Prop.

 1993/94:65Regeringens proposition

 1993/94:65

 En ändrad lagstiftning för statsanställda

 m.fl.

 Regeringen föreslår riksdagen att anta de

 förslag som har tagits upp i bifogade

 utdrag ur regeringsprotokollet den 9

 december 1993.

 På regeringens vägnar

 Carl[REDACTED_EFTERNAMN]

 Anne[REDACTED_EFTERNAMN]

 (Finansdepartementet)

 Propositionens huvudsakliga innehåll

 I propositionen läggs fram förslag till

 en ny lag om offentlig anställning (LOA),

 som skall ersätta den nuvarande lagen

 (1976:600) med samma namn.

 Förslaget innehåller bl.a. följande.

 - Den nya LOA skall i huvudsak omfatta de

 statsanställda och de

 försäkringskasseanställda. Detta

 innebär att lagen - liksom den

 nuvarande - också skall gälla för

 anställda i de statliga affärsverken,

 så länge dessa drivs i myndighetsform.

 I likhet med vad som nu gäller skall

 bestämmelserna om arbetskonflikter

 också tillämpas på de kommun- och

 landstingsanställda m.fl.

 - Institutet tjänst slopas, vilket får

 till följd att ordet "tjänst" på sikt

 kommer att utmönstras ur

 lagstiftningen. Arbetstagarnas

 arbetsskyldighet får bestämmas med

 ledning av den allmänna arbetsrättens

 regler och med beaktande av vad som

 sedan gammalt har gällt för stats- och

 kommunaltjänstemän.

 - Den nya lagen skall inte heller

 innehålla några bestämmelser om

 vikariat utan reglerna i lagen

 (1982:80) om anställningsskydd - LAS -

 skall i princip tillämpas.

 - Reglerna i nuvarande LOA om

 ledigkungörande av anställningar skall

 också slopas. Varje myndighet skall i

 princip själv bestämma vilket sätt som

 är bäst för just den myndigheten att få

 kompetent personal.

 - De nuvarande bestämmelserna om behörig-

 hetsvillkor, befordringsgrunder och

 förtroendeskadliga bisysslor samt om

 arbetskonflikter förs i huvudsak

 oförändrade över till nya LOA.

 - De nuvarande reglerna om avgångs-

 skyldighet på grund av sjukdom,

 påtvingad läkarundersökning eller

 avstängning på grund av sjukdom förs

 inte över till nya LOA.

 - Det skall inte längre finnas några

 specialregler om avskedande utan

 reglerna härom i LAS skall tillämpas

 också på den statliga sektorn.

 - En nyhet är också att regler om

 periodiska hälsoundersökningar förs in

 i lagen.

 Vidare föreslås en särskild lag om

 fullmaktsanställning, som kompletterar

 nya LOA:s regler om fullmaktsanställda. I

 den nya lagen om fullmaktsanställda

 regleras frågor om anställningens

 upphörande, avstängning och

 läkarundersökning m.m.

 Därutöver föreslås några följdändringar

 med anledning av de nya lagarna.

 Den nya lagstiftningen avses träda i

 kraft den 1 juli 1994.

 1

 Propositionens lagförslag

 1 Förslag till

 Lag om offentlig anställning

 Härigenom föreskrivs följande.

 Lagens tillämpningsområde

 1 § I denna lag finns särskilda

 föreskrifter om arbetstagare hos

 1. riksdagen och dess myndigheter,-

 2. myndigheterna under regeringen,

 3. kyrkomötet och dess myndigheter,

 4. de allmänna försäkringskassorna.

 Särskilda föreskrifter om arbetstagare

 som avses i första stycket 2 finns också

 i lagen (1994:000) om

 fullmaktsanställning.

 2 § Följande föreskrifter i lagen gäller

 också arbetstagare hos kommuner,

 landsting, kommunalförbund, församlingar

 och kyrkliga samfälligheter, nämligen

 23-29 §§ om arbetskonflikter,

 42 § första stycket om vissa undantag

 från lagen (1976:580) om medbestämmande i

 arbetslivet.

 Föreskrifterna i 30 § om periodiska

 hälsoundersökningar gäller också

 arbetstagare hos kommuner och landsting.

 3 § Lagen gäller inte

 1. statsråden,

 2. riksdagens ombudsmän,

 3. biskopar eller präster som avses i

 kyrkolagen (1992:300),

 4. arbetstagare som är lokalanställda

 av svenska staten utomlands och som inte

 är svenska medborgare,

 5. arbetstagare som har anvisats bered-

 skapsarbete eller skyddat arbete.

 För justitiekanslern, justitieråden och

 regeringsråden gäller bara 4 § om

 bedömningsgrunder vid anställning, 7 § om

 bisysslor och 23-29 §§ om arbets-

 konflikter.

 Bedömningsgrunder vid anställning

 4 § Vid anställning skall avseende fästas

 bara vid sakliga grunder, såsom förtjänst

 och skicklighet.

 Skickligheten skall sättas främst, om

 det inte finns särskilda skäl för något

 annat.

 Svenskt medborgarskap som

 behörighetsvillkor

 5 § Utöver de krav på svenskt

 medborgarskap som följer av regerings-

 formen eller någon annan lag gäller också

 att bara svenska medborgare får ha en

 anställning som åklagare eller polis

 eller ha en militär anställning.

 6 § Regeringen får föreskriva eller för

 särskilda fall besluta att bara svenska

 medborgare får ha

 1. anställning inom regeringskansliet

 eller utrikesförvaltningen,

 2. statlig anställning som kan vara

 förenad med myndighetsutövning eller

 handläggning av frågor som rör

 förhållandet till andra stater eller till

 mellanfolkliga organisationer,

 3. statlig anställning som kan medföra

 kännedom om förhållanden som är av

 betydelse för landets säkerhet eller för

 andra viktiga, allmänna eller enskilda

 ekonomiska intressen.

 De befogenheter som regeringen har

 enligt första stycket 2 och 3 utövas i

 fråga om arbetstagare hos riksdagen eller

 dess myndigheter av riksdagen eller den

 myndighet som riksdagen bestämmer och i

 fråga om arbetstagare hos kyrkomötet

 eller dess myndigheter av kyrkomötet

 eller den myndighet som kyrkomötet

 bestämmer.

 Bisysslor

 7 § En arbetstagare får inte ha någon

 anställning eller något uppdrag eller

 utöva någon verksamhet som kan rubba

 förtroendet för hans eller någon annan

 arbetstagares opartiskhet i arbetet eller

 som kan skada myndighetens anseende.

 Vissa föreskrifter om upphörande av

 anställningar

 8 § Ett besked från arbetsgivarens sida

 om skiljande från en provanställning

 enligt lagen (1982:80) om

 anställningsskydd skall vara skriftligt

 för att vara giltigt.

 9 § En uppsägning från arbetsgivarens

 sida av en arbetstagare som är anställd

 tills vidare skall vara skriftlig för att

 vara giltig.

 10 § En arbetstagares begäran om att

 anställningen skall upphöra skall vara

 skriftlig för att vara giltig.

 11 § Får en arbetstagare en ny

 anställning hos arbetsgivare som avses i

 1 §, upphör den första anställningen utan

 särskild åtgärd, om inte något annat

 följer av kollektivavtal eller, i fråga

 om fullmaktsanställda, av föreskrifter

 som regeringen meddelar.

 Om det finns särskilda skäl, får

 beslutas att anställningen inte skall

 upphöra.

 12 § Vid bestämmandet av en arbetstagares

 plats i turordning för uppsägning enligt

 lagen (1982:80) om anställningsskydd

 skall hänsyn tas också till kravet att

 myndigheten på ett riktigt sätt fullgör

 sina rättskipnings- eller

 förvaltningsuppgifter.

 13 § Föreskrifterna i 18 § andra stycket

 lagen (1982:80) om anställningsskydd

 skall inte tillämpas, om Riksdagens

 ombudsmän eller Justitiekanslern begär

 ett beslut om avskedande inom sex månader

 efter det att den åberopade

 omständigheten har inträffat.

 Disciplinansvar

 Tjänsteförseelse

 14 § En arbetstagare, som uppsåtligen

 eller av oaktsamhet åsidosätter sina

 skyldigheter i anställningen, får

 meddelas disciplinpåföljd för

 tjänsteförseelse. Är felet med hänsyn

 till samtliga omständigheter ringa, får

 någon påföljd inte meddelas.

 Disciplinpåföljd får inte meddelas en

 arbetstagare för att han har deltagit i

 en strejk eller i en därmed jämförlig

 stridsåtgärd.

 Disciplinpåföljder

 15 § Disciplinpåföljder är varning och

 löneavdrag. En arbetstagare får inte

 samtidigt meddelas flera

 disciplinpåföljder.

 Löneavdrag får göras för högst trettio

 dagar. Löneavdraget per dag får uppgå

 till högst 25 procent av daglönen.

 16 § Genom kollektivavtal får avvikelser

 göras från 15 §. Sådana kollektivavtal

 får tillämpas också på arbetstagare som

 inte är medlemmar i den avtalsslutande

 arbetstagarorganisationen, om de syssel-

 sätts i ett sådant arbete som avses med

 avtalet.

 Hinder mot disciplinärt förfarande

 17 § Disciplinpåföljd får meddelas bara

 om arbetstagaren inom två år från

 förseelsen skriftligen har underrättats

 om vad som anförs mot honom.

 18 § När en åtgärd har vidtagits för att

 åtal skall väckas mot en arbetstagare,

 får arbetsgivaren inte inleda eller

 fortsätta ett disciplinärt förfarande med

 anledning av vad som har föranlett

 åtgärden.

 Om en gärning har prövats i straf-

 frättslig ordning, får ett disciplinärt

 förfarande inledas eller fortsättas bara

 om gärningen, av någon annan orsak än

 bristande bevisning, inte har ansetts

 vara något brott.

 19 § Disciplinpåföljd får inte meddelas

 efter det att arbetstagarens anställning

 har upphört eller uppsägning har ägt rum.

 Vad som sägs i första stycket gäller

 inte, om arbetstagaren övergår från en

 myndighet till en annan inom domstols-,

 åklagar- respektive polisväsendet.

 Skadestånd

 20 § Föreskrifterna om skadestånd i 38,

 41 och 42 §§ lagen (1982:80) om

 anställningsskydd skall tillämpas, om en

 myndighet i ett ärende om

 disciplinansvar bryter mot 17-19 §§ eller

 mot föreskrifter om beslutande organ

 eller om omröstning.

 I fråga om avvikelser i kollektivavtal

 från vad som sägs i 41 § lagen om

 anställningsskydd tillämpas 2 § tredje

 stycket samma lag.

 Undantag för vissa arbetstagare

 21 § Föreskrifterna i 14-19 §§ gäller

 inte

 1. dem som kan meddelas

 disciplinpåföljd enligt lagen (1986:644)

 om disciplinförseelser av krigsmän, m.m.,

 för förseelser som omfattas av den lagen,

 2. hälso- och sjukvårdspersonal, som i

 sin yrkesutövning står under

 Socialstyrelsens tillsyn, för sådana

 förseelser i denna yrkesutövning som

 skall prövas av Hälso- och sjukvårdens

 ansvarsnämnd,

 3. veterinärer, som står under Statens

 jordbruksverks tillsyn, om förseelsen har

 skett i utövningen av veterinäryrket.

 Åtalsanmälan

 22 § Den som är skäligen misstänkt för

 att i sin anställning ha begått brott

 skall anmälas till åtal, om misstanken

 avser

 1. brott enligt 20 kap. 1 och 2 §§ samt

 3 § första stycket brottsbalken,

 2. annat brott, om det kan antas

 föranleda någon annan påföljd än böter.

 Arbetskonflikter

 Inskränkningar i rätten att genomföra

 stridsåtgärder

 23 § I arbeten som består i

 myndighetsutövning eller som är ound-

 gängligen nödvändiga för att genomföra

 myndighetsutövning får stridsåtgärder

 genomföras bara i form av lockout,

 strejk, övertidsvägran eller nyanställ-

 ningsblockad.

 I arbeten som avses i första stycket får

 stridsåtgärder inte genomföras på grund

 av något annat än förhållandet mellan

 arbetsgivare och de arbetstagare som

 omfattas av denna lag.

 Även i andra arbeten än som avses i

 första stycket är stridsåtgärder i syfte

 att påverka inhemska politiska

 förhållanden otillåtna inom lagens

 tillämpningsområde.

 24 § Om det uppkommer tvist huruvida en

 viss stridsåtgärd är tillåten enligt

 denna lag, får åtgärden inte genomföras

 förrän tvisten har avgjorts slutligt.

 Deltagande i stridsåtgärder

 25 § En arbetstagare får delta i en

 stridsåtgärd bara efter beslut av den

 arbetstagarorganisation som har anordnat

 stridsåtgärden.

 26 § En arbetstagarorganisation får inte

 anordna eller på något annat sätt

 föranleda stridsåtgärder som är otillåtna

 enligt 23 eller 24 §. En sådan

 organisation får inte heller genom

 understöd eller på något annat sätt

 medverka vid otillåtna stridsåtgärder.

 Om en arbetstagare som tillhör en

 arbetstagarorganisation planerar att

 inleda eller har inlett en otillåten

 stridsåtgärd, är organisationen skyldig

 att söka hindra åtgärden eller verka för

 att den upphör.

 Överläggningsskyldighet

 27 § Om en arbetstagare som tillhör en

 arbetstagarorganisation har inlett en

 stridsåtgärd i strid mot 25 §, skall

 arbetsgivaren och organisationen

 omedelbart ta upp överläggning med

 anledning av stridsåtgärden och gemensamt

 verka för att den upphör.

 Har något annat inte föreskrivits i

 kollektivavtal, gäller första stycket den

 lokala arbetstagarorganisationen, om det

 finns en sådan organisation.

 Skadestånd

 28 § Om arbetsgivaren bryter mot 23, 24

 eller 27 § eller om arbetstagarorganisa-

 tionen bryter mot 26 eller 27 §, skall

 arbetsgivaren respektive organisationen

 ersätta uppkomna skador enligt de grunder

 som anges i 54, 55, 60 och 61 §§ lagen

 (1976:580) om medbestämmande i arbets-

 livet, även om någon förpliktelse till

 följd av ett kollektivavtal inte har

 satts åt sidan.

 Detsamma gäller en arbetstagare som

 bryter mot 23, 24 eller 25 §, om något

 annat inte följer av 29 §.

 29 § Har arbetstagarorganisationen inlett

 eller orsakat en stridsåtgärd som är

 otillåten enligt 23 eller 24 §, får en

 arbetstagare åläggas att betala

 skadestånd för sitt deltagande i åtgärden

 bara om det finns synnerliga skäl för

 det.

 Periodiska hälsoundersökningar

 30 § Om en arbetstagare har

 arbetsuppgifter där brister i

 arbetstagarens hälsotillstånd medför risk

 för människors liv, personliga säkerhet

 eller hälsa eller för betydande skador på

 miljö eller egendom, är arbetstagaren

 efter en särskild uppmaning av

 arbetsgivaren skyldig att regelbundet

 genomgå hälsoundersökningar som är

 nödvändiga för bedömning av huruvida

 arbetstagaren har sådana brister i sitt

 hälsotillstånd.

 Första stycket gäller bara för

 arbetstagare som enligt kollektivavtal

 eller föreskrifter av regeringen är

 skyldiga att genomgå hälsounder-

 sökningarna. Kollektivavtalet får

 tillämpas också på arbetstagare som inte

 är medlemmar i den avtalsslutande

 arbetstagarorganisationen, om de

 sysselsätts i sådant arbete som avses med

 avtalet. Föreskrifterna får bara avse

 arbetstagare hos myndigheterna under

 regeringen.

 Om det i en annan lag eller i en

 förordning, som har meddelats med stöd av

 en lag, finns föreskrifter som avviker

 från första eller andra stycket gäller de

 föreskrifterna.

 Skiljande från arbetsuppgifter

 31 § En arbetstagare vid polisväsendet,

 utrikesförvaltningen, Försvarsmakten,

 Fortifikationsverket, Försvarets

 materielverk, Värnpliktsverket,

 Militärhögskolan eller Försvarets

 radioanstalt får med omedelbar verkan

 skiljas från sina arbetsuppgifter, om det

 är nödvändigt med hänsyn till landets

 bästa.

 Arbetstagare i verksledande eller därmed

 jämförlig ställning

 32 § Föreskrifterna om grunden för

 uppsägning eller avskedande, turordning

 vid uppsägning och företrädesrätt till

 återanställning i lagen (1982:80) om

 anställningsskydd skall också tillämpas

 på en arbetstagare i verksledande eller

 därmed jämförlig ställning som är

 anställd tills vidare, om något annat

 inte följer av denna lag eller, såvitt

 rör andra frågor än grunden för

 uppsägning eller avskedande, av

 föreskrifter som regeringen meddelar.

 33 § Är chefen för ett statligt

 affärsverk eller för Statens

 arbetsgivarverk anställd för bestämd tid,

 får han skiljas från sin anställning före

 utgången av denna tid, om det är

 nödvändigt av hänsyn till verkets bästa.

 Är chefen för någon annan

 förvaltningsmyndighet som lyder

 omedelbart under regeringen anställd för

 bestämd tid, får han förflyttas till en

 annan statlig anställning som tillsätts

 på samma sätt, om det är påkallat av

 organisatoriska skäl eller annars är

 nödvändigt av hänsyn till myndighetens

 bästa.

 Statens ansvarsnämnd

 34 § Statens ansvarsnämnd beslutar i

 frågor om disciplinansvar, åtalsanmälan

 och avskedande, när det gäller

 arbetstagare som anställs av regeringen.

 Regeringen får föreskriva att nämnden

 skall besluta i sådana frågor också när

 det gäller andra arbetstagare.

 Verkställighet av beslut

 35 § Ett beslut om löneavdrag enligt 15 §

 får inte verkställas, förrän beslutet har

 prövats slutligt eller rätten till talan

 har förlorats.

 36 § Ett beslut om skiljande från

 anställningen enligt 33 § första stycket

 gäller omedelbart.

 Ett beslut om förflyttning enligt 33 §

 andra stycket får inte verkställas,

 förrän beslutet har prövats slutligt

 eller rätten till talan har förlorats.

 Beslutet får dock ges omedelbar verkan,

 om det finns synnerliga skäl för det.

 Rättegång

 37 § Mål om tillämpningen av denna lag

 skall handläggas enligt lagen (1974:371)

 om rättegången i arbetstvister.

 38 § I en tvist om ett beslut enligt 31

 eller 36 § får domstolen för tiden fram

 till dess att det finns ett

 lagakraftägande avgörande bestämma att

 beslutet tills vidare inte skall gälla.

 39 § Om en arbetstagare vill söka ändring

 i ett beslut enligt 14 eller 33 §, skall

 han väcka talan inom tre veckor från den

 dag han fick del av beslutet.

 40 § Talan av Riksdagens ombudsmän eller

 Justitiekanslern om ändring av ett beslut

 om disciplinansvar enligt 14 § eller

 avskedande enligt lagen (1982:80) om

 anställningsskydd skall väckas inom tre

 veckor från det att beslutet meddelades.

 41 § Talan om skadestånd enligt 28 eller

 29 § skall väckas inom tre månader från

 det att stridsåtgärden avslutades.

 Tillämpningen av andra författningar

 42 § Föreskrifterna i 2, 21 och 22 §§

 lagen (1976:580) om medbestämmande i

 arbetslivet skall inte tillämpas i

 anställningsförhållanden som avses i

 denna lag.

 Föreskrifterna i 11-14 §§ lagen om med-

 bestämmande i arbetslivet skall inte

 tillämpas, när det gäller beslut om

 disciplinansvar enligt 14 §, åtalsanmälan

 enligt 22 § eller skiljande från

 arbetsuppgifter enligt 31 §.

 För arbetstagare som avses i 1 § skall

 också föreskrifter i andra författningar

 än lagar tillämpas, även om

 föreskrifterna avviker från lagen

 (1982:80) om anställningsskydd.

 1. Denna lag träder i kraft den 1 juli

 1994, då lagen (1976:600) om offentlig

 anställning skall upphöra att gälla.

 2. Om det i någon annan lag eller

 författning än kyrkolagen (1992:300)

 hänvisas till en föreskrift som har

 ersatts genom en föreskrift i denna lag,

 skall i stället den nya föreskriften

 tillämpas.

 3. I fråga om konstitutorial som har

 meddelats före ikraftträdandet skall

 äldre föreskrifter tillämpas.

 4. I fråga om anställnings- eller

 arbetsvillkor för sådana arbetstagare som

 omfattas av denna lag får regeringen

 eller den myndighet som regeringen

 bestämmer tills vidare i författning

 meddela föreskrifter även om villkoret

 kan regleras i avtal. Detta gäller dock

 bara föreskrifter som inte strider mot

 kollektivavtal.

 5. Om det i en författning som inte har

 beslutats av eller med riksdagen har

 meddelats föreskrifter i fråga om

 anställnings- eller arbetsvillkor för

 sådana arbetstagare som omfattas av denna

 lag, skall föreskrifterna upphöra att

 gälla om villkoret regleras genom

 kollektivavtal.

 6. I mål eller ärenden som har påbörjats

 eller avser omständigheter som inträffat

 före ikraftträdandet skall äldre

 föreskrifter tillämpas.

 2

 2 Förslag till

 Lag om fullmaktsanställning

 Härigenom föreskrivs följande.

 Lagens tillämpningsområde

 1 § Denna lag innehåller föreskrifter

 om sådana arbetstagare hos myndigheter

 under regeringen som är anställda med

 fullmakt.

 Om någon föreskrift i denna lag avviker

 från lagen (1994:000) om offentlig

 anställning, skall den föreskriften

 gälla.

 2 § Lagen gäller inte biskopar eller

 präster som avses i kyrkolagen

 (1992:300).

 Anställning med fullmakt

 3 § En ordinarie domare skall anställas

 med fullmakt. Regeringen bestämmer vilka

 domaranställningar som skall vara ordi-

 narie.

 Regeringen bestämmer vilka arbetstagare

 i övrigt som skall anställas med

 fullmakt.

 Anställningens upphörande

 4 § En arbetstagare får skiljas från

 anställningen bara med stöd av före-

 skrifterna i denna lag.

 Avgångsskyldighet på grund av ålder

 5 § En arbetstagare är skyldig att avgå

 från anställningen vid den ålder som

 anges i författningar eller kollektivav-

 tal om statlig pension.

 Anställningens upphörande på grund av

 sjukdom

 6 § En arbetstagare får entledigas innan

 han har uppnått den ålder som avses i 5

 §,

 1. om han på grund av förlust av eller

 nedsättning i arbetsförmågan är för

 framtiden oförmögen att fullgöra sina

 arbetsuppgifter tillfredsställande, eller

 2. om han på grund av nedsatt

 arbetsförmåga under två år i följd inte

 har tjänstgjort annat än försöksvis under

 kortare tid och det är dels sannolikt att

 han inte kan återinträda i arbete inom

 ytterligare ett år, dels ovisst hur

 arbetsförmågan därefter kommer att

 utveckla sig.

 Första stycket gäller inte om

 arbetstagaren kan förflyttas enligt 8 §.

 Avskedande

 7 § En arbetstagare får avskedas enligt

 föreskrifter i lagen (1982:80) om

 anställningsskydd. I fråga om ordinarie

 domare tillämpas dock regeringsformens

 föreskrifter om vilka omständigheter som

 får läggas till grund för åtgärden.

 Förflyttning

 8 § En arbetstagare får förflyttas till

 en annan statlig anställning med

 fullmakt. En förflyttning till en

 anställning hos en annan myndighet får

 bara ske om arbetsuppgifterna är lik-

 artade eller om arbetstagaren med hänsyn

 till sin utbildning är lämpad för

 anställningen.

 I fråga om ordinarie domare skall dock

 tillämpas vad som sägs om förflyttning i

 regeringsformen.

 Skiljande från arbetsuppgifter

 9 § En arbetstagare vid polisväsendet,

 utrikesförvaltningen, Försvarsmakten,

 Fortifikationsverket, Försvarets

 materielverk, Värnpliktsverket,

 Militärhögskolan eller Försvarets

 radioanstalt får skiljas från sina

 arbetsuppgifter enligt 31 § lagen

 (1994:000) om offentlig anställning.

 Avstängning och läkarundersökning

 Avstängning

 10 § En arbetstagare får avstängas

 från arbetet

 1. om ett förfarande inleds som syftar

 till att han skall avskedas,

 2. om en åtgärd vidtas för att åtal

 skall väckas mot honom för en gärning som

 kan antas medföra avskedande,

 3. om han inte fullgör sina arbetsupp-

 gifter tillfredsställande och detta beror

 på sjukdom eller något jämförligt

 förhållande, eller

 4. om han inte följer ett beslut om

 läkarundersökning enligt 11 §.

 Läkarundersökning

 11 § Om en arbetstagare inte fullgör

 sina arbetsuppgifter tillfredsställande

 och det är sannolikt att den bristande

 arbetsförmågan beror på sjukdom eller

 något jämförligt förhållande, får

 beslutas att arbetstagaren skall

 undersökas av en läkare som anvisas

 honom.

 Förhandlingsskyldighet

 12 § Föreskrifterna om

 förhandlingsskyldighet i 11-14 §§ lagen

 (1976:580) om medbestämmande i

 arbetslivet skall inte tillämpas, när det

 gäller beslut om avstängning enligt 10 §

 eller läkarundersökning enligt 11 §.

 Om det meddelas beslut om avstängning

 och arbetstagaren är fackligt organise-

 rad, skall myndigheten genast underrätta

 den lokala arbetstagarorganisation som

 arbetstagaren tillhör om beslutet.

 Skadestånd

 13 § Om en myndighet i ett ärende om

 avstängning eller läkarundersökning

 bryter mot någon föreskrift i denna lag

 om handläggningen av ett sådant ärende

 eller mot föreskrifter om beslutande

 organ eller om omröstning, skall

 föreskrifterna om skadestånd i 38, 41 och

 42 §§ lagen (1982:80) om anställnings-

 skydd tillämpas.

 I fråga om avvikelser i kollektivavtal

 från vad som sägs i 41 § lagen om

 anställningsskydd tillämpas 2 § tredje

 stycket samma lag.

 Ordinarie domares tjänstgöringsskyldighet

 14 § En ordinarie domare är skyldig

 att utföra arbetsuppgifterna i en

 motsvarande eller högre anställning som

 domare vid den domstol där han är

 anställd.

 En ordinarie domare är skyldig att

 tjänstgöra tillfälligt i en annan domstol

 vid sådan handläggning där flera lagfarna

 domare deltar. Tjänstgöringsskyldigheten

 gäller

 1. för en rådman i tingsrätt, som

 ledamot i en annan tingsrätt inom samma

 hovrättsområde,

 2. för en rådman i länsrätt, som ledamot

 i en tingsrätt eller en hovrätt,

 3. för ett kammarrättsråd, som ledamot i

 en hovrätt.

 Statens ansvarsnämnd

 15 § Statens ansvarsnämnd beslutar i

 frågor om avskedande, avstängning och

 läkarundersökning när det gäller

 ordinarie domare samt andra arbetstagare

 som regeringen bestämmer.

 Första stycket gäller inte

 justitiekanslern, justitieråd och

 regeringsråd.

 Verkställighet av beslut

 16 § Ett beslut om skiljande från

 anställningen på grund av ålder eller

 sjukdom enligt 5 eller 6 § eller om för-

 flyttning enligt 8 § får inte verk-

 ställas, förrän beslutet har prövats

 slutligt eller rätten till talan har för-

 lorats.

 Ett beslut om avstängning gäller

 omedelbart.

 Ett beslut om läkarundersökning enligt

 11 § får inte läggas till grund för en

 avstängning enligt 10 § 4, förrän be-

 slutet har prövats slutligt eller rätten

 till talan har förlorats.

 Rättegång

 17 § Mål om tillämpningen av denna

 lag skall handläggas enligt lagen

 (1974:371) om rättegången i arbets-

 tvister.

 Föreskrifter om handläggningen av mål om

 avskedande, avstängning eller läkarunder-

 sökning av justitieråd eller regeringsråd

 finns i regeringsformen.

 18 § I en tvist om tillämpningen av 5 §

 får domstolen för tiden fram till dess

 att det finns ett lagakraftägande

 avgörande bestämma att anställningen

 skall upphöra, när arbetstagaren har

 uppnått den ålder då han enligt nämnda

 paragraf är skyldig att avgå.

 I en tvist om ett avstängningsbeslut

 får domstolen för tiden fram till dess

 att det finns ett lagakraftägande

 avgörande bestämma att beslutet tills

 vidare inte skall gälla.

 19 § När Högsta domstolen i enlighet

 med regeringsformen eller någon annan lag

 prövar frågor om skiljande från anställ-

 ningen, avstängning eller

 läkarundersökning, skall handläggningen

 ske på det sätt som föreskrivs för

 tvistemål. Vid omröstning skall

 föreskrifterna i 29 kap. rättegångsbalken

 tillämpas.

 20 § Om en arbetstagare vill söka ändring

 i ett beslut om skiljande från

 anställningen på grund av ålder eller

 sjukdom enligt 5 eller 6 §, förflyttning

 enligt 8 § eller läkarundersökning enligt

 11 §, skall han väcka talan inom tre

 veckor från den dag han fick del av

 beslutet.

 21 § Talan av Riksdagens ombudsmän eller

 Justitiekanslern om ändring av ett beslut

 om avskedande eller avstängning enligt

 10 § 1 eller 2 skall väckas inom tre

 veckor från det att beslutet meddelades.

 1. Denna lag träder i kraft den 1 juli

 1994.

 2. Om det i en lag eller någon annan

 författning hänvisas till en föreskrift

 som har ersatts genom en föreskrift i

 denna lag, skall i stället den nya

 föreskriften tillämpas.

 3. I mål eller ärenden som har påbörjats

 eller avser omständigheter som inträffat

 före ikraftträdandet skall lagen

 (1976:600) om offentlig anställning

 tillämpas.

 3

 3 Förslag till

 Lag om ändring i högskolelagen

 (1992:1434)

 Härigenom föreskrivs att 3 kap. 7 §

 högskolelagen (1992:1434) skall ha

 följande lydelse.

 Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 3 kap.

 7 §

 En lärare vid en högskola får vid sidan

 av sin tjänst inneha anställning eller

 uppdrag eller utöva verksamhet som avser

 forskning eller utvecklingsarbete inom

 tjänstens ämnesområde, om läraren inte

 därigenom skadar allmänhetens förtroende

 för högskolan. Sådan bisyssla skall

 hållas klart åtskild från lärarens

 tjänsteutövning.

 I fråga om I fråga om

 bisysslor i övrigt bisysslor i övrigt

 finns bestämmelser i finns bestämmelser

 lagen (1976:600) om i lagen (1994:000)

 offentlig anställ- om offentlig

 ning. anställning.

 Denna lag träder i kraft den 1 juli

 1994.

 4

 4 Förslag till

 Lag om ändring i lagen (1989:225) om

 ersättning till

 smittbärare

 Härigenom föreskrivs att 7 § lagen

 (1989:225) om ersättning till smittbärare

 skall ha följande lydelse.

 Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 7 §

 Om smittbäraren har Om smittbäraren

 inkomst av har inkomst av

 anställning från en anställning från en

 arbetsgivare som arbetsgivare som

 avses i 1 kap. 1 § avses i 1 eller 2 §

 lagen (1976:600) om lagen (1994:000) om

 offentlig offentlig

 anställning för tid anställning för tid

 som avses i 3 § som avses i 3 §

 utges smitt- utges smitt-

 bärarpenning endast bärarpenning endast

 till den del denna till den del denna

 överstiger överstiger

 inkomsten. inkomsten.

 Denna lag träder i kraft den 1 juli

 1994.

 5

 5 Förslag till

 Lag om ändring i lagen (1988:1385) om

 Sveriges riksbank

 Härigenom föreskrivs att 37 § lagen

 (1988:1385) om Sveriges riksbank skall ha

 följande lydelse.

 Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 37 §

 Enligt Enligt

 förutsättningar som förutsättningar som

 anges i 4 kap. 2 § anges i 6 §

 punkterna 2 och 3 punkterna 2 och 3

 lagen (1976:600) om lagen (1994:000) om

 offentlig an- offentlig an-

 ställning får riks- ställning får Riks-

 banken i särskilda banken i särskilda

 fall besluta att fall besluta att

 endast svensk med- endast svenska med-

 borgare får inneha borgare får vara

 eller utöva tjänst anställda inom

 inom riksbanken. Riksbanken.

 Denna lag träder i kraft den 1 juli

 1994.

 6

 6 Förslag till

 Lag om ändring i arbetsrättsliga

 beredskapslagen (1987:1262)

 Härigenom föreskrivs att det i

 arbetsrättsliga beredskapslagen

 (1987:1262) skall införas en ny paragraf,

 10 §, av följande lydelse.

 Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 10 § Kommer riket

 i krig, får

 arbetstagare som

 avses i 1 § 1-3

 lagen (1994:000) om

 offentlig

 anställning inte

 utan tillstånd

 lämna sin

 anställning. Så

 snart kriget har

 upphört och innan

 pågående eller

 nästkommande

 riksmöte avslutas,

 skall regeringen

 föreskriva att

 bestämmelsen inte

 längre skall

 tillämpas.

 Om riket är i

 krigsfara, får

 regeringen

 föreskriva att

 arbetstagare som

 avses i första

 stycket inte utan

 tillstånd får lämna

 sin anställning. En

 sådan föreskrift

 upphör att gälla,

 om den inte

 underställs

 riksdagen inom en

 månad efter

 beslutet om detta

 eller, om riksmöte

 inte pågår, efter

 det att närmast

 följande riksmöte

 har börjat samt

 godkänns av

 riksdagen inom två

 månader efter

 underställningen.

 Så snart krigsfaran

 har upphört och

 innan pågående

 eller nästkommande

 riksmöte har avslu-

 tats, skall

 regeringen upphäva

 en sådan

 föreskrift.

 Särskilda

 föreskrifter finns

 i lagar och andra

 författningar om

 vissa andra

 anställnings- och

 arbetsvillkor vid

 krig eller

 krigsfara eller

 annars vid sådana

 utomordentliga

 förhållanden som är

 föranledda av krig.

 Regeringen får

 därutöver meddela

 sådana

 föreskrifter, i den

 mån det är

 nödvändigt för

 statens verksamhet.

 Denna lag träder i kraft den 1 juli

 1994.

 7

 7 Förslag till

 Lag om ändring i lagen (1986:765) med

 instruktion för

 Riksdagens ombudsmän

 Härigenom föreskrivs att 21 § lagen

 (1986:765) med instruktion för Riksdagens

 ombudsmän skall ha följande lydelse.

 Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 21 §1

 Ombudsman skall verkställa de

 utredningsåtgärder som fordras för

 prövning av klagomål och andra ärenden.

 När ombudsman enligt regeringsformens

 föreskrifter begär upplysningar och

 yttranden i andra ärenden än dem där han

 har beslutat att inleda förundersökning,

 får han förelägga vite om högst 1 000

 kronor. Ombudsman får utdöma försuttet

 vite.

 Kan det misstänkas Kan det misstänkas

 att befatt- att befatt-

 ningshavare som ningshavare som

 omfattas av be- omfattas av be-

 stämmelserna om stämmelserna om

 disciplinansvar i disciplinansvar i

 lagen (1976:600) om lagen (1994:000) om

 offentlig an- offentlig an-

 ställning har gjort ställning har gjort

 sig skyldig till sig skyldig till

 tjänsteförseelse, tjänsteförseelse,

 för vilken disci- för vilken disci-

 plinpåföljd bör plinpåföljd bör

 åläggas, och kan det åläggas, och kan

 befaras att det befaras att en

 skriftlig anmaning skriftlig under-

 enligt 14 kap. 1 § rättelse enligt 17

 första stycket § nämnda lag inte

 nämnda lag inte kan kan tillställas

 tillställas honom honom inom två år

 inom två år efter efter förseelsen,

 förseelsen, får får ombudsman

 ombudsman utfärda utfärda motsvarande

 motsvarande underrättelse. Vad

 anmaning. Vad som nu som nu har sagts

 har sagts gäller gäller även för den

 även för den som som omfattas av

 omfattas av bestämmelser om

 bestämmelser om disciplinansvar och

 disciplinansvar och om motsvarande un-

 om anmaning eller derrättelse i någon

 motsvarande un- annan författning.

 derrättelse i någon

 annan författning.

 När ombudsman är närvarande vid domstols

 eller myndighets överläggningar har han

 ej rätt att yttra sin mening.

 Denna lag träder i kraft den 1 juli

 1994.

 1Senaste lydelse 1987:995.

 8

 8 Förslag till

 Lag om ändring i polislagen (1984:387)

 Härigenom föreskrivs att det i

 polislagen (1984:387) skall införas en ny

 paragraf, 7 a §, och närmast före 7 a §

 en ny rubrik av följande lydelse.

 Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 Förflyttning

 7 a § En

 arbetstagare som är

 anställd vid

 Rikspolisstyrelsen

 för arbete i

 polisverksamhet för

 att förebygga och

 avslöja brott mot

 rikets säkerhet får

 förflyttas till en

 annan statlig

 anställning enligt

 de närmare

 föreskrifter som

 regeringen med-

 delar. En arbets-

 tagare som är

 polisman får därvid

 endast förflyttas

 till en annan

 anställning som

 polisman.

 Förflyttning

 enligt första

 stycket till en

 anställning hos en

 myndighet inom

 något annat

 verksamhetsområde

 från ske endast om

 arbetsuppgifterna

 är likartade eller

 arbetstagaren med

 hänsyn till sin

 utbildning är

 lämpad för anställ-

 ningen.

 I mål eller

 ärenden om för-

 flyttning skall 36

 § andra stycket, 37

 och 39 §§ lagen

 (1994:000) om

 offentlig anställ-

 ning tillämpas.

 Denna lag träder i kraft den 1 juli

 1994.

 9

 9 Förslag till

 Lag om ändring i lagen (1983:1061) med

 instruktion för

 Riksdagens förvaltningskontor

 Härigenom föreskrivs att 12 och 14 a §§

 lagen (1983:1061) med instruktion för

 Riksdagens förvaltningskontor1 skall ha

 följande lydelse.

 Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 12 §

 Förvaltningsstyrelsen skall

 1. i enlighet med denna instruktion

 fastställa den närmare inriktningen av

 förvaltningskontorets verksamhet samt

 pröva om verksamheten bedrivs effektivt

 och i överensstämmelse med den angivna

 inriktningen,

 2. avgöra frågor om slutande av

 kollektivavtal med arbetstagarnas

 huvudorganisationer, om avbrytande av

 annan förhandling än förhandling i tvist

 om avtal, om lockout eller annan

 stridsåtgärd samt andra för-

 handlingsfrågor som är av principiell

 natur eller har större ekonomisk

 betydelse eller är gemensamma för

 riksdagen och dess myndigheter ävensom

 frågor om avses i 2 § femte stycket,

 3. besluta om föreskrifter som enligt

 denna lag eller andra författningar får

 meddelas av förvaltningskontoret,

 4. fastställa arbetsordning för

 förvaltningskontoret och avgöra viktigare

 frågor i övrigt om organisation och

 arbetsformer,

 5. besluta om 5. besluta om

 inrättande och anställning av

 indragning av kanslichef, biträ-

 permanenta tjänster dande kammar-

 samt om tillsättning sekreterare, före-

 av tjänst som dragande i

 kanslichef, biträ- utskottsorganisa-

 dande kammar- tionen, förhand-

 sekreterare, före- lingschef,

 dragande i utskotts- förvaltningsjurist,

 organisationen och enhetschef vid

 som enhetschef vid förvaltnings-

 förvaltningskontoret kontoret och andra

 eller därmed arbetstagare som

 likställd eller förvaltnings-

 högre tjänst, styrelsen

 bestämmer,

 6. besluta i frågor som avses i 2 §

 femte stycket,

 7. avgöra andra 7. avgöra andra

 viktigare viktigare personal-

 personalärenden utom ärenden utom frågor

 frågor som avses i som skall prövas av

 15 kap. 3 § lagen Riksdagens

 (1976:600) om ansvarsnämnd enligt

 offentlig anställ- lagen (RFS 1980:4)

 ning, om beslutande organ

 i frågor om

 disciplinansvar

 m.m. beträffande

 arbetstagare hos

 riksdagen och dess

 myndigheter, eller

 av

 personalansvarsnämnden

 enligt 14 a §,

 1Lagen omtryckt

 1991:366.

 8. besluta i frågor om tilllämpning av

 bestämmelser om ledamöternas ekonomiska

 villkor och om arvoden för uppdrag inom

 riksdagen, dess

 myndigheter och organ samt i frågor om

 ekonomiska villkor i övrigt för

 riksdagsledamöterna, allt i den mån

 frågorna inte är rutinmässiga,

 9. besluta om framställningar till

 riksdagen,

 10. besluta i viktigare frågor om

 lokaler och bostäder,

 11. fastställa bokslut och besluta i

 frågor om revision,

 12. besluta i frågor enligt lagen

 (1983:953) om säkerhetsskydd i riksdagen

 utom i de fall där beslutanderätten

 enligt lagen tillkommer

 förvaltningsdirektören eller

 säkerhetschefen,

 13. avge verksamhetsberättelse,

 14. besluta i andra frågor som är av

 principiell natur eller i övrigt av

 större betydelse eller som

 förvaltningsdirektören hänskjuter till

 styrelsen.

 14 a §

 Frågor som avses i En

 15 kap. 3 § lagen

 personalansvarsnämnd

 (1976:600) om beslutar i frågor

 offentlig om disciplinansvar

 anställning och som och åtalsanmälan

 inte gäller enligt lagen

 innehavare av tjänst (1994:000) om

 som kanslichef, offentlig

 biträdande kammar- anställning samt om

 sekreterare, avskedande enligt

 föredragande i lagen (1982:80) om

 utskotts- anställningsskydd

 organisationen, när det gäller

 enhetschef vid arbetstagare som

 förvaltningskontoret inte skall

 eller därmed anställas genom

 likställda eller beslut av

 högre befatt- Riksdagens

 ningshavare skall

 förvaltningsstyrelse.

 prövas av en Förvalt-

 personalansvars- ningsdirektören är

 nämnd. Förvalt- ordförande i

 ningsdirektören är personalansvars-

 ordförande i nämnden. Bestäm-

 personalansvars- melser om nämndens

 nämnden. Bestäm- sammansättning i

 melser om nämndens övrigt och om dess

 sammansättning i verksamhet meddelas

 övrigt och om dess i arbetsordningen.

 verksamhet meddelas I lagen (RFS

 i arbetsordningen. I 1980:4) om beslu-

 lagen (RFS 1980:4) tande organ i

 om beslutande organ frågor om disci-

 i frågor om disci- plinansvar m.m.

 plinansvar m.m. beträffande

 beträffande arbetstagare hos

 arbetstagare hos riksdagen och dess

 riksdagen och dess myndigheter finns

 myndigheter finns bestämmelse som är

 bestämmelse som är tillämplig vid

 tillämplig vid omröstning inom

 omröstning inom nämnden.

 nämnden.

 Denna lag träder i kraft den 1 juli

 1994.

 10

 10 Förslag till

 Lag om ändring i sekretesslagen

 (1980:100)

 Härigenom föreskrivs att 9 kap. 20 §

 sekretesslagen (1980:100)1 skall ha

 följande lydelse.

 Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 9 kap.

 20 §

 Sekretess gäller Sekretess gäller

 hos domstol i mål om hos domstol i mål

 tillämpningen av om tillämpningen av

 lagen (1982:80) om lagen (1982:80) om

 anställningsskydd, anställningsskydd,

 lagen (1976:580) om lagen (1976:580) om

 medbestämmande i medbestämmande i

 arbetslivet, 7, 8, arbetslivet, 31-33

 11 och 13 kap. lagen §§ lagen (1994:000)

 (1976: 600) om om offentlig an-

 offentlig an- ställning, 4-11 §§

 ställning och 15-20 lagen (1994:000) om

 och 22-28 §§ jäm-

 fullmaktsanställning

 ställdhetslagen och 15-20 och 22-28

 (1991:433) samt i §§ jämställd-

 mål om kollek- hetslagen

 tivavtal för uppgift (1991:433) samt i

 om enskilds mål om kollek-

 personliga eller tivavtal för

 ekonomiska för- uppgift om enskilds

 hållanden, om det personliga eller

 kan antas att den ekonomiska för-

 enskilde eller någon hållanden, om det

 honom närstående kan antas att den

 lider avsevärd skada enskilde eller

 eller betydande men någon honom när-

 om uppgiften röjs. stående lider

 avsevärd skada

 eller betydande men

 om uppgiften röjs.

 I fråga om uppgift i allmän handling

 gäller sekretessen i högst tjugo år.

 Denna lag träder i kraft den 1 juli

 1994.

 1Lagen omtryckt 1992:1474.

 11

 11 Förslag till

 Lag om ändring i lagen (RFS 1980:4) om

 beslutande organ i frågor om

 disciplinansvar m.m.

 beträffande arbetstagare hos riksdagen

 och dess myndigheter

 Härigenom föreskrivs att 2 och 3 §§

 lagen (RFS 1980:4) om beslutande organ i

 frågor om disciplinansvar m.m. beträff-

 ande arbetstagare hos riksdagen och dess

 myndigheter skall ha följande lydelse.

 Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 2 §

 Frågor som avses i Frågor om

 15 kap. 1-3 §§ lagen disciplinansvar och

 (1976:600) om of- åtalsanmälan enligt

 fentlig anställning lagen (1994:000) om

 prövas av den myn- offentlig anställ-

 dighet under vilken ning och frågor om

 arbetstagaren lyder, anställningens upp-

 om ej annat följer hörande prövas av

 av 3 §. den myndighet där

 arbetstagaren är

 anställd, om inte

 något annat följer

 av 3 §.

 3 §

 I fråga om den som Riksdagens

 innehar eller ansvarsnämnd be-

 uppehåller tjänst slutar i frågor om

 som byråchef, därmed disciplinansvar

 jämställd eller och åtalsanmälan

 högre tjänst eller enligt lagen

 annan tjänst som (1994:000) om

 riksdagens offentlig

 förvaltningsstyrelse anställning samt om

 bestämmer prövas avskedande enligt

 fråga som avses i 15 lagen (1982:80) om

 kap. 3 § lagen anställningsskydd

 (1976:600) om när det gäller

 offentlig an- arbetstagare som

 ställning av en skall anställas

 särskild nämnd, genom beslut av

 riksdagens ansvars- Riksdagens förvalt-

 nämnd. ningsstyrelse och

 andra arbetstagare

 som styrelsen

 bestämmer.

 Nämnden skall bestå Nämnden består av

 av ordförande, vice ordförande, vice

 ordförande och tre ordförande och tre

 andra ledamöter. andra ledamöter.

 Ordföranden och vice Ordföranden och

 ordföranden skall vice ordföranden

 vara lagfarna och skall vara jurister

 dessutom erfarna i och ha erfarenhet

 domarvärv. som domare.

 Denna lag träder i kraft den 1 juli

 1994.

 12

 12 Förslag till

 Lag om ändring i lagen (1974:371) om

 rättegången i

 arbetstvister

 Härigenom föreskrivs att 1 kap. 2 §

 lagen (1974:371) om rättegången i

 arbetstvister1 skall ha följande lydelse.

 Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 1 kap.

 2 §2

 Denna lag tillämpas ej på

 1. mål som enligt lag får upptas endast

 av viss tingsrätt eller som skall

 handläggas av tingsrätt i annan

 sammansättning än som anges i rätte-

 gångsbalken,

 2. mål som skall handläggas av tingsrätt

 med tillämpning av konkurslagen

 (1987:672) eller ackordslagen (1970:847),

 3. mål om skadestånd i anledning av

 brott, om talan föres i samband med åtal

 för brottet,

 4. mål om ersättning för yrkesskada, när

 tvisten ej rör kollektivavtals rätta

 innebörd.

 Lagen skall inte Lagen skall inte

 tillämpas på mål som tillämpas på mål

 rör arbetstagare med som rör arbets-

 statligt reglerad tagare som avses i

 anställning eller 1 § lagen

 anställning hos (1994:000) om

 riksdagen, när offentlig

 tvisten gäller anställning, när

 1. fråga som rör tvisten gäller

 tillsättning av

 tjänst utan att en- 1. fråga som rör

 bart avse tvist om anställning av

 kollektivavtal, arbetstagare utan

 2. att enbart avse

 tjänstgöringsskyldig- tvist om kol-

 het enligt 5 kap. lektivavtal,

 lagen (1976:600) om 2.

 offentlig

 tjänstgöringsskyldig-

 anställning. het för ordinarie

 domare enligt lagen

 (1994:000) om full-

 maktsanställning.

 3.

 tjänstgöringsskyldighet

 enligt 10 §

 arbetsrättsliga

 beredskapslagen

 (1987:1262).

 Lagen skall inte heller tillämpas på

 andra mål som rör arbetstagare hos ar-

 betsgivare med offentlig ställning, när

 tvisten gäller en fråga som är reglerad i

 lag eller annan författning och det i

 samma författning föreskrivs att beslut i

 frågan får överklagas hos regeringen, en

 förvaltningsdomstol eller en

 förvaltningsmyndighet.

 Denna lag träder i kraft den 1 juli

 1994.

 1Lagen omtryckt 1977:530.

 2Senaste lydelse 1987:683.

 13

 13 Förslag till

 Lag om ändring i lagen (1965:61) om

 behörighet att utöva veterinäryrket m.m.

 Härigenom föreskrivs att 3 § lagen

 (1965:61) om behörighet att utöva

 veterinäryrket m.m. skall ha följande

 lydelse.

 Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 3 §1

 Har legitimerad veterinär genom dom som

 vunnit laga kraft

 dömts till fängelse för brott som han

 förövat under utövning av

 veterinäryrket,

 dömts till fängelse i minst sex månader

 för annat brott,

 funnits skyldig till medverkan till

 obehörig utövning av veterinäryrket eller

 funnits skyldig till medverkan till

 smittfarligt kvacksalveri på djur,

 eller har eller har

 legitimerad legitimerad

 veterinär, som veterinär, som

 omfattas av lagen omfattas av lagen

 (1976:600) om (1994:000) om

 offentlig offentlig

 anställning, för anställning, för

 brott eller brott eller

 förseelse, som han förseelse, som han

 har begått under har begått

 utövning av under utövning av

 veterinäryrket, veterinäryrket,

 blivit avskedad blivit avskedad

 genom beslut som genom beslut som

 vunnit laga kraft, vunnit laga kraft,

 äger Jordbruksverket återkalla hans

 legitimation, om han genom brottet

 eller förseelsen visat sig icke vara

 skickad att utöva veterinäryrket.

 Denna lag träder i kraft den 1 juli

 1994.

 1Senaste lydelse 1991:383.

 14

 Finansdepartementet

 Utdrag ur protokoll vid

 regeringssammanträde den 9 december 1993

 Närvarande: statsministern[REDACTED_EFTERNAMN],

 ordförande, och statsråden B.[REDACTED_EFTERNAMN],

[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], Laurén,[REDACTED_EFTERNAMN],

[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], af[REDACTED_EFTERNAMN], Dinkelspiel,

[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],

[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], P.

[REDACTED_EFTERNAMN]

 Föredragande: statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN]

 Proposition om en ändrad lagstiftning för

 statsanställda m.fl.

 1 Inledning

 Regeringen uppdrog i oktober 1989 åt en

 särskild utredare (f.d. generaldirektören

 Börje Hårdefelt) att se över

 lagstiftningen om offentlig anställning.

 I uppdraget ingick bl.a. att med förtur

 särskilt överväga vissa frågor som rör

 periodiska hälsoundersökningar i

 offentliga anställningar.

