Regeringens proposition

1999/2000:143

Ändringar i jämställdhetslagen m.m.

Prop.

1999/2000:143

Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Stockholm den 31 maj 2000

Göran[REDACTED_EFTERNAMN]

 Margareta[REDACTED_EFTERNAMN]

 (Näringsdepartementet)

Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen föreslås ändringar i jämställdhetslagen och lagen om

åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet.

Ändringarna i jämställdhetslagen avser i huvudsak

diskrimineringsförbuden och bestämmelserna om skadestånd och

lönekartläggning enligt följande.

Jämställdhetslagen samordnas med övrig lagstiftning mot

diskriminering i arbetslivet vad gäller diskrimineringsförbudens

skyddsnivå, terminologi och struktur. Skyddet mot diskriminering av

arbetssökande skall omfatta hela rekryteringsförfarandet och

diskriminering skall kunna föreligga även om inget anställningsbeslut

fattats. Att en jämförelse sker med en faktisk jämförelseperson av motsatt

kön skall inte vara nödvändigt för att diskriminering skall kunna

konstateras.

Jämställdhetslagens presumtionsregler avskaffas liksom de bevisregler

enligt vilka arbetsgivarens syfte har betydelse för frågan om

diskriminering föreligger. Det skall åligga den som anser sig

diskriminerad att lägga fram fakta som ger anledning att anta att det

förekommit diskriminering, varefter bevisbördan övergår på

arbetsgivaren som har att visa att missgynnandet inte har samband med

könstillhörigheten.

Allmänt skadestånd till flera som diskriminerats skall inte delas lika

mellan dem utan utgå till var och en av de diskriminerade med hänsyn till

den kränkning som hon eller han har blivit utsatt för.

En definition av begreppet likvärdigt arbete förs in i

jämställdhetslagen. Arbetsgivare och arbetstagare skall i sitt

samverkansarbete för jämställdhet i arbetslivet främja lika möjligheter

till löneutveckling för kvinnor och män.

Arbetsgivare åläggs att varje år kartlägga och analysera dels

bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som

tillämpas hos arbetsgivaren, dels löneskillnader mellan kvinnor och män

som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Syftet med

lönekartläggningen och analysen skall vara att upptäcka, åtgärda och

förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan

kvinnor och män.

Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda

löner med redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen.

Skyldigheten att upprätta en plan gäller dock inte arbetsgivare som vid

senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.

Arbetsgivaren skall förse kollektivavtalsbärande

arbetstagarorganisationer med den information som de behöver för att

kunna samverka vid kartläggning och analys av lönesystem och

löneskillnader och upprättande av handlingsplanen för jämställda löner.

Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör

enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och skadestånd i

medbestämmandelagen respektive i det allmännas verksamhet

sekretesslagen.

Jämställdhetsombudsmannen ges rätt att få tillträde till arbetsplatser

för att kunna göra undersökningar som kan ha betydelse för

ombudsmannens tillsyn enligt lagen.

Av betydelse för både jämställdhetslagen och lagen om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet är förslaget att centrala

arbetstagarorganisationer i förhållande till vilka arbetsgivaren är bunden

av kollektivavtal ges rätt att i vissa fall göra framställning om

vitesföreläggande inför Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot

diskriminering. Ett sådant föreläggande föreslås kunna riktas även mot

staten som arbetsgivare.

Lagändringarna föreslås träda i kraft den 1 januari 2001.

Innehållsförteckning

1 Förslag till riksdagsbeslut 5

2 Lagtext 6

2.1 Förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen

(1991:433) 6

2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder

mot etnisk diskriminering i arbetslivet 16

3 Ärendet och dess beredning 18

4 Gällande rätt 18

5 Allmänna utgångspunkter 20

6 Begreppet likvärdigt arbete 23

7 Förbud mot könsdiskriminering 26

7.1 Jämställdhetslagens förhållande till de andra lagarna mot

diskriminering i arbetslivet 26

7.2 Diskrimineringsbegreppet och principen om

likabehandling 28

7.3 Direkt diskriminering 30

7.4 Indirekt diskriminering 40

7.5 När förbuden gäller 44

7.6 Bevisfrågor 48

8 Skadestånd 56

9 Lönekartläggning 59

9.1 Bakgrund 59

9.2 Aktiva åtgärder mot lönediskriminering på EG-området 61

9.3 Grunderna för en ny reglering 62

9.4 Kartläggning och analys av löneskillnader 64

9.5 En handlingsplan för jämställda löner skall upprättas 77

9.6 Arbetstagarorganisationernas medverkan 81

10 Tillträde till arbetsplatser 87

11 Talerätt om vitesföreläggande m.m. 90

12 Ikraftträdande 98

13 Konsekvenser 98

13.1 Regeringens förslag till nya regler om kartläggning och

analys av löner 98

13.2 Regeringens förslag angående diskriminerings-

förbuden 100

13.3 Konsekvenser för JämO, DO, Jämställdhetsnämnden och

Nämnden mot diskriminering 101

14 Författningskommentar 101

14.1 Jämställdhetslagen (1991:433) 101

14.2 Lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet 112

Bilaga 1 Sammanfattning av utredningens förslag 114

Bilaga 2 Betänkandets lagförslag 120

Bilaga 3 Förteckning över remissinstanser 128

Bilaga 4 Promemorians lagförslag 129

Bilaga 5 Förteckning över remissinstanser 133

Bilaga 6 Lagrådsremissens lagförslag 134

Bilaga 7 Lagrådets yttrande 146

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 31 maj 2000 154

1 Förslag till riksdagsbeslut

Regeringen föreslår att riksdagen antar regeringens förslag till

1. lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433), och

2. lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet.

2 Lagtext

Regeringen har följande förslag till lagtext.

2.1 Förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen

(1991:433)

Härigenom föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen (1991:433)

dels att 18 20, 26 och 48 52 §§ skall upphöra att gälla,

dels att rubrikerna närmast före 18, 19, 20 och 48 §§ skall utgå,

dels att nuvarande 9 a, 10 och 12 §§ skall betecknas 10, 13 respektive

14 §§,

dels att 2, 11, 15 17, 23 25, 28, 29, 33, 35, 36, 39, 40, 41, 44, 45 och

54 §§, de nya 10, 13 och 14 §§ samt rubrikerna närmast före 15 och 16

§§ skall ha följande lydelse,

dels att rubrikerna närmast före 10 och 12 §§ skall sättas närmast före

13 respektive 14 §§,

dels att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 12 och 57 §§, samt

närmast före 17 § en ny rubrik av följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

2 §

Arbetsgivare och arbetstagare

skall samverka för att jämställdhet

i arbetslivet skall uppnås. De skall

särskilt verka för att utjämna och

förhindra skillnader i löner och

andra anställningsvillkor mellan

kvinnor och män som utför arbete

som är att betrakta som lika eller

likvärdigt.

Arbetsgivare och arbetstagare

skall samverka om aktiva åtgärder

för att jämställdhet i arbetslivet

skall uppnås. De skall särskilt

verka för att utjämna och förhindra

skillnader i löner och andra

anställningsvillkor mellan kvinnor

och män som utför arbete som är

att betrakta som lika eller

likvärdigt. De skall också främja

lika möjligheter till löneutveckling

för kvinnor och män.

Ett arbete är likvärdigt med ett

annat arbete om det utifrån en

sammantagen bedömning av de

krav arbetet ställer samt dess

natur kan anses ha lika värde som

det andra arbetet. Bedömningen

av de krav arbetet ställer skall

göras med beaktande av kriterier

såsom kunskap och färdigheter,

ansvar och ansträngning. Vid

bedömningen av arbetets natur

skall särskilt arbetsförhållandena

beaktas.

10 §

Arbetsgivaren skall varje år

upprätta en plan för sitt

jämställdhetsarbete.

Denna skyldighet gäller dock

inte arbetsgivare som vid senaste

kalenderårsskifte sysselsatte färre

än tio arbetstagare.

I syfte att upptäcka, åtgärda och

förhindra osakliga skillnader i lön

och andra anställningsvillkor

mellan kvinnor och män skall

arbetsgivaren varje år kartlägga

och analysera

 bestämmelser och praxis om

löner och andra

anställningsvillkor som tillämpas

hos arbetsgivaren, och

 löneskillnader mellan kvinnor

och män som utför arbete som är

att betrakta som lika eller

likvärdigt.

Arbetsgivaren skall bedöma om

förekommande löneskillnader har

direkt eller indirekt samband med

kön. Bedömningen skall särskilt

avse skillnader mellan

 kvinnor och män som utför

arbete som är att betrakta som

lika, och

 grupp med arbetstagare som

utför arbete som är eller brukar

anses vara kvinnodominerat och

grupp med arbetstagare som utför

arbete som är att betrakta som

likvärdigt med sådant arbete men

inte är eller brukar anses vara

kvinnodominerat.

11 §

En jämställdhetsplan enligt 10 §

skall innehålla en översikt över de

åtgärder enligt 4 9 §§ som är

behövliga på arbetsplatsen och

ange vilka av dessa åtgärder som

arbetsgivaren avser att påbörja

eller genomföra under det

kommande året.

I planen skall också översiktligt

redovisas resultatet av den

kartläggning som arbetsgivaren

skall göra enligt 9 a § samt de

åtgärder som motiveras av

kartläggningen.

En redovisning av hur de

planerade åtgärderna enligt första

och andra styckena har

genomförts skall tas in i

efterföljande års plan.

Arbetsgivaren skall varje år

upprätta en handlingsplan för

jämställda löner och där redovisa

resultatet av kartläggningen och

analysen enligt 10 §. I planen skall

anges vilka lönejusteringar och

andra åtgärder som behöver

vidtas för att uppnå lika lön för

arbete som är att betrakta som lika

eller likvärdigt. Planen skall

innehålla en kostnadsberäkning

och en tidsplanering utifrån

målsättningen att de

lönejusteringar som behövs skall

genomföras så snart som möjligt

och senast inom tre år.

En redovisning och en

utvärdering av hur de planerade

åtgärderna genomförts skall tas in

i efterföljande års handlingsplan.

Skyldigheten att upprätta en

handlingsplan för jämställda löner

gäller inte arbetsgivare som vid

senaste kalenderårsskifte

sysselsatte färre än tio

arbetstagare.

12 §

Arbetsgivaren skall förse en

arbetstagarorganisation i

förhållande till vilken

arbetsgivaren är bunden av

kollektivavtal med den information

som behövs för att organisationen

skall kunna samverka vid

kartläggning, analys och

upprättande av handlingsplan för

jämställda löner.

Avser informationen uppgifter

om lön eller andra förhållanden

som berör en enskild arbetstagare

gäller reglerna om tystnadsplikt

och skadestånd i 21, 22 och 56 §§

lagen (1976: 580) om

medbestämmande i arbetslivet. I

det allmännas verksamhet

tillämpas i stället bestämmelserna

i 14 kap. 7, 9 och 10 §§

sekretesslagen (1980:100).

13 §

Arbetsgivaren skall varje år

upprätta en plan för sitt

jämställdhetsarbete. Planen skall

innehålla en översikt över de

åtgärder enligt 4 9 §§ som behövs

på arbetsplatsen och en

redogörelse för vilka av dessa

åtgärder som arbetsgivaren avser

att påbörja eller genomföra under

det kommande året.

Planen skall också innehålla en

översiktlig redovisning av den

handlingsplan för jämställda löner

som arbetsgivaren skall göra

enligt 11 §.

En redovisning av hur de

planerade åtgärderna enligt första

stycket har genomförts skall tas in

i efterföljande års plan.

Skyldigheten att upprätta en

jämställdhetsplan gäller inte

arbetsgivare som vid senaste

kalenderårsskifte sysselsatte färre

än tio arbetstagare.

14 §

Kollektivavtal som träffas i

hänseenden som anges i 4 11 §§

befriar inte arbetsgivaren från

skyldighet att iaktta föreskrifterna

i dessa paragrafer.

Kollektivavtal som träffas i

hänseenden som anges i 4 13 §§

befriar inte arbetsgivaren från

skyldighet att iaktta föreskrifterna

i dessa paragrafer.

Direkt och indirekt

könsdiskriminering

Direkt diskriminering

15 §

Med könsdiskriminering avses i

denna lag att någon missgynnas

under sådana omständigheter att

missgynnandet har ett direkt eller

indirekt samband med den

missgynnades könstillhörighet.

Könsdiskriminering är otillåten

i den utsträckning som framgår av

16 20 §§.

En arbetsgivare får inte

missgynna en arbetssökande eller

en arbetstagare genom att

behandla henne eller honom

mindre förmånligt än

arbetsgivaren behandlar eller

skulle ha behandlat en person av

motsatt kön i en likartad situation,

om inte arbetsgivaren visar att

missgynnandet saknar samband

med könstillhörighet.

Förbudet gäller inte om

behandlingen

 är ett led i strävanden att

främja jämställdhet i arbetslivet,

eller

 är berättigad av hänsyn till ett

sådant ideellt eller annat särskilt

intresse som uppenbarligen inte

bör vika för intresset av

jämställdhet i arbetslivet.

Anställning m.m.

Indirekt diskriminering

16 §

Otillåten könsdiskriminering

skall anses föreligga, när en

arbetsgivare vid anställning eller

befordran eller utbildning för

befordran utser någon framför

någon annan av motsatt kön,

fastän den som förbigås har bättre

sakliga förutsättningar för arbetet

eller utbildningen.

Detta gäller dock inte om

arbetsgivaren kan visa

1. att beslutet inte vare sig

direkt eller indirekt har samband

med den missgynnades

könstillhörighet,

2. att beslutet är ett led i

strävanden att främja jämställdhet

i arbetslivet, eller

3. att det är berättigat av hänsyn

till ett sådant ideellt eller annat

särskilt intresse som

uppenbarligen inte bör vika för

intresset av jämställdhet i

arbetslivet.

En arbetsgivare får inte

missgynna en arbetssökande eller

en arbetstagare genom att

tillämpa en bestämmelse, ett

kriterium eller ett förfaringssätt

som framstår som neutralt men

som i praktiken särskilt

missgynnar personer av det ena

könet, såvida inte be-stämmelsen,

kriteriet eller förfaringssättet är

lämpligt och nödvändigt och kan

motiveras med objektiva faktorer

som inte har samband med

personernas kön.

När förbuden gäller

17 §

Otillåten könsdiskriminering

skall anses föreligga, när

arbetsgivaren vid anställning eller

befordran eller utbildning för

befordran utser någon framför

någon annan av motsatt kön som

har likvärdiga sakliga

förutsättningar för arbetet eller

utbildningen, om det är sannolikt

att syftet med arbetsgivarens

beslut är att missgynna någon på

grund av hans eller hennes kön.

Detta gäller dock inte när

förhållandena är sådana som

anges i 16 § andra stycket 2 eller

3.

Förbuden mot

könsdiskriminering i 15 och 16 §§

gäller när arbetsgivaren

1. beslutar i en

anställningsfråga, tar ut en

arbetssökande till

anställningsintervju eller vidtar

annan åtgärd under

anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran eller

tar ut en arbetstagare till

utbildning för befordran,

3. tillämpar löne- eller andra

anställningsvillkor för arbeten

som är att betrakta som lika eller

likvärdiga,

4. leder och fördelar arbetet,

eller

5. säger upp, avskedar,

permitterar eller vidtar annan

ingripande åtgärd mot en

arbetstagare.

23 §

Ett avtal är ogiltigt i den mån

det föreskriver eller medger sådan

könsdiskriminering som är

otillåten enligt 16 20 §§.

Ett avtal är ogiltigt i den

utsträckning det föreskriver eller

medger sådan könsdiskriminering

som är förbjuden enligt 15 17 §§.

24 §

Diskrimineras en arbetstagare på

något sätt som är otillåtet enligt

18 20 §§ genom en bestämmelse i

ett avtal med arbetsgivaren eller

genom att arbetsgivaren säger upp

ett avtal eller vidtar en annan

sådan rättshandling, skall

bestämmelsen eller

rättshandlingen förklaras ogiltig,

om arbetstagaren begär det. Vad

som nu har sagts gäller inte när 23

§ är tillämplig.

Om en arbetstagare

diskrimineras på något sätt som är

förbjudet enligt 15 eller 16 §§ och

17 § 3 5, genom en bestämmelse i

ett avtal med arbetsgivaren eller

genom att arbetsgivaren säger upp

ett avtal eller vidtar en annan

sådan rättshandling, skall

bestämmelsen eller

rättshandlingen förklaras ogiltig,

om arbetstagaren begär det. Vad

som nu har sagts gäller inte när 23

§ är tillämplig.

25 §

Om könsdiskriminering sker

genom att arbetsgivaren på något

sätt som är otillåtet enligt 16 eller

17 § utser någon eller några

framför en eller flera av motsatt

kön, skall arbetsgivaren betala

skadestånd till den eller de

diskriminerade för den kränkning

som diskrimineringen innebär.

Om flera diskriminerade i ett

sådant fall begär skadestånd, skall

skadeståndet bestämmas som om

bara en av dem hade blivit

diskriminerad samt delas lika

mellan dem.

Om en arbetssökande eller en

arbetstagare diskrimineras genom

att arbetsgivaren bryter mot

förbuden i 15 eller 16 §§ och 17 §

skall arbetsgivaren betala

skadestånd till den diskriminerade

för den kränkning som

diskrimineringen innebär. I fall

som avses i 15 eller 16 §§ och 17

§ 3 5 skall arbetsgivaren betala

skadestånd till arbetstagaren

också för den förlust som

uppkommer för henne eller honom.

28 §

Om det är skäligt, kan

skadestånd enligt 25, 26, 27 eller

27 a § sättas ned eller helt falla

bort.

Om det är skäligt, kan

skadestånd enligt 25, 27 eller 27 a

§ sättas ned eller helt falla bort.

29 §

För en arbetsgivare som inte

fullgör sina förpliktelser enligt ett

sådant kollektivavtal som avses i

12 § skall tillämpas vad som sägs

om påföljd i avtalet eller i lagen

(1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet.

För en arbetsgivare som inte

fullgör sina förpliktelser enligt ett

sådant kollektivavtal som avses i

14 § skall tillämpas vad som sägs

om påföljd i avtalet eller i lagen

(1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet.

33 §

En arbetsgivare är skyldig att på

uppmaning av

jämställdhetsombudsmannen

lämna de uppgifter om

förhållandena i arbetsgivarens

verksamhet som kan vara av

betydelse för ombudsmannens

tillsyn enligt 30 §.

En arbetsgivare är skyldig att på

uppmaning av

Jämställdhetsombudsmannen

 lämna de uppgifter om

förhållandena i arbetsgivarens

verksamhet som kan vara av

betydelse för ombudsmannens

tillsyn enligt 30 §, och

 ge ombudsmannen tillträde till

arbetsplatsen för undersökningar

som kan vara av betydelse för

tillsynen.

35 §

En arbetsgivare som inte följer

en föreskrift som anges i 4 11 §§

kan vid vite föreläggas att fullgöra

sina skyldigheter. Ett sådant

föreläggande meddelas av

jämställdhetsnämnden på

framställning av

jämställdhetsombudsmannen.

En arbetsgivare som inte följer

någon av föreskrifterna i 4 13 §§

kan vid vite föreläggas att fullgöra

sina skyldigheter. Ett sådant

föreläggande meddelas av

Jämställdhetsnämnden på

framställning av

Jämställdhetsombudsmannen eller,

om ombudsmannen förklarat sig

inte vilja göra en framställning, av

en central arbetstagarorganisation

i förhållande till vilken

arbetsgivaren är bunden av

kollektivavtal. Föreläggandet kan

riktas även mot staten som

arbetsgivare.

Ombudsmannen skall i

framställningen ange vilka

åtgärder som bör åläggas

arbetsgivaren, vilka skäl som

åberopas till stöd för

framställningen och vilken

utredning som har gjorts.

I framställningen skall det anges

vilka åtgärder som bör åläggas

arbetsgivaren, vilka skäl som

åberopas till stöd för

framställningen och vilken

utredning som har gjorts.

36 §

Arbetsgivaren skall föreläggas

att, vid påföljd att ärendet ändå

kan komma att avgöras, inom en

viss tid yttra sig över

ombudsmannens framställning

enligt 35 § och lämna de uppgifter

om förhållandena i sin verksamhet

som nämnden behöver för sin

prövning.

Arbetsgivaren skall föreläggas

att, vid påföljd att ärendet ändå

kan komma att avgöras, inom en

viss tid yttra sig över en

framställning enligt 35 § och

lämna de uppgifter om

förhållandena i sin verksamhet

som nämnden behöver för sin

prövning.

När en arbetstagarorganisation

gjort framställningen skall

Jämställdhetsombudsmannen

beredas tillfälle att yttra sig.

39 §

Till en förhandling enligt 38 §

skall jämställdhetsombudsmannen

och arbetsgivaren kallas.

Till en förhandling enligt 38 §

skall den som gjort

framställningen hos

Jämställdhetsnämnden samt

arbetsgivaren kallas.

Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens

ställföreträdare att inställa sig personligen.

Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till

förhandlingen.

40 §

Ett ärende om vitesföreläggande enligt 35 § får avgöras, även om

arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen

eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.

Om

Jämställdhetsombudsmannen eller

den arbetstagarorganisation som

gjort framställningen om

vitesföreläggande uteblir från en

förhandling, förfaller

framställningen om

vitesföreläggande.

41 §

Jämställdhetsnämnden får vid

avgörandet av ett ärende om

vitesföreläggande enligt 35 §

ålägga arbetsgivaren att vidta

andra åtgärder än sådana som

jämställdhetsombudsmannen har

begärt, om dessa åtgärder inte är

uppenbart mera betungande för

arbetsgivaren.

Jämställdhetsnämnden får vid

avgörandet av ett ärende om

vitesföreläggande enligt 35 §

ålägga arbetsgivaren att vidta

andra åtgärder än sådana som

begärts i framställningen, om

dessa åtgärder inte är uppenbart

mera betungande för

arbetsgivaren.

I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid

arbetsgivarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.

Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren.

44 §

Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs

vid tingsrätt av Jämställdhetsombudsmannen.

I mål om utdömande av vite som

förelagts enligt 35 § får

tingsrätten bedöma även vitets

lämplighet.

45 §

Mål om tillämpningen av 15 20

och 22 28 §§ skall handläggas

enligt lagen (1974:371) om

rättegången i arbetstvister.

Mål om tillämpningen av 15 17

och 22 28 §§ skall handläggas

enligt lagen (1974:371) om

rättegången i arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som

arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också vid

tillämpningen i en tvist om 15 20

och 22 28 §§ av reglerna om

tvisteförhandling i lagen

(1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet.

Andra stycket gäller också vid

tillämpningen i en tvist om 15 17

och 22 28 §§ av reglerna om

tvisteförhandling i lagen

(1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet.

54 §

I fråga om någon annan talan än som avses i 53 § skall 64 66 och 68

§§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet tillämpas med

den skillnaden att den tidsfrist som anges i 66 § första stycket första

meningen skall vara två månader.

En sådan skadeståndstalan som

avses i 25 § får dock inte väckas

senare än åtta månader efter

diskrimineringen. När en

organisation har försuttit denna

tid kan den som är eller har varit

medlem i organisationen väcka

talan inom två månader efter det

att åttamånaderstiden har löpt ut.

57 §

Talan om skadestånd enligt 25 §

med anledning av ett beslut om

anställning som har meddelats av

en arbetsgivare med offentlig

ställning får inte prövas innan

beslutet i fråga om anställningen

har vunnit laga kraft.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.

2.2 Förslag till lag om ändring i lagen (1999:130) om

åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet

Härigenom föreskrivs att 26, 27, 30 32 och 35 §§ lagen (1999:130) om

åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

26 §

En arbetsgivare som inte följer

en föreskrift som anges i 5 7 §§,

kan vid vite föreläggas att fullgöra

sina skyldigheter. Ett sådant

föreläggande meddelas av

Nämnden mot diskriminering på

framställning av Ombudsmannen

mot etnisk diskriminering.

En arbetsgivare som inte följer

någon av föreskrifterna i 5 7 §§,

kan vid vite föreläggas att fullgöra

sina skyldigheter. Ett sådant

föreläggande meddelas av

Nämnden mot diskriminering på

framställning av Ombudsmannen

mot etnisk diskriminering eller,

om ombudsmannen förklarat sig

inte vilja göra en framställning, av

en central arbetstagarorganisation

i förhållande till vilken

arbetsgivaren är bunden av

kollektivavtal. Föreläggandet kan

riktas även mot staten som

arbetsgivare.

Ombudsmannen skall i

framställningen ange vilka

åtgärder som bör åläggas

arbetsgivaren, vilka skäl som

åberopas till stöd för

framställningen och vilken

utredning som har gjorts.

I framställningen skall det anges

vilka åtgärder som bör åläggas

arbetsgivaren, vilka skäl som

åberopas till stöd för

framställningen och vilken

utredning som har gjorts.

27 §

Arbetsgivaren skall, vid påföljd

att ärendet ändå kan komma att

avgöras, föreläggas att inom en

viss tid yttra sig över

ombudsmannens framställning

enligt 26 § och lämna de uppgifter

om förhållandena i sin verksamhet

som nämnden behöver för sin

prövning.

Arbetsgivaren skall, vid påföljd

att ärendet ändå kan komma att

avgöras, föreläggas att inom en

viss tid yttra sig över en

framställning enligt 26 § och

lämna de uppgifter om

förhållandena i sin verksamhet

som nämnden behöver för sin

prövning.

När en arbetstagarorganisation

gjort framställningen skall

Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering beredas tillfälle att

yttra sig.

30 §

Till en förhandling enligt 29 §

skall ombudsmannen och

arbetsgivaren kallas.

Till en förhandling enligt 29 §

skall den som gjort

framställningen hos Nämnden mot

diskriminering samt arbetsgivaren

kallas.

Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens

ställföreträdare att inställa sig personligen.

Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till

förhandlingen.

31 §

Ett ärende om vitesföreläggande enligt 26 § får avgöras, även om

arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller inte medverkar till utredningen

eller om arbetsgivaren uteblir från en muntlig förhandling.

Om Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering eller den

arbetstagarorganisation som gjort

framställningen om

vitesföreläggande uteblir från en

förhandling, förfaller

framställningen om

vitesföreläggande.

32 §

Nämnden mot diskriminering

får vid avgörandet av ett ärende

om vitesföreläggande enligt 26 §

ålägga arbetsgivaren att vidta

andra åtgärder än sådana som

ombudsmannen har begärt, om

dessa åtgärder inte är uppenbart

mera betungande för

arbetsgivaren.

Nämnden mot diskriminering

får vid avgörandet av ett ärende

om vitesföreläggande enligt 26 §

ålägga arbetsgivaren att vidta

andra åtgärder än sådana som

begärts i framställningen, om

dessa åtgärder inte är uppenbart

mera betungande för

arbetsgivaren.

I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens

åtgärder skall påbörjas eller genomföras.

Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren.

35 §

Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag förs

vid tingsrätt av Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.

I mål om utdömande av vite som

förelagts enligt 26 § får

tingsrätten bedöma även vitets

lämplighet.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.

3 Ärendet och dess beredning

Regeringen beslutade den 9 juli 1998 att tillkalla en särskild utredare för

att göra en översyn av vissa delar av jämställdhetslagen m.m. (dir.

1998:60). Samma dag utsåg statsrådet Ulrica[REDACTED_EFTERNAMN] ordföranden i

Arbetsdomstolen Hans Stark till särskild utredare för uppdraget. Genom

tilläggsdirektiv den 22 december 1998 fick utredningen utökat uppdrag

(dir. 1998:98).

Utredningen lade i september 1999 fram betänkandet En översyn av

jämställdhetslagen (SOU 1999:91) med förslag till ändringar i

jämställdhetslagen och lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i

arbetslivet. I betänkandet föreslås bl.a. ändringar i jämställdhetslagens

regler om lönekartläggning, diskrimineringsförbud och skadeståndsregler

samt i reglerna om talerätt för Jämställdhetsombudsmannen och

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering inför Jämställdhetsnämnden

respektive Nämnden mot diskriminering. En sammanfattning av

betänkandet finns i bilaga 1 och utredningens lagförslag finns i bilaga 2.

Betänkandet har remissbehandlats och en förteckning över

remissinstanserna finns i bilaga 3. En sammanställning av

remissyttrandena har upprättas i Näringsdepartementet,

Remissammanställning En översyn av jämställdhetslagen (Ds 2000:8).

Inom Näringsdepartementet har promemorian Jämställdhetsanalys av

löner upprättats (dnr N2000/2452/JÄM). Promemorians lagförslag finns i

bilaga 4. Den har behandlats vid ett remissammanträde den 31 mars

2000. En förteckning över remissinstanserna finns i bilaga 5. En

sammanställning av remissyttrandena och protokoll från

remissammanträdet finns att tillgå i Näringsdepartementet (dnr

N2000/2452/JÄM).

Lagrådet

Regeringen beslutade den 27 april 2000 att inhämta Lagrådets yttrande

över de lagförslag som finns i bilaga 6. Lagrådets yttrande finns i bilaga

7. Regeringen har i huvudsak följt Lagrådets förslag. Lagrådets

synpunkter behandlas i avsnitt 7.4, 7.5, 7.6, 9.6 och 11 samt i

författningskommentaren. I propositionens lagförslag har också vissa

redaktionella ändringar gjorts.

4 Gällande rätt

Jämställdhetslagen trädde i kraft den 1 januari 1992. Den ersatte lagen

(1979:118) om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.

Jämställdhetslagen har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika

rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt

utvecklingsmöjligheter i arbetet (1 § första stycket). Lagen siktar till att

förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet.

Arbetsgivare och arbetstagare skall enligt 2 § samverka för att

jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att

utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor

mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika

eller likvärdigt.

De materiella bestämmelserna i lagen bygger på en uppdelning mellan

regler om aktiva jämställdhetsåtgärder (3 12 §§), regler om förbud mot

könsdiskriminering (15 21 §§) och förbud mot trakasserier (22 och

22 a §§). I förarbetena betonas att frågan om aktiva åtgärder inte kan ses

som en sak för sig och förbudet mot könsdiskriminering som något annat

(prop. 1978/79:175 s. 28). Det gäller att se helheten. Reglerna är

sammantagna ägnade att främja en utveckling i riktning mot jämställdhet

mellan kvinnor och män.

Bestämmelserna om aktiva åtgärder för jämställdhet mellan kvinnor

och män avser främst behandlingen av kvinnor och män som grupper i

arbetslivet. Reglerna tar inte i första hand sikte på att skydda enskilda

arbetstagare.

De aktiva åtgärderna avser målinriktat jämställdhetsarbete med

inriktning på främst att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden.

Bestämmelserna anger bl.a. krav på att arbetsförhållanden skall lämpa sig

för båda könen, insatser mot sexuella trakasserier och trakasserier på

grund av en anmälan om könsdiskriminering, jämn könsfördelning vid

rekrytering m.m. och lönekartläggning. Arbetsgivaren skall varje år

kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan könen. Arbetsgivare med

tio eller fler anställda skall varje år upprätta en s.k. jämställdhetsplan. I

planen skall anges bl.a. en översikt över de aktiva åtgärder som behövs

på arbetsplatsen.

Förbuden mot könsdiskriminering (15 20 §§) är avsedda att bidra till

rättvisa i det enskilda fallet. Av 15 § första stycket framgår att med

könsdiskriminering avses att någon missgynnas under sådana

omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt samband

med den missgynnades könstillhörighet. Förbuden avser alltså både

direkt och indirekt diskriminering.

Förbuden avser diskriminering vid anställning m.m. (16 och 17 §§),

beträffande löne- och andra anställningsvillkor (18 §), arbetsledning

(19 §) samt uppsägning och omplacering m.m. (20 §).

16, 18 och 19 §§ har utformats som s.k. presumtionsregler. Detta

innebär att otillåten könsdiskriminering anses föreligga presumeras

när den som anser sig ha blivit diskriminerad styrkt vissa angivna

sakomständigheter. Arbetsgivaren kan freda sig genom att motbevisa

presumtionen.

Bestämmelserna i 17 och 20 §§ är inte utformade som s.k.

presumtionsregler. Den som menar sig ha blivit diskriminerad har här att

föra bevisning om att arbetsgivaren haft ett diskriminerande syfte. Den

som för talan har getts en bevislättnad. Hon eller han behöver inte fullt ut

styrka ett diskriminerande syfte, utan det räcker att det diskriminerande

syftet gjorts sannolikt. Det blir då arbetsgivarens sak att styrka att hon

eller han haft skälig orsak till sin åtgärd oberoende av könsfrågan.

Förbudet mot trakasserier innebär att arbetsgivaren inte får utsätta en

arbetstagare för trakasserier repressalier på grund av att arbetstagaren

avvisat sexuella närmanden från arbetsgivaren eller anmält denne för

könsdiskriminering (22 §). Arbetsgivaren är skyldig att utreda och i

förekommande fall vidta åtgärder för förhindra sexuella trakasserier

(22 a §).

De påföljder som kan följa på otillåten könsdiskriminering och

trakasserier är ogiltighet och allmänt respektive ekonomiskt skadestånd

(23 29 §§).

Tillsynen över hur lagen efterlevs åvilar Jämställdhetsombudsmannen

(JämO) och Jämställdhetsnämnden. Nämnden prövar efter framställning

av JämO om arbetsgivare vid vite skall föreläggas att vidta aktiva

jämställdhetsåtgärder. JämO har talerätt i Arbetsdomstolen i

diskrimineringstvister men talerätten är subsidiär i förhållande till

fackliga organisationers talerätt.

5 Allmänna utgångspunkter

I betänkandet Ty makten är din... Myten om det rationella arbetslivet och

det jämställda Sverige (SOU 1998:6) konstaterade

Kvinnomaktutredningen att makt och inflytande är ojämnt fördelat

mellan kvinnor och män i det svenska samhället och att olika typer av

åtgärder behöver vidtas om Sverige skall uppnå jämställdhet mellan

könen. De av Kvinnomaktutredningen framtagna forskningsrapporterna,

vars resultat också stöds av annan forskning, har inneburit en bred

kartläggning av de hinder som finns för reell jämställdhet särskilt på

arbetslivets område. Kortfattat och översiktligt kan man säga att det, även

om kvinnors makt och inflytande förstärkts på många områden,

fortfarande finns strukturer i samhället och i arbetslivet som ger kvinnor

sämre betalt, sämre utvecklingsmöjligheter och mindre makt att påverka i

jämförelse med män.

Man kan inte betrakta könsdiskriminering som ett marginellt problem

som drabbar enstaka individer. För att finna effektiva metoder för att

undanröja hindren för jämställdhet, t.ex. i fråga om löner, är det

väsentligt att ha kunskap om att kopplingen mellan kön och

undervärdering ibland medför att grupper snarare än enstaka individer är

drabbade. Även män kan drabbas, t.ex. när de arbetar på traditionellt

kvinnodominerade yrkesområden. Det gäller att också med

jämställdhetslagstiftningens hjälp finna de rätta verktygen för att ändra

de strukturer som vidmakthåller att kvinnor och kvinnligt arbete

nedvärderas eller osynliggörs.

När kvinnor och män behandlas utifrån stereotypa föreställningar om

vilka yrkesroller och arbetsuppgifter som kvinnor respektive män passar

för, innebär det att de beslut som fattas på arbetsplatserna inte blir

rationella. Detta påverkar samhället som helhet, företagen och

individerna.

Att man inte tar tillvara den kompetens som finns hos bägge könen är

negativt för hela samhället. Självklart är det viktigt för de enskilda

företagens utveckling och konkurrenskraft att både kvinnors och mäns

kompetens utnyttjas fullt ut.

För individen kan en stereotyp behandling leda till att en investering i

en viss utbildning inte ger den avkastning som vore motiverad och att

denna person inte får utnyttja sin fulla kapacitet i arbetslivet. Att

särbehandlas eller missgynnas på grund av kön är kränkande och får

dessutom ofta konsekvenser för hälsa och välbefinnande, vilket medför

kostnader för samhället. Det bör understrykas att det inte råder något

motsatsförhållande mellan ett starkt skydd mot diskriminering på grund

av kön å ena sidan och krav på effektivitet och lönsamhet å andra sidan.

När både kvinnor och män får använda hela sin kompetens befrämjas

kreativitet och produktivitet.

Jämställdhetslagstiftningen har nu varit i kraft sedan den 1 juli 1980,

således i nästan 20 år. Ungefär samtidigt ratificerade Sverige FN:s

konvention om avskaffande av all slags diskriminering av kvinnor. Det

finns skäl att framhålla att skydd mot diskriminering, dvs. rätten till

likabehandling oavsett kön, etniskt eller nationellt ursprung, ras,

trosbekännelse, funktionshinder eller sexuell läggning, är en mänsklig

rättighet. Skyddet för denna och andra mänskliga rättigheter är

formulerat i olika internationella instrument som Sverige förbundit sig att

följa. Detta har avgörande betydelse i flera hänseenden.

Från lagstiftarens sida finns anledning att markera att kränkningar av

rätten till likabehandling utifrån nämnda skyddsgrunder är att betrakta

som särskilt allvarliga i jämförelse med andra olägenheter eller orättvisor

som på arbetslivets område kan drabba arbetstagare och arbetssökande.

Det får betydelse på olika sätt, till exempel när påföljder skall

bestämmas.

Mänskliga rättigheter är odelbara och de olika lagar som skyddar mot

diskriminering måste erbjuda samma skyddsnivå oavsett vad grunden till

kränkningen är. Forskning visar att kvinnor som har ett funktionshinder

behandlas sämre än män i en likartad situation. Samma iakttagelse, att

kvinnor är mer utsatta än män, kan göras också när det gäller

missgynnande av etniska skäl. Det förekommer att missgynnandet av en

individ har samband både med kön och etnisk bakgrund eller

funktionshinder eller sexuell läggning. För individen är det väsentliga att

det finns ett starkt och enhetligt skydd mot diskriminering. Om

särbehandlingen i huvudsak beror på kön eller någon eller flera av övriga

skyddsgrunder är i detta perspektiv ointressant.

Tre nya diskrimineringslagar trädde i kraft den 1 maj 1999, lagen

(1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen

(1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med

funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i

arbetslivet på grund av sexuell läggning. Dessa lagar är sinsemellan

samordnade. Det gäller såväl utformningen av diskrimineringsförbuden

som de bevisregler som skall tillämpas vid tvist. Jämställdhetslagens

konstruktion har varit den modell man utgått från. Den har emellertid

frångåtts på viktiga punkter, eftersom önskemålet att erbjuda samma

skyddsnivå som EG-rättens regler mot diskriminering på grund av

nationalitet och kön medfört att andra lösningar valts. När nu

jämställdhetslagen föreslås ändras talar starka skäl för att denna lag så

långt är möjligt anpassas till de tre andra diskrimineringslagarna. Det nu

sagda gäller särskilt diskrimineringsförbuden och skadeståndsreglerna.

Jämställdhetslagen innehåller också ett antal bestämmelser om det

aktiva jämställdhetsarbetet på arbetsplatserna. Lagen har två delar, dels

aktiva åtgärder, dels diskrimineringsförbuden. Avsikten med denna

konstruktion är att lagens två delar skall förstärka varandra.

Erfarenheterna från tillämpningen av diskrimineringsförbuden kan

användas i det aktiva jämställdhetsarbete ute på arbetsplatserna och ge

viktig kunskap om hur könsdiskriminering kan upptäckas och

förebyggas. Det som inte kan lösas genom diskrimineringsförbuden kan

förhoppningsvis lösas genom satsningar i det aktiva jämställdhetsarbetet,

där arbetsmarknadens parter har en framträdande roll. Den växelverkan

som härigenom byggts in i lagen har visat sig ha många fördelar. Man

kan tala om en svensk modell för jämställdhetsarbetet på arbetslivets

område, en modell som inspirerat andra länder till liknande lagstiftning.

För att samspelet mellan lagens två huvuddelar skall fungera krävs

emellertid att envar av delarna innehåller konkreta och tydliga regler och

att de är utformade så att de stöder varandra.

En väsentlig del av utredningens uppdrag har gällt hur arbetet med att

åstadkomma lika lön för lika och likvärdigt arbete skall kunna

underlättas. Arbetet har i enlighet med direktiven utförts mot bakgrund

av att lönebildningen är en fråga som parterna på arbetsmarknaden har

det huvudsakliga ansvaret för. Traditionellt har frågor om lönesättning

och lönebildning varit frågor som behandlats som renodlade

intressefrågor där förhandlingar varit den metod som stått till buds för att

komma tillrätta med osakliga löneskillnader. Endast i ringa utsträckning

har principen om lika lön för lika och likvärdigt arbete behandlats som en

rättsfråga. EG-rätten har härvidlag inneburit en förändring såtillvida att

det numera rättsligt kan prövas om resultatet av en löneförhandling för

individens del innebär att lika lön betalas för lika eller likvärdigt arbete.

Reglerna om lönediskriminering i jämställdhetslagen ändrades därför den

1 januari 1992 i syfte att uppnå en anpassning till EG-rätten. Kravet i

lagtexten på att det måste finnas en överenskommen arbetsvärdering för

att likvärdigt arbete skulle anses föreligga togs bort.

EG-rätten innebär vidare i enlighet med EG-domstolens mål nr

61/81 att det i varje medlemsland måste beredas praktiska möjligheter

för arbetstagarna att dels få utrett av en behörig instans om ett visst

arbete är lika eller likvärdigt, dels kunna genomdriva likalöneprincipen

på rättslig väg. Sverige är alltså skyldigt att se till att likalöneprincipen

kan upprätthållas i praktiken (Mål C 61/81, Kommissionen mot

Storbritannien och Nordirland [1982] ECR 1 2601, s. 219.)

Erfarenheter har nu vunnits av hur den 1992 ändrade regeln om

lönediskriminering i jämställdhetslagen fungerat, samtidigt som under de

gångna åren ny rättspraxis från EG-domstolen belyst hur likalöneregeln

skall tolkas i olika avseenden, t.ex. vad gäller fördelning av bevisbördan.

De ändringar i jämställdhetslagen som regeringen nu föreslår skall ses

mot denna bakgrund. De är i hög grad avsedda att stödja parternas egna

ansträngningar att genom samverkan på arbetsplatsen, i

jämställdhetsarbetet och i löneförhandlingarna uppnå resultat, så att

osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män kan åtgärdas i snabbare

takt än hittills skett. Regeringen ser parternas engagemang att genom

förhandlingar och kollektivavtal lösa problemen som en nödvändig

förutsättning för att resultat skall uppnås. Om den växelverkan som ovan

beskrivits skall fungera på löneområdet måste därför

lönediskrimineringsförbudet kompletteras med tydligare, mer

åtgärdsinriktade regler om kartläggning och analys av löneskillnader än

vad som gäller i dag, regler som underlättar och stödjer parternas arbete.

En viktig del av arbetet att bekämpa osakliga löneskillnader mellan

kvinnor och män är att följa upp och utvärdera effekten av de nya

bestämmelser om kartläggning och analys av löneskillnader som

regeringen nu föreslår. En första utvärdering kommer att genomföras när

de nya bestämmelserna varit i kraft i tre år och ett första resultat

föreligger av de årliga handlingsplaner för jämställda löner som

arbetsgivarna i samverkan med arbetstagarna skall upprätta. Regeringen

förutsätter också att Jämställdhetsombudsmannen (JämO) genom

information, råd och stöd till arbetsplatserna underlättar tillämpningen av

de nya reglerna och noga följer utvecklingen. Detta gäller inte minst de

små företagen.

I 1979 års jämställdhetslag valde man att anpassa lagstiftningen till det

system av rättsregler som redan fanns på arbetsmarknaden. Det innebar

att skyddet mot könsdiskriminering begränsades till att gälla på

arbetslivets område och att lagen infogades i det arbetsrättsliga

regelverket. EG:s likabehandlingsdirektiv har emellertid ett vidare

tillämpningsområde på så sätt att det gäller också på

yrkesutbildningsområdet. Det finns ett behov av en bredare översyn av

diskrimineringslagstiftningens tillämpningsområde. Frågan är

komplicerad och berör också de tre andra diskrimineringslagarna.

Regeringen anser att frågan om ett utvecklat skydd mot

könsdiskriminering på utbildningsområdet lämpligen bör övervägas

närmare och återkommer i denna fråga i annat sammanhang.

6 Begreppet likvärdigt arbete

Regeringens förslag: En definition av begreppet likvärdigt arbete

förs in i jämställdhetslagen (1991:433). Ett arbete är likvärdigt med

ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav

arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det andra

arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer skall göras med

beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och

ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur skall särskilt

arbetsförhållandena beaktas.

Utredningens förslag: Utredningen anser att någon definition av

likvärdigt arbete inte bör införas i lagen.

Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens

förslag.

Remissinstanserna: Landsorganisationen i Sverige (LO),

Tjänstemännens Centralorganisation (TCO), Sveriges Akademikers

Centralorganisation (SACO), Jämställdhetsombudsmannen (JämO) och

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) tillstyrker att lagtexten

definierar vad som är likvärdigt arbete.

Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF), Landstingsförbundet,

Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet och

Arbetsdomstolen avstyrker promemorians förslag. Arbetsdomstolen anför

att inga överväganden redovisats till stöd för att gå emot utredningens

förslag och tillägger att det saknas överväganden om utformningen av en

sådan bestämmelse och dess tillämpning.

Skälen för regeringens förslag: Begreppet likvärdigt arbete återfinns

i dag i lönediskrimineringsförbudet i 18 § och i samverkansregeln i 2 §.

Dess närmare innebörd förklaras inte i lagtexten. Däremot finns i

förarbetena en beskrivning av de kriterier efter vilka arbeten ansetts böra

jämföras för att bestämma om de är likvärdiga eller inte (prop.

1993/94:147 s. 51 f.f.).

Genom den anpassning till EG-rätten som skedde i den nya

jämställdhetslag som trädde i kraft år 1992 ändrades reglerna om

lönediskriminering. Begreppet likvärdigt arbete har därefter den innebörd

som EG-rätten ger det. Någon definition av begreppet finns inte i själva

fördraget eller i likalönedirektivet. EG-domstolen har emellertid i en rad

domar uttalat att likvärdigt arbete involverar en jämförelse utifrån de

krav som arbetet ställer och arbetsuppgifternas natur.

Europeiska kommissionen har i en promemoria benämnd

 Memorandum on Equal Pay for Work of Equal Value (1994) anfört att

det föreligger behov av att medlemsstaterna klarlägger likalöneprincipens

innebörd så att enskilda kan använda sig av den och så att domstolarna

kan tillämpa den på ett tillfredsställande sätt. I promemorian framhålls

som positiva exempel att lagarna i Frankrike, Tyskland, Irland,

Nederländerna och Storbritannien innehåller antingen definitioner av

likvärdigt arbete eller vägledning hur man skall gå tillväga när man

bedömer anspråk på likvärdigt arbete. Samtliga definitioner bygger på

kriterier som är hänförliga till arbetets krav och dess natur.

Utredningen nämner att de relevanta baskriterierna för värdering och

lönesättning av arbeten är kunskap och förmåga, arbetsinsats, ansvar och

arbetsförhållanden men anser inte att det medför någon fördel att ange

dessa kriterier i lagtexten. Motiveringen härför är att kriterierna är

allmänna och endast kan vara en exemplifiering. De remissinstanser som

avstyrker att en definition införs i lagtexten har samma synsätt som

utredningen.

Regeringen gör följande bedömning. Arbetet med att eliminera

könsbaserade osakliga löneskillnader har sin tyngdpunkt i de lokala

parternas samverkan. Tillämpningen av kartläggningsbestämmelsen

försvåras om de lokala parterna inte vet vad som åsyftas med begreppet

likvärdigt arbete. De fackliga organisationerna och JämO har under

remissbehandlingen av förslaget framfört samma ståndpunkt. Allt som

kan underlätta ansträngningarna på arbetsplatserna att komma tillrätta

med problemen bör enligt regeringens mening främjas.

Regeringen anser mot denna bakgrund att det har ett klart informativt

värde om arbetsgivare, fackliga organisationer och enskilda arbetstagare,

som på en arbetsplats är involverade i diskussioner om löneskillnader

mellan kvinnor och män, genom lagtexten kan få vägledning om vad som

avses med likvärdigt arbete. Det ligger i sakens natur och är närmast

självklart mot bakgrund av den mångfacetterade arbetsmarknaden att en

sådan definition måste vara allmänt avfattad. Det viktiga är att

definitionen klargör att det är själva arbetet, dess krav och natur, och inte

den individ som utför arbetet, som är det centrala i begreppet likvärdigt

arbete. Ett arbete bör således anses som likvärdigt med ett annat arbete

om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer

samt dess natur kan anses ha lika värde med det andra arbetet.

Bedömningen skall göras med beaktande av kriterier såsom kunskap och

färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Av kriterierna

speglar arbetsförhållanden arbetets natur, medan de andra syftar på

kraven i arbetet.

Kriterierna kunskap och färdigheter (eller förmåga), ansträngning

(eller arbetsinsats), ansvar och arbetsförhållanden är accepterade på

svensk arbetsmarknad som nyckelord för att fånga upp arbetets krav och

natur. Kriterierna är en översättning av skill, effort, responsibility och

working conditions som brukar användas i engelskspråkiga länder för att

definiera likvärdigt arbete. Kriterierna har använts av Arbetsdomstolen i

prövning av mål om likvärdigt arbete. Terminologin återfinns också helt

eller delvis i en del kollektivavtal.

