Observera att dokumentet är inskannat och fel kan förekomma.

Prop. 1975/76:105 legeringens proposition

1975/76:105

med förslag till arbetsrättsreform m. m.;

beslutad den 18 mars 1976.

Regeringen förelägger riksdagen vad som har upptagits i bifogade utdrag av regeringsprotokoll ovannämnda dag för de åtgärder och ända­mål som föredragandena har hemställt om.

På regeringens vägnar OLOF[REDACTED_EFTERNAMN]

INGEMUND[REDACTED_EFTERNAMN]        KJELL-OLOF[REDACTED_EFTERNAMN]

Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen läggs fram förslag till lagstiftning som skall öppna vä­gen för en demokratisering av arbetslivet genom att ge de anstäUda rätt till medbestämmande i kraft av deras arbete. Lagstiftningen syftar till att stödja strävandena till en social förnyelse av arbetslivet. Den bygger på övertygelsen att demokratiska principer, samverkan och gemensamt ansvar bör prägla förhållandena på arbetsplatsen.

De lagar som f. n. reglerar förhållandet mellan arbetsmarknadens par­ter framför allt lagen (1928: 253) om kollektivavtal och lagen (1936: 506) om förenings- och förhandlingsrätt föreslås bli ersatta av en ny lag om medbestämmande i arbetslivet.

Lagförslaget bygger liksom gällande lagstiftning på förenings­rättens och förhandlingsrättens grund. Arbetstagare och arbetsgivare skall ha rätt att sluta sig samman i organisationer och genom förhand­lingar reglera sina förhållanden. Kollektivavtalet är liksom hittiUs det främsta instrument för en sådan reglering.

Den mest betydande nyheten i lagförslaget är regler, som skaU göra det möjligt för arbetstagarna att genom förhandUngar och avtal vinna inflytande över arbetslednings- och företagsledningsfrågor. Den regel som under en lång följd av år har präglat relationerna mellan arbets­marknadens parter att arbetsgivaren ensam äger att leda och för­dela arbetet samt fritt anställa och avskeda arbetare ersätts av en lagregel, som ger uttryck för att kollektivavtal bör träffas om medbe­stämmanderätt för de anstäUda. En annan viktig nyhet är att de koUek-tivavtalsbärande fackliga organisationerna får tolkningsföreträde vid

1    Riksdagen 1975/76.1 saml. Nr 105

Prop. 1975/76:105

2

tvist om arbetsskyldighet och tillämpningen av medbestämmanderätts­avtal och att en begränsning sker av arbetsgivarens tolkningsföreträde i lönetvister. Vidare förbättras de fackliga organisationernas ställning i frågor, som inte har reglerats i kollektivavtal, genom regler om för­stärkt förhandlingsrätt och förbättrad information.

Den förstärkta förhandlingsrätten består framför allt i regler om s. k. primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren. Denne måste enligt för­slaget förhandla med de fackliga organisationerna på eget initiativ innan han fattar beslut om viktigare förändringar på arbetsplatsen, t. ex. om­läggning av driften, organisationsförändringar, överlåtelse av företaget etc. Även viktigare förändringar av betydelse för enskUd arbetstagare, t. ex. omplaceringar, berörs av den primära förhandlingsskyldigheten. I andra frågor kan arbetsgivaren bli förhandlingsskyldig om den fackliga organisationen begär förhandling. Den föreslagna förhandlingsskyldig­heten fullgörs i första hand gentemot den berörda kollektivavtalsbundna lokala arbetstagarorganisationen. Uppnås inte enighet om det beslut som arbetsgivaren avser att fatta, kan frågan tas upp på central nivå med det berörda fackförbundet. Arbetsgivaren är enligt förslaget skyl­dig att dröja med beslut eller med att verkställa den tilltänkta åtgärden till dess förhandling har slutförts. I nödsituationer och därmed jämför­liga undantagsfall befrias arbetsgivaren från uppskovsskyldigheten, men förhandlingsskyldigheten som sådan består.

Den primära förhandlingsrätten har i lagförslaget förenats med reg­ler om rätt till information. Arbetsgivaren föreslås bli skyldig att under­rätta berörda lokala kollektivavtalsbärande organisationer om den ekono­miska och produktionsmässiga utvecklingen av sin verksamhet samt om riktlinjerna för personalpolitiken. Organisationeirna föreslås också få rätt att ta del av räkenskaper och andra handlingar i den omfattning som organisationen behöver för att ta till vara medlemmarnas gemensamma intressen i förhållandet till arbetsgivaren. Arbetsgivaren blir enligt för­slaget också skyldig att inom rimliga gränser biträda med sådant utred­ningsarbete som behövs för nyss angivet ändamål. Skyddet för arbets­givarens och enskilds intressen-tUlgodoses genom regler om tystnads­plikt. Tystnadsplikten bestäms i första hand genom förhandling mellan parterna på arbetsplatsen.

Den föreslagna lagens främsta syfte är emellertid att främja kollek­tivavtal om medbestämmanderätt för de anställda. Arbetstagarinflytan-det skall enligt förslaget kunna göras gällande i alla frågor som rör för­hållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, dvs. även frågor om före­tagsledning etc. Arbetstagarorganisationen föreslås få rätt att använda fackliga stridsåtgärder i den mån koUektivavtal om medbestämmande­rätt inte kommer tiU stånd, s. k. kvarlevände stridsrätf. Én förutsättning är dock att kravet på medbestämmanderätt har förts fram i samband med förhandUngarna om kollektivavtal om löner.

Prop. 1975/76:105

3

En viktig fråga i förhåUandet meUan parterna på arbetsplatsen är. vems mening som skall gälla om det uppstår tvist om tolkningen av reg­ler som bestämmer partemas inbördes förhållanden. Detta s. k. tolk­ningsföreträde, som f.n. anses i vid utsträckning tillkomma arbetsgiva-, ren i kraft av rätten att leda och fördela arbetet, föreslås i fortsättningen tUlkomma den koUektivavtalsbärande fackföreningen vid tvist om till-lämpningen av medbestämmanderättsavtal och vid tvist om arbetsskyl­dighet. Arbetstagarpartens tolkningsföreträde gäller dock inte om det skulle strida mot lag eller i andra extraordinära fall. I lönetvister föreslås arbetsgivarens tolkningsföreträde bli begränsat på det sättet att arbetsta­garpartens uppfattning om löneavtalets rätta innebörd slår igenom, om inte arbetsgivaren omgående tar initiativet tUl förhandlingar och rätte­gång.

Lagregler föreslås som ger de kollektivavtalsbärande fackliga organi­sationerna vetorätt mot entreprenader etc., som kan antas medföra åsido­sättande av lag eller kollektivavtal eUer annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom branschen.

Beträffande föreningsrätten, dvs. rätten att bilda och tillhöra orga­nisationer på arbetsmarknaden och att verka i sådana organisationer, föreslås inte några mera väsentliga förändringar av gällande rätt.

I fråga om den fredsplikt som följer med ingångna kollektivavtal in­nebär lagförslaget att den s. k. 200-kronorsregeln, som begränsar den enskilde arbetstagarens skadeståndsansvar vid olovlig konflikt, behålls. Dessutom föreslås regler om skyldighet för arbetsgivaren och den be­rörda lokala fackföreningen att ta upp överläggningar så snart en olov­lig konflikt har bmtit ut och att gemensamt verka för dess upphörande. Vid bedömande av påföljd för deltagande i olovlig konflikt skall sär­skild hänsyn tas till de omständigheter som har framkommit vid över­läggningen och verkningarna av denna. Beträffande politiska strejker och fackliga sympatiåtgärder med utländsk bakgrund sker inga föränd­ringar i lagstiftningen.

Lagförslaget innehåller slutligen en rad bestämmelser av övervägande teknisk natur, t. ex. regler om tvisteförhandling och rättegång. Vidare har skett en översyn av medlingsverksamheten i arbetstvister.

Många av lagreglerna är dispositiva för att arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal skall kunna anpassa den nya lagstiftningen till de speciella förhållanden som råder inom olika branscher. De gmndläg-gande reglerna om bl. a. förenings- och förhandUngsrätt är dock tving­ande.

Propositionen innehåller vidare förslag tUl en ny lag om offentlig anställning. Förslaget ansluter tUl lagen om medbestämmande i arbets­livet. Det innehåller bl. a. de särskilda ställningstaganden som för den offentliga sektorns del har ansetts påkallade av hänsyn främst till den politiska demokratin.

Prop. 1975/76:105

4

Den nya lagen om offentlig anställning föreslås ersätta de tre vik­tigaste av de författningar, som kom tUl genom 1965 års förhandlings­rättsreform, nämligen statstjänstemannalagen (1965: 274), kommunal-tjänstemannalagen (1965: 275) och stadgan (1965: 602) om vissa tjänste­man hos konununer m. fl. Den nya lagen har emellertid ett vidsträck­tare tillämpningsområde. Den är sålunda avsedd att i vissa delar gälla för hela den offentUga sektorn. Det betyder att den skall omfatta olika slags anställningar både hos staten och hos kommuner m. fl., däribland anställning som kommunalarbetare.

Strävan att demokratisera arbetsUvet inom den offentliga sektorn kommer genom förslaget att vUa på samma rättsliga grund som inom samhället i övrigt. Medbestämmandelagen avses gälla även de offentligt anställda.

Den hittillsvarande lagkonstruktionen med ett särskUt förbud mot avtal i en del frågor har helt frångåtts i den nya lagen om of­fentlig anställning. Därigenom undgår man de problem som följer med de krav på en teoretiskt bestämd gräns som ett avtalsförbud innebär.

Genom reformen lämnas åtskilliga nya frågor över för reglering i koUektivavtal. Den nya ordningen utgår från partemas gemensamma uppfattning om den politiska demokratins suveränitet. Vidare utvidgas rätten att i egen sak eller som sympatiåtgärd använda stridsåt­gärder i arbetskonflikter. För statsanställda m. fl. har en del andra frågor också ansetts kräva fortsatt lagreglering. Som exempel kan nämnas frågor om tjänstetillsättning, bisysslor, anställnings upphörande, turordningar,   disciplinansvar,   avskedande,   läkarundersökning   m. m.

Propositionen innehåller också förslag till följdändringar i ett stort antal lagar.

Den nya lagstiftningen föreslås träda i kraft den 1 januari 1977.

Prop. 1975/76:105

Utdrag PROTOKOLL

vid regeringssammanträde 1976-03-18

Närvarande: statsministern[REDACTED_EFTERNAMN], ordförande, och statsråden[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], Bengts­son,[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], Hjelm-Wallén,[REDACTED_EFTERNAMN].

Föredragande: statsministern och statsråden[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN]

Proposition med förslag till arbetsrättsreform m. m.

Statsministern anför.

Reformarbetet under 70-talet har ställt människornas vUlkor i ar­betet i förgrunden. På bred front har åtgärder satts in för att hävda arbetets värde och värdighet i vårt tekniskt och ekonomiskt högt ut­vecklade industrisamhälle.

Industraliseringen har inneburit väldiga materieUa framsteg. Förhål­landena i industriländerna präglas emellertid också av att en rad svår­bemästrade problem följt i den snabba tekniska och ekonomiska utveck­lingens spår. Inom ramen för marknadskrafterna gör sig en stark kon­centrationsprocess gällande, varigenom näringslivet utvecklas mot större och färre enheter och kapitaltUlgångarna läggs i allt färre händer. Struk­turomvandlingen i näringslivet innebär att produktion och sysselsättning får en lokalisering som motverkar regional balans. Med den indu­striella produktionen följer hårda påfrestningar på natur och miljö. I själva produktionen, i arbetslivet, möter de anställda stegrade krav och många upplever att deras arbetsmiljö innebär risk till hälsa och liv. För att möta dessa problem, som är de ekonomiska framstegens baksida i in­dustriländerna, har reformarbetet i vårt land vidgats till nya områden och alltmer kommit att gälla det ekonomiska livets förhållanden.

Sverige tillhör de länder som i sin utveckling målmedvetet sökt förena ekonomiska och sociala framsteg. Hos oss har aldrig den ekonomiska tillväxten betraktats som ett mål i sig. De stora löntagargrupperna har ställt kravet att tillväxten måste ges ett socialt innehåll. Den väldiga produktionsökning industrialiseringen möjliggjort har därför tagits i an­språk för ett brett upplagt reformarbete. Produktionsresultatet har för­delats så att välfärd och trygghet kommit de breda folklagren till del. Samhällsingripanden i marknadsekonomin har skett för att hävda sys-

Prop. 1975/76:105

6

sdsättningen, för att motverka regional obalans och för att värna vår miljö. Utvecklingen i vårt land präglas av konstruktiva samhälls­insatser för att ta till vara de stora möjligheter till socialt framåtskri­dande som skapas i industrisamhället. Den svenska utvecklingen har också präglats av uppfattningen att sociala reformer och ekonomiska framsteg betingar varandra. Svensk industri kännetecknas av hög teknisk nivå, förmåga till förnyelse och skicklig företagsledning. Den välfärd och trygghet som människorna vunnit i samhällsomdaningen har också haft en viktig produktiv innebörd därigenom att den gjort det möjligt för den enskilde att godta den snabba föränderlighet som är det modema produktionslivets främsta kännemärke. Den sociala tryggheten och en utbyggd samhällsorganisation har varit viktiga för de enskilda män­niskornas välfärd och för styrkan i vår ekonomi. Av stor vikt har därvid varit att de sociala ambitionerna inte sträckts längre än vad som i varje skede varit ekonomiskt möjligt. En lugn och stabil samhäUsutveckling har ställt Sverige i främsta ledet när det gäller såväl den enskildes väl­färd och valmöjligheter som industrins slagkraft och utveckling.

Vi har således goda erfarenheter av hur en framgångsrik ekonomisk utveckling går att förena rried socialt framåtskridande på demokratisk grund. Dessa erfarenheter lägger en viktig grund för våra ansträng­ningar att komma till rätta med de problem som i dag framträder i den industriella utvecklingen. Vi bör gå vidare på den väg som innebär att de problem människorna upplever angrips i ett praktiskt, steg för steg genomfört reformarbete. Det är på den vägen vi kan förena en fortsatt industriell utveckling med de ökade krav människorna ställer. Uppfatt­ningar av detta slag har hos oss lagts tUl grund för en positiv framtids­debatt. De dystra framtidsbilder som dominerar debatten i många län­der motsvaras i vårt land av en stark vilja att värna och förnya uidustri-samhället. Den viljan är förenad med en insikt om att detta endast kan åstadkommas genom att demokratins verkningskrets vidgas. Skall vi lyc­kas förhindra att det tekniskt högt utvecklade samhället blir okänsligt för sociala och mänskliga strävanden, måste maktförhållandena omge­staltas så att alla ges ihöjlighet att i demokratisk ordning öva inflytande på utvecklingen.

Vad som nu kommer att föreslås ingår i ett brett upplagt reform­arbete för att komma tUl rätta rried' industrisamhällets grundläggande problem. Utmärkande är därvid att problemen angrips direkt i produk­tionslivet och att reformarbetet riktas in på en förnyelse och demokrati­sering av arbetslivet.

Löntagarna har geiiom sina organisationer ställt sig i spetsen för dessa strävanden. Det är uttryck för deras bestämda vUja att ta ett vid­gat ansvar för vårt lands fortsatta utveckling som en framstående in­dustrination. Detta innebär en väldig styrka för framtiden. Det har ock­så bidragit till att ge reforméma en klar inriktning. Dessa tar sin ut-

Prop. 1975/76:105

7

gångspunkt i uppfattningen att arbetet är gmnden för aU välfärd och att folkets vilja till arbete är nationens viktigaste tillgång. Reformerna bygger på uppfattningen att arbetet är en social rättighet och en väg till självförverkligande och ett meningsfullt liv. De präglas av insikten att arbetet ger människorna mycket av deras identitet och självkänsla i det utvecklade industrisamhället.

Huvudtanken är att förnyelsen av arbetslivet skall komma till stånd genom att de anställda ges rätt till medbestämmande över förhållan­dena på arbetsplatserna. Den nya roll de anställda därigenom får i arbetslivet kommer också till uttryck i nya och vidgade uppgifter för de fackliga organisationerna. Dessa kommer som löntagarnas instru­ment för samverkan att spela en stor och viktig roll i ett arbetsliv präg­lat av medbestämmande för de anställda.

Den svenska fackliga rörelsen föddes med industrialismen. Dess första årtionden kännetecknades av kampen för rätten att existera, att organi­sera löntagarna, att nå förhandlings- och strejkrätt. När dessa grund­läggande rättigheter vunnits, vidtog en period av inre konsolidering och uppbyggnad. Sedan årtionden tillbaka är svensk fackföreningsrö­relse en utomordentligt viktig del av vårt samhälle. Arbetares och tjänstemäns fackliga organisationer har tillvunnit sig allmän respekt och erkännande för sin styrka, sin stabilitet och sin vilja och förmåga till brett ansvarstagande i sitt hävdande av löntagarnas intressen. Inter­nationellt framhålls svensk arbetsmarknad ofta som ett föredöme när det gäller att på fredlig väg och utan samhällsekonomiska störningar lösa de fackliga intressefrågorna.

Huvuduppgiften för de fackliga organisationerna är att främja sina medlemmars ekonomiska intressen och anställningsvillkor i allmänhet. Steg för steg har intressebevakningen vidgats från att huvudsakligen gälla lönefrågor till att omfatta arbetets villkor i en vid mening arbetsmiljön, anställningstryggheten, hälsofrågorna, arbetarskyddet etc.

På flera av dessa områden har de fackliga organisationernas krav på inflytande över sina medlemmars arbetsvillkor tillgodosetts. I myc­ket stor utsträckning har det kunnat ske förhandlingsvägen, i andra fall har lagstiftning använts. Men oberoende av vilken väg som valts har de uppnådda lösningarna haft stöd i en utbredd uppfattning att de arbe­tande själva har rätt till medbestämmande och medinflytande i frågor, som gäller deras hälsa, trygghet och framtid.

Den reform som nu föreslås bygger på dessa gmndläggande värde­ringar av hur arbetstagarnas villkor bör avgöras i vårt samhälle. Den har sin rot i hundratusentals människors upplevelser av arbetslivets vardag, där fortfarande många av för dem viktiga beslut fattas av arbetsgivaren utan att deras önskemål och uppfattningar ges möjlighet att påverka besluten. De fackliga organisationemas krav på en utbyggd företagsdemokrati är sålunda inte något uttryck för organisationsrepre-

Prop. 1975/76:105

8

sentanternas vUja till makt för egen del. Vad de eftersträvar är del­aktighet och engagemang hos de arbetande människorna i de beslut som rör deras dagliga arbetsmiljö. I det arbete som föregått det nu föreliggande reformförslaget har organisationerna mycket klart redo­visat denna uppfattning liksom sin insikt om det ansvar löntagarna åtar sig som medverkande i beslutsfattandet på arbetsplatserna.

Det principiellt viktigaste inslaget i strävandena mot en utbyggd före­tagsdemokrati är att de fackliga organisationerna krävt inflytande för sina medlemmar vid beslutsfattande på aUa nivåer i företagen. De har hävdat att detta är nödvändigt inte bara för att de anställda skall kunna påverka och ta ställning till beslut som gäller deras trygghet och framtid utan också för att de skall få inflytande på de förhållan­den, som berör den enskilde arbetstagarens dagliga och nära villkor.

Statsmakterna ställs därmed inför ett principiellt viktigt val när det gäller att medverka till en fortsatt demokratisering av arbetslivet. En möjlighet är att i lag reglera formerna och omfattningen för inflytan­det. En annan möjlighet är att utforma de grundläggande arbetsrätts­liga lagarna så att de anställda får rätt att genom förhandlingar och kollektivavtal söka sig fram tUl de former ooh den omfattning för medbestämmande, som på varje särskilt område ter sig angeläget och lämpligt.

Regeringen har för sin del funnit övervägande skäl tala för att den senare Unjen väljes. För det första ges därmed möjUghet att låta före­tagsdemokratin växa fram i den takt och med den inriktning, som låter sig förenas med kravet på engagemang och delaktighet i det företags­demokratiska arbetet från de anställdas sida. Löntagarorganisationerna har pekat på det stora behovet av utbUdning och träning för sina med­lemmar för de nya uppgifterna och det växande ansvaret. De synes också vara beredda att ta den tid på sig som krävs för att en från både företagets och de anställdas synpunkt fungerande företagsdemokrati skall kunna utvecklas. För det andra ger avtalslinjen utrymme för den anpassning tUl förhållandena på skilda delar av arbetsmarknaden, som kan vara nödvändig. Den möjliggör också en fortlöpande anpassning av företagsdemokratins former och innehåll tUl de förändringar, som med tiden kan ske i arbetsliv och näringsliv i vårt land.

Den lagstiftning om medbestämmande i arbetslivet som de an­svariga statsråden senare kommer att presentera följer avtalslinjen. Tyngdpunkten i reformarbetet på arbetslivets område har sålunda för­lagts till den grundläggande arbetsrättsliga lagstiftningen. Såväl detta som uppfattningen att inflytandefrågorna bör regleras i kollektivavtal har brett stöd i den allmänna opinionen. Det har kommit till uttryck i den diskussion som förts under de senaste åren och i den arbetsplats­remiss som genomfördes under år 1975.

De principiellt nya inslagen i den lagstiftning som nu läggs fram

Prop. 1975/76:105

9

är regler, som ger de fackliga organisationerna uttryckligt stöd för att få till stånd kollektivavtal i medbestänmiandefrågor. Sådana avtal bör träffas, om arbetstagarorganisationerna så begär. Organisationerna får möjlighet att vidta stridsåtgärder för att få till stånd avtal om medbestämmande även om kollektivavtal om löner och allmänna an­ställningsvillkor har ingåtts. Vidare får löntagarorganisationerna tolk­ningsföreträde såväl när det gäller tvist om arbetsskyldighet som vid tvist om rätta innebörden av medbestämmanderättsavtal.

De fackliga organisationernas förhandlingspositioner förstärks även på de områden, som inte täcks av kollektivavtal. På dessa områden blir arbetsgivaren skyldig att förhandla innan beslut fattas eller åtgärd vid­tas. Vid viktigare förändring av verksamheten och vid viktigare för­ändring av arbets- eller anställningsvUlkor Införs s. k. primär förhand­lingsskyldighet varigenom arbetsgivaren blir skyldig att ta initiativet till förhandling. Då arbetsgivaren är skyldig att förhandla föreligger även skyldighet att dröja med beslut eller åtgärd till dess förhandlingen har genomförts.

För att nå det inflytande som krävs för att effektivt kunna ta tUl vara medlemmarnas intressen tillförsäkras de fackliga organisationerna rätt till den information de behöver. Bland inflytandereglerna kan i övrigt nämnas att arbetsgivaren blir primärt förhandlingsskyldig innan han ingår avtal om entreprenad och att den centrala fackliga organisationen, dvs. som regel fackförbundet, får en vetorätt mot sådana avtal om de innebär risk för ett kringgående av lagar eller kollektivavtal.

Kravet på inflytande över arbetsförhållandena har självfallet samma tyngd för alla anställda. Den lagstiftning om medbestämmande i arbets­livet som kommer att föreslås omfattar därför hela arbetsmarknaden och skall i största möjliga utsträckning tUlämpas också för de offentligt anställda. Den måste emellertid anpassas efter de speciella förutsätt­ningar som följer av att den offentliga verksamheten är demokratiskt uppbyggd.

Den offentliga verksamheten utgår från medborgarnas intressen så­dana de kommer tUl uttryck genom beslut i politiskt demokratisk ord­ning. Medan den private arbetsgivarens handlande styrs av marknads­förhållanden bestäms den offentliga verksamheten av behovsavvägningar i organ som medborgarna utser och kontrollerar. Alla röstberättigade alltså även de offentligt anställda arbetstagarna kan med sin röst påverka beslut om den offentliga verksamheten. Dét skulle strida mot vår demokratiska ordning att låta de offentligt anställda avtalsvägeri få ett större inflytande än andra medborgare över beslut om mål, inriktning och omfattning av myndigheters verksamhet. Att genom kollektivavtal förändra de av politiska organ fattade besluten vore, även om det skulle tjäna intressen hos större grupper anställda, inte ett bra uttryck för demokrati. Medborgarna har rätt att ställa särskilda krav

Prop. 1975/76:105

10

på den offentliga verksamheten. Alla medborgare skall behandlas lika och den enskildes rättssäkerhet skall tryggas.

Det är av stort värde att kunna konstatera att det råder enighet mel­lan parterna på den offentliga arbetsmarknaden om att de anställdas särskilda intressen måste vika för det allmännas intresse att värna om den poUtiska demokratin sådan denna har bestämts främst genom rege­ringsformen och övriga grundlagar och genom kommunallagarna. Det står således oemotsagt att frågor om den offentliga verksamhetens mål, inriktning och omfattning skall avgöras genom beslut i offentligrättslig ordning av de politiskt ansvariga organen eller på deras uppdrag av myndighet.

Det system som infördes genom 1965 års förhandlingsrättsreform byg­ger på förtroende för organisationernas vilja och förmåga att under an-, svar utöva sin maktställning. Detta system har nu prövats i tio år. Den ordning för medbestämmande inorn den offentliga sektorn som rege­ringen kommer att föreslå utgår från parternas gemensamma uppfatt­ning om den politiska demokratins suveränitet och skall ses som ett ut­tryck för ett fortsatt förtroende men också ett ökat ansvar för de etable­rade fackliga organisationerna inom den offentliga sektorn. I linje med detta ligger det särskilda huvudavtal som har träffats mellan arbetsgi-var- och arbetstagarparterna på den offentliga sektorn och som inne­håller regler om hur man i fredliga former skall lösa tvister mellan par­terna i fråga om vad hänsynen till den politiska demokratin kan anses kräva.

I förhållande till nuvarande ordning innebär regeringens förslag att åt­skilliga nya frågor lämnas över för reglering i kollektivavtal. Den nya lagen omfattar i motsats till de nuvarande tjänstemannalagarna alla an­ställda på den offentliga sektorn, oberoende av om de är tjänstemän eller inte.

I anslutning till medbestäitimandelagen.skapar sålunda lagen om of­fentlig anställning ett nytt läge för avtalsparterna på det offentliga om­rådet. Det blir nu deras sak att inom den politiska demokratins ram i sina avtal bestämma vilket iimehåll som skall ges åt den offentliga an­ställningen. Den positiva syn regeringen har på ett ökat inflytande för de anställda över frågor som berör dem bör också prägla statens agerande som arbetsgivare.

Den reform som nu föreslås innebär otvivelaktigt väsentliga föränd­ringar i arbetslivets villkor och en förskjutning i den traditionella för­delningen av makt och inflytande i arbetslivet till löntagarnas förmån. Under remissbehandlingen av arbetsrättskommitténs förslag och i den allmänna debatten har reformens grundläggande principer, som redan nämnts, fått ett brett stöd. Men invändningar av olika slag har också framförts. Bland annat har det från vissa håll yppats farhågor för att arbetsrättsreformen kan leda till en byråkratisering av beslutsfattan-

Prop. 1975/76:105

11

det i företagen samt att i praktiken det ökade inflytandet kommer att vara förbehållet endast ett fåtal fackliga förtroendemän.

Enligt min uppfattning har dessa och liknande farhågor inför arbets­rättsreformens praktiska verkningar föga stöd i de erfarenheter, som hit­tills gjorts av försöken med löntagarinflytande i företagen och av ett ökat fackligt engagemang i företagsdemokratiska frågor. Icke desto mindre bör stora ansträngningar göras för att de också i framtiden skall visa sig oberättigade.

När det gäller den befarade byråkratiseringen av företagens besluts­fattande vill jag först erinra om den insikt om sitt medansvar för att de demokratiska beslutsformerna blir både effektiva och smidiga, som lön­tagarorganisationerna visat. Det har skett såväl i förarbetet till ar­betsrättsreformen som, enligt enstämmiga uppgifter även från arbets­givarhåll, i det praktiska agerandet i de fall och på de områden där sådana beslutsformer redan trängt sig fram. Vidare borde valet av för­handlings- och avtalslinjen vid arbetsrättsfrågans lösning säkerställa, att parterna finner lösningar som minimerar risken för ett tungrott och om­ständligt beslutsförfarande. Även vid tillämpningen av den primära för­handlingsskyldigheten och den fackliga organisationens förhandlingsrätt är det enligt min mening ett gemensamt ansvar för parterna att dessa regler tillämpas på ett-sådant sätt, att de möjliggör den snabbhet och ef­fektivitet i beslutsfattandet, som i dagens näringsliv i många fall är nöd­vändigt för att bibehålla konkurrenskraft och utyécklingsduglighet. Att detta ligger också i de anställdas intresse torde vara en självklarhet, inte minst för de organisationer som har att bevaka deras inkomst- och sys­selsättningstrygghet.

Också i fråga om farhågorna för att företagsdemokratin bara blir en angelägenhet för en professionell elit i de fackliga organisationerna ta­lar erfarenheten ett aimat språk.

Vi har redan en rad försök med mer demokratiska beslutsformer, som bl. a. innefattar samråd mellan arbetsgivare och fackliga organisa­tioner och ibland också direkta former för inflytande över besluten. Ofta har inflytandet vuxit fram i kraft av styrkan och slagkraften i det fack­liga arbetet. Det har kunnat konstateras att när arbetstagarna genom sina organisationer får möjlighet att medverka till att lösa de problem som uppstår på arbetsplatserna, då skapar det också en ökad aktivitet inom de fackliga organisationerna. Ett vidgat inflytande och ansvar för de anställda torde därför kunna öka medlemmarnas engagemang i den fackliga organisationens arbete för att ta till vara gemensamma intres­sen.

Jag vill härvid peka på en annan konsekvens av en utvidgad företags­demokrati. Den skjuter fram frågor om en decentralisering av besluten i företagen. Det lagförslag som kommer att läggas fram förutsätter att centraliserade former för beslut och styrning ersätts med ett beslutsfat-

Prop. 1975/76:105

12

tände, som ligger närmare dem som är berörda av besluteri. Det inne­bär en stor möjlighet att förnya den inre organisationen i många företag för att på så sätt ta tUlvara förmågan till initiativ och viljan till ansvar hos alla anställda. Däri ligger stora, i dag outnyttjade, resurser, vars effektiva tillvaratagande är av största betydelse för folkhushållet.

Som framgår av vad jag nu sagt innebär denna reform att en för vårt arbetsliv nödvändig utveckling inleds som kommer att innebära genomgripande förändringar. Det bör emellertid understrykas att det inte är fråga om att i ett slag lagstifta fram nya former för besluts­fattande i företag och förvaltningar. Den utformning som förslagen ges innebär att ett nytt system för de anställdas medbestämmande gradvis kommer att växa fram. I lag kommer inte att ges föreskrifter om tak­ten och omfattningen av demokratiseringen utan det får ankomma på parterna att genom förhandlingar och avtal bestämma härom. Därige­nom bör det vara väl sörjt för att demokratiska förhållanden i arbets­livet får växa fram i en fortlöpande efter de skiftande praktiska för­utsättningarna avpassad process. Att så kan ske bör vara ett gemen­samt intresse för såväl löntagarna, företag som samhälle.

Det förslag som nu läggs fram markerar inte slutpunkten i strävan­dena att demokratisera arbetslivet. Flera frågor kvarstår ännu olösta. Det utredningsarbete som behövs för att lösa dem har redan inletts. Vi­dare kommer en kartläggning att ske av krav som rests om en förändring i företagsdemokratisk riktning av aktiebolagslagen och annan associa­tionsrättslig lagstiftning. Syftet är att stämma av dessa krav mot den nu föreslagna lagstiftningen och att förbereda ett ställningstagande till det fortsatta utredningsarbetet på detta område.

De reformer på arbetslivets område som hittills beslutats och den som nu är aktuell bärs upp av principen att det är de som är verksamma i produktionen som skall tillerkännas medbestämmande och ansvar i kraft av sitt arbete. Det är genom en organiserad samverkan löntagarna kan åstadkomma den maktförskjutning i företagen som krävs för att förnya arbetslivet. Lagstiftningen innebär endast att väg röjes för demokratise­ringen. Det är genom löntagarnas aktiva medverkan som ett arbetsliv kan byggas upp präglat av samverkan och gemensamt ansvarstagande, av trygghet, meningsfulla arbetsuppgifter och arbetsglädje.

Statsråden[REDACTED_EFTERNAMN] och[REDACTED_EFTERNAMN] föredrar de delar av det samlade för­slaget till arbetsrättsreforih som faller inom arbetsmarknads- resp. fi­nansdepartementets verksamhetsområde. Anförandena redovisas i under-protokollen för resp. departement.

Statsministern avslutar.

Med hänvisning till vad jag och övriga statsråd här har anfört hem­ställer jag att regeringen i en gemensam proposition

Prop, 1975/76:105

13

dels bereder riksdagen tillfälle att ta del av vad jag nu har anfört om arbetslivets demokratisering,

dels förelägger riksdagen vad övriga föredragande har anfört för de åtgärder som de har hemstäUt om.

Regeringen ansluter sig tiU statsministerns och övriga föredragandes överväganden och beslutar att genom proposition förelägga riksdagen vad här har anförts för de åtgärder som föredragandena har hemställt om.

Regeringen föreskriver att de anföranden och förslag som har upp­tagits i arbetsmarknads- och finansdepartementens underprotokoll skall bifogas propositionen som bilagorna 1 och 2.

NORSTEDTS TRYCKERI   STOCKHOLM 197

»

 750533

Bilaga 1 till regeringens proposition nr 105 år 1975/76

Utdrag ARBETSMARKNADSDEPARTEMENTET   PROTOKOLL

vid regeringssammanträde 1975-12-11

Närvarande: statsministern[REDACTED_EFTERNAMN], ordförande, och statsråden[REDACTED_EFTERNAMN], An­dersson,[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], Hjelm-Wallén,[REDACTED_EFTERNAMN]

Föredragande: statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN]

Lagrådsremiss med förslag till lag om medbestämmande i arbetslivet

1    Inledning

Frågan om arbetslivets demokratisering har under senare år alltmer trätt i förgmnden. Som ett led i det pågående reformarbetet på detta område uppdrog chefen för dåvarande inrikesdepartementet i december 1971 åt särskilt tillkallade sakkunniga' att göra en allmän översyn av de lagar som reglerar förhållandena mellan parterna på arbetsmarknaden.

De sakkunniga, som antog namnet arbetsrättskommittén, har i januari i år avlämnat betänkandet (SOU 1975:1) Demokrati på arbetsplatsen.* Det i betänkandet intagna förslaget till lag om förhandlingsrätt och kollektivav­tal (FKL) bör fogas till protokollet i detta ärende som bilaga 1.

Efter remiss har yttranden över betänkandet avgetts av justitiekanslem (JK), Svea hovrätt, kammarrätten i Stockholm, styrelsen för internationell utveckling (SIDA), överbefälhavaren (ÖB), försvarets civilförvaltning, so­cialstyrelsen, riksförsäkringsverket (RFV), poststyrelsen, televerket, sta-

' Landshövdingen Kurt[REDACTED_EFTERNAMN], ordförande, statssekreteraren Ame Aldestam, direktören Lennart Bratt, docenten, numera rådmannen Sten[REDACTED_EFTERNAMN], riksdagsleda­möterna Bernt[REDACTED_EFTERNAMN], Ame[REDACTED_EFTERNAMN], Stig[REDACTED_EFTERNAMN], Lilly[REDACTED_EFTERNAMN] och Sven[REDACTED_EFTERNAMN], direktören Gunnar[REDACTED_EFTERNAMN], dåvarande förbundsordföranden Åke[REDACTED_EFTERNAMN] samt riksdagsledamoten Gunnar Oskarson.

' När betänkandet avgavs hade Åke[REDACTED_EFTERNAMN] ersatt[REDACTED_EFTERNAMN] som ordförande och andre ordföranden i Landsorganisationen i Sverige Lars[REDACTED_EFTERNAMN] inträtt som le­damot i kommittén.

\-Riksda

gen

1975/76. I saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       2

tens järnvägar (SJ), statens vägverk, statskontoret, generaltullstyrelsen, riksrevisionsverket (RRV), riksskatteverket, statens avtalsverk (SAV), statens personalpensionsverk, statens personalnämnd (SPN), universitets­kanslersämbetet (UKÄ), skolöverstyrelsen (SÖ), lantbmksstyrelsen, ar­betsdomstolen (AD), statens förlikningsmannaexpedition, arbetsmark­nadsstyrelsen (AMS), arbetarskyddsstyrelsen, statens invandrarverk (SIV), statens industriverk, statens vattenfallsverk, domänverket, länssty­relserna i Stockholms, Älvsborgs, Gävleborgs och Västerbottens län, ar­betsmiljöutredningen, utredningen om den kommunala demokratin, dele­gationen för förvaltningsdemokrati, riksdagens ombudsmannaexpedition (JO), Svenska kommunförbundet. Landstingsförbundet, Svenska arbetsgi­vareföreningen (SAF), Skogs- och lantarbetsgivareföreningen, Föreningen skogsbrukets arbetsgivare, Bankinstitutens arbetsgivareorganisation, Sve­riges redareförening. Tidningamas arbetsgivareförening. Kooperationens förhandlingsorganisation (KFO), Sveriges kooperativa och allmännyttiga bostadsföretags förhandlingsorganisation (KAB), Fastighetemas förhand­lingsorganisation (FFO), Statsföretagens förhandlingsorganisation (SFO), Sveriges hantverks- och industriorganisation (SHIO), Svensk industriför­ening, Sveriges köpmannaförbund, Landsorganisationen i Sverige (LO), Tjänstemännens centralorganisation (TCO), Centralorganisationen SACO/SR, Sveriges arbetares centralorganisation (SAC), ILO-kom-mittén, Sveriges personaladministrativa förening (SPF), Sveriges domare­förbund samt Svenska kyrkans församlings- och pastoratsförbund.

Yttranden över betänkandet har överlämnats av socialstyrelsen från centrala företagsnämnden vid styrelsen, av UKÄ bl. a. från konsistoriet och juridiska fakulteten vid Uppsala universitet, juridiska fakulteten vid Lunds universitet och en arbetsgmpp inom juridiska fakulteten vid Stock­holms universitet, av AMS från samtliga länsarbetsnämnder, av länsstyrel­sen i Stockholms län från Stockholms kommun och Stockholms läns lands­ting, av SAF från Svenska byggnadsindustriförbundet samt av LO från Be­klädnadsarbetarnas förbund. Svenska bleck- och plåtslagareförbundet. Svenska byggnadsarbetareförbundet. Svenska elektrikerförbundet. Svenska fabriksarbetareförbundet, Fastighetsanställdas förbund, Försäk-ringsanställdas förbund, Grafiska fackförbundet. Svenska gmvindustriar-betareförbundet, HandelsanstäUdas förbund. Hotell- och restaurangan-ställdas förbund. Svenska kommunalarbetareförbundet. Svenska lantarbe­tareförbundet, Svenska livsmedelsarbetareförbundet, Svenska metallindu­striarbetareförbundet. Svenska målareförbundet. Svenska pappersindu­striarbetareförbundet, Svenska sjöfolksförbundet, Svenska skogsarbetare­förbundet. Statsanställdas förbund (SF), Svenska transportarbetare­förbundet och Svenska träindustriarbetareförbundet. LO har dessutom överlämnat en sammanfattning av resultatet av en av organisationen och Sveriges socialdemokratiska arbetareparti anordnad arbetsplatsremiss på gmndval av betänkandet. Mer än 125000 medlemmar i drygt 12500 gmp-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet        3

per har till LO redovisat sina synpunkter och erfarenheter.

Yttranden över betänkandet har dessutom inkommit från försvarets ma­terielverk. Svenska bleck- och plåtslagareförbundet, Svenska transportar­betareförbundet, Sveriges arbetsledareförbund (SALF), Svenska hamnar­betarförbundet. Svenska lokmannaförbundet. Svenska driftpersonalför­bundet. Svenska teaterförbundet. Arkitektförbundet, Sveriges sjukskö­terskeelevers förbund, Göteborgs- och Bohusläns krets av Sveriges för-skoUärares riksförbund. Svenska företagares riksförbund och studentkå­ren i Växjö.

1 januari 1968 uppdrog chefen för dåvarande inrikesdepartementet åt en särskilt tillkallad sakkunnig* att utreda frågan om förhandlingsrätt för ar­betstagarorganisation beträffande pensionerade medlemmar. Den sakkun­nige avlämnade i maj 1972 betänkandet (SOU 1972:33) Förhandlingsrätt för pensionärer.

Efter remiss har yttranden över betänkandet avgetts av Göta hovrätt, RFV, SAV, AD:s ordförande, länsstyrelserna i Jönköpings och Älvsborgs län, statens personalpensionsverk. Svenska kommunförbundet. Lands­tingsförbundet, SAF, Sveriges redareförening. Bankinstitutens arbetsgiva­reorganisation, Föreningen skogsbmkets arbetsgivare. Skogs- och lantar­betsgivareföreningen, Försäkringsbolagens förhandlingsorganisation. Handelns arbetsgivareorganisation. Svenska teaterförbundet, KFO, LO. TCO, Sveriges akademikers centralorganisation (SACO), Statstjänste­männens riksförbund (SR), Enskilda företags tjänstepensionärer. Pensio­näremas riksorganisaion. Statspensionäremas riksförbund samt Svenska Personal-Pensionskassan (SPP).

1 mars 1973 uppdrog chefen för dåvarande inrikesdepartementet åt en särskilt tillkallad sakkunnig' att i enlighet med vad som uttalats i andra lagutskottets utlåtande 1969:70 (rskr 1969: 325) undersöka under vUka för­utsättningar och i vilken omfattning politisk informationsverksamhet och propaganda förekommer på arbetsplatser. Den sakkunnige avlämnade i april i år betänkandet (SOU 1975:27) Politisk propaganda på arbetsplatser.

Sedan arbetsrättskommitténs uppdrag i december 1974 utvidgats till att omfatta även en utredning rörande information och utbildning med anled­ning av kommitténs reformförslag samt rörande politisk verksamhet på ar­betsplatser har kommittén i november i år avlämnat utredningsrapporten (Ds A 1975:11) Information och utbUdning kring arbetsrättsreformen. PoU-tisk verksamhet på arbetsplatserna.

Frågor som rör kringgående av bl. a. den arbetsrättliga lagstiftningen ge­nom anlitande av entreprenadavtal, uppdragsavtal o. d. har behandlats i en interdepartementai arbetsgmpp under ledning av statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN].

F.d. generaldirektören Ernst Bexelius. ' Docenten Tore Sigeman.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       4

Jag avser nu att ta upp de i det föregående nämnda frågorna till behand­ling. De kompletterande bestämmelser som behövs för den offentliga sek torn kommer senare att redovisas av statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN].

2   Allmän översikt

2,1 Huvuddragen i gällande lagstiftning ni. m.

Arbetsrättskommitléns uppdrag har varit att göra en allmän översyn av den s. k. arbetsfredslagstiftningen och att inom den ramen lägga fram för­slag till lagstiftningsåtgärder i syfte att ge löntagarorganisationerna det stöd som behövs för att få till stånd en demokratisering av arbetslivet. Uppdraget omfattade enligt direktiven i princip alla arbetstagare, även de offentligt anställda. Därmed innefattades i kommitténs arbete även en översyn i det nyss angivna syftet av den särskilda lagstiftningen för offent­ligt anstäUda tjänstemän.

TUl arbetsfredslagstiftningen har bmkat räknas lagen (1928:253) om kol­lektivavtal (KAL; ändrad senast 1974:373), lagen (1936:506) om för­enings- och förhandlingsrätt (FFL; ändrad senast 1974:374), lagen (1920:245) om medling i arbetstvister (MedIL; ändrad senast 1967: 118) och den särskUda lagstiftningen om rättegången i tvister på arbetsrättens område, dvs. tidigare lagen (1928:254) om arbetsdomstol och numera lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister (LRA; ändrad senast 1974:1092). Till området kan också sägas höra vissa andra lagar och författningar med anknytning till de här nämnda centrala lagarna, t. ex. kungörelsen (1920:898) med närmare föreskrifter angående medling i arbetstvister (ändrad senast 1967: 121), lagen (1920: 248) om särskilda skiljedomare i ar­betstvister, kungörelsen (1920:899) med närmare föreskrifter angående särskilda skiljedomare i arbetstvister och kungörelsen (1950:163) angåen­de rikets indelning i distrikt för medling i arbetstvister.

Utanför arbetsfredslagstiftningens område och därmed i princip också utanför kommitténs uppdrag, faller däremot åtskillig annan lagstiftning på det arbetsrättsliga området. Som exempel på sådan lagsttftning kan näm­nas lagstiftning av betydelse för särskilda kategorier av arbetstagare, så­som sjömanslagen (1973:282) och lagen (1970:943) om arbetstid m. m. i husligt arbete, lagstiftningen om anstäUningsskydd, omfattande bl. a. lagen (1939:727) om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m., lagen (1945:844) om för­bud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av äktenskap eller havandeskap m. m. och lagen (1974: 12) om anstäUnings­skydd och vidare den allmänna skadeståndslagen med dess regler om ar­betstagares skadeståndsansvar, arbetstidslagstiftningen, lagstiftningen om semester och om olika lönefrågor, arbetarskyddslagstiftningen, socialför­säkringslagstiftningen och arbetmarknadslagstiftningen, etc. Inte heller har kommitténs uppdrag berört viss lagstiftning utanför det arbetsrättsliga

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       5

området av betydelse för utvecklingen av arbetstagarnas inflytande i ar­betslivet, t. ex. inom det associationsrättsliga fäUet med den allmänna bo­lagsrättsliga och föreningsrättsliga lagstiftningen och den särskilda lagstift­ningen om representation för de anstäUda i vissa företags styrelser. Under tiden för kommitténs utredningsarbete har slutligen tillkommit viss lagstift­ning, lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplat­sen, vUken har nära beröring med området för kommitténs arbete men som av naturliga skäl inte omfattats av lagstiftningsuppdraget. Även den nya lagstiftningen om rättegången i arbetstvister har tillkommit efter kom­mitténs tillsättande och faller som sådan utanför dess uppdrag.

KAL innehåller centrala regler om kollektivavtalet och om dettas rätts­verkningar. I 1 § i lagen definieras ett koUektivavtal som ett skriftligt avtal mellan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare samt fackförening eller annan liknande förening av arbetstagare om villkor som skall gälla för an­ställning av arbetstagare eller om förhåUandet i övrigt mellan arbetsgivare öch arbetstagare. 1 2 § fastslås principen att kollektivavtal som slutits av förening är bindande även för medlem i föreningen, medan det i 3 § före­skrivs att arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av samma koUek­tivavtal inte ha rätt att träffa överenskommelse om avvikelse från koUek-tivavtalet om detta inte tillåter sådan avvikelse. Regler om fredsplikt under koUektivavtals giltighetsperiod finns i 4 § KAL innehåUer vidare regler om förfarandet vid uppsägning av koUektivavtal (6 §) och om uppsägningsrätt för med- och motpart till part som för egen del frigjort sig från avtalet ge­nom utnyttjande av de uppsägningsregler avtalet innehåUer (5 §). 1 7 § ges regler om rätt för part att under vissa omständigheter utverka AD:s beslut om hävning av koUektivavtal eller om befrielse från viss förpliktelse enligt kollektivavtal eller KAL när motpart bmtit mot avtalet eller lagen. Regler om skadestånd vid brott mot koUektivavtal eller KAL har tagits upp i 8 och 9 §§. 1 10 § föreskrivs slutligen att tvister om tillämpning av KAL prövas av AD.

FFL innehåUer i sina centrala delar regler om skydd för föreningsrätten och om den rätt och skyldighet som föreligger för parter på arbetsmarkna­den att förhandla med motpart. Med föreningsrätt menas enligt 3 § första stycket i lagen rätten att tillhöra förening av arbetsgivare eller arbetstaga­re, att utnyttja medlemskap i och att verka för förening eller för bildandet av sådan. Föreningsrätten skall lämnas okränkt. Detta innebär att det är förbjudet för var och en på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan att vidta åt­gärd mot någon på andra sidan för att förmå denne att inte utnyttja sin för­eningsrätt, liksom att vidta åtgärd till skada för vederbörande för att denne utnyttjat sin rätt (3 § andra och tredje styckena). Den som kränker någons föreningsrätt kan åläggas att utge skadestånd och sker kränkningen genom rättshandling, t. ex. uppsägning, eller genom avtalsbestämmelse kan rätts­handlingen eller avtalsbestämmelsen förklaras ogiltig (3 § fjärde stycket). Även förening kan tillerkännas skadestånd. Förening är nämligen inte

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       6

skyldig att tåla sådan kränkning av någons föreningsrätt som innebär in­trång i föreningens verksamhet (3 § andra stycket). Med förhandlingsrätt i FFL menas rätten att påkalla förhandling rörande reglering av anstäU-ningsvillkoren liksom rörande förhåUandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare (4 § första stycket). Förhandlingsrätt tillkommer på ena sidan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare och på den andra förening av ar­betstagare vari de ifrågavarande arbetstagarna är medlemmar. Förhand­lingsrätt för part motsvaras av förhandlingsskyldighet för motparten. La­gen innehåller vidare vissa regler om förfarandet vid förhandling, om rätt till ledighet för deltagande i förhandling m. m. Däremot finns inte någon lagstadgad sanktion mot vägran alt förhandla vid sidan av att part ges möj­lighet att vända sig tUl förlikningsman, som kan i sin tur utverka vitesföre­läggande och utdömande av vite hos AD. Även mål enligt FFL prövas av AD (29 §).

MedlL innehåUer regler om det statliga förlikningsväsendet och om för­likningsmännens uppgifter bl. a. som medlare i arbetstvister.

Vid sidan av lagstiftningen regleras rättsförhåUandena mellan parterna på arbetsmarknaden i vid utsträckning i koUektivavtal. Av särskild bety­delse för frågan om arbetstagarnas inflytande i arbetslivet är vissa centrala avtal på detta område. Såsom exempel kan nämnas avtal om företags­nämnder som träffats för olika delar av arbetsmarknaden och som täcker de något större företagen på praktiskt taget hela denna. På det för SAF samt LO och TCO gemensamma området gäller dessa avtal, som innehål­ler regler om bland annat information och samråd, i sin nuvarande utform­ning sedan 1966. Företagsnämnderna har vid sidan av sina avtalade uppgif­ter fått vissa uppgifter genom lagstiftning, t. ex. enligt lagen (1974: 325) om avsättning till arbetsmiljöfond och lagen (1972: 826) om uppgiftsskyldighet i planeringsfrågor. Även åtskilliga andra avtal av betydelse på området gäl­ler på arbetsmarknaden. Ett förhållandevis nytt exempel härpå är den överenskommelse som i februari 1975 träffades mellan SAF samt LO och Privattjänstemannakartellen (PTK) om ekonomikommitté och arbetslagar-konsulter och som innehåUer regler, som är avsedda att i nya former bere­da de anstäUda insyn i företagens verksamhet. Vid sidan av de här avsedda centrala avtalen förekommer i olika former en omfattande försöksverk­samhet i syfte att utveckla arbetstagamas inflytande i arbetslivet. En över­sikt återfinns i kommitténs betänkande (SOU 1975: I s. 103 ff).

2.2 Kommittén

Kommittén har utarbetat ett förslag till ny lagstiftning om förhandlings­rätt och kollektivavtal som i en gemensam lag samlar de olika ämnen som nu behandlas i KAL, FFL och MedlL. Den föreslagna lagen om förhand­lingsrätt och koUektivavtal (FKL), som är avsedd att gälla för hela arbets-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       

marknaden, inleds med vissa aUmänna bestämmelser, huvudsakligen vissa gmndläggande begreppsbestämningar (1-5 §§), och upptar sedan i särskil­da avsnitt regler om föreningsrätt (6-10 §§), förhandlingsrätt vari inbe­grips vissa regler om rätt till information (11-19 §§), koUektivavtal (20-30 §§) fredsplikt (31-36 §§), medling (37-44 §§), skadestånd (45-50 §§), tystnadsplikt (51 -53 §§) samt tvisteförhandling och rättegång (54-59 §§).

För uppbyggnaden inom denna ram av lagregler med särskilt syfte att vidga arbetstagarnas inflytande i arbetslivet har kommittén angivit såsom utgångspunkt vissa centrala uttalanden i utredningsdirektiven. Där sägs att medbestämmanderätt för arbetstagarna i företagen på olika nivåer bör i första hand åstadkommas genom avtal och i former som inte förändrar de fackliga organisationernas ställning som fria och oberoende organisatio­ner. Men, sägs det vidare, för att förhandlingar skall kunna leda till resultat måste förhandlingsrätten byggas ut och koUektivavtalslagstiftningen änd­ras så att arbetstagarna och deras organisationer får en med arbetsgivaren mer Jämbördig stäUning. Den utbyggda förhandlingsrätten bör i princip va­ra så vidsträckt att förhandlingar kan inledas i alla frågor pä olika besluts­nivåer som det är angeläget för de anställda att få inflytande på. 1 direkti­ven anges vidare en rad olika frågor av betydelse för kommitténs uppdrag och vilka bUdar utgångspunkter för kommitténs utredningsarbete och för­slag.

Kommittén har fäst särskUd vikt vid grundsatsen att förhandlingar och koUektivavtal mellan parterna på arbetsmarknaden skall vara det främsta medlet, såvitt gäUer den arbetsrättsliga delen av ämnesområdet, att stärka och vidga demokratin i arbetslivet. Lagförslaget innehåUer inte heller någ­ra detaljregler om inflytande för arbetstagarna på särskUda områden eller i särskilda former. 1 stäUet har kommittén velat föreslå aUmänna regler på förhandlingsrättens och koUektivavtalsrättens områden, vUka syftar tUl att göra det möjligt för arbetstagarsidan att få tiU stånd en från inflytandesyn­punkt önskvärd koUektivavtalsreglering liksom att ge arbetstagarsidan i redan träffade koUektivavtal en från samma synpunkt förstärkt stäUning.

En utgångspunkt för kommitténs förslag på detta område är att i princip varje fråga som rör förhåUandet mellan arbetsgivare och arbetstagare skall kunna tas upp tUl förhandlingar och regleras i koUektivavtal, det må sedan gäUa frågor som rör företagets produktion, affärsledningen eller arbetsled­ningen eller något annat (11 och 20 §§ FKL). Mot denna bakgmnd föreslår kommktén på förhandlingsrättens område nya regler som syftar tUl att ålägga koUektivavtalsbunden arbetsgivare att förhandla med sin lokala motpart i koHektivavtalet före beslut eller åtgärder i frågor på bl. a. före­tagslednings- och arbetsledningsområdena. 1 viktigare fall skall arbetsgiva­ren ha skyldighet att själv ta initiativ tUl förhandlingar, s. k. primär för­handlingsskyldighet (13 § FKL), och i andra fall skall han förhandla på be­gäran av arbetstagarparten med skyldighet i princip att skjuta upp beslut

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet

8

eller åtgärd till dess förhandlingen slutförts. Till dessa regler om förhand­lingsskyldighet för koUektivavtalsbunden arbetsgivare ansluter i kom­mitténs förslag en regel om skyldighet för sådan arbetsgivare att fortlöpan­de håUa den lokala motparten underrättad om den aUmänna produktions­mässiga och ekonomiska utvecklingen i företaget liksom om de allmänna riktlinjerna för personalpolitiken (18§). Bland förhandlingsrättsreglema i förslaget finns också en allmän regel om skyldighet för förhandlande part att på begäran av motpart ge denne upplysningar och material som parten förfogar över och som erfordras för en riktig bedömning av förhandlings­frågan (17§). På koUektivavtalsrättens område har kommittén stäUt upp förslag tUl vissa gmndläggande regler i syfte att bana väg för koUektivavtal om rätt till medbestämmande för arbetstagama (26 och 34 §§). När sedvan­liga kollektivavtal om löner m. m. sluts skall enligt 26 §, om det påkallas av den avtalsslutande arbetstagarparten, i avtalet tas in regler om inflytande för arbetstagarsidan i frågor beträffande arbetets ledning och fördelning, ingående eller hävande av arbetsavtal och påföljder vid avtalsbrott. Till skillnad från förhandlingsrättsreglema omfattar 26 § sålunda inte frågor som ligger på området för företagsledningen. Till regeln i 26 § knyter sig regler i 34 § om s. k. kvarlevände stridsrätt. Dessa har i huvudsak den inne­börden att fredsplikt inte skall gäUa under avtalsperioden för avtal om lö­ner och allmänna anstäUningsvUlkor i frågor av den art, som anges i 26 §, om arbetstagarsidan har påkallat avtal om inflytande men någon uttrycklig avtalslösning inte kommit till stånd. Ett viktigt syfte bakom de här senast nämnda reglerna är att det skall vara möjligt för arbetstagarparten att själv bestämma i vilken takt och omfattning anspråk skall stäUas på vidgning av arbetstagarnas inflytande. Ett ytterligare förslag på koUektivavtalsrättens område, vilket hör samman med de regler som syftar till att vidga arbetsta­gamas inflytande, är en regel i 27 § FKL som är avsedd att begränsa det s.k. tolkningsföreträde i arbetsskyldighetstvister som arbetsgivaren har enligt nu tUlämpad praxis hos AD. Regeln innebär i princip att arbetsgivar­sidan skall vara skyldig att ta initiativ till lösning av tvister i frågor som hör till området för arbetets ledning och fördelning genom förhandlingar och rättegång, med den verkan av underlåtenhet att ta sådant initiativ att ar­betstagarpartens mening i tvisten blir gäUande.

Även utanför ramen av de regler som direkt syftar till att vara en lösning av kommitténs huvuduppgift, att genom lag ge löntagarorganisationerna stöd i deras strävanden att vidga arbetslivsdemokratin, har kommittén fö­reslagit åtskilliga ändringar i och tillägg till den nu gällande arbetsfredslag­stiftningen. SärskUt förekommer sådana förslag, delvis av djupgående be­tydelse, på fredspliktens och den koUektivavtalsrättsliga skadeståndsrät­tens områden. I andra delar innebär förslaget däremot i det väsentliga ett överförande av nu gällande regler tiU den föreslagna nya lagen. Exempel härpå är föreningsrätten och reglema om medling i arbetstvister.

Kommitténs förslag är inte enhäUiga. Åtskilliga reservationer och sär-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet        9

skilda yttranden har avlåtits av olika ledamöter i kommittén. Bland dem kan särskilt nämnas en gemensam reservation av de två företrädama för LO och TCO i kommittén. Däri ansluter sig reservanterna till gmnd-satsen att lagstiftningen i princip skall syfta tUl att vidga arbetstagarin-flytandet genom förhandlingar och koUektivavtal men framställer krav på skärpningar av snart sagt alla konmiittémajoritetens förslag tUl reg­ler i detta syfte. Till de krav på sådana skärpningar som framstäUs av re-servantema hör krav på utvidgning av den primära förhandlingsskyldig­heten och förstärkning även i övrigt av förhandlingsrätten enligt 12 och 13 §§ FKL, bl. a. genom att arbetstagarna ges rätt att förhandla även cen­tralt i sådana fall som avses med paragraferna, krav på utvidgning av till-lämpningsområdet för 26 och 34 §§ till att omfatta även företagslednings­frågor och krav på mera långtgående regler tUl arbetstagarsidans förmän på området för det s. k. tolkningsföreträdet. Särskilt på det senare området framstäUs liknande krav även av andra ledamöter i kommittén.

1 det följande skall först översiktligt redovisas vad remissinstansema haft att säga om den allmänna uppläggningen och inriktningen av kom­mitténs förslag och om förslagets tekniska utformning m. m. Därefter kom­mer förslagen att redovisas mera i detalj i särskilda avsnitt som följer dis­positionen av lagförslaget.

2.3 Remissyttrandena

Remissinstanserna stäUer sig i princip genomgående positiva tiU gmnd-tanken i kommittéförslaget att de anstäUda skall ges ökade möjligheter att påverka förhåUandena i arbetslivet. Uppfattningarna går däremot isär när det gäUer hur långt arbetstagarnas inflytande skall sträcka sig och hur lag­stiftningen bör vara utformad för att bäst främja sina syften.

1 vissa remissyttranden utvecklas ingående remissinstansemas gmnd­läggande syn på hithörande frågor.

LO anför att organisationens yttersta målsättning är att förverkliga de­mokratins idéer om frigörelse. Jämlikhet och soUdaritet inom alla delar av samhäUet. Av den första paragrafen i LO:s stadgar framgår att organisatio­nen skall verka för en samhäUsutveckling på gmndval av politisk, social och ekonomisk demokrati. Den politiska demokratin, medborgarrätten, fortsätter LO, är i dag självklar. Väsentliga delar av den sociala demo­kratin har befästs. I den situationen framstår det som alltmer orimligt att löntagarna inte effektivt kan påverka förhåUandena på sina arbetsplatser, av vUka de är beroende för sin försörjning och sin framtid. Demokratin är inte delbar. Även den ekonomiska demokratin måste förverkligas. Rätten att påverka vUlkoren för det egna livetpch arbetet har ett egenvärde. Men

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      'O

den ekonomiska demokratin är också ett instmment för förändringar. Med ekonomisk demokrati kan produktionen organiseras så att varje löntagare kan känna trygghet till liv och hälsa och trygghet mot godtycklig behand­ling. Samtidigt kan varje löntagare ges ökade möjligheter till egna initiativ och personlighetsutveckling. Löntagarnas krav på makt har av arbetsgi­varna i regel bemötts med effektivitetsargument. 1 dag borde det, enligt LO:s mening, dock stå klart för alla att ökad makt för löntagarna snarare är ett medel att höja effektivitet och produktion. Ingen behärskar arbetet bättre än den som utför det. Genom ett demokratiskt inflytande över pro­duktionen skuUe hela den fond av kunskap och erfarenhet, som finns hos löntagarkoUektivet, bättre kunna utnyttjas. LO:s syn på arbetet innebär att arbetet är gmnden för all välfärd och att kapitalet är resultatet av allas samlade arbetsinsatser. Det är alltså arbetet som skall grundlägga rätten till medbestämmande utan att ytterligare behöva legitimeras med ägande­rätt. Reformeringen av arbetsrätten måste syfta till att stärka arbetets, lön­tagarnas StäUning på arbetsplatserna. Den skall ge de fackliga organisatio­nerna bättre möjligheter att i förhandlingar hävda medlemmarnas intres­sen. Den skall också ge arbetstagarna reella möjligheter att sluta avtal i frå­gor där arbetsgivaren tidigare, i kraft av §32, haft ensam beslutanderätt. Organisationen hävdar vidare att kapital och arbete inte får betraktas som Jämbördiga produktionsfaktorer utan att det mänskliga arbetet måste sät­tas främst. Trots att reformeringen av arbetsrätten är ett viktigt bidrag till den ekonomiska demokratin betonar LO vidare, att den bara utgör en del av ett stort reformarbete. Förändringar av de arbetsrättsliga förhåUandena och förändringar av inkomst- och ägarstmkturen måste ses som två kom­pletterande instmment for förverkligande av ekonomisk demokrati. Det räcker inte, anför LO, med att kunna påverka det som nära och omedel­bart berör den egna arbetssituationen. På längre sikt måste demokratise­ringen också gälla makten över produktionsapparaten.

LO framhåUer att den vidare målsättningen, ekonomisk demokrati, inte kan uppnås med enbart fackliga medel. ProduktionsförhåUandena bestäm­mer allas livsvillkor. Därför måste alla människor ha rätt att som medbor­gare genom samhället, som löntagare genom de fackliga organisationema och som konsumenter genom sina organisationer vara med och bestämma över produktionens inriktning och omfattning. Varken behovet av en över­gripande planmässig hushåUning eller hänsynen till konsumentintressena kan anses stå i strid med behovet av ökat fackligt inflytande inom ramen för en reformerad arbetsrätt. Dessa tre vägar för demokratiskt inflytande skall snarare ses som nödvändiga komplement till varandra. Det finns inte någon anledning att tro, framhåller LO, att den fackliga rörelsen skuUe överge sitt samhäUsansvar tUl förmån för en hänsynslös facklig intressepo­litik, som skuUe stå i strid med ett vidare samhäUsintresse.

Formerna för jöntagan'nflytande inom den offentliga sektorn är enligt LO en fråga som kräver särskild uppmärksamhet. Speciellt gäller det här

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      11

problemet hur medbestämmanderätten skall utformas för att inte komma i konflikt med den politiska demokratin. 1 princip måste avtalsfriheten vika för den politiska demokratin. Men detta får inte betyda att inte i princip al­la arbetsrättsliga regler skall gälla över hela arbetsmarknaden. Endast frå­gan om myndighets målsättning och inriktning bör undandras avtalsregle­ring. LO fäster uppmärksamheten på att likartade avvägningar måste göras inom folkrörelser och andra organisationer. Medlemmama måste där ha en självständig rätt att faststäUa organisationens målsättning, inriktning och stadgar. Inom dessa ramar bör däremot de anställda i organisationen ges samma rätt som övriga löntagare till medbestämmande. Organisationerna, främst folkrörelserna, bör ha större möjlighet just genom sin demokratiska förankring att ge medbestämmandet inom fastställda ramar ett verkligt in­nehåU.

LO övergår härefter till att teckna hur debatten om företagsdemokratin skjutit fart under senare delen av 1960-talet och vilka krav som framställts inom organisationen på ett fackligt reformprogram. Det har i dessa sam­manhang betonats att inflytandet måste ge omedelbara och synliga resultat i den enskildes vardag. Rätt till samråd är därför inte nog. Programmet måste syfta till en vidsträckt medbestämmanderätt. Det måste vidare byg­ga på de kunskaper och erfarenheter som arbetstagarna har. Men lagstift­ningen får inte utformas så att den låser utvecklingen mot demokrati i före­tagen genom att på olika sätt begränsa området för det fackliga inflytandet. Lagstiftningen måste göras så rymlig att den banar väg för en kontinuerlig utveckling mot allt större löntagarinflytande. Formerna för inflytandet måste vara sådana att var och en kan bli delaktig. En vidgning av den en­skildes frihet och självständighet är ett väsentligt mål. De inflytandeformer man väljer måste emellertid också vara sådana att fackföreningsrörelsens fria och oberoende stäUning garanteras. Detta bör ske genom att de tradi­tionella fackliga metoderna, kollektivavtal genom förhandlingar, sätts i centmm.

Demokratiseringen i arbetslivet måste, betonar LO, bäras upp av de fackliga organisationema. En stark förankring av samhäUsarbetet i folkrö­relserna är inte något hot mot demokratin utan i stäUet en fördjupning och en vidareutveckling. Att öppna nya möjligheter för de fackliga organisatio­nerna att effektivare hävda arbetarnas intressen gentemot arbetsgivarna måste därför vara en bättre metod för medbestämmande än-att i detalj reg­lera inflytandet i lag. De anstäUda skall själva genom sina organisationer kunna avgöra i vUken takt, i vUka frågor och i vilka former man vUl ha medbestämmande. LO anser att lagen måste vara utformad så att organisa­tionema ges möjligheter att bestämma detta från fall tUl fall.

TCO redovisar inledningsvis i sitt yttrande den verksamhet som på sena­re år bedrivits inom organisationen för att öka de anstäUdas och deras or­ganisationers möjligheter tUl inflytande på arbetsplatserna. I det arbetet har slagits fast att syftet med demokratisering av arbetslivet är att vidga

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       12

den enskilda människans möjligheter tUl inflytande i frågor som är väsent­liga för henne på arbetsplatsen. Detta medför krav på en utvidgning av det demokratiska mönstret inom alla sektorer. Inflytandet över den ekonomis­ka utvecklingen har därvid en väsentlig betydelse. För den anstäUde är frå­gan om att kunna utöva inflytande på den egna arbetssituationen mest nä­raliggande och påtaglig. För att kunna påverka beslutsprocessen måste de anstäUda få information om företagets verksamhet men också ha möjlighet att påverka företaget som helhet. Flertalet frågor är av den arten att de an­stäUda direkt berörs av de beslut som fattas. Det gäUer bl. a. i frågor om produktionens inriktning, inskränkningar och utvidgningar i produktionen, ekonomiska frågor, lokaliseringsfrågor, centralisering eller decentralise­ring. En avgörande betydelse har företagets personalpolitik.

1 sammanhanget har enligt TCO också stor betydelse tillmätts frågan om det inflytande ägare och anställda skall kunna utöva i företaget. Det har sagts att ägare och anstäUda ingår som huvudintressenter i företagets verk­samhet. Hittills har inflytandet från ägarsidan genom dess företrädare varit klart dominerande, särskilt vad gäller rätten att besluta om verksamhetens inriktning samt att leda och fördela arbetet. Tiden har emellertid kommit att mera allvarligt än hittills ta upp frågan om JämstäUdhet mellan ägarin-tresset och de anställdas intresse. Arbetsgivarens nuvarande rätt att ensam leda och fördela arbetet kan därför inte bestå obeskuren. En demokratise­ring måste innebära en annan fördelning av inflytandet och andra möjlighe­ter för de enskilda anstäUda och gmpper av anställda, som nu står utanför beslutsprocessen, att medverka i denna. Åtskilliga åtgärder blir här av be­tydelse. En reformering av förhandlingsrätten måste upplösa det automa­tiska samband mellan skilda frågeområden som ligger i att avtalen om lö­ner och allmänna anstäUningsvUlkor medför i praktiken total fredsplikt. Varje avtal måste få sin egen giltighetstid och det skall vara en fråga för parterna att nå överenskommelser om koppling av två eller flera avtal till varandra. Frågor som inte reglerats i avtal måste förbli öppna i den me­ningen att de inte faller under fredsplikt därest partema inte träffat över­enskommelse härom. Arbetsgivaren förlorar därvid möjligheten att under löpande avtalsperiod ensidigt genomföra förändringar i arbetsorganisation och beträffande arbetsformer.

Avgörande för en demokratisering blir, framhåUer TCO vidare, de avtal som träffas rörande de anstäUdas insyn och inflytande. Ett inflytandesy­stem måste ha former, i vilka de anstäUda direkt eller genom valda repre­sentanter kan aktivt medverka. Förhandlingsrätten måste i princip omfatta alla anstäUnings- och arbetsvillkor. Man kan inte dra gränser mellan olika kategorier av frågor, redan därför att förberedelser, beslut och verkställig­het i skilda frågor berör samtidigt flera delar av verksamheten och påver­kar de anstäUda och deras uppgifter oavsett var i företaget de återfinns. Förändringar på ett område får regelmässigt konsekvenser på ett eller flera andra.

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      13

SAF betonar att ett effektivt arbetande näringsliv utgör fömtsättningen för ekonomiskt framåtskridande och därmed också för goda arbetsvillkor. Det är också fömtsättningen för att företagsdemokratin skall kunna beva­ras och utvecklas. Den föreslagna arbetsrättsreformen måste ta hänsyn tiU det gmndläggande effektivitetskravet och därvid tillgodose vissa gmndsat-ser. Besluten i företagen måste fattas på ett sätt som befrämjar effektivite­ten. Härför krävs samspel mellan företagsledning, arbetsledning och övri­ga anstäUda. Detta samspel kan inte ersättas av ensidiga vetorättsregler el­ler externa fackförbundsbeslut. Den löpande produktionen måste kunna fortgå oavsett att olika meningar i konkreta fall gör sig gäUande beträffande angelägenheten av visst arbete eller beträffande tolkningen av viss avtals­bestämmelse. Inflytanderegler till förmån för arbetstagarsidan måste för­bindas med motsvarande regler om ansvar. Kollektivavtalet bör som hit­tills vara ett uttryck för en träffad överenskommelse och en därav följande fredsplikt. Av särskild betydelse är också att den arbetsrättsliga lagstift­ningen utformas så att den kan tUlämpas vid de mindre företagen utan sär­skilda svårigheter. Reglema måste vara enkla och göra det möjligt för dessa företag att bestå och utvecklas.

Redan det lagförslag som kommiftémajoriteten stäUt sig bakom innehål­ler enligt SAF punkter som knappast är förenliga med de här angivna gmndläggande kraven. Den reservation som avgetts av löntagarrepresen­tanterna strider helt mot dessa krav.

SAF säger sig av flera skäl ha en positiv syn på medinflytande för arbets­tagama. I första hand beror det på erfarenheten, att inflytandet kan leda tUl bättre beslut genom att beslutsunderlaget blir bättre. Medinflytandet kan även medföra ökad motivation då det gäller att förverkliga besluten. Det är likaså SäF:s erfarenhet att medinflytande i lämpliga former kan förbättra trivsel och arbetstillfredsställelse. Även därigenom påverkas effektiviteten indirekt genom att frånvaron och personalomsättningen minskar. Lika uppenbart är emellertid, understryker SAF, att effektiviteten i företagen kan hämmas av medinflytandeformer som innebär en trög beslutsprocess och som inte på ett ändamålsenligt sätt är anpassad till förhåUandena på den enskilda arbetsplatsen. En allvarlig brist i kommitténs förslag är, enligt SAF:s mening, att kommittén inte på något sätt sökt att till det ökade infly­tandet för den fackliga organisationen knyta några däremot svarande skyl­digheter. SAF anser att i det fall då den lokala arbetstagarparten kan kom­ma att i kraft av sin rätt till medinflytande agera så att företagets intressen totalt sett skadas, måste såsom en balanserande faktor finnas möjlighet att utkräva ansvar i form av skadestånd. Det positiva i kommitténs förslag lig­ger, enligt SAF, i alt man vill slå vakt om koUektivavtalet och på den gmnden utveckla de anstäUdas inflytande i företagen. Det betänkliga är att man löper risken att på politisk väg få faststäUt ett fackligt inflytande som kan äventyra de gmndläggande fömtsättningarna för det svenska arbets­marknadssystemet. SAF syftar då på löntagarreservanternas förslag och

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      14

den debatt som har utgått därifrån. Arbetet för ökat medinflytande och medbestämmanderätt kan enligt SAF leda till betydelsefuUa vinster men också till svåra förluster för den totala effektiviteten. Vilketdera som kom­mer att bli fallet beror i hög grad på hur medinflytande- och medbestäm­mandefrågorna behandlas av de medverkande parterna. Lagstiftningen anger inom vilka ramar de har praktiska handlingsalternativ. Tenderar la­gen att styra företagens förhåUande i detalj blir valfriheten ringa. Innehål­ler den å andra sidan dispositiva regler öppnas möjligheter till olika system och lösningar. Under alla förhåUanden måste enligt SAF handlingsfriheten inom lagstiftningens ram vara tillräcklig för att kravet på så stor effektivitet som möjligt skall kunna tillgodoses. Lagar och koUektivavtal bör endast ge de vida ramama och färdriktningarna. Ingrepp dämtöver centralt eller på förbundsplanet i det enskilda företagets organisation och verksamhet ris­kerar, framhåUer SAF, att skada denna nödvändiga individualitet.

De synpunkter som framförs av SAF får stöd av Skogs- och lantarbets­givareföreningen, Föreningen skogsbrukets arbetsgivare, Bankinstitutens arbetsgivareorganisation samt Tidningarnas arbetsgivareförening.

SFO stöder förslagets allmänna syfte att genom lagstiftningsåtgärder främja en fortsatt och helst påskyndad demokratisering av arbetslivet. In­riktningen bör vara att i första hand åstadkomma ett verkligt arbetstagarin-flytande på områden som berör den enskilde arbetstagaren nära och dagli­gen. Enligt SFO:s mening skall därför lagar och på dem byggda avtal i första hand kunna tillgodose krav som gmndas på förhåUandena vid re­spektive företag. SFO framhåller att det är de anställda i företaget som med denna utgångspunkt normalt representerar sakkunskap och erfaren­het på arbetstagarsidan. Den aktuella lagstiftningen måste därför, anför SFO, vara en ramlagstiftning som lämnar tillräckligt utrymme för företags-anpassade lösningar av inflytandefrågorna. SFO påpekar att utvecklingen i riktning mot ökad demokrati i företagen och ökat inflytande för de anstäU­da f. n. sker efter flera huvudlinjer. En utvecklingslinje är förstärkning av arbetstagarnas inflytande genom utökad förhandlings- och avtalsrätt enligt det förevarande förslaget. En annan linje representeras av den pågående försöksverksamheten med arbetstagarledamöter i företagens styrelser och en tredje synes vara på väg genom utredningsinitiativ beträffande s. k. lön­tagarfonder, som kan leda tUl att de anstäUda erhåUer ökat inflytande på en mera traditionell väg via ägarrollen. SFO anser att det i ett mera långsiktigt perspektiv synes nödvändigt att principiellt ta stäUning till om någon av dessa utvecklingslinjer skall få försteg. För dagen vill SFO endast peka på att den i och för sig eftersträvansvärda involveringen av arbetstagarna och deras fackliga organisationer i företagens ledningsfunktioner med säkerhet kommer att leda till oklarhet beträffande parternas roller och ansvar i före­taget. För att de stora inbördes olikheterna mellan skilda företag skall kun­na beaktas och ett ökat individuellt inflytande tillgodoses är, enligt SFO:s mening, de centrala fackliga organisationernas instäUning av avgörande

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      15

betydelse. SFO anser att det är väsentligt att de centrala organisationerna inte själva tar hand om det ökade inflytandet utan att de i första hand stö­der och biträder den lokala fackliga verksamheten. SFO anför vidare att många av organisationens medlemsföretag har pekat på de risker som lig­ger i att det, med både företagsledningens och de fackliga organisationer­nas goda minne, utvecklas en förhandlingselit som tar hand om de reella avgörandena, vilket skuUe kunna leda till att i framtiden beslut som berör det dagliga arbetet fattas vid förhandlingsbordet istäUet för på arbetsplat­sen. Ett sätt att förebygga detta kan enligt SFO vara att arbetstagarinfly-tandet integreras med verksamheten i företagets reguljära arbetsorganisa­tion. SFO:s erfarenheter från det pågående utvecklingsarbetet inom orga­nisationens område tyder på att de bästa resultaten i företagsdemokratiskt hänseende kan nås genom företagsanpassade system, där man bygger in arbetstagarinflytandet på överenskomna punkter i företagets normala be­slutsprocess. SFO menar att denna metod att på ett naturligt sätt integrera arbetstagama och deras lokala fackliga organisationer på olika nivåer i fö­retagets ordinarie beslutssystem innebär väsentliga fördelar både beträf­fande de anställdas möjligheter tiU reellt inflytande och i fråga om företa­gets effektivitet. Liknande synpunkter framförs a\ juridiska fakulteten vid Uppsala universitet, som anser att det från samhäUets synpunkt borde va­ra att föredra såsom medel för medinflytande att de anställda gavs rätt att genom sina företrädare direkt delta i beslutsprocessen i företagen på olika nivåer, medan det borde vara mindre lämpligt, att inflytandet åstadkom­mes genom att arbetstagarsidan under koUektivavtalets giltighetstid skall kunna hindra, försena eller försvåra produktionen.

Svea hovrätt konstaterar att kommittén ytterst tydligen syftar till att ar­betstagarinflytandet skall utvecklas till deltagande i de beslut som arbetsgi­varen fattar i denna sin egenskap eller eljest såsom företagare, varvid i det senare fallet tankes att beslutet indirekt kan påverka förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Särskilt den långtgående syftningen väcker enligt hovrättens mening frågan om det verkligen är naturligt att göra för­handlingsrätt och koUektivavtal till hörnstenar i förevarande sammanhang. Liksom bakomliggande anstäUningsavtal utgår dessa företeelser med tUl-hörande påtryckningsmedel från ett till relationen arbetsgivare/arbets­tagare begränsat förhåUande, där parterna i åtskilligt har motsatta intres­sen. Hovrätten menar att arbetstagarorganisationen kan få en dubbelroU med negativ inverkan på antingen företaget som sådant eller organisatio­nens ställning som organ för tillvaratagande av medlemmarnas intressen och med deras oinskränkta förtroende. Under alla förhåUanden torde, en­ligt hovrätten, en materiell lagstiftning utanför den kollektiva arbetsrättens område krävas, om mera djupgående förändringar inom företagen skall komma till stånd.

Som allmän karakteristik av förslaget anför juridiska fakulteten vid Lunds universitet, att det visserligen innehåller viktiga nyheter men att

Prop. 1975/76:105    Bilaga I    Arbetsmarknadsdepartementet       16

mycket, kanske alltför mycket, hämtats från de nuvarande lagama i nästan oförändrat skick och att motiveringarna mot vissa aktualiserade nyord­ningar i hög grad bygger på gamla välkända argument utan att någon egent­lig rättspolitisk diskussion och prövning av olika alternativ förekommer. Detta är kanske i och för sig inte så förvånande med tanke på utrednings­uppdragets stora omfattning och den korta tid som kommittén har haft till sitt förfogande. Fakulteten anser dock att förslaget öppnar vägen för av­talslösningar som på sikt kan medföra genomgripande förändringar i rela-tionema mellan partema på arbetsmarknaden. Kanske är förslaget, fort­sätter fakulteten, som helhet en ganska välbetänkt kompromiss.

Enligt SPF:s mening utgör kommitténs förslag en nödvändig förutsätt­ning för en önskvärd utveckling av arbetslivets demokratisering. SPF an­ser att lagförslaget ger parterna stora möjligheter att komma fram till lös­ningar som är anpassade till de olika fömtsättningar och förhåUanden som råder på olika arbetsplatser. Det är riktigt, anför RRV, att nu genom lag­stiftning genomföra reformer som syftar till att bereda de anstäUda möjlig­heter att genom avtal uppnå vidgat inflytande i företags och myndigheters beslutsprocess. Riksskatteverket tUlstyrker att en reform av arbetslivets demokratisering sker i huvudsak på det sätt som kommittén har föreslagit. En ramlagsttftning, med allmänna regler för ett gmndläggande inflytande från de anstäUda, kompletterad med avtalsregler synes verket vara att föredra framför en arbetsrättslig detaljreglering. Statens industriverk fram­håller att det är betydelsefullt att försöka frigöra idag outnyttjad kapacitet i form av initiativförmåga, kunskap, verksamhetslust och ansvarskänsla hos de i produktionen verksamma människorna genom ett väsentligt ökat lön­tagarinflytande. Poststyrelsen, domänverket och AMS säger sig i huvud­sak kunna biträda kommitténs förslag.

Arbetsmiljöutredningen anför att förslaget ligger väl i linje med utred­ningens allmänna synsätt på partemas medverkan vid utformningen av ar­betsmiljön. Utredningen menar att det genom förslaget skapas ökade för­utsättningar för förhandling och avtalsreglering på detta område, som lig­ger särskilt väl till för medinflytande från de anställdas sida. SACO/SR ut­talar aH organisationen har en positiv gmndsyn på strävandena att demo­kratisera arbetslivet och man hälsar med stor tillfredsstäUelse de förslag till lagändringar som skall göra det möjligt att fortsätta dessa strävanden.

LO och TCO understryker med skärpa att kommitténs förslag i viktiga delar inte kan läggas till grand för det fortsatta lagstiftningsarbetet. För att garantera arbetstagarna verklig makt på alla nivåer inom företaget anser organisationema att löntagarreservanternas förslag måste tas som utgångs­punkt. 1 vissa fall vUl de gå längre än reservantema. TCO betonar att avgö­rande för en demokratisering av arbetslivet blir de avtal som träffas röran­de de anstäUdas insyn och inflytande. Ett inflytandesystem måste enligt TCO:s mening ha former, i vUka de anställda direkt eller genom valda representanter aktivt kan medverka.

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      17

Svenska kommunförbundet anser att kommittén inte har med tillräcklig konsekvens fullföljt syftet att förändra nuvarande av obalans präglade maktstmktur. Förbundet menar att en bearbetning av förslaget är erforder­lig för att den avsedda nydaningen på arbetsrättens område ska bringas i samklang med en tiU nutid och framtid anpassad syn på människornas rätt till inflytande över sina arbetsförhåUanden.

Varken kommittéförslaget eller löntagarreservationen leder enligt 5ÄC.S mening fram till ett samhäUe med ekonomisk och industriell demo­krati. Svenska hamnarbetarförbundet finner innehållet i kommitténs för­slag vara ett befästande av arbetsgivarnas makt. Förbundet ser förslaget som ett slag riktat mot svensk fackföreningsrörelse. Förbundet förkastar såväl kommitténs förslag som löntagarreservationen.

SFO anser att lagstiftningsarbetet bör gmndas på majoritetsförslaget och avstyrker därför i princip löntagarreservationen. Bakgmnden till SFO:s inställning är att redan majoritetsförslaget anses innebära betydan­de förändringar och därför leder till stora påfrestningar för arbetsmarkna­dens parter. SFO anser att reservationen i och för sig innehåller flera påpe­kanden och synpunkter som har visst fog för sig, men generellt gäller att den är så allmänt formulerad att det inte finns möjligheter att gmnda vä­sentliga och långtgående arbetsrättsliga reformer enbart på detta underlag. Reservationen med sin långa rad av önskemål beträffande ytterligare åt­gärder för att öka arbetstagarinflytandet synes, enligt SFO:s mening, mera ha karaktären av utredningsdirektiv för fortsatt behandling än av konkreta förslag avsedda att ligga till gmnd för seriöst lagstiftningsarbete. Liknande synpunkter framförs av Landstingsförbundet och juridiska fakulteten vid Uppsala universitet.

Från flera håU efterlyses ett klarläggande av de praktiska konsekvenser­na av kommitténs förslag.

KFO och KAB menar att det är en allvarlig brist att kommittén inte be­handlar de ekonomiska och administrativa verkningar, som den föreslagna förhandlingsrätten kan komma att medföra. KFO påpekar också att vissa delar av förslaget kommer att medföra en alltför störande påverkan av pro­duktionen och produktiviteten, vilket på sikt torde medföra svårigheter även för arbetstagarorganisationema att friktionsfritt utöva det i förslaget angivna inflytandet. Enligt SFO:s mening saknas i alltför hög grad analys och bedömning av förslagets praktiska följdverkningar.

Poststyrelsen framhåUer att ett genomförande av kommitténs förslag kan få effekter som inte närmare har berörts i motivuttalandena. Så finns t. ex. risk för ett ökat personalbehov med därav betingade ökade admi­nistrationskostnader. Poststyrelsen hävdar att för de affärsdrivande ver­ken, och i synnerhet för postverket med sin geografiskt utbredda organisa­tion, kan speciella lösningar behöva tillgripas. AMS påpekar att åtgärder som vidtas i arbetslöshetsbekämpande syfte i regel är av temporär art. Be­redskapsarbetenas och arkivarbetenas speciella karaktär framgår också av

2-Riksdagen 1975/76. I saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      18

del faktum att de inte omfattas av lagen om anstäUningsskydd. Styrelsen finner det nödvändigt att omfattningen, påbörjandet och avvecklingen av sysselsätlningsfrämjande åtgärder också i fortsättningen skall anpassas tUl de behov som uppkommer genom förändringar på arbetsmarknaden.

SAF påpekar alt restriktioner på företagens val av organisationsform i Sverige inte påverkar företag i utlandet som svenska företag har att kon­kurrera med. SAF framhåUer att en positiv samhäUsutveckling i hög grad beror av att svenska företag kan hävda sig i konkurrens med utländska i fråga om nyskapande, initiativkraft och frihet för ledningen att utnyttja föreliggande internationella affärsmöjligheter. SAF konstaterar vidare att kommittén inte närmare har behandlat lagstiftningens effekter på viljan tUl nyföretagande och viljan att nyinvestera i befintliga företag. SAF betonar att samhäUet varken kan eller vill ersätta skickliga företagsledare med en ineffektiv företagsbyråkrati. Reglerna får inte, anför SAF, frambringa ett system som åstadkommer att dugande yngre människor föredrar andra karriärer framför alt söka sig till företagen. SAF menar att denna synpunkt ökar i betydelse allteftersom Jämlikheten bl. a. i inkomsthänseende ökar.

Av stor betydelse för den reella effekten av kommitténs förslag är, enligt SFO, huruvida det går att upprätthålla en klar distinktion mellan arbetsled­ningsfrågor och företagsledningsfrågor. SFO framhåUer att en slutlig lag­stiftning som baseras på denna åtskillnad kommer att föranleda tolknings­svårigheter. Ett önskemål från SFO är därför att lagstiftaren i motiven ytterligare utvecklar hur gränsen är avsedd att dras i tvistiga fall. SFO konstaterar att kommitténs förslag bygger på samordnade förhandlingar, vilket innebär att de fackliga organisationema fömtsätts vara beredda att sinsemellan lösa uppkommande problem. SFO påpekar att om organisatio­nerna förblir oeniga i någon fråga saknas i kommittéförslaget anvisning på en konfliktlösningsmekanism. Arbetsgivaren saknar enligt förslaget varje möjlighet att medverka, bl. a. på grand av att han inte har rätt att ta initia­tiv till avtalsreglering av inflytandefrågor. Enligt SFO:s mening kan det bli mycket svårt för företagsledningen att avgöra vilken organisation som skall ha rätt att förhandla, utöva tolkningsföreträde, kräva information etc. i de fall organisationema inte är eniga. SFO noterar vidare att kommittén inte föreslagit några metoder att komma tillrätta med organisationer eller grupper som inte svarar mot de krav som den föreslagna lagsttftningen ställer. Enligt lagförslaget skuUe de lokala fackliga organisationema få en omfattande förfoganderätt över viktiga områden. Kommittén har därvid, anför SFO, utgått från att organisationerna har en sådan vilja och förmåga till samarbete med sina motparter på arbetsgivarsidan, att resultatet blir ef­fektivt fungerande företag. SFO menar att i de flesta fall är väl detta också möjligt. SFO framhåUer dock att det finns en påtaglig risk för att den kom­mande lagstiftningen kan komma att missbmkas för syften, som inte är uteslutande fackliga och som är ägnade att störa verksamheten och åstad­komma beslutsförlamning i företagen.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      '9

Det sistnämnda förhållandet uppmärksammas också av Svenska kom­munförbundet som hävdar att en gmndläggande fömtsättning för en lag­stiftning om medinflytande är att partema på arbetsmarknaden utövar sitt inflytande på ett ansvarsfullt sätt. Erfarenheterna av den hittillsvarande ut­vecklingen inom vårt land ger enligt förbundet all anledning att betrakta detta som en realistisk fömtsättning. Förbundet anser emeUertid att det är erforderligt att i lagstiftningen skapa skydd mot risken för det mindre san­nolika handlandet, där endera parten låter sitt agerande helt styras av kortsiktigt bevakande av egna intressen. Enligt förbundet är det viktigt att observera, att båda parter har rätt att kräva att sådana skyddsmekanismer skapas.

Ärbelsledarnas situation uppmärksammas särskilt av TCO och SALF. TCO framhåller att arbetsledarnas arbete självfallet påverkas när arbetets ledning och fördelning hänförs till det förhandlingsbara området. TCO sä­ger sig emellertid föredra att inte behandla dessa frågor i sitt yttrande, ef­tersom organisationen inte är övertygad om alt de lämpar sig att lösas ge­nom lagstiftning. Det är enligt TCO:s mening möjligt att dessa frågor bättre löses genom kollektivavtalsreglering. Erfarenheterna av den nya arbetar­skyddslagen och skyddsombudsverksamheten visar, anför SALF, att den enskilde arbetstagaren har fåll en bättre möjlighet att på den egna arbets­platsen påverka sin egen arbetssituation i arbetsmiljöfrågor. SALF har övervägt möjligtheterna att ge den enskilde arbetstagaren ett ökat inflytan­de på övriga frågor, som berör honom nära och dagligen, och därvid funnit att systemet med skyddsombud kan användas som modell. SALF betonar att detta inte får innebära att den lokala fackliga organisationen förlorar sin möjlighet dels att utöva inflytande på övergripande frågor, dels att ge hjälp i och handlägga de frågor som berör de enskilda arbetstagama nära och dagligen. Ett sådant system i lagstiftningen, menar SALF, kan utformas enligt följande principer. Arbetstagarorganisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal skall vid arbelsstäUe som regelbundet sysselsät­ter minst fem arbetstagare ges möjlighet att utse inflytandeombud i till­räckligt antal, med uppgift att gentemot arbetsgivarens representant på ar-belssläUet företräda den gmpp som han representerar. Tanken härmed är att det skall utses ett inflytandeombud för varje arbetsledarområde, efter­som arbetsledaren för arbetsgivarens räkning handlägger de flesta frågor som berör den enskilde arbetstagaren nära och dagligen. Inflytandeombu­dets uppgift blir alt vara mottagare av arbetsgivarens primära förhand­lingsskyldighet och informationsskyldighet. Inflytandeombudet skall vida­re ha rätt att ta upp förhandlingar med den arbetsledare som normalt hand­lägger de frågor som berör den gmpp arbetstagare inflytandeombudet representerar. Om inflytandeombudet så begär, skall vederbörande ar­betsledare avvakta med beslut eller åtgärd som berör de arbetstagare som inflytandeombudet representerar. Inflytandeombudet skall vidare äga rätt att hänskjuta frågor till den lokala fackliga organisationen. Avsikten med

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     20

denna regel är att en fråga med principiell betydelse för flera än den grupp inflytandeombudet representerar bör kunna hänskjutas till klubben eller motsvarande. Den lokala fackliga organisationen skall också äga rätt att ta upp fråga till prövning utan att detta påkallas av inflytandeombudet. Ge­nom systemet med inflytandeombud anser SALF att det skapas möjlighet för de anstäUda att få det inflytande, som har anvisats i direktiven till kom­mittén, på de frågor som berör dem nära och dagligen. Dessa frågor kom­mer i så fall inte att handläggas och avgöras långt ifrån och över huvudet på dem som berörs. SALF understryker att detta system inte på något sätt utesluter att det lagstadgade inflytandet i företagen kommer alt behöva kompletteras genom koUektivavtal för att i de medelstora och stora företa­gen kunna garantera inflytandet för större grupper av arbetstagare i de frå­gor som varken är av övergripande natur eller omfattas av systemet med inflytandeombud.

Svenska sjöfolksförbundet framhåUer att det inte kan bortses ifrån att förhåUandena till sjöss i särskilda fall kan kräva helt annan reglering av re­lationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare än vad som kan anses lämpligt och ändamålsenligt i land. Dessa av naturliga skäl förefintliga olik­heter bör. enligt förbundets mening, enklast kunna utjämnas genom att lagstiftningen till visa del görs dispositiv. Sjöfolksförbundet påpekar vida­re att det är myckel vanligt att fartyg övergår i utländsk ägo. Genom ägar­skiftet kommer i sådana fall arbetsförhållandena att lyda under utländsk lag. Sådant ägarebyte medför vittgående konsekvenser för sjömännens so­ciala StäUning och enligt förbundets uppfattning bör de ombordanställda därför få ett vidsträckt inflytande över fartygsförsäljningar.

Grafiska fackförbundet stäUer sig frågan om de anstäUdas demokratiska och arbetsrättsliga intressen är tillgodosedda när data införs i företagen. Förbundet menar att det med tanke på den alltmer ökade användningen av datatekniken inom industrin är nödvändigt att införa regler som ger de an­ställda ett klart inflytande vid avgörande behandling av olika projekts ge­nomförande.

Många remissinstanser, främst sådana som företräder arbetsgivarsidan, menar alt kommitténs förslag inte är lämpligt för de små och medelstora företagen. De mindre företagens konkurtensförmåga och effektivitet har i hög grad, anför Svensk industriförening, sin gmnd i flexibilitet och snabb anpassningsförmåga. Enligt föreningens mening skulle denna styrka tUl stor del förloras om den byråkratiska och regelomgärdade samarbetsform, som kommittén föreslår, skuUe införas. Föreningen anser att det är nöd­vändigt med en radikal omarbetning av förslaget med inriktning på anpass­ning till de mindre företagen. KAB förespråkar en lösning som innebär att vissa regler i den föreslagna lagen görs dispositiva medan andra remissin­stanser föreslår att lagen inte skall bli tillämplig på företag med mindre än ett visst antal anstäUda. De små företagens problem berörs även av bl. a. SAF, SHIO. Sveriges köpmannaförbund, FFO. Svenska företagares riks-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     21

förbund, SPF och statens industriverk.

En viktig och solidarisk målsättning för samhället och fackföreningsrö­relsen är, enligt HandelsanstäUdas förhund, att utvecklingen av arbetsli­vets demokratisering blir likartad i stora och små företag. Förbundet un­derstryker att problemen med fackligt arbete vid små företag måste utre­das och lösas inom en snar framtid. Andra remissinstanser som tar upp problemen för den fackliga verksamheten vid de mindre företagen är Be­klädnadsarbetarnas förbund. Svenska lantarbetareförbundet och Fastig­hetsanställdas förbund.

Ett flertal remissinstanser framhåUer att det finns risk för motsättningar mellan arbetstagarens intresse av inflytande och andra intressenters an­språk på att få fastställa inriktning och målsättningar i vissa verksamheter, även utanför den offenfliga sektorn. Frågan berörs av bl. a. kammarrätten i Stockholm, länsstyrelsen i Älvsborgs län, KFO, SFO, KAB, LO och SACO/SR. Exempel på områden där sådana intressekoUisioner kan uppstå är kooperationen, folkrörelseföretagen, massmediaområdet och samhäUs-ägda företag som drivs i aktiebolagsform.

Med anledning av risken för koUision mellan de egna medlemmarnas in­tressen och den föreslagna förhandlingsrätten och rätlen till inflytande, an­ser KFO att det är av yttersta vikt att för konsumentkooperationens del i ett huvudavtal fastslå gränserna mellan arbetslednings- och företagsled­ningsfrågor.

Enligt SFO:s mening äger synpunktema i reservanten Aldestams yttran­de angående bibehållande av nu gällande avtalsförbud för den offentliga sektorn giltighet även för vissa statsägda bolag. Som exempel på sådana bolag nämner SFO Statsföretag AB, ÄBAB, AB Vin &margin-right:2.0pt;margin-bottom:0cm; margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:9.0pt'> 1 några remissyttranden berörs kommittéförslagets förhållande till annan lagstiftning.

De arbetsrättsliga förändringama kräver, enligt LO:s mening, en över­syn av lagstiftningen inom andra områden, bl. a. aktiebolagslagen och la­gen om facklig förtroendemans stäUning på arbetsplatsen. LO hävdar att medbestämmanderätt för de anstäUda måste garanteras även vid försälj­ning av företag eller större aktieandelar.

TCO påpekar att konsekvensändringar torde krävas, fömtom i den asso­ciationsrättsliga lagstiftningen, i kommunallagarna, sjömanslagen och sek­retesslagen. Organisationen fömtsätter att detta anpassningsarbete ge­nomförs med största skyndsamhet så att den av kommittén föreslagna la­gen så långt som möjligt kan tUlämpas fuUt ut från den 1 Januari 1977. Skul­le denna anpassning inte vara helt avslutad vid nämnda tidpunkt menar TCO att detta förhåUande inte får åberopas som skäl för att även uppskjuta ikraftträdandet av den nu aktuella lagen. TCO understryker särskilt vikten av att en översyn av gällande aktiebolagslag företas i samband med refor­meringen av arbetsrättslagstiftningen.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      22

En\\g\. juridiska fakulteten vid Uppsala universitet hade det i högsta grad varit önskvärt att tilltänkta arbetsrättsliga och associationsrättsliga refor­mer på företagelsdemokratins område hade samordnats och genomförts samtidigt. Liknande synpunkter framförs av juridiska fakulteten vid Lunds universitet och Svensk industriförening.

Statens industriverk påpekar att det utgör ett problem att skilda inflytan­delagar kompletterar varandra men att gränserna i vissa fall kan uppfattas som oklara. Enligt verket torde således kommitténs förslag göra frågan om slyrelserepresentation förhandlingsbar för de anställda inom samtliga före­tag, medan den nuvarande styrelserepresentationslagstiftningen stipulerar att representation i styrelsen utgör en rättighet för de anstäUda i aktiebolag och ekonomiska föreningar med minst 100 anställda. Verket framhåller alt delsamma gäUer den rätt till information som överenskommelsen om eko­nomikommitté och arbetstagarkonsulter ger de anstäUda i förelag med fö­retagsnämnd.

TCO efterlyser ett klargörande av begreppet lokal organisation, speciellt när det gäller det statliga området. Den kommande lagen och motivskriv­ningarna får enligt TCO inte hindra de fackliga organisationerna från att bi-behåUa sina nuvarande organisationsformer eller försvåra eller omöjliggö­ra för förbunden att i framtiden ändra sin organisationsuppbyggnad på sätt de själva finner lämpligt. TCO anser vidare att begreppen huvudorganisa­tion och centralorganisation närmare borde ha behandlats av kommittén inte minst beroende på att många lagar hänvisar tUl huvudorganisations­begreppet i FFL. Enligt TCO:s mening bör FFL:s bestämmelser om hu­vudorganisation bibehållas i en ny lagsttftning. Även AD anser att frågan om huvudorganisationsbegreppet bör få sin lösning i förevarande samman­hang. Som utgångspunkt för fastställandet av vilka organisationer på ar­betstagarsidan som skall ha rätt att göra avsteg från annars tvingande lag genom kollektivavtal bör, enligt AD, väljas dels de uttalanden som gjordes i lagrådet i 1970 års proposition med förslag till arbetstidslagstiftning, dels vad som har anförts i ämnet i prop. 1973: 129 och 1974: 88. Del kan enligt AD övervägas att som huvudsakligt kännetecken på organisationen utnytt­ja det förhållandet att organisationen brukar sluta koUektivavtal av riksav­talskaraktär för sina medlemmar.

Vissa remissinstanser uppehåller sig vid den tekniska utformningen av kommitténs lagförslag.

Genom kapitelrubriker och förhåUandevis korta paragrafer har den före­slagna lagen, enligt/?7?V.-5 mening, blivit tämligen överskådlig och förefal­ler i så måtto mer lättillämpad än de författningar som idag gäUer på områ­det. RRV noterar att kommittén i sitt förslag sökt använda ett modernare och lättillgängligare språk än det på vilket gällande arbetsfredslagstiftning är avfattad. Här anser dock verket att ytterligare förbättringar torde kunna åstadkommas.

Synpunkter av mer kritisk natur framförs av Svea hovrätt, juridiska fa-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     23

kulteten vid Lunds universitet, LO, TCO och SAF.

Med hänsyn till den stora och inte genomgående arbetsrättsligt skolade krets som berörs av den föreslagna lagen och till de reglerade frågornas art är det, enligt Svea hovrätt, av särskild vikt att redan lagtexten ger klarläg­gande besked om vad som skall gäUa. Hovrätten menar att motivuttalan­den som är svårförenliga med eller långsökta i förhåUande till lagtexten in­te är tillfyllest som reglering. 1 fall av allmänt håUen lagtext på punkter där gemensamma värderingar saknas, måste enligt hovrättens uppfattning en­tydiga motivuttalanden föreligga. Dessa synpunkter är, fortsätter hovrät­ten, närmast föranledda av vad kommittén anfört i anslutning till bestäm­melsema om fredsplikt, utvidgad förhandlingsrätt och primär förhand­lingsskyldighet, skälig ursäkt vid olovlig stridsåtgärd samt rörande storle­ken av det skadestånd arbetstagare kan åläggas alt utge för deltagande i olovlig stridsåtgärd.

Från formell synpunkt finns det, anför juridiska fakulteten vid Lunds universitet, en del att säga om lagtextens utformning. När sakliga ändring­ar inte åsyftats har den ofta ålderdomligt och osmidigt formulerade lagtex­ten i de lagar som nu föreslås upphävda fått ingå oförändrade i den nya la­gen. Även den nya lagen, fortsätter fakulteten, är på sina håll tungt och otympligt formulerad. Frågan är enligt fakultetens mening om inte en språklig översyn av hela lagtexten med sikte på enklare och klarare språk vore på sin plats. Det rör sig Ju denna gång om en lag som bör kunna läsas och förstås långt utanför Juristers och andra fackkunnigas krets.

LO menar att det snåriga och onödigt tillkrånglade språket i kommitténs betänkande inte uppfyller ens de mest elementära krav på begriplighet. 1 den kommande propositionen måste därför, anför LO, språket avsevärt förenklas. Liknande synpunkter framförs av TCO.

SAF anför att den Juridiska analysen av naturliga skäl präglar även de överväganden varpå betänkandet såsom lagförslag bygger. 1 det avseendet säger sig SAF emellertid inte kunna frigöra sig från intrycket att den for­mella Juridiken i vissa hänseenden har drivits väl långt. Begrepp och dis­tinktioner som teoretiskt är svåra att uppfatta har enligt SÄF:s mening lagts till gmnd för tillämpningsregler som knappast kan iakttas i det prak­tiska livet.

Eftersom den föreslagna lagstiftningens tyngdpunkt ligger i arbetstagar­nas rätt till medbestämmande, anser LO och TCO, i likhet med löntagarre-servanterna, att lagen bör kallas "lag om medbestämmande".

SFO anser att en realistisk bedömning ger till resultat att det blir mycket svårt att hinna genomföra kommitténs förslag på ett tillfredsstäUande sätt fram till årsskiftet 1976/77. Om man önskar bibehåUa den 1 Januari 1977 som datum för ikraftträdande, kan, anför SFO, ett alternativ vara att sänka ambitionsnivån i detta refofmsteg för att vid senare tidpunkt återkomma med ytterligare åtgärder. Ett successivt genomförande av arbetsrättsrefor­men förespråkas av Sveriges köpmannaförbund och KFO.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsiparknadsdepartemenlet        24

Från arbetstagarorganisationemas sida framhålls att lagen inte får för­dröjas och att den måste träda i kraft som planerat.

Fömtom de i andra avsnitt redovisade kraven på utredning av skilda frå­gor framför remissinstansema en del ytterligare förslag till frågor som de anser böra utredas vidare.

Med tanke på den snabba stmkturomvandling inom svenskt näringsliv, som bl. a. innebär alt fler och fler företag kommer att ingå i olika typer av koncernförhållanden, menar 5fF att det är viktigt att förhållandena i dessa avseenden blir föremål för en fördjupad utredning. Vad beträffar sådana fall där ett utländskt bolag är moderbolag anser SPF det rimligt att avvakta de utredningar som arbetar på detta område.

LO, TCO, SACO/SR ochjuridiska fakulteten vid Uppsala universitet tar upp frågan om fackföreningsfunktionärers rätt att besöka arbetsplatser.

LO anser det vara anmärkningsvärt att arbetsrättskommittén, trots att det ingått i kommitténs uppdrag, inte har behandlat tillträdesrätten. LO framhåller att många av LO:s förbund kräver lagstiftning som ger fackUga funktionärer rätt till tillträde till arbetsplatsen. LO menar att denna fråga måste lösas i anslutning till det fortsatta lagstiftningsarbetet. Frågan måste enligt LO:s uppfattning lösas så att både anstäUda lokala och centrala fack­liga företrädare och valda fackliga företrädare får en ovillkorlig tillträdes­rätt till inte bara den egna arbetsplatsen. TCO anför liknande synpunkter och uttalar vidare att många förbund inom TCO är organiserade på ett så­dant sätt att lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen in­te kan tillämpas på dem i samma utsträckning som inom övriga förbund. Det är därför såväl ett rättvisekrav som en nödvändig fömtsättning för dessa förbund, att frågan om de fackliga förtroendemännens stäUning får en snabb, total och slutgiltig lösning. Även TCO fömtsätter att detta sker i förevarande sammanhang eller åtminstone genom tilläggsdirektiv till kom­mittén. Ett annat förhållande som tas upp av LO är att varken de fackliga organisationema eller samhäUet utan arbetsgivarens samtycke kan komma in på arbetsplatserna för att genomföra forskningsprojekt. Som exempel nämner LO den verksamhet som bedrivs av kommittén för försöksverk­samhet med vuxenutbildning och forskning som bedrivs med anslag från arbetsmiljöfonden. LO säger sig utgå från att frågorna om betalning och fi­nansiering löses i linje med föredragande statsrådets uttalande i prop. 1974:88.

SACO/SR anser att frågan om fackliga förtroendemän och andra funk­tionärers tUlträde till arbetsplatsen bör utredas i syfte att säkerstäUa fritt tillträde för förtroendemän och funktionärer.

Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet betonar att den företagsde­mokratiska reformen bör bygga på att föreningarna skall ha goda möjlighe­ter att inhämta upplysningar om rådande förhåUanden på de enskilda ar­betsplatserna. Ett naturligt led i reformen synes enligt fakulteten vara att sådan besöksrätt nu lagfästs. Fakulteten anser att besöksrätten bör be-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       25

gränsas till att avse ändamål som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och vidare att det synes rimligt att varje fackförening som har medlemmar anstäUda på arbetsplatsen tillerkänns besöksrätt i skälig ut­sträckning.

Betydelsen av utbildning och information i samband med den nya arbets­rättsliga lagstiftningen betonas av en rad remissinstanser. Finansieringen av denna verksamhet måste enligt flera remissinstansers uppfattning bäras av produktionen.

TCO noterar med tUlfredsställelse att kommittén genom tilläggsdirektiv har fått i uppdrag att framlägga förslag till riktlinjer för informations- och utbildningsinsatser från samhällets sida i anslutning till att den nya lagen träder i kraft. TCO framhåUer att den kommande lagen medför ett mycket stort behov av allmän information samt av utbUdning av framförallt de fackliga förtroendemän, som skall tillämpa lagen. Liknande synpunkter framförs av LO, SACO/SR samt länsstyrelserna i Gävleborgs och Väster­bottens län.

LO framhåller att det, med hänsyn till att reformen kommer att få stor betydelse för både företagen och samhäUet samt till att företagsdemokratin måste ses som en integrerad del av företagets verksamhet, är naturligt att produktionen får bära kostnadema för utbildnings- och informationsverk­samheten. Samma uppfattning har TCO och SACO/SR.

SALF framhåUer att förbundet har mycket goda erfarenheter från den gemensamma utbildningen av skyddsombud och arbetsledare. Förbundet anser därför att arbetsledare och fackliga förtroendemän,, i enlighet med vad som gäller i arbetsmiljöfrågor, bör ges erforderlig utbUdning. Utbild­ningen bör så långt som det är möjligt bedrivas gemensamt, då detta ger möjlighet att diskutera bl. a. olika samarbetsfrågor på arbetsplatsen. SALF menar vidare att samfliga arbetsledare utöver denna utbildning bör få sär­skild arbetsledamtbildning till följd av den nya lagsttftningen och inflytan­deavtalen. Denna särskilda arbetsledareutbildning bör enligt förbundets mening anordnas och bekostas av företagen.

SACO/SR understryker att de genomgripande förändringarna stäUer krav på problemlösningsinriktad beteendevetenskaplig forskning och ut­värderande forskning. Organisationen framhåller vikten av att forskningen på dessa områden ges omfattande resurser och stark förankring i de fackli­ga organisationema.

Statens invandrarverk betonar att staten måste, i samarbete med de fackliga organisationerna och invandrarorganisationerna utforma en lätt­fattlig information om innebörden av den nya lagstiftningen också på in­vandrarspråk.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     26

3   Föreningsrätt 3.1 Gällande rätt

Med termen föreningsrätt avses i FFL rätten att tillhöra och utnyttja medlemskap i arbetsgivare- och arbetstagareförening utan att bli utsatt för påtryckningar eller annan obehörig inblandning av motpart i anstäUnings-förhållandet. Det är med andra ord fråga om det privaträttsliga (civUrättsli-ga) begreppet föreningsrätt i förhåUandet mellan arbetsgivare och arbetsta­gare. Såsom föreningsrättsliga problem betecknas ibland också problem som rör förhåUandet mellan föreningar, ekonomiska eller ideella, och de­ras medlemmar eller som rör verkan gentemot utomstående av rättshand­lingar som företas på föreningens vägnar. Sådana problem är i princip inte av arbetsrättslig natur och regleras inte i FFl. Inte heller reglerar den lagen föreningsrätten (föreningsfriheten) i den mån därmed menas den allmänna medborgerliga rätten att utan hinder eller inblandning av offentlig myndig­het sammansluta sig tUl föreningar och att i sådana verka för gemensamma syften.

Enligt 2 § första stycket FFL är en förening av arbetstagare i lagens me­ning en förening som består av arbetstagare och enligt stadgarna har till uppgift att ta tillvara arbetstagarnas intressen rörande anställningsvillkor och förhåUandet i övrigt till arbetsgivaren. En förening av arbetsgivare är enligt 2 § andra stycket en motsvarande sammanslutning på arbetsgivarsi­dan.

1 3 § första stycket FFL anges närmare vad som menas med termen för­eningsrätt i lagen. Där sägs att föreningsrätt är rätten för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra sådan förening, som anges i 2 § i lagen, att utnyttja medlemskap i sådan förening och att verka för förening eller för bildandet av sådan. Föreningsrätten skall enligt 3 § andra stycket lämnas okränkt. 1 3 § tredje stycket beskrivs vad som skall anses vara en kränkning av för­eningsrätten. Sammanfattningsvis kan en sådan kränkning sägas bestå i en åtgärd, som vidtas på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan mot någon på andra sidan i ett anstäUningsförhåUande för att förmå denne att inte utnytt­ja sin föreningsrätt eller för att skada honom för att han har utnyttjat sin rätt. Föreningarna som sådana skyddas av lagen endast indirekt på så sätt, att de enligt 3 § andra stycket inte är skyldiga att tåla sådan kränkning av enskUd arbetsgivares eller arbetstagares föreningsrätt som innebär intrång i föreningens verksamhet. Skyddet för föreningsrätten kan inte sättas åt si­dan genom avtal. Kränkning av föreningsrätten och intrång i förenings verksamhet kan föranleda skadeståndsansvar enligt närmare regler i lagen (20-25 §§). Sker föreningsrättskränkning genom att avtal sägs upp eller genom annan sådan rättshandling eller genom bestämmelse i avtal, är vida­re rättshandlingen eller bestämmelsen ogiltig (3 § Qärde stycket). Talan om föreningsrättskränkning föres hos AD och prövas enligt lagen LRA (29 §).

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     27

I 3 § femte stycket FFL stadgas särskilt att lagens bestämmelser om skydd för föreningsrätten inte hindrar föreskrifter i avtal att arbetsledare inte fär vara medlem i förening, somayser tillvaratagande av honom un­derställd personals intressen gentemot arbetsgivaren. Detta betyder med andra ord att s. k. arbetsledareklausuler-tillåts. Lagens bestämmelser om kränkning av föreningsrätten är inte tillämpliga på åtgärder som gmndas på sådan föreskrift i avtal. Med arbetsledare menas enligt en avslutande be­stämmelse i stycket den som är anstäUd att såsom arbetsgivarens stäUföre-trädare leda, fördela och kontrollera arbete, vilket utföres av honom un­derställd personal och i vilket han inte annat än tillfäUigtvis själv deltar.

3.2 Kommittén

1 arbetsrättskommitténs direktiv berörs inte närmare föreningsrätten. Kommitténs utredningsuppdrag har emellertid omfattat en allmän översyn av hela det område, som bmkar sägas höra till arbetsfredslagstiftningen, och av vilket föreningsrätten är en viktig del. Mot den bakgrunden har kommittén granskat även den föreningsrättsliga delen av FFL och invente­rat de problem som finns på det området. Därvid har kommittén tagit upp dels vissa grundläggande frågor som alla kan sägas beröra omfattningen av det lagstadgade skyddet för föreningsrätten, dels vissa problem av mindre allmän räckvidd som under senare år har aktualiserats i rättspraxis eller i andra sammanhang. Bortses från Justeringar av närmast teknisk och redak­tionell art föreslår kommittén ändringar i den nu gällande lagstiftningen en­dast på en punkt: kommittén menar att bestämmelserna i 3 § femte stycket FFL om tillåtligheten av arbetsledareklausuler kan strykas utan att för den skuU möjligheterna från föreningsrättslig synpunkt att träffa avtal med så­dana klausuler inskränks.

Vill man översiktligt beskriva omfattningen av det i FFL stadgade skyd­det för föreningsrätten kan sägas att enbart den s. k. positiva föreningsrät­ten är skyddad av lagen men däremot inte den negativa föreningsrätten, dvs. rätten att stå utanför förening, att skyddet i princip fömtsätter ett an­stäUningsförhåUande (här bortses från s. k. beroende uppdragstagare) eller med andra ord att lagen inte ger något skydd åt arbetssökande och i princip inte heller åt fömtvarande arbetstagare och att förening inte har något "självständigt" skydd enligt lagen utan enbart skyddas mot intrång i verk­samheten genom kränkning av enskildas föreningsrätt. På alla dessa punk­ter har alltsedan sekelskiftet, då lagstiftning på föreningsrättens område först sattes i fråga, stått diskussion om hur långt det lagstadgade förenings­rättsskyddet bör sträcka sig. Förslag har tid efter annan och även på sena­re tid framställts om utvidgningar av skyddet för föreningsrätten.

Kommitténs betänkande innehåller en redogörelse för hur dessa frågor har behandlats i tidigare lagstiftningssammanhang och för de förslag som

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       28

framförts på området (SOU 1975: 1 s. 213ff). Mot bakgmnd därav diskute­rar kommittén önskvärdheten av ifrågasatta utvidgningar och möjligheter­na från rättsliga och andra synpunkter att genomföra dem. Resultaten av denna diskussion är i huvudsak följande.

Som nyss nämnts bereder FFL, såvitt gäUer arbetstagarsidan, i princip skydd enbart för redan anställda arbetstagares anspråk på att få tillhöra facklig organisation och utnyttja medlemskap i denna (den positiva för­eningsrätten). Anställda arbetstagare kan emellertid numera, när det gäUer själva anställningstryggheten, sägas ha fått ett motsvarande skydd även för rätten att utan inblandning från arbetsgivarsidan stå utanför förening: den omständigheten att arbetstagare är oorganiserad anses nämligen inte vara saklig grand för uppsägning eller avskedande enligt lagen om anstäU­ningsskydd eller för att vägra företrädesrätt till ny anstäUning enligt samma lag, vare sig arbetsgivaren är bunden av s. k. organisationsklau-sul eller inte. Mot andra åtgärder från arbetsgivarens sida i syfte att påverka arbetstagare att organisera sig finns däremot i princip inte något rättsligt skydd. Och arbetssökande har med undantag för vissa speciella si­tuationer inte något skydd gentemot den arbetsgivare, hos vilken de söker arbete, vare sig för rätten att utan inblandning vara fackligt organiserad el­ler för rätten att stå utanför förening. Häri torde numera ligga den i prakti­ken väsentligaste begränsningen av det lagstadgade föreningsrättsskyddet.

1 sin analys av hithörande frågor framhåUer kommittén att en arbetsgiva­res vägran att anstäUa arbetssökande på gmnd av att denne är fackligt or­ganiserad, tillhör viss facklig organisation (i stäUet för en annan) eller är och vill vara oorganiserad visserligen kan bero enbart på arbetsgivarens egen instäUning. I regel är skälet till arbetsgivarens handlande emellertid att söka i att han har i förhåUande till viss organisation på arbetstagarsidan bundit sig för att inta en viss attityd till de anstäUdas organisationsförhål­landen. Frågan om tUlåtligheten och de rättsliga verkningarna av organisa­tionsklausuler är med andra ord en betydelsefuU aspekt, kanske den prak­tiskt viktigaste, både av problemet om rättsligt skydd för den negativa för­eningsrätten och av frågan om skydd för arbetssökandes föreningsrätt.

Kommittén konstaterar att frågan humvida lagstiftningen bör innefatta skydd även för den negativa föreningsrätten i princip är en fristående vär­deringsfråga. Enbart därav att lagen skyddar den positiva föreningsrätten behöver inte av logiska eller rättsliga skäl följa, att även den negativa rät­ten skall skyddas. Den positiva föreningsrätten uppfattas i aUmänhet som en förutsättning för en rättsligt skyddad förhandlingsrätt och skälen till stadganden i lag till dess skydd är att hämta i detta samband. De skäl som skuUe kunna åberopas till stöd för ett skydd i lag för den negativa för­eningsrätten är principiellt av annan innebörd. Ytterst skuUe det här vara fråga om den allmänna värderingen, att skydd bör ges åt den enskildes "ekonomiska självbestämmanderätt" i förhållandet till andra, organisatio­ner och enskilda.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     29

Utan att närmare gå in på de här aktuella värderingsfrågorna slår kom­mittén fast, att ett skydd för den negativa föreningsrätten i relationen mel­lan arbetsgivare och arbetstagare i och för sig skulle kunna komma till ut­tryck i FFL genom alt den där beskrivna föreningsrätten angavs omfatta inte bara rätt att tillhöra förening utan även rätt att inte tillhöra förening. Kommittén finner emellertid att en rad omständigheter sammantagna ut­gör avgörande skäl för att inte i det här aktuella lagstiftningssammanhangel lägga fram förslag till lagreglering av den negativa föreningsrätten. Till dessa omständigheter hör enligt kommittén till en början att frågan om skydd mot organisationstvång har betydelse även utanför arbetsmarkna­dens förhåUanden och att det därför kan hävdas, att den bör övervägas i ett större sammanhang. Även om man håller sig inom ramen för arbetsmark­nadens förhåUanden är vidare att märka, att problemen inte enbart eller ens i första hand berör förhåUandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Tvärtom är det främst frågor om förhåUandet mellan organisationer och enskilda på vardera sidan som är de i sammanhanget betydelsefulla. Skall lagstiftning övervägas, talar därför enligt kommitténs mening flera skäl för att detta sker med beaktande av sidor av saken som ligger utanför kom­mitténs utredningsuppdrag. Men kommittén finner dessutom att vissa sär­skilda skäl talar emot en begränsad reform, vilken enbart skuUe gäUa för­hållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Dessa skäl berör både re­formens faktiska betydelse, främst att den skulle få praktisk effekt enbart tillsammans med en utvidgning av föreningsrättsskyddet till att omfatta även arbetssökande, och den rättsliga sidan av problemet. På den senare punkten utvecklar kommittén särskilt hur ett rättsligt skydd för den negati­va föreningsrätten efter i princip samma regler som hittills utbildats till skydd för den positiva skuUe komma att innebära en knappast önskvärd utveckling i riktning mot rättslig skyldighet för arbetsgivarna att i allahän­seenden och oberoende av organisationstillhörighet behandla alla arbetsta­gare lika. Häri skuUe, betonar kommittén, ligga verkningar för det fackliga organisationsväsendet som manar till försiktighet.

I viss mån liknande överväganden ligger bakom alt kommittén avstår från att lägga fram förslag om skydd för arbetssökandes föreningsrätt. Ett effektivt skydd på detta område skuUe nämligen, framhåUer kommittén, inte kunna upprätthållas utan att arbetsgivarna i princip ålades att i varje fall av konkurrens om anstäUning styrka, att alla sökandes meriter värde­rats på ett helt objektivt sätt. Ytterst skuUe resultatet bli att man tvangs in­föra obligatorisk arbetsförmedling eller något liknande system. Olika i och för sig tänkbara lösningar av mindre långtgående art skuUe bli av mindre värde med hänsyn till uppenbara möjligheter till kringgående och givna be­visningssvårigheter.

Kommittén granskar i detta sammanhang särskilt problemen kring olika slag av organisationsklausuler och kommer, efter att ha redovisat resulta­tet av vissa undersökningar i frågan, till slutsatsen att det numera är en klar

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      30

minoritet av arbetstagarna på arbetsmarknaden i dess helhet som omfattas av koUektivavtal med sådana klausuler (vid årsskiftet 1973-1974 totalt omkring 15 % av medlemmarna i vissa LO-förbund representerande skilda branscher och med omkring 550000 medlemmar). Kommittén anför vissa rättsliga skäl, i princip desamma som vid diskussionen av frågan om en all­män regel till skydd för den negativa föreningsrätten, mot ett förbud i lag mot organisationsklausuler. När kommittén härefter förklarar sig inte vilja lägga fram förslag till lagstiftning på området tillägger den, att den beaktar det allmänna betraktelsesätt som synes prägla arbetsmarknadens parter, nämligen att frågan om organisationstillhörighet bör i princip få fritt avgö­ras av den enskilde. 1 anslutning härtill uttalar kommittén vidare som sin bestämda mening att facklig anslutning principiellt bör ske frivilligt och be­ro av den enskildes bestämmanderätt; avsaknad av lagstadgat förbud får inte medföra missbruk av den avtalsfrihet som råder på området. Kom­mittén konstaterar slutligen att parterna numera i aUmänhet undviker att ta med organisationsklausuler i koUektivavtal och tillägger att frågan om lag­stiftning bör tas upp på nytt om framdeles menliga effekter av rådande av­talsfrihet skuUe uppträda.

I sin behandling av den lagstadgade föreningsrättens omfattning tar kommittén avslutningsvis upp frågan om ett direkt och självständigt skydd för föreningars anspråk på att ostört få bedriva sin verksamhet. Kom­mittén konstaterar att denna fråga hänger samman med frågan om skydd för arbetssökandes föreningsrätt, eftersom systematisk vägran av arbetsgi­vare att anstäUa facklig organisations medlemmar brukat betecknas såsom det för svenska förhållanden enda praktiskt betydelsefuUa fallet av intrång i förenings verksamhet utan att enskildas föreningsrätt kränks. Detta sam­band visar enligt kommittén att en allmän regel om skydd för förenings verksamhet skulle föranleda i princip samma invändningar som ett lagstad­gat skydd för arbetssökandes föreningsrätt. Även vid sidan härav skuUe emellertid en utvidgning av den föreningsrättsliga lagstiftningen till att om­fatta ett självständigt skydd för föreningars verksamhet medföra svårighe­ter, främst när det gäUer gränsdragningen t. ex. till områdena för den all­männa yttrandefriheten och för rätten att vidta fackliga stridsåtgärder till stöd för en ståndpunkt i en materiell tvistefråga. Mot denna bakgrand för­klarar sig kommittén även på detta område vilja avstå från att föreslå en ut­vidgning av gällande föreningsrättslagsliftning.

Ledamoten[REDACTED_EFTERNAMN] förklarar, att det enligt hans förmenande borde ha varit en naturlig uppgift för kommittén alt bygga ut föreningsrättsskyddet till ett fullt lagligt föreningsrättsskydd för arbetssökande. Ledamoten Oskarson yttrar att han godtar kommitténs uppfattning, att avgörande skäl talar för att inte i förevarande lagstiftningssammanhang lägga fram förslag till reglering av den negativa föreningsrätten, men att han samtidigt vill framhåUa att han finner denna fråga vara av mycket stor principiell bety­delse för den enskilde individen, varför den negativa föreningsrätten i hela

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      31

dess vidd snarast bör göras till föremål för utredning med inriktning på lagstiftning på området.

Som redan nämnts har kommittén på föreningsrättens område också ta­git upp några ytterligare problem som visserligen knappast kan sägas ha samma allmänna räckvidd som de här senast behandlade men som dock har beröring med betydelsefulla aspekter på det lagstadgade förenings­rättsskyddet. Hit hör frågan huruvida principema för föreningsrättsskyd­det kan under några fömtsättningar föranleda skyldighet att träffa kollek­tivavtal och frågan om föreningsrättsskyddet under öppen facklig konflikt. På dessa områden redovisas gäUande rätt och erinras om problemens berö­ring med andra områden av det arbetsrättsliga fältet. Såvitt gäUer den se­nare frågan hänvisas särskilt till de förslag som läggs fram av kommittén rörande systemet av påföljder för deltagande i olovliga stridsåtgärder. Vidare diskuterar kommittén det s. k. mätningsmonopolet inom byggnads­industrin och redogör för den debatt som förts beträffande AD:s praxis på den punkten. Kommitténs överväganden utmynnar i omdömet att domsto­lens praxis, som bygger på kriteriet teknisk mätning, inte kan sägas vara oriklig från rättslig utgångspunkt. Kommittén avvisar tanken på lagstift­ning i syfte att komma till rätta med vissa olägenheter med nuvarande sy­stem som kritiker av detta ansett sig kunna påvisa. En lagstiftning med in­riktning enbart på problemen kring mätningsmonopolet skuUe enligt kom­mittén te sig svår att passa in i det föreningsrättsliga systemet och en mera allmänt utformad regel skuUe möta i princip samma invändningar som bl. a. tanken på lagstiftning mot organisationsklausuler.

1 ett särskilt avsnitt om s. k. arbetsledarklausuler redogör kommittén översiktligt för bakgmnden till 3 § femte stycket FFL och för den faktiska förekomsten av sådana klausuler liksom för de fåtaliga avgöranden röran­de tillämpningen av lagens stadganden på området, som fällts av AD. Vidare redovisar kommittén hur frågan om behovet av regler på området bedömdes vid tillkomsten av 1965 års tjänstemannalagstiftning för den of­fentliga sektorn; med hänsyn till förhållandena inom den sektorn och till möjligheterna att falla tillbaka på allmänna Jävsregler ansågs återhåUsam-het böra iakttas från statens och kommunernas sida när fråga uppkom om tillämpning av undantagsregeln i 3 § femte stycket FFL på andra arbetsta­gare än dem för vilka regeln ostridigt gäUde, dvs. verkmästare och förmän i industriell och liknande drift, och anledning ansågs inte föreligga att med sikte på de offentligt anställda tjänstemännen genom lagstiftning förtydliga FFL:s regler i ämnet. Kommittén har mot denna bakgmnd också tagit upp frågan om avskaffande av 3 § femte stycket i det nu aktuella lagstiftnings­sammanhanget. Efter en analys av de rättsliga effekterna av en sådan åt­gärd, vilken bygger bl. a. på tanken alt det finns vissa konfliktsituationer i vilka enligt sakens natur anspråk inte kan resas på föreningsrättsskydd en­ligt FFL eller med andra ord där åberopande av föreningsrätten skuUe framstå som ett missbmk av denna, kommer kommittén till resultatet att

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      32

något behov av en sådan undantagsregel som i 3 § femte stycket FFL inte finns. Kommittén föreslår därför att undantagsregeln upphävs. Mot detta förslag reserverar sig ledamöterna Bratt och[REDACTED_EFTERNAMN] med motiveringen att ett bibehåUande av undantagsregeln svårligen kan innebära några olä­genheter, under det att ett avskaffande innebär att man ersätter ett i hu­vudsak klart rättsläge, som ej medfört några olägenheter, med ett oklart rättsläge vars följder är svåra att överblicka.

De förpliktelser som åvilar Sverige på förenings- och förhandlingsrät­tens område till följd av åtaganden i skilda internationella sammanhang granskas av kommittén i ett avsnitt som berör både föreningsrättens och förhandlingsrättens områden. Det är främst ILO-konventionerna nr 87 angående föreningsfrihet och skydd för organisationsrätten och nr 98 an­gående tillämpningen av principerna för organisationsrätten och den kol­lektiva förhandlingsrätten, som här tilldrar sig intresse. Men även vissa andra ILO-instmment granskas liksom Europarådets konvention den 4 no­vember 1950 angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grund­läggande friheterna, den av Europarådet utarbetade europeiska sociala stadgan den 18 oktober 1961 och 1966 års bada FN-konventioner om med­borgerliga och politiska rättigheter resp. om ekonomiska, sociala och kul­turella rättigheter. Kommittén finner efter denna granskning att dess för­slag till lagstiftning på förenings- och förhandlingsrättens område inte i nå­got hänseende strider mot de ifrågavarande intemationella överenskom­melserna. Förslaget innebär liksom gäUande rätt alt alla föreningar, som uppfyUer de relativt blygsamma krav i fråga om stadgar och styrelse som ställs upp av vår rättsordning för att en sammanslutning skall kunna be­traktas som en facklig organisation med rättspersonlighet, haren grandläg­gande rätt till förhandlingar med vederbörande motpart och tillerkänns rättslig behörighet att träffa kollektivavtal liksom rätt att med tillgängliga fackliga medel förmå motsidan att träffa sådant avtal. Dessa gmndläggan­de fömtsättningar för organiserad facklig verksamhet är desamma för alla. Och skyddet i förhåUande till motpart för rätten att efter fritt val ansluta sig till och verka i föreningar på arbetsmarknaden är också detsamma för alla. Den begränsning av vissa lagstadgade rättigheter enligt kommitténs förslag (12, 13 och 18 §§ i lagförslaget) till att tillkomma enbart föreningar, som står i kollektivavtalsförhåUande till vederbörande motpart, berör enligt kommitténs uppfattning inte det område (närmast rätten till koUektiva för­handlingar), som åsyftas i ifrågavarande intemationella konventioner, och innefattar därför inte heller något avsteg från Sveriges här aktuella intema­tionella förpliktelser. Kommitténs förslag på dessa punkter innebär inte något ingrepp i den gmndläggande rättsliga likstäUigheten på förenings-och förhandlingsrättens område och försämrar inte i någon mån någon facklig organisations hittillsvarande möjligheter att företräda sina medlem­mar i fackliga frågor. 1 sammanhanget framhåUer kommittén slutligen att en motsvarande begränsning gäUer enligt flera andra lagar och att detta in-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    33

te ansetts stå i strid mot Sveriges internationella åtaganden på förenings-och förhandlingsrättens område.

3.3 Remissyttrandena

Kommitténs analyser och förslag på föreningsrätten,5iiömråde har läm­nats utan särskUda kommentarer av de flesta remissinstanserna. Några har dock tagit upp de olika aspekter på omfattningen av föreningsrättsskyddet som har diskuterats av kommittén. I några fall har också kommitténs för­slag om strykning av 3 § femte stycket FFL blivit föremål för tillstyrkande eller invändningar.

SAF vill behåUa en uttrycklig regel i lagen om möjlighet till visst undan­tag för arbetsledare. Några omständigheter som visar att man utan olägen­het skulle kunna undvara ifrågavarande regel föreligger enligt SÄF:s me­ning inte, såvitt gäUer den privata arbetsmarknaden. Kommitténs förmo­dan, att vederbörande arbetstagare i samband med befordran till arbetsle­dare automatiskt lämnar LO-organisationen och övergår till arbetsledare­förbundet, delas inte av SAF. SAF anser att det finns risk för påtryckning­ar som går ut på att förhindra organisationsförändring och att arbetareför­bunden i framtiden kanske inte längre skuUe se sig ha anledning att frivil­ligt acceptera en övergång till arbetsledareförbundet.

Bland dem som tUlstyrker utredningens förslag på denna punkt kan näm­nas SPF, domänverket, KFO, Svenska transportarbetareförbundet, TCO och  SACO/SR.   Under fömtsättning  att  arbetstagareorganisationema själva löser eventuella gränsdragningsproblem anser KAB att frågan om slopande av lagens regler saknar betydelse inom KAB:s avtalsområden.

TCO understryker vikten av de uttalanden som kommittén gjort beträf­fande de s. k. frikretsreglema. Enligt TCO torde dessa uttalanden medföra att motiven för att bibehålla frikretsen har förlorat i styrka. FFO sätter där­emot i fråga om inte anstäUda med företagsledande funktioner borde un­dantas från tillämpningen av lagens bestämmelser.

Juridiska fakulteten vid Lunds universitet påpekar att uppgifter i betän­kandet utvisar att en inte helt obetydlig del av arbetsmarknaden berörs av organisationsklausuler i koUektivavtal samt att arbetsmarknadens parter i princip är negativt instäUda till sådana klausuler. Enligt fakulteten ligger det nära till hands att införa förbud mot sådana klausuler. Andra remissin­stanser som förespråkar förbud mot organisationsklausuler är KFO, KAB, SACO/SR och SAC. Sveriges domareförbund anser att frågan om den ne­gativa föreningsrätten snarast bör bli föremål för reglering.

Svenska transportarbetareförhundet, SACO/SR och arbetsgruppen inom juridiska fakuheten vid Stockholms universitet uttalar sig positivt angående föreningsrättsligt skydd för arbetssökande. Svenska transportar­betareförbundet och arbetsgmppen anser vidare att det vore önskvärt med

i-Riksdagen 1975/76. I saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     34

ett självständigt föreningsrättsligt skydd för organisationer. De båda in­stanserna vill emellertid se denna fråga i samband med en allmän lagstift­ning mot diskriminering i arbetslivet och föreslår att lagen om anställnings­skydd utvidgas med skydd mot andra diskriminerande åtgärder än uppsäg­ningar och avskedanden.

LO föreslår att bevisbördan i föreningsrättsmål helt läggs på arbetsgiva­ren. Enligt LO:s uppfattning förekommer föreningsrättskränkningar i stör­re omfattning än vad som avspeglas i AD:s domar. Det avfört största pro­blemet för arbetstagarsidan är att styrka att en av arbetsgivaren vidtagen åtgärd utgör en kränkning av föreningsrätten. Motsvarande bevisregel bör enligt LO:s mening även införas i mål som rör brott mot 4 § lagen om fack­lig förtroendemans stäUning på arbetsplatsen. TCO framför liknande syn­punkter. Svenska transportarbetareförbundet påpekar att det i likhet med vad utredningen framhåUer finns anledning att stäUa frågan om inte be­greppet "objektivt godtagbart skäl" i föreningsrättslig bemärkelse skaU ha samma innebörd som termen "saklig gmnd" enligt lagen om anstäUnings­skydd. Även om förbundet är av uppfattningen att det föreningsrättsliga skyddet bör stärkas, förefaller det klart att ett sådant samband mellan FFL och lagen om anställningsskydd kan få olyckliga konsekvenser. Förbundet menar att AD med nuvarande regler har svårigheter att lösa problem som hänger samman med förhåUandet mellan FFL och anstäUningsskydds-lagen. Regeln om den delade bevisbördan fungerar som en regel om exklu­sivt bevis. Om bevisbördan övergått på arbetsgivaren, anses han inte ha fuUgjort vad som ankommer på honom med mindre han presenterar ett ob­jektivt godtagbart skäl. Däremot gäUer att vid prövning av i vad mån fack­föreningen visat sannolika skäl för att arbetsgivaren haft föreningsrätts-kränkande motiv varje bevis godtas om annan än föreningsrättskränkande avsikt från arbetsgivarens sida. Här kan således processen avgöras genom att arbetsgivaren styrker att han haft ett "subjektivt godtagbart" skäl. För att undvika otillfredsstäUande konsekvenser av den strängare innebörden av begreppet "objektivt godtagbart skäl", som regeln om saklig grand medför, måste AD använda sig av denna utväg. Förbundet menar att en så­dan ordning är onödigt tillkrånglad och vill stäUa frågan om inte ett system med omvänd bevisbörda vore mer tillfredsstäUande. I föreningsrättsmål skuUe arbetsgivaren gå fri om han kan visa att han verkligen har haft ett an­nat skäl för sin åtgärd. Däremot skuUe han inte gå fri från ansvar enligt la­gen om anstäUningsskydd med mindre hans motiv varit sakligt. Enligt sist­nämnda lag gäUer här omvänd bevisbörda.

SAC konstaterar att föreningsrättskränkningar kan inträffa som är föran­ledda av att organisationer på samma sida är oense och därför agitatoriskt bekämpar varandra. Därför bör enligt SAC en horisontellt verkande för­eningsrätt ge sig tillkänna, inte enbart den vertikala ordningen som nu är gäUande.

Några remissinstanser berör frågan om rätt att teckna koUektivavtal och

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      35

minoritetsorganisationernas stäUning.

SAC hävdar sålunda att förhandlingsrätten måste kompletteras med en rätt att teckna avtal om parterna i övrigt är överens om det förhandlingen gäUer och om den ena parten begär att avtal skall tecknas. SAC anser vida­re att en översyn måste göras av föreningsrätten, av arbetarskyddslagen vad gäller val av skyddsombud, av lagen om facklig förtroendemans stäU­ning på arbetsplatsen och av företagsnämndsavtalen, så att fackliga mino-ritelsorganisalioner inte ständigt skjuts åt sidan i sammanhang där dessa organisationer har behov av att företräda sina medlemmar och försvara de­ras intressen. Liknande åsikter framförs av Svenska lokmannaförbundet och Svenska driftpersonalförbundet. De båda sistnämnda förbunden hän­visar dessutom till Sveriges förpliktelser enligt Europarådskonventionen och enligt Europeiska sociala stadgan.

Inte heWer SACO/SR finner sig kunna acceptera att seriöst arbetande or­ganisationer utestängs från väsentliga delar av det förhandlings- och infor­mationssystem som skall bygga på den nya lagsttftningen genom att arbets­givaren vägrar att acceptera dem som avtalsparter. Kammarrätten i Stock­holm föreslår att föreningar som under viss tid har haft en fast organisation och som har ett icke obetydligt antal medlemmar på arbetsplatsen i princip bör tillerkännas samma rätt att förhandla om medinflytandefrågor som de "etablerade" organisationerna. Juridiska fakulteten vid Lunds universitet och arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet för fram tanken på en rätt för organisation alt ansluta sig som part till ett redan bestående koUektivavtal, dvs. någon form av hängavtal. Arbets­gmppen menar att den avtalsslutande parten då bör bli beroende av de ur-sprangliga parternas tolkning av koUektivavtalet. 1 förhåUande till nuva­rande rätt skuUe en sådan lagändring innebära den skillnaden att minori­tetsorganisationerna fick möjlighet att kräva skadestånd för egen del när de för talan inför AD gmndad på att arbetsgivaren kränkt medlems rättig­heter enligt kollektivavtalet.

ILO-kommittén har Jämfört arbetsrättskommitténs förslag med bestäm­melserna i vissa av intemationella arbetsorganisationen (ILO) antagna in­strament som har samband med kommitténs förslag. Det gäUer främst kon­ventionen nr 87 angående föreningsfrihet och skydd för organisationsrät­ten och konventionen nr 98 angående tillämpningen av principema för or­ganisationsrätten och den koUektiva förhandlingsrätten. Förslaget berör delvis också konventionen nr 135 om arbetstagarrepresentanters skydd inom företaget och åtgärder för att underiätta deras verksamhet samt re­kommendationen nr 143 i samma ämne. ILO-kommittén finner den redo­görelse som kommittén lämnar för konventionerna nr 87 och 98 riktig. Mot bakgmnd av de uttalanden som gjorts av framför allt lLO:s expertkom­mitté för tUlämpning av konventioner och rekommendationer, som redovi­sas i betänkandet, och Jämförelser i övrigt mellan bestämmelsema i berör­da konventioner och kommitténs förslag, finner ILO-kommittén, utifrån

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      36

de synpunkter den har att beakta, inte anledning till erinran mot kom­mitténs förslag till lag om förhandlingsrätt och koUektivavtal.

4   Förhandlingsrätt 4.1 Gällande rätt

Allmänna regler i lag om förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet på arbetsmarknaden finns i 4-7 §§ lagen FFL. I 4 § första stycket beskrivs inledningsvis den i lagen stadgade förhandlingsrätten som en rätt att påkal­la förhandling rörande reglering av anställningsvillkoren ävensom rörande förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Innebörden här­av anses vara att förhandlingsrätt enligt lagen föreligger både i s. k. intres­setvister, när part vill förhandla om avtal i en fråga som inte är reglerad i avtal mellan partema och i rättstvister, dvs. när syftet med förhandlingen är att behandla ett mellanhavande mellan parterna som i sista hand kan av­göras på rättslig väg. Förhandlingsrätten tillkommer på ena sidan arbetsgi­varen eller förening av arbetsgivare, vari han är medlem, och på andra si­dan förening av arbetstagare, vari de ifrågavarande arbetstagama är med­lemmar. Enligt 4 § andra stycket medför förhandlingsrätt för en part skyl­dighet för andra parten att träda i förhandling. Skyldigheten innebär ålig­gande att själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssammanträ­de och att, där så erfordras, med angivande av skäl framlägga förslag till lösning av fråga varom förhandling påkallats. 1 5 § finns vissa gmndläggan­de regler om hur förhandling påkallas och hur sammanträde för förhand­ling bestäms och vidare om att protokoU skall föras när endera parten be­gär det. Enligt andra stycket i 5 § är stadgandena i paragrafen på det sättet dispositiva att avvikelse får föreskrivas i koUektivavtal. Övriga bestäm­melser om förhandlingsrätt anses vara tvingande utan att detta har uttryck­ligen angivits i lagen. Lagen innehåller vidare i 7 § en bestämmelse enligt vilken arbetsgivare inte får vägra arbetstagare skälig ledighet för deltagan­de i förhandling om fråga, vari han är utsedd att vara representant för sin förening. Vägran att uppfyUa den i lagen stadgade förhandlingsskyldighe­ten kan inte föranleda skadeståndsskyldighet och är inte heller underkas­tad någon annan direkt rättslig sanktion. Den förhandlingsberättigade par­ten kan emellertid vända sig till förlikningsman och utverka att denne kal­lar motparten till förhandlingar enligt MedlL. Härom har tagits in en erin­ran i 6 § FFL. Förlikningsmannen kan anmäla försummelse att fullgöra förhandlingsskyldighet till AD, som kan förelägga och utdöma vite (6 § andra stycket MedlL).

Lagens stadganden är såsom framgår av denna redogörelse enkla och

Prop. 1975/76:105    Bilaga I    Arbetsmarknadsdepartementet     37

myckel översiktliga. De innefattar bara de mest gmndläggande bestäm­melserna om ämnet för förhandlingar enligt lagen, om partsstäUningen i så­dana förhandlingar och om vad som krävs för att part skall anses ha fuU­gjort sin förhandlingsskyldighet. Däratöver finns i princip inte mera än vis­sa allmänt hållna anvisningar om ordningen för förhandlingar. Ett mera detaljerat mönster av regler rörande bl. a. påkallande, genomförande och avslutande av förhandlingar har utbildats i takt med utvecklingen av för-handlingsväsendel på arbetsmarknaden - i synnerhet genom att precisera­de regler tagits in i kollektivavtalens förhandlingsordningar. Dessa inne­håUer bl. a. regler om förhandlingsframställnings form och innehåU, frister för utsättande av förhandlingssammanträde och för kallelse till förhand­ling, fömtsättningar av skilda slag för att förhandlingsparts skyldighet att förhandla skall anses fullgjord och förhandling kunna betraktas såsom av­slutad, etc. Regler av denna art är förbundna med skilda slag av rättsverk­ningar utav stor betydelse för förhandlingsförfarandet, såsom t. ex. pre­skription av rätten att påkalla förhandling, rätt för part att gå vidare i avta­lad instansordning för förhandlingarna och ytterst att väcka talan hos AD, rätt att utkräva skadestånd för förhandlingsvägran. AD:s praxis på för­handlingsrättens område gäUer i hög grad tolkning och tillämpning av avta­lade regler om förhandlingar. På många punkter har sådana avgöranden av domstolen dock betydelse även för tillämpningen av FFL.

Reglerna i FFL innehåller inte något om skyldighet för part att förse motparten med underlag för förhandlingarna eller eljest att tillhandahåUa information. Sådana regler saknas i allmänhet också i de avtalade förhand­lingsordningarna. Däremot innehåUer de s. k. samarbetsavtal - främst av­tal om förelagsnämnder - som nu täcker huvuddelen av de medelstora och stora företagen åtskilliga regler härom. Genom överenskommelse våren 1975 mellan SAF samt LO och PTK om ekonomikommitté och arbetsta­garkonsulter har vidare utvecklats nya former för information och för ar­betstagamas insyn i företagen.

Vid sidan av de allmänna lagreglerna om förhandlingsrätt upptar den nyare arbetsrättsliga lagstiftningen ibland regler om en överläggningsrätt för den lokala fackliga arbetstagarorganisationen innan beslut får genomfö­ras i vissa angivna situationer, t. ex. vid planerade uppsägningar, permitte-ringar och nyanställningar enligt 29 och 32 §§ LAS, vid ifrågasatta föränd­ringar av fackliga förtroendemäns arbetsförhåUanden eller anstäUningsvUl­kor enligt 5 § lagen om facklig förtroendemans stäUning på arbetsplatsen och vid uppskjutande av studieledigheter enligt 4 § lagen (1974:981) om ar­betstagares rätt till ledighet för utbUdning. Vid uppsägningar och avske­danden har också den berörde arbetstagaren en motsvarande överlägg­ningsrätt innan den planerade åtgärden får genomföras. Rätten till över­läggning är skadeståndssanktionerad.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      38 4.2 Kommittén

Kommittén tar först upp frågan om förhandlingsrättens omfattning och konstaterar att denna fråga gäUer dels vilka ämnen som kan komma i fråga för förhandlingar mellan arbetsgivare och arbetstagare, dels verkan på den förhandlingsrätt som må tillkomma arbetstagarsidan av att arbetsgivaren genom tyst eller uttryckligt avtal tillförsäkrats bestämmanderätten på det aktuella området. För gällande rätts del sammanfaller det förstnämnda av dessa spörsmål med frågan om tolkningen av uttrycket "reglering av an­ställningsvillkoren ävensom rörande förhåUandet i övrigt mellan arbetsgi­vare och arbetstagare" i 4 § första stycket FFL. Det senare spörsmålet rör den från synpunkten av arbetstagamas inflytande över sina arbetsförhål­landen mest centrala aspekten på innebörden av den lagstadgade förhand­lingsrätten, eller med andra ord humvida förhandlingsrätt tillkommer ar­betstagarsidan som en gmndläggande form för inflytande på området för arbetsgivarens befogenheter att utöva företagsledningen och att leda och fördela arbetet.

Frågan om vidden av ämnesområdet för förhandlingar enligt FFL är i princip densamma som frågan i vUka ämnen koUektivavtal kan enligt 1 § KAL träffas med giltig verkan, och kommittén hänvisar därför på den punkten till sin behandling av denna senare fråga. Därvid föratskickar kommittén dock att dess eget förslag på denna punkt innebär att den grandläggande förhandlingsrätten skall, liksom de rättsliga möjlighetema att reglera förhåUanden mellan arbetsgivare och arbetstagare i koUektivav­tal, ha en mycket vidsträckt tillämpning.

I frågan huruvida den nu gäUande lagen ger arbetstagarsidan rätt att för­handla på området för arbetsgivarens befogenhet att besluta om företags­ledningen och om arbetets ledning och fördelning konstaterar kommittén, att del är en utbredd uppfattning på arbetsmarknaden att någon sådan rätt inte följer av lagen men att det rent rättsliga underlaget för tolkningen av FFL på denna punkt är osäkert. Förarbetena ger, anser kommittén, när­mast intrycket att frågan om den fackliga förhandlingen såsom ett medel att bereda arbetstagarna ett vidgat inflytande på områden, där arbetsgiva­ren om annat inte avtalats har bestämmanderätten, i det väsentliga har upplevts såsom liggande vid sidan av vad som främst åsyftades med lag­stiftningen. AD:s praxis ger inte heller någon säker vägledning. Uteslutet är inte att den lagfästa förhandlingsrätten skulle kunna anses inrymma en rätt för arbetstagarsidan att vid förhandlingar med arbetsgivaren åtminsto­ne få anlägga synpunkter och framföra klagomål eller krav i anledning av redan fattade eller förestående beslut. Enligt kommittén finns skäl både för och emot en sådan tolkning av FFL:s regler om förhandlingsrätten. Om det emellertid är tänkbart att en rätt av denna innebörd ligger i den lagstad­gade förhandlingsrätten synes det enligt kommittén däremot ganska klart, att lagen inte grandar någon skyldighet för arbetsgivaren att uppskjuta be-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      39

slut som han enligt avtal äger ensidigt fatta eller uppskjuta verkställighet av sådana beslut. 1 den meningen torde med andra ord saknas en rättsligt garanterad möjlighet för arbetstagarna att genom fackliga förhandlingar in­verka på avgörandet av frågor, som hör till områdena för företagsledning­en och ledningen och fördelningen av arbetet.

Med dessa anmärkningar lämnar kommittén frågan om innebörden av gäUande rätt på den här aktuella punkten och övergår till att redovisa sina förslag till nya regler i lag om förhandlingsrätt såsom ett grandläggande medel att vidga arbetstagarnas inflytande.

Kommittén anger som sin huvuduppgift på förhandlingsrättens område att på gmndval av den nu gäUande lagens regler om förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet i intresse- och rättstvister utforma nya regler, som otvetydigt ger arbetstagarsidan rätt att förhandla i frågor över vilka arbets­givaren har beslutanderätt enligt avtal. En huvudtanke bakom kommitténs lagförslag är att mera utvecklade former av inflytande för arbetstagarna, dvs. mer eller mindre långtgående rätt att delta i beslutsprocessen hos ar­betsgivaren, skall tillförsäkras dem genom koUektivavtal. Lagförslaget in­nehåUer regler (främst 26 och 34 §§) vilka är avsedda att ge stöd åt arbets­tagarnas anspråk på sådana koUektivavtal. I den utsträckning beslutande­rätten emellertid fortfarande tillätes ligga kvar hos arbetsgivaren skall ar­betstagama genom lagstiftningen om förhandlingsrätt tillerkännas i varje fall den grandläggande form av inflytande, som ligger i rätten att förhandla innan beslut fattas eller åtgärd verkställes av arbetsgivaren. Det från ar­betstagarnas synpunkt väsentliga momentet i en sådan lagstadgad förhand­lingsrätt är enligt kommitténs synsätt att arbetsgivaren åläggs, under ska­deståndsansvar, att avvakta med beslut eller åtgärd till dess förhandlingen genomförts.

Arbetsgivarens skyldighet att uppskjuta beslut och åtgärder i avvaktan på förhandlingar kan enligt kommittén konstraeras antingen så att arbets­givaren åläggs att själv ta initiativet tUl förhandlingar med arbetstagarsidan innan han fattar sitt beslut eller vidtar ifrågavarande åtgärd, s. k. primär förhandlingsskyldighet, eller så att arbetsgivaren åläggs uppskovsskyldig­het under fömtsättning att arbetstagarsidan begär förhandlingar. Vid valet mellan dessa båda former bör enligt kommittén hänsyn tas till båda sidors intresse av att lagen inte föreskriver en alltför tungrodd och osmidig ord­ning, enligt vilken förhandlingar måste föregå varje enskilt beslut eller åt­gärd i företagslednings- eller arbetsledningsfrågor oberoende av dess bety­delse för arbetstagarsidan. Primär förhandlingsskyldighet bör med hänsyn härtill förbehåUas sådana frågor, i vilka det finns skäl att generellt utgå från att arbetstagarnas fackliga organisation alltid vill förhandla. 1 frågor av mindre allmän betydelse bör det enligt kommittén vara tillräckligt att fast­slå en rätt för arbetstagarsidan att förhandla och en skyldighet för arbetsgi­varen att avvakta med beslut och åtgärder till efter slutförandet av för­handling på begäran av motparten. Det fömtsätts i förslaget på denna

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       40

punkt att närmare regler för utövandet av arbetstagarsidans förhandlings­rätt och arbetsgivarens uppskovsskyldighet skall utformas i koUektivavtal och att därigenom skaU skapas praktiskt verkande ordningar, som ger ar­betstagarsidan alla de möjligheter att öva inflytande i förhandlingens form som kan av den sidan betraktas som önskvärda.

Mot den här angivna bakgmnden föreslår kommittén följande regler om förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet, upptagna i 11-13 §§ av den föreslagna lagen om förhandlingsrätt och koUektivavtal (FKL).

Enligt 11 §, som i sina huvuddrag motsvarar de centrala stadgandena i 4 § FFL, skall förening på endera arbetsgivar- eller arbetstagarsidan äga rätt att påkalla förhandUng med förening på motsidan rörande villkor varom koUektivavtal kan träffas eller eljest rörande förhåUande som avses med den föreslagna lagen. Sådan rätt skall tillkomma förening av arbetstagare även i förhållande till arbetsgivare, hos vilken medlem i föreningen är eller varit arbetstagare, liksom arbetsgivare i förhållande till sådan förening. Rätt för part att påkalla förhandling medför enligt en sista punkt i paragra­fen skyldighet för motparten att träda i förhandling.

I 12 och 13 §§ av förslaget anges vUken förhandlingsskyldighet som skall åvila arbetsgivare i fråga som han enligt avtal äger att slutligen bestämma över. Innebörden av paragraferna är att arbetsgivaren skall, om han är bunden av koUektivavtal, vara skyldig att i varje sådan fråga förhandla med sin av frågan berörda lokala motpart i koUektivavtalet. Arbetsgivaren skall vidare i princip vara skyldig att avvakta med beslut eller åtgärd till dess den lokala förhandlingen hunnit genomföras. I frågor av mera allmän betydelse har arbetsgivarens förhandlings- och uppskovsskyldighet kon-straerats som en regel om primär förhandlingsskyldighet: enligt 13 § skall den koUektivavtalsbundne arbetsgivaren träda i förhandling innan beslut fattas eller eljest åtgärd vidtas som rör av avtalet bunden arbetstagare och som innebär omläggning, nedläggning eller inskränkning av driften eller överlåtelse eller upplåtelse av företaget eller som eljest medför viktigare förändring av drifts- eller arbetsförhåUandena eller av anställningsförhål­landena i övrigt. I frågor som enbart berör individuella fall eUer som eljest är av mindre ingripande betydelse för arbetstagarkoUektivet i dess helhet skall det i stäUet vara arbetstagarsidans sak att ta initiativet tUl förhand­ling. Enligt 12 § skall koUektivavtalsbunden arbetsgivare vara skyldig att när det påkallas förhandla med lokal motpart i varje fråga, som rör förhål­landet mellan arbetsgivaren och hos honom anställd arbetstagare vilken är medlem i den avtalsslutande föreningen på arbetstagarsidan, även om frå­gan rör förhåUande varöver arbetsgivaren enligt koUektivavtal äger att be­stämma. Och arbetsgivaren åläggs vidare skyldighet att avvakta med be­slut eller annan åtgärd tUl dess förhandlingen slutförts, om sådant uppskov skäligen kan krävas av honom.

Vad gäller ämnesområdet för förhandlingar enligt de föreslagna reglema har detta angivits i 11 § genom uttrycket "rörande villkor varom koUektiv-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      41

avtal kan träffas eUer eljest rörande förhåUande som avses med denna lag". Enligt kommitténs motivtexter är syftet med detta sätt att bestämma tillämpningsområdet för lagens regler att markera, att förhandlingsrätten skall vara så vidsträckt att inga frågor som det är angeläget för arbetstagar­na att få inflytande över skall bli uteslutna. När fråga är om ett mellan par­terna oreglerat förhåUande kommer området för förhandlingsrätten enligt kommitténs förslag att sammanfalla med det område, inom vUket uppgö­relse mellan parterna kan ges koUektivavtalets form. Liksom enligt gäUan­de rätt skall förhandlingar enligt den föreslagna lagen dock även kunna ut­mynna i enskilt avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Vidare omfat­tas liksom enligt 4 § FFL förhandlingar i rättstvister av den föreslagna la­gens regler, vare sig tvisten rör tolkning eller tillämpning av enskilt eller koUektivt avtal eller den rör tillämpning av lag som har betydelse för för­hållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Liksom enligt gällande rätt bygger kommitténs förslag på anknytningen till ett avtalsförhåUande mellan arbetsgivare och arbetstagare. En utveck­ling har dock skett i förslaget så till vida som även ett föratvarande anstäU­ningsförhåUande i princip är tillräckligt för förhandlingsrätt. Däremot avvi­sar kommittén tanken att införa lagstadgad förhandlingsrätt för arbetssö­kande. Skälet härtill är i huvudsak att behovet av en sådan utvidgning av förhandlingsrätten inte anses motsvara de därav följande komplikationer­na, främst när det gäller att finna en principiellt och praktiskt någorlunda invändningsfri avgränsning av den förhandlingsskyldighet som skulle ge­nom utvidgningen åläggas arbetsgivarna.

Kommittén behandlar i sina motiv ingående avgränsningen av den för­handlingsrätt för arbetstagarsidan i företags- och arbetsledningsfrågor, som föreskrivits i 12 och 13 §§ av lagförslaget.

Vad gäUer anknytningen av förhandlingsrätten till koUektivavtalsför-hållanden förklarar kommittén inledningsvis, att avsteg inte bör göras från gäUande rätts princip att de gmndläggande rättsliga betingelserna för fack­lig verksamhet - förhandlingsrätt och skydd för föreningsrätten, behörig­het att träffa kollektivavtal och rätt inom de ramar som dras upp i lagstift­ningen att gå till facklig strid - skall vara desamma för alla sammanslut­ningar på arbetsmarknaden oavsett målsättning och storlek. Något sådant avsteg görs emellertid enligt kommitténs åsikt inte när man förbehåUer kol­lektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer rätten att genom förhandling ingripa i beslutsprocessen hos arbetsgivaren; med regler om sådan rätt har man lämnat det hittills vedertagna området för fackliga förhandlingar och det kan då i princip, uttalar kommittén, inte finnas något hinder att, i den utsträckning som ter sig nödvändig eller lämplig, även genom rättsliga be­gränsningar ta hänsyn till det ömsesidiga intresset av att ingreppet inte får till effekt att arbetsgivarens verksamhet hindras eller väsentligt försvåras. Genom anknytningen till koUektivavtalsförhåUanden bevaras likstäUighe­ten så till vida som alla arbetstagarsammanslutningar har från rättsliga syn-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      42

punkter samma möjligheter att tillvinna sig den ifrågavarande rätten gent­emot arbetsgivaren, ytterst genom att med fackliga maktmedel förmå ho­nom att träffa kollektivavtal.

Kommittén tillägger emellertid att de övervägande praktiska skäl, som talar för att förhandlingsrätten enligt 12 och 13 §§ förbehåUs arbetstagaror­ganisationer med koUektivavtal, inte nödvändiggör en så sträng gränsdrag­ning att andra arbetstagarsammanslutningar skuUe vara helt avskurna från rätt att i förhandlingens form anlägga synpunkter på frågor som faller un­der arbetsgivarens bestämmanderätt. Den allmänna förhandlingsrätten en­ligt 11 § skall enligt kommittén anses grunda en skyldighet för arbetsgiva­ren åtminstone att på begäran samtala om enskilda beslut med företrädare för minoritelsorganisation till vilken av beslutet berörd arbetstagare hör, låt vara att denna skyldighet inte är förenad med något åliggande att upp­skjuta beslutet i avvaktan på förhandlingens genomförande.

Anknytningen av den här ifrågavarande förhandlingsrätten till etablera­de koUektivavtalsförhåUanden motiveras enligt kommittén även av syftet att bygga vidare på redan utvecklat samarbete mellan arbetsgivarna och de arbetstagarorganisationer, med vilka de regelmässigt har koUektivavtal. Kommittén ser ett värde i anknytningen till de redan existerande kontak­terna på det lokala planet mellan arbetsgivaren och vederbörande arbetsta­garorganisationers lokala sammanslutningar, vare sig partema väljer att genom avtal skapa särskilda former för förhandlingarna i hithörande frågor eller de avstår därifrån. Enligt kommittén talar även intresset av samord­ning med andra former för arbetstagarinflytande i företagen, t. ex. med stöd av lagstiftningen om styrelserepresentation för de anstäUda eller av avtal om företagsnämnder, för att förhandlingar enligt 12 och 13 §§ förläggs till det lokala planet. Förhandlingar enligt 12 och 13 §§ skall enligt kom­mittén ses som ett led i det företagsdemokratiska systemet i det enskilda företaget. Som framgått är de föreslagna förhandlingsrättsreglema också utformade på detta sätt. Skyldighet för arbetsgivare att förhandla även på central nivå i sådana frågor som avses med 12 och 13 §§, och till äventyrs att uppskjuta beslut eller åtgärd till dess sådan central förhandling slut­förts, är enligt kommitténs förslag beroende av om avtal kan träffas därom.

De regler om skyldighet för arbetsgivaren att avvakta med beslut och åt­gärder, för vilka här redogjorts, är tillämpliga enbart i förhandlingar med stöd av 12 och 13 §§ FKL. Såvitt gäller förhandlingar i rätlstvister enligt den föreslagna 11 § saknas enligt kommitténs uppfattning behov av en motsvarande uttrycklig regel, eftersom i sådana fall samma resultat uppnås genom att arbetsgivaren bär skadeståndsansvar för att beslut inte fattas i strid mot kollektivavtal eller lag och för att oriktigt beslut inte fattas när tvist råder om innebörden av avtal. Och vid förhandlingarj intressetvister uppkommer enligt sakens natur inte någon självständig fråga om behov av uppskov.

Gällande lagstiftning om förhandlingsrätt innehåller inte några regler om

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      43

skyldighet för part att i förhandlingar förete material, som utgör underiag för partens eget stäUningstagande i förhandlingen, eller eljest några regler om bevisningen vid tvisteförhandlingar. Inte heller finns några stadganden om rätt för arbetstagarsidan till information om företagens förhållanden el­ler till insyn i övrigt i arbetsgivarens verksamhet. Regler av den arten finns däremot i kollektivavtal, främst i de s. k. företagsnämndsavtalen vilka fö­reskriver skyldighet för arbetsgivarna att tillhandahåUa information i pro­duktionsfrågor, ekonomiska frågor och personalfrågor. Genom den förat nämnda, under våren 1975, efter det att kommittén avlämnat sitt huvudbe­tänkande, träffade överenskommelsen mellan SAF samt LO och PTK om ekonomikommitté och arbetstagarkonsulter har delvis nya former valts för strävandena att vidga arbetstagarnas insyn i företagen. Enligt överens­kommelsen skall i de därav omfattade förelagen en särskilt inrättad s. k. ekonomikommitté eller en i särskild ordning utsedd ekonomisk konsult för arbetstagarna få i princip fullständig tillgång till skriftlig och muntlig infor­mation av betydelse för att bedöma företagets ekonomiska ställning och ,utveckling.

Kommittén har funnit att reglema om lagstadgad förhandlingsrätt bör kompletteras med vissa grandläggande bestämmelser om rätt till informa­tion. I kommitténs förslag ingår därför dels en regel om skyldighet för för­handlande part att på motparts begäran låta denne ta del av och, om det kan ske utan oskälig kostnad eller omgång, eller denne överlämna bestyrkt avskrift av sådana handlingar och uppgifter varöver parten förfogar och vilka erfordras för en riktig bedömning av den fråga förhandlingen avser (17 §), dels ett stadgande om skyldighet för koUektivavtalsbunden arbetsgi­vare att fortlöpande håUa motpart, gentemot vilken han är förhandlings­skyldig enligt 12 och 13 §§, underrättad om den produktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen i företaget liksom om riktlinjerna för företagets personalpolitik (18 §).

Med hänsyn till att vid tiden för slutförandet av kommitténs uppdrag för­handlingar pågick mellan de centrala parterna på arbetsmarknaden i frågan om rätt att utse s. k. arbetstagarkonsulter i företagen, sedan förslag till sär­skild lagstiftning i det ämnet utarbetats inom industridepartementet, har kommittén förklarat sig för sin del vilja avstå från att gå in på den frågan.

Kommittén har ansett att den utvidgning av förhandlingsskyldigheten och av parts skyldighet att ställa material till motparts förfogande som in­nefattas i lagförslaget kräver att part i mycket angelägna undantagsfall ges rätt till befrielse från honom eljest åliggande skyldigheter. Mot denna bak­grand har kommittén föreslagit en bestämmelse (19 §) av innehåU att vad som sägs i 13 §, om primär förhandlingsskyldighet samt i 17 och 18 §§ om rätt till information inte skall gäUa om parts fullgörande av där stadgad skyldighet skulle för honom eller annan medföra påtaglig risk för skada. Denna regel, som enligt vad kommittén betonar skall tillämpas mycket re­striktivt, hänger nära samman med regler i den föreslagna lagen om tyst-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      44

nadsplikt. Dessa regler (51 och 52 §§) har fått den utformningen att part, som på gmnd av 13, 17 eller 18 §§ skall lämna motpart besked om enskilt företags eller sammanslutnings affärs- eller driftsförhåUanden, skall äga göra skriftligt förbehåll om tystnadsplikt i fråga om beskedet. Göres sådant förbehåU är parten enligt förslaget inte skyldig att lämna beskedet till andra än sådana representanter för motparten vilka denne på förhand tUl skäligt antal utsett att ta emot beskedet. Sådan representant har tystnadsplikt, vil­ken sanktionerats med hötes- och skadeståndsansvar. KontroU över att rätten att göra förbehåU om tystnadsplikt inte utnyttjas på obehörigt sätt föreslås kunna uppnås genom rätt alt föra talan om hävande av tystnads­plikten, när skada inte kan anses följa av att det besked förbehåUet avser yppas eller nyttjas.

Bland de av kommittén föreslagna reglema om förhandlingsrätt ingår även vissa, delvis från FFL överförda, regler om innebörden av förhand­lingsskyldighet enligt lagen och om ordningen för påkallande och genomfö­rande av förhandlingar m. m. Nya är vissa regler i förslaget om tidsfrister för inledande av förhandlingar (15 §), vilka har till syfte att motverka de ibland avsevärda dröjsmål på den punkten som nu förekommer i prakti­ken, liksom vissa regler om rätt för arbetstagarrepresentanter i förhand­lingar till ombbade anstäUningsförmåner vid deltagande i förhandlingar (16§).

De av kommittén föreslagna reglema om förhandlingsrätt och rätt till in­formation är i den meningen tvingande att part inte kan genom avtal förbin­da sig att på förhand avstå från rättigheten som lagen ger. Dispositiva är enligt förslaget bara reglema om vissa frister för inledande av förhandling­ar i 15 § andra stycket FKL.

Till skillnad från vad som är fallet i gäUande rätt har de skyldigheter, som föreslagits av kommittén i hithörande avsnitt av FKL, enligt förslaget förenats med skadeståndssanktion.

Ledamötema[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN] och[REDACTED_EFTERNAMN] anför på en rad punk­ter annan mening när det gäller kommitténs förslag på förhandlingsrättens område. De framhåUer till en början att den förhandlingsrätt för arbetsta­garsidan i frågor inom området för arbetsgivarens bestämmanderätt, som kommittén föreslagit, bör vara en fuUi utbildad förhandlingsrätt av samma innebörd och med samma status som fackliga förhandlingar i allmänhet; den nya förhandlingsrätten får inte utformas på sådant sätt att den i realite­ten inte är något annat eller mera än sådan rätt till samråd eller överlägg­ningar som nu förekommer med stöd i avtal eller, på vissa områden, i sär­skild lagstiftning. Vidare betonar de att alla former av förhandlingar, vare sig de rör intresse- eller rättstvister eller de utgör sådana förhandlingar inom arbetsgivarens bestämmandeområde som avses med kommitténs re­formförslag, bör vara gmndade på enhetligt konstraerade regler i lag. Det­ta innebär att lagen inte bör innehålla någon begränsning av förhandlings­rätten till att omfatta enbart förhandlingar i förhåUandet mellan arbetsgi-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     45

varna och deras lokala motparter. Vidare bör regler om skyldighet för ar­betsgivaren att uppskjuta beslut och åtgärder i avvaktan på slutförandet av förhandlingar gälla generellt och oavsett arten av den ifrågavarande för­handlingen, dvs. även om arbetstagarparten vill föra upp förhandlingen på central nivå. Vad beträffar anståndsskyldigheten för arbetsgivaren bör en­ligt dessa ledamöter huvudregeln vara att det skall tillkomma arbetstagar­parten att avgöra om arbetsgivaren skall låta anstå med beslut eller inte. Den primära förhandlingsskyldigheten bör vidare ges ett mera vidsträckt tillämpningsområde an enligt den föreslagna 13 § FKL och avse även vis­sa frågor av individuell natur. Slufligen kan enligt reservantemas mening komma i fråga alt på särskilda punkter bygga ut reglema om förhandlings­rätt och förhandlingsskyldighet med regler om en på ett eller annat sätt konstraerad vetorätt för arbetstagarparten.

Reservanterna[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN] och[REDACTED_EFTERNAMN] behandlar också frå­gan om förhandlingsrätt för pensionerade arbetstagare och understryker det önskvärda i att lagstiftningsarbetet på den punkten snarast förs till ett slut enligt de linjer som drogs upp i ett år 1972 framlagt utredningsförslag (SOU 1972:33) Förhandlingsrätt för pensionärer.

Även på området för informationsskyldigheten och rätten till insyn anför[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN] och[REDACTED_EFTERNAMN] på en rad punkter en annan mening än kommitténs majoritet. Principiellt bör enligt deras uppfattning gälla alt de anställda skall ha rätt till all den insyn i företagel och arbetsförhållandena som de finner sig ha behov av. För att informationen skall kunna användas på bästa sätt måste den också kunna föras vidare inom arbetstagarnas or­ganisation. Arbetsgivaren skall inte ha rätt att efter eget gottfinnande av­göra i vad mån information skall lämnas. Skulle företagets berättigade in­tresse kräva viss begränsning av informationen, bör den fackliga organisa­tionen likväl genom utsedda företrädare håUas underrättad. Del bör vara parternas sak att i koUektivavtal fastställa närmare regler på området. Kan därvid inte nås enighet bör arbetstagarorganisationens bedömning gäUa. Mera konkret innebär dessa ledamöters ståndpunkt alt lagen bör innehåUa en principregel om rätt för arbetstagarna till obegränsad information om förelaget och dess verksamhet, medan närmare regler om utövandet av denna rätt och om eventuella inskränkningar i rätten till vidareförande av information bör göras till föremål för förhandlingar och koUektivavtal. Vidare föreslås att den i 17 § FKL stadgade skyldigheten att lämna ut handlingar och uppgifter inte skall vara begränsad till att gäUa enbart i sam­band med förhandlingar, liksom att skyldigheten skall för arbetsgivarpar­tens del byggas ut till att även omfatta åliggande att medverka till gemen­sam komplettering av utredningsmaterial. Undantagsregeln i 19 § FKL bör enligt dessa ledamöters mening vidare helt utgå ur lagen och reglema om tystnadsplikt i princip ersättas med koUektivavtal i samma ämne. Bötespå-följd för brott mot tystnadsplikt bör i vaije fall inte komma i fråga. Slutli­gen anser de tre ledamöterna att vissa frågor bör underkastas ytterligare

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      46

utredning, främst problemen kring bevisskyldighet i tvisteförhandlingar, frågan om förhandingsrätt och fackliga rättigheter i övrigt för pensionärer och frågan om fackliga förtroendemäns tUlträde till arbetsplatserna förfuU-görande av sina uppdrag.

Även andra av kommitténs ledamöter tar i reservationer eller särskilda yttranden upp frågor med anknytning till förhandlingsrätten. Ledamötema[REDACTED_EFTERNAMN] och[REDACTED_EFTERNAMN] berör särskilt frågan om effektiviteten av förhand­lingsrätt såsom medel att skapa ett grundläggande inflytande för arbetsta­garna i frågor, som ligger inom ramen för arbetsgivarens bestämmanderätt, och tar i anslutning därtill upp ett flertal problem som hänger samman med de lokala fackliga organisationemas resurser att förhandla effektivt. De pe­kar vidare särskilt på svårigheterna att skapa fömtsättningar för ett effek­tivt fackligt arbete på små arbetsplatser och föreslår att därmed förknippa­de problem blir föremål för utredning i särskild ordning. Såvitt gäUer rätten till information och insyn i arbetsgivarens verksamhet betonar de särskilt fördelarna med den lösning som ligger i rätt för arbetstagarna att utse eko­nomiska konsulter, s. k. arbetstagarkonsulter. Ledamoten[REDACTED_EFTERNAMN] utveck­lar i ett särskilt yttrande det samband som föreligger mellan utvidgning av förhandlingsrätten Jämte andra därmed sammanhängande arbetsrättsliga reformer, å ena sidan, och ändringar i företagsdemokratiskt syfte av sådan lagstiftning som den associationsrättsliga och den kommunalrättsliga. Le­damöterna Bratt och[REDACTED_EFTERNAMN], slufligen, föreslår i fråga om tystnads­pliktsreglerna dels den skärpningen av bestämmelsen om utseende av mot­tagare av förtrolig information att dessa skall, om annat inte bestämts i så­dant partssammansatt organ som åsyftas i 26 § andra stycket FKL, utses i samråd med arbetsgivaren till ett antal av högst två, dels att ett uttalande görs om att den naturliga påföljden för den som bryter mot honom åvilande tystnadsplikt bör vara att han av sina huvudmän entledigas från sitt upp­drag och ersätts med någon annan.

4.3. Remissyttrandena

4.3.1. Allmänt om förhandlingsrätten

Kommitténs förslag och uttalanden om den lagstadgade förhandlingsrät­ten i allmänhet har fått ett i huvudsak positivt mottagande. Remissinstan­ser som företräder arbetsgivaresidan efterlyser dock på några punkter en tydligare avgränsning av skyldigheten att förhandla och föreslår regler som förhindrar missbruk av förhandlingsrätten. Några remissinstanser menar tvärtom att den allmänna lagstadgade förhandlingsrätten bör utvidgas i några avseenden.

TCO finner det positivt att kommittén på ett så klart sätt fastslagit att förhandlingsrätten gäUer i alla frågor som rör förhållandet mellan arbetsgi­vare och arbetstagare. Organisationen tillstyrker också kommitténs förslag

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      47

att förhandlingsskyldigheten skall vara förenad med skadeståndsansvar. Även LO uttalar sig positivt om förslaget på dessa punkter. Arbetsmiljöut­redningen finner det vara av betydelse från utredningens utgångspunkter att det blir klariagt att arbetsgivaren är förhandlingsskyldig beträffande ar­betsmiljöfrågorna i hela deras vidd och att skyldigheten gäller även i för­hållande till icke avtalsbundna organisationer liksom beträffande frågor som har betydelse endast för enskild arbetstagare. Även SAC hälsar med tillfredsställelse att kommittén särskilt har uttalat att förhandlingsrätten gäUer i frågor som berör t. ex. en enskild medlem i en minoritetsorganisa­tion som inte har eget koUektivavtal på en arbetsplats.

SAF säger sig inte ha anledning till erinran från lagteknisk synpunkt mot kommitténs förslag till utformning av de allmänna reglema om förhand­lingsrätt i 11 § FKL. Föreningens uppfattning är dock att det bör finnas gränser för förhandlingsrätten. Sålunda bör inte förhandlingsrätten kunna åberopas när syftet är att ändra på en redan avtalad kollektivavtalsreg­lering. Enligt SÄF:s uppfattning föreligger inte några sakliga skäl för för­handlingsrätt när syftet är detta. SAF förklarar att det är angeläget att det i det fortsatta lagstiftningsarbetet blir fastslaget att det skall finnas en be­gränsning i förhandlingsrätten på denna punkt och att denna begränsning skall äga tillämpning även på frågor som är negativt reglerade i kollektivav­tal. Beträffande rättstvister är det SAF:s uppfattning att förhandlingsrätt inte rimligtvis bör föreligga om inte part som vill påkalla förhandlingar själv gör gällande att det sakligt sett föreligger en tvist. 1 den mån det rör sig om lagföreskrifter eller av myndighet utfärdade anvisningar som ar­betsgivaren är skyldig att iaktta kan det enligt SAF givetvis inte heller vara berättigat att arbetstagarsidan med åberopande av förhandlingsrätt söker ändra tillämpningen av föreskrifterna. Slutligen efteriyser SAF bättre väg­ledning i fråga om gränserna mellan den allmänna förhandlingsrätten enligt 11 § FKL och reglema i 12 och 13 §§ FKL om utvidgad förhandlingsrätt.

KFO anser att regler bör tillskapas för att förhindra missbruk av för­handlingsrätten. I preventivt syfte bör skadeståndsansvar lämpligen före­skrivas för organisation som gör sig skyldig till missbrak. KFO påpekar att de föreslagna reglema ålägger arbetstagarorganisationerna ett stort ansvar för att förhandlingsverksamheten inte får sådana proportioner att den men­ligt inkräktar på den övriga verksamheten. I den mån man inte kommer att leva upp till detta ansvar kan enligt KFO de föreslagna reglema komma att medföra betydande skadeverkningar. KFO hyser ingen oro för att de före­slagna reglema skall komma att missbmkas av de etablerade organisatio­nerna, men anser att det inte kan uteslutas att en organisation av olika an­ledningar kan finna den utvidgade förhandlingsrätten vara ett hjälpmedel i strävan att vinna medlemmar från andra organisationer. KFO framhåUer vidare att avsaknaden av allmän lagstiftning om ideella föreningar och oklarheten beträffande fömtsättningarna för att förening skall anses ha rättskapacitet kan komma att våUa arbetsgivarna bekymmer vid ställnings-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     48

tagande till förhandlingsframställningar från icke etablerad organisation. Enligt KFO:s mening torde den utvidgade förhandlingsrätt som tillerkän-nes föreningar enligt förslaget kunna medföra ett ökat intresse för frak­tionsbildningar och därigenom göra förhandlingsarbetet orimligt betungan­de. Det förhåUandet att förslaget, liksom flera av de under senare år tillska­pade lagarna på arbetsrättens område, erbjuder förening att med rättsver­kan gentemot medlem och motpart företa rättshandlingar i flera olika sam­manhang kräver enligt KFO all man i lag faststäUer de formella fömtsätt­ningarna för att fackliga organisationer skall vinna rättskapacitet. KFO sätter vidare i fråga om förhandlingsrätten bör vara obegränsad för för­eningar med ett fåtal medlemmar på en arbetsplats. KFO efterlyser slutli­gen också regler för lösande av gränslinjetvister mellan arbetstagarorgani­sationer.

Kommitténs förslag att arbetslagareförening skall ha förhandlingsrätt även i förhåUande till arbetsgivare hos vilken medlem i föreningen tidigare har varit ansläUd lämnas ulan erinran av så gott som samtliga remissinstan­ser. LO påpekar alt kommitténs förslag på denna punkt innebär att de frå­gor som behandlas i betänkandet (SOU 1972:33) Förhandlingsrätt för pen­sionärer delvis fått sin lösning. LO framhåller emellertid vikten av att ock­så övriga frågor i detta sammanhang snarast lagregleras i enlighet med vad som föreslagits i betänkandet. TCO anser det glädjande att kommittén föreslår att arbetstagarorganisationerna skall ha förhandlingsrätt och rätt att sluta kollektivavtal om förmåner som hänför sig till förutvarande an­stäUning. TCO pekar dock pä att förhandlingsrätten enligt förslaget till­kommer endast den arbetstagarorganisation till vilken medlemmarna vid förhandlingstillfället är anslutna och att det ofta händer att en arbetstagare övergår från ett avtalsområde till ett annat. Om arbetstagaren då byter or­ganisation skall enligt förslaget förhandling med den tidigare arbetsgivaren föras av arbetstagarens nya organisation. Detta innebär att en organisation riskerar att tvingas förhandla inom ett avtalsområde som är helt främman­de för den. TCO anser att ett sådant system inte är ändamålsenligt utan föreslår, att förhandlingsrätt också skall tillkomma förening av arbetstaga­re vari ifrågavarande arbetstagare har varit medlem. TCO framhåller dess­utom att parterna måste vara berättigade att vidta stridsåtgärder för att för­handlingsrätten skall vara meningsfull.

Förhandlingsrätten enligt 11 § i kommitténs förslag gäller endast för det fall att den fackliga organisationen har medlemmar anstäUda hos arbetsgi­varen. Svenska transportarbetareförbundet finner denna begränsning föga motiverad och anser att del är synnerligen otillfredsställande att lagen inte ger skyldighet för arbetsgivare alt träda i förhandling för slutande av kol­lektivavtal även när han inte har anställda medlemmar i föreningen. För­bundet understryker att en sådan skyldighet att träda i förhandling skuUe innebära en fördel för oorganiserade arbetsgivare. Genom förhandlingen skulle de ges information om arbetets villkor och om försäkringsvillkor

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    49

m. m. Förbundet förordar därför att även fackförening utan medlemmar vid ett företag skall ges rätt till förhandling med företaget. Förbundet anför vidare att det vid företag utan anstäUda är väsentligt att kollektivavtal finns som genast träder i tillämpning när en person anställs. Särskilt inom åkeri­branschen finns ett stort antal sådana företag, som förbundet inte har nå­gon möjlighet att kontinuerligt bevaka. LO, som instämmer i vad Svenska transportarbetareförbundet anför i denna fråga, förklarar all rätten att teckna avtal med en arbetsgivare inte får göras beroende av om arbetsgiva­ren har personal anställd i sin verksamhet. Arbetsgruppen inom juridiska fakidteten vid Stockholms universitet framför liknande synpunkter och framhåUer dessutom att om arbetssökande ges föreningsrätt bör de också ha förhandlingsrätt.

Enligt Hotell- och restauranganställdas förbund bör den fackliga organi­sationen ha rätt till koUektivavtal på arbetsplatser där den har eller normalt brukar ha medlemmar. Arbetsgivaren bör enligt förbundet automatiskt bli bunden av kollektivavtal två veckor efter att sådant avtal begärts, om han inte dessförinnan förhandlat med arbetstagarsidan. Svenska målareför­bundet är mot bakgmnden av erfarenheter från sitt verksamhetsområde in­ne på liknande tankegångar och menar att arbetsgivare bör vara av lagen förhindrade att söka undgå koUektivavtal med primär arbetstagarorganisa­tion genom att sluta avtal med annan organisation på arbetstagarsidan.

4.3.2. Förhandlingsrätt enligt 12 och 13 §§ FKL

Bland remissinstanserna råder i huvudsak enighet om att lagen bör inne­håUa regler om förhandlingsrätt i de fall som åsyftas med 12 och 13 §§ FKL. Meningarna om reglernas närmare innehåll och utformning är där­emot olika. Flertalet av de remissinstanser som företräder arbetsgivarin-tressen säger sig i stort sett kunna acceptera kommitténs förslag, medan arbetstagarorganisationerna i allmänhet ansluter sig till de lösningar som föreslås av LO;s och TCO:s representanter i kommittén. Mest omstridda är frågorna om skyldighet för arbetsgivaren att avvakta med beslut och åt­gärder till dess han förhandlat med motpart på arbetstagarsidan, omfatt­ningen av den s. k. primära förhandlingsskyldigheten och kommitténs för­slag att arbetsgivarens förhandlingsskyldighet enligt 12 och 13 §§ FKL skall gälla enbart i förhåUande till lokal sammanslutning av arbetstagare.

Flera remissinstanser noterar att kommitténs förslag om primär förhand­lingsskyldighet i huvudsak ansluter till gäUande bestämmelser i företags­nämndsavtalen. Svenska kommunförbundet påpekar sålunda att den för­handlingsskyldighet som föreskrivs i 13 § FKL redan i dag i stort sett iakt­tas, eftersom i aUmänhet samråd sker och hänsyn tas till de anstäUdas syn­punkter innan någon väsentlig förändring sker av deras anstäUningsförhål-landen. Kommunförbundet finner det för egen del självklart att de anstäU­das synpunkter bör utgöra del av beslutsunderlaget vid viktigare föränd­ringar rörande deras arbetsförhållanden.

-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     50

SAF betonar att arbetsgivarens skyldigheter förändras enligt kom­mitténs förslag till att avse förhandling medan det enligt företagsnämnds­avtalen enbart rör sig om skyldighet att informera och samråda. En utvidg­ning ligger också däri att lagförslaget är tillämpligt på alla företag medan företagsnämndsavtalen enbart gäUer de större. Vid många företag har man numera, framhåller SAF, lyckats bygga upp ett gott och harmoniskt sam­arbete. Från företagens sida befarar man att detta samarbete kommer att påverkas ofördelaktigt av den förskjutning av inflytandet till de fackliga or­ganisationerna som den föreslagna reformen innebär. SAF säger sig för sin del inte kunna acceptera en längre gående innebörd av den utvidgade för­handlingsrätten än den som kommitténs majoritet stäUt sig bakom. Svea hovrätt anser att det allmänt sett framstår som i hög grad berättigat att de anstäUda genom sina organisationer beredes tillfäUe till överläggning med arbetsgivaren innan denne vidtar tilltänkta åtgärder som innebär genomgri­pande förändringar. Detta gäller enligt hovrätten oberoende av förekoms­ten av kollektivavtal. Ätt generellt föreskriva förandlingsskyldighet med principiell uppskovsskyldighet när arbetsgivaren enligt avtal har rätt att slutligt bestämma ter sig däremot enligt hovrättens uppfattning mindre följdriktigt. En sådan reglering kan vid ett flitigt utnyttjande från arbetsta­garorganisationens sida innebära betydande risk för praktiska olägenheter, exempelvis en ineffektivitet vid verksamhetens bedrivande som normalt inte anses försvarbar, och ökade motsättningar mellan partema, allt till ömsesidig nackdel, samtidigt som den inte hindrar arbetsgivaren från att i sina beslut underiåta att la önskvärd hänsyn till arbetstagaresidan.

LO säger sig konstatera med djup besvikelse att stadgandet om primär förhandlingsskyldighet har fått en så snäv avfattning alt det inte går längre än samrådsskyldigheten i gäUande företagsnämndsavtal. Dessa regler är prövade under många års förelagsnämndsarbete och framstår enligt LO:s mening som klart otillräckliga. LO anser det vara utomordentligt viktigt att även sådana förändringar som kan vara mycket betydelsefuUa för enskilda arbetstagare omfattas av arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet. LO framhåller att den fortgående tekniska utvecklingen medför problem för arbetstagarna, både som koUektiv och som enskilda individer. LO erin­rar också om att flera av de nya lagarna på arbetsrättens område ger rätt till förhandlingar före beslut även vid rent individuella förändringar. LO krä­ver en regel, som innebär alt det skall åvila arbetsgivaren att initiera för­handlingar i alla frågor där han önskar vidta förändringar, utom då annan lag eller avtal föreskriver annat. TCO framför liknande synpunkter och be­gär också att arbetsgivarna skall åläggas primär förhandlingsskyldighet in­för alla förändringar som de önskar företa.