 Utredningen antog namnet LOA-utredningen

 (C 1989:07).

 I mars 1991 överlämnades delbetänkandet

 Periodiska hälsoundersökningar i vissa

 statliga, kommunala och landstingskom-

 munala anställningar (SOU 1991:29).

 Till protokollet i detta ärende bör

 fogas utredningens sammanfattning av sitt

 delbetänkande som bilaga 1 och det

 lagförslag som läggs fram i betänkandet

 som bilaga 2.

 Delbetänkandet har remissbehandlats i

 vanlig ordning. En förteckning över

 remissinstanserna bör fogas till

 protokollet i detta ärende som bilaga 3.

 En sammanställning av remissyttrandena

 finns tillgänglig i Finansdepartementet

 (dnr 4853/91).

 I augusti 1992 överlämnades

 LOA-utredningens huvudbetänkande Enklare

 regler för statsanställda (SOU 1992:60).

 Till protokollet i detta ärende bör

 fogas utredningens sammanfattning av sitt

 huvudbetänkande som bilaga 4 och en del

 av de lagförslag som läggs fram i

 betänkandet som bilaga 5.

 Också huvudbetänkandet har

 remissbehandlats. En förteckning över

 remissinstanserna bör fogas till

 protokollet i detta ärende som bilaga 6.

 En sammanställning av remissyttrandena

 finns tillgänglig i Finansdepartementet

 (dnr 3703/92).

 Jag tar här främst upp frågor som kräver

 lagstiftning när det gäller de

 statsanställdas och

 försäkringskasseanställdas arbets- och

 anställningsförhållanden.

 Lagrådet

 Regeringen beslutade den 30 september

 1993 att inhämta Lagrådets yttrande över

 förslag till lag om offentlig

 anställning, lag om fullmaktsanställning,

 lag om ändring i lagen (1974:371) om

 rättegången i arbetstvister samt lag om

 ändring i polislagen (1984:387). De

 förslag som remitterades till Lagrådet

 bör fogas till protokollet som bilaga 7.

 Lagrådets yttrande bör fogas till

 protokollet som bilaga 8.

 Jag har i allt väsentligt följt

 Lagrådets förslag. Därutöver har vissa

 redaktionella ändringar gjorts i

 lagtexten. Jag återkommer till Lagrådets

 synpunkter i författningskommentaren.

 Övriga lagförslag består av rena

 konsekvensändringar o.d. I den delen får

 det anses att Lagrådets hörande skulle

 sakna betydelse på grund av frågans

 beskaffenhet. Lagförslagen kan därför bli

 föremål för proposition till riksdagen

 utan föregående lagrådsprövning.

 2 Allmänna utgångspunkter

 2.1 Förutsättningar för offentlig

 förvaltning

 Stora förändringar har skett inom svensk

 offentlig verksamhet under de senaste 30

 åren. De tidigare mycket formbundna

 handläggnings- och beslutsprocesserna har

 på ett stort antal områden förenklats.

 Enskilda arbetstagare har fått förändrade

 och vidgade uppgifter. Inom den rena

 myndighetsutövningen har den enskilde

 medborgarens rättssäkerhet i

 betydelsefulla avseenden stärkts genom

 att möjligheterna till överklagande

 förändrats och förbättrats. Formerna för

 kontakter mellan medborgare och

 myndigheter har förändrats. Myndigheter

 vägleder och hjälper enskilda i större

 utsträckning än tidigare.

 Verksamhet som inte innefattar

 myndighetsutövning har i många fall

 överförts till andra juridiska former,

 företrädesvis bolags- och stiftelseform,

 eller lagts ut på entreprenad.

 Ett viktigt skäl för förändringarna

 under senare år har varit att öka den

 offentliga sektorns effektivitet.

 Förändringarna inom den offentliga

 sektorn utsätts i viss utsträckning för

 kritik. En del av kritikerna pekar på

 risker att det sker en sammanblandning

 mellan olika uppgifter inom en myndighet

 och att ovälden i myndighetsutövningen

 kan bli lidande.

 I en demokratisk rättsstat är det

 grundläggande att den offentliga makten

 utövas under lagarna. Det är också

 utomordentligt viktigt att myndigheterna

 är oberoende och opartiska i sitt

 beslutsfattande. "Serviceanda" eller

 effektivitet får aldrig stå i motsättning

 till att alla medborgare måste kunna lita

 på att de som utövar myndighetsmakt gör

 detta opartiskt och självständigt.

 Sverige är ett rättssamhälle. Felgreppen

 inom offentlig maktutövning är få. Inte

 desto mindre anser jag att det finns

 anledning att noga överväga dessa frågor

 inför framtiden för att undvika att krav

 på t.ex. hög effektivitet, god service

 eller andra samhällsintressen leder till

 en konflikt med en rättssäker och

 oberoende myndighetsutövning.

 De beslut som fattas av de folkvalda

 församlingarna och de av dessa valda

 organen måste snabbt få genomslag i den

 offentliga sektorn. Mot detta måste

 ställas kraven på rättssäkerhet och på en

 oväldig och opartisk prövning av enskilda

 ärenden inom myndigheter. Riskerna med

 nya organisationsformer måste i detta

 avseende analyseras, liksom möjligheten

 för den enskilde att förstå hur ett

 ärende beretts och vem som fattar beslut

 och på vilken grund.

 En annan aspekt är de speciella

 förhållanden som råder inom delar av den

 offentliga sektorn vid arbetskonflikter

 och förutsättningarna för att alltid

 kunna ge medborgarna såväl skydd som

 garantier för rättssäkerhet.

 Inom regeringskansliet pågår

 beredningsarbete för att initiera en

 inledande analys av nyssnämnda och

 närliggande frågor i syfte att så snart

 som möjligt få till stånd en fördjupad

 genomgång av de frågor som jag nu berört

 och de utredningsbehov som analysen kan

 ge upphov till.

 Ett sådant arbete måste omfatta en rad

 olika aspekter på den offentliga

 maktutövningen både i stat, kommuner och

 landsting.

 Som jag har exemplifierat kan detta

 framtida analys- och utredningsarbete

 således även beröra vissa arbetsrättsliga

 frågor beträffande förhållandet mellan

 stat och kommun och dess anställda.

 Samtidigt har det skett en betydelsefull

 utveckling inom den statliga

 förvaltningen som motiverar att redan nu

 göra en genomgripande genomgång av lagen

 (1976:600) om offentlig anställning - LOA

 (omtryckt 1991:600, ändrad senast

 1992:1410).

 De förändringar av reglerna i LOA som

 jag föreslår i det följande syftar till

 att förenkla och förbättra hanteringen av

 personalfrågor inom statsförvaltningen

 utan att detta skall ha några negativa

 effekter för medborgarnas rättssäkerhet.

 Av praktiska skäl väljer jag att i likhet

 med LOA-utredningen föreslå en ny lag,

 som - för att markera att det materiella

 innehållet i de nödvändiga

 specialreglerna för den statliga sektorn

 förblir oförändrat - bör ha samma namn

 som den nu gällande lagen.

 Med hänsyn till de särskilt höga krav

 som ställs framför allt i den

 rättsvårdande verksamheten föreslår jag

 specialregler för fullmaktsanställda.

 Dessa bör samlas i en särskild lag, lagen

 om fullmaktsanställning.

 2.2 Utvecklingen inom statsförvaltningen

 Före förhandlingsrättsreformen år 1965

 vilade anställningen som statlig

 tjänsteman helt och hållet på

 offentligrättslig grund. Allt som rörde

 statstjänstemännens anställningsför-

 hållanden reglerades genom offentlig-

 rättsliga föreskrifter och beslut.

 Numera anses det att även statliga

 anställningar vilar på en civilrättslig

 grund i form av enskilda

 anställningsavtal mellan en anställd och

 hans anställningsmyndighet, även om där

 finns klara offentligrättsliga inslag,

 t.ex. att anställningsmyndighetens

 formella ingående av sådana avtal har

 formen av ett myndighetsbeslut.

 Inom den kommunala sektorn regleras

 sedan länge anställningsförhållandena i

 mycket liten utsträckning på offent-

 ligrättslig väg utan i stället främst

 genom kollektivavtal på samma sätt som på

 den privata arbetsmarknaden.

 I statsförvaltningen har under lång tid

 förekommit en central reglering och

 detaljstyrning inom det personalpolitiska

 området. Regeringen, och sedermera också

 de centrala parterna på den statliga

 arbetsmarknaden, beslutade tidigare i

 detalj i frågor som rörde bemanning och

 anställningsvillkor inom de statliga

 myndigheterna. Myndigheterna hade inte

 något egentligt eget utrymme för att

 avgöra sådana frågor. Situationen är i

 dag annorlunda. Numera har de olika

 anställningsmyndigheterna fått ett större

 och mera markerat arbetsgivaransvar genom

 att beslutanderätten i flera frågor

 decentraliserats till dem.

 Staten har i materiellt hänseende

 tidigare varit föregångare inom det

 personalpolitiska området, bl.a. i fråga

 om anställningstrygghet och rätt till

 tjänstepension. Numera är

 anställningstrygghet och förmåner i

 princip likvärdiga över hela arbets-

 marknaden.

 Med hänsyn till statsförvaltningens

 särart är det emellertid nödvändigt att i

 vissa fall finna andra lösningar i t.ex.

 personalpolitiska frågor än som gäller

 för arbetsmarknaden i övrigt. Men det är

 enligt min uppfattning inte längre

 sakligt motiverat att behålla alla de

 särlösningar som utvecklats. I vissa fall

 har dessa särregleringar bidragit till

 att skapa behov av kraftigt

 dimensionerade personaladministrativa

 funktioner hos de statliga myndigheterna.

 2.3 Den framtida regleringen

 De centrala parterna på den statliga

 arbetsmarknaden har under senare år gått

 ifrån de statliga särlösningarna på

 nästan alla avtalsbara områden och

 utvecklat lösningar som i princip stämmer

 överens med vad som gäller inom den

 privata sektorn. Det statliga

 lönesystemet har förändrats från ett

 detaljreglerat system till ett system med

 individuellt differentierad lönesättning.

 Ett nytt trygghetsavtal har vidare

 förhandlats fram som i stora delar

 stämmer överens med förhållandena på den

 privata arbetsmarknaden. Särskilda

 affärsverks- och bolagsavtal, anpassade

 till de verksamheter som bedrivs i dessa

 former, har träffats. Ett nytt pensions-

 avtal som ansluter till den övriga

 arbetsmarknaden har också träffats. Även

 i övrigt ansluter villkoren i de statliga

 avtalen närmare till vad som gäller på

 den övriga arbetsmarknaden.

 Regeringens allmänna strävanden är att

 ta bort all onödig reglering av olika

 områden inom det svenska samhället. En

 given utgångspunkt är därvid att så långt

 det är lämpligt försöka begränsa också

 den särskilda författningsreglering som

 gäller genom LOA och anslutande för-

 fattningar, främst

 anställningsförordningen (1965:601,

 omtryckt 1990:98, ändrad senast 1992:35).

 Regelsystemet anses ge små möjligheter

 till anpassning till skillnader i olika

 verksamheter och ge en dålig motivation

 för myndigheternas ledningar att mera

 aktivt utöva sin roll som arbetsgivare.

 Regelsystemets komplexitet medför också

 tillämpningssvårigheter. Förekomsten av

 dubbla regelsystem på arbetsmarknaden kan

 ibland göra det svårt att överblicka

 vilka regler som gäller.

 Regeringsformen förutsätter en

 offentligrättslig reglering av vissa

 frågor som rör de statsanställda. Enligt

 11 kap. 10 § skall grundläggande

 bestämmelser om statstjänstemännens

 rättsställning i andra hänseenden än som

 berörs i regeringsformen meddelas i lag.

 Bestämmelsen gäller för alla

 statsanställda oberoende av vilka

 arbetsuppgifter som de utför.

 Kravet på lagform vänder sig åt två håll

 genom att begränsa dels regeringens

 normgivningsmöjligheter, dels

 handlingsfriheten för de avtalsslutande

 parterna på den statliga arbetsmarknaden.

 Regeln i 11 kap. 10 § har ytterligare en

 funktion. Genom att lagkravet endast tar

 sikte på de grundläggande bestämmelserna

 om statstjänstemännens rättsställning,

 har regeringen en vidsträckt möjlighet

 att styra förvaltningsorganisationen i de

 avseenden som inte är lag- eller

 avtalsreglerade.

 Grundlagens krav skall vara en utgångsp-

 unkt för den framtida regleringen.

 Därutöver kan ibland allmänna

 lämplighetsskäl tala för en särskild

 lagstiftning i frågor som är speciella

 för de statsanställda. Dessa frågor

 behöver dock inte i alla detaljer

 regleras i lag.

 Genom att använda lagstiftningen som

 styrmedel kan riksdagen och regeringen

 också tydligare markera de särskilda krav

 på statlig anställning som behövs för att

 få till stånd en bra statlig verksamhet.

 Lagstiftningen garanterar också riksdagen

 ett särskilt inflytande i viktigare

 frågor som avser de statsanställdas

 rättsställning. Även från rättssäkerhets-

 synpunkt finns skäl som talar för att

 använda lagstiftningstekniken i vissa

 fall.

 Enligt min uppfattning bör med dessa

 utgångspunkter en offentligrättslig

 reglering främst vara förbehållen för-

 hållanden eller omständigheter som är en

 följd av att statliga myndigheter utövar

 verksamheter som ingår som grundelement i

 statens relation till medborgarna. Det är

 fråga om arbetsuppgifter inom sådana

 skatte- och avgiftsfinansierade verksam-

 heter som typiskt sett hör hemma i den

 offentliga sektorn. Det är också inom

 sådana verksamheter som riksdagen och

 regeringen har intresse av att reglera

 förhållanden för att garantera

 effektivitet och rättssäkerhet. Det kan

 vara arbetsuppgifter som är förenade med

 maktutövning gentemot allmänheten, t.ex.

 den polisiära verksamheten.

 Syftet med en särskild reglering för

 statsanställda bör alltså inte primärt

 vara att reglera förhållandet mellan

 arbetsgivare och arbetstagare. Syftet bör

 i stället vara att genom denna reglering

 tillgodose de allmänintressen som gör sig

 gällande vid utövandet av statlig

 verksamhet.

 Vad gäller EES-avtalet kan vidare nämnas

 att avtalet bl.a. innebär att svenska

 regler skall stämma överens med de

 EG-direktiv som berör arbetsrätten. Jag

 anser i likhet med LOA-utredningen att

 några lagändringar med anledning av

 EES-avtalet inte behövs på det

 personalpolitiska området.

 Ett genomförande av förslaget till en ny

 LOA m.m. kräver följdändringar i andra

 författningar. Det finns bl.a. ett stort

 antal författningar i vilka hänvisningar

 görs till olika bestämmelser i nuvarande

 LOA.

 När det gäller förslag till

 förordningsändringar avser jag att i

 vanlig ordning senare återkomma till

 regeringen.

 Ändringar i LAS m.m.

 Lagen (1982:80) om anställningsskydd

 (ändrad senast 1993:718), LAS, gäller

 arbetstagare i allmän eller enskild

 tjänst. Sedan en tid tillbaka arbetar en

 kommitté, 1992 års arbetsrättskommitté (A

 1991:05), med en översyn av den

 arbetsrättsliga lagstiftningen. Kommittén

 har den 5 maj i år lämnat över del-

 betänkandet Ny anställningsskyddslag (SOU

 1993:32) som har remissbehandlats.

 På grundval av detta betänkande har

 regeringen nyligen i en proposition

 (prop. 1993/94:67, bet. 1993/94:AU4) om

 ändringar i lagen om anställningsskydd

 och i lagen om medbestämmande i

 arbetslivet föreslagit i huvudsak

 följande ändringar i LAS.

 Den tillåtna anställningstiden för

 visstidsanställning vid arbetsanhopning

 förlängs från sammanlagt högst sex

 månader till sammanlagt högst tolv

 månader under en tvåårsperiod. Den

 längsta tillåtna prövotiden vid provan-

 ställning förlängs från sex till tolv

 månader. Gällande kollektivavtal som

 innehåller kortare tillåtna avtalstider i

 förhållande till de nya reglerna om

 rätten att visstidsanställa vid

 arbetsanhopning och att provanställa

 skall undanröjas. Reglerna skall

 emellertid även i fortsättningen kunna

 frångås genom kollektivavtal.

 Innan turordningen fastställs vid

 uppsägning på grund av arbetsbrist skall

 arbetsgivaren ha rätt att inom

 turordningskretsen undanta två

 arbetstagare som anses vara av särskild

 betydelse för den fortsatta driften.

 Den s.k. månadsregeln ändras. Regeln

 reglerar den tidsfrist inom vilken en

 arbetsgivare måste agera för att kunna

 säga upp en arbetstagare av personliga

 skäl eller avskeda denne. Ändringarna

 innebär dels att tidsfristen sträcks ut

 till två månader, dels att tidsfristen

 skall kunna brytas igenom i vissa

 situationer.

 Mot bakgrund av ett EG-direktiv införs

 en regel om att arbetsgivaren i

 inledningen av ett

 anställningsförhållande skall vara

 skyldig att skriftligen informera

 arbetstagaren om villkoren i

 anställningen.

 I propositionen föreslås också följande

 ändringar i lagen (1976:580) om

 medbestämmande i arbetslivet (MBL).

 Bestämmelserna om facklig vetorätt

 avskaffas. I avsnittet om fredsplikt förs

 in en regel om förbud mot stridsåtgärder

 mot enmans- eller familjeföretag.

 Förändringarna föreslås träda i kraft

 den 1 januari 1994.

 3 Tillämpningsområdet för den nya lagen

 om

 offentlig anställning

 Mitt förslag: Den nya LOA skall i

 huvudsak omfatta de statsanställda och de

 försäkringskasseanställda. Uttrycket

 statligt reglerade anställningar som en

 grund för att bestämma LOA:s

 tillämpningsområde slopas.

 LOA-utredningens förslag: Överensstämmer

 med mitt (huvudbetänkandet s. 131-146).

 Remissinstanserna: Flertalet

 remissinstanser har inget att erinra mot

 utredningens förslag.

 Stiftelsen Nordiska museet framför en

 kraftig reservation mot den föreslagna

 begränsningen av tillämpningsområdet för

 nya LOA som innebär att museet i likhet

 med andra icke-statliga arbetsgivare med

 statligt lönereglerade arbetstagare

 ställs utanför den nya lagen. Detta kan

 få negativa ekonomiska konsekvenser för

 museet. Det är viktigt att personalens

 anställningsförmåner är likvärdiga med

 dem som gäller vid andra motsvarande

 kulturinstitutioner. SACO har samma

 inställning och anser att den nya lagen

 precis som den nuvarande skall omfatta

 också de arbetstagare som den s.k.

 ställföreträdarlagen är tillämplig på

 (med undantag av biskopar och präster som

 omfattas av den nya kyrkolagen).

 Statens ansvarsnämnd förordar att

 begreppet myndighetsutövning bildar

 utgångspunkt för regleringen, en

 uppfattning som inte delas av bl.a.

 Statens järnvägar (SJ).

 Affärsverket Svenska kraftnät anser att

 det bör ytterligare övervägas att låta

 affärsverken stå utanför en

 offentligrättslig särreglering, medan SJ

 delar utredningens uppfattning att en ny

 LOA också bör omfatta de anställda i

 affärsverken.

 Bakgrunden till mitt förslag

 LOA tillkom som ett resultat av 1976 års

 arbetsrättsreform. Lagen ersatte stats-

 och kommunaltjänstemannalagarna, som

 beslutades i samband med 1965 års

 förhandlingsrättsreform. Som framgår av

 rubrikerna omfattade de båda nyssnämnda

 lagarna bara tjänstemän - således inte

 arbetare - i stat och kommun. LOA däremot

 har inte denna inskränkning. Betydelsen

 av detta är inte speciellt stor, eftersom

 arbetstagarna på statens område med några

 få undantag skall anställas som

 tjänstemän. Men en viktig sak var i alla

 fall att kommunalarbetarna, som utgör en

 stor arbetsgrupp, på detta sätt blev

 omfattade av samma lagregler för

 arbetskonflikter som andra offentligt

 anställda.

 En annan nyhet i LOA var att den gjordes

 tillämplig på - som det kom att heta vid

 lagens tillkomst - arbetstagare hos

 allmän inrättning, om anställningen är

 statligt reglerad. Därmed avses enligt 2

 kap. 1 § LOA en "anställning där enligt

 lag eller särskilt beslut av riksdagen

 avlöningsförmånerna fastställes under

 medverkan av regeringen eller myndighet

 som regeringen bestämmer".

 Den lag och de särskilda beslut av

 riksdagen som åsyftas i LOA är närmast

 lagen (1965:576) om ställföreträdare för

 kommun vid vissa avtalsförhandlingar m.m.

 (ändrad senast 1982:101),

 ställföreträdarlagen, och vissa

 riksdagsbeslut, främst ett beslut från år

 1967 (prop. 1967:131, bet. 1967:SU134,

 rskr. 1967:327).

 På det kommunala området var det

 tidigare främst lärarna vid grundskolan

 och gymnasieskolan som hade statligt

 reglerade anställningar och som därför

 omfattades av samtliga bestämmelser i

 LOA. Efter "kommunaliseringen" av lärarna

 den 1 januari 1991 gäller för dem liksom

 för andra arbetstagare hos kommunerna och

 landstingen bara 1-3 kap. LOA, dvs. i

 realiteten 3 kap. om arbetskonflikter och

 skadestånd.

 Bland andra icke-statliga arbetsgivare

 med anställda som omfattas av

 ställföreträdarlagen och därmed också av

 LOA kan nämnas de allmänna

 försäkringskassorna och stiftelserna

 Svenska institutet, Stockholms

 internationella fredsforskningsinstitut

 (SIPRI), Nordiska museet, Tekniska museet

 samt Riksutställningar. Behörigheten för

 Statens arbetsgivarverk (SAV) att

 företräda bl.a. dessa icke-statliga

 arbetsgivare vid förhandlingar om

 anställnings- och arbetsvillkor för deras

 arbetstagare grundas främst på

 ställföreträdarlagen. Den lagen gäller

 också för biskopar och präster i Svenska

 kyrkan.

 I 1993 års budgetproposition (prop.

 1992/93:100 bil. 8 under F 1 s. 85-93)

 föreslog regeringen att SAV skall

 ombildas till en uppdragsmyndighet som

 fr.o.m. budgetåret 1994/95 skall

 finansieras med avgifter.

 Riksdagen godkände att den statliga

 arbetsgivarorganisationen ombildas med

 den inriktning som regeringen sålunda

 förordat (bet.1992/93:AU10,

 rskr.1992/93:205).

 I prop. 1993/94:77 En ombildning av

 arbetsgivarorganisationen för det

 statliga området, som i huvudsak innebär

 att riksdagens beslut fullföljs, föreslår

 regeringen att ställföreträdarlagen skall

 upphöra vid utgången av år 1994.

 Skälen för mitt förslag

 Enligt min mening bör LOA i sin helhet

 gälla för de arbetstagare som är

 anställda hos myndigheterna under

 regeringen. Vidare bör lagen omfatta

 arbetstagare hos riksdagen och kyrkomötet

 samt deras myndigheter. De

 försäkringskasseanställda bör också

 omfattas av lagen. En utgångspunkt bör

 vara att en särskild lagstiftning på

 området skall omfatta de anställda vars

 uppgifter är av den natur att det från

 allmän synpunkt är välmotiverat med de

 särskilda garantier för insyn och

 rättssäkerhet som regelstyrning kan

 erbjuda.

 När det gäller kommuner och landsting

 bör nya LOA i huvudsak bli tillämplig i

 den omfattning som gäller för närvarande.

 Härav följer bl.a. att arbetstagare hos

 kommun- och landstingsägda bolag inte

 omfattas av lagen.

 Myndighetsutövning

 Förekomsten av myndighetsutövning skulle

 kunna vara ett kriterium på att särregler

 skulle behövas för den personal som är

 "makthavare" eller "maktutövare" men inte

 för någon annan personal. Med en sådan

 avgränsning skulle LOA:s

 tillämpningsområde kunna minskas

 väsentligt. Det finns dock andra

 offentliga funktioner som ur det

 allmännas synvinkel kan uppfattas som

 lika viktiga som ren myndighetsutövning.

 En sådan avgränsning leder därför enligt

 min mening till ett alltför snävt

 tillämpningsområde.

 En annan invändning som med fog kan

 riktas mot att använda begreppet

 myndighetsutövning för att avgränsa

 tillämpningsområdet är att många

 anställda sysslar med både

 myndighetsutövning och uppgifter av annan

 karaktär t.ex. service och rådgivning

 till allmänheten. Till det kommer att

 uttrycket myndighetsutövning täcker ett

 omfattande område och inte är helt

 entydigt, även om huvuddragen i uttrycket

 är relativt klara.

 Vad nu sagts innebär enligt min och

 utredningens mening att övervägande skäl

 talar mot att använda uttrycket

 myndighetsutövning för att avgränsa

 personkretsen i en ny LOA.

 De affärsverksanställda

 Sedan den 15 juni 1990 gäller ett

 särskilt affärsverksavtal för de

 affärsverksanställda. I det avtalet har

 inarbetats ett antal bestämmelser från

 vissa personalförfattningar på det

 statliga området. Vidare har en betydande

 avreglering skett på statens område genom

 olika regeringsbeslut av den 21 november

 1991, då över 20 förordningar på det

 personalpolitiska området upphävdes,

 ändrades eller ersattes med nya. De

 förordningar som nu finns kvar gäller i

 princip inte för affärsverken.

 Affärsverkens önskemål om en anpassning

 till arbetsmarknaden i övrigt har

 härigenom tillgodosetts i flera viktiga

 hänseenden.

 Samtidigt pågår en bolagisering av

 affärsverken som kommer att innebära att

 antalet affärsverk minskar väsentligt.

 Eftersom den särskilda offentligrättsliga

 regleringen inte är tillämplig på de

 statliga bolagen, bör behovet av

 särskilda lösningar för affärsverkens

 konkurrensutsatta delar i princip

 försvinna i samband med en bolagisering.

 De affärsverk för vilka en förändrad

 associationsform inte är aktuell för

 närvarande är Luftfartsverket,

 Sjöfartsverket och Affärsverket Svenska

 kraftnät. De är inte utsatta för

 konkurrens i samma omfattning som övriga

 affärsverk. Förhållandevis mycket

 myndighetsutövning förekommer också inom

 t.ex. Luftfartsverket och Sjöfartsverket.

 Trollhätte kanalverk kommer att inordnas

 i Sjöfartsverket fr.o.m. den 1 januari

 1994 (prop. 1992/93:100 bil. 7, bet.

 1992/93:TU18, rskr. 1992/93:244).

 Formen "statligt reglerad anställning"

 Som nämnts gäller LOA:s nuvarande

 bestämmelser inte bara anställningar hos

 staten utan också andra statligt

 reglerade anställningar hos icke-statliga

 arbetsgivare med tillämpning av

 ställföreträdarlagen. Hanteringen av

 löner och andra anställningsvillkor har

 således blivit avgörande för vilka

 anställda som skall omfattas av LOA.

 Enligt min mening utgör inte längre det

 förhållandet att staten förbehållit sig

 rätten till inflytande på icke-statliga

 arbetstagares anställningsvillkor något

 bärande skäl för att sådana arbetstagare

 skall omfattas av LOA. Avgörande bör i

 stället vara en bedömning av den aktuella

 verksamheten mot bakgrund av syftet med

 nya LOA.

 Försäkringskassorna behandlas i dag

 väsentligen som myndighet när det gäller

 finansiering och övrig styrning. Det är

 därför enligt min mening rimligt att

 jämställa dem med statliga myndigheter

 också i funktionen som arbetsgivare. Den

 nya LOA bör därför i sin helhet göras

 tillämplig på anställda vid

 försäkringskassorna.

 I övrigt bör en ny lag - i likhet med

 vad som nu gäller enligt LOA - tillämpas

 på arbetstagare hos kommun, landsting,

 kommunalförbund, församling eller kyrklig

 samfällighet i huvudsak bara när det

 gäller bestämmelserna om arbetskonflikter

 samt vad gäller kommuner och landsting

 också reglerna om periodiska

 hälsoundersökningar.

 Biskops- och prästanställningar

 Biskopar och präster omfattas fr.o.m. den

 1 januari 1993 inte av nuvarande LOA utan

 av den nya kyrkolagen (1992:300). Därför

 bör givetvis inte heller anställningarna

 för biskopar och präster omfattas av nya

 LOA.

 Statsråd, riksdagens ombudsmän,

 justitieråd, regeringsråd och

 justitiekanslern

 De nuvarande undantagen och

 inskränkningarna i LOA:s tillämpnings-

 område för statsråd, riksdagens

 ombudsmän, justitieråd, regeringsråd och

 justitiekanslern bör i princip också

 gälla i fortsättningen.

 Jag anser också i likhet med utredningen

 att justitiekanslern skall jämställas med

 justitie- och regeringsråden i fråga om

 regleringen av vilka bestämmelser i lagen

 som skall tillämpas. Samma regler som för

 justitie- och regeringsråden skall också

 gälla för deras ersättare (jfr 3 kap. 4 §

 sjätte stycket rättegångsbalken, ändrad

 senast 1991:1819, och 3 § tredje stycket

 lagen /1971:289/ om allmänna

 förvaltningsdomstolar, ändrad senast

 1991:1820).

 Av staten lokalanställda utomlands

 Som framgår av 1 kap. 4 § LOA är lagen

 tillämplig på sådana arbetstagare som är

 av svenska staten lokalanställda

 utomlands under förutsättning att de är

 svenska medborgare. För sådana

 arbetstagare gäller också i tillämpliga

 delar de allmänna arbetsrättsliga

 reglerna i bl.a. LAS och lagen om

 medbestämmande i arbetslivet.

 För lokalanställda som inte är svenska

 medborgare regleras däremot de

 arbetsrättsliga förhållandena genom avtal

 (se vidare rapporten DsUD 1978:1

 Lokalanställda vid utlandsmyndigheter, s.

 194 f.).

 Den allmänna principen är dock att den

 arbetsrättsliga lagstiftningen bör

 tillämpas på varje arbetsplats med

 dominerande anknytning till Sverige.

 Enligt min mening bör därför en ny LOA

 fortfarande gälla för lokalanställda

 svenska medborgare.

 Under senare tid har dock utvecklingen

 alltmer lett till att lokalanställda

 oavsett medborgarskap skall vara

 integrerade i verksamhetslandets

 arbetsmarknad samt att lokala

 förhållanden och villkor i allt högre

 grad har blivit styrande för innehållet i

 lokalanställningen. Detta talar för en

 ändrad ordning. Jag anser att en ändring

 härvidlag inte bör göras utan ytterligare

 överväganden, som ligger utanför ramen

 för detta lagstiftningsarbete. Denna

 fråga bör därför utredas i ett annat

 sammanhang.

 Arbetstagare i beredskapsarbete o.d.

 Arbetstagare som har anvisats

 beredskapsarbete eller skyddat arbete

 omfattas inte av LOA som framgår av 1

 kap. 6 § (ändrad senast 1992:325). I

 likhet med LOA-utredningen anser jag att

 inte heller nya LOA bör gälla för dessa

 grupper, som är föremål för speciella

 arbetsmarknadspolitiska åtgärder av

 tillfällig natur.

 4 Anställningsfrågor

 4.1 Institutet tjänst

 Mitt förslag: Uttrycket "tjänst" slopas

 och ersätts i princip med ordet

 "anställning".

 LOA-utredningens förslag: Överensstämmer

 med mitt

 (huvudbetänkandet s. 146-155).

 Remissinstanserna: Flertalet

 remissinstanser har inget att erinra mot

 utredningens förslag.

 Domstolsverket, som i och för sig anser

 att tjänstebegreppet kan slopas och att

 reglerna i LOA och

 anställningsförordningen om rätten till

 tjänstledighet kan utmönstras,

 förutsätter dock att möjligheterna till

 tjänstledighet också i fortsättningen kan

 regleras på ett både för arbetsgivaren

 och arbetstagaren godtagbart sätt.

 Försäkringskasseförbundet, som inte

 heller har något emot att

 tjänste-begreppet slopas, anser att en

 trolig konsekvens härav blir att systemet

 blir flexiblare än tidigare dvs. med

 vagare avgränsade befattningar och därmed

 större arbetsskyldighet.

 Svenska officersförbundet pekar på vissa

 följder för försvaret av att slopa

 begreppet tjänst t.ex. att staber och

 skolor inte längre kan klara sin

 personalförsörjning med hjälp av

 tidsbegränsade r-tjänster (jfr 8 § andra

 stycket anställningsförordningen.

 Skälen för mitt förslag: Inom den

 allmänna arbetsrättens område används i

 författningarna inte ordet tjänst utan

 det talas normalt om anställning. Tjänst

 är däremot sedan länge ett centralt

 begrepp på den statliga sidan. Uttrycket

 tjänst kan ha olika betydelser och det är

 inte definierat vare sig i LOA eller dess

 förarbeten. I LOA avses ofta med ordet

 tjänst en anställning. Det kan också avse

 de arbetsuppgifter som en arbetstagare

 har anställts för att utföra. Detta är

 det s.k. funktionella tjänstebegreppet.

 Vid en genomgång av LOA framkommer det,

 som nyss sagts, att ordet "tjänst" i de

 flesta fall kan bytas ut mot

 "anställning". Som exempel kan nämnas att

 ett entledigande enligt 7 kap. 4 eller 5

 § LOA i 15 kap. 1 § samma lag betecknas

 som en fråga om anställningens

 upphörande. I dessa fall har orden tjänst

 och anställning samma betydelse. Även i

 11 kap. 5 § regeringsformen, där det

 föreskrivs när en ordinarie domare får

 skiljas från tjänsten, kan ordet tjänst

 bytas ut mot anställning.

 Som exempel på fall där ordet tjänst är

 detsamma som arbetsuppgifterna kan nämnas

 7 kap. 5 § LOA där det föreskrivs att en

 fullmaktshavare kan entledigas, om han

 inte kan fullgöra sin tjänst på ett

 tillfredsställande sätt.

 Med tjänst kan också avses befattningen

 eller arbetstagarens plats i

 organisationen. Som exempel kan nämnas 7

 kap. 7 § LOA om försättande i dis-

 ponibilitet. En arbetstagare, som

 försätts i disponibilitet, skiljs från

 sina arbetsuppgifter men inte från sin

 anställning.

 Det står klart att innebörden av ordet

 "tjänst" har förändrats allteftersom

 regleringen av det statliga

 anställningsförhållandet har ändrats. Den

 statliga anställningen anses numera i

 likhet med den privata i väsentliga delar

 grunda sig på anställningsavtalet.

 LOA-utredningen har efter en ingående

 analys också kommit fram till att

 tjänstebegreppet inte längre fyller någon

 nämnvärd funktion. Även när det t.ex.

 gäller att bestämma omfattningen av den

 anställdes arbetsskyldighet har begreppet

 i allt väsentligt spelat ut sin roll.

 Uttrycket tjänst bör därför utmönstras.

 Mitt förslag innebär att det i den nya

 LOA kommer att talas om anställning i

 stället för tjänst. Ordet tjänst

 förekommer också i ett stort antal lagar

 och andra författningar. Jag anser

 emellertid att det inte är nödvändigt att

 ordet tjänst samtidigt byts ut i alla

 dessa författningar, eftersom det normalt

 står klart vad som skall förstås med det.

 Efter hand bör dock ordet tjänst ersättas

 med anställning eller eventuellt något

 annat ord.

 Ordet tjänst kan också ges en

 organisatorisk betydelse, som har att

 göra med att det sedan gammalt finns ett

 system för inrättande av tjänster (för

 närvarande ges regler härom i

 inrättandeförordningen 1991:1749). I

 detta system ses tjänsten som något

 självständigt. Det är fråga om en på

 förhand given ram med vissa

 arbetsuppgifter som skall utföras av den

 som har tjänsten. Det organisatoriska

 tjänstebegreppet hade stor betydelse på

 den tiden då Kungl. Maj:t och riksdagen

 gemensamt inrättade samtliga tjänster.

 Även om tjänstesystemet med tiden har

 genomgått förändringar och bl.a. har

 likheter med de arbetsuppgifter som en

 arbetstagare har anställts för att utföra

 är innebörden av ordet tjänst som här

 avses fortfarande organisatorisk. Ordet

 motsvarar i detta fall närmast en

 årsarbetskraft eller de resurser som

 sätts av för att anställa en person.

 Av inrättandeförordningen framgår att

 vissa tjänster inrättas av regeringen,

 medan andra inrättas av den enskilda

 myndigheten. I princip gäller att den

 myndighet som inrättar en tjänst också

 skall tillsätta den.

 Jag kan inte finna att det medför några

 nackdelar att också ta bort ordet tjänst

 som organisatoriskt begrepp. Tvärtom bör

 det leda till en flexiblare löne- och

 personalpolitik hos myndigheterna. Jag

 avser därför att återkomma till

 regeringen med förslag om att

 inrättandeförordningen bör upphävas eller

 i varje fall ses över.

 4.2 Institutet vikariat

 Mitt förslag: Särregler om vikariat på

 den statliga sektorn slopas i princip.

 LOA-utredningens förslag: Överensstämmer

 med mitt (huvudbetänkandet s. 156-158).

 Remissinstanserna lämnar i huvudsak

 förslaget utan erinran.

 Kammarrätten i Stockholm är positiv till

 att reglerna om vikariat anpassas till

 vad som gäller på den övriga

 arbetsmarknaden. Samtidigt påpekas att

 vikariatsanställning i dag används som

 ett led i domarutbildningen. Det aktuella

 regelkomplexet - även frågan om att

 bevilja assessorer tjänstledighet - bör

 enligt kammarrätten övervägas under den

 fortsatta behandlingen av

 lagstiftningsärendet.

 Landstingsförbundet framhåller att det

 inom landstinget fortfarande finns behov

 av att använda sig av vikariat också i de

 fall där vikarien är anställd inom

 landstinget. Denna fråga är till stor del

 beroende av vilken arbetsskyldighet som

 följer av anställningsavtalet.

 Skälen för mitt förslag: Regleringen av

 anställningsskyddet i LAS bygger på att

 ett anställningsavtal skall gälla tills

 vidare (4 §). Från denna huvudregel görs

 undantag bl.a. för vikariat.

 I 5 § anges att avtal om tidsbegränsad

 anställning får träffas bl.a. om det

 gäller ett avtal för viss tid som avser

 vikariat. Från bl.a. denna bestämmelse

 får avvikelser göras genom kollektivavtal

 som har slutits eller godkänts av en

 central arbetstagarorganisation. På

 statens område får avvikelser också göras

 genom förordningar (2 kap. 6 § LOA). Som

 exempel på detta kan nämnas

 tidsbegränsningsförordningen (1991:1750).

 Av den förordningen framgår (3 § 2) att

 en arbetstagare får anställas för en

 bestämd tid eller tills vidare längst

 till en viss tidpunkt bl.a. om

 arbetstagaren anställs som ersättare för

 en viss arbetstagare.

 Tidsbegränsade anställningar upphör

 visserligen utan uppsägning, men

 arbetsgivaren är i regel skyldig att

 lämna besked om att vikariatet inte

 kommer att fortsätta (15 och 16 §§ LAS).

 I 30 a § LAS finns särskilda regler om

 överläggningsskyldighet m.m. Det som

 utmärker vikariatet enligt LAS är att det

 i princip måste knyta an till en viss

 ledig person eller en viss ledig tjänst

 eller befattning (jfr AD 1976 nr 23).

 På det statliga området finns särskilda

 bestämmelser om vikariat. I princip

 gäller att bestämmelserna i LOA om tjänst

 skall tillämpas också på vikariat (2 kap.

 2 §).

 Av vad nu sagts framgår att ett vikariat

 är en anställning. Hos en statlig

 myndighet kan man vikariera på en tjänst

 men samtidigt ha kvar sin bottentjänst,

 som någon annan i sin tur kan vikariera

 på. På det sättet kan det bli ett ganska

 krångligt system med tjänster och

 vikariat som kan vara svårt att

 överblicka. Hela systemet bygger på

 institutet tjänst.

 För att förstå detta system måste man gå

 tillbaka till den tid då en arbetstagare

 ofta hade en "bottentjänst" med ett

 starkt anställningsskydd, t.ex en

 fullmaktstjänst, och en "topptjänst" som

 kanske var en extra ordinarie tjänst med

 högre lön men med sämre

 anställningsskydd. Arbetstagaren hade då

 möjlighet att förena dessa två tjänster.

 Mitt förslag innebär att man i

 normalfallet bara behöver använda sig av

 vikariat i sådana fall när arbetstagaren

 inte är anställd hos myndigheten.

 Givetvis kan tillämpningen av vikariatet

 - som Landstingsförbundet påpekar - bero

 på vilken arbetsskyldighet som följer av

 anställningsavtalet.

 Det vikariatssystem som jag nu förordar

 förutsätter ingen ny lagreglering.

 Däremot kan ett flertal bestämmelser i

 LOA slopas, bl.a. den nyssnämnda regeln i

 2 kap. 2 §. Också bestämmelsen i 4 kap.

 5 § om ledigkungörande av vikariat kan

 undvaras. Anledningen till att dessa

 bestämmelser kan slopas är att vikariatet

 är en form av anställning. Vidare

 föreslår jag att 4 kap. 7 § första

 stycket och den anslutande regeln i 16

 kap. 5 § andra stycket upphävs liksom

 regeln i 4 kap. 6 § om att vikariat

 tillsätts med förordnande.

 Jag förutsätter att de problem som

 eventuellt kan uppkomma inledningsvis

 till följd av det nya vikariatsinstitutet

 kan lösas inom ramen för det nya

 systemet. En konsekvens av förslaget bör

 bli att man på många arbetsplatser i

 väsentlig omfattning bör kunna minska

 användandet av vikariatssystemet.

 4.3 Information om lediga anställningar

 Mitt förslag: De regler i LOA som rör

 rekryteringen av personal till lediga

 platser slopas. Varje myndighet skall i

 fortsättningen själv i princip bestämma

 vilket sätt som är bäst för just den

 myndigheten att få kompetent personal.

 LOA-utredningens förslag: Avviker från

 mitt genom att utredningen föreslår att

 det av den nya lagen skall framgå att

 varje myndighet som avser att anställa

 någon i princip skall vara skyldig att

 lämna information om detta

 (huvudbetänkandet s. 158-161).

 Remissinstanserna: Flertalet

 remissinstanser tillstyrker i huvudsak

 utredningens förslag eller lämnar det

 utan erinran.

 Justitieombudsmannen anser att förslaget

 innebär en radikalt ökad frihet för

 myndigheterna. Det är viktigt att

 utvecklingen inte leds in i

 okontrollerade banor.

 Några remissinstanser, bland dem

 Tullverket, Statistiska centralbyrån, SAV

 och Statens lantmäteriverk, anser att

 någon lagreglering inte behövs när det

 gäller hur en myndighet skall informera

 om lediga platser.

 Den nuvarande skyldigheten att anmäla

 lediga platser till arbetsförmedlingen

 diskuteras av flera remissinstanser.

 Riksåklagaren anser att förordningen om

 statliga platsanmälningar, som reglerar

 en sådan skyldighet för statliga

 myndigheter, måste behållas som en

 garanti för information till utomstående

 intresserade personer. Försvarets

 civilförvaltning och Försvarets per-

 sonalnämnd däremot anser att nämnda

 förordning kan upphävas. Den kan i

 stället ersättas av lagen om skyldighet

 för arbetsgivare att anmäla ledig plats

 till den offentliga arbetsförmedlingen

 och av förordningen med samma namn. Dessa

 författningar måste i så fall göras

 tillämpliga på den statliga

 arbetsmarknaden.

 Svenska akademien framhåller att

 förslaget såvitt avser Post- och Inrikes

 Tidningar innebär negativa ekonomiska

 konsekvenser för akademien.

 Skälen för mitt förslag: I LOA och i

 anställningsförordningen finns

 detaljerade regler om förfarandet vid

 tillsättning av statliga anställningar

 vad avser både tjänster och vikariat. Som

 huvudregel gäller att en tjänst eller ett

 långtidsvikariat skall ledigkungöras

 genom annons i Post- och Inrikes

 Tidningar. Bara den som har kommit in med

 sin ansökan inom föreskriven tid anses i

 princip som sökande.

 I motsats till vad som gäller inom såväl

 den privata som den kommunala sektorn av

 arbetsmarknaden kan tjänstetillsättningar

 inom den statliga sektorn överklagas.

 Detta kan sägas vara ett uttryck för den

 sedan gammalt förhärskande rätten "att gå

 till kungs" (jfr 30 § verksförordningen

 /1987:1100/). Inom ramen för det pågående

 arbetet med att befria regeringen från

 löpande ärenden har det blivit allt

 vanligare med föreskrifter som skär av

 rätten att klaga till regeringen. Detta

 arbete har hittills varit inriktat på

 tjänster där tillsättningen kan prövas i

 två instanser under regeringen

 (tvåinstansprincipen). Att man slopar det

 tredje ledet i instansordningen -

 regeringen - står i överensstämmelse med

 de allmänna riktlinjer för regeringens

 befattning med överklaganden som

 riksdagen antog år 1984 (prop.

 1983/84:120, bet. 1983/84:KU23, rskr.

 1983/84:250).

 En arbetsgivare är i princip skyldig att

 underrätta arbetsförmedlingen om att det

 finns ett rekryteringsbehov. När det

 gäller statsförvaltningen följer detta av

 förordningen (1984:819) om statliga

 platsanmälningar (omtryckt 1990:75). På

 arbetsmarknaden i övrigt finns regler

 härom i lagen (1976:157) om skyldighet

 för arbetsgivare att anmäla ledig plats

 till den offentliga arbetsförmedlingen

 och i förordningen (1976:267) med samma

 namn.

 Enligt min uppfattning är det viktigt

 att åstadkomma förenklingar också när det

 gäller frågor som har att göra med

 rekrytering av personal. Samtidigt är det

 - som Justitieombudsmannen säger -

 väsentligt att respekten för den allmänna

 tjänstens integritet bevaras. Ett inslag

 i den bilden och som skiljer statliga

 anställningsförhållanden från

 arbetsmarknaden i övrigt är

 offentlighetsprincipen. Oavsett vilka

 regler som omgärdar tillsättnings-

 förfarandet på statens område har varje

 medborgare - även om vederbörande inte

 har sökt anställningen - rätt att ta del

 av ansökningshandlingarna. Därtill kommer

 regeringsformens regler om saklig grund,

 vilka varje statlig myndighet är skyldig

 att iaktta och det givetvis oberoende av

 om någon information har skett om den

 lediga platsen eller ej.

 I likhet med vad som gäller för

 arbetsmarknaden i övrigt är de offentliga

 arbetsgivarna vid anställning av personal

 skyldiga att iaktta bestämmelserna i

 jämställdhetslagen (1991:443) om bl.a.

 förbud mot könsdiskriminering.

 I likhet med flera av remissinstanserna

 anser jag att övervägande skäl talar för

 att frågan om förfarandet vid anställning

 av personal inte behöver regleras i nya

 LOA. Det bör vara tillräckligt att med

 utnyttjande av regeringens restkompetens

 enligt 8 kap. 13 § första stycket

 regeringsformen i en förordning meddela

 de föreskrifter om förfarandet vid

 rekrytering av personal som eventuellt

 kan behövas. Därvid bör myndigheterna ges

 stor frihet att själva bestämma sättet

 för att få fram lämpliga sökande till

 lediga platser. Det bör exempelvis inte

 längre vara obligatoriskt att annonsera i

 Post- och Inrikes Tidningar. I vissa

 situationer t.ex. vid rekrytering av

 professorer till universiteten och

 högskolorna kan det dock finnas skäl till

 särskilda regler för att garantera bästa

 möjliga kompetens.

 När det gäller skyldigheten att

 underrätta arbetsförmedlingen om lediga

 platser kan det enligt min mening finnas

 skäl för att tills vidare behålla den

 nuvarande ordningen med en särskild

 förordning på statens område.

 4.4 Anställningsmyndighet,

 behörighetsvillkor och

 befordringsgrunder

 Mitt förslag: Bestämmelserna om

 behörighetsvillkor och befordringsgrunder

 skall behållas i princip oförändrade.

 LOA-utredningens förslag: Överensstämmer

 med mitt (huvudbetänkandet s. 242-246).

 Remissinstanserna lämnar i huvudsak

 förslaget utan erinran.

 Bakgrunden till mitt förslag

 Anställningsmyndighet

 Enligt 11 kap. 9 § första stycket

 regeringsformen skall tjänster vid

 domstolar eller vid

 förvaltningsmyndigheter som lyder under

 regeringen tillsättas av regeringen eller

 av den myndighet som regeringen

 bestämmer.

 I 4 kap. 1 § LOA finns bl.a.

 bestämmelser som bara återger innehållet

 i 11 kap. 9 § första stycket

 regeringsformen.

 Tjänstetillsättning betraktas som

 myndighetsutövning (prop. 1971:30 sid.

 332 och prop. 1973:90 s. 397). Enligt 11

 kap. 6 § tredje stycket regeringsformen

 kan en förvaltningsuppgift som innefattar

 myndighetsutövning överlåtas till ett

 privat rättssubjekt endast med stöd av

 lag. Detta innebär att

 tjänstetillsättningar inte kan regleras

 avtalsvägen.

 Behörighetsvillkor

 Enligt 11 kap. 9 § tredje stycket

 regeringsformen gäller krav på svenskt

 medborgarskap för bl.a. domare, chefer

 för en myndighet som lyder omedelbart

 under regeringen, ledamöter av vissa

 myndigheter eller deras styrelser,

 tjänster inom regeringskansliet närmast

 under statsråd och tjänster som svenskt

 sändebud. Om tjänsten eller uppdraget

 tillsätts genom val av riksdagen, gäller

 även kravet på svenskt medborgarskap. I

 övrigt får krav på svenskt medborgarskap

 för behörighet att ha anställning eller

 uppdrag hos staten eller en kommun

 ställas upp endast i lag eller enligt

 förutsättningar som anges i lag.

 Huvudregeln är att utländska medborgare

 skall kunna få en statlig anställning.

 Men vissa undantag har dock ansetts

 nödvändiga med hänsyn till bl.a. rikets

 säkerhet och önskemålet att frågor som

 rör enskildas rättsställning avgörs av

 svenska medborgare.

 Enligt 4 kap. 2 § första stycket LOA

 krävs vidare svenskt medborgarskap för

 militära anställningar och vid

 anställning som åklagare eller polisman.

 Befordringsgrunder

 Vid en tillsättning av en statlig tjänst

 skall enligt 11 kap. 9 § andra stycket

 regeringsformen avseende endast fästas

 vid sakliga grunder, såsom förtjänst och

 skicklighet. Förtjänst och skicklighet

 anges bara som exempel; även andra

 sakliga grunder kan vägas in vid

 bedömningen. Hänsyn kan exempelvis tas

 till strävandena efter jämställdhet

 mellan könen på arbetsplatsen och

 intresset av att bereda

 arbetshandikappade sysselsättning.

 Grundlagsregeln om sakliga grunder

 gäller endast vid tillsättning av

 statliga tjänster. Regeln kan inte sättas

 åt sidan avtalsvägen.

 Skickligheten skall enligt 4 kap. 3 §

 tredje stycket LOA sättas främst, om det

 inte finns särskilda skäl för något

 annat.

 Skälen för mitt förslag

 I likhet med LOA-utredningen och

 remissinstanserna anser jag inte att det

 finns någon anledning att i sak ändra

 nuvarande reglering av de grundläggande

 behörighetsvillkoren och

 befordringsgrunderna för statliga

 anställningar. Bestämmelser härom bör

 därför tas in i nya LOA.

