arbetssökande med

en viss etnisk tillhörighet framför en person med annan etnisk

tillhörighet. Precis som enligt den gällande lagen blir det naturligt att

jämföra de sakliga förutsättningarna hos den förbigångna och den som

fick anställningen.

Det föreslagna förbudet innebär inte en skyldighet att bland likvärdiga

sökande alltid välja den som tillhör en minoritet. I ett fall av lika meriter

kan inte meritvärderingen ensam vara avgörande för om ett fall av

diskriminering skall anses föreligga. Om ingen kritik kan riktas mot en

arbetsgivares anställningsrutiner och hur dessa tillämpats i det enskilda

fallet bör ingen diskriminering anses föreligga. Om emellertid den som

förbigåtts vid tillsättningen, till skillnad från den som anställdes, inte

heller kallats till anställningsintervju, föreligger en situation i vilken den

förbigångna skulle kunna anses mindre förmånligt behandlad än den som

fick anställningen. Det bör då ankomma på arbetsgivaren att förklara sitt

handlande. Om arbetsgivaren därvid inte lämnar någon godtagbar

förklaring till behandlingen kan diskriminering anses föreligga.

Om den som förbigåtts vid anställningen hade bättre eller överlägsna

meriter jämfört med den som fick anställningen räcker detta för att

arbetsgivaren måste komma med en godtagbar förklaring till sitt val av

arbetstagare.

När det gäller meritvärderingsfrågor är det viktigt att slå fast att den

som söker ett arbete och åberopar vissa meriter, har en grundläggande

skyldighet att själv göra sina meriter, t.ex. utländska examina,

"förståeliga" för arbetsgivaren. Detta gäller oavsett etnisk tillhörighet.

Situationen skiljer sig alltså inte från de krav som normalt ställs på en

svensk arbetssökande med en utländsk utbildning att själv ta fram det

underlag, t.ex. så kallad ekvivalering, som krävs för att arbetsgivaren

skall kunna bedöma om den arbetssökande har den utbildning som är

relevant för ett visst arbete. På samma sätt åligger det den arbetssökande

att själv sörja för att arbetsgivaren får det underlag som behövs för att

kunna bedöma värdet för det sökta arbetet av de övriga utländska meriter

som arbetssökanden åberopar. Bara en arbetssökande som gjort vad som

kan krävas och ändå blir mindre förmånligt behandlad, kan ha fog för ett

påstående om diskriminering om arbetsgivaren inte bedömer meriterna

rättvist.

För att den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering skall kunna

åberopas av en arbetssökande måste ett anställningbeslut ha fattats.

Bakgrunden till kravet var att möjligheterna att bevisa ett

diskriminerande syfte hos en arbetsgivare som inte anställt någon ansågs

som så försvinnande små att en annan ordning inte erbjöd någon

framkomlig väg.

Vi föreslår emellertid inget krav på diskriminerande avsikt för att

diskrimineringsförbuden skall kunna göras gällande. En arbetsgivare som

under rekryteringsförfarandet har att välja mellan arbetssökande av olika

etnisk tillhörighet bör till följd av den föreslagna utformningen av

förbudet mot direkt diskriminering i praktiken vara skyldig att låta

sökandenas individuella förutsättningar för arbetet vara avgörande. För

att arbetssökandes skydd skall vara så heltäckande som möjligt bör

därför hela anställningsförfarandet omfattas av lagen. Detta innebär att

inte bara ett anställningsbeslut kommer att kunna angripas utan också

olika åtgärder under själva rekryteringsförfarandet, t.ex. behandling och

gallring av ansökningshandlingar, urvalet till anställningsintervju och

lämplighetstester och andra åtgärder en arbetsgivare vidtar under

rekryteringsförfarandet. Förlusten av en möjlighet bör med andra ord

avgöra om en situation är kvalificerad nog för att läggas till grund för ett

påstående om diskriminering. Ett diskriminerande moment under ett

anställningsförfarande kommer således att kunna angripas även om inget

anställningsbeslut kommer till stånd. Även beslut att avbryta ett

anställningsförfarande kan utgöra diskriminering. Också en ensam

arbetssökande, som inte får en sökt anställning, bör således kunna

åberopa diskrimineringsförbudet.

I de fall en arbetsgivare anlitar s.k. headhunters eller särskilda

rekryteringsföretag kan det också tänkas inträffa att arbetssökande väljs

bort på ett sätt som innebär diskriminering. Också sådana förfaranden bör

omfattas av diskrimineringsförbudet och arbetsgivaren bör alltså kunna

göras ansvarig i förhållande till en arbetssökande. Det får sedan

ankomma på arbetsgivaren att i sin tur vända sig till sin avtalspart och

regressvis kräva ersättning. En sådan ordning innebär att en arbetsgivare

inte kan kringgå diskrimineringsförbudet genom att t.ex. uppdra åt ett

rekryteringsföretag att sköta en rekrytering och därvid ge direktiv att

sålla bort arbetssökande av en viss etnisk tillhörighet.

Mot bakgrund av att arbetsförmedlingen är en statlig myndighet anser

regeringen dock att det skulle leda för långt att låta en arbetsgivares

ansvar utsträckas till att omfatta en arbetsförmedlares åtgärder, t.ex.

bortsållning av arbetssökande med en viss etnisk tillhörighet.

8 Trakasserier m.m.

Regeringens förslag: En arbetsgivare som får kännedom om att en

arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan

arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna

trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen

kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Med etniska trakasserier avses uppträdande i arbetslivet som kränker

en arbetstagares integritet och som har samband med arbetstagarens

etniska tillhörighet.

Repressalier på grund av anmälan om etnisk diskriminering förbjuds.

Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens

förslag. Enligt utredningen skall med etniska trakasserier avses

trakasserier såsom mobbning och annat ovälkommet uppträdande, som

har samband med etnisk tillhörighet och som kränker arbetssökandes

eller arbetstagares integritet. Utredningen har dessutom föreslagit att ett

särskilt förbud för arbetsgivaren att utsätta arbetstagare och

arbetssökanden för etniska trakasserier införs samt att förbudet mot

repressalier även skall omfatta den som påtalat och vittnat om etnisk

diskriminering.

Remissinstansernas synpunkter: Merparten av de remissinstanser

som yttrat sig över förslaget är positiva. Riksdagens ombudsmän (JO)

anser att det av lagbestämmelsen uttryckligen bör framgå att

arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder inträder när det är mer

antagligt att trakasserier förekommit än att de inte förekommit.

Arbetslivsinstitutet anser att skyldigheten att utreda trakasserier har fått

en relativt komplicerad utformning och om möjligt bör förenklas.

Svenska Kommunförbundet och Sveriges Akademikers

Centralorganisation (SACO) anser att man bör överväga att sammanföra

de paragrafer som behandlar etniska trakasserier i ett särskilt avsnitt. SAF

efterlyser bestämmelser om ansvar och påföljd för den trakasserande

arbetstagaren. DO ställer sig tveksam till att beteckna trakasserier som

helt klart har sin grund i personliga motsättningar som etniska

trakasserier.

Skälen för regeringens förslag: Trakasserier av arbetstagare kan ta sig

många olika uttryck. Det kan vara fråga om åtgärder från arbetsgivare,

arbetsledning eller från andra arbetstagare. Handlandet kan bestå av

mobbning i form av skämt, hån, förlöjliganden och utfrysning ur

gemenskapen m.m. Det kan också var fråga om kränkande s.k.

administrativa straffsanktioner i form av t.ex. omotiverat fråntagande av

arbetsrum eller arbetsuppgifter, oförklarade omplaceringar eller

övertidskrav, tydliga försvåranden vid behandling av ansökningar om

utbildning, ledigheter och dylikt.

Den som utsätts för trakasserier på arbetsplatsen som har samband med

vederbörandes etniska tillhörighet har i dag liten möjlighet att föra talan

mot arbetsgivaren med stöd av lagen mot etnisk diskriminering. Det är

endast trakasserier som tar sig uttryck i åtgärder i form av handling eller

underlåtenhet som hänför sig till arbetsgivarens arbetsledning som kan

utgöra grund för en talan om skadestånd. Andra former av nedsättande

eller otrevlig behandling av arbetstagare får behandlas som en

arbetsmiljöfråga på samma sätt som trakasserier på annan än etnisk

grund.

Den som trakasserar någon handgripligen eller genom annat

hänsynslöst beteende eller smädar någon genom t.ex. kränkande tillmälen

kan dömas för ofredande eller förolämpning enligt 4 kap. 7 § respektive

5 kap. 3 § brottsbalken. Sådana handlingar eller beteenden är att anse

som etniska trakasserier om de har något samband med den utsattes

etniska tillhörighet. I vissa avseenden kan 17 kap. 10 § brottsbalken om

övergrepp i rättssak innebära ett skydd mot trakasserier som förekommer

med anledning av att någon gjort en anmälan om etnisk diskriminering.

En förutsättning för att lagrummet skall kunna åberopas är att anmälan

har skett till domstol eller myndighet. Skyddet omfattar således den som

gjort en anmälan till DO, men inte den som i stället riktat sin anmälan till

sin fackliga organisation.

Förutom möjligheten till skadestånd i en brottmålsprocess finns även

möjlighet att i civilrättslig ordning genom en talan om skadestånd på

grund av brott erhålla skadestånd.

Förekomsten av trakasserier på en arbetsplats kan falla in under

arbetsmiljölagens (1977:1160) allmänna bestämmelser om arbetsmiljöns

beskaffenhet. Enligt lagen skall arbetsgivare och arbetstagare samverka

för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Arbetsgivaren är skyldig att se

till att arbetsförhållandena anpassas till människors olika förutsättningar i

fysiskt och psykiskt avseende.

Arbetarskyddsstyrelsen har med stöd av arbetsmiljölagen och

arbetsmiljöförordningen (1977:1166) meddelat allmänna föreskrifter om

åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet och allmänna råd om

tillämpningen av föreskrifterna. I dess författningssamling föreligger

publikationen Kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17).

Föreskrifterna definierar kränkande särbehandling såsom "återkommande

klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda

arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför

arbetsplatsens gemenskap." Sådan kränkande särbehandling anges i de

allmänna råden kunna bestå i bl.a. vuxenmobbning, psykiskt våld, social

utstötning och sexuella och andra trakasserier. Den kan utföras av såväl

arbetstagare (dvs. arbetskamrater) som arbetsgivare. Det anges

sammanfattande att förhållningssätten i kränkande handlingar präglas av

grov respektlöshet och att de bryter mot allmänna heders- och

moralbegrepp om hur människor bör bemötas.

Enligt föreskrifterna åligger det arbetsgivare bl.a. att planera och

organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som möjligt

förebyggs. Arbetsgivare skall vidare bl.a. ha rutiner för att på ett tidigt

stadium fånga upp signaler om otillfredsställande arbetsförhållanden och

att snabbt ge arbetstagare som utsätts för kränkande särbehandling hjälp

eller stöd.

Definition av etniska trakasserier

Regeringen anser att det bör införas en definition av vad som avses med

etniska trakasserier i arbetslivet. Förebilder till en sådan definition kan

hämtas dels i den nyligen antagna definitionen i jämställdhetslagen (prop.

1997/98:55 Kvinnofrid s. 109 112 och 139 140, bet. 1997/98:AU10,

rskr. 1997/98:186), dels i den här tidigare redovisade definitionen i

Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter om åtgärder mot kränkande

särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17).

Regeringen anser det vara av värde att definitionen i

jämställdhetslagen och den definition som införs i lagen vi föreslår är

utformade på liknande sätt. Av detta följer att det skall vara fråga om ett

uppträdande som kränker arbetstagarens integritet och att det skall

föreligga ett orsakssamband med arbetstagarens etniska tillhörighet för

att det skall vara fråga om etniska trakasserier. I definitionen bör, som

Lagrådet föreslagit, inte som i jämställdhetslagen uppställas krav på att

uppträdandet skall vara ovälkommet. Ett uppträdande som kränker en

enskild arbetstagares integritet och som har samband med dennes etniska

tillhörighet kan inte i något avseende anses välkommet.

Enligt regeringens mening bör med etniska trakasserier avses t.ex.

trakasserier i form av nedsättande tillmälen på grund av den utsattes eller

någon annans etniska tillhörighet. Det skall vara fråga om handlingar

som skadar eller vållar obehag. Etniska trakasserier kan omfatta fysiskt,

verbalt eller icke-verbalt uppträdande. Det kan handla om förekomst eller

spridning av rasistiska texter, bilder och märken, inklusive klotter. Det

avgörande är att agerandet har samband med den utsattes etniska

tillhörighet. Det är den trakasserade som avgör vilka handlingar eller

beteenden som är kränkande.

Utredningen har föreslagit att även trakasserier som har annan grund

än den utsattes etniska tillhörighet men som tar sig sådana uttryck att den

drabbades etniska tillhörighet berörs skall omfattas av definitionen.

Regeringen anser att sådana handlingar inte bör utgöra etniska

trakasserier eftersom ett sådant agerande inte har samband med den

enskildes etniska tillhörighet.

Regeringen anser att orsakssambandet i denna bestämmelse bör vara

detsamma som i diskrimineringsbestämmelserna. Den etniska

tillhörigheten måste alltså inte vara ensam orsak till ett visst beteende

eller handlande.

Den som trakasserar måste dock ha insikt om den etniska

tillhörigheten. Handlingar som skall omfattas är således situationer där

den som trakasserar är medveten om arbetstagarens etniska tillhörighet

och där det går att urskilja ett orsakssamband mellan denna, den

trakasserandes kännedom om det och trakasserierna. Attityder och skämt,

kommentarer och anspelningar som inte riktar sig mot en eller flera

individer omfattas alltså inte. I praktiken innebär detta, såvida den

etniska tillhörigheten inte är uppenbar, att den individ som inte låter

arbetsgivare och arbetskamrater förstå att han eller hon har en viss etnisk

tillhörighet inte kan hävda att han eller hon är trakasserad på grund av

denna tillhörighet.

För att det skall vara fråga om trakasserier skall handlingarna vara

oönskade eller beteendet oönskat. Det bör åligga den trakasserade att

göra klart för den som trakasserar att beteendet upplevs som kränkande. I

vissa fall kan omständigheterna emellertid vara sådana att det måste ha

stått klart för den som vidtagit en handling att den är oönskad och

därmed trakasserande. En handling som isolerad framstår som harmlös

kan å andra sidan när den upprepas och den drabbade klargör att

beteendet är kränkande övergå till att bli trakasserande.

Arbetsgivares skyldighet att utreda påståenden om etniska trakasserier

Av utredningens redogörelse för anmälningarna till DO framgår att

flertalet av de etniska trakasserier som anmälts omfattar trakasserier

mellan arbetstagare.

Regeringen vill understryka att det inte är aktuellt att i den nya lagen

införa ansvar för den som trakasserar. Den arbetsrättsliga lagstiftningen

bygger på det kontraktuella förhållandet mellan arbetsgivare och

arbetstagare. Grunden för arbetsgivarens ansvar är anställningsavtalet.

Något avtalsrättsligt förhållande finns inte mellan arbetskamrater. Det

skulle därför strida mot lagens uppbyggnad att införa ett sådant ansvar.

Det skall understrykas att bestämmelserna i brottsbalken kan gälla i dessa

situationer.

Etniska trakasserier mellan arbetstagare kan emellertid inte accepteras

och bör på alla sätt motverkas. En skyldighet för arbetsgivare att vidta

aktiva åtgärder för att förebygga och förhindra att arbetstagare utsätts för

etniska trakasserier på arbetsplatsen är ett sätt att motverka sådana

trakasserier. En sådan skyldighet ger dock inte ett tillräckligt skydd i det

enskilda fallet.

Det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet. Det är även

arbetsgivaren som kan besluta om varning, omplacering eller uppsägning

av en arbetstagare. Detta innebär att en arbetsgivare har möjlighet att

vidta olika åtgärder för att förhindra etniska trakasserier mellan

arbetstagare. Med hänsyn till dessa möjligheter är det enligt regeringens

mening rimligt att ålägga arbetsgivaren att utreda omständigheterna kring

uppgivna trakasserier när denne har fått kännedom om att en arbetstagare

anser sig ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare.

Det bör även åligga arbetsgivaren att vid förekomsten av trakasserier

vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta

trakasserier.

En bestämmelse med denna innebörd bör tas in i den nya lagen.

Bestämmelsen innebär en markering av det ansvar som åvilar

arbetsgivaren. Det är självklart att det i första hand är den som

trakasserar som bär ansvaret för sina handlingar, men då den utsatte

informerat arbetsgivaren om trakasserierna bör en skyldighet för

arbetsgivaren att agera inträda. En sådan bestämmelse understryker även

allvaret i Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter om kränkande

särbehandling i arbetslivet.

För att en arbetsgivare skall anses vara skyldig att agera måste det

krävas att han fått kännedom om att en arbetstagare anser sig utsatt för

etniska trakasserier. Det åligger i första hand den som utsätts för etniska

trakasserier att påtala förhållandet för arbetsgivaren.

Genom att en arbetstagare påtalat för arbetsgivaren att denne utsatts för

trakasserier inträder således med vårt förslag en skyldighet för

arbetsgivaren att utreda påståendena. Enbart arbetstagarens påstående om

trakasserier utan att utredningen har gett något stöd för uppgiften är inte

tillräckligt. Något stöd för påståendet måste således ha kommit fram.

Omständigheterna bör sammantaget tala mer för att etniska trakasserier

har förekommit än att de inte har förekommit för att arbetsgivarens

skyldighet att vidta åtgärder skall inträda. En förutsättning härför är dock

att arbetstagaren inte motsatt sig att utredning sker.

I de fall där de inblandade lämnar olika uppgifter och förhållandena i

övrigt är oklara åligger det arbetsgivaren att bilda sig en uppfattning och

att vara mera aktiv när det gäller att bidra till att ytterligare utredning

kommer till stånd. Arbetsgivarens utredningsskyldighet är slutförd när

han vid en objektiv bedömning gjort vad han kunnat för att utreda frågan.

Enligt vår uppfattning är det viktigt att alla inblandades rättssäkerhet

beaktas och att ärenden av detta slag handläggs snabbt och omsorgsfullt.

Dröjer en arbetsgivare för länge med att genomföra en utredning eller

vidta åtgärder kan denne inte sägas ha uppfyllt utrednings- eller

åtgärdsskyldigheten.

Det kan naturligtvis inte krävas av en arbetsgivare att denne på förhand

skall inse vilka åtgärder som, utan att vara alltför omfattande, är

tillräckliga för att trakasserierna skall upphöra. Detta innebär att de

åtgärder som arbetsgivaren vidtar skall framstå som tillräckliga mot

bakgrund av den information som arbetsgivaren har om allvaret i

trakasserierna, deras omfattning, tidslängd och övriga omständigheter.

En underlåtenhet att vidta skäliga åtgärder är en allvarlig kränkning av

den utsattes rätt. Regeringen föreslår därför att den arbetsgivare som

åsidosätter sina skyldigheter, dvs. inte undersöker påstådda etniska

trakasserier mellan arbetstagare och, i förekommande fall vidtar skäliga

åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier, blir skadeståndsskyldig.

En förutsättning för skadestånd bör vara att arbetsgivaren förhållit sig

passiv eller inte agerat tillräckligt snabbt eller med tillräcklig styrka trots

att trakasserierna fortsatt. Trakasserierna måste även ha fortgått efter det

att arbetsgivaren fått kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit

utsatt för etniska trakasserier för att skadeståndsskyldighet skall inträda.