Även SACO/SR anser alt den primära förhandlingsskyldigheten bör ut­vidgas till att gäUa också vid ingripande ändring i arbetsvillkoren för en­skild arbetstagare, t. ex. långvarig förflyttning eller väsentligt och under längre tid ändrade arbetsuppgifter. I dessa fall bör enligt SACO/SR under-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      51

rättelsen lämnas både till den kollektivavtalsslutande organisationen och till den berörde individen, så att denne får tillfäUe att begära biträde av sin egen organisation, om denna inte har slutit koUektivavtal med arbetsgiva­ren. Påkallar en sådan koUeklivavtalslös organisation överiäggningar i den aktuella frågan, vilket är möjligt enligt förslagets 11 §, bör arbetsgivaren liksom enligt 12 § vara skyldig att avvakta med verkställighet av beslutet, om sådant uppskov skäligen kan krävas av honom. Statens industriverk anför att material som verket samlat in tyder på att betydelsefulla beslut i företagen ofta fattas utan att företagsnämnden i förväg har behandlat frå­gorna. Detta belyser enligt industriverket nämndinstitutionens begräns­ningar och behovet av att en primär förhandlingsskyldighet för arbetsgiva­ren i centrala frågor tillskapas. Svenska teaterförbundet anser att den ut­vidgade förhandlingsrätten skall vara en uttalad förhandlingsrätt och inte en samråds- eller överläggningsrätt samt att den skall omfatta även indivi­duella fall. Arkitektförbundet föreslår att icke koUektivavtalsbunden ar­betsgivare skall åläggas förhandlingsskyldighet av samma innebörd och omfattning som den som gäller för koUektivavtalsbunden arbetsgivare. Samma åsikt framförs av Svenska hamnarbetarförbundet.

Länsstyrelsen i Stockholms län påpekar att den nya förhandlingsrätten i praktiken inte torde tillföra arbetstagarsidan något mer än en vagt utfor­mad rätt till samråd, eftersom den inte innebär skyldighet för arbetsgivaren all medverka till något direkt resultat av förhandlingarna. Ett liknande synsätt kommer till uttryck i åtskilliga andra yttranden. Arbetsmiljöutred­ningen framhåUer att de lokala förhandlingsmöjlighelerna har självständig betydelse i förhållande till den möjlighet alt framtvinga medinflytande i ar­betsmiljöfrågor som 26 § i den föreslagna lagen erbjuder, bl. a. därigenom att förhandlingsskyldigheten också omfattar frågor som faller utanför arbe­tets ledning och fördelning. Så kan exempelvis vara fallet då beslut om själva produktionsinriktningen medför konsekvenser för arbetsmiljön. Ar­betsmiljöutredningen framhåller vidare att starka skäl talar för att förhand­lingar enligt reglerna om den utvidgade förhandlingsrätten bör samordnas med verksamheten inom skyddskommittéerna.

FFO framhåller att praktiskt taget varje förändring av drifts-, arbets- el­ler anställningsförhållandena kan sägas beröra hela arbetsstyrkan på få-mansarbetsplatserna. FFO ifrågasätter därför om inte den primära för­handlingsskyldigheten bör förbehållas frågor och situationer, som berör en större krets av arbetstagare. Möjlighet att avtala bort åtminstone delar av den primära förhandlingsskyldigheten är nödvändig för de små arbetsplat­serna. SPF ifrågasätter nödvändigheten av alt inrymma individuella om­placeringsfrågor under den primära förhandlingsskyldigheten, eftersom dessa frågor kommer att falla under 26 § i förslaget och dessas handlägg­ning alltså omfattas av en reell förhandlingsskyldighet.

Om de nya reglema om bl. a. informationsplikt och primär förhandlings­skyldighet inte alltför lätt skall kunna kringgås är det enligt TCO.s uppfäll-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      52

ning nödvändigt att arbetsgivare som bryter mot dessa regler ådöms kraf­tigt tUltagna skadestånd. Arbetsgivarnas skadeståndsskyldighet måste va­ra så kännbar att de inte frestas att kalkylera med utgifter för skadestånd i sitt budgetarbete. En möjlighet vore enligt TCO att tillämpa ett system motsvarande det som finns i lagen om vissa anstäUningsfrämJande åtgär­der. Liknande synpunkter framförs av LO.

En fråga som har tilldragit sig särskilt stor uppmärksamhet vid remissbe­handlingen är huruvida förhandlingsrätten enligt 12 och 13 §§ FKL skall begränsas till lokala förhandlingar eller om förhandlingarna skall kunna föras upp på central nivå. Kommitténs förslag på denna punkt har utsatts för stark kritik från arbetstagarsidan.

LO anför att den normala förhandlingsordningen inom LO-området in­nefattar både lokala och centrala förhandlingar. Samma förhandlingsord­ning bör gälla i detta sammanhang. Samma uppfattning framförs i de flesta yttrandena från LO:s förbund. TCO framhåUer att det medbestämmande, som den nya lagstiftningen har till uppgift att skapa förutsättningar för, i största utsträckning skall utövas av de lokala arbetstagarorganisationerna. Enligt TCO:s mening finns det emellertid ingen anledning att anta att de koUektivavtalsslutande parterna skulle vilja frångå det väl inarbetade för­handlingsmönster som i dag gäller enligt flertalet koUektivavtal. Det finns, förklarar TCO, inget rimligt skäl för lagstiftaren att nu försöka påverka ett system som under årtionden har fungerat utan aUvarliga störningar. Enligt TCO:s mening bör lagen endast tillförsäkra partema på arbetsmarknaden rätt alt förhandla men överlåta på respektive organisation att självständigt eller genom koUektivavtal avgöra hur och av vem förhandlingsrätten skall utövas. Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universi­tet anser det vara en naturlig målsättning att handläggningen av inflytande­frågor skall följa det ordinära förhandlingssystemet med lokala och centra­la förhandlingar. Förhandlingsrätt enligt lag bör således tillkomma avtals­slutande förbund. Det bör dock tillses att förhandlingar på det centrala pla­net inte får föranleda uppskov med åtgärder som är brådskande. Svenska hamnarbetarförbundet kräver att förhandlingarna skall vara verkliga för­handlingar direkt med den lokala fackliga organisationen och anser att de skall få föras till central nivå endast om den lokala fackliga organisationen begär det. Svenska kommunförbundet anser att frågan när lokala resp. centrala förhandlingar bör föras med fördel kan överlämnas till arbets­marknadens parter att avgöra. Förbundet föreslår därför att förhandlings­rätten inte i lag begränsas till lokala förhandlingar.

Motsatt ståndpunkt hävdas främst av remissinstanser som företräder ar­betsgivarsidan. SAF hävdar att den lösning som förespråkats av löntagar­representanterna i kommittén innebär en ordning som i normalfallen leder till skada för företaget och de anställda och att förbundspartema i normal­fallet saknar kompetens att bedöma förevarande frågor. Förstaget är enligt SAF:s åsikt dessutom oförenligt med ekonomiska realiteter.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     53

SPF anser att frågor som omfattar företagsledning och myndighetsutöv­ning inte bör föras in i den traditionella förhandlingsordningen med de ris­ker för byråkratisering och beslutsföriamning detta skuUe medföra. Fram­förallt motsätter sig SPF kravet på att dessa frågor skall kunna föras vidare till centrala förhandlingar. En sådan ordning skulle innebära att företags­ledningsfrågor kunde lyftas ur det enskilda företagel och lösas i centrala förhandlingar. SPF anser det mest angeläget att arbetstagarparten får ett lagstiflningsstöd på den lokala nivån, där den enskilde individen har störst möjlighet att göra sitt inflytande gäUande. Kommitténs förslag i detta avse­ende anser SPF innebära en önskvärd skärpning av arbetsgivarens sam­rådsskyldighet i företagsledningsfrågor. Uppskovsskyldigheten med beslut och åtgärder kommer enligt SPF att tvinga fram en reell underhandssam­verkan, vilket bör ge en bättre förankring av besluten och skärpa kraven på företagens planering. SACO/SR anser att syftet med den föreslagna re­formen bör vara att skapa medinflytande för de anställda genom alt stärka de lokala fackliga organisationernas förhandlingsrättsliga stäUning. Utifrån den utgångspunkten är det enligt SACO/SR:s mening naturligt att begränsa förhandlingsrätten, sådan den garanteras genom lagstiftning, till det lokala planet. KFO erinrar om att förhandlingarna torde avse frågor som hänger intimt samman med förhåUandena på arbetsplatsen och att det därför inte kan anses föreligga skäl att utvidga förhandlingsverksamheten. KFO pekar också på att övergripande planeringsfrågor i förelag av koncerntyp regel­mässigt handläggs centralt. Det är därför av värde att sådana frågor kan upptagas av samrådsorgan, som befinner sig på koncernnivå. SFO anser att kravet på att förhandlingar skall kunna föras till central nivå är helt oac­ceptabelt. Särskilt när det gäUer förhandlingsfrågor av företagsledningska­raktär, som kan vara av helt avgörande betydelse för förelagets verksam­het, framstår det enligt SFO som orimligt att de skall hänskjutas till avgö­rande genom förhandlingar mellan centrala organisationer utan naturlig förankring i företaget. Instanser utanför företaget skuUe därigenom få rätt och möjlighet att disponera över företagets resurser. Risk skulle föreligga för sådan fördröjning av beslutsförloppet att allvarliga effektivitetsförlus­ter kunde bli följden. Man skuUe kunna komma att fatta beslut på central förhandlingsnivå avseende företags interna driftförhållanden som mynnar ut i för alla parter otillfredsställande kompromisslösningar. Enligt SFO är det nödvändigt att konstraera en annan lösning på problemet att ge den lo­kala förhandlingsrätten ett starkare värde. En utväg kan vara att förstärka arbetstagarinflytandet i företagens styrelser och låta styrelsen vara slut­ligt avgörande instans i de frågor som inte kan lösas genom förhandlingar mellan de lokala parterna i företaget. Enligt SFO:s åsikt bör det vara av största vikt såväl för företaget som för de anställda att konfliktslösningen i berörda frågor sker inom företagets egen beslutsapparat. Sveriges redare­förening, som säger sig inte kunna acceptera en utvidgning av förhand­lingsskyldigheten till att omfatta även centrala förhandlingar, pekar på de

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      54

speciella förhållanden som råder inom rederinäringen. Rederierna har sina arbetsplatser spridda över hela världen och möjlighet till kontakt under de stundom långa sjöresorna är begränsad. Det är enligt föreningen nödvän­digt att lokal förhandling inte anses avslutad förrän rederiet konstaterat så vara fallet. Del kan inte heller vara riktigt att de anstäUda på varje failyg bildar en lokal sammanslutning av arbetstagare. Samrådsfunklionen måste centraliseras och utövas i land. Föreningen anser angeläget att en särbe­stämmelse för sjöfarten införs i lagtexten.

Meningarna bryter sig även i frågan om arbetsgivarens skyldighet att av­vakta med beslut eller åtgärder till dess förhandlingar enligt 12 eller 13 § FKL slutförts. Löntagarorganisationerna bland remissinstanserna kräver i allmänhet en mera långtgående uppskovsskyldighet än den av kommittén föreslagna. Flera remissinstanser stöder löntagarreservanterna på denna punkt.

LO anser att arbetsgivaren bör åläggas att skjuta upp beslut intill dess förhandlingarna mellan parterna har slutförts. Det innebär att även centra­la förhandlingar skall omfattas av anståndsskyldigheten. Skyldigheten bör enligt LO:s mening dessutom gälla förhandlingar såväl enligt 12 och 13 §§ som enligt 11 § i kommitténs förslag. Vid förhandlingar enligt 11 § bör dock anståndsskyldigheten begränsas till sädan arbetsgivare, som är eller bru­kar vara bunden av koUektivavtal med den arbetstagarparl som förhand­lar. Svenska skogsarbetareförbundet framhåller alt det bör skapas regler som förmår arbetsgivaren att skyndsamt ta upp frågor till lokala förhand­lingar. Förbundet påpekar också att det fordras alt såväl den lokala som den centrala organisationen har resurser att snabbt kunna gå in i förhand­lingar. Förbundet pekar på att problem härvidlag kan uppstå för organisa­tioner som har många små företag eller spridda arbetsplatser inom sitt verksamhetsområde. Svenska transportarbetareförbundet anser att den nya lagstiftningen bör utformas på ett sätt som ger en verklig förhandlings­rätt. Därför bör vissa sanktioner ges åt arbetstagarsidan. Sådana kan enligt förbundet utformas på många sätt. En möjlig lösning är att ge arbetstagar­sidan rätt att kräva att arbetsgivaren låter anslå med genomförandet av sin åtgärd under viss tid efter förhandlingarnas avslutande, varefter åtgärden får genomföras först efter ännu ett förhandlingssammanträde på den nivå där den tidigare förhandlingen avslutades. SkuUe emellertid lagstiftaren finna att förhandlingsrätten bör få karaktären av samrådsrätt, anser för­bundet alt lagstiftningen bör genom angivande av tidsfrister garantera att tillräcklig lid avsätts för samrådsförfarandet.

Svenska metallindustriarbetareförbundet anser att det måste klargöras att arbetsgivaren har att visa saklig grund för avsteg från anståndsskyldig­heten. Förbundet anser dessutom att anståndsskyldigheten skall vara till­lämplig på alla frågor, som inte uttryckligen reglerats i kollektivavtal eller som arbetsgivaren i sådant avtal har tillförsäkrats beslutanderätten i. För­bundet framhåUer vidare att det bör åvila arbetsgivaren att visa att saklig

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      55

grand har förelegat för åsidosättande av den primära förhandlingsskyldig­heten.

SACO/SR ansluter sig till bedömningen, att arbetsgivaren på eget ansvar skall avgöra humvida det finns grand för uppskov med beslut eller åtgärd tills förhandling är avslutad. Organisationen betonar dock, att obefogad vägran att avvakta med beslut skall medföra kännbart skadestånd.

Regler som leder till att beslut eller åtgärder uppskjuts måste enligt SAF:s mening utformas med största försiktighet för att behovet av effekti­vitet inom företaget skall kunna tillgodoses. SAF anser att en uppskovs­skyldighet som omfattar även centrala förhandlingar innebär stora risker för kompromissartade och föga rationella lösningar i exempelvis produk­tionsledningsfrågor. Löntagarreservanternas förslag om en kraftigt utvid­gad förhandlingsrätt med uppskovs- och vetoregler som samtidigt sträcker sig till det centrala planet visar enligt SAF:s mening att de inte förstått för­handlingssystemets egentliga innebörd. Synsättet underkänner omdömet och viljan att nå fram till riktiga lösningar hos dem som är verksamma på arbetsplatserna. Den kompetens och de kunskaper som kan förbättra be­slutsprocessen finns inom förelagen och inte i de centrala organisationer­na. En ursprunglig avsikt att reformera arbetsrätten för alt skapa ökad lik-stäUighet mellan parterna har enligt SÄF:s uppfattning av reservanterna omformats till något som skuUe kunna liknas vid fackligt envälde på det ar­betsrättsliga området. Även domänverket uttalar oro för alt nödvändiga beslut fördröjs genom förhandlingar. Verket anser vidare att ansvarsfrågan på arbetstagarsidan bör utredas. Om lokal förhandling inte leder till en uppgörelse, bör frågan kunna föras till central förhandling endast om den kan anses ha betydelse utanför den lokala arbetsplatsen. Uppskovsskyl­digheten bör dock avse endast lokala förhandlingar.

Svea hovrätt, domänverket, Svenska kommunförbundet och SAF anser alt innebörden av uttrycket "skäligen kan krävas" i 12 § FKL bör precise­ras. Enligt SAF:s mening ger den föreslagna lagtexten inte tillräcklig väg­ledning för bedömningarna i de enskilda fall som kan uppkomma. Svea hovrätt anser att uttrycket kan ge arbetsgivaren en felaktig förestäUning om rätten att motsätta sig uppskov. Enligt motiven framgår att detta får ske endast i rena undantagsfall. Lagen kan emellertid enligt hovrätten tol­kas så att en intresseavvägning från mera allmänna utgångspunkter skall göras.

Svenska transportarbetareförbundet anser att den tidpunkt intill vilken arbetsgivaren har att låta anstå med beslut är otillfredsställande definierad. 1 lagförslaget anges tidpunkten vara förhandlingarnas slutförande. Det finns emellertid ingen antydan om när slutförandet skall anses ha skett, mer än vad som ligger i ett fullgörande av förhandlingsskyldigheten från ar­betsgivarens sida. Enligt förbundet förefaller det klart att arbetsgivaren kan avbryta förhandlingarna på ett relativt tidigt stadium. Möjligen kan del antas att förhandlingarna inte skall anses avslutade så länge som arbetsta-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       56

garsidan begär ytterligare information. Det kan emellertid förmodas att denna möjlighet inte är tänkt att utnyttjas som sanktion och arbetstagarsi­dan kan således inte dra ut på förhandlingarna särskUt länge.

Från flera håll pekas särskilt på de problem som den föreslagna lagstift­ningen kan medföra för småföretagen. Statens industriverk anser att det med hänsyn till de små och medelstora företagens speciella problem är värdefullt att lagen inte ges en detaljerad utformning och framhåller att det är väsentligt att dessa företag bereds tillfäUe till flexibla inflytandeformer. Beklädnadsarbetarnas förbund framhåUer att det är viktigt att de små före­tagen kommer med och fångas in av lagstiftningen. Det kan bli nödvändigt att vederbörande avdelning får träda in och bli något slags ställföreträdan-. de verkstadsklubb för småföretagen.

Så länge förhandlingsskyldigheten kan fullgöras gentemot de fackliga representanterna inom förelaget synes enligt SAF:s uppfattning ifrågava­rande bestämmelser i och för sig vara möjliga att tillämpa även för småfö­retag. SAF framhåUer dock att det i småföretagen är det vanliga att äga­rens personliga ekonomi och personliga förhållanden är integrerade i före­taget. Ägaren deltar i stor utsträckning i företagets verksamhet på samma sätt som de anställda. Det råder ett nära och personligt förhållande mellan honom och de anställda. För ägaren måste det framstå såsom någonting närmast absurt att han skuUe vara underkastad primär förhandlingsskyl­dighet i sina företagsledningsfrågor gentemot någon storavdelning. Det kan med visshet sägas, tillägger SAF, att en sådan ordning inte heller skulle fungera i praktiken. Enligt föreningens uppfattning är det nödvändigt att i lagens regler om primär förhandlingsskyldighet gör undantag för de typis­ka småföretagen. SHIO framför liknande synpunkter och framhåller dess­utom att de små och medelstora företagen vanligen saknar personal med utbildning och erfarenhet av den typ av överläggningar som ryms inom den utvidgade förhandlingsrätten. En lagstiftning enligt förslaget kan därför förväntas medföra stora praktiska problem. Svensk industriförening anser att direktkontakten mellan anstäUda och företagsledning kommer att för­svinna om förslaget genomförs. För de fackliga ombudsmännen kan det uppstå besvärliga situationer, eftersom dessa får inblick i åtskilliga kon­kurrerande företags hemligheter. Samarbetet kan komma att i hög grad försvåras. En tänkbar lösning på detta problem vore enligt föreningen att i första hand låta de anstäUdas rätt tUl inflytande realiseras genom represen­tation även i de små företagens styrelser. Därigenom skulle de anställda få ett bättre medinflytande och problemen med olika organs kompetens och sammansättning elimineras. I de fall företaget inte drivs i aktiebolagsform och styrelse följaktligen saknas kunde någon form av förtroenderåd eller samrådsgmpp, vari ett visst antal anstäUda skulle ingå, anförtros motsva­rande uppgifter. Svenska företagares riksförbund anser att en överföring av förhandlingar och medinflytande till fackföreningsfunktionärer utanför det enskilda företaget måste verka negativt på såväl företagarens som hans

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     57

medarbetares känsla av självständighet och möjlighet att påverka företa­gets skötsel. Sveriges köpmannaförbund säger sig föratsätta att kontakt­män eller motsvarande vid små företag kommer att Jämställas med lokal sammanslutning av arbetsgivare.

SAV ifrågasätter med tanke på den offentliga sektorns förhållanden om inte möjlighet bör öppnas för avtalsparterna att överenskomma att för­handling på arbetstagarsidan skall föras inte av lokal sammanslutning utan i stället av huvudorganisation.

Även en rad frågor av mindre allmän betydelse i samband med förslaget till 12 och 13 §§ FKL har tilldragit sig remissinstansernas intresse.

Flera remissinstanser framför erinringar mot att uttrycket förhandlingar används i 12 och 13 §§ och menar att det vore bättre att tala om samråd el­ler överläggningar. Bland dem som berör denna fråga kan nämnas poststy­relsen, försvarets civilförvaltning. Svenska kommunförbundet och SPF.

Med tanke på den snabba strakturomvandlingen inom svenskt närings­liv, som bl. a. innebär att allt fler företag kommer att ingå i olika typer av koncernförhållanden, menar PF att det är viktigt att förhåUandena i dessa avseenden blir föremål för en fördjupad utredning. Även SFO tar upp den­na fråga och frågar sig hur stora möjligheter som skall ges de anstäUda i moderbolag att påverka dotterbolag.

LO och TCO anser att bestämmelserna i 12 och 13 §§ bör vara dispositi­va, så att parterna på ett smidigt sätt kan lösa de praktiska problem som kan uppstå vid tillämpningen.

Landstingsförbundet anför att landstingen i aUmänhet står i koUektivav-talsförhållande till ett tjugofemtal arbetstagarorganisationer och att flera av dessa representerar endast några få anstäUda. Förbundet framhåller att obegränsad skyldighet att förhandla med en mångfald minoritetsorganisa­tioner skuUe innebära en avsevärd belastning på förhandlingsorgani­sationen.

LO påpekar att tvekan kan uppstå om vad som skall gälla när flera ar­betstagarorganisationer på en arbetsplats intar olika ståndpunkter i för­handlingar med arbetsgivaren. 1 frågor som berör flera organisationer bör enligt LO den uppfattning gäUa som företräds av den organisation eller de organisationer som har flest medlemmar pä arbetsplatsen. I frågor som be­rör enbart en arbetstagarkategori bör den koUektivavtalsbundna organisa­tionens mening gäUa. För varje koUektivavtalsområde bör arbetsplatsbe­greppets tillämpning i detta sammanhang närmare preciseras av de avtals­slutande organisationerna.

Tidningarnas arbetsgivareförening ifrågasätter om kommittén i sitt för­slag beaktat tryckfrihetsförordningens regler beträffande rätten att utge tryckt skrift, rätten att utse ansvarig utgivare och reglerna beträffande den­nes ställning.

SPF framhåller vikten av att den personliga integriteten skyddas. Upp­gifter av personlig natur om en enskild anställd kan nå en vidare krets än

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      58

den anstäUde själv önskar. Det bör därför ges möjlighet för den anställde alt först ta stäUning till om viss information får delges den fackliga organi­sationen. Detsamma kan enligt SPF i vissa fall komma att gäUa för en fack­lig organisation gentemot en annan och även i sådana fall bör möjlighet ges för den fackliga organisationen att skydda sin integritet.

LO och TCO påpekar att den primära förhandlingsskyldigheten bör gälla i förhållande till den eller de arbetstagarorganisationer som är eller bmkar vara bundna av kollektivavtal och således gälla även under avtalslösl till­stånd.

Svenska transportarbetareförbundet framhåller att kommittén baserar sin uppfattning om innebörden av 12 och 13 §§ FKL på tanken att bestäm­manderätten är förbehållen arbetsgivaren så länge som inte koUektivavtal har träffats om medinflytande. Förbundet menar att kommittén därmed bygger på doktrinen om s. k. dolda klausuler. Den doktrinen bör enligt för­bundet utmönstras.

Även arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universi­tet konstaterar att kommitténs förslag bygger på att det är arbetsgivaren ensam som fattar del formella beslutet. Arbetsgruppen anför att målet lik­väl är att nå något slag av överenskommelse, eller vad man skuUe kunna kalla ett sambeslut. Enligt arbetsgruppen kan man ställa sig frågan vad som kan vara den rättsliga effekten t. ex. av ett medgivande av arbetsgiva­ren att inte som avsett lägga ned en avdelning och flytta produktionen till annan ort. Det är inte säkert att sambeslutet uppfyller de krav som ställs på ett koUektivavtal. Lagen borde enligt arbetsgmppen ange att arbetsgivaren är bunden. Till lagtexten kunde måhända fogas en föreskrift att arbetsgiva­ren är skyldig alt verka för beslutets genomförande om ett sambeslut fat­tas.

AIS påpekar att arbetsgivaren enligt kommitténs förslag skall inleda förhandlingar med arbetstagarparten innan varsel lämnas enligt gällande bestämmelser. AMS anser det angeläget att berörd länsarbetsnämnd infor­meras så tidigt som möjligt i anslutning till att förhandlingar inleds mellan arbetsgivar- och arbetstagarparterna rörande förändringar som får konse­kvenser för arbetsmarknaden.

Från några håll framförs synpunkter av lagteknisk karaktär. Ett par re­missinstanser anser att det är osäkert hur omfattande förhandlingsskyldig­heten enligt 13 § i kommitténs förslag är avsedd att vara. Kammarrätten i Stockholm påpekar att avfattningen av 13 § är mycket allmänt håUen och att del ligger en rättssäkerhetsrisk i att låta ett så allmänt hållet stadgande bilda utgångspunkt för rättsliga sanktioner. Enligt kammartätten kan det vara svårt för en arbetsgivare att veta var gränsen går för den primära för-handUngsskyldigheten. Vad kommittéen i anslutning till 13 § anför därom att de i lagtexten angivna fallen endast är avsedda att ge en viss ledning för tolkningen av den allmänna beskrivningen men inte i och för sig bör få åbe­ropas till stöd för inskränkning av paragrafens tillämpningsområde synes å

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     59

andra sidan, enligt SJ:s uppfattning, ägnat att betaga lagtexten det mätt av precision som den eljest förefaUer att erbjuda.

AD anser att betänkandet ger en oklar bild av del ämnesområde som 11, 12 och 13 §§ behandlar. AD kommer dock fram till att avsikten kan antagas vara att 11 § skall omfatta varje fråga som rör förhåUandet mellan arbetsgi­vare och arbetstagare, att 12 § avser en begränsad sektor av 11 §, nämligen sådana frågor i vilka arbetsgivaren enligt kollektivavtal har tillerkänts be­stämmanderätt, och att ämnesområdet i 13 § är detsamma som i 12 § med den ytterligare begränsningen att fråga skall vara om viktigare förändringar av drifts- eller arbetsförhåUandena. Även med detta antagande kvarstår enligt AD en viss oklarhet rörande tillämpningsområdet för 12 §, nämligen i fråga om vad som ligger i att arbetsgivaren enligt kollektivavtal har be­stämmanderätt. AD menar att två betydelsefulla iakttagelser kan göras. Det ena är att arbetsgivarens bestämmanderätt kan vara mer eller mindre obunden inom vida gränser, men säUan helt fri. Den andra iakttagelsen är att det är arbetstagarsidans instäUning som avgör om en förhandlingsfråga utgör en tolkningstvist eller om den endast rör det lämpliga i att fatta visst beslut. Enligt AD:s uppfattning torde tillämpningsområdet för 12 § inte kunna uppfattas på annat sätt än all paragrafen blir tillämplig så snart ar­betstagarparten inte till stöd för sin ståndpunkt åberopar avtalsbestämmel­se utan endast sätter i fråga visst besluts lämplighet. Den enda skillnaden mellan 11, 12 och 13 §§ synes då vara att med 12 och 13 §§ följer en skyldig­het att avvakta med beslut eller besluts verksläUande tills lokal förhandling har slutförts. När det gäUer betydelsen av uppskovsregeln erinrar AD om kommitténs uttalande, att det vid rättstvister finns en faktisk uppskovsre­gel i det skadeståndsansvar som åvilar arbetsgivaren för en felaktig avtals­tillämpning och att därmed gränsdragningen mellan sådana tvister, som en­ligt förslaget hör till 11 §, och de frågor som avses med 12 och 13 §§ torde sakna egentlig betydelse från uppskovssynpunkl. Delta uttalande är enligt AD inte realistiskt, eftersom skadeståndsregeln uppenbarligen inte funge­rar som en uppskovsregel om arbetsgivaren är säker på sin ståndpunkt. AD anser att den frågan bör ställas, om det är nödvändigt och lämpligt alt begränsa tillämpningsområdet för 12 § till endast vissa typer av förhand­lingsfrågor, och alt del bör undersökas om det är möjligt att ge 12 § samma vida tillämpningsområde som 11 §. Det kan enligt AD ligga nära till hands att också undersöka i vad män uppskovsregeln kan avse även den centrala förhandlingsomgången. Arbetsgivaren skulle då vara hänvisad till att i brådskande fall tillämpa den särskilda regeln att uppskovsskyldighet en­dast gäller om uppskov skäligen kan krävas. AD sätter även i fråga ett utta­lande av kommittén, enligt vilket arbetstagarna i ett företag inte kan med stöd av förhandlingsrätten enligt 13 § inverka på om företaget överiåts ge­nom att aktieägare säljer aktier. AD finner det svårt att se varför arbetsgi­varen i en situation, där en förändring av ett aktiebolags ägarförhållanden är avsedd att i större utsträckning påverka drifts- eller arbetsförhållande-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     60

na, inte skulle vara skyldig att genom förhandling med arbetstagarparten föra information om förändringen vidare och bereda den parten tillfäUe att framföra sina synpunkter. Det förhållandet att arbetsgivaren i vissa situa­tioner, men långt ifrån alltid, inte själv har något bestämmande inflytande över den tilltänkta aktietransaktionen, synes inte böra tillmätas någon av­görande betydelse.

Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet konstaterar att skyldighet för arbetsgivaren enligt 12 § att avvakta med beslut eller åtgärd föreligger endast i fall då vederbörande arbetstagarförening påkallat förhandling in­nan åtgärden har vidtagits. Enligt ett av kommittén gjort motivultalande skulle det stå i strid med lagen att arbetsgivaren i ett enskilt fall, då han måste antaga att arbetstagarsidan vill ha förhandling och göra gäUande uppskovsrätt, snabbt genomför sin åtgärd innan arbetstagarsidan har fått kännedom om frågan. Att detta är meningen framgår enligt fakulteten emellertid inte av lagtexten, som därför bör ändras. Fakulteten anser flera tekniska lösningar tänkbara. En möjlighet är att reglema i lagen om arbets­givarens skyldighet att lämna information till vederbörande arbetstagarför­ening tillförs en bestämmelse om att arbetsgivaren har att underrätta för­eningen om vissa mer betydelsefulla tilltänkta förändringar i arbetsvillko­ren för enskild arbetstagare, främst förflyttning som inte är tillfällig eller mtinmässig. En annan möjlighet är att utsträcka tillämpningsområdet för reglerna om primär förhandlingsskyldighet till att omfatta här avsedda fall.

RRV noterar att enligt lagtexten förhandling med rättsverkan enligt 12 § skall kunna påkallas i varje fråga som rör förhållandet mellan arbetsgiva­ren och hos honom anställd arbetstagare medan i specialmotiveringen utta­las att 12 §, liksom också 13 §, gäller förhandlingsskyldighet för arbetsgiva­ren i frågor beträffande vilka han enligt koUektivavtalet har befogenhet att slutligt besluta. Lagtexten bör enligt RRV göras samstämmig med moti­ven. SAV, slutligen, påpekar att 12 § bör ändras så att det tydligare fram­går att den bara gäUer frågor som arbetsgivaren äger avgöra.

4.3.3. Reglerna otn förhandlingsrätt i 14-16 §§ FKL

Kommittén föreslår vissa nya regler om tid inom vilken förhandling efter framställning skall påbörjas. KFO är positivt inställd till vad kommittén har föreslagit i ifrågavarande hänseende.

Enligt SAF:s uppfattning är det orimligt att en arbetstagarparl skall äga begära förhandling med uppskovsrätt i en arbetsledningsfråga utan att samtidigt ha en uttrycklig skyldighet att ställa upp till förhandling. Vägrar arbetstagarparten att medverka måste under alla förhållanden den praktis­ka huvudregeln vara att det inte är skäligt att arbetsgivaren skall uppehål­las med sitt beslut eller sin åtgärd. Även Svea hovrätt anser att uppskovs­skyldigheten utgör ett skäl att söka åstadkomma en regel om tid inom vU­ken arbetstagarorganisation är skyldig att ställa upp till förhandling, om partema inte kommer överens på denna punkt.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet      61

Kommittén föreslår vidare regler om ledighet och betalning i samband med förhandlingar. FFO påpekar att förslaget i denna del innebär att den lokala arbetstagarorganisationen äger utse två representanter, vilket enligt ordalagen skulle innebära detta antal även på tvåmansarbetsplalser. FFO menar att ordet högst bör inskjutas före två arbetstagare. KFO framför lik­nande synpunkter.

LO delar uppfattningen att ledighet, liksom hittills, skall medges vid för­handlingar. Däremot bör enligt LO inte i lag föreskrivas med vilket antal företrädare, som den lokala arbetstagarorganisationen äger att deltaga vid förhandlingar. Det bör organisationen själv få bestämma på samma sätt som i lagen om facklig förtroendemans stäUning på arbetsplatsen. Vidare anser LO att frågan om ersättning vid förhandlingar bör lösas inom ramen för den lagen. Denna åsikt delas av TCO.

Svenska skogsarbetareförbundet fömtsätter att rätten att utse två repre­sentanter, som med bibehåUna anställningsförmåner kan delta i förhand­lingar, tillkommer varje förening som har anställda vid företag där kollek­tivavtal saknas. Arbetsmiljöutredningen konstaterar att det i fråga om ar­betstagare som avses i förtroendemannalagen hänvisas till den lagen. För annan arbetstagare ges särskilda bestämmelser. Arbetstagare som repre­senterar organisation som inte har koUektivavtal åtnjuter exempelvis inte rätt till ersättning för förhandling som förs på fritid. Ärbetsmiljöutred-ningen noterar vidare att i fråga om skyddet mot försämrade anstäUnings­vUlkor för sådana arbetstagare hänvisas i betänkandet till skyddet för för­eningsrätten. Utredningen erinrar om alt en liknande situation föreligger beträffande skyddsombuden. I enlighet med uttalanden i prop. 1974:88 med förslag till lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen överväger arbetsmiljöutredningen möjligheten att samordna reglerna om rätt till ledighet för skyddsombud och motsvarande regler för de fackliga förtroendemännen.

SACO/SR anför att åtskilliga frågor, som kan komma att aktualiseras i förhandlingar enligt bestämmelserna i 12 § FKL kan vara av den naturen att den lokala arbetstagarföreningen kan ha behov av samråd med sitt för­bund. Föreningen kan vidare önska biträde av förbundsombudsman i för­handlingarna. SACO/SR fömtsätter, att bestämmelsen om möjlighet för förhandlingspart att inställa sig genom ombud också medger part att vid förhandlingen åtföljas av biträde.

4.3.4. Rätt till information. Tystnadsplikt

Flertalet remissinstanser ansluter sig till eller lämnar utan erinran grand­tanken bakom kommitténs förslag att parter i förhandlingar skall vara skyl­diga att till motparten lämna ut sådant befintligt material som är av bety­delse för förhandlingen. Åtskilliga remissinstanser, i synnerhet löntagaror­ganisationerna, begär dock utvidgningar. Särskilt ofta framstäUs krav att

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      62

skyldigheten, den s. k. edilionsplikten, inte skall vara begränsad till att gäl­la enbart vid förhandlingar. Å andra sidan förekommer åtskilliga krav på begränsning av den regel som kommittén har föreslagit (17 § FKL). Det är här särskilt hänsynen till förelagens kontakter med utomstående och till enskildas personliga integritet som åberopas.

SHIO, som i princip godtar kommitténs förslag till 17 §, framhåller att förslaget medför att parterna vid en förhandling har tillgång till likalydande objektivt material, vilket kan vara väl ägnat alt undanröja onödiga missför­stånd.

Sveriges köpmannaförbund och SFO accepterar förslaget men anför re­servationer.

Sveriges köpmannaförbund har inte några invändningar i princip mot regler som ger båda parter tillgång till likvärdigt och objektivt informa­tionsmaterial. Förbundet understryker emellertid alt del förutsätts att kommitténs förslag om tystnadsplikt förverkligas. Förbundet anser vidare alt den dokumentation som avses i bestämmelsen om editionsplikl bör be­gränsas till att gälla de uppgifter och fakta som finns inom företaget för dess normala administration och planering.

Grundtanken att samma faktamaterial skall stå till förfogande för båda sidor i en förhandlingssituation är även enligt SFO:s mening i princip rik­tig. Parternas ställningstagande bör i princip kunna gmndas på likvärdigt underlag. SFO betonar dock att bakom faktamaterial kan dölja sig förhål­landen, varom part kan ha kännedom i egenskap av arbetsgivare men vil­kas yppande kan innebära kränkning av någons integritet. SFO konstate­rar att organisationernas informationskrav kan medföra alt insyn måste ges beträffande enskilda medlemmars personliga förhållanden inom andra organisationer, så snart det påstås att en uppgift av ifrågavarande slag kan ha betydelse vid bedömningen av en förhandlingsfråga. SFO säger sig inte kunna acceptera sådana konsekvenser av ett informationsbehov.

Enligt SAF är en sådan skyldighet att lämna ut uppgifter som den av kommittén föreslagna inte godtagbar. Föreningen menar alt det inte kan vara acceptabelt alt en arbetsgivare i samband med löneförhandlingar är underkastad en editionsplikt som öppet avslöjar hela hans ekonomiska si­tuation för motparten. Antingen bör bestämmelsen helt utgå, och frågan hänvisas till arbetsmarknadens parter för avtalsmässig reglering, eller bör regeln väsentligt modifieras. En allvarlig brist är, anför SAF vidare, att nå­gon allmän förbehållsregel avseende utomstående inte finns i den föreslag­na bestämmelsen. Reglerna om tystnadsplikt är inte tillräckliga. Förening­en anser att en kompletterande regel bör ange att part inte får lämna ut skriftlig handling som parlen mottagit enligt 17 § till utomstående, exem­pelvis massmedia och konkurrenter, annat än efter att ha inhämtat uttryck­ligt samtycke från motparten. Enligt SAF bör editionsplikten dessutom be­gränsas på grand av parts, främst arbetsgivares, förpliktelser mot utomstå­ende, exempelvis kunder, leverantörer, affärskontakter, offentliga myn-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     63

digheter, etc. Även utländsk lagstiftning kan föreskriva sekretess. Företa­get riskerar till följd av förslaget skadestånd antingen för brott mot edi­lionsplikten eller för avtals- eller lagbrott i förhållande till utomstående. För alt undvika sådan konkurrens efterlyser SAF en regel som anger att editionsplikl inte föreligger om part på grand av lag, avtal eller annan för­pliktelse i förhåUande till annan inte äger lämna ut uppgiften eller handling­en.

Svea hovrätt uttrycker tveksamhet beträffande den uppgiftsskyldighet som föreskrivs i bestämmelsen om editionsplikt. Med paragrafens avfatt­ning kan, enligt hovrätten, denna skyldighet uppfattas som utomordentligt långtgående. Den omfattar intressefrågor utan urskillning och gäller även gentemot förhandlingsmotpart i förhållande till vilken koUektivavlalsbun-denhet inte ens bmkar föreligga. I sistnämnda fall kan uppgiftsskyldighe­ten inte ses som en förpliktelse med anledning av koUektivavtal. För fall där stadgandet om editionsplikl inte utgör en lämplig intresseavvägning er­bjuder enligt hovrättens mening reglerna om rätt för part att vid påtaglig risk för skada vägra att fullgöra sin skyldighet mycket små möjligheter att nå en rättvisande lösning.

I likhet med sina representanter i kommittén kräver LO och TCO att de fackliga organisationerna skall ha en obegränsad rätt att få ta del av hand­lingar och dokument, som arbetsgivaren innehar, oavsett om förhandling pågår eller ej. Samma åsikt framförs av Landstingsförbundet i vad gäller dess verksamhetsområde.

LO, TCO och Landstingsförbundet delar även löntagartesei-vanternas uppfattning att arbetsgivare skall vara skyldig att medverka till att fråga ge­mensamt utreds när befintligt utredningsmaterial inte är tillfyUest. LO an­ser vidare att arbetsgivaren också skall vara skyldig att bereda arbetstagar­sidan möjlighet att medverka i utredningar, som han själv inleder. Alla ut­redningar på arbetsplatsen som berör intresset mellan arbetsgivare och ar­betstagare skall enligt LO bekostas av produktionen.

SHIO motsätter sig en sådan utökning av informationsplikten, eftersom en bestämmelse i enlighet med reservanternas förslag skulle kunna tvinga företaget att la fram uppgifter som i och för sig är helt ointressanta för dess löpande verksamhet och egen planering. 1 sammanhanget erinrar SHIO om det pågående utredningsarbetet beträffande företagens uppgifts- och uppbördsskyldighet. SHIO menar att det är ologiskl att samtidigt som ar­bete pågår för att minska företagens uppgiftsskyldighet nya lagar genom­förs som medverkar till en ökning av uppgiftsskyldigheten, även om skyl­digheten enligt det förevarande förslaget gäller i förhållande till facklig or­ganisation.

Kommitténs förslag i 18 § FKL om skyldighet för koUektivavtalsbunden arbetsgivare att fortlöpande informera om vissa förhållanden har också i allmänhet godtagits i princip. Även på denna punkt reses däremot invänd­ningar mot innehållet i och utformningen av förslaget. Löntagarorganisa-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      64

tionema menar praktiskt taget enhälligt att förslaget inte går tillräckligt långt. Från arbetsgivarhåll hävdas däremot att den regel som kommittén har formulerat helt allmänt innefattar otillräckliga hänsyn till den avväg­ning som måste göras mellan motstående intressen. Vidare betonas i syn­nerhet de svårigheter som alltför långtgående förpliktelser på området kommer att medföra för de mindre företagen.

Svea hovrätt anser att den fortlöpande undertättelseskyldigheten med hänsyn till frågornas art framstår som ett naturligt åhggande oberoende av förhandlingsskyldigheten enligt bestämmelserna om utvidgad förhand­lingsrätt.

LO konstaterar att den informationsplikt som utredningsmajorileten föreslår inte går längre än bestämmelserna i gäUande företagsnämndsavtal. LO kräver att arbetsgivaren skall vara skyldig att informera koUektivav­talsbunden lokal arbetstagarorganisation om samtliga företagsaktuella för­hållanden så fort information finns tillgänglig. Hur informationsflödet från arbetsgivaren närmare skall ordnas bör enligt LO regleras i avtal. LO an­ser att den fortlöpande informationsskyldigheten och editionsplikten mås­te gälla även i förhållande till arbetstagarorganisation gentemot vUken ar­betsgivaren brakar vara bunden av koUektivavtal. LO understryker vidare att brott mot informationsplikten bör sanktioneras med kraftigt skade­stånd. De föreslagna informationsreglerna bör enligt LO:s uppfattning även gälla för förvaltningsbolag, investmentbolag och moderbolag i kon-cernliknande förhåUanden.

Enligt TCO:s uppfattning måste informationsplikten omfatta alla arter av frågor. 1 den mån det av praktiska skäl skuUe visa sig olämpligt att följa denna huvudregel, bör det ankomma på de avtalsslutande parterna att ge­nom koUektivavtal avvika härifrån. Även TCO anser att informationsskyl­digheten bör gälla också i förhåUande till arbetstagarorganisation med vil­ken arbetsgivaren brukar vara bunden av koUektivavtal. För att garantera att det medbestämmande som den nya lagen skall ge arbetstagarna är för­ankrat hos och kan återföras till den enskilde arbetstagaren, är det enligt TCO:s mening angeläget alt frågan om medlemsmöten på arbetstid snarast utreds. Denna senare fråga berörs även av LO, som anser att de fackliga organisationer som är eller brukar vara bundna av koUektivavtal med ar­betsgivaren måste ges laglig rätt att bedriva viss facklig verksamhet, t. ex. arbetsplatsmöten, på betald arbetstid.

SACO/SR anser att regelsystemet bör kompletteras med en bestämmel­se om att arbetsgivaren har skyldighet att på begäran av arbetstagarför­ening lämna den information som föreningen begär.

Juridiska fakulteten vid Lunds universitet anser att det bör övervägas att skärpa de förslagna reglerna om information. Enligt fakulteten visar erfa­renheten att man inom näringslivet ofta håUer skeenden inom företagen hemliga av ren slentrian. En öppen debatt om ett företags problem kan även bidra till positiva lösningar i en krissituation för företaget.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    65

Svenska hamnarbetarförbundet anser att de anställdas rätt till informa­tion skall vara fullständig och utan inskränkningar.

SPF framhåller alt del är orimligt att kräva obegränsad information. Även med den bästa vilja i världen torde det inte vara praktiskt möjligt att realisera ett sådant krav. SPF anför vidare att eftersom såväl informations­skyldighet som primär förhandlingsskyldighet skall fullgöras gentemot den lokala fackliga organisationen kan uppgifter av personlig natur om enskild anställd nå en vidare krets är den anstäUde själv önskar. SPF anser att det därför bör ges möjligheter för den anstäUde att först ta ställning till om viss information får delges den fackliga organisationen. Detsamma kan i vissa fall komma att gäUa för en facklig organisation gentemot en annan och även i sådana fall bör enligt SPF ges möjlighet för den fackliga organisatio­nen att skydda sin integritet.

SAF framhåller att företagen har ett väsentligt intresse av väl fungeran­de information såväl i förhållande till fackföreningen som till samtliga an­ställda. Samtidigt måste företagen kunna göra anspråk på tillräckliga ga­rantier för sekretess i samband med affärsförhandlingar, yrkes- och till­verkningshemligheter, patentfrågor, uppgifter som rör andra företag eller enskilda personers förhållanden och liknande. Alla regler om informa­tionsskyldighet måste enligt föreningen bygga på en rimlig avvägning mel­lan dessa intressen.

Några remissinstanser berör särskilt de problem som informationsskyl­digheten skapar för små företag.

SAF kan inte tänka sig att den typiske småföretagaren skulle kunna i praktiken uppfylla en förpliktelse gentemot den lokala storavdelningen som innebär att denna skall håUas underrättad om den produktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen i företaget liksom om riktlinjerna för företa­gets personalpolitik. FFO menar att 18 § FKL utgör ett exempel på hur kommittén har sökt kringgå svårigheterna att anpassa sina regler efter oli­ka faktiskt förhåUanden. Regeln passar enligt FFO inte för många av ar-betsgivama inom dess område. SHIO anser sig kunna konstatera att åtskil­liga av de mindre företagen redan i dag lever upp till den målsättning som anges i bestämmelserna om editionsplikt och fortlöpande informations­skyldighet i förhåUande till de anställda. Som exempel nämns samråd vid nyanstäUningar och uppsägningar. En obegränsad informationsskyldighet beträffande familjeföretagens ekonomi skulle emellertid innebära att infor­mation också måste ges beträffande företagens egna privatekonomiska för­håUanden och dispositioner. I åtskilliga fall, anför SHIO, måste också en sådan information, om den skall vara av något värde, kompletteras med de familjerättsliga dispositioner som företagaren har vidtagit. Enligt SH10:s uppfattning måste därför sättas en gräns för informationsskyldigheten som skyddar den enskilde företagarens personliga integritet och privata ekono­miska förhållanden. Sveriges köpmannaförbund framför liknande syn­punkter.

S-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     66

Kommitténs förslag till tystnadspliktsregler är föremål för delade me­ningar. Intressemotsättningarna i denna fråga har visat sig vara stora.

Enligt Svensk industriförening innebär informationsskyldigheten att ar­betstagarsidan får en total insyn i företagets vitala affärs- och driftsförhål­landen. Föreningen efterlyser garantier för en fuUständig tystnadsplikt och anser att denna skall förenas med skadeståndsansvar.

SAF anser att kommitténs förslag när del gäUer lystnadsplikt ger ett nå­gorlunda fuUgotl skydd för affärsförhandlingar, tillverkningsförhållanden, patentfrågor och ekonomiska förhåUanden. Däremot torde bestämmelser­na enligt föreningen inte kunna åberopas beträffande sådana uppgifter som rör arbetstagares eller andras personliga förhållanden. Fömtom uppgifter om enskilda personers lön och ekonomi har företagen ofta data om arbets­tagarnas personliga och sociala förhållanden. 1 den mån uppgifterna behö­ver lämnas vid kontakt med fackföreningar föreligger ett behov av tyst­nadsplikt. SAF framhåller vidare att reglerna om tystnadsplikt även bör vara tillämpliga i samband med parts allmänna skyldigheter i förhandling­ar. SAF betonar att avvägningen mellan företagens och de fackliga organi­sationemas intressen måste göras på ett rimligt sätt. Enligt föreningens mening har företagel som informationsutlämnare bättre fömtsättningar att bedöma eventuella skadeverkningar än fackföreningen. Sådan bedömning förutsätter nämligen kännedom om informationens allmänna tillgänglighet, dess betydelse i Jämförelse med annan information i företaget och andra förhållanden. 1 övrigt instämmer SAF i vad ledamöterna Bratt och Lind­ström har anfört i sin reservation.

Domänverket anser att arbetsgivaren och den fackliga organisationen i samråd bör bestämma antalet mottagare av information. Sveriges redare­förening anser att information skall behöva lämnas till högst två fackliga företrädare, vilka utsetts i samråd med arbetsgivaren, när arbetsgivaren har gjort förbehåU om tystnadsplikt.

Landstingsförbundet anser att de fackliga företrädama bör hållas under­rättade även när det finns skäl att begränsa informationen. Arbetstagaror­ganisationerna har annars inga möjligheter att kontroUera att arbetsgivaren verkligen följer lagen. Förbundet anser i övrigt att parterna bör kunna komma överens i avtal om närmare regler för informationens omfattning och spridning.

LO menar att reglerna om lystnadsplikt helt kan utgå. 1 första hand an­ser LO att det skall ankomma på parterna att i avtal reglera tystnadsplik­tens omfattning, om så anses erforderligt. Om sådant avtal inte har träf­fats, skall den lokala fackliga organisationen avgöra vilka och hur många som skall mottaga information som arbetsgivaren vill belägga med tyst­nadsplikt. Därefter bör enligt LO dessa personer och den lokala fackliga organisationen i samråd bestämma i vilken utsträckning och omfattning tystnadsplikt skall gäUa.

TCO finner det förvånande att kommittén inte ens har föreslagit en regel

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      67

motsvarande den som återfinns i arbetarskyddslagen och som ger skydds­ombud rätt att i tystnadsbelagd fråga konsultera styrelsen i sin lokala orga­nisation. Enligt TCO:s mening borde en sådan regel ha lagts tUl grand för ett fortsatt resonemang. TCO anser att det bör ankomma på partema att genom koUektivavtal avgöra när och i vilka former tystnadsplikt skall före­ligga. Lagen får inte innehåUa regler härom. Även om TCO finner sig till nöds kunna acceptera koUektivavtalsreglering understryker organisatio­nen att den inte anser det nödvändigt med regler om tystnadsplikt. Gene­rellt sett torde,' menar TCO, de anstäUdas intresse av det företag där de är anstäUda vara större än enskilda aktieägares och av dessa utsedda repre­sentanters. För det fall regler om tystnadsplikt skuUe anses vara nödvändi­ga bör det i vart fall ankomma på respektive arbetstagarorganisation att vid varje särskilt tillfäUe avgöra hur många och vilka som skall få ta del av be­skedet.

Även SAC hävdar att frågan om tystnadsplikt måste avgöras genom kol­lektivavtalsbestämmelser och inte genom lag. Svenska hamnarbetarför­bundet anser att fackföreningens representanter själva skall avgöra om in­formationen skall föras vidare och att det enda de då skall behöva beakta är om informationen är viktig för deras arbetskamrater eller inte.

LO, TCO och SACO/SR motsätter sig förslaget om kriminalisering av brott mot tystnadsplikten och anser att det är fullt tillräckligt att sådana brott sanktioneras med skadestånd enligt bestämmelser i kollektivavtal.

Kommitténs förslag om en allmän regel om undanlag från skyldigheten att lämna information och att fullgöra primär förhandlingsskyldighet (19 § FKL) har föranlett vitt skilda meningar hos remissinstansema. En allmän uppfattning på löntagarsidan är att regeln bör helt utgå. Även andra re­missinstanser hyser den uppfattningen. På arbetsgivarsidan ser man där­emot i allmänhet regeln som ett viktigt led i regelsystemet av stor betydel­se för att en riktig avvägning av arbetsgivarnas skyldigheter skall kunna göras.

LO, TCO, SACO/SR, juridiska fakulteten vid Lunds universitet och SPF förordar att undantagsbestämmelsen slopas.

LO anför att en motsvarande bestämmelse finns i företagsnämndsavta­len, där den har inneburit att arbetsgivarens informationsskyldighet gent­emot arbetstagarorganisationema har förlorat sitt värde, speciellt när in­formationsbehovet har varit som störst, t. ex. vid förhandlingar om överlå­telse av företag. TCO framför liknande synpunkter och erinrar dessutom om att överenskommelsen mellan SAF samt LO och PTK om ekonomi-kommitté och arbetstagarkonsulter inte innehåUer någon undantagsbe­stämmelse som motsvarar den av kommittén förslagna bestämmelsen. SACO/SR anser att uppgifter som enligt arbetsgivarens bedömning är av den arten alt det kan medföra skada om de sprids på olämpligt sätt kan skyddas med tUlämpning av bestämmelserna om tystnadsplikt och genom skadeståndsansvar för informationsmottagaren. SPF tror alt den part som

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      68

vill alltid kan finna argument som motiverar en tillämpning av undantags­regeln. SPF anser att ett slopande av bestämmelsen är en förutsättning för att ett ömsesidigt förtroende mellan parterna skall kunna byggas upp.

Svea hovrätt konstaterar att undantagsregeln är avsedd att gäUa endast om det står klart för den förpliktade alt fullgörelse av förhandlings- eller in­formationsskyldighet vid visst tillfälle måste väntas medföra skada. Hov­rätten frågar sig om det inte bör vara tillfyllest med "risk för allvarlig ska­da". Enligt ett annat uttalande, anför hovrätten vidare, får beaktas endast skada genom alt omständighet blir känd utanför partsförhållandet. I be­stämmelsen om tystnadsplikt ges möjlighet att göra förbehåll om tystnads­plikt vid besked om affärs- eller driftsförhållanden. Eftersom meningen in­te torde vara att part med framgång skall få åberopa risken för att motpar­tens representanter inte respekterar ett sådant förbehåll blir enligt hovrät­ten tillämpningsområdet för undanlagsregeln försvinnande litet.

FFO påpekar att formuleringen av undantagsregeln är så sträng att re­geln i praktiken ytterst sällan torde komma att kunna tillämpas. Detta tor­de komma att gälla så mycket mer som det klart utsägs att arbetstgivaren i första hand skall tillämpa reglerna om lystnadsplikt. Denna tillämpning är enligt FFO:s mening i sin tur så krånglig att det förefaller sannolikt att knappast någon kan begagna sig härav. FFO framhåUer att arbetsgivarens position möjligen förbättras något om ordet "påtaglig" i den föreslagna lagtexten byts ut mot ordet "sannolik".

Eftersom den enskilda arbetstagaren inte kan erhålla skydd enligt be­stämmelserna om tystnadsplikt, menar A'FO att konkreta exempel bör an­ges i lagens förarbeten på situationer då part med stöd av undantagsregeln kan vägra utlämna uppgifter och handlingar beträffande enskild person.

5.    Kollektivavtal 5.1 Gällande rätt

I KAL finns grandläggande regler om kollektivavtalet såsom rättsligt in­stitut, främst om sådant avtals form och innehåll, om partsstäUningen och om rättsverkningama av att kollektivavtal träffas, om uppsägning av kol­lektivavtal och om påföljder för avtalsbrott. Lagen reglerar dock inte full­ständigt koUektivavtalet och dess rättsverkningar. Liksom för avtal i all­mänhet gäller för kollektivavtal allmänna rättsgrandsatser, närmare belys­ta och utvecklade i domstolspraxis, och i särskilda författningar intagna bestämmelser (t. ex. reglerna i den allmänna avtalslagen). Kollektivavtal är också i skilda avseenden beroende av rättslig reglering på andra områ­den än det avtalsrättsliga, såsom exempelvis av regler om sådana förening­ar som kan uppträda såsom parter i kollektivavtal.

1 I § första stycket KAL finns de villkor som skall vara uppfyUda för att

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet     69

en överenskommelse skall utgöra koUektivavtal och omfattas av KAL. Dessa villkor är dels att överenskommelsen är träffad mellan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare och fackförening eller annan liknande för­ening av arbetstagare, dels att den rör vUlkor som skall lända till efterrät­telse för anstäUning av arbetstagare eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare, dels att den är upprättad skriftligen (varvid skriftlighetskravet enligt lagtexten är uppfyllt även när avtalet intagits i protokoll och när skriftligt avtalsförslag godkänts genom brev). Uppfyller ett av förening slutet avtal dessa krav är avtalet, beträffande yrkesgrapper och område som avses i avtalet, enligt 2 § KAL bindande även för medlem i föreningen, vare sig denne inträtt i föreningen före eller efter avtalet (dock ej i den mån han redan är bunden av annat koUektivavtal); och utträ­der medlem ur föreningen upphör han inte enbart av det skälet att vara bunden av avtalet. Av 3 § i lagen framgår vidare att arbetsgivare och ar­betstagare, vilka är bundna av samma kollektivavtal, inte kan träffa giltig överenskommelse om avvikelse från koUektivavtalet i vidare mån än avvi­kelsen kan anses tillåten enligt detta avtal. 14 § ges reglerom fredsplikt un­der koUektivavtals giltighetstid. Dessa redovisas närmare i ett senare av­snitt (6.1). 15 och 6 §§ finns bestämmelser om uppsägning av koUektivavtal när enligt avtalet uppsägning krävs för att avtalet skall upphöra att gälla. Sådan uppsägning skall ske skriftligen eller genom telegram. Av särskilt in­tresse är här reglerna om uppsägning för det fall att det finns flera avtals­parter på ena sidan eller på båda. Har en sådan part sagt upp avtalet hos en eller flera parter på andra sidan, har alltid varje annan part på ena eller andra sidan rätt att själv .säga upp avtalet, helt eller delvis, under viss för­längd uppsägningstid. 1 7 § ges regler om hävande av kollektivavtal till följd av avtalsbrott. Dessa reglerutgårfrån att partinte äger rätt att själva hä­va avtalet. Parten har i stäUet att vända sig till AD för att få dess förklaring att avtalet till följd av brott på motsidan mot avtalet eller mot KAL inte vidare skall vara gällande. Och sådan förklaring kan utverkas endast om brottet i synneriig mån strider mot avtalet (eller KAL) och är av väsentlig betydelse för avtalsförhållandet i dess helhet. 7 § ger också möjlighet att i fall av brott på ena sidan mot koUektivavtal eller mot KAL erhåUa förkla­ring av AD alt någon på andra sidan - arbetsgivare, arbetstagare eller för­ening - skall vara befriad från sådan förpliktelse enligt avtalet eller enligt KAL vars fullgörande inte skäligen kan påfordras så länge rättelse inte skett på motsidan. I 8 och 9 §§ finns lagens regler om skadestånd såsom på­följd för brott mot koUektivavtal eller mot KAL. De reglerna behandlas i ett följande avsniU (8.1). Lagen avslutas med ett stadgande i 10 § av inne­håll att mål om lagens tUlämpning prövas av AD och handläggs enligt LRA. - Till de här återgivna bestämmelsema ansluter vissa begreppsbestäm­ningar av intresse. 1 1 § femte stycket stadgas sålunda, att bestämmelser­na i KAL om förening av arbetsgivare eller av arbetstagare skall gäUa även förbund av flera sådana föreningar, och att lagens stadganden om medlem i

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      70

förening även skall gälla om anslutna föreningar liksom om dessas med­lemmar. Dessutom utsägs i 1 § andra stycket att vid tUlämpning av KAL såsom arbetstagare skall anses även s. k. beroende uppdragstagare. Upp­dragsgivaren skall då anses såsom arbetsgivare. I 1 § Qärde stycket, slufli­gen, finns en regel om fömtsättningar för giltighet av koUektivavtal som in­nefattar avvikelse från vissa regler i Jordabalken rörande hyresrätt.

5.2 Kommittén

Kommittén har gått igenom och granskat KÄL:s allmänna regler om kol­lektivavtalet och dess verkningar liksom den praxis som utvecklats hos AD på hithörande område. I stort sett har kommittén funnit sig kunna till sitt lagförslag orubbade överföra bestämmelserna i 1-3 och 5-7 §§ KAL. På några punkter ha kommittén dock ansett sig böra något närmare klar­lägga innebörden av reglema och i några andra enskildheter har Justeringar i lagtexten ansetts påkallade. Av särskild betydelse är att nämna, att kom­mittén har föreslagit en omformulering av nu gällande beskrivning i I § första stycket KAL av kollektivavtals innehåU i syfte att fastslå att i prin­cip varje fråga som rör förhållandet mellan ett företag och dess anstäUda skall kunna regleras i kollektivavtal. Enligt den föreslagna 20 § FKL skall såsom kollektivavtalsvillkor anses dels villkor rörande arbetet och lön el­ler annan ersättning härför, dels villkor i övrigt rörande förhåUandet mel­lan arbetsgivare och arbetstagare. Denna beskrivning är avsedd att uttryc­ka att koUektivavtal skall kunna omfatta, fömtom bestämmelser om löner och allmänna anställningsvillkor, varje typ av frågor som rör förhåUandet mellan arbetsgivare och arbetstagare med avseende på arbetet och den rö­relse vari delta bedrivs, frågan må sedan gäUa företagets produktion, af­färsledning, arbetsledning eller något annat. Den lagstadgade förhandlings­rätten föreslås få samma tillämpningsområde (jfr 11 § FKL).

Vid sidan av de nämnda justeringarna på enskilda punkter i hithörande delar av lagens regler om kollektivavtalet har kommittén främst ägnat sin uppmärksamhet ål några huvudfrågor med anknytning till detta rättsområ­de, nämligen problemet att genom lagstiftning främja tillkomsten av regler i koUektivavtal om inflytande för arbetstagarna, frågan om arbetsgivarens s. k. tolkningsföreträde vid tvist om arbetsskyldighet enligt avtal och frå­gan om fortsall giltighet av kollektivavtal vid överlåtelse av förelag och or­ganisationsförändringar i föreningar som är bundna av kollektivavtal.

Som tidigare nämnts (se under 2.2 och 4.2) ser kommittén sina förslag om förstärkning av den lagstadgade förhandlingsrätten som en grandläg­gande reform i syfte att bredda arbetstagarnas inflytande på arbetsplatser­na och i företagen. Mera utvecklade former av inflytande för arbetstagarsi­dan bör enligt kommitténs synsätt i princip uppnås genom att koUektivav­tal träffas därom. Och det blir då kommitténs uppgift att föreslå regler i lag

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      71

vilka är ägnade att främja tillkomsten av sådana avtal.

Kommittén inventerar olika tänkbara möjligheter att bygga upp sädan lagstiftning och diskuterar därvid både möjligheten att genom lag under­kasta parterna tvångsskiljeförfarande när enighet inte kan uppnås om infly­tanderegler i kollektivavtal och tanken att anlita skadeståndsansvar som sanktion mot part som vägrar att träffa ett av motparten önskat kollektiv­avtal om medinflytande. Båda dessa alternativ avvisas emellertid av kom­mittén, i huvudsak därför att de i realiteten inte skiljer sig från alternativet att direkt i lag ge regler om inflytande för arbetstagama och att de därmed inte för fram till målet att verksamt främja arbetstagarnas inflytande med bibehållande av de fackliga organisationernas ställning som fria och obe­roende organisationer.

1 StäUet föreslår kommittén en lösning som bygger på att här liksom el­jest rätten alt tillgripa facklig strid skall vara arbetstagarorganisationernas medel att uppnå kollektivavtal med bestämmelser om rätt till inflytande. Utgångspunkten för kommitténs förslag är att enligt nu gäUande rätt ar­betsgivarens befogenheter att utöva ledningen av företaget, att leda och fördela arbetet och att besluta om ingående och hävande av arbetsavtal normall skyddas av fredsplikt när kollektivavtal gäller, antingen på grand av att arbetsgivaren uttryckligen har tillförsäkrats nyssnämnda befogenhe­ter genom bestämmelse i kollektivavtalet eller till följd av den rättstillämp­ning hos AD enligt vilken beslutsbefogenheterna anses skyddade av freds­plikt trots att någon sådan uttrycklig bestämmelse inte finns i avtalet. Ge­nom kommitténs förslag ändras detta rättsläge såtillvida som arbetstagar­organisationerna ges möjlighet att vid förhandlingar om vanliga koUektiv­avtal rörande löner och allmänna anstäUningsvUlkor reservera åt sig rätt att gå till strid även under löpande kollektivavtalsperiod - vad kommittén har kallat "kvarlevände stridsrätt" - för den händelse krav som framstäUs vid avtalsförhandlingarna på bestämmelser i kollektivavtal om arbetstagar­inflytande inte leder till något resultat.

I förslaget till 26 § första stycket FKL har i enlighet härmed föreskrivits att när koUektivavtal slutes rörande lön och allmänna anställningsvillkor för arbetstagare som är medlem av avtalsslutande förening skall, om ar­betstagareföreningen påkallar det, i avtalet intagas regler om inflytande för arbetstagarsidan i frågor som rör arbetets ledning eller fördelning eller som rör ingående eller hävande av arbetsavtal eller eljest meddelande av på­följd för arbetstagare som begått avtalsbrott. Och i den föreslagna 34 § stadgas att vad i övrigt föreskrivits i lagens huvudregler om fredsplikt när kollektivavtal gäller inte skall utgöra hinder för den som slutit kollektivav­talet att anordna stridsåtgärd (eller för medlem i förening som slutit sådant avtal att deltaga i åtgärd som anordnats av föreningen) om syftet med åt­gärden är att vinna reglering i fråga som avses i 26 §, dock att stridsåtgär­den är olovlig om part som har rätt därtill enligt 26 § inte påkallat reglering i frågan vid de förhandlingar som föregått avtalet eller, där sådan reglering

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       72

påkallats, om frågan uttryckligen vunnit annan reglering i avtalet.

Kommittén har med denna uppbyggnad av sitt förslag till en början velat tillgodose intresset av att lagen innehåUer en otvetydig programförklaring om arbetstagarnas rätt till inflytande över de frågor, som angivits i 26 § första stycket. Avsikten har vidare varit att uttrycka, att arbetstagarsidan skall disponera över paragrafens tillämpning genom att efter eget bedö­mande påkalla inflylandereglering i kollektivavtal; lagen skall inte lägga ett inflytande på arbetstagarsidan förrän denna själv är beredd att utöva det. Anknytningen till förhandlingarna om vanliga kollektivavtal rörande löner och allmänna anställningsvillkor och kravet att arbetstagarsidan skall "på­kalla" åsyftad inflytandereglering ser kommittén som en hanterlig metod alt bestämma området för den stridsrätt under avtalsperioden, vilket yt­terst skall vara arbetstagarsidans påtryckningsmedel för att uppnå avtal om inflytande. Förslaget skall här också ses mot bakgmnd av den förut­sättning som har gällt för kommitténs utredningsarbete att grundema för nu gällande system med fredsplikt under kollektivavtalsperioderna inte skall överges. Kvarlevände stridsrätt kommer med den föreslagna kon-straktionen av reglerna att gälla inom den ram som bestäms av arbetstagar­sidans påkallande av inflytanderegler vid koUektivavtalsförhandlingarna och i den mån detta påkallande inte lett fram till uttryckliga regleri kollek­tivavtalet.

Medan det är arbetstagarsidan som har rätt enligt förslaget att vid för­handlingar om koUektivavtal rörande löner och allmänna anställningsvill­kor påkalla regler om arbetstagarinflytande har den kvarlevände stridsrät­ten i den föreslagna lagtexten gjorts ömsesidig inom det område som kan komma alt öppnas för den. Vidare har rätten att under avtalsperioden be­sluta om stridsåtgärd förbehåUits avtalsparterna, dvs. på arbetstagarsidan vederbörande arbetstagarförening som ursprangligen har bestämt utrym­met för stridsrätten med sitt påkallande av inflytandereglering.

Som nyss framgått har kommittén i den föreslagna 26 § valt att fastställa tillämpningsområdet för de här redovisade reglerna till att omfatta frågor som rör arbetets ledning eller fördelning eller som rör ingående eller hä­vande av arbetsavtal eller eljest meddelande av påföljd för arbetstagare som begått avtalsbrott. (Dock uteslules frågor som rör skadestånd i anled­ning av brott mot fredsplikt.) Därmed har de särskilda bestämmelserna om inflytanderegler i koUektivavtal och om kvarlevände stridsrätt fått ett mindre vidsträckt tillämpningsområde än de allmänna reglerna om för­handlingsrätt i 11 § och om möjligheterna att med giltig verkan sluta kollek­tivavtal i 20 § FKL. Kommittén behandlar i sina motiv de gränsdragnings-frågor som är förknippade med detta sätt att bestämma tillämpningsområ­det för 26 §, främst frågan om innebörden av begreppet arbetets ledning och fördelning, och uppehåller sig i sammanhanget också vid vissa frågor rörande ordningen för bestämmandet av påföljder vid enskilda arbetstaga­res avtalsbrott. På denna senare punkt uppmärksammar kommittén sär-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      73

skilt frågan om s. k. disciplinära påföljder vid avtalsbrott av enskilda ar­betstagare. I direktiven för utredningsuppdraget har satts i fråga om ett syslem av dubbla påföljder (såväl skadeståndsskyldighet som disciplinär bestraffning) är en lämplig ordning och uttalats, att disciplinära åtgärder som kan uppfattas enbart som uttryck för ett auktoritärt förhållande mel­lan arbetsgivare och arbetstagare inte hör hemma i ett system som bygger på medbestämmanderätt för arbetstagarna. Kommittén redogör i korthet för nuvarande rättsläge på detta område, enligt vilket disciplinära åtgärder inte får förekomma utan stöd i avtal, och för vissa undersökningar som fö­retagits i fråga om förekomsten av bestämmelser därom i kollektivavtal. Enligt kommittén bör hithörande problem lösas genom att arbetstagarsi­dan får inflytande vid fattandet av beslut om disciplinära åtgärder, och det­ta är bakgranden till kommitténs förslag att även andra påföljder för avtals­brott än hävande av arbetsavtalet skall omfattas av inflytandereglerna i 26 och och 34 §§ FKL.

Den utbyggnad av den lagstadgade förhandlingsrätten i förening med viss lagfäst informationsskyldighet för arbetsgivaren som kommittén före­slår (12, 13 och 18 §§ FKL) liksom det deltagande i beslutsprocessen hos arbetsgivaren i många frågor som åsyftas med kommitténs förslag till 26 och 34 §§ FKL, reser enligt kommittén även frågan om tillskapande av sär­skilda fasta former för arbetstagarsidans utövande av sina nya rättigheter. Kommittén har övervägt att föreslå regler i lag om inrättande på arbets­platserna av särskilda parissammansatta organ för utövande av den nya förhandlingsrätten och den rätt till medverkan i beslut, som skall tillförsäk­ras arbetstagarsidan genom koUektivavtal, och har i betänkandet också skisserat en regelsamling i syfte alt belysa vilka typer av regler som kan komma i fråga i ett sådant sammahang. Mot bakgrand av svårigheterna att finna för flertalet fall ändamålsenliga lösningar redan beträffande sådana primära frågor som vid vilka företag partssammansatta organ skall finnas inrättade och hur mandalen i organen skall fördelas mellan skilda fackliga organisationer har kommittén dock stannat för att inte lägga fram något förslag till mera utförlig reglering, ens av dispositiv art. 1 stäUet tänker sig kommittén att partssammansatta organ skall inrättas genom koUektivavtal, eftersom detta ger utrymme för en smidig anpassning av frågornas lösning till lokala och andra förhållanden. Kommittén föreslår en reglering i lag (26 § andra stycket och 34 §), vilken ansluter till de förut redovisade be­stämmelserna om skyldighet alt träffa kollektivavtal om inflytanderegler och om kvarlevände stridsrätl. När kollektivavtal slutes rörande lön och allmänna anställningsvillkor skall, om därtill berättigad part påkallar det, i avtalet även tagas in regler om inrättande på arbetsplats som anges i avta­let av partssammansatta organ, vari skall fullgöras förhandling enligt de nya reglerna i 12 och 13 §§ samt underrättelseskyldighet enligt 18 §; har reglering påkallats men uppgörelse inte kunnat nås i saken, skall stridsåt­gärd kunna vidtas under avtalsperiod i syfte att nå önskad reglering.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      74

I fråga om rätten att påkalla regler om partssammansatta organ anser hälften av kommittén att denna rätt bör vara ömsesidig, medan andra hätf-ten anser att rätten bör (liksom enligt 26 § första stycket) tillkomma enbart arbetstagarsidan.

Vid tvist om arbetstagares arbetsskyldighet enligt avtal gäller, enligt praxis som utbildats hos AD, i princip att arbetsgivaren har rätt att utkräva arbete av arbetstagarna i överensstämmelse med sin mening om rätta tolk­ningen av avtalet intill dess lolkningstvisten blivit rättsligt prövad. Regeln gäller dock endast om arbetsgivaren hävdar sin mening om avtalstolkning­en i god tro, dvs. arbetsgivaren har inte rätt att utkräva arbete enligt en tolkning som han vet vara oriklig eller vars oriktighet han åtminstone hade bort inse. Inte heller medför regeln skyldighet att arbeta om åtlydnad av en arbetsorder skulle innebära att arbetstagarna gör sig skyldiga till straffbar handling (t. ex. överträdelse av trafikregler), eller att arbetstagarna eljest överträder någon lagföreskrift som avser den allmänna säkerheten, vare sig överträdelsen är straffbelagd eller inte. Arbetstagare är i princip inte heller skyldiga att efterfölja arbetsorder som utsätter dem förfara tiU liv el­ler hälsa. Helt allmänt gäUer också att arbetsgivaren inte får föreskriva nå­got arbetsvillkor som visserligen inte strider mot lag men väl mot goda se­der.

Arbetstagares vägran att åtlyda en arbetsorder kan enligt denna rättstill-lämpning i princip medföra skadeståndsskyldighet, även om ordergivning-en gmndas på en felaktig avtalstolkning. Denna praxis hos AD har bmkat sägas innebära att arbetsgivaren har, med avsteg från vanliga regler i av­talsförhållanden, tillerkänts tolkningsföreträde i tvister om arbetsskyldig­het. Från arbetstagarhåU har regeln kritiserats såsom ett principiellt och praktiskt betydelsefullt uttryck för bristen på jämvikt i rättsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Arbetsrättskommittén framhåller att tolkningsföreträdet för arbetsgiva­ren för närvarande får sin praktiska betydelse främst när fråga uppkommer om arbetsskyldighetens mer allmänna gränser, men även när arbetsgiva­rens rätt att leda och fördela arbetet i någon viss fråga ersatts av uttryckli­ga avtalsbestämmelser som anger arbetsskyldighetens omfattning och in­nebörd. Genomföres de av kommittén föreslagna reglema om förhand­lingsrätt och om skyldighet för arbetsgivaren att medverka till koUektivav­tal om inflytande för arbetstagarna i bland annat frågor som rör arbetets ledning och fördelning, minskar enligt kommittén i motsvarande mån bety­delsen av problemen kring arbetsgivarens tolkningsföreträde. Kommittén anser dock att en reform bör komma till stånd även i fråga om själva tolk­ningsföreträdesregeln. Såsom utgångspunkt för sitt förslag på den punkten väljer kommittén den olägenhet i processuellt hänseende som arbetsgiva­rens nuvarande företräde innebär för arbetstagarsidan därigenom, att den sidan enligt vanliga processuella regler är hänvisad att ta initiativet till rättslig prövning hos AD om den vill hävda en avtalstolkning som avviker

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     75

från arbetsgivarsidans. 1 27 § FKL föreslår kommittén en reglering av in­nebörd i princip att det vid tvist hos viss arbetsgivare i en fråga om inne­börden av koUektivavtal vad avser arbetets ledning och fördelning skall åvila arbetsgivarsidan att inom viss kortare tid, av kommittén bestämd till tio dagar från slutförandel av tvisteförhandlingar, föra tvisten till rättslig prövning vid äventyr att eljest arbetstagarsidans tolkning blir gäUande mot den ifrågavarande arbetsgivaren. Bestämmelserna i den föreslagna para­grafen kan sägas innebära alt arbetsgivaren behåUer det tolkningsföreträde i hithörande tvister, som nu tillkommer honom enligt ÄD:s praxis, men att tolkningsföreträdet föres över till arbetstagarsidan (med reservationer motsvarande dem som nu gäUer för arbetsgivarens tolkningsföreträde) om arbetsgivarsidan inte för saken till rättslig prövning eller, i förekommande fall, om saken inte inom tio dagar föres vidare av arbetsgivarsidan från lo­kal till central tvisteförhandling. De av kommittén föreslagna bestämmel­serna på denna punkt är dispositiva på så sätt, att föreskrift i kollektivavtal om bundenhet för arbetsgivare av arbetstagarpartens tolkning utöver vad som följer av lagens bestämmelser, skall vara gällande.

I samband med sin behandling av frågor som rör koUektivavtal och dess rättsverkningar tar kommittén, som redan nämnts, slutligen upp frågan om fortsatt giltighet av kollektivavtal vid överiåtelse av företag och vid änd­ringar i fråga om organisalionsstmkturen när förening står som part i kol­lektivavtal. Kommittén erinrar här inledningsvis om praxis hos AD i fråga om verkningarna på den fortsatta bundenheten av kollektivavtal utav för­ändringar på arbetsgivarsidan. Denna praxis kan i stora drag sägas innebär att vissa slag av sådana förändringar, t. ex. när dödsbo eller konkursbo fortsätter den avlidnes resp. konkursgäldenärens rörelse, saknar betydelse för koUektivavtalets fortsatta giltighet och att vissa möjligheter också finns att på rättslig väg komma åt sådana skenförfaranden som vidtas i syfte att sätta träffade koUektivavtal ur spel, men att å andra sidan verkliga före­tagsöverlåtelser i formellt riktig ordning (däri inräknade förändringar av den rättslig formen för bedrivande av rörelse) i regel medför att koUektiv­avtal inte utan särskild överenskommelse blir gäUande för den som övertar företaget resp. för det nya rättssubjektet. De olägenheter som följer härav är enligt kommittén främst att det kan förekomma, i synnerhet i kollektiv­avtalsförhållanden där arbetsgivarparten är en oorganiserad mindre ar­betsgivare, att arbetstagarsidan i kollektivavtalet inte blir underrättad om förändringen på arbetsgivarsidan och inte heller eljest observerar att en så­dan förändring förekommit. Resultatet kan då enligt erfarenhet bli att kol­lektivavtalet först lång tid efter förändringen på arbetsgivarsidan befinnes inte längre vara gällande. Med de föreslagna reglema i FKL ökar enligt kommittén möjligheterna att förekomma händelser av detta slag, kanske främst genom förslaget om primär förhandlingsskyldighet (13 § FKL) vil­ken skall gälla bland annat vid överlåtelse av företag eller del av företag. Kommittén anser sig emellertid såsom ett komplement härtill böra föreslå

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     76

även en regel som mera direkt riktar in sig på en överlåtelses verkan på koUektivavtalet. Övergår förelag från arbetsgivare som är bunden av kol­lektivavtal till nya arbetsgivare som inte själv är bunden av annat koUek­tivavtal skall enligt kommitténs förslag (24 §) avtalet i tillämpliga delar nor­malt gäUa mellan den nye arbetsgivaren och den arbetstagareförening som slutit avtalet. Dock skall arbetstagarföreningen ha rätt att med omedelbar verkan säga upp avtalet inom trettio dagar efter det att den tidigare arbets­givaren underrättat föreningen om övergången; och före överlåtelsen skall även den tidigare arbetsgivaren kunna säga upp avtalet, dock att avtalet i sådant fall skall fortsätta att gäUa i företagel under sextio dagar efter upp­sägningen. Regeln har alltså den innebörden att arbetsgivare som övertar företag blir bunden av överlåtarens koUektivavtal om ej någondera av överlåtaren och arbetstagarföreningen genom uppsägning klargör att fort­satt bundenhet inte önskas. Den ömsesidiga uppsägningsrätten motverkas av att överlåtelsen kan ge anledning till Justeringar i avtalet eller till att det­ta avlöses av ett annat avtal. Som exempel kan nämnas det fallet att över­låtelsen sker i samband med en företagsrekonstmktion som medför att rö­relsen kommer att höra till en annan bransch, all driften lägges om eller lik­nande.

Det är emellertid inte endast byte av arbetsgivare vid företagsöverlåtelse som för närvarande kan medföra att löpande koUektivavtal upphör att gäl­la. Så kan bli fallet även när en förening upplöses, något som särskilt kan bli aktuellt när en förening upphör att existera därför att den slås samman med en annan förening. Även på denna punkt upptar lagförslaget en ny re­gel, också den intagen i 24 §. Sammanslås två eller flera föreningar skall enligt den regeln koUektivavtal som gäUer för förening som upphör att exi­stera vid sammanslagningen i stället bli gentemot motsidan i avtalet gäUan­de för den sammanslagna föreningen på samma sätt som om avtalet slutits av denna.

Även på det här aktuella området har reservationer och särskilda yttran­den fogats till kommitténs betänkande. Dessa gäUer dels kommitténs för­slag till lagbestämmelser i syfte alt främja tillkomsten av kollektivavtal med regler om inflytande för arbetstagarna (26 och 34 §§ FKL), dels för­slaget till lagreglerom det s. k. tolkningsföreträdet.

Ledamöterna[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN] och[REDACTED_EFTERNAMN] förklarar att det i princip inte finns något att erinra mot den teknik som valts i 26 och 34 §§ för att förändra maktförhållandena i företaget. Instmmenten i lagen får dock inte vara så svagt utvecklade att det redan nu kan beräknas, att de är otillräckli­ga för att demokratiseringsprocessen skall få acceptabel bredd och djup och inte gå för långsamt. På visa områden, främst arbetsmiljön och hälso­vården, räcker det inte med medbestämmanderätt utan arbetstagarna mås­te i stället ges rätt till självbestämmande i direkt och representativa former. Här måste lagstiftningen innehålla mer direkt styrande uttalanden som ga-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     77

ranti för att avtalsreglering med avsett innehåll skall kunna genomföras utan dröjsmål. Mot kommitténs förslag till 26 och 34 §§ FKL är enligt re­servanterna i övrigt att invända främst att de däri intagna inflytanderegler­na bör ges samma räckvidd som den allmänna förhandlingsrätten. För den begränsning av 'tUlämpningsområdet för 26 §, som kommitténs majoritet förslagit, saknas skäl. En annan sak är att det sedan måste ankomma på ar­betstagarorganisationerna alt själva bedöma hur långtgående anspråk på avtal som bör resas och i vilken takt utbyggnaden av arbetslagarnas infly­tande bör ske. Arbetstagarorganisationerna bör ensamma avgöra om partssammansalta organ eller andra fasta anordningar bör inrättas på ar-betsplatsema för utövande av förhandlingsrätt och andra former för infly­tande; lagen bör inte innehålla några regler härom och i synnerhet bör inte införas någon sådan initiativrätt för arbetsgivaren på detta område som hälften av kommittén förespråkar. I blivande lagstiftning bör mer ingående än som skett i betänkandet klarläggas hur en avvägning kan ske, med bibe­hållet utrymme för stridsrätt, mellan vad som regleras centralt och vad som kan överlämnas till lokalt avtal. Det bör slutligen åligga arbetsgivaren att ta initiativet för den händelse han skulle önska tillgång till särskilda dis­ciplinpåföljder vid enskilda arbetstagares avtalsbrott. 1 lagen bör därför i ett särskilt stadagande, uppstäUas ett obetingat krav på att det för arbets­platsen gällande koUektivavtalet skall innehåUa regler i detta avseende för att speciella disciplinpåföljder skall komma i fråga.

I ett särskilt yttrande med anknytning till 26 och 34 §§ betonar ledamö­terna[REDACTED_EFTERNAMN] och[REDACTED_EFTERNAMN] särskilt de problem, som rör samordningen mellan ett vidgat inflytande för de anställda och åtgärder som måste vidtas för att tillgodose intressen som samhället i stort kan ha alt vinna inflytande över produktionsbesluten. I yttrandet behandlas också de förväntade verkningarna av kommitténs förslag såvitt gäUer beslut som fattas pä före­tagsledningsplanet och uttalas, att lagen bör utformas så att den inte lägger hinder i vägen för strävandena att ge arbetstagamas representanter tillträ­de till de högre beslutsfunkdonema i företagen. Slufligen betonas att ar­betsgivaren inte bör med stöd av 26 § andra stycket och 34 § FKL ges möj­lighet att tvinga fram särskilda organisationsformer för medinflytandefrå-gorna.

Ledamöterna Bratt och[REDACTED_EFTERNAMN] anser i en reservation att förbud bör ställas upp mot sympatiåtgärder till förmån för part som går till strid med utnyttjande av kvarlevände stridsrätt.

I fråga om tolkningsföreträdet förklarar ledamöterna[REDACTED_EFTERNAMN], Gustafs­son och[REDACTED_EFTERNAMN] att följande bör gälla såsom huvudregel i koUektivav-talstvister som rör arbetsskyldigheten. Så snart tvist uppstått på en arbets­plats och den lokala arbetstagarorganisationen, fackklubb eller annan, trätt in och ställt sig bakom en tolkning som avviker från den av arbetsgi­varen hävdade skall denna tolkning gälla intill dess annat bestäms genom förhandling eller prövning av AD (eller skiljenämnd). Arbetstagarparten bör således ha företräde för sin uppfattning redan innan frågan eventuellt

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     78

kommit till lokal förhandling. Vill arbetsgivaren inte finna sig i arbetstagar­sidans tolkning får det ankomma på honom att påkalla förhandling och i sista hand rättslig prövning. 1 vissa fall kan dock enligt dessa ledamöter förhållandena vara sådana, alt det för bägge parter kan te sig motiverat att arbetsgivaren får ha tolkningsföreträde åtminstone till dess att lokal för­handling ägt rum. Om detta sker bör å andra sidan arbetstagarparten kunna beredas tolkningsföreträde i tvister som gäUer lönefrågor eller andra tviste­ämnen utan anknytning till tvist rörande arbetsskyldigheten. Eftersom emellertid förhåUandena kan vara mycket skiftande och avtalsstrakturerna sammansatta och svåra alt överblicka, bör ytterst beredas utrymme för reglering av hithörande frågor i avtal allt efter vad parterna finner funktio­nellt på varje avtalsfält. TUl detta senaste synsätt ansluter sig ledamötema[REDACTED_EFTERNAMN] och[REDACTED_EFTERNAMN] i ett yttrande över frågan om tolkningsföreträdet. I detta yttrande betonar de vidare dels att disciplinära påföljder inte bör få förekomma utan föregående förhandlingar och utan att arbetsgivaren, om enighet inte kunnat uppnås vid förhandlingarna, fört frågan till rättslig prövning, dels att lagstiftningen bör innehålla särskilda regler om s. k. om­vänd bevisbörda i vissa kategorier av ackordstvister. Ledamöterna[REDACTED_EFTERNAMN] och[REDACTED_EFTERNAMN], slufligen, anser alt kommitténs förslag rörande tolkningsfö­reträdet borde ha givits en motsvarande utformning som viss ny arbets­rättslig lagstiftning på närliggande områden för att därigenom åstadkomma en bättre JämstäUdhet mellan arbegsgivaren och den lokala fackliga orga-nistionen. Detta kunde enligt[REDACTED_EFTERNAMN] och[REDACTED_EFTERNAMN] ha möjliggjorts genom en bestämmelse om att i avbidan på AD:s prövning av tolkningstvisten skall i alla de situationer där detta är praktiskt möjligt och där särskilda skäl inte föranleder annat, den av arbetstagaiparten hävdade innebörden gälla. Den närmare tillämpningen av en sådan bestämmelse skuUe sedan överlämnas till parterna att faststäUas genom avtal.

5.3 Remissyttrandena

5.3.1 Inflytandeavtal och kvarlevände stridsrätt

Kommitténs förslag till 26 och 34 §§ FKL med vissa regler om koUektiv­avtal, som ger arbetstagarna inflytande över frågor som nu i allmänhet kan avgöras av arbetsgivaren ensam, och om s. k. kvarlevände stridsrätt får ses som en huvudpunkt i det framlagda lagförslaget. Hithörande frågor äg­nas också stort intresse av remissinstansema. Några ställer sig kritiska el­ler skeptiska till tanken på kvarievande stridsrätt såsom medel att främja tillkomsten av koUektivavtal om arbetstagarinflytande. De flesta yttrande­na ger emellertid uttryck för upfattningen att man inte bör bygga upp detal­jerade regler i lag om arbetstagarinflytande i skilda former och på olika om­råden, och att det då knappast finns något egentligt alternativ till kom­mitténs förslag. Inom ramen för förslagets allmänna principer är meningar­na däremot i hög grad delade. En huvudfråga i remissinstansernas diskus-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     79

sion av förslaget är den avgränsning av tillämpningsområdet för 26 och 34 §§ som kommittémajoriteten föreslagit. Men även andra frågor som var föremål för meningsmotsättningar redan inom kommittén har visat sig kon­troversiella under remissinstansernas granskning.

Kritik mot att 26 och 34 §§ FKL har begränsats till att gäUa enbart ar­betsledningsfrågor och personalpolitiska frågor kommer främst från re­missinstanser på arbetstagarsidan. LO anser att de föreslagna bestämmel­serna är otillräckliga för att åstadkomma ett verkligt medbestämmande för löntagama. Den avgränsning som kommittén har gjort mellan arbetsled­ningsfrågor och företagsledningsfrågor är enligt LO svårförståelig av både principiella och praktiska skäl. LO anser att förhandlingsrätt i medbestäm­mandefrågor, med stöd av kvarievande stridsrätt, skall gälla alla frågor oavsett typ eller nivå. Samma ståndpunkt intas av TCO. Krav på en mer långtgående rätt att sluta koUektivavtal reses också av bl. a. Svenska bygg­nadsarbetareförbundet, Svenska fabriksarbetareförbundet. Svenska livs­medelsarbetareförbundet. Svenska hamnarbetarförbundet och juridiska fakuheten vid Lunds universitet.

Svenska fabriksarbetareförbundet och Svenska livsmedelsarbetare­förbundet anser att de anställda bör ha en uttalad rätt till medbestämmande och medinflytande på alla nivåer i företaget, dvs. rätt till medverkan också i de högsta styrfunktionerna. Såvitt Svenska byggnadsarbetareförbundet har kunnat finna nämner kommittén inget om i vilken kategori, arbetsled­ning eller företagsledning, anlitandet av underentreprenör hör hemma. En­ligt förbundets mening är det uppenbart att sådana dispositioner i stor ut­sträckning har företagsledande karaktär. Med hänsyn tiU underentrepre­nörsystemets utomordentliga betydelse anser sig förbundet ha alldeles sär­skilda skäl att kräva lagens stöd för avtalsreglering även av företagsled­ningsfrågor.

Juridiska fakulteten vid Lunds universitet pekar på att förhandlingsrätt och möjlighet till kollektivavtalsreglering föreligger i varje fråga. När del kommer till kritan skall man emellertid bara kunna genomdriva inflytandet när det gäller arbetsledningsfrågor, personalpolitiska frågor och disciplin­frågor. Mot denna begränsning åberopar fakulteten att den gör det omöjligt att på ett meningsfullt sätt knyta samman inflytandet i bolagsstyrelserna med inflytandet över företaget i övrigt, om arbetsgivaren inte intar en posi­tiv attityd. Vidare är, anför fakulteten, gränsen mellan produktionsbeslut och beslut i arbetsledningsfrågor oskarp och gränsdragningsproblemen kommer att bli legio. Fakulteten framhåUer dessutom att den uppräkning av frågor som kommittén gör kan uppfattas som ett stäUningstagande av lagstiftaren till var gränsen för arbetstagarnas medinflytande bör gå. En konkretisering av det område som skall omfattas av regeln rörande infly­tandeavtal torde dock, enligt fakulteten, vara ofrånkomlig med hänsyn till den kvarievande stridsrätl som kopplats till den. Fakulteten anser att man bör välja en formulering som täcker alla frågor, som förelagsledningen har

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      80

att ta StäUning till, men avgränsa mot den typ av frågor som redan i dag regleras koUektivavtalsvägen. ÄvenÄÖ sätter i fråga om det är möjligt att dra någon klar gräns mellan arbetsledningsfrågor och företagledningsfrå-gor.

Även en rad andra remissinstanser berör frågan om vilka områden som bör omfattas av lagens regler om inflytandeavtal.

SAF hävdar att redan de regler om medinflytande och om kvarievande stridsrätl som kommittén föreslår ligger på gränsen till vad som är prak­tiskt möjligt att tillgodose i en förhandlingssituation. SAF avvisar tanken på en formlig medbestämmaderält eller vetorätt för de anstäUda i rena fö­retagsledningsfrågor. Detta gäller produktionsinriktning, inköp och försälj­ning, vinstdisposilion, prisfrågor, marknadsföring samt produktionsplane­ring, såväl den långsiktiga som den dagliga produktionsledningen. Enligt SAF är del omöjligt att bedriva en effektiv verksamhet om de anstäUdas synpunkter och godkännande skall inhämtas före varje åtgärd. SAF menar att konsekvensema skuUe bli helt förödande, om de nämnda frågorna skul­le underkastas kvarievande stridsrätt i enlighet med reservanternas för­slag. SAF framhåller att reservanternas ståndpunkt beträffande företagled-ningsfrågor inte tar någon hänsyn till de särskilda besluts- och ansvarsreg­ler som gäller enligt aktiebolagslagstiftningen. Enligt olika slag av special­lagstiftning av betydelse för företagens verksamhet är styrelse och verk­ställande ledning såväl slraffrättsligt som ekonomiskt ansvariga för företa­gens åtgärder i olika hänseenden. Detta beaktas inte heller av reservanter­na. Föreningen framhåUer vidare att arbetsgivarorganisationerna inte har mandat att förhandla om kollektivavtal som inskränker bolagsstämmans eller styrelsens befogenheter enligt aktiebolagslagen. Som exempel på vik­tiga områden som däremot ägnar sig för medinflytande nämner SAF de an­ställdas medverkan i företagets skyddsorganisation samt handläggande av arbetsmiljö- och vissa rationaliseringsfrågor. Ett i viss mån annorlunda ex­empel erbjuder enligt SAF personalpolitiken. Ett rimligt inflytande för de anställda bör finnas i fråga om de personalpolitiska strategierna i företaget. Den dagliga personalledningen måste däremot enligt SAF vara förenad med den direkta arbetsledningen. SAF konstaterar att avsikten med be­stämmelserna om inflytandeavtal och kvarievande stridsrätt är att inflytan­defrågorna skall finna sin lösning i de reguljära riksavtalen. Det säger sig självt, menar föreningen, att det i praktiken inte framstår som möjligt att i traditionella riksavtal inta en sådan reglering rörande arbetsledningsfrågor att därmed åstadkommes en lösning för hela den mängd av konkreta ar­betsledningsfrågor, som hänför sig till varje enskilt företag. Det kan även betvivlas att regleringen i riksavtalen kan ske utan stöd från de centrala or­ganisationernas sida. Medverkan från dessa torde, anser SAF, också i praktiken vara erforderlig för att åstadkomma en lämplig avgränsning av arbetsledningsbegreppet.

Även SHIO motsätter sig tanken på en formell medbestämmanderätt för

Prop. 1975/76:105   Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     81

de anstäUda i företagsledningsfrågor. Också när det gäller mindre och till-fäUiga inskränkningar av driften måste, enligt SHIO:s mening, företagen även i fortsättningen äga rätt att själv, efter vederbörligt samråd, bestäm­ma om en nedskärning av personalstyrkan måste ske.

SPF, som ansluter sig till kommitténs förslag, menar att de centrala för­handlingarna bör resultera i principavtal som drar upp mål och ramar. De måste emellertid lämna utrymme för de lokala parterna att träffa avtal som passar den egna enheten. Föreningen framhåUer att i lokala medbestäm­mandeavtal bör kunna tas in regler för samråd vid rekrytering och anstäU­ning av ledande personal. SPF påpekar även att begreppet inflytande bör bytas ut mot medbestämmande.

KAB ansluter sig i princip till att de i motiveringen tUl regeln om inflytan­deavtal nämnda frågorna skall anses ligga utanför arbetets ledning och för­delning. Om exempelvis medlemmama i en bostadsrättsförening har valt att för ett visst arbete anlita entreprenör, bör emellertid, anför KAB, klara­re regler ge vid handen att en sådan fråga ligger utanför begreppet. Arbets­miljöutredningen uttalar att även om vissa delar av arbetsmiljöområdet närmast ingår i företagsledningen, är det uppenbart att en betydande del av arbetsmiljön, främst det direkta arbetarskyddet, omfattas av arbetstagarsi­dans rätt att påfordra avtalsreglering. Utredningen uttrycker en förhopp­ning om att den av kommittén föreslagna ordningen skall leda till en fort­satt och intensifierad avtalsreglering på detta område. Svenska kommun­förbundet finner det naturligt att man i det fortsatta lagstiftningsarbetet ut­talar ett starkare stöd för att medinflytandeavtal kommer till stånd inom områden som arbetsmiljö och företagshälsovård.

Liksom på förhandlingsrättens område behandlar några remissinstanser särskilt möjligheterna att genomföra lagförslaget vid de små och medel­stora företagen. SHIO har efter kontakter med sina delägarorganisationer funnit att ett ökat inflytande inte kan accepteras försåvitt inte arbetstagar­na påtar sig ett motsvarande ekonomiskt ansvar. Gemensamt för egenföre-tagare är att de är personligt ansvariga för ingångna förbindelser med samt­liga personliga tillgångar. Detsamma gäUer även familjeföretag som drivs i aktiebolagsform där företagaren och dennes hustm vanligen genom per­sonlig borgen påtagit sig betalningsansvar när det gäUer bankåtaganden och liknande. Sveriges köpmannaförbund påpekar vidare att den anstäUde inte är bunden till sin arbetsplats och att han därför kan helt lämna ett före­tag utan ansvar för företagets framtid, trots att han medverkat till ett beslut som kan få klart negativa effekter.

SHIO finner ej anledning att motsätta sig utredningens förslag om med­inflytande i frågor om ingående av anstäUningsavtal. SHIO framhåller att samarbete redan i dag bmkar förekomma i dessa frågor. Enligt SHIO:s uppfattning kan dock regler om medbestämmande när det gäUer uppsäg­ning eller avskedande av arbetstagare enligt kommitténs förslag och regler­na i lagen om anställningsskydd komma i konflikt med varandra. SHIO

6-Riksdagen 1975/76. I samt. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     82

menar att om det genomförs en lagstadgad medbestämmanderätt i dessa frågor måste i lagstiftningen samtidigt tas upp bestämmelser som reglerar den fackliga organisationens ekonomiska ansvar om skadeståndsfrågor skulle bli aktuella.

Svea hovrätt ifrågasätter om det är sakligt motiverat att i bestämmelsen om inflytandeavtal inbegripa spörsmål rörande hävande av arbetsavtal el­ler eljest meddelande av påföljd för arbetstagare som begått avtalsbrott. På dessa områden är arbetsgivarens bestämmaderätt starkt kringskuren och hans beslut kan underkastas rättslig prövning. Det är också enligt hovrät­ten svårt att finna en lämplig samverkansform för dessa fall där motsats­ställningen arbetsgivare/arbetstagare är särskilt markerad. Hovrätten an­ser att kommittén inte heller har lyckats med den uppgiften. Särskilt viktig, menar hovrätten, är frågan om arbetsmarknadens parter över lag när det gäUer det mest betydelsefulla inflytandeområdet, arbetets ledning och för­delning, kan skapa samverkansformer som innefattar en lämplig avvägning mellan de olika intressen - inte endast parternas egna - som gör sig gäl­lande i sammanhanget. Kommittén har inte gått närmare in på hur en infly­tandereglering kan utfalla i praktiken. Hovrätten tillägger att kommittén inte heller berört vad en djupt ingripande reglering kan få för följdverk­ningar på tillämpningen av rättsregler och på rättsförhåUanden som byggts upp från helt andra utgångspunkter.

SFO anser att det bör övervägas att tiltföra regeln om inflylandeavtal be­stämmelser om rätt också för arbetsgivarsidan att påkalla avtalsreglering i inflytandefrågor, i varje fall om det kan visas att frågorna varit föremål för lokala förhandlingsframställningar enligt bestämmelserna om förhand­lingsrätt i 12 och 13 §§ FKL. I många fall skuUe, anför SFO, säkerligen en avtalsreglering innebära väsentliga fördelar för det löpande arbetet i före­taget Jämfört med ett tidsödande och kostnadskrävande lokalt förhand­lingsförfarande, som dessutom genom uppskovsskyldigheten gör besluts­processen besvärande långsam.

Svenska fabriksarbetareförbundet och arbetsgruppen inom juridiska fa­kidteten vid Stockholms universitet föreslår en regel som gör kollektivav­talsbestämmelser om inflytande slutna före den nya lagens ikraftträdande ogiltiga. En andra åtgärd som enligt arbetsgmppen bör övervägas är utfor­mandet av dispositiva regler om inflytande. Även Försäkringsanställdas förbund är inne på tanken att lagen bör tillföras vissa minimibestämmelser. Svenska elektrikerförbundet talar om en baslag vars bestämmelser bör gö­ras dispositiva så att de kan anpassas efter branschbehov, om arbetstagar­sidan begär en avvikande reglering.

Kommitténs förslag om s. k. kvarievande stridsrätt som medel för att understödja de fackliga organisationernas krav på kollektivavtal om rätt till inflytande utsätts som redan nämnts för kritik från skilda utgångspunk­ter. Även remissinstanser som i princip accepterar konstraktionen med kvarievande stridsrätt har invändningar att göra.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      83

De flesta remissinstanser som företräder arbetsgivarintressen kan tänka sig att acceptera kommitténs förslag om kvarievande stridsrätt under för­utsättning att deras invändningar på särskilda punkter beaktas. Till denna kategori hör KAB, Landstingsförbundet. KFO, domänverket, SAF, SHIO och Sveriges köpmannaförbund.

I brist på annat lämpligt förslag säger sig KAB och KFO godta kom­mitténs lösning med kvarievande stridsrätt. Samtidigt understryker KAB att denna stridsrätl måste kunna begränsas i nödsituationer. Landstings-JÖrbundet tillstyrker förslaget men anser att det behövs ytterligare precise­ringar av begreppen "påkalla" och "annan reglering" i den föreslagna tex­ten till 34 § FKL. Vidare bör enligt förbundet reglema om kvarievande stridsrätt kompletteras med regler om samordning när en stridsfråga berör flera arbetstagarorganisationer. De steg på vägen mot en demokratisering av arbetslivet som redan tagits inom domänverket har, anför verket, varit till gagn för verksamheten. Domänverket menar att den kvarievande stridsrätten i princip kan anses användbar. Dock bör en precisering av be­greppet "arbetets ledning och fördelning" ske.

Enligt SAF:s mening bör regeln om kvarievande stridsrätt gälla endast beträffande sådana inflytandefrågor som aktualiserats i samband med för­handlingarna och beträffande vilka parterna är ense om att varken någon positiv eller någon negativ lösning åstadkommits. SFO framför liknande synpunkter.

SHIO säger sig vara motståndare till ett system som tillåter legala strej­ker under pågående avtalsperiod. För att arbetsmarknaden och därmed också företagen skall fungera på ett tillfredsställande sätt krävs att det rå­der arbetsfred. Det kan därför fömlsättas, anför SHIO, att de frågor som kan utgöra bakgmnd till åberopande av kvarievande stridsrätt las upp till behandling i sanband med att kollektivavtal träffas och att dessa frågor därvid även löses. Endast under dessa fömtsättningar och med stor tvekan accepterar organisationen kommitténs förslag om kvarievande stridsrätt.

Samtidigt som Sveriges köpmannaförbund anser att tanken bakom en avtalsreglering i enlighet med kommitténs förslag är riktig, uttrycker för­bundet oro inför konsekvenserna av den kvarievande stridsrätten. Alla torde enligt förbundet vara ense om att ett kollektivavtal med kvarievande stridsrätl saknar egentligt värde. Riskerna med den kvarievande stridsrät­ten fömtsätts kunna elimineras genom det huvudavtal, som SAF och LO-TCO förväntas träffa före den planerade tidpunkten för lagens ikraftträ­dande och som skulle dra upp rikUinJema för partemas agerande på för­bundsplanet. Ett dylikt huvudavtal är, anser förbundet, en fömtsättning för att konstraktionen med kvarievande stridsrätt skall kunna accepteras. Förbundet anför vidare att mycket synes tala för att arbetsmarknadens parter borde ges tiltfälle att söka träffa överenskommelse i inflytandefrå­gorna i samband med 1977 års avtalsförhandlingar och innan något beslut om lagstiftning över huvud taget fattas. Förbundet framhåUer vidare att

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      84

med den utvidgning av inflytandeområdet och därmed området för den kvarievande stridsrätten, som löntagarreservanterna begär, skulle huvud­avtalet inte täcka alla de inflytandefrågor, som arbetarpartema kunde komma att aktualisera. Därmed skulle, menar förbundet, den kvarievande stridsrätten bli en definitiv fara för arbetsfreden och helt oacceptabel, om ett rimligt svenskt näringsliv skall kunna upprätthållas.

SFO, Svensk industriförening, Sveriges redareförening och FFO släUer sig helt avvisande till den kvarievande stridsrätten.

SFO anser att gmnderna för fredsplikten rubbas i väsentlig utsträckning om man, som kommittén föreslår, öppnar möjlighet till fackliga strider un­der tid då koUektivavtal gäller mellan parterna. Det är för övrigt, menar SFO, sannolikt att bestämmelsen om den kvarievande stridsrätten skulle få en huvudsakligen illusorisk prägel, eftersom arbelsgivarpartema troli­gen skuUe komma att vägra att över huvud taget sluta avtal utan att alla ak­tualiserade frågor och därmed den totala fredsplikten garanterats. SFO framhåller att inom organisationen är respektive företag avtalsslutande part på arbetsgivarsidan, vilket, redan med kommitténs förslag, skulle in­nebära en form av lokal stridsrätt på SFO-områdel. SFO pekar också på att det modema samhäUets effektiva nyhetsförmedling och den uppmärk­samhet som ägnas arbetsmarknadsfrågor innebär att redan varsel om kon­flikt eller ibland redan strandningssituationer är förhåUanden som kan leda till starkt negativa konsekvenser för företagen. Om trots allt någon form av kvarievande stridsrätl införs, vill SFO framhåUa all det måste utformas regler av innebörd att kvarievande stridsrätt bara kan gäUa under den av­talsperiod, som följer på den förhandling då påkallandet skett. Vill man hålla frågan levande över flera avtalsperioder, måste den alltså aktualise­ras på nytt.

Svea hovrätt framhåUer att nu gällande bestämmelser inte i och för sig hindrar avtal om rätt tiU inflytande och att de föreslagna reglema inte ga­ranterar tillkomsten av sådana avtal ens där så har påkallats. Det kan för­väntas alt varje initierad part på arbetsgivarhåll ställer som villkor för av­talsslut att det inte lämnas utrymme för kvarievande stridsrätt. På det psy­kologiska planet torde emellertid enligt hovrätten det nya systemet kunna få mycket stor betydelse för skapande av inflytande genom koUektivavtal. AD är inne på samma linje och konstaterar att det nu liksom tidigare är styrkan i parternas förhandlingspositioner som blir avgörande för om och i vad mån en inflytandereglering kommer till stånd.

Även från arbetstagarorganisationernas sida framförs kritik mot kom­mitténs förslag om kvarievande stridsrätt. LO anser sålunda att konstrak­tionen och värdet av den kvarievande stridsrätten kan diskuteras, men till­styrker ändock förslaget med vissa ändringar. Dessa innebär, i överens­stämmelse med LO:s uppfattning om tillämpningsområdet för 26 § FKL, att stridsrätten skall vara lika omfattande som den allmänna förhandlings-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     85

rätten. Vidare anser LO, liksom även TCO, att lagstiftaren inte skall ange när förhandlingar om medbestämmandefrågor skall ske. Det bör vara en fråga för arbetsmarknadens parter att själva reglera. LO framhåUer att det­ta inte behöver innebära att fredsplikt aldrig kommer att gälla. Organisatio­nen anser det vara ett gemensamt intresse för parterna på arbetsmarkna­den att, liksom hittUls, även i framtiden få vissa fredsperioder. Slutligen framhåller LO att en stridsåtgärd får vidtas endast när den inte strider mot lag, avtal eller förbundets stadgar.

SACO/SR tillstyrker förslaget om kvarievande stridsrätt.

Svenska hamnarbetarförbundet anser att den kvarievande stridsrätten skall gäUa alla frågor som partema inte reglerat i koUektivavtal oavsett om sådan reglering påkallats eller ej. SPF anser alt kopplingen till förhandling om löne- och anstäUningsvUlkor är olämplig, emedan företaget inte skall kunna köpa sig fritt från medinflytandet.

Den s. k. negativa regleringen i koUektivavtal kritiseras allmänt av TCO, Svenska metallindustriarbetareförbundet och Arkitektförbundet. TCO an­ser att fredsplikt skall råda endast i frågor som uttryckligen regleras i kol­lektivavtal. Organisationen konstaterar att förbud mot negativ reglering har stadgats i bestämmelsen om kvarievande stridsrätt men att denna be­stämmelse gäller endast under vissa föratsättningar. TCO menar att regler­na om inflytandeavtal och kvarievande stridsrätt helt kan utgå och ersättas med en bestämmelse som ger klart uttryck för ett förbud mot negativ regle­ring. Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet och Svenska transportarbetareförbundet anser det olämpligt att skriva in principen om de dolda klausulerna i den nya lagstiftningen. Arbetsgrappen menar att den föreslagna vägen synes bli mindre effektiv då kopplingen mellan de två avtalstyperna innebär att arbetsgivaren kan dra in inflytan­defrågorna i löneavtalen och där använda dem som bytesobjekt. Trans­portarbetareförbundet efterlyser en regel som innebär att de dolda klausu­lerna upphör att gäUa och föreslår ett altemativ av skiljedomskaraktär. Liksom arbetsgmppen förordar förbundet även en lösning som innebär att inflytandeavtalen löper tills vidare med uppsägningstid, medan löneavta­len i enlighet med rådande tradition skall löpa på viss tid.

Åsikten att den kvarievande stridsrätten tillkommit för att arbetstagarsi­dan skall tillföras ett verksamt påtryckningsmedel och därför primärt bör kunna tillgripas endast av arbetstagarsidan framförs av SACO/SR, Svens­ka elektrikerförbundet, Hotell- och restauranganställdas förbund samt Svenska livmedelsarbetareförbundet.

Svenska lantarbetareförbundet understryker att rätten till kvarievande stridsrätl i första hand bör tillkomma arbetstagarorganisation centralt. Det bör dock finnas möjlighet att delegera den kvarievande stridsrätten till den lokala organisationen.

SAF och SFO anser att arbetstagarsidan bör åläggas krav på skriftlig form när den aktualiserar sina medinflytandekrav. Svea hovrätt anser att

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      86

bevisfrågor kring fredspliktens omfattning bör undvikas. Förutom skrift­lighetskravet nämner hovrätten att det bör övervägas att införa bestäm­melser om att påkallandet av inflytandereglering måste vara preciserat så­vitt gäUer arten av frågor och formen för inflytandet för att kvarievande stridsrätt skall kunna inträda.

KFO anser att frågan om sympatiåtgärder i samband med kvarievande stridsrätl bör bli föremål för ytterligare överväganden innan lagen kan trä­da i kraft med den föreslagna lydelsen av stridsrättsreglerna. Även SFO och KAB SläUer sig avvisande till sympatiåtgärder i detta sammanhang.

5.3.2 Andra former för arbetstagarinflytande. Partssammansatta organ

Vissa av remissinstanserna tar i sina yttranden upp löntagarreservanter­nas uttalanden av innebörd att lagstiftningen eventuellt bör innehålla även vissa regler om medbestämmanderätt eller självbestämmanderätt på sär­skilt angivna områden. Vidare ägnas i åtskilliga yttranden uppmärksamhet åt frågan om inrättande av partssammansatta organ på arbetsplatserna.

SAF menar att löntagarreservanternas resonemang angående förhand­lingsrätten skuUe kunna utmynna i ett förhållande som vore liktydigt med en åtminstone temporär facklig vetorätt mot förändringar. Att påtvinga ar­betsgivarna ett sådant fackligt envälde skulle, anser SAF, inte främja den förhandlingsvilja och den samförståndsanda som med möda byggts upp i vårt land. Del skuUe inte heller vara till gagn för effektiviteten i den pro­duktion som ensam skapar välstånd. SFO framhåller att en i lag stadgad vetorätt kräver ett förtydligande av vad som skall gälla som ansvarsfördel­ningen mellan parterna.

TCO understryker att kommitténs lagförslag måste kompletteras för att ge garantier för ett reellt medbestämmande. Det är nödvändigt, anför TCO, att det i lagen införs en bestämmelse av innebörd att avtalsslutande arbetstagarorganisation ges en permanent vetorätt. Som LO:s och TCO:s representanter i utredningen framhåUit i sin reservation torde det vara yt­terligt svårt att dra en gräns mellan vad som är företagsledningsfrågor och arbelsledningsfrågor. TCO anser alt en lagbestämmelse som ger arbetsta­gama vetorätt endast i arbetsledningsfrågor skuUe kunna leda till ständiga lolkningstvister om lagens innebörd. En sådan ordning är enligt TCO:s mening oacceptabel. Svenska byggnadsarbetareförbundet framför krav på en central facklig vetorätt. Svenska teaterförbundet förespråkar vetorätt vid tillsättande av företags- och arbetsledning.

LO framhåUer att frågan om vetorätt är otillräckligt belyst och att under­lag saknas för en bedömning av hur ett system med central facklig vetorätt skulle fungera i praktiken. LO finner dock idén vara värd att prövas i det fortsatta reformarbetet.

Arbetsmiljön och förelagshälsovården, personalpolitiken, löneformer och löneutbetalning och arbetstidens förläggning är de områden som i första hand nämns i diskussionen om självbestämmanderätt för arbetsta-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     87

garna.

SPF, SFO och domänverket är positivt inställda till att arbetstagarna får ett avgörande inflytande på frågor om arbetsmiljö och företagshälsovård. Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholtns universitet näm­ner arbetarskydd, arbetsmiljö, matsalar och andra sociala anordningar som tänkbara områden. Enligt arbelsgrappens uppfattning förutsätter dock en lagsttftning ytterligare utredning. De nämnda remissinstanserna påpekar att självbestämmande måste ske inom fastställda budgetramar.

Frågan om ansvaret för fattade beslut vid självbestämmanderätt för ar­betstagarna berörs av SFO och arbetarskyddsstyrelsen. SFO framhåller att självbestämmande kräver ett förtydligande av ansvarsfördelningen. Ar-betarskydddsstyrelsen menar att om en ny lagstiftning medför att bestäm­manderätten inom företagen över t. ex. planering av driften, arbetsledning eller arbetsinstmktioner förskjuts från arbetsgivaren, frågan uppkommer om detta låter sig förena med det nuvarande ansvarssystemet i arbetar­skyddslagstiftningen.

LO hävdar att löntagarna bör ges rätt till självbestämmande i vissa frå­gor som berör dem dagligen och nära. Självbestämmanderätten måste en­ligt LO utövas inom i förväg uppdragna ramar och utformas som en rättig-hel, som den koUektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen kan ta i an­språk i samband med förhandlingar om medbestämmande. LO anser att självbestämmanderätt bör ges beträffande löneformen, arbetstidens för­läggning och företagshälsovården. Löneformen har i den företagsdemo­kratiska försöksverksamheten visat sig ha stor betydelse för de åsyftade förändringarna i arbetsorganisationen. Även inom vissa givna tidsramar är detaljregleringen av arbetstiden värdefuU för arbetstagarna. När det gäUer företagshälsovården understryker LO vikten av att arbetsgivama åläggs att ställa tillräckliga ekonomiska resurser till förfogande. LO konstaterar alt medlemsförbunden stäUt krav på självbestämmanderätt även i frågor som rör arbetsmiljön och personalpolitiken. På dessa två områden anser emellertid LO att det krävs ytteriigare underiag, innan organisationen kan ta slutgiltig ställning tUl självbestämmandets utformning och omfattning.

TCO anser att arbetstagarna bör ges självbestämmanderätt i arbetsmiljö-och hälsofrågor samt i bl. a. personalpolitiska frågor såsom introduktion, omplacering och utbildning och i arbetsorganisatoriska frågor såsom ar-betsutformning, arbetsutvidgning, arbetsväxling och liknande frågor.

Svenska hamnarbetarförbundet anser att den lokala fackföreningen skall ha det slufliga avgörandet åtminstone när det gäUer frågor som rör hälsovård, arbetsmiljö, arbetarskydd, omflyttning och nyanställning.

I anslutning till frågan om partssammansatta organ framhåller åtskilliga remissinstanser, främst arbetsgivarorganisationer och vissa statliga verk och myndigheter, att det är betydelsefuUt att man finner fasta och praktis­ka former för den utvidgade förhandlingsverksamhet som följer av kom­mitténs förslag. Man ser detta som en förutsättning för att arbetstagannfly-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       88

lande i förhandlingens form skall kunna förenas med rimliga effektivi­tetskrav och hävdar att arbetsgivarsidan därför bör få rätt att påkalla inrät­tande av parissammansatta organ såsom forum förfuUgörande av förhand­lings- och informationsskyldigheten. Löntagarorganisationerna bland re­missinstanserna anser i allmänhet att de regler i ämnet som föreslagits av kommittén bör utgå. I varje fall bör enligt deras mening arbetsgivarsidan inte ha rätt att ta initiativet till inrättande av partssammansatta organ; detta skuUe innebära ett obehörigt ingrepp i deras rätt att själva bestämma for­merna för utövande av sin verksamhet.

SAF konstaterar att arbetsrätlskommittén har tänkt sig att utövandet av den fördjupade förhandlingsrätten, liksom tillämpningen av medinflytan-deregleringar beträftande anställningsfrågor och påföljdsfrågor, skall ske i parissammansatta organ. Möjligen har kommittén menat att detsamma skall gäUa beträffande arbetsledningen. SAF framhåller att det inte torde vara möjligt att utan oskälig belastning för parterna realisera de i betänkan­det angivna förhandlings- och medinflytandereglema utan att dessa kan in­passas i rationella, företagsanpassade former. Partssammansatta organ kan vara en sådan form. SAF framhåller vidare att initiativet till inrättan­det av dylika organ inte rimligtvis kan vara förbehåUet arbetstagarsidan utan även bör tillkomma arbetsgivarsidan. När det gäller initiativrätten framförs liknande åsikter av Sveriges redareförening, SPF, KFO och Landstingsförbundet. SFO finner löntagarreservanternas motstånd mot li­ka initiativrätt oförklarligt, särskilt mot bakgrand av att reservantema har betygat arbetstagarpartens förmåga att med gott omdöme delta i besluts­fattandet på företagets alla nivåer. Ett tillräckligt skäl för att arbetsgivaren bör ha rätt att påkalla inrättande av partssammansatta organ är, enligt kammarrätten i Stockholm, arbetsgivarens behov av kontinuerlig kontakt med motparten i samband med fullgörandet av den primära förhandlings­skyldigheten. Svenska kommunförbundet anför att arbetsgivar- och ar­betstagarsidan skall ses som två Jämbördiga parter och att medinflytande skall åstadkommas genom avtal efter regelrätta förhandlingar. Genom i denna ordning träffade avtal kan frågan om inrättande av eventuella parts­sammansatta organ regleras, liksom även sådant organs uppgifter och be­fogenheter. Någon särskild lagreglering av initiativrätten bör enligt kom­munförbundet inte vara erforderiig.

LO avstyrker bestämmelser i lagen om inrättande av partssammansatta organ. Enligt LO:s uppfattning är det inte lagstiftarens uppgift att föreskri­va i vilka former de fackliga organisationerna skall utöva bestämmande rätt. Det måste de fackliga organisationema själva få avgöra. Det innebär inte att LO kategoriskt avvisar partssammansatta organ som metod för medbestämmande. Men om sådana organ skall inrättas är det ett krav att detta får ske endast på begäran av lokal facklig organisation. Sådant parts-sammansatt organ skall dessutom kunna upplösas endast efter begäran av lokal facklig organisation. LO anser vidare att det på arbetsplatser med fle-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      89

ra arbetstagarorganisationer bör vara den eller de koUektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer, som företräder de flesta medlemmarna, som skall bestämma om ett partssammansatt organ skall inrättas. TCO framför liknande åsikter. SACO/SR avstyrker förslaget om partssammansatta or­gan med motiveringen att tillkomsten av sådana organ, deras arbetsuppgif­ter och sammansättning, ändå ingår i det område inom vilket den kvarie­vande stridsrätten kan utnyttjas. Juridiska fakulteten vid Lunds universitet finner det naturligt att vid inflytandeförhandlingar ta upp frågan om ett ge­mensamt organ för bl. a. förhandlingar och information. Med tanke på att regleringen främst tUlkommit i arbetstagarsidans intresse, anser fakulteten att det bör ankomma på den sidan att avgöra i vilken form en intressebe­vakning effektivast kan ske. Måhända kan man, enligt fakulteten, inte ute­sluta att arbetsgivarsidan föreslår en institutionalisering för att försvaga slagkraften hos arbetstagarinflytandet.

SAF menar att vad som framför allt bör klart belysas är huravida beslut i det partssammansatta organet är rättsligt bindande för den enskilde arbets­givaren resp. arbetstagaren. Tanken att en oorganiserad arbetstagare en­ligt fuUmaktsregler skuUe vara rättsligt bunden av ett beslut i det partssam­mansatta organet synes enligt SAF sakna bärande gmnd. När det gäUer småföretagen instämmer SAF i kommitténs överväganden, att en lösning torde kunna vara att arbetstagarparten utser vederbörande fackliga för­troendeman för avtalsfrågor på arbetsplatsen att vara bärare av de rättig­heter som eljest skolat ankomma på arbetstagarsidan i ett formellt inrättat partssammansatt organ. Samtidigt som SAF således instämmer häri fram­håUer föreningen att det inte är tillräckligt att denna ståndpunkt framkom­mer endast såsom en rekommendation i motiven. Ståndpunkten måste även komma till uttryck i själva lagtexten. Samtidigt påpekar SAF att den anvisade utvägen inte löser hela det aktuella småföretagsproblemet. SAF antar att det i många små företag saknas föratsättningar ens för utseende av facklig förtroendeman. Föreningen hävdar allmänt att de regler i lagen som inte i praktiken är tillämpliga på småföretagen måste göras dispositi­va. KAB, som tillstyrker kommitténs förslag, påpekar också att idén med partssammansatta organ kan vara svår att realisera i små företag.

SFO noterar att enligt förslaget mer än ett organ kan inrättas. Organisa­tionen StäUer sig frågan om därmed avses att varje organ skall syssla en­bart med en viss typ av frågor och om varje fackförbund kan kräva att på varje arbetsplats få ett eget organ för varje typ av frågor. Om svaret är Ja, menar SFO att man riskerar att få en mycket tungrodd och föga effektiv administration av inflytandefrågorna. Risk föreligger också att olika organ inom samma problemområde kan komma till skiljaktiga, i värsta fall mot­stridiga, beslut. SFO konstaterar vidare att inflytande genom partssam­mansatta organ kan få flera former, t. ex. samråd eller vetorätt i frågor där arbetsgivaren har beslutanderätt eller beslutsfattande i organ där båda par­ter medverkar. 1 det senare fallet kan beslutanderätten i realiteten komma

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      90

att ligga hos arbetstagarrepresentanterna. Både vetorätten och den till ar­betstagarsidan överflyttade beslutsrätten kräver, enligt SFO ett förtydli­gande av vad som skall gäUa om ansvarsfördelningen. I båda fallen kan ar­betstagarsidan direkt styra beslut om åtgärder från företagels sida, beslut som är rättligt bindande för företaget. SFO påpekar att verksläUande di­rektör formellt är ansvarig för alla sådana beslut. 1 de här avsedda fallen, då det partssammansatta organets sammansättning och befogenheter be­stämts av utanför företaget stående avtalsslutande organisationer, anser SFO emellertid att det inte är rimligt att låta tesen om verkstäUande direk­törens ansvar för delegering vara gällande. Det redovisade synsättet moti­verar SFO även med att det enligt förslaget inte krävs att arbetstagarrepre­sentanterna i de partssammansalta organen skall vara anstäUda i förelaget. SFO anser att problemet skuUe kunna lösas genom att det fastslås att de anstäUdas representanter i partsammansatta organ medverkar i dessa or­gan i sin egenskap av företrädare för den avtalsslutande organisationen, vilken gentemot förelaget bär ansvaret för deras åtgärder. Detta skuUe i så fall enligt SFO innebära ett nytt synsätt på ansvarsfrågorna i företagen och SFO anser att frågan rätteligen borde regleras genom ändrade bestämmel­ser inom associationsrätten. Organisationen menar att motsvarande syn­punkter kan anföras även beträffande andra delar av kommitténs förslag.

Arbetarskyddsstyrelsen menar att förslaget kan komma att kräva änd­ringar i arbetarskyddslagstiftningen. Styrelsen vill inte i detta sammanhang ta ställning till vilken utformning sådana ändringar bör ges. Som exempel nämner styrelsen att, om beslutanderätt i arbetsmiljöfrågor skall utövas i partssammansatta organ, även medlemmama i dessa organ bör ha ett lag­fäst ansvar för att arbetarskyddslagstiftningens regler iakttas. Det måste även slås fast i vilket förhållande sådana organ skall stå till skyddskom-mittéema och yrkesinspektionen. Enligt styrelsens uppfattning är det an­geläget att dessa frågor blir föremål för noggranna överväganden.

Svenska kommunförbundet säger sig sakna en klar belysning av förhål­landet mellan de i dag befintliga företagsnämnderna och de nya parissam­mansatta organen. KFO anför att de partssammansalta organen synes kun­na överta de uppgifter som nu åvilar företagsnämnderna. Detta nödvändig­gör, enligt KFO, bl. a. omarbetning av företagsnämndavtalen och det mel­lan arbetsmarknadsparterna nyligen ingångna avtalet om ekonomikom­mitté och arbetstagarkonsulter. KFO menar att endast ett organ bör inrät­tas där representanter för samtliga koUektivavtalsbundna parter har lags­tadgad skyldighet att inga. Juridiska fakulteten vid Lunds universitet anser att uppbyggandet av partssammansatta organ i praktiken bör anknytas till företagsnämnd där sådan finns.

KAB hävdar att hänsyn tas även till tredjepartsintresset. Möjlighet till representation i de partssammansatta organen måste också ges andra grup­per, exempelvis boende, som genom lag eUer avtal har rätt till medbestäm­mande i hithörande frågor.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      91

AMS påpekar alt de frågor som åvilar anpassningsgmpperna i fortsätt­ningen kan komma att behandlas också av de partssammansatta organen. Det blir därför sannolikt nödvändigt, anför AMS, att i samband med den nya lagstiftningen se över och närmare reglera anpassningsgruppernas ställning. Oavsett vilken status anpassningsgrupperna skall ha i fortsätt­ningen, understryker AMS vikten av att det nuvarande trepartssamarbetet på området bibehålls.

Lämpligheten av partssammansalta organ kan, anser Sven hovrätt, ifrå­gasättas från flera synpunkter. Hovrätten noterar att belänkandet innehål­ler en regelsamling för ett organ med såväl uppgifter enligt bestämmelserna om utvidgad förhandlingsrätt och underrättelseskyldighet som beslutande­rätt i uppsägnings-, avskedande- och disciplinfrågor. Kommittén har inte berört den splittring som en sådan sammankoppling måste innebära för ar-betstagarledamöterna i organet. Än skall de vid förhandling enligt bestäm­melserna om utvidgad förhandlingsrätt företräda och tillvarata arbetstagar­sidans intressen gentemot arbetsgivaren, än skall de vid uppkommen fråga om skiljande från anställning inta funktionen av arbetsgivare med skyldig­het alt frångå en ensidigt arbetstagarvänligt betraktelsesätt. Det är, menar hovrätten, med andra ord svårt att komma ifrån att organet får en slags dö­mande funktion i vad som kan vara tvist mellan de parter som bUdar orga­net, varvid utslaget gäUer vUken ståndpunkt ena parten i saken skall inta i förhållande till andra parten. Hovrätten anför vidare att det är en renare linje om man vill uppnå det syfte som antagligen tänkts tillgodosett genom ifrågavarande organ att, om arbetsgivarsidan är villig till det, i kollektivav­tal föreskriva skyldighet för arbetsgivaren att under vissa omständigheter på begäran av arbetstagarorganisation avstå från den rätt alt exempelvis säga upp arbetstagare som eljest tillkommer honom. Som kompletterande föreskrift kan tänkas en bestämmelse om all förhandling i frågan, lämpli­gen i hela uppsägningsfrågan, skall ske i partssammansatta organ. Arbets­givaren fattar sedan ensam beslut om hur han skall ställa sig, ett beslut om tillämpning av lag och avtal som arbetstagarsidan kan angripa i rättegång.

Svenska byggnadsarbetareförbundet menar att de partssammansatta or­ganen lätt kan bli ett hot mot den lokala fackliga organisationens självstän­dighet och oberoende. Aktivitet i partssammansatta organ kan bli en er­sättning för aktivitet inom det egna facket. Förbundet hävdar att det finns alla skäl att slå vakt om den lokala fackliga organisationens roll och att det­ta kan ske bara om den är den lokala arbetsgivarens naturliga förhandlings­motpart.

Svenska fabriksarbetareförbundet anser att inflytande genom partssam­mansatta organ skall vara organisatoriskt inordnat på alla nivåer i arbetsor­ganisationen. Representation skall även vara möjlig i direktion eller mot­svarande högsta verkställande ledning. I den mån annan lagstiftning lägger hinder i vägen skall denna undanröjas. Förbundet understryker att lagstift­ningen skall ge möjlighet till inflytandereglering på alla nivåer som ter sig

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     92

ändamålsenliga.

Svenska lantarbetareförbundet ser som en nödvändighet att lagförslaget i sin slutgiltiga utformning ger möjlighet till partssammansatta organ om­fattande flera arbetsstäUen. Denna möjlighet anses vara en fömtsättning för att förbundets medlemmar på små arbetsstäUen skall kunna utnyttja la­gens möjligheter till förhandling, information m. m. Lantarbetareförbundet säger sig ha mycket svårt att se effekten av ett partssammansatt organ på arbetsstäUen med en eller två anstäUda. Då arbetstagarna på denna typ av arbetsstäUen saknar stöd från exempelvis en fackklubb, är det enligt för­bundet naturligt att dessa arbetstagare befinner sig i ett underläge i förhål­lande till arbetsgivaren.

5.3.3 Tolkningsföreträdet

Kommitténs förslag till regler på området för det s. k. tolkningsföreträ­det i arbetsskyldighetstvister är en av de punkter i lagförslaget som har för­orsakat mest debatt och störst meningsskiljaktigheter bland remissinstan­sema. I flera yttranden från arbetsgivarföreträdare göres gällande att den praxis, som har utvecklats av AD, är den bästa och rimligaste lösningen och att den i realiteten inte har skapat några problem av betydelse för ar­betstagama. Ändra remissinstanser på arbetsgivarsidan ansluter sig i prin­cip tUl kommitténs förslag till 27 § FKL. På arbetstagarsidan är det där­emot en allmänt spridd uppfattning att det förslaget är otillräckligt. Man vill där gå längre både i fråga om utformningen av lagens tolkningsföreträ­desregel, så att denna kommer att innebära en verklig företrädesrätt för ar­betstagarsidan vid avtalstolkning, och när det gäUer de olika slag av tvister som lagens regler skall vara tillämpliga på.

Bland de remissinstanser som accepterar kommitténs förslag kan näm­nas domänverket. Sveriges redareförening, SFO, KFO och KAB. KFO menar dock att bestämmelsema om tolkningsföreträde ger utrymme för den enskilde arbetstagaren att hos sin fackliga förtroendeman begära ut­nyttjande av tolkningsföreträdet i sådan utsträckning, att risk kan förligga att denne på sikt får svårigheter att upprätthåUa meningsfuUa kontakter med såväl medlemmar som arbetsgivare.

Utan att ta ställning till vilken part som bör ha tolkningsföreträde till­styrker arbetsmiljöutredningen kommitténs förslag när det gäller omfatt­ningen av den enskilde arbetstagarens rätt till arbetsvägran när arbetet är farligt. Utredningen konstaterar att arbetstagaren enligt förslaget går fri från ansvar så snart hans subjektiva uppfattning av faran är berättigad med hänsyn till de omständigheter i vilka han befann sig. Att gå ett steg längre skulle innebära att man godtog arbetsvägran så snart arbetstagaren utan varje fog bedömde arbetsuppgiften som farlig. Ärbetsmiljöutredningen på­pekar att bestämmelsen om tolkningsföreträde emellertid är konstraerad som en regel beträffande koUektivavtal mellan partema. I det fall då ar­betsgivare och arbetstagare inte är bundna av koUektivavtal följer arbetsgi-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      93

vårens tolkningsföreträde av sedvänja och domstolspraxis. Det är enligt utredningens mening önskvärt att den rätt att underiåta fariigt arbete, som nu föreslås i 27 § FKL, i praxis så tidigt som möjligt kommer att gäUa även när koUektivavtal saknas. Arbetsmiljöutrednngen menar att delta bör fast­slås i den kommande propositionen.

SAF, SHIO och Sveriges köpmannaförbund anser att del nuvarande systemet med tolkningsföreträde för arbetsgivaren och möjlighet för ar­betstagarparten alt föra frågan till central förhandling och till AD i prakti­ken visat sig fungera väl. SAF hävdar att den princip för toUcningsföreträ-det som har fastslagits i rättspraxis är den enda ändamålsenliga. Man kan vidare fastslå, anför föreningen, att det i praktiken är sällan som en arbets-tagarpart haft anledning att klaga på en arbetsgivares utövning av tolk­ningsföreträdet. Trots att det kan hävdas att den ena parten är lika kompe­tent som den andra att ta stäUning tUl en tolkningsfråga, menar SAF att det för frågan vem som skall ha tolkningsföreträde är väsentligt att det är ar­betsgivaren som bär det ekonomiska ansvaret. Det är också han som i nor­malfallet bäst kan bedöma alla konsekvenser av att en viss åtgärd företas eller inte företas. Föreningen föreslår även åtgärder för det fallet att ett re­ellt missnöje skulle föreligga med arbetsgivarsidans sätt att utöva arbets­ledningen, varav tolkningsföreträdet är en del. Den utväg SAF anvisar är att arbetsmarknadens parter själva inrättar organ som snabbt löser upp­kommande tolkningsproblem. Sådana organ behöver enligt SAF inte nöd­vändigtvis ha status av skiljenämnder. Det väsenfliga är att tolkningsfrå­gan kan bli föremål för en auktoritativ och sakkunnig bedömning. Den tids-utdräkt som är förbunden med lokala och centrala förhandlingar skulle en­ligt SAF radikalt skäras ned om man på antydda sätt kunde enas om for­mer för handläggning av olika uppkommande tolkningsproblem.

Från arbetstagarorganisationernas sida framförs däremot som nämnts krav på regler som på ett mera effektivt sätt än vad kommittén föreslagit förskjuter rättslägel till arbetstagarsidans förmån. LO förklarar att kom­mitténs förslag om tolkningsföreträde inte uppfyller de facklig kraven. Se­dan utredningen tUlsattes har nya lagar trätt i kraft, där tolkningsföreträdet för arbetsgivaren har starkt begränsats. Arbetsgivarens tolkning gäUer en­bart om den lokala fackliga organisationen inte stäUer sig bakom en annan tolkning. LO:s erfarenheter av denna lösning är mycket positiva. De fack­liga organisationerna måste, anför LO, anses vara lika kompetenta som ar­betsgivaren att tolka koUektivavtal. Dessutom medför de nya reglerna att arbetsgivarna blir mer intresserade av snabba förhandlingar. LO anser att tolkningsföreträde av den typ som finns i t. ex. lagen om facklig förtroen­demans ställning på arbetsplatsen bör införas i alla avtalsreglerade frågor. Tolkningsföreträdet skall alltså vid tvist gå över till arbetstagarsidan när den lokala fackliga organisationen stäUer sig bakom en annan tolkning än arbetsgivarens. Om arbetsgivaren inte är nöjd med tolkningen måste han påkalla förhandling eller, som sista utväg, ta upp tvisten inför AD eller

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      94

skiljenämnd. Enligt LO:s uppfattning bör den fackliga organisationen kun­na dömas till skadestånd endast om avtalet tolkats fel med uppsåt eller om man bort inse att tolkningen var felaktig. 1 likhet med LO anser TCO att kommittéförslaget inte tillnärmelsevis når upp till den nivå som uppnåtts i senare års lagstiftning på arbetsrättens område. TCO är av den uppfatt­ningen att arbetstagarorganisationerna skall där de så finner nödvändigt, lämpligt eller ändamålsenligt ha tolkningsföreträde i alla rätlstvister som kan uppkomma på arbetsplatsema, dvs. oavsett om tvisten rör en avtals-eller en lagbestämmelse. Något i lag stadgat undantag från arbetstagamas rätt till tolkningsföreträde bör enligt TCO inte finnas. Uppkommer en si­tuation där undantag vore motiverat får det enligt TCO förutsättas att ar­betstagarna avstår från att använda sitt tolkningsföreträde. Har flera orga­nisationer skilda uppfattningar i en gemensam tolkningstvist med arbetsgi­varen bör den mening gäUa som företräds av den organisation eller de organisationer som har sammanlagt mer än fyra femtedelar av antalet kol-lektivavtalsBundna arbetstagare på arbetsplatsen, såvida annat inte ha be­stämts i koUektivavtal med arbetsgivaren. När det gäller frågan om skade­stånd hävdar TCO att det enligt mönster från förtroendemannalagen bör framgå, att skadestånd kan förekomma endast när lokal arbetstagarorgani­sation avsiktligt har hävdat en Oriktig tolkning.

Även Hotell- och restauranganställdas förbund anser att arbetstagarsi­dan bör ha tolkningsföreträde i alla avtals- och lagfrågor som berör arbets­platsens förhållanden. Svenska hamnarbetarförbundet anser att den lokala fackföreningen bör ha tolkningsföreträde i alla frågor som berörs av över­enskommelser och avtal. Förbundet säger sig inte kunna acceptera några undantag från denna regel. Förbundet anser vidare att tolkningsföreträdet inte får vara förenat med något skadeståndsansvar eller någon skyldighet att åberbetala lön.

Det förslag i fråga om tolkningsföreträdet som förs fram av LO:s och TCO:s representanter i kommittén stöds av en rad arbetstagarorganisa­tioner. Även Svenska kommunförbundet och Landstingsförbundet anslu­ter sig till förslaget. När det gäller tvister rörande arbetsskyldigheten an­sluter sig vidare även SPF till reservanternas linje. Den maktförskjutning till de anstäUdas förmån som denna skulle innebära överensstämmer enligt SPF väl med det övriga lagstiftningsarbetet på arbetslivets område. Det kommer, hävdar föreningen, att öka arbetsgivarens respekt för den enskil­des rättigheter och skärpa kraven på föratseende och planmässigt handlan­de. Vidare menar SPF att arbetstagarpartens tolkningsföreträde rörande arbetsskyldigheten kommer att medföra ett ökat ansvarsmedvetande hos den lokala arbetstagarparten. Erfarenhetema från de företag, där det i prak­tiken redan fungerar som om den lokala fackföreningen hade tolkningsfö­reträde, tyder enligt SPF på att risken för missbruk inte bör överdrivas. Svenska kommunförbundet och Landstingsförbundet menar att tolknings­företrädet rörande arbetets ledning och fördelning bör ligga hos arbetsta-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     95

garna. Landstingsförbundet anser vidare alt det även i andra tvister kan vara motiverat med tolkningsföreträde för arbetstagarparten. Båda förbun­den betonar däremot att arbetstagarsidan inte bör ha tolkningsföreträde i tvister rörande vad som skall vara att hänföra under begreppet "myndig­hets verksamhet".

Flera remissinstanser tar med skärpa avstånd från löntagarreservanter­nas förslag. Enligt SAF ligger förslaget mycket nära en ordning som inne­bär ett direkt ingrepp i fredsplikten. Möjligheterna att med åberopande av tolkningsföreträdet stoppa arbetet skulle många gånger få samma konse­kvenser som en strejk i avsikt att påverka en betalningsfråga. Skulle mot

SäF:s bestämda mening reservantemas förslag läggas till grand för någon form av lagstiftning, anser föreningen att en komplettering måste ske med regler som syftar till att förhindra missbruk. SAF anser att det ligger i öp­pen dag alt tolkningsföreträdet enligt löntagarreservanternas alternativ kan utnyttjas otillbörligt som påtryckningsmedel av en mindre nogräknad fackförening. Sveriges redareförening anför att löntagarrepresentanternas förslag kan komma att äventyra fartygens säkerhet och innebära negativa ekonomiska konsekvenser.

Skulle reservanternas förslag om tolkningsföreträde vinna bifall säger sigSHIO utgå från att den fackliga organisationen vid feltolkning, även när det gäUer lönetvister, åläggs fuU skadeståndsskyldighet med belopp mot­svarande den skada som företaget åsamkats. 5FO avstyrker reservantemas förslag bl. a. med hänsyn till del ekonomiska ansvaret för åtgärder, som skulle kunna beslutas av den fackliga organisationen med stöd av tolk­ningsföreträdet. Även Svensk industriförening lar bestämt avstånd från re­servanternas förslag. Sveriges köpmannaförbund anser att ett tillgodose­ende av reservanternas anspråk skulle i många fall kunna orsaka allvarlig skada när omsorgen om företagets ekonomi kräver snabba beslut och åt­gärder.

Löntagarreservanterna framför tanken att arbetstagarsidan skall ha tolk­ningsföreträde även i lönetvister. Arbetsgruppen inotn juridiska fakulteten vid Stockholtns universitet finner inte myckel vara vunnet med delta. En lönetvist avser vanligen skillnaden mellan den ena eller den andra tariffen eller det berättigade i ett tillägg för övertid eller för obekväm föriäggning av arbetstiden. Det är fråga om ett mindre belopp jämfört med den ostridi­ga delen av lönen. Arbetsgrappen menar att löntagaren bör anses kompen­serad om han får dröjsmålsränta när tvisten är avgjord. I särskilda fall. an­för arbetsgrappen, skuUe man kunna tänka sig ett allmänt skadestånd.

Svenska skogsarbetareförbundet pekar på att svårigheter kan uppstå för arbetstagarsidan vid vissa typer av ackordstvister där beräkningsgrander förändras eller där underlag saknas för mätning i efterhand. I sådana typer av lönetvister anser förbundet att ett tolkningsföreträde för den lokala fackföreningen vore av betydelse. Svenska bleck- och plåtslagareförbun­det framhåUer att den lokala fackliga organisationen bör förvalta tvistiga

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      96

belopp genom insättande på räntebärande konto till dess tvisten lösts i skil­jenämnd eller av AD. Svenska byggnadsarbetareförbundet förespråkar en liknande lösning och menar att det viktiga är att arbetsgivaren inte kan fritt disponera en tvistig lönesumma för andra ändamål så länge tvisten inte är löst. Även TCO anser att tvistiga lönebelopp bör insättas på räntebärande konto till dess tvisten har blivit löst.

Några remissinstanser föreslår alternativ till kommitténs bestämmelser om tolkningsföreträde.

Kommitténs förslag erbjuder inte någon praktisk lösning på problemet med rådande intressemotsättningar menar Svea hovrätt. Den föreslagna regleringen torde enligt hovrätten försvåra uppgörelse i det enskUda fallet och framkalla ett mera omfattande förhandlande och processande än nå­gon av parterna egentligen önskar. Om nuvarande rättsläge befinnes oac­ceptabelt för arbetstagarsidan och om man inte heller tilltror denna sida om att avtalsvägen kunna utverka önskvärda förbättringar bör enligt hov­rätten övervägas andra lösningar än den av kommittén förordade. Tolk­ningsföreträdet kan tänkas bestämt efter en uppdelning av de frågor som inryms i det aktuella området för arbetets ledning och fördelning på så sätt, att arbetstagarsidan ges tolkningsföreträde i vissa angivna typer av frågor - exempelvis varaktig omplacering av arbetstagare - där normalt arbets­tagarsidans faktiska intresse är framträdande och där de praktiska ölägen­heterna av att den sidan ges tolkningsföreträde är måttliga, medan arbets­givarsidan får tolkningsföreträde i övriga frågor. En annan möjlighet är, menar hovrätten, att i lag föreskriva flera och oftare tillämpliga gmnder för undantag än som annars skulle gälla.

AD säger sig betvivla att tillräcklig precisering av parternas ståndpunk­ter i tolkningstvister kan uppnås vid förhandlingarna. Erfarenheten från domstolens verksamhet ger vid handen att det är utomordentligt svårt att formulera ett faststäUelseyrkande på sådant sätt alt det på ett klargörande vis täcker den avsedda tolkningsfrågan. AD skisserar ett annat sätt att be­gränsa arbetsgivarens nuvarande tolkningsbefogenheter. Tolkningsföre­trädet bör som huvudregel tillkomma arbetstagarorganisationen från det organisationen har anmält avvikande uppfattning i en uppkommen arbets­ledningsfråga intill dess rättslig prövning har skett. Tolkningsföreträdet in­nebär då att arbetstagare inte är skyldig att följa den anvisning i arbetsled­ningsfrågan som arbetsgivaren har lämnat. Arbetsgivaren berättigas dock att, i fall då ett uppskov med arbetsledningsbeslutet inte skäligen kan krä­vas av honom, genomföra beslutet utan att först avvakta rättslig prövning. 1 denna situation kan arbetsgivaren ådra sig skadeståndsskyldighet inte ba­ra om det visar sig att hans tolkning av avtalet är felaktig, utan också om det saknades fog för hans bedömning att ett uppskov med beslutet inte kunde ske. Det kan enligt AD också övervägas att göra uppskovsskyldig­heten absolut i vissa typer av arbetsledningsfrågor. Arbetstagare som väg­rar att efterkomma anvisning i en sådan situation som berörts sist kan bli

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     97

skadeståndsskyldig i princip oberoende av hur avtalet rätteligen är att tol­ka. VUl arbetsgivaren genomföra ett arbetsledningsbeslut i ett fall när tolk­ningsföreträdet tillkommer arbetstagarorganisationen eller har han genom­fört beslutet under åberopande av att ett uppskov inte skäligen kan krävas av honom, åvilar honom att påkalla förhandling och i sista hand underkas­ta tvisten rättslig prövning. Underlåter arbetsgivaren att fullfölja ärendet blir han normalt skadeståndsskyldig om beslutet genomförs. 1 andra fall har frågan fallit och arbetstagarsidan undgår skadeständsskyldighet även om dess avtalstillämpning i själva verket har varit felaktig.

Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet sä­ger sig vilja framkasta kompletterande förslag som är avsedda att begränsa arbetsgivarens användande av tolkningsföreträdet samtidigt som produk-lionsansvaret tillgodoses när del är befogat. Vid tvist om arbetsskyldighe­ten skall, föreslår arbetsgrappen, arbetsgivaren ha en plikt att omedelbart undertätta den fackliga förtroendemannen. Kräver arbetsgivaren att arbe­te skall utföras mot fackets protest, skall arbetsgivaren i händelse av felak­tig avtalslolkning utge ett skadestånd till arbetstagaren och facket. Skade­ståndet bör vara strikt och utgå även om man skulle kunna säga att arbets­givarens tolkning haft vissa skäl för sig. I lagen skrives in att skadeståndet bör sättas relativt högt. Arbetsgmppen menar att effekten av en sådan re­gel bör bli att arbetsgivaren i normalfallen låter arbetet vänta till dess tvis­ten fått sin lösning förhandlingsvägen eller genom avgörande av AD. Ett annat alternativ som föreslås av arbetsgrappen är en regel som liknar 5 § köplagen; om tvist rörande arbetsskyldigheten föreligger och arbetsgiva­ren påkallar arbetets utförande skall han för den händelse det visar sig att någon arbetsskyldighet inte råder betala arbetstagaren vad denne begär, där det inte kan anses oskäligt. Ett likartat förslag framförs av Svenska transportarbetareförbundet som tillägger att frågan om tolkningsföreträdet tillmätts en något överdriven betydelse såväl i debatten som av kom­mittén. Förbundet menaratt en realistisk syn på tolkningsföreträdet måste utgå från att produktionsintresset har företräde och att frågor om arbets­skyldigheten lämpligen bör behandlas som lönefrågor. Förbundet föreslår en metod som förekommer i koUektivavtalet för åkerier och i stuveriavta-let. Dessa bestämmelser innebär att arbetet skall utföras även vid tvist om arbetsskyldigheten. Visar den rättsliga prövningen att någon arbetsskyl­dighet inte gäUt, skall arbetsgivaren betala arbetstagaren vad denne eller den lokala fackföreningen begär, där det ej kan anses oskäligt. 1 avvaktan på tvistens lösning skall ett a contobelopp utbetalas.

Juridiska fakuheten vid Uppsala universitet anser att det rättslekniskt enklaste sättet att komma till rätta med problemen kring tolkningsföreträ­det skulle vara att införa de regler som i allmänhet gäller inom obligations­rätten, när tvist uppkommer om parts skyldighet att prestera och tvisten inte hinner avgöras innan prestation bör ske. Part får enligt dessa regler temporärt tolka avtalet beträffande sin egen förpliktelse vid äventyr av an-

1-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       98

svar för kontraktsbrott. Det är naturligtvis fullt möjligt, fortsätter fakulte­ten, att som reservanterna förordar konstraera regler av innebörd att tolk­ningsföreträde i princip tillerkänns den lokala arbetstagarorganisationen. Detta för dock med sig en del komplikationer. Fakulteten framhåller att det med hänsyn inte minst till samhällsintresset av ostörd produktion är angeläget alt lagen inrymmer motvikter mot att tolkningsföreträdet miss­bmkas eller utnyttjas vårdslöst. Ett sätt att göra detta vore enligt fakulte­ten att införa ett särskilt strängt skadeståndsansvar för arbetsgivaren om han krävt utförande av arbete under felaktigt utnyttjande av tolkningsföre­trädet. Även SACO/SR erinrar om att del enligt allmänna civilrättsliga grundsatser tillkommer avtalspart att vid skadeståndsansvar tolka avtalets bestämmelser om sin prestationsskyldighet. Arbetsrättens regler om tolk­ningsföreträde bör enligt organisationens åsikt utformas med utgångspunkt i en konsekvent tillämpning av denna princip. Detta innebär att arbetsta­garparten skall tilläggas tolkningsföreträde beträffande arbetsprestatio­nens omfattning och innehåll, vari ingår arbetets lednng och fördelning. SACO/SR menar vidare att kommitténs förslag beträffande tolkningsföre­trädets övergång till arbetstagarsidan vid arbetsgivarsidans passivitet bör gälla i tvister om löneförmåner eller andra prestationer från arbetsgivarens sida.

Grafiska fackförbundet anser att tolkningsföreträdet bör ges till arbets­tagarsidan när del gäUer arbetsskyldigheten och att man därefter kan avta­la om en fördelning av befogenhetema. Ätt skadestånd skall utgå när ar­betstagarna utnyttjat sitt tolkningsföreträde på ett oriktigt sätt anser för­bundet oskäligt. Svenska sjöfolksförbundet anser all arbetstagarnas hu­vudorganisationer bör ges tolkningsföreträde även vid tvist om arbetsgiva­rens lagstadgade förhandlingsskyldighet. Svenska bleck- och plåtslagare­förbundet anser att de avtalsslutande organisationerna bör ges tolkningsfö­reträde i tvister om vilket avtal som skall gäUa för arbetsgivaren. SHIO och Svensk industriförening menar att kommitténs förslag kommer alt medföra orimliga problem och en helt oacceptabel pappersexercis för de små företagen. Sveriges redareförening menar att lokalt tolkningsföreträ­de för arbetstagarsidan i många fall inte lämpar sig för sjöfarten. Det måste därför enligt föreningen ges möjlighet att vid central avtalsreglering avgöra vad som skall handläggas av de avtalsslulande parterna. Svenska sjöfolks­förbundet påpekar bland annat att tolkningstvister ombord på fartyg enligt sakens natur ofta inte kan hänskjutas till central förhandling. I allmänhet måste sådana ärenden hänskjutas till arbetstagarnas förtroendeman om­bord. Förbundet anser därför att lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen bör ges en sådan utformning att även frågor rörande ar­betsledning i viss omfattning tvingas under bedömning av den fackliga or­ganisationen på arbetsplatsen.

Några av remissinstanserna tar upp vissa mera speciella frågor med an­knytning till reglerna om tolkningsföreträde.

f*rop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       99

Kammarrätten I Stockholm framhåller all den part som får tolkningsfö­reträdet också rimligen bör bära konsekvenserna av en felaktig tolkning. Att denna principiella uppfattning i särskilda fall möjligen inte kan upprätt­hållas bor enligt kammarrätten bli föremål för närmare överväganden än som skett i kommitténs förslag. SFO ställer sig frågan om en lolkningstvisl även kan avse en fråga som är tyst reglerad i kollektivavtal. Organisatio­nen föreslår att osäkerheten avlägsnas genom en skrivning av innebörd alt bestämmelsen om tolkningsföreträde endast skall gälla fall av uttrycklig avtalsreglering rörande arbetets ledning och fördelning. FFO och Svenska elektrikerförbundet anser att bestämmelserna om tolkningsföreträde bör göras dispositiva. Även enligt SALF:s mening bör den närmare utform­ningen av tolkningsföreträdet kunna regleras i kollektivavtal. SALF fram­håller att det i undanlagsfall, exempelvis av tidsskäl, kan vara nödvändigt att låta arbetsgivaren behåUa tolkningsföreträdet.

De av kommittén föreslagna tidsfristerna i 27 § FKL kritiseras av SAF, KFO, KAB och domänverket. SAF anser att framför allt fristen mellan central förhandling och stämning till AD är för kort. Föreningen föreslår att åtminstone denna frist förlängs till 20 dagar. Domänverket anser att minst två veckor är erforderiigt för lokal förhandling för att ge goda möjlig­heter att nå överenskommelser och därmed minska behovet och betydel­sen av tolkningsföreträdet. KFO och KAB anser alt tidsfristsreglerna bör göras dispositiva.

SAF påpekar att kommittén inte har klargjort effekten av de föreslagna reglema när arbetsgivaren har flera arbetsplatser. SAF menar att det bör komma till klart uttryck att den bundenhet som kan uppstå för arbetsgiva­ren är begränsad till den arbetsplats där tvisten har uppkommit och be­handlats.

SFO och Landstingsförbundet frågar sig vad som händer om flera ar­betstagarorganisationer hävdar olika uppfattningar i en tolkningsfråga där arbetstagarsidan har tolkningsföreträde.

Svea hovrätt menar att det inte bör tillkomma arbetsgivarorganisa­tionerna alt disponera över tolkningsföreträdet på de enskilda arbetsgivar­nas vägnar. Kommitténs förslag på denna punkt strider enligt hovrättens åsikt mot vad som eljest gäUer om förenings rätt att förfoga över medlems rättigheter.

Ett par remissinstanser berör bevisfrågor. SAF framhåller att det bör gö­ras klart att det är arbetstagarparten som har bevisbördan för all man efter lokal förhandling har vidhåUit sin ståndpunkt med den konsekvensen all det har ålegat arbetsgivarparten att föra ärendet vidare till central förhand­ling. Föreningen förespråkar också en regel som ålägger arbetstagarparten att redovisa sin ståndpunkt i skriftlig form. SHIO efterlyser bestämmelser innebärande att arbetstagarparten har att till arbetsgivaren anmäla om ar­betstagarparten anser alt denne vid tvist har begagnat sig av sitt tolknings­företräde.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    100

Svea hovrätt och AD anser att det i lagtexten bör klargöras att arbetsgi­varsidan kan väcka talan i en tolkningstvist även efter utgången av den frist, som anges i 27 § FKL, och att bundenheten vid arbetstagarsidans tolkning då saknar betydelse för tvistens bedömande.

5.3.4 Övrigt om kollektivavtal

Några remissinstanser kommenterar de övriga bestämmelser som i kom­mitténs förslag presenteras under kollektivavtalsavsnittet.

Kommitténs uttalande att koUektivavtal kan innefatta även anställnings­villkor som avser viss eller vissa individualiserade arbetstagare finner AD var? av särskilt intresse. I den mån detta innebär ett ändrat rättsläge finner AD ingen anledning till erinran mot förslaget. AD anmärker dock att kon­sekvensen torde bli att man också bör anse organisationen behörig att utan särskild fullmakt från medlemmen träffa ett sådant avtal. Detta får anses följa av organisationens stadgeenliga uppgift att företräda sina medlemmar på det kollektivavtalsrättsliga området. En annan sak är att organisation inte kan förfoga genom kollektivavtal över vad som brakar kallas medlems intjänla rätt. LO finner det tillfredsställande att inte någon fråga, som berör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, har undantagits från möjligheten till reglering i koUektivavtal. Det är, menar LO, väsentligt att även individuella förhåUanden kan regleras i koUektivavtal.

Svenska transportarbetareförbundet konstaterar alt kommittén inte har gått närmare in på frågan vilka regler som bör gäUa när två kollektivavtal reglerar samma arbetsuppgifter. AD har i några mål år 1974 förklarat att det inte föreligger hinder mot samtidig tillämpning av två kollektivavtal när det gäller förpliktelser på organisationsplanet. Däremot skall det först träf­fade kollektivavtalet gäUa beträffande förpliktelser på det individuella pla­net. Detta har, fortsätter transporlarbetareförbundet, givit arbetstagarför-bund rätt att av arbetsgivare, som tillhör ett förbund som arbetstagarför-bundet inte har avtal med, kräva ut granskningsavgifter av betydande stor­lek även när avgiften inte motsvaras av något arbete. Transportarbetare­förbundet uttrycker förståelse för försök till förhindrande av koslnadskon-kurrens men anser att ett handlande som det nu beskrivna inte bör anses som rältsenligt, då det ytterst syftar till att via påverkan av arbetsgivarens organisationstillhörighet avgöra en gränsdragningstvist. Förbundet föror­dar en regel om att del först träffade koUektivavtalet i sin helhet skall gälla för arbetet i fråga. Frågan berörs också av arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet. Det enklaste synes arbetsgmppen vara att tillämpa antingen det ena eller det andra avtalet i dess helhet. Man kan tänka sig att låta avgörandet bero på en överenskommelse mellan ar­betsgivaren och den enskilde arbetstagaren om vilket av de två avtalen som skall gäUa. Man kan också, anför arbetsgrappen vidare, tänka sig att låta arbetstagaren ensam bestämma vilket kollektivavtal som skall tilläm­pas, genom valet av medlemskap i den ena eller den andra av de två fack-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      101

föreningarna. Skulle del vara opraktiskt att tillåta ett individuellt val med hänsyn till olikheterna i avlöningsformer, menar arbetsgrappen att avgö­randet i stället kan få bero på vilket fackförbund som representerar majo­riteten.

AD påpekar att kommitténs förslag rörande verkan på koUektivavtal av företagsöverlåtelse och sammanslagning av föreningar löser problem som har visat sig i AD:s praxis (24 § FKL). AD menar att förslaget synes utfor­mat på ett ändamålsenligt sätt. LO anser att de föreslagna reglerna på den­na punkt kommer att underiätta det fackliga arbetet, i synnerhet för de or­ganisationer som har många små arbetsgivare att bevaka och i de bransch­er där överiåtelser av företag är vanliga. Svenska elektrikeiförbundet hyser farhågor om att tillämpningsproblem kan uppstå vid tolkningen av uttryc­ket "övergår" i den föreslagna lagtexten. Visseriigen uttalar kommittén alt begreppet skall ges samma innebörd som i lagen om anstäUningsskydd men svårigheter kan enligt förbundets mening ändå uppstå. En viss fara ligger i att det för olika rättsområden kan komma att utvecklas olika över­låtelsebegrepp vilka sedan kan kollidera med varandra. Förbundet undrar vilka konsekvenser det vidgade överlåtelsebegreppet kommer att få för t. ex. 6 § semesterlagen. Fastighetsanställdas förbund anser att tryggheten i anställningen för fastighetsarbelare kan garanteras endast om fastigheter jämställs med andra förelag vid tillämpningen av 24 § FKL. Kritiska syn­punkter på kommitténs förslag framförs av FFO, som dock säger sig i och för sig kunna acceptera tanken bakom bestämmelsen. FFO konstaterar alt kommittén inte har ansett att den nye ägaren skall ha rätt att säga upp kol­lektivavtal. Sådan rätt tillkommer enligt förslaget endast överlåtaren och arbetstagarföreningen. Många nya ägare får emellertid antas inte komma alt få vetskap om lagens regel förrän efter tillträdet. Uppsägningstid för nye ägaren under begränsad tid synes därför enligt FFO:s mening böra övervägas. FFO menar vidare att det i särskilda fall kan vara olägligt att den nye ägaren kan bli bunden av kollektivavtal under helt kort tid. Svåra konsekvenser kan uppkomma om han då t. ex. underlåter att teckna AFA-försäkring enligt vad kollektivavtalet föreskriver. FFO ifrågasätter om inte i stället i en dylik situation den tidigare ägaren borde vara koUek­tivavtalsbunden under exempelvis längst 30 dagar efter överlåtelsen. Har under denna tid uppsägning inte skett av nye ägaren resp. arbetstagarsi­dan, gäller avtalet automatiskt mellan sistnämnda båda parter.

SFO berör den bestämmelse i förslaget (30 § FKL motsvarande 7§ KAL) enligt vilken part får möjlighet att genom hänvändelse till AD få kol­lektivavtal uppsagt i förtid, när motpart har gjort sig skyldig till förfarande som i synnerlig mån strider mot avtalet eller den föreslagna lagen. SFO menar att det i och för sig är förståeligt att de hävningsgrundande orsaker­na enligt bestämmelsen måste vara av allvarlig art. Kommittén uttalar att avtalsbrott av en föreningsmedlem normalt inte bör fä utgöra hävnings-grand även om det är grovt. Det är emellertid, anför SFO, väsentligt att

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   102

detta uttalande inte tas till intäkt för en alltför restriktiv tolkning. Även av­talsstridiga handlingar av en eller ett fåtal personer kan i vissa fall vara av så allvarlig natur och medföra så allvarliga konsekvenser för arbetsgivaren att snabb hävningsräll bör föreligga. Visserligen ger bestämmelsen möjlig­het till partiell hävning som inte omges med samma restriktioner, men ett sådant förfarande medför större tidsutdräkt, eftersom det kräver ytterliga­re en domstolsbehandling av frågan. SFO anser all del vore önskvärt om behandling av frågor enligt ifrågavarande bestämmelse kunde ske med för­tur i AD.

6    Fredsplikt 

6.1 Gällande rätt

I gällande svensk rätt finns inte någon för arbetsmarknaden i dess helhet gällande lagstiftning om rätten alt vidta ekonomiska stridsålgärder när kol­lektivavtal inte gäller. Inte heller anses allmänna rättsgrundsatser medföra några inskränkningar i rätten att vidta sådana åtgärder. Vid beskrivning av det rådande rättsläget brukar också vanligen sägas att frihet i princip råder på området. Begränsningar av mindre räckvidd finns dock. Exempel härpå är vissa straffrättsliga stadganden till skydd för motstående intressen och vissa andra i lag fastställda regler av mera speciellt innehåll. Av stor bety­delse är numera vidare den särskilda reglering av rätten att gå till facklig strid vilken gäller för den offentliga tjänstemannaseklorn.

Med den stora utbredningen av kollektivavtalet såsom form för reglering av rättsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och med den grad av utveckling som även i övrigt nåtts i organisationsväsendel på den svenska arbetsmarknaden framstår emellertid frågan om innebörden av rätten att gå till facklig strid såsom i del väsentliga liktydig med frågan vil­ken fredsplikt som följer av koUektivavtal. 1 det ämnet finns regler i 4 § KAL.

Enligt 4 § första stycket KAL äger arbetsgivare eller arbetstagare som är bundna av kollektivavtal inte under tid då avtalet gäUer vidta arbetsinstäl­lelse (lockout eller strejk), blockad eller bojkott eller annan därmed Jäm­förlig stridsåtgärd på gmnd av tvist om avtalets giltighet, bestånd eller rät­ta innebörd eller på grund av tvist humvida visst förfarande strider mot av­talet eller mot lagen om kollektivavtal (första stycket p. 

I).

Stridsåtgärd får inte heller vidtas för att åstadkomma ändring i avtalet (p. 2) eller för alt ge­nomföra bestämmelse som är avsedd att träda i tillämpning när avtalet upphört att gälla (p. 3). I paragrafen föreskrivs vidare förbud för koUektiv­avtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare att gå till strid för alt bispringa annan i fall då denne inte själv äger vidta stridsåtgärd (p. 4). Lagen ålägger i 4 § andra stycket även föreningar av arbetsgivare och arbetstagare ansvar för fredspliklen när kollektivavtal träffats. Är föreningen själv eller någon

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     103

dess medlem bunden av avtalet, får föreningen inte anordna eller eljest för­anleda stridsåtgärd som enligt de regler för vilka nyss redogjorts inte är till­låten. Föreningen får inte heller genom lämnande av understöd eller på an­nat sätt medverka vid olovlig stridsålgärd som medlem vidtagit. Förening som själv är koUektivavtalsbunden är också skyldig att vara aktivt verk­sam för all upprätthålla fredsplikten; den skall söka hindra sina medlem­mar alt vidta olovlig stridsålgärd och söka förmå dem att häva åtgärd som redan vidtagits. Enligt 4§ tredje stycket KAL skall reglema om fredsplikt gälla även om kollektivavtalet innehåller däremot stridande bestämmelse. Längre gående fredsföipliktelser än de i lagen stadgade är dock rätlsligen bindande.

6.2 Kommittén

1 direktiven för kommitténs utredningsarbete uttalas efter en redogörel­se för reglema i 4§ KAL att de däri angivna granderna för fredsplikten i princip inte bör rubbas. Fredsplikten är, förklaras det, av stor betydelse in­te bara för parterna utan också för samhäUet. Från arbetstagarnas syn­punkt är den betydelsefull bland annat som förutsättning för en solidarisk lönepolitik. Kommittén får emellertid i uppdrag att mot bakgrand av denna värdering av fredspliklen pröva den allmänna frågan om organisationers och enskildas ansvar för att koUektivavtal inte respekteras. Undersökning­en skall särskilt gäUa hur karaktären och omfattningen av avtalstridiga konflikter bör påverka frågan om påföljder för åsidosättande av fredsplik­ten, liksom i vilken utsträckning del kan finnas skäl att befria enskilda ar­betstagare från skadeståndsansvar. 1 direktiven tas vidare upp några mera speciella problem vilka av skilda skäl tilldragit sig intresse i senare års de­batt om det arbetsrättsliga regelsystemet. En sådan fråga är s. k. negativ reglering i koUektivavtal eller med andra ord den praxis hos AD enligt vil­ken fredsplikt anses i viss utsträckning råda även i frågor som inte blivit ut­tryckligen reglerade i koUektivavtal. Kommittén får på den punkten till uppgift att undersöka om det går alt finna en form för att avgränsa de äm­nen som utan uttrycklig reglering skall anses omfattade av koUektivavtal. Därvid skall dock beaktas att en sådan avgränsning inte får leda till alt av­talsparterna för att gardera sig mot stridsåtgärder från motpartens sida an­ser sig tvingade att i kollektivavtalen detaljreglera alla sina inbördes förhål­landen. Ett annat hithörande ämne som särskilt berörs i direktiven är frå­gan om tillåtligheten av fackliga sympatiåtgärder i Sverige när den primära stridsålgärden vidtagits utomlands. Kommittén får i uppdrag att med beak­tande av vissa i direktiven närmare angivna synpunkter söka finna en lös­ning på hela komplexet av problem i fråga om stridsåtgärder med interna­tionell bakgrund.

Kommittén har översiktligt gått igenom de problem som rör rätten över­huvud att vidta ekonomiska stridsåtgärder, vare sig koUektivavtal gäller el-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      104

ler inte, och konstaterar att åtskilliga frågor om innebörden av gäUande rätt på detta område står obesvarade i praxis. För egen del anser sig kommittén kunna i det väsentliga avstå från att gå in på och ta ställning till enskildhe­terna i gäUande rätt. Den huvudlinje i regleringen av frågan om rätten att vidta ekonomiska stridsåtgärder som innebär att stadganden om fredsplikl på grund av koUektivavtal återfinns i lag och att del i övrigt anförtros åt ar­betsmarknadens parteratt genom avtal sinsemellan och genom interna reg­ler i föreningsstadgar och dylikt utforma braket av sådana åtgärder har en­ligt kommittén vunnit hävd och visat sig i allt väsentligt fungera väl. Hu­vudlinjen bör därför inte överges vare sig genom allmän lagstiftning om ekonomiska stridsåtgärder eller genom ingripanden i form av lagstiftning på enskilda punkter. Åtminstone tills vidare bör det överlåtas åt rättstill-lämpningen att ta stäUning till de rättsliga frågor som må uppkomma på området i den mån hittills tillämpade handlingsmönster på arbetsmarkna­den skuUe ändras, t. ex. genom att fackliga stridsålgärder vidtas i andra syften eller med andra medel än som nu förekommer. Inte heller på det hit­hörande område som i vårt land tilldragit sig störst intresse, frågan om skydd mot s.k. samhäUsfarliga konflikter, finner kommittén skäl att nu föreslå avsteg från de principer som hittUls följts och som innebär att det anförtrotts de avtalsslulande parterna att själva finna former för att säker­stäUa ett tillfredsstäUande skydd för tredje mans och samhäUets intressen vid öppna arbetskonflikter. Med dessa stäUningstaganden anser sig kom­mittén kunna rikta sin huvudsakliga uppmärksamhet på frågor som rör fredsplikt i koUektivavtalsförhåUanden. Och kommittén tar här till ut­gångspunkt de uttalanden härom som gorts i direktiven.

När det gäller den med kollektivavtal förbundna fredspliklen betonar kommittén att den inte har förelagt sig uppgiften att i alla detaljer inventera gäUande rätt eller att söka göra klarlägganden på områden, där den inte i övrigt funnit anledning alt föreslå ingrepp genom lagstiftning eller åtmins­tone ansett sig ha skäl alt närmare granska rättstillämpningen. Med detta sätt att se på sin uppgift kan kommittén rikta in sig på vissa huvudpunkter, där den lägger fram förslag tiU lagändring eller där den på grand av anvis­ningar i direktiven eller av andra skäl finner anledning till särskild gransk­ning. Kommitténs översikt av vissa huvudlinjer i reglerna om fredsplikt skall då inte heller ses som något försök till fuUständig redogörelse. Den är i StäUet avsedd att allmänt ange utgångspunkterna för tolkningen av lag­förslagets motsvarande regler.

Översikten visar enligt kommitténs mening att det råder oklarhet om in­nebörden av gällande rätt på främst två punkter av mera principiellt intres­se.

Den ena av dessa punkter rör tillåtligheten av stridsåtgärder som inte anordnas eller föranleds av facklig organisation (eller i förekommande fall av enskild arbetsgivare). Kommittén konstaterar här att det i praktiken be­tydelsefuUa fallet är den s. k. vilda strejken av organiserade och koUektiv-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      105

avtalsbundna arbetstagare. På största delen av arbetsmarknaden är rättslä­get dock klart eftersom de anstäUda inom den offentliga tjänstemannasek­torn enligt lag får delta i strejk endast efter beslut av arbetslagareförening vilken anordnat strejken och eftersom på den privata arbetsmarknaden flertalet organiserade arbetstagare är underkastade en motsvarande be­gränsning av stridsrälten på grand av bestämmelser i koUektivavtal. För oorganiserade arbetstagare synes enligt två nyligen fällda avgöranden av högsta domstolen (NJA 1974 s. 36) gäUa ett liknande villkor för rätlen all lägga ned arbetet utan att arbetsnedläggelsen betraktas såsom avtalsbrott. Om oorganiserade arbetstagare instäUer arbetet utan att iaktta avtalad uppsägningstid betraktas deras arbetsvägran i princip som avtalsbrott, ef­tersom de rättsliga fömtsättningarna för utövande av förhandlingsrätt en­ligt FFL och för träffande av koUektivavtal saknas. Mot denna bakgrand kan enligt kommittén oklarheten i fråga om tillåtligheten av stridsålgärder utan medverkan eller sanktion av facklig organisation sägas i praktiken ha betydelse enbart i det fallet att åtgärden vidtas av organiserade arbetsgiva­re eller arbetstagare som inte är bundna av sådan särskild koUektivavials-bestämmelse som nyss nämnts och som inte heller är underkastade tjänste­mannalagstiftningen. Frågan är därmed främst i vad mån den vilda strejken av organiserade arbetstagare är som sådan och oavsett syftet på samma sätt som oorganiserades arbetsnedläggelse i princip att betrakta såsom brott mot arbetstagarnas avtalsenliga arbetsskyldighet.

Den andra väsentliga punkten, på vilken innebörden av gällande rätt inte är klar, gäller enligt kommittén i vad mån arbetstagare äger att med eller utan stöd av facklig organisations beslut delta i strejk som har politiskt syf­te. Vad som här främst är av intresse är den såsom politisk opinionsyttring avsedda strejken och annan strejk som är riktad mot svensk eller utländsk statsmakt eller myndighet. Efter granskning av det sparsamma rättsliga material som står till förfogande finner kommittén övervägande skäl tala för att deltagande i sådan strejk visseriigen inte strider mot KAL:s freds-pliktsregler men däremot skuUe anses utgöra avtalsbrott om frågan stäUdes på sin spets inför domstol. Kommittén tillägger att det i vissa andra fall är mindre omtvistat att ekonomiska stridsåtgärder med politiska bevekelse-grander innefattar angrepp mot koUektivavtalsenliga rättigheter och där­med skall bedömas såsom fredspliktsbrott. Såsom exempel anför kom­mittén ÄD:s dom i det s.k. Dagspostenmålel (AD 1945:62). Den domen synes enligt kommittén inte kunna tolkas på annat sätt än att politiska skäl inte kan med ansvarsbefriande verkan åberopas vid stridsåtgärder som in­nebär ingrepp i arbetsgivarens av kollektivavtal skyddade affärslednings-rätt.

Vid utformningen av sina förslag på fredspliktens område skiljer kom­mittén, mot bakgrand bland annat av oklarheten i gällande rätt på de här angivna två punkterna, i stora drag mellan frågan om omfattningen av den kollektivavtalsrättsliga fredsplikten och övriga frågor av mindre principiell

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     106

räckvidd.

När det gäller den förra frågan lar kommittén till utgångspunkt att nu gäUande lag i princip tillåter stridsåtgärder under löpande koUektivavtals-period endast i två fall. Stridsåtgärder får vidtas i frågor som lämnats utan­för avtalet (olösta intressefrågor) och när åtgärden vidtas i syfte att under­stödja part i annan, lovlig arbetskonflikl (facklig sympatiåtgärd). På dessa punkter är kommitténs förslag avsett att stämma överens med gällande rätt. Men härutöver bör enligt kommittén beaktas att strejkrätten i princip är att uppfatta som en av vissa bestämda fömtsättningar beroende in­skränkning i den arbetsskyldighet som följer av arbetsavtal. Såsom en all­män karakteristik av rättsläget både i och utanför kollektivavtalsför­hållanden kan enligt kommittén sägas att det är den av fackliga samman­slutningar organiserade - eUer av enskild arbetsgivare mot sådan sam­manslutning riktade - arbetsstriden i syfte att öva påtryckningar mot mot­parten i koUektiva förhandlingar som har rättsordningens stöd. Arbetsgi­vares och arbetstagares frihet alt utan hinder av lag och avtal tillgripa kol­lektiva stridsåtgärder är, tillägger kommittén, i princip att se som ett led i det system av regler på arbetsmarknaden, som innehåller rätt och skyldig-hel för arbetsgivare och organiserade arbetstagare att förhandla koUektivt och enligt vilket kollektivavtalet är den normala formen för uppgörelse vid sådana förhandlingar. Enligt kommitténs åsikt bör de kollektivavtals-rättsliga fredspliktsreglerna bygga på delta sätt att se på den fackliga stri­den och på dess uppgifter. Vid utformningen av lagens regler bör strävan vara att tydligt utmärka att syftet med lagstiftningen är att ange den ram inom vilken egentliga, organiserade fackliga stridsåtgärder skall få före­komma under koUektivavtals giltighetsperiod.

Det är enligt kommittén mot denna bakgmnd man skall se dess förslag om ett uttryckligt stadgande i lag att i koUektivavtalsförhåUanden stridsåt­gärder inte får vidtas på grand av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (31 § andra stycket FKL) eller med andra ord att stridsål­gärder i sådana förhåUanden får vidtas enbart i fackliga syften. Mot samma bakgrund skall också ses kommitténs förslag att koUektivavtalsbundna ar­betsgivare och arbetstagare, som är eller varit medlemmar i förening som slutit avtalet, inte skall få delta i facklig strid med mindre föreningen i be­hörig ordning beslutat därom (31 § första stycket). I sammanhanget hör också in ett förslag att den fredsplikt som åvilar kollektivavtalsbundna skall utsträckas genom förbud för annan att delta i stridsåtgärd som de kol-lektivavlalsbundna inte har ägt vidta eller delta i (32 § tredje stycket).

Men den förstnämnda av dessa regler har kommittén föreslagit ett ut­tryckligt StäUningstagande i lagen till frågan om tillåtligheten under löpan­de kollektivavtalsperiod av s. k. politisk strejk. I den frågan anför kom­mittén utöver vad som följer av de allmänna utgångspunkter för förslaget som nyss nämndes i huvudsak följande.

Med termen politisk strejk kan betecknas flera olika företeelser. Dit kan

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    107

räknas fackliga stridsåtgärder på arbetstagarsidan t. ex. för att påverka ar­betsgivaren i en fråga om anstäUning av arbetstagare med viss politisk åskådning eller i syfte att av politiska skäl förmå arbetsgivaren att avbryta affärsförbindelse med visst företag eller med företag i visst land. Såvitt gäl­ler åtgärder med sådan eller liknande bakgmnd är rättsläget dock i regel klart, såtillvida som stridsåtgärdema i allmänhet betraktas såsom otillåtna ingrepp i arbetsgivarens av koUektivavtal skyddade befogenheter alldeles oavsett den pohtiska bakgranden. Av större intresse är åtgärder som helt eller till övervägande del är inriktade på syften som ligger utanför förhål­landet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Hit hör sådana åtgärder som är avsedda att utöva faktiskt politiskt tvång (i aUmänhet eller i en konkret fråga med större eller mindre anknytning till de fackliga organisationemas verksamhetsområde) mot inhemsk eller ufländsk statsmakt eller myndig­het och sådana åtgärder som åtminstone vidtas i syfte att demonstrera mot sådan makt eller myndighet. Vad gäller inhemska förhåUanden slår kom­mittén fast att det skulle strida mot gmndema för vårt demokratiska sam­hällsskick om rättslig sanktion gavs åt fackliga stridsåtgärder som syftar till att utanför den ordinarie demokratiska beslutsordningen genomdriva politiska beslut eller att eljest direkt påverka de i demokratisk ordning ut­sedda beslutande samhäUsorganen (politiska organ, förvaltningsmyndighe­ter, domstolar). Rättsordningen måste konsekvent bygga på att de politis­ka besluten skall fritt fattas inom det demokratiska styrelseskickets ramar. Såvitt gäUer den korta demonstrationsstrejken, vUken är avsedd enbart så­som en opinionsyttring och inte vidtas för att utöva poliflskt tvång, kan en­ligt kommittén däremot med visst fog hävdas ett annat synsätt. Man kan då bygga på tanken att sådana åtgärder åtminstone i vissa fall har en uppgift att fyUa i beslutsprocessen, i den mån de är ägnade att fästa de beslutandes uppmärksamhet på en opinion eller på omständigheter av betydelse för va­let mellan olika beslutsaltemativ. Frågan är emellertid om en särbehand­ling kan och bör komma i fråga för sådana stridsåtgärder. En tredje katego­ri av fall, där kommittén finner bättre skäl att överväga ett utrymme för fackliga stridsåtgärder under löpande koUektivavtalsperiod, är sådana där stridsåtgärder har sin bakgmnd i politiska förhåUanden i utlandet. När ar­betsnedläggelse eller andra fackliga stridsåtgärder undantagsvis kommer i fråga i syfte att med eller utan anknytning till intemationellt organiserade åtgärder protestera t. ex. mot mUitära övergrepp eller eljest uttrycka soli­daritet med folk eller samhällsgmpper som förmenas gmndläggande fri-och rättigheter synes det, förklarar kommittén, inte på samma sätt som el­jest påkallat att rättsordningen obetingat och undantagslöst .understödjer motpartens krav på uppfyllande av träffade avtal. 1 all synnerhet gäUer det­ta om genom stridsåtgärdema de normala avtalsförpliktelsema åsidosätts enbart i begränsad utsträckning.

1 begreppet politisk strejk kan sålunda innefattas åtgärder av olika slag och med skilda syften. Frågan humvida utrymme bör finnas för sådana åt-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      108

gärder kan stäUa sig olika i skilda fall. Mot bakgmnd bland annat härav re­ser sig frågan huruvida lagstiftning i ämnet över huvud bör komma i fråga. Kommittén har såsom framgått för sin del besvarat den frågan Jakande. Vid redovisningen av sina motiv härför erinrar kommittén till en början om att övervägande skäl enligt dess mening talar för att den politiska strejken enligt nu gällande rätt i regel är att anse såsom avtalsbrott, om än freds-plUctsreglerna i KAL som sådana inte generellt lägger något hinder i vägen. En uttrycklig lagreglering skulle därmed inte behöva innebära någon mate­riellt betydelsefull rättsändring. Däremot skulle enligt kommittén otvivel­aktigt ligga ett självständigt värde i den större enhetlighet (förbud i lag mot politisk strejk råder för närvarande på det offentliga tjänstemannaområdet) och klarhet i rättsläget på fredspliktsområdet, som skulle följa av en ut­trycklig reglering av hithörande frågor i en för hela arbetsmarknaden gäl­lande lag. Vidare betonar kommittén det nära sambandet mellan den all­männa frågan om den poUtiska strejkens lovlighet och de problem rörande ekonomiska stridsåtgärder i Sverige med bakgrand i utländska förhåUan­den, som kommittén enligt uttryckliga anvisningar i direktiven satts att sö­ka lösa. I detta senare sammanhang är oundvikligt att ta stäUning till den rättsliga behandlingen av fall där inte enbart rent fackliga förhåUanden i ut­landet ligger till gmnd vid önskemål från svenska fackliga organisationers sida att få tillfäUe till sympatiåtgärder.

Av särskild betydelse för frågan huravida lagstiftning över huvud bör ske är emellertid enligt kommittén att den rättsliga sidan av problematiken kring stridsåtgärder med politisk bakgmnd kan tänkas få större aktualitet om nuvarande handlingsmönster på arbetsmarknaden bryts och braket av sådana åtgärder mera avsevärt tilltar i omfattning. Mera uttalade motsätt­ningar kring den rättsliga bedömningen än de som nu är för handen skulle enligt kommitténs åsikt med all sannolikhet uppstå, om det i strid mot vad som i allmänhet hittUls förekommit skuUe komma i fråga att tillgripa orga­niserade fackliga stridsåtgärder exempelvis i syfte att ge uttryck för opi­nion eller öva påtryckningar även i rent inhemska politiska frågor. Om frå­gan lämnas oreglerad i lag skulle rättspraxis i ett sådant läge kunna komma att tvingas ta stäUning till olika uppkommande fall ulan stöd av en lagregle­ring som bygger på en samlad analys och värdering. Detta skuUe enligt kommittén vara principiellt otillfredsställande: lagstiftaren bör inte under­låta att ta StäUning och genom lag ge rättstillämpningen vägledning på detta principiellt och i framtiden kanske även praktiskt betydelsefuUa område. Och kommittén tUlägger att detta måste gälla oavsett vUken rättslig lösning som lagstiftaren finner böra väljas.

Vid sina överväganden om vilka regler som bör gälla på området slår kommittén till en början fast att en reglering i lag inte kan tillåtas bygga på frihet för vederbörande parter att från fall till fall själva bestämma om av­steg skall göras från de förpliktelser som följer av ingångna avtal, dvs. i detta fall den arbetsskyldighet som normalt följer av träffade arbetsavtal.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    109

En lösning i lag måste innebära att del skall vara möjligt att i det enskilda fallet på rättslig väg fastställa om ett avsteg från vanliga avtalsförpliktelser varit berättigat och att i annat fall göra en bedömning efter på förhand fast­ställda kriterier vilka påföljder för avtalsbrottet som kan och bör komma i fråga. Kan lagregleringen inte genomföras på detta sätt måste någon prin­cipiellt annan lösning väljas. Vid granskningen av olika alternativ finner kommittén emellertid att det knappast låter sig göra att i lagtext på ett rim­ligt sätt avgränsa sådana fall, i vilka det kan le sig befogat med ett visst ut­rymme för politisk strejk trots att fredsplikt i princip råder. Problemet är inte enbart det mera tekniska att beskriva den kategori av fall som åsyftas. Det måste även fastställas närmare riktlinjer för bedömningen enligt vilka en värdering av det politiska syftemålet i det enskilda fallet skall stäUas mot andra omständigheter, såsom de ifrågasatta stridsåtgärdernas natur, omfattning och varaktighet och storleken av den förväntade eller faktiskt uppkomna skadan för motparten. En principiellt sett ännu allvarligare svå­righet ligger emellertid enligt kommittén däri att man, om avgörandet i var­je enskilt fall skall bygga på en allsidig bedömning av detta slag, synes ha lämnat området för en i egentlig mening rättslig prövning. Uppgiften att skilja tillåtna fall från otillåtna bör då istället ligga antingen på parterna själva eller på en särskilt inrättad, icke-rättslig prövningsinstans.

Med hänsyn bland annat till dessa svårigheter att finna en direkt lillämp-bar lösning som ger visst utrymme för vissa stridsålgärder med politisk bakgmnd har kommittén stannat för att föreslå den tidigare nämnda hu­vudregeln att stridsåtgärder, som under avtalsperiod vidtas på gmnd av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, inte skall vara tillåtna. Kommittén föreslår emellertid vidare att denna huvudregel skall till skillnad från vad som gäUer om fredspliktsreglerna i 4§ KAL vara dis­positiv på sådant sätt att en längre gående stridsrätt kan grandas på avtal. Syftet härmed är att bereda utrymme för främst sådana stridsåtgärder med intemalionell bakgrand som nämnts i det föregående. Kommittén tillägger att problemen kring lovlighelen av stridsåtgärder i icke-fackligt syfte hit­tills har haft ringa praktisk betydelse på vår arbetsmarknad och alt inga tecken för närvarande tyder på en framtida utveckling i annan riktning. Detta talar enligt kommitténs mening med betydande styrka för alternati­vet att överiåta ål parterna att genom avtal skapa det utrymme för stridsåt­gärder av hithörande slag som kan te sig rimligt. Skulle hithörande frågor i en framtid få ökad betydelse och skulle det då visa sig att de inte kan lösas inom ramen för de föreslagna reglerna torde lagstiftningsfrågan kunna få återapptas.

Kommitténs förslag på området för den koUektivavtalsrättsliga freds­plikten omfattar, mot den här skisserade bakgmnden, i sina centrala delar ett överförande till den nya lagstiftningen av fredspliktsreglerna i 4 § första stycket KAL med tillägg av de här nämnda båda reglerna att stridsålgärder under koUektivavtalsperiod skall ha i behörig ordning beslutats av veder-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     no

börande förening som träffat kollektivavtalet och att stridsåtgärder inte är tillåtna om de vidtas på grand av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Till dessa centrala regler, som kan sägas röra omfatt­ningen av den fredsplikt som följer av kollektivavtal, knyter sig ett antal ytterligare tillägg till de nu gällande bestämmelserna i 4§ KAL. Ett bety­delsefullt sådant tillägg är den regel om s. k. kvarievande stridsrätt i vissa frågor, för vilken har redogjorts i samband med redovisningen av kom­mitténs förslag rörande den rättsliga regleringen av koUektivavtalet (av­snitt 5.2). Ett ytteriigare sådant från de centrala fredspliktsreglerna mera fristående förslag, vilket dock hänger nära samman med frågan om rätlen att vidta stridsålgärder i annat än fackligt syfte, gäUer regleringen av rätten att i Sverige vidta sympatiåtgärder till förmån för part i utländsk arbets-slrid. Till detta förslag (31 § andra och tredje styckena FKL) skall strax återkommas. Ytterligare ett förslag rör skyldighet all uppta överläggningar på det lokala planet vid s. k. vild strejk (33 § FKL). Del förslaget skall när­mare redovisas i avsnitt 8.2. Slutligen har kommittén föreslagit ett antal kompletteringar av mindre allmän räckvidd. En sådan är den redan nämn­da att inte heller "annan" får delta i stridsålgärd som någon vidtagit i strid mot de gmndläggande fredspliklsregler som upptagits i 31 § i förslaget. En annan är en utsträckning i visst avseende av de regler om föreningars an­svar för fredspliklen, som nu finns i 4 § andra stycket KAL och som i hu­vudsak har överförts till 32 § andra stycket i förslaget. Slutligen har kom­mittén i delta avsnitt av sitt förslag upptagit delvis nya regler (i 36 § FKL) om skyldighet att viss lid före vidtagande av stridsålgärd varsla motpart om åtgärden. Alla dessa tillägg skall något närmare redovisas i det följan­de.

