Regeringens proposition

1994/95:102

Övergång av verksamheter och kollektiva uppsägningar

Prop.

1994/95:102

Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Stockholm den 27 oktober 1994

Ingvar[REDACTED_EFTERNAMN]

 Leif[REDACTED_EFTERNAMN]

 (Arbetsmarknadsdepartementet)

Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen föreslås ändringar i anställningsskyddslagen, medbe-

stämmandelagen och främjandelagen med anledning av två EG-direktiv. Det ena

direktivet innehåller föreskrifter om skydd för arbetstagares rättigheter vid

övergång av företag, verksamheter och delar av verksamheter och det andra

direktivet föreskrifter om kollektiva uppsägningar.

 Följande ändringar föreslås i anställningsskyddslagen.

 Vid en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet

skall övergången i sig inte utgöra saklig grund för att säga upp arbetstagarna i

verksamheten. Detta förbud skall dock inte hindra uppsägningar som sker av

ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl. Vid en övergång skall de

anställningsavtal och de anställningsförhållanden som finns vid tidpunkten för

övergången gå över till den nya arbetsgivaren. Arbetstagarna skall dock ha rätt

att välja om de vill vara kvar hos sin tidigare arbetsgivare. Dessa regler om

uttryckligt uppsägningsförbud och om automatisk övergång av anställningsavtalen

skall gälla alla arbetstagare som omfattas av anställningsskyddslagen.

 Följande ändringar föreslås i medbestämmandelagen.

 Vid en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet

skall den nya arbetgivaren vara skyldig att tillämpa villkoren i den tidigare

arbetsgivarens kollektivavtal under ett år om inte innan dess kollektivavtalets

giltighetstid går ut eller om inte ett nytt kollektivavtal börjar gälla för de

övertagna arbetstagarna.

 Förhandlingsskyldigheten utökas på så sätt att en arbetsgivare som inte är och

inte heller brukar vara bunden av kollektivavtal skall vara skyldig att

primärförhandla enligt 11 § medbestämmandelagen med alla berörda

arbetstagarorganisationer i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist

eller en övergång av ett företag, en verksamhet eller del av en verksamhet.

 I samband med medbestämmandeförhandling inför beslut om uppsägning på grund av

arbetsbrist skall arbetsgivaren vara skyldig att lämna viss skriftlig

information.

 Följande ändringar föreslås i främjandelagen.

 Varselskyldigheten till länsarbetsnämnden utökas och reglerna om vad ett varsel

skall innehålla förändras så att de mer i detalj överensstämmer med

föreskrifterna i direktivet om kollektiva uppsägningar.

Innehållsförteckning

1 Förslag till riksdagsbeslut.............. 5

2 Lagtext.................................. 6

 2.1 Förslag till lag om ändring i lagen

 (1982:80) om anställningsskydd....... 6

 2.2 Förslag till lag om ändring i lagen

 (1976:580) om medbestämmande i ar-

 betslivet............................ 10

 2.3 Förslag till lag om ändring i lagen

 (1974:981) om arbetstagares rätt till

 ledighet för utbildning.............. 14

 2.4 Förslag till lag om ändring i semes-

 terlagen (1977:480).................. 14

 2.5 Förslag till lag om ändring i lagen

 (1974:13) om vissa anställningsfräm-

 jande åtgärder....................... 15

 2.6 Förslag till lag om ändring i sekre-

 tesslagen (1980:100)................. 20

3 Ärendet och dess beredning............... 22

4 Bakgrund................................. 23

5 Övergång av verksamheter................. 24

 5.1 Direktivets innehåll................. 24

 5.2 Skydd för arbetstagarnas rättigheter. 38

 5.2.1Skydd för fortsatt anställning.. 38

 5.2.2Tillämpning på offentlig sektor

 och sjöfarten................... 48

 5.2.3Anställningsvillkoren........... 50

 5.3 Information och överläggning......... 58

 5.4 Arbetstagarrepresentanternas ställning61

 5.5 Företrädesrätt till återanställning

 och begreppet övergång m.m........... 63

6 Kollektiva uppsägningar.................. 66

 6.1 Direktivets innehåll................. 66

 6.2 Information och överläggning......... 71

 6.2.1Utökad förhandlingsskyldighet... 71

 6.2.2Skriftlig information........... 74

 6.3 Varselskyldighet..................... 76

 6.3.1Varselskyldighetens omfattning.. 76

 6.3.2Innehållet i ett varsel......... 77

7 Författningskommentar.................... 79

 7.1 Lagen (1982:80) om anställningsskydd. 79

 7.2 Lagen (1976:580) om medbestämmande i

 arbetslivet.......................... 83

 7.3 Lagen (1974:981) om arbetstagares

 rätt till ledighet för utbildning.... 86

 7.4 Semesterlagen (1977:480)............. 87

 7.5 Lagen (1974:13) om vissa anställ-

 ningsfrämjande åtgärder.............. 87

 7.6 Sekretesslagen (1980:100)............ 90

Bilaga 1 Arbetsrättskommitténs sammanfattning

 av delbetänkandet (SOU 1994:83)

 Övergång av verksamheter och kollek-

 tiva uppsägningar

Bilaga 2 Arbetsrättskommitténs lagförslag

Bilaga 3 Förteckning över remissinstanser

Bilaga 4 Lagrådsremissens lagförslag

Bilaga 5 Lagrådets yttrande

Bilaga 6 Rådets direktiv 77/187/EEG

Bilaga 7 Rådets direktiv 75/129/EEG

Bilaga 8 Rådets direktiv 92/56/EEG

Bilaga 9 Domar från EG-domstolen

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 27 oktober 1994

1 Förslag till riksdagsbeslut

Regeringen föreslår att riksdagen

 antar regeringens förslag till

1. lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd,

2. lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet,

3. lag om ändring i lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för

utbildning,

4. lag om ändring i semesterlagen (1977:480),

5. lag om ändring i lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder,

6. lag om ändring i sekretesslagen (1980:100).

2 Lagtext

Regeringen har följande förslag till lagtext

2.1 Förslag till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1982:80) om anställningsskydd

 dels att 2, 3, 7 och 25 §§ skall ha följande lydelse,

 dels att det i lagen skall införas en ny paragraf, 6 b §, av följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 2 §[1]

 Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en

lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa

föreskrifter gälla.

 Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas

rättigheter enligt denna lag.

 Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbets-

tagarorganisation får det dock göras avvikelser från 5, 6, 11, 15, 21, 22,

25-28, 32, 33, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett sådant

kollektivavtal bestämma följande:

 1. Avvikelser från 6 a § 1. Avvikelser från

under förutsättning att 6 a och 6 b §§ under

avtalet inte innebär att förutsättning att avtalet

mindre förmånliga regler inte innebär att mindre

skall tillämpas för förmånliga regler skall

arbetstagarna än som tillämpas för arbets-

följer av EG-rådets tagarna än som följer av

direktiv 91/533/EEG av EG-rådets direktiv

den 14 oktober 1991. 77/187/EEG av den 14

 februari 1977 och

 91/533/EEG av den 14

 oktober 1991.

 2. Den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §.

 3. Avvikelser från bestämmelserna i 30 a §, såvitt gäller besked enligt 15 §.

 4. Avvikelser från bestämmelserna i 30, 30 a och 31 §§, såvitt gäller den

lokala arbetstagarorganisationens rättigheter.

 Avtal om avvikelser från reglerna i 21 § får träffas även utanför kol-

lektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av

tredje stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tillämpas.

 När efter bemyndigande av en central arbetstagarorganisation ett lokalt

kollektivavtal har träffats om avvikelser från 22 § får avtalet tillämpas i

fråga om uppsägning av arbetstagare som vid uppsägningstidens slut är äldre än

57 och ett halvt år bara om arbetsgivaren får den centrala

arbetstagarorganisationens medgivande till varje enskild uppsägning.

 En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje stycket får

tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den

avtalsslutande arbetstagarorganiationen men sysselsätts i arbete som avses med

avtalet.

 3 §

 Vid tillämpning av 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande särskilda

bestämmelser om beräkning av anställningstid:

 1. En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare

till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i

den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.

 2. En arbetstagare, 2. En arbetstagare, som

som byter anställning i byter anställning i

samband med att ett samband med att ett

företag eller en del av företag, en verksamhet

ett företag övergår från eneller en del av en

arbetsgivare till en verksamhet övergår från en

annan, får tillgodoräkna arbetsgivare till en

sig tiden hos den förre annan genom en sådan

arbetsgivaren när övergång som omfattas av

anställningstid skall 6 b §, får tillgodoräkna

beräknas hos den senare. sig tiden hos den förre

 arbetsgivaren när anställ-

 ningstid skall beräknas

 hos den senare.

 3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1-2, får

arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.

 Vid tillämpning av 22, 26 och 39 §§ får arbetstagaren tillgodoräkna sig en

extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som arbetstagaren har

påbörjat efter fyllda 45 år. Sammanlagt får arbetstagaren dock tillgodoräkna sig

högst 60 sådana extra anställningsmånader.

 Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § skall anses ha uppnått

den anställningstid som fordras för rätt till uppsägningstid enligt 11 § andra

stycket, besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §.

 6 b §

 Vid övergång av ett före-

 tag, en verksamhet eller

 en del av en verksamhet

 från en arbetsgivare till

 en annan, övergår också de

 rättigheter och skyldig-

 heter på grund av de

 anställningsavtal och de

 anställningsförhållanden

 som gäller vid tidpunkten

 för övergången på den nya

 arbetsgivaren. Den

 tidigare arbetsgivaren är

 dock också ansvarig

 gentemot arbetstagaren

 för ekonomiska förpliktel-

 ser som hänför sig till

 tiden före övergången.

 Detta stycke gäller även

 arbetstagare i allmän

 tjänst och på sjögående

 fartyg.

 Första stycket gäller

 inte vid övergång i

 samband med konkurs.

 Första stycket gäller

 inte heller ålders-,

 invaliditets- eller

 efterlevandeförmåner.

 Trots bestämmelserna i

 första stycket skall

 anställningsavtalet och

 anställningsförhållandet

 inte övergå till en ny

 arbetsgivare, om

 arbetstagaren motsätter

 sig detta.

 7 §[2]

 Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.

 En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att

arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.

 Vid en sådan övergång av

 ett företag, en

 verksamhet eller en del

 av en verksamhet som sägs

 i 6 b § skall övergången i

 sig inte utgöra saklig

 grund för att säga upp

 arbetstagaren. Detta

 förbud skall dock inte

 hindra uppsägningar som

 sker av ekonomiska,

 tekniska eller

 organisatoriska skäl där

 förändringar i

 arbetsstyrkan ingår.

 Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren

personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har

känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 §

eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten

för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på

omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget

berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt

med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att

omständigheterna får åberopas.

 25 §

 Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till

återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma

gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som på

grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för

företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren

sammanlagt mer än tolv eller, när det gäller företrädesrätt till ny

säsonganställning för en tidigare säsonganställd arbetstagare, sex månader under

de senaste två åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för

den nya anställningen.

 Företrädesrätten gäller Företrädesrätten gäller från

från den tidpunkt då den tidpunkt då uppsägning

uppsägning skedde eller skedde eller besked

besked lämnades eller lämnades eller skulle ha

skulle ha lämnats enligt lämnats enligt 15 § första

15 § första stycket och stycket och därefter till

därefter till dess ett årdess ett år har förflutit

har förflutit från den från den dag då an-

dag då anställningen ställningen upphörde. Vid

upphörde. Vid säsong- säsonganställning gäller

anställning gäller före- företrädesrätten i stället

trädesrätten i stället frånfrån tidpunkten då besked

tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha

lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § andra

lämnats enligt 15 § andrastycket och därefter till

stycket och därefter dess ett år har förflutit

till dess ett år har från den nya säsongens

förflutit från den nya början. Har under de nu

säsongens början. Har nämnda tidsperioderna

under de nu nämnda tids- företaget, verksamheten

perioderna företaget eller en del av

eller den del av verksamheten övergått till

företaget där en ny arbetsgivare genom

verksamheten bedrivs en sådan övergång som

övergått till en ny omfattas av 6 b §, gäller

arbetsgivare, gäller företrädesrätten mot den

företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Före-

nye arbetsgivaren. trädesrätten gäller även i

 de fall att den tidigare

 arbetsgivaren försatts i

 konkurs.

 Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens

verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten

anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt

när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera

driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde

företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organi-

sationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §.

_______________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. Lagen skall dock inte tillämpas be-

träffande en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verk-

samhet som inträffat före ikraftträdandet.

2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbets-

livet

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

 att 4, 13, 15 och 28 §§ skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 4 §[1]

 Ett avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet

enligt denna lag upphävs eller inskränks.

 Trots bestämmelsen i Genom ett

första stycket är det kollektivavtal får det

tillåtet att genom dock göras avvikelser från

kollektivavtal göra 11, 12, 14, 19-22 och

avvikelse från före- 28 §§, 29 § tredje

skrifterna i 11, 12, meningen, 33-37 §§, 43 §

14, 19-22 och 28 §§, 29 §andra stycket samt 64

tredje meningen, och 65 §§. Kollek-

33-37 §§, 43 § andra tivavtalet får inte in-

stycket samt 64 och nebära att mindre för-

65 §§. månliga regler skall

 tillämpas för arbets-

 tagarsidan än som följer

 av EG-rådets direktiv

 75/129/EEG av den 17

 februari 1975, 77/187/E-

 EG av den 14 februari

 1977 och 92/56/EEG av

 den 24 juni 1992.

 I kollektivavtal får I ett kollektivavtal får

också föreskrivas längre det också föreskrivas

gående fredsplikt än 41, längre gående fredsplikt än

41 a, 41 b och 44 §§ som anges i 41, 41 a,

anger samt längre gående 41 b och 44 §§ eller ett

skadeståndsansvar än som längre gående

följer av denna lag. skadeståndsansvar än som

 följer av denna lag.

 13 §

 Om fråga särskilt angår Om en fråga särskilt angår

arbets- eller arbets- eller

anställningsförhållandenaanställningsförhållandena

för arbetstagare som för arbetstagare som

tillhör arbets- tillhör en arbets-

tagarorganisation i tagarorganisation i

förhållande till vilken förhållande till vilken

arbetsgivaren icke är arbetsgivaren inte är

bunden av bunden av

kollektivavtal, är kollektivavtal, är ar-

arbetsgivaren betsgivaren skyldig att

förhandlingsskyldig förhandla enligt 11 och

enligt 11 och 12 §§ mot 12 §§ med den organisa-

den organisationen. tionen.

 Om arbetsgivaren inte är

 bunden av något

 kollektivavtal alls, är

 arbetsgivaren skyldig

 att förhandla enligt 11 §

 med alla berörda

 arbetstagarorganisationer

 i frågor som rör uppsägning

 på grund av arbetsbrist

 eller en sådan övergång av

 ett företag, en verksam-

 het eller en del av en

 verksamhet som omfattas

 av 6 b § lagen (1982:80)

 om anställningsskydd.

 Detta gäller dock inte om

 arbetsgivaren endast

 tillfälligt inte är bunden

 av något kollektivavtal.

 15 §

 Förhandlingsskyldig En part som är skyldig

part skall själv eller att förhandla skall själv

genom ombud inställa sig eller genom ombud

vid inställa sig vid förhand-

förhandlingssammanträde lingssammanträde och, om

och, om det behövs, läggadet behövs, lägga fram ett

fram motiverat förslag motiverat förslag till

till lösning av den frågalösning av den fråga som

som förhandlingen avser. förhandlingen avser.

Parterna kan gemensamt Parterna kan gemensamt

välja annan form för välja någon annan form för

förhandling än förhandling än sammanträde.

sammanträde. En arbetsgivare skall i

 samband med förhandling

 inför beslut om uppsägning

 på grund av arbetsbrist i

 god tid skriftligen

 underrätta motparten om

 1. skälen till de

 planerade uppsägningarna,

 2. antalet arbetstagare

 som avses bli uppsagda

 och vilka kategorier de

 tillhör,

 3. antalet arbetstagare

 som normalt sysselsätts

 och vilka kategorier de

 tillhör,

 4. den tidsperiod under

 vilken uppsägningarna är

 avsedda att verkställas,

 och

 5. beräkningsmetoden för

 eventuella ersättningar

 utöver vad som följer av

 lag eller kol-

 lektivavtal vid

 uppsägning.

 Arbetsgivaren skall

 också lämna motparten en

 kopia av de varsel som

 har lämnats till

 länsarbetsnämnden enligt

 2 a § första och andra

 styckena lagen (1974:13)

 om vissa

 anställningsfrämjande

 åtgärder.

 28 §

 Övergår företag eller delNär ett företag, en

av företag från verksamhet eller en del

arbetsgivare som är bun- av en verksamhet övergår

den av kollektivavtal från en arbetsgivare som

till ny arbetsgivare, är bunden av ett

gäller avtalet i till- kollektivavtal till en

lämpliga delar för den ny arbetsgivare, genom

nye arbetsgivaren, dock en sådan övergång som

ej i den mån han redan äromfattas av 6 b § i lagen

bunden av annat kollek- (1982:80) om anställ-

tivavtal. ningsskydd, gäller

 avtalet i tilllämpliga

 delar för den nya arbets-

 givaren. Detta gäller

 dock inte om den nya ar-

 betsgivaren redan är

 bunden av något annat

 kollektivavtal som kan

 tillämpas på de

 arbetstagare som följer

 med.

 I fall som avses i I det fall som avses i

första stycket får första stycket får

arbetstagarparten säga arbetstagarparten säga

upp avtalet inom upp avtalet inom trettio

trettio dagar efter det dagar efter det att den

att den har underrättats har underrättats om över-

om övergången. Sker gången. Görs uppsägning

uppsägning inom denna inom denna tid, upphör

tid, upphör avtalet att avtalet att gälla vid

gälla vid övergången övergången eller, om upp-

eller, om uppsägningen sägningen görs efter över-

sker efter övergången, gången, vid tidpunkten för

vid tidpunkten för uppsägningen.

uppsägningen. Kollek- Kollektivavtalet gäller

tivavtalet gäller ej inte heller för den nya

heller för den nye arbetsgivaren, om den

arbetsgivaren, om den tidigare arbetsgivaren

tidigare arbetsgivaren säger upp avtalet före

säger upp avtalet före övergången. Görs en sådan

övergången. Sker sådan uppsägning senare än

uppsägning senare än sextio dagar före övergång-

sextio dagar före en, gäller dock avtalet

övergången, gäller dock för den nya arbetsgivaren

avtalet för den nye till dess sextio dagar

arbetsgivaren till dess har förflutit från

sextio dagar har uppsägningen.

förflutit från När arbetstagares an-

uppsägningen. ställningsavtal och

 anställningsförhållanden

 har övergått till en ny

 arbetsgivare enligt 6 b §

 lagen (1982:80) om

 anställningsskydd, är den

 nya arbetsgivaren

 skyldig att under ett år

 från övergången tillämpa an-

 ställningsvillkoren i det

 kollektivavtal som då

 gällde för den tidigare

 arbetsgivaren. Villkoren

 skall tillämpas på samma

 sätt som den tidigare

 arbetsgivaren var

 skyldig att tillämpa

 dessa villkor. Detta

 gäller dock inte sedan

 kollektivavtalets

 giltighetstid har löpt ut

 eller sedan ett nytt

 kollektivavtal har börjat

 gälla för de övertagna

 arbetstagarna.

 Sammanslås två eller Om två eller flera

flera arbetsgivar- arbetsgivar- eller

eller arbetstagarorganisationer

arbetstagarorganisatio- slås samman, skall

ner, skall kollektivavtal som gäller

kollektivavtal, som för organisation som upp-

gäller för organisation löses, gälla för den

som upplöses, gälla för sammanslagna

den sammanslagna organisationen som om

organisationen som om avtalet hade slutits av

avtalet hade slutits av denna.

denna.

__________________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. En arbetsgivare är dock inte

skyldig att förhandla eller underrätta enligt de nya bestämmelserna i 13 § andra

stycket och 15 § andra stycket, om det skulle innebära att förhandling skulle ha

inletts eller underrättelse skulle ha lämnats före ikraftträdandet.

2.3 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till

ledighet för utbildning

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till

ledighet för utbildning

 att det i lagen skall införas en ny paragraf, 2 a §, av följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

2 a §

 Med övergång av företag

 eller del av företag

 enligt denna lag avses

 sådan övergång av ett före-

 tag, en verksamhet eller

 en del av en verksamhet

 som omfattas av 6 b §

 lagen (1982:80) om

 anställningsskydd.

_____________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. Lagen skall dock inte tillämpas be-

träffande en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verk-

samhet som inträffat före ikraftträdandet.

2.4 Förslag till lag om ändring i semesterlagen (1977:480)

Härigenom föreskrivs i fråga om semesterlagen (1977:480)

 att 31 § skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 31 §

 Arbetstagares rätt Arbetstagares rätt

enligt denna lag enligt denna lag påverkas

påverkas ej av att inte av att ett företag,

företag eller del av en verksamhet eller en

företag övergår till ny del av en verksamhet,

arbetsgivare. övergår till en ny arbets-

 givare genom en sådan

 övergång som omfattas av 6

 b § lagen (1982:80) om

 anställningsskydd.

 Övergår arbetstagare till ny arbetsgivare inom samma koncern, skall han i

semesterhänseende äga samma rätt i den nya anställningen som han skulle ha haft

i den tidigare. Härför förutsättes dock, att arbetstagaren ej uppbär

semesterersättning av den tidigare arbetsgivaren och att han senast en månad

efter anställningens upphörande avger förklaring till såväl den tidigare som den

nye arbetsgivaren, att han önskar överföra intjänade semesterförmåner till den

nya anställningen.

 I fall som avses i andra stycket är den nye arbetsgivaren berättigad att av den

tidigare arbetsgivaren få ut ett belopp svarande mot den semesterersättning som

denne eljest haft att utge till arbetstagaren.

_________________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. Lagen skall dock inte tillämpas be-

träffande en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verk-

samhet som inträffat före ikraftträdandet.

2.5 Förslag till lag om ändring i lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande

åtgärder

Härigenom föreskrivs i fråga om lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande

åtgärder

 dels att 1-4, 6, 7 a och 25 §§ skall ha följande lydelse,

 dels att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 2 a och 3 a §§, med

följande lydelse,

 dels att 5 § skall upphöra att gälla.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

1 §

 Arbetsgivare som avser En arbetsgivare som

att genomföra avser att genomföra en

driftsinskränkning driftsinskränkning enligt

enligt 2 eller 3 § skall 2 eller 3 § skall inom

inom tid som anges där den tid som anges där

skriftligen varsla skriftligen varsla

länsarbetsnämnden i det länsarbetsnämnden i det län

län där driftsin- där driftsinskränkningen

skränkningen genomföres, genomförs, om minst fem

om minst fem arbetstagare berörs av

arbetstagare beröres inskränkningen. Detta

därav. gäller också om

 driftsinskränkningen

 under en period av

 nittio dagar kan antas

 föra med sig att antalet

 uppsägningar sammanlagt

 uppgår till minst tjugo.

 Varselskyldighet

föreligger dock ej, om

driftsinskränkningen

utgör ett normalt led i

arbetsgivarens

verksamhet.

2 §

 Varsel om sådan Varsel om sådan

driftsinskränkning som driftsinskränkning som

kan medföra uppsägning kan medföra uppsägning

skall lämnas skall lämnas

 1. minst två månader före1. minst två månader före

driftsinskränkningen, om driftsinskränkningen, om

högst 25 arbetstagare högst 25 arbetstagare

beröres av uppsägning, berörs av uppsägning,

 2. minst fyra månader

före drifts- 2. minst fyra månader

inskränkningen, om fler före driftsinskränkningen,

än 25 men högst 100 om fler än 25 men högst

arbetstagare beröres av 100 arbetstagare berörs

uppsägning, av uppsägning,

 3. minst sex månader 3. minst sex månader före

före driftsin- driftsinskränkningen, om

skränkningen, om fler än fler än 100 arbetstagare

100 arbetstagare beröres berörs av uppsägning.

av uppsägning.

2 a §

 Ett varsel enligt 2 §

 skall innehålla all

 relevant information om

 de planerade uppsägning-

 arna och särskilt

 innehålla uppgift om

 1. skälen till de

 planerade uppsägningarna,

 2. antalet arbetstagare

 som avses bli uppsagda

 och vilka kategorier de

 tillhör,

 3. antalet arbetstagare

 som normalt sysselsätts

 och vilka kategorier de

 tillhör, och

 4. den tidpunkt då

 driftsinskränkningen är

 avsedd att genomföras och

 den tidsperiod under

 vilken uppsägningarna är

 avsedda att verkställas.

 Så snart som möjligt,

 dock senast en månad före

 driftsinskränkningen,

 skall arbetsgivaren

 skriftligen komplettera

 varslet med

 1. uppgifter om vilka

 arbetstagare som berörs

 av uppsägning,

 2. relevant information

 om de förhandlingar som

 inför uppsägningarna har

 förts enligt 11 § lagen

 (1976:580) om medbestäm-

 mande i arbetslivet

 eller enligt motsvarande

 bestämmelser i kol-

 lektivavtal, och

 3. en kopia av den

 skriftliga underrättelse

 som har lämnats till mot-

 parten enligt 15 § andra

 stycket lagen (1976:580)

 om medbestämmande i

 arbetslivet.

 Länsarbetsnämnden kan

 förelägga arbetsgivaren

 vid vite att fullgöra

 sina skyldigheter enligt

 andra stycket.

3 §

 Varsel om sådan driftsinskränkning som kan medföra permittering skall lämnas

minst en månad i förväg.

 Kan arbetstagare, som Varsel om

anställts för viss tid, driftsinskränkningen

viss säsong eller visst skall lämnas minst sex

arbete, på grund av veckor i förväg om en ar-

driftsinskränkning icke betstagare som anställts

beredas fortsatt an- för en viss tid, en viss

ställning i samband med säsong eller ett visst

att den tidigare arbete på grund av

anställningen upphör driftsinskränkning inte

eller den nya säsongen kan beredas fortsatt

skall börja, skall anställning i samband med

varsel om att den tidigare

driftsinskränkningen anställningen upphör eller

lämnas minst sex veckor den nya säsongen skall

i förväg. börja.

3 a §

 Ett varsel enligt 3 §

 skall innehålla uppgift

 om

 1. orsaken till den

 driftsinskränkning som

 har föranlett permitte-

 ringen,

 2. den tidpunkt då

 driftsinskränkningen är

 avsedd att genomföras,

 och

 3. antalet berörda

 arbetstagare, fördelade på

 yrkesgrupper.

 Så snart som möjligt

 skall arbetsgivaren

 skriftligen komplettera

 varslet med uppgift om

 vilka arbetstagare som

 berörs av driftsin-

 skränkningen.

 Länsarbetsnämnden kan

 förelägga arbetsgivaren

 vid vite att fullgöra

 sina skyldigheter enligt

 andra stycket.

4 §

 Har arbetsgivare icke Har arbetsgivaren inte

kunnat förutse de kunnat förutse de

omständigheter, varav omständigheter som

driftsinskränkningen driftsinskränkningen

beror, så lång tid i förvägberor på, så lång tid i

som anges i 2 eller 3 §, förväg som anges i 2 eller

skall varsel i stället 3 §, skall varsel i

lämnas så snart det kan stället lämnas så snart som

ske. möjligt. I de fall som

 avses i 2 § får varsel

 aldrig lämnas senare än en

 månad före

 driftsinskränkningen.

5 §

 Varsel enligt 2 eller

3 § skall innehålla

uppgift om orsaken till

och arten av

driftsinskränkningen,

den tidpunkt då denna är

avsedd att genomföras

samt antalet berörda

arbetstagare, fördelade

på yrkesgrupper.