Etniska trakasserier kan också utgöra brottsliga handlingar. Det

förhållandet att vårt förslag till lag gör det möjligt att döma ut skadestånd

till en trakasserad på grund av arbetsgivarens underlåtenhet utgör inte

hinder mot att, i en brottmålsrättegång, döma gärningsmannen för brott.

Repressalier

För en person som gjort en anmälan om etnisk diskriminering till

arbetsgivaren eller sin fackliga organisation finns i dag inga

bestämmelser som skyddar mot repressalier från arbetsgivaren, eftersom

brottet övergrepp i rättssak endast omfattar den som vänt sig till domstol

eller annan myndighet. Enligt regeringens uppfattning bör det i likhet

med vad som gäller enligt 22 § jämställdhetslagen (1991:433) införas ett

skydd för den som anmält etnisk diskriminering. Förbudet bör riktas mot

ett handlande eller en underlåtenhet från arbetsgivarens sida som är till

nackdel för arbetstagaren. Exempel på detta är försämrade

arbetsuppgifter, större arbetsbelastning, onormala krav på övertid,

uteblivna förmåner och liknande. Handlingen eller underlåtenheten skall

ha ett samband med att arbetstagaren gjort en anmälan. Skyddet bör

omfatta den som anmält diskrimineringen. Vi föreslår därför att ett

förbud för arbetsgivaren att genom trakasserier straffa den som anmält

etnisk diskriminering införs. Enligt vår mening skulle det dock föra för

långt att låta förbudet mot repressalier omfatta även den som påtalat och

vittnat om etnisk diskriminering. Förbudet bör även gälla den som i

arbetsgivarens ställe har att besluta om en arbetstagares

arbetsförhållanden.

Endast arbetstagaren och inte arbetssökande bör omfattas av skyddet

mot repressalier på grund av anmälan om diskriminering.

Arbetsgivares trakasserier

Regeringen har i avsnitt 6 redogjort för sitt förslag till utformning av

diskrimineringsförbud. Av redogörelsen framgår att förbudet mot direkt

diskriminering även kan omfatta trakasserier på etnisk grund.

Förutsättningen är att trakasserierna innebär ett missgynnande som har

samband med den etniska tillhörigheten. Diskrimineringsförbuden gäller

när en arbetsgivare vidtar vissa i den föreslagna lagen angivna åtgärder.

Dessa förfaranden måste vara mer än bagatellartade.

Utöver förbudsbestämmelserna i den föreslagna lagen finns som vi

tidigare sagt även bestämmelser i arbetsmiljölagstiftningen som innebär

en skyldighet för arbetsgivaren att verka för att miljön är sådan att

trakasserier inte förekommer på arbetsplatsen. Utredningen har utöver

förbuden mot etnisk diskriminering föreslagit att ett särskilt förbud mot

trakasserier införs när det gäller trakasserande beteende av arbetsgivare

gentemot såväl arbetstagare som arbetssökande. Utredningen har ansett

det angeläget att i lagen uttryckligen slå fast att etniska trakasserier inte

kan accepteras även om etniska trakasserier omfattas av

diskrimineringsförbudet.

Utredningens genomgång av anmälningarna till DO visar att

trakasserier mest förekommit mellan arbetstagare. Trakasserier från

arbetsgivaren förekommer alltså inte i så stor utsträckning att en särskild

förbudsregel som komplement till diskrimineringsförbuden och den

arbetsmiljörättsliga lagstiftningen på området kan anses motiverad av den

anledningen. Därtill kommer att trakasserande handlingar kan utgöra

brottsliga handlingar och i så fall är förbjudna enligt brottsbalken och

skadeståndssanktionerade. I sådana fall är det den som utför handlingen

som kan straffas och inte arbetsgivaren om denne är en juridisk person.

Om verksamheten bedrivs av en privatperson i en enskild firma kan dock

en fysisk person vara arbetsgivare.

Den av utredningen föreslagna bestämmelsen riktar sig till

arbetsgivare. Med arbetsgivare avses den fysiska eller juridiska person

hos vilken arbetstagaren är anställd och arbetsökande söker arbete. Även

den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares

förhållanden är att anse som arbetsgivare. En arbetsledare som

trakasserar får emellertid anses göra detta utanför sitt uppdrag att

representera arbetsgivaren. Skälen till trakasserierna står snarare att finna

i omständigheter som typiskt sett inte har med arbetsuppgifterna eller

anställningen att göra. Sådana trakasserier faller därför utanför det av

utredningen föreslagna förbudet. Som vi tidigare sagt är det inte aktuellt

att införa ett ansvar för den som trakasserar sin arbetskamrat. I en sådan

situation träder enligt den föreslagna lagen i stället arbetsgivarens

utredningskyldighet in.

Det är dock inte otänkbart att arbetsgivaren förpliktas att stå för de

rättsliga följderna om en olämplig förman, arbetsledare etc. trakasserar

arbetstagare. Ett sådant resonemang innebär dock att en arbetsgivare

åläggs skadeståndsskyldighet för sådana förfaranden som ligger vid sidan

av arbetsuppgifter och som kan utgöra brottsliga handlingar. Detta kan

enligt regeringens mening inte anses lämpligt.

Regeringen anser således att det inte föreligger skäl för att införa en

särskild förbudsregel beträffande trakasserier.

9 Bevisfrågor

Regeringens bedömning: Det bör åligga den som anser sig

diskriminerad att lägga fram fakta som ger anledning att anta att det

förekommit diskriminering.

Utredningen: Överensstämmer i huvudsak med regeringens

bedömning.

Remissinstansernas synpunkter: De flesta remissinstanser som yttrat

sig i denna del är positiva till utredningens förslag. Bland annat Svea

hovrätt anser att det är viktigt att arbetsgivaren inte åläggs något ansvar

om denne inte insett eller bort inse att det fanns en skillnad i fråga om

etnisk tillhörighet. Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet

anser att beviskravet för diskriminering under anställningsförfarandet

måste vara att den arbetssökande skall kunna styrka att den etniska

faktorn varit orsaken till behandlingen. Att kräva att arbetsgivaren i dessa

fall så snart käranden visat förekomsten av en etnisk faktor skall visa

objektivt godtagbara skäl för sitt beslut att avbryta

tillsättningsförfarandet strider på ett djupgående sätt mot respekten för

den fria anställningsrätten men även företags- eller

verksamhetsledningsrätten. JämO anser att lagen bör innehålla en

uttrycklig bevisregel. Landstingsförbundet anser att de redovisade

beviskraven avviker från bevisbördans placering inom den övriga

civilrättsliga lagstiftningen och att konsekvenserna av detta bör belysas

ytterligare. SAF anser att det inte kan accepteras att i lagen mot etnisk

diskriminering tillämpa EG-rättens bevisregel. Bevisregeln medför ökad

administration vid anställning och därmed sammanhängande kostnader.

Skälen för regeringens bedömning

Gällande lag mot etnisk diskriminering

Den gällande lagen mot etnisk diskriminering innehåller inte någon regel

om fördelning av bevisbördan mellan parterna. Den som med stöd av

lagen vill hävda att han eller hon blivit diskriminerad har därför att visa

detta. Eftersom lagen endast förbjuder avsiktliga diskriminerande

förfaranden har det emellertid ansetts befogat med en viss lättnad i

kärandepartens bevisbörda. I lagens förarbeten sägs att en uppdelning av

bevisbördan för det diskriminerande momentet enligt den modell som

används i mål om kränkning av föreningsrätten ligger närmast till hands

att tillämpa. I propositionen framhålls att detta innebär att det krävs att

den arbetssökande visar att han eller hon sökt anställning och haft goda

förutsättningar för arbetet men ändå inte kommit i fråga, samt att den

etniska faktorn stått klar för arbetsgivaren. Därutöver krävs av käranden

att han eller hon visar att det finns sannolika skäl för att arbetsgivarens

handlande berott på den etniska faktorn och att förfarandet är otillbörligt.

Arbetsgivaren måste för att freda sig visa att hans beteende berott på

någon annan omständighet än den etniska faktorn.

EG-rätten

EG-domstolen har, med hänvisning till vad som normalt åligger den som

påstår något till stöd för en talan, uttalat att det i princip är den som i en

rättslig process påstår sig ha blivit utsatt för diskriminering som har

bevisbördan härför. Domstolen har dock ruckat på denna princip vid ett

antal tillfällen.

Den som påstår sig ha blivit diskriminerad, t.ex. i fråga om lön, måste i

ett mål rörande direkt könsdiskriminering visa att en man och en kvinna

utfört likadant eller likvärdigt arbete hos samma arbetsgivare men till

olika löner. Förmår arbetstagaren uppfylla denna bevisbörda har

arbetsgivaren bevisbördan för att det finns en objektiv förklaring, utan

hänsyn till kön, till löneskillnaden för att han eller hon skall befrias från

anklagelsen om diskriminering.

Beträffande indirekt diskriminering har arbetstagaren ålagts

bevisbördan för att det till synes neutrala kriteriet missgynnar en

väsentligt större andel av det ena könet. Förmår arbetstagaren visa detta,

skall arbetsgivaren visa att syftet med kriteriet är objektivt godtagbart

och det lämpliga och nödvändiga med kriteriet. Hittills har EG-

domstolen överlämnat till de nationella domstolarna att konstatera det

lämpliga och nödvändiga med kriteriet. Av EG-domstolens praxis

framgår hur denna prövning bör gå till i de nationella domstolarna. Först

skall domstolen avgöra om det mål arbetsgivaren vill uppnå genom att

tillämpa kriteriet fyller ett objektivt sett godtagbart syfte. Sedan skall

prövas om det kriterium som används är lämpligt och nödvändigt.

Domstolens tillvägagångssätt att pröva förekomsten av indirekt

diskriminering har kommit till uttryck som en definition av indirekt

diskriminering i det tidigare nämnda bevisbördedirektivet. I direktivets

artikel 4.1 finns även en bevisbörderegel av följande lydelse.

Medlemsstaterna skall i enlighet med sina nationella rättssystem vidta

nödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när personer, som anser sig

kränkta genom att principen om likabehandling inte tillämpas på dem,

inför domstol eller annan behörig instans lägger fram fakta som ger

anledning att anta att det förekommit direkt eller indirekt diskriminering,

skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot

principen om likabehandling.

Den föreslagna lagen

De flesta civilrättsliga lagar saknar särskilda bestämmelser som anger hur

bevisbördan skall placeras eller med vilken styrka bevisning skall föras.

Inte sällan är det emellertid så att de materiella bestämmelserna i en lag

indirekt anger vem som har bevisbördan. Ger dessa bestämmelser ingen

ledning i frågan gäller som huvudprincip att den som påstår något i en

rättslig tvist skall styrka påståendet. Därutöver finns ur praxis utvecklade

principer om bevisbördans placering och om bevislättnad.

Exempel på när ett lägre beviskrav än styrkt eller visat tillämpas utgör

bestämmelsen i 8 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

I denna bestämmelse anges att föreningsrätten skall lämnas okränkt. Den

som gör gällande att föreningsrätten kränkts behöver emellertid enligt

den praxis som utarbetats av Arbetsdomstolen inte visa mer än

sannolika skäl för sitt påstående, varefter motparten har att visa att denne

haft skälig orsak att vidta åtgärden oberoende av frågan om

föreningsrättskränkning. Denna bevisbörderegel har således inte

tillkommit genom lagstiftning utan genom domstolspraxis.

Arbetsdomstolen har dock hävdat att regeln inte uppfattas av domstolen

som ett enkelt och bindande schema för hur bevisprövningen skall

genomföras i varje förekommande fall, utan att det är fråga om en regel

som i tillämpningen i viss utsträckning anpassas efter omständigheterna.

Som tidigare angetts är denna bevisbörderegel föranledd av de

svårigheter som är förknippade med att fullt ut visa att ett särskilt syfte

har motiverat en åtgärd.

Som exempel på när bevisbördan är omkastad kan nämnas

bestämmelsen i 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd. Motsvarande

gäller i de fall arbetstagaren påstår sig ha blivit avskedad. Den som anser

sig ha blivit uppsagd på oriktig grund kan väcka talan mot arbetsgivaren

och påstå att saklig grund för uppsägningen inte föreligger samt yrka att

uppsägningen förklaras ogiltig och/eller framställa yrkande om

skadestånd. Det är emellertid arbetsgivaren som i en sådan tvist skall visa

att saklig grund föreligger.

Det förslag till ny lag som regeringen nu lägger fram innebär att både

direkt och indirekt diskriminering, såväl avsiktlig som oavsiktlig,

förbjuds. En arbetstagare behöver således inte visa att en arbetsgivare

haft en diskriminerande avsikt med en viss åtgärd.

Den utformning som diskrimineringsförbuden har i den föreslagna

lagen medför att det krävs någon form av bevislättnad för att förbuden

skall kunna upprätthållas. Avseende direkt diskriminering gör sig detta

särskilt gällande beträffande orsaksambandet mellan den etniska

tillhörigheten och den missgynnande behandlingen. Precis som i den nu

gällande lagen kan det antas att det är svårt för den som utsatts för

diskriminering att fullt ut styrka detta orsaksamband. Samtidigt måste

beaktas att det inte är rimligt att en arbetsgivare som inte diskriminerat

skall riskera att drabbas av sanktioner.

Regeringen anser mot bakgrund härav att bevisbördedirektivets

bevisregel bör tas till utgångspunkt för bevisbördans placering. En

arbetstagare eller en arbetssökande bör ha bevisbördan för de av henne

eller honom påstådda faktiska omständigheterna. När det gäller direkt

diskriminering bör arbetstagaren eller den arbetssökande således styrka

att det finns en etnisk faktor samt att arbetsgivaren har behandlat henne

eller honom mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlat andra eller

skulle ha behandlat andra med annan etnisk tillhörighet. Dessa styrkta

fakta skall ge anledning att anta att diskriminering har förekommit.

Om en arbetstagare eller en arbetssökande således förmått göra

antagligt att han eller hon blivit diskriminerad på grund av sin etniska

tillhörighet genom att visa att de faktiska omständigheterna föreligger,

bör bevisbördan övergå på arbetsgivaren som då skall förklara vad som

ligger bakom behandlingen. Det är endast arbetsgivaren som kan ange

orsaken till sitt handlingssätt och förklara detta. Diskriminering

föreligger om inte arbetsgivaren kan visa att missgynnandet inte har

samband med etnisk tillhörighet. Detta förhållande kommer, som

Lagrådet anfört, tydligare till uttryck om det framgår av bestämmelsen.

Vi anser därför att det av lagtexten bör framgå att arbetsgivaren har

bevisbördan för detta förhållande. Förutom brister i sambandet kan

arbetsgivaren freda sig genom att visa att han inte haft kännedom om

eller hade bort kunna ha kännedom om den åberopade etniska

tillhörigheten. För att det skall kunna bli fråga om direkt diskriminering

finns alltså ett krav på insikt hos arbetsgivaren om den etniska

tillhörigheten hos den person som behandlats mindre förmånligt dvs. att

det finns en etnisk faktor av betydelse i sammanhanget.

Även om diskriminering skulle visas vara för handen kan arbetsgivaren

visa att behandlingen ändå inte är förbjuden. Även detta är en bevisfråga.

Arbetsgivaren har här att styrka att hans eller hennes handlande är

berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som

uppenbarligen är viktigare än av att förhindra etnisk diskriminering.

Även när det gäller frågor om indirekt diskriminering bör

utgångspunkten vara den att arbetstagaren eller den arbetssökande har

bevisbördan för de faktiska omständigheterna, som således skall ge

anledning att anta att han eller hon har blivit diskriminerad. Detta gör han

eller hon genom att styrka att det till synes neutrala kriteriet,

bestämmelsen eller förfarandet särskilt missgynnar den grupp han eller

hon anser sig tillhöra jämfört med övriga grupper. Arbetsgivaren bör då

för att freda sig från antagandet om brott mot diskrimineringsförbudet,

visa att syftet med kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet motiveras

av sakliga skäl och att kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet är

lämpligt för att nå syftet och att det också är nödvändigt för att nå detta.

Även om det kan förefalla betungande för arbetsgivaren att freda sig

från antaganden om brott mot diskrimineringsförbuden skall dock

beaktas att det för den enskilde arbetssökande eller arbetstagaren

kommer att vara förenat med svårigheter att visa att det har förekommit

mindre förmånlig behandling som har samband med etnisk tillhörighet.

Enligt regeringens uppfattning är det inte behövligt att beträffande

indirekt diskriminering genom en uttrycklig reglering i lagen ange vilken

av parterna som har att visa vad, liksom att det inte heller är nödvändigt

att ange kravet på bevisningens styrka.

10 Aktiva åtgärder

Regeringens förslag: Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för

att främja etnisk mångfald i arbetslivet.

Arbetsgivare skall vara skyldiga att bedriva ett målinriktat arbete för

att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet. Skyldigheten omfattar

både den fysiska och den psyko-sociala miljön på arbetsplatsen.

Arbetsgivare skall också verka för att personer av olika etnisk tillhörighet

ges möjlighet att söka lediga anställningar.

Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens

förslag. Utredningen har dessutom föreslagit att det i lagen införs en

bestämmelse med innebörden att lagens bestämmelser gäller även om det

finns kollektivavtal som avser aktiva åtgärder.

Remissinstanserna: JO anser att föreskrifterna är så allmänt

formulerade att en arbetsgivare inte i förväg kan veta vad som förväntas

av honom. Ett vitesläggande av så allmän karaktär saknar utsikter att

vinna domstolens gillande och riskerar att bli verkningslöst. DO bör

kunna precisera vad som förväntas av arbetsgivaren inom ramen för sitt

frivilliga arbete. JO anför även att det kan ifrågasättas om inte nämndens

förelägganden borde vara överklagbara inte minst mot bakgrund av den

svaga materiella substansen i reglerna och behovet av prejudikatbildning

på området. Stockholms tingsrätt anför att en analys saknas om

jämställdhetslagens bestämmelser om aktiva åtgärder kan tillämpas på

etnicitet. Sveriges advokatsamfund påpekar att det är viktigt att

arbetsgivares skyldigheter utformas konkret mot bakgrund av bl.a. att

den etniska faktorn är svår att fastställa. Den föreslagna 7 § kan

accepteras som en normskapande bestämmelse men det är tveksamt om

den bör vara vitessanktionerad. Göteborgs kommun avstyrker att lagen

skall gälla före kollektivavtal. Landstingsförbundet ställer sig frågande

inför pålagor i form av aktiva åtgärder. Svenska Kommunförbundet anför

att författningsförslaget om kollektivavtal innebär att detta avtal blir ett

ytterligare regelverk vid sidan av den föreslagna lagen. SAF motsätter sig

att bestämmelser om aktiva åtgärder införs i lag eftersom det är

överflödigt mot bakgrund av parternas gemensamma åtagande.

Skälen för regeringens förslag

Aktiva åtgärder

Ett diskrimineringsförbud och ett krav på aktiva åtgärder har samma

huvudsyfte och kompletterar varandra. Förbudet ger ett klart uttryck för

att diskriminering är en kränkning av den enskilda människans rätt och

ger henne ett verktyg att hävda denna rätt. Genom sin normativa verkan

motverkar förbudet diskriminering framförallt på längre sikt.

En skyldighet för arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder är

framåtsyftande men är i första hand inriktat på att åstadkomma

förändringar på kort sikt. En snabbare integrering i arbetslivet av olika

grupper kan uppnås samtidigt som slentrianmässigt tänkande som leder

till diskriminering kan komma att brytas. Aktiva åtgärder kan därigenom

sägas förstärka effekten av ett diskrimineringsförbud.