Vid sidan av motiv för de förslag till lagändringar, som kommittén lägger fram, innehåUer betänkandet i avsnittet om fredsplikt en genomgång av vissa allmänna rättsliga problem med anknytning till ämnesområdet, som kommittén har haft anledning att närmare beröra. Hit hör främst vissa pro­blem som kan uppkomma när det skall fastställas om en viss fråga är om­fattad av regleringen i gäUande kollektivavtal eller om den är en olöst in­tressefråga och därmed fri för facklig strid under avtalsperiod. Främst är det här fråga om den i kommitténs direktiv berörda problemaliken kring s. k. negativ reglering i koUektivavtal. Vidare behandlar kommittén ett an­tal problem kring rätten att ulan hinder av kolleklivavtalsbundenhet vidta fackliga sympatiåtgärder. Kommitténs resultat på dessa båda områden skall också i korthet redovisas i det följande.

Kommittén har som redan nämnts i sina direktiv förelagts uppgiften alt granska de problem som hänger samman med att fredsplikt enligt nu rå­dande praxis i viss utsträckning anses föreligga även i frågor som inte blivit uttryckligen reglerade i koUektivavtal. Uppdraget på denna punkt innefat­tar främst en undersökning om del går alt finna en form för att avgränsa de ämnen som utan uttrycklig reglering skall anses omfattade av kollektivav-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      111

tal. Härvid har kommittén dock haft att beakta att en sådan avgränsning in­te får leda till att partema för att gardera sig mot stridsålgärder från mot­partens sida anser sig tvingade alt i kollektivavtal detaljreglera alla sina in­bördes förhållanden.

Vid sin genomgång av problemen på detta område slår kommittén inled­ningsvis fast att saken gäller tolkning av kollektivavtal och metoderna för sådan tolkning, vare sig tolkningen föranleds av tvist om fredspliktens om­fattning (enligt 4 § första stycket I eller 2 KAL) eller den företas i något an­nat sammanhang. Liksom vid annan avtalstolkning ler det sig enligt kom­mittén behövligt och naturligt att man vid kolleklivavlalstolkning lämnar visst utrymme för alt anse avtalet omfatta även moment som inte har di­rekt och omedelbart stöd i den skrivna texten. Kommittén hänvisar här till några kategorier av fall i vilka sådan kolleklivavlalstolkning enligt dess mening är på sin plats och där den sannolikt är i det stora hela okontrover­siell även för dem som riklat kritik mot ÄD:s nuvarande rättspraxis på om­rådet. I några fall har visst moment ansetts ha så nära anknytning till avta­lets regler i övrigt att del hänförts dit även ulan uttrycklig bestämmelse i avtalstexten. I några andra fall har det rört sig om vissa regler som har an­setts utgöra fömtsättning för kollektivavtal i allmänhet (t. ex. principen att föreningsrätten skall lämnas okränkt) och i ytterligare några fall har tolk­ningen grandat sig på det enligt kommitténs mening numera i allmänhet rimliga antagandet att bestämmelser i koUektivavtal om lön eller andra ekonomiska förmåner har varit avsedda att vara uttömmande. I något fall har slufligen kanske också kommit i fråga att dra den slutsatsen av att part aktualiserat ett visst krav vid avtalsförhandlingama men frånfallit kravet att partema varit överens om att kravet skulle vara vad som brakat kallas "negativt reglerat" under avtalsperioden. Kommittén finner i stället att det är vissa, i princip väl avgränsade fall av "intolkning i koUektivavtal" utav allmänna grandsatser för arbetsavtal, som är av intresse i debatten om AD:s rättstillämpning. De grandsatser som det är fråga om är den rätt som, när annat inte avtalats, tillkommer arbetsgivaren att leda företaget och att leda och fördela arbetet, att fritt anta arbetstagare och, tidigare, att fritt säga upp resp. avskeda arbetstagare. Kommittén menar att man här bör skilja mellan två problem. Å ena sidan bör bedömas om osäkerhet kan sägas råda i gäUande rätt om vilka allmänna gmndsatser AD kan väntas "tolka in" i kollekUvavtal med resultat att fredsplikt kommer att råda utan stöd i uttrycklig avtalsbestämmelse. Å den andra sidan gäUer frågan om olägenheter kan följa av osäkerhet i praktiken rörande innebörden av de ifrågavarande grandsatsema. Enbart det förra av dessa problem har enligt kommittén direkt betydelse för domstolens kritiker på det här aktuella om­rådet, eftersom det senare uppkommer vare sig koUektivavtalet uttryckU-gen innefattar grandsatsema eller inte. Och kommittén kommer för sin del till resultatet att något fristående problem i vaije fall inte kvarstår efter ett genomförande av dess förslag om kvarievande stridsrätt (34 § FKL) i frå-

Prop. 1975/76:105   Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    112

gor som rör arbetets ledning och fördelning eller som rör ingående eller hä­vande av arbetsavtal eller eljest meddelande av påföljd för arbetstagare som begått avtalsbrott. Utanför denna ram och utanför området för arbets­givarens rätt att leda företaget och att utöva företagsledningen finns mot bakgmnd av det synsätt som torde ligga bakom AD:s praxis inte skäl att räkna med att domstolen skall utan stöd i avtalstexten tolka in några all­männa grandsatser i koUektivavtalen. Enligt kommittén är det därför inte påkallat med några ytterligare åtgärder från lagstiftarens sida i syfte att, med direkflvens uttryckssätt, avgränsa de ämnen som utan uttrycklig reg­lering skall anses omfattade av koUektivavtal. Detsamma torde enligt kom­mittén gälla i fråga om de antaganden som torde få ligga till grand för rätts-flllämpningen om fredsplikt i vissa frågor, som reglerats i lag men som inte uttryckligen upptagits i koUektivavtal.

Det rättsligt kanske mest svårbemästrade området inom ramen för freds-pliktsbestämmelserna i KAL är reglema om rätten att utan hinder av egen kollektivavtalsbundenhet vidta fackliga sympatiåtgärder. Kommittén be­handlar vissa allmänna problem på detta område mot bakgmnd av en över­siktlig genomgång av gällande rätt. Med utgångspunkt i den diskussion, som föranletts av ett AD-avgörande från senare år (AD 1972: 19), ägnar kommittén i synnerhet sin framstäUning åt frågan om lovligheten av an­grepp med fackliga stridsåtgärder mot verksamhetsområden för vilka kol­lektivavtal redan gäller, vare sig sådana angrepp genomförs med anlitande av sympatiåtgärder eller inte. Kommittén uttalar sig här till förmån för att gränsdragningslvister mellan konkurrerande organisationer på samma sida får sin lösning utan stridsåtgärder, som riktas mot andra sidan i arbetsgiva­re-arbetstagareförhållandet. Särskilt gäller detta enligt kommittén när gränsdragningstvisten uppkommer mellan förbund som tillhör samma hu­vudorganisation. Däremot finner sig kommittén inte böra föreslå någon lagstiftning i syfte att förhindra stridsåtgärder i sammanhang av denna art: de i och för sig tänkbara alternativ som erbjuder sig att konstraera sådan lagstiftning för enligt kommittén för långt eller medför i övrigt icke önsk­värda verkningar på det nu tillämpade förhandlings- och avtalssystemet.

Kommittén behandlar även frågan om lovligheten av fackliga sympatiåt­gärder i Sverige till förmån för part i utländsk arbetsstrid. En granskning av de rättsliga problemen på detta område visar enligt kommittén att lag­stiftaren står inför problem, som på viktiga punkter är desamma som när det gäller att ta ställning till frågan om flilåtligheten av stridsåtgärder i an­nat än fackligt syfte. Om man i de här aktuella sympatiåtgärdsfallen helt frånfaller kravet att den primära åtgärd som åberopas såsom grand för sympatiåtgärder skall vara i någon mening rättsligen tillåten, innebär detta att man avstår från egentlig rättslig kontroll över fredsplikten. Detta bör enligt kommittén inte ske. Å andra sidan skulle ett obetingat krav att den primära åtgärden i uflandet skall vara lovlig där den företas i många fall in­nebära, att möjligheterna att vidta sympatiåtgärder i Sverige blir starkt be-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    1/3

gränsade eller helt uteslutna. Kommittén konstaterar att det torde bli nöd­vändigt att begränsa lagstiftarens ambition till att söka finna en i sig rättsli­gen godtagbar huvudregel, även om denna inte skuUe innebära alt det sak­liga resultatet blir helt tillfredsställande i varje enskilt fall. En lagreglering på området bör enligt kommittén också i princip innebära att åtskillnad görs mellan stridsålgärder i egentligt fackligt syfte och åtgärder i annat syf­te, liksom att till sympatiåtgärder på samma sätt som i inhemska fall räknas enbart åtgärder som har sin gmnd i en primär arbetsstrid. I princip bör en­ligt kommittén gäUa ett krav att den primära åtgärden skall vara lovlig. I vissa fall, t. ex. när den primära striden är förlagd till annat nordiskt land, kan det vara naturligt att kräva att primäråtgärderna är lovliga i det land där de företas. I vissa andra fall är emellertid enligt kommittén en sådan re­gel inte godtagbar. Det kan tänkas att del enbart med mycket stora svårig­heter går alt fastställa vad som är det främmande landets rätt på den aktu­ella punkten, och att därför ett krav på tillförlitlig utredning härom i realite­ten innebär hinder mot svenska sympatiåtgärder. Och i andra fall kan i det ifrågavarande landet ha uppstäUts rättsliga hinder mot fackliga stridsåtgär­der, som ter sig helt främmande för vår rättsuppfattning och som därför in­te kan tillåtas ytterst ligga till gmnd för bedömningen av svenska sympati­åtgärders lovlighet. Mot denna bakgmnd föreslår kommittén att svensk sympatiåtgärd skall vara tillåten om primärålgärden är lovlig enligt det eg­na landets lag eller, även där så inte är fallet, om den skulle ha varit att an­se som tillåten därest svensk rätt hade varit tillämplig. Med en sådan regel torde enligt kommitténs bedömning kunna uppnås ett på det stora hela godtagbart resultat såtillvida som rätten att här i landet gå till sympatistrid inte blir beroende av sådana långtgående och för vårt synsätt främmande inskränkningar i rätten att vidta fackliga stridsåtgärder, som gäller i vissa länder, medan det ändå blir möjligt att på ett enkelt sätt bedöma sympatiåt­gärdens lovlighet när det står klart att den primära stridsåtgärden är lovlig där den vidtas. Enligt kommitténs synsätt har man därmed nått så långt som är möjligt i riktning mot att tillåta fackliga sympatiåtgärder i fall, där sådana ter sig från värderingsmässiga utgångspunkter legitima, utan att frånfalla kravet på rättslig kontroll av fredsplikten. Det bör vid tillämp­ningen av regeln iakttas, tillägger kommittén, att den omständigheten att en mot andra parten i ett arbetsförhållande riktad facklig stridsåtgärd sam­tidigt kan i sin egenskap av lagbrott ses som ett angrepp på statsmakten in­te bör i och för sig utesluta svenska sympatiåtgärder, om den utländska primäråtgärden skulle ha varit tillåten enligt svenska regler i övrigt.

Frågan om det ansvar som åvilar arbetsmarknadens organisationer för den koUektivavtalsrättsliga fredspliktens upprätthållande regleras för när­varande i 4 § andra stycket KAL. Mot AD:s tillämpning av de där upptag­na reglema har riktats viss kritik, främst av innebörd att AD har varit be­nägen att kringskära styrelseledamöters och andra föreningsföreträdares fria initiativ när det gällt att finna verksamma metoder för att förmå med-

S-Riksdagen 1975176. 1 saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     114

lemmar som i strid mot fredsplikten lagt ned arbetet all återgå till delta. Kommittén granskar ÄD:s hithörande praxis och gör vissa uttalanden och rekommendationer till förmån för en praxis som bygger på frihet i största möjliga utsträckning för de fackliga företrädama alt när arbetsfreden hotas agera efter eget omdöme och på eget ansvar. Kommittén stannar dock för att inte föreslå någon ändring i lagreglema på området.

Förslaget till FKL innefattar därmed ett överförande till den föreslagna nya lagen av 4 § andra stycket KAL med de två tillägg som nämnts i det föregående: utvidgning av förbudet för föreningar mot aktiv medverkan vid olovlig stridsåtgärd till att omfatta alla föreningar oavsett relation till det koUektivavtal, som grandar fredsplikten, och förbud för "annan" att delta i stridsåtgärd som någon vidtagit i strid mot de centrala bestämmel­sema om fredsplikt i kommitténs motsvarighet till 4§ första stycket KAL (31 § FKL). I motiven till dessa utvidgningar uttalar kommittén att det en­ligt dess mening i princip inte finns något skäl att i lagen begränsa de rätts­liga sanklionsmöjligheterna på sådant sätt att det kommer att stå vissa en­skilda eller sammanslutningar fritt att föranleda eller medverka till koUek-tivavtalsrättsligt olovliga stridsåtgärder medan ansvar utkrävs av andra. Vad gäUer föreningars ansvar finner kommittén otillfredsstäUande att del skall vara möjligt för fackliga organisationer att genom ekonomiska bidrag eller på annat sätt understödja olovliga stridsåtgärder av andra organisatio­ner eller deras medlemmar, när den understödjande inte själv bär ansvar för det angripna kollektivavtalet. Kommittén föreslår därför att det obe­roende av det organisatoriska sambandet skall vara varje förening otillåtet att anordna eller eljest föranleda stridsåtgärd, som enligt lagen inte är lov­lig för den som är koUektivavtalsbunden, liksom att genom lämnande av understöd eller på annat sätt medverka vid sådan stridsåtgärd. 1 motiven beskrivs närmare den avsedda innebörden av denna regel, med särskild betoning på avgränsningen mot sådant handlande som fortfarande bör vara lilllåtet av hänsyn främst till den allmänna yttrandefriheten. Dessa senare hänsyn är enligt kommittén vidare av särskild betydelse när det gäller att bestämma det ansvar för fredsplikten till följd av kollektivavtal, som kan tänkas böra åvila andra än koUektivavtalsbundna arbetsgivare och arbets­tagare. Även här är enligt kommitténs åsikt den naturliga värderingsmässi­ga utgångspunkten att det saknas anledning i och för sig att avstå från rättsliga sanktioner mot något handlande, som är inriktat på att åsidosätta lagens regler om fredsplikt. Hänsyn till den allmänna yttrandefriheten och andra motstående intressen, liksom avgränsningssvårigheter i allmänhet, föranleder emellertid kommittén att avstå från att föreslå mera vittgående regler än den nyssnämnda om förbud för "annan" att delta i olovlig strids­åtgärd. Syftet med denna regel är främst att genom lagstiftningen bekräfta och ge stadga åt den av högsta domstolen antagna rättstillämpning, enligt vilken oorganiserades deltagande i organiserade arbetstagares olovliga ar­betsnedläggelse kan medföra skadeståndsansvar för avtalsbrott. Enligt

(*rop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     115

kommitténs mening bör här åstadkommas enhetlig rättslig behandling av organiserade och oorganiserade. Och i motivtexterna utvecklas närmare de tilllämpningsproblem som följer av den föreslagna regeln och som främst kommer att röra innebörden av uttrycket deltagande i den olovliga stridsåtgärden.

Ledamöterna[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN] och[REDACTED_EFTERNAMN] uttalar för sin del att det såvitt nu kan överblickas inte är erforderligt med lagstiftning om poli­tiska stridsåtgärder utan facklig bakgmnd. De förklarar vidare att det en­ligt deras mening kan vara rimligt att välja den av kommittén föreslagna lösningen av problemet med rätlen till fackliga sympatiåtgärder i Sverige med bakgrand i utländska förhållanden såvitt gäUer primär arbetsstrid i an­nat nordiskt land. 1 övrigt talar enligt deras åsikt både sakliga och rätlstek-niska skäl för att generellt betro de fackliga organisationerna med rätt att självständigt avgöra i vilken utsträckning och på vilket sätt de vill agera i dessa sammanhang. Det finns, förklarar de, all anledning förmoda att orga­nisationerna skall gå fram med omdöme och urskillning. När en arbetsta­garorganisation tillhör yrkesintemational kunde man emellertid tänka sig att sympatiåtgärd skall vara påkallad eller i vart fall sanktionerad av inter-nalionalen. Slutligen yttrar[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN] och[REDACTED_EFTERNAMN] att kom­plexet av problem kring de intemationella rättsverkningama av koUektiv­avtal snarast möjligt bör tas upp till studium.

Ledamöterna Bratt och[REDACTED_EFTERNAMN] delar inte kommittémajoritetens upp­fattning att lagstiftning inte bör föreslås i syfte att komma till rätta med problemen kring angrepp med fackliga stridsåtgärder mot redan kollektiv-avtalsreglerade områden. De förordar en lösning i lag av innebörd, att i så­dana fall den angripande organisationen skall vara i viss närmare angiven mening representativ på det åsyftade avtalsområdet. Som redan tidigare nämnts (avsnitt 5.2) menar dessa ledamöter också att rätt till fackliga sym­patiåtgärder inte bör komma i fråga till stöd för part som vidtar primär stridsålgärd med utnyttjande av kvarievande stridsrätt enligt 34 § FKL.

6.3 Remissyttrandena

På området för den koUektivavtalsrättsliga fredsplikten har särskilt kom­mitténs förslag om förbud mot stridsåtgärder i annat än fackligt syfte ("för­budet mot politisk strejk") tilldragit sig remissinstansemas intresse. En därmed delvis sammanhängande fråga som också väckt stort intresse är frågan om rätten till stridsåtgärder i Sverige när åtgärderna har sin bak­grand i utländska förhåUanden. I båda dessa frågor har arbetstagarorgani­sationerna bland remissinstanserna i allmänhet stäUt sig bakom löntagarre­servanternas ståndpunkt medan man på arbetsgivarsidan i regel finner sig kunna godkänna kommittémajoriletens förslag. 1 fråga om stridsåtgärder med utländsk bakgrand har dock från den sidan även begärts skärpningar av villkoren för tillåtlighet av åtgärderna i Sverige.

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet   116

Bland övriga punkter i kommitténs förslag på fredspliktsområdet har re­missinstanserna ägnat uppmärksamhet i synnerhet åt det föreslagna kra­vet, att stridsåtgärd under avtalsperioden skall vara beslutad av facklig or­ganisation för att vara tillåten, och åt kommitténs förslag till utvidgning av fredspliktsansvarel till att omfatta även utomstående föreningar och utom­stående "deltagare" i stridsåtgärd. Dessa förslag godkänns eller lämnas ulan erinran av de flesta remissinstansema. Några är dock kritiska. Även frågan om s. k. negativ reglering, som har betydelse och som också har be­handlats i samband med förhandlingsrättsreglerna och kommitténs förslag till 26 och 34 §§ FKL, har tilldragit sig uppmärksamhet hos några remiss­instanser. De ställer sig kritiska till den s. k. doktrinen om dolda klausuler och menar att fredsplikten i princip bör omfatta enbart uttryckliga koUek-tivavlalsvillkor. Remissyttrandena innehåUer vid sidan härav även en lång rad synpunkter på olika enskildheter i kommitténs förslag på fredsplikts­området.

Innan här redogöres för remissyttrandena mera i detalj skall inskjutas att frågor som rör förekomsten av och orsakerna till olovliga strejker, liksom problemen kring påföljderna för deltagande i sådana strejker, skall behand­las i ett senare avsnitt (8.3).

Kommitténs förslag att stridsåtgärder inte skall få vidtas annat än i fack­liga syften välkomnas som nämndes av många av de remissinstanser som företräder arbetsgivarintressen. Arbetstagarorganisationema avvisar där­emot ett lagstadgat förbud mot sådana strejker.

SAF anser att förslaget på vissa punkter innebär ett stärkande av de hit­tillsvarande fredspUktsregleraa. Enligt SFO:s mening är det synnerligen välmotiverat att denna fråga blir lagreglerad, eftersom stridsåtgärder rimli­gen bör förbehåUas de frågor som rör förhåUandet partema emellan. Andra remissinstanser som tillstyrker förslaget är Sveriges redareförening och

domänverket.

A\'en juridiska fakuheten vid Uppsala universitet anser att bestämmel­sen är välmotiverad. I alla händelser bör enligt fakultetens mening lagstif­taren inte förbigå frågan med tystnad, utan rättsläget bör klarläggas.

LO:s och TCO:s ledamöter i kommittén, som motsätter sig en lagregle­ring av frågan om politiska strejker, får i allmänhet stöd av remissinstan­serna på arbetstagarsidan.

TCO framhåller alt politiska strejker i vårt land aldrig har varit föremål för äD:s prövning. Ätt mot denna bakgmnd ingripa med lagstiftning före­faller TCO märkligt och helt onödigt. Lagstiftning bör inte tillgripas förrän erfarenheten har visat att det är behövligt. TCO avstyrker att det i lagen in­förs ett totalförbud mot politiska strejker. LO, som hävdar samma uppfatt­ning, pekar på att politiska strejker är mycket sällsynta i Sverige och att det senaste fallet inträffade år 1928.

Svenska transportarbetareförbundet anför att förbundet inte motsätter sig en tidsmässig begränsning av politiska strejker. Enligt förbundets upp­fattning bör den politiska strejken användas med stor försiktighet och inte

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     "7

pågå längre tid än en till två veckor.

Även arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universi­tet stöder lönlagaiTepresentanternas uppfattning. Arbetsgmppen menar dessutom att den politiska strejken inte bör anses som ett brott mot det en­skilda arbetsavtalet. Vidare hävdar arbetsgrappen att ett förbud mot poli­tiska strejker inte kan väntas bli effektivt. Det saknas i konimilléförslaget varje redovisning av erfarenheterna i denna riktning från utlandet, där den politiska strejken anses otillåten men likväl har lillgripits flitigt under sena­re år. Det föreslagna förbudet skulle också enligt arbetsgmppen vara olämpligt därför att det skuUe kunna åberopas mot sympatiåtgärder med bakgrand i utländsk arbetskonflikl. Sådana sympatiåtgärder får ovillkorli­gen politisk karaktär om det främmande landet är en diktaturstat där alla strejker är förbjudna eller där fackföreningarna inte är självständiga i för­hållande till arbetsgivama.

Förslaget om förbud mot politiska strejker tillbakavisas också av SAC och Svenska hamnarbetarförbundet.

AD, som inte för egen del tar ställning till frågan om ett förbud mot poli­tiska strejker, framhåller vikten av alt de principer på vilka lagreglerna vi­lar blir tydligt utformade och alt de får en tillfredsställande täckning i lag­textens ordalag.

Kommitténs förslag i fråga om rätten att vidta sympatiåtgärd till förmån för part i utländsk konflikt kritiseras främst av remissinstanserna på ar­betstagarsidan. I likhet med LO:s och TCO:s ledamöter i kommittén anser arbetstagarorganisationerna i allmänhet att de bör ha rätt att efter eget be­dömande besluta om stridsåtgärd till stöd för utländska arbetstagare.

TCO hävdar att de av kommittén föreslagna reglema inte är tillräckligt långtgående för alt svenska arbetstagare skall kunna på ett effektivt sätt stödja strejkande arbetstagare i andra länder. TCO påpekar särskilt att det många gånger kan vara svårt alt här i landet tillfredsstäUande utreda i vad mån primärkonflikten är att betrakta som lovlig och att den av kommittén föreslagna regeln medför att sympatiåtgärder inte får vidtas när någon pri­märåtgärd överhuvudtaget inte har kommit till stånd. Organisationen in­stämmer helt i kravet på att arbetstagarorganisationerna bör ha laglig rätt att efter eget bedömande vidta sympatiåtgärd till förmån för arbetslagar-part i annat land. LO framför liknande synpunkter och anger samtidigt att rätten att besluta om sympatiåtgärd bör tillkomma organisationerna på för­bundsnivå. Samma uppfattning hävdas av flera av LO:s förbund.

SAC och Svenska hamnarbetarförbundet kräver obegränsade möjlighe­ter till sympatiåtgärder till stöd för utländska arbetstagare.

Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet. som säger sig inte heller kunna ansluta sig till kommitténs förslag, anser att sympatiåtgärder till förmån för utländsk part i princip bör vara tillåtna. Ar­betsgmppen pekar särskilt på två situationer där fackliga stridsåtgärder bör vara tillåtna i konflikter med anknytning till utlandet, nämligen åtgår-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   118

der mot fartyg under bekvämlighetsflagg och åtgärder av anstäUda vid ett multinationellt företag till förmån för anstäUda i annat land vid samma fö­retag. Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet ser det som en brist att det i betänkandet inte behandlas hur man skall se på de speciella problem som uppkommer vid stridsålgärder mot fartyg under bekvämlighetsflagg.

Svenska sjöfolksförbundet är av den åsikten att det i lag bör föreskrivas, att arbetstagarorganisation generellt i händelse av tvist äger rätt att dra ut­ländsk redare inför svensk domstol så snart fartyget anlöper svensk hamn. En sådan laglig reglering skuUe, anför förbundet, betyda ett viktigt avsteg från gängse uppfattning, att sympatiåtgärd endast är tillåten om en primär­konflikt är för handen i egentlig bemärkelse. I fråga om intemationella kol­lektivavtal är det, fortsätter förbundet, svårt att bedöma i vad mån en pri­märkonflikt föreligger. Ett sådant avtal saknar både nationell och interna­tionell förankring såväl i lagstiftning som i doktrin. I avsaknad av en inter­nationell konvention som likställer sådana avtal med nationella bör enligt förbundet svensk lagstiftning genomföras. Förbundet föreslår att lagen ges den utformningen ifråga om intemationella koUektivavtal som berör svensk arbetsmarknad att arbetstagarorganisation alltid tillåts tillgripa fackliga stridsåtgärder när dessa bedöms vara erforderliga.

LO, TCO och arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet anser att frågan om kollektivavtals internationella verkningar bör utredas ytterligare. Uppgiften bör enligt arbelsgrappens mening vara att söka utpeka särskilda fall då sympatiåtgärder för ufländsk part bör för­bjudas. För de nordiska länderna skulle den nordiska arbetsmarknaden och ömsesidigheten beträffande socialförmåner kunna åberopas som ett skäl för att de begränsningar som gäller i annat nordiskt land också bör gäl­la här. Utredningen bör, fortsätter arbetsgrappen, inriktas på frågan om motsvarande sympatiåtgärd skulle ha varit tillålen i det andra landet. När arbetsrättskommittén lägger avgörande vikt vid frågan om primäråtgär­dens lovlighet, har den överflyttat ett svenskt tankeschema till främmande rätt. Arbetsgruppen anser att det med hänsyn till samarbetet med det främ­mande landet är mera väsentligt att fråga om motsvarande sympatiåtgärd skuUe ha varit tillåten i landet ifråga.

SAF, som accepterar gmndprincipen i kommitténs förslag om sympati­åtgärder till förmån för utländsk part, anser dock att det är nödvändigt med en ytterligare begränsning av möjligheten att vidta sympatiåtgärd. För­eningen konstaterar att gmndföratsättningen för sympatiåtgärder i Sverige skall vara att det föreligger primär arbetskonflikl i utlandet. Sådana åtgär­der som i realiteten inte är några sympatiåtgärder utan primära stridsåtgär­der, anbefallda av någon facklig international, godkänns sålunda inte enligt kommitténs förslag. Detta är en instäUning som SAF anser helt nödvändig. Sympatiåtgärd utan primäråtgärd kan SAF inte acceptera. Konsekvenser-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    119

na för näringslivet skulle bli allvarliga om varje internationell appell skuUe få medföra sympatiåtgärder i Sverige. Däremot kan SAF inte instämma i kommitténs förslag rörande de bedömningsgmnder som skall gäUa för den primära stridsåtgärdens lovlighel. Förslaget innebär att den primära strids­åtgärden ger laglig grand för sympatiåtgärder i Sverige även om stridsål­gärden är olovlig i det land där den förekommer men är alt anse som lovlig vid tUlämpning av svensk rätt. SAF föreslåren regel av annoriunda inne­börd. Sympatiåtgärder bör vara förbjudna om primäråtgärden är olovlig enligt vederbörande lands lag eller skuUe vara det med tillämpning av svensk lag. SAF anser dessutom alt en svensk kollekflvavtalspart, som av­ser att vidta sympatiåtgärd till förmån för part i utländsk arbetskonflikl, bör vara skyldig alt självmant gentemot sin motpart förebringa utredning om primäråtgärdens lovlighet. Varselreglema fyller enligt föreningens me­ning inte detta ändamål. SAF kan inte instämma i löntagartepresentan-ternas reservation som går ut på att fackförbund skall ha självständig rätt att bestämma om sympatiåtgärd i Sverige till förmån för primärkonflikt i annat än nordiskt land. Föreningen menar att en dylik linje måste sägas strida mot nationella svenska intressen och även i övrigt te sig egendomlig. Sympatiåtgärder till förmån för part i utländsk konflikt måste, anför SAF, rimligtvis vara mera naturiiga i förhållande till den närmare omvärlden än till något fjärran land. Ätt fackförbundet diskretionärt och utan rättsliga hänsyn skuUe äga vidta sympatiåtgärder till förmån för part utanför Nor­den skuUe, enligt SÄF:s mening, helt avvika från de grandläggande regler­na i kollektivavtalssystemet.

Sveriges redareförening framhåller att det för sjöfartens del är angelä­get, att del fastslås alt ifrågavarande regler skall gälla svenska fartyg en­dast när det ligger i hamn i Sverige. Föreningen anför att förslaget annars skuUe kunna få icke fömtsedda konsekvenser.

Den lösning av frågan om fackliga sympatiåtgärder till stöd för utländska arbetskonflikter, som kommittén föreslår, synes SFO godtagbar, även om man kan förutse vissa svårigheter vid tillämpningen.

AD anser att det bör övervägas om inte frågan bör lämnas utan särskild reglering i lagen. Detta skuUe innebära att man liksom hittills får använda huvudregeln om sympatiåtgärds tillåtlighet. I den mån det främmande lan­det har en lagstiftning och arbetsmarknadsförhåUanden i övrigt som skiljer sig från situationen här i landet, kan visseriigen rättstillämpniBgen ställas inför svåriösta problem. AD menar dock alt lagstiftningsfrågan med fördel kan vila till dess sädana problem på allvar har gjort sig gäUande.

Beträffande innehåUet i övrigt i remissyttrandena på fredspliktsområdet kan nämnas följande.

SAF finner att kommittén i överensstämmelse med de uttalanden som gjorts i direktiven slagit vakt om principen att koUektivavtal liksom andra avtal är till för att håUas och alt fredsplikf skall råda under koUektivavta­lets giltighetstid. Föreningen framhåUer vidare att kommittén har på ett

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      '20

realistiskt sätt bedömt frågan, vad som i normalfallet innefattas i ett koUek­tivavtals reglering. SAF konstaterar dock att kommittén likväl har avstått från att föreslå någon särskild regel som inskränker möjligheten av strids-åtgärder mot redan kollektivavtalsreglerade områden. SAF anser att kom­mittén inte har anfört några övertygande skäl för denna ståndpunkt och föreningen instämmer helt i den reservation som har avgivits av förening­ens representanter i kommittén. Motiveringen till reservationen visar en­ligt SAF att det är fullt möjligt att åstadkomma en entydig rättsregel som förhindrar sådana nu åsyftade stridsålgärder, som inte uppbärs av något beaklansvärl fackligt syfte. SAF menar också alt företag, som drabbas av en olovlig konflikt, bör på ett enklare och snabbare sätt än vad den nuva­rande lagen medger kunna befrias från sin fredsplikt (se 7§ KAL; jfr 30 § FKL). SAF framhåUer i detta sammanhang att tillämpningen av permitle-ringslönereglerna i lagen om anstäUningsskydd är en omöjlig börda för det enskilda företaget. Föreningen menar att detta gäUer i alldeles särskild grad då en olovlig strejk som en nyckelgrapp i företaget vidtagit leder till att övriga anställda inte kan beredas arbete.

AD anser att det principiellt är av betydande intresse alt det för arbets­marknaden i dess helhet blir klarlagt att stridsåtgärder från kollektivavtals­rättslig synpunkt är ett medel som är förbehållet den avtalsslulande fackli­ga organisationen. Detta synsätt torde enligt AD slå i överensstämmelse med stadgad uppfattning på arbetsmarknaden. AD hävdar att det i princip torde fä antas att stridsåtgärd som inte är sanktionerad av behörig facklig organisation i fortsättningen inte kommer att anses vara förenlig med an­ställningsavtalet. AD framhåller vidare att den nu nämnda regeln har nära samband med den föreslagna bestämmelsen om förbud för den som slår utanför avtalsslulande fackförening att delta i stridsåtgärd som är otillåten för koUektivavtalsslutande part. Om de nu nämnda reglema genomförs kommer detta enligt ÄD:s mening med all sannolikhet att stabilisera rätts­läget även i situationer då kollektivavtal inte alls gäUer.

Kommitténs förslag, att den som står utanför den avtalsslutande fack­föreningen skall vara förhindrad att delta i stridsålgärd som är otillåten för medlem i föreningen, lämnas utan erinran av så gott som samtliga remiss­instanser. SFO och AD finner det tillfredsstäUande att denna fråga nu blir löst. SFO menar att det synes rättvist att alla som deltar i en olovlig strids­åtgärd kan drabbas av samma påföljder. Arbetsgruppen inom juridiska fa­kulteten vid Stockholms universitet hävdar däremot att det inte kan vara riktigt att en arbetstagare som inte är koUektivavtalsbunden bedöms efter samma grander som en avtalsbunden. SkuUe man mena att det är felaktigt att oorganiserade och andra inte avtalsbundna går fria från ansvar, bör ansvaret bestämmas som ett ansvar för medhjälp vid kontraktsbrott. Det som enligt arbelsgrappens mening motiverar att ett sådant kontraktsbrott skall medföra påföljd, fast delaktighet i kontraktsbrott eljest inte föranle­der påföljd i svensk rätt, skulle vara att det kontraktsbrott i vilket den oor-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet       '21

ganiserade arbetstagaren är delaktig avser ett angrepp mot den egne ar­betsgivaren. Liknande åsikter framföres av Svenska transportarbetareför­bundet.

Sveriges domareförbund anser att det inte framgår otvetydigt av den fö­reslagna bestämmelsen om utomstående "deltagare" all den inte omfattar personer som arbetar för att åstadkomma fredspliktsbrott men som inte själva står i något kollektivavtalsförhåUande eller anstäUningsförhåUande till den angripne parten. Förbundet menar att regeln bör förtydligas i detta avseende.

Enligt SFO:s mening är del en angelägen och naturlig regel att utomstå­ende föreningar inte skall få stödja olovliga stridsåtgärder med penningbi­drag eller andra åtgärder. Svenska transportarbetareförbundet anser att regeln i och för sig är välmotiverad som ett komplement till förbudet mot sympatiåtgärder. För att bli effektiv måste regeln emellertid utvidgas till att omfatta alla fysiska ochjuridiska personer. Förbundet är inte övertygat om att de praktiska betänkligheter som kommittén anför utgör tillräckliga skäl för att göra en sådan regel verkningslös.

Bestämmelsen om att förening inte får stödja olovliga stridsåtgärder av-styrkes av juridiska fakulteten vid Lunds universitet, arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet, juridiska fakulteten vid Uppsala universitet. Svenska elektrikerförbundet och Svenska haninarbe-tarförbundet.

Juridiska fakulteten vid Lunds universitet anser att ingen har intresse av en sådan likriktning på arbetsmarknaden att olika åsikter inte får ta sig ut­tryck i stödåtgärder för en gmpp som gått in i en olovlig konflikt. Om re­geln skulle göras effektiv, måste den enligt arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet innefatta förbud för enskilda indivi­der att ekonomiskt stödja arbetstagare som är indragna i en olovlig kon­flikt, men en sådan regel är av praktiska skäl otänkbar. Juridiska fakulte­ten vid Uppsala universitet ifrågasätter om inte regeln getts ett alltför vid­sträckt tillämpningsområde. Ätt förening, som inte alls har accepterats så­som kollektivavtalspart av arbetsgivarsidan och som därmed helt saknar åsyftade rättigheter nu skall underkastas förbud att lämna understöd åt strejkande framstår för fakulteten som i viss mån obilligt. Fakulteten me­nar också alt regleringen i denna del knappast fyUer någon väsentlig funk­tion. Nuvarande föreningsrättsliga regler och föreningarnas stadgar lägger, anför Svenska elektrikerförbundet, i de flesta fall hinder i vägen för en sty­relse att disponera över föreningens medel på ett godtyckligt sätt. Förbun­det frågar sig om en förening kan ådra sig skadeståndsskyldighet genom att det på ett allmänt föreningsmöte samlas in pengar till strejkande och om to­lerans med medlems agerande kan bli att betrakta som eget handlande från styrelsens sida. Förbundet pekar även på att kontrollmöjligheterna av be­stämmelsens efterlevnad är ytterst begränsade. Svenska hamnarbetarför­bundet anser att rätten att stödja en strejk bör betraktas som en grandläg­gande demokratisk rättighet både då det gäller facklig organisation och en

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     122

enskild person.

Liksom i andra sammanhang framförs även i samband med reglema om fredsplikt kritik mot den s. k. negativa regleringen i koUektivavtal. Bland de kritiska remissinstanserna kan nämnas arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet. Svenska metallindustriarbe­tareförbundet och TCO.

Arbetsgruppen och Svenska transportarbetareförbundet kritiserar ock­så regler som innebär att den icke organisationsmässiga strejken skall vara olovlig. Det föreslagna systemet är oacceptabelt, menar arbetsgruppen inoi7i juridiska fakulteten vid Stockholms w/j/vers/Ve/. Arbetsgrappen häv­dar att det synes oriktigt alt redan existensen av ett koUektivavtal, hur ringa del av anställningsrelationerna delta avtal än reglerar, skall ha som effekt en total fredsplikl. Liksom hittills bör, anför arbetsgmppen, freds­plikten avse ett skydd för ingångna förpliktelser. Arbetsgrappen konstate­rar vidare att fredsplikt för den enskilde arbetstagaren finns även under av-talslöst tillstånd. Man kan, hävdar arbetsgmppen, mena att bedömningen i kommitténs motivtext inte harmoniserar med förslaget om kvarievande stridsrätt, vars syfte är att under avtalstiden delvis upphäva fredsplikten. Svenska transportarbetareförbundet framför liknande synpunkter.

TCO och Svenska metallindustriarbetareförbundet anser att det i lagtex­ten bör fastslås att fredsplikt råder endast i sådana frågor som uttryckligen reglerats i koUektivavtal. Förbundet hävdar vidare att det i motivtextema bör klargöras att det är organisationens stadgar som bestämmer i vilken in­stans beslut om stridsåtgärd fattas.

Möjlighet att tillgripa stridsålgärder vid lokala förhandlingar förespråkas av Svenska harnnarbetarförbundet och Svenska teaterförbundet.

Som tidigare nämnts välkomnas den föreslagna förhandlingsrätten för pensionärer av LO och TCO. De båda organisationema understryker nu behovet av att denna förhandlingsrätt förenas med stridsrätt.

B\. a. juridiska fakulteten vid Uppsala universitet anser att om indriv­ningsblockader alltjämt skall vara tillåtna när koUektivavtal gäUer, bör det­ta tydligt framgå av lagtexten. Om aviserade reformer av lönegarantisyste­met genomförs ifrågasätter fakulteten om inte behovet av indrivningsbloc­kader reducerats så kraftigt att den typen av stridsålgärder kan uteslutas i kollektivavtalsreglerade förhållanden. Även Svea hovrätt påpekar att lag­texten inte utvisar att indrivningsblockader skall vara tillåtna.

Svenska metallindustriarbetareförbundet erinrar om att de rättsregler som nu gäUer för kollektivavtal innebär att en arbetsgivare genom inträde i en avtalsbunden arbetsgivarorganisation binder sig själv och de anställda vid koUektivavtal och därmed fredsplikt. Detta kan, anför förbundet, i vis­sa fall innebära en utvidgning av kollektivavtalets giltighetsområde, som den avtalsslutande organisationen på arbetstagarsidan inte avsett vid avta­lets ingående. Förbundet anser att det i den föreslagna lagen bör anges att inträde i arbetsgivarorganisation inte medför fredsplikt beträffande facklig

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet,   123

tvist vid företaget, vilken föreligger vid inträdel i arbetsgivarorganisa­tionen.

När en vild strejk utbmlil stäUs, anför LO, utomordentligt stora krav pä de lokala fackliga företrädarna. De skall uppta överläggningar med arbets­givarna och samtidigt försöka förmå de strejkande alt återgå till arbetet. Med tanke på de fackliga företrädarnas mycket känsliga ställning vid en vild konflikt stäUer sig LO tveksam till att den fackliga organisationen och dess företrädare oupphörligt skall förmå de strejkande att återgå till arbe­tet.

Några remissinstanser berör reglerna om varsel om stridsålgärd. KFO anser alt det för att undvika tvist humvida varsel har lämnats bör föreskri­vas i lagen att varsel skall ske skriftligen. Motivtexterna bör enhgt Svenska metallindustriarbetareförbundet ange alt utvidgning av konflikt inte skall omfattas av lagens varselregler. Förbundet anger alt motivet för varselreg­lerna är all ge förlikningsman möjlighet alt agera vid risk för konflikter. Därför bör varselskyldigheten inte göras mer vittgående än att gäUa vid den urspmngligt vidtagna stridsåtgärden. TCO anser att varselskyldighet inte bör föreligga vid vidtagande av sympatiåtgärd eller då stridsåtgärd av andra skäl skuUe bli verkningslös om varseltiden måste iakttas. Liknande synpunkter framförs av LO.

Svenska sjöfolksförbundet förordar att varselskyldighet i fråga om stridsåtgärder med internationell anknytning inte görs undantagslös.

7    Medling 7.1 Gällande rätt

Det stafliga förlikningsmannaväsendet och föriikningsmännens med­lingsverksamhet regleras genom lagen MedlL och kungörelsen (1920:898) med närmare föreskrifter angående medling i arbetstvister (ändrad senast 1967:121).

Enligt kungörelsen (1950: 163) angående rikets indelning i distrikt för medling i arbetstvister är riket indelat i åtta distrikt för sådan medling. För varje distrikt förordnar regeringen en förlikningsman med de uppgifter som anges i MedlL. Som tillsynsmyndighet för det statliga förlikningsväsendet fungerar statens förlikningsmannaexpedition.

MedlL innehåller i huvudsak följande regler angående förlikningsmans uppgifter och förfarandet vid medling i arbetstvister.

Förlikningsmannens centrala uppgifter anges i 3 § MedlL. I paragrafens första stycke regleras till en början det fall då förlikningsmannen kan på eget initiativ vidta åtgärder, nämligen då det uppkommer arbetstvist som medfört eller synes hota att medföra arbetsinställelse av större belyden-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      '24

hel. 1 sådant fall bör förlikningsmannen genom personligt besök på den plats, där tvisten utbrutit, eller på annat sätt träda i förbindelse med de tvistande, göra sig noga underrättad om, vari tvisten består. hemsläUa till de tvistande att i avbidan på tvistens lösning inte vidta, vidhålla eller utvid­ga arbetsinstäUelse, kalla de tvistande till förhandling inför förlikningsman­nen och försöka alt under dessa förhandlingar åstadkomma lösning av tvis­ten.

För det fall att en uppkommen arbetstvist inte medfört eller synes hota att medföra arbetsinstäUelse av större betydenhet ges en särskild bestäm­melse i 3 § andra stycket MedlL. Då skall förlikningsmannen kalla de tvis­tande parterna till förhandlingar, om begäran därom framstäUs av arbetsgi­vare eller organisation, som omfattar minst hälften av de av tvisten berör­da arbetslagarna.

Reglerna i 3 § MedlL om förlikningsmannens förhandlingsverksamhet kompletteras med dels ett stadgande i 4 § andra stycket, att det åligger de tvistande att efterkomma förlikningsmannens kallelse, dels en bestämmel­se i 6 § andra stycket rörande det fall att någon av de tvistande parterna vid förhandling som anordnats av förlikningsman försummar att fullgöra vad enligt 4 § andra stycket FFL åligger honom. 1 sådant fall äger föriiknings-mannen på hemstäUan av andra parten anmäla försummelsen hos AD, vil­ken kan vid vite förelägga part all fuUgöra sitt åliggande liksom, på anmä­lan av förlikningsmannen, döma ut sådant vite.

Enligt 3 a § MedlL föreligger skyldighet att, innan arbetsinstäUelse vid­tas och om giltigt hinder inte möter, varsla såväl motsidan som förliknings­mannen sist på sjunde dagen före den dag då åtgärden skall ta sin början. Varselpliklen, som alltså endast avser arbetsinstäUelse, gäller under straff­ansvar i förhåUande såväl tUl motsidan som till förlikningsmannen.

När det gäller förlikningsmans uppgift att genom förhandlingar med par­terna medverka till lösning av uppkomna arbetstvister, finns i MedlL även vissa regler om förlikningsmannens förfarande, vilka är av mera detaljerad natur eller tar sikte på speciella situationer. 14 § första stycket finns sålun­da speciella regler för inkallande av tvistande till förhandling inför förlik­ningsmannen med angivande av altemativ till personlig kallelse då sådan ej lämpligen kan ske. Vidare ges i 5 § en särskild regel för det fall att arbetsin­stäUelse inte är för handen samt de tvistande efter förhandling på ömse si­dor tiUkännagivit för förlikningsmannen att de inte anser fortsatt förhand­ling vara tiU gagn för tvistens lösning. I sådant fall får kallelse på de tvis­tande inte vidare utfärdas av förlikningsmannen. Om ändrade förhållanden föranleder till det äger föriikningsmannen dock enligt lagmmmet inbjuda de tvistande till nya förhandlingar.

I 6 § första stycket MedlL återfinns vissa regler som utgör aUmänna an­visningar till förlikningsmannen i hans verksamhet. Förhandlingar som förlikningsmannen anordnar skall främst ha till syfte att åstadkomma över­enskommelse mellan parterna i enlighet med förslag som under förhand-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    125

Ungarna framkommer från partema själva. Det är dock föriikningsmannen obetaget att hemställa om Jämkningar och medgivanden som han anser önskvärda för en god lösning av tvisten.

7 § MedlL innehåUer osanktionerade bestämmelser av innehåU att de tvistande bör dels ge föriikningsmannen del av handlingar och uppgifter varöver de förfogar, dels håUa vederbörande arbetsplatser tiUgängliga för förlikningsmannen.

I 8 § MedlL ges regler om möjlighet för förlikningsman all anmoda par­terna att utnyttja skiljeförfarande om enighet inte kan vinnas vid förhand­lingar inför förlikningsmannen. Till en början föreskrivs i 8 § första styc­ket, att förlikningsmannen i sådant fall må uppmana de tvistande alt låta tvisten avgöras av sådan skiljenämnd eller skiljedomare i arbetstvister, varom i lag är särskilt stadgat. Härmed åsyftas det skiljeförfarande som finns reglerat i lagen (1920:248) om särskilda skiljedomare i arbetstvister. I 8 § första stycket föreskrivs emellertid också, alt förlikningsmannen vid resullatlösa förhandlingar kan lämna i paragrafen närmare beskrivet upp­drag åt en eller flera personer, vilkas utlåtande de tvistande utfäster sig att efterkomma, att såsom skiljemän skilja mellan de tvistande. Sker det följer av 8 § andra stycket, att förlikningsmannen bör i mån av behov lämna med­verkan för utseende av skiljemän, underrätta dessa om uppdraget saml el­jest medverka till att åsyftat avgörande kommer till stånd. Enligt 8 § tredje stycket får förlikningsman inte själv åtaga sig skiljemannauppdrag i arbets­tvister.

Enligt 12 § MedlL har regeringen möjlighet att, där arbetstvist innebär synnerlig fara för arbetsfreden eller där sådant eljest finnes påkallat, upp­dra åt sakkunniga och erfama personer alt i egenskap av särskild förlik­ningskommission, jämte förlikningsmannen eller, där han finnes inte lämp­ligen kunna la befattning med arbetstvisten, i hans stäUe medla i den. Så­dant uppdrag kan även lämnas särskild person.

De nu redovisade reglema har rört förlikningsmans uppgift att medverka till lösning av uppkomna arbetstvister som medfört eller hotar att medföra stridsåtgärd. Hämlöver åligger del förlikningsman enligt 2 § första stycket MedlL att eljest, på anmodan, gå arbetsgivare och arbetstagare tillhanda för att åstadkomma överenskommelser som är ägnade att främja ett gott förhåUande mellan dem saml förekomma störande avbrott i arbetet. Del är alltså här fråga om en regel rörande förlikningsmans medverkan på anmo­dan av part - den ena eller båda - vid förhandling eller eljest, när öppen arbetskonflikl inte är aktuell.

Genom 2 § andra stycket MedlL öppnas vidare möjlighet för statens för­likningsmannaexpedition att på framstäUning av parterna utse lämplig per­son alt såsom opartisk ordförande leda förhandlingar när förlikningsmans medverkan inte kan lämnas eller anses inte böra påkallas. I det samman­hanget kan även nämnas den möjlighet som enligt 11 § andra stycket MedlL föreligger för förlikningsmannaexpeditionen att efter framställning

Prop. 1975/76:105   Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     126

av förlikningsman hos regeringen anhåUa om meddelande av förordnande för särskild person alt leda förhandling enligt 3 § andra stycket, dvs. för­handling i fall då uppkommen arbetstvist inte medfört eller synes hota att medföra arbetsinstäUelse av större betydelse.

Vid sidan av de berörda uppgifterna för förlikningsman åligger del ho­nom slutligen enligt 2 § första stycket MedlL att med synnerlig uppmärk­samhet följa arbetsförhåUandena inom det honom anvisade verksamhels-området.

Slutligen kan även nämnas alt 3 kap. FFL ursprungligen innehöll regler om en särskild förhandlingsordning i förening med fredsplikt, vilka regler under viss i kapitlet angiven tid skulle äga tillämpning på uppkommande tvistefrågor som rörde viss huvudorganisation eller dess underföreningar på arbetstagarsidan, om huvudorganisationen genom anmälan hos dåva­rande socialstyrelsen påkallade kapiflets tillämpning. MedlL gäUde inte tvist på vUken 3 kap. FFL var tillämplig. Kapitlet upptog regler om möjlig­het för socialstyrelsen att, vid oenighet i viss förhandlingsfråga, under vis­sa fömtsättningar utse opartisk ordförande alt leda förhandlingen eller att tillsälta en tremannakommission inför vilken förhandlingen skulle äga ram. Blev förhandlingama resultatlösa och accepterade parterna inte all lå­ta tvisten avgöras av skiljemän, ägde den opartiske ordföranden (treman-nakommissionen) på begäran av part hemställa hos socialstyrelsen om ut­seende av skiljenämnd med uppgift att avge förslag till förhandlingsfrågans lösning. För den lid under vilken kapiflet ägde tillämpning stadgades vida­re fredsplikl för huvudorganisationen och dess medlemmar samt för de ar­betsgivare som hade arbetstagare anslutna till organisationen, en fredsplikl som beträffande viss förhandlingsfråga upphörde att gäUa endast om så­dant förslag av skiljenämnd som nyss sagts inte antogs av båda parter.

De närmaste åren efter FFL:s ikraftträdande ägde 3 kap. tillämpning på ett tjugotal organisationer, närmast inom den privata tjänstemannasek­lorn. Kapitlet förlorade emellertid så småningom i betydelse och upphäv­des 1965 (SFS 1965:277). Enligt vissa övergångsbestämmelser skuUe emel­lertid reglerna i 3 kap. alltjämt äga tillämpning på parter som vid utgången av år 1965 var underkastade bestämmelserna, dock att tillämpningen skul­le upphöra om sådan part ej inom fem år därefter begärt opartisk ordföran­de. Framställdes sådan begäran utan att ny sådan begäran gjordes inom fem år därefter skulle likaledes tillämpningen upphöra.

7.2 Kommittén

Kommittén, som enligt sina direktiv har haft alt gå igenom även MedlL och därvid kartlägga erfarenheterna av medlingsförfarandet saml undersö­ka vilka ändringar i det nuvarande systemet som kan vara motiverade, har utöver den mera begränsade översyn som direktiven närmast synes ta sik-le på funnit anledning att granska även gmnderna för MedlL och del större

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     127

sammanhang i vilket lagen bör passas in.

Med denna utgångspunkt tar kommittén till en början upp frågan humvi­da förlikningsmannens stäUning bör förstärkas genom att han i lag tilldelas något maktmedel gentemot parterna. Som exempel på teoretiskt tänkbara maktmedel för förlikningsman nämner kommittén rätt för honom att före­skriva fredsplikt i samband med förlikningsförhandlingarna, rätt att på­fordra omröstning inom förhandlande organisationer om förlikningsförslag som han lagt fram och rätt (eller skyldighet) för honom att publicera fram­lagda förlikningsförslag.

I och för sig anser kommittén statsingripande vara motiverat i samhälls-farliga konflikter, men då som ett yttersta medel. Kommittén erinrar om att sådana ingripanden var aktuella vid 1947 års poliskonflikl, 1951 års sjuksköterskekonflikt och 1955 års sjöbefälskonflikt samt att de särskilda förhållandena inom den offentliga sektorn föranlett speciella regler om be­gränsning där av stridsrätten i vissa fall. Kommittén konstaterar att det dock, alltsedan tillkomsten av huvudavtalet 1938 mellan SAF och LO, all­mänt sett rått enighet om principen att arbetsmarknadsorganisationerna i första hand ansvarar själva, även mot samhället i övrigt, för arbetsfredens upprätthållande. Denna gmndinslällning bör också enligt kommitténs me­ning prägla medlingslagstiftningens innehåll. De gångna årens erfarenheter torde enligt kommittén inte heller ge vid handen något behov av att förse förlikningsmännen med något maktmedel gentemot partema, utöver den möjlighet som f. n. föreligger att genom vite tillhåUa part att efterkomma kallelse till förhandling och att fullgöra sin förhandlingsskyldighet. Nor­malt synes gäUa att part efterkommer begäran av förlikningsman om upp­skov med vidtagande av stridsåtgärd. Enligt kommitténs åsikt bör det of­fentliga medlingsförfarandet bibehåUa sin nuvarande karaktär och i princip bygga på parternas frivilliga medverkan. Kommittén föreslår alltså inte nå­gon utvidgning i lagen av förlikningsmannens formella befogenheter.

Däremot föreslår kommittén en ändrad ordning när det gäller formerna för fördelning av uppgifter mellan de olika förlikningsmännen och den nu­varande organisationen med distriktsindelning. Utan alt därmed avse någ­ra mera genomgripande förändringar av förlikningsmannaväsendets nuva­rande uppbyggnad, anser kommittén att den nuvarande ordningen med förlikningsmän för fasta distrikt bör frångås och att i stäUet bör införas en central föriikningsmannaorganisation. Förlikningsmännen i denna organi­sation bör visserligen vara placerade med Jämn spridning över landet men organisationen bör kunna från fall till fall bestämma vem som skall tjänst­göra såsom förlikningsman i en uppkommen arbetstvist. Härigenom står enligt kommitténs uppfattning åtskilliga fördelar att vinna. Man skulle und­gå den ojämnhet i fråga om antal förlikningsuppdrag som följer av varje di­striktsindelning med hänsyn till den ojämna fördelningen över landet av fö­retag och arbetsplatser' Vidare möjliggör nyordningen, att medling i tvister i skilda delar av landet men inom samma, eventuellt tekniskt komplicera-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    128

de, avtalsområde kan. i fall av behov, anförtros viss förlikningsman. Med en sådan ny organisation utan formell distriktsindelning skuUe också vin­nas, att man inte låste parterna i en viss landsända till en viss förliknings­man som eventuellt saknade någon parts förtroende. Kommittén förordar alltså, alt en sådan central föriikningsmannaorganisation som nu nämnts införes. Del ligger enligt kommitténs mening nära till hands all till ett så­dant organ ombilda den nuvarande tillsynsmyndigheten inom förliknings-mannaområdet, statens förlikningsmannaexpedition.

Kommitténs förslag innebär att det nya organels huvuduppgift blir att genom sina föriikningsmän följa förhållandena på arbetsmarknaden och medla i arbetstvister. Uppdrag att vara förlikningsman bör meddelas av expeditionen och skall kunna avse viss uppkommen arbetstvist men även kunna utgöra ett fortlöpande uppdrag, dock att förordnande meddelas sär­skilt för varje medlingsuppgifl. De fortlöpande uppdragen bör meddelas till samma antal som f. n., dvs. åtta stycken. Sådant uppdrag bör inte utgöra heltidsanställning utan innehas vid sidan av annan yrkesverksamhet. Dessa fortlöpande uppdrag bör ges på sådant sätt, att man får en med hän­syn till förlikningsmännens bosättningsorter Jämn spridning av dem över landet. Härutöver bör dock någon eller några fasta tjänster för förliknings­män finnas inrättade vid expeditionen. Den nu föreslagna ordningen bör enligt kommittén inte påverka den möjlighet som f n, föreligger för rege­ringen att för viss tvist tillsätta särskild förlikningskommission eller förlik­ningsman.

Vid en översyn av MedlL från den utgångspunkt som kommittén har valt, nämligen att medlingsförfarandets uppgifter och allmänna karaktär inte bör ändras, blir enligt kommittén den främsta frågan av mera allmän räckvidd att bestämma lagens tillämpningsområde, dvs. i första hand all ange den ram inom vilken förlikningsmannen har rätt eller skyldighet att ingripa i tvister.

Lagen ger f. n. förlikningsmannen olika befogenheter beroende av om den ifrågakomna arbetsinsläUelsen är av större betydenhet eller ej. Enligt kommitténs uppfattning bör denna åtskillnad inte upprätthåUas. Avgöran­de för om ett medlingsingripande skall ske eller ej bör inte vara arbelskon-fliktens storlek utan i släUel om ett ingripande kan anses ägnat att främja en lösning av tvisten. I praxis synes också ett sådant synsätt i allmänhet ha varit vägledande för förlikningsmännen. Kommittén anser vidare att det inte är nödvändigt att i lagen bibehåUa den närmare beskrivning som nu finns av hur förlikningsman bör förfara. Däremot anser kommittén det va­ra av värde att i lagtexten framhåUa, att förlikningsmans ingripande inte är bundet till förhandling utan att han även kan vidta annan lämplig åtgärd om den kan främja alt tvisten löses.

Reglerna i MedlL om förlikningsmannens förhandlingsverksamhet kom­pletteras med bestämmelser som innebär förpliktelse för part med förhand­lingsskyldighet enligt FFL att, vid risk av vite, hörsamma kallelse till för-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     129

likningsförhandling och att vid sådan förhandling fullgöra förhandlings­skyldighet enligt 4 § andra stycket FFL. Möjligheten att tillgripa vite tar alltså sikte på de fall då part har förhandlingsskyldighet enligt FFL. Enligt kommitténs mening bör även i de nya medlingsbestämmelsema sanktions­reglerna bibehåUas vid deras nuvarande anknytning till den lagstadgade förhandlingsskyldigheten. Däremot bör förlikningsmans behörighet att ingripa vid arbetskonflikl och att kalla till förhandling inte begränsas till de fall då förhandlingsskyldighet och möjlighet att använda vite föreligger. På samma sätt som i MedlL har enligt kommitténs förslag såväl föreläggande av vite som utdömande därav lagts på AD.

Kommittén tar även upp frågan hur förlikningsman bör förhålla sig i fall av vild strejk. Enligt kommittén kommer denna fråga delvis i ett nytt läge vid genomförande av den av kommittén föreslagna regeln om överlägg­ningar mellan arbetsgivaren och vederbörande lokala sammanslutning av arbetstagare vid vild strejk (33 § FKL). Denna regel innebär skyldighet för båda parter att vid vild strejk gemensamt och inom ramen för gällande kol­lektivavtal verka för att orsakerna till strejken blir klarlagda och konflikten löst. Vid sådana överläggningar bör även förlikningsmannen kunna med­verka i den mån sådan medverkan kan anses ägnad att främja ett positivt resultat. Så torde dock vara fallet endast om parterna gemensamt påkallar hans medverkan. Däremot bör enligt kommitténs mening förlikningsman inte medverka vid kontakter mellan arbetsgivaren och de strejkande själva.

I samband med reglema om förlikningsmans förhandlingsverksamhet berör kommittén även bestämmelsen i 3 a § MedlL om skyldighet att, in­nan arbetsinstäUelse vidtas och om giltigt hinder inte möter, varsla såväl motsidan som förlikningsmannen sist sjunde dagen före den dag då åtgär­den skall la sin början. Varselplikten, som alltså endast avser arbetsinstäl­lelse, gäUer under straffansvar i förhållande såväl till motsidan som tUl för­likningsman.

Kommittén erinrar om att i kommitténs lagförslag har upptagils en sär­skild regel om varsel till motsidan i arbetstvist, vilken regel i princip avser alla typer av stridsåtgärder (36 § FKL). Enligt kommitténs mening bör motsvarande utvidgning av varselskyldigheten gäUa även i förhållande till förlikningsmannaväsendet. Kommittén påpekar att varselplikten uppen­barligen spelar en betydelsefull roU i det att varslet ger möjlighet att utan dröjsmål närmare undersöka tvistens beskaffenhet och överväga lämpliga förlikningsåtgärder samt att varsel i praktiken redan nu torde lämnas vid alla slag av stridsåtgärder. Något skäl att vidhåUa begränsningen till ar­betsinstäUelse torde inte föreligga. Liksom i fråga om varsel till motpart bör enligt kommitténs åsikt varselplikt inte föreligga för enskilda arbetsta­gare i förhåUande till förlikningsman. Vidare föreslår kommittén, mot bak­grand av förslaget om inrättande av en central föriikningsmannaor­ganisation, att varsel om stridsålgärd skall lämnas till förlikningsmannaex-

')-Riksdagen 1975176. I saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      130

peditionen, vilken därefter har alt avgöra vem som skall erhålla förlik­ningsuppdrag i anledning av det lämnade varslet. Liksom f. n. föreslår kommittén att varselskyldigheten i förhållande till förlikningsman skall gäl­la under straffansvar.

I övrigt innehåUer kommitténs förslag en rad bestämmelser som i stor ut­sträckning har motsvarighet i MedlL. Sålunda upptar förslaget en regel om att parterna skall kallas på lämpligt sätt till de förhandlingar som förlik­ningsmannen anordnar. Förhandlingarna skall vidare främst ha till syfte att åvägabringa överenskommelse mellan parterna i enlighet med förslag som under förhandlingarna framkommer från parterna själva, förlikningsman­nen obetaget alt hemsläUa om Jämkningar och medgivanden som han anser önskvärda för en god lösning av tvisten. Vidare föreskrivs att part skall va­ra skyldig att tillhandahåUa förlikningsman handlingar och uppgifter i sam­ma utsträckning som sådan skyldighet föreligger gentemot motpart. Om enighet inte kan vinnas vid förhandlingar inför förUkningsman, ges han möjlighet att anmoda parterna att låta tvisten avgöras genom skiljemän. Om parterna godtar hans anmodan, må han lämna sin medverkan för utse­ende av lämpliga skiljemän. Förlikningsman får inte själv åtaga sig skilje­mannauppdrag i arbetstvister med mindre förlikningsmannaexpeditionen i särskilt fall medger del. Även den nuvarande möjligheten för regeringen att i vissa fall tillsätta förlikningskommission eller särskild förlikningsman bibehåUs. Fömtom att medverka till lösning av uppkomna arbetstvister åligger det förlikningsman alt, efter förlikningsmannaexpeditionens be­stämmande och i den mån han därom anmodas av part, gå arbetsmark­nadsparterna tillhanda med råd och upplysningar rörande förhandlingar och koUektivavtal samt medverka såsom ledare av förhandlingar. Vidare upptar förslaget en bestämmelse om tystnadsplikt för förlikningsman motsvarande den som f. n. återfinns i 4 § kungörelsen med närmare före­skrifter angående medling i arbetstvister.

En del av de regler som f. n. återfmns i MedlL har i kommitténs förslag fått utgå på gmnd av att de befunnits överflödiga.

Kommitténs förslag innebär att de författningar som f. n. reglerar med­lingsförfarandet upphävs och ersätts av bestämmelser som upptas i den av kommittén föreslagna FKL. Även lagen om särskilda skiljedomare i ar­betstvister föreslås i detta sammanhang bli upphävd.

Slufligen föreslår kommittén att 3 kap. FFL helt upphävs. Kommittén konstaterar att kapitlet numera är tillämpligt endast beträffande en organi­sation och att det i övrigt har spelat ut sin roll. Om den av kommittén före­slagna lagstiftningen genomföres, bör enligt kommitténs mening också 3 kap. FFL helt sättas ur kraft. Enligt kommitténs uppfattning bör nämligen den föreslagna lagsttftningen gäUa lika över hela arbetsmarknaden.

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     131 7.3 Remissyttrandena

Kommitténs förslag i fråga om medlingsförfarandet i arbetstvister läm­nas utan erinran eller tillstyrks av så gott som samtliga remissinstanser.

Kommitténs förslag om inrättande av en central föriikningsmannaor­ganisation har fått ett positivt mottagande. Bland de remissinstanser som tillstyrker förslaget kan nämnas RRV, SAF, KFO, Svenska kommunför­bundet, Landstingsförbundet LO och TCO. SAF anser sålunda förslaget i denna del vara en klar förbättring gentemot nuvarande regler, eftersom det lämnar möjlighet för förlikningsmannaexpeditionen alt för handläggning av viss tvist förordna den förlikningsman som med hänsyn till omständighe­terna framstår såsom bäst skickad. Även enligt TCO:s uppfattning torde förslaget medföra ökade möjligheter att vid val av förlikningsman få den som vid ett visst förhandlingsläge är mest kvalificerad och mest bransch-kunnig. KFO betecknar det som värdefullt att förslaget inte binder förlik­ningsmännen all verka inom geografiskt begränsade områden. De möjlig­heter till branschspecialisering och specialisering till viss typ av tvister, som förslaget ger, bör enligt KFO:s mening utnyttjas i största möjliga ut­sträckning. KFO anser att de fördelar, som sådan specialisering medför, överväger den olägenheten att förlikningsmannen inte är stationerad i an­slutning till den ort där tvist uppstått. LO betonar, samtidigt som kom­mitténs förslag tillstyrks, betydelsen av att de lokala kontaktema inom nu­varande förlikningsmannainstitution tas till vara.

Endast ett par remissinstanser motsätter sig kommitténs förslag när det gäUer förlikningsmannaväsendets organisation. Enligt SAC:s mening finns det sålunda ingenting som talar för en centralisering av förlikningsmännens verksamhet. Tvärtom framstår den lokala och regionala anknytningen som värdefull. Inom nuvarande ordning kan förlikningsmännen snabbi, genom personkännedom m. m., skapa sig en riklig bild av en konflikt. Statens för­likningsmannaexpedition anser att förslaget innebär en nyordning som inte kan anses vara motiverad med hänsyn till gjorda erfarenheter. Enligt för­likningsmannaexpeditionens mening har inget av de skäl som kommittén har anfört någon större tyngd. Den föreslagna reformen synes förliknings­mannaexpeditionen onödigt tungrodd i förhåUande till de fördelar som kommittén har velat uppnå. Som exempel härpå anförs att varsel om stridsålgärd skall lämnas till förlikningsmannaexpeditionen, som därefter torde behöva ta kontakt med ett flertal förlikningsmän, innan det kan avgö­ras vilken förlikningsman som skall handlägga tvisten. Med en varseUid om en vecka blir denna omgång över förlikningsmannaexpeditionen en tidsfaktor av betydelse. Förlikningsmannaexpeditionen påpekar vidare att förlikningsman inte har att handlägga enbart förhandlingsärenden, varmed förstås sådana fall då parterna måste kallas till överläggningar inför förlik­ningsmannen, utan även ett stort antal övriga ärenden, som oftast i bästa fall kan klaras av per telefon eller genom skriftväxling. Dessutom framhål-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    '32

ler förlikningsmannaexpeditionen att det nuvarande systemet med fasta di­strikt medför att förlikningsmannen blir känd bland parternas representan­ter och att han fungerar som rådgivare och kontaktman i allehanda tviste­frågor av arbetsrättslig karaktär. En centralisering härvidlag kommer att medföra mycket stora olägenheter i praktiken. De fördelar kommittén vill uppnå med sitt förslag synes enligt förlikningsmannaexpediflonens mening kunna vinnas på ett enklare sätt, om ordningen med fasta distrikt bibehålls men möjlighet för distriktsförlikningsmännen att stå till förfogande för medling även i annat distrikt införs. Förlikningsmannaexpeditionen fram­håller att det redan nu förekommer att, om viss förlikningsman på gmnd av anhopning av förlikningsuppdrag har svårt att hinna med de ordinarie ar-betsuppgiftema, expeditionen utverkar bemyndigande för sig att förordna annan distriktsförlikningsman eller annan person att överta arbetsuppgif­terna inom distriktet. Dessutom finns i gäUande lag regler om tillsättande av s. k. fackförlikningsman. Om en tvist berör flera förlikningsmanna-distrikt skulle med en uppmjukning av nuvarande bestämmelser någon av förlikningsmännen kunna förordnas att ta hand om tvisten i dess helhet. När det gäUer frågan om parternas eventuellt bristande förtroende till viss förlikningsman är detta enligt förlikningsmannaexpeditionens uppfattning en omständighet som bör beaktas vid bedömandet av om förlängt förord­nande som förlikningsman skall meddelas. F. n. förordnas förlikningsmän­nen av regeringen för ett år i sänder. Förlikningsmannaexpeditionen anser att denna ordning ger förlikningsmännen större auktoritet än kommitténs förslag att expeditionen skuUe utse förlikningsmän. De nuvarande reglerna kan enligt förlikningsmannaexpeditionens mening lämpligen ändras på det sättet att expeditionen även utan särskilt bemyndigande från regeringen får rätt att förordna annan förlikningsman att ta hand om tvister från viss för­likningsmans distrikt och förordna vikarie för distriktsförlikningsman vid semester eller längre tids sjukdom. Med anledning av kommitténs förslag om inrättande av fasta tjänster för förlikningsmän vid förlikningsmannaex­peditionen väcker expeditionen tanken på utseende av någon form av riks­förlikningsman, som har vidsträckt erfarenhet av förhandlingsarbete och obestridd auktoritet och som är självskriven ledare av förlik.iingskommis-sioner i tvister av sådan omfattning alt de berör samhäUsekonomin i dess helhet.

1 övrigt har kommitténs förslag i fråga om medlingsförfarandet föranlett påpekanden endast på enstaka punkter.

Enligt 5AF.S uppfattning bör förlikningsmannen ha befogenhet att åläg­ga part, som har varslat om stridsåtgärd, att under viss tid uppskjuta åtgär­dens ikraftträdande. SAF anför att ett uppskov med stridsåtgärden är en fömtsättning för att medlingsarbetel skall kunna ske under lugna former, till båtnad för båda parter och för den eftersträvade uppgörelsen.

KFO ifrågasätter humvida underiåtenhet att varsla förlikningsmannaex­peditionen bör vara kriminaliserad. I vart fall måste den föreslagna botes-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      133

sanktionen enligt KFO:s mening från preventiv synpunkt anses otillräcklig och verkningslös. KFO anser att nämnda underlåtenhet fömtom bötes­straff även bör medföra att stridsåtgärden betraktas som olovlig så länge varselplikten inte har iakttagits. Dessutom bör enligt KFO varsel lämnas skriftligen. TCO anser att varselskyldighet gentemot förlikningsman, lik­som gentemot motpart, inte bör föreligga vid sympatiåtgärder eller när en stridsåtgärd av andra skäl skuUe bli verkningslös om varseltiden måste iakttas. Statens förlikningsmannaexpedition anser att det bör klart utsägas om det är tillräckligt att förlikningsman som innehar fast uppdrag får varsel inom föreskriven tid eller om det fömtsätts att varsel skall ha inkommit till expeditionen inom angiven tid för att varselskyldigheten skall vara rätteli­gen fuUgjord.

Ett par remissinstanser reagerar mot ett av kommittén gjort motivutta­lande om att förlikningsman bör kunna medverka vid överläggningar mel­lan parterna med anledning av olovlig stridsåtgärd endast om partema ge­mensamt påkallar hans medverkan, men att förlikningsman däremot inte bör medverka vid kontakter mellan arbetsgivaren och de strejkande själva. Juridiska fakulteten vid Lunds universitet anför att förlikningsman bör se som sin uppgift att främja arbetsfreden, vilken anledningen tUl stridsåtgär­den än är. Han bör inte hindras att ta kontakt med de strejkande. Därefter bör det ankomma på hans bedömning om han finner skäl att ta kontakt även med arbetsgivarsidan. Fakulteten, som finner överläggningsplikten vid olovlig stridsåtgärd enligt 33 § i kommitténs lagförslag vara en lämplig lösning för öppning av låsta positioner, skuUe av motsvarande skäl gärna se åtminstone en möjlighet till öppning gentemot de olovligt strejkande ge­nom förlikningsmännens medverkan. Arbetsgruppen inom juridiska fakul­teten vid Stockholms universitet anser att motivuttalandet inte harmonise­rar med förslaget i 33 §, att vid olovlig stridsåtgärd arbetsgivaren är skyldig att uppta överläggningar med den lokala fackföreningen. SkuUe en arbets­givare vägra att fuUgöra sin skyldighet enligt 33 §, är det enligt arbelsgrap­pens mening naturligt att förlikningsmannen skall ha rätt att erinra arbets­givaren om hans skyldigheter. Ett sådant ingripande kan vara en lämpliga­re sanktion än tUlämpning av skadeståndsregeln i 45 §.

Svenska kommunförbundet påpekar att kommittén i sitt lagförslag an­vänder begreppet arbetstvister med en annan betydelse än vad samma be­grepp har i LRA. Även om missförstånd eller sammanblandning i prakti­ken inte torde kunna uppstå, anser kommunförbundet att det är önskvärt att arbetstvistbegreppet i förslaget ersätts med ett annat uttryck.

AD anser att de föreslagna bestämmelsema om medling inte kan anses ha sådant samband med övriga regler i den föreslagna lagen om förhand­lingsrätt och koUektivavtal att det ur den synvinkeln är motiverat att be­stämmelserna tas in i den lagen. Genom sin offentligrättsliga karaktär faller de utom ramen för den rent civilrättsliga lagstiftningen om förenings- och

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    134

förhandlingsrätt samt koUektivavtal och bör därför enligt AD:s uppfattning liksom hittills tas upp i en särskild lag.

8   Påföljder vid lag- och avtalsbrott 8.1 Gällande rätt

I 7, 8 och 9§§ KAL finns regler om påföljder vid brott mot lagen och mot kollektivavtal. Enligt 7§ kan AD vid brott mot kollektivavtal eller mot la­gen på den förfördelade partens begäran och under föratsättningar som närmare anges i paragrafen (jfr avsnitt 5.1 i det föregående) antingen för­klara, att koUektivavtalet i dess helhet inte vidare skcdl gäUa, eller befria den förfördelade parten från viss avtalsförpliktelse eller förpUktelse enligt lagen. Regler om skadestånd för brott mot lagen och mot koUektivavtal finns i 8 och 9 §§. I 8 § föreskrivs att arbetsgivare, arbetstagare eller för­ening som åsidosätter sina förpUktelser enUgt kollektivavtal eller enUgt la­gen skall ersätta därav uppkommen skada. Vid bedömande orri och i vad mån skada uppstått skall enligt paragrafen hänsyn tas även till intresset i avtalets upprätthåUande eller övriga sådana omständigheter av annat än rent ekonomisk betydelse. Om det med hänsyn till den skadevållandes ringa skuld, den skadelidandes förhåUande i avseende på tvistens upp­komst, skadans storlek eller omständigheterna i övrigt finnes skäligt får, föreskrivs det vidare, skadeståndet nedsättas. Fullständig befrielse från skadeståndsskyldighet får också äga ram. Slufligen föreskriver paragrafen att enskild arbetstagare inte får i något fall ådömas skadestånd till högre belopp än 200 kr. 1 9 § i lagen föreskrivs att skadeståndsskyldigheten skall, när flera är ansvariga för skada, fördelas mellan dem efter den större eller mindre skuld som prövas ligga envar till last.

Även i FFL finns regler om skadestånd. De reglema avser kränkningar av den lagstadgade föreningsrätten. Däremot kan skadestånd inte utgå vid åsidosättande av den förhandlingsskyldighet som föreskrivs i lagen. Enligt 20 § FFL skall envar som vidtagit föreningsrättskränkande åtgärd ersätta skada som uppkommit genom åtgärden. Regeln medför skadeståndsansvar även för sådant otillåtet intrång i förenings verksamhet som avses i 3 § and­ra stycket FFL. Har företrädare för förening på föreningens vägnar behöri-gen beslutat om åtgärden blir föreningen enligt 21 § skyldig att utge skade­stånd. Föreningen har vidare skyldighet att på sätt närmare anges i 22 § hindra medlem att vidta föreningsrättskränkande åtgärd. Underlåter för­eningen att fuUgöra denna skyldighet kan den åläggas skadestånd. Enligt 23 § skall under skadestånd inbegripas även ersättning för personligt lidan­de och för intrång i den kränktes intresse av alt ostört bedriva sin verksam­het. Samma paragraf innehåller vidare regler om Jämkning av skadestånd av i princip samma innehåU som Jämkningsreglerna i 8 § KAL. Slutligen in­nehåller 24 § regler om fördelningen av skadeståndsansvar på flera skade-

Prop. 1975/76:105   Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     135

våUare, vUka likaledes bygger på samma principer som KAL:s regler i äm­net (9 § KAL).

Vid avtalsbrott på del arbetsrältsliga fältet utanför koUektivavtalsför­håUanden gäller, liksom på andra avtalsområden, att den förfördelade par­ten kan befria sig från avtalet, i allvarliga fall omedelbart och i andra fall genom att säga upp avtalet att upphöra att gälla efter viss lid. Vidare kan skadestånd komma i fråga. Såvitt gäUer hävande av arbetsavtal har efter­hand gjorts inskränkningar genom avtal och lagstiftning i den ursprungli­gen fria rätten för part att avsluta avtalsförhåUandet. Något äldre exempel på inskränkningar genom lag är förbuden mot avsked eller uppsägning av arbetstagare under särskilda omständigheter i FFL, lagen om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m. och lagen om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av äktenskap eller havan­deskap m. m., etc. Genom lagen om anställningsskydd har införts ett all­mänt krav på saklig grund för arbetsgivares beslut att säga upp arbetstaga­re från dennes anställning, krav på särskilt kvalificerad grund för omedel­bart avsked av arbetstagare, allmänt tillämpliga regler om uppsägningstid och andra regler i syfte att trygga arbetstagamas säkerhet i anställningen. Bedömningen av huruvida arbetstagares brott mot arbetsavtal skall tillåtas leda till avsked eller uppsägning skall därmed numera i princip ske i enlig­het med denna lags regler. Vid arbetsgivares avtalsbrott gäUer däremot i regel fortfarande enbart allmänna civilrätlsliga grundsatser. Detsamma gäUer i fråga om rätten att utkräva skadestånd vid arbetsgivares brott mot enskilt arbetsavtal. I princip gäller skyldighet för arbetsgivare att utge fullt skadestånd för avtalsbrott. När del däremot gäUer arbetstagares skade­ståndsansvar har långtgående inskränkningar gjorts i Jämförelse med tidi­gare gällande rätt genom 4 kap. 1 § skadeståndslagen (1972:207). Där före­skrivs att arbetstagare ådrager sig skadeståndsansvar för skada, som han vållar genom fel eller försummelse i tjänsten, endast i den mån synnerliga skäl föreligger med hänsyn till handlingens beskaffenhet, arbetstagarens StäUning, den skadelidandes intresse och övriga omständigheter. Vid sidan av de allmänna påföljdsformema hävning av avtal och skadestånd för av­talsbrott förekommer i anstäUningsförhållanden i viss utsträckning även andra former av påföljder. Exempel härpå är att arbetsgivaren tillämpar suspension, löneavdrag, varning eller andra ofta såsom disciplinpåföljder betecknade sanktioner vid avtalsbrott av arbetstagare. En fömtsättning för arbetsgivarens rätt att tillämpa sådana påföljder anses vara att avtal träf­fats därom. Detta har på vissa områden skett i koUektivavtal. På andra om­råden anses arbetsgivaren ha en på de enskilda arbetsavtalen grandad rätt att tillämpa disciplinära påföljder.

Inom den offentliga sektorn av arbetsmarknaden gäller delvis särskilda regler på det här aktuella området.

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      136 8.2 Kommittén

Arbetsrätlskommittén har enligt sina direktiv haft att pröva hur karaktä­ren och omfattningen av avtalsstridiga konflikter på arbetsmarknaden bör påverka frågan om påföljder för åsidosättande av fredsplikten och i vUken utsträckning det kan finnas skäl att befria enskilda arbetstagare från ska­deståndsansvar. Uppdraget på denna punkt skall ses mot bakgrand av ett uttalande i direktiven att granden för den i KAL stadgade fredsplikten inte bör rabbas. Men det tillfogas i direktiven att fredsplikten i vissa situationer kan innebära särskilda påfrestningar på arbetstagama och att arbetsgivar­na har ett ansvar för att påfrestningarna inte blir så stora att arbetsfreden hotas. I många fall bör, betonas det i direktiven, vUda strejker kunna före­byggas genom att arbetsgivaren i god tid undanröjer missförhåUanden som kan ge upphov till irritation hos arbetstagarna. Isolerade och kortvariga strejker uflöses inte säUan av att arbetstagama är missnöjda med sådant som att ackordsförhandlingar drar ut på tiden, att en överordnad uppträder opsykologiskt eller att förhåUandena på arbetsplatsen är bristfäUiga i något hänseende. Mot denna bakgmnd har kommittén undersökt både den pri­mära frågan huruvida ett rättsligt ansvar överhuvud bör åvUa enskild ar­betstagare som deltar i olovlig åtgärd och frågan hur ett sådant ansvar, om det anses böra föreligga, skall vara beskaffat.

Kommittén har granskat argumenten för en ordning enligt vUken det rättsliga ansvaret för fredspliktens upprätthåUande koncentreras till ar­betstagarnas organisationer och skadeståndsansvaret helt eller enbart med vissa undantag avlyfts från de enskilda deltagarna i olovliga stridsåtgärder. Kommittén har emellertid för egen del kommit fram till att det är riktigast att i princip behåUa den nu gäUande ordningen på denna punkt, med ska­deståndsansvar både för organisationema och för de enskilda medlemmar­na. Enligt kommittén bör man i princip hålla fast vid att part som blir angri­pen med fackliga stridsåtgärder i strid mot gäUande fredsplikt skall kunna vända sig till en rättslig instans och hos denna utverka skadestånd som sanktion mot den angripande motparten. Och kommittén finner övervä­gande skäl tala emot tanken att skadeståndsansvaret skulle undantagslöst åvila enbart organisation på den angripande sidan. Man kan enligt kom­mittén inte bortse från att personligt ansvar kan vara ett verksamt stöd för de fackliga organisationerna i deras strävan att upprätthåUa respekten för fredsplikten och träffade koUektivavtal. Det kan vidare åtminstone i vissa fall utgöra en belastning för lojaliteten mellan olika medlemsgrapper att i realiteten lägga skadeståndsansvaret på hela medlemskollektivet genom att utkräva det enbart av organisationen. Det sagda innebär däremot inte, betonar kommittén, att det saknas fog för ändringar i nu gäUande regler inom ramen för grandsatsen att det i fall, där det finns skäl för det, skall kunna utkrävas ett personligt skadeståndsansvar för enskilda deltagare i olovliga stridsåtgärder. Kommitténs förslag innefattar också flera sådana

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      137

ändringar.

Bland de problem på påföljdsreglernas område, som mot denna bak­grund särskilt uppmärksammas av kommittén, befinner sig frågan om för­hållandet mellan de koUektivavtalsrättsliga skadeståndsreglema och de övriga sanktioner som arbetsgivaren kan ta i anspråk vid brott mot det en­skilda arbetsavtalet: avsked eller uppsägning och i förekommande fall s. k. discipUnära påföljder. Även här har kommittén kunnat ta till utgångspunkt anvisningar i direktiven. Enligt dessa skall kommittén undersöka de pro­blem som hänger samman med att gäUande rätt ger arbetsgivaren möjlighet att tillämpa dubbla påföljder, eller att välja mellan olika påföljder, vid fredspliktsbrott och andra avtalsbrott på arbetstagarsidan. Detta är en i se­nare års arbetsrättsliga debatt särskilt uppmärksammad fråga. Det har i diskussionen satts i fråga om det är lämpligt och rimligt med ett påföljds­system i vilket fredspliktsbrott av arbetstagare kan medföra både tillämp­ning av den särskilda sanktion som föreskrivs i KÄL:s skadeståndsregler och, efter arbetsgivarens eget bedömande, ytterligare sanktioner av ingri­pande betydelse för arbetstagarna. Kritiker av gäUande rätt på denna punkt har särskilt pekat på att det skydd för arbetstagarna som ligger i de koUektivavtalsrättsliga skadeståndsreglema, inte minst den s. k. 200-kro­norsregeln, kan i realiteten sättas ur spel genom att arbetsgivaren har frihet att i StäUet tillämpa de påföljder som står honom till buds vid enskilda av­talsbrott. I anslutning härtiU berörs i direktiven även den allmänna frågan om arbetsgivarens disciplinära befogenheter. Kommittén ges i uppdrag att undersöka i vilken utsträckning det förekommer disciplinära påföljder som uppfattas enbart såsom uttryck för ett auktoritärt förhåUande mellan ar­betsgivare och arbetstagare. Sådana åtgärder hör, framhålls det i direkti­ven, inte hemma i ett system som bygger på medbestämmanderätt för ar­betstagama.

När kommittén ägnar sin uppmärksamhet åt påföljdsystemet vid freds­pliktsbrott och andra kollektivavtalsbrott av arbetstagare kommer den också in på den diskussion som har förts om 200-kronorsregeln och om denna regels berättigande mot bakgmnd bland annat av förändringar i ar­betsinkomster och penningvärde efter regelns tUlkomst i 1928 års lagstift­ning.

Ett ytterligare problem av större räckvidd som berör påföljdssystemet på arbetsrättens område är frågan om förhållandet mellan de koUektivav­talsrättsliga skadeståndsreglema och den nya princip för arbetstagares skadeståndsansvar, som införts med 4 kap. 1 § skadeståndslagen. Denna nya regel, som bygger på att arbetstagaren skall kunna bli skadeståndsan­svarig för fel och försummelser i tjänsten enbart i särskilt kvalificerade un­dantagsfall, står åtminstone principiellt klart i motsats till den med allmän­na principer för kontraktsrättsligt skadestånd överensstämmande utgångs­punkten för skadeståndsreglema i arbetsfredslagstiftningen, att även ar­betstagare skall i princip utge fuUt skadestånd för skada som han våUar

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     138

motparten i anstäUningsförhåUandet. En annan sak är att tillämpning av Jämkningsreglerna i 8 § KAL kan tänkas närma resultatet vid ulmätande av skadestånd i enskilda fall till vad som skuUe ha blivit resultatet om 4 kap. 1 § skadeståndslagen hade tillämpats i samma skadefall. Även om hithö­rande problem ägnades uppmärksamhet vid tillkomsten av skadeståndsla­gen, kan inte sägas att rättsläget är i alla enskildheter klart eller att man hit­tills har funnit den lämpligaste lagtekniska lösningen.

Vid sin behandling av detta sistnämnda problem, som mera konkret gäl­ler vilka skadeståndsregler som bör gälla vid olika slag av kollektiavtals-brott på arbetstagarsidan, finner sig kommittén böra skilja mellan två hu­vudkategorier av fall. Till den ena kategorin hänför kommittén sådana lag-eller avtalsbrott som kan sägas vara av typiskt kollektivavtalsrättslig na­tur, främst deltagande i olovliga stridsåtgärder och vissa andra förfaran­den, såsom koUektivavtalsstridig arbetsvägran i övrigt. Den andra katego­rin beslår av sådana avtalsbrott, som kan förekomma även i icke koUektiv-avtalsreglerade förhåUanden, men som genom att bestämmelse i frågan ta­gits in i koUektivavtal blir att bedöma som kollektivavtalsbrott. Hit hör t. ex. vårdslöst handhavande av maskiner och verktyg, bristande redovis­ning av penningmedel, misskötsel av arbetet, utevaro från arbetet utan la­ga förfall, olämpligt uppträdande, otillåten konkurrens, röjande av yrkes­hemlighet, brott mot bestämmelser om uppsägningstid m. m. Vid sådana avtalsbrott kommer enligt kommittén den koUektivavtalsrättsliga aspekten i andra hand: den förpliktelse som satts åt sidan kunde lika gärna följa av det enskilda arbetsavtalet som av koUektivavtal. Vore avtalsbrottet enbart att se som ett brott mot del enskilda avtalet, vilket alltså föraisätter att kol­lektivavtalet saknar bestämmelser i frågan, skulle reglerna i skadeståndsla­gen med deras kraftiga begränsning av arbetstagares skadeståndsansvar få tillämpning på avtalsbrottet. Finns koUektivavialsbestämmelser i frågan blir däremot avtalsbrottet att bedöma såsom kollektivavialsbrott och de koUektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna tillämpliga; enligt 1 kap. 1 § skadeståndslagen skall nämligen den lagens regler gälla enbart om annat inte har särskilt föreskrivits.

När det gäUer vad kommittén betraktar såsom avtalsbrott av typisk kol­lektivavtalsrättslig natur, dvs. främst arbetstagares brott mot fredsplikt, gör sig enligt kommittén den vägledande tanken bakom 4 kap. 1 § skade­ståndslagen inte gällande. Begränsningsregeln i det lagmmmet bygger näm­ligen på synsättet att arbetsgivaren bör i första hand vara den som bär an­svaret för skador som uppstår i hans verksamhet, även när skadan vållas av hans anställda. Och detta synsätt är inte tillämpligt i fall av fredsplikts­brott och liknande avtalsbrott. I de fallen vore det därför enligt kommittén främmande att genom ny lagstiftning göra skadeståndslagens regel tillämp­lig. Skadestånd som utdömes i sådana fall är i praktiken inte avsedda att reparera uppkommen skada ulan tjänar ett annat syfte, nämligen att avhål­la från fredspliktsbrott. Det är med andra ord skadeståndets s. k. preventi-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet ,   139

va effekt som träder i förgranden. Då bör också därefter avpassade ska­deståndsregler gäUa och 4 kap. 1 § skadeståndslagen kan inte göras tiU hu­vudregel för alla fall av avtalsbrott även på det koUektivavtalsrättsliga fäl­tet.

Den andra kategorin av koUektivavtalsbrott bör däremot enligt kom­mittén i princip bedömas i enlighet med det synsätt som ligger bakom re­geln i skadeståndslagen, på samma sätt som avtalsbrott i icke kollektivav­talsreglerade förhållanden. Eftersom det enligt kommitténs åsikt emeller­tid inte låter sig göra att i lagstiftningen genomföra en formell åtskillnad mellan de båda kategorierna, och hänföra dem till olika skadeståndsregler, är den lösning som ter sig mest tillfredsstäUande att fortfarande betrakta de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna som formellt tillämpliga på al­la avtalsbrott som rättsligen är koUektivavtalsbrott. Därvid bör dock ska­deståndslagens princip i realiteten kunna tillämpas i fall där detta ler sig riktigt mot bakgrand av den tanke som ligger bakom lagen. Delta låter sig enligt kommittén göra t. ex. genom tolkning av det ifrågavarande koUektiv­avtalet eller genom att kollektivavtalsrättsliga skadeståndsregler Jämkas med beaktande av gmnderna för skadeståndslagens regel. Kommittén till­lägger att problemet torde ha begränsad praktisk betydelse, inte minst där­för att även skadeståndslagen lämnar utrymme för hänsyn till preventions-intresset när detta är på sin plats. Med den fortgående rättsutvecklingen kan problemet enligt kommittén för övrigt väntas minska ytterligare i bety­delse.

Det har redan nämnts att kommittén anser att den lagstadgade fredsplik­ten i princip bör upprätthåUas med rätt till skadestånd för den angripna parten och att lagen bör innehåUa regler om personligt skadeståndsansvar även för enskUda arbetstagare. Inom den ramen föreslår kommittén emel­lertid åtskUliga nya regler på påföljdsområdet, vilka enligt kommittén har till ändamål att tillsammans ge möjligheter till en mera nyanserad och rea­listisk bedömning av olovliga stridsåtgärder på arbetstagarsidan än enligt gäUande rätt.

Kommittén menar att man i huvudsak kan skilja mellan två grapper av fall när del gäller olovliga stridsålgärder av arbetstagare. Gränsen mellan dessa grapper är inte skarp och många fall är av blandad karaktär, men åt­skillnaden kan enligt kommittén ändå tjäna som utgångspunkt vid formule­ringen av principer för den rättsliga behandlingen av olovliga stridsåtgär­der. En grapp är fall där stridsåtgärder av arbetstagarsidan företas i organi­serade former och i medvetet syfte att framtvinga ändringar i träffat koUek­tivavtal, vare sig det gäller lönebestämmelser eller andra regler i kollektiv­avtalet. 1 sådana fall finns enligt kommittén inte anledning att frångå gäl­lande rätts regel att arbetsgivaren skall vara berättigad till skadestånd. Den andra gmppen består av sådana fall som åsyftas i det nyss återgivna avsnit­tet av kommitténs direktiv, dvs. där den olovliga konflikten har sin grund i omständigheter för vilka annan än de i åtgärderna deltagande arbetstagar­na har en större eller mindre del i ansvaret. 1 sådana fall är enligt kom-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     140

mitten den mest angelägna uppgiften att undanröja missnöjesanledning­arna och få till stånd en bättre ordning för framtiden. Ett rättsligt förfaran­de med utkrävande av skadeståndsansvar är inte det rätta medlet att åstad­komma detta. Den möjligheten bör enligt kommittén i princip anlitas först när det av något skäl inte visar sig möjligt att utom rätta återställa ett gott förhållande mellan partema och därmed också förmå arbetstagama att av­bryta konflikten. Ofta torde då också, förmodar kommittén, skälen för ar­betstagarnas handlande visa sig vara andra än enbart ett berättigat missnö­je med missförhåUanden som kan undanröjas i samförstånd mellan parter­na.

I de fall som här åsyftas, där stridsåtgärden kan sägas ha haft en skälig ursäkt i de bakomliggande förhåUandena, bör enligt kommittén de enskilda arbetstagarna inte kunna åläggas skadestånd för att de deltagit i åtgärden. I stället bör man rikta in ansträngningarna på att komma till rätta med de för­hållanden som orsakat den olovliga konflikten. Detta bör enligt kommittén ske genom att de avtalsbundna parterna så snart konflikten bmtit ut tar kontakt med varandra och gemensamt söker utreda och inom avtalets ram undanröja de förhållanden som föranlett stridsåtgärden. Först när den vä­gen inte leder fram till någon lösning bör rättsligt förfarande komma i frå­ga.

Mot denna bakgrund finns i kommitténs lagförslag en regel (33 §) som, för det fall att olovlig stridsåtgärd vidtagits av kollektivavtalsbundna ar­betstagare, ålägger arbetsgivaren och i första hand arbetstagarnas lokala organisation att så snart de fått kännedom om åtgärden ta upp överlägg­ningar i anledning av denna. Skyldigheten att ta upp överläggningar står i nära samband med en bland lagförslagets skadeståndsregler upptagen be­stämmelse beträffande skadestånd vid olovliga stridsåtgärder av arbetsta­gare, vilken vidtas utan den koUektivavtalsbundna arbetstagarorganisa­tionens stöd (48§). EnUgt denna bestämmelse skall arbetstagare inte få åläggas skadestånd för deltagande i sådan åtgärd om åtgärden haft skälig ursäkt i de omständigheter som föranlett den. 1 fråga om sambandet mellan 33 och 48 §§ uttalar kommittén alt det visserligen skall vara ursäktligheten av de bakomliggande förhåUandena som befriar från skadestånd men att den omständigheten, att den olovliga konflikten avbryts i samband med överläggningarna, bör tillmätas stor betydelse. Avbryts konflikten på ett sådant tidigt stadium bör detta ofta kunna tas till intäkt för att de omstän­digheter, som ligger bakom den, är av den art som avses med 48 §. En an­nan bedömning bör komma i fråga enbart om det i skadeståndsmålet kan beläggas att fredspliktsbrottet har haft ett direkt och medvetet syfte att framtvinga ändring i koUektivavtal, t. ex. genom att det ingår i en systema­tisk aktion med upprepade stridsåtgärder i sådant syfte. Även med detta synsätt kan enligt kommittén dock i vissa fall olovliga stridsåtgärder, som har sin grand i missnöje med koUektivavtals löneregler eller annat avtalsin­nehåll, komma att falla in under 48 §. Situationen kan t. ex. vara att miss-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     141

nöjet delvis bottnar i att informationen om avtalets bakgrand och effekter för olika kategorier av arbetstagare har varit bristfäUig. Å andra sidan bör den omständigheten att den olovliga striden inte avbryts i samband med överläggningarna inte undantagslöst utesluta tillämpning av 48 §. I sakens natur ligger dock att i ett sådant läge stränga krav måste ställas för att åt­gärden alltjämt skall kunna lämnas utan skadeståndspåföljd. Och möjlighe­ten alt göra en sådan bedömning blir, framhåUer kommittén, hastigt mind­re allteftersom den olovliga konflikten fortfar. I kravet på skälig ursäkt i de omständigheter som föranlett den olovliga stridsåtgärden ligger enligt kommitténs tanke med andra ord också att en avvägning skall göras mellan å ena sidan de omständigheter, som med det nyss beskrivna synsättet kan göra förståeligt alt stridsåtgärden vidtagits, och å den andra konfliktens omfattning och längd samt dess skadeverkningar för motparten.

Tankegångarna bakom 48 § är inte tillämpliga i fall där olovlig stridsåt­gärd har anordnats eller på annat sätt föranletts av vederbörande kollektiv­avtalsbundna organisation. I sådana fall bör enligt kommittén i princip ska­destånd utdömas. Men det bör då vara den organisation som står bakom fredspliktsbrottet som slår ansvaret för skadan. Skadestånd bör inte kunna utkrävas av de enskilda deltagarna i den olovliga stridsåtgärden. Här mås­te enligt kommittén beaktas att de enskilda föreningsmedlemmama ham­nar i en konflikt mellan å ena sidan kraven på lojalitet och sammanhåUning inom den egna organisationen och å andra sidan skyldigheten att respekte­ra lag och avtal. Mot den bakgmnden föreslår kommittén i 47 § FKL en re­gel av innebörd, att ingen skall kunna åläggas skadestånd för att han delta­git i olovlig stridsåtgärd som hans koUektivavtalsbundna förening anordnat eller eljest föranlett, om ej synnerliga skäl föreligger för skadeståndsskyl­dighet. Denna sistnämnda undantagsmöjlighet är enligt kommittén avsedd för faU där den enskilde genom vilseledande eller eljest på ett grovt iUojalt sätt förmått föreningen till åtgärd som ådragit den skadeståndsansvar för fredspliktsbrott.

Med de här återgivna reglerna har kommittén velat skapa fömtsättningar för en rimlig och rättvis bedömning av arbetstagares deltagande i olovliga stridsålgärder. Men kommittén har också velat skapa möjligheter till en mera nyanserad fördelning än enligt gällande rätt av skadeståndsansvaret, när ett sådant föreligger, mellan olika deltagare. Hänsyn skall kunna tas inte bara till stridsåtgärden som helhet, dess bakgrand, omfattning och ka­raktär i övrigt, ulan även till att skillnader kan föreligga i fråga om de en­skildas bevekelsegmnder för sitt deltagande. Medlet härför bör enligt kom­mittén vara reglema om jämkning av skadestånd. De bör enligt kommittén utnyttjas av AD till en differentiering mellan olika deltagare när en sådan kan te sig berättigad. Kommittén föreslår, med rekommendationen av den­na innebörd om tillämpningen, att Jämkningsreglerna i 8§ KAL överförs till den föreslagna nya lagen (49 § FKL).

Med de här redovisade lagreglerna kommer den enskilde arbetstagarens

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     142

skadeståndsskyldighet att vara begränsad till ett område, där tyngdpunk­ten ligger vid fredspliktsbrott som utgör medvetna angrepp mot gäUande koUektivavtal. För sådana särskilda fall bör enligt kommitténs mening 200-kronorsregeln inte behållas. När den regeln föreslås avskaffad är emel­lertid enligt kommittén avsikten inte att det skall ske en allmän höjning av samtliga utgående skadeståndsbelopp, eller att skadestånd skall i det en­skilda fallet utmätas med belopp som radikalt skiljer sig från de belopp som nu förekommer. Meningen är i stäUel alt öppna möjlighet för ett mera verksamt skadestånd än vad som nu är möjligt i de fall, där skadeståndsris­ken har en preventiv effekt.

Som redan nämnts har kommittén även tagit upp till bedömning möjlig­heterna att vid en olovlig stridsålgärd på arbetstagarsidan ingripa med av­skedanden eller uppsägningar. Frågan hör in i det större komplexet av pro­blem kring samordningen mellan de kollektivavtalsrättsliga skadestånds­reglerna och andra möjligheter som enligt gällande rätt tillkommer arbets­givare att ingripa med påföljder vid arbetstagares avtalsbrott. 1 den arbets­rättsliga diskussionen brukar det problemkomplexet ofta sägas ha ett nära samband med den teoretiska konstraktionen av det rättsliga förhållandel mellan kollektivavtalet och det enskilda arbetsavtalet. Och det görs ofta gäUande att den i allmänhet vedertagna uppfattningen härom, vilken har innebörden att koUektivavtal och enskilt arbetsavtal gäller samtidigt och att det senare avtalet hämtar sitt innehåU från det förra (den s. k. dubbla konstraktionen) utgör gmnden för otillfredsstäUande drag i gäUande rätt. Kritikerna vänder sig särskilt mot de möjligheter att välja mellan olika på­följder som anses tillkomma arbetsgivaren och den urholkning av skyddet för arbetstagarna i bl. a. 200-kronorsregeln som anses följa av dessa val­möjligheter.

Kommittén uttalar för sin del att den teoretiska frågan om förhållandet mellan koUektivavtal och enskilt arbetsavtal inte är den primära. Den splittring av påföljdssystemet som kan iakttas i gäUande rätt är enligt kom­mitténs uppfattning inte någon nödvändig följd av det vanliga synsättet i denna övervägande teoretiska fråga. Kommittén anser att den väsentliga uppgiften är att finna en väg att samordna de olika påföljder som kan kom­ma i fråga vid fredspliktsbrott och andra koUektivavtalsbrott av arbetsta­gare. Härvidlag tänker sig kommittén i princip den lösningen att tillämp­ningen av FFL och lagen om anställningsskydd skall röna inverkan av övervägandena bakom de föreslagna skadeståndsreglerna i FKL. 1 princip innebär detta enligt kommittén att avskedande och uppsägning skall vara förbjudna i fall där en otillåten stridsåtgärd vidtagits men där skadestånd enligt de föreslagna reglema inte får åläggas arbetstagare för att han har deltagit i åtgärden. Detsamma skall enligt kommitténs förslag gäUa även när skadestånd kan utgå men domstolen finner att skadeståndet bör Jäm­kas till ett helt ringa belopp.

Även vissa andra frågor om samordningen av olika påföljdsregler be­handlas av kommittén. Hit hör frågan om behandlingen från påföljdssyn-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       143

punkt av oorganiserades deltagande i stridsåtgärd som för organiserade och kollektivavtalsbundna deltagare är olovlig. Denna fråga är enligt gäl­lande rätt inte löst på ett helt tillfredsstäUande sätt, eftersom i princip skil­da skadeståndsregler gäUer för organiserade och oorganiserade. Kom­mittén finner en lösning i att den föreslagna lagen stäUer upp ett förbud mot oorganiserades deltagande i stridsåtgärder som utgör fredspliktsbrott och att det förbudet underkastas lagens skadeståndsregler.

Den mera allmänna frågan om arbetsgivares befogenheter att tillämpa disciplinära påföljder berörs av kommittén i samband med dess behandling av koUektivavtalet såsom medel att bereda arbetstagarna medbestämman­derätt. Kommittén tänker sig att koUektivavtal skall träffas om inflytande för arbetstagarna på detta område och den innefattar frågan om meddelan­de av påföljder för enskilda arbetstagares avtalsbrott i sina förslag till prin­cipregel om rätt till koUektivavtal om arbetstagareinflytande (26 § FKL) och till regler om kvarievande stridsrätl (34 §).

De här redovisade skadeståndsreglerna beträffande arbetstagares brott mot lag och avtal hör in i en serie regler om skadestånd i lagförslaget (45-50§§), vilken inleds med en gmndläggande bestämmelse om skade-ståndsskyldighel (45 §) och regler om de olika slag av skadestånd som kan komma i fråga, dvs. liksom enligt gällande rätt ekonomiskt och ideellt ska­destånd, inbegripet s. k. allmänt skadestånd (46 §). Reglerna är tillämpliga på koUektivavtalsbrott men också på brott mot den föreslagna lagen. Detta innebär en utvidgning i Jämförelse med gäUande rätt, främst därigenom att även den lagstadgade förhandlingsskyldigheten blir skadeståndssanktio­nerad. Såvitt gäller arbetsgivares och föreningars skadeståndsansvar inne­bär de föreslagna reglema vid sidan härav i princip inte något nytt. Kom­mittén uttalar sig också till förmån för att den kommande rättstillämpning­en bygger vidare på den praxis som hittills utvecklats av AD och som redo­visas i översikter i betänkandet. Det är tydligt, tillägger dock kommittén, alt utrymme bör finnas för ändringar t. ex. i skadeståndmälningen, om AD mot bakgmnd av erfarenheter som görs på arbetsmarknaden finner detta befogat.

Slutligen bör nämnas att kommittén föreslår dels att nu gäUande regler i 9 § KAL och 24 § FFL om fördelning av skadeståndsansvar mellan flera skadevållare överförs till 50 § i den föreslagna lagen, dels att lagens skade­ståndsregler skall vara dispositiva såvitt gäUer skadestånd för avtalsbrott men eljest i princip tvingande.

Ledamöterna Bratt och[REDACTED_EFTERNAMN] säger sig i ett särskilt yttrande vara beredda att acceptera den av kommittén föreslagna ordningen särskilt mot bakgrand av att skadeständsskyldighet enligt förslaget som regel skall föreligga om olovlig konflikt inte avbryts i samband med överläggningar enligt 33 § FKL. De tillägger att det enligt deras mening inte får stäUas allt­för stora krav när det gäller alt visa att det vid en olovlig konflikt förelegat ett organiserat och medvetet syfte att framtvinga ändringar i gäUande kol-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    144

lektivavtal. Slutligen framhåller de att stridsåtgärder av denna senare typ är betydligt vanligare än kommitténs motiv synes utvisa och att bakgran­den till olovliga konflikter dessutom ofta är mer komplicerad än motiven låter ana. Ledamoten Oskarson uttalar sig till förmån för en restriktiv till-lämpning av uttrycket "skälig ursäkt" i 48 § FKL. Ledamöterna[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN] och[REDACTED_EFTERNAMN], slutligen, anser att lagen bör uppstäUa ett obe­tingat krav på att det för arbetsplatsen gällande koUektivavtalet skall inne­hålla regler om disciplinpåföljder för att sådana skall kunna komma i fråga. Arbetstagarparten bör ha tolkningsföreträde vid tillämpningen vid sådana koUektivavtalsbestämmelser. Dessa ledamöter uttalar vidare att det enligt deras mening skulle ha varit en värdefull nyskapande insats om kommittén hade kunnat genom en serie klarlägganden medverka till en avveckling av den dubbla konstraktionen till förmån för ett mer verklighetsbetonat och funktionellt sätt att se på ifrågavarande rättsförhållanden. Delvis skuUe olägenheterna med den dubbla konstraktionen dock undanröjas om lagen krävde stöd i koUektivavtal för att arbetsgivaren skall få tillämpa discipli­nära påföljder. I vad gäUer de föreslagna skadeståndsreglerna förklarar de tre löntagarföreträdarna, att det tydligare än som skett bör göras klart att kortvarigare stridsåtgärder i regel inte skall påtalas vid domstol, att hittills­varande skadeståndspraxis, däri inbegripen tillämpningen av .200-kronors­regeln, inte skall kunna frångås annat än i alldeles exceptionella fall och att det bör tillses att enskild arbetstagares ersättningsskyldighet för arbetsgi­varsidans rättegångskostnader inte blir oskäligt betungande.

8.3 Remissyttranden

Kommitténs förslag till påföljdssystem har tilldragit sig stort intresse vid remissbehandlingen. Även om åtskilliga krav på Justeringar framförs god­tas förslaget i sina huvuddrag av flertalet remissinstanser. Till de ämnes­områden som särskilt uppmärksammas hör den s. k. dubbla konstruktio­nen och enskild arbetstagares ansvar för deltagande i olovlig stridsåtgärd.

Den dubbla konstraktionen utsätts för kritik av flera remissinstanser. Bland dessa kan nämnas AD, arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet, LO och TCO.

Även Svea hovrätt berör denna fråga. Enligt hovrättens uppfattning har huvudlinjerna i kommitténs uppbyggnad av påföljdssystemet goda skäl för sig. Emellertid förefaller det hovrätten som om kommittén i sin upplägg­ning har fäst väl stort avseende vid den åtskillnad som teoretiskt kan göras mellan brott mot den av kommittén föreslagna lagen, brott mot kollektiv­avtal och brott mot enskilt arbetsavtal i fall där ett och samma förfarande strider mot bestämmelser både i lagen och i avtal eller i både kollektivavtal och enskilt avtal. Hovrätten menar att detta har bidragit till att den avsed­da samordningen trots behovet av lättillgänglighet inte har antytts i lagtext

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    145

och till att disciplinpåföljder av typ löneavdrag och suspension fått ett allt­för stort utrymme vid sidan av skadestånd. När ett påtalat förfarandes oförenlighet med enskilt arbetsavtal sammanhänger med bestämmelse i den av kommittén föreslagna lagen eller i kollektivavtal är det, enligt hov­rättens mening, naturligast att se saken enhetligt som ett brott i anstäU­ningsförhåUandet. Vad som däremot bör håUas isär, fortsätter hovrätten, är förfarandets betydelse i och för sig och förfarandets betydelse för frågan om anställningsförhåUandels fortbestånd. Hovrätten påpekar att det i lag­förslaget inte finns någon erinran om vad som avses gäUa beträffande för­farandets betydelse för frågan om anställningsförhåUandels fortbestånd el­ler ens ett påpekande om att lagen i och för sig inte reglerar denna aspekt. Hovrätten menar att ett sådant klargörande skulle minska risken för miss­förstånd hos oinitierade. Även när det gäUer reaktionen mot förfarandet i och för sig anser hovrätten att lagen ger en klen redovisning av det tänkta systemet. Lagens regler talar bara om skadestånd och innehåller inte nå­gon upplysning om utrymmet för påföljd av annan art på grand av avtal. Inte heller finns någon antydan i lagtexten om den roll som 4 kap. I § ska­deståndslagen tankes spela vid tillämpningen av de på annat sätt utforma­de reglerna om skadestånd vid brott mot kollektivavtal. Enligt hovrätten bygger skadeståndsreglerna i den föreslagna lagen på tanken att, såvitt gäl­ler förfarande som utgör brott mot lagen, frågan om skadestånd är uttöm­mande och tvingande reglerad i lagen även för det fall att förfarandet sam­tidigt strider mot koUektivavtal och enskilt arbetsavtal. Lagtexten i den all­männa skadeståndsregeln kan dock inte sägas vara helt tydlig på denna punkt. Del kan därför inte vara riktigt, fortsätter hovrätten, att i dylikt fall såsom reaktion mot förfarandet såsom brott mot del enskilda arbetsavtalet ens i princip vid sidan av eller i stället för skadestånd enligt lagen tillåta så­dan disciplinär åtgärd som av den felande kan till sin verkan likställas med allmänt skadestånd. Överhuvudtaget bör, menar hovrätten, uteslutas möj­ligheten att avtalsvägen skapa påföljd för förfarandet i och för sig när detta innefattar brott mot lagen. För fall av sådant slag bör lagen innehåUa en ut­tömmande reglering.

AD säger sig bestämt bestrida att den dubbla konstraktionen skulle kun­na ha någon betydelse för lösandet av frågorna vilka påföljder som skall kunna komma i fråga vid avtalsbrott och vad som skall gälla när kollektiv­avtal upphört att gäUa mellan parterna. AD pekar vidare på ett uttalande av kommittén av innehåll att den praktiska innebörden av den dubbla konstraktionen är att de enskilda parterna, då de träffar sitt anställningsav­tal, underförstår eller uttryckligen förklarar att kollektivavtalets villkor skall gälla för anställningen. AD anser att kommittén knappast kan ha me­nat detta. Vad de enskilda parterna underförstår eller uttryckligen förkla­rar har inte någon avgörande betydelse för frågan om kollektivavtalsvill­korens giltighet i förhållandet mellan dem. Kollektivavtalets anställnings­villkor blir Ju under alla förhållanden gällande mellan parterna i den mån

]0-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      146

det inte är tillåtet enligt avtalet att träffa från detta avvikande överenskom­melser. Vad saken gäUer är i stället om arbetsgivare och arbetstagare skall anses direkt bundna av kollektivavtalet eller om bundenheten skall anses föreligga via ansläUningsavtalet. Åtminstone tidigare har i allmänhet an­setts från pedagogisk synpunkt lämpligt att beskriva koUektivavtalet som ett ramavtal för anställningsavtalen. Denna uppfattning har måhända varit befogad. Risken är emellertid, påpekar AD, att den dubbla konstraktionen blir något mera än en metod alt beskriva rättsförhållandet mellan koUektiv­avtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare, nämligen att man tror sig fin­na lösningar på rättsliga problem med utgångspunkt i den dubbla kon­straktionen som inte skulle vara tillgängliga om kollektivavtalets förhåUan­de till anställningsavtalet uppfattades på annat sätt. AD anser att starka skäl talar för att nu utmönstra den dubbla konstraktionen såsom grandval för beskrivning av förhållandel mellan kollektivavtalet och ansläUningsav­talet. Detta innebär alt man uppfattar anställningsförhållandet som i vissa delar direkt reglerat av koUektivavtalet och i andra delar av ansläUningsav­talet. AD tillägger att ett sådant ändrat sätt att framstäUa koUektivavtals-systemet inte kommer att medföra någon förändring av rättsläget. Enligt AD bör en enhetlig reglering av de arbetsrältsliga påföljderna eftersträvas. AD anser att kommittén på ett utförligt och klarläggande sätt behandlar samspelet mellan de kollektivavtalsrättsliga påföljderna och de påföljder som i övrigt kan komma i fråga i anställningsförhållanden. AD vänder sig dock mot att del i kommitténs framstäUning åtminstone rubrikmässigt görs en myckel markerad åtskillnad mellan vad som kallas det koUektivavtals­rättsliga påföljdssystemet och påföljdema vid brott mot enskilt arbetsav­tal. Kommitténs egen redogörelse för samspelet mellan de skilda slagen av påföljder ger, menar AD, vid handen alt det är meningslöst all tala om två skilda påföljdssystem på det arbetsrättsliga området. Mot det sagda kan enligt AD inte med fog åberopas att den kollektivavtalsrättsliga skade-slåndspåföljden står i en särställning genom att den är tillämplig endast på det koUektivavtalsrättsliga området. Den påföljdsreglering som har skett i lagen om anstäUningsskydd och som bl. a. innefattar möjlighet att döma ut allmänt skadestånd och att Jämka ekonomiskt skadestånd visar, att den koUektivavtalsrättsliga regleringen är ändamålsenlig på ett vidare område. Kommitténs strävan att lösa samordningen mellan 4 kap. I § skadestånds­lagen och de koUektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna visar enligt ÄD:s mening också att en enhetlig bedömning är behövlig även på skadestånds­området. AD anser att i själva verket mycket skulle vara att vinna på all till enhetlig bedömning ta upp de arbetsrältsliga påföljdema. Med hänsyn till alt en sådan reglering knappast kan utelämna de disciplinära påföljdema, finner AD dock att tiden måhända ännu inte är mogen för ett sådant grepp på ämnet.

Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet me­nar å andra sidan att den nya lagen endast bör reglera ansvaret för freds-

rop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      jy

plikten och lämna utanför frågan om ansvaret för vanliga tjänsteavtalspå­följder. Enligt arbetsgrappen bör tjänsteavtalets sanklionssystem närmare utredas med sikte på ny lagstiftning. Del äroegenlligt att som skett tilläm­pa skadeståndslagen på sådana kontraktsbrott som arbetsvägran eller ute­varo. Arbetsgrappen framhåUer alt en och samma handling, nämligen att en person lämnar sin arbetsplats, kan bli att bedöma efter helt olika ska-deståndsnormer beroende på hur den rabriceras. Förklarar arbetsgivaren att det är fråga om ett brott mot arbetsskyldigheten, skulle han kunna åbe­ropa skadeståndslagen. SkuUe han i stäUet hävda att arbetstagaren har gjort sig skyldig till ett brott mot skyldigheten att iaktta uppsägningstid, blir reglema i lagen om anställningsskydd alt tillämpa. Arbetsgruppen till­lägger att kravet på ny lagstiftning också föranleds av behovet av ett stäU­ningstagande från lagstiftarens sida till vilka sanktioner som i tjänsteavtals­förhållanden bör komma i fråga utöver de tyngst verkande. Här anser ar­betsgmppen att det bör bli fråga om ett ställningstagande till om disciplinä­ra sanktioner som suspension eller omplacering alls skall få komma i fråga och till hur skadeståndsansvaret bör utformas i konsekvens med detta StäUningstagande. Arbetsgrappen menar alt ett skadeståndsansvar myckel väl skulle kunna fylla det behov som kan finnas av sanktioner i ett varak­tigt avtal och att de egentliga disciplinära sanktionerna därmed skulle kun­na bortfalla - också för stalsljänslemän.

Svenska transportarbetareförbundet anser, liksom arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet att samtliga påföljder för kollektivavtals- och fredspliktsbrott bör las upp och avgöras av AD i ett enda sammanhang. Förbundet anser också att en lagstiftning om påföljder­na vid tjänsleavtalsbrolt bör komma till stånd som ett komplement till den föreslagna lagstiftningen om fredsplikls- och koUektivavtalsbrott. En all­män lagsltftning mot diskriminering i arbetslivet, konstraerad som en på­byggnad på lagen om anstäUningsskydd, borde kunna tjäna som en allmän lagstiftning om påföljder vid tjänsteavtalsbrolt.

I sin kritik av den dubbla konstraktionen hänvisar TCO till lönlagarte-servanlerna, som påpekar att man erhåller en spärr mot sådana effekter som den dubbla konstraktionen kan medföra, om den ordningen uppnås alt disciplinpåföljder skall vara koUektivavtalsreglerade i den mån de inte direkt regleras i lag. TCO påpekar all organisationens förslag om vetorätt i arbetsledningsfrågor skulle ytterligare minska utrymmet för missbrak av den dubbla konstraktionen. I likhet med reservantema anser TCO emel­lertid att del skulle vara värdefullt om den dubbla konstraktionen kunde helt avvecklas.

Uppfattningen att den dubbla konstraktionen har fått orimliga konsek­venser delas av LO. Organisationen sätter i fråga om den dubbla konstrak­tionen fyller något behov med tanke på den ställning som koUektivavtalen fått. Utöver skadestånd för brott mot kollektivavtal finns normalt, enligt LO:s mening, inget behov av ytteriigare påföljder. LO anser att disciplin-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet   148

påföljder skall få vidtas endast med stöd av uttryckliga bestämmelser i kol­lektivavtal. Arbetsgivaren får alltså i förhandlingar med arbetstagarparten begära alt sådana regler införs. LO anser att denna inskränkning i rätlen att besluta om disciplinära påföljder bör komma tUl uttryck i lagtexten. Frågan om disciplinpåföljder berörs av några ytlerligre remissinstanser.

SACO/SR finner del naturligt att regler om disciplinära påföljder skall vara intagna i kollektivavtal. Det synes SACO/SR mindre konsekvent att lagstiftaren inte kräver att de regler som skall hanteras i koUeklivavtalsreg-

I 

.rade former också själva skall vara kollektivavtalsreglerade. Svenska sjöfolksförbundet framhåller att de befogenheter av disciplinär karaktär som tillagts fartygsnämnd och sjömansnämnd inte står i full överensstäm­melse med den föreslagna lagstiftningen. Utan att vilja föregripa en framti­da separat utredning beträffande mönstringsförordningen, påpekar förbun­det alt det måste anses betänkligt alt även allt framgent möjligheter skall kvarstå för arbetsgivaren att påkalla disciplinära åtgärder även i fall där han är förhindrad att vidta åtgärd till följd av bestämmelserna i lagen om anställningsskydd. Domänverket framhåller att nuvarande ordning med disciplinnämnd inom verket ter sig föråldrad och bör omprövas. Erfaren­heterna av den avtalsslridiga konflikten inom skogsbruket våren 1975 talar enligt domänverket härför. Domänverket anser att samma regler bör gälla för verket som för näringslivet i övrigt.

De skilda skadeslåndsbestämmelsema i kommitténs förslag har fått ett i stort sett positivt mottagande. På enskilda punkter framförs dock kritik.

Bland mera allmänna synpunkter som anförs på förslagen kan nämnas att SAC framhåUer, att AD måste ha klara regler för all straffutmätning. 1 nu­varande läge förekommer straffulmätning under hänvisning till lagtexter som inte är direkt knutna till arbetslivet, exempelvis skadeståndslagen. SAC påvisar samtidigt förekomsten av straffutmätning genom de skilje­nämndsförfaranden som emellanåt äger rum och som lagstiftningen god­känner. Dessa partsdomstolar slår enligt SACis mening inte i överens­stämmelse med en demokratisk rättsordning.

AD förklarar att domstolen inte väntar sig att de nya påföljdsreglema i någon avgörande grad kommer att påverka handläggningen av stridsåt-gärdsmålen i AD. Antalet mål om olovlig stridsåtgärd kommer troligen att bli mindre än tidigare. De utförliga utredningar som partema redan nu bru­kar förebringa och domstolens bemödanden att i domskälen ingående ana­lysera orsakerna till olovliga stridsålgärder talar för att några väsentliga ändringar inte kommer att inträda i behandlingen av mål rörande freds­pliktsbrott.

LO och TCO berör frågan om arbetsgivares skadeståndsskyldighet. För att inte arbetsgivama skall underiåta att följa de nya bestämmelserna om edition, information, primär förhandlingsskyldighet etc. krävs enligt LO.s uppfattning att bestämmelserna sanktioneras med mycket kraftigt tilltagna skadestånd. Skadestånden bör vara så kännbara att arbetsgivaren inte

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      149

frestas att kalkylera in dem i produktionskostnaderna. Ett sätt att beivra lagbrott enligt lagförslaget är, anför LO, att konstraera skadeståndsansva­ret vid underiåtenhelsbrott på samma sätt som i 17 § lagen om vissa anställ­ningsfrämjande åtgärder. Där denna konstraklion inte är lämplig menar LO att skadestånd bör utdömas med belopp som mycket kraftigt översti­ger de skadestånd, som i dag förekommer inom arbetsrätten. Dessa ska­destånd når inte alls upp till den nivå, som utgår vid avtalsbrott i andra ci­vilrättsliga sammanhang, exempelvis vid försenade leveranser. Liknande synpunkter framförs av TCO.

SHIO anser att man, om man accepterar det jämlikhetsförhåUande som följer av den föreslagna lagstiftningen, också måste acceptera ett lika an­svar för arbetsgivar- och arbetstagarparten. Detta betyder att de fackliga organisationemas ansvar för att ingånga avtal hålles måste ökas i förhäl­lande till samma organisationers möjligheter alt genom medinflytande och medbestämmanderätt påverka besluten.

Svenska transportarbetareförbundet finner kommitténs förslag till ska­deståndsregler i och för sig välmotiverade tagna var för sig. Tillsamman­tagna får de dock en egendomlig effekt. Denna kan sammanfattas på så sätt att de enskilda arbetstagarnas ansvar för fredspliktsbrott bortfaller. För­bundet hyser djupa betänkligheter mot en sådan principiell nyordning. En­ligt förbundet är del, nu lika väl som tidigare, betydelsefullt att de enskilda medlemmama känner ansvar för fredspliklen. Det bör även finnas en skill­nad mellan avtalsbundna och utomstående arbetstagare.

Juridiska fakuheten vid Uppsala universitet anser att man, utan att för den skull försvaga pressen på arbelsmarknadsparterna alt nå samför-ståndslösningar, bör överväga att i lagstiftningen åtminstone för begränsa­de men viktiga ämnesområden - i första hand t. ex. beträffande påföljder av arbetstagares avtalsbrott - uppstäUa mer detaljerade och mer säkert verkande regler om medinflytande all tillämpas när koUektivavtalsreg­lering av frågan saknas. Ifrågavarande lagstiftning kunde enligt fakulteten göras fakultativ i den meningen att del skulle ankomma på vederbörande arbetstagarorganisation att påkalla dess tillämpning inom det berörda om­rådet av arbetsmarknaden.

En fråga som vid remissbehandlingen visat sig i särskilt hög grad vara föremål för delade meningar är kommitténs förslag om slopande av 200-kronorsregeln. Många remissinstanser vill behåUa någon form av begräns­ning av arbetslagarnas skadeståndsansvar. De remissinstanser som före­träder arbetsgivarintressen ser dock i allmänhet positivt på förslaget om slopande av den begränsning i den enskilde arbetstagarens skadestånds-skyldighet som 200-kronorsregeln innebär. SAF noterar alt det i betänkan-del uttalas att skadeståndsbedömningen normalt inte skall avvika från hit­tills gällande maximum trots att begränsningsregeln stryks. Detta kan en­ligt SAF vara riktigt i ett övergångsskede men lika uppenbart synes vara att det här inte kan vara fråga om en beslående målsättning.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   150

SACO/SR ansluter sig till kommitténs bedömning alt den nuvarande be­gränsningen kan utgöra hinder för AD att nyansera tillräckligt vid utdö­mande av skadestånd. SACO/SR anser det dock vara angeläget all kom­mitténs mening, .alt slopandet av kronlalsgränsen för enskild arbetstagares skadestånd inte skall medföra en allmän höjning av skadeslåndsnivån, kommer till ullryck i lagmotiven.

LO och TCO anser att skadeståndet för enskild arbetstagare aldrig skall kunna överstiga 200 kr. LO betonar all arbetsfreden skall upprätthållas ge­nom förhandlingar och avtal som medför förbättringar av arbetsvillkoren, inte genom hot om dryga skadestånd. TCO anser att skadeståndets bety­delse som en återhållande faktor vid olovliga stridsåtgärder har överdri­vits. Även Landstingsförbundet anser att skadeståndsbeloppets storlek bör maximeras så, att enskilda arbetstagare inte behöver drabbas hårdare än vad som följer av nuvarande regler. Vidare anser förbundet att det tydli­gare än som skett bör göras klart under vilka föratsättningar och i vilken utsträckning skadestånd kan komma i fråga.

Svenska transportarbetareförbundet anser att del inte är önskvärt att den absoluta begränsningen av skadeståndsansvaret tas bort. Förbundet förordar att beloppsgränsen höjs till 500 kr.

EnUgt juridiska fakulteten vid Lunds universitet är det tveksamt om ska­destånd överhuvudtaget är en lämplig sanktion mot enskild arbetstagare som vidtar olovlig stridsåtgärd. Svenska kommunalarbetareförbundet och Svenska harnnarbetarförbundet anser att skadestånd inte skall kunna ådö­mas enskild arbetstagare. SAC hävdar att endast medlemmar i avtalsslu­lande organisation bör kunna dömas för avtalsbrott. SAC gör vidare gäl­lande att inga arbetstagare bör kunna ådömas skadestånd för deltagande i spontan strejk, om det avtal strejken gäller har tillkommit ulan att de be­rörda arbetstagarna själva har beretts tillfälle att godkänna avtalet.

Fastighetsanställdas förbund anser att deltidsarbetande bör ådömas läg­re skadestånd än de som arbetar på hellid.

TCO anser, i likhet med löntagarreservanterna, att kortvariga stridsåt­gärder inte bör kunna påtalas inför domstol. SACO/SR är däremot av den uppfattningen, att en sådan bestämmelse skulle innebära att kollektivavta­lets garanti mot konflikt under avtalsperioden går förlorad. Härigenom skulle enligt SACO/SR arbetsgivarens incitament till alt komma till en uppgörelse för att trygga arbetsfreden minska.

Svenska transportarbetareförbundet menar att det i vissa fall kan te sig befogat med korta strejker av protestkaraktär men att man i regel bör söka finna lösningar genom förhandlingar. Förbundet förespråkar en tämligen generös tillämpning av den föreslagna regeln om befrielse från skade­ståndsskyldighet när strejken har haft skälig ursäkt i de omständigheter som föranlett den.

Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet och juridiska fakulteten vid Uppsala fakultet har inga erinringar mot slopandet

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     151

av 200-kronorsregeln. Ätt hänsyn också skall tas till storleken av återbetal­ningsskyldighet för rättegångskostnad stämmer, enligt juridiska fakulteten vid Uppsala universitet, väl med tankegången bakom Jämkningsregler av den typ som kommittén har föreslagit. Om det trots allt skulle anses erfor­derligt med en särskild spärr mot alltför omfattande ersättningsskyldighet för enskild arbetstagare synes det fakulteten närliggande att anknyta en ansvarsbegränsning till basbeloppet enligt lagen orn allmän försäkring. Större belopp skulle inte få utdömas i skadestånd än t. ex. I/IO eller 1/20 av basbeloppet.

AD påpekar att avskaffandet av regeln om ett högsta skadeståndsbelopp inte bör uppfattas som något viktigt led i del föreslagna nya påföljdssysle-met. AD anmärker alt stora skadeslåndsbelopp under alla förhållanden knappast torde kunna komma ifråga ens i särskilda fall. Om en belopps­gräns behålls, anser emellertid AD att reglema därom bör utformas annor­lunda än tidigare. Gränsen bör för det första läggas något högre än den nu­varande. Härigenom ges ökade möjligheter för rättstillämpningen att varie­ra skadeståndets belopp med hänsyn till omständigheterna. Vidare menar även AD att del finns anledning överväga att göra maximibeloppet obe­roende av penningvärdeförsämringen, exempelvis genom en lämplig an­knytning till basbeloppet. AD ifrågasätter också om en eventuell belopps­gräns bör gälla i andra situationer än vid fredspUktsbrott.

Även SFO är inne på tanken att knyta beloppsgränsen till basbeloppet.

Svea hovrätt anser all ett belopp av 200 kr. med vanligt betraktelsesätt framstår som ett i normalfallet märkligt lågt allmänt skadestånd. Om emel­lertid belopp av den storleksordningen anses vara lämpligt för flertalet fall bör övervägas alt införa en viss beloppsgräns, vilken får överskridas en­dast om särskilda skäl föreligger.

Några remissinstanser tar liksom juridiska fakulteten vid Uppsala uni­versitet upp frågan om enskilda arbetstagares rättegångskostnadsansvar. TCO, Svenska transportarbetareförbundet. Svenska elektrikerförbundet och länsstyrelsen i Västerbottens län framhåUer att garanti bör skapas för att den enskilde arbetslagaren inte belastas med oskäliga rättegångskost­nader. Elektrikerförbundet kan länka sig att ersättning för ombudskoslna-der och dylikt får utgå av allmänna medel.

Kommitténs förslag att enskild arbetsgivare eller arbetstagare inte, med mindre synnerliga skäl föreligger, skall kunna åläggas skadestånd när kol-lektivavlalsbunden organisation har anordnat olovlig stridsåtgärd lämnas utan erinran av så gott som samtliga remissinstanser. Från några håU fram­förs dock synpunkter på regeln.

Enligt SAF framgår det av uttalanden i motiven att undantagsregeln är avsedd att verka när det är medlemmarna in corpore som vid ett möte i or­ganisationsmässiga former fattar beslutet, ehuru organisationens ansvariga

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     152

ledning tar avstånd därifrån. 1 det fallet är det dock de enskilda medlem­marna som i realiteten ensamma är ansvariga för beslutet. Den omständig­heten att den koUektiva åtgärden medför verkningar även för den fackliga organisationen som Juridisk person bör då, enligt SAF, inte upphäva det enskilda skadeståndsansvaret. AD anser att ifrågavarande bestämmelse in­te kan väntas få någon större praktisk betydelse med hänsyn till att de fackliga organisationerna givetvis är angelägna om alt respektera freds­plikten. AD menar dock att det ändå är av betydelse alt bestämmelsen in­flyter i lagen, inte minst med tanke på att den kommer att utgöra ett tydligt uttryck för ansvarsfördelningen mellan organisationen och dess medlem­mar i fall av olovlig stridsåtgärd.

Att en enskild arbetstagare skuUe kunna föra sin fackliga organisation bakom ljuset på det sätt som kommittén synes tänka sig förefaller TCO, liksom även LO, uteslutet. Organisationerna anser att orden "med mindre synnerliga skäl föreligger" kan utgå under föreslagna lagtexten i 47 § FKL.

Kommitténs förslag att skadestånd inte skall få åläggas arbetstagare som deltar i olovlig stridsåtgärd om åtgärden haft skälig ursäkt i de omständig­heter som föranlett densamma, föranleder anmärkningar från några re­missinstanser. Kritiska mot bestämmelsens utformning är SAF, SFO, SHIO, RRV ochjuridiska fakulteten vid Lunds universitet.

Utredningens resonemang om begreppet skälig ursäkt kan enligt SAF le­da till att arbetstagarparten vid domstolsförhandlingar frestas att dölja konfliktens verkliga syfte med klagomål över de anstäUdas behandling i olika hänseenden. SAF menar att följden kan bli att utredningar inför AD kompliceras och i störte utsträckning än nu kommer att beröra mer eller mindre pertfera omständigheter i förhållande till den verkliga strejkorsa­ken. SFO hävdar att uppfattningen, att skadestånd inte bör få åläggas ar­betstagare som haft skälig ursäkt, synes bero på förestäUningen att de olovliga konflikterna hittills oftare skuUe ha haft sin grand i missförhåUan­den på arbetsplatsen än i missnöje med gällande avtal. Orsaken torde dock, menar SFO, i många fall vara missnöje med den egna fackliga orga­nisationen. SFO menar att ett reellt ansvar normalt bör kunna utkrävas av den enskilde arbetstagaren när ansvaret för en olovlig stridsålgärd inte kan hänföras till den fackliga organisationen. Även ur den fackliga organisatio­nens synvinkel borde det, anför SFO, vara av betydelse att medlemmar, som vidtar olovliga stridsåtgärder i strid mot sin organisation, kan drabbas av verksamma sanktioner.

Enligt SHIO:s uppfattning bör det vara självklart att skadestånd skall kunna ådömas facklig organisation eller arbetstagare och att ett eventuellt skadestånd skall motsvara den reella skada som ett företag åsamkas på gmnd av olovlig konflikt under gäUande koUektivavtal.

Juridiska fakulteten vid Lunds universitet anser att den enskilde arbets­tagare som vidtar stridsåtgärd utan sin förenings stöd inte skall behandlas på annat sätt än den som har sin förening bakom sig.

Prop. 1975/76:105   Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet       153

Domänverket förmodar att den vidgade förhandlingsrätten kommer alt medföra att olovliga stridsålgärder i betydligt större utsträckning än tidiga­re riktar sig mot den egna fackliga organisationen i stället för mot arbetsgi­varen. Arbetsgivaren måste enligt domänverkels mening få möjlighet alt få skadeslåndsfrågan prövad och begreppet "skälig ursäkt" bör ges en re­striktiv tolkning.

RRV anser alt det inte finns skäl alt i lagen införa ifrågavarande bestäm­melse. De fall av vilda strejker som kommittén närmast avser ryms inom den allmänna jämkningsregeln. De stäUningstaganden som kommittén gjort beträffande det föreslagna regelsystemet i övrigt borde, anför RRV vidare, ha lett till ett mera bestämt avståndstagande från vilda strejker.

Vid en bedömning med utgångspunkt i den erfarenhet som behandlingen av mål rörande olovlig stridsålgärd ger, finns enligt AD all anledning att tillstyrka en lagändring som innebär alt skadeståndspåföljd för enskild ar­betstagare kommer i fråga endast i fall av kvalificerad natur, såsom när en strejk upprätthåUs under längre tid eller när den annars framstår som ett särskilt allvarligt angrepp på kollektivavtalet. AD anser att de närmare ut­talanden som kommittén gör i frågan hur bestämmelsen är avsedd alt till-lämpas inte ger någon säker vägledning för rättstillämpningen. Som kom­mittén anför kan del emellertid också vara en fördel i en fråga av denna na­tur att några detaljerade riktlinjer inte uppsläUs.

Kommitténs förslag all överläggningar skall äga rum på det lokala planet när olovlig stridsålgärd vidtagits har fått ett positivt mottagande.

AD antar att dessa överiäggningar kommer att ge goda förutsättningar för avveckling av den otillåtna stridsåtgärden. Regeln om "skälig ursäkt" bör enligt AD i sådana fall regelmässigt leda till att något skadestånd för de i stridsåtgärden deltagande arbetstagarna inte kommer i fråga. Enligt SAF bör det slås fast att de strejkande är skyldiga att återgå i arbete i samband med att överläggningar börjar.

Det är enligt LO:s mening tillfredsställande att en överiäggningsskyl-dighet införs vid otillåtna stridsåtgärder. Härigenom skapas bättre möjlig­heter att nå en snabb och smidig lösning av problemen. LO påpekar emel­lertid att överiäggningsskyldighelen inte får innebära att arbetsgivaren med stöd av denna försöker undvika att diskutera konfliktens verkliga or­saker. TCO, som hälsar bestämmelsen med tillfredsställelse, menar att överläggningarna för att fä avsedd effekt bör följa de formföreskrifter som gäller för den allmänna förhandlingsrätten.

Svenska metallindustriarbetareförbundet anser alt överläggningsskyl­digheten bör bytas ut mot en förhandlingskyldighet i den förslagna lagens mening. Paragrafen bör också, anför förbundet, kompletteras med en be­stämmelse, som säger att tvist som löses vid lokal förhandling skall vara utagerad och ej kunna göras till föremål för domstolsprocess. KFO fram­håller att det fordras ingående samtal mellan parterna för alt överläggning­arna skall bli meningsfyllda. Enligt KFO kommer överiäggningarna när-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     '54

mast att ha karaktären av förhandlingar.

Svenska byggnadsarbetareförbundet anser att den möjlighet att diffe­rentiera skadestånd mellan flera skadeståndsskyldiga som lämnas i kom­mitténs förslag är principiellt förkastlig. Åtminstone gäller delta olovlig stridsåtgärd som vidtas av arbetstagare. Delsamma torde gäUa om olovlig stridsåtgärd vidtagen av arbetsgivare. De möjligheter som lagförslaget ger till befrielse från eller nedsättande av skadestånd anser förbundet vara till­räckliga som jämkningsregler med hänsyn till omständigheterna i del en­skilda fallet.

Juridiska fakidteten vid Uppsala universitet konstaterar all de föreslag­na skadeståndsreglema har, såvitt gäller brott mot lagens bestämmelser, föreslagits bli tvingande inte bara mot arbetsgivare utan också i förhåUan­de till arbetstagarsidan. En sådan ordning, varigenom man skuUe förbjuda avtal om avvikelser också till förmån för den svagare part som lagstiftning­en annars går ut på att skydda, framstår enligt fakulteten som säregen. Fa­kulteten anmärker att regleringen avviker från bestämmelsen i 4 kap. 1 § skadeståndslagen, som är dispositiv, låt vara alt man till arbetagarens för­mån bör kunna jämka alltför ofördelaktiga bestämmelser enligt allmänna regler om jämkning av obilliga avtalsvillkor. De skäl som anförs för kom­mitténs reglering synes, enligt fakulteten, inte övertygande, och man sätter i fråga om inte här, liksom i andra sammanhang, koUektivavialsparterna bör lämnas större frihet att ordna sitt mellanhavande på sätt som synes lämpligt.

Kommitténs överväganden rörande samordningen mellan 4 kap. I § ska­deståndslagen och de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna berörs av några remissinstanser.

KFO, som konstaterar alt kommittén ansett att det bör överlämnas åt rättspraxis att avgöra denna fråga, delar kommitténs uppfattning att den praktiska betydelsen av frågan är begränsad. Enligt KFO är frågan dock av sådan principiell vikt alt dess fullständiga lösning bör kunna utläsas ur för­arbetena till lagförslaget. Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet an­ser att de föreslagna principerna för samordningen får anses vara den minst olämpliga lösningen i ett rättslekniskt besvärligt läge.

AD anser däremot att kommitténs sätt att lösa problemet inte kan anses tillfredsstäUande. Enligt AD gör kommittén en åtskillnad mellan två grup­per av lag- eller avtalsbrott. Den ena gruppen är av typiskt koUeklivavtals-rättslig natur och omfattar främst deltagande i olovlig stridsåtgärd. Den andra grappen avser sådana kollektivavtalsbrott i allmänhet som utmärks av att de kan förekomma även i icke koUektivavtalsreglerade förhållanden. AD konstaterar att bägge typerna av lag- eller avtalsbrott enligt kom­mitténs förslag blir att bedöma uteslutande med tillämpning av påföljdsreg­lerna i den av kommittén förslagna lagen. För den senare grappen av förfa­randen skall emellertid granderna för 4 kap. 1 § skadeståndslagen inverka vid tillämpningen av Jämkningsreglema i den föreslagna lagen och enligt

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     155

kommittén leda till att skadestånd dömes ut endast om synneriiga skäl föreligger. AD menar att det kan betvivlas att en lämplig avvägning har uppnåtts om kommitténs uttalanden skall uppfattas som innebärande att skadestånd vid den senare typen av förfaranden som regel inte skall utgå. Vissa förfaranden, t. ex. åsidosättande av vårdnadsskyldighet, är enligt AD otvivelaktigt sådana att en starkt restriktiv syn på skadeståndsansva­ret kan vara befogad. Situationen är emellertid annorlunda beträffande ex­empelvis bristande redovisning av uppburna medel, otillåten konkurrens, röjande av yrkeshemlighet, olämpligt uppträdande och brott mot bestäm­melse om uppsägningslid. AD anser att två omständigheter föranleder att kommitténs behandling av de berörda samordningsproblemen ter sig otill­fredsställande. Den gmppering av de skadeståndsgmndande förfarandena på del kollektivavtalsrätlsliga området, som ligger till grund för kom­mitténs överväganden, är inte ändamålsenlig. Det område inom vilket Jämkningsreglema i den föreslagna lagen bör vara tillämpliga utan infly­tande från grandsatser som kommer till uttryck i 4 kap. 1 § skadeståndsla­gen torde vara betydligt vidsträcktare än som följer av kommitténs gräns­dragning. AD anser vidare att de uttalanden som finns i förarbetena till skadeståndslagen inte på ett klargörande sätt behandlar tillämpningen av 4 kap. 1 § i lagen på situationer där arbetstagares ansvarighet grandas på an­ställningsavtalet. Detta gäUer särskilt när fråga är om åsidosättande av centrala avtalsförpliktelser frän arbetstagarens sida. AD menar att det är nödvändigt att de motivullalanden, som görs i denna fråga, grandas på en utförlig analys av hur man skall se på arbetstagarens ansvarighet vid åsido­sättande av skilda typer av avialsförpliklelser. Del är enligt AD ett starkt önskemål att samspelet mellan 4 kap. I § skadeståndslagen och de koUek­tivavtalsrättsliga skadeståndsbestämmelserna på något sätt kommer till ut­tryck i lagtexten. Även en mycket allmänt formulerad regel är av värde, in­te minst ur pedagogisk synvinkel.

Även kommitténs överväganden om tillämpning av uppsägning och av­skedande som påföljd vid olovlig stridsåtgärd berörs av flera remissinstan­ser.

Juridiska fakidteten vid Uppsala universitet noterar att kommittén anser att den viktigaste påföljden vid arbetstagares fredspliktsbrott, skadestån­det, bör samordnas med övriga påföljder, såsom avsked och uppsägning. Där inte skadestånd kommer i fråga, skulle arbetsgivaren inte heller få till­gripa andra sanktioner. Denna ordning skuUe enligt kommittén åstadkom­mas utan uttrycklig lagregel. Tydligen är meningen, fortsätter fakulteten, all man genom ett motivultalande skall påverka tillämpningen av lagen om anställningsskydd. Fakulteten anser alt en sådan metod är olämplig, inte minst med tanke på att det här är fråga om ett mycket väsentligt skydd för arbetslagarna. Den åsyftade tillämpningen bör därför rimligen komma till direkt uttryck i lagen. Del naturliga synes enligt fakultetens mening vara att lagen om anställningsskydd kompletteras med regler av det antydda in-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     156

nehållet. Fakulteten anser vidare att det av den föreslagna lagtexten bör framgå, att man vid skadeståndels bestämmande bör beakta också andra påföljder som den skadeståndsgmndande handlingen kan ha medfört.

Enligt 5v('fl hovrätts mening är kommitténs uttalanden till vägledning för tillämpningen av de nya skadeståndsreglema, som avses få genomslags­kraft på fömtsättningarna för hävande av anställningsavtal, inte tillräckligt upplysande och entydiga.

Svenska hamnarbetarförbundet kräver att lagen om anställningsskydd omarbetas så att det i fortsättningen inte blir möjligt att säga upp eller av­skeda någon på den grunden att han aktivt deltagit i en strejk.

SACO/SR påpekar att det många gånger kan vara svårt att avgöra om tillräcklig grand föreligger för alt skilja en arbetstagare från anställningen till följd av deltagande i en olovlig konflikt. SACO/SR anser att det bör övervägas alt i lagen om anställningsskydd införa en regel om att arbetsgi­vares beslut om uppsägning eller avskedande till följd av deltagande i olov­lig konflikt skall prövas av AD innan beslutet går i verkställighet. Mål av detta slag bör i så fall handläggas med förtur.

9    Tvisteförhandling och rättegång 9.1 Gällande rätt

1 4 kap. 7 § LRA har intagits en föreskrift om att förhandling mellan tvis­tande parter som regel skall ha ägt ram innan en tvist får dras under ÄD:s prövning. Det är alltså AD:s uppgift att rycka in först sedan en uppkom­men tvist inte har kunnat lösas genom förhandlingsuppgörelse mellan par­terna. Vid förhandlingen ankommer det på partema själva att utreda tvis­tens bakgrund och undersöka om tvisten kan lösas. Uppnås inte någon lös­ning vid förhandlingarna, ger dessa ändå parterna tillfäUe att överväga hur ståndpunkterna i tvisten bör preciseras och hur grundema för dessa stånd­punkter bör anges. Förhandlingama tjänar med andra ord också samma syfte som förberedelsen i tvistemål, nämligen att renodla tvisten inför den slutliga prövningen.

Reglerna i LRA har sedan år 1928 haft sin motsvarighet i lagen om ar­betsdomstol (LAD). Det bör dock anmärkas, att förhandlingsskyldigheten enligt LRA går längre. Den omfattar inte bara parter, för vilka det förelig­ger en förhandlingsskyldighet enligt kollektivavtalens förhandlingsord­ningar. Förhandlingskravet (molsv.) enligt LRA gäUer även parter som har förhandlingsrätt enligt FFL och parter som har att iaktta föreskriften i 52 § statstjänstemannalagen (1965:274, ändrad senast 1975:669) om överlägg­ning vid tvist i s. k. avtalsförbjudna frågor på det offentliga tjänstemanna-området. Också på det sättet går förhandlingskravet i LRA längre, att för­handlingsskyldighet föreligger inte bara i kollektivavtalstvister utan också i andra arbetstvister, som skall prövas av AD som första domstol, framför allt enskilda arbetstvister som rör organiserade arbetstagare.

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    157

Vad först beträffar förhandlingsskyldigheten enligt koUektivavtal, finns sådana bestämmelser på så gott som hela arbetsmarknaden. Som regel har förhandlingsordningen intagils i s. k. huvudavtal mellan arbetsmarknadens parter. Huvudavtalet mellan SAF och LO från år 1938 har därvid stått som förebild. Huvudregeln i dessa aUtjämt gäUande bestämmelser är alt part skall söka att genom förhandling med motparten nå uppgörelse i uppkom­mande tvistefrågor. Innan sådan förhandling har ägt mm får tvisten inte hänskjutas till AD eller till skiljemän. Både lokal och central förhandling skall äga rum om inte parterna enas om att direkt ta upp tvistefrågan till central förhandling. Lokal förhandling skall påbörjas senast två veckor från dagen för dess påkallande, medan framstäUning om central förhand­ling skall göras senast två månader från den dag då den lokala förhandling­en avslutades. Den centrala förhandlingen skall påbörjas senast tre veckor från dagen för dess påkallande. Särskilda regler har uppställts för det fall att part vill kräva lön, skadestånd eller annan prestation av motparten (full-görelsetalan). 1 sådana fall har part förlorat rätt att påkalla förhandling rö­rande anspråket i den mån det förhåUande vartill anspråket hänför sig har varit känt för parten - på arbetsgivarsidan för vederbörande arbetsgivare eller hans organisation och på arbetstagarsidan för vederbörande förbund eller lokala organisation - i fyra månader utan att förhandling dessförin­nan har begärts. Oberoende av sådan kännedom inträder samma preskrip­tion i den mån förhållandet ligger mer än två år tillbaka i tiden. Har i fall som nu avses förhandling ägt rum i överensstämmelse med förhandlings­ordningen, skall stämningsansökan inges till AD eller skiljeförfarande på­kallas inom tre månader efter avslutad förhandling. Sker det ej, har parten förlorat sin rätt till talan. Del bör tilläggas alt den nu beskrivna förhand­lingsordningen inte avser upprättande av kollektivavtal, vidtagande av sympatiåtgärder eller indrivande av ostridig, till betalning förfallen ford­ran. Förhandlingsordningens särskilda preskriptionsregler för fuUgörelse-talan gäUer inte heller faststäUelsetalan, t. ex. talan om tolkningen av kol­lektivavtal.

Förhandlingsordningen i huvudavialet mellan SAF och LO har som nämnts sin motsvarighet i koUektivavtalen för arbetsmarknaden i övrigt, t. ex. på tjänstemannaområdet och på den statliga eller kommunala sek­torn. I vissa enskildheter kan dock förekomma avvikelser, såsom t. ex. i fråga om de tidsfrister som nyss har redovisats.

Förhandlingsrätt enligt kollektivavtalens förhandlingsordningar tillkom­mer de avtalsslulande parterna, dvs. på arbetsgivarsidan vederbörande ar­betsgivare eller den arbetsgivarorganisation som har slutit kollektivavta­let. Förhandlingsrätt på arbetstagarsidan tillkommer vederbörande arbets­tagarorganisation. Också förhandlingsrätten enligt FFL är begränsad på motsvarande sätt. En enskild arbetstagare har inte någon förhandlingsrätt. Vill han väcka talan vid AD och har han inte stöd av sin organisation, om­fattas han alltså inte av förhandlingskravet i 4 kap. 7 § LRA. Han har Ju in-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     15g

te någon förhandlingsrätt. Däremot gäUer förhandlingskravet en enskild arbetsgivare; denne är nämligen förhandlingsskyldig enligt FFL. Förhand­lingsskyldigheten enligt kollektivavtalens förhandlingsordning låter sig alltså inrymmas inom den i lag föreskrivna förhandlingsskyldigheten. Men den lagfästa förhandlingsskyldigheten sträcker sig längre. Den gäUer t. ex. i frågor som inte regleras i koUektivavtal, t. ex. de tvingande reglema i la­gen om anstäUningsskydd, och den gäller även mellan arbetsgivare och de löntagarorganisationer som, utan att stå i kollektivavtalsförhållande till ar­betsgivaren, likväl har medlemmar på den aktuella arbetsplatsen. TUl skill­nad mot kollektivavtalens förhandlingsordningar gäller inte några tidsfris-ler för påkallande av förhandling enligt FFL. 1 lagen talas inte heller om lo­kal eller central förhandling. Inte heller finns några sådana föreskrifter i LRA. Däremot kan det i särskild lagstiftning - t. ex. 37 och 40 §§ lagen om anställningsskydd - finnas frister för att talan skuUe få föras vid domstol. Av 4 kap. 7 § LRA följer all förhandling måste ha ägt ram innan fristen har gått till ända, om motparten gör invändning härom. Detta behandlas när­mare i det följande.

Den fömt berörda överläggningsskyldigheten enligt 52 § statstjänste­mannalagen och 7 § kommunalljänslemannalagen innebär i sak inte någon utvidgning av förhandlingsskyldigheten före rättegång. Den hänger sam­man med det s. k. avtalsförbudet på det offentliga tjänstemannaområdet. Uppkommer del tvist i en avtalsförbjuden fråga och skall talan i saken handläggas enligt LRA, åligger det arbetsgivare eller arbetstagarorganisa­tion som avser att väcka talan vid AD att bereda motparten tillfälle till sär­skild överläggning i frågan. Sådan överläggning JämstäUs med förhandling vid tillämpning av talefrislen i 37 § lagen om anställningsskydd. Överiägg­ningsskyldighelen gäller i likhet med förhandlingsskyldigheten enligt FFL även sådan löntagarorganisation som inte står i koUektivavlalsförhållande till den offenllige arbetsgivaren. Lika litet som förhandlingsskyldigheten drabbar enskild arbetstagare gäUer någon överiäggningsplikt om arbetsta­gare ensam vill väcka talan.

Reglema om förhandlingsskyldighet eller överiäggningsplikt före rätte­gång gäller endast i mål som förs till AD som första domstol. GäUer tvisten en oorganiserad arbetstagare skall talan väckas vid tingsrätt. Där gäller in­te någon förhandlings- eller överläggningsplikt, inte ens om målet sedan överklagas till AD.

Förhandlingskravet i 4 kap. 7 § LRA är också begränsat i vissa andra hänseenden. Förhandling eller överiäggning behöver således inte äga rum i tvist humvida stridsåtgärd har företagits i strid mot kollektivavtal eller fö­reskrift i särskild lag eller tvist om påföljd av sådan åtgärd. Talan får också upptas till prövning utan all förhandling eller överläggning har ägt ram, om det inte har berott på käranden att förhandlingen eller överläggningen inte har ägt ram, t. ex. vid förhandlingsvägran från motpartens sida. Av LRA framgår också att s. k. interimistiska yrkanden får prövas innan förhand-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      159

lings- eller överläggningskravet är uppfyllt. Däremot får målet inte slutligt prövas.

Frågor rörande förhandlingsskyldigheten har förts under AD:s prövning i ett inte obetydligt antal fall. Flertalet avgöranden hänför sig till tiden före tillkomsten av LRA, men de torde alltjämt äga giUighet. Beträffande om­fattningen av de förda förhandlingama har AD exempelvis uttalat, all för­handlingskravet inte får fallas så all förhandlingar av en objektivt sett önskvärd fuUständighet måste ha ägt rum. Har parterna haft tillfälle alt ytt­ra sig om föreliggande tvistefrågor på ett för ändamålet utlyst sammanträ­de är lagstadgandets syfte uppfyUt. Vad lidsfristerna beträffar har AD utta­lat att part som försitter sådan tidsfrist och således inte kan mot andra par­ters bestridande få förhandling till stånd, med hänsyn till förhandlingskra­vet föriorar möjligheten att dra saken inför AD:s prövning. Å andra sidan har AD ansett, att motpart som utan invändning går in i en för sent påkal­lad förhandling därmed har avstått från möjligheten alt få talan avvisad. Så har också ansetts vara fallet då part vid förberedelse inför AD har ingått i svaromål utan att göra förhandlingsinvändning. Frågan huruvida förhand­lingskravet är uppfyUl prövas således av AD först efter invändning av part, inte ex officio (jfr. prop. 1974: 77 s. 175). I ÄD:s rättstillämpning har också aktualiserats frågan om enskild organisationsmedlems bundenhet av de tidsfrister för påkallande av förhandling eller talans väckande som finns in­tagna i kollektivavtalens förhandlingsordningar. Stadgas sålunda i för­handlingsordning att talan skall väckas vid AD inom viss tid efter avsluta­de förhandlingar, åligger det medlem (arbetsgivare eller arbetstagare), vars förening inte vill föra tvisten tUl AD, att själv iakttaga lidsfristen om han på egen hand vill väcka talan vid AD. 1 princip åligger det vidare medlemmen att iakttaga en sådan bestämmelse i förhandlingsordningen som innebär att förhandling skall påkallas inom viss tid efter det att hans organisation har fått vetskap om det förhållande som har föranlett tvisten. 1 släUet för den uteblivna förhandlingsframställningen från organisationens sida åligger del då medlemmen - om han inte äger själv påkalla förhandling - att före tids­fristens utgång själv framställa anspråket till motparten. Det är givet all det med detta synsätt stundom uppkommer problem när det gäller att bestäm­ma hur de avtalade tidsfristerna skall beräknas vid tillämpning på enskild medlem. Härvid märks särskilt det fallet då enligt avtalet talan vid AD skall väckas inom viss lid efter avslutandet av central förhandling, men nå­gon central förhandling inte har ägt rum. Beträffande AD:s rättstillämpning hänvisas närmare till SOU 1975: 1 s. 549ff.

9,2 Kommittén

Kommittén konstaterar inledningsvis att kollektivavtalens förhandlings­ordningar har ett betydande värde. De inte bara bidrar till aU förenkla kommande processer. Tidsfristerna skapar reda i parternas inbördes för-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   160

håUande. Och uppkomna fullgörelsetvister tillåts inte fortleva annat än un­der begränsad tid. Kommittén anser därför att motsvarande bestämmelser nu bör lagfästas. Reglema kommer därmed att utgöra ett komplement till det allmänna förhandlingskrav som har uppstäUts i 4 kap. 7 § LRA.

De nya bestämmelserna föreslås omfatta i princip varje tvist som avser den nya lagstiftningen. Kommittén föreslår också vissa ändringar av de la-lefrister som upptas i lagen om anställningsskydd och därmed Jämförlig lagstiftning. Härigenom viU kommittén uppnå ett enhetiigt system för hela arbetsmarknaden. Reglerna om olika tidsfrister föreslås dock bU dispositi­va på det sättet all arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal skall kunna göra de anpassningar som betingas av de särskilda förhåUanden som kan råda inom olika verksamhetsområden.

Vad härefter gäller den närmare innebörden av kommitténs förslag kan noteras att reglerna i sina huvuddrag nära ansluter till de förhandlingsord­ningar som nu gäller på arbetsmarknaden. Till en början föreslås sålunda, att tvist om kollektivavtal eller om den föreslagna lagens tillämpning inte skall få prövas av AD förrän de avtalsslutande parterna har sökt bilägga tvisten genom förhandling (55 §). Därmed avses normalt både lokal och central förhandling.

GäUer tvisten skadestånd eller annan fullgörelse på grund av kollektiv­avtal eller förhåUande som regleras i den nya lagstiftningen, föreslås vidare särskilda regler (tidsfrister) om preskription av talerätten. Olika regler föreslås därvid, beroende på om parterna är förhandlingsskyldiga eller ej.

Uppkommer tvist mellan kollektivavtalsbundna parter skaU framstäU­ning om lokal förhandling göras inom fyra månader från det parten fick kännedom om det förhåUande vartill fullgörelseyrkandet hänför sig. Fram­stäUning om central förhandling skall göras inom två månader från avslu­tandet av den lokala förhandlingen. Också en yttersta tidpunkt anges inom vilken förhandling kan påkallas, nämligen två år efter att det förhållande inträffade vartill yrkandet i tvisten hänför sig. Påkallas inte förhandling in­om rätt tid, är motparten inte skyldig att ställa upp till förhandling (56 §). Har förhandling kommit till stånd, skall enligt förslaget fullgörelsetalan väckas vid AD inom tre månader från den dag den centrala förhandlingen avslutades. Annars går lalerätten föriorad (57 §). 1 klarhetens intresse har kommittén också föreslagit regler som anger när en förhandling skall anses avslutad (58 §), nämligen då part som har fullgjort sin förhandlingsskyldig­het skriffligen ger motparten besked om all han har fråntrält förhandling­en. Självfallet bör kollektivavtalsparterna med bindande verkan kunna komma överens om andra förutsättningar för vidmakthållande av rätlen till fullgörelsetalan. Detta är möjligt med den dispositivitet som förut har be­rörts.

Liksom enligt gällande rätt gör kommittén vissa undantag från förhand­lingskravet. Förbudet mot domstolsprövning utan föregående förhandling gäller t. ex. inte vid förhandlingsvägran från motpartens sida. Förhand-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     161

lingskravet gäller inte heller vid tvist om stridsåtgärd. För s. k. vilda strej­ker föreslår kommittén emellertid ett annat förfarande - nämligen över­läggning på lokal nivå omedelbart efter del att kännedom har vunnits om den vUda strejken (33 §). Och i sådana fall fordras att överläggning skall ha ägt rum eller i varje fall ha påkallats av käranden, innan AD får pröva tvis­ten. De allmänna reglerna om förhandlingsskyldighet, tidsfrister m. m. gäl­ler vidare inte i de särskilda situationer som berörs av kommitténs förslag om tolkningsföreträde i arbelsledningsfrågor (27 §). Där gäller andra reg­ler, vilka har redovisats i det föregående.

De nu berörda bestämmelserna har gäUt kollektivavtalsbundna parter med förhandlingsskyldighet enligt 4 kap. 7 § LRA, dvs. de parter som nor­malt uppträder inför AD. Kommittén aktualiserar emellertid också frågor som hänger samman med den situationen att enskilda arbetsgivare eller ar­betstagare för talan inför AD.

Vad först gäUer enskild koUektivavtalsbunden arbetstagare, vars för­ening inte har iakttagit de lalefrisler som föreskrivs i lagen eller i kollektiv­avtal som har trätt i lagens stäUe, föreslår kommittén att medlemmen skall få en särskild tidsfrist om en månad för väckande av talan vid AD efter det att föreningens lidsfrist gick ut (59 §). Har arbetstagarens förening inte för­handlat med arbetsgivarparten, kommer tvisten all kunna föras till AD utan föregående förhandling. Del bör nämligen enligt kommittén inte kom­ma i fråga att ålägga arbetstagare någon egen förhandlingsskyldighet gente­mot arbetsgivarsidan. Den föreslagna regeln om en förlängd tidsfrist av en månad (59 §) gäUer även enskild arbetsgivare, som vill föra talan ulan stöd av sitt förbund. Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal har förhandling som regel ägt rum; detta följer av den föreslagna 55 §. För vissa undantags­fall, då förhandling likväl inte har ägt rum, skall arbetsgivaren vara berätti­gad att föra talan vid AD utan att först ha förhandlat. AD skall dock ha be­fogenhet att förelägga arbetsgivaren att träda i förhandling, om del motive­ras av utredningsskäl etc.

Även mellan parter som inte slår i koUektivavlalsförhållande till varand­ra kan tvister uppkomma som skall handläggas direkt via AD, t. ex. mål om förhandlingsskyldighet och föreningsrättskränkning enligt den före­slagna FKL. Detsamma gäUer tvister rörande t. ex. lagen om anstäUnings­skydd.

Enligt kommitténs mening saknas anledning alt föreskriva någon sär­skild förhandlingsordning med lokal och central förhandling för parter som inte är bundna av koUektivavtal till varandra. Kommittén menar att del all­männa stadgandet i 4 kap. 7 § LRA är tillräckligt, nämligen att talan inte får upptas till prövning av AD förrän förhandling har ägt ram. Däremot anser kommittén att regler om tid för väckande av fullgörelsetalan bör gälla även för parter, som inte är bundna av kollektivavtal. Är parlen berättigad alt påkalla förhandling enligt de allmänna reglema om förhandlingsrätt - dvs. fackförening eller förening av arbetsgivare liksom enskild arbetsgivare i

11 -Riksdagen 1975/76. I saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     162

förhållande till fackförening - föreslås dels att förhandling skall påkallas inom fyra månader från det parten fick kännedom om det förhåUande var­till yrkandet hänför sig och senast inom två år från del förhållandel inträf­fade, dels att fuUgörelsetalan skall väckas inom tre månader från den dag förhandlingen avslutades. I övrigt - t. ex. i fråga om förlust av talerätten, rätt till förlängd tidsfrist för enskild föreningsmedlem osv. - föreslås sam­ma regler som för kollektivavtalsbundna parter.

För sådana undantagsfall som all enskild oorganiserad arbetstagare för en fullgörelsetalan direkt vid AD, t. ex. skadestånd för föreningsrätts-kränkning, föreslås att parten för alt ej förlora lalerätten skall väcka fullgö­relsetalan vid AD inom fyra månader efter det att han fick kännedom om det förhållande vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år från det att förhållandet inträffade.

Kommittén föreslår som nämnts också regler som syftar till att samord­na de aUmänna lalerättsregler och de särskilda talerätlsreglerna i lagen om anställningsskydd och förtroendemannalagen. Kommitténs förslag torde också få ta sikte på de motsvarande reglerna i lagen (1974: 981) om arbets­tagares rätt till ledighet för utbildning. Denna lag har nämligen, med hän­syn till de lidsramar som sattes upp för utredningsarbetet, kommit att falla utanför kommittéförslaget.

Ätt kommittén särskilt uppmärksammar talefristerna i 37 och 40 §§ lagen om anställningsskydd hänger samman med att ett yrkande om ogiltigför­klaring eller skadestånd på grand av uppsägning också kan angripas med tillämpning av reglema om skydd mot föreningsrättskränkning. För talan gäUer då, liksom f. ö. enligt gäUande rätt, olika regler beroende av om talan grandas på den ena eller andra lagen. Enligt kommitténs mening är detta olämpligt. Kommittén menar också att man så långt det är möjligt bör ef­tersträva enhetliga lalerättsregler inom arbetsrättens område. Kommittén föreslår därför sådana ändringar i lagen om anstäUningsskydd all enhetliga regler kommer att gälla. Dessa regler omfattar också tvist om kollektivav­talsbestämmelser som har trätt i stäUet för reglerna i lagen om anställnings­skydd.

Vad först gäUer talan om skadestånd eller annan fullgörelse menar kom­mittén att de allmänna reglerna om fuUgörelsetalan bör kunna göras fullt ut tillämpliga. Visserligen utgår då den nu gällande regeln i 40 § lagen om an­ställningsskydd om skyldighet alt underrätta motparten om anspråket in­om fyra månader efter vunnen kännedom om skadan. Men enligt kom­mitténs förslag inträder inom samma fyramånaderstid en motsvarande skyldighet att påkalla förhandling, om parlen är förhandlingsberättigad, el­ler alt väcka talan, om förhandlingsrätt inte föreligger. 1 övrigt föreligger beträffande förhandlingskravet den skillnaden, att det för påkallande av förhandling införs en förlängd frist av en månad för part, som saknar stöd av sin organisation, och även en yttersta frist av två år efter skadans upp­komst. Beträffande fristerna för väckande av talan inträder enligt förslaget

frop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      13

den ändringen alt regeln om talans väckande för förhandlingsberättigad part blir tre i släUel för fyra månader efter avslutad förhandling och för en icke förhandlingsberättigad part blir fyra månader i stället för åtta måna­der. Även för dessa senare parter införs en yttersta frist för talans väckan­de av två år efter skadans uppkomst. Enligt kommitténs mening bör änd­ringarna inte våUa någon olägenhet som molväger fördelarna av ett enhet­ligt regelsystem.

Vad härefter gäUer talan om ogilligförklaring av uppsägning eller avske­dande inträder samma problem som har berörts i det föregående. Olika la­lerättsregler gäller beroende på vilken lag som talan gmndas på. Tidsfris­terna är också avsevärt kortare i lagen om anstäUningsskydd. Detta moti­verades vid lagens tillkomst bl. a. med önskvärdheten av att uppsägnings-eller avskedandetvister aktualiserades snabbt och helst innan anstäUning-en hade upphört.

Kommittén menar därför att det inte kan bli fråga om att utmönstra de regler i 37 § lagen om anställningsskydd som innebär att arbetstagaren är skyldig att inom kortare lid, som regel två veckor efter det att uppsägning­en eller avskedandet skedde, underrätta arbetsgivaren om avsikten att föra ogiltighelstalan. I övrigt bör emellertid enligt kommittén kunna tillämpas samma regler som har föreslagils för fuUgörelsetalan i fråga om tid för för-handlingsframsläUning och för talans väckande.

Kommittén konstaterar avslutningsvis att de förändringar söm kom­mittén har föreslagit beträffande fullgörelsetalan också bör genomföras be­träffande de motsvarande bestämmelsema i 11 § lagen om facklig förtroen­demans ställning på arbetsplatsen.

9.3 Remissyttrandena

Kommitténs förslag om enhetliga regler för tvisteförhandling och rätte­gång godtas av flertalet remissinstanser. Förslaget tillstyrks av Svenska kommunförbundet. Landstingsförbundet, domänverket, RRV och Sveri­ges domareförbund. Anmärkningar mot enskildheter i de föreslagna be­stämmelserna framförs bl. a. av SAF, AD, juridiska fakuheten vid Uppsala universitet, LO och TCO.

SAF anser att det är förståeligt och allmänt sett befogat att kommittén har sökt åstadkomma såvitt möjligt enhetliga regler beträffande talefrister­na. SAF invänder emellertid att denna strävan har kommit all medföra be­tydande ändringar till arbetsgivarens nackdel av de regler för talans utö­vande som har föreskrivits i lagen om anstäUningsskydd. Ändringen inne­bär bl. a. att arbetstagarsidan får sin nuvarande frist om väckande av talan senast 14 dagar efter de centrala förhandlingarnas avslutande förlängd till tre månader. SAF kan inte finna alt det är befogat med en ändring av den­na karaktär i en nyligen beslutad lag. SAF framhåller vidare att förhand­lings- och lalereglerna i lagen om anstäUningsskydd är kopplade till ett där-

Prop. 1975/76:105   Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet   164

under gällande långtgående betalningsansvar för arbetsgivaren. Att än yt­terligare kraftigt skärpa detta betalningsansvar bör inte komma ifråga en­ligt SÄF:s mening.

AD, som ingående uppehåUer sig vid bl. a. de av kommittén föreslagna reglema om tvisteförhandling och tid för talans väckande, berör de olikhe­ter i regelsystemet som kommer all föreligga mellan särskilda typer av ar­betstvister, om kommitténs förslag genomförs. Arbetstvister kan enligt AD indelas i tre typer, nämligen dels tvister om koUektivavtal eller om till-lämpning av den nu föreslagna lagen (koUektivavlalsivister), dels tvister om tillämpning av anstäUningsskyddslagen, förtroendemannalagen m. fl. lagar (anstäUningsskyddstvister), dels övriga tvister. Denna uppbyggnad av regelsystemet diskuteras av AD i två hänseenden. AD ställer sålunda frågan om kravet på iakttagande av förhandlingsordning bör gälla alla ar­betstvister mellan parter som är bundna av kollektivavtal eller om detta krav i varje fall bör gäUa anstäUningsskyddstvister mellan sådana parter. AD frågar sig vidare, om det finns anledning att göra preskriptionsreglerna lUlämpliga även på andra arbetstvister utanför kollektivavtalsområdet än anstäUningsskyddstvister. Det synes enligt AD böra övervägas, om inte la­gens krav på iakttagande av förhandlingsordning kan utsträckas att gäUa varje arbetstvist mellan parter som är bundna av koUektivavtal. Vill avtals­parterna att förhandling skall äga ram på ett från lagen avvikande sätt, bör de givelvis vara oförhindrade att träffa avtal om delta. Beträffande pre­skriptionsreglerna menar AD att del finns skäl att i detta sammanhang överväga, om inte enhetliga sådana regler bör införas för alla arbetstvister. En förutsättning för alt en sådan ordning skall kunna genomföras torde va­ra att relativt kort preskriptionstid kan godtas även i anstäUningsförhål­landen i allmänhet. Den av kommittén föreslagna tidsfristen om fyra måna­der från vunnen kännedom om det förhållande vartill yrkandet hänför sig kan måhända, fortsätter AD, utsträckas till sex eller möjligen åtta måna­der. Ges bestämmelserna i kommitténs förslag om förhandlingsordning och preskription ett vidsträcktare tillämpningsområde anser AD alt be­stämmelsema lämpligen bör placeras i LRA, som då får ges annan rabrik. AD kommenterar vidare reglerna som rör mål om föreningsrättskränkning resp. talan enligt lagen om anställningsskydd. Vad först gäller frågan, hu­mvida samma talefrister bör gäUa om en talan om ogiltigförklaring av upp­sägning eller avskedande stöds på föreningsrättsreglema eller om anställ­ningsskyddslagens bestämmelser åberopas, anser AD att det inte ligger nå­got orimligt i att ha en längre tidsfrist i fråga om föreningsrättskränkning med hänsyn till att en sådan regelmässigt måste bedömas som särskilt all­varlig. AD menar att det, eftersom det för föreningsrättskränkning har uppställts ett särskilt subjektivt rekvisit för arbetsgivarens del, inte finns samma anledning att ha en snäv talefrist för att skydda arbetsgivarens in­tresse som när det gäller tillämpningen av anställningsskyddslagens regler. Behovet av en samordning med reglema i den av kommittén föreslagna la-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      165

gen rörande föreningsrättskränkning har, enligt AD, uppenbarligen inte så­dan tyngd att det ensamt motiverar den föreslagna avsevärda förlängning­en av tidsfristen i 37 § anställningsskyddslagen. Däremot menar AD att det finns anledning att ägna uppmärksamhet åt samordningen med 4 kap. 7 § LRÄ. AD anser att problemet kan lösas på ett enklare sätt än kommittén tänkt sig. 1 37 § anställningsskyddslagen kan göras den ändringen att för­handUng måste påkallas inom tvåveckorsfristen för att organisationen skall kunna föra talan mot åtgärden. Påkallas inte förhandling, finns möjlighet för arbetstagaren att själv föra talan inom den fyraveckorsfrist som lag­mmmet anger, dvs. i princip samma konslmktion som föreslås i 59 § FKL.

Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet påpekar att del av lagtexten inte klart framgår huruvida oslridiga anspråk omfattas av preskriptionsreg­lerna. Lagen bör. enligt fakultetens mening, förtydligas på denna punkt. Fakulteten erinrar därvid om alt preskriptionsreglerna i huvudavialet mel­lan SAF och LO inte gäller oslridig fordran. Fakulteten anför vidare alt preskriptionsreglerna i FKL är avsedda all gälla för oorganiserad arbetsta­gare liksom för arbetstagare organiserad i annan förening än den som står som kollektivavialspart på arbetsplatsen - såvitt avser anspråk grandade på den föreslagna lagen. När dylika utomstående arbetstagare arbetar på arbetsplats, där arbetsgivaren är koUektivavtalsbunden, är det vanligt att kollektivavtalet i enlighet med personligt avtal eller bruket på arbetsplatsen fär ge innehåll åt de enskilda arbetsavtalen. Fakulteten me­nar att de föreslagna preskriptionsreglerna inte synes vara avsedda alt gäl­la anspråk som i dylika ijänsteavtalsrelalioner indirekt gmndas på kollek­tivavtalet, men frågar sig om det inte vore önskvärt med en enhetlig regle­ring av preskriptionsfrågorna.

LO och TCO anser att om arbetsgivaren åsidosätter den lokala arbetsta­garorganisationens tolkningsföreträde, arbetstagarsidan bör få rätt att ulan föregående förhandling väcka talan om påföljd och rättelse. Förhandlingar torde i regel ha förekommit före tolkningsföreträdets utnyttjande. Organi­sationerna är också överens om att den tidsfrist om tre månader, som före­slås för väckande av talan, bör utökas till fyra månader. 1 annat fall menar LO och TCO att förslaget är en försämring i förhållande till bestämmelser­na i lagen om anställningsskydd.

Talan om skadestånd i anledning av olovlig stridsåtgärd bör, enligt Z,0.-5 mening, väckas inom en månad från den dag stridsålgärden avslutades. LO anser vidare alt förhandling skall anses avslutad den dag justerat pro­tokoU föreligger. Med de korta talefrister som gäller menar LO att det är nödvändigt att protokoUet kommer parterna till banda innan talefrislen el­ler rätten att påkalla förhandling går ut.

Svenska transportarbetareförbundet ser inga vägande skäl varför par­terna på arbetsmarknaden skall skyddas genom ytterst korta preskrip­tionstider. Enligt förbundets mening bör det vara tillräckligt med en sex-månadersfrist för påkallande av lokal förhandling. Därefter bör allmänna preskriptionsregler gälla, alltså vanlig tioårspreskription.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   166

10    Övriga frågor

I detta avsnitt behandlas frågor som berör det s. k. arbetstagarbegrep-pef, ÄD:s verksamhet, förhandlingsrätt för pensionärer och politisk verk­samhet på arbetsplatserna.

Härutöver kan nämnas att arbetsrätlskommittén har övervägt behovet av lagstiftning beträffande arbetsmarknadsorganisationernas uppbyggnad och verksamhetsformer saml betydelsen och verkningarna av företagan­dets internationalisering.

Liksom FFL upptar kommitténs förslag regler om hur en organisation skall vara beskaffad för att betraktas såsom en förening av arbetsgivare resp. arbetstagare. Någon allmän lagstiftning om organisationernas upp­byggnad, inre förhållanden och verksamhet anser kommittén däremot inte böra övervägas nu. Först om ytterligare erfarenheter ger vid handen ett klart behov av lagstiftning, bör enligt kommitténs mening komma i fråga att den vägen göra ingrepp i utvecklingen av organisationsväsendet.

När det gäller s. k. multinationella företag konstaterar kommittén att de grandläggande regler om förenings- och förhandlingsrätt, om behörighet alt sluta koUektivavtal och om rätt att vidta fackliga stridsåtgärder, som kommittén föreslår, i lika mån gäUer för ullandsägda företag i Sverige och för svenska företag här i landet. I övrigt påpekar kommittén bl. a. att lag­förslaget bygger på att vanliga internationellt privaträtlsliga regler skall gäUa för rättsförhållanden med internationell anknytning och för svensk domstols behörighet att ta upp tvister med sådan anknytning.

10.1 Arbetstagarbegreppet

10.1.1 Gällande rätt

Den nu gällande s. k. arbetsfredslagstiftningen, varmed här avses FFL, MedlL, KAL och arbetslvistlagen, är tillämplig på förhållandet mellan ar­betsgivare och arbetstagare. Såsom arbetstagare betraktas härvid enligt ut­tryckliga stadganden i de olika lagarna även den som, utan alt anstäUnings­förhåUande föreligger, utför arbete för annans räkning och därvid till denne intar en beroende ställning av väsentligen samma art som en arbetstagares till arbetsgivaren (s. k. beroende uppdragstagare). Härvid anses den för vars räkning arbetet utförs såsom arbetsgivare.

Liksom all övrig gäUande arbetsrättslig lagstiftning bygger arbetsfreds-lagstiftningen på det s. k. civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Detta ligger till grund även i annan lagstiftning av central betydelse, såsom lagen (1959:243) om yrkesskadeförsäkring (YFL), lagen (1962:381) om allmän försäkring (ÄFL), förmånsrätlslagen (1970:979) och skadeståndslagen (1972:207). Också i skatte- och exekutionslagstifiningen förekommer be­greppet arbetstagare, förenat med vikliga rättsföljder.

Kommittén har i betänkandet lämnat en utförlig redogörelse för såväl

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     167

äldre som gäUande rätt rörande arbetstagarbegreppet. Därvid har kom­mittén redovisat den utveckling som skett i lagstiftning och rättstillämp­ning och som lett bl. a. till att man inte längre har att räkna med en skillnad mellan del civilrättsliga arbetstagarbegreppet och ett tidigare i vissa sam­manhang tillämpat s. k. socialt eller socialrättsligl arbetstagarbegrepp. Rättsutvecklingen har också medfört att det civilrättsliga arbetstagarbe­greppet efter hand har fått en allt vidare omfattning. Beträffande denna rättsutveckling och för en mer ingående analys av lagstiftning, rättspraxis och doktrin rörande arbetstagarbegreppet hänvisas till betänkandet (s. 691-737). Här skall redovisas endast huvuddragen hos del civilrätlsliga arbetstagarbegreppet enligt gäUande rätt.

Enligt vedertagen systematik indelas arbetsavtalen, varmed förstås alla avtal som huvudsakligen går ut på arbetsprestation, i tjänsteavtal (anstäU­ningsavtal, enskilda arbetsavtal) och uppdragsavtal. Parter i tjänsteavtalet är arbetsgivare och arbetstagare. Parterna i uppdragsavtalet benämns upp­dragsgivare och uppdragstagare. Allmänt sett kännetecknas uppdragsavta­let i förhållande till tjänsteavtalet av att uppdragstagaren enligt uppdrags­avtalet och eljest gentemot uppdragsgivaren har en självständigare stäU­ning än den som den genomsnittlige arbetstagaren har gentemot arbetsgi­varen. Delta återspeglas i alt man såväl i domstolspraxis och litteratur som i lagtext ofta använder termen självständig företagare för att beteckna upp­dragstagare, ehuru dessa begrepp inte alltid är synonyma.

För att en person i civilrättslig mening skall vara att betrakta som arbets­tagare hos annan måste förhållandet mellan parterna vara grandat på avtal, dvs. på frivilligt åtagande. Vidare krävs att detta avtal går ut på att den ene parten, arbetstagaren, skall prestera arbete för motpartens, arbetsgiva­rens, räkning.

Till följd av kravet på avtal kommer framför allt personer som utför ar­bete på gmnd av offenlligrältsligt tvång att falla utanför arbetstagarbegrep­pet. Till denna kategori hör värnpliktiga, vapenfria tjänstepliktiga, civilför­svarspliktiga och brandsläckningspliktiga, som utför arbete i denna egen­skap. Såsom arbetstagare kan till följd av kravet på avtal inte heller den an­ses, som utför arbete i egenskap av intagen på kriminalvårdsanslalt eller på ungdomsvårdsskola, tvångsinlagen på sjukhus för sluten psykiatrisk vård, omhändertagen på allmän vårdanstalt för alkoholmissbmkare, m.fl. Inte heller torde kunna anses att ett arbetslagarförhåUande kommer till stånd om någon åläggs arbete med stöd av allmänna tjänstepliktslagen (1959:83). Däremot synes den som från början haft sitt rättsförhållande till motparten reglerat av tjänsteavtal men som sedermera i detta förhåUande tillfäUigt un­derkastas någon form av tjänsteplikt alltjämt vara alt betrakta såsom ar­betstagare i civilrättslig mening.

För alt del skall vara fråga om ett arbetslagarförhåUande fordras vidare all den part som enligt avtalet har åtagit sig alt utföra arbete för motpartens räkning själv åtminstone deltar - eller vid en bedömning på förhand förat-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      168

sätts skola delta - i det arbete som utgör föremål för avtalet. Ett arbetsav­tal vari Juridisk person står som arbetspresterande part kan således aldrig utgöra ett tjänsteavtal (här bortses från fall där juridisk person insatts som avtalspart för skens skull).

Kravet på avtal och på att detta skall gå ut på att den ena parlen skall prestera arbete för motpartens räkning skiljer inte tjänsteavtalen från upp­dragsavtalen. Del är vidare inte ovanligt att den arbetspresterande parten i ett uppdragsavtal själv utför eller deltar i det arbete som utgör föremål för parternas avtal. När del i sådana fall gäller alt avgöra huruvida fråga är om ett arbetstagarförhållande eller ett uppdragslagarförhållande tillämpar domstolarna numera en metod enligt vilken man gör en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i varje enskilt fall. Härvid tas hänsyn inte en­dast till innehållet i avtalet mellan parterna utan även till omständigheter ulan omedelbar anknytning till detta avtal (jfr numera utöver de i betän­kandet nämnda rättsfallen - AD 1975:33). Denna rättstillämpning har stöd i förarbetena till olika lagar i vilka arbetstagarbegreppet äger betydelse.

1 rällslitleraturen har man med ledning av domstolarnas praxis brakal sammanställa uppräkningar av de många omständigheter, vilka anses tala för att en arbetspresterande part i förhållande till motparten är att betrakta som arbetstagare respektive uppdragstagare (självständig företagare). En sådan uppräkning återfinns i betänkandet (s. 722).

Det är uppenbart att den angivna metoden för gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare (självständig företagare) lämnar utrymme för att likartade gränsfall kan komma alt bedömas på skilda sätt av olika domstolar utan att delta beror på principiella skillnader i rättsuppfattning. Härtill kommer all man på förevarande område har alt räkna med en fort­gående rättsutveckling som kan medföra att ett rättsförhållande som vid en tidpunkt bedömts som ett uppdragstagarförhåUande vid en senare tidpunkt bedöms som ett arbetstagarförhållande. Uttalanden av denna innebörd har upprepade gånger gjorts i förarbetena till olika lagar.

Avsaknaden av en skarp och enkel gränsdragning mellan tjänsteavtal och uppdragsavtal kan givetvis sägas innebära vissa olägenheter. I åtskilli­ga sammanhang har den tanken väckts alt man skulle söka ge arbetstagar­begreppet en entydig definition. Delta har dock hittills inte skett.

Såsom redan har nämnts anges emellertid gränsen för arbetsfredslag­stiftningens tillämpningsområde inte gå mellan arbetstagarförhållanden och uppdrägstagarförhållanden. Definitionsmässigl går gränsen i stället mellan å ena sidan arbetstagare i civilrältslig mening och s. k. beroende uppdragstagare, vilka kategorier omfattas av lagstiftningen, samt å andra sidan uppdragstagare i övrigt. Rörande den närmare innebörden av denna gränsdragning får hänvisas till redogörelsen i betänkandet (s. 700-705, 707-712 och 725-727). Här skall endast nämnas alt även gränsdragningen mellan beroende uppdragstagare och andra uppdragstagare bygger på en helhetsbedömning av samtliga föreliggande omständigheter. Härvid blir

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       169

det ytterst fråga om att efter skälighet pröva humvida uppdragstagaren -med hänsyn bl. a. till sin bundenhet vid uppdragsgivaren, dennes inflytan­de och kontroll över uppdragstagarens verksamhet saml den senares so­ciala och ekonomiska ställning - bör anses jämställd med en arbetstagare.

Av det tidigare anförda framgår att även uppdragstagarförhållandet grundas på avtal mellan parterna. Härav följer alt den som utför arbete på grand av offenlligrältsligt tvång eller såsom inlagen eller omhändertagen på vårdanstalt inte faller under begreppet beroende uppdragstagare.

De bestämmelser varigenom de beroende uppdragstagarna inordnades under arbetsfredslagstiftningen tillkom år 1945. De skall ses mot bakgrand av att AD vid den tiden i sin rättstillämpning gav del civilrätlsliga arbetsta­garbegreppet en uttolkning som medförde ett snävare tillämpningsområde för arbetsfredslagstiflningen än som följer av den numera tillämpade meto­den för avgörande av huruvida någon är alt i civilrältslig mening betrakta som arbetstagare. I dag stämmer de bedömningsgrander, som enligt förar­betena till 1945 års lagstiftning skall tillämpas vid gränsdragningen mellan beroende uppdragstagare och övriga uppdragstagare, nära överens med de grunder som tillämpas vid gränsdragningen mellan arbetstagare i civilrälts­lig mening och uppdragstagare (självständig företagare). Delta innebär otvivelaktigt att det civilrätlsliga arbetstagarbegreppet numera omfattar en stor del av de grupper, som år 1945 avsågs med lagstiftningen om de be­roende uppdragstagarna.

Med anknytning till frågan om gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare kan uppkomma det speciella problem, som brukar diskute­ras under beteckningen mellanmansfall. Dessa kännetecknas av att en per­son som åtagit sig arbete för annans räkning utför arbetet tillsammans med medhjälpare som anskaffats av honom. Medhjälparna är i regel att anse som arbetstagare. I vissa fall kan emellertid uppkomma tvekan om vem som är medhjälparnas arbetsgivare: den person för vars räkning arbetet ut­förs (huvudmannen) eller den som gentemot huvudmannen har åtagit sig arbetet (mellanmannen).