 Så snart det kan ske

skall arbetsgivaren även

uppge vilka arbets-

tagare som beröres av

driftsinskränkningen.

Länsarbetsnämnden kan

förelägga arbetsgivaren

vid vite att fullgöra

denna skyldighet.

6 §[1]

 En arbetsgivare får i En arbetsgivare får i

stället för att varsla stället för att varsla

länsarbetsnämnden om länsarbetsnämnden om

driftsinskränkning driftsinskränkning

underrätta nämnden om attunderrätta nämnden om att

arbetsgivaren har arbetsgivaren har begärt

påkallat eller avser att eller avser att begära

påkalla förhandling förhandling enligt 11 §

enligt 11 § lagen lagen (1976:580) om

(1976:580) lagen om medbestämmande i

medbestämmande i arbetslivet eller

arbetslivet eller motsvarande bestämmelser

motsvarande bestämmelser i kollektivavtal om en

i kollektivavtal om en sådan förändring av sin

sådan förändring av sin verksamhet som medför

verksamhet som medför eller kan medföra en

eller kan medföra en driftsinskränkning. För

driftsinskränkning. För att arbetsgivaren skall

att arbetsgivaren skall få förfara på detta sätt i

få förfara på detta sätt istället för att varsla

stället för att varsla krävs att underrättelsen är

krävs att underrättelsen skriftlig, att den lämnas

är skriftlig, att den senast vid den tidpunkt

lämnas senast vid den för varsel som anges i

tidpunkt för varsel som 2-4 §§ samt att

anges i 2-4 §§ samt att arbetsgivaren senast då

arbetsgivaren senast då också lämnar sådana

också lämnar sådana uppgifter som avses i

uppgifter som avses i 2 a § första stycket eller

5 § första stycket. 3 a § första stycket.

Annars kvarstår varsel-

skyldigheten.

 7 a §[2]

 Om en arbetsgivare Om en arbetsgivare

avser att med stöd av avser att med stöd av ett

ett kollektivavtal om kollektivavtal om av-

avvikelse från 22 § lagenvikelse från 22 § lagen

(1982:80) om (1982:80) om

anställningsskydd säga anställningsskydd säga upp

upp en arbetstagare som en arbetstagare som vid

vid uppsägningstidens uppsägningstidens slut är

slut är äldre än 57 och äldre än 57 och ett halvt

ett halvt år, skall år, skall arbetsgivaren

arbetsgivaren först först underrätta

underrätta länsarbets- länsarbetsnämnden. Detta

nämnden. Detta gäller om gäller om uppgiften inte

uppgiften inte lämnas i lämnas i den ordning som

den ordning som anges i anges i 2 a §.

5 §.

25 §[3]

 Regeringen eller, Regeringen eller, efter

efter regeringens regeringens

bemyndigande, bemyndigande,

arbetsmarknadsstyrelsen Arbetsmarknadsstyrelsen

får föreskriva undantag får föreskriva undantag

från 1-12 §§ samt meddelafrån 1-12 §§ samt meddela

närmare föreskrifter för närmare föreskrifter för

tillämpningen av dessa tillämpningen av dessa

bestämmelser. bestämmelser. Sådana

 undantag eller

 föreskrifter får dock inte

 innebära att mindre

 förmånliga regler skall

 tillämpas för

 arbetstagarna än som

 följer av EG-rådets

 direktiv 75/129/EEG av

 den 17 februari 1975 och

 92/56/EEG av den 24 juni

 1992.

___________________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995. En arbetsgivare är dock inte

skyldig att lämna varsel eller underrättelse enligt de nya bestämmelserna, om

dessa medför att skyldigheten skulle ha fullgjorts före ikraftträdandet. I

sådant fall skall i stället de äldre bestämmelserna tillämpas.

2.6 Förslag till lag om ändring i sekretesslagen (1980:100)

Härigenom föreskrivs i fråga om sekretesslagen (1980:100)

 att 14 kap. 7 § skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse Föreslagen lydelse

 14 kap.

 7 §[1]

 Sekretess enligt 6 Sekretess enligt 6 kap.

kap. 1-5, 7 och 8 §§, 7 1-5, 7 och 8 §§, 7 kap. 8,

kap. 8 och 11 §§ samt 8 10 och 11 §§ samt 8 kap. 2

kap. 2 och 8-10 §§ utgör och 8-10 §§ utgör inte

inte hinder mot att hinder mot att myndighet

myndighet fullgör vad fullgör vad som i lag är

som i lag är föreskrivet föreskrivet om skyldighet

om skyldighet att lämna att lämna information

information till till företrädare för

företrädare för arbetstagarorganisation

arbetstagarorganisation eller till skyddsombud.

eller till skyddsombud. Denna sekretess hindrar

Denna sekretess hindrar inte heller att

inte heller att myndighet lämnar sådan

myndighet lämnar sådan information till ledamot

information till i skyddskommitté som

ledamot i skyddskommitté behövs för hans uppdrag

som behövs för hans eller till deltagare i

uppdrag eller till särskilt organiserad

deltagare i särskilt arbetsanpassnings- och

organiserad rehabilite-

arbetsanpassnings- och ringsverksamhet på ett

rehabiliteringsverksam- arbetsställe som behövs för

het på ett arbetsställe verksamheten.

som behövs för verk-

samheten.

 Är den, som erhåller uppgift med stöd av första stycket, knuten till

myndigheten på det sätt som anges i 1 kap. 6 §, gäller för honom samma förbud

att lämna ut eller utnyttja uppgiften som gäller hos myndigheten.

 En företrädare för en arbetstagarorganisation får utan hinder av förbudet lämna

uppgiften vidare till en ledamot i organisationens styrelse. Har ett

skyddsombud, en skyddskommittéledamot eller en deltagare i särskilt organiserad

arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet utsetts av sådan lokal

arbetstagarorganisation som avses i 6 kap. 2 och 8 §§ arbetsmiljölagen

(1977:1160), får ombudet, ledamoten eller deltagaren utan hinder av förbudet

lämna uppgiften vidare till en ledamot i organisationens styrelse eller till en

sakkunnig i arbetsmiljöfrågor hos en central arbetstagarorganisation till vilken

den lokala organisationen hör. Rätten att lämna uppgift vidare gäller endast om

uppgiftslämnaren underrättar mottagaren om förbudet. I sådant fall gäller

förbudet också för denne.

 Utan hinder av att förbud gäller enligt denna lag att lämna ut eller utnyttja

uppgift får företrädare för arbetstagaroganisation, skyddsombud, ledamot av

skyddskommitté eller den som deltar i arbetsanpassnings- och

rehabiliteringsverksamhet på ett arbetsställe utnyttja uppgiften för sitt

uppdrag. Därvid får han dock inte röja uppgiften för annan.

___________________________

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995.

 **Fotnot**

 [1]Senaste lydelse 1993:1496. EG-rådets direktiv 77/187/EEG

 finns publicerat i EES-avtalets bilagor med rättsakter,

 band 5, och EG-rådets direktiv 91/533/EEG finns publicerat

 i EES-supplement till Europeiska gemenskapernas officiella

 tidning, volym 5.

 [2] Senaste lydelse 1993:1496.

 [1] Senaste lydelse 1993:1498. EG-rådets direktiv

 75/129/EEG och 77/187/EEG finns publicerat i EES-avtalets

 bilagor med rättsakter, band 5 och EG-rådets direktiv

 92/56/EEG finns publicerat i EES-supplement till Europeiska

 Gemenskapernas officiella tidning, volym 5. Ändrad lydelse

 föreslås också i prop. 1994/95:76 om förändring av vissa

 arbetsrättsliga regler.

 [1] Senaste lydelse 1982:81.

 [2] Senaste lydelse 1984:511.

 [3] Senaste lydelse 1975:743. EG-rådets direktiv 75/129/EEG

 finns publicerat i EES-avtalets bilagor med rättsakter,

 band 5 och EG-rådets direktiv 92/56/EEG finns publicerat i

 EES-supplement till Europeiska Gemenskapernas officiella

 tidning, volym 5.

 [1] Senaste lydelse 1989:962.

3 Ärendet och dess beredning

Genom beslut den 19 december 1991 beslöt regeringen att bemyndiga chefen för

Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en kommitté för att göra en översyn av

medbestämmandelagen och den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen i övrigt.

 Kommittén, som antog namnet "1992 års arbetsrättskommitté", avlämnade i början

av maj 1993 delbetänkandet Ny anställningsskyddslag (SOU 1993:32).

Delbetänkandet innehåller bl.a. ett avsnitt om Övergång av företag. Kommitténs

majoritet föreslog att inga lagstiftningsåtgärder skulle vidtas då. I juni 1994

avlämnade kommittén sitt andra delbetänkande Övergång av verksamheter och

kollektiva uppsägningar (SOU 1994:83). Delbetänkandet tar upp frågor som rör den

svenska arbetsrätten i förhållande till två EG-direktiv och omfattar förslag

till ändringar i anställningsskyddslagen, medbestämmandelagen och främ-

jandelagen.

 Kommitténs sammanfattning av delbetänkandet Övergång av verksamheter och

kollektiva uppsägningar finns i bilaga 1 och kommitténs lagtextförslag finns i

bilaga 2.

 Det sistnämnda betänkandet har remissbehandlats. En förteckning över

remissinstanserna finns i bilaga 3. Remissvaren finns tillgängliga

lagstiftningsärendet (dnr A 94/1237/RS).

Lagrådet

Regeringen beslutade den 20 oktober 1994 att inhämta Lagrådets yttrande över de

lagförslag som finns i bilaga 4. Lagrådets yttrande finns i bilaga 5.

 Regeringen har i propositionen i huvudsak följt Lagrådets förslag. Dessutom har

vissa redaktionella ändringar gjorts. Lagrådets synpunkter behandlas i avsnitt

5.2.1 och i författningskommentaren till 6 b § anställningsskyddslagen, 13 §

medbestämmandelagen samt övergångsbestämmelserna till anställningsskyddslagen,

studieledighetslagen och semesterlagen.

4 Bakgrund

Genom EES-avtalet som trädde i kraft den 1 januari 1994 har Sverige åtagit sig

att införliva bl.a. rådets direktiv 77/187/EEG om tillnärmning av

medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid

övergång av företag, verksamheter eller delar av verksamheter och rådets

direktiv 75/129/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om

kollektiva uppsägningar (Prop. 1991/92:170 del IV, bilaga 14, huvudavtalet

artikel 68 och bilaga XVIII till huvudavtalet, punkt 22 och 23).

 Genom beslut som fattas i Gemensamma EES-kommittén och som sedan blir bindande

i enlighet med de avtalsslutande EFTA-staternas nationella procedurer tillförs

EES-avtalet ytterligare EG-rättsakter. Av intresse i detta sammanhang är att

rådets direktiv 92/56/EEG om ändring i direktivet 75/129/EEG om kollektiva

uppsägningar på detta sätt tillförts EES-avtalet. Riksdagen har den 1 juni 1994

godkänt bl.a. denna ändring i EES-avtalet (Prop. 1993/94:203 s. 198 ff och

bilaga 2 s. 517, rskr. 367). Ändringen av avtalet trädde i kraft den 1 juli

1994.

 Riksdagen har vid sina tidigare ställningstaganden uttalat att det inte krävs

några lagändringar för att Sverige skall uppfylla de två aktuella EG-direktiven.

Såvitt avser i vart fall direktivet om skydd för arbetstagares rättigheter vid

överlåtelse av verksamheter har detta ställningstagande ifrågasatts. Utöver den

svenska debatten i frågan har även EFTA:s övervakningsmyndighet i en formell

underrättelse, av den 2 maj 1994, till den svenska regeringen ifrågasatt om den

svenska lagstiftningen överensstämmer med direktivet.

 Regeringen anser att det är viktigt att det inte råder någon tvekan i frågan om

Sverige uppfyller sina åtaganden enligt EES-avtalet. Det är därför viktigt att

rättsläget tydliggörs och att lagändringar vidtas.

5 Övergång av verksamheter

5.1 Direktivets innehåll

Rådets direktiv 77/187/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lag-stiftning om

skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter

eller delar av verksamheter innehåller regler om överlåtares och förvärvares

skyldigheter i förhållande till anställda när det gäller rättigheter,

information och förhandling vid företagsöverlåtelser. Direktivet finns i bilaga

6.

 Här lämnas en redogörelse för direktivets innehåll och den praxis som

utvecklats av EG-domstolen. En förteckning över EG-domstolens domar med

fullständiga beteckningar finns i bilaga 9.

 Det kan därutöver nämnas att EG-kommissionen den 8 september 1994 har beslutat

att föreslå förändringar i direktivet (COM [94] 300 final). Huvudsyftena med

förändringarna är dels att kodifiera gällande rätt, framför allt såvitt avser

vad som är en överlåtelse, dels att samordna detta direktiv med de förändringar

som vidtagits 1992 i direktivet om kollektiva uppsägningar och dels att införa

regler som underlättar övergångar när verksamheten har hamnat i ekonomiska

svårigheter. Förslaget behandlas nu av rådet.

Ingressen

Enligt direktivets ingress är det mot bakgrund av pågående förändringar i

företagsstrukturer genom överlåtelse och fusion nödvändigt att utarbeta

bestämmelser för att skydda arbetstagarna vid byte av arbetsgivare, särskilt för

att säkerställa att arbetstagarnas rättigheter skyddas. Det finns skillnader

mellan medlemsstaterna i fråga om skyddsnivå och dessa skillnader bör minskas

eftersom de kan vara av betydelse för den gemensamma marknadens funktion.

 Ingressen har visat sig vara av betydelse när EG-domstolen tolkat innebörden av

direktivet i skilda situationer, i det att domstolen ofta har fallit tillbaka på

det skyddssyfte som direktivet grundar sig på. Tolkningen kan sägas ha varit

extensiv (se t.ex. Ny M_lle Kro-målet).

 Det bör redan här framhållas att direktivet endast syftar till en partiell sam-

ordning av ländernas lagstiftning. Avsikten är således inte att skapa en ge-

mensam skyddsnivå för hela gemenskapen på grund av gemensamma kriterier (Danmols

Inventar-målet). Den partiella samordningen uppnås genom att man sträcker ut det

skydd som arbetstagarna har enligt nationella regler till att gälla även vid

överlåtelse av företag, verksamheter och delar av verksamheter. Däremot finns

det ingen gemensam definition av begreppet "arbetstagare" enligt detta direktiv.

 Danmols Inventar

 Den 3 september 1981 ställde Danmols Inventar A/S in sina betalningar.

 Mikkelsen var anställd i bolaget men sades upp till den 31 december samma år.

 Verksamheten i Danmols Inventar A/S fördes över till ett nytt bolag under

 bildande med verkan från den 19 oktober 1981. Mikkelsen blev delägare i detta

 nya bolag (33 procent av aktierna och 55 procent av rösterna på stämman) och

 styrelseordförande. Han fortsatte att i samma verksamhet och för det nya

 bolaget arbeta med samma arbetsuppgifter som han hade haft hos Danmols

 Inventar A/S. Den 2 december 1981 försattes Danmols Inventar A/S i konkurs.

 Mikkelsen krävde uppsägningslön av den nya arbetsgivaren för tiden den 1

 november till den 31 december 1981 och semesterlön för tiden januari till och

 med oktober 1981. Domstolen ställdes först inför frågan om det för en till-

 ämpning av direktivet var tillräckligt att personen i fråga var arbetstagare

 hos överlåtaren eller om det därtill krävdes att han var arbetstagare också

 hos förvärvaren. Vidare frågades hur begreppet "arbetstagare" i direktivet

 skulle förstås. Domstolen anlade först synpunkter på konkursfrågan (jämför

 Abels-målet nedan) och uttalade att direktivet i och för sig är tillämpligt då

 överlåtelse sker före det att konkursförfarandet inleds. Därefter slog

 domstolen fast att direktivet inte är tillämpligt om den som har varit

 arbetstagare hos överlåtaren av egen fri vilja inte fortsätter att arbeta

 såsom anställd hos förvärvaren. Vad därefter gällde frågan om tolkning av

 arbetstagarbegreppet i just detta direktiv slog domstolen fast att avsikten

 med direktivet endast är en partiell harmonisering och att direktivet endast

 skyddar dem som enligt de nationella rättsordningarna åtnjuter skydd såsom

 arbetstagare.

Avsnitt I Räckvidd och definitioner

Artikel 1

Enligt artikel 1.1 skall direktivet tillämpas vid överlåtelse av ett företag, en

verksamhet eller en del av en verksamhet till en annan arbetsgivare genom

lagenlig överlåtelse eller fusion.

 Direktivet skall tillämpas om och i den mån som verksamheten ligger inom

fördragets territoriella räckvidd (artikel 1.2).

 Direktivet skall inte tillämpas på sjögående fartyg (artikel 1.3).

 EG-domstolen har i sin praxis lagt fast att direktivet inte heller behöver

tillämpas vid överlåtelse efter konkurs. Överlåtelser som sker inom ramen för

andra insolvensförfaranden kan däremot vara omfattade av direktivet. Det

avgörande synes vara om syftet är att underlätta en fortsatt drift av företaget,

som vid ackordsförfarande, eller om en total avveckling avses, som vid konkurs.

 Abels

 Den 9 juni 1982 beslutades att bolaget Thole skulle försättas i likvidation

 och konkurs. Dagen därefter överläts Tholes tillgångar m.m. till ett annat

 bolag. Det nya bolaget fortsatte driften och tog över större delen av arbets-

 styrkan, bl.a. Abels. Abels framställde löneanspråk för tiden 1-9 juni 1982.

 Fråga uppkom om direktivet var tillämpligt. Domstolen tolkade begreppet "legal

 transfer" (lagenlig överlåtelse) och slog fast att innebörden av de olika

 språkliga versionerna av direktivet varierade på denna punkt. Eftersom varje

 språklig version har lika stor tyngd kom tolkningen i stället att ske mot

 bakgrund av direktivets uppbyggnad och syfte samt dess plats i EG-rätten och

 relation till obeståndsrätten. Slutsatsen blev att direktivet inte var til-

 lämpligt på överlåtelser där överlåtaren har försatts i konkurs (has been ad-

 junged insolvent) och där verksamheten i fråga ingår i konkursboet.

 Medlemsstaterna har emellertid frihet att införa regler som sträcker sig

 längre och som också täcker sådan konkurssituationer. Direktivet ansågs dock

 tillämpligt om verksamheten överlåts inom ramen för en annan typ av

 insolvensförfarande (surseance van betaling). Detta senare institut skiljer

 sig från konkurs och likvidationsförfaranden på så sätt att domstolens över-

 vakning av förfarandet är mer begränsad.

 Jämför målen FNV, Botzen, Wendelboe, Danmols Inventar och D''''Urso.

Tillämpningsområdet för direktivet har även i övrigt varit föremål för ett

flertal avgöranden av EG-domstolen. Domstolen har bl.a. tolkat begreppen

"överlåtelse av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet" samt

"lagenlig överlåtelse eller fusion" på ett sätt som låter sig sammanfattas

enligt följande.

 Vid en sedvanlig överlåtelse och ett skifte av ägare till verksamhetens ma-

skiner, fastigheter, immateriella rättigheter och andra tillgångar får det av-

görande betydelse om verksamheten har bevarat sin identitet eller ej. Det är

inte i och för sig tillräckligt att alla tillgångar i en pågående rörelse omfat-

tas av överlåtelsen. Det måste, i synnerhet när verksamheten inte pågick just

vid överlåtelsetidpunkten, ske en närmare bedömning av frågan om det är en ännu

bestående ekonomisk enhet (going concern) som överlåts. Så kan vara fallet när

den nya innehavaren rent faktiskt fortsätter eller återupptar driften genom

samma eller motsvarande ekonomiska aktiviteter. En helhetsbedömning av samtliga

omständigheter kring övergången måste ske. EG-domstolen har i flera rättsfall

utvecklat sin syn på denna bedömning. I Spijkers-målet har domstolen angett

flera omständigheter som kan vara av betydelse (jämför även Bork- och

Rask-målen). Dessa är

1. arten av företag eller verksamhet,

2. frågan om företagets materiella tillgångar, såsom byggnader och

 lösöre, har överlåtits eller inte,

3. värdet av överlåtna immateriella tillgångar vid överlåtelsetidpunkten,

4. om majoriteten av de anställda har tagits över av den nya arbetsgivaren

 eller inte,

5. om kunderna har tagits över eller inte,

6. graden av likhet mellan verksamheten före och efter överlåtelsen,och

7. i förekommande fall den tidsperiod under vilken verksamheten harlegat nere.

 De nu angivna omständigheterna får inte ses isolerade var för sig. I stället

sker det en samlad bedömning av alla förhållanden kring transaktionen.

 Spijkers

 Företaget Colaris överlät den 27 december 1982 ett slakthus med lokaler och

 visst lösöre till Abattoir. Verksamheten hade då upphört och det fanns ingen

 goodwill i denna. Den 7 februari 1983 återupptog Abattoir driften av

 slakthuset. Alla anställda övertogs utom Spijkers och ytterligare en anställd.

 Verksamheten var av samma slag som den Colaris hade drivit, även om kunder

 inte togs över. Den 3 mars 1983 försattes Colaris i konkurs. Spijkers krävde

 lön från den 27 december 1982 och rätt till anställning hos Abattoir i

 slakthuset. Han åberopade därvid att överlåtelsen mellan Colaris och Abattoir

 omfattades av direktivet. Domstolen uttalade att det avgörande vid bedömningen

 var om verksamheten hade bevarat sin identitet. En överlåtelse föreligger inte

 bara på grund av att tillgångarna försäljs. Det är nödvändigt att avgöra också

 om verksamheten var i gång vid överlåtelsetillfället (en "going concern"). En

 indikation på detta är att den nya arbetsgivaren fortsätter eller återupptar

 driften med samma eller liknande innehåll. Vid bedömningen är det nödvändigt

 att iaktta alla de fakta som är karakteristiska för transaktionen, och

 domstolen hänförde sig till de sju omständigheter som har angetts ovan. Alla

 dessa omständigheter är enstaka faktorer i bedömningen och kan inte ses

 isolerade. Det är den nationella domstolen som med ledning av dessa kriterier

 skall avgöra om det har skett en överlåtelse i direktivets mening eller inte.

Det bör härefter observeras att direktivet kan vara tillämpligt också när det

gäller andra typer av transaktioner än sedvanliga överlåtelser och fusioner m.m.

Här synes domstolen ofta fästa avseende vid att det för en tillämpning av

direktivet skall vara fråga om ett arbetsgivarbyte. Direktivet kan vara

tillämpligt exempelvis när ett företag upplåter driften av en del av eller hela

sin verksamhet till ett annat företag på entreprenad och därvid också låter

arbetsgivaransvaret för personalen gå över till entreprenören (Rask- och

Schmidt-målen). Kravet på identitet mellan verksamheterna före och efter

övergången upprätthålls även i dessa situationer. Vidare kan det vara fråga om

en överlåtelse även när driften av ett företag återgår till den ursprungliga

ägaren efter en hävning på grund av ett kontraktsbrott (Ny M_lle Kro-målet).

Något rättsligt samband mellan den som har drivit en verksamhet och en ny

arbetsgivare som tar över verksamheten behöver inte finnas. Exempelvis kan någon

upplåta driften av en verksamhet först till ett företag och därefter till ett

annat företag när kontraktstiden med det första företaget har gått ut. Det är

alltså fråga om ett byte av entreprenör. Trots att det inte finns något avtal

eller något rättsligt samband i övrigt mellan de båda entreprenörerna, kan det

vara fråga om en överlåtelse i direktivets mening (Daddy''''s Dance Hall- och

Bork-målen). Det kan tilläggas att EG-domstolen i Redmond Stichting-målet har

ansett direktivet tillämpligt också i en situation då understödet från en

offentlig myndighet till en juridisk person dras in och överflyttas till en

annan juridisk person som driver verksamhet med ett liknande ändamål, med

påföljd att den förstnämnda juridiska personens verksamhet helt upphör.

[REDACTED_EFTERNAMN]

[REDACTED_EFTERNAMN] var anställd hos Philips och arbetade i en av företagets fyra personal-

 matsalar. Den 1 januari 1989 övertog ISS det totala driftsansvaret för matsa-

 len. Avtalet mellan Philips och ISS innebar att ISS åtog sig att överta ar-

 betsgivaransvaret för de fast anställda - bl.a.[REDACTED_EFTERNAMN] - i matsalen på oföränd-

 rade anställningsvillkor. ISS kom dock ensidigt att ändra bl.a. löneutbetal-

 ningsdagen.[REDACTED_EFTERNAMN] krävde att lönen skulle betalas ut på den gamla utbetal-

 ningsdagen. ISS avvisade kravet och sade upp[REDACTED_EFTERNAMN] då hon inte accepterade

 anställning på de erbjudna villkoren.[REDACTED_EFTERNAMN] åberopade direktivet och krävde

 ersättning bl.a. för ogrundad uppsägning. Domstolen ställdes inför frågan om

 direktivet var tillämpligt i denna situation och om det i så fall stred mot

 direktivet att ändra löneutbetalningsdagen. Domstolen konstaterade att di-

 rektivet kan vara tillämpligt om ett företag (en entreprenör) genom avtal

 övertar ansvaret för en viss servicefunktion inom ett företag och därvid åtar

 sig en arbetsgivares förpliktelser för arbetstagare som är knutna till

 servicefunktionen. Det ankommer på den nationella domstolen att mot bakgrund

 av samtliga relevanta omständigheter (jämför Spijkers-målet ovan) avgöra om

 det är fråga om en "överlåtelse" enligt direktivet. Vidare ankommer det på den

 nationella domstolen att avgöra räckvidden av den nationella rätten såvitt

 avser en förvärvares förpliktelser i förhållande till ett anställningsavtal

 eller ett kollektivavtal. Utgångspunkten är att löneutbetalningsdagen enligt

 ett enskilt avtal eller ett kollektivavtal inte kan ändras efter överlåtelsen.

 Direktivet hindrar dock inte att förvärvaren gör en sådan ändring av an-

 ställningsvillkoren som enligt den nationella rätten också hade kunnat ge-

 nomföras av överlåtaren för det fall någon överlåtelse inte hade kommit till

 stånd. Villkoren enligt kollektivavtal skall upprätthållas till dess

 kollektivavtalet sägs upp eller löper ut eller ett annat kollektivavtal träder

 i kraft eller får verkningar.

[REDACTED_EFTERNAMN]

 Christel[REDACTED_EFTERNAMN] var anställd som städerska hos Savings Bank med uppgift att

 städa ett visst bankkontor. Banken beslutade att låta en städfirma

 (Spiegelblank) utföra städningen av kontoret. Städfirman erbjöd Christel

[REDACTED_EFTERNAMN] anställning med samma arbetsuppgifter, men med anställningsvillkor som

 avvek från de villkor hon hade haft hos Savings Bank. Hon avböjde anställning

 på de erbjudna villkoren. Därefter blev hon uppsagd av banken som alltjämt

 avsåg att låta städningen utföras av Spiegelblank. Christel[REDACTED_EFTERNAMN] angrep

 uppsägningen. Fråga ställdes om uttrycket "del av verksamhet" omfattade den

 situationen då ansvaret att städa inom en viss del av ett företag övergår från

 företaget själv till ett annat företag. Om svaret blev jakande uppkom därnäst

 frågan om direktivet också omfattade den situationen då städningen utförts av

 en enda anställd. Domstolen hänvisade bl.a. till Rask-målet och konstaterade

 att direktivet omfattar den situationen då ett företag låter uppgiften att

 städa gå över från företaget själv till ett annat företag, som därigenom tar

 över arbetsgivaransvaret i förhållande till dem som är anställda i den

 verksamheten. Att endast en person har varit anställd för att utföra

 städningen utesluter inte en tillämpning av direktivet.