Personer med utländsk bakgrund är ofta i en mer utsatt situation på

stora delar av arbetsmarknaden än andra personer. Orsaken kan bl.a. vara

att deras utbildning kan vara svår att bedöma och att de ofta har kort

erfarenhet av arbete på den svenska arbetsmarknaden. Även om en

enskild sökande ges möjlighet att konkurrera på lika villkor kan denne

därför ha svårare att hävda sig i konkurrens med en infödd svensk som

söker samma anställning. Ett skydd mot etnisk diskriminering kan därför

inte i sig anses tillräckligt för att ge lika rättigheter och möjligheter på

arbetsmarknaden för personer med olika etnisk bakgrund.

Ett sätt att verka för lika rättigheter och möjligheter för alla oavsett

etnisk bakgrund är att ändra människors attityder och normer och öka

medvetenheten om förekomsten av diskriminering. Ett effektivt

diskrimineringsförbud kan på lång sikt bidra till att ändra attityder och

normer. För att påskynda en sådan förändring bör dock enligt regeringens

mening diskrimineringsförbudet kompletteras med regler om aktiva

åtgärder.

Målet med att införa krav på aktiva åtgärder är att föra in ett

mångfaldstänkande hos arbetsgivare, arbetstagarorganisationer och

enskilda arbetstagare vilket i sin tur kan bidra till att den etniska

mångfalden i samhället avspeglas i arbetslivet och att arbetsgivare i

högre utsträckning än i dag skall se de fördelar som etnisk mångfald kan

ge och ta tillvara erfarenheter och kompetens oberoende av etnisk

bakgrund. För den enskilde kan ett mångfaldstänkande innebära

möjlighet till anställning samt att hans eller hennes kompetens utnyttjas

bättre vilket också kan ha en positiv inverkan på organisationens

ekonomi.

Aktiva åtgärder är avsedda att förhindra även sådant diskriminerande

beteende som inte omfattas av diskrimineringsförbudet, t.ex.

diskriminerande platsannonser, där det inte går att urskilja någon eller

några enskilda diskriminerade arbetstagare eller arbetssökande.

Genom att kombinera diskrimineringsförbudet med regler om aktiva

åtgärder kan arbetet med att motverka diskriminering även bli inriktat på

att aktivt stödja en positiv utveckling och en fortlöpande förbättring av

invandrares ställning på arbetsmarknaden och inte endast en fråga om

huruvida en arbetsgivare förfarit rättsstridigt i ett enskilt fall.

Regeringen föreslår därför att en arbetsgivare genom ett lagfäst krav på

aktiva åtgärder åläggs att, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett

målinriktat aktivt arbete för att främja etnisk mångfald på arbetsplatsen.

Skyldigheten att bedriva ett målinriktat arbete kommer att innebära att

arbetsgivare på eget intitiativ skall främja den etniska mångfalden på

arbetsplatsen. Det målinriktade arbetet kan komma att leda till att den

etniska mångfalden i samhället avspeglas i arbetslivet. Regeringen vill

betona att det inte är fråga om att införa krav på kartläggning eller

registrering av det enskilda företagets arbetsstyrkas etniska tillhörighet.

Vid t.ex. beslut om nyrekrytering, utbildning och kompetensutveckling

bör arbetsgivaren alltid ha mångfaldsaspekten i åtanke. Arbetsgivaren

skall vidare ha en klar målsättning för sitt aktiva arbete. Målet kan röra

arbetsuppgifterna eller arbetsplatsen. I ett målinriktat arbete ligger att

den kompetens som finns tas tillvara.

I kravet på målinriktade åtgärder ligger ett krav på planmässighet.

Erfarenheter av arbetet med jämställdhet har visat att planmässighet har

betydelse för framgång med strävandena efter jämställdhet. En

arbetsgivare bör därför planera arbetstagarnas kompetensutveckling,

utbildning och liknande utifrån att mångfalden i organisationen skall

främjas i alla typer av arbete och bland olika kategorier av arbetstagare.

Med hänsyn till den betydelse rekrytering och arbetsförhållande har för

främjandet av mångfald på arbetsplatsen bör i lagen ges närmare

föreskrifter för hur det målinriktade arbetet skall bedrivas.

Arbetet med att planera och genomföra de aktiva åtgärderna bör

utföras i samverkan med de anställda och de fackliga organisationerna.

För att betona vikten av denna samverkan bör det i lagen införas en

bestämmelse som uttryckligen anger att arbetsgivare och arbetstagare

skall samverka för att främja etnisk mångfald i arbetslivet.

Det går inte att ge heltäckande och detaljerade anvisningar för alla

olika åtgärder som bör och kan vidtas. Detta är inte heller önskvärt. I

stället är det viktigt att arbetsmarknadens parter ges utrymme att själva

finna de arbetsmetoder och tillvägagångssätt som bäst passar deras

förhållanden. Arbetet för mångfald måste vara en del av arbetsgivarnas

och de fackliga organisationernas gemensamma arbete med

arbetsplatsens frågor. Regeringen förväntar sig en fortsatt utveckling där

arbetsmarknadens parter gemensamt utformar de åtgärdsprogram som

skall följas och således finner de lämpliga formerna för verksamheten.

För att ge vägledning för detta arbete avser regeringen att ge DO i

uppdrag att utforma råd och sprida exempel för hur det målinriktade

arbetet kan bedrivas.

Regeringen vill i detta sammanhang framhålla deklarationen Mångfald

i arbetslivet från de centrala parterna på arbetsmarknaden. I deklarationen

uppmanar parterna gemensamt arbetsgivar- och fackliga organisationer

samt företag och medarbetare att utifrån verksamhetens behov och lokala

förutsättningar utveckla en ökad etnisk mångfald. En vägledning har

utarbetats som stöd för detta arbete. Denna vägledning kan tjäna som en

källa för idéer och inspiration till konkreta aktiva åtgärder. Parterna

kommer inom kort att bilda ett gemensamt råd med uppgift att stödja,

följa upp och vidareutveckla mångfaldens utveckling på

arbetsmarknaden.

I allt väsentligt har arbetsgivarnas åligganden i förslaget utformats med

jämställdhetslagen som förebild.

Arbetsförhållanden

Vi föreslår att det i den nya lagen skall tas in en bestämmelse om att en

arbetsgivare skall genomföra sådana åtgärder som skäligen kan krävas

med hänsyn till dennes resurser och omständigheterna i övrigt för att

arbetsförhållandena skall vara sådana att alla anställda oavsett etnisk

bakgrund skall kunna ha möjlighet att utföra arbete på arbetsplatsen.

Åtgärderna kan bl.a. ta sikte på arbetets organisation och arbetsmiljön

och i övrigt de förhållanden under vilka arbetet bedrivs. Beträffande

arbetets organisation kan delegeringsrutiner och ansvarsfördelning ses

över för att t.ex. ge arbetstagare på lägre nivåer möjligheter till mer

kvalificerade uppgifter. Vidare kan arbetsplatsens utformning ses över så

att det inte finns något som hindrar anställning av personer med olika

etnisk tillhörighet.

En anpassning av arbetsmiljön med hänsyn till etnisk mångfald innebär

även att det bör åligga arbetsgivaren att vidta åtgärder för att förebygga

och förhindra att arbetstagare utsätts för trakasserier som har samband

med etnisk bakgrund eller för repressalier på grund av en anmälan om

etnisk diskriminering.

Bakgrunden till motsvarande åligganden i jämställdhetslagen är att

sexuella trakasserier mellan arbetskamrater är så starkt knutna till

kvinnors och mäns lika rätt och villkor i arbetslivet att de lämpligen bör

behandlas inom ramen för jämställdhetslagens regler om det aktiva

jämställdhetsarbetet. Samma synsätt är tillämpligt när det gäller etniska

trakasserier, även om det rör sig om trakasserier med delvis annat

samband än de nyss nämnda.

Regeringen vill peka på den betydelse det kan ha att i företagens

personalpolicy klart slå fast att etniska trakasserier inte tolereras på

arbetsplatsen. Även information om att affischer med rasistiska motiv,

pamfletter eller klotter med rasistiskt innehåll inte accepteras på

arbetsplatsen kan ha betydelse i arbetet mot etniska trakasserier.

Återkommande information till anställda om företagets policy och om

vilka följder som trakasserier av detta slag kan få är ett sätt att förebygga

övergrepp.

Rekrytering

Vi föreslår vidare en bestämmelse med den innebörden att arbetsgivare

skall verka för att personer med olika etnisk tillhörighet ges möjlighet att

söka lediga anställningar. En första förutsättning för att någon skall

kunna söka ett arbete är att han eller hon känner till att det är ledigt. En

arbetsgivare bör därför vid nyrekrytering sträva efter att använda

formella kanaler genom att anmäla lediga platser till arbetsförmedling

eller platsannonsera eller på annat sätt söka nå dem som representerar

olika etnisk bakgrund. I dag spelar informella kanaler en stor roll vid

rekrytering. Detta kan medföra att arbetssökande med svag anknytning

till arbetsmarknaden riskerar att utestängas från möjligheten till arbete.

Särskilda rekryteringsinsatser kan göras genom att arbetsgivaren i

platsannonser och till arbetsförmedlingen särskilt anger t.ex. att

arbetsgivaren gärna ser att bland de sökande finns personer med olika

etnisk bakgrund. Vidare kan arbetsgivare annonsera om lediga platser i

tidningar eller reklam i radio och TV som vänder sig till sådana personer.

Kollektivavtal

Ett viktigt syfte med regeringens förslag med skyldighet för arbetsgivare

att genomföra aktiva åtgärder är att främja utvecklingen mot lika

rättigheter och möjligheter på arbetsmarknaden för alla, oavsett

bakgrund. Som vi tidigare sagt bör detta målinriktade arbete planeras och

genomföras i samverkan med de fackliga organisationerna.

Aktiva åtgärder för etnisk mångfald har stor betydelse för utvecklingen

i arbetslivet. Det är därför viktigt att åtgärder genomförs med den

inriktning som regeringen föreslagit. Utredningen har föreslagit att det i

lagen införs en bestämmelse med innebörden att lagens bestämmelser

gäller även om det finns kollektivavtal som avser aktiva åtgärder. Den

föreslagna lagens bestämmelser är tvingande. En särskild bestämmelse

med den innebörd utredningen föreslagit behövs därför inte. Inte heller

föreligger skäl att låta kollektivavtal gälla före lagen. Vi vill dock betona

att lagen inte förhindrar kollektivavtal om aktiva åtgärder.

Vite

Regeringens förslag att införa en skyldighet för arbetsgivaren att vidta

aktiva åtgärder innebär att det behövs sanktionsbestämmelser.

Regeringen föreslår i avsnitt 12 att DO skall utöva tillsynen i denna del.

DO bör därför även fortsättningsvis ha rätt att vid vite förelägga en

arbetsgivare att lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens

verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn av

lagens efterlevnad.

För att understryka vikten av att aktiva åtgärder vidtas bör en

arbetsgivares skyldigheter i detta hänseende vara sanktionerade.

Nämnden mot diskriminering bör därför ges rätt att förelägga den

arbetsgivare som inte följer föreskrifterna om aktiva åtgärder att vid vite

fullgöra sina skyldigheter. Regeringen föreslår i avsnitt 12 att ett sådant

föreläggande bör kunna meddelas på framställning av DO. Det förutsätts

härvid att försök för att få arbetsgivaren att vidta aktiva åtgärder på

frivillig väg först prövats. Vid avgörande av ett ärende om

vitesföreläggande bör nämnden kunna ålägga en arbetsgivare att vidta

andra åtgärder än sådana som DO har begärt, om dessa åtgärder inte är

uppenbart mera betungande för arbetsgivaren. Nämnden mot

diskriminering bör även ges en möjlighet att förelägga en arbetsgivare att

inställa sig vid vite till nämnden. Vi föreslår vidare att talan om

utdömande av vite förs av DO vid tingsrätt.

Nämndens beslut bör inte kunna överklagas. Lagrådet har anfört att en

sådan bestämmelse väcker frågan om förhållandet till artikel 6.1 i den

Europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna

och de grundläggande friheterna. Lagrådet har bl.a. anfört att en

möjlighet att överklaga nämndens beslut till allmän förvaltningsdomtol

kan framstå som önskvärt.

Mot bakgrund av att talan om utdömande av vite skall föras vid allmän

domstol, vilket innebär ett moment av domstolsprövning i verksamheten

även om nämndens beslut om viten inte kan överklagas samt att

regeringens avsikt är att nämndens ordförande skall vara lagkunnig och

ha erfarenhet som domare anser vi att en sådan ordning inte är

nödvändig. Även processekonomiska skäl talar för att nämndens beslut

inte bör kunna överklagas.

11 Påföljder

Regeringens förslag: Påföljden för överträdelse av

diskrimineringsförbuden skall också i fortsättningen vara ogiltighet och

skadestånd.

Det allmänna skadeståndet skall när flera personer utsatts för

diskriminering utgå till varje person efter den kränkning han eller hon

utsatts för och inte som i dag genom ett delat skadestånd.

Ekonomiskt och allmänt skadestånd skall utgå när en arbetstagare

utsatts för repressalier. Allmänt skadestånd skall utgå när en arbetsgivare

inte fullgjort sin skyldighet att utreda trakasserier på arbetsplatsen eller

inte vidtagit åtgärder för att dessa skall upphöra.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens.

Remissinstanserna: Flertalet av de remissinstanser som yttrat sig över

förslaget är positiva. Arbetsgivarverket anser inte att arbetsgivarens

utredningsskyldighet bör vara skadeståndssanktionerad. Verket avstyrker

att nu gällande bestämmelser om delat skadestånd slopas. Juridiska

fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet anför att förslaget att avskaffa

bestämmelserna om delat skadestånd är acceptabelt under förutsättning

att skadeståndet ställs i proportion till den förseelse arbetsgivarens

särbehandling utgjort i det enskilda fallet. JämO anser att ekonomiskt

skadestånd bör kunna utgå även vid repressalier. Landstingsförbundet,

Svenska Kommunförbundet samt Malmö och Västerås kommuner anser

att bestämmelsen om delat skadestånd bör vara kvar. SAF motsätter sig

att skadestånd skall kunna utgå till flera personer som dessutom aldrig

kunnat komma i fråga för den aktuella tjänsten.

Skälen för regeringens förslag

Skadestånd vid diskriminering

Den nu gällande lagen mot etnisk diskriminering föreskriver skadestånd

och ogiltighet som påföljder vid överträdelser av

diskrimineringsförbudet. Dessa är de gängse arbetsrättsliga sanktionerna

vid lagbrott. Skadestånd är den huvudsakliga sanktionen. Eftersom

skadestånd är den dominerande formen för arbetsrättsliga sanktioner

också generellt, passar lagen därmed in i det system av lagar och avtal

som finns på det arbetsrättsliga området. I arbetsrätten skiljer man mellan

ekonomiskt skadestånd, som utgör kompensation för förlust i form av

t.ex. mistad lön och andra förmåner, och allmänt skadestånd som utgör

en kompensation för den kränkning ett lag- eller avtalsbrott inneburit.

Skadeståndspåföljden har en dubbel funktion. Den skall avskräcka från

överträdelser av diskrimineringsförbudet samt ge kompensation åt den

som drabbats av diskriminering.

Enligt den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering utgår allmänt

skadestånd vid alla former av otillåten diskriminering grundad på etnisk

tillhörighet till både arbetssökande och arbetstagare. Möjlighet till

ekonomiskt skadestånd finns endast för arbetstagare som diskrimineras.

En arbetssökande som vid anställning utsätts för diskriminering kan

alltså erhålla allmänt men inte ekonomiskt skadestånd.

Enligt regeringens mening finns det inte skäl att frångå denna ordning.

Att arbetssökande inte skall kunna få ekonomiskt skadestånd är motiverat

av principiella skäl. Ett anspråk på ekonomisk kompensation för mistad

lön m.m. måste grundas på att den arbetssökande skulle ha en principiell

rätt till en viss anställning eller åtminstone till de förmåner som följer av

anställningen. En sådan rätt att bli anställd eller till de förmåner som

följer med en anställning finns inte på den privata delen av

arbetsmarknaden vare sig enligt lagen mot etnisk diskriminering,

jämställdhetslagen eller på annan rättslig grund. Inte ens den av flera

arbetssökande som är mest kvalificerad för en viss anställning kan hävda

ett rättsligt giltigt anspråk att erhålla en viss anställning.

Den som redan är anställd hos en viss arbetsgivare är samtidigt

arbetssökande hos samma arbetsgivare om han eller hon söker en annan

befattning. Av de skäl som nyss anförts bör inte heller ekonomiskt

skadestånd utgå till den som inte befordras till eller anställs på den nya

befattningen. Inte heller bör ekonomiskt skadestånd utgå till den

arbetstagare som diskriminerats genom att han eller hon inte tagits ut till

utbildning för befordran.

För arbetstagare i övriga situationer bör även i framtiden både allmänt

och ekonomiskt skadestånd kunna utgå vid diskriminering.

Skadestånd vid fall av etniska trakasserier m.m.

I vårt förslag till ny lag föreslår vi att en arbetsgivare bör åläggas en

utredningsskyldighet när han eller hon fått kännedom om att en

arbetstagare anser sig utsatt för etniska trakasserier på arbetsplatsen.

Arbetsgivare åläggs även att i förekommande fall av trakasserier vidta

åtgärder. I de fall arbetsgivaren inte uppfyllt sitt åtagande bör allmänt

skadestånd kunna utgå för den kränkning som arbetstagaren åsamkats

genom arbetsgivarens underlåtenhet. Däremot bör inte ekonomiskt

skadestånd kunna utgå. Orsaken till detta är svårigheten att bedöma om

arbetstagarens ekonomiska skada härrör från arbetsgivarens

underlåtenhet eller arbetskamraternas trakasserande. Det kan inte anses

rimligt att en arbetsgivare skall vara ansvarig för den ekonomiska skada

som en arbetstagare vållar en annan arbetstagare.

Den föreslagna lagen innehåller även ett förbud mot repressalier på

grund av anmälan för etnisk diskriminering. Att utsätta en arbetstagare

för repressalier måste anses utgöra en allvarlig kränkning. Följden av ett

sådant agerande kan även bli ekonomisk skada om en arbetstagare till

följd av arbetsgivarens agerande t.ex. måste sjukskrivas eller tvingas

uppsöka psykolog. Regeringen anser därför att en arbetsgivare som

trakasserar den som anmält etnisk diskriminering skall vara skyldig att

betala ekonomiskt och allmänt skadestånd till den kränkte.

Skadestånd när flera personer utsatts för diskriminering m.m.

Ett diskriminerande förfarande kan innebära att en arbetsgivare samtidigt

blir skadeståndsskyldig mot flera arbetssökande eller arbetstagare på

samma eller flera olika grunder. Det kan t.ex. förekomma i ett

anställningsförfarande att en arbetstagare blir förbigången på grund av

sitt kön, varvid jämställdhetslagen är tillämplig, och att en annan sökande

nekas anställning på grund av sin etniska bakgrund. Det kan också

förekomma att flera personer var för sig kan åberopa flera

diskrimineringsgrunder.

Ett diskriminerande förfarande kan även innebära att en arbetsgivare

blir skadeståndsskyldig mot en arbetssökande eller arbetstagare på flera

grunder samtidigt. En uppsägning kan t.ex. även stå i strid med lagen

(1982:80) om anställningsskydd (LAS). En arbetssökande kan vid

anställning bli diskriminerad enligt både jämställdhetslagen och lagen

mot etnisk diskriminering. Denna sorts regelkollision är inte en ny

situation i den svenska arbetsrätten och det faktum att arbetsgivaren

bryter mot flera regler får som i andra sammanhang ses som en

försvårande omständighet som typiskt sett bör medföra att skadeståndet

sätts högre än annars hade blivit fallet.