 Bestämmelsen i 4 kap. 1 § LOA om

 beslutande organ vid tjänstetillsättning

 anser jag däremot sakna självständig

 betydelse. Den bör därför inte föras över

 till nya LOA.

 4.5 Förening av anställningar m.m.

 Förening av anställningar

 Mitt förslag: Bestämmelsen i 7 kap. 13 §

 LOA om att anställningen i vissa fall

 automatiskt upphör om arbetstagaren får

 en annan statlig anställning behålls i

 sak oförändrad.

 LOA-utredningens förslag: Innebär att

 bestämmelsen i 7 kap. 13 § LOA slopas

 (huvudbetänkandet s. 171-174).

 Remissinstanserna: Bara ett fåtal

 remissinstanser berör uttryckligen frågan

 om s.k. tjänsteförening.

 Kriminalvårdsstyrelsen, SIDA och Statens

 invandrarverk anser att systemet med

 tjänsteförening bör slopas, medan SAV

 förordar att man för fullmaktshavarnas

 del bör behålla reglerna om rätt till

 tjänsteförening och om anställningens

 upphörande vid otillåten tjänsteförening.

 Skälen för mitt förslag: Av 7 kap. 13 §

 första stycket LOA framgår att om en

 arbetstagare erhåller någon annan

 statligt reglerad anställning, så upphör

 den första anställningen utan särskild

 åtgärd, om något annat inte följer av

 föreskrifter om s.k. tjänsteförening.

 Sådana föreskrifter finns bl.a. i

 anställningsförordningen när det gäller

 fullmaktshavare och i kollektivavtal i

 fråga om övriga arbetstagare (jfr prop.

 1988/89:100 bil. 2, s 18 f.).

 På grund av denna regel behöver den

 statsanställde inte skriftligen säga upp

 anställningsavtalet, om han fått en ny

 anställning hos staten som inte går att

 förena med den gamla anställningen

 (otillåten tjänsteförening).

 Av paragrafens andra stycke framgår att

 regeringen har rätt att i undantagsfall

 bestämma att en anställning skall finnas

 kvar trots att den enligt lagrummet

 skulle upphöra.

 I paragrafens tredje stycke hänvisas

 till särskilda bestämmelser om att

 justitieråd och regeringsråd inte får

 inneha eller utöva någon annan statlig

 tjänst.

 På den icke-statliga arbetsmarknaden

 finns ingen motsvarighet till reglerna om

 tjänsteförening. Om en arbetstagare får

 en annan anställning, säger arbetstagaren

 normalt upp sitt löpande

 anställningsavtal eller också upphör det

 på något annat sätt.

 I det följande (avsnitt 9.4) kommer jag

 att föreslå att bestämmelserna om att en

 uppsägning från arbetstagarens sida måste

 ske skriftligen skall behållas.

 Regeln i 7 kap. 13 § första stycket har

 enligt min mening en funktion att fylla i

 ett system där uppsägningar måste vara

 skriftliga för att vara giltiga, såsom

 fallet är inom statsförvaltningen. Den

 regeln blir då ett hjälpmedel för både

 arbetsgivaren och arbetstagaren. Enligt

 min mening är detta en enkel och tydlig

 ordning som behövs också i

 fortsättningen.

 Nämnda lagregel bör såvitt avser den som

 är anställd med fullmakt kompletteras med

 bestämmelser i bl.a. den nya förordning

 om fullmaktsanställning som jag senare

 avser att lägga fram för regeringen.

 En motsvarighet till paragrafens andra

 stycke bör också finnas kvar.

 Jag anser däremot att bestämmelserna i 7

 kap. 13 § tredje stycket kan slopas.

 Därmed avses inte någon ändring i sak.

 Partiell tjänstebefrielse

 (huvudbetänkandet s. 175-177, 180)

 Bestämmelserna om partiell

 tjänstebefrielse i 19 a § anställnings-

 förordningen har följande lydelse:"Om det

 är nödvändigt för att en arbetstagare

 skall kunna handlägga ett visst ärende

 eller en viss grupp av ärenden eller

 fullgöra något annat särskilt åliggande i

 tjänsten, får myndigheten, om inte

 regeringen förskriver något annat, helt

 eller delvis befria honom från övriga

 tjänstegöromål under en viss tid."

 En motsvarighet i sak till nämnda

 bestämmelse fanns i 17 § 2 mom. det

 civila avlöningsreglementet (1939:8). Den

 bestämmelsens syfte var att reglera hur

 lönen skulle beräknas för en

 befattningshavare och för vikarien och

 att hindra att myndigheterna ökade

 statens utgifter.

 Den ursprungliga innebörden av

 bestämmelsen har kommit att förskjutas

 så, att det har ansetts att en

 arbetstagare kan tvingas att underkasta

 sig partiell tjänstebefrielse. Det är

 emellertid tveksamt om ett sådant synsätt

 är grundlagsenligt. Frågan att använda

 partiell tjänstebefrielse med tvång har

 också prövats av Justitieombudsmannen i

 ett beslut den 26 november 1985 (Dnr

 2379-1983). Justitieombudsmannen kom

 därvid till den slutsatsen att 21 §

 kungörelsen (1965:915) om inrättande av

 vissa statligt reglerade tjänster m.m. -

 som i dag motsvaras av 19 a §

 anställningsförordningen - inte kunde

 åberopas som grund för att mot en

 arbetstagares vilja förändra dennes

 arbetsuppgifter och förhållanden i övrigt

 på ett sådant sätt att denne i realiteten

 får en annan anställning än den han

 tidigare haft.

 Med hänsyn härtill anser jag i likhet

 med LOA-utredningen att bestämmelserna om

 partiell tjänstebefrielse bör slopas.

 Utövande av en annan tjänst

 (huvudbetänkandet s. 177, 178, 181)

 I 18 § anställningsförordningen finns

 vissa bestämmelser om utövande av en

 annan tjänst i fråga om andra än

 ordinarie domare. Av paragrafen framgår

 att den som har en lönetjänst, dvs. en

 tjänst som inte är en arvodestjänst, är

 skyldig att utöva en annan statlig

 lönetjänst hos en myndighet eller

 inrättning inom samma verksamhetsområde.

 En deltidsanställd arbetstagare är inte

 skyldig att tjänstgöra i större

 omfattning än som han är skyldig att göra

 i sin egen tjänst. Vidare framgår av

 paragrafens andra stycke att en

 arbetstagare dock inte är skyldig att

 under längre tid än sammanlagt tre

 månader under samma kalenderår utöva en

 högre tjänst. Här görs vissa undantag för

 aspiranter m.fl.

 Frågan om en statstjänstemans skyldighet

 att utföra någon annan tjänst har belysts

 av Arbetsdomstolen som uttalat att det

 inte föreligger några avgörande skäl att

 betrakta en myndighets beslut om

 skyldighet för en tjänsteman att utöva

 någon annan tjänst på något principiellt

 annat sätt än andra arbetsledningsbeslut

 (AD 1982 nr 112).

 Försäkringskasseförbundet anser att

 bestämmelsen bör finnas kvar.

 Jag delar LOA-utredningens bedömning att

 18 § anställningsförordningen inte

 innebär att skyldigheten att utöva en

 annan tjänst blir mer vidsträckt på grund

 av nämnda paragraf än vad den är enligt

 allmänna arbetsrättsliga regler.

 5 Arbetstagare i verksledande eller

 därmed

 jämförlig ställning

 Mitt förslag: Anställningsskyddet för

 arbetstagare i verksledande eller därmed

 jämförlig ställning skall i sak behållas

 oförändrat.

 Den som är chef för den ombildade

 arbetsgivarorganisationen får skiljas

 från sin anställning enligt samma regler

 som gäller för statliga

 affärsverkschefer.

 LOA-utredningens förslag: Avviker från

 mitt genom att utredningen föreslår att

 anställningsskyddet för arbetstagare i

 verksledande eller därmed jämförlig

 ställning hos staten skall regleras på

 samma sätt som för motsvarande

 arbetstagare på arbetsmarknaden i övrigt,

 dvs. LAS skall inte vara tillämplig på

 dem (huvudbetänkandet s. 201-210).

 Remissinstanserna lämnar i huvudsak

 förslaget utan erinran.

 Bland de remissinstanser som har

 synpunkter på förslaget kan nämnas

 Kriminalvårdsstyrelsen, som anser att det

 vid varje myndighet bör fastställas vilka

 befattningar som är verksledande eller

 därmed jämförliga. Ytterligare kan

 nämnas SACO som anser att villkoren för

 statliga chefer varken genom enskilda

 anställningsavtal eller kollektivavtal

 motsvarar vad som gäller på den övriga

 arbetsmarknaden.

 Ett bestämt krav från SACO är att alla

 redan anställda chefer i verksledande

 ställning, som tillhör undantagskretsen,

 måste omfattas av förordningen

 (1991:1160) om förordnandepension så

 länge den gäller.

 Bakgrunden till mitt förslag: LAS gäller

 för arbetstagare i både allmän och privat

 tjänst (1 §). Lagen gäller dock inte för

 arbetstagare som med hänsyn till

 arbetsuppgifter och anställningsvillkor

 får anses ha en företagsledande eller

 därmed jämförlig ställning (1 § andra

 stycket 1). Detta undantag har motiverats

 med att företagsledarna har en utpräglad

 arbetsgivarfunktion och en särskild

 förtroendeställning i förhållande till

 arbetsgivaren (prop. 1973:129 s. 194 f.).

 På det statliga området däremot är

 tillämpligheten av LAS beroende av

 anställningsformen för arbetstagare i

 företagsledande, eller som det kallas i

 LOA, verksledande eller därmed jämförlig

 ställning (högre chef).Den som är

 förordnad för en bestämd tid omfattas

 inte av LAS. Det gäller för de allra

 flesta myndighetschefer, t.ex.

 generaldirektörer och landshövdingar. För

 dessa finns det i LOA några

 specialbestämmelser. Enligt 7 kap. 9 §

 får chefen för ett statligt affärsverk

 skiljas från sin tjänst före utgången av

 förordnandetiden, om det är nödvändigt av

 hänsyn till verkets bästa. Den som är

 chef för någon annan förvaltnings-

 myndighet som lyder direkt under

 regeringen får enligt 7 kap. 10 §

 förflyttas till en annan statlig tjänst

 som tillsätts på samma sätt, om det är

 påkallat av organisatoriska skäl eller

 annars nödvändigt av hänsyn till

 myndighetens bästa. Det finns emellertid

 inte några lagbestämmelser, vare sig i

 LAS eller LOA, om uppsägning av de högre

 chefer som är förordnade för en bestämd

 tid.

 Till en sådan anställning för bestämd

 tid är i regel knuten en särskild

 pensionsrätt, rätt till

 förordnandepension. Av förordningen

 (1991:1160) om förordnandepension m.m.

 framgår vilka chefer som har rätt till

 sådan pension. Det gäller arbetstagare

 med s.k. p-tjänster, dvs. de som har

 förordnanden för en bestämd tid. Omkring

 200 arbetstagare - generaldirektörer,

 landshövdingar och andra högre chefer -

 omfattas av denna förordning.

 Övriga högre chefer hos staten är i

 regel förordnade tills vidare. Ett fåtal

 är anställda med fullmakt (se avsnitt 6).

 Den som är förordnad tills vidare

 omfattas av en del av bestämmelserna i

 LAS, exempelvis att det krävs saklig

 grund för uppsägning (7 §). Också

 reglerna om turordning vid uppsägning på

 grund av arbetsbrist och om

 företrädesrätt till återanställning är i

 princip tillämpliga på dessa arbetstagare

 (8 kap. 1 § andra stycket och 9 kap. 1 §

 andra stycket LOA).

 I praktiken torde dock

 anställningsskyddet för sådana

 arbetstagare i chefsställning vara ganska

 uttunnat vid jämförelse med vanliga ar-

 betstagare som LAS är tillämplig på.

 Bestämmelser om t.ex. turordningskretsar

 i samband med uppsägning på grund av

 arbetsbrist torde i verkligheten sakna

 betydelse för dessa arbetstagare.

 Kategorin under myndighetscheferna,

 bl.a. överdirektörer, har tidigare

 anställts för en bestämd tid eller tills

 vidare, medan avdelningschefer eller

 motsvarande i regel har förordnats tills

 vidare. Numera gäller den policyn att

 dessa arbetstagare i regel anställs tills

 vidare, men med ett tidsbegränsat

 chefsskap kombinerat med vissa

 trygghetsåtaganden.

 Riksdagen har - som nämnts i avsnitt 3

 - godkänt att Statens arbetsgivarverk

 ombildas till en uppdragsmyndighet

 fr.o.m. den 1 juli 1994 (rskr.

 1992/93:205). I prop. 1993/94:77, som i

 huvudsak fullföljer riksdagens beslut,

 tas ånyo upp frågan om att

 uppdragsmyndigheten skall utse bl.a.

 chefen för myndigheten. Det sägs i nämnda

 proposition att den som tillsätter

 chefen, dvs. uppdragsmyndighetens

 styrelse, också bör ha rätt att entlediga

 denne. På detta sätt görs

 uppdragsmyndighetens mera fristående

 ställning från regeringen tydligare än i

 nuvarande myndighetsform. Några

 lagförslag lades inte fram i

 propositionen med anledning av dessa

 överväganden.

 Skälen för mitt förslag: Enligt

 LOA-utredningen bör anställningsskyddet

 för de högre statliga cheferna i princip

 vara utformat på samma sätt som för

 motsvarande chefer på den övriga

 arbetsmarknaden, bl.a. i syfte att skapa

 bättre möjligheter till ökad rörlighet

 mellan de olika arbetsmarknadssektorerna.

 Jag kan emellertid för min del inte se

 att det sammantaget skulle bli en bättre

 lösning att ta bort nuvarande bestämmel-

 ser. Lagregleringen är tvingande men

 utgör exempelvis inte något hinder mot

 att träffa individuellt avpassade

 anställningsavtal. Enligt min mening bör

 man i ökad utsträckning också använda sig

 av den möjligheten, i första hand inom

 ramen för tidsbegränsade förordnanden.

 När det gäller tillsvidareanställda

 chefer kan det dessutom vara av värde att

 i lag behålla den uttryckliga regeln att

 det skall föreligga saklig grund för att

 en sådan anställd skall få sägas upp.

 I motsats till vad LOA-utredningen

 föreslagit anser jag alltså att

 bestämmelser om grunden för uppsägning

 eller avskedande, turordning vid

 uppsägning och företrädesrätt till

 återanställning i LAS även i

 fortsättningen bör tillämpas på sådana

 arbetstagare i verksledande eller därmed

 jämförlig ställning som är förordnade

 tills vidare. Bestämmelserna i 7 kap. 9

 och 10 §§ LOA som innebär att vissa

 chefer som är anställda för en bestämd

 tid trots detta kan skiljas eller

 förflyttas från sina anställningar, bör

 också föras över till den nya lagen.

 Vad gäller chefen för den ombildade

 arbetsgivarorganisationen bör han eller

 hon utses av myndighetens styrelse. Den

 bör också ha rätt att entlediga honom

 eller henne, om det kan anses nödvändigt

 med hänsyn till myndighetens bästa (jfr

 prop. 1993/94:77 s. 24 f.). Bestämmelsen

 i 7 kap. 9 § LOA om att en chef för ett

 statligt affärsverk får skiljas från sin

 anställning bör göras tillämplig också på

 arbetsgivarorganisationens chef.

 6 Anställda med fullmakt

 Mitt förslag: Anställningsformen fullmakt

 skall behållas. De särskilda reglerna om

 fullmaktsanställning skall föras samman

 till en särskild lag.

 LOA-utredningens förslag: Överensstämmer

 med mitt (huvudbetänkandet s. 250-259).

 Remissinstanserna: En majoritet av

 remissinstanserna tillstyrker förslaget

 eller har ingen erinran mot det.

 Justitieombudsmannen föreslår att man i

 LOA för in en hänvisning till lagen om

 fullmaktsanställning och att man i den

 senare lagen klart utsäger att den gäller

 framför bestämmelserna i LOA.

 Justitiekanslern och Domstolsverket

 tillstyrker att bestämmelserna för

 ordinarie domare regleras i en särskild

 lag. Domstolsverket anser att det inte

 borde upplevas som betungande att det för

 domare blir aktuellt med två lagar som

 reglerar deras anställningsförhållande.

 Riksåklagaren anför att

 anställningsformen fullmakt bör finnas

 kvar för sådana arbetstagare av vilka det

 med hänsyn till arbetsuppgifternas art

 krävs särskild självständighet och

 integritet. Han anser att de tjänster som

 för närvarande tillsätts med fullmakt

 inom åklagarväsendet även i framtiden

 skall tillsättas med fullmakt. Han anser

 också att det är en fördel att reglerna

 för fullmaktshavare samlas i en lag.

 Överbefälhavaren anser att

 fullmaktsanställningen bör bibehållas för

 de yrkesofficerare som innehar den

 militära graden major eller högre.

 SAV tillstyrker utredningens förslag men

 anser som framgått av avsnitt 4.5 att

 reglerna om rätt till tjänsteförening och

 om anställningens upphörande vid

 otillåten tjänsteförening bör bibehållas

 för fullmaktshavare.

 Universitetet i Stockholm avstyrker att

 bestämmelserna i 7 kap. 4 § samt 13 kap.

 2 § LOA förs över till den särskilda

 lagen. Universitet anser vidare att

 bestämmelserna för fullmaktsanställda bör

 ingå i LOA.

 Svenska officersförbundet anser att

 officerare även fortsättningsvis skall

 anställas med fullmakt.

 Bakgrunden till mitt förslag

 Allmänt

 De statliga tjänstemännen kunde förr

 delas in i två grupper - ordinarie och

 icke ordinarie. En ordinarie tjänsteman

 fick till skillnad från en icke ordinarie

 ett särskilt bevis för sin anställning,

 fullmakten. De ordinarie var också till

 skillnad från övriga anställda

 oavsättliga enligt 36 § i 1809 års

 regeringsform.

 Ordningen att anställa med fullmakt

 används numera för en del högre tjänster

 i vilka ingår arbetsuppgifter av

 rättsvårdande karaktär eller annars med

 rättslig eller liknande anknytning (prop.

 1975/76:105 bil. 2 s. 210).

 Inom det statliga området finns, förutom

 fullmaktsanställningen, anställ-

 ningsformerna förordnande tills vidare

 eller förordnande för begränsad tid. Den

 normala anställningsformen är förordnande

 tills vidare. Anställningsformen fullmakt

 medför ett anställningsskydd som går

 längre än vad som följer av LAS.

 Enligt en kartläggning som

 Civildepartementet gjorde år 1991

 användes då anställningsformen fullmakt

 vid nyanställning för följande kategori-

 er:

 - justitiekanslern (1),

 - ordinarie domare (ca 940),

 - riksåklagaren (1), biträdande

 riksåklagaren (1), samtliga över-

 åklagare (16) samt vissa chefsåklagare

 (ca 20),

 - professorer som tillsätts av regeringen

 (ca 1550),

 - yrkesofficerare (ca 10 000).

 Det finns dessutom inom flera

 verksamhetsområden kvar arbetstagare som

 i enlighet med tidigare regler är

 anställda med fullmakt. Dessa

 arbetstagare förenar i de flesta fall

 fullmaktsanställningen med en högre

 statlig anställning (se avsnitt 4.5).

 För Svenska kyrkan finns särskilda

 regler om fullmaktsanställning i

 kyrkolagen (1992:300). Alla biskopar

 skall anställas med fullmakt. Vidare

 gäller särskilda regler om vilka rätts-

 verkningar en fullmaktsanställning medför

 på kyrkans område. Detta område behandlas

 dock inte i denna proposition.

 Av förordningen (1992:538) om inrättande

 och indragning av vissa tjänster vid

 myndigheter som hör till

 Försvarsdepartementet framgår att

 yrkesofficerare inte längre skall

 anställas med fullmakt. Förordningen

 trädde i kraft den 1 juli 1992.

 Ordningen att anställa tjänstemän med

 fullmakt har således efter hand brutits.

 Riksdagen har beslutat att professorer

 inte längre skall anställas med fullmakt

 (prop. 1990/91:150 del II bil.7, bet.

 1990/91:UbU21, rskr. 1990/91:389).

 Fullmaktssystemet upphörde vid utgången

 av juni 1993 men används övergångsvis i

 fråga om tjänster som dessförinnan

 kungjorts lediga till ansökan. Med hänsyn

 till vikten av att ge dem som därefter

 anställs som professorer den

 anställningstrygghet som kan vara

 väsentlig för integriteten i forskning

 och undervisning har det i 3 kap. 4 §

 högskolelagen (1992:1434) tagits in en

 särskild bestämmelse som innebär att en

 professor som anställs utan

 tidsbegränsning får skiljas från tjänsten

 endast av sådana skäl som är grund för

 avskedande.

 Nuvarande bestämmelser

 Det finns bestämmelser om

 anställningsformen fullmakt i bl.a. LOA,

 anställningsförordningen och dess

 övergångsbestämmelser samt

 inrättandeförordningen.

 Enligt 4 kap. 6 § LOA skall en ordinarie

 domare anställas med fullmakt. I övrigt

 bestämmer regeringen vilka tjänster som

 skall tillsättas med fullmakt. En

 fullmaktstjänst inrättas av regeringen

 enligt 2 § inrättandeförordningen.

 När det gäller förening av en

 fullmaktsanställning med en annan statlig

 anställning, innehåller 7 kap. 13 § LOA

 ett bemyndigande för regeringen att

 meddela föreskrifter i ämnet (28-31 a §§

 anställningsförordningen).

 Fullmaktsanställningens rättsverkningar

 Skillnaden i anställningsskydd mellan en

 fullmaktsanställning och en

 tillsvidareanställning är att en

 fullmaktsanställd inte kan sägas upp

 enligt 7 § LAS. En fullmaktsanställd kan,

 liksom andra arbetstagare, entledigas med

 stöd av 7 kap. 3 eller 4 § LOA. Fullmakt-

 shavaren kan också till skillnad från

 andra arbetstagare entledigas enligt 7

 kap. 5 § LOA.

 Enligt 7 kap. 8 § LOA kan en full-

 maktshavare förflyttas till en annan

 statlig tjänst som också tillsätts med

 fullmakt. Förflyttning är ett sätt att

 lösa de problem som uppkommer när

 arbetsbrist uppstår, men en arbetstagare

 kan också förflyttas av personliga skäl,

 t.ex. vid samarbetsproblem på arbets-

 platsen. Institutet förflyttning kommer

 att behandlas också i avsnitt 9.5.

 Om en arbetstagare får en annan statlig

 anställning, kan detta enligt 7 kap. 13 §

 LOA leda till att den första anställ-

 ningen upphör, även om den är en

 fullmaktsanställning.

 Det förhållandet att en fullmaktshavare

 inte kan sägas upp på grund av arbets-

 brist, t.ex. i samband med att en

 myndighet läggs ned eller omorganiseras

 torde innebära att en myndighet inte ens

 kan föra upp en fullmaktsanställd på de

 turordningslistor som upprättas.

 Det har sedan gammalt inte ansetts vara

 möjligt att frånta dem som redan har en

 anställning med fullmakt de rätts-

 verkningar som fullmakten innebär, dvs.

 det har inte varit möjligt att skilja en

 arbetstagare från sin fullmaktsan-

 ställning utan stöd av någon regel i LOA.

 Särskilt om ordinarie domare

 Det finns bestämmelser i 11 kap. 5 §

 regeringsformen som ger "ordinarie

 domare" en längre gående

 anställningstrygghet än andra statligt

 anställda. Bestämmelserna har motiverats

 med att de garanterar självständighet i

 dömandet och markerar domstolarnas obero-

 ende ställning (prop. 1973:90 s. 390 f.).

 En ordinarie domare kan skiljas från sin

 anställning endast om han på grund av ett

 brott eller ett grovt eller upprepat

 åsidosättande av ett tjänsteåliggande är

 uppenbart olämplig att ha anställningen

 eller om han enligt lag är skyldig att

 avgå med pension.

 En ordinarie domare har vidare rätt att

 begära rättslig prövning av beslut om

 skiljande från anställningen eller om

 avstängning eller läkarundersökning, om

 beslutet har fattats av någon annan

 myndighet än domstol. Endast om det är

 påkallat av organisatoriska skäl är en

 ordinarie domare skyldig att flytta till

 en annan jämställd domartjänst (11 kap.

 5 § tredje stycket regeringsformen).

 I 12 kap. 8 § regeringsformen finns

 särskilda bestämmelser för justitieråd

 och regeringsråd om förfarandet vid

 prövning av de frågor som avses i 11 kap.

 5 § regeringsformen. Dessa innebär att

 frågor om skiljande från anställningen,

 om avstängning eller om skyldighet att

 undergå läkarundersökning prövas av

 Högsta domstolen på talan av

 Justitieombudsmannen eller

 Justitiekanslern.

 Bestämmelserna i 11 kap. 5 §

 regeringsformen är bara tillämpliga på en

 domare som är anställd med fullmakt,

 således inte på en domare som är anställd

 med förordnande tills vidare.

 Med hänsyn till regeringsformens

 föreskrifter om ordinarie domare har det

 ansetts att frågan om vilka domartjänster

 som skall vara ordinarie och

 rättsverkningarna av detta måste regleras

 offentligrättsligt (prop. 1975/76:105

 bil. 2 s. 211). Frågan är således inte

 avtalsbar.

 Skälen för mitt förslag

 Enligt LAS gäller allmänt ett krav på

 saklig grund för uppsägning från

 arbetsgivarens sida. Det kan därför

 hävdas att de syften som fullmakts-

 anställningen skall tillgodose i princip

 redan härigenom är tillgodosedda på ett

 mer ändamålsenligt sätt än som är fallet

 med entledigandegrunderna i LOA. Mot

 denna bakgrund behövs numera inte

 fullmaktsanställning i de flesta fall där

 den tidigare har använts för att

 garantera anställningstrygghet och därmed

 oberoende.

 Som jag tidigare nämnt har det också

 redan beslutats att professorer och

 yrkesofficerare i fortsättningen inte

 skall anställas med fullmakt.

 Det finns dock anställningar där

 särskilda konstitutionella eller andra

 starka skäl talar för en utökad anställ-

 ningstrygghet för den anställde. Det

 gäller - förutom för ordinarie domare -

 t.ex. för högre åklagare och

 justitiekanslern. Också i fortsättningen

 bör det vara en fråga för regeringen att

 bestämma vilka arbetstagare hos

 myndigheterna under regeringen som skall

 anställas med fullmakt.

 Ordinarie domare

 Enligt 11 kap. 6 § regeringsformen har

 myndigheterna under regeringen en

 principiell lydnadsplikt gentemot

 regeringen. I detta hänseende är

 domstolarna fristående när det gäller den

 dömande verksamheten. Den verksamheten

 har en konstitutionell särställning i

 förhållande till den övriga statliga

 förvaltningen.

 Bestämmelserna i 11 kap. 2 §

 regeringsformen ger nämligen domstolarna

 en särställning. Ingen myndighet - och

 inte heller riksdagen - får bestämma hur

 en domstol skall döma i det enskilda

 fallet eller hur en domstol i övrigt

 skall tillämpa en rättsregel i ett sär-

 skilt fall.

 I Högsta domstolen och Regeringsrätten

 får enligt 11 kap. 1 § regeringsformen

 såsom ledamot endast den tjänstgöra som

 har utnämnts till ordinarie domare i

 domstolen. I övriga domstolar skall det

 finnas ordinarie domare. Undantag får

 enbart göras i lag och för s.k. special-

 domstolar.

 Det är mot denna bakgrund man bör se

 regeln om ordinarie domares

 anställningsskydd i 11 kap. 5 §

 regeringsformen. Syftet med denna regel

 är inte enbart att garantera den

 självständighet i dömandet som motiverar

 fullmaktsinstitutet. Syftet är främst att

 befästa det oberoende för domstolarna som

 redan följer av 11 kap. 2 och 6 §§

 regeringsformen.

 I detta system är valet av anställnings-

 form för domare av avgörande betydelse,

 eftersom det är anställningsformen som

 avgör om 11 kap. 5 § regeringsformen

 skall vara tillämplig. Valet av vilka

 domare som skall anställas med fullmakt

 blir därför avgörande för att befästa

 domstolarnas oberoende, såsom detta har

 reglerats i regeringsformen.

 För att domstolarnas konstitutionella

 särställning enligt regeringsformen skall

 få genomslag, krävs således att de domare

 som omfattas av 11 kap. 5 §

 regeringsformen ges en särskild

 anställningsform, som innebär att deras

 anställningsavtal varken kan sägas upp

 eller begränsas i tiden. Som har framgått

 av det föregående är

 fullmaktsanställningen en sådan anställ-

 ningsform. Jag föreslår därför att det

 även i fortsättningen skall finnas en

 lagregel, motsvarande 4 kap. 6 § LOA,

 dvs. att ordinarie domare skall anställas

 med fullmakt.

 När det gäller den särskilda reglering

 av de ordinarie domarnas arbetsskyldighet

 som framgår av 5 kap. 1 § LOA, kan det i

 och för sig hävdas att den skulle kunna

 ersättas med att arbetsskyldigheten lades

 fast i ett anställningsavtalet med varje

 enskild arbetstagare (jfr prop. 1969:44

 s. 227 f.). Regeln har emellertid införts

 just mot bakgrund av 11 kap. 5 §

 regeringsformen, och den tjänar samma

 syfte - att befästa domstolarnas grund-

 lagsenliga självständighet. Jag anser

 därför att regeln bör finnas kvar även i

 fortsättningen.

 Regeringen har den 22 april 1993

 tillsatt en utredning om domstolarnas och

 domarnas ställning inför 2000-talet (Dir.

 1993:47). Utredningen skall ta ställning

 till frågor som rör t.ex. utnämning av

 ordinarie domare, domarnas

 rättsställning, bisysslor och

 arbetsuppgifter. Jag anser därför att det

 för närvarande inte bör göras några

 lagändringar som berör domarna utan att

 de nuvarande reglerna bör föras över till

 den nya lagstiftningen.

 Lagtekniska frågor

 Den nu gällande LOA har på grund av de

 mycket speciella rättsverkningar som en

 fullmaktsanställning medför, försetts med

 ett stort antal undantag och

 specialregler för dem som är anställda

 med fullmakt. Jag anser att den nya LOA

 skall gälla även för fullmaktsanställda.

 Min bedömning är vidare att det även med

 en ny lagstiftning behövs många särskilda

 regler för fullmaktsanställda, bl.a. om

 påtvingad läkarundersökning och

 avstängning (se avsnitt 9.9).

 I fråga om den framtida utformningen av

 lagstiftningen om fullmaktsanställning

 vore det ett alternativ att lägga

 specialreglerna om sådana anställningar i

 ett eget kapitel i den nya LOA. En fördel

 med det alternativet är att det klart

 skulle framgå att de som är anställda med

 fullmakt omfattas dels av de allmänna

 reglerna i LOA, dels av specialreglerna

 om fullmaktsanställning. De många

 specialregler som måste gälla för gruppen

 fullmaktsanställda skulle emellertid

 onödigt tynga den nya LOA med regler som

 berör bara en liten del av de statligt

 anställda.

 Jag föreslår därför i stället att det

 tillskapas en särskild lag om fullmakts-

 anställning, trots att ett system med två

 lagar för fullmaktsanställda kan upplevas

 som svårhanterligt. Den nackdelen bör

 vägas upp av att alla särregler om

 fullmaktsanställningen samlas i en lag

 och därför blir lätt tillgängliga för dem

 som skall tillämpa dem. För fullmakts-

 anställda föreslås alltså gälla dels nya

 LOA, dels en särskild lag. I likhet med

 utredningen anser jag att alla som vid de

 båda nya lagarnas ikraftträdande är

 anställda med fullmakt bör omfattas av

 dessa lagar.

 7 Bisysslor m.m.

 Mitt förslag: Nuvarande bestämmelser om

 förtroendeskadliga bisysslor skall i sak

 förbli oförändrade.

 Bestämmelserna om tillstånd att ta emot

 vissa förmåner som förenats med tjänsten

 och upplysningen om skyldigheten att

 enligt insiderlagen (1990:1342) anmäla

 fondpappersinnehav slopas.

 Utredningens förslag: Överensstämmer med

 mitt (huvudbetänkandet sid. 247-250).

 Remissinstanserna har inget att erinra

 emot utredningens förslag. TCO-OF anser

 dock att förtroendeskadliga bisysslor i

 framtiden lämpligen kan regleras i avtal,

 i likhet med vad som gäller inom det

 kommunala området.

 Bakgrunden till mitt förslag

 Bisysslor

 Förbud mot att ha s.k. förtroendeskadliga

 bisysslor finns i 6 kap. 1 § LOA. En

 bisyssla är förtroendeskadlig om den kan

 rubba allmänhetens förtroende till den

 anställdes eller någon annan

 arbetstagares opartiskhet i

 tjänsteutövningen eller kan skada

 myndighetens anseende.

 I 1 § anges också att närmare

 bestämmelser om bisysslor meddelas för

 vissa fall i lag och i övrigt av

 regeringen. Det finns t.ex. sådana

 bestämmelser om domare m.fl. i 19 kap.

 8 § föräldrabalken, 4 kap. 6 §, 12 kap. 3

 § och 21 kap. 3 § rättegångsbalken samt i

 konkurslagen (1987:672).

 Det finns enligt 37 §

 anställningsförordningen i dess nuvarande

 lydelse en skyldighet för myndigheterna

 att informera om vilka bisysslor som är

 förtroendeskadliga och på begäran av en

 anställd ge denne skriftligt besked om en

 viss bisyssla är förtroendeskadlig eller

 inte.

 Domstolsverket fungerar på domstolssidan

 som en allmän rådgivare gentemot

 domstolarna i bisysslefrågor (DVFS 1983:9

 B43).

 SAV ger för den övriga statliga sektorn

 en allmän information om bisysslefrågor

 (Cirk. 1990 A 7).

 En anställd är själv skyldig att göra

 klart för sig om en bisyssla är

 förtroendeskadlig och därmed förbjuden.

 Det är han som gör den slutliga

 bedömningen och har det juridiska

 ansvaret.

 Den anställde har inte någon generell

 skyldighet att anmäla en bisyssla eller

 begära tillstånd, men så snart en

 anställd känner tveksamhet om en bisyssla

 är förbjuden är det naturligt att han

 rådfrågar sin arbetsgivare.

 Att ha en förtroendeskadlig bisyssla kan

 bedömas som tjänsteförseelse och leda

 till en disciplinpåföljd i form av

 varning eller löneavdrag. I allvarliga

 fall kan uppsägning eller avskedande

 komma i fråga.

 Av kollektivavtal (SAV Cirk. 1991 Civ 6

 och 7 §§) framgår att två andra former av

 bisysslor också är förbjudna, nämligen

 -arbetshindrande bisysslor (sådana som

 enligt arbetsgivarensbedömning inverkar

 hindrande på tjänsteutövningen) och

 -konkurrensbisysslor (sådana som innebär

 att tjänstemannenekonomiskt konkurrerar

 med myndigheten).

 I avtalet om upphörande av

 chefslöneavtalet m.m. finns särskilda

 regler om bisysslor för de arbetstagare

 som omfattas av avtalet (SAV Cirk. 1993

 A11).

 I 6 kap. 3 § LOA hänvisas till

 bestämmelserna i 11 § insiderlagen om

 åläggande för arbetstagare att anmäla

 innehav av fondpapper.

 Tillstånd att ta emot vissa förmåner som

 förenats med tjänsten

 Särskilt tillstånd av regeringen krävs

 för att en arbetstagare skall få uppbära

 gåvo- eller donationsmedel eller liknande

 förmåner som är förenade med tjänsten (6

 kap. 2 § LOA).

 Vissa anställningar är förenade med rätt

 för den anställde att få avkastningsmedel

 eller andra förmåner från gåvor och

 donationer av enskilda. Dessa har i

 allmänhet ett obetydligt värde, men

 ibland kan värdet vara betydande och

 medföra att anställningen blir

 attraktivare för en sökande än andra med

 motsvarande arbetsuppgifter.

 Frågan om en anställd får ta emot andra

 förmåner än sådana som är förenade med

 anställningen regleras inte i LOA, utan i

 brottsbalken där det finns bestämmelser

 om ansvar för tagande av muta (20 kap.

 2 §).

 Skälen för mitt förslag

 Bisysslor

 Med hänsyn till de särskilda krav på

 objektivitet och integritet som gäller

 för offentliganställda är det viktigt att

 privata intressen inte tillåts kollidera

 med statliga på ett sådant sätt att

 allmänhetens förtroende för myndigheterna

 kan äventyras. Tillämpningen av den nu

 gällande regleringen har granskats av

 Riksdagens revisorer (revisorernas

 rapport nr 3 1990 om offentligrättsliga

 regler om bisysslor), som inte träffade

 på några allvarliga missförhållanden. Men

 granskningen visade dock att

 informationen till de anställda om

 gällande bisyssleregler och

 tillämpningen av reglerna hos flera

 myndigheter måste bli avsevärt bättre.

 Revisorerna föreslog därför i rapporten

 att SAV:s roll som rådgivare gentemot

 myndigheterna i bisysslefrågor skall

 utvecklas ytterligare (jfr SAV Cirk. 1990

 A 7).

 Enligt min mening bör det finnas

 bestämmelser om förtroendeskadliga

 bisysslor även i den nya LOA.

 Bestämmelsen i 6 kap. 1 § bör därför

 föras över till den lagen.

 Däremot bör 6 kap. 3 § slopas. Enligt

 min mening är det onödigt med en

 hänvisning till insiderlagen (1990:1342)

 i den nya LOA.

 Tillstånd att ta emot vissa förmåner som

 förenats med tjänsten

 Bestämmelsen i 6 kap. 2 § LOA om

 tillstånd att ta emot vissa förmåner som

 förenats med tjänsten saknar numera

 praktisk betydelse. Det finns nämligen en

 förordning (1964:484) om mottagande för

 statens räkning av gåvo- och

 donationsmedel (omtryckt 1991:1171).

 Enligt förordningen gäller - liksom

 enligt 6 kap. 2 § LOA - att en prövning

 skall göras av rätten att ta emot sådana

 förmåner. Enligt 1 § första stycket skall

 prövningen göras av den myndighet som är

 redovisningsskyldig för medlen, om dessa

 tas emot. Enligt andra stycket skall

 ärendet dock lämnas över till regeringen

 för prövning, om gåvan eller donationen

 kan antas medföra framtida kostnader för

 staten.

 LOA-utredningen har konstaterat att den

 nämnda förordningen tillämpas också på de

 ärenden som avses i 6 kap. 2 § LOA. Jag

 anser därför att någon bestämmelse härom

 inte bör föras över till den nya LOA.

 Detta innebär givetvis inte att det blir

 tillåtet att fritt ta emot förmåner som

 är förenade med en anställning, utan bara

 att ett sådant ärende i stället bör

 bedömas enligt den nämnda förordningen.

 8 Arbetskonflikter

 Mitt förslag: De nuvarande lagreglerna om

 arbetskonflikter behålls i sak

 oförändrade.

 LOA-utredningens förslag: Avviker från

 mitt genom att utredningen föreslår att

 ordet "oundgängligen" i 3 kap. 1 § första

 stycket LOA inte skall föras över till

 den nya LOA (huvudbetänkandet s.

 238-242).

 Remissinstanserna: En majoritet av

 remissinstanserna tillstyrker eller har

 ingen erinran mot utredningens förslag.

 Bland de remissinstanser som har

 synpunkter på förslaget kan nämnas SAV,

 som anser att reglerna i 3 kap. 1 § LOA

 bör bli tillämpliga på hela det område

 som omfattas av 1 § i den nya LOA. Enligt

 SAV:s mening är detta en fråga som man i

 första hand bör söka lösa avtalsvägen.

 Skulle det inte gå anser SAV att man bör

 överväga att reglera frågan i lag.

 Vidare kan nämnas att SACO inte delar

 LOA-utredningens uppfattning att ordet

 "oundgängligen" i 3 kap. 1 § första

 stycket inte skall föras över till den

 nya LOA. Bestämmelsen har följande

 lydelse: "I arbete, som består i

 myndighetsutövning eller som är

 oundgängligen nödvändigt för att

 genomföra myndighetsutövning, får

 stridsåtgärd vidtagas endast i form av

 lockout, strejk, vägran att arbeta på

 övertid eller nyanställningsblockad. I

 sådant arbete får stridsåtgärd ej

 vidtagas på grund av annat än

 förhållandet mellan arbetsgivare och

 sådan arbetstagare som omfattas av denna

 lag". SACO anser att ordet

 "oundgängligen" i praxis fått en särskild

 innebörd och därför bör föras över till

 den nya lagstiftningen. Detta är av

 betydelse enligt SACO då utredningens

 avsikt är att inte ändra rättsläget.

 SAF avstyrker förslaget och anför att

 konfliktreglerna för den offentliga

 arbetsmarknaden i stället bör ändras.

 LO anser att det saknas skäl att

 bibehålla regeln om att en tvist om

 huruvida en varslad stridsåtgärd som

 strider mot reglerna i LOA måste vara

 slutligt avgjord innan en stridsåtgärd

 vidtas. Arbetsdomstolen borde på samma

 sätt som beträffande andra

 fredspliktsinvändningar kunna fatta

 interimistiska beslut även i sådana

 tvister.

 Skälen för mitt förslag: Den

 grundläggande principen om rätt till

 strejk och andra fackliga stridsåtgärder

 finns inskriven i regeringsformen (2 kap.

 17 §). Regeln innebär att en

 arbetstagarorganisation resp. en

 arbetsgivare eller

 arbetsgivarorganisation har rätt att

 vidta fackliga stridsåtgärder, om något

 annat inte följer av lag eller avtal.

 Den centrala allmänna lagstiftningen

 finns i MBL, som föreskriver fredsplikt

 under pågående kollektivavtalsperiod men

 i övrigt ger parterna stort utrymme att

 använda sig av fackliga stridsåtgärder

 (41-45 §§).

 I jämförelse med förhållandena på den

 privata marknaden innebär LOA:s

 bestämmelser för de offentliganställdas

 fackliga organisationer vissa

 inskränkningar i konflikträtten.

 Dessa begränsningar, som har ansetts

 motiverade av de särskilda villkoren och

 formerna för en del av verksamheten i

 offentlig tjänst, är också sanktionerade

 genom skadestånd (3 kap. 6 §).

 Disciplinstraff enligt LOA får däremot

 inte i något fall ges en

 offentliganställd därför att han har

 deltagit i en strejk eller någon därmed

 jämförlig stridsåtgärd (10 kap. 1 § andra

 stycket).

 På den offentliga sektorn har man

 således ansett det nödvändigt att i viss

 mån inskränka valet av stridsmedel, när

 det gäller arbete som består i s.k.

 myndighetsutövning eller som är

 oundgängligen nödvändigt för att

 genomföra myndighetsutövning. Denna

 inskränkning gäller både val av

 stridsåtgärd och syftet med

 stridsåtgärden. I sådant arbete får

 således stridsåtgärder vidtas, av

 arbetsgivaren bara i form av lockout

 (utestängning från arbetet), av

 arbetstagarsidan bara i form av strejk

 (arbetsnedläggelse), vägran att arbeta på

 övertid eller nyanställningsblockad (3

 kap. 1 §).

 Vidare finns ett förbud mot

 stridsåtgärder som syftar till att

 påverka de politiska förhållandena inom

 Sverige, s.k. politiska strejker.

 Förbudet gäller även i arbete som inte

 har samband med myndighetsutövning (3

 kap. 1 § andra stycket).

 Det finns en inbyggd konflikt mellan å

 ena sidan rätten enligt grundlagen för

 arbetsmarknadens parter att vidta

 stridsåtgärder vid en facklig konflikt

 och å andra sidan kraven på rättssäkerhet

 och behovet av att kunna skydda det

 demokratiska styrelseskicket.

 Beträffande sympatiåtgärder av

 offentliganställda som är sysselsatta

 inom området för myndighetsutövning

 gäller dels att valet av stridsåtgärder

 är begränsat i enlighet med vad som nu

 sagts, dels att åtgärder bara får vidtas

 till förmån för andra arbetstagare inom

 LOA:s tillämpningsområde. Sympatiåtgärder

 till förmån för privatanställda eller

 utländska arbetsmarknadsparter är således

 inte tillåtet. Däremot gäller i arbete

 som inte har samband med

 myndighetsutövning samma regler som för

 den övriga arbetsmarknaden dvs. att det

 är tillåtligt med sympatiåtgärder (3 kap.

 1 § andra meningen).

 Till skillnad från de allmänna

 fredspliktsreglerna i MBL tillämpas LOA:s

 bestämmelser om arbetskonflikter oavsett

 om det finns ett kollektivavtal eller

 inte.

 De offentliganställdas konflikträtt

 begränsas också av de s.k. huvudavtalen.

 På statens område gäller sedan den 1 juli

 1993 ett nytt huvudavtal, som har

 träffats mellan, å ena sidan SAV och, å

 andra sidan SACO-S och till SACO-S

 hörande förbund sammantagna samt TCO-OF:s

 förbundsområden inom det statliga

 förhandlingsområdet sammantagna. Avtalet

 finns i SAV Cirk. 1993 A 6.

 Förhandlingarna med Statsanställdas

 förbund om ett sådant avtal är ännu inte

 avslutade. I förhållande till denna

 organisation gäller därför fortfarande

 huvudavtalet den 2 mars 1978.

 Bland förändringarna i det nya

 huvudavtalet i förhållande till 1978 års

 avtal kan följande nämnas.

 I princip kommer ekonomiskt viktiga

 avtal och avtal som omfattar hela den

 statliga sektorn att slutas på högsta

 nivå på arbetstagarsidan. Stridsåtgärder

 skall också i fortsättningen beslutas på

 denna nivå.

 Vidare finns i det nya huvudavtalet

 regler om obligatorisk medling före

 varsel om stridsåtgärder, begränsning av

 de tillåtna formerna för stridsåtgärder

 samt utvidgning av skyldigheten att

 utföra skyddsarbete.

 Statstjänstenämnden, som har till

 uppgift att förhindra samhällsfarliga

 konflikter, får en ny sammansättning med

 bl.a. opartiska ledamöter. Till följd

 härav kommer nämnden alltid att kunna

 avge utlåtanden, huruvida en konflikt är

 ägnad att otillbörligt störa viktiga

 samhällsfunktioner.

 På kommun- och landstingsområdet pågår

 förhandlingar om ett nytt huvudavtal.

 Det särskilda huvudavtalet (SHA) av år

 1976 gäller både staten och kommunerna.

 Avtalet går ut på att parterna skall

 sträva efter fredliga förhandlingar och

 undvika stridsåtgärder, när det gäller

 frågor som man inte anses kunna avtala om

 utan att kränka den politiska demokratin.

 Hit hör bl.a. frågor om verksamhetens

 mål, inriktning, omfattning och kvalitet.

 I april 1990 tillkallades en särskild

 utredare för att lägga fram förslag som

 syftade till att förbättra

 förhandlingsformerna och spelreglerna på

 den svenska arbetsmarknaden. Utredningen

 lade i februari 1991 fram betänkandet

 Spelreglerna på arbetsmarknaden (SOU

 1991:13). Betänkandet har

 remissbehandlats. Regeringen har i årets

 budgetproposition (prop. 1992/93:100 bil.

 11 s. 20 och 21) uttalat att regeringen

 utgår från att arbetsmarknadens parter

 inför 1993 års avtalsrörelse tar sitt

 fulla ansvar för förhandlingsresultatet

 och arbetsfreden. Regeringen kommer

 senare att ta ställning till i vilken mån

 utredarens förslag, utöver det som

 genomförts, bör föranleda förslag till

 lagändringar.

 Dagens regler om arbetskonflikter och

 skadestånd i LOA bör i sak oförändrade

 föras över till nya LOA.

 9 Anställningens upphörande på annat sätt

 än

 genom avskedande, m.m.

 9.1 Skiljande från anställningen

 Mitt förslag: Föreskrifterna om att det

 måste finnas stöd i LOA för att en

 arbetstagare skall kunna skiljas från sin

 anställning slopas. Härav följer att LAS

 bestämmelser i fråga om skiljande från

 anställning blir direkt tillämpliga också

 på statliga anställningar.

 LOA-utredningens förslag: Överensstämmer

 med mitt (huvudbetänkandet s. 162 och

 163).

 Remissinstanserna: Flertalet

 remissinstanser har inget att erinra mot

 utredningens förslag.

 Några remissinstanser framhåller som en

 negativ konsekvens av förslaget att 39 §

 LAS blir tillämplig på statliga

 anställningar (se närmare härom avsnitt

 11.6).

 Skälen för mitt förslag: Av 1 § LAS

 framgår att lagen gäller bl.a. för

 statligt anställda arbetstagare. Enligt

 2 § första stycket får undantag från LAS

 göras bl.a. i lag, t.ex. i LOA.

 Av 7 kap. 1 § LOA framgår att en

 arbetstagare får skiljas från

 anställ-ningen bara med stöd av någon

 föreskrift i LOA. Detta innebär bl.a. att

 en arbetstagare inte kan sägas upp med

 stöd av LAS i andra fall än när detta

 uttryckligen har angetts i LOA.

 I LOA:s förarbeten (prop. 1975/76:105

 bil. 2 s. 220) anges närmare vad som

 avses med skiljande från anställningen.

 Sammanfattningsvis kan sägas att det bara

 är fråga om tvångsentledigande t.ex.

 avskedande enligt 11 kap. LOA (behandlas

 närmare i avsnitt 11) eller uppsägning

 enligt 7 kap. 2 § LOA. Däremot avses inte

 t.ex. frivillig avgång med ålderspension

 eller när en arbetstagare själv säger upp

 sig.

 Bestämmelserna i 7 kap. 1 § LOA

 kompletteras av 7 kap. 2 § LOA första

 meningen som innebär att reglerna i LAS

 om skiljande från anställningen genom

 uppsägning åter blir tillämpliga på alla

 tillsvidareanställda arbetstagare. På

 bl.a. statens område finns en speciell

 anställningsform, s.k. längstförordnande,

 som innebär att en arbetstagare är

 anställd tills vidare, dock längst till

 en viss tidpunkt. Också en sådan ar-

 betstagare kan sägas upp enligt LAS.

 En arbetstagare, som har ett

 tidsbegränsat anställningsavtal, har i

 princip inte rätt enligt LAS att säga upp

 avtalet. Här bortses från det fall att

 arbetsgivaren i väsentlig mån har

 åsidosatt sina åligganden mot arbetsta-

 garen (4 § tredje stycket LAS) eller

 fråga är om ett längstförordnande.

 På den statliga arbetsmarknaden finns en

 särregel i 7 kap. 12 § LOA, som bl.a.

 avser en ansökan från den som är anställd

 för viss tid att bli entledigad före

 tidens utgång. I likhet med vad som

 gäller på arbetsmarknaden i övrigt har

 den statsanställde dock ingen rätt att få

 en sådan ansökan beviljad (prop.

 1986/87:99 s. 142, jfr prop. 1975/76:105

 bil. 2 s. 222).

 För fullständighetens skull kan nämnas

 att ett tidsbegränsat anställningsavtal i

 viss begränsad omfattning kan jämkas

 enligt 36 § avtalslagen.

 Ett syfte med att se över LOA och

 anknytande författningar är att förenkla

 regelsystemet. Den nuvarande

 regeltekniken innebär i fråga om

 anställningsskyddet att man inte direkt

 av LAS kan utläsa vad som gäller på

 statens område. LOA och LAS måste hela

 tiden jämföras med varandra. Detta leder

 till ett krångligt system med mycket

 författningstext att gå igenom.

