Regeringens proposition 2005/06:185

Förstärkning och förenkling ändringar i

Prop.

anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen

2005/06:185

Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen. Stockholm den 22 mars 2006 Mona[REDACTED_EFTERNAMN] Hans[REDACTED_EFTERNAMN] (Näringsdepartementet) Propositionens huvudsakliga innehåll I propositionen föreslås ändringar i lagen (1982:80) om anställnings- skydd och föräldraledighetslagen (1995:584).

Anställningsskyddslagen

I den del som avser anställningsskyddslagen föreslås att avtal om tids-

begränsad anställning skall få träffas för fri visstidsanställning. Avtal om

tidsbegränsad anställning får därutöver, på samma sätt som i dag, träffas

för vikariat och när arbetstagaren har fyllt 67 år. Även avtal om

provanställning får träffas på samma sätt som i dag.

Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos

samma arbetsgivare i fri visstidsanställning i sammanlagt mer än 14

månader, föreslås att anställningen övergår till en tillsvidareanställning.

Även tid i provanställning skall räknas in vid beräkningen.

En arbetstagare skall även fortsättningsvis ha företrädesrätt till åter-

anställning. Dock föreslås att kvalifikationstiden för företrädesrätt till

återanställning skall vara sammanlagt mer än sex månaders anställning

under de senaste två åren. Företrädesrätten skall gälla alla anställningar.

Det föreslås ändringar och förtydliganden i arbetsgivares skyldighet att

lämna skriftlig information till arbetstagare om anställningsvillkor och

det införs skyldighet för arbetsgivare att i vissa fall informera om lediga

anställningar.

Slutligen föreslås att uppsägningstiden för en föräldraledig arbetstagare

som sägs upp på grund av arbetsbrist skall börja löpa i första hand när

arbetstagaren återupptar arbetet.

Ändringarna avseende arbetsgivares skyldighet att lämna skriftlig

information till arbetstagare om anställningsvillkor och skyldigheten att i

1

vissa fall informera om lediga anställningar innebär att rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställnings- avtalet eller anställningsförhållandet (upplysningsdirektivet) och rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstids- arbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (visstidsdirektivet) genomförs på ett tydligare sätt i lagstiftningen. Flertalet av ändringarna som rör arbetsgivares informationsskyldighet samt förslaget om uppskjuten uppsägningstid för föräldralediga arbets- tagare föreslås träda i kraft den 1 juli 2006. Övriga ändringar föreslås träda i kraft den 1 juli 2007. Föräldraledighetslagen I fråga om föräldraledighetslagen (1995:584) föreslås följande. En ny regel om förbud mot missgynnande av arbetssökande eller arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet införs. För- budet gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nöd- vändig följd av ledigheten. En ny bevisregel införs. I en tvist som rör förbudet mot missgynnande får Jämställdhetsombudsmannen föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande vid Arbetsdomstolen. Lagens regler om kvalifikationstid för rätt till ledighet upphör att gälla. Ändringarna innebär att Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (likabehandlingsdirektivet) fullt ut genom- förs i svensk rätt. Ändringarna föreslås träda i kraft den 1 juli 2006. Prop. 2005/06:185 2

Innehållsförteckning

Prop. 2005/06:185

1

Förslag till riksdagsbeslut..................................................................

5

2

Lagtext

...............................................................................................

6

2.1

Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om

................................................................

anställningsskydd

6

2.2

Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om

anställningsskydd..............................................................

11

2.3

Förslag till lag om ändring i lagen (1994:1809) om

totalförsvarsplikt ...............................................................

17

2.4

Förslag till lag om ändring i föräldraledighetslagen

(1995:584)

.........................................................................

18

3

Ärendet och dess beredning.............................................................

23

4

Gällande rätt ....................................................................................

24

4.1

Upplysningsdirektivet .......................................................

24

4.2

Visstidsdirektivet ..............................................................

26

4.3

Anställningsskyddslagen...................................................

26

4.4

Föräldraledighetslagen ..............................................m.m

31

5

Nya regler i anställningsskyddslagen ..............................................

38

5.1

Behovet av ........nya regler om tidsbegränsad anställning

38

5.2

Nya regler ..........................om tidsbegränsad anställning

40

5.3

Förstärkt företrädesrätt......................................................

53

5.4

Utökad informationsskyldighet.........................................

60

5.5

Följdändring ........................i lagen om totalförsvarsplikt

70

5.6

Utvärdering .......................................................................

70

6

En förstärkt rätt till föräldraledighet................................................

71

6.1

Behovet av ..........................................................åtgärder

71

6.2

Ett förbud mot ........................missgynnande behandling

76

6.2.1

Gravida och föräldralediga bör behandlas

..................................................................

lika

76

6.2.2 ...........................................

Ett effektivt skydd

76

6.2.3 .........................

Ett förbud mot missgynnande

80

6.2.4 ...................................

Undantag från förbudet

86

6.2.5 ......................................................

Bevisfrågor

90

6.2.6 .............................................

Ogiltigförklaring

92

6.3

Talerätt för fackliga organisationer och

Jämställdhetsombudsmannen............................................

94

6.4

Kvalifikationstiden avskaffas............................................

96

6.6

Uppsägningstiden för föräldralediga.................................

99

6.7

Utvärdering .....................................................................

105

7

Ikraftträdande och övergångsbestämmelser ..................................

105

7.1

Anställningsskyddslagen.................................................

105

7.2

Föräldraledighetslagen....................................................

107

8

Konsekvenser

................................................................................

108

8.1

Anställningsskyddslagen.................................................

108

8.1.1

Bestämmelserna om tidsbegränsad

.....................................................

anställning

108

3

8.1.2

Bestämmelserna om arbetsgivares

informationsskyldighet .................................

110

8.2

Föräldraledighetslagen....................................................

112

9

Författningskommentar .................................................................

116

9.1

Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om

anställningsskydd............................................................

116

9.2

Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om

anställningsskydd............................................................

118

9.3

Förslaget till lag om ändring i lagen (1994:1809) om

totalförsvarsplikt .............................................................

121

9.4

Förslaget till lag om ändring i föräldraledighetslagen

(1995:584).......................................................................

121

Bilaga 1 Sammanfattning av promemorian Hållfast arbetsrätt - för

ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56) i de delar som

berör tidsbegränsade anställingar och skydd för föräldralediga

arbetstagare..........................................................................

128

Bilaga 2

Lagförslagen i Ds 2002:56 i de delar som berör

tidsbegränsat anställda och skydd för föräldralediga

arbetstagare..........................................................................

130

Bilaga 3

Förteckning över remissinstanser (Ds 2002:56)..................

145

Bilaga 4 Sammanfattning av promemorian Förstärkning och

förenkling, ändringar i anställningsskyddslagen och

föräldraledighetslagen (Ds 2005:15) ...................................

146

Bilaga 5

Lagförslagen i Ds 2005:15 ..................................................

148

Bilaga 6

Förteckning över remissinstanser (Ds 2005:15)..................

158

Bilaga 7

Rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om

arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de

regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller

anställningsförhållandet.......................................................

160

Bilaga 8

Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om

ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE

och CEEP.............................................................................

167

Bilaga 9 Sammanfattning av promemorian Arbetsgivares

informationsskyldighet ändringar i anställningsskyddslagen

(Ds 2005:27)........................................................................

173

Bilaga 10

Lagförslaget i Ds 2005:27 ...................................................

174

Bilaga 11

Förteckning över remissinstanser (Ds 2005:27)..................

177

Bilaga 12

Lagrådsremissens lagförslag ...............................................

178

Bilaga 13

Lagrådets yttrande ...............................................................

195

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 22 mars 2006 .......

196

Prop. 2005/06:185 4 1 Förslag till riksdagsbeslut Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till

1.

lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd,

2.

lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd,

3.

lag om ändring i lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt,

4.

lag om ändring i föräldraledighetslagen (1995:584).

Prop. 2005/06:185 5 Prop. 2005/06:185 2 Lagtext Regeringen har följande förslag till lagtext.

2.1

Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställnings- skydd

1

dels att 6 a § skall upphöra att gälla,

dels att 2, 11 och 41 §§ skall ha följande lydelse,

dels att det i lagen skall införas fyra nya paragrafer, 6 c6 f §§, av följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

2 §

2

Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla. Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbets- tagarnas rättigheter enligt denna lag. Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5, 5 a, 6, 22 och 2527 §§. Har avtalet inte slutits eller godkänts av en central arbetstagar- organisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Under samma för- utsättning är det också tillåtet att genom ett kollektivavtal bestämma den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §. Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från 11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektiv-

avtal göra avvikelser

1. från 6 a och 6 b §§ under för-

1. från

6 b 6

 e §§

under

förut-

utsättning att avtalet inte innebär

sättning att avtalet inte innebär att

att mindre förmånliga regler skall

mindre

förmånliga

regler

skall

tillämpas för arbetstagarna än som

tillämpas för arbetstagarna än som

följer av

följer av

 rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter

3

, eller

1

Senaste lydelse av 6 a § 1993:1496.

2

Senaste lydelse 1996:1424.

3

EGT L 61, 5.3.1977, s. 26 (Celex 377L0187).

6

 rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares Prop. 2005/06:185 skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet

4

,

2.

från 30 a §, såvitt gäller besked enligt 15 §, och

3.

från 30, 30 a och 31 §§, såvitt gäller den lokala arbetstagar- organisationens rättigheter.

Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför kollektivavtals- förhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tillämpas. En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är med- lemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet. 6 c § Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om anställningstiden är kortare än tre veckor, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan informa- tion. Informationen skall innehålla åtminstone följande uppgifter:

1.

Arbetsgivarens och arbets- tagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.

2.

En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkes- benämning eller tjänstetitel.

3.

Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt a) vid anställning tills vidare: de

uppsägningstider som gäller, b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra, c) vid provanställning: prövo- tidens längd.

4.

Begynnelselön, andra löne- förmåner och hur ofta lönen skall

4 EGT L 288, 18.10.1991, s. 32 (Celex 391L0533).

7

betalas ut.

5.

Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.

6.

Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.

De uppgifter som avses i andra stycket 3 a, 3 b i fråga om förut- sättningarna för anställningens upphörande, 4 och 5 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. 6 d § I fråga om arbetstagare som stationeras utomlands skall arbetsgivaren, om stationeringen avses pågå längre tid än en månad, före avresan lämna skriftlig information till arbets- tagaren enligt 6 c §, om det inte redan har skett. Arbetsgivaren skall före avresan även lämna skriftlig information till arbetstagaren om åtminstone

1.

anställningstiden utomlands,

2.

den valuta i vilken lönen skall betalas,

3.

i förekommande fall, de kontantersättningar och natura- förmåner som följer av utstatione- ringen,

4.

i förekommande fall, villkoren för hemresa, samt

5.

i förekommande fall, de villkor som blir tillämpliga enligt 8 § lagen (1999:678) om ut- stationering av arbetstagare.

De uppgifter som avses i 2 och 3 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektiv- avtal som reglerar dessa frågor. 6 e § Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller Prop. 2005/06:185 8

genom

en

överenskommelse Prop. 2005/06:185

mellan arbetsgivaren och arbets-

tagaren

och

ändringen gäller

någon av de uppgifter som arbets- givaren informerat om, eller skulle ha informerat om, skall arbets- givaren lämna skriftlig infor- mation om ändringen inom en månad. 6 f § Arbetsgivaren skall informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidare- anställningar och prov- anställningar. Informationen får lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbets- platsen. Till föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställning skall informationen lämnas direkt till arbetstagaren. 11 §

5

För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad. Arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av

två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgiva- ren är minst två år men kortare än fyra år,

tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,

fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,

fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år, och

sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.

Om en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 § föräldraledighetslagen (1995:584) sägs upp på grund av arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet eller, enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker, när arbetstagaren skulle ha åter- upptagit sitt arbete.

5 Senaste lydelse 1996:1424.

9

41 §

Den som vill kräva skadestånd

Den som vill kräva skadestånd

eller framställa annat fordrings-

eller framställa annat fordrings-

anspråk som grundar sig på

anspråk som grundar sig på

bestämmelserna i denna lag skall

bestämmelserna i denna lag skall

underrätta

motparten

om

detta

underrätta

motparten

om

detta

inom fyra månader från den tid-

inom fyra månader från den tid-

punkt då den skadegörande hand-

punkt då den skadegörande hand-

lingen

företogs

eller

fordringen

lingen

företogs

eller

fordringen

förföll till betalning. Har en

förföll till betalning. Har en

arbetstagare inte fått något sådant

arbetstagare inte fått något sådant

besked

om

skadeståndstalan

som

besked

om

skadeståndstalan

som

avses i 8 § andra stycket eller 19 §

avses i 8 § andra stycket eller 19 §

andra stycket, räknas tiden i stället

andra stycket, räknas tiden i stället

från den dag då anställningen upp-

från den dag då anställningen upp-

hörde.

Avser

arbetstagarens

hörde.

Avser

arbetstagarens

yrkande

brott

mot

4 §

första

yrkande

brott

mot

4 §

första

stycket,

räknas

tidsfristen

från

stycket,

räknas

tidsfristen

från

anställningstidens utgång.

anställningstidens

utgång.

Avser

arbetstagarens yrkande

brott

mot

6 f § räknas tidsfristen från

den

dag då någon anställdes på den

lediga anställningen.

Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att för- handlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse gick ut.

1.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 2006.

2.

För anställningsavtal som ingåtts före den 1 juli 2006 skall bestämmelserna i den upphävda 6 a § tillämpas i stället för bestämmelserna i 6 

ce §§. Prop. 2005/06:185 10 Prop. 2005/06:185

2.2

Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställnings- skydd

1

dels att 5 a § skall upphöra att gälla,

dels att 2, 4, 5, 6 c, 15, 25 och 25 a §§ skall ha följande lydelse,

dels att det i lagen skall införas en ny paragraf, 6 g §, av följande lydelse.

Lydelse enligt lagförslag 2.1

Föreslagen lydelse

2 §

Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla. Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbets-

tagarnas rättigheter enligt denna lag.

Genom ett kollektivavtal får det

Genom ett kollektivavtal får det

göras avvikelser från 5, 5 a, 6, 22

göras avvikelser från 5, 6, 22 och

och 2527 §§. Har avtalet inte

2527 §§. Har avtalet inte slutits

slutits eller godkänts av en central

eller godkänts av en central

arbetstagarorganisation,

krävs

arbetstagarorganisation,

krävs

dock att det mellan parterna i

dock att det mellan parterna i

andra frågor gäller ett kollektiv-

andra frågor gäller ett kollektiv-

avtal som har slutits eller godkänts

avtal som har slutits eller godkänts

av en sådan organisation eller att

av en sådan organisation eller att

ett sådant kollektivavtal

tillfälligt

ett sådant kollektivavtal

tillfälligt

inte gäller. Under samma förut-

inte gäller. Under samma förut-

sättning är det också tillåtet att

sättning är det också tillåtet att

genom ett kollektivavtal bestämma

genom ett kollektivavtal bestämma

den närmare beräkningen av för-

den närmare beräkningen av för-

måner som avses i 12 §.

måner som avses i 12 §.

Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från 11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektiv- avtal göra avvikelser 1. från 6 b6 e §§ under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter

2

, eller

1

Senaste lydelse av 5 a § 1996:1424.

2

EGT L 61, 5.3.1977, s. 26 (Celex 377L0187).

11

 rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet

3

,

2.

från 30 a §, såvitt gäller besked enligt 15 §, och

3.

från 30, 30 a och 31 §§, såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisa- tionens rättigheter.

Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför kollektivavtals- förhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tillämpas. En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är med- lemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

4 §

4

Anställningsavtal

gäller

tills

Anställningsavtal

gäller tills

vidare. Avtal om

tidsbegränsad

vidare. Avtal om

tidsbegränsad

anställning får dock träffas i de fall

anställning får dock träffas i de fall

som anges i 5 ,

5 a och

6 §§.

som anges i 5 och 6 §§. Träffas i

Träffas i annat fall ett sådant avtal,

annat fall ett sådant avtal, kan

kan arbetstagaren på det sätt som

arbetstagaren på det sätt som

anges i 36 § få domstols förklaring

anges i 36 § få domstols förklaring

att avtalet skall gälla tills vidare.

att avtalet skall gälla tills vidare.

Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbets- givaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid. En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats eller följer av 5 § andra stycket eller 6 §. I 33 § finns särskilda regler om skyldighet att lämna anställningen vid 67 års ålder och i sam- band med att arbetstagaren får rätt till hel sjukersättning enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring. En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. I de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom avskedande avbryta anställningen med omedelbar verkan. Att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera och överlägga med arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt att tillämpa ett visst förfarande i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör följer av 6, 810, 15, 16, 19, 20 och 2833 §§.

5 §

5

Avtal om tidsbegränsad anställ-

Avtal om tidsbegränsad anställ-

ning får träffas i följande fall:

ning får träffas

1. Avtal för viss tid, viss säsong

1. för fri visstidsanställning,

3

EGT L 288, 18.10.1991, s. 32 (Celex 391L0533).

4

Senaste lydelse 2002:195.

5

Senaste lydelse 2001:298.

Prop. 2005/06:185 12 eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.

2.

Avtal för viss tid som avser 

vikariat , praktikarbete eller ferie- arbete .

3.

Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år, om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning.

4.

Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja sådan tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som skall pågå mer än tre månader.

5.

Avtal för viss tid, 

när arbets- tagaren har fyllt 67 år.

Om en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie i sammanlagt mer än tre år under de senaste fem åren, övergår anställningen till en tillsvidare- anställning. Prop. 2005/06:185 2. för vikariat, och

3. när arbetstagaren har fyllt 67 år. Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren i fri visstids- anställning eller provanställning enligt 6 § i sammanlagt mer än 14 månader, eller som vikarie i sammanlagt mer än tre år, övergår anställningen till en tillsvidare- anställning.

Lydelse enligt lagförslag 2.1

Föreslagen lydelse

6 c § Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om anställningstiden är kortare än tre veckor, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information. Informationen skall innehålla åtminstone följande uppgifter:

1.

Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.

2.

En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbets- uppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.

3.

Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt

a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra, b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra och

vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser ,

c) vid provanställning: prövotidens längd. 13 4. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas ut.

5.

Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbets- tagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.

6.

Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.

De uppgifter som avses i andra stycket 3 a, 3 b i fråga om förutsätt- ningarna för anställningens upphörande, 4 och 5 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kol- lektivavtal som reglerar dessa frågor.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

6 g §

Arbetsgivaren skall inom tre

veckor

efter

en

arbetstagares

begäran lämna skriftlig informa-

tion om arbetstagarens samman-

lagda anställningstid.

Vid beräkning av anställnings-

tiden skall de särskilda bestäm-

melserna

i

3 §

första stycket

tillämpas.

15 §

6

En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 eller 5 a § och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställ- ningen upphör, skall få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens ut- gång. En förutsättning för rätt till sådant besked är dock att arbets- tagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren. Är anställnings- tiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, skall beskedet i stället lämnas när anställningen börjar. Om en säsonganställd arbets- tagare, som när anställningen upphör har varit anställd för viss säsong hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste två åren, inte kommer att få fortsatt säsonganställning vid den nya säsongens början, skall arbets- En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 § och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upp- hör, skall få besked av arbets- givaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätt till sådant besked är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste två åren. Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, skall beskedet i stället lämnas när anställningen börjar.

6 Senaste lydelse 1996:1424. Prop. 2005/06:185 14 givaren ge arbetstagaren besked om detta minst en månad innan den nya säsongen börjar. Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har före- trädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 eller 5 a § och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sam- manlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren eller, när det gäller företrädesrätt till ny säsonganställning för en tidigare säsonganställd arbetstagare, sex månader under de senaste två åren och att arbetstagaren har till- räckliga kvalifikationer för den nya anställningen. En arbetstagare kan inte göra gällande sin företrädesrätt till återanställning, om en åter- anställning skulle strida mot 5 § första stycket 3 eller 5 a §. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § första stycket och därefter till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Vid säsonganställning gäller före- trädesrätten i stället från tid- punkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § andra stycket och därefter till dess nio månader har förflutit från den nya säsongens början. Har under de nu nämnda tidsperioderna företaget, verksamheten eller en del av verksamheten övergått till Prop. 2005/06:185 25 §

7

Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har före- trädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsätt- ning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än sex månader under de senaste två åren och att arbetstagaren har till- räckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § första stycket och därefter till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Har under den tidsperioden företaget, verksamheten eller en del av verk- samheten övergått till en ny arbetsgivare genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller även i de fall att den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs.

7 Senaste lydelse 1996:1424.

15

en ny arbetsgivare genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller även i de fall att den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisa- tions avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §. 25 a §

8

En deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, har trots 25 § företrädesrätt till sådan anställning. Som för- utsättning för företrädesrätten gäller att arbetsgivarens behov av arbets- kraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad och att den deltidsanställde har tillräckliga kvalifika- tioner för de nya arbetsuppgifterna. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid. Företrädesrätten gäller inte mot den som har rätt till omplacering enligt 7 § andra stycket. En arbetstagare kan inte göra gällande sin företrädesrätt, om anställningen skulle strida mot 5 § första stycket 3 eller 5 a §.

1.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 2007.

2.

För anställningsavtal som ingåtts före den 1 juli 2007 gäller 2, 4, 5, 5 a, 6 c, 15, 25 och 25 a §§ i den äldre lydelsen.

3.

Vid beräkning av anställningstid som vikarie enligt 5 § andra stycket skall även anställningstid som vikarie före den 1 juli 2007 beaktas.

4.

Vid beräkning av anställningstid enligt 15 och 25 §§ skall även anställningstid före den 1 juli 2007 beaktas.

8 Senaste lydelse 1996:1424. Prop. 2005/06:185 16

2.3

Förslag till lag om ändring i lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt

Härigenom föreskrivs att 9 kap. 2 § lagen (1994:1809) om total- försvarsplikt skall upphöra att gälla den 30 juni 2007. Prop. 2005/06:185 17 Prop. 2005/06:185

2.4

Förslag till lag om ändring i föräldraledighetslagen (1995:584)

Härigenom föreskrivs i fråga om föräldraledighetslagen (1995:584) dels att 9 § skall upphöra att gälla,

dels att rubriken närmast före 9 § skall utgå,

dels att 13, 57, 16 och 17 §§ samt rubrikerna närmast före 1 och 16 §§ skall ha följande lydelse,

dels att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 24 och 25 §§, samt närmast före 24 och 25 §§ nya rubriker av följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

Arbetstagare som omfattas av

Vilka som omfattas av lagen

lagen

1 § En arbetstagare har som förälder rätt att vara ledig från sin anställning enligt denna lag. Samma rätt har också en arbetstagare som

1.

utan att vara förälder är rättslig vårdnadshavare och har vård om ett barn,

2.

har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i sitt hem,

3.

stadigvarande sammanbor med en förälder under förutsättning att arbetstagaren är eller har varit gift med eller har eller har haft barn med denna förälder.

Bestämmelser om förbud mot missgynnande behandling av arbetssökande och arbetstagare finns i 16 §. 2 § Ett avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt denna lag in- skränks är ogiltigt i den delen. Genom ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller god- känts av en sådan central arbetstagarorganisation som avses i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet får det dock göras av- vikelser från lagen i fråga om

anmälan om ledighet (13 §),

tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång till arbete (15 § andra stycket),

den tid arbetsgivaren har rätt att skjuta upp arbetstagarens återgång till arbete (15 § tredje stycket).

Genom ett kollektivavtal som kommit till på det sätt som anges i andra stycket får även bestämmas den närmare tillämpningen i fråga om

ledighetens förläggning (11 och 12 §§),

skyddet

för

anställnings-

förbudet mot missgynnande

förmånerna (17 §).

behandling (16 §).

18 Arbetsgivare som är bundna av ett kollektivavtal enligt andra eller Prop. 2005/06:185 tredje stycket, får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte tillhör den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, om arbetstagarna syssel- sätts i arbete som avses med avtalet och inte omfattas av något annat tillämpligt kollektivavtal. 3 §

1

Det finns följande fem former av föräldraledighet för vård av barn m.m.:

1.

Hel ledighet för en kvinnlig arbetstagare i samband med hennes barns födelse och för amning (mammaledighet, 4 §).

2.

Hel ledighet för en förälder tills barnet blivit 18 månader eller, under förutsättning att föräldern då har hel föräldrapenning, för tid därefter (hel ledighet med eller utan föräldrapenning, 5 §).

3.

Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel eller en åttondel medan för- äldern har tre fjärdedels, halv, en fjärdedels respektive en åttondels för- äldrapenning (delledighet med föräldrapenning, 6 §).

4.

Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel tills, i huvudfallet, barnet fyllt åtta år (del- ledighet utan föräldrapenning, 7 §).

5.

Ledighet för en arbetstagares tillfälliga vård av barn (ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m., 8 §).

För mammaledighet och ledig- het med tillfällig föräldrapenning m.m. fordras inte att arbetstagaren skall ha varit anställd hos arbets- givaren en viss tid (kvalifikations- tid). För övriga former av för- äldraledighet krävs kvalifikations- tid enligt 9 §. Särskilda bestämmelser om ledighet och omplacering för kvinnliga arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller som ammar finns i 1821 §§. 5 §

2

En förälder har rätt till hel ledighet för vård av barn till dess barnet är 18 månader oavsett om föräldern får föräldrapenning eller inte. En förälder har därutöver rätt till hel ledighet medan föräldern får hel föräldrapenning enligt 4 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring. För en arbetstagare som har adopterat ett barn eller tagit emot ett barn i avsikt att adoptera det skall tiden 18 månader i stället räknas från den tidpunkt då arbetstagaren fått barnet i sin vård. Är det fråga om adoption av arbetstagarens makes barn eller av eget barn, har arbetstagaren inte rätt till ledighet utöver vad som skulle ha gällt om adoptionen inte hade ägt rum. Rätten till ledighet för adoptivföräldrar upphör när barnet fyllt åtta år eller vid den senare tidpunkt då barnet har avslutat det första skol- året.

1

Senaste lydelse 2001:144.

2

Ändringen innebär att fjärde stycket upphävs.

19

Kvalifikationstid i anställningen

Prop. 2005/06:185

krävs enligt 9 §.

6 §

3

Under den tid då en förälder får tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller

en åttondels föräldrapenning enligt 4 kap. lagen (1962:381) om allmän

försäkring har föräldern rätt till förkortning av normal arbetstid med tre

fjärdedelar, hälften, en fjärdedel respektive en åttondel.

Kvalifikationstid i anställningen

krävs enligt 9 §.

7 §

4

En förälder har rätt till förkortning av normal arbetstid med upp till en

fjärdedel för vård av ett barn som inte har fyllt åtta år eller som är äldre

än så men ännu inte har avslutat sitt första skolår.

Kvalifikationstid i anställningen

krävs enligt 9 §.

Anställningsskydd

Förbud mot missgynnande

behandling

16 §

En arbetstagare får inte sägas

En arbetsgivare får inte miss-

upp eller avskedas enbart på

gynna en arbetssökande eller en

grund av att arbetstagaren begär

arbetstagare av skäl som har sam-

eller tar i anspråk sin rätt till

band med föräldraledighet

enligt

ledighet enligt denna lag. Sker det

denna lag, när arbetsgivaren

ändå, skall

uppsägningen

eller

1. beslutar i en

anställnings-

avskedandet

ogiltigförklaras,

om

fråga, tar ut en arbetssökande till

arbetstagaren begär det.

anställningsintervju

eller

vidtar

annan åtgärd under anställnings-

förfarandet,

2.

beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran,

3.

beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkes- praktik,

4.

beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning,

5.

tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,

6.

leder och fördelar arbetet,

eller

7. säger upp, avskedar,

per-

3

Senaste lydelse 2001:143. Ändringen innebär att andra stycket upphävs.

4

Senaste lydelse 2001:143. Ändringen innebär att andra stycket upphävs.

20

En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag är inte skyldig att bara av detta skäl godta

1.

några andra minskade anställningsförmåner eller för- sämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten, eller

2.

någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten.

mitterar eller vidtar annan in- gripande åtgärd mot en arbets- tagare. Förbudet gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledig- heten. 17 § Om en arbetstagare sägs upp eller avskedas enbart av skäl som har samband med föräldraledighet enligt denna lag, skall uppsäg- ningen eller avskedandet ogiltig- förklaras, om arbetstagaren begär det. Bevisbörda 24 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit missgynnad av skäl som har samband med föräldraledighet, är det arbetsgivaren som skall visa att det inte har förekommit något sådant missgynnande eller att missgynnandet är en nödvändig följd av föräldraledigheten. Rätt att föra talan 25 § I en tvist enligt 16 eller 17 § får Jämställdhetsombudsmannen föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande. Talan förs vid Arbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) Prop. 2005/06:185 21 om rättegången i arbetstvister, får dock Jämställdhetsombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det. Talan som förs av Jämställd- hetsombudsmannen behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande. Det som enligt lagen om rättegången i arbets- tvister gäller i fråga om den enskildes ställning i rättegången skall tillämpas också när om- budsmannen för talan. Denna lag träder i kraft den 1 juli 2006. Prop. 2005/06:185 22 Prop. 2005/06:185 3 Ärendet och dess beredning Promemorian Hållfast arbetsliv för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56) Regeringen uppdrog i beslut den 13 juli 2000 och den 4 oktober 2001 åt Arbetslivsinstitutet att se över den arbetsrättsliga lagstiftningen så att den uppfyller kraven på trygghet och inflytande för de anställda inom ramen för en flexibel och effektiv arbetsmarknad (dnr. N2000/2486/ARM (del- vis) samt N2001/4141/ARM (delvis) och N2001/6439/ARM). Arbetslivsinstitutets förslag presenterades den 31 oktober 2002 i promemorian Hållfast arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv

(Ds 2002:56). I promemorian lämnades lagförslag bl.a. i fråga om tids- begränsade anställningar, lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare och skyddet för föräldralediga arbetstagare. En samman- fattning av förslagen i de delar som rör tidsbegränsade anställningar och skyddet för föräldralediga arbetstagare finns i bilaga 1 och lagförslagen utgör bilaga 2 . Promemorian har remissbehandlats. En förteckning över remiss- instanserna finns i bilaga 3 . En remissammanställning finns tillgänglig i Näringsdepartementet (dnr N2002/10662/ARM). Promemorian Förstärkning och förenkling, ändringar i anställnings- skyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005:15) En arbetsgrupp inom Näringsdepartementet har i promemorian Förstärk- ning och förenkling, ändringar i anställningsskyddslagen och föräldra- ledighetslagen (Ds 2005:15) bearbetat de förslag avseende tids- begränsade anställningar och skydd för föräldralediga arbetstagare som Arbetslivsinstitutet lämnade i 2002 års promemoria. En sammanfattning av förslagen i promemorian finns i bilaga 4 . Lag- förslagen utgör bilaga 5 . Promemorian har remissbehandlats. En förteckning över remiss- instanserna finns i bilaga 6. En remissammanställning finns tillgänglig i Näringsdepartementet (dnr N2005/4590/ARM). Promemorian Arbetsgivares informationsskyldighet ändringar i anställ- ningsskyddslagen (Ds 2005:27) Inom Näringsdepartementet har under 2005 upprättats en promemoria, Arbetsgivares informationsskyldighet ändringar i anställningsskydds- lagen (Ds 2005:27). I promemorian lämnas förslag till hur anställnings- skyddslagens bestämmelser om arbetsgivares informationsskyldighet om anställningsvillkor kan förtydligas. Förslaget förtydligar genomförandet av direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Den svenska versionen

23 av direktivet finns i bilaga 7 . Dessutom föreslås en ny bestämmelse som Prop. 2005/06:185 medför skyldighet för arbetsgivare att informera arbetstagare med tids- begränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar. Genom änd- ringen förtydligas genomförandet av direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP. Den svenska versionen av direktivet finns i bilaga 8 . En sammanfattning av förslagen i promemorian finns i bilaga 9 . Lag- förslagen utgör bilaga 10 . Promemorian har remissbehandlats. En förteckning över remiss- instanserna finns i bilaga 11 . En remissammanställning finns tillgänglig i Näringsdepartementet (dnr N2005/6166/ARM). Övrigt Förslagen i lagrådsremissen bygger på en överenskommelse mellan den socialdemokratiska regeringen, Vänsterpartiet och Miljöpartiet de Gröna. Lagrådet Regeringen beslutade den 24 februari 2006 att inhämta Lagrådets yttrande över de förslag som finns i bilaga 12 . Lagrådets yttrande finns i bilaga 13 . Regeringen har i huvudsak följt Lagrådets förslag. Synpunkterna behandlas i avsnitt 6.2.5 och i författningskommentaren. I förhållande till lagrådsremissens förslag har också vissa ändringar av redaktionell karaktär gjorts. 4 Gällande rätt

4.1

Upplysningsdirektivet

Den 14 oktober 1991 antog rådet direktiv 91/533/EEG om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (upplysningsdirektivet). I direktivets inledande överväganden anges att direktivets föreskrifter syftar till att ge arbetstagare bättre skydd mot kränkning av deras rättig- heter och skapa större öppenhet på arbetsmarknaden. De olika medlems- staternas lagstiftning på området uppvisar väsentliga skillnader på så grundläggande punkter som arbetsgivarens skyldighet att skriftligen underrätta arbetstagare om huvudvillkoren för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Det anges därför att det är nödvändigt att på gemenskapsnivå fastslå det generella kravet att varje arbetstagare skall förses med en handling som ger besked om de väsentligaste punkterna i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet.

Bestämmelser om arbetsgivares skyldighet att lämna information

I direktivets artikel 2 anges följande. En arbetsgivare är enligt artikelns

första punkt skyldig att underrätta varje arbetstagare som omfattas av

24

direktivet om de väsentliga dragen i anställningsavtalet eller anställnings- förhållandet. Informationen skall enligt andra punkten omfatta åtmin- stone följande:

a)

Parternas identitet.

b)

Arbetsplatsen. Om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, skall det anges att arbetstagaren skall utföra arbete på olika platser, och dessutom skall företagets säte eller, när så är lämpligt, arbetsgivarens hemvist anges.

c)

i) Den befattning, nivå, beskaffenhet eller kategori av arbete som anställningen avser.

ii)

En kort specifikation eller beskrivning av arbetet.

d)

Den dag då anställningsavtalet eller anställningsförhållandet börjar gälla.

e)

Vid tidsbegränsade anställningsavtal eller anställningsförhållanden: den förväntade varaktigheten.

f)

Längden på den betalda semester som arbetstagaren har rätt till eller, när denna inte kan anges vid den tidpunkt upplysningarna lämnas, vilka regler som gäller för rätten till och längden på sådan semester.

g)

Längden på de uppsägningstider som arbetsgivare och arbetstagare måste iaktta om de vill att anställningsavtalet eller anställnings- förhållandet skall upphöra, eller när dessa inte kan anges vid den tid- punkt då upplysningarna lämnas, de regler som gäller för att bestämma uppsägningstiderna.

h)

Begynnelselön och andra avlöningsförmåner som arbetstagaren har rätt till samt hur ofta utbetalning skall ske.

i)

Längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.

j)

I förekommande fall även

i)

de kollektivavtal som reglerar arbetstagarens arbetsvillkor, och

ii)

vid kollektivavtal slutna av speciella gemensamma organ utanför företaget, namnet på det behöriga organ med vilket kollektivavtal slutits.

De uppgifter som avses i punkterna fi får i lämpliga fall lämnas i form av hänvisningar till de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Bestämmelser om ytterligare information till utstationerade arbetstagare I direktivets artikel 4.1 anges följande. Om en arbetstagare skall utföra sitt arbete i ett annat land eller i andra länder än den medlemsstat vars lagstiftning eller praxis gäller för anställningsavtalet eller anställnings- förhållandet, skall ett skriftligt anställningsavtal, anställningsbesked eller annan motsvarande handling vara arbetstagaren till handa före avresan, och utöver information enligt artikel 2, åtminstone innehålla följande ytterligare upplysningar:

a)

Anställningstiden utomlands.

b)

Den valuta i vilken lönen betalas.

c)

I förekommande fall, de kontantersättningar och de naturaförmåner som följer av utlandsstationeringen.

d)

I förekommande fall, villkoren för arbetstagarens hemresa.

De upplysningar som skall lämnas enligt b) och c) får i förekommande fall lämnas i form av hänvisningar till de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Informationsskyldigheten gäller Prop. 2005/06:185 25 inte om anställningstiden, utanför det land vars lagstiftning eller praxis Prop. 2005/06:185 gäller för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, är högst en månad.

4.2

Visstidsdirektivet

Den 28 juni 1999 antog rådet direktiv 1999/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (visstids- direktivet). Direktivet har till syfte att genomföra det ramavtal om viss- tidsarbete som ingåtts mellan arbetsmarknadens parter på europanivå. Av klausul 1 i ramavtalet om visstidsarbete framgår att syftet med av- talet är att förbättra kvaliteten på visstidsarbete genom att garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas och att förhindra missbruk som uppstår vid tillämpningen av på varandra följande anställnings- kontrakt eller anställningsförhållanden. När det gäller anställningsvillkor, skall visstidsanställda enligt klausul 4.1 inte behandlas mindre fördel- aktigt än jämförbara tillsvidareanställda enbart på grund av att de har en visstidsanställning, om detta inte motiveras på objektiva grunder. Tillämpningsföreskrifter för klausulen skall fastställas av medlems- staterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter, och/eller av arbets- marknadens parter, med beaktande av gemenskapslagstiftning, nationell lagstiftning, kollektivavtal och praxis. För att förhindra missbruk som uppstår genom användandet av på varandra följande visstidsanställningskontrakt eller visstidsanställnings- förhållanden anges i klausul 5.1 att medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter, på ett sätt som tar hänsyn till behoven i sär- skilda branscher och/eller till kategorier av arbetstagare, skall införa en eller flera av följande åtgärder:

a)

Bestämmelser om objektiva grunder för förnyad visstidsanställning.

b)

Bestämmelser om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar.

c)

Bestämmelser om hur många gånger en visstidsanställning får för- nyas.

Ramavtalet innehåller också en regel om att arbetsgivare skall in- formera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om anställnings- tillfällen. I klausul 6.1 i ramavtalet anges att arbetsgivare skall informera visstidsanställda om lediga tjänster som uppstår i företaget eller på arbetsplatsen, för att garantera att dessa arbetstagare har samma möjlig- het som andra arbetstagare att få en tillsvidareanställning. Sådan information kan tillkännages genom ett allmänt anslag på lämplig plats i företaget eller på arbetsplatsen.

4.3

Anställningsskyddslagen

Bestämmelser om tidsbegränsad anställning Enligt 4 § anställningsskyddslagen är huvudregeln att anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får emellertid enligt 5 och 5 a §§ träffas i följande fall. 26 1. För viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.

2.

För viss tid som avser vikariat, praktikarbete, eller feriearbete.

3.

För viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år, om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning.

4.

För tiden till dess arbetstagaren skall börja sådan tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som skall pågå i mer än tre månader.

5.

För viss tid, när en arbetstagare har fyllt 67 år.

6.

Vid överenskommen visstidsanställning, dvs. för en och samma arbetstagare enligt huvudregeln sammanlagt högst tolv månader under tre år. Samma arbetsgivare får ha högst fem sådana arbetstagare anställda vid en och samma tidpunkt.

Därtill är det enligt 6 § möjligt att träffa avtal om tidsbegränsad prov- anställning, om prövotiden är högst sex månader. För vissa former av tidsbegränsad anställning (5 § första stycket 1 och

5)

finns ingen begränsning i tid hur länge anställningen får pågå. I andra fall är det ett villkor att den tidsbegränsade anställningen endast pågår under viss tid. Sådana tidsbestämningar kan följa indirekt såsom vid ferieanställning eller anställning för praktik (5 § första stycket 2). Hit kan också räknas anställning före sådan tjänstgöring enligt lagen om total- försvarsplikt som skall pågå mer än tre månader (5 § första stycket 4). I andra fall rör det sig om uttryckligen angivna frister såsom vid anställ- ning för tillfälliga arbetsanhopningar vilken kan pågå högst sex månader under en tvåårsperiod (5 § första stycket 3), för vikariat som kan pågå högst tre år under en femårsperiod innan det automatiskt övergår i en tillsvidareanställning (5 § andra stycket) eller för överenskommen viss- tidsanställning som i huvudsak kan pågå högst tolv månader under en treårsperiod (5 a §).