Det finns inget hinder för att anse att flera personer blivit

diskriminerade i samma ärende. Att endast en person av de förbigångna

kan vara den som legat närmast till att bli anställd innebär inte att de

andra arbetssökande inte skulle kunna anses ha blivit diskriminerade.

Den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering liksom

jämställdhetslagen innehåller, för sådana fall då flera

diskrimineringsgrunder samtidigt är aktuella, en likalydande reglering av

innebörd att arbetsgivaren skall betala skadestånd med ett belopp som om

endast en arbetstagare blivit diskriminerad och att det beloppet sedan

skall fördelas lika mellan samtliga diskriminerade.

EG-domstolen har, när det gäller könsdiskriminering i strid med rådets

direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling

av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning

och befordran samt arbetsvillkor, angett några allmänna utgångspunkter

för hur skadestånd skall bestämmas, i de fall då det enskilda landet valt

skadestånd som sanktion mot överträdelser mot direktivet. Ett skadestånd

som utgör påföljd för en överträdelse av diskrimineringsförbudet skall,

enligt domstolen, vara ägnat att säkerställa ett faktiskt och effektivt

domstolsskydd, ha en reellt avskräckande effekt på arbetsgivaren och

under alla omständigheter stå i rimlig proportion till skadan. Ett rent

symboliskt skadestånd uppfyller inte kraven (målet C-180/95 Nils

Draehmpaehl ./. Urania Immobilienservice ohG).

EG-domstolen har även i några avgöranden gett uttryck för en

avvisande hållning gentemot i förväg bestämda begränsningar av

skadestånd, i vart fall när det gällt förhållandevis lågt hållna skadestånd

(jfr Draehmpaehl, se ovan). Även om rättsfallen rör diskriminering på

grund av kön bör de ändå kunna tjäna till vägledning vid utformningen

av skadeståndspåföljden vid etnisk diskriminering.

Med hänsyn till den kränkning det innebär för den enskilde att bli

utsatt för diskriminering anser regeringen att det är viktigt att

skadeståndet bestäms efter en prövning av storleken av denna kränkning.

Även om en kränkning i vissa fall kan sägas bli mindre då den delas av

flera är detta inte alltid givet.

Skadeståndspåföljden har även en förebyggande effekt genom att

arbetsgivare inför risken att behöva erlägga skadestånd skall avstå från

diskriminerande handlande. Ju högre det hotande skadeståndet kan bli,

desto större preventiv verkan. Den faktiska effekten av det delade

skadeståndet kan verka i motsatt riktning.

Mot denna bakgrund anser regeringen att det inte i den nya lagen bör

tas in en begränsning avseende det allmänna skadeståndet utan att

skadeståndet skall utgå till varje person efter den kränkning han eller hon

utsatts för.

Denna ordning kan medföra merarbete och högre kostnader för

parterna och för domstolen. Den kostnadsmässiga aspekten är dock inte

den viktigaste. Inte heller behöver denna ordning innebära att det är

nödvändigt att domstolen gör en rangordning mellan de diskriminerade

personerna, vare sig när det gäller vem av de förbigångna som var

"närmast" att bli anställd eller om det typiskt sett skall anses vara mer

kränkande att bli diskriminerad på grund av sitt kön än sin etniska

tillhörighet.

Domstolarna är för övrigt inte ovana vid att göra differentierade

bedömningar av liden skada. Inom arbetsrätten prövas ofta frågan om

skadestånd där uppsägningar står i strid med LAS och skadestånden

bestäms till olika belopp för olika uppsagda arbetstagare.

Förslaget innebär att alla diskriminerade arbetstagare inte måste

framföra sina anspråk i samma rättegång, vilket är fallet enligt den

nuvarande lagstiftningen.

Jämkning av skadestånd

Skadestånd bör även fortsättningsvis kunna sättas ned eller helt falla bort

om detta är skäligt, t.ex. om en arbetsgivare gjort sig skyldig till

diskriminering genom att följa en lagbestämmelse.

Jämkningsmöjligheten gäller både allmänt och ekonomiskt skadestånd.

Lagstiftningen fyller en normativ och opinionsbildande funktion. Om

lagen skulle komma att få långtgående negativa ekonomiska följder,

särskilt för arbetsgivare med få anställda, riskerar lagen komma att

motverka sitt syfte. I ett inledningsskede bör därför t.ex. indirekt

diskriminering, där arbetsgivaren varken insåg eller borde ha insett den

diskriminerande effekten, i vissa fall kunna medföra att ett skadestånd

jämkas till noll. Hänsynen till rättssäkerhetsintresset kan också sägas

kräva att påföljderna inte blir alltför ingripande i ett inledningsskede av

ett i och för sig oriktigt men kanske svårbedömt förfarande, t.ex. att en

arbetsgivare gör sig skyldig till indirekt diskriminering genom att alltför

mycket beakta i sig relevanta meriter för ett arbete, meriter som typiskt

sett bara etniska svenskar har.

Ogiltighet

Enligt den nuvarande lagen är diskriminerande avtal ogiltiga. Avtal och

rättshandlingar kan även ogiltigförklaras på arbetstagarens begäran. En

rättshandling som kan ogiltigförklaras är t.ex. en uppsägning.

Jämställdhetslagen innehåller en liknande reglering.

Som framkommit vid Lagrådets granskning finns ett samband mellan

14 och 15 §§ i den föreslagna lagen. Vi är dock inte beredda att låta 14 §

utgå i den föreslagna lagen eftersom den i vissa situationer kan få en

självständig betydelse. Regeringen föreslår därför ingen ändring i denna

del.

12 Tillsyn

Regeringens förslag: Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO)

och Nämnden mot diskriminering skall ha tillsyn över efterlevnaden av

arbetsgivares skyldigheter att vidta aktiva åtgärder.

Tillsynen av lagens efterlevnad i övrigt utformas med

jämställdhetslagen som förebild.

Utredningens förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens

förslag. Utredningen har dessutom föreslagit att bestämmelsen om att

arbetsgivare inte får betungas onödigt genom sin uppgiftsskyldighet inte

skall ingå i den nya lagen. Därutöver har utredningen föreslagit att en

arbetstagarorganisation i förhållande till vilken en arbetsgivare är bunden

av kollektivavtal skall, vid sidan om DO, kunna göra en framställning till

Nämnden mot diskriminering.

Remissinstanserna: Statskontoret anser att rådgivningsuppgifter kan

övertas av Integrationsverket så att Nämndens mot etnisk diskriminering

uppgifter kan renodlas till förelägganden av vite. Göteborgs kommun,

Svenska Kommunförbundet och SAF anser en rätt för

arbetstagarorganisationer att göra framställningar om vite kommer att

motverka arbetsgivarnas intresse att ingå kollektivavtal om aktiva

åtgärder.

Skälen för regeringens förslag: Regeringen anser att det saknas

anledning att ändra DO:s uppgifter när det gäller

diskrimineringsförbudets efterlevnad. En anpassning till

jämställdhetslagens bestämmelser om tillsyn bör emellertid göras.

Regeringens förslag att arbetsgivare skall ha skyldighet att vidta aktiva

åtgärder för att främja etnisk mångfald i arbetslivet och att arbetsgivare

föreslås kunna föreläggas vid vite att fullgöra sina skyldigheter i detta

avseende medför att det finns anledning att överväga hur tillsynen av

lagen i denna del skall utformas. Enligt regeringens mening bör DO:s

tillsynsuppgift utvidgas till att avse även efterlevnaden av de föreslagna

reglerna om aktiva åtgärder. Det bör samtidigt ankomma på DO att i

första hand förmå arbetsgivare att frivilligt följa lagens föreskrifter om

aktiva åtgärder. DO:s möjlighet att vid vite förelägga arbetsgivare att

inställa sig till överläggningar bör därför tas bort. DO bör dock ges rätt

att göra en framställan till Nämnden mot diskriminering om att en

arbetsgivare föreläggs vid vite att fullgöra sina skyldigheter.

I den gällande lagen mot etnisk diskriminering finns en bestämmelse

om att arbetsgivare inte får betungas onödigt genom den skyldighet de

har att lämna uppgifter till DO för att denna skall kunna fullgöra sin

tillsyn. Eftersom en motsvarande bestämmelse inte finns i

jämställdhetslagen har utredningen föreslagit att bestämmelsen inte skall

ingå i den nya lagen.

Den gällande bestämmelsen är motiverad av att det mot bakgrund av

den vidsträckta definitionen av begreppet arbetsliv inte ansågs rimligt att

låta arbetsgivares uppgiftsskyldighet avse även sådant som ligger utanför

det område en arbetsgivare är formellt ansvarig för. Vidare ansågs att

uppgiftsskyldigheten skulle falla bort när det föreligger särskilda skäl att

låta ett motstående intresse väga över. Regeringen anser att dessa skäl

fortfarande har giltighet. Den nu gällande bestämmelsen bör därför ingå i

den föreslagna lagen.

Nämnden mot diskriminering bör som tidigare föreslagits få till

uppgift att besluta om vitesförelägganden när arbetsgivare inte följer de

föreslagna föreskrifterna om aktiva åtgärder.

DO:s handläggning och handläggningen i nämnden till följd av

bestämmelserna om aktiva åtgärder bör utformas i överensstämmelse

med förfarandet hos JämO och i Jämställdhetsnämnden. Det innebär bl.a.

att nämnden som huvudregel bör avgöra ärenden om aktiva åtgärder efter

muntlig förhandling. I dag avgör Nämnden mot etnisk diskriminering alla

ärenden efter föredragning. Nämnden mot diskriminering bör även, i

likhet med Jämställdhetsnämnden, få ett eget utredningsansvar.

Nämnden bör, i likhet med Jämställdhetsnämnden, vid avgörande av

ett ärende om vitesföreläggande att vidta aktiva åtgärder, kunna ålägga

arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än sådana som DO har begärt, om

dessa åtgärder inte är uppenbart mer betungande för arbetsgivaren.

Nämnden bör även ges rätt att i åläggandet ange hur och inom vilken tid

arbetsgivarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.

Mot bakgrund av de nya uppgifter som nämnden föreslås få avser

regeringen att se över dess sammansättning.

Arbetstagarorganisations talerätt

Utredningen har föreslagit att arbetstagarorganisationer i förhållande till

vilken en arbetsgivare är bunden av kollektivavtal skall kunna göra en

framställan till Nämnden mot diskriminering om att arbetsgivaren vid

vite skall föreläggas att fullgöra sina skyldigheter beträffande aktiva

åtgärder. Även JämO har förespråkat att en sådan talerätt införs in

jämställdhetslagen. En sådan ordning kan vara positiv. Frågan bör

emellertid belysas ytterligare och en samordning med jämställdhetslagen

bör göras. Vi avser därför att inom kort återkomma i frågan.

13 Processuella regler

Regeringens förslag: Några bestämmelser om gemensam handläggning

av arbetssökandes skadeståndstalan skall inte ingå i den nya lagen.

I övrigt skall de processuella reglerna i allt väsentlig utformas i

enlighet med den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

Remissinstanserna: JämO och DO anser att tidsfristerna i den

föreslagna lagens preskriptionsbestämmelser väsentligt bör utökas.

Skälen för regeringens förslag: Den nuvarande lagen innehåller

bestämmelser om gemensam handläggning. Bestämmelserna har varit

betingade av att skadeståndet vid en skadeståndstalan av flera

arbetssökande eller arbetstagare i samband med anställningsbeslut mot

samme arbetsgivare förutsätts delas mellan dem. Eftersom en

bestämmelse om delat skadestånd inte föreslås i den nya lagen behövs

inte några särskilda bestämmelser om gemensam handläggning.

I övrigt bör de processuella bestämmelserna enligt gällande lag mot

etnisk diskriminering föras över till den föreslagna nya lagen.

14 Antidiskrimineringsklausuler

I betänkandet presenterar utredningen utöver förslaget till en ny lag mot

etnisk diskriminering i arbetslivet ett antal andra förslag. Ett sådant är att

 när inga rättsliga hinder möter statliga myndigheter skall åläggas att i

största möjliga utsträckning ta in s.k. antidiskrimineringsklausuler i avtal

med leverantörer av varor och tjänster. Enligt utredningen bör innehåll i

och närmare rutiner för användningen av denna typ av klausuler i

upphandlingsavtal för statens del utredas vidare.

I sitt remissyttrande över betänkandets förslag vad avser

antidiskrimineringsklausuler anger Nämnden för offentlig upphandling

att förslagen har så många oklarheter att de tills vidare bör lämnas utan

åtgärd. Nämnden framhåller bl.a. att det är tveksamt om förslagen kan

anses som lagliga. Vidare ifrågasätter nämnden förslagens lämplighet,

bl.a. mot bakgrund av den tidsutdräkt och de kostnader som kan komma

att uppstå både för upphandlande enheter och för leverantörer.

Europeiska kommissionen har därefter i ett meddelande Offentlig

upphandling inom Europeiska unionen redovisat sin syn på offentlig

upphandling inom den europeiska unionen. Kommissionen framhåller

bl.a. att en beställare i samband med offentlig upphandling kan kräva att

leverantören verkar för vissa sociala mål .

Vi gör den bedömningen att antidiskrimineringsklausuler kan vara av

intresse i arbetet med att motverka etnisk diskriminering. Ytterligare

överväganden måste dock göras innan vi kan ta ställning till om vi bör ta

något initiativ i denna fråga.

15 Ekonomiska konsekvenser

Några av de framlagda förslagen kommer att innebära vissa ökade

utgifter för staten.

Regeringens förslag kan väntas medföra att antalet anmälningar till DO

om etnisk diskriminering ökar, särskilt under ett inledningsskede. DO får

genom förslaget också en helt ny uppgift, nämligen att utöva tillsyn över

arbetsgivarnas aktiva arbete att främja etnisk jämlikhet i arbetslivet.

Nämnden mot diskriminering kan förväntas få fler ärenden vilket

medför vissa ökade kostnader.

De ökade kostnaderna för DO och nämnden är beräknade till tre

miljoner kronor för år 1999. Finansieringen avses ske inom ramen för det

resurstillskott till utgiftsområde 8, Invandrare och flyktingar som

regeringen föreslår i vårpropositionen under rubriken Ett Sverige för alla.

En ökning av antalet anmälningar till DO kan i sin tur också medföra

att antalet mål i Arbetsdomstolen ökar. Vi bedömer att Arbetsdomstolens

kostnader kan finansieras inom ramen för befintliga resurser.

Förslaget innebär även att enskilda personer i större utsträckning kan

tänkas driva en diskrimineringsprocess i domstol och därvid i vissa fall

anlita den allmänna rättshjälpen. Vissa ökade kostnader för denna kan

därför också förutses. Regeringen bedömer att även dessa kostnader kan

finansieras inom ramen för befintliga resurser.

På längre sikt kan förslagen väntas medföra samhällsekonomiska

vinster. Sådana vinster bör bli följden av att arbetskraften utnyttjas på ett

effektivare sätt.

16 Författningskommentar

16.1 Förslaget till lag om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att i fråga om arbete,

anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt

utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika rättigheter och möjligheter

oavsett etnisk tillhörighet (etnisk mångfald i arbetslivet).

Bestämmelsen uttrycker lagens ändamål. Ändamålet är att främja

etnisk mångfald i arbetslivet. Detta är ett vidare ändamål än ändamålet att

motverka etnisk diskriminering i nuvarande lag. En motsvarande

bestämmelse finns i jämställdhetslagen. Paragrafen har utformats i

enlighet med Lagrådets förslag.

Samverkan

2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja etnisk

mångfald i arbetslivet. De skall särskilt motverka alla former av etnisk

diskriminering.

Bestämmelsens första mening uttrycker arbetsgivares och arbetstagares

ansvar för att främja etnisk mångfald i arbetslivet. Anställda kan inte

göras ansvariga för brott mot diskrimineringsförbuden enligt denna lag.

Det utesluter inte att också arbetstagare har ett ansvar för att etnisk

diskriminering motverkas. I andra meningen slås därför uttryckligen fast

att samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare skall ske för att

motverka etnisk diskriminering.

Definitioner

3 § Med etnisk tillhörighet avses i denna lag att någon tillhör en grupp

av personer som har samma ras, hudfärg, nationellt eller etniskt

ursprung eller trosbekännelse.

Med etniska trakasserier avses i denna lag uppträdande i arbetslivet

som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med

arbetstagarens etniska tillhörighet.

Paragrafen har utformats i enlighet med Lagrådets förslag. Första

stycket motsvarar 1 § andra meningen i den nuvarande lagen på så sätt att

diskrimineringsgrunderna överensstämmer. Begreppet etnisk tillhörighet

förekommer i övriga delar av lagtexten.

Bestämmelsen i andra stycket saknar motsvarighet i den nuvarande

lagen. Begreppet etniska trakasserier återkommer i lagtexten.

För att etniska trakasserier skall anses föreligga krävs att trakasserierna

har samband med den enskildes etniska tillhörighet. Genom uttrycket

 samband med omfattas egentligen även trakasserier som har sin grund i

en anmälan om etnisk diskriminering. Sådana trakasserier behandlas

emellertid särskilt. Orsaken till detta är att tveksamhet kan uppstå om det

förbjudna förfarandet verkligen faller in under uttrycket etniska

trakasserier, framförallt med beaktande av att jämställdhetslagen skiljer

mellan sexuella trakasserier och trakasserier på grund av anmälan om

könsdiskriminering. Härtill kommer att arbetsgivarens åliggande att

utreda anmälan om trakasserier mellan arbetstagare inte omfattar

repressalier på grund av anmälan om etnisk diskriminering.

Det är den utsatte som avgör om beteendet eller handlingarna är

kränkande. Det skall vara fråga om handlingar eller beteenden som

kränker den utsatte i hans eller hennes egenskap av arbetssökande eller

arbetstagare. Begreppet kommenteras närmare i avsnitt 8.

Aktiva åtgärder

Målinriktat arbete

4 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett

målinriktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet.

Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter enligt första

stycket finns i 5 7 §§.

Arbetsförhållanden

5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn

till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas

för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare

oberoende av etnisk tillhörighet.

6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra

att någon arbetstagare utsätts för etniska trakasserier eller för

repressalier på grund av en anmälan om etnisk diskriminering.

Rekrytering

7 § Arbetsgivaren skall verka för att personer med olika etnisk

tillhörighet ges möjlighet att söka lediga anställningar.

Bestämmelsen i 4 § har utformats i enlighet med Lagrådets förslag.

Bestämmelserna i 4 7 §§ har sin motsvarighet i 3, 4, 6 och 8 §§ i

jämställdhetslagen och har samma innebörd utom att de avser etnisk

tillhörighet (se prop. 1978/79:175 och prop. 1990/91:113).

Genom 6 § markeras att det åligger arbetsgivaren att förebygga och

förhindra att arbetstagare utsätts för dels etniska trakasserier, dels

repressalier på grund av anmälan om etnisk diskriminering.

De etniska trakasserier eller repressalier det är fråga om att motarbeta

är sådana som drabbar en person i hans eller hennes egenskap av

arbetstagare.

Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet

Direkt diskriminering

8 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en

arbetstagare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt

än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med

annan etnisk tillhörighet i en likartad situation, om inte arbetsgivaren

visar att missgynnandet saknar samband med etnisk tillhörighet.

Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett

sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är

viktigare än intresset av att förhindra etnisk diskriminering i

arbetslivet.

Bestämmelsen, som utformats i enlighet med Lagrådets förslag,

innehåller ett förbud mot direkt diskriminering och liksom enligt den

nuvarande lagen skyddas arbetssökande och arbetstagare.

För att etnisk diskriminering skall föreligga krävs att en person har

behandlats mindre förmånligt i förhållande till hur personer med annan

etnisk tillhörighet har eller skulle ha behandlats. För att diskriminering

skall föreligga måste mer än bagatellartade skillnader föreligga i

behandlingen. Vidare bör behandlingen medföra någon nackdel för den

enskilde.

Med nackdel avses det som typiskt sett är förenat med en förlust,

obehag eller liknande. En nackdel kan t.ex föreligga när någon gått miste

om eller fått minskade möjligheter eller blivit berövad en valmöjlighet.

Det måste dock vara fråga om förlust av något som med fog kan

betraktas vara av värde att få möjlighet till, t.ex. minskad möjlighet att

komma i fråga för en anställning, en befordran, en utbildning, mer

kvalificerade arbetsuppgifter eller en löneförhöjning. Även obehag till

följd av trakasserier är att anse som en nackdel. Etniska trakasserier mot

arbetssökande och arbetstagare från arbetsgivarens sida kan således

omfattas av diskrimineringsförbudet.

 Det skall vidare föreligga en skillnad i etnisk tillhörighet och den

mindre förmånliga behandlingen skall avse en likartad situation. Det

krävs dock inte någon verklig jämförelseperson utan en fiktiv jämförelse

kan räcka.

Till skillnad mot den nuvarande lagen krävs inte att etnisk tillhörighet

är den enda faktor som styr arbetsgivarens handlande. Det räcker att

faktorn finns med som en bland flera. Detta är en följd av att en

diskriminerande avsikt inte längre är en förutsättning för etnisk

diskriminering.

Etnisk diskriminering föreligger om ett förfarande har samband med

den diskriminerades egna etniska tillhörighet. Etnisk diskriminering kan

också föreligga om en arbetsgivares handlande har samband med att

arbetsgivaren förmodar att en person har en viss etnisk tillhörighet. Det

spelar därvid ingen roll om arbetsgivaren misstar sig i fråga om den

etniska tillhörigheten. Detsamma gäller om en arbetsgivare vägrar

anställa en arbetssökande på grund av att dennes make eller sambo tillhör

en viss etnisk grupp.

För att etnisk diskriminering skall föreligga förutsätts inte någon

diskriminerande avsikt. Det avgörande är om resultatet av behandlingen

innebär diskriminering. Som redan berörts behöver den etniska

tillhörigheten inte heller vara avgörande för behandlingen utan det räcker

att den etniska faktorn är en av flera omständigheter som föreligger.

Föreligger en diskriminerande avsikt är bestämmelsen å andra sidan

tillämplig.

I andra stycket regleras möjliga undantag från diskrimineringsförbudet.

Till skillnad från vad som gäller enligt den nuvarande lagen har ansetts

att undantag bör framgå av lagtexten.

Andra stycket avser samma situationer som enligt förarbetena till den

nuvarande lagen kan undantas från diskrimineringsförbudet (prop.

1993/94:101 s. 57).

Indirekt diskriminering

9 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller

arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett

förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt

missgynnar personer med en viss etnisk tillhörighet. Detta gäller

såvida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet

kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig

för att syftet skall uppnås.

Bestämmelsen innehåller ett förbud mot indirekt diskriminering och

har sin förebild i definitionen av indirekt diskriminering i rådets direktiv

97/98/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda i mål om

könsdiskriminering. Den tar sikte på att när olika fall behandlas lika kan

det få diskriminerande effekter. Detta kan bli fallet när en bestämmelse,

ett kriterium eller ett förfaringssätt framstår som helt neutralt medan det i

själva verket i praktiken särskilt missgynnar personer av en viss etnisk

tillhörighet, eftersom en större andel av personerna i gruppen inte kan

uppfylla bestämmelsen. Avgörande för bedömningen är hur det rent

faktiskt ser ut, inte vad som skulle vara teoretiskt möjligt.

Exempel på kriterier eller bestämmelser som skulle kunna ge upphov

till indirekt diskriminering i ett anställningsförfarande är krav på viss

minimilängd, liksom krav på svenska som modersmål och krav på att

viss utbildning skall vara genomgången i Sverige. Det bör samtidigt

understrykas att det är tillåtet att ställa språkkrav, däribland kunskaper i

svenska. Nivån på kraven kan dock variera beroende på det arbete som

skall utföras. Kravet måste alltså sättas i relation till de krav

arbetsuppgifterna ställer. Medan det för vissa typer av arbete inte kan

vara tillåtet att kräva ens gymnasiekunskaper i svenska, torde det vara

tillåtet att t.ex. för vissa läraruppgifter kräva att arbetssökande har

utmärkta kunskaper i svenska för att komma ifråga för arbetet.

Innehållet i eller användningen av olika typer av anställningstest eller

andra urvalskriterier i rekryteringsförfarandet får inte vara utformade så

att de medför indirekt diskriminering. När det gäller

meritvärderingsfrågor är det särskilt osakliga bedömningar av utländsk

yrkeserfarenhet eller utländska examina, som kan tänkas medföra

negativa effekter för personer med utländsk bakgrund. Det rör sig då

emellertid vanligtvis om direkt diskriminering.

Intresseavvägningen i andra stycket sker i tre steg: först prövas om

syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är motiverat av

sakliga skäl. Därefter bedöms om det omstridda kriteriet, etc. är en

lämplig åtgärd för att uppnå syftet. Dessutom måste bedömningen

omfatta om det är nödvändigt att tillämpa kriteriet för att uppnå syftet.

Det skall med andra ord inte föreligga några alternativa handlingssätt för

att kriteriet skall få tillämpas.

När förbuden gäller

10 § Förbuden mot etnisk diskriminering i 8 och 9 §§ gäller när

arbetsgivaren

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till

anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under

anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för

befordran,

3. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,

4. leder och fördelar arbetet eller

5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande

åtgärd mot en arbetstagare.

Bestämmelsen har sin närmaste motsvarighet i 8 och 9 §§ i den

nuvarande lagen. Den anger vilka förfaranden som omfattas av

diskrimineringsförbudet.

Gemensamt för de åtgärder som kan angripas enligt bestämmelsen är

att de medfört en orättvis behandling, uttryckt i 8 § som "mindre

förmånlig behandling" av någon person i likartad situation. Den andra

personens situation behöver alltså inte vara identisk.

När det gäller anställningsförfaranden omfattas inte bara själva

anställningsbeslutet utan också förfaranden som föregår detta. Det är

alltså ingen förutsättning för att förbudet skall bli tillämpligt att ett

anställningsbeslut har fattats. En ensam sökande som inte får ett arbete

kan göra förbudet gällande. Detta får till följd av att det inte längre finns

något krav på jämförelseperson. Jämförelsen kan alltså vara fiktiv.

Om ett anställningsbeslut har fattats finns i likhet med vad som gäller

nu inte något krav på att den diskriminerade haft bättre sakliga

förutsättningar än den som får anställningen för att diskriminering skall

föreligga. Även en arbetssökande som haft likvärdiga förutsättningar för

arbetet kan anses förbigången, om han eller hon blivit behandlad mindre

förmånligt i något annat avseende, som inte kan förklaras av

arbetsgivaren. Om en sådan arbetssökande, till skillnad från den som fick

anställningen, inte har blivit kallad till anställningsintervju och

förfarandet inte kan förklaras godtagbart av arbetsgivaren, föreligger en

mindre förmånlig behandling jämfört med de arbetssökande med likartad

situation som kallats till intervju.

I kravet på mindre förmånlig behandling ligger att en arbetsgivare vid

ett anställningsbeslut inte skall anses ha överträtt förbudet mot mindre

förmånlig behandling om den som fått anställningen haft bättre meriter.

Detta utesluter emellertid inte att den arbetssökande kan ha behandlats

mindre förmånligt i strid med diskrimineringsförbudet i något annat led i

anställningsförfarandet. Då kan en mindre förmånlig behandling

föreligga i förhållande till andra medsökande i en likartad situation.

Om alla sökande, som har likvärdiga meriter, eller rentav alla sökande

som uppnått meritkraven utom en har deltagit i en anställningsintervju

som föregått anställningsbeslutet och det finns en skillnad i etnisk

tillhörighet, kan ett brott mot diskrimineringsförbudet föreligga med

avseende på uttagningen till anställningsintervju, om det inte finns en

godtagbar förklaring till förfarandet. En sådan skulle t.ex. kunna vara att

den som inte deltagit i en anställningsintervju varit oanträffbar under så

lång tid att det inte varit rimligt att göra uppehåll i

anställningsförfarandet. Om arbetsgivaren inte ens gjort ansträngningar

att kalla till intervju och någon godtagbar förklaring inte lämnas,

föreligger ett brott mot diskrimineringsförbudet. En bedömning måste

göras utifrån omständigheterna i det enskilda fallet.

Även om ett anställningsförfarande avbryts kan diskriminerande

förfaranden under rekryteringen angripas. Det gäller t.ex. om en

arbetsgivare inte vill anställa en arbetssökande på grund av dennes

etniska tillhörighet och inte anställer någon alls. Också de fall där den

etniska faktorn varit avgörande för arbetsgivarens beslut omfattas av

lagen, men en diskriminerande avsikt är inte någon förutsättning för brott

mot diskrimineringsförbuden.

Förbudet mot diskriminering omfattar liksom i den nu gällande lagen

situationer när ett anställningsbeslut har fattats.

Såvitt gäller det bestående anställningsförhållandet har bestämmelsen i

huvudsak samma innebörd som i den gällande lagen. I likhet med den

nuvarande lagen tar förbudet sikte på andra än rent bagatellartade

förfaranden.

En omplacering av en arbetstagare som utsatts för etniska trakasserier

kan falla under diskrimineringsförbudet, även om arbetsgivarens avsikter

med omplaceringen är goda.

Uppgift om meriter

11 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som

inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har rätt

att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken

utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fick arbetet

eller utbildningsplatsen.

Bestämmelsen överensstämmer med 21 § jämställdhetslagen. I

förhållande till 10 § i den nuvarande lagen har några mindre justeringar

gjorts. Bland annat har kravet på misstanke om diskriminering hos den

som anser sig förbigången tagits bort.

Förbud mot repressalier

12 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på

grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk

diskriminering.

Bestämmelsen har en motsvarighet i 22 § jämställdhetslagen och är ett

rent trakasseriförbud.

Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares

arbetsförhållanden skall vid tillämpningen av bestämmelsen likställas

med arbetsgivare. Detta bör anses gälla utan att det behöver framgå av

lagtexten.

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

13 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser

sig ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare

skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i

förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att

förhindra fortsatta trakasserier.

I avsnitt 8 har närmare redogjorts för när en arbetsgivares

utredningsskyldighet inträder.

De utredningsåtgärder arbetsgivaren vidtar skall syfta till att ta reda på

de närmare omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. Att

skyldigheten att vidta åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier inte

är ovillkorlig har uttryckts genom orden i förekommande fall. Med i

förekommande fall avses att arbetsgivaren har vetskap om eller vid sin

utredning kommer fram till att arbetstagaren blivit utsatt för trakasserier

skall arbetsgivaren vidta åtgärder för att få stopp på dessa.

Vilka åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta

trakasserier varierar efter omständigheterna. I vissa fall kan det kanske

räcka med ett samtal med den som ligger bakom trakasserierna där

arbetsgivaren klargör sin inställning till etniska trakasserier och erinrar

om arbetsplatsens policy. I andra fall kanske arbetsgivaren bör utdela

varning, omplacera den som trakasserar eller, i sista hand, skilja den

trakasserande från sin anställning.

Påföljder

Ogiltighet

14 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning som det föreskriver eller

medger sådan etnisk diskriminering som är förbjuden enligt denna

lag.

15 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett

avtal med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna

lag, skall bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om

arbetstagaren begär det. Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet

att det inte skäligen kan krävas att detta i övrigt skall gälla med

oförändrat innehåll, får avtalet jämkas även i annat hänseende eller i

sin helhet förklaras ogiltigt.

Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt

denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar

någon annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras

ogiltig om arbetstagaren begär det.

Första och andra styckena gäller inte när 14 § är tillämplig.

Skadestånd

16 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom

att arbetsgivaren bryter mot förbuden i 8 eller 9 §§ och 10 § punkterna

1 och 2, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den diskriminerade

för den kränkning som diskrimineringen innebär.

17 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter

mot förbuden i 8 eller 9 §§ och 10 § punkterna 3 5, skall

arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som

uppkommer och för den kränkning som diskrimineringen innebär.

Bestämmelserna i 14 17 §§ motsvarar 11 och 12 §§ samt 13 § första

stycket och 14 § i den nuvarande lagen (se prop. 1993/94:101).

Arbetstagare har rätt till ekonomiskt skadestånd vilket däremot inte

arbetssökande har. Den som redan är anställd hos en viss arbetsgivare är

arbetssökande hos samma arbetsgivare om han eller hon söker en annan

befattning eller är i fråga för befordran och kan inte erhålla ekonomiskt

skadestånd. Detsamma gäller den som inte har tagits ut till utbildning för

befordran. Som Lagrådet anfört bör detta förhållande framgå av 16 §. Vi

har dock valt en annan teknisk lösning än den som Lagrådet förordat.

Eftersom bestämmelserna om delat skadestånd inte ingår i den nya

lagen finns i 16 § ingen motsvarighet till 13 § andra stycket i den

gällande lagen.

18 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 12 §, skall

arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som

uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.

Bestämmelsen är ny och innebär att den som blivit utsatt för

repressalier av arbetsgivaren på grund av en anmälan om etnisk

diskriminering har rätt till både allmänt och ekonomiskt skadestånd.

19 § Om en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter enligt 13 §,

skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den

kränkning som underlåtenheten innebär.

Bestämmelsen är ny. Skadeståndsskyldighet åligger den arbetsgivare

som underlåter att utreda ett påstående om etniska trakasserier. Även den

arbetsgivare som, i förekommande fall, inte vidtar skäliga åtgärder för att

förhindra fortsatta trakasserier kan bli skadeståndsskyldig enligt

bestämmelsen.

20 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 16 19 §§ sättas ned eller

helt falla bort.

Bestämmelsen motsvarar helt 15 § i den nuvarande lagen (se prop.

1993/94:101). Ett fall som ligger särskilt nära till hands för nedsättning

av skadeståndet är när en indirekt diskriminering är helt oavsiktlig och

arbetsgivaren varken insett eller bort inse att tillämpningen av en

bestämmelse, etc. medförde etnisk diskriminering.

Tillsyn

21 § För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman

mot etnisk diskriminering och en nämnd mot diskriminering.

Ombudsmannen och nämnden utses av regeringen.

Bestämmelsen har utformats efter motsvarande bestämmelse i 30 §

jämställdhetslagen.

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

22 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand

försöka få arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.

Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att

främja etnisk mångfald i arbetslivet.

Bestämmelsen innebär att det blir frivilligt för en arbetsgivare att

inställa sig till överläggning hos DO. Detta innebär en förändring jämfört

med vad som gäller enligt den nuvarande lagen. Av 7 § i den gällande

lagen framgår att det är en skyldighet för en arbetsgivare att inställa sig

till överläggningar. En arbetsgivare som inte inställer sig till en

överläggning frivilligt kan av DO enligt den gällande lagen föreläggas att

fullgöra skyldigheten vid vite. Någon motsvarande skyldighet finns inte

enligt 31 § jämställdhetslagen.

Nämnden mot diskriminering

23 § Nämnden mot diskriminering har till uppgift att besluta om

vitesföreläggande enligt 26 § och pröva överklaganden enligt 33 §.

Uppgiftsskyldighet

24 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen

mot etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i

arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för

ombudsmannens tillsyn enligt 21 §. En arbetsgivare är vidare skyldig

att lämna uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av en

enskild arbetssökande eller arbetstagare enligt 11 §. Arbetsgivare får

inte betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. Finns särskilda

skäl är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter.

Föreläggande av vite

25 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 24 §,

får ombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin

skyldighet.

26 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 5 7 §§,

kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant

föreläggande meddelas av Nämnden mot diskriminering på

framställning av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.

Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör

åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för

framställningen och vilken utredning som har gjorts.

Handläggningen

27 § Arbetsgivaren skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att

avgöras, föreläggas att inom en viss tid yttra sig över ombudsmannens

framställning enligt 26 § och lämna de uppgifter om förhållandena i

sin verksamhet som nämnden behöver för sin prövning.

28 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så

utredda som deras beskaffenhet kräver.

När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen.

Överflödig utredning får avvisas.

Muntlig förhandling

29 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 26 § avgörs efter muntlig

förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte

behövs.

30 § Till en förhandling enligt 29 § skall ombudsmannen och

arbetsgivaren kallas.

Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens

ställföreträdare att inställa sig personligen.

Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till

förhandlingen.

Ärendenas avgörande

31 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § får avgöras, även om

arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till

utredningen eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig

förhandling.

32 § Nämnden mot diskriminering får vid avgörandet av ett ärende

om vitesföreläggande enligt 26 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra

åtgärder än sådana som ombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder

inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren.

I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid

arbetsgivarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.

Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren.

Överklagande m.m.

33 § Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 25 § får

överklagas hos Nämnden mot diskriminering.

I sådana överklagningsärenden tillämpas 28 30 §§.

34 § Ett beslut enligt denna lag av Nämnden mot diskriminering får

inte överklagas.

35 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag

förs vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.

Bestämmelserna i 23 35 §§ tar upp frågor om tillsyn främst av den del

av lagen som ålägger arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder för att främja

etnisk mångfald och motsvarar i allt väsentligt 32 44 §§ i

jämställdhetslagen. I 24 § anges därutöver att DO kan biträda en enskild

arbetssökande eller arbetstagare enligt 11 § och att en arbetsgivare inte

onödigt får betungas genom sin uppgiftsskyldighet vilket gäller enligt

nuvarande lagen mot etnisk diskriminering.

Rättegången

Tillämpliga regler

36 § Mål om tillämpningen av 8 10 och 12 20 §§ skall handläggas

enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som

arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist

enligt 8 10 och 12 20 §§.

Rätt att föra talan

37 § I en tvist enligt 36 § får Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering föra talan för en enskild arbetstagare eller

arbetssökande, om den enskilde går med på det och om

ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för

rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det. Om

ombudsmannen finner det lämpligt får ombudsmannen i samma

rättegång även föra annan talan som ombud för den enskilde.

Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte

överklagas.

Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid

Arbetsdomstolen.

38 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den

enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i

arbetstvister, får ombudsmannen föra talan bara om organisationen

inte gör det.

Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i

rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

39 § Talan om skadestånd enligt 16 § med anledning av ett beslut om

anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig

ställning får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga

kraft.

Bestämmelserna i 36 39 §§ överensstämmer med 16, 17 och 18 §§

samt 23 § andra stycket i den nuvarande lagen.

Den nuvarande lagen innehåller även bestämmelser om gemensam

handläggning. Bestämmelserna har varit betingade av att skadeståndet

vid en skadeståndstalan av flera arbetssökande eller arbetstagare i

samband med anställningsbeslut mot samme arbetsgivare förutsätts

kunna delas mellan dem. Eftersom bestämmelsen om delat skadestånd

föreslås utgå behövs inte längre de särskilda reglerna om gemensam

handläggning. De processuella reglerna i arbetstvistlagen och

rättegångsbalken gäller i stället utan undantag.