 Jag anser därför att systemet måste

 förenklas. Den närmast till hands

 liggande lösningen är enligt min mening

 att inte ha någon särskild reglering i

 LOA som anger när uppsägningar enligt LAS

 får ske. Jag föreslår därför att

 bestämmelserna i 7 kap. 1 § och 2 §

 första meningen inte förs över till nya

 LOA.

 Däremot bör en bestämmelse motsvarande 7

 kap. 1 § LOA föras in i den föreslagna

 lagen om fullmaktsanställning. Den nu

 föreslagna ändrade lagkonstruktionen

 innebär ingen ändring i sak.

 9.2 Turordning vid uppsägning på grund av

 arbetsbrist

 Mitt förslag: De särregler i 8 kap. 2 §

 LOA om turordning som utgör ett skydd för

 att en myndighet på ett riktigt sätt kan

 fullgöra sina rättskipnings- eller

 förvaltningsuppgifter behålls i sak

 oförändrade.

 Föreskrifterna om turordning i LAS skall

 i samma omfattning som för närvarande

 gälla för arbetstagare i verksledande

 eller därmed jämförlig ställning.

 Övriga särregler i förhållande till LAS

 slopas.

 LOA-utredningens förslag: Avviker från

 mitt genom att utredningen föreslår att

 bestämmelserna i 8 kap. LOA om turordning

 vid uppsägning på grund av arbetsbrist

 inte skall behållas (huvudbetänkandet s.

 211-214).

 Remissinstanserna: Flertalet

 remissinstanser har inget att erinra mot

 förslaget.

 Några - Rikspolisstyrelsen,

 Överbefälhavaren, Försvarets

 civilförvaltning, Vägverket och

 Försäkringskasseförbundet - betonar

 verksamhetens krav och förordar att 8

 kap. 2 § LOA, som föreskriver att hänsyn

 också skall tas till kravet att myn-

 digheten på ett riktigt sätt fullgör

 rättskipnings- eller

 förvaltningsuppgifter, förs över till den

 nya lagen.

 Universitetet i Stockholm påpekar att

 det bör tydligare framgå att beslut om

 turordning och därmed sammanhängande

 frågor inte utgör myndighetsutövning mot

 den enskilde. Förvaltningslagen är

 således inte tillämplig.

 Enligt Försäkringsanställdas förbund,

 TCO-OF och SACO bör bestämmelsen i 8 kap.

 3 § LOA finnas kvar om att - på talan av

 arbetstagaren - sådan uppsägning som

 strider mot bestämmelse om turordning

 skall förklaras ogiltig. De två

 förstnämnda organisationerna uttalar

 också att bestämmelsen borde gälla över

 hela arbetsmarknaden.

 Bakgrunden till mitt förslag: I LAS

 finns de huvudsakliga bestämmelserna om

 turordning vid uppsägning på grund av

 arbetsbrist. I vissa avseenden finns dock

 avvikande och kompletterande bestämmelser

 i 8 kap. LOA.

 Det nuvarande systemet i LAS för

 turordning vid uppsägning på grund av

 arbetsbrist (22 och 23 §§) bygger på

 tanken att företräde till fortsatt

 anställning skall ges efter

 anställningstid och ålder enligt

 principen sist in, först ut. Som tidigare

 har nämnts har i prop. 1993/94:67

 föreslagits den förändringen i dagens

 system att arbetsgivaren - innan

 turordningen fastställs - skall ha rätt

 att inom turordningskretsen undanta två

 arbetstagare som anses vara av särskild

 betydelse för den fortsatta

 driften, s.k. nyckelpersoner.

 På den statliga arbetsmarknaden har

 parterna använt sig av möjligheten att

 genom kollektivavtal göra avvikelser från

 LAS. Så har skett genom avtalet om

 turordning för arbetstagare hos staten,

 TurA-S (SAV Cirk. 1984 A 11). Enligt

 TurA-S skall turordningskretsarna i

 stället för vad som anges i LAS omfatta

 arbetstagare med i huvudsak jämförbara

 arbetsuppgifter hos myndigheten på den

 ort där det är arbetsbrist.

 Frågor om turordning vid uppsägning på

 grund av arbetsbrist regleras således på

 statens område i LAS, LOA och TurA-S.

 En mycket betydelsefull del i

 trygghetssystemet på statens område utgör

 avtalet om trygghetsfrågor (SAV Cirk.

 1993 A 13). I det avtalet finns bl.a.

 bestämmelser om förlängd uppsägningstid

 vid uppsägning på grund av arbetsbrist.

 8 kap. i LOA består av tre paragrafer. I

 1 § första stycket föreskrivs att om det

 uppkommer fråga om att säga upp någon på

 grund av arbetsbrist, så skall turordning

 för uppsägningen fastställas, när det

 behövs. Av andra stycket följer att den

 bestämmelsen också gäller för

 tillsvidareanställda arbetstagare i

 verksledande eller därmed jämförlig

 ställning, om inte regeringen föreskriver

 något annat.

 Av 2 § framgår att det vid bestämmandet

 av platsen i turordningen skall hänsyn

 tas också till kravet att myndigheten på

 ett riktigt sätt fullgör sina

 rättskipnings- eller

 förvaltningsuppgifter.

 En uppsägning som strider mot en

 bestämmelse om turordning skall enligt

 3 § första stycket på talan av

 arbetstagaren förklaras ogiltig.

 Vid tvist om giltigheten av en

 uppsägning tillämpas enligt 3 § andra

 stycket bl.a. 34 § andra och tredje

 styckena LAS, som innehåller vissa förbud

 mot avstängning m.m. (jfr avsnitt 11.3).

 Innehållet i 8 kap. LOA har som bakgrund

 det arbete som tidigare har bedrivits för

 att anpassa de regler som gäller för

 statstjänstemän till den allmänna

 arbetsrättsliga lagstiftningen. Arbetet

 bedrevs efter två huvudlinjer. LAS skulle

 i så stor utsträckning som möjligt gälla

 också för de offentliganställda. Men

 samtidigt fick inte reformen försämra det

 befintliga anställningsskyddet.

 Skälen för mitt förslag: Bestämmelsen i

 8 kap. 1 § första stycket är enligt

 förarbetena närmast att se som en

 tydlighetsföreskrift, som är motiverad av

 hänsyn till den offentliga förvaltningens

 formbundenhet (prop. 1975/76:105 bil. 2

 s. 255). Det råder nu bred enighet om att

 bestämmelsen inte längre behövs.

 I 8 kap. 1 § andra stycket avses

 arbetstagare i verksledande ställning.

 Jag anser - som närmare framgår av

 avsnitt 5 - att en sådan bestämmelse

 behövs också i framtiden.

 Bestämmelsen i 8 kap. 2 § är en särregel

 i förhållande till 22 § LAS.

 Av förarbetena till 8 kap. 2 § framgår

 att bestämmelsen i första hand tar sikte

 på sådana arbetsuppgifter som innefattar

 myndighetsutövning (prop. 1974:174 s.

 56). Det sägs också att det vid

 tillämpningen av bestämmelsen inte bör

 bli fråga om att ta hänsyn till något

 annat än "klart påvisbara skillnader från

 vad som gäller enligt 22 § andra och

 tredje styckena LAS. Bestämmelsen bör med

 andra ord tillämpas med försiktighet".

 Även om LOA-utredningen har uppgett att

 det vid utredningens kontakter med

 parterna på den statliga arbetsmarknaden

 har framkommit att bestämmelsen har fått

 en mycket begränsad praktisk betydelse så

 måste detta ses i ljuset av den speciella

 avtalsreglering - TurA-S - som finns på

 den statliga sektorn. Enligt avtalet

 skall turordningskretsarna omfatta

 arbetstagare med i huvudsak jämförbara

 arbetsuppgifter hos myndigheten på orten.

 Jag anser att övervägande skäl talar för

 att i nya LOA ha kvar denna särregel som

 i förhållande till de allmänna reglerna i

 LAS understryker vikten av att

 myndigheten oavsett personalläget på ett

 riktigt sätt kan fullgöra sina

 rättskipnings- eller

 förvaltningsuppgifter. Även med en sådan

 regel kan tvister uppkomma men den

 tydliggör att allmänhetens intresse av en

 fungerande förvaltning och rättskipning

 skall sättas i första hand. Enligt min

 mening behövs bestämmelsen även mot

 bakgrund av förslaget om rätt för

 arbetsgivaren att undanta två s.k.

 nyckelpersoner, innan turordningen

 fastställs.

 Av 34 § första stycket och 38 § LAS

 framgår att en uppsagd arbetstagare kan

 få skadestånd, om uppsägningen strider

 mot någon bestämmelse om turordning.

 Däremot kan arbetstagaren inte få sin

 anställning tillbaka. Denna ordning har

 motiverats bl.a. med hänsyn till den

 arbetstagare som felaktigt har fått ha

 kvar sin anställning. Av motiven framgår

 vidare att en annan ordning skulle

 medföra besvärliga komplikationer från

 processuell synpunkt. Alla

 turordningstvister måste avgöras i ett

 sammanhang, så att inte skilda domstolar

 kommer till olika resultat i frågan om

 vem som skulle få ha kvar sin

 anställning. Om sanktionen blir endast

 skadestånd, behövs inga processuella

 regler som garanterar en samlad prövning

 för alla berörda arbetstagare (prop.

 1973:129 s. 183 f.).

 Enligt 8 kap. 3 § första stycket LOA

 gäller däremot, som nämnts, att en

 uppsägning som strider mot någon

 bestämmelse om turordning på talan av

 arbetstagaren skall förklaras ogiltig.

 Flera arbetstagarorganisationer förordar

 att den bestämmelsen skall finnas kvar

 och göras tillämplig på hela

 arbetsmarknaden. För min del anser jag

 tvärtom att reglerna i LAS om att

 uppsägningen inte ogiltigförklaras bör i

 enhetlighetens intresse gälla även på den

 statliga sektorn.

 9.3 Företrädesrätt till återanställning

 Mitt förslag: Föreskrifterna om

 företrädesrätt till återanställning i LAS

 skall fortfarande tillämpas på

 arbetstagare i verksledande eller därmed

 jämförlig ställning.

 Övriga föreskrifter i 9 kap. LOA

 slopas.

 LOA-utredningens förslag: Avviker från

 mitt på det sättet att samtliga regler i

 9 kap. LOA skall slopas (huvudbetänkandet

 s. 215-218).

 Remissinstanserna: Flertalet

 remissinstanser har inget att erinra mot

 förslaget.

 Försvarets civilförvaltning förordar en

 grundlagsändring så att företrädesrätten

 blir lika stark på hela arbetsmarknaden.

 Försvarets personalnämnd anser också att

 företrädesrätten bör ha en starkare

 ställning vid tillämpning av 11 kap. 9 §

 regeringsformen. Enligt nämnden skulle

 detta kunna lösas genom bestämmelser i

 den nya lagen.

 Såväl Statsanställdas förbund som TCO-OF

 uttrycker missnöje med att något

 skadestånd inte kan komma en arbetstagare

 till del på den statliga sektorn, om

 arbetsgivaren bryter mot

 återanställningsreglerna. Det hinder mot

 detta som finns i 1 kap. 2 § andra

 stycket lagen (1974:371) om rättegången i

 arbetstvister bör undanröjas. I övrigt

 hänvisas till jämställdhetslagens regler

 om skadestånd vid könsdiskriminering vid

 tjänstetillsättning (bl.a. 55 §).

 Bakgrunden till mitt förslag: I 9 kap.

 LOA finns i vissa hänseenden en något

 avvikande eller förtydligande reglering i

 förhållande till reglerna i LAS om

 företrädesrätt till återanställning. Men

 bestämmelsen i 11 kap. 9 §

 regeringsformen om sakliga grunder vid

 anställning medför dock att

 återanställningsrätten på den statliga

 sektorn har en annan innebörd än på den

 övriga delen av arbetsmarknaden.

 I likhet med vad som gäller för

 turordningsreglerna är också be-

 stämmelserna om företrädesrätt i LAS på

 så sätt dispositiva, att de kan ersättas

 av kollektivavtal. Sådana bestämmelser

 finns på det statliga området i det i

 avsnitt 9.2 nyss omnämnda avtalet om

 turordning för arbetstagare hos staten,

 TurA-S.

 Det är bara vid en anställnings

 upphörande på grund av arbetsbrist

 som det kan bli aktuellt med

 företrädesrätt till återanställning.

 Reglerna om företrädesrätt i 9 kap. LOA

 har följande innehåll.

 En turordning för företrädesrätt skall

 fastställas i ärenden om tjänstetill-

 sättning, om det behövs (1 § första

 stycket). Detta gäller också för

 tillsvidareanställda arbetstagare i

 verksledande eller därmed jämförlig

 ställning, om inte regeringen föreskriver

 något annat (1 § andra stycket).

 I samma paragraf (tredje stycket)

 erinras om att i fråga om grunder för

 anställning av personal, så gäller vad

 som sägs i 4 kap. 3 § om bl.a. sakliga

 grunder i regeringsformen och om att

 skickligheten i regel skall sättas

 främst.

 Någon företrädesrätt gäller inte till

 högre tjänst än den som det tidigare

 förordnandet avsåg, om det inte finns

 särskilda skäl till något annat.

 Företrädesrätten till återanställning

 gäller inte heller mot en arbetstagare

 som skall omplaceras på grund av 7 §

 andra stycket LAS (2 §) .

 För att vara giltig måste sådan anmälan

 av anspråk på företrädesrätt som avses i

 27 § första stycket LAS göras skriftligen

 hos den myndighet där arbetstagaren är

 eller senast har varit anställd (3 §

 första stycket).

 I 9 kap. 3 § andra stycket LOA

 föreskrivs att det i beslut om uppsägning

 på grund av arbetsbrist eller i besked om

 att ett tidsbegränsat förordnande på

 grund av arbetsbrist inte kommer att

 förnyas måste tas in en upplysning om var

 och hur en sådan anmälan skall göras.

 I 11 kap. 9 § första stycket

 regeringsformen anges, som nämnts, att

 vid tillsättning av statlig tjänst skall

 avseende fästas endast vid sakliga

 grunder, såsom förtjänst och skicklighet.

 Enligt förarbetena till regeringsformen

 kan också arbetsmarknadspolitiska och

 lokaliseringspolitiska hänsyn få vägas in

 vid bedömningen (prop. 1973:90 s. 406).

 Enligt propositionen om

 anställningsskydd i statlig tjänst, m.m.

 (prop. 1974:174 s. 63 ff.) kan

 återanställningsrätten enligt LAS ses som

 ett exempel på sådana

 arbetsmarknadspolitiska hänsyn som enligt

 regeringsformen kan ingå som en eller

 flera grunder för myndighetens beslut i

 fråga om tillsättning av en statlig

 tjänst. Men bedömningen i det enskilda

 fallet måste dock enligt propositionen

 primärt utgå från grundlagen. Först i

 andra hand och inom ramen för grundlagen

 kan bedömningen grundas på reglerna i LAS

 om företrädesrätt. Även en icke

 företrädesberättigad kan således söka en

 ledig tjänst och konkurrera med den som

 har företrädesrätt.

 Eftersom skickligheten enligt 4 kap. 3 §

 tredje stycket LOA i regel skall sättas

 främst vid tillsättning av bl.a. statliga

 tjänster, kan bedömningen innebära att

 tjänsten tillsätts med någon som inte har

 någon företrädesrätt. Men den som har

 rätt till återanställning kan dock anses

 ha fått en starkare ställning än

 tidigare.

 Skälen för mitt förslag: När det gäller

 9 kap. 1 § första stycket LOA, som har

 tillförts lagen "närmast i klarhetens

 intresse och av hänsyn till den

 offentliga förvaltningens formbundenhet"

 (prop. 1975/76:105 bil. 2 s. 257), delar

 jag LOA-utredningens uppfattning att

 bestämmelsen inte längre behövs.

 Genom 9 kap. 1 § andra stycket LOA görs

 företrädesreglerna i LAS tillämpliga

 också på tillsvidareanställda

 arbetstagare i verksledande eller därmed

 jämförlig ställning. I det föregående

 (avsnitt 5) har jag föreslagit att såväl

 reglerna i LAS om saklig grund för

 uppsägning som reglerna om turordning vid

 uppsägning på grund av arbetsbrist

 fortfarande skall tillämpas på dessa

 arbetstagare. Jag har samma inställning i

 fråga om reglerna om företrädesrätt till

 ny anställning. Föreskriften i andra

 stycket bör därför föras över till den

 nya lagen.

 Jag anser däremot att det saknas behov

 av bestämmelserna i 9 kap. 1 § tredje

 stycket LOA.

 Innebörden av 9 kap. 2 § första meningen

 LOA är att återanställningsrätten i regel

 inte kan åberopas för befordran.

 Bestämmelsen i andra meningen innebär att

 företrädesrätten inte heller gäller mot

 den som har rätt till omplacering enligt

 7 § andra stycket LAS.

 Jag delar LOA-utredningens uppfattning

 att paragrafen ger uttryck för allmänt

 gällande principer på arbetsmarknaden som

 inte behöver särskilt regleras för

 statliga anställningar. Bestämmelserna

 kan därför slopas.

 I 9 kap. 3 § första stycket föreskrivs

 att anmälan av anspråk på företrädesrätt

 skall göras skriftligen. Det har

 motiverats av hänsyn "bl.a. till det

 skriftliga förfarande som allmänt

 tillämpas i administrativa ärenden inom

 statsförvaltningen" (prop. 1974:174 s.

 68). Någon motsvarande regel finns inte i

 LAS. Eftersom arbetstagaren har bevisbör-

 dan att en anmälan verkligen har skett,

 torde man kunna utgå från att

 anmälningarna i regel kommer att göras

 skriftligen. Enligt min mening behövs

 därför inte heller den regeln i

 fortsättningen.

 De ordningsregler som finns i 9 kap. 3 §

 andra stycket LOA kan också slopas.

 Enligt min mening är de krav som ställs

 på arbetsgivaren enligt LAS (se 8 och

 16 §§) i dessa avseenden fullt

 tillräckliga.

 Mina förslag saknar materiell betydelse

 för återanställningsrätten, eftersom de

 regler som slopas i stort sett bara är av

 hänvisande eller upplysande karaktär

 enligt vad som framgått av det

 föregående. Några

 remissinstanser anser att

 företrädesrätten bör ges en starkare

 ställning på den statliga sektorn i

 förhållande till reglerna i 11 kap. 9 §

 regeringsformen om sakliga grunder vid

 tjänstetillsättningar. Den uppfattningen

 delar inte jag. Företrädesrätten till

 återanställning skall också på statens

 område vara av betydelse vid anställning

 av personal men skickligheten bör

 fortfarande sättas främst.

 Inte heller är jag beredd att ändra

 reglerna om skadestånd, något som har

 yrkats av SF och TCO-OF. I förhållande

 till den privata sektorn har en statlig

 arbetstagare, som är

 företrädesberättigad, den fördelen att

 han genom att i administrativ ordning

 överklaga tillsättningsbeslutet kan få

 anställningen.

 Enligt min mening bör också i

 fortsättningen tvister som avser frågan

 vem - en återanställningsberättigad eller

 någon annan sökande - som skall få en

 viss anställning handläggas genom

 överklagande av tillsättningsbeslutet

 (jfr 1 kap. 2 § andra stycket 1 lagen om

 rättegången i arbetstvister). Mitt

 förslag innebär således ingen ändring i

 det avseendet.

 9.4 Skriftlighetskrav vid uppsägningar

 m.m.

 Mitt förslag: De speciella reglerna i LOA

 att en uppsägning m.m. skall göras

 skriftligen för att vara giltig behålls i

 sak oförändrade. Detsamma gäller besked

 om upphörande av provanställningar från

 arbetsgivarens sida.

 LOA-utredningens förslag: Anser i

 motsats till mig att reglerna i LAS skall

 tillämpas i dessa fall vilket bl.a.

 innebär att sanktionen enbart blir

 skadestånd om uppsägningen från

 arbetsgivarens sida inte görs skriftligen

 (huvudbetänkandet s. 164-166).

 Remissinstanserna: Flera av de

 remissinstanser som berör frågan om

 skriftlighetskravet anser att en

 uppsägning från arbetstagarens sida

 fortfarande bör ske skriftligen. Några

 anser att påföljden för att inte iaktta

 detta krav bör vara skadestånd men att

 uppsägningen i och för sig skall kunna

 göras gällande.

 Statsanställdas förbund förordar att

 LOA:s nuvarande regler om att en

 uppsägning från såväl arbetsgivarens som

 arbetstagarens sida blir ogiltig, om den

 inte görs skriftligen, blir gällande

 över hela arbetsmarknaden. Samma åsikter

 förs fram av Försäkringsanställdas

 förbund och SACO. TCO-OF ger uttryck för

 samma uppfattning när det gäller

 uppsägning från arbetsgivarens sida.

 Universitetet i Stockholm anser däremot

 att det är synnerligen angeläget att

 formkravet slopas i fråga om uppsägning

 från den anställdes sida.

 Såväl Riksantikvarieämbetet och Statens

 historiska museer som Statens biografbyrå

 förordar att ett avbrytande av en

 provanställning sker skriftligen.

 Bakgrunden till mitt förslag: Inom hela

 arbetsmarknaden gäller att uppsägning

 från arbetsgivarens sida skall ske

 skriftligen. En viktig skillnad är dock

 att en uppsägning på LOA:s område blir

 ogiltig, om arbetsgivaren försummar att

 iaktta den skriftliga formen (7 kap. 2 §

 tredje stycket). På arbetsmarknaden i

 övrigt gäller enligt 38 § LAS att

 arbetsgivaren kan åläggas skadestånd, om

 uppsägningen inte sker skriftligen.

 Uppsägningen blir dock inte ogiltig utan

 kan göras gällande mot arbetstagaren.

 När det gäller besked från arbetsgivaren

 om att en provanställning skall upphöra i

 förtid eller inte övergå i en

 tillsvidareanställning, finns det inga

 krav på skriftlig form i LAS (6 §).

 Enligt LOA däremot måste arbetsgivaren

 iaktta skriftlig form för att ett i

 huvudsak motsvarande besked skall vara

 giltigt (7 kap. 11 §).

 När det gäller uppsägning från

 arbetstagarens sida, saknas sådana regler

 i LAS. Däremot kan det finnas

 bestämmelser i kollektivavtal om

 skriftlig uppsägning från arbetstagarens

 sida.

 Av LOA däremot följer att en

 arbetstagares begäran om entledigande

 eller uppsägning från anställningen måste

 göras skriftligen. I annat fall blir den

 ogiltig (7 kap. 12 §). På LOA:s område

 gäller således samma regler oavsett om

 det är arbetsgivaren eller arbetstagaren

 som står för uppsägningen.

 Skriftlighetskravet i 7 kap. 12 § LOA

 har motiverats av hänsyn till

 ordningsskäl. Det har också här hänvisats

 till det skriftliga förfarande som

 allmänt tillämpas inom

 statsförvaltningen.

 Skälen för mitt förslag: Från flera håll

 har framhållits att det är vissa fördelar

 förenade med ett skriftlighetskrav vid

 uppsägningar. Bland annat kan det

 förhindra onödiga tvister mellan

 arbetsgivare och arbetstagare, huruvida

 det föreligger uppsägning eller inte. Det

 ligger också i linje med det inom

 statsförvaltningen vanliga skriftliga

 förfarandet. Det har också höjts röster

 för att systemet med skriftliga

 uppsägningar borde införas på hela

 arbetsmarknaden. Det kan också från

 ordnings- och bevissynpunkt vara

 anledning att använda skriftlig form.

 Enligt min uppfattning talar övervägande

 skäl för att behålla de regler i LOA som

 innebär att skriftlig form skall användas

 i samband med uppsägning och besked om

 att avbryta en provanställning. Iakttas

 inte skriftlighetskravet bör det liksom

 för närvarande innebära att uppsägningen

 blir ogiltig. Detsamma gäller beskedet

 från arbetsgivaren om att avbryta en

 provanställning. Om beskedet inte är

 skriftligt, övergår provanställningen

 liksom idag till en

 tillsvidareanställlning.

 Jag är medveten om att mitt

 ställningstagande innebär att en

 arbetsgivare på det statliga området

 inte, som på den övriga arbetsmarknaden,

 är berättigad att betrakta ett

 anställningsförhållande som upplöst utan

 uppsägning, om arbetstagaren uteblir från

 sitt arbete utan giltig anledning. Jag

 anser dock att fördelarna med att behålla

 den nuvarande ordningen väger tyngre.

 9.5 Förflyttning

 Mitt förslag: Reglerna om

 förflyttningsskyldighet för anställda med

 fullmakt eller anställda hos

 säkerhetspolisen förs över till den nya

 lagen om fullmaktsanställning respektive

 polislagen.

 LOA-utredningens förslag: Överensstämmer

 i huvudsak med mitt (huvudbetänkandet s.

 169-171).

 Remissinstanserna: Flertalet

 remissinstanser har inget att erinra mot

 utredningens förslag.

 Rikspolisstyrelsen påpekar dock att

 utredningens förslag innebär en viss

 materiell ändring i fråga om sådana

 anställda vid säkerhetspolisen som inte

 är poliser. Enligt 7 kap. 8 § andra

 stycket LOA får en sådan arbetstagare

 förflyttas till en annan anställning hos

 en myndighet inom något annat verksamhet-

 sområde bara om arbetsuppgifterna är

 likartade eller om arbetstagaren i varje

 fall med hänsyn till sin utbildning är

 lämpad för anställningen. Någon

 motsvarighet härtill har inte tagits in i

 polislagen, något som enligt

 Rikspolisstyrelsen är angeläget.

 Försvarets personalnämnd anser att

 förslaget kan innebära en avsevärd

 utvidgning av arbetsskyldigheten för

 anställda inom krigsmakten, medan Svenska

 officersförbundet påpekar att det inte av

 den nya lagen om fullmaktsanställning

 framgår vilken grund det krävs för att

 tillgripa förflyttning.

 Bakgrunden till mitt förslag:

 Förflyttningsskyldigheten enligt 7 kap.

 8 § LOA innebär att anställda med

 fullmakt, tillsvidareanställda med

 militär anställning och arbetstagare inom

 säkerhetspolisen vid Rikspolisstyrelsen

 är skyldiga att avgå från sin anställning

 och i stället ingå avtal om en annan

 anställning.

 Av lagrummets andra stycke framgår att

 det finns vissa inskränkningar i

 skyldigheten att låta sig förflyttas till

 en myndighet inom ett annat

 verksamhetsområde, något som närmare

 framgår av det nyss återgivna referatet

 av Rikspolisstyrelsen yttrande.

 Fullmaktsanställda får bara förflyttas

 till en anställning som tillsätts med

 fullmakt, medan inom försvarsmakten en

 tillsvidareanställd militär får

 förflyttas till en annan anställning

 enligt de närmare föreskrifter som

 regeringen meddelar. Bestämmelser härom

 finns bl.a. i 34 § anställnings-

 förordningen.

 Enligt beslut av riksdagen (prop.

 1991/92:102, bet.1991/92:FöU12, rskr.

 1991/92:337) skall en enda

 försvarsmyndighet bildas den 1 juli 1994.

 En arbetstagare inom säkerhetspolisen

 och som är polis får bara förflyttas till

 en annan anställning som polis enligt

 närmare föreskrifter av regeringen, vilka

 för övrigt är sekretessbelagda.

 Av 11 kap. 5 § tredje stycket

 regeringsformen framgår att en ordinarie

 domare får förflyttas bara till en

 jämställd domaranställning. En sådan

 förflyttning måste vara organisatoriskt

 påkallad.

 Skälen för mitt förslag: I likhet med

 utredningen anser jag att det med hänsyn

 till 11 kap. 10 § regeringsformen måste

 finnas en lagregel om förflyttning av

 fullmaktsanställda. En sådan regel kan

 placeras i den nya lagen om

 fullmaktsanställda. I fråga om domare

 måste givetvis förflyttnings-

 föreskrifterna i regeringsformen

 tillämpas.

 Särregleringen för anställda inom

 säkerhetspolisen när det gäller

 förflyttning bör också vara kvar. Den bör

 dock i fortsättningen finnas i polislagen

 (1984:387). Som Rikspolisstyrelsen

 påpekat bör också en motsvarighet till 7

 kap. 8 § andra stycket LOA tas in

 polislagen i fråga om anställda som inte

 är poliser.

 Under hänvisning till den

 omorganisation inom försvarets område som

 kommer att ske den 1 juli 1994, bör det

 därefter inte finnas något behov av att

 behålla den särskilda

 förflyttningsskyldigheten för den

 tillsvidareanställda militära personalen.

 Bestämmelserna härom bör därför slopas.

 9.6 Skiljande från arbetsuppgifter

 (försättande i

 disponibilitet)

 Mitt förslag: Regeln om försättande i

 disponibilitet behålls i sak oförändrad.

 Detta institut benämns i fortsättningen

 "skiljande från arbetsuppgifter".

 LOA-utredningens förslag: Överensstämmer

 i huvudsak med mitt (huvudbetänkandet s.

 179-182).

 Remissinstanserna lämnar

 utredningsförslaget utan erinran.

 Skälen för mitt förslag: Enligt 7 kap.

 7 § LOA får en arbetstagare vid

 polisväsendet, utrikesförvaltningen eller

 försvarsmakten försättas i

 disponibilitet, om det är nödvändigt av

 hänsyn till rikets bästa. Av 15 kap. 1 §

 LOA framgår att det är regeringen som

 beslutar om försättande i disponibilitet.

 Syftet med bestämmelsen är framför allt

 att skydda dessa från säkerhetssynpunkt

 särskilt ömtåliga förvaltningsgrenar från

 opålitliga eller annars olämpliga

 arbetstagare. Ett försättande i

 disponibilitet kan liknas vid ett

 skiljande från befattningen men inte från

 anställningen (jfr avsnitt 4.1) på så

 sätt att arbetstagaren skiljs från sin

 plats i organisationen eller sin

 befattning utan att gå miste om viss lön

 och med bibehållen eller utsträckt

 arbetsskyldighet. Det utlöser exempelvis

 inga uppsägningstider, varför det i

 jämförelse med uppsägning kan verka

 obyråkratiskt.

 Beslutet om försättande i disponibilitet

 kan numera i princip prövas av

 Arbetsdomstolen (16 kap. 1 § LOA samt 1

 kap. 1 och 2 §§ lagen om rättegången i

 arbetstvister). Något sådant mål har dock

 hittills aldrig varit uppe för prövning.

 En arbetstagare som har försatts i

 disponibilitet är enligt 19 §

 anställningsförordningen skyldig att

 utöva en statlig tjänst om regeringen så

 beslutar. Det är alltså fråga om en

 arbetsskyldighet som går utöver vad som

 gäller för andra arbetstagare. Men i

 praktiken torde det inte förekomma att en

 sådan arbetstagare åläggs att utföra

 något arbete.

 Regler om förfarandet finns i 35 §

 anställningsförordningen.

 Någon motsvarighet till försättande i

 disponibilitet finns inte utanför den

 statliga arbetsmarknaden. Enligt min

 mening behövs det i en del lägen en

 möjlighet att snabbt kunna ställa

 arbetstagare i polisväsendet,

 utrikesförvaltningen samt Försvarsmakten

 och vissa Försvarsmakten närstående

 myndigheter åt sidan. Det är således

 fråga om områden där det behövs speciella

 regler på grund av den statliga

 anställningens särart. Eftersom också

 anställda med fullmakt kan behöva

 försättas i disponibilitet, bör nuvarande

 regler utan sakliga ändringar föras över

 inte bara till nya LOA utan också till

 den nya lagen om fullmaktsanställning.

 Institutet bör emellertid ges en

 benämning som bättre än den nuvarande

 speglar dess innebörd. Jag föreslår att

 det får heta "skiljande från

 arbetsuppgifter".

 Det som enligt min mening bör vara

 styrande för tillämpningen av reglerna om

 skiljande från arbetsuppgifter bör vara

 hänsynen till landets bästa.

 Jag finner också i likhet med

 utredningen att det med hänsyn till

 regelns karaktär inte finns något utrymme

 att tillämpa bestämmelserna i 11-14 §§

 MBL när det gäller ett beslut om

 skiljande från arbetsuppgifter. Vidare

 skall ett sådant beslut givetvis gälla

 omedelbart.

 9.7 Avgångsskyldighet på grund av

 ålderspension

 Mitt förslag: Avgångsskyldighet med

 ålderspension skall i fortsättningen

 också för de statsanställda regleras

 genom 33 § LAS.

 Bara för dem som är anställda med

 fullmakt skall det finnas särregler.

 LOA-utredningens förslag: Överensstämmer

 med mitt (huvudbetänkandet s. 166 och

 167).

 Remissinstanserna har inget att erinra

 mot utredningens förslag.

 Landstingsförbundet delar utredningens

 uppfattning att 33 § LAS inte lägger

 hinder i vägen för kollektivavtal om

 avgångsskyldighet vid en tidigare

 tidpunkt än den som följer av lagen vid

 t.ex. övertalighet. Förbundet pekar dock

 på att den uppfattningen inte delas av

 alla och att frågan har varit föremål för

 tvist inom det kommunala området.

 Skälen för mitt förslag: Enligt 7 kap.

 3 § LOA är en arbetstagare skyldig att

 avgå från sin anställning vid den ålder

 som anges i avtal om statlig pension

 eller motsvarande avtal. Paragrafen avser

 såväl frivillig avgång som tvångsen-

 tledigande.

 På arbetsmarknaden i övrigt tillämpas

 föreskrifterna i 33 § LAS. Enligt

 paragrafens första stycke gäller att ar-

 betsgivaren i dessa fall skall lämna

 arbetstagaren besked minst en månad i

 förväg om att han vill att arbetstagaren

 skall lämna sin anställning. En

 arbetsgivare behöver således inte säga

 upp en arbetstagare då denne uppnår den

 ålder som medför skyldighet att avgå med

 ålderspension.

 I 33 § LAS föreskrivs ingen tidpunkt när

 en arbetstagare är skyldig att avgå med

 ålderspension. Denna skyldighet är

 normalt reglerad i pensionsavtal. Om det

 inte finns någon sådan avgångsskyldighet,

 är arbetstagaren emellertid skyldig att

 avgå vid 67 års ålder.

 På den statliga och den övriga ar-

 betsmarknaden finns, som framgått, olika

 regler om skyldigheten att avgå från

 anställningen med pension. Tillämpningen

 av reglerna leder dock till samma

 resultat. Härav följer enligt min mening

 att det för statsanställda inte behövs

 några särregler på detta område utan att

 reglerna i LAS får anses vara

 tillräckliga för dem som inte är

 anställda med fullmakt.

 Jag anser därför att reglerna i LOA om

 skyldighet att avgå med ålderspension

 inte skall föras över till den nya lagen.

 Däremot behövs, som antytts, särskilda

 regler om avgångsskyldighet på grund av

 ålder i den nya

 fullmaktsanställningslagen.

 9.8 Avgångsskyldighet på grund av sjukdom

 Mitt förslag: De särskilda bestämmelserna

 om avgångsskyldighet på grund av sjukdom

 slopas.

 För dem som är tillsatta med fullmakt

 förs de nuvarande bestämmelserna över

 till den föreslagna fullmaktsanställ-

 ningslagen.

 LOA-utredningens förslag: Överensstämmer

 med mitt (huvudbetänkandet s. 168, 169,

 182 ff.).

 Remissinstanserna lämnar i huvudsak

 förslaget utan erinran. (Synpunkter som i

 viss utsträckning också rör detta avsnitt

 redovisas under avsnitt 9.9).

 Bakgrunden till mitt förslag

 Vissa särregler på statens område om

 avgångsskyldighet på grund av

 sjukdom

 Vid sidan av reglerna om uppsägning i LAS

 finns på det statliga området särskilda

 bestämmelser om entledigande. Enligt 7

 kap. 4 § LOA kan en statligt anställd

 oavsett anställningsform entledigas på

 grund av sjukdom, dvs. sjukpensioneras,

 innan han uppnått pensionsåldern om han

 1. till följd av förlust av eller

 nedsättning i arbetsförmågan är för

 framtiden oförmögen att fullgöra sina

 arbetsuppgifter tillfredsställande

 eller

 2. till följd av nedsatt arbetsförmåga

 under två år i följd inte har

 tjänstgjort annat än försöksvis under

 kortare tid och Socialstyrelsen anser

 det dels sannolikt att han inte kan

 återinträda i arbete inom ytterligare

 ett år, dels ovisst hur arbetsförmågan

 därefter kommer att utveckla sig.

 Det är formellt anställningsmyndigheten

 som beslutar om entledigande enligt 7

 kap. 4 §. Ett sådant beslut förutsätter

 dock att Statens löne- och pensionsverk

 har beviljat arbetstagaren sjukpension

 som framgår av 27 § förordningen

 (1984:1039) om handläggning av ärenden om

 statliga tjänstepensionsförmåner -

 handläggningsförordningen. Det finns

 enligt verkets praxis bara rätt till

 sjukpension enligt 7 kap. 4 § 1 LOA, om

 en anställd har beviljats förtidspension

 av försäkringskassan. Om arbetstagaren

 inte har beviljats förtidspension men

 skulle kunna få det enligt verkets

 bedömande, begär verket att kassan prövar

 rätten till förtidspension eller

 sjukbidrag.

 Statens löne- och pensionsverk prövar

 årligen ca 100-200 ansökningar om

 sjukpension, där arbetstagaren inte har

 beviljats hel förtidspension men väl

 partiell förtidspension eller sjukbidrag.

 Då prövas dels om arbetstagaren kan

 omplaceras enligt 7 kap. 6 § LOA, dels om

 förutsättningarna enligt 7 kap. 4 § 2 är

 uppfyllda. Prövningen enligt sistnämnda

 lagrum görs numera av verket och inte av

 Socialstyrelsen.

 I 7 kap. 5 § LOA finns det dessutom

 särskilda regler för den som är anställd

 med fullmakt. En sådan arbetstagare kan

 entledigas, om han inte fullgör sina

 arbetsuppgifter tillfredsställande och

 det återstår högst fem år till dess han

 uppnår pensionsåldern. I det fallet är

 det regeringen som beslutar om

 entledigandet (15 kap. 1 § LOA). Sedan

 statens allmänna pensionsreglemente

 (1959:289) infördes har bara tre

 entlediganden med stöd av 7 kap. 5 §

 eller dess föregångare skett, senast år

 1983.

 Enligt 7 kap. 6 § LOA får ett

 entledigande enligt 7 kap. 4 eller 5 §

 inte ske, om arbetstagaren har rätt till

 statlig pension och lämpligen kan

 förflyttas eller omplaceras till någon

 annan statlig anställning. Enligt vad

 LOA-utredningen har inhämtat, förekommer

 det dock inte i praktiken att någon blir

 omplacerad med stöd av 7 kap. 6 §.

 En arbetstagare på statens område som

 omfattas av pensionsplanen får sju-

 kpension när han har entledigats med stöd

 av 7 kap. 4 eller 5 § före pensionsåldern

 på grund av nedsatt arbetsförmåga (23 §

 pensionsplanen i pensionsavtalet den 15

 mars 1991, slutet mellan SAV och de

 statsanställdas huvudorganisationer). Av

 1 och 2 §§ pensionsplanen framgår vilka

 som omfattas av planen.

 På arbetsmarknaden i övrigt tillämpas

 33 § andra stycket LAS. Där föreskrivs

 att en arbetsgivare som vill att

 arbetstagaren skall lämna sin anställning

 i samband med att arbetstagaren får hel

 förtidspension, skriftligen skall ge

 arbetstagaren besked om detta så snart

 arbetsgivaren har fått kännedom om

 pensionsbeslutet. På den statliga ar-

 betsmarknaden däremot får arbetsgivaren

 entlediga arbetstagaren enligt 7 kap. 4 §

 LOA.

 För kommunerna finns i kollektivavtal

 bestämmelser om att en arbetstagare är

 skyldig att avgå om arbetsgivaren

 konstaterar att vissa förutsättningar

 föreligger - i stort sett desamma som

 enligt 7 kap. 4 § LOA.

 Uppsägning på grund av sjukdom m.m.

 På arbetsmarknaden i sin helhet gäller i

 huvudsak följande i fråga om

 anställningens upphörande på grund av

 sjukdom.

 För att en arbetstagare skall kunna

 sägas upp, måste arbetsgivaren kunna visa

 att uppsägningen är sakligt grundad. Som

 saklig grund avses i princip inte

 misskötsamhet eller begränsad

 prestationsförmåga som har sin orsak i

 sjukdom.

 Det kan dock göras undantag från denna

 princip. Så kan vara fallet om sjukdomen

 medför en så stadigvarande och bestående

 nedsättning av arbetsförmågan, att

 arbetstagaren inte längre kan förväntas

 utföra arbete av någon betydelse.

 Medför sjukdomen mycket allvarliga

 störningar på arbetsplatsen kan det vid

 en intresseavvägning framstå som

 nödvändigt att ge försteg för

 arbetsgivarens intresse av att

 störningarna upphör. Saklig grund för

 uppsägning kan därvid föreligga (AD 1983

 nr 130). Det kan också ha betydelse vilka

 arbetsuppgifter som arbetstagaren har,

 t.ex. om det ställs särskilda krav på

 säkerheten (jfr AD 1986 nr 51).

 Består sjukdomen i alkoholism, måste

 särskild hänsyn tas till detta. I motiven

 till 1982 års LAS betonades vikten av att

 man inte bara noga beaktade de

 socialmedicinska hänsynen utan också

 strävade efter en rimlig avvägning

 gentemot de skäl som från arbetsgivares

 och arbetskamraters synpunkt talade för

 uppsägning (prop. 1981/82:71 s. 71). I

 SAV Cirk. 1988 A 4 har gjorts en

 sammanfattning av Arbetsdomstolens praxis

 i fråga om uppsägning på grund av

 misskötsamhet som har sin grund i

 alkoholism av sjukdomskaraktär.

 Som framgår av förarbetena till de nya

 reglerna om rehabilitering kan det

 knappast bli aktuellt att bedöma en

 uppsägning som sakligt grundad så länge

 rehabiliteringen pågår (prop. 1990/91:140

 s. 47 och 52 f.)

 Vad avser arbetsgivarens

 omplaceringsskyldighet, så ligger i den

 att arbetsgivaren skall göra en

 omsorgsfull och noggrann omplacerings-

 utredning. Denna skyldighet medför dock

 inte att arbetsgivaren måste friställa

 annan personal eller inrätta nya

 anställningar (AD 1977 nr 151, 1981 nr 51

 och 1993 nr 42).

 Av rättsfallet AD 1982 nr 99 framgår att

 det allmänt sett bör åligga arbetsgivaren

 att ta till vara de möjligheter som finns

 att underlätta fortsatt verksamhet för en

 anställd som av medicinska skäl inte kan

 utföra sina tidigare arbetsuppgifter.

 Arbetsdomstolen har under år 1992

 avgjort flera mål om avskedanden av

 poliser som hade gjort sig skyldiga till

 trafiknykterhetsbrott. I dessa mål gjorde

 domstolen uttalanden av allmänt intresse

 för bedömningen av betydelsen av

 alkoholberoende av sjukdomskaraktär och

 den statliga arbetsgivarens ansvar för

 rehabilitering (huvudbetänkandet s. 188

 ff.).

 Skälen för mitt förslag

 Allmänt

 På det statliga området av

 arbetsmarknaden gäller numera samma

 regler om rehabilitering i arbetslivet

 som på arbetsmarknaden i övrigt (prop.

 1990/91:140, bet. 1990/91:AU22, rskr.

 1990/91:302 och prop. 1990/91:141 och

 181, bet. 1990/91:SfU16 och 18, rskr.

 1990/91:303 och 372). Förändringarna

 berör bl.a. lagen (1962:381) om allmän

 försäkring. Genom denna reform har

 rehabiliteringsförordningen, som gällde

 på statens område, upphävts vid utgången

 av år 1991. Det övergripande syftet med

 reformen är att bryta en utveckling mot

 ökande ohälsa och utslagning från

 arbetslivet.

 Allmänt kan vidare sägas att den

 särreglering som enligt vad som tidigare

 redovisats fortfarande gäller för vissa

 delar av den statliga sektorn av ar-

 betsmarknaden medför att olika regler kan

 komma att tillämpas beroende på om

 anställningsförhållandet är statligt

 eller inte. I flera fall ger de olika

 reglerna samma praktiska resultat men det

 finns också exempel på att vitt skilda

 resultat uppnås.

 Om arbetstagarens arbetsoförmåga inte

 beror på sjukdom, gäller i huvudsak samma

 regler vid uppsägning över hela

 arbetsmarknaden.

 7 kap. 4 § 1 LOA

 När det gäller hel förtidspension finns

 det olika regler. Enligt 33 § LAS är det

 tillräckligt att arbetsgivaren

 skriftligen ger besked om att han vill

 att arbetstagaren lämnar sin anställning.

 På den statliga arbetsmarknaden däremot

 måste arbetsgivaren formellt entlediga

 arbetstagaren, sedan han har beviljats

 sjukpension av Statens löne- och

 pensionsverk. I förarbetena till LAS

 eller LOA anges inte några skäl till

 varför regelsystemen inte har anpassats

 till varandra.

 I detta fall uppnås således samma

 resultat med olika regleringar. Därför

 bör särregleringen på statens område tas

 bort i förenklingssyfte. Bestämmelserna i

 7 kap. 4 § 1 LOA bör alltså slopas till

 förmån för en reglering som innebär att

 arbetstagaren på begäran av arbetsgivaren

 skall lämna sin anställning när han har

 fått hel förtidspension.

 7 kap. 4 § 2 LOA

 De olika reglerna på den statliga och den

 övriga arbetsmarknaden kan, som nämnts i

 det föregående, också ge helt skilda

 resultat. 7 kap. 4 § 2 LOA tillämpas för

 närvarande på det sättet att en

 arbetstagare som har erhållit sjukbidrag

 eller partiell förtidspension kan

 entledigas, om förutsättningarna enligt 7

 kap. 4 § 2 och 7 kap. 6 § LOA är up-

 pfyllda. Det finns enligt min mening

 flera skäl att ifrågasätta den

 bestämmelsen.

 Om en arbetstagare får partiell

 förtidspension, är orsaken härtill att

 försäkringskassan har gjort den

 bedömningen att han kan klara ett

 deltidsarbete eller att det är för tidigt

 att ge upp rehabiliteringsförsöken helt.

 Om det på statens område fortfarande

 skulle vara möjligt att meddela beslut

 enligt 7 kap. 4 § 2 LOA skulle det

 innebära att staten som enda arbetsgivare

 kan frångå försäkringskassans bedömning.

 Sådana beslut bör inte längre förekomma,

 eftersom detta skulle strida mot ett av

 huvudsyftena med rehabiliteringsreformen,

 nämligen att arbetstagarna i större

 utsträckning skall stanna kvar i

 arbetslivet.

 Enligt min mening kan därför nyssnämnda

 lagregel slopas.

 7 kap. 5 § LOA

 Bestämmelserna om avgångsskyldighet för

 fullmaktsanställda i 7 kap. 5 § LOA har

 inte tillämpats på länge. Då de inte

 heller är motiverade av andra skäl, anser

 jag att de också kan slopas.

 7 kap. 6 § LOA

 Jag har nyss föreslagit att 7 kap. 4 och

 5 §§ LOA inte skall gälla i

 fortsättningen. I stället blir 33 § LAS

 tillämplig fullt ut på den statliga

 arbetsmarknaden. Vid tillämpningen av

 sistnämnda lagrum finns inga föreskrifter

 om någon omplaceringsskyldighet. Men en

 arbetstagare kan inte beviljas hel

 förtidspension om arbetstagaren kan

 utföra något annat arbete än det han har

 i sin anställning.

 Som nämnts har bestämmelsen i 7 kap. 6 §

 LOA inte lett till att någon arbetstagare

 har omplacerats till någon annan

 myndighet. Detta torde bl.a. bero på att

 det oftast är en mycket svår för att inte

 säga omöjlig uppgift att hitta ett

 lämpligt arbete hos någon annan

 arbetsgivare sedan den ordinarie

 arbetsgivaren har uttömt sina resurser.

 Dessutom finns det inte längre någon

 central myndighet som sysslar med sådan

 omplaceringsverksamhet sedan Statens

 arbetsmarknadsnämnd lagts ned.

 Mot denna bakgrund finner jag att

 nämnda lagrum med en särskilt föreskriven

 omplaceringsskyldighet för sjukpen-

 sionsfall kan slopas för dem som inte är

 anställda med fullmakt.

 9.9 Avstängning och läkarundersökning på

 grund av sjukdom

 Mitt förslag: De särskilda bestämmelserna

 om påtvingad läkarundersökning eller

 avstängning på grund av sjukdom slopas.

 För dem som är anställda med fullmakt

 förs de nuvarande reglerna oförändrade

 över till den föreslagna fullmakts-

 anställningslagen.

 LOA-utredningens förslag: Överensstämmer

 med mitt (huvudbetänkandet s. 182 ff.).

 Remissinstanserna lämnar i huvudsak

 förslaget utan erinran.

 Riksåklagaren anser dock att

 bestämmelserna om avgångsskyldighet på

 grund av sjukdom och om avstängning bör

 föras in också i nya LOA. Som skäl anförs

 att regeringsformen kräver att

 grundläggande bestämmelser om

 statstjänstemännens rättsställning skall

 meddelas i lag och att LAS saknar en

 positiv reglering av möjligheten till

 avstängning.

 SAV anser också att reglerna bör

 behållas även för andra än

 fullmaktshavare. Från vissa delar av

 statsförvaltningen, där myn-

 dighetsutövning förekommer, har det

 enligt arbetsgivarverket anförts att

 reglerna är nödvändiga för att

 arbetsgivaren skall kunna ingripa

 speciellt när arbetstagaren saknar

 sjukdomsinsikt. Försäkringskasseförbundet

 ger uttryck för en liknande uppfattning

 och framhåller att reglerna om påtvingad

 läkarundersökning behövs även i

 fortsättningen där sjukdomsinsikt saknas.

 Socialstyrelsen anser att reglerna i LAS

 bör kompletteras så att arbetsgivaren får

 en legal möjlighet att förhindra att en

 arbetstagare åstadkommer skada.

 Enligt Riksskatteverket bör

 läkarundersökning och avstängning på

 grund av sjukdom avtalsregleras, om

 reglerna i LOA tas bort.

 Universitetet i Stockholm anser att

 bestämmelserna i 7 kap. 4 § LOA om

 entledigande på grund av sjukdom och i 13

 kap. 2 § om avstängning på grund av

 sjukdom och läkarundersökning inte bör

 föras över till den nya lagen om

 fullmaktsanställning utan upphävas.

 Bestämmelserna om påtvingad

 läkarundersökning är omgärdade av en så

 rigorös handläggningsordning att reglerna

 i praktiken är otjänliga för sitt

 ändamål. Detta gäller även om

 handläggningen av ärendena avsevärt

 förenklas.

 Bakgrunden till mitt förslag

 Påtvingade läkarundersökningar och

 avstängning på grund av sjukdom

 i statliga anställningar

 Enligt 13 kap. 2 § första stycket LOA får

 en arbetstagare avstängas från sitt

 arbete, om han inte fullgör sina

 arbetsuppgifter tillfredsställande och

 den bristande tjänstdugligheten beror på

 sjukdom eller därmed jämförligt

 förhållande. Med "därmed jämförligt

 förhållande" avses bl.a. alkoholmissbruk,

 även om detta inte är av sjukdomskaraktär

 (prop. 1965:60 s. 194).