Om mellanmannen i förhåUande till huvudmannen varit att anse som självständig företagare har man i rättspraxis utgått från att mellanmannen

-

inte huvudmannen - är arbetsgivare i förhåUande till medhjälparna (nu­mera kan hänvisas till - utöver de i betänkandet s. 728 nämnda rättsfallen

-

AD 1975:33). Har mellanmannen däremot befunnits vara arbetstagare hos huvudmannen har domstolarna i fall, där det civilrättsliga arbetstagar­begreppet tillämpats och fråga varit huruvida av mellanmannen anskaffade medhjälpare skulle anses som arbetstagare hos huvudmannen eller mellan­mannen, med tillämpning av rent civilrättsliga normer ansett tjänsteavtal föreligga mellan huvudmannen och medhjälparna. Härvid har antingen an­setts föreligga ett skenavtal mellan huvudmannen och mellanmannen, äg­nat att dölja det verkliga förhållandet att såväl mellanman som medhjälpa­re varit arbetstagare hos huvudmannen, eller har mellanmannen uppfatlats

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    170

såsom fullmäktig för huvudmannen eller som representant för ett arbetslag (ackordslag), med fullmakt att genom tjänsteavtal binda huvudmannen och medhjälparna i förhåUande till varandra (jfr betänkandet s. 728-730).

Såsom tidigare har nämnts kännetecknas arbetsavtalen (tjänsteavtal och uppdragsavtal) av all de går ut på alt ena parlen skall prestera arbete för motpartens räkning. Härigenom uppdras en gräns mot åtskilliga andra av­talstyper. Det bör emellertid uppmärksammas alt man härvid måste räkna med förekomsten av kombinerade avtal. Så kan exempelvis vid nyttjande-rältsavtal nyttjanderältshavaren ha åtagit sig skyldighet all utföra arbete för upplålarens räkning, varvid rältsreglema om arbetsavtal kan bli till­lämpliga i denna del (jfr betänkandet s. 730). Vidare har i ett fall i AD:s praxis - AD 1969:31 - bensinslationsinnehavare. som av oljebolag för vidareförsäljning köpte produkter i fast räkning, med hänsyn till kontrak­tens innehåll samt omständigheterna i övrigt ansetts utföra arbete för olje­bolagets räkning samt därvid omfattas av FFL (såsom arbetstagare i civil­rättslig mening eller såsom beroende uppdragstagare).

En särskild fråga är huruvida den som är delägare i ett förelag samtidigt - om han utför arbete i företaget - kan vara att betrakta som arbetstagare hos övriga delägare eller, om företaget ägs av en juridisk person, hos den­na. I denna del gäUer i huvudsak följande. Alt en person är aktieägare i ett aktiebolag utesluter inte att han - om han utför arbete i aktiebolagets rö­relse - kan vara att betrakta som arbetstagare i aktiebolagets tjänst. Detta gälleräven om aktieägaren samtidigt är styrelseledamot och firmatecknare i aktiebolaget. Likaså kan medlem i ekonomisk eller ideell förening som ut­för arbete för föreningens räkning, vara alt anse som arbetstagare hos för­eningen. Även kommanditdelägare i kommanditbolag kan vara att betrakta som arbetstagare i kommanditbolagets tjänst eller i enkelt bolag. Huvud­delägare i kommanditbolag och delägare i annat handelsbolag har däremot i praxis inte ansetts kunna betraktas såsom samtidigt anställd hos bolaget eller hos den eller de andra delägarna.

Rörande gränsdragningen mellan tjänsteavtal och bolagsavtal och här­med sammanhängande frågor får hänvisas till betänkandet (s. 732-735).

Beträffande några speciella kategorier märks följande.

Den som sysselsätts i beredskapsarbete, arkivarbete eller musikerhjälp eller i verkstad inom arbetsvärden är enligt vedertagen uppfattning att be­trakta som arbetstagare i civilrättslig mening. Detsamma gäller lärlingar och praktikanter, även om de inte erhåUer kontant lön för sitt arbete utan vederlaget utgörs endast av den utbildning och praktik de erhåUer. Elever i yrkesskola eller annan undervisningsanstalt synes däremot i regel inte kunna betraktas som arbetstagare i civilrältslig mening. Det torde här bl. a. brista i fråga om att förhållandet skall vara grundat på avtal. Dock torde elev vid s. k. inbyggd yrkesskola - skola där undervisningen i yrkesarbete helt är förlagd till arbetsställe utom skolan enligt därom träffad uppgörelse

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     171

med vederbörande företag - anses falla under del civilrätlsliga arbetsta­garbegreppet.

Innehavare av offentliga och privata s. k. förtroendeuppdrag (föriroen-desysslor) är i regel inte att anse såsom arbetstagare i civilrältslig mening. Fall han dock länkas, där utvecklingen beträffande förtroendesyssla av visst slag gått därhän att innehavaren av sysslan kommit att - exempelvis med avseende på karaktären av arbetet och vederlag för delta - inta en StäUning som i så hög grad liknar en arbetstagares att övervägande skäl ta­lar för alt åtminstone i vissa hänseenden likstäUa honom med en sådan (jfr NJA 1971 s. 69).

10.1.2 S.k. kringgående av arbetstagarbegreppet

Gällande rätt, med rådande principiell avtalsfrihet, innebär att den som vill få arbete ulfört för sin räkning har möjlighet att välja mellan olika lös­ningar. Han kan anställa arbetstagare för arbetet. Om delta av någon an­ledning inte anses lämpligt, kan han i stället vända sig till någon som i egen­skap av självständig företagare eller eljest på uppdrag åtar sig arbetet.

Sedan en tid förekommer i allt större omfattning alt arbetsgivare, i stäl­let för att anlita anställd arbetskraft, väljer att låta utföra arbete för sin verksamhets räkning under andra former, t. ex. på entreprenad eller med anlitande av andra former av uppdragsavtal. Från fackligt håU har man gett uttryck för oro och stort missnöje med anledning av denna utveckling. 1 och för sig accepterar man att förelag och myndigheter i viss omfattning och på ett seriöst sätt anlitar utomståendes tjänster för vissa uppgifter. Med hänsyn till den fortgående specialiseringen och kraven på effektiva verksamhetsformer är detta nödvändigt och önskvärt. Missnöjet med de rådande förhåUandena grundas på att den alltmer tilltagande användningen av ej anställd arbetskraft i stor utsträckning bottnar i en önskan att undgå tillämpning av kollektivavtal samt lagstiftning om arbetarskydd, semester, anstäUningsskydd m. m.

De företeelser mot vilka kritik riktas är i viss mån av olika natur. Stun­dom ger man genom formella avtalskonstruktioner den, som i realiteten har en arbetstagares stäUning och villkor, sken av att i förhåUande till ar­betsgivaren vara en självständig företagare som utför arbetet enligt upp­dragsavtal, på entreprenad, såsom kommissionär eller i liknande former. Inte sällan rör det sig därvid om personer, vilka sedan tidigare är anstäUda hos arbetsgivaren men som uppmanas att - med eller mot sin egen önskan - övergå till verksamhet som "självständiga företagare". Inom vissa branscher praktiseras all arbetsgivare hyr ut arbetsplatser i sin rörelse till personer som uppträder som självständiga företagare. Exempel på förfa­randen av denna art finns i FD:s praxis. Ett annat tillvägagångssätt är alt man mellan den som arbetar för ett företags räkning och detta företag skju­ter in en mellanman. Denne står formellt som arbetsgivare, trots alt det i realiteten är företaget som har denna funktion. Mellanmannen betecknas

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     172

som entreprenör e. d. Han är ofta inte bunden av koUektivavtal och saknar stundom både vilja och förmåga att fullgöra en arbetsgivares förpliktelser. Ibland har mellanmannen inte någon annan uppgift än att skriva ut faktura på utfört arbete. Det förekommer alt man för arbete på en enda arbetsplats bildar hela kedjor av sådana mellanmansförhållanden, ibland med inslag av utländska mellanman. Ett liknande förfarande är att alla som arbetar på en arbetsplats uppträder som entreprenörer. På detta sätt kan exempelvis ett husbygge ulföras utan att någon av dem som arbetar på bygget formellt sett är anställd hos annan.

Del är i dessa och liknande fall inte alltid fråga om skenavtal i den me­ningen all avtalet inte fullgörs enligt sitt innehåU. 1 stället kan förhållandet vara det, att den som under rättsligen giltiga former utför arbete åt annan såsom uppdragstagare har en sådan social och ekonomisk ställning alt han allmänt sett bör åtnjuta de rättigheter och det skydd som kollektivavtal och lagstiftning ger ål arbetstagare. Om en sådan person i sin tur har anställda får dessa arbeta under otrygga förhållanden. 1 mellanmansfallen kan såväl enskilda som allmänna intressen komma i kläm på grand av bristande eko­nomisk bärkraft hos mellanmannen eller genom att del på andra grander är svårt att av denne utkräva arbetsgivaransvar.

I praktiken är del ofta svårt att dra en klar gräns mellan nu angivna före­teelser. Från synpunkten alt den sociala tryggheten i arbetslivet måste upprätthållas är emellertid inte någon av dem önskvärd. I rättstillämpning­en rörande arbetstagarbegreppet har också domstolarna, även i fall där det inte varit fråga om skenålgärder, med beaktande av den arbetspresterande partens sociala och ekonomiska ställning stundom funnit honom vara att anse som arbetstagare. Denna rättstillämpning står i överensstämmelse med de intentioner åt vilka lagstiftaren i olika sammanhang gett uttryck.

Del är inte bara koUektivavtal och arbetsrättslig lagstiftning som kring­gås och urholkas på nu angivna och liknande sätt. Den som anlitar upp­dragstagare i StäUel för anstäUda är inte skyldig alt ulan anmaning lämna kontrolluppgift till ledning för taxering, och han behöver inte heUer göra avdrag för preliminärskatt eller betala arbetsgivaravgifter (se dock angåen­de vissa lagförslag på dessa områden avsnitt 12.9.1). Detta har visat sig medföra att det allmänna undandras skatter och avgifter i en utomordent­ligt betydande omfattning. Härigenom kan såväl uppdragsgivare som upp­dragstagare göra sådana vinster alt seriösa entreprenadföretag inte kan hävda sig i konkurrensen med mindre nogräknade företag. Förekomsten av s. k. svarta löner till "entreprenöranstäUda" som på en arbetsplats ar­betar tillsammans med arbetstagare hos lojala arbetsgivare har väckt kraf­tig irritation och utgjort en påfrestning på solidarisk lönepolitik.

Ett överdrivet anlitande av exempelvis entreprenadföretag med egna an­ställda kan också sägas komma i konflikt med den för arbetsfreden, väsent­liga industriförbundsprincipen. Vissa händelser på arbetsmarknaden under

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     173

senare år har illustrerat, hur en koUektivavtalsbunden arbetsgivare på grund härav kan drabbas av stridsåtgärder mot en icke koUektivavtalsbun­den entreprenör.

De problem det här är fråga om har föranlett krav från olika håll på mot­åtgärder. Bl. a. kan nämnas följande. I juni 1974 överlämnade riksskatte­verket till chefen för finansdepartementet en promemoria rörande kringgå­ende av arbetstagarbegreppet (beträffande innehållet i promemorian, se betänkandet s. 737ff). Hithörande frågor har också behandlats i utred­ningsrapporten "Rationalisering av skalleadministrationen", som utarbe­tats av en arbetsgrupp inom riksskatteverket och statskontoret. Länssty­relsen i Göteborgs och Bohus län har i skrivelse den 14 febraari 1975 till fö-retagsskalteberedningen lämnat ett flertal exempel på olika förekommande "enlreprenadkonstruktioner" ägnade att medföra möjligheter att utbetala s. k. svarta löner. HandelsanstäUdas förbund har hos regeringen hemstäUt om åtgärder mot alt kommissionsavtal används såsom medel att dela upp detaljhandelsföretag på flera formellt fristående företag. Handelstjänste-mannaförbundet har hemställt om åtgärder för att åstadkomma tryggare anställningsförhållanden för personal i trafikskolorna varvid förbundet i en promemoria redovisat bl. a. en tendens alt trafiklärare på grund av konkur­renssituationen tvingas etablera sig som egna företagare som arbetar "på entreprenad" åt trafikskolor. Frågor om den olaga arbetsförmedlingen har varit föremål för överläggningar mellan arbetsmarknadsdepartementet och arbetsmarknadens organisationer. Flera socialdemokratiska riksdagsmän har tagit upp här berörda problem i en motion till 1975 års riksdag (mot. 1975:915). Denna motion har tillkommit efter omfattande kontakter med fackföreningsrörelsen, varvid ett stort antal LO-förbund har redovisat missförhållanden inom flertalet branscher.

Inom regeringen har tillsatts en interdepartementai arbetsgrupp, som under ledning av statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN] har övervägt åtgärder för att komma till rätta med de rådande missförhållandena. Arbetsgruppen har haft ingå­ende överläggningar med bl. a. företrädare för de fackliga organisationer­na.

10.1.3 Konunittén

Kommittén har intagit ståndpunkten, att dess förslag till lag om förhand­lingsrätt och kollektivavtal i likhet med den nu gällande arbetsfredslag­stiflningen skall vara tillämplig dels på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare i civilrättslig mening och dels på förhållandet mellan s. k. beroende uppdragstagare och deras uppdragsgivare. Kommiltéförslagets bestämmelser härom (1 och 2 §§) har utformats i huvudsaklig överensstäm­melse med motsvarande bestämmelser i den gällande lagstiftningen.

1 samband med sin analys av det civilrättsliga arbetstagarbegreppet i dess nuvarande utformning har kommittén bl. a. berört frågan om enhetlig­het vid tillämpningen av detta begrepp. Kommittén har därvid såsom sin

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    174

uppfattning uttalat att del, med hänsyn inte minst till enskilda individers intressen, får anses angelägel med en såvitt möjligt enhetlig tillämpning av det civilrätlsliga arbetstagarbegreppet om inte starka skäl, hänförliga ex­empelvis till den aktuella lagstiftningens syfte eller utformning i övrigt, i enskilda fall talar för annat.

Kommitténs förslag att del särskilda stadgandet rörande de beroende uppdragslagarna skall behållas har tillkommit i syfte alt säkerställa en ge­nerös tillämpning av arbetstagarbegreppet i kommittéförslagel. I samband härmed har kommittén uttalat, att rättsutvecklingen i fråga om del civil­rätlsliga arbetstagarbegreppet visserligen har lett till att de bedömnings­grunder, som enligt förarbetena till 1945 års ändringar i arbetsfredslagstifl­ningen skall tillämpas vid gränsdragningen mellan beroende uppdragstaga­re och övriga uppdragstagare, stämmer nära överens med de grunder som numera tillämpas vid gränsdragningen mellan arbetstagare i civilrättslig mening och uppdragstagare. Kommittén har emellertid funnit alt rättsläget är oklart beträffande vissa grupper av förvärvsarbetande (se betänkandet s. 786f). Såsom ett exempel har kommittén nämnt, att enligt riksförsäk­ringsverkets vägledning "Vem är arbetstagare?" bensindistributör, som enligt avtal med oljebolag driver bensinstation, inte är att anse som arbets­tagare med avseende på denna verksamhet, medan bensinstationsinne­havare i AD 1969: 31 ansågs omfattade av FFL.

Mot den nu angivna bakgrunden har kommittén ansett att man riskerar en inte avsedd begränsning av tillämpningsområdet för en ny lagstiftning om förhandlingsrätt och kollektivavtal m. m., om kategorin beroende upp­dragstagare utmönstras. Kommittén har även ansett att man genom att bi­behålla stadgandet om de beroende uppdragstagarna ger större möjligheter att för arbetsfredslagstiftningens del - utan frångående av en rent rättslig bedömning - tillämpa en sådan schablonmässig bedömning av hela yrkes­grupper som har kommit till användning på socialförsäkringsområdet.

Kommittén har i betänkandet även berört problemet med kringgående av kollektivavtal och lagstiftning genom användning av andra former för avtal om arbetsprestationer än tjänsteavtal. Beträffande avtalskonstruktio­ner av skenkaraktär har kommittén funnit att dessa, med hänsyn till den numera tillämpade metoden för avgörande av huruvida en person i förhål­lande till annan är alt betrakta såsom arbetstagare eller uppdragstagare (självständig företagare), knappast vållar problem som motiverar lagstift­ning på det arbetsrältsliga området. Kommittén har härvid uppenbarligen syftat på alt sådana avtalskonstruktioner inte kan antas stå sig vid en rätts­lig prövning. Enligt kommittén synes problemet i dessa fall vara alt upp­täcka förfaranden av angiven natur och att utreda de faktiska förhållande­na i det enskilda fallet. 1 anslutning härtill har kommittén framhållit, att dess reformförslag skulle möjliggöra vissa förbättringar av arbetstagaror­ganisationernas möjligheter att förhindra eller upptäcka och redan utom rätta utreda förfaranden av nu berört slag. Eventuella ytterligare åtgärder

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      175

med avseende på sådana förfaranden eller i syfte alt begränsa möjligheten eller benägenheten att använda andra avtalsformer än tjänsteavtal har kommittén ansett böra övervägas i ett större sammanhang än inom ramen för kommitténs uppdrag.

LO- och TCO-ledamöterna i kommittén har i särskilt yttrande ansett be­hov föreligga av en breddad undersökning av problemen med kringgående av kollektivavtal och lagstiftning.

10.1.4 Remissyttrandena

Ett stort antal remissinstanser - bl. a. poststyrelsen, domänverket, LO, TCO och SACO/SR - hävdar att frågan om arbetstagarbegreppets av­gränsning bör utredas ytterligare och efteriyser en mer entydig definition av begreppet. Kammarrätten i Stockholm anser att det hade varit värde­fullt om kommittén analyserat även det arbetstagarbegrepp som används vid tillämpningen av uppbördsförordningen. Enligt kammarrätten måste det vara eftersträvansvärt att nå fram till ett arbetstagarbegrepp som är så enhetligt som möjligt.

KFO anser att förutsättningar för att begränsa kringgående av arbetsta­garbegreppet torde skapas genom kommiltéförslagets utvidgade möjlighe­ter för arbetstagarorganisationerna att erhålla insyn i arbetsgivarens verk­samhet. Enligt KFO:s mening bör dock större uppmärksamhet ägnas ål hithörande frågor.

LO har som sin bestämda uppfattning uttalat att den kommande lagstift­ningen måste få ett entydigt arbetstagarbegrepp. LO anser också att det bör övervägas att införa ett s. k. dubbelt arbetsgivaransvar så att huvudar­betsgivare/uppdragsgivare sekundärt svarar även för självständiga upp­dragstagare som han anlitar. Vidare efterlyser LO tolkningsföreträde för den lokala fackliga organisationen i tvist huruvida arbetstagarförhållande eller uppdragslagarförhållande föreligger. 1 ett mera långsiktigt perspektiv förespråkar LO någon form av krav pä tillstånd för den som önskar driva rörelse eller annan verksamhet med anställd arbetskraft.

TCO förutsätter att en analys och definition av arbetstagarbegreppet görs i den kommande propositionen eller i kommitténs fortsatta arbete. Enligt TCO har löntagarrepresentanterna i kommittén antytt några ut­gångspunkter som tillsammans med en kartläggning av de faktiska förhål­landena på arbetsmarknaden bör kunna tjäna som vägledning i detta arbe­te. TCO anmärker att det i kommitténs förslag till lagtext (2 §) talas om den som i förhållande till sin motpart intar en "beroende" ställning av väsentli­gen samma art som en arbetstagares till arbetsgivaren. TCO anser alt ordet "beroende" inte passar i en arbetsrättslig lagstiftning som strävar mot de­mokrati och jämlikhet.

Svenska byggnadsarbetareförbundet uppger att del inom förbundets område är myckel vanligt att det formella anstäUningsförhåUandet kring­gås. Förbundet anser att arbetstagarbegreppet bör behandlas i en särskild

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   176

lag, som bör drivas fram så snart som möjligt och helst träda i krafl före den nu aktuella arbetsrättslagsliftningen. En sådan lag bör enligt förbun­dets uppfattning ges bl. a. följande innehåll. Alla uppdragstagare som intar en beroendeställning till uppdragsgivaren skall betraktas som arbetstagare. Som arbetstagare bör vidare den betraktas, som inte har fullständigt juri­diskt ansvar för det arbete han åtagit sig, som i någon form är underkastad kontroll eller ledning och fördelning av arbetet eller som endast i begrän­sad omfattning håller material och maskiner. I tvist humvida arbetstagar­förhållande föreligger bör berörd facklig organisation ha tolkningsföreträ­det och motparten bevisbördan. Den berörda fackUga organisationen bör vid brott mot lagen vara berättigad till ideellt skadestånd. En fullständig lösning av problematiken kring arbetstagarbegreppet, vari ingår frågan om oberättigad användning av underentreprenörer, kan enligt förbundets me­ning dock inte nås utan en lösning av frågan om etableringskontroll.

I enskilda remissyttranden ges exempel på fall i vilka man anser del inte med säkerhet kunna sägas huruvida ett arbetstagarförhållande föreligger.

RRV uppger att verket i betydande utsträckning anlitar konsulter för kortvariga insatser i projekt som kräver specifik sakkunskap. Konsulterna knyts till projekten genom kontrakt, som normall sluts med enjuridisk per­son. Enligt RRV torde samma förfarande förekomma hos andra statliga myndigheter. RRV anser att sådana konsulters rättsställning bör klargöras vid den fortsatta behandlingen av lagstiftningsärendet. Även TCO nämner som exempel konsulter samt vidare försäljare av småhus och frilansmed-arbetare i massmedia. LO och vissa av LO:s förbund nämner bl. a. kom­missionsförhållanden, underenlreprenader och anlitande av s. k. grå ar­betskraft. Vidare ges exempel på vissa yrkeskategorier, i vilka tveksamma fall ofta uppkommer, såsom kategorierna frisörer, maskinförare, lastbils­chaufförer och städare.

Svenska fabriksarbetareförbundet uppger att del inom förbundels verk­samhetsområde är vanligt att den verklige ägaren av t. ex. en enskild firma låter i firmaregislret införa en annan person såsom ägare. Denne bulvan kan visa sig sakna möjlighet att erlägga de skadestånd, som ofta blir en följd av den verkUge ägarens tillämpning av lagar och avtal. Härtill knutna frågor bör enligt förbundets mening utredas.

ÖB instämmer i kommitténs uttalanden, att den som utför arbete på grund av offenlligrältsligt tvång faller utanför arbetstagarbegreppet.

10.2 Arbetsdomstolen

10.2.1 Gällande rätt

Tvister rörande tolkning eller tillämpning av kollektivavtal har sedan år 1929 handlagts av en särskild domstol, AD. Genom särskild lagstiftning har AD:s behörighet efter hand vidgats. Efter ikraftträdandet den I Juli 1974 av LRA kommer i princip alla arbetstvister att kunna föras under

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     177

AD:s prövning. Tvister rörande organiserade parter handläggs direkt vid AD som första och enda domstol, medan tvister rörande oorganiserade parter först handläggs vid tingsrätt för att därifrån kunna fultföljas till AD som sista instans.

Beträffande förfarandet i AD gäller i huvudsak samma regler som för de allmänna domstolarna i tvistemål.

AD:s vidgade behörighet har medfört en väsentligt ökad arbetsbelast­ning. Jämfört med tidigare har antalet ledamöter därför också utökats. 1 AD tjänstgör f n. 18 ledamöter. Under det första året efter den nya lagstift­ningens ikraftträdande har verksamheten ökat till mer än det dubbla. Ut­vecklingen tyder på att verksamheten snart kommer att uppgå till det tre­dubbla, Jämfört med vad som gällde före den I Juli 1974.

I fråga om AD:s sammansättning gäUer andra regler än för de allmänna domstolama. Vid huvudförhandling består AD normalt av sju ledamöter, varav tre ledamöter - däribland ordföranden - har utsetts bland personer som inte kan anses företräda arbetsgivar- eller arbetstagarintressen. Övri­ga fyra ledamöter har utsetts efter förslag av privata och offentliga arbets­givarorganisationer resp. av de stora löntagarorganisationema. Jämfört med förhåUandena före 1974 års reform är de offentliga arbetsgivarintres-sena och tjänstemannaintressena nu bättre representerade inom domstolen än tidigare. 1 instraktionen (1974: 589) för arbetsdomstolen har meddelats ytteriigare föreskrifter beträffande AD:s sammansättning. GäUer tvisten mål som är av allmän betydelse för förhållandena på arbetsmarknaden, ut­görs arbetsgivar- och arbetstagarorganisationema av en företrädare för vardera av SAF, de offenfliga arbetsgivama, LO och TCO. Har däremot målet huvudsakligen betydelse endast för visst förhandlingsområde utses arbetsgivar- och arbetstagarledamötema bland dem som företräder erfa­renheter från detta område av arbetsmarknaden.

1 AD:s instruktion slås också fast, att ledamöterna skall indelas för tjänstgöring på ett sätt som främjar fördelning av domstolsarbetet och cir­kulation mellan ledamöterna.

Finner AD vid överläggning att den rådande meningen avviker från rättsgrundsats eller lagtolkning som den senast antagit, kan domstolen en­ligt 3 kap. 9 § LRA förordna att rättsfrågan skall avgöras av domstolen i dess helhet (plenum). I övrigt har inte några föreskrifter lämnats rörande äD:s rättsbildande verksamhet.

10.2.2 Kommittén

Kommittén har haft i uppdrag att inom ramen för sin översyn av arbets­fredslagstiftningen uppmärksamma de grundläggande problem som hänger samman med rättsbildning genom praxis. 1 direktiven erinras om de in­vändningar som har riktats mot AD för bundenhet av en gång fastlagda principer. Kommittén har således haft att undersöka vUken grand som kan finnas för den framlagda kritiken och hur man eventuellt skall kunna för-

n-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      178

bättra föratsättningama för en levande rättsbUdning.

Kommittén konstaterar då till en början att synen på AD och dess verk­samhet har skiftat under olika skeden i domstolens tillvaro. Kommittén slår dock fast att del i del väsentliga råder enighet om att det bör finnas en arbetsdomstol med uppgift att vara dömande instans i rättstvister mellan parterna på arbetsmarknaden. Och AD har då enligt kommittén att lösa tvister på enbart rättsliga grunder, inte att söka träffa förlikning mellan parterna med ledning av vad som kan från olika synpunkter te sig skäUgt.

Vad härefter beträffar den framförda kritiken, erinrar kommittén om att en motsvarande debatt förs på ett vidare falt. Liksom på arbetsrättens om­råde höjs för det allmänna domstolsväsendets del röster för en friare och aktivare rättsbildning genom praxis, i vilken ökat utrymme kan beredas för hänsyn till nya normer och värderingar i samhället på bekostnad av tradi­tionell rättsprövningsmetod. Mot dessa rekommendationer invänds emel­lertid - framhåller kommittén - att det ofta finns starka skäl för den åter­hållsamhet som hittills präglat domstolarnas insatser som självständiga rältsbildare. Det betonas att domstolarna måste bedriva sin verksamhet så att de behåller allmänt förtroende för opartiskhet och att de måste sträva efter att tillämpa en enhetlig och regelbunden rättsprövningsmetod som är förutsebar och möjlig att efterlikna. Ett öppet och aktivt rättsskapande vid sidan av lagen kan medföra att domstolarna löser intressekonflikter på grundval av egna värderingar som lätt kan bli kontroversiella.

Efter att ha gått igenom både äldre och nyare praxis i AD konstaterar härefter kommittén, att den framförda kritiken knappast kan åsyfta bun­denhet vid prejudikat i formell rättslig mening. Inte heller menar kom­mittén att någon kritik kan riktas mot själva den lagtolkningsmetod som AD liksom andra domstolar tUlämpar. Kommittén anmärker också att AD i sin rättstillämpning oftast är bunden av hur parterna lägger upp rättegång­en. Kritiken bör enligt kommittén i stället förstås så att AD, där utrymme har funnits för en Jämförelsevis fri värdering, har låtit sig i alltför hög grad styras av formella rättsliga hänsyn eller av en praxis som är ett uttryck för ett föriegat sätt att se på rättsförhållandet i stort mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Kommittén menar emellertid att åtminstone tills vidare några ingrepp i ÄD:s rättsskipningsmetoder som sådana inte bör göras genom nya pro­cessregler i lag.

Kommittén konstaterar nämligen att de olika förutsättningarna för dom­stolens arbete har förändrats. Den allmänna samhällsutvecklingen och för­ändringar i värderingar och tänkesätt på arbetsmarknaden har skapat en ny omgivning för domstolen att verka i. Ett särskilt betydelsefullt drag i ut­vecklingen är tillkomsten under i synnerhet de senaste åren av ny lagstift­ning på det arbetsrättsliga området. Detta gäller också de regler om medin­flytande för de anställda som kommittén föreslår.

Kommittén menar också att det i första hand är genom lagstiftning som

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     179

rättsreglernas innehåll bör ändras och utvecklas. Gäller det t. ex. frågor som berör hömstenarna i den gällande arbetsrätten pekar också behovet av överblick och inbördes avvägning att det är lagstiftningen som bör an­vändas som medel för rättsutvecklingen. Uppgiften att leda rättsutveck­lingen ankommer enligt komitlén först och främst på lagstiftaren. Denne får inte skjuta ifrån sig sin uppgift genom alt lita till den rättslillämpande in­stansens förmåga alt göra en självständig rättsbildande insats. Frånsett att det sålunda inte torde låta sig göra att konstalera särskilda lagregler om AD:s rättsbUdning kan enligt kommittén invändas, att detta skulle kunna föranleda skiljaktigheter i förhållandet till de allmänna domstolarna. På den punkten erinrar kommittén om att AD numera är andra instans i ar­betstvister som först prövas av tingsrätt och att det är svårt att tänka sig annat än att samma regler bör gälla för båda instanserna. Vad särskilt gäller kollektivavtalstolkningsmålen tillägger kommittén att regler om avtalslolk-ningen också vore ett ingrepp i partsaulonomin som arbetsmarknadspar­terna allmänt sett knappast kan vara betjänta av.

Vad härefter gäller organisatoriska reformer som motverkar låsning av praxis - möjlighet att arbeta på flera avdelningar eller hänskjuta vissa frå­gor till avgörande i plenum, en öppnare och mera varierad rekrytering av ledamöter i domstolen osv. - konstaterar kommittén att dessa krav i stort sett har tillgodosetls genom den nya arbetslvistlagen, varför formerna för ÄD:s verksamhet har mindre intresse än tidigare.

Syftet med det anförda har enligt kommittén inte varit alt påstå vare sig att ÄD:s hittillsvarande praxis har varit oangripbar eller att lagstiftaren för framtiden kan räkna med en i alla detaljer invändningsfri rättstillämpning. Vad som har sagts är enligt kommittén enbart att lagstiftaren inte torde ha någon möjlighet att med regler om rättstillämpningen på förhand säkerstäl­la sig mot att den rättslillämpande instansen i någon fråga slår in på en väg som ler sig otillfredsstäUande av dem som berörs av avgörandena. Övervä­gande skäl talar därför enligt kommittén för att man tills vidare bör nöja sig med de nya utgångspunkter för domstolens rättstillämpning som följer av den nya lagstiftningen på arbetsrättens område och de värderingar som har kommit till uttryck i denna.

Löntagarreservanterna i kommittén anser däremot att utredningsarbetet rörande ÄD:s praxis bör föras vidare. De menar alt AD i del stora hela har varit starkt ovillig att under hänsynslagande till de förändringar som har skett i arbetsliv och samhälle pröva om de en gång fastlagda rättsprinciper­na. Prejudikaten har alltså skapat en barriär som det i många fall inte har gått att forcera.

Även om läget har blivit ett annat genom de rättsförändringar som den nya lagstiftningen innebär, har dock en stor del av gällande lagbestämmel­ser förts över i sak oförändrade. Det kan enligt reservanterna inte vara till­fredsställande all rättssystemet i vissa delar moderniseras medan andra lämnas helt åsido. Stora avsnitt av AD:s utomordentligt betydelsefulla

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   180

praxis som hänför sig till arbetsskyldigheten och normerna för arbetet i oli­ka hänseenden - har vidare lämnats åsido vad rättsbildningen beträffar.

Även om de nya lagarna otvivelaktigt innebär ett återhämtande av rätts-eftersläpningar, är det praktiskt uteslutet att lagstiftaren skall kunna rycka in på tillnärmelsevis alla de punkter där domstolspraxis ter sig otillfreds­ställande. AD kommer även framledes att ha viktiga prejudikatsfunklioner att fylla. Prejudikatsproblematiken är därför långt ifrån överspelad.

Det går enligt löntagarreservanterna myckel väl att finna ramar och medel för en öppnare, rörligare och mer progressivt anlagd rättsbildning än hittills och att söka lämna konstruktiva bidrag till tekniken för en sådan förnyelse. Man kan föreställa sig olika vägar av processrättslig och civil­rältslig art, förutom åtgärder som har att göra med domstolens yttre ar­betsformer och det sätt varpå parterna driver sina frågor i domstolen.

Nära till hands all överväga är enligt löntagarreservanterna åtminstone någon form av allmän fullmakt och rekommendation från lagstiftarens sida som stimulerar domstolen till att från fall till fall pröva behov och möjlighe­ter av förändringar inom de gränser som gällande lagar, avtal och andra regleringar kan anses uppställa. Mycket är vunnet om man bara kan bryta den ytterst starka presumtionen för alt tidigare ställningstagande skall stå orubbat. Man kan gå vidare med förstärkta eller mer preciserade anvis­ningar för speciella rättsavsnill. Det kan också verka impulsgivande att il­lustrera det hela medelst ett antal konkreta lypsituationer varigenom par­ter, domstol och lagstiftare ges perspektiv på sina roller, aktionsutrymmen och handlingsalternativ. Även principerna för avtalstolkning bör enligt löntagarreservanterna få en mer kritisk genomlysning och underkastas en sociologiskt anlagd analys. Det bör också kunna omprövas i en riktning som ger större utslag i materiellt tillfredsställande och framåtsyftande lös­ningar.

10.2.3 Remissyttrandena

Några remissinstanser instämmer i den uppfattning som LO:s och TCO:s representanter i kommittén har redovisat och kräver att ÄD:s pre­judikatsfunktioner och regler för avtalstolkning utreds närmare. Från flera håll riktas å andra sidan kritik mot löntagarreservanternas förslag. Flera remissinstanser framhåller betydelsen av att AD har konventionella dom­stolsfunktioner och använder sedvanliga rättstillämpningsmetoder.

Sveriges domareförbund ansluter sig till kommitténs uttalanden, att det inte torde låta sig göra att genom regler om metoden för rättstillämpningen säkerställa att domstolarna i någon fråga slår in på en väg som ter sig otUl-fredsställande för vissa grupper som berörs av avgörandena. Enligt för­bundet skulle del ur skilda synpunkter vara olyckligt, om i detta avseende olika regler skulle gälla för AD och andra domstolar. Vad kommittén har anfört i fråga om AD:s prejudikatbundenhet och rätlstillämpningsmetoder

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      181

får även stöd av Svenska kommunförbundet och juridiska fakuheten vid Uppsala universitet.

Kammarrätten i Stockholm framhåller att en så klar linje som möjligt bör gå mellan de politiska organens och domstolarnas roll inom rättsbild­ningen. Domstolen skall inrikta sitt arbete på att klargöra vad som skall an­ses som gällande rätt och därifrån bedöma föreliggande frågor på ett kon­sekvent sätt. Väsentliga avvikelser från gällande ordning bör ske genom beslut av riksdag och regering. Kammarrätten menar alt en annan ordning lätt kan leda till en politisering av domstolarna som är främmande för svenskt samhällsliv. Så länge AD betecknas som en domstol bör den, an­för kammarrätten, också arbeta som en domstol. Skäl saknas därför att ge AD särskilda fullmakter i fråga om rättsbildningen. Enligt kammarrätten hindrar inte det sagda att domstolen, om den föreslagna lagstiftningen ge­nomförs, kommer att få förhållandevis vida ramar för sitt handlande. Åt­skilliga av de föreslagna reglerna är nämligen så allmänt utformade att de ger ett ganska stort utrymme åt värderingar och rällspolitiska bedömning­ar.

Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet an­ser att det, genom den lagstiftning som avses komma till stånd, bör finnas utrymme för tolkningsläror som i högre grad tar hänsyn till den svagare parten.

SJ konstaterar att man enligt kommittén kan räkna med direkta åter­verkningar av den föreslagna lagstiftningen såtillvida som det kommer att finnas skäl för AD att utgå från att kollektivavtalen träffas mot bakgrund av lagstiftningen och de värderingar som kommit till uttryck i denna. Tolk­ningen av kollektivavtal om inflytande för arbetslagarna i företagen kom­mer t. ex. att ske i ljuset av att ett av lagstiftningens främsta syften är att understödja sådant inflytande. Ser man detta i sammanhang med de vida latituder för en skönsmässig prövning som enligt allehanda motivuttalan­den skall tillkomma AD i dess rättsskipning är det enligt SJ svårt att undgå intrycket att domstolen härigenom hänvisas att i sina avgöranden anlägga värderingar och väga in hänsyn som eljest bör vara förbehåUna de politiska organen i samhället.

LO finner däremot all kommitténs genomgång av AD:s praxis är otill­räcklig. Stora avsnitt, exempelvis om arbetsskyldighetens omfattning, har inte alls behandlats. Då kommittén inte närmare har utrett och föreslagit förändringar av ÄD:s rättsprövningsmetoder befarar LO att domstolens framtida rättstillämpning inte kommer att ändras. LO framhåller att ÄD:s rättsbildning måste präglas av en rörligare och öppnare samhällssyn och att domarna måste spegla rådande samhällsvärderingar. Ätt AD har följt allmänna civilrätlsliga metoder för tolkning av avtal har enligt LO som re­gel lett till att den starkare parten i ett avtalsförhållande har gynnats på den svagares bekostnad. LO anser att AD i framtiden bör präglas av en moder­nare syn och en vilja att ompröva egna tidigare ställningstaganden. LO be-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet  182

tonar att AD har ett avgörande ansvar för rättsutvecklingen och att detta inte minst understryks av det faktum alt AD:s domar inte kan överklagas. LO är av den bestämda uppfattningen att reglerna om ÄD:s prejudikats­funklioner och avtalslolkning måste ses över och förändras. Samma upp­fattning framförs av TCO, SFO och SPF.

SACO/SR känner sig inte övertygad av den kritik som riktats mot AD. Det är emellertid angeläget, hävdar organisationen, att AD åtnjuter för­troende hos allmänheten och arbetsmarknadens parter. SACO/SR motsät­ter sig därför inte att ÄD:s rättsbildande verksamhet görs till föremål för en utredning.

SAF anser att löntagarreservanterna med påtagligt ignorerande av AD:s uppgift att fungera såsom domstol på rättslig grund och likaså med påtag­ligt bortseende från den utveckUng i rättspraxis som förekommit såväl i AD som vid de allmänna domstolarna, har föreslagit åtgärder för att AD framdeles mera skall döma sä att säga i takt med tiden. SAF, som på intet sätt delai" reservanternas syn på AD och dess uppgift, understryker att det bör vara ett oeftergivligt krav alt AD dömer självständigt i enlighet med la­gar och rättsregler och inte under inflytande av tillfälliga strömningar eller uppställda exempel.

Något behov av att, som löntagarreservanterna föreslår, frågan om ÄD:s prejudikatsfunktioner och regler för avtalslolkning utreds närmare anser juridiska fakulteten vid Uppsala universitet inte föreligga.

Vissa remissinstanser berör också AD:s sammansättning och arbetsfor­mer.

Arbetsgruppen inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet framhåller att AD genom sin rättspraxis har en större betydelse för rätts­bildningen på sill område än de flesta andra domstolar. ÄD:s avgöranden får en långsiktig betydelse. I denna verksamhet alt skapa normer och byg­ga upp ett rättssystem har emellertid domstolen, enligt arbetsgruppens me­ning, en ogynnsam ställning. Domstolen befinner sig i ett eninstanssystem och samtidigt är domstolens behov av Juridisk expertis sämre tillgodosett än i de allmänna domstolarna. Arbetsgruppen påpekar att ett civilmål av större betydelse, som förs till avgörande i högsta instans, på vägen blir be­dömt av i regel 12 domare, som dessutom drar fördel av instanssystemet. I AD sitter i varje mål endast två Jurisldomare. Arbetsgruppen menar att man inte kan bortse från risken alt mindre lämpUga avgöranden kan kom­ma att träffas. Om man inte väljer att införa ett instanssystem eller att ut­öka antalet juristdomare i AD, förefaller det arbetsgruppen som om den enda möjligheten är att genomföra något slag av rotation av domare av högsta kompetens. Enligt arbetsgruppen bör det övervägas att låta ordfö­rande- och vice ordförandeskapet i AD cirkulera bland Justitieråden i högsta domstolen. Dessa skulle förordnas att på två-tre år tjänstgöra i AD.

1 den översyn av AD som LO anser nödvändig, bör enligt LO också

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    183

AD:s sammansättning prövas och då särskilt systemet med tillfålUga ersät­tare.

SACO/SR påpekar att arbetsrättsreformen kan förväntas öka arbetsbe­lastningen i AD. SACO/SR fömtsätter att utvecklingen härvidlag följs no­ga och att domstolen ges tillräckliga resurser för att med önskvärd effekti­vitet fullgöra sina uppgtfler.

KFO förutsätter att ÄD:s sammansättning skall bli föremål för ny utred­ning och att man därvid tar upp frågan om en vidgad representation på ar­betsgivarsidan med utrymme för folkrörelseföretag och konsumentkoope­ration.

SAC kräver att bli representerad i AD. SAC anser dessutom att AD:s domar skall kunna överklagas. Vidare påpekar SAC att de skiljedomsför­faranden som följer av vissa kollektivavtal ställer samtliga rättsorgan åt si­dan, alltså även AD. Detta förhållande betraktar SAC som oacceptabelt. Organisationen anser att dessa skiljedomsbestämmelser måste ut­mönstras.

10.3 Förhandlingsrätt för pensionärer m. m.

Av redogörelsen i utredningens betänkande (SOU 1972: 33 Förhand­lingsrätt för pensionärer) framgår bl. a. att det på hela arbetsmarknaden fö­rekommer att de anställda tillvunnit sig pensionsförmåner utöver dem som följer av den allmänna pensioneringen. Inom den privata sektorn regleras numera sådana kompletterande pensionsförmåner på ett dominerande sätt genom kollektiva överenskommelser mellan arbetsmarknadspartema. På tjänstemannasidan märks främst den mellan SAF och SIF/SALF/CF samt HTF överenskomna ITP-planen (industrins tilläggspension för tjänste­män). Denna har motsvarigheter inom andra arbetsgivarorganisationers områden, och enligt utredningen torde ITP-systemet ha vunnit avsevärt in­steg även hos kategorin oorganiserade arbetsgivare. När det gäller arbetar­na dominerar numera överenskommelsen mellan SAF och LO om STP (särskild tilläggspension för arbetare), som tillskapades år 1971.1 fråga om metoderna för kompletterande pensionering inom den privata sektorn har utredningen i betänkandet uttalat att pensionerna efterhand har fått karak­tären av förmåner vUka grandas på utfästelse i tjänsteavtal och tryggas ge­nom avsättningar som arbetsgivaren gör för den anstäUdes räkning fortlö­pande under anställningstiden. Pensioneringen kan ordnas antingen me­delst försäkring eller så att arbetsgivaren själv svarar för pensionema, s. k. direktpensionering, vUken senare metod dock enligt utredningen har på olika sätt kommit att närma sig försäkringsmetoden (se SOU 1972:33 s. 28 ff). - Inom den stadiga sektorn är den offenUigrättsliga regleringen i sta­tens allmänna tjänstepensionsreglemente (1959:287), SPR, med därtill anknytande författningar dominerande på det fält som omfattar myndighe­ter, affärsdrivande verk, kyrka och statsbidragsverksamheter. På område­na för annan staflig verksamhet är pensionsregleringen mindre likformig.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      184

Där finns utfästelser i SPR-form och liknande former samt pensionsregle­ring av privaträttslig natur, exempelvis av ITP-typ. SPR omfattar också vissa kategorier kommunalt anstäUda. Inom den rent kommunala sektorn gäUer kommunalt pensionsreglemente för kommuner (KPR) samt för landstingskommuner (LKPR).

Beträffande förhandlingspraxis såvitt avser utgående pensioner till redan pensionerade har utredningen uttalat att förhandlingsverksamhelen röran­de de redan pensionerades villkor inom den privata sektorn är begränsad. Detta torde sammanhänga med att de privata pensionsöverenskom­melserna enligt utredningen huvudsakligen fungerar utifrån förutsättning­en att partsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare upphör med avgången ur tjänst. De dominerande systemen för privat kompletterings­pension är enligt utredningen till sin finansiella uppbyggnad anpassade till att pensionsvillkoren slutligt fastlagts under anställningstid. - Även syste­men för statlig och kommunal pensionering bygger i grundläggande hänse­enden på anställningstidens förhållanden. Utredningen har dock redovisat alt man på det offentliga området gått tämligen långt mot alt regelmässigt behandla de redan pensionerades villkor som ett ämne för förhandlingar mellan arbetsgivaren och de anställdas organisationer. Frågan om tillägg på utgående pensioner ingår på detta område som en förhandlingspunkl bland andra i lönerörelserna.

I frågan huruvida FFL ger arbetstagarorganisation förhandUngsrätt för pensionerade medlemmar har utredningens undersökning inte utmynnat i något bestämt ställningstagande. Enligt utredningens uppfattning skulle dock uppbyggnaden av FFL närmast tala för att den lagstadgade förhand­lingsrätten är begränsad till anställningsvillkor under bestående anställ­ning, däribland givetvis framtida pensioner.

Utredningen har inventerat de behov som kan föreligga av att arbetsta­garorganisation har förhandlingsrätt för pensionerade medlemmar (SOU 1972: 33 kap. 8). Härvid har utredningen konstaterat att man under pensio­neringstid kan behöva förhandla om tolkning och tillämpning av fastställda förmånsvillkor. Ett annat förhandUngsobJekt har angetts vara skyddet för intjänad pension. De betydelsefullaste förhandlingsbehoven skulle emel­lertid enligt utredningen hänföra sig till pensionsvillkorens materiella inne­håll.

HuvudsakUgen mot denna bakgrund framlade utredningen förslag till ändringar i bl. a. FFL och KAL i syfte bl. a. att säkerställa arbetstagaror­ganisations rätt att för pensionerad medlems räkning förhandla med den­nes föratvarande arbetsgivare. Härvid vidgade utredningen emellertid per­spektivet så att den lagstadgade förhandUngsrätten föreslogs omfatta alla förmåner med anknytning till tidigare anställningsförhållanden, inte endast pension. Förhandlingsrätt skulle föreligga oberoende av om pension eller andra förmåner hade utfästs under anställningen. Vidare vidgades den per­sonkrets som skulle beröras av den föreslagna förhandlingsrätten till att

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      185

avse andra kategorier än pensionerade medlemmar och dessas tidigare ar­betsgivare. Förhandlingsrätt skulle sålunda enligt förslaget tillkomma ar­betstagarorganisation - förutom för arbetstagare - för förutvarande ar­betstagare samt för efterlevande till arbetstagare eller förutvarande arbets­tagare. En förutsättning för förhandUngsrätt skulle dock vara att vederbö­rande arbetstagare, fömtvarande arbetstagare eller efterlevande såsom medlem tillhörde arbetstagarorganisationen. - Arbetstagarorganisations förhandUngsrätt skulle liksom enligt gällande rätt kunna utövas endast mot arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation (alltså inte mot exempelvis för­säkringsgivare hos vilken pensionsförsäkring tecknats). Om arbetstagare eller förutvarande arbetstagare varit anställd hos flera arbetsgivare skulle enligt förslaget förhandlingsrätten gälla i förhållande till var och en av ar­betsgivarna. Härmed sammanhänger att förhandlingsrätt för arbetstagar­organisation föreslogs föreligga även för medlem, som fortfarande var yr­kesverksam men som bytt anställning, i förhållande till den eller de tidigare arbetsgivarna. Förhandlingsrätten skulle enligt förslaget vidare gälla inte endast mot arbetsgivare som faktiskt haft arbetstagaren eller den förutva­rande arbetstagaren i sin tjänst, utan även mot arbetsgivare som genom överlåtelse av rörelse eller eljest "efterträtt" den förra. Om arbetsgivare upphört med sin verksamhet utan att denna övertagits av annan skulle för­handling enligt förslaget kunna begäras med arbetsgivarorganisation som arbetsgivaren tillhört. Detsamma föreslogs gälla om en alltjämt verksam arbetsgivare lämnat arbetsgivarorganisation vari han varit medlem. Röran­de motiveringen till dessa förslag får hänvisas till betänkandet (SOU 1972:33, främst kap. 10).

Med hänsyn till dess förslag på förhandUngsrättsområdet ansåg utred­ningen konsekvensen bjuda att de kategorier för vilka arbetstagarorganisa­tion skulle äga förhandUngsrätt även omfattades av den lagstadgade för­eningsrätten, efterlevande "under förutsättning av facklig anslutning" (SOU 1972:33 s. 88). Vidare föreslog utredningen bl. a. sådan ändring i KAL att därav skulle framgå att kollektivavtal kunde träffas beträffande nyssnämnda kategoriers villkor.

I fråga om tillåtligheten av stridsåtgärder konstaterade utredningen alt det inte kunde råda tvivel om att stridsålgärder kunde vidtas i intressetvist om pensionsförmåner åt arbetstagare i beslående anställningsförhållande. Beträffande stridsåtgärder för att genomdriva pensionsrätt över huvud ta­get eller förbättrade pensionsvillkor för personal som lämnat sin tjänst fann utredningen anledning till tvekan om innebörden av gällande rätt på vissa punkter. För den privata sektorns del avsåg denna tvekan enligt ut­redningen främst det fall, att kollektivavtal upprättals beträffande pen­sionsförhållandena för de ännu aktiva arbetstagarna medan frågan om ut­gående pensioner i avtalsrörelsen t. v. lämnats olöst. Beträffande den of­fentliga sektorn fann utredningen ovisst om stridsåtgärd kunde anses tillå­ten för regleringen av utgående pensioner. Denna tvekan sammanhängde

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    186

enligt utredningen med att det var underkastat tvivel om utgående pensio­ner kunde anses omfattade av förhandlingsrätt (ang. utredningens närmare överjäganden i dessa delar SOU 1972: 33 s. 88 ff).

Utredningen fann inte anledning att föreslå speciella regler för arbets­striden med avseende på de pensionerade arbetslagarna. Utredningens överväganden gick här ut på att i princip ingen rättsförändring syntes moti­verad för den privata sektorns del, men att det genom motivuttalanden bord| klarläggas att aktiva arbetstagare som var bundna av kollektivavtal som reglerade deras pensionsförhållanden skulle äga vidta stridsålgärd för att befrämja uppgörelse för de redan pensionerade när frågan om deras villkor lämnats öppen (jfr ovan). Inom den offentliga sektorn borde enligt utredningen den föreslagna förhandlingsrätten åtföljas av rätt för parterna alt tillgripa stridsåtgärd i samma utsträckning som beträffande den aktiva personalens villkor.

I detta sammanhang berörde utredningen frågan huravida arbetsgivaren kunde äga att såsom stridsåtgärd inhibera pensionsutbelalning som grundades på bindande utfästelse. Utredningen ansåg att så inte var fallet, i vart fall om del inte var fråga om pensionsfall som inträffat under anställ­ning (se SOU 1972: 33 s. 890-

En av utredningens experter, direktören i SAF Erik Forstadius, kritise­rade i särskilt yttrande utredningens förslag. Han ansåg i huvudsak att ut­redningen, med hänsyn till den faktiska utvecklingen för pensionärer på sikt, överdrivit betydelsen av den föreslagna lagstiftningen. Enligt Forsta­dius var det en tidsfråga innan strängt taget alla arbetstagare i Sverige skul­le komma att åtnjuta kollektivavtalsmässigt bestämd kompletteringspen­sion utöver lagfäst pension. Forstadius framhöll att de kollektivt bestämda pensionsförmånerna undan för undan skulle bli beaktade inom den kost­nadsram som förhandlingsparterna kunde förfoga över samt att del, sedan uppgörelse träffats, därför inte kunde finnas utrymme på ifrågavarande av­talsområde att i efterhand aktualisera pensionsanspråk och vidtaga strids­ålgärder i sådana frågor. Å andra sidan var del enligt Forstadius redan en­ligt gällande rätt uppenbart att det i en öppen förhandlingsrörelse var möj­ligt för vardera sidan att vidtaga stridsåtgärder för genomdrivande av öns­kade villkor i exempelvis pensionsfrågor utan någon som helst begräns­ning. Enligt Forstadius kunde sålunda inte uppställas något hinder för den fackliga organisationen alt eventuellt inta den ståndpunkten att en del av det tillgängliga utrymmet skulle reserveras för pensionärer. Detta sam­manhängde enligt Forstadius med att kollekliva stridsåtgärder i princip var tillålliga för alla de ändamål som part kunde önska uppställa; först när kol­lektivavtal träffals blev den motsatta principen tillämplig. - Även i andra hänseenden kritiserades utredningens förslag i det särskilda yttrandet (se SOU 1972:33s. 98f).

Samtliga hörda arbetslagar- och pensionärsorganisationer, de två läns­styrelserna och statens personalpensionsverk ställde sig i princip positiva

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    187

till utredningens förslag. Göta hovrätt och RFV förklarade att de utifrån de synpunkter de hade att beakta inte hade något att erinra mot utredningens förslag.

SAV angav i sitt yttrande att verket inte kunnat finna att ett lagfästande av arbetstagarorganisationernas rätt att förhandla om utgående pensioner skulle innebära några fördelar inom den statliga sektorn. Svenska kom­munförbundet och Landstingsförbundet fann på motsvarande sätt att förhållandena på deras förhandlinsområden inte kunde åberopas som motiv för utredningens förslag. SPP fann inte tillräckliga skäl föreligga att lägga förslaget till grund för lagstiftning. AD:s dåvarande ordförande fram­höll att förslaget, trots sin begränsning, berörde grundvalarna för gällande arbetsrätt och kunde få följdverkningar som inte åsyftats. På grund härav ställde sig ÄD:s dåvarande ordförande i princip tveksam till utredningens förslag och i varje fall till ett genomförande av förslaget före arbetsrätts-kommitténs översyn av den arbetsrättsliga lagstiftningen. Han ställde sig emellertid inte i och för sig avvisande mot förhandlingsrätt för pensionä­rer, men utvecklade i yttrandet sin mening att redan gällande rätt gav goda möjligheter för arbetstagarorganisationema att i förhandlingar med arbets­givarsidan bevaka även sina pensionerade medlemmars och deras efterle-vandes intressen.

KFO ifrågasatte, under åberopande bl. a. av alt den allmänna försäkring­en svarade för cirka 90 procent av pensionen efter 67 år, förslagets praktis­ka betydelse. Övriga hörda arbetsgivarorganisationer avstyrkte i sina ytt­randen att förslaget skulle föranleda lagstiftning, varvid de i allt väsentligt anslöt sig till experten Forstadius' särskilda yttrande.

I åtskiUiga remissyttranden, även sådana som innebar ett i princip posi­tivt ställningslagande till utredningsförslaget, anfördes kritiska synpunkter och alternativa förslag i fråga om den föreslagna lagstiftningens innebörd och utformning i olika hänseenden.

Ärbetsrättskommiltén har i sitt förslag tagit upp vissa av de frågor som behandlats av utredningen om förhandlingsrätt för pensionärer. Beträffan­de arbetstagarorganisations rätt till förhandling för förutvarande arbetsta­gare framhåller kommittén att det är vanligt att part i anställningsförhål­lande har,kvar anspråk på motparten även sedan anställningen upphört. Del kan gälla exempelvis lön, semesterersättning eller skadestånd. Om förhandlingsordning i kollektivavtal mellan arbetsgivaren och arbetstaga­rens förening fortfarande gäller torde det enligt kommittén i regel vara klart redan enligt gällande rätt att föreningen i kraft därav har förhandlings­rätt trots att anställningsförhållandet upphört. Däremot har kommittén funnit att det möjligen kan vara föremål för tvekan huruvida 4 § FFL grundar en motsvarande förhandlingsrätt. Kommittén har utformat för­slaget till 11 § FKL i syfte att undanröja tvivel härom. Enligt den föreslag­na bestämmelsen skall förhandlingsrätt sålunda föreligga, föratom mellan arbetsgivarförening och arbetstagarförening, även i förhållandet mellan ar­betstagarförening och arbetsgivare hos vilken medlem i arbetstagarför-

Prop. 1975/76:105   Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     188

eningen är eller varit arbetstagare. Kommittén framhåller att rättslägel härigenom såtillvida klarläggs, att arbetstagarförening uttryckUgen tilläggs rätt att förhandla för medlem i frågor som rör förutvarande anställning hos vederbörande arbetsgivare. Däremot har kommittén inte funnit anledning att till förnyat övervägande ta upp alla de frågor rörande förhandUngsrät-tens omfattning som berörts av utredningen om förhandlingsrätt för pen­sionärer. Kommittén framhåller sålunda, att dess förslag inte medför själv­ständig förhandUngsrätt för arbetstagarförening till förmån för arbetstaga­res eller fömtvarande arbetstagares efterlevande och inte heller förhand­lingsrätt i förhållande till arbetsgivarorganisation, i vilken arbetsgivaren in­te längre ar medlem (jfr till det nu sagda betänkandet s. 763 f)- Vidare påpe­kar kommittén att den med hänsyn till alt hithörande frågor behandlats av utredningen om förhandlingsrätt för pensionärer inte har ansett sig böra gå in på frågan om föreningsrältsskydd för pensionärer.

Kommitténs förslag i fråga om vad som kan bli föremål för kollektivavtal (20 § i kommittéförslaget) svarar mot vad nyss sagts om förhandlingsrät­tens omfattning enligt förslaget. Villkor som kan bli föremål för kollektiv­avtal enligt 20 § i kommittéförslagel avser sålunda enligt kommittén inte endast bestående anställningsförhållanden ulan även villkor i förhållandel mellan arbetsgivare och förutvarande arbetstagare hos denne. Kom­ miltéförslagets 20 § fömtsätter, framhåller kommittén, att kollektivavtal kan träffas om t. ex. pensions- eller andra förmåner till förutvarande ar­betstagare (se betänkandet s. 794). Och härvid är att märka, att villkor i kollektivavtal enligt kommittéförslagel kan ta sikte även på individuella fall (se betänkandet s. 794f)-

Med anknytning till förslaget ill § kommittéförslaget om arbetstagar­organisations rätt till förhandling för bl. a. medlemmar, som redan lämnat verksamheten som aktiv arbetstagare bakom sig, har kommittén även be­rört frågan i vilken utsträckning stridsåtgärder får vidtas när resultat inte kan uppnås i sådan förhandUng. På denna punkt är enligt kommittén av na­turliga skäl främst av intresse frågan, humvida den förhandlande arbetsta­garorganisationen kan anordna slridsåtgärder med deltagande av de aktiva arbetstagarna när för dessa gäller kollektivavtal men pensionsfrågan för de icke-aktiva kvarstår olöst. Gäller inte kollektivavtal för de aktiva torde en­ligt kommittén stå klart, att hinder mot sådana stridsåtgärder även i pen­sionsfrågor inte föreligger.

Enligt kommitténs mening talar starka skäl för alt det inte är förenligt med nu gällande fredspliktsbestämmelser, alt kollektivavtalsbundna ar­betstagare går till strid vid tvist enbart om pensionsförmåner för sådana ar­betskamrater, som har sin aktiva tid bakom sig. Gällande fredspliktsbe­stämmelser bygger, framhåller kommittén, på att fredsplikten direkt åvilar de enskilda kollektivavtalsbundna medlemmarna i förening som träffat kollektivavtal. Bestämmelserna kan enligt kommittén inte ges annan tolk­ning än att sympatiåtgärder, dvs. stridsåtgärder till förmån för annan, får

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     189

förekomma endast när det faktiskt föreligger en tillåten primär konflikt till vilken dessa åtgärder kan anslutas. 1 det diskuterade fallet kan enligt kom­mittén en sådan primär konflikt med deltagande av de närmast berörda på arbetstagarsidan inte länkas, eftersom saken gäller sådana medlemmar i den fackliga organisationen som inte längre är arbetstagare och som inte har några egna stridsmedel. Mot denna bakgrund kan del enligt kommittén emellertid också te sig rätt främmande att påstå att stridsrätt rent allmänt skulle föreligga för de aktiva arbetstagarna i fråga om pensioner för de icke-aktiva enbart därför, att något uttryckUgt förbud inte följer av punk­terna 1-3 i 4 § första stycket KAL. Kommittén framhåller dock att frågan får beaktas såsom i hög grad oklar och att argument kan anföras även till stöd för att stridsrätl föreligger, åtminstone under vissa föratsättningar. Enligt kommitténs mening bör emellertid övervägas uttrycklig lagreglering för det fall stridsrätl för de fackliga organisationerna anses böra finnas när kollektivavtal har träffats för organisationernas aktiva medlemmar och för­handlingar bedrivs enbart om pensionsförmåner för organisationsmedlem­mar, som inte längre står i anställningsförhållande till part på motsidan. Frågan om en lagändring på denna punkt har dock av kommittén lämnats därhän för övervägande vid den fortsatta behandlingen av de förslag som framlades i SOU 1972:33.

10.4 Politisk verksamhet på arbetsplatserna

Som nämnts inledningsvis har en särskilt tillkallad sakkunnig undersökt under vilka fömtsättningar och i vUken omfattning politisk informations­verksamhet och propaganda förekommer på arbetsplatser. Resultatet av den sakkunniges undersökning redovisas i betänkandet (SOU 1975: 27) Po­litisk propaganda på arbetsplatser.

Den sakkunnige konstaterar bl. a. att det i gäUande rätt saknas allmän lagstiftning om politisk verksamhet på arbetsplatsema. De rättsregler som har betydelse i sammanhanget är i stäUet regler om arbetsgivarens ägande­rätt till företagets anläggningar och liknande liksom regler om det rättsliga förhållandet i allmänhet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Mot bak­gmnd av anknytningen till allmänna regler om anställningsvUlkoren och förhåUandena på arbetsplatsen finner den sakkunnige naturligt att anta, att möjlighetema att bedriva politisk verksamhet på arbetsplatsema kan i motsvarande mån vara föremål för förhandlingsrätt enligt FFL och utgöra ämne för koUektivavtal.

Till möjlighetema att påyrka förhandUngar och träffa kollektivavtal om självständiga rättigheter på området för fackliga sammanslutningar, dvs. rättigheter som inte grandar sig på anställningsavtalen mellan den fackliga organisationens medlemmar och arbetsgivaren, ställer sig den sakkunnige däremot mera tveksam. Och han finner inte möjligt enligt gällande rätt att

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     190

träffa koUektivavtal med verkan av s.k. tredjemansavtal till förmån för part som står helt utanför arbetsgivar-arbetstagarförhåUandet, t. ex. ett po­litiskt parti. En annan sak är att ett parti kan enligt vanliga rättsregler träffa avtal med arbetsgivaren om tillträde till arbetsplatsen för att där sprida partipolitisk information och propaganda.

Såvitt gäller den offentliga sektorn av arbetsmarknaden antar den sak­kunnige att samma rättsliga utgångspunkter gäller som inom den privata sektorn. Dock kan enligt den sakkunnige något övervägande skäl sägas ta­la för att grandlagens regler om bl. a. yttrandefrihet och rätt till information är tillämpliga även i förhållandet mellan de offentliga rättssubjekten och de offenfligt anställda. Är detta fallet skulle de offentligt anställda ha ett rätts­ligt anspråk på viss frihet på området.

Arbetsrättskommittén har haft i uppdrag att på gmndval av den sakkun­niges utredning överväga humvida de av kommittén i dess huvudbetän­kande framlagda reformförslagen för en demokratisering av arbetslivet till­godoser de synpunkter som vid vissa tUlfäUen framförts av riksdagen rö­rande politisk verksamhet på arbetsplatsema.

Kommittén slår till en början fast att det är en fömtsättning för att vårt demokratiska samhällssystem skall fungera väl att alla möjligheter tillvara­tas att sprida information och kunskap i politiska frågor och att bedriva opinionsbUdning i sådana frågor. Arbetsplatserna bör inte hållas stängda för sådan verksamhet. Tvärtom är det av växande betydelse att det politis­ka meningsutbytet och informationen i samhällsfrågor kan på lämpliga vä­gar beredas insteg även där. Enligt kommittén bör det i fråga om politisk verksamhet på arbetsplatserna inte längre tillkomma arbetsgivaren att en­sidigt besluta och därmed kunna enligt eget bedömande lämna företräde åt sin uppfattning om vad som krävs för arbetets behöriga fortgång, ordning­en på arbetsplatsen etc. Utgångspunkten bör i stället vara att arbetstagama skall vara tillförsäkrade såsom en rättighet att få utnyttja arbetsplatsen för politisk information och opinionsbUdning. Denna rättighet bör såsom prin­cip tillkomma alla arbetstagare lika.

Enligt kommitténs uppfattning vore det principiellt riktigast att när man överväger rättsliga reformer på detta område inte stanna vid de möjligheter som erbjuds av sådana regler om inflytande för arbetstagama, som åter­finns i kommitténs förslag till ny lagstiftning på arbetsrättens område. Åt­minstone borde i lag ges uttryck åt grandsatsen om rätt för arbetstagama att bedriva politisk verksamhet på arbetsplatsen. Kommittén konstaterar att det dock är en ganska svår uppgift att utforma sådan lagstiftning, åt­minstone om lagen skall vara avsedd som ett verksamt medel att ingripa i arbetsgivarens nuvarande beslutsbefogenheter på området. Svårighetema med uppgiften bör vägas mot tyngden av de principiella skäl som talar för lagstiftning och det praktiska behovet av sådan. Vid avvägningen måste hänsyn också tagas till de resultat som kan nås på andra, kanske enklare vägar. Enligt kommitténs bedömning finns det inte tillräckliga skäl att nu

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet       191

inlåta sig på de svårigheter som skulle vara förenade med lagstiftning på området. I stället är det enligt kommittén tillräckligt alt åtminstone som ett första steg lita till den vidgning av arbetstagamas inflytande på arbetsplat­sema, som bör bli följden av den allmänna arbetsrättsliga reform som nu förbereds.

Kommittén har undersökt vilka resultat som bör kunna nås med sådana rättsliga medel som övervägs inom ramen för den arbetsrättsliga reformen. Kommittén konstaterar därvid att redan enligt gällande rätt förhandlingar kan påyrkas och kollektivavtal träffas i frågor av betydelse för möjligheter­na att bedriva politisk verksamhet på arbetsplatsema i den mån anknyt­ning till anställningsvillkoren kan åberopas. Utgångspunkterna är desam­ma vid tillämpning av bestämmelserna i den av kommittén föreslagna la­gen. Alla positiva anspråk av betydelse för politisk verksamhet på arbets­platserna, vilka kan resas för arbetstagarnas egen del och vilka kan ses som en del av anställningsförmånerna, torde vara ämnen som kan göras till föremål för förhandlingar och koUektivavtal. Detsamma får enligt kom­mittén anses gälla alla frågor om utfärdande av ordningsregler och andra föreskrifter av betydelse i det här aktuella sammanhanget. Även frågor om utnyttjande av lokaler, mark och annan företagets egendom torde vara för­handlingsbara och möjliga att göra till föremål för koUektivavtal. Kom­mittén anser vidare att förhandlingsrätt i princip bör kunna anses föreligga för organisationer med medlemmar på ifrågavarande arbetsplats även be­träffande t. ex. funktionärers tillträde tiU arbetsplatsen för politisk såväl som facklig information och propaganda. Däremot kan det enligt kom­mittén knappast anses möjligt att utan särskilda lagstiftningsåtgärder bere­da helt utomstående rättigheter på det aktuella området. De av kommittén föreslagna reglema om utvidgad förhandlingsrätt blir enligt kommittén till­lämpliga i den utsträckning man rör sig på området för arbetsgivarens befo­genheter enligt nu gällande rätt att besluta i företags- och arbetslednings­frågor. På motsvarande sätt anser kommittén att de föreslagna reglema om rätt till kollektivavtal och om kvarievande stridsrätt blir möjliga att tilläm­pa.

Mot kommitténs förslag har ledamöterna Bratt och[REDACTED_EFTERNAMN] reserverat sig. De accepterar inte kommitténs skäl för att avstå från att föreslå lag­stiftning om politisk propaganda på arbetsplatserna. De menar att frågan inte lämpar sig för lagstiftning. Enligt reservantemas uppfattning har kom­mitténs majoritet förbigått det grandläggande faktum att arbetstagama po­litiskt sett inte är ett enhetligt kollektiv. Om arbetsplatsema skall öppnas för politisk propaganda, bör enligt reservantema den självklara utgångs­punkten vara att alla politiska riktningar ges samma möjligheter att fram­träda. Reservantema utvecklar vidare de svårigheter som enligt deras me­ning är förenade med en vidgning av den politiska verksamheten på arbets­platsema. Med tanke på de praktiska problem som är involverade kan dock enligt reservantema en förhandlingsbaserad överenskommelse mel-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   192

lan arbetsmarknadens parter acccepteras som lösning.

Ledamötema[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN] och Oskarson betonar att två viktiga in­tressen bör tillgodoses vid kollektivavtalsreglering, nämligen att den an­ställdes personliga politiska integritet skyddas och att likvärdiga betingel­ser för de politiska partierna skapas. SkuUe erfarenhetema visa att dessa båda föratsättningar inte blir respekterade eller att någon politisk menings­riktning på annat sätt otillbörligt favoriseras bör statsmaktema överväga lagstiftning.

Ledamoten Oskarson, slutligen, framhåller att enligt hans uppfattning utgångspunkten bör vara att arbetstagare och arbetsgivare gemensamt skall handlägga frågor om politisk verksamhet på arbetsplatsen och göra de avvägningar som kan vara nödvändiga. Han understryker dessutom att denna form av medinflytande i princip bör tillkornma alla anställda lika och att verksamheten bör bedrivas så att ingen poUtisk åsiktsriktning diskrimi­neras.

11    Föredraganden

ILl Inledning

Genom den s. k. decemberkompromissen mellan Landsorganisationen i Sverige (LO) och Svenska arbetsgivareföreningen (SAF) år 1906 bestäm­des för lång lid framöver relationerna mellan parterna på den svenska ar­betsmarknaden. Kompromissen innebar alt arbetsgivarsidan erkände ar­betstagarnas rätt att organisera sig och att genom sina organisationer för­handla om löne- och anställningsvillkor. Arbetsgivarna förbehöll sig å and­ra sidan rätten all - i kraft av ägandet - ensamma leda och fördela arbetet samt att fritt antaga och avskeda arbetare. Principen om denna ensamrätt fick sin plats i SAF:s stadgar där den i dag återfinns som § 32.

Även om arbetstagarna genom rätten att organisera sig och att förhandla flyttade fram sina positioner, måste kompromissen betraktas som ett ul­lryck inte bara för de då rådande styrkeförhållandena mellan arbetsmark­nadens parter utan också för den tidens förhärskande samhällsuppfattning. Det finns anledning alt erinra om att genombrottet för den politiska demo­kratin skedde först senare. Det dröjde således ett par årtionden in på 1900-talet innan principen om medborgarnas lika värde och rätt till lika inflytan­de över statens och kommunemas verksamhet accepterades. Del tog yt­teriigare tid innan denna princip kom all prägla de politiska beslutens inne­håll och lägga granden till åtgärder, som syftade till social utjämning.

Efterhand som viktiga delar av samhällslivet har reformerats, har emel­lertid skillnaderna mellan förhållandena i arbetslivet och förhållandena i samhället i övrigt kommit att öka. När demokratins värderingar om frihet. Jämlikhet och gemensamt ansvarstagande har slagit igenom i samhällslivet, haren äldre lids värderingar i arbetslivet framstått som alltmer otidsenliga.

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     193

De former för att organisera och leda arbetet, som har byggt på dessa tidi­gare värderingar, har visat sig alltmer ineffektiva. De har därför successivt börjat ersättas med nya former för att organisera verksamheten i företag och förvaltningar.

Dessa förändringar i synen på förhåUandena inom arbetslivet bör ses som ett uttryck för styrkan i demokratins värderingar men också som ett uttryck för insikten om att arbetsformer som bygger på dessa värderingar är överlägsna dem som utgår från ett auktoritärt synsätt.

Till detta bör läggas förändrade värderingar rörande produktionsförhål­landena. En gmndläggande uppgift i det fackliga arbetet är att tillgodose arbetstagarnas krav på en rättvis del av produktionsresultatet. Men den fackliga verksamheten har inte begränsats till denna centrala fördelnings­fråga. Verksamheten har också kommit att omfatta det sätt på vilket pro­duktionen sker för att få ett så gott produktionsresultat som möjligt och därigenom möjliggöra ökade löner och förbättrade sociala villkor. Det fackliga intresset för produktionsförhållandena innefattar såväl produktio­nens resultat och dess fördelning som de omständigheter under vilka pro­duktionen sker. Den senare aspekten har fått ökad betydelse allteftersom insikten har vuxit om att förhållandena inom arbetslivet bestämmer en stor del av människans livsvillkor i övrigt, inte bara i materiellt avseende utan också i fråga om hälsa, personlig utveckUng, inflytande över samhällsför­hållandena m. m.

Arbetslagarna har genom sina organisationer alltså engagerat sig också i den ekonomiska och sociala utvecklingen i stort och där visat sig beredda att ta ansvar. Organisationerna har verkat inte bara som intressebevakare utan även som samhällsbyggare.

Men kraven på inflytande och viljan till ansvar har stött på ett motstånd som bygger på principer som utformades för snart 70 år sedan. Även om tillämpningen av principen att arbetsgivaren i kraft av ägandet ensam leder och fördelar arbetet samt antager och avskedar arbetare har undergått be­tydande förändringar under de senaste årtiondena, har den ingått som ett element i avtalen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Den har också bil­dat utgångspunkten för rättstillämpningen på arbetsmarknaden.

Under 1960-talet började kritiken mot de rådande förhållandena inom ar­betslivet att växa i styrka. Den hade sin gmnd i arbetstagamas upplevel­ser. Riskerna för olyckor och ohälsa i arbetet föreföll öka och det utlöste krav på förbättring av arbetsmiljön. Den fortgående omvandlingen av nä­ringslivet, som är en föralsättning för internationell konkurrenskraft och full sysselsättning, kom alltför ofta att ta en riktning, som ställde åtskilliga utanför arbetslivet och som skapade otrygghet för ännu fler. Detta ledde till krav på ökad insyn i företag och näringsliv och till krav på bättre möjlig­heter för arbetstagama att ta tillvara sina intressen i denna omvandlings­process. Djupare sett innebar detta att opinionen kraftigt hade förändrats när del gällde frågan vilket inflytande, som skall tillkomma de parter som

D-Riksdagen 1975/76. I saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      194

möjliggör produktionen. Del framstod som alltmer uppenbart all arbetets ledning och fördelning inte enbart är en fråga för den part som hade svarat för kapitalinsatsen i ett företag utan att den i lika hög grad angår arbetsta­garna och att de därför måste ha inflytande över dessa förhållanden.

Debatten om arbetslivets villkor resulterade i början av 1970-talet i att LO och Tjänstemännens centralorganisation (TCO) formulerade sina pro­gram för företagsdemokratin. Organisationerna krävde all de anställda skulle tillförsäkras reellt inflytande på alla nivåer i förelagen. De konstate­rade att delta inte kunde åstadkommas enbart förhandlingsvägen och de begärde därför att regering och riksdag genom lagstiftning skulle bana väg för demokrati i arbetslivet.

På grandval av dessa program har ett omfattande reformarbete inletts. Genom beslut av riksdagen har de anställda fått ökade befogenheter på ar­betsmiljöns område. Genom lagarna om anställningsskydd och om anställ­ningsfrämjande åtgärder har de fackliga organisationerna fått inflytande över personalpolitiken och anställningstryggheten har förbättrats. För att ge löntagarna insyn i och möjlighet alt påverka förelagens långsiktiga pla­nering har de anställda genom lagstiftning fått representation i de störte fö­retagens styrelser. En lagfäst grand har skapats för det fackliga arbetet på arbetsplatserna.

Dessa reformer framstår som viktiga led i arbetet på arbetslivets demo­kratisering. Men löntagama begärde också lagstiftningens stöd för ett in­flytande över arbetsvillkoren i vidaste mening. Riksdagen behandlade år 1971 molionskrav av samma innebörd och uttalade sig för en översyn av den arbetsrältsliga lagstiftningen.

Det begärda utredningsarbetet påbörjades i slutet av år 1971 inom ar­betsrätlskommittén. 1 direktiven uttalade chefen för dåvarande inrikesde­partementet bl. a. att medbestämmandet för de anstäUda borde i första hand åstadkommas i former som inte förändrade de fackliga organisationemas ställning som fria och oberoende organisationer. För all förhandlingar skulle kunna leda till resultat värdet viktigt att förhandlingsrätten byggdes ut och alt kollektivavtalslagstiftningen ändrades så alt arbetslagarna och deras organisationer fick en med arbetsgivaren mer Jämbördig ställning. Lagstiftningsarbetet skulle i första hand inriktas på att skapa fömtsättning­ar för ett verkligt arbetstagarinflytande på områden som berör den enskil­de arbetstagaren nära och dagligen. Men ramen för utredningsarbetet var vidare än så. Den nya förhandlingsrätten borde, framhölls del i direktiven, i princip vara så vidsträckt alt förhandlingar kunde inledas i alla frågor och på alla beslutsnivåer där det var angeläget för de anställda att få inflytande.

Resultatet av arbetsrättskommitléns arbete redovisades i början av år 1975. Kommittén var enig om att arbetstagarinflytandet i första hand skul­le tillgodoses genom kollektivavtal, dvs. på förhandlingsrättens grand. Däremot uppnåddes inte någon enighet angående innebörden av den nya arbetsrätten. På flera väsentliga punkter ansåg lönlagarnas representanter

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     195

inom kommittén att förslagen inte skulle möjliggöra den eftersträvade de­mokratiseringen. Även remissutfallet visar att utredningens majoritets­förslag inte uppfyller förväntningarna på fackligt håll. Därvid stöder LO och TCO sig på en arbelsplalsremiss där över 200000 medlemmar har lagt fram sina synpunkter. De fackliga kraven har också förstärkts under den lid som utredningsarbetet har pågått.

Det förslag till lagstiftning om medbestämmande i arbetslivet som jag nu lägger fram mot bakgmnd av kommitténs förslag och remissutfallet är till sin natur rent arbetsrättsligt. Del tar sikte på de centrala reglerna om för­hållandet mellan arbetsmarknadens parter.

Innan Jag presenterar huvuddragen av förslaget, vill Jag framhålla att del inte bara innehåller regler om löntagarinflytande i arbetslivet. Arbetsrätls­kommittén har också kommit in på en rad andra viktiga frågor, t. ex. synen på olovliga strejker, tillåtligheten av politisk strejk, rättsbildningen i ar­betsdomstolen (AD) osv. Till dessa frågor återkommer jag i det följande.

Liksom gällande lagstiftning bygger förslaget på föreningsrättens och förhandlingsrättens grand. Arbetsmarknadens parter skall ha rätt att sluta sig samman i organisationer och genom förhandlingar söka reglera sina in­bördes förhållanden. Därvid är del liksom f. n. kollektivavtalet som träder i förgranden. Reformens främsta syfte är att bana väg för en vidgad med­bestämmanderätt för arbetslagarna. Lagförslaget innehåller därför särskil­da regler om att kollektivavtal bör slutas i inflylandefrågor och särskilda sanktionsmöjligheter för att sådana kollektivavtal skall komma till stånd. Arbetstagama får också s. k. tolkningsföreträde vid tvist om arbetsskyldig­het och i inflytandefrågor. 1 övrigt har lagstiftningen fått en sådan utform­ning att den ger arbetstagama en förstärkt förhandlingsrätt, när längre gå­ende medbestämmanderätt inte har avtalals, saml rätt till information. Dessa rättigheter skall gälla alla frågor som rör förhållandet mellan arbets­givare och arbetstagare, alltså både arbetsledningsfrågor och företagsled­ningsfrågor. Den förstärkta förhandlingsrätten skall ge de anställda en med arbetsgivaren mer jämbördig ställning.

Den föreslagna lagens tillämpningsområde är inte begränsat till arbets­platser med ett visst antal anställda. All göra undanlag från lagens tillämp­ning för de mindre arbetsplatsema, som vissa arbetsgivarorganisationer har föreslagit, kan Jag inte godta. Den arbetsrältsliga lagstiftningen får inte utformas så att den inte skulle omfatta alla arbetsgivare och arbetstagare. Även sett från de mindre företagamas synpunkt framstår det som en omöj­lighet att inte erbjuda de anställda samma villkor som andra arbetsgivare.

Ser man först till förslagets ambitionsnivå innebär del alltså att arbetsta­garinflytandet skall kunna göras gällande i alla frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsgivarorganisationerna har menat alt löntagarna borde få rätt till medbestämmande enbart i arbetsled­ningsfrågor. Mot det har LO och TCO hävdat - och det har varit uttryck för en bred opinion i arbetsplatsremisser och från förbunden - att man inte

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    196

kan dra en sådan gräns. Gränsen skulle med nödvändighet bli otydlig. Möjligheterna tUl inflytande i arbetsledningsfrågor skulle också allvarligt inskränkas om arbetstagama inte skulle kunna få till stånd medbestämman­derättsavtal även i företagsledningsfrågor. Därför bör reglema om med­bestämmanderätt i den föreslagna lagen omfatta såväl frågor om arbetsled­ning som frågor om företagsledning.

En begränsning får dock göras. Det kan enligt min mening inte bli fråga om alt utsträcka arbetstagarinflytandet så långt att beslut om mål och in­riktning för en viss verksamhet, som har fattats i demokratiska former, sätts ur spel. Inom den offentliga sektorn måste den politiska demokratin garanteras och hänsyn las till de särskilda förhållanden som råder där. Som Jag återkommer till i det följande kommer denna fråga att anmälas av statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN]. Det finns även utanför den offentliga sektorn exempel på verksamheter vilkas målsättningar och inriktning beslutas i former som lig­ger den politiska demokratin nära. Sådana exempel är verksamheten i poli­tiska, fackliga, religiösa, kulturella och välgörande organisationer eller samfund. I dessa fall bör ingrepp inte göras i den ordning som nu tilläm­pas för bestämmande av verksamhetens mål och inriktning. En motsvaran­de begränsning av arbetslagarnas inflytande bör göras i fråga om pressen och andra förelag med opinionsbildande verksamhet. Vad företagen be­träffar finns det en omfattande lagstiftning, som reglerar deras verksamhet från andra utgångspunkter än förhåUandet mellan arbetsgivare och arbets­tagare. De förhandlande parterna är givetvis också bundna av de ramar för företagens verksamhet som de offentliga myndigheterna har lagt fast. Även den gällande associalionsrältsliga lagstiftningen innehåller begräns­ningar. En ekonomisk förening måste t. ex. bedrivas efter kooperativa gmndsatser.

För att lägga gmnden till ett verkligt arbetstagarinflytande på alla nivåer i företagen bör lagstiftningen ge uttryck för principen att kollektivavtal bör träffas om medbestämmanderätt för de anställda. Lagstiftningen skall tol­kas som ett uttryck för uppfattningen att det inte längre är arbetsgivaren som ensam fattar beslut, utan att beslutsbefogenheterna bör fördelas mel­lan arbetsgivare och arbetstagare genom förhandling och avtal.

Det räcker emellertid inte alt i lagen slå fast en sådan grandsats. Det måste vara möjUgt för arbetstagarna att hävda sitt inflytande. Den möjlig­heten finns genom att man kan gå till facklig strid, när det gällande löneav­talet har löpt ut. När det gäller att få till stånd kollektivavtal om medbe­stämmanderätt bör den möjligheten byggas ut med en s.k. kvarievande stridsrätt på det sätt som arbetsrättskommittén har föreslagit. Den innebär att arbetstagarorganisationen får rätt att använda stridsåtgärder för alt få till stånd ett sådant avtal, även om avtal har träffats om löner och andra an­ställningsförmåner. Den kvarievande stridsrätten föratsätter dock att kra­ven har förts fram i samband med löneförhandlingarna och att stridsåtgär­dema har beslutats i stadgeenlig ordning. Syftet med lagstiftningen är att få

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      197

till stånd koUektivavtal och den kvarievande stridsrätten skall ses som ett medel att främja en sådan utveckling.

I den allmänna debatten har ibland hävdats att den nya lagstiftningen in­te heU bör lila till en reglering av inflytandefrågor i kollektivavtalets form, utan att lagen också bör garantera ett visst minimum av inflytande för de anställda i olika frågor. Man har även menat att den kvarievande stridsräl­ten är ett alltför trabbigl vapen för att få till stånd de eftersträvade avtalen.

För egen del menar Jag att vi nu bör bygga vidare på beprövade metoder och att arbetsmarknadens parter bör ha friheten all finna de lämpligaste formerna för att fördela inflytandet. Arbetslagarna bör ha möjlighet alt till­vinna sig inflytande och la på sig del ansvar som följer därmed i den takt och på de områden som de själva väljer. En förstärkt förhandlingsrätt och koUektivavtalsreglering av inflytandefrågorna framstår därvid som den lämpligaste handlingslinjen. Remissvaren innebär ett brett stöd för en så­dan linje.

Milt ställningstagande till frågan om inrättande av partssammansatta or­gan för handläggning av arbelsledningsfrågor m. m., som har föreslagils av arbetsrätlskommittén, grandas på liknande överväganden. Önskar parter­na inrätta sådana organ på en arbetsplats är det möjligt att göra del med stöd av koUektivavtal. Däremot bör lagstiftningen inte reglera denna frå­ga. En arbetstagarorganisation har fört fram tanken att lagstiftningen skall utformas så att vissa arbetstagare - inflytandeombud - skall få till uppgift all la tillvara och förmedla de enskilda arbetstagarnas intressen på samma sätt som skyddsombuden har särskilda uppgifter i fråga om arbetarskyd­det. Inte heller detta är en fråga som enligt min mening bör regleras i lagen.

Arbetstagamas ställning i förhåUande till arbetsgivaren måste stärkas också på andra sätt. En viktig fråga i förhållandel mellan parterna är vil­kendera partens mening som skall gälla när det uppstår tvist om hur man skall tolka gällande avtal om anställningsvillkor, arbetsförhållanden o. d. Hittills har del i allmänhet varit arbetsgivarens mening som har gällt. Han har i kraft av § 32-principen haft tolkningsföreträde till dess den fackliga organisationen genom förhandling och - i sista hand - genom process i AD har fått tvisten avgjord. Detta förhållande har utsatts för kritik. LO-och TCO-representantema i arbetsrätlskommittén krävde att tolkningsfö­reträdet skulle kastas om så alt fackföreningens mening skulle gälla i tvis­ter om frågor som rör arbetets ledning och fördelning. 1 remissyttrandena från LO och TCO ställdes kravet att tolkningsföreträdet även skulle omfat­ta tvist om lönefrågor.

Låt mig till en början konstatera all den hittills gällande principen alt ar­betsgivaren har tolkningsföreträde vid tvist om den rätta innebörden av ett kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal, t. ex. vad gäller arbetsskyldig­heten, strider mot de allmänna regler som gäller om tolkning vid andra ty­per av avtalsförhåUanden. I strävan att ge arbetstagama en med arbetsgiva­ren JämstäUd stäUning måste därför också ingå en förskjutning av tolk-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   198

ningsföreträdet till arbetstagarnas förmån. Fömtom allmänt rättsliga över­väganden talar även praktiska skäl för en sådan förskjutning. Del finns nämligen anledning att räkna med att en annan fördelning av tolkningsföre­trädet kan medverka till all öka intresset för att förhandlingsvägen finna lösningar i lolkningstvister.

När det gäller tvist om arbetsskyldighet får den koUektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen - i första hand den lokala organisationen -tolkningsföreträde enligt lagförslaget. Kan fackföreningen och arbetsgiva­ren inte komma överens om hur avtalet skall tillämpas gäller fackförening­ens tolkning. Om arbetsgivaren vill hävda sin tolkning, får han begära central förhandling och i sista hand gå till AD för att hävda sin mening och få tvisten avgjord. Gäller tvisten den rätta innebörden av ett inflytandeav­tal utövas tolkningsföreträdet av den arbetstagarorganisation som är part i det omtvistade kollektivavtalet, dvs. som regel fackförbund.

Till dessa regler har fogats två undantag. Om del blir tvist om arbets­skyldigheten eller bestämmanderätten t. ex. i en företagsledningsfråga och arbetsgivaren menar att arbetet måste utföras eller beslut fattas för att fö­retaget inte skall bryta mot lag eller att det annars föreligger synnerliga skäl, t. ex. en nödsituation, kan arbetsgivaren bryta igenom fackförening­ens tolkningsföreträde. Tolkningsföreträdet kan vidare inte sträckas så långt att det innebär att arbetslagarna får på arbetsgivarens vägnar ingå överenskommelse med tredje man.

När det gäller lönetvisler bör arbetsgivaren vara skyldig att omedelbart ta initiativet till förhandlingar och all i sista hand gå till AD. Fristen för på­kallande av central förhandling och för väckande av talan bör vara kort, lämpligen tio dagar. Om arbetsgivaren inte följer dessa regler bör han bli skyldig att utge ersättning enligt fackföreningens tolkning.

I vissa rätlstvister måste enligt min mening gälla särskilda regler. Upp­kommer t. ex. tvist huruvida en part är bunden av fredsplikt eller inte är det en fråga som AD - liksom hittills - först måste avgöra, innan slridsåt­gärder får vidtas. I annat fall skulle fredsplikten urholkas på ett sätt som in­te är avsett. Vad sedan beträffar kravet på tolkningsföreträde i tvister som gäller tillämpningen av annan arbetsrättslig lagstiftning, bör den frågan som Jag ser del lösas i anslutning till att dessa lagar ses över.

Det är inte troligt att alla frågor inom medbestämmanderättens område kommer att regleras i kollektivavtal. Det är därför nödvändigt all förstärka förhandlingsrätten för de fackliga organisationerna så att de kan ta tillvara sina medlemmars intressen även i sådana frågor, som inte regleras i infly­tandeavtal. Detta bör ske på följande sätt.

För del första bör arbetsgivaren vara skyldig att själv ta initiativet till förhandling i fråga om viktigare förändringar i verksamheten. Dit räknas t. ex. nedläggningar, omläggningar och utvidgningar av driften samt upplå­telse och överlåtelse av rörelsen. Den s.k. primära förhandlingsskyldig­heten bör emellertid som LO och TCO har föreslagit också gälla vid vikti-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     199

gare förändringar av särskild betydelse för enskilda arbetstagare, t. ex. vid omplaceringar. I förhandlingsskyldigheten ligger att arbetsgivaren är skyldig alt dröja med beslut eller alt verkställa den tilltänkta åtgärden till dess förhandlingen är genomförd.

Arbetsrätlskommittén föreslog att arbetstagarna skulle få primär för­handlingsrätt endast på det lokala planet. Kommittén ansåg inte att lagen borde ge arbetslagarna möjlighet att gå vidare till förhandling på central ni­vå. En sådan begränsning bör enligt min mening inte ställas upp. Att lagen ger möjlighet till förhandlingar på central nivå är inte ett uttryck för en öns­kan att inflytandefrågor skall föras upp till centrala förhandlingar. Men ar­betstagama bör ha möjlighet till sådana förhandlingar när en förhandlings­fråga är av sådan betydelse all den kräver del.

Enligt arbetsrättskommitténs förslag skulle arbetsgivaren vara befriad från primär förhandlingsskyldighet och den uppskovsskyldighet som ligger i denna, om detta skulle för honom eller annan medföra påtaglig risk för skada. För att hävda sin förhandlingsrätt skulle arbetstagarsidan fä gå till AD för all i efterhand få saken prövad. För egen del anser jag att lagen måste få en annan utformning. De frågor, som faller inom del primära för­handlingsfältet, är av så avgörande betydelse för arbetstagarna att de mås­te ha starka garantier för att kunna medverka i beslutsprocessen. Det gäl­ler att förhindra att arbetstagarna, som fallet ibland är i dag, ställs inför fullbordat faktum.

Jag vill understryka att arbetsgivaren i dessa fall som regel kan i god tid föratse att en åtgärd måste vidtas eller ett beslut fallas. Han har därför ut­rymme för att ta initiativ till förhandling och att genomföra förhandlingen. Undanlag bör därför inte kunna ske annat än i nödsituationer eller andra undanlagsfall där en ovillkorlig uppskovsskyldighel inte kan försvaras. Men förhandlingsskyldigheten som sådan bör bestå.

För det andra bör den fackliga organisationen få möjlighet att på eget ini­tiativ få till stånd förhandlingar i frågor, som inte faller under den primära förhandlingsskyldigheten. Denna regel är självfallet inte avsedd att leda till ett omfattande förhandlingsarbete om den dagliga verksamheten. Men det kan även inom delta område finnas frågor, som den fackliga organisatio­nen bedömer vara av betydelse för de anställdas förhållanden och därför vill påkalla förhandling om.

Även i sådana fall bör arbetsgivaren vara skyldig att dröja med beslut till dess förhandlingen har avslutats. Det är inte uteslutet att det ibland kan uppkomma för hela den fackliga organisationen viktiga principfrågor inom detta område. Del bör därför också här finnas möjlighet för organisationen att föra frågan vidare till central förhandling.

I dessa frågor, där arbetsgivaren själv inte är skyldig att ta initiativ till förhandlingar, kan situationer ibland uppstå där tidsfristen till dess beslut måste fattas eller åtgärd vidtas blir kort. Regeln om uppskovsskyldighet bör utformas med hänsyn till dessa omständigheter. Föreligger sådana sär-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     200

skilda skäl att beslut måste fattas eller åtgärd vidtas omedelbart, bör un­dantag kunna medges. Det är angeläget att man får en smidig ordning för dessa förhandlingar och att man undviker att skapa situationer där företa­gets verksamhet hämmas genom att beslut som är av stor betydelse för fö­retaget blir fördröjda. Båda parter bör eftersträva att undvika att den utvid­gade förhandlingsrätten leder till byråkratisering. Det är ett gemensamt in­tresse för både arbetsgivare och arbetstagare att verksamheten kan bedri­vas effektivt.

För det tredje måste de fackliga organisationema få rätt till insyn i verk­samheten om de på ett riktigt sätt skall kunna använda förhandlingsrätten och ta tillvara medlemmamas intressen. Lagen bör därför innehåUa regler om rätt till information.

Arbetsgivaren bör vara skyldig att underrätta den lokala koUektivavtals­bärande fackföreningen om den ekonomiska och produktionsmässiga ut­vecklingen i företaget och om riktlinjerna för förelagets personalpolitik. Arbetstagarnas företrädare bör vidare - om de så begär - ha rätt att få del av företagets böcker, räkenskaper och andra handlingar som fackförening­en behöver för att rätt kunna bedöma företagets ekonomiska ställning och utveckling. Arbetsgivaren bör dessutom inom rimliga gränser biträda med sådant utredningsarbete, som fackföreningen behöver för en bedömning av företagels förhållanden. Del motsvarar i princip de rättigheter som finns i den överenskommelse om ekonomikommitlé och arbetstagarkonsulter, som nyligen har träffats mellan SAF, å ena sidan, samt LO och Privattjäns­temannakartellen (PTK), å den andra.

Vad Jag nu har anfört innebär att jag i princip avvisar arbetsrättskom­mitléns förslag att arbetsgivaren skulle kunna vägra att lämna ut informa­tion, om han ansåg att detta kunde medföra påtagUg risk för skada. En så­dan regel skulle kunna uppfattas som ett misstroende mot de fackliga representantema och därmed skada relationerna mellan partema. Intres­set av ett skydd för affärshemligheter etc. eller för enskilds personliga för­hållanden får i StäUet tillgodoses inom ramen för bestämmelser om tyst­nadsplikt.

Enligt arbetsrättskommitténs förslag skulle arbetsgivaren kunna ålägga en facklig förtroendeman tystnadspUkt. Arbetsgivaren skulle vidare kunna bestämma om uppgifterna fick föras vidare inom den fackliga organisatio­nen. Fackföreningen skulle dock kunna i AD begära befrielse från arbets­givarens förbehåll.

EnUgt min mening bör en annan uppläggning väljas. Menar arbetsgiva­ren att begärda uppgifter bör skyddas med tystnadsplUct får den frågan liksom andra inflytandefrågor - göras till föremål för förhandling med fackföreningen. Kan de inte enas om tystnadsplikten och dess omfattning, bör arbetsgivaren få dra frågan inför AD. Arbetsgivaren är emellertid i princip skyldig att lämna ut informationen, som då kan förenas med tyst­nadsplikt tUls AD har prövat frågan. Även om viss information är förenad

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      201

med tystnadspUkt bör den få föras vidare till styrelseledamötema i den ar-betstagarorgaiiisation som har rätt till informationen. Härtill kommer de bestämmelser om sekretess som följer av särskild lagstiftning, inte minst de regler som avser att skydda tredje man, t. ex. patienters, klienters m. fl. enskUda intressen. På den offenfliga sektorn gäller andra regler om åläg­gande av tystnadsplikt. Dessa berörs inte i detta sammanhang.

Innan Jag lämnar reglerna om rätten till förhandling och information vill Jag komma in på en annan fråga som har med arbetsmarknadsparternas av­talsfrihet att göra. Som Jag fömt nämnde borde nya reglerna om inflytande i arbetslivet i första hand grandas på kollektivavtal. Mot den bakgrunden bör det också vara möjligt för arbetsmarknadens parter att genom kollek­tivavtal anpassa eller komplettera de nya lagreglerna så att de passar för­hållandena inom del egna avtalsområdet eller den aktuella arbetsplatsen. De nya lagreglerna bör alltså vara dispositiva.

Det finns ett område där utvecklingen har blivit sådan att särskilda lag­regler krävs för all komma till rätta med missförhållanden på arbetsmark­naden. Jag tänker på de entreprenadavtal, uppdragsavtal, kommissionsav­tal m. m. som ingås i syfte att kringgå det anställningsbegrepp, som den ar­betsrältsliga lagstiftningen bygger på. Brott mot annan lagstiftning - skat­teflykt, olaga arbetsförmedling, konkursbedrägerier - förekommer också. Som Jag närmare skall beröra i det följande håller inom finansdepartemen­tet på alt utarbetas en promemoria med förslag till regler som ger skatte-myndighetema ökad insyn i entreprenadförhållanden. Näringsidkare som anlitar entreprenörer avses i vissa fall få ett subsidiärt ansvar för skatter och liknande avgifter. Genomförs en sådan lagstiftning bör det vara möjligt att komma till rätta med vissa kringgåenden. Av de kontakter som jag haft med arbetsmarknadens parter framgår emellertid att det också krävs åtgär­der inom arbetsrätten för att hindra missbmk. Jag vill därför föreslå lagreg­ler om facklig vetorätt mot entreprenader, uppdragsavtal etc. för de kol­lektivavtalsbärande fackförbunden inom sina avtalsområden, om en av ar­betsgivaren planerad entreprenad etc. kan antas medföra åsidosättande av lag eller kollektivavtal eller den annars strider mot vad som är allmänt god­taget inom avtalsområdet. Även denna vetorätt är så konstraerad att den i första hand bör leda till förhandlingsuppgörelser om hur entreprenadverk­samheten etc. bör vara anordnad. Att generellt förbjuda entreprenader är det alltså inte fråga om.

Innan jag går över till de avsnitt av lagstiftningsarbetet som avser andra reformer än medbestämmanderätten för de anställda, finns det några frå­gor som ytteriigare bör beröras. En sådan fråga är namnet på den nya lag­stiftningen. Arbetsrättskommitténs förslag - lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal - är en i mitt tycke alltför formell beskrivning. Den ger inte besked om det väsentliga syftet med lagen. Jag föreslår därför att lagen i stället skall få namnet lag om medbestämmande i arbetslivet.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    202

En annan fråga gäller politisk verksamhet på arbetsplatsema. Arbets­rätlskommittén har i en nyligen avgiven utredningsrapport (Ds A 1975: 1

1)

föreslagit att arbetstagama skall få rätt att bestämma om sådan verksamhet på arbetsplatsen. När det gäller valet mellan olika möjligheter alt säker­ställa en sådan rätt har kommittén stannat för att man t. v. bör lita till de medel som kommer att ställas till arbetstagamas förfogande genom den nya arbetsrätten. Också Jag menar all det i första hand är denna lösning som bör prövas.

Arbetsrätlskommittén har också tagit upp frågan om information och ut­bildning rörande den nya arbetsrätten. I ett senare sammanhang kommer Jag att mera i detalj beröra de praktiska och ekonomiska frågorna. Jag vill nu bara slå fast att det rör sig om frågor av utomordentligt stor betydelse. Reformen gäller ett vidgat ansvarstagande för förhållandena på arbetsplat­serna och kostnaderna för den nödvändiga informationen och utbildningen bör därför bäras av produktionen.

Som jag har nämnt innehåller arbetsrällskommitténs förslag också ställ­ningstaganden till en rad andra viktiga frågor på arbetsrättens område. Be­träffande föreningsrätten, t. ex. rätlen alt bilda och tillhöra fackföreningar och att verka i sådana föreningar, föreslår kommittén inte några större för­ändringar av gällande rätt. Föreningsrätten får sitt innehåll i och med att ett anställningsförhållande föreligger. Arbetssökande kan t. ex. inte med stöd av sin föreningsrätt göra anspråk på att få anställning och förenings­rätten kan inte användas för att komma till rätta med t. ex. svartiistning etc. av arbetssökande. Även om jag för egen dél ogillar sådana metoder, menar jag att kommittén har framfört övertygande skäl för att en lagstift­ning om föreningsrättsskydd för arbetssökande inte skulle fylla sitt syfte. Obefogade åtgärder mot arbetssökande får angripas med andra medel. Ge­nom de regler om obligatorisk anmälan av lediga platser som riksdagen har all ta ställning till under våren 1976 bör möjlighetema öka när det gäller att komma till rätta med sådana tendenser, som har lett till kravet på vidgad föreningsrätt.

Den fredsplikl som följer med ingångna koUektivavtal är av stor betydel­se inte bara för de avtalsslulande parterna utan också för samhället. Det kan inte komma i fråga att göra avsteg från denna viktiga princip. Detta bör dock inte hindra att man söker nya vägar för att komma till rätta med del problem som de olovliga strejkerna utgör. Arbetsrättskommittén har före­slagit all arbetsgivaren och den lokala fackUga organisationen skall ta kon­takt med varandra så snart en olovlig strejk har bmtit ut för att gemensamt söka lösa de problem, som ligger bakom konflikten. Jag ställer mig bakom detta förslag som bör ge goda möjligheter att komma till rätta med de låsta positioner som ofta kännetecknar en sådan situation.

En fråga som har ägnats stor uppmärksamhet i den allmänna debatten gäller skadeståndet vid olovliga strejker. Det skadestånd som i sådant fall kan drabba en enskild arbetstagare är sedan länge begränsat till 200 kro-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet |  203

nor. Arbetsrätlskommittén har föreslagit att denna begränsning las bort. LO- och TCO-ledamöterna i kommittén vill behålla 200-kronorsregeln som huvudregel, men anser att man i vissa exceptionella fall skulle kunna döma ut ett högre skadestånd. Jag tror för min del inte att man kommer till rätta med olovliga strejker genom höga skadestånd. Jag har därför stannat för att inte ändra nu gällande begränsning av skadeståndet.

En annan sak som jag här skall nämna helt kort gäller den politiska strej­ken. Ärbetsrättskommiltén har vid behandlingen av fredspliktsreglema fö­reslagit att man skall införa ett lagfäst förbud mot politisk strejk. Löntagar­representanterna i kommittén har reserverat sig mot detta och menar all man inte bör göra det.

Jag har för egen del kommit fram till alt del vore olämpligt all lagreglera denna fråga. Vi har byggt upp kontakter mellan medborgama och de poli­tiska organen för att den vägen kunna ge uttryck för de politiska opinioner­na. Kommer man i en situation där dessa kontaktvägar visar sig otillräckli­ga, kan man knappast med hot om skadestånd förhindra politiska strejkeri demonstrationssyfte. Jag delar alltså den uppfattning som LO och TCO har angivit att frågan om politiska strejker inte behöver någon lagreglering. Detta gäller även strejker med ufländsk bakgmnd. Strejk eller annan stridsåtgärd är i åtskilliga situationer en vedertagen form för internationell sympatiyttring.

Ärbetsrättskommiltén har också förslagit en rad företrädesvis tekniska förbättringar i den arbetsrältsliga lagstiftningen, bl. a. om tvisteförhandling och rättegång och om organisationen för medlingsverksamheten i arbets­tvister. Till dessa frågor ålerkommerjag i de följande avsnitten.

Under remissbehandlingen av arbetsrättskommitléns förslag har ställts krav även på ett arbetstagarinflytande i andra former och med längre gåen­de befogenheter för de anställda än vad kommittén har föreslagit. Jag tän­ker framför allt på kraven om facklig vetorätt och självbestämmanderätt i vissa frågor, bl. a. personalpolitiken, arbetsmiljön och företagshälsovår­den, arbetstidens förläggning och löneformen. De aktualiserar emellertid en rad frågor om behörighet all falla beslut, fördelning av ansvaret för be­sluten etc., som kräver ändringar i annan civilrättslig lagstiftning.

Det är därför naturligt att frågorna om facklig vetorätt och självbestäm­manderätt för de anställda och de lagändringar som delta medför får över­vägas ytterligare i en ny utredning. Jag skall senare återkomma till frågan om en sådan utredning.

Kravet på självbestämmanderätt för de anstäUda har lett fram till över­väganden om en sådan rätt skulle kunna införas på något område redan nu. Ett område, som skulle vara lämpat för en sådan bestämmanderätt, är fö­retagshälsovården. På detta fäll har emellertid förhandlingar förts en läng­re lid mellan LO och PTK, å ena sidan, och SAF, å andra sidan. Ett nytt avtal kan väntas komma till stånd, innehållande bl. a. regler om arbetsta-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      204

garinflytande. Frågan om lagstiftning rörande inflytande över förelagshäl­sovården bör därför inte nu aktualiseras.

1 fråga om den nya utredningen vill jag emellertid redan nu framhåUa att utredningsuppdraget inte bör omfatta enbart nyssnämnda frågor. An­nan arbetsrättslig lagstiftning behöver tas upp. Bl. a. bör lagen (1974: 358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen ses över i syfte att ge de fackliga förtroendemännen tillträde även till arbetsplatser där de inte har sin anställning. Utredningen bör vid behov också la upp frågan hur denna utvidgade verksamhet bör finansieras. Även frågan om facklig infor­mation till de anställda på betald arbetstid bör, som riksdagen har uttalat (InU 1975: 15), bli föremål för utredning. Dessa frågor bör tas upp med för­tur. I övrigt bör det vara utredningens uppgift att utvärdera den arbets­rältsliga utveckling som följer av del pågående reformarbetet och lägga fram de förslag som följer av en sådan utvärdering. På längre sikt kan del också bli aktuellt att se över annan arbetsrättslig lagstiftning och att söka samordna arbetsrättens regler.

Enligt direktiven hade ärbetsrättskommiltén även till uppgift alt ta upp frågan om AD:s rättsbildande verksamhet. Kommittén menar alt gamder-na för en levande rättsbildning inte bör läggas fast i regler för själva den dö­mande verksamheten ulan i stället i den arbetsrältsliga lagstiftning som domstolen har att tillämpa. Löntagarorganisationema har emellertid ut­tryckt oro för att den nya lagstiftningen inte skall räcka till för att domsto­len skall kunna frigöra sig från en gång antagna principer. Det är mot den bakgranden naturligt att den utvärdering av arbetsrätlsreformen som skall ske också får gälla rättstillämpningen på arbetsrättens område. Finner ut­redningen att den nya lagstiftningen inte förmår bryta föråldrade principer bör den komma med förslag till nya lagregler.

Det förslag till lagstiftning, som jag nu lägger fram får således inte be­traktas som ett slutligt svar på kraven om en demokratisering av arbetsli­vet. Ytteriigare utredningsarbete återstår på det arbetsrättsliga området. Dessutom förbereds andra former för inflytande vid sidan av det arbets­rättsliga området. Statens industriverk har lagt fram förslag till fortsatt lagstiftning om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar (SIND 1975:4). I förarbetena till den nya aktiebo­lagslagen (prop. 1975: 103) framhålls behovet av en mera genomgripande översyn av den associationsrättsliga lagstiftningen utifrån strävandena att öka arbetslagarnas inflytande. Som där sägs är liden ännu inte inne alt fö­reta en sådan översyn. Efter samråd med statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN] avser jag emellertid att inom kort tillsätta en arbetsgmpp för att gå igenom de krav som har förts fram om ändringar i associationsrätten och stämma av dessa krav mot de förändringar, som nu sker på arbetsrättens område. På så sätt bör man kunna skapa ett underlag för att - när föratsättningar föreligger att inleda det utredningsarbete som nu har berörts - la ställning till vilken inriktning som arbetet bör ges.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    205

Den föreslagna lagstiftningen kommer som Jag har nämnt att gälla hela arbetsmarknaden. De särskilda lösningar som krävs inom den offenfliga sektorn kommer att redovisas av statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN]. Med hänsyn härtill har de konkreta exempel som redovisas i det följande företrädesvis hämtats från verksamheter, som faller utanför den offentliga förvaltningen.

11.2 Föreningsrätt

Ändamålet med reglerna i lagen (1936:506) om förenings- och förhand­lingsrätt (FFL) om skydd för föreningsrätten är alt ge stöd åt arbetstagar­nas anspråk på all utan ingrepp från arbetsgivarsidan få sluta sig samman och bednva verksamhet i fackliga organisationer. Föreningsrättsskyddet har haft till uppgift att slå fast själva principen om rätt för arbetstagama att företrädas av fackliga organisationer i förhållandel till arbetsgivaren. Det har uppfattats som en föralsättning för eller, om man så vill, en del av den i lag fastslagna rätten för arbetstagarna och förhandla kollektivt med arbets­givaren.

I denna tanke med lagens regler om skydd för föreningsrätten ligger ut­gångspunkten för avgränsningen av föreningsrättsbegreppel. Lagen syftar inte till att begränsa rätten för arbetsmarknadens parter all med i övrigt till-låtna medel, t. ex. vedertagna fackliga stridsålgärder, hävda sina stånd­punkter i intressefrågor. Åtgärder som i och för sig kan vara skadliga för en motpart på arbetsmarknaden blir med andra ord inte otillåtna enligt FFL enbart därför att de är skadliga. De måste också vara ett angrepp på själva den fria rätten att organisera sig och vara fackligt verksam. Av syftet med lagstiftningen har också följt att lagens regler skyddar rätten att organisera sig men inte anspråket på att få vara oorganiserad. I sambandet med för­handlingsrätten, som är knuten till förhållandet mellan arbetsgivare och ar­betstagare, har också legat att föreningsrätten har varit begränsad till att gälla mellan arbetsgivare och arbetstagare. De som inte träffat något an­ställningsavtal har inte stått i något rättsförhållande till en motpart på ar­betsmarknaden och har i den meningen inte varit arbetsgivare eller arbets­tagare. Föreningsrättsskyddet har inte gällt för dem. Det har med andra ord inte funnits något lagstadgat föreningsrätls'skydd för arbetssökande.

Arbetsrättskommiltén härför sin del tagit upp och behandlat olika frågor kring avgränsningen av föreningsrätlsskyddet. Kommittén har sålunda be­handlat frågan om rätt i förhållande till motpart och annan att stå utanför förening, giltigheten av organisationsklausuler, föreningsrätt för arbetssö­kande och frågan om ett "självständigt" skydd för föreningar utöver nu gällande rätts skydd mot intrång i verksamheten genom kränkning av en­skildas föreningsrätt. Kommittén har inte funnit sig böra föreslå några ut­vidgningar i jämförelse med gäUande rätt. På vissa punkter leder enligt

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     2O6

kommitténs mening frågorna om sådana utvidgningar utanför den arbets­rättsliga lagstiftningens område. Men även om man begränsar perspektivet till de arbetsrättsliga frågeställningarna skulle, enligt vad kommittén har kommit fram till, utvidgningar av föreningsrätlsskyddet kunna medföra svåröverskådliga verkningar.

Jag delar i det väsentliga de bedömningar som kommittén har gjort på detta område. Jag kan inte finna att det är befogat alt ändra den lagstadga­de föreningsrättens grunder och utsträcka det rättsliga skyddet utanför de gränser, som nu gäller och som har sin bakgrand i anknytningen till för­handlingsrätten. Del är viktigt att inte utan starka skäl gripa in i konkur­rensen mellan olika fackliga organisationer eller i övrigt i organisationer­nas verksamhet.

I sammanhanget bör erinras om den kritik som har riktats mot nu gällan­de rätt och viss modern arbetsrättslig lagstiftning och som går ut på att mi­noritetsorganisationer på arbetstagarsidan och medlemmar i sådana orga­nisationer försätts i en sämre situation än andra genom att organisationer­na inte lyckas förmå arbetsgivarna alt teckna kollektivavtal och genom att vissa lagfästa rättigheter och befogenheter bygger på ställningen som part i ett kollektivavtal. Från några remissinstansers sida har föreslagits rättslig skyldighet för arbetsgivaren att sluta kollektivavtal i vissa fall, t. ex. att sluta s. k. hängavtal med organisationer som är beredda att godkänna ett redan träffat avtals villkor.

Jag skall komma in något närmare på dessa frågor i följande avsnitt, där Jag behandlar förhandlingsrätten. Här vill Jag bara understryka att det finns en gemensam gmnd för alla fackliga organisationer i ett lika utformat skydd för föreningsrätten, i en grundläggande facklig förhandlingsrätt för alla, i lika behörighet att vara part i kollektivavtal och all vidta fackliga stridsålgärder till främjande av medlemmarnas intressen.

Alt vissa skillnader i fråga om rättigheter däratöver bör göras är en följd av de skillnader i fråga om förpliktelser som föreligger mellan de koUektiv­avtalsbundna och de icke kollektivavtalsbundna organisationema. Valet av metod att göra den åtskillnaden är en fråga för sig. Den metod som valts i den här aktuella lagstiftningen är utformad i enlighet med den arbetsrälts­liga utveckling som skett i vårt land och efter förhållandena på vår arbets­marknad.

Jag förordar alltså, liksom kommittén, att nu gällande föreningsrättsliga regler överförs i princip oförändrade till ny lagstiftning på rättsområdet. På två punkter vill Jag emellertid göra några särskilda anmärkningar.

Den ena av dem är frågan om bevisbördan i föreningsrätismål. LO har i sitt remissyttrande tagit upp den frågan och uttalat sig till förmån för att ar­betsgivaren åläggs hela bevisbördan i mål om kränkning av arbetstagares föreningsrätt. Därmed skulle åtminstone delvis rådas bot på de svårigheter som man f. n. ibland möter alt effektivt inskrida mot kränkningar av för­eningsrätten. Även från några andra remissinstansers sida har problem

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     207

kring bevisningen i föreningsrättsmål tagits upp till behandling. Bl. a. har pekats på samordningen med motsvarande problem på anställningsskydds­lagens (1974: 12) område. För egen del kan jag dock inte se att det är lämp­ligt eller särskilt mycket vunnet med att på denna punkt göra ett ingrepp genom lag i de normer för bevisprövningen som nu tillämpas. Ett sådant ingrepp skulle riskera att binda AD i dess prövning av föreningsrältsmålen utan alt för den skull föratsätlnigarna för riktiga resultat förbättrades. Det kan enligt min mening inte heller allmänt hävdas, att ett syslem med om­vänd bevisbörda skulle vara lika berättigat som på anställningsskydds­lagens område. En förbättring av skyddet för arbetstagarna mot förenings-rättskränkningar i form av avskedande eller uppsägning ligger för övrigt ändå Just i anslällningsskyddslagens regler och i tillämpningen av dem. I andra fall bör enligt min mening praxis kunna bygga vidare på nuvarande i princip fria bevisprövning. Inom den ramen har AD goda möjligheter att beakta de erfarenheter, som gjorts på fackligt håll av svårigheter att upp­rätthålla respekten för föreningsrätten. Som jag förat har anfört bör den nya utredningen på arbetsrättens område få till uppgift all undersöka hur den arbetsrättsliga reformverksamheten slår igenom i AD:s rättstillämp­ning. Skulle det därvid visa sig att ändrade regler i fråga om bevisbördan i föreningsrättsmål på någon punkt bör eftersträvas får det ankomma på ut­redningen att ta upp den frågan.

Den andra punkt som jag vill särskilt nämna är kommitténs förslag om strykning av reglerna i 3 § femte stycket FFL om tillåtlighet av s. k. arbets­ledarklausuler. Jag ställer mig bakom det förslaget. Som kommittén har ut­vecklat bör de intressen arbetsgivarna kan ha alt bevaka på området kunna tillgodoses ulan sådant stöd i lagen som del här nämnda lagrtimmel repre­senterar.

11.3 Förhandlingsrätt

Den lagstadgade förhandlingsrätten har alltsedan tillkomsten av FFL be­traktats som en hörnsten i lagstiftningen på arbetsrättens område. När la­gen kom till hade redan stora gmpper arbetstagare av egen krafl vunnit er­kännande av rätten att bilda fackliga organisationer och att genom dem främja sina gemensamma intressen. Men andra grapper hade inte nått lika långt. De behövde lagens stöd för att kunna utan obehörig inblandning or­ganisera sig fackligt och låta sig företrädas av sina fackliga organisationer i förhandlingar med arbetsgivarna. Sedermera har föreningsrättens och för­handlingsrättens gmndsatser kunnat ytterligare utbredas och ges tillämp­ning t. ex. för tjänstemännen inom den offentliga sektorn av arbetsmarkna­den.

Lagens föreskrifter behöver inte längre åberopas för att genomdriva ett erkännande av förenings- och förhandlingsrätten på nya områden av ar­betsmarknaden eller till förmån för nya grupper av arbetstagare. Men det

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    208

betyder inte att de har mist sin betydelse. De bör alltjämt finnas kvar som uttryck för gmndsatser på vilka den centrala arbetsrältsliga lagstiftningen bygger. Och de behövs också från fall till fall som ett skydd mot dem som avviker från eljest allmänt omfattade synsätt och söker förvägra sin mot­part på arbetsmarknaden grandläggande rättigheter som tillkommer alla andra.

Arbetsrätlskommittén har också byggt sitt förslag på att de grandläggan­de reglema om förenings- och förhandlingsrätt skall överföras från FFL till den nya lagstiftningen på rättsområdet. Lagen bör liksom hittills innehålla grandsatsen att parterna på arbetsmarknaden, arbetsgivare och organisa­tioner av arbetsgivare på ena sidan och organisationer av arbetstagare på den andra, skall ha en lagfäst rätt till förhandlingar både när saken gäller önskemål om avtal i någon fråga av betydelse för förhåUandet mellan par­terna, vad som ofta kallas förhandling i intressetvist, och när syftet är att söka nå uppgörelse i en rättslig tvist. Vidare bör lagen liksom hittills inne­hålla visisa grundläggande regler om vad som ligger i skyldighet att för­handla C|ch vissa anvisningar om hur förhandling skall påkallas och sam­manträde utsättas m. m. Enligt den ordning som nu tillämpas har parterna på arbetsmarknaden sinsemellan avtalat om huvuddelen av vad som skall gälla dem emellan om den praktiska sidan av förhandlingsverksamheten och skrivit in regler därom i förhandlingsordningar. Där förekommer t. ex. regler om förhandlingsframställnings form och innehåll, om frister för ut­sättande av förhandlingssammanträden och för kallelse till förhandlingar och om rättsverkningar av olika moment i förhandlingama. Sådana rätts­verkningar kan vara preskription av rätten att påkalla förhandling, rätt för part att gå vidare i avtalad instansordning för förhandlingarna och ytterst att väcka talan inför AD, rätt att kräva skadestånd vid förhandlingsvägran. Kommittén har tänkt sig att parterna även fortsättningsvis skall i vid ut­sträckning stå fria att komma överens om vad som på sådana punkter skall gälla mellan dem. Av närmare redovisade skäl har kommittén dock före­slagit vissa tillägg till lagens regler, bl. a. om tidpunkten för inledande av förhandlingar och om förhandlingar såsom en föralsättning för inledande av rättegång.

Jag finner att en reformerad arbetsrättslig lagstiftning bör utgå från de allmänna synpunkter som kommittén har angett. Till de kompletteringar och ändringar i förhållande till gällande ordning som kommittén har föror­dat och som Jag finner i huvudsak väl motiverade och avvägda, ålerkom­merjag i det följande.

När det gäller förhandlingsrättens innebörd och omfattning i stort är det två aspekter som i första hand har tilldragit sig intresse. Den ena av dessa kan sägas gälla ämnesområdet för förhandlingar enligt lagen. Den andra gäller betydelsen för arbetstagarsidans rätt till förhandling av alt arbetsgi­varen har rätten alt besluta i den fråga som arbetstagarsidan vill förhandla om.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    209

Enligt 4 § FFL skall förhandlingar som grundas på lagen gälla "reglering av anställningsvillkoren" eller "förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare". Den nyss nämnda första frågan rörande förhandlings­rättens innebörd och omfattning gäller vad och hur myckel som skall läg­gas in i dessa uttryck. Vilka frågor rör med andra ord, i lagens mening, för­hållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och vilka gör det inte? Både enligt gällande rätt och enligt kommitténs förslag kan detta problem sägas vara delsamma som problemet i vilka frågor man kan med rättslig verkan sluta kollektivavtal. Ämnesområdet för kollektivavtal har nämligen i gäl­lande rätt, i I § lagen (1928: 253) om koUektivavtal (KAL), bestämts på i princip samma sätt som ämnesområdet för förhandUngar i 4 § FFL. Och i kommitténs förslag (11 och 20 §§ förslaget till lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal, FKL) har reglema om förhandlingsrätt och om kollektivav­tal på denna punkt samordnats.

Arbetsrätlskommittén konstaterar för sin del att läget i gällande rätt är osäkert närmast därför att varken lagförarbeten eller rättspraxis lämnar något tydligt svar på i vilken utsträckning frågor, som brakar anses höra till förelagsledningens område, kan göras till föremål för förhandlingar och kollektivavtal. På denna punkt finns bara några rättsfall rörande arbetsgi­vares förhållande till tredje man, av vilka man knappast kan dra några all­männa slutsatser.

Ett vidsträckt ämnesområde för förhandlingar och kollektivavtal ses emellertid av kommittén som en första grandval för strävandena alt åväga­bringa inflytande för arbetstagarsidan på alla nivåer i förelagen. Kom­mittén har därför valt alt i sill förslag till lagtext beskriva ämnesområdet på ett något annat sätt än i nu gällande lag. Kollektivavtal skall enligt förslaget gälla "villkor rörande arbetet och lön eller annan ersättning härför samt villkor i övrigt rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare" (20 § FKL). Och enligt förslaget skall förhandling gälla, föratom förhållan­de som avses med den föreslagna lagen, "villkor varom kollektivavtal kan träffas" 

(II 

§ FKL). Avsikten med dessa formuleringar har enligt kom­mittén varit att ge lagstiftaren möjlighet att klarlägga, att förhandlingar och kollektivavtal skall kunna gälla i princip varje fråga som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare med avseende på arbetet och den rö­relse vari arbetet bedrivs, frågan må sedan avse företagets produktion, af­färsledningen, arbetsledningen eller något annat.

Liksom arbetsrätlskommiltén finner jag del vara av grandläggande bety­delse för den arbetsrättsliga lagstiftning, som har till främsta syfte alt bred­da och förslärka arbetstagamas inflytande i arbetslivet, att tillämpnings­området för sådana medel för arbetstagarinflytande som fackliga förhand­lingar och kollektivavtal blir vidsträckt. I Jämförelse med gällande rätt är det framför allt viktigt alt klart slå fast att även frågor, som gäller företa­gets skötsel och utveckling, skall kunna göras till föremål för förhandlingar och kollektivavtal. Lagstiftningen bör bygga på tanken alt arbetstagarna li-

\4-Riksdagen

1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      210

ka väl som arbetsgivaren är beroende av hur verksamheten bedrivs och att de därför skall vara berättigade alt påverka verksamheten även i stort. Delta inflytande skall utövas i förhandlingar och i andra former som be­stäms i kollektivavtal.

Det finns emellertid anledning alt här erinra om en väsentlig aspekt som Jag redan har berört i samband med att Jag inledningsvis behandlade frågan om den här aktuella lagstiftningens tillämpningsområde. Som Jag då fram­höll finns det i vissa kategorier av verksamhet ett beslutsområde, som bör vara förbehållet överväganden och beslut i andra former och i andra be­slutsorgan än sådana som bestäms av arbetsgivare och arbetstagare i dessa egenskaper. Jag tänker här på sådana allmänna målsältningsfrågor som den partipolitiska inriktningen hos tidningar eller andra opinionsbildande organ, fackliga målsättningar hos organisationer på arbetsmarknaden, verksamhetens allmänna inriktning i religiösa, vetenskapliga, konstnärliga eller andra ideella organisationer eller samfund, målsättningar av annan än företagsekonomisk innebörd i folkrörelseföretag eller kooperativa företag, etc. Beslut om formulering och fastställande av de ideella eller eljest sär­skilda målen för arbetsgivarens verksamhet bör i sådana fall få fattas i de former som har tillämpats hittills. 1 många hithörande fall, sannolikt de all­ra flesta, fattas besluten i en demokratiskt uppbyggd beslutsprocess och fallen har då gemensamt att de anställda som gmpp inte bör ha något före­träde all framför andra få inverka på besluten.

Som jag redan närmare utvecklat är det självfallet inte lätt alt genom en allmän beskrivning bestämma den gräns för lagens tillämpningsområde som Jag här åsyftar. Det är i stor utsträckning nödvändigt att överlåta åt rättstillämpningen att från fall till fall bedöma hur gränsen skall dras. Jag skall i specialmotiveringen återkomma till vissa ytterligare synpunkter på den här aktuella gränsdragningsfrågan. Där skall jag också la upp vissa frå­gor rörande betydelsen av associationsrättsliga behörighetsregler för de rättsliga möjligheterna att i fackliga förhandlingar och koUektivavtal inver­ka på beslutsprocessen i förelag som är underkastade dessa regler. Pro­blem av den arten får Jag också anledning alt behandla närjag senare i den­na allmänna översikt kommer in på frågor om primär förhandlingsskyldig­het och om tolkningsföreträde för arbetstagarsidan i vissa tvister om av-lalstillämpning.

Den andra huvudfrågan rörande innebörden och omfattningen av den i lag inskrivna förhandlingsrätten gäller betydelsen av att arbetsgivaren har rätten att besluta i den fråga, som arbetstagarsidan vill förhandla om. Är­betsrättskommiltén har på den punkten konstaterat att det åtminstone på arbetstagarsidan är en allmän uppfattning all här ligger en begränsning i förhandlingsrätten enligt FFL och alt denna begränsning måste undanröjas om det skall gå att få till stånd en demokratisering av arbetslivet. Kom­mittén har för egen del funnit att det knappast finns underlag för några säk­ra och uttömmande omdömen om innebörden av gällande rätt på denna

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      211

punkt. Enligt kommittén är det tänkbart all förhandlingsrätten enligt FFL innefattar åtminstone en rätt för arbetstagarsidan att vid förhandlingar med arbetsgivaren anlägga synpunkter och framföra klagomål eller krav med anledning av beslut som arbetsgivaren fattar. Men kommittén finner å and­ra sidan klart all lagen inte grandar någon skyldighet för arbetsgivaren att uppskjuta beslut som han enligt avtal äger ensidigt fatta, eller uppskjuta verkställighet av sådana beslut. I den meningen torde enligt kommittén saknas en rättsligt garanterad möjlighet för arbetstagarsidan all genom fackliga förhandlingar inverka på avgöradet av frågor som hör till område­na för förelagsledningen och ledningen och fördelningen av arbetet.

Kommittén har med dessa anmärkningar lämnat frågan om innebörden av gäUande rätt på denna punkt och i stället ägnat sig åt att utarbeta förslag till nya regler, som anges syfta till att skapa en gmndläggande form för ar­betstagarinflytande över sådana beslut i arbetsgivarens verksamhet som denne nu normalt är berättigad alt fatta ensam. Tanken är att rätten till för­handling i sådana frågor skall vara ett slags lägsta nivå för arbetstagarinfly­tandet och att ett mera långtgående inflytande skall tillförsäkras arbetsta­garna i avtal. Kommittén har betonat all den med andra ord inte har med sina förslag till förhandlingsrällsregler velat uttala sig om vilka former för arbetstagarinflytande, som är de bästa eller mest eftersträvansvärda i skil­da fall, och inte heller i och för sig velat uttala sig till förmån för uppfatt­ningen att arbetsgivaren anses ha beslutanderätten över företags- och ar­betsledningen när annat inte uttryckligen har avtalats.

Kommittén har föreslagit följande regler om förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren i frågor som han enligt avtal äger att slutligt bestämma över (12 och 13 §§ FKL). Arbetsgivaren skall om han är bunden av kollektivav­tal vara skyldig att i varje sådan fråga förhandla med sin av frågan berörda lokala motpart i kollektivavtalet. För att förhandlingen skall ha reell bety­delse för beslutet skall arbetsgivaren i princip alltid vara skyldig att avvak­ta med detta till dess den lokala förhandlingen har hunnit genomföras. Här föreslår kommittén emellertid en skillnad i uppbyggnaden av lagens regler mellan å ena sidan frågor av mera allmän räckvidd - där det enligt sakens natur alltid och på alla kollektivavtalsområden är ett intresse för arbetsta­garsidan all få förhandla - och å den andra frågor som enbart berör indivi­duella fall eller som av annan grand är av mindre ingripande betydelse för arbetstagarkoUektivet i dess helhet. I de förra fallen åläggs arbetsgivaren s. k. primär förhandlingsskyldighet genom en regel (13 §) enligt vilken ar­betsgivaren skall på eget initiativ förhandla innan beslut fattas eller åtgärd vidtas som rör av avtalet bunden arbetstagare och som innebär omlägg­ning, nedläggning eller inskränkning av driften eller överlåtelse eller upplå­telse av rörelsen eller eljest medför viktigare förändring av drifts- eller ar­betsförhållandena eller av anställningsförhållandena i övrigt. I de senare fallen är det arbetstagarsidans sak att ta initiativet genom alt påkalla för­handling. Sker detta är arbetsgivaren skyldig att avvakta med beslut eller

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet   212

annan åtgärd i frågan tills förhandlingen slutförts om, som saken har ut­tryckts i lagtexten, sådant uppskov skäligen kan krävas av honom (12 §). Från arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet skall enligt förslaget göras undantag om fullgörande av förhandlingsskyldigheten skulle för ar­betsgivaren eller annan medföra påtaglig risk för skada (19 §).

Som framgår är det enligt kommitténs synsätt skyldigheten för arbetsgi­varen alt skjuta upp sitt beslut eller verkställigheten av detta som är det vikliga momentet i de föreslagna lagreglerna. Utan en sådan skyldighet för arbetsgivaren blir en rätt för arbetstagarsidan att komma till tals i frågor över vilka arbetsgivaren bestämmer utan egentligt värde. 1 debatten om kommitténs förslag har också i huvudsak rått enighet om att del är genom bestämmelser om uppskovsskyldighet för arbetsgivaren som man kan förstärka arbetstagarsidans förhandlingsrätt. Har det rått enighet på den punkten, har däremot den närmare utformningen av förslagen väckt åtskil­lig debatt och kritik vid remissinstansernas granskning. 1 några yttranden har invänts alt den föreslagna lagtexten och motiven inte tillräckligt tydligt anger vad som åsyftas. Del har också sagts att skillnaderna mellan de före­slagna allmänna bestämmelserna om förhandlingsrätt i 11 § FKL och de nya reglerna i 12 och 13 §§ inte är tillräckligt klara. Men huvuddelen av an­märkningarna mot förslagen gäller dessas sakliga innehåll.

Redan i den s. k. löntagarreservationen invändes att de av kommitténs majoritet föreslagna reglerna inte kunde väntas bli tillräckligt effektiva, alt de inte skulle komma att ge del eftersträvade grandläggande inflytandet för arbetstagarna i frågor som nu i regel är förbehållna arbetsgivarnas ensidiga beslutanderätt. Denna kritik har underslrakits och ytterligare utvecklats i remissyttranden från löntagarsidan. De väsentligaste punkterna i kritiken är begränsningen av den lagstadgade förhandlingsskyldigheten för arbets­givarna till att gälla enbart i förhållandet till lokal motpart, begränsningen av tillämpningsområdet för bestämmelsema om primär förhandlingsskyl­dighet till alt gälla enbart frågor av mera allmän betydelse för ett större an­tal arbetstagare, och de undanlag som gjorts i de föreslagna reglerna från skyldigheten för arbetsgivaren all avvakta med beslut eller åtgärd till dess arbetstagarsidan fått tillfälle alt förhandla. På alla dessa punkter har be­gärts skärpningar av kommitténs förslag.

Närmast som en sammanfattning av kritiken har från arbetstagarhåU framhållits all den nya lagen måste innehålla regler som verkligen ger ar­betstagama en förhandlingsrätt i egentlig mening och inte enbart en rätt till överläggningar eller samråd av den art som redan nu förekommer t. ex. i avtalen om förelagsnämnder.

I löntagarresei-vationen framhölls också att del inte är motiverat alt den uttryckliga skyldigheten för arbetsgivaren att skjuta upp beslut eller åtgärd förbehålls förhandlingar enligt de föreslagna 12 och 13 §§ FKL. Enligt re­servanterna bör samma regel gälla för alla slag av förhandlingar. Kom­mitténs majoritet hävdade på den punkten, i huvudsak, att uppskovsregler

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      213

inte behövs i andra fall än sådana som avses med 12 och 13 §§ FKL, efter­som i rättstvister samma funktion fyUs av arbetsgivarens skadeståndsan­svar för oriktig avtalstiUämpning och eftersom det i intressetvister inte upp­slår något självständigt behov av uppskov. Löntagarreservanternas upp­fattning i denna fråga har underslölls av åtskilliga arbelstagarförelrädare bland remissinstanserna, av LO dock i den modifierade formen att en upp­skovsregel bland de allmänna förhandlingsrättsreglema har sagts böra gäl­la enbart till förmån för arbetstagarorganisationer som har eller brukar ha kollektivavtal med arbetsgivaren. Även AD har ställt sig i viss mån kritisk mot kommittémajoriletens motivering på denna punkt. Del står enligt AD klart att en uttrycklig uppskovsregel är åtminstone i vissa situationer effek­tivare än det skadeståndsansvar som åvilar arbetsgivare för oriktig avtals-tillämpning.

Andra remissinstanser, främst de som företräder arbetsgivarintressen, har betonat riskerna för effektiviteten i arbetsgivarnas verksamhet med alltför långtgående regler om förhandlingsskyldighet på de områden där ar­betsgivarna nu i regel själva fattar beslut. Det har sagts att en vidsträckt primär förhandlingsskyldighet, eller sådan förhandlingsskyldighet som av­ses i 12 § FKL, kommer alt medföra byråkratisering av beslutsprocesserna och risker för förseningar i behandlingen av viktiga frågor, till nackdel för både arbetsgivare och arbetstagare och till fördel för ingen.

Bland anmärkningarna mot kommitténs hithörande förslag bör i delta sammanhang slutligen också nämnas dem som riktar sig mot all kommittén vill förbehålla kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer den rätt till förhandlingar med uppskovsskyldighel för arbetsgivaren, som uppta­gits i kommitténs lagförslag. Kritikerna anser att förslaget innebär en orätt­vis behandling av sådana frislående minoritetsorganisationer, som inte kan förmå arbetsgivarparten all träffa kollektivavtal, och det sätts på några håll i fråga om en lagstiftning med sådant innehåll slår i överensstämmelse med åtagna internationella förpliktelser. På denna sistnämnda punkt har å and­ra sidan t. ex. ILO-kommittén sagt sig godkänna kommitténs bedömning att förslagen inte innebär något åsidosättande av sådana förpliktelser.

En grand tanke bakom den planerade lagstiftningen bör som Jag redan ti­digare har betonat vara, att medbestämmanderätt för arbetstagarna skall fastställas i kollektivavtal mellan parterna på arbetsmarknaden. I sådana avtal skall bestämmas både området för medbestämmanderätten och for­merna för rättens utövande liksom andra regler som partema finner vara av betydelse i sammanhanget. Lagstiftningen bör ha till uppgift att främja till­komsten av sådana kollektivavtal. Här får regler på förhandlingsrättens område en betydelsefull roll. Ett sätt att främja avtalslösningar är nämligen att i lagen slå fast en grandläggande form för inflytande, som kan tjäna som utgångspunkt för pariemas avtalsförhandlingar om mera utvecklade infly-landeformer i särskilda frågor eller på särskilda områden. Grandläggande regler om skyldighet för arbetsgivare all förhandla före beslut bör vara bå-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet   214

de en utgångspunkt för parternas överenskommelser om andra lösningar och en form för arbetstagarinflytandet, som kan fungera i den mån parter­na inte avtalar om något annat.

De regler som har föreslagils av kommittén fyUer denna dubbla uppgift. De bör emellertid som också begärts av en praktiskt taget enhällig lönta-garopinion, förstärkas på åtskiUiga väsenfliga punkter. Annars blir inte reg­lema det viktiga medel för vidgande av demokratin i arbetslivet som de är avsedda att vara. De invändningar som främst från arbetsgivarhåll har rests mot sådana förstärkningar har enligt min mening inte visat på några väsentliga hinder mot att man i huvudsak tillgodoser de önskemål som har framställts från löntagarorganisationernas sida. Det finns inte någon anled­ning all befara att väletablerade och ansvarskännande fackliga organisatio­ner skall vägra att medverka till nödvändig anpassning till förhållandena i enskilda fall eller att de inte skall visa tillräcklig förståelse för de krav på snabbhet, effektivitet och improvisalionsförmåga som ställs i de flesta verksamheter. Å andra sidan fömtsätts en vilja till omställningar och an­passning även hos arbetsgivarna. Det går inte att uppnå några verkliga re­sultat på arbetslivsdemokratins område utan förändringar i de organisa-tionsslmklurer och beslutsratiner som nu tillämpas. På vissa håll är denna process redan igång. Men den måste intensifieras och breddas. Och till det behövs stöd i den arbetsrättsliga lagstiftningen.

Det enligt min mening viktigaste kravet på ändring i kommittémajorite­tens förslag är det som går ut på att förhandlingar enligt de nya förhand­lingsrättsreglema inte skall vara förlagda enbart till partsförhållandet mel­lan den enskilde arbetsgivaren och hans lokala motpart på arbetstagarsi­dan. Majoritetsförslaget innebär visseriigen att det skall slå vederbörande parter fritt att träffa kollektivavtal om även centrala förhandlingar i frågor som hör in under 12 och 13 §§ FKL. Det är emellertid inte tillräckligt. Istäl­let bör redan genom lagens regler ges en vid ram för förhandlingsverksam­heten genom anknytning till den ordning som har utvecklats till att bli den normala på stora delar av arbetsmarknaden. Med den utgångspunkten får det sedan ankomma på parterna att finna de former för förhandlingama som kan vara mest lämpliga. Möjligheten att föra upp förhandlingsfrågor till del centrala planet är av flera skäl av stor betydelse för arbetstagarsi­dan. Den underlättar strävandena att utforma enhetliga och väl avvägda handlingslinjer i frågor av mera allmän betydelse. Den ger tillfälle till för­nyad genomgång och analys av viktigare förhandlingsfrågor. Och den är i sig själv ägnad att underlätta uppgörelse redan i den lokala förhandlings­omgången.

Lagen bör därför som huvudregel bygga på att förhandlingar i sådana fall som avses med 12 och 13 §§ i kommitténs förslag skall kunna omfatta både en lokal och en central förhandlingsomgång. Den senare bör dock inte med nödvändighet vara central i den meningen att arbetsgivaren förhandlar ge­nom den organisation som han i vanliga fall företräds av i centrala förhand-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    215

lingar. Frågan om arbetsgivarorganisationens roll i sammanhanget bör lämnas öppen i lagen. Här liksom i andra fall bör gälla att förhandlingsskyl­dig part får själv avgöra hur han vill låta sig representeras i förhandlingen.

Till skillnad från vad som gäller förhandlingar i allmänhet bör enligt min mening lagen innehålla uttryckliga regler om de båda förhandlingsomgång­arna. Detta hänger samman med alt skyldigheten för arbetsgivaren att av­vakta med beslut eller åtgärder är det avgörande inslaget i de särskilda för­handlingsrättsreglerna. Det måste då anses betydelsefullt att uppskovsreg­lerna innehåller klara anvisningar om hur länge den skyldigheten åvilar ar­betsgivaren. Alternativet till uttryckliga lagregler är att knyta förhandlings-och uppskovsskyldigheten enbart till partsförhållandet i kollektivavtal och att helt överlåta åt parterna alt sinsemellan komma överens om förhand­lingsordningar. Därmed har dock enUgt min mening arbetstagarorganisa­tionerna inte fått tillräckligt stöd av lagen för sitt anspråk på att i förekom­mande fall få förhandla både lokalt och centralt.

Om alltså lagstiftningen om förhandlingsrätt bör ges det innehållet att förhandlingar i frågor inom arbetsgivarens beslutsområde skall på arbets­tagarsidan kunna föras både lokalt och centralt, med skyldighet i princip för arbetsgivaren att vänta med beslut och åtgärder till dess även den cen­trala förhandlingen slutförts, är därmed inte sagt att det inte ligger något riktigt och väsentligt i de argument som framförs till förmån för att tyngd­punkten i förhandlingarna skall ligga på del lokala planet. Löntagarorgani­sationerna har sedan länge betonat att demokratiseringsprocessen i arbets­livet måste nå ut till alla de enskilda arbetslagarna och omfatta frågor som berör dem nära och dagligen. Del är därför viktigt att i sådana frågor finna former för arbetstagarinflytandet som direkt engagerar så många av de en­skilda som möjligt. Men även när inflytandet måste utövas i representativa former, genom utsedda företrädare för arbetstagarna, är det viktigt att den lokala anknytningen bibehålls. För att rätten för arbetstagamas represen­tanter alt påverka beslut och åtgärder i arbetsgivarens verksamhet skall le sig meningsfull och välmotiverad för alla parter är det betydelsefullt, alt det är de närmast berörda arbetstagarnas kunskaper och erfarenheter och deras förslahandskännedom om de frågor saken gäller som las tillvara och utnyttjas på bästa sätt. Därför kommer tyngdpunkten i de förhandlingar, som Jag behandlar i detta sammanhang, att ligga på det lokala planet.

Del kommer inte alt le sig möjligt, och än mindre önskvärt, alt bygga ut de centrala förhandlingsresursema hos de fackliga organisationerna så alt de kan räcka till för mera än en liten del av den totala verksamheten. Tvärtom blir del med all säkerhet en förstarangsuppgift alt på olika sätt bygga ut och förstärka de lokala förhandlingsresursema. Åtgärder av många olika slag kommer här att bli nödvändiga. Information och utbild­ning på det lokala planet blir av största betydelse och särskilda åtgärder blir nödvändiga för alt säkerställa den verksamheten. Olika lagstiftningsåt­gärder blir också aktuella, t. ex. för att få till stånd en lösning av frågan om

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     216

rätten för fackliga förtroendemän att få tillträde för att fullgöra sina uppgif­ter på arbetsplatsema.

Det har redan framgått all Jag anser alt de här aktuella lagreglerna bör vara dispositiva. Det bör alltså vara möjligt att genom koUektivavtal mel­lan berörda parter inte bara komma överens om den närmare tillämpningen av lagens regler utan även om de avvikande bestämmelser som kan visa sig nödvändiga eller önskvärda. Att lagens regler skall vara på delta sätt dis­positiva är ett gemensamt önskemål hos arbetsmarknadens parter. Där­med kommer att öppnas en värdefull och i vissa fall nödvändig möjlighet till anpassning efter särskilda förhållanden i enskilda fall eller hos särskilda kategorier av arbetsgivare. Del allmänna skyddsintresse som ligger bakom att nu gäUande förhandlingsrättsregler betraktas som i princip tvingande rätt bör mot denna bakgrund slå tillbaka. Någon motsvarande anledning finns däremot inte att i den nya lagen göra de allmänna reglerna om för­handlingsrätt och förhandlingsskyldighet dispositiva.

Arbetsrätlskommiltén har som framgått reserverat den primära förhand­lingsskyldigheten för frågor av mera allmän räckvidd, vilka har betydelse inte enbart för enskilda arbetstagare utan för arbetstagarkoUektivet som helhet, eller åtminstone för större grapper av arbetstagare. Som exempel nämner kommittén omläggning, nedläggning eller inskränkning av driften i arbetsgivarens rörelse eller överlåtelse eller upplåtelse av företaget. Pri­mär förhandlingsskyldighet skulle enligt förslaget också föreligga vid an­nan viktigare förändring av drifts- eller arbetsförhållandena eller av an­ställningsförhållandena i övrigt. Kommittén säger sig bygga denna av­gränsning av regeln på tanken alt det i alla förhållanden mellan arbetsgiva­re och kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationer finns frågor som arbetstagarsidan typiskt sett alltid vill förhandla om och andra frågor där del inte på samma sätt säkert kan föralses att arbetstagarorganisationen vill förhandla. 1 den praktiska tillämpningen skulle enligt kommitténs tan­ke gränsen för den lagstadgade primära förhandlingsskyldigheten dras mel­lan dessa kategorier av frågor. Kommittén menar alltså alt gränsdragning­en skulle röna inverkan av arbelstagarorganisationemas önskemål i de en­skilda fallen. Den närmare avgränsningen skulle ofta kunna göras genom kollektivavtal om hur och när förhandlingsrätten skall utövas. 1 motiven finns också uttalanden som går ut på att del dessutom i vissa fall, som for­mellt inte faller in under reglerna om primär förhandlingsskyldighet, skulle i realiteten åligga arbetsgivaren viss initialivskyldighet. Underlåtenhet att åtminstone upplysa motparten om att en förhandlingsfråga kan tänkas komma upp skulle nämligen vara alt betrakta som ett försök att kringgå la­gen.

Primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren, skyldighet för honom alt la initiativ till och genomföra förhandling före beslut, uppfattas allmänt bland löntagarorganisationerna som ett mycket väsentligt led i ett syslem av lagregler som har till syfte att bidra till arbetslivets demokratisering.

Prop. 1975/76:105    Bilagal   Arbetsmarknadsdepartementet     217

Som framgår av kommitténs betänkande var frågan om sådan skyldighet för arbetsgivama i vissa frågor aktuell redan vid tUlkomsten år 1936 av den nu gällande lagen om förenings- och förhandlingsrätt. Och krav på lagreg­ler i ämnet har åtskilliga gånger framställts från löntagarhåll under de se­naste årens debatt om arbetslagarnas inflytande i arbetslivet. Det har då i allmänhet tillfogats att det redan av praktiska skäl inte gärna kan tänkas att skyldigheten blir total, eller med andra ord alt den åläggs arbetsgivarna i alla frågor oavsett deras karaktär och störte eller mindre betydelse för ar­betslagarna. Åtminstone i den praktiska tillämpningen måste en gräns dras. Detta föratsätter även de som vill att lagen skall innehålla mycket långtgående regler i ämnet.

Kommittén har som jag nämnde för sin del eftersträvat att dra gränsen mellan frågor i vilka man kan föratse alt arbetstagarparten alltid vill ha för­handling och frågor som inte är av den betydelsen. Även om tanken bakom denna lösning ler sig i princip riktig finner Jag, liksom flertalet remissin­stanser på löntagarsidan, att den avgränsning som kommittén har gjort är alltför snäv. Gränsdragningen ger också intryck av att vara alltför obe­stämd och komplicerad. Det är enligt min mening principiellt att föredra att söka fastställa en mera påtaglig och tydlig gräns, och falla tillbaka på att nödvändig anpassning kan ske genom kollektivavtal mellan berörda par­ter, framför alt göra en alltför svårgripbar avvägning med åtföljande osä­kerhet i den praktiska tillämpningen. Även om det ligger något i, såsom kommittén har påpekat, alt det bör finnas fall i vilka arbetsgivare måste an­ses skyldiga alt ta initiativ trots att reglerna om primär förhandlingsskyl­dighet inte är omedelbart tillämpliga, är det inte tillrådligt att mer än nöd­vändigt lita till konstraklioner som bygger härpå.

Det av kommittén bestämda området för primär förhandlingsskyldighet bör alltså utvidgas. Väsentligast är här att den primära förhandlingsskyl­digheten kommer att omfatta även fall där förhandlingsfrågan inte är av be­tydelse annat än för en eller några enskilda arbetstagare. Frågan kan då te sig mindre betydelsefull för företaget i dess helhet men den kan vara av vä-sentiig vikt för den eller de berörda. Jag tänker här t. ex. på omplaceringar eller omflyttningar från vissa arbetsuppgifter till andra eller eljest ändring­ar i enskildas arbetsförhållanden vilka av dem uppfattas som betydelseful­la, därför alt de är varaktiga eller av andra skäl. I sådana fall är det ett rim­ligt handlingsmönster, där arbetstagarsidan inte tillförsäkrats en ännu läng­re gående rätt till inflytande, att arbetsgivaren tar upp förhandling med den enskildes fackliga organisation innan beslut fattas. Här liksom annars måste strävan vara att beslut skall fattas i samförstånd. Om förhåUandet mellan arbetsgivare och arbetstagare allmänt sett är gott torde det för övrigt i regel vara lätt att nå ett sådant samförstånd. Då blir å andra sidan arbetsgivarens skyldighet att förhandla föga betungande. 1 den praktiska tillämpningen bör del också bli möjligt att i lämpliga fall nå enklare lösningar än att par-tema genomför en förhandling i egentlig mening.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    218

Jag föreslår alltså en utvidgning av den regel om primär förhandlings­skyldighet som finns i kommitténs lagförslag till att omfatta även viktigare individuella fall. Vid sidan av reglerna om primär förhandlingsskyldighet bör vidare enligt min mening liksom i kommitténs förslag finnas en regel som ger arbetstagarsidan rätt att av eget initiativ påfordra förhandling i frå­gor över vilka arbetsgivaren bestämmer. Den primära förhandlingsskyldig­heten bör ses som den väsentliga formen för inflytande genom förhandling­ar, vilken är inriktad på viktigare frågor om förändringar i arbetsgivarens verksamhet eller arbetslagamas arbets- eller anställningsförhåUanden. Den här senast berörda förhandlingsrätten är en något mindre ingripande men ändå betydelsefull form för inflytande när del av praktiska skäl ler sig rimligast att arbetstagarsidan i del enskilda fallet ger till känna om förhand­ling önskas. Arbetstagarsidan får rätt till förhandling även i frågor som ar­betsgivaren i och för sig på goda skäl finner vara av sådan natur att de inte omfattas av den prnjiära förhandlingsskyldigheten enligt huvudregeln. Även i sädana frågor kan den fackliga organisationen finna skäl till för­handling därför att arbetsgivarens beslut på ett eller annat sätt betraktas sorn betydelsefullt för de anställdas förhållanden. Med den utvidgning av den primära förhandlingsskyldigheten som jag föreslår blir i praktiken till-lämpningsområdet för denna allmänna regel om skyldighet för arbetsgiva­ren att förhandla före beslut förhåUandevis begränsat. Även om det inte är en fömtsättning för förhandlingsrätten att det finns en utgångspunkt i ett beslut eUer en åtgärd av större betydelse, är förhandlingsrätten nämligen inte avsedd att leda till en omfattande förhandlingsverksamhet i frågor som hör tiU den dagliga verksamheten i företaget. Meningen är bara att de fack­liga organisationema skall ha en gmnd i lagen för anspråk på förhandlingar i frågor som de bedömer som viktiga och i vilka de därför vill själva ta ini­tiativ. Liksom kommittén föratsätter Jag att partema på olUia delar av ar­betsmarknaden sinsemellan bestämmer närmare om gränsdragning mellan de båda formema för förhandlingsskyldighet.

Anpassning efter förhåUandena inom olika delar av arbetsmarknaden och i olika enskUda fall är en viktig fömtsättning för att ett system av regler om arbetstagarinflytande skall fungera på ett tiltfredsstäUande sätt. Ut­övandet av arbetstagamas rätt till inflytande måste bygga på förtroende och ömsesidig vilja att lösa uppkommande problem. Detta gäUer vare sig arbetstagamas rätt till inflytande grandar sig på avtal eller det har sin grand i lag och oavsett i vUka former inflytandet skall utövas. När rätten till inflytande bygger på lag innebär detta emellertid att det kan bli nödvän­digt att lagstiftaren söker säkerstäUa åtminstone att föratsättningar skapas för ett förtroendefullt samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Detta talar för att reglema om rätt till inflytande, som arbetsrättskom­mittén också har föreslagit, i princip anknyts till det etablerade förhållan­del mellan arbetsgivaren och de arbetstagarorganisationer som slår i kol­lektivavtalsförhåUande till honom. Därmed bygger man vidare på del sam-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet , 219

arbete och det i regel förtroendefulla förhållande som redan inletts mellan sådana parter. Del finns då inte anledning att hysa sådana farhågor för missbrak som har förts fram av några remissinstanser. För en anknytning till etablerade kollektivavtalsförhållanden talar också mycket väsenfliga praktiska skäl.

Arbetsgivarens förpliktelser t. ex. alt förhandla före beslut om viktigare förändring av verksamheten i stort kan inte rimligen få gälla i förhållande till alla sammanslutningar av arbetstagare ulan avseende på hur tiltfälliga de är eller hur få medlemmar de har. Det är väsentligt alt förhandlingar kan komma till stånd i alla frågor som berör arbetstagarna på en arbetsplats. Sker förhandlingar före arbetsgivarens beslut är detta den bästa gmnden för att motsättningar och missförstånd inte skall uppkomma i efterhand. Men förhandlingsförfarandet kan inte få sväUa ut och bli till ett hinder i verksamheten genom att arbetsgivaren åläggs förhandla med alltför många motparter på arbetstagarsidan. Därför måste en begränsning göras.

Frågan om del behöriga i alt göra viss arbetsrättslig lagstiftning tillämp­lig enbart på arbetstagarorganisationer som slår eller brukar slå i kollektiv­avtalsförhållande till arbetsgivaren har varit föremål för diskussion vid fle­ra tillfällen under de senaste årens arbetsrättsliga reformarbete. Som ar­betsrättskommittén påpekat har lösningen valts på flera punkter i nyare lagstiftning på rättsområdet. Exempel är 40 § andra stycket arbetarskydds­lagen, lagen om slyrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar, lagen om facklig förtroendemans ställning på ar­betsplatsen och lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning.

Som framhållits vid genomförandet av de här nämnda tidigare lagarna är det ofta, liksom när det gäller att bestämma tillämplighelsområdet för de regler om förhandlingsrätt som jag nu behandlar, praktiskt nödvändigt all göra en avgränsning så att lagens regler blir tillämpliga enbart på vissa ar­betstagarorganisationer men inte på alla. De lagregler del här är fråga om innebär att vissa befogenheter och rättigheter tilldelas arbetstagarorganisa­tionerna, men föratsätter också att dessa åtager sig ansvar för att arbetsta­garnas intressen bevakas och att viktiga uppgifter i förhållandet mellan ar­betsgivare och arbetstagare blir fullgjorda. Med det system som alltsedan tillkomsten av den nu gällande lagstiftningen om förenings- och förhand­lingsrätt har gällt på vår arbetsmarknad görs inte någon åtskillnad mellan olika fackliga sammanslutningar i fråga om de grandläggande rättsliga för-utsältningarna för fri facklig verksamhet. Inga formella krav ställs för att en sammanslutning skall kunna bedriva verksamhet som facklig organisa­tion, utöver de mycket enkla att styrelse skall ha utsetts och stadgar av en­kel beskaffenhet ha antagits. När det gäller inflytandet över arbetsgivarens beslut i frågor som hör till företagets skötsel och utveckling eller till arbets­ledningen i stort är det emellertid nödvändigt att göra en begränsning till de fackliga organisationer som är representativa företrädare för arbetstagar­na. Med vårt system uppnås detta genom anknytning till bundenheten av

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     220

kollektivavtal i förhåUande till arbetsgivaren. Jag kan inte se att det skulle innebära en otillbörlig behandling av minoritetsorganisationema om en be­gränsning av denna innebörd görs i fråga om de förhandlingsrättsregler som här är i fråga. Som Jag nämnde innebär detta inte någon begränsning av de rättigheter som nu tillkommer sådana organisationer. 1 frågor som speciellt gäller enskilda arbetstagare, t. ex. omplacering, bör dock arbets­tagarens organisation ha rätt till förhandling även om den inte är en etable­rad motpart till arbetsgivaren i den meningen att den står eller brakar stå i koUektivavlalsförhållande till honom.

Knytes reglerna om förhandlingsrätt för arbetstagarsidan med åtföljande skyldighet för arbetsgivaren att avvakta med beslut såvitt gäller frågor av allmän betydelse för företaget och de anställda till förhållandel mellan ar­betsgivaren och de arbetstagarorganisationer, till vilka han står i kollektiv-avtalsförhållande, bör föratsättningama vara goda för att det skall utveck­las ett gott samarbete med mtiner för förhandlingarna, som är väl anpassa­de efter förhållandena i varje enskilt fall. Det finns då normalt inte anled­ning att räkna med all förhandlingama skall medföra förseningar eller inef­fektivitet i arbetsgivarens verksamhet. Förhandlingarna blir ett naturligt och föralsebart moment i beslutsprocessen. Arbetsgivarens skyldighet en­ligt lagen att skjuta upp beslut och åtgärder behöver därmed inte upplevas som någon belastning. Tvärtom blir förhandlingarna en viktig tillgång ge­nom att de skapar föratsättningar för samarbete och hindrar störningar till följd av missförstånd eller oenighet på senare stadier i verksamheten.

Inte desto mindre måste man enligt min mening räkna med alt det ibland kan uppstå situationer i vilka det inte ter sig liltfredsställande all arbetsgi­varen är ålagd en obetingad skyldighet att avvakta med beslut eller åtgär­der. Även om det vid normala förhåUanden mellan partema inte finns några skäl att vänta sig annat än att det även i brådskande situationer kan nås lös­ningar i samförstånd, bör lagen öppna möjlighet för arbetsgivaren att när starka skäl kan åberopas göra avsteg från vad som eljest gäller och fatta ett beslut eller verkställa en åtgärd innan förhandling har kunnat ske.

1 kommitténs förslag finns på förhandlingsrättens område två bestäm­melser som tar sikte på sådana situationer. Den ena är den föreslagna 19 § FKL, som föreskriver att part är befriad från bl. a. primär förhandlings­skyldighet om fullgörande av skyldigheten skulle för parten eller annan medföra påtaglig risk för skada. Den andra är en regel i sista meningen av den föreslagna 12 §, enligt vUken arbetsgivaren skaU avvakta med beslut eller annan åtgärd tUl dess förhandling slutförts om sådant uppskov skäli­gen kan krävas av honom.

Mot dessa bestämmelser i kommitténs förslag har riklats stark kritik av en i del närmaste enhällig lönlagaropinion. Det har särskilt anmärkts att 19 § i realiteten ger utrymme för kringgående av den föreslagna lagens reg­ler. Erfarenheterna från tillämpningen av en motsvarande regel i förelags-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    221

nämndsavtalen har sagts klart utvisa att en allmän undantagsmöjlighet av den typ som återfinns i 19 § kommer att frånta reglema om arbetstagamas nya rättigheter praktiskt laget allt värde. Kritiken mot utformningen av ar­betsgivarens uppskovsskyldighet i 12 § är av i stora drag samma innebörd. Uttrycket "om sådant uppskov skäligen kan krävas av honom" anses vara alltför obestämt och ge alltför stora möjligheter till förfaringssätt som i rea­liteten innebär all lagen kringgås. Att de ullryck som kommittén har valt i lagtexten på de här aktuella punkterna är obestämda och alt de knappast motsvarar motivens beskrivning av den avsedda restriktiva tillämpningen har påpekats även från flera andra håll.

Jag delar uppfattningen att kommitténs förslag på dessa punkter lämnar för stort utrymme för avsteg från lagens huvudregel om förhandlingsskyl­dighet och uppskovsskyldighet för arbetsgivaren. Särskilt 19 § ler sig enligt min mening otillfredsställande. En sådan allmän undantagsregel bör inte finnas i ett syslem av lagregler, som syftar till att på ett avgörande sätt bi­dra till alt bredda arbetslagarnas inflytande och göra dem delaktiga i de be­slut som fattas i arbetsgivarens verksamhet. Regeln kan, som Jag senare skall beröra, inte heller förenas med det synsätt som ligger bakom arbets­lagarnas krav på rätt till insyn i arbetsgivarens verksamhet och till infor­mation om förhållanden som är av betydelse för dem.

Men inte heller utformningen av uppskovsregeln i 12 § sista meningen FKL är tillfredsstäUande. Den ger enligt min mening inte på ett tillräckligt klart sätt uttryck för vad som bör gälla, nämligen alt undanlag från arbets­givarens uppskovsskyldighet skall mot den förhandlingsberättigade arbets­tagarorganisationens vilja kunna förekomma enbart i särskilda fall.

Behovet av befrielse för arbetsgivaren från de förpliktelser som tas upp i lagen bör som jag redan har nämnt först och främst ses mot bakgmnd av att lagen bör innebära förhandlings- och uppskovsskyldighet i frågor av all­män betydelse för företaget enbart i förhåUande till etablerade motparter på arbetstagarsidan, med vilka arbetsgivaren bedriver ett fortlöpande sam­arbete och med vilka uppgörelser i samförstånd kommer alt kunna träffas i alla normala fall. Häri bör också ligga att parterna har gemensamt kommit fram till raliner för hur arbetstagarnas förhandlingsrätt skall tillgodoses ulan alt man åsidosätter del behov av beslulsberedskap som kan vara en förutsättning för verksamheten.

I princip skall det därför här inte behövas något utrymme för undantag från de lagstadgade skyldigheter för arbetsgivaren som utgör granden för samarbetet. Det kan emellertid inte bortses från att det ändå kan uppslå si­tuationer i vilka till följd av skilda bedömningar i sakfrågan, personliga om­ständigheter eller något annat liknande samförståndslösningar inte kan uppnås, trots att del finns kanske betydande risker för skada om ett beslut eller en åtgärd uppehälles. Det är inte säkert att båda parter i ett läge av tidsnöd har tillgång till eller tid att sätta sig in i allt beslutsunderlag av bety­delse. Frågan om verkningama av ett dröjsmål med beslut kan därför be-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     222

dömas olika. Blir del i ett visst läge aktuellt med förhandlingar mellan en arbetsgivare och företrädare för arbetslagarnas förbund, kan också länkas att risken för motsatta bedömningar ökar till följd av alt den omedelbara kontakten med förhåUandena i det enskilda fallet inte blir densamma som vid en lokal förhandling. Avvägningen av uppskovsfrågan kan kanske ibland också påverkas av andra omständigheter än sådana som har ome­delbar beröring med del enskilda fallet.

Frågan är då om lagen bör innehålla en undantagsregel för situationer av del här aktuella slaget. 1 och för sig kunde del kanske hävdas alt svaret borde bli nekande och att man i stället borde överlåta åt rättstillämpningen att ta hänsyn till omständigheter av denna art vid utmätande av skadestånd för arbetsgivares brott mot sina i lagen föreskrivna skyldigheter. Enligt min mening är detta dock både principiellt och praktiskt en sämre väg att gå än all i lagen ange det utrymme för undantag, som bör finnas, och där­med ge de anvisningar till den rättslillämpande instansen som denna an­nars skulle sakna.

Som Jag ser saken bör utgångspunkten då vara att undantagsregeln inte får utformas sä, all den ger möjlighet att kringgå det syfte som lagens grandläggande regler om primär förhandlingsskyldighet är avsedda att uppfylla. Det syftet är att det skall skapas ett handlingsmönster för samar­betet mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation, enligt vilket för­handling mellan parterna i frågor som är av betydelse för arbetstagarna skall ingå som ett normall led i beslutsfattandet hos arbetsgivaren. De frå­gor som omfattas av den primära förhandlingsskyldigheten är i regel såda­na all del ligger i arbetsgivarens hand all så planera sin verksamhet att skyldigheten att förhandla med arbetstagarsidan kan fullgöras utan risk för tidsnöd. Underlåter han att göra en sådan planering, får det betraktas som ett åsidosättande av lagens regel om primär förhandlingsskyldighet. Råkar arbetsgivaren då till följd av underlåtenheten i tidsnöd, bör del inte finnas möjlighet för honom vare sig att åberopa en undantagsregel eller att utver-kajämkning av det skadestånd som bör följa på brott mot lagens regler om primär förhandlingsskyldighet.

Men det kan förekomma situationerivilkaarbetsgivaren inte kan förebrås någon underlåtenhet av detta slag. Det kanske är så att han normalt sköter sin förhandlingsskyldighet på ett helt tillfredsställande sätt. Men så inträf­far en speciell situation, som inte rimligen kunnat föralses, och som försät­ter arbetsgivaren i en tvångssituation. Om del då överhuvud inte finns tid att ta någon som helst kontakt med vederbörande företrädare för den för­handlingsberättigade organisationen på arbetstagarsidan, något som väl knappast inträffar annat än till följd av rena tillfälligheter, eller om del i varje fall inte finns tid att genomföra en förhandling, vore del all sträcka sig för långt alt anse lagens regler åsidosatta om arbetsgivaren ändå fattar sitt beslut eller vidtar sin åtgärd. Exempel på fall av den art som Jag här åsyftar, där en undantagsregel har en funktion att fylla, ges i lagen om

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     223

facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. Där görs undantag i frå­ga om tolkningsföreträdet för arbetstagarsidan i vissa tvister när del är "risk för säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller där­med Jämförliga intressen". En annan parallell är begreppet skyddsarbete i den offentliga Ijänstemannalagsliflningen och i vissa huvudavtal på arbets­marknaden. Sådant arbete kan komma i fråga t. ex. när det är nödvändigt för all förebygga fara för människor eller skada på egendom, och det är i akuta situationer av det slaget som det enligt min mening också bör till­komma arbetsgivare en rätt att fatta nödvändiga beslut eller vidta åtgärder utan alt först delta i förhandling. Det kan också tänkas andra undantagssi-luationer där en arbetsgivare oföratsett försätts i ett läge, där det står klart att beslut måste fallas omedelbart. Man bör dock kunna räkna med att det i företag där sådana händelser kan inträffa kommer alt utformas lösningar som både tillgodoser arbetstagarnas intresse av insyn och inflytande och ger den nödvändiga handlingsberedskapen.

Mot denna bakgrand förordarjag att det i lagen tas in en regel om undan­tag från den primära förhandlingsskyldigheten i fall, där det finns synnerli­ga skäl mot uppskov med arbetsgivarens beslut. Jag finner det lämpligast all lagen inte innehåller någon närmare beskrivning av de fall, i vilka regeln skall få tillämpas, utan enbart en formulering som klart markerar alt regeln är avsedd alt tillämpas restriktivt. Rättspraxis bör då kunna ta ledning i de uttalanden som här har gjorts om den avsedda innebörden. Att regeln skall tillämpas restriktivt följer av den centrala vikt den primära förhandlings­rätten bör ha som en grandläggande form för inflytande i frågor av stor be­tydelse för arbetstagama. Jag vill också markera att undantagsregeln enligt min mening inte bör gälla förhandlingsskyldigheten som sådan utan enbart skyldigheten all avvakta med beslut eller åtgärd. Därav bör också följa alt beslut, som kan ändras eller återtas när det läge som framtvingat åtgärden in­te längre råder, bör ändras i avvaktan på slutförandet av förhandling om ar­betstagarsidan begär det.

De frågor som avses bli omfattade av den primära förhandlingsskyldig­heten är alltså till sin natur av stor betydelse för arbetstagama, såsom grapp eller enskilt. Med hänsyn härtill och eftersom vad man vill uppnå är all förhandling med arbetstagarsidan skall bli ett normalt led i arbetsgiva­rens beslutsprocess i sådana viktigare frågor, bör den här behandlade re­geln få åberopas endast i rena undanlagsfall, där arbetsgivaren inte kan las­tas för att tiden inte medgett förhandling före beslut eller åtgärd. Situatio­nen måste däremot inte sällan kunna väntas bli en annan när en fråga inte omfattas av den primära förhandlingsskyldigheten men arbetstagarorgani­sationen ändå finner frågan så viktig, att organisationen tar initiativ till för­handling. Arbetsgivaren har då inte haft samma möjlighet att planera in en förhandling med arbetstagarorganisationen före beslutet och kan därför ha svårare att vänta med sitt beslut. I regel har arbetstagarsidan inte heller samma starka intresse av uppskov i del enskilda fall som har föranlett be-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   224

gäran om förhandling. Avvägningen mellan arbetsgivarens och arbetsta­garsidans intressen i uppskovsfrågan bör kunna göras med utgångspunkt i denna bedömning. Detta har jag ansett böra markeras i lagtexten. Som för­utsättning för undantag bör i sådana fall gälla all särskilda skäl talar mot uppskov.

Jag räknar med alt frågor om arbetsgivarens uppskovsskyldighet i all­mänhet skall kunna lösas i enighet mellan partema efter en gemensam be­dömning av vUket uppskov med arbetsgivarens beslut som kan tänkas vara behövligt och vilka svårigheter ett uppskov kan länkas medföra.

Slufligen vill jag påpeka att arbetsgivarens beslut att utnyttja undanlags­reglerna självfallet sker under skadeståndsansvar, liksom annars när det gäller tillämpningen av lagens regler om förhandlingsskyldighet. En ytterii­gare garanti mot oriktigt brak av undantagen ligger i att det vid rättegång i saken bör ankomma på arbetsgivaren att visa, all han har haft tillräckliga skäl för avsteg från sin lagstadgade förhandlingsskyldighet.

Mot bakgrand av vad jag nu sagt om hur jag ser på kommitténs förslag och på de anmärkningar som riktats mot detta i reservationer till betänkan­det och senare i samband med remissbehandlingen vill Jag sammanfatta in­nehållet ide lösningar som jag för min del kommit fram till på följande sätt.

Lagen bör inledningsvis innehålla allmänna bestämmelser om förhand­lingsrätt vilka i stora drag motsvarar reglerna härom i 4 § FFL. Förhand­lingsrätt bör tillkomma på ena sidan arbetsgivare och organisationer av ar­betsgivare och på den andra organisationer av arbetstagare. Förhandlingar bör kunna påkallas i alla ämnen som ligger inom ramen för förhåUandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, eller med andra ord i alla äm­nen som är av beskaffenhet all kunna bli föremål för kollektivavtal. För­handlingar behöver emellertid inte syfta till kollektivavtal ulan uppgörelse i form av enskilt avtal skall också kunna åsyftas. Vidare bör förhandlingar kunna påkallas i rätlstvister, vare sig saken gäller tolkning av ett avtal eller den rör tillämpningen av lag som är av betydelse för förhållandet mellan ar­betsgivare och arbetstagare. För rätt till förhandlingar bör liksom enligt gällande rätt i princip krävas anknytning till ett anställningsförhållande mellan en eller flera medlemmar i den ifrågavarande arbetstagarorganisa­tionen och den arbetsgivare saken gäller eller, i förekommande fall, en ar­betsgivare som tillhör den ifrågavarande arbetsgivarorganisationen. På den punkten föreslår jag emellertid en viss utvidgning i förhållande till nu gällande rätt. Jag skall strax återkomma därtill liksom till några andra frå­gor som har att göra med partsförhållandet i förhandlingar.

Arbetsgivare bör åläggas s. k. primär förhandlingsskyldighet i förhållan­de till den eller de arbetstagarorganisationer med vilka han har eller brakar ha kollektivavtal. Skyldigheten innebär att arbetsgivaren skall kalla till och genomföra förhandling innan beslut fattas som är av mera allmän betydelse för arbetstagarna. Men den primära förhandlingsskyldigheten bör även gälla fall av större betydelse för enskilda medlemmar i arbetstagarorgani-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    225

sationen eller för grapper av medlemmar däri. Rör ett beslut av arbetsgiva­ren särskilt arbets- eller anställningsförhållandena för medlem i annan ar­betstagarorganisation, bör arbetsgivaren vara förhandlingsskyldig gent­emot den organisationen. Förhandlingsskyldigheten bör i första hand full­göras i förhållande till lokal motpart. Skulle sådan förhandling inte leda till någon uppgörelse i samförstånd bör arbetstagarsidan kunna begära att för­handlingen föres vidare till en central förhandlingsomgång, där organisato­riska förutsättningar härför finns på arbetstagarsidan. Även i delta fall bör förhandlingsskyldigheten enligt lagen åvila den enskilde arbetsgivaren, som skall stå fri att efter eget bedömande söka biträde hos sin organisation om sådan finns. Talar synnerliga skäl mot att saken skjuts upp får arbetsgi­varen fatta sitt beslut utan all först förhandla. Förhandlingsskyldigheten bör dock kvarstå. Även i fall där beslut eller åtgärd av arbetsgivaren inte har sädan betydelse all reglerna om primär förhandlingsskyldighet blir till-lämpliga, bör arbetstagarsidan ha rätt till förhandling i förväg, om den be­gär sådan förhandling. Arbetsgivaren bör då vara skyldig att vänta med sitt beslut om inte särskilda skäl talar emot uppskov. Även i dessa fall bör för­handlingen i första hand föras på del lokala planet men kunna föras vidare till del centrala.

Jag kommer att i specialmoliveringen gå närmare in på den tekniska ut­formningen av de föreslagna reglerna om förhandlingsrätt. Den skiljer sig på vissa punkter från motsvarande regler i kommitténs förslag. Vid sidan av de viktiga sakliga ändringar som Jag har redovisat i det föregående är tanken med den nya utformningen att bringa klarhet i de frågor om försla­gens innebörd som har väckts på olika håll bland remissinstansema. Vida­re har det varit en strävan att klargöra förhållandet mellan de allmänna för­handlingsrättsreglema - de regler som motsvarar 4 § FFL - och de nya reglema om primär förhandlingsskyldighet m. m. 1 anslutning härtill finns emellertid två frågor av mera allmän betydelse som jag vill något närmare kommentera redan i denna allmänna översikt.

Den ena av dem gäller vilken term som skall väljas för de skyldigheter som åläggs arbetsgivama i de nya reglema på förhandlingsrättens område. Som Jag nämnde har från arbetstagarhåU, bl. a. i löntagarteservationen, anmärkts att reglema i 12 och 13 §§ FKL inte är något annat eller mer än regler om en i förhållande till nu gällande förelagsnämndsavtal något ut­vidgad överläggningsrätt eller samrådsrätt. Och det har krävts ändringar i syfte att säkerställa alt del verkligen blir fråga om förhandlingsrätt i den mening vari den termen vanligen används. Från arbetsgivarhåll har också anlagts synpunkter i ämnet. Man har även där gjort bedömningen att kom­mitténs förslag till 12 och 13 §§ FKL snarare åsyftar samråd eller överiägg­ningar än förhandlingar. Men slutsatsen har i stället varit att terminologin bör ändras och beteckningen överiäggning eller samråd användas såsom mera rättvisande. Som Jag redan har antytt ser Jag de anmärkningar som har gjorts från olika håll i denna fråga närmast som ett sammanfattande

\5-Riksdagen

1975/76. I saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet     226

sätt alt ge uttryck åt skilda meningar om vad som bör vara innehåUet i sak i de här aktuella lagreglerna. Med de betydande förstärkningar av reglema som jag har föreslagit förefaller det mig emellertid klart att den rikliga ter­men är förhandling och del är också den termen som används i det förslag som jag här behandlar.

Den andra mer allmänna fråga som Jag skulle vilja beröra i detta sam­manhang gäller de krav som har rests från arbetstagarhåU på all uttryckliga regler om uppskovsskyldighel för arbetsgivare skall tas in inte bara i de nya reglerna om primär förhandlingsskyldighet m. m. utan även bland de allmänna reglema om förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet. Som jag redan nämnt ställde lönlagarteservanlema ett sådant krav och.detta har sedan återkommit i flera remissyttranden. Det finns emellertid en annan aspekt på denna fråga som inte har särskilt tydligt kommit fram i diskussio­nen och del är sambandet med de regler kommittén föreslår om tolknings­företrädet i arbetsskyldighetstvister. Kommittén föreslår en ändring av gällande regler på det området av innebörd, alt det skall åvila arbetsgiva­ren att ta initiativ till förhandlingar och rättegång när tvist uppkommer om arbetstagares arbetsskyldighet enligt avtal och att arbetstagarsidans me­ning i tvisten skall bli gäUande om arbetsgivaren inte gör delta. Blir det tvist t.ex. om skyldighet enligt avtal att under vissa omständigheter utföra övertidsarbete, skall enligt förslaget arbetstagarsidans mening bli gällande, om arbetsgivaren inte begär förhandling och i sista hand går till rättegång. Om lagen emellertid innehöll en regel om skyldighet för arbetsgivaren alt avvakta med sitt beslut alt beordra övertidsarbete, eller med andra ord en regel om uppskovsskyldighet för arbetsgivaren i rätlstvister av denna art, skulle därmed lolkningsförelrädesfrågan vara löst på ett annat sätt än i kommitténs förslag till 27 § FKL.

I tvister av detta slag är, med ett annat uttryckssätt, frågan om tolk­ningsföreträde för arbetstagarsidan och frågan om skyldighet för arbetsgi­varen alt skjuta upp beslut och åtgärder i rätlstvister samma sak.

Jag skall inte här gå närmare in på detta ämne. Jag kommer att få anled­ning att återkomma till det i samband med att Jag i ett senare avsnitt berör vad Jag finner böra gälla på tolkningsföreträdets område. Här räcker del att säga alt Jag anser att reglerna på det området bör gå längre än vad kom­mittén har föreslagit. Därmed löses enligt min bedömning också frågan om uppskovsskyldighet för arbetsgivaren i rätlstvister.

Innan jag går över till alt behandla frågorna om arbetslagarnas rätt till in­formation och till insyn i arbetsgivarens verksamhet vill jag la upp några ytteriigare frågor, som rör den lagfästa förhandlingsrättens omfattning i all­mänhet. Jag erinrar om alt arbetsrättskommitlén har föreslagit att förhand­lingsrätten enligt lagens allmänna bestämmelser därom skall vara knuten till ett anställningsförhållande i den meningen att förhandlande arbetsta­garorganisation skall ha en eller flera medlemmar, som berörs av förhand­lingsfrågan och som är eller - och det är en nyhet - har varit anställda hos

f*rop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     227

part på arbetsgivarsidan. Enligt kommitténs förslag får organisation vidare förhandlingsrätt enbart för egna medlemmar och inte för dem som varit medlemmar. På den punkten stämmer förslaget överens med gällande rätt.

Under remissbehandlingen har flera löntagarorganisationer pekat på svårigheter i deras verksamhet som uppslår till följd av att företagare, i re­gel med små eller tillfälliga rörelser, inte kan förmås att träffa koUektivav­tal eller att förhandla med dem trots att de organiserar det helt övervägan­de antalet anställda inom den bransch i vilken förelagaren är verksam. Svenska transporlarbetareförbundet pekar t. ex. på olägenheterna av att små åkeriföretag, som ofta inte annat än liltfälligl sysselsätter anställd ar­betskraft, inte träffar kollektivavtal och inte är skyldiga enligt lag att för­handla med förbundet. Enligt förbundets mening ligger det en omotiverad begränsning av den lagstadgade förhandlingsrätten däri alt arbetstagaror­ganisationer i princip inte har förhandlingsrätt om de inte har medlemmar anställda hos den motpart med vilken de vill förhandla. LO instämmer i sitt yttrande i dessa synpunkter. Hotell- och restauranganställdas förbund be­gär lagregler som innebär, att arbetstagarorganisationerna skall automa­tiskt få till stånd kollektivavtal med förelag inom sitt verksamhetsområde om företagel inte går till förhandling efter begäran av arbetstagarorganisa­tionen. Svenska målareförbundet är inne på liknande tankegångar och me­nar att lagen bör ge försteg när det gäller kollektivavtal och rätt till för­handlingar ål vad förbundet kallar primära organisationer.

De problem som här har tagits upp är betydelsefuUa. Inte minst inom branscher med många oorganiserade arbetsgivare är en vidsträckt för­handlingsrätt av gmndläggande betydelse för de fackliga organisationemas möjligheter att ta tiU vara sina medlemmars intressen. Det är ofta mycket väsentliga behov för arbetstagama som bUr åsidosatta om arbetsgivaren inte godvUligt träder i förbindelse med vederbörande fackUga organisatio­ner och medverkar t. ex. till att gmndläggande trygghetsfrågor blir lösta.

Problemen på detta område bör emellertid enligt min mening inte lösas genom all man utvidgar förhandlingsskyldigheten på det sätt som härföre-slagits.

Om man lämnar anknytningen till medlemskap och anställningsförhål­lande har man nämligen tagit ett steg bort från de grander på vilka vårt nu­varande avtals- och förhandlingssystem vilar. På vår arbetsmarknad är den helt dominerande värderingen alt förhållandena mellan arbetsgivare och arbetstagare skall regleras i kollekliva förhandlingar och avtal. Betydelsen för vår ekonomi, för de fredliga förhållandena på arbetsmarknaden och för arbetstagamas trygghet av att vi har ett starkt och enhetligt fackligt organi­sationsväsende kan inte överskattas. Del rättsliga systemet på arbetsmark­naden har vuxit fram och har visat sig fungera mot denna bakgrand. En vä­sentlig grandsals och samtidigt en styrka för systemet är emellertid att det inte ställer upp några speciella krav för rätt alt bedriva verksamhet i fackli­ga sammanslutningar och att det Jämställer alla när del gäller de grundlag-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   228

gande rättsliga förutsättningarna för bedrivande av sådan verksamhet. Alla sammanslutningar har samma grandläggande fackliga förhandlingsrätt, samma rättsliga behörighet att träffa kollektivavtal och samma rätt att gri­pa till fackliga stridsålgärder när fredlig uppgörelse inte kan nås. Från de gnmdsalserna bör inte göras något avsteg.

Vill man emellertid ge sådana utvidgade rättigheter till förhandlingar som transporlarbetareförbundet tänker sig, eller vill man genom lag ge försteg i fråga om rätten att förhandla och träffa kollektivavtal ål vissa ar­betstagarorganisationer framför andra, har man i realiteten gjort ett sådant avsteg. Tänker man sig all del inte skall vara någon föralsättning för rätt till förhandlingar all den fackliga organisationen har medlemmar hos den ifrågavarande arbetsgivaren måste man i lagen ange någon annan föralsätt­ning för förhandlingsrätten. Del är Ju inte gärna tänkbart alt alla samman­slutningar och grapperingar skall ha rätt enligt lag till förhandlingar ulan all del finns någon anknytning mellan den som begär förhandlingen och den tilltänkta motparten. Kräver man inte att den senare skall ha några anställ­da blir detta än tydligare. Det finns då inte någon annan möjlighet än att bygga upp ett system av regler om särskilda föratsättningar för rätt att be­driva verksamhet i fackliga organisationer och om krav på representativi­tet inom visst eller vissa områden av arbetsmarknaden, etc. Ett sådant sy­stem är främmande för tradition och värderingar på vår arbetsmarknad och bör inte införas. De problem som påvisats av de tre LO-förbunden måste lösas på annat sätt. 1 sammanhanget bör ihågkommas att gällande rätt inte innehåller något hinder för arbetstagarorganisationema att i syften av det här aktuella slaget vidta stridsålgärder även mot arbetsgivare utan organi­serade arbetstagare och den vägen tillvinna sig kollektivavtal. Enligt AD:s praxis är också avtal som en gång slutits fortfarande giltiga och bindande, även om arbetstagarorganisationen inte skulle ha medlemmar på arbets­platsen.

Från bl. a. TCO:s sida har framförts tanken att organisationema i vissa fall bör ha en i lagen stadgad rätt att förhandla även för föratvarande med­lemmar. De fall, som här har ansetts vara av intresse, är när en arbetstaga­re går över från en organisation till en annan, t. ex. i samband med byte av anställning, och tvist uppstår om tillämpningen för arbetstagarens del av ett kollektivavtal som träffats av den tidigare organisationen. 1 en sådan si­tuation kan den tidigare organisationen ha intresse av att bevaka det avtal som den träffat, medan arbetstagarens nya organisation ofta saknar fömt­sättningar alt förhandla på jämställd fot med arbetsgivaren om ett avtal som organisationen inte själv har träffat. Problem av denna art kan, som också LO har framhållit, uppkomma inte minst när det gäller förhandlingar om pensioner för ännu aktiva eller föratvarande arbetstagare.

Jag delar organisationernas uppfattning att här kan uppstå vissa pro­blem. Det finns anledning alt erinra om att frågan är aktuell även på nästa stadium i Ivisteproceduren, vid rättegången inför AD. Enligt 4 kap. 5 § la-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      229

gen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister är det den organisation som slutit ett omtvistat kollektivavtal som kan göra anspråk på ställning av part i rättegång, även om tvisten rör en enskild arbetsgivare eller arbetstagare som inte längre tillhör organisationen.

Som Jag ser saken är del dock i sådana situationer som åsyftas av TCO främst ett praktiskt problem alt bestämma vem som skall förhandla för en­skild arbetsgivare eller arbetstagare som har gått över från en organisation till en annan. Råder enighet mellan organisationerna och den enskilde kan representationen vid förhandlingsbordet ulan svårighet ordnas genom full­makter, i den mån del inte är möjligt alt nå helt informella lösningar. Råder däremot motsättningar mellan organisationema. eller mellan den enskilde och hans tidigare organisation, är del inte ulan vidare givet att förhand­lingsrätt för den tidigare organisationen med uteslutande av den nya är den riktiga och lämpliga lösningen. Det intresse som den tidigare organisatio­nen då har att bevaka sitt avtal kan tillgodoses genom rätten att uppträda i rättegången enligt 4 kap. 5 § arbetslvistlagen. Det är enligt min bedömning i alla praktiska fall tillräckligt. Man bör komma ihåg att det ändå bör höra till undantagen alt den koUektivavtalsslutande organisationen inte har för­handlingsrätt för egen del redan på grand av all den har andra medlemmar hos motparten i kollektivavtalet eller på grand av all själva avtalet innehål­ler regler som ger förhandlingsrätt. Mot denna bakgrund menar Jag att man bör hålla fast vid grandregeln att ingen organisation skall ha en på lagen grandad rätt alt i förhandlingar med motpart företräda andra än egna med­lemmar.

Vad i övrigt gäller partsstäUningen i förhandlingar enligt de allmänna för­handlingsrättsreglema delar jag kommitténs uppfattning all det inte finns tillräckliga skäl att införa en mer eller mindre långtgående förhandlingsrätt för arbetssökande. Det praktiska behovet av en sådan rätt står enligt min mening inte i proportion till de avgränsningssvårigheter som regler i detta ämne skulle medföra. 1 frågan om rätlen alt förhandla för pensionärer har arbelsrällskommillén föreslagit den lösningen, att arbetstagarorganisa­tionerna skall ha förhandlingsrätt även till förmån för medlemmar som va­rit arbetstagare hos en viss arbetsgivare. Enligt kommitténs mening har därmed tagils ett steg som i det väsentliga tillgodoser de praktiska behov som kan föreligga på detta område. Kommittén härför sin del avstått från att ta StäUning tiU de förslag till ytteriigare utvidgningar på vissa punkter, som framlagts av en särskild utredningsman (SOU 1972:33 Förhandlings­rätt för pensionärer).

Jag delar uppfattningen att man i del väsentliga har nått vad som kan va­ra praktiskt behövligt med den utvidgning som föreslagils av arbelsrälls­kommillén. Jag kan inte finna att det är motiverat att gå längre och ge ar­betstagarorganisationerna förhandlingsrätt även för avliden arbetstagares efterievande. Jag vill i sammanhanget peka på att LO har i sitt remissytt­rande över SOU 1972:33 ställt sig tveksam till utredningens ståndpunkt.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   230

all arbetstagarorganisations förhandlingsrätt för efterievande skulle göras beroende av den efterievandes personliga medlemskap i organisationen. LO har framhållit all grundprincipen för medlemskap i ett LO-förbund är alt den presumtive medlemmen skall vara sysselsatt inom förbundets verk­samhetsområde. Denna princip torde enligt LO vara svår alt förändra sä all medlemskap skall kunna beviljas den som inte har annan anknytning till förbundet än släktskap till någon som varit verksam inom del aktuella om­rådet. LO har därför föreslagit alt en förhandlingsrätt för efterievande skulle knytas till den avlidnes fackliga medlemskap vid frånfället. Svårig­heterna med regler av delta innehåll, främst när del gäller den avgränsning som måste göras, motsvaras dock enligt min bedömning knappast av den praktiska nyttan. Detsamma gäUer förslagen att utvidga förhandlingsrätten för arbetstagarsidan till att gäUa gentemot arbetsgivarorganisation, i vUken vederbörande arbetsgivare inte längre är medlem, eller mot den som har övertagit en rörelse från en arbetsgivare hos vilken en föratvarande arbets­tagare varit anställd. I sammanhanget kan böra betonas alt del inte finns något som hindrar arbetstagarorganisationema att i en avtalsrörelse till­godose även efterlevande till avlidna arbetstagare, om de aktiva arbetsta­gama är beredda att avstå från en del av förhandlingsutrymmet till förmån för denna kategori genom exempelvis höjning av utgående efterlevande­pensioner.