Preskription m.m.

40 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller

avskedande skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje

styckena, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39 42 §§ samt 43

§ första stycket andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om

anställningsskydd tillämpas.

41 § I fråga om någon annan talan än som avses i 40 § skall 64 66

och 68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

tillämpas med den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första

stycket första meningen skall vara två månader.

42 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om

anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig

ställning, räknas tidsfristerna enligt 41 § från den dag då

anställningsbeslutet vann laga kraft.

43 § En talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller den

arbetssökande själv.

Bestämmelserna i 40 43 §§ överensstämmer med 24 §, 25 § första

stycket, respektive 26 och 27 §§ i den nuvarande lagen.

Den nu gällande lagen innehåller i 25 § andra stycket en särskild

preskriptionsregel för anställningsfallen. Bestämmelsen har varit

betingad av att skadeståndet vid en skadeståndstalan av flera

arbetssökande eller arbetstagare i samband med anställningsbeslut mot

samme arbetsgivare förutsätts kunna delas mellan dem. Eftersom

bestämmelsen om delat skadestånd föreslås utgå behövs inte längre den

särskilda preskriptionsregeln för anställningsfallet.

Övergångsbestämmelser

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999, då lagen (1994:134) mot

etnisk diskriminering skall upphöra att gälla.

De nya förbudsreglerna skall endast tillämpas beträffande förfaranden

som ägt rum efter den nya lagens ikraftträdande. Några särskilda

övergångsbestämmelser behövs inte för detta.

16.2 Förslaget till lag om ändring i lagen (1974:371) om

rättegången i arbetstvister

1 kap.

3 § Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom

avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Detta gäller dock ej fall

som avses i 31 § första eller tredje stycket lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet. Ej heller får i tvist rörande

föreningsrätt eller könsdiskriminering eller enligt lagen (1998:000)

om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet göras gällande

avtal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras

av skiljemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra

skiljedomen.

Ändringen innebär att hänsyn tagits till förslaget om en ny lag om

åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet.

16.3 Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen

(1980:100)

9 kap.

20 § Sekretess gäller hos domstol i mål om tillämpningen av lagen

(1982:80) om anställningsskydd, lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet, 31 33 §§ lagen (1994:260) om

offentlig anställning, 4 11 §§ lagen (1994:261) om

fullmaktsanställning, 15 20 och 22 28 §§ jämställdhetslagen

(1991:433) och 8 20 §§ lagen (1998:000) om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet samt i mål om kollektivavtal för uppgift

om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan

antas att den enskilde eller någon honom närstående lider avsevärd

skada eller betydande men om uppgiften röjs.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo

år.

 21 § Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller

Jämställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för

uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det

kan antas att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och

Nämnden mot diskriminering i ärende enligt lagen (1998:000) om

åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet för uppgift om

enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas

att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om

Handikappombudsmannen för uppgift om enskilds personliga eller

ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller

någon honom närstående lider skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt

lagen (1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av

Konsumentombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds

personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den

enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo

år.

Ändringarna innebär att hänsyn tagits till den föreslagna nya lagen om

åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Bestämmelserna innebär

samma möjlighet till sekretess för uppgifter om enskilds personliga och

ekonomiska förhållanden i ärenden rörande aktiva åtgärder för att främja

etnisk mångfald, som är fallet ifråga om ärenden om aktiva åtgärder

enligt jämställdhetslagen. De innebär också att samma möjligheter till

sekretess skall gälla för ärenden som rör trakasserier. Regeringen delar

Lagrådets uppfattning att även mål om utdömande av vite som förelagts

av DO till följd av att arbetsgivare inte fullgjorts sin uppgiftsskyldighet

enligt 11 § bör omfattas av sekretess. Den av Lagrådet föreslagna följd-

ändringen i jämställdhetslagen bör dock övervägas i ett annat

sammanhang.

Lagrådet har förordat att i 9 kap. 21 § andra stycket orden eller någon

annan närstående förs in efter antas att den enskilde . En sådan ändring

bör enligt vår mening övervägas i ett sammanhang för samtliga i

bestämmelsen angivna ombudsmän.

Övergångsbestämmelser

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999. Äldre föreskrifter gäller

fortfarande om uppgifter som hänför sig till mål och ärenden enligt

lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering.

Äldre föreskrifter skall efter ikraftträdandet fortfarande gälla uppgifter

som hänför sig till mål och ärenden enligt lagen mot etnisk

diskriminering.

Sammanfattning av betänkandet

Vårt uppdrag har varit att göra en översyn av lagen (1993:134) mot

etnisk diskriminering. Uppdraget har närmare avsett att, mot bakgrund av

den kritik som framförts mot lagen, analysera vilka orsaker som kan

ligga bakom att fall av påstådd diskriminering på arbetsmarknaden inte

förts till Arbetsdomstolen i förväntad omfattning. Det har också gällt att

inhämta och redovisa kunskaper om några andra länders lagstiftning och

åtgärder i övrigt mot etnisk diskriminering och deras effektivitet. Vi har

haft att överväga möjligheterna, att i lagen införa föreskrifter om aktiva

åtgärder och krav på årliga planer motsvarande jämställdhetsplaner enligt

jämställdhetslagen. Vi har även kunnat föreslå sådana lagändringar eller

åtgärder i övrigt, som vi funnit motiverade för att mer effektivt förebygga

och motverka etnisk diskriminering på arbetsmarknaden. Slutligen har vi

haft att överväga hur förbudsreglerna i lagen skall förhålla sig till dem i

jämställdhetslagen samt i eventuell lag mot diskriminering i arbetslivet

av funktionshindrade och på grund av sexuell läggning.

Avsnitt 1 anger ytterligare några utgångspunkter för arbetet. En sådan

är rättighetsperspektivet och rätten till skydd mot diskriminering som en

grundläggande mänsklig rättighet. En annan utgångspunkt är att

diskriminering inte utmärker rasister särskilt. Det är en vardagsföreteelse

i Sverige. Anledningen till att arbetsgivaren kommer i fokus är inte att

arbetsgivare diskriminerar mer än andra. Vår utredning är begränsad till

arbetslivet. Arbetsgivare har ett avgörande inflytande på förhållandena

för arbetssökande och arbetstagare.

I avsnitt 2 lämnas en översikt över internationella konventioner.

I Avsnitt 3 redovisar vi gällande rätt, inklusive EG-rätten. Där ingår

bl.a. artikel 6 i EG-fördraget om förbud mot all diskriminering på grund

av nationalitet på de områden som omfattas av EG-fördraget. Artikel 48,

som ger ett särskild skydd mot diskriminering för arbetstagare, ingår

också. Även rådets förordning (EEG) nr 1612/68 om arbetskraftens fria

rörlighet inom gemenskapen tas upp. Grundläggande drag i EG-

domstolens praxis i mål om diskriminering på grund av nationalitet och

kön redovisas. Vi drar slutsatsen att EG-rätten, som är gällande rätt i

Sverige, förbjuder såväl direkt som indirekt diskriminering oavsett

diskriminerande syfte.

Vi redovisar att lagen mot etnisk diskriminering omfattar endast

avsiktlig diskriminering, i förarbetena kallad direkt diskriminering.

Förbudet mot diskriminering gäller i dag bara om det finns ett

diskriminerande syfte. Den etniska tillhörigheten måste vara den

avgörande faktorn för att arbetsgivarens behandling skall vara förbjuden.

Den som anser sig diskriminerad måste dessutom göra sannolikt i

domstolen att arbetsgivaren haft ett diskriminerande syfte. Lagen skyddar

både arbetssökande och redan anställda. En förutsättning för att förbudet

skall kunna tillämpas i ett rekryteringsfall är att det finns en s.k.

jämförelseperson. Någon måste ha blivit förbigången vid ett

anställningsbeslut. Lagen saknar bestämmelser om aktiva åtgärder.

Anledningen är bl.a. farhågor om risk för missbruk av dokumentering av

arbetstagares eller arbetssökandes etniska tillhörighet.

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) utövar tillsyn och en

opinionsbildande roll. DO får under vissa förutsättningar föra talan för en

enskild arbetstagare. Talerätten är subsidiär till en

arbetstagarorganisations.

Vi redovisar i detta avsnitt även innehållet i jämställdhetslagen och

regler mot olika former av trakasserier.

I avsnitt 4 behandlas tidigare förslag på området. Tyngdpunkten i

redovisningen ligger på sådant som tillkommit sedan utredningen för

åtgärder mot etnisk diskriminering (EDU) lade fram sitt betänkande

(SOU 1992:96) år 1992.

Avsnitt 5 innehåller en redogörelse för lagstiftning och andra åtgärder

för att komma till rätta med etnisk diskriminering i vissa andra länder.

Tyngdpunkten läggs på Storbritannien, Nederländerna, Kanada och USA.

De länderna har enligt vår uppfattning de mest effektiva lagarna och

åtgärderna. Arbetet där är inriktat både på att ge skydd mot etnisk

diskriminering i enskilda fall och att främja etnisk mångfald.

I avsnitt 6 redovisas erfarenheter av den gällande lagen och hur den har

tillämpats. Det enda fall som behandlats av Arbetsdomstolen redovisas.

Vi går igenom de ärenden om etnisk diskriminering som anmälts till DO

under perioden den 1 juli 1994 till den 31 december 1996. Det framgår

bl.a. att den nuvarande lagens krav på att diskrimineringen skall ha varit

avsiktlig samt dessutom en nödvändig betingelse för arbetsgivarens

handlande, medför att möjligheten att få skydd av lagen blir begränsad.

Vidare framgår att beteenden som torde framstå som klandervärda och

angelägna att kunna gör något åt, inte omfattas av lagen. Vi tänker

framför allt på etniska trakasserier. Innehållet i ärendena visar också

tydligt att det är angeläget att kunna "komma åt" diskriminerande

platsannonsering.

Avsnitt 7 innehåller överväganden och förslag beträffande en ny lag

mot etnisk diskriminering i arbetslivet och några andra förslag till

åtgärder för att motverka etnisk diskriminering. Den nya lagen föreslås

träda i kraft den 1 januari 1999. Förslagen går ut på följande.

Jämställdhetslagen kan inte tjäna som förebild för bestämmelser om

diskriminering, bevisbörda och påföljder. Det beror bl.a. på att EG-rätten

delvis går längre än både den nuvarande lagen mot etnisk diskriminering

och jämställdhetslagen.

I vissa avseenden har dock jämställdhetslagen fått bli vår förebild.

Lagförslaget bygger i likhet med jämställdhetslagen på en uppdelning

mellan regler om aktiva åtgärder för etnisk mångfald och regler om

förbud mot etnisk diskriminering i enskilda fall. De båda delarna skall ses

som en helhet. Reglerna är sammantagna ägnade att främja en utveckling

i riktning mot etnisk mångfald i arbetslivet.

Lagens tredje del innehåller regler om sanktioner och tillsyn.

Vi föreslår, efter förebilden i jämställdhetslagen, en skyldighet för

arbetsgivare att bedriva ett målinriktat arbete för att främja etnisk

mångfald i arbetslivet.

Arbetsgivare skall verka för att lediga anställningar söks av personer

från etniska minoriteter, t.ex. genom riktad platsannonsering. Det är

också en möjlighet, men ingen skyldighet, att använda positiv

särbehandling vid bl.a. utbildning och anställning. Arbetsgivaren skall

också vidta åtgärder för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla

arbetstagare oberoende av etnisk tillhörighet. Arbetsgivaren skall vidare

förebygga och förhindra etniska trakasserier på arbetsplatsen. Genom att

ställa krav på arbetsgivarens personalpolitik går det att komma åt en

diskriminerande platsannons.

Förslaget är ifråga om förbud mot diskriminering mer långtgående än

motsvarande regler i jämställdhetslagen. Därför går vårt förslag om

skyldigheter för arbetsgivare ifråga om det framåtsyftande arbetet inte

fullt så långt som reglerna i jämställdhetslagen. Vi föreslår t.ex. ingen

motsvarighet till jämställdhetslagens krav på skrivna jämställdhetsplaner.

Lagförslaget förbjuder två huvudfall av etnisk diskriminering, kallade

direkt respektive indirekt.

Den personkrets som skyddas är samma som i dag, dvs. arbetssökande

och arbetstagare.

Skyddet för arbetstagare är oförändrat medan skyddet för

arbetssökande ökas ut. Skyddet skall omfatta hela

rekryteringsförfarandet och inte, som nu, bara när någon förbigås vid

själva anställningsbeslutet. Vi vill försvåra bortsållning av arbetssökande

t.ex. på grund av irrelevant språklig brytning vid muntliga kontakter eller

ett som namn leder tanken till utländsk bakgrund.

Den viktigaste påföljden för brott mot diskrimineringsförbuden och

trakasseriförbuden är ideellt och ekonomiskt skadestånd för arbetstagare

och ideellt skadestånd för arbetssökande.

Den nuvarande regeln att skadestånd skall delas om det finns flera

arbetssökande som är diskriminerade tas bort. Därmed försvinner också

de särskilda processreglerna om gemensam handläggning och den

preskriptionsregeln för talerätt i anställningsfallen.

Medbestämmandelagens regler gäller i stället fullt ut.

En arbetsgivare, som inte utreder eller vidtar skäliga åtgärder då en

arbetstagare anser sig utsatt för etniska trakasserier, kan också få betala

skadestånd för den kränkning arbetstagaren utsatts för.

Kartläggning av etnisk tillhörighet kan vara ett redskap i ett aktivt

arbete för att främja en sådan fördelning av anställda från olika etniska

minoriteter hos en arbetsgivare att den som speglar den etniska

mångfalden hos arbetskraften i samhället. Vi ger exempel på utländska

erfarenheter av indelningsgrunder, bestämmande av mål och hur ett

sådant arbete kan göras. Eftersom frågan om kartläggning kan upplevas

som känslig är det viktigt att personalen informeras om syftet. Insamlade

uppgifter om etnisk tillhörighet bör avidentifieras för att varje risk för

missbruk, om uppgifter skulle komma i orätta händer, skall tas bort. Det

finns ingen skyldighet att kartlägga.

DO och Nämnden mot etnisk diskriminering skall ha tillsyn avseende

det aktiva åtgärdsarbetet. DO skall kunna ansöka i nämnden om

vitesföreläggande för en arbetsgivare, som brutit mot sin skyldighet.

Också en facklig organisation, ifråga om vilken arbetsgivare är bunden

av kollektivavtal, skall kunna ansöka om vitesföreläggande hos nämnden.

Nämnden skall bestå av nio ledamöter i stället för dagens tre. Den får

alltså samma sammansättning och uppgifter som Jämställdhetsnämnden.

DO behöver förstärkas, bl.a. med fyra handläggare och en

ställföreträdande DO.

Statliga myndigheter skall använda s.k. antidiskrimineringsklausuler i

avtal med leverantörer av varor och tjänster. Offentliga upphandlare kan

redan i dag under vissa förutsättningar i avtal ta in krav på en leverantör

att leverantören t.ex. inte bryta mot något diskrimineringsförbud i lag.

Innehåll i och närmare rutiner för denna typ av klausuler i

upphandlingsavtal för statens del bör utredas vidare, eftersom viss

enhetlighet i användningen kan underlätta för leverantörerna. Kommuner

och landsting har samma möjligheter som staten att använda denna typ

av klausuler.

Ett villkor som kan tas in i ett upphandlingsavtal kan vara en

förbindelse från leverantören att i sin verksamhet inte bryta mot

diskrimineringsförbud i lag. En antidiskrimineringsklausul kan avse

leverantören som arbetsgivare men också som näringsidkare. Ett annat

villkor i ett upphandlingsavtal kan avse en garanti från entreprenören att

bedriva ett sådant aktivt arbete för etnisk mångfald som föreskrivs i lag.

I vårt arbete har vi samrått med de två utredningarna om förbud mot

diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder (FUDA) på

grund av sexuell läggning (SEDA). Utredningarna redovisar sitt arbete i

stort sett samtidigt. Lagförslagen stämmer överens i stora delar. Den

största skillnaden ligger i att FUDA och SEDA inte föreslår några regler

om aktiva åtgärder.

Avsnitt 8 innehåller författningskommentarer.

I avsnitt 9 behandlar vi kort regionalpolitiska effekter och

konsekvenser för jämställdheten mellan kvinnor och män.

Avsnitt 10 tar upp ekonomiska konsekvenser av våra förslag. På kort

sikt medför förslaget kostnader för det offentliga och i viss mån även för

arbetsgivare. På lång sikt kan förslagen väntas medföra både

samhällsekonomiska vinster och vinster för arbetsgivarna.

Betänkandets författningsförslag

Förslag till lag (1998:000) mot etnisk diskriminering i

arbetslivet

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att främja lika rätt oavsett etnisk tillhörig-

het ifråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utveck-

lingsmöjligheter i arbetet (etnisk mångfald i arbetslivet).

Lagen siktar till att förbättra främst etniska minoriteters ställning i

arbetslivet.

Samverkan

2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att etnisk mångfald

i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt motverka alla former av etnisk

diskriminering.

Definitioner

3 § Med etnisk diskriminering avses i denna lag att någon missgynnas i

strid med bestämmelserna i 9-12 §§ av orsak som har samband med ras,

hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse (etnisk till-

hörighet).

Med etniska trakasserier avses trakasserier, såsom mobbning och annat

ovälkommet uppträdande, som har samband med etnisk tillhörighet och

som kränker arbetssökandes eller arbetstagares integritet.

Aktiva åtgärder

Målinriktat arbete

4 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målin-

riktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet.

Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter meddelas i

5-7 §§.

Arbetsförhållanden

5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till

arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att

arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av

etnisk tillhörighet.

6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att

någon arbetstagare utsätts för etniska trakasserier eller trakasserier på

grund av en anmälan om etnisk diskriminering.

Rekrytering

7 § Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av personer

av olika etnisk tillhörighet.

Kollektivavtal

8 § Kollektivavtal som träffas i hänseenden som anges i 5-7 §§ befriar

inte arbetsgivaren från skyldighet att iaktta föreskrifterna i dessa paragra-

fer.

Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet

9 § En arbetsgivare får inte behandla en arbetssökande eller arbetstagare

mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat

andra personer med annan etnisk tillhörighet i likartad situation (direkt

diskriminering).

Detta gäller inte om

1. behandlingen är led i strävanden att främja etnisk mångfald i arbets-

livet, eller

2. behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat

särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av etnisk

mångfald i arbetslivet.

10 § En arbetsgivare får i förhållande till en arbetssökande eller arbetsta-

gare inte tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt,

som framstår som neutralt men som i praktiken missgynnar en väsentligt

större andel personer av en viss etnisk tillhörighet (indirekt diskrimine-

ring).

Detta gäller såvida inte tillämpningen av bestämmelsen, kriteriet eller

förfaringssättet motsvarar ett objektivt godtagbart verksamhetsbehov

samt åtgärden är lämplig och nödvändig för att tillgodose behovet.

Skydd vid rekrytering och pågående anställning

11 § Förbuden mot etnisk diskriminering i 9-10 §§ gäller när arbetsgiva-

ren

1. tar ut sökande till anställningsintervju, beslutar i anställningsfrågan

eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,

2. tillämpar lön eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar ar-

betet, säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande åt-

gärder mot en arbetstagare.

Etniska trakasserier

12 § En arbetsgivare får inte heller utsätta en arbetssökande eller arbets-

tagare för etniska trakasserier.