 Av 13 kap. 2 § andra stycket LOA framgår

 att arbetstagaren får åläggas att låta

 sig undersökas av läkare som anvisas

 honom, om det inte finns tillräcklig

 utredning om att den bristande

 tjänstdugligheten beror på sjukdom eller

 därmed jämförligt förhållande, men detta

 ändå framstår som sannolikt. Enligt

 paragrafens tredje stycke får

 arbetstagaren avstängas från arbetet, om

 han inte följer ett åläggande enligt 13

 kap. 2 § andra stycket.

 Tillämpningen av dessa särregler ingår i

 ett system som i ett senare skede kan

 leda till att arbetstagaren kan

 entledigas på grund av sjukdom enligt 7

 kap. 4-6 §§ LOA (avsnitt 9.8).

 Talan mot ett beslut om åläggande att

 genomgå läkarundersökning skall enligt 16

 kap. 2 § LOA väckas inom fyra veckor från

 den dag då arbetstagaren fick del av

 beslutet. Enligt 14 kap. 9 § LOA får inte

 ett beslut om läkarundersökning läggas

 till grund för en avstängning förrän

 beslutet har prövats slutligt eller

 rätten till talan förlorats.

 I 14 kap. LOA finns i övrigt

 bestämmelser om hur ärenden enligt 13

 kap. 1 och 2 §§ skall handläggas. Vidare

 finns i 15 kap. LOA regler om beslutande

 myndighet, m.m. Huvudregeln är enligt 15

 kap. 3 § att det är

 anställningsmyndigheten som beslutar om

 avstängning och läkarundersökning (jfr

 dock 12 kap. 8 § regeringsformen). I

 vissa fall beslutar dock Statens

 ansvarsnämnd.

 Enligt 17 kap. 3 § LOA gäller ett beslut

 om avstängning omedelbart. Vid tvist om

 ett avstängningsbeslut får dock domstolen

 interimistiskt förordna att beslutet inte

 skall gälla.

 Handläggningsregler finns också i flera

 andra författningar såsom

 förvaltningslagen, anställningsförordn-

 ingen och verksförordningen.

 I fråga om domare finns på detta område

 vissa bestämmelser i regeringsformen.

 Sålunda skall enligt 11 kap. 5 § andra

 stycket en ordinarie domare ha rätt att

 påkalla domstols prövning av ett beslut

 att avstänga honom eller ålägga honom att

 undergå läkarundersökning, om beslutet

 har meddelats av någon annan myndighet än

 domstol. Enligt 12 kap. 8 § andra stycket

 är det Högsta domstolen som på talan av

 Justitieombudsmannen eller

 Justitiekanslern prövar frågor om

 avstängning eller läkarundersökning när

 det gäller justitieråd eller

 regeringsråd.

 Syftet med reglerna om läkarundersökning

 och om avstängning på grund av sjukdom

 eller brott har angetts vara att

 tillgodose samhällsmedlemmarnas intresse

 av att de offentliga funktionerna utan

 ovidkommande hänsyn fullgörs på ett

 riktigt sätt (prop. 1975:78 s. 154 och

 167, bet. JuU 1975:22 s. 101).

 Särskilt om påtvingade

 läkarundersökningar enligt 13 kap. 2 §

 LOA

 Statens arbetsmarknadsnämnd har på

 uppdrag år 1985 av regeringen gjort en

 översyn av reglerna om läkarundersökning

 i statlig tjänst m.m. Av en därvid gjord

 enkät till 23 myndigheter, där det hade

 förekommit ärenden enligt 13 kap. 2 §

 LOA, visade det sig att genomsnittstiden

 för ett sådant ärende var hela 18

 månader. Den vanligaste sjukdomen var

 psykiska besvär men också

 missbruksproblem förekom. Av nämndens

 utredning framgick också att det fanns

 ett utbrett missnöje hos myndigheterna

 med handläggningsordningen.

 Arbetsmarknadsnämnden presenterade sina

 förslag i rapporten (Ds C 1986:6)

 Hälsoundersökningar i statlig tjänst m.m.

 Samtidigt lämnades förslag om periodiska

 och extraordinära hälsoundersökningar.

 Vidare föreslogs en rad förenklingar på

 handläggningssidan i fråga om läkar-

 undersökningar enligt 13 kap. 2 § LOA.

 Dessa förslag har inte lett till några

 regeländringar (se närmare härom avsnitt

 12).

 Under åren 1990 och 1991 har det enligt

 vad LOA-utredningen har redovisat inte

 förekommit någon tvångsvis genomförd

 läkarundersökning i något ärende hos

 Statens löne- och pensionsverk.

 Inom Socialstyrelsen handläggs frågor om

 påtvingad läkarundersökning i styrelsens

 råd för vissa sociala och medicinska

 frågor. Nästan samtliga fall under åren

 1990 och 1991 - sammanlagt elva av tolv -

 synes ha avsett psykiatriska

 frågeställningar.

 Särskilt om avstängning på grund av

 sjukdom enligt 13 kap. 2 § LOA

 Även om det förhåller sig på det sättet

 att den statsanställde inte har en

 absolut rätt till sina arbetsuppgifter,

 så är det inte tillåtet att avstänga

 honom från arbetet genom att ta ifrån

 honom alla hans arbetsuppgifter. Om LOA:s

 regler om avstängning inte följs, så kan

 en åtgärd som i realiteten är en

 avstängning men som kallas för något

 annat förklaras sakna verkan. I sådant

 fall kan den statliga arbetsgivaren bli

 skadeståndsskyldig för förseelser mot

 handläggningsreglerna.

 Avstängningsreglerna i LOA är i princip

 tvingande. Något avtal som strider mot

 dessa lagregler får inte träffas (jfr AD

 1985 nr 75). Regeringsformen förbjuder

 dock inte alla former av avtal. Det går

 naturligtvis att träffa avtal om t.ex.

 löneförmåner under avstängning. Vidare är

 inte det avtalsförbjudna området

 heltäckande när det gäller alla former av

 avstängning utan det finns utrymme för

 avtal.

 Det finns ett särskilt institut kallat

 försättande ur tjänstgöring, som kan

 användas vid sidan av LOA:s regler om

 avstängning (huvudbetänkandet s. 178 och

 179). Det är avsett att användas i akuta

 risksituationer, t.ex. om ett SJ-befäl

 upptäcker att en lokförare plötsligt har

 blivit olämplig att föra det tåg som just

 skall lämna stationen (jfr vidare avsnitt

 11.3 i det följande). Enligt rättsfallet

 AD 1985 nr 75 är dock utrymmet för detta

 institut så litet att LOA:s regler om

 avstängning i princip skall uppfattas som

 uttömmande.

 Påtvingade läkarundersökningar och

 avstängning på grund av sjukdom

 i övriga anställningsförhållanden

 I LAS finns också vissa bestämmelser om

 avstängning. De innehåller dock bara

 punktvisa förbud mot avstängning från

 arbetet.

 Har en tvist uppkommit om en uppsägnings

 giltighet, får en arbetstagare enligt

 34 § LAS inte avstängas från arbetet på

 grund av de omständigheter som har

 föranlett uppsägningen annat än om det

 finns särskilda skäl. Så länge

 anställningen varar har arbetstagaren

 rätt till lön och andra förmåner. Av 34 §

 tredje stycket framgår att domstolen kan

 för tiden intill det slutliga avgörandet

 besluta att anställningen skall upphöra

 vid uppsägningstidens utgång eller vid

 den senare tidpunkt som domstolen

 bestämmer eller att en pågående

 avstängning skall upphöra.

 Enligt 35 § LAS får en arbetstagare inte

 avstängas, om han har blivit avskedad

 under omständigheter som inte ens skulle

 ha räckt till för en uppsägning och

 domstolen har beslutat att anställningen

 skall bestå till dess att tvisten

 slutligen har prövats.

 Enligt 37 § LAS får inte heller

 arbetstagaren efter det att domstolen har

 ogiltigförklarat en uppsägning eller ett

 avskedande avstängas på grund av de

 omständigheter som har föranlett

 uppsägningen eller avskedandet.

 Förbuden mot avstängning från arbetet i

 nyssnämnda tre paragrafer tar sikte på

 avstängning i samband med tvist om

 uppsägning eller avskedande. De avser

 fall då det är samma anledning till

 uppsägningen eller avskedandet som till

 avstängningen. Syftet med bestämmelserna

 är att arbetstagarens återkomst till

 arbetsplatsen, om skiljandet från

 anställningen ogiltigförklaras, inte

 skall försvåras av att han har varit

 avstängd.

 Reglerna om avstängning i LAS kan

 tillämpas på de statligt anställda som

 enligt 7 kap. 2 § LOA kan sägas upp

 enligt LAS. Förbudet mot avstängning utan

 särskilda skäl torde också gälla

 avstängningar som ingår som ett första

 led i ett uppsägningsförfarande (AD 1978

 nr 92; jfr avsnitt 11.3).

 Bestämmelserna i 34 § andra stycket LAS

 innebär här en rätt för den statliga

 arbetstagaren att inte bli avstängd annat

 än om det finns särskilda skäl för det

 och en motsvarande rätt för arbetsgivaren

 att avstänga från arbete (AD 1987 nr 135;

 jfr bl.a. prop. 1975:78 s. 166). Med

 "särskilda skäl" avses fall då

 arbetsgivaren på grund av arbetstagarens

 beteende eller anställningens särskilda

 beskaffenhet har ett legitimt behov av

 att omedelbart stänga av arbetstagaren

 från anställningen eller om det annars

 framstår som uppenbart att uppsägningen

 är sakligt grundad.

 Frågor om avstängning och

 läkarundersökning har varit kollektiv-

 avtalsreglerade för kommunalarbetare

 sedan 1930-talet och för kommunal-

 tjänstemän sedan år 1980. Detta år

 infördes genom kollektivavtal gemensamma

 allmänna bestämmelser om avstängning och

 läkarundersökning för i princip alla

 arbetstagare med anställning hos kommuner

 och landsting.

 Enligt uppgift finns det inte på den

 privata arbetsmarknaden i någon större

 utsträckning kollektivavtal som

 föreskriver skyldighet för arbetstagare

 att genomgå läkarundersökning.

 Skälen för mitt förslag

 De nuvarande särreglerna om påtvingad

 läkarundersökning av sjuka eller

 sannolikt sjuka statsanställda går längre

 än för andra arbetstagare. Ett skäl för

 att behålla dagens system skulle kunna

 vara att kravet på rättssäkerhet medför

 att arbetstagare med maktutövande

 arbetsuppgifter bör ha en särskild

 skyldighet att lämna anställningen på

 grund av sjukdom. Detta skulle vara

 särskilt viktigt, om arbetstagaren

 saknade sjukdomsinsikt och vägrade att

 delta i rehabilitering och andra

 medicinska utredningar. Några av

 remissinstanserna har just betonat vikten

 av att tvångsåtgärder kan sättas in om

 arbetstagaren saknar sjukdomsinsikt.

 Frågan är om de skäl som kan tala för

 ett behållande av de speciella reglerna

 för de statsanställda om avstängning och

 påtvingad läkarundersökning är av

 tillräcklig tyngd. Det är inte bara på

 statens område som det finns arbetstagare

 med arbetsuppgifter som innebär

 myndighetsutövning. Sådana

 arbetsuppgifter finns i relativt stor

 utsträckning också inom det kommunala

 området. Där har man hittills löst frågan

 genom långtgående regler i kollektivavtal

 om påtvingade läkarundersökningar (AB

 89), låt vara att avtalsreglernas

 giltighet enligt 2 kap. 6 §

 regeringsformen kan sättas i fråga med

 hänsyn till rättsfallet AD 1984 nr 94

 (avsnitt 12.1).

 En anledning att ifrågasätta det

 nuvarande systemet med påtvingad

 läkarundersökning och avstängning är att

 det är mycket tidsödande och krångligt

 att tillämpa i praktiken, så besvärligt

 att många myndigheter drar sig för att

 använda sig av det. Av den enskilde synes

 det också i många fall upplevas som

 kränkande.

 Som framgått av det föregående tillämpas

 reglerna om sådana läkar-

 undersökningar relativt sällan. Det

 kanske inte bara beror på att reglerna är

 krångliga utan också på att de upplevs

 som otidsenliga och svåra att förena med

 synen på det statliga

 anställningsförhållandet som i huvudsak

 grundat på avtal.

 På den privata arbetsmarknaden lär det

 saknas motsvarande formella möjligheter

 för arbetsgivaren att tvinga fram någon

 utredning huruvida en arbetstagares

 bristande arbetsförmåga beror på sjukdom.

 I en uppsägningssituation torde det dock

 i regel vara arbetstagaren som har

 intresse av att ta fram en utredning som

 visar att hans arbetsoförmåga beror på

 sjukdom.

 Ett skäl som skulle kunna anföras mot

 att slopa reglerna om påtvingad

 läkarundersökning m.m. är att detta i

 enstaka undantagsfall skulle kunna leda

 till att sjuka arbetstagare utan

 sjukdomsinsikt skulle gå miste om

 möjligheten att tvångsvägen få

 sjukpension utan i stället sades upp. Den

 risken finns dock enligt min mening också

 med dagens system. Men en uppsägning

 torde i sådant fall aldrig bli aktuell

 förrän arbetsgivaren har vidtagit alla

 åtgärder som rimligen kan krävas för att

 anpassa arbetet till arbetstagarens

 förutsättningar.

 I likhet med LOA-utredningen anser jag

 att det inte längre är befogat att

 behålla det särskilda systemet på statens

 område med påtvingad läkarundersökning

 och avstängning på grund av sjukdom i

 fråga om arbetstagare som är

 uppsägningsbara.

 Några remissinstanser har förordat att

 reglerna behålls bl.a. med hänvisning

 till de fall där arbetstagaren saknar

 sjukdomsinsikt. Enligt min uppfattning

 har utredningen kunnat påvisa att man

 inte heller i dessa fall har någon större

 praktisk användning av dessa regler.

 Jag föreslår mot denna bakgrund att

 följande regler i LOA inte förs över till

 den nya lagen, nämligen 13 kap. 2 och 3

 §§ samt 14 kap. 9 och 10 §§. Sistnämnda

 två paragrafer innehåller

 handläggningsregler som inte behövs när

 den materiella regleringen tas bort.

 Särskilt om fullmaktshavare

 Den som är anställd med fullmakt kan inte

 sägas upp enligt LAS utan bara skiljas

 från anställningen med stöd av någon

 regel i LOA. Det är inte min avsikt att

 föreslå någon ändring i den delen när det

 gäller arbetstagare som är anställda med

 fullmakt.

 Jag har lagt fram mitt förslag om att

 slopa reglerna om läkarundersökning,

 avstängning och avgångsskyldighet på

 grund av sjukdom bl.a. mot bakgrund av

 reglerna om uppsägning i LAS. Eftersom

 arbetstagare med fullmakt inte kan sägas

 upp, måste det finnas kvar särskilda

 regler om avgångsskyldighet på grund av

 sjukdom för dem. Dessutom behövs det

 också regler om påtvingad

 läkarundersökning och avstängning.

 Jag har valt att i sak inte förändra

 reglerna om fullmaktsanställning. Ett

 undantag är, som nämnts tidigare,

 slopandet av 7 kap. 5 § LOA.

 Jag föreslår sammanfattningsvis att de

 nuvarande reglerna om avgångsskyldighet,

 läkarundersökning och avstängning på

 grund av sjukdom i 7 kap. 4 och 6 §§ samt

 13 kap. 2 § LOA förs över till den nya

 lag om fullmaktsanställning som jag

 kommer att föreslå.

 10 Disciplinansvar m.m.

 10.1 Disciplinansvar

 Mitt förslag: Bestämmelserna om

 disciplinansvar skall behållas i sak

 oförändrade. Vissa mindre förändringar i

 bestämmelserna görs, bl.a. när det gäller

 grunderna för bedömningen av frågan om en

 försummelse är att anse som ringa eller

 inte.

 LOA-utredningens förslag: Överensstämmer

 med mitt (huvudbetänkandet s. 259-268).

 Remissinstanserna: Flertalet

 remissinstanser har inget att erinra mot

 utredningens förslag.

 Bland de remissinstanser som har

 synpunkter på förslaget kan nämnas

 Justitieombudsmannen, som anför att

 gällande regler om disciplinansvar

 innebär att på den privata och den

 kommunala sektorn finns ett avtalsbaserat

 system, medan det på den statliga sektorn

 finns ett på dispositiva

 författningsbestämmelser grundat system.

 Justitieombudsmannen anser att sakligt

 sett kan det ifrågasättas om det finns

 anledning att se olika på skilda system

 beroende på graden av frivillighet eller

 inslag av författnings- resp.

 avtalsbestämmelser. Utrymmet för

 disciplinåtgärder har minskat till följd

 av 1989 års reform av de straffrättsliga

 ansvarsreglerna i 20 kap. 1 §

 brottsbalken. Justitieombudsmannen anser

 därför att disciplinansvarssystemet inte

 har lika stor betydelse längre.

 Riksåklagaren anser att det vore

 önskvärt om lagstiftaren klarare

 redovisade vilka förseelser som kan

 föranleda disciplinpåföljd enligt LOA

 resp. straff enligt brottsbalken och hur

 samordningen mellan regelsystemen skall

 göras. Han anser vidare att frågan om

 behovet av en särskild

 åtalsprövningsregel vid brottet

 tjänstefel på nytt bör analyseras.

 Försvarets civilförvaltning, Försvarets

 personalnämnd, Arbetslivscentrum,

 Statsanställdas förbund och TCO-OF är

 negativa till utredningens förslag. De

 anser bl.a. att reglerna som finns i LAS

 är tillräckliga. I lindrigare fall kan

 vanliga tillrättavisningar räcka, utan

 att man för den skull behöver formalisera

 detta enligt reglerna i LOA.

 Statsanställdas förbund och TCO-OF anser

 att arbetstagaren skall kunna få allmänt

 skadestånd om det vid en rättslig

 prövning visar sig att myndigheten gjort

 sig skyldig till en felaktig bedömning.

 Att allmänt skadestånd endast skall kunna

 utgå vid brott mot förfarandereglerna,

 vilket är fallet enligt nu gällande LOA,

 är inte acceptabelt enligt TCO-OF.

 Bakgrunden till mitt förslag

 Det har i svensk rätt sedan länge funnits

 regler om ansvar, straffrättsligt och

 disciplinärt, för offentligt anställda.

 I samband med ämbetsansvarets

 avskaffande infördes den 1 januari 1976

 nya regler om disciplinansvar och

 åtalsanmälan i statstjänstemannalagen

 (prop. 1975:78, bet. 1975:JuU22, rskr.

 1975:212). De fördes kort därefter i

 huvudsak oförändrade över till LOA.

 Ämbetsansvarsreformen var genomgripande

 och medförde en betydande

 avkriminalisering. Straffansvaret för

 tjänstefel och de särskilda

 ämbetsstraffen avsättning och suspension

 avskaffades. Straffbestämmelserna i

 brottsbalken ersattes av tre nya

 ansvarsregler, nämligen oriktig

 myndighetsutövning, mutbrott och brott

 mot tystnadsplikt. Avskaffandet av

 ämbetsansvaret innebar att den

 lagstiftning som rörde offentligt

 anställda ytterligare anpassades till de

 principer som gällde för den övriga

 arbetsmarknaden.

 Utgångspunkten för reformen var således

 att man skulle avsevärt inskränka det

 straffrättsliga området och åstadkomma

 ett närmande mellan den offentliga och

 den privata arbetsmarknadens

 sanktionssystem.

 Före ämbetsansvarsreformen gällde ett

 långtgående, särskilt straffrättsligt

 ansvar för offentligt anställda. För i

 princip varje fel eller försummelse i

 tjänsten kunde ansvar för tjänstefel

 utdömas. För tjänstefel dömdes en

 offentligt anställd som av försummelse,

 oförstånd eller oskicklighet åsidosatte

 vad som ålåg honom enligt lag,

 instruktion eller annan författning,

 särskild föreskrift eller tjänstens

 beskaffenhet.

 För statligt anställda reglerades vid

 ämbetsansvarsreformen ett disciplinansvar

 i statstjänstemannalagen medan för

 kommunalt anställda gällde ett

 kollektivavtalsreglerat disciplinansvar.

 Reglerna i statstjänstemannalagen om

 disciplinansvar var i sak likalydande med

 bestämmelserna om straffrättsligt ansvar

 för tjänstefel enligt 20 kap. 4 §

 brottsbalken. Ämbetsansvarsreformen

 innebar, som jag tidigare nämnt, att

 något allmänt straffrättsligt ansvar för

 tjänstefel inte längre skulle gälla. De

 nya bestämmelserna om myndighetsmissbruk

 och vårdslös myndighetsutövning i 20 kap.

 1 § brottsbalken begränsade

 straffansvaret till den del av den

 offentliga verksamheten som innefattade

 myndighetsutövning. Straffansvar enligt

 brottsbalkens regler kunde komma i fråga

 bara om gärningen inneburit någon form av

 myndighetsutövning och om den orsakat

 någon förfång eller otillbörlig förmån

 som inte var ringa.

 Efterhand riktades kritik mot den

 begränsning av det straffrättsliga

 ansvaret som ämbetsansvarsreformen

 innebar. Det straffrättsliga ansvaret

 utvidgades därför år 1989. Lagändringarna

 innebar en viss utvidgning av det

 straffrättsliga tjänsteansvaret för

 offentligt anställda. Straff kan utdömas

 inte bara för gärningar som innefattar

 felaktig myndighetsutövning utan också

 för vissa oriktiga handlingar som har

 nära anknytning till myndighetsutövning.

 För ansvar krävs det inte längre att

 gärningen medfört förfång eller

 otillbörlig förmån. Det krävs inte heller

 längre att det föreligger grov oaktsamhet

 för att straffansvar skall kunna inträda.

 Straffansvaret omfattar inte gärningar

 som på grund av en bedömning av samtliga

 omständigheter måste anses som ringa. Att

 det straffbara området utvidgades år 1989

 innebär i princip att området för

 disciplinansvar minskat i motsvarande

 grad.

 Nuvarande bestämmelser

 I 10 kap. LOA finns bestämmelser om

 disciplinansvar för det stora flertalet

 av statens tjänstemän.

 På arbetsmarknaden i övrigt finns det

 inte något författningsreglerat

 disciplinansvar. De kommunanställda

 omfattas av ett kollektivavtalsreglerat

 disciplinansvar som i stort sett är

 identiskt med LOA:s bestämmelser. Inom

 den privata sektorn finns det

 kollektivavtal om disciplinansvar endast

 på något eller några avtalsområden.

 Enligt 10 kap. 1 § får en arbetstagare

 åläggas disciplinpåföljd för

 tjänsteförseelse om han uppsåtligen eller

 av oaktsamhet satt åsido vad som åligger

 honom i hans anställning och felet inte

 är ringa.

 Disciplinpåföljderna är varning och

 löneavdrag enligt 10 kap. 2 §.

 Genom ett kollektivavtal kan enligt 10

 kap. 3 § avtalas att andra påföljder

 skall gälla. Bestämmelserna om

 påföljderna är således dispositiva. Något

 sådant kollektivavtal har dock inte

 träffats.Disciplinansvaret omfattar alla

 statstjänstemän med undantag för

 justitieråden, regeringsråden och

 justitiekanslern. Enligt 10 kap. 4 § kan

 disciplinpåföljd inte meddelas dem som

 kan åläggas disciplinpåföljd enligt lagen

 (1986:644) om disciplinförseelser av

 krigsmän, m.m. Hälso- och

 sjukvårdspersonal, som i sin

 yrkesutövning står under Socialstyrelsens

 tillsyn, får inte åläggas

 disciplinpåföljd för sådana förseelser

 som skall prövas av Hälso- och

 sjukvårdens ansvarsnämnd. Vidare får

 veterinärer som står under Statens

 jordbruksverks inseende inte åläggas

 disciplinpåföljd, om förseelsen har skett

 i veterinäryrket.

 Frågan om disciplinansvar prövas av den

 myndighet som arbetstagaren lyder under

 enligt 15 kap. 3 § LOA. Talan mot beslut

 om disciplinansvar handläggs enligt lagen

 om rättegången i arbetstvister. Sista

 instans är Arbetsdomstolen.

 För andra ordinarie domare än

 justitieråd eller regeringsråd, för dem

 som har en anställning som byråchef eller

 en motsvarande eller en högre anställning

 vid en statlig myndighet och för andra

 arbetstagare som regeringen bestämmer

 gäller dock enligt 15 kap. 4 § LOA att

 Statens ansvarsnämnd är beslutande

 myndighet i ärende som gäller disciplin-

 ansvar.

 Att en förseelse prövats i disciplinär

 ordning utgör inget hinder mot en

 straffrättslig prövning enligt 20 kap.

 brottsbalken. En straffrättslig prövning

 utgör dock hinder mot en disciplinär

 prövning enligt 14 kap. 3 § LOA.

 I 20 kap. 1 § brottsbalken föreskrivs

 att den som uppsåtligen eller av

 oaktsamhet vid myndighetsutövning genom

 en handling eller en underlåtenhet

 åsidosätter vad som gäller för uppgiften

 skall dömas för tjänstefel. Om ett

 uppsåtligt brott är att anse som grovt

 rubriceras det som grovt tjänstefel.

 För straffansvar är det en förutsättning

 att gärningen begås vid

 myndighetsutövning. Den förutsättningen

 gäller inte för disciplinansvar.

 Skälen för mitt förslag

 Sedan reglerna om disciplinansvar

 infördes har förhållandena såväl på

 arbetsplatserna som i samhället i övrigt

 genomgått stora förändringar. De

 formbundna disciplinpåföljderna - varning

 och löneavdrag - har i stor utsträckning

 ersatts av en dialog mellan arbetsgivare

 och arbetstagare. I stället för

 "bestraffning" används andra mera

 konstruktiva åtgärder i syfte att få en

 försumlig arbetstagare att anpassa sig

 till de regler som gäller på

 arbetsplatsen. Sådana åtgärder är t.ex.

 tillsägelser som ingår som ett led i

 arbetsgivarens handläggning av en

 förseelse utan att ha karaktären av en

 disciplinpåföljd, uppföljningssamtal och

 omplacering.

 En omständighet som har betydelse vid en

 diskussion huruvida disciplinansvaret bör

 finnas kvar är att straffansvaret för

 tjänstefel i viss mån utvidgades år 1989.

 Åtskilliga av de förseelser som numera

 - enligt LOA-utredningen - kan föranleda

 disciplinansvar bör betecknas som

 myndighetsinterna förseelser, t.ex. sen

 ankomst och olovlig frånvaro.

 Man kan dock inte bortse från att det

 ofta ställs andra krav på den offentliga

 verksamheten än på den privata

 verksamheten.

 Den statliga arbetsgivaren har också

 möjlighet att använda sig av uppsägning

 eller avskedande, även om en en sådan

 åtgärd ofta kan vara alltför ingripande i

 förhållande till den försummelse som

 arbetstagaren har gjort sig skyldig till.

 Ett avskaffande av det disciplinära

 ansvarssystemet skulle således kunna få

 till följd att den offentliga

 arbetsgivaren i vissa fall skulle ställas

 utan någon sanktionsmöjlighet.

 Samordningen mellan det disciplinära och

 straffrättsliga ansvaret har kritiserats.

 Kritiken har dock varit ganska allmänt

 hållen.

 Jag finner därför i likhet med

 utredningen inga bärande skäl till någon

 mera betydande ändring av de disciplinära

 sanktionsmöjligheterna. Jag anser således

 att regler om disciplinansvar behövs även

 i fortsättningen och att bestämmelserna i

 sak bör föras över i stort sett

 oförändrade till nya LOA.

 Ringa fel

 Både i brottsbalken och i LOA används

 ordet "ringa" för att ange det

 ansvarsfria området. Uttrycket ringa

 används i LOA för att ange det objektiva

 rekvisitet. Bara fel som inte är ringa är

 ansvarsgrundande. Men i brottsbalken

 knyts uttrycket varken till

 brottsbeskrivningens subjektiva eller

 till dess objektiva sida utan till

 gärningen. Om gärningen vid en

 helhetsbedömning är att beteckna som

 ringa skall den vara straffri.Jag anser

 att det saknas vägande skäl för den

 skillnad i fråga om bedömningsgrunderna

 som för närvarande föreligger. Om en

 förseelse skall leda till en

 disciplinpåföljd eller inte bör enligt

 min mening bedömas på samma sätt som i

 fråga om det straffrättsliga ansvaret,

 dvs. på grundval av samtliga

 omständigheter.

 Jag föreslår därför en ändrad

 formulering av paragrafen om tjänste-

 förseelse.

 Bevisupptagning utom rättegång m.m.

 En arbetsgivare kan enligt 14 kap. 2 §

 LOA begära bevisupptagning vid allmän

 domstol i ett ärende om disciplinansvar.

 Bestämmelserna i LOA innebär en

 utvidgning av möjligheterna till

 bevisupptagning innan talan väckts

 jämfört med vad som gäller enligt

 rättegångsbalken.

 Jag anser att denna olikhet inte är

 sakligt motiverad. Reglerna bör därför

 inte föras över till nya LOA.

 Utformningen av skyddet mot

 dubbelbestraffning

 En myndighet får enligt 14 kap. 3 § LOA

 inte inleda eller fortsätta ett

 disciplinärt förfarande mot en

 arbetstagare, om en åtgärd har vidtagits

 för att anställa åtal mot arbetstagaren.

 Innebörden av denna bestämmelse har

 ibland medfört tolkningssvårigheter.

 Genom Arbetsdomstolens dom 1986 nr 15

 har dock innebörden av paragrafen blivit

 tydligare. Det i paragrafen uppställda

 hindret mot att ålägga disciplinpåföljd

 bortfaller, om arbetstagarens handlande

 vid prövning i straffrättslig ordning,

 dvs. av åklagare eller domstol, befunnits

 inte innefatta brott. I rättsfallet hade

 åklagaren inte väckt åtal, eftersom ett

 subjektivt brottsrekvisit inte ansetts

 uppfyllt. Den misstänkte hade inte

 förfarit grovt oaktsamt. Åklagarens

 beslut ansågs inte i och för sig hindra

 åläggande av en disciplinpåföljd.

 I fall där åtal underlåtits för att

 bevisningen är för svag för en fällande

 dom, eller i fall där den tilltalade av

 samma anledning blivit frikänd av en

 domstol, föreligger hinder för en

 disciplinär prövning. Om ett disciplinärt

 förfarande skulle vara möjligt, skulle

 det innebära en överprövning i

 administrativ ordning av en allmän

 domstols bevisvärdering.

 Justitieombudsmannen har påpekat att

 ordalydelsen i 14 kap. 3 § LOA i och för

 sig inbjuder till tolkningen att varje

 form av disciplinärt förfarande i

 anledning av en förseelse skulle vara

 utesluten så snart som en åtgärd

 vidtagits för att anställa åtal mot

 arbetstagaren i anledning av förseelsen,

 oavsett vilket resultat denna åtgärd lett

 till. Jag anser att det finns skäl att

 förtydliga nuvarande 14 kap. 3 § så att

 bestämmelserna närmare ansluter till

 Arbetsdomstolens tolkning i 1986 års

 rättsfall. Den nya lagregeln bör innebära

 att ett disciplinärt förfarande får

 inledas eller, om det redan inletts,

 fortsättas bara om åklagare eller domstol

 vid den straffrättsliga prövningen kommit

 fram till att handlingen inte var något

 brott.

 10.2 Disciplinansvar utanför den aktuella

 anställningen

 Mitt förslag: Disciplinpåföljd skall inte

 få meddelas en arbetstagare efter det att

 en anställning har upphört eller

 uppsägning har ägt rum.

 Detta skall dock inte gälla, om en

 arbetstagare övergår från en myndighet

 till en annan inom domstols-, åklagar-

 resp. polisväsendet.

 LOA-utredningens förslag: Överensstämmer

 med mitt utom på det sättet att något

 undantag inte föreslås för de angivna

 myndigheterna inom rättsväsendet

 (huvudbetänkandet s. 268).

 Remissinstanserna har inget att erinra

 mot utredningens förslag.

 Skälen för mitt förslag: Jag anser att

 det saknas skäl för att utsträcka

 disciplinansvaret till att gälla också i

 en senare anställning. I och med att ett

 anställningsförfarande är upplöst eller

 uppsägning har ägt rum, finns det i

 allmänhet inte längre några skäl för

 arbetsgivaren att ingripa.

 Men jag anser däremot att om en

 arbetstagare lämnar en anställning där en

 tjänsteförseelse begåtts men får en

 anställning vid en annan myndighet inom

 samma verksamhetsområde så bör gärningen

 i vissa fall kunna prövas disciplinärt.

 Detta bör gälla för en arbetstagare inom

 domstols-, åklagar- resp. polisväsendet,

 om arbetstagaren övergår från en

 myndighet till en annan inom samma

 "organisation". Om t.ex. en polis gått

 över från en myndighet till en annan

 myndighet inom Polisen, bör frågan om

 disciplinpåföljd kunna prövas, eftersom

 frågan prövas av samma nämnd -

 Rikspolisstyrelsens personalansvarsnämnd

 - oavsett vilken polismyndighet som han

 tillhör. Polismannens övergång bör

 således inte jämställas med

 anställningens upphörande i detta

 hänseende (jfr AD 1993 nr 64).

 10.3 Skyldigheten att anmäla brott till

 åtal

 Mitt förslag: Skyldigheten att anmäla

 brott till åtal skall begränsas. Anmälan

 skall göras bara om misstanken avser

 brott enligt 20 kap. 1 och 2 §§ samt 3 §

 första stycket brottsbalken eller andra

 brott som kan föranleda någon annan

 påföljd än böter.

 LOA-utredningens förslag: Överensstämmer

 med mitt (huvudbetänkandet s. 269-272).

 Remissinstanserna: Flertalet

 remissinstanser har inget att erinra mot

 utredningens förslag.

 Kammarrätten och TCO-OF ifrågasätter om

 inte anmälningsskyldigheten bör begränsas

 till de egentliga ämbetsbrotten i 20 kap.

 1-3 §§ brottsbalken. Riksåklagaren

 tillstyrker att skyldigheten att anmäla

 lindrigare förseelser begränsas.

 Riksåklagaren anser dock att anmälnings-

 skyldigheten i stället bör knytas till

 straffskalan och att anmälan skall kunna

 underlåtas om straffskalan för brottet

 inte överstiger fängelse i högst sex

 månader.

 Riksrevisionsverket avstyrker

 utredningens förslag och anför att

 utvecklingen hos de statliga

 myndigheterna på det

 ekonomiadministrativa området inte är

 sådant att verket kan ställa sig bakom

 utredningens förslag. Bakgrunden till

 verkets reaktion är att statliga

 myndigheter reagerar trögt på brister i

 efterlevnaden av bestämmelser av

 ekonomisk betydelse. Verket anser att

 utredningens förslag ger en felaktig

 signal till myndigheterna. Om förslaget

 genomförs kan detta enligt verkets mening

 komma att på sikt leda till negativa

 konsekvenser för statsverket inte bara i

 ekonomiskt hänseende.

 Försvarets materielverk, Skogsstyrelsen

 och SAV avstyrker förslaget och föreslår

 att nuvarande regel i LOA förs över till

 den nya lagen. SAV anser att på den

 statliga sektorn saknas anledning att

 mjuka upp reglerna om åtalsanmälan på det

 sätt som utredningen föreslagit.

 Statistiska centralbyrån avstyrker

 förslaget. Centralbyrån anser att det för

 en icke juridiskt sakkunnig person måste

 vara närmast omöjligt att bedöma om en

 handling är brottslig och helt omöjligt

 att bedöma om straffpåföljden kan bli

 fängelse.

 Skälen för mitt förslag: Någon allmän

 skyldighet att anmäla brott till åtal

 finns inte. Skyldighet att anmäla brott

 föreligger således bara när det är

 särskilt föreskrivet.

 Om en arbetstagare är skäligen

 misstänkt för att i tjänsten ha begått

 ett brott som avses i 20 kap. 1-3 §§

 brottsbalken eller något annat brott

 varigenom han har åsidosatt något

 åliggande i tjänsten, skall arbetsgivaren

 anmäla honom till åtal, om det för

 brottet är föreskrivet fängelse eller det

 finns anledning anta att talan om enskilt

 anspråk kommer att föras (12 kap. 1 §

 LOA). Bestämmelsen utgör således ett

 undantag från huvudprincipen. Något

 sådant undantag gäller inte för den

 övriga arbetsmarknaden.

 Det var först genom den numera upphävda

 allmänna verksstadgan (1955:3) som

 myndigheterna formellt blev skyldiga att

 anmäla vissa brott till åtal.

 Anmälningsskyldigheten fördes sedan över

 till statstjänstemannalagen. Av motiven

 framgår att det främsta syftet med

 bestämmelsen om anmälningsskyldighet var

 att vissa allvarligare eller svårutredda

 brott skulle prövas av allmän domstol i

 stället för i "den mindre säkra disci-

 plinära straffprocessen" (prop. 1965:60

 s. 301). Det sades vidare att myndig-

 heternas anmälningsskyldighet var ett

 skydd för tjänstemän som var underkastade

 disciplinär bestraffning.

 Stora förändringar har, som jag tidigare

 nämnt, ägt rum i Sverige sedan

 bestämmelsen togs in i

 statstjänstemannalagen. Under 1970-talet

 kom det sålunda till en mängd arbets-

 rättsliga författningar, t.ex. LOA som

 ersatte statstjänstemannalagen. Det dis-

 ciplinära ansvarssystemet ändrades. Man

 strävade efter att närma det offentliga

 anställningsförhållandet till vad som

 gällde på arbetsmarknaden i övrigt. Som

 framgått, behölls dock anmälningsplikten

 i LOA.

 Frågan är nu om det är motiverat att

 föra över bestämmelsen till den nya LOA.

 Brott under allmänt åtal kan bli föremål

 för åtal oavsett om myndigheten gjort

 åtalsanmälan eller inte. Om skyldigheten

 att anmäla brott till åtal tas bort,

 innebär det en anpassning till vad som

 gäller på den övriga arbetsmarknaden.

 Ett motiv för att ha kvar skyldigheten

 att anmäla vissa brott till åtal kan vara

 att en sådan skyldighet minskar sannolik-

 heten för att en myndighet av ovid-

 kommande hänsyn underlåter att anmäla ett

 brott. Det skälet har dock inte någon

 större tyngd. Men man kan inte helt

 bortse från en sådan risk. Jag förut-

 sätter dock att de statliga myndig-

 heterna, vare sig det finns regler om det

 eller inte, anmäler allvarligare brott

 till åtal. Till detta kan också läggas

 att man inom större delen av den

 offentliga sektorn, dvs. hos kommunerna,

 inte har någon motsvarande regel.

 Det går emellertid inte att bortse från

 att den nuvarande bestämmelsen i 12 kap.

 1 § LOA ger en klar och entydig signal om

 hur man hos myndigheterna skall se på

 misstankar om brottslig verksamhet i

 anställningar inom det statliga området,

 exempelvis tjänstefel eller andra brott

 mot 20 kap. brottsbalken. Misstankarna

 skall utredas och eventuella brott skall

 beivras. Det får inte förekomma misstanke

 om att man hos myndigheterna försöker

 sopa missförhållanden under mattan.

 Sådana misstankar skulle nämligen

 allvarligt kunna skada förtroendet för de

 statliga myndigheterna och därmed deras

 möjligheter att utföra de uppgifter de är

 till för.

 Jag anser således att skyldigheten att

 anmäla brott till åtal bör vara kvar och

 föras över till den nya lagen. Detta bör

 i full utsträckning gälla för tjänstefel

 och andra brott som avses i 20 kap. 1 och

 2 §§ samt 3 § första stycket

 brottsbalken. När det gäller andra slags

 brott anser jag emellertid att det bör

 finnas ett utrymme för att kunna ta

 hänsyn till brottets svårighetsgrad. Den

 ovillkorliga anmälningsskyldigheten bör

 begränsas till fall där det kan antas att

 brottet kan föranleda någon annan påföljd

 än böter. Härigenom blir det möjligt att

 underlåta åtalsanmälningar i fråga om

 obetydliga brott.

 Jag anser vidare att någon

 anmälningsskyldighet inte längre bör

 gälla, när det finns anledning anta att

 en talan om enskilt anspråk kommer att

 föras. Med uttrycket "talan om enskilt

 anspråk" avses skadeståndstalan. Om någon

 enskild person har lidit skada genom

 gärningen och det finns anledning anta

 att målsäganden vill föra en

 skadeståndstalan, skall arbetsgivaren

 enligt nuvarande bestämmelse anmäla

 gärningen till åtal. Jag anser alltså att

 bestämmelsen är en onödig särregel och

 att den inte behövs längre. Den som vill

 föra en skadeståndstalan får göra det

 oavsett om det finns någon

 anmälningsskyldighet för arbetsgivaren

 eller inte.

 Det bör nämnas att det förhållandet att

 en myndighet i en del fall är skyldig att

 göra en åtalsanmälan inte innebär att

 myndigheten skulle vara förbjuden att

 göra anmälan i andra fall.

 Regeringen får enligt 12 kap. 2 § LOA

 medge undantag från anmälnings-

 skyldigheten enligt 1 § i samma kapitel i

 fråga om sådan allmänfarlig vårdslöshet

 som avses i 13 kap. 6 § första stycket

 brottsbalken.

 Denna särskilda bestämmelse anser jag

 inte bör föras över till nya LOA. Av mitt

 förslag om skyldigheten att anmäla brott

 till åtal, som innebär en viss

 begränsning i förhållande till vad som

 gäller i dag, följer att det öppnas en

 möjlighet att underlåta åtalsanmälan även

 för brottet allmänfarlig vårdslöshet.

 11 Avskedande m.m.

 11.1 Bestämmelser om avskedande

 Mitt förslag: De flesta regler i 11 kap.

 LOA om avskedande slopas. I stället skall

 bestämmelserna i LAS om avskedande gälla

 också på den statliga sektorn.

 LOA-utredningens förslag: Överensstämmer

 i huvudsak med mitt (huvudbetänkandet s.

 218-226).

 Remissinstanserna: Flertalet

 remissinstanser har inget att erinra mot

 förslaget.

 Rikspolisstyrelsen, som i och för sig

 inte har något att erinra mot att

 bestämmelserna om avskedande flyttas över

 till LAS, anser att 18 § LAS bör ändras,

 så att bestämmelsen klart anknyter till

 lämplighetsbegreppet i LOA. Det är också

 angeläget ur rättssäkerhetssynpunkt att

 det av lagtexten framgår vilka

 omständigheter som skall beaktas vid

 lämplighetsbedömningen.

 Vägverket befarar att minskade

 möjligheter att avskeda personal som

 begår brott kan påverka förhållandet

 mellan allmänheten och myndigheterna. De

 nuvarande reglerna tar bättre till vara

 den offentliga verksamhetens intressen.

 Försäkringskasseförbundet tillstyrker

 förslaget under vissa förutsättningar,

 bl.a. att 18 § LAS i sin föreslagna

 lydelse innebär att hänsyn kan tas också

 till den offentliga sektorns särart.

 LO tycker att det i klarhetens intresse

 vore bättre att behålla den nuvarande

 regeln i LAS och i motivuttalanden

 klargöra att uttrycket åligganden mot

 arbetsgivaren rymmer även sådana

 handlingar utom arbetet som gör

 arbetstagaren uppenbart olämplig i sin

 statliga anställning. Om man följer

 utredningens förslag, måste det göras ett

 klarare uttalande om att bestämmelsen

 inte har ändrat innehåll.

 SACO är tveksam till att den föreslagna

 lydelsen av 18 § LAS också skall gälla på

 den offentliga sektorn. Under hänvisning

 till att avskedandeinstitutet också

 utreds av 1992 års arbetsrättskommitté är

 SACO inte beredd att nu ta ställning i

 frågan. SACO påpekar också att reglerna i

 LAS i sin nuvarande utformning är

 gynnsammare för arbetstagaren än LOA:s

 regler.

 Bakgrunden till mitt förslag

 På det statligt lönereglerade området

 finns det särskilda bestämmelser om

 avskedande, bl.a. i 11 kap. LOA. För den

 övriga delen av arbetsmarknaden gäller

 bestämmelserna i LAS om avskedande.

 Enligt 11 kap. 1 § LOA får en

 arbetstagare avskedas, om han begått

 brott, som visar att han uppenbarligen är

 olämplig att inneha sin anställning. Av

 18 § första stycket LAS framgår att

 avskedande får ske, om arbetstagaren

 grovt har åsidosatt sina åligganden mot

 arbetsgivaren.

 Enligt 11 kap. 2 § LOA gäller följande.

 Om en arbetstagare genom någon annan

 gärning än brott har begått en grov

 tjänsteförseelse, som visar att han

 uppenbarligen är olämplig att inneha sin

 anställning, så får han avskedas i

 stället för att åläggas disciplinpåföljd.

 Sak samma gäller om en arbetstagare, som

 av en myndighet har ålagts

 disciplinpåföljd, inom två år därefter i

 anställning hos samma myndighet på nytt

 har begått någon tjänsteförseelse och

 därigenom har visat sig uppenbarligen

 olämplig att inneha sin anställning.

 Av 11 kap. 3 § framgår att den statliga

 arbetsgivaren har ålagts en särskild

 omplaceringsskyldighet i en del fall där

 arbetstagaren har begått ett brott eller

 en tjänsteförseelse under påverkan av en

 allvarlig psykisk störning.

 Enligt 11 kap. 4 § skall 11 kap. 1 och

 2 §§ inte tillämpas, om det i någon annan

 författning än LAS har meddelats en

 bestämmelse som inskränker rätten att

 avskeda en arbetstagare.

 Enligt 11 kap. 5 § första stycket första

 meningen får ett avskedande inte grundas

 bara på någon omständighet som

 myndigheten har känt till mer än en månad

 före prövningen, den s.k. månadsregeln.

 Som jag tidigare har nämnt har

 regeringen nyligen i prop. 1993/94:67

 föreslagit ändringar i bl.a. 18 § andra

 stycket LAS. Ändringarna innebär dels att

 tidsfristen sträcks ut till två månader,

 dels att tidsfristen skall kunna brytas

 igenom i vissa situationer. Dessa

 lagändringar är avsedda att träda i kraft

 den 1 januari 1994.

 Reglerna om avskedande på det statliga

 området har funnits sedan den 1 januari

 1976 i samband med att den s.k.

 ämbetsansvarsreformen genomfördes (se

 avsnitt 10.1). I samband därmed

 avskaffades begreppet avsättning.

 Reformen innebar framför allt att ett i

 princip nytt utomstraffrättsligt

 sanktionssystem infördes.

 Av förarbetena till reformen framgår att

 man i och för sig eftersträvade en

 enhetlig reglering av samtliga frågor om

 anställningens upphörande på såväl den

 offentliga som den privata

 arbetsmarknaden. Men när det gällde

 frågan om avskedande uttalades att det

 inom den statliga sektorn behövdes en

 motsvarighet till det avskedandeinstitut

 som regleras i LAS men att detta borde

 "utformas mera med beaktande av de

 särskilda krav som medborgarna har rätt

 att ställa på statstjänstemän" (prop.

 1975:78 s. 161 f.).

 I flera avseenden kom reglerna i LOA om

 avskedande att utformas i nära

 överensstämmelse med vad som tidigare

 gällde för avsättning enligt 20 kap. 8 §

 brottsbalken i dess lydelse före år 1976.

 I nyssnämnda proposition anfördes (s.

 164) också att det inte var avsett att

 förutsättningarna för avskedanden skulle

 sättas lägre än vad som gällt för

 avsättning. Det skulle bara komma i fråga

 att använda sig av avskedande "i sådana

 fall där det med hänsyn till såväl

 brottets eller tjänsteförseelsens

 beskaffenhet som anställningens art och

 övriga omständigheter skulle verka

 stötande om arbetstagaren fick behålla

 sin tjänst".

 Enligt förarbetena till äldre LAS (prop.

 1973:129 s.149), vilka i detta avseende

 fortfarande har aktualitet, gäller att

 avskedande enligt LAS skall kunna komma i

 fråga "endast i flagranta fall. Det bör

 vara fråga om ett sådant avsiktligt eller

 grovt förfarande som inte rimligen skall

 behöva tålas i något rättsförhållande".

 Skälen för mitt förslag

 I både LAS och LOA finns ett

 avskedandeinstitut, som dock skiljer sig

 åt redaktionellt. Av förarbetena att döma

 synes instituten omfatta samma slags

 felaktiga beteenden.

 För båda lagarna gäller att det skall

 ske en helhetsbedömning av

 omständigheterna. Detta är i själva

 verket grundläggande för tillämpningen av

 avskedanderegeln i 11 kap. 1 § LOA (se AD

 1992 nr 35, jfr AD 1992 nr 38-42).

 Enligt de nyss återgivna förarbetena

 till ändringar i LOA i samband med

 ämbetsansvarsreformen bör avskedande

 kunna komma i fråga om det skulle verka

 stötande om arbetstagaren fick behålla

 sin tjänst. I motiven till LAS sägs för

 att avskedande skall komma i fråga att

 förfarandet är sådant att det inte bör

 tålas i något rättsförhållande.

 Jag delar utredningens uppfattning att

 det trots att reglerna om avskedande är

 utformade på olika sätt i LAS och LOA

 egentligen inte finns någon skillnad i

 bedömningsgrunderna. Jag anser därvid att

 ett avskedande enligt LAS förutsätter att

 arbetstagaren grovt har åsidosatt

 sina åligganden mot arbetsgivaren. Enligt

 LOA gäller, som nämnts, att avskedande

 kan ske om arbetstagaren har visat sig

 uppenbarligen olämplig att inneha sin

 anställning.

 Denna skillnad skulle kunna tas som ett

 uttryck för att bedömningen inte är

 densamma vid prövningen enligt LOA eller

 LAS. När det gäller LAS skulle

 bedömningen mera grunda sig på om det

 felaktiga beteendet drabbat

 arbetsgivaren. Enligt LOA däremot skulle

 det finnas större utrymme för att ta

 hänsyn till verksamhetens allmänna

 integritet och standard, oavsett om

 handlingen direkt riktat sig mot

 arbetsgivaren.

 Varken i LOA eller LAS nämns

 uttryckligen brott utom arbetet. Det är

 inte bara på LOA:s område som avskedande

 har skett på grund av sådant brott. Det

 finns ett antal domar, där

 Arbetsdomstolen har ansett att

 brottslighet utom arbetet utgjort grund

 för avskedande enligt LAS.

 Att brott utom arbetet kan föranleda

 avskedande också enligt LAS framgår av

 uttalanden i förarbetena till den äldre

 LAS, som fortfarande har aktualitet

 (prop. 1973:129 s. 150). Enligt

 föredraganden bör brott utom arbetet i

 vissa fall kunna föranleda avskedande,"om

 brottet är ägnat att allvarligt skada

 förhållandet mellan arbetstagaren och

 arbetsgivaren".

 Av vad jag nu sagt följer enligt min

 mening att det i sak inte finns några

 skillnader mellan de förfaranden som

 omfattas av reglerna i LAS och LOA. Detta

 innebär att det inte behöver finnas några

 särregler i LOA. Således bör bestämmelsen

 i 18 § första stycket LAS tillämpas i

 stället för 11 kap. 1 och 2 §§ LOA. Att

 som LOA-utredningen förslår justera

 texten i 18 § första stycket genom att ta

 bort orden "mot arbetsgivaren" anser jag

 obefogat.