 Ny MØlle Kro

 Den 1 oktober 1980 slöts kollektivavtal mellan[REDACTED_EFTERNAMN] och en arbetstagaror-

 ganisation för hotell- och restauranganställda.[REDACTED_EFTERNAMN] hyrde som entreprenör

 under år 1980 restaurangen Ny MØlle Kro av Hannibalsen (ägare). I januari 1981

 hävde Hannibalsen kontraktet med[REDACTED_EFTERNAMN] och drev i stället själv verksamheten

 vidare. Restaurangrörelsen pågick dock endast under våren och sommaren och

 öppnades först i slutet av mars 1981. År 1983 krävde en anställd servitris lön

 enligt kollektivavtalet mellan[REDACTED_EFTERNAMN] och arbetstagarorganisationen för tiden

 den 12-19 augusti 1983. Domstolen uttalade att anställda som får byta

 arbetsgivare, oavsett om företaget byter ägare, har samma behov av skydd som

 de arbetstagare som byter arbetsgivare på grund av att verksamheten säljs. Av

 detta följer att det kan vara fråga om en överlåtelse om en entreprenör hyr en

 verksamhet och blir arbetsgivare (in so far as the lessee becomes the

 employer). Även när ägaren av en uthyrd verksamhet återtar driftsansvaret från

 entreprenören kan det vara fråga om en överlåtelse. Också i denna situation

 skall man (jämför Spijkers-målet) bedöma om det rör sig om en "going concern".

 Alla omständigheter måste beaktas, inklusive den tid som verksamheten varit

 stängd samt det faktum att det inte fanns några anställda vid överlåtelsetid-

 punkten. Dessa omständigheter utesluter dock inte att direktivet kan vara

 tillämpligt, särskilt inte när det rör sig om säsongbetonad verksamhet. Enligt

 domstolen skyddar direktivet endast de arbetstagare som är anställda vid

 överlåtelsen. Man skall dock ta hänsyn till de tvingande reglerna som

 förbjuder uppsägning på grund av överlåtelsen i sig (se nedan).

 Daddy''''s Dance[REDACTED_EFTERNAMN]

 Tellerup anställdes den 1 oktober 1982 av Irma Catering A/S som drev en

 restaurang på entreprenad på Palads Teater. Enligt anställningsavtalet hade

 Tellerup tre månaders provanställning med 14 dagars uppsägningstid. Eftersom

 Irma Catering A/S inte erhöll förutsatt utskänkningstillstånd hävdes

 entreprenadkontraktet samt sades personalen upp den 28 januari 1983. Tellerup

 - vars provanställningstid hade löpt ut - med tre månaders uppsägningstid till

 den 30 april 1983. Den 4 februari 1983 träffades ett nytt entreprenadkontrakt

 mellan teatern och Daddy''''s Dance[REDACTED_EFTERNAMN]. Den 7 februari 1983 anställdes Tellerup

 av Daddy''''s Dance[REDACTED_EFTERNAMN] från överlåtelsetidpunkten den 28 februari med tre

 månaders provanställning och 14 dagars uppsägningstid. Den 26 april 1983 sades

 Tellerup upp med 14 dagars uppsägningstid. Tellerup krävde med stöd av den

 danska lagen och direktivet längre uppsägningstid. Domstolen förklarade att

 det kan vara fråga om en "överlåtelse" i direktivets mening när ett

 entreprenadavtal upphör och en entreprenör inte längre är arbetsgivare samt en

 tredje part blir arbetsgivare, efter att ett nytt entreprenadavtal träffats

 med ägaren. Det förhållandet att överlåtelsen går i två steg, från

 entreprenören till ägaren och sedan till en ny entreprenör, hindrar inte att

 direktivet kan vara tillämpligt. Detta förutsätter dock att rörelsen behåller

 sin identitet (se Spijkers-fallet), som när verksamheten fortsätter utan

 avbrott och med samma personal som före överlåtelsen. Domstolen hade också att

 ta ställning till om en arbetstagare som träffar ett avtal med förvärvaren av

 en rörelse kan avstå från vissa rättigheter enligt direktivet om han eller hon

 erhåller vissa andra fördelar som väger upp försämringarna på ett sådant sätt

 att anställningsvillkoren i sin helhet inte blir sämre. Den frågan besvarades

 nekande, men domstolen framhöll att direktivet inte utesluter ett ändrat avtal

 med den nya arbetsgivaren under förutsättning att en sådan ändring hade varit

 tillåten med överlåtaren enligt regler i den nationella rättsordningen.

 Bork

 I april 1980 hyrde Bork en fabrik av OTF. Personalen anställdes av Bork. Under

 hösten 1981 sade Bork upp kontraktet med OTF för att upphöra den 22 december

 1981, då driften också upphörde. Samtidigt blev personalen uppsagd. Den 30

 december 1981 köpte Junckers fabriken av OTF. Han tillträdde den 4 januari

 1982. Driften återupptogs samma dag. Hälften av Borks personal fick

 anställning hos Junckers. Någon annan personal anlitades inte. Den 8 januari

 1982 träffade Bork och Junckers avtal om att Junckers skulle överta lager och

 annan lös egendom som tillhört Bork. En anställd krävde innestående lön och

 semesterersättning av Bork medan andra anställda krävde lön och

 semesterersättning av Junckers. Domstolen uttalade att en tillämpning av

 direktivet inte är utesluten i den situationen då en entreprenör upphör att

 vara arbetsgivare när avtalet upphör och en tredje part blir arbetsgivare

 efter att ägaren till verksamheten sålt rörelsen. Att överlåtelsen sker i två

 steg, från entreprenören via ägaren till den nya ägaren, hindrar inte detta

 under förutsättning att verksamheten behåller sin identitet (se bl.a. Spij-

 kers- och Ny MØlle Kro-målen). Ett tillfälligt upphörande av driften och

 frånvaron av anställd personal vid överlåtelsetillfället utesluter inte en

 tillämpning, särskilt inte när verksamheten upphört bara för en kort period.

 Redmond Stichting

 Groningens kommun hade fram till den 1 januari 1991 lämnat bidrag till en

 stiftelse, Redmond Stichting, som vårdade missbrukare. Per den 1 januari

 fördes bidragen i stället över till en annan stiftelse, Sigma, som hade samma

 verksamhetsinriktning. Samma dag upplät kommunen den fastighet som Redmond

 Stichting tidigare bedrivit verksamhet i till Sigma. Sigma tog över vissa

 patienter, och Sigma erbjöd nya anställningsavtal till ett antal arbetstagare

 hos Redmond Stichting. Arbetstagare som inte togs över sades upp, och fråga

 uppkom om direktivet var tillämpligt i denna situation. Domstolen slog fast

 att med "lagenlig överlåtelse" avsågs enligt direktivet alla tänkbara

 ändringar inom ramen för avtalsrelationer för den person som var faktiskt

 eller moraliskt ansvarig för driften av verksamheten och som åtagit sig ar-

 betsgivarens förpliktelser gentemot företagets anställda. Även en övergång som

 genomförs i två led - hyresgäst-ägare-ny hyresgäst - omfattades. Det saknade

 betydelse att beslutet om att överföra verksamheten hade fattats ensidigt av

 ett offentligt organ och inte genom en överenskommelse med den som mottar

 subventionen. Direktivet har till ändamål att garantera arbetstagarnas

 rättigheter och det siktar på alla anställda som är just arbetstagare och

 därmed föremål för ett motsvarande skydd i den nationella rätten. Domstolen

 uttalade sig också i fråga om tolkningen av uttrycket företag eller del därav.

 Här hänvisades till avgörandet i Spijkers-målet.

När det gäller begreppet "del av en verksamhet" har detta alltså berörts i Rask-

och Schmidt-målen. Därutöver har det fått en särskild belysning i Botzen-målet.

 Botzen

 Den 6 april 1983 försattes Old RDM i konkurs. New RDM hade bildats den 30 mars

 1983 och övertog den 7 april samma år delar av Old RDM:s verksamhet och de

 delarnas personal samt ytterligare drygt 300 anställda på andra avdelningar.

 Botzen var anställd på en avdelning som inte överläts och blev uppsagd. Han

 hävdade att en överlåtelse hade skett enligt direktivet och yrkade ogiltigför-

 klaring av uppsägningen. Domstolen ställdes bl.a. inför frågan om direktivet

 omfattar även arbetstagare hos överlåtaren som har övergått till förvärvaren

 men som inte tillhörde de överlåtna delarna av det överlåtna företaget och som

 utför arbete och då använder tillgångar hänförliga till den överlåtna delen.

 Det frågades också om direktivet kunde omfatta en arbetstagare som utförde

 arbete för en administrativ avdelning hos överlåtaren som i sig inte

 överlåtits men som utförde vissa arbetsuppgifter till fördel för de överlåtna

 delarna. Domstolen svarade att det var tillräckligt att slå fast vilken del av

 rörelsen som arbetstagaren tillhörde. Direktivet saknade tillämpning på

 arbetstagare som inte tillhörde den överlåtna delen.

Det kan noteras att prövningen för det mesta har avsett om en viss situation har

utgjort en sådan "överlåtelse" som direktivet tar sikte på.

Sammanfattning

Det är ytterst EG-domstolen som avgör vilka situationer som omfattas av

direktivet och därmed i förlängningen av de inhemska regler som utgår från

direktivet. EG-domstolens praxis är förhållandevis sparsam, och det rättsliga

material som finns på området är inte alltid entydigt. Följande kan dock

sammanfattningsvis sägas om reglernas tillämpningsområde.

 Traditionella företagsöverlåtelser och fusioner, som man måhända först har i

åtanke, omfattas självfallet. Det bör nämnas att sjögående fartyg är undantagna

från direktivets tillämpningsområde liksom verksamhetsövergångar efter konkurs.

Det kan återigen framhållas att en aktieöverlåtelse inte är en

företagsöverlåtelse, vare sig i direktivets eller i de svenska reglernas mening.

När det gäller dessa mera typiska företagsöverlåtelser kan det vara fråga om

försäljning av fabrikslokaler, maskiner m.m. Det skall alltid finnas identitet i

fråga om verksamheten före och efter övergången. En helhetsbedömning under

beaktande av ett flertal omständigheter skall göras. Av särskild betydelse är om

rörelsen var aktiv, en "going concern", när den togs över.

 Domstolen har dock kommit att bestämma tillämpningsområdet vidare än vad som nu

har angetts och än vad som vid en första anblick synes följa av direktivets

lydelse. Vad man i traditionell mening uppfattar som renodlade

entreprenadsituationer, eventuellt med byte av två entreprenörer utan rättsligt

samband dem emellan, har exempelvis ansetts omfattade av direktivet i vissa

fall. I dessa entreprenadliknande situationer som har bedömts har dock domstolen

haft att utgå från förutsättningen att entreprenören inte bara åtar sig själva

entreprenaden, utan att han därtill också tagit över arbetsgivaransvaret för de

anställda som har funnits i verksamheten. Det är tydligt att dessa situationer

befinner sig nära gränsen för direktivets tillämpningsområde. Det kan ifrågasät-

tas om en entreprenad som utförs uteslutande med användning av entreprenörens

egna anställda överhuvudtaget omfattas av direktivet.

 Är det fråga om en överlåtelse av en del av en verksamhet skall denna del

identifieras. Det gäller sedan att avgöra vilka arbetstagare som kan anses höra

till denna del. Har så skett och är kriterierna i övrigt för tillämpning av

reglerna uppfyllda torde samtliga sålunda berörda arbetstagare omfattas av

direktivets regler.

 En central fråga är i vad mån direktivets bestämmelser skall tillämpas på

offentlig verksamhet. Någon direkt ledning står inte att finna i direktivtexten.

 En expertgrupp inom kommissionen har på grundval av den praxis som utvecklats

av EG-domstolen när det gäller överlåtelsedirektivet, sammantaget med vad som i

Romfördraget omfattas av begreppet "undertaking", föreslagit att direktivet

uttryckligen skall anges omfatta såväl privata som offentliga företag och

verksamheter, under förutsättning att de sysslar med någon form av ekonomiska

aktiviteter och helt oberoende av om de drivs i vinstsyfte eller ej. Detta

förslag anses inte utgöra en ändring i sak utan bara en kodifiering av vad som

redan gäller (Explanatory Memorandum, februari 1994). I det förslag till

förändring av direktivet som kommissionen beslutat om i september 1994 har det

införts en uttrycklig regel på sätt expertgruppen föreslagit.

 Kommittén har ingående diskuterat frågan i delbetänkandet (s. 76-79). Frågan

behandlas ytterligare under avsnitt 5.2.2.

Artikel 2

Artikel 2 innehåller definitioner av vissa begrepp som används i direktivet. Med

överlåtare avses varje fysisk eller juridisk person som till följd av en

överlåtelse enligt artikel 1.1 upphör att vara arbetsgivare för företaget,

verksamheten eller del av verksamheten. Med förvärvare avses varje fysisk eller

juridisk person som till följd av en sådan överlåtelse blir arbetsgivare för

företaget, verksamheten eller del av verksamheten. Med arbetstagarrepresentanter

avses arbetstagarnas representanter enligt medlemsstaternas lag eller praxis,

med undantag för personer som företräder arbetstagarna i förvaltande, ledande

eller övervakande organ för bolag i vissa medlemsländer.

Avsnitt II Skydd för arbetstagarnas rättigheter

Artikel 3

Enligt artikel 3.1 övergår till följd av en överlåtelse överlåtarens rättigheter

och skyldigheter på grund av ett anställningsavtal eller ett anställningsför-

hållande, som gällde vid tidpunkten för överlåtelsen, på förvärvaren. Vidare

stadgas att medlemsstaterna får föreskriva att överlåtaren - även efter

överlåtelsen och då jämte förvärvaren - skall fortsätta att ansvara för för-

pliktelser som har uppkommit på grund av ett anställningsavtal.

 Denna punkt är central i direktivet. Den bygger på tanken att rättigheter och

skyldigheter med automatik skall gå över på förvärvaren som en konsekvens av

överlåtelsen. Domstolen har uttryckt saken så att anställningsavtalen "are

automatically transferred to the transferee by the mere fact of the transfer"

(D''''Urso-målet).

 D''''Urso

 År 1981 blev företaget EMG satt under en särskild förvaltning med stöd av

 bestämmelser i italiensk lag. Förutsättningen för att bli satt under en sådan

 förvaltning är bl.a. att företaget befinner sig i ekonomiska svårigheter. I

 september 1985 överläts EMG:s verksamhet till nya EMG. Enligt överlåtel-

 seavtalet och kollektivavtal övertogs 940 av EMG:s drygt 1 450 anställda. De

 drygt 500 som blev kvar i gamla EMG blev uppsagda. Några av dessa 500 hävdade

 ytterst med stöd av direktivet att deras anställningar hade gått över till nya

 EMG. Fråga ställdes om direktivet innebär att alla anställningar hos

 överlåtaren med automatik övergår till förvärvaren och om direktivet över

 huvud taget är tillämpligt på företag som är satta under den särskilda

 förvaltningen enligt italiensk lag. Domstolen uttalade först att anställnings-

 avtalen hos överlåtaren som huvudregel inte kan vidmakthållas där utan att

 samtliga anställningsavtal med automatik övergår till förvärvaren om det är

 fråga om en överlåtelse i direktivets mening. Invändningen att ett sådant

 synsätt till skada även för de anställda kunde negativt påverka möjligheterna

 att driva en verksamhet vidare avvisades i detta fall av domstolen. En annan

 invändning som framfördes var att det borde ges utrymme att respektera det

 kollektivavtal som träffats i samband med övergången. Även detta avvisades av

 domstolen med hänvisning till att direktivet är tvingande inte bara för de

 enskilda parterna utan även för fackliga organisationer, som inte genom

 kollektivavtal får avvika från bestämmelserna i direktivet. Vidare hade det

 invänts att en tolkning av direktivet som leder till att övertaligheten inte

 kan hanteras hos överlåtaren någon gång kan vara till nackdel för de

 anställda, som kanske just kan se fördelar förknippade med att få stanna kvar

 hos överlåtaren. Här synes domstolen mena att det kan tillåtas regler i den

 nationella lagstiftningen som låter övertaligheten stanna hos överlåtaren

 under förutsättning att sådana regler har till syfte att förhindra uppsäg-

 ningar.

Här har alltså domstolen bl.a. pekat på den huvudregel som följer av direktivet,

nämligen att alla anställningsavtal med automatik skall gå över på förvärvaren

som en direkt följd av överlåtelsen. Denna huvudregel gäller dock inte utan

undantag. Av bl.a. domen i Katsikas-målet framgår i stället att medlemsstaterna

har frihet att reglera den situationen då arbetstagarna av egen fri vilja avstår

från att följa med till den nya arbetsgivaren.

 Katsikas

 Katsikas var anställd i en restaurang som tillhörde Konstantinidis.

 Konstantinidis träffade en överenskommelse med Mitossis som innebar att

 Mitossis skulle ta över ansvaret för löneutbetalningar och andra väsentliga

 arbetsgivarfunktioner från Konstantinidis. Katsikas ville dock inte acceptera

 detta partsbyte utan begärde anställning i en annan av Konstantinidis restau-

 ranger. Konstantinidis avvisade detta krav och sade upp Katsikas.

 Konstantinidis hävdade att rörelsen var överlåten i direktivets mening och att

 han inte längre var arbetsgivare. - Skreb och Schroll var anställda i en viss

 rörelsegren hos PCO. Den 1 oktober 1990 överläts denna rörelsegren till

 Tidemann. Skreb och Schroll motsatte sig att deras anställningsavtal fördes

 över till Tidemann. PCO sade då upp dem, varefter arbetstagarna förde saken

 till domstol med påstående att uppsägningarna inte var lagligen grundade

 eftersom det fanns omplaceringsmöjligheter hos PCO. PCO hävdade att

 EG-direktivet hindrade att en arbetstagare motsatte sig att anställ-

 ningsförhållandet fördes över. Den tyska domstolen frågade bl.a. om den i tysk

 rättspraxis erkända rätten att motsätta sig en överföring var förenlig med

 artikel 3.1 i direktivet och om artikel 7 i direktivet medgav att den inhemska

 rättsordningen tillerkände arbetstagarna en möjlighet att motsätta sig

 överföring. Domstolen anförde att direktivet tillåter arbetstagaren att stå

 kvar i anställning hos den nya arbetsgivaren, men att det däremot inte

 tvingar honom till detta. Direktivet hindrar inte att arbetstagaren motsätter

 sig en överföring av anställningsavtalet och sålunda avstår från det skydd som

 direktivet tillerkänner honom. Under förutsättningen att arbetstagaren

 frivilligt bestämmer sig för att inte fullfölja anställningsavtalet med

 förvärvaren, innebär inte direktivet någon förpliktelse för staterna att se

 till att avtalet består gentemot överlåtaren. Det ankommer då i stället på

 staterna att bestämma vad som skall hända med anställningsavtalet. De kan

 exempelvis förordna att avtalet skall anses uppsagt eller bestämma att avtalet

 med överlåtaren skall bestå.

Av rättsfallet följer således att arbetstagarna genom bestämmelser i med-

lemsstaternas lagstiftning kan tillåtas frånträda sin anställning eller, om man

vill gå längre, tillåtas välja att stå kvar i anställning hos överlåtaren med

den risk för uppsägning på grund av arbetsbrist som kan föreligga.

 Bestämmelserna är däremot tvingande på det sättet att en arbetstagare inte kan

avstå från sina rättigheter för det fall han eller hon verkligen följer med till

förvärvaren. Detta gäller även om arbetstagaren på något sätt skulle kompenseras

för avståendet så att han vid en helhetsbedömning inte kan anses ha blivit

missgynnad (se Daddy''''s Dance Hall-målet, jämför också Danmols Inventar-målet).

 Direktivet bygger alltså på tankemodellen att förvärvaren träder in i an-

ställningsavtalet sådant detta var vid tidpunkten för överlåtelsen. Det betyder

att arbetstagaren inte till följd av direktivet är skyddad mot sådana för-

ändringar av anställningsvillkoren som redan överlåtaren enligt nationell

lagstiftning och praxis hade kunnat vidta (jämför för svensk rätts del särskilt

AD 1993 nr 61).

 Av artikel 3.2 i direktivet framgår att förvärvaren efter en överlåtelse skall

vara bunden av villkoren i löpande kollektivavtal på samma sätt som överlåtaren

var. Detta skall gälla till dess att avtalets giltighetstid har löpt ut eller

ett nytt kollektivavtal har börjat gälla (se vidare under avsnitt 5.2.3 om

innebörden av att ett "nytt" kollektivavtal gäller). Medlemsstaterna får

begränsa den tid när bundenhet skall föreligga, men tiden får inte vara kortare

än ett år.

 Bestämmelsen gäller bara de arbetstagare som var anställda hos överlåtaren vid

tidpunkten för överlåtelsen (jämför Ny MØlle Kro-målet).

 Kommissionen har i en rapport från år 1992 (COM [92] 857) uttalat att de nu

behandlade reglerna om kollektivavtalade villkor i direktivet, kan ses som ett

tekniskt resultat just av att kollektivavtalade villkor enligt flera länders

inhemska rättsordningar automatiskt ingår i det individuella avtalet.

Kommissionen framhåller att den viktigaste regeln i sammanhanget är att det

fastställs en frist för hur länge man är bunden av anställningsvillkoren enligt

kollektivavtalet. Det finns inte något rättsfall som närmare belyser hur denna

artikel skall förstås.

 Enligt artikel 3.3 skall punkterna 1 och 2 i samma artikel inte omfatta vissa

särskilt angivna privata, företagsbaserade rättigheter till ålders-, invalidi-

tets- och efterlevandeförmåner. Skyldigheten att göra denna typ av pen-

sionsutbetalningar e.d. från arbetsgivaren till den anställde skall inte gå

över, och detta gäller alldeles oavsett om åtagandet är en del av det enskilda

anställningsavtalet eller inte. Däremot ligger det på medlemsstaterna att se

till att skyldigheten att utge denna typ av pensioner säkerställs i förhållande

till de personer som genom överlåtelsen upphör att vara arbetstagare hos

överlåtaren.

Artikel 4

Direktivet innehåller ytterligare en central bestämmelse. Artikel 4.1 före-

skriver att överlåtelsen av ett företag, en verksamhet eller en del av en

verksamhet i sig inte skall utgöra skäl för uppsägning från överlåtarens eller

förvärvarens sida. Bestämmelsen skall dock inte hindra uppsägningar som sker av

ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan

ingår. Medlemsstaterna får föreskriva att det principiella uppsägningsförbudet

inte skall gälla för vissa särskilda kategorier av arbetstagare som inte

omfattas av medlemsstaternas lag eller praxis i fråga om uppsägningsskydd. Om

anställningsavtalet upphör därför att överlåtelsen medför en genomgripande

förändring av arbetsvillkoren som är till nackdel för arbetstagaren, skall

arbetsgivaren anses ansvarig för att anställningsavtalet har upphört (artikel

4.2).

Artikel 5

Artikel 5 handlar om arbetstagarrepresentanternas ställning. Under förutsättning

att verksamheten behåller sin självständighet skall den status och funktion som

medlemsstaternas lagar eller andra författningar föreskriver för

representanterna eller representationen för de arbetstagare som berörs av

överlåtelsen bibehållas. Detta skall dock inte gälla om nödvändiga för-

utsättningar enligt nationell rätt finns för en förnyad utnämning av arbets-

tagarrepresentanterna eller för återinrättande av representationen för ar-

betstagarna (artikel 5.1). Om uppdraget för representanterna upphör till följd

av överlåtelsen, skall de alltjämt åtnjuta det skydd som medlemsstaternas lagar

och andra författningar eller praxis ger dem (artikel 5.2).

Avsnitt III Information och överläggning

Artikel 6.

Såväl överlåtaren som förvärvaren skall lämna viss information till repre-

sentanterna för sina respektive arbetstagare som berörs av övergången. Det

gäller information om

i) skälen till överlåtelsen,

ii)de juridiska, ekonomiska och sociala följderna av överlåtelsen för

arbetstagarna, och

iii)planerade åtgärder med hänsyn till arbetstagarna.

 Det finns inte något krav på att informationen skall lämnas skriftligen.

Däremot krävs det att såväl överlåtaren som förvärvaren lämnar informationen "i

god tid", överlåtaren innan övergången genomförs och förvärvaren i vart fall

innan hans arbetstagares arbets- och anställningsvillkor direkt påverkas av

övergången (artikel 6.1).

Det skall alltså lämnas information om bl.a. planerade åtgärder med hänsyn till

arbetstagarna. Om det är så att överlåtaren eller förvärvaren faktiskt planerar

sådana åtgärder, skall han - i god tid och för att försöka nå en överenskommelse

- också överlägga med arbetstagarrepresentanterna beträffande åtgärderna

(artikel 6.2).

 Enligt punkterna 3 och 4 finns det vissa möjligheter för medlemsstaterna att

begränsa skyldigheterna att informera och överlägga. Det gäller för det första

om det finns författningar som föreskriver att arbetstagarrepresentanterna får

anlita skiljeförfarande för att få till stånd ett avgörande beträffande vilka

åtgärder som skall vidtas med hänsyn till arbetstagarna (artikel 6.3). För det

andra är det tillåtet att begränsa skyldigheterna till företag eller

verksamheter som beträffande antalet arbetstagare uppfyller villkoren för att

välja eller inrätta ett arbetstagarorgan som representerar arbetstagarna

(artikel 6.4).

 Av artikel 6.5 framgår att det är tillåtet för medlemsstaterna att föreskriva

att information skall lämnas i förväg direkt till de berörda arbetstagarna.

Detta gäller för det fall att det inte finns några arbetstagarrepresentanter i

ett företag eller en verksamhet.

 EG-domstolen har den 8 juni 1994 meddelat en dom i målet Kommissionen mot

Storbritannien, mål 382/92 vilken bl.a. behandlar Storbritanniens införlivande

av artikel 6.

Kommissionen ./. Storbritannien

Domen behandlar fem olika anmärkningar som kommissionen har riktat mot

Storbritanniens sätt att införliva direktivet med den inhemska rättsordningen.

Den första anmärkningen gällde artikel 6 som lägger på överlåtaren och

förvärvaren att informera och överlägga med arbetstagarnas representanter.

Enligt engelsk rätt saknas det regler som föreskriver hur

arbetstagarrepresentanterna skall utses i de fall där arbetsgivaren inte har

erkänt några representanter. Domstolen ansåg här att engelsk rätt stred mot

direktivet. Visserligen innebär direktivets artikel 2c att begreppet arbets-

tagarrepresentant knyter an till nationell lag eller praxis. Men enligt dom-

stolen innebär detta bara att medlemsstaterna själva kan bestämma hur repre-

sentanterna skall utses. Däremot kan artikeln inte tas till intäkt för en ord-

ning som innebär att det inte kan utses några representanter alls i vissa fall.

Om detta godtogs skulle staterna kunna hindra att föreskrifterna om information

och överläggning fick full effekt, menar domstolen. - Den andra anmärkningen tog

sikte på det förhållandet att de engelska bestämmelserna har begränsats till

verksamhetsövergångar som omfattar tillgångarna i verksamheten. Domstolen

konstaterade att ett lands lagar måste ses i ljuset av den tolkning som har

skett i rättspraxis. Mot bakgrund av ett avgörande som House of Lords i egenskap

av högsta dömande instans hade meddelat fann domstolen att det inte hade visats

att engelsk rätt avvek från direktivet. - I sin tredje anmärkning gjorde

kommissionen gällande att engelsk rätt bara omfattar övergång av en verksamhet

som drivs i vinstsyfte. Domstolen biföll kommissionens talan på den punkten.