Eftersom ordet förmåga i kunskap och förmåga felaktigt kan föra

tankarna till individens förmåga i betydelsen kapacitet att klara av ett

arbete, anser regeringen att man bör tala om kunskap och färdigheter .

Av samma skäl bör, som DO föreslagit, ordet ansträngning väljas i

stället för arbetsinsats . Härigenom blir det tydligare att det är kraven i

arbetet som avses.

Att det, som utredningen också påpekar, i det enskilda fallet är

nödvändigt att utförligare beskriva de krav som ett visst arbete ställer och

att man då inte kan nöja sig med dessa allmänna kriterier står klart. I den

meningen är de nämnda kriterierna inte uttömmande. Det är inte heller

meningen. Avsikten är att betona att det är kraven i arbetena och arbetets

natur som skall värderas och att klargöra detta genom att i lagtexten

erinra om de huvudkriterier som är vedertagna i detta sammanhang.

Beträffande frågan om dessa kriterier är tillräckliga för att fånga in alla

de olika typer av krav som kan finnas i ett arbete eller om de ger rättvisa

åt ett arbetes natur i all dess komplexitet kan tilläggas, att det torde vara

svårt att hitta någon aspekt på ett arbetes krav eller natur som inte låter

sig hänföras till något av dessa fyra huvudkriterier. Det torde ändå vara

lämpligt att utforma definitionen på så sätt att kriterierna anges som en

exemplifiering.

Vad gäller eventuella konsekvenser av att införa en definition i lagen

bör framhållas att ingen ändring i sak, i förhållande till vad som gäller

om begreppets innebörd i nuvarande lagstiftning, är åsyftad. Den

beskrivning av de fyra huvudkriterierna som gavs i 1994 års

lagstiftningsärende är alltjämt giltig. För rättstillämpningen, som i tvister

om lika lön för likvärdigt arbete har att ta ställning till frågor om metoder

för jämförelser och bevisning om likvärdighet, gäller de principer som

framgår av EG-domstolens domar.

7 Förbud mot könsdiskriminering

7.1 Jämställdhetslagens förhållande till de andra lagarna

mot diskriminering i arbetslivet

Regeringens förslag: Jämställdhetslagens skyddsnivå, terminologi

och struktur samordnas med 1999 års tre diskrimineringslagar, dvs.

lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,

lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund

av funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot

diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.

Utredningens förslag: Utredningens utgångspunkter vad gäller

diskrimineringsförbudens utformning stämmer i huvudsak överens med

regeringens. Utredningens översyn har i första hand gjorts för att nå

överensstämmelse med EG-rätten och har därvid skett under beaktande

av de tre nya lagarna mot diskriminering i arbetslivet. Utredningen har

inte särskilt inriktat sitt arbete mot att närmare samordna de fyra lagarna

mot diskriminering i arbetslivet, men framhåller i olika sammanhang att

det är en fördel att jämställdhetslagen anpassas till

diskrimineringslagstiftningen i övrigt.

Remissinstanserna: Många remissinstanser, t.ex. DO, JämO,

Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning

(HomO), TCO och LO, har uppmärksammat att jämställdhetslagens

diskrimineringsförbud i sin nuvarande lydelse och enligt utredningens

förslag innehåller strukturella och materiella skillnader gentemot 1999

års diskrimineringslagar. Några har framhållit vikten av att

diskrimineringslagarna erbjuder samma skyddsnivå.

I en annan riktning talar remissyttrandet från Juridiska

fakultetsnämnden vid Stockholms universitet. Fakultetsnämnden menar

att jämställdhetslagen inte bör ändras i annan mån än det betingas av EG-

rätten. Fakultetsnämnden är kritisk till att utredningen som man

uppfattar det i praktiken varit bunden till de lösningar som valts i de tre

andra diskrimineringslagarna.

Därutöver råder fullständig enighet bland remissinstanserna om att

jämställdhetslagen måste anpassas till de krav som EG-rätten ställer.

Skälen för regeringens förslag: Utredningen har med utgångspunkt i

utredningsdirektiven i första hand arbetat för att nå överensstämmelse

mellan jämställdhetslagen och EG-rätten. Frågan om samordning med

1999 års lagar mot diskriminering har inte ägnats samma

uppmärksamhet. Utredningen har därför inte uttalat sig i frågan om det

finns skäl att mer genomgripande ändra diskrimineringsbestämmelsernas

terminologi och allmänna uppbyggnad.

Den 1 maj 1999 trädde tre nya diskrimineringslagar i kraft. Dessa är

lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet,

lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av

funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i

arbetslivet på grund av sexuell läggning. De förbjuder liksom

jämställdhetslagen direkt och indirekt diskriminering i arbetslivet.

Diskrimineringsförbuden i dessa lagar har emellertid delvis en annan

terminologi och lagteknisk uppbyggnad än motsvarande bestämmelser i

jämställdhetslagen. Skillnaderna märks särskilt så till vida att de tre

diskrimineringslagarna från 1999 bygger på en lagteknisk modell där

förbuden mot och definitionerna av direkt respektive indirekt

diskriminering anges i samma paragrafer. Definitionerna är således en

del av förbudsbestämmelserna. I en särskild bestämmelse framgår

därefter i vilka situationer förbuden gäller. Bestämmelserna är också mer

allmänt hållna på så vis att alla fall av direkt respektive indirekt

diskriminering ryms inom samma två bestämmelser. Det betyder att alla

avsteg från likabehandlingsprincipen före en anställning, under en

anställning och i samband med att en anställning avslutas täcks av

samma förbudsbestämmelse. Denna lagtekniska uppbyggnad gör att

bestämmelserna blir färre än i jämställdhetslagen. De

diskrimineringsförbud som i jämställdhetslagen i dag beskrivs i sex

paragrafer ryms i 1999 års lagar i tre bestämmelser.

Överensstämmelse med EG-rätten är det huvudsakliga målet för

översynen av jämställdhetslagen. Men det är också principiellt viktigt att

de olika lagarna på diskrimineringsområdet så långt möjligt utgår från ett

enhetligt diskrimineringsbegrepp. Regeringens utgångspunkt att

skyddet mot diskriminering är ett värn för mänskliga rättigheter leder

med nödvändighet till att skyddsnivån i jämställdhetslagen måste vara

densamma som i 1999 års tre diskrimineringslagar.

Som flera remissinstanser påpekat skulle därutöver en samordning av

de fyra diskrimineringslagarnas terminologi och lagtekniska uppbyggnad

ha den praktiska verkan att regelsystemet som helhet blir mera

överskådligt och lättillgängligt. Bestämmelserna i jämställdhetslagen och

de andra lagarna är redan i dag tekniskt komplicerade och helheten blir

inte lättare att förstå om lagarna har olika struktur och begreppsbildning.

En regelförenkling som medför att lagarna anpassas till varann skulle

därför underlätta för rättstillämpningen och göra det lättare att förstå

reglerna detta gäller inte minst för de arbetsgivare som har att följa

bestämmelserna. En samordnad struktur och disposition kan antas

komma att bidra till att ett enhetligt diskrimineringsbegrepp och en

enhetlig praxis växer fram efter hand. Det har ett egenvärde om

erfarenheter från en lags tillämpningsområde kan tillämpas även på de

andra områdena.

Regeringen menar således att både principiella och praktiska skäl leder

till att de fyra diskrimineringslagarnas skyddsnivå, terminologi och

struktur skall vara likartad. Att låta materiella och strukturella olikheter

kvarstå måste därför om möjligt undvikas. Lagrådet framhöll vid

behandlingen av förslagen till 1999 års lagar att i den mån de lagarna

till vilka jämställdhetslagen har varit en föregångare i lagtekniskt

hänseende avviker från jämställdhetslagen bör de bli mönsterbildande

även för en ny jämställdhetslag (se t.ex. prop. 1997/98:180 s. 100).

Den utformning som utredningen förespråkar tillgodoser inte fullt ut

dessa krav. Förslaget innebär att jämställdhetslagen något närmar sig hur

1999 års lagar är uppbyggda, men leder inte till att lagarna får samma

begreppsbildning eller struktur. Förslaget underlättar därmed inte i

tillräcklig utsträckning jämförelser mellan de olika bestämmelserna på

antidiskrimineringsområdet. Som några av remissinstanserna påpekat är

det också osäkert om skyddsnivån motsvarar den som anges i 1999 års

lagar.

Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud bör därför anpassas till

1999 års lagar så långt det är möjligt. Detta underlättar möjligheterna att

nå en överblick, både över den enskilda lagen och över hur de olika

lagarna förhåller sig till varandra.

7.2 Diskrimineringsbegreppet och principen om

likabehandling

Diskrimineringsbegreppet i svensk civilrätt hämtar sitt innehåll

väsentligen från EG-rätten. Detta gäller både könsdiskriminering enligt

jämställdhetslagen och diskriminering enligt de tre diskrimineringslagar

som trädde i kraft 1999.

Principen om likabehandling och begreppet diskriminering har

behandlats av EG-domstolen vid åtskilliga tillfällen. Domstolen har

förklarat att likabehandlingsprincipen är en grundläggande princip i EG-

rätten och att de bestämmelser i EG-rätten som innehåller förbud mot

diskriminering endast innebär en specificering av denna allmänna

princip.

Principen om likabehandling när det gäller kön fastställs i bl.a. artikel

141 i EG-fördraget, 1975 års likalönedirektiv, 1975 års

likabehandlingsdirektiv och i bevisbördedirektivet från 1997.

I artikel 141 i EG-fördraget (tidigare artikel 119) slås fast skyldigheten

för medlemsstaterna att säkerställa att principen om lika lön för män och

kvinnor för lika eller likvärdigt arbete tillämpas. Likalönedirektivet

föreskriver att för lika arbete eller för arbete som tillerkänns lika värde

all diskriminering på grund av kön skall avskaffas vad gäller lön.

Likabehandlingsdirektivet förklarar att likabehandlingsprincipen innebär

att det inte får förekomma någon som helst diskriminering på grund av

kön, vare sig direkt eller indirekt . Bevisbördedirektivet, slutligen,

definierar principen om likabehandling som att ingen som helst

diskriminering får ske på grundval av kön, varken direkt eller indirekt.

EG-rätten gör åtskillnad mellan direkt och indirekt diskriminering.

Med direkt könsdiskriminering menas att det finns ett orsakssamband

mellan en persons könstillhörighet och den diskriminerande effekten. Ett

enkelt exempel är att en arbetsgivare nekar en kvinna anställning därför

att hon eller han inte vill ha kvinnor anställda hos sig.

Indirekt diskriminering föreligger enligt bevisbördedirektivet

när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller

förfaringssätt missgynnar en väsentligt större andel personer av det ena könet,

såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämplig(t) och

nödvändig(t) och kan motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med

personernas kön.

Som exempel på indirekt diskriminering kan anges en tänkt regel som

innebär att vid arbetsbrist skall deltidsanställda sägas upp före heltidsan-

ställda . Regeln är könsneutral i den meningen att den enligt sin lydelse

omfattar alla anställda oberoende av kön. Men den kan antas typiskt sett

missgynna kvinnor som ofta är deltidsanställda i större utsträckning än

män. På samma sätt kan kravet att för arbete som polis skall personen ha

en minimilängd av 175 cm typiskt sett antas missgynna kvinnor. Även

likabehandling kan således få diskriminerande effekter. Den

diskriminerande effekten är här bara indirekt kopplad till

könstillhörigheten.

Diskriminering kan vara avsiktlig, i den meningen att syftet är att

missgynna någon på grund av dennes kön. Avsiktlig diskriminering kan

förekomma både när det gäller direkt och indirekt diskriminering. Men

diskriminering förutsätter inte ett diskriminerande syfte. I de fall då ett

handlande skapar en diskriminerande effekt föreligger oberoende av

avsikt diskriminering om övriga förutsättningar är för handen. Ett

exempel på oavsiktlig direkt diskriminering är de numera upphävda ILO

konventioner som föreskrev särskilda skyddsregler för kvinnor.

Konventionerna utestängde t.ex. kvinnor från arbete som arbete under

jord och nattarbete i industrin eller förbjöd kvinnor att utföra vissa tunga

lyft. Avsikten med dessa förbud angavs vara omsorgen om kvinnor och

att kvinnor, till skillnad från män, behövde skyddas från de angivna

arbetsuppgifterna eller arbetsförhållandena. Det goda uppsåtet hindrade

inte att kvinnorna i och med skyddet blev diskriminerade. Åtgärder till en

persons skydd som vidtas med gott uppsåt kan alltså leda till att samma

person diskrimineras.

Även indirekt diskriminering kan vara antingen avsiktlig eller

oavsiktlig. Avsiktlig indirekt diskriminering kan föreligga t.ex. när en

arbetsgivare kräver att vid arbetsbrist deltidsanställda skall sägas upp

före heltidsanställda. Om arbetsgivaren i ett sådant fall är medveten om

att fler kvinnor än män i allmänhet arbetar deltid är effekten av det

uppställda kravet åsyftad. Om bestämmelsen att deltidsanställda skall

sägas upp först kommit till av ren slentrian eller obetänksamhet är det

fråga om oavsiktlig indirekt diskriminering.

7.3 Direkt diskriminering

Regeringens förslag: Med direkt diskriminering skall avses att en

arbetssökande eller en arbetstagare missgynnas genom att

arbetsgivaren behandlar arbetssökanden eller arbetstagaren mindre

förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat en

person av motsatt kön i en likartad situation. Missgynnandet skall ha

samband med den arbetssökandes eller arbetstagarens

könstillhörighet.

Förbudet mot direkt diskriminering skall inte gälla om

behandlingen är

 ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet, eller

 berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt

intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i

arbetslivet.

Att en jämförelse sker med en faktisk jämförelseperson av motsatt

kön skall inte vara nödvändigt för att direkt diskriminering skall

kunna konstateras.

Utredningens förslag: Utredningen har inte behandlat frågan om en

definition av direkt diskriminering.

Utredningens förslag att avskaffa kravet på faktisk jämförelseperson av

motsatt kön när det gäller direkt diskriminering vid anställning m.m. och

arbetsledning överensstämmer med regeringens. Utredningen anser dock

att kravet på jämförelseperson bör kvarstå när det gäller löner och andra

anställningsvillkor.

Utredningens förslag när det gäller undantag från förbudet mot direkt

lönediskriminering är att en intresseavvägning i enlighet med

bevisbördedirektivets bestämmelse om indirekt diskriminering skall

göras. Detta avviker från regeringens förslag.

Remissinstanserna: JämO och DO föreslår att begreppet direkt

diskriminering definieras.

Förslaget att avskaffa kravet på jämförelseperson godtas av de flesta

som avgett remissvar i den del som avser anställnings- och

arbetsledningssituationerna. SAF och Juridiska fakultetsnämnden vid

Stockholms universitet avstyrker det.

När det gäller lönediskriminering där utredningen inte föreslagit att

kravet på jämförelseperson tas bort har ett tiotal remissinstanser uttalat

sig. SAF, Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet och

Stockholms tingsrätt anser att kravet på jämförelseperson bör finnas kvar.

DO, LO, TCO, JämO, Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet,

HomO och Arbetslivsinsitutet menar att kravet bör tas bort även i det

fallet.

Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet framhåller att

frågan om intresseavvägningen bara är aktuell vid indirekt

diskriminering.

Skälen för regeringens förslag

Begreppet direkt diskriminering

Jämställdhetslagens definition av könsdiskriminering omfattar både

direkt och indirekt diskriminering. Av 15 § framgår att med

könsdiskriminering avses att någon missgynnas under sådana

omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt samband

med den missgynnades könstillhörighet.

Mot bakgrund av vad som ovan anförts om hur utformningen av

diskrimineringsförbuden i jämställdhetslagen bör ske och med hänsyn till

remissutfallet, är det naturligt att nu också i två separata

förbudsbestämmelser definiera vad som är direkt respektive indirekt

diskriminering. Detta medför att nuvarande 15 § skall upphävas.

Med direkt diskriminering skall enligt regeringens mening avses att en

arbetssökande eller en arbetstagare missgynnas genom att arbetsgivaren

behandlar arbetssökanden eller arbetstagaren mindre förmånligt än

arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer av motsatt kön

i en likartad situation. Missgynnandet skall ha samband med den

arbetssökandes eller arbetstagarens könstillhörighet.

Förbudet mot direkt diskriminering skall inte vara absolut. Det skall

inte gälla om den diskriminerande behandlingen är ett led i strävanden att

främja jämställdhet i arbetslivet, eller berättigad av hänsyn till ett sådant

ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för

intresset av jämställdhet i arbetslivet.

Denna definition ansluter till EG-rätten och 1999 års lagar.

Begreppet direkt diskriminering är uppbyggt kring uttrycken

missgynnande, likartad situation och orsakssamband. Innebörden av

dessa termer liksom frågorna om jämförelseperson och om undantag från

diskrimineringsförbudet skall nu närmare diskuteras.

Missgynnande

En första nödvändig förutsättning för att könsdiskriminering skall kunna

föreligga är enligt 15 § jämställdhetslagen att någon missgynnas. Ett

missgynnande innebär att en arbetssökande eller arbetstagare försätts i ett

sämre läge, dvs. att en diskriminerande effekt inträder. En behandling är

mindre förmånlig och missgynnande om den kan sägas medföra en skada

eller nackdel för en enskild arbetssökande eller arbetstagare. Här avses

inte att införa någon ändring i det som i dag gäller. Det som typiskt sett

är förenat med faktisk förlust, obehag eller liknande bör vara att bedöma

som en nackdel. Att någon inte kommer i fråga för en

anställningsintervju kan innebära en mistad chans som kan vara en

sådan nackdel. Den som exempelvis i ett anställningsförfarande blir

förbigången vilket är det ord som i dag används i 16 §

jämställdhetslagen eller i en befordranssituation inte utses till en

eftersträvad position har missgynnats. Även t.ex. obehag och personligt

lidande på grund av mobbning eller andra trakasserier bör kunna utgöra

en nackdel. Trakasserier mot arbetssökande och arbetstagare från

arbetsgivarens sida kan således omfattas av diskrimineringsförbudet.

Helt bagatellartade skillnader i bemötande bör däremot inte utgöra

missgynnande.

Avgörande för om ett missgynnande är för handen är således vilken

effekt som uppstått. Detta innebär att den eventuella diskriminerande

avsikt en arbetsgivare kan ha haft med ett visst handlande inte har

betydelse för om en arbetssökande eller arbetstagare missgynnats eller ej.

Diskrimineringsbegreppet förutsätter över huvud taget inte en avsikt att

missgynna. Detta är en vedertagen utgångspunkt i EG-rätten och i 1999

års lagar som skall gälla även för jämställdhetslagen. Det finns anledning

att markera denna sak eftersom några remissinstanser efterlyst ett

klargörande av utredningens resonemang på den punkten.

I den nu gällande jämställdhetslagen har arbetsgivarens syfte

uttryckligen betydelse enligt 17 och 20 §§. Som framgår i avsnitt 7.6

föreslår regeringen att dessa bestämmelser utmönstras ur lagen.

Likartad situation

För att avgöra om ett missgynnande innebär en mindre förmånlig

behandling som kan utgöra diskriminering måste en jämförelse göras,

vanligen mellan olika personer. Det är vid en jämförelse av hur två eller

flera personer behandlas som det framgår om kvinnan eller mannen

bemötts sämre. Det är naturligt att en sådan jämförelse i allmänhet görs

mellan faktiskt existerande personer, t.ex. två arbetstagare på samma

arbetsplats. Jämförelsen blir dock rättvisande endast om personerna

befinner sig i likartade situationer.

Detta kriterium likartad situation måste med nödvändighet

bedömas med hänsyn till i vilken situation missgynnandet påstås ha skett.

När en arbetsgivare i inledningen av ett rekryteringsarbete t.ex. går

igenom ansökningshandlingar måste det vara svårare att kunna bedöma

skillnader mellan de sökande jämfört med när arbetsgivaren senare fått

viss personlig kännedom om de arbetssökande. Det får antas att kravet på

likartad situation i sådana fall kommer att inriktas mer på situationen som

sådan och mindre på de sökandes meriter.

När ett anställningsbeslut skall fattas tar likartad situation sikte på i

första hand att de arbetssökande skall ha lika eller i huvudsak lika meriter

i form av utbildning, erfarenhet och personlig lämplighet för ett arbete.

Den vars meriter etc. är klart sämre än andra arbetssökande befinner sig

inte i en likartad situation. Hon eller han kan därmed inte bli

diskriminerad genom att nekas anställning. Däremot kan den vars meriter

etc. inte är tillräckliga för att i konkurrens med andra sökande slutligt få

den sökta anställningen, mycket väl ha sådana förutsättningar att hon

eller han bör ingå i den mindre krets sökande som kallas till

anställningsintervju. Regeringen återkommer till denna fråga i avsnitt 7.5

(När förbuden gäller).

Personer som fullgör arbetsuppgifter som är att betrakta som lika eller

likvärdiga befinner sig i en likartad situation, oavsett om jämförelsen

görs med en faktisk eller en hypotetisk jämförelseperson. Det finns

därutöver inget krav på att arbetsförhållandena i övrigt eller de

omständigheter som arbetet utförs under skall vara likartade.

Frågan om bättre sakliga förutsättningar

En jämförelse med nuvarande 16 § jämställdhetslagen visar att ett

införande av kriteriet likartad situation innebär en viktig skillnad i

förhållande till dagens regel. I nuvarande 16 § används uttrycket bättre

sakliga förutsättningar för att uttrycka att diskrimineringsförbudet inte

innebär någon begränsning i arbetsgivarens rätt att välja bland likvärdiga

sökande. Detta innebär att endast den som har bättre sakliga

förutsättningar än andra arbetssökande kan bli diskriminerad enligt 16 §.

Utredningen har inte behållit bättre sakliga förutsättningar som

rättsfaktum i sitt förslag till ändring av 16 §. Regeringen kommer till

samma slutsats. Det finns flera skäl till det.

Ett skäl är förhållandet till EG-rätten. Enligt EG-domstolens praxis,

och numera enligt bevisbördedirektivet, består kärandens bevisuppgift i

en diskrimineringstvist att lägga fram fakta som ger anledning till

antagande att könsdiskriminering förekommit. Denna lösning på

bevisfrågan måste med nödvändighet påverka hur rättsfrågan behandlas.

Vilka dessa fakta skall vara avgörs i det enskilda fallet; direktivet

innehåller ingen anvisning eller begränsning till vilka typer av fakta som

är tillåtna eller utgör nödvändiga moment i en talan. Den modell som

EG-rätten således anger är knappast förenlig med det hittills gällande

kravet på att käranden skall styrka bättre sakliga förutsättningar innan

bevisbördan för att det inte är fråga om diskriminering går över på

arbetsgivaren.

Ett annat skäl för att ta bort rekvisitet bättre sakliga förutsättningar

som rättsfaktum i diskrimineringsbestämmelsen är de praktiska vinster

detta kan antas medföra. Det kan konstateras att det i dag finns ett

utrymme för skilda tolkningar av likvärdiga sakliga förutsättningar och

bättre sakliga förutsättningar. Man kan tala om att det här finns en gråzon

som i sig närmast inbjuder till tvister med inte sällan omfattande

bevisning. Om ändringen kan minska antalet tvister eller tvisternas

omfattning är detta processekonomiskt sett en betydande fördel. Vidare

kan framhållas att rekvisitet bättre sakliga förutsättningar är svårt att

tillämpa när det gäller arbeten som inte kräver någon mer omfattande

utbildning eller erfarenhet. Om nu dessutom skyddet mot diskriminering

utsträcks till att avse hela rekryteringsförfarandet, vilket regeringen

föreslår, blir ett meningsfullt krav på bättre sakliga förutsättningar t.ex. i

urval till anställningsintervjuer svårt att upprätthålla i praktiken.

Den bestämmelse om direkt diskriminering som regeringen nu föreslår

innehåller därför inte rekvisitet bättre sakliga förutsättningar. Denna

ändring i förhållande till dagens jämställdhetslag innebär att de fyra

diskrimineringslagarna blir lika på den punkten.

En annan sak är att den arbetssökande som verkligen har bättre sakliga

förutsättningar, och som kan leda det i bevis, har en fördel i en tvist där

hon eller han påstår sig ha blivit diskriminerad.

Frågan om jämförelseperson vid beslut om anställning, befordran och

arbetsledning

I den mån en individs förhållanden inte kan jämföras med någon annans,

t.ex. därför att det inte finns någon att jämföra med, uppstår frågan om en

hypotetisk jämförelse skall kunna göras. Diskrimineringsförbuden i

nuvarande jämställdhetslagen bygger i allmänhet på att det görs en

jämförelse mellan två individer av olika kön. Detta krav på s.k.

jämförelsepersoner uppställs vid anställning, befordran, utbildning för

befordran (16 §), när det gäller löne- och andra anställningsvillkor (18 §)

och vid arbetsledning (19 §). Däremot gäller inte kravet i fall av

uppsägningar, omplaceringar och liknande (20 §).

Varken artikel 141 i EG-fördraget, som slår fast principen om lika lön

för lika eller likvärdigt arbete, likabehandlingsdirektivet eller

likalönedirektivet anger ett uttryckligt krav på jämförelseperson.

Utredningen har föreslagit att diskrimineringsförbuden vid anställning,

befordran, utbildning för befordran och arbetsledning bör utformas på

sådant sätt att något krav på jämförelseperson inte ställs upp vid direkt

diskriminering. Bakgrunden är EG-domstolens avgörande i Dekker-

domen (Målet C 177/88E.J.P. Dekker Stichting Vormingscentrum voor

Jong Volwassenen (VJV-Centrum) [1990] ECR s. I 3941). I det målet

fann domstolen att det inte krävdes en manlig jämförelseperson för att

kunna konstatera direkt diskriminering av en kvinnlig arbetssökande som

nekats anställning på grund av att hon var gravid. Enligt utredningen kan

man mot bakgrund av det målet konstatera att jämställdhetslagens förbud

mot diskriminering vid anställning m.m., som i dag förutsätter en faktisk

jämförelseperson av motsatt kön, i detta avseende inte stämmer överens

med EG-rätten.

Flera remissinstanser har invänt mot utredningens slutsats. Å ena sidan

har från några håll ifrågasatts, i huvudsak, om inte utredningen dragit

alltför långtgående slutsatser av detta enda avgörande. Å andra sidan har

utredningen fått stöd från bl.a. Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds

universitet och Arbetslivsinstitutet som anslutit sig till uppfattningen att

det är nödvändigt att ta bort kravet på jämförelseperson för att uppnå

överensstämmelse med EG-rätten.

Enligt SAF och Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet

bör kravet på jämförelseperson inte tas bort. SAF menar är domen oklar

och gäller en så speciell situation att det inte är möjligt att dra några

principiella slutsatser av den. Fakultetsnämnden har pekat på att EG-

domstolen inte i andra fall uppgivit kravet på jämförelseperson och som

sin mening framfört att utgången i Dekker-målet var mer eller mindre

ofrånkomlig. Enligt fakultetsnämnden är det fel att ens säga att kvinnor

särbehandlas/diskrimineras om de förvägras anställning på grund av att

de är gravida. Att diskriminering inte kan föreligga följer enligt nämnden

av att det aldrig kan finnas en faktisk jämförelseperson av motsatt kön;

män kan ju inte bli gravida. Fakultetsnämndens slutsats är att det måste

anses principiellt felaktigt att lösa Dekker-problematiken inom ramen

för en antidiskrimineringslagstiftning som förutsätter att kvinnor och

män skall behandlas lika.

Regeringen gör följande bedömning.

Likabehandlingsdirektivet och EG-domstolens avgöranden anger den

nivå som jämställdhetslagen måste uppnå för att stå i överensstämmelse

med EG-rätten. Frågan är därför till en början om jämställdhetslagen och

utredningens ändringsförslag fullt ut motsvarar direktivets skyddsnivå.

En utgångspunkt är att EG-rätten inte innehåller något krav på faktiska

jämförelsepersoner i anställnings- och befordransfallet. EG-rätten hindrar

heller inte att nationella regler erbjuder ett bättre skydd mot

könsdiskriminering än vad EG-rätten gör. Artikel 4.2 i

bevisbördedirektivet anger uttryckligen att direktivet inte förhindrar att

medlemsstaterna inför bevisregler som är fördelaktigare för käranden än

direktivets bevisregel.

Som Arbetsdomstolen påpekar finns det andra skäl än EG-rätten som

talar för att kravet på faktisk jämförelseperson avskaffas. Domstolen

lyfter fram det faktum att 1999 års lagar saknar krav på jämförelseperson

och att det principiellt sett är rimligt att alla former av missgynnande på

grund av kön träffas av diskrimineringsförbudet.

Det kan inte uteslutas att en ensam arbetssökande alltså då ingen

jämförelseperson finns att tillgå nekas anställning på grund av sitt kön.

Om kravet på faktisk jämförelseperson då upprätthålls innebär det att den

personen saknar skydd mot diskriminering. Det är enligt regeringens

mening inte acceptabelt att denna situation inte faller under lagens

förbudsregler. Alla former av könsdiskriminering bör träffas av förbudet.

Att det typiskt sett kan vara svårare att vinna framgång med ett påstående

om könsdiskriminering när det saknas en faktisk jämförelseperson är en

annan sak. Sådana bevissvårigheter bör inte leda till att möjligheten helt

blockeras.

Att tillåta hypotetiska jämförelsepersoner ligger också i linje med det

intensiva arbete mot diskriminering i olika former som just nu pågår

inom EU. De aktuella förslagen till direktiv om inrättande av allmänna

ramar för likabehandling i arbetslivet (arbetslivsdirektivet) respektive

etnisk diskriminering det s.k. diskrimineringspaketet omfattar

 tillträde till anställning och sysselsättning . Vad gäller frågan om

jämförelseperson innebär förslagen att direkt diskriminering skall anses

föreligga när en person behandlas mindre förmånligt än en annan

behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats (kursivering här).

Formuleringen får sägas innebära en öppen hållning till frågan om

hypotetiska jämförelsepersoner.

När det så gäller de invändningar som fakultetsnämnden framfört vill

regeringen anföra följande. I frågan om orättvis behandling av gravida

kvinnor kan eller bör anses utgöra diskriminering eller ej, framgår redan

av EG-domstolens dom i Dekker-målet att så är fallet. Domstolen

uttalade att om skälet till att neka en person anställning är att hon är

gravid har beslutet direkt samband med den arbetssökandes kön.

Domstolen har alltså konstaterat att fråga var om direkt diskriminering i

likabehandlingsdirektivets mening. Vidare kan regeringen inte dela

uppfattningen att man inte kan tala om diskriminering av gravida kvinnor

eftersom det aldrig kan finnas en faktisk jämförelseperson av motsatt

kön. En sådan position förutsätter att förekomsten av en

jämförelseperson i sig är en förutsättning för att diskriminering skall

kunna föreligga. Redan av Dekker-målet framgår att diskriminering kan

förekomma utan jämförelseperson. Samma sak följer för övrigt av

nuvarande 20 § jämställdhetslagen. I uppsägningsfallet anses

diskriminering kunna konstateras utan att en faktisk jämförelseperson är

för handen. I sådana fall tar likartad situation sikte på hypotetiska

jämförelser.

Sammanfattningsvis delar regeringen utredningens uppfattning att

kravet på jämförelseperson bör avskaffas vid anställning, befordran,

utbildning för befordran och arbetsledning.

Kravet på jämförelseperson vad gäller löne- och andra anställningsvillkor

När det gäller löne- och andra anställningsvillkor förutsätter nuvarande

18 § jämställdhetslagen att det finns en faktisk jämförelseperson för att

diskriminering skall kunna föreligga. Det innebär att följande hypotetiska

situation inte kan utgöra lönediskriminering. Antag att det i ett visst fall

är klarlagt att en kvinna just på grund av sitt kön får lägre lön. Antag

vidare att detta faktum inte framgår av en jämförelse med en man

därför att det saknas en manlig jämförelseperson på den arbetsplatsen

utan att saken följer t.ex. av arbetsgivarens uppgifter. Detta är alltså en

Dekker-situation, fast nu på löneområdet.

Såvitt utredningen kunnat finna har EG-domstolen inte prövat frågan

om hur en situation som motsvarar den i Dekker-målet skulle lösas på

lönediskrimineringsområdet. Utredningen menar emellertid att uttalanden

i Machartys-målet respektive generaladvokatens mening i Danfoss-målet

talar för att en faktisk jämförelse skall göras. (Macarthys-målet, C-

129/79 [1980] ECR s. 1275 respektive Danfoss-målet, C-109/88 [1989]

ECR s. 3199). Formuleringarna i artikel 141 i EG-fördraget och i

likalönedirektivet om lika lön för kvinnor och män för lika arbete eller

arbete som tillerkänns lika värde talar också enligt utredningens mening

starkt för att en faktisk jämförelse skall göras. Utredningen kommer

därmed till den slutsatsen att presumtionsregeln i 18 § står i

överensstämmelse med EG-rätten. Utredningen föreslår därmed inte

någon ändring av 18 § i detta avseende.

Regeringen konstaterar att redan remissvaren visar att olika slutsatser

kan dras av Macarthys-domen och över huvud taget av EG-domstolens

praxis. Här kan nämnas att enligt Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds

universitet förhindrar EG-rätten, enligt vad som kan utläsas av

hittillsvarande praxis, inte att krav på jämförelseperson uppställs. Men

detta leder inte fakultetsstyrelsen till slutsatsen att ett system utan krav på

jämförelseperson skulle vara oförenligt med EG-rätten. Vidare

framhåller Arbetslivsinstitutet att det av EG-domstolens hittillsvarande

praxis inte följer att Sverige är skyldigt att avskaffa kravet på

jämförelseperson vid lönediskriminering. Men, fortsätter institutet,

samtidigt bör framhållas att denna praxis inte heller utesluter att EG-

rätten kan innebära en skyldighet att avskaffa kravet på jämförelseperson.

JämO menar att det inte finns några som helst hinder mot att i nationell

rätt ge ett starkare skydd mot diskriminering än vad EG-rätten innebär.

JämO ifrågasätter också om påståendet att det alltid behöver finnas en

konkret jämförelseperson är en riktig tolkning av EG-rätten. Macarthys-

domen ger enligt JämO snarare anledning att tro att det inte finns ett

strikt krav på jämförelseperson utan att frågan måste bedömas från fall

till fall utifrån möjligheterna att upprätthålla fördragets och direktivets

skydd för lika lön vid lika och likvärdigt arbete. Mot den bakgrunden

förespråkar JämO att jämställdhetslagen utformas utan krav på

jämförelsepersoner i lönefallen. En sådan ordning skulle enligt JämO

generellt ge bättre möjligheter att komma åt de klara fall av

lönediskriminering som i dag blockeras av brist på jämförelseperson eller

jämförelsepersons vägran att medverka i en utredning om kraven i

arbetet.

Enligt DO:s uppfattning kan man inte av Macarthys-domen dra någon

vidare slutsats än att det enligt EG-rätten är tillåtet att vid påstådd

lönediskriminering jämföra sig med en person som tidigare arbetat hos

samma arbetsgivare. Detta talar enligt DO snarare för än emot att det inte

alltid behöver finnas någon konkret jämförelseperson. DO har föreslagit

att det av jämställdhetslagen skall framgå att förekomsten av en faktisk

jämförelseperson endast har betydelse som ett bevisfaktum bland andra

och att det inte ställs något krav på faktisk jämförelseperson om den

diskriminerande effekten kan bevisas på annat sätt.

SAF anser å andra sidan att EG-rätten inte ger något stöd för att

kravet på jämförelseperson skall överges. Juridiska fakultetsnämnden vid

Stockholms universitet lyfter som sin mening fram att EG-domstolen i

Macarthys-målet avvisat jämförelser med fiktiva personer. Enligt

fakultetsnämnden torde det knappast komma i fråga att slopa kravet på

faktisk jämförelseperson annat än vid fall av graviditet.

Även om det således finns delade meningar om innebörden av EG-

rätten i olika avseenden, kan regeringen konstatera att EG-rätten inte

innebär hinder mot nationell lagstiftning som ger ett starkare skydd mot

könsdiskriminering än artikel 141 i EG-fördraget. Tvärtom framstår ett

starkare nationellt skydd som en logisk konsekvens av

bevisbördedirektivet som uttryckligen anger att medlemsstaterna har

möjlighet att på alla stadier av förfarandet införa bevisregler som är mer

fördelaktiga för käranden än direktivet (artikel 4.2 och skäl 14). Möjligen

kan det i själva verket anföras att domstolen i Macarthys-målet höll

dörren något öppen för en hypotetisk jämförelseperson. Domstolen

konstaterade att frågan om en hypotetisk jämförelseperson kräver

jämförande undersökningar av hela verksamhetsgrenar inom industrin

och därför närmare behöver genomarbetas av lagstiftande organ som

behandlar värderingskriterier på EG-nivå och på nationell nivå. I dessa

formuleringar ligger inte något totalt avståndstagande från tanken på en

hypotetisk jämförelseperson.

Att tillåta hypotetiska jämförelsepersoner skulle som ovan sagts ligga i

linje med det intensiva arbete mot diskriminering i olika former som just

nu pågår inom EU. Förutom det s.k. diskrimineringspaketet, som berörts

ovan, kan också de EG-direktiv som rör deltids- respektive

visstidsanställningar här uppmärksammas. Direktiven syftar bl.a. till att

säkerställa att all diskriminering upphör av deltids- respektive

visstidsanställda när det gäller anställningsvillkor. Det anges uttryckligen

att när det inte finns någon jämförbar heltidsarbetande inom samma

företag skall (kurs. här) jämförelsen göras med hjälp av tillämpligt

kollektivavtal eller om det inte finns något sådant i enlighet med

nationell lag, nationella kollektivavtal eller nationell praxis.

Arbetslivsinstitutet framhåller att det på goda grunder kan hävdas att

direktiven om deltidsarbete och tidsbegränsade anställningar på denna

punkt ger uttryck för en generell regel om innehållet i EG:s

diskrimineringsförbud, vilken även är tillämplig vid könsdiskriminering.

EG-rätten lägger således inte hinder i vägen för nationell lagstiftning

vars syfte är och vars praktiska verkan kan antas bli ett starkare

genomslag för likabehandlingsprincipen, dvs. ett starkare skydd för

jämställdheten mellan kvinnor och män. Med den utgångspunkten kan

konstateras att ett avskaffat krav på faktisk jämförelseperson typiskt sett

vore en fördel för den som påstår sig ha blivit diskriminerad. Ett

bibehållet krav på sådan jämförelseperson i jämställdhetslagens

lönediskrimineringsförbud skulle därför innebära att man accepterar en

lägre skyddsnivå när det gäller lönediskriminering jämfört med annan

könsdiskriminering. Det skulle också innebära att lönediskriminering på

grund av kön behandlades annorlunda än alla former av diskriminering

på grund etnisk tillhörighet, funktionshinder eller sexuell läggning. Detta

framstår inte som godtagbart.

Sammanfattningsvis anser regeringen att den metod som krävs för att

konstatera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller

likvärdigt arbete säkerligen oftast är just en faktisk jämförelse mellan

personer av olika kön. Detta är dock inte samma sak som att hävda att det

alltid måste ske en jämförelse mellan faktiska personer. I den mån det

med en annan metod kan gå att konstatera en diskriminerande

lönesättning bör det vara tillåtet, även om jämförelser med andra

(faktiska) arbetstagare kommer att vara den oftast framkomliga vägen för

den som hävdar att lönediskriminering föreligger i ett visst fall.

Regeringen anser alltså att kravet på faktiska jämförelsepersoner skall

avskaffas även när det gäller diskriminering i fråga om löne- och andra

anställningsvillkor.

I de fall en faktisk jämförelseperson inte används blir frågan hur en

arbetssökande eller en arbetstagare av det andra könet skulle ha

behandlats. Ytterst får t.ex. förhållandena i branschen i stort eller mer

allmänna resonemang om rättvisa och skälighet tillgripas som

jämförelsestandard.

Det bör understrykas att det i de fall en faktisk jämförelseperson

används det inte finns något krav på att denne skall arbeta på samma

arbetsplats samtidigt som den som anser sig vara diskriminerad (jfr

Macarthys-målet).

Orsakssambandet

En ytterligare nödvändig förutsättning för direkt diskriminering skall

vara att det föreligger ett samband mellan missgynnandet effekten eller

resultatet och könstillhörigheten. Ett sådant samband kan vara starkt

eller svagt. Allra starkast är det om arbetsgivaren har för avsikt att

missgynna en person på grund av dennes könstillhörighet. I det fallet

föreligger tydligt det nödvändiga orsakssambandet. En diskriminerande

avsikt är emellertid inte nödvändig för att diskriminering skall kunna

vara för handen. Även om arbetsgivarens avsikt är att gynna

arbetstagaren men effekten blir att denne t.ex. nekas en önskad befordran

kan diskriminering vara för handen om övriga rekvisit är uppfyllda.

Likaså, om könstillhörigheten är en av flera orsaker till arbetsgivarens

handlande är detta tillräckligt. Könstillhörigheten behöver alltså inte vara

det enda eller det avgörande skälet för beslutet. Detta kan uttryckas som

att det inte behöver vara fråga om ett missgynnande på grund av

könstillhörigheten. Det skall räcka med att missgynnandet har samband

med könstillhörigheten.

Undantag

I 1999 års lagar finns undantag från diskrimineringsförbuden för ideellt

eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset

av att förhindra diskriminering enligt de olika lagarna. Innebörden av att

ett sådant undantag är tillämpligt är att diskrimineringsförbudet inte

gäller. Motsvarande bestämmelser i nuvarande lydelse av

jämställdhetslagen är i huvudsak utformade som möjligheter för

arbetsgivaren att förebringa motbevisning som bryter de s.k.

presumtionerna för könsdiskriminering. När en arbetsgivare genom

sådan motbevisning kan bryta presumtionen är rättsverkan att

diskriminering inte alls påvisats i målet.

Regeringen anser att det även fortsättningsvis skall finnas undantag

som tar sikte på situationer då arbetsgivarens val faktiskt beror på kön

men detta handlande är godtagbart. Ett första undantag bör avse sådant

ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för

intresset av jämställdhet i arbetslivet. Detta motsvarar nuvarande 16 § 3 i

jämställdhetslagen och ingen ändring i sak är nu avsedd. Ett i sak

motsvarande undantag finns också i 1999 års lagar.

Ett andra undantag bör avse strävanden att främja jämställdhet i

arbetslivet, dvs. positiv särbehandling enligt nuvarande 16 § 2. Detta

saknar motsvarighet i 1999 års lagar.

För båda dessa möjligheter till undantag från förbudet mot

diskriminering kan hänvisas till äldre förarbetsuttalanden och befintlig

praxis.

Enligt nuvarande jämställdhetslagen kan arbetsgivarens motbevisning

bestå också i att arbetsgivaren visar att ett beslut varken direkt eller

indirekt har samband med den missgynnades könstillhörighet (16 § 1).

Med den uppbyggnad diskrimineringsförbudet får i regeringens förslag

är frågan om orsakssamband en del av själva förbudsbestämmelsen (se

nyss ovan om orsakssambandet). Denna punkt behövs därför inte

formuleras som ett undantag från diskrimineringsförbudet.

Regeringen återkommer i avsnitt 7.6 till de bevisfrågor som hänger

samman med undantagen från diskrimineringsförbudet.

Det finns dock skäl att något ytterligare utveckla frågan om undantag

från förbudet mot direkt diskriminering.

I systematiskt hänseende kan man skilja mellan sådan behandling som

faktiskt beror på eller har samband med kön och sådan behandling som

saknar detta samband. Några av de exempel på ideellt eller annat

särskilt intresse som nämns i äldre förarbeten, och i motiven till 1999

års lagar, kan närmast hänföras till den senare kategorin. Hit hör i en tvist

om könsdiskriminering t.ex. hänsyn till främjande av arbetstillfällen för

funktionshindrade eller hänvisning till omplacerings- eller

återanställningsskyldighet. Om sådana faktorer är orsaken till

arbetsgivarens handlande har detta inte samband med arbetstagarens

könstillhörighet.

I praktiskt hänseende har saken mindre betydelse. En arbetsgivare bör

kunna välja att argumentera efter linjen att det helt oavsett

könstillhörighet fanns ett särskilt ideellt intresse att välja en viss sökande

eller att ge företräde åt vissa utsatta grupper och därmed gå förbi frågan

om samband.

I de fall arbetsgivaren i sin argumentering direkt riktar in sig på att det

finns ett särskilt intresse måste det dock ställas relativt höga krav inte

bara i fråga om tyngden av detta intresse i sig. Det måste stå klart att det

varit detta intresse som faktiskt varit styrande i det enskilda fallet. En

arbetsgivare skall t.ex. inte kunna hänvisa till ett i och för sig berättigat

intresse när detta framstår som lägligt för att slippa anställa en viss

kategori sökande. Man skulle i det fallet i själva verket kunna hävda att

kravet på orsakssamband är uppfyllt.

Regeringen avser att i annat sammanhang återkomma i frågan om det

finns behov av att se över hur undantagen i de fyra

diskrimineringslagarna är utformade. Det är tydligt att olika argument

gör sig gällande med olika grad av styrka för de olika

diskrimineringsgrunderna. Frågan om undantag från de olika lagarna bör

ses i ett sammanhang.

När det gäller den intresseavvägning som anges i artikel 2.2 i

bevisbördedirektivet delar regeringen den uppfattning som Juridiska

fakultetsnämnden vid Uppsala universitet har framhållit.

Intresseavvägningen är aktuell bara vid indirekt diskriminering.

7.4 Indirekt diskriminering

Regeringens förslag: Med indirekt diskriminering skall avses att en

arbetssökande eller en arbetstagare missgynnas genom att

arbetsgivaren tillämpar en bestämmelse, ett kriterium eller ett

förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt

missgynnar personer av det ena könet, såvida inte bestämmelsen,

kriteriet eller förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt och kan

motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med

personernas kön.

Utredningens förslag: Utredningens förslag om att definiera indirekt

diskriminering överensstämmer i princip med regeringens. Utredningen

har dock föreslagit att definitionen ges i en bestämmelse som är åtskild

från diskrimineringsförbudet och på ett sätt som inte ansluter till 1999 års

lagar. I utredningens förslag till definition av indirekt diskriminering

finns vidare inte intresseavvägningen med.

Remissinstanserna: Ingen remissinstans motsätter sig förslaget om att

en definition av indirekt diskriminering införs i lagen. När det gäller

definitionens avfattning är däremot remissopinionen blandad. Bl.a.

JämO, TCO och HomO förespråkar att definitionen anpassas till den som

används i 1999 års diskrimineringslagar. DO föreslår att indirekt

lönediskriminering skall omfattas av samma bestämmelse som övrig

indirekt könsdiskriminering och att bestämmelsen utformas på samma

sätt som i de övriga tre lagarna mot diskriminering.

DO och JämO kritiserar utredningens uttalanden om att större hänsyn

skall tas till arbetsgivarens verksamhetsbehov när man bedömer

arbetsgivarens motbevisning.

Skälen för regeringens förslag: Indirekt könsdiskriminering anses

föreligga när ett krav som framstår som neutralt medför att personer av

det ena könet sätts i ett sämre läge än personer av det andra. Kvinnor

arbetar deltid i större utsträckning än män. En enligt sin lydelse

könsneutral regel t.ex. i ett kollektivavtal som säger att vissa förmåner

inte utbetalas till dem som arbetar deltid kan antas typiskt sett missgynna

kvinnor jämfört med män eftersom fler kvinnor än män arbetar deltid.

Likaså kan kvinnor ha svårare än män att uppfylla krav på t.ex. att

den som skall arbeta som polis skall ha viss minimilängd eller att

gymnastiklärare skall kunna springa 100 m på viss tid. På motsvarande

sätt kan män typiskt sett antas ha svårare än kvinnor att uppfylla andra

krav. Sådana regler eller krav kan innebära indirekt diskriminering.

Dessa krav är sådana som innebär att personer missgynnas genom att

de behandlas lika med personer av det andra könet. Denna form av

diskriminering uttrycks därför ofta som att olika fall behandlas lika. Inte

bara särbehandling utan även likabehandling kan således få

diskriminerande effekter.

Frågan om en definition av begreppet indirekt diskriminering togs upp

av Jämställdhetsutredningen som i betänkandet Tio år med

jämställdhetslagen föreslog att en definition skulle tas in i lagtexten

(SOU 1990:41 s. 279 f.). I propositionen om en ny jämställdhetslag valde

emellertid regeringen att avstå från en definition. Detta skedde efter

påpekande från Lagrådet som ansåg att det var onödigt att tynga

lagtexten med en definition. Regeringen uttalade emellertid att

innebörden av begreppet borde ansluta till vad som gäller inom EU

(prop. 1990/91:113 s. 79 f. och 105 f.).

Regeringen delar utredningens bedömning att det förhållandet att

jämställdhetslagen saknar en definition av begreppet indirekt

diskriminering inte i och för sig strider mot EG-rätten. Ingen

remissinstans har heller redovisat en annan mening. Som utredningen och

flera remissinstanser framhållit finns det ändå flera skäl för att nu införa

en definition.