För vikariat finns härutöver krav att det i princip skall finnas anknyt- ning till en ledig befattningshavare eller en ledig tjänst. I normalfallet skall det framgå vem vikarien ersätter. I praxis har detta krav mjukats upp så att det är möjligt med vikariat under semestrar, under en inskol- ningsperiod medan den ordinarie befattningshavaren ännu är i tjänst osv. (se t.ex. AD 1978 nr 17). Det krävs dock att vikariatsanställningar hos en arbetsgivare vid en helhetssyn speglar den verkliga personalsituationen och grundar sig på ordinarie tjänsteinnehavares ledigheter (AD 1985 nr 130). Det finns utöver de tidsbegränsade anställningarna i 5 och 5 a §§ möj- lighet till tidsbegränsad provanställning under högst sex månader enligt 6 § anställningsskyddslagen. Provanställning kan avbrytas när som helst under prövotiden. Utöver de ovan redovisade fallen är det enligt 2 § tillåtet att genom kollektivavtal avtala om tidsbegränsad anställning även i andra fall. Om ett sådant kollektivavtal inte har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organi- sation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Om det i en lag eller förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter om tidsbegränsade anställningar gäller dessa (2 §). I t.ex. högskoleförordningen (1993:100) finns särskilda bestäm- Prop. 2005/06:185 27 melser om tidsbegränsade anställningar som avviker från anställnings- skyddslagen. Om ett avtal om tidsbegränsad anställning träffas i strid mot anställ- ningsskyddslagens bestämmelser, kan en arbetstagare få domstols för- klaring att avtalet skall gälla tills vidare (4 och 36 §§). En tidsbegränsad anställning som vikarie övergår enligt 5 § andra stycket till en tillsvidare- anställning om arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie i sammanlagt mer än tre år under de senaste fem åren. Även en prov- anställning som inte avbryts senast vid prövotidens utgång övergår till en tillsvidareanställning (6 § andra stycket). En arbetsgivare som bryter mot anställningsskyddslagens regler är därtill enligt 38 § skyldig att betala lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till, samt att ersätta skada som uppkommer. Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom, varigenom en dom- stol har förklarat att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare, skall anställningsförhållandet enligt 39 § anses som upplöst. Arbets- givaren skall för sin vägran betala skadestånd till arbetstagaren. Bestämmelser om företrädesrätt till återanställning När en anställning upphör på grund av arbetsbrist har en tillsvidare- anställd arbetstagare enligt 2527 §§ anställningsskyddslagen under vissa förutsättningar företrädesrätt till återanställning. Bland annat skall arbetstagaren ha varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren och ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Konstruktionen infördes i 1974 års anställ- ningsskyddslag bl.a. för att förhindra att anställningsskyddet kringgås vid arbetsbristuppsägningar. Motsvarande regler infördes vid samma tid- punkt även för vissa tidsbegränsat anställda. Vid sidan av att arbetsbrist skall vara skälet till att anställningen upphör krävs för en tidsbegränsat anställd arbetstagare att anställningen varat mer än tolv månader under de senaste tre åren eller för säsonganställda, att de varit anställda mer än sex månader under de senaste två åren. Om arbetstagaren inte får fortsatt anställning av skäl som är hänförliga till arbetstagaren personligen, före- ligger inte företrädesrätt till återanställning. När det gäller kvalifikations- tid skall i vissa fall även tid i anställning hos annan arbetsgivare beaktas enligt 3 §. För tidsbegränsat anställda gäller vidare enligt 1517 §§ att en arbets- tagare har rätt till ett skriftligt besked om att han eller hon inte kommer att få fortsatt anställning, minst en månad före anställningstidens utgång. Av beskedet skall framgå om företrädesrätt föreligger, samt vad som krävs för att företrädesrätten skall kunna göras gällande. Sedan det nämnda beskedet lämnats har en arbetstagare enligt 17 § rätt till skälig ledighet för att söka nytt arbete. När rätt till besked enligt 15 § föreligger, skall en arbetsgivare enligt 30 a § varsla den lokala arbetstagar- organisationen. Arbetstagaren och hans eller hennes organisation har enligt samma bestämmelse rätt till överläggning med arbetsgivaren angående beskedet. En tillämpning av nu nämnda bestämmelser förut- sätter att arbetstagaren har varit anställd under den anställningstid som ovan nämnts beträffande företrädesrätt till återanställning. För säsong- anställda gäller att besked om att arbete inte kommer att erbjudas nästa Prop. 2005/06:185 28 säsong skall lämnas minst en månad innan den nya säsongen börjar. Även för tillsvidareanställda finns liknande regler. I övrigt är villkoren för företrädesrätt till återanställning m.m. enligt 25 och 27 §§ följande. Företrädesrätten gäller endast nyanställningar inom den driftsenhet och det kollektivavtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när anställningen upphörde. Den gäller från den tidpunkt då uppsägningen skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats om att anställningen inte kommer att fortsätta till dess nio månader har för- flutit från den dag då anställningen upphörde. Vid säsongsanställning gäller företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats och därefter till dess nio månader har förflutit från den nya säsongens början. Under förutsättning av att besked lämnats måste arbetstagaren anmäla anspråk på företrädesrätt. I praxis (AD 1983 nr 30 och 1984 nr 14) har det emellertid räckt att det av omständigheterna framgår att sådant anspråk görs gällande. Arbetstagaren måste kunna tillträda den nya anställningen inom en skälig övergångstid. En arbets- tagare måste acceptera ett erbjudande om företrädesrätt som skäligen bör godtas. Arbetstagaren måste vidare ha tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet, varmed enligt praxis avses både yrkesmässiga kvalifikationer och personlig lämplighet. Om arbetstagaren misskött sig under eller efter anställningen på ett sådant sätt att detta skulle ha utgjort saklig grund för uppsägning kan företrädesrätten för övrigt enligt praxis (AD 1989 nr 137) gå förlorad redan på den grunden. En arbetstagare som har fyllt 67 år har enligt 33 § sista stycket inte företrädesrätt. Enligt 25 § andra stycket och 25 a § sista stycket före- ligger inte heller företrädesrätt om återanställningen skulle stå i strid med de tidsfrister som enligt gällande lagstiftning gäller för anställning vid arbetsanhopning och överenskommen visstidsanställning. Vid konkurrens mellan flera företrädesrättsberättigade är anställnings- tid och ålder enligt 26 § avgörande, och detta gäller oavsett anställnings- form. Det kan också uppstå konkurrens mellan den som har företrädesrätt till återanställning och den som på andra grunder kan göra anspråk på den aktuella anställningen. En deltidsanställd arbetstagare som vill ha anställning med högre sysselsättningsgrad har enligt 25 a § företrädesrätt framför den som sagts upp på grund av arbetsbrist. En omplacering enligt 7 § går dock före företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad. Enligt EG- rätten får en arbetsgivare inte låta bli att erbjuda en visstidsanställd fort- satt anställning om detta har sin grund i att arbetstagaren är gravid. En arbetsgivare som bryter mot reglerna om företrädesrätt är enligt 38 § anställningsskyddslagen skyldig att betala lön och andra anställ- ningsförmåner som den drabbade arbetstagaren kan ha rätt till samt att ersätta skada som uppkommer. Någon möjlighet att i domstol begära att få den aktuella anställningen finns inte. Bestämmelser om beräkning av anställningstid Vid beräkning av anställningstid, t.ex. tid som vikarie eller kvalifika- tionstid för företrädesrätt till återanställning, finns vissa särskilda bestämmelser i 3 §. En arbetstagare som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra anställningen, om arbetsgivarna Prop. 2005/06:185 29 vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern. En arbetstagare Prop. 2005/06:185 som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan verksamhetsövergång som omfattas av 6 b §, får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs. Om det sker flera sådana byten som redan nämnts får arbets- tagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna. I vissa situationer får arbetstagare även tillgodoräkna sig extra anställnings- månader. Bestämmelser om informationsskyldighet I 6 a § anställningsskyddslagen finns en bestämmelse enligt vilken en arbetsgivare skriftligen, och inom en månad efter anställningens början, skall informera en arbetstagare om de villkor som gäller för anställ- ningen. Informationsskyldigheten gäller endast vid anställningar som varar längre än en månad. Informationen skall innehålla följande uppgifter:

1.

Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.

2.

Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel.

3.

Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt

a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra, c) vid provanställning: prövotidens längd.

4.

Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas

ut.

5.

Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbets- tagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.

6.

Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.

7.

Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, om statione- ringen avses pågå längre än en månad.

Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som skall anges, skall arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad. Lagtexten innehåller inte någon föreskrift om på vilket sätt den skrift- liga informationen skall ges. Detta får arbetsgivaren avgöra efter egen bedömning under skadeståndsansvar. Villkoren kan komma till uttryck i ett skriftligt anställningsavtal, ett skriftligt anställningsbevis eller något annat liknande dokument som arbetsgivaren på lämpligt sätt ger till den enskilde. 30

Bestämmelser om verksamhetsövergång

Prop. 2005/06:185

Vid övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan, övergår enligt 6 b § också de rättig- heter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal och de anställ- ningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för övergången på den nya arbetsgivaren. Den tidigare arbetsgivaren är dock också ansvarig gentemot arbetstagaren för ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången. Dessa regler gäller dock inte vid övergång i sam- band med konkurs och inte heller om arbetstagaren motsätter sig det.

4.4

Föräldraledighetslagen m.m.

De olika formerna av föräldraledighet enligt föräldraledighetslagen En arbetstagare som är förälder har under vissa förutsättningar rätt att vara ledig från sin anställning enligt föräldraledighetslagen (1995:584). Samma rätt har också en arbetstagare som

1.

utan att vara förälder är rättslig vårdnadshavare och har vård om ett barn,

2.

har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i sitt hem,

3.

stadigvarande sammanbor med en förälder under förutsättning att arbetstagaren är eller har varit gift med eller har eller har haft barn med denna förälder.

Enligt föräldraledighetslagen finns följande fem former av föräldra- ledighet för vård av barn m.m.:

1.

Hel ledighet för en kvinnlig arbetstagare i samband med hennes barns födelse och för amning (mammaledighet, 4 §).

2.

Hel ledighet för en förälder tills barnet blivit 18 månader eller, under förutsättning att föräldern då har hel föräldrapenning, för tid därefter (hel ledighet med eller utan föräldrapenning, 5 §).

3.

Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel eller en åttondel medan för- äldern har tre fjärdedels, halv, en fjärdedels respektive en åttondels för- äldrapenning (delledighet med föräldrapenning, 6 §).

4.

Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel tills, i huvudfallet, barnet fyllt åtta år (del- ledighet utan föräldrapenning, 7 §).

5.

Ledighet för en arbetstagares tillfälliga vård av barn (ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m., 8 §).

Kvalifikationstid För mammaledighet enligt 4 § föräldraledighetslagen och ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m. enligt 8 § fordras inte att arbetstagaren skall ha varit anställd hos arbetsgivaren en viss tid (kvalifikationstid). För övriga former av föräldraledighet krävs viss kvalifikationstid. Som villkor för rätt till ledighet gäller att arbetstagaren vid ledighetens början har varit anställd hos arbetsgivaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader de senaste två åren. 31 Hur hel ledighet får tas ut Arbetstagaren får ta ut hel ledighet den eller de dagar som arbetstagaren begär (11 §). Anmälan om ledighet Av 13 § föräldraledighetslagen framgår att en arbetstagare som vill ut- nyttja sin rätt till ledighet skall anmäla detta i förväg till arbetsgivaren. En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till mammaledighet enligt 4 §, hel ledighet med eller utan föräldrapenning enligt 5 § eller delledighet med eller utan föräldrapenning enligt 6 eller 7 § skall anmäla detta till arbetsgivaren minst två månader före ledighetens början eller, om det inte kan ske, så snart som möjligt. I samband med sin anmälan skall arbetstagaren ange hur lång tid ledigheten är planerad att pågå. Undantagsregeln att anmälan skall ske så snart som möjligt är inte avsedd att åberopas i situationer som föräldrarna normalt kan förutse, t.ex. när barnet börjar i skola eller förskola. Om ledighet för tillfällig vård av barn kan utnyttjas skall i första hand det systemet användas (prop. 1977/78:104 s. 48). Som exempel på när regeln kan användas anges i förarbetena sjukdom hos den andre föräldern, omständigheter som arbetstagaren inte kunnat råda över såsom för tidig födsel eller andra komplikationer under graviditetens senare del som kvinnan inte kunnat förutse och att barnet plötsligt står utan tillsyn (a. prop. s. 47 och 48). Samråd Arbetstagaren skall samråda med arbetsgivaren om ledighetens förlägg- ning och om andra frågor som rör ledigheten. Om det kan göras utan olägenhet för arbetstagaren, skall denne lägga hel ledighet så att verk- samheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan påtaglig störning. Återgång i arbete En arbetstagare får enligt 15 § avbryta sin påbörjade ledighet och åter- uppta sitt arbete i samma omfattning som före ledigheten. Om arbets- tagaren vill utnyttja sin rätt att återuppta sitt arbete, skall arbetstagaren snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. I det fall ledigheten varit avsedd att pågå en månad eller mer, får arbetsgivaren skjuta på återgången högst en månad efter det att arbetsgivaren tagit emot under- rättelsen Anställningsskydd I anställningsskyddslagen (1982:80) ges generella bestämmelser om skydd mot obefogade uppsägningar och avskedanden. En uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad (7 §). Avskedande får ske endast om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren (18 §). En uppsägning eller ett avskedande som föranleds Prop. 2005/06:185 32 uteslutande av att arbetstagaren begär eller tar ut föräldraledighet anses inte sakligt grundad (jfr t.ex. prop. 1997/98:104 s. 38). Anställningsskyddslagen gäller inte alla arbetstagare. Från lagens tillämpning undantas enligt 1 §

1.

arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställnings- villkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning,

2.

arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj,

3.

arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll,

4.

arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning.

Även föräldraledighetslagen innehåller bestämmelser om anställnings- skydd. Enligt 16 § är det inte tillåtet att säga upp eller avskeda en arbets- tagare enbart på grund av att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen. Föräldraledighetslagen gäller alla arbets- tagare. En uppsägning eller avskedande i strid med anställningsskyddslagen eller föräldraledighetslagen skall ogiltigförklaras om arbetstagaren begär det (34 och 35 §§ anställningsskyddslagen samt 16 § föräldraledighets- lagen). Uppsägningslön och föräldrapenning En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägnings- tiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbets- tagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare (12 § anställningsskyddslagen). En förutsättning för att arbetsgivaren skall vara skyldig att betala ut lönen är dock att arbets- tagaren står till arbetsgivarens förfogande, om arbetsgivaren påfordrar det (jfr t.ex. AD 1985 nr 71). Om arbetsgivaren befriar arbetstagaren från den skyldigheten, t.ex. för att arbetstagaren skall kunna skaffa arbete på annat håll, är arbetsgivaren i princip skyldig att betala uppsägningslön. En föräldraledig arbetstagare, som på grund av ledigheten inte står till arbetsgivarens förfogande, får sin försörjning helt eller delvis tillgodo- sedd genom den statliga föräldraförsäkringen (jfr 4 kap. lagen [1962:381] om allmän försäkring). Föräldrapenning är ett ekonomiskt stöd som för- äldrar får i samband med att ett barn föds eller adopteras. Föräldra- penningen skall göra det möjligt för föräldrar att vara hemma med sina barn längre sammanhängande perioder. Den täcker en del av det inkomstbortfall som en förälder får vid föräldraledighet. Föräldrapenning betalas ut under 480 dagar totalt för föräldrarna. Tillfällig föräldra- penning skall ge föräldrar ekonomiskt stöd i första hand när barn är sjuka. Skydd för anställningsförmåner enligt föräldraledighetslagen I 17 § föräldraledighetslagen anges att en arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen inte är skyldig att bara av det skälet godta några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten eller Prop. 2005/06:185 33 någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten. Av förarbetena till bestämmelsen framgår följande. Rätten till föräldraledighet måste förenas med garantier för att en arbetstagare som begagnar sig av sin rätt inte kommer i sämre ställning än sina arbets- kamrater. Däremot kan det knappast bli aktuellt att ge en föräldraledig arbetstagare garantier som går längre än vad som gäller för de arbets- tagare som står kvar i full tjänst. Skulle arbetsförtjänsten för dem allmänt sett minska eller skulle de på grund av en omorganisation få ändrade arbetsuppgifter är detta förändringar som också en föräldraledig arbets- tagare bör få tåla (prop. 1977/78:104 s. 38 och 39). Skyddet för anställ- ningsförmåner och anställningsförhållanden i föräldraledighetslagen ansågs vidare i första hand utgöra ett skydd mot trakasserier från arbets- givarens sida. En arbetstagare som förkortat sin arbetstid skall, med undantag för den kvantitativa minskning som följer av uppehållet i arbetet, beredas oförändrade arbetsuppgifter. Endast om detta visar sig omöjligt får arbetsgivaren omplacera arbetstagaren. En sådan om- placering måste då ske inom ramen för anställningsavtalet (a. prop. s. 39). I fråga om anställningsförmåner anges i propositionen att en arbets- tagare som förkortar sin arbetstid inte skall behöva vidkännas annan minskning av de förmåner som är förenade med anställningen än som står i direkt proportion till ledigheten. Detta gäller i princip även i det fall att en arbetstagare omplaceras. I vissa fall kan emellertid en sådan om- placering medföra att tillägg såsom skifttillägg eller tillägg för obekväm arbetstid bortfaller utan att det strider mot anställningsavtalet (a. prop. s. 39). Domstolspraxis som gäller föräldraledighetslagen är sparsam. I AD 1987 nr 23 hade Arbetsdomstolen anledning att överväga vad som ligger i förbudet mot att omplacera en arbetstagare på grund av att han eller hon varit föräldraledig. En lärare hade efter återkomsten från föräldraledighet tilldelats tjänstgöring som i vissa avseenden avvek från den hon haft innan ledigheten. Det hävdades från arbetstagarsidan att den nya tjänst- göringen innebar att en omplacering ägt rum och att denna omplacering inte varit tillåten enligt föräldraledighetslagen. AD konstaterade att för- budet mot omplacering i föräldraledighetslagen gäller enbart det fallet att ett orsakssamband finns mellan föräldraledigheten och omplaceringen. Någon annan längre gående inskränkning i arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet medför inte 17 §, något som hade gjorts gällande från arbetstagarsidan. Överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagare enligt föräldra- ledighetslagen Föräldraledighetslagen är i huvudsak tvingande till arbetstagarens för- mån. Ett avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt lagen in- skränks är enligt 2 § ogiltigt i den delen. Genom ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av en sådan central arbets- tagarorganisation som avses i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet får dock vissa avvikelser från lagen göras. Genom ett sådant kollektivavtal får även bestämmas den närmare tillämpningen i fråga om Prop. 2005/06:185 34 bl.a. skyddet för anställningsförmåner som anges i 17 §. Ett sådant Prop. 2005/06:185 kollektivavtal får dock inte leda till att lagens syfte urholkas eller till att arbetstagarnas rättigheter allmänt sänks under den nivå som lagen garanterar. Kollektivavtalsregleringen kan endast avse den närmare tillämpningen av lagregeln, inte lagregeln som sådan (jfr prop. 1977/78:104 s. 40 och s. 41). En överenskommelse som innebär bättre villkor för arbetstagaren än vad lagen anger är giltigt. Ett sådant avtal, i enskild form eller ett kollektivavtal, kan t.ex. ha bestämmelser om kvalifikationstiden som avviker från lagens 9 §. EG:s föräldraledighetsdirektiv Genom EG-direktivet 96/34/EG om ramavtalet om föräldraledighet (det s.k. föräldraledighetsdirektivet) genomförs det ramavtal om föräldra- ledighetslagen som arbetsmarknadens parter på EU-nivå ingick 1995.

5 

Avtalet innehåller ett förbud mot uppsägning och bestämmelser som rör skydd för befattning och anställningsvillkor under föräldraledigheten. Med föräldraledighet menas att kvinnor och män har en individuell rätt till föräldraledighet med anledning av ett barns födelse eller vid adoption av ett barn för att vårda detta barn under minst tre månader och upp till en bestämd ålder som får vara upp till åtta år och som skall fastställas av medlemsstaterna och/eller av arbetsmarknadens parter. Ramavtalet ålägger i klausul 2.4 medlemsstaterna att vidta alla nödvändiga åtgärder för att skydda arbetstagarna mot uppsägning på grund av att de begär eller tar i anspråk sin rätt till föräldraledighet. Har arbetsgivaren saklig grund för uppsägning av en föräldraledig arbetstagare medför inte för- äldraledighetsdirektivet något hinder mot att uppsägning sker. Ramavtalet innehåller i klausulerna 2.5 och 2.6 bestämmelser som rör skydd för befattning och anställningsvillkor under föräldraledigheten. Enligt 2.5 skall arbetstagaren vid föräldraledighetens utgång ha rätt att återgå till sitt arbete eller, om detta är omöjligt, till ett likvärdigt eller likartat arbete som överensstämmer med dennes anställningsavtal eller anställningsförhållande. Klausul 2.6 anger att de rättigheter som arbets- tagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva när föräldraledigheten börjar skall bevaras oförändrade fram till och med föräldraledighetens slut. Vid föräldraledighetens slut skall dessa rättigheter inklusive de ändringar som härrör från nationell lagstiftning, nationella kollektivavtal eller nationell praxis vara gällande. Direktivet är genomfört i Sverige genom föräldraledighetslagen. EG:s likabehandlingsdirektiv Enligt jämställdhetslagen (1991:433) är diskriminering på grund av kön förbjuden. Diskrimineringsbegreppet i jämställdhetslagen hämtar sitt innehåll väsentligen från EG-rätten (jfr t.ex. prop. 1999/2000:143 s. 29). Enligt det s.k. likabehandlingsdirektivet innebär likabehandlings-

5 Rådets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om föräldraledighet,

undertecknat av UNICE, CEEP och EFS (EGT L 145, 19.06.1996 s. 4, CELEX

31996L0034).

35

principen att det inte får förekomma någon som helst diskriminering på Prop. 2005/06:185 grund av kön (artikel 2.1).

6 

De ändringar i likabehandlingsdirektivet som antagits 2002 innebär bl.a. att det i artikel 2.7 tredje stycket uttryckligen anges att mindre förmånlig behandling av en kvinna som har samband med graviditet eller mammaledighet i den mening som avses i rådets direktiv 92/85/EEG om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar anses utgöra könsdiskriminering enligt direktivet. Hänvisningen till direktivet från 1992 har till syfte att upplysa om vad som i samman- hanget menas med mammaledighet. Enligt 1992 års direktiv skall medlemsstaterna säkerställa att berörda arbetstagare är berättigade till sammanhängande barnledighet under minst 14 veckor före eller efter förlossningen. Minst två veckor skall vara obligatoriska. Sverige har genomfört den delen av det direktivet genom ändringar i 4 § föräldra- ledighetslagen som trädde i kraft den 1 augusti 2000 (se prop. 1999/2000:87, bet. 1999/2000:AU8, rskr. 1999/2000:231). I artikel 2.7 andra stycket i det reviderade likabehandlingsdirektivet anges att en mammaledig kvinna skall ha rätt att vid mammaledighetens slut återgå till sitt arbete eller ett likvärdigt arbete, på villkor som inte är mindre gynnsamma för henne och att hon skall komma i åtnjutande av de förbättringar av arbetsvillkoren som hon skulle ha haft rätt till under sin bortovaro. Det reviderade likabehandlingsdirektivet skall vara genomfört i medlemsstaterna senast den 5 oktober 2005. EG:s mödraskapsdirektiv I artikel 10 i 1992 års mödraskapsdirektiv anges ett förbud mot upp- sägning av en gravid arbetstagare eller en arbetstagare som nyligen har fött barn eller ammar.

7 

Uppsägningsförbudet gäller från början av graviditeten till utgången av den mammaledighet som arbetstagaren har rätt till enligt den nationella lagstiftningen. Uppsägningsförbudet gäller inte om omständigheter föreligger som enligt nationell lagstiftning utgör tillräcklig grund för uppsägning. Om sådan uppsägning sker måste dock alltid en uttömmande skriftlig motivering av skälen bakom uppsägningen ske. Direktivet är genomfört i svensk rätt genom föräldraledighetslagen. Domstolspraxis

EG-domstolen har i flera avgöranden slagit fast att EG-rättens förbud mot könsdiskriminering omfattar också diskriminering på grund av

6

Rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (EGT L 39, 14.2.1976, s. 40, Celex 31976L0207, svensk specialutgåva område 5, volym 1, s. 191) samt Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (EGT L 269, 5.10.2002, s. 15, Celex 32002L0073).

7

Rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG). (EGT L 348, 28.11.1992

s. 1, Svensk specialutgåva Område 5 Volym 6 s., CELEX 31992L0085).

36

graviditet. I Dekkermålet fann EG-domstolen att nekande av anställning på grund av graviditet utgör direkt könsdiskriminering eftersom endast kvinnor kan bli gravida.

8 

Ett annat exempel är Tele-Danmark-målet där EG-domstolen med hänvisning till tidigare avgöranden konstaterade att en uppsägning som hade samband med kvinnans graviditet utgjorde direkt diskriminering på grund av kön.

9

En följd av jämställdhetslagens anknytning till EG-rätten är att lagens diskrimineringsförbud omfattar även diskriminering på grund av gravi- ditet. Arbetsdomstolen har i målet AD 2002 nr 45 bekräftat rättsläget för svensk del. Domstolen kom efter en genomgång av EG-rätten på om- rådet till slutsatsen att en arbetsgivare som avböjer att anställa en kvinna som i och för sig är lämplig för arbetet gör sig skyldig till otillåten könsdiskriminering om skälet till arbetsgivarens handlande är att kvinnan är gravid. Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud Jämställdhetslagen (1991:433) innehåller förbud mot könsdiskrimine- ring. Förbuden gäller enligt 17 § när arbetsgivaren

1.

beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ- ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,

2.

beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran,

3.

beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,

4.

beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning,

5.

tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga,

6.

leder och fördelar arbetet, eller

7.

säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.

Aktiva åtgärder enligt jämställdhetslagen Enligt 5 § jämställdhetslagen skall arbetsgivaren underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräld- raskap. Bakgrunden till bestämmelsen är uppfattningen att en väl ut- byggd föräldraförsäkring och en rätt för båda föräldrarna att vara lediga från arbetet för vård av barn är en viktig förutsättning för kvinnors höga förvärvsfrekvens (jfr prop. 1990/91:113 s. 100). Regelns innebörd kan beskrivas som en skyldighet för arbetsgivaren att rikta ökad uppmärk- samhet mot sådana faktorer i arbetslivet som kan försvåra möjligheterna att samtidigt ta ansvar för hem och barn. Arbetsgivaren får inte försvåra för en förälder som vill utnyttja sin lagliga rätt till föräldraledighet. Om t.ex. arbetsorganisationen, den långsiktiga personalplaneringen och

8

Mål 

C-177/88 Dekker [1990] ECR I-3941.

9

Mål 

C-109/00 Tele Danmark REG 2001 s. I-6993. Jfr vidare t.ex. målen C-179/88 Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark [1990] ECR I-3979 (Hertz), C- 421/92 Habermann-Beltermann [1994] ECR I-1657 och C-394/96 Mary Brown [1998] REG I-4185.

Prop. 2005/06:185 37 arbetstiderna ses över kan möjligheter skapas som underlättar kombina- Prop. 2005/06:185 tionen av förvärvsarbete och föräldraskap (jfr a. prop. s. 101). 5 Nya regler i anställningsskyddslagen

5.1

Behovet av nya regler om tidsbegränsad anställning

Regeringens bedömning: Det finns behov av att införa nya regler om tidsbegränsad anställning i anställningsskyddslagen.

Arbetslivsinstitutets bedömning: Överensstämmer med regeringens.

Remissinstanserna: Remissinstanserna är i huvudsak positiva till att

regelverket rörande tidsbegränsad anställning ses över.

Arbetsgruppens bedömning: Överensstämmer med regeringens.

Remissinstanserna: Remissinstanserna ser i huvudsak positivt på att

nya regler om tidsbegränsad anställning införs.

Skälen för regeringens bedömning: I promemorian Hållfast arbets-

rätt för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56) redogjorde Arbetslivs-

institutet i de inledande kapitlen för arbetsmarknaden och dess utveck-

ling. Arbetslivsinstitutet konstaterade bl.a. att

antalet tidsbegränsat

anställda har ökat markant sedan 1990-talets början. Gruppen är numera

stor och omfattar åtminstone en halv miljon arbetstagare eller väl över en

sjättedel av den samlade arbetskraften. Arbetslivsinstitutet konstaterade

att många grupper på arbetsmarknaden som av olika skäl ofta har en

svagare ställning, t.ex. kvinnor, yngre och personer med utländsk

bakgrund, är klart överrepresenterade bland de tidsbegränsat anställda.

En stor del av de tidsbegränsat anställda blir enligt Arbetslivsinstitutets

uppgifter kvar i denna anställningsform under lång tid.

Tillsvidareanställningen är grunden på den svenska arbetsmarknaden.

Tillsvidareanställda har i dag t.ex. lättare än tidsbegränsat anställda att få

lån hos kreditgivare. För den enskilde handlar tillsvidareanställningen

dock om mer än ekonomisk trygghet. En tillsvidareanställning kan t.ex.

främja deltagandet i den sociala gemenskapen på arbetsplatsen och kan

ge ökade möjligheter till personlig utveckling. En tillsvidareanställning

bidrar till tryggare arbetstagare. Tidsbegränsat anställda har jämfört med

tillsvidareanställda typiskt sett sämre utvecklings- och utbildnings-

möjligheter i arbetet samt sämre möjligheter på arbetsmarknaden. Detta

kan i sin tur även inverka på möjligheterna i fråga om familjebildning

och integration samt skapa ohälsa. Vilken anställningsform man har kan

också ha betydelse för den enskildes möjligheter att utanför arbetslivet

styra och planera sin livssituation.

Tidsbegränsade anställningar fyller dock i många fall en viktig funk-

tion på arbetsmarknaden. Det finns skäl att anta att det kommer att finnas

intresse av sådana anställningar även fortsättningsvis, också i uppåt-

gående konjunkturer och i situationer där det råder brist på arbetskraft.

Regleringen i anställningsskyddslagen av tidsbegränsad anställning

bygger på att avtal om sådan anställning är tillåtet endast om det före-

ligger godtagbara skäl för att göra avsteg

från huvudregeln om

38

tillsvidareanställning. Dagens reglering är relativt omfattande, detaljerad och krånglig. Olika förutsättningar och tidsfrister har knutits till de olika tillåtna formerna av tidsbegränsad anställning. Det finns risk för att reglerna i många fall kan vara svåra att förstå och tillämpa för både arbetsgivare och arbetstagare. Krångliga regler skapar oklarhet som i förlängningen kan leda till tvister. Dagens regler gör det möjligt att på olika sätt kombinera och stapla tidsbegränsade anställningar på varandra på ett sådant sätt att en arbets- tagare kan vara tidsbegränsat anställd hos samma arbetsgivare under mycket lång tid. Exempelvis kan den som varit anställd under sex måna- der vid en tillfällig arbetsanhopning med dagens regler därefter t.ex. anställas som vikarie under tre år, för att därefter anställas för viss tid som föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet under så lång tid som arbetets särskilda beskaffenhet kräver. En arbetstagare kan enligt dagens regler således vara tidsbegränsat anställd hos samma arbetsgivare under betydande tidsperioder. Nackdelarna med den nuvarande regleringen är således flera och det finns därför skäl att införa nya regler om tidsbegränsad anställning. Den 4 oktober 2002 träffade Socialdemokraterna, Vänsterpartiet och Miljöpartiet de Gröna en överenskommelse om Hundratjugoen punkter för ett tryggare, rättvisare och grönare Sverige. Under rubriken Arbets- livet angav de tre partierna att visstidsanställningarna måste minska. En grundläggande utgångspunkt för de förslag som regeringen lägger fram i denna proposition är att tillsvidareanställning skall vara den huvudsakliga anställningsformen. En ny reglering bör i sak inriktas på att motverka att tidsbegränsade anställningar pågår under lång tid hos en och samma arbetsgivare. Det är även angeläget att genom en begränsning av antalet former av tidsbegränsade anställningar och en mer enhetlig reglering åstadkomma enklare och mer förutsägbara regler än i dag. Mål- sättningen bör dessutom vara att antalet tidsbegränsade anställningar skall minska och att regelverket skall främja att tidsbegränsat anställda slussas in i tillsvidareanställning. Prop. 2005/06:185 39 Prop. 2005/06:185

5.2

Nya regler om tidsbegränsad anställning

Regeringens förslag: Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för fri visstidsanställning. Avtal om tidsbegränsad anställning får därutöver, på samma sätt som i dag, träffas för vikariat och när arbets- tagaren har fyllt 67 år. Även avtal om provanställning får träffas på samma sätt som i dag. Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos samma arbetsgivare i en eller flera fria visstidsanställningar i sammanlagt mer än 14 månader, övergår anställningen i en tillsvidare- anställning. Även tid i provanställning skall räknas in vid beräk- ningen.

Arbetslivsinstitutets

förslag:

Överensstämmer

delvis

med

regeringens. Arbetslivsinstitutet har föreslagit att tidsbegränsad anställ-

ning skall vara tillåten 18 månader under en period om fem år utan att

skäl för tidsbegränsningen behöver anges. Vikariatsanställning skall där-

utöver vara tillåten ytterligare 18 månader under samma period, under

förutsättning att det under den sista 18 månadersperioden framgår vem

vikarien ersätter. Provanställning skall vara tillåten och räknas in i den

första 18 månadersperioden. Arbetslivsinstitutet har föreslagit att ett sär-

skilt vederlag skall utgå vid överträdelser av reglerna om längsta tid i

tidsbegränsad anställning.

Remissinstanserna: Flertalet remissinstanser tillstyrker att avtal om

tidsbegränsad anställning fritt skall få träffas under en tidsperiod, bl.a.

Stockholms tingsrätt , Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms

universitet , Arbetsdomstolen , Jämställdhetsombudsmannen , Företagar-

förbundet , Landsorganisationen (LO) , Sveriges Akademikers Central-

organisation (SACO) och Tidningsutgivarna . Ett antal remissinstanser

har synpunkter på hur lång tid en sådan tidsbegränsad anställning skall

vara tillåten, samt på vilka undantag från regeln som skall medges. Ett

stort antal remissinstanser ifrågasätter lämpligheten eller utformningen

av bestämmelsen om det särskilda vederlaget.

Arbetsgruppens förslag: Överensstämmer i huvudsak med re-

geringens. Arbetsgruppen har dock föreslagit att fri visstidsanställning

skall vara tillåten tolv månader under en femårsperiod. Arbetsgruppen

har även föreslagit att avtal om tidsbegränsad anställning skall få träffas

för viss tid, viss säsong eller visst arbete om det föranleds av arbetets

särskilda beskaffenhet under högst 36 månader under en femårsperiod.

Arbetsgruppens förslag medger således att fler tidsbegränsade

anställningar än vikariat får pågå längre än den längsta tillåtna tiden i fri

visstidsanställning. Arbetsgruppen föreslår att även dessa tidsbegränsade

anställningar skall övergå till en tillsvidareanställning när arbetstagarens

anställningstid hos samma arbetsgivare i en eller flera tidsbegränsade

anställningar, oavsett vilken form av tidsbegränsad anställning som av-

ses, uppgår till sammanlagt mer än 36 månader under de senaste fem

åren.