Således konstaterade domstolen att gemenskapsrätten omfattar även en sådan

verksamhet som inte drivs med inriktning på vinst. Det förhållandet att

verksamheten rör icke vinstgivande aktiviteter är inte i sig tillräckligt för

att frånta aktiviteterna deras ekonomiska karaktär eller för att låta övergången

av en verksamhet falla utanför direktivets tillämpningsområde. - Den fjärde

anmärkningen påminde något om den första anmärkning som kommissionen hade fört

fram. Det gjordes gällande att Storbritannien inte fört in artikel 6 på ett

korrekt sätt, eftersom överlåtaren och förvärvaren bara behöver överlägga med

företrädare för sådana fackföreningar som de har erkänt. Dessutom behöver över-

låtaren och förvärvaren inte överlägga med sikte på en överenskommelse, vilket

direktivet föreskriver. Enligt engelsk rätt är det tillräckligt att överlåtaren

och förvärvaren i förekommande fall anger skäl för att inte godta

arbetstagarsidans ståndpunkt i samband med en verksamhetsövergång. Domstolen

delade kommissionens uppfattning också på denna punkt. - Den femte och sista

anmärkningen gällde sanktionerna mot den överlåtare eller den förvärvare som

sätter sina skyldigheter åt sidan. Här konstaterade domstolen att direktivet

inte innehåller några uttryckliga föreskrifter om de sanktioner som skall

tillämpas. Domstolen framhöll dock att medlemsstaterna enligt artikel 5 i

Romfördraget är skyldiga att vidta alla åtgärder som behövs för att

gemenskapsrätten skall kunna tillämpas på ett effektivt sätt. Staterna har en

viss frihet att avgöra vilka sanktioner som skall finnas. Men den nationella

lagstiftning som införs för att uppfylla vad som krävs enligt gemenskapsrätten

skall vara förenad med sanktioner i enlighet med vad som gäller vid

överträdelse av inhemska bestämmelser av liknande slag. I vart fall skall

sanktionerna vara effektiva och proportionerliga samt ägnade att avhålla från

överträdelser av gemenskapsrätten. Engelsk rätt ansågs inte motsvara de kraven.

5.2 Skydd för arbetstagarnas rättigheter

Två problemkomplex står i förgrunden. För det första skall enligt direktivet,

artikel 4.1, uppsägning på grund av en överlåtelse i sig vara förbjuden.

Förbudet skall dock inte utgöra hinder för uppsägning av t.ex. organisatoriska

skäl. För det andra skall, enligt artikel 3.1, överlåtarens rättigheter och

skyldigheter på grund av de anställningsavtal och de anställningsförhållanden

som finns vid överlåtelsen gå över till förvärvaren. Frågan om vilka villkor som

skall gälla hos förvärvaren berörs dels av det enskilda anställningsavtalet och

av det kollektivavtal som kan ha gällt hos överlåtaren och dels av det

kollektivavtal som eventuellt finns hos förvärvaren. Först behandlas frågan om

uppsägningsförbudet och anställningsavtalets övergång och därmed sammanhängande

frågor och i avsnitt 5.2.2 reglernas tillämpning på offentlig sektor och

sjöfarten. Därefter i avsnitt 5.2.3 behandlas kollektivavtalets ställning vid

företagsöverlåtelse och dess effekter på villkorsfrågan.

5.2.1Skydd för fortsatt anställning

Regeringens förslag: Anställningsskyddslagen

tillförs en bestämmelse om följande vid övergång av

en verksamhet:

- Överlåtarens rättigheter och skyldigheter på grund

 av de anställningsavtal eller de

 anställningsförhållanden som finns vid tidpunkten

 för övergången skall gå över till den som övertar

 verksamheten, den nya arbetsgivaren.

- Den nya arbetsgivaren skall inte överta

 anställningsavtalet såvitt avser ålders-,

 invaliditets- eller efterlevandeförmåner.

- Den tidigare arbetsgivaren skall vara

 solidariskt ansvarig med den nya arbetsgivaren

 för ekonomiska förpliktelser som hänför sig till

 tiden före övergången.

- En arbetstagare skall kunna välja om hon eller

 han vill vara kvar hos sin tidigare

 arbetsgivare.

 Anställningsskyddslagen tillförs därutöver ett

uttryckligt förbud mot uppsägningar som grundar sig

på en verksamhetsövergång som sådan. Detta förbud

skall dock inte hindra uppsägningar som sker av

ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där

förändringar i arbetsstyrkan ingår.

 Kommitténs förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens förslag.

 Remissinstanserna: Alla remissinstanserna tillstyrker eller har ingen erinran

mot att det införs en regel om automatisk övergång av anställningsavtalen eller

anställningsförhållandena och att det införs ett uttryckligt uppsägningsförbud.

- Alla remissinstanserna utom Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms

universitet tillstyrker eller har ingen

erinran mot förslaget att det införs ett solidariskt ansvar för överlåtaren. -

De flesta remissinstanserna tillstyrker eller har ingen erinran mot att

arbetstagarna ges en rätt att stanna kvar hos överlåtaren. Svenska Ar-

betsgivareföreningen (SAF) samt ett flertal privata och offentliga arbets-

givarorganisationer motsätter sig dock att arbetstagaren ges denna rätt och

förordar i stället att arbetstagaren skall ges en möjlighet att frånträda

anställningen hos den nya arbetsgivaren. I detta förslag instämmer även

Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet. - Juridiska

fakultetsnämnderna vid Lunds och Uppsala universitet anser att direktivet inte

ger en sådan vittgående uppsägningsmöjlighet som kommittén ansett. Även

Arbetsdomstolen har synpunkter på uppsägningsförbudet och dess effekter på det

svenska regelsystemet. Landsorganisationen i Sverige (LO) och Tjänstemännens

Centralorganisation (TCO) anser att eventuell övertalighet alltid skall hanteras

av förvärvaren efter överlåtelsen.

 Bakgrunden till regeringens förslag: Det finns ingen generell reglering i

svensk rätt av vilken inverkan som en företagsöverlåtelse har på

anställningsförhållanden.

 Av 25 § andra stycket sista meningen anställningsskyddslagen framgår dock att

rätten till återanställning efter en uppsägning på grund av arbetsbrist också

gäller mot en ny arbetsgivare som övertagit verksamheten.

 Av 3 § första stycket andra punkten anställningsskyddslagen framgår vidare att

den arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag eller en

del av ett företag övergår från en arbetsgivare till en annan, också har rätt

att hos den nya arbetsgivaren tillgodoräkna sig sin anställningstid hos den

tidigare arbetsgivaren.

 I 28 § medbestämmandelagen finns en regel om vilken inverkan en företagsöver-

gång har på ett kollektivavtal. Regeln innebär att en övertagande arbetsgivare,

om han inte redan är bunden av ett annat tillämpligt kollektivavtal eller om

uppsägning inte sker, blir automatiskt bunden av överlåtarens kollektivavtal.

 Lagbestämmelser finns även i 31 § semesterlagen, 3 § tredje stycket, 5 §

tredje stycket och 6 § tredje stycket studieledighetslagen och 12 § tredje

stycket lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete. I föräld-

raledighetslagen (5 § första stycket) finns en hänvisning till anställnings-

skyddslagens regler om beräkning av anställningstid vid företagsöverlåtelser.

 I avsaknad av en mer heltäckande reglering såvitt avser anställnings-

skyddsfrågorna tillämpas allmänna avtalsrättsliga regler om partsbyte. Tanken är

att gäldenären, arbetsgivaren, inte utan samtycke av borgenären, arbetstagaren,

skall kunna frigöra sig från sina förpliktelser genom att överlåta för-

pliktelserna till någon annan som kanske har sämre betalningsförmåga. Av all-

männa rättsgrundsatser har ansetts följa att den som är förpliktad enligt ett

anställningsavtal inte ensidigt kan flytta över sin partsställning med dess

rättigheter och skyldigheter (AD 1935 nr 95). Som allmän regel kan dock sägas

att ett nytt anställningsavtal anses ha träffats om arbetstagaren fortsätter att

arbeta i en rörelse som överlåtits. I och med överlåtelsen upphör i princip den

tidigare arbetsgivarens förpliktelser mot arbetstagaren så tillvida att han inte

behöver betala lön för det arbete som utförs åt den nya arbetsgivaren. På lik-

nande sätt är den nya arbetsgivaren i princip endast ansvarig för förpliktelse

enligt anställningsavtalet räknat från övergången.

 Arbetsbrist utgör giltig anledning för arbetsgivaren att avsluta ett an-

ställningsförhållande genom uppsägning. Om en arbetsgivare avser att överlåta en

verksamhet eller en del av en verksamhet till någon annan, anses det ha

uppkommit arbetsbrist hos överlåtaren beträffande den delen av verksamheten som

överlåtelsen avser. Arbetsgivaren kan således på grund av en förestående eller

en redan genomförd överlåtelse av en del av sin verksamhet säga upp arbetstagare

på grund av arbetsbrist.

Den uppsagda personalen har därefter företrädesrätt till återanställning i den

gamla verksamheten hos den nya arbetsgivaren. Om verksamheten skall drivas

vidare i samma omfattning av förvärvaren har alltså de uppsagda i princip rätt

till återanställning hos förvärvaren. Om verksamheten inte skall drivas vidare

på samma sätt och i samma omfattning kan det leda till att inte alla

återanställs. De som då inte får fortsatt anställning i verksamheten har då inte

fått lämna verksamheten på grund av själva överlåtelsen utan på grund av t.ex

organisatoriska skäl.

 Återanställningsrätten enligt 25 § anställningsskyddslagen är dock begränsad i

flera avseenden. För det första kommer endast de arbetstagare i fråga som har en

tillräckligt lång upparbetad anställningstid. För det andra är företrädesrätten

begränsad till det kollektivavtalsområde och den driftsenhet där arbetstagaren

arbetade när den tidigare anställningen upphörde. Om förvärvaren anställer

personal endast under ett annat kollektivavtal än det som var tillämpligt på den

uppsagda personalen föreligger således ingen företrädesrätt (se vidare AD 1993

nr 179). Den automatiska övergången enligt direktivet omfattar dock alla

anställda vid överlåtelsetidpunkten.

 Företrädesrätten till återanställning innebär inte att arbetsgivaren måste

erbjuda den uppsagda personalen samma anställningsvillkor. I själva verket råder

det i princip avtalsfrihet, eftersom det rör sig om en ny anställning.

Kolletivavtalens normerande verkan, deras ställning enligt 28 §

medbestämmandelagen och reglerna om förhandlingsskyldighet enligt medbestämman-

delagen, som gör det möjligt för de fackliga organisationerna att bevaka

anställningsvillkoren och att träffa kollektivavtal i samband med före-

tagsöverlåtelser samt den starka ställning parterna har på svensk arbetsmarknad

måste dock beaktas.

 Skälen för regeringens förslag:

Uppsägningsförbud och automatisk övergång

För att uttryckligen uppfylla direktivets krav på uppsägningsförbud och

automatiskt partsbyte bör lagstiftningsåtgärder vidtas.

 Som kommittén övervägt skulle man kunna tänka sig en svensk bestämmelse som

innebär att förvärvaren enligt en tvingande lagregel skall erbjuda överlåtarens

personal ny anställning på oförändrade villkor i den övertagna verksamheten.

Fördelen med en sådan bestämmelse skulle vara att den bättre knyter an till våra

nuvarande regler om företrädesrätt till återanställning. En sådan teknisk

lösning skulle kunna leda till samma resultat som direktivet eftersträvar. Flera

av de begränsningar som kringgärdar företrädesrätten (kraven på ett års upparbe-

tad anställningstid, samma avtalsområde etc.) får då nödvändigtvis upphävas.

Därigenom skulle emellertid vinsten med att knyta an till gällande rätt till

stor del försvinna.

 Regeringen delar kommitténs och remissinstansernas bedömning att det i stället

bör införas en lagregel, motsvarande artikel 3.1, som föreskriver att villkoren

enligt de anställningsavtal och anställningsförhållanden som finns hos

överlåtaren automatiskt skall gå över på förvärvaren samt att det, efter mönster

av artikel 4.1, bör införas ett lagfäst förbud mot uppsägning på grund av

övergången i sig. Även om den automatiskt verkande regeln indirekt kan sägas

föra med sig ett sådant uppsägningsförbud ansluter den nu föreslagna tekniken på

ett tydligare sätt till direktivet. Dessutom görs det klart att verksamhetsöver-

gång i sig inte längre kan betraktas som ett fall av arbetsbrist som medger upp-

sägning. Förbudet skall dock inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska,

tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår. Vi

återkommer till innebörden av uppsägningsförbudet. Lagtexten bör utformas i nära

anslutning till direktivtexten för att klargöra sambandet mellan de nu

föreslagna reglerna och direktivet. I enlighet med Lagrådets påpekande bör dock

ordet "överlåtelse" i den svenska lagtexten ersättas med ordet "övergång".

Regeringen delar Lagrådets synpunkt att ordet övergång bättre speglar de

situationer som direktivet omfattar. Ordet övergång finns redan i dag i den

arbetsrättsliga lagstiftningen och får genom de nu föreslagna reglerna en delvis

ny innebörd. Lagrådet har även föreslagit en viss förändring av lagtexten såvitt

avser uppsägningsförbudet i jämförelse med direktivtexten. Regeringen anser dock

att den autentifierade svenska versionen av direktivtexten i denna del bör

utgöra underlag för den svenska lagtexten.

 De nu förordade reglerna tar sikte på det enskilda anställningsavtalet och bör

föras in i anställningsskyddslagen. En följd av detta blir att bestämmelserna

inte kommer att tillämpas på de arbetstagare som inte faller in under den lagen.

Den begränsning som kan ligga häri får dock anses förenlig med direktivet

(jämför artikel 4.1 andra stycket samt Danmols Inventar-målet och mål 237/84

Kommissionen mot Belgien).

(Se vidare avsnitt 5.2.2.)

Uppsägningsförbudets innebörd

Uppsägningsförbudet, sammantaget med regeln om att anställningsavtalen skall gå

över, framstår som relativt okomplicerat när avsikten är att verksamheten hos

förvärvaren skall bedrivas såsom tidigare utan några uppsägningar eller andra

organisationsförändringar. Om emellertid sådana förändringar avses bli genom-

förda, framträder dock ett flertal frågor. Uppsägningsförbudet skall ju inte

förhindra "förändringar i arbetsstyrkan" som sker av andra organisatoriska skäl

m.m. än övergången som sådan. Det är berättigat att fråga hur långt uppsägnings-

förbudet sträcker sig.

 Om det uppstår en övertalighetssituation varefter uppsägningar vidtas och det

därefter, efter det att de uppsagda slutat, beslutas om försäljning av

verksamheten påverkas naturligtvis inte de redan vidtagna uppsägningarna av

försäljningen. Om arbetsgivaren under löpande uppsägningstider fattar beslut om

försäljning av verksamheten borde de vidtagna uppsägningarna inte heller

påverkas av uppsägningsförbudet. Om överlåtelsetidpunkten i det fallet läggs så

att uppsägningstiderna inte har löpt ut följer dock de arbetstagare med som

redan har sagts upp av överlåtaren och arbetar i slutet av uppsägningstiden hos

förvärvaren. Om arbetsgivaren har konstaterat att övertalighet föreligger och

inleder diskussioner om försäljning med en förvärvare och denne önskar genomföra

köpet under förutsättning att övertaligheten minskas på visst sätt och handhas

av överlåtaren närmar man sig en gräns för vad som kan vara tillåtet om man

läser direktivet efter dess bokstav. Om uppsägningsförbudet därvid ges en mer

vidsträckt betydelse skulle just övergången kunna anses utgöra grunden för upp-

sägningarna. Detta synes gälla om överlåtaren utan en mellankommande försäljning

aldrig hade vidtagit uppsägningar. Arbetsgivaren hade kanske i stället låtit

övertaligheten bestå. Med en mer inskränkt betydelse i fråga om uppsägnings-

förbudet skulle man dock lika gärna kunna göra gällande att uppsägningarna rent

faktiskt har sin grund i andra organisationsförändringar i verksamheten,

uppsägningarna beror inte på övergången "i sig".

 Det kan således ifrågasättas om det av direktivet följer att övertaligheten

skall följa med till förvärvaren, som under åberopande av organi-

sationsförändringar får verkställa uppsägningarna först efter övergången eller

om sådana organisationsförändringar på något sätt kan verkställas redan av över-

låtaren. Annorlunda uttryckt kan man fråga sig om det av direktivet följer att

det tidsmässigt råder ett absolut förbud mot uppsägning från överlåtarens sida

från en viss tidpunkt t.ex. från det att planerna på en försäljning har tagit en

mer fast form och fram till dess övergången sker.

 En dom från EG-domstolen synes vara av särskild betydelse. I D`Urso-målet

invändes det just att en tolkning av direktivet som förhindrar att

övertaligheten behålls i det överlåtande företaget kan vara till nackdel för

personalen. Nackdelen kan föreligga, menade man, antingen på grund av att den

tilltänkta förvärvaren avstår från affären eller av det skälet att övertalig

personal förlorar den fördel som kan ligga i att de får behålla sin anställning

hos överlåtaren. Domstolen synes mena att direktivet inte hindrar nationella

regler som låter överlåtaren bära ansvaret för att lösa övertaligheten, under

förutsättning att bestämmelserna så långt möjligt syftar till att förhindra

uppsägning.

 Kommitténs slutsats är följande. Saken kan inte förstås på annat sätt än att

direktivets uppsägningsförbud har en förhållandevis begränsad räckvidd. Det

torde egentligen bara hindra att uppsägning sker just på grund av, eller snarare

med åberopande av, övergången som sådan. Därmed skulle det alltså finnas utrymme

för uppsägningar som sakligt motiveras av andra organisatoriska skäl. I princip

torde alltså arbetsbristbegreppet vara tillämpligt när det inte är övergången i

sig som läggs till grund för uppsägning. Den viktiga huvudregeln är dock att de

anställningsavtal som finns vid överlåtelsetidpunkten med automatik skall gå

över på förvärvaren, och detta gäller även om övergången sker under löpande

uppsägningstid. Av det sagda följer att det enligt direktivet inte kan anses

föreligga något hinder mot att man låter överlåtaren vidta uppsägningar "för

förvärvarens räkning" och att turordningskretsarna då bestäms hos överlåtaren.

 Juridiska fakultetsnämnderna vid Lunds och Uppsala universitet har ifrågasatt

om arbetsgivarens uppsägningsrätt är så vidsträckt som anges i betänkandet.

Lunds universitet har anfört att direktivets uppsägningsförbud bör tolkas enligt

följande. En planerad eller beslutad överlåtelse skall självfallet inte utgöra

hinder mot att vidta uppsägningar som skulle ha ägt rum oavsett överlåtelsen. Om

det däremot inte föreligger någon arbetsbrist i den verksamhet som skall

överlåtas men förvärvaren har tillräckligt med egen personal så skall inte

överlåtaren kunna säga upp personal för förvärvarens räkning. Överlåtaren får

således inte vidta några uppsägningar som inte hänger samman med arbetsbrist i

den verksamhet som överlåtits.

 Arbetsdomstolen har anfört att den anser att frågan om övertalighetssituationer

vid verksamhetsöverlåtelse endast är en fråga om hur den interna svenska

lagstiftningen lämpligen bör vara utformad mot bakgrund av principen att

anställningsavtalen automatiskt går över på förvärvaren. Domstolen har vidare

anfört att man måste räkna med möjligheten att utrymmet för att företa

uppsägningar som vidtas "för förvärvarens räkning" visar sig vara mindre enligt

anställningsskyddslagens regelsystem än kommittén synes ha utgått från.

Domstolen har därutöver bl.a. tillagt att införandet av det föreslagna uppsäg-

ningsförbudet och regeln om automatisk övergång bör få till följd att

överlåtaren i princip, efter det att beslut om överlåtelsen har fattats, inte

med giltig verkan kan säga upp anställd som går över till förvärvaren.

 Det är EG-domstolen och EFTA-domstolen som ytterst uttolkar innebörden av

direktivet och uppsägningsförbudet. Oavsett vad som kan komma att utrönas om vad

direktivet föreskriver skulle man för svensk rätts del dock uttryckligen kunna

bestämma att eventuell övertalighet, från och med en viss tidpunkt, alltid skall

hanteras av förvärvaren. LO och TCO har framfört att de anser att eventuell

övertalighet skall hanteras endast hos förvärvaren. LO har därvid anfört att

alla berörda arbetstagare bör ges samma möjlighet att behålla sitt arbete och de

bästa förutsättningarna för detta ges om de överförda arbetstagarna jämförs

utifrån mätbara kriterier som anställningstid och kvalifikationer i en gemensam

turordning med berörda arbetstagare hos förvärvaren.

 Vid avgörandet av frågan om när i en överlåtelsesituation och av vem en

övertalighetssituation skall hanteras är det tydligt att frågorna om turordning,

omplacering och återanställning berörs. Det bör därvid vara en given utgångs-

punkt att turordning och omplacering måste hanteras hos en och samma arbetsgiva-

re, liksom att åtgärderna skall vidtas hos den som säger upp. Det får anses

uteslutet att dela upp åtgärderna så att samma förfarande får hanteras hos flera

arbetsgivare.

 Om det föreligger övertalighet i den verksamhet som skall överlåtas är det, som

kommittén anfört, inte givet att det är till fördel för personalen med en regel

som hindrar att överlåtaren hanterar övertaligheten. Det kan vara så att

överlåtaren är ett större företag som har bättre resurser att placera om

uppsägningshotad personal än vad förvärvaren har. Följer personalen med till

förvärvaren blir det kanske fråga om uppsägning medan det hos överlåtaren hade

kunnat räcka med omplacering till en annan del av företaget än den som skall

överlåtas. Det motsatta förhållandet kan dock också föreligga. Förvärvaren kan

vara ett större företag med bättre resurser att genom omplacering hindra upp-

sägningar. Om övertaligheten hanteras av säljaren gäller turordningskretsarna

hos honom. Om övertaligheten hanteras av förvärvaren kan personal i den

överlåtna verksamheten komma att ingå i samma turordningskrets som den personal

som redan är anställd hos förvärvaren. Turordningskretsarna bestäms av

tillämpliga lagregler eller kollektivavtal. Detta kan leda till att förvärvarens

"gamla personal" sägs upp i anledning av förvärvet. Det går således inte att

entydigt komma till slutsatsen att det är bäst för de anställda att

övertalighetsfrågorna löses hos antingen överlåtaren eller förvärvaren.

 Regeringen gör följande bedömning. Den slutsatsen bör kunna dras att så länge

uppsägningarna hänför sig till arbetsbrist i den överlåtna verksamheten och

beslut om övergången inte har fattats så bör överlåtaren ha rätt att säga upp

arbetstagare på grund av arbetsbrist. Det är således fråga om uppsägningar som

skulle ha vidtagits oavsett om någon övergång blir av eller ej, dvs.

uppsägningar som inte dikteras av förvärvarens önskemål. En övertalighet i den

verksamhet som skall överlåtas kommer således att - liksom enligt nuvarande sys-

tem - kunna lösas hos överlåtaren. Omplaceringsåtgärder av uppsägningshotad

personal m.m. sker då hos överlåtaren. De arbetstagare som likväl måste sägas

upp kommer under löpande uppsägningstid som huvudregel att följa med till

förvärvaren. Detta framgår av regeln om att de anställningsavtal som består vid

överlåtelsetidpunkten med automatik går över. Företrädesrätten till

återanställning kommer i så fall att gälla i förhållande till förvärvaren.

Arbetstagare som har sagts upp av överlåtaren och som under uppsägningstiden

följer med verksamheten kan dock inte resa krav på att efter övergången bli om-

placerade till eventuellt lediga befattningar hos förvärvaren under den

återstående uppsägningstiden. Sådana lediga tjänster kan de komma att ta i

anspråk endast i kraft av företrädesrätten till återanställning.

 Såvitt avser den situationen att övertaligheten uppstår på grund av

överlåtelsen, dvs. är en följd av övergången och förvärvarens önskemål och

beslut och således inte hänför sig till arbetsbrist i den överlåtna verksamheten

så blir bedömningen en annan. Överlåtaren kan i detta fall inte ha rätt att

vidta uppsägningar, även om överlåtelsebeslutet inte är fattat. Överlåtaren kan

således inte vidta uppsägningar för förvärvarens räkning. I detta läge är det,

såsom LO och TCO föreslagit, upp till förvärvaren att efter övergången vidta de

uppsägningar som förvärvaren anser nödvändiga och turordningskretsarna kommer då

att bestämmas hos den nya arbetsgivaren. Arbetsgivarna, den nya och den gamla,

skall således inte sinsemellan kunna göra upp om vem som skall hantera

övertalighet som inte hänför sig till den överlåtna verksamheten.

 Det är tydligt att det ibland kan ha stor betydelse hur frågan om övertalighet

löses i praktiken. Det finns alltså all anledning för berörda parter att ägna

uppmärksamhet åt saken. Det är önskvärt att frågorna löses i kollektivavtal.

Därigenom är det möjligt att åstadkomma den nödvändiga anpassningen till

förhållandena i det enskilda fallet. Kollektivavtalen får dock inte innebära

exempelvis att den nu föreslagna och tvingande regeln om förbud mot uppsägning

direkt på grund av övergången träds för när.

 Regeringen avser att noga följa utvecklingen och om det visar sig nödvändigt

återkomma med förslag till åtgärder.

Rätt att stanna kvar

Av domen i Katsikas-målet synes följa att medlemsstaterna har stor frihet att

reglera den situationen då arbetstagarna av egen fri vilja avstår från att följa

med till förvärvaren. Arbetstagarna kan tillåtas frånträda anställningen eller

tillåtas stå kvar i anställning hos överlåtaren. Regeringen delar kommitténs

bedömning att man bör begagna sig av möjligheten att i inhemsk lagstiftning ge

regler för det fall då arbetstagarna inte vill följa med. Om arbetstagaren av

olika skäl inte vill följa med till en ny arbetsgivare bör hon eller han

rimligen inte tvingas in i en sådan relation.

 Valet står således mellan att ge de anställda en rätt att helt frånträda sin

anställning eller att ge dem en möjlighet att stå kvar i sin anställning hos

överlåtaren med risken att likväl inte kunna beredas fortsatt arbete där.

 SAF och ett flertal andra arbetsgivarorganisationer har här förordat att de

anställda endast skall ges en rätt att helt frånträda sin anställning hos

förvärvaren. Landstingsförbundet har anfört att en rätt att stanna kvar hos

överlåtaren kan resultera i att verksamhetsförändringen får effekter även på

enheter som inte direkt berörs av överlåtelsen samt att arbetstagare som inte

alls är berörda av förändringen ändå kan bli uppsagda till följd av att arbets-

tagare avstår från rätten att följa med.

 På skäl som kommittén anfört anser dock även regeringen att de förändringar som

nu föreslås bör ske på ett sådant sätt att följdverkningarna enligt den inhemska

rättsordningen i förhållande till vad som nu gäller inte blir negativa för

arbetstagarna. Enligt nu gällande rätt finns det inte någon skyldighet för

arbetstagarna att gå in i ett anställningsförhållande med förvärvaren. De har

alltså kvar sin anställning hos samma arbetsgivare som tidigare, d.v.s. hos

överlåtaren. Denne har dock självfallet möjlighet att hantera en övertalighet

enligt gängse regler. Om uppsägningar blir aktuella, kommer regler om turordning

och omplacering att tillämpas med avseende på överlåtarens verksamhet.

 Regeringen delar således kommitténs och flera av remissinstansernas

ställningstagande att arbetstagarna i den överlåtna rörelsen bör vara bibehållna

möjligheten att stanna kvar hos överlåtaren. Följden av detta blir att

eventuella övertalighetsfrågor för deras vidkommande handläggs hos överlåtaren.