Ett av dessa skäl är att begreppet indirekt diskriminering inte är

alldeles lättillgängligt. Det kan därför behöva förklaras direkt i lagtexten.

Att på detta sätt klargöra rättsläget är som utredningen påpekat

påkallat.

Förebilden för hur förbudet mot indirekt diskriminering utformas bör

som utredningen föreslagit hämtas i den definition av begreppet som

framgår av bevisbördedirektivet, men också lydelsen i 1999 års lagar på

denna punkt bör beaktas.

Enligt artikel 2.1 i bevisbördedirektivet föreligger indirekt

diskriminering

när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller

förfaringssätt missgynnar en väsentligt större andel personer av det ena könet,

såvida

inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämplig(t) och

nödvändig(t) och kan

motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön.

1999 års lagar använder formuleringar som något avviker från

bevisbördedirektivet. Lagrådet har framhållit att det bör krävas goda skäl

för att avvika från den definition som används i direktivet. Lagrådet har

därför föreslagit att det senare ledet i definitionen utformas på samma

sätt som direktivet. Regeringen instämmer i att den delen av definitionen

av indirekt diskriminering bör utformas i enlighet med motsvarande del i

bevisbördedirektivet. Detta innebär att jämställdhetslagen på denna punkt

kommer att något avvika från 1999 års lagar, men i sak är ingen skillnad

mellan de fyra lagarna avsedd.

Regeringen förslår därmed att med indirekt diskriminering i

jämställdhetslagen skall avses att en arbetssökande eller en arbetstagare

missgynnas genom att arbetsgivaren tillämpar en bestämmelse, ett

kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i

praktiken särskilt missgynnar personer av det ena könet, såvida inte

bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt

och kan motiveras med objektiva faktorer som inte har samband med

personernas kön.

Begreppet indirekt diskriminering är uppbyggt kring uttrycken

missgynnande, jämförelsen och intresseavvägningen. Innebörden av

dessa uttryck skall nu närmare diskuteras.

Missgynnande

Missgynnande uppstår när en arbetsgivare tillämpar en bestämmelse, ett

kriterium eller ett förfaringssätt, som verkar neutralt men som vid en

närmare granskning i praktiken särskilt missgynnar personer av det ena

könet. Missgynnandet tar sig uttryck i att de personerna jämfört med

andra har svårare att uppfylla kriteriet eller bestämmelsen eller att

förfaringssättet medför en negativ effekt för dem.

Jämförelsen

För att avgöra om en bestämmelse etc. särskilt missgynnar personer av

det ena könet bör en jämförelse göras. Jämförelsen skall ske mellan å ena

sidan den andel kvinnor som kan respektive inte kan uppfylla

bestämmelsen och å andra sidan den andel män som kan respektive inte

kan uppfylla bestämmelsen. Syftet är att utröna om bestämmelsen etc.

särskilt missgynnar personer av något av könen som grupp. Skillnaden

mellan de bland kvinnorna som kan respektive inte kan uppfylla

bestämmelsen och de män som kan respektive inte kan uppfylla

bestämmelsen bör vara betydande för att det ena könet som grupp skall

anses ha missgynnats. Det är de faktiska förhållandena som skall

bedömas.

EG-domstolen har flera gånger uttalat att det åligger de nationella

domstolarna att bedöma om bestämmelsen etc. drabbar en betydligt

större procentandel av det ena könet. Utredningen menar att den närmare

innebörden av vad som utgör en väsentligt större andel får överlämnas

till domstolarna att avgöra i belysning av EG-domstolens avgöranden.

Regeringen, som konstaterar att uttalandet ansluter sig till vad EG-

domstolen förklarat, delar detta synsätt.

Regeringen delar också utredningens bedömning att vid indirekt

diskriminering en faktisk jämförelse måste göras mellan grupperna

kvinnor och män. Det blir i dessa sammanhang inte aktuellt att tala om

hypotetiska jämförelsepersoner.

Intresseavvägningen

Enligt EG-rätten bör det finnas ett visst utrymme för en arbetsgivare att

få tillämpa ett kriterium, ett förfarande eller en bestämmelse trots att

tillämpningen har negativ effekt för personer av det ena könet.

Bedömningen av detta utrymme sker vid en intresseavvägning.

EG-domstolen angav i t.ex. Bilka-fallet principerna för den

intresseavvägning som skall ske (mål C-170/84 Bilka Kaufhaus GmBH

mot Karin Weber von Hartz (1985) ECR I s. 1607). I allt väsentligt

handlar det om tillämpning av den s.k. proportionalitetsprincipen. EG-

domstolen slog i Bilka-domen fast att en arbetsgivare bryter mot förbudet

mot könsdiskriminering i artikel 119 EG-fördraget när deltidsanställda

utesluts från ett företags pensionssystem, om uteslutningen drabbar en

mycket större andel kvinnor än män, såvida inte företaget kan visa att

denna uteslutning grundar sig på objektiva faktorer som inte har någon

anknytning till diskriminering på grund av kön. I Bilka-fallet var

företagets syfte att anställa så få som möjligt på deltid. För att åtgärden

skulle vara tillåten måste två krav vara uppfyllda. För det första måste

syftet vara objektivt sett godtagbart. För det andra måste åtgärden vara

adekvat och nödvändig. Om det finns handlingsalternativ är åtgärden inte

berättigad. EG-domstolen har alltsedan Bilka-domen hållit fast vid de

angivna principerna i en lång rad avgöranden.

Enligt bevisbördedirektivet uttrycks intresseavvägningen på så sätt att

tillämpningen inte är tillåten såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller

förfaringssättet är lämplig(t) eller nödvändig(t) och kan motiveras med

objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön .

Kommissionen har i sitt förslag till bevisbördedirektiv 1995 uttryckt

intresseavvägningen genom att säga att det föreligger indirekt

diskriminering om det mål som eftersträvas vid tillämpningen av denna

bestämmelse, kriterium eller förfaringssätt inte kan motiveras objektivt,

och de medel som används för att uppnå målet inte är lämpliga och

nödvändiga .

I kommissionens motivering till förslaget anges följande. När det är

fastställt att särbehandling till följd av ett neutralt kriterium föreligger har

svaranden möjlighet att för det första bevisa att man genom att tillämpa

detta kriterium eftersträvar ett viktigt mål. Detta mål skall vara värt att

skydda i sig och vara tillräckligt viktigt för att motivera att det ges

företräde framför principen om likabehandling. Exempel på mål som kan

motivera ett avsteg är bland annat ett verkligt behov från företagets sida.

Andra exempel är de mål som ingår i medlemsstaternas socialpolitik. För

det andra skall de medel som används för att uppnå dessa mål vara

lämpliga och nödvändiga. Av kommissionens motiv kan man dra

slutsatsen att det inte är fråga om indirekt diskriminering om

tillämpningen av bestämmelsen etc. eftersträvar ett viktigt mål genom

användande av lämpliga och nödvändiga medel.

I likhet med 1999 års lagar bör intresseavvägningen innebära att med

en bestämmelse etc. prövas utifrån arbetsgivarens verksamhetsbehov.

Utöver ett godtagbart verksamhetsbehov bör även godtas när en

arbetsgivare tillämpar nationellt bestämda regler som är avsedda att

tillgodose viktiga samhälleliga mål inom ramen för ett lands social- eller

sysselsättningspolitik. Avgörande för vad en arbetsgivare med framgång

kan åberopa är vad som framgår av EG-domstolens praxis. (Jfr t.ex.

Krüger-målet, C-281/97, Andrea Krüger mot Krieskrankenhaus

Ebersberg; dom den 9 september 1999, ännu inte i domssamlingen).

7.5 När förbuden gäller

Regeringens förslag: Skyddet mot diskriminering av arbetssökande

skall omfatta hela rekryteringsförfarandet och diskriminering skall

kunna föreligga även om inget anställningsbeslut fattats.

Förbuden mot diskriminering skall gälla när arbetsgivaren

 beslutar i en anställningsfråga, tar ut arbetssökande till

anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under

anställningsförfarandet,

 beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för

befordran,

 tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är

att betrakta som lika eller likvärdiga,

 leder och fördelar arbetet, eller

 säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande

åtgärd mot en arbetstagare.

Utredningens förslag: Utredningens förslag överensstämmer i

huvudsak med regeringens förslag.

Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna delar utredningens

uppfattning om att skyddet mot diskriminering av arbetssökande skall

omfatta hela anställningsförfarandet. Även förslaget att avskaffa kravet

på att ett anställningsbeslut skall ha fattats för att diskriminering skall

kunna konstateras föreligga har brett stöd i remissopinionen. SAF,

Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet och

Arbetsgivarverket motsätter sig dock utredningens förslag i dessa delar.

Det framhålls att förslagen skulle innebära ökad rättsosäkerhet och att en

arbetsgivare måste kunna få avbryta ett anställningsförfarande utan att

riskera rättsliga åtgärder. Fakultetsnämnden, som särskilt betonar att

lagen inte bör ändras i annan mån än vad som betingas av EG-rätten,

anför att inget i EG-rätten säger att en sådan regel är nödvändig.

Som redovisats i avsnitt 7.1 har flera remissinstanser påpekat att det är

lämpligt att de fyra diskrimineringslagarna samordnas till form och

innehåll.

Skälen för regeringens förslag

Hela rekryteringsförfarandet. Inget krav på anställningsbeslut

En praktiskt viktig del av utredningens förslag vad gäller

diskrimineringsförbudets räckvidd är det som gäller att förbudet mot

diskriminering skall omfatta hela rekryteringsförfarandet

(anställningsförfarandet) och att det skall gälla även om inget

anställningsbeslut fattas. I dag är jämställdhetslagen så utformad att

diskriminering i en anställningssituation kan ske tidigast genom

arbetsgivarens anställningsbeslut. Det innebär att eventuella otillbörliga

handlingssätt före ett beslut inte är förbjudna. Lagen är inte heller

tillämplig om rekryteringsförfarandet avbryts och inget

anställningsbeslut alls fattas. En ensam arbetssökande som nekas

anställning kan därmed enligt jämställdhetslagen inte anses ha blivit

diskriminerad.

Regeringen anser att diskrimineringsförbudet skall utvidgas. Förbudet

bör gälla hela anställningsförfarandet och kravet på att ett

anställningsbeslut skall ha fattats för att diskriminering skall kunna

konstateras föreligga bör avskaffas. Dessa ändringar i lagen stärker

skyddet mot könsdiskriminering och gör jämställdhetslagen mer effektiv.

Enligt regeringens mening är inte lagens bestämmelser om aktiva

åtgärder tillräckliga för att effektivt motverka diskriminering som består

t.ex. i att arbetsgivare i tidiga skeden av ett rekryteringsförfarande

sorterar bort sökande av det ena könet eller konsekvent avvisar sökande

av ena könet och väljer att inte anställa alls om endast sökande av ena

könet finns att tillgå.

Förslaget innebär att skyddet mot könsdiskriminering görs lika

omfattande som skyddet mot diskriminering på grund av etnisk

tillhörighet, funktionshinder och sexuell läggning i 1999 års lagar. Att

skyddet mot könsdiskriminering skulle vara mindre heltäckande än vad

som gäller enligt 1999 års lagar är inte acceptabelt. Som Juridiska

fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet framhållit får också den

föreslagna ordningen sägas stämma bättre än tidigare med EG-

domstolens rättstillämpning i Dekker- och Draehmpaehl-målen

(Draehmpaehl-målet, C-180/95 [1997] ECR I-2195). I båda fallen ansågs

arbetssökande ha blivit diskriminerade i tidiga skeden av

rekryteringsförfarandena.

Det främsta argumentet mot denna ordning är att arbetsgivarens

administrativa och rättsliga ansvar utökas på ett sätt som kan medföra

kostnader och extra omgång. Som några remissinstanser påpekat finns

det med all rätt på arbetsgivarhåll ett intresse av att kunna avbryta ett

anställningsförfarande utan att riskera rättsliga åtgärder. Emellertid är

utgångspunkten även i fortsättningen den att det rättsligt sett skall stå

arbetsgivaren fritt att bestämma om och när hon eller han vill anställa

någon. Skillnaden mot gällande ordning är endast den att utrymmet för

diskriminerande beslut minskar. En arbetsgivare skall även i

fortsättningen kunna avvisa en arbetssökande med motiveringen att det

inte finns något behov av arbetskraft. Detta skall gälla även i sådana fall

då arbetsgivarens ställningstagande innebär att ett påbörjat

rekryteringsförfarande avbryts. Enligt regeringens mening är det viktigt

att företagens verksamhet inte belastas av nya bestämmelser om det kan

undvikas. Emellertid väger dessa invändningar inte lika tungt som

intresset av att utöka skyddet mot könsdiskriminering. Själva det faktum

att diskrimineringsskyddet i de olika diskrimineringslagarna på detta sätt

samordnas är för övrigt i sig en väsentlig förenkling av det totala

regelverket.

Sammanfattningsvis anser regeringen att förbudet mot diskriminering

av arbetssökande bör gälla när arbetsgivaren beslutar i en

anställningsfråga, tar ut arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar

annan åtgärd under ett anställningsförfarande. Förbudet bör gälla oavsett

om det fattats ett anställningsbeslut och bör träffa även fall då en ensam

arbetssökande diskrimineras. Förbudet mot diskriminering i ett bestående

anställningsförhållande bör som i dag omfatta arbetsgivarens beslut om

befordran, utbildning för befordran, tillämpning av löne- och andra

anställningsvillkor för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt,

arbetsledningsbeslut och beslut om uppsägning, avskedande, permittering

eller annan ingripande åtgärd som arbetsgivaren vidtar mot arbetstagaren.

Närmare om skyddet för arbetssökande

Skyddet för arbetssökande skall således avse hela rekryteringsförfarandet

(anställningsförfarandet), från den tidpunkt då den arbetssökande ansöker

om anställning till den tidpunkt då arbetsgivaren fattar sitt

anställningsbeslut. Skyddet skall omfatta t.ex. arbetsgivarens

mottagande, behandling och gallring av ansökningshandlingar, urval till

intervjuer, referenstagning och andra kontakter med tidigare arbetsgivare,

lämplighetstester och andra åtgärder som arbetsgivaren kan tänkas vidta

under ett rekryteringsskede.

Ett exempel på när diskriminering i fortsättningen skall kunna

föreligga är följande. Om en arbetssökande vars meriter är tillräckliga för

att i och för sig kunna komma i fråga för anställning inte ens kallats till

anställningsintervju, kan diskrimineringen bestå i just underlåtenheten att

kalla till anställningsintervjun. Den som har tillräckliga meriter för den

sökta befattningen men som inte kallats till anställningsintervju bör

kunna åberopa diskrimineringsförbudet om andra personer av motsatt

kön med liknande meriter kallats. Det bör då ankomma på arbetsgivaren

att förklara sitt handlande. Om arbetsgivaren därvid inte lämnar någon

godtagbar förklaring kan diskriminering anses föreligga. Jfr närmare

om bevisfrågor avsnitt 7.6.

Diskrimineringsförbudets räckvidd vidgas alltså till att avse även

förhållanden före ett anställningsbeslut. Detta innebär i princip ingen

ändring i arbetsgivarens rätt att slutligen själv välja vem hon eller han vill

anställa bland flera likvärdigt meriterade arbetssökande.

Att det inte skall krävas att arbetsgivaren slutligen fattar ett beslut om

att anställa någon innebär att diskrimineringen kan bestå även i att

arbetsgivaren avbryter ett anställningsförfarande eller överhuvudtaget

låter bli att anställa. Även en ensam arbetssökande kan alltså bli utsatt för

diskriminering.

Även i de fall en arbetsgivare anlitar s.k. headhunters eller särskilda

rekryteringsföretag inför en rekrytering, kan det tänkas inträffa att

arbetssökande väljs bort på ett sätt som innebär diskriminering. Också

sådana förfaranden bör omfattas av diskrimineringsförbudet och

arbetsgivaren bör alltså kunna göras ansvarig i förhållande till en

arbetssökande. Det får därefter ankomma på arbetsgivaren att i sin tur

vända sig till sin avtalspart och regressvis kräva ersättning för utgivet

skadestånd. En sådan ordning innebär att en arbetsgivare inte kan kringgå

diskrimineringsförbudet genom att t.ex. uppdra åt en rekryteringsfirma

att sköta en rekrytering och därvid ge direktiv om att vissa arbetssökande

skall sållas bort.

Platsannonser m.m.

Utredningen har menat att diskriminerande beteenden i platsannonser bör

falla utanför jämställdhetslagens diskrimineringsförbud.

Regeringen delar denna uppfattning. I likhet med vad som gäller enligt

jämställdhetslagen i dag och 1999 års lagar skall en arbetsgivare inte

anses överträda diskrimineringsförbudet genom ett handlande som riktar

sig mot arbetssökande i allmänhet. Detta gäller både direkt och indirekt

diskriminering. Det skall alltså inte heller i fortsättningen vara någon

överträdelse av förbudet mot diskriminering att t.ex. enbart i en

platsannons förklara att bara arbetssökande av det ena könet är välkomna

med en ansökan. En sådan åtgärd kan däremot utgöra underlag för

bedömningen av om arbetsgivarens handlande varit diskriminerande i

något annat hänseende i ett rekryteringsärende.

Regeringens ställningstagande påverkar inte det faktum att

platsannonsers utformning kan ha betydelse även inom ramen för de

aktiva åtgärderna (särskilt 8 och 9 §§).

Närmare om skyddet för arbetstagare

Regeringens förslag till ändringar i jämställdhetslagen innebär inte några

ändringar när det gäller skyddet för arbetstagare. Följande kan dock

framhållas. Nuvarande 19 § förbjuder arbetsledning som innebär att en

arbetstagare blir påtagligt oförmånligt behandlad i jämförelse med någon

av motsatt kön. Förslaget är inte avsett att innebära någon skillnad i

rättsläget på denna punkt.

I hittillsvarande 20 § anges uttryckligen att diskriminering kan bestå i

omplaceringar och permitteringar. Ingen skillnad i sak är avsedd även

om de båda orden nu inte nämns i förslaget till lagtext.

När det gäller förbudet mot lönediskriminering hänvisar regeringen till

vad som i avsnitt 7.3 anförts om kravet på jämförelseperson.

Närmare om skyddet vid tillämpning av löne- och anställningsvillkor

Diskriminering som gäller löne- och andra anställningsvillkor kan

förekomma bara när de arbeten som jämförs är att betrakta som lika eller

likvärdiga. Det bör för tydlighets skull komma till uttryck i lagtexten.

Detta stämmer överens med utredningens överväganden men avviker

från Lagrådets förslag. Enligt regeringens mening är det dock viktigt att

den faktiska situation då lönediskrimineringsförbudet är tillämpligt klart

framgår av lagtexten. Detta sker lämpligen genom att den lokution som

används i artikel 141 i EG-fördraget återges när förbudssituationen

preciseras. Orden lika arbete och likvärdigt arbete som således är

hämtade från EG-fördraget knyter också an till den föreslagna

definitionsregeln i 2 §. Förtydligandet speglar det förhållandet att

arbetstagare som utför arbeten som är att betrakta som lika eller

likvärdiga befinner sig i en sådan likartad situation som

diskrimineringsförbudet förutsätter.

Begreppet lön, i den mening som avses i EG-fördraget, omfattar alla

förmåner, i form av kontanter eller naturaförmåner, aktuella eller

framtida, som arbetstagaren direkt eller indirekt får från arbetsgivaren på

grund av anställningen (Barber-målet, punkt 12 målet C-262/88 REG

1990, s. I-1889). Såvitt gäller metoden för att kontrollera efterlevnaden

av principen om lika lön har EG-domstolen i flera domar slagit fast att

domstolskontrollen skulle bli svår att utföra, och den ändamålsenliga

verkan av fördragets likalöneregler skulle försvagas, om de nationella

domstolarna var tvungna att företa en värdering och jämförelse av alla de

förmåner av varierande art som allt efter omständigheterna beviljas

kvinnliga eller manliga arbetstagare. Härav följer, enligt EG-domstolen,

att en verklig öppenhet, som möjliggör en effektiv kontroll, endast kan

uppnås om principen om lika lön är tillämplig på varje enskild del av den

lön som kvinnorna respektive männen erhåller (jfr senast målet C-236/98

Jämställdhetsombudsmannen mot Örebro läns landsting, särskilt

punkterna 39 och 43).

Det ovan sagda innebär att en arbetstagare kan göra gällande att hon

eller han är diskriminerad i fråga om en viss del av lönen eller

beträffande viss typ av förmån som utgör lön. Talan är således inte

begränsad av något krav på att missgynnandet skall bedömas utifrån en

jämförelse av summan av löneförmånerna.

Vad gäller avgränsningen av lön gentemot andra arbetsvillkor, t.ex.

arbetstid och arbetstidsförläggning, har EG-domstolen slagit fast att den

omständigheten att fastställandet av vissa arbetsvillkor kan få

ekonomiska konsekvenser inte är ett tillräckligt skäl för att dessa villkor

skall anses ingå i tillämpningsområdet för artikel 119 (Defrenne III-

målet, REG 1978, s. 1365, p. 21). I det ovan nämnda målet mellan

Jämställdhetsombudsmannen och Örebro läns landsting konstaterade

EG-domstolen att arbetstidsförkortning, i betydelsen skillnad i

arbetstidsmått eller beräknat värde av en arbetstidsförkortning, inte

utgjorde lön.

7.6 Bevisfrågor

Regeringens förslag: Jämställdhetslagens presumtionsregler

avskaffas liksom de bevisregler enligt vilka arbetsgivarens syfte har

betydelse för frågan om diskriminering föreligger.

Det skall åligga den som anser sig diskriminerad att lägga fram

fakta som ger anledning att anta att det förekommit diskriminering,

varefter bevisbördan övergår på arbetsgivaren som har att visa att

missgynnandet inte har samband med könstillhörigheten.

Utredningens förslag: Överensstämmer delvis med regeringens.

Utredningen har föreslagit att bestämmelserna i nuvarande 16, 19 och

20 §§ jämställdhetslagen ändras och sammanförs i en ny 16 § som

utformas enligt EG:s bevisbördedirektiv (EG-regeln). Vidare har

utredningen föreslagit att 17 § upphävs.

Enligt utredningen bör presumtionsregeln som rör anställningsvillkor i

18 § inte tas bort. Däremot föreslås att 18 § andra stycket ändras på så

sätt att arbetsgivarens möjligheter att motbevisa presumtionen ersätts av

den intresseavvägning som i bevisbördedirektivet när det gäller indirekt

diskriminering.

Remissinstanserna: När det först gäller reglerna för anställning m.m.

(16 och 17 §§), arbetsledning (19 §) och uppsägning m.m. (20 §) får

utredningens förslag om att ersätta dagens presumtions- och bevisregler

med EG-regeln ett nästan samfällt stöd bland remissinstanserna.

Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet anser dock att

utredningen inte visat att de svenska bevisbördereglerna måste ändras till

följd av bevisbördedirektivet utan menar att de står i överensstämmelse

med EG-rätten.

Alla remissinstanser som yttrat sig i den delen stöder förslaget att

upphäva bevisregeln i 17 §.

Frågan om bevisregler vid lönediskriminering m.m. (18 §) tas inte upp

i alla remissvaren. Ett par remissinstanser, Stockholms tingsrätt och

Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet, delar

utredningens bedömning att presumtionsregeln bör vara kvar medan ett

flertal, däribland LO, TCO, Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds

universitet, DO och JämO, anser att den bör ersättas av EG-regeln.

DO, JämO och Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet har

invänt mot utredningens förslag att införa bevisbördedirektivets

intresseavvägning i 18 § andra stycket. Enligt fakultetsnämnden får

kravet att de objektiva faktorer som arbetsgivaren kan anföra skall vara

lämpliga och nödvändiga betydelse bara vid indirekt diskriminering. Vid

direkt diskriminering kan enligt fakultetsnämnden ingen sådan

intresseavvägning göras eftersom diskriminering föreligger så fort

samband med könstillhörighet konstaterats. Därför kommer en

bedömning om bakomliggande faktorers nödvändighet och lämplighet

vid direkt diskriminering aldrig i fråga. Av denna anledning anser

fakultetsnämnden att formuleringen är mindre lämpad och att det bör

framgå av lagtexten att intresseavvägningen endast är aktuell vid indirekt

diskriminering.

Bakgrunden till regeringens förslag: Jämställdhetslagens förbud mot

könsdiskriminering omfattar bl.a. anställning, anställningsvillkor

inklusive lön, arbetsledning, uppsägning och omplacering (16 20 §§).

Förbudsreglerna är förutom 17 § och 20 § utformade som s.k.

presumtionsregler. Detta innebär att den arbetssökande eller

arbetstagaren har att visa att de omständigheter som anges i respektive

bestämmelse föreligger. Om detta lyckas övergår bevisbördan till

arbetsgivaren som har att styrka att diskriminering inte föreligger.

Den 16 december 1997 antog rådet direktivet 97/80/EG om bevisbörda

vid mål om könsdiskriminering (bevisbördedirektivet). Det omfattar bl.a.

de förhållanden som avses i artikel 141 i EG-fördraget (f.d. artikel 119),

likalönedirektivet och likabehandlingsdirektivet. Direktivet innebär en

kodifiering av EG-domstolens praxis i fråga om bevisbördans placering.

Enligt direktivet skall medlemsstaterna säkerställa att det, när personer,

som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte har

tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig instans lägger fram

fakta som ger anledning att anta att det har förekommit direkt eller

indirekt diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att det inte

föreligger något brott mot principen om likabehandling (artikel 4.1).

Direktivet hindrar inte medlemsstaterna att införa bevisregler som är mer

fördelaktiga för käranden (artikel 4.2). Direktivet skall vara genomfört

senast den 1 januari 2001.

Skälen för regeringens förslag

Valet av bevisregel

Den avgörande frågan som utredningen haft att ta ställning till i denna

del är om jämställdhetslagens s.k. presumtionsregler bör ändras. Ett skäl

till ändring skulle kunna vara att EG-rätten kräver det. Ett annat skäl kan

vara att en annan ordning, oberoende av EG-rätten, bedöms stärka

skyddet mot könsdiskriminering och därför är önskvärd.

Utredningen har föreslagit att presumtionsregeln avskaffas i

anställnings- och arbetsledningsfallen men behålls när det gäller

lönediskriminering. Som bl.a. Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms

universitet påpekat kan det emellertid inte vara bra att ha olika modeller

för bevisregler i samma lag. En sådan lösning gör lagen svårläst och är

inte ägnad att bidra till en effektiv och praktisk hantering av

diskrimineringsskyddet. Regeringen anser att jämställdhetslagen bör ha

en enda bevisregel som gäller alla diskrimineringssituationer.

Regeringen anser att presumtionsreglerna skall ersättas av

bevisbördedirektivets regler. För EG-regeln talar till en början att den

tillkommit just i syftet att tillämpas i alla typer av

könsdiskrimineringsmål i EU:s medlemsstater och att den återspeglar

EG-domstolens rättstillämpning. Det är också avsedd att användas när

1999 års lagar tillämpas. Om den införs även i jämställdhetslagen uppnås

samordning med EG-domstolens praxis och 1999 års lagar. Det är

praktiskt värdefullt om jämställdhetslagen på detta sätt anpassas till

rättsutvecklingen i Sverige och i EU.

Att avskaffa presumtionsregeln vid anställning och arbetsledning

stämmer överens med utredningens förslag. När det gäller

lönediskriminering har emellertid utredningen kommit till slutsatsen att

presumtionsregeln bör behållas. Utredningen menar att det finns en viktig

skillnad mellan diskrimineringssituationerna i anställnings- respektive

lönefallet. Resonemanget utgår från att det enligt EG-rätten finns en

begränsning i vilka sakförhållanden som kan åberopas till stöd för ett

påstående om lönediskriminering. Otillåten lönediskriminering kan enligt

utredningen föreligga endast när de arbeten som jämförs är lika eller

likvärdiga. Utredningen anser att detta måste framgå av regeln. En

generell regel i vilken dessa krav inte tydligt anges skulle enligt

utredningen bli direkt vilseledande.

Regeringen delar uppfattningen att lönediskriminering kan konstateras

endast när arbeten jämförs och befinns vara lika eller likvärdiga men

ändå medför olika lön eller andra anställningsvillkor för de arbetstagare

som avses. Ett förtydligande måste dock göras. Jämförelsen kan vara

hypotetisk, dvs. det krävs inte en jämförelse med ett arbete som utförs av

en faktisk jämförelseperson av motsatt kön för att visa att två arbeten är

att betrakta som lika eller likvärdiga.

Att arbetena skall vara att betrakta som lika eller likvärdiga bör som

anförts i avsnitt 7.5 för tydlighets skull komma till uttryck i lagtexten.

Förtydligandet speglar det förhållandet att arbetstagare som utför arbeten

som är att betrakta som lika eller likvärdiga befinner sig i en sådan

likartad situation som diskrimineringsförbudet förutsätter. Att begreppet

likartad situation på detta sätt klargörs vad gäller löner och andra

anställningsvillkor betyder inte att presumtionsregeln skall behållas.

Att bevisbördedirektivets regler införs innebär, som utredningen

föreslår, att nuvarande 17 och 20 §§ bör upphävas.

Lagrådet har, när det gäller utformningen av förbudet mot direkt

diskriminering, uttalat att det får anses mindre lämpligt att i samma

mening sammanföra förbuds- och bevisregeln. Bevisregeln bör enligt

Lagrådet brytas ut och bilda ett nytt andra stycke. Regeringen konstaterar

emellertid att den formulering som Lagrådet föreslagit avviker från hur

motsvarande bestämmelser i 1999 års lagar utformats, efter den

lagrådsbehandling som då skedde. Den lösning som Lagrådet föreslagit

ansluter vidare inte helt till bevisbördedirektivets lydelse och det är

osäkert om den föreslagna formuleringen speglar innehållet i direktivet

på bästa sätt. Av bestämmelsen bör framgå att diskriminering föreligger

 inte att missgynnande skall anses föreligga om arbetstagaren fullgjort

sin bevisbörda och arbetsgivaren misslyckas med att fullgöra sin del av

bevisbördan. Den formulering som föreslagits kan föra tanken till en

presumtionsregel, vilket framstår som olyckligt när nu regeringen

föreslår att jämställdhetslagens presumtionsregler och de synsätt som i

praxis utvecklats i anslutning till dessa skall avskaffas. Det faktum att

regeln rymmer både själva diskrimineringsförbudet och bevisregeln är i

sig inte något nytt; här kan hänvisas t.ex. till 17 och 20 §§ i

jämställdhetslagens nuvarande lydelse och till 1999 års lagar.

Frågan om ett diskriminerande syfte

Diskriminering kan föreligga oberoende av om arbetsgivaren haft en

diskriminerande avsikt eller ej. En talan om diskriminering behöver

därför inte i något fall inriktas på att bevisa ett diskriminerande syfte hos

en arbetsgivare.

Närmare om bevisregelns innebörd

Bevisbördedirektivet bygger på EG-domstolens rättstillämpning. Den

främsta rättskällan när det gäller att tolka och tillämpa direktivets

bestämmelser är därför EG-domstolens avgöranden.

Direktivet innebär en delad bevisbörda. Om en arbetssökande eller

arbetstagare lägger fram fakta som ger anledning att anta att hon eller han

blivit diskriminerad föreligger vad som kallas ett prima facie-fall av

diskriminering. Denna term som hämtats närmast från EG-rätten

beskriver en situation där käranden förebringat uppgifter som visar att

diskriminering synes föreligga. I en sådan prima facie-situation övergår

bevisbördan på arbetsgivaren/svaranden. Denne har då att styrka att det

inte föreligger ett brott mot likabehandlingsprincipen. Om kärandesidan

misslyckas med att göra diskriminering antaglig behöver arbetsgivarens

motargument inte prövas. Det kan då genast konstateras att

diskriminering inte kan visas i målet.

Beviskravet antaglighet lär kunna uppfyllas på många sätt. Det går

knappast att generellt peka ut en normalmodell för hur kravet skall

tillämpas. Ofrånkomligen blir det en uppgift för rättstillämpningen att

från fall till fall bedöma om diskriminering gjorts antaglig eller ej.

Några hållpunkter för bedömningen kan dock ges. Det är till en början

nödvändigt att slå fast några viktiga skillnader mot det som gäller enligt

den nu gällande jämställdhetslagen. Ett beviskrav som avser antaglighet

är för det första ett klart lägre krav än kravet att en omständighet skall

vara styrkt. EG-regeln kan därmed typiskt sett antas leda till en lättnad i

beviskravet för käranden. För det andra lär EG-regeln innebära en mer

flexibel och varierande processföring än vad de nuvarande s.k.

presumtionsreglerna inbjuder till. I dag tillämpas regelmässigt förbudet

mot diskriminering vid anställning enligt följande. Domstolen prövar

först om den som påstår sig ha blivit diskriminerad har bättre sakliga

förutsättningar för det sökta arbetet än den av motsatt kön som fick

arbetet. Endast om det blir bevisat att den med de bästa förutsättningarna

förbigåtts går domstolen vidare i sin prövning av om diskriminering

förekommit. I de fall kärandeparten inte kan styrka sina bättre sakliga

förutsättningar betyder detta att domstolarna över huvud taget inte

kommer in på det handlingssätt från en arbetsgivare som påstås vara

diskriminerande. Den typen av ganska schematisk rättstillämpning kan

inte upprätthållas när prövningen sker enligt EG-regeln.

Erfarenheterna från Arbetsdomstolens tillämpning av 16 §

jämställdhetslagen är att frågan om meriter bättre sakliga

förutsättningar inte sällan kräver omfattande utredningar som tar

avsevärd tid och resurser i anspråk både före och under själva

rättegången. Dessutom tycks det ha blivit allt svårare för en

arbetssökande att påvisa bättre förutsättningar. Bakgrunden är här, som

utredningen påpekar, att det sedan ganska länge kunnat iakttas en

utveckling som innebär att kvalifikationskrav för lediga anställningar inte

preciseras utan formuleras mycket allmänt. Utvecklingen förefaller gå

mot att krav på arbetssökandes formella meriter luckras upp medan

sådana omständigheter som personkemi och social kompetens får allt

större betydelse. En arbetsgivares bedömningar av sådana faktorer är

svåra att pröva rättsligt. En bevisregel som bygger direkt på

bevisbördedirektivet innebär att fokus kommer mer på den påstått

diskriminerande handlingen, och mindre på de arbetssökandes meriter.

Detta är en väsentlig lättnad för kärandeparten i en tvist. Det ger

dessutom en processekonomisk vinst.

När det gäller lönediskriminering innebär den nu gällande 18 §

jämställdhetslagen att arbetstagaren för att presumtionen skall slå till

måste styrka att det finns en skillnad i arbetstagarnas anställningsvillkor

och att de arbeten som jämförs är att betrakta som lika eller likvärdiga.

Den nya regeln får på motsvarande sätt som nyss ovan antas innebära

att arbetstagaren inte nödvändigtvis måste bevisa dessa omständigheter

fullt ut. De faktiska omständigheterna är viktiga och lär många gånger bli

avgörande beståndsdelar i ett resonemang som gör antagligt att

diskriminering förekommit. Men domstolarna kan inte utgå från att

arbetstagarsidan för att fullgöra sin bevisbörda har att styrka dessa

faktiska omständigheter. Arbetstagaren kan åberopa andra fakta som ger

anledning att anta det förekommit diskriminering; det avgörande är en

helhetsbedömning av om arbetstagarsidan förebringat uppgifter som

visar att diskriminering synes föreligga.

I det skedet när diskriminering synes föreligga övergår bevisbördan

på arbetsgivaren. Det är endast arbetsgivaren som kan ange orsaken till

sitt handlingssätt. Det skall därför åligga arbetsgivaren att styrka

antingen att det inte föreligger ett samband mellan missgynnandet och

personens kön eller att någon av undantagsreglerna är tillämpliga. Denna

placering av bevisbördan och detta stränga beviskrav bör liksom i 1999

års lagar framgå av bestämmelsen om direkt diskriminering.

Om påståendet om diskriminering inte fallit redan på grund av brist på

orsakssamband mellan kön och missgynnande kan arbetsgivaren till sitt

försvar behöva åberopa undantagsregeln. I dessa fall måste arbetsgivaren,

när det gäller direkt diskriminering, styrka att hans eller hennes

handlande är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet eller

att det är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt

intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att

könsdiskriminering inte förekommer i arbetslivet.

Generellt kan sägas att de omständigheter som arbetsgivaren åberopar

måste framstå som sakliga och kunna övertyga en utomstående om att

grunden för arbetsgivarens handlande inte varit och inte haft samband

med de berörda arbetstagarnas kön. Detta tar dock inte sikte på positiv

särbehandling. Där finns alltid ett orsakssamband mellan arbetstagarens

könstillhörighet och arbetsgivarens beslut. I sådana fall måste

arbetsgivaren kunna visa att avsikten är att främja jämställdheten och att

det sker på ett planmässigt sätt.

Förutom brister i sambandet mellan missgynnandet och personens kön

kan arbetsgivaren i princip freda sig genom att visa att han inte haft

kännedom om eller inte borde ha känt till personens kön. Detta kan i

undantagsfall tänkas bli aktuellt t.ex. när diskrimineringen påstås bestå

av ett felaktigt urval till en anställningsintervju. För att det skall kunna

bli fråga om direkt diskriminering finns alltså ett krav på insikt hos

arbetsgivaren om könet hos den person som behandlats mindre

förmånligt.

Även när det gäller frågor om indirekt diskriminering skall

arbetstagaren eller den arbetssökande göra antagligt att hon eller han har

blivit diskriminerad. Detta gör hon eller han genom att visa att det till

synes neutrala kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet särskilt

missgynnar personer av det kön som arbetssökanden eller arbetstagaren

tillhör. Det skall därefter ankomma på arbetsgivaren att visa både att

syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av

sakliga skäl och att åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall

uppnås. Liksom enligt 1999 års lagar bör detta framgå av bestämmelsen

om indirekt diskriminering.

Arbetsvärdering som bevisning i en likalöneprocess

När arbeten jämförs i en process om lika lön kan någon typ av

arbetsvärdering komma att användas som bevisning. Utredningen menar

att metodiken för att jämföra arbeten måste väljas med hänsyn till hur

tvistefrågan ser ut i det konkreta fallet. Regeringen delar denna

uppfattning. Om två arbeten som skall jämföras är tämligen likartade kan

utredningen sannolikt begränsas till att avse en granskning av

skillnaderna mellan arbetena. Om arbetsgivaren vid en jämförelse av

mycket olika arbeten som tillhör olika yrkesområden vitsordar att

arbetena är likvärdiga utom i ett visst avseende kan ett klarläggande på

den punkten räcka för att ge svar på frågan om löneskillnaden är saklig

eller inte. Regeringen delar således utredningens uppfattning att en

fullständig arbetsvärdering inte alltid är nödvändig i en rättegång om lika

lön för lika eller likvärdigt arbete.

I vissa fall är det emellertid omöjligt att ta ställning till om ett arbete är

likvärdigt ett annat utan en omfattande genomgång av kraven i arbetena

och en sammanfattande värdering av arbetenas svårighetsgrad. Enligt

bevisbördedirektivet ankommer det på den förfördelade att lägga fram

fakta som ger anledning anta att diskriminering förekommit, varefter

bevisbördan övergår på svaranden. Detta innebär dock inte med

automatik att käranden har att styrka att arbetena är likvärdiga. Inte heller

påverkas bevisbördans placering eller nivån på beviskraven av hur olika

arbetena är. Förhållandet att de arbeten som skall jämföras tillhör olika

yrkesområden med olika lönenivåer på arbetsmarknaden innebär inte att

högre krav skall ställas på käranden än när de jämförda arbetena tillhör

samma yrkesområde. Diskrimineringsförbuden är tvingande lag och

tillämpliga både på kollektivavtal och enskilda anställningsavtal (se t.ex.

dom i de förenade målen C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-

50/93, C-78/93, Helmig m.fl. REG 1994, s. I-5727, punkt 18, samt

ovannämnda C-236/98 punkt 41). När ett förhandlingsresultat i form av

ett kollektivavtal skall granskas ur diskrimineringssynpunkt finns ingen

presumtion för att kollektivavtalsparternas värdering av ett visst arbete är

fri från diskriminering. Det är ju just denna fråga som skall prövas i

tvisten. I allmänhet torde emellertid käranden ha intresse av att till stöd

för sin sak lägga fram en arbetsvärdering som utmynnar i att arbetena är

likvärdiga. På liknande sätt ligger det ofta i svarandens intresse att med

en egen arbetsvärderingsstudie söka visa sin ståndpunkt att arbetena inte

är likvärdiga.

Utredningen tar upp situationen att en arbetsgivare på olika sätt

försvårat en utredning och inte tillhandahållit behövliga uppgifter om

arbetena. Som utredningen understryker kan enligt allmänna bevisregler i

sådana fall ett läge uppstå som innebär att kärandens uppgifter tas för

goda och att eventuella oklarheter får gå ut över arbetsgivaren.

Frågan om experter på arbetsvärdering

Om en likalönetvist inte kan lösas på frivillig väg utan måste lösas i

domstol uppkommer ett antal frågeställningar som sammanhänger med

arbetsvärdering. EG-domstolen har uttalat att det är medlemsstaternas

ansvar att garantera rätten till lika lön för likvärdigt arbete, även när det

inte finns något arbetsvärderingssystem i bruk på arbetsplatsen. En fråga

är om detta påverkar den insats som domstolen bör göra för att få frågan

om arbetenas värde utredd. Ett sätt kan vara att domstolen för att värdera

de arbeten som tvisten gäller tar hjälp av en sakkunnig.

Problemställningen sammanhänger nära med bevisbördereglernas

praktiska innebörd för käranden respektive svaranden i fråga om

skyldighet att framlägga bevisning om arbetenas likvärdighet.

Att domstolen anlitar utomstående experter för att underlätta arbetet

med att bestämma lika lön för lika eller likvärdigt arbete är enligt

utredningen normalt inte en lämplig åtgärd. Utredningens inställning har

sin grund dels i synen på arbetsvärdering som något subjektivt och

därmed otillförlitligt, dels i en uppfattning att domstolen genom att utse

sakkunnig skulle avhända sig uppgiften att värdera bevisningen. Av

remissinstanserna är JämO, DO och Jämställdhetsnämnden positiva till

att domstolen använder möjligheten att enligt reglerna i 40 kap.

rättegångsbalken utse sakkunnig medan Arbetsdomstolen och Juridiska

fakultetsnämnden vid Stockholms universitet är negativa.

Regeringen har en delvis annorlunda syn än utredningen i frågan om

sakkunnigutlåtanden i lönediskrimineringstvister. Att arbetsvärdering,

såsom ordet anger, handlar om hur man värderar kraven i ett arbete är

självklart. Det är dock inte detsamma som att fältet är fritt för subjektiva

värderingar. Många andra typer av arbetsrättsliga tvister, t.ex. saklig

grund-prövningen i uppsägningsfall, handlar också i viss utsträckning om

värderingar, nämligen värderingar som kan prövas rättsligt.

Liksom ett mål om uppsägning eller avskedande innehåller påståenden

om fakta som kan utredas och om vilka bevisning kan föras, innehåller

en tvist om arbeten är likvärdiga eller ej påståenden om fakta som kan bli

föremål för bevisning. Sådana fakta kan t.ex. röra en viss utbildnings

omfattning och nivå, arbetsmiljöns beskaffenhet eller andra förhållanden

som kan mätas eller fastställas i tid och rum. När det gäller inslaget av

värdering gäller prövningen dels om arbetsgivarens värderingar som

påstås ligga till grund för lönesättningen är könsneutrala i sig, dels om de

tillämpats på ett konsekvent och likartat sätt oavsett arbetstagarens kön.

Könsneutral arbetsvärdering är ett kunskapsområde där forskningen

uppehåller sig kring just sådana frågor.

Regeringen är därför av den uppfattningen att anlitande av sakkunnig i

mera komplicerade likalönetvister borde kunna ge domstolen ett säkrare

underlag för ett avgörande i jämförelse med situationen att endast

parternas egna utredningar står till buds. Den sakkunnige har inget

inflytande på domstolens ställningstagande annat än indirekt beroende på

vilken tyngd domstolen efter en kritisk granskning av

sakkunnigutlåtandet tillmäter detsamma. Ett uppdrag till en sakkunnig

kan inriktas på delar av tvistefrågan och behöver inte avse den

sammanfattande bedömningen om arbetena är likvärdiga.

Sammanfattning

Det som nu sagts innebär sammanfattningsvis att de synsätt i bevisfrågor

som präglat den gällande jämställdhetslagen i princip måste frångås i tre

viktiga avseenden. För det första avskaffas nu presumtionsreglerna och

kravet på jämförelsepersoner. Därmed måste uttalanden i förarbeten och

hittillsvarande domstolspraxis läsas med försiktighet och i ljuset av EG-

domstolens avgöranden. Uttalanden, exempelvis, om att presumtionen i

fall av lönediskriminering inte skall vara allmänt sett stark kommer

inte att ha betydelse i fortsättningen. Den viktigaste rättskällan vid

tolkning och tillämpning av bevisreglerna är EG-domstolens avgöranden.

Det kan framhållas att EG-rätten inte erkänner någon allmän presumtion

om att ett förhandlingsresultat som rör löner är fritt från

könsdiskriminering eller inte bör överprövas därför att det tillkommit i

förhandlingar mellan parterna på arbetsmarknaden.

För det andra har referenser uttalade eller underförstådda till ett

diskriminerande syfte hos en arbetsgivare inte betydelse för frågan om

diskriminering föreligger. Parternas bevisföring behöver därför inte

inriktas på att styrka eller ens göra antagligt en diskriminerande avsikt.

Ett diskriminerande syfte som kan påvisas lär i första hand ha betydelse

för storleken av ett eventuellt allmänt skadestånd.

För det tredje lär bevisbördedirektivets bevisbörderegel innebära en

mer flexibel och varierad processföring jämfört med hur

presumtionsreglerna tillämpats. Kravet på att bättre sakliga

förutsättningar respektive lika eller likvärdigt arbete alltid måste styrkas

som nödvändiga moment för framgång kan inte upprätthållas. Men den

arbetstagare som verkligen kan styrka en sådan omständighet kommer

naturligen att ha en fördel av det bevisläget. Att en viss omständighet

styrks såsom att två arbeten som jämförs i en lönetvist är likvärdiga

är å andra sidan inte i sig tillräckligt för att diskriminering skall ha gjorts

antaglig. Även frågorna om missgynnande, orsakssambandet och

undantagsregelns eventuella tillämpning har betydelse som en del av

helhetsbedömningen.

8 Skadestånd

Regeringens förslag: Allmänt skadestånd till flera som

diskriminerats skall inte delas lika mellan dem utan utgå till var och

en av de diskriminerade med hänsyn till den kränkning som denne har

blivit utsatt för. Till följd av detta upphävs reglerna om gemensam

handläggning i 48 51 §§ och 52 § första stycket och den särskilda

preskriptionsregeln i 54 § andra stycket.

Utredningens förslag: Utredningens förslag att avskaffa det delade

skadeståndet överensstämmer med regeringens. Utredningen tar inte upp

frågan om följdändringar i handläggnings- och

preskriptionsbestämmelserna.

Remissinstanserna: De flesta remissinstanserna tillstyrker förslaget

att avskaffa det delade skadeståndet.

Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet,

Arbetsgivarverket, SAF, Landstingsförbundet och Svenska

Kommunförbundet är dock kritiska. Fakultetsnämnden och SAF

framhåller att det delade skadeståndet inte står i strid med EG-rätten.

Arbetsgivarverket anser att förslaget gör att kostnaden för en felaktig

handläggning av ett rekryteringsärende inte blir beroende av själva

handlingen utan av hur många som sökt ett arbete.

Landstingsförbundet konstaterar att 1999 års diskrimineringslagar

innehåller en regel som svarar mot utredningens förslag och finner, trots

en kritisk principiell inställning till att det delade skadeståndet avskaffas,

inte skäl att nu avstyrka förslaget.

Ombudsmännen DO, HomO och JämO som stöder utredningens

uppfattning påpekar att förslaget föranleder konsekvensändringar i

jämställdhetslagens handläggnings- och preskriptionsbestämmelser.

När det så gäller övriga frågor om skadestånd ifrågasätter DO och

JämO regeln att skadestånd till arbetssökande kan utgå endast som

allmänt skadestånd (25 §). DO anser vidare att ekonomiskt skadestånd

skall kunna lämnas till den som utsatts för trakasserier (repressalier)

enligt 22 §. DO och JämO ifrågasätter också kopplingen i 53 § till de s.k.

normerade skadestånden enligt anställningsskyddslagen.

Skälen för regeringens förslag

Delat skadestånd

Allmänt skadestånd innebär ersättning för den kränkning som

diskriminering innebär. Allmänt skadestånd till flera som diskriminerats i

samband med anställning eller befordran eller utbildning för befordran

skall enligt 25 § andra stycket jämställdhetslagen bestämmas som om

bara en av dem hade diskriminerats och delas lika mellan dem som

diskriminerats. I 1999 års diskrimineringslagar finns ingen motsvarande

bestämmelse om delat skadestånd.