Remissinstanserna: Många remissinstanser är alltjämt positiva till att

avtal om tidsbegränsad

anställning

skall få träffas fritt under en

tids-

40

period, bl.a. Arbetsgivarverket , Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet , Stockholms universitet , Verket för Näringslivsutveckling (NUTEK) , LO , Svenska Kommunalarbetareförbundet , S venskt Närings- liv , SACO , Sveriges Kommuner och Landsting , Tidningsutgivarna och

TCO . Ett antal av dessa uttrycker emellertid att tidsperioden är för kort. Av de remissinstanser som yttrat sig över möjligheten att därutöver träffa avtal om tidsbegränsad anställning är flertalet positiva till regler som tillåter tidsbegränsad anställning i vissa ytterligare situationer. Några remissinstanser tillstyrker förslaget om övergång till tillsvidare- anställning efter tolv månader, bl.a. Ombudsmannen mot etnisk diskrimi- nering , LO , och SACO . Ett något större antal remissinstanser är negativt inställda till förslaget, däribland Arbetsgivarverket , Juridiska fakultets- styrelsen vid Lunds universitet , Arbetsmarknadsstyrelsen , Arbetslivs- institutet , Svenskt Näringsliv , Sveriges Kommuner och Landsting och

Tidningsutgivarna . Ungefär lika många remissinstanser är positiva som negativa till förslaget om övergång till tillsvidareanställning efter 36 månaders tidsbegränsad anställning. Arbetsdomstolen , Arbetslivs- institutet , Institutet för tillväxtpolitiska studier , Företagarförbundet , Journalistförbundet , Medie- 

Regeringens mål är en både trygg och flexibel arbetsmarknad. Bestäm-

melserna i anställningsskyddslagen är en avvägning mellan arbetstagar-

nas

skydd och produktionens krav. Inom de kvinnodominerade

70

branscherna har visstidsanställningarna ökat under senare år. För att Prop. 2005/06:185 skapa ett jämställt arbetsliv samtidigt som regelverket förenklas, t.ex. för små- och medelstora arbetsgivare, har regeringen gjort den avvägning som finns i det framlagda förslaget. Förslaget innebär en avsevärd förenkling av dagens komplicerade regelverk och bör vara till fördel för både arbetsgivare och arbetstagare. Regeringen är medveten om att förslaget innebär färre tillåtna former av tidsbegränsad anställning och att förslaget därmed kan uppfattas som att det innebär omfattande förändringar för arbetsgivare och arbetstagare. Möjligheten att teckna kollektivavtal innebär dock att de eventuella nackdelar som lagändringen innebär bör kunna minimeras. Det är svårt att i olika delar förutse vilka effekter förslagen kommer att få. Regeringen har därför för avsikt att noga följa utvecklingen på arbetsmarknaden för att utröna om den avvägning mellan arbetstagar- och arbetsgivarintressena som förslaget innebär uppfyller de behov som en trygg och flexibel arbetsmarknad kräver. Regeringen kommer dess- utom att utvärdera det nya regelverket genom att t.ex. låta Arbetslivs- institutet eller någon annan forskningsinstitution göra en fristående ut- värdering av de nya bestämmelserna när de varit i kraft en tid. 6 En förstärkt rätt till föräldraledighet

6.1

Behovet av åtgärder

Regeringens bedömning: Det finns skäl att stärka arbetstagares rätt till föräldraledighet och att införa skärpta skyddsregler för arbets- sökande och arbetstagare i föräldraledighetslagen. Arbetsgruppens bedömning: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: De flesta instämmer i arbetsgruppens bedömning. Några, t.ex. Svenskt Näringsliv, Företagarna och Teknikföretagen , menar att det saknas faktiskt underlag som visar att skyddet för föräldralediga behöver förstärkas. Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet anser att arbetssökande inte bör omfattas av nya regler. Skälen för regeringens bedömning Riksdagens tillkännagivanden Riksdagen har flera gånger uttalat sig för en stärkt rätt till föräldra- ledighet. Riksdagen anförde senast våren 2005 som sin mening att frågan om skydd för föräldralediga är angelägen och att dröjsmål inte kan godtas. Enligt riksdagens tillkännagivande bör regeringen snarast åter- komma med förslag som avser dels ett särskilt förbud mot diskriminering av föräldralediga, dels att uppsägningstiden för den som är helt eller delvis föräldraledig skall börja löpa först när arbetstagaren återupptar sitt arbete, dels ock garantier för att den som varit föräldraledig skall kunna 71 återuppta sitt arbete efter ledigheten utan försämrade villkor (se bet. 2004/05:AU:8 s. 59, rskr. 2004/05:225). Tillkännagivandet knöt an till tidigare riksdagsuttalanden av liknande innebörd (se bet. 2002/03:AU6 s. 38, rskr. 2002/03:177 och 2000/01:AU9, rskr. 2000/01:179). Arbetslivsinstitutets bedömning Arbetslivsinstitutet anför i 2002 års promemoria att det finns demo- grafiska skäl, missförhållanden och viktiga rättvisekrav som gör det motiverat att stärka föräldralediga arbetstagares rättsliga ställning. Insti- tutet betonar att det finns starka befolknings- och jämställdhetspolitiska skäl att föreslå en förbättring av föräldraledigas ställning och ser vidare behovet av ändrade regler som ett rättvisekrav i förhållande till småbarnsföräldrar och en strävan att stärka föräldraledigas ställning. Även om förslagen särskilt för småföretagen kan innebära administrativa problem och kostnader för lön under uppsägningstid anser Arbetslivs- institutet att en intresseavvägning mellan fördelar och nackdelar visar att nackdelarna inte är så stora att de kan ges övervikt jämfört med faktorerna som talar för reformen. Sammanfattningsvis behövs enligt Arbetslivsinstitutets mening åtgärder för att komma till rätta med de problem föräldralediga arbetstagare kan uppleva på arbetsmarknaden. Arbetslivsinstitutets promemoria har remissbehandlats och en remissammanställning finns att tillgå i Näringsdepartementet (dnr N2002/10662/ARM). Bland remissinstanserna finns en i huvudsak bred enighet om behovet av åtgärder. JämO:s kunskaps- och nulägesrapport Jämställdhetsombudsmannen (JämO) genomförde under 2002 en informationskampanj mot diskriminering av gravida kvinnor. Kampanjen var första delen av JämO:s projekt barn OCH jobb. Under 2003 och 2004 fortsatte JämO med den andra delen i projektet som handlade om föräldraskap och arbete. Inom ramen för projektet har JämO tagit fram publikationen Föräldraskap Kunskaps- och nulägesrapport (JämO 2005). Rapporten ger en översikt av aktuella rapporter, utredningar, undersökningar och forskning inom området. JämO hänför sig i rapporten till officiell statistik som visar att män tar ut 18 procent av det totala antalet föräldradagar och att 60 procent av männen inte tar ut någon föräldraledighet alls under barnets första år. En konsekvens av det ojämställda uttaget av föräldraförsäkringen är enligt JämO att kvinnor i fertil ålder riskerar att missgynnas i arbetslivet, oavsett om de avser att skaffa barn eller inte. De kan, anför JämO, redan vid anställningsintervjun bli bortgallrade i samband med frågor om de har planer på att skaffa barn. Det kan vidare förekomma att kvinnor får lämna eller avbryta provanställningar eller går miste om tidigare själv- klara förlängningar av vikariat. Risken finns att arbetsgivare kompense- rar de extra kostnader som föräldraskap medför genom ett antal olika strategier: kvinnor får lägre lön, män rekryteras hellre än kvinnor och på detta sätt undviks risken för frånvaro eller kvinnor får arbetsuppgifter där Prop. 2005/06:185 72 de är lätt utbytbara. Gravida och föräldralediga kvinnor riskerar att bli Prop. 2005/06:185 omplacerade till mindre kvalificerade arbetsuppgifter, att bli förbigångna vid befordran eller vid kompetensutveckling och i värsta fall att bli upp- sagda. Antalet anmälningar och förfrågningar till JämO som har samband med graviditet eller föräldraskap har ökat de senaste åren. Sedan början av 90-talet har antalet varit uppskattningsvis mellan trefem per år. Under 200203 har antalet anmälningar ökat på ett sätt som Jämo beskriver som anmärkningsvärt. År 2002 registrerades 35 ärenden av påstådd diskriminering. År 2003 var antalet 42. Av de 42 anmälningarna under året gjordes 41 av kvinnor. JämO konstaterar sammanfattningsvis att det i dag inte finns något direkt förbud mot missgynnande i föräldraledighetslagen. Lagen är inte tillräcklig. Det finns enligt JämO behov av att förstärka det juridiska skyddet för föräldralediga, vilket i sin tur enligt ombudsmannen kan bidra till ökad jämställdhet på arbetsmarknaden. Sif:s enkät I JämO-rapporten redovisas utfallet av en enkätundersökning som fack- förbundet Sif gjorde bland sina medlemmar hösten 2003. Enligt enkät- svaren blev var tionde som varit föräldraledig helt utan löneökning när lönerevision gjorts på företaget. Var femte fick försämrade arbetsvillkor vid återvändandet efter föräldraledigheten. Diskrimineringskommitténs delbetänkande Diskrimineringskommittén (N2002:06) har varit en parlamentariskt sammansatt kommitté med uppdrag att se över den svenska diskrimineringslagstiftningen. I uppdraget ingick bl.a. att bedöma om ytterligare åtgärder är nödvändiga med hänsyn till EG:s likabehandlingsdirektiv. Kommittén lämnade i maj 2004 sitt delbetänkande Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering (SOU 2004:55). Kommittén diskuterar i betänkandet behovet av förstärkningar av föräldraledighetslagen mot bakgrund av EG-rätten och Arbetslivsinstitutets förslag. Det kan, anför kommittén, på några punkter ifrågasättas om föräldraledighetslagen verkligen ger föräldralediga det skydd som EG-rätten avsett att upprätt- hålla. När det gäller behovet av en förstärkning av föräldraledigas ställ- ning hänvisar kommittén till vad Arbetslivsinstitutet i sin promemoria närmare anför om Jämställdhetsombudsmannens och fackliga organisa- tioners erfarenheter. Kommittén har ingen annan uppfattning än den Arbetslivsinstitutet redovisar. Det är enligt kommittén önskvärt att föräldraledigas skydd enligt föräldraledighetslagen förstärks. Utan att ta ställning till om den specifika lagtekniska lösning som Arbetslivsinstitu- tet valt är den mest ändamålsenliga ställer sig därför kommittén bakom kravet att föräldraledigas rättsliga ställning stärks (a. bet. s. 177). 73

Föräldrar möter särskilda svårigheter i arbetslivet

Prop. 2005/06:185

Regeringen kan konstatera att de fackliga erfarenheterna liksom Arbets- livsinstitutets, Diskrimineringskommitténs och JämO:s slutsatser talar i samma riktning. Även om det inte föreligger forskning eller annan hel- täckande kartläggning som på ett entydigt sätt visar att arbetstagare med barn genomgående missgynnas i förhållande till andra arbetstagare, får det anses klarlagt att arbetstagare som är föräldrar möter särskilda svårigheter i arbetslivet. En svårighet är att i vardagen förena arbete med föräldraskap; att få de krav som arbete och föräldraskap ställer på särskilt småbarnsföräldrar att praktiskt gå ihop. En annan svårighet är faktorer i arbetslivet som försvårar uttaget av föräldraledighet. Detta kan gälla t.ex. attityder som råder på arbetsplatsen eller arbetsgivares sätt att möta de olägenheter som föräldraledighet kan medföra för arbetsgivarens plane- ring och verksamhet i stort. Som redovisas i Arbetslivsinstitutets prome- moria och av JämO förekommer också att arbetstagare med småbarn som har tidsbegränsade anställningar nekas fortsatta sådana anställningar och att föräldraledigas provanställningar avbryts, att anställningsvillkoren försämras och att förbättringar, kompetensutveckling och befordran ute- blir; vidare kan nämnas att omplaceringar sker av föräldralediga och att arbetstagare efter ledigheten nekas att återgå till sina arbetsuppgifter eller befattningar. Att kunna eller våga byta arbete kan under sådana omständigheter vara ett vågspel. Inlåsningseffekterna är sannolikt stora, vilket påverkar löneutveckling och karriärmöjligheter. Det är inte acceptabelt att arbetstagare med barn i flera hänseenden enligt gällande ordning kan behandlas på ett sämre sätt än andra arbets- tagare. Att missgynnas på grund av föräldraledighet uppfattas av många som en kränkning. Det är en viktig uppgift för lagstiftaren att motverka sådana situationer. Det är vidare fortfarande kvinnor som i störst utsträckning utnyttjar rätten till föräldraledighet. Därmed löper kvinnor särskild risk för att missgynnas på grund av föräldraledighet. Nuvarande ordning är därför också ett hinder mot jämställdhet i arbetslivet och ytterst i samhället i stort. Det är av stor vikt att det skapas så goda förutsättningar som möjligt för både kvinnor och män att kombinera föräldraskap med förvärvsarbete och att möjligheter till utveckling och karriär i arbetet finns även för arbetstagare med barn. För manliga arbetstagare kan en förstärkt rätt till föräldraledighet bidra till ett ökat uttag av ledighet. Denna rättspolitiska ansats är i sig ett starkt skäl för ett stärkt rättsligt skydd för föräldralediga arbetstagare och rätten till föräldraledighet. Även för tillväxten i samhället är det av värde att både kvinnor och män står till arbetsmarknadens förfogande. Hela befolk- ningen behövs. Ett förstärkt skydd för småbarnsföräldrar kan antas bidra till en god utveckling av arbetskraftsutbudet. Att föräldraledigas position stärks har också betydelse ur ett barn- perspektiv. Ett förstärkt skydd kan antas underlätta barnets tillgång till sina föräldrar och stimulera föräldrarnas gemensamma ansvarstagande för barnet. 74 Likabehandlingsdirektivet ställer krav EG:s likabehandlingsdirektiv ändrades 2002.

10 

Enligt direktivets artikel 2.7 i dess nya lydelse skall en mammaledig kvinna ha rätt att vid mammaledighetens slut återgå till sitt arbete eller ett likvärdigt arbete, på villkor som inte är mindre gynnsamma för henne och hon skall komma i åtnjutande av de förbättringar av arbetsvillkoren som hon skulle ha haft rätt till under sin bortovaro. Medlemsstater som erkänner en särskild rätt till pappaledighet skall vidare vidta nödvändiga åtgärder för att skydda manliga och kvinnliga arbetstagare mot uppsägning och avskedande på grund av att de utövar denna rätt. De skall också se till att arbetstagarna vid slutet av en sådan ledighet har rätt att återuppta sitt arbete, eller ett likvärdigt arbete på vill- kor som inte är mindre gynnsamma för dem, och komma i åtnjutande av de förbättringar av arbetsvillkoren som de skulle ha haft rätt till under sin bortovaro. Behovet av åtgärder grundar sig därmed också på de krav som följer av EG-rätten. De ovan återgivna reglerna i likabehandlingsdirektivet ger vid handen att föräldraledighetslagen bör ändras för att uppfylla direktivets krav. Särskilt gäller detta i tre avseenden: att den som återgår i arbete efter ledighet skall ha rätt att få del av de förbättringar som inträffat på arbetsplatsen under ledigheten omfattas inte av nuvarande bestämmelser i föräldraledighetslagen, att arbetstagaren skall få återgå till sitt arbete eller ett likvärdigt arbete, på villkor som inte är mindre gynnsamma för henne eller honom är ett indirekt skydd mot försämrande omplaceringar som inte omfattas av de nuvarande skyddsreglerna,

EG-domstolens praxis innebär att avskedande skall anses inne- fatta även avbrytande av provanställningar av skäl som har sam- band med föräldraledighet. I dag omfattas den situationen inte av skyddet i föräldraledighetslagen. Ett skydd även för arbetssökande Några remissinstanser har invänt mot förslaget i promemorian om att arbetssökande skall omfattas av föräldraledighetslagens skyddsregler. Lunds universitet framhåller att det redan finns en hel rad regler som begränsar arbetsgivarens handlingsmöjligheter i anställningssituationen men att det visat sig i praktiken vara svårt att bevisa att någon diskrimi- nering faktiskt ägt rum. Regeringen kan emellertid konstatera att både arbetssökande och arbetstagare möter de praktiska svårigheter på arbets- marknaden som är förenade med föräldraskap. Det är därför angeläget att även arbetssökande omfattas av lagens skyddsregler. Angående bevis- frågan, se nedan avsnitt 6.2.5.

10 Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor. Prop. 2005/06:185 75

6.2

Ett förbud mot missgynnande behandling

6.2.1

Gravida och föräldralediga bör behandlas lika

Regeringens bedömning: Skyddet för gravida och föräldralediga bör till funktion och räckvidd i princip vara likvärdigt. Arbetsgruppens bedömning: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: Ingen har invänt mot att skyddet för gravida och föräldralediga bör vara likvärdigt. Skälen för regeringens bedömning: Skyddet mot missgynnande behandling av gravida arbetssökande eller arbetstagare följer av jämställdhetslagen, medan skyddet för arbetstagare som har rätt till föräldraledighet regleras i föräldraledighetslagen. Skyddet i jämställd- hetslagen är i dag mer omfattande än regleringen i föräldraledighets- lagen. Diskrimineringsförbuden i jämställdhetslagen omfattar även arbetssökande och gäller i fler faktiska situationer än föräldraledighets- lagens skyddsregler. Föräldraledighetslagen omfattar endast uppsäg- ningsfallet, omplaceringar, anställningsförmåner och arbetsvillkor, medan jämställdhetslagen i princip täcker alla situationer som kan före- komma från det att någon söker ett arbete, medan anställningen pågår och tills den avslutas. Arbetsgruppens förslag liksom Arbetslivsinstitutets i 2002 års promemoria bygger på att skyddet för gravida och föräldralediga arbetstagare och arbetssökande i princip skall vara detsamma. Regeringen ansluter sig till denna utgångspunkt. Det går inte att säga att missgynnande på grund av graviditet skiljer sig från missgynnande på grund av föräldraledighet på ett så avgörande sätt att det finns anledning att upprätthålla ett olikartat skydd i lagstiftningen. Det är över huvud taget inte givet att det alltid går att dra en skarp skiljelinje mellan dessa situationer. Många gånger är det en tillfällighet om en arbetsgivares handlande baseras på graviditet eller föräldraledighet. En utgångspunkt för regeringens förslag är alltså att skyddet till sin funktion och räckvidd i princip skall vara likvärdigt för gravida och dem som har rätt till föräldraledighet.

6.2.2

Ett effektivt skydd

Regeringens bedömning: Skyddet i föräldraledighetslagen blir mest effektivt om det utformas som ett förbud mot missgynnande. Arbetsgruppens bedömning: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: De flesta delar eller har inte någon invändning mot arbetsgruppens bedömning. Några såsom Jämställdhetsombuds- mannen (JämO), Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (Homo) och Arbetslivsinstitutet anser att ett utökat skydd för föräldralediga behövs, men att det bör utformas som ett diskriminerings- förbud med jämställdhetslagen som förebild i stället för som ett förbud mot missgynnande. Prop. 2005/06:185 76 Skälen för regeringens bedömning Bör ett diskrimineringsförbud införas? Arbetsgruppen har föreslagit att det utökade skyddet för föräldralediga arbetstagare utformas som ett förbud mot missgynnande. Denna lösning ligger lagtekniskt och till sin funktion nära det diskrimineringsförbud som finns i jämställdhetslagen (1991:433) och som Arbetslivsinstitutet och några remissinstanser förordat. Lagtekniskt är likheterna stora. Således utgår både jämställdhetslagens reglering och den föreslagna förbudsregeln från rekvisiten missgynnande , orsakssamband och att en jämförelse görs. Förbudets tillämpnings- område när förbudet gäller anges vidare i sju punkter. Dessa är identiska i de båda regleringarna. Även funktionellt är likheterna stora. Arbetsgruppens förslag utgår för det första från att den negativa särbehandlingen av föräldralediga skall stoppas; diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen har samma syfte när det gäller gravida kvinnor. Vidare är avsikten att gravida respektive föräldralediga arbetssökande och arbetstagare skall behandlas så lika som möjligt. Den som är gravid kan åberopa diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen, medan den föräldralediga har att hålla sig till regleringen i föräldraledighetslagen. Det enklaste sättet att åstadkomma sådan likabehandling är utforma regleringen lika i de båda lagarna. Mot den bakgrunden kunde det alltså ligga nära till hands att fullt ut utforma regeln i föräldraledighetslagen med jämställdhetslagens förbud mot direkt könsdiskriminering som förebild. Som t.ex. HomO pekat på vore det i och för sig en fördel för rättstillämpningen om samma lagtekniska lösning användes i båda lagarna. Ett diskrimineringsförbud med jämställdhetslagen som förebild är emellertid som regeringen ser saken inte den mest effektiva lösningen. Ett effektivt skydd Den viktigaste faktorn när det gäller hur regeln skall utformas är att skyddet för föräldralediga skall vara så effektivt som möjligt. Det får inte införas moment i den nya regeln som innebär begränsningar i skydds- nivån för den föräldralediga arbetstagaren. Att regeln således skall vara så effektiv som möjlig talar emot att jämställdhetslagens diskriminerings- förbud används som förebild. Ett bärande moment i definitionen av begreppet diskriminering i EG-rätten och i de svenska diskriminerings- lagarna är nämligen uttrycket jämförbar situation. I detta ligger att den som anser sig ha blivit diskriminerad skall jämföra sig med någon annan som befinner sig i en liknande situation och att det skall vara rimligt och naturligt att de båda behandlas lika (jfr t.ex. prop. 2002/03:65 s. 88). Saken kan uttryckas som att lika fall skall behandlas lika. Det kan, som arbetsgruppen anför, ifrågasättas om rekvisitet jämförbar situation kan tillämpas på samma sätt i fråga om föräldraledighet. Den arbetstagare som är ledig utför inte arbete. Han eller hon står därmed under ledigheten inte till arbetsgivarens förfogande på det sätt som de andra arbetstagarna gör. Under pågående anställning har det ansetts att personer som fullgör arbetsuppgifter som är att anse som lika eller likvärdiga befinner sig i en Prop. 2005/06:185 77

likartad eller jämförbar situation (jfr prop. 1999/2000:143 s. 32). EG-

Prop. 2005/06:185

domstolen har ansett att den som utnyttjar rätten till föräldraledighet inte

kan likställas med en man eller kvinna som faktiskt utför sitt arbete (jfr

Gillespie-domen p. 17).

11 

Det är alltså svårt att påstå att en föräldraledig

arbetstagare är i en jämförbar situation med en arbetstagare som är i

tjänst.

Övervägandena i arbetsgruppens promemoria bygger på det synsätt

som nu redovisats. De flesta remissinstanserna delar eller har inga

invändningar mot det. Exempelvis SACO , som tillstyrker arbetsgruppens

förslag, instämmer särskilt i att rekvisitet jämförbar situation i jämställd-

hetslagen är svårt att tillämpa i alla de situationer som förbudet mot

missgynnande av föräldralediga omfattar. Arbetslivsinstitutet å andra

sidan förordar ett diskrimineringsförbud enligt jämställdhetslagens

modell, men uppehåller sig inte i 2002 års promemoria eller i remissyn-

punkterna över arbetsgruppens förslag närmare vid hur rekvisitet skulle

tillämpas om ett diskrimineringsförbud infördes i föräldraledighetslagen.

Enligt institutet kan det dock vara svårt att avgöra hur man skall be-

handla förbättringar av anställningsvillkor t.ex. i form av befordringar

och individuella löneförhöjningar som till stor del är knutna till den

enskilde arbetstagarens prestation. Arbetslivsinstitutet menar att frågan

får överlämnas till rättspraxis att närmare avgöra.

HomO reser frågan om begreppet jämförbar situation skall förstås så

att man skall bortse från diskrimineringsgrunden i detta fall föräldra-

ledigheten när man bedömer om två personer befinner sig i en jämför-

bar situation. I diskrimineringssammanhang förhåller det sig många

gånger, men inte alltid, så att det synsättet är möjligt. Antag att en man

och en kvinna söker samma anställning. Deras respektive kön saknar då i

princip betydelse för förmågan att utföra arbetet. Om de är i en jämförbar

situation prövas därför helt oberoende av deras respektive kön. Här kan

som illustration hänvisas till avgörandet AD 2004 nr 44 som gällde

påstådd könsdiskriminering. Där prövade Arbetsdomstolen frågan om en

jämförbar situation förelåg utifrån kriterierna utbildning, yrkes- och

arbetslivserfarenhet och personlig lämplighet; de arbetssökandes kön var

däremot inte en faktor i bedömningen.

I andra fall har dock den diskrimineringsgrund som berörs betydelse

för frågan om vad som är en jämförbar situation. Tydligast är vad som

gäller i fråga om diskrimineringsgrunden funktionshinder. I förarbetena

till 1999 års lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av

funktionshinder anförs följande. Andra diskrimineringsgrunder kön,

etnisk tillhörighet och sexuell läggning påverkar typiskt sett inte

förmågan att utföra ett arbete. Såvitt avser ett funktionshinder kan det

dock vara fallet. För att avgöra om personerna befinner sig i likartade

situationer måste därför först prövas om funktionshindret inverkar på

förmågan att utföra arbetet om den funktionshindrade kan utföra de

väsentligaste uppgifterna av arbetet. Om funktionshindret inte påverkar

arbetsförmågan för arbetet och personerna kan konstateras ha likvärdiga

arbetsuppgifter, utbildningar och erfarenhet föreligger en likartad

situation och ett missgynnande kan utgöra diskriminering. Är det å andra

sidan så att funktionshindret inverkar menligt på arbetsförmågan före-

78

11 Mål C-342/93 Joan Gillespie m.fl., REG 1996, s. I-475, punkt 16 (Celex 61993J0342).

ligger inte en likartad situation och därmed inte heller diskriminering Prop. 2005/06:185 (prop. 1997/98:179 s. 41). AD 2005 nr 32 gällde ett fall då en arbetstagare med funktionshinder sagts upp från sin anställning. Arbetsdomstolen prövade frågan om jäm- förbar situation bl.a. med utgångspunkten att en jämförbar situation kunde föreligga om funktionshindret inte inverkade på förmågan att utföra ett arbete. Diskrimineringsgrunden funktionshindret hade alltså direkt betydelse för frågan om en jämförbar situation var för handen eller inte. Att en arbetstagare är föräldraledig inverkar naturligtvis på hans eller hennes möjligheter att utföra arbetet. Regeringens slutsats är att de svårigheter som finns kring begreppet jämförbar situation tycks kunna leda till att ett förbud som utformas med jämställdhetslagens förbud mot direkt könsdiskriminering som förebild, många gånger inte skulle kunna åberopas med framgång, just eftersom rekvisitet jämförbar situation inte skulle vara uppfyllt. Att införa ett sådant diskrimineringsförbud framstår därför inte som det mest effektiva sättet att underlätta för föräldralediga. Ett likalydande skydd är inte möjligt Ett andra skäl till att välja en annan typ av reglering än ett diskrimine- ringsförbud enligt jämställdhetslagens modell är att det bortsett från diskussionen om jämförbar situation under alla omständigheter inte går att fullt ut kopiera jämställdhetslagens förbudsregel. Det finns se närmare nedan behov av någon sorts undantag från föräldraledighets- lagens förbudsregel. Detta går emellertid inte att utforma på det sätt som motsvarande regel i jämställdhetslagen utformats. 17 § andra stycket jämställdhetslagen medger två undantag från förbudet mot direkt köns- diskriminering. Det ena undantaget gäller vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran om visst kön är nödvändigt på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs. Det andra undantaget avser positiv särbehandling. Inget av dessa undantag kan anses relevant i fråga om föräldraledighet. Det betyder att regleringen i föräldraledighetslagen under alla omständigheter inte kan utformas på exakt samma sätt som diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen. Dessutom är det på sikt sannolikt inte meningsfullt att utforma regleringen i föräldraledighetslagen på samma sätt som i den nuvarande jämställdhetslagen. Diskrimineringskommittén har i februari 2006 lagt fram förslag till nya regler. Mycket talar för att diskrimineringsförbudet som gäller direkt könsdiskriminering på sikt kommer att få en annan utformning än i dag. 79

6.2.3

Ett förbud mot missgynnande

Regeringens förslag: En huvudregel om förbud mot missgynnande av arbetssökande eller arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet införs i föräldraledighetslagen (1995:584) enligt följande. En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller arbets- tagare av skäl som har samband med föräldraledighet enligt lagen, när arbetsgivaren

1.

beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ- ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,

2.

beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran,

3.

beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,

4.

beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning,

5.

tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,

6.

leder och fördelar arbetet eller

7.

säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.

Arbetsgruppens förslag: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: De flesta tillstyrker eller lämnar förslaget utan invändningar. Några anser att regeln bör utformas som ett diskrimine- ringsförbud med jämställdhetslagen (1991:433) som förebild (jfr nyss ovan 6.2.2). Några avstyrker förslaget. Enligt Svenskt Näringsliv, Teknikföretagen och Kommunala Företagens Samorganisation KFS finns inget doku- menterat behov av ytterligare skydd för föräldralediga. NUTEK menar att förslaget är oklart och att regeln kommer att bli svår att tillämpa. Skälen för regeringens förslag En ny förbudsregel bör införas Regeringen anser som framgått att rätten till föräldraledighet bör stärkas men på ett annat sätt än genom ett diskrimineringsförbud med jämställd- hetslagen som förebild. Det förstärkta skyddet kan i stället uppnås fram- för allt genom att bestämmelserna om anställningsskydd i föräldraledig- hetslagen skärps. Ett brett förbud mot missgynnande som har samband med rätten till föräldraledighet bör ersätta den nuvarande ganska begränsade skyddsregeln i 17 §. Förbudet bör kunna åberopas av både arbetstagare och vilket är nytt för föräldraledighetslagen av arbets- sökande. Huvudregeln i bestämmelsen bör vara att missgynnande är förbjudet i princip i alla situationer som kan tänkas förekomma mellan en arbets- givare och en arbetstagare/arbetssökande före och under en anställning och i anslutning till att en anställning upphör. Syftet är att uppnå reell Prop. 2005/06:185 80 likabehandling av arbetstagarna, oberoende av frågan om föräldra- ledighet. Endast när en arbetsgivare kan visa att en annan, sämre behandling av en viss arbetstagare är en nödvändig följd av föräldra- ledighet skall avsteg från likabehandlingen få göras. Parallellen till diskrimineringslagarna är tydlig. Skillnaden i förhållande till diskrimine- ringslagstiftningen är främst att regleringen inte utformas direkt som ett värn för mänskliga rättigheter och att de begrepp och definitioner som används i diskrimineringslagarna inte behöver användas. Det innebär att regleringen kan utformas på ett enklare, klarare och mer effektivt sätt. Förslaget är därmed att en ny regel införs som bygger på ett resone- mang enligt följande:

har arbetsgivaren missgynnat en arbetstagare eller arbetssökande?

har missgynnandet skett i någon av de faktiska situationer som omfattas av regelns tillämpningsområde?

har missgynnandet orsakssamband med frågan om föräldraledighet? Om de tre kriterierna är uppfyllda och arbetsgivaren dessutom inte

förmår visa att en sämre behandling av den som är ledig är en nödvändig följd av ledigheten, skall arbetsgivaren anses ha brutit mot lagen. Har arbetsgivaren missgynnat en arbetstagare eller arbetssökande? Förslaget innebär att arbetsgivare i princip skall vara förbjudna att miss- gynna arbetssökande och arbetstagare av skäl som har samband med rätten till föräldraledighet. Uttrycket missgynnande bör i detta sammanhang ha samma innebörd som i jämställdhetslagen och de andra diskrimineringslagarna. Det innebär att en behandling är missgynnande om den kan sägas medföra en skada eller nackdel för en enskild arbets- sökande eller arbetstagare. Det som typiskt sett är förenat med faktisk förlust, obehag eller liknande är missgynnande. Att gå miste om en anställning eller befordran, att komma efter andra arbetstagare i fråga om löne- eller andra anställningsvillkor, att särbehandlas på ett negativt sätt i fråga om arbetsledning och att en provanställning avbryts är några exempel. Även obehag och personligt lidande på grund av mobbning eller andra trakasserier från arbetsgivaren kan utgöra missgynnande. Avgörande är att en negativ effekt inträder, inte vilken orsak som kan ligga bakom arbetsgivarens handlande. En missgynnande behandling kan bestå i både aktivt handlande och underlåtenhet att handla (jfr prop. 1999/2000:143 s. 31 och prop. 2002/03:65 s. 87). I anställningsfallet skall en förutsättning för att ett påstående om missgynnande skall kunna ha framgång vara att en arbetssökande har tillräckliga kvalifikationer och andra meriter för att kunna göra sig gällande i konkurrens med andra arbetssökande. I bedömningen av om den arbetssökande har sådana till- räckliga kvalifikationer för ett arbete skall inte betydelsen av eventuellt kommande föräldraledighet tas med. Det kommer i allmänhet att vara enkelt att avgöra om en arbetstagare blivit missgynnad eller inte. Att den som har tillräckliga kvalifikationer och på lika villkor kan konkurrera om ett arbete med andra nekas en anställning, att en arbetstagare omplaceras till sämre villkor, att en prov- anställning avbryts i förtid dessa är typiska exempel på missgynnande. I några fall lär det dock vara svårare att avgöra om någon missgynnats. För att avgöra om missgynnande förekommit i sådana fall som när en Prop. 2005/06:185 81 föräldraledig arbetstagare inte fått den löneutveckling eller den befordran som han eller hon hoppats på, måste arbetsgivarens handlande sättas i relation till en tänkt normalstandard. Ett missgynnande skall, med dessa utgångspunkter, typiskt sett vara för handen om arbetsgivarens handlande avviker från den standard som arbetsgivaren borde eller skulle ha tillämpat för arbetstagaren i fråga om han eller hon inte begärt eller tagit ut föräldraledighet. Arbetstagaren har ingen rätt till ett visst arbete eller viss löneutveckling, men förslaget innebär att lagen till- erkänner den enskilde en rätt att inte missgynnas av skäl som har samband med föräldraledighet. Saken kan också uttryckas som att miss- gynnande kan föreligga under förutsättning att en arbetstagare gått miste om en förmån, en befordran (etc.) som han eller hon haft befogad anled- ning att räkna med (jfr liknande resonemang i t.ex. AD 2000 nr 38 som gällde kränkning av föreningsrätten). Ett sätt att konstatera missgynnande är att behandlingen av en person jämförs med hur någon annan arbetstagare som inte är eller varit ledig behandlas. I många fall kommer det dock att gå att fastställa att en person blivit missgynnad utan att jämföra med hur någon annan behandlas. Det gäller t.ex. om en provanställning avbryts i förtid, om arbetstagaren omplaceras eller om en förmån dras in. I själva ordet missgynnande kan sägas ligga att det sätt som den föräldralediga arbetstagaren behand- lats på i första hand jämförs med hur han eller hon skulle ha behandlats om frågan om föräldraledighet inte varit aktuell. Har missgynnandet skett i någon av de faktiska situationer som omfattas av regelns tillämpningsområde? Det andra ledet i den föreslagna bestämmelsen är att missgynnandet skall ha skett i någon av de faktiska situationer som omfattas av regelns tillämpningsområde. Tillämpningsområdet för de nuvarande bestämmel- serna om anställningsskydd i föräldraledighetslagen är uppsägningar och avskedanden (16 §) respektive anställningsförmåner, arbetsvillkor och omplaceringar (17 §). I jämförelse med jämställdhetslagen är detta ett snävt tillämpningsområde. Jämställdhetslagen liksom de andra diskri- mineringslagarna omfattar också uttryckligen anställningsförfarandet, befordran, utbildning för befordran och annan utbildning, yrkespraktik, yrkesvägledning, arbetsledning, permittering och andra ingripande åtgärder. De situationer där skyddsbestämmelserna i föräldraledighetslagen skall vara tillämpliga bör motsvara de situationer där gravida arbetstagare kan åberopa jämställdhetslagen. I detta bör innefattas också skydd mot att en provanställning avbryts i förväg eller inte får övergå i en tillsvidare- anställning. Det innebär att jämställdhetslagens reglering i frågan om när diskrimineringsförbuden gäller kan tas som förebild för tillämpnings- området för skyddsregeln i föräldraledighetslagen. Praxis och erfarenhe- ter från tillämpningen av diskrimineringslagarnas tillämpningsområde kan därmed utnyttjas. Förbudet mot missgynnande behandling bör därför vara tillämpligt när arbetsgivaren 1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ- ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, Prop. 2005/06:185 82 2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran,

3.

beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,

4.

beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning,

5.

tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,

6.

leder och fördelar arbetet eller

7.

säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.

Detta innebär att skyddsreglerna är tillämpliga i princip i alla situatio- ner där en arbetsgivares beslut eller handlande har betydelse för en arbetssökande eller en arbetstagare. De faktiska situationer som avses i respektive punkt redovisas närmare i författningskommentaren. Särskilt om provanställningar En provanställning får enligt anställningsskyddslagen avbrytas även före prövotidens utgång om inte annat har avtalats och arbetsgivaren är inte skyldig att låta provanställningen övergå till en tillsvidareanställning när prövotiden går ut (6 § anställningsskyddslagen). Arbetsgivaren behöver inte heller redovisa sina skäl. Arbetslivsinstitutet konstaterar i 2002 års promemoria att detta innebär att arbetstagaren i princip saknar anställ- ningsskydd under prövotiden. Någon rättslig prövning av arbetsgivarens skäl för att avbryta en prov- anställning eller inte låta provanställningen fortsätta i en tillsvidare- anställning kan alltså inte göras med stöd av anställningsskyddslagen. Detta utesluter dock inte att arbetsgivarens beslut kan prövas på annan grund, t.ex. att det finns ett föreningsrättskränkande syfte bakom beslutet. Även beslut som innebär diskriminering anses redan i dag kunna bli föremål för prövning. Om således en provanställning avbryts av skäl som har samband med arbetstagarens graviditet eller kön på annat sätt anses jämställdhetslagens diskrimineringsförbud tillämpliga. Detta medför att arbetsgivaren i en diskrimineringstvist tvingas redovisa sina skäl för att avbryta en provanställning, för att därigenom freda sig mot påståendet att skälen har samband med arbetstagarens kön. När det gäller föräldra- lediga, däremot, behöver en arbetsgivare enligt nu gällande regler inte särskilt motivera åtgärden att avbryta eller inte låta en provanställning övergå i en tillsvidareanställning. Redan detta innebär att regleringen bör ändras. Det finns också EG-rättsliga skäl att låta det nya förbudet omfatta provanställningar. Enligt artikel 3.1 c likabehandlingsdirektivet är köns- diskriminering förbjuden i fråga om bl.a. uppsägning och avskedanden. I det ursprungliga likabehandlingsdirektivet (1976) översattes conditions governing dismissal med villkor för att ett anställningsförhållande skall upphöra. I det reviderade direktivet (2002) översätts dismissals med avskedande. Ordet avskedande (engelska: dismissal, franska: licenciement) används i svensk rätt i en specifik betydelse. Enligt 18 § anställningsskyddslagen får en arbetsgivare avskeda en arbetstagare om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren. Avskedande är alltså en ensidig åtgärd från arbetsgivaren genom vilken denne skiljer en Prop. 2005/06:185 83

arbetstagare från anställningen. I EG-domstolens praxis i anslutning till

Prop. 2005/06:185

likabehandlingsdirektivet används dock ordet i en annan, mer utsträckt

betydelse.

12

I 

Burton-målet

har EG-domstolen påpekat att begreppet avskedande i

likabehandlingsdirektivet skall ges en vid betydelse. Enligt domstolen

innefattas i begreppet även avslutandet av ett anställningsförhållande

såsom ett led i en överenskommelse om frivillig avgång på grund av

övertalighet. I 

Robertsmålet

anförde EG-domstolen med hänvisning till

principen i Burton-målet att avslutandet av ett anställningsförhållande på

grund av en åldersgräns för obligatorisk avgång skall anses innefattas i

begreppet avskedande i likabehandlingsdirektivet. I Marshall 

I-målet

slog EG-domstolen återigen fast att avslutandet av ett anställnings-

förhållande på grund av en åldersgräns för arbetstagares obligatoriska

avgång till följd av arbetsgivarens allmänna pensioneringspolitik, även

när avgången är förenad med rätt till pension skall anses innefattas i

begreppet avskedande i likabehandlingsdirektivet.

Slutsatsen av det anförda är att dismissals eller avskedande enligt

likabehandlingsdirektivet innefattar inte bara det vi i Sverige benämner

avskedande. Avslutandet av ett anställningsförhållande omfattas

generellt, oberoende av på vilket sätt det sker och oberoende av på vems

initiativ det sker och vilka bevekelsegrunder i övrigt som ligger till grund

för att anställningen avslutas. Uppsägningar från arbetsgivaren eller

arbetstagaren, avskedanden, frånträdanden, frivilliga överenskommelser,

pensionsavgångar och avbrytande av provanställningar i förtid alla

dessa former täcks alltså av likabehandlingsdirektivets begrepp

avskedande. Att dismissals översatts med avskedande i svenska

versionen likabehandlingsdirektivet är mot den bakgrunden missvisande.

Att kombinationen provanställningar och föräldraledighet täcks av

EG-rätten är inte förvånande. I EG-rätten och i svensk rätt täcks redan

provanställningar och kön, inkl. graviditet (jfr ovan). Förslaget innebär

alltså att missgynnande på grund av graviditet och missgynnande på

grund av föräldraledighet behandlas lika.

Regeringen föreslår alltså att den nya regeln i föräldraledighetslagen

skall innebära att en arbetsgivare inte av skäl som har samband med

föräldraledighet får avbryta en provanställning eller besluta att den inte

övergår i en tillsvidareanställning. Ett sådant agerande från arbetsgivaren

innebär missgynnande i lagens mening. Genom förslaget blir arbets-

givaren, om arbetstagaren ifrågasätter ett beslut, skyldig att redogöra för

de skäl som legat till grund för beslutet och i förekommande fall att

styrka att föräldraledigheten inte haft betydelse för ställningstagandet.

Om beslutet till någon del beror på föräldraledigheten blir arbetsgivaren

skyldig att visa att beslutet är en nödvändig följd av ledigheten; se strax

nedan om vad som menas med nödvändig följd av ledigheten.

Skyddet i fråga om provanställningar behöver inte framgå uttryckligen

av lagtexten. Lagtekniskt kan en arbetsgivares åtgärd att avbryta en prov-

anställning eller motsätta sig att den övergår till en tillsvidareanställning

12 Mål 19/81 Arthur Burton mot British Railways Board, REG 1982, s. 554 (Celex

61981J0019). Mål 151/84 Joan Roberts mot Tate 

703 (Celex 61984J0151). Mål 152/84 M. Helen Marshall mot Southampton and South-

West Hampshire Area Health Authority, REG 1986, (Celex 61984J0152), svensk

specialutgåva s. 457.