 Utredningen berör i detta sammanhang vad

 det får för betydelse när det gäller

 myndighetsutövning att reglerna om

 avskedande förs över till LAS. Det anses

 t.ex. att uppsägning inte utgör

 myndighetsutövning, eftersom en sådan

 rättshandling grundar sig på en

 civilrättslig lag. I överensstämmelse

 härmed skall med mitt förslag inte heller

 avskedande i fortsättningen anses utgöra

 myndighetsutövning. Ett felaktigt beslut

 om avskedande kan t.ex. inte föranleda

 straffansvar och vissa bestämmelser i

 förvaltningslagen blir inte tillämpliga.

 Tidigare fanns en särskild myndighet,

 Statens arbetsmarknadsnämnd, som hade

 till uppgift b.la. att placera om

 arbetstagare inom den statliga sektorn.

 När det i några enstaka fall gällde

 tillämpning av 11 kap. 3 § LOA fann

 nämnden i regel att någon omplacering

 inte var möjlig. Någon motsvarighet till

 denna paragraf finns inte i LAS. För min

 egen del har jag svårt att finna att det

 finns något särskilt behov av den inom

 den statliga sektorn. Den bör därför

 upphävas.

 En motsvarande bestämmelse till 11 kap.

 4 § LOA finns i 2 § första stycket LAS.

 Skillnaden mellan dessa bestämmelser är

 att LOA:s regel också omfattar

 författningar som har meddelats utan stöd

 i någon lag. LOA-utredningen har inte

 kunnat finna någon författning som

 inskränker rätten att avskeda

 arbetstagare i förhållande till vad som

 föreskrivs i 11 kap. 1 eller 2 § LOA.

 Enligt min mening bör därför 11 kap. 4 §

 slopas.

 Bestämmelsen i 11 kap. 5 § första

 stycket första meningen LOA stämmer i

 huvudsak överens med vad som gäller

 enligt 18 § andra stycket LAS.

 Reglerna skiljer sig dock åt i några

 avseenden. Enligt LAS räknas tiden från

 det att underrättelse lämnas enligt 30 §

 LAS, medan enligt LOA tiden räknas från

 prövningen av frågan.

 En annan skillnad är att den enskilde

 enligt LOA saknar rätt till överläggning

 i frågan om hans avskedande. Är

 arbetstagaren medlem i någon facklig

 organisation, skall den dock varslas och

 organisationen har rätt till överläggning

 enligt 14 kap. 7 § första stycket. Be-

 stämmelserna i 14 kap. 1 och 2 §§ LOA om

 att arbetstagaren genom skriftlig

 anmaning skall beredas tillfälle att

 yttra sig kan anses ha samma syfte som

 föreskrifterna i 30 § LAS. Härigenom får

 också arbetstagaren en reell möjlighet

 att påverka arbetsgivarens beslut.

 Jag anser att bestämmelserna i 30 § LAS

 om underrättelse, varsel och överläggning

 bör gälla i stället för reglerna i 14

 kap. 1 och 2 §§ samt 7 § första stycket

 LOA. Enligt min mening innebär detta inte

 någon ändring i sak i förhållande till

 vad som nu gäller. 30 § LAS har för

 övrigt sedan länge tillämpats på det

 statliga området vid uppsägning av

 arbetstagare.

 De ändringar i LAS som har föreslagits i

 prop. 1993/94:67 såvitt avser den s.k.

 månadsregeln bör också gälla på statens

 område. Särreglerna i 11 kap. 5 § första

 stycket LOA behövs därför inte. Dock

 skall bestämmelsen i 11 kap. 5 § andra

 stycket om att beslut om avskedande som

 begärs av Riksdagens ombudsmän eller

 Justitiekanslern inom sex månader föras

 över till den nya lagen.

 Anställda med fullmakt

 Bestämmelserna i LAS om avskedande bör

 också vara tillämpliga på arbetstagare

 som är anställda med fullmakt. Detta bör

 framgå av den särskilda lag om

 fullmaktsanställning som jag kommer att

 föreslå. I fråga om ordinarie domare

 finns dock särskilda regler om skiljande

 från anställningen i 11 kap. 5 §

 regeringsformen. Där föreskrivs att en

 sådan domare får skiljas från tjänsten

 endast om han genom brott eller grovt

 eller upprepat åsidosättande av

 tjänsteåliggande har visat sig uppenbar-

 ligen olämplig att inneha tjänsten.

 Enligt min mening bör nämnda

 grundlagsbestämmelse göras direkt

 tillämplig på ordinarie domare.

 Fullmaktsanställningslagen bör därför

 bara innehålla en hänvisning till denna

 bestämmelse.

 För övriga fullmaktsanställningar kommer

 reglerna i LAS att bli tillämpliga.

 En följd av mitt förslag bör bli att ett

 felaktigt avskedande av en arbetstagare

 med fullmakt medför rätt till skadestånd

 i samma utsträckning som för övriga

 arbetstagare som omfattas av LAS.

 Grov eller upprepad tjänsteförseelse

 Det är inte ovanligt att det i bland sker

 en sammankoppling av reglerna om

 avskedande och disciplinansvar. Som

 nämnts i avsnitt 10.1 utgörs

 disciplinpåföljderna bara av varning och

 löneavdrag (10 kap. 2 § LOA).

 Anledningen till sammankopplingen torde

 vara att termerna grov tjänsteförseelse

 och tjänsteförseelse används i 11 kap.

 2 § LOA, som tidigare nämnts. När det

 gäller upprepad tjänsteförseelse innebär

 nämnda lagrum att avskedande kan komma i

 fråga under förutsättning att det

 inträffade visar att arbetstagaren är

 uppenbart olämplig att ha sin

 anställning.

 Enligt min mening är det därför bara vid

 upprepad tjänsteförseelse som reglerna om

 disciplinansvar i verkligheten har någon

 självständig betydelse för frågan om

 avskedande. Jag instämmer med

 LOA-utredningen att man kan ifrågasätta

 bestämmelsens praktiska värde. Genom 18 §

 LAS är det möjligt att ta hänsyn också

 till vad som har hänt tidigare, oavsett

 om det har föranlett någon

 disciplinpåföljd eller inte.

 11.2 Behörigheten för Statens

 ansvarsnämnd

 Mitt förslag: Statens ansvarsnämnds

 behörighet när det gäller byråchefer och

 eller därmed jämställda eller högre

 tjänstemän inskränks till att avse de

 arbetstagare som anställs av regeringen.

 LOA-utredningens förslag: Utredningens

 förslag avviker från mitt såtillvida att

 behörigheten att besluta om uppsägning på

 grund av personliga förhållanden flyttas

 från anställningsmyndigheten till

 ansvarsnämnden när det gäller berörda

 arbetstagare (huvudbetänkandet s.

 226-229).

 Remissinstanserna: Flertalet

 remissinstanser berör inte dessa frågor.

 Med hänvisning till att det endast är

 generaldirektören som tillsätts av

 regeringen, anser SJ att det behövs en

 särskild regeringsföreskrift som utvisar

 vilka arbetstagare inom SJ som ligger

 inom ansvarsnämndens beslutsområde, t.ex.

 ledamöter och föredragande i personal-

 ansvarsnämnden.

 Statens ansvarsnämnd avstyrker förslaget

 om att nämnden också skall handlägga

 uppsägningar under hänvisning till att

 den har mycket begränsade resurser och

 saknar eget kansli. I varje fall bör

 behörigheten att besluta om uppsägning

 begränsas till de ärenden om avskedanden

 som anmäls till nämnden.

 Universitetet i Stockholm i frågasätter

 ansvarsnämndens fortsatta

 existensberättigande under hänvisning

 bl.a. till att nämnden saknar egna

 utredningsresurser och därför måste

 förlita sig på den utredning som görs av

 anställningsmyndigheten. Inte heller när

 fråga uppkommer om avskedande på grund av

 brott, finns det bärande skäl för att

 bevara ansvarsnämnden.

 Justitieombudsmannen och Justitiekanslern

 kommer ju också i framtiden - enligt

 LOA-utredningens förslag - att ha rätt

 att ingripa mot en felande arbetstagare,

 något som torde vara en tillräckligt

 verksam garanti mot vänskapskorruption.

 Landstingsförbundet tycker att det är

 ett steg i fel riktning att vissa

 uppsägningar av personliga skäl skall

 flyttas från anställningsmyndigheten till

 ansvarsnämnden. Principen bör vara att

 personalfrågor handhas av den som

 ansvarar för verksamheten i övrigt.

 SACO avstyrker den vidgade behörigheten

 för ansvarsnämnden. Flera "arbetsgivar-

 funktioner" leder till oklarhet och

 skapar problem i handläggningen samt

 medför osäkerhet för arbetstagaren.

 Skälen för mitt förslag

 Av 15 kap. 3 och 4 §§ LOA framgår bl.a.

 att Statens ansvarsnämnd i stället för

 anställningsmyndigheten skall besluta om

 avskedande av vissa arbetstagare.

 Frågan om behörighet för nämnden att

 också besluta om uppsägning av personliga

 förhållanden har behandlats av Tjänstean-

 svarskommittén, som dock inte ansåg att

 någon ändring borde göras i den då

 rådande ordningen (Ds Ju 1983:7 s. 335

 f.).

 Enligt nu gällande ordning får

 ansvarsnämnden lämna över prövningen av

 frågan om uppsägning på grund av

 personliga förhållanden till

 anställningsmyndigheten, i de fall ett

 avskedande enligt nämndens mening skulle

 vara för ingripande men det finns skäl

 som talar för att arbetstagaren i stället

 bör sägas upp. Jag anser att övervägande

 skäl talar för att behålla denna ordning.

 Jag får därvid peka på att en

 arbetstagare enligt 7 § LAS inte får

 sägas upp, om det finns möjlighet att

 omplacera vederbörande. En sådan prövning

 bör av praktiska och andra skäl åligga

 anställningsmyndigheten. Om

 ansvarsnämnden får besluta också om

 uppsägning, måste nämnden ha nära kontakt

 med anställningsmyndigheten vid

 prövningen av möjligheterna till

 omplacering. En sådan ordning kan enligt

 min mening komplicera beslutsprocessen i

 stället för att förenkla den.

 Med anledning av att någon instans

 sätter ansvarsnämndens fortsatta existens

 i fråga får jag framhålla att det

 fortfarande är viktigt när det gäller de

 högre cheferna att det finns en

 utomstående, domstolsliknande instans som

 prövar dessa grannlaga frågor.

 Erfarenheten visar att det annars finns

 stor risk för att kritik från delar av

 allmänheten kan komma att riktas mot en

 ordning som innebär att dessa frågor

 avgörs av kollegor till cheferna.

 Personkretsen

 Enligt 15 kap. 4 § LOA är Statens

 ansvarsnämnd beslutande organ för

 följande personkrets: andra ordinarie

 domare än justitieråd eller regeringsråd,

 byråchefer och därmed jämställda eller

 högre tjänstemän vid statliga myndigheter

 samt andra arbetstagare som regeringen

 bestämmer.

 I fråga om byråchefer och högre kan

 konstateras att förhållandena har ändrats

 betydligt sedan bestämmelsens tillkomst

 vid ämbetsansvarsreformen år 1976.

 På den tiden tillsatte regeringen såväl

 myndighetschefer som avdelningschefer och

 byråchefer vid de statliga myndigheterna

 under regeringen. Myndigheternas byråer

 under en byråchefs ledning motsvarades i

 många fall av vad som nu kallas

 avdelningar och som leds av en

 avdelningschef. Numera är byråcheferna

 bara i en del fall direkt underställda

 myndighetens chef. I regel är det då

 fråga om mindre myndigheter. I andra fall

 är byråchefen underställd en

 avdelningschef. Genom att titeln byråchef

 kommit att användas på lägre nivåer än

 tidigare har antalet byråchefer

 fortlöpande ökat.

 Rätten att anställa byråchefer och

 därmed jämställda arbetstagare, som inte

 lyder direkt under myndighetschefen, har

 också delegerats till myndigheterna under

 regeringen. Detta är en följd av

 riksdagens s.k. verksledningsbeslut

 (prop. 1986/87:99, bet. 1986/87:KU29,

 rskr. 1986/87:226, a. prop. s. 66 f.) och

 de allmänna strävandena att delegera

 regeringsärenden.

 I likhet med LOA-utredningen anser jag

 att arbetstagare som anställs av en

 myndighet i princip också bör sägas upp

 eller avskedas av den myndigheten. En

 begränsning bör därför göras av den

 personkrets som omfattas av

 ansvarsnämndens behörighet. Genom att

 inskränka den grupp som anges i 15 kap.

 4 § första stycket 2 LOA till att omfatta

 bara de arbetstagare som anställs av

 regeringen uppnås enligt min mening en

 lämplig avgränsning.

 I fråga om möjligheten att utvidga

 personkretsen får jag hänvisa till att

 regeringen i dag i t.ex. myndigheternas

 instruktioner kan meddela föreskrifter

 med stöd av 15 kap. 4 § första stycket 3

 LOA. Jag anser att denna möjlighet bör

 finnas också i fortsättningen.

 11.3 Bestämmelser om avstängning vid

 uppsägning eller

 avskedande

 Mitt förslag: Utöver reglerna i LAS

 behövs för den statliga delen av

 arbetsmarknaden inga särskilda regler om

 avstängning. Vissa särregler skall dock

 gälla för fullmaktshavarna.

 LOA-utredningens förslag: Överensstämmer

 med mitt (huvudbetänkandet s. 229-231)

 Remissinstanserna: Flertalet

 remissinstanser berör inte dessa frågor.

 Några remissinstanser -

 Rikspolisstyrelsen, Försvarets

 materielverk och Riksskatteverket - anser

 att frågorna om avstängning blir mer

 svårbedömda i fortsättningen, om reglerna

 i LOA om avstängning tas bort och ersätts

 av reglerna i LAS. I LAS anges bara när

 avstängning inte får ske.

 Rikspolisstyrelsen framhåller att

 avstängning skall tillämpas med stor

 återhållsamhet enligt förarbetena till

 ämbetsansvarsreformen (prop. 1975:78 s.

 199). Därför bör det klargöras att frågan

 om tillfällig omplacering alltid bör

 övervägas innan en avstängning

 aktualiseras.

 Överbefälhavaren påpekar att en

 avstängning enligt 34 § LAS måste inledas

 av en prövning om "särskilda skäl"

 föreligger. Arbetsdomstolen har en mycket

 restriktiv tolkning av "särskilda skäl".

 Detta kan leda till att en arbetsgivare

 avstår från att avstänga en arbetstagare

 trots att det vore motiverat med hänsyn

 till den offentliga verksamhetens särart.

 Bakgrunden till mitt förslag: Skillnaden

 mellan reglerna i LOA och i LAS om

 avstängning är att det i LOA anges när

 avstängning får ske och i LAS när

 avstängning inte får ske.

 Enligt 13 kap. 1 § LOA får en

 arbetstagare avstängas från sitt arbete,

 om det inleds ett förfarande som syftar

 till att avskeda arbetstagaren. Ett annat

 fall är om det vidtas någon åtgärd för

 att anställa åtal mot en arbetstagare,

 under förutsättning att gärningen i fråga

 kan antas medföra uppsägning eller

 avskedande.

 Enligt LAS gäller som nämnts förbud mot

 avstängning i vissa fall. Om en

 arbetstagare sägs upp, består

 anställningsförhållandet till dess

 tvisten slutligt har avgjorts. Vid tvist

 om giltigheten av en uppsägning får

 således en arbetstagare inte stängas av

 från sitt arbete annat än om det finns

 särskilda skäl för det (34 § andra

 stycket). Detta är en undantagsregel som

 tar sikte på sådana fall, där

 arbetsgivaren på grund av arbetstagarens

 beteende eller anställningens särskilda

 beskaffenhet har ett legitimt behov av

 att omedelbart kunna stänga av

 arbetstagaren från arbetet eller det

 annars framgår som mer eller mindre

 uppenbart att uppsägningen är sakligt

 grundad (prop. 1973:129 s. 277).

 Det kan nämnas att en arbetstagare som

 har sagts upp har rätt att behålla lönen

 och andra anställningsförmåner under

 uppsägningstiden även om arbetstagaren då

 är avstängd från sitt arbete (12 § LAS).

 I rättsfallet AD 1978 nr 92 klargjorde

 domstolen att avstängningsförbudet, dvs.

 regeln om särskilda skäl för avstängning,

 måste anses tillämpligt också på

 avstängningar som ingår som ett första

 led i ett uppsägningsförfarande.

 Om arbetstagaren accepterar en

 uppsägning eller förklarar sig bara vilja

 föra skadeståndstalan, så synes en

 avstängning få ske utan att det finns

 särskilda skäl.

 I 35 § LAS behandlas avstängning i

 avskedandefallen. Som huvudregel gäller

 att ett anställningsförhållande bryts

 även om arbetstagaren för talan om att

 avskedandet skall förklaras ogiltigt. Har

 en domstol på yrkande av en arbetstagare

 beslutat att en anställning trots

 avskedande skall bestå, får arbetsgivaren

 inte stänga av arbetstagaren från arbetet

 (35 § tredje stycket LAS). I det fallet

 finns inte något utrymme för avstängning,

 även om särskilda skäl föreligger.

 En arbetsgivare får inte heller stänga

 av en arbetstagare från arbete på grund

 av de omständigheter som har föranlett

 uppsägningen eller avskedandet, om en

 domstol har ogiltigförklarat uppsägningen

 eller avskedandet (37 § LAS).

 Av 30 § LAS framgår att också ett

 avskedande skall föregås av en under-

 rättelse till arbetstagaren och varsel

 till den lokala arbetstagarorganisation

 som han tillhör. Med hänsyn till

 arbetstagarsidans rätt att begära

 överläggning kan det dröja minst en vecka

 innan avskedandet får verkställas. I ett

 sådant fall är dock arbetsgivaren

 oförhindrad att avstänga arbetstagaren

 från arbetet - t.ex. om det behövs av

 utrednings-eller säkerhetsskäl - under

 den tid som behövs för att överläggning

 skall ske.

 Skälen för mitt förslag: Enligt min

 mening är det av vikt att samma regler i

 fråga om avstängning gäller över hela

 arbetsmarknaden. Jag anser inte att de

 synpunkter som framförts av

 remissinstanserna bör föranleda en

 ändring av denna princip.

 Detta innebär att reglerna i 13 kap. 1,

 3 och 4 §§ LOA inte förs över till den

 nya LOA när det gäller avstängning vid

 uppsägning eller avskedande. Som en följd

 härav bör också övriga bestämmelser som

 rör dessa ämnen upphävas.

 Mot bakgrund av att bestämmelsen i 13

 kap. 1 § LOA om avstängning inte heller

 förs över till nya LOA, bör inte heller

 bestämmelsen i 15 kap. 3 § LOA om

 åklagares möjlighet att påkalla beslut om

 avstängning föras över.

 I avsnitt 9.9 har jag föreslagit att

 reglerna om avstängning på grund av

 sjukdom i 13 kap. 2 § LOA skall föras

 över till den nya lag om

 fullmaktsanställning som jag föreslår.

 Också reglerna i 13 kap. 1 § om

 avstängning på grund av att avskedande

 kan bli aktuellt bör föras över till

 nämnda lag som närmare framgår av

 författningskommentaren (avsnitt 15.2).

 I likhet med vad som gäller i andra

 anställningsförhållanden behövs det inom

 det statliga området en möjlighet att

 snabbt ställa en arbetstagare åt sidan.

 Är det fråga om en akut nödsituation,

 anses det enligt praxis att arbetsgivaren

 kan försätta arbetstagaren ur

 tjänstgöring (jfr avsnitt 9.9). Denna

 rätt grundar sig på arbetsgivarens

 arbetsledningsrätt samt allmänna

 rättsgrundsatser om nöd. Är det i stället

 ett led i en uppsägnings- eller

 avskedandesituation, kan arbetsgivaren på

 grund av det system som jag i övrigt

 förordar använda sig av reglerna om

 avstängning i LAS.

 Lika litet som LOA-utredningen kan jag

 finna att institutet försättande ur

 tjänstgöring behöver ändras eller

 författningsregleras (huvudbetänkandet s.

 175, 180 och 181).

 11.4 Uppskov med beslut när brott utgör

 grunden för

 uppsägning eller avskedande

 Mitt förslag: Föreskrifterna i 14 kap. 6

 § LOA slopas.

 LOA-utredningens förslag: Överensstämmer

 med mitt (huvudbetänkandet s. 231 f.).

 Remissinstanserna: Bara

 Rikspolisstyrelsen och TCO-OF behandlar

 dessa frågor.

 Enligt Rikspolisstyrelsen har

 utredningen - t.ex. i fråga om

 avstängning enligt 13 kap. LOA och

 uppsägning eller avskedande enligt 14

 kap. 6 § LOA - utan tillräckligt bärande

 skäl bytt ut klara och entydiga regler

 mot mer komplicerade bestämmelser som

 leder till tolkningsproblem. Motsvarande

 regler i LAS borde ha förenklats.

 TCO-OF anser att bestämmelserna i 14

 kap. 6 § LOA bör gälla också i

 fortsättningen och kan utformas enligt

 16 § lagförslaget. Motivet att ta bort

 lagrummet grundas bara på att förfarandet

 är besvärligt för arbetsgivaren.

 Skälen för mitt förslag: I 14 kap. 6 §

 LOA föreskrivs att om en åtgärd har

 vidtagits för att anställa åtal mot en

 arbetstagare, får ett ärende om

 uppsägning eller avskedande på grund av

 gärningen inte avgöras, förrän

 ansvarsfrågan har prövats slutligt.

 Den paragrafen, som nära knyter an till

 reglerna om avstängning, har ingen

 motsvarighet i LAS. Enligt den lagen

 gäller månadsregeln, dvs. en uppsägning

 eller ett avskedande får inte grundas på

 omständigheter som arbetsgivaren har känt

 till mer än en månad innan någon

 underrättelse lämnades enligt 30 § LAS

 (7 § tredje stycket och 18 § andra

 stycket LAS). Men om arbetsgivaren inte

 omedelbart kan överblicka situationen,

 börjar tiden av en månad inte löpa förrän

 de närmare omständigheterna har blivit

 utredda, t.ex. när polisutredningen är

 klar (AD 1981 nr 160) eller när dom har

 fallit i brottmålet (AD 1981 nr 51).

 Som nämnts tidigare (avsnitt 2.3)

 föreslås i prop. 1993/94:67 ändringar i

 månadsregeln. Tidsfristen sträcks ut till

 två månader. I vissa situationer skall

 den tidsfristen kunna brytas igenom.

 När 14 kap. 6 § LOA skall tillämpas,

 måste arbetsgivaren vänta på lagakraft-

 vunnen dom innan uppsägning eller

 avskedande får tillgripas.

 Enligt min mening är den kritik som har

 framförts mot den tidsutdräkt som är

 inbyggd i systemet på den statliga

 sektorn befogad. Ibland kan det dröja

 flera år tills frågan är avgjord.

 Brottmålet kan komma att behandlas i

 flera instanser, innan arbetsgivaren kan

 fatta sitt beslut, som också kan prövas i

 flera instanser. Avsevärd tid kan således

 förflyta, till dess att frågan är

 slutligt prövad. Detta måste givetvis

 vara pressande för arbetstagaren, som

 dessutom kan vara avstängd från sitt

 arbete under hela tiden. För

 arbetsgivaren måste det också upplevas

 som påfrestande att beslut inte kan

 fattas ens i klara fall.

 Trots invändningarna från några

 remissinstanser kan jag inte finna annat

 än att systemet enligt 14 kap. 6 § LOA

 bör ersättas av föreskrifterna om

 tidsfrister i LAS.

 11.5 Allmänt skadestånd för

 bedömningsfel, m.m.

 Mitt förslag: Rätt till skadestånd vid

 avskedande enligt LAS skall införas.

 LOA-utredningens förslag: Överensstämmer

 med mitt (huvudbetänkandet s. 232).

 Remissinstanserna lämnar

 utredningsförslaget utan erinran.

 Skälen för mitt förslag: Enligt 38 § LAS

 har en arbetstagare som felaktigt har

 avskedats rätt till skadestånd. Enligt 16

 kap. 7 § LOA betalas inte sådant

 skadestånd för annat än brott mot vissa

 handläggningsregler; s.k. bedömningsfel

 omfattas således inte av rätten till

 skadestånd. Däremot kan en statlig

 arbetsgivare bli skyldig att utge allmänt

 skadestånd för bedömningsfel vid ett

 felaktigt uppsägningsbeslut.

 I likhet med LOA-utredningen tycker jag

 att detta är inkonsekvent, eftersom en

 uppsägning givetvis är mindre ingripande

 för arbetstagaren än ett avskedande. Med

 det föreslagna avskedandeinstitutet bör

 därför också följa rätt till skadestånd

 enligt reglerna i LAS. Därför bör

 avskedandefallen tas bort från 16 kap.

 7 § LOA.

 Uppsägningsfallen bör också utmönstras

 ur nyssnämnda paragraf som en följd av

 att jag har föreslagit att 14 kap. 6 och

 8 §§ LOA skall sakna motsvarighet i den

 nya lagen.

 11.6 Rätten till normerat skadestånd

 Mitt förslag: 39 § LAS görs tillämplig på

 det statliga området vid uppsägningar

 och avskedanden av en del arbetstagare.

 LOA-utredningens förslag: Överensstämmer

 med mitt (huvudbetänkandet s. 232, 233).

 Remissinstanserna: Flertalet

 remissinstanser har inget att erinra mot

 utredningens förslag.

 Försvarets civilförvaltning och

 Arbetsdomstolen är kritiska mot att 39 §

 LAS blir tillämplig på statliga

 anställningar. Domstolen menar att det

 förväntas av en statlig arbetsgivare att

 man rättar sig efter en domstols dom på

 ogiltighet av en vidtagen uppsägning

 eller ett avskedande.

 Universitetet i Stockholm anser att det

 skulle vara värdefullt med en analys i

 propositionen av det lämpliga i att

 nämnda paragraf tillämpas på det statliga

 området. Landstingsförbundet förutsätter

 att bestämmelsen bara undantagsvis kommer

 till användning men att den kan ha stor

 betydelse i vissa speciella förhållanden

 hos staten.

 Skälen för mitt förslag: Bestämmelserna

 i 39 § LAS handlar om verkningarna av att

 en arbetsgivare inte rättar sig efter en

 domstols ogiltigförklaring av en

 uppsägning eller ett avskedande eller

 förklaring att en tidsbegränsad

 anställning skall gälla tills vidare.

 Anställnings-

 förhållandet skall därvid anses upplöst.

 Det går inte att på nytt föra talan mot

 arbetsgivaren. I stället får

 arbetsgivaren för sin vägran betala

 skadestånd till arbetstagaren enligt

 vissa bestämmelser.

 Skadeståndet är avsett att vara en

 kompensation för både ekonomisk och

 ideell skada. Det kan inte jämkas och det

 betalas ut även om arbetstagaren inte har

 lidit någon skada. Det är således fråga

 om allmänt skadestånd. Syftet är att

 skadeståndet genom sin storlek skall

 förmå arbetsgivaren att rätta sig efter

 domen.

 I samband med tillkomsten av denna

 paragraf diskuterades olika alternativ

 för att förmå arbetsgivaren att

 respektera domstolens dom. I likhet med

 utredningen framhöll föredraganden att

 det inte var lämpligt med regler om rätt

 för arbetstagaren att med exekutivt tvång

 återuppta sina arbetsuppgifter (prop.

 1973:129 s. 182).

 I princip är skadeståndsreglerna i LAS

 tillämpliga också på det statligt

 reglerade området när det gäller

 uppsägning av tillsvidareanställda

 arbetstagare. Skadeståndsskyldigheten

 infördes redan i samband med att LAS

 trädde i kraft.

 I rapporten Myndigheters ansvar i vissa

 personalärenden, m.m. (Ds B 1978:3 s. 20)

 diskuterades tillämpligheten av 39 § LAS.

 I rapporten drogs den slutsatsen att

 nämnda paragraf inte är tillämplig på det

 statligt reglerade området, under

 hänvisning till att en arbetstagare

 enligt 7 kap. 1 § LOA bara får skiljas

 från sin anställning med stöd av

 föreskrifter i LOA. Rapporten är bilagd

 propositionen 1978/79:84 om myndigheters

 skadeståndsansvar i vissa

 personalärenden, m.m.

 I det föregående (avsnitt 9.1) har jag

 föreslagit att nyssnämnda 7 kap. 1 § LOA

 inte skall föras över till den nya lagen.

 Därav följer att 39 § LAS blir tillämplig

 även på statens område vid uppsägningar

 och avskedanden av tillsvidareanställda

 arbetstagare, om inte något annat

 föreskrivs. Av det nu sagda följer att

 lagrummet inte kan anses gälla för

 arbetstagare som är tillsatta med

 fullmakt.

 Jag anser inte att det skall tillskapas

 särregler på statens område som undantar

 tillämpligheten av 39 § LAS. Däremot

 hyser jag den uppfattningen att denna

 bestämmelse bara kan komma till använd-

 ning i undantagsfall. Jag avser dock att

 noggrant följa hur den kommer att

 tillämpas på statens område.

 11.7 Handläggningen av frågor om

 avskedande av poliser

 och ordinarie domare

 Min bedömning: Någon

 omplaceringsskyldighet bör inte föras in

 vid avskedande av poliser eller ordinarie

 domare.

 Möjligheten att - exempelvis som ett

 mildare alternativ till avskedande - ta

 ifrån polismän behörigheten att utöva

 polistjänst enligt 1 kap. 2 § andra

 stycket polisförordningen (1984:730)

 behöver inte lagregleras.

 Personalansvarsnämnden vid

 Rikspolisstyrelsen bör inte ges behörig-

 het att besluta om omplacering av en

 polis utan frågan bör lösas inom ramen

 för det nuvarande systemet.

 LOA-utredningens förslag: Överensstämmer

 med min bedömning (huvudbetänkandet s.

 233-238).

 Remissinstanserna: Rikspolisstyrelsen

 föreslår att en ansvarsnämnd -

 personalansvarsnämnden vid styrelsen

 eller Statens ansvarsnämnd - bör ha

 möjlighet att pröva omplacering som

 alternativ till uppsägning av personliga

 skäl och till avskedande.

 Rikspolisstyrelsen påpekar att nyssnämnda

 bestämmelse i polisförordningen avser

 bara de fall när en polisman, utan att

 han har begått brott för vilka han kan

 komma att avskedas, av hälsoskäl eller

 allmän olämplighet inte bör få utöva

 polisyrket. Styrelsen framhåller att

 bestämmelsen också kan tillämpas vid

 sådan tillfällig omplacering som

 styrelsen har föreslagit i det

 föregående.

 Rikspolisstyrelsen anför vidare att det

 finns starka skäl för att överväga en

 generell ordning och komplettera de

 nuvarande sanktionerna mot felande

 arbetstagare med "omplacering på grund av

 brott".

 Personalansvarsnämnden vid

 Rikspolisstyrelsen - eller Statens

 ansvarsnämnd - skulle med detta förslag

 få rätt att meddela beslut, som binder

 arbetsgivaren dvs. polismyndigheten eller

 länsstyrelsen, att under en viss tid

 omplacera en polisman till icke-polisiära

 arbetsuppgifter. Under den tiden kan han

 fråntas behörigheten som polisman med

 stöd av 1 kap. 2 § polisförordningen.

 Enligt Rikspolisstyrelsen mening har ett

 sådant beslut ingenting med arbetsled-

 ningsrätten att göra, eftersom det har en

 helt annan grund.

 Sammanfattningsvis anför

 Rikspolisstyrelsen att det är mycket

 angeläget att berörd ansvarsnämnd inom

 polisväsendet får möjlighet att som ett

 alternativ till uppsägning eller

 avskedande besluta om en tidsbegränsad

 omplacering. På det sättet skulle det bli

 möjligt att underlåta att avskeda

 polismän främst i fall där en så

 ingripande åtgärd inte hade vidtagits mot

 en arbetstagare med ett annat yrke.

 Beslutet bör kunna överklagas i samma

 ordning som gäller för avskedande.

 Om så anses behövas, säger sig

 Rikspolisstyrelsen vara beredd att införa

 det föreslagna systemet på prov.

 Bakgrunden till min bedömning: Enligt

 gällande rätt finns det ingen skyldighet

 för arbetsgivaren att försöka omplacera

 en arbetstagare, som riskerar att

 avskedas. Som nämnts i det föregående

 finns en sådan omplaceringsskyldighet vid

 uppsägning t.ex. av personliga skäl.

 LOA-utredningen har undersökt om det

 finns någon möjlighet att införa en

 omplaceringsskyldighet i samband med

 avskedande. Bakgrunden härtill är att det

 i praxis har förekommit att polismän har

 blivit avskedade i fall där en så

 ingripande åtgärd kanske inte skulle ha

 vidtagits om det hade gällt en

 arbetstagare med något annat yrke.

 Anledningen till avskedandet torde därför

 främst ha varit de särskilda krav som

 måste ställas på polismän (jfr AD 1981 nr

 168, AD 1989 nr 69 och AD 1993 nr 64).

 Liknande fall har förekommit när det

 gäller domare (jfr AD 1989 nr 52 och AD

 1992 nr 51).

 LOA-utredningen har också undersökt om

 det är möjligt att komplettera

 sanktionssystemet med att ta ifrån

 polismän eller andra behörigheten att

 utöva polistjänst etc. Den felande

 polismannen skulle därvid ha kvar sin

 anställning men med ändrade villkor.

 I 1 kap. 2 § polisförordningen finns

 föreskrifter om vilka som skall anses

 vara polismän. Av särskilt intresse är

 därvid paragrafens andra stycke, där det

 föreskrivs att bestämmelserna om polismän

 inte skall tillämpas på en tjänsteman som

 inte uppehåller en tjänst som polisman.

 Den främsta anledningen till att denna

 bestämmelse infördes, var just önskemålet

 att kunna omplacera polismän, som av

 olika skäl anses olämpliga för

 polisyrket, till andra befattningar inom

 polisväsendet med vilka polisiära

 befogenheter inte är förenade. Uppehåller

 inte en polisman sin tjänst, är han i

 princip skyldig att lämna ifrån sig sin

 polislegitimation.

 Inom ramen för den arbetsskyldighet som

 gäller i ett anställningsförhållande har

 en arbetsgivare rätt att varaktigt

 omplacera en arbetstagare till andra

 arbetsuppgifter. Denna rätt härleds ur

 anställningsavtalet och den

 arbetsledningsrätt som kommer därifrån.

 Vid Rikspolisstyrelsen finns en

 personalansvarsnämnd. Frågor om

 skiljande från anställningen på grund av

 personliga förhållanden prövas av nämnden

 också vad avser anställda i den lokala

 polisorganisationen. Däremot finns inga

 bestämmelser om att nämnden har rätt att

 besluta om omplacering.

 Skälen för min bedömning: I likhet med

 LOA-utredningen vill jag inte förorda att

 det införs någon rättslig skyldighet att

 försöka omplacera en arbetstagare vid

 avskedande. Det finns flera skäl för det.

 Ett problem är att avgränsa vilka

 personalkategorier som skall omfattas av

 en sådan omplaceringsskyldighet. Den bör

 givetvis avse arbetstagare på vilka

 kraven på oförvitlighet är höga. Polismän

 omfattas naturligtvis av sådana krav men

 det finns även andra arbetstagare, främst

 inom rättsområdet, som man ställer sådana

 krav på. Därför är det inte lämpligt med

 särlösningar för vissa

 personalkategorier. Att införa en

 generell omplaceringsskyldighet är inte

 heller någon bra lösning. Det skulle

 medföra, som LOA-utredningen framhåller,

 att skillnaden mellan avskedande och

 uppsägning nära nog suddades ut.

 Ett annat förhållande som talar emot att

 införa någon sådan omplaceringsskyldighet

 som här avses är de praktiska problemen.

 Det finns numera, sedan Statens

 arbetsmarknadsnämnd upphörde med sin

 verksamhet, inte någon myndighet som kan

 sköta en sådan uppgift som i regel in-

 nebär omplacering från en myndighet till

 en annan och som därför är mycket

 arbetskrävande. Därtill kommer att sådana

 omplaceringsförsök i regel har blivit

 resultatlösa. Det visar inte minst

 resultaten från arbetsmarknadsnämndens

 arbete.

 När det gäller möjligheten att omplacera

 en polisman, som är olämplig för sitt

 yrke, till icke-polisiära uppgifter inom

 polisväsendet, kan hänvisas till

 bestämmelserna i 1 kap. 2 §

 polisförordningen. Med tillämpning av

 denna bestämmelse är det i en del fall

 möjligt att låta en felande polisman få

 behålla sin anställning inom

 polisväsendet men utan några polisiära

 befogenheter.

 Som framgår av det föregående har

 personalansvarsnämnden vid Rikspolis-

 styrelsen ett ansvarsområde som omfattar

 arbetstagare hos flera

 anställningsmyndigheter. I varje fall en

 sådan personalansvarsnämnd kan enligt min

 mening inte anses ha rätt att besluta om

 omplacering av arbetstagare i ett ärende

 som är föremål för nämndens prövning. Det

 är bara anställningsmyndigheten som kan

 bedöma vilka faktiska möjligheter som

 finns till andra arbetsuppgifter eller

 annan anställning inom myndigheten.

 Enligt min uppfattning ligger det dock

 närmast till hands att lösa detta problem

 inom ramen för det nuvarande systemet.

 Precis som i fråga om uppsägningar bör

 personalansvarsnämnden i ett

 avskedandefall handlägga ärendet i nära

 kontakt med den lokala polismyndigheten,

 om den lämpligaste lösningen i fallet är

 en omplacering. Om det därvid skulle visa

 sig att det är möjligt att omplacera

 polismannen till icke-polisiära arbetsup-

 pgifter, kan den lokala polismyndigheten

 besluta om en sådan omplacering.

 Ansvarsnämnden kan ta hänsyn till detta i

 ett eventuellt yttrande till domstolen

 eller om det finns förutsättningar för

 det. Enligt min mening kan denna lösning

 ske utan några författningsändringar.

 Med anledning av vad Rikspolisstyrelsen

 anfört om personalansvarsnämndernas

 beslutskompetens får jag framhålla att

 det inte är min avsikt att göra några

 ändringar i detta avseende i fråga om

 t.ex. personalansvarsnämnden vid

 Rikspolisstyrelsen. Nämnden skall således

 också i fortsättningen pröva frågor om

 bl.a. avskedande och avstängning, när det

 gäller anställda inom polisväsendet.

 När det gäller domare framgår av

 rättsfallet AD 1989 nr 52 att

 domartjänsten får anses vara odelbar.

 Detta innebär att bedömningen av domarens

 olämplighet skall göras mot bakgrunden av

 allt det som åligger honom i tjänsten

 (jfr AD 1988 nr 180 och 1992 nr 51). Det

 finns således inga möjligheter att

 omplacera en ordinarie domare till andra

 arbetsuppgifter inom anställningens ram.

 Som jag nämnt i avsnitt 6 behandlas för

 närvarande frågor om domarnas

 rättsställning av en särskild utredare.

 Jag föreslår därför inga ändringar i

 dessa delar.

 12 Periodiska hälsoundersökningar i vissa

 offentliga

 anställningar

 12.1 Behovet av att lagreglera frågan om

 periodiska

 hälsoundersökningar i vissa offentliga

 anställningar

 Mitt förslag: En skyldighet för en del

 arbetstagargrupper hos staten, kommunerna

 och landstingen att genomgå periodiska

 hälsoundersökningar läggs fast i lag. Det

 skall uteslutande gälla sådana

 arbetstagare som har arbetsuppgifter där

 hälsokraven av säkerhetsskäl måste

 ställas särskilt högt.

 LOA-utredningens förslag: Avviker från

 mitt förslag så till vida att den lag som

 utredningen föreslår bara skall gälla de

 fall där det saknas

 kollektivavtalsbestämmelser i frågan.

 Enligt utredningen innebär detta att

 offentligrättsliga föreskrifter om

 periodiska hälsoundersökningar skall ha

 lagform. Däremot är det enligt

 utredningen inte fråga om något påtvingat

 ingrepp enligt 2 kap. 6 §

 regeringsformen, när skyldigheten att

 genomgå sådana hälsoundersökningar har

 sin grund i arbetsledningsbeslut eller

 kollektivavtal.

 Remissinstanserna: Flertalet

 remissinstanser delar utredningens

 uppfattning att det bör finnas möjlighet

 att ålägga offentliganställda med

 arbetsuppgifter av stor betydelse för

 säkerheten skyldighet att genomgå

 periodiska hälsoundersökningar. Hur detta

 skall lösas med hänsyn till

 regeringsformen finns det dock delade

 meningar om.

 Både Justitieombudsmannen och

 Kammarrätten i Göteborg instämmer i och

 för sig med utredningen att föreskrifter

 i lag skall vara subsidiära i förhållande

 till kollektivavtal men från andra

 utgångspunkter. De sätter i fråga

 Arbetsdomstolens grundlagstolkning i

 rättsfallet AD 1984 nr 94.

 Justitieombudsmannen anser sålunda att

 det rör sig om åligganden som följer av

 anställningen. Sådana åligganden omfattas

 enligt Justitieombudsmannen inte - som

 Arbetsdomstolens majoritet hävdat - av 2

 kap. 6 § regeringsformen. Om man däremot

 - som utredningen med hänsyn till domen

 har gjort - utgår från att 2 kap. 6 §

 numera skall anses tillämplig, blir

 enligt Justitieombudsmannen konsekvensen

 den att det inte finns något utrymme för

 att begränsa det skydd som ges i nämnda

 lagrum genom kollektivavtal.

 Justitiekanslern anser att kravet på

 lagform utesluter reglering i

 kollektivavtal. Statens ansvarsnämnd är i

 princip av samma uppfattning.

 Bakgrunden till mitt förslag

 Saken i korthet

 Det finns utan tvivel en del

 anställningar som från säkerhetssynpunkt

 kräver att arbetstagarens hälsa inte

 försämras på ett sådant sätt eller i

 sådan grad att man inte i tillräcklig

 utsträckning kan förebygga risker för

 arbetstagaren eller för omgivningen.

 Markant nedsatt syn eller hörsel hos en

 bussförare, för att ta ett exempel, ökar

 naturligtvis på ett icke godtagbart sätt

 risken för ett missöde i arbetet.

 På den privata sektorn av

 arbetsmarknaden har det ansetts att det

 ligger inom ramen för anställningsavtalet

 att underkasta sig t.ex. periodiska

 hälsoundersökningar.

 På det rent kommunala området finns det

 i ett kollektivavtal (5 § AB 89), som

 omfattar både tjänstemän och arbetare,

 regler om läkarintyg.

 Som villkor för att anställa någon får

 enligt nuvarande regeringsbestämmelser

 också en statlig arbetsgivare föreskriva

 att en arbetstagare skall lämna

 läkarintyg, nämligen om arbetsuppgifterna

 ställer särskilda krav på

 hälsotillståndet hos den som skall

 anställas (6 § anställningsförordningen).

 För det fall att det visar sig att en

 statsanställd inte kan sköta sitt arbete

 tillfredsställande och detta kan antas

 bero på sjukdom eller liknande omständig-

 heter finns det regler i 13 kap. 2 § LOA

 om avstängning på grund av sjukdom och om

 läkarundersökning. Som framgått av det

 föregående (avsnitt 9.9) har jag

 föreslagit att dessa regler inte längre

 skall finnas kvar i LOA mot bakgrund av

 reglerna om uppsägning i LAS. Eftersom en

 arbetstagare med fullmakt inte kan sägas

 upp, måste det i den nya lag om

 fullmaktsanställning som jag samtidigt

 föreslår finnas regler som motsvarar 13

 kap. 2 § för dessa arbetstagare.

 Däremot finns det inga regler i LOA om

 periodiska läkarundersökningar eller

 andra hälsoundersökningar med syfte att

 med hänsyn till uppgifterna i

 anställningen regelbundet kontrollera

 hälsotillståndet hos vissa arbetstagare

 utan att det har uppkommit någon fråga om

 bristande tjänstduglighet på grund av

 sjukdom.

 Att sådana regler saknas får ses mot

 bakgrunden av att det också inom den

 statliga sektorn före 1984 års rättsfall,

 som jag strax återkommer till, har varit

 allmänt vedertaget att det ligger i

 anställningsavtalet att en del

 arbetstagare är skyldiga att genomgå

 periodiska hälsoundersökningar.

 Det torde dock, när det gäller inte bara

 det statliga utan även det kommunala

 området, följa av rättsfallet att utan

 ett särskilt lagstöd sådana periodiska

 eller andra hälsoundersökningar som

 skulle behövas från säkerhetssynpunkt kan

 genomföras bara efter arbetstagarens

 medgivande.

 Tidigare utredningar

 Regeringen uppdrog - som tidigare nämnts

 - den 28 mars 1985 åt Statens

 arbetsmarknadsnämnd att göra en översyn

 av reglerna om läkarundersökning i

 statlig tjänst m.m. (se Ds C 1985:5).

 I sin utredningsrapport

 Hälsoundersökningar i statlig tjänst m.m.

 (Ds C 1986:6) lade arbetsmarknadsnämnden

 fram förslag till ändringar i bl.a. 13

 kap. 2 § LOA, som innebar att

 arbetstagare med statligt reglerade

 tjänster skulle vara skyldiga att genomgå

 periodiska hälsoundersökningar, om de var

 skyldiga att lämna läkarintyg när de

 anställdes.

 Rapporten remissbehandlades.

 Remissyttrandena sammanställdes i en

 promemoria (Ds C 1987:1).

 Frågan bereddes därefter vidare inom

 Civildepartementet. Resultatet av

 beredningen presenterades i promemorian

 Periodiska hälsoundersökningar i vissa

 offentliga anställningar (Ds 1989:45).

 I departementspromemorian föreslogs i

 huvudsaklig överensstämmelse med

 arbetsmarknadsnämndens förslag att det

 skulle införas bestämmelser i 13 kap. 2 §

 LOA som gav arbetsgivaren möjlighet att

 ålägga arbetstagare i vissa statliga

 anställningar, där hälsokraven av

 säkerhetsskäl måste vara särskilt höga,

 att genomgå periodiska

 läkarundersökningar eller andra

 hälsoundersökningar.

 Vidare föreslogs att ett tillägg skulle

 göras i 1 kap. 5 § LOA så att

 bestämmelserna om läkarundersökning i 13

 kap. 2 § LOA och anslutande

 förfaranderegler skulle tillämpas också

 på motsvarande arbetstagare hos kommuner

 och landsting.

 1989 års departementspromemoria har inte

 remissbehandlats.

 Regeringen uppdrog, som jag tidigare

 nämnt, i oktober 1989 åt en särskild

 utredare (f.d. generaldirektören Börje

 Hårdefelt) att se över lagstiftningen om

 offentlig anställning. I uppdraget ingick

 bl.a. att med förtur särskilt överväga

 nämnda frågor som rör periodiska

 hälsoundersökningar. I utredningens

 material ingick givetvis 1986 års rapport

 jämte 1987 och 1989 års promemorier.

 Hur ärendet därefter har handlagts har

 jag redogjort för i avsnitt 1.

 Grundlagsskyddet mot påtvingade

 kroppsliga ingrepp

 Enligt 2 kap. 6 § regeringsformen är

 varje medborgare gentemot det allmänna

 skyddad mot bl.a. påtvingade kroppsliga

 ingrepp.

 Med "det allmänna" avses dels det

 allmännas verkställande organ, dels de

 normgivande organen när de beslutar

 offentligrättsliga föreskrifter som är

 betungande för enskilda (prop.

 1975/76:209 s. 86). Det är i detta

 sammanhang väsentligt att notera att med

 uttrycket "det allmänna" i grundlagen

 givetvis avses inte bara statliga

 myndigheter utan också kommunerna och

 landstingen (se bl.a. SOU 1975:75 s.

 185).

 Det bör också noteras att vissa ingrepp

 från det allmännas sida inte anses utgöra

 rättighetsinskränkningar, nämligen sådana

 som grundar sig på en civilrättslig

 relation.

 Med "kroppsligt ingrepp" avses enligt

 motiven bl.a. kroppsbesiktning, t.ex. en

 påtvingad läkarundersökning (prop.

 1975/76:209 s.147). Det bör också

 framhållas att grundlagsskyddet

 uteslutande gäller påtvingade ingrepp.

 Enligt 2 kap. 12 § regeringsformen får

 de fri- och rättigheter som avses i bl.a.

 2 kap. 6 § begränsas, men bara genom lag

 och bara för att tillgodose något ändamål

 som är godtagbart i ett demokratiskt

 samhälle. Begränsningen får aldrig gå

 utöver vad som är nödvändigt med hänsyn

 till det ändamål som föranlett den och

 får heller inte sträcka sig så långt att

 den utgör ett hot mot den fria

 åsiktsbildningen som en av folkstyrelsens

 grundvalar. Begränsningen får inte göras

 enbart på grund av någon politisk,

 religiös eller kulturell åskådning eller

 liknande. Enligt 2 kap. 12 § gäller också

 andra speciella villkor för begränsande

 lagstiftning.

 Yrkesregler m.m.

 Enbart på vissa områden finns lagregler

 om hälsoundersökningar. Som exempel kan

 nämnas de regler som finns i

 luftfartslagen (1957:297),

 livsmedelslagen (1971:511), körkortslagen

 (1977:477), fartygssäkerhetslagen

 (1988:49), smittskyddslagen (1988:1472),

 strålskyddslagen (1988:220) och järnvägs-

 säkerhetslagen (1990:1157). I

 arbetsmiljölagen (1977:1160) finns också

 bestämmelser om läkarundersökning.

 Lag- och avtalsreglering i fråga om

 offentliganställda

 Regeringsformen innehåller vidare en del

 särskilda bestämmelser om

 statstjänstemän. Av 11 kap. 10 § framgår

 att grundläggande bestämmelser om

 statstjänstemännens rättsställning i

 andra hänseenden än som berörs i

 regeringsformen skall meddelas i lag.

 Föreskrifter av det slag som avses i 11

 kap. 10 § regeringsformen finns främst i

 LOA. De rör bl.a. påtvingade

 läkarundersökningar (13 kap. 2 § LOA) men

 däremot inte, som tidigare nämnts, t.ex.

 periodiska hälsoundersökningar. Förutom

 de statsanställda omfattar bestämmelserna

 i LOA även andra arbetstagare med

 statligt reglerade anställningar, t.ex.

 de försäkringskasseanställda.

 För det rent kommunala

 anställningsområdet saknas lagregler i

 LOA om läkarundersökning o.d. I vissa

 andra hänseenden - främst vad gäller

 arbetskonflikter - är LOA dock tillämplig

 också på de kommunalt anställda.

 I 8 kap. 5 § regeringsformen sägs att

 grunderna för kommunernas organisation

 och verksamhet skall bestämmas i lag.

 Närmare föreskrifter - både vad gäller

 statstjänstemännens rättsställning och

 vad gäller kommunernas organisation och

 verksamhetsformer - tillhör området för

 regeringens s.k. restkompetens eller kan

 betraktas som verkställighetsföreskrifter

 enligt 8 kap. 13 § regeringsformen. Men

 det förutsätts i grundlagsmotiven att

 regeringen skall vara återhållsam med

 detaljreglering på det kommunala området

 (prop. 1973:90 s. 306).

 Hälsoundersökning av statsanställda m.

 fl.

 Som villkor för en statligt reglerad

 anställning kan - som tidigare har

 berörts - en myndighet med stöd av 6 och

 7 §§ anställningsförordningen kräva att

 läkarintyg skall lämnas vid

 nyanställning, nämligen om

 arbetsuppgifterna i tjänsten är sådana

 att särskilda krav måste ställas på

 innehavarens hälsotillstånd i något visst

 hänseende.