EG-rätten anger några riktlinjer för hur påföljden skadestånd bör vara

utformad. Ett skadestånd som utgör påföljd för en överträdelse av

diskrimineringsförbudet skall vara ägnad att säkerställa ett faktiskt och

effektivt skydd och ha en reellt avskräckande effekt på arbetsgivaren

samt under alla omständigheter stå i rimlig proportion till skadan. Ett rent

symboliskt skadestånd uppfyller inte kraven.

Regeringens utgångspunkt är att var och en som tillerkänns skadestånd

på grund av diskriminering skall ersättas med ett belopp som svarar mot

hennes eller hans faktiska lidande. En arbetsgivare som diskriminerar

flera arbetssökande eller arbetstagare skall inte få någon sorts rabatt .

Ett skadestånd bör alltså i princip utformas så att det är kännbart för

den skadevållande. Arbetsgivaren skall inte kunna köpa sig fri till en

måttlig kostnad. Ersättningen skall vara anpassad till det enskilda fallet

och den skada som faktiskt uppstått.

Regeringen anser att det delade skadeståndet inte står i god

överensstämmelse med dessa krav. Till detta kommer att den nuvarande

ordningen av praktiska skäl knappast kan behållas när

diskrimineringsförbudet omfattar hela rekryteringsförfarandet, vilket

regeringen nu föreslår. Diskriminering av olika personer kommer

fortsättningsvis i högre grad än tidigare att kunna förekomma vid olika

tillfällen före och under en anställning och på olika sätt. De

skadeståndsbelopp som döms ut bör spegla dessa skilda förhållanden.

Det delade skadeståndet bör därför, som utredningen föreslagit,

utmönstras ur jämställdhetslagen. På så sätt uppnås också

överensstämmelse med 1999 års lagar.

Följdändringar i bestämmelserna om gemensam handläggning och

preskription

Bestämmelserna om gemensam handläggning i 48 51 §§ och 52 § första

stycket behandlar den processuella ordningen när flera arbetstagare eller

arbetssökande har väckt talan om skadestånd mot samma arbetsgivare.

De är betingade av att skadeståndet förutsätts kunna delas mellan dem

som för talan och att tvisterna därför kan sammanföras. Eftersom det

föreslås att bestämmelsen om delat skadestånd upphävs, behövs inte

längre dessa bestämmelser om gemensam handläggning. 48 51 §§ och

52 § första stycket bör alltså upphävas.

Regeringen påminner om att bestämmelserna i 2 kap. 1 § tredje stycket

arbetstvistlagen och 14 kap. 6 § rättegångsbalken innebär att gemensam

handläggning i allmänhet kommer till stånd när flera väcker talan mot

samme arbetsgivare.

Att det delade skadeståndet avskaffas påverkar också

preskriptionsreglerna. Bestämmelsen i 54 § andra stycket om särskild

preskriptionsfrist för talan om delat skadestånd behövs inte längre. 1999

års lagar mot diskriminering saknar motsvarande bestämmelse.

Andra frågor om allmänt skadestånd

När det gäller storleken på allmänt skadestånd i allmänhet refererar

utredningen uttalanden i förarbetena till 1979 års jämställdhetslag som

anger att utgångspunkten skall vara den skadeståndspraxis som

förekommer i föreningsrätts- och anställningsskyddsmål. Regeringen vill

framhålla att utvecklingen i Sverige och internationellt mot en ökad

medvetenhet om likabehandling som en mänsklig rättighet kan påkalla att

ett annorlunda synsätt anläggs. EG-domstolen har i flera mål förklarat att

principen om likabehandling och avskaffande av könsdiskriminering

ingår i de grundläggande mänskliga rättigheter som utgör en del av EG-

rättens allmänna principer.(Se t.ex. mål C-149/77, Gabrielle Defrenne

mot Société Anonyme Belge de Navigation Aérienne SABENA, [1978]

ECR 1365). Brott mot diskrimineringslagstiftningen skall därför ses som

en allvarlig kränkning. Det är regeringens bedömning att detta i

rättstillämpningen borde leda till högre skadeståndsnivåer i

diskrimineringsmål än vad som är vanligt i andra arbetsrättsliga tvister.

Kränkningens art och omfattning har stor betydelse för skadeståndets

storlek. Ju allvarligare kränkningen är, desto högre bör skadeståndet

sättas. När det gäller skadeståndets storlek bör bl.a. arbetsgivarens

bevekelsegrunder beaktas. I princip måste gälla att avsiktlig

diskriminering leder till högre skadestånd än oavsiktlig diskriminering.

En arbetssökande som diskrimineras genom att nekas en anställning trots

att hon eller han har de bästa sakliga förutsättningarna för arbetet, kränks

normalt på ett mer allvarligt sätt än den som visserligen diskrimineras

under rekryteringsförfarandet men med hänsyn till sina meriter inte

slutligt kunnat komma i fråga för anställningen. Ett sådant synsätt har

EG-domstolen tillämpat i Draehmpaehl-målet och Arbetsdomstolen har

resonerat på ett liknande sätt vid turordningsbrott i domen AD 1998 nr

59. Domstolen ansåg där att kränkningen var mindre kännbar av det

skälet att arbetstagaren inte gått miste om någon anställning. Det måste

dock understrykas att den arbetsgivare som i en sådan situation menar att

skadeståndet skall sättas lågt har att styrka att sökanden inte skulle ha fått

den lediga platsen (jfr Draehmpaehl-domen p. 36).

Frågor om ekonomiskt skadestånd

Utredningen diskuterar också frågan om arbetssökande bör kunna

tillerkännas ekonomiskt skadestånd. Nuvarande regler innebär att sådant

skadestånd varken enligt jämställdhetslagen eller 1999 års lagar kan

förekomma vid diskriminering under ett anställningsförfarande eller vid

befordran eller utbildning för befordran. Utredningen menar att denna

ordning är förenlig med EG-rätten och föreslår inte någon ändring.

Regeringen anser att de synpunkter som några av remissinstanserna

lämnat i denna del föranleder närmare överväganden. Saken som rör

alla de fyra diskrimineringslagarna måste bedömas även utifrån andra

synpunkter än de utredningen haft. Regeringen lämnar nu inget förslag i

denna del men avser att återkomma i annat sammanhang med en samlad

bedömning av hur frågan bör lösas generellt på diskrimineringsområdet.

Regeringen vill dock redan här framhålla som en möjlighet att ett

allmänt skadestånds storlek kan påverkas av det faktum att det i ett

enskilt fall saknas möjligheter att få ekonomiskt skadestånd.

Enligt 53 § jämställdhetslagen gäller att vissa angivna bestämmelser i

anställningsskyddslagen (1982:80) skall tillämpas när någon för talan

med anledning av uppsägning eller avskedande. Bl.a. skall vissa av

skadeståndsreglerna i 38 och 39 §§ anställningsskyddslagen tillämpas i

jämställdhetsmål. Dessa regler innebär att arbetsgivarens ekonomiska

skadeståndsskyldighet begränsas till ett visst antal månadslöner som i sin

tur fastställs utifrån anställningens längd.

Regeringen avser att återkomma i annat sammanhang till frågan om

denna koppling till anställningsskyddslagens bestämmelser är

ändamålsenlig.

9 Lönekartläggning

9.1 Bakgrund

Kartläggningsbestämmelsen

Varje diskrimineringsförbud har sin uppföljning i en eller flera

bestämmelser om aktiva åtgärder i jämställdhetslagen. I fråga om löner är

det bestämmelsen om kartläggning av löneskillnader mellan kvinnor och

män i 9 a §.

Bestämmelsen trädde i kraft den 1 juli 1994. Som närmare utvecklas i

förarbetena (prop. 1993/94:147) ansåg regeringen att den nya lagregeln

inte borde utformas så att den krävde att löneskillnaderna skulle

kartläggas just vid lika och likvärdigt arbete så som

Löneskillnadsutredningen föreslagit (SOU 1993:7). Skälet som angavs

var att det på många arbetsplatser ännu inte fanns kunskap och metoder

för att ta ställning till den närmare innebörden av begreppen lika och

likvärdigt arbete. Regeringen föreslog i stället att kartläggningen skulle

avse löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och

för olika kategorier av arbetstagare , vilket blev de begrepp som

användes i lagtexten. Löneskillnadsutredningens förslag att arbetsgivaren

skulle vara skyldig att analysera eventuellt förekommande löneskillnader

genomfördes inte heller. Motiveringen var att ett sådant krav skulle

kunna leda till stora bevissvårigheter, inte minst i ett ärende om ansökan

om vitesföreläggande inför Jämställdhetsnämnden.

Syftet med att införa ett krav på kartläggning i jämställdhetslagen var

att uppfylla regeringens allmänna målsättning att påverka utvecklingen i

riktning mot jämställda löner och att stimulera arbetsmarknadens parter

att mer aktivt bekämpa osakliga löneskillnader mellan könen. Enligt

förarbetena borde kartläggningen i görligaste mån leda till att grupper av

arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt

på arbetsplatsen kan identifieras. Det angavs emellertid samtidigt (prop.

1993/94:147 s. 49) att avsikten med kartläggningskravet inte var att

synliggöra enskilda kvinnors och mäns löner utan endast att synliggöra

hur lönerna för olika kategorier av arbetstagare i skilda typer av arbeten

förhåller sig till varandra när hänsyn tas till kön.

Metodik för lönejämförelser enligt 9 a §

När det gäller den metodik med vilken kartläggningsarbetet enligt 9 a §

skulle bedrivas framgår av förarbetena (prop. 1993/94:147 s. 47) att två

typer av jämförelser skulle göras avseende löneskillnaderna. Det anges

att kartläggningen bör innehålla en redovisning både för kvinnliga och

manliga arbetstagare i olika kategorier, dvs. på olika nivåer, t.ex. i

ledande ställning, med kvalificerat arbete, rutinarbete etc. Den bör dock

inte enbart koncentreras till att beskriva lönerna för arbetstagare på olika

nivåer eller i arbete med olika svårighetsgrad. Också arbetstagare i skilda

typer av arbete eller med olika yrkesbeteckningar bör ingå i

kartläggningen.

Vidare anges i förarbetena att jämförelser bör göras både inom och

mellan arbetstagarna i de skilda kategorierna och typerna av arbete. Olika

tillvägagångssätt kan väljas. Arbeten kan grupperas både med hänsyn till

sin funktion och till sin nivå och en jämförelse inom och mellan

grupperna kan därefter göras. Ett exempel som ges är att en arbetstagare i

ledande ställning på en arbetsplats bör kunna jämföras med en annan

arbetstagare av motsatt kön i ledande ställning, inte bara när de båda

arbetstagarna befinner sig i samma typ av arbete eller har olika

funktioner utan också i skilda typer av arbete. Ett viktigt påpekande som

görs i det sammanhanget är att sådana jämförelser medför att

kartläggningen också bör omfatta arbetstagare på samma arbetsplats vars

löner inte regleras av samma avtal. Både hos privata och offentliga

arbetsgivare finns arbetstagare inom flera avtalsområden.

I förarbetena finns också uttalanden om vilken information som bör

finnas tillgänglig för dessa jämförelser.

Resultatet av lönekartläggningen skall, som anges i 11 § andra stycket

jämställdhetslagen, redovisas översiktligt i jämställdhetsplanen

tillsammans med av kartläggningen motiverade åtgärder. På små

arbetsplatser, eller när eljest hänsyn till personlig integritet så kräver, kan

redovisningen ske mindre detaljerat för att eliminera risken för att

enskilda arbetstagares löner yppas (prop. 1993/94:147 s. 49).

9.2 Aktiva åtgärder mot lönediskriminering på EG-

området

EG-kommissionen publicerade år 1996 Vägledning för tillämpning av

lika lön för lika arbete för kvinnor och män i arbetslivet . Skriften är

avsedd att ge konkreta råd till arbetsgivare och till kollektivavtalsparter

hur rätten till lika lön för lika och likvärdigt arbete skall kunna

upprätthållas i praktiken. I huvudsak föreslås två åtgärder; dels att

förhandlare såväl på arbetsgivar- som arbetstagarsidan skall analysera

lönesystemen och deras tillämpning och därvid gå igenom alla uppgifter

som behövs för att upptäcka lönediskriminering, dels att arbetsgivaren

skall upprätta en handlingsplan för att eliminera all lönediskriminering,

tillämpa denna handlingsplan samt utvärdera resultatet av planens

tillämpning vid lämpliga tidpunkter.

Syftet med vägledningen är främst att ge kunskap om metoder som kan

förväntas bidra till att undervärderingen av kvinnors arbete och

prestationer på arbetsmarknaden upphör eller i vart fall minskar. Men

man betonar också vikten av att säkerställa att varje arbetstagares

kompetens och möjliga bidrag till en ekonomi stadd i omvandling tas till

vara. En aktionsinriktad genomlysning av lönestrukturerna bör få denna

effekt, menar kommissionen. Genomskinlighet är i detta sammanhang ett

nyckelord.

Kommissionens handledning riktar sig till både offentliga och privata

arbetsgivare och betonar att det är arbetsgivaren som har ansvaret för att

rätten till lika lön för lika och likvärdigt arbete upprätthålls. Men

handledningen vänder sig också direkt till de kollektivavtalsslutande

parterna och erinrar i det sammanhanget om att EG-domstolen i ett antal

avgöranden betonat att kollektivavtalen måste respektera

likalöneprincipen. De fackliga organisationernas aktiva medverkan ses

som en förutsättning för ett bra resultat, eftersom de representerar

löntagarna och har en viktig roll i lönebildningen.

Utförliga råd och förslag ges i vägledningen. Man betonar betydelsen

av att samla in all information om de anställda som har betydelse för

lönesättningen. Själva betalningsreglerna, vare sig de finns i

kollektivavtal, i andra dokument eller endast utgör praxis på

arbetsplatsen, skall också kartläggas. I den analys som därefter

genomförs kontrollerar man om kvinnor i olika avseenden behandlas lika

i jämförelse med män. System för att värdera kraven i arbetet,

kvalifikationer eller prestationer skall genomgå en särskild granskning

för att säkerställa att de gör alla arbeten rättvisa oavsett om arbetstagaren

är kvinna eller man. Analysen skall resultera i en handlingsplan med

målet att eliminera all lönediskriminering som synliggjorts.

9.3 Grunderna för en ny reglering

Huvudvägen för att lösa problemen med osakliga löneskillnader mellan

kvinnor och män måste också fortsättningsvis vara det arbete som utförs

av arbetsmarknadens parter i löneförhandlingar och genom

kollektivavtal.

Den fria förhandlingsrätten och rätten att träffa kollektivavtal om

arbetstagares löner har en naturlig begränsning så till vida att friheten

inte innefattar någon rätt att träffa avtal som medför diskriminering på

grund av kön, etnisk tillhörighet, funktionshinder eller sexuell läggning.

Det är för övrigt en hävdvunnen princip på svensk arbetsmarknad, att

avtal som strider mot god sed kan förklaras ogiltiga. Av det nu sagda

följer att enskild arbetstagare måste kunna få en rättslig prövning av

frågan om det avtal som träffats beträffande hennes eller hans lön är

könsdiskriminerande. Någon allmän presumtion att ett

förhandlingsresultat rörande löner är fritt från könsdiskriminering eller

inte bör överprövas, därför att det tillkommit i förhandlingar mellan

parterna, finns inte enligt EG-rätten.

När en domstol bifaller en talan om lika lön för lika eller likvärdigt

arbete brukar det innebära att den förfördelade får ett ekonomiskt

skadestånd som för förfluten tid motsvarar förlusten till följd av för låg

lön, dvs. löneskillnaden i relation till jämförelsepersonens lön.

Domstolen sätter således inte några löner i den mening som detta

uttryckssätt brukar avspegla. Däremot kan man förvänta sig att

domstolsutslag rörande lönediskriminering får en inverkan på

lönebildningen, så till vida att utslaget kan förväntas påverka

överväganden vid förhandlingsbordet i fall som liknar det prövade. Att

arbetsmarknadens parter på sitt område drar lärdom av klargöranden som

sker i rättspraxis är något som gäller generellt, oavsett vad tvisten

handlar om. En sådan påverkan på lönebildningen från domstolarnas sida

till följd av domar i lönediskrimineringsmål är att se som något positivt.

Under den tid som kartläggningskravet funnits i jämställdhetslagen har

enligt tillgänglig lönestatistik de genomsnittliga löneskillnaderna mellan

kvinnor och män på svensk arbetsmarknad inte minskat. De senaste

siffrorna från Statistiska centralbyrån (SCB) avseende löneutvecklingen

mellan år 1996 och år 1998 tyder snarare på att löneskillnaderna ökat.

Vilka slutsatser som kan dras av detta faktum är, mot bakgrund av att

kvinnors och mäns löner påverkas av en lång rad faktorer, givetvis svårt

att veta. I vart fall har knappast framkommit några belägg för att

kartläggningsarbetet minskat löneskillnaderna mellan kvinnor och män

sett ur ett samhällsperspektiv.

Jämställdhetslagens uppbyggnad med två varandra kompletterande

delar erbjuder särskilda möjligheter att åstadkomma att principen om lika

lön för lika och likvärdigt arbete får genomslag också i praktiken. Om

detta skall fungera krävs dock att en regel om aktiva åtgärder på

löneområdet ansluter till lönediskrimineringsförbudet.

Regeringen anser att man vid en revision av

kartläggningsbestämmelsen bör dra nytta av de erfarenheter som gjorts

under tillämpningen av den nuvarande regeln. Svårigheter och oklarheter

som påtalats av användarna bör undanröjas. Lagtexten bör ge tydliga

anvisningar om hur kartläggningen och analysen skall genomföras och

hur resultatet skall användas. Om det praktiska arbetet ute på

arbetsplatserna kan underlättas och påskyndas genom en utförligare

lagtext bör en sådan lagstiftningsteknik väljas, även om det innebär en

viss avvikelse från sedvanlig lagstiftningsteknik på det arbetsrättsliga

området.

Det faktum att individuell lönesättning numera dominerar i avtal och

praxis har givetvis stor betydelse för hur ett meningsfullt kartläggnings-

och analysarbete kan bedrivas. Det betyder att granskningen av

löneskillnader inte kan stanna vid jämförelser av kraven i arbetet utan

också måste innefatta hur individens prestationer värderats.

Löneskillnader kan sakligt förklaras inte bara med hänvisning till högre

krav i arbetet utan också till hur arbetet utförs av de enskilda

arbetstagarna.

En reviderad kartläggningsbestämmelse bör vidare utformas så att den

utgör ett stöd för de aktörer på arbetsmarknaden som vill prioritera

arbetet att få bort osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Det

innebär att regeln måste ge vissa påtryckningsmöjligheter gentemot

arbetsgivare som inte respekterar densamma. Samtidigt skall det också

fortsättningsvis vara förbehållet arbetsmarknadens parter, ytterst

arbetsgivaren, att bestämma vilka löner som eventuellt skall justeras och

vilka åtgärder som i övrigt behöver vidtas för att få bort och förebygga

osakliga löneskillnader. Påtryckningsmöjligheterna skall endast syfta till

att få till stånd det beslutsunderlag som behövs för att en eventuell

lönediskriminering skall upptäckas, åtgärdas och förhindras, medan

besluten fortfarande skall vara förbehållna arbetsmarknadens parter,

ytterst arbetsgivaren.

9.4 Kartläggning och analys av löneskillnader

Regeringens förslag: I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra

osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor

och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera

 bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor

som tillämpas hos arbetsgivaren, och

 löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är

att betrakta som lika eller likvärdigt.

Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har

direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särskilt

avse skillnader mellan

 kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika,

och

 grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses

vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete

som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller

brukar anses vara kvinnodominerat.

Arbetsgivare och arbetstagare skall i sitt samverkansarbete för

jämställdhet i arbetslivet främja lika möjligheter till löneutveckling

för kvinnor och män.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag

såvitt gäller krav på att löneskillnaderna skall analyseras. Utredningen

anser däremot att syftet med lönekartläggningen enbart skall vara att

synliggöra hur lönerna för olika kategorier av arbetstagare i skilda typer

av arbete förhåller sig till varandra när hänsyn tas till kön och anser

vidare att begreppen olika kategorier av arbetstagare och skilda typer av

arbete också fortsättningsvis skall vara utgångspunkten för

lönejämförelserna.

Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens

förslag.

Remissinstanserna: Remissinstanserna har följande inställning till

promemorians förslag.

Av remissinstanserna är samtliga arbetstagarorganisationer mycket

positiva till promemorians förslag och samtliga arbetsgivarorganisationer

starkt negativa.

Av övriga remissinstanser som yttrat sig tillstyrker

Jämställdhetsnämnden, JämO och DO förslaget medan Juridiska

fakultetsnämnden vid Stockholms universitet avstyrker.

Fakultetsnämnden menar att gruppjämförelser är tillfyllest och efterlyser

liksom även SAF ett faktaunderlag för att ta ställning till i vilken

utsträckning lönediskriminering är ett problem.

SAF, Landstingsförbundet, Kommunförbundet och Arbetsgivarverket

avstyrker av flera skäl förslaget. Metodiken anses vara

verklighetsfrämmande, eftersom löner inte sätts utifrån

yrkesgrupperingar och befattningar. Det innebär en återgång till centrala

löner och äventyrar en positiv samverkan mellan parterna. Förslaget sägs

vidare medföra orimliga kostnader för ökad administration. SAF anser att

förslaget rubbar systematiken i jämställdhetslagen och anför vidare att

det utgör ett oacceptabelt ingrepp i lönebildningen; vidare att förslaget

för med sig kostsamma procedurer för alla företag till ingen nytta.

Landstingsförbundet motsätter sig ett lagfäst analystvång.

Arbetsgivarverket anser att det syfte som anges av utredningen skall

godtas och menar att det inte behövs några lagregler eftersom

kartläggningsarbetet redan fungerar väl. Kommunförbundet betonar att de

föreslagna reglerna gör parternas samverkan onödig och dessutom

motverkar lönedifferentiering och lönespridning.

Skälen för regeringens förslag

Syftet

Den allmänna målsättningen med att i jämställdhetslagen införa en regel

om kartläggning av löneskillnader var, som ovan berörts, att ge ett

verktyg för att komma tillrätta med ojämlikheter i löner mellan kvinnor

och män på arbetsmarknaden. Det finns ett samband mellan

kartläggningsarbetet å ena sidan och förhandlingar och beslut om löner å

andra sidan. Det är därför ändamålsenligt att resultatet av arbetet används

i samband med löneförhandlingarna.

Det har med hänvisning till skilda formuleringar i förarbetena funnits

olika uppfattningar om bestämmelsens syfte enbart har varit att

 synliggöra hur lönerna för olika kategorier av arbetstagare i skilda typer

av arbete förhåller sig till varandra när hänsyn tas till kön eller om syftet

varit att klargöra om osakliga löneskillnader består mellan kvinnor och

män på en arbetsplats . Ovissheten om bestämmelsens syfte kan ha

medfört svårigheter i det praktiska arbetet och påverkat hur pass

ingående löneskillnaderna kartlagts. Det finns ett samband mellan det

syfte som skall prägla arbetet och sättet att genomföra detsamma.

Regeringen anser därför, att syftet nu bör anges på ett tydligt sätt.

Även om det inte handlar om bindande regler utan om råd och

rekommendationer är det av visst intresse att kommissionen i den i

avsnitt 9.2 beskrivna vägledningen för tillämpning av lika lön för lika

arbete för kvinnor och män i arbetslivet uttalar att syftet med

kartläggning och analys är att upptäcka undervärdering av arbete som har

att göra med kön och att utesluta könsdiskriminering.

Mot denna bakgrund bör syftet med en regel om att kartlägga

löneskillnader mellan könen vara att ge möjlighet att upptäcka, åtgärda

och förhindra osakliga skillnader i löner och andra anställningsvillkor

mellan kvinnor och män.

En sådan kartläggning ger också goda möjligheter att skapa underlag

för andra jämställdhetsåtgärder som arbetsgivaren kan välja att vidta.

Även om en viss lön inte står i strid med lönediskrimineringsförbudet

kan det finnas befogad kritik mot lönesättningen ur könssynpunkt. Det

finns givetvis inga hinder utan är tvärtom naturligt att arbetsgivaren då

planerar för att lösa också den typen av problem i samband med

kartläggningsarbetet.

Främjande av jämställd löneutveckling

Lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män kan främjas på

olika sätt. Regeringen anser att det i samverkansbestämmelsen, 2 §, bör

anges en uttrycklig målsättning att parterna skall främja lika möjligheter

till löneutveckling för kvinnor och män. Regeringen vill fästa

uppmärksamheten på den stora betydelse kompetensutveckling kan ha i

sammanhanget. Genom att ge individen möjlighet till förkovran och

vidareutbildning kan åstadkommas en förändring i arbetsinnehåll som

främjar löneutvecklingen och som också positivt påverkar den

könsbaserade segregationen på arbetsmarknaden. Det är naturligt att

frågor om kompetensutveckling diskuteras och planeras i samband med

lönekartläggningen.

Kartläggning och analys av lönesystemet

Liksom när en jämställdhetsplan skall upprättas utgörs det första

momentet i arbetet av en kartläggningsfas. När det gäller löner är det

naturligt att först kartlägga vilka löneformer och lönerutiner som

används. Regeringen instämmer därför i promemorians förslag att

arbetsgivaren årligen skall kartlägga och även analysera bestämmelser

och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos

arbetsgivaren. Analysen skall göras med ett jämställdhetsperspektiv och

med beaktande av det syfte som framgår av bestämmelsen: att upptäcka,

åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader.

Avsikten med kartläggningen är att få fram all relevant information om

lönebestämmelser i kollektivavtal, bestämmelser om andra löneförmåner

inklusive sidoförmåner såsom tjänstebil, bostads- eller reseförmåner,

bonussystem och liknande som utgör lön. Till denna fas i arbetet hör

också att sammanställa information om kriterier för inplacering i

betalningsgrupper eller annan klassificering av arbetets svårighetsgrad

liksom kriterier och system för att bedöma individens kvalifikationer och

prestationer.

Fördelarna med att kartlägga och gå igenom också själva reglerna för

löneförmånerna är flera. Därigenom säkerställs att alla typer av

löneförmåner fångas upp. Dessutom ges möjlighet att bedöma om dessa

regler kan tänkas leda till att kvinnor och män behandlas olika av skäl

som inte är sakliga. Det kan exempelvis förekomma olika typer av

funktionstillägg som kommer manliga grupper till del utan att det finns

några sakliga skäl till att inte också kvinnliga grupper skall komma i

åtnjutande av sådana tillägg. De kriterier och bedömningsgrunder för

lönesättning som finns angivna i de centrala eller branschvis träffade

kollektivavtalen är som regel könsneutrala och det finns i allmänhet inget

att invända ur jämställdhetssynpunkt. Men eftersom sådana kriterier med

nödvändighet måste vara generellt formulerade finns givetvis ett

utrymme för skilda tolkningar när avtalen skall tillämpas vid

löneförhandlingarna. Förhandlingsresultatet, som ofta har karaktären av

lokalt kollektivavtal med angivande av de enskilda arbetstagarnas löner,

kan innebära att man de facto bedömt kvinnor och män enligt olika

 måttstockar både vad gäller kraven i arbetet och prestationerna. Mot

bakgrund av det ovan sagda är det således betydelsefullt att också

granska regelsystemet i sig, närmast för att möjliggöra en kontroll av den

praktiska tillämpningen.

För samtliga arbetstagare skall information om löneförmåner och andra

fakta av betydelse för bedömningen, t.ex. kön, ålder och utbildning av

relevans för anställningen, samlas in. Alla arbetstagare bör ingå i denna

kartläggning, oavsett anställningsform och oavsett ställning i

organisationen. Det betyder att informationen bör omfatta såväl fast som

tillfälligt anställd personal och oavsett om arbetet utförs i arbetsgivarens

lokaler eller någon annanstans.

Analys av löneskillnaderna

Regeringen delar utredningens uppfattning att svaret på frågan vad en

löneskillnad kan bero på kräver en analys och att man först efter det att

löneskillnaderna analyserats kan vidta åtgärder för att utjämna och

motverka osakliga löneskillnader mellan könen. Regeringen delar därför

också utredningens och promemorians förslag att ett uttryckligt krav på

analys av orsakerna till löneskillnaderna bör införas i lagen.

Kritik har riktats mot den nuvarande kartläggningsbestämmelsens

begrepp olika kategorier av arbetstagare och olika typer av arbete såsom

varande diffusa och svåra att tillämpa. En regel om aktiva åtgärder på

löneområdet får enligt regeringens bedömning bäst genomslagskraft om

den ansluter till diskrimineringsförbudet. Regeringen instämmer därför i

promemorians bedömning att starka skäl talar för att man i stället bör

utgå från samma begrepp som används i lönediskrimineringsförbudet,

nämligen lika och likvärdigt arbete. Att, såsom flera remissinstanser

påpekar, arbetstagares löner oftast inte bestäms efter befattning eller

yrkesklassificering utan består av flera komponenter, där kraven i arbetet

endast utgör en del, förändrar inte saken. Lönesättningen skall, oavsett

hur parterna eller en enskild arbetsgivare väljer att utforma sitt

lönesystem, vara genomskinlig och möjlig att förstå i sådan utsträckning

att det går att bedöma om löneskillnaden mellan en kvinna och en man är

saklig och utan samband med kön.

Med ett analyskrav direkt kopplat till att bedöma om lika lön betalas

för lika och likvärdigt arbete löser man således de svårigheter som många

påtalat beträffande begreppen skilda typer av arbeten och olika

kategorier av arbetstagare .

Det som skall analyseras är om löneskillnaderna mellan kvinnor och

män som utför lika eller likvärdigt arbete, direkt eller indirekt har

samband med kön. Man kan också uttrycka saken så att löneskillnaderna

sedda i könsperspektiv skall vara sakliga. Förekommande löneskillnader

skall, som föreslås i promemorian, analyseras och bedömas dels i

gruppen kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika,

dels mellan grupp av arbetstagare som utför kvinnodominerat arbete och

grupp av arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt.

Forskning visar entydigt att typiskt kvinnliga yrken, såsom vård och

omsorg om barn, sjuka eller äldre, socialt arbete, personalarbete,

 allmänna kontorsgöromål m.fl. yrkesområden, utmärks av en

undervärdering av kraven i arbetet som har samband med att det är eller

brukar vara företrädesvis kvinnor som utför arbetet i fråga. Följden av

sådan undervärdering är att lägre lön betalas inte bara till kvinnor utan

också till män inom yrket än för andra typer av arbeten, där kraven i

arbetet ligger på samma eller t.o.m. lägre nivå. Lönespridningen inom

grupper med kvinnodominerat arbete är ofta mindre än i mansdominerat

arbete. Det kan tyda på att den individuella prestationen inte fått den

påverkan på lönen som arbetstagare inom andra grupper haft fördel av.

Regeringen delar bedömningen i promemorian att mot denna bakgrund

lönejämförelserna mellan olika grupper bör koncentreras till att

undersöka hur grupper med kvinnodominerat arbete avlönas i förhållande

till andra grupper som inte utför arbete som är eller brukar anses vara

kvinnodominerat. Härmed uppnås att granskningen ägnas just de

yrkesområden där man har anledning misstänka att skevheter i

lönesättningen kan föreligga. Ett sådant synsätt ligger väl i linje med de

värderingar som arbetsmarknadens parter själva gett uttryck för. I

kollektivavtalen har införts skrivningar om att lönesättningen på

kvinnodominerade yrkesområden särskilt skall uppmärksammas. Genom

s.k. kvinnopotter och andra särskilda satsningar på kvinnodominerade

yrkeskollektiv har parterna under senare år sökt finna lösningar på

undervärderingen till följd av kön.

För arbetsgivare som sysselsätter arbetstagare inom många skilda

yrken är det synnerligen betungande att korsvis behöva jämföra

kvinnor och män över alla gruppgränser och ett sådant arbete torde inte

heller upplevas som meningsfullt. Genom att koncentrera kravet på

jämförelser över gruppgränserna till att avse just det kvinnodominerade

arbetet, rationaliseras kartläggnings- och analysarbetet och man får en

anpassning till det arbete som på många arbetsplatser redan är igång

inom ramen för förhandlingar och kollektivavtal.

Hur analysen och bedömningen av förekommande löneskillnader kan

göras återkommer regeringen till senare i detta avsnitt. I detta

sammanhang kan dock följande sägas om lika och likvärdigt arbete. När

man skall bedöma om två arbeten är lika måste man jämföra de

arbetsuppgifter som ingår i de båda arbetena. Om det inte är fråga om

samma arbete måste med nödvändighet jämförelsen visa åtminstone

några skillnader mellan arbetena. Prövningen måste då gå ut på en

bedömning av om skillnaderna är sådana att de kan förväntas ha någon

betydelse för lönesättningen. Bedömningen får grundas på hur stora

skillnaderna är mellan arbetsuppgifterna och om de är av sådant slag att

de bör beaktas när lönen skall bestämmas.

I fråga om likvärdigt arbete gäller följande. Med hjälp av

huvudkriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och

arbetsförhållanden skall en allsidig belysning kunna göras av de olika

arbeten som sedan skall jämföras. De tre först nämnda kriterierna mäter

vad arbetet kräver medan kriteriet arbetsförhållanden beskriver arbetets

natur. (I fortsättningen benämns sammanfattningsvis alla fyra kriterierna

som krav i arbetet.) Saken kan uttryckas så att den eller de som arbetar

med kartläggningen och analysen skall ta ställning till hur krävande de

olika arbetena är i förhållande till varandra. Man måste då ställa och

besvara frågor kring vilka krav ett visst arbete ställer på kunskap och

färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden och därefter

göra en sammanvägd bedömning av nivån på kraven i det undersökta

arbetet. Detta innebär en strukturerad genomgång av arbetena där det

väsentliga är att alla viktigare krav i arbetet blir belysta och att

bedömningen av arbetenas svårighetsgrad sker på ett konsekvent sätt

utan hänsyn till vem som utför arbetet. Det innebär inte något påbud om

systematisk arbetsvärdering, däremot krav på en metod för att jämföra

arbetena. I stor utsträckning torde sådana metoder redan finnas på

arbetsplatser där man eftersträvar en konsekvent och genomtänkt

lönesättning. Det är upp till arbetsmarknadens parter och i sista hand

arbetsgivaren att bestämma den närmare utformningen av metoder och

tillvägagångssätt för att jämföra kraven i arbetet. JämO bör kunna

tillhandahålla förslag på metoder och även i övrigt ge stöd och råd för

kartläggning och analys.

Analysen skall endast omfatta de personer som är anställda hos

arbetsgivaren. Några jämförelser med vad andra arbetsgivare betalar för

ett visst arbete behöver alltså inte göras. På arbetsplatser där individuell

lönesättning tillämpas är det givet att en analys av löneskillnaderna inte

kan stanna vid en bedömning av kraven i arbetet utan också måste

innefatta en bedömning om förekommande löneskillnader beror på

arbetstagarnas sätt att utföra arbetet.

Det är som ovan framhållits inte tänkt att systematisk arbetsvärdering

skall vara den metod man i första hand använder för lönekartläggningen,

även om det kan vara ett alternativ. Det finns, vid sidan av systematisk

arbetsvärdering, andra och enklare metoder att undersöka kraven i olika

arbeten. Att någon typ av strukturerad genomgång av vilka krav arbetet

ställer måste göras, kommer man inte ifrån. Situationen är i dag

annorlunda än då kartläggningsbestämmelsen infördes år 1994. På många

arbetsplatser har utvecklingsarbete bedrivits både för att ta ställning till

svårighetsgraden i olika arbeten och för att fastställa kriterier för

bedömning av de enskilda arbetstagarnas prestationer.

Arbetsvärdering ett samlingsbegrepp

Utredningens uppdrag att närmare analysera frågor som sammanhänger

med arbetsvärdering hade som bakgrund ett önskemål att få klarlagt i vad

mån arbetsvärdering kan bidra till att praktiskt underlätta arbetet att

bestämma lika lön för lika och likvärdigt arbete. Arbetsvärdering är ett

samlingsbegrepp som ibland betecknar tillvägagångssättet för

värderingen, ibland metoden eller systemet som tillämpas för att värdera

arbeten och ibland resultatet av genomförd värdering.

Bedömningar av ett visst arbetes värde sker i olika situationer och

bedömningen i varje sådan situation kan i sin tur ske på många olika sätt.

Begreppet arbetsvärdering måste därför konkretiseras och sättas in i ett

sammanhang för att man skall kunna resonera om dess betydelse i arbetet

för att komma åt lönediskriminering. Nedan berörs några typsituationer

där frågan om arbetsvärdering aktualiseras.

Arbetsvärdering inför förhandlingar och beslut om löner

I kollektivavtalen finns vanligen bestämmelser om att kraven i arbetet

jämte andra i avtalet angivna faktorer skall ligga till grund för vilken lön

som skall utgå. Även på arbetsplatser där kollektivavtal saknas torde det

vara en vedertagen uppfattning, att de krav ett arbete ställer t.ex. i fråga

om kunnande och ansvar har stor betydelse för lönen.

Frågan om värdering av kraven i olika arbeten blir därmed alltid

aktuell vid löneförhandlingar och lönerevisioner. Värderingen skall jämte

en rad andra faktorer, t.ex. en bedömning av den individuella

prestationen, påverka beslutet om vilken lön som skall utgå till den

enskilda arbetstagaren. I dessa sammanhang är det antingen de

avtalsslutande parterna gemensamt eller arbetsgivaren ensam som gör

bedömningarna.

Hur noggrant man går tillväga vid värdering av olika arbeten i

samband med förhandlingar och beslut om löner varierar självklart

mellan olika arbetsplatser. Det kan vara ett stort antal arbeten och

individer som på kort tid skall bedömas i en situation där olika

arbetstagarorganisationers inbördes styrka och förhandlingsstrategier

starkt påverkar slutresultatet. Eftersom arbetsplatsernas

lönekartläggningar, såvitt utredningen funnit, ofta är bristfälliga, kan man

utgå från att många arbetsgivare inte genomfört någon ordentlig

genomlysning av lönesättningen ur könssynpunkt. Utan ett sådant

underlag är det svårt att göra annat än översiktliga bedömningar. De

bestämmelser som regeringen nu föreslår har till syfte att underlätta

framtagande av ett beslutsunderlag som bl.a. innehåller en värdering av

kraven i arbetet. I den meningen kan man säga att jämställdhetsanalysen

påbjuder en metodik för arbetsvärdering.

Systematisk arbetsvärdering

När man talar om arbetsvärdering som lönesättningsinstrument, allmänt

eller i syfte att uppnå jämställda löner, åsyftas vanligen systematisk

arbetsvärdering. Härmed brukar man mena formella, analytiska och

oftast faktorbaserade system som på ett enhetligt sätt beskriver och

värderar olika arbeten på en arbetsplats utifrån de krav som ställs på

arbetstagaren. Det är alltså inte den anställdes meriter eller prestationer

som skall värderas, inte heller andra utanförliggande förhållanden som

påverkar lönebildningen.

Det finns i dag på svensk arbetsmarknad en lång rad

arbetsvärderingssystem i bruk: partsgemensamma eller sådana som

utvecklats av endera parten, system utvecklade av konsulter,

grundmodeller för system och lokalt skapade, "skräddarsydda" system.

Resultatet används på olika sätt i lönesättningen. I takt med att

individuell lönesättning införts på de flesta avtalsområden har behovet av

meritvärderingssystem som komplement till arbetsvärderingssystemen

ökat.

EG-rätten och systematisk arbetsvärdering

EG-rätten ställer krav på s.k. genomskinlighet i lönesättningen. Det finns

dock inget krav på att detta skall åstadkommas genom systematisk

arbetsvärdering. Det är tvärtom så att rätten till lika lön för likvärdigt

arbete inte får vara beroende av om det finns ett arbetsvärderingssystem

på arbetsplatsen eller inte. Men när sådana system är i bruk på en

arbetsplats ställer EG-rätten vissa krav på deras utformning. Enligt

likalönedirektivet, artikel 1 andra stycket, måste

arbetsvärderingssystemet vara baserat på samma kriterier för både

kvinnor och män och vara utformat så, att det utesluter all diskriminering

på grund av kön.

I Rummler-målet (C-237/85 [1986] ECR s. 2101) gällde frågan vilka

faktorer som får användas i ett arbetsvärderingssystem. EG-domstolen

förklarade att direktivet inte förbjöd kriterierna muskelkraft och

muskelarbete eller tungt arbete i ett arbetsvärderingssystem, om det för

arbetets utförande behövs en viss grad av fysisk styrka, så länge systemet

i sin helhet, i beaktande även av andra kriterier, utesluter

könsdiskriminering. En användning av värden som återspeglar den

genomsnittliga prestationen av arbetstagare av ett visst kön som grund

för att bestämma i vilken utsträckning ett arbete är krävande och

ansträngande eller tungt utgör en könsdiskriminering som står i motsats

till direktivet.

Kravet på att ett arbetsvärderingssystem skall vara utformat så att det

inte missgynnar arbetstagare av ettdera könet brukar kallas för att det

skall vara könsneutralt. Det är vanligt att de myndigheter som i EU:s

medlemsstater har till uppgift att övervaka efterlevnaden av

likalönelagstiftningen har publicerat informationsmaterial om

könsneutral arbetsvärdering och sammanställt checklistor till stöd för

användarna. Även JämO tillhandahåller sådant material.

Könsneutral arbetsvärdering

För att värderingen av kvinnors respektive mäns arbeten skall vara saklig

och befriad från könsbaserade schablonföreställningar om hur krävande

olika arbetsuppgifter är måste, enligt den forskning som finns på

området, vissa grundläggande förutsättningar iakttas.

1. Informationen om arbetenas innehåll måste vara så fullständig som

möjligt. Insamlade fakta om arbetena är grundvalen för värderingen.

Utelämnas vissa arbetsuppgifter i beskrivningen av ett arbete betyder det

att dessa inte kommer med i värderingen som därmed inte blir

tillförlitlig. Den första kontroll som bör göras av ett

arbetsvärderingssystem är därför om systemet har kapacitet fånga upp all

den information om arbetena som behövs. Det betyder en kritisk

granskning av frågeformulär om frågeformulär skall användas och av

de källor och metoder i övrigt som systemet anvisar för att få fram

information om kraven i de olika arbetena.

2. Av stor betydelse är vidare uppbyggnaden av systemet. Detta måste

vara utformat så att det täcker in eller motsvarar de fyra kriterierna

kunskap och färdigheter, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden. I

regel är dessa huvudfaktorer uppdelade i ett antal underfaktorer. De

senare måste då vara utformade så att de på ett likformigt sätt speglar

innehållet i både kvinnors och mäns arbeten. Balans saknas om många

fler faktorer är hänförliga till det som kännetecknar mansdominerat

arbete än som kännetecknar traditionellt kvinnligt arbete. I äldre system

är det vanligt att mycket få underfaktorer eller inga alls tar upp

aspekter på kvinnodominerat arbete såsom emotionell ansträngning,

ansvar för människors hälsa eller fingerfärdighet. Det får till följd att

systemet undervärderar arbeten som innehåller sådana krav.

Den tyngd som varje underfaktor har givits i systemet måste också

granskas ur könssynpunkt. Det sker genom en kontroll av att de faktorer

som tilldelats största vikt inte ensidigt gynnar det ena könet.

3. En annan, ur jämställdhetssynpunkt, kritisk punkt är tillämpningen

av ett arbetsvärderingssystem. Sker värderingarna i en

arbetsvärderingskommitté bör denna vara allsidigt sammansatt och bestå

av både kvinnor och män som fått adekvat träning för sin uppgift.

Eftersom det är arbetena, inte de personer som utför arbetena, som skall

värderas är det viktigt att ta bort kopplingen till person i

värderingsarbetet. I den litteratur som finns om könsneutral

arbetsvärdering ges vanligen rådet att värdera en faktor i taget för alla

arbeten som skall värderas, detta för att värderingen skall bli så

konsekvent som möjligt.

Könsneutral meritvärdering

Eftersom individuell lönesättning under senare år kommit att prägla

svensk arbetsmarknad i allt större utsträckning, är det nödvändigt att

också den delen av en lön som är satt med hänsyn till arbetstagarens sätt

att utföra arbetet är genomskinlig . Det betyder att arbetsgivare som

tillämpar individuell lönesättning måste ha principer för individens sätt

att utföra arbetet skall bedömas, vidare att dessa principer i sig inte får

missgynna ettdera könet samt slutligen att tillämpningen av principerna

måste vara könsneutral.

Arbetsdomstolen har i domen AD 1995 nr 158 gjort vissa vägledande

uttalanden om individuell lönesättning och könsneutral meritvärdering.

Målet gällde lönesättningen av en kvinnlig ekonom i jämförelse med två

manliga ekonomer. Arbetsgivaren, en kommun, ansåg att männen skulle

ha högre lön än kvinnan. JämO, som företrädde kvinnan, gjorde gällande

att arbetena var likvärdiga och att det inte fanns sakliga av kön oberoende

skäl för löneskillnaderna. Arbetsdomstolen kom fram till att kvinnans

arbete var att betrakta som likvärdigt i jämförelse med den högst

avlönade manlige ekonomen. Beträffande kravprofilen för arbetet som

ekonom konstaterade domstolen att den var anmärkningsvärt otydlig .

Kommunen hade formulerat önskemål om en handlingskraftig eller

 bestämd person, vilket varit styrande för beslutet att ge den manlige

ekonomen en högre lön än kvinnan som anställts vid samma tid. När det

gällde bedömningen av prestation och duglighet enligt kollektivavtalets

formuleringar underkände domstolen arbetsgivarens tillämpning av dessa

kriterier. Skillnaderna i personlighet, där den kvinnliga ekonomen

befanns ha en mera försiktig framtoning än mannen, innebar inte att hon

kunde anses mindre duglig eller att hon presterade sämre. Av domen kan

den slutsatsen dras, att en arbetsgivare, som saknar eller på ett osakligt

sätt tillämpar kriterier för bedömning av en arbetstagares prestation eller

duglighet, kan befinnas skyldig till lönediskriminering, när tvistefrågan

gäller den del av lönen som är hänförlig till individen.

Metodik för kartläggning och analyser

Regeringen återkommer i denna del av avsnittet till hur kartläggningen

och bedömningen av förekommande löneskillnader bör göras.

Gruppindelning

Till grund för jämförelserna av löner mellan kvinnor och män som utför

arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt måste det finnas en

gruppindelning. På många arbetsplatser har osäkerhet om hur

arbetstagarna skall grupperas under kartläggningsarbetet medfört att

arbetet avstannat. I förarbetena (prop. 1993/94:147 s. 48) till den nu

gällande kartläggningsbestämmelsen hänvisades till den

kategoriindelning som kan urskiljas enligt praxis på arbetsplatsen med

ledning av t.ex. kollektivavtalens yrkesbeteckningar och regler om löner

och allmänna anställningsvillkor. En invändning som framförts häremot

och som redovisas av utredningen, är att detta inte ger tillräcklig

vägledning eftersom kollektivavtalen i allt mindre utsträckning bygger på

yrkesbeteckningar. Det är ytterligare att starkt skäl för att i stället välja

begreppen lika och likvärdigt arbete som utgångspunkt för

kartläggningen och analysen.

Arbetstagarna bör alltså grupperas på ett sådant sätt att det möjliggör

jämförelser av löner och analys av löneskillnader mellan kvinnor och

män i arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Det betyder i

sin tur att basen för jämförelserna måste vara arbetstagare med samma

eller i det närmaste samma arbetsuppgifter. Personer vars arbete enligt

vedertagna bedömningar brukar betraktas som lika förs till en och samma

grupp. På arbetsplatser där man använder sig av klassificeringssystem

som t.ex. BNT (befattningsnomenklatur tjänstemän) eller TNS

(Tjänstgöringsnomenklatur staten) eller annat system för statistik eller

lönesättning är det naturligt att utgå från de indelningar som finns i

systemen och sedan göra de ytterligare indelningar som behövs för att få

fram grupper som bygger på att arbetstagare som utför arbete som är att

betrakta som lika ingår i samma grupp. En grupp kan komma att

innehålla ett ganska stort antal personer men också bestå av en enda

person.

Förhållandet att arbetstagare med samma eller i stort sett samma

arbetsuppgifter ibland tillhör olika fackliga organisationer eller inte är

organiserade skall inte påverka grupperingen, inte heller skall

gruppindelningen göras efter kollektivavtalsområden. Detta är ingen

nyhet i förhållande till nu gällande kartläggningsbestämmelse. Eftersom

organisationstillhörighet och avtalsgränser på många sätt är styrande för

andra typer av kontakter mellan parterna finns ett behov att understryka

att kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män

skall ske med hänsyn till faktiskt arbetsinnehåll och inte begränsas till att

avse jämförelser inom ett visst kollektivavtalsområde eller ett visst

medlemskollektiv.

Följande exempel kan illustrera vad som avses. Antag att det hos en

arbetsgivare inom tillverkningsindustrin arbetar tio produktionstekniker,

två kvinnor och åtta män, för vilka gäller att skillnaderna i arbetsinnehåll

är så marginella att arbetet kan betraktas som lika. Av arbetstagarna

tillhör sju män ett tjänstemannaförbund. De avlönas enligt tjänstemanna-

avtalets bestämmelser. Kvinnorna är medlemmar i ett LO-förbund och

får lön enligt LO-avtalet. En man är oorganiserad. Arbetsgivaren

tillämpar tjänstemannaavtalet på honom. Det faktiska arbetsinnehållet

bestämmer gruppindelningen och alla tio hänförs därför till samma

grupp. Denna grupp utgör sedan basen för de jämförelser som skall

göras.