1 fråga om rätten att gå till facklig strid till förmån för förutvarande ar­betstagare hänvisar jag till framställningen i avsnittet om kolleklivavtals-rätlslig fredsplikt. När det gäller den tredje delen av del frågekomplex som rör förhandlingsrätten för pensionärer, föreningsrätt för föratvarande ar­betstagare, har Jag slutligen funnit all en utvidgning av nu gällande regler inte svarar mot något praktiskt behov. I likhet med arbetsrätlskommiltén förordarjag därför inte någon ändring av gällande lags regler på den punk­ten.

Några remissinstanser har uppehållit sig vid frågan om behovet av gränser för förhandlingsrättsreglerna i syfte att motverka missbrak. Från något håll har hävdals att man borde begränsa förhandlingsrätten, så att in­te krav på förhandlingar kan framställas t. ex. av arbetstagarsamman­slutningar med enbart någon eller några medlemmar på en arbetsplats, el­ler föreskriva skadeståndsansvar för missbrak av förhandlingsrätten. Del har också gjorts gällande att gränser bör anses föreligga för rätten att på­kalla förhandling, t. ex. när syftet är att ändra en redan avtalad koUektivav­talsreglering.

Jag kan för min del inte se någon anledning att göra några uttryckliga be­gränsningar i den allmänna lagstadgade förhandlingsrätten av hänsyn till risken för missbruk eller trakasserier från förhandlingsberättigad parts si­da. Jag vill erinra om att det redan vid tillkomsten av FFL sattes i fråga från arbetsgivarhåll om inte förhandlingsrätten borde begränsas till alt gäl­la enbart för representativa arbetstagarorganisationer. Någon sådan av­gränsning gjordes dock inte, och erfarenheten har inte visat att detta var

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    231

oriktigt. Varje sammanslutning av arbetstagare bör ha ett av lagen skyddat anspråk på att få förhandla om avtal eller om rättsliga tvister på medlem­marnas vägnar. Att det här skulle kunna göras en begränsning så att rätlen all förhandla inte skulle gälla när en part önskar en ändring i träffat kollek­tivavtal, kan enligt min mening inte heller vara riktigt. Jag menar emeller­tid att det liksom hittills bör vara rättstillämpningens sak att ta ställning till vUka gränser som bör dras. Kriteriet bör vara att förhandlingsrätten inte skall få åberopas för andra syften än de i lagen avsedda. En annan sak är att en gräns måste dras kring den förhandlingsrätt, som i realiteten är en form för inflytande över beslutsprocessen i arbetsgivarens verksamhet. Skälen härför har Jag redan utvecklat.

Slutligen bör i detta avsnitt nämnas, att kommittén har föreslagit vissa allmänna regler om förhandlingsförfarandel och om rätt för arbetslagarnas företrädare att delta i förhandlingar. I vissa delar är dessa regler nyheter medan kommittén i andra delar har överfört regler från FFL till sitt lagför­slag. Ällmänt sett finnerjag förslagen på detta område väl avvägda och un­derbyggda.

Liksom kommittén finner Jag att lagen bör innehålla en allmän regel om vad som ligger i parts förhandlingsskyldighet. På denna punkt har i kom­mitténs förslag (14 § FKL) tagits upp den regel, som nu finns i 4 § andra stycket FFL och som slår fast alt förhandlingsskyldighet för part innebär åliggande all själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssamman­träde och att, om det erfordras, lägga fram motiverat förslag till lösning av förhandlingsfrågan. Denna regel bör gälla för alla slag av förhandlingar. Jag ställer mig också bakom förslaget att från FFL överföra dessa regler om förhandlingsframställning och om formen för denna (15 § första stycket FKL). Kommitténs förslag om regler i syfte att skynda på förhandlingama (15 § andra och tredje styckena FKL) har i allmänhet vunnit remissinstari-semas gillande och bör föras in i den nya lagen. Likaså bör den regel som nu finns i 7§ FFL och som kommittén har tagit upp i sill förslag (16 § första stycket FKL) om arbetstagares rätt till ledighet för dellagande i förhand­ling finnas med bland de allmänna förhandlingsrättsreglema. Däremot an­ser jag inte att lagen bör innehålla några bestämmelser om vilka ekonomis­ka förmåner som bör tillkomma arbetstagare som tar ledigt för deltagande i förhandlingar. Den frågan har lösts i lagen om facklig förtroendemans ställ­ning på arbetsplatsen för de fall som täcks av den lagen. Jag finner att del är riktigast att den bearbetas och övervägs inom ramen för den lagstiftning­en.

11.4 Rätt till information

Inget effektivt inflytande för arbetstagama kan skapas utan att man sä­kerställer en rätt för dem att få insyn i arbetsgivarens verksamhet. Den är en nödvändig fömtsättning för att de skall uppleva trygghet och personlig

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     232

tillfredsstäUelse i arbetet och för att de skall kunna känna att deras verk­samhet är meningsfull. Den är också nödvändig för att de skall kunna ra­tionellt och effektivt utnyttja sin rätt att genom förhandlingar och på andra sätt medverka i beslutsprocessen hos arbetsgivaren.

Del måste alltså vara en föralsättning för reformarbetet på arbelslivsde-mokratins område att arbetstagarna får en i princip fullständig insyn i ar­betsgivarens verksamhet. De bör ha rätt till information om allt som be­hövs för alt de skall kunna fylla sina funktioner till följd av regler i lagar och avtal om arbetstagarinflytande. Samtidigt bör arbetstagarsidan tiltför-säkras information för att kunna ta tillvara sina intressen i avtalsförhand­lingar med arbetsgivaren och i förhandlingar som hålles med honom när rättsliga tvister har kommit upp.

Mot regler om rätt till fullständig insyn för arbetstagama brakar invän­das att de är kostnads- och resurskrävande och att de skulle innebära en i praktiken orimlig belastning för arbetsgivarna, vare sig det rör sig om före­lag inom den privata delen av arbetsmarknaden eller om verk och myndig­heter inom den offentliga. Vidare brakar invändas att det måste finnas en rätt för arbetsgivaren alt hålla åtminstone visst material hemligt. Hos pri­vata arbetsgivare kan det röra sig om produktionsmetoder och andra yr­keshemligheter eller om affärsförhållanden av skilda slag. Men det kan också vara fråga om ömtåliga personliga förhållanden, arbetsgivarens egna eller anställdas. Hos offentliga arbetsgivare kan det vara fråga om förhål­landen som av skilda skäl anses böra skyddas mot offentlighet, alltifrån så­dant som rör rikets säkerhet och försvar eller andra intressen för samhället i dess helhet till enskilda medborgares ekonomiska och personliga förhål­landen. Del är tydligt all man möter åtskilliga problem kring avvägningen mellan å ena sidan arbetstagarnas intresse av fullständig insyn och av om­fattande, korrekt och framåtsyftande information samt å andra sidan skilda motstående hänsyn.

Jag skall inte här gå in på frågor på detta område som rör den offentli­ga sektorn. Här uppkommer särskilda problem som gäller avvägningen mot intressen bakom regler om handlingssekretess och tystnadsplikt i of­fentlig myndighetsutövning. Också i fråga om formema för tystnadsplikten fordras särskUda lösningar för den offentliga sektorn (jfr SOU 1975:102 s. 159 f.) Inte heller frågor i övrigt om inverkan av regler om tystnadsplikt i särskilda kategorier av verksamhet, t. ex. läkarsekretessen, tas upp i detta sammanhang. Vad jag i det följande kommer in på är vad som enligt min mening bör gälla på områden där sådana särskilda regler inte äger tillämp­ning.

Den avvägning mellan olika intressen som jag inledningsvis berörde kan le sig svår att göra. Delta har tydligt visats inte minst genom remissinstan­sernas vilt skilda uppfattningar om hur den bör ske. Löntagarorganisatio­nerna och vissa andra remissinstanser är kritiskt inställda till kommitténs förslag och anser att detta innefattar åtskilliga opåkallade begränsningar av

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      233

rätten till information och insyn. Främst har de vänt sig mot att den s. k. editionsplikten i 17 S FKL har begränsats till att gälla enbart i förhandling.s-situationer och all den inte innefattar någon skyldighet för arbetsgivaren all ställa till förfogande annat än redan befintligt informationsmaterial. De anser att skyldigheten bör utvidgas till att omfatta även skyldighet för arbetsgivaren att på begäran av arbetstagarsidan biträda med utredningsar­bete, som behövs för att arbetstagarsidan skall kunna följa utvecklingen i arbetsgivarens verksamhet och på ett riktigt sätt ta tillvara medlemmarnas intressen.

1 fråga om den fortlöpande informationsplikt som behandlas i kom­mitténs förslag till 18 § FKL anser de vidare, all arbetsgivarens skyldighe­ter bör gå längre än till vad som i realiteten motsvarar innehållet i företags-nämndsavlalen. LO menar att skyldigheten i princip bör sträcka sig till vad organisationen kallar "samtliga företagsaktuella förhållanden". Vad ar­betstagarorganisationema framför allt vänder sig emot är emellertid de be­gränsningar i rätten till insyn och information som har gjorts genom för­slaget till 19 § FKL det tidigare nämnda undantaget vid påtaglig risk för skada - och genom de regler som kommittén föreslår om tystnadsplikt. Rätten att föra information vidare till en trängre eller vidare krets inom or­ganisationen uppfattas av dessa remissinstanser som ett inslag av gmnd­läggande betydelse i rättigheterna på det här aktuella området. De anser mot den bakgranden att regler om tystnadsplikt för arbetstagamas företrä­dare inte bör finnas i lag. 1 den mån sådana regler överhuvud skaU finnas, bör de enligt löntagarorganisationema tas in i koUektivavtal. Och kan överenskommelse inte uppnås den vägen bör det vara arbetstagarparten som bedömer i vilken omfattning och på vilket sätt mottagen information skall föras vidare.

Från arbetsgivarhåll har hävdals att redan de av kommittén föreslagna reglerna går alltför långt. Några remissinstanser på den sidan menar visser­ligen att den tanke som ligger bakom kommitténs förslag till 17 § är riktig i det att båda parter i en förhandling bör ha tillgång till samma faktamaterial såsom underiag för sina ställningstaganden och krav i förhandlingen. De instansema nöjer sig i allmänhet med att påpeka alt andra intressen måste beaktas i vederböriig utsträckning och sätter i fråga om så har skett i kom­mitténs förslag. Men andra remissinstanser, bland dem SAF, säger sig över huvud taget inte kunna godkänna den princip varpå förslaget till 17 § vilar. Enligt SAF är det inte acceptabelt att en arbetsgivare underkastas skyldighet att i samband med löneförhandlingar lämna ut uppgifter som av­slöjar hela hans ekonomiska situation för motparten. Men även i den mån man godkänner en regel av den typ som återfinns i 17 § i modifierad form, är det enligt SAF nödvändigt med betydligt strängare begränsningar än som föreslagits av kommittén. Arbetsgivaren måste enligt SAF ha skydd mot att material lämnas vidare till utomstående och han måste ha rätt att till befrielse från informationsskyldighet åberopa förpliktelser mot utom­stående på gmnd exempelvis av utländsk lagstiftning eller på grand av av-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    234

tal med tredje man eller av annat skäl.

Invändningama mot kommitténs förslag tar häratöver särskUt fasta på de små företagens förhållanden. Det påpekas att sådana företag har mindre resurser och mindre praktiska möjligheter än större företag alt möta såda­na krav som ställs genom kommitténs förslag. Det betonas vidare all sär­skilda hänsyn kan behöva las till intresset av att skydda den personliga in­tegriteten när arbetsgivaren bedriver sin verksamhet under personlig firma eller eljest i enkla juridiska former och när därför långtgående regler om in­formationsskyldighet innebär risk att han måste lämna ut sina egna ekono­miska och personliga förhållanden utan rimliga garantier för att sådana uppgifter inte förs vidare och kommer obehöriga till del.

Redan denna översikt visar enligt min mening hur svår den avvägning ofta kan vara som måste göras i olika enskilda fall. Men den visar också på vitt skilda attityder till arbetslagarnas anspråk på insyn och rätt till infor­mation. Den visar hur helt olika meningar man kan ha om på vilka vägar i och för sig berättigade krav på sekretess och diskretion bör tillgodoses.

Jag finner för min del alt invändningama från arbetsgivarhåll bygger - i mycket - på ett föråldrat och orikligt sätt att se på dessa ting. Problemen får inte angripas med utgångspunkt i att det är enbart arbetsgivaren och dennes företrädare som värnar om verksamheten i stort och som har viljan och förmågan att se till enskildas intresse av skydd för sina personliga för­hållanden. Tar man ett sådant synsätt till utgångspunkt har man praktiskt taget också sagt alt arbetstagarna och deras organisationer skall betraktas i princip som utomstående, vilka inte kan anförtros några uppgifter eller nå­gon information som inte utan risk kan lämnas ut till vem som helst. Så kan man enligt min mening inte se saken. Tvärtom måste utgångspunkten vara att arbetstagama skall ha samma rätt till insyn och överblick som arbetsgi­varen. Det kan då inte vara orimligt att kostnaderna för information till de anställda och deras företrädare får bäras av produktionen. Uppstår enligt arbetsgivarens mening behov av att begränsa den krets till vUken informa­tion skall lämnas bör det vara en uppgift för arbetsgivare och arbetstagare alt gemensamt ta ställning härtill.

Jag delar alltså arbetsrättskommitléns uppfattning att lagstiftningen bör omfatta grandläggande regler om rätt för arbetstagama till insyn och infor­mation. Sådana bestämmelser är, som Jag nämnde inledningsvis, ett nöd­vändigt led i ett regelsystem som syftar till att lägga granden för ett effek­tivt och långtgående arbetstagarinflytande. Och rätten till information ut­gör ett naturligt komplement till den förhandlingsrätt i bl. a. företagsled­nings- och arbetsledningsfrågor som Jag har behandlat i det föregående.

Jag finner dock att ändringar bör göras på flera punkter i vad kommittén har föreslagit. Riktpunkten bör enligt min mening vara att det inte skall fin­nas några begränsningar i rätten till insyn i arbetsgivarens verksamhet och till information om sådana förhållanden som är av betydelse för arbetsta­garna. Intresset av alt uppgifter av ömtålig natur inte sprids till obehöriga

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    235

bör tillgodoses genom att arbetstagarna eller deras företrädare åtager sig att inte föra mottagen information vidare.

En arbetsgivare bör som kommittén föreslår vara skyldig att fortlöpande lämna information om sådana mera allmänna förhållanden i verksamheten, som typiskt sett är av betydelse för arbetstagarsidan för att denna skall kunna följa utvecklingen och bilda sig en uppfattning om utsikterna för framliden. Kommittén härför sin del tagit till utgångspunkt reglema om in­formationsskyldighet i företagsnämndsavtalen och föreslagit att denna all­männa informationsplikt skall gälla den produktionsmässiga och ekono­miska utvecklingen i företaget och riktlinjema förföretagels personalpoli­tik.

Mot detta sätt att bestämma arbetsgivarens informationsskyldighet har invänts alt reglerna är alltför allmänt hållna och alt de därigenom närmast ler sig mindre förpliktande än de mera detaljerade reglerna i företags­nämndsavtalen. Denna kritik är enligt min mening värd att beakta. Vill man i lagen ange vilka förpliktelser som skall komma i fråga är del emeller­tid inte lätt att tänka sig någon annan metod än att beskriva dem i jämförel­sevis allmänna ordalag och all därefter lita till rättspraxis och till att parter­na inom olika verksamhetsområden kommer fram till lämpliga lösningar genom avtal. Som kommittén har betonat rör man sig här på ett område som är svårt att överblicka och där dessutom skillnaderna i standard mel­lan olika branscher och sektorer av arbetsmarknaden är stora, för alt inte tala om skillnaderna mellan olika enskilda förelag och andra verksamhe­ter. Också skillnaderna i fråga om praxis och resurser t. ex. mellan stora och små förelag är betydande.

Enligt min mening är det lämpligt alt ta till utgångspunkt den av kom­mittén föreslagna allmänna regeln om rätt till information av övergripande natur men förslärka den genom all föreskriva rätt för vederbörande arbets­tagarorganisation att på begäran la del av sådant informationsmaterial som organisationen behöver för att kunna på ett riktigt sätt bedöma arbetsgiva­rens verksamhet. Det material som då åsyftas är böcker och räkenskaper och annat material av betydelse för att bedöma den ekonomiska ställning­en och utvecklingen. Men det kan också i förekommande fall vara annat material som kan ha betydelse för bedömningen av arbetsgivarens verk­samhet.

För att regeln skall bli effektiv måste man i möjligaste mån undvika att tvister uppstår om vilken betydelse visst informationsmaterial kan ha för arbetstagarsidans verksamhet. Bedömningen av vilken information som ar­betstagarorganisationen behöver bör därför i första hand ta sin utgångs­punkt i vad organisationen själv anser vara angeläget. Meningen är att rät­ten till information skall skapa fömtsättningar för ett ändamålsenligt ut­övande av inflytandet i arbetsgivarens verksamhet. Den skall också under­lätta förhandlingar mellan arbetsgivaren och arbetstagamas företrädare ge­nom att säkerställa alt båda parter har samma faktaunderiag i sitt förhand-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     236

lingsarbete. Ändra och ovidkommande syften får å andra sidan inte till­godoses på denna väg. Upplysningar om en arbetsgivares eller andras pri­vata förhållanden som inte rör eller påverkar den av honom bedrivna verk­samheten ligger utanför rätten till information. Det rör sig då om förhållan­den som också ligger utanför förhandlingsrätten. Hänsyn måste även tas till kravet på att den personliga integriteten skall skyddas. Uppgifter om t. ex. enskilda arbetstagares personliga förhållanden som inte har samband med någon uppkommen förhandlingsfråga, faller utanför rätten till infor­mation. En motsvarande försiktighet bör iakttas rörande exempelvis såda­na personliga uppgifter av social natur som en arbetstagare har lämnat till en företrädare för arbetsgivaren under fömtsättning att uppgiften skall be­handlas förtroligt. En annan sak är att arbetsgivaren i ett sådant fall kan bli skyldig att lämna ut uppgiften om den anställde samtycker till det. Infor­mationsrätten bör inte heller kunna användas för upplysningar om en ar­betsgivares taktiska dispositioner i en förestående eller utbruten facklig konflikt. Den jävsaspekt som detta undantag är grandal på gör sig gällande i andra sammanhang då informationen avser frågor, där arbetstagarorgani­sationen har intressen som kan vara stridande mot arbetsgivarens och or­ganisationens intressen huvudsakligen är av annan än facklig natur. Det ligger nära till hands att Jämföra med de jävsregler, som ingår i lagen om styrelserepresentation för de anställda och i aktiebolagslagen. En viss för­siktighet i rättstillämpningen är också motiverad då det rör sig om förhål­landen av synnerligen hemlig natur, t. ex. forsknings- och utvecklingsarbe­te, och som befinner sig i det stadiet att de ännu inte kan läggas till grand för beslut eller åtgärd som berör verksamheten.

Med detta sätt att ange syftet med reglerna om information står det ock­så klart att det är endast uppgifter om faktiska förhåUanden som åsyftas. Material som rör enbart arbetsgivarens egna överväganden inför förhand­lingar med arbetstagarparten berörs inte. Del ligger i sakens natur all infor­mationsskyldigheten endast omfattar uppgifter som arbetsgivaren själv känner till.

Regler om rätt för arbetstagarorganisationerna att få del av i princip allt material, som behövs för deras verksamhet, kan förefalla långtgående. Nå­gon fullständig nyhet är det dock inte fråga om. Den under år 1975 träffade överenskommelsen mellan SAF samt LO och PTK om ekonomikommitté och arbetstagarkonsulter bygger på att arbetsgivaren skall vara skyldig att lämna arbetstagarsidan i princip fullständig tillgång till skriftlig och muntlig information av betydelse för bedömningen av förelagels ekonomiska ställ­ning och utveckling.

Det är utan tvivel av stor betydelse alt de fackliga organisationerna till­försäkras en långtgående rätt till information och insyn och all den utnytt­jas på ett ansvarsmedvetet och riktigt sätt. Liksom när det gäller andra reg­ler om rätt till inflytande för arbetstagarna måste man se arbetstagarsidans befogenheter mot bakgrand av syftet att skapa förutsättningar för ett för-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    237

troendefulll och smidigt samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare. Bästa sättet all säkerställa detta är att även här knyta an till det redan eta­blerade förhållandet mellan arbetsgivaren och den eller de arbetstagaror­ganisationer som har eller brakar ha kollektivavtal med honom. En sådan konstraklion av lagens regler är en rimlig och lämplig lösning av del ound­vikliga problemet hur arbetsgivarens skyldigheter skall praktiskt begrän­sas och garantier skapas mot missbrak. Annan organisations intresse av information då den företräder egen medlem får tillgodoses inom förhand­lingsrättens ram. Gör man denna avgränsning finns det knappast behov av alt gå längre och ställa upp ytteriigare garantier i arbetsgivarens intresse.

Arbetstagarsidans rätt i princip att la del av allt informationsmaterial som den behöver bör skapa goda föratsättningar för avtal även om arbets­givarens fortlöpande informationsskyldighet. Därigenom kan anpassning ske till skillnader i arbetsgivarnas verksamhetsformer och resurser. Här liksom när del gäller förhandlingsrätten anser Jag alt parternas gemensam­ma intresse av att nå fram till praktiskt verkande lösningar är den bästa ga­rantin för ett gott resultat i tillämpningen. Lagens nu berörda informations-regler bör därför vara på det sättet dispositiva att avvikelser kan föreskri­vas i kollektivavtal.

Jag har här behandlat arbetsgivarens fortlöpande informationsskyldighet och arbetstagarpartens rätt alt la del av arbetsgivarens räkenskaper och annat befintligt informationsmaterial. Enligt min mening bör lagen vid si­dan härav också innehålla en regel som ålägger arbetsgivare att i skälig om­fattning biträda med sammanställning av material och med annat utred­ningsarbete som arbetstagarparten behöver för all kunna följa och bedöma utvecklingen i arbetsgivarens verksamhet. 1 arbetsgivarens skyldigheter bör, som kommittén också har föreslagit, dessutom ingå skyldighet att i skälig omfattning lämna över kopior av handlingar som arbetstagarparten har rätt att tadel av.

Vid sidan av de här redovisade reglema för informationen i förhållandet mellan arbetsgivare och koUektivavtalsbärande motparter på arbetstagar­sidan bör finnas en motsvarighet till den allmänna regel om editionsplikl som återfinns i kommitténs förslag till 17 § FKL. Jag förordar därför en skyldighet för alla förhandlande parter - och den regeln gäller ömsesidigt - att på begäran tillhandahålla motparten handlingar, som parten själv åberopar vid förhandlingen.

Jag har redan slagit fast att det bör vara en gemensam uppgift för arbets­givare och arbetstagare att bedöma i vad mån det behövs förbehåll i fråga om rätten att braka och föra vidare information som lämnas av motparten. Min utgångspunkt har då varit att alla enskilda arbetstagare bör få en god bild av arbetsgivarens verksamhet i stort och av hur den enskildes insatser passar in i det större sammanhanget. Strävan bör alltså vara att sprida in­formation till alla. Därmed tjänar man bäst syftet att vidga demokratin i ar­betsUvet.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    238

Begränsningar av offentligheten kan dock behöva göras i vissa fall. Upp­kommer t. ex. tvist mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation om en enskild arbetstagares personliga förhållanden har den enskilde ofta ett be­rättigat intresse av alt inga uppgifter lämnas vidare till arbetskamrater eller andra. Och när det gäller särskilt känsliga uppgifter rörande arbetsgivarens verksamhet visar erfarenheten att det kan vara nödvändigt att begränsa den krets av arbetstagare som får informationen, för att saken inte skaU nå offentligheten innan det kan ske utan skada. Att detta är riktigt sätts knap­past i fråga av någon.

Som framgår av vad Jag har sagt om remissinstansemas syn på dessa frå­gor kan del däremot i och för sig diskuteras på vilket sätt man bör tillgodo­se berättigade intressen av att vidareinformationen begränsas. Jag finner för min del del synsätt rikligt som ligger bakom flera arbetstagarorganisa­tioners uppfattning att regler om tystnadsplikt bör fastställas i kollektivav­tal. Del viktigaste i denna tanke är enligt mitt sätt att se saken nämligen grandsatsen att det skall vara parternas sak alt gemensamt bestämma vad som bör gälla om vidarebefordran av lämnad information. Ätt andra regler dock gäller på det offenlligrältsliga området har jag förat antytt.

Kan parterna inte enas i förhandlingar om tystnadsplikt bör det inte till­komma ena parlen att ensidigt bestämma vad som skall gälla. Ett av flera skäl härtill är all detta skulle urholka viljan både alt träffa överenskommel­se i frågan och alt lojalt uppfylla den i lagen föreskrivna skyldigheten alt lämna information. Möjlighet bör därför finnas att i sista hand vända sig till AD med begäran all den prövar frågan. Då bör också vissa grandläggande regler om tystnadsplikt finnas med i lagen.

Dessa regler bör enligt min mening slå fast alt varje fråga om tystnads­plikt skall vara en förhandlingsfråga för de berörda parterna. Om överens­kommelse inte kan nås. bör den part som ställer krav på lystnadsplikt kun­na väcka talan vid AD. Delta bör ske inom viss kortare lid. Sker del inte, gäller inte någon lystnadsplikt. Innan saken är avgjord vid förhandling el­ler i rättegång gäller däremot tystnadsplikt i enlighet med vad part som be­gär tystnadsplikten har krävt.

När AD prövar en tvist om tystnadsplikt bör domstolen göra en avväg­ning mellan den skada som kan drabba part eller annan om en omtvistad uppgift om affärs- eller driftsförhållanden eller om enskilds ekonomiska el­ler personliga förhållanden kommer ut och det intresse som ligger i att föra mottagen information vidare till de berörda arbetstagama. Det är då viktigt att domstolen fäster avseende vid det sistnämnda intresset. När det gäller t. ex. ett företags ekonomiska förhåUanden och framtidsutsikter måste ut­gångspunkten vara att alla anstäUda har rätt till information, och det be­hövs då särskilda skäl för att begränsa denna rätt. Dessa skäl skall åbero­pas och styrkas av den arbetsgivarpart som begär tystnadsplikt. Del finns anledning att räkna med all tvister på området kommer att gälla främst så­dana fall. Om däremot tvist skulle uppstå om rätten att föra vidare uppgif-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      239

ter om enskilds förhållanden kan domstolen i regel väntas finna större ut­rymme för att föreskriva tystnadsplikt.

En utgångspunkt för bedömningen av kretsen av informationsberättiga-de bör vara att den som har utsetts av organisationen att ta emot informa­tionen inte kan undanhållas den uppgift saken gäller. I lagen bör vidare slås fast att den information som har erhållits alltid skall kunna föras vidare till den berörda arbetstagarorganisationens styrelse. Frågan huravida arbets-tagarledamot i styrelsen för aktiebolag och ekonomiska föreningar bör till­försäkras en motsvarande rätt till information får tas upp i samband med att lagstiftningen om styrelserepresentation för de anställda ses över.

Det bör i detta sammanhang tilläggas, att lagförslaget också innehåller reglerom förhandling inom stängda dörtar vid AD. Sekretessen i frågor om affärs- eUer driftsförhåUanden eller om enskilds ekonomiska eller personli­ga förhållanden kan alltså upprätthållas även om en tvist förs till rättegång.

Innan Jag lämnar avsnitten om förhandlingsrätt och om rätt till insyn och information vill Jag erinra om arbetsrätlskommilténs förslag att de här ifrå­gavarande skyldigheterna för part skall vara skadeslåndssanktionerade. Detta finner Jag vara ett nödvändigt inslag i det nya regelsystemet. Som Jag kommer att närmare utveckla när Jag kommer in på reglerna om påföljder för lag- och avtalsbrott serjag den väsentligaste garantin för att lagens reg­ler blir respekterade i insikten hos alla berörda parter om värdet av ett ut­vecklat arbetstagarinflytande och vidgat sarriarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare på olika områden. Men detta innebär inte att rättsliga sanktioner för åsidosättande av lagens förpliktelser är obehövliga. Tvärt­om är det viktigt att verksamma sådana sanktioner finns i bakgranden. Med hänsyn till den grandläggande betydelsen av förhandlingsrätts­reglerna och reglerna om insyn och information på inflylandeområdel bör åsidosättande av de reglerna leda till kännbara skadestånd. Till frågan om påföljd för brott mot lystnadsplikten ålerkommerjag i specialmotivering­en.

11.5 Kollektivavtal

11.5.1 Medbestämmanderätt genom kollektivavtal

Enligt § 32 i SAF:s stadgar skall arbetsgivare som tillhör föreningen till­se att det görs förbehåll i kollektivavtal som han sluter för hans rätt att själv bestämma om ledningen och fördelningen av arbetet och om anställ­ning och avskedande av arbetstagare. Enligt gällande rätt, sådan den sedan länge har utbildats i arbetsdomstolens praxis, anses i avsaknad av andra regler rätten att besluta i dessa frågor tillkomma arbetsgivaren, vare sig han har gjort ett uttryckligt sådant förbehåll i kollektivavtalet eller inte. Detta betyder alt arbetsgivaren kan åberopa fredsplikt i alla frågor som hör till området för § 32 så snart han har träffat kollektivavtal med arbetslagar-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   240

sidan om löner och allmänna anställningsvillkor, även om del överhuvud inte sagts någonting om arbetsgivarens beslutsbefogenheter under för­handlingarna eller i avtalet. Kollektivavtalen om löner och allmänna an­ställningsvillkor tolkas med andra ord som om de innehöll förbehåU för ar­betsgivarens bestämmanderätt. Fredsplikten anses omfatta även frågor av det här aktuella slaget som inte uttryckligen gjorts till föremål för för­handlingar mellan parterna och beträffande vilka ingen förhandlingslös­ning har skrivits in i avtalet.

I debatten om möjligheterna all med rättsliga reformer bidra till en änd­rad fördelning mellan arbetsgivare och arbetstagare av inflytandet i arbets­livet har denna rättspraxis och dess verkningar för arbetstagarsidan spelat en framträdande roll. Arbetslagarna och deras organisationer har vänt sig mot del sätt att uppfatta det rättsliga förhållandel mellan arbetsgivare och arbetstagare, för vilket intolkningen i kollektivavtalen av vissa befogenhe­ter för arbetsgivaren ses som ett uttryck. Liksom på förhandlingsrättens område är det sannolikt dock snarare det gmndläggande synsättet bakom rättspraxis än innebörden i detalj av rättsreglerna som är det betydelseful­la.

Del invänds ibland alt det i och för sig inte finns något hinder mot att ar­betstagarsidan begär förhandlingar och träffar kollektivavtal om rätt till in­flytande över frågor inom § 32-området. Arbetstagarsidan står rättsligt sett fri alt kräva sådana förhandlingar. Kollektivavtal kan med giltig verkan träffas åtminstone beträffande en avsevärd del av § 32-frågorna. När avtal inte har träffats om löner och allmänna anställningsvillkor finns inte heller några hinder för arbetstagarnas organisationer att med fackliga stridsålgär­der understödja sina krav på inflytande inom § 32-området.

Dessa påpekanden må vara riktiga i och för sig. Men de som gör dem förbiser betydelsen av att gällande rätt dock bygger på ett synsätt som i varje fall numera strider mot en rimlig och rättvis syn på förhållandel mel­lan arbetsgivare och arbetstagare. När arbetsdomstolen i början av 1930-talet började att tolka in arbetsgivarens befogenheter i kollektivavtal och därmed att låta dem omfattas av den koUektivavtalsrättsliga fredspliklen, byggde domstolen på ett synsätt som präglats av dåvarande maktförhållan­den på arbetsmarknaden. Arbetstagarorganisationema hade små möjlighe­ter att bestrida arbetsgivarnas anspråk på alt ensamma få bestämma över förelaget, över arbetets ledning och fördelning och över frågor om anstäl­lande och avskedande av arbetstagare. Del kunde då ligga nära till hands alt uppfatta vad som inte kunde på ett effektivt sätt bestridas som en ge­mensam förutsättning för parterna när de slöt avtal.

Domstolens första avgöranden på området har stått under debatt alltse­dan domstolens arbetstagarledamöter reserverade sig i de första målen. Domstolens praxis är emellertid i princip oförändrad sedan den första gången lades fast. Den utgör nu ett hinder mot strävandena all vidga ar­betstagarnas inflytande och att nåjämvikt i förhållandet mellan arbetsgiva-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    241

re och arbetstagare. Genom att gällande rätt har denna innebörd ges ar­betsgivarsidan åtminstone psykologiskt och förhandlingsmässigt ett för­steg som det har visat sig svårt all uppväga. Därför talar inte bara principi­ella skäl för att man nu genom lag slår fast ett synsätt som står i bättre överensstämmelse med vår tids förhållanden på arbetsmarknaden.

Enligt min åsikt bör det alltså ges klart uttryck i lag för att del inte längre skall vara arbetsgivaren ensam som fattar beslut på det område som åsyf­tas med § 32 i SÄF:s stadgar. Grandsatsen bör i stället vara att beslutsbe­fogenheterna skall fördelas mellan arbetsgivare och arbetstagare genom förhandlingar och avtal.

Jag är givetvis medveten om att en sådan principregel i lagen har sina be­gränsningar. All man i lag ger uttryck för ett förändrat synsätt innebär självfallet inte all man i ett slag förändrar de faktiska förhållandena på ar­betsmarknaden. Tvärtom måste man räkna med en utveckling i vilken ar­betstagarnas organisationer till en början riktar in sig på vad som omedel­bart ter sig mest betydelsefullt och först efterhand vidgar sina anspråk, allteftersom resurser och praktisk erfarenhet växer. Att man föratser en sådan utveckling, där arbetstagarnas inflytande utvecklas gradvis, är dock inte något skäl emot att man ersätter principen om rätt för arbetsgivaren att ensam bestämma med en grandsats av annan innebörd. Det naturliga är då att man markerar, som ärbetsrättskommiltén också har ort i sitt för­slag till 26 § FKL, att det skall tillkomma arbetstagarsidan att begära med­bestämmanderätt i den takt och den omfattning som den sidan själv väljer. Även med den utformningen har emellertid en principregel i lag en viktig funktion att fylla. Jag har nämligen svårt att tänka mig alt någon samman­slutning av arbetsgivare hädanefter skulle finna rimligt att behålla i sina stadgar bestämmelser av den typ som representeras av § 32, sedan en helt annan princip skrivits in i den grandläggande arbetsrättsliga lagstiftning som är avsedd att gälla på hela arbetsmarknaden. I den meningen har man fog för att säga att en regel i lag om att kollektivavtal bör träffas om medbe­stämmanderätt för arbetstagarna verkligen innebär att § 32 avskaffas.

I debatten om arbetsrättskommitténs förslag har ägnats stor uppmärk­samhet åt frågan på vilka vägar man skall kunna se till att det verkligen blir resultat av en lagregel rörande koUektivavtal om medbestämmanderätt. Kommittén har för sin del föreslagit bestämmelser om vad den har kallat kvarievande stridsrätt under koUektivavtalsperioden, och det är också framför allt kring de bestämmelsema som diskussionen har kretsat. Vitt skilda meningar har kommit till uttryck. Från arbetstagarhåU har särskilt pekats på de möjligheter arbetsgivarsidan får att fortfarande i praktiken motsätta sig avtal om medbestämmanderätt, i synnerhet med hänsyn till den anknytning till de vanliga löneförhandlingarna som ligger i kommitténs förslag. Den anknytningen bör enligt mångas mening på arbetstagarsidan tas bort. Ett särskilt skäl härför som ofta åberopas är att det bör tillkomma arbetsmarknadspartema själva att bestämma tidpunkten och ordningen för

\(>-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     242

sina förhandlingar. Bland de remissinstanser som företräder arbetsgivama å andra sidan, har man från andra utgångspunkter reagerat negativt mot kommitténs förslag. Man har däri sett ett allvarligt ingrepp i granderna för det rättsliga systemet på arbetsmarknaden, där fredsplikten under avtalens giltighetstid spelar en avgörande roU.

Jag är för min del benägen att anse att man i debatten har haft en tendens att något överdriva betydelsen av de regler om kvarievande stridsrätt som har föreslagits av kommittén. 1 realiteten står man inte bara inför ett val mellan olika sanktioner mot den som inte kan förmås tiU avtal på medbe­stämmanderättsområdet. Saken gäller kanske inte i första hand vilka olika möjligheter som kan finnas att utforma den kvarievande stridsrätten som en sådan sanktion. Det är främst andra val mellan olika handlingslinjer som måste göras, låt vara att det kan spela in vUken uppfattning man har om betydelsen av rätten att gå till facklig strid i syfte att få till stånd avtal på medbestämmanderättsområdet.

En första fråga är om man skall söka i lag utforma ett helt utarbetat sy­stem av regler om medbestämmanderätt för arbetstagama eller om man i stället bör i möjligaste mån ge partema på arbetsmarknaden frihet att själva finna och utforma de lösningar som från fall till fall passar dem bäst. Det finns flera starka skäl för det senare av dessa altemativ. Ett viktigt så­dant är redan att all detaljreglering i lag riskerar att åtminstone i vissa fall bli svårtillämpad och stel. En lag som innehåUer noggrant utarbetade och detaljrika lösningar kan visserligen i många fall vara effektiv och lämplig, men den kan aldrig tillämpas lika naturligt och lätt på alla områden av ar­betsmarknaden och i alla olika slag av verksamheter. Erfarenheten visar framför allt att lösningar som passar i störte företag eller i andra verksam­heter med många anstäUda och med väl utbyggda kontakter mellan arbets­givaren och de anställdas fackliga organisationer, ofta inte ter sig lämpliga eller ens möjliga att tUlämpa i sammanhang där det inte finns samma förat­sättningar för effektiv facklig verksamhet. Det blir då nödvändigt att från fall till fall finna andra vägar för breddning av arbetstagarinflytandet, som är bättre avpassade efter rådande förhåUanden.

Varje detaljreglering i lag har också nackdelen att den kan bli ett hinder mot fortsatt utveckling i takt med nya erfarenheter och nya målsättningar.

För att man skall nå fram till en ordning som fungerar väl i praktiken är det också viktigt att båda sidor, både arbetsgivare och arbetstagare, har förståelse för målsättningama och god vilja att nå fram till resultat. Det blir lättare att skapa en sådan gemensam vilja om parterna lämnas frihet att till­sammans undersöka vilka lösningar som är bäst lämpade för de särskilda förhåUandena på deras område och att sedan omsätta de lösningama i praktiken.

Självfallet är man i valet mellan detaljlagstiftning och frihet för partema att själva finna sina lösningar inte tvungen att välja enbart det ena altemati-vet. Kombinationer kan tänkas. Det framgår också av vad Jag redan har

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     243

sagt om huvudlinjerna i den lagstiftning som Jag förordar. De linjerna inne­bär i huvudsak att man i denna slår fast vissa grandläggande rättigheter av betydelse för allt arbetstagarinflytande, främst vidgad förhandlingsrätt och rätt till insyn och information, och att man sedan överlåter åt partema att bygga vidare på den gmnden. Men även andra inslag av lagstiftning kan tänkas, t. ex. om självbestämmanderätt eller vetorätt för de anstäUda i vis­sa former, på vissa närmare angivna områden och inom vissa ramar. Som Jag redan har utvecklat har Jag emellertid funnit att sådan lagstiftning -med undantag för de särskilda åtgärderna mot obehörigt utnyttjande av andra avtalsformer än anställningsavtal - tills vidare bör skjutas på framti­den.

Jag har alltså kommit till resultatet att lagen bör ge ett vidsträckt utrym­me för fria överenskommelser mellan partema på arbetsmarknaden utan närmare anvisningar om vad överenskommelsema bör innehåUa, föratom att det slås fast att det skall skapas ett väsentligt breddat inflytande för ar­betstagama. Frågan om den kvarievande stridsrätten bör bedömas mot bakgranden av denna inriktning hos lagstiftningen.

Som Jag nämnde har remissinstansema varit kritiska mot kommitténs förslag om kvarievande stridsrätt, låt vara att kritiken har haft vitt skilda utgångspunkter. På en väsentlig punkt är kritiken riktig. Den kvarievande stridsrätten innebär inte annat än att man faller tillbaka på rätten att gripa till facklig strid såsom medel att få till stånd kollektivavtal om medbestäm­manderätt. Det är uppenbart att varje regel av den innebörden är från ren effektivitetssynpunkt underlägsen rättsligt tvång för part att komma till uppgörelse med motparten.

Jag kan emellertid inte se annat än att kommittén har rätt i sin uppfatt­ning att varje konstraktion med sådant rättsligt tvång, vare sig det rör sig om tvångsskiljedom eller om en skadeståndssanktion eller något annat, är i realiteten likvärdig med att man anger direkt i lagen vad som skall gälla om arbetstagamas medbestämmanderätt. Och Jag kan inte heller se att det lig­ger något alternativ i de andra förslag som har framförts från några håll un­der granskningen av kommittéförslaget. Att som har föreslagits av någon remissinstans ogiltigförklara alla befintliga avtal på medbestämmande­rättsområdet ter sig knappast som en framkomlig eller ändamålsenlig väg. Syftet skulle närmast vara att slå fast att förhandlingsläget skall vara öppet när partema på arbetsmarknaden första gången förhandlar efter det att den nya lagen har trätt i kraft. Jag betvivlar dock att detta skulle vara rätta vä­gen att nå det syftet. Den låsning som följer av nuvarande rättsläge bör kunna hävas på enklare sätt, utan att man behöver underkasta sig de risker för oföratsedda verkningar som en sådan allmän ogiltighetsregel medför. Och på längre sikt är regeln av föga värde.

Min slutsats blir att den kvarievande stridsrätten visserligen har en inte helt avgörande betydelse som sanktion mot den arbetsgivarpart som verk­ligen vill motsätta sig koUektivavtal om medbestämmanderätt och som har

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   244

tillräcklig styrka att motstå arbetstagarsidans krav. Mot den arbetsgivar­parten kan arbetstagarna i själva verket inte få något verkligt verksamt stöd av lagstiftaren på annat sätt än genom att konkreta regler om medbe­stämmanderätt fastställs i lag. Men den kvarievande stridsrätten har ändå sitt värde som ett bland flera led i en lagstiftning som är avsedd att bilda ut­gångspunkt för en snabb och omfattande utveckling mot vidgat inflytande för arbetstagama i arbetslivet. Den markerar på ett otvetydigt sätt lagstif­tarens avsikt att bryta med den nu gällande rättstillämpningen. På det sät­tet bidrar den till att skapa föratsättningar för meningsfulla förhandlingar. Och i den funktionen har den en naturlig plats i den nya lagstiftningen som bakgrand tUl den grandregel om avtal på medbestämmandeområdet, som Jag tidigare har talat om, och inte minst vid sidan av de regler i lagen som ger arbetstagama nya rättigheter på inflytandeområdet inom ramen för den primära förhandlingsrätten och rätten till insyn och information.

När jag ger uttryck för detta sätt alt se på den kvarievande stridsrätten har Jag utgått från att intresset av arbetsfred under avtalsperiodema lägger hinder i vägen för lösningar som skulle innebära fri rätt för arbetstagarna att gå till strid, även under giltighetsperiodema för kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvUlkor, så snart syftet med striden är att få till stånd avtal om medbestämmanderätt. Ytligt sett kan naturligtvis en sådan fri stridsrätt te sig som ett verkningsfullt medel att få krav på medbestäm­manderätt tillgodosedda. Om man t. ex. tänkte sig frihet för arbetstagamas lokala sammanslutningar att gå till strid varje gång oenighet uppstod i en arbetsmiljöfråga eller i en fråga om omplacering av en enskild arbetstagare eller i någon annan liknande fråga, skulle självfallet fömtsättningarna för en gynnsam uppgörelse med arbetsgivaren i det enskilda fallet många gånger vara goda. Men man kan inte se enbart till det enskilda fallet. Det är uppenbart att regler som generellt gav en sådan frihet skuUe innebära, att man inte längre kunde räkna med sammanhängande perioder av fred på ar­betsmarknaden. Man skulle med andra ord dra undan gmnden för det sy­stem av samordnade förhandlingar och avtal, och därav följande fredspe­rioder, som hittills utvecklats och som enligt allmän uppfattning är av största värde både för partema på arbetsmarknaden och för samhället som helhet. Det är enligt min mening ett för högt pris att betala. Regelsystemet måste även i fortsättningen byggas upp så att det är möjligt och naturligt för arbetsmarknadens parter att genom förhandlingar och avtal säkra sam­manhängande perioder av arbetsfred. Det är inte på den punkten som nu rådande förhållanden skall ändras. Ändringen skall ske när det gäller inne­hållet i koUektivavtalen, så att en effektiv medbestämmanderätt för arbets­tagama kommer till stånd.

För lagstiftaren är som Jag redan har framhåUit huvuduppgiften att finna en väg att bryta den rättstillämpning enligt vilken ensidig rätt för arbetsgi­varen att bestämma på § 32-området tolkas in i kollektivavtalen som en icke uttrycklig avtalsklausul, vUken skyddas av fredsplikt. Detta kan åtminsto-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     245

ne teoretiskt sett ske på flera olika vägar. En möjlighet, som har föreslagits främst av vissa arbetstagarorganisationer bland remissinstansema, är att StäUa upp ett allmänt förbud mot sådan kollektivavtalstolkning eller, sna­rare, att föreskriva att fredsplikt inte skall anses gälla i andra frågor än så­dana som uttryckligen reglerats i kollektivavtal. En sådan regel har förde­len att den åtminstone till det yttre ter sig klar och otvetydig. Mot den talar främst att den går för långt. Den skulle bl. a. avse också löneavtalen. Den riskerar att binda koUektivavtalstolkningen på ett sätt som knappast någon kan vara betjänt av och att indirekt därmed också gripa in i metoderna för förhandlingar och avtalsskrivning på ett sätt som inte ligger i någons intres­se. Det är enligt min bedömning bättre med en mindre långtgående och mer preciserad regel.

En naturlig begränsning, mot bakgmnd av den fråga som är aktuell i det­ta sammanhang, är att rikta in sig enbart på avtalsregleringen av frågor inom § 32-området. I valet mellan oUka altemativ inom den ramen har jag för min del funnit att praktiska skäl, om inte andra, talar för att man i prin­cip väljer den tekniska konstraklion som har valts av arbetsrättskom­mittén och om vilken kommittén har varit enig. Den konstraktionen inne­bär att intolkningen i koUektivavtal av arbetsgivarens beslutsbefogenheter på området för § 32 bryts igenom om arbetstagarparten under avtalsför­handlingama ställer krav på uttryckligt avtal vari arbetsgivaren på ett eller annat sätt avstår från den bestämmanderätt som eljest anses tillkomma ho­nom. Ställs ett sådant krav har arbetsgivaren att medverka till en uttrycklig lösning i avtal. Blir det inte någon sådan lösning i samband med att koUek­tivavtal träffas i övrigt betraktas frågan som oreglerad mellan partema i den meningen, att arbetstagarsidan står fri att när som helst under avtals­perioden återvända till den och därvid tillgripa fackliga stridsåtgärder mot arbetsgivaren. Intill dess en lösning av annat innehåll kommer till stånd gäller dock fortfarande att arbetsgivaren är bibehållen vid den bestämman­derätt som han förat hade.

När Jag säger att i vaije fall praktiska skäl talar för att tillämpa denna konstraktion är det min avsikt att därmed markera att Jag inte finner det principieUt uteslutet att välja andra altemativ. Ett sådant vore kanske att formulera en regel av innebörd att koUektivavtal inte skall anses innehåUa något om rätten att bestämma om företagsledningen, arbetets ledning och fördelning eller om ingående eller hävande av arbetsavtal med mindre det finns uttryckliga regler därom i avtalet. Den regeln skiljer sig emellertid en­bart till formen från den konstraktion som kommittén har stannat för. Den ställer visserligen inte något krav på arbetstagarparten att ta upp sådana frågor om medbestämmanderätt, som parten finner vara av betydelse, vid förhandlingama om de avtal om löner och allmänna anstäUningsvUlkor som i övrigt skapar fredsplikt för partema. Men den skillnaden har inte stor betydelse. Liksom när det gäller kommitténs konstraktion är Ju syftet i första hand att verkligen få till stånd medbestämmanderättsavtal. Först

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   246

när det inte lyckas skall det finnas utrymme för att utnyttja den kvarievan­de stridsrätten. I båda fallen kommer alltså det åsyftade praktiska resulta­tet att bli att partema kommer överens om fredsplikt i den formen att de slår fast i avtalet att även medbestämmanderättsområdet skall vara fredat för stridsåtgärder under avtalsperioden, eller åtminstone för en viss när­mare angiven del av denna. På det sättet kommer anknytningen tiU löneav­talet, och till förhandlingama om detta, att finnas i båda fallen. Skillnaden mellan de båda lösningarna blir närmast av formell art. Snarast ter sig den konstraktion kommittén har valt som den förmånligaste för arbetstagarsi­dan, eftersom den bör innebära mindre risker för att den sidan förmås bin­da sig vid oförmånliga avtalslösningar som sedan blir svåra att bli kvitt i en senare förhandlingsomgång.

Jag kan alltså ställa mig bakom kommitténs förslag på viktiga punkter när det gäller vad lagstiftningen bör innehålla på det här aktuella området. Jag är till en början ense med kommittén om att lagen bör innehåUa vissa grandläggande rättigheter för arbetstagama, främst på förhandlingsrättens och informationsrättens områden, men att det däratöver bör vara parter­nas sak att i avtal finna och utforma mera utvecklade former för arbetsta­garnas inflytande. Jag delar vidare kommitténs uppfattning att lagen bör innehåUa en anvisning till partema att träffa koUektivavtal om medbestäm­manderätt när arbetstagarparten begär det. Även i fråga om den rättsliga innebörden och syftet med en sådan principregel har Jag samma synsätt som kommittén. Slufligen delar jag åsikten att lagstiftaren bör på det sättet genombryta den praxis enligt vilken arbetsgivarens ensidiga beslutanderätt tolkas in i kollektivavtal, att lagen tillförs en sådan regel om kvarievande stridsrätt som Jag just har beskrivit.

På alla dessa punkter har kommittén varit i princip enig. Och på dem alla med undantag för frågan om den kvarievande stridsrätten har remissopi­nionen varit om inte enig så i varje fall till största delen samlad kring kom­mitténs förslag. Detsamma kan inte sägas om andra aspekter på de här ak­tuella reglerna i kommittéförslaget. De viktigaste av dessa har att göra med tillämplighetsområdet för kommitténs principregel i 26 § FKL och därmed för regeln om kvarievande stridsrätt i 34 §.

Kommitténs majoritet stannade för att föreslå att 26 § skulle gäUa infly­tande för arbetstagarsidan i frågor som rör arbetets ledning och fördelning eller som rör ingående eller hävande av arbetsavtal eller meddelande av påföljd i övrigt för arbetstagare som begått avtalsbrott. Med detta sätt att beskriva tillämplighetsområdet ville kommittémajoriteten dra en gräns mellan, förenklat uttryckt, frågor som hör till företagsledningen och frågor som ligger på området för arbetets ledning och fördelning. Skälen härför har inte närmare utvecklats i betänkandet. De synes i huvudsak ha haft ka­raktären av ganska fria överväganden om vad som från skilda synpunkter skulle kunna anses lämpligt och rimligt.

Löntagarorganisationemas företrädare i kommittén vände sig bestämt

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    247

mot majoritetsförslaget på denna punkt. Deras argument hade att göra bå­de med den sakliga rimligheten av gränsdragningen och med de rättsliga in­vändningar som kan göras mot den. Det saknas enligt deras mening skäl att göra halt vid arbetsledningsfrågor när det gäller att reformera den arbets­rättsliga lagstiftningen i syfte att vidga arbetstagamas inflytande. Även om de frågorna nu kan te sig som de mest näraliggande och betydelsefulla bör lagbestämmelserna inte ha ett sådant innehåU att en fortsatt utveckling motverkas eller förhindras. Det är för övrigt enligt lönlagarteservanlema i praktiken omöjligt att dra en gräns mellan de två här aktuella områdena. Alltför många frågor skulle ligga så nära den gränsen att det knappast vore möjligt att bedöma till vilket område de rätteligen borde höra. Och alltför många frågor är av så sammansatt natur att det inte gärna är tänkbart att försöka placera dem på den ena eller andra sidan av gränsen. Det kan en­ligt reservantema tUl och med sättas i fråga om inte regelmässigt kontakten mellan frågor som kan sägas höra till vart och ett av områdena är sådan att varje gränsdragning ter sig tvivelaktig. Erfarenheten talar i varje fall för att inflytande på arbetsledningens område ofta är ganska meningslöst så länge arbetstagarna är utestängda från inflytande även på företagsledningspla­net.

Jag har redan i min inledande översikt redogjort för hur jag ser pä valet mellan oUka former för arbetstagarinflytande och vilka mål som enligt min mening bör ställas upp för lagstiftarens insatser på detta område. Jag skall inte här upprepa vad Jag i det sammanhanget redan har sagt. Jag vUl bara slå fast att de här redovisade synpunktema av löntagarrepresentantema i kommittén står helt i överensstämmelse med mitt synsätt. Jag anser därför att någon sådan begränsning av lagens principregel om medbestämmande­rättsavtal, som föreslagits av kommittémajoriteten, inte bör komma i frå­ga. Regeln om medbestämmanderättsavtal bör i stället gälla för hela det område som nu i allmänhet täcks av arbetsgivarens ensidiga bestämman­derätt. TUlämpningsområdet för regeln blir därmed också detsamma som för lagens andra regler om arbetstagarinflytande, t. ex. reglema om primär förhandlingsskyldighet. Som betonats av minoriteten i kommittén och se­dermera av de flesta löntagarorganisationema i deras remissvar blir det ar­betstagamas sak att inom denna vidare ram efter hand utveckla och be­stämma sina anspråk.

En annan fråga som berör vad som skall vara innehåUet i lagens princip­regel om medbestämmande genom kollektivavtal är frågan om inrättande av s. k. partssammansatta organ på arbetsplatsema. Även på den punkten delade sig kommittén i olika uppfattningar. En majoritet ansåg att lagen borde innehålla en regel om rätt att påkalla inrättande av partssammansat­ta organ som foram för arbetsgivarens fullgörande av förhandlingsskyldig­het enligt 12 och 13 §§ FKL och av informationsskyldighet enligt 18 §. Löntagartepresentantema reserverade sig även på denna punkt och häv­dade, att det pnncipiellt är fel att lagen ger företräde åt en viss form för ut-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     248

övande av arbetstagarnas rätt till inflytande. Inte minst erfarenhetema på vissa håll utomlands visar nackdelama med att arbetstagarinflytandet ka­naliseras i särskilt inrättade råd och nämnder. Därigenom riskerar man att skapa hinder för den ordinarie fackliga verksamheten på inflytandeområ­det och att reducera inte minst de lokala fackliga organisationemas roU. Enligt löntagartepresentanternas mening borde det i varje fall vara uteslu­tet att ge stöd åt anspråk från arbetsgivarsidan på sådana särskilda former för arbetstagarinflytandet genom att i |agen ge arbetsgivama kvarievande stridsrätt i sådana frågor. På denna sistnämnda punkt ansåg sex ledamöter att arbetsgivarsidan borde ha stridsrätt och sex ledamöter hade motsatt mening.

Jag delar uppfattningen alt det är oriktigt att i lagen ge försteg ål parts­sammansatta organ som foram för utövandet av arbetstagarsidans infly­tande. Del finns säkert frågor som kan komma att te sig lämpade för be­handling och avgörande i fast inrättade organ med representation från både arbetsgivar- och arbetstagarsidan. Det kan t. ex. tänkas att man vill inrätta sådana organ för avgörande av frågor på personalpolitikens område eller av frågor som rör arbetsorganisation eller arbetsfördelning.

Men därmed är inte sagt att den formen allmänt sett är att föredra fram­för andra. På vissa områden kan det finnas förutsättningar redan nu att be­reda arbetstagama självbestämmanderätt i en eller annan forrn och på and­ra kan delta komma att te sig möjligt på ett senare stadium. Vissa frågor kan böra behandlas gemensamt av alla berörda arbetstagarorganisationer hos samme arbetsgivare och andra kan ha den karaktären, att sådan ge­mensam behandling inte är naturiig. Även andra synpunkter kan spela in. Mot den bakgranden är del riktigast att lämna partema frihet alt själva ta ställning och träffa sitt val mellan olika tänkbara former för utövandet av arbetstagarinflytandet.

När det särskilt gäller den förhandlingsskyldighet som bör åvila arbetsgi­varen i frågor, som han i övrigt bestämmer över, och arbetsgivarens skyl­dighet att ge information till sina motparter på arbetstagarsidan, är det en­ligt min mening helt obefogat att i lagen ange partssammansatta organ som en på något sätt typisk eller särskilt lämplig form. Utgångspunkten bör tvärtom vara att de grandläggande rättigheter, som bör tillkomma arbetsta­garna, skall kanaliseras genom deras fackliga organisationer. Skulle det av några särskilda skäl, praktiska eller andra, vara lämpligt att i stället välja fast inrättade organ i förelagen, bör det helt och hållet vara de berörda par­ternas sak att komma överens om det. Ett försteg i lagen åt partssamman­satta organ såsom forum för arbetstagarinflytande skulle för övrigt knap­past vara förenligt med tanken alt förhandlingarna skall kunna föras först på del lokala planet men därefter också mellan arbetsgivaren och arbetsta­garnas centrala organisation.

Min slutsats är alltså att det inte bör sägas något i lagen om parissam­mansatta organ. Den frågan bör helt lämnas åt parterna som kan, där de

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      249

finner det lämpligt, förhandla och träffa avtal därom.

Detta ger mig anledning att också säga några ord om den andra frågan på detta område som föranledde oenighet i arbelsrällskommillén, nämligen huravida arbetsgivaren bör ges rätt att la initiativ till avtalsförhandlingar och anlita kvarievande stridsrätl. Kommittén har tänkt sig att det i princip skall vara arbetstagarsidans sak att ta initiativ på området och alt den kvar­ievande stridsrälten skall skapas för all ge stöd åt arbetstagarsidans an­språk på avtalsreglering inom medbestämmanderältsområdet. Undantag härifrån skulle enligt hälften av ledamötema finnas Just i frågan om inrät­tande av partssammansatta organ, men inte i övrigt.

Tanken att den kvarievande stridsrätten skall ha till uppgift att stödja ar­betstagarsidan i dess strävanden på det här aktuella området är självfallet riktig. Hela syftet med den konstraktion som gjordes i kommitténs förslag till 26 och 34 §§ FKL varjujust detta. För min del serjag en regel om kvar­ievande stridsrätl främst som ett sätt alt i lagen slå fast en ny utgångspunkt för arbetsmarknadspartemas förhandlingar på medbestämmande-rättsområdet. Regeln skall vara utformad med hänsyn både till att detta skall vara dess syfte och till alt man fortfarande anser del behörigt och önskvärt att parterna träffar avtal som säkerställer arbetsfreden under vis­sa i avtalet bestämda perioder. Den skall ses främst som en teknik för att skapa balans mellan partema och ändra det läge som uppstått genom att man i praxis toUcar in i koUektivavtalen och därmed skyddar med freds­plikt en befogenhet för arbetsgivaren att ensam bestämma i vissa frågor. VUl man därför förbehålla arbetstagarsidan den kvarievande stridsrätten innebär detta i realiteten inte att man stannar för att ge enbart arbetstagar­sidan en ny rätt utan i stället att man gör ett ingrepp i den grandsats, som i övrigt gäller inom koUektivavtalsrätten, att arbetsgivare och arbetstagare skall stå lika fria att ta upp förhandlingar med sin motpart och sluta avtal med denne och att de skall ha samma rättsliga frihet att gripa till facklig strid när överenskommelse inte kan uppnås.

Vad det skulle blir fråga om är därför närmast ett förbud för arbetsgivar­sidan alt vid förhandlingar ställa krav på viss avtalsreglering av en fråga som hör till området för arbetstagarinflytandet, t. ex. regler om ändringar eller tillägg till lagens bestämmelser om förhandlingsrätt eller regler om partssammansatta organ. I varje fall skulle innebörden vara ett förbud mot att arbetsgivarsidan påfordrar att sådana frågor skall betraktas som oregle­rade intressefrågor när kollektivavtal träffas om löner och allmänna an­ställningsvillkor. Man skulle, med ett annat sätt all uttrycka saken, till ar­betsgivarsidans nackdel införa ett slags motsvarighet till den nuvarande rättstillämpning enligt vilken arbetstagarsidan anses bunden vid fredsplikt, även när uttryckligt avtal inte har träffals i en viss fråga.

Del är visseriigen riktigt alt lagen inte bör ge stöd åt anspråk från arbets­givarsidan på avtal på medbestämmanderättsområdet som arbetstagarsi­dan inte vill ha. Men därmed är inte sagt alt man bör göra de här aktuella

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    250

reglerna ensidiga. Delta skulle innebära t. ex. att disposiliviteten av regler­na om förhandlingsskyldighet och om informationsskyldighet gjordes ensi­dig. Något sådant har inte begärts av någon remissinstans. Härtill kommer emellertid att ett förbud av denna innebörd skulle vara svårt alt upprätthål­la i praktiken. Del skulle också medföra icke oväsentliga svårigheter att ut­forma och avgränsa det. Jag finner därför att man bör avstå. Regeln om kvarievande stridsrätl kan liksom andra reglerom stridsrälten göras ömse­sidig. Med hänsyn till regelns innebörd och syfte har därmed inte förlorats något väsentligt för arbetstagarsidan. Här liksom i övrigt gäller all frågan får återapptas om del i den praktiska tillämpningen visar sig alt den valda lösningen inte fungerar på eU tillfredsställande sätt.

Innan jag lämnar frågan om den kvarievande stridsrälten i delta sam­manhang vill jag med anledning av vad som sagts i åtskilliga remissyttran­den betona alt avsikten inte är alt binda parterna vid någon viss tid för för­handlingar på medbestämmanderältsområdet eller vid att genomföra för­handlingarna på någon viss nivå. Den anknytning som göres till avtalen om löner och allmänna anställningsvillkor beror enbart av alt det är fredsplik­ten på grand av de avtalen som saken gäller. Den betyder inte alt parterna är förhindrade att förlägga förhandlingarna på medbestämmande­rältsområdet till senare lidpunkt och att inbördes komma överens om vad som då skall gälla i fråga om fredsplikten. Inte heller betyder anknytningen i och för sig att det föreligger hinder mot alt vissa förhandlingar om medbe-slämmanderätisavtal föres på central nivå och andra lokalt, eller att parter­na är förhindrade alt genom avtal därom lämna utrymme för stridsrätl på lokal nivå likaväl som på central. Här liksom i andra sammanhang slår det alltid partema fritt att disponera över stridsrätten genom att inom ramen av träffade avtal faststäUa vad som skall anses överenskommet och vad som ännu skall betraktas som oreglerat.

Jag förordar alltså, för all sammanfatta vad Jag har sagt om kollektivav­tal om medbestämmanderätt och om kvarievande stridsrätl, att lagen får innehålla en grandregel om att arbetslagarpart i kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor bör få träffa kollektivavtal om medbe­stämmanderätt i frågor som rör bedrivandet av arbetsgivarens verksamhet i stort, arbetets ledning och fördelning och ingående och upphörande av anställningsavtal. Till denna principregel bör knytas en regel om kvarie­vande stridsrätl. Enligt denna bör fredsplikt inte gälla om part har begärt reglering av en medbestämmanderätlsfråga i kollektivavtal och någon ut­trycklig reglering av frågan inte har kommit till stånd.

11.5.2 Regler om tolkningsföreträde

Vid sidan av frågorna om kollektivavtal på medbestämmande­rältsområdet och om kvarievande stridsrätl har arbetsrätlskommittén tagit upp en ytterligare fråga av särskild betydelse från arbelslagarinflytan-desynpunkt. Det är frågan om arbetsgivarens s.k. tolkningsföreträde i

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    251

tvister om arbetstagares arbetsskyldighet, eller med andra ord den i AD:s rättstillämpning fastslagna regeln att arbetsgivaren vid tvist om arbetsskyl­digheten i princip har rätt att kräva alt arbetslagarna skall ulföra arbete i enlighet med hans anvisningar intill dess tvisten hunnit avgöras.

Kommittén har pekat på att en utvidgning i olika former av arbetstagar­sidans inflytande över arbetslednings- och arbetsfördelningsfrågor kom­mer att reducera betydelsen av den nu tillämpade regeln på detta område. Enligt kommittén är det ändå befogat med en reform som direkt riktar in sig på tolkningsföreträdet.

Kommittén har också föreslagit en lagreglering i frågan (27 § FKL). Den innebär i princip all arbetsgivarens tolkningsföreträde bekräftas men med den reservationen alt arbetsgivaren åläggs att ta initiativ till förhandlingar och i sista hand rättegång. Gör han inte det skall enligt förslaget arbetsta­garsidans mening i tvisten bli gällande. I princip betyder detta att det om­tvistade avtalet skall i förhällandet mellan de tvistande parterna för framti­den anses ha den innebörd som arbetstagarsidan hävdar, intill dess annat har överenskommits eller slagits fast på ett för parterna bindande sätt i rät­tegäng.

Frågan om tolkningsföreträdet blev mot slutet av utredningsarbetet myckel omdebatterad inom kommittén. I själva verket samlade den lös­ning som Jag här beskrivit inte någon majoritet. Särmeningar framfördes från flera håll inom kommittén. Även om tonvikten på olika aspekter varie­rade hade de gemensamt att de innebar krav på skärpningar av del utarbe­tade förslaget. Under remissinstansemas granskning har meningsmotsätt-ningama mellan företrädare för olika intressen funnits kvar och utvecklats ytterligare. I stora drag är situationen den att arbetsgivarorganisationerna bland remissinstanserna, och andra instanser som helt eller i huvudsak fö­reträder arbetsgivarintressen, önskar antingen ett bibehållande i princip av den nu gällande rättstillämpningen eller en reform efter i huvudsak de lin­jer som dragits upp i förslaget till 27 § FKL. På arbetstagarsidan finns där­emot en mycket utbredd opinion för en lösning som i princip stämmer överens med lösningama på vissa motsvarande problem i nyare arbets­rättslig lagstiftning. Del oftast åberopade exemplet är här lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.

Vid sidan härav föres från åtskilliga håll fram krav på liknande lagregler med sikte på andra tvister än arbetsskyldighetstvister. Längst går här de löntagarorganisationer som kräver att arbetstagarsidan skall få tolknings­företräde i alla lolkningstvister, vare sig de har sin gmnd i meningsmotsätt­ningar om innebörden av avtal eller de gäller tolkning av lag.

Innan man tar ställning till dessa frågor bör man först göra klart vilka oli­ka slag av tvister som det kan bli fråga om. Detta är av betydelse inte minst därför att skälen för olika lösningar inte kan sägas utan vidare vara desam­ma i alla oUka tänkbara fall.

Kommittén härför sin del riktal in sig, åtminstone i första hand, på tvis-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      252

ter som gäller arbetstagares arbetsskyldighet enligt avtal. Skälet är av allt att döma främst alt kommittén har utgått från den praxis hos AD, enligt vil­ken arbetsgivarna har tillerkänts rätt i princip alt utkräva arbete utan hin­der av all det råder tvist huravida arbetstagarna är skyldiga, enligt sina åta­ganden gentemot arbetsgivaren, att prestera arbetet. Denna rätt för arbets­givaren är ett avsteg från vad som normall gäller vid tvister mellan parter på civilrättens område om ena partens skyldigheter på grand av ett avtal som gäller mellan dem. Vad som åsyftas i förslaget är att i någon utsträck­ning, men inte helt, råda bot på den rabbning av den vanliga Jämvikten mellan avtalsparter som ligger i ÄD:s praxis.

1 huvudsak kan de tvister som det rör sig om enligt ÄD:s praxis avgrän­sas ulan svårigheter. Till grappen hör alla tvister som rör ena avtalspar­tens, arbetstagarens, skyldighet att fullgöra sin del av del enskilda arbets­avtalet, dvs. att utföra arbete. Utanför grappen faller i princip tvister som rör andra förpliktelser som en arbetstagare kan ha gentemot arbetsgivaren, t. ex. skyldighet att vårda verktyg och maskiner, att vara aktsam med ar­betsgivarens egendom i övrigt, alt iaktta tystnad beträffande yrkeshemlig­heter, att inte konkurrera med arbetsgivaren eller alt ställa till arbetsgiva­rens förfogande uppfinningar som arbetstagaren gjort under arbete i an­ställningen. Någon gång kan givetvis omständigheterna vara sådana att gränsen blir svår att dra. Man kan t. ex. tänka sig alt del uppstår oenighet huravida en arbetstagare är skyldig att utföra visst underhållsarbete, och stegel är då inte långt till en tvist som berör enbart arbetslagarens skyldig­het i allmänhet alt väl vårda arbetsgivarens egendom. Men detta är ett rättstillämpningsproblem. I princip kan gränsen alltid dras. Och man har ledning i de skäl, som AD har åberopat för sin praxis, när man gör del. AD har nämligen utgått från att det rör sig om fall där del kan uppslå skada ge­nom alt tvisten inte kan bli avgjord utan dröjsmål. När arbete inte blir ut­fört kan arbetsgivaren lida ekonomisk skada och när arbetslagarna tvingas utföra arbete, som de inte har åtagit sig. kan det innebära skada för dem. AD har slagit fast regeln om arbetsgivarens tolkningsföreträde på grandval av bedömningen att det i regel är lättare för arbetsgivaren att ersätta ar­betstagarnas skada när de tvingas utföra arbetet, trots att de egentligen har rätt i sin uppfattning att de inte är skyldiga till det, än för arbetstagama att ersätta arbetsgivarens skada i det omvända fallet. Tvister där det resone­manget kan föras, oavsett om det i och för sig har skäl för sig, hör in under den regel om arbetsgivarens tolkningsföreträde som AD tillämpar.

Utanför den nu gällande lolkningsförelrädesregeln faller också tvister som enbart gäller betalningen för visst arbete. Avgörande för om arbetsta­garen är skyldig att arbeta när parterna är oense om betalningen är i princip vad avtalet säger om den saken. Ofta är del utsagt i avtalet all arbetstaga­ren skall vara skyldig att arbeta mot viss angiven lön, t. ex. viss timlön, när tvist råder om vilken lön som slutligen skall utgå. 1 andra fall finns inte nå­got sådant åtagande och då är arbetstagaren inte heller skyldig att arbeta

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    253

förrän lönefrågan har gjorts upp. Tvistas det däremot om vad avtalet före­skriver på Just denna punkt, är den tvisten en tvist om arbetsskyldigheten. på vilken regeln om tolkningsföreträdet är tillämplig. Påstår arbetstagarsi­dan att ett avtals lönebestämmelser begränsar arbetsgivarens arbetsled­ningsrätt, t. ex. genom att de innebär förbud mot omplacering, kan också en arbetsskyldighetstvist föreligga.

All kommitténs förslag till 27 § FKL gäller enbart tvist om tolkningen av kollektivavtal innebär i praktiken inte någon begränsning, så länge man håller sig till kollektivavtalsreglerade förhållanden. I förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, som är bundna av kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor, anses arbetstagarnas arbetsskyldighet i princip följa av kollektivavtalet, oavsett om detta har sagts uttryckligen el­ler ej i avtalet. Arbetsgivarens skyldighet all utge lön står i kollektivavtalet och arbetstagarens skyldighet all göra en motprestation, all utföra arbetet, hör också dit. Vad som skall gälla när del inte finns något kollektivavtal har kommittén däremot inte tagit ställning till.

Det finns en annan svårighet när del gäller att fastställa innebörden av de regler som kommittén har föreslagit. 1 27 § FKL talas nämligen inte om tvister om arbetstagares arbetsskyldighet ulan om tvister "rörande avta­lets innebörd vad avser arbetets ledning och fördelning". Det framgår av motiven att kommittén har tänkt sig att dess regel därigenom skall få ett mera vidsträckt tillämpningsområde än om den i stället hade fått gälla en­bart i tvister om arbetsskyldigheten. Men del saknas en närmare redogö­relse för var skillnaden ligger och för vilka särskilda problem som kan för­anledas av utvidgningen. Härtill skall Jag återkomma. Dessförinnan vUlJag dock peka på en annan begreppsmässig åtskillnad som måste göras här och som är av betydelse eftersom den ofta förbises med grundläggande miss­förstånd som följd.

När man talar om tolkningstvist i fråga om arbetsskyldigheten, eller i fråga om ett avtals regler om arbetets ledning och fördelning, är del verkli­gen en sådan tvist som åsyftas. Det rör sig alltså om en tvist som kan lösas på rättslig väg, i sista hand i rättegång, och där alternalivel till den omtvis­tade uppfyllelsen av avtalet är en rättslig sanktion, skadestånd eller något annat. Meningsmotsättningar mellan arbetsgivare och arbetstagare där ar­betstagarna vägrar att arbeta ulan all detta beror på all de själva anser sig rättsligen sakna skyldighet all arbeta - de ifrågasätter i stället lämplighe­ten av arbetsgivarens direktiv - faller utanför tolkningsföreträ-desproblemaliken. Denna åtskillnad har föranlett diskussion i vissa re­missyttranden, bl. a. därför att den spelar en väsentlig roll när kommittén drar gränsen mellan förhandlingsrättsreglerna i 12 och 13 S§ FKL och lolk­ningsförelrädesregeln i 27 §.

Jag kan emellertid, som Jag också har antytt i avsnittet om förhandlings­rätt, inte se annat än alt man här har all göra med en klar begreppsmässig och rättslig åtskillnad, som väl ägnar sig såsom underiag för utformningen

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    254

av lagens regler. Påslås det inte annat än att arbetsgivaren har rätt att fatta ett visst beslut eller att utfärda en arbetsorder men vill arbetslagamas fack­liga organisation ändå ha tiltfälle alt lägga fram sina synpunkter och even­tuellt förmå arbetsgivaren all acceptera dem, är det reglerna om förhand­lingsrätt som träder in. Görs del däremot gällande att arbetstagarna av rättsliga skäl överhuvud inte är skyldiga att följa arbetsgivarens anvisning­ar om arbete, därför all deras avtal inte medför någon sådan skyldighet, är det fråga om att tillämpa reglerna om tolkningsföreträde i arbetsskyldig­hetstvister. Strängt laget är det också nödvändigt att bygga upp lagens reg­ler på skillnaden mellan dessa två olika fall.

Det är en annan sak att det här liksom annars när det gäller rättstillämp­ning kan uppkomma fall, där del kan uppslå tvekan om hur man skall be­döma en viss situation. Men del är i och för sig inte något märkligt. I regel får sådan oklarhet antas bero på att de faktiska omständigheterna är out­redda, eller med andra ord på att innebörden av arbetstagarpartens stånd­punkt inte är alldeles klar. Jag kan emellertid inte se att risken för svårighe­ter av det slaget är särskilt stor. Uppstår de måste man kunna räkna med att de skall kunna klaras ut vid förhandlingar mellan parterna.

Som jag nämnde har både av ledamöter i kommittén och senare under remissbehandlingen framställts krav pä lagregler som både går längre och får ett mera vidsträckt tillämpningsområde än reglerna i 27 § FKL. Lönta­garorganisationerna ser en reform på detta område som ett myckel bety­delsefullt led i en lagstiftning som skall bidra till bättre balans i rättsförhål­landet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Jag ansluter mig för min del helt till denna bedömning. Och Jag anser att man i stor utsträckning kan gå de framställda önskemålen till mötes ulan alt detta behöver medföra såda­na risker för skadeverkningar, som påstås av dem som vänder sig mot ut­vidgningar av förslaget till 27 § FKL.

När del gäller arbetsskyldighetstvister i egentlig mening, eller alltså de tvister som omfattas av AD:s nuvarande praxis, talar rättviseskäl för att man avskaffar det företräde som nu tillkommer arbetsgivaren. Förslaget till 27 § FKL bygger i princip också på det synsättet. Det syftar till att av­skaffa arbetsgivarens fördel av att det nu är arbetstagarparten som inte ba­ra får finna sig i att tills vidare följa arbetsgivarens uppfattning i tolknings­tvisten utan som dessutom tvingas ta initiativ till förhandlingar och rätte­gång för att slufligen få sin rätt. Resultaten av den regel som nu gäller mås­te ofta bli att initiativet inte tas och att arbetsgivaren därmed i vissa fall i realiteten kan genomdriva en avtalstillämpning som inte är riktig. De skäl som har åberopats till förmån för arbetsgivarens tolkningsföreträde kan in­te vara tillräckliga för att motivera sådana konsekvenser. Det är därför ett steg på rätt väg att som kommittén föreslagit göra en ändring pä denna punkt. Men det är inte tillräckligt. Det måste finnas starka skäl för att upp­rätthålla en sådan regel som regeln om arbetsgivarens tolkningsföreträde, vilken skiljer sig från vad i vanliga fall gäller inom civilrätten mellan parter

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      255

i fritt ingångna avtal. Sådana skäl finns enligt min mening inte, i all synner­het inte när regeln har fått en så generell och långtgående tillämpning som tolkningsföreträdesregeln har fått i AD:s praxis. Det finns inte någon an­ledning att utgå från att den ena parten i avtalsförhållanden på arbetsmark­naden har störte förmåga än den andra att tolka och tillämpa avtalen på ett riktigt sätt. Detta talar för att utgångspunkten för lagstiftaren bör vara att partema skall vara jämbördiga och att vardera parten skall ha rätt att själv bedöma vad avtalet betyder i fråga om den egna avtalsprestationen. Arbetstagarsidan bör ha den rätten när det gäller tolkningen av avtal i fråga om sin avtalsprestation, arbetet.

Men man kan som ofta framhålles av löntagarorganisationema också an­lägga ett vidare perspektiv på denna fråga. Syftet med den nya lagstiftning­en på förhandlingsrättens och kollektivavtalsrättens områden bör vara att med lämpliga medel stärka arbetstagarsidans ställning. Ett ytteriigare syfte bör vara alt söka finna regler som främjar praktiska och lämpliga lösningar av uppkomna tvister, samtidigt som de befordrar parternas strävanden alt förekomma tvister genom att göra sina avtalsförhållanden så ordnade och klara som möjligt. Med den utformning som många kollektivavtal på da­gens arbetsmarknad har, är gränserna för arbetstagamas arbetsskyldighet ofta oklara. Riskerna för en ur arbetstagarnas synvinkel alltför vidsträckt tolkning i rättspraxis har också ofta upplevts som stora. Detta kan i viss mån kompenseras genom att arbetsgivarens tolkningsföreträde avskaffas samtidigt som en sådan åtgärd kan bidra till bättre och klarare lösningar i avtalen. Dessa skäl talar för en konsekvent och långtgående reform av gäl­lande rätt på del här aktuella området.

Mot denna bakgrand finner Jag all huvudregeln på arbelsskyldighels-tvislernas område bör vara alt arbetstagarsidans mening skall gälla intill dess tvisten prövats och blivit på ett bindande sätt avgjord.

Lagens regel bör på denna punkt liksom i andra sammanhang gälla för koUektivavtalsförhåUanden. Rätten att disponera över avtalslolkningen bör tillkomma den fackliga organisation, som företräder de arbetstagare som berörs av tvisten med arbetsgivaren. På de allra flesta arbetsplatser beror tvister om arbetstagarnas arbetsskyldighet av hur det för arbetsta­garna eller flertalet av dem gällande kollektivavtalet skall tolkas. Då bör i detta liksom i andra fall gälla att del är den avtalsbundna fackliga organisa­tionen som utövar rätten att tolka avtalet. Behovet av ordning och reda och av enhetlighet i avtalslillämpningen nödvändiggör den lösningen. Därmed kan man också på ett naturiigt sätt anknyta till vad som bör vara huvudre­geln i fråga om ansvaret för avtalstolkningen, nämligen all detta ansvar åvilar inte de enskilda medlemmarna utan deras fackliga organisation, när denna har tagit ställning och arbetstagarna följer dess ståndpunkt. Mönst­ret är detsamma på förhandlingsrättsreglemas område. Liksom där bör också gälla att det vid tvister som uppkommer på den enskUda arbetsplat­sen bör vara den berörda lokala fackliga organisationen som först träder

Rrop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   256

in. Detta är givetvis särskilt betydelsefuUt när det, som i tvister av det slag som det här gäller, är viktigt att ett ställningstagande i en uppkommen tvist görs utan dröjsmål. Principen bör därför också, närmast i förtydligande syfte, komma till uttryck i lagen. Av denna bör också framgå att det inte är nödvändigt att avvakta lokal förhandling i formell ordning, även om det i många fall kommer att bli det normala att en sådan inleds så'snart en tvist om arbetsskyldighet uppstår. Råder tillfälligtvis koUektivavtalslöst till­stånd bör samma ordning tillämpas som om kollektivavtal hade gäUt. Detta bör komma till uttryck i lagen.

Det här redovisade synsättet bygger alltså på all ingrepp görs i arbetsgi­varens nuvarande befogenheter genom att arbetstagama bereds inflytande genom sina koUektivavtalsbärande fackliga organisationer. Därmed sker i princip inte någon ändring i fråga om förhållanden där det inte finns någon sädan facklig organisation som företräder arbetstagarna. Arbetstagare som rättsligt sett inte är bundna av ett för deras arbetsplats gällande kollektiv­avtal men vilkas enskilda arbetsavtal likväl får sitt innehåll av det kollek­tivavtalet, bör dock i rättstillämpningen kunna tillerkännas rätt att följa den mening i en arbetsskyldighetstvist som hävdas av arbetstagarsidan i kollektivavtalet.

De regler som Jag här förordar innebär inte, det vill jag inskjuta, att man begränsar den enskilde arbetstagarens rätt alt efter eget bedömande vägra alt utföra arbete som han finner vara farligt för liv eller hälsa. Som kom­mittén har anfört bör denna rätt för den enskilde att vägra arbeta bero på om han med hänsyn till omständigheterna måste sägas ha gjort en försvar­lig bedömning i saken, även om bedömningen kanske inte i efterhand an­ses objektivt sett riktig. Inte heller begränsas den rätt som nu tillkommer enskild arbetstagare att efter eget bedömande motsätta sig arbetsorder som arbetsgivaren ger trots alt han insett eller bort inse att den är avtals-stridig, eller den enskilde arbetstagarens rätt alt vägra all följa anvisningar av arbetsgivaren som strider mot lag eller goda seder.

I diskussionen om tolkningsföreträdet i arbetsskyldighetstvister hävdas ibland att en rätt för arbetstagarsidan alt själv tolka avtalet innebär risk för skadeverkningar. Ibland hävdas också att en sådan regel ger möjligheter till missbruk och till och med att regeln skulle innebära fara för fredsplik­ten under avtalsperioderna. Som Jag ser det är dessa farhågor överdrivna. Införs en regel av den innebörd som jag förordar är naturligtvis syftet att den skall komma till användning på ett rikligt sätt och Jag har svårt alt se all man behöver räkna med större risker än med den regel som nu gäller och som ger arbetsgivaren utrymme för att genomdriva sin mening när det blir tvist om avtalstolkningen. Det bästa sättet att motverka oriktig tillämp­ning är för övrigt att genom förhandlingar och genom klar och övertänkt av­talsskrivning minska risken för att tvist över huvud uppkommer. Partema kan vidare väntas gemensamt sträva efter alt undvika skada i fall där tvist uppslår om en arbetsskyldighetsfråga och båda parter driver sin stånd-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    257

punkt i bästa övertygelse om att den är riktig, men där arbetsgivaren har ett särskilt starkt intresse av all det omtvistade arbetet skall bli utfört. Par­tema har båda intresse av alt onödig skada inte skall uppstå och lösningar bör mot den bakgranden kunna komma till stånd i godo.

En annan sak är att rätt för arbetstagarsidan alt tillsvidare besluta vid tvist om arbetsskyldigheten måste medföra en förskjutning i AD:s praxis vid tillämpningen av fredspliktsreglerna. Om arbetstagare med sin fackliga organisations stöd vägrar alt arbeta kan inte såsom i gällande rätt bedöm­ningen normall bli att arbetsvägran är en stridsålgärd, även om del i och för sig skulle vara en oriklig avtalstolkning som hävdas av arbetstagarsi­dan. Liksom AD nu gör en skillnad för arbetsgivamas del mellan vad som enbart är en oriktig, eller helt underlåten, avialsuppfyllelse och vad som är en stridsålgärd i fredspliktsreglernas mening, måste den skillnaden göras även i fråga om arbetstagares arbetsvägran. Om arbetsvägran har ett annat syfte än att vara en tillämpning av arbetstagarsidans mening om avtalets innebörd i vad gäller arbetsskyldigheten som sådan, kan del däremot lik­som enligt nu gällande rätt vara fråga om en olovlig stridsåtgärd.

Vad jag nu sagt hindrar inte att det här liksom eljest kan uppkomma rena undantagsfall för vilka del kan finnas behov av särskilda bestämmelser. Det behövs ett utrymme för arbetsgivaren att i synnerligen angelägna fall få påfordra att ett omtvistat arbete utförs utan hinder av alt del råder dela­de meningar om arbetstagarnas skyldighet att utföra arbetet.

1 9 § lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen har som sådana undanlagsfall angivits fall då ledighet för förtroendemannen även­tyrar säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed Jämförliga intressen. Det är också sådana fall som bör komma i fråga i det­ta sammanhang. Men det finns en skillnad mellan de fall som avses i för­troendemannalagen och tvister i allmänhet om arbetstagares arbetsskyl­dighet. 1 dessa senare fall rör del sig inte sällan om arbetsskyldigheten för hela eller större delen av arbelstagarslyrkan på arbetsplatsen. Arbetsgiva­ren kan då också komma i en svårare situation vid tvist än när en sådan gäller enbart t. ex. ledighet enligt förtroendemannalagen. Därför bör det finnas utrymme för arbetsgivaren att begära utförande av arbete även när skadan av att arbete inte blir utfört måste väntas bli betydande och den in­te slår i rimligt förhållande till arbetslagamas intresse av all inte arbeta an­nat än efter åtagande.

Ejn sådan undantagsregel bör emellertid omgärdas med bestämmelser som säkerställer att den utnyttjas enbart i sådana rena undantagsfall för vilka den är avsedd. En garanti ligger redan i att en undantagssitualion inte kan anses ha uppkommit med mindre arbetsgivaren har försökt nå fram till en lösning i godo med arbetstagarsidan. Men därtill bör skapas en ytterUga­re garanti mot obehörigt utnyttjande av undantagsmöjligheten genom att arbetsgivaren åläggs att ta initiativ till lösning av arbetsskyldighetstvisten när han har utnyttjat undantagsregeln. Han bör åläggas skadeståndsskyl-

\1-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     258

dighet för det fall han har åberopat sig på undantagsregeln utan att ha till­räckliga skäl till det. Om arbetsgivaren inte tar initiativ till förhandling och i sista hand rättegång bör han också åläggas skadeståndsskyldighet.

För de undantagsfall som kan uppkomma bör det också finnas en regel om skadeståndsansvar för arbetstagarorganisation som föranleder eller ställer sig bakom felaktig tillämpning av kollektivavtal i en arbetsskyldig­hetstvist. Mot bakgrand av vad Jag har sagt tidigare är det dock skäligt att sådant skadeståndsansvar skall kunna komma i fråga endast när arbetsta­garorganisationen har saknat fog för den avtalstolkning den hävdade.

1 denna lösning av frågan om ansvaret för oriklig avtalslolkning bör som Jag redan har antytt också ligga att de enskilda arbetstagarna inte skall kun­na bli personligen skadeslåndsskyldiga när deras fackliga organisation har ställt sig bakom en oriktig avtalslolkning. Den grandsalsen stämmer över­ens med vad jag allmänt förordar i fråga om fördelningen av skadestånds­ansvar mellan organisation och enskilda medlemmar vid olovliga stridsål­gärder (avsnitt 11.8).

Jag har nu redovisat vad Jag finner oöra gälla i fråga om tolkningsföreträ­de vid tvisterom arbetstagares arbetsskyldighet. Innan Jag lämnar det äm­net vill Jag än en gång påpeka att jag finner del nödvändigt all skilja mellan tillämpningsområdena för dessa regler och för de nya regler om förhand­lingsrätt som tagits upp i lagförslaget. Skillnaden ligger som Jag nämnde i att tolkningsförelrädesreglerna gäller för rättsliga tvister medan förhand­lingsrättsreglerna är avsedda all tillämpas när del i och för sig inte påstås annat än att arbetsgivaren handlar inom ramen för sina befogenheter, när han anvisar ett visst arbete, men arbetstagarsidan ändå vill ha inflytande över beslutet. Som synes är reglerna på det sättet lika att de tillgodoser i gmnden samma intressen hos arbetstagarsidan: intresset av uppskov med det beslut eller den åtgärd arbetsgivaren vill genomföra och intresset av att en lösning av parternas meningsmotsättningar skall komma till stånd i ord­nade former och utan onödigt dröjsmål. Ser man enbart till delta finns det naturligtvis mycket som talar för att man söker finna en helt enhetlig och samordnad lösning i lagen. En sådan har också begärts av löntagarorgani­sationema under remissbehandlingen i den formen, att de har önskat alt en motsvarighet till uppskovsreglerna i de nya förhandlingsrättsparagraferna skall införas även för förhandlingar i rätlstvister.

Men det finns skillnader som gör nödvändigt att man ställer upp särskil­da regler för räitstvistefallen. Ser man enbart till arbetsskyldighels-tvistema är det till en början knappast naturiigt alt tala om att arbetsgiva­ren skall meddela uppskov med ett beslut, som han vill falla eller en åtgärd som han ämnar vidta. Saken gäller ju inte något som arbetsgivaren rättsligt sett förfogar över utan arbetstagarnas arbetsprestationer, över vilka de själva bör ha rätt att förfoga. Det skulle närmast te sig som om man ville befästa förestäUningen om arbetsgivarens ensidiga rätt att utöva arbetsled­ningen om man beskrev en rätt för arbetstagama att innehåUa sin arbets-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet     259

prestation som en skyldighet för arbetsgivaren att bevilja uppskov med ett beslut som han i och för sig har att fatta.

Även på några andra punkter finns det skillnader. En sådan är att ar­betstagamas rätt att vägra arbeta vid tvist om arbetsskyldigheten i princip bör träda in redan innan lokal förhandling har kommh till stånd. Den skill­naden är dock inte alltför betydelsefull, eftersom den lokala förhandlingen kan bedrivas i myckel enkla former och eftersom uppskovsskyldigheten enligt den aktuella förhandlingsrättsparagrafen inträder redan när en för-handlingsframställning görs. Viktigare är all slutpunkten för uppskovs-skyldigheten enligt förhandlingsrältsparagraferna är avslutandet av för­handling, medan i rättstvistefallet arbetstagarnas skyldighet att arbeta inte inträder förrän om och när ett avgörande som går dem emot fälls av dom­stol eller skiljenämnd. Den skillnaden måste återspeglas i lagens regler.

En ytterligare omständighet, som måste inverka på utformningen av la­gens regler, är alt man i räitstvistefallen har alt göra med avtalslolkning för vilken part bär ett rättsligt ansvar. I arbelsskyldighelstvistefallen är det ar­betstagarnas ansvar för rätta fullgörandet av arbetsskyldigheten som är det väsentliga. Ett sådant ansvar för feltolkning av avtal som Jag har funnit bö­ra bäras av den berörda arbetstagarorganisationen, har inte någon motsva­righet på det område där arbetsgivaren har beslutanderätten. I och för sig skulle man naturligtvis kunna avstå från en sådan regel om man i stället gav arbetsgivaren rätt att utkräva arbete i fall där arbetstagarparten inte hävdar sin mening i god tro. Detta skulle emellertid te sig som en försvag­ning av arbetstagarsidans position, eftersom det i princip skulle innebära att arbetsgivaren fortfarande var den som hade att bedöma om arbete kan utkrävas av arbetstagama, med rätt att kräva att arbetstagama respekterar bedömningen. Arbetsgivarens rätt skulle i sin tur få utövas under skade­ståndsansvar.

En ytterligare skillnad ligger slufligen i utformningen av reglerna för det fall att arbetsgivaren åberopar nödfall eller liknande speciella omständig­heter. Enligt förhandlingsrättsreglema har han då kvar sin förhandlings­skyldighet, i den mån detta är av intresse för arbetstagarsidan, och bär där­till skadeståndsansvar för att bedömningen om rätten att göra undantag från uppskovsskyldigheten var riktig. 1 rättstvistefallet bör motsvarande skyldighet utformas som en skyldighet att ta initiativ till förhandling och rättegång, med den verkan av underlåtenhet att arbetsgivaren åläggs ska­destånd för avtalsbrott. Även från dessa regler kan man givetvis avstå, men det innebär i viss mån en försvagning av arbetstagarsidans ställning.

Slutsatsen av vad jag här har sagt är att de regler om arbetstagarsidans tolkningsbefogenheter, som Jag förordar, i realiteten ligger nära förhand­lingsrättsreglema och att de om man så vill kan karakteriseras som ett slag av regler om uppskovsskyldighet för arbetsgivaren i detta slag av rättstvis­ter. Såtillvida är det önskemål om sådana regler som framstäUts av lönta­garorganisationema tillgodosett genom förslaget. EnUgt min mening är det

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   260

dock nödvändigt att utforma särskilda regler om räitstvistefallen. De bör systematiskt behandlas som en fråga om befogenhet att tolka avtal eller, om man så vUl, som en fråga om tolkningsföreträde i rättstvister.

Skälen härför förstärks om man går över till all granska andra rätlstvis­ter än arbetsskyldighetslvislema.

En gmpp av tvister, som berördes redan i löntagarreservationen och som också ofta har förekommit i den senare diskussionen om tolkningsfö­reträde för arbetstagarsidan, är tvister som rör lön eller andra ekonomiska förmåner för arbetstagare på grand av avtal med arbetsgivaren. Kraven från löntagarorganisationema på regler om tolkningsföreträde har gällt inte minst tvister tillhörande denna grapp. Särskilt på vissa avtalsområden och vid vissa löneformer förekommer tvister i vilka arbetstagarsidan ofta kom­mer i underläge, bl. a. på grand av all det blir dröjsmål med förhandlingar och rättslig prövning och att arbetstagarsidan dä får svårt att visa det be­rättigade i de anspråk som framställs. Och del har begärts att arbetstagarsi­dan skall få tolkningsföreträde och arbetsgivaren förhindras all disponera över tvistiga lönesummor till dess uppgörelse nåtts.

Även på detta område måste man hålla fast vid all del enbart är i rättsli­ga tvister som del kan komma ifråga regler om vad man kan kalla tolk­ningsföreträde. Tvisterna kan gälla tillämpningen av bestämmelser i avtal, i regel ett koUektivavtal, om lön eller annan ekonomisk ersättning eller också de faktiska omständigheter som är avgörande för tillämpningen av sådana bestämmelser.

Jag finner för min del rimligt att även på detta område söka få till stånd en förbättring av arbetstagamas ställning i tvister med arbetsgivaren. Vis­serligen kan inte här såsom i arbetsskyldighelsfallen göras gällande alt ar­betstagarsidan har hamnat i ett underläge genom en rättstillämpning som innebär avsteg till deras nackdel från allmänna civilrätlsliga grandsatser. Men man kan inte utan vidare se på arbetslagarnas löneanspråk på samma sätt som på andra fordringar. Tvärtom har del i många sammanhang an­setts befogat att bereda särskilt skydd för lönefordringar. Det ligger väl i linje härmed att man också överväger regler som bidrar till att förbättra ar­betstagarsidans ställning vid förhandlingar och rättegång i tvister om lön.

Olika mer eller mindre långtgående lösningar kan här tänkas. En möjlig­het vore kanske att generellt eller i särskilda fall ålägga arbetsgivaren be­visbördan i lönetvisler. En ytterligare linje som förordats i några remissytt­randen vore all tillse att arbetsgivarna inte gavs möjlighet att disponera tvistiga belopp när tvisten ännu inte lösts. Principiellt finns det skäl som ta­lar för att man söker sig fram på båda eller någon av dessa vägar. Det skul­le dock då först behövas en noggrann kartläggning av vilka behov av nya regler av denna art som finns. Båda de antydda alternativen innefattar rättsliga och tekniska svårigheter som gör konsekvensema svåra alt över­blicka. Och en avvägning av dessa svårigheter mot de behov som finns kan man inte göra utan ytterligare utredning.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     261

Jag förordar därför att man nu riktar in sig på all söka bidra till all löne­tvister inte blir liggande ulan åtgärd eller av andra skäl fördröjda. Ett sätt att motverka detta är alt ålägga arbetsgivaren skyldighet att ta initiativ till förhandling och i sista hand rättegång. Regler härom kan förses med den rättsverkan, att arbetstagarsidans ståndpunkt i fråga om det omtvistade beloppet skall gälla om arbetsgivaren inte fullgör sin initialivskyldighet inom viss kortare tid. Däremot bör följden av en sådan underlåtenhet inte bli att avtalet skall vare sig allmänt eller i förhållandet mellan de tvistande parlema anses för framtiden ha del innehåll som gjorts gällande av arbets­tagarsidan i den enskilda tvisten. Arbetsrättskommitténs förslag till regler om arbetsskyldighetstvister i 27 § FKL byggde på att sådana rättsverk­ningar skulle kunna uppkomma för framtiden, låt vara med den begräns­ningen att det alltid skulle slå arbetsgivaren fritt alt vid lämplig lidpunkt gå till domstol och faen slutgiltigt bindande tolkning fastslagen. Mot detta led i kommitténs förslag har riktals kritik under remissgranskningen, enligt min mening med rätta. Det har särskilt påpekats all konsekvenserna kan bli splittrad avtalstillämpning och rättsosäkerhet, det senare inte minst därför alt det i praktiken kommer att bli svårt alt i efterhand fastställa vad som varit parternas ståndpunkter i en tidigare tvist. Risken för olämpliga verkningar av detta slag är enligt min mening lika stor eller större på löne­tvisternas område.

Även här bör enligt min mening lagstiftningen hållas inom ramen för kol­lektivavtalsreglerade förhåUanden. Mot bakgrand av praxis på olika håll för förhandlingar och avtal i lönefrågor bör dock inte krävas alt tvisten rör lönevillkor som tagils in i kollektivavtal. Det bör räcka att en rättstvist har uppkommit mellan arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av samma kollektivavtal, t. ex. en tvist om lön under uppsägningstid enligt anställ­ningsskyddslagen.

Det behöver inte närmare motiveras, all det på lönelvistemas område inte finns utrymme för en allmän regel om uppskovsskyldighel för arbets­givaren i tvisteförhandlingar. Jag behöver på den punkten inte utveckla nå­got sådant resonemang som Jag förde i fråga om arbelsskyldighels-tvisterna.

När det gäller att ta ställning till om regler av tolkningsföreträdestyp bör införas i tvister, som ligger utanför de två områden som Jag hittills har be­handlat, måste man som Jag redan har framhållit la hänsyn till alt man inte kan bedöma alla slag av rätlstvister lika. Det går därför inte heller att stär­ka arbetstagarsidans ställning i förhållande till arbetsgivaren genom alt ge­nerellt föreskriva alt arbetstagarsidan skall ha ett på ett eller annat sätt ut­format tolkningsföreträde i alla rätlstvister. I stället måste man från fall till fall pröva vilka skäl som talar för tolkningsföreträde och vilka möjligheter som finns alt utforma regler därom. Detta gäller både för rättstvister som har sin grund i avtalslolkning och för tvister som gäller tillämpning av lag.

Det förefaller mig klart att det finns fall i vilka tolkningsföreträde inte

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet  262

bör komma ifråga för någondera parten. Det kanske bästa exemplet är så­dana regler i lag som redan i sig själva innebär en avvägning mellan olika intressen vilken inte bör få rabbas genom en allmän regel om försteg för ena parten vid tvist. Mot en allmän regel om tolkningsföreträde i sådana fall kan invändas att man skulle få en förskjutning av det rättsläge, som är åsyftat med lagens regler, och att den förskjutningen inte utan vidare ter sig lämplig eller ens godtagbar.

Jag skall nämna några exempel för att belysa vad Jag menar.

Om det finns regler i kollektivavtal om uppsägning av avtalet kan det uppkomma tvist huruvida ett avtal har blivit uppsagt i vederbörlig ordning. En liknande tvist kan uppkomma rörande de regler som finns i 5 och 6§§ KAL om uppsägning av kollektivavtal. Frågan huravida giltig avtalsupp­sägning har skett kan vara avgörande för om fredsplikl råder mellan parter­na. Enligt 4§ första stycket I KAL får part inte gå till strid när del råder tvist i frågan om partens rätt därtill, eller med andra ord huruvida parten är bunden av fredsplikt. Skulle arbetstagarparten ha tolkningsföreträde i tvis­ten om avtalsuppsägningen borde delta, åtminstone om inte ändring gjor­des i fredspliktsreglerna, betyda att dess mening i tvisten tills vidare skulle gälla och att fredsplikten skulle vara i motsvarande mån hävd. Resultatet skulle bli delsamma om tvisten mellan parterna gällde Just fredspliktsreg­lema i KAL eUer fredsförpUktelse i kollektivavtal. Det förefaller över hu­vud klart att man inte kan.ge ena parten tolkningsföreträde, om det begrep­pet skall ha någon egentlig innebörd, i tvister om tillämpning av tvingande lag som ålägger parten vissa skyldigheter. Man bör inte i något fall la ställ­ning till frågan om tolkningsföreträde rörande tvingande lagregler ulan att samtidigt överväga dessas materiella innebörd.

Men även i fråga om dispositiv lagstiftning kan liknande iakttagelser gö­ras. Man kan tänka sig som exempel att tvist uppstår om tillämpning av regler om primär förhandlingsskyldighet för koUektivavtalsbunden arbets­givare och närmare bestämt om den möjlighet som kan ha beretts arbetsgi­varna att göra undantag från skyldigheten alt skjuta upp beslut eller åtgärd. Har då arbetstagarsidan tolkningsföreträde i tvisten får tydligen undan­tagsregeln ett annat faktiskt innehåU än det åsyftade.

Förskjutningar av liknande karaktär skulle kunna uppkomma om man övervägde en tolkningsföreträdesregel med tillämplighet t. ex. på lagens regler om informationsskyldighet eller skyldighet all ställa avskrift av skriftligt material till motparts förfogande eller om tystnadsplikten eller på andra regler i lagen, som åsyftar att på visst sätt eller inom vissa gränser bereda arbetstagarsidan medbestämmanderätt.

Min slutsats måste bli att man inte bör överväga alt införa en allmän re­gel om tolkningsföreträde i rättslvister. Vill man på någon eller några punkter förstärka arbetstagarsidans ställning vid tillämpning av regler i la­gen, bör det ske vid utformningen av de reglerna.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     263

Jag kan inte heller finna att det är på sin plats med ett allmänt tolknings­företräde för arbetstagarsidan vid tillämpningen av sådana regler i lag eller avtal som faller utanför området för arbetstagamas inflytande över frågor, beträffande vilka arbetsgivaren enligt nu gällande rätt i regel fattar ensidiga beslut, och dessutom utanför arbetsskyldighelslvisternas och lönetvisler-nas område. En sådan regel skulle i de flesta fall antingen vara otillämpbar eller innebära alt man gjorde ett ingrepp i lagregler av tvingande natur. Ändringar i lagstiftningen som inte hänger samman med del nu aktuella ämnesområdet får tas upp i annat sammanhang. För alt återgå till reglema i lagförslaget skulle det t. ex. inte fyUa något ändamål att ha en tolkningsfö­reträdesregel med tillämplighet på lagens regler om skadestånd eller om tvisteförhandling och rättegång. Och exempel på tvingande regler som inte bör få rabbas har jag redan anfört.

Vad som däremot bör komma i fråga är en regel i lag om tolkningsföre­träde vid tillämpning av avtal som ger arbetstagarsidan inflytande över frå­gor som hör till området för §32. En sådan regel skulle markera lagstifta­rens syfte att stödja löntagarorganisationema i deras strävanden att genom förhandlingar och kollektivavtal vidga sitt inflytande i arbetslivet. Den skulle också te sig som ett naturligt komplement till de nya reglerna om förhandlingsrätt.

Regler i avtal om medbestämmanderätt för arbetstagarsidan i frågor som hör till arbetsledningen kan röra t. ex. fördelningen av arbetsuppgifter mel­lan flera arbetstagare och förändringar däri, förflyttning av arbetstagare, val av arbelsutraslningoch arbetsplats, arbetstidens förläggning, rationali­seringsåtgärder, arbetsstudier, bedrivandet av skyddsarbete, personalut­bildning, etc. Om man träffar avtal om medbestämmanderätt i sådana frågor ler del sig enligt min mening naturligt att avtalet också får innebära att det blir arbetstagarsidans mening som blir gällande om tvist uppslår om avta­lets tillämpning och tvisten inte hinner lösas innan beslut skall fattas. Tvis­ten kan gälla t. ex. innebörden av regler i avtalet om riktlinjer för de beslut som skall fattas, de former i vilka medbestämmanderätten skall utövas, sammansättningen av beslutande organ, gränsema för medbestämmande­rätten eller något annat. Det kan t. ex. finnas regler om arbetsgivarens skyldighet att medverka med information eller med utredningsarbete och tvist kan uppstå om tillämpningen av de reglerna. Liknande tvister kan uppkomma om arbetstagarsidan får en i avtal faststäUd rätt att delta i beslut av arbetsgivaren, som hör tUl företagsledningen eller som rör anställande eller uppsägning eller avskedande av arbetstagare eller på­följd för arbetstagares avtalsbrott inom ramen för avtal därom. Om i såda­na fall avtalet inte innehåller bestämmelser om tolkningsföreträde, bör ar­betstagarsidan kunna falla tillbaka på en i lag fastställd regel därom. Ver­kan av regeln blir att del vid oenighet blir arbetstagarsidans mening som tills vidare skall följas. Saknades regeln skulle rättsläget i stället ofta vara

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     264

att arbetsgivaren hade kvar sin befogenhet alt fatta beslut, låt vara med risk för skadeståndsansvar vid avtalsbrott.

En regel om tolkningsföreträde för arbetstagarsidan vid tillämpning av avtal om medbestämmanderätt kan komma till användning även i fråga om avtalsbestämmelser som innefattar närmare regler om utövande av den förhandlingsrätt på arbetsgivarens beslutandeområde som har upptagits i lagförslaget. Finns t. ex. närmare regler om fullgörande av arbetsgivarens förhandlingsskyldighet i särskilda fall av betydelse för arbetstagarsidan el­ler om utvidgning av arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet, skall lolkningsförelrädesregeln kunna träda i tillämpning i den mån avtalet inte föreskriver annat. Även på det sättet innebär regeln en förstärkning av ar­betstagarsidans ställning.

Detta fäster emellertid också uppmärksamheten på att vissa begräns­ningar måste göras i regelns tillämpningsområde. Skälen för dessa be­gränsningar är i princip desamma som när det gäller de lagstadgade för­handlingsrättsreglema själva.

Jag har tidigare sagt att jag med visst undantag inte är beredd alt nu för­orda regler i lagen som direkt föreskriver ett längre gående inflytande för arbetstagama än det som följer av reglema om förhandlingsrätt och den därmed förbundna uppskovsskyldigheten för arbetsgivaren. Sådana regler om beslutanderätt för arbetstagarna bör närmare övervägas för vart och ett av de områden, där de skulle kunna komma i fråga. Ett av flera skäl härtill är att beslutanderätt för arbetstagarsidan inte bör införas utan alt man in­gående överväger hur regler om ansvaret för fattade beslut skall utformas.

En grandsats i del föreliggande lagförslaget är med andra ord all arbets­givarna inte skall direkt genom lagen frånhändas den beslutanderätt som nu tillkommer dem. Beslutsbefogenheter för de anställda bör i stället regle­ras i kollektivavtal. En undanlagslös lolkningsföreträdesregel i lag på det här aktuella området skulle emellertid i realiteten vara all betrakta som en regel om en, låt vara tillfällig, beslutanderätt för arbetstagarsidan. Den skulle därmed framstå som ett avsteg från den nyss nämnda grandsalsen i lagstiftningen.

Med hänsyn härtill boren lagregel om tolkningsföreträde vid tillämpning av avtal på medbestämmanderältsområdet förses med den begränsningen att arbetstagarsidan inte får rättslig behörighet till följd av tolkningsföreträ­desregeln all fatta beslut med rättsverkningar för arbetsgivaren på dennes vägnar och mot hans bestridande. Finns det t. ex. hos ett förelag inrättat ett beslutande organ med arbelstagarmajoritel, som har fått till sig delege­rade vissa beslutsbefogenheter vilka har angetts i ett kollektivavtal, och blir det tvist om befogenheternas omfattning, får arbetstagarsidan i det be­slutande organet inte enbart under hänvisning till regeln om tolkningsföre­träde med bindande verkan för arbetsgivaren fatta beslut enligt sin uppfatt­ning i tvisten.

Prop. 1915 fl 6:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      265

Jag skall ta ett exempel. Det har hos ett företag inrättats en nämnd med vissa uppgifter på det personalpolitiska området. I avtalet finns också vis­sa allmänna riktlinjer på detta område, t. ex. om rekrytering, utbildning, vissa sociala frågor m. m. Nämnden har till uppgift alt följa och samråda om tillämpningen av dessa riktlinjer men också alt fastställa närmare an­visningar på särskilda punkter och att fatta vissa beslut, t. ex. om använ­dande av anslagna medel till utbildningsverksamhet. Därjämte har arbets­tagarsidan rätt till information och överiäggning i nämnden innan beslut fattas om ny- eller återanställning, uppsägning eller avskedande, discipli­nära åtgärder och om omplacering eller omflyttning av arbetstagare. I praxis har avtalet tillämpats så att inga beslut har fattals i sådana frågor om inte beslutet har godkänts av nämnden. Uppstår tvist om någon del av av- 

talet är enligt tolkningsföreträdesregeln arbetsgivaren skyldig alt till dess tvisten avgjorts följa arbetstagarsidans mening i tvisten. Han fär t. ex. inte falla ett visst beslut i en rekryteringsfråga, om arbetstagarsidan menar att den i enlighet med avtalet har rätt att överlägga om saken innan beslutet fallas. Inte heller får han fatta beslut i en sådan fråga eller om t. ex. bo­stadsfrågor eller andra sociala frågor om arbetstagarsidan menar att han därmed inte följer avtalet. Gör däremot arbetstagarsidan gällande att den har rätt enligt avtalet att binda arbetsgivaren vid ett visst beslut i förhållan­de till utomstående, t. ex. vid ett beslut om en uppsägning, medför inte tolkningsföreträdesregeln som sådan att arbetstagarsidan har behörighet att fatta beslutet. Tolkningsföreträdesregeln får inte i sig själv göras till en delegationsregel. Detta bör göras klart i lagen. Hur man sedan skall bedö­ma verkningarna av alt beslut ändå fattas under uppgift att det sker på ar­betsgivarens vägnar får avgöras i rättstillämpningen enligt allmänna regler om verkningama av överskridande av delegerade beslutsbefogenheter.

Inte heller bör lolkningsförelrädesregeln som sådan medföra alt arbets­givaren blir skyldig att fatta och genomföra ett visst beslut som ådrager ho­nom rättsliga sanktioner för brott mot lag. Samma grandsats bör gälla när underlåtenhet av arbetsgivaren att fatta och verkställa beslut skulle inne­bära brott mot lag. Detta behöver enligt min bedömning dock inte komma till omedelbart uttryck vid utformningen av regler om tolkningsföreträde, eftersom det här rör sig om en allmän begränsning som gäller arbetstagar­inflytandet i alla dess former.

Jag har uppehållit mig vid dessa synpunkter på lolkningsförelrädes­regeln inte därför att Jag finner de här berörda gränsdragningsproblemen vara praktiskt betydelsefulla utan främst för att ge en bUd av vissa allmänna föratsättningar för regeln som jag finner principiellt nödvändigt att slå fast för att regelsystemet skall hänga samman och för all de olika reglerna i det­ta skall på ett konsekvent sätt ge uttryck för det grandläggande synsätt, som bör ligga bakom lagstiftningen.

Av större praktisk betydelse är enligt min bedömning frågan om verk­ningarna av en tolkningsföreträdesregel på det här aktuella området när ar-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    266

betsgivaren inte kan åberopa lagliga förpliktelser i förhållande till utomstå­ende som ett hinder för genomförande av arbetstagarsidans ståndpunkt i tvisten. Som jag ser saken har man här att göra med samma problem som när man överväger vilka ingrepp i arbetsgivarens beslutanderätt, som kan och bör göras genom regleri lagen om skyldighet alt dröja med beslut eller åtgärd i avvaktan på förhandling. Och avvägningen bör i princip göras på samma sätt som där. Arbetsgivaren bör alltså inte på grand av arbetstagar­sidans tolkningsföreträde vara förhindrad att fatta beslut, eller bunden vid alt fatta ett visst beslut, i sådana undantagssituationer som Jag har hänvisat tiU vid min behandling av reglema om förhandlingsrätt. Jag nämnde där som en paralleU undantaget från tolkningsföreträdesregeln i förtroendeman­nalagen för situationer där det är risk för säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed Jämförliga intressen. En ytterliga­re parallell som jag hänvisade till är reglema om skyddsarbete i den offent­liga tjänstemannalagsliftningen och i åtskilliga huvudavtal på arbetsmark­naden. När Jag behandlade förhandlingsrättsreglema framhöUJag också att det väsentiiga syftet med lagens regler, och med de rättsliga sanktionema för dem, bör vara att främja ett handlingsmönster enligt vilket förhandling­ar med arbetstagarsidan skall ingå som ett nödvändigt och naturiigt led i ar­betsgivarens förberedelser inför beslut som han skall fatta. Om därför ar­betsgivaren genom underiåtenhet att inrätta sig efter detta mönster själv försätter sig i en situation, i vilken han kan åsamkas skada om han tvingas tUl uppskov med ett beslut eller en åtgärd, bör skaderisken principiellt inte få åberopas till befrielse från arbetsgivarens skyldigheter gentemot arbets­tagama och deras fackliga organisation. Läget kan däremot vara ett annat i fall där arbetsgivaren i och för sig lojalt uppfyller sina skyldigheter i den lö­pande verksamheten men ställs inför en situation som han inte rimligen kunnat föratse och då har att välja mellan att åsamkas en betydande skada vid uppskov med ett beslut eller att fatta beslutet utan att dessförinnan full­göra sin förhandlingsskyldighet. Även i sådana fall bör finnas utrymme för avsteg från uppskovsskyldigheten. Samma synsätt bör enligt min mening-anläggas i det här aktuella sammanhanget. I särskilt kvalificerade situatio­ner bör arbetsgivaren vara befriad från skyldighet att iaktta arbetstagarsi­dans tolkningsföreträde. Detsamma bör i princip gälla när undantagsvis ett genomförande av arbetstagarsidans mening i en tolkningstvist kan innebä­ra, att arbetsgivaren tvingas fatta beslut vUka innebär mera betydande kostnader. Man kan emellertid utgå från att sådana fall blir mycket ovanU-ga. Undantagsregeln bör bli behövlig enbart i speciella situationer där av något skäl partema inte kan komma fram till enighet om en lösning som tillgodoser bådas intressen.

En naturlig grandsats bör slufligen vara att arbetsgivaren inte är skyldig alt följa en avtalslolkning av den fackliga motparten, vars oriklighet denna har insett eller bort inse. Den regeln har tett sig naturiig såsom en begräns­ning av arbetsgivarens nuvarande tolkningsföreträde och bör allmänt gälla

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     267

när part åläggs skyldighet alt genom egna åtgärder eller beslut följa en mot­parts tolkning av ett avtal. Den torde för övrigt följa av allmänna rätts­grandsatser.

När det gäller utkrävandet av ansvar för arbetstagarorganisations orikti­ga avtalslolkning bör samma regel gälla i delta sammanhang som på arbets-skyldighetstvistemas område.

En fråga som väckt uppmärksamhet under remissbehandlingen är hur den nya lagstiftningens regler om inflytande för arbetslagarna bör tilläm­pas i fall, där mer än en organisation på arbetstagarsidan har rätt till med­bestämmande men där organisationema inte hävdar samma mening. En fråga som är underkastad primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren kan Ju ofta beröra mer än en förhandlingsberättigad arbetstagarorganisa­tion. 1 vissa fall kan till och med många organisationer stå i koUektivav­lalsförhållande till arbetsgivaren och alla vara berörda av någon övergri­pande fråga i dennes verksamhet. Liknande problem kan uppstå t. ex. när avtal om medbestämmanderätt har träffals med flera arbetstagarorganisa­tioner och det har gjorts en viss samordning mellan avtalen. Man kan då få anledning att fråga sig hur arbetsgivaren skall bete sig när olika meningar hävdas från olika håll på arbetstagarsidan. Problemet kan inte sällan bli delsamma om flera arbetstagarorganisationer är representerade i samma beslutande organ inom någon del av arbetsgivarens verksamhet.

Jag är medveten om alt dessa frågor är både komplicerade och praktiskt betydelsefulla. Man måste räkna med all de kan komma upp i ett stort an­tal fall, eftersom det på många områden måste väntas bli del normala mönstret att arbetstagarnas inflytande utövas i samverkan mellan flera fackliga organisationer som representerar skilda gmpper av anställda.

På området för den nu aktuella lagstiftningen kan problem av denna art uppträda inom ramen för de nya förhandlingsrättsreglerna och vid tillämp­ning av den föreslagna regeln om tolkningsföreträde för arbetstagarsidan vid tvist om tillämpning av kollektivavtal om medbestämmanderätt.

Ällmänt sett finner Jag att del är mest tillfredsställande om lösningar av frågan kan uppnås genom överenskommelser mellan de berörda organisa­tionema. Då blir föratsättningama bäst all uppnå praktiskt fungerande reg­ler. 1 samband med att kollektivavtal träffas med bestämmelser om mera utvecklat arbetstagarinflytande under medverkan av flera fackliga organi­sationer räknar Jag med att organisationema tar ställning till saken.

Den föreslagna lagen bygger på alt alla fackliga organisationer skall ha samma gmndläggande rättigheter all förhandla och bedriva sin verksamhet i övrigt. Reglerna om medbestämmanderätt måste dock av effektivitets­skäl och praktiska skäl i övrigt vara inriktade på alt i princip förbehålla vis­sa arbetstagarorganisationer rätt till inflytande över beslutsprocesserna i arbetsgivarens verksamhet. Den lösning som Jag har funnit böra väljas är att i huvudsak knyta rättigheterna till arbetstagarorganisationemas stäU­ning av kollektivavtalspart i förhåUande till arbetsgivaren. Mellan organi-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    268

sationer med koUektivavtal har däremot inte ansetts böra göras någon åt­skillnad, utan samma rättigheter bör i princip tillkomma alla sådana organi­sationer, med den aUmänna begränsning som följer av att rätten tiU infly­tande sträcker sig enbart till frågor som rör organisationemas egna med­lemmar.

Mot denna bakgrand finner jag det riktigast att inte heller i det här aktu­ella sammanhanget göra skillnad mellan olika organisationer. Detta inne­bär, såvitt gäller förhandlingsrätten, att arbetsgivarens skyldighet all skju­ta upp beslut gäller lika gentemot alla förhandlingsberättigade arbetstagar­organisationer. Om en fråga berör flera organisationer och dessa har olika mening, har alla lika rätt att påfordra uppskov med arbetsgivarens beslut. Arbetsgivaren är med andra ord skyldig att slutföra förhandlingama med var och en innan beslut får fattas och verkstäUas.

På tolkningsföreträdets område skiljer sig problemet såvitt gäller arbets­skyldighetstvister och lönetvister inte från vad som gäller för förhandlings-rätlen. Varje organisation företräder de egna medlemmarna och dispone­rar självständigt över tolkningsföreträdet för deras räkning. Finns del kol­lektivavtal om medbestämmanderätt mellan en arbetsgivare och flera ar­betstagarorganisationer kan saken däremot ibland ställa sig på annat sätt. I de flesta fall innebär även här arbetstagarsidans anspråk på arbetsgivaren i realiteten ett anspråk på att denne skall skjuta upp beslut i en fråga om vil­ken det råder delade meningar. Det har jag redan utvecklat i ett tidigare sammanhang. Det är emellertid också länkbart att tolkningsföreträdet medför skyldighet för arbetsgivaren alt fatta och verkställa visst beslut i enlighet med arbetstagarsidans mening. Hävdas då olika meningar av skil­da organisationer på arbetstagarsidan, kan frågan uppkomma vilken me­ning arbetsgivaren skall vara skyldig alt följa. Bland de olika lösningar som vore tänkbara har jag funnit att den som bäst stämmer överens med de grander för lagen, som Jag nyss redovisade, är att även här likställa alla in-flylandeberättigade organisationer. Detta finner Jag böra ske genom en fö­reskrift alt arbetsgivaren skall vara skyldig att skjuta upp sill beslut när fle­ra organisationer gör gällande tolkningsföreträde i samma fråga och orga­nisationerna inte hävdar samma mening. Tvistefrågan bör då före beslutet avgöras i förhandlingar eller rättegång. Föreligger synneriiga skäl mot upp­skov får arbetsgivaren enligt den i övrigt gällande regeln fatta beslut i över­ensstämmelse med sin egen mening.

Innan Jag lämnar frågan om tolkningsföreträdet för arbetstagarsidan vill jag säga ytteriigare några ord om vad som bör vara syftet med regler av delta slag. Tanken är naturligtvis inte att det skall bli vanligt att inflylan­deavtal praktiskt tillämpas i strid mot ena partens mening om avtalets rätta innebörd och på ett sätt som innebär större eller mindre ölägenheter för den parten. Tvärtom bör här liksom i andra sammanhang lagstiftningen ha till ändamål att främja uppgörelser och praktiska lösningar, som parterna själva utformar i förhandlingar sinsemellan. Men lagen bör också med till-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet    269

gängliga och lämpliga medel påverka utvecklingen framåt i riktning mot ett effektivt inflytande för arbetstagarna. Reglerna om tolkningsföreträde bör kunna tjäna ändamålet att stärka arbetstagarsidans ställning i förhållande till arbetsgivaren och därmed både främja förhandlingslösningar när lolk­ningstvister uppkommer och bidra till att dessa lösningar tillgodoser ar-betstagarinflylandels intressen. Att syftet alltså är alt främja lösningar i godo av rättsliga tvister hindrar dock inte att tolkningsförelrädesreglerna i vissa fall kommer all träda i praktisk tillämpning. De måste då vara utfor­made så att de ger möjlighet till en rimlig avvägning av parternas motståen­de intressen och så att man kan undvika orättvisa eller oskäliga resultat i del enskilda fallet. Del är då svårt alt undvika alt reglema i lagen blir gans­ka komplicerade. De åsyftade handlingsmönstren är däremot ganska lätta att tillägna sig och tillämpa. Jag menar alt de regler som jag har redogjort för i del föregående är en lämplig lösning i nuvarande situation av de här aktuella problemen. 1 del fortgående reformarbetet på det arbetsrättsliga området fär undersökas om annoriunda utformade tolkningsföreträdes-regler bör införas, eventuellt med andra tillämpningsområden, vid ett sena­re tillfälle.

11.5.3 Övriga frågor

Den grandläggande bestämmelsen om kollektivavtal på medbestämman­derältsområdet, med den kvarievande stridsrätten som sanktion, och be­stämmelsema om tolkningsföreträde för arbetstagarsidan är de regler inom avsnittet om kollektivavtal i kommitténs lagförslag som har störst betydel­se från synpunkten av arbetslagarnas medbestämmanderätt. Jag har nu re­dovisat vad jag har funnit böra gälla på dessa båda områden. Vad beträffar övriga regler om kollektivavtalet kan jag i huvudsak ansluta mig till vad kommittén har föreslagit. Från inflytandesynpunkt är naturligtvis av sär­skilt stor betydelse all kommittén har slagit fast ett vidsträckt ämnesområ­de för kollektivavtalet. Delta område är i princip detsamma som området för förhandlingsrätten. Jag har vid behandligen av denna också redovisat hur jag ser på avgränsningen av området och skall inte här upprepa vad Jag har sagt i det sammanhanget. Av de uttalanden kommittén i övrigt har gjort om koUektivavtalet och dettas begrepp finnerjag särskilt betydelsefullt, alt det klargörs alt även individuella förhållanden mellan arbetsgivare och ar­betstagare skall kunna göras till föremål för kollektivavtal. Kommitténs ut­talanden på den punkten har gillats av de flesta remissinstanser som har ut­talat sig i frågan. Jag ansluter mig till uttalandena.

1 fråga om reglerna om kollektivavtal är i övrigt att märka del förslag som kommittén har lagt fram om fortsatt giltighet av kollektivavtal efter överiåtelse av företag eller del av företag och vid sammanslagning av orga­nisationer på arbetsmarknaden. Enligt förslaget skall kollektivavtal som träffats av en arbetsgivare kunna bli gällande för en efterträdare, varvid dock möjlighet skall finnas all säga upp avtalet inom vissa angivna tider

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     270

både för arbetstagarparten och för den tidigare arbetsgivaren. Vid sam­manslagning av organisationer skall kollektivavtal som träffats av en orga­nisation som upplöses vid sammanslagningen kunna bli gällande för den nya organisationen som om avtalet hade slutits av denna.

Remissinstanserna har i allmänhet godtagit kommitténs förslag på dessa punkter. De anmärkningar som från några håll har rests mot förslagen lar närmast fasta på svårigheter som kan uppstå för arbetsgivare som övertar ett företag och som saknar kännedom om att koUektivavtalsbundenhet kan följa av övertagandet. Jag kan emellertid inte finna att dessa invändningar är bärande. Skall man komma till rätta med de missförhållanden som kom­mittén har velat angripa med sina förslag på detta område kan reglerna så­vitt Jag kan se inte utformas på något väsentligt annat sätt. Ett inte ovä­sentligt syfte med reglema är att understödja de bestämmelser som finns om förhandlingsskyldighet vid företagsöverlålelse. Dä är det inte lämpligt alt ge övertagande arbetsgivare rätt alt efter överlåtelsen säga upp det av den tidigare arbetsgivaren träffade kollektivavtalet. Jag ansluter mig till kommitténs förslag på denna punkt men förordar en viss redaktionell över-arbetning av den föreslagna paragrafen.

I avsnittet om kollektivavtal har kommittén i övrigt i allt väsentligt över­fört nu gällande regler i KAL till den föreslagna nya lagen. Det gäller reg­lerna om kollektivavtalets form, bundenhet av kollektivavtal och förhål­landet mellan kollektivavtal och enskilda arbetsavtal mellan koUektivav­talsbundna arbetsgivare och arbetstagare liksom reglema om uppsägning av koUektivavtal och om hävning av sådana avtal. På alla dessa punkter ansluter Jag mig tiU kommitténs förslag, som har godkänts eller lämnats utan erinran av praktiskt taget alla remissinstanser. En ändring som jag an­ser böra vidtagas i regeln i nuvarande 7 § KAL (30 § FKL), om möjlighet att hos AD utverka befrielse från viss förpliktelse enligt lagen eller enligt koUektivavtal, redovisar Jag närmare i det följande avsnittet om fredsplikt.

11.6 Fredsplikt

Fredsplikten enligt den nu gällande lagen om kollektivavtal innebär att träffat kollektivavtal skall respekteras under avtalets giltighetstid. Avtals­bunden part skall inte med maktmedel få tvinga motpart till ändring av ett träffat avtal. Och uppstår'tvist om vad som har avtalats mellan parterna, eller i övrigt om något som rör deras avtal, skall den tvisten inte slitas med maktmedel utan på rättslig väg. Medlen skall vara förhandlingar och yt­terst rättegång men inte öppen fackliga strid.

På svensk arbetsmarknad råder utbredd enighet om det berättigade och betydelsefulla i dessa principer. Arbetsfred under löpande avtalsperiod är en fömtsättning för att näringsliv och samhälle skall kunna fungera och ut­vecklas och för att näringslivet skall kunna bevara sin förmåga att konkur­rera med företag i andra länder. Den är en utgångspunkt för de fackliga or-

Prop. 1975/76:105   Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      271

ganisationernas lönepolitiska strävanden och för enskildas ekonomiska trygghet.

Ett viktigt kännetecken hos den rättsliga regleringen på vår arbetsmark­nad av de ekonomiska stridsåtgärderna och deras användning är att vi sak­nar lagstiftning för arbetsmarknaden i stort om begränsningar i rätten att gå till facklig strid när kollektivavtal inte gäller. Det finns inte några allmänna regler i lag som vare sig positivt anger rättsliga föratsättningar för braket av ekonomiska stridsåtgärder eller på annat sätt allmänt begränsar rätten att gå till facklig strid. Ett undantag är dock tjänstemannalagarna inom den offentliga sektorn. Även där råder emellertid frihet inom vida ramar för parterna att efter eget bedömande tillgripa ekonomiska stridsåtgärder när de inte har genom kollektivavtal bundit sig vid fredsplikt. Ett gemensamt drag för hela arbetsmarknaden är att det inte finns några hinder i lag mot fackliga konfliktåtgärder av särskilt fariig eller skadlig karaktär eller om­fattning. Det har sedan länge varit en allmän uppfattning hos arbetsmark­nadens parter att det i första hand ankommer på dem själva att inför en konflikt ta hänsyn även till samhällsskyddets intressen. Regler om särskil­da förfaranden i sådana lägen har tagits upp i huvudavtal som täcker störs­ta delen av arbetsmarknaden. Endast om resultat inte kan nås genom sam­förstånd mellan parterna behöver statsmakterna i samhällsskyddets intres­se gripa in och detta har skett mycket sällan. Men möjligheten till sådana ingripanden finns alltid och bildaren bakgrand till parternas eget handlan­de när stridsåtgärder övervägs och sätts i verket.

Ärbetsrättskommittén har ställt sig bakom dessa grandsatser och har an­sett att det även framgent bör i första hand ankomma på parterna själva att begränsa skadeverkningarna för tredje man och samhället i stort av strids­åtgärder vid arbetskonflikl dem emellan. Samhällets uppgift bör främst va­ra att bidra med positiva åtgärder för att främja fredliga lösningar av intres­semotsättningar på arbetsmarknaden. Det är här som medlingslagstift­ningen och det statliga förlikningsmannaväsendet kommer in i bilden. I särskilt kritiska situationer kan det dock bli nödvändigt med mera ingri­pande åtgärder, men någon lagstiftning av beredskapskaraktär är enligt kommitténs mening inte behövlig. Uppkommer behov av samhällsingri­panden får det vara statsmaktemas sak att från fall till fall bedöma vilka åt­gärder som kan och bör vidtas.

Jag delar på dessa punkter helt kommitténs uppfattning. Någon annan mening har inte heller uttalats under remissbehandlngen av kommitténs betänkande. Vad som finns att överväga i det nu aktuella lagstiftningssam­manhanget är därför enligt min åsikt i princip enbartfrågor, som har att gö­ra med den lagstadgade fredsplikten under det att kollektivavtal gäller.

Kommittén har ingående granskat gällande rätt på detta område i syfte bl. a. att söka närmare fastställa den lagstadgade fredspliktens gränseroch den rättsliga innebörden av begreppet facklig stridsåtgärd. Dess resultat bildar på några punkter bakgmnd till vittgående förslag. Jag finner för egen

prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   272

del inte anledning att ta ställning till kommitténs uttalanden om gäUande rätt. utan begränsar mig till att beröra dess förslag. I den mån jag underiå-ter att närmare gå in på vad kommittén har uttalat, och inte heller föreslår några ändringar i den nu gäUande lagstiftningen har Jag utgått från att till-lämpningen av den nya lagen bör stämma överens med och bygga vidare på nu gällande rätt sådan den kan bestämmas med ledning av tillgängliga rättskällor. Jag är ense med kommittén när den föreslår att det skall ut­tryckligen föreskrivas i lagen, att medlemmari kolektivavtalsbundnaorga­nisationer får delta i fackliga stridsåtgärder under löpande kollektivavtals­period bara om organisationen i behörig ordning beslutat om stridsåtgär­den. Kommittén grandar detta förslag bl. a. på den bedömningen av inne­börden i gäUande rätt att det, på arbetstagarsidan, är den "av fackliga sam­manslutningar organiserade arbetsstriden i syfte att öva påtryckningar på motparten i kollektiva förhandlingar som har rättsordningens stöd". Enligt min åsikt går detta uttalande snarast för långt i den mån det innebär, att stridsåtgärder i andra än direkt fackliga påtryckningssyften skulle generellt vara otillåtna enligt gällande rätt. Däremot finner jag att starka skäl talar för att det är den fackligt organiserade åtgärden som åtnjuter rättsordning­ens stöd. På en stor del av arbetsmarknaden har den tanken redan kommit till uttryck i bestämmelser i huvudavtalen. Kommitténs förslag på denna punkt torde ge uttryck för en utbredd uppfattning om vad som gäller eller i varje fall vad som bör gälla på arbetsmarknaden.

Det upplevs i många andra sammanhang som en naturlig princip för den arbetsrättsliga lagstiftningen att arbetstagarna skall i sitt förhållande till ar­betsgivaren uppträda kollektivt, i organiserade former, och företrädas av sin fackliga organisation. Samma princip är på sin plats i det här aktuella sammanhanget. Även den kvarievande stridsrätten bygger helt naturligt på att den skall få disponeras enbart av den berörda fackliga organisationen.

Mot kommitténs förslag på den här aktuella punkten har från något håll invänts att det skuUe innebära en väsentlig och principiellt olycklig om­läggning i förhåUande till det hittills gällande arbetsrättsliga systemet, främst mot bakgranden av den föreslagna regeln att även oorganiserade ar­betstagare skall kunna åläggas rättsligt ansvar vid stridsåtgärder om de "deltar" i åtgärder som är olovliga för de organiserade. Innebörden av den nya ordningen skulle åtminstone från den enskilde arbetstagarens syn­punkt vara att fredsplikten inte längre innebär förbud mot angrepp på träf­fade avtal. Inte heller skulle det från den enskildes synpunkt ha någon be­tydelse om han åtagit sig någon särskild förpliktelse genom att ansluta sig till en organisation, som träffar kollektivavtal med arbetsgivaren, eller om han valt att förbli oorganiserad. Avgörande skulle enbart vara om en viss stridsåtgärd är organisationsmässig eller inte. Den av kommittén föreslag­na regeln skulle dessutom få den i kritikerns ögon egendomliga effekten, att fredsplikt skulle inträda för de enskilda medlemmarna oavsett hur peri­fert ett av deras organisation träffat kollektivavtal är till sitt innehåll. Ef-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    273

fekten skulle bli ännu mera långtgående i den mån rättstillämpningen skul­le se ett i behörig ordning fattat fackligt beslut som en förutsättning för en arbetsinställelses förenlighet med de enskilda arbetstagarnas arbetsåtagan-den i deras avtal med arbetsgivaren. Kommitténs förslag skulle då i prakti­ken bli gällande även utanför kollektivavtalsförhållanden.

Jag kan för egen del inte finna denna kritik särskilt vägande. Som jag re­dan har framhållit serjag det som en välunderbyggd princip, vilken sanno­likt får anses redan fastslagen i gällande rätt, att det är organisationema som disponerar över de fackliga stridsmedlen på sina medlemmars vägnar. Med en sådan grundsats är det från den enskilde medlemmens synpunkt knappast meningsfullt att konstatera, att hans utrymme för stridsåtgärder när kollektivavtal gäller är mindre än den egna organisationens i den me­ningen, att medlemmen är förhindrad att vidta eller delta i åtgärder som in­te har kollektivets sanktion. Därmed är det inte heller av betydelse vilket innehåll och vilken omfattning det kollektivavtal har som föranleder att den av kommittén föreslagna lagregeln träder i tillämpning. Jag finner för egen del det naturligt med en rättstillämpning utanför kollektivavtalsreg­lerade förhållanden, som innebär att det även där blir en fömtsättning för tiUåflighet av arbetsinställelse att denna företas i organiserade former, dvs. i princip av en fast organiserad facklig sammanslutning.

Även invändningen att det inte längre får någon betydelse för den enskil­de arbetstagaren om han är ansluten till en koUektivavtalsbunden förening finner jag mindre vägande. Kommitténs förslag syftar inte till att begränsa möjligheterna till självständigt fackligt uppträdande, även i fråga om strids­åtgärder, av dem som sammansluter sig i en annan organisation än den som sluter kollektivavtal för arbetsplatsen. Regeln om förbud mot "delta­gande" i olovlig stridsåtgärd syftar till att under lagens regler dra in enbart sådana arbetstagare som i realiteten inte bedriver och inte heller vill bedri­va sådan självständig facklig verksamhet, utan som förblir i egentlig me­ning oorganiserade. De följer i andra hänseenden rättsligt sett sina organi­serade arbetskamrater, och det ter sig då inte oskäligt att detsamma gäller i fråga om rätten att lägga ned arbetet. Ätt det då i deras fall liksom i de fack­ligt organiserades är det fackliga beslutet, som blir avgörande för om en stridsåtgärd skall få vidtas, är inte egendomligt. Vilken teknik man vill väl­ja för att nå resultatet är av mindre betydelse. Från den enskildes synpunkt betydligt viktigare är att man, såsom sker med kommitténs förslag, kan Justera den oenhetlighet i gällande rätt som råder på påföljdssidan (jfr NJA 1974 s. 36 och AD 1975: 16).

För att inte bli missförstådd bör jag kanske tillägga att Jag finner även-den praktiska betydelsen av de här redovisade invändningarna vara be­gränsad. Det i praktiken väsentliga fredspliktsproblemet kommer fortfa­rande att gälla arbetsnedläggelser som vidtas av organiserade arbetstagare på arbetsplatser för vilka vanliga kollektivavtal gäller, i syfte att uttrycka missnöje med förhållanden på arbetsplatsen eller av andra skäl som for-

18-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     274

mellt eller även faktiskt strider mot träffade kollektivavtal. Hur sådana ar­betsnedläggelser skall behandlas är en annan fråga än den som jag här har berört. Vad som där är viktigt är i vad mån man kan bidra till lösningar, som är godtagbara för båda parter och ägnade att undanröja orsakerna till lagstridiga aktioner. Lagens system av regler om ökat inflytande för ar­betstagarna har här en grandläggande uppgift att fylla. Men betydelsefullt är även kommitténs förslag att de lokala parterna skall vara skyldiga att omedelbart ta upp överläggningar, när olovliga och fackligt osanktionera­de konflikter bryter ut. Slutligen hör också rättsliga sanktioner mot freds­pliktsbrott in i bilden. Jag skall återkomma till hela denna problematik när jag går in på kommitténs förslag till påföljdsregler. I det här aktuella sam­manhanget uppehåller jag mig enbart vid vad som enligt min mening prin­cipiellt bör gälla om fredsplikt i kollektivavtalsförhållanden.

Jag ansluter mig alltså till kommitténs förslag om en regel i lagen av inne­håll, i princip, att medlemmar i organistion som slutit kollektivavtal får del­ta i stridsätgärder under löpande kollektivavtalsperiod enbart om deras or­ganisation i behörig ordning fattat beslut om åtgärden. I kravet på beslut i behörig ordning bör ligga att beslutet skall ha fattats på den nivå inom or­ganisationen och i den ordning som föreskrivs i stadgarna.

Som en ytterligare föralsättning bör liksom enligt 4§ KAL gälla att stridsåtgärd inte får vidtas i något av vissa närmare angivna syften. Kom­mittén har på denna punkt föreslagit att de nu gällande reglerna skall över­föras till den nya lagstiftningen. Härtill ansluter Jag mig. Detta innebär, i huvudsak, att stridsåtgärd inte får vidtas under avtalsperiod i syfte 

(I) 

att utöva påtryckning i tvist om avtalets giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i tvist huravida visst förfarande strider mot avtalet eller mot den före­slagna lagen, dvs. i rättstvister, (2) att åstadkomma ändring i avtalet, (3) att genomföra bestämmelse som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har upp­hört att gälla, eller (4) att stödja annan, dvs. vidta sympatiåtgärd, när den som vidtar den primära stridsåtgärden inte har rätt att göra det. Till dessa regler har kommittén emellertid föreslagit tillägg på två punkter. De gäller, förenklat uttryckt, rätten till "politisk strejk" och rätten att vidta fackliga sympatiåtgärder i Sverige till förmån för part utomlands.

1 kommitténs uppdrag ingick att med utgångspunkt i frågan under vilka omständigheter fackliga sympatiåtgärder får vidtas i Sverige till stöd för part utomlands söka finna en lösning på problemen i fråga om stridsåtgär­der med internationell bakgrund. Med detta som utgångspunkt tog kom­mittén även allmänt upp frågan om tillåtligheten av strejk och andra strids­åtgärder i andra än fackliga syften. Kommitténs majoritet kom fram till att föreslå ett förbud i lagen mot stridsåtgärder med icke-fackligt syfte. I fråga om fackliga sympatiåtgärder i Sverige till förmån för part utomlands före­slog kommittén en regel som byggde på den nu gällande lagens föreskrift om sympatiåtgärder. Enligt förslaget skulle svenska sympatiåtgärder vara tillåtna om de företogs till stöd för part i en primäråtgärd utomlands som

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    ArbetsmarknadsdepartenVentet     275

var tillåten antingen enligt det egna landets lag eller med motsvarande till-lämpning av svensk lag. Kommitténs förslag på dessa punkter var dock in­te enhälliga. Löntagarrepresentanterna i kommittén menade att det inte är behövligt att nu ta ställning till frågan om den politiska strejkens tillåtlighet genom lagstiftning. Och de vände sig även mot förslaget i fråga om sympa­tiåtgärder med utländsk bakgrund. Enligt deras mening skulle den före­slagna regeln komma att bli svår att tillämpa och oberäknelig till sina verk­ningar. I fall där berättigade krav kan ställas från de fackliga organisatio­nernas sida på att få delta i internationella solidaritetsaktioner utan hinder av kollektivavtalslagstiftningens fredspliklsregler skulle den av kom­mittémajoriteten förordade regeln "riskera att inte ge tillräckligt handlings­utrymme.

Jag har för egen del kommit fram till att det inte finns skäl att nu genom lagstiftning gå in på dessa problem. När det gäller våra inhemska politiska förhållanden har vi av tradition valt andra vägar än arbetsnedläggelse och liknande åtgärder för att ge uttryck för åsikter och skapa opinion. Jag kan inte se att det finns någon anledning att räkna med en ändring på denna punkt. Skulle det å andra sidan uppstå en situation där de vanliga kontakt­vägarna mellan medborgama och de politiska organen visar sig otillräckli­ga, ter det sig enligt min mening inte som en rimlig eller realistisk väg att söka hindra de fackliga organisationema att genomföra en politisk demon­stration i arbetsnedläggelsens form med hot om rättegång och skadestånd. Jag menar mot denna bakgrand att det inte har någon uppgift att fylla att gå in på frågan genom att ställa upp regler därom i lag. När det gäller strejk och andra stridsåtgärder med bakgrand i utländska förhållanden finns det enligt min uppfattning inte heller anledning att utforma regler i lagen. Jag finner helt naturligt att svenska arbetstagarorganisationer inte skall vara förhindrade att delta i intemationellt organiserade sympatiåtgärder till stöd för broderorganisationer utomlands eller för att uttrycka solidaritet med dem som utsätts för politiskt förtryck eller eljest är i behov av intematio­nellt stöd. Begär i sådana sammanhang en facklig international att dess svenska medlemsorganisation skall ansluta sig till en internationell aktion kan det inte vara rimligt att resa rättsliga hinder häremot. Jag kan därtör in­te heller på detta område finna det motiverat att föreslå lagstiftning. Även om det rättsliga läget inte är till alla delar klart saknas anledning att tro an­nat än att detta synsätt i allt väsentligt skulle motsvaras av vad som skulle bli bedömningen vid en rättslig prövning.

Vad jag här har sagt innebär alltså att nuvarande fredspliklsregler i 4§ KAL bör föras över till den nya lagen med det tillägget att stridsåtgärder under avtalsperiod skall vara tillåtna enbart om de beslutas i behörig ord­ning av den organisation som slutit det fredspliktsgrandande koUektivavta­let. De av kommittén föreslagna tilläggen i 31 § andra och tredje styckena FKL bör inte tas in i lagen. Det återstår för mig att i detta avsnitt ta upp några ytterligare frågor av mindre allmän räckvidd.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   276

De nu gällande fredspliktsreglerna utgår från fri och lika rätt för alla att vidta ekonomiska stridsåtgärder för att främja fackliga syften gentemot en motpart. Detta innebär bl. a. att det står en facklig organisation fritt att rik­ta stridsåtgärder även mot avtalsområden, på vilka kollektivavtal redan träffats mellan arbetsgivaren och annan facklig organisation. Under vissa omständigheter kan den fackliga organisation som har kollektivavtal med arbetsgivaren understödja angreppet med sympatiåtgärd, men i regel be­traktas en sådan åtgärd av den kollektivavtalsbundna organisationen som ett olovligt angrepp mot det egna avtalet. Däremot finns i allmänhet inte några hinder mot sympatiåtgärd av annan koUektivavtalsbunden organisa-, tion än den som organiserar arbetstagarna på det primärt angripna avtals­området. 1 princip görs inte någon bedömning av det sakligt rimliga i en så­dan sekundär åtgärd för att fastställa dess lovlighet. Från arbetsgivarhåll har begärts en vidgning av fredspliktsreglerna i syfte att förhindra stridsåt­gärder som i realiteten har sin bakgrand, direkt eller indirekt, i gränsdrag­ningstvister mellan organisationer på arbetstagarsidan. Ärbetsrättskom­mittén har emellertid för sin del stannat för att inte föreslå några sådana regler. Skälen härför är närmast att kommittén har funnit att det skulle föra för långt och alltför mycket bryta vårt nuvarande regelsystem om man gjorde det. Det skulle bli nödvändigt att införa t. ex. regler om representa­tivitet på viss arbetsplats för rätt att vidta stridsåtgärder eller regler om lämplighetsprövning av vidtagna stridsåtgärder hos den dömande instan­sen. Detta har kommittén inte ansett sig böra rekommendera. Men kom­mittén har uttalat, att det bör ankomma på de fackliga organisationerna och inte minst de centrala organisationema att tillse att meningsskiljaktig­heter om organisationsgränserna inte medför skadeverkningar för motpar­ter och tredje man.

Jag delar kommitténs bedömning att lagstiftning inte bör komma i fråga på detta område. Liksom kommittén finner jag att man bör kunna överlåta på organisationema att själva lösa frågan. Olägenheterna i de fall där detta inte har lyckats har inte varit sådana att någon annan linje bör väljas. I överensstämmelse härmed föreslår Jag inte heller några regler om hur flera sinsemellan oförenliga kollektivavtal på samma avtalsområde skall tilläm­pas. Den frågan bör liksom hittills kunna lösas i rättstillämpningen.

En annan fråga som rör rätten att vidta fackliga sympatiåtgärder har väckts av arbetsgivarorganisationemas representanter i arbetsrättskom­mittén. Enligt deras mening bör sympatiåtgärder inte tillåtas till stöd för part som går till strid med utnyttjande av kvarievande stridsrätt. På denna punkt delar jag dock kommitténs mening. Något undantag från vad i övrigt gäller om sympatiåtgärder synes mig inte motiverat.

Ett problem som ägnats särskild uppmärksamhet av löntagarorganisatio­nerna är den s. k. negativa regleringen i kollektivavtal. Kommittén häri sin analys av detta problem funnit att dess viktigaste aspekt är den rättstill-lämpning hos AD enligt vilken arbetsgivarens rätt att ensam besluta om fö-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     277

retags- och arbetsledningen m. m. anses tyst reglerad i kollektivavtal och därmed också omfattad av fredsplikt. På den punkten sker en ändring i rättsläget med den kvarievande stridsrätten. Skälet för att den tekniken har valts, i stället för t. ex. ett allmänt krav att kollektivavtal skall anses omfatta enbart vad som uttryckligen angivits däri, har Jag utvecklat i ett ti­digare sammanhang. När det gäller vad som i övrigt kan föras in under be­greppet negativ reglering i kollektivavtal, har kommittén kommit fram till att några ändringar i nu gällande rätt inte bör göras. Jag ansluter mig härtill såtillvida som Jag inte finner skäl att i detta lagstiftningssammanhang göra något ytterligare i frågan. Däremot finner jag det naturligt att det fortsatta utredningsarbetet rörande AD:s rättstillämpning, som Jag anser böra kom­ma till stånd, också får omfatta detta ämne.

Bland reglerna om fredsplikt i kommitténs förslag ingår även regler om organisationers ansvar för stridsåtgärder som vidtas av medlemmar och om ansvar för dem som utan att vara kollektivavtalsbundna deltar i strids­åtgärder som är olovliga för ett kollektivavtalsbundet flertal. Den senare av dessa frågor har jag redan berört och då uttalat min anslutning till kom­mitténs förslag. När det gäller organisationsansvaret anser Jag också att vad kommittén har föreslagit är välmotiverat och bör inflyta i en ny lag­stiftning på området. I sammanhanget vill Jag särskilt betona de synpunk­ter som kommittén har framfört i fråga om fackliga förtroendemäns rätt till ett större mått av handlingsfrihet i sin verksamhet vid olovliga stridsåtgär­der av medlemmarna.

1 nu gällande 7 § KAL har föreskrivits att part inte får på egen hand häva kollektivavtal om motpart gör sig skyldig till kollektivavtalsbrott. Det an­kommer på AD att pröva om avtalsbrott har varit så väsentligt och haft så­dan betydelse för avtalsförhållandet i dess helhet att hävning bör få ske. I paragrafen föreskrivs vidare att domstolen kan på yrkande befria part från förpliktelse enligt lagen eller enligt kollektivavtal vid mindre omfattande lag- eller avtalsbrott från motpartens sida. Förfarandet enligt paragrafen är då att den förfördelade parten skall vända sig till AD för att få konstaterat att ett brott mot avtal eller lag har ägt rum. Förklarar domstolen att så är fallet och sker inte rättelse, kan parten återkomma till domstolen och begä­ra befrielse från viss eller vissa förpliktelser. Kommittén har föreslagit att dessa bestämmelser överförs oförändrade till den nya lagstiftningen. Jag ansluter mig härtill såtillvida att Jag anser att det fortfarande bör vara en sak för AD att avgöra om kollektivavtal skall få hävas eller om partiell be­frielse från avtalsförpliktelse skall få ske. På den senare punkten anserjag dock att en Justering bör göras, så att det inte längre skall vara nödvändigt att först utverka en förklaring av AD om motpartens lag- eller avtalsstridi­ga förfarande och sedan i en andra omgång begära eller få befrielse från åvilande förpliktelser. Det bör i stället vara möjligt att omedelbart utverka befrielsen hos AD. Jag föreslår detta med tanke härmast på fackligt osank­tionerade avtalsstridiga konflikter, där arbetsgivaren försätts i ett svårt lä-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   278

ge till följd av att enbart en mindre grapp arbetstagare deltar i konfliktåt­gärderna som sådana men där i realiteten hela arbetstagarkoUektivet ligger bakom dem och har intresse av att åtgärderna medför ändringar i träffade kollektivavtal. I sådana fall bör enligt min mening arbetsgivaren ha större möjligheter än nu att snabbt befrias från sin fredsförpliktelse för att kunna möta den olovliga striden med motåtgärder. Det bör då ankomma på AD att ange i vilken utsträckning sådana motåtgärder skall vara tillåtna. För arbetsgivarens motåtgärder bör i princip inte uppställas något krav på var­sel. Även den frågan bör det ankomma på AD att avgöra.

Det sistnämnda leder mig över till frågan om skyldighet att varsla före vidtagande av stridsåtgärder. Kommittén har på den punkten föreslagit regler i lagen som, till skillnad från vad som nu föreskrivs, medför varsel­skyldighet även vid andra stridsåtgärder än arbetsinställelser. Enligt kom­mitténs förslag skall vidare varselskyldighet åvila organisationer och en­skilda arbetsgivare, som vidtar stridsåtgärder, men däremot inte enskilda arbetstagare. Förslaget innehåller också en möjlighet till undantag, såtillvi­da som varselskyldigheten gäller enbart när "giltigt hinder ej möter". Av­sikten därmed har varit främst att möjliggöra omedelbara stridsåtgärder i fall där ett upprätthållande av varselskyldigheten i realiteten skulle innebä­ra att stridsåtgärd inte kunde komma till stånd i sådan tid att den blev ef­fektiv. Från löntagarhåll har under remissbehandlingen begärts större ut­rymme för undantag från varselskyldigheten, främst på det sättet att ut­vidgningar av stridsåtgärder skulle få företas utan varsel och att sympatiåt­gärder inte heller skulle vara underkastade varselskyldighet. Enligt min mening kan dock den synpunkt som ligger bakom dessa önskemål, nämli­gen att varselskyldigheten inte skall få innebära faktiskt hinder mot annars tillåtna stridsåtgärder, tillgodoses genom den undantagsmöjlighet som re­dan finns i kommitténs förslag. Jag finner därför inte att någon ytterligare åtgärd behöver vidtas på den punkten.

11.7 Medling

Det allmänna har sedan länge medverkat till lösning av tvister mellan ar­betsgivare och arbetstagare genom ett statligt förlikningsväsende. Enligt gällande regler är riket indelat i åtta distrikt för medling i arbetstvister. För varje distrikt förordnar regeringen en förlikningsman med de uppgifter som anges i lagen (1920: 245) om medling i arbetstvister (MedlL). Som tillsyns­myndighet fungerar statens förlikningsmannaexpedition.

Arbetsrättskommittén har vid sin översyn av medlingsförfarandet bl. a. sökt att rationalisera medlingsverksamheten och att i vissa avseenden förstärka förlikningsmannaväsendet. Beskrivningen av förlikningsmännens uppgifter upptas i sina huvuddrag även i de nya medlingsreglema. Där­emot anser kommittén att formerna för fördelning av uppgifterna mellan de

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet    279

olika förlikningsmännen och därmed även den nuvarande organisationen är i behov av översyn.

Kommittén föreslår att den nuvarande ordningen med föriikningsmän för fasta distrikt frångås. Visserligen bör enligt kommittén förlikningsmän­nen vara placerade med jämn spridning över landet, men därjämte föreslår kommittén att det inrättas en central föriikningsmannaorganisation som från fall till fall kan bestämma vem som skall tjänstgöra som förliknings­man i en uppkommen arbetstvist. Kommittén menar att statens förlik­ningsmannaexpedition skall utgöra detta centrala organ. Expeditionens uppgift föreslås bli att genom sina föriikningsmän följa förhållandena på ar­betsmarknaden och medla i arbetstvister. Uppdraget att vara förliknings­man kan av expeditionen bestämmas att avse antingen viss uppkommen arbetstvist eller att utgöra ett fortlöpande uppdrag, dock att förordnande meddelas särskilt för varje medlingsuppgift. De fortlöpande uppdragen bör enligt förslaget meddelas till samma antal som f. n., dvs. åtta stycken. De uppdragen bör enligt kommittén inte utgöra heltidsanställning utan innehas vid sidan av annan yrkesverksamhet. Häratöver föreslår kommittén att nå­gon eller några fasta tjänster för föriikningsmän inrättas vid expeditionen. Den föreslagna ordningen avses inte påverka regeringens möjlighet att för viss tvist tillsätta särskild förlikningskommission eller förlikningsman.

Kommitténs förslag om en central föriikningsmannaorganisation har vid remissbehandlingen fått ett positivt mottagande. Bland de remissinstanser som tillstyrker förslaget kan nämnas RRV, SAF, KFO, Svenska kommun­förbundet. Landstingsförbundet, LO och TCO. Endast SAC och statens förlikningsmannaexpedition motsätter sig förslaget. De remissinstanser som är positiva understryker framför allt värdet av ökade möjligheter att vid val av förlikningsman utse den som är mest kvalificerad och mest branschkunnig. Statens förlikningsmannaexpedition anser däremot att för­slaget innebär en nyordning som inte kan anses vara motiverad med hän­syn till gjorda erfarenheter. Enligt expeditionen synes den föreslagna re­formen onödigt tungrodd i förhållande till de fördelar som kommittén har velat uppnå. Dessa fördelar bör enligt expeditionens mening kunna vinnas på ett enklare sätt.

För egen del vill Jag anföra följande. Kommittén har inte avsett att åstad­komma några genomgripande förändringar av förlikningsmannaväsendets nuvarande uppbyggnad. Någon mera långtgående förändring av organisa­tionen är enligt min mening inte heller nödvändig. Genom kommitténs för­slag tiUskapas dock en mer flexibel ordning för utseende av förliknings­män. Som har påpekats vid remissbehandlingen ger förslaget framför allt ökade möjligheter att till förlikningsman utse den som i varje särskilt fall framstår som mest lämpad att fullgöra förlikningsmannauppdraget. Mot denna bakgrand ställer jag mig bakom kommitténs förslag till omorganisa­tion av förlikningsmannaväsendet.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     280

Med kommitténs förslag synes flera fördelar stå att vinna. Man kan und­gå den ojämnhet i fråga om antal förlikningsuppdrag som följer av varje di­striktsindelning med hänsyn till den ojämna fördelningen över riket av fö­retag och arbetsplatser. Vidare möjliggör förslaget att medling i skilda de­lar av landet inom ett komplicerat avtalsområde kan anförtros åt en viss, i avtalsområdet väl insatt förlikningsman. Den föreslagna ordningen medför också att man inte behöver låsa parterna i en viss landsända till en viss för­likningsman som kanske saknar någon parts förtroende.

Vid remissbehandlingen har LO betonat betydelsen av att de lokala kon­takterna inom nuvarande förlikningsväsende tas till vara. Statens föriik-ningsmannaexpedition synes närmast mena att dessa kontakter skulle gå föriorade genom kommitténs förslag. Självfallet bör de fördelar, med bl. a. nära personliga kontakter mellan förlikningsmannen och parterna, som lig­ger i det nuvarande systemet tillvaratas. Detta synes också möjligt att göra inom ramen för den av kommittén föreslagna ordningen. Tanken bakom kommitténs förslag är ju att uppdrag att vara förlikningsman skall kunna utgöra ett fortlöpande uppdrag. Dessa fortiöpande uppdrag bör meddelas så att förlikningsmännen liksom f. n. får en i förhållande till sina bosätt­ningsorter jämn spridning över landet. Den lokala kontaktverksamhet som f. n. handhas av de fast förordnade förlikningsmännen bör i fortsättningen kunna upprätthållas av de förlikningsmän som erhåller fortlöpande upp­drag.

Statens förlikningsmannaexpedition påpekar att förlikningsman inte har att handlägga enbart förhandlingsärenden, varmed förstås sådana fall då partema måste kallas till överläggningar inför förlikningsmannen, utan att ett stort antal ärenden ofta kan klaras av på telefon eller genom skriftväxling. Expeditionen framhåller dessutom att förlikningsmannen fungerar som rådgivare och kontaktman i allehanda tvistefrågor av arbets­rättslig natur. Enligt min mening bör dessa uppgifter med fördel kunna in­nefattas i de fortiöpande uppdragen. Innehavare av fortlöpande föriik-ningsmannauppdrag bör således kunna både utföra de medlingsuppdrag som förlikningsmannaexpeditionen tilldelar dem och fullgöra alla de löpan­de uppgifter som kan bli aktuella. De närmare gränsema för verksamhets­områdena för dessa förlikningsmän får tas in i en instmktion för förlik­ningsmannaexpeditionen.

Normalt bör förlikningsman med fortiöpande uppdrag tilldelas medlings­uppdrag som avser tvister i den del av landet där han är bosatt. Någon skyldighet för expeditionen att konsekvent följa en sådan ordning bör dock inte föreligga. Om det beträffande visst uppdrag framstår som lämpligt till följd av partemas ståndpunkt i saken eller på grand av tvistefrågans natur eller av andra skäl, bör expeditionen ha rätt att förordna annan fast förlik­ningsman för uppdraget eller att utse annan person att medla i tvisten.

I övrigt delar Jag kommitténs uppfattning att de fortlöpande uppdragen bör meddelas till samma antal som det f. n. finns fasta förlikningsmanna-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      281

distrikt, dvs. åtta stycken; Liksom nu bör uppdraget att vara förliknings­man inte utgöra heltidsanställning. Även om den föreslagna ordningen kan komma att kräva viss förstärkning av förlikningsmannaexpeditionens per­sonal är Jag f. n. inte beredd att ta ställning härtill. Detta är en fråga som får prövas i det varje år återkommande budgetarbetet. Jag är inte heller be­redd att tillstyrka det av förlikningsmannaexpeditionen framlagda förslaget om utseende i någon form av riksförlikningsman. Liksom nu bör dock re­geringen ha möjlighet att för viss tvist tillsätta förlikningskommission eller särskild förlikningsman.

F. n. har arbetsmarknadspartema inte några andra till medlingsförfaran­det som sådant knutna rättsliga förpliktelser än den som ligger däri, att det åligger part med förhandlingsskyldighet enligt FFL att vid risk av vite hör­samma kallelse till förlikningsförhandling och att vid sådan förhandling fullgöra förhandlingsskyldighet enligt 4§ andra stycket FFL. Kommittén har mot denna bakgrand övervägt om förlikningsmannens ställning bör förstärkas genom att han i lag tilldelas ytterligare maktmedel mot parlema. Som exempel nämner kommittén rätt för förlikningsmannen att föreskriva fredsplikt under förlikningsförhandlingama, rätt att påfordra omröstning inom förhandlande organisationer om förlikningsförslag och rätt eller skyl­dighet för honom att publicera framlagda förlikningsförslag. Kommittén, som i och för sig godtar statligt ingripande som ett yttersta medel i sam­häUsfarliga konflikter, anser emellertid att det offentliga medlingsförfaran­det bör behålla sin nuvarande karaktär och i princip bygga på parternas fri­villiga medverkan. Kommittén föreslår därför inte någon utvidgning av förlikningsmannens formella befogenheter.

Kommitténs överväganden på denna punkt accepteras av samtliga re­missinstanser utom SAF. Enligt SAF:s uppfattning bör förlikningsmannen ha befogenhet att ålägga part, som har varslat om stridsåtgärd, att under viss tid uppskjuta åtgärdens ikraftträdande.

En förlikningsmans befogenheter enligt nuvarande lagstiftning är for­mellt sett tämligen ringa. 1 praktiken har dock förlikningsförfarandet fun­gerat på ett tillfredsställande sätt. Sedan länge råder enighet om principen att arbetsmarknadspartema i första hand ansvarar själva - även mot sam­hället i övrigt - för arbetsfredens upprätthållande. Denna grandinställning bör enligt min mening också prägla medlingsreglernas utformning. Något direkt behov att förse förlikningsmännen med maktmedel mot parterna ut­över deras möjlighet att utverka vitesföreläggande för att part skall för­handla har inte visats. Partema lär regelmässigt tillmötesgå förliknings­mans framställning om uppskov med vidtagande av stridsåtgärd. Det kan därför starkt ifrågasättas, om något skuUe vinnas med lagbestämmelser som ger förlikningsman större formell befogenhet. Förlikningsförfarandet bygger främst på förlikningsorganens auktoritet och på partemas vilja tiU samförstånd. Ingen av dessa omständigheter skulle vinna i styrka genom

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    282

de ifrågasatta lagreglema. 1 likhet med utredningen anser Jag därför att nå­gon utvidgning av förlikningsmans formella befogenheter inte bör ske.

Kommittén har också tagit upp frågan om den ram inom vilken förlik­ningsmannen har rätt eller skyldighet att ingripa i arbetstvister. Kom­mittén anser att avgörande för om ett medlingsingripande skall ske inte bör vara arbetskonfliktens storlek utan i stället om ett ingripande kan anses äg-'nat att främja en lösning av tvisten. Kommittén anser vidare att det inte är nödvändigt att i lagen ta in en närmare beskrivning av hur förlikningsman bör förfara utan nöjer sig med att i lagtexten ange att föriikningsmans ingri­pande inte är bundet till förhandling utan att han även kan vidta annan lämplig åtgärd, om den kan främja att tvisten löses.

I övrigt innehåller kommitténs förslag bestämmelser som i stör utsträck­ning har sin motsvarighet i MedlL. Bl. a. upptas en regel om att förhand­lingama främst skall ha till syfte att åvägabringa överenskommelse mellan partema i enlighet med förslag som under förhandlingama framkommer från partema själva. Förlikningsmannen kan dock hemställa om jämkning­ar och medgivanden som han anser önskvärda för en god lösning av tvis­ten. Vidare föreslås att part skall vara skyldig att tillhandahålla förliknings­man handlingar i samma utsträckning som sådan skyldighet föreligger i för­hållande till motpart. Varsel i samband med stridsåtgärd skall enligt kom­mittéförslaget lämnas vid varje sådan åtgärd och inte bara, såsom enligt nuvarande regler, vid strejk och lockout. Dessutom skall varslet enligt för­slaget lämnas till förlikningsmannaexpeditionen och inte såsom f.n. till förlikningsman. En del av de regler som återfinns i MedlL har i kom­mitténs förslag fått utgå på gmnd av att de befunnits överflödiga.

Kohimitténs förslag i nu redovisade delar har vid remissbehandlingen föranlett påpekanden endast på enstaka punkter.

Kommitténs syfte med översynen av medlingslagstiftningen har väsent­ligen varit att anpassa reglerna till och ytterligare utveckla den praxis som varit rådande. Förslaget medför inte minst en välkommen förenkling av det nuvarande något svåröverskådliga regelsystemet och är enligt min me­ning väl ägnat att läggas till grand för en reformering av medlingsförfaran­det. Jag vUl i detta sammanhang endast beröra en fråga som tagits upp av AD. Övriga vid remissbehandlingen väckta frågor om enskildhetema i för­slaget ålerkommerjag till i specialmotiveringen.

Kommitténs förslag innebär att de författningar som f. n. reglerar med­lingsförfarandet upphävs och ersätts av bestämmelser som upptas i den av kommittén föreslagna FKL. AD anser att bestämmelsema om medling ge- 

 nom sin offentligrättsliga karaktär faller utanför ramen för den rent civil­rättsliga lagstiftningen om förenings- och förhandlingsrätt samt kollektiv­avtal och att de därför liksom hittills bör tas upp i en särskild lag.

Även om ifrågavarande regler har ett offentligrättsligt inslag, har de sak­ligt sett ett så nära samband med övriga regler i medbestämmandelagen att det är motiverat att de tas in i denna. För den ståndpunkten talar även att

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet |   283

bestämmelsema lagtekniskt i vissa avseenden knyter an till lagens övriga regler. Med hänsyn till det anförda ställer Jag mig bakom den av kommittén valda lösningen.

11.8 Påföljder vid lag- och avtalsbrott

I direktiven för arbetsrättskommitténs utredningsuppdrag betonas att grandsatsen i gällande rätt om fredsplikt under avtalstid inte bör rabbas. Fredsplikten är av stor betydelse, förklaras det, inte bara för partema utan också för samhället. Från arbetstagarnas synpunkt är den betydelsefull bl. a. som föralsättning för en solidarisk lönepolitik. Men fredsplikten kan i vissa situationer innebära särskilda påfrestningar på arbetstagama. Ar­betsgivarna har ett ansvar för att påfrestningarna inte blir så stora att ar­betsfreden hotas. I många fall bör strejker kunna förebyggas genom att ar­betsgivaren undanröjer missförhållanden som kan ge upphov till irritation bland arbetstagarna. Isolerade och kortvariga strejker utlöses inte sällan av att arbetstagama är missnöjda med sådant som att ackordsförhandling­ar drar ut på tiden, att en överordnad uppträder opsykologiskt eller att för­hållandena på arbetsplatsen är bristfälliga i något hänseende.

Frågan hur man rättsligt bör behandla avtalsstridiga strejker av detta slag, förklaras det vidare i direktiven, är en del av den störte frågan om or­ganisationers och enskildas ansvar för att kollektivavtal inte respekteras. Kommittén ges därför i uppdrag att pröva hur karaktären och omfattning­en av avtalsstridiga konflikter bör påverka frågan om påföljder för åsido­sättande av fredsplikten, och i vilken utsträckning det kan finnas skäl att befria enskilda arbetstagare från skadeståndsansvar.

I direktiven behandlas även frågan om arbetsgivarnas rätt att tillämpa s. k. disciplinära påföljder vid arbetstagares avtalsbrott. Kommittén får i uppdrag att överväga både den allmänna frågan om tillåtligheten över hu­vud av detta slag av påföljder och de särskilda problem som ligger i att dis­ciplinära påföljder i vissa fall kan tillämpas i stället för eller vid sidan av skadestånd.

Kommittén har kommit fram till att grandsatsen om fredsplikt under av­talsperioden kräver att det finns en rättslig sanktion mot fredspliktsbrott. Den sanktionen bör enligt kommittén liksom enligt gällande rätt i princip vara skadeståndsskyldighet. Med den utgångspunkten har kommittén haft att bedöma om skadeståndsansvaret skall på arbetstagarsidan vila enbart på den fackliga organisation, som slutit kollektivavtal och därmed påtagit sig ansvar för fredsplikten, eller om även enskilda medlemmar skall kunna åtminstone i vissa fall åläggas skadestånd. Kommittén har föreslagit att det liksom nu skall finnas ett personligt skadeståndsansvar för enskilda med­lemmar. Men när väl den grandfrågan avgjorts har kommittén strävat efter att bygga upp ett system av skadeståndsregler, som ger bättre utrymme än det nu gällande för en realistisk och nyanserad bedömning av skilda fall av fredspliktsbrott.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     284

Kommitténs tanke är till en början att det skall vara föreningarna som ensamma bär det rättsliga ansvaret när de har tagit aktiv del i brott mot fredsplikten. När olovliga stridsåtgärder vidtas utan facklig sanktion, dvs. vid s. k. vilda strejker, skall lagens regler främst vara inriktade på att anvi­sa en metod att klariägga orsakema till vad som inträffat och att nå fram till en snar lösning genom direkta kontakter mellan parterna på den eller de ar­betsplatser som berörs av konflikten. Det är i det syftet som kommittén föreslår (i 33 § FKL) att de lokala parterna skall vara skyldiga att omedel­bart ta upp överiäggningar när en konflikt bryter ut. Frågan om skadestånd skall komma i andra hand. Skadestånd för enskilda arbetstagare skall i princip komma i fråga bara när den olovliga konflikten syftar till att åstad­komma ändring i träffat kollektivavtal, dvs. främst när den syftar till att tvinga fram ändring i en träffad löneuppgörelse. När bakgrunden är miss­förhållanden på arbetsplatsen eller andra omständigheter, som gör att det kan anses ursäktligt att en konflikt bryter ut, skall enligt kommitténs för­slag skadestånd inte dömas ut (48 § FKL). I sådana fall börföratsättningar-na vara goda för en lösning genom direkta partskontakter enligt 33 § FKL. Kommittén ser här ett samband mellan 33 och 48 §§ på det sättet, att ska­deståndsskyldighet i regel inte skall komma i fråga om överiäggning kom­mer till stånd och konflikten i anslutning därtill avbryts. När skadestånd däremot blir aktuellt tänker sig kommittén en rättstillämpning som ger möjlighet till anpassning till omständigheterna i de enskilda fallen, genom utnyttjande av möjligheterna att jämka skadestånd. 1 det sammanhanget föreslår kommittén att den nu gällande 200-kronorsregeln tas bort.

När det gäller samordningen av dessa regler med andra regler om påföljd vid avtalsbrott är det främst två problem som har tagits upp av kommittén. Det ena gäller arbetsgivarens möjligheter att avskeda eller säga upp arbets­tagare som deltar i en olovlig konflikt. I samband därmed har kommittén också kommit in på de disciplinära påföljderna, t. ex. suspension, löneav­drag och vaming. Det andra problemet gäller förhållandet mellan det kol­lektivavtalsrättsliga skadeståndet, som tillämpas enbart vid brott mot la­gens regler om t. ex. fredsplikt och vid kollektivavtalsbrott, och andra reg­ler om skadestånd.

Kommittén har med något undantag inte föreslagit lagändringar som lös­ning på dessa samordningsfrågor. Enligt dess mening är det tillräckligt att man i rättstillämpningen beaktar de skäl som ligger bakom lagreglerna på de olika områdena. Skälen för reglerna om rättsligt ansvar vid fredsplikts­brott bör kunna beaktas även vid tillämpning av anställningsskyddslagens regler om avskedande och uppsägning och den grandsats om begränsning av arbetstagares skadeståndsansvar till särskilt kvalificerade avtalsbrott som finns i den allmänna skadeståndslagen bör kunna påverka de kollek­tivavtalsrättsliga skadeståndsreglernas tUlämpning när dessa regler är for­mellt tillämpliga men när kollektivavtalsrättsliga synpunkter spelar en un­derordnad roll.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    285

Kommitténs förslag till regler om skadestånd vid arbetstagares freds­pliktsbrott har vunnit de flesta remissinstansernas gillande. Förslaget om skyldighet för de lokala parterna att ta upp överiäggning när en olovlig konflikt har bratit ut betraktas praktiskt taget allmänt som ändamålsenligt. Och principen att det är den fackliga organisationen som skall stå för an­svaret när den föranlett en olovlig konflikt är inte någon egentlig nyhet. Den vinner praktiskt taget enhälligt stöd bland remissinstanserna. Även kommitténs förslag i övrigt godkänns i huvudsak, dock med det viktiga un­dantaget att en mycket stark opinion på arbetstagarsidan har vänt sig mot tanken att 200-kronorsregeln skulle avskaffas.

Dessutom skiljer sig arbetsgivar- och arbetstagarståndpunkter ät när det gäller detaljer i de föreslagna reglerna och när det gäller kommitténs utta­landen om reglernas tillämpning. Från arbetstagarsidan begärs säkrare ga­rantier för att överläggningsskyldigheten enligt 33 § FKL skall bli ett effek­tivt medel att komma till rätta med orsakerna till olovliga konfliktåtgärder och för att rättegång och skadestånd inte skall komma i fråga när överlägg­ningar har hållits och haft framgång. Några remissinstanser menar att överiäggningsskyldighelen bör vara en förhandlingsskyldighet i den före­slagna lagens mening. Några vänder sig mot kommitténs uttalanden att AD skall skilja mellan olika deltagare i olovliga konflikter med hänsyn till det ansvar för konflikten, som var och en kan anses ha.

På arbetsgivarhåll menar man att kommitténs uttalanden ger en oriktig bild av det faktiska läget och av de vanligaste orsakerna till att konflikter bryter ut. Enligt siffror som anförs från arbetsgivarsidan har på senare år olovliga konflikter på arbetsmarknaden i de flesta fall haft karaktären av angrepp på träffade avtalsuppgörelser i syfte att tvinga fram högre löner. De anmärkningar som i övrigt framförs från arbetsgivarsidan synes i regel bottna i uppfattningen att kommitténs förslag inte tillräckligt klart marke­rar de fackliga organisationernas och de enskilda arbetstagamas rättsliga ansvar för fredsplikten. 1 ett yttrande begärs att det i lagen slås fast en skyldighet för olovligt strejkande arbetstagare att gå tillbaka till arbetet när överiäggningar enligt 33 § FKL inleds.

För egen del kan Jag i huvudsak ställa mig bakom kommitténs förslag till skadeståndsregler. På några punkter menarjag dock att det är på sin plats med Justeringar och tillägg. Och vidare anserjag att det inte är riktigt att avskaffa 200-kronorsregeln.

Det har länge varit erkänt att man inte kan av enskilda arbetstagare ut­kräva skadestånd som täcker arbetsgivarens föriusler till följd av att ar­betstagama vägrar att arbeta. Redan hänsynen till arbetstagamas begrän­sade ekonomiska bärkraft gör det nödvändigt att sätta en gräns för deras skadeståndsskyldighet. Men härtill kommer att man över huvud inte kan se på arbetstagares åtaganden på samma sätt som när parter i andra avtals­förhållanden tar på sig förpliktelser gentemot en motpart. Ett arbetsavtal kan inte tillämpas som ett obetingat åtagande från arbetstagarnas sida att

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    286

utföra arbete under den enda förutsättningen, att arbetsgivaren på sin sida fullgör sin förpliktelse till motprestation i form av lön m. m. Det finns alltid ett personligt moment i arbetstagarens avtalsförpliktelser, den egna per­sonliga arbetsinsatsen, och det måste spela in när man tillämpar rättsreg­lerna på området.

Det är därför också klart att andra medel än rättsliga sanktioner bör vara det väsentliga när det gäller att återställa arbetsfred och fungerade avtals­förhållanden sedan en olovlig konflikt bratit ut. Goda förhållanden och gott samarbete på arbetsplatsen är en viktigare föralsättning för arbetsfre­den än möjligheten att utkräva skadestånd för avtalsbrott. Och de fackliga organisationernas förmåga att bland medlemmarna skapa förståelse för so­lidaritetens krav och enighet om gemensamma målsättningar är också vida viktigare än sanktioner mot dem som bryter mot åtagna förpliktelser.

Äv avgörande betydelse är också utvecklingen mot vidgat inflytande för arbetstagarna över den egna arbetssituationen. Får arbetstagarna ett effek­tivt inflytande över förhållandena på arbetsplatsen - över arbetsledning­en, arbetsmiljön m. m. - undanröjes många orsaker till arbetsnedläggelse. Olovliga konflikter har ofta en bakgrand i att arbetstagarna upplever för­hållandena i arbetet som otillfredsställande och all de inte finner andra möjligheter att ge uttryck för sina synpunkter och önskemål. De nya reg­lerna om vidgat inflytande för arbetstagarna är därmed i själva verket den väsentligaste reformen också av den del av lagstiftningen, som rör freds­plikten och medlen att upprätthålla denna.

Av detta följer dock inte att regler om skadeståndsskyldighet för delta­gare i avtalsstridiga arbetskonflikter skulle sakna berättigande. Liksom kommittén anser Jag att det bör finnas ett skadeståndsansvar för freds­pliktsbrott och att detta ansvar bör bäras även av enskilda deltagare i olov­liga arbetskonflikter, när det inte är skäligt att den fackliga organisationen får bära hela ansvaret. Men skadeståndsskyldigheten bör inte i första hand ha till uppgift att tillfoga arbetstagama en ingripande påföljd för avtals­brott. Det är viktigare att den stryker under den princip på vilken vårt re­gelsystem bygger, nämligen att träffade kollektivavtal är bindande över­enskommelser som partema har åtagit sig att respektera så länge de gäller. Denna uppgift kan skadeståndet fylla även om det utmäts inom måttliga ra­mar. En föralsättning är dock att skadeståndsreglerna får en sådan utform­ning och tillämpning att de inte strider mot det allmänna rättsmedvetandet hos arbetstagarna. Därför bör inom ramen för den nu gällande regeln om 200 kr. som högsta skadestånd för enskilda arbetstagare göras en reform av skadeståndsreglema av i huvudsak det innehåU som arbetsrättskom­mittén har föreslagit. Det bör särskilt markeras att vad lagen vänder sig emot är medvetna angrepp i syfte att tvinga fram ändring i träffade uppgö­relser. När en arbetsnedläggelse inte härden karaktären bör skadeståndet träda i bakgrunden. Då bör i stället tonvikten läggas på omedelbara parts­kontakter i syfte att reda ut vad som ligger bakom en utbruten olovlig ar-betskonflikt och att utan dröjsmål få en lösning till stånd.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      287

Jag anser alltså att den nya lagstiftningen bör tillföras en sådan regel som kommittén har föreslagit om skyldighet för de lokala parterna att ta upp överläggningar så snart de fått kännedom om att en olovlig stridsåtgärd in­letts på en arbetsplats. Överiäggningarna bör ha till uppgift att bringa klar­het i vad som inträffat och i vad som är orsaken till arbetstagarnas handlan­de. I parternas överiäggningsskyldighet bör ligga även en skyldighet att ef­ter bästa förmåga medverka till detta resultat. Vidare bör syftet med över-läggningama vara att undersöka och komma överens om vad som kan gö­ras för att få till stånd återgång till arbetet. Inte sällan kan en lösning upp­nås redan genom att missförstånd blir uppklarade och faktiska förhållan­den diskuterade och belysta. 1 andra fall kan det behövas åtaganden av partema, t. ex. att tillse att pågående förhandlingar avslutas med minsta möjliga dröjsmål, eller av arbetsgivaren ensam. Jag vill dock betona att det inte är avsikten att överläggningarna skall vara ett foram för framställande av avtalsstridiga krav på strejkande arbetstagares vägnar. Ätt arbetsgivar­na åläggs överläggningsskyldighet får inte tolkas som något slags godkän­nande av avtalsslridiga stridsåtgärder. Detta bör markeras genom att ter­men förhandling inte används för dessa partskontakter. I arbetsgivarens rättsliga skyldigheter bör inte ingå att ta ställning till klart avtalsstridiga krav. Liksom hittills bör det anses otillåtet för den berörda arbetstagar­organisationens företrädare att framstäUa sådana krav på olovligt strej­kande arbetstagares vägnar, om det sker på sådant sätt att de fackUga företrädarnas handlande måste uppfattas som ett stöd för de strejkande. Däremot bör det finnas utrymme för att diskutera vad som ligger bakom konflikten och att i samband därmed överväga om åtgärder kan vidtas för att få till stånd en lösning, t. ex. genom förbättring av förhållanden på ar­betsplatsen, påskyndande av pågående förhandlingar eller annat liknande.

Jag är väl medveten om alt den gränsdragning som Jag här åsyftar kan bli svår att göra i enskilda fall. Nu gällande rätt innebär enligt mångas mening att alltför stränga restriktioner läggs på de fackliga representantemas handlingsfrihet när de är verksamma för att få till stånd en lösning vid olov­liga konflikter. AD:s praxis på detta område får troligen åtminstone delvis ses mot bakgranden av de bevisprövnings- och gränsdragningssvårigheter som kan bli följden av ett något mera nyanserat betraktelsesätt. Detta kan väl i och för sig vara förståeligt. För egen del anserjag dock att det är na­turligt och nödvändigt med en förskjutning mot ett större utrymme för självständiga bedömningar av ansvariga fackliga företrädare. Jag kan inte se att de svårigheter, som i enskilda fall kan uppstå att i efterhand bedöma innebörden av en facklig förtroendemans handlande, är något vägande skäl emot en reform som i övrigt ler sig angelägen. För övrigt måste man beakta att upprätthållandet av fredsplikten är ett viktigt intresse för båda parter vid överiäggningama. Det finns då inte anledning att tro annat än att de nya reglerna på detta område kommer att utnyttjas och tillämpas på ett rik­tigt sätt.

prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet   288

Till regeln om överläggningsskyldighet bör också.knytas en sådan prin­cip som den av kommittén föreslagna, att arbetstagare som deltagit i en fackligt osanktionerad olovlig stridsåtgärd inte skall åläggas skadestånd om åtgärden haft skälig ursäkt i de förhållanden som föranlett den. Utgångs­punkten för kommitténs förslag på denna punkt är alt det finns arbetsned­läggelser för vilka inte enbart de deltagande, arbetstagama bär ansvaret men som dock står i strid mot lagens fredspliklsregler. Exempel drogs fram redan i direktiven till arbetsrättskommittén och de exemplen kan. mångfaldigas. 1 sådana fall är det i regel mest rationellt och riktigast att koncentrera ansträngningarna på att undanröja orsakema till konflikten. Lyckas det, t. ex. vid överiäggningar mellan arbetsgivaren och den lokala fackföreningen, och sker i samband därmed återgång till arbetet talar star­ka skäl för att orsaken till åtgärden varit sådan att det kan sägas ha funnits skälig ursäkt för arbetsnedläggelsen. Det ter sig då också rimligt alt ar­betsnedläggelsen lämnas utan rättslig påföljd. Tanken är alltså att det för skadeståndsfrågan skall tillmätas betydelse vad som blir resultatet av de lokala överläggningarna och vilken verkan dessa har i konflikten. Avbryts konflikten i samband med överiäggningarna bör enligt kommitténs förslag skadestånd komma i fråga enbart om fredspliktsbrottet har haft ett direkt och medvetet syfte att framtvinga ändring i kollektivavtal, t. ex. genom att det ingår i en systematisk aktion med upprepade stridsåtgärder i sådant syfte. Enligt kommittén bör dock den omständigheten att den olovliga stri­den inte avbryts i samband med överiäggningama inte undantagslöst ute­sluta tillämpning av den föreslagna skadeståndsregeln. Dock måste i den situationen ställas stränga krav för att åtgärden alltjämt skall kunna lämnas utan skadeståndspåföljd. Kommittén menar alltså att det fortfarande skall göras en avvägning mellan de omständigheter, som kan sägas ha gjort ut­brottet av en olovlig konflikt ursäktligt, och sådana omständigheter som konfliktens omfattning och längd och dess skadeverkningar för motparten. Jag finner för min del att detta synsätt är väl avvägt och berättigat. Det bör komma till uttryck i lagen. Jag finner dock att detta bör ske i en något an­nan form än den av kommittén föreslagna. Ätt hänsyn skall tas till de om­ständigheter som ligger bakom en olovlig arbetskonflikl följer redan av de allmänna koUektivavtalsrättsliga reglema om nedsättning av skadestånd, enligt vUka hänsyn skaU tas vid skadeståndsmätningen bl. a. tiU den skade-, vallandes ringa skuld, den skadelidandes förhåUande i avseende på tvisten och omständigheterna i övrigt. 1 nedsättningsreglerna utsägs också att full­ständig befrielse från skadeståndsskyldighet kan medges. Vad som bör särskilt markeras i lagtexten för att tankarna bakom det här aktuella försla­get skall komma till uttryck är istället sambandet med överläggningarna mellan de lokala parterna. Detta bör ske genom att en anvisning sätts in bland skadeståndsnedsättningsreglerna. Därmed markeras också vad som är innebörden av kommitténs förslag, nämligen att vad som avses inte är ett avsteg från lagens fredspliklsregler i sig utan ett direktiv till rältstill-lämpningen om befrielse från eller nedsättning av skadestånd i vissa fall.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    289

Jag ställer mig också bakom arbetsrättskommitléns förslag till 47 § FKL, enligt vilken organisation som anordnar eller eljest föranleder en olovlig stridsålgärd skall ensam bära skadeståndsansvaret för åtgärden. Denna grandsats ligger väl i linje med den princip som återkommer på flera håll i lagstiftningen, dvs. att det, i synnerhet på arbetstagarsidan, är organisatio­nerna som företräder de enskilda och som handlar på deras vägnar. Enligt min mening finns del knappast någon anledning alt i lagen ställa upp un­dantag från denna regel. Kommittén har för sin del föreslagit ett undantag med tanke på fall där en medlem genom oriktiga uppgifter eller på annat il­lojalt sätt förmår sin organisation till ett rältsstridigt beslut. Jag kan för min del inte se att detta fall har sådan praktisk betydelse att ett undantag är nödvändigt. Det är bättre att ha en entydig och klar regel utan undantag. Detsamma har jag funnit böra gälla på tolkningsföreträdets område.

Det återstår en kontroversiell fråga på området för reglema om skade­stånd vid arbetstagares fredspliktsbrott. Det är frågan humvida man skall göra någon skillnad i den rättsliga behandlingen av olika deltagare i en olovlig stridsåtgärd, och på vilka grander man i så fall skall göra en sädan skillnad. I rättspraxis skiljer man mellan olika deltagare i arbetsnedläggel­ser med hänsyn till om de deltagit under längre eller kortare tid, om de följt eller inte följt uppmaningar att återgå till arbetet m. m. Vad som främst är omdebatterat är emellertid om man skall skilja mellan sådana arbetstagare, som varit särskilt aktiva för att få till stånd en arbetsnedläggelse och upp­trätt som ledare för de övriga arbetstagarna, och sådana som enbart följt majoritetsmeningen och lagt ned arbetet därför att alla andra har gjort det. På den punkten förordar arbetsrättskommittén, om än med försiktighet, att en skillnad skall göras i vissa fall.

Det är tydligt att man kan se denna fråga på olika sätt. Det kan hävdas att man inte förstår problemen kring olovliga konflikter på arbetsmarkna­den om man söker skilja ut och rikta sanktioner enbart mot dem, som i nå­gon mening har särskilt ansvar för gruppens gemensamma handlande. Ett sådant förfaringssätt upplevs på många håll som oriktigt. Det strider inte minst mot den rättsuppfattning som normalt råder bland de olovligt strej­kande själva. De anser i regel att alla har tagit på sig samma ansvar genom att delta i strejken. Å andra sidan kan man hänvisa till erfarenheter från ar­betsmarknaden som visar, att initiativet till olovliga stridsåtgärder åtmins­tone i vissa fall har tagits av personer som strävat efter att försvåra det or­dinarie fackliga arbetet eller som eljest i granden haft helt andra syften med sitt handlande än den strejkande grappen i övrigt. Mot bakgrand av sådana fall kan finnas behov av sanktioner som riktas enbart eller främst mot enskilda vilka i den meningen har ett särskilt ansvar för hela grappens handlande.