Det kan inte generellt sägas i vad mån detta är en fördel eller en nackdel för

arbetstagaren. Om överlåtaren är en stor arbetsgivare med goda omplacerings-

möjligheter och om arbetstagaren dessutom har lång anställningstid, kan det vara

en fördel för arbetstagaren att motsätta sig en övergång till en mindre

förvärvare, eftersom anställningstryggheten kan vara större hos överlåtaren. I

andra fall kan situationen ställa sig annorlunda.

 TCO och Advokatsamfundet har anfört att det bör införas någon form av

underrättelseskyldighet eller informationsplikt från arbetsgivarens sida så att

arbetstagaren rent faktisk ges möjlighet att ta ställning till frågan om han

eller hon vill utnyttja rätten att stanna kvar.

 Arbetsdomstolen har anfört att lagförslaget inte innehåller någon regel om hur

arbetstagaren skall ge sin avsikt att stanna kvar till känna.

 Kommittén har uttalat att det av allmänna principer bör följa att arbetstagaren

måste tillkännage sin inställning före övergången, om han eller hon vill vara

kvar hos överlåtaren. Kommittén har vidare anfört att detta kan leda till att

arbetstagare i vissa undantagssituationer går miste om sin rätt att stanna kvar,

nämligen om han eller hon får reda på övergången först i efterhand.

Arbetsdomstolen och även andra remissinstanser har invänt att de inte delar

kommitténs bedömning på den sistnämnda punkten. Den rimliga lösningen, enligt

Arbetsdomstolen, är att rätten att motsätta sig övergången bortfaller först i

och med att arbetstagaren underlåter att inom skälig tid efter det att han

blivit underrättad om överlåtelsen ger sin avsikt till känna. Domstolen anför

att detta torde följa av allmänna avtalsrättsliga principer och att det inte

synes kräva någon särskild lagreglering.

Pensionsförmåner m.m.

Direktivet föreskriver, enligt artikel 3.3, att arbetstagarnas rätt till

ålders-, invaliditets- och efterlevandeförmåner på grund av kompletterande

pensionssystem utanför medlemsstaternas författningsreglerade

socialförsäkringssystem inte skall omfattas av bestämmelserna om automatisk

övergång av anställningsavtalen och om skydd för kollektivavtalade

anställningsvillkor. Däremot skall medlemsstaterna vidta de åtgärder som är

nödvändiga för att skydda arbetstagarnas - och förutvarande arbetstagares -

intressen såvitt gäller rättigheter som omedelbart eller i framtiden berättigar

dem till åldersförmåner, inklusive efterlevandeförmåner, på grund av sådana

kompletterande pensionssystem.

 Den föreslagna regeln om automatisk övergång av anställningsavtalet bör med

hänsyn till dessa bestämmelser göra undantag för nu berörda förmåner. Den

arbetstagare som i enlighet med sina anställningsvillkor under lång tid har

upparbetat en pensionsfordran, som har ett stort värde och som skall falla ut

någon gång i framtiden, kan således inte på grund av regeln om automatisk

övergång rikta sina anspråk i detta hänseende mot en förvärvare. Den som

förvärvar en verksamhet skall inte automatiskt på grund av regeln behöva svara

för omfattande, tidigare gjorda utfästelser, som han kanske har förbisett när

han träffade avtal om att ta över verksamheten. Skyldigheten att enligt ett

anställningsavtal betala in t.ex. pensionspremier till ett försäkringsbolag om-

fattas dock inte av detta undantag.

 De regler som finns i lagen (1967:531) om tryggande om pensionsutfästelse m.m.

får anses tillräckliga för att uppfylla direktivets krav på vidtagande av

åtgärder för att skydda berördas intressen i fråga om pensionsförmåner. Lagen

innehåller bl.a. följande. Ansvaret för en pensionsutfästelse vid en övergång av

näringsverksamhet flyttas som regel över på förvärvaren bara med samtycke från

innehavaren av pensionsfordringen; i vissa fall när fordringen kan anses tryggad

trots övergången behövs det emellertid inte något sådant samtycke. Efter

överflyttningen är överlåtaren fri från ansvar för utfästelsen. Lagen innehåller

också regler som avser att på olika sätt trygga det rätta fullgörandet av

pension- och efterlevandefordringar, t.ex. i samband med övergång av verksamhet.

Solidariskt ansvar

I de fall där arbetstagare går över till förvärvaren anser kommittén att det är

motiverat att, på det sätt som är tillåtet enligt artikel 3.1 andra stycket,

låta överlåtaren ansvara solidariskt med förvärvaren för förpliktelser som

hänför sig till tiden före överlåtelsen.

 Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har avstyrkt förslaget i

denna del och har anfört att en ren gäldenärsbytesregel, utan kopplingar till

den gamle gäldenären, är att föredra och att endast en sådan lösning skapar

önskvärd klarhet i samband med företagets övergång.

 Regeringen delar dock kommitténs och de övriga remissinstanserna bedömning att

arbetstagarna bör ha kvar möjligheten att vända sig mot den tidigare

arbetsgivaren. Om t.ex. överlåtelsen sker till en liten förvärvare med begränsad

ekonomi bör arbetstagarna inte gå miste om möjligheten att vidhålla sina krav

mot den ursprungliga gäldenären, dvs. överlåtaren.

Genomgripande förändring av anställningsvillkoren

I artikel 4.2 i direktivet sägs att arbetsgivaren skall anses ansvarig för att

ett anställningsavtal har upphört på den grunden att överlåtelsen medför en

genomgripande förändring av arbetsvillkoren.

 Enligt svensk rätt kan en arbetstagares uppsägning i vissa fall likställas med

en uppsägning från arbetsgivarens sida. Detta förutsätter att arbetsgivaren i

strid mot god sed på arbetsmarknaden eller eljest på ett otillbörligt sätt har

provocerat arbetstagaren att formellt sett säga upp sig själv. Även om arbets-

givaren inom ramen för en bestående anställning trakasserar arbetstagaren genom

att ensidigt genomföra förändringar av anställningsvillkoren torde det vara

möjligt att se arbetsgivaren som ansvarig för t.ex. en uppsägning från

arbetstagarens sida. Detta gäller också i den situationen då arbetsgivaren

försöker genomdriva väsentliga förändringar av anställningsvillkoren som ar-

betstagaren enligt gällande avtal inte är skyldig att tåla. Om anställ-

ningsavtalet anses uppsagt av arbetsgivaren innebär detta att han måste visa

saklig grund för uppsägning. I annat fall strider hans handlande mot

anställningsskyddslagen.

 Regeringen delar kommitténs bedömning att direktivets bestämmelse ansluter

relativt väl till vad som redan i dag gäller enligt svensk rätt i fråga om

provocerade uppsägningar. Det kan därför inte anses påkallat med en lagändring.

5.2.2Tillämpning på offentlig sektor och sjöfarten

Regeringens förslag: Uppsägningsförbudet och regeln

om automatisk övergång av anställningsavtalen skall

gälla alla arbetstagare som omfattas av

anställningsskyddslagen, även inom offentlig

verksamhet och på sjögående fartyg.

 Kommitténs förslag: Uppsägningsförbudet och regeln om automatisk övergång skall

gälla inom offentlig verksamhet i samma omfattning som enligt direktivet men

inte på sjögående fartyg.

 Remissinstanserna: De flesta av remissinstanserna tillstyrker eller har ingen

erinran mot kommitténs förslag. LO, TCO och Sveriges Akademikers

Centralorganisation (SACO) samt Arbetsdomstolen, Juridiska fakultetsnämnden vid

Stockholms universitet, Samhall AB och Försäkringskasseförbundet anser dock att

de föreslagna skyddsreglerna bör omfatta även alla offentligt anställda

arbetstagare. LO och TCO samt Arbetsdomstolen anser att de föreslagna

skyddsreglerna skall vara tilllämpliga även inom sjöfarten.

 Skälen för regeringens förslag: Frågan i vilken utsträckning direktivet är

tillämpligt på offentlig verksamhet är oklar.

 I det förslag till förändring av direktivet som EG-kommissionen föreslagit (se

inledningen till avsnitt 5.1) har det införts en bestämmelse om att direktivet

skall vara tillämpligt på offentlig och privat verksamhet som utför ekonomiska

aktiviteter oavsett om verksamheten drivs i vinstsyfte eller ej. Kommissionen

anför att detta endast är ett förtydligande av det rättsläge som redan

föreligger.

 Kommittén har ingående analyserat frågan om direktivets tillämplighet på

offentlig sektor och drar den slutsatsen att det avgörande för tillämpligheten

skulle vara verksamhetens art snarare än vilka rättssubjekt - offentligrättsliga

eller privaträttsliga - som tar del i verksamhetsövergången. Kommittén stannar

vid slutsatsen att direktivet är tillämpligt om verksamheten är av ekonomisk

natur men att direktivets regler inte gäller i fall där det är förvaltnings-

uppgifter som flyttas.

 Det är således oklart i vilken utsträckning direktivet är tillämpligt inom den

offentliga verksamheten. Regeringen anser dock, i likhet med Arbetsdomstolen och

ett antal ytterligare remissinstanser, att de nya skyddsreglerna skall omfatta

offentligt anställda oavsett om de arbetar i offentlig verksamhet som är av

förvaltande karaktär eller inte. Oavsett vad som således kan komma att uttolkas

om innebörden av direktivet på denna punkt bör det av den svenska lagstiftningen

uttryckligen framgå att skyddsreglerna skall omfatta alla offentligt anställda

som omfattas av anställningsskyddslagen. Detta ligger i linje med strävandena

att den offentliga sektorn skall ha arbetsrättsliga regler vilka, så långt som

möjligt, är desamma som för arbetsmarknaden i övrigt.

 Enligt direktivet, artikel 1.3, skall direktivet inte tillämpas på

sjögående fartyg.

 Enligt det förslag till förändring av direktivet som kommissionen föreslagit

omfattas sjögående fartyg av direktivets bestämmelser, förutom av artikel 6 om

information och överläggning. Kommissionen anför att i flera av medlemsländerna

är direktivets bestämmelser tilllämpliga på sjögående fartyg och att det inte

finns några skäl att utesluta dessa arbetstagare från direktivets

skyddsbestämmelser.

 Regeringen anser, i likhet med Arbetsdomstolen samt TCO och LO, att det inte

finns några skäl att undanta arbetstagare på sjögående fartyg. Dessa bör därför

omfattas av de nya reglerna.

5.2.3Anställningsvillkoren

Regeringens förslag: Medbestämmandelagen tillförs en

bestämmelse som innebär att förvärvaren av en

verksamhet är skyldig att tillämpa villkoren i det

kollektivavtal som överlåtaren var bunden av under

ett år från övergången, dock inte sedan kollektiv-

avtalets giltighetstid löpt ut eller sedan ett

nytt kollektivavtal har börjat gälla för de övertagna

arbetstagarna.

 Kommitténs förslag: Överensstämmer delvis med regeringens förslag. Kommitténs

majoritet anser att det i vart fall inte nu skall införas något längre gående

skydd för anställningsvillkoren än de funnit att direktivet ger.

 Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna tillstyrker eller lämnar

förslaget utan erinran. Juridiska fakultetsnämnden vid Lunds universitet anser

att möjligheten att säga upp kollektivavtalet enligt 28 § medbestämmandelagen

skall tas bort. Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet anser att

det är tveksamt om förslaget verkligen står i överensstämmelse med direktivet.

LO och TCO anser att även i de fall den nya arbetsgivarens kollektivavtal

tränger undan överlåtarens kollektivavtal bör den nya arbetsgivaren vara skyldig

att tillämpa de anställningsvillkor som gällde enligt överlåtarens

kollektivavtal under en viss tid. SACO anser att det bör införas ett temporärt

löneskydd under ett år. Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet anser

att det bör införas ett temporärt skydd av generell natur för

anställningsvillkoren. Malmö tingsrätt och Samhall AB anser att det finns skäl

som talar för att införa ett löneskydd och Samhall AB motsätter sig därför inte

att frågan utreds vidare.

 Bakgrunden till regeringens förslag: I 26 § medbestämmandelagen föreskrivs att

ett kollektivavtal inom sitt tillämpningsområde binder medlemmarna i den

avtalsslutande organisationen. Enligt 27 § gäller vidare att arbetsgivare och

arbetstagare som är bundna av kollektivavtal inte med giltig verkan kan träffa

en överenskommelse som strider mot kollektivavtalet. Kollektivavtalet skyddar

alltså medlemmarna i den avtalsslutande organisationen från försämringar av

anställningsvillkoren som avviker från kollektivavtalet.

 Hos en arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal kan det dock finnas två

kategorier av arbetstagare. Dels sådana som är medlemmar i den avtalsslutande

arbetstagarorganisationen och dels sådana som inte är det, dvs. oorganiserade

eller medlemmar i någon kollektivavtalslös arbetstagarorganisation. För de

arbetstagare som står utanför den avtalsslutande organisationen men som arbetar

inom kollektivavtalets tillämpningsområden kan följande sägas. Arbetstagarna

utför alltså arbete som kollektivavtalet är tillämpligt på men de är inte bundna

av kollektivavtalet, eftersom de inte tillhör den organisation som har slutit

avtalet. Normalt torde kollektivavtalet anses innefatta en skyldighet för

arbetsgivaren att tillämpa kollektivavtalets bestämmelser om anställningsvillkor

för samtliga arbetstagare, även för dem som står utanför organisationen (jämför

bl.a. AD 1977 nr 49). Det skulle alltså strida mot kollektivavtalet och arbets-

givaren skulle bli skyldig att utge skadestånd till arbetstagarorganisationen om

han tillämpade avvikande villkor för de utanförstående arbetstagarna. (Saken kan

ställa sig olika beroende på om villkoren för arbetstagaren är bättre eller

sämre än kollektivavtalets föreskrifter. Det är alltså inte säkert att

kollektivavtalet hindrar förmånligare villkor; avgörandet får ske genom en

tolkning av det särskilda kollektivavtalet.) Arbetsgivarens skyldigheter riktar

sig bara mot den arbetstagarorganisation som är motpart i kollektivavtalet. Där-

emot kan den kollektivavtalsenliga skyldigheten inte åberopas av den

utanförstående arbetstagaren. En kollektivavtalsstridig överenskommelse mellan

arbetsgivaren och den utanförstående arbetstagaren är i princip giltig och

träffas inte av regeln i 27 § medbestämmandelagen. Enligt det rådande synsättet

på arbetsmarknaden anses dock kollektivavtalet få verkan som bruk och sedvänja

på arbetsplatsen, och på detta sätt får kollektivavtalet betydelse för

innehållet även i de utanförstående arbetstagarnas enskilda anställningsavtal.

Den rättstekniska konstruktionen är att arbetstagarnas enskilda

anställningsavtal hämtar en del av sitt innehåll från kollektivavtalet (se bl.a.

AD 1990 nr 33). I praktiken innebär detta att de tillämpliga delarna av

kollektivavtalet kommer att ingå som en del av det enskilda anställningsavtalet,

om inte arbetsgivaren och den enskilda utanförstående arbetstagaren har kommit

överens om någonting annat. Den avtalsrättsliga bindningen dem emellan torde

grundas enbart på det enskilda anställningsavtalet och i princip blir det därmed

möjligt att säga upp anställningsavtalet i syfte att få till stånd en omregle-

ring av anställningsavtalet (AD 1993 nr 61).

 Den arbetsgivare som inte är bunden av något kollektivavtal och som vill ändra

anställningsvillkoren för en arbetstagare har möjlighet att under åberopande av

arbetsbrist i teknisk mening, dvs. andra skäl än sådana som rör den enskilda

arbetstagaren personligen säga upp avtalet i syfte att få till stånd en

omreglering (AD 1993 nr 61). För att uppsägningen skall vara giltig måste den

dock stå i överensstämmelse med anställningsskyddslagens regler. Ett visst skydd

kan sägas ligga däri att en ändring av anställningsvillkoren får genomslag först

sedan uppsägningstiden har löpt ut. Även för dessa arbetstagare får kollekti-

vavtal som skulle kunna tillämpas på arbetstagaren en normerande verkan på så

sätt att det enskilda anställningsavtalet kan angripas om det ges ett sådant in-

nehåll att det i jämförelse med kollektivavtalet framstår som oskäligt.

 Det bör vidare framhållas att även om arbetsgivaren är bunden av ett

kollektivavtal kan medlemmar i den avtalsslutande organisationen få vidkännas

ändrade anställningsvillkor genom en uppsägning vars syfte i första hand är om-

reglering, nämligen om ändringen tar sikte på villkor som inte ingår i

kollektivavtalet. Självfallet kan även kollektivavtalet ändras med iakttagande

av regler om uppsägning m.m.

 Vad gäller svensk rätt och anställningsvillkorens ställning enligt ett

kollektivavtal vid företagsöverlåtelser regleras detta i 28 § medbestäm-

mandelagen. Först bör dock erinras om att för det fall överlåtare och förvärvare

tillhör samma branschförbund inom t.ex. SAF så är de såväl före som efter

överlåtelsen bundna av samma kollektivavtal. Avtalsbundenheten fortsätter alltså

då som tidigare.

 Om ett företag eller en del av ett företag övergår från en arbetsgivare, som är

bunden av kollektivavtal, till en ny arbetsgivare gäller följande. Kollek-

tivavtalet skall i tillämpliga delar gälla också för den nya arbetsgivaren, dock

inte i den mån han redan är bunden av något annat kollektivavtal. Med ett sådant

annat kollektivavtal avses enligt förarbetena endast ett sådant avtal som kan

tillämpas på det arbete som hos den nya arbetsgivaren utförs i det överlåtna

företaget (jämför prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 270 och 377 samt SOU 1975:1 s.

805). Vidare får arbetstagarparten enligt 28 § andra stycket säga upp avtalet

inom trettio dagar efter det att parten har underrättats om övergången. Avtalet

upphör i så fall att gälla vid övergången eller, om uppsägningen sker efter

övergången, vid tidpunkten för uppsägningen. Även för arbetsgivaren finns en

möjlighet att säga upp det gamla avtalet. Den rätten tillkommer dock bara

överlåtaren, inte förvärvaren. Det föreskrivs att uppsägning från arbetsgivarens

sida skall ske senast sextio dagar före övergången, i annat fall gäller avtalet

fram till dess sextio dagar har förflutit från uppsägningen. Den nya

arbetsgivaren kan alltså bli befriad från skyldigheten att ta över det gamla

kollektivavtalet och de villkor som följer av detta.

 Skälen för regeringens förslag: Om ingen av arbetsgivarna är bunden av

kollektivavtal är frågan om anställningsvillkoren okomplicerad. Regeln om

automatisk övergång innebär då att förvärvaren träder in i anställningsavtalet

med de villkor som gällde för överlåtaren. Den som följer med vid övergången får

behålla sina anställningsvillkor. Förändringar som hade kunnat genomföras av

överlåtaren kan således också genomföras av förvärvaren ( jmf Rask-målet).

 Frågan är hur ett kollektivavtal hos överlåtaren och/eller förvärvaren påverkar

anställningsvillkorens ställning.

 Av artikel 3.2 i direktivet framgår att förvärvaren efter överlåtelsen skall

vara bunden av villkoren i löpande kollektivavtal "på samma sätt" som

överlåtaren var bunden av sådana villkor. Detta skall gälla till dess att

"avtalets giltighetstid har löpt ut" eller "ett nytt kollektivavtal har börjat

gälla". Medlemsstaterna får begränsa den tidsperiod när bundenhet skall före-

ligga, men tiden får inte inskränkas till att avse en kortare period än ett år.

 Analysen försvåras av att innebörden av artikel 3.2 på många punkter är oklar.

Regeringen delar dock kommitténs slutsats att ett tillägg bör göras till 28 §

medbestämmandelagen. Tillägget bör dock ges ett delvis annat innehåll än det av

kommittén föreslagna. Skälen är följande.

Förvärvaren blir bunden av "villkoren i löpande kollektivavtal"

Den svenska översättningen av direktivet stadgar att förvärvaren blir bunden av

"villkoren i löpande kollektivavtal", medan andra översättningar av direktivet

synes begränsa regeln till endast vissa avtalsvillkor. Som exempel kan nämnas

att den danska översättningen av direktivet anger att förvärvaren skall

upprätthålla samma "lØn- og arbejdsvillkår", och enligt den engelska lydelsen

skall förvärvaren tillämpa de "terms and conditions" som följer av kollektiv-

avtalet. Av den tyska lydelsen framgår att förvärvaren är bunden av "die in

einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen".

 Kommittén anser att det är helt klarlagt att det endast är anställningsvillkor

(normativa villkor) enligt ett kollektivavtal som avses. Juridiska

fakultetsnämnden vid Lunds universitet har ifrågasatt kommitténs slutsats på

denna punkt och anser att förvärvaren, för det fall han inte har något annat

tillämpligt kollektivavtal, skall bli bunden av kollektivavtalet som sådant.

Fakultetet menar att hela bestämmelsen skulle var meningslös annars eftersom det

ju redan av punkten 1 i artikel 3 framgår att anställningsvillkoren, även om de

bygger på ett kollektivavtal, följer med.

 Regeringen delar dock kommitténs bedömning att direktivet inte torde kräva att

överlåtarens kollektivavtal som sådant följer med till förvärvaren utan att det

bara är anställningsvillkoren i avtalet som skyddas. Därmed skyddas inte t.ex.

de verkningar som ett kollektivavtal har enligt svensk rätt i fråga om t.ex.

arbetstagarsidans medinflytande. Or- dalydelsen talar för ett sådant

ställningstagande. Därutöver kan som kommittén anfört uttrycket "på samma sätt"

för svensk rätts del innebära att förvärvaren inte med giltig verkan kan komma

överens om ändringar i anställningsavtalet som strider mot kollektivavtalet

eller att förvärvaren inte får vidta uppsägning för omreglering av villkoren. En

sådan tolkning leder till att det blir en reell skillnad mellan om villkoren

före övergången skyddats av ett avtal eller ej även om inte själva avtalet går

över.

 Ingenting hindrar dock att länderna vid införandet går längre och således låter

hela kollektivavtalet gå över till förvärvaren. En sådan regel finns exempelvis

i den danska lagen om arbetstagarnas rättsställning vid företagsöverlåtelser.

 Enligt 28 § medbestämmandelagen går själva avtalet över i tillämpliga delar vid

en övergång. Två undantag gäller dock. Kollektivavtalet blir inte tillämpligt

för den nye arbetsgivaren om han redan är bunden av ett annat tillämpligt

kollektivavtal och inte heller om avtalet sägs upp på grund av övergången, i

enlighet med bestämmelserna i andra stycket, av arbetstagarorganisationen eller

överlåtaren.

 I de situationer där undantagen inte blir tillämpliga går svensk lagstiftning

således längre än vad vi funnit att direktivet anger.

 Nästa fråga blir följaktligen om de två undantagen i 28 § medbestämmandelagen

står i överensstämmelse med direktivet.

Annat kollektivavtal

Enligt direktivet skall villkoren i överlåtarens kollektivavtal vara bindande

till dess "ett nytt kollektivavtal har börjat gälla". Vid analysen av artikelns

innebörd kan nyanser i andra språkversioner av den aktuella artikeln vara av

betydelse :

Svenskaett nytt kollektivavtal har börjat gälla

Engelskathe entry into force or application of another collective agreement

Franskade l''''entrée en vigueur ou de l''''application d''''une autre convention

collective

Tyskabis zum Inkrafttreten oder bis zu der Anwendung eines ande-ren

Kollektivvertrags

Italienska dell`entrata in vigore o dell`applicazione di un altro contratto

collettivo

Spanskade la entrada en vigor o de aplicatión de otro convenio colectivo

Danskaen anden kollektiv overenskomst træder i kraft eller får virkning

Mot denna bakgrund finns det, som kommittén anfört, starka skäl för att tolka

direktivet så att texten borde lyda: till dess att "ett annat kollektivavtal har

börjat gälla eller tillämpas". Det ligger också närmast till hands att anta att

det är kollektivavtal hos förvärvaren som avses.

 Enligt 28 § första stycket medbestämmandelagen övergår inte överlåtarens

kollektivavtal i den mån som förvärvaren redan är bunden av ett annat

kollektivavtal som kan tillämpas på den övertagna personalens arbete. Detta

system bygger på att samma kollektivavtal skall tillämpas av företag som arbetar

inom samma bransch. Om en verksamhet, t.ex. den lunchservering som ett verk-

stadsföretag har drivit för sina anställda, överlåts till ett företag som

tillhör en annan bransch, skulle det splittra upp det beskrivna systemet om

förvärvaren, t.ex. ett restaurangföretag, inte fick tillämpa sitt branschavtal

på personalen i den övertagna restaurangverksamheten. Ett företag inom städ-

branschen som tar över städningen från företag inom flera olika branscher skulle

t.ex. få tillämpa flera olika kollektivavtal, som inte är anpassade för

städbranschen.

 Systemet i de stater inom EG där det förekommer allmängiltigförklaring av

kollektivavtal, bygger på samma synsätt.

 Enligt kommittén har det i tysk rätt införts en lagreglering för att införliva

EG-direktivet (§ 613a BGB) enligt vilken ett hos förvärvaren redan gällande

kollektivavtal i vissa lägen kan tränga undan villkoren i överlåtarens

kollektivavtal.

 Att ett hos förvärvaren redan gällande kollektivavtal kan undantränga villkoren

i överlåtarens kollektivavtal, även om förvärvarens avtal ger arbetstagarna

sämre förmåner skulle innebära ett avsteg från den princip som direktivet bygger

på och som innefattar att de av en företagsöverlåtelse berörda arbetstagarna

skall vara övergångsvis skyddade mot försämrade villkor. Kommittén har ansett

att det finns skäl som talar för att så ändå är fallet och har anfört följande.

Regleringen får till följd att den praktiskt viktiga och i flera EG-länder

tillämpade principen kan upprätthållas, vilken innefattar att de allmänna

anställningsvillkoren för samma arbetstagarkategori hos ett företag bör vara

reglerade enhetligt, genom ett och samma kollektivavtal. Tanken kan vidare antas

vara att de av en företagsöverlåtelse berörda arbetstagarna i vart fall

tillförsäkras det grundläggande skydd mot dåliga villkor som följer av att an-

ställningsvillkoren är reglerade av ett kollektivavtal som förhandlats fram och

godtagits av en representativ arbetstagarorganisation.

 Juridiska fakultetsnämnden vid Lunds universitet har på denna punkt instämt i

kommitténs resonemang och slutsatser. Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms

universitet har däremot anfört att det inte är uteslutet att det av direktivet

följer att de anställda skall vara tillförsäkrade de gamla anställningsvillkoren

som gällt hos överlåtaren under i vart fall ett år oavsett vilket annat

kollektivavtal som förvärvaren kan vara rättsligt bunden av.

 Som tidigare påpekats är det EG-domstolen och EFTA-domstolen som ytterst tolkar

innebörden av direktivets bestämmelser.Regeringen stannar emellertid vid den

bedömningen, i likhet med kommittén, att med annat avtal i direktivet kan avses

även redan hos förvärvaren befintligt avtal som kan tillämpas på arbetstagarna.

Regleringen i 28 § första stycket om att förvärvarens kollektivavtal kan tränga

undan överlåtarens kollektivavtal vid en verksamhetsövergång synes således

förenlig med direktivet.

Längre gående skydd för anställningsvillkoren?

Som kommittén anfört kan emellertid övervägas om man för svensk rätts del inte

bör gå längre än vad vi funnit att direktivet kräver (jämför artikel 7, varav

det framgår att det är tillåtet att ha för arbetstagarna gynnsammare regler).