 Fullgör en arbetstagare i en statligt

 reglerad anställning inte sina

 arbetsuppgifter tillfredsställande, får

 han avstängas från arbetet, om den

 bristande tjänstdugligheten beror på

 sjukdom eller därmed jämförligt

 förhållande (13 kap. 2 § LOA). För det

 fall att arbetstagaren inte kan sköta

 sitt arbete och det framstår som

 sannolikt att förhållandet beror på

 sjukdom eller liknande omständighet finns

 det i nämnda paragraf föreskrifter om att

 arbetstagaren får åläggas att genomgå

 läkarundersökning. Om arbetstagaren inte

 följer ett sådant åläggande, får han

 avstängas från arbetet.

 Utanför området för 13 kap. 2 § ligger

 således - som framgår av det föregående -

 inte bara fall där arbetstagaren fullgör

 sina arbetsuppgifter tillfredsställande

 utan också fall där han visserligen

 missköter sitt arbete på ett eller annat

 sätt, men där det inte är utrett eller

 sannolikt att bristen i tjänstdugligheten

 beror på sjukdom eller liknande. I LOA

 finns det däremot inte regler om

 läkarundersökning med syfte att

 regelbundet kontrollera arbetstagarens

 hälsotillstånd under anställningen.

 Som nämnts har jag föreslagit att det

 nuvarande regelsystemet i LOA om

 påtvingad hälsoundersökning inte skall

 behållas bl.a. mot bakgrund av att det

 finns regler i LAS om uppsägning.

 Eftersom fullmaktshavare är ouppsägbara,

 bör dock reglerna finnas kvar för deras

 del.

 Hälsoundersökningar av kommunalt

 anställda

 För den kommunala sektorns del föreskrivs

 det i 5 § i kollektivavtalet AB 89 under

 rubriken Tjänstbarhetsintyg:

 Om arbetsgivaren så påfordrar, är

 arbetstagare i samband med anställandet

 eller eljest skyldig att avlämna av

 läkare utfärdat intyg om tjänstbarhet.

 Kostnaden för sådant intyg ersättes av

 arbetsgivaren.

 Tjänstbarhetsintyg skall vara

 avfattat enligt fastställt formulär

 och, om så påfordras, utfärdat av

 anvisad läkare.

 I 10 § 4-6 AB 89 sägs det vidare:

 4. Arbetstagare kan efter läkares

 hörande meddelas förbud att tjänstgöra

 för att förhindra att smitta sprids.

 5. Arbetstagare kan meddelas förbud

 att tjänstgöra i avvaktan på resultat

 av beordrad läkarundersökning.

 6. Arbetstagare, som vägrar genomgå

 läkarundersökning eller ställa sig till

 efterrättelse av läkare föreskriven

 vård, kan avstängas från tjänstgöring

 för högst 30 arbetsdagar i sänder.

 Regeln i 5 § torde av parterna vara

 avsedd att ge arbetsgivaren befogenhet

 att efter skälighet avgöra också frågor

 om hälsoundersökningar under

 anställningen. Avtalsregeln torde med

 andra ord utgöra en s.k.

 arbetsgivarventil.

 AD-domen 1984 nr 94

 Av särskilt intresse i detta sammanhang

 är att Arbetsdomstolen i det förut nämnda

 rättsfallet (AD 1984 nr 94) har funnit

 att ett åläggande om läkarundersökning av

 en statsanställd strider mot 2 kap. 6 §

 regeringsformen och därför saknar verkan.

 Fallet gällde en bussförare hos SJ.

 Denne hade - med stöd av interna

 myndighetsföreskrifter - ålagts att

 genomgå ett antal läkarundersökningar,

 såväl periodiska som andra, främst av

 säkerhetsskäl. Arbetsdomstolen fann att

 besluten om läkarundersökningarna stod i

 strid mot 2 kap. 6 § regeringsformen

 genom att dessa utgjort påtvingade

 kroppsliga ingrepp, som SJ saknat stöd i

 lag för att genomföra. Domstolen

 konstaterade i sin dom att läkar-

 undersökningarna i fråga var att anse som

 ingrepp i den mening som avses i

 regeringsformen under förutsättning att

 de var att betrakta som påtvingade. Så

 var enligt domstolen fallet inte bara när

 det kunde bli fråga om fysiska

 tvångsåtgärder för att få undersökningen

 till stånd utan också när hot om andra

 sanktioner kunde bli aktuellt.

 Arbetsdomstolen fann att det i målet var

 fråga om myndighetsutövning. Domstolen

 anförde emellertid att den inte hade

 tagit ställning till i vad mån 2 kap. 6 §

 kan ha tillämplighet också utanför

 området för myndighetsutövning.

 En ledamot var skiljaktig och ansåg att

 läkarundersökningarna inte omfattades av

 reglerna i vare sig 2 kap. 6 § eller 11

 kap. 10 § regeringsformen. I stället

 rörde det sig om åligganden som följde av

 arbetstagarens anställning. Det var

 enligt den skiljaktiga meningen fråga om

 ett exempel på en sådan detaljreglering

 av de SJ-anställdas villkor som faller

 inom ramen för regeringens restkompetens

 enligt 8 kap. 13 § regeringsformen.

 Domen innebär emellertid att man inte

 längre med framgång kan hävda att arbets-

 och anställningsvillkor faller utanför 2

 kap. 6 §. Om en offentlig - statlig eller

 kommunal - arbetsgivare beordrar en

 arbetstagare att genomgå en läkarunder-

 sökning och det finns ett sanktionshot,

 anses undersökningen vara påtvingad. Den

 omfattas således enligt Arbetsdomstolens

 majoritet av skyddsregeln i 2 kap. 6 §.

 Skälen för mitt förslag

 Räckvidden av föreskrifterna i 2 kap. 6 §

 regeringsformen bestäms, som framgått, av

 bl.a. uttrycket "påtvingad". Däri ligger

 att det inte anses vara frågan om något

 tvång, ifall medgivande till den åtgärd

 eller det beslut som saken gäller har

 lämnats frivilligt. Vidare skall det

 allmänna förfoga över något maktmedel för

 att kunna genomdriva åtgärden för att det

 skall anses vara fråga om tvång. Men det

 behöver inte röra sig om våldsanvändning

 - det räcker med hot om någon sanktion.

 När en läkarundersökning utgör en

 förutsättning för en förmån, t.ex. en

 anställning, anses tvångsmässigt ingrepp

 inte föreligga.

 Genom Arbetsdomstolens dom 1984 nr 94

 har rättsläget förändrats på så sätt att

 regler som kan sägas begränsa den

 enskildes frihet genom att tvinga honom

 att genomgå hälsoundersökningar inom

 ramen för det offentliga

 anställningsförhållandet i fortsättningen

 måste meddelas genom lag. Detta gäller

 såväl i statliga som i kommunala

 anställningar. Alla slag av påtvingade

 hälsoundersökningar torde omfattas av

 AD-domen, även t.ex. periodiska

 hälsoundersökningar och undersökningar

 med stöd av 13 kap. 2 § LOA.

 Om mitt förslag till en ny LOA

 genomförs, innebär det i fråga om det

 statliga området att där kommer att

 finnas lagregler om obligatoriska

 hälsoundersökningar men bara för

 arbetstagare som är anställda med

 fullmakt (jfr avsnitt 9.9).

 Av vad jag nu har sagt framgår att det i

 fråga om de statsanställda saknas

 särskilt lagstöd för att tvinga någon att

 genomgå periodiska hälsoundersökningar.

 När det gäller kommun- och

 landstingsanställda finns det i

 kollektivavtal regler om skyldighet att

 underkasta sig hälsoundersökningar.

 För att någon tvekan om

 grundlagsenligheten inte skall råda bör

 skyldigheten att i ett offentligt

 anställningsförhållande genomgå

 periodiska hälsoundersökningar slås fast

 i lag. Av lagen bör följa att offentliga

 arbetsgivare regelbundet får kontrollera

 om en anställd uppfyller hälsokraven för

 tjänsten när detta är motiverat av

 säkerhetsskäl. Som förutsättning härför

 bör dock gälla att arbetstagaren omfattas

 av kollektivavtal eller - i fråga

 arbetstagare hos myndigheter under

 regeringen - av en förordning om

 skyldighet att genomgå sådana periodiska

 hälsoundersökningar.

 Det rör sig med andra ord om nya

 tjänstbarhetsintyg för en del av de

 tjänster där sådant intyg i dag krävs

 redan för att en anställning över huvud

 taget skall komma i fråga. Jag utgår dock

 från att antalet undersökningar inte

 skall öka i förhållande till vad som

 hittills har ansetts tillräckligt.

 Flertalet anställda torde se positivt på

 möjligheten att regelbundet få genomgå

 sådana undersökningar. Därtill kommer att

 det på många viktiga samhällsområden -

 som framgått - redan finns

 speciallagstiftning som medger

 hälsoundersökning av arbetstagarna. Det

 senaste exemplet på en sådan lagstiftning

 är som framgått järnvägssäkerhetslagen,

 som gäller över hela arbetsmarknaden i

 fråga om spårbunden trafik.

 Syftet med de periodiska

 undersökningarna bör vara att söka

 förebygga risken för sådana allvarliga

 olyckor i allmän verksamhet som typiskt

 sett kan inträffa till följd av ohälsa

 hos dem som utövar sådan verksamhet som

 kan innebära fara, t.ex. för trafikanter

 eller andra som kan drabbas. De

 skyddsintressen som kan motivera

 undersökningskrav bör vara liv, personlig

 säkerhet och hälsa samt egendom och

 miljö.

 För att minimera risken för felhandlingar

 eller olyckor som kan drabba de personer

 som kommer i kontakt med arbetstagaren i

 arbetet eller som på något annat sätt kan

 utsättas för effekterna i hans eller

 hennes tjänsteutövning eller som kan

 drabba omgivningen i övrigt måste det

 således anses rimligt att höga hälsokrav

 ställs på arbetstagare med särskilt

 ansvarsfyllda uppgifter. Det kan

 exempelvis vara fråga om att syn, hörsel

 eller andra sinnen bör kontrolleras

 återkommande. Detta kan ske genom att

 kräva regelbundna hälsokontroller av

 några speciella kategorier arbetstagare.

 På så vis måste man försöka tillgodose

 rimliga anspråk på den anställdes

 funktionsduglighet och reaktionsförmåga

 vid riskfyllda arbetsuppgifter.

 Hälsokraven bör ställas så länge

 arbetstagaren fullgör samma

 arbetsuppgifter.

 Med regeringens förslag legaliseras

 kollektivavtal och andra föreskrifter om

 återkommande hälsoundersökningar i de

 farliga verksamheterna. På så sätt görs

 det åter - som före 1984 års dom -

 möjligt att också inom den offentliga

 sektorn säkra samma slags

 hälsoundersökningar som ofta torde

 betraktas som en självklarhet i

 motsvarande verksamheter i privaträttslig

 regi, t.ex. i ett kommunägt bussbolag.

 Framför allt genom sin preventiva verkan

 bör föreskrifterna kunna bidra till att

 förebygga vanligt förekommande

 olycksrisker även i verksamheter som

 bedrivs i myndighetsform. Detta ligger

 naturligtvis i hög grad i både

 allmänhetens och de offentliganställdas

 intresse.

 Som jag ser det, saknas det i praktiken

 däremot behov av att på förekommen

 anledning - alltså vid sidan av de

 periodiska hälsoundersökningarna - tvinga

 en arbetstagare till en

 hälsoundersökning. Sådana s.k.

 extraordinära undersökningar torde kunna

 anordnas i samförstånd med arbetstagaren.

 Detta förhållande torde inte förändras av

 att 13 kap. 2 § i nuvarande LOA slopas

 (avsnitt 9.9.)

 12.2 Vilka arbetstagare skall omfattas av

 de nya

 lagreglerna?

 Mitt förslag: Den som har sådana

 arbetsuppgifter att brister i hans eller

 hennes hälsotillstånd kan medföra risk

 för människors liv, personliga säkerhet

 eller hälsa eller för betydande skador på

 miljö eller egendom skall efter uppmaning

 vara skyldig att genomgå periodiska

 hälsoundersökningar. Skyldigheten gäller

 bara för arbetstagare med arbetsuppgifter

 som särskilt anges i föreskrifter i

 kollektivavtal eller förordning.

 LOA-utredningens förslag: Överensstämmer

 i huvudsak med mitt förslag.

 Remissinstanserna: Flertalet är i

 princip positiva till utredningens

 förslag.

 Två remissinstanser, nämligen Försvarets

 sjukvårdsstyrelse och Statens

 ansvarsnämnd, anser att reglerna också

 bör omfatta privatanställda.

 Arbetsdomstolen påpekar vikten av att en

 arbetstagare inte skall vara tvungen att

 underkasta sig undersökningar i vidare

 mån eller för annat ändamål än som

 motiveras av de aktuella

 skyddsintressena.

 Rikspolisstyrelsen anser inte att det

 förhållandet att läkarintyg krävs vid

 nyanställningen alltid bör motivera

 skyldighet att genomgå periodiska

 hälsoundersökningar. Rikspolisstyrelsen

 pekar därvid på att det finns ca 17 000

 polismän och att det vid nyanställning är

 obligatoriskt med läkarundersökning.

 Statsanställdas förbund anser att en

 lagstiftning som bara skall gälla för de

 offentliganställda skall ta sikte på

 sådana funktioner som är specifika för

 det offentliga området. Med hänsyn

 härtill bör det i lagen mer preciserat

 anges vilka särskilda personalkategorier,

 specifika på det offentliga området som

 omfattas av undersökningsskyldigheten.

 LO-Rättsskydd AB menar att förslaget i

 vissa delar innebär allvarliga

 försämringar för de offentliganställda

 när det gäller skyddet mot obligatoriska

 läkarundersökningar. Den föreslagna

 regleringen är för omfattande. Möjligen

 behöver exempelvis piloter, bussförare

 och lokförare regelbundet underkastas

 hälsoundersökningar i fråga om syn,

 hörsel och reaktionsförmåga. Men

 bestämmelserna skall inte kunna utnyttjas

 i ovidkommande syften. Det framlagda

 förslaget är en både summarisk och

 alltför förenklad produkt. I praktiken

 innebär förslaget att regeringen

 delegerar ända ner till myndighetsnivå

 att avgöra vilka personalkategorier som

 skall vara skyldiga att underkasta sig

 påtvingad läkarundersökning vilket inte

 kan vara någon rimlig lösning. När det

 gäller säkerhetstjänsten bör till denna

 kategori bara hänföras personer som har

 utpräglade sysslor som innebär fara för

 annans liv eller säkerhet t.ex.

 fordonsförare.

 Skälen för mitt förslag: När det gäller

 att generellt avgränsa vilka som bör

 genomgå periodiska hälsoundersökningar är

 det enligt min mening - som också

 Arbetsdomstolen påpekat - viktigt att

 någon inte behöver underkasta sig sådan

 undersökning i vidare mån eller för annat

 ändamål än som motiveras av

 skyddsintressena. I den delen kan jag

 bara instämma med LOA-utredningen att

 regler av detta slag måste tillämpas med

 urskillning och återhållsamhet och med

 respekt för den enskildes integritet.

 Den föreslagna regleringen avses omfatta

 både kommunala och statliga anställningar

 där bristande tjänstduglighet som beror

 av sjukdom eller liknande innebär en

 allvarlig säkerhetsrisk med avseende på

 de angivna skyddsintressena. Jag syftar

 främst på sådana offentliganställda som

 utövar samhällets tvångsbefogenheter

 gentemot medborgarna eller som utövar

 hälso- och sjukvård eller utför transport

 av personer och av gods eller som

 hanterar särskilt farliga ämnen eller

 föremål eller har något annat riskfyllt

 arbete.

 Några exempel på vilka kategorier av

 statligt anställda som det kan röra sig

 om ges i LOA-utredningens delbetänkande

 (SOU 1991:29 s. 28-30).

 En del av den personal som nämns i

 delbetänkandet är redan nu skyldig att

 genomgå periodiska hälsoundersökningar på

 grund av bestämmelser i lag. Som exempel

 kan nämnas järnvägssäkerhetslagen (jfr

 avsnitt 12.1) med följdförfattningar som

 bl.a. omfattar anställda hos SJ och

 Banverket.

 På det statliga området torde ofta den

 berörda personalen omfattas av

 föreskrifterna om läkarintyg vid

 nyanställning enligt 6 och 7 §§

 anställningsförordningen. Beslut om

 sådana intyg meddelas av tillsättnings-

 myndigheten efter samråd med

 Socialstyrelsen eller, inom Försvars-

 makten, med Försvarets sjukvårdsstyrelse.

 Som nämnts bör de nya lagreglerna avse

 även kommun- och landstingsanställda.

 Samtidigt får jag erinra om att

 förslaget till lagreglering av

 skyldigheten att genomgå periodiska

 hälsoundersökningar på den statliga och

 kommunala sektorn av arbetsmarknaden

 förutsätter att det av ett kollektivavtal

 eller - om det inte finns något sådant

 avtal - av en förordning när det gäller

 arbetstagare hos myndigheterna under

 regeringen närmare anges i vilka

 anställningar som sådan skyldighet skall

 finnas.

 12.3 Resultatet av en hälsoundersökning

 Mitt bedömning: Om det vid en

 hälsoundersökning visar sig att den

 anställde har sådana defekter i sitt

 hälsotillstånd att han eller hon utgör en

 risk för de skyddsvärda intressena,

 skall arbetstagaren i fråga rehabiliteras

 med stöd av bestämmelserna i lagen om

 allmän försäkring. I rena undantagsfall

 kan det bli aktuellt med andra åtgärder,

 t.ex. omplacering eller uppsägning.

 LOA-utredningens förslag: Överensstämmer

 i huvudsak med min bedömning.

 Remissinstanserna: Försvarets

 civilförvaltning efterlyser ett klarlägg-

 ande av begreppen avstängning, begränsad

 avstängning och tillfällig omplacering.

 Civilförvaltningen anser också att

 avstängning enligt 13 kap. 2 § LOA bör

 särskiljas från vad som avses med

 avstängning i LOA-utredningens förslag.

 SJ delar den uppfattningen.

 Arbetsdomstolen efterlyser en mer

 fullständig analys av den situation som

 kan förväntas uppstå om en arbetstagare

 motsätter sig arbetsgivarens uppmaning

 att genomgå en läkarundersökning. Även

 frågan i vilken utsträckning det är på

 sin plats att använda sig av sådana

 procedurregler som finns vid avstängning

 enligt LOA bör belysas.

 Enligt Statsanställdas förbund bör

 arbetsgivarens möjlighet att tillgripa

 avstängning vara förenad med en

 skyldighet för arbetsgivaren att så långt

 möjligt erbjuda arbetstagaren andra

 likvärdiga arbetsuppgifter.

 TCO anser att som utgångspunkt bör gälla

 att den som inte klarar en hälsoprövning

 inte skall vidkännas någon ändring av

 gällande anställningsvillkor. Svenska

 Polisförbundet tar också upp trygghets-

 aspekter.

 Skälen för min bedömning: Som jag

 tidigare framhållit torde det i

 normalfallet inte uppkomma några problem

 i samband med periodiska

 hälsoundersökningar. I regel har

 arbetstagarna en positiv inställning till

 sådana undersökningar som kostnadsfritt

 tillhandahålls dem. Att det skulle vara

 förenat med något slags tvång att genomgå

 sådana undersökningar torde vara

 främmande både för arbetsgivaren och de

 anställda.

 Om det vid hälsoundersökningen skulle

 framkomma att arbetstagaren har någon

 defekt som medför att det finns risk för

 t.ex. andras personliga säkerhet, bör det

 åligga arbetsgivaren att se till att

 arbetstagaren blir föremål för lämpliga

 personalvårdande åtgärder. Beroende på

 skadans art kan det bli aktuellt med

 sjukvårdsbehandling eller någon annan

 rehabilitering med stöd av bestämmelserna

 i lagen om allmän försäkring i syfte att

 arbetstagaren skall kunna återuppta sitt

 tidigare arbete eller i varje fall en del

 av de tidigare arbetsuppgifterna. Det kan

 också finnas utrymme för flexibla

 lösningar som innebär att inom ramen för

 anställningen anpassa arbetsuppgifterna

 till hälsotillståndet.

 Om inte detta är möjligt, kan resultatet

 av hälsoundersökningen bli att

 arbetstagaren erbjuds omplacering till

 andra arbetsuppgifter.

 Vägrar en anställd att genomgå en

 periodisk hälsoundersökning får

 myndigheten i kraft av sin

 arbetsledningsrätt beordra honom att

 utföra andra arbetsuppgifter som inte

 omfattas av skyldigheten att genomgå

 periodiska hälsoundersökningar. De nya

 arbetsuppgifterna måste enligt allmänna

 principer ligga inom ramen för den

 arbetsskyldighet som gäller för

 arbetstagaren.

 Arbetstagaren bör också kunna meddelas

 disciplinpåföljd för sin vägran att följa

 anmaningen att låta sig hälsoundersökas.

 Skulle det visa sig omöjligt att

 omplacera arbetstagaren återstår som en

 sista utväg att säga upp honom.

 Som nämnts i det föregående utgörs

 merparten av de som skall genomgå

 periodiska hälsoundersökningar av sådan

 personal som då de anställdes var

 skyldiga att lämna läkarintyg. De torde

 därför vara införstådda med att det också

 i fortsättningen med jämna mellanrum

 skall bli aktuellt för dem att

 hälsoundersökas.

 Som jag tidigare har berört är det inte

 obligatoriskt att den som i samband med

 att han anställdes skulle lämna

 läkarintyg i fortsättningen också kommer

 att genomgå hälsoundersökningar. Å andra

 sidan kan nya hälsokrav på grund av

 utvecklingen komma att ställas på nya

 grupper av anställda. Sådana anställda

 kan det då bli nödvändigt att regelbundet

 låta hälsoundersöka. Även för en sådan

 arbetstagare gäller givetvis att han

 eller hon kan bli omplacerad eller

 uppsagd om han eller hon vägrar att bli

 hälsoundersökt.

 12.4 Den lagtekniska lösningen

 Mitt förslag: Allmänna föreskrifter om

 skyldigheten för vissa offentliganställda

 att genomgå periodiska

 hälsoundersökningar skall tas in i nya

 LOA.

 LOA-utredningens förslag innebär att

 bestämmelserna tas in i en särskild lag.

 Remissinstanserna: Bara ett fåtal

 remissinstanser yttrar sig särskilt om

 den lagtekniska lösningen. Bland dem som

 är positiva till utredningens förslag

 eller i varje fall inte har något att

 erinra mot det kan nämnas Justitiekan-

 slern, Försvarets sjukvårdsstyrelse och

 Tullverket.

 Justitieombudsmannen, Rikspolisstyrelsen

 och Juridiska fakultetsstyrelsen vid

 Uppsala universitet förordar däremot att

 föreskrifterna tas in i LOA. När det

 gäller verkställighetsföreskrifter

 framhåller fakultetsstyrelsen att lagen

 måste vara så utförlig att något

 väsentligt nytt inte tillförs genom

 förordningsföreskrifter. LO-Rättsskydd AB

 är av samma uppfattning.

 Skälen för mitt förslag: När det gäller

 den lagtekniska lösningen står valet

 närmast mellan att föra in föreskrifterna

 i en ny LOA eller i en särskild lag.

 För min del finner jag det vara mest

 ändamålsenligt att frågan regleras i nya

 LOA.

 LOA får anses vara en allmän lag på

 området, trots att den utgör speciallag i

 förhållande till den arbetsrättsliga

 lagstiftningen i MBL, LAS etc. Det

 innebär att specialregler tar över

 bestämmelser i den nya lagen. Att det

 förhåller sig på det sättet torde numera

 vara allmänt vedertaget. För tydlighetens

 skull bör dock detta framgå av den nya

 lagen.

 Förutom de obligatoriska uppgifterna om

 vilka arbetstagare som är skyldiga att

 genomgå hälsoundersökningar, kan i ett

 kollektivavtal eller en förordning ges

 föreskrifter om t.ex. intervalltätheten

 för undersök-ningar.

 Den som är missnöjd med ett beslut som

 meddelats med stöd av den nya lagregeln

 får på vanligt sätt väcka talan enligt

 lagen om rättegången i arbetstvister.

 13 Administrativa och ekonomiska

 konsekvenser av

 förslagen

 Ett genomförande av mina förslag innebär

 att det skapas bättre förutsättningar att

 genom personalpolitiska åtgärder förnya

 den offentliga sektorn. Jag anser också

 att de nya reglerna blir ett stöd för och

 inte - som de nuvarande ibland synes vara

 - ett hinder för strukturförändringar.

 De nya reglerna kommer att bättre svara

 mot skilda verksamheters olika behov

 eller konkurrenssituation. Genom att

 reglerna blir smidigare i förhållande

 till olika slag av statlig verksamhet,

 kommer det att bli lättare att utforma

 flexibla personaladministrativa system

 för olika typer av myndigheter t.ex.

 anslagsmyndigheter, affärsverk, stora och

 små myndigheter.

 Reglerna innebär också att

 personalrörligheten underlättas. De blir

 också enklare att förstå, överblicka och

 tillämpa för dem som i skilda egenskaper

 har att syssla med frågor om arbets- och

 anställningsvillkoren för statligt

 anställda.

 Det är svårt att beräkna de ekonomiska

 konsekvenserna av förslagen. De nuvarande

 delvis oförenliga parallella systemen

 leder ofta till merarbete. Det gäller

 t.ex. ledigkungörandereglerna och

 reglerna om påtvingade

 läkarundersökningar. Hur mycket

 merarbetet i dagens system kostar är inte

 känt. Eftersom förslagen innebär att

 merarbetet i bl.a. nämnda avseenden

 minskar betydligt, bör de också enligt

 min mening leda till kostnadsminskningar.

 Slopandet av ett stort antal särregler i

 7 kap. LOA och införandet av en

 fullmaktsanställningslag innebär att

 reglerna blir överskådligare och lättare

 att tillämpa. Detta medför administrativa

 förenklingar och bör också leda till

 minskade kostnader på sikt.

 När det gäller förslagen rörande

 avskedandeinstitutet m.m. finns en mindre

 risk för begränsade kostnadsökningar.

 Staten kan bli skyldig att betala

 skadestånd för bedömningsfel. Risken är

 dock så liten att man kan bortse från

 den.

 Förslagen om bl.a. turordning,

 företrädesrätt, bisysslor, disciplin-

 ansvar, åtalsanmälan och periodiska

 hälsoundersökningar har bedömts vara i

 stort sett kostnadsneutrala i förhållande

 till dagens regelsystem.

 14 Upprättade lagförslag

 I enlighet med vad jag nu anfört har inom

 Finansdepartementet upprättats förslag

 till

 1. lag om offentlig anställning,

 2. lag om fullmaktsanställning,

 3. lag om ändring i högskolelagen

 (1992:1434),

 4. lag om ändring i lagen (1989:225) om

 ersättning till smittbärare,

 5. lag om ändring i lagen (1988:1385) om

 Sveriges riksbank,

 6. lag om ändring i arbetsrättsliga

 beredskapslagen (1987:1262),

 7. lag om ändring i lagen (1986:765) med

 instruktion för Riksdagens ombudsmän,

 8. lag om ändring i polislagen

 (1984:387),

 9. lag om ändring i lagen (1983:1061)

 med instruktion för Riksdagens

 förvaltningskontor,

 10. lag om ändring i sekretesslagen

 (1980:100),

 11. lag om ändring i lagen (RFS 1980:4)

 om beslutande organ i frågor om

 disciplinansvar m.m. beträffande

 arbetstagare hos riksdagen och dess

 myndigheter,

 12. lag om ändring i lagen (1974:371) om

 rättegången i arbetstvister samt

 13. lag om ändring i lagen (1965:61) om

 behörighet att utöva veterinäryrket m.m.

 Förslag 7-10 har upprättats i samråd med

 chefen för Justitiedepartementet, förslag

 4 i samråd med chefen för

 Socialdepartementet, förslag 3 i samråd

 med chefen för Utbildningsdepartementet,

 förslag 13 i samråd med chefen för

 Jordbruksdepartementet och förslag 6 och

 12 i samråd med chefen för

 Arbetsmarknadsdepartementet.

 15 Författningskommentarer

 15.1 Lagen om offentlig anställning

 Innehållet och dispositionen i stort

 Lagen har disponerats på följande sätt.

 Efter de tre inledande paragraferna finns

 i 4 § regler om bedömningsgrunder vid

 anställning som knyter an till

 regeringsformens föreskrifter om

 förtjänst och skicklighet. Därefter

 följer regler i 5 och 6 §§ om svenskt

 medborgarskap som behörighetsvillkor, i

 7 § om bisysslor, i 8-13 §§ vissa

 föreskrifter om upphörande av

 anställningar, i 14-21 §§ om

 disciplinansvar, i 22 § om åtalsanmälan,

 i 23-29 §§ om arbetskonflikter, i 30 § om

 periodiska hälsoundersökningar, i 31 § om

 skiljande från arbetsuppgifter (det som i

 nuvarande 7 kap. 7 § LOA kallas

 försättande i disponibilitet), i 32 och

 33 §§ om arbetstagare i verksledande

 eller därmed jämförlig ställning, i 34 §

 om Statens ansvarsnämnd, i 35 och 36 §§

 om verkställighet av beslut, i 37-41 §§

 om rättegången samt i 42 § om

 tillämpningen av andra författningar.

 Särskilt om den lagtekniska utformningen

 m.m.

 Bestämmelser som bara allmänt hänvisar

 till annan lagstiftning eller som i

 övrigt saknar någon självständig

 betydelse finns i regel inte kvar i nya

 LOA. Några exempel på detta kan nämnas.

 I 2 kap. 3 § första meningen LOA sägs

 att i fråga om arbetstagare hos riksdagen

 eller dess myndigheter utövar riksdagen

 sådan befogenhet att meddela föreskrifter

 som enligt denna lag tillkommer

 regeringen. Eftersom det sagda följer

 direkt av grundlagen (8 kap. 13 § andra

 stycket och 11 kap. 8 § regeringsformen),

 har denna regel inte tagits in i nya LOA.

 Regeringen har med stöd av 8 kap. 13 §

 regeringsformen alltid möjlighet att

 meddela verkställighetsföreskrifter eller

 genom förordning delegera sin rätt till

 någon myndighet under regeringen. Några

 bestämmelser härom behövs inte. Därför

 har bl.a. 4 kap. 3 § fjärde stycket,

 6 kap. 1 § andra meningen, 13 kap. 4 §

 samt 15 kap. 1 § andra stycket andra

 meningen och 4 § tredje stycket LOA

 slopats.

 När det gäller 4 kap. 8 § LOA torde

 motivet för bestämmelsen främst vara att

 markera att ämnet inte är avtalsbart

 (prop. 1975/76:105 bil. 2 sid. 248). Som

 allmän regel gäller dock att avtal inte

 får strida mot tvingande lag.

 Bestämmelsen behövs därför inte.

 Vissa specialregler som har utmönstrats

 från LOA bör föras över till

 andra författningar

 Som nämnts i det föregående har

 ambitionen varit att nya LOA främst skall

 innehålla bestämmelser som är tillämpliga

 på statsanställda i allmänhet. Mot den

 bakgrunden har de särskilda reglerna om

 ordinarie domare och om

 anställningsformen fullmakt förts in i en

 särskild lag för fullmaktsanställda

 (avsnitt 6).

 Som en följd av nya LOA:s

 tillämpningsområde blir bestämmelsen i 15

 kap. 8 § LOA om att staten vid en tvist i

 vissa fall skall "anses som arbetsgivare

 även när tvisten avser en anställning hos

 någon annan än staten" bara tillämplig på

 försäkringskassorna. Med hänsyn härtill

 och då bestämmelsen inte behöver ges i

 lag avser jag att återkomma senare med

 förslag.

 Bestämmelserna i 15 kap. 1-3 och 7 §§

 LOA om beslutande myndighet m.m. torde

 lämpligen kunna föras över till någon

 förordning, eftersom de inte behöver ges

 i lagform.

 Lagens tillämpningsområde

 1 § I denna lag finns särskilda

 föreskrifter om arbetstagare hos

 1. riksdagen och dess myndigheter,-

 2. myndigheterna under regeringen,

 3. kyrkomötet och dess myndigheter,

 4. de allmänna försäkringskassorna.

 Särskilda föreskrifter om arbetstagare

 som avses i första stycket 2 finns också

 i lagen (1994:000) om

 fullmaktsanställning.

 2 § Följande föreskrifter i lagen gäller

 också arbetstagare hos kommuner,

 landsting, kommunalförbund, församlingar

 och kyrkliga samfälligheter, nämligen

 23-29 §§ om arbetskonflikter,

 42 § första stycket om vissa undantag

 från lagen (1976:580) om medbestämmande i

 arbetslivet.

 Föreskrifterna i 30 § om periodiska

 hälsoundersökningar gäller också

 arbetstagare hos kommuner och landsting.

 1 § första stycket motsvarar närmast 1

 kap. 1 § LOA när det gäller arbetstagare

 hos de angivna myndigheterna och de

 allmänna försäkringskassorna.

 Den allmänna arbetsrättsliga

 lagstiftningen, t.ex. LAS och MBL, är

 liksom hittills tillämplig på

 arbetstagarna inom den offentliga

 sektorn. Genom att använda uttrycket

 "särskilda föreskrifter" markeras att nya

 LOA är en speciallag till bl.a.

 nyssnämnda lagar.

 Tillämpningsområdet avgränsas inte

 längre genom uttrycket statlig reglerad

 anställning, som bl.a. återfinns i 1 kap.

 1 § 3 och 2 kap. 1 § LOA, utan det

 begreppet har slopats. Härigenom har som

 närmare har utvecklats i avsnitt 3 vissa

 anställda hos icke-statliga arbetsgivare

 undantagits från lagens tillämpnin-

 gsområde.

 Uttrycket arbetstagare hos staten har

 inte använts, eftersom det kan ge intryck

 av att staten som sådan är den egentliga

 arbetsgivaren i stället för de olika

 myndigheterna. Det kan även lätt leda

 till den missuppfattningen att också de

 arbetstagare som är anställda hos

 statliga bolag, stiftelser och andra av

 staten ägda privaträttsliga rättssubjekt

 skulle omfattas av LOA. För dessa

 arbetstagare gäller enbart den allmänna

 arbetsrättsliga lagstiftningen.

 Myndigheter under riksdagen är t.ex.

 Riksdagens ombudsmän och Sveriges

 riksbank.

 Med myndigheter under regeringen avses

 dels de statliga förvaltningsmyndigheter

 som lyder under regeringen i enlighet med

 11 kap. 6 § regeringsformen, dels

 domstolarna, som i sin administrativa

 verksamhet också lyder under regeringen.

 Myndigheter under kyrkomötet är Svenska

 kyrkans centralstyrelse och Kyrkomötets

 besvärsnämnd.

 Med arbetstagare hos riksdagen och

 kyrkomötet avses i lagen arbetstagare

 inom utskottsorganisationen och inom

 andra hos riksdagen och kyrkomötet

 förekommande beredningsorgan, som inte är

 egna myndigheter.

 Den nya lagen är i samma utsträckning

 som den gamla tillämplig på anställda hos

 de allmänna försäkringskassorna.

 Den nya LOA gäller också arbetstagare

 som är anställda med fullmakt. Som

 framgår av 1 § andra stycket finns det

 särregler för dessa arbetstagare också i

 lagen om fullmaktsanställning.

 1 § har i huvudsak utformats i enlighet

 med Lagrådets förslag.

 2 §, som reglerar tillämpningen av nya

 LOA på kommun- och landstingsanställda

 m.fl., motsvarar närmast 1 kap. 1 § 2 och

 5 § LOA. Vad gäller dessa arbetstagare

 skall - liksom i dag - reglerna om

 arbetskonflikter och därmed

 sammanhängande skadeståndsfrågor

 tillämpas. Detsamma gäller bestämmelserna

 om vissa undantag från MBL som närmare

 framgår av 42 § nya LOA.

 Genom andra stycket blir bestämmelserna

 om periodiska hälsoundersökningar i 30 §

 tillämpliga också på anställda hos

 kommuner och landsting. Att

 bestämmelserna gäller för bl.a. statliga

 anställningar följer av 1 §. Däremot är

 bestämmelserna inte tillämpliga på t.ex.

 anställningar hos kommunalförbund eller

 kyrkliga kommuner. Inte heller

 arbetstagare hos t.ex. kommun- och

 landstingsägda bolag omfattas av 30 §

 (jfr avsnitt 3).

 3 § Lagen gäller inte

 1. statsråden,

 2. riksdagens ombudsmän,

 3. biskopar eller präster som avses i

 kyrkolagen (1992:300),

 4. arbetstagare som är lokalanställda av

 svenska staten utomlands och som inte är

 svenska medborgare,

 5. arbetstagare som har anvisats bered-

 skapsarbete eller skyddat arbete.

 För justitiekanslern, justitieråden och

 regeringsråden gäller bara 4 § om

 bedömningsgrunder vid anställning, 7 § om

 bisysslor och 23-29 §§ om

 arbetskonflikter.

 Första stycket motsvarar närmast 1 kap.

 2, 4 och 6 §§ LOA, medan andra stycket

 närmast motsvaras av 1 kap. 3 § LOA.

 I övrigt hänvisas till

 allmänmotiveringen i avsnitt 3.

 Bedömningsgrunder vid anställning

 4 § Vid anställning skall avseende

 fästas bara vid sakliga grunder, såsom

 förtjänst och skicklighet.

 Skickligheten skall sättas främst, om

 det inte finns särskilda skäl för något

 annat.

 Paragrafen motsvaras i sak av 4 kap. 3 §

 LOA.

 I första stycket hänvisas till vad som

 enligt 11 kap. 9 § regeringsformen gäller

 i fråga om sakliga grunder vid

 anställning av personal hos statliga

 myndigheter.

 Genom denna paragraf blir nämnda

 grundlagsregler tillämpliga också på

 arbetstagare hos de allmänna

 försäkringskassorna.

 Av andra stycket framgår att det liksom

 i dag är skickligheten som i regel skall

 sättas främst bland de sakliga grunderna.

 Svenskt medborgarskap som

 behörighetsvillkor

 5 § Utöver de krav på svenskt

 medborgarskap som följer av regerings-

 formen eller någon annan lag gäller också

 att bara svenska medborgare får ha en

 anställning som åklagare eller polis

 eller ha en militär anställning.

 6 § Regeringen får föreskriva eller för

 särskilda fall besluta att bara svenska

 medborgare får ha

 1. anställning inom regeringskansliet

 eller utrikesförvaltningen,

 2. statlig anställning som kan vara

 förenad med myndighetsutövning eller

 handläggning av frågor som rör

 förhållandet till andra stater eller till

 mellanfolkliga organisationer,

 3. statlig anställning som kan medföra

 kännedom om förhållanden som är av

 betydelse för landets säkerhet eller för

 andra viktiga, allmänna eller enskilda

 ekonomiska intressen.

 De befogenheter som regeringen har

 enligt första stycket 2 och 3 utövas i

 fråga om arbetstagare hos riksdagen eller

 dess myndigheter av riksdagen eller den

 myndighet som riksdagen bestämmer och i

 fråga om arbetstagare hos kyrkomötet

 eller dess myndigheter av kyrkomötet

 eller den myndighet som kyrkomötet

 bestämmer.

 Paragraferna motsvaras i sak av 4 kap.

 2 § LOA.

 Hänvisningen till andra författningar i

 4 kap. 2 § andra stycket saknar

 självständig betydelse och har därför

 inte förts över till den nya lagen.

 6 § andra stycket motsvaras av 2 kap.

 3 § andra meningen LOA. Där föreskrivs

 att regeringens befogenhet i särskilda

 fall enligt LOA utövas i fråga om

 riksdagsanställda av riksdagen eller den

 myndighet som riksdagen bestämmer. I den

 nya LOA får denna bestämmelse giltighet

 för regeringens befogenheter enligt 6 §

 första stycket, dvs. i fråga om med-

 delande av föreskrifter och beslut i

 särskilda fall om krav på svenskt med-

 borgarskap. Vidare framgår att regering-

 ens befogenheter enligt paragrafen inte

 heller gäller arbetstagare hos kyrkomötet

 och dess myndigheter. I stället utövas

 dessa befogenheter av kyrkomötet eller

 den myndighet under kyrkomötet som mötet

 bestämmer.

 Bisysslor

 7 § En arbetstagare får inte ha någon

 anställning eller något uppdrag eller

 utöva någon verksamhet som kan rubba

 förtroendet för hans eller någon annan

 arbetstagares opartiskhet i arbetet eller

 som kan skada myndighetens anseende.

 Paragrafen motsvarar i sak 6 kap. 1 §

 LOA.

 Motiven i prop. 1970:72 s. 73-80 gäller

 därför i huvudsak fortfarande. I övrigt

 hänvisas till allmänmotiveringen i

 avsnitt 7.

 Vissa föreskrifter om upphörande av

 anställningar

 8 § Ett besked från arbetsgivarens sida

 om skiljande från en provanställning

 enligt lagen (1982:80) om

 anställningsskydd skall vara skriftligt

 för att vara giltigt.

 9 § En uppsägning från arbetsgivarens

 sida av en arbetstagare som är anställd

 tills vidare skall vara skriftlig för att

 vara giltig.

 10 § En arbetstagares begäran om att

 anställningen skall upphöra skall vara

 skriftlig för att vara giltig.

 I sak motsvaras 8 § av 7 kap. 11 § LOA,

 9 § av 7 kap. 2 § tredje stycket LOA och

 10 § av 7 kap. 12 § LOA.

 Skälen för bestämmelserna har redovisats

 i avsnitt 9.4.

 11 § Får en arbetstagare en ny

 anställning hos arbetsgivare som avses i

 1 §, upphör den första anställningen utan

 särskild åtgärd, om inte något annat

 följer av kollektivavtal eller, i fråga

 om fullmaktsanställda, av föreskrifter

 som regeringen meddelar.

 Om det finns särskilda skäl, får

 beslutas att anställningen inte skall

 upphöra.

 Paragrafen motsvaras närmast av 7 kap.

 13 § första och andra styckena LOA.

 Att en anställning enligt första stycket

 upphör utan särskild åtgärd innebär att

 arbetstagaren inte behöver iaktta annars

 gällande regler om skriftlig uppsägning

 (10 §) för att anställningsförhållandet

 skall upphöra. Det ligger dock i sakens

 natur att arbetstagaren i så god tid som

 möjligt bör underrätta myndigheten om att

 han skall sluta sin anställning.

 Av andra stycket följer att det är

 möjligt att i undantagsfall medge att en

 arbetstagare får behålla sin gamla

 anställning trots vad som föreskrivs i

 första stycket.

 I övrigt hänvisas till den allmänna

 motiveringen i avsnitt 4.5.

 12 § Vid bestämmandet av en arbetstagares

 plats i turordning för uppsägning enligt

 lagen (1982:80) om anställningsskydd

 skall hänsyn tas också till kravet att

 myndigheten på ett riktigt sätt fullgör

 sina rättskipnings- eller

 förvaltningsuppgifter.

 Paragrafen motsvarar 8 kap. 2 § LOA.

 Beträffande förslaget i prop. 1993/94:67

 om viss förändring i turordningsreglerna

 hänvisas till allmänmotiveringen i

 avsnitt 9.2.

 13 § Föreskrifterna i 18 § andra stycket

 lagen (1982:80) om anställningsskydd

 skall inte tillämpas, om Riksdagens

 ombudsmän eller Justitiekanslern begär

 ett beslut om avskedande inom sex månader

 efter det att den åberopade omständig-

 heten har inträffat.

 Paragrafen motsvarar närmast 11 kap. 5 §

 andra stycket LOA.

 Disciplinansvar

 Tjänsteförseelse

 14 § En arbetstagare, som uppsåtligen

 eller av oaktsamhet åsidosätter sina

 skyldigheter i anställningen, får

 meddelas disciplinpåföljd för

 tjänsteförseelse. Är felet med hänsyn

 till samtliga omständigheter ringa, får

 någon påföljd inte meddelas.

 Disciplinpåföljd får inte meddelas en

 arbetstagare för att han har deltagit i

 en strejk eller i en därmed jämförlig

 stridsåtgärd.

 Paragrafen motsvarar 10 kap. 1 § LOA.

 Första stycket innebär ett

 förtydligande. Vid avgörandet av om en

 förseelse skall anses som ringa skall

 hänsyn tas till samtliga omständigheter i

 ärendet, inte endast till felet.

 Omständigheter som därvid kan få

 betydelse är förutom felet bl.a. graden

 av oaktsamhet. Ett fel begånget av ringa

 oaktsamhet bör således normalt inte

 föranleda någon disciplinpåföljd.

 Disciplinpåföljder

 15 § Disciplinpåföljder är varning och

 löneavdrag. En arbetstagare får inte

 samtidigt meddelas flera disciplin-

 påföljder.

 Löneavdrag får göras för högst trettio

 dagar. Löneavdraget per dag får uppgå

 till högst 25 procent av daglönen.

 Paragrafen motsvaras i sak av 10 kap.

 2 § LOA.

 Enligt första stycket får löneavdrag

 göras för högst trettio dagar. Därav får

 anses följa att löneavdrag får göras för

 lägst en dag. Någon uttrycklig

 bestämmelse i lagtexten behövs dock inte

 i detta avseende.

 Andra stycket andra meningen har införts

 på förslag av Lagrådet.

 16 § Genom kollektivavtal får avvikelser

 göras från 15 §.

 Sådana kollektivavtal får tillämpas

 också på arbetstagare som inte är

 medlemmar i den avtalsslutande arbets-

 tagarorganisationen, om de sysselsätts i

 ett sådant arbete som avses med avtalet.

 Paragrafen motsvarar i princip 10 kap.

 3 § LOA.

 Enligt paragrafen blir det även

 fortsättningsvis möjligt att i

 kollektivavtal bestämma om andra

 disciplinpåföljder och om löneavdragets

 storlek.

 Hinder mot disciplinärt förfarande

 17 § Disciplinpåföljd får meddelas bara

 om arbetstagaren inom två år från

 förseelsen skriftligen har underrättats

 om vad som anförs mot honom.

 Paragrafen motsvaras i sak av 14 kap. 1

 § första stycket och 5 § LOA. Paragrafen

 har redigerats om. Någon ändring i sak är

 inte avsedd.

 Med anledning av Lagrådets synpunkter

 kan framhållas att avsikten inte är att

 underrättelsen måste delges arbetstagaren

 enligt delgivningslagen (1970:428).

 Av paragrafen framgår att myndigheternas

 kommunikationsplikt i ärenden om

 disciplinansvar också i fortsättningen

 skall fullgöras skriftligen. Disciplin-

 förfarandet skall alltså även i

 fortsättningen inledas med att

 myndigheten skriftligen anmanar eller

 bereder arbetstagaren tillfälle att yttra

 sig över vad som anförs mot honom.

 Närmare regler om myndigheternas

 kommunikationsplikt finns i 17 §

 förvaltningslagen.

 Bestämmelsen i 14 kap. 5 § LOA att även

 Riksdagens ombudsmän och Justitiekanslern

 med preskriptionsavbrytande verkan kan

 anmana en arbetstagare att yttra sig har

 slopats.

 18 § När en åtgärd har vidtagits för att

 åtal skall väckas mot en arbetstagare,

 får arbetsgivaren inte inleda eller

 fortsätta ett disciplinärt förfarande med

 anledning av vad som har föranlett

 åtgärden.

 Om en gärning har prövats i straf-

 frättslig ordning, får ett disciplinärt

 förfarande inledas eller fortsättas bara

 om gärningen, av någon annan orsak än

 bristande bevisning, inte har ansetts

 vara något brott.

 Första stycket motsvarar i sak 14 kap.

 3 § LOA.

 Bestämmelsen i andra stycket är ny och

 har tillkommit i förtydligande syfte.

 Disciplinärt förfarande får alltså

 inledas eller, om det redan tidigare

 inletts, fortsättas bara om åklagare

 eller domstol vid den straffrättsliga

 prövningen kommit fram till att det som

 har hänt inte har utgjort något brott.

 19 § Disciplinpåföljd får inte meddelas

 efter det att arbetstagarens anställning

 har upphört eller uppsägning har ägt rum.

 Vad som sägs i första stycket gäller

 inte, om arbetstagaren övergår från en

 myndighet till en annan inom domstols-,

 åklagar-respektive polisväsendet.

 Första stycket motsvarar 14 kap. 4 §

 LOA. Någon ändring i sak avses inte.

 Andra stycket är nytt och innebär att en

 disciplinpåföljd kan meddelas också i de

 fall att en arbetstagare övergått till en

 annan myndighet inom domstols-, åklagar-

 respektive polisväsendet. Om en

 arbetstagare däremot övergått från en

 myndighet inom domstolsväsendet till en

 myndighet inom åklagarväsendet, så har

 arbetstagarens anställning upphört och en

 disciplinpåföljd kan då inte meddelas.

 Skälen för bestämmelserna har redovisats

 i avsnitt 10.2.

 Arbetsdomstolen har nyligen i en dom (AD

 1993 nr 64) prövat när en

 disciplinpåföljd skall anses vara

 beslutad. Frågan gällde om påföljden

 skall anses vara beslutad redan genom

 arbetsgivarens beslut om påföljd eller om

 den skall anses ålagd först sedan

 beslutet prövats slutligt av domstol,

 t.ex. Arbetsdomstolen, eller när rätten

 till talan vid domstol förlorats. Enligt

 Arbetsdomstolen bör man vid avgörandet av

 denna fråga se till ändamålet med

 bestämmelserna i fråga och till deras

 funktion i olika situationer. Domstolen

 ansåg att ett beslut om disciplinpåföljd

 skall anses vara beslutad genom

 arbetsgivarens beslut.

 Skadestånd

 20 § Föreskrifterna om skadestånd i 38,

 41 och 42 §§ lagen (1982:80) om

 anställningsskydd skall tillämpas, om en

 myndighet i ett ärende om disciplinansvar

 bryter mot 17-19 §§ eller mot

 föreskrifter om beslutande organ eller om

 omröstning.

 I fråga om avvikelser i kollektivavtal

 från vad som sägs i 41 § lagen om

 anställningsskydd tillämpas 2 § tredje

 stycket samma lag.

 Paragrafen motsvarar 16 kap. 7 § LOA men

 avser bara ärenden om disciplinansvar.

 Undantag för vissa arbetstagare

 21 § Bestämmelserna i 14-19 §§ gäller

 inte

 1. dem som kan meddelas

 disciplinpåföljd enligt lagen (1986:644)

 om disciplinförseelser av krigsmän, m.m.,

 för förseelser som omfattas av den lagen,

 2. hälso- och sjukvårdspersonal, som i

 sin yrkesutövning står under

 Socialstyrelsens tillsyn, för sådana

 förseelser i denna yrkesutövning som

 skall prövas av Hälso- och sjukvårdens

 ansvarsnämnd,

 3. veterinärer, som står under Statens

 jordbruksverks tillsyn, om förseelsen har

 skett i utövningen av veterinäryrket.

 Paragrafen motsvaras i sak av 10 kap. 4

 § LOA.

 Åtalsanmälan

 22 § Den som är skäligen misstänkt för

 att i sin anställning ha begått brott

 skall anmälas till åtal, om misstanken

 avser

 1. brott enligt 20 kap. 1 och 2 §§ samt

 3 § första stycket brottsbalken,

 2. annat brott, om det kan antas

 föranleda någon annan påföljd än böter.

 I paragrafen anges när en arbetstagare

 skall anmälas till åtal. Den motsvaras

 delvis av 12 kap. 1 § LOA. Ändringarna

 innebär bl.a. att skyldigheten att anmäla

 en arbetstagare till åtal har begränsats.

 För anmälningsskyldighet enligt punkt 2

 krävs att brottet i det enskilda fallet

 kan antas föranleda annan påföljd än

 böter.