Vissa remissinstanser har framfört uppfattningen att det med all

sannolikhet blir svårt att nå enighet mellan arbetsgivare och fackliga

organisationer om hur en gruppering skall göras. Regeringen förutsätter

att parterna i tveksamma fall söker åstadkomma en lösning genom

överläggningar. Kan man inte enas är det arbetsgivaren som beslutar hur

grupperingen skall se ut. I tvistefrågor som rör grupperingen bör

Jämställdhetsnämnden utfärda ett vitesföreläggande endast om

arbetsgivaren antingen underlåter att göra en gruppering eller gör en

gruppering som på ett påtagligt sätt avviker från lagens krav att grupp

skall bestå av arbetstagare vars arbete är att betrakta som lika.

Jämförelse av löner

När alla arbetstagare delats in i grupper blir nästa steg att ta ställning till

hur grupperna förhåller sig till varandra med hänsyn till svårighetsgraden

i arbetet. Hur krävande är gruppens arbete när man bedömer kunskap och

färdigheter, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden? Vilka grupper

har ett mer respektive mindre krävande arbete? Vilka grupper kan sägas

ligga på ungefär samma nivå?

När rangordningen av de olika arbetena är klar finns grunden för att

jämföra löneskillnader mellan kvinnor och män vid arbete som är att

betrakta som lika och likvärdigt.

Lämpligast är att först jämföra kvinnor och män inom samma grupp,

dvs. arbetstagare med arbete som kan anses lika. Finns bara arbetstagare

av det ena könet i gruppen säger det sig självt att ingen jämförelse kan

göras. Finns däremot arbetstagare av bägge könen inom gruppen skall

deras löneförmåner jämföras och orsaken till eventuella löneskillnader

analyseras. Analyskravet får olika innebörd beroende på hur

lönesystemet ser ut. Om det är individuell lönesättning som tillämpas

måste man i regel gå ner på individnivå för att kunna bedöma om det

finns något sakligt, av kön oberoende skäl för löneskillnad. Hela

löneskillnaden skall kunna förklaras. Det räcker således inte med att ange

ett antal tänkbara förklaringar till löneskillnaden.

Om en arbetstagare utför sitt arbete på ett skickligare sätt än en annan

kan detta givetvis vara en fullgod förklaring till en högre lön, förutsatt att

prestationerna bedömts enligt samma kriterier och att dessa kriterier är

könsneutrala. En stor del av analysarbetet kan förväntas röra sig just

kring frågan om normer och kriterier för bedömning av arbetstagarna

tillämpats på ett likartat sätt eller om, medvetet eller omedvetet, hänsyn

tagits till att en man eller en kvinna utfört arbetet. Ibland finns särskilda

omständigheter som förklarar storleken av en viss lön. Det kan

exempelvis handla om arbetstagare som till följd av en arbetsskada

omplacerats till ett mindre krävande arbete och som enligt

kollektivavtalets regler fått behålla sin högre lön. En sådan lön kan

självklart inte utgöra riktmärket för vad som är rätt nivå på lönen för det

slags arbete som den omplacerade arbetstagaren utför.

Tillämpas inte individuell lönesättning utan i stället ett

tarifflönesystem eller ett system med betalningsgrupper eller lönegrads-

och löneklassinplacering tar en granskning av löneskillnaderna mellan

kvinnor och män inom gruppen sikte på att kontrollera, om villkoren för

en viss löneinplacering tillämpats lika oavsett kön.

För att man skall kunna undersöka om lika lön betalas för likvärdigt

arbete måste en jämförelse av lönerna göras mellan grupper som man

anser utföra likvärdigt arbete. Jämförelsen syftar till att utröna om

kvinnor och män med arbete på samma svårighetsnivå, likvärdigt arbete,

behandlas lika. Det handlar med andra ord inte om att granska alla

arbetstagares löner i förhållande till varandra, även om en lönejämförelse

som görs med könsperspektiv i och för sig ger möjligheter att upptäcka

också andra orättvisor som inte har med kön att göra.

Förhållandet att man funnit att två grupper har likvärdigt arbete medför

självklart inte i sig något krav på att lönerna skall vara desamma.

Genomsnittslönen för en av de grupper som jämförs kan exempelvis ha

påverkats av att en viss arbetstagare avtalsenligt fått behålla den högre

lön som gällde före omplaceringen till det aktuella arbetet. Sådana

förhållanden måste man ta hänsyn till vid analysen. Det måste med andra

ord alltid finnas sakliga, av kön oberoende skäl för löneskillnaderna, om

de skall godtas ur jämställdhetssynpunkt.

Vid en eventuell prövning inför Jämställdhetsnämnden är den centrala

punkten om arbetsgivarens analys berört frågan om löneskillnaden är

saklig i den meningen att den saknar samband, direkt eller indirekt, med

arbetstagarens kön. Jämställdhetsnämnden skall med andra ord pröva om

det utförts en sådan analys som lagen föreskriver, däremot inte om det i

det aktuella fallet gjorts en korrekt bedömning av könssambandet eller ej.

Kvinnodominerat arbete

Att ta ställning till om ett visst arbete är eller brukar vara

kvinnodominerat torde för det mesta inte vara särskilt komplicerat och är

för övrigt något som arbetsgivare årligen måste göra för att kunna följa

andra regler om det aktiva jämställdhetsarbetet. I 9 § jämställdhetslagen,

en bestämmelse som handlar om rekrytering av underrepresenterat kön,

används begreppet en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och

män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare .

Enligt förarbetena till denna bestämmelse (se t.ex. prop. 1978/79:175 s.

85) avses härmed att vartdera könet är representerat med minst 40

procent av arbetstagarna.

Måttet 40 procent är endast en riktpunkt för bedömningen, vilket

innebär att det måste finnas ett utrymme för visst skön. I första hand bör

bedömningen om ett visst arbete är kvinnodominerat utgå från

förhållandena i arbetsgivarens egen verksamhet. Om mer än 60 procent

av arbetstagarna inom visst arbete eller viss kategori av arbetstagare är

eller brukar vara kvinnor, så är arbetet ifråga att klassificera som

kvinnodominerat. Det bör betonas att det inte är meningen att man på

arbetsplatsen skall göra "historiska" efterforskningar angående

könsfördelningen i olika arbeten. Går det inte att på ett enkelt sätt på den

egna arbetsplatsen komma till någon slutsats om ett arbete är

kvinnodominerat eller ej bör förhållandena hos arbetsgivare med likartad

verksamhet vara vägledande.

När grupp med kvinnodominerat arbete skall jämföras med grupp/er/

utan sådan kvinnodominans är det jämförelse med grupper där kraven i

arbetet ligger på samma nivå som skall tilldra sig särskilt intresse.

Eftersom det är värderingen av själva arbetet som är i fokus för denna del

av jämställdhetsanalysen, måste man ta fram uppgifter om lönenivåer och

lönespridning inom respektive grupp. Finns grupp med lägre krav i

arbetet men som trots detta har högre lönenivå bör sådan grupp också tas

med i jämförelsen och analysen.

Orsakerna till eventuella skillnader mellan grupperna skall analyseras.

Vid denna analys skall man söka utröna om det direkt eller indirekt finns

ett samband mellan lönesättning och kön. Förklaringar av typ att man

betalar enligt kollektivavtal eller att lönerna ligger i linje med vad andra

arbetsgivare brukar betala eller att arbetstagare med det

kvinnodominerade arbetet inte har någon alternativ arbetsmarknad ger

inte svar på frågan, om det finns ett samband mellan lönesättning och

kön. Denna typ av förklaringar kan därför normalt inte vara tillräckliga

för att lagens krav på analys skall vara uppfyllt. Analysen måste gå ett

steg längre och kritiskt granska hållbarheten i dessa generella

förklaringar.

Vad slutligen gäller frågan i vilken utsträckning en arbetsgivare kan

vitesföreläggas att genomföra lönejämförelser över gruppgränserna kan

ett föreläggande avse att en arbetsgivare skall undersöka om det finns

grupp med kvinnodominerat arbete med likvärdigt arbete i förhållande

till annan grupp eller att lönejämförelser mellan grupperna skall göras på

sätt lagen anvisar.

Jämställdhetslagens systematik

SAF har liksom andra arbetsgivarorganisationer anfört att kopplingen av

kartläggningsbestämmelsen till lönediskrimineringsförbudet rubbar

systematiken i jämställdhetslagen, bl.a. på det sättet att arbetsgivaren

tvingas ta fram material som senare kan komma att användas av den

fackliga motparten vid en rättslig prövning av påstådd

lönediskriminering. Jämställdhetsnämnden, JämO och DO har framfört

motsatt uppfattning angående systematiken och uttryckt tillfredsställelse

över att man beträffande jämställdhetsarbetet med löner nu inför samma

typ av samband mellan diskrimineringsförbud och aktiva åtgärder som

gäller på andra ämnesområden inom jämställdhetslagen.

Den systematik som präglar jämställdhetslagen innebär att de krav som

ställs på arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder ansluter till

diskrimineringsförbuden. Denna ordning bör gälla också i fråga om det

aktiva arbetet att få bort osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.

Tanken är att arbetsgivaren, när sådana löneskillnader uppdagas, i

samverkan med sina fackliga motparter skall åtgärda problemen. Det är

således ett tvisteförebyggande arbete.

Regeringen vill i detta sammanhang påpeka att också övriga regler om

aktiva åtgärder i jämställdhetslagen utgår från att förhållandena på

arbetsplatsen skall kartläggas och analyseras samt att man skall göra upp

en konkret planering för problemens lösning. Det gäller för att ta några

exempel rekryteringsrutiner, fysisk och psykisk arbetsmiljö,

arbetsorganisation och arbetstider, förhållanden som dels rör

arbetsgivarens arbetsledningsrätt dels också i hög grad berör enskilda

individers situation på arbetsplatsen. Den reglering som nu föreslås skall

gälla jämställdhetsarbetet med löner och går inte längre än vad som redan

gäller i fråga om andra förhållanden som också ligger inom

arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet.

En diskrimineringslagstiftning sätter med sina tvingande bestämmelser

vissa gränser för arbetsgivarens handlingsutrymme. Sverige har valt att

lägga ett särskilt ansvar på parterna att lösa diskrimineringsproblem

genom partssamverkan varför det ligger det i sakens natur, att de aktiva

åtgärderna måste ansluta till diskrimineringsförbuden om de skall leda

till resultat.

Vad slutligen gäller det ifrågasatta behovet av en lagreglering har

regeringen uppfattningen att osakliga löneskillnader mellan kvinnor och

män är ett allvarligt jämställdhetsproblem som kräver att man söker nya

och mer effektiva lösningar än som hittills stått till buds. Att avvakta

ytterligare undersökningar och forskningsrapporter för att få kunskap om

exakt hur könsdiskrimineringen ser ut, procentuellt eller i olika

branscher, synes inte meningsfullt. Det aktiva arbetet för att upptäcka och

eliminera lönediskriminering ute på arbetsplatserna är mycket viktigt.

Det är på arbetsplatsen man bäst kan bedöma om eventuella

löneskillnader beror på kön.

9.5 En handlingsplan för jämställda löner skall upprättas

Regeringens förslag: Arbetsgivaren skall varje år upprätta en

handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av

kartläggningen och analysen. I planen skall anges vilka

lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå

lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen

skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån

målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så

snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en

utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i

efterföljande års handlingsplan.

Skyldigheten att upprätta handlingsplan skall inte gälla arbetsgivare

som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.

Utredningens förslag: Utredningen har föreslagit att resultatet av

kartläggning och analys i enlighet med det syfte och den metod som

föreslås av utredningen skall redovisas översiktligt i

jämställdhetsplanen. Härvid skall arbetsgivaren redovisa vilka åtgärder

som planeras. En sådan åtgärd kan bestå i en mer omfattande analys som

kan begränsas till ett visst område och pågå längre tid än ett år. I

jämställdhetsplanen skall då redovisas vad och vilka förhållanden som

närmare skall analyseras med angivelse av en tidsplan för detta arbete.

Promemorians förslag: Överensstämmer i huvudsak med regeringens

förslag.

Remissinstanserna: Remissinstanserna har följande inställning till

promemorians förslag.

LO, TCO och SACO tillstyrker förslaget till handlingsplan. SAF

avstyrker och menar att det utgör ett ingrepp i lönebildningen.

Arbetsgivarverket anser att förslaget ingriper i lönebildningen och

avstyrker likaledes. Kommunförbundet framhåller att handlingsplanen

såvitt gäller de kommunala arbetsgivarna kommer att vara offentlig

handling, vilket man anser olämpligt. Jämställdhetsnämnden tillstyrker

förslaget men efterlyser närmare besked om vad som kan bli föremål för

vitesföreläggande. DO anser viktigt att kravet på handlingsplan får gälla

för alla arbetsgivare. JämO betonar vikten av att handlingsplanen blir en

del av jämställdhetsplanen.

Skälen för regeringens förslag: Den information man får fram vid

kartläggningen och analysen av lönerna skall naturligtvis komma till

användning såväl vid löneförhandlingarna som i jämställdhetsarbetet på

arbetsplatsen. Regeringen instämmer därför i förslaget i promemorian att

en handlingsplan för jämställda löner skall upprättas.

I planen skall redovisas resultatet av kartläggningen och analysen

jämte de åtgärder arbetsgivaren avser att vidta. På samma sätt som när en

jämställdhetsplan skall upprättas bör krävas att en tydlig målsättning

anges och att de åtgärder som planeras är konkreta. På löneområdet

handlar detta i praktiken om att kostnadsberäkna och tidsplanera de

lönejusteringar man finner erforderliga. Det kan också bli fråga om att

planera andra typer av åtgärder som befrämjar en jämställd

löneutveckling. Kanske vill man satsa på kompetensutveckling för vissa

arbetstagare i avsikt att ge dem möjligheter att påverka sin

löneutveckling. Det kan också handla om åtgärder som syftar till att på

olika sätt förändra löneformer eller lönerutiner som man funnit anledning

att kritisera ur jämställdhetssynpunkt.

För att det viktiga arbetet med att minska och förhoppningsvis

eliminera osakliga löneskillnader på grund av kön skall prioriteras av

arbetsmarknadens parter, är det lämpligt att i lagen ange att

lönejusteringarna skall kostnadsberäknas och tidsplaneras med målet att

de skall vidtas så snart som möjligt och senast inom tre år. Det är således

utifrån denna målsättning som handlingsplanen skall upprättas. De tre

åren skall räknas från den tidpunkt då den årliga kartläggningen och

analysen av lönerna är klar. Den föreslagna lagregleringen kan beskrivas

som bindande anvisningar för hur ett beslutsunderlag skall tas fram, ett

beslutsunderlag som skall underlätta parternas arbete att

förhandlingsvägen lösa likalöneproblemen. Hur de problem skall lösas

som eventuellt uppdagats vid jämställdhetsanalysen ankommer det på

parterna och ytterst arbetsgivaren att besluta om.

Det faktum att en treårsplan skall upprättas innebär inte att en

arbetstagare är frånhänd sin rätt att göra gällande brott mot

lönediskrimineringsförbudet. I detta sammanhang bör emellertid

framhållas att förhållandet att en lön enligt den skriftliga handlingsplanen

skall bli föremål för justeringar inte automatiskt betyder att det rör sig

om lönediskriminering i lagens mening. Lönekartläggningen ger stora

möjligheter att rätta till löner ur jämställdhetssynpunkt utan att det

föreligger brott mot likalöneprincipen. Det kan t.ex. handla om att en

arbetsgivare anser lämpligt att minska lönegapet mellan en

kvinnodominerad grupp och en grupp med mansdominerat arbete, trots

att de inte har likvärdigt arbete. Det faktum att en viss lön skall justeras

enligt handlingsplanen för jämställda löner kan alltså inte tas till intäkt

för att det handlar om att rätta till en lagstridig lön. En arbetsgivare som

iakttagit bestämmelserna om lönekartläggning bör tvärtom ha nytta av ett

seriöst genomfört kartläggnings- och analysarbete, om det senare skulle

bli tvist till följd av en anmälan om lönediskriminering. En utfästelse att

inom treårsgränsen korrigera en lön som befinns vara diskriminerande,

måste rimligen påverka skadeståndsmätningen vid en eventuell rättslig

prövning.

Kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män

skall ske årligen. Detta innebär i normalfallet inte att helt nya treårsplaner

skall göras upp varje år där man så att säga rullar lönejusteringarna

framför sig. Emellertid kan den planering man gjort föregående år

behöva revideras, dels till följd av förändringar bland de anställda och

deras arbetsuppgifter, dels beroende på vad man kommer fram till vid

utvärderingen av det föregående årets arbete.

Jämställdhetsnämnden skall vid ansökan om vitesföreläggande kunna

pröva om en handlingsplan upprättats och om den innehåller de delar

som lagen föreskriver. Ett vitesföreläggande kan avse ett förpliktande att

upprätta en handlingsplan om detta försummats. Det kan också handla

om att vid vite förplikta en arbetsgivare att kostnadsberäkna

lönejusteringarna eller att tidsplanera desamma inom ramen för

treårsregeln.

Färre än tio arbetstagare

I den nu gällande kartläggningsbestämmelsen är arbetsgivare som vid

senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare undantagna.

Denna lösning valdes för att anknyta till den avgränsning som enligt

lagen gäller i fråga om skyldigheten att upprätta årlig jämställdhetsplan.

Regeringen konstaterar emellertid att alla arbetsgivare utan undantag är

skyldiga att bedriva ett målinriktat jämställdhetsarbete. Undantaget gäller

således endast kravet att upprätta jämställdhetsplan. I lagens avsnitt om

aktiva åtgärder ges närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter i

olika hänseenden. Endast beträffande kartläggningsregeln gäller att

arbetsgivare med färre än tio anställda är helt undantagna.

Kravet på att löner skall kartläggas och analyseras bör enligt

regeringens mening gälla alla arbetsgivare oavsett antal anställda, på

samma sätt som det i gällande lag finns krav på att alla arbetsgivare skall

arbeta aktivt i övriga jämställdhetsfrågor. Det finns ingenting som tyder

på att problem med osakliga könsbaserade löneskillnader minskar med

antalet anställda. Många typiskt kvinnliga arbeten som traditionellt varit

undervärderade finns för övrigt inom detaljhandeln och på andra

yrkesområden, där företag med ett fåtal anställda är vanliga. Det kan med

visst fog hävdas att det för en arbetsgivare med ett fåtal anställda är

betydligt enklare att hålla kontroll över att kvinnor och män får lika lön

för lika och likvärdigt arbete än det är för en arbetsgivare med ett stort

antal arbetstagare.

I alla delar bör dock inte samma typ av krav ställas på arbetsgivare

med färre än tio arbetstagare vid senaste kalenderårsskiftet. Undantag bör

göras i fråga om kravet på att upprätta en skriftlig handlingsplan. Därmed

åstadkoms samma reglering som när det gäller upprättande av

jämställdhetsplan. Någon handlingsplan behöver alltså inte upprättas av

arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio

arbetstagare. I övrigt skall jämställdhetsanalysen i tillämpliga delar

genomföras. Det betyder att de löneregler som tillämpas av arbetsgivaren

skall granskas ur jämställdhetssynpunkt och att man skall analysera

förekommande löneskillnader vid lika och likvärdigt arbete. Därmed

erhåller också arbetsgivare med färre än tio anställda den information och

det underlag som behövs för att kunna vidta erforderliga åtgärder.

Jämställdhetsplanen

Att analysresultatet skall komma till användning vid lönerevisioner och

andra tillfällen då beslut om löner fattas är givet. Analysresultatet behövs

som ett underlag i lönesättningen. En särskild fråga är om kopplingen

mellan jämställdhetsplan och lönekartläggning skall behållas. Enligt

nuvarande bestämmelser skall, såsom anges i 11 § andra stycket

jämställdhetslagen, resultatet av lönekartläggningen översiktligt

redovisas i jämställdhetsplanen. Regeringen anser lämpligt att behålla

samma typ av reglering, vilket innebär att handlingsplanen för jämställda

löner betraktas som en del av jämställdhetsplanen. På samma sätt som nu

gäller i fråga om resultatet av lönekartläggningen skall arbetsgivare

översiktligt redovisa innehållet i handlingsplanen i jämställdhetsplanen.

Arbetsgivaren kan också välja att låta den utgöra en bilaga till

jämställdhetsplanen.

Vid sidan av lönejusteringar kan andra typer av åtgärder bli aktuella

som ett resultat av kartläggning och analys. Kanske finner man lämpligt

att satsa på kompetensutveckling för vissa arbetstagare. Kanske beslutar

man om att utarbeta bättre kriterier för individuell bedömning av

arbetstagarnas prestationer. Det är naturligt att sådana åtgärder redovisas

i jämställdhetsplanen.

Jämställdhetsnämnden

Ett ärende om lönekartläggning har varit föremål för

Jämställdhetsnämndens prövning (dnr ä 97 1). I detta ärende gjorde

nämnden vissa uttalanden om syftet med lönekartläggning och om

förutsättningarna för att ett vitesföreläggande skall kunna utfärdas. I

beslutet uttalade sig nämnden också i frågan om en arbetsgivare är

skyldig att lämna ut uppgift om enskilda arbetstagares löner till fackliga

organisationer. Nämnden ansåg inte att det förelåg en sådan skyldighet,

eftersom det inte av lagtexten framgår att en sådan skyldighet skulle

föreligga och syftet med en lönekartläggning, enligt nämndens

bedömning, inte är att synliggöra enskilda kvinnors och mäns löner.

Det faktum att de bestämmelser om kartläggning och analys av

löneskillnader som regeringen nu föreslår har ett annat innehåll än

gällande 9 a § jämställdhetslagen får konsekvenser för vad ett

vitesföreläggande kan avse. Jämställdhetsnämnden kommer att vid vite

kunna förelägga en arbetsgivare att genomföra de olika led i arbetet som

beskrivs i de föreslagna bestämmelserna. Exempel på vad ett

vitesföreläggande kan avse ges i anslutning till de avsnitt där

kartläggning, analys och handlingsplan beskrivs. Som närmare utvecklas

i avsnittet om de fackliga organisationernas medverkan kan ett

vitesföreläggande under vissa omständigheter även avse

informationsskyldighet gentemot en arbetstagarorganisation.

9.6 Arbetstagarorganisationernas medverkan

Regeringens förslag: Arbetsgivaren skall förse en

arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är

bunden av kollektivavtal med den information som organisationen

behöver för att kunna samverka vid kartläggning och analys av

lönesystem och löneskillnader och upprättande av handlingsplanen för

jämställda löner. Avser informationen uppgifter om lön eller andra

förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om

tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet respektive i det allmännas

verksamhet 14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen (1980:100).

Utredningens och promemorians förslag: Promemorians förslag

överensstämmer i huvudsak med regeringens. Utredningens förslag är

dock i flera avseenden mer begränsat än regeringens förslag.

Arbetsgivare skall enligt utredningen samråda med

arbetstagarorganisation i förhållande till vilken det finns kollektivavtal.

Detta samråd skall avse hur kartläggningsarbetet skall bedrivas.

Arbetsgivare skall också vara skyldig att informera organisationen om

kartläggningen och analysen därav. Samrådet och informationen skall

ske vid sammanträde. Arbetsgivare skall gentemot

arbetstagarorganisation inte vara skyldig att tillhandahålla uppgifter om

löner som avser arbetstagare utanför organisationen.

Remissinstanserna: Alla remissinstanser som yttrat sig i frågan anser

det naturligt att de fackliga organisationerna skall samverka med

arbetsgivaren för att motverka osakliga löneskillnader mellan könen men

har olika uppfattning om vad samverkan bör innebära.

LO, TCO och SACO tillstyrker promemorians förslag och anför att

bägge parter självklart måste ha tillgång till nödvändig information,

särskilt uppgift om lönerna, för att kunna ta ansvar för att

lönediskriminering inte förekommer. De anser vidare att det bör

klargöras att den fackliga organisationen som huvudregel har rätt till

denna information, eftersom det nästan aldrig är möjligt att göra en

meningsfull analys utan dessa uppgifter.

JämO tillstyrker förslaget i promemorian men efterlyser klarare besked

om vad samverkan konkret innebär. Även DO och

Jämställdhetsnämnden är positiva till förslaget.

SAF avstyrker förslaget i promemorian och anför att det skulle

medföra ett ingrepp i den personliga integriteten. SAF anser vidare att

förhållandet att uppgift i det enskilda anställningsavtalet lämnas till en

arbetstagarorganisation kränker den negativa föreningsrätten, eftersom

den enskilde gjort ett medvetet val att inte tillhöra organisationen.

Kommunförbundet reser frågan om vem samverkan skall avse och

framhåller svårigheterna för kommuner att samverka med alla

arbetstagare. Arbetsgivarverket anför att förhållandet att löner är

offentliga inom statsförvaltningen inte får tas till intäkt för att det skulle

vara lämpligt att på andra avtalsområden eller hos andra arbetsgivare

lämna ut uppgifter om löner.

Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet anser att

arbetstagarorganisationer inte har behov av löneuppgifter för individer

under kartläggningsarbetet och att det dessutom är tveksamt om en

informationsplikt om löner står i överensstämmelse med artikel 8 i

Europakonventionen, en åsikt som även SAF framfört. Vidare anser

fakultetsnämnden att praxis vid tillämpningen av medbestämmandelagen

skulle marginaliseras om man inte fullföljer den linje som finns i

Arbetsdomstolens praxis att löner inte skall lämnas ut enligt 19 §

medbestämmandelagen.

Skälen för regeringens förslag

Enligt 2 § jämställdhetslagen skall arbetsgivare och arbetstagare

samverka för jämställdhet i arbetslivet och särskilt verka för att utjämna

löneskillnader mellan kvinnor och män i arbeten som är att betrakta som

lika eller likvärdiga. Det föreligger alltså redan ett icke sanktionerat krav

gentemot båda parter om att samverka för att utjämna löneskillnader.

Skyldigheten enligt nuvarande 9 a § jämställdhetslagen att årligen

kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män ligger

på arbetsgivaren ensam. I konsekvens härmed måste det vara

arbetsgivaren som i sista hand avgör hur kartläggningen närmare skall

läggas upp och genomföras. Även de nu föreslagna bestämmelserna om

skyldighet att kartlägga och analysera bl.a. löneskillnader samt upprätta

handlingsplan innebär att ansvaret ligger på arbetsgivaren, även om

samverkan med arbetstagarna skall ske enligt 2 §.

Det är regeringens övertygelse att syftet med kartläggningen och

analysen främjas om arbetstagarsidan aktivt medverkar. En sådan

medverkan innebär dock inte något krav på arbetsgivaren att komma

överens med arbetstagarsidan.

Samverkan inleds lämpligen med att arbetsgivaren vid överläggning

samråder med arbetstagarsidan om hur arbetet enligt 10 § skall läggas

upp och därefter bereder möjlighet för arbetstagarnas företrädare att delta

vid kartläggning och analys av lönesystem och löneskillnader.

Medverkan bör självklart även omfatta den avslutande delen av arbetet

då handlingsplan skall upprättas.

De former för arbetstagarinflytande som redan finns på arbetsplatsen

torde vara lämpliga att använda också för jämställdhetsarbetet med löner.

Det betyder normalt att arbetstagarna representeras av de fackliga

organisationer som finns på arbetsplatsen. Saknas facklig organisation

innebär det dock inte att arbetstagarna skall lämnas utanför

kartläggningsarbetet. I 2 § jämställdhetslagen anges att samverkan skall

ske med arbetstagare. Arbetsgivaren får i sådana fall ta ställning till på

vad sätt arbetstagarna lämpligast kan beredas möjlighet till samverkan.

Avgörande för en meningsfull samverkan är tillgång till relevant

information för arbetstagarsidan. Regeringen föreslår därför att en

skyldighet införs som ålägger arbetsgivare att tillhandahålla den

information som behövs för att arbetstagarsidan skall kunna samverka i

arbetet med att upptäcka, åtgärda och förhindra lönediskriminering.

Att på ett detaljerat sätt ange vilken information som arbetstagarsidan

kan behöva för en meningsfull samverkan är knappast möjligt med

hänsyn till att förhållandena på olika arbetsplatser starkt varierar.

Allmänt kan sägas att arbetsgivare är skyldig att tillhandahålla så mycket

information att arbetstagarnas företrädare aktivt kan delta i

diskussionerna om de löneregler som tillämpas på arbetsplatsen, vidare

angående gruppering av arbetstagarna, i analysen av löneskillnaderna och

när innehållet i handlingsplanen skall bestämmas. Behovet av att få

information om en viss omständighet syftar på det behov

arbetstagarorganisationen har.

Det är regeringens uppfattning att en sådan formell skyldighet att

informera endast skall gälla i förhållande till arbetstagarorganisation med

vilken arbetsgivaren har kollektivavtal. Denna lösning har valts för att få

en anpassning till 19 § medbestämmandelagen om

informationsskyldighet. Det står givetvis arbetsgivaren fritt och är

sannolikt i många fall också lämpligt att ge samma information till andra

företrädare för arbetstagarna.

Information om enskilda individers löner

En särskild fråga gäller om informationsskyldigheten skall innefatta

uppgifter om enskilda arbetstagares löner. Från

arbetstagarorganisationernas sida har framförts att ett sådant behov finns.

Om arbetet med lönekartläggningen skall vara meningsfullt, måste, enligt

organisationernas åsikt, parterna ha tillgång till samma beslutsunderlag

som arbetsgivaren. De fackliga organisationerna måste därför ha tillgång

till samtliga anställdas löner. Detta gäller även lönerna för eventuella

oorganiserade arbetstagare. Dessa löneuppgifter, har organisationerna

framhållit, bör behandlas konfidentiellt av partsgruppen.

Från arbetsgivarorganisationernas sida har man bestämt satt sig emot

att arbetsgivare skulle vara skyldiga att lämna ut uppgifter om enskilda

individers löner. Denna inställning har sin grund främst i att man vill

skydda arbetstagares personliga integritet. Såvitt gäller oorganiserade har

också anförts att den enskilde har gjort ett övervägt val genom att ställa

sig utanför den fackliga organisationen och att innehållet i det mellan

arbetsgivaren och den oorganiserade arbetstagaren träffade

anställningsavtalet vilar på förutsättningen att innehållet i avtalet,

inklusive lönen, skall stanna mellan avtalsparterna.

Enligt utredningens uppfattning innefattar inte jämställdhetslagens

regler någon skyldighet för arbetsgivaren att till den fackliga organisa-

tionen lämna ut uppgifter om individlöner avseende arbetstagare som står

utanför organisationen. Jämställdhetsnämnden har också i ett beslut i ett

ärende angående lönekartläggning anfört att organisationerna inte enligt

jämställdhetslagen har någon rätt att ta del av enskildas löner.

Utredningens uppfattning att individlöner inte bör lämnas ut av

arbetsgivaren under kartläggningsarbetet sammanhänger med att syftet,

enligt det av utredningen presenterade förslaget till ny

kartläggningsbestämmelse, enbart skall vara att synliggöra lönerna ur

könssynpunkt. Med den utgångspunkten finns inget behov av att

synliggöra enskilda arbetstagares löner. Lönekartläggningen skall vidare

enligt utredningens förslag hållas skild från löneförhandlingarna.

Granskning av individlöner innebär enligt utredningen att man är inne på

området för löneförhandlingarna.

Syftet med att kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor

och män skall enligt regeringens förslag vara att upptäcka, åtgärda och

förhindra osakliga löneskillnader. Den föreslagna regeln om kartläggning

och analys av löner skall korrespondera med lönediskrimineringsförbudet

och underlätta framtagande av det beslutsunderlag som behövs för att

parterna i löneförhandlingarna skall kunna vidta de åtgärder de finner

lämpliga, åtgärder vars närmare innehåll det är arbetsmarknadens parters

ensak att besluta om. Med det nu angivna syftet måste frågan om de

fackliga organisationernas eventuella rätt att få information om

individuella arbetstagares löner belysas ur ett delvis annorlunda

perspektiv.

En intresseavvägning måste göras mellan intresset för

arbetstagarorganisation att få ta del av sådana löneuppgifter och

arbetsgivarens intresse av att slippa avslöja uppgiften ifråga. Av

betydelse för en sådan avvägning är också de intressen de enskilda

arbetstagare, vilkas löner skall analyseras, kan ha av att information

lämnas eller inte lämnas till facklig företrädare. I det följande redovisas

de argument som talar för respektive emot att information om löner

lämnas ut under kartläggningsarbetet.

Arbetstagarorganisationerna

Vad först gäller arbetstagarorganisationerna bör anmärkas att dessa enligt

jämställdhetslagens regler har förstahandsrätt att företräda sina

medlemmar i tvister om överträdelse av diskrimineringsförbuden.

Organisationen har jämte medlemmen ställning som part i målet, om

talan skulle väckas i Arbetsdomstolen. Först om

arbetstagarorganisationen avstår från sin rätt att företräda medlemmen får

JämO föra talan för enskild. I belysning av att också reglerna om aktiva

åtgärder i jämställdhetslagen ger arbetstagarorganisationerna en viktig

roll, är det befogat att beskriva saken så, att statsmakterna i lag givit de

fackliga organisationerna ett särskilt ansvar att se till att medlemmarna i

organisationen inte diskrimineras på grund av kön. Diskriminering är en

allvarlig kränkning av individen. Det är därför en mycket viktig uppgift

för organisationerna att vaka över att könsdiskriminering inte sker och att

om det ändå inträffar på olika sätt bistå sina medlemmar.

För att kunna ta sitt ansvar gentemot arbetstagarna måste en

arbetstagarorganisation ha den insyn som rimligen erfordras. I det

sammanhanget är det på sin plats att erinra om vissa bestämmelser i

annan arbetsrättslig lagstiftning som tillkommit på liknande

bevekelsegrunder. Enligt 3 § lagen (1974:358) om facklig

förtroendemans ställning på arbetsplatsen (Förtroendemannalagen) får en

arbetsgivare inte hindra facklig förtroendeman från att fullgöra sitt

uppdrag. Om uppdraget avser en annan arbetsplats än förtroendemannens

egen, är arbetsgivaren på den arbetsplatsen skyldig att låta

förtroendemannen få tillträde och vara verksam i den omfattning som

behövs för uppdraget. Verksamheten får dock inte medföra betydande

hinder för arbetets behöriga gång. Bestämmelsen innebär att arbetsgivare

måste tåla olägenheter i den utsträckning de inte är av den

storleksordningen, att de kan betecknas som betydande hinder för

arbetets behöriga gång.

Av intresse är också 19 § medbestämmandelagen, enligt vilken

bestämmelse arbetstagarorganisation, i förhållande till vilken

arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal, ges rätt att erhålla information

 i den omfattning som organisationen behöver för att tillvarataga

medlemmarnas gemensamma intressen i förhållandet till arbetsgivaren .

Arbetsgivaren och arbetsgivarorganisationerna

Ur arbetsgivarens synpunkt kan anföras att det är en utbredd praxis på

den privata arbetsmarknaden att löner är hemliga . En facklig

organisation får vanligen endast ta del av löneuppgifter rörande de

arbetstagare som är medlemmar i organisationen. Undantag förekommer

dock. Ett exempel utgör avtalen om löner och allmänna

anställningsvillkor för tjänstemän i försäkringsbranschen mellan

Försäkringsbranschens Arbetsgivareorganisation (FAO) å ena sidan och

Jusek och Försäkringstjänstemannaförbundet (FTF) å andra sidan. I

bägge dessa kollektivavtal finns en bestämmelse, som ger den fackliga

organisationen rätt att få uppgift om individuell lön för tjänsteman som

inte tillhör organisationen om detta erfordras för en riktig bedömning av

lönesättningen för medlem .

Det argument mot en informationsskyldighet som framförts från

arbetsgivarhåll är främst att man vill skydda den personliga integriteten.

Såvitt gäller oorganiserade har också anförts att den enskilde gjort ett

övervägt val genom att ställa sig utanför den fackliga organisationen och

att innehållet i det mellan arbetsgivaren och den oorganiserade

arbetstagaren träffade anställningsavtalet vilar på förutsättningen att

innehållet i avtalet, inklusive lönen, skall stanna mellan de enskilda

parterna. Till stöd för arbetsgivarsidans uppfattning att det utan stöd i lag

eller kollektivavtal inte föreligger någon informationsskyldighet om

enskilds förhållanden brukar hänvisas till vissa domar i Arbetsdomstolen

(AD 1989 nr 94, 1992 nr 16 och 1995 nr 73). Integritetsskyddet i artikel

8 i Europakonventionen har också uppgetts utgöra ett hinder för att ge

arbetstagarorganisation rätt till löneuppgifter rörande arbetstagare som

inte är medlem i organisationen. Fakultetsnämnden vid Stockholms

universitet har i sitt remissyttrande uttalat att man anser tveksamt om det

är möjligt att ge insyn i individlöner till följd av nämnda artikel 8.

Europakonventionen

Artikel 8 i Europakonventionen ger skydd mot obehörig

myndighetsinblandning. Rätten till skydd för privat- och familjeliv, hem

och korrespondens enligt artikelns punkt 1 är i punkt 2 försedd med vissa

undantag. Det handlar om en intresseavvägning gentemot för samhället

vitala intressen. Intrång i individens rättigheter enligt första punkten

medges bl.a. när det är nödvändigt med hänsyn till andra personers fri-

och rättigheter.

Förutsatt att uppgift om arbetstagares lön i rättslig bemärkelse är en

sådan uppgift som faller under integritetsskyddet i Europakonventionen,

måste för bedömning om arbetstagarorganisation skall ges rätt att få ta

del av sådan information en intresseavvägning göras, varvid man också

bedömer i vilken grad uppgiften i fråga är integritetskänslig. För Sveriges

del gäller att löner inte är skyddad information på den offentliga

arbetsmarknaden. Från skattemyndigheten kan utan hinder erhållas

information om individers taxerade inkomst. Generellt kan man säga att

uppgifter om löner i det svenska samhället inte ansetts vara uppgifter

som kräver särskilt skydd med hänsyn till den personliga integriteten.

Det motstående intresset är intresset att upptäcka, åtgärda och

förhindra könsdiskriminering. Skyddet mot könsdiskriminering är

stadfäst i olika konventioner som Sverige förbundit sig att följa.

Diskrimineringsförbuden i jämställdhetslagen är tvingande lag.

Skyddsvärdet får anses betydande. Vad gäller EG-rättens krav är Sverige

enligt artikel 6 i likalönedirektivet skyldigt att se till att effektiva medel

finns tillgängliga för att principen om lika lön skall kunna iakttas. Att

medbestämmandelagens regler om rätt till information enligt

Arbetsdomstolens praxis inte innebär någon rätt för en facklig

organisation att få del av löneuppgifter är mot denna bakgrund inte ett

skäl för att lagstiftningen till skydd mot könsdiskriminering skall ha

samma lösning.

Den negativa föreningsrätten

Från arbetsgivarorganisationerna har mot förslaget även anförts att

enskilda arbetstagare som inte är fackligt organiserade gjort ett medvetet

val att ställa sig utanför fackföreningen och att det skulle kränka den

negativa föreningsrätten om uppgift om arbetstagarens lön lämnas ut till

organisationen. Den s.k. negativa föreningsrätten innebär att enskild inte

genom påtryckningar av olika slag skall se sig nödsakad att gå med i en

organisation. Om en facklig organisation ges rätt att få information om

enskild arbetstagares lön innebär det inte, att det därigenom skapas någon

påtryckning för den enskilde att gå med i fackföreningen. Medlemskap i

organisationen medför inte någon skillnad för frågan om löneuppgiften

skall lämnas ut till organisationen eller ej.

Regeringens bedömning

Det är tveksamt om de fackliga organisationerna kan uppfylla det ansvar

gentemot arbetstagarna som i jämställdhetslagen lagts på dem utan en rätt

för organisationen att få del av löneuppgifter för andra anställda än

medlemmarna i den egna organisationen, när det behövs för en

bedömning om likalöneprincipen upprätthålls. En sådan rätt kräver stöd i

lag. Det handlar i detta fall om att införa en begränsad informationsplikt,

när det vid analys av orsakerna till löneskillnader finns skäl att jämföra

individlöner. En lämplig avvägning gentemot arbetsgivarens och den

berörde arbetstagarens intresse av att skydda uppgiften om lön bör kunna

ske genom att facklig företrädare som får del av informationen kan

beläggas med tystnadsplikt.

Bestämmelser om tystnadsplikt m.m. finns i medbestämmandelagen

(1976:580). Som Lagrådet påpekat är dessa bestämmelser inte

tillämpliga på myndigheter eller därmed jämställda organ, utan i stället

gäller bestämmelser i 14 kap. sekretesslagen (1980:100).

Vidare bör, för att få överensstämmelse med medbestämmandelagens

regler om tystnadsplikt, endast företrädare för kollektivavtalsbärande

arbetstagarorganisation få rätt att erhålla uppgift om individuell lön.

Rätten att få del av information om enskild arbetstagares lön blir

främst aktuell när lönejämförelserna gäller kvinnor och män inom samma

grupp, dvs. som har arbete som är att betrakta som lika och där det i

avsaknad av konkreta uppgifter om vad viss person erhåller i lön inte går

att ta ställning till om det föreligger osakliga löneskillnader. Vid

jämförelserna mellan grupper som anses ha likvärdigt arbete torde det

mera sällan vara nödvändigt att gå in på individnivå för att en bedömning

skall kunna göras.

Sammanfattningsvis kan sägas att det inte handlar om att införa en

generell rättighet för arbetstagarorganisation att under arbetet med

jämställdhetsanalysen av löner få del av allas löner. Skyldigheten för

arbetsgivare att informera om viss arbetstagares lön skall vara begränsad

till de fall där man inte på ett meningsfullt sätt kan genomföra analysen

utan uppgiften i fråga. Lagregeln skall självklart endast ta sikte på

uppgifter som inte redan är offentliga. Ytterst blir det

Jämställdhetsnämnden som i ärende om vitesföreläggande får ta ställning

till om sagda behov föreligger.

10 Tillträde till arbetsplatser

Regeringens förslag: Jämställdhetsombudsmannen skall ha rätt att få

tillträde till arbetsplatser för att kunna göra undersökningar som kan

ha betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt lagen.

Utredningens förslag: Överensstämmer med regeringens förslag.

Remissinstanserna: Av de instanser som har kommenterat denna del

är drygt hälften positiva till förslaget att JämO skall få rätt till tillträde

till

arbetsplats, däribland LO och TCO. Arbetsgivarverket, SAF och Svenska

Kommunförbundet avstyrker förslaget. JämO och DO vill att

ombudsmännen skall ha rättigheter på samma nivå som

yrkesinspektionen har vid tillsynen av arbetsmiljön.

LO och TCO föreslår att företrädare för fackliga organisationer som

inte är verksamma på arbetsplatsen i vissa fall får tillträde till

arbetsplatsen för att kunna företa utredningar.

Skälen för regeringens förslag: En arbetstagare som anser sig

lönediskriminerad och vill ha rättelse kan gå olika vägar. Den möjlighet

som naturligen först bör prövas är att vända sig till arbetsgivaren för att

få information om på vilka grunder lönen bestämts i relation till den eller

de arbetstagare som arbetstagaren jämför sig med. I fall där kartläggning

och analys av löner genomförts på föreskrivet sätt torde det vara enkelt

för arbetsgivaren att ge svar på vilka skälen är till den ifrågasatta

löneskillnaden. Tänkbart är att det finns en planering för att justera lönen.

Om saken inte kan klaras ut genom hänvändelse till arbetsgivaren och

arbetstagaren är organiserad är det i första hand

arbetstagarorganisationens sak att bistå sin medlem med utrednings- och

förhandlingshjälp. Arbetstagaren har också möjlighet att göra en anmälan

om lönediskriminering till JämO. Nedan berörs några av de problem som

kan uppkomma vid utredning av en lönediskrimineringsanmälan.

En utredning av en anmälan om lönediskriminering skall ge svar på om

de jämförda arbetena kan betraktas som lika eller likvärdiga. När ett

fåtal, oftast endast två, arbeten skall bedömas är värderingssituationen

annorlunda än då ett arbetsvärderingssystem skall införas på en

arbetsplats. När det råder tvist är det i regel inte parterna tillsammans

eller arbetsgivaren själv som värderar. Det kan vara fackförbundet som

på medlemmens vägnar utreder den påstådda lönediskrimineringen eller

JämO om anmälan skett till denna myndighet eller någon enstaka gång

arbetstagaren själv, ensam eller med biträde av advokat. För aktörer som

inte finns på arbetsplatsen möter särskilda svårigheter att få fram adekvat

information om innehållet i arbetena.

När arbetsvärderingen inte syftar till att ta fram underlag för att sätta

löner utan till att ge svar på frågan om olika arbeten bör anses likvärdiga

påverkar detta tillvägagångssättet. Det finns i och för sig inget hinder att

genomföra värderingen med utgångspunkt från ett färdigt

arbetsvärderingssystem under förutsättning att detta är könsneutralt. I

regel måste dock viss anpassning ske till utredningssituationen. De s.k.

systemanvisningar som brukar åtfölja färdiga arbetsvärderingssystem och

som beskriver de olika stegen i arbetsvärderingsarbetet kan i vissa delar

inte följas. Ett exempel är anvisningar om att styrnings- och

värderingsgrupper skall bildas på arbetsplatsen. Man kan uttrycka saken

så att metodiken i ett färdigt arbetsvärderingssystem kan vara användbar

också i en tvist men att en anpassning till tvistesituationen som regel

måste ske. Det inslag av förhandlingar och kompromisser som är typiskt

för en situation där parterna på en arbetsplats genomför en

arbetsvärdering finns inte med och skall inte finnas med i en utredning i

en rättstvist.

Oavsett om det är en facklig organisation eller JämO som skall

genomföra utredningen måste den metodik som används för att

analysera och värdera olika arbeten uppfylla vissa grundläggande

kvalitetskrav för att medge slutsatser. I Storbritannien utförs

arbetsvärderingar i tvister som anhängiggjorts vid domstol ofta av s.k.

oberoende experter. För dessa har utarbetats en handledning som

sammanfattningsvis föreskriver, att faktainsamlingen om arbetena skall

vara så uttömmande som möjligt, att faktorer och kriterier skall väljas så

att de allsidigt belyser de arbeten som skall jämföras samt att experten på

olika sätt skall säkerställa att inte könsdiskriminerande värderingar

påverkar resultatet. Dessa generella kvalitetskrav har allmän giltighet.

Faktainsamlingen är alltså av stor betydelse i en utredning av en

anmälan om lönediskriminering. Enligt 33 § jämställdhetslagen har

JämO rätt att erhålla den information från arbetsgivaren som

ombudsmannen behöver i tillsynsarbetet. Härmed avses såväl

information för att kontrollera att lagens regler om aktiva åtgärder för

jämställdhet iakttas som upplysningar som kan belysa efterlevnaden av

diskrimineringsförbuden i enskilda fall. Enligt förarbetena (prop.

1978/79:175 s. 150) kan det röra sig om upplysningar av mycket

varierande karaktär. JämO har rätt att infordra inte bara uppgifter som har

direkt betydelse för ett visst ärende utan också uppgifter som kan ha mer

allmän betydelse som bakgrundsfakta. I arbetsgivarens

uppgiftsskyldighet ligger att göra enklare sammanställningar av fakta.

Utredningen har haft att ta ställning till hur de problem kan lösas som

uppstått i enskilda ärenden genom att arbetsgivare och s.k.

jämförelsepersoner (personer som anmälaren jämför sig med i fråga om

lön och krav i arbetet) inte velat medverka för att få fram fakta kring de

arbeten som skall jämföras. En särskild frågeställning har gällt om

JämO:s befogenheter bör förstärkas för att underlätta utredningsarbetet i

en lönediskrimineringstvist när olika arbeten skall analyseras och

jämföras.

Utredningen konstaterar att uppgiftsskyldigheten i 33 § redan i dag

innebär att arbetsgivare är skyldig att under en intervju lämna muntliga

uppgifter om sakförhållanden men föreslår att ett tillägg görs till

lagtexten av innebörd att JämO har rätt till tillträde till arbetsställe för att

där göra de undersökningar som behövs. Därmed skulle understrykas att

JämO har rätt att på arbetsplatsen studera de arbeten som skall jämföras

samt göra de intervjuer som bedöms nödvändiga för faktainsamlingen.

Vill enskilda arbetstagare inte medverka bör den personen inte utsättas

för någon närgående studie, anser utredningen.

Regeringen delar utredningens uppfattning att en formell rätt för JämO

att få tillträde till en arbetsplats kan underlätta arbetet att genom

intervjuer och andra undersökningar på plats få en fyllig dokumentation

kring de arbeten som skall jämföras. En sådan formell rätt bör därför som

utredningen föreslår införas. Rätten till tillträde bör dock gälla generellt

på sätt som framgår av utredningens förslag till lagtext och inte

begränsas till enbart undersökningar i en tvist om lönediskriminering.

Arbetsgivarverket, SAF och Kommunförbundet är negativa till en sådan

rätt för JämO med motiveringen att enskilda arbetstagares

integritetsskydd inte tillräckligt uppmärksammats av utredningen.