Utgångspunkten måste vara att alla deltagare i en olovlig arbetsnedläg­gelse skall bedömas lika. Skillnader kan givetvis böra göras om t. ex. en grapp deltagare i en arbetsnedläggelse återgår till arbetet i samband med

\9-Riksdagen

1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     290

att överläggningar kommer till stånd mellan deras fackliga organisation och arbetsgivaren medan en annan grapp håller fast vid sitt avtalsstridiga handlande och strejkar under längre tid. Det kan också finnas skäl att sär­skilt beakta om någon deltar i olovlig strid med åsidosättande av sitt fackli­ga förtroendeuppdrag.

Däremot anserjag att man inte bör lägga ett särskilt ansvar på vissa del­tagare i en olovlig konflikt bara på den gmnden, att de framstår som ledare för de övriga eller på annat sätt som särskilt aktiva i konflikten. Det är all­tid någon eller några som uppträder som talesmän för gmppen och som därför utåt framstår som ledare. Naturligtvis har då ofta också dessa delta­gare ett särskilt inflytande över händelseförloppet. I realiteten beror det på dem både om arbetsnedläggelse överhuvud skall komma till stånd och om den skall fortsättas eller avbrytas. Inte desto mindre skuUe det strida både mot de strejkandes egen uppfattning och mot allmän rättskänsla att lägga ett särskilt skadeståndsansvar på sådana talesmän för grappen. Huvudre­geln måste i stället vara lika behandling. Den grandsatsen torde också vara vägledande för gällande rätt. Skall undantag göras bör dét enligt min me­ning ske enbart i sådana särskUt svåra fall, där det kan beläggas att någon varit verksam i direkt syfte att störa det fackliga arbetet på arbetsplatsen eller eljest låtit sitt handlande dikteras av intressen som inte stämmer över­ens med grappens i övrigt. I sådana fall blir dock frågan om skadestånd in­om lagens ramar av mindre praktisk betydelse. Viktigare är om arbetsgiva­ren skall anses behörig att vidta mer ingripande åtgärder, i första hand av­sked eller uppsägning.

Härmed kommer jag in på de samordningsproblem på påföljdsreglemas område som Jag tidigare har nämnt. Det är frågan om förhåUandet mellan de koUektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna, med de särskUda garantier för arbetstagarnas intressen som de innehåller, och de allmänna arbets­rättsliga reglerna om påföljder för arbetstagares brott mot sina enskilda ar­betsavtal. Enighet råder i princip om att skadestånd inte kan avkrävas ar­betstagare enUgt andra regler än de kollektivavtalsrättsliga när arbetstaga­rens handlande är. om än inte enbart, ett brott möt kollektivavtal och den koUektivavtalsrättsliga lagstiftningen. Vad detta innebär i vissa fall, där andra synpunkter än typiskt kollektivavtalsrättsliga spelar in, är inte lika klart. Det problemet kan sägas i huvudsak gälla förhållandet mellan 4 kap. 1 § skadeståndslagen och de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna. Jag skall strax återkomma härtill. Det andra och praktiskt mera betydelse­fulla samordningproblemet rör förhållandet mellan skadeståndet som kol­lektivavtalsrättslig sanktion, å ena sidan, och avskedande, uppsägning och disciplinära påföljder, å den andra. Problemet ligger i att arbetsgivarens möjligheter att ingripa mot arbetstagaren är starkt begränsade på skade­ståndsområdet, främst genom 200-kronorsregeln och genom att arbetsgi­varen inte anses ha rätt att ensidigt tillgodogöra sig skadestånd för freds­pliktsbrott, medan hans möjligheter att vidta åtgärder ter sig störte utanför

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     291

skadeståndsreglemas ram. Mera konkret och något förenklat kan proble­met sägas gälla om det skall vara tillåtet för arbetsgivare att fatta beslut om avsked, uppsägning eller disciplinpåföljder mot arbetstagare som deltar i olovlig arbetsnedläggelse.

Som framgått har kommittén inte föreslagit någon lösning genom lag­stiftning. Den har mépat att frågan om förhållandet mellan skadeståndsreg­lerna på det kollektiväytalsrättsliga området och arbetsgivarens rätt att be­sluta om avskedande eller uppsägning bör behandlas som en fråga om till-lämpning av anställningsskyddslagens regler. Avskedande resp. uppsäg­ning bör i princip kunna komma i fråga i kvalificerade fall av fredsplikts­brott, men då skall de överväganden som ligger bakom skadeståndsregler­na på det kollektivavtalsrättsliga området i princip vara avgörande för be­dömningen. När det gäller de disciplinära påföljderna har kommittén inte föreslagit något annat eller mer än att arbetstagarsidans anspråk på infly­tande på det området skall anses vara en fråga som omfattas av den före­slagna principregeln om rätt till inflytandeavtal och av den kvarievande stridsrätten.

Anmärkningar har riktats främst mot att kommittén inte har föreslagit mer verksamma regler i syfte att begränsa arbetsgivarens rätt att tillämpa disciplinpåföljder vid arbetstagares avtalsbrott. Redan i löntagarreserva­tionen framställdes krav på en föreskrtft i lagen enligt vilken disciplinpå­följder skall få förekomma enbart om de har stöd i ett för arbetsplatsen gäl­lande kollektivavtal. Detta krav har sedan understöttsfrån löntagarhåll un­der remissbehandlingen. I samband med frågan om disciplinpåföljderna har både i reservationen och i remissyttranden från löntagarsidan också berörts den s. k. dubbla konstraktionen och dess betydelse för påföljdssy­stemet. Det har hävdats att man bör söka sig fram till en avveckling av den dubbla konstraktionen i syfte att nå störte enheflighet i påföljdsreglema. Liknande synpunkter har framförts även av andra remissinstanser.

Den dubbla konstraktionen är som Jag nämnt tidigare en numera vanlig beteckning för den uppfattningen om förhållandet mellan kollektivavtalet och det enskilda arbetsavtalet mellan arbetsgivare och arbetstagare, att av­talen gäller samtidigt och att kollektivavtalet då ger innehåll åt det enskilda arbetsavtalet. 1 den teoretiska diskussionen om koUektivavtalet har vissa kritiker hävdat att detta sätt att principiellt se på förhåUandet mellan de bå­da avtalen är förvillande och onödigt komplicerat. Ett bättre synsätt vore enligt deras mening att se kollektivavtalet som ensamt och direkt bindande i delar där anställningsvillkoren faktiskt finns intagna i det avtalet. Det en­skilda arbetsavtalet skulle då få direkt betydelse enbart i fråga om anställ­ningsvillkor, som inte finns reglerade i kollektivavtalet, eller när kollektiv­avtal inte gäller. Andra har menat att den dubbla konstraktionen är mera ändamålsenlig såsom förklaringsmodell än det föreslagna alternativet.

När man i debatten om påföljderna för arbetstagares avtalsbrott ser ett grandläggande problem i att ÄD:s rättspraxis, liksom för övrigt arbets-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   292

rättskommitténs förslag, bygger på den dubbla konstraktionen. är det egentligen en särskild aspekt på det ursprangliga teoretiska problemet som man tänker på. Arbetstagamas åtagande att arbeta anses enligt det tradi­tionella synsättet ligga både i det enskilda arbetsavtalet och i kollektivav­talet. Ett åsidosättande av åtagandet uppfattas därmed som brott mot båda avtalen, oavsett om arbetsvägran är individuell eller ingår som ett led i en olovlig stridsåtgärd. Detta innebär att arbetsgivaren anses i princip berätti­gad att anlita både sådana påföljder, som kan komma i fråga vid arbetsta­gares avtalsbrott i icke kollektivavtalsreglerade förhållanden, och de sär­skilda kollektivavtalsrättsliga påföljdema. Han kan med andra ord välja mellan att upplösa anställningsförhållandet, om arbetsvägran är av tillräck­ligt allvarlig natur, och att utkräva skadestånd eller besluta om disciplinpå­följd av ett eller annat slag. Arbetsgivaren kan i princip också utkräva flera påföljder samtidigt.

Vad kritiken mot detta system vänder sig emot är den handlingsfrihet som tillkommer arbetsgivaren med detta sätt att se på rättsförhållandet mellan honom och arbetstagarna. Påföljdsreglerna sägs vara osystematiskt utformade och illa samordnade.

Ätt situationen är denna beror kanske inte minst på historiska skäl. När skadeståndsreglema i 8 § KAL tillkom var de en i princip ny sanktion mot främst fredspliktsbrott. Arbetstagarna var i allmänhet inte skyldiga att iaktta uppsägningstid när de ville lämna sin anställning. Detta innebär att de i regel kunde lägga ned arbetet i en strejk utan att bryta mot avtalen med arbetsgivaren. När principen om fredsplikt under avtalstid, slogs fast i 4 § KAL infördes också skadestånd som påföljd för brott mot lagens regler. Eftersom arbetsgivaren i allmänhet ansågs ha fri uppsägningsrätt, sattes knappast i fråga annat än att han också hade rätt att avskeda eller säga upp olovligt strejkande arbetstagare.

Bilden har emellertid ändrats. Åtgärder har vidtagits i syfte att förbättra anställningsskyddet. Det senaste stora steget på det området är anställ­ningsskyddslagen. Samtidigt har alltmer ifrågasatts det rimliga i att arbets­givaren kan genom enskilda arbetsavtal tillerkännas rätt att vidta disciplin­åtgärder mot arbetstagare. Med en förändrad syn på förhåUandena i ar­betslivet har reglema om skadeståndsansvar för arbetstagare mUdrats. Ett nytt sätt att se på orsakerna till konflikter på arbetsmarknaden och på för­hållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare har gjort det naturligt att än mer än tidigare se ett skydd för arbetstagama i de skadeståndsregler som finns i 8 § KAL.

Mot denna bakgrand kan man säga att kritiken inte så mycket gäller pro­blemet kring den dubbla konstraktionen i egentlig mening utan snarare den splittring i påföljdssystemet, som blivit följden av att utvecklingen haft sin gång utan att man hittills haft anledning att i något lagstiftningssammanhang gripa över hela ämnet. När det i debatten har riktats invändningar mot AD:s praxis kan innebörden sägas vara, att domstolen borde ha haft en

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      293

friare inställning till de ursprangliga rättsliga utgångspunkterna och att den därmed borde ha kunnat bidra till en bättre samordning av regelsystemet.

För lagstiftaren är problemet att ta ställning till i vad mån en sådan sam­ordning bör ske och på vilka sätt den kan genomföras. Den dubbla kon­straktionen får intresse endast i den mån en ändring av det rättsliga förhål­landet mellan kollektivavtal och enskilt arbetsavtal kan vara en användbar metod att uppnå samordning. Däremot har lagstiftaren inte anledning att gå in på den dubbla konstraktionen enbart som ett teoretiskt problem. Utanför påföljdsreglemas område kan man, såvitt Jag kan se, knappast hävda att problemet har praktisk betydelse.

Det framgår av vad Jag har sagt att den dubbla konstraktionen har ett nä­ra samband med den i svensk kollektivavtalsrätt antagna grandsatsen, att koUektivavtalet skall anses binda inte bara organisationer som sluter kol­lektivavtal utan även organisationens medlemmar. Denna grandsats an­sågs när den skrevs in i 2 § KAL vara av betydelse för upprätthåUandet av respekten för träffade koUektivavtal. Synsättet har giltighet för både ar­betsgivare och arbetstagare. Som framgått av vad jag har sagt tidigare an­serjag att det även framgent bör finnas ett skadeståndsansvar för upprätt­hållande av fredsplikten och att det ansvaret i princip bör åvila både orga­nisationema och deras medlemmar. Till frågan om arbetsgivares skade­ståndsansvar återkommer Jag. Jag är alltså inte beredd att förorda en änd­ring av gällande rätt på denna punkt. Därav följer också att jag inte ser en ändring av principen i 2 § KAL som en möjlig metod att förenkla påföljds­systemet.

Enligt min mening är det i detta läge naturligast att angripa problemet med utgångspunkt i de konkreta samordningsfrågor som kan uppstå i skil­da situationer. En sådan fråga är i vad mån det bör vara tillåtet för arbetsgi­vare att avskeda eller säga upp arbetstagare som deltar i olovliga stridsåt­gärder. En annan är huravida och under vilka föratsättningar disciplinpå­följder skall tillåtas. Båda dessa frågor skall ses mot bakgrand av det skydd för arbetstagare som ligger i skadeståndsreglerna i 8 § KAL och i de nya skadeståndsregler som jag har redogjort för. En tredje fråga gäller samord­ningen mellan olika skadeståndsregler, främst den nya huvudregeln i 4 kap. 1 § skadeståndslagen enligt vilken arbetstagare får åläggas skade­ståndsskyldighet endast i undantagsfall, och de kollektivavtalsrättsliga reglema. Här råder som Jag har nämnt i princip enighet om att skadestånd kan komma i fråga vid ett och samma tiltfälle enbart enligt antingen de all­männa eller de kollektivavtalsrättsliga reglerna. Däremot är det delvis oklart hur gränsen skall dras mellan dem.

I fråga om uppsägning och avskedande gäller enligt anställningsskydds­lagens regler att det är arbetsgivaren som fattar beslut om sådana åtgärder. Hans rätt att fatta sådana beslut har dock begränsats. För rätt att avskeda en arbetstagare krävs att denne har grovt åsidosatt sina åligganden mot ar­betsgivaren (18 §) och för rätt att säga upp en arbetstagare krävs att arbets-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   294

givaren har saklig grand för sitt beslut (7 §). Arbetstagarsidan är tillförsäk­rad inflytande över arbetsgivarens beslut genom rätt till varsel och till överläggning med arbetsgivaren (29-32 §§). Om överiäggning begärs får arbetsgivaren inte vidta sin åtgärd förrän tillfälle till överläggning lämnats. Arbetstagaren kan få till stånd rättslig prövning av arbetsgivarens beslut och har då enligt särskilda regler visst skydd för anställningen (34-37 §§). Arbetsgivaren bär skadeståndsansvar för oriktiga beslut om avsked eller uppsägning (38-39 §§).

Gällande rätt innebär otvetydigt att deltagande i olovlig arbetskonflikt under vissa fömtsättningar kan utgöra grand för uppsägning och i särskilda fall även för avskedande (prop. 1973:129 s. 125, InU 1973:36, s. 34, AD 1975: 31). Arbetsrättskommittén har för sin del stäUt sig på samma stånd­punkt men tänkt sig en samordning i tillämpningen, så att de överväganden som ligger bakom de av kommittén föreslcna skadeståndsreglema skall inverka även på tillämpningen av anställningsskyddslagens regler.

Enligt min mening bör endast i särskilt kvalificerade fall uppsägning eller avsked av deltagande i olovlig arbetskonflikt komma i fråga. Ett sådant fall bör vara när en olovlig arbetskonflikt blir långvarig till följd av att delta­gande arbetstagare inte kan förmås att vika från klart avtalsstridiga krav och återgå till arbetet. Ett annat exempel bör vara sädana kvalificerade fall som Jag beskrev när Jag behandlade frågan om möjligheterna att vid ska­deståndsprövningen skilja mellan oUka deltagare i olovliga arbetskonflik­ter, dvs. när någon arbetstagare driver fram en strejk i syfte att störa den ordinarie fackliga verksamheten på arbetsplatsen och liknande. Här bör liksom enligt gällande rätt synpunkten vara i vad mån arbetstagaren bör få kvarstå i anstäUningen med tanke på framtiden.

Detta StäUningstagande innebär alltså att det koUektivavtalsrättsliga ska­deståndet inte bör vara det enda påföljdsalternativet vid kvalificerade fall av arbetstagares fredspliktsbrott. Med den utgångspunkten återstår som det i praktiken viktiga problemet huravida det bör tillses att alla frågor om påföljder vid fredspliktsbrott alltid blir behandlade i ett sammanhang och i samma former vid AD, dvs. att uppsägningar eller avskedanden inte får äga ram förrän de har sanktionerats av domstolen. Förslag i den riktningen har framförts från några remissinstanser. I och för sig är givetvis en sådan tanke tilltalande. Enligt rättspraxis får som Jag nämnt en arbetsgivare inte ensidigt tillgodogöra sig skadestånd för arbetstagares deltagande i freds­pliktsbrott, och detsamma följer av kvittningslagen. Ändå kan Jag inte fin­na att det nu finns tillräckliga skäl att lagfästa en sådan regel som den före­slagna. För att regeln skulle vara motiverad fick krävas att de allmänna reglema om avskedande och uppsägning gav arbetstagama ett otillräckUgt skydd, och de,t är en slutsats som man åtminstone inte f. n. kan dra. Med anställningsskyddslagen har arbetstagarna fått ett väsentligt inflytande över arbetsgivarens beslut genom bl. a. reglerna om rätt till varsel och överläggning. Härtill kommer den förstärkning av skyddet för arbetslagar-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    295

na som följer av andra regler i lagen, såväl möjligheten att stå kvar i an­ställningen under det att tvisten pågår som inte minst det skadeståndsan­svar som åläggs arbetsgivare som utan tillräckliga skäl beslutar om avske­dande eller uppsägning. Det ytterligare steget att föreskriva domstolspröv­ning av alla beslut om avskedande eller uppsägning, eller av alla sådana be­slut i anledning av enskild arbetstagares personliga förhållanden, har inte ansetts böra tas. Enligt min mening bör det åtminstone t. v. inte heller tas när det gäller enbart deltagande i olovlig stridsåtgärd. Ett skäl härför är de processuella och utredningsmässiga komplikationer som skulle följa. Men jag kan inte heller se annat än att man bör kunna komma till fullt tillfreds­ställande resultat på de vägar som kommittén i stället har anvisat. Enligt kommittén bör i praxis vid tillämpningen av anställningsskyddslagen an­läggas samma allmänna synsätt som vid tillämpningen av reglema om ska­destånd vid fredspliktsbrott. Detta är enligt min mening en naturlig och rättslig sett fullt tillräcklig anvisning till rättstillämpningen. Att dessutom hänsyn bör tas till arbetstagarens lämplighet för framtiden har jag redan nämnt. Av det synsätt som jag nu har redovisat följer till en början att upp­sägning eller avsked inte kan komma i fråga i fall där arbetstagare befrias från skadeståndsskyldighet eller får sin skadeståndsskyldighet nedsatt med hänsyn till omständigheterna vid den olovliga konflikten. Däremot gäller givetvis inte det omvända att arbetstagare får sägas upp eller avske­das när jämkning av skadeståndsskyldigheten inte sker. Med hänsyn till den ingripande betydelsen av en uppsägning eller ett avskedande kan som Jag redan har sagt en sådan åtgärd få komma i fråga enbart i mycket kvalifi­cerade fall.

Jag nämnde nyss att diskussionen om påföljdsreglerna har anknytning till den skillnad som brakar göras mellan det enskilda arbetsavtalets och kollektivavtalets påföljdssystem. Ett ofta åberopat AD-avgörande i det sammanhanget är domen i det s.k. Fordmålet (AD 1970:6). Domstolen slog där fast att en arbetsgivare är oförhindrad att tillämpa suspension så­som påföljd för brott mot arbetsskyldighet, även om avtalsbrottet samti­digt är ett fredspliktsbrott, under föralsättning att suspensionspåföljden in­te tillgrips som en reaktion mot just fredspliktsbrottet. Det har sagts att det är svårt att förena detta synsätt med en rättstillämpning i mål om avske­dande eller uppsägning, enligt vilken AD skulle kunna beakta sådant sär­skilt kvalificerat ansvar för fredspliktsbrott som jag har beskrivit tidigare.

Påpekandet drar uppmärksamheten till hur komplicerat resultatet kan bli om man ser sig tvungen att bygga rättspraxis på en konsekvent åtskill­nad mellan två olika system av påföljdsregler. Såvitt gäller uppsägning och avskedande kan jag emellertid inte se något egentligt problem på denna punkt. Enligt klara uttalanden i förarbetena är innebörden av anställnings­skyddslagen att hänsyn skall kunna tas till omständigheter som gäller själva fredspliktsbrottet vid prövningen av frågor om avskedande eller uppsägning (prop. 1973: 129 s. 125). Som Jag nämnt anserjag också att det-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     296

ta är ett berättigat synsätt och att det bör prägla tillämpningen av anställ­ningsskyddslagen även efter tillkomsten av nya kollektivavtalsrättsliga skadeståndsregler. Det är för övrigt inte onaturligt, om man nu vill hålla fast vid att avskedande och uppsägning kan komma i fråga enbart vid brott mot enskilt arbetsavtal, att se sådan aktivitet i syfte att få till stånd en olov­lig arbetsnedläggelse som ett brott även mot arbetstagarens enskilda avtal.

Jag ställer mig alltså bakom arbetsrättskommittténs förslag i fråga om förhållandet mellan anställningsskyddslagen och de koUektivavtals­rättsliga skadeståndsreglema på den här aktuella punkten. Synsättet är i princip detsamma vid andra slag av kollektivavtalsbrott på arbetstagarsi­dan än fredspliktsbrott. Även vid arbetsgivares kollektivavtalsbrott bör gi-. vetvis liksom nu i tillämpliga fall gälla att motparten, den enskilde arbetsta­garen, har rätt att befria sig från sitt enskilda arbetsavtal. På den punkten finns klara uttalanden i förarbetena till 6 § anställningsskyddslagen (prop. 1973: 129 s. 241).

Däremot kan Jag inte finna att arbetsrättskommittén har kommit fram tiU ett tillfredsställande resultat när det gäller de disciplinära påföljderna. Det kan principiellt sättas i fråga i vad mån sådana påföljder över huvud har nå­got berättigande. Den frågan är dock svår att allmänt ta stäUning tiU, bl. a. eftersom den inte kan besvaras fristående utan måste bli beroende av vUka altemativ som står till buds. Klarare är enligt min mening att sådana åtgär­der inte har samma berättigande som avskedande eller uppsägning kan ha i svåra fall av fredspliktsbrott. Det nyss nämnda Fordmålet belyser väl mot­sättningen mellan det skydd för arbetstagarna, som ligger i skadestånds­reglema i 8 § KAL, och behörighet för arbetsgivaren att suspendera ar­betstagare för arbetsvägran och därigenom åsamka arbetstagama en för­lust som kanske betydligt överstiger de skadeståndsbelopp som kan kom­ma i fråga enligt lagen.

1 och för sig finner jag starka skäl för ett förbud mot disciplinära åtgärder i samband med fredspliktsbrott. På det området kan knappast finnas ut­rymme för mer än skadestånd respektive avskedande eller uppsägning, där påföljd över huvud bör komma i fråga. Åtminstone gäller detta disciplinära påföljder som innebär ekonomisk förlust för arbetstagarna. Utanför freds-pliktsfallen är däremot frågan mera osäker, även om Jag allmänt finner tveksamt om det bör förekomma några påföljdsregler av ekonomisk bety­delse för arbetstagama vid sidan av skadeståndsreglema. Jag finner det därför riktigast att åtminstone tills vidare välja den lösning som föreslagits från löntagarhåU, dvs. en föreskrift i lag av innebörd att disciplinära påfölj­der inte får förekomma i kollektivavtalsreglerade förhållanden utan stöd i kollektivavtal. Den regeln bör gälla även i fredspliktsbrottsfallen. Även här bör enligt min bedömning ett krav på uttryckligt stöd i kollektivavtal vara tillräckligt som skydd. En naturlig avgränsning av regeln är i övrigt att den får gäUa i fall där koUektivavtalsrättsligt skadestånd är ett altemativ tUl påföljden. Detta betyder bl. a. att icke koUektivavtalsbundna deltagare i

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      297

olovlig stridsåtgärd inte skall kunna åläggas disciplinpåföljder efter delta­gande i fredspliktsbrott, utan att det finns stöd härför i kollektivavtal som gäller för de organiserade deltagarna i åtgärden;

Av vad jag här har sagt följer att reglerna om skadestånd vid brott mot lagen, t. ex. fredspliktsbrott, bör i princip vara dispositiva. Jag utgår dock från att kollektivavtal inte kommer att begäras eller träffas som ålägger ar­betstagarna ett tyngre ansvar vid fredspliktsbrott än vad som följer av la­gen. Enligt nu gällande rätt anses skadeståndsreglerna i 8 § KAL vara dis­positiva på det sättet att högre skadeståndsansvar än det i lagen stadgade kan fastställas i avtal. Några sådana avtal torde emellertid inte finnas vad gäller fredspliktsbrott och bör inte heller vara att vänta vare sig i form av avtal om förhöjt skadeståndsansvar eller indirekt i form av avtal om disci­plinära åtgärder. Jag räknar alltså med att den regel jag föreslår skall få till effekt att sådana situationer som i Fordmålet inte åter skall uppstå.

I detta sammanhang vill Jag erinra om att.den föreslagna lagens freds-pliktsregler är tvingande på det sättet att den lagstadgade fredsplikten inte får inskränkas. På den punkten stämmer lagen överens med gällande rätt. Detta har ansetts innebära att även skadeståndsreglerna är tvingande i den meningen att part inte kan tillvinna sig avtal som på förhand befriar från ansvar för fredspliktsbrott. Detsamma bör i princip gälla avtal varigenom skadeståndspåföljd ersätts med annan avtalad påföljd om den påföljden är mindre ingripande än skadestånd, t. ex. enbart en vaming. På denna punkt, som inte torde ha stor praktisk betydelse, måste det dock överiåtas ät rättstillämpningen att utforma riktlinjer och dra nödvändiga gränser.

Avtal om disciplinära påföljder täcks av den regel om tolkningsföreträde i vissa avialsfrågor som jag har förordat i lagförslaget.

Genom regeln om krav på stöd i kollektivavtal för disciplinära åtgärder bör också slås fast att andra påföljder skall ha stöd i lag eller kollektivavtal. Därmed görs en sådan markering i lagtexten av sambandet med andra på­följdsregler än de kollektivavtalsrättsliga, som har begärts av några remiss­instanser.

Detta leder mig över till den ytterligare fråga om samordningen med and­ra påföljder, som Jag har nämnt i det föregående. Jag tänker på förhållandet mellan 4 kap. 1 § skadeståndslagen och de koUektivavtalsrättsliga skade­ståndsreglerna.

Enligt 4 kap. 1 § skadeståndslagen är arbetstagare som vållar skada ge­nom fel eller försummelse i tjänsten ansvarig för skadan endast i den mån synneriiga skäl föreligger med hänsyn till handlingens beskaffenhet, ar­betstagarens StäUning, den skadelidandes intresse och övriga omständig­heter. Regeln bygger på att det i första hand bör vara arbetsgivaren som bär ansvaret för skador i hans verksamhet som drabbar tredje man. Regeln gäller emellertid även i avtalsförhållandet mellan arbetsgivare och arbets­tagare, på det sättet att den omfattar även skada som arbetstagaren direkt vållar arbetsgivaren. Här är dock att märka att regeln är dispositiv och att

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    298

den dessutom inte är tillämplig om annat är särskilt föreskrivet. Det sist­nämnda innebär i princip att de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsregler­na i 8 § KAL gäller framför 4 kap. 1 § skadeståndslagen.

Äv förarbetena till skadeståndslagen framgår att synnerliga skäl för ska­deståndsansvar skall kunna anses föreligga när arbetstagaren har åsidosatt en förpliktelse, som bör betraktas som central i avtalsförhållandet mellan honom och arbetsgivaren,

Ärbetsrättskommittén har som jag nämnt tagit upp frågan om förhållan­det mellan skadeståndslagens regel och de kollektivavtalsrättsliga special­reglerna. Problemet kan här sägas ligga i att det i vissa fall inte finns någon av sakliga skillnader betingad gräns mellan den ena och den andra lagens tillämplighetsområden. Avgörande kan istället vara om ett visst förfarande av närmast formella skäl är att betrakta som ett kollektivavtalsbrott. Det skall då bedömas enligt de kollektivavtalsrättsliga reglerna, trots att det i övrigt inte skiljer sig från fall som omfattas av 4 kap. 1 § skadeståndslagen. Om, för att ta ett exempel, en arbetstagare vållar skada på en maskin hos arbetsgivaren, blir i princip 4 kap. I § skadeståndslagen att tillämpa. Ar­betstagaren blir då skadeståndsskyldig enbart om omständigheterna varit mycket allvarliga, t. ex. om skadan vållats uppsåtligt. InnehåUer det kol­lektivavtal som gäller för arbetstagaren däremot en klausul om skyldighet att väl vårda verktyg och maskiner eller någon liknande regel, kan vållan­det formellt bli att betrakta som ett kollektivavtalsbrott. De kollektivav­talsrättsliga skadeståndsreglerna, som åtminstone till sin yttre utformning bygger på principen att skadestånd skall utgå vid avtalsbrott, blir då till­lämpliga. Även om det faktiska resultatet därmed inte behöver bli ett annat kan denna skillnad te sig egendomlig och irrationell.

Kommittén har för sin del menat att det finns fall av kollektivavtalsbrott, främst fredspliktsbrotten, i vilka det inte är på sin plats att bygga på en så­dan regel om begränsat skadeståndsansvar för arbetstagare som 4 kap. I § skadeståndslagen. De överväganden, som bör göras vid skadeståndspröv­ningen i de fallen, är andra än de som bör förekomma vid tiUämpning av skadeståndslagen. Det s. k. allmänna skadeståndet som är en typiskt kol-lektivavatalsrättslig företeelse kan inte gärna passas in i skadeståndslagens mönster. Därmed finns i princip inte heller något behov av gränsdragning i de fallen: de kollektivavtalsrättsliga reglema skall såsom specialregler gäl­la fullt ut framför skadeståndslagens.

1 andra fall är problemet svårare. Ett exempel är det som jag just nämn­de, när en arbetstagare våUat skada på en maskin. I det fallet menar kom­mittén att skadeståndslagens grandsats bör tränga igenom, även om den inte är direkt tillämplig till följd av att arbetstagarens förfarande är ett kol­lektivavtalsbrott. Men det finns ytterligare andra fall som är mer svårbe­dömda. Bland dem som har nämnts i diskussionen märks bristande redo­visning av uppburna medel, avtalsstridig konkurrens, röjande av yrkes­hemlighet, olämpligt uppträdande, etc.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    299

Principfrågan för kommittén har varit om det är nödvändigt och lämpligt att söka definiera en klar gräns mellan olika grapper av avtalsbrott, vilken inte bygger på den ibland mest formella omständigheten huravida avtals­brottet är ett kollektivavtalsbrott eller inte. Om man så vill kan problemet också sägas vara om man kan skilja ut de förfaranden i vilka allmänt ska­destånd för kollektivavtalsbrott bör kunna komma i fråga. Kommittén har för sin del menat att en sådan gränsdragning inte bör försökas. Mot en i och för sig tänkbar möjlighet, nämligen att reservera det allmänna skade­ståndet för fredspliktsbrott, har kommittén invänt både att detta inte skulle te sig sakligt motiverat och att gränsdragningen skulle leda till svårigheter i det praktiska genomförandet. Kommittén har stannat för att rekommende­ra att ingen formell ändring görs i lagreglernas innehåll på den här aktuella punkten. Det bör enligt kommittén vara möjligt att i rättspraxis ta hänsyn till i vilken mån de olika överväganden, som ligger bakom skadeståndsreg­lerna på respektive område, är tillämpliga i olika fall och att på det sättet nå fram till riktiga resultat. Främst får detta ske genom att skadeståndspröv­ningen i vissa fall av kollektivavtalsbrott tillåts ske med beaktande av grunderna för 4 kap. I § skadeståndslagen.

Denna lösning har naturiigtvis sina brister. Den kan te sig svårtillgänglig. Någon klar anvisning om hur bedömningen skall göras från fall till fall ger den inte. Det är emellertid svårt att finna något gott altemativ, i varje fall om man inte är beredd att göra ingrepp som av andra skäl inte är önskvär­da.

Jag ställer mig därför bakom kommitténs lösning i princip. En remissin­stans har framställt önskemål om en mer djupgående analys än den som har gjorts av kommittén, i syfte att bestämma olika tänkbara fall av avtals­brott och tillämpningen av skadeståndsreglerna på de fallen. Önskemålet bottnar närmast i en kritik av kommitténs uppdelning i två huvudkategori­er av fall, av vilka den ena skulle bedömas enbart enligt de kollektivavtals­rättsliga skadeståndsreglema och den andra enligt de reglerna med beak­tande av skadeståndslagen. Såvitt Jag kan se ligger dock tyngdpunkten i kritiken i att skadeståndslagen och dess förarbeten inte ger tillräckligt ut­rymme för skadestånd i vissa fall där arbetstagaren har åsidosatt väsentliga avtalsförpliktelser gentemot arbetsgivaren. Den frågan anserjag mig inte ha anledning att gå närmare in på i detta sammanhang. Jag finner tillräck­ligt att slå fast att den tekniska lösningen av samordningen av skadestånds­reglerna bör vara den av kommittén anvisade. Genomförandet bör kunna överiämnas åt rättstillämpningen som har ledning i vad som är ändamålen med de olika skadeståndsreglerna. På samma sätt bör liksom hittills kunna överiämnas åt parterna själva och åt rättspraxis att bedöma motsvarande problem vid tillämpningen av 200-kronorsregeln.

Det finns ett annat problem som rör gränsen mellan olika skadestånds­regler och som jag vill helt kort ta upp i detta sammanhang. Som jag ut­vecklade i avsnittet om fredsplikt ställer jag mig bakom kommitténs förslag

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     300

till ett förbud i lagen mot att "annan" deltar i stridsåtgärd, som är olovlig för ett organiserat och kollektivavtalsbundet flertal på en arbetsplats. Det­ta förbud sanktioneras genom att lagförslagets skadeståndsregler blir till­lämpliga även på sådana deltagare i olovliga stridsåtgärder. Därmed sker en justering av gällande rätt på en inte oväsentlig punkt. Enligt nu tilläm­pad praxis anses i princip att icke koUektivavtalsbundna deltagare i olovU-ga arbetsnedläggelser har genom sitt deltagande åsidosatt arbetsskyldighet enligt de enskilda arbetsavtalen med arbetsgivaren. Detta avtalsbrott är i princip skadeståndsgmndande. Enligt praxis tillämpas därvid skade­ståndslagens regler med beaktande av de överväganden som ligger bakom de kollektivavtalsrättsliga reglema. På denna punkt sker en ändring genom att den koUektivavtalsrättsliga lagstiftningens regler blir direkt tillämpliga. Detta innebär främst att allmänt skadestånd kan utgå för avtalsbrottet och att samma begränsningar för skadeståndsansvaret kommer att gälla för kollektivavtalsbundna och icke koUektivavtalsbundna deltagare i olovlig arbetsnedläggelse.

Innan jag lämnar problemen kring förhållandet mellan olika påföljdsreg­ler vill Jag betona att mina ställningstaganden inte får förstås så att jag fin­ner den oenhetlighet som präglar regelsystemet på vissa punkter önskvärd eller lämplig. Jag vill inte utesluta att det i ett senare skede kan bli fråga om att söka finna lösningar, som är mer direkt inriktade på att skapa enhetlig­het i regelsystemet. Jag anser emellertid inte att tiden ännu har kommit för att överväga ett sådant steg. Dessförinnan bör ytterligare erfarenheter samlas från den nyligen genomförda reformen på anställningsskyddets om­råde. Det kan också finnas anledning att avvakta verkningarna av den nu aktuella lagstiftningen på förhållandena allmänt mellan arbetsgivare och arbetstagare och på den fortsatta förekomsten av öppna arbetskonflikter under löpande avtalsperiod. Slutligen bör parterna på arbetsmarknaden beredas tid att ta ställning till vad som skall gälla om disciplinära påföljder vid skilda slag av avtalsbrott. Frågan om påföljdssystemet vid arbetstaga­res avtalsbrott kan alltså komma att bli aktuell igen inom en inte alltför av­lägsen framtid.

LO:s och TCO:s företrädare i arbetsrättskommittén tog upp även frågan om ansvaret för arbetsgivarsidans rättegångskostnader i mål om skade­stånd för arbetstagares deltagande i olovlig stridsåtgärd. De önskade ga­rantier för att enskilda arbetstagares ansvar för sådana kostnader inte skul­le bli oskäligt betungande. Som medel att säkerställa detta föreslog de att hänsyn skulle kunna tas till rättegångskostnaderna vid utmätande av ska­destånd för fredspliktsbrottet. En ytterligare möjlighet som borde övervä­gas skulle vara att öka möjligheterna att Jämka rättegångskostnads­ansvaret. Några remissinstanser har anknutit till dessa önskemål och un-derstrakit vikten av att enskilda arbetstagare inte belastas med ett oskäUgt betungande ansvar för rättegångskostnader.

Självfallet är det angeläget att tillse att enskilda arbetstagare inte s. a. s.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    301

bakvägen utsätts för ett kostnadsansvar som inte står i proportion till det ansvar som kan åläggas dem enligt lagens regler om skadestånd. Jag vill emellertid erinra om att redan skadeståndsregler av det innehåll som Jag förordar ger garantier för att några orimliga situationer inte skall uppstå. Vad som eftersträvas med lagens regler är att det i minsta möjliga omfatt­ning skall bli nödvändigt att gå till rättegång om olovliga stridsåtgärder. Blir det rättegång och beslutar då AD om befrielse från skadestånd bör allt ef­ter omständighetema arbetsgivaren anses ha förlorat målet eller fömtsätt­ningar i varje fall föreligga för beslut att vardera parten skall bära sina egna rättegångskostnader. Sådant beslut kan enligt 5 kap. 2 § arbetslvistlagen fattas om den förlorande parten hade skälig anledning att få tvisten prövad. Sker betydande Jämkning av skadeståndsansvaret för den enskilde arbets­tagaren bör också finnas fömtsättningar för sådant beslut. I återstående fall är enligt tankegången bakom skadeståndsreglerna arbetstagamas fredspliktsbrott av allvarlig karaktär. Att med tanke på de fallen föreskriva avsteg från vad som i allmänhet gäUer om förlorande parts ansvar för vin­nande parts rättegångskostnader finner jag inte motiverat. Något sådant har för övrigt inte heller ansetts påkallat vid antagandet av anställnings­skyddslagen (jfr 41 § i den lagen). Erfarenhetema hittills visar inte att någ­ra orimliga konsekvenser har uppstått vid tillämpningen av nu .gällande regler om kostnadsansvaret. Skulle utvecklingen gå i annan riktning finns möjlighet att återkomma till frågan.

Den nya lagstiftning som jag nu föreslår innehåller åtskilliga nya eller förstärkta rättigheter för arbetstagarna och deras fackliga organisationer. Arbetstagarsidan får primär förhandlingsrätt vid viktigare förändringar i arbetsgivarens verksamhet och i fall där förändringar av störte betydelse för enskilda arbetstagare planeras. Arbetstagarsidan får dessutom rätt att själv påkalla förhandling innan arbetsgivaren fattar beslut i frågor som ar­betstagarsidan anser sig ha intresse av att bevaka. Arbetsgivaren är i prin­cip skyldig att avvakta med beslut till dess förhandlingarna har slutförts. Vidare får arbetstagarsidan vidsträckt rätt till information om arbetsgiva­rens verksamhet och alla förhållanden som rör denna. Uppstår rättstvister om tolkningen av avtal får arbetstagarsidan tolkningsföreträde i ett antal fall. När arbetstagarsidan rent faktiskt förfogar över avtalstillämpningen, såsom vid arbetsskyldighetstvister, innebär detta i sig själv att dess mening gäller till dess tvisten blivit avgjord. I andra fall innebär tolkningsföreträ­det skyldighet för arbetsgivaren att handla i enlighet med arbetstagarsidans mening eller förbud att handla i strid mot den, likaså för tiden intill dess tvisten blivit avgjord.

Den grandläggande tanken bakom dessa regler är att arbetstagarsidan skall få stöd för sitt anspråk på att få utöva ett aktivt och effektivt inflytan­de över arbetsgivarens verksamhet. De fackliga organisationerna skall få rätt att ta tillvara arbetstagamas intressen genom inflytande redan i arbets­givarens eget beslutsfattande. Och de skall få stöd i sin strävan att nå en mer Jämbördig ställning i förhandlingar med arbetsgivaren.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    392

Dessa resultat nås bäst om båda parter sluter upp bakom lagstiftningens syften och gemensamt arbetar på att finna de praktiska lösningar som är bäst anpassade efter de egna förhållandena. Erfarenheterna från ett sådant/ gemensamt reformarbete kommer att visa att det i granden inte behöver finnas några motsatta partsintressen kring ett effektivt arbetstagarinflytan­de på arbetsplatsema och i övrigt i arbetsgivamas verksamhet. Insikten om detta är den främsta fömtsättningen för att regler i lag och avtal om medbestämmanderätt för arbetstagama skall respekteras och efterievas på ett riktigt sätt.

Detta hindrar emellertid inte att det behövs ett effektivt system av rätts­liga sanktioner för uppfyllandet av sådana nya eller utvidgade skyldigheter för arbetsgivama, som kommer att följa av den nya lagstiftningen och av avtal på medbestämmanderättsområdet. Sådafia sanktioner behövs för att markera den vikt som lagstiftaren fäster vid de nya handlingsmönter som angetts i lagstiftningen. Och de behövs i all synnerhet för att inskärpa det ansvar som följer av lagstiftningen hos dem som är mindre beredda än and­ra att medverka till de åsyftade resultaten.

Från löntagarhåll har begärts effektiva rättsliga sanktioner mot arbetsgi­vare som inte uppfyller föipliktelser enligt lagen eller enligt kollektivavtal om medbestämmanderätt. Förslag har från några håll framförts om skade­ståndsregler som på ett eller annat sätt direkt anger till vilka belopp arbets­givarens ersättningsskyldighet skall bestämmas. En förebild som föresla­gits är reglerna i 17 § lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder, enligt vilken underlåtenhet att varsla länsarbetsnämnden om driftsinskränkning i avsiktliga eller grovt oaktsamma fall kan medföra skyldighet att utge sär­skild varselavgift till statsverket. Varselavgiften står i princip i en fast rela­tion till den tid under vilken varsel försummats och det antal arbetstagare som berörs av driftsinskränkningen.

Jag har övervägt dessa förslag och även andra möjligheter att redan i la­gen ange storieken av de skadeståndsbelopp som skall komma i fråga. Det finns emellertid nackdelar med sådana regler. Den väsentligaste är att de riskerar att minska möjligheterna att komma fram till riktiga bedömningar med hänsyn till de särskilda omständighetema i enskilda fall. Regler av den arten skulle också få bli ganska detaljerade och komplicerade med hänsyn till att den nya lagstiftningen innehåller skyldigheter för arbetsgi­varna av många olika slag. De nackdelarna finns inte om man håller fast vid det allmänna skadeståndet som den viktigaste sanktionen mot lag- och avtalsbrott av arbetsgivare. Jag anser att det är den linjen som bör följas.

Gör man det måste det emellertid inskärpas att det är det allmänna ska­deståndets uppgift att, där det är behövligt, effektivt avhålla från avsteg från vad lag och avtal innehåller. En viktig princip bör vara att det inte skall i något fall te sig lönsamt för en arbetsgivare att sätta arbetstagarnas rätt åt sidan till förmån för andra intressen. När det kan bedömas att en ar­betsgivare uppsåtligen bratit mot sina förpliktelser, bör det därför kunna

Prop, 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     303

komma i fråga betydande skadeståndsbelopp. Helt allmänt bör en avse­värd skärpning av ÄD:s praxis komma i fråga när det gäller lag- och avtals­brott av betydelse. När en arbetsgivare fattar och verkställer beslut utan att beakta arbetstagarsidans rätt till medbestämmande blir beslutet visser­ligen inte ogiltigt i sig självt. Men arbetsgivaren bör ådraga sig ett avsevärt skadestånd för sitt handlande gentemot arbetstagarparten. 1 specialmoti­veringen redovisas närmare den utvidgning av skadeståndsreglerna till framför allt förhandlingsrättens område som lagförslaget innebär.

11.9 Tvisteförhandling och rättegång

Då riksdagen år 1974 antog lagen om rättegången i arbetstvister (LRÄ), rådde allmän enighet om att tvistande parter först skulle ha uttömt sina för­handlingsresurser innan en tvist fick föras under ÄD:s prövning. Det är up­penbart att det förhandlingsförfarande som tillämpas på arbetsmarknaden - som regel både på lokal och central nivå - har ett betydande värde. För­likning i rättstvister främjas. Och även om förlikning inte kommer till stånd, skapar förhandlingsförfarandet reda i parternas inbördes förhållan­de och bidrar till att förenkla en kommande process.

Det allmänna förhandlingskravet i arbetstvister har redan slagits fast i 4 kap. 7 § LRA. Däremot saknas lagregler om själva förhandlingsprocedu­ren. Denna är vanligen i stället reglerad genom kollektivavtal. Det finns en rad olika förhandlingsordningar som, även om de har huvudavtalet mellan SAF och LO som förebild, likväl företer inbördes olikheter. För att i görli­gaste mån uppnå ett enhetligt system för hela arbetsmarknaden, har ar­betsrättskommittén föreslagit att regler om förhandlingsordningen i arbets­tvister skall läggas fast i lag. Arbetsrättskommittén har också föreslagit oli­ka tidsfrister för påkallande av tvisteförhandling och för talan vid AD. I samband därmed har kommittén också föreslagit ändringar av talefristerna i viss annan arbetsrättslig lagstiftning för att dessa skall anpassas till med­bestämmandelagens regler.

Den bakomliggande målsättningen att söka uppnå enhetliga regler för tvisteförhandling och rättegång godtas av remissinstansema. Även den närmare utformningen av förhandlings- och talerättsreglerna godtas i hu­vudsak, när fråga är om kollektivavtalstvister och tvister i övrigt rörande tillämpningen av den föreslagna medbestämmandelagen. Däremot riktas kritik mot kommitténs lösningar för att samordna talerättsreglema i annan arbetsrättslig lagstiftning.

Jag vill först ta upp frågan om tiden nu är mogen för en sådan mera om­fattande samordning av talerättsreglerna i arbetsrättslagstiftningen. Det är tydligt att den eftersträvade samordningen inte endast blir av lagteknisk natur utan också kan medföra ändringar i sak. Fristen för väckande av ta­lan om ogiltigförklaring av uppsägning enligt 37 § lagen om anställnings­skydd skall enligt kommittéförslaget föriängas från två veckor till tre må-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   304

nåder efter avslutade förhandlingar, och under den tiden skall arbetstaga­ren vara berättigad till lön även om uppsägningstiden dessförinnan har gått till ända. Vid talan om lön eller skadestånd enligt 40 § samma lag skall å andra sidan talefristen enligt kommittéförslaget förkortas, i vissa fall från fyra till tre månader och i andra fall från åtta till fyra månader. Också den komplikationen inträder, att talefristema i anställningsskyddslagen är tvingande, medan kommitténs utgångspunkt har varit att talefristema skall vara dispositiva.

Den erinringen kan också riktas mot kommittéförslaget, att förslaget in­te berör talefristema i annan arbetsrättslig lagstiftning än anställnings­skyddslagen och lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplat­sen. Problem av liknande slag uppkommer emellertid också beträffande en rad andra lagar. 1 några fall rör det sig om lagstiftning som i annat samman­hang är föremål för översyn, t. ex. lagstiftningen om föräldraledighet och om rätt till semester. Inom justitiedepartementet övervägs f. ö. frågan om en allmän revision av preskriptionsbestämmelserna inom civilrätten.

Till det anförda bör tilläggas att vissa olikheter i regelsystemet skulle komma att bestå även om kommitténs förslag genomfördes. Under remiss­förfarandet har AD t. ex. framhållit att kravet på iakttagande av förhand­lingsordningens regler bör kunna ges ett mera vidsträckt tillämpningsom­råde och gälla varje arbetstvist mellan parter som är bundna av kollektiv­avtal. Mot den bakgranden har AD också uttalat sig för att reglerna - med en sådan vidare omfattning - i stället bör placeras i LRÄ.

En samordning av arbetsrättens olika talerättsregler kräver alltså ytterli­gare överväganden av både saklig och lagteknisk natur. Ett sådant arbete bör enligt min mening inte sättas i gång förrän ytteriigare erfarenheter har vunnits av den nya arbetsrättsliga lagstiftningen.

Mot denna bakgrand föreslår Jag att man nu endast reglerar förhand­lingsordningen och talefristerna i tvister på det område som berörs av den föreslagna medbestämmandelagen, dvs. tvister om koUektivavtal och de övriga regler som bestämmer förhåUandet mellan parterna på arbetsmark­naden. Det bör dock framhållas att även ett på detta sätt begränsat förslag kommer att beröra en betydande del av de tvister som i framtiden förs un­der AD:s prövning. Det finns grandad anledning att anta att de lagfästa reglema genom kollektivavtal kommer att göras tUlämpliga även på tvister utanför medbestämmandelagens område. Den av kommittén eftersträvade samordningen kommer därför i huvudsak att kunna uppnås i praktiken utan att ställning nu behöver tas till de lagtekniska problem som Jag har be­rört i det föregående.

Vad alltså gäller kollektivavtalstvister och övriga tvister där talari gran­das på medbestämmandelagen bör liksom f. n. i princip gälla att talan in­te får prövas av AD förrän de avtalsslutande parterna har sökt bilägga tvis­ten genom förhandling. Därmed avses normalt både lokal och central för­handling. Men liksom kommittén menarjag att vissa undantag bör göras

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    305

frän förhandlingskravet. Lagens förhandlingsordning bör till en början inte gälla vid förhandlingar om nya kollektivavtal eller för den primära förhand­lingsskyldigheten. Det rör sig Ju då inte om rättstvister mellan partema. Liksom enligt gällande rätt bör förhandlingsordningen och preskriptions-fristema inte heller behöva tillämpas då det inte är fråga om tvist i vederta­gen mening utan om indrivande av en ostridig, till betalning förfallen ford­ran. De särskilda preskriptionsbestämmelsema, som Jag skall gå närmare in på i det följande, bör endast gälla vid s. k. fullgörelsetalan men inte då ta­lan förs enbart om den rätta innebörden av ett koUektivavtal.

Vissa andra begränsningar av det allmänna förhandlingskravet följer av 4 kap. 7 § LRA. Förhandling behöver inte äga ram vid tvist huravida stridsåtgärd har vidtagits i strid mot lag eller kollektivavtal. Däremot bör, som arbetsrättskommittén har föreslagit, vid olovliga strejker kunna krä­vas att den för sådana fall föreslagna överläggningsskyldigheten har full­gjorts innan talan får föras om påföljd på grand av strejken. Detta bör framgå av ett tillägg till 4 kap. 7 § LRA. Reglema om förhandlingsskyldig­het före rättegång gäller vidare endast mål som förs till AD som första domstol, alltså inte i sådant mål om oorganiserad arbetstagare som först skall föras vid tingsrätt. I fråga om s. k. interimistiska yrkanden gäller en­ligt LRA att yrkandet får prövas innan förhandlingskravet är uppfyUt. Be­träffande tvist om tystnadsplikt eller tvist där någondera parten har tolk­ningsföreträde gäller de särskilda regler som har föreslagits för en sådan si­tuation. Detsamma gäUer de särskilda reglerna om den föreslagna fackliga vetorätten vid tvist om entreprenadavtal m. m.

Vid s. k. faststäUelsetalan kan det knappast bli fråga om att föreskriva särskilda frister för talans väckande. Så länge ett koUektivavtal består, bör det vara part obetaget att vända sig till AD för att få ett uttalande om kol­lektivavtalets rätta innebörd. Detsamma bör gälla om tvist uppkommer t. ex. huravida primär förhandlingsskyldighet eller rätt till information fö­religger eller om den närmare innebörden av ett medbestämmandeavtal. Gäller däremot tvisten skadestånd eller annan fullgörelse på grand av kol­lektivavtal, t. ex. löneförmåner, eller skadestånd enligt medbestämmande­lagen, bör den inte tillåtas fortieva annat än under begränsad tid. Sådana tvistefrågor bör dras fram medan de ännu är aktuella. Jag delar därför kommitténs uppfattning att medbestämmandelagen bör innehåUa regler om frister för påkallande av förhandling och för talans väckande i sådana fall.

I likhet med kommittén menarjag att reglerna bör genomföras konse­kvent. Jag är alltså inte beredd att föreslå något undantag från förhand-lingsreglema vid talan mot arbetsgivare som har vägrat följa arbetstagar­partens tolkningsföreträde. Och vad själva fristerna beträffar menarjag att de är väl avvägda. De ansluter också nära till vad som sedan länge är bruk­ligt på arbetsmarknaden.

20-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      306

För det fall att det mellan koUektivavtalsbundna parter uppkommer tvist om skadestånd eller annan fullgörelse föreslår Jag att framställning om för­handling skall göras inom fyra månader efter det att parten fick kännedom om den omständighet vartill yrkandet hänför sig. Häratöver bör gälla en yttersta frist för påkallande av förhandling av tvä år efter det att skadan etc. inträffade. Påkallas inte förhandling inom rätt tid, bör motparten inte vara skyldig att ställa upp till förhandling. Möjligheten att gå vidare till domstol är därmed förlorad, om motparten gör invändning om den försutt­na förhandlingsfristen.

Skall förhanding äga ram både lokalt och centralt och leder den lokala förhandlingen inte till uppgörelse, bör framställning om central förhandling göras inom två månader efter det att den lokala förhandlingen avslutades. Kommer uppgörelse inte heller till stånd vid den centrala förhandlingen, bör talan väckas vid AD inom tre månader efter det att den centrala för­handlingen avslutades. Annars går rätten till talan förlorad. Men Jag under­stryker att de nu föreslagna reglerna inte utesluter en faststäUelsetalan som är avsedd att för framtiden klargöra parternas inbördes rättigheter och skyldigheter i den fråga som är föremål för tvist.

Vad härefter gäUer enskUd koUektivavtalsbunden arbetsgivare och ar­betstagare, vars organisation inte har iakttagit de förhandlings- eller tale­frister som nu har berörts, menarjag liksom kommittén att de bör tillför­säkras en särskild tidsfrist - en månad - för väckande av talan vid AD el­ler, såvitt gäller enskild arbetsgivare, att påkalla förhandling efter det att or­ganisationens frist gick ut. Det sistnämnda bör gälla även lokal arbetsta­garorganisation som vill föra talan utan stöd av vederbörande förbund.

Även mellan parter som inte står i koUektivavtalsförhåUande till varand­ra kan tvister uppkomma som skall prövas direkt i AD, t. ex. mål om för­eningsrättskränkning. Av 4 kap. 7 § LRÄ följer då att förhandling skall äga ram om förhandlingsskyldighet föreligger. 1 det anförda exemplet kan t. ex. arbetstagarens organisation påkalla förhandling med arbetsgivaren rörande den påstådda föreningsrättskränkningen. Fordrar organisationen skadestånd av arbetsgivaren, bör förhandling i så fall påkallas inom fyra månader efter det att kännedom har vunnits om den omständighet vartill yrkandet hänför sig. Talan bör därefter väckas inom tre månader efter det att förhandlingen avslutades. Liksom kommittén menarjag att några regler om lokal och central förhandling inte behövs för sådana fall. Men i övrigt - beträffande tvåårsfristen, den förlängda tidsfristen för enskild medlem m. m. - bör gälla samma regler som för koUektivavtalsbundna parter.

I specialmotiveringen kommer jag att ta upp ytterligare några frågor som kommittén och remissinstanserna har tagit upp, bl. a. vad som skall krävas för att en part skall anses ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet och frågan när förhandlingar skall anses avslutade. Jag vill här bara tillägga att de nu behandlade reglema föreslås bli dispositiva. Arbetmarknadens parter har alltså frihet att genom kollektivavtal göra de anpassningar av förhandlings-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      3Q7

ordningen som framstår som lämpliga på olika avtalsområden.

Utöver vad kommittén har föreslagit har Jag funnit det nödvändigt med en särskild föreskrit om s. k. interimistiska förordnanden i tvister om den föreslagna lagen och om kollektivavtal. Lagförslaget innehåller också reg­ler som gör det möjligt för AD att förordna om förhandling inför stängda dörrar i den mån det kan antagas att offentlighet skulle medföra risk för vä­sentlig skada för part eller annan.

De frågor som hänger samman med den särskilda regeln om överlägg­ning i rättstvister på det avtalsförbjudna området inom den offentliga sek-tom (jfr 52 § statstjänstemannalagen och 7 § kommunaltjänstemannala-gen) kommer statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN] att beröra.

11.10 Övriga frågor

11.10.1 Arbetstagarbegreppet

Utvecklingen under senare år har medfört en utvidgad lagstiftning på det arbetsrättsliga området. Arbetstagamas sociala trygghet har förstärkts vä­sentligt. Även i övrigt har arbetstagarna och deras fackliga organisationer fått nya rättigheter genom lagstiftning.

Efter hand som det blir förenat med ett allt större socialt och ekonomiskt ansvar att ha arbetstagare i sin tjänst ökar risken för att arbetsgivare söker undgå lagstiftning och kollektivavtal genom att anlita andra former för av­tal om arbetsprestationer än anställningsavtal. Detta berördes av chefen för dåvarande inrikesdepartementet i propositionen med förslag tUl lag om anstäUningsskydd m.m. (prop. 1973: 129 s. 197). Samtidigt framhöUs att statsmakterna skulle följa utvecklingen och vid behov på nytt ta upp frågan om kringgående av lagstiftning och koUektivavtal.

Det finns inte anledning att anta annat än att det stora flertalet arbetsgi­vare lojalt accepterar och söker uppfyUa de förpliktelser som åläggs dem. Det kan emellertid iakttas en oroande utveckling mot ett ökat anlitande av ej anställd arbetskraft. Detta har redan medfört allvariiga missförhållanden och missförhållandena tenderar att få allt större omfattning. Vad som har framkommit visar att det nu är nödvändigt att vidta effektiva åtgärder på det arbetsrättsliga området för att motverka att lagstiftning och koUektiv­avtal kringgås eller urholkas.

Innan Jag går in härpå vill Jag beröra vissa åtgärder som föreslås eller övervägs i andra sammanhang.

Ett förslag till skärpning av reglerna om uppbörd av skatt m.m. kommer inom kort att presenteras av finansdepartementet. Förslaget innebär i hu­vudsak följande. Rörelseidkare som anlitar entreprenör eller annan ej an­ställd arbetskraft åläggs en vidsträckt uppgiftsskyldighet gentemot upp­bördsmyndigheterna. Om uppgiftsskyldigheten åsidosätts blir rörelseidka-ren Jämte uppdragstagaren ansvarig för skatter och avgifter som belöper på

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   308

det arbete som uppdragstagarens anställda utför för rörelseidkarens räk­ning och som inte har erlagts i vederbörlig ordning. När det gäller arbeten som utförs på varv samt större anläggnings- eller byggnadsarbeten föreslås en ännu längre gående uppgiftsskyldighet. Samtidigt skall huvudmannen alltid vara subsidiärt ansvarig för skatter och avgifter som belöper på en-treprenöranstäUdas arbete.

Den föreslagna reformen bör få stor effekt även utanför skatteområdet. Den som inte tror sig kunna vinna några kortfristiga fördelar i skattehänse­ende av att formellt sett inte vara anställd hos den för vars räkning han ut­för arbete torde få ett betydande intresse av att erhålla de fördelar som kol­lektivavtal och arbetsrättslig lagstiftning ger åt arbetstagare. För uppdrags­givare minskas möjligheten att göra oberättigade vinster genom att betala s. k. svarta löner.

1 samma riktning kan verka det förslag om mer enhetlig ordning för upp­börd av socialförsäkringsavgifter som nyligen har behandlats i riksdagen (prop. 1975/76:46). De nya reglerna innebär i huvusak, att den som anlitar uppdragstagare framdeles skall erlägga merparten av de avgifter, som be­löper på uppdragstagarens inkomst av uppdraget. Gränsen mellan skyldig­heten att eriägga arbetsgivaravgifter och skyldigheten att betala egenavgif-ter kommer härigenom att dras på ett sådant sätt, att endast egenföretagare i fortsättningen skall eriägga egenavgifter.

I olika sammanhang har föreslagits att etableringskontroll borde införas för att det skulle bli möjligt att motverka missförhållanden av det slag som här har berörts. Sådan kontroll torde dock komma i fråga främst inom sär­skilda branscher där det råder överetablering. Undersökningar pågår inom byggnads- och städbranschema samt beträffande hotell och restauranger. Resultaten härav bör avvaktas innan frågan om etableringskontroll över­vägs närmare. En annan åtgärd som kan komma i fråga består i att införa någon form av tidsbegränsat hinder för näringsidkare, som har försatts i konkurs, att fortsätta med verksamhet som företagare. Frågan härom får övervägas bl. a. sedan industriverket har slutfört sina undersökningar om konkursfrekvens m. m. inom byggnadsbranschen Gfr NU 1975: 14 s. 79).

Reformer på de skatte- och social rättsliga områdena kan dock inte bedö­mas som tillräckliga. Anställningsskydd och andra av statsmakterna eller arbetsmarknadspartema tillskapade trygghetsanordningar måste på ett di­rekt sätt värnas mot kringgående. Åtgärder måste därför vidtas även inom arbetsrättens ram.

När det gäller det arbetsrättsliga området har ofta, bl. a. i remissyttran­dena över arbetsrättskommitténs förslag, framförts krav på en utvidgning av arbetstagarbegreppet i den lagstiftning där detta begrepp är av betydel­se. En utvidgning av arbetstagarbegreppet har ansetts böra ske så, att det kommer att omfatta alla personer som arbetar under sådana förhållanden att det framstår som önskvärt att de faller under de för arbetstagare gällan­de reglerna. Vidare har rests krav på att arbetstagarbegreppet skall ges en

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     309

definition som skall vara entydig och enhetlig för alla rättsområden. Beträf­fande s. k. mellanmansfall har krävts regler som placerar arbetsgivaran­svaret hos den som framstår som den verklige arbetsgivaren.

I och för sig har jag förståelse för dessa krav. Enligt min uppfattning ger emellertid en sådan lagstiftning endast begränsade möjligheter att komma till rätta med problemen. Verkligheten i arbetslivet är utomordentligt mångskiftande. Beskrivningen av de situationer i vilka ett arbetstagarför-håUande skall anses föreligga får därför antingen ges en så allmän utform­ning att den kommer att sakna värde som definition eller göras synnerligen detaljerad. Man kan inte bortse från att det här faktiskt gäller att dela upp hela den förvärvsarbetande befolkningen i arbetstagare och andra för­värvsarbetande. Detta kan inte ske genom en enkel formel som ger klart utslag på vaije enskilt fall. Den måste bli omfångsrik och svår att tillämpa i det praktiska livet. Hur noggrant man än söker utforma bestämmelserna, skuUe de f. ö. säkerligen anses slå fel i åtskilliga fall och sannolikt bli för­åldrade ganska snart. Motsvarande gäUer frågan om den mest ändamålsen­liga placeringen av arbetsgivaransvaret i mellanmansfall.

Det civUrättsliga arbetstagarbegreppet har i sin nuvarande utformning otvivelaktigt fått ett vidsträckt omfång. Däratöver medger det en smidig anpassning av rättspraxis till ändrade förhållanden och värderingar på ar­betsmarknaden. Denna flexibilitet serjag som en fördel. Dessutom menar Jag att domstolama bör kunna ge arbetstagarbegreppet en fortsatt vid­sträckt tillämpning och i tveksamma fall låta avgörandet utfalla till förmån för att fråga är om ett anställningsförhållande. En sådan praxis får åter­verkningar även på mellanmansförhåUandena.

1 likhet med arbetsrättskommittén serjag problemet med kringgående av lagstiftning och kollektivavtal främst som ett kontrollproblem. Det kan knappast råda tvekan om att domstolarna vid rättslig prövning av sådana förfaranden, som i detta sammanhang har kritiserats, i åtskilliga fall skulle finna att det är fråga om arbetstagarförhållanden. Trots den starka kritiken från fackligt håll är det emellertid endast ett litet antal fall som har förts till rättslig prövning. Detta tyder på att det med nu gällande ordning är svårt för de fackliga organisationema att effektivt motverka missbrak av rådan­de avtalsfrihet. Fall av kringgående måste uppdagas, utredas och sedan på­talas. Dessa uppgifter är besvärliga och resurskrävande vare sig de utförs av de fackliga organisationerna eller på annat sätt. Erfarenheterna från till-lämpningen av lagstiftningen mot olaga arbetsförmedling talar också sitt tydliga språk. I systemet ligger att de fackliga organisationerna alltid kom­mer på efterhand. Ingripande kan ske först sedan ett tvivelaktigt uppdrags­förhållande e. d. har etablerats. Rör det sig då om ett kortvarigt förhållande kan ingripande te sig meningslöst.

Med det sagda har jag antytt, att lösningen av de här diskuterade proble­men på det arbetsrättsliga området bör sökas i ett fackligt inflytande redan när fråga uppkommer om anlitande av ej anställd arbetskraft. De särskilda

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet   310

lösningar som kan behöva väljas för den offentliga sektorn då entreprenad­avtal och liknande arrangemang kan häriedas från politiska ställningsta­ganden i de beslutande och representativa församlingarna kommer statsrå­det[REDACTED_EFTERNAMN] att beröra.

Den tidigare nämnda interdepartementala arbetsgrappen(se 10.1.2) har arbetat fram ett förslag om s. k. facklig vetorätt mot entreprenader m. m. Förslaget innebär att de fackliga organisationerna under vissa givna förut­sättningar skall med rättslig verkan kunna motsätta sig att arbetsgivare an­litar ej anställd arbetskraft. En sådan vetorätt har enligt min mening flera fördelar. Den ger möjlighet till en smidigare lösning av problemen med kringgående av kollektivavtal och lagstiftning än den tidigare berörda me­toden med detaljlagstiftning. Vetorätten innebär vidare ett direkt inflytan­de för arbetstagarsidan utan omvägen över domstolsprövning. En annan betydande fördel är att vetorätten kan konstrueras så att den tar sikte en­dast på framtida förhållanden och i princip inte berör redan träffade upp­dragsavtal. Med vetorätt undgås även att man på grand av utredningssvå­righeter finner sig sakna möjlighet att ingripa mot icke godtagbara förfaran­den av kortvarig eller särskilt svåratredd natur.

Naturiigtvis måste arbetsgivare i åtskilliga fall kunna anlita utomståen­des tjänster. Från industripolitisk synpunkt är arbetsfördelning och specia­lisering nödvändiga för näringslivets fortsatta utveckling. En rationell före-tagsstraktur behövs. Det stora flertalet företag som utbjuder tjänster är se­riösa och samhällsekonomiskt önskvärda. För att öka effektiviteten i nä­ringslivet har statsmaktema under senare år vidtagit en rad åtgärder i syfte att stimulera särskilt mindre och medelstora företag att i ökad omfattning utnyttja externa specialisttjänster. Åtgärder för att garantera näringsfrihet och motverka osund konkurrensbegränsning är viktiga inslag i statsmak­ternas näringspolitiska strävanden.

Löntagarorganisationema har givetvis det största intresse av ett effektivt och konkurrenskraftigt näringsliv. Vad det här gäller är att komma till rätta med allvariiga missförhållanden. Sådan verksamhet som bygger på att la­gar och kollektivavtal kringgås skall självfallet inte tillåtas. Den är till ska­da inte bara för enskilda arbetstagare och för den fackliga verksamheten utan också för de arbetsgivare som lojalt uppfyller sina förpliktelser.

Jag föreslår därför att de huvudsakliga principema i den interdepartemen­tala arbetsgruppens förslag läggs till grand för lagstiftning. Bestämmelserna bör tas upp i ett särskilt avsnitt av medbestämmandelagen.

För att man skall nå de fördelar med en facklig vetorätt, som jag nyss har nämnt, bör vetorätten knytas till en primär förhandlingsskyldighet för ar­betsgivaren i frågor rörande anlitande av ej anställd arbetskraft. Härmed åtsyftas då - i överensstämmelse med andra regler i medbestämmandela­gen anlitande av andra än arbetstagare och därmed Jämställda uppdrags­tagare. Det bör åligga arbetsgivaren att i alla viktigare fall ta initiativet till förhandlingar före beslut i sådana frågor. Härigenom skapas en garanti för

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    311

att arbetstagarsidan på förhand får kännedom om och möjlighet att påver­ka ett tilltänkt beslut. Den primära förhandlingsskyldigheten i hithörande fall bör emellertid begränsas till den arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är eller brakar vara bunden av kollektivavtal såvitt gäller aktuellt arbete. Därmed avser jag arbete som faller inom kollektivav­talets giltighetsområde, dvs. arbetsgivaren blir förhandlingsskyldig även om han för tillfället inte skulle sysselsätta några egna anställda med sådant arbete. Genom den industriförbundsprincip som dominerar den svenska arbetsmarknaden kommer förhandlingsskyldighet för en koUektivavtals­bunden arbetsgivare att föreligga beträffande varje arbetsuppgift som ingår som ett naturligt led i den av arbetsgivaren bedrivna verksamheten. Sam­ma område bör gälla för den fackliga vetorätten. Också denna begränsas aUtså till en arbetstagarorganisations eget avtalsområde. Härmed uppnås en naturlig avgränsning organisationema emellan även om det oftast är ett gemensamt och av organisationsgränser obundet fackligt intresse att kun­na motverka att kollektivavtal och lagstiftning kringgås till skada för bl. a. den fackliga verksamheten i stort. Statsmaktema har sett de kollektivav­talsbärande organisationema som de naturiiga och mest lämpade bärarna av vissa särskilda rättigheter i förhållandet mellan arbetsgivare och arbets­tagare. Samma synpunkter gör sig gällande i fråga om möjligheten att ut­öva en vetorätt mot att arbetsgivare anlitar ej anställd arbetskraft. Att ve­torätt inte kommer att kunna utövas mot arbetsgivare, som inte är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för arbetet i fråga, kan inte ses som någon betydande olägenhet. Vetorätten kommer likväl att gälla mot det stora flertalet arbetsgivare. Den torde därmed få en avsevärd indirekt sa­neringseffekt över hela fältet, inte minst i förening med den tidigare berör­da skatterättsliga reformen.

Det anförda har avsett situationer då den av arbetsgivaren tilltänkta åt­gärden kan antas medföra åsidosättande av lag eller av kollektivavtal för arbetet eller då åtgärden annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom avtalsområdet, dvs. då åtgärden kan diskuteras som ett kringgående av arbetstagarbegreppet. Frågan om anlitande av ej anställd arbetskraft kan emellertid också tas upp som en lämplighetsfråga och då med stöd av de föreslagna reglema om primär förhandlingsrätt. Då är förhandlings- och uppskovsskyldigheten inte knuten till det egna kollektivavtalsområdet. ViU en arbetsgivare t. ex. låta utföra nybyggnad på sin arbetsplats, är han normalt primärt förhandlingsskyldig och inom ramen för sådana förhand­lingar kan fackföreningen bl. a. framföra synpunkter på anlitandet av främ­mande arbetskraft och valet av entreprenör. Även om åtgärden inte fram­står som en förändring av arbetsgivarens verksamhet - arbetsgivaren har t. ex. tidigare anlitat entreprenör etc. - kan fackföreningen påkalla för­handling i lämplighetsfrågan. Längre gående medbestämmanderätt kan föl­ja på gmnd av medbestämmandeavtal.

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     312

Beträffande innebörden av de här avsedda reglema om förhandlingsskyl­dighet skall nämnas följande. Ligger arbetet i fråga inom det aktuella kol­lektivavtalets gränser är arbetsgivaren alltid förhandlingsskyldig mot ve­derbörande arbetstagarorganisation så snart han avser att anlita uppdrags­tagare, entreprenör e.d. Arbetets art, omfattning, varaktighet och andra liknande omständigheter saknar i och för sig betydelse även om de blir av­görande för frågan på vUkendera partens initiativ som förhandling äger rum. Även utpräglade specialistuppdrag omfattas i den mån de regleras av det koUektivavtal som gäUer eller brakar gälla för arbetsgivarens verksam­het. Det förekommer att man söker undgå tillämpning av lagstiftning och koUektivavtal genom att konstraera arbetsförhåUandet mellan en arbetsgi­vare och personer som utför arbete på hans arbetsplats så, att det påstås att det inte rör sig om arbete för arbetsgivarens räkning. Jag avser exem­pelvis sådana fall, då en person hyr arbetsplats hos en arbetsgivare och där uppträder som "självständig företagare". Personen sägs arbeta för "egen räkning" och betalar hyra till arbetsgivaren. Det är bl. a. för att säkerställa att sådana företeelser kommer att omfattas av förhandlingsskyldigheten som bestämmelsema bör utformas så att de upptar inte bara fall då arbete skall utföras för arbetsgivarens räkning utan också fall då arbete skall ut­föras i arbetsgivarens verksamhet av någon som därvid inte skall vara an­ställd hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren behöver t. ex. inte äga arbetsplat­sen. Arbetsgivaren kan själv ha åtagit sig ett entreprenadarbete, som skall utföras på en annan företagares fabriksområde.

S. k. legotillverkning av delar till ett företags produkter bör inte anses utgöra arbete för det företagets räkning. Inte heller i övrigt bör det anses föreligga arbete för annans räkning när det är en genom arbete framställd produkt som är det klart väsentliga i förhållandet mellan tillverkaren och avnämaren av produkten. Om tillverkaren - själv eller genom anställda -skall montera sin produkt hos den i frågavarande arbetsgivaren kan det emellertid bli fråga om sådant arbete inom den senares verksamhet som faller under bestämmelsema om facklig vetorätt. Detsamma gäller exem­pelvis om ett detaljhandelsföretag låter leverantörspersonal packa upp, ställa ut eller demonstrera leverantörens varor i butik, som tillhör detalj­handelsföretaget. Kommissionär får anses utföra arbete för kommittentens räkning. Motsvarande synsätt gör sig gäUande i andra fall där fråga är om s.k. köp av tjänster, inte av varor.

Vad särskilt angår s. k. entreprenadkedjor skall framhållas följande. Hu­vudentreprenör utför givetvis arbete för en beställares räkning. Om huvud­entreprenören i sin tur anlitar underentreprenör, kan denne däremot inte anses utföra arbete för beställarens räkning. Står underentreprenören inte heller på annat sätt i avtalsförhållande till beställaren, faller ett sådant för­farande i och för sig inte under de föreslagna reglerna. En annan sak är att den berörda arbetstagarorganisationen inom ramen för sin förhandlingsrätt rörande huvudentreprenaden kan anlägga synpunkter och kräva garantier

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      313

rörande ev. underentreprenader för att entreprenaden över huvud taget skall godtas.

Vid utformningen i övrigt av reglerna om förhandlingsskyldighet i frågor rörande anlitande av ej anställd arbetskraft måste beaktas att en primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren inte får bli en belastning för båda parter, vilken inte motsvaras av nämnvärd nytta. Det kan därför inte kom­ma i fråga att ge reglema ett sådant innehåll att primära förhandlingar nödvändigtvis måste äga ram i alla de fall då en arbetsgivare önskar anlita utomståendes tjänster på sitt avtalsområde. En lämplig avvägning bör dock inte ske genom undantag från arbetsgivarens skyldighet att träda i förhandling före beslut. Avvägningen bör i stället komma till uttryck i en begränsning av arbetsgivarens skyldighet att själv ta initiativ till sådan förhandling. Arbetsgivaren bör ålegas primär förhandlingsskyldighet i faU Som i detta sammanhang framstår såsom mer betydelsefulla medan det får ankomma på arbetstagarsidan att i andra fall själv påkalla förhandling före beslut eller åtgärd.

En begränsning av arbetsgivarens skyldighet att själv ta initiativet till förhandling kan på det nu aktuella området knappast göras genom att man i lagtexten använder uttryck som "viktigare" eUer "mer betydelsefulla" för att ange de fall i vilka sådan skyldighet skaU föreligga. Bestämmelsema får i stället utformas så att från arbetsgivarens skyldighet att ta initiativet till förhandlingar undantas vissa särskilt angivna fall av anlitande av ej an­ställd arbetskraft, vilka typiskt sett inte är ägnade att leda till missförhål­landen.

Ett tillfälligt och kortvarigt anlitande av ej anställd arbetskraft synes inte vara av sådan betydelse i detta sammanhang att arbetsgivaren bör åläggas skyldighet att själv påkalla förhandling innan beslut fattas. I kravet på till­fällighet ligger då, att arbetet inte får återkomma regelbundet med korta in­tervaller. Inte heller bör arbetsgivaren åläggas att ta initiativet till förhand­lingar när arbetet i fråga måste betecknas som ett utpräglat specialistupp­drag. Undantaget gäller fall i vilka själva arbetsuppgiften kräver kvalifice­rade kunskaper och där arbetsuppgiften är av en art, som normalt inte förekommer inom arbetsgivarens verksamhet. Detta bör i lagtexten kunna uttryckas så, att arbetet fordrar särskild sakkunskap. Till innebörden här­av återkommer Jag i specialmotiveringen.

I de nu angivna fallen skall arbetsgivaren alltså inte vara skyldig att själv ta initiativet till förhandling. Däremot bör det även i dessa fall åligga ar­betsgivaren att först träda i förhandling med kollektivavtalsbärande arbets­tagarorganisation hos honom, om det i särskilt fall begärs av organisatio­nen. Denna kan ha fått kännedom om ett tilltänkt anlitande av ej anställd arbetskraft, som visseriigen är av sådan natur att arbetsgivaren i enlighet med vad som nyss har sagts inte är skyldig att själv påkalla förhandling men beträffande vilket arbetstagarorganisationen finner sig ha intresse av att anlägga synpunkter. I sådant fall skall också den fackliga vetorätten kunna utövas. En fömtsättning härför bör emellertid vara att förhandlings-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    314

framställning har gjorts innan arbetsgivarens beslut att anlita ej anställd ar­betskraft har trätt i verkställighet. Det avgörande bör här vara huravida ar­betsgivaren har träffat bindande avtal rörande arbetet med den som skall utföra det.

Av 11 och 12 samt 38 §§ följer att vaije anUtande av utomståendes tjänster inom ramen för det kollektivavtal som binder arbetsgivaren kan bli föremål för förhandlingar innan beslut fattas eller verkställs, antingen efter initiativ av arbetsgivaren eller på grand av förhandlingsframställning från en kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation. Det finns inte anled­ning att anta annat än att förhandlingarna i flertalet fall kommer att leda till att förhandlingsberättigad organisation godtar den av arbetsgivaren till­tänkta åtgärden, eventuellt sedan denna har anpassats till de synpunkter som organisationen har fört fram i förhandlingama. Har så skett är det en­ligt min mening inte påkallat att arbetsgivaren åläggs att på nytt ta initiativ till förhandling med arbetstagarorganisationen, om han senare vill för arbe­te av samma slag anlita samma person eller företag under i allt väsentligt samma villkor. Detsamma bör gälla externa tjänster som tidigare har läm­nats utan erinran av arbetstagarorganisationen. Anlitande av ej anställd ar­betskraft behöver aUtså inte ha godkänts just vid förhandling enUgt de nu berörda reglerna. Givetvis bör arbetsgivaren dock även i del nu angivna faUet vara skyldig att före beslut eller åtgärd träda i förhandling med kol-lektivavialsbärande arbetstagarorganisation, om denna i särskilt fall begär det. Gäller det anlitande av ej anställd arbetskraft, som organisationen före lagens ikraftträdande anser sig ha saknat rättsliga möjligheter att ingripa mot, får det ankomma på organisationen att i anslutning till ikraftträdandet aktualisera frågan i vad mån förfarandet alltjämt skall godtas.

De förhandlingar som i enlighet med det anförda skall föregå arbetsgi­vares beslut eller åtgärd att anlita ej anställd arbetskraft bör följa samma mönster som enligt lagförslaget skall gälla för primära förhandlingar i vissa andra frågor. Finns lokal arbetstagarorganisation skall arbetsgivaren i första hand fullgöra sin förhandlingsskyldighet mot denna. Uppnås därvid enighet i förhandlingsfrågan bör det stanna vid detta. Den lokala arbetsta­garorganisationen disponerar alltså så till vida över det långtgående infly­tande som det här är fråga om, som den kan tillåta arbetsgivaren att i visst fall anlita ej anställd arbetskraft.

Själva vetorätten bör däremot utövas av den centrala organisationen på arbetstagarsidan, dvs. som regel fackförbundet eUer liknande. Härigenom synes man bl. a. kunna undvika mer betydande risker för oenhetlig facklig praxis. Om partema inte kan enas vid lokal förhandling, bör det därför an­komma på arbetstagarsidan att begära att frågan tas upp i central förhand­ling med vederbörande fackförbund. Framställs inte sådan begäran, är ar­betsgivaren fri att fatta det beslut som förhandlingen har gäUt. Det anförda har tagit sikte på de förhållanden som normalt råder på den svenska arbets­marknaden, nämligen att arbetstagarorganisationen har både lokala och centrala organ, dvs. förhandling skall föras både lokalt och centralt. Sak-

Prop. 1975/76:105   Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet   315.

nar arbetstagarorganisationen en sådan uppbyggnad bör förhandlingsrät­ten och vetorätten tillkomma den part på arbetstagarsidan som har slutit eller brakar sluta koUektivavtal som binder arbetsgivaren.

Med att enighet uppnås vid lokal eller central förhandling i fråga rörande anlitande av ej anställd arbetskraft avses, att överenskommelse träffas mellan parterna. För en sådan överenskommelse kan arbetstagarsidan vid behov ställa villkor, som tjänar lagstiftarens syfte med vetorätten: att mot­verka kringgående av kollektivavtal och lagstiftning om anställningsskydd, semester och andra sociala förmåner m. m. Vetorätten är också avsedd att ge arbetstagarsidan effektiva möjligheter att tillse, att lagstiftningen om ar­betarskydd upprätthålls. Villkor för att t. ex. en entreprenad skall godtas kan avse exempelvis att arbetstagarsidan skall få insyn i entreprenörens verksamhet, att denne inte i sin tur får anlita underentreprenörer utan ar­betstagarsidans godkännande, att entreprenör skall lämna vissa uppgifter angående sina anställda, att dessa skall ha genomgått viss arbetarskydds­utbildning eller informeras om risker vid hantering av visst material, att koUektivavtalsenliga löner utbetalas osv. Härtill kan knytas t. ex. villkoret att arbetsgivaren förbinder sig att tillse, att han i avtalet med entreprenör förbehåller sig rätt att häva detta avtal om entreprenören åsidosätter vill­kor, som arbetstagarsidan har uppställt för att han skall fä anlitas.

Arbetsgivares skyldighet att förhandla före beslut eller åtgärd i fråga om anlitande av ej anställd arbetskraft bör redan i och för sig vara ett verksamt instmment för att förhindra uppkomsten av missförhållanden. Det finns in­te anledning att anta annat än att seriösa och lojala arbetsgivare redan vid lokala förhandlingar kommer att tillmötesgå berättigade krav från arbetsta­garsidan. För arbetsgivare som eljest skulle kunna tänka sig att medverka till osunda entreprenadarrangemang o.d. torde arbetstagarsidans möjlig­het att begära central förhandling utgöra en betydande press.

Man bör därför enligt min mening kunna utgå ifrån, att den fackliga veto­rätten endast sällan skall behöva aktualiseras och att arbetstagarsidans in­flytande i hithörande frågor i praktiken kommer att utövas på det lokala planet. För det fall enighet inte skulle kunna nås vare sig vid lokal eller central förhandling bör emellertid, som Jag redan har framhållit, arbetsta­garsidan ges ett avgörande inflytande genom vetorätt.

Härvidlag är att märka, att bristande enighet mellan förhandlingsparter­na givetvis kan bero på att de har skilda meningar om annat än frågan hura­vida ett anlitande av ej anställd arbetskraft strider mot det fackliga och all­männa intresset av att lagstiftning och kollektivavtal effektivt upprätthålls. Den fackliga vetorätten bör däremot kunna begagnas endast i situationer där arbetsgivaren vill anlita utomstående arbetskraft under sådana villkor eller former i övrigt, att det kan göras gällande att han på ett icke godtag­bart sätt utnyttjar den principiella avtalsfriheten på området.

Den angivna begränsningen av de situationer i vilka vetorätten skall kunna komma till användning måste givetvis komma till uttryck i lagtex-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     316

ten. Framställningen i avsnitt 10.1.2 ger en aUmän bild av sådana från all­männa och fackliga synpunkter icke önskvärda företeelser, som den fackU­ga vetorätten avses kunna motverka. Berörda parter har med sina praktis­ka erfarenheter säkerligen en god uppfattning om vilka företeelser som här åsyftas. Det är dock vanskligt att fånga dessa i en hanterlig men samtidigt precis och uttömmande lagtext.

Som jag ser det är det emellertid varken nödvändigt eller önskvärt med någon skarp och detaljerad avgränsning av vetorättens tillämpningsområ­de. Jag har tidigare slagit fast, att vetorätten skall kunna utövas endast av den organisation på arbetstagarsidan som är part i central förhandling med arbetsgivaren och i samband med sådan förhandling. Häri ligger enligt min mening en säkerhet för att vetorätten, om den aktualiseras, inte kommer att begagnas utan tillräckliga överväganden eller i syften som är ovidkom­mande utifrån de synpunkter som ligger till grand för vetorätten. Jag anser det därför tillfyllest att lagtexten ger mer allmänt hållna anvisningar om de situationer i vilka vetorätten bör kunna utövas.

När det gäller beskrivningen av de situationer i vilka den fackliga veto­rätten bör kunna begagnas bör i första hand slås fast att detta skall gälla om ett tilltänkt anlitande av ej anställd arbetskraft kan antas medföra åsidosät­tande av lag eller kollektivavtal för arbetet. Anlitande av ej anställd arbets­kraft bör emeUertid få förhindras genom vetorätt också i andra liknande fall, om förfarandet strider mot vad som är allmänt godtaget inom avtals­området. TiU den närmare innebörden av dessa anvisningar om i vUka faU vetorätt bör kunna utövas ålerkommerjag i specialmotiveringen.

Till undvikande av osäkerhet rörande parternas ståndpunkter bör veto­rätten utövas genom att vederbörande arbetstagarorganisation, när enighet inte har nåtts vid central förhandling, uttryckligen förklarar att organisatio­nen gör den bedömning som nyss sagts. Det ligger i sakens natur, att ar­betstagarorganisationens ståndpunkt antecknas till förhandlingsproto-koUet. I händelse av tvist är arbetstagarsidan enligt allmänna principer be­visskyldig för att vetorätt har utövats i visst fall.

De nu angivna reglerna om förhandlingsskyldighet före beslut och fack­lig vetorätt kan inte få gälla helt utan undantag. Normalt måste det visserli­gen kunna krävas av en arbetsgivare att han planerar sin verksamhet så, att man i de fall då primär förhandlingsskyldighet åvilar arbetsgivaren kan genomföra lokal och eventuellt central förhandling innan ej anställd arbets­kraft anlitas. 1 vissa situationer kan uppskov emellertid inte rimligen begä­ras. En tillverkningsprocess kan t. ex. stå under omedelbart hot att stoppa eller redan ha stoppats genom maskinhaveri, elavbrott, avbrott i vattenför­sörjning e. d., ett butiksfönster kan ha krossats, lokaler kan ha översväm­mats osv. Om främmande arbetskraft måste anlitas för att förebygga eller undanröja skada i sådana lägen bör detta givetvis få ske utan det dröjsmål som är förenat med föregående förhandlingar. Härom torde inte kunna rå­da delade meningar. Arbetsgivaren bör därför ges möjlighet att i sådana fall anlita ej anställd arbetskraft innan han har fuUgjort sin förhandlings-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    317

skyldighet. De undantag som här bör komma i fråga torde få ges samma ut­formning som har skett beträffande de aUmänna reglema om primär för­handlingsskyldighet. Jag hänvisar till vad Jag på den punkten har anfört i avsnitt 11.3.

I likhet med vad som gäller enUgt de allmänna reglema om primär för­handlingsskyldighet påverkar undantaget från uppskovsskyldigheten och vetorätten inte arbetsgivarens förhandlingsskyldighet i den aktuella frå­gan. Även i många situationer då det angivna undantaget gäller torde ar­betsgivaren hinna med en kontakt med sin lokala förhandlingspart. Oav­sett huruvida så är fallet är arbetsgivaren skyldig att, om den lokala för­handlingsomgången inte kan anses slutförd, i efterhand träda i lokal och, om det begärs, central förhandling i frågan. Det torde dock ligga i sakens natur, att det mer sällan blir fråga om några omfattande förhandlingar rö­rande nu avsedda situationer. Oftast torde det vara helt klart för båda par­ter om hjälp behövs utifrån och av vem denna bör lämnas.

Arbetsgivare som åsidosätter sin skyldighet att, av eget initiativ eller på begäran frän arbetstagarsidan, förhandla i en fråga om anlitande av ej an­ställd arbetskraft kan på talan av förhandlingsberättigad arbetstagarorgani­sation komma att åläggas skadeståndsskyldighet mot denna enligt de all­männa skadeståndsreglema i lagförslaget. Tanken bakom reglema om för­handlingsskyldighet i hithörande frågor är att frammana ett handlings­mönster enligt vilket beslut i praktiken fattas i samråd mellan arbetsgiva­ren och den eller de arbetstagarorganisationer, i förhåUande till vilka han är eUer brakar vara bunden av koUektivavtal för arbetet i fråga. Med hän­syn tiU den vikt som därför bör fästas vid arbetstagarsidans möjligheter att få insyn i och kontroll över arbetsgivarens anlitande av ej anställd arbets­kraft bör försummelse att iaktta förhandlingsskyldigheten normalt betrak­tas som ett aUvarligt brott mot lagen. Är saken sådan att det måste antas att arbetstagarorganisation - om förhandlingsskyldigheten inte hade åsi­dosatts - skuUe ha inlagt veto mot det sätt på vilket arbetsgivaren faktiskt har anlitat ej anstäUd arbetskraft, bör detta inverka höjande på skadestån­det.

Även det förbud för arbetsgivaren att för visst arbete anlita ej an­ställd arbetskraft, vilket inträder när arbetstagarsidan har utövat sin veto­rätt, bör var skadeständssanktionerat. Det är av den största betydelse att detta förbud, som utgör kärnan i den fackliga vetorätten, verkligen blir re­spekterat. Detta bör avspegla sig i storleken av det skadestånd som arbets­givaren kan för brott mot förbudet åläggas att utge till arbetstagarorganisa­tion som har utövat vetorätt. Det får inte te sig lönsamt för en arbetsgivare att åsidosätta arbetstagarorganisationens veto.

Tidigare har slagits fast att det bör vara den arbetstagarorganisation som är part i central förhandling med arbetsgivaren, som bedömer huravida ve­torätt skall utövas. En garanti mot missbruk av vetorätten har Jag ansett ligga i de normalt två förhandlingsomgångama samt Just i att det i allmän-

Prop. 1975/76:105   Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     31g

het är en central organisation, vanligen ett fackförbund, som har att göra den slutliga bedömningen.

Om det likväl skulle förekomma att en arbetstagarorganisation utnyttjar de föreslagna bestämmelserna orn facklig vetorätt i ovidkommande syften bör verkningama av vetorätten förfalla och en arbetsgivare som trots vetot anlitar ej anställd arbetskraft inte drabbas av skadeståndspåföljd. Det rör sig emellertid här ofta om svårbedömda förhållanden. Arbetstagarsidan måste därför ges en inte alltför snäv marginal för sin bedömning om inte syftet med de föreslagna reglerna om förhandlingsskyldighet och vetorätt skall gå förlorat. På grund härav bör enligt min mening rättsverkan av ar­betstagarorganisations vetoförklaring utebli endast om organisationen har saknat fog för den bedömning som den har givit uttryck åt genom vetot, dvs. organisationens företrädare har insett eller bort inse att föratsättning­ama för facklig vetorätt har saknats. I sådant fall bör det alltså stå fritt för arbetsgivaren att anlita personal för arbetet på det sätt han önskar. Arbets­givaren bedömer dock själv under risk för skadeståndsskyldighet humvida situationen är sådan att vetorätten inte gäller. Han kan också föra faststäl-lelsetalan i frågan vid AD. Visar det sig att arbetstagarorganisationen har saknat fog för sin vetoförklaring bör den kunna ådömas skadestånd efter i huvudsak samma gmnder som för missbrak av det fackliga tolkningsföre­trädet.

Den primära förhandlingsskyldigheten i frågor rörande anlitande av ej anställd arbetskraft skall, som tidigare har nämnts, fullgöras mot arbetsta­garorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för det aktuella arbetet. Finns hos en arbetsgiva­re flera sådana arbetstagarorganisationer - inom vilkas resp. avtalsområ­den det aktuella arbetet faller - skall förhandlingsskyldigheten fullgöras mot var och en av dessa organisationer. Varje sådan arbetstagarorganisa­tion har enligt de nu föreslagna bestämmelserna rätt att påkalla förhandling och möjlighet att utöva vetorätt. Denna ordning - som står i principiell överensstämmelse med den lösning som föreslås när det gäller vissa av reglerna rörande arbetstagarsidans tolkningsföreträde - motiveras av att förhandlingsskyldigheten och vetorätten i frågor rörande anlitande av ej anställd arbetskraft skall ses som ett lagfäst inflytande för varje kollektiv­avtalsbärande arbetstagarorganisation inom sitt avtalsområde. Med hän­syn härtill bör det för arbetstagarorganisations rätt att delta i förhandling och möjlighet att utöva vetorätt inte uppställas krav på att organisationen är i någon annan, särskild mening berörd av en fråga om anlitande av ej anstäUd arbetskraft. Enligt min mening bör inte heller uppstäUas regler av innebörd exempelvis att vetoförklaring skall ha avgivits av organisation el­ler organisationer som har viss majoritet på arbetsplatsen e.d. Däremot kan det givetvis i vissa fall ha betydelse för frågan huruvida en organisa­tion som har utövat veto har haft fog för sin till grand härför liggande be­dömning, om en eller måhända flera andra organisationer uttryckligen har intagit en annan ståndpunkt.

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      319

Bestämmelsema om förhandlingsskyldighet och facklig vetorätt i frågor rörande anlitande av ej anställd arbetskraft bör i sin helhet vara dispositiva på så sätt att de kan frångås genom koUektivavtal. Härigenom kan be­stämmelsema bl. a. anpassas till särskilda förhållanden inom olika bran­scher eller på olika arbetsplatser. En arbetstagarorganisations lagfästa rät­tigheter kan givetvis inte rabbas genom kollektivavtal som har slutits av annan arbetstagarorganisation.

I sammanhanget vill Jag slutligen erinra om att frågor om självbestäm­mande för de anställda och facklig vetorätt avses bli föremål för fortsatt ut­redningsarbete. Därvid kommer givetvis att på ett allsidigt sätt beaktas de erfarenheter som kan vinnas av tillämpningen av de nu föreslagna bestäm­melserna.

11.10.2 Arbetsdomstolen

1 det väsentliga råder allmän enighet om att det bör finnas en särskild ar­betsdomstol med uppgift att vara dömande instans i rättstvister mellan par­terna på arbetsmarknaden. Om AD:s sammansättning - som utmärks av ett betydande inflytande för arbetsmarknadens parter - råder också i stort sett allmän enighet, låt vara att vissa organisationer nu liksom tidiga­re återkommer med krav på att själva bli representerade i domstolen.

Liksom i fråga om det allmänna rättsväsendet höjs dock röster för en friare rättsbildning i AD, vilken medger ökat utrymme åt nya värderingar i samhället på bekostnad av traditionella rättsprövningsmetoder. Man me­nar att AD inte får låta sig styras av formella rättsliga hänsyn eller av prin­ciper som ger uttryck för ett förlegat sätt att se på rättsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Som arbetsrättskommittén framhåller och som också i princip godtas av AD:s kritiker, har förutsättningarna för domstolens arbete radikalt föränd­rats genom den nya lagstiftningen på arbetsrättens område. Arbetsgiva­rens ensidiga bestämmanderätt över förhållandena på arbetsplatsen ersätts av principen om medbestämmanderätt för de anställda. Regler införs som syftar till att ge de anställda en med arbetsgivaren jämbördig ställning i för­handlingar. De enskilda arbetstagama har fått särskilda garantier genom lagstiftning om anställningsskydd, ledighet för studier m. m. Nya lösningar föreslås beträffande traditionella tvistefrågor i form av t. ex. regler om fackligt tolkningsföreträde. En ny syn läggs fast på behandlingen av olovli­ga strejker osv. Lagstiftningen har också fått en utformning som ger visst utrymme åt rättspolitiska bedömningar. Detta måste självfallet återspeglas i ÄD:s praxis.

Löntagarorganisationema har emellertid uttryckt oro för att detta inte är tillräckligt.

Ävenjag har uppfattningen att det är angeläget att ÄD:s praxis återspeg­lar den syn på arbetslivets förnyelse som bl. a. har kommit till uttryck i det­ta lagstiftningsärende. Vissa frågor som har aktualiserats bör enligt vad Jag

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   320

förut har berört övervägas ytterligare i en ny utredning. Det bör enligt min mening också bli en uppgift för utredningen att söka utvärdera den reform som nu är i färd att genomföras. Det är då naturligt att utredningen kom­mer med förslag tiU ändrade lagregler, om det visar sig att lagstiftningens syfte inte tränger igenom i rättstillämpningen.

Några remissinstanser har också krävt en översyn av ÄD:s sammansätt­ning. Man har vidare betonat att AD bör ges sådana resurser att domstolen . effektivt kan fullgöra de uppgifter som anförtros den genom den nya lag­stiftningen.

Frågan om de problem som hänger samman med måltillströmningen till AD kommer Jag att ta upp i ett senare sammanhang. Vad slutligen beträffar AD:s organisation och sammansättning finns det ingenting som talar för att de beslut som riksdagen nyligen har fattat i den frågan inte skulle fungera bra. Jag är därför inte beredd att föreslå några ändrade regler i dessa hän­seenden.

11.10.3         Förhandlingsrätt för pensionärer

I frågan om förhandlingsrätt för pensionärer, som varit föremål för sär­skild utredning (SOU 1972:33) och som också övervägts av arbetsrätts­kommittén, har jag för min del anslutit mig till det förslag som kommittén lagt fram. Detta innebär att den allmänna förhandlingsrätten utvidgas till att omfatta även rätt för arbetstagarorganisation att förhandla för medlem som tidigare har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Skälen för förslaget på den punkten harjag berört i avsnitt 11.3 i det föregående. När det gäller övriga aspekter på frågan harjag som Jag redovisat i samma avsnitt inte funnit anledning till några ytterligare åtgärder. Jag har sålunda inte funnit anledning att utvidga föreningsrättsskyddet till att omfatta föratvarande arbetstagare och inte heller att lagstiftningsvägen gå in på frågan om möj-. ligheterna att gå till facklig strid i frågor som rör pension för föratvarande arbetstagare. I övrigt vill jag här hänvisa till specialmotiveringen till 41 § i lagförslaget.

11.10.4         Politisk verksamhet på arbetsplatserna

Enligt gällande rätt bestäms utrymmet för politisk verksamhet på arbets­platsema av allmänna rättsregler om förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och om arbetsgivarens rätt att förfoga över företaget och dess egendom. Några allmänt gällande regler som ger arbetstagarna rätt att till­låta eller själva bedriva politisk verksamhet på arbetsplatsen finns åtmins­tone inte inom den privata delen av arbetsmarknaden. Normalt är det ar­betsgivaren som i kraft av sina allmänna befogenheter på företags- och ar­betsledningsområdena har rätt att besluta även om omfattningen av och formema för politisk verksamhet på arbetsplatsen. En annan ordning för­utsätter i princip att avtal träffats om inskränkning i arbetsgivarens beslu­tanderätt.

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    321

Ärbetsrättskommittén har uttalat som en grijndsats att arbetstagarna bör i förhållande till arbetsgivaren ha rätt till politisk verksamhet på arbetsplat­sen. När det gäUer valet meUan skilda möjligheter att säkerställa en sådan rätt har kommittén stannat för att man tills vidare skall lita till de medel som kommer att ställas till arbetstagarnas förfogande genom den allmänna arbetsrättsliga reformen. Lagstiftning som direkt tillerkänner arbetstagar­na rätt till politisk verksamhet på arbetsplatsema vore enligt kommittén visserligen den säkraste vägen att nå önskvärda resultat. Sådan lagstiftning skulle dock bli komplicerad, inte minst med hänsyn till problemet att sä­kerställa lika rättigheter för alla, och kommittén anser sig inte ha skäl att f. n. rekommendera ett sådant steg.

Som kommittén anför är det en fömtsättning för att vårt demokratiska samhällssystem skall kunna utvecklas och fungera väl att alla möjligheter tillvaratas att sprida information och kunskap i politiska frågor och att be­driva opinionsbildning i sädana frågor. Jag ställer mig därför bakom kom­mitténs synsätt, att arbetsplatserna bör vara öppna för sådan verksamhet. Det är av väsentlig betydelse att det politiska meningsutbytet och informa­tionen i samhällsfrågor kan på lämpliga vägar beredas insteg även här. Och det är viktigt att arbetstagarna bereds rätt att bestämma om dessa frågor. Jag delar kommitténs uppfattning att det, åtminstone till dess erfarenhet har vunnits av den nyordning som åsyftas med den nu förestående arbets­rättsreformen, bör vara tillräckligt att anvisa förhandlingar och kollektiv­avtal som medel att åstadkomma inflytande för arbetstagarna även över frågor om utnyttjande av arbetsplatserna för politisk verksamhet. Utan tvekan skulle en lagreglering av denna fråga medföra många svårbemästra­de avvägningar. Det finns enligt min mening inte tillräckliga skäl att nu in­låta sig på de svårigheter som skulle vara förenade med lagstiftning på om­rådet. För övrigt ter det sig naturiigt att se frågan om politisk information och propaganda på arbetsplatserna i första hand som en angelägenhet för dem som är verksamma där. Om den nu anvisade vägen inte skulle leda till godtagbara resultat, kan det dock finnas anledning att senare återappta frå­gan om särskild lagstiftning om rätt till politisk verksamhet på arbetsplat­serna.

11.10.5 Ikraftträdande

Lagen om medbestämmande i arbetslivet föreslås träda i kraft den I Ja­nuari 1977.

Samtidigt som medbestämmandelagen sätts i kraft upphävs äldre lag­stiftning i samma ämne.

Den nya lagstiftningen föranleder också följdändringar i annan lagstift­ning. Dessa ändringar är företrädesvis av redaktionell natur.

Beträffande de närmare detaljerna rörande ikraftträdande- och över-gångsbestämmelsema hänvisas till specialmotiveringen.

2]-Riksdagen 1975/76. I saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      322

12    Upprättade lagförslag

I enlighet med vad jag nu har anfört har inom arbetsmarknadsdepar­tementet upprättats förslag till

1.

lag om medbestämmande i arbetslivet,

2.

lag om ändring i lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister. Förslagen bör fogas till protokollet i detta ärende söm bilaga 2.

I och med att FFL ersätts av lagen om medbestämmande i arbetslivet och begreppet huvudorganisation inte förekommer i denna lag, krävs än­dringar i flera lagar som hänvisar till begreppet huvudorganisation i FFL. Dessa lagförslag behöver emellertid inte granskas av lagrådet. De torde därför få anmälas efter det att lagrådets yttrande har inhämtats över för­slaget tiU lag om medbestämmade i arbetslivet.

13    Specialmotivering

13.1 Förslaget till lag om medbestämmande i arbetslivet

Lagförslaget bygger på de tre centrala lagama i den nu gällande arbets­fredslagstiftningen, lagen (1920:245) om medling i arbetstvister (MedlL; ändrad senast 1967:118), (1928:253) om kollektivavtal (KAL; ändrad se­nast 1974:373) och lagen (1936:506) om förenings- och förhandlingsrätt (FFL; ändrad senast 1974: 374). Huvuddelen av bestämmelserna i dessa la­gar återfinns, i oförändrad eller ändrad form, i medbestämmandelagen. Härtill har fogats nya regler om medbestämmanderätt för arbetstagarna, främst regler om förhandlingsrätt som en grundläggande form för inflytan­de över beslut som fattas av arbetsgivaren (11-14 §§), reglerom rätt till in­formation (18-22 §§), om medbestämmanderätt genom kollektivavtal (32 och 44 §§), om s. k. tolkningsföreträde för arbetstagarsidan i vissa tvister om tolkning av avtal (33-37 §§) och regler om facklig vetorätt i visst fall (38-40 §§). Vid sidan härav har även på ett antal enskilda punkter gjorts tiUägg tiU de nu gällande lagamas bestämmelser. Bland dessa tiUägg märks regler om tvisteförhandling och rättegång (6370 §§).

Lagens rabrik är lag om medbestämmande i arbetslivet. Syftet härmed är att betona inriktningen av den reform på rättsområdet som görs med la­gens tillkomst. Men även de regler som redan finns i den gällande lagstift­ningen kan sägas gälla arbetstagarnas medbestämmande i arbetslivet. För­handlingsrätten enligt FFL är grunden för arbetstagamas inflytande över alla frågor som berör deras arbete och anställningsvillkor. Lagstadgad för­eningsrätt är en fömtsättning för att rätten till kollektiva förhandlingar skall kunna upprätthållas. Kollektivavtalet är den viktigaste rättsliga for­men för överenskommelser mellan arbetsgivare och arbetstagare i frågor som rör arbetet och anställningsvillkoren. Lagens regler om fredsplikt och

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     323

om påföljder för brott mot kollektivavtal är av gmndläggande betydelse för bestämmandet av kollektivavtalets rättsliga verkningar.

Termen medbestämmande sådan den kommer till användning i lagen skall alltså ges en vidsträckt tolkning. Den omfattar i princip alla former för inflytande i arbetslivet, alltifrån samråd och förhandlingar i skilda for­mer och rätt till information m. m. till självbestämmanderätt för arbetsta­garna.

Lagen gäller i princip för hela arbetsmarknaden. De särskilda regler som gäller för den offentliga sektorn tages upp i särskild lagstiftning.

Inledande bestämmelser (16 §§)

1 detta inledande avsnitt behandlas i I § medbestämmandelagens till-lämpningsområde. 2 § innehåller en regel om undantag för beslut om mål och inriktning i verksamheter av ideell eller viss annan natur. I 3 § finns be­stämmelser om förhållandet mellan medbestämmandelagen och annan lagstiftning. 4 § innehåller regler om avtal som innebär avvikelse från lagen eller med andra ord om den tvingande resp. dispositiva karaktären av la­gens regler. Bestämmelser om lagens tillämplighet vid arbetskonflikt har tagits in i 5 §. Där finns också en regel av innehåll att vissa befogenheter som enligt lagen skall tillkomma arbetstagarorganisation, som står i kollek­tivavtalsförhållande till arbetsgivare, skall tillkomma arbetstagarorganisa­tionen även när kollektivavtal tiUfälligt inte gäller. I 6 § definieras slutligen de oUka organisationsbegrepp som förekommer i lagen.

1 §

I denna inledande paragraf anges lagens tillämpningsområde. Enligt första meningen skall lagen tillämpas på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. 1 andra meningen föreskrivs att en viss kategori av upp­dragstagare skall Jämställas med arbetstagare. Avgörande för vad som hör till lagens tiUämpningsområde är därmed i princip vad som ligger i begrep­pen arbetsgivare och arbetstagare och vad som skaU anses höra till förhål­landet meUan arbetsgivare och arbetstagare.

Bestämmelsema i 1 § har motsvarigheter i I och 2 §§ i arbetsrättskom­mitténs förslag. 2 § i kommittéförslaget har hämtats från den gällande ar­betsfredslagstiftningen. De ändringar i jämförelse med den paragrafen som har gjorts i 1 § är inte avsedda att medföra någon ändring i sak.

Med arbetsgivare och arbetstagare i 1 § åsyftar lagen först och främst dem som är arbetsgivare och arbetstagare i civilrättslig mening. Genom andra meningen utvidgas lagens tiUämpningsområde något. Såsom arbetstagare skaU nämligen anses även den som utan att vara anställd utför arbete för annan och därvid till denne intar en ställning av väsentligen samma art som en arbetstagare till arbetsgivaren. Därvid skall den för vars räkning arbetet utförs anses som arbetsgivare.

Vid bestämmandet av lagens tillämpningsområde har man således att ut-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   324

gå från det civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Det är den ställning som en arbetstagare i civilrättslig mening intar till arbetsgivaren som bildar ut­gångspunkt för den Jämförelse som skall anställas vid tillämpningen av re­geln i andra meningen.

Det civilrättsliga arbetstagarbegreppet har inte definierats närmare i nu gällande lagstiftning. Man kan dock ange vissa grandläggande föratsätt­ningar som måste vara uppfyllda för att ett arbetstagarförhållande i civil­rättslig mening skaU föreligga. Förhållandet mellan partema skall vara grundat på avtal, avtalet skall gå ut på att ena parten skaU prestera arbete för andra partens räkning och den part som åtager sig att prestera arbete skall själv åtminstone delta eller vid bedömning på förhand kunna fömlsät­tas delta i arbetet. Det civilrättsliga arbetstagarbegreppets innehåll i övrigt bestäms i rättstillämpningen. Det är därvid särskilt gränsdragningen mel­lan arbetstagare i civilrättslig mening och uppdragstagare (självständig fö­retagare) som har våUat och vållar tvister. Här skall dock inte närmare be­handlas vare sig denna eller andra gränsdragningsfrågor. De behandlas i detalj i avsnitt. 10.1.1 och i kommitténs betänkande (SOU 1975: 1 s.691 ff).

Inte heller genom medbestämmandelagen ges det civilrättsliga arbetsta­garbegreppet någon definition. Skälen härför framgår av vad som sagts i avsnitt 11.9.1 av den allmänna motiveringen.

Medbestämmandelagen är inte avsedd att medföra någon principiell rabbning av den nu rådande rättstillämpningen med avseende på det civil­rättsliga arbetstagarbegreppet. Ett drag hos denna rättstillämpning är en fortgående utveckling mot en mer vidsträckt tiUämpning av begreppet. Den­na utveckling är önskvärd och har redan stöd i förarbetena till olika lagar (t. ex. prop. 1973: 129 med förslag till lag om anställningsskydd m.m., s. 196). 1 tveksamma fall bör även vid tillämpningen av medbestämmandela­gen bedömningen vara att fråga är om ett arbetstagarförhållande.

På grund av utvecklingen av rättspraxis torde det civilrättsliga arbetsta­garbegreppet numera omfatta en stor del av de grapper, de s. k. beroende uppdragstagama, som avsågs med 1945 års ändringar i arbetsfredslagstift­ningen. Det kunde därför ifrågasättas att nu utmönstra den särskilda be­stämmelse beträffande denna kategori, vUken då intogs i arbetsfredslagar­na och även har upptagits i viss annan lagstiftning. Såsom arbetsrättskom­mittén har framhållit (SOU 1975; 1 s. 727 f) skulle man dock härigenom kunna riskera att den nya lagens tillämpningsområde blir snävare än den gällande lagstiftningens. Detta har ansetts böra undvikas. Tvärtom har det ansetts vara av väsentlig betydelse att lagstiftningen om föreningsrätt, för­handlingsrätt och kollektivavtal, med dess centrala betydelse för ordnade förhållanden på arbetsmarknaden, har ett vidsträckt tillämpningsområde. Mot denna bakgrund har i 1 § upptagits även reglema i andra meningen. Den ändring som har gjorts i lagtexten i Jämförelse med nu gällande lag och kommitténs förslag består väsentligen i att ordet "beroende" har utmönst­rats som uttryck för ett föråldrat sätt att se på förhållandet mellan arbetsgi­vare och arbetstagare.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     325

Föreskriften i andra meningen för in under den föreslagna lagen sådana kategorier av förvärvsarbetande som visseriigen inte heUer efter den ut­veckling i rättspraxis som har skett kan betraktas som arbetstagare i civU-rättslig mening, utan är att anse såsom uppdragstagare, men som i förhål­lande till sina uppdragsgivare intar en sådan ställning att de kan anses Jäm­ställda med den som är arbetstagare i civUrättslig mening. Jämförelsen är avsedd att ske med beaktande av samtliga föreliggande omständigheter, såsom innehåUet i avtalet mellan partema, avtalets faktiska tillämpning, partemas sociala och ekonomiska stäUning. I övrigt kan här hänvisas till kommitténs betänkande (SOU 1975:1 s. 727f).

De uppdragstagare som avses i 1 § ("Jämställda uppdragstagare") och deras uppdragsgivare omfattas i alla avseenden av lagens bestämmel­ser om arbetstagare och arbetsgivare. En sammanslutning som består av sådana uppdragstagare och som uppfyller den i 6 § första stycket angivna förutsättningen med avseende på stadgama är alltså en arbetstagarorga­nisation i lagens mening. Uppdragstagare enligt 1 § åtnjuter det i 7-9 §§ föreskrivna skyddet för föreningsrätten. Härvid saknar det betydelse om den sammanslutning som är i fråga består uteslutande av uppdragstaga­re eller även av arbetstagare i civilrättslig mening. Organisation som avses i 6 § har enligt 10 § rätt till förhandling med uppdragsgivare hos vilken med­lem är eller har varit uppdragstagare. Kollektivavtal kan slutas med avse­ende på förhållandet mellan uppdragstagare enligt 1 § och deras uppdrags­givare. Avtalet medför då den fredsplikt som följer av att kollektivavtal har upprättats och är även i övrigt underkastat lagens bestämmelser om kol­lektivavtal.

Även reglema om arbetstagarsidans insyn i och inflytande över arbetsgi­varens verksamhet har tillämpning i förhållandet mellan uppdragsgivare och uppdragstagare som avses här. Uppdragstagama kan enligt 32 § i lagen påkalla kollektivavtal om medbestämmanderätt och har kvarievande stridsrätt enligt 44 §. Uppdragsgivare har primär förhandlingsskyldighet mot kollektivavtalsbärande uppdragstagarorganisation och är skyldig att lämna sådan organisation den dokumentation och information som före­skrivs i 18 och 19 §§. Vid tvist om tolkning av avtal mellan uppdragsgivare och uppdragstagare äger bestämmelsema om tolkningsföreträde i 33-35 §§ tillämpning.

När termema "arbetstagare" och "arbetsgivare" begagnas i lagen, självständigt eller i sammansatta ord, görs inte någon åtskillnad mellan å ena sidan arbetstagare och arbetsgivare i civilrättslig mening och å andra sidan Jämställda uppdragstagare och deras uppdragsgivare. När i lagtexten används termerna "anställningsvillkor" och "anställningsavtal" åsyftas därmed även arbetsavtalet och villkoren mellan uppdragsgivare och upp­dragstagare om uppdragstagarens arbetsförhållanden. Även vid tillämp­ningen av lagreglema om facklig vetorätt är innebörden av lagen att upp­dragstagare enligt I § skall Jämställas med arbetstagare. På den punkten hänvisas till specialmotiveringen till 38 §.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   326

Enligt 1 § äger lagen tillämpning på "förhållandet" mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Till det området hör till en början alla frågor som rör anställningsviUko-ren för enskilda arbetstagare, såväl när det gäller bestämmandet av det ar­bete som skall utföras och andra åtaganden av arbetstagare som i fråga om lön och annan ersättning för arbetet. Även frågor som gäller ingående och hävande av anställningsavtal och frågor om påföljd i övrigt för brott mot anställningsavtal hör till förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Vidare hör dit alla frågor inom området för arbetets ledning och fördelning eller i övrigt om de förhållanden under vilka arbetet utförs.

Lagens innebörd är emellertid att även frågor som brakar betecknas som företagsledningsfrågor faller inom ramen för förhållandet mellan arbetsgi­vare och arbetstagare. Frågor som gäller t. ex. utvidgning eller inskränk­ning eller eljest omfattningen av ett företags verksamhet, omlokalisering av verksamheten, nyanläggningar och investeringar i övrigt, upptagande av nya verksamhetsgrenar eller nedläggning av någon del av verksamhe­ten, har betydelse för arbetstagarna redan därigenom att besluten återver­kar på företagets ekonomi och därmed på arbetstagamas utsikter att behål­la sin sysselsättning och trygga sin fortsatta försörjning. Detsamma gäller, om än inte alltid lika tydligt och omedelbart, om beslut rörande finansie­ring, om inköp och försäljning, lagerhållning, reklam och liknande inom området för företagets affärsverksamhet. Beslut som ligger inom de här angivna ramama får också ofta återverkningar på innehållet i arbetstagar­nas arbete och de förhållanden under vilka arbetet utförs. Lagen bygger därför på att även frågor som rör bedrivandet av arbetsgivarens verksam­het i stort skall anses höra till förhållandet mellan arbetsgivare och arbets­tagare. Ätt det dock har ansetts böra göras vissa begränsningar i fråga om verksamheter med särskild inriktning framgår av 2 §. För den verksamhet som bedrivs av stat och kommun inom den offentliga sektorn av arbets­marknaden gäller vidare särskilda förutsättningar, i det att den verksamhe­ten skall tjäna samhällets intressen och vara ett uttryck för folkets i politis­ka val angivna vilja. Den avgränsning av området för fackliga förhandling­ar och kollektivavtal, som föranleds därav, genomförs i särskild lagstift­ning för den offentliga sektorn.

Utanför förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare faller arbets­givarens personliga ekonomi och personliga förhållanden i övrigt, i den mån en gräns kan dras mot vad som inverkar på arbetstagamas anställning och arbetsförhållanden. När en arbetsgivare bedriver verksamhet i sådan form att det inte finns någon klar gräns mellan företagets ekonomiska för­hållanden och arbetsgivarens egen personliga ekonomi, t. ex. när verksam­heten bedrivs av enskUd näringsidkare utan anlitande av bolagsform, kan svårigheter uppstå att i det enskilda fallet avgöra hur långt arbetsgivarens i lagen föreskrivna skyldigheter sträcker sig. Det är tydligt, att normalt inte enskilda beslut som rör arbetsgivarens hushåll eller personliga ekonomi i

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    327

övrigt kan anses falla in under lagens tillämpningsområde som hörande till förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Men beslut av mera omfattande eller långsiktig betydelse, som i och för sig kan förekomma i en privatpersons ekonomi, kan för en arbetsgivares del ha återverkningar av sådan natur för företaget och dess verksamhet att det inte ter sig rimligt att anse dem falla utanför förhållandet till arbetstagama. Ett exempel är redan frågan om storleken av arbetsgivarens personliga inkomst av den verksam­het som bedrivs. På detta område har inte ansetts finnas någon annan möj­lighet än att överlåta åt rätlstiUämpningen att göra den avvägning som blir nödvändig. De flesta gränsdragningsfrågor av denna art torde dock kunna lösas i samförstånd mellan arbetsgivama och dera motparter på arbetsta­garsidan. Arbetstagamas intresse av att lagen inte blir satt åt sidan under hänvisning till att viss eller vissa frågor ligger inom området för arbetsgiva­rens personliga förhållanden skyddas ytterst av det skadeståndsansvar, som följer av lagbrott. Har å andra sidan en arbetsgivare i god tro och efter bästa förmåga gjort en bedömning av hur den här aktueUa gränsen skall dras i ett enskilt faU men misstagit sig, träder reglema i 60 § om jämkning av skadestånd i tillämpning.

Medbestämmandelagen innehåller inte några föreskrifter om dess till­lämplighet på arbetsgivar- och arbetstagarförhållanden med internationell anknytning. Den frågan får lösas i rättstillämpningen enligt sedvanliga nor­mer för lagkonflikter. Liksom beträffande annan arbetsrättslig lagstiftning Öfr t. ex. prop. 1973: 129 s. 229 f, 1974: 88 s. 214 och 1974: 148 s. 214) bör utgångspunkten vara att medbestämmandelagen blir tillämplig på varje ar­betsplats med dominerande anknytning till Sverige eller svenska förhållan­den. Som regel gäller detta om arbetet mera stadigvarande är förlagt till Sverige eller, beträffande arbete som utförs i annat land, om både arbetsgi­vare och arbetstagare är svenska rättssubjekt. Därvid bör beaktas att svenskt företags dotterföretag i utlandet normalt inte är svenskt rättssub­jekt. På sjöfartens område bör medbestämmandelagen gäUa fartyg som en­Ugt sjölagen är svenskt, oavsett vem som handhar driften ombord. Även beträffande utlandsregistrerade fartyg bör lagen gälla om fartyget ändå har dominerande anknytning till svenska förhållanden, t. ex. om fartyget går i trafik som regelbundet berör svenska hamnar och de anställda till övervä­gande delen är av svensk nationalitet. Ett riktmärke bör därvid vara om re­geringen med stöd av sjömanslagen har förordnat att den lagen skall gälla ombord.

De nu gjorda uttalandena tar sikte på det fallet att lagtillämpningsfrågan kommer upp vid AD. Huravida annat lands domstol kommer att tillämpa den svenska lagen avgörs med hänsyn till de intemationellt privaträttsliga principer som har antagits i det landet. Frågan om AD är behörig att ta upp tvist med internationell anknytning på medbestämmandelagens område får bedömas enligt de internationellt processrättsliga principer som har anta­gits i rättstillämpningen.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     328

Till slut bör något beröras den nya lagstiftningens tillämpning under krig och därmed Jämförliga utomordentliga förhållanden. 1 lagen (1960: 513) om beredskapstillstånd och andra författningar rörande totalförsvarets olika områden ges föreskrifter som kan beröra den verksamhet som normalt bedrivs på arbetsplatsema. Eventuella undantag från reglema i medbe­stämmandelagen blir beroende av vilka förhållanden som råder. Att här lägga fram ett genomarbetat förslag till lösning av de antydda frågorna tor­de vara uteslutet. Det bör därför endast slås fast att medbestämmandela­gen är avsedd för normala fredsförhållanden.

2 §

Som framgår av vad som sagts under 1 § skall till förhållandet mellan ar­betsgivare och arbetstagare, och därmed till lagens tillämpningsområde, räknas även frågor som rör bedrivandet av arbetsgivarens verksamhet i stort och överhuvud frågor som kan sägas gälla inriktningen och ledningen av verksamheten. Detta medför bl. a. att medbestämmandelagens regler om förhandlingsrätt och om kollektivavtal kommer att gälla frågor inom denna vida ram. På vissa områden och inom vissa särskilda slag av verk­samheter kan dock lagens regler om förhandlingar inte sträckas så långt.

När det gäller den offentliga sektorn kräver hänsynen till den politiska demokratin och till den offentliga verksamhetens uppgift att tjäna sam­hällsintresset särskilda överväganden vad gäller arbetstagamas inflytande. Denna fråga behandlas i ett annat sammanhang.

Men det finns liknande problem även utanför den offentliga sektorn. Även där finns det åtskilliga verksamheter som får sin inriktning och sina mål bestämda i former som ligger den politiska demokratin nära. Sådana exempel är politiska, fackliga, religiösa, kulturella och välgörande organi-' sationer och samfund, där det regelmässigt finns ett demokratiskt inflytan­de över verksamheten. Detsamma gäller inom konsumentkooperationen och inom andra medlemsägda företag. 1 fall av denna art skulle ett arbets­tagarinflytande, som omfattade även verksamhetens mål och inriktning, komma i koUision med andra demokratiska intressen. Den motsättningen bör i princip lösas så att arbetstagarinflytandet inte tillåts sträcka sig över frågor om mål och inriktning som avgörs på annan demokratisk väg. Före­tag med opinionsbildande verksamhet, såsom press, radio och television, erbjuder också exempel på verksamheter där det av hänsyn till andra in­tressen än arbetstagamas bör göras en avgränsning av tillämpningsområ­det för medbestämmandelagens regler.

Men även i fall där det inte kan sägas, att andra demokratiska beslutan­deformer bör vinna försteg framför arbetstagarinflytandet eller att viktiga hänsyn till utomståendes intressen kräver en begränsning av medbestäm­manderätten för arbetstagama, kan det under särskilda förutsättningar te sig berättigat att göra en begränsning av lagens tillämpningsområde. Det är när företag eller andra enskilda arbetsgivare bedriver ideell eller annan

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      329

jämförlig verksamhet. Men begränsningen i lagen gäller här liksom i de ti­digare fallen endast frågor om mål och inriktning av verksamheten.

1 stora drag kan från fall tiU fall sägas hur långt man bör sträcka princi­pen att frågorna om mål och inriktning för en verksamhet bör vara förbe­hållen andra demokratiska beslutsformer. Detsamma gäller i stora drag gränsdragningen i fråga om verksamhetsinriktningen hos pressen och i andra företag med opinionsbildande syfte. Ätt man t. ex. utgår från att la­gen inte bör granda rätt till medbestämmande för arbetstagama i fråga om fastställandet av en dagstidnings politiska inriktning, innebär inte någon in­skränkning när det gäller beslut som rör ett tidningsföretags ledning och verksamhet i övrigt. Ätt sådana frågor bör i samma mån som i andra före­tag vara underkastade lagens medbestämmanderättsregler synes klart.

Gränsdragningen i medbestämmandelagen blir emellertid förhållandevis allmänt formulerad. De regler som har upptagits i 2 § bygger på att gräns­dragningen får i de enskilda fallen utföras i enlighet med det allmänna syn­sätt som ligger bakom paragrafen och som beskrivits i det föregående. En­ligt 2 § undantages från lagens tillämpningsområde arbetsgivares verksam­het som är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur el­ler som har kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande än­damål, såvitt avser verksamhetens mål och inriktning.

Syftet med denna avfattning av paragrafen är till en början att fastslå vil­ka slag av verksamheter som berörs av undantagsregeln. Uppräkningen är dock inte uttömmande. Även andrajämförbara verksamheter kan komma i fråga. Paragrafen skall vidare förstås så att det enbart är frågor som ome­delbart hänger samman med verksamhetens särart som blir undantagna.

Med paragrafen avses främst att undanta från lagens tillämpningsområ­de frågor som rör fastställandet av riktlinjerna för arbetsgivarens verksam­het och som i den meningen gäller verksamhetens mål och inriktning, t. ex. att en tidning skall ha en viss politisk hållning. Däijämte undantas sådana beslut rörande genomförandet av verksamheten som kan sägas vara ome­delbart beroende av den fastställda målsättningen.

Med denna metod för avgränsningen får de anställda hos ett politiskt parti inte i den egenskapen göra anspråk på medbestämmanderätt över partiets poUtik, och motsvarande gäller för de anstäUda hos en facklig orga­nisation eller en näringslivsorganisation eller annan intressesammanslut­ning. Religiösa eller kulturella sammanslutningar eller institutioner är inte skyldiga att förhandla om arten av den verksamhet som skall bedrivas, så länge det kan med fog sägas att valet härvidlag mellan olika alternativ är di­rekt beroende av verksamhetens särart. Press och radio och andrajämför­bara företag kan fastställa inriktningen av sin opinionsbildande verksam­het utan ett på lagen grandat inflytande från de anställdas sida.

När det gäller återkommande beslut som rör mål och inriktning för verk­samheten måste en gränsdragning göras från fall till fall. Inte sällan kan här uppkomma en nära anknytning till frågor som det kan te sig berättigat att

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    330

arbetstagama får inflytande över. Tänker man sig t. ex. frågor om perso­nalpolitiken inom ett tidningsföretag kan en gränsdragning exempelvis bö­ra göras så, att utseende av chefredaktör blir en fråga som inte ligger inom lagens tillämpningsområde medan andra rekrytenngsfrågor gör det.

Enligt 2 § skall ifrågavarande arbetsgivares verksamhet i de delar som avses med paragrafen undantas frän lagens tillämpningsområde. Detta in­nebär att ingen av lagens regler blir tillämplig på det undantagna området. Anspråk kan inte med stöd av lagen ställas på förhandlingar eller om infor­mation om sådan del av arbetsgivarens verksamhet som inte faller inom la­gens tillämpningsområde. Kollektivavtal med verkningar enligt lagen kan inte heller träffas om frågor som hör till det undantagna området. I och för sig finns det däremot inte några hinder mot att avtal träffas utan lagens stöd mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation, t. ex. om rätt till in­formation eller till överläggningar i fråga som hör till det undantagna områ­det. Överenskommelser av den typen föreligger redan nu och lagen rabbar inte möjligheten att behålla sådana avtal och ingå nya.

3 §

Bestämmelsen i 3 § är avsedd att ge ledning då fråga uppkommer om det är medbestämmandelagen eUer andra föreskrifter som skall tillämpas i en given situation.

Medbestämmandelagen utgår från den vedertagna principen att special­lag tar över allmän lag. Har i lag eller med stöd av lag meddelats särskild föreskrift som avviker från medbestämmandelagen, gäller den föreskrif­ten. Exempel på sådana föreskrifter kan hämtas från anställningsskydds­lagen, förtroendemannalagen och studieledighetslagen, i vilka det anges att överläggning i vissa fall skall äga rum innan en arbetsgivare fattar beslut som rör enskild arbetstagare, t. ex. om uppsägning av arbetstagare, ompla­cering av facklig förtroendeman, uppskov med studieledighet osv. Dess­förinnan skall arbetsgivaren ha varslat eller underrättat den berörda kol­lektivavtalsbundna lokala arbetstagarorganisationen om den tilltänkta åt­gärden. Dessa särskilda föreskrifter, som bl. a. innehåller regler om hur lång tid i förväg som frågan skall tas upp med arbetstagarparten, gäller allt­så i StäUet för de allmänna reglerna om primär förhandlingsskyldighet i medbestämmandelagen. Det bör emellertid tilläggas att såväl de nu berör­da särskilda föreskrifterna som de motsvarande bestämmelsema i medbe­stämmandelagen är dispositiva. Det är aUtså möjUgt för arbetsmarknadens parter att genom koUektivavtal göra de anpassningar av de olika regelsy­stemen som framstår som lämpliga. Det är också möjligt att komplettera t. ex. anställningsskyddslagens varsel- och överläggningsregler med före­skrifter i sådana koUektivavtal som avses i 32 § medbestämmandelagen.

1 den allmänna motiveringen har berörts att det kan bli aktuellt att på vissa punkter ge särskilda från medbestämmandelagen avvikande före­skrifter för de offentligt anställda. Ett liknande behov kan uppkomma be-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     331

träffande andra arbetstagare, vilkas ställning i något hänseende är offent­ligrättsligt reglerad. Med hänsyn till att sådana föreskrifter stundom utfär­das i administrativ ordning har 3 § utformats på det sättet att avvikande fö­reskrifter också kan utfärdas med stöd av lag. Som regel torde det dock bli fråga om lagstiftning. Grandläggande reglerom statstjänstemännens rätts­ställning skall t. ex. enligt 11 kap. 10 § regeringsformen ges i lag.

Bestämmelsen i 3 § tar sikte på avvikande specialbestämmelser i annan lagstiftning. Det är t. ex. inte avsikten att de allmänna bestämmelsema i skadeståndslagen skall ta över de särskilda föreskrtfter som har lämnats i 54-61 §§ medbestämmandelagen. Beträffande skadestånd för brott mot kollektivavtal som har trätt i stället för de särskilda reglerna i t. ex. anställ­ningsskyddslagen, förtroendemannalagen och studieledighetslagen bör emellertid beaktas uttalandet i förarbetena till anställningsskyddslagen (prop. 1974: 88 s. 184 ff) och föreskrtften i 14 § studieledighetslagen att det bl. a. är talefristerna i den särskilda lagstiftningen som gäller även om talan grandas på kollektivavtalet. Reglerna om frister för talan om skadestånd vid kollektivavtalsbrott i 65 § medbestämmandelagen bUr t. ex. inte till­lämpliga i dessa fall.

Om lagens tillämpning gäller i övrigt att arbetstagamas medbestämman­derätt utövas inom ramen av annan lagstiftning, som reglerar företagens verksamhet ur andra synvinklar än förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetstagamas rätt till förhandling och överenskommelser mellan arbetsgivare och arbetstagare om medbestämmanderätt rubbar inte förpliktelser som åvilar företagen t. ex. enligt byggnadslagstiftningen, mil­jöskyddslagstiftningen, konkurrensbegränsningslagstiftningen och annan näringsrättslig lagstiftning, skattelagstiftningen, etc. I den mån kollektiv­avtal träffas som ger arbetstagarsidan bestämmanderätt på något område, där beslut nu fattas av arbetsgivaren, är det parternas sak att välja sådana former för medbestämmandet att arbetsgivaren fortfarande kan bära det ansvar av denna art som åvilar honom enligt lag eller offentlig myndighets beslut. Det ligger i sakens natur att lösningarna här måste sökas med hän­syn till omständighetema i vaije enskik faU.

En ram för utövandet av medbestämmanderätten bildas också av sådan lag som reglerar de rättsliga former i vilka arbetsgivarens verksamhet be­drivs. I sådan lag finns ofta även regler om av vem och i vilken ordning el­ler under vUka föratsättningar vissa beslut skall eller får fattas. Sådana reg­ler är ofta tvingande av hänsyn till utomståendes eller minoriteters intres­sen. Många exempel härpå finns i lagstiftningen om aktiebolag och ekono­miska föreningar. Reglerna om skydd för det bundna kapitalet och om of­fentlig redovisning är tvingande. Däri ligger att de inte kan åsidosättas ge­nom förhandlingsöverenskommelser mellan företaget och de anställda. Inte heller får regler i den nu föreslagna lagen tillämpas så att skyldighet enligt sådan annan lagstiftning inte kan fullgöras i föreskriven tid. Även så­dana aUmänna grandsatser i hithörande lagstiftning som att ekonomisk

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      332

förening skall bedriva sin verksamhet enligt kooperativa principer är av tvingande karaktär och kan inte åsidosättas genom avtal.

Äktiebolagslagstiftningen innehåller också regler om fördelningen av be­slutsbefogenheterna mellan de olika bolagsorganen. Vissa beslut av gmnd­läggande betydelse förbehåUs bolagsstämman medan det ankommer på styrelsen och verkställande direktören, där en sådan finns, att ha hand om förvaltningen. Revisorerna granskar styrelsens och verkställande direktö­rens förvaltning och bolagets räkenskaper.

1 åtskilliga frågor, som nu tillhör området för styrelsens och verkställan­de direktörens beslutanderätt, lägger aktiebolagslagstiftningen inte några hinder i vägen för kollektivavtal, varigenom beslutanderätten helt eller del­vis förs över på de anställda eller på företrädare för dem. Beslut kan fattas t. ex. i partssammansatta organ eller av enbart arbetstagarföreträdare i frå­gor på t. ex. personalpolitikens område. Detsamma gäller om beslut på om­rådet för arbetets ledning och fördelning, t. ex. frågor om val och fördel­ning av arbetsuppgifter, arbetsmetoder, arbetsmätning och arbetstid. Även åtskilliga beslut som ligger på företags- och affärsledningsområdet, och som det annars tillkommer styrelse eller verkställande direktör att be­sluta om, kan utan hinder av bolagslagstiftningens regler helt eller delvis överlåtas på arbetstagarna eller företrädare för dem. På vissa områden, t. ex. företagshälsovård och arbetsmiljö eller personalutbildningen, kan t. ex. träffas avtal om självbestämmanderätt inom avtalade budgetramar. 1 princip torde gälla att avtal kan träffas om medbestämmanderätt i beslut som det enligt aktiebolagslagstiftningen tillkommer styrelsen eller verk­ställande direktören att fatta, under den redan nämnda allmänna fömtsätt­ningen att medbestämmanderätten utformas så att frågan om det rättsliga ansvaret gentemot samhället och tredje man blir löst. Denna ståndpunkt skall ses mot bakgrand av att frågor om ingående av kollektivavtal tillhör styrelsens ansvarsområde. Det ligger dock i sakens natur att beslutsdele­gation inte utan åsidosättande av aktiebolagslagstiftningen kan ske i sådan utsträckning att styrelsen för ett bolag i realiteten måste anses ha frånträtt sin StäUning som en sådan. Att en gräns av den innebörden måste finnas är dock knappast något som reser praktiska problem vid tillämpning av reg­lerna om medbestämmanderätt för arbetstagarna.

1 princip torde å andra sidan gälla att beslut som i aktiebolagslagstift­ningen förbehållits bolagsstämman inte kan överflyttas på annat beslutan­de organ genom kollektivavtal. Frågor om ändring av bolagsordningen, höjning eller nedsättning av aktiekapitalet, likvidation och utseende av sty­relse och revisor kan inte på grand av, avtal avgöras av någon annan än bo­lagsstämman. Aktiebolagslagens regler om vinstutdelning kan inte heller sättas åt sidan genom kollektivavtal i den mån dessa regler avser att skyd­da det bundna kapitalet eller tillförsäkra minoritet rätt till vinstutdelning. När lagen inte föreskriver vinstutdelning torde däremot kunna tänkas en på kollektivavtal grandad facklig vetorätt mot utdelning. Även om emeller-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    333

tid själva beslutanderätten i hithörande frågor inte kan överlåtas på före­trädare för arbetstagarna, kan mindre ingripande former av medbestäm­manderätt i företaget väl tänkas. Ätt visst beslut i sista hand skall fattas av ett i lag angivet bolagsorgan hindrar inte tillämpning av den föreslagna la­gens regler om primär förhandlingsrätt och om rätt till information eller av regler i avtal av liknande innehåll.

Det har ansetts kunna överlåtas åt arbetsmarknadens parter och dom­stolspraxis att här tills vidare forma rättsutvecklingen. I en kommande översyn av associationsrätten från de här aktuella utgångspunkterna kan hithörande problem väntas bli återapptagna och ytterligare belysta.

4 §

Medbestämmandelagen är som tidigare framhållits avsedd att ersätta de centrala lagarna i den nu gällande arbetsfredslagstiftningen, dvs. MedlL, KAL och FFL. Dessa lagar innehåller på viktiga punkter regler som är att betrakta som skyddsregler för arbetstagarna eller som har tillkommit i syf­te bl. a. att ta tillvara intressen som ligger utanför partsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Sådana regler i lagarna anses i princip vara tvingande till sin innebörd, även om detta inte alltid framgår av uttryckliga bestämmelser i lagtext. På andra punkter anses däremot den gällande ar­betsfredslagstiftningens regler vara dispositiva. Ärbetsrättskommittén val­de för sin del att föreslå en för hela den av kommittén föreslagna lagen gäl­lande regel av innehåll att avtal i strid mot lagens bestämmelser skulle vara att anse som ogiltiga i den ifrågavarande delen, om ej annat angavs i lagen (5 § FKL). Kommitténs sätt att se på frågan om den tvingande resp. dispo­sitiva karaktären hos den föreslagna lagens regler anslöt sig emellertid nära till det synsätt som ligger bakom nu gällande lagar.

Detsamma kan i stora drag säga vara fallet med medbestämmandelagen. På en punkt skiljer sig däremot i detta hänseende medbestämmandelagen från motsvarigheterna i kommitténs förslag. Reglerna om medbestämman­derätt för arbetstagarna i nya former har i princip genomgående ansetts bö­ra göras dispositiva. I Jämförelse med kommitténs förslag har vidare valts en något annan teknik att lösa frågan. 1 4 § första stycket har sålunda som huvudregel slagits fast att medbestämmandelagen är i den meningen tving­ande, att avtal som upphäver eller inskränker rättighet eller skyldighet en­ligt lagen är ogiltigt i den delen. Till denna huvudregel har i andra stycket fogats undantag i det att avvikelse får göras från föreskrifterna i vissa av la­gens paragrafer, om avvikelsen görs genom kollektivavtal. Något krav att kollektivavtal skall ha träffats på viss nivå har inte ansetts böra ställas upp. Detta hänger samman med att de dispositiva regler som ges i lagen är bundna till eller beroende av kollektivavtalsförhållande som inte ligger på någon viss särskUt angiven nivå. Bestämmelsema i 4 § har följande inne­börd i vad avser de olika i medbestämmandelagen intagna reglema.

När det gäller de inledande bestämmelsema (1-6 §§), som anger bl. a.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    334

lagens tillämpningsområde och vissa begreppsbestämningar Jämte förhål­landet på vissa punkter till annan lag, uppkommer inte något självständigt problem rörande reglernas tvingande eller dispositiva karaktär.

Reglerna om skydd för föreningsrätten (7-9 §§) är alltigenom tvingande enligt huvudregeln i 4 § första stycket, dvs. lagens regler om rätt till skydd för föreningsrätten resp. om skyldighet att respektera annans föreningsrätt kan inte med giltig verkan upphävas eller inskränkas genom avtal. Där­emot kan i princip, låt vara att detta torde ha begränsad betydelse i prakti­ken, skyddet för föreningsrätten utvidgas genom avtal. På den punkten torde medbestämmandelagen i viss mån skilja sig från nu gällande rätt. Ex­empel härpå skulle kunna vara förlängning av de i lagen stadgade fristerna för väckande av talan om föreningsrättskränkning eller skärpning av ska­deståndsansvaret för sådan kränkning. Lagens regler hindrar inte heller avtal som skulle kunna sägas utvidga föreningsrättsskyddet utanför de nu gällande gränserna, t. ex. genom att arbetsgivare åtager sig särskild skyl­dighet att respektera arbetstagarorganisations anspråk på att få bedriva sin verksamhet utan intrång. Även härvidlag torde dock frågan om avtalsfrihet ha underordnad praktisk betydelse. Ett problem för sig, som dock torde kunna överlämnas åt rättstillämpningen i den mån det skulle uppträda i praktiken, är den rättsliga bedömningen av avtal på området som skulle kunna sägas sträcka sig utanför lagens eget tillämpningsområde.

Reglerna om förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet i FFL anses, utan att det har uttryckligen angivits i lagens text, i princip vara tvingande. Endast reglerna om påkallande av förhandling och om förhandlingssam­manträde m. m. i 5 § FFL har ansetts tillåta avvikelse genom kollektivav­tal. Även de av kommittén föreslagna bestämmelsema på förhandlingsrät­tens område (11-16 §§ FKL) föreslogs bli tvingande. Undantag gjordes endast beträffande reglerna i 15 § andra stycket FKL om vissa tider inom vilka förhandling skall hållas efter det att förhandlingsframställning gjorts (jfr 16 § andra stycket medbestämmandelagen). Medbestämmandelagen in­nebär här en ändring i jämförelse med kommittéförslaget såtillvida som de nya reglerna (11-12 och 14 §§) om arbetsgivares skyldighet att förhandla före beslut har ansetts böra göras dispositiva (4 § andra stycket). Som ut­vecklats i den allmänna motiveringen är avsikten härvid att det skall vara möjligt att i den mån det är behövligt anpassa den i lagen föreskrivna för­handlings- och uppskovsskyldigheten efter omständigheterna på särskilda områden eller i särskilda fall, t. ex. så att de frågor som skall omfattas av primär förhandlingsskyldighet bestäms närmare i avtal eller genom att när­mare regler om uppskovsskyldighet eller om förhandlingsförfarandet fast­ställs i avtal. Det skall också vara möjligt t. ex. att närmare ange vad som skall anses ligga i uttrycket synneriiga skäl i 11 § eller att fastställa för­enklade former för partskontakter när sådant ligger i en eller båda parters intresse (jfr 15 §). De regler om förhandlingsrätt som har motsvarigheter i den nu gällande lagen har däremot inte ansett böra vara dispositiva i störte

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      335

utsträckning än de nu gällande motsvarigheterna är det. Den allmänna för­handlingsrättsparagrafen (10 §) och regeln om innebörden av den lagstad­gade förhandlingsskyldigheten (15 §), liksom regeln om arbetstagares rätt till skälig ledighet för deltagande i förhandling (17 §), är sålunda på det sät­tet tvingande att föreskrivna rättigheter och skyldigheter inte kan med bin­dande verkan upphävas eller inskränkas genom avtal. Detsamma gäller 13 §. De anvisningarom förhandlingsframställning, om tider för inledande av förhandling m. m., som ges i 16 §, är också i princip tvingande, låt vara att reglerna har ett sådant innehåll att frågan torde vara av underordnad betydelse. I överensstämmelse med kommitténs förslag har dock gjorts ett undantag på en punkt, såtillvida som reglerna i 16 § andra stycket om vissa tidsfrister för inledande av förhandling har ansetts böra få dispositiv karak­tär. 1 avsnittet om rätt till information har den allmänna regeln i 18 § om skyldighet att lämna ut handling, som åberopas vid förhandling, ansetts böra vara tvingande. Därmed markeras den nära anknytningen till den all­männa förhandlingsrättsregeln i 10 §. Övriga regler på informationsrättens område, dvs. 19 och 20 §§ om koUektivavtalsbunden arbetsgivares infor­mationsskyldighet och reglerna i 21 och 22 §§ om tystnadsplikt har av sam­ma skäl som vid den nya förhandlingsreglema ansetts böra vara dispositi­va.

Vad gäller reglema om kollektivavtal (23-31 §§) är reglerna i 23-25 §§ tvingande i den meningen, att de rättsverkningar som knyts till kollektiv­avtal inte gäller för andra avtal än sådana som uppfyller de i paragraferna uppställda villkoren för att kollektivavtal skall föreligga. Även reglerna i 29 och 30 §§ om uppsägning av kollektivavtal är på motsvarande sätt tvingan­de. Den rätt till uppsägning som särskilt föreskrivs i 29 § första och andra styckena får enligt 4 § första stycket inte upphävas eller inskränkas. Äv 4 § andra stycket följer däremot att avtal kan med giltig verkan träffas om de frister som skall gälla för uppsägning i ifrågavarande fall. Även 31 § är tvingande i den meningen, att där föreskrivna rättigheter (rätt att få avtal hävt etc.) och skyldigheter (att respektera avtal oavsett att motpart brutit mot lag eller avtal) gäller även om avtal skulle ha träffats av annan inne­börd. Reglerna i 26 och 27 §§ är också i princip av tvingande natur. I fråga om de reglerna är detta dock i viss mån av underordnad betydelse, efter­som båda paragraferna kan sägas för sin tillämpning förutsätta ett visst av­talsinnehåll. Den återstående paragrafen i avsnittet, 28 § om giltigheten av kollektivavtal vid företagsöverlåtelse resp. sammanslagning av organisa­tioner, har slutligen på samma sätt som motsvarigheten i kommitténs för­slag (24 § FKL) ansetts böra vara dispositiv.

Till följd av den rättsliga karaktären hos 32 § saknar den här behandlade frågan betydelse såvitt gäller den paragrafen.

Reglerna om bestämmanderätt vid tvist om tolkning av avtal (33-37 §§) och om facklig vetorätt i visst faU är enligt 4 § andra stycket dispositiva som tillhörande den serie nya regler om medbestämmanderätt för arbetsta­garna som lagen innehåller.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   336

Fredspliktsreglerna (41-45 §§) är liksom motsvarande regler i gällande rätt i princip tvingande på det sättet, att fredsplikten inte kan upphävas el­ler inskränkas genom avtal. Eftersom fredsplikten som sådan beror av kol­lektivavtal kan dock, liksom enligt KAL, parterna i viss mån disponera över den, t. ex. genom att föreskriva att kollektivavtalet skall kunna bring­as till upphörande med kort eller ingen uppsägningstid. På samma sätt som av 4 § tredje stycket KAL följer vidare av 4 § första stycket i den nu före­slagna lagen att avtal skall kunna med giltig verkan träffas om längre gåen­de fredsförpliktelse än den som föreskrivs i lagen. Överläggningsskyl­digheten enligt 43 § första stycket har som nära anknuten till fredsplikts­reglerna ansetts vara ett åliggande från vilket avsteg i inskränkande rikt­ning inte skall få göras genom avtal. Reglerna i paragrafens andra stycke har dock ansetts böra vara dispositiva. Bestämmelsema i 44 § om kvarie­vande stridsrätt har sådan innebörd, att frågan om deras tvingande eller dispositiva karaktär saknar självständig betydelse. Reglema om varsel­skyldighet i 45 § får inte upphävas eller inskränkas genom avtal.

Reglerna om medling i 46-53 §§ är liksom motsvarande regler i MedlL och i kommitténs förslag tvingande. Detta ligger i sakens natur.

När det gäller frågan om möjlighetema att genom avtal göra avsteg från den föreslagna lagen regler om skadestånd (54-62 §§) bygger 4 § första stycket på att regler om skadestånd såsom påföljd för brott mot la­gen inte har annan karaktär än den regel som skadeståndsregeln är avsedd att sanktionera. Avvikelse från lagens skadeståndsregler kan med andra ord inte göras i den mån en sådan avvikelse faktiskt skulle komma att inne­bära ett upphävande eller en inskränkning av den rättighet eller skyldighet som enligt lagen sanktioneras med skadeståndsansvar. Det i lagen stadga­de skadeståndsansvaret för kränkning av föreningsrätten kan t. ex. inte upphävas eller inskränkas genom avtal, eftersom detta skulle vara liktydigt med att föreningsrättsskyddet upphävdes eller inskränktes i samma mån. Skyddet för föreningsrätten ligger Ju just i att lagen anvisar rättsliga sank­tioner mot kränkningar av den. Kan däremot enligt lagen avtal träffas om avvikelse från lagens bestämmelser på ett visst område, t. ex. i fråga om bestämmanderätten vid tvist om tolkning av avtal, ligger däri att sådan av­vikelse också kan ges den formen att skadeståndsansvaret inskränks eller skärps på en viss punkt. På samma sätt gäller att skadeståndsansvaret för avtalsbrott är dispositivt, eftersom det i realiteten inte är något annat än en fråga om det träffade avtalets innebörd på en viss punkt. När det gäller tvingande regler i lagen, vilka sanktionerats med skadestånd enligt lagens bestämmelser därom, bör häratöver anmärkas att reglerna i 54-62 §§ skall ses som en enhet, som en sammanhängande serie av regler om skade­ståndsskyldighet vid brott bl. a. mot lagens tvingande regler. Härav följer att skyldigheten att erlägga skadestånd väl kan utvidgas - mot detta finns inte något hinder i 4 § första stycket - men inte upphävas eller inskränkas. Reglerna om befrielse från eller Jämkning av skadeståndsansvar bör med

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    337

andra ord inte uppfattas lösryckta från sitt sammanhang som fastställande en rättighet, vilken enligt 4 § första stycket inte får upphävas eller inskrän­kas.

Vad slutligen gäller lagförslagets sista avsnitt, reglerna i 64-70 §§ om tvisteförhandling och rättegång, gäller enligt 4 § andra stycket att 64-66 §§ är dispositiva. Övriga regler är tvingande, enligt sakens natur eller på sätt som anges i 4 § första stycket.

5 §

1 första stycket av denna paragraf har tagits upp en bestämmelse som är avsedd att förekomma, att lagens regler om förhandlingsrätt, rätt till infor­mation m. m. får till effekt att part får insyn i eller inflytande över motparts dispositioner inför eller åtgärder under arbetsstrid. Enligt denna bestäm­melse innebär föreskrifterna i lagen inte rätt för part till insyn i förhållan­den hos motpart, som har betydelse för förestående eller redan utbmten arbetskonflikt, eller rätt till inflytande över motpartens beslut rörande så­dan konflikt. Tanken är att parts möjligheter att fritt överväga och besluta om att inleda och genomföra arbetsstrid inte skall rubbas genom lagens regler. Däremot innebär regeln inte att sådana delar av lagen, som inte har sådan beröring med parternas förhållanden under öppen facklig strid, skall förlora sin tillämplighet. Skyddet för föreningsrätten gäller sålunda även under öppen konflikt. På den punkten sker inte någon ändring i gällande rätt.

Vad som åsyftas med första stycket är främst att part inte skall med stöd av reglerna i lagen kunna bereda sig insyn t. ex. i motpartens taktiska över­väganden och omedelbara förberedelse för en arbetsstrid eller i motpar­tens finansiering av arbetsstriden genom avsättning av medel via medlems­avgifter, penninglån, bidrag och borgensförbindelser m. m. Lagens före­skrifter om förhandlingsrätt och om rätt till information ger såvitt gäller or­ganisationerna på arbetsmarknaden i princip inte någon möjlighet till sådan insyn i motparts förhållanden. Organisationemas egna ekonomiska förhål­landen torde inte annat än möjligen i rena undantagsfall kunna räknas till förhåUandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och reglema om för­handlingar och information kan inte heller annat än kanske i rena särfall tänkas beröra sådana ting. Det förhåller sig däremot annorlunda med en­skilda arbetsgivares ekonomiska förhållanden. Lagens regler ger för nor­mala fall vittgående rätt för vederbörande arbetstagarparter att ta del av och förhandla om frågor som har direkt beröring med företagens ekono­miska förhållanden. Det är tydligt att den kännedom som därmed vinnes på arbetstagarsidan om sådana förhåUanden kan ha betydelse även för be­dömningar som rör arbetsstrid, i vilken företaget kan komma att deltaga. Detta är oundvikligt. När arbetskonflikt är nära förestående eller redan har bmtit ut har det emellertid ansetts böra göras en inskränkning i de befogen­heter som är avsedda för normala fredsförhåUanden mellan partema. Den

22-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     338

gräns som måste dras kring en undantagsregel med denna innebörd har knutits till humvida arbetsstrid redan pågår eller i varje fall förestår. Vida­re har uppställts kravet för undantag från lagens föreskrifter att det skall röra sig om förhållanden, som har betydelse för sådan arbetskonflikt.

Har konflikt varslats av endera sidan får konflikten anses vara förestå­ende i den här aktuella paragrafens mening. Det är emellertid inte helt nöd­vändigt, att varsel skall ha utfärdats för att paragrafen skall kunna träda i tillämpning. Även i fall t. ex. där konflikt pågår på ett visst område och en utvidgning av konflikten hotar utan att varsel om sådan utvidgning ännu gjorts eller när avtalsförhandlingar har strandat och beslut om arbetskon­flikt håller på att övervägas kan regeln vara att tillämpa. Däremot ligger i kravet på att konflikten skall pågå eller vara förestående, att undantag inte får göras från tillämpning av lagens regler enbart under hänvisning till att visst eller vissa förhållanden kan väntas bli av betydelse för en tänkbar ar­betsstrid.

Kravet att det skall röra sig om förhållanden, som har betydelse för ar­betsstriden, innebär att beslut eller åtgärder som normalt hör till förhand­lingsskyldig arbetsgivares verksamhet och som normalt är underkastade förhandlings- och informationsskyldighet regelmässigt fortfar att vara un­derkastade sådan skyldighet även vid arbetsstrid. VUl t. ex. en arbetsgiva­re lägga om driften eller sälja en del av sin rörelse eller liknande, är han fortfarande skyldig att förhandla därom, i den mån åtgärden inte är föran­ledd av eller vidtagen med avseende på arbetsstriden. På samma sätt fort­far arbetsgivaren att vara skyldig att förhandla i arbetsledningsfrågor i den mån sådana kommer upp under konflikten.

Enligt paragrafen ger lagens föreskrtfter inte heller rätt till inflytande över motpartens beslut rörande sådan konflikt. Vad som här avses är att förhandlingsrätt och medbestämmanderätt i övrigt inte skall få åberopas till stöd för anspråk på att få delta i beslut om deltagande i arbetsstrid, om understödjande av annan part i arbetsstrid eller liknande. Av regelns av­fattning framgår att det är enbart beslut som omedelbart gäller arbetskon­flikt, vilka undantas från lagens tillämpning.

1 paragrafens andra stycke har upptagits en regel enligt vilken sådana be­stämmelser i lagen som ålägger arbetsgivare vissa skyldigheter i förhållan­de till arbetstagarorganisation, gentemot vUken arbetsgivaren är bunden av koUektivavtal, skall gälla även när tillfälligt koUektivavtalslöst tillstånd råder mellan partema. De regler som åsyftas är reglema om primär för-handUngsskyldighet och om skyldighet att förhandla före beslut i 11 och 12 §§, reglerna om informationsskyldighet i 19 §, reglema om tolkningsfö­reträde i arbetsskyldighetstvister och lönetvister i 34 och 35 §§ och reglema om facklig vetorätt i 38 och 39 §§.

6 §

Liksom i den nu gällande arbetsfredslagstiftningen intar i medbestäm­mandelagen arbetstagamas och arbetsgivarnas organisationer en central

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     339

plats i regelsystemet. Det är på arbetstagarsidan organisationen som har den i lagen stadgade förhandlingsrätten, som är part i kollektivavtal och som fattar beslut om fackliga stridsåtgärder. Det är för medlemskapet och verksamheten i organisationen som skydd beredes de anställda genom la­gens föreningsrättsliga stadganden. Det är organisationen som jämte med­lemmarna bär det rättsliga ansvaret för avtals upprätthållande och för den lagstadgade fredsplikten. Motsvarande regler gäller för arbetsgivarsidans organisationer, där sådana förekommer.

Det finns inte några i lag upptagna regler om de rättsliga fömtsättningar, som skall vara uppfyllda för att en sammanslutning av fysiska personer el­ler annat kollektiv skall vara att betrakta som en s. k. ideell förening eller för att en sådan förening skall kunna för egen del förvärva rättigheter och ikläda sig skyldigheter. De rättsliga villkoren härför har utbildats i rättstill-lämpningen (se SOU 1975: I s. 601 ff.). Erfarenheten har visat att den hit­tills gällande lagstiftningen på det arbetsrättsliga området har kunnat utan egentliga olägenheter tillämpas, trots att lagregler saknas i fråga om ideella föreningar. Något skäl att nu föreslå lagstiftning i detta ämne föreligger alltså inte.

Däremot bör i överensstämmelse med nu gällande ordning i lagtexten anges vilka kategorier av sammanslutningar som omfattas av lagen, nämli­gen sammanslutningar av arbetsgivare respektive arbetstagare. Syftet med en sådan avgränsning är att otvetydigt slå fast att enbart organisationer med uppgifter och verksamhet som gäller förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare faller in under lagen. Därjämte är syftet att till ledning för motpart, sammanslutningens egna medlemmar och andra anvisa hur denna karaktär hos sammanslutningen skall fastställas.

I enlighet härmed har i 6 § första stycket upptagits en regel som i nära anslutning till nu gällande 2 § första stycket FFL slår fast att med uttrycket arbetstagarorganisation avses sådan sammanslutning av arbetstagare som enligt sina stadgar skall tillvarataga arbetstagarnas intressen i förhållande till arbetsgivaren. Liksom i FFL har upptagits en härtill anknytande be­stämning av begreppet arbetsgivarorganisation som utgörande en "mot­svarande sammanslutning på arbetsgivarsidan". Föreskriften bygger lik­som motsvarande bestämmelse i FFL på det i rättstillämpningen utbildade föreningsbegreppet. Ätt termen "organisation" genomgående har valts i stället för den i FFL tillämpade benämningen "förening" hänger samman med att termen "organisation" har kommit till användning i annan nyare arbetsrättslig lagstiftning, t. ex. anställningsskyddslagen och förtroende­mannalagen. I övrigt har skett vissa språkliga förenklingar. Någon ändring i sak är inte avsedd. Begreppsbestämningarna i 6 § innefattar häratöver i princip endast kravet att en arbetsgivarorganisations eller arbetstagarorga­nisations karaktär av sådan organisation skall framgå av stadgarna. Lik­som enligt vad som får antagas vara gällande rätt (jfr SOU 1935: 59 s. Il3f och prop. 1936:240 s. 75 f), bör kravet på stöd i stadgama inte fattas så att det obetingat krävs bestämmelser som uttryckligen anger denna karaktär.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   340

Även när det av allmänna bestämmelser, eventuellt sammanställda med organisationens namn, framgår att organisationen har sådana uppgifter som nu avses, bör det kunna anses vara fråga om en sådan sammanslut­ning av arbetsgivare eller av arbetstagare som omfattas av lagen. 1 gräns­fallen blir det ytterst en uppgift för domstol att tolka stadgarna. Även frå­gan om de rättsliga verkningarna i skilda fall av att en viss organisation inte anses uppfylla det i lagen uppställda kravet och av att oklarhet kan anses ha rått om stadgarnas innebörd, är av natur att böra överlåtas till rättstill-lämpningen.

Liksom enligt gällande rätt utesluter de föreslagna reglema inte i och för sig att en sammanslutning, som enligt stadgarna har sådana uppgifter som avses i 6 § och därför faller in under lagen, även ägnar sig åt annan verk­samhet.

Kravet att organisationen skall bestå av arbetsgivare respektive av ar­betstagare, vilket i realiteten utgör ett ytterligare led i beskrivningen av or­ganisationens här avsedda karaktär, torde i och för sig inte föranleda några svårigheter i tillämpningen. Det ligger i sakens natur att vid varje given tid­punkt flertalet medlemmar i hithörande organisationer är arbetsgivare eller arbetstagare i den meningen, att de är parter i anställningsavtal. Det kan emellertid inte ställas upp ett krav att alla medlemmar skall i denna strikta mening vid varje tiltfälle vara arbetsgivare eller arbetstagare (jfr prop. 1936: 240 s. 75). Särskilt bör erinras om den utvidgning som görs i den all­männa förhandlingsrätten till att omfatta även sådana medlemmar i en ar­betstagarorganisation, som tidigare har varit arbetstagare. Även i arbetsgi­varorganisation kan ingå medlemmar, som för längre eller kortare tid sak­nar anställda och alltså inte är parter i anställningsavtal.

Genom den terminologiska enhetligheten har markerats, att begreppet organisation genomgående har samma innebörd i medbestämmandelagen; det är samma slag av organisation som kan göra anspråk på skydd för sin föreningsrätt, som bär ansvar för fredsplikten etc.

På den svenska arbetsmarknaden är framför allt arbetstagarorganisa­tionerna uppbyggda på det sättet att förhandlingar om ingående av kollek­tivavtal, beslut om fackliga stridsåtgärder och andra frågor av övergripan­de natur handläggs på central nivå av företrädare för organisationens led­ning medan frågor som rör förhållandena på de enskilda arbetsplatsema handläggs av företrädare för lokala organ inom arbetstagarorganisationen, t. ex. klubbar eller avdelningar. Vissa regler i medbestämmandelagen tar sikte på och gäller till förmån för dessa lokala eller centrala organ. I 6 § andra stycket har därför tagits upp regler om den närmare innebörden av de i lagen använda begreppen lokal respektive överordnad arbetstagaror­ganisation. Det kan stundtals möjligen verka oegentligt att framställa dessa olika organ inom en och samma arbetstagarorganisation som självständiga organisationer. Det förekommer dock att de uppträder i denna egenskap, t. ex. som självständig part i kollektivavtal. Begreppet lokal arbetstagaror-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     341

ganisation finns också redan i den arbetsrättsliga lagstiftningen utan att de­finitionen har skapat några nämnvärda tillämpningsproblem.

Det finns emellertid också arbetstagarorganisationer som saknar upp­byggnaden i lokala och centrala organ. Ytterst är det emellertid arbetsta­garorganisationen som sådan som är bärare av de i lagen angivna rättighe­terna och skyldigheterna. 1 de nu angivna fallen är det alltså organisationen som träder in i de uppgifter som annars utövas av lokala respektive över­ordnade organ. Detta följer av den avfattning som lagreglerna har fått. Nå­gon särskild regel för dessa fall har därför inte tagits in i 6 §.

Medbestämmandelagens olika regler för lokala respektive överordnade arbetstagarorganisationer avser i första hand organisationer som står eller brakar stå i kollektivavtalsförhållande till arbetsgivaren. Men 6 § och den nu berörda tillämpningen av denna gäller även arbetstagarorganisation, som inte står i koUektivavtalsförhåUande till en viss arbetsgivare. Den i 13 § angivna rätten till primär förhandling i individuella fall utövas alltså på samma sätt som gäller för koUektivavtalsbundna organisationer.

Ibland förekommer det att en lokal arbetstagarorganisation står som en­sam part på arbetstagarsidan i det kollektivavtal som binder arbetsgivaren, t.ex. då en avdelning har tecknat s.k. hängavtal. Den centrala arbets­tagarorganisationen, dvs. som regel förbundet, är formellt sett inte kollek-tivavtalspart även om t. ex. hängavtalet föreskriver att den inom avtalsom­rådet gällande förhandlingsordningen med lokala och centrala förhandling­ar skall tillämpas. Förbundet får emellertid vid tillämpningen av medbe­stämmandelagen anses som överordnad organisation och de regler som föratsätter kollektivavtalsbundenhet tillämpas även i förhållande till för­bundet trots att det formellt sett endast är det lokala organet inom organi­sationen som är part i kollektivavtalet med arbetsgivaren.

För att återgå till själva lagtexten i 6 § andra stycket innehåller den alltså en definition av begreppen lokal resp. överordnad organisation. Med lokal arbetstagarorganisation avses sammanslutning av arbetstagare som är part i lokal förhandling med arbetsgivare. Normalt torde det bli fråga om en sammanslutning av arbetstagare som är anställda på samma arbetsplats, dvs. driftsenhet (motsvarande). Inom t. ex. industrin avses i första hand verkstadsklubb, tjänstemannaklubb etc. Saknas sådan sammanslutning gäUer föreskriften den lokalavdelning, sektion, etc. som bmkar förhandla lokalt för arbetsplatsen. Finns på en arbetsplats t. ex. både en verkstads­klubb och underavdelningar av denna (gmpper etc.) avses med lokal ar­betstagarorganisation normalt verkstadsklubben, eftersom det är denna som är part i lokala förhandlingar. Sammanslutningar av yrkesgrapper inom en arbetstagarorganisation utgör säUan lokal arbetstagarorganisation i medbestämmandelagens mening eftersom de oftast inte har några för­handlande eller därmed jämförUga uppgifter.

Med överordnad arbetstagarorganisation avses på motsvarande sätt sammanslutning av arbetstagare som är part i central förhandling med ar-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet 342

betsgivare. Normalt blir det då fråga om det fackförbund etc, som står som part i det aktuella kollektivavtalet.

Vid tillämpningen av de nu berörda reglerna får den fackliga organisatio­nens stadgar eller beslut som har fattats om fördelningen av uppgifter inom organisationen den största betydelse. Skall vissa regler i medbestämman­delagen i första hand tillämpas på en lokal arbetstagarorganisation, kan lagreglerna emellertid inte sättas åt sidan på det sättet att organisationen ensidigt bestämmer att uppgiften i fråga likväl skall handläggas centralt. Arbetstagarorganisationen kan t. ex. inte med verkan på medbestämman­delagens område fatta beslut som innebär att den lokala organisationen in­te skall få förhandla på sätt som anges i 14 § första stycket men i övrigt ver­ka som lokal arbetstagarorganisation. Behovet av att ersätta lagens regler om fördelningen av uppgifter mellan lokala och centrala organ med andra för t. ex. branschen eller arbetsplatsen anpassade bestämmelser, får i stäl­let tillgodoses genom koUektivavtal. Samfliga nu berörda regler är disposi­tiva på sätt som framgår av 4 § andra stycket.

Föreskrifterna i 6 § tredje stycket om sammanslutningar av arbetsgivar­organisationer respektive arbetstagarorganisationer har sin omedelbara fö­rebild i 1 § femte stycket KAL och utgör endast en omredigering av lagtex­ten utan att någon saklig ändring har avsetts. Syftet med föreskriftema är att möjliggöra, alt de regler i medbestämmandelagen som är avfattade att gälla för självständiga och fristående organisationer och deras medlemmar skall bli tillämpliga även vid sådana mera utvecklade organisationsförhål­landen där flera organisationer är sammanslutna till en gemensam organi­sation av övergripande natur. I sådana fall skall de regler i lagen, som tar sikte på arbetsgivarorganisation eller arbetstagarorganisation gälla för den övergripande organisationen och de regler, som är avfattade att äga till­lämplighet på organisationsmedlemmar, gälla för såväl de anslutna organi­sationema som deras medlemmar. Som ett exempel på verkningama härav kan pekas på hur ett kollektivavtal som träffas av en övergripande organi­sation blir bindande, föratom för den avtalsslutande organisationen själv, både för anslutna organisationer och för deras medlemmar. Utan att detta har ansetts behöva särskilt anges i lagtexten, är avsikten att samma princip skall på motsvarande sätt tillämpas även när i något fall fråga är om en or­ganisationsuppbyggnad i vilken flera övergripande organisationer är sam­manslutna till en ytterligare organisation som är dem överordnad osv.

1 detta sammanhang bör anmärkas ett problem som följer av att i 2 § tred­je stycket FFL återfinns en motsvarighet till de nu berörda föreskrtftema vilken så till vida skiljer sig från dessa som att vissa arbetsgivar- eller ar­betstagarorganisationer i FFL har givits den särskilda beteckningen "hu­vudorganisation". Att denna beteckning infördes i FFL hängde samman med att lagstiftaren ville bestämma ett på visst sätt kvalificerat organisa­tionsbegrepp (jfr SOU 1935: 59 s. 114, prop. 1936: 240 s. 76, L2U memorial 1936:59 s. 2 f). Förarbetena är emellertid knapphändiga i fråga om den

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     343

åsyftade innebörden av begreppet huvudorganisation. Tydligen har be­greppet dock på den punkten varit klart att underordnad organisation, som enligt stadgama inte ägde handla annat än efter beslut eller godkännande av överordnad organisation, inte kunde betraktas såsom huvudorganisa­tion. Större osäkerhet synes ha varit förknippad med begreppsbestämning­en när denna rörde t. ex. fackförbund eller arbetsgivarförbund och deras förhållande till en gemensam central organisation, och framför allt när fri­stående organisationer utan underavdelningar gjorde anspråk på ställning av huvudorganisation.

I åtskillig senare lagstiftning på det arbetsrättsliga området har det skett en anknytning till begreppet huvudorganisation i FFL på det sättet att av­steg från annars tvingande lagregler har medgivits om avsteget har gjorts i kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av organi­sation vilken enligt FFL är att anse såsom huvudorganisation. Tydligen har tanken härmed varit att i möjligaste mån säkerställa Jämbördighet mel­lan arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan när fråga har uppkommit om un­danlag från de förmåns- och skyddsbestämmelser som har omfattats av den ifrågavarande lagstiftningen. I förarbetena till allmänna arbetstidsla­gen (prop. 1970: 5 s. 146) uttalade lagrådet bl. a. att det inte var möjligt att i lagbestämmelser eller anvisningar till ledning för lagens tillämpning närma­re ange under vilka förutsättningar en sammanslutning är att anse som hu­vudorganisation. Uppenbarligen kunde enligt lagrådet emellertid endast sådana organisationer komma i fråga som hade nått organisatorisk stabili­tet och som företrädde ett mera betydande antal arbetstagare. Lagrådet ansåg att det därför fick överlämnas till rättstillämpningen att lösa detta spörsmål med beaktande av omständighetema i det enskilda fallet. Bestäm­melser om rätt att göra avsteg från lag i koUektivavtal som har slutits eller godkänts av huvudorganisation på arbetstagarsidan återfinns i senare lag­stiftning, t. ex. anställningsskyddslagen, förtroendemannalagen och stu­dieledighetslagen. Det har därvid ansetts i huvudsak tillräckligt att slå fast att vad som åsyftas är kollektivavtal på förbundsnivå.

Då FFL upphävs och del inte är möjligt att hänvisa till något huvudor­ganisationsbegrepp i medbestämmandelagen krävs ändringar i den nu an­tydda lagstiftningen. Dessa lagförslag torde få anmälas efter det att lagrå­dets yttrande har inhämtats över förslaget till lag om medbestämmande i arbetslivet.

Föreningsrätt (7-9 §§)

Detta avsnitt av lagen innehåller regler om skydd för föreningsrätten, vilka har motsvarigheter i 3 § första-fjärde styckena och 22 § första styc­ket FFL och i 6-10 §§ FKL. De ändringar som har gjorts i förhållande till den gällande lagen, och i Jämförelse med arbetsrättskommitténs förslag, har haft till syfte att förenkla lagens text. Liksom i kommittéförslaget har den nuvarande lagens bestämmelser i 3 § femte stycket beträffande arbets­ledare uteslutits.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     344

7 

§

I denna paragraf definieras innebörden av begreppet föreningsrätt i la­gen. Föreningsrätt är enligt paragrafen en rätt för arbetsgivare och arbets­tagare att tillhöra arbetsgivarorganisation eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlemskapet i sådan organisation och att verka för organisatio­nen eller för att en sådan bildas. Paragrafen skiljer sig enbart i fråga om vis­sa detaljer i avfattningen, men inte till sitt sakliga innehåll, från 3 § första stycket FFL och 6 § FKL.

Föreningsrätt enligt 7 § är alltså liksom enligt gällande rätt en rätt som tillkommer enskilda arbetsgivare och arbetstagare. Något självständigt skydd för organisationer föreskrivs inte. Skyddet för dem består liksom nu i att organisation inte är skyldig att tåla sådan kränkning av enskild arbets­givares eller arbetstagares föreningsrätt som är att betrakta som ett intrång i organisationens verksamhet (8 §). Sker ett sådant intrång är organisatio­nen berättigad till skadestånd enligt lagens regler därom.

Föreningsrätten enligt 7 § innebär i princip skydd endast för parter i an­ställningsförhållande. Däremot finns inte något skydd i lagens regler för den som ännu inte blivit part i ett anställningsförhållande. När det på den punkten gäller gränsdragningen i detalj är 7 § avsedd att stämma överens med gällande rätt Gfr prop. 1940: 106 s. 21, AD 1944:96 och SOU 1975: 1 s. 753). Som kommittén har påpekat ligger i praktiken också ett visst mått av föreningsrättsskydd i anställningsskyddslagen och lagen om vissa anställ­ningsfrämjande åtgärder. I den föreslagna paragrafen ligger inte något skydd för enskild arbetsgivares eller arbetstagares anspråk på att få vara och förbli oorganiserad.

Slutligen bör anmärkas att 7 § liksom övriga regler om föreningsrätt i den föreslagna lagen avser enbart skydd för någon på ena sidan i ett arbetsgi-var-arbetstagarförhållande mot åtgärder vidtagna av någon på andra sidan (jfr 8 § andra stycket). Frågor som rör förhållandet mellan en organisation och dess medlemmar, t. ex. frågor om inträde och utträde eller uteslutning, omfattas inte av lagens föreskrtfter. Liksom enligt gällande rätt skall såda­na frågor bedömas i enlighet med de regler som har utbildats i praxis i fråga om arbetsmarknadens organisationer, deras uppbyggnad och verksamhet.

8 §

Första stycket i denna paragraf innehåller inledningsvis den allmänna re­geln att föreningsrätten skall lämnas okränkt. Regeln finns redan i 3 § and­ra stycket FFL och togs också med i 7 § i kommitténs förslag. Den får sin närmare innebörd klarlagd genom bestämmelser i andra stycket om vad som är att räkna som kränkning av föreningsrätten.

Enligt första stycket är vidare arbetsgivarorganisation eller arbetstagar­organisation inte skyldig att tåla sådan kränkning av enskild arbetsgivares eller arbetstagares föreningsrätt som innebär intrång i organisationens verksamhet. Även på denna punkt är förslaget avsett att stämma överens

Prop. 1975/16:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      345

med gällande rätt. En föreskrtft av samma innebörd finns i 3 § andra styc­ket FFL. Föreskriften grandlägger rätt för organisation, i vars verksamhet sker intrång genom kränkning av enskilds föreningsrätt, rätt till skadestånd för kränkningen. Kränkes föreningsrätten för enskild medlem i organisa­tion, som tUlhör en överordnad organisation, skulle kränkningen i och för sig kunna sägas vara ett intrång i båda organisationemas verksamhet. 13 § andra stycket FFL har för denna situation slagits fast att det är den centra­la organisationen (med FFL:s terminologi huvudorganisationen) som är bärare av anspråket på skydd mot intrång i verksamheten. Detta får emel­lertid anses följa av granderna för 6 § medbestämmandelagen och det har därför inte ansetts behövligt med en uttrycklig regel i saken i lagens avsnitt om föreningsrätt.

1 andra stycket bestäms vad som är att betrakta såsom föreningsrätts­kränkning enligt lagen. Motsvarigheten finns i FFL i 3 § tredje stycket och i FKL i 8 §. Liksom i kommittéförslaget är avsikten med 8 § andra stycket att den nu gällande lagens regler skall i sak helt oförändrade föras över till den nya lagen. De ändringar som har gjorts i den gällande texten har enbart till syfte att göra lagens föreskrifter lättare att läsa. 1 sådant förenklande syfte har valts tekniken att hänvisa till beskrivningen av föreningsrättens innebörd i 7 § i stäUet för att. som i den nu gällande lagtexten, i detalj upp­repa vad som ligger i föreningsrätten vid angivandet av vad som utgör för­eningsrättskränkning. Mot bakgrand av 7 § föreligger enligt 8 § andra styc­ket kränkning av föreningsrätten t. ex. om en arbetsgivare vidtager åtgärd mot sin arbetstagare i syfte att förmå denne att inte tillhöra organisation, vare sig åtgärden tar sikte på att han inte skall inträda i eller att han skall träda ut ur organisationen, eller i syfte att förmå arbetstagaren att inte ut­nyttja medlemskap i organisation eller att inte verka för organisation eller för bildande av sådan. Vidtages åtgärd i efterhand för att någon redan ut­nyttjat sin föreningsrätt sådan den beskrivits i 7 §, t. ex. därför att han har varit fackligt verksam, föreligger också en kränkning av föreningsrätten om åtgärden vidtages till skada för vederbörande.

Kränkning av föreningsrätten kan enligt 8 § andra stycket liksom enligt gällande rätt begås av arbetsgivare eller arbetstagare, men i princip även av organisation. Innebörden av begreppet åtgärd i 8 § andra stycket är av­sedd att vara densamma som i gällande rätt. Ledning för tillämpningen är alltså att söka i den praxis som har utvecklats av AD vid tillämpningen av FFL. Detsamma gäller i fråga om de övriga villkor som ställts upp i lagtex­ten för att föreningsrättskränkning skall anses föreligga, liksom i fråga om bevisskyldigheten och bevisprövningen när påstående görs om förenings­rättskränkning.

Ändra stycket avslutas med en bestämmelse enligt vilken kränkning av föreningsrätten föreligger även om den ifrågavarande åtgärden vidtages för att åtagande mot annan skall uppfyllas. Bestämmelsen har sin motsvarighet i den regel i 3 § tredje stycket FFL enligt vilken föreningsrättskränkning föreligger även om åtgärd vidtagits till uppfyllande av bestämmelse i kol-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    346

lektivavtal eller annat avtal Cfr 8 § andra stycket FKL). Den regel som ta­gits in i 8 § andra stycket är avsedd att ha samma innebörd som den äldre bestämmelsen. Detta innebär att nu gällande rätts ståndpunkt i fråga om begränsningar i giltigheten och i fråga om verkningama av s. k. organisa­tionsklausuler lämnas orubbad.

Paragrafens tredje stycke innehåller en bestämmelse enligt vilken upp­sägning av avtal och andra liknande rättshandlingar är ogUtiga i den mån de innefattar föreningsrättskränkning. Bestämmelsen har sin motsvarighet i 3 § Qärde stycket FFL och är avsedd att ha samma innebörd som denna äldre bestämmelse. Vidare föreskrivs, likaså i överensstämmelse med 3 § fjärde stycket i gällande lag, att avtalsbestämmelse, i koUektivavtal eller annat avtal, är ogiltig i den mån den kränker föreningsrätten.

9 §

Avsnittet om föreningsrätt avslutas i denna paragraf med en regel som kan sägas gälla organisations ansvar för medlems föreningsrättskränkande åtgärder. Paragrafen har sin förebild i 22 § första stycket FFL. Liksom i kommitténs förslag (10 § FKL) har regeln förkortats i Jämförelse med den nu gällande lagens bestämmelser i samma ämne utan att någon saklig änd­ring varit avsedd. Syftet med ändringama i lagtexten har också varit att samordna denna med reglema om organisations ansvar för medlems olov­liga stridsåtgärder (42 §; jfr 4 § andra stycket KAL).

Enligt nu gällande regler i 22 § första stycket FFL är organisations an­svar utformat som en skyldighet att söka hindra medlem, som kränkt nå­gons föreningsrätt från att fortsätta kränkningen och att söka förebygga skada av kränkningen. Skyldigheten inträder enligt lagens text när organi­sationen erhållit kännedom om medlemmens handlingssätt. I princip torde dessa bestämmelser inte kunna ses som något annat än ett sätt att beskriva ett eftersträvat handlingsmönster när vad som åsyftas är att ålägga organi­sationen att vidta de åtgärder för att avhålla medlemmama från förenings­rättskränkningar, som enligt ett praktiskt synsätt skäligen kan krävas. I den gällande texten har också uttryckligen uttalats, att organisationen får i de här aktuella situationerna tillämpa varje påföljd som enligt stadgama kan inträda på grund av åsidosättande av förpliktelse som åligger medlem. Organisationen får enligt lagen också, även utan att det sägs något därom i stadgama, utesluta medlem för en tid av intill ett år.

1 kommittéförslaget uteslöts de sist nämnda reglerna utan att någon rättsändring av praktisk betydelse åsyftades. Samma sak har skett i 9 §. Ätt organisation får gentemot föreningsrättskränkande medlem vidta alla åtgärder, som stadgarna föreskriver för fall av medlems åsidosättande av sina förpliktelser, bör kunna anses klart även utan uttrycklig bestämmelse därom i lagen. Motsvarande regler i 4 § andra stycket KAL vilar på den bedömningen. Att det ytterst kan och bör bli fråga om uteslutning torde också vara klart utan uttryckliga regler i stadgama. Skyldigheten att re-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet | 347

spektera föreningsrätten är av så gmndläggande betydelse för förhållande­na på arbetsmarknaden, att den måste ses som en fömtsättning för varje medlemskap i en organisation av arbetsgivare eller arbetstagare. Även på den punkten har en uttrycklig bestämmelse i lagen snarare en upplysande än en rättsskapande funktion. På denna punkt har ansetts riktigast att lik­som när det gäller organisationsansvaret för olovliga stridsåtgärder överlå­ta åt rättstillämpningen och praxis pä arbetsmarknaden att bestämma vad som skall krävas av arbetsmarknadens organisationer. Någon begränsning av uteslutningsliden till ett år har inte ansetts böra förekomma. Den nuva­rande regeln därom torde för övrigt ha saknat betydelse i praktiken.

Även i övrigt har som nämnts gjorts en samordning med reglerna om or­ganisationsansvaret vid olovliga stridsåtgärder. Enligt 9 § är organisatio­nema skyldiga att söka hindra medlemmar från att vidta föreningsrätts­kränkande åtgärder. Det ligger i sakens natur att denna skyldighet inte in­träder förrän organisationen fått kännedom om att en föreningsrättskrän­kande åtgärd övervägs. I regel får organisation dock kännedom om för­eningsrättskränkning, t. ex. en uppsägning av arbetstagare i föreningsrätts­kränkande syfte, först när åtgärden redan vidtagits. I sådana lägen lägger de nu föreslagna reglema inte några längre gående förpliktelser på organi­sationema än de nu gällande. Ätt skyldighet föreligger även att söka avvär­ja föreningsrättskränkning som ännu inte vidtagits, har ansetts vara en ut­vidgning som mera har formell än praktisk betydelse.

Organisation som inte uppfyller de skyldigheter som föreskrivs i 9 § ådrager sig skadeståndsskyldighet gentemot part som utsätts för förenings­rättskränkning. Detta följer av lagens skadeståndsregler utan att förenings­rättsreglema behöver innehålla någon sådan uttrycklig regel om saken som nu finns i 22 § andra stycket FFL.

Äv skäl som angetts i kommitténs betänkande (s. 761) finns i lagen inte någon motsvarighet till regeln i 21 § FFL om organisations ansvar för vissa företrädares handlande.

Förhandlingsrätt (10-17 §§)

Liksom i kommitténs förslag inleds avsnittet om förhandlingsrätt med en paragraf som innehåller de grandläggande reglerna om rätt till förhandling i intresse- och rättstvister och som är avsedd att i huvudsak motsvara 4 § första stycket FFL (10 §). Därefter innehåller avsnittet (i 11 och 12 §§) reg­ler om s. k. primär förhandlingsrätt för arbetstagarsidan i vissa viktigare frågor och om rätt till förhandling efter begäran av arbetstagarsidan i andra frågor om vilka arbetsgivaren bestämmer. De reglerna bygger på 12 och 13 §§ i kommitténs förslag. I 13 § finns en ytteriigare bestämmelse i samma ämne, som ger arbetstagarorganisation som saknar kollektivavtal rätt att förhandla i frågor som rör särskilt arbets- eller anställningsförhållandena för medlem. I följande paragraf finns bestämmelser om hur förhandlingar enligt 11-13 §§ skall i första hand föras på det lokala planet, men kunna

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     348

föras upp till central nivå på arbetstagarsidan om enighet inte nås i de loka­la förhandlingarna (14 §). Därefter finns en sammanfattande regel om vad som åligger förhandlingsskyldig part (15 §). Den regeln har i huvudsak sin motsvarighet i 4 § andra stycket FFL och 14 § FKL. Vidare har i 16 § sam­lats vissa regler om förhandlingsframställning, om tidsfrister för inledande av förhandling, om att förhandling skall bedrivas skyndsamt och om proto­koll. De reglerna överensstämmer till sitt innehåll med reglerna i 15 § FKL, frånsett att reglerna om tidsfrister gjorts tillämpliga enbart på för­handlingar som inte avses i 11-13 §§. Med undantag för dessa sistnämnda regler om tidsfrister och principregeln om skyndsamhet vid förhandlingar­na har bestämmelsema i 16 § motsvarigheter i 5 § FFL. I avsnittet finns slutligen en regel om rätt för arbetstagare till skälig ledighet för deltagande i förhandling (17 §), med motsvarighet i 16 § första stycket FKL och 7 § FFL.

10 §

Paragrafen innehåller lagens grundläggande bestämmelser om den för­handlingsrätt som tillkommer parter på arbetsmarknaden, om partsställ­ningen i sådana förhandlingar och om de ämnen som omfattas av förhand­lingsrätt.

Liksom enligt 4 § FFL är det på arbetstagarsidan den fackliga organisa­tionen och inte de enskilda arbetstagama som är bärare av förhandlingsrät­ten. På arbetsgivarsidan har däremot både enskild arbetsgivare och arbets­givarorganisation förhandlingsrätt. Förhandlingsrätt för part innebär för­handlingsskyldighet för motparten. Detta har dock inte ansetts behöva sär­skilt uttryckas i lagtexten på annat sätt än att förhandlingsberättigad parts motpart har angivits där.

Som förhandlingsberättigad arbetstagarorganisations motpart har angi­vits dels enskild arbetsgivare, dels arbetsgivarorganisation. Detta bör förstås så att enskild arbetsgivare är förhandlingsskyldig enligt lagen även om han skulle vara organiserad. En annan sak är att arbetsgivaren får låta sig representeras i förhandlingen av sin arbetsgivarorganisation. Hans egen förhandlingsskyldighet visar sig då i att han inte kan frånsäga sig an­svaret för att förhandlingsskyldigheten verkligen blir fullgjord enbart ge­nom att hänvisa till organisationen. Inte heller får ev. begränsningar i ar­betsgivarorganisationens behörighet att förhandla och träffa avtal på med­lemmarnas vägnar någon betydelse för arbetsgivarsidans förhandlingsskyl­dighet.

Förhandlingsberättigad arbetsgivares eller arbetsgivarorganisations för­handlingsskyldiga motpart är vederbörande arbetstagarorganisation.

Vad som menas med termerna arbetstagarorganisation och arbetsgivar­organisation har angivits i 6 §. För förhandlingsrätt enligt 10 § krävs inte några särskilda kvalifikationer, såsom viss representativitet eller liknande. Å andra sidan kan till stöd för förhandlingsrätt inte åberopas enbart att en

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    349

organisation normalt träffar avtal inom en viss bransch, på ett visst avtals­område eller liknande. I lagen anges inte något närmare om på vilken nivå förhandling skall föras i organisationer som är indelade t. ex. i avdelningar och underavdelningar. Enda kravet är att den som begär förhandling och den hos vUken förhandling begärs behörigen företräder enskild arbetsgiva­re eller arbetstagare som berörs av förhandlingsfrågan. I övrigt ankommer det liksom enligt gällande rätt på rättstillämpningen att ta ställning till här­med sammanhängande frågor. I fråga om förhandling enligt 11-13 §§ finns däremot en närmare reglering av hithörande frågor i 14 §. Där föreskrivs att förhandlingsskyldighet kan föreligga på mer än en nivå.

Kravet att vederbörande organisation skall vara behörig att i förhand­lingen företräda den medlem, som berörs av förhändlingsfrågan, har an­setts ligga i sakens natur men framgår också av en jämförelse med 6 § första stycket. I kravet ligger bl. a. att förhandlingsrätten kan i en samman­satt organisationsstruktur genom bestämmelse i stadgama förbehållas visst organ, t. ex. en förbundsstyrelse. Ätt på den punkten gäller en viss begränsning i överordnad organisations handlingsmöjligheter när det gäller förhandling enligt 11-13 §§ har anmärkts under 6 §.

Organisation har rätt till förhandling enbart på medlemmars vägnar. Lämnar enskild arbetsgivare eller arbetstagare sin organisation har organi­sationen inte längre förhandlingsrätt på den enskildes vägnar. Inträder den enskilde i en annan organisation får denna förhandlingsrätt för honom. Detta gäller även vid tvist om kollektivavtal som träffats av den enskildes tidigare organisation. Skälen till att här inte har ställts upp en särskild regel motsvarande 4 kap. 5 § LRA har redovisats i den allmänna motiveringen (avsnitt 11.3). Där har också nämnts att saken i regel kan ordnas genom fullmakt eller på annat sätt, utan att särskilda förhandlingsrättsregler behö­ver ställas upp.