84

hänföras till beslut i en anställningsfråga eller ses som ett arbetslednings- beslut eller som en ingripande åtgärd mot en arbetstagare. På samma sätt fungerar skyddet för graviditet enligt jämställdhetslagen. Har missgynnandet orsakssamband med frågan om föräldraledighet? Det tredje ledet i den föreslagna bestämmelsen är att missgynnandet skall ha ett orsakssamband med frågan om föräldraledighet. Nuvarande reglering i 16 och 17 §§ föräldraledighetslagen kan åberopas i fall en åtgärd från en arbetsgivare enbart respektive bara beror på föräldra- ledigheten. I fall av splittrad motivbild dvs. när det finns flera orsaker till en arbetsgivares handlande och föräldraledighet är en av dessa är bestämmelserna i princip inte tillämpliga. Jämställdhetslagens reglering, däremot, innebär att diskriminerings- grunden kön inte behöver vara ensam orsak eller ens den viktigaste orsaken till en viss behandling. Det räcker i stället att diskriminerings- grunden kön är en av flera omständigheter som orsakat arbetsgivarens handlande. Detta har föranlett att kopplingen mellan den missgynnande behandlingen och könstillhörigheten har uttryckts som "har samband med" i stället för på grund av (jfr prop. 1999/2000:143 s. 107). Motsvarande bör gälla även enligt föräldraledighetslagen. Förbudet bör alltså kunna åberopas även när arbetsgivarens hänsyn till föräldraledighet inte är det enda eller ens det avgörande skälet till att någon nekas en anställning, att någon omplaceras (etc.). Om föräldraledigheten är en av flera orsaker till arbetsgivarens beslut är detta tillräckligt för att samband skall anses finnas. Likaså, om en arbetsgivare felaktigt tror att en arbets- tagare har planer på att begära föräldraledighet, och grundar sitt beslut på detta, skall det nödvändiga orsakssambandet anses finnas (jfr prop. 2002/03:65 s. 201). Om orsakssambandet föreligger blir nästa fråga om arbetsgivaren kan undgå ansvar genom att visa godtagbara skäl för sin åtgärd. Orsakssambandet skall finnas mellan arbetsgivarens åtgärd och rätten till sådan föräldraledighet som avses i föräldraledighetslagen. I praktiken lär frågan om sambandet aktualiseras när en arbetstagare begär eller tar ut ledighet som han eller hon har rätt till, eller när en arbetsgivare får kännedom om eller anser sig ha anledning att anta att en arbetssökande kommer att framställa anspråk på ledighet om han eller hon anställs. Typiskt sett måste förutsättningarna för att ett orsakssamband skall anses finnas i ett enskilt fall vara större när det finns ett nära tidssamband mellan ett missgynnande och en arbetssökandes eller arbetstagares föräldraledighet. Den som hävdar ett orsakssamband med en föräldra- ledighet som ligger en tid tillbaka eller som kan komma att bli aktuell i framtiden, lär ha svårare att nå framgång än den som kan påvisa ett omedelbart eller nära tidssamband mellan ett missgynnande och en pågående eller snart planerad föräldraledighet (jfr t.ex. avgörandet AD 2005 nr 32 där ett nära tidssamband mellan en arbetstagares sjukdoms- period och uppsägningen av denne hade betydelse för frågan om det funnits ett orsakssamband mellan diskrimineringsgrunden funktions- hinder och uppsägningen). Prop. 2005/06:185 85

6.2.4

Undantag från förbudet

Regeringens förslag: Förbudet mot missgynnande som har samband med föräldraledighet gäller inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten. Arbetsgruppens förslag: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: De flesta tillstyrker eller lämnar förslaget utan anmärkningar. Stockholms universitet invänder dock mot vad man uppfattar som en garanti för den lediges löneutveckling. Universitetet påpekar att individens löneutveckling under ledigheten bör knytas till individens ungefärliga löneutveckling och inte till den allmänna utvecklingen på arbetsplatsen. Enligt Arbetsdomstolen är förslaget oklart i fråga om vad som skall gälla när prövotiden för en provanställning har löpt ut. Arbetsdomstolen anser också att det kan ifrågasättas om förslaget, att även den som är ledig under flera år skall ha samma löne- utveckling som andra arbetstagare, är förenligt med den rättsuppfattning som råder på den svenska arbetsmarknaden och som utgör grundvalen för kollektivavtalen. Skälen för regeringens förslag Nödvändig följd av ledigheten Avsikten med förbudet mot missgynnande är att bidra till att arbets- tagares möjligheter i arbetslivet inte påverkas negativt av föräldraledig- het. Saken kan uttryckas som att lagreglerna skall bidra till att sprida och stärka uppfattningen att föräldraskap och föräldraledighet är en naturlig del av livet både arbetslivet och livet i övrigt. Föräldraledighet är inte en extraordinär händelse i en arbetstagares arbetsliv eller i relationen mellan en arbetsgivare och de anställda. Föräldraskap och föräldra- ledighet är en naturlig del av den enskilde arbetstagarens yrkesliv och livsplanering och en av de omständigheter som arbetsgivare regelmässigt har att beakta när arbete planeras, leds och fördelas. Att så är fallet även i praktiken kan sägas vara en förutsättning för att föräldraskap och förvärvsarbete skall kunna förenas på ett sätt som motsvarar de jämställdhetspolitiska målsättningarna. I nuvarande lydelse av föräldraledighetslagen används uttrycket en nödvändig följd av ledigheten för att markera de fall då en arbetstagare trots lagens huvudregel om likabehandling måste godta försämrade anställningsförmåner eller arbetsvillkor eller en omplacering på grund av att han eller hon begär eller tar ut föräldraledighet. Detta är ett strängt kriterium som knappast lämnar något utrymme för att föräldraledighet tillåts påverka förhållandena utöver vad som följer som en given konsekvens av ledigheten. Ett exempel på när en försämring således kan vara en nödvändig följd av ledigheten är att en arbetstagare som är helt ledig inte får lön från arbetsgivaren under bortovaron. Ett annat exempel är att en arbetstagare som är partiellt ledig får lönen minskad i proportion till ledigheten (jfr prop. 1978/79:104 s. 38 och 39). Även det utökade förbudet mot missgynnande i den ändrade lagen bör kunna utgå från lokutionen en nödvändig följd av ledigheten. En nöd- Prop. 2005/06:185 86 vändig följd av ledigheten är en sådan effekt som är en given konsekvens av ledigheten. Att den är nödvändig innebär att den inte går att undvika om inte den föräldralediga arbetstagaren skall särskilt gynnas i förhållande till andra arbetstagare på ett sätt som kan uppfattas orättvist mot dessa eller annars framstår som orimligt eller uppenbart omotiverat. Med kriteriet nödvändig följd av ledigheten är utrymmet för en arbets- givare att beakta att en arbetstagare är föräldraledig eller önskar ta ut ledighet utomordentligt litet. Undantag vid anställning och befordran Ett beslut att inte anställa eller befordra en person kan alltid motiveras med att någon annan sökande eller arbetstagare är mer kvalificerad för arbetet eller befattningen. Detta gäller också när någon av de sökande är helt eller partiellt föräldraledig. I det fallet saknas orsakssambandet mellan föräldraledighet och missgynnandet, men för tydlighets skull kan här anmärkas att förbudsregeln över huvud taget inte är avsedd att träffa sådana beslut. Det kan därutöver finnas fall när det inte är rimligt att arbetsgivaren skall anses ha brutit mot missgynnandeförbudet genom att neka en arbetssökande anställning trots att han eller hon har tillräckliga kvalifikationer för arbetet och i fråga om meriter och personliga egen- skaper kan göra sig gällande i konkurrens med andra sökande. Ett sådant fall är en kortare tidsbegränsad anställning. Om anställningen är avsedd att vara endast en kort tid och den arbetssökande avser att vara ledig hela eller en stor del av anställningstiden är det normalt inte meningsfullt att han eller hon skall kunna göra anspråk på arbetet. I en sådan situation bör det kunna vara en nödvändig följd av ledigheten att den sökande nekas anställningen av skäl som har samband med föräldraledighet. Att arbetsgivaren skulle bli tvungen att anställa även en vikarie under den nyanställdas ledighet är däremot en omständighet som typiskt sett inte betyder att arbetsgivaren skulle kunna neka den arbetssökande anställningen. Avgörande bör här vara en bedömning där sådant som anställningens och ledighetens längd men också arbetsgivarens förutsättningar i övrigt att möta situationen spelar in. Särskilt för en mindre arbetsgivare bör svårigheter att parera förändringar i arbets- styrkan kunna vägas in i bedömningen. Att en arbetssökande nekas anställning därför att han eller hon begär att få partiell ledighet (t.ex. sextimmarsdag) eller kan antas komma att ta ut ledighet för tillfällig vård av barn, bör typiskt sett inte betraktas som en nödvändig följd av ledigheten. Motsvarande resonemang bör gälla i fråga om befordran. Undantag för löne- och andra anställningsvillkor En utgångspunkt för föräldraledighetslagens nuvarande reglering i fråga om löne- och andra anställningsvillkor är att en föräldraledig arbets- tagares garantier för att behålla sina villkor knappast kan gå längre än vad som gäller för de arbetstagare som står kvar i full tjänst. Skulle arbetsförtjänsten för arbetstagarna allmänt sett minska eller skulle de på grund av en omorganisation få ändrade arbetsuppgifter och anställnings- Prop. 2005/06:185 87 villkor bör detta vara förändringar som också en föräldraledig arbets- tagare får tåla. Detta kan sägas vara ett uttryck för likabehandling lediga och icke lediga arbetstagare behandlas lika. Den föräldralediga får därutöver enligt gällande regler acceptera t.ex. att en omplacering kan medföra att ett skifttillägg faller bort eller att ett tillägg för obekväm arbetstid inte längre utbetalas om arbetstagaren inte längre arbetar på obekväm arbetstid. Dessa riktlinjer anges i förarbetena till nuvarande föräldraledighetslagen (jfr prop. 1977/78:104 s. 38 och 39). Resonemanget bör äga fortsatt giltighet. Försämringar eller ute- blivna förmåner som rör löne- och andra anställningsvillkor bör därmed liksom enligt nuvarande reglering i föräldraledighetslagen kunna före- komma som en nödvändig följd av ledigheten. (Jfr AD 1999 nr 51 om rätten till bibehållna anställningsförmåner.) Det som nu sagts gäller försämringar av förmåner eller villkor. En annan sak är hur föräldralediga arbetstagare skall tillförsäkras förbättringar som inträffar på arbetsplatsen, på samma villkor som andra, icke lediga arbetstagare. Utgångspunkten bör vara att föräldraledighet inte alls skall påverka lönesättningen eller de andra villkoren. En föräldraledig arbetstagare skall normalt ha samma allmänna löneutveckling och villkor i övrigt under ledigheten som när han eller hon arbetar fullt ut enligt sin normala arbetstid. Avsikten är att den föräldralediga under ledigheten inte skall tappa i lönehänseende i förhållande till arbetskamrater eller i förhållande till hur löneutvecklingen kan antas skulle ha varit om inte ledigheten tagits ut. Den som regelmässigt erhåller goda löneökningar vid t.ex. årliga lönerevisioner skall kunna räkna med att lönesättningen sker på samma sätt även under ledigheten. Detta skall gälla för partiell och för hel ledighet liksom för kortvariga ledigheter och sådana som pågår under flera år.

Arbetsdomstolen har anmärkt att det kan ifrågasättas om det som nu sagts om löneutveckling för den som är föräldraledig under flera år är förenligt med den rättsuppfattning som råder på den svenska arbets- marknaden och som utgör grundvalen för kollektivavtalen. Domstolen invänder mot vad man uppfattar som att den som på grund av en längre föräldraledighet inte har samma kompetens som sina arbetskamrater, ändå skall vara rättsligt garanterad att erhålla samma lön som de. Den anmärkningen föranleder den tydliga markeringen att den nya regleringen är avsedd att betyda just detta: föräldraledighet skall i princip inte påverka lönesättning och löneutveckling. Detta är inte detsamma som en garanti för en viss löneutveckling. Den allmänna löneutveck- lingen i t.ex. branschen eller hos en viss arbetsgivare skall naturligtvis påverka även lönesättningen för den som är föräldraledig. Om lönerna på en arbetsplats inte utvecklas lika positivt som tidigare, skall den ledige naturligtvis inte ha ett försteg i förhållande till andra. Hans eller hennes löneutveckling bör alltså relateras både till personlig kompetens och utveckling och till utvecklingen generellt på arbetsplatsen eller i branschen. Principen innebär således inte heller att individuell löne- sättning, där sådan tillämpas, sätts åt sidan. Att en arbetstagares löne- utveckling inte skall bestämmas med hänsyn till kön, eller i övrigt faktorer som kan hänföras till kön, får för övrigt anses vara en allmänt accepterad utgångspunkt, bl.a. i de flesta kollektivavtal numera. Prop. 2005/06:185 88 Regeringen anser att ett motsvarande synsätt bör gälla även i fråga om föräldraledighet. Att ledigheten påverkar lönen och andra villkor skall enligt förslaget få ske endast i verkliga undantagsfall, nämligen i de fall arbetsgivaren kan visa att en sådan utveckling är en nödvändig följd av ledigheten. Detta utomordentligt stränga kriterium innebär att en arbetsgivare inte kan använda sig av en lönesättning som gör skillnad mellan arbetstagarna utifrån om de är eller varit föräldralediga eller inte. Om arbetsgivaren låter en enskild arbetstagares villkor påverkas till det sämre av hans eller hennes ledighet måste arbetsgivaren vara beredd att visa konkreta, sak- liga omständigheter som visar att en mindre gynnsam löneutveckling är en nödvändig effekt av ledigheten. Det lär bli mycket ovanligt att en arbetsgivare kan visa att en mindre gynnsam utveckling av löner och andra villkor för en viss arbetstagare verkligen är nödvändig i meningen att den inte går att undvika. En arbetsgivares bedömning att en viss efter- släpning eller bristande följsamhet i löneutvecklingen är rimlig eller naturlig eller allmänt godtagen i branschen eller liknande är inte nog det avgörande kriteriet är nödvändig. Inte ens för arbeten där det har särskilt stor betydelse att den enskilde nära följer branschens utveckling och en ständig kompetensutveckling kan sägas vara en del av arbetet kan det antas bli vanligt att en bristande följsamhet i fråga om löne- eller andra anställningsvillkor verkligen är nödvändig. Jfr också avsnitt 6.2.5 om bevisfrågor. Som där närmare redovisas har arbetsgivaren bevis- bördan för ett påstående om att ett missgynnande är en nödvändig följd av ledigheten. Undantag för omplaceringar I fråga om omplaceringar kan nuvarande 17 § föräldraledighetslagen sägas innebära dels ett skydd mot trakasserier från arbetsgivarens sida, dels att en arbetstagare som med stöd i föräldraledighetslagen förkortar sin arbetstid i princip skall beredas oförändrade arbetsuppgifter. Endast om det visar sig omöjligt får arbetsgivaren omplacera arbetstagaren (jfr prop. 1977/78:104 s. 39). Den nya regleringen i föräldraledighetslagen bör ha samma innebörd. Ett annat exempel på när en omplacering skall kunna vara möjlig är då en arbetstagares arbetsuppgifter inte längre finns kvar hos arbetsgivaren när arbetstagaren återkommer från hel ledighet; i det fallet är väl dock inte föräldraledigheten som sådan orsaken till omplaceringen. Undantag för provanställningar m.m. Avsikten är att utrymmet för att på grund av föräldraledighet avbryta en provanställning i förtid skall vara mycket litet. Lagliga skäl för att inte låta en provanställning övergå i en tillsvidare- anställning bör vara desamma som vid anställning; se ovan. Därutöver bör, som Arbetsdomstolen påpekat, arbetsgivare ha ett visst handlings- utrymme i det fall en arbetstagare under provanställningen tagit ut ledighet i sådan omfattning att arbetsgivaren när prövotiden går ut inte kan bedöma den provanställdes prestationer. I det läget bör det på Prop. 2005/06:185 89 samma sätt som om arbetstagaren på grund av sjukdom eller av annan Prop. 2005/06:185 orsak inte utfört arbete under hela prövotiden anses kunna vara en nödvändig följd av ledigheten att anställningen inte övergår i en tillsvidareanställning Med en annan lösning skulle man riskera att underminera provanställningsformen.

6.2.5

Bevisfrågor

Regeringens förslag: Om en arbetssökande eller en arbetstagare visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit missgynnad av skäl som har samband med föräldraledighet, är det arbetsgivaren som skall visa att det inte har förekommit något sådant missgynnande eller att missgynnandet är en nödvändig följd av föräldraledigheten. Arbetsgruppens förslag: Överensstämmer i sak med regeringens. Arbetsgruppen förslag innebar att arbetsgivaren skulle visa - - - att missgynnande inte skett, att orsakssamband saknas mellan missgynnandet och åtgärden eller att missgynnandet är en nödvändig följd av föräldraledigheten. Remissinstanserna: De flesta anser att förslaget är bra eller lämnar det utan invändningar. Tidningsutgivarna avvisar dock förslaget och anför att det kan leda till inte helt okomplicerade tvister. Skälen för regeringens förslag Nuvarande ordning När det gäller bevisfrågor kan det nuvarande rättsläget i mål enligt föräldraledighetslagen beskrivas på följande sätt. En arbetstagare som vill angripa en uppsägning, ett beslut om minskade anställningsförmåner, försämrade arbetsvillkor eller en omplacering har att visa dels att den ifrågasatta åtgärden förekommit, dels att han eller hon begärt eller tagit rätten till föräldraledighet i anspråk. Det åvilar därefter i princip arbets- givaren att visa att uppsägningen eller de minskade förmånerna (etc.) beror av andra skäl än ledigheten (jfr AD 1987 nr 23). Arbetsgivaren har alltså bevisbördan för att skälet till åtgärden är något annat än att arbets- tagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen. En delad bevisbörda Den gällande ordningen bör i princip bestå men komma till uttryck direkt i lagen och utformas på så sätt att bevislättnaden för arbetstagarsidan blir tydlig och arbetsgivarens skyldighet att föra motbevisning för att freda sig framgår. Viss ledning kan här hämtas från hur motsvarande situatio- ner behandlas i diskrimineringslagarna.

Arbetstagarsidan bör på motsvarande sätt som i diskriminerings- lagarna åläggas att visa omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit missgynnad av skäl som har samband med föräldra- 90 ledighet. Detta betyder till att börja med att den arbetssökande eller arbetstagaren skall visa att han eller hon missgynnats i en av de situationer som avses i 16 §. Här avses precis som i diskriminerings- lagarna med missgynnande att en arbetstagare vållats skada eller en nackdel, t.ex. att han sagts upp eller att hon omplacerats. Det motsvarar nuvarande ordning där det ligger på arbetstagaren att visa att den ifrågasatta åtgärden förekommit. Den saken bör normalt inte föranleda alltför stora bevissvårigheter. Därutöver bör arbetstagarsidan svara för att det görs antagligt att missgynnandet har ett orsakssamband med frågan om föräldraledighet. Beviskravet antagligt är inte särskilt högt och bör kunna fullgöras på flera sätt. I de fall arbetstagaren, i rimlig tidsmässig anslutning till att frågan om missgynnande kommit upp, begärt eller tagit föräldraledighet som hon eller han har rätt till bör det vara tillräckligt att arbetstagaren visar detta. Även detta motsvarar nuvarande ordning enligt AD:s praxis i diskrimineringsmål (jfr om tidsaspekten t.ex. AD 2005 nr 32). I de fall arbetstagaren inte begärt eller tagit ut ledighet men det finns en misstanke om att arbetsgivaren ändå lagt frågan om föräldraledighet till grund för sitt handlande, bör arbetstagaren anföra någon konkret omständighet som tyder på att just frågan om föräldraledighet haft bety- delse för arbetsgivarens handlande. När arbetstagarsidan således visat skadan/nackdelen och gjort orsakssambandet antagligt skall kärandesidan anses ha fullgjort sin del av bevisbördan.

Arbetsgivaren , å sin sida, bör åläggas att föra bevisning om orsaken till åtgärden. Arbetsgivaren bör kunna inrikta sig på att visa att det över huvud taget inte skett något missgynnande som har samband med föräldraledigheten dvs. att orsakssamband saknas eller att åtgärden är en nödvändig följd av ledigheten trots att orsakssambandet i och för sig föreligger. Kravet på arbetsgivaren bör vara högt. Arbetsgivaren bör vara skyldig att visa, dvs. styrka sin ståndpunkt. Det avgörande bör vara om arbetsgivaren på ett övertygande sätt kan visa att det är de av honom eller henne åberopade skälen som faktiskt har varit styrande för handlandet. Om arbetsgivaren inte lyckas med det skall arbetsgivaren anses ha brutit mot bestämmelserna. (Jfr AD 2003 nr 55 och AD 2005 nr 32.) Bevisbördan är med denna ordning delad. Arbetstagarsidan och arbets- givaren har normalt att föra bevisning om olika sakförhållanden. Arbets- tagarsidan visar i huvudfallet att han eller hon utsatts för skada eller nackdel och att ledighet begärts eller tagits ut, medan arbetsgivaren inriktar sig på behandlingens orsaker (i praktiken att orsakssambandet saknas eller att nödvändig följd föreligger). Beviskravets styrka är vidare delvis olika för arbetstagaren respektive arbetsgivaren. Arbets- tagaren skall i fråga om orsakssambandet uppfylla det lägre kravet antagligt, och arbetsgivaren skall i de fall arbetstagaren fullgjort sin del av bevisbördan styrka sin ståndpunkt. Det beviskrav som riktas mot arbetsgivaren är alltså ett högre krav.

Lagrådet har föreslagit att bevisregeln utformas på ett sätt som är något mer kortfattat än vad som föreslogs i arbetsgruppens promemoria. Lagrådets förslag har samma materiella innebörd som det remitterade förslaget, men avviker något från hur motsvarande bestämmelser är utformade i jämställdhetslagen (1991:433) och de andra diskriminerings- lagarna. Regeringen anser att det har ett värde att bevisregeln i föräldraledighetslagen både till form och innehåll ansluter till hur mot- Prop. 2005/06:185 91 svarande bestämmelser i näraliggande lagar har utformats. Regeringen Prop. 2005/06:185 föreslår därför att bevisregeln i huvudsak utformas på det sätt som Lagrådet har föreslagit, särskilt i den del som avser arbetsgivarens bevisning, men att regelns inledande led formuleras på samma sätt som i t.ex. jämställdhetslagen. Förhållandet till diskrimineringslagarna I diskrimineringslagarna är bevisbördan delad mellan arbetstagaren och arbetsgivaren på ett liknande sätt som nu föreslås, jfr t.ex. 45 a § jämställdhetslagen (1991:433). En skillnad är dock att rekvisitet nödvändig följd av ledigheten i föräldraledighetslagen inte har någon direkt motsvarighet i diskrimineringslagarna. Förhållandet till Arbetslivsinstitutets förslag Motsvarande lättnad av föräldraledigas bevisbörda skulle bli följden om Arbetslivsinstitutets förslag om ett diskrimineringsförbud genomfördes. De flesta av remissinstanserna som yttrade sig över Arbetslivsinstitutets förslag i 2002 års promemoria har också instämt i det eller lämnat det utan invändningar. Riksskatteverket befarade dock att en delad bevis- börda kan utgöra incitament till tvister och avstyrkte därför. Arbetsgivar- verket godtog att en förbudsregel införs men befarade att det kan leda till att arbetsgivare inför faktumet att en tvist kan hamna i domstol väljer att förlikas med en arbetstagare inte endast i fall där arbetsgivaren gjort fel, utan även i fall där arbetsgivaren gjort rätt men inser att man inte kommer att kunna bevisa det i domstol. Regeringen kan konstatera att den föreslagna bevisregeln väsentligen bekräftar det rättsläge som får anses följa av Arbetsdomstolens rättstillämpning. Förslaget innebär också att bedömningen av föräldra- ledigas situation jämställs med hur gravida arbetstagare behandlas. Invändningarna har därmed inte sådan styrka att de bör tillmätas sådan vikt att arbetstagarsidans bevislättnad inte genomförs.

6.2.6

Ogiltigförklaring

Regeringens förslag: Om en arbetstagare sägs upp eller avskedas enbart av skäl som har samband med föräldraledighet enligt föräldra- ledighetslagen (1995:584), skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det. Arbetslivsinstitutets förslag: Överensstämmer i sak med regeringens. Enligt institutets förslag om skydd mot diskriminering av föräldralediga skulle bestämmelserna i jämställdhetslagen (1991:433) om ogiltighet tillämpas i mål som gäller föräldralediga. Remissinstanserna: De flesta har tillstyrkt förslaget om skydd mot diskriminering. Ingen har yttrat sig särskilt över möjligheten till ogiltigförklaring. 92 Arbetsgruppens förslag: Innehöll ingen särskild regel om möjlighet Prop. 2005/06:185 till ogiltigförklaring. Remissinstanserna: Flera har pekat på behovet av en uttrycklig regel om att en uppsägning eller ett avskedande skall kunna förklaras ogiltig. Skälen för regeringens förslag Föräldralediga arbetstagare skyddas mot uppsägningar genom olika regler. Enligt 7 § anställningsskyddslagen skall saklig grund finnas för att en uppsägning skall vara tillåten. En uppsägning av en arbetstagare för att hon eller han är föräldraledig utgör inte saklig grund för uppsägning. Anställningsskyddet enligt anställningsskyddslagen kompletteras av hittillsvarande 16 § föräldraledighetslagen. Där anges att en arbetstagare inte får sägas upp av skäl som enbart har att göra med att han eller hon begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen. Regeln hindrar inte en arbetsgivare att säga upp en föräldraledig arbetstagare om en sådan uppsägning av andra skäl än hänsyn till föräldraledigheten skulle vara sakligt grundad enligt anställningsskyddslagen. Som Arbetslivs- institutet anför i 2002 års promemoria syftar skyddet enligt föräldra- ledighetslagen inte till att ge ett längre gående skydd än vad som egent- ligen redan följer av anställningsskyddslagen. Enligt förarbetena till föräldraledighetslagstiftningen motiveras i stället det särskilda förbudet mot uppsägningar av föräldralediga snarast av att anställningsskydds- lagens tillämpningsområde i fråga om vilka arbetstagare som omfattas är något snävare än föräldraledighetslagens (jfr prop. 1977/78:104 s. 38). Av 1 § andra stycket anställningsskyddslagen följer att den lagen inte är tillämplig på bl.a. arbetstagare som får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, som tillhör arbetsgivarens familj eller är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll. Det finns skäl att behålla särskilda regler som gäller uppsägningar och avskedanden i föräldraledighetslagen. Skyddet kompletterar regleringen i anställningsskyddslagen på så sätt att den skyddade personkretsen utökas. Arbetsbrist i sig skall även fortsättningsvis anses vara tillräcklig (saklig) grund för uppsägning när det gäller föräldralediga arbetstagare på samma sätt som för andra arbetstagare. Detsamma gäller uppsäg- ningar som har sin grund i personliga förhållanden och som vid tillämp- ning av anställningsskyddslagen anses sakligt grundade. Motsvarande resonemang gäller för avskedanden. Föräldraledigas situation vid uppsägningar påverkas också av hur bestämmelserna om verkställighet av uppsägningstider utformas. Jfr avsnitt 6.6. 93 Prop. 2005/06:185

6.3

Talerätt för fackliga organisationer och Jämställdhetsombudsmannen

Regeringens förslag: I en tvist som rör förbudet mot missgynnande eller en uppsägning eller avskedande enbart av skäl som har samband med föräldraledighet, får Jämställdhetsombudsmannen föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande. Talan förs vid Arbets- domstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får dock Jämställdhetsombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det. Arbetslivsinstitutets förslag: Överensstämmer i sak med regeringens. Enligt institutets förslag om skydd mot diskriminering av föräldralediga skulle bestämmelserna i jämställdhetslagen (1991:433) om Jämställd- hetsombudsmannens (JämO) talerätt tillämpas i mål som gäller föräldra- lediga. Remissinstanserna: De flesta har tillstyrkt förslaget om skydd mot diskriminering utan att yttra sig särskilt om talerätten. Enligt Handikapp- ombudsmannen och Ombudsmannen mot etnisk diskriminering bör JämO utöva tillsyn över att lagen följs. Arbetsgruppens förslag: Överensstämmer inte med regeringens. Enligt arbetsgruppen bör endast de fackliga organisationerna ha talerätt. Remissinstanserna: De flesta har ingen invändning mot arbets- gruppens förslag om facklig talerätt. Några anser dock att JämO därjämte bör ha rätt att föra talan, på samma sätt som i mål om könsdiskriminering enligt jämställdhetslagen. Skälen för regeringens förslag Nuvarande ordning Mål om tillämpningen av föräldraledighetslagen handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister; arbetstvistlagen. Bestämmel- serna i arbetstvistlagen innebär bl.a. att Arbetsdomstolen skall uppta och avgöra tvister som väcks av arbetstagarorganisationer om målet gäller en sådan arbetstvist som avses i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Detta betyder sammantaget att de fackliga organisationerna har rätt att föra talan å sina medlemmars vägnar i mål enligt föräldra- ledighetslagen. Enligt jämställdhetslagen (1991:433) gäller att JämO har motsvarande talerätt i mål om könsdiskriminering. JämO får föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande om den enskilde medger det och om ombudsmannen finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämpningen eller det annars finns särskilda skäl för det (46 §). 94

Talerätt både för de fackliga organisationerna och JämO

Prop. 2005/06:185

Arbetsgruppens förslag om exklusivt facklig talerätt i mål som rör för- budet mot missgynnande hänger samman med att en sådan ordning gäller enligt föräldraledighetslagen i dag och att JämO inte heller har talerätt enligt de arbetsrättsliga lagarna i övrigt. När det gäller föräldraledighetslagen särskilt med de ändringar som nu föreslås finns det dock skäl att ge JämO en ny roll. Som framgått har JämO talerätt enligt jämställdhetslagen. Frågor som rör miss- gynnande av gravida kvinnor (där jämställdhetslagen är tillämplig) respektive föräldralediga (där föräldraledighetslagen gäller) ligger så nära varandra att det är naturligt att JämO:s uppgifter enligt jämställd- hetslagen kompletteras med ett ansvar även för förbudet mot miss- gynnande i föräldraledighetslagen. Sannolikt är en sådan ordning en fördel för den arbetstagare som berörs. Han eller hon kan då i båda fallen, utan att närmare analysera vilken lag som är tillämplig, välja mellan att kontakta sin fackliga organisation eller JämO. Frågor om föräldrars problem i arbetslivet ses dessutom redan i dag som en fråga om jämställdhet som faller inom JämO:s ansvarsområde. Enligt 5 § jämställdhetslagen gäller att en arbetsgivare skall underlätta för arbetstagare av båda könen att förena arbete och föräldraskap. JämO har tillsyn över att denna bestämmelse efterlevs. Även av detta skäl är det naturligt att ge JämO en roll att spela enligt föräldraledighetslagen. Till detta kommer att det reviderade likabehandlingsdirektivet inne- håller bestämmelser om att medlemsstaterna skall ha organ som verkar för främjande, analys och kontroll av samt till stöd för likabehandlings- principen. Genom att JämO:s ansvarsområde utökas blir det klart att kraven enligt likabehandlingsdirektivet är tillgodosedda. Det råder ingen tvekan om att JämO uppfyller de krav på självständighet och mandat som direktivet utgår från (jfr prop. 2004/05:147, s. 119). Regeringen anser alltså att en talerätt för JämO beträffande de nya reglerna utgör ett viktigt och lämpligt komplement till de fackliga orga- nisationernas talerätt. Liksom enligt jämställdhetslagen bör den fackliga talerätten vara primär. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister skall JämO föra talan bara om organisationen inte gör det. Talan skall föras vid Arbetsdomstolen. JämO anser själv att detta är en lämplig ordning. Avslutningsvis kan anmärkas att en talerätt för JämO enligt föräldra- ledighetslagen inte innebär att JämO därmed utövar tillsyn över att lagen efterlevs på samma sätt som gäller tillsyn enligt jämställdhetslagen. Tillsynen enligt jämställdhetslagen innefattar bl.a. tillsyn av att arbets- givare efterlever bestämmelserna om aktiva åtgärder; t.ex. att upprätta jämställdhetsplaner, att genomföra lönekartläggningar m.m. Några motsvarande regler om aktiva åtgärder finns inte i föräldraledighetslagen. Enligt jämställdhetslagen har dessutom JämO vissa befogenheter i frågor om bl.a. uppgiftsskyldighet och viten som saknar motsvarighet i föräldraledighetslagen. JämO:s talerätt föranleder vissa ytterligare processuella överväganden. På samma sätt som enligt jämställdhetslagen bör en talan som förs av JämO behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbets- 95 tagaren eller den arbetssökande. Det betyder att JämO måste väcka talan Prop. 2005/06:185 inom de tidsfrister som gäller i mål enligt lagen och att även den enskilde omfattas av domens rättskraft. Vidare bör det som enligt lagen om rätte- gången i arbetstvister gäller i fråga om den enskildes ställning i rätte- gången tillämpas också när ombudsmannen för talan. Det betyder att den enskilde behandlas som part i rättegången när det gäller jävsförhållanden, personlig inställelse, hörande under sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen, trots att det är JämO som har egentlig partsställning i målet.

6.4

Kvalifikationstiden avskaffas

Regeringens förslag: Föräldraledighetslagens regler om kvalifika- tionstid upphör att gälla. Arbetsgruppens förslag: Överensstämmer med regeringens. Remissinstanserna: De flesta tillstyrker förslaget. Några avstyrker dock. Bl.a. Svenskt Näringsliv anser att förslaget är onödigt eftersom det enligt föreningen saknas faktiskt underlag som visar att föräldraledigas ställning behöver stärkas. Juridiska fakultetsstyrelsen Lunds universitet befarar att borttagandet av kvalifikationstiden kan leda till tveksamhet hos arbetsgivare att anställa kvinnor i fertil ålder. Enligt Företagarna är det orimligt att krav på föräldraledighet skall kunna resas även vid mycket korta anställningar. Skälen för regeringens förslag Nuvarande ordning För de flesta formerna av föräldraledighet enligt föräldraledighetslagen gäller viss kvalifikationstid som villkor för rätt till ledighet. Arbets- tagaren skall vid ledighetens början ha varit anställd hos arbetsgivaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader de senaste två åren. Kravet gäller dock inte för mammaledighet enligt 4 § föräldraledighetslagen och ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m. enligt 8 §. Krav på kvalifikationstid för föräldraledighet uppställdes från början i 1930-talets skyddslagstiftning för arbetstagare som slutit trolovning, ingått äktenskap, blivit havande eller fött barn (jfr lagen [1939:171] om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av trolovning eller äktenskap m.m. och lagen [1945:844] om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av äktenskap eller havande- skap m.m.; jfr prop. 1939 nr 114 och prop. 1945 nr 368. Anställnings- skyddet enligt 1939 års lag kunde åberopas av arbetstagare som vid föräldraledighetens början haft minst två års stadigvarande anställning hos arbetsgivaren. Bakgrunden till bestämmelsen var framför allt en oro för att kvinnor skulle ta anställning utan att omtala graviditeten, vilket skulle orsaka svårigheter för arbetsgivarna. I 1945 års lag sattes kvali- fikationstiden (karenstiden) ned till ett år. När föräldraledighetslagstift- 96 ningen sedan reformerades på 1970-talet åberopades som skäl för att behålla regler om kvalifikationstid att kravet skulle ge arbetsgivare en skälig planeringstid inför ledigheten. Det ansågs dock inte finnas skäl att behålla kravet på en anställningstid som täcker hela graviditeten varför den ettåriga kvalifikationstiden sattes ned till sex månader. Denna längd på kvalifikationstiden konstaterades också överensstämma med liknande bestämmelser i annan arbetsrättslig lagstiftning, såsom företrädesrätten till återanställning i anställningsskyddslagen och studieledighetsreglerna (jfr till detta SOU 1975:129 s. 128 och prop. 1975/76:133 s. 61). Reglerna om kvalifikationstid har ett nära samband med bestämmel- serna om arbetstagarens skyldighet att i förväg anmäla ledighet (13 §) och de som rör arbetsgivarens beslut om förläggning av ledigheten (14 §). Dessa regler innebär i huvudsak att arbetstagaren normalt skall anmäla att hon eller han vill ta ut ledighet två månader i förväg och hur länge ledigheten är tänkt att pågå. Arbetstagaren och arbetsgivaren skall sedan samråda och söka en överenskommelse om hur ledigheten skall förläggas. Genom dessa bestämmelser understryks vikten av att arbets- givaren får sådana besked att de planeringsåtgärder som behövs kan vidtas (se prop. 1997/78:104 s. 47; jfr också prop. 2000/01:44 s. 38). Kvalifikationsreglerna är en omotiverad inskränkning i rätten till föräldra- ledighet Regeringen kan konstatera att reglerna om kvalifikationstid utgör en inskränkning av rätten till föräldraledighet. Bestämmelsernas ursprung- ligen främsta motiv att motverka att en kvinna döljer sin graviditet, söker anställning och därefter gör anspråk på att få del av lagens rättig- heter är inte förenliga med nutida förhållanden och dagens krav på ett jämställt arbetsliv med lika möjligheter och rättigheter för kvinnor och män. De flesta omfattar synen att det är viktigt att möjligheterna att förena arbete med privatliv stärks och att det är angeläget att föräldrar av båda könen tar sitt ansvar för hem och barn. En stärkt rätt till föräldra- ledighet kan vara ett stöd för sådana strävanden. På motsatt sätt kan kvalifikationstiden uppfattas som ett hinder mot ett arbetsliv på lika villkor för kvinnor och män. Dessutom kan de nuvarande reglerna antas motverka en önskad rörlighet på arbetsmarknaden. En arbetstagare som inte kan påräkna föräldraledighet förrän efter en viss kvalifikationstid lär tveka innan han eller hon söker sig till en ny arbetsgivare eller nya arbetsuppgifter. Att kunna eller våga byta arbete blir under sådana omständigheter ett vågspel. Inlåsningseffekterna är sannolikt stora, vilket påverkar löneutveckling och karriärmöjligheter. Att ta bort kvalifika- tionstiden är dessutom ägnat att stärka visstidsanställdas ställning. Som Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) påpekar är det en fördel inte minst för kvinnor med utländsk bakgrund.

Kvalifikationsreglerna är en omotiverad inskränkning av arbetssökandes rättigheter Avskaffandet av kvalifikationstiden framstår vidare som en logisk och önskvärd konsekvens av att föräldraledighetslagens tillämpnings- Prop. 2005/06:185 97 område vidgas till att omfatta även arbetssökande. En arbetsgivare kan i dag inte neka en arbetssökande anställning på grund av graviditet; enligt regeringens förslag skall ett likvärdigt skydd finnas även för föräldra- lediga arbetstagare (jfr avsnitt 6.2.3). I en situation där en arbetssökande med erforderliga kvalifikationer i princip inte kan nekas anställningen, är det följdriktigt att hon eller han inte heller kan nekas föräldraledighet redan från anställningens början. Arbetsgivaren kan i dag inte avslå en begäran om mammaledighet under längst 14 veckor (ca 3,5 månader) eftersom den formen av ledighet inte ens enligt nuvarande regler förut- sätter att kvalifikationstid intjänats. För tiden efter perioden med mammaledighet har emellertid arbetstagaren inte någon rätt till fortsatt ledighet om han eller hon inte arbetat minst sex månader eller 12 månader de senaste två åren. Många gånger lär det finnas ett faktiskt behov av att mamman eller pappan är ledig med barnet under längre tid än de ca 3,5 månader som lagen i dag ger rätt till. Det lär för övrigt vara inte alltför ovanligt att arbetsgivare beviljar sådan ytterligare ledighet även om lagen inte ger arbetstagaren rätt därtill. Detta kan gälla både hel ledighet och partiell ledighet, t.ex. förkortad arbetstid såsom sextimmars- dag. I de fall sådana överenskommelser förekommer innebär en ändrad lagstiftning ingen förändring av det faktiska uttaget av föräldraledighet. I sådana fall uppkommer inte heller någon administrativ kostnad för arbetsgivaren. Kvalifikationsreglerna kan stå i konflikt med jämställdhetslagen En tredje orsak till att ta bort reglerna om kvalifikationstid är hänsyn till diskrimineringsförbuden i jämställdhetslagen (1991:433). Regeln om kvalifikationstid är skenbart könsneutral, men eftersom kvinnor i högre utsträckning än män tar ut föräldraledighet innebär den att kvinnor i högre utsträckning än män drabbas av dess nackdelar. Enligt Civil- ingenjörsförbundets bedömning drabbas kvinnor av den nuvarande regeln på så sätt att det i princip är omöjligt för kvinnor att söka arbete i samband med en graviditet. Det kan som bl.a. Sveriges Kommuner och Landsting , Sveriges Akademikers Centralorganisation (SACO) och

Försäkringskassan anfört ifrågasättas om inte 9 § föräldraledighetslagen därmed medför indirekt könsdiskriminering av kvinnor. Enligt SCB tar kvinnor i anspråk 83 procent av uttagna dagar för vård av barn med föräldrapenning och män 17 procent (år 2003). Se SCB:s På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet 2004 s. 38. Skälen för att behålla kvalifikationstiderna väger inte lika tungt Ett skäl för att behålla kvalifikationstiden är möjligen antagandet att avskaffandet skulle medföra praktiska olägenheter för arbetsgivare att planera sin verksamhet. Det går inte att bortse från att arbetstagares ledighet från arbetet typiskt sett innebär olägenheter för arbetsgivaren. Som NUTEK anför har arbetsgivare ett berättigat krav på att kunna planera sin verksamhet när det gäller ledigheter bland de anställda. Arbetsgruppen argumenterar i promemorian för att det numera får anses ligga i arbetsgivarens planerings- och ledningsarbete att ha Prop. 2005/06:185 98 beredskap för anställdas anspråk på skälig föräldraledighet. Regeringen Prop. 2005/06:185 delar denna ståndpunkt. Arbetsgivaren skall enligt jämställdhetslagen underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena för- värvsarbete och föräldraskap. Om t.ex. arbetsorganisationen, den lång- siktiga personalplaneringen och arbetstiderna ses över kan möjligheter skapas som underlättar kombinationen av förvärvsarbete och föräldra- skap (jfr prop. 1990/91:113 s. 101). Till detta kommer att bestämmel- serna i 13 och 14 §§ om anmälan och beslut om ledighet får anses ge arbetsgivaren skälig tid att planera verksamheten med utgångspunkt i att en viss arbetstagare kommer att vara ledig. Det framgår av förarbetena till lagen att underrättelsetidens längd bestämts efter en avvägning mellan å ena sidan en förälders behov av att med relativt kort varsel kunna få ledighet, och å andra sidan det behov som kan finnas på arbetsplatsen av en längre planeringstid inför ledigheten. En förhållandevis lång under- rättelsetid, såsom nuvarande två månader, kan vara påkallad särskilt vid längre ledighetsperioder och vid deltidsledighet (jfr prop. 1977/78:104 s. 35). När det gäller längden på underrättelsetiden och den tid för plane- ring och anpassning som en arbetsgivare kan behöva kan en jämförelse göras också med 11 § anställningsskyddslagen som anger att för både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad. Inte heller omsorg om kvinnliga arbetssökandes möjligheter att få arbete (anställbarheten) utgör skäl för att behålla 9 §. Invändningen att en avkortad kvalifikationstid skulle försvåra för kvinnor att få anställning restes redan när karenstiden minskades från två år till ett år i 1945 års lagstiftningsärende. Invändningen ansågs då inte väga tillräckligt tungt för att hindra en förkortning av kvalifikationstiden och vid en samlad bedömning i dag får skälen att avskaffa kvalifikationstiden anses väga tyngst. Regeringen kan således konstatera att kvalifikationstiden sedan 1930- talet satts ned från två år till ett år och senast till de nuvarande sex månaderna. Det får numera anses vara ett berättigat krav att alla arbets- tagare även de nyanställda skall fullt ut kunna nyttja rätten till för- kortad arbetstid och annan föräldraledighet utan att först invänta viss tids anställning. Tiden är alltså mogen för att helt upphäva reglerna om kvalifikationstid. Därmed förstärks också lagens karaktär av rättighets- lag.

6.6

Uppsägningstiden för föräldralediga

Regeringens förslag: Om en arbetstagare som är mammaledig eller

helt föräldraledig enligt 4 eller 5 § föräldraledighetslagen (1995:584)

sägs upp på grund av arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa när

arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet eller, enligt den

anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker, när

arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete.