 Att det finns anledning anta att talan

 om enskilt anspråk kommer att föras

 innebär inte längre någon skyldighet för

 en myndighet att anmäla det misstänkta

 brottet till åtal. Den omständigheten bör

 emellertid vägas in vid den bedömning som

 måste göras i varje enskilt fall. En

 annan faktor som kan vara av betydelse

 för denna bedömning är om brottet är

 riktat mot de samhällsuppgifter som

 myndigheten svarar för.

 Av 20 kap. 1 § fjärde stycket

 brottsbalken följer att ansvar för

 tjänstefel inte inträder om gärningen

 också är belagd med straff enligt någon

 annan bestämmelse. Om ett allmänt brott

 samtidigt utgör tjänstefel, kan denna

 bestämmelse alltså leda till att någon

 anmälningsskyldighet enligt LOA inte

 föreligger, nämligen om det är fråga om

 ett bötesbrott.

 Arbetskonflikter

 Inskränkningar i rätten att genomföra

 stridsåtgärder

 23 § I arbeten som består i

 myndighetsutövning eller som är ound-

 gängligen nödvändiga för att genomföra

 myndighetsutövning får stridsåtgärder

 genomföras bara i form av lockout,

 strejk, övertidsvägran eller nyanställ-

 ningsblockad.

 I arbeten som avses i först stycket får

 stridsåtgärder inte genomföras på grund

 av något annat än förhållandet mellan

 arbetsgivare och de arbetstagare som

 omfattas av denna lag.

 Även i andra arbeten än som avses i

 första stycket är stridsåtgärder i syfte

 att påverka inhemska politiska

 förhållanden otillåtna inom lagens

 tillämpningsområde.

 24 § Om det uppkommer tvist huruvida en

 viss stridsåtgärd är tillåten enligt

 denna lag, får åtgärden inte genomföras

 förrän tvisten har avgjorts slutligt.

 Deltagande i stridsåtgärder

 25 § En arbetstagare får delta i en

 stridsåtgärd bara efter beslut av den

 arbetstagarorganisation som har anordnat

 stridsåtgärden.

 26 § En arbetstagarorganisation får inte

 anordna eller på något annat sätt

 föranleda stridsåtgärder som är otillåtna

 enligt 23 eller 24 §. En sådan

 organisation får inte heller genom

 understöd eller på något annat sätt

 medverka vid otillåtna stridsåtgärder.

 Om en arbetstagare som tillhör en

 arbetstagarorganisation planerar att

 inleda eller har inlett en otillåten

 stridsåtgärd, är organisationen skyldig

 att söka hindra åtgärden eller verka för

 att den upphör.

 Överläggningsskyldighet

 27 § Om en arbetstagare som tillhör en

 arbetstagarorganisation har inlett en

 stridsåtgärd i strid mot 25 §, skall

 arbetsgivaren och organisationen

 omedelbart ta upp överläggning med

 anledning av stridsåtgärden och gemensamt

 verka för att den upphör.

 Har något annat inte föreskrivits i

 kollektivavtal, gäller första stycket den

 lokala arbetstagarorganisationen, om det

 finns en sådan organisation.

 Skadestånd

 28 § Om arbetsgivaren bryter mot 23, 24

 eller 27 § eller om arbetstagarorganisa-

 tionen bryter mot 26 eller 27 §, skall

 arbetsgivaren respektive organisationen

 ersätta uppkommna skador enligt de

 grunder som anges i 54, 55, 60 och 61 §§

 lagen (1976:580) om medbestämmande i

 arbetslivet, även om någon förpliktelse

 till följd av ett kollektivavtal inte har

 satts åt sidan.

 Detsamma gäller en arbetstagare som

 bryter mot 23, 24 eller 25 §, om något

 annat inte följer av 29 §.

 29 § Har arbetstagarorganisationen

 inlett eller orsakat en stridsåtgärd som

 är otillåten enligt 23 eller 24 §, får en

 arbetstagare åläggas att betala

 skadestånd för sitt deltagande i åtgärden

 bara om det finns synnerliga skäl för

 det.

 Paragraferna 23-29 §§ motsvaras i sak av

 de nuvarande bestämmelserna i 3 kap.

 1-6 §§ LOA. 6 § har dock delats upp på

 två paragrafer, 28 och 29 §§.

 Motiven i prop. 1975/76:105 bil. 2

 gäller därför i huvudsak fortfarande. I

 övrigt hänvisas till allmänmotiveringen i

 avsnitt 8.

 Periodiska hälsoundersökningar

 30 § Om en arbetstagare har

 arbetsuppgifter där brister i arbets-

 tagarens hälsotillstånd medför risk för

 människors liv, personliga säkerhet eller

 hälsa eller för betydande skador på miljö

 eller egendom, är arbetstagaren efter en

 särskild uppmaning av arbetsgivaren

 skyldig att regelbundet genomgå

 hälsoundersökningar som är nödvändiga för

 bedömning av huruvida arbetstagaren har

 sådana brister i sitt hälsotillstånd.

 Första stycket gäller bara för

 arbetstagare som enligt kollektivavtal

 eller föreskrifter av regeringen är

 skyldiga att genomgå hälsounder-

 sökningarna. Kollektivavtalet får

 tillämpas också på arbetstagare som inte

 är medlemmar i den avtalsslutande

 arbetstagarorganisationen, om de

 sysselsätts i ett sådant arbete som avses

 med avtalet. Föreskrifterna får bara avse

 arbetstagare hos myndigheterna under

 regeringen.

 Om det i en annan lag eller i en

 förordning, som har meddelats med stöd av

 en lag, finns föreskrifter som avviker

 från första eller andra stycket gäller de

 föreskrifterna.

 Av första stycket följer att

 bestämmelserna främst är tillämpliga på

 vad som brukar kallas personal i

 säkerhetstjänst. Som exempel på sådana

 kan nämnas en mängd anställningar inom

 försvaret samt vissa anställningar som

 polis, flygtrafikledare, tulltjänsteman

 m.fl.

 Det är således fråga om anställningar

 där det av olika skäl är nödvändigt att

 arbetet fullgörs av en person med god syn

 och hörsel samt god psykisk och kroppslig

 hälsa i övrigt. Säkerhetskraven motiveras

 främst av hänsyn till människors säkerhet

 till liv, hälsa och egendom.

 Av bestämmelserna framgår också att de

 bara tar sikte på offentliganställda med

 typiskt sett riskfyllda arbetsuppgifter,

 där brister i hälsotillståndet kan

 äventyra de angivna skyddsintressena.

 Med anledning av vad Lagrådet anfört om

 innebörden av arbetsgivarens "uppmaning"

 till arbetstagaren har i lagtexten lagts

 till att det skall vara fråga om en

 "särskild" uppmaning. Därmed avses att

 göra klart att varje arbetstagares

 skyldighet i det särskilda fallet

 inträder först när han eller hon har

 nåtts av uppmaningen att inställa sig

 till regelbundna undersökningar.

 Enligt andra stycket är en arbetstagare

 skyldig att genomgå periodiska

 hälsoundersökningar bara under

 förutsättning att detta framgår av

 kollektivavtal eller

 regeringsföreskrifter. Sådana

 föreskrifter får bara avse arbetstagare

 hos myndigheterna under regeringen.

 Med hälsoundersökningar avses i denna

 paragraf sådana undersökningar som är

 avsedda att genomföras regelbundet av

 läkare eller andra, t.ex. optiker eller

 sjuksköterskor (periodiska hälsoundersök-

 ningar). Däremot avses inte sådana

 påtvingade läkarundersökningar som för

 närvarande anges i 13 kap. 2 § LOA men

 som enligt mitt förslag i avsnitt 9.9

 bara kommer att lagregleras för

 fullmaktshavare. Inte heller avses s.k.

 extraordinära hälsoundersökningar, dvs.

 kontroller i speciella fall på förekommen

 anledning.

 Bestämmelserna avser inte heller sådana

 hälsoundersökningar som erbjuds av

 arbetsgivaren utan att det föreligger

 något tvång att genomgå dem. Som exempel

 kan nämnas s.k. basundersökningar som

 anordnas av företagshälsovården.

 Undersökningen skall givetvis inte vara

 mer omfattande än som är motiverat av den

 anställdes arbetsuppgifter.

 Den som vägrar att genomgå en

 hälsoundersökning är i princip skyldig

 att låta sig omplaceras till

 arbetsuppgifter som inte omfattas av

 kravet på hälsoundersökningar. Också

 disciplinpåföljd kan meddelas

 arbetstagaren. Är någon omplacering inte

 möjlig, kan myndigheten bli nödsakad att

 säga upp arbetstagaren.

 Som tidigare nämnts finns det särskilda

 bestämmelser om hälsoundersökningar i

 andra lagar för områden med speciella

 förhållanden. I egenskap av

 specialbestämmelser har de i vanlig

 ordning företräde framför den föreslagna

 lagregeln enligt vad som framgår av

 tredje stycket.

 Lagrådets förslag till lydelse av andra

 och tredje styckena har följts.

 Skiljande från arbetsuppgifter

 31 § En arbetstagare vid polisväsendet,

 utrikesförvaltningen, Försvarsmakten,

 Fortifikationsverket, Försvarets

 materielverk, Värnpliktsverket,

 Militärhögskolan eller Försvarets

 radioanstalt får med omedelbar verkan

 skiljas från sina arbetsuppgifter, om det

 är nödvändigt med hänsyn till landets

 bästa.

 Paragrafen motsvaras i sak av 7 kap. 7 §

 LOA. Institutet "försättande i

 disponibilitet" har ersatts av "skiljande

 från arbetsuppgifter". Därmed avses inte

 någon ändring i sak. Som framgått att

 avsnitt 9.6 torde redan nu gälla att ett

 beslut om skiljande från arbetsuppgifter

 träder i kraft omedelbart. Detta har

 tidigare inte framgått direkt av

 lagtexten.

 Arbetstagare i verksledande eller därmed

 jämförlig ställning

 32 § Föreskrifterna om grunden för

 uppsägning eller avskedande, turordning

 vid uppsägning och företrädesrätt till

 återanställning i lagen (1982:80) om

 anställningsskydd skall också tillämpas

 på en arbetstagare i verksledande eller

 därmed jämförlig ställning som är

 anställd tills vidare, om något annat

 inte följer av denna lag eller, såvitt

 rör andra frågor än grunden för

 uppsägning eller avskedande, av

 föreskrifter som regeringen meddelar.

 33 § Är chefen för ett statligt

 affärsverk eller för Statens

 arbetsgivarverk anställd för bestämd tid,

 får han skiljas från sin anställning före

 utgången av denna tid, om det är

 nödvändigt av hänsyn till verkets bästa.

 Är chefen för någon annan

 förvaltningsmyndighet som lyder

 omedelbart under regeringen anställd för

 bestämd tid, får han förflyttas till en

 annan statlig anställning som tillsätts

 på samma sätt, om det är påkallat av

 organisatoriska skäl eller annars är

 nödvändigt av hänsyn till myndighetens

 bästa.

 32 § motsvarar i sak 7 kap. 2 § andra

 stycket, 8 kap. 1 § andra stycket och 9

 kap. 1 § andra stycket LOA.

 33 § motsvarar närmast 7 kap. 9 och 10

 §§ LOA.

 I övrigt hänvisas till den allmänna

 motiveringen i avsnitten 5, 9.2 och 9.3.

 Statens ansvarsnämnd

 34 § Statens ansvarsnämnd beslutar i

 frågor om disciplinansvar, åtalsanmälan

 och avskedande när det gäller

 arbetstagare som anställs av regeringen.

 Regeringen får föreskriva att nämnden

 skall besluta i sådana frågor också när

 det gäller andra arbetstagare.

 Paragrafen motsvarar närmast 15 kap. 4 §

 LOA. Skälen för de föreslagna ändringarna

 har redovisats i den allmänna

 motiveringen under avsnitt 11.2. Av vad

 som sägs inledningsvis i avsnitt 15.1

 framgår varför bestämmelserna i 15 kap.

 4 § tredje stycket om vissa bemyndiganden

 för regeringen inte har förts över till

 den nya lagen.

 Enligt paragrafen prövar Statens

 ansvarsnämnd frågor om disciplinansvar,

 åtalsanmälan och avskedande i fråga om

 arbetstagare som anställs av regeringen.

 I nya LOA finns inte några särskilda

 regler om avstängning, vilket innebär att

 reglerna i LAS skall tillämpas. Den som

 har att besluta om avskedande med stöd av

 LAS har därför också att pröva frågan om

 avstängning. Om det är nämnden som har

 rätt att i sådana fall besluta om

 avskedande, är nämnden också behörig att

 besluta om avstängning.

 Personkretsen har i förhållande till vad

 som gäller enligt den gamla lagen

 begränsats till att avse arbetstagare som

 anställs genom beslut av regeringen eller

 andra arbetstagare enligt vad regeringen

 föreskriver. Detta torde innebära att

 flertalet byråchefer och andra

 arbetstagare med motsvarande ställning

 inte kommer att omfattas av nämndens

 behörighet, eftersom de i regel inte

 tillsätts av regeringen.

 För att nämnden skall vara behörig att

 pröva frågan om t.ex. avskedande av en

 arbetstagare krävs att arbetstagaren har

 en anställning som det vid

 prövningstillfället ankommer på

 regeringen att besluta om. Detta framgår

 i regel av myndigheternas instruktioner.

 Det är således inte tillräckligt att

 arbetstagaren enligt en äldre ordning

 tillsatts av regeringen.

 Enligt 15 § i den nya lagen om

 fullmaktsanställning beslutar ansvars-

 nämnden också i frågor om avskedande,

 avstängning och läkarundersökning när det

 gäller ordinarie domare och andra

 arbetstagare som regeringen bestämmer.

 Nämndens behörighet i fråga om

 fullmaktshavare regleras således i

 princip av nyssnämnda bestämmelse (jfr

 3 § lagen om fullmaktsanställning). När

 det gäller prövning av frågan om

 disciplinansvar och åtalsanmälan finns

 regler härom bara i denna paragraf i nya

 LOA, som också är tillämplig på den som

 är anställd med fullmakt.

 Verkställighet av beslut

 35 § Ett beslut om löneavdrag enligt 15 §

 får inte verkställas, förrän beslutet har

 prövats slutligt eller rätten till talan

 har förlorats.

 36 § Ett beslut om skiljande från

 anställningen enligt 33 § första stycket

 gäller omedelbart.

 Ett beslut om förflyttning enligt 33 §

 andra stycket får inte verkställas,

 förrän beslutet har prövats slutligt

 eller rätten till talan har förlorats.

 Beslutet får dock ges omedelbar verkan,

 om det finns synnerliga skäl för det.

 Rättegång

 37 § Mål om tillämpningen av denna lag

 skall handläggas enligt lagen (1974:371)

 om rättegången i arbetstvister.

 38 § I en tvist om ett beslut enligt 31

 eller 36 § får domstolen för tiden fram

 till dess att det finns ett

 lagakraftägande avgörande bestämma att

 beslutet tills vidare inte skall gälla.

 39 § Om en arbetstagare vill söka ändring

 i ett beslut enligt 14 eller 33 §, skall

 han väcka talan inom tre veckor från den

 dag då han fick del av beslutet.

 40 § Talan av Riksdagens ombudsmän eller

 Justitiekanslern om ändring av ett beslut

 om disciplinansvar enligt 14 § eller

 avskedande enligt lagen (1982:80) om

 anställningsskydd skall väckas inom tre

 veckor från det att beslutet meddelades.

 41 § Talan om skadestånd enligt 28 eller

 29 § skall väckas inom tre månader från

 det att stridsåtgärden avslutades.

 35 § motsvarar närmast 17 kap. 1 § LOA.

 36 § första stycket motsvarar närmast 17

 kap. 3 § första stycket LOA.

 Andra stycket motsvarar 17 kap. 3 §

 andra stycket LOA.

 37 § motsvarar i sak 16 kap. 1 § LOA och

 har språkligt anpassats till 43 § första

 stycket första meningen LAS. Av

 bestämmelsen - och av lagen (1987:439) om

 inskränkning i rätten att överklaga -

 följer att en arbetstagare som är

 missnöjd med ett beslut eller en åtgärd

 inte får överklaga beslutet hos

 regeringen, en förvaltningsdomstol eller

 en förvaltningsmyndighet. I stället

 hänvisas arbetstagaren till att väcka

 talan enligt lagen om rättegången i ar-

 betstvister, dvs. i regel vid

 Arbetsdomstolen företrädd av sin

 organisation eller vid tingsrätt, om

 organisationen inte vill företräda honom

 eller om han är oorganiserad.

 38 § motsvaras närmast av 17 kap. 3 §

 LOA.

 39 § motsvaras delvis av 16 kap. 2 §

 LOA. Talan skall dock väckas inom tre

 veckor från det beslutet meddelades i

 stället för inom fyra veckor som för

 närvarande gäller (jfr

 förvaltningsprocesslagen /1971:291/ och

 förvaltningslagen /1986:223/).

 40 § motsvaras närmast av 16 kap. 3 §

 LOA och avser behörigheten för Riksdagens

 ombudsmän och Justitiekanslern att väcka

 talan om ändring av ett beslut om

 avskedande. Sådan talan skall också

 väckas inom tre veckor från det beslutet

 meddelades i stället för inom fyra veckor

 som för närvarande gäller.

 41 § motsvaras av 16 kap. 5 § första

 stycket LOA. Enligt paragrafen skall

 talan om skadestånd enligt 28 eller 29 §

 väckas senast tre månader efter det att

 stridsåtgärden avslutats. I fråga om

 andra beslut eller åtgärder än

 disciplinansvar eller skadestånd gäller

 inte någon frist för arbetstagarens rätt

 att väcka talan. Detta stämmer överens

 med de regler som gäller i dag.

 Någon motsvarighet till den nuvarande

 bestämmelsen i 16 kap. 6 § LOA om att

 rätten till talan är förlorad om talan

 inte väcks i tid, har inte ansetts

 behövlig.

 Dispositionen av 35-41 §§ har i huvudsak

 gjorts i enlighet med Lagrådets förslag.

 Tillämpningen av andra författningar

 42 § Föreskrifterna i 2, 21 och 22 §§

 lagen (1976:580) om medbestämmande i

 arbetslivet skall inte tillämpas i

 anställningsförhållanden som avses i

 denna lag.

 Föreskrifterna i 11-14 §§ lagen om

 medbestämmande i arbetslivet skall inte

 tillämpas, när det gäller beslut om

 disciplinansvar enligt 14 §, åtalsanmälan

 enligt 22 § eller skiljande från arbets-

 uppgifter enligt 31 §.

 För arbetstagare som avses i 1 § skall

 också föreskrifter i andra författningar

 än lagar tillämpas, även om

 föreskrifterna avviker från lagen

 (1982:80) om anställningsskydd.

 Första stycket motsvarar 2 kap. 5 §

 första stycket LOA. Någon ändring i sak

 avses inte. Av bestämmelsen framgår att

 2 § MBL inte skall tillämpas på

 anställningsförhållanden som avses i LOA.

 Enligt denna bestämmelse i MBL undantas

 verksamhet som är av ideell natur eller

 som har opinionsbildande ändamål från

 lagens tillämpningsområde, såvitt avser

 verksamhetens mål och inriktning (prop.

 1975/76:105 bil. 2 s. 150). Inte heller

 bestämmelserna om tystnadsplikt och

 förhandling om tystnadsplikt m.m. i 21

 och 22 §§ MBL skall gälla i fråga om ar-

 betstagare som omfattas av LOA (prop.

 1975/76:105 bil. 2 s. 185).

 Andra stycket motsvaras i sak närmast av

 2 kap. 5 § andra stycket LOA, som innebär

 att bestämmelserna om

 förhandlingsskyldighet i 11-14 §§ MBL

 inte skall tillämpas i fråga om vissa

 beslut enligt LOA. En nyhet - närmast av

 formell natur - är att det av lagtexten

 uttryckligen framgår att begränsningen av

 förhandlingsskyldigheten också skall

 gälla inför beslut om skiljande från

 arbetsuppgifter (jfr avsnitt 9.6). I

 övrigt gäller bestämmelsen beslut om

 disciplinansvar och åtalsanmälan.

 Tredje stycket motsvaras i sak närmast

 av 2 kap. 6 § LOA med anpassning till den

 ändring av tillämpningsområdet som gäller

 enligt 1 § i den nya lagen. Av

 bestämmelsen framgår att också

 föreskrifter i andra författningar än

 lagar skall tillämpas på LOA:s område

 även om de avviker från LAS. Som exempel

 på sådana författningar kan nämnas den

 nuvarande tidsbegränsningsförordningen

 (1991:1750).

 Bestämmelsen om riksdagsanställda i 2

 kap. 6 § andra meningen LOA har tagits in

 i 1 §.

 Lagrådets förslag till lydelse av första

 och andra styckena har följts.

 Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser

 1. Denna lag träder i kraft den 1 juli

 1994, då lagen (1976:600) om offentlig

 anställning skall upphöra att gälla.

 I denna punkt anges på vanligt sätt

 ikraftträdandedagen samt att den

 nuvarande regleringen i LOA upphör att

 gälla genom den nya lagen.

 2. Om det i någon annan lag eller

 författning än kyrkolagen (1992:300)

 hänvisas till en föreskrift som har

 ersatts genom en föreskrift i denna lag,

 skall i stället den nya föreskriften

 tillämpas.

 Den nya lagen skall tillämpas i stället

 för de föreskrifter som lagen ersätter.

 Därför föreskrivs i punkt 2 att om det i

 någon annan lag eller författning

 hänvisas till en föreskrift som har

 ersatts genom en föreskrift i den nya

 lagen, skall i stället den nya

 föreskriften tillämpas.

 I punkten görs emellertid undantag för

 hänvisningar i kyrkolagen (1992:300), där

 hänvisningar till nuvarande LOA tills

 vidare skall gälla.

 I kyrkolagen finns föreskrifter om

 biskops- och prästtjänster i Svenska

 kyrkan.

 Enligt punkt 9 i övergångsbestämmelserna

 till regeringsformen kan grundläggande

 föreskrifter om sådana prästtjänster och

 om biskopar bara meddelas efter yttrande

 av kyrkomötet.

 De föreskrifter i nya LOA som också bör

 föras in i kyrkolagen kan alltså beslutas

 först efter yttrande av kyrkomötet.

 Därför skall hänvisningar i 35 kap.

 kyrkolagen fortfarande avse nuvarande LOA

 och inte den nya LOA.

 3. I fråga om konstitutorial som har

 meddelats före ikraftträdandet skall

 äldre föreskrifter tillämpas.

 Punkten 3 motsvarar punkt 8 i

 övergångsbestämmelserna till nuvarande

 LOA. Eftersom det fortfarande finns

 arbetstagare som är anställda med

 konstitutorial, bör bestämmelsen finnas

 kvar övergångsvis.

 4. I fråga om anställnings- eller

 arbetsvillkor för sådana arbetstagare som

 omfattas av denna lag får regeringen

 eller den myndighet som regeringen

 bestämmer tills vidare i författning

 meddela föreskrifter även om villkoret

 kan regleras i avtal. Detta gäller dock

 bara föreskrifter som inte strider mot

 kollektivavtal.

 Denna punkt motsvarar punkt 6 i

 övergångsbestämmelserna till LOA. Det

 finns fortfarande författningar som

 reglerar frågor som hör till det

 avtalsbara området. Som exempel kan

 nämnas tjänstledighetsförordningen

 (1984:111) och utlandsreseförordningen

 (1991:1754) samt en del av föreskrifterna

 i anställningsförordningen (1965:601). I

 avvaktan på regler i kollektivavtal bör

 bestämmelserna i punkt 4 finnas kvar.

 5. Om det i en författning som inte har

 beslutats av eller med riksdagen har

 meddelats föreskrifter i fråga om

 anställnings- eller arbetsvillkor för

 sådana arbetstagare som omfattas av denna

 lag, skall föreskrifterna upphöra att

 gälla om villkoret regleras genom

 kollektivavtal.

 Bestämmelserna i 5 motsvaras av punkt 7

 i övergångsbestämmelserna till LOA och

 har nära samband med den föregående

 punkten.

 6. I mål eller ärenden som har påbörjats

 eller avser omständigheter som inträffat

 före ikraftträdandet skall äldre

 föreskrifter tillämpas.

 Bestämmelsen i punkt 6 ger uttryck för

 den vanliga principen att äldre

 bestämmelser, dvs. i detta fall nuvarande

 LOA och anställningsförordningen, skall

 tillämpas om handläggningen av ett ärende

 har påbörjats eller avser omständigheter

 som har inträffat före ikraftträdandet.

 15.2 Lagen om fullmaktsanställning

 Lagens tillämpningsområde

 1 § Denna lag innehåller föreskrifter om

 sådana arbetstagare hos myndigheter under

 regeringen som är anställda med fullmakt.

 Om någon föreskrift i denna lag avviker

 från lagen (1994:000) om offentlig

 anställning, skall den föreskriften

 gälla.

 Iden nya LOA finns föreskrifter bl.a. om

 arbetstagare med fullmakt som är

 anställda hos myndigheterna under

 regeringen. I fullmaktsanställningslagen

 finns kompletterande föreskrifter om

 sådana arbetstagare hos dessa myndigheter

 som är anställda med fullmakt.

 Förutom LOA gäller MBL och formellt även

 LAS för fullmaktsanställda. På grund av

 reglerna i 4 § är LAS giltighet mycket

 starkt begränsad. På grund av

 bestämmelserna i 12 § är även MBL:s gil-

 tighet begränsad.

 Av andra stycket framgår att lagen är en

 speciallag i förhållande till nya LOA.

 Det innebär att reglerna i lagen skall

 tillämpas i stället för reglerna i nya

 LOA, om samma sak regleras i båda

 lagarna.

 2 § Lagen gäller inte biskopar eller

 präster som avses i kyrkolagen

 (1992:300).

 När det gäller innehållet i denna

 paragraf hänvisas till avsnitt 6.

 Anställning med fullmakt

 3 § En ordinarie domare skall anställas

 med fullmakt. Regeringen bestämmer vilka

 domaranställningar som skall vara ordi-

 narie.

 Regeringen bestämmer vilka arbetstagare

 i övrigt som skall anställas med

 fullmakt.

 Paragrafen motsvarar 4 kap. 6 § första

 stycket LOA. Någon ändring i sak avses

 inte. En ordinarie domare skall enligt

 första stycket alltid anställas med

 fullmakt. Vilka domare som skall an-

 ställas som ordinarie skall liksom för

 närvarande bestämmas av regeringen.

 Regeringen skall enligt andra stycket

 bestämma vilka anställningar som i övrigt

 skall anställas med fullmakt. Självfallet

 gäller det enbart i fråga om arbetstagare

 hos myndigheterna under regeringen.

 Anställningens upphörande

 4 § En arbetstagare får skiljas från

 anställningen bara med stöd av före-

 skrifterna i denna lag.

 Paragrafen motsvarar 7 kap. 1 § LOA.

 Någon ändring i sak avses inte.En arbets-

 tagare som är anställd med fullmakt får

 således skiljas från anställningen endast

 med stöd av någon regel i denna lag.

 Med skiljande från anställningen avses

 liksom enligt nuvarande bestämmelser

 enbart tvångsentlediganden. En

 fullmaktsanställd får således skiljas

 från sin anställning på grund av ålder

 (5 §), sjukdom (6 §) eller genom

 avskedande (7 §) eller förflyttning

 (8 §). Han eller hon kan också skiljas

 från sina arbetsuppgifter (9 §).

 Avgångsskyldighet på grund av ålder

 5 § En arbetstagare är skyldig att avgå

 från anställningen vid den ålder som

 anges i författningar eller kollektivav-

 tal om statlig pension.

 Paragrafen motsvaras i sak av 7 kap. 3 §

 LOA.

 På grund av den lagstiftningsteknik som

 har valts med regleringen i 5 § måste

 lagen innehålla antingen en regel om av-

 gångsskyldighet för fullmaktsanställda

 eller en regel som hänvisar till 33 §

 LAS.

 I nya LOA finns inga bestämmelser om

 avgångsskyldighet vid uppnådd

 pensionsålder utan bestämmelserna i LAS

 om avgång med pension skall tillämpas i

 stället (avsnitt 9.7).

 Bestämmelserna om ordinarie domare i 11

 kap. 5 § regeringsformen talar för en

 regel som direkt stadgar

 avgångsskyldighet, särskilt mot bakgrund

 av att en ordinarie domare skall ha rätt

 att begära domstolsprövning av ett beslut

 om avgångsskyldighet. I förordningen

 (DVFS 1991:26 A 72) om möjlighet för

 ordinarie domare att kvarstå i

 anställning efter pensionsåldern

 föreskrivs vidare att en ordinarie domare

 har rätt att kvarstå i anställningen två

 år efter det att domaren har uppnått pen-

 sionsåldern enligt pensionsavtalet. Det

 är mot denna bakgrund som det har införts

 en särskild regel om avgångsskyldighet på

 grund av ålder för fullmaktshavarna.

 Eftersom pensionsåldern för ordinarie

 domare anges dels i kollektivavtal, dels

 i författningar har lagtexten

 kompletterats med en hänvisning även till

 författningsreglering.

 I 7 kap. 3 § LOA föreskrivs

 avgångsskyldighet vid "ålder som anges i

 avtal om statlig pension eller

 motsvarande avtal". Med "motsvarande

 avtal" avses kollektivavtal om pension

 för försäkringskasseanställda (prop.

 1975/76:105 bil. 2 s. 254). Enligt

 LOA-utredningen finns det inga

 försäkringskasseanställda som har

 fullmakt, varför det inte behövs någon

 hänvisning till "motsvarande avtal".

 Med avtal avses kollektivavtal (jfr

 t.ex. prop. 1965:60 s. 202 ff.). Lag-

 texten har justerats med anledning härav.

 Anställningens upphörande på grund av

 sjukdom

 6 § En arbetstagare får entledigas innan

 han har uppnått den ålder som avses i 5

 §,

 1. om han på grund av förlust av eller

 nedsättning i arbetsförmågan är för

 framtiden oförmögen att fullgöra sina

 arbetsuppgifter tillfredsställande, eller

 2. om han på grund av nedsatt

 arbetsförmåga under två år i följd inte

 har tjänstgjort annat än försöksvis under

 kortare tid och det är dels sannolikt att

 han inte kan återinträda i arbete inom

 ytterligare ett år, dels ovisst hur

 arbetsförmågan därefter kommer att

 utveckla sig.

 Första stycket gäller inte om

 arbetstagaren kan förflyttas enligt 8 §.

 Första stycket motsvarar 7 kap. 4 § LOA.

 Någon ändring i sak avses inte.

 Andra stycket motsvarar i sak 7 kap. 6 §

 LOA. Om en arbetstagare kan utföra andra

 arbetsuppgifter inom ramen för sin

 anställning, föreligger ingen

 avgångsskyldighet. Någon omplacering till

 arbetsuppgifter utanför anställningen så

 att arbetstagaren får en ny anställning

 kan inte genomföras mot en fullmakts-

 anställds vilja. Det blir i så fall fråga

 om en förflyttning enligt 8 §. De nya

 bestämmelserna omfattar därför inte

 omplacering.

 Lagrådets förslag till lydelse av

 paragrafen har följts.

 Avskedande

 7 § En arbetstagare får avskedas enligt

 föreskrifter i lagen (1982:80) om

 anställningsskydd. I fråga om ordinarie

 domare tillämpas dock regeringsformens

 föreskrifter om vilka omständigheter som

 får läggas till grund för åtgärden.

 Paragrafen ersätter bestämmelserna om

 avskedande i 11 kap. LOA. Inga sakliga

 ändringar åsyftas.

 Hänvisningen till LAS innebär att ett

 ärende om avskedande skall handläggas

 helt enligt de regler som finns i LAS,

 dvs. regler om överläggning, frister,

 skadestånd m.m. som närmare framgår av

 den allmänna motiveringen i avsnitt 11.

 Med hänvisningen till regeringsformen

 avses bestämmelserna i 11 kap. 5 § 1

 första stycket.

 Förflyttning

 8 § En arbetstagare får förflyttas till

 en annan statlig anställning med

 fullmakt. En förflyttning till en

 anställning hos en annan myndighet får

 bara ske om arbetsuppgifterna är lik-

 artade eller om arbetstagaren med hänsyn

 till sin utbildning är lämpad för

 anställningen.

 I fråga om ordinarie domare skall dock

 tillämpas vad som sägs om förflyttning i

 regeringsformen.

 Paragrafen motsvarar 7 kap. 8 § LOA. De

 förändringar som har gjorts motiveras i

 avsnitt 9.5.

 Med hänvisningen i andra stycket till

 regeringsformen avses bestämmelserna i 11

 kap. 5 § tredje stycket om att en

 ordinarie domare, om det påkallas av

 organisatoriska skäl, får förflyttas till

 en annan jämställd domartjänst.

 Skiljande från arbetsuppgifter

 9 § En arbetstagare vid polisväsendet,

 utrikesförvaltningen, Försvarsmakten,

 Fortifikationsverket, Försvarets

 materielverk, Värnpliktsverket,

 Militärhögskolan eller Försvarets

 radioanstalt får skiljas från sina

 arbetsuppgifter enligt 31 § lagen

 (1994:000) om offentlig anställning.

 Paragrafen motsvarar 7 kap. 7 § LOA.

 Någon ändring i sak avses inte.

 En fullmaktsanställd får enligt 4 §

 skiljas från anställningen endast med

 stöd av föreskrifterna i denna lag.

 Därför måste det också i

 fullmaktsanställningslagen finnas

 bestämmelser om skiljande från

 arbetsuppgifter.

 Avstängning och läkarundersökning

 Avstängning

 10 § En arbetstagare får avstängas från

 arbetet

 1. om ett förfarande inleds som syftar

 till att han skall avskedas,2. om en

 åtgärd vidtas för att åtal skall väckas

 mot honom för en gärning som kan antas

 medföra avskedande,

 3. om han inte fullgör sina arbetsupp-

 gifter tillfredsställande och detta beror

 på sjukdom eller något jämförligt

 förhållande, eller

 4. om han inte följer ett beslut om

 läkarundersökning enligt 11 §.

 Paragrafen motsvarar 13 kap. 1 och 2 §§

 LOA. En språklig omarbetning har gjorts.

 Någon ändring i sak avses inte.

 Reglerna om avstängning på grund av att

 avskedande kan bli aktuellt förs över

 utan ändring i sak. Anledningen är främst

 att det i 11 kap. 5 § andra stycket

 regeringsformen föreskrivs att en ordi-

 narie domare skall kunna påkalla domstols

 prövning av ett beslut om avstängning.

 Därför behövs en uttrycklig reglering av

 möjligheterna till avstängning när det

 gäller ordinarie domare och andra full-

 maktsanställda.

 Läkarundersökning

 11 § Om en arbetstagare inte fullgör sina

 arbetsuppgifter tillfredsställande och

 det är sannolikt att den bristande ar-

 betsförmågan beror på sjukdom eller något

 jämförligt förhållande, får beslutas att

 arbetstagaren skall undersökas av en

 läkare som anvisas honom.

 Paragrafen motsvarar 13 kap. 2 § andra

 stycket LOA. Den språkliga omarbetning

 som har gjorts är inte avsedd att

 innebära någon ändring i sak.

 Förhandlingsskyldighet

 12 § Föreskrifterna om

 förhandlingsskyldighet i 11-14 §§ lagen

 (1976:580) om medbestämmande i

 arbetslivet skall inte tillämpas, när det

 gäller beslut om avstängning enligt 10 §

 eller läkarundersökning enligt 11 §.

 Om det meddelas beslut om avstängning

 och arbetstagaren är fackligt organise-

 rad, skall myndigheten genast underrätta

 den lokala arbetstagarorganisation som

 arbetstagaren tillhör om beslutet.

 Första stycket motsvarar i sak 2 kap.

 5 § andra stycket LOA, såvitt avser

 avstängning och läkarundersökning.

 Andra stycket motsvarar 14 kap. 7 §

 andra stycket LOA. Någon ändring i sak

 avses inte.

 Skadestånd

 13 § Om en myndighet i ett ärende om

 avstängning eller läkarundersökning

 bryter mot någon föreskrift i denna lag

 om handläggningen av ett sådant ärende

 eller mot föreskrifter om beslutande

 organ eller om omröstning, skall

 föreskrifterna om skadestånd i 38, 41 och

 42 §§ lagen (1982:80) om anställnings-

 skydd tillämpas. I fråga om

 avvikelser i kollektivavtal från vad som

 sägs i 41 § lagen om anställningsskydd

 tillämpas 2 § tredje stycket samma lag.

 Paragrafen motsvaras i sak av 16 kap.

 7 § LOA.

 Ordinarie domares tjänstgöringsskyldighet

 14 § En ordinarie domare är skyldig att

 utföra arbetsuppgifterna i en motsvarande

 eller högre anställning som domare vid

 den domstol där han är anställd.

 En ordinarie domare är skyldig att

 tjänstgöra tillfälligt i en annan domstol

 vid sådan handläggning där flera lagfarna

 domare deltar. Tjänstgöringsskyldigheten

 gäller

 1. för en rådman i tingsrätt, som

 ledamot i en annan tingsrätt inom samma

 hovrättsområde,

 2. för en rådman i länsrätt, som ledamot

 i en tingsrätt eller en hovrätt,

 3. för ett kammarrättsråd, som ledamot i

 en hovrätt.

 Paragrafen motsvarar 5 kap. 1 § LOA. De

 ändringar som har gjorts är enbart

 språkliga.

 Statens ansvarsnämnd

 15 § Statens ansvarsnämnd beslutar i

 frågor om avskedande, avstängning och

 läkarundersökning när det gäller

 ordinarie domare samt andra arbetstagare

 som regeringen bestämmer.

 Första stycket gäller inte

 justitiekanslern, justitieråd eller

 regeringsråd.

 Paragrafen motsvarar i sak närmast 15

 kap. 4 § LOA.

 Paragrafen reglerar Statens

 ansvarsnämnds behörighet att besluta i

 frågor om avstängning och

 läkarundersökning enligt denna lag samt

 om avskedande enligt LAS.

 Verkställighet av beslut

 16 § Ett beslut om skiljande från

 anställningen på grund av ålder eller

 sjukdom enligt 5 eller 6 § eller om för-

 flyttning enligt 8 § får inte verk-

 ställas, förrän beslutet har prövats

 slutligt eller rätten till talan har för-

 lorats.

 Ett beslut om avstängning gäller

 omedelbart.

 Ett beslut om läkarundersökning enligt

 11 § får inte läggas till grund för en

 avstängning enligt 10 § 4, förrän be-

 slutet har prövats slutligt eller rätten

 till talan har förlorats.

 Paragrafen motsvarar 17 kap. 1 och 2 §§

 LOA. Någon ändring i sak avses inte.

 16-21 §§ har disponerats enligt

 Lagrådets förslag.

 Rättegång

 17 § Mål om tillämpningen av denna lag

 skall handläggas enligt lagen (1974:371)

 om rättegången i arbetstvister.

 Föreskrifter om handläggningen av mål om

 avskedande, avstängning eller läkarunder-

 sökning av justitieråd eller regeringsråd

 finns i regeringsformen.

 Första stycket motsvarar 16 kap. 1 §

 LOA. Av denna bestämmelse och av lagen

 (1987:439) om inskränkning i rätten att

 överklaga följer att beslut som fattas

 med stöd av fullmaktsanställningslagen

 inte får överklagas.

 Andra stycket innehåller en erinran om

 bestämmelserna i 12 kap. 8 §

 regeringsformen.

 18 § I en tvist om tillämpningen av 5 §

 får domstolen för tiden fram till dess

 att det finns ett lagakraftägande

 avgörande bestämma att anställningen

 skall upphöra, när arbetstagaren har

 uppnått den ålder då han enligt nämnda

 paragraf är skyldig att avgå.

 I en tvist om ett avstängningsbeslut får

 domstolen för tiden fram till dess att

 det finns ett lagakraftägande avgörande

 bestämma att beslutet tills vidare inte

 skall gälla.

 Paragrafen motsvaras av 17 kap. 3 § LOA.

 Någon ändring i sak avses inte.

 19 § När Högsta domstolen i enlighet med

 regeringsformen eller någon annan lag

 prövar frågor om skiljande från anställ-

 ningen, avstängning eller

 läkarundersökning, skall handläggningen

 ske på det sätt som föreskrivs för

 tvistemål. Vid omröstning skall

 föreskrifterna i 29 kap. rättegångsbalken

 tillämpas.

 Paragrafen motsvarar 15 kap. 5 och 7 §§

 LOA i tillämpliga delar. Någon ändring i

 sak avses inte.

 20 § Om en arbetstagare vill söka ändring

 i ett beslut om skiljande från

 anställningen på grund av ålder eller

 sjukdom enligt 5 eller 6 §, förflyttning

 enligt 8 § eller läkarundersökning enligt

 11 §, skall han väcka talan inom tre

 veckor från den dag han fick del av

 beslutet.

 Paragrafen motsvarar 16 kap. 2 § LOA.

 Talefristen har även här ändrats till tre

 veckor (jfr författningskommentaren till

 39 § LOA).

 Om talan inte väcks inom den föreskrivna

 tiden, är rätten till talan förlorad.

 Liksom enligt LOA är rätten till talan

 inte inskränkt till viss tid när det

 gäller avstängning eller skiljande från

 arbetsuppgifter.

 21 § Talan av Riksdagens ombudsmän eller

 Justitiekanslern om ändring av ett beslut

 om avskedande eller avstängning enligt

 10 § 1 eller 2 skall väckas inom tre

 veckor från det att beslutet meddelades.

 Paragrafen motsvarar 16 kap. 3 § LOA.

 Enligt sina instruktioner är Riksdagens

 ombudsmän och Justitiekanslern behöriga

 att väcka talan om ändring av beslut om

 avstängning och avskedande i vissa fall.

 I denna paragraf anges att en sådan talan

 skall väckas inom tre veckor från det

 beslutet meddelades. Talefristen har

 således även här ändrats till tre veckor.

 Om talan inte väcks inom denna tid, är

 rätten till talan förlorad.

 Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser

 1. Denna lag träder i kraft den 1 juli

 1994.

 2. Om det i denna lag eller någon annan

 författning hänvisas till en föreskrift

 som har ersatts genom en föreskrift i

 denna lag, skall i stället den nya

 föreskriften tillämpas.

 3. I mål eller ärenden som har

 påbörjats eller avser omständigheter som

 inträffat före ikraftträdandet skall

 lagen (1976:600) om offentlig anställning

 tillämpas.

 15.3 Ändringar i andra lagar

 Lagen om ändring i lagen (1974:371) om

 rättegången i arbetstvister

 2 §

 Paragrafens andra stycke har anpassats

 till förslagen om tillämpningsområdet för

 nya LOA och vad som skall avses med

 statlig anställning. Vidare har en

 anpassning gjorts till förslagen om att

 slopa tjänstebegreppet. I övrigt har

 hänvisningen till 5 kap. LOA ersatts med

 en hänvisning till fullmaktsanställnings-

 lagen.

 Lagen om ändring i polislagen (1984:387)

 7 a §

 Regeln förs över utan ändring i sak från

 7 kap. 8 § första stycket tredje och

 fjärde meningarna och andra stycket LOA.

 I avsnitt 9.5 anges skälen för att regeln

 bör finnas i polislagen och inte i LOA.

 Övriga lagar

 Övriga lagförslag avser endast

 konsekvensändringar. Några ändringar i

 sak avses inte. De kommenteras därför

 inte särskilt.

 16 Hemställan

 Med hänvisning till vad jag nu har anfört

 hemställer jag att regeringen föreslår

 riksdagen att anta förslagen till

 1. lag om offentlig anställning,

 2. lag om fullmaktsanställning,

 3. lag om ändring i högskolelagen

 (1992:1434),

 4. lag om ändring i lagen (1989:225) om

 ersättning till smittbärare,

 5. lag om ändring i lagen (1988:1385) om

 Sveriges riksbank,

 6. lag om ändring i arbetsrättsliga

 beredskapslagen (1987:1262),

 7. lag om ändring i lagen (1986:765) med

 instruktion för Riksdagens ombudsmän,

 8. lag om ändring i polislagen

 (1984:387),

 9. lag om ändring i lagen (1983:1061)

 med instruktion för Riksdagens

 förvaltningskontor,

 10. lag om ändring i sekretesslagen

 (1980:100),

 11. lag om ändring i lagen (RFS 1980:4)

 om beslutande organ i frågor om

 disciplinansvar m.m. beträffande

 arbetstagare hos riksdagen och dess

 myndigheter,

 12. lag om ändring i lagen (1974:371) om

 rättegången i arbetstvister samt

 13. lag om ändring i lagen (1965:61) om

 behörighet att utöva veterinäryrket m.m.

 17 Beslut

 Regeringen ansluter sig till

 föredragandens överväganden och beslutar

 att genom proposition föreslå riksdagen

 att anta de förslag som föredraganden

 lagt fram.

 15

Innehåll

 Proposition om ändrad lagstiftning för

 statsanställda m.fl 1

 Propositionens huvudsakliga innehåll 1

 Propositionens lagförslag........ 3

 1. lag om offentlig anställning.. 3

 2. lag om fullmaktsanställning... 11

 3. lag om ändring i högskolelagen

 (1992:1434)......................

 15

 4. lag om ändring i lagen (1989:225) om

 ersättning till

 smittbärare...................... 16

 5. lag om ändring i lagen (1988:1385) om

 Sveriges riksbank

 17

 6. lag om ändring i arbetsrättsliga

 beredskapslagen

 (1987:1262)...................... 18

 7. lag om ändring i lagen (1986:765) med

 instruktion för

 Riksdagens ombudsmän............. 19

 8. lag om ändring i polislagen (1984:387)

 20

 9. lag om ändring i lagen (1983:1061) med

 instruktion för

 Riksdagens förvaltningskontor.... 21

 10. lag om ändring i sekretesslagen

 (1980:100).......................

 23

 11. lag om ändring i lagen (RFS 1980:4)

 om beslutande organ i

 frågor om disciplinansvar m.m.

 beträffande arbetstagare hos

 riksdagen och dess myndigheter... 24

 12. lag om ändring i lagen (1974:371) om

 rättegången i

 arbetstvister.................... 25

 13. lag om ändring i lagen (1965:61) om

 behörighet att utöva

 veterinäryrket m.m............... 26

 Utdrag ur protokoll vid

 regeringssammanträde

 den 9 december 1993.................. 27

 1 Inledning........................ 27

 2 Allmänna utgångspunkter...... 29

 2.1 Förutsättningar för offentlig

 förvaltning.......................... 29

 2.2 Utvecklingen inom

 statsförvaltningen................... 30

 2.3 Den framtida regleringen..... 31

 3 Tillämpningsområdet för den nya lagen

 om offentlig

 anställning........................ 33

 4 Anställningsfrågor............... 38

 4.1 Institutet tjänst............ 38

 4.2 Institutet vikariat.......... 40

 4.3 ..Information om lediga

 anställningar........................ 41

 4.4 Anställningsmyndighet,

 behörighetsvillkor

 och befordringsgrunder..... 43

 4.5 Förening av anställningar m.m. 45

 5 Arbetstagare i verksledande eller

 därmed jämförlig

 ställning...................... 47

 6 Anställda med fullmakt............. 49

 7 Bisysslor m.m....................

 55 8 .Arbetskonflikter................

 57

 9 Anställningens upphörande på annat

 sätt än genom

 avskedande, m.m.............. 60

 9.1 Skiljande från anställningen 60

 9.2 Turordning vid uppsägning på

 grund av

 arbetsbrist ............... 62

 9.3 Företrädesrätt till återanstäl-

 lning....................................

 64

 9.4 Skriftlighetskrav vid

 uppsägningar m.m.........................

 67

 9.5 Förflyttning................. 68

 9.6 Skiljande från arbetsuppgifter

 (försättande i

 disponibilitet)............ 70

 9.7 Avgångsskyldighet på grund av

 ålderspension............................

 71

 9.8 Avgångsskyldighet på grund av

 sjukdom.............................. 72

 9.9 Avstängning och läkarundersökning

 på grund av

 sjukdom.................... 76

 10 Disciplinansvar m.m.......... 82

 10.1 Disciplinansvar........... 82

 10.2 Disciplinansvar utanför den

 aktuella

 anställningen.............. 87

 10.3 Skyldigheten att anmäla brott

 till åtal.................... 87

 11 Avskedande m.m................... 90

 11.1 Bestämmelser om avskedande... 90

 11.2 Behörigheten för Statens

 ansvarsnämnd ............................

 95

 11.3 Bestämmelser om avstängning vid

 uppsägning

 eller avskedande........... 97

 11.4 Uppskov med beslut när brott

 utgör grunden för

 uppsägning eller avskedande 99

 11.5 Allmänt skadestånd för

 bedömningsfel, m.m.......................

 100

 11.6 Rätten till normerat skadestånd .

 101

 11.7 Handläggningen av frågor om

 avskedande av

 poliser och ordinarie domare. 102

 12 Periodiska hälsoundersökningar i

 vissa offentliga

 anställningar.................. 105

 12.1 Behovet av att lagreglera frågan

 om

 periodiska

 hälsoundersökningar i vissa

 offentliga anställningar 105

 12.2 Vilka arbetstagare skall omfattas

 av de nya

 lagreglerna?................ 113

 12.3 Resultatet av en

 hälsoundersökning.................... 115

 12.4 Den lagtekniska lösningen.... 116

 13 Administrativa och ekonomiska

 konsekvenser av

 förslagen.......................... 117

 14 Upprättade lagförslag............ 118

 15 Författningskommentarer.......... 118

 15.1 Lagen om offentlig anställning118

 15.2 Lagen om fullmaktsanställning 138

 15.3 Ändringar i andra lagar...... 146

 16 Hemställan....................... 146

 17 Beslut....................... 147

 200

 Bilaga 1 Sammanfattning av delbetänkandet

 Periodiska

 hälsoundersökningar i vissa statliga,

 kommunala och

 landstingskommunala anställningar (SOU

 1991:29)............................. 148

 Bilaga 2 Lagförslaget i delbetänkandet

 Periodiska

 hälsoundersökningar i vissa statliga,

 kommunala och

 landstingskommunala anställningar (SOU

 1991:29).............................149

 Bilaga 3 Förteckning över de

 remissinstanser som har yttrat

 sig över delbetänkandet Periodiska

 hälsoundersökningar

 i vissa statliga, kommunala och

 landstingskommunala anställningar (SOU

 1991:29)............................. 150

 Bilaga 4 Sammanfattning av

 LOA-utredningens

 huvudbetänkande Enklare regler för

 statsanställda

 (SOU 1992:60)........................ 151

 Bilaga 5 En del av lagförslagen i

 LOA-utredningens

 huvudbetänkande Enklare regler för

 statsanställda

 (SOU 1992:60)........................ 156

 Bilaga 6 Förteckning över de

 remissinstanser som har yttrat

 sig över huvudbetänkandet Enklare regler

 för statsanställda

 (SOU 1992:60) ................... 169

 Bilaga 7 Till Lagrådet remitterade

 lagförslag:

 1 Förslaget till lag om offentlig

 anställning.......................... 170

 2 Förslaget till lag om

 fullmaktsanställning................. 177

 3 Förslaget till lag om ändring i lagen

 (1974:371) om

 rättegången i arbetstvister.......... 181

 4 Förslaget till lag om ändring i

 polislagen (1984:387)................ 182

 Bilaga 8 Lagrådets yttrande......

 183

 Bilaga 9 Översikt över hur reglerna i

 nuvarande LOA föreslås

 bli behandlade...................

 193

 Bilaga 10 Närmaste motsvarighet i

 nuvarande LOA till

 bestämmelserna i nya LOA............. 198

 201