Regeringens bedömning är att tillbörlig hänsyn naturligtvis måste tas till

enskilda arbetstagares integritet i samband med intervjuer och andra

undersökningar på arbetsplatsen. En arbetsvärdering tar emellertid sikte

på kraven i ett visst arbete, inte på individens sätt att utföra arbetet. Att

beskriva olika moment i en arbetsuppgift och demonstrera hur den utförs

för en myndighet som i utredningssyfte besöker en arbetsplats kan i

allmänhet inte med fog upplevas som integritetskränkande. Ingen enskild

arbetstagare kan dock tvingas att delta i en utredning mot sin vilja. Under

alla förhållanden är det arbetsgivarens ansvar jämlikt 33 §

jämställdhetslagen att om en arbetstagare inte vill delta i

arbetstagarens ställe förse JämO med erforderlig information om de

arbeten som skall utredas. Det kan tilläggas att sekretess enligt 9 kap.

21 § sekretesslagen (1980:100) gäller i ärende hos JämO för uppgift om

enskilds personliga eller ekonomiska förhållanden.

Om arbetsgivaren inte tillhandahåller den information som JämO anser

sig behöva eller nekar myndigheten tillträde till arbetsstället har JämO

enligt 34 § möjlighet att vid vite förelägga arbetsgivaren att tillgodose

den begäran som gjorts. Ett sådant vitesföreläggande kan överklagas till

Jämställdhetsnämnden. Nämnden får då ta ställning till vad en

arbetsgivare i det enskilda fallet kan åläggas att informera om respektive

om ombudsmannens tillträde till arbetsplatsen för undersökningar kan

vara av betydelse för tillsynen av lagens efterlevnad.

Regeringen anser inte att det nu finns skäl att företrädare för fackliga

organisationer som inte är verksamma på arbetsplatsen i vissa fall skall få

tillträde till arbetsplatsen för att kunna företa utredningar.

11 Talerätt om vitesföreläggande m.m.

Regeringens förslag: En central arbetstagarorganisation i förhållande till

vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal ges talerätt om

vitesföreläggande inför Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot

diskriminering i fall som gäller arbetsgivares skyldighet att följa

bestämmelserna om aktiva åtgärder. Talerätten kan utnyttjas om JämO

respektive DO förklarat sig inte vilja göra en framställning.

Ett sådant vitesföreläggande skall kunna riktas även mot staten som

arbetsgivare.

När en arbetstagarorganisation gjort framställningen om

vitesföreläggande skall respektive ombudsman beredas tillfälle att yttra

sig.

Om den ombudsman eller arbetstagarorganisation som gjort

framställningen om vitesföreläggande uteblir från en muntlig förhandling

inför respektive nämnd, förfaller framställningen om vitesföreläggande.

I ärenden om utdömande av vitet får tingsrätten bedöma även vitets

lämplighet.

Utredningens förslag: Stämmer delvis överens med regeringens.

Utredningen har föreslagit att fackliga organisationer i förhållande till

vilka arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal skall ges en i förhållande

till ombudsmännen JämO och DO primär talerätt och att dessa skall

beredas tillfälle att yttra sig och ha rätt att intervenera i ett av en facklig

organisation anhängiggjort ärende vid nämnderna.

Remissinstanserna: En övervägande majoritet av de instanser som

kommenterat utredningens förslag är positiva både till att fackliga

organisationer ges talerätt inför nämnderna och till att de ges behörighet

att föra talan om utdömande av vite. Handikappombudsmannen,

Nämnden mot diskriminering, Jämställdhetsnämnden, Juridiska

fakultetsstyrelsen vid Uppsala universitet, DO, JämO, LO, TCO, SACO

och Sveriges advokatsamfund ställer sig bakom förslaget till talerätt eller

lämnar det utan erinran.

Arbetsgivarverket, SAF, Landstingsförbundet, Svenska

Kommunförbundet och Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms

universitet har dock motsatt sig förslagen. Arbetsgivarverket anser att

förslaget inte stimulerar till samverkan utan kan ge upphov till

misstänksamhet och motsättningar mellan parterna.

Fakultetsnämnden framhåller som skäl mot förslaget att

vitessanktionen i arbetsrätten används synnerligen sparsamt och att

endast en myndighet kan aktualisera viten i de fall det förekommer. Det

offentligrättsligt sanktionerade vitet till skillnad från avtalsvitet synes

enligt nämnden knappast ha sin plats i det privaträttsligt fotade system

som bygger upp förhållandet mellan arbetsgivare och fackliga

organisationer på svensk arbetsmarknad. Nämnden menar att

förhandlingsreglerna i medbestämmandelagen torde för de fackliga

organisationerna vara tillräckliga om syftet är att få en arbetsgivare att ta

ett initiativ. Budskapet i jämställdhetslagen är att parterna skall samverka

för att uppnå jämställdhet i arbetslivet. En vitessanktion kan enligt

nämnden befaras motverka detta syfte.

Även Landstingsförbundet hänvisar till att jämställdhetsarbetet bygger

på samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Om den ena parten

kan vitesförelägga den andra för att uppnå sina syften eller utöva

påtryckning i ett arbete som skall präglas av samverkan och samförstånd,

finns enligt förbundet risk för att förutsättningarna för en positiv

utveckling av jämställdhetsarbetet försämras. Även enligt SAF är risken

stor att en regel om talerätt skulle motverka den fortsatta utvecklingen av

ett positivt och förtroendefullt arbete med diskrimineringsfrågor.

Kommunförbundet menar att förslaget rubbar balansen mellan parterna

på arbetsmarknaden och kommer att motverka arbetsgivarnas intresse för

att teckna kollektivavtal om aktiva åtgärder.

Arbetslivsinstitutet påpekar att talerättsregler i övrig arbetsrättslig

lagstiftning huvudsakligen bygger på tanken att det ankommer på de

centrala fackliga organisationerna att avgöra om en tvist skall föras till

domstol. Förslaget att även lokala fackföreningar skall tillerkännas

talerätt tycks i viss mån avvika från de principerna och frågan bör enligt

institutet övervägas ytterligare.

Nämnden mot diskriminering delar utredningens bedömning att en

talerätt för de fackliga organisationerna skulle kunna stimulera och

vitalisera det lokala aktiva arbetet, men framhåller flera praktiska och

principiella svårigheter som konsekvenser av förslaget.

Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universitet anser inte att det

bör vara de fackliga organisationerna som primärt skall ha rätt att föra

talan medan ombudsmannen skall ha sådan rätt om så inte sker. Inte

heller DO och JämO, som i övrigt delar utredningens uppfattning att

fackförbunden genom talerätten kan komma att ta ett större ansvar i

arbetet med aktiva åtgärder, anser att ombudsmännens talerätt skall göras

sekundär i förhållande till fackförbundens.

Bakgrunden till regeringens förslag: Enligt 4 11 §§

jämställdhetslagen är en arbetsgivare skyldig att vidta vissa aktiva

åtgärder för att främja jämställdheten. Om arbetsgivaren underlåter att

vidta dessa åtgärder, kan JämO hos Jämställdhetsnämnden begära att

arbetsgivaren föreläggs fullgöra sina skyldigheter vid vite.

Lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet

anger en skyldighet för arbetsgivaren att bedriva ett målinriktat arbete för

att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet. Lagens regler om aktiva

åtgärder är inte lika omfattande som de i jämställdhetslagen utan gäller

endast arbetsförhållanden och rekrytering. Tillsynen av lagens

efterlevnad har utformats med jämställdhetslagen som förebild. Det är

DO tillsammans med Nämnden mot diskriminering som har tillsyn över

att lagen efterlevs.

Utredningen om översyn av lagen mot etnisk diskriminering föreslog i

betänkandet Räkna med mångfald! (SOU 1997:174) att

arbetstagarorganisationer i förhållande till vilka en arbetsgivare är

bunden av kollektivavtal skulle ges möjlighet att göra framställning i

Nämnden mot diskriminering om att arbetsgivare vid vite skall

föreläggas fullgöra sina skyldigheter beträffande aktiva åtgärder.

Regeringen, vars uppfattning godtogs av riksdagen, ansåg att frågan

borde belysas ytterligare och att en samordning med jämställdhetslagen

skulle göras innan en sådan ordning kunde genomföras (prop.

1997/98:177 s. 53). En sådan belysning och samordning görs i och med

detta förslag.

Skälen för regeringens förslag: Ett meningsfullt målrinriktat arbete

med aktiva åtgärder förutsätter ett aktivt arbete på lokal nivå. En

utgångspunkt för regeringens överväganden är att JämO i sitt

tillsynsarbete funnit brister vad gäller arbetsgivarens aktiva åtgärder. En

annan utgångspunkt är att möjligheten för parterna att träffa

kollektivavtal om aktiva åtgärder inte synes ha lett till det ökade intresse

för att utveckla sådana avtal på jämställdhetsområdet som lagstiftaren

velat stimulera till. Enligt utredningen har det även från fackliga

ombudsmän framförts att arbetet som fackligt jämställdhetsombud på

arbetsplatserna inte är något eftertraktat uppdrag.

I dag kan de fackliga organisationerna vända sig till JämO respektive

DO och påtala att det förekommer brister beträffande arbetsgivarens

aktiva åtgärder och att det finns skäl för vitesföreläggande. Det är dock

enligt utredningen sällan sådana anmälningar görs.

Det finns således ett behov av ytterligare åtgärder för att stimulera det

lokala arbetet.

Parternas ansvar för jämställdheten i arbetslivet kommer till konkret

uttryck i 2 § jämställdhetslagen. Bestämmelsen anger att arbetsgivare och

arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås.

Samtidigt har i förarbetena understrukits att arbetsgivarens ansvar ligger

fast. En likartad bestämmelse finns i 2 § i 1999 års lag om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet. I förarbetena till den bestämmelsen

sägs att arbetet med att planera och genomföra de aktiva åtgärderna bör

utföras i samverkan med de anställda och de fackliga organisationerna.

Samverkansregeln är kopplad till de skyldigheter arbetsgivaren har att

planera och genomföra olika aktiva åtgärder för att främja etnisk

mångfald i arbetslivet.

Det är arbetsgivaren inte organisationen som rent praktiskt kan

verkställa det aktiva åtgärdsarbetet. Det är därför rimligt att den

arbetstagarorganisation som på ovan beskrivet sätt ålagts ett ansvar för

att bidra till och övervaka att åtgärder beslutas och genomförs också får

en möjlighet att leva upp till detta ansvar. En talerätt i nämnderna skulle

enligt regeringens bedömning innebära att en organisation som inte

förmår arbetsgivaren att frivilligt verka aktivt för jämställdhet eller etnisk

mångfald får ett påtryckningsmedel och i sista hand myndighetsstöd för

att få igång och genomföra ett sådant arbete. Det blir svårare för

organisationen att rättfärdiga sin egen passivitet på området med

hänvisning till att arbetsgivaren inte tar initiativ. Detta bör som Nämnden

mot diskriminering påpekat kunna leda till att det aktiva arbetet förs

framåt.

Regeringens grundsyn är att brister och problem vad avser jämställdhet

och etnisk mångfald i första hand skall lösas av parterna på arbetsplatsen.

En talerätt för organisationerna ger ökad tyngd åt

förhandlingsinstrumentet. Man kan förutse att parterna i de flesta fall når

förhandlingslösningar. Vetskapen att om att det ytterst är möjligt att låta

nämnderna bedöma vad som bör göras kan antas befrämja frivilliga

lösningar.

En talerätt för de fackliga organisationerna skulle innebära att reglerna

om aktiva åtgärder allmänt sett får ökad tyngd. En sådan talerätt ter sig

naturlig även med tanke på att organisationerna och deras medlemmar i

hög grad själva berörs av de åtgärder som det kan vara fråga om.

Utredningen har motiverat sitt förslag med att en talerätt för

organisationerna kan stimulera och vitalisera det lokala aktiva arbetet och

medföra att organisationerna tar ett större ansvar för jämställdhetsarbetet.

Regeringen som noterar att förslaget har ett brett stöd bland

remissinstanserna delar den uppfattningen. Det kan antas att en

möjlighet för fackliga organisationer att föra talan om vitesföreläggande

inför nämnderna sannolikt skulle öka intresset ute på arbetsplatserna att

kraftfullt driva frågor om diskriminering på grund av kön eller etniskt

ursprung.

Utredningen tar upp det faktum att det för jämställdhetsarbetet och

arbetet med etnisk mångfald på sina håll finns medbestämmandeavtal

och policydokument. Regeringen delar uppfattningen att det för ett aktivt

arbete mot diskriminering är av stor vikt att centrala avtal och andra

åtgärder som t.ex. utbildning och information kommer till stånd. Dessa

dokument och åtgärder är angelägna komplement till lagarnas

föreskrifter.

Huvudinvändningarna mot den ordning som nu beskrivits är följande.

Dels kan det mot bakgrund av att parterna skall samverka för att uppnå

jämställdhet och etnisk mångfald i arbetslivet ifrågasättas om inte en

vitesmöjlighet för den ena parten rubbar parternas balans och kan

äventyra samverkansklimatet dem emellan. Dels kan ifrågasättas om det

är lämpligt att den fackliga organisationen ges en myndighetsliknande

roll.

I den första frågan måste beaktas att det är arbetsgivaren som leder och

fördelar arbetet. Det är arbetsgivaren som har resurserna och de reella

möjligheterna att med kraft driva på arbetet. Lagarna innebär redan i dag

att det enbart är arbetsgivaren som åläggs en handlingsplikt. Det är mot

den bakgrunden inte orimligt att arbetsgivarens praktiska och rättsliga

huvudansvar för de aktiva åtgärderna manifesteras i att denne också bär

konsekvenserna av om målinriktat arbete för jämställdhet och etnisk

mångfald saknas eller inte bedrivs i rimlig omfattning. Regeringen ser

ingen grund för att anta att de fackliga organisationerna av okynne skulle

föra talan om de får denna möjlighet.

Den andra frågan är den om det är lämpligt att privaträttsliga

rättssubjekt skall kunna nyttja det offentligrättsliga vitet. Här bör först

noteras att även om detta är en ovanlig lösning finns det i och för sig

inget rättsligt hinder mot den. Avgörande är här i stället en avvägning

mellan önskan att vitalisera jämställdhetsarbetet och det måhända något

systemfrämmande i utredningens förslag. Regeringen anser att

avvägningen utfaller på så sätt att det formella argumentet, som gäller en

myndighetsliknande roll för organisationen, får vika för det reella

behovet av ett mer aktivt arbete för jämställdhet och etnisk mångfald.

Arbetslivsinsitutet har påpekat att det är vanligt att talerätt i

arbetsrättsliga sammanhang tillkommer centrala organisationer, inte de

lokala. Denna ordning bör följas även i detta fall. Talerätten bör alltså

tillkomma kollektivavtalsbärande centrala organisationer. På så sätt bör

det kunna anses säkerställt att en framställning om vite föregås av

nödvändiga överväganden och överläggningar. I konsekvens härmed bör

endast den centrala arbetstagarorganisationen ha talerätt även i fråga om

utdömande av vitet.

Icke avtalsbärande organisationer kan vända sig till JämO eller DO och

därigenom få till stånd ett vitesföreläggande.

Vitesförelägganden bör komma i fråga i situationer då andra vägar att

förmå arbetsgivaren att vidta aktiva åtgärder inte visat sig framkomliga.

Både jämställdhetslagen och lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering

i arbetslivet bygger på att arbetsgivaren i första hand skall förmås att

följa lagen frivilligt. Det är därför naturligt att de lokala parterna

diskuterar igenom vilka åtgärder som bör vidtas innan frågan om vite alls

blir aktuell. Nämnderna har utrymme för att bestämma föreläggandenas

innebörd respektive att avslå framställningar. Vite bör föreläggas först

när andra vägar är uttömda. I detta kan ligga ett krav på att ärendet

beretts tillfredsställande mellan organisationen och arbetsgivaren. En

annan ordning skulle kunna minska intresset för lösningar i godo och

skulle knappast främja det aktiva arbetet på sikt.

En ytterligare fråga att ta ställning till är denna. Att ge

arbetstagarorganisationerna talerätt inför nämnderna skulle kunna

medföra att de ges flera parallella möjligheter att angripa arbetsgivarens

underlåtenheter i det aktiva arbetet. Dels skulle organisationerna i de fall

det finns kollektivavtal om aktiva åtgärder kunna begära skadestånd för

att arbetsgivaren inte uppfyllt avtalets krav. Dels skulle organisationen

kunna utverka ett vite i nämnden. Utredningen redovisar dock att det på

arbetsmarknaden finns endast få avtal som närmare reglerar hur ett aktivt

jämställdhetsarbete skall bedrivas och refererar också Utredningen om

översyn av lagen mot etnisk diskriminering som i sitt betänkande angav

sig inte känna till några kollektivavtal om aktiva åtgärder för etnisk

mångfald i arbetslivet. Denna situation med dubbla möjligheter för

organisationen synes därför inte innebära något beaktansvärt praktiskt

problem. Här kan nämnas att inte heller Nämnden mot diskriminering i

denna fråga har någon annan principiell uppfattning än utredningen.

Om en dubbelreglering skulle innebära att en arbetsgivare blev skyldig

att betala både vite enligt diskrimineringslagarna och skadestånd för

kollektivavtalsbrott kan detta för övrigt beaktas vid bestämmandet av

vitets respektive skadeståndets storlek.

Frågan om subsidiär talerätt

Utredningens förslag innebär att ombudsmännens talerätt är subsidiär i

förhållande till organisationernas. Regeringen anser att detta inte är den

bästa lösningen. Talerätten för de fackliga organisationerna bör tvärtom

vara subsidiär i förhållande till ombudsmännens talerätt.

Organisationerna bör ha talerätt endast i de fall ombudsmannen förklarat

sig inte vilja göra en framställning.

Tillsynsansvaret ligger i första hand på ombudsmännen. Deras

möjligheter att ansöka om vitesföreläggande bör därför inte begränsas

genom att göras sekundär i förhållande till organisationernas talerätt.

Ombudsmännen har dessutom en överblick och kunskap på området som

många gånger är överlägsen de fackliga organisationernas. Oberoende av

den fackliga organisationens inställning bör därför ombudsmannen kunna

fullfölja ett krav som gäller aktiva åtgärder. Det föreligger också en risk

för onödig tidsutdräkt om ombudsmannen måste avvakta eller först

förhöra sig om den fackliga organisationen avser att föra talan. Det finns

inte heller av processuella skäl anledning att begränsa ombudsmännens

talerätt. Tvärtom får en ordning med primär talerätt för ombudsmännen

anses begränsa tillämpningssvårigheter av bl.a. processuell art.

Med en primär talerätt för ombudsmännen föranleder utredningens

förslag om rätt till intervention inte ytterligare överväganden.

Yttrande från ombudsmannen

Som Lagrådet påpekat kan JämO respektive DO ha värdefulla

synpunkter att tillföra ett ärende som initierats av en

arbetstagarorganisation. Även om ombudsmannen haft möjlighet att

lämna synpunkter i anslutning till att myndigheten förklarat sig inte vilja

föra talan, kan det finnas skäl för att ombudsmannen bereds tillfälle att

yttra sig även när arbetstagarorganisationen gjort framställningen. En

uttrycklig regel om att nämnderna skall bereda respektive ombudsman

tillfälle att yttra sig bör som också utredningen föreslagit således

införas.

Vitesföreläggande mot staten

Som princip gäller att staten inte kan föreläggas vite. I viteslagens

förarbeten anges att det skall krävas att ett helt speciellt undantagsfall är

för handen för att ett vitesföreläggande mot staten skall kunna komma i

fråga utanför det marknadsrättsliga området (prop. 1984/85:96 s. 100).

Lagrådet har avstyrkt förslaget om att staten skall kunna föreläggas

vite. Som Lagrådet påpekat har det varit en vedertagen princip att staten

inte föreläggs vite. Emellertid anser regeringen att frågorna om

jämställdhet och mångfald i arbetslivet är av sådan vikt att denna allmänt

restriktiva inställning nu bör frångås. En ordning där statliga arbetsgivare

hålls utanför området där viten kan föreläggas skulle innebära att mer

förmånliga regler gällde för dessa än för kommunala eller privata

arbetsgivare. En sådan skillnad är inte motiverad. Intresset av ett väl

fungerande aktivt arbete för jämställdhet och mångfald även i förhållande

till statliga arbetsgivare är så starkt att det finns skäl att nu markera att

även staten skall kunna föreläggas vite. Som Lagrådet påpekat bör

emellertid möjligheten att rikta vitesförelägganden mot statliga

arbetsgivare framgå uttryckligen av lagtexten.

Att utdömda viten tillfaller staten skall gälla även för de fall staten har

vitesförelagts.

Några processuella frågor

Lagrådet har uppmärksammat några frågor av processuell art. En första

fråga är hur nämnderna skall agera i fall JämO respektive DO eller den

organisation som begärt ett vitesföreläggande som rör aktiva åtgärder

uteblir från en förhandling inför nämnden. Saken är i dag inte reglerad

vad gäller ombudsmännen. Regeringen anser att om den beskrivna

situationen inträffar skall framställningen om vitesföreläggande förfalla.

Nämnden har i den situationen att avskriva ärendet från vidare

handläggning. Detta bör framgå av 40 § jämställdhetslagen respektive 31

§ lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet.

En annan fråga som aktualiserats av Lagrådet rör den officialprövning

beträffande ett föreläggandes innehåll som nämnderna kan göra enligt

41 § jämställdhetslagen respektive 32 § lagen om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet. Nämnderna får enligt dessa bestämmelser

ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än dem som begärts i

framställningen, om dessa inte är uppenbart mer betungande för

arbetsgivaren. Det får förutsättas att den möjlighet att yttra sig över

organisationens framställning som ombudsmännen nu föreslås få

kommer att innebära att nämnderna får ett brett underlag för sina

ställningstaganden angående vitesföreläggandenas utformning. Det

faktum att även privaträttsliga subjekt enligt regeringens förslag skall

kunna initiera ett ärende om vitesföreläggande angående aktiva åtgärder

innebär därför enligt regeringens mening inte att nämndernas utrymme

för justeringar av föreläggandenas innehåll nu behöver ändras.

Frågan om vitets utdömande prövas av tingsrätt. Enligt 8 § lagen

(1985:206) om viten gäller att när allmän domstol prövar frågor om

utdömande av viten efter särskild talan, skall målet i tillämpliga delar

handläggas enligt reglerna i rättegångsbalken som mål om åtal för brott

för vilket svårare straff än böter inte är föreskrivet. Detta bör gälla även

när tingsrätten prövar frågor om utdömande av viten enligt

diskrimineringslagarna. Saken har betydelse för bl.a. frågan om

rättegångskostnader vid tingsrätten.

Lagrådet har vidare anfört att det bör prövas om ombudsmännen kan

ges rätt att föra talan om utdömande av vite i de fall då en

arbetstagarorganisation begärt föreläggandet men sedan väljer att inte

begära att vitet döms ut. Enligt Lagrådet uppkommer särskilda

processuella problem om arbetstagarorganisationer ges möjlighet att föra

talan om utdömande av viten.

Regeringen instämmer i att vissa särskilda processuella problem kan

behöva lösas om arbetstagarorganisationer skulle ges möjlighet att begära

att viten utdöms. För närvarande bör det anses tillräckligt att respektive

ombudsman liksom enligt nu gällande bestämmelser har rätt att föra talan

om vitens utdömande vid tingsrätt. JämO och DO bör alltså ha den

exklusiva talerätten när det gäller utdömande av viten enligt de båda

lagarna. Detta skall gälla även när en arbetstagarorganisation initierat ett

vites-ärende hos nämnden. I den mån det i ett senare skede visar sig

finnas behov av att även den fackliga organisationen får rätt att föra talan

om att förelagt vite skall utdömas, får saken övervägas på nytt.

Det som nu sagts om utdömande av viten innebär att inga ändringar

föreslås i 44 § jämställdhetslagen respektive 35 § lagen om åtgärder mot

etnisk diskriminering i den delen.

Regeringen bedömer att denna ordning tillgodoser de processuella

svårigheter som Lagrådet pekat på.

Överklagandefrågan. Bedömning av ett vites lämplighet

Besluten om föreläggande av vite som fattas av Jämställdhetsnämnden

respektive Nämnden mot diskriminering bör inte kunna överklagas. Så är

fallet enligt nuvarande regler och någon ändring föreslås inte i detta

avseende.

Frågan om överklagande behandlades i det lagstiftningsärende som låg

till grund för lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet

(prop. 1997/98:177 s. 101 och 47). Lagrådet hade ifrågasatt om det med

hänsyn till Europakonventionen angående skydd för de mänskliga

rättigheterna och de grundläggande friheterna var tillräckligt med den

prövning som kan komma till stånd inom ramen för ett ärende om

utdömande av vitet. Lagrådet ansåg att man för att vara på den säkra

sidan i förhållande till Europakonventionen borde införa en möjlighet att

överklaga vitesföreläggandet till förvaltningsdomstol. Regeringen

hänvisade till att talan om utdömande av vite skall föras vid allmän

domstol och att detta innebär ett moment av domstolsprövning i

verksamheten. I propositionen hänvisades också till att avsikten var att

nämndens ordförande skall vara lagkunnig och ha erfarenhet som

domare.

Frågan om möjligheten att överklaga vitesförelägganden har

aktualiserats även i regeringens nyligen framlagda proposition

Lönebildning för full sysselsättning. Saken gäller i det fallet

vitesförelägganden som Medlingsinstitutet skall kunna besluta om.

Någon rätt att överklaga vitesföreläggandet har inte tillskapats. På

inrådan av Lagrådet har därför i 52 § lagen (1976:580) om

medbestämmande i arbetslivet införts att den myndighet som skall pröva

frågan om utdömande av vitet, i detta fall Arbetsdomstolen, även skall

kunna bedöma vitets lämplighet (jfr prop. 1999/2000:32, bet.

1999/2000:AU5, rskr. 1999/2000:149.)

Regeringen anser att samma resonemang är giltigt även för

jämställdhetslagen respektive lagen om åtgärder mot etnisk

diskriminering i de fall då vitesförelägganden inte kan överklagas.

Nämndernas beslut att förelägga vite skall inte kunna överklagas och

tingsrätten som utdömer vitet bör därför i dessa fall ha rätt att pröva vitet

i dess helhet, inklusive frågan om dess lämplighet.

Det som nu sagts avser viten som någon av nämnderna förelagt en

arbetsgivare som inte följt lagarnas bestämmelser om aktiva åtgärder

(35 § jämställdhetslagen respektive 26 § lagen om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet). När det gäller sådana viten som enligt 34 §

jämställdhetslagen respektive 25 § lagen om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet förelagts av JämO respektive DO, kan

ombudsmännens beslut om förelägganden överklagas till respektive

nämnd. I dessa fall finns inte behov av att tingsrätten bedömer även vitets

lämplighet.

Frågan om en gemensam nämnd mot diskriminering

Några av remissinstanserna har föreslagit att Jämställdhetsnämnden och

Nämnden mot diskriminering slås i hop till en gemensam nämnd.

Regeringen anser att frågan kräver fortsatta överväganden och lämnar

därför inte nu något förslag i den delen.

12 Ikraftträdande

Lagförslagen föreslås träda i kraft den 1 januari 2001.

13 Konsekvenser

13.1 Regeringens förslag till nya regler om kartläggning

och analys av löner

Effekter för småföretag

Den föreslagna lagregleringens betydelse för de mindre företagen ligger

främst på det attitydskapande planet. Lönediskriminering skall inte få

förekomma och problemet med osakliga löneskillnader skall

uppmärksammas av alla som sätter löner. En utgångspunkt är att andra

åtgärder än lagstiftning som t.ex. möjligheten att arbeta för ökad

jämställdhet genom kollektivavtal inte visat sig tillräckligt effektiva.

Förslaget till ny reglering innebär att den omarbetade

kartläggningsbestämmelsen, 10 §, skall gälla samtliga arbetsgivare men

att de små arbetsgivarna skall vara undantagna från att upprätta

handlingsplan för jämställda löner enligt 11 §. En följd av förslaget är att

Jämo kan kontrollera efterlevnaden av kartläggningsbestämmelsen såvitt

avser alla arbetsgivare. Regeringen utgår dock från att JämO och

Jämställdhetsnämnden i sitt tillsynsarbete kommer att ta hänsyn till de

mindre företagens särskilda förutsättningar. Den översyn av

kartläggningsbestämmelsen som regeringen avser att göra kommer att

omfatta även frågan om reglernas effekt på de små företagen. Som

anförts i avsnitt 5 förutsätter också regeringen att JämO genom

information, råd och stöd till arbetsplatserna underlättar tillämpningen av

de nya reglerna och noga följer utvecklingen.

De arbetsgivare som inte redan har rutiner för att bedöma sin

lönesättning ur jämställdhetssynpunkt måste skaffa sig sådana rutiner.

Det kan förutses att detta medför ett visst administrativt merarbete

jämfört med i dag då inga sådana uttryckliga regler gäller för

småföretagare. I tidsåtgång handlar det främst om att arbetsgivaren då de

nya lagreglerna trätt i kraft måste avsätta viss tid för att ta del av de nya

reglerna och gå igenom vilka lönejämförelser ur könssynpunkt som är

aktuella att göra på arbetsplatsen. När det är gjort handlar det i

fortsättningen om att vid tillfällen då löner skall sättas tillämpa den

kunskap man förvärvat och kontrollera att lönen blir rätt ur

könssynpunkt. Några nya administrativa rutiner för detta behövs normalt

inte. Hur effekten i betydelsen ökad arbetsbörda blir för den enskilde

arbetsgivaren går knappast att ange generellt. Hos en arbetsgivare med

färre än tio anställda utgör det knappast något administrativt merarbete

att ta fram information om vilka löner och andra anställningsförmåner

som utgår. Typiskt sett kan också sägas att ju färre arbetstagare som

omfattas, desto enklare blir det att genomföra analysen av eventuella

löneskillnader. Det måste framhållas att kartläggningen och analysen i

praktiken kommer att koncentreras till de faktiska situationer när det är

naturligt att jämställdheten särskilt beaktas. Här avses i första hand

lönesättning då någon nyanställs eller byter arbetsuppgifter och vid

allmänna lönerevisioner. Ett sätt att förenkla arbetet bör kunna vara att

samordna kartläggningen och analysen med löneförhandlingarna. Graden

av ökad arbetsbörda för den enskilde arbetsgivaren måste vidare bero på

hur utvecklat jämställdhetsarbetet på arbetsplatsen är, dvs. från vilken

nivå arbetsgivaren och i förekommande fall den fackliga organisationen

har att starta tillämpningen av de nya bestämmelserna om

lönekartläggning. Det kan framhållas att kartläggningen och analysen

minskar risken för tvister om lönediskriminering med de negativa

effekter i fråga om tid, kostnader och negativ publicitet som sådan tvist

kan medföra.

En kartläggning och analys av lönerna visar ibland på att orsaken till

en låg lön är bristande utbildning eller annat problem som kan lösas

genom kompetensutveckling. För de små företagen är det ytterligt viktigt

att kompetensförsörjningen inte försummas. Slentrianmässiga

föreställningar om att kvinnor inte passar för vissa arbetsuppgifter och att

män inte passar för andra blockerar ibland ett optimalt utnyttjande av

personalresurserna. Analysen av lönerna kan tänkas stimulera en konkret

diskussion i företaget om hur man skall kunna förbättra och bredda

kunnandet hos medarbetarna.

Den ringa olägenhet som skapas för de mindre företagen genom att

man måste ta till sig en information om vad man bör tänka på inför

förhandlingar och beslut om löner skall vägas mot att skydd mot

diskriminering på grund av kön, också när det gäller löner, måste vara en

grundläggande rättighet i ett land som Sverige. Kartläggningsreglerna

syftar till att ge ett sådant skydd även för arbetstagare som arbetar i små

företag.

Effekter för större företag

För arbetsgivare med minst tio anställda har sedan den 1 juli 1994 gällt

en årlig skyldighet enligt 9 a § jämställdhetslagen att kartlägga

löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och för

olika kategorier av arbetstagare. För företag som arbetat i enlighet med

denna kartläggningsskyldighet bör det inte innebära några större problem

eller kostnader att genomföra den analys och upprätta den handlingsplan

som krävs enligt de nya bestämmelserna. Det finns då redan en grund

lagd för att fortsätta detta arbete.

Bestämmelserna i 10 § och 11 § innehåller vissa moment som är nya

t.ex. metoden för analys av löneskillnader och kravet på handlingsplan.

Samtidigt har också förenklingar gjorts i jämförelse med den regel som

gäller i dag. Jämförelser mellan olika grupper av arbetstagare behöver

enligt den nya bestämmelsen bara göras såvitt avser kvinnodominerat

arbete.

Om konkurrensförhållanden påverkas sker det i positiv riktning. Det

gäller både större och mindre företag. Arbetsgivare som betalar lön efter

kompetens och bemödar sig att arbeta bort osakliga löneskillnader kan

räkna med stabilitet i personalstyrkan och nöjda medarbetare. I samhället

pågår just nu en diskussion om jämställdhetsmärkning i olika former.

En arbetsgivare skulle kunna skaffa sig en konkurrensfördel genom att

marknadsföra sig som ett jämställt företag. Det förutsätter självklart att

likalöneprincipen upprätthålls. Vad gäller marknaden och

konkurrensförhållanden bör erinras om att det är förenligt med

jämställdhetslagen att ta marknadshänsyn i den bemärkelsen att en högre

lön ibland måste betalas för att rekrytera en s.k. spetskompetens.

Ökade lönekostnader till följd av justerade löner?

Syftet med de nya bestämmelserna i 10 § och 11 § är att arbetet med att

få bort osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män skall prioriteras

av arbetsmarknadens parter och av enskilda arbetsgivare. Skall lönegapet

minska och jämställda löner uppnås innebär det med nödvändighet att

lönesatsningar måste göras på individer och grupper vars arbete i dag är

undervärderat på grund av kön. Det är upp till arbetsmarknadens parter

och enskilda arbetsgivare att bestämma hur nödvändiga omprioriteringar

inom tillgängligt löneutrymme kan göras för att möta dessa kostnader.

13.2 Regeringens förslag angående

diskrimineringsförbuden

Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud anpassas nu på alla viktigare

punkter till de andra tre diskrimineringslagarna. Det bör innebära att det

blir enklare att förstå och tillämpa innehållet i lagen.

Tillämpningsområdet för diskrimineringsförbudet såvitt gäller

anställning utvidgas till att omfatta hela rekryteringsprocessen på samma

sätt som gäller i de andra diskrimineringslagarna. Att denna utvidgning

skulle leda till merarbete eller fler tvister är knappast sannolikt med tanke

på att jämställdhetslagen ända sedan år 1980 innehållit regler om aktiva

åtgärder för ökad jämställdhet vid rekrytering av personal. Vad gäller

lönediskrimineringsförbudet bör definitionen av likvärdigt arbete i

lagtexten bidra till att tvister som gäller lika lön för likvärdigt arbete kan

lösas vid förhandlingsbordet. Sammanfattningsvis finns inga skäl att

befara att diskrimineringsförbuden i sin nya utformning skulle innebära

några ökade kostnader för arbetslivet.

13.3 Konsekvenser för JämO, DO, Jämställdhetsnämnden

och Nämnden mot diskriminering

De nya bestämmelserna om kartläggning av löneskillnader medför krav

på särskilda informationsinsatser från JämO:s sida. På myndigheten läggs

också uppgiften att arbeta med metodutveckling för analys av

löneskillnader och att följa och utvärdera vad som åstadkommes genom

de nya reglerna ute i arbetslivet. Förhållandet att

diskrimineringförbudens räckvidd ändras kan förväntas resultera i en

ökad efterfrågan på utbildning och information till arbetsmarknadens

parter och till enskilda arbetsplatser.

Möjligheterna att utfärda vitesföreläggande enligt de föreslagna nya

reglerna om kartläggning och analys av löneskillnader är större än enligt

nuvarande 9 a § jämställdhetslagen. Man kan därför förvänta sig en viss

ökning av antalet ärenden till Jämställdhetsnämnden.

Under de 20 år som Jämställdhetsnämnden funnits har mycket få

ansökningar om vitesföreläggande gjorts. Sedan februari 1999 finns inget

ärende under handläggning. Jämställdhetsnämnden har utan tvekan

kapacitet att utan några resursförstärkningar handlägga det ökade antal

ansökningar som kan bli aktuellt. Denna bedömning innefattar också

överväganden med hänsyn till att central facklig organisation föreslås få

rätt att göra framställning om vitesföreläggande. Eftersom denna rätt är

sekundär i förhållande till JämO:s rätt att ansöka om vitesföreläggande

kan man förmoda att JämO tar hand om ett antal av de ärenden som

fackliga organisationer anser bör drivas och löser tvistigheterna vid

överläggningar med arbetsgivaren.

Nämnden mot diskriminering, som inrättades den 1 maj 1999, har

behörighet utfärda vitesföreläggande. Nämnden har ännu inte haft någon

ansökan om vitesföreläggande för handläggning. Frågan om

ärendetillströmning till följd av att centrala fackliga organisationer ges

möjlighet att ansöka om vitesföreläggande bedöms på samma sätt som på

jämställdhetslagens område. Det innebär att nämndens nuvarande

resurser bedöms som tillräckliga.

För JämO:s och DO:s del kan antas att ordningen med subsidiär rätt för

arbetstagarorganisation att göra framställning om vite innebär en viss

ökning av antalet ärenden.

14 Författningskommentar

14.1 Jämställdhetslagen (1991:433)

2 §

Paragrafen behandlar samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare

och har behandlats i avsnitt 9.4 och avsnitt 6.

I första stycket har införts att arbetsgivare och arbetstagare, utöver de

samverkansuppgifter de har i dag, också skall främja lika möjligheter till

löneutveckling för kvinnor och män. Detta kan ske på många olika sätt.

De metoder man väljer har självklart samband med vilka problem man

vill lösa. Ibland kan ett okvalificerat och lågavlönat arbete behöva

organiseras på ett nytt sätt, så att arbetstagare får mer varierade

arbetsuppgifter och därmed kan använda sin förmåga fullt ut och även

bredda sitt kunnande. Ibland kan det vara nödvändigt att genom

utbildningsinsatser av olika slag öka den enskilda arbetstagarens

kompetens, så att hon eller han får nödvändiga förutsättningar att ta sig

an nya arbetsuppgifter eller höja kvaliteten på utfört arbete. I samtliga

fall främjas möjligheterna till en positiv löneutveckling. I

jämställdhetsarbetet är det viktigt att se sambandet mellan

kompetensutveckling och lön men också att vara medveten om

sambandet mellan arbetsorganisation och kompetensutveckling. Lika

möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män kan praktiskt betyda

att särskilda satsningar på kompetensutveckling skall komma det kön

tillgodo som dittintills fått stå tillbaka.

En definition av begreppet likvärdigt arbete har förts in i ett nytt andra

stycke. Ett arbete är likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en

sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan

anses ha lika värde i jämförelse med det andra arbetet. Bedömningen av

de krav arbetet ställer skall göras med beaktande av kriterier såsom

kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av

arbetets natur skall särskilt arbetsförhållandena beaktas (jfr prop.

1993/94:147 s. 51 f.f.). Definitionen anger inte uttömmande de kriterier

som i ett enskilt fall kan användas för att fastställa om arbeten är

likvärdiga. Definitionen klargör att det är själva arbetet, dess krav och

natur, och inte den individ som utför arbetet, som är det centrala i

begreppet likvärdigt arbete. Stycket är utformat i enlighet med Lagrådets

förslag.

10 §

10 § motsvarar delvis gamla 9 a §. Bestämmelsen har behandlats i avsnitt

9.4.

I bestämmelsen anges att alla arbetsgivare, oavsett antalet anställda,

varje år skall göra en kartläggning och en analys av arbetstagarnas löner

och andra anställningsvillkor. Av 11 § framgår att skyldigheten att

upprätta en skriftlig plan där resultatet av kartläggningen och analysen

redovisas inte omfattar arbetsgivare med färre än tio anställda.

Ansvaret för kartläggningen och analysen enligt 10 § är arbetsgivarens,

men bestämmelsen utgår från att arbetet skall ske i samverkan med

arbetstagarna. Det är naturligt att arbetsgivaren samverkar med de lokala

fackliga organisationerna. I de fall det saknas facklig verksamhet på

arbetsplatsen innebär dock inte bestämmelsen att arbetsgivaren kan

underlåta att samverka. Samverkan skall då ske med de anställda.

Lönekartläggningens syfte framgår av bestämmelsen. Syftet är att ge

möjlighet att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i löner

och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Kartläggningen

och analysen skall med andra ord präglas av ett jämställdhetsperspektiv.

Lönekartläggningen skall innefatta både en granskning av själva

lönesystemet och en genomgång av arbetstagarnas löner. Det är logiskt

och lämpligt att börja med granskningen av lönesystemet eftersom den

information som därmed tas fram är till nytta också för det senare arbetet.

Avsikten med kartläggningen är att få fram all relevant information om

lönebestämmelser som tillämpas på arbetsplatsen oavsett om de finns i

kollektivavtal eller är bestämda på annat sätt. Det innebär att även

sidoförmåner såsom tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussystem

och liknande som utgör lön skall tas med i kartläggningen. Till denna fas

i arbetet hör också att sammanställa information om kriterier för

inplacering i betalningsgrupper eller annan klassificering av arbetets

svårighetsgrad liksom kriterier och system för att bedöma individens

kvalifikationer och prestationer. Efter kartläggningen skall en analys av

lönesystemet genomföras, en analys med ett jämställdhetsperspektiv.

Den kan tänkas ge till resultat att man upptäcker att arbetstagare av det

ena könet inte har tillgång till viss typ av löneförmån som de borde ha

eller att reglerna på annat sätt inte är könsneutrala.

När regelsystemet har granskats skall arbetsgivaren, i samverkan med

företrädare för de anställda, kartlägga och analysera löneskillnader

mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika

eller likvärdigt. En bedömning skall göras om de löneskillnader man då

finner, direkt eller indirekt har samband med kön.

För att kunna bedöma om löneskillnaderna är sakliga vid lika eller

likvärdigt arbete måste arbetstagarna grupperas på ett sådant sätt att man

kan göra lönejämförelser mellan arbetstagare vars arbete kan betraktas

som lika eller likvärdigt. Gruppindelningen görs på det sättet att

arbetstagare som kan sägas utföra lika arbete sätts i samma grupp. Det är

arbetsuppgifterna som skall styra gruppindelningen, inte avtals- eller

organisationstillhörighet. Samtliga arbetstagare, således även chefer och

arbetsledare, skall omfattas av gruppindelningen. Anställningsformen har

ingen betydelse, inte heller om arbetet utförs i hemmet eller i

arbetsgivarens lokaler.

Gruppindelningen är basen för den analys av löneskillnader mellan

kvinnor och män som därefter skall göras. Analysens ändamål är att

undersöka om det finns löneskillnader som helt eller delvis har samband

med kön. Det är önskvärt att analysen görs så brett som möjligt. Det

finns givetvis inga hinder att försöka fånga upp andra löneorättvisor än

de som utgör lönediskriminering i lagens mening. Som anges i lagtexten

skall bedömningen särskilt ta sikte på att granska orsakerna till

löneskillnader i två situationer. Den första avser arbete som är att

betrakta som lika. Den andra handlar, som nedan beskrivs, om arbete

som är att betrakta som likvärdigt.

Vid lika arbete skall analyseras vad eventuella löneskillnader mellan

kvinnor och män beror på. Det betyder att arbetsgivaren skall göra en

bedömning av löneskillnaderna mellan kvinnor och män inom de grupper

man fastställt. Hela löneskillnaden skall kunna förklaras på ett sakligt

sätt. Vid individuell lönesättning är det i regel nödvändigt att göra

bedömningen på individnivå.

Den andra situationen handlar om löneskillnader vid arbete som är att

betrakta som likvärdigt. Här skall lönejämförelserna göras på gruppnivå i

syfte att upptäcka den strukturella undervärdering som kan vara

förknippad med arbetsuppgifter som är eller har varit typiska för kvinnor.

Grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar vara

kvinnodominerat skall i lönehänseende jämföras med grupp vars

arbetstagare inte utför kvinnodominerat arbete. Jämförelserna skall avse

grupp eller grupper vars arbete är att betrakta som likvärdigt. Har grupp

med mansdominerat arbete en högre lönenivå än grupp med

kvinnodominerat arbete, trots att kraven i arbetet är lägre, bör

jämförelserna omfatta också sådan grupp. Analysen av lönenivåer,

lönespridning och andra jämförelser som är adekvata att göra på

gruppnivå skall syfta till att utröna om det helt eller delvis finns något

samband mellan lön och kön.

Jämn könsfördelning anses föreligga om andelen arbetstagare av ett

kön i en viss typ av arbete är minst 40 procent. När andelen kvinnor

uppgår till eller överstiger 60 procent kan arbetet betraktas som

kvinnodominerat.

Andra strecksatsen i andra stycket har utformats i huvudsak enligt

Lagrådets förslag för att tydligt markera att den jämförelsen skall ske

mellan å ena sidan grupp eller grupper som utför arbete som är eller

brukar anses vara kvinnodominerat och å andra sidan grupper som inte

utför sådant kvinnodominerat arbete.

11 §

Denna regel, som är ny, har behandlats i avsnitt 9.5. Den anger att en

handlingsplan för jämställda löner skall upprättas. Skyldigheten att

upprätta handlingsplan gäller dock inte arbetsgivare som vid senaste

kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.

Varje år skall arbetsgivaren upprätta en handlingsplan för jämställda

löner med redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen som

arbetsgivaren är skyldig att göra enligt 10 §. I planen skall utöver

resultatet av kartläggning och analys redovisas de åtgärder arbetsgivaren

avser att vidta. Det finns inget krav på att planen skall motsvara

kalenderåret, endast att den årligen skall upprättas, vilket betyder att de

årliga planerna skall avlösa varandra. På en del arbetsplatser har man valt

en annan startpunkt för sin jämställdhetsplan än kalenderårsskiftet och

det är då inget hinder utan sannolikt praktiskt att låta handlingsplanen för

jämställda löner ha samma löptid som jämställdhetsplanen.

Om en jämställdhetsplan skall uppfylla de krav som ställs i

jämställdhetslagen måste den innehålla en tydlig målsättning. De

åtgärder som planeras måste vara konkreta så att det blir möjligt att

genomföra en utvärdering. Motsvarande krav ifråga om målsättning,

konkretion och utvärdering ställs på handlingsplanen för jämställda

löner. Målsättningen kommer då att handla om den tid inom vilken

lönesystemet skall korrigeras och lönejusteringarna vara genomförda och

vad man vill uppnå med dessa insatser. Åtgärderna avser de förändringar

arbetsgivaren tänker vidta ifråga om lönesystemet och de lönejusteringar

som planeras för enskilda arbetstagare eller grupper av arbetstagare. När

det gäller åtgärder av det senare slaget innehåller lagen ett särskilt krav

på att handlingsplanen skall innehålla dels en kostnadsberäkning, dels en

tidsplanering med en viss längsta tid angiven för genomförandet,

nämligen tre år. Grundprincipen är dock att de lönejusteringar som

behöver göras skall planeras in så snart som möjligt och t.ex. kunna

prioriteras vid närmast kommande lönerevision. För arbetsgivare med ett

stort antal arbetstagare inom kvinnodominerade yrkesområden, som t.ex.

landstingen, är det realistiskt att lönejusteringarna planeras in under en

längre period än ett år. Lönejusteringarna kan då följa en viss ordning,

som arbetsgivaren efter samråd med de fackliga organisationerna finner

lämplig, och planeras äga rum vid olika tidpunkter under en tidrymd om

sammanlagt tre år. De tre åren skall räknas från den tidpunkt då den

årliga kartläggningen och analysen av lönerna är eller enligt lagen senast

borde ha varit klar. En redovisning och en utvärdering av hur de

planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års

handlingsplan. Den årliga utvärderingen är mycket viktig eftersom det är

genom denna som arbetsgivaren kan kontrollera att planeringen följs och

analysera vilka orsakerna till eventuella avvikelser har varit.

Det kan också bli fråga om att planera andra typer av åtgärder som

befrämjar en jämställd löneutveckling. Kanske vill man satsa på

kompetensutveckling för vissa arbetstagare i avsikt att ge dem

möjligheter att påverka sin löneutveckling. Det kan också handla om

initiativ eller utredningar som syftar till att på olika sätt förändra

löneformer eller lönerutiner som man funnit anledning att kritisera ur

jämställdhetssynpunkt.

Handlingsplanen för jämställda löner betraktas som en del av

jämställdhetsplanen. Den skall översiktligt redovisas i

jämställdhetsplanen. Arbetsgivare som så önskar kan bifoga den till

jämställdhetsplanen.

12 §

Bestämmelsen, som är ny, har behandlats i avsnitt 9.6.

Av bestämmelsen framgår att arbetsgivaren vid kartläggning och

analys av löner m.m. har en skyldighet att informera arbetstagarsidan.

Informationen skall avse den information som kollektivavtalsbärande

fackliga organisationer behöver för att kunna samverka vid kartläggning

och analys av lönesystem och löneskillnader och upprättande av

handlingsplanen för jämställda löner enligt 11 §.