Arbetslivsinstitutets förslag: Överensstämmer i sak med regeringens.

Remissinstanserna: En övervägande majoritet av remissinstanserna är

positiva till Arbetslivsinstitutets förslag eller lämnar det utan invänd-

99

ningar. Några motsätter sig dock förslaget. Bl.a. Föreningen Svenskt Prop. 2005/06:185 Näringsliv och Tidningsutgivarna anser att förslaget har uppenbara brister. Arbetsdomstolen uttrycker tveksamhet till förslaget. Arbetsgruppen har inte lämnat något förslag i denna fråga, men i promemorian anges att inriktningen är att Arbetslivsinstitutets förslag skall genomföras samtidigt med de förslag som gäller förbudet mot missgynnande och avskaffandet av kvalifikationstiden i föräldra- ledighetslagen. Några remissinstanser har därför i remissomgången 2005 yttrat sig i frågan om uppskjuten uppsägningstid. Bl.a. Skatteverket avstyrker förslaget. Enligt verket bör det finnas en klart angiven tidsgräns för hur lång tid en uppsägningstid kan skjutas upp. Bakgrund Uppsägningstid enligt anställningsskyddslagen I lagen (1982:80) om anställningsskydd finns bestämmelser om uppsäg- ningstid för arbetstagare med tillsvidareanställning (11 §). Regleringen gäller lika för föräldralediga arbetstagare och andra arbetstagare. Upp- sägningstiden börjar i regel löpa den dag då uppsägningen kommit arbetstagaren tillhanda. För en föräldraledig arbetstagare som blir upp- sagd på grund av arbetsbrist innebär detta att uppsägningstiden löper under tiden föräldraledigheten pågår. Lön och andra förmåner under uppsägningstiden Enligt 12 § anställningsskyddslagen har en arbetstagare som blivit uppsagd rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner. En förutsättning för denna rättighet är dock att arbetstagaren under uppsägningstiden står till arbetsgivarens förfogande (jfr AD 1988 nr 78). Så är inte fallet om arbetstagaren under uppsäg- ningstiden är föräldraledig. En föräldraledig arbetstagare har således inte rätt till uppsägningslön om uppsägningen inträffar under ledigheten. Företrädesrätt till återanställning När en arbetstagare blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har arbets- tagaren under vissa förutsättningar företrädesrätt till återanställning (se 2527 §§ anställningsskyddslagen). Företrädesrätten gäller från den tid- punkt då uppsägning skedde och därefter till dess nio månader förflutit från den dag då anställningen upphörde, dvs. när uppsägningstiden löpt ut. En förutsättning för denna företrädesrätt är att arbetstagaren kan till- träda den nya anställningen inom en skälig övergångstid. Om arbets- tagaren har godtagbara skäl för att inte kunna tillträda en anställning inom skälig tid och därmed förbigås vid en återanställning kvarstår dock företrädesrätten till en eventuell återanställning om en sådan skulle bli aktuell vid ett senare tillfälle under återstoden av niomånadersperioden. 100 Prop. 2005/06:185 Hel föräldraledighet Arbetstagaren får ta ut hel ledighet den eller de dagar som arbetstagaren begär (11 § föräldraledighetslagen). En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till mammaledighet enligt 4 § eller hel ledighet med eller utan föräldrapenning enligt 5 § föräldraledighetslagen, skall anmäla detta till arbetsgivaren minst två månader före ledighetens början eller, om det inte kan ske, så snart som möjligt. I samband med sin anmälan skall arbetstagaren ange hur lång tid ledigheten är planerad att pågå (13 § första stycket). En arbetstagare får avbryta sin påbörjade ledighet och återuppta sitt arbete i samma omfattning som före ledigheten. Om arbetstagaren vill utnyttja sin rätt att återuppta sitt arbete, skall arbets- tagaren snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. I det fall ledig- heten varit avsedd att pågå en månad eller mer, får arbetsgivaren skjuta på återgången högst en månad efter det att arbetsgivaren tagit emot underrättelsen (15 §). Skälen för regeringens förslag

121-punktsprogrammet

Socialdemokraterna, Vänsterpartiet och Miljöpartiet de Gröna träffade den 4 oktober 2002 en överenskommelse om Hundratjugoen punkter för ett tryggare, rättvisare och grönare Sverige. Under rubriken Arbetsliv angav de tre partierna som sin gemensamma målsättning att de vill av- skaffa möjligheten för arbetsgivare att vid uppsägning av föräldralediga utnyttja föräldraledigheten som uppsägningstid. Riksdagens tillkännagivande 2005 Den ståndpunkt som kommer till uttryck i det s.k. 121- punktsprogrammet bekräftades av riksdagen under riksmötet 2004/05. Enligt riksdagens tillkännagivande bör regeringen snarast återkomma med förslag som avser bl.a. att uppsägningstiden för den som är helt eller delvis föräldraledig skall börja löpa först när arbetstagaren återupptar sitt arbete (se bet. 2004/05:AU:8 s. 59, rskr. 2004/05:225). Arbetslivsinstitutets överväganden Arbetslivsinstitutet konstaterar i 2002 års promemoria att förslagen som rör föräldraledigas anställningsskydd skulle lösa en stor del av de problem som har ansetts föreligga för föräldralediga arbetstagare i arbetslivet. Den regleringen tar emellertid inte sikte särskilt på förbud mot uppsägning av föräldralediga arbetstagare och utgör därför inte heller något fullständigt skydd mot behandling som kan uppfattas som otillbörlig eller olämplig. För en helt föräldraledig som blir uppsagd på grund av arbetsbrist gäller i dag att uppsägningstiden löper under tiden föräldraledigheten pågår. Detta kan enligt institutet medföra flera 101 problem för den föräldralediga arbetstagaren. Det är mot denna bakgrund som Arbetslivsinstitutet i 2002 års promemoria föreslagit att vid upp- sägning på grund av arbetsbrist av en arbetstagare som är ledig enligt 4 eller 5 § föräldraledighetslagen (1995:584), skall uppsägningstiden börja löpa när arbetstagaren återupptar eller skulle ha återupptagit sitt arbete helt eller delvis. Regeringens bedömning De flesta av remissinstanserna har tillstyrkt Arbetslivsinstitutets förslag, bl.a. Jämställdhetsombudsmannen (JämO), Landsorganisationen i Sverige (LO) och Tjänstemännens Centralorganisation (TCO). Även regeringen anser att förslaget bör genomföras. Förslaget innebär flera tydliga fördelar. En av dessa är att den föräldralediga arbetstagaren inte behöver använda sin föräldraledighet till att söka nytt arbete. Genom att uppsägningstiden börjar löpa först när föräldraledigheten avslutats kan arbetstagaren avvakta med att söka nytt arbete tills han eller hon avslutat sin ledighet. Föräldralediga arbetstagare kommer alltså att fullt ut kunna tillgodogöra sig både ledighetsperioden och den uppsägningstid de har rätt till. Detta är enligt regeringens mening en i sig betydelsefull förstärkning av föräldraledigas villkor. En annan fördel med regeringens förslag är att ett möjligt ekonomiskt incitament för arbetsgivare att säga upp föräldralediga arbetstagare tas bort. En arbetsgivare är normalt skyldig att betala lön uppsägningslön medan en arbetstagares uppsägningstid löper. En föräldraledig arbets- tagare står dock inte till arbetsgivarens förfogande under ledigheten på ett sådant sätt att han eller hon har rätt till lön eller andra anställnings- förmåner under sin uppsägningstid (jfr 12 § anställningsskyddslagen). Som bl.a. Jämo och TCO påpekat kan möjligheten att spara in upp- sägningslönen utgöra ett ekonomiskt incitament för en arbetsgivare att i en arbetsbristsituation säga upp just den föräldralediga arbetstagaren. Genom att det möjliga incitamentet undanröjs, stärks typiskt sett de föräldraledigas möjligheter att i arbetsbristsituationer undgå uppsägning. En tredje fördel med regeringens förslag hänger samman med före- trädesrätten till återanställning. Företrädesrätten gäller till dess nio månader har förflutit från den dag då en anställning upphört. Om upp- sägningstiden löper under föräldraledigheten finns, som bl.a. LO anmärkt, en risk för att företrädesrätten upphört att gälla när föräldra- ledigheten avslutas. I den situationen förlorar alltså arbetstagaren i praktiken sin företrädesrätt. Genom den föreslagna regeln förlängs i stället den tid då företrädesrätt till återanställning gäller, eftersom uppsägningstiden förskjuts i tiden och det är när uppsägningstiden löper ut som är avgörande för när tiden för företrädesrätten börjar löpa. Detta förhållande bör öka möjligheterna för en uppsagd föräldraledig arbets- tagare att bli återanställd. Att uppsägningstid och föräldraledighet inte löper parallellt medför slutligen den fördelen att arbetstagarens ekonomiska villkor förbättras. Arbetstagaren har som i dag rätt till ersättning enligt föräldraförsäkringen och i förekommande fall kompletterande ersättning från arbetsgivaren under ledigheten. Förslaget innebär att arbetstagaren till skillnad från vad som gäller i dag därutöver får uppsägningslön under den därpå Prop. 2005/06:185 102 följande uppsägningstiden, förutsatt att han eller hon då står till arbets- givarens förfogande. Regeringen anser att dessa fördelar på ett övertygande sätt överväger de möjliga nackdelar som några remissinstanser pekat på. Förslaget kan inte sägas stå i konflikt med anställningsskyddslagens turordningsregler. Enligt turordningsreglerna har den med längre anställningstid företräde framför den som har kortare anställningstid när en uppsägning sker. Den regeln skall tillämpas även när den nya särskilda skyddsregeln för för- äldralediga trätt i kraft. Att sedan uppsägningstiden börjar löpa vid en senare tidpunkt påverkar inte tillämpningen av turordningsregeln. Det är således, som Arbetslivsinstitutet anför, fullt möjligt att i en arbetsbrist- situation behandla en föräldraledig arbetstagare som vanligt i tur- ordningshänseende och därefter fatta ett uppsägningsbeslut om tur- ordningsreglerna skulle medge det. Det är dock, som bl.a. Svenskt Näringsliv anmärkt, riktigt att den nya regeln kan få betydelse arbets- tagare emellan om arbetsstyrkan t.ex. av ekonomiska skäl omedelbart måste minskas vid en viss tidpunkt, och en föräldraledig arbetstagares uppsägningstid skjuts upp på grund av den nya regeln. I ett sådant fall träffar uppsägningen en annan arbetstagare än den ledige, oavsett vem som har företräde i turordningshänseende. Att en sådan verkan inträder får dock vid en samlad bedömning anses väga mindre tungt än de för- delar som förslaget ger.

Arbetsdomstolen befarar att förslaget kan innebära att arbetsgivare inte anställer arbetssökande som kan förväntas ta i anspråk rätt till föräldra- ledighet. Det är dock svårt att se att arbetsgivare just av skäl som har samband med den uppskjutna uppsägningstiden för föräldralediga, på bred front skulle välja att avstå från att anställa personer som är i sådan ålder att de kan bli föräldrar. Samtidigt finns skäl att framöver noga följa tillämpningen av och effekterna av de nya reglerna. Som närmare redo- visas nedan avser regeringen att låta utvärdera de nya bestämmelserna när förstärkningen av rätten till föräldraledighet trätt i kraft och gällt en tid. Närmare om när uppsägningstiden börjar löpa Regeringens förslag innebär att uppsägningstiden i de flesta fallen kommer att börja löpa när arbetstagaren faktiskt återkommer i arbetet efter ledigheten. En praktiskt viktig fråga är vad som skall gälla för det fall arbetstagaren inte återgår i arbete vid den tidpunkt som arbetstagaren ursprungligen anmält eller som arbetstagaren och arbetsgivaren från början kommit överens om. En utgångspunkt för resonemanget är föräldraledighetslagens karaktär av rättighetslag. I princip är det arbets- tagaren som förfogar över när ledigheten skall påbörjas och hur länge den skall vara. Arbetstagaren får ta ut hel ledighet den eller de dagar som han eller hon begär. När det gäller hel ledighet skall anmälan om ledighet till arbetsgivaren göras minst två månader före ledighetens början eller, om det inte kan ske, så snart som möjligt. Arbetstagaren får också i stor utsträckning avbryta påbörjad ledighet och återuppta sitt arbete i samma omfattning som före ledigheten enligt eget önskemål. Förslaget innebär följande. Om arbetstagaren avbryter sin ledighet och återupptar arbetet i förtid börjar uppsägningstiden löpa när arbetet Prop. 2005/06:185 103 faktiskt återupptas. Om arbetstagarens första anmälan om föräldra- Prop. 2005/06:185 ledighet följs av en förlängning av ledigheten börjar uppsägningstiden löpa då arbetstagaren skulle ha återgått i arbete enligt den anmälan om ledighet som gäller när uppsägningen sker. Detsamma gäller, i enlighet med Arbetslivsinstitutets förslag, om arbetstagaren medgetts befrielse från arbetsskyldigheten under ledigheten eller blivit sjukskriven så att han eller hon inte kan återgå vid planerad tidpunkt. Ett exempel kan illustrera den föreslagna regelns tillämpning. Antag att en arbetstagare anmäler att han eller hon vill ta ut ledighet till och med den 1 juli ett visst år. Om arbetstagaren därefter blir uppsagd t.ex. den 1 mars samma år börjar uppsägningstiden att löpa den 1 juli oavsett om arbetstagaren verkligen återgår till arbetet den dagen. Även om arbetstagaren efter att ha blivit uppsagd, men medan anställningen ännu består, förlänger ledigheten och därför inte återupptar sitt arbete enligt de planer som gällde vid tiden för uppsägningen, börjar uppsägningstiden löpa den 1 juli. Detta framstår som en för arbetsgivaren praktiskt hanterlig och för den enskilde godtagbar lösning. Förslaget innebär att arbetstagarens ursprungliga anmälan om ledighet får stor betydelse och att arbetstagaren därför bör planera sin ledighet noga. Det kan t.ex. finnas situationer när två föräldrar när barnet föds inte har gjort klart för sig hur föräldra- ledigheten skall fördelas mellan dem. Den ene eller den andre kan ha ansökt om en kort ledighet som är tänkt att förlängas. Om en uppsägning inträffar innan förlängningen beviljats, har i det exemplet den nya regeln begränsad betydelse. Samtidigt blir regeln klar och tydlig vilket är en fördel. De krav som ställs på arbetstagarens framförhållning får anses rimliga vid en avvägning mot arbetsgivarens behov av att kunna planera verksamheten på ett ändamålsenligt sätt. Med denna ordning tillgodoses också väsentligen Skatteverkets synpunkt om en längsta tid för hur lång tid en uppsägningstid kan skjutas upp. Regeln får betydelse endast vid hel ledighet. Det behövs därför ingen reglering för de fall där arbetsgivaren beslutar om förläggning av del- ledighet enligt 14 § andra stycket föräldraledighetslagen. Om den som är ledig från en anställning på heltid går tillbaka till arbetet på deltid, börjar dock uppsägningstiden löpa. Regeln gäller vidare endast för den arbets- tagare som har en tillsvidareanställning. Konkurs m.m. Några remissinstanser har pekat på situationen att en arbetsgivare gått i konkurs eller av annan orsak upphört med sin verksamhet medan arbets- tagaren är föräldraledig. I ett sådant fall kan effekten bli att det när föräldraledigheten upphör inte längre finns någon arbetsgivare kvar. De problem som kan uppkomma i samband med en konkurs får som Skatte- verket anfört antas kunna hanteras genom att konkursförvaltaren fattar ett lönegarantibeslut för den överskjutande uppsägningstid som kan vara aktuell. 104

6.7

Utvärdering

Prop. 2005/06:185

Det finns skäl att framöver noga följa tillämpningen av och effekterna av de nya reglerna i föräldraledighetslagen och den som gäller upp- sägningstiden i anställningsskyddslagen. Regeringen avser därför att låta utvärdera de nya bestämmelserna när den förstärkta rätten till föräldra- ledighet gällt en tid. 7 Ikraftträdande och övergångsbestämmelser

7.1

Anställningsskyddslagen

Regeringens förslag: De nya reglerna i anställningsskyddslagen om arbetsgivares informationsskyldighet utom vad avser arbetsgivares skyldighet att lämna information om formen av tidsbegränsad anställning och om arbetstagarens sammanlagda anställningstid och uppskjuten uppsägningstid för föräldralediga arbetstagare träder i kraft den 1 juli 2006. För anställningsavtal som ingåtts före den 1 juli 2006 skall den tidigare bestämmelsen om arbetsgivares informationsskyldighet tillämpas i stället för de nya bestämmelserna. De nya bestämmelserna om tidsbegränsad anställning samt arbets- givarens skyldighet att lämna information om formen av tidsbegränsad anställning och om arbetstagarens sammanlagda anställningstid träder i kraft den 1 juli 2007. Övergångsbestämmelser till lagen införs av innebörd att för anställ- ningsavtal som ingåtts före den 1 juli 2007 gäller 2, 4, 5 a, 15, 25 och 25 a §§ i den äldre lydelsen. Vid beräkning av anställningstid som vikarie enligt 5 § andra stycket skall dock anställningstid som vikarie före den 1 juli 2007 beaktas. Även vid beräkning av anställningstid enligt 15 och 25 §§ skall anställningstid före den 1 juli 2007 beaktas. I övrigt är några särskilda övergångsbestämmelser inte nödvändiga. Arbetslivsinstitutets förslag: Arbetslivsinstitutet har inte föreslagit någon tidpunkt för när förslaget om arbetsgivares skyldighet att informera om arbetstagares sammanlagda anställningstid bör träda i kraft. Arbetsgruppens förslag: Överensstämmer delvis med regeringens i den del de rör tidsbegränsade anställningar och arbetsgivares skyldighet att informera om formen av tidsbegränsad anställning. Arbetsgruppen har föreslagit att de nya reglerna skall träda i kraft den 1 juli 2006.

Remissinstanserna: Endast Stockholms universitet , Medlingsinstitutet , Arbetsgivaralliansen , Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation och

Svenskt Näringsliv har yttrat sig över förslaget. Stockholms universitet instämmer i förslaget om övergångsbestämmelser. Medlingsinstitutet, Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation och Svenskt Näringsliv har synpunkter på bestämmelsernas genomslag i kollektivavtal. Arbetsgivaralliansen har inget att invända mot att de nya 105 reglerna föreslås träda i kraft den 1 juli 2006, men har synpunkter på innehållet i sak. Promemorians förslag (Ds 2005:27): Överensstämmer med regeringens förslag i den del det rör arbetsgivarens övriga informations- skyldighet. Någon övergångsregel har emellertid inte föreslagits. Remissinstanserna: Ingen av remissinstanserna har haft några syn- punkter. Skälen för regeringens förslag Ikraftträdande Arbetsgruppen har föreslagit att de nya reglerna om tidsbegränsad anställning skall träda i kraft den 1 juli 2006. Svenskt Näringsliv anger att det ger upphov till oklarhet hur redan ingångna kollektivavtal rörande tidsbegränsade anställningar påverkas av de föreslagna lagändringarna. Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation har framfört liknande syn- punkter. Medlingsinstitutet anför att tidpunkten är olyckligt vald eftersom praktiskt taget hela arbetsmarknadens kollektivavtal löper ut först under våren och försommaren 2007, och flertalet kollektivavtal innehåller bestämmelser om tidsbegränsad anställning. Om arbetsmarknadens parter ska kunna anpassa kollektivavtalen till de föreslagna reglerna, kan detta ske tidigast inom ramen för 2007 års avtalsrörelse. Regeringen delar där- för Medlingsinstitutets uppfattning att de nya bestämmelserna inte bör träda i kraft den 1 juli 2006, utan föreslår i stället ett ikraftträdande den 1 juli 2007. Detta skall även gälla den informationsskyldighet som före- slås med anledning av de ändrade reglerna om tidsbegränsad anställning i 6 c § andra stycket 3 b och 6 g §§, dvs. att en arbetsgivare skall lämna information om vilken form av tidsbegränsad anställning anställningen avser och om arbetstagarens sammanlagda anställningstid. Redan ingångna kollektivavtal påverkas inte av de föreslagna reglerna.

Det är angeläget att de föreslagna ändringarna som rör arbetsgivares övriga informationsskyldighet och uppskjuten uppsägningstid för föräldralediga arbetstagare träder i kraft så snart som möjligt. Regeringen föreslår därför att dessa bestämmelser skall träda i kraft den 1 juli 2006. Av framför allt författningstekniska skäl har regeringen valt att lägga de förslag till lagändringar som skall träda i kraft den 1 juli 2006 respektive 1 juli 2007 i var sitt författningsförslag. Övergångsbestämmelser Arbetsgruppen har föreslagit att det införs vissa övergångsbestämmelser när det gäller de föreslagna reglerna om tidsbegränsad anställning. Enligt regeringens bedömning behövs övergångsbestämmelser till lagen i fråga om tidsbegränsade anställningar som ingåtts före de nya reglernas ikraftträdande. Innebörden och konsekvenserna av lagstift- ningen måste vara förutsägbar för arbetstagare och arbetsgivare. Därför skall lagen i den äldre lydelsen tillämpas för tidsbegränsade anställningar som ingåtts före den 1 juli 2007. Detta gäller både avseende vilka anställningsformer som är tillåtna, hur länge de får pågå, konsekvenserna Prop. 2005/06:185 106 av om dessa regler överträds, reglerna om intjänande av företrädesrätt Prop. 2005/06:185 m.m. De nya reglerna om tidsbegränsad anställning gäller således endast anställningar som ingåtts den 1 juli 2007 eller senare. Det innebär t.ex. att en överenskommen visstidsanställning som ingåtts före den 1 juli 2007 alltjämt är en tillåten tidsbegränsad anställning. När en sådan anställning upphör övergår den inte till en tillsvidareanställning, även om den eventuellt skulle ha överskridit de tidsgränser som gäller enligt de nya reglerna, eftersom dessa inte är tillämpliga på anställningar enligt de gamla reglerna.

Arbetsgivaralliansen delar bedömningen att de äldre bestämmelserna, av förutsägbarhetsskäl, bör gälla för anställningar ingångna före ikraft- trädandet. Enligt Arbetsgivaralliansen bör detsamma gälla för alla anställningar, alltså även vid beräkning av vikariatstid och av kvalifika- tionstid för företrädesrätt till återanställning, eftersom kraven på förut- sägbarhet är lika framträdande i dessa fall. För vikariat gäller samma regler såväl före som efter det att nya regler om tidsbegränsad anställning införs. Vid beräkning av om tiden i tids- begränsad anställning som vikarie hos samma arbetsgivare uppgått till mer än 36 månader under de senaste fem åren, bör därför anställningstid som vikarie såväl före som efter den nya lagens ikraftträdande beaktas. Detta för att arbetstagare som arbetat som vikarie inte skall förlora sin möjlighet att åberopa tidigare vikariatsanställning vid bedömning av om anställningen övergått till en tillsvidareanställning. Regeringen föreslår därför att anställningstid som vikarie före lagens ikraftträdande skall beaktas vid beräkning av anställningstid som vikarie enligt de nya reglerna. Det innebär således att om en arbetstagare, t.ex. kort tid efter att ett vikariat enligt de äldre bestämmelserna upphört, erbjuds ett nytt vikariat i enlighet med de nya reglerna kan denna vikariatsanställning omgående övergå till en tillsvidaranställning. Även vid beräkning av anställningstid för bedömning av om företrädesrätt till återanställning föreligger enligt de nya reglerna bedöms det vara rimligt att beakta anställningstid före lagens ikraftträdande. Detta för att arbetstagare som tidigare varit anställd inte skall förlora tidigare anställningstid hos samma arbetsgivare vid beräkning av företrädesrätten vid en ny anställning enligt de nya reglerna. Detsamma bör gälla vid beräkningen av anställningstid för att avgöra om en tidsbegränsat anställd arbetstagare har rätt till besked om att anställningen inte kommer att fortsätta. För anställningsavtal som ingåtts före den 1 juli 2006 bör den tidigare bestämmelsen om informationsskyldighet tillämpas i stället för de nya bestämmelserna. I övrigt krävs inga övergångsbestämmelser.

7.2

Föräldraledighetslagen

Ändringarna i föräldraledighetslagen föreslås träda i kraft den 1 juli 2006. Någon särskild övergångsbestämmelse är inte nödvändig. De nya reglerna i lagen skall tillämpas även beträffande anställningar som ingåtts före ikraftträdandet. 107 Prop. 2005/06:185 8 Konsekvenser

8.1

Anställningsskyddslagen

8.1.1

Bestämmelserna om tidsbegränsad anställning

Effekter på arbetsmarknaden Det övergripande syftet med förslagen är att förbättra situationen för arbetstagare med tidsbegränsade anställningar, samtidigt som arbets- givarnas legitima behov av arbetskraft för begränsad tid skall tillgodoses. Förslagen innebär för det första en förstärkning av den enskilde arbetstagarens ställning. Förslagen motverkar att arbetstagare tvingas till tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare under allt för lång tid. I stället markeras ytterligare anställningsskyddslagens huvudprincip om tillsvidareanställning vid längre arbetskraftsbehov genom att reglerna medverkar till att tidsbegränsat anställda slussas in i tillsvidare- anställningar. Möjligheten till den nya formen av tidsbegränsad anställ- ning fri visstidsanställning medför motsvarande förstärkning av arbetsgivares möjligheter att planera arbetet på ett ändamålsenligt sätt. Ur ett arbetstagarperspektiv medför alltså förslagen om automatisk över- gång till tillsvidareanställning och den förstärkta företrädesrätten trygghet och en fastare anknytning till arbetsgivaren. En tillsvidare- anställning ger en ökad ekonomisk trygghet. Detta är något som positivt påverkar olika aspekter av individens privatliv liksom hans eller hennes arbetsliv. En tillsvidareanställning kan främja en arbetstagares personliga utveckling och bidra till tryggare arbetstagare. En fastare anknytning till arbetsgivaren kan förväntas bidra till ett ökat engagemang och effektivi- tet på arbetsplatsen, vilket i sin tur kan ge ökad produktivitet som resultat. En tillsvidareanställning kan dessutom ge bättre utvecklings- och utbildningsmöjligheter (kompetensutveckling) och andra positiva insatser från arbetsgivarens sida. För det andra innebär förslagen förenklingar , både för den enskilde arbetstagaren och för den enskilde arbetsgivaren. Antalet tidsbegränsade anställningsformer minskar. Genom färre anställningsformer och mer enhetliga regler är avsikten även att åstadkomma en förenkling av nu- varande regelverk och regler som för både arbetsgivare och arbetstagare är lättare att tillämpa och förutse konsekvenserna av. Några möjliga negativa effekter av förslagen är dessa. I den mån för- slagen skulle leda till att företagens anpassningskostnader ökar, skulle detta kunna leda till att företagen väntar längre med att nyanställa vid en konjunkturuppgång, respektive att neddragningar vid konjunktur- nedgångar sker långsammare, vilket kan bidra till att strukturomvand- lingen i näringslivet dämpas. Detta torde dock främst vara fallet om lag- stiftningen inte tillgodoser verksamhetens behov. Regeringens bedöm- ning är att de föreslagna reglerna jämfört med dagens reglering inte i normalfallet bör leda till sådana ökade kostnader jämfört med i dag. 108 Den förstärkta företrädesrätten skulle vidare kunna medföra en risk för Prop. 2005/06:185 att arbetsgivare anpassar sig till de nya reglerna på så sätt att anställ- ningstiden förkortas i syfte att undvika att arbetstagarna uppnår före- trädesrätt till återanställning. Regeringens bedömning är dock att majo- riteten av arbetsgivare bl.a. med anledning av de med sådant agerande sammanhängande kostnader inte kommer att välja denna väg. Den svenska arbetsmarknaden kännetecknas bl.a. av en rik och omfattande reglering av anställningsvillkor m.m. i kollektivavtal. Förslagen innebär att det även framledes kan göras avsteg från anställ- ningsskyddslagens regler genom kollektivavtal. Detta gör det möjligt för arbetsmarknadens parter att i enlighet med den svenska modellen anpassa regelverket till behoven inom olika sektorer. Effekter för offentliga finanser De ekonomiska effekterna av förslaget till ändringar i anställnings- skyddslagen antas generellt inte innebära belastningar på samhälls- ekonomin i stort eller av statsfinanserna som sådana. Denna bedömning delas av Statskontoret . Skulle förslaget medföra förlängda arbetslöshets- tider för vissa grupper kan dock ökade kostnader för arbetslöshets- försäkringen och de arbetsmarknadspolitiska programmen inte uteslutas. Effekter för jämställdheten Ur ett jämställdhetsperspektiv är det angeläget att minska antalet tids- begränsade anställningar. Utvecklingen på arbetsmarknaden när det gäller tidsbegränsade anställningar har missgynnat kvinnor i fertil ålder. Denna åldersgrupp är klart överrepresenterad bland tidsbegränsat anställda. Arbetslivsinstitutet har till sin promemoria bilagt en rapport (Hälsoaspekter på tidsbegränsade anställningar, Bilagedel till Ds 2002:56, Hållfast arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv) av professor Gunnar[REDACTED_EFTERNAMN]. Av promemorian framgår att tidsbegränsade anställ- ningar för med sig dokumenterade olägenheter för individen. Förslagen antas därmed medföra ökad jämställdhet mellan kvinnor och män. Effekter för arbetsgivare För arbetsgivare innebär de förenklade reglerna bättre förutsägbarhet och möjligheter till minskade administrativa kostnader vilket ger ökad effektivitet. Det blir dessutom genom förslaget lättare att under en inledande period anställa tidsbegränsat utan angivande av skäl. Samtidigt minskar utrymmet för långvariga tidsbegränsade anställningar. Det kan för arbetsgivare som under längre tid vill ha arbetstagare tidsbegränsat anställda, och alltså inte vill tillsvidareanställa, medföra att dessa arbets- givare väljer det i normalfallet dyrare alternativet att hyra in arbetskraft eller att anlita egenföretagare. 109

Särskilt om små företags villkor

Prop. 2005/06:185

Förslagen bedöms inte ha särskilda effekter för små eller medelstora företag jämfört med andra företag. Effekter för domstolarna Tvister om tillämpningen av anställningsskyddslagen faller inom dom- stolarnas normala arbetsuppgifter. De tvister som kan uppkomma vid tillämpningen av de nya bestämmelserna kan inte förväntas få någon betydande inverkan på Arbetsdomstolens eller övriga domstolars arbets- belastning. Domstolarna prövar redan i dag frågor av liknande slag som de föreslagna bestämmelserna och de nya reglerna antas inte föranleda ett behov av ökade resurser till domstolarna.

8.1.2

Bestämmelserna om arbetsgivares informationsskyldighet

Förslagen bygger på den rättsliga bedömningen att det är nödvändigt att vidta åtgärder för att genomföra EG-rätten i de avseenden där förslag läggs fram. Sverige har genom medlemskapet i EU förbundit sig att genomföra de direktiv som antas av gemenskapen och att även i övriga avseenden följa EG-rätten. Att inte alls vidta någon åtgärd för att genom- föra EG-rätten i de aktuella avseendena är i praktiken otänkbart; det skulle stå i strid med Sveriges åtaganden och kunna få konsekvenser i form av bl.a. skadeståndsskyldighet gentemot EU. Lagstiftning är den enda möjliga metod som står till buds (jfr prop. 2001/02:97 s. 59). Förslagen väntas inte ha miljökonsekvenser. Effekter för offentliga finanser Förslagen innebär ökad informationsskyldighet för arbetsgivare gentemot de anställda i två avseenden, dels i fråga om anställningsvillkor, dels i fråga om lediga tillsvidareanställningar. Informationsskyldigheten kan antas bidra till större klarhet om vilka villkor som gäller i en anställning och förbättra möjligheten för visstidsanställda att få en tillsvidare- anställning. Förslagen bedöms inte innebära några belastningar på samhällsekonomin eller statsfinanserna. Effekter för jämställdheten Lagförslagen är könsneutralt utformade och rätten till information gäller lika för kvinnor och män. Det är dock vanligare att tidsbegränsade anställningar innehas av kvinnor än av män. Eftersom villkoren för arbetstagare med tidsbegränsad anställning typiskt sett stärks, kan de nya bestämmelserna antas bidra till att kvinnors ställning på arbetsmarknaden stärks. 110

Effekter för arbetsgivare

Prop. 2005/06:185

Den utökade informationsskyldigheten gäller alla arbetsgivare både små och stora privata företag och verksamheter inom den offentliga sektorn. För många arbetsgivare är en motsvarande eller liknande informationsskyldighet redan angiven i kollektivavtal som ingås av den organisation som arbetsgivaren är medlem i. Det kan i dessa fall antas att anpassningen till de nya reglerna kommer att ske i huvudsak genom att avtalen anpassas i den mån parterna bedömer att det behövs. I den meningen innebär de nya bestämmelserna inte att arbetsgivarna måste vidta administrativa, praktiska eller andra åtgärder för att anpassa sig till de nya reglerna. På de företag som inte tillämpar kollektivavtal och som inte heller kan få råd och stöd av sin organisation kommer det i större utsträckning än tidigare krävas egna initiativ när det gäller att ta ställning till vilken information som skall lämnas. I sammanhanget måste dock beaktas att förslaget i fråga om lediga anställningar givits en utformning som är avsedd att tillgodose arbetsgivares intresse av en enkel och praktisk reglering. Förslaget om information om anställningsvillkor bedöms inte innebära att arbetsgivare behöver lägga om sina rutiner eller nyanställa för t.ex. administration. I det fallet innebär lagen inte ökade kostnader. Förslagen förväntas inte heller leda till att arbetsgivare behöver göra investeringar eller att andra kostnader uppstår som reellt påverkar företagens produktionsmöjligheter, likviditet eller konkurrensförhållanden. Däremot kan förslaget i fråga om information om lediga tillsvidare- anställningar och provanställningar i viss mån leda till att nya rutiner måste skapas. Bedömningen är dock att de nya reglerna inte blir särskilt betungande för arbetsgivare. Särskilt om små företags villkor I ramavtalet om visstidsarbete under avsnittet allmänna överväganden framhålls att avtalet tar hänsyn till behovet av att undvika förpliktelser som kan motverka etablering och utveckling av små och medelstora företag. Förslaget till den nya bestämmelsen har utformats med beaktande av detta. De nya regler som föreslås är neutrala i förhållande till arbetsgivarens storlek. De innehåller inga trösklar eller gränsvärden eller avgiftsnivåer som kan verka som tillväxthinder, t.ex. att olika bestämmelser skall tillämpas vid visst antal anställda. Över huvud taget innebär inte informationsskyldigheten att små företag missgynnas eller att större företag ges fördelar. Effekter för domstolarna Mål om tillämpning av anställningsskyddslagens bestämmelser hand- läggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. De ändringar som nu föreslås angående arbetsgivares informationsskyldighet kan inte förväntas ge upphov till ett så stort antal tvister att de får någon betydande inverkan på Arbetsdomstolens eller allmänna domstolars 111 arbetsbelastning. De nya reglerna kan därför inte antas leda till något Prop. 2005/06:185 behov av ökade resurser till domstolarna.