Uppgift om meriter

13 § En arbetssökande, som inte har anställts eller en arbetstagare som

inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, har rätt att

på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om arten och omfatt-

ningen av utbildning, yrkeserfarenhet och andra jämförbara meriter i

fråga om den av annan etnisk tillhörighet som i stället fick arbetet eller

utbildningsplatsen.

Förbud mot repressalier m.m.

14 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för trakasserier på

grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk diskrimine-

ring.

15 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig

ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare, skall

vidta utredningsåtgärder och i förekommande fall vidta de åtgärder som

skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.

Påföljder

Ogiltighet

16 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning det föreskriver eller medger

sådan etnisk diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.

17 § Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt

denna lag genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren, skall be-

stämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.

Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan

krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet

jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt

denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en

annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig, om

arbetstagaren begär det.

Vad nu har sagts gäller inte när 16 § är tillämplig.

 Skadestånd

18 § Om arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter mot

förbudet i 9-12 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till den eller de

diskriminerade för den kränkning som diskrimineringen innebär.

19 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter

mot förbudet i 9-12 §§, skall arbetsgivaren betala skadestånd till arbets-

tagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som dis-

krimineringen innebär.

20 § Om en arbetstagare utsätts för trakasserier som avses i 14 §, skall

arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som

uppkommer och för den kränkning som trakasserierna innebär.

21 § Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter enligt 15 § skall

arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som

underlåtenheten innebär.

22 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 18-21 §§ sättas ned eller

helt falla bort.

Andra påföljder

23 § För en arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser enligt ett så-

dant kollektivavtal som avses i 8 § skall tillämpas vad som sägs om på-

följd i avtalet eller i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

Tillsynen av lagens efterlevnad

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och Nämnden mot etnisk

diskriminering

24 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering och Nämnden mot etnisk

diskriminering skall se till att lagen efterlevs.

 25 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand söka

förmå arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.

Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja

etnisk mångfald i arbetslivet.

26 § Nämnden mot etnisk diskriminering har till uppgift att pröva frågor

om vitesföreläggande enligt 29 § och överklaganden enligt 36 §.

Uppgiftsskyldighet

27 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen mot

etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgiva-

rens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannens tillsyn

enligt 24 §.

Föreläggande av vite

28 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 27 §, får

Ombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att göra det.

29 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 5-7 §§ kan

vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande

meddelas av Nämnden mot etnisk diskriminering på framställning av

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Ett sådant föreläggande kan

också meddelas av nämnden på framställning av en arbetstagarorganisa-

tion i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal.

Ombudsmannen och arbetstagarorganisationen skall i framställningen

ange vilka åtgärder som bör åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åbero-

pas till stöd för framställningen och vilken utredning som har gjorts.

Handläggningen

30 § Arbetsgivaren skall föreläggas att, vid påföljd att ärendet ändå kan

komma att avgöras, inom en viss tid yttra sig över ombudsmannens eller

arbetstagarorganisationens framställning enligt 29 § och lämna de upp-

gifter om förhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver för sin

prövning.

31 § Nämnden mot etnisk diskriminering skall se till att ärendena blir så

utredda som deras beskaffenhet kräver.

När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen. Överflö-

dig utredning får avvisas.

Muntlig förhandling

32 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 29 § avgörs efter muntlig för-

handling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte be-

hövs.

33 § Till en förhandling enligt 32 § skall ombudsmannen eller arbetsta-

garorganisationen och arbetsgivaren kallas.

Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens ställ-

företrädare att inställa sig personligen.

Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till för-

handlingen.

Ärendenas avgörande

34 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 29 § får avgöras, även om

arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen

eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.

35 § Nämnden mot etnisk diskriminering får vid avgörandet av ett ärende

om vitesföreläggande enligt 29 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra

åtgärder än sådana som ombudsmannen eller arbetstagarorganisationen

har begärt, om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungande för ar-

betsgivaren.

I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgiva-

rens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.

Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren.

Överklagande m. m.

36 § Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 28 § får över-

klagas hos Nämnden mot etnisk diskriminering.

I sådana överklagningsärenden tillämpas 29-35 §§.

37 § Nämndens mot etnisk diskriminering beslut enligt denna lag får inte

överklagas.

38 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs

vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.

Rättegången i diskrimineringstvister

Tillämpliga regler

39 § Mål om tillämpningen av 9-12 och 14-22 §§ skall handläggas enligt

lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som arbetsgi-

vare också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också vid tillämpningen i en tvist om 9-12 och 14-

22 §§ av reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976:580) om medbe-

stämmande i arbetslivet.

Rätt att föra talan

40 § I en tvist enligt 39 § får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den enskil-

de medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är be-

tydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för

det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får han eller hon i samma

rättegång föra också annan talan som ombud för den enskilde.

Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte överkla-

gas.

Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.

41 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde

enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får om-

budsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.

Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rätte-

gången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

42 § Talan om skadestånd enligt 18 § med anledning av ett beslut om

anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning

får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.

Preskription m. m.

43 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande

skall 34 § andra och tredje stycket, 35 § andra och tredje stycket, 37 §, 38

§ andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § första stycket andra

meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd till-

lämpas.

44 § I fråga om någon annan talan än som avses i 43 § skall 64-66 och 68

§§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med

den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första me-

ningen skall vara två månader.

45 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om an-

ställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,

räknas tidsfristerna enligt 44 § från den dag då anställningsbeslutet vann

laga kraft.

46 § Talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering be-

handlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller

den arbetssökande.

Övergångsbestämmelser

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999, då lagen (1994:134) mot et-

nisk diskriminering skall upphöra att gälla.

1 Förslag till lag (1998:000) om Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering

1 § Denna lag har till ändamål att motverka etnisk diskriminering. Med

etnisk diskriminering avses att en person eller en grupp av personer

missgynnas i förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis

eller kränkande behandling på grund av ras, hudfärg, nationellt eller et-

niskt ursprung eller trosbekännelse.

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

2 § Regeringen utser en ombudsman som skall verka för att etnisk dis-

kriminering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden av

samhällslivet.

3 § Ombudsmannen skall genom råd och på annat sätt medverka till att

den som utsatts för etnisk diskriminering kan ta till vara sina rättigheter.

Ombudsmannen skall vidare genom överläggningar med myndigheter,

företag och organisationer samt genom opinionsbildning, information

och på annat liknande sätt ta initiativ till åtgärder mot etnisk diskrimine-

ring.

4 § Ombudsmannen skall särskilt motverka att arbetssökande utsätts för

etnisk diskriminering. Ombudsmannen skall också i kontakt med arbets-

givare och berörda arbetstagarorganisationer främja ett gott förhållande

mellan olika etniska grupper i arbetslivet.

Ombudsmannen skall öva tillsyn över efterlevnaden av lagen

(1998:000) mot etnisk diskriminering i arbetslivet i enlighet med be-

stämmelserna i den lagen.

Nämnd mot etnisk diskriminering

5 § Regeringen utser en nämnd mot etnisk diskriminering som skall bestå

av nio ledamöter. Ordföranden skall vara lagkunnig och ha erfarenhet

som domare.

Nämndens uppgifter är att ge ombudsmannen råd i principiellt viktiga

frågor om tillämpningen av denna lag och att hos regeringen föreslå de

författningsändringar eller andra åtgärder som är ägnade att motverka

etnisk diskriminering. Nämnden skall vidare pröva ärenden enligt lagen

(1998:000) mot etnisk diskriminering i arbetslivet.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.

2 Förslag till lag (1998:000) om ändring av lagen

(1974:371) om rättegången i arbetstvister

1 kap. 3 §

Tvist som skall handläggas enligt

denna lag får i stället genom avtal

hänskjutas till avgörande av skil-

jemän. Detta gäller dock ej fall

som avses i 31 § första eller tredje

stycket lagen (1976:580) om med-

bestämmande i arbetslivet. Ej hel-

ler får i tvist rörande föreningsrätt

eller könsdiskriminering eller om

otillbörlig särbehandling av ar-

betssökande eller arbetstagare en-

ligt lagen (1994:134) mot etnisk

diskriminering göras gällande av-

tal, som före tvistens uppkomst

träffats om att tvisten skall avgöras

av skiljemän utan förbehåll om rätt

för parterna att klandra skiljedo-

men.

Tvist som skall handläggas enligt

denna lag får i stället genom avtal

hänskjutas till avgörande av skil-

jemän. Detta gäller dock ej fall

som avses i 31 § första eller tredje

stycket lagen (1976:580) om med-

bestämmande i arbetslivet. Ej hel-

ler får i tvist rörande föreningsrätt

eller könsdiskriminering eller om

etnisk diskriminering av arbetssö-

kande eller arbetstagare enligt la-

gen (1998:000) mot etnisk diskri-

minering i arbetslivet göras gäl-

lande avtal, som före tvistens upp-

komst träffats om att tvisten skall

avgöras av skiljemän utan förbe-

håll om rätt för parterna att klandra

skiljedomen.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.

3 Förslag till lag (1998:000) om ändring av sekretesslagen

(1980:100)

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

9 kap.

20 §

Sekretess gäller hos domstol i mål

om tillämpningen av lagen

(1982:80) om anställningsskydd,

lagen (1976:580) om medbestäm-

mande i arbetslivet, 31-33 §§ la-

gen (1994:260) om offentlig an-

ställning, 4-11 §§ lagen

(1994:261) om fullmaktsanställ-

ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-

ställdhetslagen (1991:433) och 8,

9 och 11-15 §§ lagen (1994:134)

mot etnisk diskriminering samt i

mål om kollektivavtal för uppgift

om enskilds personliga eller eko-

nomiska förhållanden, om det kan

antas att den enskilde eller någon

honom närstående lider avsevärd

skada eller betydande men om

uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos domstol i mål

om tillämpningen av lagen

(1982:80) om anställningsskydd,

lagen (1976:580) om medbestäm-

mande i arbetslivet, 31-33 §§ la-

gen (1994:260) om offentlig an-

ställning, 4-11 §§ lagen

(1994:261) om fullmaktsanställ-

ning, 15-20 och 22-28 §§ jäm-

ställdhetslagen (1991:433) och 9-

14 och 16-22 §§ lagen (1998:000)

mot etnisk diskriminering i arbets-

livet samt i mål om kollektivavtal

för uppgift om enskilds personliga

eller ekonomiska förhållanden, om

det kan antas att den enskilde eller

någon honom närstående lider av-

sevärd skada eller betydande men

om uppgiften röjs.

Ifråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

21 §

Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller Jäm-

ställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift om

enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas att

den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos Ombuds-

mannen mot etnisk diskriminering

och Nämnden mot etnisk diskri-

minering i ärende enligt lagen

(1994:134) mot etnisk diskrimine-

ring för uppgift om enskilds per-

sonliga eller ekonomiska förhål-

landen, om det kan antas att den

enskilde lider skada eller men om

uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos Ombuds-

mannen mot etnisk diskriminering

och Nämnden mot etnisk diskri-

minering i ärende enligt lagen

(1998:000) om Ombudsmannen

mot etnisk diskriminering för upp-

gift om enskilds personliga eller

ekonomiska förhållanden, om det

kan antas att den enskilde lider

skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om Handi-

kappombudsmannen för uppgift om enskilds personliga eller ekonomiska

förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon honom när-

stående lider skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen

(1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsument-

ombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller

ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada

eller men om uppgiften röjs.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

Lagen träder i kraft den 1 januari 1999.

Förteckning över remissinstanserna

Riksdagens ombudsmän, Svea hovrätt, Stockholms tingsrätt,

Justitiekanslern, Riksåklagaren, Statens invandrarverk,

Arbetsgivarverket, Nämnden för offentlig upphandling,

Riksrevisionsverket, Statistiska Centralbyrån, Statskontoret, Juridiska

fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet, Centrum för invandrarforskning

vid Stockholms universitet, Centrum för multietnisk forskning vid

Uppsala universitet, Sociologiska institutionen vid Umeå universitet,

Verket för högskoleservice, Sametinget, Arbetsdomstolen,

Arbetslivsinstitutet, Arbetsmarknadsstyrelsen, ILO-kommittén,

Jämställdhetsombudsmannen, Internationella ingenjörer, Rådet för

arbetslivsforskning, Samarbetsnämnden för statsbidrag till trossamfund,

Nämnden mot etnisk diskriminering, Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering, Stockholms kommun, Malmö kommun, Göteborgs

kommun, Västerås kommun, Umeå kommun, Stockholms läns landsting,

Jönköpings läns landsting, Kalmar läns landsting, Landstingsförbundet,

Svenska Kommunförbundet, Landsorganisationen i Sverige (LO),

Tjänstemännens Centralorganisation (TCO), Sveriges Akademikers

Centralorganisation (SACO), Svenska arbetsgivareföreningen (SAF),

Företagarnas Riksorganisation, Sveriges advokatsamfund,

Afrosvenskarnas riksförbund, Assyriska riksförbundet, Chilenska

riksförbundet, Eritreanska riksförbundet, Etiopisk ortodoxa kyrkan,

Flyktinggruppernas och Asylkommitteernas riksråd (FARR), Förenade

islamiska församlingar i Sverige, Immigranternas centralförbund,

Internationella kvinnoförbundet, Iranska riksförbundet i Sverige,

Islamiska kulturcenterunionen i Sverige, Japanska riksförbundet, Judiska

Centralrådet, Nordiska Zigenarrådet, Riksförbundet för personal vid

invandrarbyråer, Riksförbundet internationella föreningar för

invandrarkvinnor, SIOS - Samarbetsorganet för invandrarorganisationer,

Somaliska riksförbundet i Sverige, Stockholms Katolska Stift,

Studieförbundet Näringsliv och Samhälle (SNS), Svenska avdelningen av

Internationella Juristkommissionen, Svenska flyktingrådet, Svenska

Röda Korset och Sveriges muslimska förbund.

Lagrådsremissens lagförslag

1 Förslag till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i

 arbetslivet

Härigenom föreskrivs följande.

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att främja lika rättigheter och möjligheter i

fråga om arbete, anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt

utvecklingsmöjligheter i arbetet oavsett etnisk tillhörighet (etnisk

mångfald i arbetslivet).

Samverkan

2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja etnisk

mångfald i arbetslivet. De skall särskilt motverka alla former av etnisk

diskriminering.

Definitioner

3 § Med etnisk tillhörighet avses i denna lag en gemenskap som har

samband med ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller

trosbekännelse.

Med etniska trakasserier avses i denna lag ovälkommet uppträdande i

arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har samband

med arbetstagarens etniska tillhörighet.

Aktiva åtgärder

Målinriktat arbete

4 § Arbetsgivaren skall inom ramen för sin verksamhet bedriva ett

målinriktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet.

Närmare föreskrifter om vissa av arbetsgivarens skyldigheter enligt

första stycket finns i 5 7 §§.

Arbetsförhållanden

5 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till

arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att

arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av

etnisk tillhörighet.

6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att

någon arbetstagare utsätts för etniska trakasserier eller repressalier på

grund av en anmälan om etnisk diskriminering.

Rekrytering

7 § Arbetsgivaren skall verka för att personer med olika etnisk

tillhörighet ges möjlighet att söka lediga anställningar.

Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet

Direkt diskriminering

8 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en

arbetstagare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt än

arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan

etnisk tillhörighet i en likartad situation, om missgynnandet har samband

med etnisk tillhörighet.

Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett

sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika

för intresset av att diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk

tillhörighet inte förekommer.

Indirekt diskriminering

9 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller

arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett

förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt

missgynnar personer med en viss etnisk tillhörighet. Detta gäller såvida

inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan

motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att

syftet skall uppnås.

När förbuden gäller

10 § Förbuden mot etnisk diskriminering i 8 9 §§ gäller när

arbetsgivaren

1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till

anställningsintervju, eller vidtar annan åtgärd under

anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för

befordran,

3. tillämpar lön eller andra anställningsvillkor,

4. leder och fördelar arbetet, eller

5. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar andra ingripande

åtgärder mot en arbetstagare.

Förbud mot repressalier

11 § En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på

grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk

diskriminering.

Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier

12 § En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig

ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare skall

utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i

förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att

förhindra fortsatta trakasserier.

Uppgift om meriter

13 § En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som

inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har rätt att

på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning,

yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fick arbetet eller

utbildningsplatsen.

Påföljder

Ogiltighet

14 § Ett avtal är ogiltigt i den utsträckning som det föreskriver eller

medger sådan etnisk diskriminering som är förbjuden enligt denna lag.

15 § Om en arbetstagare diskrimineras genom en bestämmelse i ett avtal

med arbetsgivaren på något sätt som är förbjudet enligt denna lag, skall

bestämmelsen jämkas eller förklaras ogiltig om arbetstagaren begär det.

Har bestämmelsen sådan betydelse för avtalet att det inte skäligen kan

krävas att detta i övrigt skall gälla med oförändrat innehåll, får avtalet

jämkas även i annat hänseende eller i sin helhet förklaras ogiltigt.

Diskrimineras en arbetstagare på något sätt som är förbjudet enligt

denna lag genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar någon

annan sådan rättshandling, skall rättshandlingen förklaras ogiltig om

arbetstagaren begär det.

Första och andra styckena gäller inte när 14 § är tillämplig.

 Skadestånd

16 § Om en arbetssökande diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter

mot förbuden i 8 10 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till

arbetssökanden för den kränkning som diskrimineringen innebär.

17 § Om en arbetstagare diskrimineras genom att arbetsgivaren bryter

mot förbuden i 8 10 §§ skall arbetsgivaren betala skadestånd till

arbetstagaren för den förlust som uppkommer och för den kränkning som

diskrimineringen innebär.

18 § Om en arbetstagare utsätts för repressalier som avses i 11 § skall

arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den förlust som

uppkommer och för den kränkning som repressalierna innebär.

19 § Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter enligt 12 § skall

arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren för den kränkning som

underlåtenheten innebär.

20 § Om det är skäligt kan skadestånd enligt 16 19 §§ sättas ned eller

helt falla bort.

Tillsyn

21 § För att se till att denna lag följs skall det finnas en ombudsman mot

etnisk diskriminering och en nämnd mot diskriminering.

Ombudsmannen och nämnden utses av regeringen.

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

22 § Ombudsmannen mot etnisk diskriminering skall i första hand

försöka få arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.

Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandena att främja

etnisk mångfald i arbetslivet.

Nämnden mot diskriminering

23 § Nämnden mot diskriminering har till uppgift att besluta om vites-

föreläggande enligt 26 § och pröva överklaganden enligt 33 §.

Uppgiftsskyldighet

24 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Ombudsmannen mot

etnisk diskriminering lämna de uppgifter om förhållandena i

arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för

ombudsmannens tillsyn enligt 21 §. En arbetsgivare är vidare skyldig att

lämna uppgifter när ombudsmannen biträder en begäran av en enskild

arbetssökande eller arbetstagare enligt 13 §. Arbetsgivare får inte

betungas onödigt genom uppgiftsskyldigheten. Finns särskilda skäl är

arbetsgivaren inte skyldig att lämna ut uppgifter.

Föreläggande av vite

25 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt 24 §, får

ombudsmannen vid vite förelägga arbetsgivaren att fullgöra sin

skyldighet.

26 § En arbetsgivare som inte följer en föreskrift som anges i 5 7 §§, kan

vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant föreläggande

meddelas av Nämnden mot diskriminering på framställning av

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.

Ombudsmannen skall i framställningen ange vilka åtgärder som bör

åläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd för

framställningen och vilken utredning som har gjorts.