Informationsskyldigheten innebär inte något krav på att komma överens

med arbetstagarsidan.

Om informationen avser uppgift om lön eller andra förhållanden som

berör enskild arbetstagare gäller reglerna om tystnadsplikt och

skadestånd i 21, 22 och 56 §§ medbestämmandelagen (1976:580)

respektive 14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen (1980:100).

Medbestämmandelagens bestämmelser innebär att arbetsgivaren har rätt

till förhandling om tystnadsplikt och att arbetsgivaren ytterst kan få

tystnadsplikt för organisationen ålagd av domstol. Den som bryter mot

tystnadsplikten blir skadeståndsskyldig. I förekommande fall svarar den

fackliga organisationen för skada som orsakats av en företrädare för

organisationen. Medbestämmandelagens regler är dock inte tillämpliga

på myndigheter (jfr prop. 1979/80:2 del A s. 336 ff. och 3 §

medbestämmandelagen). I stället gäller där föreskrifter om sekretess i det

allmännas verksamhet. Av 14 kap. 7 § första stycket sekretesslagen

framgår att sekretess enligt vissa paragrafer i lagen inte utgör hinder mot

att en myndighet fullgör vad som i lag är föreskrivet om skyldighet att

lämna information till företrädare för en arbetstagarorganisation. Enligt

andra stycket är den som är s.k. offentlig funktionär t.ex. är anställd hos

myndigheten bunden av en tystnadsplikt som motsvarar sekretessen

hos myndigheten. Tredje stycket ger möjlighet till att information lämnas

vidare inom organisationen.

Om den som får information av myndigheten inte är offentlig

funktionär kan tystnadsplikt åläggas genom förbehåll med stöd av 14

kap. 10 § första stycket och överföras enligt tredje stycket i samma

paragraf. Dessutom ger 9 § möjlighet att åstadkomma tystnadsplikt.

Sekretesslagens tillämplighet för myndigheter m.m. framgår av andra

stycket som utformats i huvudsak enligt Lagrådets förslag.

Informationsskyldigheten innebär inte en generell rättighet för

arbetstagarorganisation att under arbetet med jämställdhetsanalysen av

löner få del av allas löner. Skyldigheten för arbetsgivare att informera om

viss arbetstagares lön skall vara begränsad till de fall där man inte på ett

meningsfullt sätt kan genomföra analysen utan uppgiften i fråga. Ytterst

blir det Jämställdhetsnämnden som i ärende om vitesföreläggande får ta

ställning till om sagda behov föreligger.

13 §

Enligt 13 §, som motsvarar gamla 10 och 11 §§, skall arbetsgivaren

upprätta en jämställdhetsplan. Liksom hittills gäller dock denna

skyldighet inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte

färre än tio arbetstagare.

Enligt andra stycket skall planen innehålla en översiktlig redovisning

av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skall göra

enligt 11 §. Handlingsplanen för jämställda löner skall betraktas som en

del av jämställdhetsplanen. Den kan lämpligen bifogas

jämställdhetsplanen. Arbetsgivare som så önskar kan också välja att mera

översiktligt redovisa innehållet i handlingsplanen i jämställdhetsplanen

(jfr kommentaren till 11 §).

14 §

14 § motsvarar den tidigare 12 § om kollektivavtal som utan ändring i

sak bytt plats i lagen.

Direkt diskriminering

15 §

15 §, som är ny, har behandlats i avsnitt 7.3. Regeln innehåller det

grundläggande förbudet mot direkt diskriminering.

I 17 § anges i vilka faktiska situationer förbudet gäller. Reglerna

kompletterar varandra på så sätt att 15 § anger förbudet mot direkt

diskriminering och 17 § anger vilka faktiska förfaranden som omfattas av

diskrimineringsförbudet.

Första stycket innehåller förbud mot att en arbetsgivare missgynnar en

arbetssökande eller en arbetstagare i förhållande till en annan verklig

eller fiktiv person av motsatt kön i en likartad situation, om

missgynnandet har samband med den missgynnades kön. Missgynnandet

sker genom att en arbetsgivare eller en presumtiv arbetsgivare

behandlar en arbetssökande eller en arbetstagare mindre förmånligt än

vad arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer av motsatt

kön i en likartad situation.

Missgynnandet kan bestå i handlande eller i underlåtenhet att handla.

Behandlingen skall medföra någon nackdel för den enskilde. Nackdelen

kan vara tydlig för envar, t.ex. nekad anställning, omplacering eller

löneskillnad, eller mer subtil som t.ex. en utebliven förmån eller en

 mistad chans att få presentera sig vid en anställningsintervju. Vad som

är en nackdel bestäms objektivt. Det får förutsättas att helt bagatellartade

skillnader i bemötande inte kan utgöra diskriminering. Även obehag till

följd av trakasserier utgör en nackdel. Behandlingen skall vara mindre

förmånlig jämfört med hur en person av det andra könet i en likartad

situation har eller skulle ha behandlats. I detta ligger att en jämförelse

skall ske mellan den person som anser sig förfördelad och en eller flera

personer av motsatt kön. Det krävs inte någon faktisk jämförelseperson

utan en fiktiv jämförelse kan räcka. Denna möjlighet till hypotetisk

jämförelse uttrycks med ordet skulle ha i lagtexten. För att

diskriminering skall föreligga skall jämförelsen leda till slutsatsen att

personer av olika kön har behandlats olika trots att båda befunnit sig i en

likartad situation.

Med likartad situation avses t.ex. att de båda sökt samma anställning

och att de har i huvudsak lika meriter i form av utbildning, erfarenhet och

personlig lämplighet för ett visst arbete.

För att direkt diskriminering skall anses föreligga fordras också ett

samband mellan könstillhörigheten och missgynnandet. Om en avsikt att

diskriminera föreligger finns det erforderliga sambandet. Även då en

arbetsgivare missgynnat någon, som följd t.ex. av undfallenhet mot

andras önskemål om att slippa ha med personer av ena könet att göra,

finns sambandet. Arbetsgivaren har då låtit personens könstillhörighet

styra sitt handlande. Könstillhörigheten behöver inte heller vara ensam

orsak eller ens den viktigaste orsaken till en viss behandling, utan det

räcker att den är en av flera omständigheter som orsakat arbetsgivarens

handlande. Detta har föranlett att kopplingen mellan den missgynnande

behandlingen och könstillhörigheten har uttryckts som "har samband

med" i stället för på grund av . Av bestämmelsen framgår att

arbetsgivaren har bevisbördan för att det saknas samband mellan

missgynnandet och könstillhörigheten, se avsnitt 7.6.

Det krävs emellertid inte någon diskriminerande avsikt i betydelsen en

vilja att orsaka arbetssökanden eller arbetstagaren skada eller nackdel.

Såväl avsiktligt som oavsiktligt missgynnande omfattas alltså av lagen,

om övriga förutsättningar är uppfyllda.

Andra stycket reglerar möjliga undantag från diskrimineringsförbudet.

Det undantag som tidigare angetts i 16 § andra stycket 1 har införts i

första stycket som en del av definitionen av direkt diskriminering.

Undantagen är i övrigt samma som i andra och tredje punkten 16 § andra

stycket jämställdhetslagen i sin gamla lydelse (prop. 1990/91:113 s. 107

och prop. 1978/79:175 s. 116 f.).

Paragrafen har utformats på ett delvis annat sätt än vad Lagrådet

förespråkat. Skälen för detta anges i avsnitt 7.6.

Indirekt diskriminering

16 §

Bestämmelsen innehåller förbudet mot indirekt diskriminering. Detta har

behandlats i avsnitt 7.4.

Bestämmelsen bör läsas tillsammans med 17 § som anger i vilka

faktiska situationer förbudet gäller. Reglerna kompletterar varandra på så

sätt att 16 § anger förbudet mot indirekt diskriminering och 17 § anger

vilka faktiska förfaranden som omfattas av diskrimineringsförbudet.

Bestämmelsen har sin förebild i den definition av begreppet som

lämnas i rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om

bevisbörda i mål om könsdiskriminering (EG:s bevisbördedirektiv).

Indirekt diskriminering föreligger när en arbetssökande eller en

arbetstagare missgynnas genom att arbetsgivaren tillämpar en

bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som

neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer av det ena

könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är

lämpligt och nödvändigt och kan motiveras med objektiva faktorer som

inte har samband med personernas kön.

Först skall således avgöras om t.ex. ett uppställt kriterium särskilt

missgynnar personer av det ena könet. Detta motsvarar vad som i

bevisbördedirektivet uttrycks som en väsentligt större andel personer - -

- .

Paragrafens senare led anger att därefter skall en intresseavvägning

göras. Först prövas om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet är

lämpligt och nödvändigt. Därefter bedöms om kriteriet etc. kan motiveras

med objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön. Det

skall med andra ord inte föreligga några alternativa handlingssätt för att

kriteriet skall få tillämpas.

Som exempel kan nämnas att innehållet i eller användningen av olika

typer av anställningstest eller andra urvalskriterier i ett

rekryteringsförfarande inte får vara utformade så att de medför indirekt

diskriminering.

Paragrafen har utformats i enlighet med Lagrådets förslag.

När förbuden gäller

17 §

Bestämmelsen, som har behandlats i avsnitt 7.5, anger i vilka faktiska

situationer diskrimineringsförbuden i 15 och 16 §§ gäller.

När det gäller arbetssökande i punkten 1 omfattar förbudet en

arbetsgivares anställningsbeslut och alla åtgärder och underlåtenheter

som föregår detta. Förfaranden vid hantering av ansökningshandlingar,

urval till anställningsintervjuer, referenstagning och andra kontakter med

tidigare arbetsgivare, lämplighetstester och andra åtgärder som en

arbetsgivare kan tänkas vidta under ett anställningsförfarande omfattas

också.

Det är inte en förutsättning att ett anställningsbeslut har fattats. Även

en ensam arbetssökande som inte får den sökta anställningen kan göra

gällande diskriminering. Om ett anställningsförfarande avbryts och ingen

anställs kan alltså diskriminerande förfaranden under rekryteringen

angripas. Det gäller t.ex. om en arbetsgivare inte vill anställa en kvinna

och därför inte anställer någon alls.

Förbudet innebär inte en skyldighet att bland likvärdiga sökande av

olika kön välja den som t.ex. är kvinna.

I punkten 2 anges att diskriminering kan förekomma även då

arbetsgivaren beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till

utbildning för befordran. Gränsdragningen är inte alltid självklar när det

gäller ett beslut om befordran av den som redan är anställd. Ett beslut om

befordran kan vara ett beslut om anställning eller ett

arbetsledningsbeslut. Ett beslut om utbildning för befordran är oftast ett

arbetsledningsbeslut. Genom att i lagtexten uttryckligen ange dessa två

fall framgår tydligt att dessa beslut av arbetsgivaren omfattas av

diskrimineringsförbuden.

När det gäller punkterna 3 5 avses tre situationer. Det första fallet

gäller löne- och anställningsvillkor, det andra arbetsledningsbeslut och

det tredje uppsägning, avskedande, permittering och annan ingripande

åtgärd från arbetsgivarens sida.

Diskriminering i fråga om löne- och anställningsvillkor, punkten 3, kan

konstateras endast när arbeten jämförs och är att betrakta som lika eller

likvärdiga men ändå medför olika lön eller andra anställningsvillkor.

Jämförelsen kan vara hypotetisk, dvs. det krävs inte en jämförelse med

ett arbete som utförs av en faktisk jämförelseperson av motsatt kön för

att visa att två arbeten är att betrakta som lika eller likvärdiga.

Diskrimineringen kan bestå i att en viss arbetstagare erhåller lägre lön

än andra eller inte kommer i åtnjutande av samma förmåner eller villkor

som andra. Jämförelsen måste naturligen inriktas på att särskilt avse den

aktuella arbetstagarens villkor i förhållande till andra arbetstagare som

utför lika eller likvärdigt arbete hos samma arbetsgivare.

Om det saknas en faktisk jämförelseperson av motsatt kön bör, som

nämnts, lönediskriminering kunna påvisas genom en hypotetisk

jämförelse. Betalningsmönstret hos en arbetsgivare kan vara sådant att

det ger anledning att anta att lönesättningen av en viss arbetstagare eller

en grupp arbetstagare har samband med kön. Det kan också röra sig om

en ensam anställd som har en anmärkningsvärt låg lön. Om käranden i

sådana fall, oavsett att det inte finns någon faktisk jämförelseperson,

lägger fram fakta som ger anledning att anta att lönesättningen är

könsdiskriminerande, har arbetsgivaren bevisbördan för att fråga inte är

om diskriminering.

Punkt 3 har utformats på ett sätt som avviker från vad Lagrådet

föreslagit. Skälen för detta anges i avsnitt 7.5.

Diskriminering i fråga om arbetsledningsbeslut, punkten 4, består i att

en arbetstagare av det ena könet särbehandlas när arbetsgivaren leder och

fördelar arbetet. Typiska exempel på ledningsbeslut är beslut om hur

många och vilka arbetstagare som skall sättas att utföra ett visst arbete,

hur arbetet skall organiseras, vem som skall utses till förman eller

genomgå utbildning och beslut om ordningsföreskrifter på arbetsplatsen.

Detta är förhållanden som arbetsgivaren typiskt sett ensidigt beslutar om.

Punkten 5 omfattar förutom uppsägning, avskedande och permittering

också annan ingripande åtgärd. Med ingripande åtgärd avses konkreta

åtgärder som är till nackdel för en arbetstagare, t.ex. indragning av

förmåner och utebliven befordran som arbetstagaren haft anledning att

räkna med. Omplaceringar eller förflyttningar med mindre ingripande

verkningar är snarast att hänföra till arbetsledningsbesluten, medan en

omplacering som påtagligt försämrar en arbetstagares inkomst och

arbetsförhållanden, och kanske rent av syftar till att provocera en

arbetstagare till att själv säga upp sig, får anses höra till den nu

behandlade kategorin.

Generellt gäller att förbuden tar sikte på mer än bagatellartade

skillnader i behandling.

23 § och 24 §

Paragraferna, som anger att diskriminerande avtal är ogiltiga, har ändrats

redaktionellt på grund av att diskrimineringsförbuden nu anges i 15

17 §§ och inte som tidigare i 16 20 §§. Detta har behandlats i avsnitt 8.

24 § har utformats i huvudsak i enlighet med Lagrådets förslag.

25 §

Bestämmelsen gäller allmänt och ekonomiskt skadestånd. Den har

behandlats i avsnitt 8.

På förslag från Lagrådet har innehållet i de förutvarande 25 § och 26 §

förts samman i denna paragraf. I första meningen som avser allmänt

skadestånd har redaktionella ändringar gjorts till följd av

diskrimineringsförbudens nya utformning. I andra meningen anges i

vilka fall både allmänt och ekonomiskt skadestånd kan utgå. Den nya

dispositionen innebär inga ändringar i sak.

Det förutvarande andra stycket har upphävts. Där fanns tidigare regler

om s.k. delat skadestånd.

28 §

Paragrafen gäller jämkning av skadestånd. En förutvarande hänvisning

till den upphävda 26 § har tagits bort i enlighet med förslag från

Lagrådet.

29 §

Bestämmelsen har ändrats redaktionellt på grund av att den tidigare 12 §

fått ny placering som 14 §.

33 §

Bestämmelsen har ändrats så att det framgår att JämO skall ha rätt att få

tillträde till arbetsplatser för att kunna göra undersökningar som kan ha

betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt lagen.

Om en arbetsgivare inte rättar sig efter en uppmaning från JämO om

att ge tillträde till arbetsplatsen kan vite enligt 34 § komma i fråga.

Bestämmelsen har behandlats i avsnitt 10.

35 §

Bestämmelsen avser talerätt inför Jämställdhetsnämnden i frågor om

vitesföreläggande för arbetsgivare som inte följer bestämmelserna om

aktiva åtgärder. Reglerna har behandlats i avsnitt 11.

Av 35 § framgår att en kollektivavtalsbärande central facklig

organisation får göra en framställning om Jämställdhetsombudsmannen

(JämO) valt att inte göra framställning. Organisationens talerätt är alltså

subsidiär i förhållande till ombudsmannens och blir aktuell endast i de

fall ombudsmannen förklarat sig inte vilja utnyttja sin primära talerätt.

Med anledning av vad Lagrådet anfört anges uttryckligen att ett

vitesföreläggande kan riktas mot staten som arbetsgivare.

36 §

I paragrafen har ett nytt andra stycke lagts till. På Lagrådets inrådan har

införts att JämO skall beredas tillfälle att yttra sig när en

arbetstagarorganisation gjort en framställning om vitesföreläggande

enligt 35 §.

Regeln har behandlats i avsnitt 11.

39 §

Bestämmelsen har ändrats redaktionellt för att ge uttryck åt att

framställningar om vite enligt 35 § kan göras av både JämO och fackliga

organisationer.

40 §

I ett nytt andra stycke anges att framställningen om vitesföreläggande

förfaller om den av JämO eller arbetstagarorganisationen som gjort

framställningen uteblir från en muntlig förhandling inför

Jämställdhetsnämnden. Det andra stycket har införts efter påpekande från

Lagrådet.

41 §

Bestämmelsen har ändrats redaktionellt för att ge uttryck åt att

framställningar om vite enligt 35 § kan göras av både JämO och fackliga

organisationer. Synpunkter från Lagrådet om Jämställdhetsnämndens

officialprövning har behandlats i avsnitt 11.

44 §

Bestämmelsen gäller talerätt om utdömande av vite inför tingsrätt. Den

har behandlats i avsnitt 11.

Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt

jämställdhetslagen förs vid tingsrätt. Talerätten tillkommer JämO, även i

de fall ett ärende om vitesföreläggande initierats av en

arbetstagarorganisation. Synpunkter från Lagrådet har behandlats i

avsnitt 11.

I andra stycket har tillagts att tingsrätten i mål om utdömande av vite

som förelagts enligt 35 § får pröva även vitets lämplighet.

Jämställdhetsnämndens beslut om vitesföreläggande kan inte överklagas.

Det är skälet till att tingsrätten kan pröva vitet i dess helhet när frågan om

utdömande prövas, således även dess lämplighet i det enskilda fallet.

I de fall då JämO förelägger vite med stöd av 34 § kan föreläggandet

överklagas till Jämställdhetsnämnden (42 §). Det framgår motsatsvis av

44 § att tingsrätten i dessa fall inte har att bedöma vitets lämplighet.

45 §

Bestämmelsen, som anger vilka regler som är tillämpliga vid rättegången

i diskrimineringstvister, har ändrats redaktionellt. Ändringarna i första

och tredje stycket avser hänvisningarna till i vilka paragrafer

diskrimineringsförbuden anges.

54 §

Det förutvarande andra stycket har upphävts. I bestämmelsen angavs

tidigare inom vilken tid en talan om delat skadestånd enligt upphävda 25

§ andra stycket skulle föras. Detta har behandlats i avsnitt 8.

57 §

Paragrafen är ny. Dess innehåll motsvarar förutvarande 52 § andra

stycket som på Lagrådets förslag placerats som ny 57 §. Ordet

tjänstetillsättning, som inte längre används hos offentliga arbetsgivare,

har bytts ut mot anställning.

14.2 Lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet

26, 27, 30 32 §§

Bestämmelserna avser talerätt inför Nämnden mot diskriminering i

frågor om vitesföreläggande för arbetsgivare som inte följer

bestämmelserna om aktiva åtgärder. Reglerna har behandlats i avsnitt 11.

Av 26 § framgår att en kollektivavtalsbärande central facklig

organisation får göra en framställning om DO valt att inte göra en

framställning. Organisationens talerätt är alltså subsidiär i förhållande till

ombudsmannens och blir aktuell endast i de fall ombudsmannen förklarat

sig inte vilja utnyttja sin primära talerätt. Med anledning av vad Lagrådet

anfört anges uttryckligen att ett vitesföreläggande kan riktas mot staten

som arbetsgivare.

I 27 § har på Lagrådets inrådan införts att DO skall beredas tillfälle att

yttra sig när en arbetstagarorganisation gjort en framställning om

vitesföreläggande enligt 26 §.

27, 30 och 32 §§ har därutöver ändrats redaktionellt för att ge uttryck

åt att framställningar om vite enligt 26 § kan göras av både DO och

fackliga organisationer.

I 31 § anges i ett nytt andra stycke att framställningen om

vitesföreläggande förfaller om den av DO eller arbetstagarorganisationen

som gjort framställningen uteblir från en muntlig förhandling inför

Nämnden mot diskriminering. Det andra stycket har införts efter

påpekande från Lagrådet.

35 §

Bestämmelsen gäller talerätt om utdömande av vite inför tingsrätt. Den

har behandlats i avsnitt 11.

Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt lagen förs vid

tingsrätt. Talerätten tillkommer DO, även i de fall ett ärende om

vitesföreläggande initierats av en arbetstagareorganisation. Synpunkter

från Lagrådet har behandlats i avsnitt 11.

I andra stycket har tillagts att tingsrätten i mål om utdömande av vite

som förelagts enligt 26 § får pröva även vitets lämplighet. Beslut i

Nämnden mot diskriminering om vitesföreläggande kan inte överklagas.

Det är skälet till att tingsrätten kan pröva vitet i dess helhet när frågan om

utdömande prövas, således även dess lämplighet i det enskilda fallet.

I de fall då DO förelägger vite med stöd av 25 § kan föreläggandet

överklagas hos Nämnden mot diskriminering (33 §). Det framgår

motsatsvis av 35 § att tingsrätten i dessa fall inte har att bedöma vitets

lämplighet.

Sammanfattning av utredningens förslag

Utredningen har haft i uppdrag att göra en översyn av vissa delar av

jämställdhetslagen. De frågor som utredningen har behandlat gäller

jämställdhetslagens diskrimineringsförbud, påföljden skadestånd vid

överträdelse av diskrimineringsförbudet, lönekartläggning, talerätten

inför Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot diskriminering, samt

frågor som hänger samman med arbetsvärdering. Översynen har i första

hand gjorts för att nå överensstämmelse med EG-rätten och har därvid

skett under beaktande av de tre nya lagarna mot diskriminering i

arbetslivet, dvs. lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering, lagen om

förbud mot diskriminering av personer med funktionshinder och lagen

om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning.

Vad särskilt gäller de viktiga frågorna rörande lönekartläggning och

arbetsvärdering har översynen haft ett självständigt syfte.

Diskrimineringsförbudet

Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud omfattar direkt och indirekt

diskriminering. Någon definition av dessa begrepp finns inte i lagen.

Förbuden mot könsdiskriminering är avgränsade till vissa särskilda

situationer som typiskt sett anses diskriminerande. Otillåten

könsdiskriminering kan föreligga vid anställning m.m. (16 och 17 §§),

vid tillämpning av lägre lön eller sämre anställningsvillkor (18 §), vid

arbetsledning (19 §) samt vid uppsägning, omplacering m.m. (20 §).

Paragraferna är uppbyggda dels som presumtionsregler (16, 18 och

19 §§), dels som bevisregler (17 och 20 §§). I de i lagen angivna

situationerna, med ett undantag, förutsätts att det finns en

jämförelseperson. En förutsättning för diskrimineringsförbudet vid

anställning är dessutom att ett anställningsbeslut fattas.

Ministerrådet inom EU har antagit direktivet 97/80/EG om

bevisbördan i mål om könsdiskriminering, bevisbördedirektivet.

Direktivet innebär lagfästande av EG-rättens praxis i frågan om

bevisbördans placering. I bevisbördedirektivet och i de nya

diskrimineringslagarna finns en definition av indirekt diskriminering.

Bör en definition av begreppet indirekt diskriminering införas i lagtexten?

 Utredningen föreslår att en definition av indirekt diskriminering införs

i jämställdhetslagen.

I EG:s bevisbördedirektiv och i de nya diskrimineringslagarna finns en

definition av indirekt diskriminering. Utredningen anser att även

jämställdhetslagen bör tillföras en definition av begreppet.

Formuleringen bör överensstämma med bevisbördedirektivet och nära

ansluta till de tre nya diskrimineringslagarna. Härigenom klargörs

rättsläget och uppnås att jämställdhetslagen i detta hänseende anpassas

till diskrimineringslagstiftningen i övrigt.

Är jämställdhetslagens diskrimineringsförbud om krav på jämförelseperson

och krav på anställningsbeslut vid anställning förenliga med EG-rätten?

 Utredningen föreslår att förbudet mot otillåten könsdiskriminering vid

anställning m.m. i jämställdhetslagen utformas på det sättet att förbudet

omfattar arbetssökande under hela anställningsförfarandet och oberoende

av om något anställningsbeslut i saken kommer till stånd samt utan något

krav på jämförelseperson. Inte heller diskrimineringsförbudet vid

arbetsledningsbeslut bör innehålla ett krav på jämförelseperson.

I ett fall från EG-domstolen har inte krävts att det finns en

jämförelseperson av motsatt kön vid direkt diskriminering i en

anställningssituation. Vid avgörande om någon blivit utsatt för direkt

diskriminering i de tre nya diskrimineringslagarna kan en fiktiv

jämförelse göras. Jämställdhetslagens förbud mot diskriminering vid

anställning såvitt gäller dess krav på jämförelseperson kan inte anses

stämma överens med EG-rätten.

Utredningen anser därför att jämställdhetslagens

diskrimineringsförbud vid anställning bör utformas på sådant sätt att

något krav på jämförelseperson inte ställs upp vid direkt diskriminering. I

konsekvens därmed bör motsvarande ändring genomföras vad gäller

arbetsledningsbesluten enligt 19 § jämställdhetslagen.

Det kan däremot inte anses vara oförenligt med EG-rätten att uppställa

krav på jämförelseperson vid lönediskriminering. Utredningen föreslår

därför inte någon ändring i detta avseende. I likhet med vad som gäller

enligt EG-rätten skall en jämförelsen dock kunna göras även med en

tidigare anställd av motsatt kön.

Vid indirekt diskriminering måste däremot en faktisk jämförelse

mellan grupper göras. Detta följer av EG-rätten och motsvarande gäller

även enligt de nya diskrimineringslagarna.

Diskrimineringsförbudet i de tre nya diskrimineringslagarna skyddar

arbetssökande under hela rekryteringsförfarandet och utan krav på att

anställningsbeslut kommer till stånd. Enligt utredningens mening kan

man anta att det enligt EG-rätten inte ställs något krav på

anställningsbeslut för att otillåten könsdiskriminering skall kunna

föreligga. För att med säkerhet nå överensstämmelse med EG-rätten

anser utredningen att jämställdhetslagens förbud mot diskriminering vid

anställning även bör omfatta situationer då arbetsgivaren inte fattar något

anställningsbeslut. Detta innebär att en arbetsgivare som avbryter ett

anställningsförfarande, t.ex. därför att arbetsgivaren inte vill anställa en

sökande av visst kön, kan göra sig skyldig till otillåten

könsdiskriminering.

Är jämställdhetslagens presumtionsregler förenliga med EG-rätten och

bevisbördedirektivet?

 Utredningen föreslår att bestämmelserna i nuvarande 16, 19 och 20 §§

jämställdhetslagen ändras och sammanförs i en ny 16 §. Ändringen

innebär att presumtionsreglerna vid anställning, befordran, utbildning för

befordran och arbetsledning samt bevisregeln vid uppsägning,

omplacering, permittering och avskedande formuleras som en enhetlig

bevisbörderegel i överensstämmelse med bevisbördedirektivet. Vidare

föreslår utredningen att 17 § jämställdhetslagen upphävs.

Innebörden av EG:s bevisbördedirektiv och de tre nya

diskrimineringslagarna är att när arbetstagaren gjort antagligt att

könsdiskriminering föreligger bevisbördan skall gå över på

arbetsgivaren. Frågan är om bevisbördedirektivets bevisbörderegel är lika

fördelaktig eller fördelaktigare för arbetstagaren. Det finns emellertid

inte någon juridisk metod med vilken man kan jämföra

jämställdhetslagens presumtionsregler med bevisbördedirektivet.

Eftersom det därför inte med någon säkerhet kan konstateras att

presumtionsregeln om förbud mot könsdiskriminering vid anställning

och arbetsledning ger en effektivare eller i varje fall lika effektiv lättnad i

bevisbördan för käranden som bevisbördedirektivet, talar mycket starka

skäl för att denna regel i en eller annan form måste göras tillämplig i den

svenska diskrimineringsprocessen. Utredningen anser att

presumtionsregeln om förbud mot könsdiskriminering vid anställning

m.m. och vid arbetsledning i jämställdhetslagen formuleras om för att

uppnå överensstämmelse med bevisbördedirektivet. I detta ligger att

utredningen anser att 17 § skall utgå. Av redaktionella skäl bör

jämställdhetslagens diskrimineringsförbud vid anställning m.m.,

arbetsledning samt uppsägning och omplacering m.m. föras samman i en

paragraf som är uppställd i enlighet med bevisbördedirektivet och som

inte innehåller något krav på anställningsbeslut eller jämförelseperson.

Presumtionsregeln i lönediskrimineringsförbudet i 18 §

jämställdhetslagen kan inte anses vara strängare än EG-rätten utan får

anses stå i överensstämmelse med den. Det anförda innebär att det enligt

utredningens mening inte med fog kan göras gällande att 18 §

jämställdhetslagen behöver ändras för att överensstämmelse med EG-

rätten skall uppnås. Utredningen föreslår därför inte någon ändring av

lönediskrimineringsförbudet i 18 § jämställdhetslagen.

Skadestånd

Enligt EG-rätten åligger det medlemsstaterna att vidta tillräckligt

effektiva åtgärder för att syftet med direktiven på jämställdhetsområdet

skall uppnås. Allmänt skadestånd till flera som diskriminerats i samband

med anställning eller befordran eller utbildning för befordran skall enligt

jämställdhetslagen delas lika mellan dem. I de tre nya

diskrimineringslagarna finns ingen motsvarande begränsning om delat

skadestånd. Ekonomiskt skadestånd utgår inte till den som blivit

diskriminerad vid ett anställningsförfarande eller vid befordran eller

utbildning för befordran, vare sig enligt jämställdhetslagen eller de tre

nya diskrimineringslagarna.

Finns det skäl att ändra jämställdhetslagens regler om allmänt skadestånd?

 Utredningen föreslår att det allmänna skadeståndet till flera som

diskriminerats inte skall delas lika mellan dem utan utgå till var och en

av de diskriminerade med hänsyn till den kränkning som denne blivit

utsatt för.

Utredningen anser att det är viktigt att framhäva att det skadestånd som

utgår till någon som har blivit diskriminerad i första hand utgör en

individuell ersättning till denna person för vad just hon eller han har

blivit utsatt för. Det bör också framhållas att den preventiva funktionen

hos det allmänna skadeståndet blir bäst tillgodosedd med en ordning som

innebär att skadeståndets storlek när flera är diskriminerade bestäms med

utgångspunkt från den kränkning som det diskriminerande agerandet har

inneburit för var och en av de berörda.

Även den omständigheten att utredningen föreslår att

diskrimineringsförbudet enligt jämställdhetslagen skall omfatta hela

anställningsförfarandet talar mot en ordning med delat skadestånd.

Diskrimineringen kan då ske av flera vid olika tillfällen och på olika sätt.

En regel om att ett allmänt skadestånd skall delas lika mellan flera

diskriminerade kan inte rimligen bibehållas oförändrad i det ändrade läge

som uppstår om utredningens förslag godtas.

Utredningen anser därför att regeln om delat skadestånd skall utgå och

att var och en av de diskriminerade skall erhålla ett skadestånd som är

bestämt med hänsyn till den kränkning den personen blivit utsatt för.

Vad gäller allmänt skadestånd i övrigt anges i förarbetena till

jämställdhetslagen att utgångspunkten skall vara den skadeståndspraxis

som förekommer i föreningsrätts- och anställningsskyddsmål. EG-rättens

krav på att medlemsstaterna måste vidta effektiva åtgärder för att

direktivens syften skall uppnås är enligt utredningens uppfattning

uppfyllt genom att de svenska domstolarna har att tillämpa samma

beräkningsgrunder vad gäller skadeståndet vid diskriminering som gäller

enligt övriga nationella arbetsrättsliga regler. Utredningen anser att

jämställdhetslagens regler om allmänt skadestånd i övrigt är förenlig med

EG-rätten.

Finns det skäl att ändra jämställdhetslagens regler om ekonomiskt

skadestånd?

 Utredningen föreslår inte någon ändring av jämställdhetslagens regler

om ekonomiskt skadestånd.

Enligt utredningens bedömning skall den nuvarande ordningen i

jämställdhetslagen att endast allmänt skadestånd och alltså inte

ekonomiskt skadestånd kan utgå till den som har blivit diskriminerad i

samband med anställning, befordran eller utbildning för befordran bestå.

Utredningen anser att regleringen är förenlig med EG-rätten. Regleringen

överensstämmer även med vad som gäller enligt de tre nya

diskrimineringslagarna.

Enligt utredningens mening är även i övrigt jämställdhetslagens

skadeståndsreglering förenlig med EG-rätten.

Lönekartläggning och arbetstagarorganisationernas behov av att få

tillgång till enskilda individers löner

 Utredningen föreslår att syftet med lönekartläggningen klargörs i

förarbetena. Syftet skall enligt utredningens mening vara att synliggöra

hur lönerna för olika kategorier av arbetstagare i skilda typer av arbeten

förhåller sig till varandra när hänsyn tas kön. Kartläggningen skall

därmed bilda utgångspunkt för ett mer aktivt arbete i dessa frågor.

Utredningen föreslår att det i lagens avsnitt om aktiva åtgärder införs en

uttrycklig skyldighet för arbetsgivaren att analysera förekommande

löneskillnader. Vidare föreslår utredningen att arbetsgivaren skall vara

skyldig att samråda med arbetstagarorganisationerna om hur

kartläggningsarbetet skall bedrivas samt informera dessa om arbetet med

lönekartläggningen och om sin analys därav.

Utredningen anser att uttalandena i förarbetena om lönekartläggningens

syfte har skapat oklarhet och att det är av vikt med ett klargörande i detta

avseende. Syftet med lönekartläggningen skall enligt utredningens

mening vara att klargöra hur lönerna för olika kategorier av arbetstagare i

skilda typer av arbete förhåller sig till varandra när hänsyn tas till kön

och därmed bilda utgångspunkt för ett mer aktivt arbete i dessa frågor.

I lagförarbetena har anförts att avsikten med lönekartläggningen inte är

att arbetsgivaren skall göra någon systematisk arbetsvärdering.

Lagstiftaren utgår dock från att lönekartläggningen i görligaste mån bör

leda till att arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som lika

eller likvärdiga på en arbetsplats kan identifieras. Utredningen föreslår

inte någon ändring i dessa hänseenden.

För att lagen skall få ökad genomslagskraft och att jämförelser mellan

olika grupper och kategorier av arbetstagare skall komma till stånd anser

utredningen att det i lagen skall införas en uttrycklig skyldighet för

arbetsgivaren att analysera förekommande löneskillnader. Vidare anser

utredningen att arbetsgivaren skall vara skyldig att samråda med

arbetstagarorganisationer om hur kartläggningsarbetet skall bedrivas

samt informera arbetstagarorganisationerna om arbetet med

lönekartläggningen och om sin analys av löneskillnader. Utredningen

anser att syftet med lönekartläggningen kan främjas genom att

arbetstagarsidan i större omfattning kan medverka i kartläggningen.

Utredningen föreslår inte att arbetstagarorganisationerna i sin

samverkan med arbetsgivaren om en kartläggning skall få del av enskilda

individers löner. En granskning av enskilda individers löner innebär

enligt utredningen att förfarandet har gått över till att gälla

lönesättningen.

Talerätt om vitesföreläggande

 Utredningen föreslår att fackliga organisationer i förhållande till vilka

arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal skall ges talerätt inför

Jämställdhetsnämnden respektive Nämnden mot diskriminering om

vitesföreläggande. Jämställdhetsombudsmannen och Ombudsmannen

mot etnisk diskriminering skall beredas tillfälle att yttra sig och även ha

rätt att, när ombudsmannen finner skäl till det, intervenera i ett av en

facklig organisation anhängiggjort ärende vid nämnderna. Vidare föreslår

utredningen att talan vid tingsrätt om utdömande av förelagt vite även

skall kunna föras av den fackliga organisationen som gjort

framställningen om vitesföreläggandet.

Utredningen anser att en talerätt för fackliga organisationer om

vitesföreläggande inför Jämställdhetsnämnden och Nämnden mot

diskriminering kan stimulera och vitalisera det lokala arbetet samt för de

fackliga organisationerna medföra ett större ansvarstagande för

jämställdhetsarbetet. Av stor betydelse för att ge fackliga organisationer

rätt att föra talan är även att det är parterna på arbetsmarknaden som har

huvudansvaret för jämställdhetsarbetet. Det bör därför vara dessa som i

första hand skall agera.

Om en organisation för talan, bör Jämställdhetsombudsmannen

respektive Ombudsmannen mot etnisk diskriminering ha rätt att yttra sig

och om ombudsmannen då eller senare finner erforderligt även ha en rätt

att intervenera. Om organisationen vid förfrågan från ombudsmannen

avstått från att föra talan, bör organisationen inte ha rätt att få yttra sig

eller delta i ärendet som intervenient.

Frågor som hänger samman med arbetsvärdering

 Utredningen föreslår att 33 § jämställdhetslagen tillförs en regel som

ger Jämställdhetsombudsmannen rätt till tillträde till arbetsplats för att

göra undersökningar.

Den utredning som i lönediskrimineringsprocessen läggs till grund för

domstolens prövning bör lämpligen förebringas av de enskilda parterna

själva. Inte minst med hänsyn till att arbetsvärdering är något oprecist

och subjektivt anser utredningen att det inte är lämpligt att en

utomstående av domstolen förordnad expert anlitas för uppgiften.

Utredningen framlägger inte något förslag härom.

Utredningen utvecklar i betänkandet sin syn på beviskraven i en

lönediskrimineringsprocess vad gäller frågan om arbetena är likvärdiga. I

huvudsak utmynnar utredningens analys i att den huvudsakliga

bevisbördan för de omständigheter som har betydelse för värderingen av

arbetena visserligen ligger på käranden. Arbetsgivaren såsom den part

som har särklassigt lättast att prestera utredning rörande förhållanden

med anknytning till arbetsplatsen har emellertid att bära viss del av

bevisbördan. Härigenom uppnås för käranden en lättnad i bevisbördan,

som annars kan tendera att bli alltför tung. Utredningen anser att en

sådan ordning följer direkt av allmänna bevisregler och står i samklang

med EG-rätten. Det behövs därför inte någon omformulering av

lagtexten.

Beträffande arbetsgivarens uppgiftsskyldighet enligt

jämställdhetslagen anser utredningen att 33 § jämställdhetslagen skall

tillföras en regel som ger Jämställdhetsombudsmannen rätt till tillträde

till arbetsplatsen för att göra undersökningar av betydelse för en

arbetsvärdering.

Utredningen anser inte att det i 18 § jämställdhetslagen skall närmare

anges vad som krävs för att arbeten skall anses vara likvärdiga.

Betänkandets lagförslag

Förslag till

Lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)

Härmed föreskrivs

dels att 17, 19 och 20 §§ skall upphöra att gälla,

dels att 9 a, 11, 15, 16, 18, 25, 26, 33, 35 och 44 §§ samt rubriken

närmast före 16 § skall ha följande lydelse,

dels att det i lagen skall införas tre nya paragrafer, 9 b §, 16 a § och 35

a § av följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

Aktiva åtgärder

Lönefrågor

9 a §

Arbetsgivaren skall, som ett led i verksamheten enligt 2 §, årligen

kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda

typer av arbeten och för olika kategorier av arbetstagare.

Arbetsgivaren skall vidare

analysera de löneskillnader

mellan kvinnor och män som

synliggjorts genom

lönekartläggning.

Denna skyldighet gäller dock

inte arbetsgivare som vid senaste

kalenderårsskifte sysselsatte färre

än tio arbetstagare.

Första stycket gäller dock inte

arbetsgivare som vid senaste

kalenderårsskifte sysselsatte färre

om tio arbetstagare.

9 b § Arbetsgivare som är skyldig

att kartlägga och analysera

förekomsten av löneskillnader

enligt 9 a § skall samråda med

arbetstagarorganisation i

förhållande till vilken

arbetsgivaren är bunden av

kollektivavtal om hur

kartläggningsarbetet skall

bedrivas samt informera

organisationen om kartläggningen

och analysen därav. Samrådet och

informationen skall ske vid

sammanträde.

Jämställdhetsplan

11 §

En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de

åtgärder enligt 4 9 §§ som är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka

av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra

under det kommande året.

I planen skall också översiktligt

redovisas resultatet av den

kartläggning som arbetsgivaren

skall göra enligt 9 a § samt de

åtgärder som motiveras av

kartläggningen.

I planen skall också översiktligt

redovisas resultatet av den

kartläggning och analys som

arbetsgivaren skall göra enligt

9 a §. Arbetsgivare skall även i

planen redovisa de åtgärder och

den analys som motiveras av

kartläggningen samt tidsplanen

för analysen.

En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första och andra

styckena har genomförts skall tas in i efterföljande års plan.

Förbud mot könsdiskriminering

Direkt och indirekt könsdiskriminering

15 §

Med könsdiskriminering avses i denna lag att någon missgynnas under

sådana omständigheter att missgynnandet har ett direkt eller indirekt

samband med den missgynnades könstillhörighet.

Indirekt könsdiskriminering

föreligger när en väsentligt större

andel personer av det ena könet

missgynnas genom tilllämpningen

av en skenbart könsneutral

bestämmelse eller ett skenbart

könsneutralt kriterium eller

förfaringssätt.

Könsdiskriminering är otilllåten

i den utsträckning som framgår av

16 20 §§.

Könsdiskriminering är otilllåten

i den utsträckning som framgår av

16, 16 a och 18 §§.

Anställning m.m.

Anställning, arbetsledning,

uppsägning m.m.

16 § Otillåten könsdiskriminering

skall anses föreligga, när en

arbetsgivare vid anställning eller

befordran eller utbildning för

befordran utser någon framför

någon annan av motsatt kön,

fastän den som förbigås har bättre

sakliga förutsättningar för arbetet

eller utbildningen.

Detta gäller dock inte om

arbetsgivaren kan visa

1. att beslutet inte vare sig direkt

eller indirekt har samband med

den missgynnades

könstillhörighet,

2. att beslutet är ett led i

strävanden att främja jämställdhet

i arbetslivet, eller

3. att det är berättigat av hänsyn

till ett sådant ideellt eller annat

särskilt intresse som

uppenbarligen inte bör vika för

intresset av jämställdhet i

arbetslivet.

16 § Otillåten könsdiskriminering

skall anses föreligga när den som

anser sig kränkt visar att

omständigheter föreligger som ger

anledning till antagande att

könsdiskriminering förekommit.

Detta gäller dock inte om

arbetsgivaren kan visa att

förfarandet

1. saknar samband med den

missgynnades könstillhörighet,

2. är ett led i strävanden att

främja jämställdhet i arbetslivet,

3. är berättigat av hänsyn till ett

sådant ideellt eller annat särskilt

intresse som uppenbarligen inte

bör vika för intresset av

jämställdhet i arbetslivet, eller

4. vid indirekt diskriminering är

lämpligt och nödvändigt och kan

motiveras med objektiva faktorer

som saknar samband med

könstillhörighet.

16 a § Bestämmelserna i 16 §

gäller när arbetsgivaren

1. tar ut en arbetssökande till

anställningsintervju eller vidtar

annan åtgärd under

anställningsförfarandet eller

beslutar i en anställningsfråga,

2. beslutar om befordran eller

tar ut arbetstagare till utbildning

för befordran,

3. leder och fördelar arbetet,

eller

4. säger upp, avskedar,

permitterar eller vidtar annan

ingripande åtgärd mot en

arbetstagare.

Anställningsvillkor

18 §

Otillåten könsdiskriminering skall anses föreligga, när en arbetsgivare

tillämpar lägre lön eller annars sämre anställningsvillkor för en

arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av

motsatt kön, när de utför arbete som är att betrakta som lika eller

likvärdigt.

Detta gäller dock inte, om

arbetsgivaren kan visa att de olika

anställningsvillkoren beror på

skillnader i arbetstagarnas sakliga

förutsättningar för arbetet eller att

de i varje fall inte vare sig direkt

eller indirekt har samband med

arbetstagarnas könstillhörighet.

Detta gäller dock inte om

arbetsgivaren kan visa att

förfarandet är lämpligt och

nödvändigt och kan motiveras med

objektiva faktorer som saknar

samband med könstillhörighet.

Skadestånd och andra påföljder

Skadestånd

25 §

Om könsdiskriminering sker

genom att arbetsgivaren på något

sätt som är otillåtet enligt 16 eller

17 § utser någon eller några

framför en eller flera av motsatt

kön, skall arbetsgivaren betala

skadestånd till den eller de

diskriminerade för den kränkning

som diskrimineringen innebär.

Om flera diskriminerade i ett

sådant fall begär skadestånd, skall

skadeståndet bestämmas som om

bara en av dem hade blivit

diskriminerad samt delas lika

mellan dem.

Om könsdiskriminering sker på

något sätt som är otillåtet enligt

16 a § 1 och 2, skall arbetsgivaren

betala skadestånd till den eller de

diskriminerade för den kränkning

som diskrimineringen innebär.

26 §

Om en arbetstagare

diskrimineras på något sätt som är

otilllåtet enligt 18 20 §§, skall

arbetsgivaren betala skadestånd till

arbetstagaren för den förlust som

uppkommer och för den kränkning

som diskrimineringen innebär.

Om en arbetstagare

diskrimineras på något sätt som är

otilllåtet enligt 16 a § 3 och 4 eller

enligt 18 §, skall arbetsgivaren

betala skadestånd till arbetstagaren

för den förlust som uppkommer

och för den kränkning som

diskrimineringen innebär.

Tillsynen av lagens efterlevnad

Uppgiftsskyldighet

33 §

En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av

jämställdhetsombudsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i

arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för

ombudsmannens tillsyn enligt 30 §.

För tillsyn har

jämställdhetsombudsmannen

tillträde till arbetsställe och får

där göra undersökningar.

Föreläggande av vite

35 §

En arbetsgivare som inte följer

en föreskrift som anges i 4 11 §§

kan vid vite föreläggas att fullgöra

sina skyldigheter. Ett sådant

föreläggande meddelas av

jämställdhetsnämnden på

framställning av

jämställdhetsombudsmannen.

En arbetsgivare som inte följer

en föreskrift som anges i 4 11 §§

kan vid vite föreläggas att fullgöra

sina skyldigheter. Ett sådant

föreläggande meddelas av

jämställdhetsnämnden på

framställning av

jämställdhetsombudsmannen eller

en arbetstagarorganisation i

förhållande till vilken

arbetsgivaren är bunden av

kollektivavtal.

Ombudsmannen skall i

framställningen ange vilka

åtgärder som bör åläggas

arbetsgivaren, vilka skäl som

åberopas till stöd för

framställningen och vilken

utredning som har gjorts.

Ombudsmannen eller

arbetstagarorganisationen skall i

framställningen ange vilka

åtgärder som bör åläggas

arbetsgivaren, vilka skäl som

åberopas till stöd för

framställningen och vilken

utredning som har gjorts.

35 a § När en

arbetstagarorganisation gjort en

framställning till

jämställdhetsnämnden enligt 35 §

skall jämställdhetsombudsmannen

beredas tillfälle att yttra sig. Om

ombudsmannen finner skäl därtill

äger myndigheten delta i ärendet

som intervenient med ställning av

part.

Överklaganden m.m.

44 §

Talan om utdömande av vite

som har förelagts enligt denna lag

förs vid tingsrätt av

jämställdhetsombudsmannen.

Talan om utdömande av vite

som har förelagts enligt denna lag

förs vid tingsrätt av

jämställdhetsombudsmannen eller

av arbetstagarorganisation som

gjort framställning om

vitesföreläggande enligt 35 §.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.

Förslag till

Lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk

diskriminering

Härmed föreskrivs

dels att 26 och 35 §§ skall ha följande lydelse,

dels att det i lagen införs en ny paragraf, 26 a §, av följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

Tillsyn

Föreläggande av vite

26 §

En arbetsgivare som inte följer

en föreskrift som anges i 5 7 §§,

kan vid vite föreläggas att fullgöra

sina skyldigheter. Ett sådant

föreläggande meddelas av

Nämnden mot diskriminering på

framställning av Ombudsmannen

mot etnisk diskriminering.

Ombudsmannen skall i

framställningen ange vilka

åtgärder som bör åläggas

arbetsgivaren, vilka skäl som

åberopas till stöd för

framställningen och vilken

utredning som har gjorts.

En arbetsgivare som inte följer

en föreskrift som anges i 5 7 §§,

kan vid vite föreläggas att fullgöra

sina skyldigheter. Ett sådant

föreläggande meddelas av

Nämnden mot diskriminering på

framställning av Ombudsmannen

mot etnisk diskriminering eller av

en arbetstagarorganisation i

förhållande till vilken

arbetsgivaren är bunden av

kollektivavtal.

Ombudsmannen eller

arbetstagarorganisationen skall i

framställningen ange vilka

åtgärder som bör åläggas

arbetsgivaren, vilka skäl som

åberopas till stöd för

framställningen och vilken

utredning som har gjorts.