 När det gäller skyddet för anställningsvillkoren kan direktivet sägas syfta

till att göra arbetstagarnas övergång till en ny arbetsgivare så "mjuk" som

möjligt. Tanken verkar vara att arbetstagarna åtminstone inte genast skall

drabbas av ändrade (försämrade) anställningsvillkor bara därför att de - till

följd av i och för sig önskvärda eller nödvändiga strukturomvandlingar - får en

ny arbetsgivare.

 Som kommittén övervägt kan man därför tänka sig att arbetstagarna under en viss

tid får behålla de gamla anställningsvillkoren eller att det i vart fall införs

någon form av temporärt löneskydd. Kommittén har dock anfört att ett temporärt

löneskydd är svårt att tillämpa. Kommitténs slutsats är att starka skäl talar

för att nu inte gå längre än vad direktivet kräver. Kommitténs ordförande,

regeringsrådet Åke[REDACTED_EFTERNAMN] och experten, professorn Tore Sigeman har i ett

särskilt yttrande anfört de anser att starka skäl talar för att det i svensk

rätt införs en regel om temporärt löneskydd men att saken behöver utredas vidare

innan ställning tas till ett eventuellt införande av en sådan regel.

 LO har anfört följande. Den riktiga utgångspunkten i enlighet med direktivet

måste vara att skydda villkoren i de enskilda anställningsavtalen vare sig de

hämtar sitt innehåll från ett kollektivavtal eller ej. För

kollektivavtalsreglerade anställningsförhållanden innebär det att arbetstagare

som övergår till en ny arbetsgivare bör ha rätt till de anställningsvillkor de

enligt kollektivavtal hade hos överlåtaren så länge det tidigare

kollektivavtalet skulle ha gällt eller till dess en kollektivavtalsbärande

organisation hos förvärvaren ingår ett nytt avtal som omfattar dem. På så sätt

möjliggörs således s.k. inrangeringsavtal. TCO har förordat att de arbetstagare

som följer med skall få behålla sina anställningsvillkor enligt överlåtarens

kollektivavtal under i vart fall ett år i de fall förvärvarens kollektivavtal är

sämre, dock med möjlighet att träffa inrangeringsavtal. SACO har anfört att de

anser att eventuella tillämpningssvårigheter med en regel om temporärt löneskydd

inte skall överdrivas och har framhållit vikten av att det nu införs en sådan

regel.

 Löne- och ersättningsfrågor regleras i kollektivavtal efter förhandlingar

mellan arbetsmarknadens parter. Övergång av verksamheter sker inom och mellan

alla samhällssektorer, vilket gör att det krävs ett stort mått av vilja från

arbetsmarknadens organisationer att gemensamt komma fram till riktlinjer för hur

anställningsvillkoren skall regleras i de aktuella situationerna. Övergång av

verksamheter är ingen ny företeelse och det finns många exempel på övergångar

där frågorna om anställningsvillkor lösts genom förhandlingar mellan berörda

parter. På senare tid har emellertid politiska beslut medfört att verksamhet

lagts ut på entreprenad som alternativ till verksamhet i egen regi. Den ökade

effektivitet som man velat uppnå har i många fall dessvärre endast handlat om

att arbetstagarna fått sämre lön för samma arbete genom utnyttjande av de

skillnader som finns mellan anställningsvillkoren inom de olika avtalsområdena.

Förändringar som grundas på sådana premisser är inte sunda utan snedvrider

konkurrensen samtidigt som enskilda arbetstagare från den ena dagen till den

andra kan få vidkännas lönesänkningar med betydande belopp.

 Regeringen anser därför, i likhet med flera av remissinstanserna, att

arbetstagare som följer med till den nya arbetsgivaren vid en övergång skall ha

rätt till de anställningsvillkor de enligt kollektivavtal hade hos överlåtaren

så länge kollektivavtalet skulle ha gällt, dock under maximalt ett år eller till

dess, under detta år, förvärvaren ingår ett nytt kollektivavtal som omfattar de

övertagna arbetstagarna. Detta innebär att om det finns ett befintligt avtal hos

förvärvaren som kan tillämpas på de övertagna arbetstagarna så skall

överlåtarens kollektivavtal visserligen inte övergå på förvärvaren i och med

övergången. Däremot skall den nya arbetsgivaren under en viss tid, maximal ett

år, tillämpa den tidigare arbetsgivarens kollektivavtal, såvitt avser anställ-

ningsvillkoren, så länge inte ett nytt avtal har träffats och börjat gälla för

de arbetstagare som följt med. Genom ett sådant nytt avtal är det således

möjligt att för en övergångsperiod reglera hur den övertagna personalens an-

ställningsvillkor på lämpligt sätt skall anpassas till de villkor som allmänt

tillämpas hos förvärvaren.

Uppsägning av kollektivavtal

Vad gäller kriteriet "till dess att avtalets giltighetstid har löpt ut" i

artikel 3.2 framgår av andra språkversioner följande. I den engelska versionen

heter det "until the date of termination or expiry of the collective agreement".

På franska står det "jusqu''''à la date de résiliation ou de l`expiration de la

convention collective", och den tyska versionen talar om "bis zu der Kündigung

oder dem Ablauf des Kollektivvertrags". På italienska heter det "fino alla data

della risoluzione o della scadenza del contratto collettivo". Det är här fråga

om giltighetstiden för överlåtarens kollektivavtal.

 Vad som har särskild betydelse för svensk rätts del är vad kriteriet om gil-

tighetstid innebär när överlåtarens kollektivavtal upphör till följd av upp-

sägning. Kollektivavtalet som sådant kan upphöra att gälla efter uppsägning just

till följd av övergången (28 § 2 st. medbestämmandelagen). Frågan är då om detta

innebär att avtalets giltighetstid har löpt ut i direktivets mening. Följden

skulle i så fall bli att förvärvaren inte behöver tillämpa anställningsvillkoren

i överlåtarens kollektivavtal. Även om en sådan tolkning inte är helt oförenlig

med ordalydelsen torde en sådan tolkning strida mot syftet med direktivet. I

vart fall gäller det när avtalet upphör till följd av uppsägning från

arbetsgivarsidan. Det framstår som troligt att förvärvaren på grund av

direktivet skall vara bunden av kollektivavtalsvillkoren trots att avtalet som

sådant har upphört att gälla genom uppsägningen.

 Juridiska fakultetsnämnden vid Lunds universitet har anfört att eftersom,

enligt fakultetets mening, förvärvaren skall bli bunden av själva avtalet, för

det fall han inte har annat tillämpligt avtal, så bör 28 § förändras så att det

inte längre skall vara möjligt för överlåtaren att med anledning av överlåtelsen

säga upp ett kollektivavtal i förtid.

 Som tidigare angivits delar dock regeringen kommitténs bedömning att direktivet

endast föreskriver att förvärvaren skall vara skyldig att tillämpa de normativa

villkoren enligt överlåtarens kollektivavtal, inte att själva avtalet skall gå

över. Regeringen anser inte att det finns anledning att ta bort möjligheten för

överlåtaren att säga upp sitt kollektivavtal i förtid vid en

verksamhetsövergång. Uppsägningsmöjligheten bör således stå kvar. I stället bör

en regel införas som får till effekt att även om överlåtarens avtal har sagts

upp så skall förvärvaren vara skyldig att tillämpa avtalets villkor.

Tillägg till 28 § medbestämmandelagen

För att åstadkomma ett skydd för anställningsvillkoren övergångsvis och en

skyldighet för förvärvaren att tillämpa anställningsvillkoren i överlåtarens

kollektivavtal även om avtalet har sagts upp behövs en lagreglering. Regeringen

delar kommitténs slutsats att det skall införas ett tillägg till 28 §

medbestämmandelagen. Enligt tillägget bör förvärvaren vara skyldig att be-

träffande de övertagna arbetstagarna tillämpa villkoren i det kollektivavtal som

gällde för överlåtaren vid övergången på samma sätt som överlåtaren var skyldig

att tillämpa dessa villkor. Denna skyldighet skall dock gälla bara till dess att

kollektivavtalets giltighetstid har löpt ut eller ett nytt kollektivavtal har

träffats och börjat gälla för de övertagna arbetstagarna. Förvärvarens bundenhet

bör begränsas till högst ett år.

 En sådan regel skulle således omfatta sådana situationer där överlåtaren är

kollektivavtalsbunden men där avtalet inte går över till förvärvaren.

 Tillägget till 28 § bör vara EG-dispositivt, dvs. kunna frångås genom

kollektivavtal bara under förutsättning att avtalet inte innebär att för

arbetstagarsidan mindre förmånliga regler skall tillämpas än vad som följer av

direktivet.

5.3 Information och överläggning

Regeringens förslag: Medbestämmandelagen tillförs en

bestämmelse om att vid övergång av verksamhet skall

en arbetsgivare som inte är och inte heller brukar

vara bunden av något kollektivavtal alls vara

skyldig att förhandla enligt 11 § medbestämman-

delagen med alla berörda

arbetstagarorganisationer.

 Kommitténs förlag: Överensstämmer med regeringens.

 Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna tillstyrker eller lämnar

förslaget utan erinran. Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet

och Lantbrukarnas Riksförbund avstyrker förslaget. Landstingsförbundet föreslår

att det skall införas en överläggningsskyldighet istället. Advokatsamfundet

anser att förslaget inte går tillräckligt långt och att även oorganiserade skall

tillförsäkras de rättigheter direktivet ger.

 Skälen för regeringens förslag: I artikel 6.1 föreskrivs att såväl överlåtaren

som förvärvaren skall informera berörda arbetstagarrepresentanter om skälen till

överlåtelsen, de juridiska, ekonomiska och sociala följderna av överlåtelsen för

arbetstagarna och om planerade åtgärder med hänsyn till arbetstagarna. Över-

låtaren skall lämna informationen i god tid innan överlåtelsen genomförs.

Förvärvaren skall också lämna informationen i god tid, men i vart fall innan

arbets- eller anställningsvillkoren direkt påverkas av överlåtelsen.

 Artikel 6.2 innehåller regler om överläggning. Om överlåtaren eller förvärvaren

planerar åtgärder med hänsyn till arbetstagarna, skall han i god tid överlägga

med arbetstagarrepresentanterna om åtgärderna för att försöka nå en

överenskommelse.

 I de fall där arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal,

måste han enligt 11 § medbestämmandelagen (i god tid) före beslut i fråga om

verksamhetsövergång och åtgärder beträffande arbetstagarna i samband därmed på

eget initiativ ta upp medbestämmandeförhandling med samtliga

kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer. I dessa fall är det enligt

svensk lagstiftning och praxis de organisationerna som representerar samtliga

arbetstagare. I samband med förhandlingarna är arbetsgivaren skyldig att -

likaledes i god tid - lämna information som är relevant i förhandlingsfrågan,

dvs. normalt sådan information som krävs enligt artikel 6.1. Om relevant

information inte lämnas har inte förhandlingsskyldigheten fullgjorts.

Förhandlingarna skall syfta till en uppgörelse mellan parterna. ( Prop.

1975/76:105 bilaga 1 s. 362).

 I vissa fall är arbetsgivaren, oavsett om han är eller inte är bunden av

kollektivavtal, skyldig att enligt 13 § medbestämmandelagen ta upp förhandling

enligt 11 § med en kollektivavtalslös arbetstagarorganisation. Det gäller när

frågan särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare

som tillhör den organisationen. Ett beslut om en verksamhetsövergång är dock

typiskt sett knappast en sådan fråga som "särskilt angår" medlemmarna i

kollektivavtalslösa arbetstagarorganisationer. Det kan dock ifrågasättas om inte

13 § skulle kunna vara tillämplig för det fall verksamhetsövergången avser

endast en person. (se vidare under avsnitt 6.2.1 Utökad förhandlingsskyldighet

beträffande kollektiva uppsägningar)

 När arbetsgivaren inte är och inte heller brukar vara bunden av kollektivavtal,

torde det således inte finnas någon skyldighet för honom att i normalfallet före

beslut i fråga om överlåtelse av verksamheten på eget initiativ lämna

information till eller överlägga med berörda kollektivavtalslösa

arbetstagarorganisationer.

 Regeringen delar kommitténs bedömning att svensk lagstiftning uppfyller

bestämmelserna i artikel 6 punkterna 1 och 2 såvitt gäller arbetsgivare som är

eller brukar vara bundna av kollektivavtal. I det fallet att en kollekti-

vavtalsbunden arbetsgivare inte har någon medlem i den kollektivavtalsbärande

arbetstagarorganisationen anställd, finns det visserligen i här avsedda fall

inte någon förhandlingsskyldighet enligt 11 § medbestämmandelagen gentemot

organisationen (Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 352). Men här torde det få anses

att det - enligt svensk lagstiftning och praxis - egentligen inte finns några

arbetstagarrepresentanter i direktivets mening.

 Det kan hävdas att det är bara i kollektivavtalsreglerade förhållanden som det

enligt svensk lagstiftning och praxis finns arbetstagarrepresentanter i

direktivets mening; det är i huvudsak bara de kollektivavtalsbärande

arbetstagarorganisationerna som i svensk lagstiftning och praxis har tillerkänts

särskilda rättigheter i samtliga arbetstagares intressen. Enligt direktivet,

artikel 2c), avses med arbetstagarnas representanter de som är representanter

enligt medlemsstaternas lag eller praxis. Eftersom det således inte skulle

finnas några arbetstagarrepresentanter i direktivets mening hos en arbetsgivare

utan kollektivavtal, skulle bestämmelserna i artikel 6 inte vara tillämpliga

(jämför artikel 6.1 punkten 5).

 Kommittén anser dock att finns skäl som talar för att det finns arbets-

tagarrepresentanter i direktivets mening även om arbetgivaren inte är och inte

heller brukar vara bunden av kollektivavtal och att det för dessa arbetsgivare

bör införas en primär förhandlingsskyldighet. Kommittén anför följande. Mot ett

synsätt att det inte finns några arbetstagarrepresentanter om det inte finns

något kollektivavtal talar det faktum att kollektivavtalslösa arbetstagar-

organisationer enligt svensk lagstiftning har tillerkänts en allmän rätt att få

förhandla med arbetsgivaren i frågor som rör medlemmarna (10 och 13 §§

medbestämmandelagen). Det framstår också - bl.a. mot bakgrund av den allmänt

höga organisationsgraden i Sverige - som främmande att säga att det på

kollektivavtalslösa arbetsplatser inte finns någon organisation som enligt

lagstiftning och praxis representerar åtminstone de organiserade arbetstagarna

där. Klart är däremot att det enligt svensk lagstiftning och praxis inte finns

någon som är att anse som arbetstagarrepresentant i direktivets mening i det

fallet att en kollektivavtalslös arbetsgivare inte har någon organiserad ar-

betstagare anställd. Kommitténs slutsats är att det bör ske en komplettering av

den svenska lagstiftningen för att få till stånd information och överläggning

enligt direktivet på kollektivavtalslösa arbetsplatser med organiserade

arbetstagare. Detta skulle lämpligen ske genom en komplettering av 13 § så att

en arbetsgivare som inte är och inte heller brukar vara bunden av något

kollektivavtal är skyldig att medbestämmandeförhandla enligt 11 § med samtliga

berörda arbetstagarorganisationer i frågor som rör en sådan verksamhetsövergång

som avses med direktivet.

 Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet har anfört att det vore

systemförändrande att utvidga en arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet

till att omfatta även kollektivavtalslösa arbetsgivare på sätt kommittén

föreslagit. Nämnden anser att de landvinningar som uppnåtts i EG-förhandlingarna

vad gäller synen på kollektivavtalets centrala roll på svensk arbetsmarknad inte

alltför lättvindigt bör uppges genom en inte helt nödvändig

anpassningslagstiftning på det nationella planet.

 De av fakultetet anförda synpunkterna är väl värda att beakta. Regeringen delar

emellertid kommitténs uppfattning att det i vart fall ur svensk synvinkel inte

framstår som obefogat att det finns ett särskilt organisationsmässigt

arbetstagarinflytande även på kollektivavtalslösa arbetsplatser, när det gäller

frågor som är så viktiga för arbetstagarna som det här gäller. Regeringen anser

inte att kollektivavtalets centrala roll äventyras av att den primära

förhandlingsskyldigheten, i dessa fall, utvidgas till att omfatta även

arbetsgivare som inte har kollektivavtal.

 Landstingsförbundet har anfört att det i stället skall införas någon form av

överläggningsskyldighet. Regeringen delar dock kommitténs bedömning att det inte

finns någon anledning att införa något helt nytt informations- och

överläggningssystem för dessa fall. Det är bättre att knyta an till det befint-

liga systemet för medinflytande.

Övriga frågor

Medbestämmandelagen bör tillföras en regel om s.k. EG-dispositivitet.

Bestämmelserna i 11 § får därmed frångås genom kollektivavtal, men bara om

avtalet inte innebär mindre förmånliga regler för arbetstagarsidan än som följer

av EG-direktivet. Det bör här också betonas att en arbetstagarorganisation inte

genom kollektivavtal kan disponera över rättigheter som lagen tillerkänner andra

sådana organisationer.

 Artikel 6.3 berör det fallet att det finns författningsregler om skiljeförfa-

rande i vissa fall. Några sådana lagregler finns inte i Sverige, och det bör

inte heller nu föras in några sådana regler. Punkten 3 bör alltså inte föranleda

några författningsändringar.

 I artikel 6.4 ges det en möjlighet att begränsa skyldigheterna att informera

och överlägga till att avse företag eller verksamheter som beträffande antalet

arbetstagare uppfyller vissa villkor. Några sådana villkor som avses i punkten

finns inte i dag i medbestämmandelagen, och vi finner inte anledning att nu föra

in sådana villkor i lagen. Undantagsmöjligheten i punkten 4 bör alltså inte

heller föranleda några författningsändringar.

 Enligt artikel 6.5 är det tillåtet att föreskriva att information om en verk-

samhetsövergång skall lämnas direkt till de berörda arbetstagarna för det fallet

att det inte finns några arbetstagarrepresentanter i ett företag eller en

verksamhet. Punkten föreskriver inte några skyldigheter för medlemsstaterna och

bör i detta sammanhang inte föranleda några lagstiftningsåtgärder.

5.4 Arbetstagarrepresentanternas ställning.

Regeringens bedömning: Några lagändringar behöver

inte vidtas för att uppfylla direktivets

bestämmelser om arbetstagarrepresentanternas

ställning.

 Kommitténs bedömning: Överensstämmer med regeringens.

 Remissinstanserna: Remissinstanserna lämnar bedömningen utan erinran.

 Skälen för regeringens bedömning: Enligt artikel 5.1 skall i lagstiftningen

föreskriven status och funktion för representanterna eller representationen för

de arbetstagare som berörs av överlåtelsen bibehållas, under förutsättning att

verksamheten behåller sin självständighet. Detta skall dock inte gälla om

nödvändiga förutsättningar för förnyad utnämning av arbetstagarrepresentanterna

eller för återinrättande av representationen för arbetstagarna är uppfyllda

genom lagstiftning eller praxis. Med arbetstagarrepresentanter avses enligt

artikel 2 de som enligt lagstiftning eller praxis har ställning som sådana.

Enligt svensk rätt är det fackliga förtroendemän som har den ställningen.

Förtroendemannalagen innehåller bestämmelser som rör förtroendemän hos kollek-

tivavtalsbärande fackliga organisationer och som ger dessa särskilda rättig-

heter.

 Artikel 5.1 synes ur svensk rätts synvinkel inte medföra några problem. Den kan

knappast sägas innefatta ett krav på att ett kollektivavtalsförhållande skall

upprätthållas mellan den fackliga organisationen och förvärvaren av rörelsen.

Och en verksamhetsövergång påverkar inte i sig de fackliga förtroendemännens

ställning ("status eller funktion" med det uttryckssätt som används i den

svenska översättningen av direktivet) enligt förtroendemannalagen. Enligt 28 §

första stycket medbestämmandelagen är huvudregeln att ett kollektivavtal gäller

i tillämpliga delar för förvärvaren. Detta gäller dock inte i den mån som han

redan är bunden av ett annat kollektivavtal. I ett sådant fall är det den

fackliga parten i det avtalet som är bärare av de rättigheter som förtroendeman-

nalagen ger. Arbetstagarrepresentationen som sådan påverkas alltså inte. I de

fall då den tidigare arbetsgivaren säger upp ett kollektivavtal till upphörande

kan det visserligen hända - till följd av att något kollektivavtal inte längre

gäller - att det inte förekommer någon arbetstagarrepresentation med stöd av

förtroendemannalagens regler hos förvärvaren. De allmänna förutsättningarna för

arbetstagarrepresentationen påverkas emellertid inte av verksamhetsövergången.

Saknas kollektivavtal hos såväl överlåtaren som förvärvaren påverkas

arbetstagarrepresentationen inte alls av övergången.

 Enligt artikel 5.2 skall representanterna för de av överlåtelsen berörda arbet-

stagarna alltjämt åtnjuta det skydd som lagstiftningen eller praxis ger dem, om

deras uppdrag upphör till följd av överlåtelsen. En facklig förtroendeman har

enligt 4 § förtroendemannalagen ett s.k. efterskydd. Förtroendemannen har efter

att det fackliga uppdraget har upphört rätt till samma eller likvärdig ställning

i fråga om arbetsförhållanden eller anställningsvillkor som om förtroendemannen

inte hade haft något fackligt uppdrag. Detta anspråk riktas mot arbetsgivaren.

Sker en verksamhetsövergång och blir därvid förvärvaren bunden av det kollek-

tivavtal som tidigare gällt uppstår inget problem. Regeln i 4 § förtroendemanna-

lagen kan då direkt göras gällande mot förvärvaren (under förutsättning att

arbetsgivaren har fått en underrättelse enligt 1 § tredje stycket). Mer

svårbedömd är situationen då något kollektivavtal inte gäller hos förvärvaren,

vilket kan bli fallet t.ex. om överlåtaren säger upp avtalet före övergången.

Uppdraget för den som t.ex. har varit verksam som facklig förtroendeman på

heltid kan då möjligen sägas upphöra till följd av överlåtelsen. Någon

skyldighet för förvärvaren kan knappast grundas direkt på förtroendemannalagens

regler (Prop. 1974:88 s. 210; jämför dock den utformning som 1 § gavs genom 1991

års ändringar).

 Med den regel om att de övertagna arbetstagarnas anställningsavtal och

anställningsförhållanden automatiskt skall gå över till förvärvaren som vi

föreslår behöver några problem i detta hänseende inte uppstå. Rätten till

efterskydd hör till förtroendemannens anställningsförhållanden, och genom den

föreslagna regeln kommer förvärvaren att bli bunden av vad som har gällt för

överlåtaren i fråga om efterskyddet.

5.5 Företrädesrätt till återanställning och begreppet övergång m.m.

Regeringens förslag: Begreppet "övergång" i

anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen

skall ha samma omfattning som i uppsägningsförbudet

och i regeln om automatisk övergång. Företrädesrätten

till återanställning behålls och skall även fortsätt-

ningsvis gälla efter konkurs.

 Kommitténs förslag: Begreppet "övergång" i anställningsskyddslagen och

medbestämmandelagen skall ha samma innebörd som enligt direktivet.

Företrädesrätten till återanställning behålls med föreslås inte gälla efter

konkurs.

 Remissinstanserna: Flera av remissinstanserna tillstyrker eller har ingen

erinran mot förslagen. LO, TCO och SACO samt Arbetsdomstolen, Stockholms

tingsrätt, Juridiska Fakultetsnämnden vid Stockholms universitet, Samhall AB och

Försäkringskasseförbundet anser att företrädesrätten till återanställning efter

konkurs skall vara kvar.

 Skälen för regeringens förslag:

Företrädesrätt till återanställning

Genom de föreslagna reglerna om automatisk övergång av anställningsavtalen och

förbud mot uppsägning kommer bestämmelserna om återanställning att förlora sin

särskilda betydelse vid själva verksamhetsövergången. Företrädesrätten till

återanställning vid verksamhetsövergång bygger på det hittillsvarande systemet

som innebär att arbetstagarna sägs upp av överlåtaren för att eventuellt träffa

ett nytt anställningsavtal med förvärvaren.

 Regeringen delar kommitténs slutsats att det ändå bör finnas regler för återan-

ställning som kan kopplas till verksamhetsövergångar. Det kan vid överlåtelsen

finnas uppsagd personal vars uppsägningstider har löpt ut och som endast har en

"latent" rätt till återanställning. Dessa personer är då inte att anse som

anställda vid överlåtelsetidpunkten och kommer då inte heller att ha någon

fördel av den från EG-direktivet hämtade regeln om automatisk övergång av

anställningsavtalen. Företrädesrätten till återanställning enligt svensk lag bör

alltså mot den bakgrunden, liksom i dag, gälla i förhållande till en förvärvare

av verksamheten.

Beräkning av anställningstid

Enligt de nu föreslagna reglerna följer, som sagt, anställningsavtalet med till

förvärvaren. Anställningsavtalet kan därigenom anses likställt med ett avtal som

ursprungligen är ingånget mellan förvärvaren och arbetstagaren. Därmed finns det

inget omedelbart behov av en särskild regel som ger den anställde rätt att räkna

anställningstid vid verksamhetsövergångar, eftersom en sådan rätt får anses

följa redan av huvudregeln.

 Eftersom rätten till återanställning skall gälla för den som efter uppsägning

på grund av arbetsbrist har kommit att sluta sin anställning före övergången

fyller regeln om beräkning av anställningstid vid företagsövergångar alltjämt en

funktion (jmf bl.a. AD 1984:14). Regeringen delar kommitténs bedömning att

regeln därför bör behållas.

Begreppet "övergång"

Enligt anställningsskyddslagens förarbeten täcker begreppet "övergång" sedvanlig

överlåtelse, utarrendering, ombildning till bolag eller annan juridisk person,

fusion med annat företag, övergång genom arv etc. På det offentliga området

sägs bestämmelsen bli tillämplig t.ex. då huvudmannaskapet för en viss offentlig

verksamhet övergår från ett offentligt rättssubjekt till ett annat eller då en

offentlig förvaltning ombildas till ett offentligägt företag (Prop. 1973:129 s.

235).

 Enligt medbestämmandelagens förarbeten skall begreppet övergång ges samma

innebörd som motsvarande uttryck i anställningsskyddslagen (Prop. 1975/76:105

Bilaga 1 s. 378).

 Enligt den praxis som har utvecklats i Arbetsdomstolen skall det vidare finnas

ett direkt rättsligt samband mellan den gamla och den nya arbetsgivaren för att

en övergång skall anses vara för handen (se särskilt AD 1978 nr 153 och vidare

1993 nr 147 och 1994 nr 61).

 Företrädesrätten kan gälla efter en konkurs (AD 1976 nr 18 och 1983 nr 30) samt

i den situationen då en verksamhet går över från en statlig

myndighet till en annan (AD 1994 nr 61).

 Detta svenska övergångsbegrepp överensstämmer således inte helt med motsvarande

begrepp enligt direktivet. Något krav på rättsligt samband finns t.ex inte och

direktivets bestämmelser gäller inte efter konkurs.

 Begreppet "övergång" finns i tre befintliga lagregler i anställningsskyddslagen

och medbestämmandelagen. Det gäller reglerna om beräkning av anställningstid,

företrädesrätt till återanställning och om övertagande av kollektivavtal (3 och

25 §§ anställningsskyddslagen samt 28 § medbestämmandelagen).

 Frågan är om övergångsbegreppet i dessa fall skall överensstämma med

direktivets, med den nu föreslagna regeln om automatisk övergång som ju har ett

vidare tillämpningsområde eller om det hittillsvarande övergångsbegreppet skall

vara fortsatt tillämpligt i dessa fall. Frågan ligger i och för sig utanför det

område som regleras av EG-rätten, eftersom direktivet inte innehåller några

bestämmelser som motsvarar de svenska föreskrifterna. Den svenska lagstiftaren

är med andra ord fri att bestämma hur begreppet skall utformas i de fallen.