8.2

Föräldraledighetslagen

Effekter på arbetsmarknaden Förslagen om stärkt rätt till föräldraledighet väntas leda till samhälls- ekonomiska vinster till följd av de positiva effekter de förväntas ha på arbetsmarknaden för det stora antal individer som berörs. Likabehandling av arbetstagare oavsett föräldraskap är en rättvisefråga med positiva effekter för de föräldralediga respektive för arbetsmiljön och för- hållandena på arbetsplatserna. Ett tryggare arbetsliv kan typiskt sett antas bidra till minskad stress och ohälsa och bättre arbetsmiljö och arbets- resultat. Att den lediges löneutveckling och anställningsvillkor i princip inte påverkas negativt av föräldraledighet är en fördel för de föräldra- lediga arbetstagarna. Att det blir lättare att vara föräldraledig utan att riskera att hämmas i yrkeskarriären kan vidare antas bidra till ökad nativitet och ett ökat arbetsutbud på arbetsmarknaden. Om fler både män och kvinnor utnyttjar rätten till föräldraledighet ökar i princip rörligheten på arbetsmarknaden på så sätt andra får ökade chanser till arbete. Inte minst förslaget som gäller avskaffande av kvalifikations- perioden i föräldraledighetslagen kan antas bidra till ökad rörlighet. I och med att rätten till föräldraledighet stärks tas ett möjligt hinder för att arbetstagare byter arbetsgivare bort. Arbetstagarnas stärkta ställning antas också kunna medföra att fler män tar ut föräldraledighet; jfr vidare strax nedan om effekter för jämställdheten. Det föreligger dock sådana osäkerhetsmoment att det inte är meningsfullt att försöka göra närmare ekonomiska beräkningar av dessa antagna fördelar med förslagen. Mot dessa fördelar för enskilda arbetstagare och för arbetsmarknaden i stort kan ställas risken för möjliga, negativa effekter. En sådan skulle kunna vara att personer som bedöms ha hög sannolikhet för att bli föräldralediga riskerar att bli mindre efterfrågade på arbetsmarknaden. Förslagen om att avskaffa kvalifikationstiden för föräldraledighet och breddningen av förbudet mot missgynnande behandling kan komma att innebära större risk och högre kostnader för en arbetsgivare som anställer personer som sedan är föräldralediga. Effekter för offentliga finanser De ekonomiska konsekvenserna av förslagen antas generellt inte inne- bära belastningar på samhällsekonomin i stort eller statsfinanserna som sådana. Förslagen kan i likhet med förslagen angående visstids- anställningar leda till förlängda arbetslöshetstider och därmed också, som tidigare påpekats, ökade kostnader för arbetslöshetsförsäkringen och de arbetsmarknadspolitiska programmen. 112 Prop. 2005/06:185 Effekter för jämställdheten Förslagen har det uttalade syftet att stärka jämställdheten mellan kvinnor och män. De antas få positiv effekt för möjligheterna att förena förvärvs- arbete med föräldraskap och på sikt bidra till att fler män än i dag tar ut föräldraledighet. Effekter för barn Konventionen om barnets rättigheter (barnkonventionen) betonar vikten av att barnet har tillgång till sina föräldrar och att båda föräldrarna har gemensamt ansvar för barnets uppfostran och utveckling. Statens roll är att ge det stöd och bistånd som föräldrarna behöver för att kunna ta detta ansvar och sätta sitt barns behov och intressen i främsta rummet. Förslagen antas få en positiv effekt för barn då de underlättar barnets tillgång till sina föräldrar genom att stärka föräldrarnas rätt till föräldra- ledighet och kan bidra till att stimulera föräldrarnas gemensamma ansvarstagande för sitt barn. Effekter för arbetsgivare Förslagen innebär att arbetsgivare måste planera sin verksamhet utifrån delvis nya utgångspunkter och ha ökad beredskap för föräldraledighet bland de anställda. Förslagen kan därför medföra ökade kostnader, särskilt på grund av att förbudet mot missgynnande behandling kan komma att medföra att lönekostnaderna ökar och att formerna för löne- bildningen på en enskild arbetsplats ändras. Att lönekostnaderna kan komma att öka hänger samman med att den lediges löneutveckling inte skall påverkas negativt av ledigheten. En enskild arbetsgivare som hittills låtit en arbetstagares föräldraledighet påverka dennes eller dennas löneutveckling negativt kan inte fortsätta med det. Påverkan på lönebildningen kan bestå i att löneutvecklingen för övriga, icke lediga arbetstagare kan komma att försämras för att kompensera de ökade kostnader som följer av att de lediga arbetstagarna inte missgynnas lönemässigt. Om så blir fallet lär dock det sammantagna utfallet av lönebildningen på arbetsplatsen bli att kostnaden för arbets- givaren väsentligen är densamma som i dag. Utvecklingen för de lediga respektive övriga arbetstagare kan således antas verka i olika riktning när det gäller arbetsgivarens kostnader. Härutöver kan utgifterna för semesterersättning komma att öka. Det beror på att föräldraledighet under de sex första månaderna i ett anställ- ningsförhållande blir semesterlönegrundande. Detta innebär dock allmänt sett inte en stor kostnadsökning, bl.a. av det skälet att den sammanlagda tiden med föräldrapenning inte utökas. Förslaget innebär vidare ett visst mått av ökad osäkerhet för arbets- givare om arbetsstyrkans sammansättning och ett ökat behov av plane- ring av verksamheten. Detta moment skall dock inte överdrivas. Föräldraledighetslagens regler om att arbetstagare i princip skall anmäla önskemål om ledighet minst två månader i förväg ändras inte. Regeln 113 kan antas bidra väsentligt till att arbetsgivares möjligheter att överblicka situationen inte försämras i sådan utsträckning att de nya reglerna har negativ effekt på verksamheten. Förslagen innebär inte krav på att någon arbetsgivare skall vidta åtgärder eller ändra sina rutiner i administrativa eller affärsmässiga hänseenden. De nya reglerna innehåller inte krav på särskild administra- tion såsom vissa formella rutiner, uppgiftsskyldighet eller liknande. Förslagen kan inte väntas innebära att små eller större företag behöver omorganisera sin verksamhet. Företagens administrativa börda påverkas inte av de nya reglerna. Det föreslås inte t.ex. några rapporteringskrav eller skyldighet att upprätta skriftliga planer eller annan särskild dokumentation. För arbetsgivare generellt väntas förslaget inte medföra ett ökat behov av nyanställningar för t.ex. administration. Det förväntas inte heller ett behov av investeringar eller att andra kostnader uppstår som reellt påverkar företags produktionsmöjligheter eller likviditet eller konkurrensförhållanden. Således innebär de nya reglerna inte heller ökade kostnader i dessa avseenden. Den vars verksamhet inte är fri från missgynnande av föräldralediga kan dock drabbas av kostnader och administrativt merarbete om han eller hon bryter mot förbuden eller i en förlikning åtar sig att ersätta en enskild individs skada. Arbetsgivare bör orientera sig om innehållet i de nya bestämmelserna och motverka och förebygga att sådan missgynnande som lagen gäller förekommer i verksamheten. För detta kan i ett övergångsskede en viss tidsåtgång antas bli nödvändig men särskild utbildning i hur de nya reglerna skall tillämpas kan inte bedömas bli nödvändig. Det lär finnas möjligheter till stöd och anvisningar från arbetsgivarorganisationer och branschföreningar. Särskilt om små företags villkor Det finns ingen anledning att anta att missgynnande av föräldralediga förekommer i högre grad hos små företag än hos större. Den typen av inskränkningar i en företagares rätt att driva sin verksamhet efter eget gottfinnande som föreslås kan därför inte generellt antas generera kostnader eller administrativ omgång för små företag. Det kan antas att mindre företag ofta har mindre administrativa resurser än större företag. I den meningen innebär i princip alla lag- stiftnings- eller liknande initiativ en relativt sett större belastning på den vars administrativa resurser är knappa. Om en tvist leder till rättegång och fällande dom i domstolen innebär kostnaderna för denna en proportionellt högre belastning för små företag. Det får dock bedömas att de nya reglernas krav för de flesta små företag inte innebär sådana krav på förändringar att det blir nödvändigt att nyanställa personal eller att anlita utomstående expertis för att kunna förstå och tillämpa reglerna. De nya bestämmelserna innebär inte krav på investeringar och kan inte antas påverka produktionsmöjligheter eller liknande. De nya reglerna kan inte anses påverka små företag negativt i för- hållande till större företag. Bestämmelserna är neutrala i förhållande till företagens storlek. De innehåller inga trösklar eller gränsvärden eller avgiftsnivåer som kan verka som tillväxthinder, t.ex. att olika bestäm- melser träder i tillämpning vid visst antal anställda. Över huvud taget Prop. 2005/06:185 114 innebär inte reglerna att små företag missgynnas eller att större företag ges fördelar. Reglernas efterlevnad kontrolleras av Jämställdhetsombudsmannen, de fackliga organisationerna och den enskilde arbetstagaren. Dessa har rätt att i domstol utkräva att lagens skyddsnivå upprätthålls. Detta är den modell som sedan länge gäller enligt föräldraledighetslagen och mot- svarande diskrimineringslagstiftning. Inget talar för att mindre seriösa företag som inte fullt ut följer lagarna via brister i övervakningen skulle kunna tillskansa sig orättmätiga konkurrensfördelar. Allmänheten och dem mot vilka de nya reglerna riktas kommer att bli föremål för särskilda informationsinsatser. Härutöver får information om de nya reglerna ske på de sätt som är sedvanligt när det gäller ny nationell lagstiftning. Effekter för domstolarna Mål om tillämpningen av föräldraledighetslagen handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Arbetsdomstolen handlägger årligen ett mycket litet antal mål, om ens något, som gäller föräldraledig- hetslagen. Detsamma gäller de allmänna domstolarna. Det utökade tillämpningsområdet för lagen och det vidgade skyddet mot miss- gynnande behandling kan leda till en ökning av antalet tvister, men denna möjliga förändring av domstolarnas arbetsbörda kan antas bli högst måttlig och föranleder inte resursförstärkningar. Jämställdhetsombudsmannen Jämställdhetsombudsmannen (JämO) får genom regeringens förslag tale- rätt i mål som rör förbudet mot missgynnande i 16 § föräldraledighets- lagen. Talerätten är subsidiär i förhållande till de fackliga organisationer- nas primära talerätt. Det återstår därför att se om och hur ombuds- mannens arbetsbörda och behov av nya resurser påverkas av de nya reglerna. Regeringen avser att följa hur situationen utvecklas. För när- varande bedömer regeringen att det inte finnas behov av att anslå utökade resurser till JämO. Prop. 2005/06:185 115 Prop. 2005/06:185 9 Författningskommentar

9.1

Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

Regeringen har av framför allt författningstekniska skäl valt att lägga de förslag till ändringar i anställningsskyddslagen som träder i kraft den 1 juli 2006 respektive den 1 juli 2007 i varsitt författningsförslag. Även författningskommentaren är uppdelad på samma sätt. Det i detta avsnitt, 9.1, redovisade lagförslaget tar upp de ändringar som föreslås träda i kraft den 1 juli 2006. 2 § I paragrafens fjärde stycke 1 har redaktionella ändringar gjorts med anledning av att 6 a § upphävs. Hänvisning görs till 6 ce §§ i stället för till 6 a §, eftersom motsvarande bestämmelser numera återfinns där. 6 a § Paragrafen har upphävts. Motsvarande bestämmelser finns i 6 ce §§. 6 c § Paragrafen är ny, men motsvarar delar av den tidigare 6 a §. Paragrafen har dock ändrats på så sätt att det av första stycket framgår att arbetsgivare skall lämna skriftlig information om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Av andra stycket framgår att informationen skall innehålla åtminstone de uppgifter som räknas upp. Genom ändringarna förtydligas att punkterna i andra stycket är av exemplifierande karaktär och att bestämmelsen inte anger informations- plikten på ett uttömmande sätt. De anställningsvillkor som framgår av punkterna i andra stycket är sådana väsentliga villkor som arbetsgivaren alltid skall informera om. Vilka andra villkor som generellt eller i ett enskilt fall är väsentliga för anställningsavtalet eller anställnings- förhållandet kan knappast på ett allmängiltigt sätt anges i förväg. Förhållandena och därmed behoven av skriftlig information varierar från anställning till anställning. Utebliven eller otydlig information om ett villkor innebär inte att villkoret skall anses vara ogiltigt av det skälet. I paragrafens första stycke har därtill den anställningstid som krävs för att arbetsgivaren skall vara skyldig att lämna information ändrats från en månad till tre veckor. I paragrafens andra stycke 2 preciseras den information som skall ges om arbetet. Arbetsgivaren måste ge både en kort specificering eller beskrivning av arbetsuppgifterna och yrkesbenämning eller tjänstetitel. 116

Tredje stycket innebär att hänvisning till lagar, andra författningar eller kollektivavtal kan göras i vissa fall om det är lämpligt att informationen lämnas på det sättet. Övervägandena finns i avsnitt 5.4. 6 d § Paragrafen är ny, men motsvarar delar av den tidigare 6 a §. I paragrafen har kraven på den information arbetsgivaren skall lämna till en arbetstagare som skall stationeras utomlands förtydligats. Arbetsgivaren är skyldig att före avresan lämna information till arbetstagaren enligt både 6 c och 6 d §§. Om information enligt 6 c § lämnats tidigare är det tillräckligt att arbetsgivaren inför utstationeringen lämnar information enligt 6 d §. I andra stycket 

14

anges de specifika punkter som upplysnings- direktivet nämner angående utstationeringar nu direkt i lagtexten. Enligt andra stycket 5 skall arbetsgivaren även i förekommande fall informera om de villkor som blir tillämpliga enligt 8 § utstationeringslagen.

Tredje stycket innebär att hänvisning till lagar, andra författningar eller kollektivavtal kan göras i vissa fall om det är lämpligt att informationen lämnas på det sättet. Paragrafen behandlas i avsnitt 5.4. 6 e § Paragrafen är ny, men motsvarar 6 a § tredje stycket. För att arbets- givarens skyldighet att lämna information vid ändrade förutsättningar för anställningen även fortsättningsvis skall gälla i alla situationer där arbetsgivaren tidigare lämnat information har bestämmelsen formuleras om. Arbetsgivare skall informera arbetstagare inte bara om de villkor som specifikt anges i anställningsskyddslagen, utan även om andra villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställ- ningsförhållandet. Om förutsättningarna för anställningen ändras beträffande någonting som arbetsgivaren tidigare informerat om, eller skulle ha informerat om, skall arbetsgivaren lämna skriftlig information om ändringen inom en månad. Övervägandena finns i avsnitt 5.4. 6 f § Paragrafen, som är ny, innebär att arbetsgivare skall informera arbets- tagare med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och lediga provanställningar. Arbetsgivare behöver som huvudregel inte lämna information direkt till den enskilde arbetstagaren. Det är normalt tillräckligt att information lämnas på ett generellt sätt och är tillgänglig för de anställda som arbetar i arbetsgivarens lokaler eller regelmässigt finns där någon del av arbetstiden. Meddelanden på anslagstavlor, interna informationsblad eller personaltidningar, elektronisk information via intranät och liknande är några exempel på lämpliga metoder att sprida information. Prop. 2005/06:185 117 För föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställning skall Prop. 2005/06:185 dock arbetsgivare lämna information om att det finns en tillsvidare- anställning eller provanställning att söka eller anmäla intresse för direkt till den enskilde. Informationen kan lämnas muntligen eller skriftligen, t.ex. genom att en personaltidning eller ett informationsblad sänds med post till arbetstagarens bostad eller via e-post.

Paragrafen behandlas i avsnitt 5.4. 11 § I paragrafens andra stycke har införts en särskild regel som gäller vissa förhållanden enligt föräldraledighetslagen (1995:584). Här anges när uppsägningstiden skall börja löpa för en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 § föräldraledighetslagen när han eller hon sägs upp på grund av arbetsbrist. I dessa fall börjar uppsägningstiden löpa när arbetstagaren efter avslutad ledighet helt eller delvis återupptar arbetet. Om arbetstagaren befriats från arbetsskyldighet, blivit sjukskriven, förlängt sin ledighet eller av annan orsak inte återgår till arbetet vid den tidpunkt som arbetsgivare och arbetstagare ursprungligen planerat för, börjar uppsägningstiden löpa vid den tidpunkt då arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker. Övervägandena finns i avsnitt 6.6. 41 § Paragrafen anger de tidsfrister som skall iakttas när talan förs om skadestånd eller andra fordringsanspråk enligt lagen. Ett tillägg har gjorts med anledning av den nya 6 f §. Preskriptionstiden för talan om brott mot informationsplikten enligt 6 f § skall räknas från den dag då någon anställts på den lediga anställningen. Övervägandena finns i avsnitt 5.4.

9.2

Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

Det i detta avsnitt, 9.2, redovisade lagförslaget tar upp de ändringar i anställningsskyddslagen som föreslås träda i kraft den 1 juli 2007. De ändringar som föreslås träda i kraft den 1 juli 2006 behandlas i avsnitt 9.1. 2 § I paragrafens tredje stycke har en redaktionell ändring gjorts med anled- ning av att 5 a § upphävs. 118 4 § I paragrafen första stycke har en redaktionell ändring gjorts med anledning av att 5 a § upphävs. 5 § Paragrafen anger när avtal om tidsbegränsad anställning får träffas. Övervägandena finns i avsnitt 5.2.

Första stycket 1 anger att avtal får träffas för fri visstidsanställning. Något särskilt krav uppställs inte för att det skall vara tillåtet att avtala om en sådan tidsbegränsad anställning. Möjligheten att träffa avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet upphör.

Första stycket 2 anger att avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för vikariat. Punkten motsvarar delvis den nuvarande punkten 2. Möjligheten att träffa avtal för viss tid som avser praktikarbete eller feriearbete upphör.

Första stycket 3 motsvarar den nuvarande punkten 5.

Första stycket har också ändrats så att de nuvarande punkterna 3 och 4 som anger att avtal om tidsbegränsad anställning är tillåtna vid tillfällig arbetsanhopning och för tiden till dess arbetstagaren skall börja tjänstgöring enligt lagen om totalförsvarsplikt, har tagits bort.

Andra stycket innehåller bestämmelser om när anställningar enligt första stycket övergår till tillsvidareanställning. Bestämmelsen om vikariat är densamma som tidigare. Beträffande fri visstidsanställning anges att när en sådan anställning, tillsammans med tid i provanställning enligt 6 §, pågått i mer än sammanlagt 14 månader under en femårs- period hos en arbetsgivare, övergår visstidsanställningen till en tillsvidareanställning. Visstidsanställningen övergår till en tillsvidare- anställning när tidsgränsen överskrids. 5 a § Möjligheten att träffa avtal om överenskommen visstidsanställning upp- hör. Paragrafen har upphävts. 6 c § I andra stycket 3 b) har ett tillägg gjorts. Tillägget innebär att den information som arbetsgivaren skall lämna även skall innehålla uppgift om vilken form av tidsbegränsad anställning enligt 5 § det är fråga om. Övervägandena finns i avsnitt 5.4. 6 g § Paragrafen är ny och anger att en arbetsgivare inom tre veckor från arbetstagarens begäran skall lämna skriftlig information om arbets- tagarens sammanlagda anställningstid. Vid beräkning av arbetstagarens Prop. 2005/06:185 119 sammanlagda anställningstid skall arbetsgivaren beakta de särskilda bestämmelserna om beräkning av anställningstid i 3 § första stycket. Övervägandena finns i avsnitt 5.4. 15 § I paragrafens första stycke har en redaktionell ändring gjorts med anledning av att 5 a § upphävs. Vidare har den tid under vilken en arbetstagare skall ha varit anställd för att få besked sänkts från tolv månader under de senaste tre åren till sex månader under de senaste två åren.

Andra stycket har tagits bort eftersom avtal om säsongsanställning enlig lag inte längre kan träffas. Övervägandena finns i avsnitt 5.3. 25 § I paragrafens första stycke har den anställningstid och den ramtid som krävs för att företrädesrätt till återanställning skall kunna åberopas av en arbetstagare förkortats till sammanlagt mer än sex månader under de senaste två åren. De nya tidsfristerna gäller både för tidsbegränsade anställningar enligt 5 § och för tillsvidareanställningar. Tid i provanställning enligt 6 § kvalificerar däremot inte till företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätt till återanställning gäller alla anställningar. Med hänsyn till att avtal om säsongsanställning inte längre enligt lag kan träffas och att 5 a § upphävts har även redaktionella ändringar gjorts. Paragrafens andra stycke motsvarar delvis det nuvarande tredje stycket. I stycket har bestämmelserna om säsongsanställning tagits bort eftersom sådana avtal enligt lag inte längre kan träffas. Även bestämmelsen i det nuvarande andra stycket har tagits bort eftersom avtal om anställning vid tillfällig arbetsanhopning och överenskommen visstidsanställning inte längre kan träffas. Paragrafen behandlas i avsnitt 5.3. 25 a § Paragrafens fjärde stycke har tagits bort eftersom avtal om anställning vid tillfällig arbetsanhopning och överenskommen visstidsanställning inte längre kan träffas. Prop. 2005/06:185 120

9.3

Förslaget till lag om ändring i lagen (1994:1809) om Prop. 2005/06:185

totalförsvarsplikt

9 kap. 2 § Paragrafen hänvisar till 5 § första stycket 4 anställningsskyddslagen som upphört att gälla. Paragrafen har därför upphävts. 9.4 Förslaget till lag om ändring i föräldraledighetslagen (1995:584) Vilka som omfattas av lagen 1 § Rubriken har ändrats och ett nytt tredje stycke har tillkommit. Tredje stycket innehåller en hänvisning till att både arbetssökande och arbetstagare omfattas av lagen. Lagens tillämpningsområde har behandlats i avsnitt 6.1. 2 § Paragrafen har ändrats på så sätt att tredje stycket andra strecksatsen nu medger att kollektivavtal ingås om den närmare tillämpningen av förbudet mot missgynnande i 16 §. Övervägandena finns i avsnitt 6.1 och 6.2.3. 3 § Paragrafen har ändrats på så sätt att det tidigare andra stycket upphävts. Där fanns tidigare bestämmelser om kvalifikationstid för föräldra- ledighet. Jfr kommentaren till 57 och 9 §§ nedan. Det tidigare tredje stycket om särskilda bestämmelser för kvinnliga arbetstagare som väntar barn m.m., är nu paragrafens andra stycke .

57 §§ Paragraferna har ändrats på så sätt att hänvisningarna till 9 § har tagits bort. Ändringarna är en följd av att 9 § upphävts. I 5 § har således fjärde stycket upphävts. I 6 och 7 §§ har andra stycket upphävts. Kvalifika- tionstiden har behandlats i avsnitt 6.4.

9 §

Paragrafen, som innehållit lagens huvudsakliga bestämmelse om kvalifi-

kationstid, har upphävts. Övervägandena finns i avsnitt 6.4.

121

Förbud mot missgynnande behandling

Prop. 2005/06:185

16 §

Rubriken har ändrats och paragrafen har fått nytt innehåll. Den innehåller

förbudet mot missgynnande behandling som har samband med föräldra-

ledighet. Förbudet, som kan åberopas av arbetssökande och arbetstagare,

gäller i angivna situationer (punkterna 17) med undantag enligt andra

stycket för det fall att en arbetsgivare kan visa att en missgynnande

behandling i form av olika villkor eller olika behandling är en nödvändig

följd av ledigheten.

Paragrafen har behandlats i avsnitt 6.2.3 och 6.2.4.

Det tidigare innehållet i 16 § har i huvudsak överförts till 17 §.

Missgynnande

Med missgynnande avses en behandling som kan sägas medföra en skada

eller nackdel för en enskild arbetssökande eller arbetstagare. Det som

typiskt sett är förenat med faktisk förlust, obehag eller liknande är miss-

gynnande. Att gå miste om en anställning eller befordran, att omplaceras,

att komma efter andra arbetstagare i fråga om löne- eller andra anställ-

ningsvillkor, att särbehandlas på ett negativt sätt i fråga om arbetsledning

och att en provanställning avbryts är några exempel. Även obehag och

personligt lidande på grund av mobbning eller andra trakasserier från

arbetsgivaren kan utgöra missgynnande. Generellt gäller att förbudet tar

sikte på mer än bagatellartade skillnader i behandling.

Ett missgynnande är typiskt sett för handen om arbetsgivarens

handlande avviker från den standard som arbetsgivaren borde eller

skulle ha tillämpat för den arbetssökande eller arbetstagaren i fråga om

han eller hon inte begärt eller tagit ut föräldraledighet. Det sätt som den

föräldralediga arbetstagaren behandlats på jämförs i första hand med hur

han eller hon skulle ha behandlats om frågan om föräldraledighet inte

varit aktuell. Ett annat sätt att konstatera missgynnande kan vara att

behandlingen jämförs med hur någon annan arbetstagare som inte är eller

varit ledig behandlas. I fråga om anställning och befordran gäller att

endast den som i fråga om kvalifikationer och personliga egenskaper kan

hävda sig gentemot andra arbetssökande eller i förhållande till arbets-

givarens krav, kan missgynnas på ett sätt som är förbjudet enligt paragra-

fen.

När en arbetstagare inte fått den löneutveckling eller befordran, t.ex.,

som han eller hon hoppats på kan missgynnande föreligga under förut-

sättning att en arbetstagare gått miste om en förmån, en befordran (etc.)

som han eller hon haft befogad anledning att räkna med (jfr t.ex. AD

2000 nr 38). Arbetstagaren har ingen rätt till viss löneutveckling, men

lagen tillerkänner den enskilde en rätt att inte missgynnas av skäl som

har samband med föräldraledighet.

Orsakssambandet

Uttrycket har samband med betyder att regeln gäller även när hänsyn

till föräldraledighet inte är det enda eller ens det avgörande skälet till att

122

någon missgynnas. Om föräldraledigheten är en av flera orsaker till arbetsgivarens beslut är detta tillräckligt för att samband skall anses finnas. Likaså, om en arbetsgivare felaktigt tror att en arbetssökande har planer på att begära föräldraledighet, och grundar sitt beslut på detta, anses det nödvändiga orsakssambandet finnas. Tillämpningsområdet (de sju punkterna) Tillämpningsområdet för förbudet anges i punkterna 17. När det gäller arbetssökande i punkt 1 omfattar förbudet en arbetsgivares anställnings- beslut och alla åtgärder och all underlåtenhet som föregår detta. För- faranden vid hantering av ansökningshandlingar, urval till anställnings- intervjuer, referenstagning och andra kontakter med tidigare arbetsgivare, lämplighetstester och andra åtgärder som en arbetsgivare kan tänkas vidta under ett anställningsförfarande omfattas också. Det är inte en förutsättning att ett anställningsbeslut har fattats. Även en ensam arbetssökande som inte kallas till anställningsintervju eller får den sökta anställningen kan göra gällande att han eller hon missgynnats. Om ett anställningsförfarande avbryts och ingen anställs kan alltså miss- gynnande förfaranden under rekryteringen angripas. Det gäller t.ex. om en arbetsgivare inte vill anställa en föräldraledig arbetstagare och därför inte anställer någon alls. Med arbetssökande menas en person som tydligt gett till känna att han eller hon önskar en viss anställning. Den som endast gjort en förfrågan om arbete anses alltså inte som arbetssökande. Även en arbetstagare vars tidsbegränsade anställning upphört och som förklarar att han eller hon vill komma i fråga för en viss ny sådan anställning är att betrakta som arbetssökande hos arbetsgivaren. Av punkt 2 framgår att förbudet är tillämpligt då arbetsgivaren beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran. Gränsdragningen är inte alltid självklar när det gäller ett beslut om befordran av den som redan är anställd. Ett beslut om befordran kan vara ett beslut om anställning eller ett arbetsledningsbeslut. Ett beslut om utbildning för befordran är oftast ett arbetsledningsbeslut.

Punkt 3 avser att arbetsgivaren beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik. Med yrkespraktik åsyftas här lärlingars och andra arbetstagares praktik. Praktik som studenter söker eller fullgör som ett led i en utbildning, studiebesök på en arbetsplats eller andra kortare perioder en person vistas på en arbetsplats omfattas inte av förbudet. Inte heller PRAO eller s.k. arbetsplatsförlagd utbildning enligt gymnasie- förordningen (1992:394) omfattas. I punkt 4 regleras fallet att en arbetsgivare beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning. Med annan utbildning avses arbetstagares utbildning i alla former som anordnas av en arbetsgivare och som inte omfattas av punkt 2 som rör utbildning för befordran. Med yrkesvägledning avses information och stöd inför val av utbildning och arbete.

Punkt 5 gäller löner och andra anställningsvillkor. Härmed avses främst villkor som följer av det enskilda anställningsavtalet, kollektiv- avtal eller författning såsom t.ex. semester och rätt till studieledighet. Vidare omfattas villkor eller förmåner som en arbetsgivare ensidigt Prop. 2005/06:185 123 beslutar om utan att i avtal eller på annat sätt vara förpliktigad därtill, t.ex. julgåvor eller subventionerad lunch (s.k. ensidigt reglerade förmåner eller ex gratia-förmåner). En föräldraledig arbetstagare skall normalt ha samma allmänna löneutveckling och villkor i övrigt under ledigheten som när han eller hon arbetar fullt ut enligt sin normala arbetstid. Avsikten är att den föräldralediga under ledigheten inte skall tappa i lönehänseende i förhållande till arbetskamrater eller i förhållande till hur löneutvecklingen kan antas skulle ha varit om inte ledigheten tagits ut. Den som regelmässigt erhåller goda löneökningar vid t.ex. årliga lönerevisioner skall kunna räkna med att lönesättningen sker på samma sätt även under ledigheten. Detta gäller för partiell och för hel ledighet liksom för kortvariga ledigheter och sådana som pågår under flera år. En föräldraledig arbetstagares anspråk på att behålla sina villkor går dock inte längre än vad som gäller för arbetstagare som står kvar i full tjänst. Skulle arbetsförtjänsten för arbetstagarna allmänt sett minska eller skulle de på grund av en omorganisation få ändrade arbetsuppgifter och anställningsvillkor är detta förändringar som också en föräldraledig arbetstagare får tåla. Förbudet gäller enligt punkt 6 när arbetsgivaren leder och fördelar arbetet. Typiska exempel på arbetsledningsbeslut är beslut om hur många och vilka arbetstagare som skall sättas att utföra ett visst arbete, hur arbetet skall organiseras, vem som skall utses till förman eller genomgå utbildning och beslut om ordningsföreskrifter på arbetsplatsen. Detta är förhållanden som arbetsgivaren typiskt sett ensidigt beslutar om.

Punkt 7 omfattar uppsägningar, avskedanden, permitteringar och andra ingripande åtgärder. Med ingripande åtgärd avses konkreta åtgärder som är till nackdel för en arbetstagare, t.ex. indragning av förmåner och utebliven befordran som arbetstagaren haft anledning att räkna med i den mån dessa frågor inte omfattas av någon annan punkt. Omplaceringar eller förflyttningar med mindre ingripande verkningar är snarast att hänföra till arbetsledningsbesluten, medan en omplacering som påtagligt försämrar en arbetstagares inkomst och arbetsförhållanden, och kanske rent av syftar till att provocera en arbetstagare till att själv säga upp sig, får anses höra till den nu behandlade kategorin. Undantag för nödvändig följd av ledigheten (andra stycket) Med nödvändig följd av ledigheten avses att en viss följd (effekt) är en given konsekvens av hel eller partiell ledighet, i den meningen att den inte går att undvika med mindre att den lediga arbetstagaren behandlas på ett mer gynnsamt sätt än andra arbetstagare på ett sätt som kan uppfattas orättvist mot dessa eller annars framstår som orimligt eller uppenbart omotiverat (jfr vidare avsnitt 6.2.4). Ett exempel på när en viss behand- ling kan vara en nödvändig följd av ledigheten är att en arbetstagare som är helt ledig inte får lön från arbetsgivaren under bortovaron. Andra exempel är att en arbetstagare som är partiellt ledig får lönen minskad i proportion till ledigheten eller att skifttillägg eller OB-tillägg faller bort när arbetstagaren inte längre arbetar ett visst skift eller på obekväm arbetstid. Att neka någon en anställning som en nödvändig följd av ledigheten kan komma i fråga när det gäller en kortare tidsbegränsad anställning Prop. 2005/06:185 124 (undantag från första stycket punkt 1 ). Om anställningen är avsedd att vara endast en kort tid och den arbetssökande avser att vara ledig hela eller en stor del av anställningstiden är det normalt inte meningsfullt att han eller hon skall kunna göra anspråk på arbetet. Att arbetsgivaren blir tvungen att anställa en vikarie under den nyanställdas ledighet är däremot en omständighet som typiskt sett inte betyder att arbetsgivaren kan neka den arbetssökande anställningen. Avgörande är en bedömning av vad som är nödvändigt, där sådant som anställningens och ledighetens längd men också arbetsgivarens förutsättningar att möta situationen spelar in. Särskilt för en mindre arbetsgivare kan svårigheter att parera förändringar i arbetsstyrkan vägas in i bedömningen. Undantag från punkt 2 gäller då arbetsgivaren beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran. Som nödvändiga följder av ledigheten kan i fråga om befordran samma typ av omständigheter åberopas som när det gäller anställning. I fråga om utbildning för befordran kan åberopas t.ex. att ledigheten i tiden sammanfaller med utbildningen. Undantag från punkt 3 avser frågor om yrkespraktik. Punkt 4 avser yrkesvägledning och annan utbildning än utbildning för befordran. Om ledighet sammanfaller helt eller till största del med den tid som yrkes- praktik, yrkesvägledning eller utbildning är avsedd att pågå, är det inte meningsfullt att en arbetsgivare skall vara skyldig att ta emot någon eller låta någon ta del av den avsedda verksamheten. Likaså, om partiell ledighet innebär att den enskilde inte kan tillgodogöra sig verksamheten i rimlig utsträckning kan arbetsgivaren beakta ledigheten vid beslut i dessa frågor.

Punkt 5 gäller löne- och anställningsvillkor. Föräldraledighet skall i princip inte påverka lönesättningen eller de andra villkoren. Ett fall då kriteriet nödvändig följd av ledigheten kan vara tillämpligt är om en arbetstagare på grund av partiell ledighet vill arbeta dagtid i stället för kvälls- eller nattetid och detta gör att ett skifttillägg faller bort eller att ett tillägg för obekväm arbetstid inte längre utbetalas eftersom han eller hon inte längre arbetar på obekväm arbetstid.

Punkt 6 gäller arbetsledning. Här kan arbetsgivaren som skäl för avsteg från huvudregeln åberopa sådant som att en arbetstagares partiella ledighet omöjliggör att arbetet organiseras på ett ändamålsenligt sätt, t.ex. när en arbetstagare vill arbeta dagtid i stället för nattetid. Ett annat exempel är att en arbetstagare under en tid efter avslutad ledighet inte utan utbildning eller liknande kan fullgöra vissa arbetsuppgifter. I sådana fall kan en tillfällig omplacering bli nödvändig.

Punkt 7 omfattar uppsägningar, avskedanden, permitteringar och andra ingripande åtgärder mot arbetstagare. Arbetsgivaren kan som skäl för en uppsägning eller permittering åberopa att åtgärden omfattar alla arbets- tagare, även den som på grund av föräldraledighet t.ex. har förkortat sin arbetstid till sex timmars arbetsdag. När det gäller indragna förmåner hänvisas till vad som anförts under punkt 5 ovan. Utrymmet för att på grund av föräldraledighet avbryta en provanställning i förtid är mycket litet. Skäl för att inte låta en provanställning övergå i en tillsvidareanställning är desamma som vid anställning; se ovan. Om en arbetstagare under provanställningen tagit ut ledighet i sådan omfattning att arbetsgivaren när prövotiden går ut inte kan bedöma den Prop. 2005/06:185 125 provanställdes prestationer kan det vidare på samma sätt som om arbetstagaren på grund av sjukdom eller av annan orsak inte utfört arbete under hela prövotiden kan det bli en nödvändig följd av ledigheten att arbetsgivaren beslutar att anställningen inte övergår i en tillsvidare- anställning. 17 § Paragrafen har ändrats på så sätt att dess tidigare innehåll i väsentligen ändrad form har förts över till 16 §, medan den möjlighet till ogiltig- förklaring av en uppsägning eller ett avskedande som tidigare angavs i 16 § nu återfinns i 17 §. Den ändrade placeringen av regeln om ogiltig- förklaring och den delvis ändrade lydelsen innebär ingen ändring i sak. Övervägandena kring regeln finns i avsnitt 6.2.6. Bevisbörda 24 § Paragrafen, som är ny, anger den bevisbörderegel som gäller i mål om missgynnande behandling enligt 16 §. Bevisbördan är i princip delad i fråga om vilka omständigheter som arbetstagarsidan respektive arbets- givaren har att föra bevisning om och beviskrav av olika styrka åvilar arbetstagarsidan respektive arbetsgivaren. Arbetstagarsidan skall visa omständigheter som ger anledning att anta att den arbetssökande eller arbetstagaren blivit missgynnad av skäl som har samband med föräldraledighet. Detta betyder till att börja med att den arbetssökande eller arbetstagaren skall visa att han eller hon missgynnats i en av de situationer som avses i 16 §; t.ex. att han sagts upp eller att hon omplacerats. Därutöver svarar arbetstagarsidan för att det görs antagligt att missgynnandet har ett orsakssamband med frågan om föräldra- ledighet. Beviskravet antagligt är inte särskilt högt och bör kunna full- göras på flera sätt. I de fall arbetstagaren, i rimlig tidsmässig anslutning till att frågan om missgynnande kommit upp, begärt eller tagit föräldra- ledighet som hon eller han har rätt till bör det vara tillräckligt att arbets- tagaren visar detta. Arbetsgivaren, å sin sida, skall föra bevisning om orsaken till åtgärden. Arbetsgivaren kan inrikta sig på att visa att det över huvud taget inte skett något missgynnande som har samband med föräldraledigheten dvs. att orsakssamband saknas eller att åtgärden är en nödvändig följd av ledigheten trots att orsakssambandet i och för sig föreligger. Kravet på arbetsgivaren är högt. Arbetsgivaren måste för att freda sig styrka sin ståndpunkt. Det avgörande är om arbetsgivaren kan visa att det är de av honom eller henne åberopade skälen som faktiskt har varit styrande för handlandet. Om arbetsgivaren inte lyckas med det skall arbetsgivaren anses ha brutit mot bestämmelserna. (Jfr AD 2003 nr 55 och AD 2005 nr 32.) Övervägandena kring bevisregeln finns i avsnitt 6.2.5. Paragrafen har utformats i huvudsak i enlighet med Lagrådets förslag. Prop. 2005/06:185 126

Rätt att föra talan

Prop. 2005/06:185

25 § Paragrafen, som är ny, innebär att Jämställdhetsombudsmannen (JämO) har talerätt inför domstol i mål enligt 16 eller 17 §. JämO får enligt första stycket föra talan vid Arbetsdomstolen för en enskild arbetstagare eller arbetssökande. I de fall en arbetstagar- organisation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får dock JämO föra talan bara om organisationen inte gör det. Ombudsmannens rätt är alltså subsidiär i förhållande till den fackliga talerätten på samma sätt som enligt t.ex. jämställdhetslagen (1991:433). På samma sätt som enligt bl.a. jämställdhetslagen innebär bestämmelsen att den enskilde inte är part i mål där JämO för talan för den enskilde. Enligt andra stycket första meningen skall en talan som förs av JämO behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande. Det betyder att JämO måste väcka talan inom de tids- frister som gäller i mål enligt lagen och att även den enskilde omfattas av domens rättskraft. Regeln betyder däremot inte att den enskilde svarar för rättegångskostnader i ett mål där JämO som part tappar målet. Vidare skall enligt andra meningen det som enligt lagen om rättegången i arbetstvister gäller i fråga om den enskildes ställning i rättegången tillämpas också när ombudsmannen för talan. Med detta avses att den enskilde behandlas som part i rättegången när det gäller jävsförhållanden, personlig inställelse, hörande under sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen, trots att det är JämO som har egentlig partsställning i målet. Övervägandena om talerätten finns i avsnitt 6.3. 127 Sammanfattning av promemorian Hållfast arbetsrätt - för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56) i de delar som berör tidsbegränsade anställingar och skydd för föräldralediga arbetstagare Arbetslivsinstitutet lade den 31 oktober 2002 fram promemorian Hållfast arbetsliv för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56). I promemorian lämnades lagförslag bl.a. i fråga om tidsbegränsade anställningar, lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare och skydd för föräldralediga arbetstagare. Prop. 2005/06:185 Bilaga 1 Tidsbegränsade anställningar Beträffande tidsbegränsade anställningar föreslår Arbetslivsinstitutet en ny förenklad och enhetlig regleringsmodell i enlighet med följande. Den nuvarande listan över tillåtna tidsbegränsade anställningar i anställningsskyddslagen tas bort och ersätts med en regel som innebär att det är fritt fram för en arbetsgivare att anställa en person tidsbegränsat upp till 18 månader under en period om fem år. Vikariat för att ersätta annan anställd kan pågå under ytterligare 18 månader under samma period. Provanställningar tillåts på samma villkor som i dag och räknas in i de angivna tidsfristerna. För att stärka de tidsbegränsat anställdas ställning införs en förstärkt företrädesrätt till återanställning. Den som är anställd för begränsad tid och som inte har fått fortsatt arbete när anställningen upphörde har, oavsett skälet till att anställningen inte fortsatte, företrädesrätt till åter- anställning. Denna rätt inträder efter sex månaders anställning under en tvåårsperiod. Praktikanter undantas från företrädesrätten, som i övrigt gäller på samma villkor som i dag. I den helhetslösning som utredningen föreslår ingår att det införs en ny slags sanktion för brott mot de regler som nu nämnts. Den arbetsgivare som bryter mot de föreslagna reglerna skall betala ett särskilt vederlag motsvarande en tredjedels månadslön för varje fullgjord anställnings- månad, dock lägst tre månadslöner. Vederlaget förfaller till betalning när företrädesrätten åsidosätts eller, vid brott mot takregeln om längst anställningstid, när anställningsförhållandet upphör. Vid flera eller upprepade brott har arbetsgivaren rätt att avräkna vad som tidigare kan ha utgetts till arbetstagaren som sådant särskilt vederlag. Rätten till vederlaget bortfaller om arbetsgivaren erbjuder en tillsvidareanställning på villkor som arbetstagaren skäligen kan godta eller om arbetstagaren säger upp sig själv från anställningen. Därutöver kan, om det är skäligt, vederlaget sättas ned eller helt falla bort, t.ex. om företrädesrätten till återanställning avser en helt kortvarig anställning eller om endast en kortare tid återstår till dess arbetstagaren uppnår för honom eller henne gällande pensionsålder. Vederlaget kan aldrig överstiga det högsta belopp som enligt regleringen i 39 § anställningsskyddslagen sätter ett tak för skadeståndskrav i dag. 128

Utredningen har kommit fram till att de framlagda förslagen inte skall

Prop. 2005/06:185

beröra redan ingångna kollektivavtalsregleringar eller redan ingångna

Bilaga 1

anställningsavtal. Några särskilda övergångsbestämmelser är därför inte

nödvändiga.

Ett utvidgat skydd för föräldralediga arbetstagare Beträffande ett utvidgat skydd för föräldralediga arbetstagare har Arbetslivsinstitutet kommit fram till att det finns demografiska skäl, missförhållanden och viktiga rättvisekrav som gör det motiverat att stärka föräldralediga arbetstagares rättsliga ställning. I detta syfte fram- lägger Arbetslivsinstitutet tre lagförslag:

1)

Åtgärder i syfte att förhindra långvariga visstidsanställningar bland annat med hänsyn till att kvinnor i fertil ålder är klart överrepresenterade inom gruppen tidsbegränsat anställda (se ovan).

2)

Ett särskilt förbud mot att diskriminera föräldralediga införs i föräldraledighetslagen. Diskrimineringsförbudet är i allt väsentligt uppbyggt på samma sätt som jämställdhetslagens förbud mot köns- diskriminering och vid sidan av arbetsmarknadens parter anförtros JämO uppgiften att övervaka denna reglering.

3)

Uppsägningstiden vid uppsägning på grund av arbetsbrist av anställd som är helt föräldraledig börjar löpa först när arbetstagaren helt eller delvis återupptar sitt arbete.

129 Lagförslagen i Ds 2002:56 i de delar som berör tidsbegränsat anställda och skydd för föräldralediga arbetstagare Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställnings- skydd Härigenom föreskrivs i fråga om anställningsskyddslagen (1982:80) dels att 5 a § skall upphöra att gälla,

dels att nuvarande 6, 25 och 37 §§ skall betecknas 5, 24 och 36 §§, dels att nya 5 och 24 §§ skall ha följande lydelse,

dels att 2, 3, 4, 6, 6 a, 11, 15, 16, 2526, 33, 38, 40, 41 och 43 §§ samt rubrikerna närmast före 15 och 38 §§ skall ha följande lydelse. Prop. 2005/06:185 Bilaga 2

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

2 §

Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla. Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbets-

tagarnas rättigheter enligt denna lag.

Genom ett kollektivavtal får det

Genom ett kollektivavtal får det

göras avvikelser från 5, 5 a, 6, 22

göras avvikelser från 5 , 6 , 22 och

och 25-27 §§.

Har

avtalet

inte

24-27

§§. Har avtalet inte slutits

slutits eller godkänts av en central

eller godkänts av en central

arbetstagarorganisation, krävs dock

arbetstagarorganisation, krävs dock

att det mellan parterna i andra

att det mellan parterna i andra

frågor gäller ett kollektivavtal som

frågor gäller ett kollektivavtal som

har slutits eller godkänts av en

har slutits eller godkänts av en

sådan organisation eller att ett

sådan organisation eller att ett

sådant kollektivavtal

tillfälligt

inte

sådant kollektivavtal tillfälligt inte

gäller. Under samma förutsättning

gäller. Under samma förutsättning

är det också tillåtet att genom ett

är det också tillåtet att genom ett

kollektivavtal

bestämma

den

kollektivavtal bestämma den när-

närmare beräkningen av förmåner

mare beräkningen av förmåner som

som avses i 12 §.

avses i 12 §.

Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation få det även göras avvikelser från 11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektiv- avtal göra avvikelser 1. från 6 a och 6 b §§ under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter, eller 130

 rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares

Prop. 2005/06:185

skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på

Bilaga 2

anställningsavtalet eller anställningsförhållandet,

2.

från 30 a §, såvitt gäller besked enligt 15 §, och

3.

från 30, 30 a och 31 §§, såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisa- tionens rättigheter.

Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför kollektivavtals- förhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tillämpas. Ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får inte inne- bära att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagare än som följer av rådets direktiv 99/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP.

1

En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är med- lemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet.

3 §

Vid

tillämpning

av

5 § andra

Vid tillämpning av 6 , 11, 15, 22,

stycket, 11,

15, 22, 25, 26 och

24 , 25, 26, 38 och 39 §§ gäller

39 §§

gäller

följande

särskilda

följande särskilda bestämmelser

bestämmelser

om

beräkning av

om beräkning av anställningstid

anställningstid

1.

En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.

2.

En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en sådan verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som avses i 6 b §, får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs.

3.

Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 

12, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna. Vid tillämpningen av 22, 26 och 39 §§ får arbetstagaren tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som arbets- tagaren har påbörjat efter fyllda 45 år. Sammanlagt får arbetstagaren dock tillgodoräknas sig högst 60 sådana anställningsmånader. Arbetstagare som har fått åter- anställning enligt 25 § skall anses ha uppnått den anställningstid som fordras för besked enligt 15 § och Arbetstagare som har fått åter- anställning enligt 24 eller 25 §§ skall anses ha uppnått den anställ- ningstid som fordras för besked

1 EGT L 175, 10.7.1999, s. 43. Celex 31999L0070.

131

företrädesrätt enligt 25 §.

enligt 15 § och företrädesrätt enligt

Prop. 2005/06:185

24 och 25 §§ .

Bilaga 2

4 §

Anställningsavtal gäller tills vidare.

Anställningsavtal gäller tills vidare

Avtal om tidsbegränsad anställning

om inte annat har avtalats. Avtal

får dock träffas i de fall som anges

om provanställning, anställning för

i 5, 5 a och 6 §§. Träffas i annat

att ersätta annan (vikariat) och

fall ett sådant avtal, kan arbets-

andra

tidsbegränsade

anställ-

tagaren på det sätt som anges i 36 §

ningar får träffas under de förut-

få domstols förklaring att avtalet

sättningar som anges i 5 och 6 §§.

skall gälla tills vidare.

Träffas avtal om anställning i strid

med 6 § kan arbetstagaren erhålla

särskilt vederlag i enlighet med vad

som anges i 38 § tredje stycket.

Anställningsavtal som gäller tills

Anställningsavtal som gäller tills

vidare kan sägas upp av arbets-

vidare kan sägas upp av arbets-

givaren eller arbetstagaren för att

givaren eller arbetstagaren för att

upphöra efter en viss uppsägnings-

upphöra efter en viss uppsägnings-

tid.

En tidsbegränsad

anställning

tid.

En

tidsbegränsad

anställning

upphör utan föregående upp-

upphör utan föregående upp-

sägning vid anställningstidens ut-

sägning när den avtalade perioden

gång eller när arbetet är slutfört,

löpt ut, om inte annat har avtalats.

om inte annat har avtalats eller

En

provanställning

kan

upphöra

följer av 5 § andra stycket eller 6 §.

dessförinnan på det sätt som anges

I 33 § finns särskilda regler om

i

5 §.

Övriga

tidsbegränsade

skyldighet att

lämna

anställningen

anställningar kan

arbetstagaren

vid 67 års ålder och i samband med

säga upp med en månads upp-

att arbetstagaren får rätt till hel

sägningstid, om inte annat särskilt

sjukersättning

enligt

lagen

har avtalats. I 33 § finns särskilda

(1962:381) om allmän försäkring.

regler om skyldighet att lämna

anställningen vid 67 års ålder och i

samband med att arbetstagaren får

rätt till hel sjukersättning enligt

lagen (1962:381) om allmän för-

säkring.

En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning,

om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot

arbetstagaren.

I de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom avskedande av-

bryta anställningen med omedelbar verkan.

Att arbetsgivaren i vissa fall är

Att arbetsgivaren i vissa fall är

skyldig att informera och överlägga

skyldig att informera och överlägga

med

arbetstagaren

och

berörd

med arbetstagaren

och

berörd

arbetstagarorganisation

samt att

arbetstagarorganisation

samt att

tillämpa ett visst förfarande i sam-

tillämpa ett visst förfarande i sam-

band med att ett anställningsavtal

band med att ett anställningsavtal

ingås eller upphör följer av 6, 8

ingås eller upphör följer av 5 , 8

10, 15, 16, 19, 20 och 2833 §§.

10, 15, 16, 19, 20 och 2833 §§.

132 Avtal om tidsbegränsad anställ- ning får träffas i följande fall:

1.

Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.

2.

Avtal för viss tid som avser vikariat, praktikarbete eller ferie- arbete.

3.

Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år, om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning.

4.

Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja sådan tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som skall pågå mer än tre månader.

5.

Avtal för viss tid, när arbets- tagaren har fyllt 67 år.

Om en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie i sammanlagt mer än tre år under de senaste fem åren, övergår anställningen till en tillsvidare- anställning. 5 § Avtal får träffas om tids- begränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader. Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall fortsätta efter det att prövo- tiden har löpt ut, skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång. Avtal får träffas om tids- begränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader. Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, skall besked om detta läm- nas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång. 6 § Avtal om tidsbegränsad anställning får avse högst 18 månader under en period om fem år. Avtal om vikariat får avse ytterligare 18 månader under samma period. Tid i provanställning skall anses som tid i tidsbegränsad anställning vid tillämpning av första stycket. 6 a § Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om de villkor som gäller för anställningen. Om anställningstiden är kortare än en månad, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information. Informationen skall innehålla följande uppgifter: 1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen. Prop. 2005/06:185 Bilaga 2 133

2.

Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel.

Prop. 2005/06:185

3.

Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om

Bilaga 2

den är en provanställning samt

a)

vid anställning tillsvidare: de uppsägningstider som gäller,

b)

vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de för- utsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra,

c)

vid provanställning: prövotidens längd.

4.

Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas

ut.

5.

Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbets- tagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.

6.

Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.

7.

Villkoren för arbetstagares stationering utomland, om stationeringen avses pågå längre än en månad.

Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som avses i andra stycket, skall arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om änd- ringen inom en månad. Om arbetstagaren begär det skall arbetsgivaren oavsett anställ- ningens längd senast inom en månad lämna skriftlig uppgift om arbetstagarens sammanlagda anställningstid. 11 § För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad. Arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av

två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbets- givaren är minst två år men kortare än fyra år,

tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,

fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,

fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år, och

sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist av en arbetstagare som är ledig enligt 4 eller 5 §§ för- äldraledighetslagen (1995:584) börjar uppsägningstiden löpa när arbetstagaren återupptar eller skulle ha återupptagit sitt arbete helt eller delvis. 134

Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta m.m.

15 §

2

En arbetstagare som är anställd för

En arbetstagare som är anställd för

begränsad tid

enligt 5

eller

5 a §

begränsad

tid

enligt

6 § och som

och som inte kommer att få fortsatt

inte kommer att få fortsatt anställ-

anställning när anställningen upp-

ning

när

anställningen

upphör,

hör, skall få besked av arbets-

skall få besked av arbetsgivaren om

givaren om detta minst en månad

detta minst en månad före anställ-

före

anställningstidens

utgång. En

ningstidens utgång. En förutsätt-

förutsättning för rätt till sådant

ning för rätt till sådant besked är

besked är dock att arbetstagaren,

dock att arbetstagaren, när anställ-

när anställningen upphör, har varit

ningen upphör, har varit anställd

anställd hos arbetsgivaren mer än

hos arbetsgivaren mer än sex

tolv månader under de senaste tre

månader under de senaste två

åren. Är anställningstiden så kort

åren . Är anställningstiden så kort

att besked inte kan lämnas en

att besked inte kan lämnas en

månad i förväg, skall beskedet i

månad i förväg, skall beskedet i

stället lämnas

när

anställningen

stället

lämnas

när

anställningen

börjar.

börjar.

Om en säsongsanställd arbets-

tagare, som när anställningen upp-

hör har varit anställd för viss

säsong hos arbetsgivaren mer än

sex månader under de senaste två

åren, inte kommer att få fortsatt

säsongsanställning

vid

den

nya

säsongens början, skall arbets-

givaren ge arbetstagaren besked om

detta minst en månad innan den

nya säsongen börjar.

16 §

Besked enligt 15 § skall vara skriftligt.

I

beskedet

skall

arbetsgivaren

I

beskedet

skall

arbetsgivaren

ange vad arbetstagaren skall iaktta

ange om arbetstagaren har före-

för det fall att arbetstagaren vill

trädesrätt

till återanställning eller

föra talan om att anställningsavtalet

inte och om det krävs anmälan för

skall förklaras gälla tills vidare

att

företrädesrätten

skall

kunna

eller yrka skadestånd för brott mot

göras gällande. I beskedet skall

4 § första stycket. I beskedet skall

vidare

anges

vad

arbetstagaren

vidare anges om arbetstagaren har

skall iaktta för att kunna föra talan

företrädesrätt

till

återanställning

om

särskilt vederlag enligt 38 §

eller ej. Har arbetstagaren före-

tredje stycket.

trädesrätt och

krävd det anmälan

för att företrädesrätten skall kunna göras gällande, skall det också anges.

2 Ändringarna innebär bl.a. att andra stycket upphävs. Prop. 2005/06:185 Bilaga 2 135 Beskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress. 24 §

3

Arbetstagare som är anställda tills vidare och som har sagts upp på grund av arbetsbrist har före- trädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbets- tagaren har varit anställd hos arbetsgivaren mer än sex månader under en period om två år samt att arbetstagaren har tillräckliga kva- lifikationer för den nya anställ- ningen.

Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägningen skedde och därefter till dess nio månader har förflutit från den dag då an- ställningen upphörde. Har under de nu nämnda tidsperioderna före- taget, verksamheten eller en del av verksamheten övergått till en ny arbetsgivare genom en sådan över- gång som omfattas av 6 b §, gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller även i de fall att den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbets- givarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §.

3 Tidigare 24 § upphävd genom SFS 1984:1008. Ändringen innebär bl.a. att andra stycket i nuvarande 25 § som flyttas hit upphävs. Prop. 2005/06:185 Bilaga 2 136

25 §

Arbetstagare som har sagts upp på

En arbetstagare som är anställd

grund av arbetsbrist har företrädes-

för begränsad tid enligt 6 § och

rätt till återanställning i den verk-

som inte har fått fortsatt anställ-

samhet där de tidigare har varit

ning när

den

tidsbegränsade

sysselsatta.

Detsamma

gäller

anställningen

har

upphört har

arbetstagare som har anställts för

företrädesrätt

till

återanställning.

begränsad tid enligt 5 eller

5 a §

Rätten gäller från den tidpunkt då

och som på grund av arbetsbrist

besked lämnades eller skulle ha

inte har fått fortsatt anställning.

lämnats enligt 15 §. Företrädes-

En

förutsättning för

företrädesrätt

rätten gäller i övrigt på mot-

är dock att arbetstagaren har varit

svarande villkor som anges i 24 §.

anställd hos arbetsgivaren sam-

Tid som avser praktikarbete skall

manlagt mer än tolv månader under

inte beaktas vid beräkningen av

de senaste tre åren eller, när det

den tid i anställning som kvalifi-

gäller företrädesrätt till ny säsongs-

cerar för företrädesrätt till åter-

anställning för en tidigare säsongs-

anställning.

anställd arbetstagare, sex månader

under de senaste två åren och att

arbetstagaren har tillräckliga kvali-

fikationer för den nya anställ-

ningen.

En arbetstagare kan inte göra

gällande sin företrädesrätt till åter-

anställning, om en

återanställning

skulle strida mot 5 § första stycket

3 eller 5 a §.

Företrädesrätten

gäller

från den

tidpunkt

då

uppsägning

skedde

eller besked lämnades eller skulle

ha

lämnats

enligt

15 §

första

stycket och därefter till dess nio

månader har förflutit från den dag

då

anställningen

upphörde.

Vid

säsongsanställning

gäller

före-

trädesrätten i stället från tidpunkten

då besked lämnades eller skulle ha

lämnats enligt 15 § andra stycket

och därefter till dess nio månader

har förflutit från den nya säsongens

början. Har under de nu nämnda

tidsperioderna

företaget, verksam-

heten eller en del av verksamheten

övergått till en ny arbetsgivare

genom en sådan övergång som om-

fattas av

6 b §, gäller företrädes-

rätten mot den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller även i de fall att den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs. Prop. 2005/06:185 Bilaga 2 137 Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbets- givarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §.

25 a §

4

En deltidsanställd arbetstagare som

En deltidsanställd arbetstagare som

har anmält till sin arbetsgivare att

har anmält till sin arbetsgivare att

han eller hon vill ha en anställning

han eller hon vill ha en anställning

med

högre

sysselsättningsgrad,

med

högre

sysselsättningsgrad,

dock högst heltid, har trots 25 §

dock högst heltid, har trots 24 och

företrädesrätt till sådan anställning.

25 §§

företrädesrätt

till

sådan

Som förutsättning för företrädes-

anställning. Som förutsättning för

rätten

gäller

att

arbetsgivarens

företrädesrätten gäller att arbets-

behov

av

arbetskraft

tillgodoses

givarens behov av arbetskraft till-

genom

att

den

deltidsanställde

godoses genom att den deltids-

anställs med en högre sysselsätt-

anställde anställs med en högre

ningsgrad och att den deltids-

sysselsättningsgrad

och

att

den

anställde har tillräckliga kvalifika-

deltidsanställde

har

tillräckliga

tioner för de nya arbetsuppgifterna.

kvalifikationer för de nya arbets-

uppgifterna.

Om

arbetsgivaren

har

flera

Om

arbetsgivaren

har

flera

driftsenheter,

gäller

företrädes-

driftsenheter,

gäller

företrädes-

rätten anställning inom den enhet

rätten anställning inom den enhet

där arbetstagaren är sysselsatt på

där arbetstagaren är sysselsatt på

deltid.

deltid.

Företrädesrätten

gäller inte

mot

Företrädesrätten

gäller

inte mot

den som har rätt till omplacering

den som har rätt till omplacering

enligt 7 § andra stycket.

enligt 7 § andra stycket.

En arbetstagare kan inte göra

gällande

sin

företrädesrätt,

om

anställningen skulle strida mot 5 § första stycket 3 eller 5 a §. 26 § Om flera arbetstagare har före- Om flera arbetstagare har före- trädesrätt till återanställning enligt trädesrätt till återanställning enligt

4 Ändringen innebär bl.a. att sista stycket utgår. Prop. 2005/06:185 Bilaga 2 138

25 §

eller

företrädesrätt

till

en

24 eller 25 §§ eller företrädesrätt

Prop. 2005/06:185

anställning med högre sysselsätt-

till

en

anställning

med

högre

Bilaga 2

ningsgrad

enligt 25 a §,

bestäms

sysselsättningsgrad

enligt

25 a §,

turordningen

dem

emellan

med

bestäms turordningen dem emellan

utgångspunkt

i varje arbetstagares

med utgångspunkt i varje arbets-

sammanlagda

anställningstid

hos

tagares sammanlagda anställnings-

arbetsgivaren.

Arbetstagare

med

tid hos arbetsgivaren. Arbetstagare

längre anställningstid har företräde

med

längre

anställningstid

har

framför arbetstagare

med

kortare

företräde framför arbetstagare med

anställningstid. Vid lika anställ-

kortare

anställningstid.

Vid

lika

ningstid ger högre ålder företräde.

anställningstid

ger

högre

ålder

företräde.

33 §

Om en arbetsgivare vill att en arbetstagaren skall lämna sin anställning

vid utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år skall arbets-

givaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad i

förväg.

Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning i

samband med att arbetstagaren enligt lagen (1962:381) om allmän för-

säkring får rätt till hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad, skall

arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta så snart

arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet om sjukersättning.

En arbetstagare som har fyllt 67

En arbetstagare som har fyllt 67

år har inte rätt till längre upp-

år har inte rätt till längre uppsäg-

sägningstid än en månad och har

ningstid än en månad och har inte

inte heller företrädesrätt enligt 22,

heller

företrädesrätt

enligt

22

23, 25 och 25 a §§.

25 a §§.

36 §

Ett anställningsavtal, som har tids-

Om en domstol genom laga-

begränsats i strid mot 4 § första

kraftvunnen dom har ogiltig-

stycket, skall förklaras gälla tills

förklarat en uppsägning eller ett

vidare på yrkande av arbets-

avskedande, får arbetsgivaren inte

tagaren.

avstänga arbetstagaren från arbete

Om ett sådant yrkande fram-

på grund av de omständigheter

ställs, kan domstol besluta att

som

har föranlett

uppsägningen

anställningen

trots

avtalet

skall

eller avskedandet.

bestå till tvisten har slutligt av-

gjorts. Arbetstagaren har rätt till

lön och andra förmåner enligt 12

14 §§

så

länge

anställningen

består.

Skadestånd m.m.

38 §

En arbetsgivare som bryter mot

En arbetsgivare som bryter mot

denna lag skall betala inte bara lön

denna lag skall betala inte bara lön

och

andra

anställningsförmåner

och

andra

anställningsförmåner

som arbetstagaren kan ha

rätt

till

som

arbetstagaren

kan

ha

rätt till

139

utan även ersättning för skada som utan även ersättning för skada som uppkommer. En arbetstagare är uppkommer. En arbetsgivare skall skadeståndsskyldig om han eller också ersätta uppkommen skada hon inte iakttar den uppsägningstid 

om en arbetstagare lämnar sin 

som anges i 11 § första stycket. 

anställning på grund av att arbets-

Skadestånd enligt första stycket 

givaren i väsentlig mån har åsido- 

kan avse både ersättning för den 

satt sina åligganden mot arbets- 

förlust som uppkommer och ersätt- 

tagaren. 

En arbetstagare är ning för den kränkning som lag- skadeståndsskyldig om han eller brottet innebär. Ersättning för för- hon inte iakttar den uppsägningstid lust som avser tid efter anställ- som anges i 11 § första stycket. ningens upphörande får under alla Skadestånd enligt första stycket förhållanden bestämmas till högst kan avse både ersättning för den det belopp som anges i 39 §. förlust som uppkommer och ersätt-

Om det är skäligt, kan ska- ning för den kränkning som lag- deståndet sättas ned eller helt falla brottet innebär.

bort. 

Om en arbetsgivare bryter mot 6 eller 25 §§ skall denne i stället för skadestånd betala ett särskilt vederlag till arbetstagaren. Det särskilda vederlaget skall motsvara en tredjedels månadslön för varje fullgjord anställningsmånad, dock lägst tre månadslöner. Arbets- givaren har rätt att avräkna vad som tidigare har utgetts som sär- skilt vederlag till arbetstagaren för brott mot 6 eller 25 §§. Det sär- skilda vederlaget vid brott mot 25 § förfaller när företrädesrätten till återanställning åsidosätts. Rätten till det särskilda vederlaget bort- faller om arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren en tillsvidare- anställning på villkor som denne skäligen kan godta eller om arbetstagaren själv säger upp sig från anställningen.

Ersättning för förlust som avser tid efter anställningens upphörande 

och sådant särskilt vederlag som avses i andra stycket 

får under alla förhållanden bestämmas till högst det belopp som anges i 39 §.

Om det är skäligt, kan skadeståndet 

eller det särskilda vederlaget 

sättas ned eller helt falla bort.

Prop. 2005/06:185 Bilaga 2 140 40 §

5

En arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande, skall underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Har arbets- tagaren inte fått något sådant besked om ogiltighetstalan som avses i 8 § andra stycket eller 19 § andra stycket, uppgår dock tidsfristen till en månad och räknas från den dag då anställningen upphörde. Om en arbetstagare gör gällande att ett anställningsavtal har tids- begränsats i strid mot 4 § första stycket och avser att yrka för- klaring att avtalet skall gälla tills vidare, skall arbetstagaren under- rätta arbetsgivaren om detta senast en månad efter anställningstidens utgång. Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom två veckor efter det att tiden för underrättelse gick ut.

41 §

Den som vill kräva skadestånd eller

Den som vill kräva skadestånd eller

framställa annat fordringsanspråk

framställa annat fordringsanspråk

som grundar sig på bestämmel-

som grundar sig på bestämmel-

serna i denna lag skall underrätta

serna i denna lag skall underrätta

motparten om detta inom fyra

motparten om detta inom fyra

månader från den tidpunkt då den

månader från den tidpunkt då den

skadegörande

handlingen företogs

skadegörande handlingen företogs

eller

fordringen

förföll

till

eller fordringen förföll till betal-

betalning. Har en arbetstagare inte

ning. Har en arbetstagare inte fått

fått något sådant besked om

något sådant besked om ska-

skadeståndstalan som avses i 8 §

deståndstalan som avses i 8 § andra

andra

stycket

eller

19 §

andra

stycket eller 19 § andra stycket,

stycket, räknas tiden i stället från

räknas tiden i stället från den dag

den dag då anställningen upphörde.

då anställningen upphörde.

Avser arbetstagarens yrkande brott

mot 4 § första stycket, räknas tids- fristen från anställningstidens ut- gång. Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att för- handlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse gick ut.

5 Ändringen innebär att andra stycket utgår. Prop. 2005/06:185 Bilaga 2 141 43 §

Mål om tillämpning av denna lag

Mål om tillämpning av denna lag

handläggs enligt lagen (1974:371)

handläggs enligt lagen (1974:371)

om rättegången i arbetstvister. Mål

om rättegången i arbetstvister. Mål

som avses i 3436 §§ skall hand-

som avses i 34och 35 §§ skall

läggas skyndsamt.

handläggas skyndsamt.

Denna lag träder i kraft

Prop. 2005/06:185 Bilaga 2 142

Förbuden i 15 och 16 §§ jäm- ställdhetslagen (1991:433) äger motsvarande tillämpning när en arbetsgivare missgynnar en arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag. Förbudet gäller i de situationer som anges i 17 § jäm- ställdhetslagen.

I fråga om ogiltighet av avtal och av andra rättshandlingar på grund av diskriminering enligt första stycket äger 23 och 24 §§ jäm- ställdhetslagen motsvarande tillämpning.

Prop. 2005/06:185 Bilaga 2 Förslag till ändring i föräldraledighetslagen (1995:584) Härigenom föreskrivs i fråga om föräldraledighetslagen (1995:584) dels att 16, 17, 22 och 23 §§ och rubriken närmast före 16 § skall ha följande lydelse,

dels att det införs en ny paragraf, 17 a §, av följande lydelse. Ändrad rubrik; Skydd mot diskriminering 16 § En arbetstagare får inte sägas upp eller avskedas enbart på grund av att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag. Sker det ändå, skall upp- sägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det. 17 §

En arbetstagare som begär eller

En arbetsgivare får inte utsätta en

tar i anspråk sin rätt till ledighet

arbetstagare för trakasserier på

enligt denna lag är inte skyldig att

grund av att arbetstagaren har

bara av detta skäl godta

anmält arbetsgivaren för diskrimi-

1.

några andra minskade anställ- 

nering enligt 16 §. ningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten, eller

2.

någon annan omplacering än en

sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten.

17 a §

I fråga

om tillsyn över 16

och

17 §§

tillämpas 3034 §§

jäm-

ställdhetslagen (1991:433). 143

22 §

En arbetsgivare som bryter mot

En arbetsgivare som bryter mot

denna lag skall betala skadestånd

denna lag skall betala skadestånd

för den förlust som uppkommer

för den förlust som uppkommer

och för den kränkning som har in-

och för den kränkning som har in-

träffat.

träffat.

Om det är skäligt, kan skadeståndet

Om en arbetssökande eller en

sättas ned eller helt falla bort.

arbetstagare

diskrimineras genom

att arbetsgivaren bryter mot för-

budet

i 16 §

skall arbetsgivaren

betala skadestånd till den diskrimi-

nerade för den kränkning som

diskrimineringen

innebär.

Vid

diskriminering i

situationer

som

avses i 17 § 35 jämställdhetslagen

(1991:433)

skall

arbetsgivaren

betala skadestånd till arbets-

tagaren också för den förlust som

uppkommer för henne eller honom.

Om en arbetstagare utsätts för

trakasserier som avses i 17 §, skall

arbetsgivaren

betala

skadestånd

till arbetstagaren för den kränk-

ning som trakasserierna innebär.

Om det är skäligt, kan ska-

deståndet sättas ned eller helt falla

bort.

23 §

Mål om tillämpningen av denna

Mål om tillämpningen av denna lag

lag skall handläggas enligt lagen

skall

handläggas

enligt

lagen

(1974:371)

om

rättegången

i

(1974:371)

om

rättegången i

arbetstvister.

arbetstvister.

Förs talan med anledning av upp-

I mål om tillämpningen av 16 och

sägning eller avskedande, skall 34

17 §§

skall

reglerna

om

rätte-

och

35, 37,

38 §

andra

stycket

gången i diskrimineringstvister i 45

andra meningen, 39 42 §§ samt

57 §§

jämställdhetslagen

43 § första stycket andra meningen

(1991:433) tillämpas. I fråga om

och andra stycket lagen (1982:80)

annan talan tillämpas 64 66 och

om

anställningsskydd

gälla

i

68 §§ lagen (1976:580) om med-

tillämpliga delar. I fråga om annan

bestämmande i arbetslivet.

talan tillämpas 64 66 och 68 §§

lagen (1976:580) om medbestäm-

mande i arbetslivet.

Denna lag träder i kraft Prop. 2005/06:185 Bilaga 2 144 Förteckning över remissinstanser (Ds 2002:56) Stockholms tingsrätt Göteborgs tingsrätt Riksförsäkringsverket Handikappombudsmannen Riksskatteverket Arbetsgivarverket Högskoleverket Juridiska fakulteten vid Stockholms universitet Lunds universitet Arbetsmarknadsstyrelsen Arbetsmiljöverket Arbetsdomstolen Medlingsinstitutet ILO-kommittén Jämställdhetsombudsmannen Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering Konkurrensverket Ombudsmannen mot etnisk diskriminering Arbetsgivaralliansen FöretagarFörbundet Företagarnas Riksorganisation Försäkringskasseförbundet Kommunala Företagens samorganisation Konstnärliga och Litterära Yrkesutövares Samarbetsnämnd Kooperationens Förhandlingsorganisation Landsorganisationen i Sverige Landstingsförbundet Svenska Kommunförbundet Svenskt Näringsliv Sveriges Akademikers Centralorganisation Tidningsutgivarna Tjänstemännens Centralorganisation Journalistförbundet Skogs- och lantarbetsgivareförbundet Arbetsgivareföreningen SRAO Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Fastigo Idea Arbetsgivareförbundet för ideella organisationer Teatrarnas Riksförbund Sveriges Verkstadsindustrier

Två instanser, Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation och Koopera- tionens Förhandlingsorganisation , har inte inkommit med något ytt- rande.

Prop. 2005/06:185 Bilaga 3 145 Sammanfattning av promemorian Förstärkning och förenkling, ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen (Ds 2005:15) I promemorian föreslås ändringar i anställningsskyddslagen rörande tids- begränsade anställningar och en stärkt rätt till föräldraledighet. Prop. 2005/06:185 Bilaga 4 Tidsbegränsade anställningar

Beträffande tidsbegränsade anställningar föreslås att avtal om tidsbegrän-

sad anställning skall få träffas

för viss tid, dock sammanlagt högst tolv månader under de senaste

fem åren (fri visstidsanställning),

för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av

arbetets särskilda beskaffenhet,

för viss tid som avser vikariat,

för viss tid, när arbetstagaren har fyllt 67 år.

Avtal får även träffas om tidsbegränsad provanställning om prövotiden

är högst sex månader.

Om en arbetstagares anställningstid hos samma arbetsgivare i en eller

flera fria visstidsanställningar och provanställningar uppgår till sam-

manlagt mer än tolv månaders under de senaste fem åren, övergår

anställningen till en tillsvidareanställning.

Om en arbetsgivares anställningstid hos samma arbetsgivare i en eller

flera tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare i en eller flera

tidsbegränsade anställningar, med undantag för anställningar för viss tid

när arbetstagaren fyllt 67 år, uppgår till sammanlagt mer än 36 månader

under de senaste fem åren, övergår anställningen till en tillsvidareanställ-

ning.

Om ett avtal om tidsbegränsad anställning på annat sätt har träffats i

strid mot anställningsskyddslagens regler, kan domstol förklara att det

skall gälla tillsvidare på yrkande av arbetstagaren.

En arbetstagare skall ha företrädesrätt till återanställning på samma sätt

som i dag, om han eller hon har varit anställd hos arbetsgivaren i

sammanlagt mer än sex månader under de senaste två åren.

Om en arbetstagare gör gällande företrädesrätt och om detta kan

komma att leda till en tillsvidareanställning, gäller företrädesrätten endast

om arbetstagaren tidigare har varit anställd som vikarie hos arbetsgivaren

och återanställningen avser ett vikariat.

Förutsättningen för rätten till besked om att arbetstagaren inte kommer

att få fortsatt anställning enligt 15 § anställningsskyddslagen och med

detta besked sammanhängande rättigheter för arbetstagaren eller dennes

organisation skall även fortsättningsvis vara att arbetstagaren, när

anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren den tid som ger

företrädesrätt till återanställning.

Arbetsgivaren skall oavsett hur lång anställningstiden är lämna skrift-

lig information till arbetstagaren enligt 6 a § anställningsskyddslagen.

Vid anställning för begränsad tid skall arbetsgivaren dessutom lämna

information om vilken form av tidsbegränsad anställning det är fråga om.

146

En förstärkt rätt till föräldraledighet

Prop. 2005/06:185

Promemorian innehöll två förslag.

Bilaga 4

Det ena gäller ett förbud mot missgynnande av arbetssökande eller

arbetstagare på grund av föräldraledighet i föräldraledighetslagen

(1995:584).

En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare

av skäl som har samband med föräldraledighet enligt denna lag när

arbetsgivaren

1.

beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställ- ningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,

2.

beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran,

3.

beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,

4.

beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning,

5.

tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,

6.

leder och fördelar arbetet eller

7.

säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.

Förbudet gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten. En ny bevisregel med huvudsaklig förebild i de arbetsrättsliga diskrimineringslagarna kompletterar förbudet mot missgynnande. Det andra förslaget gäller reglerna om kvalifikationstid i föräldraledig- hetslagen. Dessa föreslås skall upphävas. 147 Lagförslagen i Ds 2005:15 Prop. 2005/06:185 Bilaga 5 Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställ- ningsskydd Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställnings- skydd att 3, 4, 5, 5 a, 6, 6 a, 15, 25 och 25 a §§ skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

3 §

1

Vid tillämpning av 5 § andra stycket , 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid: Vid tillämpning av 6 § , 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräk- ning av anställningstid:

1.

En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.

2.

En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, får tillgo- doräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i sam- band med konkurs.

3.

Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 

12, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna. Vid tillämpning av 22, 26 och 39 §§ får arbetstagaren tillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som arbets- tagaren har påbörjat efter fyllda 45 år. Sammanlagt får arbetstagaren dock tillgodoräkna sig högst 60 sådana extra anställningsmånader. Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § skall anses ha uppnått den anställningstid som fordras för besked enligt 15 § och före- trädesrätt enligt 25 §. Anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får dock träffas i de fall som anges i 5, 5 a och 6 §§. Träffas i annat fall ett sådant avtal, kan arbetstagaren på det sätt som anges i 36 § få domstols förklaring att avtalet skall gälla tills vidare. Anställningsavtal som gäller tills

1

Senaste lydelse 1996:1424.

2

Senaste lydelse 2002:195.

4 §

2

Anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får dock träffas i de fall som anges i 5 och 5 a §§. Träffas i annat fall ett sådant avtal, kan arbetstagaren på det sätt som anges i 36 § få domstols förklaring att avtalet skall gälla tills vidare. Anställningsavtal som gäller tills 148

vidare kan sägas upp av arbets-

vidare kan sägas upp av

arbets-

Prop. 2005/06:185

givaren eller arbetstagaren för att

givaren eller arbetstagaren

för

att

Bilaga 5

upphöra efter en viss uppsägnings-

upphöra efter en viss uppsägnings-

tid. En tidsbegränsad

anställning

tid.

En tidsbegränsad

anställning

upphör utan föregående upp-

upphör utan föregående uppsäg-

sägning vid anställningstidens ut-

ning

vid anställningstidens

utgång

gång eller när arbetet är slutfört,

eller när arbetet är slutfört, om inte

om inte annat har avtalats eller

annat har avtalats eller följer av 5 a

följer av 5 § andra stycket eller 6 §.

eller 6 §. I 33 § finns särskilda

I 33 § finns särskilda regler om

regler om skyldighet att lämna an-

skyldighet att

lämna

anställningen

ställningen vid 67 års ålder och i

vid 67 års ålder och i samband med

samband med att arbetstagaren får

att arbetstagaren får rätt till hel

rätt till hel sjukersättning enligt

sjukersättning

enligt

lagen

lagen (1962:381) om allmän för-

(1962:381) om allmän försäkring.

säkring.

En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning,

om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot

arbetstagaren.

I de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom avskedande

avbryta anställningen med omedelbar verkan.

Att arbetsgivaren i vissa fall är

Att arbetsgivaren i vissa fall är

skyldig att informera och överlägga

skyldig att informera och överlägga

med arbetstagaren

och

berörd

med

arbetstagaren och

berörd

arbetstagarorganisation

samt att

arbetstagarorganisation

samt

att

tillämpa ett visst förfarande i sam-

tillämpa ett visst förfarande i sam-

band med att ett anställningsavtal

band med att ett anställningsavtal

ingås eller upphör följer av 6 , 8

ingås eller upphör följer av 5 a , 8

10, 15, 16, 19, 20 och 2833 §§.

10, 15, 16, 19, 20 och 2833 §§.

5 §

3

Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas i följande fall:

1.

Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.

2.

Avtal för viss tid som avser vikariat

, praktikarbete eller ferie- arbete .

3.

Avtal för viss tid, dock sam- manlagt högst sex månader under två år, om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning.

4.

Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja sådan tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som skall pågå mer än tre måna-

1.

Avtal för viss tid, dock sam- manlagt högst 12 månader under de senaste fem åren.

2.

Avtal för viss tid, viss säsong eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.

3.

Avtal för viss tid som avser vikariat.

3 Senaste lydelse 2001:298.

149

der.

Prop. 2005/06:185

5. Avtal för viss tid, när arbets-

4. Avtal för viss tid, när arbets-

Bilaga 5

tagaren har fyllt 67 år.

tagaren har fyllt 67 år.

Om en arbetstagare har varit

I 6 § anges hur lång tid en tids-

anställd

hos

arbetsgivaren

som

begränsad

anställning

får

pågå

vikarie i sammanlagt mer än tre år

innan den övergår till en

under de senaste fem åren, övergår

tillsvidareanställning.

anställningen till en tillsvidare-

anställning.

5 a §

4

Avtal får även i andra fall än

Avtal får även träffas om tids-

som avses i 5 § träffas om tids-

begränsad

provanställning,

om

begränsad

anställning

(överens-

prövotiden är högst sex månader.

kommen visstidsanställning). Avtal

Vill

inte

arbetsgivaren

eller

om sådan anställning får beträf-

arbetstagaren att

anställningen

fande en och samma arbetstagare

skall fortsätta efter det att prövo-

omfatta

sammanlagt

högst

tolv

tiden har löpt ut, skall besked om

månader under tre år, och ingen

detta lämnas till motparten senast

avtalsperiod får vara kortare än en

vid prövotidens utgång. Görs inte

månad. Träffas avtal om kortare

detta, övergår provanställningen i

tid än en månad, gäller avtalet en

en tillsvidareanställning.

månad.

Om inte annat har avtalats, får

I ett företag eller en verksamhet

en

provanställning

avbrytas

även

som tidigare inte har haft någon

före prövotidens utgång.

arbetstagare får, när arbetstagare

anställs första gången och under

tre år därefter, avtal som avses i

första stycket beträffande en och

samma

arbetstagare

träffas

för

sammanlagt

högst

18

månader

under tre år.

En arbetsgivare får vid en och

samma tidpunkt ha högst fem

arbetstagare anställda med över-

enskommen visstidsanställning.

6 §

5

Avtal får även träffas om tids-

Om en arbetstagares anställ-

begränsad

provanställning,

om

ningstid hos samma arbetsgivare i

prövotiden är högst sex månader.

en

eller

flera

tidsbegränsade

Vill

inte

arbetsgivaren

eller

anställningar enligt 5 § 1 och 5 a §

arbetstagaren

att

anställningen

uppgår

till

sammanlagt

mer än

skall fortsätta efter det att prövo-

12 månader under de senaste fem

tiden har löpt ut, skall besked om

åren, övergår anställningen till en

detta lämnas till motparten senast

tillsvidareanställning.

vid prövotidens utgång. Görs inte

Om en arbetstagares anställnings-

detta, övergår provanställningen i

tid hos samma arbetsgivare i en

4 Senaste lydelse 1996:1424.

5 Senaste lydelse 1994:1685.

150

en tillsvidareanställning. Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång.

eller flera tidsbegränsade anställ-

Prop. 2005/06:185

ningar enligt 5 § 13 och 5 a §

Bilaga 5

uppgår till sammanlagt mer än

36 månader under de senaste fem

åren, övergår anställningen till en

tillsvidareanställning.

6 a §

6

Senast en månad efter det att

Senast en månad efter det att

arbetstagaren har börjat arbeta skall

arbetstagaren har börjat arbeta skall

arbetsgivaren skriftligen informera

arbetsgivaren skriftligen informera

arbetstagaren om de villkor som

arbetstagaren om de villkor som

gäller för anställningen. Om

gäller för anställningen.

anställningstiden är kortare än en månad, är arbetsgivaren inte skyl- dig att lämna sådan information. Informationen skall innehålla följande uppgifter:

1.

Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.

2.

Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel.

3. Om

anställningen gäller tills

3. Om anställningen gäller tills

vidare eller för begränsad tid eller

vidare eller för begränsad tid eller

om den är en provanställning samt

om den är en provanställning samt

a) vid anställning tills vidare: de

a) vid anställning tills vidare: de

uppsägningstider som gäller,

uppsägningstider som gäller,

b) vid anställning för begränsad

b) vid anställning för begränsad tid:

tid: anställningens slutdag eller de

anställningens slutdag eller de för-

förutsättningar som gäller för att

utsättningar som gäller för att

anställningen skall upphöra,

anställningen

skall

upphöra

och

vilken form

av

tidsbegränsad

anställning

enligt

5 § 14

som

anställningen avser,

c) vid

provanställning: prövo-

c) vid provanställning: prövo-

tidens längd.

tidens längd.

4.

Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas

ut.

5.

Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbets- tagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.

6.

Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.

7.

Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, om statione- ringen avses pågå längre än en månad.

Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som avses i andra stycket, skall arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad.

6 Senaste lydelse 1993:1496.

151

15 §

7

En arbetstagare som är anställd

En arbetstagare som är anställd

för begränsad

tid enligt 5 eller

för begränsad tid enligt 5 § och

5 a § och som inte kommer att få

som inte kommer att få fortsatt

fortsatt anställning när anställ-

anställning när anställningen, upp-

ningen upphör, skall få besked av

hör skall få besked av arbets-

arbetsgivaren om detta minst en

givaren om detta minst en månad

månad

före

anställningstidens

före anställningstidens utgång. En

utgång. En förutsättning för rätt till

förutsättning för rätt till sådant

sådant besked är dock att arbets-

besked är dock att arbetstagaren,

tagaren,

när anställningen upphör,

när anställningen upphör, har varit

har varit anställd hos arbetsgivaren

anställd hos arbetsgivaren mer än

mer än tolv månader under de

sex månader under de senaste två

senaste tre åren. Är anställnings-

åren. Är anställningstiden så kort

tiden så kort att besked inte kan

att besked inte kan lämnas en

lämnas en månad i förväg, skall

månad i förväg, skall beskedet i

beskedet i stället lämnas när

stället lämnas när anställningen

anställningen börjar.

börjar.

Om en säsonganställd arbetstagare, som när anställningen upphör har varit anställd för viss säsong hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste två åren, inte kommer att få fortsatt säsonganställning vid den nya säsongens början, skall arbetsgivaren ge arbetstagaren besked om detta minst en månad innan den nya säsongen börjar.

25 §

8

Arbetstagare som har sagts upp

Arbetstagare som har sagts upp

på grund av arbetsbrist har före-

på grund av arbetsbrist har före-

trädesrätt till återanställning i den

trädesrätt till återanställning i den

verksamhet där de tidigare har varit

verksamhet där de tidigare har varit

sysselsatta.

Detsamma

gäller

sysselsatta.