Handläggningen

27 § Arbetsgivaren skall, vid påföljd att ärendet ändå kan komma att

avgöras, föreläggas att inom en viss tid yttra sig över ombudsmannens

framställning enligt 26 § och lämna de uppgifter om förhållandena i sin

verksamhet som nämnden behöver för sin prövning.

28 § Nämnden mot diskriminering skall se till att ärendena blir så utredda

som deras beskaffenhet kräver.

När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen.

Överflödig utredning får avvisas.

Muntlig förhandling

29 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 26 § avgörs efter muntlig

förhandling, utom när nämnden anser att någon sådan förhandling inte

behövs.

30 § Till en förhandling enligt 29 § skall ombudsmannen och

arbetsgivaren kallas.

Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens

ställföreträdare att inställa sig personligen.

Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till

förhandlingen.

Ärendenas avgörande

31 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § får avgöras, även om

arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen

eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.

32 § Nämnden mot diskriminering får vid avgörandet av ett ärende om

vitesföreläggande enligt 26 § ålägga arbetsgivaren att vidta andra

åtgärder än sådana som ombudsmannen har begärt, om dessa åtgärder

inte är uppenbart mera betungande för arbetsgivaren.

I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens

åtgärder skall påbörjas eller genomföras.

Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren.

Överklagande m.m.

33 § Ombudsmannens beslut om vitesföreläggande enligt 25 § får

överklagas hos Nämnden mot diskriminering.

I sådana överklagningsärenden tillämpas 28 30 §§.

34 § Ett beslut enligt denna lag av Nämnden mot diskriminering får inte

överklagas.

35 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs

vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.

Rättegången

Tillämpliga regler

36 § Mål om tillämpningen av 8 12 och 14 20 §§ skall handläggas enligt

lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som

arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också när reglerna om tvisteförhandling i lagen

(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas i en tvist enligt

8 12 och 14 20 §§.

Rätt att föra talan

37 § I en tvist enligt 36 § får Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande, om den

enskilde går med på det och om ombudsmannen finner att en dom i

tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns

särskilda skäl för det. Om ombudsmannen finner det lämpligt får

ombudsmannen i samma rättegång även föra annan talan som ombud för

den enskilde.

Ombudsmannens beslut i frågor enligt första stycket får inte

överklagas.

Ombudsmannens talan enligt första stycket förs vid Arbetsdomstolen.

38 § När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde

enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får

ombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det.

Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i

rättegången skall tillämpas också när ombudsmannen för talan.

39 § Talan om skadestånd enligt 16 § med anledning av ett beslut om

anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning

får inte prövas innan anställningsbeslutet har vunnit laga kraft.

 Preskription m.m.

40 § Om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande

skall 34 § andra och tredje styckena, 35 § andra och tredje styckena, 37 §,

38 § andra stycket andra meningen, 39 42 §§ samt 43 § första stycket

andra meningen och andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd

tillämpas.

41 § I fråga om någon annan talan än som avses i 40 § skall 64 66 och

68 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med

den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första

meningen skall vara två månader.

42 § I fråga om en skadeståndstalan med anledning av ett beslut om

anställning som har meddelats av en arbetsgivare med offentlig ställning,

räknas tidsfristerna enligt 41 § från den dag då anställningsbeslutet vann

laga kraft.

43 § En talan som förs av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

behandlas som om talan hade förts av arbetstagaren eller den arbets-

sökande själv.

__________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999, då lagen (1994:134) mot

etnisk diskriminering skall upphöra att gälla.

2 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:371) om

 rättegången i arbetstvister

Härigenom föreskrivs att 1 kap. 3 § lagen (1974:371) om rättegången i

arbetstvister1 skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

1 kap.

3 §2

Tvist som skall handläggas

enligt denna lag får i stället genom

avtal hänskjutas till avgörande av

skiljemän. Detta gäller dock ej fall

som avses i 31 § första eller tredje

stycket lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet. Ej

heller får i tvist rörande

föreningsrätt eller

könsdiskriminering eller om

otillbörlig särbehandling av

arbetssökande eller arbetstagare

enligt lagen (1994:134) mot etnisk

diskriminering göras gällande

avtal, som före tvistens uppkomst

träffats om att tvisten skall avgöras

av skiljemän utan förbehåll om rätt

för parterna att klandra

skiljedomen.

Tvist som skall handläggas

enligt denna lag får i stället genom

avtal hänskjutas till avgörande av

skiljemän. Detta gäller dock ej fall

som avses i 31 § första eller tredje

stycket lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet. Ej

heller får i tvist rörande

föreningsrätt eller

könsdiskriminering eller om etnisk

diskriminering enligt lagen

(1998:000) om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet göras

gällande avtal, som före tvistens

uppkomst träffats om att tvisten

skall avgöras av skiljemän utan

förbehåll om rätt för parterna att

klandra skiljedomen.

__________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.

3 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)

Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 och 21 §§ sekretesslagen

(1980:100)1 skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

9 kap.

20 §2

Sekretess gäller hos domstol i

mål om tillämpningen av lagen

(1982:80) om anställningsskydd,

lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet,

31 33 §§ lagen (1994:260) om

offentlig anställning, 4 11 §§

lagen (1994:261) om

fullmaktsanställning, 15 20 och

22 28 §§ jämställdhetslagen

(1991:433) och 8, 9 och 11 15 §§

lagen (1994:134) mot etnisk

diskriminering samt i mål om

kollektivavtal för uppgift om

enskilds personliga eller

ekonomiska förhållanden, om det

kan antas att den enskilde eller

någon honom närstående lider

avsevärd skada eller betydande

men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos domstol i

mål om tillämpningen av lagen

(1982:80) om anställningsskydd,

lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet,

31 33 §§ lagen (1994:260) om

offentlig anställning, 4 11 §§

lagen (1994:261) om

fullmaktsanställning, 15 20 och

22 28 §§ jämställdhetslagen

(1991:433) och 8 12 och 14 20

§§ lagen (1998:000) om åtgärder

mot etnisk diskriminering i

arbetslivet samt i mål om

kollektivavtal för uppgift om

enskilds personliga eller

ekonomiska förhållanden, om det

kan antas att den enskilde eller

någon honom närstående lider

avsevärd skada eller betydande

men om uppgiften röjs.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

21 §3

Sekretess gäller i ärende hos Jämställdhetsombudsmannen eller

Jämställdhetsnämnden enligt jämställdhetslagen (1991:433) för uppgift

om enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden, om det kan antas

att den enskilde lider skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos

Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering och Nämnden mot

etnisk diskriminering i ärende

enligt lagen (1994:134) mot etnisk

diskriminering för uppgift om

enskilds personliga eller

ekonomiska förhållanden, om det

kan antas att den enskilde lider

skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos

Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering och Nämnden mot

diskriminering i ärende enligt

lagen (1998:000) om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet

för uppgift om enskilds personliga

eller ekonomiska förhållanden, om

det kan antas att den enskilde lider

skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller i verksamhet enligt lagen (1994:749) om

Handikappombudsmannen för uppgift om enskilds personliga eller

ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde eller någon

honom närstående lider skada eller men om uppgiften röjs.

Sekretess gäller hos Konsumentombudsmannen i ärende enligt lagen

(1997:379) om försöksverksamhet avseende medverkan av Konsument-

ombudsmannen i vissa tvister för uppgift om enskilds personliga eller

ekonomiska förhållanden, om det kan antas att den enskilde lider skada

eller men om uppgiften röjs.

I fråga om uppgift i allmän handling gäller sekretessen i högst tjugo år.

__________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1999.

Lagrådets yttrande

LAGRÅDET

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 1998-05-14

Närvarande: f.d. justitierådet Staffan Vängby, justitierådet Gertrud

Lennander, regeringsrådet Kjerstin[REDACTED_EFTERNAMN].

Enligt en lagrådsremiss den 29 april 1998 (Inrikesdepartementet) har

regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till

1. lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,

2. lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister,

3. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100).

Förslagen har inför Lagrådet föredragits av kammarrättsassessorn

Ann-Jeanette[REDACTED_EFTERNAMN].

Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:

Förslag till lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet

1 §

Uttrycken främja lika rättigheter och möjligheter och oavsett etnisk

tillhörighet är nyckelorden i paragrafen och bör hållas samman.

Bestämningen i fråga om arbete, anställningsvillkor och andra

arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetslivet bör därför

placeras antingen framför främja lika rättigheter och möjligheter eller

efter oavsett etnisk tillhörighet . Lagrådet förordar det första

alternativet.

3 §

Det är knappast möjligt att karakterisera en tillhörighet som en

 gemenskap . Det synes lämpligare att på samma sätt som i 16 kap. 8 §

brottsbalken tala om en grupp . Definitionen kan då ges den

utformningen att med etnisk tillhörighet avses i denna lag att någon

tillhör en grupp av personer som har samma ras, hudfärg, nationella eller

etniska ursprung eller trosbekännelse.

Det bör anmärkas att konstitutionsutskottet i bet. 1997/98:KU29 har

uttalat att regeringen bör göra en genomgång av i vilken utsträckning

begreppet ras förekommer i svenska författningar, som inte grundas på

internationella texter, och där det så är möjligt föreslå en annan

definition. I förevarande bestämmelse synes dock begreppet svårt att

undvara.

Ordet ovälkommet i andra stycket är hämtat från motsvarande

definition av sexuella trakasserier. När det gäller ord och handlingar med

sexuell innebörd är det naturligt att avgörandet för om de kan betraktas

som trakasserier eller inte är om de är ovälkomna eller ej. I fråga om ett

uppträdande som kränker en arbetstagares integritet och som har

samband med arbetstagarens etniska tillhörighet synes det däremot

närmast oförsynt att antyda att det någonsin skulle vara välkommet.

Lagrådet förordar därför att ordet ovälkommet får utgå. Det är ändå

den som utsatts för ett sådant uppträdande som avgör om saken var

tillräckligt allvarlig för att han eller hon skall påkalla sanktioner i den ena

eller den andra formen.

4 §

Enligt andra stycket finns i 5-7 §§ närmare föreskrifter om vissa av

arbetsgivarens skyldigheter att vidta aktiva åtgärder för att främja etnisk

mångfald i arbetslivet. Det bör enligt Lagrådets mening så långt möjligt

klart kunna utläsas av en arbetsgivare vilka skyldigheter han eller hon har

att enligt lagen vidta aktiva åtgärder. För att något tvivel inte skall

uppkomma vilka skyldigheter lagen i detta hänseende ålägger

arbetsgivaren bör det opreciserade vissa av utgå (jfr 3 § andra stycket

jämställdhetslagen).

8 och 9 §§

Beträffande 8 § gäller att den som anser sig utsatt för etnisk

diskriminering skall ha bevisbördan både för att det finns en etnisk faktor

och för att han missgynnats av arbetsgivaren. Däremot synes avsikten

vara att arbetsgivaren, om han vill freda sig med ett påstående att hans

åtgärder inte haft samband med den etniska tillhörigheten, har

bevisbördan för detta förhållande. Detta skulle komma till tydligare

uttryck om i stället den sista satsen formulerades: om inte arbetsgivaren

visar att missgynnandet saknar samband med etnisk tillhörighet.

13 §

Bestämmelsen har ett nära samband med 10 § och bör hellre placeras i

anslutning till denna. På den plats den nu står hänger den snarast i luften.

Sambandet skulle ytterligare understrykas om rubriken före 13 §

kursiverades. Eftersom 13 §, om Lagrådets synpunkt godtas, blir 11 §

måste även de nuvarande 11 och 12 §§ omnumreras.

Detta föranleder i sin tur följdändringar i 18, 19, 24 och 36 §§.

Genomförs inte den ändring som Lagrådet nu förordat bör av paragrafens

lydelse framgå att rätten att få ut uppgifter om meriter har något samband

med etnisk diskriminering. Det kan ske genom att orden och som

misstänker att han utsatts för etnisk diskriminering läggs till efter

 utbildning för befordran .

Frågan om uppgiftsskyldighet kan inte prövas om inte Ombudsmannen

mot etnisk diskriminering biträder den enskildes begäran. Detta får

godtagas.

14 och 15 §§

I både 14 och 15 §§ behandlas ogiltighet av avtalsbestämmelser som

föreskriver eller medger sådan etnisk diskriminering som är förbjuden

enligt lagen. Enligt vad som upplysts vid lagrådsföredragningen är 14 §

tänkt att omfatta samma förhållanden som 15 §. Det har också upplysts,

att avsikten är att ogiltigheten skall inträda på arbetstagarens begäran; det

skall alltså inte vara fråga om en ogiltighet av nullitetskaraktär . Detta

innebär att 14 § är överflödig och dessutom kan leda tankarna fel. Den

bör därför utgå.

I konsekvens härmed bör också 15 § tredje stycket utgå.

16 och 17 §§

I 16 § finns regler om skadestånd för det fall att en arbetssökande

diskriminerats medan 17 § föreskriver skadeståndsskyldighet för

arbetstagare. I fråga om rättsföljder inträder skyldighet att ersätta

ekonomisk skada enligt 17 § men inte enligt 16 §. Det blir därför av

betydelse att avgöra vem som skall anses som arbetssökande och vem

som skall anses som arbetstagare. Enligt motiveringen är den som är

anställd hos en viss arbetsgivare samtidigt arbetssökande hos samma

arbetsgivare om han eller hon söker an annan befattning. Detta

överensstämmer med jämställdhetslagen och motiveras av att det på den

privata delen av arbetsmarknaden inte finns ett rättsligt giltigt anspråk att

erhålla en viss anställning. Så synes dock inte saken ha setts enligt den

allmänna motiveringen till den nuvarande lagen (se prop. 1993/94:101 s.

67, särskilt uttalandet att någon total parallell inte kan dras med

jämställdhetslagen eftersom endast allmänt skadestånd kan utgå i

befordringsfallet enligt den lagen). Saken kompliceras ytterligare av att

det i 10 § 2 talas om att arbetsgivaren tar ut arbetstagare till utbildning

för befordran och i 13 § om att en arbetstagare inte har befordrats eller

tagits ut till utbildning för befordran. Lagtexten talar för att den som inte

tagits ut till utbildning för befordran har rätt till ekonomisk ersättning

enligt 17 § - trots att de förut återgivna sakskälen skulle kunna åberopas

även på denna punkt - medan det kan vara tveksamt hur lagtexten skall

tolkas i själva befordringsfallet. Enligt Lagrådets mening ter det sig dock

naturligt att beteckna den som befordras hos samma arbetsgivare som

arbetstagare och inte som arbetssökande. Skall ersättning för förlust inte

utgå i de angivna fallen synes det önskvärt att i 16 § tas in ett andra

stycke av innebörd att vid tillämpning av första stycket likställs med

arbetssökande en arbetstagare som inte befordrats eller inte tagits ut till

utbildning för befordran.

34 §

Enligt 34 § får ett beslut av Nämnden mot diskriminering enligt

förevarande lag inte överklagas. Bestämmelsen väcker frågan om

förhållandet till artikel 6.1 i den europeiska konventionen angående

skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna.

Enligt denna skall envar, när det gäller att pröva bl.a. hans civila

rättigheter och skyldigheter, vara berättigad till en opartisk och offentlig

rättegång inom skälig tid och inför en oavhängig och opartisk domstol

som upprättats enligt lag. Enligt Lagrådets mening får det antas att

Europadomstolen skulle finna att de aktiva åtgärder som arbetsgivaren

kan föreläggas vidta får anses röra hans civila rättigheter och

skyldigheter. Frågan är då om arbetsgivaren i det föreskrivna förfarandet

kan anses ha tillgång till rättegång inför domstol.

Problemet uppkommer inte om Europadomstolen skulle anse nämnden

utgöra en domstol som upprättas enligt lag, något som inte är alldeles

uteslutet med hänsyn till att domstolen godtagit brottsskadenämnden

(som den då hette) som en domstol (Gustavsson ./. Sverige, dom den 1

juli 1997, Reports nr 41 s. 1149). Om så inte är fallet kan å andra sidan

ifrågasättas om det inte är tillräckligt att det förelagda vitet kan utdömas

endast av allmän domstol. Visserligen är domstolen i betydande

utsträckning buden av vitesföreläggandets innehåll och den närmare

avgränsningen av domstolens prövningsrätt är omdiskuterad (se Lavin,

Viteslagstiftningen, 1989 s. 135 ff, särskilt s. 145 ff). Klart står dock att

lagligheten av vitesföreläggandet kan prövas av domstolen.

Det sagda föranleder den kommentaren att om man vill stå på den säkra

sidan i förhållande till Europakonventionen bör det införas en möjlighet

att överklaga nämndens vitesföreläggande till förvaltningsdomstol, något

som även från allmänna synpunkter kan framstå som önskvärt.

Förslagen till lag om ändring i lagen om rättegången i arbetstvister

Lagrådet lämnar förslaget utan erinran.

Förslaget till lag om ändring i sekretesslagen

9 kap. 20 §

Inte bara de i förslaget angivna paragraferna i lagen om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet utan även 13 § kan föranleda mål i

domstol, nämligen angående utdömande av ett vite som förelagts av

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Det synes inte finnas några

bärande skäl varför just mål avseende tillämpningen av 13 § inte skulle

omfattas av möjligheten till sekretess.

Genomförs en ändring i nu angivet hänseende bör motsvarande ändring

göras i fråga om angivna paragrafen i jämställdhetslagen. Genomförs inte

ändringen men däremot den ändring som Lagrådet föreslår under 13 §

lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet krävs en

följdändring även i förevarande paragraf.

9 kap. 21 §

Enligt den nyss behandlade bestämmelsen i 20 § kan hänsyn tas till skada

eller men inte bara för den enskilde utan också för någon honom

närstående. Enligt tredje stycket i förevarande paragraf gäller

motsvarande om uppgifter hos Handikappombudsmannen. Lagrådet

förordar att i andra stycket orden eller honom närstående förs in efter

 antas att den enskilde . I konsekvensens namn bör i så fall motsvarande

ändring göras även i första stycket för ärenden enligt jämställdhetslagen.

Inrikesdepartementet

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 20 maj 1998

Närvarande: statsministern[REDACTED_EFTERNAMN], ordförande, och statsråden[REDACTED_EFTERNAMN],
[REDACTED_EFTERNAMN], Tham,[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],
[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], von[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],
[REDACTED_EFTERNAMN], Engqvist

Föredragande: statsrådet Engqvist

Regeringen beslutar proposition 1997/98:177 Ny lag om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet.

1 Lagen omtryckt 1977:530.

2 Senaste lydelse 1994:135.

1 Lagen omtryckt 1992:1474.

2 Senaste lydelse 1994:262.

3 Senaste lydelse 1997:380.

1 EGT nr 14, 20.1.1998, s. 6.

1 Lagen omtryckt 1977:530.

2 Senaste lydelse 1994:135.

1 Lagen omtryckt 1992:1474.

2 Senaste lydelse 1994:262.

3 Senaste lydelse 1997:380.

Prop. 1997/98:177

15

1

Prop. 1997/98:177

Bilaga 1

87

Prop. 1997/98:177

Bilaga 1

72

Prop. 1997/98:177

Bilaga 2

Prop. 1997/98:177

Bilaga 2

103

Prop. 1997/98:177

Bilaga 3

88

Prop. 1997/98:177

Bilaga 4

96

Prop. 1997/98:177

Bilaga 4

89

Prop. 1997/98:177

Bilaga 5

103

Prop. 1997/98:177

Bilaga 5

99

103

Prop. 1997/98:177

104