 Enligt kommittén är det förenat med beaktansvärda olägenheter att i en och

samma arbetsrättsliga lag arbeta med två skilda övergångsbegrepp. Kommittén har

anfört att den anser att risken för missförstånd och sammanblandningar är

uppenbar och att en samordning därför bör ske genom att det svenska begreppet

anpassas till vad som gäller enligt direktivet.

 Praktiskt sett innebär kommitténs förslag bl.a. ett utvidgat tillämpningsområde

för reglerna om företrädesrätt till återanställning vid t.ex. entreprenader. I

de situationer en arbetstagare har lämnat ett företag på grund av arbetsbrist

innan företaget överlåts skulle således inget krav på rättsligt samband före-

ligga mellan överlåtaren och den som anses som förvärvare. Däremot skulle

återanställningsrätten inte längre gälla vid verksamhetsövergång i samband med

konkurs. En ändring skulle också få genomslag beträffande reglerna om beräkning

av anställningstid.

 Regeringen delar kommitténs slutsats att en samordning bör ske.

Övergångsbegreppet i anställningsskyddslagen och i medbestämmandelagen bör dock

inte samordnas enbart med direktivets övergångsbegrepp utan vara detsamma som i

den föreslagna regeln om automatisk övergång av anställningsavtalen i

anställningsskyddslagen. Övergångsbegreppet skall således omfatta sådana

övergångar som avses i direktivet och dessutom gälla alla arbetstagare enligt

anställningsskyddslagen, dvs. även inom den offentliga verksamheten och för

sjögående fartyg. Regeln om automatisk övergång är dock inte tillämplig vid

verksamhetsövergångar i samband med konkurs. Regeringen anser dock, som tidigare

anförts, att de förändringar som nu genomförs inte bör göras på ett sådant sätt

att det får negativa konsekvenser för arbetstagarna i förhållande till vad som

nu gäller. Såvitt avser rätten till företrädesrätt till återanställning efter

konkurs bör den, som flera remissinstanser påpekat, därför behållas.

 Begreppet övergång, finns som tidigare nämnts, även i ett flertal andra lagar

nämligen 31 § semesterlagen, 3 § tredje stycket, 5 § tredje stycket och 6 §

tredje stycket studieledighetslagen och 12 § tredje stycket lagen (1970:943) om

arbetstid m.m. i husligt arbete.

 Efter införandet av regeln om automatisk övergång av de anställningsavtal som

omfattas av anställningsskyddslagen kommer regeln i 31 § första stycket

semesterlagen att få begränsad betydelse. Den kommer att behöva tillämpas bara

beträffande sådana anställningar som inte omfattas av anställningsskyddslagen,

t.ex. anställda företagsledare eller familjemedlemmar. Samma gäller beträffande

studieledighetslagen. Regeringen anser dock, till skillnad mot kommittén, att en

samordning av övergångsbegreppen i dessa lagar bör ske och att med övergång av

ett företag i dessa lagar skall avses sådan övergång av ett företag, en verksam-

het eller en del av en verksamhet som omfattas av regeln om automatisk övergång

i anställningsskyddslagen.

 Övergångsbegreppet i lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, som

gäller den situationen att ett och samma hushåll byter innehavare/arbetsgivare,

behöver dock inte ändras.

 Vad gäller förändringen i bestämmelsen om beräkning av anställningstid (3 § an-

ställningsskyddslagen) kommer den ändringen också att få genomslag beträffande

föräldraledighetslagen, eftersom den lagen innehåller en hänvisning till

bestämmelsen i anställningsskyddslagen.

6 Kollektiva uppsägningar

6.1 Direktivets innehåll

Ingressen

Den 17 februari 1975 beslutade ministerrådet att anta ett direktiv

(75/129/EEG) om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva

uppsägningar. Uttrycket kollektiva uppsägningar kan för svenskt vidkommande

sägas motsvara uppsägning på grund av arbetsbrist eller driftsinskränkning.

 I ingressen till direktivet anges att det är viktigt att arbetstagarna ges ett

bättre skydd vid kollektiva uppsägningar, samtidigt som hänsyn måste tas till

behovet av en välbalanserad ekonomisk och social utveckling inom gemenskapen.

Det konstateras att det finns skillnader mellan medlemsstaternas bestämmelser om

de praktiska och formella förfarandena vid kollektiva uppsägningar och om de

åtgärder som särskilt vidtagits för att lindra uppsägningarnas konsekvenser för

arbetstagarna. Alla sådana skillnader anses kunna få direkt betydelse för den

gemensamma marknadens funktion.

 Rådet har den 24 juni 1992 beslutat om ett direktiv med ändringar av 1975 års

direktiv (92/56/EEG). I det följande behandlas bestämmelserna sådana de ter sig

efter ändringarna.

 Direktiven finns i bilaga 7 och 8.

Avsnitt I Definitioner och räckvidd

Artikel 1

I artikel 1 finns de grundläggande bestämmelserna om begreppsdefinitioner och om

direktivets allmänna tillämplighet. Med kollektiva uppsägningar avses, enligt

artikel 1a), uppsägningar från arbetsgivarens sida som sker av ett eller flera

skäl som inte kan hänföras till berörda arbetstagare personligen.

 Bestämmelserna blir dock tillämpliga bara om uppsägningarna har viss om-

fattning. Medlemsstaterna kan välja mellan två olika sätt att beräkna

omfattningen när direktivet införlivas med nationell rätt. Enligt det ena

alternativet skall alla uppsägningar under en period av 30 dagar räknas samman

om antalet uppsägningar under den tiden uppgår till minst 10 på arbetsplatser

med normalt fler än 20 och färre än 100 arbetstagare. Är antalet arbetstagare på

arbetsplatsen normalt minst 100 men färre än 300, räcker det att antalet uppsäg-

ningar uppgår till minst 10 procent av antalet arbetstagare. När det gäller

arbetsplatser med normalt minst 300 arbetstagare, är kravet på antalet

uppsägningar minst 30. Det andra alternativet innebär att beräkningsperioden är

90 dagar och att direktivet skall tillämpas om antalet uppsägningar under den

perioden uppgår till minst 20. Enligt det sistnämnda alternativet saknar det

betydelse vad som är det normala antalet arbetstagare på arbetsplatsen.

 Genom 1992 års direktiv har punkten 1a) tillförts ett regel om att vid

beräkningen av antalet uppsägningar så skall hänsyn också tas till "upphörande

av enskilda arbetstagares anställningsavtal". I den svenska versionen står

det..."skall upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal jämställas

med uppsägningar som sker kollektivt,..". Just denna regel har varit föremål för

rättelse inom rådet. Rättelsen framgår inte av den svenska översättningen.

 I den engelska rättade versionen står det att vid beräkningen av antalet

uppsägningar skall... "terminations of an employment contract which occur on the

employers initiative for one ore more reason not related to the individual

workers concerned be assimilated to redundancies, provided that there are at

least five redundancies.".

 I svensk översättning torde detta lyda..."skall upphörande av enskilda

arbetstagares anställningsavtal vilka inträffar på initiativ av arbetsgivaren

och som inte är att hänföra till arbetstagaren personligen jämställas med

uppsägningar som sker kollektivt, om antalet uppgår till minst fem.".

 Vad som här avses torde således vara den situationen att en arbetstagare inte

sägs upp på grund av arbetsbrist men ändå slutar sin anställning i anledning av

driftsinskränkningen, t.ex genom att acceptera ett erbjudande om s.k.

garantipension.

 Med arbetstagarrepresentanter förstås i direktivet arbetstagarnas represen-

tanter enligt medlemsstaternas lag eller praxis.

 Från direktivets tillämpningsområde undantas besättningar på sjö-

gående fartyg, liksom även arbetstagare som är anställda hos offentliga myndig-

heter, offentligrättsliga inrättningar eller motsvarande organ. Direktivet skall

inte heller tillämpas i fråga om kollektiva uppsägningar som uppkommer på grund

av anställningsavtal som gäller för begränsad tid eller för vissa arbetsupp-

gifter. Här görs dock ett undantag (från undantaget) som innebär att direktivet

skall tillämpas när sådana uppsägningar sker innan den avtalade tiden har löpt

ut eller det avtalade arbetet har avslutats.

 Det kan här tilläggas att direktivet efter 1992 års ändringar i princip skall

tillämpas även när arbetstagare blir drabbade av sådana företagsnedläggelser som

har sin grund i ett rättsligt beslut.

Avsnitt II Information och överläggningar

Artikel 2

En arbetsgivare som överväger att vidta kollektiva uppsägningar skall i god tid

inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna i syfte att försöka nå en

överenskommelse (artikel 2.1). Överläggningarna skall i vart fall omfatta olika

möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda

arbetstagare. Överläggningarna skall också i vart fall omfatta olika möjligheter

att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom åtgärder i syfte att t.ex.

bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare. (Artikel 2.2

första stycket.)

 Medlemsstaterna kan föreskriva att arbetstagarnas representanter skall ha rätt

att anlita experthjälp enligt nationell lagstiftning eller praxis (artikel 2.2

andra stycket).

 Under överläggningarna skall arbetsgivaren i god tid lämna arbetstagarre-

presentanterna information (artikel 2.3). Det skall ske för att ge arbetstagar-

representanterna möjlighet att lägga fram konstruktiva förslag. Skyldigheten

omfattar all relevant information. Arbetsgivaren skall skriftligen anmäla i vart

fall viss, särskilt uppräknad information, nämligen information om

 i) skälen till de planerade uppsägningarna,

 ii)antalet arbetstagare som skall sägas upp, och vilka kategorier detillhör,

 iii)antalet arbetstagare som normalt sysselsätts, och vilka kategorierde

tillhör,

 iv)den tidsperiod under vilken de planerade uppsägningarna skall

 verkställas,

 v) vilka kriterier som föreslås gälla för urvalet vid uppsägningarna,i den mån

nationell lagstiftning eller praxis ger arbetsgivaren

 befogenhet att avgöra detta, och

 vi)beräkningsmetoden för eventuella ersättningar vid uppsägning,

 utöver dem som är fastställda i nationell lagstiftning eller praxis.

 Arbetsgivaren skall också tillställa den behöriga myndigheten en kopia av i

vart fall de delar av den skriftliga informationen som avses i punkterna i-iv.

Här kan också nämnas att arbetsgivaren utöver den skriftliga informationen även

skall lämna arbetstagarrepresentanterna en kopia av den anmälan som han enligt

artikel 3 skall göra till den behöriga myndigheten.

 I artikel 2.4 finns det regler för den situationen att det är något annat före-

tag än arbetsgivaren som i själva verket har beslutat om de kollektiva uppsäg-

ningarna. Skyldigheten att informera och överlägga skall nämligen gälla oavsett

om beslutet har fattats av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar

arbetsgivaren. När det skall prövas om en arbetsgivare har fullgjort sina

skyldigheter enligt direktivet, får arbetsgivaren inte åberopa att han inte fått

nödvändig information från det företag som fattade det beslut som ledde till de

kollektiva uppsägningarna.

Avsnitt III Förfarandet vid kollektiva uppsägningar

Artikel 3

Enligt artikel 3.1 skall arbetsgivaren skriftligen anmäla alla planerade

kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten. Anmälan skall innehålla

all relevant information om de planerade kollektiva uppsägningarna och de över-

läggningar som enligt direktivet skall äga rum med arbetstagarrepresentanterna.

Anmälan skall i synnerhet innehålla information om skälen till uppsägningarna,

antalet arbetstagare som berörs av uppsägningarna, antalet arbetstagare som

normalt sysselsätts och

den tidsperiod under vilken uppsägningarna skall verkställas.

 En särregel gäller för det fallet att de planerade uppsägningarna orsakas av

att företagets verksamhet skall upphöra och det i sin tur sker till följd av ett

rättsligt beslut. Medlemsstaterna kan då föreskriva att arbetsgivaren skall vara

skyldig att underrätta myndigheten, bara om myndigheten själv begär det.

 Arbetsgivaren skall, som redan nämnts, enligt artikel 3.2 tillställa

arbetstagarrepresentanterna en kopia av anmälan till myndigheten. Arbets-

tagarrepresentanterna skall också få lämna synpunkter till myndigheten.

Artikel 4

Ytterligare regler om förfarandet vid kollektiva uppsägningar finns i artikel 4.

Reglerna innebär att uppsägningar får verkställas tidigast 30 dagar efter det

att anmälan om den planerade åtgärden har skett till myndighet, enligt

artikel 3.1. Arbetsgivaren får dock inte med stöd av direktivets regler

åsidosätta sådana bestämmelser som gäller individuella rättigheter om uppsäg-

ningsbesked. Däremot öppnar direktivet en möjlighet för medlemsstaterna att ge

sina behöriga myndigheter rätt att förkorta tiden. Myndigheterna får också ges

rätt att förlänga tiden - till högst 60 dagar - om det är antagligt att uppkom-

mande problem inte kan lösas under den kortare tid som kan vara föreskriven. Och

medlemsstaterna kan ge myndigheterna en längre gående rätt till förlängning.

Enligt direktivet måste arbetsgivaren informeras om förlängningen och de skäl

som ligger bakom den, något som skall ske innan den ursprungliga tiden löper ut.

 Den inhemska myndigheten skall utnyttja tiden efter anmälan till att söka

lösningar på sådana problem som uppkommer genom de planerade uppsägningarna.

 Artikel 4 behöver dock inte tillämpas av medlemsstaterna när uppsägningarna

beror på att företaget upphör med sin verksamhet till följd av ett rättsligt

beslut.

Avsnitt IV Slutbestämmelser

Direktivet innehåller också ett antal slutbestämmelser. Av artikel 5 framgår att

direktivets regler är s.k. minimiregler till arbetstagarnas förmån. Det

föreligger således inte något hinder för medlemsstaterna att tillämpa regler som

från arbetstagarnas synpunkt är fördelaktigare än

direktivets bestämmelser. Det anges vidare, i artikel 5a, att arbetstagarnas

representanter eller arbetstagarna skall ha tillgång till administrativa eller

rättsliga förfaranden för att driva igenom skyldigheterna enligt direktivet.

Rättspraxis

Direktivet har varit föremål för EG-domstolens tolkning vid några tillfällen.

Här kan nämnas fyra rättsfall, nämligen mål 91/81 Kommissionen mot Italien, mål

215/83 Kommissionen mot Belgien,[REDACTED_EFTERNAMN] i annat fall blir

regelverket alltför komplicerat.

 Den närmare utformningen av denna kompletterande lagregel framgår av

författningskommentaren till 15 § medbestämmandelagen.

 Enligt artikel 3.2 skall arbetsgivaren lämna en kopia av den anmälan som

lämnats till den behöriga myndigheten till arbetstagarnas representanter.

 Enligt svensk rätt är arbetsgivaren inte skyldig att lämna berörda

arbetstagarorganisationer en kopia av varsel eller andra uppgifter i samband med

en driftsinskränkning. Som kommittén föreslår bör det införas en kompletterande

lagregel. Eftersom det är fråga om en skyldighet som arbetsgivaren bör fullgöra

gentemot arbetstagarorganisationerna, bör regeln placeras i medbestämmandelagen.

Skadeståndssanktionen enligt medbestämmandelagen passar bättre när det gäller

skyldigheten gentemot organisationerna än de sanktioner som i dag föreskrivs i

främjandelagen (administrativ avgift, vite eller straffansvar).

 Den av Arbetsgivarverket föreslagna lagändringen i sekretesslagen bör

genomföras.

Koncernförhållanden

Enligt svensk rätt ansvarar arbetsgivaren för att skyldigheterna enligt t.ex.

medbestämmandelagen fullgörs, oavsett att det är något annat företag som i

själva verket har fattat beslutet att förändra verksamheten.

 Enligt förarbetsuttalanden kan t.ex. ledningen för ett dotterföretag inte sätta

sin förhandlingsskyldighet åt sidan under hänvisning till att den visserligen

fattar de formella besluten men att den verkliga makten ligger hos koncern-

ledningen. Bedrivs planeringsarbete av reell betydelse för dotterföretaget

utanför detta, kan inte formella beslut fattas inom det företaget utan att ar-

betstagarparten har fått ta del i planeringsarbetet som ett led i med-

bestämmandeförhandlingarna. (Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 353 samt jämför SOU

1975:1 s. 774 och 1982:60 s. 235.)

Det förhållandet att ett annat företag än det som rättsligt sett är arbetsgivare

har fattat ett beslut som i praktiken binder arbetsgivaren befriar inte

arbetsgivaren från hans skyldighet att vid skadeståndsansvar medbe-

stämmandeförhandla, något som flera gånger har bekräftats i rättspraxis (se

t.ex. AD 1978 nr 91, 156 och 157).

 Regeringen delar därför kommitténs bedömning att svensk lagstiftning får anses

uppfylla vad som krävs i fråga om information och överläggning enligt artikel

2.4 för det fall att det inte är arbetsgivaren utan ett kontrollerande företag

som har fattat ett beslut som har lett till uppsägningar på grund av

arbetsbrist. De förarbetsuttalanden som har gjorts och den rättspraxis som finns

beträffande de nuvarande reglerna om medbestämmandeförhandling får utan vidare

anses tillämpliga även på de kompletteringar av lagstiftningen i fråga om

information och förhandling som föreslås.

Rättsliga förfaranden

Arbetstagarrepresentanterna, dvs. berörda arbetstagarorganisationer, har enligt

svensk rätt, i enlighet med vad som krävs enligt artikel 5a, tillgång till

rättsliga förfaranden för att genomdriva arbetsgivarens skyldigheter att

informera och förhandla. Arbetsgivaren kan drabbas av skadestånd enligt 54-55 §§

medbestämmandelagen, och arbetstagarorganisationerna kan själva föra talan om

skadestånd vid Arbetsdomstolen.

6.3 Varselskyldighet

6.3.1Varselskyldighetens omfattning

Regeringens förslag: Varselskyldigheten till

länsarbetsnämnden enligt främjandelagen utökas. Den

skall även omfatta den situationen att det under

en period av nittio dagar kan antas bli fråga om

sammanlagt minst tjugo uppsägningar. Undantaget för

uppsägningar som utgör ett normalt led i

arbetsgivarens verksamhet tas bort.

 Kommitténs förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens.

 Remissinstanserna: Alla remissinstanserna tillstyrker eller lämnar förslagen

utan erinran.

 Skälen för regeringens förslag: För att varselskyldighet inför uppsägningar

skall föreligga förutsätts det enligt 1 § lagen om vissa anställningsfrämjande

åtgärder (främjandelagen) att minst fem arbetstagare berörs av driftsinskränk-

ningen och att driftsinskränkningen inte utgör ett normalt led i arbetsgivarens

verksamhet. Det kan också föreskrivas andra undantag från varselreglerna, något

som skett för byggbranschen. Flera på varandra följande driftsinskränkningar om

exempelvis fyra arbetstagare åt gången behöver inte sammanläggas enligt svensk

rätt. Detta gäller även om uppsägningarna sker i tät följd. (Prop.

1973:129 s. 289 f. och NJA 1985 s. 3). På så sätt kan varselskyldighet undvikas

på ett sätt som kan komma att strida mot direktivets regler i artikel 1a) om att

samtliga vidtagna uppsägningar under en viss period skall sammanläggas.

 Regeringen delar kommitténs bedömning att varselreglerna bör kompletteras så,

att även ett flertal uppsägningar inom ett visst tidsintervall skall läggas

samman och därmed omfattas av reglerna om varselskyldighet. Som redovisats

tidigare kan staten vid införandet välja något av de två alternativ enligt

artikel 1 som beskrivits i avsnitt 6.1 (antingen tio uppsägningar under 30 dagar

m.m. eller 20 under 90 dagar). Även regeringen förordar alternativet 20

uppsägningar under 90 dagar. Detta hindrar dock inte att främjandelagens krav på

att minst fem arbetstagare skall vara berörda vid uppsägningstillfället behålls.

 Undantaget för uppsägningar som utgör ett normalt led i arbetsgivarens

verksamhet bör utmönstras ur lagen, eftersom det inte finns någon motsvarande

undantagsregel i direktivet.

 Alla de nu angivna ändringarna berör 1 § främjandelagen. Den närmare

utformningen och tillämpningsfrågorna framgår av författningskommentaren.

 Regeringen eller Arbetsmarknadsstyrelsen kan enligt 25 § främjandelagen

föreskriva undantag från varselreglerna, vilket har skett för byggbranschens

del. Paragrafen bör kompletteras, i enlighet med kommitténs förslag, med en

upplysning om att undantag inte får medföra att mindre förmånliga regler för

arbetstagarna tillämpas än som följer av direktivet.

6.3.2Innehållet i ett varsel

Regeringens förslag: Bestämmelsen i främjandelagen

om vad ett varsel skall innehålla ersätts med två

nya bestämmelser om uppsägnings- respektive

permitteringsvarsel och tillförs regler som mer i

detalj stämmer överens med direktivet.

 Kommitténs förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens.

 Remissinstanserna: Remissinstanserna tillstyrker eller lämnar förslagen utan

erinran. Arbetsmarknadsstyrelsen föreslår att den föreslagna 2a § skall

kompletteras så att det uttryckligen framgår att ett varsel skall innehålla

uppgift om den tidpunkt då driftsinskränkningen är avsedd att genomföras, d.v.s.

den dag då den första arbetstagaren lämnar arbetet.

 Skälen för regeringens förslag: Artiklarna 3 och 4 i direktivet

innehåller regler om förfarandet vid kollektiva uppsägningar. Motsvarande regler

finns i främjandelagen om varsel till länsarbetsnämnden inför uppsägningar.

 Enligt direktivets artikel 3.1 andra stycket skall en anmälan innehålla "all

relevant information" beträffande de planerade kollektiva uppsägningarna och de

överläggningar som har förevarit med arbetstagarrepresentanterna inför beslutet

om uppsägning. Den relevanta informationen skall särskilt innehålla uppgifter om

skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som berörs, antalet

arbetstagare som normalt sysselsätts och den tidsperiod under vilken

uppsägningarna skall verkställas.

 5 § första stycket främjandelagen föreskriver vilka uppgifter ett varsel till

länsarbetsnämnden skall innehålla. Där anges att varslet skall innehålla uppgift

om orsaken till och arten av driftsinskränkningen, den tidpunkt då denna är

avsedd att genomföras samt antalet berörda arbetstagare, fördelade på yrkesgrup-

per. I 5 § andra stycket åläggs arbetsgivaren vidare att så snart det kan ske

namnge de arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen. Som ett alternativ

till varsel gäller att arbetsgivaren under vissa förutsättningar, enligt 6 §,

kan underrätta länsarbetsnämnden om att förhandlingar enligt medbestämmandelagen

påkallats om en eventuell driftsinskränkning.

 Regeringen anser att en jämförelse mellan direktivets föreskrifter om

innehållet i en anmälan och reglerna i främjandelagen leder till slutsatsen att

svensk rätt i huvudsak uppfyller innehållet i direktivet. För att nå en närmare

överenstämmelse med direktivet bör, som kommittén föreslår, främjandelagens

regler om vad ett varsel eller en underrättelse skall innehålla justeras.

Arbetsmarknadsstyrelsens förslag att det även efter ändringen uttryckligen skall

framgå att varslet skall innehålla uppgift om den tidpunkt då driftsinskränk-

ningen är avsedd att genomföras bör tillgodoses. Som kommittén anfört är det

praktiskt omöjligt att i en underrättelse ge uppgifter om medbestämmandeförhand-

lingarna; underrättelsen skall ju lämnas redan då förhandlingarna påkallas. För

att uppfylla direktivet är det tillräckligt att dessa uppgifter lämnas så snart

som möjligt. På samma sätt som när det gäller den nuvarande skyldigheten i 5 §

andra stycket främjandelagen att namnge de personer som kan komma att beröras av

en driftsinskränkning, får föreläggande och utdömande av vite ses som till-

räcklig sanktion vid brott mot regeln i denna del.

 Vad som nu sagts avser endast varsel inför uppsägningar. Reglerna om varsel

inför permitteringar berörs inte av direktivet och därmed inte heller av några

materiella ändringar i främjandelagen.

 Enligt artikel 4.1 får planerade kollektiva uppsägningar som har anmälts till

den behöriga myndigheten verkställas tidigast 30 dagar efter anmälan.

 Enligt främjandelagen varierar varseltiderna vid uppsägning mellan två och sex

månader beroende på hur många arbetstagare som berörs

(2 §). Om arbetsgivaren inte har kunnat förutse de omständigheter som har föran-

lett driftsinskränkningen, kan varselfristen förkortas (4 §).

 Främjandelagen föreskriver i 2 § således tidigare tidpunkter för när ett varsel

skall lämnas än vad direktivet anger. Enligt nuvarande regler kan dock varsel

och enligt vad som ovan föreslagits kompletterande uppgifter även lämnas "så

snart som möjligt". Ett tillägg bör därför göras så att det skapas en tidpunkt

när alla uppgifter senast måste vara lämnade. Kommittén har föreslagit att de

aktuella uppgifterna alltid skall lämnas senast vid uppsägningen. Som skäl har

kommitten anfört att eftersom minsta uppsägningstid enligt anställnings-

skyddslagen (11 §) är en månad så kommer en anställning inte att upphöra

tidigare än vad direktivet medger. En sådan reglering kan dock leda till, i de

fall uppsägningstiden är längre än varseltiden enligt 2 §, att varsel skall

lämnas tidigare än enligt nu gällande regler. Regeringen anser därför att det är

tillräckligt att den tidpunkt som införs uttryckligen anges till senast en månad

före driftsinskränkningen.

 Regeringen delar kommitténs bedömning att det i övrigt, på grund av artiklarna

3 och 4, inte krävs några lagtekniska ingripanden. Som kommittén anfört får det

exempelvis anses vara självklart att arbetstagarnas representanter får lämna

synpunkter till länsarbetsnämnden (artikel 3.2) och att nämnden utnyttjar tiden

efter ett varsel eller en underrättelse för att söka lösningar på de problem som

uppstår till följd av de planerade kollektiva uppsägningarna (artikel 4.2).

Rättsliga förfaranden

Enligt artikel 5a i direktivet skall medlemsstaterna se till att arbetstagarre-

presentanterna eller arbetstagarna har tillgång till administrativa eller rätts-

liga förfaranden för att genomdriva skyldigheter enligt direktivet. Vad gäller

den nu diskuterade varselskyldigheten skulle detta kunna uppfattas så, att

arbetstagarrepresentanterna formellt skulle ges rätt att delta som sökande part

e.d. i ett ärende om varsel inför länsarbetsnämnden eller Arbets-

marknadsstyrelsen. Regeringen delar kommitténs bedömning att den allmänna

möjlighet som arbetstagarrepresentanterna har att påtala brott mot

varselreglerna och att föra fram synpunkter samt den däremot svarande

skyldigheten som nämnden har att med anledning därav och under sitt

myndighetsansvar vidta lämpliga åtgärder är tillfyllest för att uppfylla

direktivets innehåll på denna punkt.

 Artikel 2.4 andra stycket anger bl.a. att vid prövning av påstådd försummelse

att lämna anmälan till behörig myndighet, kan inte arbetsgivaren åberopa att

nödvändig information inte lämnats till honom från det företag som fattade det

beslut som ledde till kollektiva uppsägningar. Som framgått kan anmäl-

ningsskyldigheten enligt direktivet på sätt som nu föreslagits fullgöras

antingen genom varsel (underrättelse) eller genom ett varsel kompletterat med

ytterligare uppgifter. En försummelse att varsla kan enligt 17 § främjandelagen

leda till varselavgift. En försummelse att lämna kompletterande uppgifter kan

vitessanktioneras. Det får förutsättas att en domstol vid sin prövning enligt

17 § av talan mot t.ex. ett dotterbolag i en koncern inte ser förmildrande på

den omständigheten att moderbolaget eller något annat kontrollerande bolag

ytterst bär ansvaret för att varselskyldigheten inte fullgjorts. Motsvarande

synsätt gäller enligt förarbetsuttalanden och rättspraxis i fråga om brott mot

medbestämmandelagen (Prop. 1975/76:105 Bilaga 1 s. 353). Vad som nu sagts skall

gälla även då vite föreläggs och döms ut. På dessa punkter anser regeringen att

det inte är erforderligt med några ingrepp i själva lagtexten.