26 a § När en

arbetstagarorganisation gjort en

framställning till Nämnden mot

diskriminering enligt 26 § skall

Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering beredas tillfälle att

yttra sig. Om ombudsmannen

finner skäl därtill äger

myndigheten delta i ärendet som

intervenient med ställning av part.

Överklaganden m.m.

35 §

Talan om utdömande av vite

som har förelagts enligt denna lag

förs vid tingsrätt av

Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering.

Talan om utdömande av vite

som har förelagts enligt denna lag

förs vid tingsrätt av

Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering eller av

arbetstagarorganisation som gjort

framställning om

vitesföreläggande enligt 26 §.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.

Förteckning över remissinstanser

Remissyttranden över En översyn av jämställdhetslagen (SOU 1999:91)

har avgetts av Kammarrätten i Stockholm, Stockholms tingsrätt,

Arbetsgivarverket, Handikappombudsmannen, Statistiska centralbyrån

(SCB), Juridiska fakultetsstyrelsen vid Lunds universitet, Juridiska

fakultetsnämnden vid Stockholms universitet, Juridiska

fakultetsnämnden vid Uppsala universitet, Nämnden mot diskriminering,

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), Arbetsdomstolen,

Arbetslivsinstitutet, ILO-kommittén, Jämställdhetsnämnden,

Jämställdhetsombudsmannen (JämO), Ombudsmannen mot

diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO), Rådet för

arbetslivsforskning, Landsorganisationen i Sverige (LO),

Landstingsförbundet, Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF), Svenska

Kommunförbundet, Sveriges Advokatsamfund, Sveriges Akademikers

Centralorganisation (SACO) samt Tjänstemännens Centralorganisation

(TCO).

Därutöver har yttranden inkommit från Akademikerförbundet SSR,

Civilekonomerna, Sveriges Civilingenjörsförbund, Fredrika-Bremer-

Förbundet (FBF), Centrum för kvinnoforskning vid Uppsala universitet

(CFKU) samt Thomas[REDACTED_EFTERNAMN].

Promemorians lagförslag

Lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

2 §

Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att jämställdhet i

arbetslivet skall uppnås. De skall särskilt verka för att utjämna och

förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor

och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.

Med likvärdigt arbete avses

arbeten som ställer samma krav

utifrån en helhetsbedömning av

kriterierna kunskap och

färdigheter, arbetsinsats, ansvar

och arbetsförhållanden.

9 a §

Arbetsgivaren skall, som ett led i

verksamheten enligt 2 §, årligen

kartlägga förekomsten av

löneskillnader mellan kvinnor och

män i skilda typer av arbete och

för olika kategorier av

arbetstagare.

Denna skyldighet gäller dock

inte arbetsgivare som vid senaste

kalenderårsskifte sysselsatte färre

än tio arbetstagare.

Arbetsgivaren skall årligen i

samverkan med arbetstagarna

göra en kartläggning och

jämställdhetsanalys av

arbetstagarnas löner i syfte att

upptäcka, åtgärda och förhindra

osakliga skillnader i lön och andra

anställningsvillkor mellan kvinnor

och män som är att betrakta som

likvärdigt arbete. Lönesättningen

av arbetstagare som utför arbete

som är eller brukar vara

kvinnodominerat skall särskilt

uppmärksammas.

Jämställdhetsanalysen skall

främja lika möjligheter till

löneutveckling för kvinnor och

män och beaktas i lönesättningen.

9 b §

Vid jämställdhetsanalysen skall

 bestämmelser och praxis om

löner och andra

anställningsförmåner som

tillämpas hos arbetsgivaren skall

kartläggas och analyseras ur

jämställdhetssynpunkt.

 arbetstagarna indelas i

grupper utifrån arbetsuppgifternas

faktiska beskaffenhet, varvid

arbetstagare som utför arbete som

kan betraktas som lika sätts i

samma grupp. Inom varje sådan

grupp skall löneskillnaderna

mellan kvinnor och män

kartläggas och analyseras, varvid

en bedömning skall göras om

löneskillnaderna direkt eller

indirekt har samband med kön.

 grupp vars arbetstagare utför

kvinnodominerat arbete jämförs

med grupp vars arbetstagare utför

arbete som är att betrakta som

likvärdigt. Löneskillnaderna

mellan grupperna kartläggs och

analyseras, varvid en bedömning

skall göras om löneskillnaderna

direkt eller indirekt har samband

med kön.

9 c §

Resultatet av kartläggning och

analys skall redovisas i en

handlingsplan för jämställda

löner. I planen skall anges vilka

lönejusteringar och andra

åtgärder som behöver vidtas för

att uppnå lika lön för arbete som

är att betrakta som lika och

likvärdigt. En kostnadsberäkning

och en tidsplanering skall göras

utifrån målsättningen att

erforderliga lönejusteringar skall

genomföras så snart som möjligt

och senast inom tre år.

En redovisning av hur de

planerade åtgärderna genomförts

skall jämte en utvärdering tas in i

efterföljande års handlingsplan.

Skyldigheten att upprätta

handlingsplan gäller inte

arbetsgivare som vid det senaste

kalenderårsskiftet sysselsatte färre

än tio arbetstagare.

9 d §

Arbetsgivare skall förse

arbetstagarorganisation i

förhållande till vilken han är

bunden av kollektivavtal med den

information som behövs för att

organisationen skall kunna

samverka vid kartläggning, analys

och upprättande av handlingsplan.

Avser informationen uppgift om

lön eller andra förhållanden som

berör enskild arbetstagare gäller

reglerna om tystnadsplikt och

skadestånd i 21, 22 och 56 §§

medbestämmandelagen.

11 §

En jämställdhetsplan enligt 10 § skall innehålla en översikt över de

åtgärder enligt 4 9 §§ som är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka

av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra

under det kommande året.

I planen skall också översiktligt

redovisas resultatet av den

kartläggning som arbetsgivaren

skall göra enligt 9 a § samt de

åtgärder som motiveras av

kartläggningen.

En redovisning av hur de

planerade åtgärderna enligt första

och andra styckena har

genomförts skall tas in i

efterföljande års plan.

I planen skall också översiktligt

redovisas den handlingsplan för

jämställda löner som

arbetsgivaren skall göra enligt

9 c §.

33 §

En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av

jämställdhetsombudsmannen lämna de uppgifter om förhållandena i

arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för

ombudsmannens tillsyn enligt 30 §.

För tillsyn har jämställd-

hetsombudsmannen tillträde till

arbetsställe och får där göra

undersökningar.

Förteckning över remissinstanser

Remissyttranden över promemorian Jämställdhetsanalys av löner har

avgetts av Arbetsgivarverket, Statistiska centralbyrån (SCB), Juridiska

fakultetsnämnden vid Stockholms universitet, Ombudsmannen mot

etnisk diskriminering (DO), Arbetsdomstolen, ILO-kommittén,

Jämställdhetsnämnden, Jämställdhetsombudsmannen (JämO),

Landstingsförbundet, Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF), Svenska

Kommunförbundet samt gemensamt från Landsorganisationen i Sverige

(LO), Tjänstemännens Centralorganisation (TCO) och Sveriges

Akademikers Centralorganisation (SACO).

Lagrådsremissens lagförslag

Förslag till lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433)

Härigenom föreskrivs i fråga om jämställdhetslagen (1991:433)

dels att 18 20 och 48 51 §§ skall upphöra att gälla,

dels att rubrikerna närmast före 18, 19, 20 och 48 §§ skall utgå,

dels att nuvarande 9 a, 10 och 12 §§ skall betecknas 10, 13 respektive

14 §§,

dels att 2, 11, 15 17, 23 26, 29, 33, 35, 36, 39, 41, 44, 45 och 52 §§,

de nya 10, 13 och 14 §§ samt rubrikerna närmast före 15 och 16 §§ skall

ha följande lydelse,

dels att rubrikerna närmast före 10, 12 och 53 §§ skall sättas närmast

före 13, 14 respektive 52 §§,

dels att det i lagen skall införas en ny paragraf, 12 §, samt närmast före

17 § en ny rubrik av följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

2 §

Arbetsgivare och arbetstagare

skall samverka för att jämställdhet

i arbetslivet skall uppnås. De skall

särskilt verka för att utjämna och

förhindra skillnader i löner och

andra anställningsvillkor mellan

kvinnor och män som utför arbete

som är att betrakta som lika eller

likvärdigt.

Arbetsgivare och arbetstagare

skall samverka i arbetet enligt 4

13 §§ för att jämställdhet i

arbetslivet skall uppnås. De skall

särskilt verka för att utjämna och

förhindra skillnader i löner och

andra anställningsvillkor mellan

kvinnor och män som utför arbete

som är att betrakta som lika eller

likvärdigt. De skall också främja

lika möjligheter till löneutveckling

för kvinnor och män.

Ett arbete är likvärdigt med ett

annat arbete om det utifrån en

sammantagen bedömning av de

krav arbetet ställer samt dess

natur kan anses ha lika värde med

det andra arbetet. Bedömningen

skall göras med beaktande av

kriterier såsom kunskap och

färdigheter, ansvar, ansträngning

och arbetsförhållanden.

10 §

Arbetsgivaren skall varje år

upprätta en plan för sitt

jämställdhetsarbete.

Denna skyldighet gäller dock

inte arbetsgivare som vid senaste

kalenderårsskifte sysselsatte färre

än tio arbetstagare.

I syfte att upptäcka, åtgärda och

förhindra osakliga skillnader i lön

och andra anställningsvillkor

mellan kvinnor och män skall

arbetsgivaren varje år kartlägga

och analysera

 bestämmelser och praxis om

löner och andra

anställningsvillkor som tillämpas

hos arbetsgivaren, och

 löneskillnader mellan kvinnor

och män som utför arbete som är

att betrakta som lika eller

likvärdigt.

Arbetsgivaren skall bedöma om

förekommande löneskillnader har

direkt eller indirekt samband med

kön. Bedömningen skall särskilt

avse skillnader mellan

 kvinnor och män som utför

arbete som är att betrakta som

lika, och

 grupp med arbetstagare som

utför arbete som är eller brukar

anses vara kvinnodominerat och

grupp som utför arbete som är att

betrakta som likvärdigt med

sådant arbete.

11 §

En jämställdhetsplan enligt 10 §

skall innehålla en översikt över de

åtgärder enligt 4 9 §§ som är

behövliga på arbetsplatsen och

ange vilka av dessa åtgärder som

arbetsgivaren avser att påbörja

eller genomföra under det

kommande året.

I planen skall också översiktligt

redovisas resultatet av den

kartläggning som arbetsgivaren

skall göra enligt 9 a § samt de

åtgärder som motiveras av

kartläggningen.

En redovisning av hur de

planerade åtgärderna enligt första

och andra styckena har

genomförts skall tas in i

efterföljande års plan.

Arbetsgivaren skall varje år

upprätta en handlingsplan för

jämställda löner och där redovisa

resultatet av kartläggningen och

analysen enligt 10 §. I planen skall

anges vilka lönejusteringar och

andra åtgärder som behöver

vidtas för att uppnå lika lön för

arbete som är att betrakta som lika

eller likvärdigt. Planen skall

innehålla en kostnadsberäkning

och en tidsplanering utifrån

målsättningen att de

lönejusteringar som behövs skall

genomföras så snart som möjligt

och senast inom tre år.

En redovisning och en

utvärdering av hur de planerade

åtgärderna genomförts skall tas in

i efterföljande års handlingsplan.

Skyldigheten att upprätta en

handlingsplan för jämställda löner

gäller inte arbetsgivare som vid

senaste kalenderårsskifte

sysselsatte färre än tio

arbetstagare.

12 §

Arbetsgivaren skall förse en

arbetstagarorganisation i

förhållande till vilken

arbetsgivaren är bunden av

kollektivavtal med den information

som behövs för att organisationen

skall kunna samverka vid

kartläggning, analys och

upprättande av handlingsplan för

jämställda löner.

Avser informationen uppgifter

om lön eller andra förhållanden

som berör en enskild arbetstagare

och som inte är offentliga gäller

reglerna om tystnadsplikt och

skadestånd i 21, 22 och 56 §§

lagen (1976: 580) om

medbestämmande i arbetslivet.

13 §

Arbetsgivaren skall varje år

upprätta en plan för sitt

jämställdhetsarbete. Planen skall

innehålla en översikt över de

åtgärder enligt 4 9 §§ som behövs

på arbetsplatsen och en

redogörelse för vilka av dessa

åtgärder som arbetsgivaren avser

att påbörja eller genomföra under

det kommande året.

Planen skall också innehålla en

översiktlig redovisning av den

handlingsplan för jämställda löner

som arbetsgivaren skall göra

enligt 11 §.

En redovisning av hur de

planerade åtgärderna enligt första

stycket har genomförts skall tas in

i efterföljande års plan.

Skyldigheten att upprätta en

jämställdhetsplan gäller inte

arbetsgivare som vid senaste

kalenderårsskifte sysselsatte färre

än tio arbetstagare.

14 §

Kollektivavtal som träffas i

hänseenden som anges i 4 11 §§

befriar inte arbetsgivaren från

skyldighet att iaktta föreskrifterna

i dessa paragrafer.

Kollektivavtal som träffas i

hänseenden som anges i 4 13 §§

befriar inte arbetsgivaren från

skyldighet att iaktta föreskrifterna

i dessa paragrafer.

Direkt och indirekt

könsdiskriminering

Direkt diskriminering

15 §

Med könsdiskriminering avses i

denna lag att någon missgynnas

under sådana omständigheter att

missgynnandet har ett direkt eller

indirekt samband med den

missgynnades könstillhörighet.

Könsdiskriminering är otillåten

i den utsträckning som framgår av

16 20 §§.

En arbetsgivare får inte

missgynna en arbetssökande eller

en arbetstagare genom att

behandla henne eller honom

mindre förmånligt än

arbetsgivaren behandlar eller

skulle ha behandlat en person av

motsatt kön i en likartad situation,

om inte arbetsgivaren visar att

missgynnandet saknar samband

med könstillhörighet.

Förbudet gäller inte om

behandlingen

 är ett led i strävanden att

främja jämställdhet i arbetslivet,

eller

 är berättigad av hänsyn till ett

sådant ideellt eller annat särskilt

intresse som uppenbarligen inte

bör vika för intresset av

jämställdhet i arbetslivet.

Anställning m.m.

Indirekt diskriminering

16 §

Otillåten könsdiskriminering

skall anses föreligga, när en

arbetsgivare vid anställning eller

befordran eller utbildning för

befordran utser någon framför

någon annan av motsatt kön,

fastän den som förbigås har bättre

sakliga förutsättningar för arbetet

eller utbildningen.

Detta gäller dock inte om

arbetsgivaren kan visa

1. att beslutet inte vare sig

direkt eller indirekt har samband

med den missgynnades

könstillhörighet,

2. att beslutet är ett led i

strävanden att främja jämställdhet

i arbetslivet, eller

3. att det är berättigat av hänsyn

till ett sådant ideellt eller annat

särskilt intresse som

uppenbarligen inte bör vika för

intresset av jämställdhet i

arbetslivet.

En arbetsgivare får inte

missgynna en arbetssökande eller

en arbetstagare genom att

tillämpa en bestämmelse, ett

kriterium eller ett förfaringssätt

som framstår som neutralt men

som i praktiken särskilt

missgynnar personer av det ena

könet. Detta gäller såvida inte

syftet med bestämmelsen, kriteriet

eller förfaringssättet kan

motiveras av sakliga skäl och

åtgärden är lämplig och

nödvändig för att syftet skall

uppnås.

När förbuden gäller

17 §

Otillåten könsdiskriminering

skall anses föreligga, när

arbetsgivaren vid anställning eller

befordran eller utbildning för

befordran utser någon framför

någon annan av motsatt kön som

har likvärdiga sakliga

förutsättningar för arbetet eller

utbildningen, om det är sannolikt

att syftet med arbetsgivarens

beslut är att missgynna någon på

grund av hans eller hennes kön.

Detta gäller dock inte när

förhållandena är sådana som

anges i 16 § andra stycket 2 eller

3.

Förbuden mot

könsdiskriminering i 15 och 16 §§

gäller när arbetsgivaren

1. beslutar i en

anställningsfråga, tar ut en

arbetssökande till

anställningsintervju eller vidtar

annan åtgärd under

anställningsförfarandet,

2. beslutar om befordran eller

tar ut en arbetstagare till

utbildning för befordran,

3. tillämpar löne- eller andra

anställningsvillkor för arbeten

som är att betrakta som lika eller

likvärdiga,

4. leder och fördelar arbetet,

eller

5. säger upp, avskedar,

permitterar eller vidtar annan

ingripande åtgärd mot en

arbetstagare.

23 §

Ett avtal är ogiltigt i den mån

det föreskriver eller medger sådan

könsdiskriminering som är

otillåten enligt 16 20 §§.

Ett avtal är ogiltigt i den

utsträckning det föreskriver eller

medger sådan könsdiskriminering

som är förbjuden enligt denna lag.

24 §

Diskrimineras en arbetstagare på

något sätt som är otillåtet enligt

18 20 §§ genom en bestämmelse i

ett avtal med arbetsgivaren eller

genom att arbetsgivaren säger upp

ett avtal eller vidtar en annan

sådan rättshandling, skall

bestämmelsen eller

rättshandlingen förklaras ogiltig,

om arbetstagaren begär det. Vad

som nu har sagts gäller inte när 23

§ är tillämplig.

Om en arbetstagare

diskrimineras på något sätt som är

förbjudet enligt denna lag genom

en bestämmelse i ett avtal med

arbetsgivaren eller genom att

arbetsgivaren säger upp ett avtal

eller vidtar en annan sådan

rättshandling, skall bestämmelsen

eller rättshandlingen förklaras

ogiltig, om arbetstagaren begär

det. Vad som nu har sagts gäller

inte när 23 § är tillämplig.

25 §

Om könsdiskriminering sker

genom att arbetsgivaren på något

sätt som är otillåtet enligt 16 eller

17 § utser någon eller några

framför en eller flera av motsatt

kön, skall arbetsgivaren betala

skadestånd till den eller de

diskriminerade för den kränkning

som diskrimineringen innebär.

Om flera diskriminerade i ett

sådant fall begär skadestånd, skall

skadeståndet bestämmas som om

bara en av dem hade blivit

diskriminerad samt delas lika

mellan dem.

Om en arbetssökande eller en

arbetstagare diskrimineras genom

att arbetsgivaren bryter mot

förbuden i 15 eller 16 § och 17 § 1

eller 2, skall arbetsgivaren betala

skadestånd till den diskriminerade

för den kränkning som

diskrimineringen innebär.

26 §

Om en arbetstagare

diskrimineras på något sätt som är

otillåtet enligt 18 20 §§, skall

arbetsgivaren betala skadestånd till

arbetstagaren för den förlust som

uppkommer och för den kränkning

som diskrimineringen innebär.

Om en arbetstagare

diskrimineras genom att

arbetsgivaren bryter mot förbuden

i 15 eller 16 § och 17 § 3 5, skall

arbetsgivaren betala skadestånd till

arbetstagaren för den förlust som

uppkommer och för den kränkning

som diskrimineringen innebär.

29 §

För en arbetsgivare som inte

fullgör sina förpliktelser enligt ett

sådant kollektivavtal som avses i

12 § skall tillämpas vad som sägs

om påföljd i avtalet eller i lagen

(1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet.

För en arbetsgivare som inte

fullgör sina förpliktelser enligt ett

sådant kollektivavtal som avses i

14 § skall tillämpas vad som sägs

om påföljd i avtalet eller i lagen

(1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet.

33 §

En arbetsgivare är skyldig att på

uppmaning av

jämställdhetsombudsmannen

lämna de uppgifter om

förhållandena i arbetsgivarens

verksamhet som kan vara av

betydelse för ombudsmannens

tillsyn enligt 30 §.

En arbetsgivare är skyldig att på

uppmaning av

Jämställdhetsombudsmannen

lämna de uppgifter om

förhållandena i arbetsgivarens

verksamhet som kan vara av

betydelse för ombudsmannens

tillsyn enligt 30 §.

Arbetsgivaren är också skyldig

att på uppmaning av

Jämställdhetsombudsmannen ge

ombudsmannen tillträde till

arbetsplatsen för undersökningar

som kan vara av betydelse för

tillsynen.

35 §

En arbetsgivare som inte följer

en föreskrift som anges i 4 11 §§

kan vid vite föreläggas att fullgöra

sina skyldigheter. Ett sådant

föreläggande meddelas av

jämställdhetsnämnden på

framställning av

jämställdhetsombudsmannen.

En arbetsgivare som inte följer

en föreskrift som anges i 4 13 §§

kan vid vite föreläggas att fullgöra

sina skyldigheter. Ett sådant

föreläggande meddelas av

Jämställdhetsnämnden på

framställning av

Jämställdhetsombudsmannen

eller, om ombudsmannen förklarat

sig inte vilja göra en

framställning, av en central

arbetstagarorganisation i

förhållande till vilken

arbetsgivaren är bunden av

kollektivavtal.

Ombudsmannen skall i

framställningen ange vilka

åtgärder som bör åläggas

arbetsgivaren, vilka skäl som

åberopas till stöd för

framställningen och vilken

utredning som har gjorts.

I framställningen skall det anges

vilka åtgärder som bör åläggas

arbetsgivaren, vilka skäl som

åberopas till stöd för

framställningen och vilken

utredning som har gjorts.

36 §

Arbetsgivaren skall föreläggas

att, vid påföljd att ärendet ändå

kan komma att avgöras, inom en

viss tid yttra sig över

ombudsmannens framställning

enligt 35 § och lämna de uppgifter

om förhållandena i sin verksamhet

som nämnden behöver för sin

prövning.

Arbetsgivaren skall föreläggas

att, vid påföljd att ärendet ändå

kan komma att avgöras, inom en

viss tid yttra sig över en

framställning enligt 35 § och

lämna de uppgifter om

förhållandena i sin verksamhet

som nämnden behöver för sin

prövning.

39 §

Till en förhandling enligt 38 §

skall jämställdhetsombudsmannen

och arbetsgivaren kallas.

Till en förhandling enligt 38 §

skall den som gjort

framställningen hos

Jämställdhetsnämnden och

arbetsgivaren kallas.

Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens

ställföreträdare att inställa sig personligen.

Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till

förhandlingen.

41 §

Jämställdhetsnämnden får vid

avgörandet av ett ärende om

vitesföreläggande enligt 35 §

ålägga arbetsgivaren att vidta

andra åtgärder än sådana som

jämställdhetsombudsmannen har

begärt, om dessa åtgärder inte är

uppenbart mera betungande för

arbetsgivaren.

Jämställdhetsnämnden får vid

avgörandet av ett ärende om

vitesföreläggande enligt 35 §

ålägga arbetsgivaren att vidta

andra åtgärder än sådana som

begärts i framställningen, om

dessa åtgärder inte är uppenbart

mera betungande för

arbetsgivaren.

I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tid

arbetsgivarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.

Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren.

44 §

Talan om utdömande av vite

som har förelagts enligt denna lag

förs vid tingsrätt av

jämställdhetsombudsmannen.

Talan om utdömande av vite

som har förelagts enligt denna lag

förs vid tingsrätt. Talan om

utdömande av vite som förelagts

enligt 34 § förs av

Jämställdhetsombudsmannen.

Talan om utdömande av vite som

förelagts enligt 35 § förs av den på

vars framställning vitet förelagts.

I mål om utdömande av vite som

förelagts enligt 35 § får

tingsrätten bedöma även vitets

lämplighet.

45 §

Mål om tillämpningen av 15 20

och 22 28 §§ skall handläggas

enligt lagen (1974:371) om

rättegången i arbetstvister.

Mål om tillämpningen av 15 17

och 22 28 §§ skall handläggas

enligt lagen (1974:371) om

rättegången i arbetstvister.

Därvid anses som arbetstagare också arbetssökande och som

arbetsgivare också den som någon har sökt arbete hos.

Andra stycket gäller också vid

tillämpningen i en tvist om 15 20

och 22 28 §§ av reglerna om

tvisteförhandling i lagen

(1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet.

Andra stycket gäller också vid

tillämpningen i en tvist om 15 17

och 22 28 §§ av reglerna om

tvisteförhandling i lagen

(1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet.

52 §

Handläggningen av ett mål om

skadestånd enligt 25 § skall på

begäran av arbetsgivaren skjutas

upp, i den mån det behövs för att

målet skall kunna handläggas

gemensamt med någon annan

sådan skadeståndstalan som redan

har väckts eller kan komma att

väckas.

Talan om skadestånd enligt 25 §

med anledning av ett beslut om

anställning som har meddelats av

en arbetsgivare med offentlig

ställning får inte prövas innan

beslutet i fråga om anställningen

har vunnit laga kraft.

Talan om skadestånd enligt 25 §

med anledning av ett beslut om

tjänstetillsättning som har

meddelats av en arbetsgivare med

offentlig ställning får inte prövas

innan beslutet i fråga om

tjänstetillsättningen har vunnit

laga kraft.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.

Förslag till lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot

etnisk diskriminering i arbetslivet

Härigenom föreskrivs att 26, 27, 30, 32 och 35 §§ lagen (1999:130) om

åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet skall ha följande lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

26 §

En arbetsgivare som inte följer

en föreskrift som anges i 5 7 §§,

kan vid vite föreläggas att fullgöra

sina skyldigheter. Ett sådant

föreläggande meddelas av

Nämnden mot diskriminering på

framställning av Ombudsmannen

mot etnisk diskriminering.

En arbetsgivare som inte följer

en föreskrift som anges i 5 7 §§,

kan vid vite föreläggas att fullgöra

sina skyldigheter. Ett sådant

föreläggande meddelas av

Nämnden mot diskriminering på

framställning av Ombudsmannen

mot etnisk diskriminering eller,

om ombudsmannen förklarat sig

inte vilja göra en framställning, av

en central arbetstagarorganisation

i förhållande till vilken

arbetsgivaren är bunden av

kollektivavtal.

Ombudsmannen skall i

framställningen ange vilka

åtgärder som bör åläggas

arbetsgivaren, vilka skäl som

åberopas till stöd för

framställningen och vilken

utredning som har gjorts.

I framställningen skall det anges

vilka åtgärder som bör åläggas

arbetsgivaren, vilka skäl som

åberopas till stöd för

framställningen och vilken

utredning som har gjorts.

27 §

Arbetsgivaren skall, vid påföljd

att ärendet ändå kan komma att

avgöras, föreläggas att inom en

viss tid yttra sig över

ombudsmannens framställning

enligt 26 § och lämna de uppgifter

om förhållandena i sin verksamhet

som nämnden behöver för sin

prövning.

Arbetsgivaren skall, vid påföljd

att ärendet ändå kan komma att

avgöras, föreläggas att inom en

viss tid yttra sig över en

framställning enligt 26 § och

lämna de uppgifter om

förhållandena i sin verksamhet

som nämnden behöver för sin

prövning.

30 §

Till en förhandling enligt 29 §

skall ombudsmannen och

arbetsgivaren kallas.

Till en förhandling enligt 29 §

skall den som gjort

framställningen hos Nämnden mot

diskriminering och arbetsgivaren

kallas.

Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarens

ställföreträdare att inställa sig personligen.

Om det behövs för utredningen, får nämnden också kalla andra till

förhandlingen.

32 §

Nämnden mot diskriminering

får vid avgörandet av ett ärende

om vitesföreläggande enligt 26 §

ålägga arbetsgivaren att vidta

andra åtgärder än sådana som

ombudsmannen har begärt, om

dessa åtgärder inte är uppenbart

mera betungande för

arbetsgivaren.

Nämnden mot diskriminering

får vid avgörandet av ett ärende

om vitesföreläggande enligt 26 §

ålägga arbetsgivaren att vidta

andra åtgärder än sådana som

begärts i framställningen, om

dessa åtgärder inte är uppenbart

mera betungande för

arbetsgivaren.

I beslutet skall nämnden ange hur och inom vilken tid arbetsgivarens

åtgärder skall påbörjas eller genomföras.

Nämndens beslut skall vara skriftligt och delges arbetsgivaren.

35 §

Talan om utdömande av vite

som har förelagts enligt denna lag

förs vid tingsrätt av

Ombudsmannen mot etnisk

diskriminering.

Talan om utdömande av vite

som har förelagts enligt denna lag

förs vid tingsrätt. Talan om

utdömande av vite som förelagts

enligt 25 § förs av Ombudsmannen

mot etnisk diskriminering. Talan

om utdömande av vite som

förelagts enligt 26 § förs av den på

vars framställning vitet förelagts.

I mål om utdömande av vite som

förelagts enligt 26 § får

tingsrätten bedöma även vitets

lämplighet.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 2001.

Lagrådets yttrande

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2000-05-24

Närvarande: f.d. justitierådet Lars Å.[REDACTED_EFTERNAMN], regeringsrådet

Susanne Billum, justitierådet Göran Regner.

Enligt en lagrådsremiss den 27 april 2000 (Näringsdepartementet) har

rege-ringen beslutat inhämta Lagrådets yttrande över förslag till

1. lag om ändring i jämställdhetslagen (1991:433), och

2. lag om ändring i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet.

Förslagen har inför Lagrådet föredragits av hovrättsassessorn

Örjan Härneskog.

Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:

2 §

Enligt andra stycket i paragrafen skall bedömningen av om ett arbete är

likvärdigt med ett annat göras utifrån de krav arbetet ställer samt dess

natur. I andra meningen av stycket anges att man vid bedömningen skall

beakta kriterier såsom kunskap och färdighet, ansvar, ansträngning och

arbetsförhållanden. Avsikten är att de fyra förstnämnda orden skall avse

krav som arbetet ställer objektivt sett, medan "arbetsförhållanden" är att

hänföra till arbetets natur. Enligt Lagrådets mening blir meningen

tydligare om den ges följande avfattning.

 Bedömningen av de krav arbetet ställer skall göras med beaktande av

kriterier såsom kunskap och färdighet, ansvar och ansträngning. Vid

bedömningen av arbetets natur skall särskilt arbetsförhållandena

beaktas.

10 §

I paragrafen finns bestämmelser om att arbetsgivaren varje år skall göra

en kartläggning och analys av arbetstagarnas löner och andra

anställningsvillkor i syfte att upptäcka osakliga skillnader mellan kvinnor

och män. Härvid skall arbetsgivaren bl.a. göra lönejämförelser mellan

grupper med kvinnodominerat arbete och grupper som har ett likvärdigt

arbete (andra strecksatsen i andra stycket). Av författningskommentaren

framgår att det är fråga om att jämföra grupp med kvinnodominerat

arbete med grupp som inte utför kvinnodominerat arbete. Härmed kan

uppenbarligen avses dels grupp med mansdominerat arbete, dels grupp

vars arbete inte kan sägas vara dominerat av något av könen. Däremot

avses ingen jämförelse med andra grupper med kvinnodominerat arbete.

Den föreslagna lagtexten återspeglar inte helt denna innebörd. Enligt

Lagrådets mening kan strecksatsen om man önskar behålla uttrycket

kvinnodominerat arbete i stället för ett (i och för sig riktigare)

könsneutralt uttryckssätt utformas t.ex. enligt följande:

 grupp av arbetstagare med ett arbete som är eller brukar anses vara

kvinnodominerat och grupp av arbetstagare med ett arbete som är att

betrakta som likvärdigt med detta arbete men inte kvinnodominerat.

12 §

Enligt paragrafens första stycke är en arbetsgivare skyldig att lämna viss

information till en arbetstagarorganisation. I andra stycket av paragrafen

finns en hänvisning till bestämmelser i medbestämmandelagen i fråga om

tystnadsplikt och skadestånd. I remissen berörs inte det styckets

tillämpning på arbetsgivare som är myndigheter. Som framgår bl.a. av

förarbetena till 14 kap. 7 § sekretesslagen (prop. 1979/80:2 del A s. 336

ff.) är de åsyftade bestämmelserna i medbestämmandelagen angående

tystnadsplikt inte tillämpliga på myndigheter. I stället gäller där

föreskrifter om sekretess i det allmännas verksamhet (jfr 3 §

medbestämmandelagen). Skälet till detta är att tystnadsplikter i

myndigheternas verksamhet inte kan förhandlas fram utan skall regleras i

lag eller förordning (2 kap. 1 § första stycket 1 och 12 § första stycket

regeringsformen).

Förhållandet mellan sekretess och informationsskyldighet enligt

medbestämmandelagen har reglerats i 14 kap. 7 § sekretesslagen. I den

paragrafens första stycke föreskrivs att sekretess enligt vissa paragrafer i

lagen inte utgör hinder mot att en myndighet fullgör vad som i lag är

föreskrivet om skyldighet att lämna information till företrädare för

arbetstagarorganisation. Enligt andra stycket i paragrafen är den som är

s.k. offentlig funktionär (t.ex. anställd hos en myndighet) bunden av en

tystnadsplikt som motsvarar sekretessen hos myndigheten. Vidare ger

tredje stycket möjlighet att lämna informationen vidare inom

arbetstagarorganisationen. Därvid skall tystnadsplikten överföras till den

som mottar den vidarebefordrade informationen. Enligt fjärde stycket får

informationen utnyttjas i viss utsträckning. Nu angivna regler har

utformats med beaktande av reglerna i 21 och 22 §§

medbestämmandelagen (se a. prop. s. 338 ff.).

Om den som får informationen av myndigheten inte är offentlig

funktionär kan tystnadsplikt åläggas genom förbehåll med stöd av

14 kap. 10 § första stycket 2 sekretesslagen och överföras enligt tredje

stycket i samma paragraf. Dessutom ger 14 kap. 9 § möjlighet att

åstadkomma tystnadsplikt (se Regner-Eliason-Heuman, Sekretesslagen,

s. 14:51 f.).

De redovisade bestämmelserna i 14 kap. sekretesslagen gäller också

arbetsgivare som utan att vara myndigheter jämställs med sådana i fråga

om offentlighet och sekretess, se 1 kap. 8 och 9 §§ sekretesslagen samt

bilagan till lagen.

Bestämmelserna i 14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen kommer att bli

tillämpliga också när en myndighet eller ett därmed jämställt organ

fullgör sin informationsskyldighet enligt 12 § första stycket i förevarande

paragraf. Andra stycket i paragrafen kommer däremot inte att kunna gälla

i ett sådant fall. Lagrådet föreslår att detta klargörs genom att till andra

stycket fogas en ny mening av följande

lydelse (jfr 7 kap. 13 § tredje stycket arbetsmiljölagen 1977:1160).

"I det allmännas verksamhet tillämpas i stället bestämmelserna i

14 kap. 7, 9 och 10 §§ sekretesslagen (1980:100)."

15 §

I lagrådsremissen föreslås att i paragrafen tas in det grundläggande

förbudet mot direkt diskriminering. Enligt första stycket får en

arbetsgsivare inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare

genom att behandla henne eller honom mindre förmånligt än

arbetsgsivaren behandlar eller skulle ha behandlat en person av motsatt

kön i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet

saknar samband med könstillhörighet. Det sista ledet av bestämmelsen

utgör en bevisbörderegel. Enligt Lagrådets mening får det anses mindre

lämpligt att i en mening sammanföra en förbudsregel och en bevisregel.

Bevisregeln bör brytas ut och bilda ett nytt andra stycke. Lagrådet

föreslår att paragrafen ges följande lydelse.

 En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en

arbetstagare genom att behandla henne eller honom mindre förmånligt än

arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat en person av motsatt

kön i en likartad situation.

Missgynnande enligt första stycket anses föreligga om inte arbetsgivaren

visar att behandlingen saknar samband med könstillhörighet.

Förbudet gäller inte om behandlingen

 är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet, eller

 är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse,

som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i

arbetslivet.

16 §

I paragrafen finns bestämmelser om förbud mot indirekt diskrimine-

ring. En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en

arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett

förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt

missgynnar personer av det ena könet. Detta gäller såvida inte syftet med

bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan moti-

veras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet

skall uppnås.

I författningskommentaren anges att bestämmelsen har sin förebild i den

definition av begreppet som lämnas i rådets direktiv 97/80/EG av den 15

december 1997 om bevisbörda i mål om könsdiskrimine-ring (EG:s

bevisbördedirektiv). Definitionen i direktivet (artikel 2.2) har emellertid

en delvis annorlunda utformning än den som föreslås i remissens

lagförslag. Det senare ledet av definitionen uttrycks i direktivet på

följande sätt: ".. av det ena könet, såvida inte bestämmelsen, kriteriet

eller förfaringssättet är lämpligt och nödvändigt och kan motiveras med

objektiva faktorer som inte har samband med personernas kön." Frågan

kan ställas om direktivets innebörd är fullt densamma som den

föreslagna lagtexten. Det är inte självklart att det är samma sak att syftet

skall vara motiverat som att bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet

skall vara det. Enligt Lagrådets mening är dessutom innebörden av att

syftet skall vara motiverat av sakliga skäl något svårförståelig. Det hade

legat närmare till hands att uppställa ett krav på att syftet skulle vara

legitimt eller liknande (jfr t.ex. EG-domstolens dom den 9 februari 1999,

"Seymor-Smith"). Det kan vidare synas tveksamt om uttrycket "sakliga

skäl" fullt ut återger kravet att det skall vara fråga om objektiva skäl som

saknar samband med könet. Som exempel kan nämnas att en viktig kund

uttalat önskemål om att företagets kontaktperson skall vara en man.

Jämställdhetslagen bygger i stor utsträckning på den EG-rättsliga

regleringen. Det bör därför enligt Lagrådets mening krävas goda skäl för

att avvika från en i och för sig klar och väl avvägd definition i ett aktuellt

direktiv. Att så har skett i remissen synes främst bero på önskemål om

anpassning till 1999 års lagar om åtgärder mot diskriminering i

arbetslivet. Enligt Lagrådets mening utgör detta dock inte tillräckligt skäl

för att avvika från direktivets definition (jfr även betänkandets

lagförslag). Som ovan anförts kan även vissa innehållsmässiga

invändningar göras mot det valda uttryckssättet. Lagrådet förordar

sålunda att definitionen av indirekt diskriminering i 16 § utformas i

enlighet med direktivets ovan återgivna formulering.

17 §

Paragrafen anger de situationer i vilka förbuden i 15 och 16 §§ gäller.

Den har utformats efter förebild av motsvarande bestämmelser i de andra

diskrimineringslagarna. En skillnad mot dessa bestämmelser finns i

punkt 3 i förevarande paragraf. Där anges att förbuden gäller när

arbetsgivaren tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten

som är att betrakta som lika eller likvärdiga. De här kursiverade orden

saknas i de motsvarande bestämmelserna. De förefaller inte motiverade i

punkt 3. Denna skall ju ange en viss konkret situation när förbuden

gäller. Det är därför inte lämpligt att i den ta in rekvisit som hör samman

med den materiella bedömningen av om det är fråga om ett

missgynnande, dvs. det som regleras i 15 och

16 §§. Lagrådet förordar att de kursiverade orden utgår ur punkt 3.

24 §

I paragrafen anges nu att ett avtal, som diskriminerar en arbetstagare på

något sätt som är otillåtet enligt 18-20 §§, är ogiltigt. I remissen föreslås

att orden otillåtet enligt 18 20 §§ byts ut mot förbjudet enligt denna

lag . I författningskommentaren anges att ändringen har sin grund i att

diskrimineringsförbuden föreslås bli intagna i 15 17 §§ och inte som för

närvarande i 16 20 §§. Den i förevarande paragraf föreslagna

hänvisningen till förbudet enligt denna lag täcker emellertid ett större

område än den nuvarande hänvisningen och utgör följaktligen en saklig

ändring. Vid remissföredragningen har upplysts att det endast varit en

redaktionell ändring som åsyftats. Mot bakgrund av det anförda förordar

Lagrådet att paragrafen inleds på följande sätt.

 Om en arbetstagare diskrimineras på något sätt, som är förbjudet enligt

15 eller 16 §§ i förening med 17 § 3-5, genom

25 och 26 §§

Enligt Lagrådets mening blir med den redaktionella utformning som

diskrimineringsförbuden enligt 15-17 §§ har fått i remissen -

skadeståndsbestämmelserna i 25 och 26 §§ tydligare om de slås samman

till en paragraf, 25 §, av följande lydelse.

"Om en arbetssökande eller en arbetstagare diskrimineras genom att

arbetsgivaren bryter mot förbuden enligt 15-17 §§, skall arbetsgivaren

betala skadestånd till den diskriminerade för den kränkning som

diskrimineringen innebär. I fall som avses i 17 § 3-5 skall arbetsgivaren

betala skadestånd till arbetstagaren också för den förlust som uppkommer

för honom eller henne."

Följs förslaget bör hänvisningen i 28 § till 26 § utgå. Vidare bör

övervägas huruvida en följdändring bör göras också i fråga om

hänvisningen i remissförslagets 52 § till 25 §. Det kan synas som det

saknar reell betydelse att hänvisningen får omfatta även de

skadeståndsfall som avses i 26 § i remissförslaget, eftersom dessa fall

inte avser några anställningsbeslut.

35, 39, 41 och 44 §§

Enligt första stycket i 35 § kan en arbetsgivare, som inte följer en

föreskrift, vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Ett sådant

föreläggande meddelas av Jämställdhetsnämnden på framställning av

JämO.

Utredningen om översyn av jämställdhetslagen föreslog att fackliga

organisationer i förhållande till vilka arbetsgivaren var bunden av

kollektivavtal skulle ges en rätt att inför Jämställdhetsnämnden föra talan

om vitesföreläggande. Talerätten skulle i förhållande till JämO vara

primär. JämO skulle dock ha rätt att yttra sig och att intervenera i ett av

en facklig organisation anhängiggjort ärende.

I lagrådsremissen föreslås att det införs en rätt för en central

arbetstagarorganisation, i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden

av kollektivavtal, att hos Jämställdhetsnämnden föra talan om

vitesföreläggande. Talerätten skall dock vara subsidiär i förhållande till

JämOs talerätt dvs. arbetstagarorganisationen får föra talan först om

JämO förklarat sig inte vilja göra en framställning till

Jämställdhetsnämnden.

Enligt Lagrådets mening är den i lagrådsremissen valda lösningen att

föredra framför utredningens förslag. Det bör dock framhållas att

bestämmelsen skapar problem; särskilt det förhållandet att en

privaträttslig organisation skall kunna nyttja det offentligrättsliga vitet

för med sig problem av processuell art. Lagrådet kommer i det följande

att peka på några sådana.

När en arbetstagarorganisation för talan om vitesföreläggande finns det

ingen bestämmelse som säkerställer att JämO får yttra sig. JämO har

visserligen i ett sådant fall förklarat sig inte vilja föra talan men JämO

kan ändå ha värdefulla synpunkter att tillföra ärendet.

Enligt Lagrådets mening bör det därför i lagförslaget föras in en

uttrycklig regel om att JämO skall, när arbetstagarorganisation för talan,

beredas tillfälle att yttra sig.

Vid lagrådsföredragningen har upplysts att avsikten är att även staten

skall kunna föreläggas vite. Lagtexten innehåller emellertid ingen

bestämmelse härom och frågan berörs inte i författningskommentaren. I

motiven (s. 94) anges dock att även staten skall kunna föreläggas vite.

En bärande princip i svensk rätt är att staten, utanför det

marknadsrättsliga området, inte skall kunna föreläggas vite. I förarbetena

till viteslagen (prop. 1984/85:96) anförs (s. 100) att det krävs att ett helt

speciellt undantagsfall är för handen för att vitesföreläggande mot staten

skall kunna komma i fråga. Enligt Lagrådets mening har inte i remissen

anförts några bärande skäl varför denna mycket restriktiva inställning till

att förelägga staten vite skall frångås just på jämställdhetsområdet. Det är

också säreget att ett privat-rättsligt subjekt skulle kunna föra talan

gentemot staten om föreläggande och utdömande av vite. Lagrådet vill

även peka på problemet hur i ett sådant fall vitesbeloppet skall

bestämmas. Mot bakgrund av det anförda avstyrker Lagrådet förslaget

om att staten skall kunna föreläggas vite. Om Lagrådets förslag inte följs

måste med hänsyn till att det är en vedertagen princip som frångås en

uttrycklig bestämmelse om statens vitesskyldighet tas in i lagtexten.

Av 39 § framgår att till en muntlig förhandling angående föreläggande av

vite skall den som gjort framställningen hos Jämställdhetsnämnden samt

arbetsgivaren kallas. Om arbetsgsivaren inte inställer sig får enligt 40 §

ärendet ändå avgöras i hans frånvaro. Vad som händer om JämO eller en

arbetstagarorganisation uteblir regleras inte i lagen och har inte berörts i

författningskommentaren. Frågan bör närmare belysas i det fortsatta

lagstiftningsarbetet.

Vid avgörande av ett ärende om vitesföreläggande får

Jämställdhetsnämnden enligt 41 § vidta andra åtgärder än som begärts i

framställningen. Nämnden kan således göra en officialprövning även när

ett privaträttsligt subjekt för talan mot arbetsgivaren. Det kan sättas i

fråga om detta är en lämplig ordning.

Enligt 44 § skall talan om utdömande av vite, som förelagts enligt

35 §, föras av den på vars framställning vitet förelagts. Det innebär att,

om en central arbetstagarorganisation begärt vitesföreläggandet, endast

organisationen kan föra talan om utdömande av vitet. Förhållandena kan

emellertid ha ändrats sedan vitet förelades.

Exempelvis kan en särskild överenskommelse ha träffats mellan

arbetstagarorganisationen och arbetsgivaren i annat hänseende som gör

att organisationen inte längre är intresserad av att föra talan om vitet. I

sådant fall kan det vara en nackdel från jämställdhetssynpunkt att JämO

inte har möjlighet att föra talan om vitets utdömande. Lagrådet anser

därför att i det fortsatta lagstiftningsarbetet bör prövas om inte JämO kan

ges rätt att föra talan om utdömande av vite även i fall där JämO inte

begärt vitesföreläggande.

Talan om utdömande av vite skall föras hos tingsrätten. Om talan förs av

arbetstagarorganisationen uppkommer särskilda processuella problem.

Skall exempelvis talan föras enligt reglerna om enskilt åtal eller om

tvistemål? Hur förhåller det sig med rättegångs-

kostnaderna? I motiven och författningskommentaren har de processuella

frågorna inte berörts. Enligt Lagrådets mening måste de belysas närmare

i det fortsatta lagstiftningsarbetet.

52 §

I lagrådsremissen föreslås att reglerna om delat skadestånd i 25 §

avskaffas. Vidare föreslås att som en följd härav 48-51 §§ samt

första stycket i förevarande paragraf upphävs. Dessutom föreslås att

rubriken "Preskription m.m." närmast före 53 § sätts närmast före

förevarande paragraf. Det innebär att reglerna om preskription kommer

att inledas med en bestämmelse som inte rör preskription. Lagrådet

förordar därför att förevarande paragraf i stället sätts in sist i lagen

närmast efter 56 §.

54 §

I avsnitt 8 i remissen anges att bestämmelsen i andra stycket i

förevarande paragraf om särskild preskriptionstid inte längre behövs.

Lagförslaget innehåller emellertid inget om att paragrafen skall ges

ändrad lydelse. Vid remissföredragningen har upplysts att på grund av

misstag någon ändring inte kommit med i remissförslaget men att

avsikten är att paragrafens andra stycke skall upphävas. Lagrådet noterar

endast att en sådan ändring medför att även lagförslagets ingress skall

ändras.

Förslaget till lag om ändring i lagen om åtgärder mot etnisk

diskriminering i arbetslivet

Vad Lagrådet anfört i anslutning till 35, 39, 41 och 44 §§ i förslaget till

lag om ändring i jämställdhetslagen gäller också i fråga om 26, 30, 32

och 35 §§ i förevarande lagförslag.

Näringsdepartementet

Utdrag ur protokoll vid regeringssammanträde den 31 maj 2000

Närvarande: statsministern[REDACTED_EFTERNAMN], ordförande, och statsråden Hjelm-
[REDACTED_EFTERNAMN], Freivalds,[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], von[REDACTED_EFTERNAMN],
[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], Engqvist,[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN]

Föredragande: Statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN]

Regeringen beslutar proposition Ändringar i jämställdhetslagen m.m.

 Senaste lydelse 1994:292.

 Senaste lydelse 1994:292.

 Tidigare 13 § upphävd genom 1994:294.

 Tidigare 14 § upphävd genom 1994:292.

 Rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av

medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och

 män.

 Rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av

medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och

 män.

 Rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av

principen om

likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning,

yrkesutbildning och

befordran samt arbetsvillkor.

 Rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda vid mål om

könsdiskriminering.

 Rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om

deltidsarbete

undertecknat av UNICE, CEEP och EFS och Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28

juni

1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av UNICE, CEEP och EFS.

 Rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av

medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och

 män.

 Senaste lydelse 1994:292.

 Senaste lydelse 1994:292.

 Tidigare 13 § upphävd genom 1994:294.

 Tidigare 14 § upphävd genom 1994:292.

Prop. 1999/2000:143

113

1

Prop. 1999/2000:143

Bilaga 1

154

154

Prop. 1999/2000:143

Bilaga 2

Prop. 1999/2000:143

Bilaga 3

Prop. 1999/2000:143

Bilaga 4

Prop. 1999/2000:143

Bilaga 5

Prop. 1999/2000:143

Bilaga 6

Prop. 1999/2000:143

Bilaga 7

Prop. 1999/2000:143