Detsamma

gäller

arbetstagare som har anställts för

arbetstagare som har anställts för

begränsad tid enligt 5 eller

5 a §

begränsad tid enligt 5 § och som på

och som på grund av arbetsbrist

grund av arbetsbrist inte har fått

inte har fått fortsatt anställning. En

fortsatt anställning. En förutsätt-

förutsättning

för

företrädesrätt

är

ning för företrädesrätt är dock att

dock att arbetstagaren har varit

arbetstagaren har varit anställd hos

anställd

hos

arbetsgivaren

arbetsgivaren

sammanlagt

mer än

sammanlagt mer än tolv månader

sex månader under de senaste två

under de senaste tre åren eller, när

åren och att arbetstagaren har till-

det gäller företrädesrätt till ny

räckliga kvalifikationer för den nya

säsonganställning

för en tidigare

anställningen.

säsonganställd arbetstagare,

sex

månader under de senaste två åren

och att arbetstagaren har tillräck-

liga kvalifikationer för den nya

anställningen.

En arbetstagare kan inte

göra

Om en arbetstagare gör gällande

7

Senaste lydelse 1996:1424.

8

Senaste lydelse 1996:1424.

Prop. 2005/06:185 Bilaga 5 152

gällande sin företrädesrätt till

företrädesrätt

enligt första stycket

Prop. 2005/06:185

återanställning, om en återanställ-

och om detta kan komma att leda

Bilaga 5

ning skulle strida mot 5 § första

till en tillsvidareanställning enligt

stycket 3 eller 5 a §.

6 §, gäller företrädesrätten endast

om arbetstagaren tidigare har varit

anställd som vikarie hos arbets-

givaren och

återanställningen

avser ett vikariat. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § första stycket och därefter till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Vid säsonganställning gäller företrädesrätten i stället från tid- punkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § andra stycket och därefter till dess nio månader har förflutit från den nya säsongens början. Har under de nu nämnda tidsperioderna företaget, verksamheten eller en del av verksamheten övergått till en ny arbets- givare genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, gäller före- trädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller även i de fall att den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisa- tions avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §. 25 a §

9

En deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, har trots 25 § företrädesrätt till sådan anställning. Som för- utsättning för företrädesrätten gäller att arbetsgivarens behov av arbets- kraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad och att den deltidsanställde har tillräckliga kvalifika- tioner för de nya arbetsuppgifterna. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid. Företrädesrätten gäller inte mot den som har rätt till omplacering enligt 7 § andra stycket. En arbetstagare kan inte göra gällande sin företrädesrätt, om anställningen skulle strida mot 5 § första stycket 3 eller 5 a §. Om en arbetstagare gör gällande företrädesrätt enligt första stycket och om detta kan komma att leda till en tillsvidareanställning enligt 6 §, gäller företrädesrätten endast om arbetstagaren tidigare har varit anställd som vikarie hos arbets- givaren och återanställningen avser ett vikariat.

9 Senaste lydelse 1996:1424.

153

1. Denna lag träder i kraft den 1 juli 2006.

2.

För anställningar som ingåtts före den 1 juli 2006 gäller 3, 4, 5, 5 a, 6, 6 a, 15, 25 och 25 a §§ i dess äldre lydelse.

3.

Vid beräkning av anställningstid enligt 6 § skall även anställningstid som vikarie före den 1 juli 2006 beaktas.

4.

Vid beräkning av anställningstid enligt 25 och 25 a §§ skall även anställningstid före den 1 juli 2006 beaktas.

Prop. 2005/06:185 Bilaga 5 154 Prop. 2005/06:185 Bilaga 5 Förslaget till lag om ändring i föräldraledighetslagen (1995:584) Härigenom föreskrivs i fråga om föräldraledighetslagen (1995:584) dels att 9 och 17 §§ samt rubriken närmast före 9 § skall upphöra att gälla,

dels att 1, 2, 57 och 16 §§ samt rubrikerna närmast före 1 och 16 §§ skall ha följande lydelse,

dels att det i lagen skall införas en ny paragraf, 23 a §, samt närmast före 23 a § en ny rubrik av följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

Arbetstagare som omfattas av

Vilka som omfattas av lagen

lagen

1 § En arbetstagare har som förälder rätt att vara ledig från sin anställning enligt denna lag. Samma rätt har också en arbetstagare som

1.

utan att vara förälder är rättslig vårdnadshavare och har vård om ett barn,

2.

har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i sitt hem,

3.

stadigvarande sammanbor med en förälder under förutsättning att arbetstagaren är eller har varit gift med eller har eller har haft barn med denna förälder.

Bestämmelser om förbud mot missgynnande behandling av arbetssökande och arbetstagare finns i 16 §. 2 § Ett avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt denna lag inskränks är ogiltigt i den delen. Genom ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller god- känts av en sådan central arbetstagarorganisation som avses i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet får det dock göras avvikel- ser från lagen i fråga om

anmälan om ledighet (13 §),

tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång till arbete (15 § andra stycket),

den tid arbetsgivaren har rätt att skjuta upp arbetstagarens återgång till arbete (15 § tredje stycket).

Genom ett kollektivavtal som kommit till på det sätt som anges i andra stycket får även bestämmas den närmare tillämpningen i fråga om

ledighetens förläggning (11 och 12 §§),

 skyddet

för

anställnings-

 förbudet mot missgynnande

155

förmånerna (17 §).

behandling (16 §).

Prop. 2005/06:185

Arbetsgivare som är bundna av

ett kollektivavtal enligt andra eller

Bilaga 5

tredje stycket, får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte tillhör den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, om arbetstagarna syssel- sätts i arbete som avses med avtalet och inte omfattas av något annat tillämpligt kollektivavtal. 5 §

1

En förälder har rätt till hel ledighet för vård av barn till dess barnet är 18 månader oavsett om föräldern får föräldrapenning eller inte. En förälder har därutöver rätt till hel ledighet medan föräldern får hel föräldrapenning enligt 4 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring. För en arbetstagare som har adopterat ett barn eller tagit emot ett barn i avsikt att adoptera det skall tiden 18 månader i stället räknas från den tidpunkt då arbetstagaren fått barnet i sin vård. Är det fråga om adoption av arbetstagarens makes barn eller av eget barn, har arbetstagaren inte rätt till ledighet utöver vad som skulle ha gällt om adoptionen inte hade ägt rum. Rätten till ledighet för adoptivföräldrar upphör när barnet fyllt åtta år eller vid den senare tidpunkt då barnet har avslutat det första skol- året. 6 §

2

Under den tid då en förälder får tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels föräldrapenning enligt 4 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring har föräldern rätt till förkortning av normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel respektive en åttondel. 7 §

3

En förälder har rätt till förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel för vård av ett barn som inte har fyllt åtta år eller som är äldre än så men ännu inte har avslutat sitt första skolår.

Anställningsskydd

Förbud mot missgynnande behand-

ling

16 §

En arbetstagare får inte sägas

En arbetsgivare får inte miss-

upp eller avskedas enbart på grund

gynna

en

arbetssökande

eller

av att arbetstagaren begär eller tar

arbetstagare av skäl som har sam-

i anspråk sin rätt till ledighet enligt

band

med

föräldraledighet

enligt

denna lag. Sker det ändå, skall

denna lag när arbetsgivaren

uppsägningen

eller

avskedandet

1. beslutar i en anställnings-

ogiltigförklaras,

om

arbetstagaren

fråga, tar ut en arbetssökande till

begär det.

anställningsintervju

eller

vidtar

annan

åtgärd under

anställnings-

1

Ändringen innebär att fjärde stycket upphävs.

2

Senaste lydelse 2001:143. Ändringen innebär att andra stycket upphävs.

3

Senaste lydelse 2001:143. Ändringen innebär att andra stycket upphävs.

156

förfarandet, 2. beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran, 3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik, 4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning, 5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, 6. leder och fördelar arbetet, eller 7. säger upp, avskedar, permitte- rar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Förbudet gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledig- heten. 23 a § Om den som anser sig ha blivit missgynnad visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit missgynnad av skäl som har samband med föräldra- ledighet, är det arbetsgivaren som skall visa att missgynnande inte skett, att orsakssamband saknas mellan missgynnandet och åtgärden eller att missgynnandet är en nödvändig följd av föräldra- ledigheten. Denna lag träder i kraft den 1 juli 2006. Prop. 2005/06:185 Bilaga 5 157 Förteckning över remissinstanser (Ds 2005:15) Arbetsdomstolen Stockholms tingsrätt Göteborgs tingsrätt Riksrevisionen Domstolsverket Ombudsmannen mot etnisk diskriminering Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning Rikspolisstyrelsen Försvarsmakten, högkvarteret Försäkringskassan Handikappombudsmannen Arbetsgivarverket Skatteverket Statskontoret Högskolan i Kalmar Högskoleverket Institutionen för genusvetenskap, Göteborgs universitet Lunds universitet Stockholms universitet TEMA GENUS, Linköpings universitet Vetenskapsrådet Överklagandenämnden för högskolan Arbetsmarknadsstyrelsen Arbetsmiljöverket Arbetslivsinstitutet ILO-kommittén

Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering Institutet för tillväxtpolitiska studier Jämställdhetsombudsmannen Konkurrensverket Medlingsinstitutet Verket för näringslivsutveckling NUTEK Arbetsgivaralliansen Arbetsgivareföreningen SRAO Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation Fastigo FöretagarFörbundet Företagarna (tidigare Företagarnas Riksorganisation) Idea - Arbetsgivarförbundet för ideella organisationer Journalistförbundet Kommunala Företagens Samorganisation Konstnärliga och Litterära Yrkesutövares Samorganisation Kooperationens Förhandlingsorganisation Landsorganisationen i Sverige Medie- 

Teknikföretagen

Tidningsutgivarna

Tjänstemännens Centralorganisation

Sveriges universitetslärarförbund

Kungliga Konsthögskolan

Folkbildningsförbundet

Distriktsstyrelsen Halland, Facklig-politiska utskottet i Vänsterpartiet

Halland

Varbergs Vänsterparti

Sveriges Byggindustrier

Akademikerförbundet SSR

Karolinska institutet

Skogs- och Träfacket, avd. 11, sektion 7, Norra Halland

Två instanser, Institutionen för genusvetenskap, Göteborgs universitet

och Skogs- och lantarbetsgivareförbundet , har inte inkommet med något

yttrande.

159 Rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet Prop. 2005/06:185 Bilaga 7 160 Prop. 2005/06:185 Bilaga 7 161 Prop. 2005/06:185 Bilaga 7 162 Prop. 2005/06:185 Bilaga 7 163 Prop. 2005/06:185 Bilaga 7 164 Prop. 2005/06:185 Bilaga 7 165 Prop. 2005/06:185 Bilaga 7 166 Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP Prop. 2005/06:185 Bilaga 8 167 Prop. 2005/06:185 Bilaga 8 168 Prop. 2005/06:185 Bilaga 8 169 Prop. 2005/06:185 Bilaga 8 170 Prop. 2005/06:185 Bilaga 8 171 Prop. 2005/06:185 Bilaga 8 172 Sammanfattning av promemorian Arbetsgivares informationsskyldighet ändringar i anställningsskyddslagen (Ds 2005:27) Prop. 2005/06:185 Bilaga 9 Promemorian innehåller två förslag till ändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd. Det ena förslaget gäller bestämmelsen i 6 a § om arbetsgivares informationsskyldighet om anställningsvillkor. Den paragrafen genomför direktivet 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyl- dighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Ett avgörande från EG- domstolen ger anledning att överväga hur 6 a § bör vara utformad. Här föreslås att regeln förtydligas på så sätt att information skall lämnas om de viktigast villkoren som gäller för anställningen och innehålla i vart fall de uppgifter som anges i 6 a § andra stycket. Vidare föreslås förtydligan- den angående information om arbetets innehåll samt villkoren vid utstationeringar. Det andra förslaget är att en ny bestämmelse införs, 6 c §. Enligt för- slaget skall arbetsgivare informera arbetstagare med tidsbegränsade anställningar om lediga tillsvidareanställningar hos arbetsgivaren. Påfölj- den för utebliven eller bristfällig information föreslås vara allmänt (ideellt) skadestånd. Genom denna regel genomförs direktivet 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP fullt ut i svensk rätt. 173 Lagförslaget i Ds 2005:27 Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställnings- skydd Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställnings- skydd

dels att 6 a, 38 och 41 §§ skall ha följande lydelse,

dels att det i lagen skall införas en ny paragraf, 6 c §, av följande lydelse. Prop. 2005/06:185 Bilaga 10

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

6 a §

Senast en månad efter det att

Senast en månad efter det att

arbetstagaren har börjat arbeta skall

arbetstagaren har börjat arbeta skall

arbetsgivaren skriftligen informera

arbetsgivaren skriftligen informera

arbetstagaren om de villkor som

arbetstagaren om de viktigaste vill-

gäller

för

anställningen.

Om

koren som gäller för anställningen.

anställningstiden är kortare än en

Om anställningstiden är kortare än

månad,

är

arbetsgivaren

inte

en månad, är arbetsgivaren inte

skyldig att lämna sådan informa-

skyldig att lämna sådan informa-

tion.

tion.

Informationen skall innehålla

Informationen skall innehålla i

följande uppgifter:

vart fall följande uppgifter:

1.

Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens

tillträdesdag samt arbetsplatsen.

2.

Arbetstagarens

arbets-

2. Arbetstagarens arbetsuppgifter

uppgifter, yrkesbenämning

eller

samt yrkesbenämning eller tjänste-

tjänstetitel.

titel.

3.

Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt

a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de för- utsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra, c) vid provanställning: prövotidens längd.

4.

Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas

ut.

5.

Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbets- tagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.

6.

Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.

7. Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, om statio- neringen avses pågå längre än en månad. 7. Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, om statio- neringen avses pågå längre än en månad, avseende

a)

tiden för utstationeringen,

b)

den valuta i vilken lönen skall betalas,

174 c) de kontantersättningar och naturaförmåner som följer av utstationeringen, d) villkoren för hemresan samt e) de villkor som blir tillämpliga enligt 8 § lagen (1999:678) om ut- stationering av arbetstagare. Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som avses i andra stycket, skall arbetsgivaren lämna ny skriftlig information om ändringen inom en månad. 6 c § Arbetsgivaren skall informera arbetstagare med tidsbegränsade anställningar om lediga tillsvidare- anställningar hos arbetsgivaren. 38 § En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkommer. En arbetstagare är skadestånds- skyldig om han eller hon inte iakttar den uppsägningstid som anges i 11 §

första stycket.

Skadestånd enligt första stycket

Skadestånd

enligt

första

stycket

kan avse både ersättning för den

kan avse både ersättning för den

förlust som uppkommer och ersätt-

förlust som uppkommer och ersätt-

ning för den kränkning som lag-

ning för den kränkning som lag-

brottet innebär. Ersättning för för-

brottet innebär.

Skadestånd med

lust som avser tid efter anställ-

anledning av brott mot 6 c § avser

ningens upphörande får under alla

dock endast ersättning för den

förhållanden

bestämmas

till

högst

kränkning som lagbrottet innebär.

det belopp som anges i 39 §.

Ersättning för förlust som avser tid

efter anställningens upphörande får

under alla förhållanden bestämmas

till högst det belopp som anges i

39 §.

Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

41 §

Den som vill kräva skadestånd

Den som vill kräva skadestånd

eller framställa annat fordrings-

eller framställa annat fordrings-

anspråk som grundar sig på

anspråk som grundar sig på

bestämmelserna i denna lag skall

bestämmelserna i denna lag skall

underrätta

motparten

om

detta

underrätta

motparten om

detta

inom fyra månader från den tid-

inom fyra månader från den

punkt då den skadegörande hand-

tidpunkt

då

den

skadegörande

lingen företogs

eller

fordringen

handlingen företogs eller ford-

förföll till betalning. Har en

ringen förföll till betalning. Har en

arbetstagare

inte

fått något

sådant

arbetstagare inte

fått

något

sådant

Prop. 2005/06:185 Bilaga 10 175

besked

om skadeståndstalan

som

besked

om skadeståndstalan

som

avses i 8 § andra stycket eller 19 §

avses i 8 § andra stycket eller 19 §

andra stycket, räknas tiden i stället

andra stycket, räknas tiden i stället

från den dag då anställningen upp-

från den dag då anställningen upp-

hörde.

Avser

arbetstagarens

hörde.

Avser

arbetstagarens

yrkande

brott

mot 4 §

första

yrkande

brott

mot

4 §

första

stycket,

räknas

tidsfristen

från

stycket,

räknas

tidsfristen

från

anställningstidens utgång.

anställningstidens

utgång.

Avser

arbetstagarens yrkande

brott

mot

6 c § räknas tidsfristen från

den

dag någon anställdes på den lediga

provanställningen eller tillsvidare- anställningen. Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att för- handlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse gick ut. Denna lag träder i kraft den 1 juli 2006. Prop. 2005/06:185 Bilaga 10 176 Förteckning över remissinstanser (Ds 2005:27) Arbetsdomstolen Göteborgs tingsrätt Ombudsmannen mot etnisk diskriminering Arbetsgivarverket Lunds universitet Uppsala universitet Arbetsmarknadsstyrelsen Arbetsmiljöverket Arbetslivsinstitutet Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap Jämställdhetsombudsmannen Medlingsinstitutet Verket för näringslivsutveckling NUTEK Företagarna FöretagarFörbundet Kommunala Företagens Samorganisation Landsorganisationen i Sverige Svensk Handel Svenskt Näringsliv Näringslivets regelnämnd Sveriges Akademikers Centralorganisation Sveriges Kommuner och Landsting Tjänstemännens Centralorganisation Facken inom industrin

Två instanser, Svensk Handel och Facken inom industrin , har inte inkommit med något yttrande

Prop. 2005/06:185 Bilaga 11 177 Lagrådsremissens lagförslag Regeringen har följande förslag till lagtext. Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställnings- skydd

1

dels att 6 a § skall upphöra att gälla,

dels att 2, 11 och 41 §§ skall ha följande lydelse,

dels att det i lagen skall införas fyra nya paragrafer, 6 c6 f §§, av följande lydelse. Prop. 2005/06:185 Bilaga 12

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

2 §

2

Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla. Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbets- tagarnas rättigheter enligt denna lag. Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5, 5 a, 6, 22 och 2527 §§. Har avtalet inte slutits eller godkänts av en central arbetstagar- organisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Under samma för- utsättning är det också tillåtet att genom ett kollektivavtal bestämma den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §. Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från 11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektiv-

avtal göra avvikelser

1. från 6 a och 6 b §§ under för-

1. från

6 b 6

 e §§

under

förut-

utsättning att avtalet inte innebär

sättning att avtalet inte innebär att

att mindre förmånliga regler skall

mindre

förmånliga

regler

skall

tillämpas för arbetstagarna än som

tillämpas för arbetstagarna än som

följer av

följer av

rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 om tillnärmning

av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter

3

, eller

rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares

skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet

4

,

1

Senaste lydelse av 6 a § 1993:1496.

2

Senaste lydelse 1996:1424.

3

EGT nr L 61, 5.3.1977, s 26 (Celex 377L0187).

4

EGT nr L 288, 18.10.1991, s. 32 (Celex 391L0533).

178

2.

från 30 a §, såvitt gäller besked enligt 15 §, och

3.

från 30, 30 a och 31 §§, såvitt gäller den lokala arbetstagar- organisationens rättigheter.

Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför kollektivavtals- förhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tillämpas. En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är med- lemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet. 6 c § Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig bety- delse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om anställningstiden är kortare än tre veckor, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan informa- tion. Informationen skall innehålla åtminstone följande uppgifter: 1. Arbetsgivarens och arbets- tagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen. 2. En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkes- benämning eller tjänstetitel. 3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra, c) vid provanställning: prövo- tidens längd. 4. Begynnelselön, andra löne- förmåner och hur ofta lönen skall betalas ut. 5. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. Prop. 2005/06:185 Bilaga 12 179 6. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall. De uppgifter som avses i andra stycket 3 a, 3 b i fråga om - förutsättningarna för anställ- ningens upphörande, 4 och 5 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. 6 d § Utöver att uppfylla vad som anges i 6 c § skall arbetsgivaren i fråga om utstationerade arbets- tagare lämna information om vill- koren för arbetstagarens statione- ring utomlands om stationeringen avses pågå längre tid än en månad. Informationen skall lämnas till arbetstagaren före avresan och innehålla åtminstone uppgifter om

1.

anställningstiden utomlands,

2.

den valuta i vilken lönen skall betalas,

3.

i förekommande fall, de kontantersättningar och natura- förmåner som följer av utstatione- ringen,

4.

i förekommande fall, villkoren för hemresa, samt

5.

de villkor som blir tillämpliga enligt 8 § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare.

De uppgifter som avses i 2 och 3 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektiv- avtal som reglerar dessa frågor. 6 e § Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbets- tagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som arbets- givaren informerat om, eller skulle ha informerat om, skall arbets- Prop. 2005/06:185 Bilaga 12 180 givaren lämna ny skriftlig infor- mation om ändringen inom en månad. 6 f § Arbetsgivaren skall informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidare- anställningar och anställningar som inleds med provanställning. Informationen kan lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen. Till föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställning skall informationen lämnas per- sonligen. 11 §

5

För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad. Arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av

två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgiva- ren är minst två år men kortare än fyra år,

tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,

fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,

fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år, och

sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.

Om en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 § föräldraledighetslagen (1995:584) sägs upp på grund av arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet eller, enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker, när arbetstagaren skulle ha åter- upptagit sitt arbete.

41 §

Den som vill kräva skadestånd

Den som vill kräva skadestånd

eller framställa annat fordrings-

eller framställa annat fordrings-

anspråk som grundar sig på

anspråk som grundar sig på

bestämmelserna i denna lag skall

bestämmelserna i denna lag skall

underrätta

motparten om

detta

underrätta

motparten om

detta

inom fyra

månader från den

tid-

inom fyra

månader från den

tid-

5 Senaste lydesle 1996:1424. Prop. 2005/06:185 Bilaga 12 181

punkt då den skadegörande hand-

punkt då den skadegörande hand-

lingen

företogs

eller

fordringen

lingen

företogs

eller

fordringen

förföll till betalning. Har en

förföll till betalning. Har en

arbetstagare inte fått något sådant

arbetstagare inte fått något sådant

besked

om skadeståndstalan

som

besked

om skadeståndstalan

som

avses i 8 § andra stycket eller 19 §

avses i 8 § andra stycket eller 19 §

andra stycket, räknas tiden i stället

andra stycket, räknas tiden i stället

från den dag då anställningen upp-

från den dag då anställningen upp-

hörde.

Avser

arbetstagarens

hörde.

Avser

arbetstagarens

yrkande

brott

mot

4 §

första

yrkande

brott

mot

4 §

första

stycket,

räknas

tidsfristen

från

stycket,

räknas

tidsfristen

från

anställningstidens utgång.

anställningstidens

utgång.

Avser

arbetstagarens yrkande

brott

mot

6 f § räknas tidsfristen från

den

dag någon anställdes på den lediga

anställningen.

Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att för- handlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse gick ut. Denna lag träder i kraft den 1 juli 2006. Prop. 2005/06:185 Bilaga 12 182 Prop. 2005/06:185 Bilaga 12 Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställnings- skydd

1

dels att 5 a § skall upphöra att gälla,

dels att 2, 4, 5, 6 c, 15, 25 och 25 a §§ skall ha följande lydelse,

dels att det i lagen skall införas en ny paragraf, 6 g §, av följande lydelse.

Lydelse enligt lagförslag 2.1

Föreslagen lydelse

2 §

Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla. Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbets-

tagarnas rättigheter enligt denna lag.

Genom ett kollektivavtal får det

Genom ett kollektivavtal får det

göras avvikelser från 5, 5 a, 6, 22

göras avvikelser från 5, 6, 22 och

och 2527 §§. Har avtalet inte

2527 §§. Har avtalet inte slutits

slutits eller godkänts av en central

eller godkänts av en central

arbetstagarorganisation,

krävs

arbetstagarorganisation,

krävs

dock att det mellan parterna i

dock att det mellan parterna i

andra frågor gäller ett kollektiv-

andra frågor gäller ett kollektiv-

avtal som har slutits eller godkänts

avtal som har slutits eller godkänts

av en sådan organisation eller att

av en sådan organisation eller att

ett sådant kollektivavtal

tillfälligt

ett sådant kollektivavtal

tillfälligt

inte gäller. Under samma förut-

inte gäller. Under samma förut-

sättning är det också tillåtet att

sättning är det också tillåtet att

genom ett kollektivavtal bestämma

genom ett kollektivavtal bestämma

den närmare beräkningen av för-

den närmare beräkningen av för-

måner som avses i 12 §.

måner som avses i 12 §.

Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från 11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektiv- avtal göra avvikelser 1. från 6 b6 e §§ under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter

2

, eller

1

Senaste lydelse av 5 a § 1996:1424.

2

EGT nr L 61, 5.3.1977, s. 26 (Celex).

183

 rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet

3

,

2.

från 30 a §, såvitt gäller besked enligt 15 §, och

3.

från 30, 30 a och 31 §§, såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisa- tionens rättigheter.

Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför kollektivavtals- förhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tillämpas. En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är med- lemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

4 §

4

Anställningsavtal

gäller

tills

Anställningsavtal

gäller tills

vidare. Avtal om

tidsbegränsad

vidare. Avtal om

tidsbegränsad

anställning får dock träffas i de fall

anställning får dock träffas i de fall

som anges i 5 ,

5 a och

6 §§.

som anges i 5 och 6 §§. Träffas i

Träffas i annat fall ett sådant avtal,

annat fall ett sådant avtal, kan

kan arbetstagaren på det sätt som

arbetstagaren på det sätt som

anges i 36 § få domstols förklaring

anges i 36 § få domstols förklaring

att avtalet skall gälla tills vidare.

att avtalet skall gälla tills vidare.

Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbets- givaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid. En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats eller följer av 5 § andra stycket eller 6 §. I 33 § finns särskilda regler om skyldighet att lämna anställningen vid 67 års ålder och i sam- band med att arbetstagaren får rätt till hel sjukersättning enligt lagen (1962:381) om allmän försäkring. En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. I de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom avskedande avbryta anställningen med omedelbar verkan. Att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera och överlägga med arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt att tillämpa ett visst förfarande i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör följer av 6, 810, 15, 16, 19, 20 och 2833 §§.

5 §

5

Avtal om tidsbegränsad anställ-

Avtal om tidsbegränsad anställ-

ning får träffas i följande fall:

ning får träffas

1. Avtal för viss tid, viss säsong

1. för fri visstidsanställning,

3

EGT nr L 288, 18.10.1991, s. 32 (Celex).

4

Senaste lydelse 2002:195.

5

Senaste lydelse 2001:298.

Prop. 2005/06:185 Bilaga 12 184 eller visst arbete, om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet.

2.

Avtal för viss tid som avser 

vikariat , praktikarbete eller ferie- arbete .

3.

Avtal för viss tid, dock sammanlagt högst sex månader under två år, om det föranleds av tillfällig arbetsanhopning.

4.

Avtal som gäller för tiden till dess arbetstagaren skall börja sådan tjänstgöring enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt, som skall pågå mer än tre månader.

5.

Avtal för viss tid, 

när arbets- tagaren har fyllt 67 år.

Om en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie i sammanlagt mer än tre år under de senaste fem åren, övergår anställningen till en tillsvidare- anställning. Prop. 2005/06:185 Bilaga 12 2. för vikariat, och

3. när arbetstagaren har fyllt 67 år. Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren i fri visstids- anställning eller provanställning enligt 6 § i sammanlagt mer än 14 månader, eller som vikarie i sammanlagt mer än tre år, övergår anställningen till en tillsvidare- anställning.

Lydelse enligt lagförslag 2.1

Föreslagen lydelse

6 c § Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållan- det. Om anställningstiden är kortare än tre veckor, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information. Informationen skall innehålla åtminstone följande uppgifter:

1.

Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.

2.

En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbets- uppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.

3.

Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt

a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra, b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra och

vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser ,

c) vid provanställning: prövotidens längd. 185 4. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas ut.

5.

Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbets- tagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.

6.

Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.

De uppgifter som avses i andra stycket 3 a, 3 b i fråga om förutsätt- ningarna för anställningens upphörande, 4 och 5 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kol- lektivavtal som reglerar dessa frågor. 6 g § Arbetsgivaren skall inom tre veckor efter en arbetstagares begäran lämna skriftlig informa- tion om arbetstagarens samman- lagda anställningstid. Vid beräkning av anställnings- tiden skall de särskilda bestäm- melserna i 3 § första stycket tillämpas. 15 §

6

En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 eller 5 a § och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställ- ningen upphör, skall få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens ut- gång. En förutsättning för rätt till sådant besked är dock att arbets- tagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren. Är anställnings- tiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, skall beskedet i stället lämnas när anställningen börjar. Om en säsonganställd arbets- tagare, som när anställningen upphör har varit anställd för viss säsong hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste två åren, inte kommer att få fortsatt säsonganställning vid den nya säsongens början, skall arbets- givaren ge arbetstagaren besked om detta minst en månad innan En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 § och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upp- hör, skall få besked av arbets- givaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätt till sådant besked är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste två åren. Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, skall beskedet i stället lämnas när anställningen börjar.

6 Senaste lydelse 1996:1424. Prop. 2005/06:185 Bilaga 12 186 den nya säsongen börjar. 25 §

7

Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har före- trädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 eller 5 a § och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sam- manlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren eller, när det gäller företrädesrätt till ny säsonganställning för en tidigare säsonganställd arbetstagare, sex månader under de senaste två åren och att arbetstagaren har till- räckliga kvalifikationer för den nya anställningen. En arbetstagare kan inte göra gällande sin företrädesrätt till återanställning, om en åter- anställning skulle strida mot 5 § första stycket 3 eller 5 a §. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § första stycket och därefter till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Vid säsonganställning gäller före- trädesrätten i stället från tid- punkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § andra stycket och därefter till dess nio månader har förflutit från den nya säsongens början. Har under de nu nämnda tidsperioderna företaget, verksamheten eller en del av verksamheten övergått till en ny arbetsgivare genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §,

7 Senaste lydelse 1996:1424. Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har före- trädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsätt- ning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än sex månader under de senaste två åren och att arbetstagaren har till- räckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § första stycket och därefter till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Har under den tidsperioden företaget, verksamheten eller en del av verk- samheten övergått till en ny arbetsgivare genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller även i de fall att den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs. Prop. 2005/06:185 Bilaga 12 187 gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller även i de fall att den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisa- tions avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §. 25 a §

8

En deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, har trots 25 § företrädesrätt till sådan anställning. Som för- utsättning för företrädesrätten gäller att arbetsgivarens behov av arbets- kraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad och att den deltidsanställde har tillräckliga kvalifika- tioner för de nya arbetsuppgifterna. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid. Företrädesrätten gäller inte mot den som har rätt till omplacering enligt 7 § andra stycket. En arbetstagare kan inte göra gällande sin företrädesrätt, om anställningen skulle strida mot 5 § första stycket 3 eller 5 a §.

1.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 2007.

2.

För anställningar som ingåtts före den 1 juli 2007 gäller 2, 4, 5, 5 a, 6 c, 15, 25 och 25 a §§ i dess äldre lydelse.

3.

Vid beräkning av anställningstid enligt 5 § andra stycket skall även anställningstid som vikarie före den 1 juli 2007 beaktas.

4.

Vid beräkning av anställningstid enligt 15 och 25 §§ skall även anställningstid före den 1 juli 2007 beaktas.

8 Senaste lydelse 1996:1424. Prop. 2005/06:185 Bilaga 12 188 Förslag till lag om ändring i lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt Härigenom föreskrivs att 9 kap. 2 § lagen (1994:1809) om total- försvarsplikt skall upphöra att gälla den 30 juni 2007. Prop. 2005/06:185 Bilaga 12 189 Prop. 2005/06:185 Bilaga 12 Förslag till lag om ändring i föräldraledighetslagen (1995:584) Härigenom föreskrivs i fråga om föräldraledighetslagen (1995:584) dels att 9 § skall upphöra att gälla,

dels att rubriken närmast före 9 § skall utgå,

dels att 13, 57, 16 och 17 §§ samt rubrikerna närmast före 1 och 16 §§ skall ha följande lydelse,

dels att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 24 och 25 §§, samt närmast före 24 och 25 §§ nya rubriker av följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

Arbetstagare som omfattas av

Vilka som omfattas av lagen

lagen

1 § En arbetstagare har som förälder rätt att vara ledig från sin anställning enligt denna lag. Samma rätt har också en arbetstagare som

1.

utan att vara förälder är rättslig vårdnadshavare och har vård om ett barn,

2.

har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i sitt hem,

3.

stadigvarande sammanbor med en förälder under förutsättning att arbetstagaren är eller har varit gift med eller har eller har haft barn med denna förälder.

Bestämmelser om förbud mot missgynnande behandling av arbetssökande och arbetstagare finns i 16 §. 2 § Ett avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt denna lag in- skränks är ogiltigt i den delen. Genom ett kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller god- känts av en sådan central arbetstagarorganisation som avses i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet får det dock göras av- vikelser från lagen i fråga om

anmälan om ledighet (13 §),

tiden för arbetstagarens underrättelse om återgång till arbete (15 § andra stycket),

den tid arbetsgivaren har rätt att skjuta upp arbetstagarens återgång till arbete (15 § tredje stycket).

Genom ett kollektivavtal som kommit till på det sätt som anges i andra stycket får även bestämmas den närmare tillämpningen i fråga om

ledighetens förläggning (11 och 12 §§),

skyddet

för

anställnings-

förbudet mot missgynnande

förmånerna (17 §).

behandling (16 §).

Arbetsgivare som är bundna av ett kollektivavtal enligt andra eller

tredje stycket, får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte tillhör

190

den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, om arbetstagarna syssel-

Prop. 2005/06:185

sätts i arbete som avses med avtalet och inte omfattas av något annat

Bilaga 12

tillämpligt kollektivavtal.

3 §

13

Det finns följande fem former av föräldraledighet för vård av barn m.m.:

1.

Hel ledighet för en kvinnlig arbetstagare i samband med hennes barns födelse och för amning (mammaledighet, 4 §).

2.

Hel ledighet för en förälder tills barnet blivit 18 månader eller, under förutsättning att föräldern då har hel föräldrapenning, för tid därefter (hel ledighet med eller utan föräldrapenning, 5 §).

3.

Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel eller en åttondel medan för- äldern har tre fjärdedels, halv, en fjärdedels respektive en åttondels för- äldrapenning (delledighet med föräldrapenning, 6 §).

4.

Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel tills, i huvudfallet, barnet fyllt åtta år (del- ledighet utan föräldrapenning, 7 §).

5.

Ledighet för en arbetstagares tillfälliga vård av barn (ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m., 8 §).

För mammaledighet och ledig- het med tillfällig föräldrapenning m.m. fordras inte att arbetstagaren skall ha varit anställd hos arbets- givaren en viss tid (kvalifikations- tid). För övriga former av för- äldraledighet krävs kvalifikations- tid enligt 9 §. Särskilda bestämmelser om ledighet och omplacering för kvinnliga arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller som ammar finns i 1821 §§. 5 §

14

En förälder har rätt till hel ledighet för vård av barn till dess barnet är 18 månader oavsett om föräldern får föräldrapenning eller inte. En förälder har därutöver rätt till hel ledighet medan föräldern får hel föräldrapenning enligt 4 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring. För en arbetstagare som har adopterat ett barn eller tagit emot ett barn i avsikt att adoptera det skall tiden 18 månader i stället räknas från den tidpunkt då arbetstagaren fått barnet i sin vård. Är det fråga om adoption av arbetstagarens makes barn eller av eget barn, har arbetstagaren inte rätt till ledighet utöver vad som skulle ha gällt om adoptionen inte hade ägt rum. Rätten till ledighet för adoptivföräldrar upphör när barnet fyllt åtta år eller vid den senare tidpunkt då barnet har avslutat det första skol- året. Kvalifikationstid i anställningen krävs enligt 9 §.

13

Senaste lydelse 2001:144.

14

Ändringen innebär att fjärde stycket upphävs.

191

Prop. 2005/06:185 6 §

15 

Bilaga 12 Under den tid då en förälder får tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels föräldrapenning enligt 4 kap. lagen (1962:381) om allmän försäkring har föräldern rätt till förkortning av normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel respektive en åttondel. Kvalifikationstid i anställningen krävs enligt 9 §. 7 §

16

En förälder har rätt till förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel för vård av ett barn som inte har fyllt åtta år eller som är äldre än så men ännu inte har avslutat sitt första skolår. Kvalifikationstid i anställningen krävs enligt 9 §.

Anställningsskydd

Förbud mot missgynnande

behandling

16 §

En arbetstagare får inte sägas

En arbetsgivare får inte miss-

upp eller avskedas enbart på

gynna en arbetssökande eller en

grund av att arbetstagaren begär

arbetstagare av skäl som har sam-

eller tar i anspråk sin rätt till

band med föräldraledighet

enligt

ledighet enligt denna lag. Sker det

denna lag, när arbetsgivaren

ändå, skall

uppsägningen

eller

1. beslutar i en

anställnings-

avskedandet

ogiltigförklaras,

om

fråga, tar ut en arbetssökande till

arbetstagaren begär det.

anställningsintervju

eller

vidtar

annan åtgärd under anställnings-

förfarandet,

2.

beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran,

3.

beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkes- praktik,

4.

beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning,

5.

tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,

6.

leder och fördelar arbetet,

eller

7.

säger upp, avskedar, per- mitterar eller vidtar annan in-

gripande åtgärd mot

en arbets-

15

Senaste lydelse 2001:143. Ändringen innebär att andra stycket upphävs.

16

Senaste lydelse 2001:143. Ändringen innebär att andra stycket upphävs.

192

En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag är inte skyldig att bara av detta skäl godta

1.

några andra minskade anställningsförmåner eller för- sämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten, eller

2.

någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten.

tagare. Förbudet gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledig- heten. 17 § Om en arbetstagare sägs upp eller avskedas enbart av skäl som har samband med föräldraledighet enligt denna lag, skall uppsäg- ningen eller avskedandet ogiltig- förklaras om arbetstagaren begär det. Bevisbörda 24 § Om en arbetssökande eller en arbetstagare visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit missgynnad av skäl som har samband med föräldra- ledighet, är det arbetsgivaren som skall visa

att missgynnande inte skett,

att orsakssamband saknas mellan missgynnandet och föräldraledigheten, eller

att missgynnandet är en nöd- vändig följd av föräldraledigheten.

Rätt att föra talan 25 § I en tvist enligt 16 eller 17 § får Jämställdhetsombudsmannen som part föra talan för en enskild arbetstagare eller arbetssökande. Talan förs vid Arbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra talan för den en- skilde enligt 4 kap. 5 § lagen Prop. 2005/06:185 Bilaga 12 193 (1974:371) om rättegången i arbetstvister, får dock Jämställd- hetsombudsmannen föra talan bara om organisationen inte gör det. Talan som förs av Jämställd- hetsombudsmannen behandlas som om talan hade förts på egna vägnar av arbetstagaren eller den arbetssökande. Det som enligt lagen om rättegången i arbets- tvister gäller i fråga om den enskildes ställning i rättegången skall tillämpas också när om- budsmannen för talan. Denna lag träder i kraft den 1 juli 2006. Prop. 2005/06:185 Bilaga 12 194 Lagrådets yttrande Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2006-03-21

f.d. justitierådet Staffan[REDACTED_EFTERNAMN], f.d. regeringsrådet Leif Lindstam och justitierådet Leif[REDACTED_EFTERNAMN]. Ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen Enligt en lagrådsremiss den 24 februari 2006 (Näringsdepartementet) har regeringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till

1.

lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd,

2.

lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd,

3.

lag om ändring i lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt,

4.

lag om ändring i föräldraledighetslagen (1995:584).

Förslagen har inför Lagrådet föredragits av kanslirådet Örjan Härneskog och av hovrättsassessorn Catharina[REDACTED_EFTERNAMN], biträdd av kanslirådet Helle Ellehöj. Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet : Förslaget till lag om ändring i föräldraledighetslagen Prop. 2005/06:185 Bilaga 13 Förslaget innebär bl.a. att det i lagen förs in en ny 24 § med en bevisbörderegel som skall gälla i mål om missgynnande behandling enligt 16 §. Enligt Lagrådets mening har paragrafen fått en mindre tillfredsställande utformning. Lagrådet föreslår att paragrafen omformuleras och ges följande lydelse: Om en arbetssökande eller en arbetstagare gör det antagligt att han eller hon har blivit missgynnad på ett sätt som anges i 16 §, är det arbetsgivaren som skall visa att det inte har förekommit något sådant missgynnande eller att missgynnandet är en nödvändig följd av föräldraledigheten. Övriga lagförslag Lagrådet lämnar förslagen utan erinran. 195

Näringsdepartementet Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 22 mars 2006 Närvarande: Statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN], ordförande, statsråden[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], Y.[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN]. Föredragande: statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN] Regeringen beslutar proposition 2005/06:185 Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldra- ledighetslagen Prop. 2005/06:185 196