7 Författningskommentar

7.1 Lagen (1982:80) om anställningsskydd

2 §

Ändringen innebär att det tredje stycket har kompletterats. I lagen införs en ny

paragraf, 6 b §, mot bakgrund av EG-direktivet 77/187/EEG om arbetstagarnas

skydd vid överlåtelser av företag. Tillägget i 2 § tredje stycket säger att

avvikelser från 6 b § får ske genom kollektivavtal. Avvikelser får dock ske bara

i den mån avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler än de som följer av

direktivet skall tillämpas för arbetstagarna. Den nya 6 b § är alltså

EG-dispositiv.

3 §

Första stycket punkten 2 har kompletterats. Genom hänvisningen till 6 b § har

det markerats att övergångsbegreppet skall vara detsamma som enligt den

paragrafen.

6 b §

Paragrafen, som inte har någon motsvarighet i den nuvarande anställnings-

skyddslagen, behandlar det fallet att ett företag, en verksamhet eller en del av

en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan. I ett sådant fall

skall, i enlighet med EG-direktivet, rättigheter och skyldigheter enligt de an-

ställningsavtal eller anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för

övergången också gå över på den nya arbetsgivaren.

 Genom den valda formuleringen i första stycket, första meningen, knyter den

svenska lagregeln an till det övergångsbegrepp som EG-direktivet har. Härigenom

ställs t.ex inget absolut krav på rättsligt samband mellan överlåtare och

förvärvare. Vad avser direktivets tilllämpningsområde har detta ingående behand-

lats i avsnitt 5.1. I enlighet med Lagrådets påpekande har ordet "överlåtelse" i

lagtexten ersatts med ordet "övergång" (se avsnitt 5.2.1).

 Därutöver har, i tredje meningen, tillagts att lagregeln skall gälla alla

arbetstagare i allmän tjänst och på sjögående fartyg. (se avsnitt 5.2.2).

Arbetstagare i allmän tjänst omfattas enligt 1 § av anställningsskyddslagens

regler med de inskränkningar som följer av den paragrafens andra stycke.

Eftersom formuleringarna i första meningen i 6 b § avser att knyta an till

direktivets tillämpningsområde och det är oklart i vilken omfattning direktivet

är tillämpligt på offentlig verksamhet har det genom tillägget i andra stycket

klargjorts att den svenska regeln om automatisk övergång skall gälla alla

arbetstagare som omfattas av anställningsskyddslagen, även de i allmän tjänst.

 Direktivet är enligt EG-domstolens praxis inte tillämpligt vid övergång i

samband med konkurs om inte nationella regler anger annorlunda. Den svenska

regeln om automatisk övergång skall inte gälla i samband med konkurs. Detta har

för tydlighetens skull uttryckligen reglerats i paragrafens andra stycke.

 Arbetstagarens rätt till ålders-, invaliditets- och efterlevandeförmåner är -

enligt tredje stycket - uttryckligen uteslutna från paragrafens tilllämpnings-

område (se artikel 3.3 första stycket). Förvärvaren inträder därför inte på

grund av övergången i överlåtarens skyldighet att betala sådana intjänade

förmåner. Detta hindrar givetvis inte att ett överflyttande av ansvar för

pension eller dylikt kan ske på annan grund i samband med en verksamhetsövergång

(se 23-24 §§ lagen [1967:531] om tryggande av pensionsutfästelse m.m.).

 Av det sagda följer att samtliga rättigheter och skyldigheter, förutom de i

tredje stycket undantagna, enligt gällande anställningsavtal eller

anställningsförhållanden skall gå över på förvärvaren. Detta gäller alltså i

fråga om lön, semester och andra villkor. Det kan vidare som exempel nämnas att

en facklig förtroendemans s.k. efterskydd enligt 4 § förtroendemannalagen får

anses vara en rättighet knuten till förtroendemannens anställningsförhållande.

Därmed kommer denna rättighet att gälla även mot förvärvaren.

 Den nya arbetsgivaren träder alltså automatiskt in i den tidigare arbetsgiva-

rens ställe. Detta innebär att den nya arbetsgivaren kan ändra arbetsvillkoren

och utöva arbetsledningsrätten på samma sätt som den tidigare arbetsgivaren hade

kunnat.

 Efter övergången svarar förvärvaren även för förpliktelser som hänför sig till

tiden före övergången. Enligt en särskild bestämmelse, första stycket andra

meningen, i lagrummet svarar dock även överlåtaren för de ekonomiska förpliktel-

serna. Ansvaret är solidariskt och arbetstagaren kan vända sig mot vilkendera

han vill av överlåtaren och förvärvaren. Paragrafen reglerar emellertid bara

förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivarna. I vad mån förvärvaren

slutligen skall stå för vad han kan ha betalat till arbetstagaren avgörs liksom

hittills bl.a. genom en tolkning av det avtal som gäller mellan överlåtaren och

förvärvaren. I sammanhanget kan påpekas att preskriptionsreglerna i 41 § natur-

ligtvis gäller.

 Av fjärde stycket framgår att arbetstagaren kan motsätta sig att anställ-

ningsförhållandet går över till förvärvaren. Följden av detta blir att an-

ställningsförhållandet med överlåtaren består. Gängse regler kommer att vara

tillämpliga på det anställningsförhållandet. Om det uppstår arbetsbrist hos

överlåtaren, utgör det saklig grund för uppsägning av personal hos överlåtaren.

Uppsägningarna skall då följa reglerna i anställningsskyddslagen eller i

kollektivavtal. I vad mån just de arbetstagare som motsatt sig en övergång blir

uppsagda eller inte, kommer alltså att avgöras genom kollektivavtal eller genom

en tillämpning av lagens regler om turordning, omplacering m.m.

 Bestämmelsen i fjärde stycket innehåller inte någon tid när arbetstagaren skall

meddela att han motsätter sig en övergång till förvärvaren, därtill är de

tidsmarginaler som omger en verksamhetsövergång alltför varierande.

Arbetstagaren bör dock inom skälig tid från det att han blivit underrättad om

övergången uppge om han vill utnyttja sin rätt att stanna kvar. Bestämmelserna i

11 och 13 §§ medbestämmandelagen innebär att överlåtaren är skyldig att på eget

initiativ förhandla med de fackliga organisationerna inför en

verksamhetsövergång. I de allra flesta fall torde det därför vara väl sörjt för

att arbetstagarsidan får reda på en tilltänkt övergång. Om överlåtaren bryter

mot förhandlingsskyldigheten, drar han på sig en skyldighet att betala

skadestånd till den förhandlingsberättigade organisationen. Det torde ofta

finnas intresse för övriga inblandade att inför förhandlingar om en

avtalsturlista eller i andra sammanhang få reda på arbetstagarnas inställning.

Det är därför angeläget att alla berörda parter medverkar till att saken klaras

ut så snart som möjligt.

 En arbetstagare som har motsatt sig att övergå och sedan blivit uppsagd av

överlåtaren på grund av arbetsbrist har i princip inte någon företrädesrätt till

återanställning i verksamheten hos förvärvaren.

 Om överlåtelsen bara omfattar en del av verksamheten, övergår enligt paragrafen

bara de anställningsförhållanden som är knutna till den överlåtna delen. Man

måste alltså här bestämma till vilken del av verksamheten som arbetstagaren

skall hänföras (se Botzen-målet).

7 §

Paragrafens tredje stycke är nytt. I direktivets artikel 4.1 finns en mot-

svarande föreskrift. I 6 b § finns dessutom regeln som innebär att an-

ställningsavtal och anställningsförhållanden automatiskt skall gå över till

förvärvaren.

 Innebörden av det nu föreskrivna uppsägningsförbudet har särskilt behandlats i

avsnitt 5.2.1. Andra tillåtna skäl än just verksamhetsövergången i sig själv kan

åberopas. Utrymmet för detta torde många gånger motsvara vad som i dag utgör

saklig grund för uppsägning i form av arbetsbrist, med undantag just för

övergången som sådan, så länge arbetsbristen är hänförlig till en övertalighet

hos överlåtaren.

 De arbetstagare som blir uppsagda följer med verksamheten till förvärvaren, om

övergången sker under löpande uppsägningstid, och får då kvarstå i anställningen

tills tiden har gått till ända. Om de följer med kan de inte kräva omplacering

till lediga tjänster, som kan finnas hos förvärvaren. De har dock företrädesrätt

till återanställning hos denne men inte hos överlåtaren. De arbetstagare som

blivit uppsagda och lämnat verksamheten före tidpunkten för övergången har också

företrädesrätt till återanställning enligt 25 §.

 Här bör tilläggas att inte heller en provanställning får avslutas med åbero-

pande endast av verksamhetsövergången som sådan.

25 §

Ändringen innebär att andra stycket delvis formulerats om och att stycket har

fått ett tillägg.

 Återanställningsrätten bibehålls för de arbetstagare som sagts upp på grund av

arbetsbrist och som har lämnat verksamheten före tidpunkten för övergången.

Genom omformuleringarna har 25 § samma övergångsbegrepp som enligt 6 b §. Detta

innebär att efter en övergång som omfattas av 6 b § har de arbetstagare, som

lämnat verksamheten före övergången och som omfattas av anställningsskyddslagen,

företrädesrätt till återanställning, under förutsättning att de uppfyller

kvalifikationerna i 25 §.

 Eftersom 6 b § inte omfattar verksamhetsövergång i samband med konkurs har det

i andra stycket tillagts att företrädesrätt till återanställning kan, såsom

enligt hittills gällande praxis, föreligga även om den tidigare arbetsgivaren

har försatts i konkurs. På sedvanligt sätt skall det naturligtvis göras en

prövning om det föreligger identitet mellan verksamheterna.

Övergångsbestämmelser

Ändringarna i anställningsskyddslagen skall bara tillämpas beträffande

verksamhetsövergångar som sker efter ikraftträdandet. Har verksamhetsövergången

skett dessförinnan är det de äldre bestämmelserna som skall tillämpas be-

träffande övergångens rättsverkningar enligt anställningsskyddslagen.Det nya

uppsägningsförbudet i 7 § tredje stycket gäller alltså bara om den

verksamhetsövergång som åberopas som uppsägningsgrund har skett efter

ikraftträdandet.

 Bestämmelsen har fått sin utformning i enlighet med Lagrådets förslag.

7.2 Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

4 §

Ändringen innebär ett tillägg till det andra stycket. Av tillägget framgår att

kollektivavtal som innebär avsteg från lagens regler inte får innebära mindre

förmånliga regler för arbetstagarsidan än som följer av rådets direktiv

75/129/EEG, 77/187/EEG och 92/56/EEG. De lagbestämmelser som utgör ett införande

av EG:s regler är alltså s.k. EG-dispositiva. Direktiven rör kollektiva

uppsägningar och arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser. Möjligheten att

genom kollektivavtal frångå lagens regler inskränks med hänsyn till direktiven.

Detta förhållande får verkningar främst på möjligheterna att genom avtal göra

avsteg från 11 och 28 §§.

 Tredje stycket har arbetats om i språkligt hänseende.

13 §

Ändringarna i första stycket är bara av språklig natur.

 I andra stycket har det förts in en regel som bara gäller för kollektivavtals-

lösa arbetsgivare. Regeln gäller inte för en arbetsgivare som bara tillfälligt

saknar kollektivavtal (jämför 5 § andra stycket). Stycket har fått sin

utformning i huvudsak i enlighet med Lagrådets förslag.

 I frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist är en kollektivavtalslös

arbetsgivare förhandlingsskyldig enligt 11 § gentemot samtliga berörda ar-

betstagarorganisationer. Begreppet uppsägning på grund av arbetsbrist skall

tolkas med beaktande av reglerna i rådets direktiv 75/129/EEG och 92/56/EEG och

den rättspraxis som kan utvecklas.

 Den nya regeln föreskriver vidare förhandlingsskyldighet enligt 11 § i frågor

som rör en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet

som omfattas av 6 b § i anställningsskyddslagen. Regeln gäller frågor som rör

sådana verksamhetsövergångar. I första hand avses här själva beslutet att låta

en verksamhet gå över till en annan arbetsgivare eller att ta över en verksamhet

från en annan arbetsgivare. Förhandlingsskyldigheten gäller alltså såväl över-

låtaren som förvärvaren. Också planerade beslut om åtgärder med hänsyn till

arbetstagarna avses (se artikel 6.2 i direktivet).

 Förhandlingsskyldigheten gäller gentemot samtliga berörda arbetstagaror-

ganisationer. Häri ligger att arbetstagarorganisationen skall ha åtminstone nå-

gon medlem hos den arbetsgivare som berörs av förhandlingsfrågan.

15 §

I det första stycket har det bara gjorts språkliga justeringar.

 Andra och tredje styckena är nya och innehåller regler om skyldighet för

arbetsgivaren att lämna skriftlig information i samband med förhandling inför

beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist.

 Informationsskyldigheten gäller även för arbetsgivare som inte är och inte

heller brukar vara bundna av något kollektivavtal alls. Sådana arbetsgivare

skall enligt det nya andra stycket i 13 § ta upp förhandling med samtliga be-

rörda arbetstagarorganisationer inför beslut om uppsägning på grund av ar-

betsbrist. Skyldigheten att lämna information skall fullgöras gentemot varje

organisation som förhandlar i frågan.

 Att informationen skall lämnas i god tid innebär att den skall lämnas så snart

som möjligt efter det att förhandling har påkallats. Kopian av de uppgifter som

har lämnats till länsarbetsnämnden (tredje stycket), bör arbetsgivaren lämna

över till arbetstagarorganisationerna samtidigt som uppgifterna lämnas till

nämnden. Att uppfylla denna uppgiftsskyldighet kan inte anses stå i strid med

tystnadsplikten enligt 16 § främjandelagen.

 Beskrivningen av den skriftliga informationen har utformats i anslutning till

rådets direktiv 75/129/EEG och 92/56/EEG och den skall ses i belysning av

direktivets regler och den tolkning av reglerna som kan komma att göras av

behöriga domstolar.

 Reglerna i paragrafen är tvingande och kan inte frångås genom kollektivavtal

(se 4 §).

28 §

Första meningen i första stycket har kompletterats. Genom hänvisningen till 6 b

§ i anställningsskyddslagen har det markerats att övergångsbegreppet skall vara

detsamma som enligt den paragrafen.

 Andra meningen i första stycket har också kompletterats. Kompletteringen

innebär att den nya arbetsgivarens (förvärvarens) kollektivavtal tar över den

tidigare arbetsgivarens (överlåtarens) kollektivavtal vid företagsövergångar

bara för det fall att den nya arbetsgivarens avtal kan tillämpas på de

arbetstagare som går över till honom. Detta innebär dock inte någon ändring av

gällande rätt utan har hittills följt av motivuttalanden.

 Det nya tredje stycket innebär delvis en anpassning till de regler som gäller

enligt EG-direktivet om arbetstagarnas skydd vid företagsöverlåtelser m.m., sär-

skilt artikel 3.2. Det bör framhållas att det är EG-domstolen och EFTA-domstolen

som ytterst uttolkar de olika reglerna. I dessa delar finns det dock för

närvarande ingen praxis från EG-domstolen.

 Regeln innebär att även om en förvärvare har ett avtal som enligt första

stycket kan tillämpas på de övertagna arbetstagarna så skall förvärvaren tillä-

mpa de normativa villkoren i överlåtarens kollektivavtal under en

övergångsperiod som är maximerad till ett år. Överlåtarens kollektivavtal skall

dock inte tillämpas längre än avtalets giltighetstid och endast till dess ett

nytt avtal börjat gälla beträffande de övertagna arbetstagarna. Stycket har

således fått en något annan formulering än den kommittén föreslagit eftersom det

således skall vara fråga om ett "nytt" avtal och inte ett "annat" avtal. Ett

redan befintligt avtal hos förvärvaren som kan tillämpas på de övertagna

arbetstagarna kan således inte automatisk slå ut tillämpningen av överlåtarens

kollektivavtal. Med "nytt kollektivavtal har börjat gälla för de överförda

arbetstagarna" avses t.ex. ett inrangeringsavtal.

 Regeln blir också tillämplig i det fall att överlåtarens kollektivavtal har

sagts upp och på grund därav inte övergår till förvärvaren.

 Följande exempel illustrerar hur en tillämpning av paragrafen kan gestalta sig

i olika situationer.

 Om varken överlåtaren eller förvärvaren har kollektivavtal går an-

ställningsavtalen över till förvärvaren enligt regeln i 6 b § anställnings-

skyddslagen. Förändringar av anställningsvillkoren som hade kunnat genomföras av

överlåtaren kan också genomföras av förvärvaren.

 Om överlåtaren och förvärvaren är bundna av samma kollektivavtal kommer

kollektivavtalet att tillämpas även i fortsättningen.

 Om förvärvaren inte har något kollektivavtal alls eller har ett avtal som inte

kan tillämpas på arbetstagarna ifråga går överlåtarens avtal över enligt 28 §

första stycket.

 Om förvärvaren är bunden av ett kollektivavtal med en annan organisation, men

detta kan tillämpas på den personal som följer med från överlåtaren tränger det

avtalet undan överlåtarens avtal. Under den i tredje stycket angivna

övergångsperioden skall dock överlåtarens kollektivavtal tillämpas.

 Om överlåtarens kollektivavtal har sagts upp blir förvärvaren skyldig att

tillämpa villkoren i överlåtarens kollektivavtal under avtalets giltighetstid,

dock längst i ett år. Om förvärvaren senare träffar ett avtal för den överförda

personalen upphör skyldigheten att tillämpa de gamla villkoren.

Övergångsbestämmelser

Övergångsbestämmelserna till de nya reglerna om förhandlings- och

underrättelseskyldighet i 13 § andra stycket och 15 § andra stycket innebär att

de nya skyldigheterna inte skall gälla om dessa skulle ha fullgjorts eller

inletts redan före ikraftträdandet.

 Den nya bestämmelsen i 28 § tredje stycket skall i enlighet med sin ordalydelse

bara tillämpas när det har skett en övergång enligt 6 b § anställnings-

skyddslagen. Det är alltså bara när den paragrafen är tilllämplig (se över-

gångsbestämmelserna till ändringarna i anställningsskyddslagen) som bestämmelsen

i medbestämmandelagen skall tillämpas. Motsvarande gäller beträffande den nya

skyldigheten att lämna kopia enligt 15 § tredje stycket. Skyldigheten gäller

bara när uppgifter har lämnats enligt den nya bestämmelsen i främjandelagen (se

övergångsbestämmelserna till ändringarna i den lagen).

 Den nya bestämmelsen i 4 § andra stycket för med sig att gällande kollek-

tivavtal i viss mån kan förlora sin verkan när lagändringarna träder i kraft. Så

sker i den mån avtalet innebär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för

arbetstagarsidan än vad som följer av EG-direktiven. I vad mån avtalet i övrigt

skall tillämpas efter ikraftträdandet är en fråga om avtalstolkning och

tillämpning av allmänna avtalsrättsliga principer. Det får förutsättas att

avtalsparterna före ikraftträdandet ser över sina avtal och kommer överens om

nödvändiga justeringar.

7.3 Lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning

2 a §

Paragrafen är ny och har införts för att få en samordning med övergångsbegreppet

enligt anställningsskyddslagen. Med övergång enligt studieledighetslagen avses

således sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en

verksamhet som omfattas av 6 b § i anställningsskyddslagen.

Övergångsbestämmelser

Bestämmelsen har fått sin utformning i enlighet med Lagrådets förslag.

7.4 Semesterlagen (1977:480)

31 §

Paragrafens första stycke har ändrats. Ändringen innebär en samordning med över-

gångsbegreppet enligt anställningsskyddslagen. Med övergång avses således sådan

övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som

omfattas av 6 b § i anställningsskyddslagen.

Övergångsbestämmelser

Bestämmelsen har fått sin utformning i enlighet med Lagrådets förslag.

7.5 Lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder

1 §

Paragrafens första stycke har fått ett tillägg. Formuleringen har utformats i

anslutning till EG-direktivet om kollektiva uppsägningar

(75/129/EEG med ändringar enligt 92/56/ EEG). Formuleringen skall därför ses i

belysning av direktivets regler och den tolkning som kan göras av dessa regler.

Reglerna som grundas på direktivet skall tilllämpas även när tidsbegränsade an-

ställningar upphör i förtid (artikel 2 a i direktivet).

 Av tillägget till första stycket framgår att varsel även skall lämnas om en

driftsinskränkning kan antas föra med sig minst 20 uppsägningar under en period

av 90 dagar. Om en arbetsgivare vid fem olika tillfällen under i princip en

tremånadersperiod avser att säga upp fyra anställda vid varje tillfälle så är

han således skyldig att varsla.

 Lagtexten har fått en annan utformning än den kommittén föreslagit. Genom 1992

års ändring av direktivet har det tillagts att vid beräkningen av antalet

kollektiva uppsägningar skall hänsyn tas till "andra upphöranden" av

anställningar (se avsnitt 6.1). Detta stadgande bör tolkas så att hänsyn skall

tas till sådana andra upphöranden när antalet arbetsbristuppsägningar är minst

fem. Eftersom det enligt paragrafens första stycke alltid skall föreligga var-

selskyldighet när antalet uppsägningar uppgår till fem behövs det i de svenska

reglerna inte anges att hänsyn skall tas till andra upphöranden.

 Det tidigare andra stycket har utgått. Här föreskrevs att varselskyldighet inte

förelåg om en driftsinskränkning utgjorde ett normalt led i arbetsgivarens verk-

samhet. Något sådant undantag tillåts dock inte enligt EG-direktivet.

2 §

Denna paragraf har endast setts över språkligt.

2 a §

Denna paragraf är ny. Den motsvaras dock till stor del av den tidigare 5 § som

utgått. I den nya paragrafen har dock särskilt reglerats vad som skall gälla

inför driftsinskränkningar som kan leda till uppsägningar. I huvudsak är det

fråga om en närmare anpassning till EG-direktivet om kollektiva uppsägningar,

artiklarna 3 och 4 . Paragrafen skall därför ses i belysning av direktivets

regler och den uttolkning som kan komma att ske.

 Denna paragraf och den nya 3a §, som rör innehållet i ett permitteringsvarsel,

ersätter den tidigare 5 § .

 Enligt första stycket skall ett varsel innehålla all relevant information om de

tilltänkta uppsägningarna och särskilt ange vissa viktiga och grundläggande upp-

gifter. Vad som närmare avses med "all relevant information" framgår inte av

direktivet. Saken får avgöras från fall till fall. De särskilt angivna punkterna

motsvarar i stort vad som gällde enligt 5 § första stycket. Punkterna har fått

en något annan formulering än kommitten föreslagit för att få en enhetlig

formulering jämfört med bestämmelserna i 15 § andra stycket medbestämmandelagen.

 I andra stycket föreskrivs att arbetsgivaren skall skriftligen komplettera

varslet med ytterligare upplysningar. Upplysningarna skall lämnas senast en

månad före driftsinskränkningen (se avsnitt 6.3.2). Arbetsgivaren har att ange

vilka arbetstagare som berörs av uppsägning. Denna skyldighet förelåg även

tidigare enligt 5 § andra stycket. Vidare skall relevant information lämnas om

de medbestämmandeförhandlingar som förts inför driftsinskränkningen och arbets-

givaren skall till länsarbetsnämnden lämna en kopia av den underrättelse som

lämnats till arbetstagarorganisationen enligt 15 § medbestämmandelagen. Skyldig-

heten att lämna de två sistnämnda uppgifterna har sin grund i direktivet.

 De skyldigheter som arbetsgivaren har enligt det nu beskrivna andra stycket kan

länsarbetsnämnden enligt tredje stycket förelägga arbetsgivaren att fullgöra vid

vite.

3 §

Denna paragraf har endast setts över språkligt.

3 a §

I denna paragraf finns särskilda regler om innehållet i ett permitteringsvarsel.

Paragrafen är ny men den motsvaras till alla delar av vad som gällde enligt 5 §.

4 §

Paragrafen har setts över språkligt. Dessutom har lagts till den förutsättningen

att varsel vid driftsinskränkning som kan leda till uppsägning aldrig får lämnas

senare än en månad före driftsinskränkningen (se avsnitt 6.3.2).

5 §

Paragrafen har utgått och ersatts av 2 a och 3 a §§.

6 §

I denna paragraf har vissa följdjusteringar vidtagits med anledning av att 5 §

ersatts av 2 a och 3 a §§.

7 a §

Hänvisningen till den upphävda 5 § har ersatts av en hänvisning till den nya 2

a §.

25 §

Denna paragraf har tillförts en mening med upplysning om att meddelade undantag

eller föreskrifter från lagens bestämmelser, inte får innebära att mindre

förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av direktivet

om kollektiva uppsägningar.

Övergångsbestämmelser

De nya bestämmelserna innebär bl.a. att skyldigheten att varsla eller underrätta

länsarbetsnämnden har utvidgats till att omfatta fall där det före

ikraftträdandet inte fanns någon sådan skyldighet. Övergångsbestämmelserna in-

nebär att den nya skyldigheten inte behöver fullgöras, om skyldigheten enligt de

nya bestämmelserna skulle ha fullgjorts före ikraftträdandet. Arbetsgivarens

skyldigheter skall då i stället bedömas enligt de äldre bestämmelserna, vilket

t.ex. i de fall som avses i 1 § andra stycket i dess tidigare lydelse kan in-

nebära att varsel eller underrättelse inte alls behöver lämnas. Om skyldigheten

att varsla eller underrätta skall bedömas enligt de äldre bestämmelserna, skall

dessa också tillämpas t.ex. beträffande skyldigheten att lämna kompletterande

uppgifter ( 5 § andra stycket i dess tidigare lydelse).

7.6 Sekretesslagen (1980:100)

14 kap 7 §

I första stycket har det tillagts att sekretess enligt 7 kap. 10 § inte utgör

hinder mot att myndighet fullgör skyldighet i lag att lämna information till

t.ex. en arbetstagarorganisation. Av förarbetena till 7 kap. 10 § sekretesslagen

(Prop. 1979/80:2, del A, s. 200) framgår att med "andra åtgärder i

anställningsfrämjande syfte eller för att främja enskilds anpassning till

arbetslivet" avses bland annat åtgärder enligt lagen om vissa

anställningsfrämjande åtgärder. Enligt en dom i mål nr 9531-1993 meddelad av

Kammarrätten i Stockholm gäller sekretess enligt 7 kap. 10 § beträffande nam-

nuppgift i ett varsel. Enligt 15 § tredje stycket medbestämmandelagen har det

införts en skyldighet för arbetsgivaren att till den fackliga organisationen

lämna en kopia av det varsel som arbetsgivaren lämnat till länsarbetsnämnden

enligt 2 a § främjandelagen. Genom förändringen föreligger det således inget

hinder mot att en myndighet, i sin egenskap av arbetsgivare, fullgör sin

skyldighet enligt medbestämmandelagen.

Arbetsmarknadsdepartementet

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 27 oktober 1994

Närvarande: statsministern[REDACTED_EFTERNAMN], ordförande, och statsråden[REDACTED_EFTERNAMN],

Hjelm-Wallén,[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], Freivalds,[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], Tham,
[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], Heckscher, Hedborg,[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],
[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN]

Föredragande: statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN]

Regeringen beslutar proposition 1994/95:102 Övergång av verksamheter och

kollektiva uppsägningar.