Mellan förhandlingsberättigad och förhandlingsskyldig part skall finnas en anknytning genom att det skall föreligga eller ha förelegat ett anställ­ningsförhållande mellan enskilda parter på vardera sidan. Enligt nu gällan­de rätt krävs åtminstone i princip att det föreligger ett anställningsförhål­lande när förhandling begärs. Undantag kan möjligen gälla i vissa särskilda fall (jfr SOU 1975; I s. 763). Kommittén föreslog den utvidgningen, att det skulle räcka med att förhandlingsfrågan rör ett föratvarande anställnings­förhållande. Förslaget framställdes med tanke främst på behovet av rätt till förhandling om föratvarande arbetstagares pension. Med utvidgningen kom dock förhandlingsrätten att omfatta även kvarstående anspråk på t. ex. lön, semesterersättning och skadestånd. På denna punkt stämmer 10 § överens med kommitténs förslag.

I kravet på anknytning till ett bestående eller föratvarande anställnings­förhållande ligger att förhandlingsfrågan skall gälla anställningsförhål­landet eller ha betydelse för det. Detta ligger i kravet att medlem i arbetsta-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     35Q

garorganisationen skall vara eller ha varit anställd hos arbetsgivaren och i att förhandlingen skall röra förhåUandet mellan arbetsgivaren och medlem­men. Ätt frågor som mera allmänt rör arbetsgivarens verksamhet skall an­ses ligga inom ramen för förhåUandet mellan arbetsgivare och arbetstagare framgår av vad som sagts under 1 §. Frågor av mera allmän betydelse i verksamheten anses röra förhållandet mellan arbetsgivaren och var och en av arbetstagama. Om s. k. primär förhandlingsrätt i sådana frågor finns fö­reskrit i II § första stycket. I 12 § finns regler om en motsvarande för­handlingsskyldighet för arbetsgivaren i mindre viktiga frågor som rör verk­samheten i stort. Regler om skyldighet för arbetsgivare att förhandla före beslut i frågor som gäller enbart viss eller vissa arbetstagare finns i 11-I3§§.

Liksom enligt gällande rätt omfattar förhandlingsrätten både intresse­tvister, dvs. frågor i vilka ena parten önskar träffa avtal med den andra, och rättstvister. En rättstvist kan gälla t. ex. tolkning eller tillämpning av ett kollektivavtal eller ett anställningsavtal eller av den föreslagna lagen el­ler annan lag av betydelse i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetsta­gare. Förhandling i intressetvist behöver inte syfta till uppgörelse i kollek­tivavtalets form utan kan också vara inriktad t. ex. på avtal mellan enskild arbetsgivare och en eller flera enskilda arbetstagare.

Vad som konkret ligger i parts förhandlingsskyldighet har allmänt be­skrivits i 15 §. Parten skall inställa sig vid förhandlingssammanträde och delta i förhandlingen. När situationen är sådan att det befordrar en uppgö­relse, skall parten också lägga fram motiverat förslag till lösning av den frå­ga som förhandlingen avser. I förhandlingsskyldigheten ligger däremot inte någon rättslig skyldighet att verkligen komma fram till en lösning, vare sig i form av kollektivavtal eller i annan form. Kan parterna inte enas återstår det i rättstvister att gå till skiljeförfarande eller rättegång och i intressetvis­ter att falla tillbaka på ekonomiska stridsåtgärder i den utsträckning sådana är tillåtna som påtryckningsmedel.

Lagen innehåller inte någon begränsning av förhandlingsrätten med hän­syn t. ex. till det sakligt berättigade i ett anspråk om vilket part vill för­handla. Att förhandlingsrätten inte får utnyttjas till att trakassera förhand­lingsskyldig motpart har inte ansetts behöva särskilt framhållas i lagtexten.

Till skillnad från gällande rätt enligt FFL kan vägran eller underlåtenhet att fullgöra förhandlingsskyldighet medföra skadeståndspåföljd enligt la­gens regler därom. Part kan också vända sig till förlikningsman och begära att denne kallar motparten till förhandling. Förlikningsmannen kan enligt 49 § utverka vitesföreläggande och utdömande av vitet hos AD. Råderosä­kerhet huruvida part är förhandlingsskyldig kan den part som vill förhand­la också, liksom enligt gällande rätt, vända sig direkt till AD och föra fast­stäUelsetalan om förhandlingsskyldigheten.

Reglerna om förhandlingsrätt är tvingande i den meningen att part inte kan på förhand med bindande verkan frånsäga sig förhandlingsrätt. En an-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      351

nan sak är att part kan, liksom i andra fall, genom giltigt avtal i efterhand avstå från att göra gällande påföljd för motparts åsidosättande av sin för­handlingsskyldighet.

11 §

I denna paragraf finns bestämmelser om s. k. primär förhandlingsskyl­dighet för arbetsgivare såsom en grandläggande form för de anställdas in­flytande över arbetsgivarens beslutsprocess. Paragrafen har sin förebild i 13 § FKL men innebär ändringar på flera punkter i de regler som arbets­rättskommittén föreslog. Den primära förhandlingsskyldigheten innebär att arbetsgivaren är skyldig att ta initiativ till och genomföra förhandling innan han får fatta beslut i frågor som omfattas av förhandlingsskyldig­heten. Enligt lagtexten föreligger primär förhandlingsskyldighet i två grap­per av fall. Dels föreskrivs skyldighet att förhandla före beslut om viktiga­re förändring av arbetsgivarens "verksamhet". Avsikten med denna for­mulering är att träffa alla frågor som rör arbetsgivarens verksamhet i stort och som därmed är av betydelse för arbetstagama. Till skillnad frän vad kommittén föreslagit föreligger enligt lagförslaget primär förhandlingsskyl­dighet dessutom i viktigare individuella fall. 1 texten har denna förhand­lingsskyldighet tagits upp i andra meningen, där det föreskrivs primär för­handlingsskyldighet före beslut om viktigare förändring av arbets- eller an­ställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör den ifrågavarande ar­betstagarorganisationen.

Utgångspunkten för beskrivningen av arbetsgivarens förhandlingsskyl­dighet är alltså tanken att frågor av betydelse för hans verksamhet också angår arbetstagarna. Arbetsgivaren bör då ha förhandlingsskyldighet i så­dana frågor och förhandlingsskyldigheten bör gälla mot de arbetstagaror­ganisationer som slutit kollektivavtal som binder arbetsgivaren. 1 frågor av mindre allmän betydelse för verksamheten som helhet bör förhandlings­skyldigheten gälla enbart mot den eller de arbetstagarorganisationer som företräder de arbetstagare som berörs av frågan.

Skälen till att den primära förhandlingsrätten i frågor rörande arbetsgi­varens verksamhet i stort har förbehållits arbetstagarorganisationer med kollektivavtal som binder arbetsgivaren har utvecklats i avsnitt 11.3 av den allmänna motiveringen. Utgångspunkten är liksom i 10 §, vilken är avsedd att bilda ramen för övriga regler om förhandlingsrätt, att förhandlingsskyl­dighet råder för arbetsgivaren i frågor som rör förhållandet mellan honom och en eller flera arbetstagare hos honom som är medlemmar i arbetstagar­organisationen. Viktigare förändringar i arbetsgivarens verksamhet i stort anses röra förhållandet mellan honom och varje enskild arbetstagare som är anställd hos honom. Primär förhandlingsrätt i sådana frågor bör därför tillkomma de organisationer på arbetstagarsidan som kan sägas företräda arbetstagarkoUektivet som helhet. Den ställningen bör anses tillkomma ar­betstagarorganisationer som har slutit kollektivavtal som gäller för arbetet

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   352

i arbetsgivarens verksamhet. Synsättet är detsamma när andra rättigheter enligt lagen har ansetts böra tillkomma de kollektivavtalsbärande arbetsta­garorganisationerna.

Lagtexten preciserar inte närmare vilka slag av kollektivavtal som med­för förhandlingsrätt. Kollektivavtalet skall dock vara bindande för den en­skilde arbetsgivaren. Finns kollektivavtal som inte har sådan bindande verkan för arbetsgivaren, t. ex. i vissa fall och på vissa områden kollektiv­avtal av s. k. rekommendationsavtals natur eller i övrigt kollektivavtal med verkan enbart på organisationsplanet, medför ett sådant avtal inte förhand­lingsskyldighet för arbetsgivaren enligt 11 §. Eftersom 11 § liksom övriga paragrafer som ger kollektivavtalsbärande organisation rätt till förhandling eller information är dispositiv, kan det tänkas att även andra kollektivavtal skall tolkas så att det har varit mellan partema avsett att avtalet skall inne­bära enbart en viss konkret förpliktelse, men inte dra med sig rätt till infly­tande i arbetsgivarens verksamhet enligt lagens regler.

Normalt blir det de vanliga kollektivavtalen om löner och allmänna an­ställningsvillkor som grandar rätten till förhandling enligt paragrafen. Sär­skilda frågor kan undantagsvis uppstå när avtal har tecknats som inte gäl­ler för någon hos arbetsgivaren anställd arbetstagare. Den situationen kan tänkas föreligga när det till följd av avgångar eller andra omständigheter in­te längre finns någon medlem i arbetstagarorganisationen anställd hos ar­betsgivaren men när ett tidigare tecknat kollektivavtals giltighetstid ännu inte har löpt ut. Den kan också tänkas uppstå när en företagare tecknar av­tal med en arbetstagarorganisation i syfte enbart att vissa trygghetsfrågor skall vara lösta för den händelse arbetstagare som tillhör organisationen skulle anställas hos företaget. På samma sätt som enligt de grandläggande förhandlingsrättsreglerna i 10 § bör i sådana särskilda fall gälla att arbetsgi­varen inte är förhandlingsskyldig gentemot arbetstagarorganisationen när denna inte företräder någon arbetstagare hos arbetsgivaren som kan sägas vara berörd av förhandlingsfrågan. Utgångspunkten att viktigare föränd­ringar i arbetsgivarens verksamhet har betydelse för alla arbetstagare i verksamheten och att det är dessa som skall anses företrädda av de organi­sationer, som har koUektivavtal för verksamheten, är inte tillämplig. Kol­lektivavtalen medför i dessa situationer inte förhandlingsrätt enligt 11 §.

Om det i en verksamhet är normalt med växlingar i arbetsstyrkan, som fått till följd att en kollektivavtalsbärande organisation tillfälligtvis saknar medlemmar hos en arbetsgivare, kan det dock te sig rimligt med ett annat synsätt. Detta ligger i linje med principen att lagens regler skall gälla även vid tiltfälligt koUektivavtalslöst tillstånd mellan parter, som normalt står i kollektivavtalsförhållande till varandra.

Det nu redovisade synsättet gäller även vid tillämpningen av 18, 19 och 38 §§ i lagen.

Enligt lagtexten åvilar förhandlingsskyldigheten den enskilde arbetsgi-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    353

våren. Med termen arbetsgivare avses inom den privata sektorn av arbets­marknaden det enskUda företaget, vare sig det drivs av enskild person un­der dennes firma eller det rör sig om ett bolag eller en förening eller annan fristående rättslig enhet. Detta betyder bl. a. att det inom koncemförhål-landen är de anställda hos var och en av de i koncemen ingående enheter­na som har förhandlingsrätt gentemot ledningen för den enheten. Som framhållits av kommittén (s. 774) bör dock t. ex. ledningen för ett dotterfö­retag inte kunna åsidosätta sin förhandlingsskyldighet under hänvisning till att den visserligen fattar de formella besluten men att den verkliga makten ligger hos koncemledningen. Bedrivs planeringsarbete av reell betydelse för dotterföretaget utanför detta, kan inte formella beslut fattas inom det företaget utan att arbetstagarparten fått ta del i planeringsarbetet som ett led i de primära förhandlingama. Vad som skall avses med termen arbets­givare inom den offentliga sektorn torde komma att belysas när förslag läg­ges fram om särskild lagstiftning för den sektorn.

Som ämnesområde för den primära förhandlingsskyldigheten enligt pa­ragrafen har angivits viktigare förändring av arbetsgivarens verksamhet resp. viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för en­skild arbetstagare. Här skiljer sig lagen från kommitténs förslag dels så att den inte innehåUer någon exemplifiering i lagtexten av de olika slag av för­ändringar som avses, dels genom att inte enbart frågor av betydelse för alla eller en större del av arbetstagarna är underkastade primär förhandlings­skyldighet.

Liksom enligt kommitténs förslag är avsikten att den primära förhand­lingsskyldigheten skall omfatta alla frågor i arbetsgivarens verksamhet som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna, att man ty­piskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tiltfälle till för­handling. Utanför den primära förhandlingsskyldigheten faller beslut och åtgärder av arbetsgivaren som återkommer från gång till annan i huvudsak i samma form och omfattning och som då behandlas i en inarbetad ordning. Mot den bakgranden är det avgörande kriteriet i lagtexten om det rör sig om en "förändring" i arbetsgivarens verksamhet. Eftersom dock strängt taget vaije beslut eller åtgärd kan i viss mening sägas innebära en föränd­ring, har gjorts den ytterligare preciseringen att det skall vara fråga om en viktigare förändring av verksamheten.

Någon för alla tänkbara fall vägledande beskrivning av tillämpningsom­rådet kan inte ges. Därtill är förhållandena inom olika områden och i olika typer av verksamheter alltför stora.

Med viktigare förändringar av verksamheten avses dock generellt såda­na frågor som angavs såsom exemplifiering i den av kommittén föreslagna lagtexten (13 § FKL). Dit hör alltså beslut som rör formema för verksam­heten och dennas omfattning i stort: utvidgning, omläggning eller nedlägg­ning eller inskränkning av driften eller överlåtelse eller upplåtelse av rörel­sen. Men även andra beslut av mer strategisk eller principiell innebörd el-

23-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga I

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     354

ler mer långsiktig tillämplighet hör in under den primära förhandlingsskyl­digheten. Nyanläggningar, större investeringsbeslut i övrigt, frågor om lo­kalisering av företaget eller av delar av rörelsen faller in under förhand­lingsskyldigheten. Frågor som mera ligger på arbetsledningsområdet så­som mera långsiktiga beslut om arbetsorganisationen, valet av arbetsupp­gifter och arbetsmetoder, planering och inrättande av arbetslokaler, ar­betstidens förläggning, personalpolitiska frågor av någon omfattning så­som rekryteringsprinciper, utbildningsfrågor, bostadsfrågor och sociala frågor i övrigt kan ibland ha den omfattningen och betydelsen att de skall anses gälla en viktigare förändring av arbetsgivarens verksamhet. 1 andra fall har de en mera begränsad omfattning, t. ex. när de berör enbart en viss avdelning inom företaget eller enbart en viss kategori av arbetstagare. In­nebär de då en viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhål­landena för de arbetstagama föreligger primär förhandlingsskyldighet en­ligt första stycket andra meningen. Som framgår härav är gränsen mellan första och andra meningarnas tillämpningsområden inte skarp. Gränsen måste dras efter en praktisk bedömning från fall till fall och med ledning i vilken betydelse frågan har för de grupper av arbetstagare som finns hos arbetsgivaren.

1 fråga om arbetsgivarens skyldighet att ta initiativ till förhandling före beslut som avser enbart enskild arbetstagare eller grapp av arbetstagare gäller att den primära förhandlingsskyldigheten föreligger när frågan är av sådan beskaffenhet att man typiskt sett har att räkna med att vederbörande arbetstagarorganisation vill förhandla. Ingrepp i den enskildes arbets- eller anställningsförhållanden som inte är enbart tillfälliga och inte heller i övrigt är av mindre betydelse hör in under förhandlingsskyldigheten. Omplace­ring av en arbetstagare från en uppgift till en annan omfattas av förhand­lingsskyldigheten men även omflyttning för viss period, när den inte är helt kort och görs enbart för att tillfälligt täcka ett arbetskraftsbehov som har uppstått till följd t. ex. av sjukfrånvaro eller liknande. Görs en helt tilUallig omflyttning (omställning) inträder som regel förhandlingsskyldighet om det blir nödvändigt att förlänga tiden utöver den ursprangligen avsedda.

Avsikten med reglerna om primär förhandlingsskyldighet är inte att före­skriva en förhandlings- och uppskovsskyldighet för arbetsgivaren som in­nebär hinder i en rationellt och effektivt organiserad verksamhet. 1 de fles­ta sammanhang behövs utrymme för omdispositioner av tillfällig art t. ex. för att möta tillfälliga driftsstörningar eller för att täcka oförutsedda tilUal-liga personalbehov inom en viss del av verksamheten. 1 sådana situationer kan det bli nödvändigt att snabbt fatta beslut om arbetstidsomläggningar av helt tillfällig art för enskilda arbetstagare eller om förflyttning av arbets­tagare för en helt kort tidsperiod. Snart sagt vaije enskilt arbetslednings­beslut av mindre omfattning kan sägas tillkomma för att möta en situation som uppstår till följd av nya faktiska omständigheter. Handlingsberedskap är regelmässigt också nödvändig i företagets kontakter utåt, t. ex. när det

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     355

gäller att inom vanliga ramar fatta beslut om inköp eller försäljning eller liknande. Tanken med den primära förhandlingsskyldigheten är inte att ar­betsgivarens skyldigheter skall innebära ingrepp i beslutsprocessen på det planet. Den avgränsning av den primära förhandlingsskyldigheten som bör göras mot den bakgranden är svår att generellt bestämma. Några riktlinjer utöver de helt allmänna kan inte ges. Lagen bygger därför på att anpass­ning skall kunna ske från företag till företag och från bransch till bransch genom avtal om tillämpningen av lagens regler. Lagreglema är avsedda att vara en utgångspunkt för sådana förhandlingar. Detta gäller även om reg­lerna i följande paragraf, som ger den förhandlingsberättigade arbetstagar­organisationen rätt att påkalla förhandling med uppskovsskyldighet för ar­betsgivaren i alla frågor beträffande vilka arbetsgivaren i övrigt beslutar.

Paragrafens regler har alltså föreslagits bli dispositiva i syfte att möjlig­göra sådan anpassning av tillämpningen till vad förhållandena i varje en­skilt fall kräver. Dispositiviteten kan också utnyttjas till att fastställa när­mare regler om formerna för förhandlingar enligt paragrafen, om tider in­om vilka förhandlingar skall tas upp och genomföras, om representationen i förhandlingarna där det av praktiska skäl inte är möjligt för arbetsgivaren att vända sig till de ordinarie företrädarna för den förhandlingsberättigade arbetstagarorganisationen (arbetstagarorganisationen kan i stället företrä­das t. ex. av ett särskilt utsett arbetsplatsombud eller liknande).

Till skillnad från vad kommittén föreslagit har i lagtexten inte markerats på vilken grand arbetsgivaren antas ha rätt gentemot arbetstagarsidan att fatta det beslut förhandlingen avser. Utgångspunkten är dock densamma som för kommittén, nämligen att arbetsgivaren anses ha avtalsenlig rätt att fatta beslut på företags- och arbetsledningsområdena och om ingående och hävande av anställningsavtal när annat inte bestämts i avtal med arbetsta­garparten. Det saknar i och för sig betydelse om denna rätt skall i någon mening anses ligga i kollektivavtalet. Finns avtal om medbestämmanderätt kan det inrymma inflytande av ett eller annat slag över arbetsgivarens be­slutsrätt. Uppstår tvist om avtalet i den delen inträder i princip tolknings­företräde för arbetstagarsidan enligt 33 § i lagen. Principiellt kan 12 § bli tillämplig även när ett medbestämmanderättsavtal föreligger, om avtalet inte innefattar någon begränsning av arbetsgivarens rätt att fatta beslut och inte någon ersättning för den primära förhandlingsskyldigheten och om partema inte tvistar om avtalets innebörd på den punkten. 1 fråga om partsställningen och uppskovsskyldigheten har i lagen gjorts en samord­ning mellan förhandlingsrättsreglerna och tolkningsföreträdesreglerna som får till följd att arbetstagarparten alltid har samma rätt till förhandling och till uppskov med arbetsgivarens beslut, där denna rätt inte har i större eller mindre utsträckning avståtts genom avtal.

I lagen anges inte närmare när i förhållande till det tilltänkta beslutet ar­betsgivaren skall vara skyldig att ta initiativ till primär förhandling. Lik­som enligt kommitténs förslag är avsikten pä denna punkt att förhandlings-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   356

skyldigheten i princip skall innebära skyldighet att ta upp förhandling i så god tid att förhandlingen blir ett naturiigt och effektivt led i beslutsproces­sen hos arbetsgivaren. Vad som anförs av arbetstagarsidan skall ha reella möjligheter att ingå på ett meningsfyllt sätt i beslutsunderiaget. 1 många sammanhang, särskilt när det rör sig om mer omfattande eller komplicera­de frågor, innebär detta att förhandlingen redan på ett tidigt stadium ingår som ett led i arbetsgivarens eget arbete med att skaffa fram beslutsunder­lag och att i övrigt förbereda beslutet. Förhandlingarna bör då tas upp ti­digt under planeringsstadiet och bör sedan kunna bedrivas återkommande under det att frågan bearbetas och beslutet förbereds. 1 andra fall av mind­re ingripande och långsiktig betydelse kan också frågan om tidpunkten för förhandlingen te sig enklare. Allmänt gäller dock att paragrafen inte får ges den tillämpningen att det räcker enbart med att förhandlingen föregår be­slutet, oavsett hur kort tid före beslutet den upptages. Som ett hinder mot en sådan tillämpning verkar för övrigt arbetstagarsidans rätt att begära att förhandlingen förs vidare till det centrala planet.

Lagen innehåller inte några regler om viss minsta tid inom vilken arbets­tagarparten skall vara skyldig att delta i förhandling för att arbetsgivarens förhandlingsskyldighet skall kunna utkrävas. Reglerna i 16 § andra stycket om vissa tidsfrister för upptagande av förhandling har gjorts tillämpliga en­bart på andra förhandlingar än sådana som avses i 11-13 §§. Avsikten med förslaget på denna punkt är att det skall bedömas från fall till fall vUka krav som skall kunna ställas på arbetstagarparten och vad som därmed ligger i arbetsgivarens uppskovsskyldighet. Utgångspunkten bör vara att förse­ning av arbetsgivarens beslut inte skall behöva uppstå enbart till följd av att arbetstagarsidan är förhindrad att delta i förhandling av brist på för­handlingsresurser. Däremot måste den förhandlande arbetstagarparten få tillräckligt med tid på sig för att kunna överväga sitt ställningstagande. Häri kan alltefter frågans art också ligga att arbetstagarparten skall ha tid att göra utredningar och studera material, att rådgöra med expertis, att ta upp frågan med sin förbundsledning etc.

1 paragrafen föreskrivs att arbetsgivarens förhandlingsskyldighet skall fullgöras innan "beslut" fattas. Syftet är att markera, att förhandlingen skall tas upp och genomföras innan arbetsgivaren själv har tagit ställning till den fråga förhandlingen avser. Förhandlingen skall ingå som ett led i beredandet av arbetsgivarens beslut. Å andra sidan ligger det i sakens na­tur att arbetsgivaren kan behöva själv undersöka en viss fråga och ta ställ­ning till vilka handlingsalternativ som finns innan det ter sig meningsfullt att inleda förhandling. En avvägning måste med andra ord göras från fall till fall. En annan sak är att det vid underlåtenhet att förhandla eller annars vid tvist om tillämpningen av paragrafen kan av utredningsskäl bli nödvän­digt att knyta ev. skadeståndspåföljd till underlåtenhet av arbetsgivaren att förhandla innan ett fattat beslut verkställs.

1 12 §, där förhandlingsskyldigheten är beroende av att initiativ tas från

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     357

arbetstagarsidan, har i stället föreskrivits att arbetsgivaren skall förhandla innan han fattar eller verkställer beslut. Därmed görs klart att arbetstagar­sidan har rätt att göra sin förhandlingsframställning, med anspråk på upp­skov, ända till dess att arbetsgivaren verkställer det tilltänkta beslutet. Görs framställningen sent kan dock detta medföra att tidsutrymmet för för­handling minskar.

Syftet med förhandlingar enligt 11-13 §§ är att de skall leda fram till uppgörelse mellan parterna i en eller annan form om vilket beslut som skall fattas av arbetsgivaren. Bestämmelser om den rättsliga karaktären av en sådan uppgörelse har inte ansetts nödvändiga. I vissa fall kan tänkas att uppgörelsen blir ett rättsligt bindande avtal i egentlig mening. Avslutar ar­betsgivaren förhandlingen med att förklara att enighet har uppnåtts mellan partema om att ett visst beslut skall fattas, har förklaringen ofta också va­rit en förutsättning för förhandlingens avslutande. Frånfaller arbetsgivaren därefter sin ståndpunkt utan att nya omständigheter tillkommit kan detta vara att bedöma som ett åsidosättande av förhandlings- och uppskovsskyl­digheten med åtföljande skadeståndsansvar. Vill arbetsgivaren av i och för sig behöriga skäl ändra sitt beslut bör reglerna om primär förhandlingsskyl­dighet anses innebära en skyldighet för honom att återappta förhandling­en.

Kan partema inte komma fram till enighet i förhandlingsfrågan står det i princip arbetsgivaren fritt att fatta sitt beslut. Ätt arbetstagarparten dock i visst fall kan begära ytteriigare förhandling framgår av 14 §. Frågan när ar­betsgivaren får betrakta förhandling som avslutad bör i övrigt besvaras med motsvarande tillämpning av de regler som för andra fall har utbildats i fråga om den konkreta innebörden av förhandlingsskyldighet (jfr 15 §). Ar­betsgivaren är skyldig att själv ge skälen för sin ståndpunkt och att ta del av arbetstagarsidans ståndpunkt och argument. Ätt skyldighet att ge infor­mation och biträda vid utredning också kan förekomma framgår av 18 och 19 §§. På frågan när en förhandling skall kunna anses avslutad inverkar också när arbetsgivaren har tagit initiativ till förhandling och vilket utrym­me arbetstagarparten har fått för förberedelser.

Äv förutsättningen för den primära förhandlingsskyldigheten i individu­ella fall att arbetstagaren tillhör viss arbetstagarorganisation följer, att ar­betsgivaren måste för att kunna fullgöra sin skyldighet ha kännedom om arbetstagarens organisationstillhörighet. Det går inte att generellt begära att arbetstagarorganisationerna skall hålla arbetsgivaren fortlöpande un­derrättad om vilka arbetstagare hos honom som tilUiör organisationen. Det bör krävas att båda parter medverkar till att arbetsgivaren får den nödvän­diga informationen på denna punkt. Arbetsgivare som överväger ett be­slut, beträffande vilket han är primärt förhandlingsskyldig om berörd ar­betstagare tillhör arbetstagarorganisation, får anses skyldig att före beslu­tet tillfråga arbetstagaren om han är organiserad och i så fall till vilken or­ganisation han hör. Däremot kan normalt inte krävas att arbetsgivaren går

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet  358

längre i sina undersökningar i denna fråga.

1 andra stycket av paragrafen har upptagits den rätt till undantag från skyldigheten att uppskjuta beslut till dess primär förhandling genomförts som har ansetts böra tillkomma förhandlingsskyldig arbetsgivare. Avsik­ten med undantagsregeln och den avsedda tillämpningen av denna har be­skrivits i avsnitt 11.3 av den allmänna motiveringen. Med kravet att syn­nerliga skäl skall föreligga mot uppskov med arbetsgivarens beslut är av­sett att markera att stränga krav skall ställas för att undantag skall anses tillåtet. Som har utvecklats i den allmänna motiveringen är det en grund­läggande tanke bakom reglerna om primär förhandlingsskyldighet att ar­betsgivaren skall betrakta sådana förhandlingar som ett normalt led i för­beredelsen av beslut och inrätta sin verksamhet därefter. Kan det lastas ar­betsgivaren att han kommit i tidsnöd före ett beslut bör därför undantags­regeln inte få tillämpas. Regeln är avsedd för sådana rena undantagsfall, där arbetsgivaren oförutsett kommer i ett läge där tvingande skäl talar för att beslut skall få fattas utan dröjsmål. 1 den avsedda restriktiviteten vid tillämpningen av undantagsregeln bör ligga att arbetsgivaren skall anses skyldig att vidta alla sådana åtgärder i den förhandlingsberättigade arbets­tagarorganisationens intresse som är möjliga att vidta. Beroende på om­ständigheterna kan arbetsgivaren t. ex. vara skyldig att ta åtminstone en informell kontakt med arbetstagarsidan innan beslut fattas, där en förhand­ling i egentlig mening inte hinner komma till stånd, eller att inleda förhand­ling även om denna inte hinner avslutas före beslutet. Förhandlingsskyl­digheten kvarstår alltid även om arbetsgivaren har rätt till undantag från uppskovsskyldigheten. Äv betydelse för undantagsregelns tillämpning är som redan nämnts i vilken mån det kan anses bero på arbetstagarsidan att förhandling inte kan komma till stånd vid en sådan tidpunkt, att det är möj­ligt att avvakta med arbetsgivarens beslut eller åtgärd. Dröjsmål som för­anleds av annat än arbetstagarsidans behov av tid för att förbereda sig för förhandlingen, att skaffa fram utredningsmaterial och att överväga sin ståndpunkt bör arbetsgivaren inte vara skyldig att medge.

Lagens medbestämmanderättsregler innebär inte skyldighet för arbets­givare att åsidosätta sina förpliktelser enligt lag eller enligt offentlig myn­dighets beslut. Detta har utvecklats under 3 §. Såvitt gäller den primära förhandlingsskyldigheten innebär detta bl. a. att en arbetsgivare inte skall kunna tvingas att åsidosätta bestämmelser i lag om föratsättningar eller tidsfrister för fattande av visst beslut eller förelägganden av offentlig myn­dighet att inom viss tid företa viss åtgärd. Å andra sidan utesluter princi­pen inte förhandlingsskyldighet beträffande åtgärder som betingas av myn­dighets beslut. Om t. ex. en myndighet föreskriver vissa åtgärder i miljö­skyddssyfte eller i syfte att förbättra säkerheten på en arbetsplats är ar­betsgivaren i princip skyldig att förhandla med vederbörande motpart på arbetstagarsidan om sättet att genomföra åtgärderna. VUl arbetsgivaren disponera om sin verksamhet eller lägga ned den, t. ex. därför att han anser

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    359

de åtgärder som förelagts honom alltför betungande, är han också skyldig att förhandla med arbetstagarorganisationen därom.

Som sanktion för rätta fullgörandet av arbetsgivarens skyldigheter enligt paragrafen har i lagen uppställts skadeståndsskyldighet. Som utvecklats i den allmänna motiveringen bör det vara en viktig synpunkt vid utmätande av allmänt skadestånd för brott mot paragrafen att det inte skall te sig som ett lönsamt alternativ för arbetsgivaren att fatta beslut utan att fullgöra för­handlingsskyldigheten. 1 fall där sådana överväganden kan antagas ligga bakom underlåtenhet att förhandla, bör därför ett strängt skadeståndsan­svar kunna komma ifråga. Beslut som fattas utan iakttagande av förhand­lingsskyldigheten blir dock inte ogiltiga. Detta är ett av flera uttryck för att förhandlingsskyldigheten i sig själv inte innebär att arbetsgivaren fråntas den rätt han i övrigt har att fatta beslut som förhandlingen avser.

Har i annan lag meddelats särskilda föreskrifter, som avviker från 11 §, gäller enligt 3 § de föreskrifterna. Exempel härpå är 32 § anställnings­skyddslagen och 5 § lagen om facklig förtroendemans ställning på arbets­platsen.

Är en arbetsgivare förhandlingsskyldig enligt 11 § gentemot flera arbets­tagarorganisationer, har var och en av organisationema ett självständigt anspråk på förhandling och uppskov med arbetsgivarens beslut, även om en förhandlingsfråga är gemensam för flera. Vill någon part åstadkomma samordning är den frågan något som får göras till föremål för förhandlingar och avtal.

Paragrafen är dispositiv.

12 

§

Paragrafen innehåller en motsvarighet till den allmänna regel om för­handlingsrätt på arbetsgivarens beslutsområde som fanns i 12 § i kom­mitténs förslag. Enligt regeln har arbetstagarorganisation, som har primär förhandlingsrätt, också rätt att på eget initiativ ta upp förhandling i varje fråga beträffande vilken arbetsgivaren står i begrepp att fatta beslut och som berör medlem i organisationen. Begär arbetstagarorganisation sådan förhandling i en viss fråga är arbetsgivaren liksom vid den primära för­handlingsskyldigheten i princip skyldig att avvakta med sitt beslut eller sin åtgärd till dess förhandlingen hunnit genomföras.

Förhandlingsberättigad part på arbetstagarsidan är liksom enligt 11 § ar­betstagarorganisation som är (eller brukar vara. Jfr 5 §) bunden av kollek­tivavtal i förhållande till arbetsgivaren. Skälen till denna begränsning har utvecklats i avsnitt 11.3 av den allmänna motiveringen. En ytterligare pre­cisering har gjorts i 14 §, enligt vilken det i första hand är den berörda loka­la arbetstagarorganisationen som har förhandlingsrätt.

Som har utvecklats i den allmänna motiveringen är syftet med reglerna i denna paragraf att arbetstagarorganisation, som har primär förhandlings­rätt enligt 11 §, skall ha rätt att även på eget initiativ ta upp förhandling i

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     360

fråga om vilken arbetsgivaren beslutar. En arbetstagarorganisation kan an­se sig ha anledning att ta upp en fråga som i och för sig inte faller under ar­betsgivarens primära förhandlingsskyldighet men som arbetstagarorgani­sationen av något särskilt skäl finner betydelsefull. Det är t. ex. tänkbart att det i arbetsgivarens verksamhet har utvecklats en praxis i rutinfall på ett visst område och att arbetstagarorganisationen finner denna praxis från en eller annan synpunkt olämplig. Organisationen kan då ta upp förhand­ling med arbetsgivaren och kan ta ett särskilt fall, som av arbetsgivaren har behandlats i enlighet med praxis, till utgångspunkt för sin begäran om för­handling. Arbetsgivaren har enligt paragrafen skyldighet att uppskjuta sitt beslut i det fallet.

Avfattningen av paragrafen är avsedd att klargöra att förhandlingsfram­ställningen av arbetstagarorganisationen skall avse ett särskilt fall, om vil­ket organisationen vill förhandla. Paragrafen ger inte möjlighet för organi­sationen att i realiteten vidga arbetsgivarens primära förhandlingsskyldig­het genom att generellt begära att få förhandla, t. ex. i frågor av visst slag eller på visst område.

Eftersom arbetsgivaren inte har samma möjlighet i fall enligt denna para­graf som i frågor enligt 11 § att planera sin verksamhet med hänsyn till för­handlingen, har den skyldighet för honom att skjuta upp beslut, som har ansetts böra följa med förhandlingsskyldigheten, inte sträckts lika långt som i 11 §. Arbetsgivaren är uppskovsskyldig om inte särskilda skäl talar emot uppskov. Rörande tankegången bakom denna avvägning hänvisas till den allmänna motiveringen.

I fråga om innebörden av förutsättningen att arbetsgivaren skall vara bunden av kollektivavtal i förhållande till arbetstagarorganisationen, för­hållandet till andra regler i lagen om medbestämmanderätt, verkningarna av att parterna når enighet vid förhandlingen och sanktioner för arbetsgi­varens förhandlingsskyldighet hänvisas till vad som sagts under 11 §.

13 §

1 denna paragraf har arbetsgivarens förhandlingsskyldighet enligt 11 och 12 §§ utsträckts till att gälla även arbetstagarorganisation, som inte står i kollektivavtalsförhållande till arbetsgivaren, när arbetsgivarens beslut el­ler åtgärd särskilt angår medlem i sådan organisation. Som har utvecklats i den allmänna motiveringen är tanken att förhandlingsrätt i fråjgor som har betydelse för arbetsgivarens verksamhet i stort och frågor som annars har mera allmän betydelse skall av hänsyn till behovet att begränsa och kon­centrera förhandlingsverksamheten vara förbehåUen sådana arbetstagaror­ganisationer, som är eller bmkar vara bundna av koUektivavtal i förhåUan­de till arbetsgivaren. När en fråga på arbetsledningsområdet däremot gäl­ler enbart viss eller vissa individuella arbetstagare har ansetts att det bör tillkomma den enskilde arbetstagarens organisation en rätt att representera arbetstagaren i förhandling med arbetsgivaren, även om organisationen in-

Prop. 1975/76:105   Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      361

te står i kollektivavtalsförhållande till denne. Ett liknande synsätt har till-lämpats i reglerna i 31 och 32 §§ anställningsskyddslagen om enskild ar­betstagares rätt till underrättelse och överläggning.

Under 13 § faller beslut av arbetsgivaren rörande enbart viss arbetstaga­re som tillhör sådan arbetstagarorganisation som avses i paragrafen. Före t. ex. en omplacering av sådan arbetstagare är arbetsgivaren skyldig att med motsvarande tillämpning av reglerna i 11 § ta upp förhandling med ar­betstagarens organisation. Gäller ett beslut mer än en individuell arbetsta­gare, måste från fall till fall avgöras om beslutet skall anses i paragrafens mening särskilt avse arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstaga­re tillhörande icke koUektivavtalsbunden organisation. Rör det sig t. ex. om samtidig omplacering av några enskilda arbetstagare, av vilka någon tillhör en kollektivavtalslös arbetstagarorganisation och andra en organisa­tion som har kollektivavtal, kan det fortfarande vara en fråga om beslut som särskilt angår den ifrågavarande enskilde arbetstagarens förhållanden. När däremot ett beslut av arbetsgivaren mer allmänt rör arbetets organisa­tion och uppläggning, i företaget i stort eller inom en avdelning eller annan enhet, eller när det rör sig om planeringsfrågor av betydelse för flera än en eller några individuella arbetstagare eller när beslutet eljest har större om­fattning eller betydelse, bör det vara förbehållet de organisationer som har kollektivavtal att genom förhandling delta i beslutets förberedande. Frågor på företagsledningsområdet är genomgående av denna karaktär.

Enligt paragrafen är arbetsgivaren förhandlingsskyldig gentemot den förhandlingsberättigade arbetstagarorganisationen med motsvarande till-lämpning av 11 och 12 §§. För paragrafens tillämpning i övrigt kan därför hänvisas till vad som sagts under nämnda paragrafer.

14 

§

I denna paragraf slås fast att förhandlingsskyldigheten enligt 11-13 §§ gäller i första hand i förhållande till arbetsgivarens lokala motpart på ar­betstagarsidan. Leder förhandling på det lokala planet inte till enighet mel­lan arbetsgivaren och den lokala motparten har arbetstagarsidan dock rätt till förhandling även på det centrala planet, mellan arbetsgivaren och ve­derbörande överordnade arbetstagarorganisation. I paragrafen står inte något om medverkan i en sådan ytterligare förhandlingsomgång av arbets­givarorganisation där en sådan finns. Det är en intem fråga på arbetsgivar­sidan om en sådan medverkan skall komma i fråga.

Innebörden av begreppen lokal och överordnad arbetstagarorganisation har angetts i 6 §. 1 specialmotiveringen till den paragrafen har behandlats tillämpningsproblem som hänger samman med dessa begrepp.

I 14 § har inte ställts upp några närmare regler om den tid inom vilken ar­betstagarsidan skall begära ytterligare förhandling när lokal förhandling in­te lett till enighet mellan partema. Det betyder att begäran skall framställas utan dröjsmål efter avslutandet av den första förhandlingen. Sker avslutan-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   362

det inte genom överenskommelse mellan partema vid förhandlingssamman­träde eller på annat sätt genom arbetstagarsidans medverkan utan genom besked åv arbetsgivaren, innebär paragrafen att arbetsgivaren befrias från ytterligare uppskovsskyldighet enbart om han givit arbetstagarsidan råd­rum att begära fortsatt förhandling. Sådan begäran, som alltså bör fram­ställas omgående eller med vändande post, kan framställas både av den lo­kala och av den centrala arbetstagarorganisationen. Paragrafen är dispositiv.

15 §

Denna paragraf motsvarar till sitt innehåll i huvudsak 4 § andra stycket andra punkten FFL. Vissa ändringar har dock gjorts i den äldre texten i syfte att göra denna lättare att förstå. Dessutom har närmast i tydlighetens intresse och med tanke på de nya former av förhandlingar som föreskrivs i lagen lagts till en bestämmelse om att det står förhandlande parter fritt att gemensamt välja annan form för förhandling än sammanträde.

Paragrafen avser förhandlingsskyldighet enligt både 10 § och 11-13 §§. Under 10 § har anmärkts, att förhandlingsrätt för part motsvaras av för­handlingsskyldighet för motpart utan att detta har ansetts behöva uttryck­ligen sägas i lagtexten.

1 fråga om paragrafens tillämpning på förhandling enligt 10 § är avsikten att bygga vidare på praxis, som utbildats vid tillämpningen av 4 § FFL och av motsvarande regler i avtalade förhandlingsordningar. De viktigaste av­görandena på det området har redovisats av kommittén i dess kommentar till 14 § FKL.

Paragrafen är vidare avsedd att få en motsvarande tillämpning på för­handlingar enligt 11-13 §§. Även där ligger i parts förhandlingsskyldighet en skyldighet att inställa sig till förhandling, att klart ange och motivera sin ståndpunkt i sak och att lyssna till motpartens uppgifter och argumentation för sin ståndpunkt. Syftet med reglerna om förhandlingsskyldighet är att partema skall komma till en överenskommelse, och i parts förhandUngs-skyldighet ligger ett åliggande att i möjligaste mån medverka härtill. Där­emot ligger inte i förhandlingsskyldigheten något rättsligt åliggande att verkligen nå fram till en uppgörelse. Den rättsliga innebörden av föreskrif­terna i 32 och 44 §§ om kollektivavtal på medbestämmanderättsområdet

och otn kvarievande stridsrätt har behandlats i avsnitt 11.5 av den allmän-

I.     

. na motivenngen.

Att förhandlande part kan vara skyldig att medverka till förhandlingsre­sultatet även genom att ställa uppgifter och handlingar till motparts förfo­gande framgår av 18 och 19 §§ i lagen.

Part skall enligt paragrafen inställa sig till förhandling själv eller genom ombud. I sammanhanget bör påpekas, att part själv bestämmer över hur parten vill låta sig representeras vid förhandling.

Paragrafens regler är i princip tvingande rätt, utom så till vida att parter­na kan komma överens om förhandling i andra former än vid förhandlings-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet , 363

sammanträde. Detta har markerats i lagtexten närmast med tanke på att det kan ställa sig praktiskt och lämpligt i fall som avses i 11-13 §§ att välja enklare former för fullgörande av förhandlingsskyldighet än sammanträde i formell ordning.

16       §

Denna paragraf motsvarar till sitt innehåll 15 § FKL. Bestämmelsema i första stycket och i tredje stycket andra meningen har förebilder i 5 § FFL. Texten har förenklats på ett antal punkter utan att någon ändring i sak åsyftats.

Liksom enligt nu gällande rätt överlämnas åt praxis att närmare faststäl­la kraven på förhandlingsframställnings innehåll (jfr SOU 1975: 1 s. 776 ff).

Reglerna i andra stycket om tid för inledande av förhandling har liksom kommitténs förslag på samma punkt tillkommit i syfte att motverka den tidsutdräkt i lokala förhandlingar, som ofta upplevs som en olägenhet i nu­varande förhandlingsväsende. Reglerna har ansetts böra vara direkt till­lämpliga enbart på andra förhandlingar än enligt 11-13 §§, eftersom tid­punkten för förhandling enligt de paragraferna i allt väsentligt är beroende av i vilken utsträckning arbetsgivarens beslut kan uppskjutas. Tidpunkten för sädan förhandling bör bestämmas främst med hänsyn härtill.

Reglerna om tidsfrister för inledande av förhandling är dispositiva.

I tredje stycket första punkten har tagits in en bestämmelse att förhand­ling skall bedrivas skyndsamt. Bestämmelsen har ansetts vara på sin plats som en uppmaning till förhandlande parter trots att den inte torde kunna preciseras närmare. Part som förhalar förhandling bryter mot bestämmel­sen. Begär ena parten att protokoU skall föras och Justeras är motparten en­Ugt andra meningen i stycket skyldig att medverka därtill.

Reglerna i paragrafen är i princip skadeslåndssanktionerade. Om båda parter kan i ungefär lika mån lastas för dröjsmål med förhandling, ligger det i sakens natur att skadestånd inte kan komma i fråga. Kan däremot ena parten visas bära ansvaret inträder skadeståndsskyldighet.

17       

§

Denna paragraf har sin motsvarighet i 7 § FFL och i 16 § första stycket FKL. Paragrafen gäller i princip för alla slag av förhandlingar enligt den fö­reslagna lagen. 1 lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplat­sen finns emellertid också regler om ledighet för deltagande bl. a. i för­handling (6 §), och de reglerna gäller framför den allmänna bestämmelsen i lagförslaget (jfr 3 §). Därmed får 17 § sin egentliga betydelse för förhand­lingar mellan parter som inte står i kollektivavtalsförhållande till varandra.

Som arbetsrättskommittén påpekat finns inte någon ledning i domstols­praxis rörande tillämpningen av 7 § FFL. Den för praxis betydelsefulla frå­gan, tolkningen av uttrycket skälig ledighet, bör emellertid kunna bedömas

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     364

i princip efter samma linjer som enligt förtroendemannalagens motsvaran­de regler. Ledigheten bör alltså till sin omfattning, både räknat i tid och i fråga om antalet arbetstagare som skall åtnjuta ledighet, stå i rimlig propor­tion till förhållandena på arbetsplatsen (jfr prop. 1974: 88 s. 163 ff). Hänsyn bör tas både till arbetstagarens behov av ledighet för sitt förhandlingsupp­drag och till arbetsgivarens möjligheter att bereda ledighet med tanke på verksamhetens känslighet för bortovaro, möjligheterna att verkställa om­placeringar och att lösa ersättningsfrågor m. m. Vid tvist gäller till skillnad från vad som föreskrivits i förtroendemannalagen att arbetsgivaren har att tills vidare besluta. Detta sker dock under skadeståndsansvar. Regeln är tvingande.

Rätt till information (18-22 §§)

I detta avsnitt behandlas lagförslagets regler om rätt till information. 1

18

§ ges föreskrifter om den s.k. editionsplikt som åvilar förhandlande part som i rättstvist eller vid intresseförhandlingar åberopar en viss handling. 1

19

och 20 §§ återfinns bestämmelser om primär informationsskyldighet för arbetsgivare mot de arbetstagarorganisationer han är eller brukar vara bunden till genom kollektivavtal. I 19 § behandlas informationsskyldig­hetens närmare omfattning. I 20 § ges föreskrtfter om vilka fackliga före­trädare som har rätt till information. 21 och 22 §§ upptar regler om tyst­nadsplikt i vissa fall rörande information enligt 18 och 19 §§. 1 21 § slås fast att frågan om tystnadsplikt i första hand skall göras till föremål för för­handling mellan parterna men att den, om enighet inte uppnås, får avgöras av AD. 22 § innehåller föreskrtfter om tystnadsplikt intill dess AD har av­gjort frågan.

18 §

Nu gällande föreskrtfter i FFL om förhandlingsrätt innehåller inte några bestämmelser som ålägger part att tillhandahålla motparten material, över vilket parten förfogar och vilket ligger till grand för hans ställningstagande i frågor om vilka parterna förhandlar. 1 rättegång föreligger enligt 38 kap. 2 § RB skyldighet för den som innehar skriftlig handling, som kan antagas ha betydelse som bevis, att förete handlingen. Denna regel gäller även i processen inför AD. Kollektivavtal kan emellertid innehålla regler om längre gående skyldighet för arbetsgivare, t. ex. att till arbetstagarpartens förfogande ställa sådant material som tidrapporter och avlöningslistor. Denna skyldighet gäller i princip även i samband med förhandling. En i viss mån liknande skyldighet kan också sägas föreligga vid överläggning enligt 32 § anställningsskyddslagen. Däremot finns inte stöd i rättspraxis och i allmänhet inte heller i avtal för att i parts förhandlingsskyldighet som sådan skulle ligga skyldighet att förete skriftligt material som har aktualise­rats i samband med förhandlingen, s. k. editionsplikt. Part är visserligen i princip skyldig att redogöra för skälen till sin ståndpunkt i tvisten och där-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    365

med också för de omständigheter som styrker hans uppgifter om fakta när dessa är tvistiga, men denna skyldighet torde inte sträcka sig så långt som till en förpliktelse att även förete bevis i form av skriftlig handling.

I 18 § föreskrivs emellertid att part, som vid förhandling åberopar viss handling, skall på begäran hålla den tillgänglig för motparten. Regeln gäller både arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan. Föreskriften, som är tvingan­de, är tillämplig på alla slag av förhandlingar enligt medbestämmandelagen och i motsvarande mån på förhandlingar som förs med tillämpning av reg­ler i avtalad förhandlingsordning, alltså både vid förhandlingar i rättstvis­ter och vid intresseförhandlingar. Informationsskyldigheten enligt 18 § gäl­ler oavsett om parterna står i kollektivavtalsförhåUande till varandra eller ej.

Med 18 § avses handlingar som ger upplysning om faktiska förhållanden som åberopas i förhandlingen. Part är däremot inte på grund av paragrafen skyldig att lämna ut handlingar, som innehåller partens egna överväganden eller förhandlingstaktiska dispositioner. Innehåller handling uppgifter av båda slagen ankommer det på den förpliktade parten att finna en form för utlämnande av de uppgifter som omfattas av 18 §, t. ex. genom bestyrkt ut­drag av handling som motparten har rätt att ta del av. Det ligger i sakens natur att editionsplikten endast gäller handling som parten har tillgång tUl.

Vägrar part att lämna ut handling som han har åberopat och det är be­kant att han har tillgång till inträder skadeståndsskyldighet enligt 54 §. Han kan också på talan av motparten vid AD genom vitesföreläggande förmås att lämna ut handlingen.

Av 3 § följer att särskilda föreskrifter angående skyldighet att lämna ut handlingar, t. ex. reglema om allmänna handlingars offentlighet och de därtill knutna reglema i sekretesslagen, tar över bestämmelsema i 18 §.

19 §

1 19 § finns regler om primär informationsskyldighet för arbetsgivare i förhållande till arbetstagarorganisation som är arbetsgivarens kollektivav­talsmotpart. Äv 5 § andra stycket följer att informationsskyldigheten även gäller under tillfälligt avtalslöst tillstånd. Arbetsgivaren skall fortlöpande hålla arbetstagarorganisationen undertättad om hur verksamheten utveck­las produktionsmässigt och ekonomiskt. Häri ligger inte bara en skyldighet att lämna uppgifter som är av betydelse för att bedöma utsikterna för fram­tiden. Även uppgifter som hänför sig till vad som har varit eller om det ak­tuella läget omfattas av informationsplikten. Arbetsgivaren skall också hålla arbetstagarorganisationen underrättad om riktlinjerna för personal­politiken. I kravet att informationen skall lämnas fortlöpande ligger att den skall lämnas så snart det kan ske, om inte partema enas om annat.

Arbetsgivaren är enligt 19 § första stycket vidare skyldig att på begäran bereda arbetstagarorganisationen tillfälle att i den omfattning som organi-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     35

sationen behöver granska böcker, räkenskaper och andra handlingar som rör arbetsgivarens verksamhet. Som exempel på sådana handlingar kan nämnas rapporter eller analyser och underlaget för dessa såsom statistik, protokoll, avtal. Även korrespondens, inkomna order etc. omfattas av in­formationsplikten.

Äv 19 § andra stycket framgår att arbetsgivaren inom rimliga gränser också är skyldig att biträda med utredningar, prognoser och bearbetningar av befintligt material som organisationen behöver för sin bedömning av ar­betsgivarens verksamhet. Häri ligger vid behov också en skyldighet att presentera informationsmaterialet på ett lättillgängligt och förståeligt sätt. Självfallet bör arbetsgivaren också ge sådana kommentarer till handlingar­na att informationen kan bedömas i sitt rätta sammanhang. Arbetsgivaren är enligt 19 § andra stycket också skyldig att lämna kopior av handlingar som arbetstagarparten har rätt att ta del av, om det kan ske utan oskälig kostnad eller omgång.

I den allmänna motiveringen (avsnitt 11.4) har berörts att rätten till in­formation enligt 19 § begränsas till vad organisationen behöver för att till­varataga sina medlemmars gemensamma intressen i förhållandet till ar­betsgivaren. Uppgifter som saknar betydelse för förhållandet mellan ar­betsgivare och arbetstagare faller utanför rätten till information liksom t. ex. uppgifter om anställdas personliga förhållanden, som inte har bety­delse för någon aktuell facklig fråga. I avsnitt 11.4 har också angetts exem­pel på situationer där försiktighet är motiverad, t. ex. då rätten till informa­tion kommer i koUision med skyddet för den personliga integriteten, all­männa gmndsatser om jäv osv. Äv 5 § första stycket följer vidare att nå­gon rätt till information inte föreligger beträffande förhållanden som rör ar­betsgivarens dispositioner i en förestående eller redan utbmten facklig konflikt.

Rätten till information enligt 19 § är vidare begränsad till uppgifter och handlingar som arbetsgivaren har tillgång till. När det gäller ett koncemfö-retag bör rätten till information även omfatta material som företaget har tillgängligt och som belyser förhållandena inom koncemen, såvitt materia­let i fråga har betydelse för den fackliga verksamheten på den egna arbets­platsen.

Bestämmelsema i 19 § är dispositiva på sätt som framgår av 4 § andra stycket.

20 §

Informationsskyldigheten enligt 19 § fullgörs i första hand mot den loka­la arbetstagarorganisationen. Finns det inte någon sådan lokal facklig representation på arbetsplatsen, gäller informationsskyldigheten mot den arbetstagarorganisation som står som part i det kollektivavtal som binder eller brukar binda arbetsgivaren. Vid central förhandling enligt 14 § skall informationsskyldigheten fullgöras även mot fackförbund eller liknande i den mån informationen är av betydelse för förhandlingsfrågan.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      367

1 20 § finns inte några särskilda regler om vilken företrädare för den fackliga organisationen som skall mottaga information och i vilken ut­sträckning derrpa får föras vidare inom organisationen, t. ex. till de berörda medlemmarna. Wad mottagandet beträffar är det en fråga för den fackliga organisationen äft utse vem som skall representera denna. I den mån kret­sen av mottagare behöver begränsas får den frågan göras till föremål för förhandling mellan partema enligt 21 §, varvid bör beaktas regeln i 21 § tredje stycket att information vartill organisation är berättigad utan hinder av tystnadsplikt får föras vidare till ledamot i styrelsen för organisationen, dvs. normalt lokal arbetstagarorganisation men i vissa fall även fackför­bund eller liknande. Någon begränsning av dessa företrädares rätt till in­formation kan alltså inte göras, låt vara att informationen kan lämnas med tystnadsplikt.

21  

§

1 21 § har intagits regler om tystnadsplikt rörande uppgifter vars hemlig­hållande är av vitalt intresse t. ex. med hänsyn till arbetsgivarens affärsför­hållanden eller ekonomiska förhållanden i övrigt eller till enskilds ekono­miska eller personliga förhållanden. Tystnadsplikten gäller både handling­ar som åberopas vid förhandling (18 §) och information som lämnas på gmnd av den primära informationsplikten (19 §).

Frågor om tystnadsplikt skall i första hand göras till föremål för förhand­ling mellan partema. Förhandlingen kan avse inte bara huravida tystnads­plikt över huvud taget skall förekomma. Även frågan hur långt part får föra vidare den erhållna informationen, t. ex. inom den egna organisationen, kan bli föremål för förhandling, dock med beaktande av den i 21 § tredje stycket inskrivna garantin för ledamöter i styrelsen för den berörda arbets­tagarorganisationen. Hinder möter inte mot att vid förhandling enligt 21 § överenskommelse träffas om att den erhållna informationen får offentlig­göras först efter en viss tid.

Äv 21 § första stycket framgår att både lokal och central förhandling kan äga rum rörande tystnadsplikten om den avser information enligt 19 §. Central förhandling skall emellertid äga rum endast om arbetstagarorgani­sationen begär det. Organisationen kan t. ex. för tids vinnande förklara att någon central förhandlingsomgång inte skall följa på den lokala förhand­lingen. Som framgår av 21 § andra stycket blir arbetsgivaren då skyldig att väcka talan i AD inom tio dagar efter det att den lokala förhandlingen har avslutats om han vill bevara möjligheten till tystnadsplikt.

Uppnås inte enighet vid förhandling om tystnadsplikt kan den uppgifts-lämnande parten alltså föra frågan till AD. Av 21 § andra stycket framgår att AD skall förordna om tystnadsplikt i den mån det kan antas att det annars skulle föreligga risk för väsenflig skada för part eller annan. Där­vid är det från konkurrenssynpunkt betydelsefulla frågor t. ex. rörande produktionsmetoder, yrkeshemligheter, affärsförbindelser eller andra frå­gor av vitalt intresse som främst träder i förgrunden. Men det kan också

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   368

röra sig om ömtåliga personliga förhållanden, arbetsgivarens egna eller an­ställdas. AD får därvid göra en avvägning mellan den skada som kan drab­ba part eller annan om en omtvistad uppgift kommer ut och det fackliga in­tresse som ligger i att föra mottagen information vidare till en större krets. Det är viktigt att domstolen fäster avseende vid det sistnämnda intresset. När det gäller t. ex. ett företags ekonomiska förhållanden och framtidsut­sikter skall utgångspunkten vara att alla anställda har rätt till information. Det behövs då särskilda skäl för att begränsa denna rätt. Och dessa skäl skall åberopas och styrkas av den arbetsgivare som begär tystnadsplikten. Skulle däremot tvisten gälla uppgifter om enskilds förhållanden bör utrym­met för tystnadsplikten vara större.

I tredje stycket finns regler som garanterar vissa fackliga styrelseleda­möter att få ta del av information som avses i 18 och 19 §§. Tystnadsplik­ten kan alltså aldrig sträckas så långt att dessa fackliga företrädare ställs utanför informationen. Detta har berörts i specialmotiveringen till 20 §.

Vad som nu sagts om tystnadsplikt gäller inte om annat är föreskrivet i annan författning. Detta framgår av 3 § medbestämmandelagen. Det bör tilläggas att reglema 121 § är dispositiva på sätt som framgår av 4 § andra stycket. KoUektivavtal kan träffas t. ex. om särskilda tystnadspliktsregler eller om annan ordning för prövning av frågor om tystnadsplikt.

I 53 § upptas motsvarande regler om tystnadsplikt för förlikningsmän m.fl. Regler om påföljd vid brott mot den tystnadsplikt som följer av 21 och 22 §§ återfinns i 56 §.

22 

§

1 21 § finns regler om vad part har att iaktta då han har påkallat förhand­ling om tystnadsplikt. Vidare finns regler om den frist som gäller då parten efter avslutad förhandling vill föra frågan till AD. Talan skall i sådant fall väckas inom tio dagar efter det att förhandling har avslutats. Vid beräk­ningen av denna frist skall 67 § äga motsvarande tillämpning.

Har part påkallat förhandling om tystnadsplikt och iakttar parten den nu berörda talefristen, gäller enligt 22 § första stycket den begärda tystnads­plikten till dess tvisten har avgjorts av AD eller på annat sätt. Försitter å andra sidan parten talefristen, upphör tystnadsplikten. Undantag görs från den temporära tystnadsplikten då kravet på tystnadspUkt är obefogat och den part som har begärt tystnadsplikten inser eller borde inse detta. Un­dantaget är avsett att vara rent förebyggande, nämligen att avhålla från meningslösa eller i trakasserisyfte ställda krav på tystnadsplikt. Den som under påstående att kravet på tystnadsplikt är obefogat offentliggör infor­mationen i fråga, gör detta under risk för skadeståndsansvar om bedöm­ningen underkännes av AD. Det ligger i sakens natur att mål rörande tyst­nadsplikt bör prövas av AD med förtur. Någon särskild föreskrift härom har inte ansetts behövlig.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    369

Kollektivavtal {23-31 §§)

1 detta avsnitt har upptagits bestämmelser om kollektivavtalet som rätts­ligt institut. I 23 § definieras kollektivavtalet såvitt gäller partsställning och innehåll. I 24 § finns en specialregel om bestämmelser i kollektivavtal rö­rande hyresförhållande. Vidare slås fast att avtal inte kan med verkan av kollektivavtal träffas om något annat än sådant som angetts som kollektiv­avtals innehåll i 23 och 24 §§. Formkravet för koUektivavtal behandlas i 25 §. 1 26 § finns regler om koUektivavtals bindande verkan för medlem­mar i organisation som slutit koUektivavtal. Enligt 27 § har kollektivavtal i princip tvingande verkan för enskilda arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av sådant avtal. 1 28 § finns vissa regler om partsbyte och överta­gande av förpUktelser enligt kollektivavtal vid företagsöverlåtelser och vid sammanslagning av organisationer. Regler om uppsägning av koUektiavtal finns i 29 och 30 §§. Slutligen finns i 31 § regler om hävning av kollektivav­tal och om befrielse från förpliktelse enligt lagen eller enligt kollektivavtal. Reglema i avsnittet har i huvudsak sina förebilder i 1 § första och fjärde styckena, 2, 3 samt 5-7 §§ KAL. På ett antal punkter har dock gjorts änd­ringar i Jämförelse med KAL, och 28 § i medbestämmandelagen är helt ny. I kommitténs förslag finns motsvarigheterna i 20-25 och 28-30 §§ FKL. I jämförelse med kommittéförslaget har ändring av saklig betydelse gjorts enbart i 31 § tredje stycket (30 § tredje stycket FKL) som gäller befrielse från förpliktelse enligt lagen eller enligt koUektivavtal vid motparts lag- el­ler avtalsbrott. De skillnader i texten som i övrigt finns är enbart av redak­tionell karaktär.

23 

§

1 denna paragraf definieras kollektivavtalet med utgångspunkt i parts­ställningen och i det avtalsinnehåll som kan komma i fråga. När det gäller partsställningen stämmer förslaget helt överens med gällande rätt enligt 1 § KAL och med kommitténs förslag till 20 § FKL. 1 fråga om ämnesområdet har valts ett uttryckssätt som nära knyter an till ordalagen i KAL. Ämnes­området sammanfaller med området för den allmänna förhandlingsrätten enligt 10 S och med tillämpningsområdet för lagen.

Parter i kollektivavtal kan vara på ena sidan arbetsgivarorganisation el­ler enskild arbetsgivare och på andra sidan arbetstagarorganisation. På den punkten är den rättsliga regleringen densamma som i förhandlingsrätts­reglema (10 §). Innebörden av begreppen arbetsgivarorganisation och ar­betstagarorganisation har angivits i 6 § i lagen. Som part i kollektivavtal kan förekomma även lokala sammanslutningar av arbetsgivare eller ar­betstagare i den mån de uppfyUer de krav på ställning av organisation som ställs upp i 6 §. Däremot kan inte t. ex. en grapp av arbetstagare, som inte är att betrakta som organisation, träffa avtal med giltig verkan som koUektivavtal. Även förbund eller andra sammanslutningar av arbetsgivar-eller arbetstagarorganisationer kan vara parter i koUektivavtal (jfr 6 §

24-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     370

tredje stycket).

När på den ena eller på båda sidorna i ett koUektivavtal flera parter skri­vit på avtalet är det en tolkningsfråga om påteckningen innebär att veder­börande har trätt in som part i avtalet eller bara godkänt detta. På den punkten är lagen inte avsedd att innebära något avsteg från gällande rätt. Liksom enligt gällande rätt kan enligt lagen avtal också innehålla bestäm­melser med verkningar på skilda plan i en sammansatt organisationsstruk­tur. Vissa regler kan t. ex. gälla enbart i förhållandet mellan organisationer som avtalsparter medan andra regler får bindande verkan även mellan medlemmar i organisationema. Inte heller på denna punkt är lagen avsedd att innebära något ingrepp i det avtalsväsende som har utvecklats på grandval av den nu gällande kollektivavtalslagen. Ätt denna skillnad mel­lan olika slag av avtal får betydelse vid tillämpningen av vissa bestämmel­ser i lagen framgår av motiven till 11 §.

Ämnesområdet för kollektivavtal har i 1 § KAL angetts vara "villkor, som skola lända till eftertättelse för anställning av arbetare, eller (om) för­hållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetare". Kommittén valde i 20 § FKL i stället formuleringen "villkor rörande arbetet och lön eller annan ersättning härför samt villkor i övrigt rörande förhållandet mellan arbetsgi­vare och arbetstagare". Syftet med denna nya utformning var enligt moti­ven att ge lagstiftaren tilUalle att klarlägga, att i princip varje fråga som har betydelse för förhållandet mellan ett företag och dess arbetstagare skall kunna bli föremål för kollektivavtal. Till kollektivavtalsområdet skulle därmed otvetydigt räknas även frågor rörande företagets produktion eller verksamhet i övrigt. Ämnesområdet för kollektivavtal enligt denna para­graf i medbestämmandelagen är som framgår under 1 § avsett att vara i princip lika vidsträckt som enligt kommittéförslaget. Frågan om ämnesom­rådet för kollektivavtal och förhandlingsrätt har i övrigt behandlats i av­snitten 11.3 och 11.5 av den allmänna motiveringen och i kommentaren till I och 2 §§, vartill hänvisas. Med anledning av den utvidgning som har före­slagits i fråga om förhandlingsrätten till att omfatta även förutvarande ar­betstagares förhållanden bör påpekas, att kollektivavtal är avsett att kunna gälla inte bara anställningsvillkor för aktiva arbetstagare utan även t. ex. pension eller andra förmåner för förutvarande arbetstagare som tillhör av­talsslutande organisation. Detta har inte ansetts behöva särskilt markeras i lagtexten.

1 kommitténs förslag framhöUs (s. 313 f) att kollektivavtal enligt kom­mitténs mening borde kunna träffas inte bara om arbetsvillkor av generell natur och tillämplighet utan även om villkor som avser enbart viss eller vissa arbetstagare. Medbestämmandelagen bygger på samma synsätt. Som kommittén har utvecklat får rättsverkningarna av sådana individualiserade avtal bedömas bl. a. mot bakgrand av vad som enligt allmänna fullmakts-och föreningsrättsliga regler gäller för rättsförhållandet mellan den kollek­tivavtalsslutande organisationen och den eller de berörda medlemmama.

Prop. 1975/76:105   Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     37J

Liksom KAL bygger lagen även i övrigt på att rättsfrågor som inte är av speciellt kollektivavtalsrättslig natur får bedömas efter allmänna regler på bl. a. avtalsrättens område. Avgränsningen av de frågor som ansetts böra särskilt regleras i den kollektivavtalsrättsliga lagstiftningen är i princip densamma som i KAL och FKL (jfr SOU 1975:1 s. 314 O-

I 24 § föreskrivs att kollektivavtal, som innehåller bestämmelser om andra villkor än sådana som faller inom ämnesområdet för koUektivavtal enligt denna paragraf och 24 §, saknar verkan som kollektivavtal i den de­len.

24 §

1 1 § Qärde stycket KAL föreskrivs att kollektivavtal, som avser fråga om hyresförhåUande vilket beror av anställning, äger verkan som kollek­tivavtal i den delen endast i den mån det gäller vissa närmare angivna frå­gor och på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av organisation som enligt FFL är att anse som huvudorganisation. Stadgandet tiltfördes KAL i samband med 1968 års reform på hyreslagstiftningens område och är att se mot bakgrand av vissa regler i 12 kap. 67 § JB om möjlighet att genom kol­lektivavtal frångå Jordabalkens annars tvingande regler rörande hyresrätt.

Enligt 12 kap. 1 § första stycket JB gäller Jordabalkens regler om hyra även om en lägenhet har upplåtits exempelvis genom tjänsteavtal. Äv fjär­de stycket i samma paragraf följer att avtal i strid mot reglerna i princip är ogiltigt. I 12 kap. 67 § JB har emellertid gjorts ett undantag från denna prin­cip, vUket tar sikte på främst tjänstebostäder för kollektivavtalsbundna ar­betstagare, exempelvis fastighetsanställda. Enligt lagmmmet skall sålunda överenskommelse om villkor i fråga om hyresförhållande, som beror av anställning, gälla mot hyresgästen även om överenskommelsen strider mot vissa angivna lagrum i 12 kap. JB, nämligen desamma som de vilka åsyftas i 1 § fjärde stycket KAL. En fömtsättning är dock enligt 67 §, att överens­kommelsen har formen av kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slu­tits eller godkänts av organisation som enligt FFL är att anse som huvud­organisation.

De nya reglerna har i huvudsak samma innehåll som I § fjärde stycket KAL. Bestämmelsen har dock givits en ny utformning. Hänvisningen till FFL och det där intagna huvudorganisationsbegreppet har fått utgå. En motsvarande hänvisning har i stället upptagits i 12 kap. 67 § Jordabalken (se specialmotiveringen till följdändringar i annan lagstiftning). 24 § med­bestämmandelagen har således kunnat ges det förenklade innehållet, att kollektivavtal som avser hyresförhållande som rör arbetstagare - och där­vid avses även sådan uppdragstagare som anges i 1 § medbestämmandela­gen - äger verkan som kollektivavtal i den delen endast i den mån det i frå­ga om partsställning och innehåll är sådant som sägs i 12 kap. 67 § JB.

KoUektivavtalsmöJligheten enligt 12 kap. 67 § JB tar sikte på vissa frågor som rör hyressättning och hyresgästs besittningsskydd. Annan hithörande

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet   372

hyresfråga kan således inte regleras i kollektivavtal med den verkan som följer av sådant avtal - bundenhet för medlemmar i avtalsslutande organi­sation, rätt att påkalla förhandlingar i frågan etc. Huruvida en i kollektiv-, avtal intagen klausul rörande sådan fråga ändå blir bindande såsom vanligt avtal får bedömas efter lag och allmänna avtalsrättsliga principer. Skulle det dä vara fråga om en reglering i strid mot tvingande bestämmelser i JB följer redan av förat berörda 12 kap. I § fjärde stycket i JB att klausulen är ogiltig även som vanligt avtal.

Tvist i sådan fråga som alltså faller utanför 24 § medbestämmandelagen handläggs enligt JB:s regler om förfarandet för sådana tvister. Däremot är AD i princip ensam behörig att pröva hyrestvist i fråga vilken enligt det ti­digare anförda kan regleras genom kollektivavtal och har reglerats genom sådant avtal.

I 24 § återfinns vidare en allmän bestämmelse med sikte pä kollekfivav-talsvillkor som ej omfattas av huvudregeln i 23 § om kollektivavtals inne­håll. Har sålunda i kollektivavta! intagits andra villkor än sådana som av­ses i 23 §, följer av 24 § att avtalet i den delen saknar verkan som kollektiv­avtal. Effekten härav är att avtalet i den delen möjligen kan ha bindande verkan som vanligt avtal. Det kan dock ej i den delen som kollektivavtals­klausuler binda medlem i avtalsslutande organisation eller annars tilläggas någon kollektivavtalsrättslig effekt.

Med beskrivningen i 23 § av tillåtna kollektivavtalsämnen - vilken åsyf­tar att täcka in vaije fråga, som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare - torde tillämpningsområdet för 24 § i det nu berörda hänseendet bli i hög grad inskränkt. Av principiella skäl har emellertid an­setts att det bör framgå av lagtexten att kollektivavtalsreglering - liksom förhandlingsrätt m. m. - är utesluten i frågor som faller utanför 23 § (se vidare specialmotiveringen till 1 och 2 §§).

Bestämmelsema i 24 § är tvingande.

25 §

Bestämmelserna i 25 § har överförts i sak oförändrade från 1 § första stycket KAL. De är till sin natur tvingande.

Kravet i 25 § att ett kollektivavtal skall vara skriftligt motiveras av beho­vet att undanröja meningsskiljaktigheter rörande avtalets tillkomst och in­nehåll och vidare av att avtalet är bindande för och skall tillämpas av en of­ta stor personkrets.

Skrtftlighetskravet innebär i princip att avtalsinnehållet skall finnas ned­tecknat i en särskilt upprättad handling som förses med parternas under­skrifter. En strikt tillämpning av ett sådant formkrav skulle emellertid medföra ogiltighet som koUektivavtal av varje avtal mot vilket ett formfel kunde åberopas. Vissa modifikationer har därför stäUts upp.

Har sålunda ett skriftligt förslag till kollektivavtal godkänts genom brev gäller det som kollektivavtal enligt 25 §. Här kan t. ex. tänkas det fallet, att

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     373

ena parten i brev till andra parten accepterar en av denna part erbjuden, skrtftlig avtalstext, och vidare det fallet, att båda parter i brev till en förlik­ningsman godtar ett av denne upprättat skriftligt medlingsförslag.

Vidare föreligger enligt 25 § giltigt kollektivavtal, om dess innehåll har upptagits i protokoll, som till riktigheten har vitsordats på sätt söm parter­na har överenskommit. Ett kollektivavtal kan sålunda i sin helhet komma till uttryck i ett Justerat förhandlingsprotokoll, och blir - om inte annat framgår av själva protokollet - för parterna bindande i detta skick även om det har varit parternas avsikt att efter förhandlingarna upprätta en sär­skild avtalshandling. Det är dock tydligt att som kollektivavtal inte kan godtas vilket uttalande till protokollet som helst: För att ett protokollsutta­lande skall kunna betraktas som koUektivavtal krävs att partema har enats om att uttalandet skall ha karaktären av en bindande överenskommelse.

Formkravet i 25 § inrymmer i princip även krav på parternas underskrift av avtalshandlingen. Redan i det förhällandet att Justerat protokoll kan fä verkan som kollektivavtal ligger emellertid en modifiering av detta krav. 25 § bör inte heller förstås så att den innebär ett ovillkoriigt krav på att bäg­ge parter undertecknar avtalshandlingen. Har exempelvis en oorganiserad arbetsgivare på begäran av en fackförening undertecknat förbindelse att tillämpa visst för fackföreningen gällande kollektivavtal, blir förbindelsen gällande såsom kollektivavtal (s. k. hängavtal) även om handlingen inte har undertecknats av företrädare för fackföreningen.

I detta sammanhang bör påpekas att kravet på parts underskrift inte in­nebär att var och en som har skrivit under kollektivavtalet också är att an­se som part. Här kan endast erinras om det ej ovanliga förhållandet att ett av en lokalavdelning slutet kollektivavtal ibland förses med påskrift även av det fackförbund som avdelningen tillhör, därvid syftet med påskriften kan vara att endast bekräfta avdelningens rätt att träffa avtalet. Här kan också erinras om ett fall som stundom förekommer, att ett förbund har un­dertecknat ett kollektivavtal men då har gjort det på en avdelnings vägnar. I sådant fall är avdelningen avtalspart.

Giltigt kollektivavtal föreligger också i de delar som avtalsinnehållet re­dovisas genom hänvisning till annan skrtftiig handling i vilken de regler finns upptagna som skall binda parterna. I ett hängavtal hänvisas t. ex. till annat kollektivavtal. Att hänvisning i kollektivavtal kan göras till exempel­vis lagtext är också givet. Det är vidare möjligt att i kollektivavtal hänvisa till ett annat kollektivavtal som ännu inte har träffats men'som kan förvän­tas komma att gälla inom t. ex. branschen. Slutligen kan förekomma att parter som vid förhandlingar ej kan nå avtalsuppgörelse träffar skrtftlig överenskommelse om att låta skiljenämnd bestämma avtalsinnehållet. Det avgörande som skiljenämnden träffar i sådant fall utgör ett enligt 25 § gil­tigt kollektivavtal som binder partema.

Skriftlighetskravet i 25 § tar sikte även på sädana ändringar i eller tillägg till ett redan träffat kollektivavtal, som parterna under avtalsperioden fin-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet  374

ner böra genomföras. Äv det tidigare har framgått att ett justerat protokoU är tillräckligt för sådana ändringar eller tillägg.

26 §

1 denna paragraf, som till sitt innehåll motsvarar 2 § KAL och 23 § FKL, formuleras den för svensk kollektivavtalsrätt grandläggande principen att kollektivavtalet binder inte bara avtalsslutande organisation utan även otr ganisationens medlemmar. I texten har gjorts några redaktionella ändring­ar i jämförelse med nu gällande bestämmelser i 2 § KAL.

Enskild medlems bundenhet av kollektivavtal yttrar sig i att handling el­ler underlåtenhet i strid mot avtalet kan medföra påföljd enligt lagens reg­ler. Detta har betydelse bl. a. på det sättet att enskild arbetsgivare kan åläggas s.k. allmänt skadestånd för koUektivavtalsbrott och i att enskUda arbetstagare blir ansvariga för fredsplikt Ofr avsnitt 11.8).

Kollektivavtal är bindande för medlem enbart inom sitt tillämpningsom­råde. Detta uttryck har i förenklande syfte valts i stället för uttrycket "yr­kesgrupper och område" i 2 § KAL. Vilket tillämpningsområde ett kollek­tivavtal harar en tolkningsfråga, som ytterst löses i tvist om bundenhet av kollektivavtalet.

Enligt paragrafen blir kollektivavtal bindande för medlem oavsett om han redan är medlem när avtalet kommer till eller han träder in i organisa­tionen därefter men innan avtalet upphört att gälla. Undantag härifrån gäl­ler om och i den utsträckning den enskilde redan är bunden av annat kol­lektivavtal när han träder in i organisationen. Enligt andra stycket i 26 § kan en medlem i en organisation inte befria sig från avtalsbundenhet enbart genom att träda ut ur organisationen. Under vUka omständigheter en med­lem som lämnar sin organisation kan befrias från avtalsbundenhet genom uppsägning för egen del, eller i vissa fall vid utgången av avtalsperiod utan egen uppsägning, är en fråga för rättspraxis som har ledning i vissa uttalan­den i förarbetena till KAL (jfr SOU 1975:1 s. 801 ff).

I alla nu senast berörda hänseenden är lagen avsedd att utan ändringar motsvara gällande rätt. Detsamma gäller i fråga om den närmare rättsliga innebörden av att medlem är bunden av kollektivavtal som träffats av hans organisation, t. ex. när det gäller begränsningar i organisationens rätt att företräda medlemmarna, föratsättningama för att beslut av organisationen skall vara rättsligen giltigt, verkningama av befogenhetsöverskridande och organisations rätt att med bindande verkan för medlemmarna förfoga över tolkningen av kollektivavtal.

Paragrafen är tvingande.

27 

§

Denna paragraf stämmer till sitt innehåll överens med 3 § KAL och 25 § FKL. Den föreskriver att enskilda avtal mellan arbetsgivare och arbetsta­gare är ogiltiga om de strider mot koUektivavtal.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    375

1 3 § KAL har föreskrivits att överenskommelse som träffats mellan ar­betsgivare och arbetstagare, som är bundna av samma kollektivavtal, om villkor som innebär avvikelse från kollektivavtalet inte är gällande i vidare mån än avvikelsen må anses tillåten enligt koUektivavtalet. Äv förarbetena till KAL framgår att paragrafen fick denna lydelse främst för att det skulle göras klart, att det är en fråga om tolkningen av koUektivavtalet i vad mån det finns utrymme för enskilda avtal med andra bestämmelser än de i kol­lektivavtalet upptagna. En annan utformning av paragrafen i det till grund för KAL liggande sakkunnigförslaget hade lett till missförstånd på den punkten. Att det är på detta sätt man skall uppfatta kollektivavtalets ver­kan för enskilda arbetsavtal är emellertid nu inarbetat och välkänt på ar­betsmarknaden. Det har därför ansetts möjligt att nu gå ifrån den ganska komplicerade utformningen av 3 § KAL och i stället skriva en regel som fastslår, utan att någon saklig skillnad är avsedd, att kollektivavtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare inte kan med giltig verkan sinsemellan träffa avtal som strider mot kollektivavtalet. Ogiltigheten inträder liksom enligt 3 § KAL omedelbart och innebär att avtalsparterna är oförhindrade att i StäUet göra gällande koUektivavtalets bestämmelser i förhållande till var­andra. Regeln uttalar sig inte om vUka verkningar ogiltigheten får på såda­na delar av det enskilda avtalet som tiU äventyrs är förenliga med koUek­tivavtalet. Den frågan får liksom enligt gällande rätt lösas enligt allmänna gmndsatser.

Paragrafen är inte avsedd att föranleda någon ändring i ÄD:s praxis vid avgörandet av frågor om enskilda arbetsavtals förenlighet med kollektiv­avtal.

Paragrafen är tvingande.

28 §

Äv 26 § följer liksom enligt gällande rätt att ett kollektivavtal binder inte endast de avtalsslutande partema utan även deras medlemmar såvitt avser de yrkesgrupper och de arbetsplatser som omfattas av avtalet. Denna bun­denhet föreligger oavsett om medlemmen har inträtt i organisationen före eller efter avtalets tillkomst, dockej i den mån han redan är bunden av an­nat kollektivavtal. Dessa regler får betydelse även i samband med före­tagsöverlåtelser etc. Överlåter en medlem i en arbetsgivarorganisation sitt företag till en annan medlem i organisationen blir organisationens kollek­tivavtal som gäller för företaget givetvis bindande också för den nye äga­ren även om denne tidigare inte har varit bunden av avtalet. Sker överlåtel­sen till ny ägare som står utanför organisationen blir denne bunden av av­talet genom att inträda som medlem i denna. Om emellertid något sådant medlemskap inte föreligger eller kommer till stånd och om den nye ägaren inte själv träffar avtal med samma innehåll som kollektivavtalet blir i prin­cip den nye ägaren obunden av kollektivavtalet.

Som framgår av AD:s praxis (se SOU 1975:1 s. 334 ff) har man redan i

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     376

dag vissa möjligheter att på rättslig väg komma åt skenförfaranden, t. ex. bolagsombildningar som har vidtagits i syfte att sätta träffade kollektivav­tal ur spel. Då sådana förfaranden underkänns blir följden, att den "förre" arbetsgivaren alltjämt blir ansvarig för kollektivavtalets tillämpning. Äv gällande rätt följer vidare att vissa förändringar på arbetsgivarsidan i prin­cip alltid saknar verkan för koUektivavtalets giltighet, t. ex. dä ett dödsbo eller konkursbo fortsätter den avlidnes resp. konkursgäldenärens rörelse.

Annorlunda är fallet med verkliga företagsöverlåtelser som vidtas i en ordning som i formella hänseenden är helt oantastlig. En regel om att kol­lektivavtal skall fortsätta att gälla efter en normal företagsöverlåtelse krä­ver lagstiftning. 1 väsentlig utsträckning rör det sig om ett informations­problem. När det gäller större arbetsgivare förekommer företagsöveriåtel-ser eller andra förfoganden av betydelse för kollektivavtalets giltighet knappast utan arbetstagarsidans vetskap. Normalt torde också kollektiv­avtalsförhållandena ordnas med arbetstagarsidan i samband med överlåtel­sen. 1 andra fall - och kanske främst i branscher med många oorganisera­de mindre arbetsgivare - kan det emellertid förekomma företagsöveriåtel-ser och andra förändringar av de rättsliga formema för rörelsens bedrivan­de som inte kommer till arbetstagarsidans kännedom. Stundom kan resul­tatet bli, att kollektivavtalet läng tid efter förändringen befinnes inte längre vara gällande.

Reglerna om den primära förhandlingsskyldigheten och den därtill knut­na informationsplikten bör göra det möjligt för de fackliga organisationer­na att hålla en effektiv bevakning över träffade kollektivavtal i samband med tilltänkta företagsöverlåtelser. I 28 § första stycket föreslås emellertid en regel som mera direkt inriktar sig på en företagsöverlåtelses verkan på kollektivavtal. Regeln innebär att en övertagande arbetsgivare under vissa fömtsättningar blir bunden av överlåtarens kollektivavtal. Regeln gäller såväl vid fullständig övergång som då företaget endast delvis överlåtes. Den tar sikte på såväl äganderättsövergång som övergång genom arrende. Ny ägare eller artendator som blir bunden av överiåtarens eUer upplåta­rens koUektivavtal, blir normalt inte samtidigt ansvarig för t. ex. uteståen­de löner som har intjänats hos den tidigare arbetsgivaren. På den punkten gäller allmänna regler om partsbyte i avtalsförhållanden. Övergång som sker genom aktieöveriåtelse berörs ej av 28 §. I sådant fall sker ej formellt något byte av arbetsgivare utan ingångna kollektivavtal kommer att bestå mot aktiebolaget även efter bytet av aktieägare.

Åtskilliga situationer kan emellertid tänkas, i vUka en part eller båda parter önskar Justeringar i avtalet med anledning av överiåtelsen eller an­ser att detta bör avlösas av ett annat avtal. 28 § har därför fått den utform­ningen, att en arbetsgivare som övertar företag blir bunden av överiåtarens kollektivavtal först om ingendera avtalsparten genom uppsägning klargör att fortsatt bundenhet av avtalet inte önskas. Om arbetstagarparten under-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     377

rättas av överlåtaren sextio dagar före övergången om att arbetsgivarsidan inte önskar fortsatt bundenhet, upphör enligt 28 § tredje stycket kollektiv­avtalet att gälla vid övergången. Sker uppsägningen före övergången men under den nämnda sextiodagarsperioden, blir den nye arbetsgivaren efter övergången bunden av kollektivavtalet till dess sextio dagar har förflutit från uppsägningen. Arbetsgivarsidans möjlighet att befria sig från kollek­tivavtalet motsvaras av en rätt för arbetstagarsidan enligt 28 § andra styc­ket att inom trettio dagar efter det att den har underrättats om övergången säga upp kollektivavtalet. Sker uppsägning inom denna tid upphör avtalet att gälla vid övergången eller, om uppsägningen sker efter övergången, vid tidpunkten för uppsägningen.

Uppsägningsrätten tillkommer de ursprangliga avtalspartema, dvs. den överlåtande arbetsgivaren och den avtalsslutande organisationen på ar­betstagarsidan. Den övertagande arbetsgivaren har alltså inte möjlighet att själv i förhållande till arbetstagarparten påverka avtalsbundenheten. Reg­lerna är emellertid förenade med vissa begränsningar. Till en början är de dispositiva på sätt som framgår av 4 § andra stycket. Vidare vinner de inte tillämpning om den tillträdande arbetsgivaren redan är bunden av annat kollektivavtal. Dessutom framgår av lagtexten att den nye arbetsgivaren blir bunden av företrädarens avtal endast i tillämpliga delar. 1 samband med överlåtelsen av företaget kan t. ex. ha inträffat förändringar i fråga om verksamhetens art som inte gör det möjligt att tillämpa avtalet helt eller delvis. Det kan bli omöjligt att tillämpa t. ex. avtalsbestämmelser som tar sikte enbart på de avtalsslutande organisationerna, om den tillträdande ar­betsgivaren är oorganiserad osv.

Det finns här anledning att också något beröra den närmare innebörden av begreppet övergång av företag. 1 fråga om enskilda anställningsavtal gäller som allmän regel, att nytt sådant avtal anses ha träffats om arbetsta­garen fortsätter att arbeta i en rörelse som försäljs. 1 och med överlåtelsen upphör i princip den tidigare ägarens förpliktelser mot arbetstagaren så till vida, att han inte behöver betala lön för det arbete som utförs åt den nye ägaren. Likaledes gäller som nyss har antytts att den nye ägaren i princip blir ansvarig för förpliktelse enligt anställningsavtalet enbart räknat från övergången. Denna senare princip har emellertid för vissa fall genombru­tits i lagstiftning. Exempel härpå är 6 § semesterlagen (1963:114), vari bl. a. stadgas att överiåtelse av företag inte får inverka på arbetstagarens rätt en­ligt lagen, t. ex. då det gäller rätten att erhålla semester med visst antal dagar för tid under vilken arbete utförts för arbetsgivarens räkning. 11, ex. 4 § anställningsskyddslagen föreskrivs att tid under vilken arbetstagaren har varit anställd hos föratvarande arbetsgivaren - eller hos företag inom koncern som föratvarande arbetsgivaren tillhörde - skall medräknas vid bestämmande av anställningstid hos den nye arbetsgivaren, något som får betydelse t. ex. vid bestämmande av kvalifikationstid för de uppsägningsti­der som föreskrivs i lagen, i turordningssammanhang osv. En företrädes-

Prop, 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    378

rätt till ny anstäUning som har förvärvats hos den fömtvarande ägaren kan enligt förarbetena (prop. 1973:129 s. 265) åberopas även mot den nye äga­ren. Enligt förarbetena tUl 4 § anställningsskyddslagen avses inte endast överlåtelse utan även utarrendering, ombildning av rörelsen till bolag eller annan Juridisk person, fusion med annat företag, övergång genom arv etc. (jfr prop. 1973:129 s. 235). I rättspraxis finns också ställningstaganden till vad som kan anses innebära överiåtelse av företag. AD har t. ex. ansett sig kunna ta hänsyn till att en företagare, utan att formellt inta ställning av ar­betsgivare, i realiteten är den som ytterst har det ekonomiska ansvaret för med rörelsen förenade kostnader. Begreppet övergång i 28 § medbestäm­mandelagen bör kunna få samma innebörd som nu har berörts. Inte heller bör begreppet företag tolkas alltför strikt. Det bör kunna överlämnas åt rättstillämpningen att mera i detalj bestämma de begrepp som nu har be­rörts.

På samma sätt som ett byte av arbetsgivare vid företagsöverlåtelse kan även förändringar inom arbetsgivarorganisationer eller arbetstagarorgani­sationer medföra att ett löpande kollektivavtal upphör att gälla. De fall som i praktiken har tilldragit sig intresse har i första hand gällt organisato­riska förändringar på arbetstagarsidan och då närmast sammanslagningar av mindre organisationer till en enda organisation. Rör det sig om en grapp medlemmar som bryter sig ur en koUektivavtalsbunden organisation och ansluter sig till en annan eller bildar en ny organisation gäller alltjämt efter utbrytningen individuell bundenhet av kollektivavtalet (se specialmotive­ringen till 25 §). Samma ståndpunkt gör sig gällande vid en överföring orga­nisationer emellan av medlemsgrupper utan att det rör sig om en utbryt­ning.

Reglema i 28 § fjärde stycket tar i stället sikte på det fallet att skilda or­ganisationer slås samman till en enda organisation. Kollektivavtal som gäl­ler för organisation som upplöses skall då i stället gälla den sammanslagna organisationen på samma sätt som om avtalet hade slutits av denna organi­sation. Regeln äger tillämpning såväl vid sammanslagning av arbetsgivar­organisationer som då organisationer på arbetstagarsidan slås samman. Sammanslås fler än två organisationer äger den tillämpning i fråga om samtliga organisationer som upplöses vid sammanslagningen. De avtal som enligt regeln blir gällande för den sammanslagna organisationen behö­ver ej vara träffade av den eller de upplösta organisationerna. Då i 28 § fjärde stycket talas om kollektivavtal som gäller för sådan organisation av­ses därmed även avtal som binder organisation eftersom det har slutits av en organisationen överordnad organisation.

29 §

Första och andra styckena av 29 § överensstämmer i sak med 5 § KAL. Även om ett kollektivavtal har ingåtts med flera parter på ena sidan eller på båda sidor, har avtalspart fått rätt att ensidigt frigöra sig från avtalet ge-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet    379

nom uppsägning. Då sådan ensidig uppsägningsrätt medges måste emeller­tid även part som inte berörs av uppsägningen kunna frigöra sig från avta­let genom egen uppsägning, eftersom han kan ha gått in i avtalet under för­utsättning att det skulle gälla som en enhet. Med hänsyn till den sena tid­punkt vid vilken en ensidig uppsägning kan ha ägt rum, måste härvid övri­ga parter medges en på lämpligt sätt bestämd förlängd uppsägningstid. Lik­som 5 § KAL innehåller därför 29 § en bestämmelse av innebörd, att part som ej berörs av uppsägning har rätt att för egen del - antingen han är medpart eller motpart till den först uppsägande parten - säga upp avtalet även efter den tidpunkt då uppsägning annars skulle ha skett. Uppsägning skall dock göras senast inom tre veckor efter denna tidpunkt eller, om den avtalade uppsägningstiden understiger sex veckor, inom hälften av upp­sägningstiden.

Reglerna i 29 § första och andra styckena är tvingande. Däremot kan kollektivavtal träffas om andra uppsägningsfrister än de som anges i 29 § tredje stycket. Detta framgår av 4 § andra stycket.

30 §

Denna paragraf överensstämmer i sak med 6 § KAL. Reglerna är tving­ande.

På samma sätt som det i 25 § föreskrivs att kollektivavtal skall upprättas skriftligen, gäller enligt 30 § första stycket att uppsägning av sådant avtal skall ske skriftligen. Formkravet motiveras av intresset att undvika tvister och underlätta bevisningen i frågan om behörig uppsägning har ägt ram. Som framgår av paragrafen kan uppsägning också ske genom telegram. Utan att det har ansetts behöva komma till omedelbart uttryck i lagtexten, bör med telegrambefordran likställas befordran via telex eller annat där­med jämförligt tekniskt hjälpmedel. Formkravet är absolut; det rör sig allt­så inte om en ordningsföreskrift.

Utöver det formkrav som sålunda uppställs i 30 § står det kollektivav­talsparterna fritt att - vid sidan av regler om uppsägningstid o. d. - upp­ställa ytteriigare formföreskrifter som skall iakttas för att en uppsägning skall äga giltighet. Därvid bör emellertid erinras om ett uttalande av AD att "man icke bör antaga en i kollektivavtal upptagen bestämmelse utgöra en formföreskrift, med mindre mycket starka skäl föreligga härför antingen i bestämmelsens avfattning eller på grand av sakförhållanden" (AD 1946 nr 28). Uttalandet bör ses mot bakgranden av att kollektivavtalspart inte all­tid har klart för sig skillnaden mellan formföreskrifter och ordningsföre­skrifter.

Föreskriften i 30 § utgår från att en verkställd uppsägning avser kollek­tivavtalet i dess helhet. Uppsägning endast av vissa delar av ett avtal kan således ej ske om ett sådant förfarande inte har stöd i själva avtalet. En an­nan sak är att en sådan uppsägning givetvis blir giltig om motparten ut­tryckligen godtar den eller till följd av sitt sätt att agera måste anses ha godtagit uppsägningen.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     380

1 30 § andra stycket ges en speciell bestämmelse för det fall att uppsä­gande part inte själv överiämnar en skriftlig uppsägningshandling till mot­parten utan väljer att låta befordra uppsägningen med post eller telegraf etc. Enligt allmänna rättsgrundsatser sker sådan befordran i princip på av­sändarens risk. Beträffande uppsägning av kollektivavtal görs emellertid i 30 § undantag från dessa grundsatser. Har meddelande om uppsägning av­sänts under mottagarens senast kända adress så tidigt att det hade bort komma honom till hända innan uppsägningen senast skulle ha skett, skall uppsägning anses ha ägt rum även om meddelandet inte kommer fram i tid. Motsvarande bestämmelse i 6 § andra stycket KAL motiverades av att en motsatt regel skulle ställa för stora krav på avsändaren och av att bestäm­melsen torde stå i överensstämmelse med en tämligen allmän uppfattning inom fackorganisationema (prop. 1928: 39 s. 112).

31  

§

Denna paragraf motsvarar i huvudsak 7 § KAL och 30 § FKL. I tredje stycket har dock gjorts en Jämkning i Jämförelse med gällande rätt. I övrigt har texten i paragrafen förkortats och förenklats utan att avsikten har varit att företa någon ändring i förhållande till nu gällande bestämmelser i 7 § KAL.

Paragrafen bygger liksom 7 § KAL på tanken att det är bäst förenligt med lagens grander att part inte tillåts att genom eget beslut häva kollek­tivavtal på grund av motparts avtalsbrott. Hävningsfrågan bör prövas och avgöras av AD. Regeln kan sägas ha en motsvarighet i lagens fredsplikts-regler, nämligen regeln i 41 § första stycket I enligt vilken fredsplikt råder i rättstvist om kollektivavtal.

I första stycket har på några punkter valts ett annat uttryckssätt än i 7 § KAL. Liksom enligt den paragrafen är dock förutsättningarna för häv-ningsförklaring två. Dels skall någon som är bunden av kollektivavtal ha gjort sig skyldig till grovt brott mot avtalet eller mot lagen, dels skall brottet ha väsenflig betydelse för avtalsförhållandet i dess helhet. Med det senare kravet syftas liksom i 7 § KAL på att det kan före­komma i och för sig grova brott mot lag eller avtal, t. ex. av en förenings­medlem, som dock inte har sådan betydelse för ett helt avtalsområde att det ter sig skäligt eller lämpligt att kollektivavtalet i dess helhet hävs.

I Jämförelse med gällande lag får paragrafen ett mera vidsträckt tillämp­ningsområde på det sättet, att även brott mot lagbestämmelser som inte nu finns i KAL kan medföra hävning av kollektivavtal. Som kommittén har framhållit (s. 825) torde dock denna skillnad åtminstone på vissa punkter mera ha formell än saklig betydelse. Med den nära anknytningen till kol­lektivavtal av lagens bestämmelser på medbestämmanderättsområdet är dock möjligt att brott mot sådana bestämmelser kan få anses ha väsentlig betydelse för ett avtalsförhållande i dess helhet. Detta torde gälla både om

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   381

brott mot förpliktelser enligt.dessa regler och om överskridande av befo­genheter.

Äv andra stycket framgår motsättningsvis att hävningsförklaring enligt första stycket kan meddelas för enbart några parter i ett kollektivavtal med två eller flera parter på ena eller båda sidorna. I sådana fall kan enligt and­ra stycket annan part för sin del säga upp avtalet, om det sker inom tre vec­kor efter det att AD meddelat sitt avgörande i hävningsmålet. Sådan upp­sägning får göras med omedelbar verkan. Synsättet bakom regeln är det­samma som det som ligger bakom uppsägningsreglerna i 29 §.

Tredje stycket i 31 § medger AD att besluta om partiell hävning av kol­lektivavtal eller om befrielse från förpliktelse enligt lagen, när någon har bratit mot avtalet eller mot lagen. Avtals- eller lagbrottet behöver inte vara så grovt eller av så väsentlig betydelse för avtalsförhållandet i dess helhet att fullständig hävning av kollektivavtal kan ske. AD skall bedöma i vad mån fullgörande av den förpliktelse, från vilken part begär befrielse, kan skäligen krävas av parten. Frågan om partsställningen i sådant mål avgöres enligt 4 kap. 5 § arbetslvistlagen.

Till skillnad från vad som gäller enligt 7 § KAL förutsätter regeln i tredje stycket inte att det i en första rättegång slås fast, att ett påtalat förfarande är lag- eller avtalsstridigt. Därmed krävs inte heller att det i en andra rätte­gäng konstateras, att den felande inte har avbrutit sitt rättsstridiga förfa­rande. Den förfördelade parten kan omedelbart hos AD föra talan om lag-och avtalsstridigheten av ett visst förfarande på motsidan och om befrielse från förpliktelse enligt avtalet eller enligt lagen. Från den partens synpunkt innebär detta att den föreslagna lagen ger en effektivare möjlighet än nu gällande regler till befrielse från förpliktelser enligt lag eller avtal.

Regeln får sin främsta betydelse i fråga om befrielse från fredsförpliktel­se enligt lag och kollektivavtal.

AD bör i sin prövning överväga samtliga föreliggande omständigheter. Det lag-eller avtalsstridiga förfarandets grovhet och omfattning, dess verk­ningar för den förfördelade parten och möjlighetema att uppnå rättelse på annat sätt är omständigheter som bör vägas in. I domstolens rätt att pröva framställt yrkande, och att besluta inom yrkandets ram, bör ingå en möjlig­het att bestämma att beslutet får tillämpas först vid viss angiven tidpunkt och enbart om rättelse av det lag- eller avtalsstridiga förfarandet då inte skett. 1 prövningen kan också ingå att bedöma om befrielse t. ex. från fredsförpliktelse bör gälla endast i förhållande till den eller dem på motsi­dan, som begått avtals- eller lagbrott, eller om det är skäligt att medge en mer vidsträckt befrielse. Beslutet bör inte gälla för längre tid än till dess att rättelse sker på den felandes sida.

Det har inte bedömts lämpligt eller nödvändigt att i lagtext närmare ange hur AD:s prövning skall genomföras eller vad domstolens beslut skall in­nehålla. I stället har angetts att domstolen skall göra en bedömning av vad som skäligen kan begäras av den förfördelade parten i fråga om uppfyllelse

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    332

av lag- och avtalsenliga förpliktelser när otillåtet förfarande förekommer på motsidan.

Ätt s. k. indrivningsblockader bör liksom enligt gällande rätt anses tillåt­na oberoende av föreskrifterna i den här behandlade paragrafen har fram-håUits i specialmotiveringen till 41 §.

Reglerna i denna paragraf är tvingande.

Medbestämmanderätt genom kollektivavtal (32 §)

32 §

Utöver vad som följer av medbestämmandelagens regler om förhand­lingsrätt, rätt till information, tolkningsföreträde och facklig vetorätt är syftet med lagen att arbetstagarna skall tillerkännas rätt till medbestäm­mande genom kollektivavtal med arbetsgivaren. Den principen slås fast i denna paragraf. Förebilden till paragrafen finns i 26 § första stycket FKL. Vid sidan av vissa skillnader i avfattningen av lagtexten skiljer sig 32 § från kommitténs förslag i fråga om tillämpningsområdet. Till skillnad från 26 § FKL omfattar paragrafen även företagsledningsfrågor. En ytterligare skill­nad är att frågor om andra påföljder för arbetstagares avtalsbrott än avske­dande och uppsägning av anställningsavtal har lämnats utanför paragrafen. De frågorna behandlas i stället i 62 § i lagen.

Som närmare utvecklats i den allmänna motiveringen (avsnitt 11.5) har paragrafen till uppgift att ge uttryck för lagstiftarens vilja att arbetstagama skall beredas medbestämmanderätt på det område, som avses i paragra­fen, men att det skall ankomma på arbetsmarknadens parter att i avtal när­mare bestämma innebörden av och formerna för medbestämmanderätten. I lagtexten sägs att medbestämmanderättsavtal bör träffas om arbetslagar-part begär det. Därmed ges också uttryck för tanken att det bör ankomma på arbetstagarna och deras organisationer att bestämma i vilken takt och på vilka särskilda områden avtal om medbestämmanderätt bör komma till.

Enligt paragrafen är det mellan parter i avtal om löner och allmänna an­ställningsvillkor som även koUektivavtal om medbestämmanderätt för ar­betstagarna bör träffas. Anknytningen till löneavtalen har sin bakgrand i att ensidig rätt att bestämma i bl. a. företags- och arbetsledningsfrågor f n. i allmänhet tillkommer arbetsgivare enligt uttrycklig eller tyst regel i såda­na avtal. Den kvarievande stridsrätten, lagens sanktion mot arbetsgivare som motsätter sig medbestämmanderättsavtal, är också tänkt som ett in­grepp i den rättstillämpning enligt vilken arbetsgivarens beslutsbefogenhe­ter tolkas in i de sedvanliga kollektivavtalen om löner och allmänna an­ställningsvillkor. Anknytningen till sådana kollektivavtal är dessutom ett uttryck för den tanke som ligger bakom lagens övriga regler om medbe­stämmanderätt för de anställda, dvs. att sådan rätt skall tillkomma och ut­övas genom arbetstagarorganisationer som har en etablerad ställning på ar­betsplatsen och står i ett fast avtalsförhållande till arbetsgivaren.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     383

Texten i 32 § är inte avsedd att innebära krav på att förhandlingar be­drivs och avtal sluts på medbestämmanderättsområdet i anslutning till att kollektivavtal träffas om löner och allmänna anställningsvillkor. Parterna kan välja annan tid för förhandlingar och avtal om medbestämmanderätt. Däremot bygger den kvarievande stridsrätten enligt 44 § på att part har be­gärt avtalsreglering på medbestämmanderättsområdet innan det freds-pliktsgrundande kollektivavtalet träffas.

Innebörden av termen medbestämmanderätt har beskrivits redan under lagens rubrik. Varje form av inflytande för arbetstagarsidan i frågor som rör förhällandet till arbetsgivaren eller arbetsgivarens verksamhet hör in under lagens term medbestämmande, alltifrån rätt till information och samråd till självbestämmanderätt i skilda former. Både avtal om tillämp­ningen och ev. avvikelser från lagens regler och fristående avtal om mera utvecklade former för deltagande i arbetsgivarens beslut är medbestäm­manderättsavtal i lagens och denna paragrafs mening.

Uppräkningen av frågor som faller inom paragrafens tillämpningsområ­de har gjorts mot bakgrund av det sätt att beskriva arbetsgivarnas nuvaran­de beslutsbefogenheter som är det vanliga. Avsikten är inte att ange tre sinsemellan väl avgränsbara områden. Vad som åsyftas är frågor som med det vanligen brukade uttryckssättet kan sägas höra till företagets ledning och arbetets ledning och fördelning och frågor som gäller ingående och av­slutande av anställningsavtal. 1 princip är det företagsledningsområdet som åsyftas med uttrycket "hur arbetsgivarens verksamhet skall bedri­vas". Termen företagsledning har dock ansetts böra undvikas, eftersom lagen avses bli tillämplig även på andra verksamheter än företags. Med hänsyn till att några tydliga inbördes gränser inte kan dras, hårde i lagtex­ten valda uttrycken ansetts kunna användas trots att arbetets ledning och fördelning och beslut om anställningsavtal ingår i arbetsgivarens verksam­het och naturligtvis kan sägas vara frågor om hur den verksamheten skall bedrivas.

Paragrafens tillämpningsområde är inte avsett att sträcka sig utanför till-lämpningsområdet för reglema om förhandlingsrätt (10 §) och om ämnes­området för kollektivavtal (23 §). En yttergräns ligger aUtså i gränsen för hela lagens tillämpningsområde. Medbestämmanderättsavtal kan träf­fas enbart i frågor som rör förhåUandet mellan arbetsgivare och arbetstaga­re (I §). Frågor om hur arbetsgivarens verksamhet skall bedrivas är enbart frågor inom den ramen. Sådana beslut om mål och inriktning i vissa verk-, samheter, som fattas utan rätt till förhandling eller annat inflytande för ar­betstagama (jfr 2 §), är inte i paragrafens mening frågor om hur arbetsgiva­rens verksamhet skall bedrivas.

Inom tillämpningsområdet för 32 § faller alltså frågor som brukar anses höra in under begreppet arbetets ledning och fördelning. Hit hör allmänt sett alla frågor rörande arten av arbetstagarnas arbetsuppgifter och sättet för arbetets utförande. Inom den ramen hör under begreppet in frågor om

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet   384

arbetets utformning, om fördelningen av arbetet inom en grupp, om väx­ling av arbetsuppgifter, om planering av arbetslokalen vad avser teknisk inredning, maskinplacering och rationaliseringsåtgärder, frågor om pro­duktionens uppläggning inom den egna lokalen, om produktionsväxling, om självstyrande grapper. om arbetsmiljö i övrigt. Även frågor om arbets­tidens föriäggning, arbetsstudiefrågor, personalutbildning och personalsta­tistik av betydelse för arbetets bedrivande hör in under begreppet. Inom paragrafens tillämpningsområde faller dessutom frågor om vad som skall produceras och t. ex. försäljnings-, reklam- och.andra liknande frågor rö­rande produktavyttring, leverans-, order- och lagerhållningsfrågor, frågor om verksamhetens omfattning och valet mellan tillgängliga former för dess bedrivande, och sådana företagsekonomiska frågor som rör t. ex. finansie­ring, budget, investeringar etc. Motsvarande frågor inom andra verksam­heter än den varuproducerande industrin ligger också inom paragrafens tillämpningsområde.

Utanför området för paragrafen faller i princip frågor som direkt gäl­ler arbetsgivarens och de enskUda arbetstagamas avtalsprestationer en­ligt arbetsavtalen dem emellan, dvs. frågor som lön och annan ersättning för arbetet, arbetstidens längd m. m. I sådana frågor har arbetstagarsidan inflytande redan enligt nu gällande ordning genom att frågorna avgörs en­bart genom avtal mellan parterna. På gränsen mellan detta sistnämnda om­råde och medbestämmanderättsområdet enligt 32 § ligger t. ex. sociala frå­gor, bostads- och kommunikationsfrågor men också frågor rörande arbets­lokalens utformning där denna inte har samband med arbetets bedrivande i och för sig, mat- och matsalsfrågor, frågor rörande gemensamma personal­utrymmen, hälso- och sjukvårdsfrågor. Här gäller dock genomgående att frågorna faller inom området för 32 § i den mån de inte är att betrakta som frågor vilka inte kan regleras på annat sätt än genom avtal mellan arbetsgi­vare och arbetstagare. Det måste liksom hittills ankomma på rättstillämp­ningen att här dra gränsen i tvistiga fall. Har emellertid en arbetslagarpart StäUt anspråk på medbestämmanderättsavtal på ett visst område bör man kunna räkna med att det klaras ut mellan partema i förhandling humvida enighet råder om att kvarievande stridsrätt följer av att uttryckligt avtal in­te kommer till stånd.

Även frågor av betydelse för bedrivandet på arbetsplatsen av facklig el­ler politisk verksamhet, eller om de praktiska förutsättningarna för sådan verksamhet, kommer att falla under 32 § i den mån frågorna kan sägas höra till företagslednings- eller arbetsledningsområdet. Sädana aspekter kan läggas t. ex. på frågor om rätt att utnyttja lokaler för dessa ändamål, ord­nings- och säkerhetsfrågor, frågor om arbetstidens förläggning. Därmed faller frågorna också in under lagens regler om förhandlingsrätt m. m. och paragrafen om medbestämmanderättsavtal. Frågor om ledighet för delta­gande i hithörande verksamhet etc. kan sägas tillhöra området för den eko­nomiska uppgörelsen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Mot den bak-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    385

granden kan sådana frågor göras till föremål för förhandlingar och kollek­tivavtal.

Frågor om ingående och upphörande av anställningsavtal har också förts in under 32 §. Liksom enligt kommitténs förslag åsyftas härmed främst in­flytande för arbetstagarsidan vid tillämpningen av materiella regler på om­rådet. Inom ramen för denna punkt i 32 § faller även t.ex. meritvärdenngs-frågor, frågor om arbetsbetyg, personalstatistik och andra liknande frågor på personalpolitikens område.

Träffas avtal om medbestämmanderätt för arbetstagarna på ett visst om­råde och i vissa former blir det principiellt en tolkningsfråga att fastställa i vilket förhållande avtalet står tiU lagens medbestämmanderättsregler. Be­stämmer parterna t. ex. att arbetstagama skall ha direkt inflytande över ar­betsgivarens beslut i form av vetorätt eller självbestämmanderätt på ett närmare angivet område kan ett sådant avtal vara avsett att ersätta lagens regler om primär förhandlingsskyldighet. Uppstår tvist på en sådan punkt kan lagens regler om tolkningsföreträde bli tillämpliga.

Arbetsmarknadens parter är oförhindrade att redan före lagens ikraftträ­dande träffa sådana medbestämmanderättsavtal som avses i 32 §. Åtskilli­ga sådana avtal finns för övrigt redan på arbetsmarknaden. Hur sådana äldre kollektivavtal skall tolkas och tillämpas efter lagens ikraftträdande får avgöras i rättstillämpningen i enlighet med vanliga avtalstolkningsreg-ler.

Bestämmanderätt vid tvist om tolkning av avtal (33-37 §§)

I detta avsnitt av lagen har tagits in reglerom s. k. tolkningsföreträde för arbetstagarsidan i tvister om tolkning av avtal i vissa fall. 1 33 § finns regler om tolkningsföreträde i tvist om medbestämmanderättsavtal enligt 32 § och avtal om påföljd för arbetstagares avtalsbrott. I tvister om arbetstaga­res arbetsskyldighet gäller tolkningsföreträde för arbetstagarsidan enligt 34 §. I 35 § finns föreskrifter om skyldighet för arbetsgivaren att ta initiativ till förhandUng och rättegång vid tvist om lön och annan ekonomisk ersätt­ning tiU arbetstagare och om arbetstagarens rätt när arbetsgivaren underlå­ter detta. Avsnittet avslutas med regler om i vUka partsförhåUanden tolk­ningsföreträdesreglerna är tiUämpliga och om tidsfrister för påkallande av förhandling och väckande av talan hos AD (36-37 §§). I lagens avsnitt om skadestånd och andra påföljder finns regler om det ansvar som är knutet tiU reglema om tolkningsföreträde.

33 §

I denna paragraf finns regler om tolkningsföreträde för arbetstagarsidan i tvist om tillämpning av sådana medbestämmanderättsavtal som åsyftas i 32 § och av avtal om påföljd för arbetstagares avtalsbrott. Uppkommer så­dan tvist skall enligt paragrafens första stycke arbetstagarpartens mening gälla intill dess tvisten har slutligt prövats.

25-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     386

Under 32 § har anmärkts vilka ämnesområden som åsyftas med reglerna i den paragrafen om kollektivavtal rörande medbestämmanderätt. Dit hör i princip alla frågor som rör arbetets ledning och fördelning och de förhål­landen under vilka arbetet utförs men även frågor som rör ingående av an­ställningsavtal och upphörande av sådana avtal. Utanför området faller däremot frågor som överhuvud inte rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Utanför faller också frågor i det förhållandet om lön och annan ersättning för arbetet och i övrigt om mängden och arten av avtals-prestationema i förhållandet mellan enskilda arbetsgivare och arbetstagare (jfr 34 och 35 §§).

Varje kollektivavtal om medbestämmanderätt för arbetstagarsidan i frå­gor inom de angivna ämnesområdena omfattas av reglerna i denna paragraf om tolkningsföreträde. Det har inte någon betydelse vilket slag av medbe­stämmanderätt som föreskrivs i avtalet. Paragrafen är tillämplig vare sig avtalet innehåller regler om beslutsmedverkan i form av förhandling med rätt till uppskov med arbetsgivarens beslut eller i den formen att beslut skall fattas av ett partssammansatt organ eller av arbetstagarsidan ensam eller avtalet gäller enbart rätt till samråd eller information. Har en av ar­betstagarsidan utsedd personalkommitté genom kollektivavtal fått rätt att besluta i vissa frågor på personalpolitikens område, t.ex. om nyanställ­ningar eller om personalutbildning eller omskolning eller i vissa sociala frå­gor, gäller tolkningsföreträde för arbetstagarparten vid tvist om avtalets in­nebörd. Innehåller ett kollektivavtal regler om vetorätt för arbetstagarsi­dan mot t. ex. vissa former av arbetsmätning och arbetskontroll, mot om­placering av arbetstagare eller mot beslut av arbetsgivaren om tekniska förändringar eller omläggning av arbetstiden, omfattas avtalet av regeln om tolkningsföreträde. Finns det regler i kollektivavtal om rätt till samråd före beslut om investeringar eller vinstdisposition eller om information rö­rande finansieringsfrågor eller konjunkturbedömning, har arbetstagarsidan tolkningsföreträde i fråga om tillämpningen av ett sådant avtal.

Tolkningsföreträdet gäller även vid tvist om kollekUvavtal som rör på­följder för arbetstagares avtalsbrott, t. ex. avtal om disciplinpåföljder (jfr 62 §) eUer om skadeståndsskyldighet för arbetstagare.

Arbetstagarsidan har tolkningsföreträde beträffande vaije tvist som rör rätta tiUämpningen av koUektivavtal som hör in under 32 §. Tvisten kan gälla t. ex. humvida en viss fråga omfattas av de beslutsbefogenheter, som har tilldelats ett partssammansatt organ, eller av en avtalad vetorätt som tillkommer en arbetstagarorganisation. Den kan gälla sammansättningen av ett gemensamt partsorgan eller tillämpningen av avtalade procedurreg­ler för ett sådant organ. Den kan gälla i vad mån en arbetsgivare har på ett riktigt sätt fullgjort en i kollektivavtal åtagen skyldighet att lämna informa­tion eller att samråda före ett beslut och därmed i vad mån arbetsgivaren står fri att fatta beslut i en viss fråga utan ytterligare åtgärder av detta slag.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet    357

Tvisten kan gälla huruvida företrädare för arbetstagarsidan har rätt på grand av ett träffat koUektivavtal att ta del av handlingar eller uppgifter hos arbetsgivaren eller rätt att anlita experter vid genomgång av sådana handlingar och uppgifter.

Enligt paragrafen gäller tolkningsföreträdet för arbetstagarsidan inte enbart tvist om koUektivavtal tUlhörande de kategorier som anges utan även tvist om beslut som fattas med stöd av sådant avtal. Om ett partssam­mansatt organ med beslutsbefogenheter t. ex. på personalpolitikens områ­de har utfärdat anvisningar för hur rekrytering och introduktion av nya ar­betstagare skall ske eller om ett sådant organ har utfärdat ordnings- och sä­kerhetsföreskrifter för en arbetsplats, skaU arbetstagarssidans mening tiUs vidare gäUa om det uppstår tvist med arbetsgivaren om tillämpningen av sådana anvisningar och föreskrifter.

Tolkningsföreträdet gäller enligt paragrafens text vid tvist om tillämp­ning av kollektivavtal om medbestämmanderätt för arbetstagama eller av beslut som fattas med stöd av sådant avtal. En fömtsättning för tolknings­företrädet är med andra ord att avtal verkligen har träffats om medbestäm­manderätt och att tvisten gäller tillämpningen av ett sådant avtal. Hyser parterna olika meningar om dessa förutsättningar är uppfyUda, eller alltså huruvida arbetstagarparten har tolkningsföreträde i en tvist mellan parter­na, ligger det i sakens natur att arbetstagarsidan inte har tolkningsföreträde redan i den tvisten. Arbetsgivaren bär däremot skadeståndsansvar om han åsidosätter arbetstagarpartens tolkningsföreträde, där ett sådant verkligen föreligger.

Verkningama av att arbetstagarparten har tolkningsföreträde är olika alltefter tvistens art och den omtvistade kollektivavtalsregelns innebörd. Avtalet om medbestämmanderätt för arbetstagarsidan kan innebära skyl­dighet för arbetsgivaren att informera, samråda eller förhandla före beslut. Uppstår då tvist t. ex. huruvida visst beslut omfattas av samråds- eller för­handlingsskyldighet verkar tolkningsföreträdesregeln så att beslutet inte får fattas utan att samråd eller förhandling genomförts. Ligger det då en­bart i arbetsgivarens intresse att beslutet fattas inom viss tid, är det hans sak att välja om han vUl böja sig för arbetstagarsidans mening eller om han viU låta beslutet anstå tiU dess tvisten blivit avgjord. 1 andra fall kan den avtalade formen för medbestämmanderätt vara en rätt för arbetstagama att delta i beslut. Även här kan tolkningsföreträdet i praktiken verka som en regel om skyldighet för arbetsgivaren att skjuta upp sitt beslut, t. ex. om arbetstagarsidan hävdat att den har vetorätt i en viss fråga och tvisten gäl­ler huravida vetorätt föreligger. Har arbetstagarsidan däremot någon an­nan form av delaktighet i beslutanderätten hos arbetsgivaren, t. ex. själv­bestämmanderätt i vissa frågor, kan effekten av tolkningsföreträdesregeln bli en annan. Föratsättningen är då att det ligger även eUer enbart i arbets­tagarsidans intresse att ett omtvistat beslut fattas omedelbart eller åtmins­tone i sådan tid, att tolkningstvisten inte hinner lösas dessförinnan. Detta

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet   388

kan varafaUet t. ex. om arbetstagarsidan har självbestämmanderätt beträf­fande vissa frågor på arbetsmiljöns område eller rätt att disponera över av­satta medel för utbildningsändamål, för fritidsaktiviteter eUer annat liknan­de. Uppstår någon gång tvist om vad som skall vara verkningama av att ar­betstagarsidan har tolkningsföreträde, ligger det i tolkningsföreträdets na­tur att det är arbetstagarsidans mening i den tvisten som gäUer.

Som har nämnts i den allmänna motiveringen har den begränsningen an­setts böra göras i tolkningsföreträdesregeln, att denna inte får i sig själv verka som en regel om delegation av arbetsgivarens beslutanderätt. Anled­ningen till denna begränsning är främst principiell. Innehåller lagen i sig själv inte regler som ger arbetslagarpart beslutanderätt, bör det inte heller ske i den särskilda formen att arbetstagarsidan kan åberopa en regel om tolkningsföreträde till stöd för anspråk pä att fä utöva beslutanderätt på ar­betsgivarens vägnar. Det bör hållas i minnet att regeln har betydelse enbart på det sättet, att arbetstagarparl inte kan under åberopande av 33 § själv fatta beslut på arbetsgivarens vägnar, som får rättsverkningar för denne i förhållandet till tredje man. Arbetstagarsidan i ett partssammansatt organ kan t. ex. inte fatta beslut om att anställa någon i arbetsgivarens rörelse en­bart under åberopande av sitt tolkningsföreträde vid tillämpningen av en omtvistad avtalsbestämmelse.

Inte heller kan arbetstagarsidan med stöd enbart av tolkningsföreträdes­regeln t. ex. binda arbetsgivare vid ett köpekontrakt eller på arbetsgiva­rens vägnar säga upp en arbetstagare. Att denna begränsning gjorts i tolk­ningsföreträdesregeln innebär däremot inte att det är arbetsgivaren som ensidigt beslutar vid tvist om ett medbestämmanderättsavtal. Tvärtom lig­ger tyngdpunkten i regeln i att arbetstagarsidan får ett anspråk gentemot arbetsgivaren på att denne skall följa arbetstagarpartens mening när tvist uppkommer om tolkningen av ett medbestämmanderättsavtai och man inte hinner avgöra tvisten innan beslut skall fattas. Ligger det enbart i arbetsgi­varens intresse att beslutet blir fattat får tolkningsföreträdesregeln verkan av en uppskovsregel. Är det arbetstagarsidan som är beroende av att be­slutet fattas, kan arbetsgivaren vara skyldig att fatta och verkstäUa,beslu­tet enUgt arbetstagarpartens mening. Arbetsgivarens skyldigheter på om­rådet är skadeslåndssanktionerade enligt lagens aUmänna regel om ansvar vid åsidosättande av förpliktelser enligt lagen (54 §).

Enligt tredje stycket i paragrafen gäller också den begränsningen att ar­betsgivaren inte är skyldig att följa en av arbetstagarparl hävdad mening i en tolkningstvist, om den meningen hävdas mot bättre vetande eller när si­tuationen i varje fall är sådan, att arbetstagarsidans företrädare borde ha insett att den mening de hävdar är oriktig. Det är arbetsgivarens sak att i första hand bedöma om denna undantagsregel är tillämplig och att rätta sitt handlande därefter. Denna bedömning gör han dock under det skade­ståndsansvar som allmänt åvilar honom för åsidosättande av reglerna om tolkningsföreträde. Detsamma gäller om hans utnyttjande av den ytteriiga-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     389

re undantagsregeln i stycket, enligt vilken arbetsgivaren inte behöver iakt­ta arbetstagarpartens tolkningsföreträde när synnerliga skäl föranleder an­nat. Vilka situationer som åsyftas med denna regel har beskrivits i den all­männa motiveringen.

Tolkningsföreträdet utövas av den arbetstagarorganisation, som är part i det omtvistade kollektivavtalet. Har ett medbestämmanderättsavtal träf­fats på central nivå är det arbetstagarpartens sak att bedöma av vem den vill låta sig företrädas vid tolkningsföreträdets utövande. För att arbetsgi­varens skyldigheter enligt regeln skall kunna göras gällande krävs dock att tvist har uppkommit. För den händelse arbetstagarsidan vUl stäUa ett an­språk på arbetsgivaren att denne skaU göra eller underlåta något, t. ex. fat­ta ett visst beslut eller uppskjuta ett beslut, innebär detta att arbetstagarsi­dans ståndpunkt måste ha kommit till klart uttryck. När detta inte sker vid en regehätt förhandling måste i varje fall sådana partskontakter ha före­kommit att det har kunnat konstateras, att parterna har olika mening i en fråga om avtalstillämpningen och att arbetstagarsidan gör gällande sitt tolkningsföreträde.

Medför arbetstagarsidans tolkningsföreträde att arbetsgivaren blir skyl­dig att uppskjuta ett beslut eller att han blir skyldig att fatta ett visst beslut eller att besluta i en viss ordning, kommer det att ligga i arbetsgivarens in­tresse att tvisteförhandlingar och ev. rättegång kommer till stånd. Under­låter han det blir arbetstagarsidans mening i den konkreta tillämpningstvis­ten gällande tills vidare. Däremot uppstår inte i och för sig några verkning­ar i fråga om tolkningen av det omtvistade kollektivavtalet i en ny tvist. Även i den tvisten har dock arbetstagarsidan tolkningsföreträde.

Har flera arbetstagarorganisationer ställning som parter på arbetstagar­sidan i ett medbestämmanderättsavtal kan den situationen uppkomma att organisationerna eller någon av dem råkar i tvist med arbetsgivaren om av­talets tillämpning och att organisationerna har inbördes oförenliga uppfatt­ningar om avtalets innebörd på den ifrågavarande punkten. Innehåller av­talet inte några regler för hur den situationen skall lösas, måste lagens reg­ler om tolkningsföreträdet ge anvisning om hur arbetsgivaren skall bete sig. Detsamma gäller i fall där arbetsgivaren har träffat fristående kollek­tivavtal om medbestämmanderätt för flera arbetstagarorganisationer och det uppstår en tvist som berör mer än ett av kollektivavtalen. I den situa­tionen torde innebörden av tolkningsföreträdet i fråga om vart och ett av koUektivavtalen i regel vara en uppskovsskyldighet för arbetsgivaren. För alla de här nämnda situationerna har emellertid i andra stycket av denna paragraf intagits en regel av innebörd, att arbetsgivare som råkar i tillämp­ningstvist med flera arbetstagarorganisationer med inbördes oförenliga ståndpunkter inte får fatta eller verkställa beslut förrän tvisten har slutligt prövats. Lagens regel om tolkningsföreträde får därmed verkan av en upp­skovsregel i alla hithörande fall. Skälen till att denna lösning har valts har redovisats i den allmänna motiveringen.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   390

Arbetsgivaren kan vända sig till AD och där utverka interimistiskt för­ordnande enligt 69 §. Eljest gäller enligt tolkningsföreträdesregeln arbets­tagarsidans mening intill dess att tvisten slutligt prövats, i sista hand hos AD eller genom skiljeförfarande. Givetvis kan dock tvisten dessförinnan lösas genom överenskommelse mellan de tvistande parterna.

Arbetsgivaren bär som nämnts skadeståndsansvar för iakttagande av ar­betstagarpartens tolkningsföreträde. Arbetstagarparten bär å sin sida ska­deståndsansvar om den har föranlett oriktig avtalstillämpning och gjort det under sådana omständigheter att det får anses att dess företrädare har sak­nat fog för den uppfattning de hävdat i tvisten. Detta framgår av 57 § i la­gen.

Paragrafen är dispositiv.

34 §

1 denna paragraf har upptagits regler om tolkningsföreträde för arbetsta­garsidan vid tvist om arbetstagares arbetsskyldighet. Vad som avses med tvist om arbetstagares arbetsskyldighet och hur sådana tvister skiljes från andra tvister har utvecklats i den allmänna motiveringen. Tolkningsföre­trädet innebär i princip att de av tvisten berörda arbetstagama inte är skyl­diga att arbeta i den mån den fackliga organisation som utövar tolkningsfö­reträdet hävdar att arbetsskyldighet inte föreligger. Tolkningsföreträdet gäller till dess att tvisten slutligt prövats på rättslig väg eller uppgörelse nåtts mellan de tvistande partema. Arbetsgivaren kan dock även utverka interimistiskt förordnande hos AD enligt 69 §. Liksom när det gäller 33 § ger 34 § arbetstagarsidan bestämmanderätten i den konkreta avtalstillämp-ningstvisten. Däremot medför tolkningsföreträdet inte i och för sig några verkningar i fråga om vad som skall anses vara det omtvistade avtalets rät­ta innebörd för framtiden. Uppstår det åter en tvist som rör en tidigare omtvistad tolkningsfråga vilken inte har bUvit slutligt prövad har arbetsta­garparten tolkningsföreträde i den nya tvisten.

Tolkningsföreträdet utövas enUgt 36 § i första hand av den lokala arbets­tagarorganisation som de berörda arbetstagama tillhör. Finns inte någon sådan lokal organisation tillkommer tolkningsföreträdet den arbetstagaror­ganisation, som står som part i koUektivavtalet. Har central förhandling påkallats, är det den överordnade organisationen som disponerar över tolkningsföreträdet. Tolkningsföreträdet gäller genomgående enbart i frå­ga om medlemmar i den organisation som utövar tolkningsföreträdet.

Enligt 5 § andra stycket gäller tolkningsföreträdesregeln i denna paragraf även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller.

Som framgått av den allmänna motiveringen har det i mycket angelägna undantagsfall ansetts böra tillkomma arbetsgivaren en rätt att begära att arbete skall utföras, även när det råder tvist om arbetsskyldigheten. Dit hör fall i vilka det skulle äventyra säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller Jämförliga intressen om arbete inte blev utfört.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     391

Även situationer när arbetsgivaren skulle komma att åsamkas betydande skada, som inte står i rimligt förhållande till arbetstagamas intresse av att inte åläggas arbeta annat än efter åtagande, har det ansetts böra falla under en regel om rätt för arbetsgivare att få ett omtvistat arbete utfört enligt sin tolkning av det ifrågavarande avtalet. Denna regel har tagits upp i andra stycket av denna paragraf. Som sammanfattande beskrivning av de aktuel­la situationema har vaUs uttrycket, att enligt arbetsgivarens uppfattning synnerUga skäl föreligger mot uppskov med utförande av omtvistat arbete.

Med detta sätt att konstraera regeln har också markerats att det ankom­mer på arbetsgivaren att göra bedömningen av om en undantagssituation föreligger. Begär arbetsgivaren med åberopande av regeln att arbete skall utföras är enligt tredje stycket arbetstagare i princip skyldiga att följa ar­betsgivarens anvisning. Undantag härifrån gäller i sin tur när arbetsgivaren har hävdat sin uppfattning i arbetsskyldighetstvisten mot bättre vetande, eller när det i varje faU har skett under sådana omständigheter att arbetsgi­varen hade bort inse att han hävdade en oriktig uppfattning. Undantag gäl­ler också i de faU där arbetsgivarens tolkningsföreträde enligt nu tillämpad praxis inte får åberopas, dvs. när arbetet skulle innebära fara för arbetsta­garna tiU liv eller hälsa eller när utkrävandet av arbete skulle stn'da möt lag eUer goda seder (SOU 1975:1 s. 331). Arbetstagare som utan att något av de senast nämnda undantagsfallen föreligger, vägrar att utföra arbete som arbetsgivaren begär enligt andra stycket, är i princip skadeståndsskyldig för sin vägran. Har arbetstagarens organisation godkänt vägran bortfaller dock enligt 58 § andra stycket den enskilde arbetstagarens skadestånds­ansvar. Organisationen kan åläggas skadeståndsansvar om den har god­känt arbetsvägran men därvid saknat fog för sin uppfattning att synnerliga skäl inte förelåg mot uppskov med arbetet. Det framgår av 57 §.

Har arbetsgivare utkrävt arbete under åberopande av 34 § andra stycket utan att synnerliga skäl mot uppskov med arbetets utförande förelegat, blir han i princip skadeståndsskyldig enligt 59 §. Detta gäller även om det slut­ligen skulle visa sig att arbetsgivaren hade rätt i den bakomliggande arbets­skyldighetstvisten som sådan. Då blir det fråga om aUmänt skadestånd för åsidosättande av arbetstagarsidans tolkningsföreträde. Talan om sådant skadestånd föres av den arbetstagarorganisation, som utövar tolkningsfö­reträdet, och skadestånd kan tiUdömas den organisationen likaväl som de av tvisten berörda arbetstagama.

Arbetsgivare, som utnyttjar sin rätt enligt 34 § andra stycket, är enligt tredje stycket skyldig att omedelbart ta initiativ till tvisteförhandling om arbetsskyldigheten och ytterst att gä till rättegäng i tvisten. För initiativ till central förhandling och för väckande av talan hos AD gäller tiodagarsfris-ter enligt 37 § första stycket. Underlåter arbetsgivaren att ta initiativ till förhandling eller rättegång blir han redan av det skälet skadeståndsskyldig. Skadeståndet, som i det fallet får utdömas efter initiativ till rättegång av ar­betstagarparten, skall utmätas för arbetsgivarens åsidosättande av sin

Prop, 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     392

skyldighet enligt lagen att gå till förhandling och rättegång. Skadestånd kan även komma i fråga för avtalsbrott och för överskridande av arbetsgiva­rens befogenhet enligt 34 § andra stycket.

Som utvecklats i den allmänna motiveringen har det ansetts böra till­komma vederbörande fackliga organisation och inte de enskilda arbetsta­garna att utöva tolkningsföreträdet enligt 34 §. En förutsättning för tolk­ningsföreträdets utövande är att en tvist har uppkommit om den rätta till-lämpningen av avtal i frågan om arbetsskyldigheten. Detta kan anses vara fallet först sedan arbetsgivaren och företrädare för den arbetstagarorgani­sation som utövar tolkningsföreträdet har haft kontakt och arbetstagarsi­dan har fått tillfälle att ange sin ståndpunkt. Dessförinnan är arbetstagarna i princip skyldiga att följa arbetsgivarens anvisningar om arbetet. Som på­pekats i den allmänna motiveringen gäller dock inskränkningar till arbets­tagarens förmån motsvarande dem som för ett annat fall anges i andra styc­ket av denna paragraf.

Paragrafen är dispositiv.

35 §

Paragrafen innehåller bestämmelser om skyldighet för arbetsgivare att ta initiativ till förhandling och ytterst till rättegång om tvist uppstår rörande lön eller annan ersättning till arbetstagare. Bestämmelsema är tillämpliga när tvisten gäller arbetsgivares skyldigheter enligt avtal gentemot arbetsta­gare som tillhör koUektivavtalsbunden arbetstagarorganisation. Tvisten behöver däremot inte gälla tillämpningen av kollektivavtal utan kan gälla även individuella lönebestämmelser i avtal mellan arbetsgivare och arbets­tagare.

För att paragrafen skall vara tillämplig förutsätts att en tvist har upp­kommit mellan arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen om ett visst löne- eller ersättningsbelopp. En tvist i paragrafens mening kan ha upp­kommit i och med att parternas ståndpunkter läggs fram i en förhandling. Men det är inte något krav att förhandling har hållits för att tvist skall anses ha uppkommit. Det väsentliga är att arbetstagarorganisationens stånd­punkt har kommit klart till uttryck vid en överläggning eller någon annan kontakt med arbetsgivaren pch att arbetsgivaren intagit en annan stånd­punkt på sådant sätt, att paragrafens tidsfrister kan räknas med utgångs­punkt däri. Har t.ex. en koUektivavtalsbunden arbetstagarorganisation tillställt en arbetsgivare en ackordsräkning och betalar arbetsgivaren ut ett lägre belopp än det fordrade, haren tvist uppkommit i paragrafens mening försåvitt situationen inte är den att ett för lågt belopp har utbetalats av misstag eller liknande. Arbetsgivaren har när tvist uppstått aU omedelbart påkalla förhandling. Med uttrycket omedelbart avses här liksom i 34 § att förhandling påkaUas i direkt anslutning till att tvisten uppkommer.

Underlåter arbetsgivaren att omedelbart begära förhandling eller försit­ter han de tidsfrister för begäran om ytterligare förhandling eller för väc-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      393

kände av talan hos AD, som anges i 37 §, blir arbetsgivaren enligt denna paragraf skyldig att utge lön eller annan ersättning med det belopp som krävts av arbetstagargrappen, där kravet inte är oskäligt.

Arbetstagarsidans rätt enligt paragrafen utövas av lokal arbetstagarorga­nisation om en sådan finns. I annat fall tillkommer rätten den arbetstagar­organisation som har slutit det kollektivavtal som binder arbetsgivaren. Skiljer sig enskild arbetstagares anspråk mot arbetsgivaren från arbetsta­garorganisationens mening, innebär 35 § i och för sig inte någon mera vid­sträckt rätt att disponera över arbetstagarens anspråk än som i övrigt gäl­ler. Men enskild arbetstagare, som utan sin organisations stöd driver ett anspråk mot arbetsgivaren, är hänvisad att själv ta initiativ tUl rättegång i tvisten.

Liksom när det gäller arbetsskyldighetstvister är bestämmelsema i 35 § enligt 5 § andra stycket tillämpliga även när kollektivavtal tilUälligt inte gäller.

Paragrafen är dispositiv.

36 §

Denna paragraf innehåller bestämmelse att arbetstagarsidans rätt enligt reglerna om tolkningsföreträde i arbetsskyldighetstvist och om arbetsgiva­rens skyldigheter i lönetvist (34 och 35 §§) utövas av lokal arbetstagarorga­nisation, om en sådan finns. I annat fall är det kollektivavtalsparten på ar­betstagarsidan som utövar rättigheterna. Vad som ligger i begreppet lokal arbetstagarorganisation har beskrivits i 6 §. Har tvistefråga enligt 34 eller 35 § förts upp på central nivå är det överordnad organisation på arbetsta­garsidan som utövar tolkningsföreträdet.

37 

§

I denna paragraf har upptagits de regler om vissa tidsfrister för sådant påkallande av förhandling resp. väckande av talan hos AD, som åsyftas i 34 § tredje stycket och 35 §.

Facklig vetorätt i visst fall (38-40 §§)

I detta avsnitt upptas bestämmelser om skyldighet för arbetsgivare, som avser att anlita uppdragstagare eller annan hos arbetsgivaren ej anställd ar­betskraft, att förhandla före beslut (38 §) och om vetorätt för kollektivav­talsbärande arbetstagarorganisation mot den tilltänkta åtgärden, om den kan antas medföra åsidosättande av lag eUer kollektivavtal för arbetet eller annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom avtalsområdet (39 §). 1 40 § ges föreskrifter om vissa undantag från den fackliga vetorätten.

Bestämmelsema i 38-40 §§ är dispositiva på sätt som framgår av 4 § and­ra stycket.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   394

38 §

Paragrafen innehåller regler om primär förhandlingsskyldighet (första stycket) eller skyldighet att på begäran förhandla före beslut (andra styc­ket) för arbetsgivare i frågor om anlitande av ej anställd arbetskraft samt anger förhandlingsskyldighetens omfattning och innebörd. Arbetsgivare är enligt 38 § förhandlingsskyldig mot varje arbetstagarorganisation, i förhål­lande till vilken arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för det aktuella arbetet (jfr 5 § andra stycket). Med arbetsgivare avses här liksom annars i lagförslaget även den som sysselsätter med arbetstagare Jämställda uppdragstagare (jfr 1 § andra stycket). Om sådan arbetsgivare är eUer brakar vara bunden av kollektivavtal i förhållande tUl facklig orga­nisation som uppdragstagama tiUhör, är bestämmelsema i 38-40 §§ till­lämpliga i förhållandet mellan arbetsgivaren och sådan organisation.

Förhandlingsskyldigheten enligt 38 § gäller endast mot arbetstagarorga­nisation som har eller brukar ha kollektivavtal med arbetsgivaren för det ifrågavarande arbetet. Som har berörts i den allmänna motiveringen avses emellertid varje arbete som faller inom kollektivavtalets område, även om arbetsuppgifter av aktuell art inte tidigare har förekommit hos den enskilde arbetsgivaren. Det bör i detta sammanhang anmärkas att kollektivavtalen ofta har förhållandevis vidsträckta tillämpningsområden och att samma ar­bete inte sällan kan omfattas av flera organisationers kollektivavtal.

Förhandlingsskyldigheten enligt 38 § är utformad på i huvudsak samma sätt som förhandlingsreglema i 11 och 12 §§. Det bör dock beaktas att den primära förhandlingsskyldigheten enligt 38 § första stycket gäller även om ett tiUtänkt anlitande av ej anställd arbetskraft inte kan anses innebära nå­gon förändring av arbetsgivarens verksamhet. Vidare föreligger den skiU-naden att det för arbetstagarorganisationens förhandlingsrätt enligt 38 § andra stycket inte föratsätts att förhandlingsfrågan i någon särskild mening rör medlem i organisationen. Äv 38 § tredje stycket framgår att förhand­ling kan äga mm både lokalt och centralt på samma sätt som enligt 14 § gäl­ler för förhandling enligt 11 och 12 §§. I 38 § tredje stycket har vidare inta­gits samma regler om undantag från uppskovsskyldigheten som gäller en­ligt 11 § andra stycket och 12 §. Utan att det särskilt behöver sägas i lag­texten gäUer i fråga om förhandling enligt 38 § i tillämpliga delar också medbestämmandelagens föreskrifter i övrigt, t.ex. reglema om informa­tionsskyldighet och därtill anknytande bestämmelser om tystnadsplikt, på­följd för underlåtenhet att iaktta förhandlingsskyldighet m. m. När det gäl­ler innebörden av arbetsgivarens skyldighet att ta initiativ till förhandling, själva förhandlingsskyldigheten, skyldigheten att dröja med beslut, parts­representation vid förhandling samt formella regler för förhandling kan därför hänvisas till den allmänna motiveringen rörande förhandlingsrätt (avsnitt 11.3) samt specialmotiveringen tUl bl. a. 6, 11 -17, 18, 21 och 22 §§.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    395

Förhandlingsskyldigheten enligt 38 § - varvid avses den primära för­handlingsskyldigheten enligt första stycket samt arbetsgivarens skyldighet enligt andra stycket att förhandla! visst fall efter begäran av arbetstagaror­ganisation - föreligger så snart arbetsgivaren avser att låta någon, som därvid inte skall vara arbetstagare hos honom nu, utföra arbete för arbets­givarens räkning eller i arbetsgivarens verksamhet. Med arbetstagare av­ses därvid enligt 1 § andra stycket även Jämställda uppdragstagare. Den huvudsakliga innebörden av dessa bestämmelser har berörts i den allmän­na motiveringen (avsniU 11.9.1). Det skall understrykas att det för tillämp­ningen av såväl 38 § som 39 och 40 §§ är likgiltigt, humvida den som skall utföra arbetet vid en rättslig bedömning skulle kunna komma att betraktas som arbetstagare eller Jämställd uppdragstagare hos vederbörande arbets­givare eller ej. Det avgörande för frågan om förhandlingsskyldighet och ve­torätt föreligger eller inte är, om arbetsgivaren för sin del anser att den som skall utföra arbetet inte skall vara arbetstagare eller jämställd uppdragsta­gare hos honom. Intet hindrar emellertid den som utfört arbetet eller - i mån av befogenhet - facklig organisation att i senare rättegång göra gäl­lande att fråga är om ett arbetslagarförhåUande i civUrättslig mening, även om förhåUandet vid förhandling enligt 38 § har godtagits såsom exempelvis ett uppdragsförhållande.

Arbete för arbetsgivarens räkning får anses föreligga om arbetet skall ut­föras på grund av avtal mellan arbetsgivaren och den som själv eller genom annan skall utföra arbetet, om arbetet kommer arbetsgivaren tillgodo samt om arbete och inte enbart en genom arbete framställd produkt är det vä­sentliga i förhällandet mellan arbetsgivaren och den som skall utföra arbe­tet. Förhandlingsskyldigheten gäller självfallet endast arbete som utförs för arbetsgivaren i denna hans egenskap och inte arbete för hans privata räkning. Vad som i 38 § förstås med arbete i arbetsgivarens verksamhet framgår av den allmänna motiveringen.

Paragrafen är uppbyggd på det sättet att i första stycket föreskrivs primär förhandlingsskyldighet, dvs. skyldighet för arbetsgivaren att själv ta initiativet till förhandling. 1 paragrafens andra stycke anges fall, vilka av skäl som har berörts i den allmänna motiveringen har undantagits från pri­mär förhandlingsskyldighet. 1 dessa fall är arbetsgivaren emellertid skyldig att träda i förhandling före beslut eller åtgärd om det i visst fall begärs av arbetstagarorganisation mot vilken arbetsgivaren är eller brukar vara bun­den av kollektivavtal för det aktuella arbetet.

Av 38 S andra stycket framgår, att fråga om anlitande av ej anställd ar­betskraft för arbete som är av kortvarig och tillfällig natur eller som fordrar särskild sakkunskap är undantagen från primär förhandlingsskyldighet. Be­dömningen av om arbetet får anses vara kortvarigt får ske med utgångs­punkt i förhållandena på arbetsplatsen, arbetets natur osv. I den allmänna motiveringen har berörts, att det i kravet på att arbete skaU vara av tillfällig natur ligger att det inte får återkomma regelbundet med korta intervaller,

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet     396

såsom med någon månads mellanrum. Skulle arbetet vara på sådant sätt regelbundet återkommande får det nämligen anses utgöra ett så normalt in­slag i arbetsgivarens verksamhet, att primär förhandlirigsskyldighet bör fö­religga. Genom undantaget för arbeten som är av kortvarig och tillfällig na­tur befrias arbetsgivaren från skyldighet att själv påkalla förhandling innan han anlitar främmande arbetskraft för allehanda mindre arbeten. Det kan gälla t.ex. speciella reparationer, mindre installationer, sällan förekom­mande rengöringsarbeten m.m.

Som har nämnts i den allmänna motiveringen syftar undantaget för arbe­ten som fordrar särskild sakkunskap till att från primär förhandlingsskyl­dighet undanta rena specialistuppdrag, då arbetsuppgiften som sådan krä­ver särskilda kunskaper. I uttrycket särskild sakkunskap ligger ett krav på att den kunskap som fordras är kvalificerad. Undantaget avser sålunda in­te fall där ett arbete visserligen fordrar yrkesskicklighet men inte sådana kunskaper som nyss har nämnts. Undantaget torde företrädesvis äga till-lämpning när arbetet i fråga ligger inom det administrativa området av ar­betsgivarens verksamhet, såsom när denne avser att anlita ekonomisk, ju­ridisk eller annan expertis inom detta område, eller när arbete fordrar sär­skild teknisk sakkunskap som arbetsgivaren inte förfogar över, t. ex. repa­ration eller översyn av inventarier, fordon etc. I allmänhet torde undanta­get kunna tillämpas endast på speciella, tämligen väl avgränsade arbets­uppgifter.

För tillämpligheten av undantaget från den primära förhandlingsskyldig­heten i fall när ett av arbetsgivaren tilltänkt anlitande av ej anställd arbets­kraft i allt väsentligt motsvarar åtgärd som har godtagits av arbetstagaror­ganisationen måste fordras att samma utomstående person eller företag skall anlitas för ett likadant arbete som tidigare. De villkor som skall gälla för det tilltänkta arbetet får givetvis inte i något mera väsentligt hänseende avvika från vad som tidigare har godtagits.

För att en tidigare åtgärd skall anses ha blivit godtagen måste fordras, att ett verkligt godkännande har kommit till uttryck. Om arbetstagar­organisationen vid en tidigare förhandling har motsatt sig anlitandet av ej anställd arbetskraft i visst fall men avstått från att utöva vetorätt kan åt­gärden i fråga inte anses ha blivit godtagen. Inte heller har viss åtgärd god­tagits, om den visseriigen vid ett förhandlingstillfälle godkänts men arbets­tagarorganisationen vid ett senare tillfälle har motsatt sig motsvarande åt­gärd. Som har framhållits i den allmänna motiveringen gäller arbetsgiva­rens förhandlingsskyldighet enligt 38 § mot varje arbetstagarorganisation, i förhållande till vilken arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollek­tivavtal för arbetet i fråga. Detta innebär, om det finns flera sådana organi­sationer hos arbetsgivaren och de inte alla tidigare har godtagit viss åtgärd, att arbetsgivaren under de förutsättningar i övrigt som anges i 38 § är pri­märt förhandlingsskyldig rörande en i allt väsentligt motsvarande åtgärd mot den eller de organisationer som inte har godtagit den tidigare åtgärden.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    397

Förut har nämnts att arbetsgivaren även i de i 38 § andra stycket angivna undantagsfallen är skyldig att förhandla före beslut eller åtgärd, om det i visst fall begärs av arbetstagarorganisation som avses i paragrafen. Som har framhållits i den allmänna motiveringen fordras i sådant fall dock för förhandlingsskyldighet enligt 38 § andra stycket och för möjlighet att utöva vetorätt att förhandlingsframställning har gjorts innan åtgärden har verk­ställts. Gränsen bör här dras vid den tidpunkt när arbetsgivaren har träffat bindande avtal rörande arbetet med den som skall utföra detta.

Några exempel kan nämnas rörande förhandlingsskyldigheten enligt 38 §. Arbetsgivaren blir skyldig att förhandla - antingen primärt eller efter framställning i visst fall av arbetstagarsidan - så snart han avser att utläm­na visst arbete till entreprenör eUer annan uppdragstagare med de arbetsta­garorganisationer i förhållande till vilka han är eller bmkar vara bunden av kollektivavtal för det ifrågavarande arbetet. Gäller det en entreprenad kan organisationen skaffa sig kontroll exempelvis över entreprenörens anlitan­de av underentreprenör. Oavsett huruvida så har skett eller inte är entre­prenören primärt förhandlingsskyldig gentemot sina kollektivavtalsmot­parter om han ämnar anlita underentreprenör, osv. Om en arbetsgivare ämnar låta den försäljning som ingår som ett led i hans verksamhet helt el­ler delvis ombesörjas av någon som ej är anställd hos honom, exempelvis av f. d. anställda på kommissionsbasis, får dessa anses skola utföra arbete för arbetsgivarens räkning och följaktligen är arbetsgivaren förhandlings­skyldig. Ett annat inte ovanligt fall, i vilket förhandlingsskyldighet kom­mer att föreligga, är då arbetsgivare vill "hyra in" en maskin med förare, som själv äger maskinen och uppträder såsom självständig företagare eller uppdragstagare eller som är anställd hos maskinens ägare. Inom detaljhan­deln förekommer det att fabrikanters eller grossisters personal eller sär­skilda marknadsförings- eller reklamkonsulenter får hantera, demonstrera eller ställa ut varor i arbetsgivarens butiker eller att fabrikanter, grossister eller andra får "hyra in sig" i en butik, såsom en särskild avdelning e. d., och där marknadsföra sina produkter. Inom andra branscher är det inte ovanligt att arbetsgivare hyr ut arbetsplats åt personer som sägs vara själv­ständiga företagare. En frisör hyr frisörstol i en frisersalong, en restau­rangkock hyr spisen och området rant denna, en reklamtecknare eller en konstraktör hyr arbetsplats och ritbord. I sådana fall som nu har nämnts föreligger förhandlingsskyldighet enligt 38 § antingen eftersom arbetet kan anses utföras för arbetsgivarens (butiksägarens, frisörmästarens etc.) räk­ning eller eftersom det utförs i hans verksamhet.

Förhandlingsskyldighet föreligger enligt 38 § även om det i och för sig framstår som önskvärt eller nödvändigt att utomstående tjänster anlitas. 1 sådana fall har arbetstagarsidan nämligen ofta ändå intresse av insyn i och inflytande över i vilken omfattning och under vilka former detta sker. Be­stämmelsernas dispositivitet ger emellertid parterna möjlighet till de un­dantag från eller modifikationer i den primära förhandlingsskyldigheten

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     398

som kan finnas befogade med hänsyn exempelvis till arten och omfattning­en av arbetsgivarens verksamhet, arbetstagarsidans kännedom om anlita­de uppdragstagare m. m. Ofta nog torde den primära förhandlingsskyldig­heten, om förhandlingsfrågan inte är kontroversiell, kunna fullgöras i enkla former.

Bestämmelserna i 38 § om förhandlingsskyldighet är sålunda i princip un­dantagslösa. En reservation bör dock göras för det fall att det av lag eller annan författning följer att visst arbete skall utföras av viss fysisk ellerjuri-disk person, t.ex. sotning. Arbetsgivaren disponerar då inte över vem som skall utföra arbetet, och i sådant fall är han givetvis inte förhandlingsskyl­dig enligt 38 §. Detta förhållande har inte ansetts behöva komma till ut­tryck i lagtexten i vidare mån än det kan utläsas av 3 §. 1 ett sådant fall tor­de det för övrigt sällan komma att föreligga något avtal med arbetsgivaren om arbetet. I anslutning till det sagda bör dock anmärkas att primär för­handlingsskyldighet däremot föreligger om arbetsgivaren har möjlighet att välja mellan olika personer eller företag även om arbetet på grand av lag el­ler författning måste utföras av någon eller något av dem, t. ex. emedan det kräver särskilt tillstånd.

Äv 39 § framgår, att den fackliga vetorätten mot anlitande av ej anställd arbetskraft normal utövas av arbetstagarorganisation som är part i central förhandling med arbetsgivaren. Hänvisningen i 38 § till bestämmelserna i 14 S innebär att den primära förhandlingsskyldigheten i första hand skall fullgöras genom förhandling med lokal arbetstagarorganisation, om sådan finns, och att arbetsgivaren vid bristande enighet i lokal förhandling på be­gäran är skyldig att förhandla med den centrala arbetstagarorganisa­tionen. Finns inte lokal och central förhandlingspart följer av 38 § att för­handlingsskyldigheten gäller mot den arbetstagarorganisation som har slu­tit eller brukar sluta det kollektivavtal som binder arbetsgivaren för det ak­tuella arbetet. Som har framhållits i den allmänna motiveringen blir arbets­givaren i det förra fallet, om lokal enighet inte nås men central förhandling inte begärs, fri att fatta det beslut som förhandlingen har gällt. Det bör på­pekas, att det givetvis måste föreligga identitet mellan arbetsgivarens be­slut och den fråga han fört till förhandling. Vill arbetsgivaren för visst arbe­te anlita någon annan än den som angivits vid förhandlingen eller vill han i icke helt betydelselös mån utvidga uppdraget måste han på nytt träda i för­handling enligt 38 S. Detta får anses gälla även om fråga är om sådant fall som avses i 38 § andra stycket där förhandling har begärts av arbetstagarsi­dan.

Bestämmelsema i 38-40 §S gäller endast anlitande av främmande arbets­kraft, varom avtal träffas efter medbestämmandelagens ikraftträdande. Reglerna tillämpas vid förlängning etc. av tidigare avtal som äger rum efter ikrafttriidandet.

De särskilda regler som kan behövas för den offentliga sektorn berörs in­te här. Av 5 S följer att reglerna om förhandlingsrätt och facklig vetorätt

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     399

undantagsvis kan förlora sin giltighet i samband med förestående eller ut­bruten arbetskonflikt.

39 §

I 39 § anges formema och föratsättningama för utövande av den fackliga vetorätten mot anlitande av ej anställd arbetskraft samt rättsverkningarna av att vetorätten har utövats. Förutsättningarna för att dessa rättsverk­ningar skall inträda framgår dock fuUständigt först vid en Jämförelse med. bestämmelsema i 40 §.

1 den allmänna motiveringen har påpekats arbetstagarsidans möjligheter att för att godta en entreprenad etc. uppställa vUlkor som kan motverka att syftet med lagstiftning eller kollektivavtal kringgås eller att missförhållan­den annars uppkommer. Arbetstagarsidans intressen torde ofta kunna till­godoses genom att sådana vUlkor antas och uppfyUes. En överenskommel­se i fråga som här avses torde kunna ges kollektivavtals natur. Skulle ar­betsgivaren bryta mot sådan överenskommelse, blir han skadeståndsskyl­dig enligt vanliga regler om skadestånd vid kollektivavtalsbrott. Även om förhandlingsöverenskommelsen inte har denna natur, blir en arbetsgivare som åsidosätter överenskommelsen skadeståndsskyldig såsom för brott mot förhandlingsskyldighet enligt 38 §. Därvid blir det inte fråga om ska­destånd enbart som för en ordningsförseelse. 1 denna del kan hänvisas till specialmotiveringen till 11 §. 1 specialmotiveringen till 38 § har framhållits att arbetsgivaren - om han ändrar mening i sakfrågan - också blir för­handlingsskyldig på nytt.

Om enighet emellertid inte nås vid central förhandling har den arbetsta­garorganisation som är part i denna förhandling möjlighet enligt 39 § att in­lägga veto mot den av arbetsgivaren tilltänkta åtgärden. Detsamma gäller - om förhandling inte förs lokalt och centralt med hänsyn till organisa­tionsuppbyggnaden på arbetstagarsidan - den arbetstagarorganisation, vilken som kollektivavtalspart har förhandlat med arbetsgivaren. För veto­rätten fordras att arbetstagarorganisationen, efter den ingående bedömr ning som kan föratsättas ha skett under förhandlingama, anser sig ha posi­tiva skäl för att kunna förklara, att åtgärden kan antagas medföra åsidosät­tande av lag eller kollektivavtal för arbetet - varmed här avses det kollek­tivavtal som kommer att reglera arbetet - eller att åtgärden annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde. 1 så fall in­läggs veto genom att sådan förklaring avges. Skälen för att förfarandet så­lunda i viss mån har formaliserats har berörts i den allmänna motiveringen.

Till belysning av vad som avses med att en åtgärd av här ifrågavarande slag kan antas medföra åsidosättande av lag eller kollektivavtal för arbetet kan nämnas följande.

En företeelse som åtminstone på vissa områden av arbetsmarknaden ut­gör ett betydande problem är att arbetsgivaren anlitar formellt sett själv­ständiga företagare eller uppdragstagare, vilka arbetar under förhållanden

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet   400

som i hög grad liknar en arbetstagares: Kollektivavtal och arbetsrättslig lagstiftning tillämpas emellertid inte i förhållandet mellan parterna. Ofta kan utgången av en rättslig prövning av frågan, om den arbetspresterande är att betrakta som arbetstagare eller inte, i sådant fall vara oviss. Detta ut­gör ett exempel på åtgärder, som kan vara vidtagna i syfte att kringgå lag­stiftning och kollektivavtal, och som inte skall behöva tolereras. Därmed är dock inte sagt att vetorätten kan utövas bara för att uppdragstagarens verksamhet är av ringa omfattning eller för att den bedrivs i enkla Juridiska former. Seriöst företagande är inte beroende av företagets storlek eller de juridiska former under vilka det arbetar. Ett fall då den tilltänkta åtgärden däremot bör kunna angripas är att det är väl känt för arbetstagarsidan att en viss företagare i förhållande till sina anställda regelmässigt åsidosätter exempelvis arbetarskydds- eller arbetstidslagstiftningen eller att han på annat sätt flagrant ådagalägger bnstande vilja eller förmåga att uppfylla centrala förpliktelser som lagstiftning eller kollektivavtal ålägger honom såsom arbetsgivare. Om en arbetsgivare önskar anlita en sådan icke seriöst arbetande företagare för visst arbete som skall utföras av hans anställda, torde denna arbetsgivarens åtgärd i många fall kunna antas medföra att lag eUer kollektivavtal därvid åsidosätts. Ytterligare ett fall som här kan näm­nas är att en arbetsgivare vill medverka till upprättande av en sådan "ked­ja" av entreprenörer och underentreprenörer, som erfarenhetsmässigt medför fara för åsidosättande av såväl arbetsrättslig lagstiftning som skat­telagstiftning.

Den andra granden för utövande av vetorätt - att ett anlitande av ej an­ställd arbetskraft strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde - torde oftast sammanfalla med det tidigare berörda skälet för utövande av vetorätt. Ett förhållande kan i nu förevarande samman­hang i princip inte anses allmänt godtaget inom avtalsområdet om inte det är accepterat av arbetsmarknadspartema inom branschen. Även om vissa former för anlitande av ej anställd arbetskraft åtminstone f n. är tämligen vanUgt förekommande, kan de givetvis inte anses allmänt godtagna om de är föremål för protester och kritik. Utnyttjande av s. k. grå arbetskraft, av enmansföretagare "med kontoret på fickan" är exempel på företeelser som förekommer men uppenbarligen inte är allmänt godtagna. Det skall framhållas att ett förhållande som är allmänt godtaget inom en bransch kan förlora denna karaktär. Det torde här bli fråga om en gradvis förskjutning av värderingar. När det gäller möJUgheten att inlägga veto på grand av att ett tilltänkt anlitande av ej anställd arbetskraft strider mot vad som är all­mänt godtaget inom parternas avtalsområde har arbetstagarorganisationen att beakta, att ändamålet med den fackliga vetorätten är att motverka att syftet med främst arbetsrättslig lagstiftning och kollektivavtal kringgås ge­nom anlitande av ej anställd arbetskraft. Det är vad som från denna syn­punkt inte överensstämmer med allmänt godtaget bruk som är av betydel­se. Vetorätten kan t.ex. inte användas för att från uppdrag stänga av ett

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    401

visst företag som arbetar under allmänt godtagna förhållanden eller enbart för att organisationen anser det lämpligare att arbetet utförs av arbetsgiva­ren i egen regi.

Det får anses ligga i vetorättens natur, att denna inte kan utövas i en si­tuation, då någon arbetssökande inte står till arbetsgivarens förfogande och sålunda inte kan anställas av honom.

Som har berörts i den allmänna motiveringen bör en vetoförklaring an­tecknas till förhandlingsprotokollet. Självfallet skall arbetstagarorganisa­tion som inlägger veto ange vilken eller vilka av de i lagtexten angivna gmnderna som åberopas härför. Att organisationen har att ange skäl för sin ståndpunkt följer av 40 §.

Den rättsliga verkan av att vetoförklaring har avgetts är - med de un­dantag som framgår av 40 § - att förbud inträder för arbetsgivaren att låta arbete som varit föremål för förhandling utföras av annan arbetskraft än sådan som är anställd eller anställes hos honom. 1 sådana fall då arbetsgi­varen har önskat anlita en självständig uppdragstagare under former lik­nande ett anställningsförhållande kan arbetsgivaren alltså låta arbetet ut­föras av ifrågavarande person genom att anställa denne för arbetet. I an­slutning härtill kan erinras om de möjligheter som enligt anställnings­skyddslagen föreligger att anställa personal för viss tid eller för visst arbe­te. Om det i ett fall står klart att vetorätten kan komma att utövas men ar­betsgivaren inte anser sig ha möjlighet att anställa någon för ifrågavarande arbete torde arbetsgivaren i flertalet fall ha möjlighet att avvärja veto ge­nom att gå med på sådana villkor som arbetstagarsidan kan uppställa för att ej anställd arbetskraft skall få anlitas. Skulle arbetstagarsidan upp­stäUa villkor som är klart ovidkommande utifrån de synpunkter som lig­ger till grand för vetorätten följer av 40 § att arbetsgivaren inte behöver ac­ceptera dessa.

Förbud som har inträtt på grand av 39 § kan inte upphävas av annan än den arbetstagarorganisation som har inlagt veto. Om arbetsgivaren seder­mera finner sig kunna godta exempelvis sådana vUlkor som arbetstagarsi­dan har uppställt för att en uppdragstagare skall få anlitas eller om han för samma arbete vill anlita annat företag eller annan ej anställd person än som har varit aktuell vid de förhandlingar som har lett till vetoförklaring, måste arbetsgivaren sålunda påkalla ny förhandling med arbetstagarorganisa­tionen.

Det i 39 § stadgade förbudet är som tidigare har nämnts skadestånds-sanktionerat enligt de allmänna skadeståndsreglema i den föreslagna la­gen. Skadestånd för överträdelse av förbudet kan endast utkrävas av ar­betstagarorganisation vars vetoförklaring har åsidosatts.

40 §

I paragrafen föreskrivs bl. a. att förbud enligt 39 § inte inträder om ar­betstagarorganisation som har avgivit vetoförklaring saknar fog för sin

26-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      402

ståndpunkt. Här åsyftas fall, i vilka vetorätten kan anses ha blivit missbra­kad, dvs. om en organisations företrädare i ond tro har hävdat en vetorätt som inte grandas på de i lagen angivna föratsättningama. Vetorätten gäller endast om organisationen på objektiva grander bedömer att den tilltänkta åtgärden kan medföra fara för åsidosättande av lag eUer av kollektivavtal för arbetet eller att åtgärden annars strider mot vad som är aUmänt godta­get inom partemas avtalsområde. Vetorätten kan t.ex. inte användas för att vid valet mellan t. ex. seriösa entreprenörer styra entreprenaden till den ene av dem, inte heller för att - om arbetet kan utföras av andra organisa­tioners medlemmar - förbehåUa arbetstillfällena åt de egna medlemmama eller i andra liknande Jävssituationer. Ett ytterligare fall då vetorätten sak­nar verkan är när den har använts i andra än fackliga syften. Har arbetsta­garorganisation saknat fog för förklaring enligt 39 § kan den ådömas ska­destånd enligt 57 §.

I 40 § upptas vidare en bestämmelse, enligt vilken reglerna i 39 § om ve­torätt inte äger tillämpning om arbetsgivaren med stöd av 38 § tredje styc­ket har fattat och verkställt beslut innan förhandlingsskyldigheten har full­gjorts, dvs. i fall då det har förelegat synnerliga resp. särskilda skäl mot uppskov (se avsnitt 11.3 och specialmotiveringen till 11 § andra stycket resp. 12 §). Av specialmotiveringen till 38 § framgår att den avgörande tid­punkten härför är när arbetsgivaren har träffat bindande avtal om utföran­de av arbetet i fråga.

Fredsplikt {41-45 )

Detta avsnitt i lagen inleds med en paragraf (41 §) om fredsplikt under kollektivavtals giltighetstid, som i stora drag motsvarar 4 § första stycket KAL. På en punkt har dock gjorts tillägg till den nu gällande lagens regler. Paragrafen ställer upp ett krav på beslut i behörig ordning av vederbörande organisation för att stridsåtgärd skall vara tillåten. Arbetsrättskommitténs förslag tiU regler om fredsplikt innehöll också ett sådant krav (31 § FKL). I övrigt har i Jämförelse med 31 § FKL gjorts den ändringen 141 § att det fö­reslagna allmänna förbudet mot stridsåtgärder i annat än fackligt syfte har strakits. Kommitténs förslag till regler (i 31 § tredje stycket FKL) om rätt till fackliga sympatiåtgärder i Sverige till förmån för part utomlands har också fått utgå.

I 42 § finns regler om organisationers ansvar för medlemmars stridsåt­gärder. Dessa regler motsvarar till sitt innehåU i det väsentliga 4 § andra stycket KAL och 32 § FKL. Ansvaret har dock utvidgats i jämförelse med gällande rätt till att omfatta även andra organisationer än sådana som själva är bundna av koUektivavtal eller som har avtalsbundna medlemmar. 1 andra stycket av 42 § har också tagits in en ny regel med förbud för annan att delta i stridsåtgärd som någon vidtagit i strid mot 41 § (motsvarande 32 § tredje stycket FKL). 1 43 § finns vidare en ny regel (motsvarande 33 § FKL) om skyldighet att överlägga när olovlig stridsåtgärd vidtagits av

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     4Q3

kollektivavtalsbundna arbetstagare. Regler om kvarievande stridsrätt åter­finns i 44 § (som har sin motsvarighet i 34 § FKL). Avsnittet avslutas med en paragraf om skyldighet för organisationer och enskilda arbetsgivare att varsla motpart om stridsåtgärd (45 §).

41  

§

Denna paragraf om fredsplikt i kollektivavtalsförhållanden motsvarar till sin uppbyggnad och sitt huvudsakliga innehåll reglerna om fredsplikt i 4 § första stycket KAL. Enligt paragrafens första stycke får kollektivavtals­bundna arbetsgivare och arbetstagare inte delta i stridsåtgärd under avtals­tiden. Förbudet gäller dock inte åtgärder, som har beslutats i behörig ord­ning av organisation som träffat kollektivavtalet och som inte vidtas i nå­got av vissa särskilt uppräknade syften.

Liksom i 4 § KAL räknas de otillåtna syftena upp under fyra punkter i lagtexten. I dessa punkter har gjorts enbart redaktionella ändringar i den nu gällande texten. Enligt första punkten får stridsåtgärd inte vidtas i syfte att utöva påtryckning i tvist om kollektivavtals giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i tvist huravida visst förfarande strider mot avtalet eller mot lagen. Stridsåtgärd får enligt andra punkten inte heller vidtas i syfte att åstadkomma ändring i kollektivavtalet. Vidare får enligt tredje punkten stridsåtgärd inte vidtas för att genomföra bestämmelse som är avsedd att tillämpas sedan det gällande kollektivavtalets giltighetstid har löpt ut. En­ligt den fjärde punkten i 41 § första stycket får stridsåtgärd inte vidtas till stöd för annan part, när den parten inte själv får vidta stridsåtgärd.

I andra stycket av 41 § regleras fredsplikten på i tillämpliga delar samma sätt för arbetsgivare som själv slutit kollektivavtal. Det fallet har av redak­tionella skäl brutits ut till ett självständigt stycke. I andra stycket slås för tydlighetens skull också fast att motsvarande fredsplikt gäller även för ar-. betsgivare som blivit bunden av kollektivavtal enligt 28 §.

Fredspliktsreglema i 41 § bygger alltså på gällande rätts regler och har i det väsentiiga samma innehåll som de reglerna. Avsikten är också att den praxis som har utvecklats vid tillämpningen av 4 § KAL skall ligga till grand vid tillämpningen av 41 §.

I 4 § KAL finns inte någon egentlig definition av begreppet stridsåtgärd. Paragrafen föreskriver i stället förbud mot arbetsinställelse (lockout eller strejk), blockad, bojkott eller annan därmed Jämförlig stridsåtgärd. Som arbetsrättskommittén har redovisat (s. 351 ff) ville lagstiftaren undvika att nya former av åtgärder utvecklades på arbetsmarknaden i syfte att kringgå en mera bestämd definition i lagen. Däremot torde syftet med lagtexten in­te ha varit att avskilja vissa åtgärder som icke jämförliga med de särskilt nämnda. Avgränsningen av stridsåtgärdsbegreppet som sådant har dock knappast vållat några svårigheter i rättstillämpningen. Avgörande i mål om brott mot fredsplikten har i stället varit om det har förelegat sådant otillåtet syfte som anges i första stycket i 4 § KAL. Vid tillämpningen av 41 § kan i

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   404

princip uppstå problem kring avgränsningen av stridsåtgärdsbegreppet som inte kan lösas genom att man undersöker om det bakom en viss åtgärd finns ett sådant syfte, som anges i någon av punkterna i paragrafens första stycke. En sådan fråga kan uppstå till följd av kravet på behörigt organisa­tionsbeslut för att stridsåtgärd skall kunna vara tillåten under löpande av­talsperiod. Föregås en arbetsinställelse av ett i behörig ordning fattat fack­ligt beslut bör man dock i regel kunna räkna med att det finns ett syfte bakom beslutet som kan vara lovligt eller olovligt enligt fredspliktsregler­na. Problemet att avgränsa begreppet stridsåtgärd som sådant kan då inte väntas få störte praktisk betydelse än enligt gällande rätt. Men inte heller när behörigt fackligt beslut saknas bör det föranleda svårigheter att bedö­ma om en arbetsinställelse skall betraktas som en enligt 41 § olovlig strids­åtgärd eller enbart som en olovlig arbetsvägran utan karaktär av stridsåt­gärd. Företas arbetsinställelsen gemensamt av flera arbetstagare, blir det liksom enligt gällande rätt avgörande om det finns ett gemensamt syfte som ligger utanför den individuella avtalsrelationen mellan varje enskild arbetstagare och arbetsgivaren. Om därför en grupp arbetstagare utan iakt­tagande av uppsägningstid lägger ned arbetet t. ex. för att söka sig annan anställning, är handlandet liksom enligt gällande rätt alltefter förhållande­na att bedöma som enskilda avtals- eller lagbrott men inte som olovlig stridsåtgärd. Har däremot arbetstagama ett gemensamt syfte att utöva på­tryckningar på arbetsgivaren är i princip deras arbetsnedläggelse en strids­åtgärd.

På en väsentlig punkt innebär lagen dock en förskjutning i förhållande till nu tillämpad praxis. Enligt 34 § har arbetstagarsidan tolkningsföreträde i arbetsskyldighetstvister, om beslut fattas på arbetstagamas vägnar av de­ras organisation. Fattas beslut om utnyttjande av tolkningsföreträdet är en arbetsvägran i enlighet med detta beslut inte en stridsåtgärd i den mån det inte finns något lag- eller avtalsstridigt syfte bakom beslutet eller arbets­vägran. Har arbetstagarsidan hävdat en oriktig uppfattning i tolkningstvis­ten kan ansvar inträda för underlåtenhet att uppfylla avtalsförpliktelse, men däremot inte ansvar för fredspliktsbrott. Däremot medför lagen inte någon ändring i rättsläget när enskilda arbetstagare gemensamt vägrar att utföra arbete utan sin organisations stöd därför att de anser sig inte vara ar-betsskyldiga. Vägran är då i princip att bedöma som ett brott mot 41 § första stycket första punkten.

Med det system av påföljdsregler som föreslås får såvitt gäUer enskilda arbetstagares rättsliga ansvar gränsen mellan arbetsvägran i strid mot 41 § och annan avtalsstridig arbetsvägran begränsad betydelse. I 58 § har gjorts en samordning av reglerna om skadeståndsbefrielse för enskild medlem när organisation har fattat lag- eller avtalsstridigt beslut.

Innebörden av 4 § i gäUande lag torde vara att i princip varje åtgärd kan vara stridsåtgärd i lagens mening om den vidtagits i sådant syfte som anges i lagen och om den är ägnad att främja syftet. Därmed finns principiellt inte

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     405

någon skillnad såvitt gäller åtgärdens art i förhållande till föreningsrätts­kränkande åtgärder. Skillnaden ligger i stället i syftet med åtgärden. En an­nan sak är att i praktiken vissa slag av åtgärder i regel framstår som kollek­tiva stridsåtgärder och andra som individuella, vilka kan vara att bedöma som föreningsrättskränkning. 41 § bygger på samma synsätt.

Kravet för tillåtlighet av stridsåtgärd under avtalstid att beslut om åtgär­den skall ha fattats i behörig ordning av den organisation som slutit kollek­tivavtal innebär att beslutet skall ha tillkommit i den ordning som anges i de för organisationen gällande stadgama. Har en avdelning i ett förbund träffat kollektivavtal men har i de för avdelningen i förbundets stadgar in­tagna reglema föreskrivits, att det tillkommer förbundet att besluta om fackliga stridsåtgärder, är ett beslut om stridsåtgärder som fattats av avdel­ningen inte i den här aktueUa paragrafens mening ett i behörig ordning fat­tat beslut.

Utgångspunkten för lagen är att i princip ingen ändring skall ske i till-lämpningen av de fredspliklsregler som nu finns upptagna i 4 § första styc­ket KAL och som även tagits upp 141 §. De reglerna är i sin nuvarande ut­formning väl kända på arbetsmarknaden och ÄD:s praxis vid deras till-lämpning bildar en utgångspunkt för parternas handlande. Med hänsyn härtill har inte ansetts behöva göras några ändringar i lagtexten enbart där­för att texten på några enskilda punkter inte är utformad på ett helt rättvi­sande sätt (jfr SOU 1975:1 s. 835). Liksom enligt kommitténs förslag har ansetts alt utrymme kan utan jämkning av lagtexten beredas för s.k. in­drivningsblockader enligt hittills tillämpad praxis.

Tillämpningen av regeln i 41 § första stycket andra punkten om förbud mot stridsåtgärder i syfte att åstadkomma ändring i träffat kollektivavtal blir liksom enligt gällande rätt beroende av tolkningen av det ifrågavarande kollektivavtalet. Även här är avsikten med lagförslaget alt bygga på hit­tillsvarande praxis. Såvitt gäller den s. k. intolkningen i kollektivavtal av vissa befogenheter för arbetsgivama är att märka alt reglerna i 44 § om kvarievande stridsrätl visserligen bygger på sådan intolkning men anvisar en väg för part att reservera åt sig stridsrätt i särskilt angivna frågor.

Enligt 10 § har arbetstagarorganisation förhandlingsrätt i förhållande till arbetsgivare även till förmån för medlem som tidigare har varit anställd hos arbetsgivaren. Frågan om facklig stridsrätt i syfte att driva en stånd­punkt i en sådan förhandling, t.ex. om pensioner, har ansetts böra lösas med tillämpning av de allmänna principema för 41 §. Föratvarande arbets­tagare kan uppenbarligen inte själva gå till facklig strid. Däremot torde det vara klart att en arbetstagarorganisation kan anordna strid med deltagande av aktiva arbetstagare även i frågor som gäller föratvarande arbetstagares pensioner. Så länge kollektivavtal inte gäller för de aktiva bör pensionsfrå­gorna för de icke-aktiva kunna ses som en fråga om del totala förhandlings­utrymmet i förhållandel mellan arbetsgivaren och de aktiva och därmed som en olöst intressefråga i förhandlingama mellan dem. Träffas kollektiv-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   406

avtal för de aktiva, är frågan om möjlighetema att därefter gå till facklig strid med krav på pensionsavtal för de icke-aktiva en fråga om tolkningen av del träffade kollektivavtalet. Står det vid denna klart att pensionsfrågor­na har lämnats öppna såsom oreglerade intressefrågor, bör också utrymme för strid finnas. Någon särskild reglering av hithörande frågor har inte an­setts behövlig.

Äv 4 § i lagen följer att det i 41 § stadgade förbudet mot stridsåtgärder under avtalstid inte får inskränkas genom avtal. Liksom enligt gäUande rätt kan däremot avtal träffas om längre gående fredsförpliktelse.

42 §

Denna paragraf bygger på nu gällande regler i 4 § andra stycket KAL om organisationers ansvar för fredsplikten. Dock har gjorts en utvidgning av ansvaret såvitt gäUer förbudet mot anordnande, föranledande i övrigt och medverkan till olovlig stridsåtgärd. Enligt paragrafen, som på denna punkt stämmer överens med kommitténs förslag (32 § FKL), träffar förbudet i princip alla organisationer på arbetsmarknaden oberoende av otn och i vad mån de har något organisatoriskt samband med den koUektivavtalsbundna föreningen. Som kommittén har påpekat träffar förbudet i första hand medverkan eller understöd genom lämnande av ekonomiskt bidrag. Avgö­rande för om en viss organisation skall anses ha ådragit sig ansvar enligt re­geln är om den eller de som vidtagit en ifrågavarande åtgärd har enligt all­männa regler rättsligt sett företrätt organisationen. För all ansvar skall kunna uppkomma fordras ett bestämt handlande, en åtgärd, från den ifrå­gavarande utomstående organisationens sida i syfte att åvägabringa eller understödja fredspliktsbrott. Regeln vänder sig inte mot den allmänna rät­ten att av politiska eller andra skäl utöva kritik i arbetsfrågor eUer kritisera part på arbetsmarknaden.

När det gäller det ansvar för fredsplikten som redan enligt nu gällande lag åläggs organisationer, som själva är bundna av kollektivavtal eller som har avialsbundna medlemmar, har kommittén efter en redogörelse för hu­vuddragen av AD:s praxis uttalat (s. 850 O- att den allmänt sett inte finner anledning till erinran mot de avgöranden enligt vilka organisationer har bli­vit ålagda ansvar för medlemsmajoritetens handlande även när stadgeenli­ga beslut inte fattats. Däremot har kommittén rekommenderat en praxis som bygger på frihet i största möjliga utsträckning för fackliga företrädare att agera efter eget omdöme i syfte att motverka fredspliktsbrott av med­lemmarna. Som utvecklats vid behandlingen i den allmänna motiveringen av reglema om överläggningar vid arbetstagares fredspliktsbrott (43 §), bygger medbestämmandelagen på samma synsätt. Redan i lagens regler om sådana överiäggningar ligger att arbetstagarorganisationens företräda­re bör ha frihet att bedöma vilka åtgärder som är de mest ändamålsenliga och vilka kontakter med motsidan som bör tas.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    407

Regeln i andra stycket om förbud för annan att delta i stridsåtgärd, som vidtagits i strid mot 41 §, bygger helt på kommitténs förslag. Ett viktigt syf­te är att åstadkomma ett större mått av enhetlighet på påföljdsområdet än enligt gällande rätt. Avgörande för tillämpningen av regeln är vad som i detta sammanhang lägges in i ordet "deltaga". I första hand åsyftas fall där en minoritet av oorganiserade arbetstagare på en arbetsplats lägger ned ar­betet tillsammans med sina organiserade och kollektivavtalsbundna ar­betskamrater. I de allra flesta fall kan regeln tillämpas utan särskilda svå­righeter i sådana fall. 1 övrigt bör som kommittén har framhållit (s. 440 f) iakttas försiktighet så att rätten för organiserade minoriteter att vidta själv­ständiga stridsåtgärder inte inskränks. Bedömningen bör däremot i regel bli alt det är fråga om dellagande i del föreslagna andra styckets mening när oorganiserade och organiserade samtidigt lägger ned arbetet. Liksom kom­mitténs förslag bygger 42 § på att vad som skall anses vara en och vad som är flera stridsåtgärder avgörs i princip med utgångspunkt i förhållandet mellan en arbetsgivare och de hos den arbetsgivaren anställda arbetstagar­na. Med uttrycket "deltaga" avses att markera att det skall vara fråga om samma slag av åtgärd från den utomståendes sida som den eller de kollek­tivavtalsbundnas. Lagregeln syftar alltså inte till alt beröra t.ex. insam­lingar från allmänheten på del sättet att en arbetstagare är förbjuden att ge ett bidrag till olovligt strejkande. Arbetstagaren handlar då inte som ar­betstagare och deltar inte i strejken.

43 

§

I denna paragraf har upptagits den regel om skyldighet för arbetsgivare och arbetstagarorganisation att överlägga när olovlig konflikt brutit ut, som kommittén föreslog i 33 § FKL. Vissa Jämkningar har gjorts i texten av enbart redaktionella skäl. Syftet med regeln har redovisats i avsnitt 11.8 av den allmänna motiveringen. Där har också beskrivits sambandet med reglerna om nedsättning eller befrielse från skadeståndsskyldighet i 60 §.

Som framgår av lagtexten har överläggningsskyldigheten utformats som en ömsesidig skyldighet för de berörda parterna att gå till överläggning. På arbetstagarsidan fullgörs överiäggningsskyldighelen av lokal organisation om sådan finns, och i annat fall av den organisation som är part i kollektiv­avtalet. Part är gentemot motpart ansvarig för att skyldigheten fullgörs. Närmare regler om hur överläggningarna skall hållas har inte ansetts be­hövliga. På den punkten torde motsvarande regler om förhandlingar kunna tjäna till ledning.

I ordet "omedelbart" ligger ett krav på parterna att ta upp överiäggning­ar utan dröjsmål. Även genomförandet av överläggningen bör ske snabbt. Det ligger dock i sakens natur att lämplighetsskäl här kan tala för olika för­faranden i skilda fall.

Part kan inte genom avtal befria sig från sin överläggningsskyldighet en­ligt denna paragraf.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      408

44 §

I denna paragraf har upptagits den bestämmelse om kvarievande strids-rätt som har behandlats i avsnitt 11.5 av den allmänna motiveringen. Som framgår där har regeln sin utgångspunkt i den nuvarande rättspraxis, enligt vilken vissa befogenheter för arbetsgivaren tolkas in i kollektivavtal om lö­ner och allmänna anställningsvillkor utan hinder av att kollektivavtalels text inte innehåller någon bestämmelse i ämnet. Enligt paragrafen kan part motverka sådan intolkning genom att vid avtalsförhandlingarna begära ut­tryckliga regler i avtalet eller i särskilt kollektivavtal om bestämmanderät­ten i fråga som anges i 32 §. Framställer part en sådan begäran men kom­mer ändå inte några uttryckliga regler i frågan till stånd, skall enligt 44 § frågan inte omfattas av den fredsplikt som följer av att kollektivavtal i öv­rigt träffas.

TiU skiUnad från 32 § sägs inte något om vilket innehåll det fredsplikts-grundande koUektivavtalet tankes ha. Paragrafen har ansetts böra i princip gälla generellt. Liksom i 32 § åsyftas dock i första hand sedvanliga kollek­tivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor. Det är i sådana avtal som AD hittills har tolkat in arbetsgivarens beslutsbefogenheter. När det gäller sådana avtal kommer därmed att ligga nära till hands att tolka 44 § motsatsvis. Paragrafen kommer då att innebära alt fredsplikt inträder i de frågor, som anges i 32 §, om löneavtal träffas utan att begäran framstäUts enligt 44 §. När det gäller andra kollektivavtal är samma slutsats däremot inte lika naturlig. Avsikten är emellertid i och för sig inte att motsatsslut skall dras av 44 §. 1 vad mån intolkning av beslutsbefogenheter för arbets­givaren skaU ske bör liksom hittills bero av kollektivavtalets natur och in­nehåll i övrigt. Paragrafen anvisar enbart en metod att undvika intolkning.

Liksom enligt kommitténs förslag blir effekten av paragrafens regel att den fråga, beträffande vilken reglering i kollektivavtal begärts, blir fri från fredsplikt om inte någon uttrycklig reglering kommer till stånd. Blir det där­emot en uttrycklig reglering inträder oavsett dess innehåll fredsplikt lik­som i andra fall i fråga om uttryckliga regler i kollektivavtal. Äv att kollek­tivavtal har slutits följer också att varje stridsåtgärd under avtalsperioden måste beslutas på behörigt sätt av part i kollektivavtalet (41 §). Detta med­för, med ett annat sätt att uttrycka saken, att det är kollektivavtalsparterna som disponerar över den kvarievande stridsrätten. Vanliga regler gäller om behörigheten att fatta beslut i frågan inom koUektivavtalsbunden orga­nisation och om möjligheterna alt delegera rätt att på organisationens an­svar fatta sådana beslut.

Skälen till att regeln i 44 § har gjorts ömsesidig har redovisats i avsnitt 11.5 av den allmänna motiveringen.

Paragrafen innehållen inte någon närmare reglering av hur begäran om medbestämmanderättsavtal skall göras eller hur noggrant den aktuella frå­gan skall beskrivas när sådan begäran görs. Av paragrafens avfattning framgår dock att vad som i första hand åsyftats är att part framstäUer krav

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      409

på medbestämmanderättsavtai i en viss närmare angiven fråga eller på ett visst område. Normalt kan man också vänta sig att begäran innehåller be­sked, åtminstone i princip, om arten av den medbestämmanderätt som be­gärs eller i övrigt om innebörden av det avtal som parten vill få till stånd. Något hinder i och för sig alt ställa ett vidsträckt krav, som berör ett stort område av arbetsgivarens beslutsbefogenheter, finns dock inte. Innehållet i begäran blir avgörande för omfattningen av den stridsrätt som är avsedd att följa av att uttrycklig avtalsreglering inte kommer till stånd. Med hän­syn härtill bör begäran framställas på sådant sätt att det går att i ett senare läge visa vad som förekommit. Part som påslår sig ha kvarievande strids­rätt har enligt vanliga regler att visa grund för sitt påstående. Hänskjutes tvist i frågan till AD råder fredsplikl i den tvisten till dess domstolens avgö­rande fallit.

Som nämndes blir det en fråga om tolkning av del kollektivavtal som har träffals och av den begäran om medbestämmanderätt som har framställts när utrymmet för kvarievande stridsrätl skall fastställas. Har medbestäm­manderättsavtal begärts samtidigt på flera områden men alla kraven inte tillgodosetts genom uttrycklig avtalsreglering, kan kvarievande stridsrätl komma i fråga i de återstående frågorna. Detta är liksom i andra fall en frå­ga om parternas avsikt och om vad som har kommit till uttryck därom i träffade avtal.

Från den kvarievande stridsrälten kan part enligt sakens natur avstå ge­nom kollektivavtal. Ett sådant avtal är nämligen att bedöma som ett avtal i medbestämmanderätlsfrågan. På denna punkt följer den kvarievande stridsrätten därmed den allmänna regeln att part kan åtaga sig längre gåen­de fredsförpliktelser än som anges i lagen.

45 §

Enligt 3 a § MedlL är part skyldig att varsla såväl förlikningsman som motparten om arbetsinställelse sist sjunde dagen före den dag då åtgärden skall ta sin början. Motsvarande regler om varsel har lagils in i 47 § medbe­stämmandelagen såvitt gäller varsel till föriikningsmän medan 45 § medbe­stämmandelagen innehåller regler om varsel till motpart.

Till skillnad från 3 a § MedlL omfattar varselskyldigheten enligt 45 § medbestämmandelagen normalt varje stridsåtgärd, såväl primäråtgärder som sympatiåtgärder. Detta innebär inte något nytt i förhållande till praxis på arbetsmarknaden. Stridsålgärder som vidtas i organiserade former bru­kar varslas, oavsett åtgärdens karaktär. Undanlag görs dock för vissa fall då varselplikten skulle göra stridsåtgärden verkningslös. Detta behandlas i det följande.

F.n. är det förenat med straffansvar att inte iaktta varselskyldigheten. Det gäller såväl varsel till föriikningsmän som varsel till motparten. Pä denna punkt sker en ändring genom medbestämmandelagen i det att under­låtenhet att varsla motpart inte underkastas straffansvar. 1 stället blir la-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     41Q

gens skadeståndsregler tillämpliga (se specialmotiveringen till 54 §). Ska-deståndsberättigad är i detta fall den motpart som bort varslas. Avser stridsålgärden också oorganiserade arbetstagare kan även dessa rikta ska­deståndsanspråk mot en arbetsgivare som har underlåtit alt varsla om åt­gärden.

Varselskyldighet enligt 45 § åligger arbetsgivarorganisation och arbets­tagarorganisation som vidtar stridsåtgärd liksom arbetsgivare som vidtar stridsåtgärd utan att organisation har anordnat den. De är enligt 47 § också varselpliktiga i förhållande till förlikningsmannaexpeditionen. Däremot föreligger, till skillnad från nu gällande rätt, inte någon varselskyldighet för enskild arbetstagare. Underlåtenhet att varsla medför inte att en i och för sig tillåten stridsåtgärd skall anses som olovlig. Underlåtenhet att varsla om en olovlig stridsåtgärd medför i princip skadeståndsskyldighet enligt denna paragraf, låt vara att frågan får mindre betydelse vid sidan av ansva­ret för att åtgärd har vidtagits i strid mot de egentliga fredspliktsreglerna.

Varsel enligt 45 § skall vara skriftligt. Del skall tillställas vederbörande motpart. Såvitt gäller oorganiserade arbetstagare kan varsel ske i form av allmänt synliga anslag på arbetsplatsen. Anslag räcker dock inte om det på arbetstagarsidan finns både organiserade och oorganiserade arbetstagare. Varsel skall i sä fall lämnas även till vederbörande arbetstagarorganisa­tion.

Varsel skall lämnas sju dagar innan stridsåtgärden inleds. Härmed avses att varslet skall ha kommit motparten till hända minst sju dagar i förväg.

Undantag från varselskyldigheten görs dock om giltigt hinder möter mot varsel. Avsikten med denna undantagsmöjlighet är främst alt möjliggöra stridsåtgärder i fall där ett upprätthållande av varselskyldigheten i realite­ten skulle innebära att stridsåtgärden blev verkningslös. Undantaget blir aktuellt att tillämpa t. ex. när särskilda svårigheter av praktisk natur gör det omöjligt att uppfylla varselkravet, exempelvis vid blockad mot loss­ning av fartyg med kort liggetid eller när arbetet annars är av så kort varak­tighet att tid inte finns för en veckas varsel. Undantaget bör kunna tilläm­pas också i andra situationer där varselskyldigheten framstår som me­ningslös. 1 fall som avses i 31 § tredje stycket bör AD när det är motiverat befria från varselplikten.

Om en stridsåtgärd, som har varslats till en viss arbetsgivare, utvidgas till att omfatta även annan eller andra arbetsgivare, skall nytt varsel utfär­das beträffande den utvidgade stridsåtgärden. Detta gäller dock inte i de undantagsfall som nyss har berörts.

1 den allmänna motiveringen har berörts att s.k. indrivningsblockader faller utanför reglema i fredspliktsavsnittet. Några varselregler behöver inte heller iakttas i sådana fall.

Varsel skall innehålla uppgift om anledningen till stridsåtgärden. Dess­utom skall stridsåtgärdens omfattning anges, t.ex. vilka arbetstagare som berörs eller - vid partiell arbetsinställelse - vilka arbetsuppgifter som be-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    411

rörs. 1 praxis torde varsel regelmässigt innehålla sådan uppgift. Att så sker är dock av sådan betydelse alt det har ansetts böra slås fast i lagen.

Medling (46-53 §§)

1 detta avsnitt återfinns föreskrifter om medling i arbetstvister. Före­skrifterna ersätter den nu gällande MedlL. Avsnittet inleds med en gmnd­läggande regel i 46 § om förlikningsmannaväsendets organisation och upp­gifter. 1 47 § regleras varsel om stridsåtgärd till föriikningsmannaex-peditionen. 48 § innehåller bestämmelser om förlikningsmans förhand­lingsverksamhet. I 49 § finns regler om möjlighet för förlikningsman att till AD anmäla parts försummelse att fullgöra sin förhandlingsskyldighet inför förlikningsman samt om rätt för AD att meddela vitesförläggande och att utdöma vite. Enligt 50 § skall den i 18 § föreskrivna skyldigheten för part alt vid förhandling hålla viss handling tillgänglig för motparten fullgöras även mot förlikningsman. 51 § upptar regler om möjlighet för föriiknings­män all anmoda parterna all låta tvist avgöras av skiljemän. Regler om möjlighet för regeringen att tillsätta förlikningskommission eller särskild förlikningsman för medling i mera betydande arbetstvister återfinns i 52 §. Slutligen innehåller 53 § bestämmelser om tystnadsplikt för föriiknings­män.

46 §

Denna paragraf innehåller de grandläggande reglerna om förliknings­mannaväsendets organisation och uppgifter.

I 46 § första stycket anges att det skall finnas en statens föriikningsman-naexpedition, som genom sina förlikningsmän fullgör de uppgifter som an­kommer på expeditionen. Uppgifterna består främst i att medla i arbets­tvister. dvs. tvister mellan arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation på ena sidan och arbetstagare och arbetstagarorganisation på andra sidan. Tvisten skall gälla förhållandet mellan partema just i deras egenskap av ar­betsgivare och arbetstagare och inte något annat rättsförhållande mellan dem. Själva medlingsarbetet skall utföras av föriikningsmän som erhåUer expeditionens uppdrag till detta. I första stycket anges vidare i huvudsak­lig överensstämmelse med 2 § första stycket MedlL att det åligger föriik-ningsmannaexpeditionen att genom sina föriikningsmän följa förhåUande­na på arbetsmarknaden.

Enligt 46 § andra stycket skall expeditionen utse föriikningsmän att med­la i uppkommen arbetstvist, som har medfört eller hotar aft medföra strids­åtgärd, när expeditionen har fått kännedom om tvisten. Särskilt förordnan­de skall således meddelas för varje sådant uppdrag. 1 den allmänna motive­ringen har framhåUits att ett antal fortlöpande föriikningsmannauppdrag bör meddelas. Innehavama av dessa uppdrag skall dels utföra de medlings­uppdrag som expeditionen tilldelar dem, dels fortlöpande följa förhållande­na på arbetsmarknaden, i den mån denna uppgift inte ombesörjs centralt

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     412

genom expeditionen. På expeditionens uppdrag skall förlikningsman även fullgöra uppgiften enligt tredje stycket att på anmodan av part gå arbets­marknadens parter tillhanda med råd och upplysningar rörande förhand­lingar och kollektivavtal och leda förhandlingar mellan partema. De fortlö­pande uppdragen skall således ges en sådan utformning att de berättigar förlikningsmannen att handlägga alla löpande ärenden som kan uppkom­ma. Det är endast när en arbetstvist har medfört eller hotar att medföra stridsåtgärd som särskilt förordnande att medla fordras även för innehava­re av fortiöpande föriikningsmannauppdrag. Medlingsuppdrag som kräver särskilt förordnande bör i första hand tilldelas de fasta förlikningsmännen och fördelas mellan dem på sådant sätt att uppdrag inom en viss ort tillde­las den närmaste bosatte förlikningsmannen. Om det anses lämpligt, skall dock expeditionen kunna förordna annan förlikningsman för uppdraget och även utse annan person att medla i tvisten. För en viss typ av tvister skall alltså expeditionen kunna fortiöpande meddela en och samma person medlingsuppdrag, oavsett var i riket tvistema har uppstått. Förliknings­mans behörighet att ingripa vid arbetstvist är inte begränsad till fall då för­handlingsskyldighet förligger enligt 10 § medbestämmandelagen. Detta be­handlas närmare i specialmotiveringen tUl 49 §.

Förordnande att medla i uppkommen arbetstvist skall meddelas endast när medverkan av förlikningsman kan anses ägnad att främja en lösning av tvisten. Ingripande vid olovlig strejk torde komma i fråga endast om par­tema vid överläggningar enligt 43 § påkallar detta. Däremot bör en förlik­ningsman inte medverka vid kontakter mellan arbetsgivare och de strej­kande själva, eftersom en sådan medverkan kan uppfattas som ett sanktio­nerande av avtalsstridiga krav eller av det lag- och avtalsstridiga förfaran­det. Dessutom måste beaktas att arbetstagare som deltar i en olovlig strejk inte har någon förhandlingsrätt mot arbetsgivaren.

I andra stycket ges även vissa ytterligare föreskrifter beträffande den centrala förlikningsmannauppgiften att medla i arbetstvister. Sedan expe­ditionen har utsett förlikningsman att medla i viss tvist, ankommer det på förlikningsmannen att självständigt bedöma hur han skall kunna främja en lösning av tvisten. Han kan t.ex. hemställa att partema uppskjuter stridsåtgärdema eller instäUer redan vidtagna åtgärder. Normalt skall för­likningsmannen också kalla partema till förhandling. Förlikningsmannens handlingsmöjligheter är dock inte begränsade till detta. Han kan dessutom vidta varje åtgärd som är lämplig i den meningen att den är ägnad att främja tvistens lösning. Har t. ex. varsel utfärdals om stridsåtgärd mot någon som inte har velat träda i förhandling med motsidan om ingående av kollektiv­avtal, kan det i stället vara lämpligt att genom underhandskontakter söka få till stånd förhandlingar direkt mellan parlema utan att kalla till förhand­ling inför förlikningsmannen. Till skillnad från 3 § MedlL, som ger förlik­ningsmannen olika befogenheter beroende äv om stridsåtgärden är av stör­re betydenhet eller ej, är för 46 § medbestämmandelagen avgörande inte

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet   413

arbetskonfliktens storlek utan i stället vad som kan anses ägnat att främja en lösning av tvisten. Ett sådant synsätt torde f. ö. i praxis ha varit vägle­dande för förlikningsmännen.

Enligt 46 § tredje stycket, som har sin motsvarighet i 2 § första stycket MedlL, skall förlikningsman på anmodan av part gå arbetsgivare och ar­betstagare tillhanda med råd och upplysningar i frågor rörande förhand­lingar och koUektivavtal samt leda förhandlingar mellan partema. Med hänsyn till den föreslagna omorganisationen av förlikningsmannaväsendet har dessa uppgifter angetts åligga förlikningsman enligt expeditionens be­stämmande. Som har framgått av det anförda skall de fortlöpande förlik-ningsmannauppdragen regelmässigt innefatta åliggande för förliknings­mannen att fullgöra de nu avsedda uppgiftema. Expeditionen bör därvid ge åliggandet sådant innehåll, att förlikningsmannen från fall till fall kan bedö­ma lämpligheten av att han stäUer sig tUl förfogande.

47 §

Enligt 45 § åligger det arbetsgivarorganisation, enskild arbetsgivare eller arbetstagarorganisation som avser att vidta stridsåtgärd alt skriftligen varsla motparten minst sju dagar i förväg. Häratöver föreskrivs i 45 § bl. a. att varsel skall innehåUa uppgift om anledningen till stridsåtgärden och om stridsåtgärdens omfattning.

Äv 47 § följer att varsel på motsvarande sätt skall lämnas också till för­likningsmannaexpedition. Paragrafen har sin förbild i 3 a § MedlL. Varsel­skyldigheten omfattar varje typ av stridsåtgärd och är således inte som en­ligt MedlL begränsad till arbetsinställelse. Denna ordning torde överens­stämma med vad som redan är praxis på arbetsmarknaden. Till skillnad från MedlL, som föreskriver varselplikt även för enskUda arbetstagare (jfr dock SOU 1975:1 s. 857), gäller varselskyldigheten enligt 47 § endast för organisation och enskild arbetsgivare. Även på den punkten råder över­ensstämmelse meUan 45 och 47 §§.

Varsel om stridsåtgärd skall lämnas skriftligen till förlikningsmannaex­peditionen och innehålla uppgift om anledningen till stridsåtgärden och om stridsåtgärdens omfattning. Expeditionen har härefter att avgöra vem som skall erhålla förlikningsuppdrag med anledning av det lämnade varslet. Varslet skall alltså lämnas till expeditionen och inte till person som innehar fortlöpande föriikningsmannauppdrag. Har emellertid varslet lämnats till förlikningsman får del åligga denne att vidarebefordra varslet till expedi­tionen. Varselskyldigheten kan då inte anses fullgjord förrän varslet har kommit expeditionen tillhanda.

Underlåtenhet att iaktta den behandlade varselskyldigheten medför lik­som enligt MedlL böter, högst 300 kr. Förseelsen hör under allmänt åtal. Underlätenhet att varsla enligt 47 § medför inte att en i och för sig tilläten stridsålgärd blir olovlig.

Varselskyldighet enligt 45 § föreligger endast om inte giltigt hinder möter

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     414

däremot. 1 specialmotiveringen till del lagrammet har berörts att undan­tagsregeln främst avser fall där särskilda svårigheter av praktisk natur gör det omöjligt att uppfyUa varselkravet eller där varselskyldigheten annars framstår som meningslös. Där anges även att det kan förekomma att AD i samband med befrielse från fredsplikt enligt 31 § tredje stycket också befri­ar part från varselskyldigheten. Dessa undantagsbestämmelser är tillämpli­ga även när det gäUer varsel till förlikningsmannaexpeditionen. Det i spe­cialmotiveringen till 45 § behandlade undantaget vid indrivningsblockader bör gälla även varsel enligt 47 §.

48 §

1 48 § upptas vissa bestämmelser om förlikningsmans förhandlingsverk­samhet. De överensstämmer t sak med 6 § första stycket MedlL. Syftet med bestämmelsema är att ge vägledning för förlikningsmannen och skapa viss säkerhet för att medlingsförslag inte läggs fram som inte har anknyt­ning till någondera sidans ståndpunkter.

49 §

Denna paragraf innehåller regler om möjlighet för förlikningsman att an­mäla parts försummelse att fullgöra förhandlingsskyldighet inför förlik­ningsmannen till AD och om rätt för AD att meddela vitesföreläggande samt att, på anmälan av förlikningsmannen, utdöma vitet. Reglerna över­ensstämmer i huvudsak med 6 § andra stycket MedlL.

Vitesreglema kan tillämpas endast då part är förhandlingsskyldig mot motparten enligt reglema i 10 § medbestämmandelagen. Förlikningsmans behörighet att ingripa vid arbetstvist enligt 46 § är inte begränsad till fall då förhandlingsskyldighet föreligger. Även då sådan skyldighet saknas kan förlikningsman ingripa med lämplig åtgärd, såsom alt kalla till förhand­ling, låt vara att underlåtenhet att hörsamma kallelsen i sådant fall inte kan medföra tillämpning av vitesreglerna. En sådan situation kan föreligga t.ex. i tvist mellan en arbetsgivare och en arbetstagarorganisation som saknar medlemmar bland de anställda och som följaktligen inte kan åbero­pa någon förhandlingsrätt. En liknande situation är den som föreligger då en arbetsgivare visserligen är bunden av kollektivavtal mot en arbetstagar­organisation men en annan sådan organisation - utan medlemmar hos ar­betsgivaren - gör gällande att del hos arbetsgivaren utförda arbetet tillhör dess avtalsområde samt därför begär tillämpning av sitt eget kollektivav­tal.

Vid tUlämpningen av MedlL har det varit ytterst ovanligt att tvång i form av vite har behövt anlitas.

Den som är förhandlingsskyldig enligt 10 § medbestämmandelagen skall enligt 15 § själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssamman­träde samt, där så erfordras, med angivande av skäl lägga fram förslag till lösning av den fråga, som förhandlingen gäller. Genom hänvisningen i 49 §

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      415

till 15 § medbestämmandelagen anges att vitessanklionen också kan an­vändas då den som är förhandlingsskyldig i något hänseende försummar vad som där föreskrivs. 1 49 § ligger naturligtvis också att part är skyldig alt efterkomma kallelse av föriikningsmän till förhandling inför honom.

Det är förlikningsmannen och inte förlikningsmannaexpeditionen som anmäler eventuell försummelse till AD. Förlikningsman kan dock inte göra sådan anmälan på eget initiativ utan först efter hemställan av den försumli­ges motpart. Sker sådan hemställan, ankommer det på förlikningsmannen att självständigt bedöma om anmälan skall göras eller inte. Befogenhet att förelägga och utdöma vite ligger liksom enligt MedlL på AD.

50 §

Enligt 18 § åligger det förhandlande part att på begäran tillhandahålla motpart handling som åberopas vid förhandling. 1 förevarande paragraf, som i huvudsak motsvarar 7 § MedlL, har intagits en bestämmelse om att skyldigheten enligt 18 § skall fullgöras även mot förlikningsman som med­verkar vid förhandlingen. Eftersom skyldigheten enligt 18 § åvilar endast förhandlingsskyldig part, kan förlikningsman enligt 50 § inte utkräva skyl­digheten av annan än sådan part, dvs. part som är underkastad vitesregler­na i 49 §. Regler om tystnadsplikt för förlikningsman behandlas i special­motiveringen till 53 §.

Någon motsvarighet till regeln i 7 § MedlL, att de tvistande bör håUa be­rörda arbetsplatser tillgängliga för förlikningsmannen, har inte ansetts be­hövlig. Hinder för förlikningsman att vid behov vinna tillträde till en ar­betsplats lär i praktiken inte resas.

51 §

Paragrafen svarar mot 8 § MedlL. 1 första stycket upptas en föreskrift om möjlighet för föriikningsmän att vid resultatlösa förhandlingar anmoda partema att låta tvisten avgöras av skiljemän. Enas parterna om detta, kan förlikningsman även lämna medverkan för utseende av lämpliga skiljemän. Sådan medverkan lämnas givetvis endast om den önskas av partema. Ef­ter ordalagen skall förhandlingar först ha förts inför förlikningsman. För­likningsman bör emellertid med stöd av 51 § kunna lämna sådan anmodan utan alt först ha prövat förhandlingsvägen i sådana undanlagsfall då kallel­se till förhandling framstår som ändamålslös.

1 andra stycket föreskrivs förbud för förlikningsman att åtaga sig skilje­mannauppdrag i arbetstvist utan medgivande av förlikningsmannaex­peditionen. Sådant medgivande kan inte lämnas generellt ulan endast för särskilt fall. Vid prövning av hithörande frågor har expeditionen att beakta intresset av alt förlikningsmans anseende som opartisk person och hans förtroende hos parterna inte lider skada genom att han innehar skiljeman­nauppdrag. Medbestämmandelagens regler innebär en uppmjukning av den nuvarande regeln i 8 § tredje stycket MedlL som föreskriver förbud för föriikningsmän alt åtaga sig skiljemannauppdrag i arbetstvister.

Rrop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet   416

Det skiljeförfarande som f.n. finns reglerat i lagen (1920:248) om sär­skilda skiljedomare i arbetstvister har inte utnyttjats sedan länge. Före­kommande behov av skiljeförfarande torde i stället kunna tillgodoses ge­nom tillämpning av lagen (1929: 145) om skiljemän. 1920 års lag föreslås därför bli upphävd.

52 §

Liksom i 12 § MedlL har i 52 § första och andra styckena medbestäm­mandelagen upptagits bestämmelser som ger regeringen möjlighet att i sär­skilda fall tillsälta förlikningskommission eller särskild förlikningsman för medling i uppkommen arbetstvist. Som fömtsättning härför anges att del skall vara fråga om arbetstvist av större betydenhet. Denna allmänt hållna förutsättning har valts för alt ge regeringen möjlighet alt efter diskretionär prövning ingripa så snart arbetsfredens bevarande i det enskilda fallet framstår som ett samhällsintresse.

I tredje stycket klargörs, att bestämmelsema i 49 § om möjlighet att ut­verka vite för att förmå part att fullgöra sin förhandlingsskyldighet samt i 50 § om skyldighet för part att tillhandahålla handlingar även gäller då för­handling äger rum inför förlikningskommission eller särskild föriiknings­män.

53 §

1 7 § MedlL föreskrivs att tvistande part har rätt alt i den omfattning han finner behövligt göra förbehåll om tystnadsplikt för förlikningsman beträf­fande lämnade uppgifter och ingivna handlingar. 1 4 § kungörelsen (1920: 898) med närmare föreskrifter angående medling i arbetstvister före­skrivs, att den som har innehaft eller innehar uppdrag som förlikningsman är förbjuden att röja yrkeshemlighet som han fått kännedom om under full­görandet av sitt uppdrag liksom annat förhållande som omfattas av förbe­håU enligt 7 § MedlL. Tystnadspliktskommittén har nyligen avgivit ett för­slag till lagom offentliga funktionärers tystnadsplikt (SOU 1975: 102). 1 den av kommittén föreslagna lagen återfinns bestämmelser om tystnadsplikt för bl. a. den som deltar i medling i arbetstvister. Lagreglerna om tystnads­pUkt vid medling i arbetstvister fömtsätter emellertid att själva tystnads­plikten finns föreskriven i annan lag eller i förordning (SOU 1975: 102 s. 267). Det nya regelsystemet föreslås träda i kraft den 1 januari 1977.

Självfallet bör reglerna om tystnadsplikt för förlikningsman samordnas med de regler som kan komma alt gälla för andra offentliga funktionärer. Regler om tystnadsplikten som sådan synes emellertid också efter ett ge­nomförande av kommittéförslaget få upptas i medbestämmandelagen. I 53 § upptas därför bestämmelser härom.

I 53 § första stycket medbestämmandelagen anges att part kan göra skriftligt förbehåll om tystnadsplikt i fråga om handling som rör enskilt fö­retags eller sammanslutnings affärs- eller driftsförhållanden eller enskilds

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet    417

ekonomiska eller personliga förhållanden. En fömtsättning är att förbehål­let görs då handlingen lämnas.

Någon anledning att ge förlikningsman möjlighet all få lystnadsplikten hävd av AD har inte ansetts föreligga. För all samordna reglerna om tyst­nadsplikt för föriikningsmän med bestämmelserna om tystnadsplikt för part har i 53 § första stycket gjorts det undantaget att förlikningsman inte är bunden av förbehåll om tystnadsplikt i sådana fall när part inte är det. Häver t. ex. AD tystnadsplikten för part får det alltså verkan även för för­likningsmannen.

Regler om själva tystnadsplikten återfinns i 53 § andra stycket. Förlik­ningsman får inte obehörigen yppa eller nyttja vad som omfattas av förbe­hållen tystnadsplikt. 1 överensstämmelse med 4 § i den förat nämnda kun­görelsen föreskrivs emellertid också att allmänt förbud för föriikningsmän att obehörigen yppa eller nyttja yrkeshemlighet som han har fått känne­dom om under fullgörande av sill uppdrag. Eftersom tystnadsplikten bör gälla även sedan uppdraget har slutförts, har tystnadsplikten angivits gälla den som är eller har varit förlikrungsman.

I 53 § tredje stycket anges att bestämmelsema i första och andra stycke­na även gäller den som till följd av regeringens förordnande är eller har varit särskild föriikningsmän eller medlem i förlikningskommission.

För brott mot den i 53 § föreskrivna tystnadsplikten gäller reglema i 20 kap. 3 § brottsbalken. Detta berörs närmare i specialmotiveringen tUl 56 §.

Skadestånd och andra påföljder (5462 §§)

Detta avsnitt innehåller bestämmelser om skadestånd för brott mot la­gen eller mot koUektivavtal. Motsvarigheter i gällande rätt finns i 8 och 9 §§ KAL och 20-24 §§ FFL. 1 kommitténs förslag finns regler om skade­stånd i 45-50 §§ FKL. Vid sidan av skadeståndsreglema finns i detta av­snitt en paragraf som tar sikte på andra påföljder för lag- eller avtalsbrott än skadestånd (62 §).

Avsnittet inleds med en regel om den allmänna utgångspunkten för ska­deståndsreglerna i lagförslaget, dvs. att var och en som bryter mot kollek­tivavtal eller mot lagen är i princip skyldig att ersätta uppkommen skada (54 §). I 55 § finns regler om ersättning för annan än ekonomisk skada. Bå­de 54 och 55 §§ har motsvarigheter i gällande rätt (8 § KAL, 20 och 23 §§ FFL) och i kommitténs förslag (45-46 §§ FKL). I 56 § finns en regel som rör skadeståndsansvaret vid brott mot tystnadsplikt. Därefter följer i 57 § nya regler om arbetstagarorganisations skadeståndsansvar för oriktigt ut­nyttjande av tolkningsföreträde och facklig vetorätt. I 58 § fastslås princi­pen alt enskild medlem i organisation inte skallMra något skadeståndsan­svar när organisationen har anordnat eller föranlett olovlig stridsåtgärd. Samma princip gäUer enligt andra stycket när arbetstagarorganisation har på arbetstagamas vägnar utnyttjat det i 34 § föreskrivna tolkningsföreträ­det i arbetsskyldighetstvister. På den första punkten har 58 § en motsvarig-

21-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      418

het i kommitténs förslag medan regeln för tolkningsföreträdesfallet är ny. I 59 § finns regler om arbetsgivares skadeståndsansvar i vissa fall enligt 34 § om arbetstagarparts tolkningsföreträde i arbetsskyldighetstvist. Därefter följer regler i 60 § om nedsättning av skadestånd vilka motsvarar 8 § KAL och, i huvudsak, 23 § andra stycket FFL (jfr 49 § FKL). 1 paragrafens and­ra stycke har dock tagits in en ny regel som rör sambandet mellan över­läggningar enligt 43 § och skadeståndsansvaret för arbetstagare som delta­git i olovlig stridsåtgärd. I 61 § finns vidare regler om fördelning av skade­ståndsansvaret bland flera (jfr 9 § KAL och 24 § FFL; 50 § FKL). Avsnit­tet avslutas med en bestämmelse i 62 §, enligt vilken det krävs stöd i lag el­ler kollektivavtal för att arbetsgivare skall få tillämpa annan påföljd än ska­destånd när skadestånd enligt lagen i och för sig kan följa på åtgärd eller underlåtenhet av arbetstagare.

54      §

I denna inledande paragrtif anges som utgångspunkt för tillämpningen av skadeståndssanktionen i förhållanden som avses i lagen, att den som bry­ter mot lagen eller mot kollektivavtal skall ersätta uppkommen skada. På denna punkt stämmer 54 § överens med motsvarande regler i KAL och FFL. Som påpekats i avsnitt 11.8 av den allmänna motiveringen har regeln om arbetstagares skadeståndsansvar i 4 kap. 1 § skadeståndslagen en an­nan utgångspunkt. Arbetstagare skall enligt den regeln ersätta skada som han vållat genom fel eller försummelse i tjänsten enbart i den mån synnerli­ga skäl föreligger med hänsyn till handlingens beskaffenhet, arbetstagarens ställning, den skadelidandes intresse och övriga omständigheter. Samord­ningen mellan 54 § och skadeståndslagens regel har behandlats i del nämn­da avsnittet av den allmänna motiveringen. Tanken är att medbestämman­delagens skadeståndsregler skall formellt sett vara tillämpliga i alla fall av kollektivavtalsbrott och brott mot lagens bestämmelser men att utrymme skall finnas för en praxis som bygger på granderna för 4 kap. 1 § skade­ståndslagen i fall där dessa grander är tUlämpliga. När så inte är fallet bör praxis däremot bygga på de överväganden som ligger till grand för de ar­betsrättsliga specialreglerna (jfr även specialmotiveringen till 3 §).

Regeln i 54 § om skyldighet att ersätta skada modifieras på olika sätt ge­nom därpå följande skadeståndsregler i avsnittet. Detta har markerats ge­nom hänvisning till 56-58 §§ och 60 § som innehåller regler om inskränk­ning av skadeståndsansvaret på vissa punkter. Även övriga regler om ska­destånd står i ett nära samband med den inledande bestämmelsen i 54 §. 1

55      § finns sålunda bestämmelser vad som skall anses ligga i begreppet ska­

da, sådant detta begrepp kommer till användning i 54 §. Och i 61 § finns

regler om fördelning av skadeståndsansvaret, vilka i realiteten är en be­

stämning av gränsema för det ansvar för uppkommen skada som enligt la­

gen skall kunna i viss situation åläggas skadevållare.

Skadeståndsreglerna i lagförslaget är till en början tillämpliga på samma

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     419

områden som sina motsvarigheter i KAL och FFL. Ansvar kan uppkom­ma vid brott mot kollektivavtal och mot fredspliktsreglerna i lagen, liksom vid kränkning av den lagstadgade föreningsrätten. I jämförelse med gällan­de rätt har skadeståndsansvaret därjämte utvidgats till att omfatta åtskilli­ga andra lagbrott. Till skillnad från gällande lag har reglerna om förhand­lingsskyldighet försetts med skadeståndssanktion. Part som inte infinner sig till förhandling eller som inte fullgör sina skyldigheter vid förhandling ådrager sig skadeståndsskyldighet härför. Arbetsgivare som åsidosätter sin skyldighet enligt 11-13 §§ att uppskjuta beslut blir också skadestånds­skyldig enligt lagens regler. Detsamma gäller om arbetsgivare som vägrar arbetstagare sådan skälig ledighet som avses i 17 §. Även reglerna om skyl­dighet att lämna information, att lämna ut handlingar och biträda med ut­redning i 18-19 §§ är skadeslåndssanktionerade. Vidare gäller skade­ståndsskyldighet som sanktion vid brott mot tystnadsplikt enligt 21-22 §§. Även reglerna i 33-37 §§ om tolkningsföreträde för arbetslagarpart i vissa fall och reglerna i 38-40 §§ om facklig vetorätt är underkastade skade­ståndssanktion enligt 54 §. På området för tolkningsföreträdet finns därtill vissa särskilda skadeståndsregler i 57 §, 58 § andra stycket och 59 §. Det­samma gäller beträffande ansvaret för brott mot tystnadsplikt. I avsnittet om fredsplikt är, förutom fredspliktsreglerna själva, reglerna om överiägg­ningsskyldighet i 43 § och om varsel av motpart i arbetskonflikt i 45 § sank­tionerade med skadeståndsansvar.

Skadeståndsskyldighet åvilar enbart enskild part eller organisation som omfattas av lagen och enbart skada som åsamkas sådan enskild part eller organisation. Den träffar därmed inte reglerna i avsnittet om medling (46-53 §§). Sanktionen mot den som underlåteratt varsla förlikningsman har bestämts i 47 §. Åsidosätter förlikningsman skyldighet enligt lagen blir han inte skadeståndsskyldig mot part på grund av brott mot lagen. Detta har inte ansetts behöva särskilt utmärkas i lagtexten. En annan sak är att parts vägran att medverka vid förhandling inför förlikningsman kan vara att bedöma som åsidosättande av förhandlingsskyldighet gentemot mot­part och på den grunden föranleda skadeständsskyldighet.

Frågan huruvida avsteg från skadeståndsreglerna kan göras genom avtal är i princip beroende av innebörden av den förpliktelse för vilken skade­ståndsansvaret är en sanktion. Avgörande är med andra ord dispositivite­ten eller den tvingande karaktären hos de regler i lagen som sanktioneras med skadeståndsansvar. Är lagens regel på en viss punkt tvingande följer därav alt skadeståndsansvaret för rätta uppfyllandet av skyldigheter enligt regeln inte kan undanröjas genom avtal. Däremot kan skadeståndsskyldig­heten enligt 54 § utvidgas. Är en viss regel i lagen dispositiv följer att även skadeståndssanktionen kan i samma mån och på samma sätt göras till före­mål för avtal. I fråga'om skadeståndsansvaret för brott mot kollektivavtal är synsättet detsamma som när det gäller dispositiva lagregler.

Som nämnts i avsnitt 11.8 av den allmänna motiveringen betraktas ska-

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet   420

deståndsreglema i 8 § KAL i princip som dispositiva på det sättet, att ett längre gående skadeståndsansvar kan utfästas i avtal. Den s.k. 200-kro­norsregeln kan exempelvis frångås genom avtal. Frågan har nära samband med 62 §, enligt vilken andra påföljder än skadestånd inte får tillämpas utan stöd i lag eller koUektivavtal när skadestånd i och för sig kan komma ifråga. Åtminstone i vissa fall kan t.ex. ett kollektivavtal om disciplinpå­följder innefatta ett utnyttjande av dispositiviteten på den här behandlade punkten av lagens skadeståndsregler.

55 §

1 denna paragraf slås fast att lagens regler om skadestånd har avseende även på annan skada än ekonomisk skada. Motsvarigheter finns i 8 § andra stycket KAL och 23 § första stycket FFL.-Enligt det förra lagrummet skall vid bedömande om och i vad mån skada uppstått hänsyn tagas även till in­tresset i avtalels upprätthållande och övriga sådana omständigheter av an­nan än rent ekonomisk betydelse. Enligt bestämmelsen i FFL skall under skadestånd för föreningsrättskränkning inbegripas jämväl ersättning för personligt lidande samt för intrång i den kränktes intresse av all ostört be­driva viss verksamhet. 1 denna paragraf har avsikten varit att sammanfatta dessa regler utan saklig ändring, såvitt gäller de former av lag- och avtals­brott som kunde förekomma enligt den äldre lagstiftningen. Dessutom har avsikten varit att i tillämpliga delar utsträcka de nu gällande principema för icke-ekonomiskt skadestånd över det större område som omfattas av 54 §. Skadestånd för föreningsrättskränkning skall alltså på samma sätt som enligt 23 § FFL kunna omfatta ersättning för personligt lidande och för organisations intresse av att inte utsättas för intrång i sin verksamhet. Vid brott mot kollektivavtal och fredspUktsbrott skall också liksom enligt 8 § KAL kunna utgå ersättning för icke-ekonomisk skada. Här är särskilt det s. k. allmänna skadeståndet av betydelse. Vid brott mot den nya lagens regler om förhandlingsskyldighet och skyldighet att lämna information och om tolkningsföreträde och facklig vetorätt i vissa fall skall också kunna dö­mas ut allmänt skadestånd för åsidosättande av lagens bestämmelser. Det är i varje sådant fall den part som har de i lagen fastställda rättigheterna som skall kunna tillerkännas allmänt skadestånd. Skyldighet att utge all­mänt skadestånd kan också föreligga vid oriktigt utnyttjande av sådan be­fogenhet enligt lagen som anges i 33-37 §§ och 38-40 §§ och vid brott mot tystnadsplikt. För dessa fall finns särskilda regler om vem som bär skade­ståndsansvaret och om begränsningar av detta ansvar. Dessa regler har upptagits i 56 och 57 §§.

56 §

Paragrafen innehåller bestämmelser om påföljd vid brott mot tystnads­plikt som avses i 21 och 22 §§. I specialmotiveringen till dessa lagrum har

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      421

berörts att de inte avser anställningar där särskilda regler gäller om offent­lighet och sekretess Gfr Ds Ju 1975:22 s. 159 f)- Inte heller bestämmelserna i 56 § gäller därmed i sådana situationer. Vid brott mot den i övrigt lagreg-lerade tystnadsplikten, t.ex. för offentliga tjänstemän, gäller i stället på­följdsreglerna i 20 kap. 3 § brottsbalken.

Påföljden vid brott mot lagstadgad tystnadsplikt är i princip av straff-rältslig natur. Detta framgår av 20 kap. 3 § brottsbalken. Vid tillkomsten av dessa regler har emellertid förutsatts att det i tjänsteavtal på den privata arbetsmarknaden skall kunna tas in regler om andra sanktioner för åsido­sättande av tystnadsplikten (prop. 1975:78 s. 184). Det förhållandel att motsvarande regler nu las upp genom dispositiva lagregler bör inte ändra den privaträttsliga synen på påföljdsreglerna. Påföljden vid brott mot den i 21 och 22 §§ föreskrivna tystnadsplikten är därför skadestånd i enlighet med de allmänna skadeståndsreglerna i 54 och 55 §§. Skadestånd kan alltså utgå både för ekonomisk och för ideell skada. 56 § skiljer sig emellertid i så måtto från de allmänna skadeslåndsbestämmelsema i 54 § att skadestånds­ansvaret, då en företrädare för en arbetstagarorganisation eller arbetsgi­varorganisation eller för en arbetsgivare har bmtit mot tystnadsplikten, läggs på organisationen eller arbetsgivaren. Något personligt skadestånds­ansvar kommer alltså inte i fråga i dessa fall. GäUer det åter en enskild ar­betsgivare som har bmtit mot tystnadsplikten följer av 54 § att skade­ståndsansvaret drabbar honom. Det ankommer på den som för skade­ståndstalan enligt 56 § att visa att lystnadsplikten har bratits av en företrä­dare för organisationen eller arbetsgivaren. Det blotta förhållandet att en uppgift blivit offentlig grandar således inte någon rätt till skadestånd. Ska­deståndsskyldigheten är inte begränsad till enbart avsiktliga eller grovt vårdslösa fall. Däremot gäller i förekommande fall de allmänna Jämknings­reglema. Organisationens eller arbetsgivarens skadeståndsansvar består, även om bäraren av den sekretessbelagda uppgiften skulle ha lämnat sin befattning hos parten, då han bryter mot tystnadsplikten. Vad som nu har sagts om påföljd vid brott mot tystnadsplikt avser inte bara tystnadsplikt som följer av en förhandlingsuppgörelse eller som gäller i avbidan på rätts­lig prövning ulan även tystnadsplikt som grundas på beslut av AD.

De nu berörda reglerna träder som nyss har berörts i stället för de all­männa bestämmelsema om brott mot tystnadsplikt i 20 kap. 3 § brottsbal­ken. För brott mot den i 53 § föreskrivna tystnadsplikten för förliknings­man, ledamot av förlikningskommission eller särskild förlikningsman gäl­ler däremot de nämnda bestämmelsema i brottsbalken. Äv 63 § medbe­stämmandelagen framgår att frågan om sådan påföljd handläggs i den ord­ning som är föreskriven för brottmål. För brott mot tystnadsplikten kan i avsiktliga fall följa böter eller fängelse i högst ett år och i oaktsamma fall böter. Äv 20 kap. 5 § tredje stycket brottsbalken följer att åtal föratsätter

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   422

angivelse av enskild målsägande eller alt åtal är påkallat från allmän syn­punkt (jfr prop. 1975: 78 s. 184 ff).

57 §

1 denna paragraf har upptagits regler om arbetstagarorganisations ska­deståndsansvar när den har utnyttjat sådant tolkningsföreträde som före­skrivs i 33 eller 34 § i lagen och när den därvid har gjort gällande en oriktig mening om hur det omtvistade avtalet skall tillämpas. Skadeståndsansvar för arbetstagarorganisationen inträder i sådana fall om organisationens fö­reträdare saknade fog för sin uppfattning i tvisten. Gäller tvisten tillämp­ning av kollektivavtal om medbestämmanderätt har arbetsgivaren enligt 33 § rätt att motsätta sig arbetstagarsidans anspråk på att få utnyttja tolk­ningsföreträdet, om arbetstagarsidans företrädare hävdar sin uppfattning trots att de inser eller bör inse dess oriktighet. Väljer arbetsgivaren emel­lertid att finna sig i kravet på tolkningsföreträde kan skadeståndsskyldig­het inträda enligt reglerna i denna paragraf. I arbetsskyldighetstvister lig­ger det i arbetstagarnas hand att vägra att utföra arbete under åberopande av tolkningsföreträdet. Sker detta med godkännande eller på föranledande av arbetstagarorganisationen ådrager sig organisationen ansvar om de i 57 § angivna förutsättningarna föreligger. Situationen kan vara att arbetsgiva­ren och arbetstagarorganisationens företrädare har stannat i olika mening­ar i själva arbetsskyldighetsfrågan. Har arbetstagamas företrädare i denna situation åberopat lolkningsförelrädesregeln och föranlett att arbete inte blir utfört inträder skadeståndsansvar enbart om det har saknats fog för den uppfattning, som har hävdats på arbetstagarsidan. Oavsett om detta är fallet eller inte är de enskilda arbetstagarna fria från skadeståndsansvar en­ligt 58 § andra stycket. På motsvarande sätt bedömes situationen när ar­betsgivaren har åberopat synnerliga skäl för att arbete skall utföras men ar­betstagarsidans företrädare har ansett, att arbetsgivaren enligt 34 § andra stycket har saknat rätt att utkräva arbete på sådan grand, och därför föran­lett att arbete inte blivit utfört.

Skadeståndsansvar kan på motsvarande sätt utkrävas av vederbörande arbetstagarorganisation om organisationen har saknat fog för förklaring enligt regeln om facklig vetorätt i 39 §.

58 §

Paragrafen innehåller i första stycket en bestämmelse enligt vUken en­skild medlem, som deltagit i olovlig stridsåtgärd vUken anordnats eller på annat sätt föranletls av den organisation han tillhör, inte får åläggas ska­destånd för deltagande i slridsåtgärden. Regeln har en förebild i 47 § FKL

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    423

som dock gjorde undantag för fall i vilka den enskilde själv tagit en mycket verksam del i beslutet om slridsåtgärden, t.ex. genom att lämna oriktiga uppgifter till organisationens ledning. Avsikten var alt undantagsmöjlighe­ten skulle tillämpas mycket restriktivt. Något motsvarande undantag har inte ansetts påkallat i lagens regler.

Med det uttryckssätt som valts i första stycket har avsetts att göra regeln om befrielse från personligt skadeståndsansvar tUlämplig på alla fall, där organisationen har i den mening som avses i 42 § anordnat eller eljest för­anlett stridsåtgärd som enligt lagen är olovlig för medlem. Stadgeenligt be­slut är alltså inte nödvändigt. Avgörande för paragrafens tillämpning är dock huruvida den organisation har ådragit sig ansvar för anordnande eller annat föranledande, vars medlemmar är de som har vidtagit den olovliga stridsåtgärden. Däri inbegrips både det fallet att organisationen själv är part i det kollektivavtal som grandar fredsplikt och att den är en överord­nad organisation, som har avdelningar eller liknande vilka träffar kollektiv­avtal och binder medlemmarna vid fredsplikt. Däremot gäller paragrafen inte det fallet att annan organisation har medverkat på ett enligt 42 § olov­ligt sätt till stridsålgärd, som vidtas av andra än organisationens egna med­lemmar, t.ex. genom att lämna ekonomiskt bidrag. Vidare gäller paragra­fen inte i fall där organisation ådragit sig ansvar enbart genom att åsidosät­ta skyldighet att ingripa för att hindra medlemmar att vidta olovlig stridsåt­gärd eller att, om stridsålgärd redan vidtagits, söka förmå dem alt häva den. Första stycket är med andra ord tillämpligt på fall, där organisation handlat så att den kan ha ådragit sig ansvar för motparts ekonomiska ska­da, om sådan skada har uppkommit.

Äv paragrafens utformning framgår att befrielsen från individuellt an­svar tillkommer även sådan icke koUektivavtalsbunden deltagare i stridsåt­gärd, som omfattas av fredsplikt på grund av 42 § andra stycket i lagen.

1 andra stycket har principen om befrielse från individuellt skadestånds­ansvar för enskilda medlemmar av organisation gjorts tillämplig även på det fallet, att arbetstagarorganisation utövar tolkningsföreträde i arbets­skyldighetstvist.

59 §

1 34 § andra stycket har arbetsgivare givits rätt att när synnerliga skäl föreligger mot uppskov med visst arbete kräva, att arbetet utförs utan hin­der av tvist om arbetstagarnas arbetsskyldighet. Utnyttjar arbetsgivaren denna rätt är arbetstagama enligt 34 § tredje stycket i princip skyldiga att utföra arbetet enligt hans anvisning. Arbetsgivarens bedömning att synner­liga skäl mot uppskov föreligger görs under skadeståndsansvar enligt 59 § första stycket.

Enligt andra stycket bär arbetsgivare skadeståndsansvar även i det fallet

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      424

att han underlåter att ta initiativ till förhandling eller väcka talan sedan han utnyttjat sin rätt enligt 34 § andra stycket att kräva utförande av omtvistat arbete. Vid bestämmande av skadeståndspåföljden bör beaktas att brott mot 34 § andra stycket får ses som ett angrepp på hela det regelsystem som representeras av 34 § och inte endast som ett brott mot en procedurregel. Vid bedömande av vilken skada som kan ha uppkommit för arbetstagar­na i de situationer som omfattas av paragrafen gäller, alt för frågan om ekonomisk skada föreligger är avgörande om arbetstagama varit skyldiga enligt det omtvistade avtalet att arbeta. Den frågan blir i regel avgjord sam­tidigt med frågan om skadestånd enligt 59 §. Skadeståndsskyldigheten för de brott mot lagen som här avses kommer att gälla allmänt skadestånd.

60 

§

I denna paragraf har i första stycket upptagits de allmänna regler om jämkning av skadestånd som nu finns i 8 § KAL och i 23 § andra stycket FFL. I kommitténs förslag finns motsvarigheten i 49 §. 1 jämförelse med gällande lag har gjorts enbart redaktionella ändringar i styckets text.

1 andra stycket har intagits en ny regel om verkan av överläggningar en­ligt 43 § på skadeståndsskyldigheten för arbetstagare som har deltagit i olovlig stridsålgärd. Stycket ersätter delvis den regel som föreslogs av kommittén (48 §), enligt vilken arbetstagare som deltagit i olovlig stridsåt­gärd inte skulle få åläggas skadestånd för deltagandel i åtgärden om denna haft skälig ursäkt i de omständigheter som föranlett den. Skälen till änd­ringen av den föreslagna regeln har redovisats i den allmänna motiveringen. Syftet med styckets avfattning är att markera, att hänsyn skall tagas både till de omständigheter av betydelse för den olovliga konfliktens uppkomst, som kommer fram vid överläggningar enligt 43 § och som kan vara ägnade alt belysa dess bakgrand, och till verkningama på konfliktens förlopp av överiäggningama. Som utvecklats i den allmänna motiveringen är syftet med reglerna i 43 § och 60 § andra stycket att arbetstagama i regel skall be­frias från skadestånd enligt 60 § första stycket när återgång till arbetet har skett i samband med överiäggningama.

1 paragrafens tredje stycke finns den regel om maximering av enskild ar­betstagares skadeståndsansvar till 200 kronor, som nu finns i 8 § KAL. Re­geln får i huvudsak samma tillämpningsområde som enligt KAL och är av­sedd att tillämpas på samma sätt som enligt den lagen.

I den allmänna motiveringen har berörts den praxis vid tillämpningen av den allmänna skadeståndsregeln i 54 § och av jämkningsreglema i föreva­rande paragraf som i övrigt är åsyftad. När det gäller särskilt arbetsgivares skadeståndsansvar har i den allmänna motiveringen betonats betydelsen av de nya förpliktelser som införs med lagen. Skadeståndssanktionen bör utnyttjas i synnerhet när arbetsgivare uppsåtligen åsidosätter sina förplik­telser eller när åsidosättandet annars är av kvalificerad natur. I sådana fall bör komma i fråga kännbara skadestånd för underlåtenhet att respektera

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     425

lagens regler. Reglerna om nedsättning av skadestånd bör däremot liksom enligt gällande rätt komma till användning när det har varit berättigat att hysa tvekan om förhandenvaron av en förpliktelse enligt lagen eller när ar­betsgivaren eljest stått inför en svårare bedömning i valet mellan olika handlingssätt. Liksom enligt gällande rätt blir det för arbetsgivares del i re­gel fråga om Jämkning enbart av allmänt skadestånd för brott mot avtal el­ler mot lagen.

61 §

Till denna paragraf har överförts regler i gällande rätt om fördelning av skadeståndsansvar när flera ansvarar för samma skada (9 § KAL, 24 § FFL). Paragrafen stämmer till sitt sakliga innehåll överens med 50 § i kom­mitténs förslag.

Kommittén har redovisat hur skälighetsavgöranden fick bli bestämman­de när principen om fördelning av skadeståndsansvar efter skuld infördes i 9 § KAL (SOU 1975: I s. 541 ff). De skäl som då åberopades har ansetts fortfarande vara giltiga. Som kommittén har utvecklat ligger det också i det allmänna skadeståndets natur att solidariskt skadeståndsansvar inte åläggs flera samtidigt ansvariga skadevållare.

I paragrafens andra stycke har liksom i kommitténs förslag tagits in en regel om möjlighet att ålägga skadeståndsskyldighet solidariskt med annan i ett läge, där talan föres först mot en och sedan mot en annan medansva­rig. Del ligger som kommittén påpekat i sakens natur att detta avsteg från den allmänna fördelningsgrandsalsen kan tillämpas endast undantagsvis och inte när det är fråga om allmänt skadestånd.

62 §

Syftet med denna paragraf är, som utvecklats i avsnitt 11.8 av den all­männa motiveringen, alt ställa krav på stöd i lag eller kollektivavtal för till-lämpning av s. k. disciplinära påföljder vid arbetstagares avtalsbrott. Para­grafen har begränsats till att gälla i kollektivavtalsförhållanden.

Med uttrycket "annan påföljd" i texten avses i första hand disciplinpå­följder. För att fråga skall kunna vara om påföljd i textens mening bör dock krävas, att del rör sig om en åtgärd från arbetsgivarens sida som på ett eller annat sätt är ett men för arbetstagaren eller som annars har karaktären av särskild disciplinåtgärd i vedertagen mening. Detta är fallet vid t.ex. sus­pension eller löneavdrag. Med suspension eller löneavdrag får jämställas sådan skriftlig vaming som enligt lag eller kollektivavtal förekommer som en alternativ form av disciplinpåföljd (jfr t.ex. 18 § andra stycket stats­tjänstemannalagen). Däremot bör uttrycket påföljd inte anses omfatta så­dan varning som närmast i betydelsen tillsägelse ingår som ett led i arbets­givarens handläggning av förseelse på arbetsplatsen (jfr prop. 1973: 129 s. 125).

Med den utformning paragrafen fått ligger däri en hänvisning även till

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    426

regler i annan lag, t. ex. anställningsskyddslagen, om avskedande och upp­sägning.

Tvisteförhandling och rättegång (63-70 §§)

Under denna rabrik har intagits föreskrifter som kompletterar bestäm­melserna i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister (LRA). I 63 § slås fast att mål orn tillämpning av medbestämmandelagen skall prövas av AD. Detta gäller dock inte tvister, som enligt I kap. 2 § första stycket LRÄ över huvud taget inte skall handläggas enligt den lagen, och ej heller åtal för brott mot varselskyldigheten i förhållande till föriikningsmän. Det all­männa förhandlingskravet i rättstvister enligt 4 kap. 7 § LRÄ kompletteras av en regel i 64 § om lokal och central tvisteförhandling. Reglema gäller bå­de faststäUelsetalan och fullgörelsetalan. 1 65 och 66 §§ föreskrivs frister för förhandling och för väckande av talan i tvist om skadestånd eller annan fullgörelse enligt medbestämmandelagen eller enligt kollektivavtal. En sär­skild regel om beräkning av frister återfinns i 67 §. 68 § innehåller regler om särskild frist för enskild medlem, som själv för talan i AD. Där finns också föreskrifter för oorganiserad part som för talan, t. ex. om förenings-räitskränkning. I 69 § finns regler om s. k. interimistiska förordnanden. I 70 § har upptagits regler om förhandling, i vissa fall, inför stängda dörrar vid AD.

63 §

Mål om tillämpning av medbestämmandelagen las upp och avgörs av AD som första domstol. Som regel blir det fråga om mål mellan organisera­de parter. Gäller målet föreningsrättskränkning tas det upp direkt vid AD även om den berörde arbetstagaren är oorganiserad. 63 § innebär på den punkten en avvikelse frän de allmänna reglerna i LRA. Någon ändring i sak görs emellertid inte. Även enligt gällande rätt skall mål om tillämpning av FFL las upp omedelbart i AD (29 § FFL).

Ett undantag görS dock beträffande åtal för brott mot varselplikten i för­hållande till förlikningsmannaexpeditionen (47 §) och för brott mot den tystnadsplikt som gäller för förlikningsman, ledamot av förlikningskom­mission eller särskild förlikningsman (53 §). Det rör sig i dessa fall omföre-skrtfter av offentligrättslig karaktär där påföljden är av straffrättslig natur. Sådant åtal prövas i den ordning som är föreskriven för brottmål. Vidare gäller undantag för mål som enligt I kap. 2 § första stycket LRÄ över hu­vud taget inte skall handläggas enligt den lagen. Exempelvis skall mål om skadestånd på gmnd av kollektivavtalsbrott inte prövas av AD, om an­språket framställs i konkurs och som tvistigt hänskjuts till rättegång. AD skall inte heller pröva mål om skadestånd i anledning av brott, som samti­digt utgör brott mot koUektivavtal, då talan förs i samband med åtal för brottet. Sådant mål handläggs enligt rättegångsbalken i den ordning som är föreskriven för brottmål.

Det ligger i sakens natur att reglerna i 63 § är tvingande.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    427

64 §

Äv 4 kap. 7 § LRÄ följer alt talan som regel inte får las upp till prövning av AD förtån förhandling har ägt ram rörande tvistefrågan. Förhandlings­kravet gäller både vid faststäUelsetalan och vid fullgörelsetalan. Förhand­lingsskyldigheten gäller endast part som kan påkalla förhandling enligt lag, dvs. 10 § medbestämmandelagen enligt den föreslagna lagtexten, eller en­ligt kollektivavtal.

I ett nytt andra stycke i 4 kap. 7 § LRÄ har dessutom intagits en motsva­rande föreskrift om att överläggningsskyldigheten enligt 43 § medbestäm-, mandelagen skall vara fullgjord innan AD prövar tvist rörande sådan olov­lig stridsåtgärd som avses i 43 §.

1 64 § har intagits föreskrifter som närmare reglerar ordningen för den tvisteförhandling som före talan skall föras av kollektivavtalsbundna par­ter, då tvist råder mellan dem om avtalet eller om tillämpning av medbe­stämmandelagen. Reglema är dispositiva på sätt som framgår av 4 § andra stycket. Regler om ordningen för överläggning vid olovliga stridsåtgär­der enligt 43 § medbestämmandelagen har däremot tagits in i andra stycket tiU det lagrammet. Dessa regler, som är tvingande, har behandlats i spe­cialmotiveringen till 43 §.

Bestämmelsema i 64 § innebär att tvist om tillämpningen av medbestäm­mandelagen eller om kollektivavtalet skall göras till föremål för central förhandling mellan de avtalsslutande parterna. Härrör tvisten från förhål­landet mellan enskild arbetsgivare och enskild arbetstagare skall den cen­trala förhandlingen föregås av lokal förhandling mellan arbetsgivaren och vederbörande lokala arbetstagarorganisation. Har ej dessa bestämmelser om lokal och central förhandling iakttagits, kan talan avvisas av AD. De avtalsslutande partema kan dock komma överens om att någon lokal för­handling ej skall äga mm. I sådant fall räcker det med central förhandling för att talan skall kunna prövas.

Den centrala förhandlingen skall äga rum mellan de parter som har slutit kollektivavtalet. Stundom förekommer det att ett och samma kollektivav­tal ingås där flera organ inom en och samma organisation, t.ex. både ett fackförbund och en avdelning av förbundet, står som part i avtalet. 64 § bör då tillämpas på det sättet att den centrala förhandlingen fullgörs av den överordnade organisationen. Detsamma gäller i fråga om sådan samman­slutning av organisationer som avses i 6 § tredje stycket medbestämman­delagen. I specialmotiveringen till 6 § har berörts den närmare avgräns­ningen mellan lokal och överordnad arbetstagarorganisation. De där gjor­da iakttagelserna rörande lokal och central förhandling torde normalt äga giltighet även vid tillämpningen av 64 §. Som nyss har nämnts är 64 § dis­positiv. Partema kan alltså, i den mån detta är förenligt med för dem gäl­lande stadgar, genom koUektivavtal bestämma om vem som inom resp. or­ganisation fullgör den förhandlingsskyldighet som nu har berörts.

Förhandlingskravet i 4 kap. 7 § LRÄ är en processförutsättning som AD

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     428

har att beakta när del finns anledning till det, dvs. normalt först efter in­vändning från motpartens sida. Därvid får det emellertid anses att part, som har ingått i svaromål vid AD utan invändning om att motpartens talan inte har föregåtts av förhandling, har avstått från möjligheten att få motpartens talan avvisad (jfr prop. 1974: 77 s. 175 och AD 1953 nr 56).

Något särskilt krav i fråga om den centrala eller lokala förhandlingens fullständighet ställs inte. Liksom enligt gällande rätt är lagstadgandets syf­te uppfyllt när parterna har haft tillfälle att yttra sig om föreliggande tviste­frågor på ett för ändamålet utlyst sammanträde (jfr specialmotiveringen till 15 och 16§§).

Föreskrtftema i 64 § omfattar varje kollektivavtalstvisl eller tvist om till-lämpningen av medbestämmandelagen som har karaktären av rättstvist. Även om en i lagen angiven rättighet tillkommer t. ex. lokal arbetstagaror­ganisation, skall tvist om tillämpningen av lagen i den delen föregås av central förhandling innan talan får föras vid AD. Däremot gäller inte 4 kap. 7 § LRÄ och därmed inte heller 64 § medbestämmandelagen vid tvist i en fråga som är föremål för primär förhandling enligt 11 och 12 §§ medbestäm-mcindelagen. Det rör sig i sådana fall inte om någon rättstvist. I stället finns då regler om förhandlingsordningen i 14 §. Inte heller gäller t. ex. 4 kap. 7 § LRÄ och 64 § medbestämmandelagen när förlikningsman med stöd av 49 § medbestämmandelagen begär vitesföreläggande eller utdömande av vite vid AD.

Förhandlingskravet i 4 kap. 7 § LRA omfattar varje mål om kollektiv­avtal som prövas enligt den lagen. För indrivning av ostridig fordran på t. ex. lön enligt koUektivavtal kan emellertid i stäUet användas det förfaran­de som möjliggörs av lagen (1974: 372) om lagsökning och betalningsföre­läggande för fordringsanspråk i anställningsförhåUanden. För den process­formen gäUer inte något förhandlingskrav.

I 4 kap. 7 § LRA anges vissa andra undanlag från förhandlingskravet, t. ex. då det har förelegat hinder mot förhandling som inte har berott på kä­randen. Det ligger i sakens natur att motsvarande undanlag gäller beträf­fande talan om förhandlingsskyldighet eller talan om påföljd för förhand­lingsvägran. Vidare får förutsättas att ett avtalsstridigt förfarande som har fortsatts efter det att förhandling i saken har ägt rum skall kunna prövas i sin helhet trots att förhandlingen inte har omfattat förfarandets senare ske­de. En gräns för prövningen får dock dras så till vida att alltför lång tid mel­lan förhandling och rättegång ej bör godtas. Den frågan får överlämnas till rättstillämpningen (jfr AD 1964 nr 1).

1 4 kap. 7 § LRÄ görs även undantag från förhandlingskravet vid pröv­ning av s. k. interimistiskt yrkande, dvs. yrkande om förordnande för tiden intill dess lagakraftägande dom eller beslut föreligger i målet. Om part t. ex. för talan med yrkande alt motpartens tolkningsföreträde skall hävas, behöver förhandling inte ha ägt rum. Däremot får själva tvisten inte prövas förrän förhandlingskravet är uppfyllt. Detta framgår av 4 kap. 7 § LRÄ.

Prop. 1975/76; 105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    429

Som förut har nämnts gäller särskilda regler vid tvist om olovlig stridsål­gärd. Överiäggning som avses i 43 § medbestämmandelagen skall som re­gel ha ägt rum. Däremot föreligger inte någon förhandlingsskyldighet. Ett undantag från förhandlingsskyldigheten gäller också i fall då part på grand av olovlig stridsåtgärd med stöd av 31 § yrkar att kollektivavtalet skall hä­vas eller att han skall befrias från fredspliklen.

65 §

1 denna paragraf anges beträffande vissa slag av tvister enligt medbe-. stämmandelagen eller kollektivavtal när förhandling senast skall påkallas för alt motparten skall vara skyldig att träda i förhandling. Iakttas ej de fö­reskrivna fristerna och kommer till följd därav någon förhandling inte till stånd, har förhandlingskravet i 4 kap. 7 § LRÄ inte uppfyllts. Talan i tvis­ten kan då komma att avvisas av AD under de fömtsättningar som har an­getts i specialmotiveringen till 64 §. Har förhandling påkallats för sent men har motparten likväl ställt upp till förhandling, är förhandlingskravet givet­vis ändå uppfyllt.

De tvister som avses i 65 § är i första hand fullgörelsetvister, dvs. tvister om skadestånd eller annan fullgörelse enligt medbestämmandelagen eller enligt kollektivavtal. I andra stycket behandlas emellertid även det fallet att någon vill vinna ÄD:s förklaring att rättshandling eller avtalsbestäm­melse är ogiltig av det skälet att den innebär föreningsrättskränkning.

Förhandlingsfristerna i 65 § gäller inte bara kollektivavtalsbundna par­ter. En förutsättning för deras tillämpning är dock att part har förhand­lingsrätt och att motparten är förhandlingsskyldig enligt 10 § medbestäm­mandelagen.

Vill alltså part erhålla sådan fullgörelse eller sådan ogiltigförklaring som nu har sagts, skall enligt 65 § förhandling påkallas inom fyra månader efter det att han har fått kännedom om den omständighet vartill yrkandet hänför sig. Rör yrkandet medlems rätt räknas tiden från del att antingen medlem­men eller hans organisation har fått sådan kännedom. Yrkar t. ex. veder­börande arbetstagarorganisation enligt 4 kap. 5 § LRA skadestånd för medlems räkning räknas tiden för förhandlingsframställning som regel från det att medlemmen fick kännedom om den skadevållande handlingen, t. ex. då en föreningsrättskränkande åtgärd vidtogs mot medlemmen. VUl organisationen i sådant fall även framställa skadeståndskrav för egen del följer av 65 § att tiden för förhandlingsframställning rörande detta krav räknas från det att organisationen fick kännedom om händelsen.

I 65 § regleras också fristema i de fall då både lokal och central förhand­ling skall äga rum. I sådant fall gäller fyramånadersfristen den lokala för­handlingen. Central förhandling skall därefter påkallas inom två månader efter det att den lokala förhandlingen har avslutats.

1 65 § anges också en yttersta frist för påkallande av förhandling, nämli­gen två år efter det att den omständighet har inträffat vartill yrkandet hän­för sig.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     430

Särskilda kortare förhandlingsfrister vid vissa arbetsskyldighets- och lö­netvister följer av 37 §.

Reglema om förhandlingsfrister är dispositiva på sätt som framgår av 4 § andra stycket medbestämmandelagen.

66 §

Paragrafen upptar vissa regler om tid för talans väckande. Liksom 65 § gäller frislema endast fullgörelsetalan enligt medbestämmandelagen eller enligt kollektivavtal samt talan om ogiltigförklaring av rättshandling eller avtalsbestämmelse som innebär föreningsrättskränkning. Reglema avser förhandlingsberättigade parter.

Talan skall i dessa fall föregås av förhandling enligt vad som har sagts i 64 och 65 §§. Talan skall sedan väckas inom tre månader efter det att för­handling har avslutats. Skall vid tvist mellan koUektivavtalsbundna parter såväl lokal som central förhandling äga rum, räknas tremånadersfristen från den centrala förhandlingens avslutande.

Av 4 kap. 7 § LRA framgår att förhandlingskravet inte behöver vara uppfyllt om hinder har mött mot förhandlingen som ej har berott av käran­den. Har i sådant fall förhandling inte kommit till stånd skall tiden för ta­lans väckande i stället räknas från den dag förhandling senast skulle ha hål­lits, dvs. om annat ej har avtalats 14 dagar efter det att framstäUning om lo­kal förhandling har kommit motparten till hända eller, vid framställning om central förhandling, tre veckor (jfr 16 § andra stycket). Har förhandling över huvud taget inte kommit till stånd skall talan alltså väckas inom tre månader efter det att den lokala förhandlingen senast skulle ha hållits.

1 66 § andra stycket ges en särskild talefrist för talan om skadestånd eller annan fullgörelse med anledning av olovlig stridsåtgärd. Talan skall då som regel ha föregåtts av överläggning som avses i 43 §. Talefristen utgår emellertid inte från överläggningen ulan har bestämts till tre månader från den dag dä stridsåtgärden avslutades. Har t. ex. en olovlig arbetsnedläggel­se ägt rum under en längre tid men med avbrott för någon eller några perio­der då arbete har utförts, blir beräkningen av fristen beroende av om en el­ler flera stridsåtgärder skall anses föreligga. Detta blir i sin tur beroende av omständigheterna i det särskilda fallet. Preskriptionsregeln i andra stycket gäller inte endast talan mot koUektivavtalsbunden part utan även beträf­fande t. ex. skadeståndstalan som riktas mot oorganiserad arbetstagare som deltar i olovlig stridsålgärd som har anordnats i strid mot 41 §.

I 66 § tredje stycket anges slutligen att talerätlen förloras om ej de tider iakttas som föreskrivs i 66 §. För sent väckt talan skall alltså avvisas av AD. Men detta sker inte ex officio utan först efter invändning av part. Part som utan invändning går i svaromål inför AD har därmed avstått från möj­ligheten att få talan avvisad (se 34 kap. 2 § rättegångsbalken).

1 anslutning till 65 § har berörts att särskilda kortare frister gäller för för­handling vid vissa arbetsskyldighets- och lönetvister enligt 37 §. 1 detta

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet      431

lagmm finns också en talefrist som är betydligt kortare än talefristema i

66 §. Också enligt 21 § andra stycket gäller en kortare talefrist, nämligen

vid talan om tystnadsplikt.

Reglerna i 66 § är dispositiva på sätt som framgår av 4 § andra stycket.

67 §

Utgångspunkten för beräkning av den frist inom vilken talan skall väc­kas enligt 66 § första stycket är den dag då förhandling i tvisten avslutades. Motsvarande utgångspunkt återfmns i regeln i 65 § att central förhandling skall påkallas inom viss lid efter det att den lokala förhandlingen har avslu­tats. I anslutning till dessa regler upptar 67 § en bestämmelse avsedd att underlätta bevisningen i frågan när förhandling skall anses avslutad.

Enligt bestämmelsen skall, om parterna enas om att förhandling skall an­ses avslutad vid viss tidpunkt, den tidpunkten gälla och bUda utgångspunkt för tidsberäkningen (jfr AD 1964 nr 1). Sådan överenskommelse mellan partema kan antingen ta sikte på särskih fall eller ta sig uttryck i generella kollektivavtalsbestämmelser, t. ex. att förhandling skall efter fullgjord för­handlingsskyldighet anses avslutad då partema åtskiljes från sammanträde i tvistefrågan, då Justerat förhandlingsprotokoU föreligger etc. 67 § är alltså till sin natur dispositiv. Finns inte någon sådan överenskommelse skall för­handlingen anses avslutad då part som har fullgjort sin förhandlingsskyl­dighet enligt 15 § ger motparten skriftligt besked att han frånträder för­handlingen. Den avgörande tidpunkten är den då motparten får del av be­skedet. Det ligger i sakens natur att ett besked lämnas i någorlunda anslut­ning till förhandlingen med bl. a. skälig tid för rådram och postbefordran. Ett betydligt senare lämnat besked kan ej tillmätas betydelse om det visas att förhandlingen i själva verket har slutat tidigare. Lämnas ej något be­sked får med vanlig bevisprövning bedömas när förhandlingen skall anses slutförd.

68 §

Enligt 4 kap. 5 § LRA har arbetsgivarorganisation eller arbetstagarorga­nisation rätt att väcka och ulföra talan vid AD för den som är eller har varit medlem i organisationen. Föreskriften gäller inte endast i tvister om kol­lektivavtal som organisationen har slutit utan i princip också i alla andra slag av arbetstvister. Medlemmen har rätt att själv föra talan endast om han visar att organisationen undandrar sig alt tala på hans vägnar. Detsam­ma gäller lokal arbetstagarorganisation öm den överordnade arbetstagaror­ganisationen, t. ex. ett fackförbund, inte för talan (jfr t. ex. AD 1967 nr 3). LRÄ kompletteras av 68 § första stycket medbestämmandelagen med reg­ler om vad som skall gälla beträffande medlemmen i de fall då hans organi­sation inte har iakttagit de frister för påkallande av tvisteförhandling eller för väckande av talan som gäller enligt 65 och 66 §§ medbestämmandela­gen eller som kan vara föreskrivna i koUektivavtal och organisationen följ-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   432

akfligen har förlorat möjligheten att föra tvisten till AD. 1 dessa fall äger den som är eller har varit medlem och vars rätt tvisten rör rätt att själv väc­ka talan inom en månad efter det att den aktuella tiden har löpt ut. Har or­ganisationen ej iakttagit den för talans väckande i föreskrivna tremåna­dersfristen, börjar alltså medlemmens tidsfrist om en månad att löpa vid utgången av denna tremånaderstid. Är det tiden för påkallande av lokal el­ler central förhandling som organisationen ej har iakttagit, har medlemmen rätt att väcka talan inom en månad efter det att den tiden löpte ut. Det an­förda tar närmast sikte på enskilda arbetstagare, vilka inte har egen för­handlingsrätt. Enskild arbetsgivare och lokal arbetstagarorganisation har däremot förhandlingsrätt enligt 10 § medbestämmandelagen och i sådant fall krävs enligt 4 kap. 7 § LRA att talan skall föregås av förhandling. För dessa fall föreskrivs i 68 § första stycket alt arbetsgivaren resp. den lokala arbetstagarorganisationen i den mån förhandlingsskyldigheten inte har fullgjorts av arbetsgivarorganisationen eller den överordnade arbetstagar­organisationen i stället har att påkalla förhandling inom den särskilda en-månadsfristen. Härefter gäUer den allmänna regeln i 66 § första stycket att talan skaU väckas inom tre månader efter det att förhandling har avslutats. Det remitterade lagförslaget innebär alltså en annan lösning än den som ar­betsrättskommitlén har föreslagit (jfr SOU 1975: 1 s. 904 f) Någon motsva­rande reglering behövs inte beträffande den i 4 kap. 7 § LRÄ föreskrivna överläggningsskyldigheten i fall som avses t 43 § medbestämmandelagen. Den överläggningsskyldigheten fullgörs nämligen direkt mellan arbetsgiva­ren och vederbörande lokala arbetstagarorganisation.

I 68 § andra stycket ges regler för del fall att någon förhandlingsskyldig­het över huvud taget inte föreligger. Reglerna tar närmast sikte på del fallet att en oorganiserad arbetstagare vill föra talan om föreningsrätlskränk-ning. Sådant mål skall nämligen prövas direkt av AD. Talan skall då väc­kas inom fyra månader efter det att part har fått kännedom om den omstän­dighet vartill yrkandet hänför sig och senast inom i två år efter det att om­ständigheten har inträffat.

I tredje stycket återfinns regler om förlust av talerätten. Beträffande den närmare innebörden av dessa regler hänvisas till specialmotiveringen till 66 § tredje stycket.

Reglerna i 68 § är tvingande med hänsyn till att de rör enskild medlems rätt.

69 §

Paragrafen innehåller regler om s. k. interimistiska förordnanden. Upp­kommer tvist om kollektivavtal eller om tillämpningen av medbestämman­delagen kan AD meddela förordnande i tvistefrågan för tiden intill dess tvisten har slutligt prövats. Interimistiskt förordnande kan meddelas utan hinder av att part har tolkningsföreträde enligt 33-36 §§ eller vetorätt en­ligt 39 §. Har domstolen meddelat interimistiskt beslut lar det över tolk-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    433

ningsföreträdet eller vetorätten. Ett upphävande av arbetstagarpartens tolkningsföreträde bör dock inte ske interimistiskt annat än när arbetsta­garorganisationens ståndpunkt framstår som klart ograndad.

Ett yrkande om interimistiskt beslut kan framställas endast i ett an-hängiggjort mål. Domstolen kan inte ta upp frågan ex officio. Yrkandet får inte bifallas utan att motparten har beretts tilUälle till yttrande. Däremot kan det avslås utan motpartens hörande.

Äv 4 kap. 7 § LRA följer alt förhandling inte behöver ha föregått pröv­ning av yrkande om interimistiskt förordnande. Däremot skall som regel förhandling ha ägt ram innan tvisten slufligt prövas. Äv instraktionen (1974:589) för AD framgår att interimistiskt beslut skall meddelas med för­tur.

70 §

Enligt 70 § kan AD förordna om förhandling inför slängda dörtar, om det kan antas att det vid förhandlingen skall förekomma uppgifter eller hand­lingar som rör affärs- eller driftsförhållanden eller enskilds ekonomiska el­ler personliga förhållanden och att offentlighet skulle medföra risk för vä­senflig skada för part eller annan. Paragrafen kompletterar de allmänna reglerna om inskränkning av offentligheten inför domstol i 5 kap. 1 § andra stycket rättegångsbalken och lagen (1947:630) om inskränkning av offent­ligheten vid domstol beträffande allmänna handlingar.

Möjligheten att förordna om stängda dörtar gäller inte endast i mål om tystnadsplikt enligt 21 § medbestämmandelagen utan även då det i övrigt råder tvist om tillämpningen av medbestämmandelagen eller om kollektiv­avtal och förhandlingen inför AD kan komma i beröring med sådana eko­nomiska eller personliga förhåUanden som nu har berörts. Reglema gäller både skriffliga handlingar och munfliga utsagor.

Rättegången i domstol skall i princip vara offentiig. Förordnande enligt 70 § får därför förekomma endast då det kan antas att offentlighet skulle medföra väsentlig skada för part eller annan. Har parterna t. ex. enligt 21 § kommit överens om att uppgifterna eller handlingama skall vara underkas­tade tystnadsplikt, är det naturligt att också AD förordnar om stängda dör­rar om rättsförhåUandet i övrigt blir föremål för domstolsprövning. Det­samma gäller mål som avses i 21 §. Den i 22 § föreskrivna tystnadsplikten till dess tvisten har slutligt prövats skulle bli meningslös, om inte också 70 § tUlämpades av AD. Självfallet gäller för AD:s prövning också den i 22 § gjorda reservationen då part i ond tro stäUer obefogade krav på tyst­nadsplikt. 1 övrigt ankommer det på AD att pröva frågan om sekretess med de utgångspunkter som har angetts beträffande rätten till information.

Av 36 § sekretesslagen (1937:249) följer att uppgifter som har lämnats eller handlingar som har ingivits tiU AD inom stängda dörtar inte får utläm­nas utan domstolens tillstånd (se även 5 kap. 4 § rättegångsbalken). Dom­stolen kan också förordna att inte heller handlingar som inkommer i målet

före förhandlingen får utlämnas utan särskilt tillstånd. 28-Riksdagen 1975176. 1 saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      434

Ikraftträdande- och övergångsbestämmelser

Lagen om medbestämmande i arbetslivet föreslås träda i kraft den 1 Ja­nuari 1977.

Samtidigt som medbestämmandelagen sätts i kraft upphävs äldre lag­stiftning i samma ämne. Detta framgår av första stycket. I andra stycket av övergångsbestämmelserna berörs sådana författningar som hänvisar till fö­reskrifter som har ersatts av den nya lagen. I tredje stycket lämnas närma­re regler om tillämpningen av nya lagens talefrister.

Beträffande de närmare detaljerna bör följande framhållas. Medbestäm­mandelagen ersätter lagama om kollektivavtal, förenings- och förhand­lingsrätt samt medling i arbetstvister, vilka följaktligen bör upphöra att gäl­la samtidigt som den nya lagen träder i kraft. Samtidigt bör lagen om sär­skilda skiljedomare i arbetstvister liksom övergångsbestämmelsema till 1965 års lag om ändring i FFL upphävas (se SOU 1975:1 s. 490). Regler härom upptas i första stycket av övergångsbestämmelsema. De tUl lagama om medling i arbetstvister resp. om särskilda skiljedomare i arbetstvister knutna tillämpningskungörelsema fårgivetvis också upphävas.

1 andra stycket har intagits en föreskrift om att hänvisning, som kan fin­nas i lag eller författning till lagram som har ersatts genom bestämmelse i medbestämmandelagen, i stället skall avse den nya bestämmelsen.

1 tredje stycket av övergångsbestämmelserna har intagits regler till und­vikande av att medbestämmandelagens bestämmelser om tvisteförhand­ling och om lid för talans väckande får tillbakaverkande krafl. De nya reg­lema i 64 § om krav på såväl lokal som central tvisteförhandling mellan kollektivavtalsbundna parter vinner således inte tillämpning på mål som har inkommit till AD före den nya lagens ikraftträdande. För sådant mål gäller i stället endast det allmänna förhandlingskravet i 4 kap. 7 § första stycket LRÄ samt, i förekommande fall, vad som kan finnas föreskrivet i förhandlingsordning som enligt kollektivavtal gäller för partema. Enligt tredje stycket av övergångsbestämmelserna skall slutligen ej heller gälla föreskrtfterna i 65, 66 och 68 §§ om tid för påkallande av förhandling och tid för talans väckande rörande yrkande om fullgörelse enligt lagen eller enligt koUektivavtal samt ogiltigförklaring av rättshandling m, m. som inne­bär föreningsrättskränkning, om yrkandet hänför sig till omständighet som har inträffat innan lagen har trätt i kraft. I fråga om sådant yrkande gäller i StäUet de preskriptionsregler som kan finnas intagna i kollektivavtal samt, beträffande yrkande om skadestånd med anledning av föreningsrätts-kränkning, föreskriften i 25 §,FFL.

13.2 Övriga lagförslag

Lagen om rättegången i arbetstvister

I 1 kap. 3 § och 5 kap. 2 § LRÄ har gjorts vissa redaktionella ändringar, bestående i att hänvisningama till KAL resp. FFL har ersatts av hänvis-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     435

ningar till motsvarande bestämmelser i medbestämmandelagen. Inte heller ändringama i 2 kap. 1 §, 3 kap. 3 § och 4 kap. 5 och 6 §§ LRA innebär änd­ring i sak. 2 kap. I §, 4 kap. 5 och 6 §§ anknyter tiU den i medbestämman­delagen valda terminologin. Ändringen i 3 kap. 3 § är redaktionellt beting­ad.

Även i 4 kap. 7 § första stycket LRÄ har i fråga om förhandlingskravet skett en hänvisning till medbestämmandelagens motsvarande förhand­lingsrättsregler. Vidare har den hänvisning som nu görs till "förhandling som anges i kollektivavtal" fått utgå och ersatts av ett tillägg till första stycket, vari det anges att även sådana bestämmelser som för särskilda fall finns meddelade i annan lag om förhandling vid tvist skall gälla. Tillägget åsyftar i första hand de regler om förhandling och om tid för påkallande av förhandling som har upptagits i 64-66 §§ och 68 § medbestämmandelagen. Dessa föreskrtfter i medbestämmandelagen tar sikte på tvister som avser tillämpningen av den lagen eller som rör kollektivavtal. Vad avser tvister mellan koUektivavtalsbundna parter är det även möjligt alt i kollektivavtal föreskriva annan förhandlingsordning än den som följer av medbestäm­mandelagen. De nämnda lagmmmen i medbestämmandelagen innehåller även vissa preskriptionsbestämmelser, främst utformade som regler om tid för talans väckande.

I 4 kap. 7 § första stycket stadgas f. n. undantag från förhandlingskravet beträffande tvist huruvida stridsåtgärd har vidtagits i strid mot kollektiv­avtal eller föreskrift i särskild lag eller tvist om påföljd av sådan åtgärd. Detta undantag har upptagits som ett nytt andra stycke i paragrafen. Som ett ytterligare undantag har fogats talan enligt 31 § medbestämmandelagen som gmndas på motsvarande åtgärd, t. ex. om en arbetsgivare yrkar befri­else från sin fredsplikt efter att ha utsatts för en olovlig punklslrejk från vissa arbetstagares sida. Lagreglema tar inte bara sikte på fredspliktsreg­lema i medbestämmandelagen utan även på de särskilda regler som kan komma att föreskrivas för den offenfliga sektorn. 1 det nya andra stycket har emellertid intagits ytterligare en bestämmelse, vUken har som bak­grand föreskriften i 43 § medbestämmandelagen om åliggande för koUek­tivavtalsbundna parter att ta upp lokala överläggningar omedelbart efter att de har fått kännedom om olovlig stridsåtgärd som har vidtagits av ar­betstagare vUka är medlemmar av den berörda arbetstagarorganisationen. Enligt bestämmelsen i det nya andra stycket skall AD ej få pröva tvist rö­rande sådan stridsåtgärd förtån överläggningsskyldigheten har fullgjorts.

Det nuvarande tredje stycket i 4 kap. 7 § har med vissa ändringar och tillägg gjorts till ett nytt Qärde stycke. Där föreskrivs liksom f. n. att talan även utan att ha föregåtts av förhandling får tas upp till prövning om mot förhandlingen har förelegat hinder som ej har berott av käranden. Före­skriften har vidare utvidgats till att avse även det fallet all överläggning en­ligt 43 § medbestämmandelagen ej har ägt ram av det skälet att det mot överläggningen har förelegat hinder som ej har berott av käranden.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   436

Vidare har i nya fjärde stycket beaktats det fallet, att såväl lokal som central förhandling skall äga rum - såsom enligt 64 § medbestämmandela­gen normalt skall vara fallet vid tvist mellan koUektivavtalsbundna parter - och att hinder har förelegat mot den lokala förhandlingen vilket inte har berott av käranden. I sådant fall skall talan kunna prövas även om central förhandling inte har ägt rum.

I specialmotiveringen till 68 § medbestämmandelagen har behandlats ett fall som tar sikte på den situationen att någon som är eller har varit medlem i arbetsgivarorganisation eller arbetstagarorganisation själv vill med stöd av 4 kap. 5 § väcka talan då hans organisation undandrar sig att tala på hans vägnar. Där har också berörts det fallet att en lokal arbetstagarorgani­sation vill föra talan utan stöd av en överordnad organisation. Har i sådant fall organisationen tidigare förhandlat i tvistefrågan är givetvis det i 4 kap. 7 § första stycket LRÄ resta förhandlingskravet tillgodosett. Har organisa­tionen ej förhandlat i tvistefrågan har man att skilja mellan två fall. Är medlemmen inte själv förhandlingsberättigad torde av 7 § i dess nuvarande utformning få anses följa, att hinder ej föreligger för prövning av medlem­mens talan. Har däremot medlemmen själv förhandlingsrätt såsom är fallet med en enskild arbetsgivare gentemot berörd arbetstagarorganisation eller en lokal arbetstagarorganisation gentemot berörd arbetsgivare torde 7 § första stycket få anses innebära, att medlemmen själv måste ha sökt ut­nyttja denna rätt innan hans talan får prövas. Arbetsrättskommittén har fö­reslagit att medlemmen i sådant fall skulle kunna befrias från förhandlings­kravet. 1 68 § medbestämmandelagen har i stället valts den lösningen att medlemmen ges en ytterligare frist för att påkalla förhandling, varvid de allmänna reglerna i stället kan tillämpas.

Författningsändringar i övrigt

I 2 § tredje stycket FFL definieras begreppet huvudorganisation som förening eller förbund av flera föreningar av arbetsgivare eller arbetstaga­re. I senare lagstiftning på arbetsrättens område har ofta skett en hänvis­ning till detta begrepp i FFL på bl. a. det sättet att avsteg från annars tving­ande regler har medgetts om avsteget har gjorts i kollektivavtal som på ar­betstagarsidan har slutits eller godkänts av organisation vilken enligt FFL är att anse som huvudorganisation. Huvudorganisationsbegreppet har emellertid i viss lagstiftning kommit tiU användning även på det sättet att organisation som är att anse som huvudorganisation enligt FFL har getts en särskild besvärsrätt.

I specialmotiveringen till 6 § medbestämmandelagen har antytts det pro­blem som hänger samman med att något huvudorganisationsbegrepp inte förekommer i medbestämmandelagen. Då FFL upphävs kan det knappast komma i fråga att behålla lagregler som hänvisar till huvudorganisations­begreppet i FFL. De lagändringar som får göras - det torde röra sig om ett femtontal lagar som innehåUer en sådan hänvisning - behöver emeller-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     437

tid inte granskas av lagrådet. I några av dessa lagar får också andra hänvis­ningar till FFL ersättas av hänvisningar till motsvarande regler i medbe­stämmandelagen. Dessa lagförslag får anmälas efter det att lagrådets ytt­rande har inhämtats över förslaget till lag om medbestämmande i arbetsli­vet.

14    Hemställan

Jag hemställer att lagrådets yttrande inhämtas över förslagen till

1.

lag om medbestämmande i arbetslivet,

2.

lag om ändring i lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister.

15    Beslut

Regeringen beslutar i enlighet med föredragandens hemställan.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   438

Bilaga 1 Arbetsrättskommitléns lagförslag

Förslag till

Lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal

Härigenom förordnas som följer.

Allmänna bestämmelser

1

§ Denna lag äger tillämpning på förhåUandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

2

§ Såsom arbetstagare skall vid lagens tillämpning även anses den som, utan att anstäUningsförhåUande föreligger, utför arbete för annans räkning och därvid till denne intager en beroende ställning av väsentligen samma art som en arbetstagares till arbetsgivaren. Härvid skall den för vars räk­ning arbetet utföres anses såsom arbetsgivare enligt lagen.

3

§ Med förening av arbetstagare förstås i denna lag förening, som består av arbetstagare och enligt stadgarna har till uppgift att tillvarataga arbets­tagarnas intressen rörande förhållandet till arbetsgivaren.

Med förening av arbetsgivare förstås en motsvarande sammanslutning på arbetsgivarsidan.

4 § Bestämmelser i denna lag, vilka avser förening av arbetsgivare eller

förening av arbetstagare, gäller i tillämpliga delar även sammanslutning av

flera sådana föreningar. Är fråga om sådan sammanslutning gäller vad i

denna lag sägs om medlem i förening även om de anslutna föreningama lik­

som om deras medlemmar.

Med lokal sammanslutning av arbetstagare förstås i lagen överordnad organisation tillhörig förening av arbetstagare anställda på samma arbets­plats (verkstadsklubb eller liknande) eller, där sådan förening inte finns, annan den överordnade organisationen tillhörig förening vilken enligt de regler som gäller mellan dem äger deltaga i lokala förhandling som sägs i 55 §.

5 § Har avtal träffas i strid mot bestämmelsema i denna lag, är avtalet

ogiltigt i den delen, om ej annat anges.

Föreningsrätt

6 § Med föreningsrätt förstås i denna lag rätt för arbetsgivare och arbets­

tagare att tillhöra förening, utnyttja medlemskap i förening samt verka för

förening eller för bUdandet av sådan.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    439

7

§ Föreningsrätten skall lämnas okränkt. Förening är ej skyldig tåla så­dan kränkning av föreningsrätten, som innebär intrång i dess verksamhet.

8

§ Kränkning av föreningsrätten föreligger, om på arbetsgivar- eller ar­betstagarsidan åtgärd vidtages mot någon på andra sidan för att förmå den­ne att icke utnyttja sin rätt, liksom eljest om åtgärd på endera sidan vidta­ges till skada för någon på andra sidan för att denne utnyttjat sin rätt.

Kränkning av föreningsrätten skall anses föreligga, även om åtgärden vidtagits till uppfyllande av bestämmelse i kollektivavtal, som sägs i 20 §, eUer i annat avtal.

9 § Sker kränkning av föreningsrätten genom avtalsuppsägning eller an­

nan sådan rättshandling, är rättshandlingen ogiltig.

10      § Har medlem i förening vidtagit åtgärd, som enligt 7-8 §§ ej får äga

ram, och faller åtgärden inom föreningens verksamhetsområde, är för­

eningen, när den får kännedom om medlemmens handlingsrätt, pliktig att

söka hindra honom från fortsättande av den olovliga åtgärden och att söka

förebygga skada av densamma.

Förhandlingsrätt

11

§ Förening på endera arbetsgivar- eUer arbetstagarsidan äger rätt att påkalla förhandling med förening på motsidan rörande villkor varom kol­lektivavtal kan träffas eller eljest rörande förhåUande som avses med den­na lag. Sådan rätt tUlkommer förening av arbetstagare även i förhållande till arbetsgivare hos vUken medlem i föreningen är eller varit arbetstagare, samt arbetsgivare i förhåUande till sådan förening. Rätt för part att påkalla förhandling medför skyldighet för motpart att träda i förhandling.

12

§ Är arbetsgivare bunden av kollektivavtal åligger det arbetsgivaren att, när det påkallas, förhandla med lokal sammanslutning av arbetstagare, vUken tUlhör den förening på arbetstagarsidan som slutit avtalet eller, där sådan sammanslutning inte finns, men föreningen i varje fråga som rör för­håUandet mellan arbetsgivaren och hos honom anställd arbetstagare vilken är medlem i föreningen även om frågan rör förhåUande varöver arbetsgiva­ren enligt kollektivavtalet äger att bestämma; och arbetsgivare har att av­vakta med beslut eller annan åtgärd i frågan tills förhandlingen slutförts, om sådant uppskov skäligen kan krävas av honom.

13

§ KoUektivavtalsbunden arbetsgivare åligger att, även utan att det på­kallats, träda i förhandling med lokal sammanslutning av arbetstagare vil­ken tillhör den förening på arbetstagarsidan som slutit avtalet eller, där så­dan sammanslutning inte finns, med föreningen, innan beslut fattas eller el-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     440

jest åtgärd vidtages, som rör av avtalet bunden arbetstagare och innebär omläggning, nedläggning eller inskränkning av driften eUer överlåtelse el­ler upplåtelse av företaget eUer eljest medför viktigare förändring av drifts-eller arbetsförhåUandena eller av anstäUningsförhåUandena i övrigt.

14

§ Förhandlande part åligger att, själv eller genom ombud, instäUa sig vid förhandlingssammanträde samt att, där så erfordras, med angivande av skäl framlägga förslag till lösning av fråga, varom förhandling påkallats.

15

§ Vill part inleda förhandling, göres framställning därom hos motpar­ten. Om denne begär det, skall framställningen ske skriffligen med angi­vande av den eller de frågor förhandlingen avser.

Sedan framställningen gjorts skall, där parterna ej enas om annat, sam­manträde för förhandling hållas inom två veckor från det motparten fick del av framstäUningen om motparten är en enskild arbetsgivare eller är en lokal sammanslutning av arbetstagare, och eljest inom tre veckor från del-fåendet. Det ankommer på partema att överenskomma om närmare tid och om plats för sammanträdet.

Förhandling skall bedrivas med skyndsamhet. Om endera parten begär det, skall över förhandlingen föras protokoU, som Justeras av båda parter­na.

16     § Arbetsgivare får ej vägra arbetstagare skälig ledighet för deltagande

i förhandling om fråga, vari denne är utsedd att vara representant för sin

förening.

Är fråga om förhandling med den arbetsgivare, hos vilken arbetstagaren är anställd, äger föreningen utse två arbetstagare vilka under ledigheten skall äga rätt till lön och andra anstäUningsförmåner. Vid tillämpning av lag enligt vUken sådan förmån utgår endast för arbetad tid, skall ledighet anses som sådan tid.

För arbetstagare, som deltager i förhandling såsom representant för för­ening som avses i lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, gäUer vad där sägs om ledighet för förhandlingen och om anstäUningsförmåner under sådan ledighet.

17

§ Det åligger förhandlande part att, om motpart begär det, låta denne ta del av samt, om det kan ske utan oskälig kostnad eller omgång, tUl den­ne överlämna bestyrkt avskrift av sådana handlingar och uppgifter varöver parten förfogar och vilka erfordras för en riktig bedömning av den fråga förhandlingen avser.

18

§ KoUektivavtalsbunden arbetsgivare åligger att fortlöpande hålla motpart, gentemot vilken han är förhandlingsskyldig enligt 12 och 13 §§, underrättad om den produktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen i företaget liksom om riktlinjema för företagets personalpolitik.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet     441

19     § Vad i 13, 17 och 18 §§ sägs gäller ej om parts fullgörande av där stad­

gad skyldighet skulle för honom eller annan medföra påtagUg risk för ska­

da.

Kollektivavtal

20

§ Med koUektivavtal förstås i denna lag avtal mellan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare och förening av arbetstagare om vUlkor rörande arbetet och lön eller annan ersättning härför samt vUlkor i övrigt rörande förhåUandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

21

§ Avser koUektivavtal fråga om hyresförhåUande som beror av an­stäUning, äger avtalet i denna del verkan som koUektivavtal endast i den mån det i fråga om partsställning och innehåll är sådant som säga i 12 kap. 67 § Jordabalken.

Har i koUektivavtal eljest intagits bestämmelse rörande annat vUlkor än som sägs i 20 §, saknar avtalet i denna del verkan som koUektivavtal.

22

§ KoUektivavtal skall upprättas skriffligen. Har skriffligt förslag till avtal godkänts genom brev eller har avtalets innehåU upptagits i protokoU, som tUl riktigheten vitsordats på sätt partema överenskommit, skall det också gälla.

23

§ KoUektivavtal, som slutits av förening, är beträffande yrkesgrapper och område, som avses i avtalet, bindande även för medlem i föreningen, vare sig han inträtt före eller efter avtalet, dock ej i den mån han redan är bunden av annat koUektivavtal. Utträder medlem upphör han ej på den grand att vara bunden av avtalet.

24

§ Övergår företag eller del av företag från arbetsgivare, som är bun­den av kollektivavtal, till ny arbetsgivare, som ej är bunden av annat kol­lektivavtal, skall det förstnämnda koUektivavtalet i tillämpliga delar gäUa mellan den arbetstagareförening, som slutit avtalet, och den nye arbetsgi­varen. Vad nu sagts gäUer ej om koUektivavtalet uppsäges av arbetstagare­föreningen inom trettio dagar efter det att den tidigare arbetsgivaren un-dertättat föreningen om övergången; sker sådan uppsägning efter över­gången gäller dock avtalet mellan den nye arbetsgivaren och föreningen från övergången tUl dess uppsägningen sker. EJ heller skall avtalet gälla för den nye arbetsgivaren om det uppsäges av den tidigare arbetsgivaren före övergången; sker den arbetsgivarens uppsägning senare än sextio dagar fö­re övergången gäUer dock avtalet mellan den nye arbetsgivaren och för­eningen från övergången till dess sextio dagar förflutit från uppsägningen.

Sammanslås två eller flera föreningar skall koUektivavtal som gäller för förening som upplöses vid sammanslagningen gälla för den sammanslagna föreningen som om avtalet hade slutits av denna.

Vad i första och andra styckena sägs gäller ej om annat avtalats.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    442

25

§ Har mellan arbetsgivare och arbetstagare, som är bundna av samma kollektivavtal, träffats överenskommelse om villkor, som innebär avvikel­se från koUektivavtalet, är överenskommelsen ej gällande i vidare mån än avvikelsen må anses tillåten enligt kollektivavtalet.

26

§ När koUektivavtal slutes rörande lön och allmänna anställningsvUl­kor för arbetstagare som är medlem av avtalsslutande förening skall, om sådan förening påkallar det, i avtalet intagas regler om inflytande för ar­betstagarsidan i frågor som rör arbetets ledning eller fördelning eller som rör ingående eller hävande av arbetsavtal eller eljest meddelande av på­följd för arbetstagare som begått avtalsbrott. Vad nu sägs gäller dock ej frågor som rör skadestånd i anledning av brott mot fredspUkt.

Alt. 1

Alt. 2

När avtal som sägs i första styc-

När avtal som sägs i första styc­

ket slutes skall, om endera parten

ket slutes skall, om vederbörande

påkallar det, däri även intagas reg-

arbetstagareförening påkallar det,

ler om inrättande på arbetsplats

däri även intagas regler om inrät-

som anges i avtalet, av partssam-

lande på arbetsplats som anges i

mansatta organ vari skall fullgöras

avtalet av partssammansatta organ

förhandling enligt 12 och 13 §§

vari skall fullgöras förhandling en­

samt undertättelseskyldighet vil-

ligt 12 och 13 §§ samt undertättel-

ken åligger arbetsgivaren enligt

seskyldighet vilken åligger arbets-

18 §.

givaren enligt 18 §.

27      § Har koUektivavtalsbunden arbetsgivare och förhandlingsberättigad

motpart som sägs i 12 och 13 §§ olika mening rörande avtalets innebörd

vad avser arbetets ledning eller fördelning, skall i avbidan på rättslig pröv­

ning den av arbetsgivaren hävdade innebörden gäUa, där ej denne insett el­

ler bort inse att hans tolkning av avtalet var felaktig eller eljest särskilda

skäl föranleder till annat.

Har förhandling i tolkningstvisten förts mellan nämnda parter utan att tvisten kunnat lösas, åligger det den part på arbetsgivarsidan som slutit av­talet att inom tio dagar påkalla förhandling i tvisten med avtalsparten på ar­betstagarsidan samt att, om tvisten ej heUer kan lösas vid denna förhand­ling, inom tio dagar efter dess avslutande väcka talan i tvisten vid arbets­domstolen. Är avtalet slutet meUan partema i den förstnämnda förhand­lingen räknas tid för talans väckande från avslutandet av den förhandling­en, lakttages ej vad nu sagts skall arbetsgivaren, med förbehåU motsvaran­de dem som sägs i första stycket, vara bunden av den toUcning arbetstagar­parten gjort gällande.

Har i koUektivavtal intagits föreskrift om bundenhet för arbetsgivare av arbetstagarpartens tolkning utöver vad som följer av denna paragraf, skaU den gäUa.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    443

28      § Är kollektivavtal, för vars upphörande fordras uppsägning, på ena

sidan eller båda slutet av flera, äger part att för egen del säga upp avtalet

hos en eller flera på andra sidan.

Har avtal sålunda uppsagt tiU viss tid endast vad angår några parter, och vill annan part på den sida, från vilken uppsägning skett, eUer part på and­ra sidan samtidigt helt eller delvis frånträda avtalet, må han verkställa upp­sägning inom tre veckor efter den dag, då uppsägning eljest skolat senast verkställas, eller, om den avtalade uppsägningstiden understiger sex vec­kor, inom hälften av uppsägningstiden.

I kollektivavtal får stadgas andra tider för uppsägning än de som anges i andra stycket.

29

§ Uppsägning av kollektivavtal sker skriftligen eller genom telegram. Har meddelande om uppsägning, under mottagarens senast kända ad­ress, inlämnats för befordran med post eller telegraf så tidigt, att det bort komma mottagaren tillhanda under tid, inom vilken uppsägning får verk­ställas, skall uppsägning anses ha skett, även om meddelandet ej rätteligen framkommer.

30

§ Har arbetsgivare, arbetstagare eller förening, som är bunden av kol­lektivavtal, gjort sig skyldig till förfarande, som i synnerlig mån strider mot avtalet eller mot denna lag, och finnes förfarandet vara av väsentlig bety­delse för avtalsförhållandet i dess helhet, får på yrkande av part på andra sidan avtalet av arbetsdomstolen förklaras icke vidare vara gäUande.

Är avtaltet på ena sidan eUer båda slutet av flera, och har i tvist mellan endast vissa parter i avtalet detta förklarats icke skola gälla i avseende på dem, äger annan part på den sida, från vUken talan väckts, eller part på andra sidan inom tre veckor från det domen gavs säga upp avtalet att ome­delbart upphöra att gäUa i vad honom angår.

Om i anledning av väckt talan visst förfarande förklarats strida mot kol­lektivavtal eller mot denna lag, men rättelse det oaktat ej sker, får arbets­domstolen, ändå att faU, som avses i första stycket, ej föreligger, på yrkan­de förklara, att på motsidan arbetsgivare, arbetstagare eller förening skall, så länge rättelse ej skett, vara befriad från sådan förpliktelse enligt avtalet eller denna lag, vars fullgörande med hänsyn till det otiUåtna förfarandet finnes icke skäligen kunna påfordras.

Fredsplikt

31      § Den, som är eller varit medlem i förening, vilken slutit kollektivav­

tal, får under den tid avtalet är gällande för honom icke deltaga i arbetsin­

ställelse (lockout eller strejk), blockad, bojkott eller annan därmed jämför-

Ug stridsåtgärd annat än om åtgärden i behörig ordning beslutats av för­

eningen och ej vidtagits.

1. på grand av tvist om avtalets giltighet, bestånd eUer rätta innebörd el-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     444

ler på grand av tvist, huravida visst förfarande strider mot avtalet eller mot denna lag;

2.

för att åstadkomma ändring i avtalet;

3.

för att genomföra bestämmelse, avsedd att träda i tillämpning efter det avtalet lupit ut; eller

4.

för att bispringa annan i faU, då denne icke själv äger vidtaga stridsåt­gärd.

Ej heller får någon som avses i första stycket under tid som anges där deltaga i stridsåtgärd som vidtages på grand av annat än förhåUandet mel­lan arbetsgivare och arbetstagare.

Har i faU, som avses i första stycket punkt 4, någon i annat land vidtagit stridsåtgärd, vilken är otillåten enligt avtal eller enligt det landets lag, är likväl stridsåtgärd, som här i riket vidtages för att bispringa honom, tillåten om den utländska åtgärden med motsvarande tiUämpning därå av denna lag är att anse som tillåten.

32     § Bestämmelsema 131 § om förbud mot stridsåtgärd skall i tillämpliga

delar gäUa även stridsåtgärd som vidtages av arbetsgivare vilken själv slu­

tit kollektivavtal.

Förening får ej anordna eller eljest föranleda stridsåtgärd som enligt 31 § eUer första stycket i denna paragraf icke är lovlig för den som är bun­den av kollektivavtal, ej heller genom lämnande av understöd eUer på an­nat sätt medverka vid sådan stridsåtgärd. Förening, som själv är bunden av koUektivavtal, är även pliktig, att söka hindra sina medlemmar att vid­taga olovlig stridsåtgärd och att, om sådan redan vidtagits, söka förmå dem att häva den.

Har någon vidtagit stridsåtgärd i strid mot bestämmelsema 131 §, får ej heUer annan deltaga däri.

33

§ Har olovlig stridsåtgärd vidtagits av arbetstagare, vilka är medlem­mar i koUektivavtalsbunden förening, åligger det arbetsgivaren och berörd lokal sammanslutning av arbetstagare eller, där sådan inte finns, den för­ening på arbetstagarsidan som slutit avtalet att omedelbart efter erhållen kännedom om åtgärden upptaga överiäggningar i anledning därav.

34

§

Alt. 1

Alt. 2

Vad i 31 och 32 §§ sägs utgör ej

Vad i 31 och 32 §§ sägs utgör ej

hinder för den som slutit kollektiv-

hinder för den som slutit kollektiv­

avtal att anordna stridsåtgärd eller

avtal att anordna stridsåtgärd eller

för medlem i förening, som slutit

för medlem i förening, som slutit

sådant avtal, att deltaga i åtgärd

sådant avtal, att deltaga i åtgärd

som anordnats av föreningen, om

som anordnats av föreningen, om

syftet med åtgärden är att vinna

syftet med åtgärden är att vinna

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    445

reglering i fråga som avses i 26 §.

reglering i fråga som avses i 26 §.

Dock är stridsåtgärd  olovlig om

Dock är stridsåtgärd otillåten om

part,  som därtill äger rätt enligt

arbetstagareförening,   som   därtill

26 §, ej påkallat reglering i frågan

äger rätt enligt 26 §, ej påkallat reg-

vid de förhandlingar som föregått

lering i frågan vid de förhandlingar

avtalet eUer, där sådan reglering

som föregått avtalet eller, där så-

påkallats, om frågan  uttryckligen

dan reglering påkallats, om frågan

vunnit annan reglering i.avtalet.

uttryckligen vunnit annan reglering

i avtalet.

35      § Har för fall som avses i 31 § andra eUer tredje stycket i kollektivav­

tal upptagits bestämmelse om längre gående rätt för föreningsmedlem att

deltaga i en av föreningen anordnad stridsåtgärd än som där sägs, skall den

bestämmelsen gälla. Motsvarande avtalsfrihet gäller stridsåtgärd av part

som avses i 32 § första stycket.

Har i koUektivavtalet upptagits föreskrift om längre gående förpliktelse än som följer av 31, 32 eller 34 §, skall den gälla.

36      § Förening, som anordnar stridsåtgärd, liksom arbetsgivare, vilken

vidtager stridsåtgärd utan alt förening anordnat den, skall, om giltigt hin­

der ej möter, lämna varsel om åtgärden till motsidan minst sju dagar före

den dag, då åtgärden är avsedd att taga sin början. Finns oorganiserade ar­

betstagare på motsidan, får de varslas genom allmänt synliga anslag på ar­

betsplatsen. Varsel skaU innehåUa lippgift om anledningen till stridsåtgär­

den.

Medling

37      § För ändamål som nedan sägs skall finnas en statens förlikningsman­

naexpedition.

Expeditionen skall genom förlikningsmän, som erhåller expeditionens uppdrag därtill, följa förhållandena på arbetsmarknaden i riket och medla i tvister meUan å ena sidan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare och å den andra arbetstagare eller förening av arbetstagare (arbetstvister).

Har expeditionen fått kännedom om arbetstvist, vilken hotar att med­föra eller redan medfört stridsåtgärd från någondera sidan, skall den utse förlikningsman att medla i tvisten. Förlikningsmannen skall, om hans med­verkan vid förhandling eller eljest kan anses ägnad att främja en lösning av tvisten, kalla partema till förhandling eUer vidtaga annan lämplig åtgärd samt hemställa till partema att uppskjuta eller instäUa stridsåtgärderna.

Enligt expeditionens bestämmande skall förlikningsman, i den mån han därom anmodas av part, gå parter på arbetsmarknaden tillhanda med råd och upplysningar rörande förhandlingar och kollektivavtal samt medverka såsom ledare av förhandlingar.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    445

38

§ Sådant varsel om stridsåtgärd som sägs i 36 § skaU inom där angiven tid även lämnas till förlikningsmannaexpeditionen. Underlåtenhet att iakt­taga denna bestämmelse straffas med böter, högst trehundra kronor.

39

§ TiU de förhandlingar förUkningsman anordnar med partema kallas dessa på lämpligt sätt.

Förhandlingama skall främst ha till syfte att åvägabringa överenskom­melse mellan partema i enlighet med förslag som under förhandlingama framkommer från partema själva, förlikningsmannen obetaget att hemstäl­la om Jämkningar och medgivande han anser önskvärda för en god lösning av tvisten.

40

§ Försummar part som är förhandlingsskyldig enligt 11 § och som kal­lats till förhandling inför förlikningsman att fullgöra vad som åligger honom enligt 14 §, får förlikningsmannen på hemställan av andra parten anmäla försummelsen hos arbetsdomstolen som äger genom vite tillhåUa parten att fullgöra sitt åliggande ävensom på anmälan av förlikningsmannen utdöma vitet.

41

§ Den i 17 § stadgade skyldigheten för part skaU, när förlikningsman begär del, fullgöras även gentemot honom. Härvid äger 19 § motsvarande tiUämpning.

42

§ Kan vid förhandlingar inför förlikningsman enighet icke vinnas får förlikningsmannen anmoda partema att låta tvisten avgöras genom skilje­män samt, i händelse partema godtager sådan anmodan, lämna sin med­verkan för utseende av lämpliga skiljemän.

FörUkningsman får ej själv åtaga sig skiljemannauppdrag i arbetstvister med mindre förlikningsmannaexpeditionen i särskilt fall medger det.

43      § I arbetstvist av större betydenhet äger Konungen uppdraga åt erfar­

na och sakkunniga personer alt i egenskap av förliknigskommission medla

i tvisten.

Konungen äger även uppdraga åt enskild person att i egenskap av sär­skild förlikningsman medla i sådan tvist.

Bestämmelsema i 40 och 41 §§ äger motsvarande tillämpning i fråga om verksamhet som utövas av förlikningskommission eller särskild förlik­ningsman.

44      § Närmare föreskrifter angående förlikningsmannaexpeditionens och

föriikningsmans verksamhet liksom angående särskilda förlikningsmans

och förlikningskommissioners verksamhet och om ersättning till dem med­

delas av Konungen.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet      447

Skadestånd

45     § Envar, som åsidosätter sina förpliktelser enligt vad tidigare i denna

lag stadgas eller enligt kollektivavtal, skall ersätta härav uppkommen ska­

da där ej annat följer av vad nedan sägs.

Är fråga om åsidosättande av förpliktelse enligt koUektivavtal, gäller vad i första stycket sägs endast om ej annat följer av avtalet.

46

§ Vid bedömning om och i vad mån del uppstått skada som avses i 45 §, skall hänsyn tagas även till omständigheter av annan än rent ekono­misk betydelse. Härvid skall skadestånd till följd av förfarande i strid mot 7, 8 eller 10 § inbegripa, utöver ersättning för personligt lidande, även er­sättning för intrång i den kränktes intresse av att ostörd bedriva sin verk­samhet. Är fråga om åsidosättande av förpliktelse enligt kollektivavtal, skaU hänsyn också tagas till intresset i avtalets upprätthållande.

47

§ Har koUektivavtalsbunden förening anordnat eller eljest föranlett olovlig stridsåtgärd får arbetsgivare eller arbetstagare ej åläggas skade­stånd för att han deltagit i åtgärden med mindre synnerliga skäl föreligger.

48

§ Har olovlig stridsåtgärd vidtagits i annat fall än som avses i 47 § får arbetstagare ej åläggas skadestånd för deltagande i åtgärden om denna haft skälig ursäkt i de omständigheter som föranlett densamma.

49

§ Är någon skadeståndsskyldig enligt vad tidigare sagts får, om det med hänsyn till den skadevållandes ringa skuld, den skadelidandes förhål­lande i avseende på tvisten, skadans storlek i Jämförelse med den skade-våUandes tillgångar eller till omständighetema i övrigt finnes skäligt, ska­deståndets belopp nedsättas. Fullständig befrielse från skadeståndsskyl­dighet får också äga mm.

50

§ Är i fall som tidigare sagt flera ansvariga för skada, skall skade­ståndsskyldigheten fördelas mellan dem efter den störte eller mindre skuld, som prövas ligga envar till last. Föres, sedan skadeständsskyldighet ålagts någon, av den skadelidande talan mot annan, får i den mån det fin­nes skäligt denne förpliktas att gemensamt med den förte, en för båda och båda för en, utge skadestånd.

Tystnadsplikt

51     § Åligger part att genom handling, uppgift eller undertättelse som av­

ses i 17 eUer 18 § lämna motpart besked om enskilt företags eller samman­

slutnings affärs- eUer driftsförhållande, eller skall eljest part lämna sådant

besked vid förhandling som sägs i 13 §, äger parten göra skriftligt förbehåll

om tystnadsplikt i fråga om beskedet. Sker det är parten ej skyldig lämna

beskedet till andra än sådana representanter för motparten vilka av denne

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   448

till skäligt antal på förhand utsetts att mottaga beskedet. Sådan represen­tant får ej obehöriga yppa eUer nyttja vad han sålunda erfarit.

Kan skada ej anses följa av att det besked förbehåUet avser yppas eller nyttjas, får tystandsplikten hävas på talan av den som är underkastad den­samma. Sådan talan skall anhängiggöras inom 10 dagar från erhållen kän­nedom om förbehåUet.

52 § Den som uppsåfligen eUer av oaktsamhet bryter mot tystnadsplikt

enligt 51 § dömes tiU böter. Han skall även ersätta av brottet uppkommen

skada, därvid 46 § första punkten och 49 § äger motsvarande tillämpning.

För sådan skada svarar även den förening eller arbetsgivare, vilken den

brottslige företrädde när han mottog det av tystnadplikt omfattade beske­

det.

AUmänt åtal för brott som nu avses får väckas endast om målsägande angiver brottet tiU åtal eller åtal är påkallat från aUmän synpunkt.

53 § Sådcin skriftligt förbehåll om tystnadsplikt som sägs i 51 § kan göras

även när i 17 § stadgad skyldighet skall fullgöras gentemot förlikningsman

enligt 41 §.

Den som är eUer varit förlikningsman får ej obehörigen yppa eller nyttja vad som omfattas av tystnadsplikt enligt första stycket eller eljest obehöri­gen yppa eUer nyttja yrkeshemlighet varom han erhållit kännedom under fullgörande av sitt uppdrag.

Bestämmelsema i första och andra styckena gäller även i fråga om den som enligt 43 § har eller haft uppdrag att deltaga i föriikningskommission eUer att vara särskild förUkningsman.

Tvisteförhandling och rättegång

54 § Tvistemål om tillämpning av denna lag prövas av arbetsdomstolen,

där ej faU är för handen som avses i 1 kap. 2 § första stycket 3 lagen

(1974:371) om rättegången i arbetstvister. Mål som prövas av arbetsdom­

stolen handlägges enligt den lagen.

55 § Att talan ej får upptagas till prövning av arbetsdomstolen förtån för­

handling, som kan påkallas enligt 11 § eller, i fall som avses i 33 §, där av­

sedd överiäggning har ägt ram, därom föreskrives i 4 kap. 7 § lagen

(1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Vid tvist mellan parter, som är bundna av kollektivavtal, om avtalet eller om tiUämpning av denna lag skall förhandling som avses i första stycket ske mellan de parter som slutit avtalet (central förhandling). Härtör tvisten från förhållandet mellan enskild arbetsgivare och arbetstagare i hans tjänst skall förhandlingen föregås av lokal förhandling mellan arbetsgivaren och vederbörande lokala sammanslutning av arbetstagare om de parter som slutit avtalet ej enas om annat.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     449

56

§ ViU någon erhålla skadestånd eller annan fuUgörelse enligt denna lag eller enligt kollektivavtal eller vinna förklaring att rättshandling eller avtalsbestämmelse är ogiltig emedan den innebär föreningsrättskränkning, skaU framstäUning om förhandling som kan påkallas enligt 11 § göras inom fyra månader från del han eUer, om yrkandet rör föreningsmedlems rätt, endera av medlemmen och hans förening fick kännedom om del förhåUan­de vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år från det förhållandet inträffade. Skall lokal förhandling äga ram enligt 55 § andra stycket, gäller vad nu sagts den lokala förhandlingen. Framställning om central förhand­ling skall i sådant fall göras inom två månader från den dag då den lokala förhandlingen avslutades. Göres ej framställning inom tid som nu sagts, är motparten ej skyldig att träda i förhandling.

57

§ Talan i tvist som avses i 56 § skall väckas inom tre månader från den dag då förhandling som där sägs avslutades. Har lokal förhandling ägt rum, räknas tiden från den dag då den centrala förhandUngen avslutades. Har mot förhandling förelegat hinder som ej berott av käranden, räknas ti­den från den dag då förhandlingen enligt 15 § andra stycket senast skulle ha håUits.

Kan förhandling i tvisten icke påkallas enligt 11 §, skall talan väckas inom fyra månader från det att parten eller, om yrkandet rör föreningsmed­lems rätt, endera av medlemmen och hans förening fick kännedom om det förhållande vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år från det för­hållandet inträffade.

Talan om skadestånd eller annan fullgörelse i anledning av olovlig strids­åtgärd skaU väckas inom tre månader från den dag då stridsåtgärden avslu­tades.

Väckes ej talan inom tid som anges i denna paragraf, är rätten till talan förlorad.

58 § Vid tillämpning av 56 eUer 57 § skall, om partema ej enas om annat,

förhandling anses avslutad då part som fullgjort sin förhandlingsskyldighet

enligt 14 §, i samband med förhandlingen ger motparten skriftligt besked

att han frånträder förhandlingen.

I kollektivavtal kan föreskrivas andra tider för påkallande av förhandling eUer för väckande av talan än de som anges i 56 § och 57 § första och tredje styckena.

59 § Har koUektivavtalsbunden förening ej iakttagit tid som stadgas i 56

eller 57 § eller som med stöd av 58 § andra stycket föreskrives i kollektiv­

avtal, äger den, som är eller varit medlem av föreningen, väcka talan i tvis­

ten vid arbetsdomstolen inom en månad från det tiden uflöpte, om tvisten

rör hans rätt. Om rätt för honom att själv kära stadgas i övrigt i 4 kap. 5 och

7 §§ lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister.

29-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     450

Denna lag träder i kraft den

197 , då lagen (1920:245) om

medling i arbetstvister, kungörelsen (1920:898) med närmare föreskrifter ang. medling i arbetstvister, lagen (1920:248) om särskilda skiljedomare i arbetstvister, kungörelsen (1920:899) med närmare föreskrifter ang. sär­skilda skiljedomare i arbetstvister, lagen (1928: 253) om kollektivavtal, la­gen (1936: 506) om förenings- och förhandlingsrätt samt övergångsbestäm­melsema tiU lagen (1965:277) angående ändring i lagen den 11 september 1936 (nr 506) om förenings- och förhandlingsrätt upphör att gälla.

Förekommer i lag eller annan författning hänvisning till stadgandet om huvudorganisation i 2 § tredje stycket lagen (1936:506) om förenings- och förhandlingsrätt, skall stadgandet alltjämt äga tillämpning.

Förekommer eljest i lag eller annan författning hänvisning tiU eller avses eljest däri lagram, som ersatts genom bestämmelse i den nya lagen, skall denna i stäUet tillämpas.

Bestämmelsema i 55 § andra stycket tillämpas ej i fråga om mål som in­kommit tiU arbetsdomstolen eller allmän domstol innan lagen trätt i kraft. Ej heller tiUämpas bestämmelsema i 56 och 57 §§ om yrkande som avses där hänför sig till förhållande som inträffat före lagens ikraftträdande; är fråga om skadestånd som avses i 25 § lagen (1936:506) om förenings- och förhandlingsrätt tiUämpas i stäUet den bestämmelsen.

Prop. 1975/76:105   Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet     j

Bilaga 2 De remitterade förslagen

Förslag till

Lag om medbestämmande i arbetslivet

Härigenom föreskrives följande.

Inledande bestämmelser

1

§ Denna lag äger tillämpning på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Som arbetstagare anses därvid även den som utan att vara anställd utför arbete för annan och till denne intager en ställning av väsent­ligen samma art som en arbetstagare till en arbetsgivare. Den för vars räk- ning arbetet utföres skall i sådant fall anses som arbetsgivare.

2

§ Arbetsgivares verksamhet som är av religiös, vetenskaplig, konst­närlig eller annan ideell natur eller som har kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål undantages från lagens tUlämpnings-område såvitt avser verksamhetens mål och inriktning.

3

§ Har i lag eller med stöd av lag meddelats särskild föreskrift som avvi­ker från denna lag, gäller den föreskrtflen.

4

§ Avtal som innebär att rättighet eller skyldighet enligt denna lag upp-häves eller inskränkes är ogiltigt i den delen.

Utan hinder av första stycket får avvikelse göras från föreskrifterna ill, 12 och 14 §§, 16 § andra stycket, 19-22 och 28 §§, 29 § tredje stycket, 33-40 §§, 43 § andra stycket samt 64-66 §§ med stöd av kollektivavtal.

5 § Vad i denna lag föreskrives innebär icke rätt för part till insyn i såda­

na förhållanden hos motpart, som har betydelse för förestående eller redan

utbruten arbetskonflikt, eller rätt till inflytande över motpartens beslut rö­

rande sådan konflikt.

Föreskriftema i 

II, 

12, 19, 34, 35, 38 och 39 §§ äger tillämpning även när kollektivavtal tilUälligt icke gäller.

6 § Med arbetstagarorganisation avses sådan sammanslutning av arbets­

tagare som enligt sina stadgar skall tillvarataga arbetstagarnas intressen i

förhållande till arbetsgivaren. Med arbetsgivarorganisation avses motsva­

rande sammanslutning på arbetsgivarsidan.

Med lokal arbetstagarorganisation avses sammanslutning av arbetstaga­re som är part i lokal förhandling med arbetsgivare. Med överordnad ar-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   452

betstagarorganisation avses sammanslutning av arbetstagare som är part i central förhandling med arbetsgivare.

Bestämmelser som avser arbetsgivarorganisation eller arbetstagarorga­nisation gäller i tillämpliga delar sammanslutning av flera sådana organisa­tioner. Vad som sägs om medlem i organisation gäller i sådant fall de an­slutna organisationema och deras medlemmar.

Föreningsrätt

7

§ Med föreningsrätt avses rätt för arbetsgivare och arbetstagare att till­höra arbetsgivarorganisation eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlemskapet och att verka för organisationen eller för att en sådan bil­das.

8

§ Föreningsrätten skall lämnas okränkt. Arbetsgivarorganisation eller arbetstagarorganisation är icke skyldig alt tåla sådan kränkning av för­eningsrätten som innebär intrång i dess verksamhet.

Kränkning av föreningsrätten föreligger om någon på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtager åtgärd till skada för någon på andra sidan för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt eller om någon på ena sidan vidtager åtgärd mot någon på andra sidan i syfte att förmå denne alt icke utnyttja sin rätt. Sådan kränkning föreligger även om åtgärden vidtages för att åta­gande mot annan skall uppfyllas.

Sker kränkning av föreningsrätten genom avtalsuppsägning eller annan sådan rättshandling eller genom bestämmelse i kollektivavtal eller annat avtal, är rättshandlingen eller bestämmelsen ogiltig.

9 § Arbetsgivarorganisation och arbetstagarorganisation är skyldig att

söka hindra sina medlemmar att vidtaga åtgärd som kränker föreningsrät­

ten och att söka förmå medlem som har vidtagit sådan åtgärd att upphöra

därmed.

Förhandlingsrätt

10 § Arbetstagarorganisation har rätt till förhandling med arbetsgivare i

fråga som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och medlem i arbetstagar­

organisationen, vilken är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren.

Förhandlingsrätt enligt första stycket tillkommer arbetstagarorganisa­tionen även i förhållande till organisation som arbetsgivaren tillhör och ar­betsgivaren och dennes organisation i förhållande till arbetstagarorganisa­tionen.

11 § Innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av sin verksam­

het skall han kalla till förhandling och förhandla med arbetstagarorganisa-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    453

tion i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal. Detsamma gäller innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen.

Föreligger synneriiga skäl mot uppskov med beslut, får arbetsgivaren fatta och verkställa beslutet innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldig­het enligt första stycket.

12

§ Arbetsgivare skall även i annat fall än sådant som avses i 11 § för­handla med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal innan han fattar eller verkställer beslut, om organisatio­nen påkallar förhandling och beslutet rör medlem i organisationen. Arbets­givaren är dock icke skyldig alt avvakta med beslut eller att verkställa be­slutet till dess förhandlingsskyldigheten har fullgjorts, om särskilda skäl föreligger mot sådant uppskov.

13

8 Avser arbetsgivares beslut särskilt arbets- eller anställningsförhål­landena för arbetstagare som tillhör arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren icke är bunden av kollektivavtal, är arbetsgivaren förhandlingsskyldig enligt 11 och 12 §§ mot den organisationen.

14

§ Finns lokal arbetstagarorganisation, skall förhandlingsskyldigheten enligt 11 - 13 §§ fullgöras i första hand genom förhandling med denna.

Uppnås icke enighet vid förhandling enligt första stycket skall arbetsgi­varen på begäran förhandla även med överordnad arbetstagarorganisation.

15

§ Förhandlingsskyldig part skall själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssammanträde och, om det behövs, lägga fram motiverat förslag till lösning av den fråga som förhandlingen avser. Partema kan dock gemensamt välja annan form för förhandling än sammanträde.

16

§ Part som vill förhandla skall göra framställning hos motparten om förhandling. Om motparten begär det, skall framställningen vara skrtfllig och ange den eller de frågor om vilka förhandling påkallas.

Sammanträde för förhandling i annat fall än sådant som avses i 11-13 §§ skall hållas inom två veckor efter del att motparten har fått del av förhand­lingsframställningen, om motparten är en enskild arbetsgivare eller en lo­kal arbetstagarorganisation, och annars inom tre veckor efter det att fram­ställningen har kommit motparten till hända. Det ankommer i övrigt på parterna att bestämma tid och plats för förhandlingssammanträdet.

Förhandling skall bedrivas skyndsamt. Om part begär det, skall föras protokoll som justeras av båda parter.

17 § Arbetsgivare får ej vägra arbetstagare skälig ledighet för att deltaga

i förhandling om fråga i vilken denne har utsetts att företräda sin organisa­

tion.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    '*'*

Rätt till information

18

§ Part som vid förhandling åberopar viss handling skall hålla den till­gänglig för motparten, om denne begär det.

19

§ Arbetsgivare skall fortiöpande hålla arbetstagarorganisation i för­hållande till vilken han är bunden av kollektivavtal undertättad om hur hans verksamhet utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Arbetsgivaren skall dessutom bereda arbetstagarorganisationen tillfälle alt i den omfattning som organisationen behöver granska böcker, räkenskaper och andra handlingar som rör ar­betsgivarens verksamhet.

Utöver vad som följer av första stycket skall arbetsgivaren, om det kan ske ulan oskälig kostnad eller omgång, på begäran tillhandahålla arbetsta­garorganisationen avskrift av handlingar som där avses och biträda arbets­tagarorganisationen med utredningsarbete som organisationen behöver för sin bedömning av arbetsgivarens verksamhet.

20

§ Finns lokal arbetstagarorganisation, skall informationsskyldigheten enligt 19 § fullgöras mot denna. Vid förhandling enligt 14 § andra stycket skall informationsskyldigheten fullgöras även mot överordnad arbetstagar­organisation, om informationen är av betydelse för förhandlingsfrågan.

21

§ Part som skall lämna information enligt 18 eller 19 § har rätt till för­handling med motparten om lystnadsplikt rörande sådan handling eller uppgift som avser affärs- eller driftsförhållanden hos företag eller sam­manslutning eller enskilds ekonomiska eller personliga förhållanden. I frå­ga om sådan förhandling äger 14 § motsvarande tillämpning, om förhand­lingen avser information enligt 19 §.

Uppnås icke enighet vid förhandling enligt första stycket, kan parten väc­ka talan om tystnadsplikt vid arbetsdomstolen. Sådan talan skaU väckas inom tio dagar efter det att förhandling har avslutats. Talan skall bifallas i den mån det kan antagas att offentlighet skulle medföra risk för väsentlig skada för part eller annan.

Utan hinder av första och andra styckena har ledamot i styrelsen för så­dan arbetstagarorganisation som avses i 20 § rätt att taga del av informa­tion enligt 18 och 19 §§.

22 § Har part påkallat förhandling om lystnadsplikt och iakttar parten fö-

reskrtfterna i 21 §, gäller till dess tvisten har slutligt prövats den tystnads­

plikt som parten begär, om icke kravet på tystnadsplikt är obefogat och

parten har insett eller bort inse detta.

Vid beräkning av sådan tid som avses i 21 § andra stycket äger 67 § mot­svarande tillämpning.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     '

Kollektivavtal

23

§ Med kollektivavtal avses avtal mellan arbetsgivare eller arbetsgi­varorganisation och arbetstagarorganisation om anställningsvillkor för ar­betstagare eller om förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetsta­gare.

24

§ Avser koUektivavtal arbetstagares hyresförhållande, har avtalet i den delen verkan som kollektivavtal endast i den mån det i fråga om parts­ställning och innehåU är sådant som sägs i 12 kap. 67 § jordabalken. Har kollektivavtal i övrigt annat innehåll än sådant som avses i 23 §, saknar det i den delen verkan som kollektivavtal.

25

§ Kollektivavtal skall upprättas skriftligen. Har skrtflligt förslag till kollektivavtal godkänts genom brev eller har avtalels innehåll upptagits i justerat protokoll skall kollektivavtal anses ha tillkommit på föreskrivet sätt.

26

§ Kollektivavtal som har slutits av arbetsgivar- eller arbetstagarorga­nisation är inom sitt tillämpningsområde bindande även för medlem i orga­nisationen. Detta gäller oavsett om medlemmen har trätt in i organisatio­nen före eller efter avtalet, i den mån medlemmen ej redan är bunden av annat koUektivavtal.

Utträder medlem ur organisation som har slutit kollektivavtal, upphör han ej enbart av det skälet att vara bunden av avtalet.

27

§ Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av koUektivavtal i förhållande till varandra kan ej med giltig verkan träffa överenskommelse som strider mot kollektivavtalet.

28

§ Övergår företag eller del av företag från arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal till ny arbetsgivare, gäller kollektivavtalet i tillämpliga delar för den nye arbetsgivaren, i den mån han ej redan är bunden av annat kollektivavtal.

Kollektivavtal skall ej enligt första stycket gälla för ny arbetsgivare, om arbetstagarparten säger upp avtalet inom trettio dagar efter det alt den har undertättats om övergången. Sker uppsägning inom denna tid, upphör av­talet att gälla vid övergången eller, om uppsägningen sker efter övergång­en, vid tidpunkten för uppsägningen.

Utan hinder av första stycket gäller kollektivavtal ej för ny arbetsgivare, om den tidigare arbetsgivaren säger upp det före övergången. Sker uppsäg­ningen senare än sextio dagar före övergången, gäller dock avtalet för den nye arbetsgivaren till dess sextio dagar har förflutit från uppsägningen.

Sammanslås två eller flera arbetsgivar- eller arbetstagarorganisationer, skall kollektivavtal som gäller för organisation som upplöses genom sam-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    456

manslagningen gälla för den sammanslagna organisationen som om avtalet hade slutils av denna.

29 § Är kollektivavtal på den ena eller på båda sidor slutet av flera parter

och kräves uppsägning för att avtalet skall upphöra att gälla, får part för

egen del säga upp avtalet hos en eller flera parter på andra sidan.

Har kollektivavtal sagts upp till viss tidpunkt endast vad avser några parter och vill annan part samtidigt helt eller delvis frånträda avtalet, får denna part säga upp avtalet.

Sådan uppsägning som avses i andra stycket skall göras inom tre veckor efter den dag då uppsägning annars skulle ha skett eller om den avtalade uppsägningstiden understiger sex veckor, inom hälften av uppsägningsti­den.

30 § Uppsägning av kollektivavtal skall ske skriftligen eller genom tele­

gram.

Har meddelande om uppsägning avsänts under motpartens senast kända adress så tidigt att det hade bort komma denne till hända innan uppsägning senast skulle ha skett, skall uppsägning anses ha ägt rum även om medde­landet icke kommer fram i tid.

31 § Har arbetsgivare, arbetstagare eller organisation som är bunden av

kollektivavtal grovt brutit mot avtalet eller denna lag, och har förfarandet

väsentlig betydelse för avtalsförhållandet i dess helhet, får arbetsdomsto­

len på yrkande av motpart förklara att avtalet icke längre skall gälla.

Är kollektivavtalet på den ena eller på båda sidor slutet av flera parter och har förklaring enligt första stycket gjorts för endast vissa av dem, får annan part inom tre veckor från förklaringen med omedelbar verkan säga upp avtalet för egen del.

Finner arbetsdomstolen att visst förfarande strider mot kollektivavtal el­ler mot denna lag, får domstolen på yrkande befria arbetsgivare, arbetsta­gare eller organisation från förpliktelse enligt avtalet eller lagen, i den mån det icke skäligen kan krävas alt förpliktelsen fullgöres.

Medbestämmanderätt genom kollektivavtal

32 § Mellan parter som träffar kollektivavtal om löner och allmänna an­ställningsvillkor bör, om arbetstagarparten begär det, även träffas kollek­tivavtal om medbestämmanderätt för arbetstagarna i frågor som avser led­ningen och fördelningen av arbetet, ingående och upphörande av anställ­ningsavtal eller verksamhetens bedrivande i övrigt.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    457

Bestämmanderätt vid tvist om tolkning av avtal

33 § Har kollektivavtal träffats om medbestämmanderätt för arbetsta­

gama i sådan fråga som avses i 32 § och uppkommer tvist om tillämpning

av avtalet eller av beslut som har fattats med stöd av avtalet, gäller arbets­

tagarpartens mening till dess tvisten har slutligt prövats. Detsamma gäller

tvist om kollektivavtal rörande påföljd för arbetstagare som har begått av­

talsbrott. Vad som nu har sagts ger dock ej arbetstagarparten rätt att fatta

beslut på arbetsgivarens vägnar.

Intager två eller flera arbetstagarparter oförenliga ståndpunkter i sådan tvist som avses i första stycket, får arbetsgivaren ej fatta eller verkställa beslut som beröres av tvisten förrän denna har slutligt prövats.

Första och andra styckena gäller ej om synnerliga skäl föranleder annat eller om arbetstagarparts mening är oriktig och parten har insett eller bort inse detta.

34 § Uppkommer mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation, som

är bunden av kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren, tvist om arbets­

skyldighet enligt avtal för medlem i organisationen, gäller organisationens

mening till dess tvisten har slutiigt prövats.

Föreligger enligt arbetsgivarens uppfattning synnerliga skäl mot att ut­förande av omtvistat arbete uppskjutes, får han kräva att arbetet ändå ut­föres enligt hans mening i tvisten. Vad som nu har sagts gäller dock ej om arbetsgivarens mening är oriklig och arbetsgivaren har insett eller bort inse detta eller om arbetet innebär fara eller det annars föreligger särskilda skäl.

Utnyttjar arbetsgivare sin rätt enligt andra stycket, är arbetstagaren skyldig att utföra arbetet. Arbetsgivaren skall i sådant fall omedelbart på­kalla förhandling i tvisten och, om tvisten icke kan lösas vid förhandling, väcka talan vid arbetsdomstolen.

35

§ Uppkommer mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation, som är bunden av kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren, tvist om till-lämpning av avtal om lön eller annan ersättning till medlem i organisatio­nen, är arbetsgivaren skyldig att omedelbart påkalla förhandling i tvisten. Kan tvisten icke lösas vid förhandling, skall arbetsgivaren väcka talan vid arbetsdomstolen. Underlåter arbetsgivaren att påkalla förhandling eller väcka talan, är han såvitt avser det omtvistade beloppet skyldig att utge er­sättning enligt arbetstagarorganisationens mening, om kravet ej är oskä­ligt-

1

36

§ Arbetstagarpartens rätt enligt 34 och 35 §§ tillkommer lokal arbets­tagarorganisation, om sådan finns. Har central förhandling påkallats, till­kommer rätten den överordnade arbetstagarorganisationen.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     '

37 § Skall förhandling enligt 34 § tredje stycket eller 35 § äga ram både lokalt och centralt, skall central förhandling påkallas inom tio dagar efter det att den lokala förhandlingen har avslutats. Talan vid arbetsdomstolen skall väckas inom tio dagar efter det att förhandling har avslutats.

Vid beräkning av sådan tid som avses i första stycket äger 67 § motsva­rande tiUämpning.

Facklig vetorätt i visst fall

38 § Innan arbetsgivare beslutar att låta någon, som därvid icke skall va­

ra arbetstagare hos honom, ulföra visst arbete för hans räkning eller i hans

verksamhet skall han kalla till förhandling och förhandla med arbetstagar­

organisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal för så­

dant arbete.

Första stycket gäller ej om arbetet är av kortvarig och tillfällig natur eller kräver särskild sakkunskap, ej heller om den tilltänkta åtgärden i allt vä­sentligt motsvarar åtgärd som har godtagits av arbetstagarorganisationen. Arbetsgivaren är dock skyldig alt förhandla med arbetstagarorganisa­tionen innan han fattar eller verkställer beslut, om organisationen i särskilt fall påkallar det.

Föreligger synneriiga skäl mot uppskov med beslut, får arbetsgivaren fatta och verkställa beslutet innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldig­het enligt första stycket. Påkallas förhandling enligt andra stycket, är ar­betsgivaren icke skyldig alt avvakta med beslut eller att verkställa beslutet till dess förhandlingsskyldigheten har fullgjorts, om särskilda skäl förelig­ger mot sådant uppskov. Ifråga om förhandling enligt första och andra styckena äger 14 § motsvarande tillämpning.

39

§ Har förhandling enligt 38 § ägt ram och förklarar överordnad arbets­tagarorganisation eller, om sådan ej finns, den arbetstagarorganisation som har slutit kollektivavtal som binder arbetsgivaren att den av arbetsgi­varen tilltänkta åtgärden kan antagas medföra åsidosättande av lag eller av kollektivavtal för arbetet eller att åtgärden annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom avtalsområdet, får arbetsgivaren ej låta arbetet ut­föras av någon som därvid icke är arbetstagare hos honom.

40

§ Förbud enligt 39 § inträder ej om arbetstagarorganisationen saknar fog för sin ståndpunkt. 39 § tiUämpas icke, om arbetsgivaren med stöd av 38 § tredje stycket har verkställt beslut i den fråga som förhandlingen av­ser.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    '*59

Fredsplikt

41 § Den som är eller har varit medlem i arbetsgivar- eller arbetstagaror­

ganisation som har slutit koUektivavtal får under den tid som avtalet gäller

för honom icke deltaga i arbetsinställelse (lockout eller strejk), blockad,

bojkott eller annan därmed Jämföriig stridsåtgärd. Detta förbud gäller dock

ej om åtgärden har beslutats av organisationen i behörig ordning och vidta­

gits för annat ändamål än

1.

att utöva påtryckning i tvist om avtalets giltighet, bestånd eller rätta innebörd eller i tvist huravida visst förfarande strider mot avtalet eller mot denna lag,

2.

att åstadkomma ändring i avtalet,

3.

att genomföra bestämmelse som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har upphört att gälla eller

4. att stödja annan part, när denne icke själv får vidtaga stridsåtgärd.

Första stycket gäller i tillämpliga delar även stridsåtgärd som vidtages

av arbetsgivare som själv har slutit kollektivavtal eller som har blivit bun­den av kollektivavtal på grand av 28 §.

42 § Arbetsgivarorganisation eller arbetstagarorganisation får ej anordna

eller på annat sätt föranleda stridsåtgärd som enligt 41 § icke är lovlig. Så­

dan organisation får ej heller genom understöd eller på annat sätt medver­

ka vid olovlig stridsålgärd. Organisation som själv är bunden av kollektiv­

avtal är även skyldig att söka hindra sina medlemmar att vidtaga olovlig

stndsåtgärd och att söka förmå medlemmar som har vidtagit sådan åtgärd

att upphöra därmed.

Har någon vidtagit stridsåtgärd i strid mot 41 §, får annan icke deltaga i åtgärden.

43 § Har olovlig stridsåtgärd vidtagits av arbetstagare som är bundna av

koUektivavtal, åligger det arbetsgivaren och berörd arbetstagarorganisa­

tion att omedelbart taga upp överläggningar med anledning av stridsåtgär­

den.

Första stycket gäller lokal arbetstagarorganisation, om sådan finns.

44

§ Har vid förhandling om kollektivavtal part begärt att sådan fråga som avses i 32 § skall regleras i avtalet eller i särskilt avtal mellan samma parter men kommer ändå uttrycklig reglering av frågan icke till stånd när koUektivavtal träffas mella partema, skall frågan vid tillämpningen av före­skrifterna om fredsplikt i 41 § anses falla utanför kollektivavtalet.

45

§ Arbetsgivarorganisation, arbetsgivare och arbetstagarorganisation som avser att vidtaga stridsåtgärd skall, om giltigt hinder ej möter, varsla motparten skriftligen om åtgärden minst sju dagar i förväg. Finns oorgani­serade arbetstagare på motsidan, får varslas genom allmänt synliga anslag pä arbetsplatsen.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   460

Varsel enligt första stycket skall innehålla uppgift om anledningen till stridsåtgärden och om stridsåtgärdens omfattning.

Medling

46 § För medling i arbetstvister finns en statens förlikningsmannaex­

pedition. Expeditionen skall genom därtill utsedda föriikningsmän följa

förhållandena på arbetsmarknaden och medla i arbetstvister mellan å ena

sidan arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation och å andra sidan arbetsta­

gare eller arbetstagarorganisation.

Har exepeditionen fått kännedom om arbetstvist som hotar alt medföra eller redan har medfört stridsåtgärd, skall den utse föriikningsmän att med­la i tvisten, om medverkan av förlikningsman kan anses ägnad att främja en lösning av denna. Förlikningsmannen skall kalla parterna till förhand­ling eller vidtaga annan lämplig åtgärd samt hemställa till part alt uppskjuta eller inställa stridsåtgärd.

Enligt expeditionens bestämmande skall förlikningsman på anmodan gå parter på arbetsmarknaden till hända med råd och upplysningar rörande förhandlingar och kollektivavtal och leda sådana förhandlingar.

47

§ Varsel enligt 45 § skall inom tid som där anges lämnas även till för­likningsmannaexpeditionen. Den som underlåter detta dömes till böter, högst trehundra kronor.

48

§ Vid förhandling enligt 46 § skall förlikningsman söka få till stånd överenskommelse mellan partema i enlighet med förslag som under för­handlingen kommer från parterna själva. Förlikningsmannen är dock oför­hindrad att hemställa om Jämkningar och medgivanden som han anser önskvärda för en god lösning av tvisten.

49

§ Har part som är förhandlingsskyldig enligt 10 § kallats till förhand­ling inför förlikningsman och försummar parten att inställa sig vid förhand­lingssammanträde och förhandla enligt 15 §, kan förlikningsmannen på motpartens hemställan anmäla försummelsen hos arbetsdomstolen. Ar­betsdomstolen kan ålägga parten att vid vite fuUgöra sitt åliggande och på anmälan av förlikningsman utdöma vitet.

50

§ Parts skyldighet enligt 18 § aU vid förhandling hålla viss handling tillgänglig för motparten gäller även i förhållande till föriikningsmän, om denne begär det.

51

§ Uppnås vid förhandling inför föriikningman icke enighet mellan par­tema, kan föriikningsmannen anmoda partema att låta tvisten avgöras av skiljemän och lämna sin medverkan för att utse lämpliga skiljemän.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    6'

FörUkningsman får ej själv åtaga sig skiljemannauppdrag i arbetstvist, om icke förUkningsmannaexpeditionen i särskilt faU medger det.

52 § I arbetstvist av större betydenhet får regeringen utse erfarna och

sakkunniga personer att i egenskap av förlikningskommission medla i tvis­

ten.

Regeringen kan utse även enskild person att i egenskap av särskild för­likningsman medla i sådan tvist som avses i första stycket.

Föreskrtfterna i 49 och 50 §§ äger motsvarande tillämpning vid medling av förlikningskommission eller särskUd förlikningsman.

53 § Part som enligt 50 § är skyldig att hålla viss handling tillgänglig för

förlikningsman kan göra skriftligt förbehåll om tystnadsplikt, om handling­

en avser affärs- eller driftsförhållanden hos företag eller sammanslutning

eller enskilds ekonomiska eller personliga förhållanden. Vad som nu har

sagts gäller dock ej handling som icke omfattas av tystnadsplikt för part.

Den som är eller har varit förlikningsman får ej obehörigen yppa eller ut­nyttja vad som omfattas av lystnadsplikt enligt första stycket eller på annat sätt obehörigen yppa eller utnyttja vad som han har fått kännedom om un­der sin verksamhet.

Första och andra styckena gäller även i fråga om den som enligt 52 § är eller har vant utsedd att deltaga i förlikningskommission eller att vara sär­skild förlikningsman.

Skadestånd och andra påföljder

54

§ Den som bryter mot denna lag eller mot kollektivavtal skall ersätta därigenom uppkommen skada, om ej annat följer av 56-58 eller 60 §.

55

§ Vid bedömande om och i vad mån skada har uppstått skall hänsyn tagas även tiU intresset av att lagens eUer kollektivavtalets bestämmelser iakttages och till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk bety­delse.

56

§ Bryter någon som företräder organisation eller arbetsgivare mot tystnadsplikt som avses 121 och 22 §§, svarar den organisation eller arbets­givare som han företrädde för uppkommen skada.

57

§ Arbetstagarorganisation kan åläggas att ersätta uppkommen skada om den i tvist som avses i 33 eller 34 § har föranlett eller godkänt felaktig tillämpning av avtal eller av denna lag och organisationens företrädare har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten. Detsamma gäller om organisationen har saknat fog för förklaring enligt 39 §.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   2

58 § Har organisation anordnat eller föranlett stridsålgärd som enligt

41 § icke är lovlig för medlem i organisationen, kan enskild arbetsgivare el­

ler arbetstagare ej åläggas skadestånd för att han har deltagit i åtgärden.

Skadestånd kan icke åläggas arbetstagare som med sin organisations godkännande har vägrat att utföra arbete som arbetsgivaren har krävt en­ligt 34 § andra stycket.

59

§ Kräver arbetsgivaren arbete enligt 34 § andra stycket ulan alt såda­na synnerliga skäl som där avses föreligger, skall han ersätta uppkommen skada. Detsamma gäller om arbetsgivare underlåter att påkalla förhandling eller att väcka talan enligt 34 § tredje stycket.

60

§ Är någon skadeståndsskyldig enligt denna lag, kan skadeståndets belopp nedsättas i förhållande till vad som annars skulle ha utgått, om det är skäligt med hänsyn till den skadevållandes ringa skuld, den skadelidan­des förhållande i avseende på tvisten, skadans storlek i Jämförelse med den skadevållandes tillgångar eller omständighetema i övrigt. FuUständig be­frielse från skadeståndsskyldighet kan också medges.

Vid bedömande enligt första stycket av arbetstagares skadeståndsskyl­dighet för deltagande i olovlig stridsåtgärd skall särskild hänsyn tagas till de omständigheter som har framkommit vid överläggning enligt 43 § och de verkningar som har följt av överläggningen.

Enskild arbetstagare kan ej i något fall ådömas skadestånd med högre belopp än tvåhundra kronor.

61 § Är flera ansvariga för skada enligt denna lag, skall skadeståndsskyl­

digheten fördelas mellan dem efter vars och ens skuld.

Har någon ålagts ati utge skadestånd och för den skadelidande talan mot annan, kan den senare förpliktas att solidariskt med den förre utge skade­stånd, om detta framstår som skäligt.

62 § Kan enligt denna lag skadestånd följa på åtgärd eller underiåtenhet

av arbetstagare, får annan påföljd icke åläggas arbetstagaren utan stöd i lag

eller kollektivavtal. Delsamma gäller i fall när arbetstagare icke kan åläg­

gas skadestånd enligt 56 eller 58 §.

Tvisteförhandling och rättegång

63 § Mål om tillämpning av denna lag prövas av arbetsdomstolen. Så­dant mål handlägges enligt lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister. Första stycket gäller icke åtal för brott mot 47 eller 53 § och ej heller mål som avses i 1 kap. 2 § första stycket lagen (1974: 371) om rättegången i ar­betstvister.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    453

64 § Uppkommer tvist mellan parter som är bundna av kollektivavtal om

tillämpningen av denna lag eller om kollektivavtalet, skall sådan förhand­

ling som avses i 4 kap. 7 § lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister

fullgöras genom central förhandling mellan de parter som har slutit koUek­

tivavtalet.

Hänför sig tvisten till förhållandet mellan enskild arbetsgivare och en­skild arbetstagare, skall den centrala förhandlingen föregås av lokal för­handling mellan arbetsgivaren och vederbörande lokala arbetstagarorgani­sation, om icke de parter som har slutit kollektivavtalet kommer överens om annat.

65 § Uppkommer tvist om skadestånd eller annan fullgörelse enligt den­

na lag eller enligt kollektivavtal, skall den som har rätt till förhandling en­

ligt 10 § påkalla förhandling inom fyra månader efter det att han har fått

kännedom om den händelse vartill yrkandet hänför sig och senast inom två

år efter det att händelsen har inträffat. Skall lokal förhandling äga mm en­

ligt 64 § andra stycket, gäller vad som nu har sagts den lokala förhandling­

en. Central förhandling skall i sådant fall påkallas inom två månader efter

det alt den lokala förhandlingen har avslutals. Rör yrkandet medlems rätt,

räknas tiderna från det alt antingen medlemmen eller hans organisation har

fått kännedom om den händelse vartill yrkandet hänför sig.

Första stycket äger motsvarande tillämpning i fråga om den som vill vin­na förklaring att rättshandling eller avtalsbestämmelse är ogiltig av det skä­let att den innebär kränkning av föreningsrätten.

.66 § Talan i sådan tvist som avses i 65 § skall väckas inom tre månader efter det att förhandling har avslutats. Har lokal förhandling ägt ram, räk­nas tiden från det att den centrala förhandlingen har avslutats. Har mot förhandling förelegal hinder som ej har berott av käranden, räknas tiden från det att förhandlingen enligt 16 § andra stycket senast skulle ha hållits.

Talan om skadestånd eller annan fullgörelse med anledning av olovlig stridsåtgärd skall väckas inom tre månader efter det att stridsåtgärden har avslutats.

Väcker part ej talan inom föreskriven tid, är rätten till talan förlorad.

67

§ Vid tiUämpning av 65 och 66 §§ skall, om partema ej enas om annat, förhandling anses avslutad då part som har fuUgjort sin förhandlingsskyl­dighet enligt 15 § ger motparten skriftligt besked om att han frånträder för­handlingen.

68

§ Har organisation som är bunden av koUektivavtal ej iakttagit tid för förhandling eller för talans väckande som föreskrives i denna lag eller i kol­lektivavtal, har den som är eller har varit medlem i organisationen rätt att väcka talan i tvisten inom en månad efter det att tiden har löpt ut, om tvis-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    464

ten rör hans rätt. Skall talan enligt 4 kap. 7 § lagen (1974:371) om rätte­gången i arbetstvister föregås av förhandling och har förhandling icke ägt ram, gäller vad som nu har sagts i stället rätt att påkalla förhandling. För talan gäller i sådant fall vad som sägs i 66 §.

Part som ej är eller har varit medlem i arbetsgivar- eller arbetstagarorga­nisation skall väcka talan inom fyra månader efter det att parten har fått kännedom om den händelse vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år efter det att händelsen har inträffat.

Väcker part ej talan inom föreskriven tid, är rätten till talan förlorad.

69 § Uppkommer tvist om tillämpningen av denna lag eller om kollektiv­

avtal, kan arbetsdomstolen meddela förordnande i tvistefrågan till dess

tvisten har slufligt prövats. Sådant förordnande gäller utan hinder av

33-36 och 39 §§.

Yrkande om förordnande enligt första stycket får ej bifallas utan att mot­parten har beretts tillfälle att yttra sig.

70 § Utöver vad som följer av 5 kap. rättegångsbalken kan arbetsdom­

stolen i mål om tillämpningen av denna lag eller om kollektivavtal förordna

att förhandling skall hållas inom stängda dörrar, om det kan antagas att vid

förhandlingen skall förekomma sådan handling eller uppgift som avser af­

färs- eller drtftsförhållanden hos företag eller sammanslutning eller en­

skilds ekonomiska eller personliga förhållanden och att offentlighet skulle

medföra risk för väsentlig skada för part eller annan.

Denna lag träder i kraft den I januari 1977.

Genom lagen upphäves lagen (1920:245) om medling i arbetstvister, lagen (1920:248) om särskilda skiljedomare i arbetstvister, lagen (1928: 253) om kollektivavtal, lagen (1936:506) om förenings- och förhandlingsrätt samt övergångsbestämmelsema till lagen (1965:277) angående ändring i lagen den 11 september 1936 (nr 506) om förenings- och förhandlingsrätt.

Förekommer i lag eller annan författning hänvisning till eller avses an­nars däri lagrum som har ersatts genom föreskrift i den nya lagen, skall denna i stället tillämpas.

Föreskrifterna i 64 § tillämpas ej i fråga om mål som har kommit in till ar­betsdomstolen innan lagen har trätt i kraft. EJ heller tillämpas föreskrtfter-na i 65, 66 och 68 §§, om sådant yrkande som avses i dessa lagrum hänför sig tiU omständighet som har inträffat före lagens ikraftträdande. Avser yr­kandet skadestånd enligt 25 § lagen (1936:506) om förenings- och förhand­Ungsrätt, tiUämpas i stäUet den föreskriften.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     465

Förslag till

Lag om ändring i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister

Härigenom föreskrives, att 1 kap. 3 §, 2 kap. 1 §, 3 kap. 3 §, 4 kap. 5-7 §§ samt 5 kap. 2 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister skaU ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

kap.

Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skilje­män. Detta gäller dock ej tvist rö­rande förklaring som avses i 7 § la­gen (1928:253) om kollektivavtal. EJ heller får i tvist rörande för­eningsrätt göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skil­jemän utan förbehåll om rätt för partema att klandra skiljedomen.

Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skilje­män. Detta gäller dock ej tvist rö­rande förklaring som avses ii/ § la­gen (1976:000) om medbestäm­mande i arbetslivet. Ej heller får i tvist rörande föreningsrätt göras gällande avtal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skiljemän utan för­behåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen.

2 kap. 1 §

Arbetsdomstolen skall som första domstol upptaga och avgöra tvister om kollektivavtal saml and­ra arbetstvister mellan arbetsgivare eller förening av arbetsgivare, å ena sidan, och förening av arbets­tagare eller medlem i sådan för­ening, å andra sidan.

Arbetsdomstolen skall som första domstol upptaga och avgöra tvister om kollektivavtal samt and­ra arbetstvister mellan arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation, å ena sidan, och arbetstagarorgani­sation eUer medlem i sådan organi­sation, å andra sidan.

Att arbetsdomstolen även i annat fall än som avses i första stycket prö­var arbetstvist som första domstol, därom finns särskilda bestämmelser.

Gemensamt med arbetstvist enligt första eller andra stycket får handläg­gas även annan arbetstvist mellan samma eller olika parter, om domstolen med hänsyn till utredningen och övriga omständigheter finner sådan hand­läggning lämplig. När skäl därtill föreligger, kan domstolen åter särskilja målen.

30-Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet    465

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

3 kap. 3 §' Äv övriga tolv ledamöter utses fyra efter förslag av Svenska arbetsgivareföreningen, en efter förslag av Svenska kommunförbundet och Landstingsförbundet, en såsom representant för staten som arbetsgivare, fyra efter förslag av Landsorganisationen i Sverige, två efter förslag av Tjänstemännens centralorganisation.

Vad i första stycket sägs om ut­seende av ledamot äger motsvaran­de tillämpning på utseende av er­sättare för sådan ledamot. Äv er­sättarna för de ledamöter som utses efter förslag av Tjänstemännens centralorganisation skall dock två utses efter förslag av Sveriges aka­demikers centralorganisation.

Vad i första stycket sägs om ut­seende av ledamot äger motsvaran­de lilllämpning på utseende av er­sättare för sådan ledamot. A v er­sättarna för de ledamöter som utses efter förslag av Tjänstemännens centralorganisation skall dock två utses efter förslag av Centralorga­nisationen SACO I SR.

Förslag till ledamöter och ersättare skall upptaga minst dubbelt så många personer som de som skall utses med ledning av förslaget. Har så­dant förslag ej avgetts, förordnar regeringen ändå ledamöter och ersättare till föreskrivet antal.

4 kap.

I tvist om kollektivavtal kan/o>-ening, som slutit avtalet, väcka och ulföra talan vid arbetsdomstolen för den som är eller har varit med­lem i föreningen. 1 annan arbets­tvist kan förening av arbetsgivare eller arbetstagare, vilken har till uppgift att tillvarataga sina med­lemmars intressen i sådana tvister, väcka och ulföra talan vid arbets­domstolen för medlem i förening­en. Den som är eller har varit med­lem i förening har rätt att själv väc­ka och utföra talan, om han visar att föreningen undandrager sig att tala på hans vägnar. Vad som finns föreskrivet om part beträffande Jävsförhållande, personlig inställel­se, hörande under sanningsförsäk­ran och andra frågor som rör bevis­ningen skaU även gäUa den för vil-kenföreningen kärar.

' Senaste lydelse 1974: 1092.

I tvist om kollektivavtal kan or­ganisation, som slutit avtalet, väc­ka och utföra talan vid arbetsdom­stolen för den som är eller har varit medlem i organisationen. 1 annan arbetstvist kan arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation som avses i 6 § lagen (1976:000) om med­bestämmande i arbetslivet väcka och utföra talan vid arbetsdom­stolen för medlem i organisatio­nen. Den som är eUer har varit medlem i sådan organisation har rätt att själv väcka och ut­föra talan, om han visar att organi­sationen undandrager sig alt tala på hans vägnar. Vad som finns före­skrivet om part beträffande Jävsför­hållande, personlig inställelse, hö­rande under sanningsförsäkran och andra frågor som rör bevisningen skaU även gäUa den för vilken orga­nisationen för talan.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet

467

Nuvarande lydelse

Vill någon föra talan vid arbets­domstolen mot medlem eller förat­varande medlem i förening som av­ses i första stycket, skall i motsva­rande fall som anges där även för­eningen instämmas. Föreningen kan därvid svara på medpartens vägnar, om denne ej själv utför sin talan.

Vad som i denna paragraf sägs om förening gäller även om för­bund av flera föreningar. Med medlem avses därvid såväl de an­slutna föreningarna som deras medlemmar.

Föreslagen lydelse

Vill någon föra talan vid arbets­domstolen mot medlem eller förut­varande medlem i organisation som avses i första stycket, skall i motsvarande fall som anges där även organisationen instämmas. Organisationen kan därvid svara på medpartens vägnar, om denne ej själv utför sin talan.

Vad som i denna paragraf sägs om organisation gäller även om sammanslutning av flera sådana organisationer. Med medlem avses därvid såväl de anslutna organisa­tionerna som deras medlemmar.

Talan, som ej innefattar yrkande att motparten skaU förpliktas att fullgöra eller underlåta något, skall avvisas om det ej är av avsevärd betydelse för käranden eller den för vilkenförening kärar att sådan fast­stäUelsetalan prövas.

Talan, som ej innefattar yrkande att motparten skall förpliktas att fullgöra eller underlåta något, skall avvisas om det ej är av avsevärd betydelse för käranden eller den för vilken organisation för talan att så­dan faststäUelsetalan prövas.

7 § Talan får ej upptagas till pröv­ning av arbetsdomstolen förrän för­handling, som kan påkallas enligt lagen (1936:506) om förenings- och förhandUngsrätt eller som anges i kollektivavtal, eller överläggning, som avses i 52 § statstjänstemanna­lagen (1965:274) eller 7 § kommu-naltjänstemannalagen (1965:275), har ägt rum rörande tvistefrågan. Detta gäller dock icke tvist huruvi­da stridsåtgärd företagits i strid mot kollektivavtal eller föreskrift i särskild lag eller tvist om påföljd av sådan åtgärd.

Talan får ej upptagas till pröv­ning av arbetsdomstolen förtån för­handling, som kan påkallas enligt lagen (1976:000) om medbestäm­mande i arbetslivet, eller överlägg­ning, som avses i 52 § statstjänste­mannalagen (1965:274) eller 7 § kommunalljänslemannalagen (1965:275), har ägt ram rörande tvistefrågan. Finns för särskilda fall bestämmelser i annan lag om förhandUng vid tvist, skall även de iakttas.

' Senaste lydelse 1974: 1012.

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet   468

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

Första stycket gäller icke talan enligt 31 § lagen (1976:000) om medbestämmande i arbetslivet och ej heller tvist huruvida stridsåtgärd vidtagits i strid mot kollektivavtal eller föreskrift i särskild lag eller tvist om påföljd för sådan åtgärd. I faU som avses i 43 § lagen (1976:000) om medbestämmande i arbetslivet får arbetsdomstolen dock ej pröva tvisten förrän den där angivna överläggningsskyldigheten fullgjorts.

Utan hinder a\ första stycket får talan upptagas tiU prövning, om i målet framställes yrkande om för­ordnande för tiden intill dess laga­kraftägande dom eUer beslut före­ligger i målet. Sedan sådant yrkan­de prövats, skall målet förklaras vi­lande i avbidan på att förhandling eller överläggning rörande tviste­frågan enligt första stycket slut­förts. Innan sådan förhandling eller överiäggning slutförts får målet ic­ke slutligt prövas.

Har förhandling eller överlägg­ning som avses i första stycket ej ägt rum, får talan ändå upptagas till prövning, om mot förhandlingen el­ler överläggningen förelegal hinder som icke berott av käranden.

Utan hinder av första och andra styckena får talan upptagas till prövning, om i målet framställes yr­kande om förordnande för tiden in­till dess lagakraftträdande dom el­ler beslut föreligger i målet. Sedan sådant yrkande prövats, skall målet förklaras vilande i avbidan på att förhandUng eller överläggning rö­rande tvistefrågan enligtförsta eller andra stycket slutförts. Innan så­dan förhandling eller överläggning slutförts får målet icke slutligt prö­vas.

Har förhandling eller överlägg­ning som avses i första eller andra stycket ej ägt ram, får talan ändå upptagas till prövning, om mot för­handlingen eller överläggningen förelegat hinder, som icke berott av käranden. Har sådant hinder före­legat mot lokal förhandUng som sägs i 64 § lagen (1976:000) om medbestämmande i arbetslivet får talan prövas även om central för­handUng som där sägs ej ägt rum.

5 kap. 2 § 1 mål som handlägges enligt denna lag kan förordnas att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad, om den part som förlorat målet hade skä­lig anledning att få tvisten prövad. Innehåller annan lag än rättegångsbal­ken bestämmelse som avviker från vad nu sagts, tillämpas dock den be­stämmelsen.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet     469

Nuvarande lydelse

Ersättning för rättegångens för­beredande utgår ej för kostnad för sådan förhandling som grandas på lagen (1936:506) om förenings- och förhandUngsrätt eller på kollektiv­avtal.

Föreslagen lydelse

Ersättning för rättegångens för­beredande utgår ej för kostnad för sådan förhandling som grundas på lagen (1976:000) om medbestäm­mande i arbetslivet eller på kollek­tivavtal.

Skyldighet för flera medparter att ersätta rättegångskostnad i mål, som upptagits av arbetsdomstolen som första domstol, skall fördelas mellan dem efter vad som är skäligt med hänsyn till deras förhållande till saken och rättegången.

Denna lag träder i kraft den 1 Januari 1977.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   470

Utdrag

LAGRÅDET

PROTOKOLL

vid sammanträde 1976-03-10

Närvarande: justitierådet[REDACTED_EFTERNAMN], regeringsrådet[REDACTED_EFTERNAMN], justitierådet Mannerfelt, justitierådet Welamson.

Enligt lagrådet den 27 februari 1976 tillhandakommet utdrag av pro­tokoll vid regeringssammanträde den 11 december 1975 har regeringen på hemställan av statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN] beslutat inhämta lagrådets yttran­de över förslag till

1.

lag om medbestämmande i arbetslivet,

2.

lag om ändring i lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister.

Förslagen, som finns bilagda detta protokoll, har inför lagrådet före­dragits av hovrättsassessorema Lars Lunning och Olof[REDACTED_EFTERNAMN].

För alt de i lagrådsremissen upptagna förslagen skall kunna, såsom planerat, föreläggas riksdagen under nu pågående riksmöte, har beräk­nats att lagrådets utlåtande måste föreligga färdigt senast i början av mars 1976. För att undvika en aUtför knapp tidsram för föredragnings-och granskningsarbetet hos lagrådet har arbetet bedrivits i två skeden. Sedan början av december 1975 har för lagrådet presenterats preliminä­ra upplagor av lagtext och motiv, och lagrådet bar i det sammanhanget haft tUlfälle att genom föredragandena framföra synpunkter och före­slå ändringar att övervägas under det då alltjämt pågående departe­mentsarbetet med remissen. Efter det att innehållet i det förslag som se­dermera remitterats till lagrådet blivit i huvudsak bestämt, har en ge­nomgång av detta ägt rum. Därvid bar arbetet underlättats av vad som förekom under det första granskningsskedet.

Granskningen av den nu föreliggande lagrådsremissen föranleder föl­jande yttrande av lagrådet.

Frågan om demokratisering av arbetslivet, liksom frågan hur långt man i lagstiftningen bör gå för att verka härför, är av utpräglat politisk natur. Lagrådet har såsom en icke politisk instans i princip att avhålla sig från att ge till känna någon uppfattning om vilka politiska stånd­punkter och värderingar som bör ligga tiU grund för en lagstiftning. Un­dantag från denna handlingslinje kan visserligen komma i fråga under särskilda förhållanden, såsom när det gäUer ett förslags grundlagsenlig­het, förenlighet med vedertagna rättsgrundsatser och liknande. Föreva-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   471

rande lagstiftningsärende ger emellertid inte lagrådet anledning att gå in på de allmänna grunder, på vilka remissförslaget vilar.

Den föreslagna lagstiftningen är avsedd att i princip vinna tillämp­ning även inom den offentliga sektorn. För denna avses dock komma att gälla vissa särbestämmelser. Då dessas innebörd inte har varit känd vid tiden för lagrådets granskning, har lagrådet inte kunnat överblicka vilka verkningar de remitterade förslagen kan få i fråga om den offent­liga verksamheten.

Förslaget till lag om medbestämmande i arbetslivet

1  

§

Till de problem som rör avgränsningen av den föreslagna lagens till-lämpningsområde hör gränsdragningen mellan vad som skall anses gäl­la förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, å ena sidan, och vad som hör till arbetsgivarens personliga ekonomi och privata förhål­landen i övrigt, å den andra. Denna gränsdragningsfråga uppstår, när en arbetsgivare bedriver verksamhet utan att anlita sådan särskild företags­form som medger att en klar gräns dras kring vad som hör till företagets ekonomi och verksamhet. Frågan får betydelse exempelvis när det gäller att bestämma, hur långt arbetsgivarens förhandlingsskyldighet sträcker sig, eller att fastställa omfattningen av hans skyldighet att informera ve derbörande fackliga motparter. I specialmotiveringen till förevarande paragraf har om denna fråga uttalats bl. a. att enskilda beslut, som rör arbetsgivarens hushåU eller personliga ekonomi i övrigt, normalt inte kan anses falla in under lagens tillämpningsområde. Härtill fogas dock det uttalandet, att det finns beslut av mera omfattande eller långsiktig betydelse vilka inte rimligen bör anses falla utanför arbetsgivarens för­hållande till arbetstagarna, även om besluten i och för sig är av beskaf­fenhet att kunna förekomma även i en privatpersons ekonomi. Det har överlåtits åt rättstillämpningen att från fall tUl fall göra de avvägningar som blir nödvändiga.

Enligt lagrådets uppfattnmg är det nödvändigt att på detta område finna en gräns, som är såvitt möjligt klar och hanterlig och som innebär att arbetsgivarens skyldigheter enligt medbestämmandelagen inte i något faU tillåts att sträcka sig in över hans rent personliga förhållanden. Led­ning för gränsdragningen torde härvid kimna hämtas i reglerna om bok­föringsskyldighet. Den nya bokföringslag varom förslag (prop. 1975: 104) har förelagts riksdagen bygger på förutsättningen, att den bokfö­ringsskyldiges personliga ekonomi skall kunna hållas skUd från den verksamhet för vilken han är bokföringsskyldig. I den löpande bokfö­ringen skall såsom affärshändelser upptas i princip enbart sådana för­ändringar i storleken och sammansättningen av den bokföringsskyldiges förmögenhet som är att hänföra till rörelsen. Dock skall som affärs-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   472

händelse räknas också den bokföringsskyldiges tillskott till och uttag ur verksamheten av pengar, varor eller annat. Den sålunda föreslagna reg­leringen torde kunna ge god vägledning även när det gäller att avgränsa vad som skall anses höra till området för förhandlings- och informa­tionsskyldigheten enUgt medbestämmandelagen.

I slutet av specialmotiveringen tiU 1 § berörs frågor av internationellt privat- och processrättslig natur. Det kan anmärkas att när det gäller nä­ring, som utlänning eller utländskt företag bedriver här i riket, större problem i berörda avseende knappast är att påräkna. Härvid må hänvi­sas till bestämmelsen i 2 § lagen (1968: 555) om rätt för utlänning och utländskt företag att idka näring här i riket.

2 §

1 paragrafen anges, att arbetsgivares verksamhet som är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur eller som har koopera­tivt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål undantages från lagens tillämpningsområde såvitt avser verksamhetens mål och in­riktning. Verksamhet av åsyftad art får i dessa avseenden anses falla utanför förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och därmed utanför lagens tillämpningsområde enligt 1 §. För att detta synsätt skall komma till bättre uttryck i lagtexten, föreslår lagrådet att orden "undantages från" utbyts mot "faller ej inom".

I specialmotiveringen till 2 § framhålls, att kollektivavtal med verk­ningar enligt lagen inte kan träffas om frågor som avses i paragrafen men att det i och för sig inte finns några hinder mot att arbetsgivare och arbetstagarorganisation sluter avtal utan lagens stöd om exempelvis rätt tiU information eller till överläggningar i sådana frågor. Ett spörsmål som ligger nära i detta sammanhang är, huruvida arbetstagarsidan får tillgripa stridsåtgärder för att förmå arbetsgivaren att sluta avtal av det­ta slag. Uppenbarligen reser fredspliktsreglerna i 41 och 42 §§ inte nå­got hinder häremot; de är över huvud taget inte tillämpliga i frågor som avses i 2 §. Därmed är likväl inte sagt, att det är tUlåtet för arbetstagare att strejka för att förmå sin arbetsgivare att sluta avtal rörande sådana frågor. Enligt lagrådets uppfattning saknas stöd för antagande, att det enligt gällande rätt skulle stå arbetstagare öppet att vare sig det sker på deras organisations uppmaning eller ej under bestående anställningar gå till strejk i frågor, som ligger utanför förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. En sådan arbetsinställelse torde inte vara förenlig med arbetstagarnas åtaganden enligt deras enskilda arbetsavtal, och några regler som kan föranleda annan bedömning in­nehåller inte den föreslagna lagen.

3 §

Ett från både principiell och praktisk synpunkt betydelsefullt fråge­ komplex hänför sig till förhållandet mellan den föreslagna lagen ortj

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   473

medbestämmande i arbetslivet och associationsrättsliga regler. Det är därvidlag klart, att associationsrättsliga författningsföreskrifter utgör så­dana föreskrifter som enligt 3 § skall äga företräde framför medbestäm­mandelagen. Oklart är emellertid i vilken utsträckning associationsrät­tens författningsreglering har den innebörden, att den medger träffande av kollektivavtal om medbestämmanderätt i egentlig mening för arbets­tagarrepresentanter, dvs. om direkta beslutsbefogenheters överlämnande åt sådana representanter. (Här och i det följande avses alltså icke med­inflytande som är begränsat tUl rätt att deltaga i överläggningar och lik­nande. Ej heller åsyftas medbestämmanderätt genom representation i bolagsstyrelse. Föratskickas bör också, att såvitt en bestämmelse i kol­lektivavtal om delegation av beslutsbefogenhet antages sakna giltig ver­kan däri ligger bl. a. att bestämmelsens åsidosättande ej kan föranleda skadeståndsansvar för kollektivavtalsbrott.)

Någon större praktisk aktualitet synes spörsmål om delegation ge­nom kollektivavtal av direkta beslutsbefogenheter inom företagsled­ningsområdet hittills inte ha haft. Efter införandet av medbestämmande­lagen kan situationen väntas bli en annan. Med hänsyn härtill framstår det som i och for sig anmärkningsvärt, att förhållandet mellan kollek­tivavtal rörande företagsledning och den associationsrättsliga författ­ningsregleringen blivit endast mycket ofullständigt belyst. En anledning härtill torde emellertid vara, att ifrågavarande förhållande innefattar komplicerade och svårbedömbara problem och att en tUlfredsställande analys av dessa samt framläggande av de förslag till lagändringar som kunde föranledas av en sådan analys skulle kräva ett omfattande och tidsödande utredningsarbete. Detta har uppmärksammats i prop. 1975: 103 med förslag till ny aktiebolagslag, där det uttalas att en mer genom­gripande översyn av lagstiftningen i nämnda hänseende måste komma (s. 197, jfr därtUI lagrådet på s. 750). Också i förevarande remissproto­koll har behovet av en sådan översyn framhållits, men det har ansetts kunna överlåtas åt arbetsmarknadens parter och domstolspraxis att här tUls vidare forma rättsutvecklingen. TUl ledning därvid har arbetsmark­nadsparterna och domstolspraxis fått i huvudsak endast några knapp­händiga uttalanden på skilda ställen i remissprotokollet.

Det är enligt lagrådets mening angeläget att spörsmål, i vad mån as­sociationsrättslig lagstiftning medger delegation av beslutsbefogenheter inom företagsledningsområdet, under lagstiftningsärendets fortsatta be­handling uppmärksammas mera ingående än som hittUls har skett. Lag­rådet har för sin del icke haft möjlighet att inom den knappt tiUmät-ta tid som stått till buds för behandling av det remitterade förslaget i dess helhet bidra med någon gmndligare utredning. Likväl anser sig lagrådet böra framföra några synpunkter i ämnet, särskilt som vad där-utinnan anförs i remissprotokoUet synes i vissa hänseenden långt ifrån odiskutabelt. Synpimktema begränsas till aktiebolag.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   474

Frånsett fall, där det kan bli fråga om rättsligt ansvar gentemot sam­hället eller tredje man, torde enligt remissprotokollet i princip gälla, att avtal kan träffas om medbestämmanderätt i beslut som det enligt aktie­bolagslagstiftningen tillkommer styrelsen eller verkställande direktören att fatta. Härtill fogas endast den reservationen, att beslutsdelegation inte utan åsidosättande av aktiebolagslagstiftningen kan ske i sådan ut­sträckning att styrelsen för ett bolag i realiteten måste anses ha frånträtt sin ställning som en sådan.

Den i remissprotokollet sålunda uttalade principståndspunkten skall, sägs det, ses mot bakgrunden av att frågor om ingående av kollektivav­tal tillhör styrelsens ansvarsområde. För den händelse tanken här har varit, att man från detta förhållande skulle kunna sluta sig till den intag­na principståndpunkten, har lagrådet svårt att följa tankegången. Den omständigheten, att det i princip ankommer på styrelsen att företräda bolaget vid slutande av kollektivavtal, synes icke medgiva någon slutsats att styrelsen skulle kunna genom kollektivavtal i vare sig större eller mindre utsträckning avhända sig beslutanderätt inom området för sty­relsens verksamhet. Spörsmål om och i vad mån en sådan delegation av beslutsbefogenheter kan med giltig verkan ske genom kollektivavtal sy­nes vara att bedöma utifrån andra överväganden, närmast sådana som sammanhänger med grunderna för författningsregleringen av aktiebo­lags organisation och med utformningen av aktiebolagslagstiftningen i vissa särskilda hänseenden.

Hithörande spörsmål har såvitt känt inte varit föremål för någon mera ingående undersökning i vårt land på senare tid. En grundlig ut­redning av möjligheterna att begränsa de normala bolagsorganens hand­lingsfrihet genom avtal med eller eljest av hänsyn till tredje man har emellertid år 1922 framlagts av Ragnar Bergendal i doktorsavhandling­en Aktiebolagets författning och dess yttre rättsförhållanden enligt svensk rätt. Äv vad Bergendal uttalat i avhandlingen synes i förevarande sammanhang vara av särskUt intresse främst vad som på s. 119 ff. an­förs under rubriken "Befogenhet att giva föreskrifter åt styrelsen":

"Här bör även en annan sida av förhållandet mellan bolagsstämma och styrelse betraktas, nämligen frågan om stämmans instruktioner för styrelsen. Intet hindrar, att åt dessa gives den form, att styrelsen ålägges i vissa fall inhämta yttrande av någon eller några angivna personer och lägga deras mening till gmnd för sitt handlande naturligtvis med bi­behållet eget ansvar för styrelseledamötema för iakttagande av aktiebo­lagslagens och bolagsordningens föreskrifter. De personer, som beklädas med en sådan delegerad instruktionsbefogenhet i synnerhet såsom medlemmar av ett enligt bolagsordningen inrättat 'förvaltnmgsråd', var­på även från Sverige finnas exempel torde väl i regel få anses intaga ställningen av ett bolagets 'organ' och sålunda stå 'inom' bolaget, fram­för allt vara enligt i huvudsak de för mandatet gällande grundsatser gentemot bolaget ansvariga för viss omsorg beträffande iakttagande av bolagets intresse; befogenheten skulle ej tUlkomma dem för deras egen

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   475

räkning, och de vore ej att anse som utomstående i nu förevarande me­ning. Annorlunda om befogenheten skulle få utövas för att tillvarataga, icke bolagets intresse utan tredje mans intresse gentemot bolaget. Vi tänka härvid icke på sådana fall, i vilka tredjeman skulle äga att emot styrelsen såsom företrädare för bolaget, dvs. i själva verket mot detta se­nare utöva befogenheter av sådan art, att de lika väl kunde hava tillkom­mit honom emot en fysisk person, t. ex. att såsom köpare tiU säljaren av­giva s. k. specifikationsuppgift eller liknande förklaringar, utan frågan gäller, huruvida åt tredjeman kan i hans eget intresse inrymmas en mel­lanställning mellan stämman och styrelsen i bolagets angelägenheter, som i övrigt ej omedelbart angå honom. Det synes oss som nyss nämn­des icke ovUlkorligen vara uteslutet, att stämman skulle kunna ålägga styrelsen att rätta sig efter en tertii föreskrifter. Härpå ligger dock mind­re vikt, ty i varje fall lär det få anses strida mot grunderna för aktiebo­lagets organisation, i synnerhet sådan denna funnit uttryck i 57 och 59 §§, att bolaget skulle gentemot tertius kunna ikläda sig en förpliktelse att låta honom utöva en sådan myndighet. Ett vore att bolagsstämman kunde finna lämpligt att tills vidare sätta honom i tillfälle att göra det, med möjlighet för stämman att när som helst återkalla ett sådant be­myndigande (jfr 57 § 5 mom.), något annat, att stämman skulle äga göra hans ställning oåterkallelig vare sig med eller utan stöd av bo­lagsordningen. Om någon rätt för en utomstående av nu ifrågavarande innehåll kan alltså ej bliva fråga." (Noter och notsiffror här uteslutna.)

Trots att 1910 års aktiebolagslag, som utgjorde grundvalen för Ber­gendals undersökning, sedermera ersatts av 1944 års lag i ämnet, vilken i sin tur från ingången av år 1977 avlöses av aktiebolagslagen (1975: 1385), synes den aktiebolagsrättsliga grunden för bedömandet vara i allt väsenfligt oförändrad. Också 1975 års aktiebolagslag (ÄBL) utgår från föreställningen om aktieägarna som de i företagen beslutande och kan sägas i första hand reglera aktieägarnas inbördes mellanhavanden. Man kan såsom föredragande statsrådet i prop. 1975: 103 s. 197 kriti­sera förhållandet, men man kan svårligen bortse från det.

Om man söker inordna kollektivavtalsbestämmelser om direkta be­slutsbefogenheter för arbetstagarrepresentanter i de av Bergendal be­handlade kategorierna, vill det förefalla som om sådana bestämmelser närmast vore att hänföra till det slag av förpliktelser mot tredje man som behandlas sist i de återgivna uttalandena och mot vilka förpliktelser Bergendal ställer sig avvisande. Med ett modemt synsätt kan det visser­ligen te sig mera naturligt än vid tidpunkten för publiceringen av Ber­gendals avhandling att betrakta arbetstagarrepresentanter som organ "inom" bolaget. Med allt erkännande av det berättigade i synsättet, att det för arbetstagarna lika väl som för bolagsledningen måste vara vä­sentligt att bolaget åtminstone på längre sikt utvecklas framgångsrikt, synes det likväl oundvikligt att konstatera, att vissa arbetstagarintressen om vUkas iakttagande det i förevarande sammanhang är fråga kan kom­ma att bryta sig mot ägarintressena. Med hänsyn härtill ger enligt lagrå­dets mening redan det anförda anledning till tvivelsmål, humvida direk-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   476

ta beslutsbefogenheter för arbetstagarrepresentanter på företagsled­ningsområdet låter sig förena med ABL.

TUl det sagda förtjänar erinras om att ett av aktiebolagsutredningen framfört förslag om inrättande av ett nytt bolagsorgan, av utredningen benämnt förvaltningsrådet, avvisades av föredragande statsrådet i prop. 1975: 103 s. 234 f. Som skäl härför anfördes, att beslutsfattande inom företagen skulle kompliceras och risker skulle uppstå för onödig byrå­kratisering som kunde hämma företagsledningens handlingskraft även­som att förslaget var ägnat att åstadkomma oklarhet beträffande an­svarsgränserna meUan de olika bolagsorganen. En annan sak var enligt föredragande statsrådet, att det i ett framtida företagsdemokratiskt sys­tem kunde bli aktuellt att inrätta ett nytt bolagsorgan, vilket dock i så fall måste få en annan uppbyggnad och ha andra befogenheter än det av utredningen föreslagna förvaltningsrådet. Vad sålunda återgivits är en­ligt lagrådets mening ägnat att understryka vilka komplikationer som möter när det gäller att tUlskapa nya bolagsorgan och inpassa dem i det aktiebolagsrättsUga systemet.

I detta sammanhang må också hänvisas till Nial, Svensk associations­rätt (1975) s. 180 f. samt t. ex. till artiklar av Mats Andenaes i TfR 1970 s. 504 ff. och Jobs Andenaes i Lov og Rett 1970 s. 113 ff.

Vad härefter gäUer utformningen av ABL i särskilda hänseenden sy­nes i förevarande sammanhang av intresse att först uppmärksamma fö­reskrifterna i 8 kap. 11 §. Enligt dessa föreskrifter kan styrelsen medde­la bemyndigande för annan att företräda bolaget och teckna dess firma. Sådant bemyndigande kan emellertid enligt lagrummet när som helst återkallas. Detta gäller även om bemyndigandet har begränsats till att ex­empelvis avse endast vissa rättshandlingar. Det får antagas, att föreskrif­ten om fri återkallelserätt har tvingande karaktär. Är detta antagande riktigt, kan det alltså icke komma i fråga att en bolagsstyrelse skulle kunna ens med avseende på något slag av angelägenheter i bolagets verksamhet med giltig verkan genom kollektivavtal förbinda sig att för avtalets gUtighetstid låta ett särskilt organ med arbetstagarinslag fö­reträda bolaget och teckna dess firma.

Ätt någon har utrustats med firmateckningsrätt innebär i och för sig ingalunda, att han har fått rätt att fatta beslut för bolagets räkning. Det är alldeles klart, att man härvidlag måste skilja mellan behörighet (gent­emot tredje man) och befogenhet (i förhåUande till bolaget), och någon rätt för styrelsen att åt annan upplåta en befogenhet att fatta beslut för bolagets räkning kan ej utläsas ur 8 kap. 11 § ÄBL. 1 förstone kan lag­rummet snarast synas föranleda en slutsats i motsatt riktning, nämligen att icke heller en beslutsbefogenhet för annan kan av styrelsen upplåtas oåterkalleligt. Det kan nämligen förefalla som ett orimligt antagande, att styrelsen, trots att den kan fritt återkalla firmateckningsrätt som har upplåtits åt annan, skulle kunna vara förpliktad att fungera som osjälv­ständigt expeditionsorgan åt denne.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   477

En slutsats i nämnda riktning från 8 kap. 11 § ÄBL synes emellertid i själva verket icke leda längre än tUl att styrelsen icke kan oåterkalle-Ugt upplåta beslutsbefogenhet åt annan beträffande sitt förvaltningsom­råde i dess helhet, och möjligen också tUl att den icke beträffande någon del av förvaltningsområdet kan villkorslöst avhända sig sin beslutande­rätt. Så långt föreligger överensstämmelse med remissprotokollet, såvitt därigenom har uttalats att styrelsen icke kan avhända sig beslutanderätt i sådan utsträckning att den i realiteten upphör att fungera som en sådan och att de normala bolagsorganen alltid måste ha kvar sådana befogen­heter att de kan förhindra att bolaget ådrages rättsliga sanktioner för brott mot lag.

Ett ansvar för den som fattar beslut för ett bolags räkning, vilket icke närmare berörs i remissprotokollet, är däremot ansvaret gentemot bola­get för skada som kan åsamkas detta. För den som fattar beslut i ett ak­tiebolags verksamhet kan skadeståndsansvar gentemot bolaget ifråga­komma endera enligt allmänna skadeståndsregler eller enligt regler i ABL. Rörande förhållandet mellan dessa regler har under förarbetena till ÄBL (prop. 1975: 103 s. 543) uttalats att skadeståndstalan mot en person i organställning skall prövas efter ABL:s regler, när anspråket grundas på handling som vederbörande har vidtagit i sin egenskap av organ för den juridiska personen, medan talan om skadestånd skall följa allmänna regler, om skadeståndsanspråket grundas på handling som personen i fråga inte har vidtagit i egenskap av organ för bolaget.

När en hos ett aktiebolag anställd person fattar beslut i bolagets verk­samhet, är det naturligen vanUgtvis fråga om beslutsfattande som ett led i själva anställningen, såsom då en inköpschef beslutar om inköp. Vid eventuell delegation genom kollektivavtal av beslutsbefogenhet till ar-betstagarrepresentant ensam eller jämte annan kan däremot före­trädesvis tänkas ifrågakomma, att delegationen sker antingen till någon som överhuvud icke är anställd hos bolaget eller till någon som har an­ställts för andra arbetsuppgifter. I ett partssammansatt organ med upp­gift att handha frågor rörande bolags personalpolitik tankes exempelvis ingå en styrelseledamot i lokal fackförening med anställning på annat håll eller en person som hos bolaget har anställts för verkstadsarbete. Icke i någotdera av de sistnämnda fallen torde arbetstagarrepresentan-ten kunna anses vid fullgörandet av sin uppgift som ledamot av det partssammansatta organet handla i egenskap av arbetstagare hos bola­get. Enligt de återgivna uttalandena i förarbetena till ABL skulle således spörsmål om skadeståndsskyldighet för arbetstagarrepresentanten med avseende på organets beslut vara att bedöma enligt ÄBL:s regler. ÄBL innehåller emellertid inga bestämmelser om skadeståndsskyldighet för an­nat för aktiebolag beslutande organ än de normala beslutsorganen. Det­ta förhållande synes innebära, att någon genomtänkt och ändamålsenlig reglering av skadeståndsansvaret icke står till buds med avseende på beslutsfattare, om vilka här är fråga.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   478

1 anslutning tiU det sist sagda förtjänar uppmärksammas ett uttalande i remissprotokollet, enligt vilket ett av flera skäl till att regler om beslu­tanderätt för arbetstagarsidan har ansetts inte böra införas direkt i lagen är, att beslutanderätt för arbetstagarsidan inte bör införas utan att man ingående överväger hur ansvaret för fattade beslut skall utformas. Möj­ligen har man härvid tänkt sig, att sådana överväganden även för aktie­bolags del bör ske vid kollektivavtalsförhandlingar och resultera i kol­lektivavtalsbestämmelser om ansvar för fattade beslut. För den händelse så skulle vara fallet nödgas emellertid lagrådet uttala, att det synes kunna starkt betvivlas, att ett aktiebolags styrelse kan utan ändring av ABL genom kollektivavtal ej blott frånhända sig en del av sina be­slutsbefogenheter utan även i större eller mindre utsträckning disponera över tilltänkta beslutsfattares ansvar gentemot bolaget.

Varken det ovan anförda eller andra synpunkter kan naturligtvis ut­göra hinder mot varje delegation av beslutsbefogenheter i ett aktiebolag. Ätt uppgifter inom ramen för den löpande förvaltningen i ett bolag de­legeras till anställda är en praktisk nödvändighet, och med stöd av de­legation fattas en stor mängd beslut av anställda i deras dagliga arbete, exempelvis av en inköpschef när han beslutar om inköp. Sådan delega­tion torde emellertid kännetecknas av att å ena sidan den till vilken upp­giften har delegerats är skyldig att rätta sig efter anvisningar av det de­legerande organet och detta när som helst kan ingripa i eller återtaga be­slutsfattandet samt att å andra sidan det delegerande organet bär ansvar för skada som har föranletts av försummelse med avseende på själva delegationen eller av bristande instruktioner eller bristande övervakning. Det är möjligt, att en delegation av denna begränsade innebörd kan åtminstone inom ramen för den löpande förvaltningen ske också till någon som vid fullgörande av delegerade uppgifter icke kan anses handla i egenskap av anställd i bolaget. Kanske får det också antagas, att kollektivavtal om delegation får tillerkännas giltighet i så måtto att bolaget kan bli skadeståndsskyldigt, om det ingriper i beslutsfattandet utan att ha objektiva skäl därtill.

I belysning av det anförda förefaller det däremot äventyrligt att vid antagande av den nu föreslagna lagen eller senare vid kollektivavtalsför­handlingar på basis av densamma utgå från att kollektivavtal om direkta beslutsbefogenheter för arbetstagarsidan skall i rättspraxis utan ändring av ABL tillerkännas giltighet i vidare mån än ovan har antytts. Vilka in­grepp i den aktiebolagsrättsliga lagstiftningen som man med utgångs­punkt häri må ha skäl att överväga finner sig lagrådet icke ha möjlighet att nu uttala sig om. Lagrådet vill emellertid framhålla angelägenheten av att en klar och ändamålsenlig utformning av regler om skadestånds­ansvar för fall av beslutsdelegation kommer till stånd. Oavsett hur be­slutanderätt fördelas mellan arbetsgivar- och arbetstagarsidan, bör det göras klart, att befogenhet att besluta och skyldighet att ta ansvar skall följas åt.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet   479

Det hittills anförda har, såsom betonats, gällt aktiebolagsrättsliga för­hållanden. Det kan tilläggas några synpunkter, som gäller oavsett om ar­betsgivaren är juridisk eller fysisk person. Därvidlag bör först erinras om vad departementschefen har uttalat i specialmotiveringen till 3 §. Bl. a. sägs där att överenskommelser om medbestämmanderätt inte rub­bar förpliktelser, som åvilar företag t. ex. enligt byggnads-, miljö­skydds-, konkurrensbegränsnings- och annan näringsrättslig lagstiftning, skattelagstiftning etc. Vidare sägs, att det är parternas sak att finna så­dana former för medbestämmandet att arbetsgivaren fortfarande kan bära det ansvar som åvilar honom enligt lag eller offentlig myndighets beslut. En allmän förutsättning anges dessutom vara, att medbestäm­manderätten utformas så att frågan om det rättsliga ansvaret gentemot samhället och tredje man blir löst.

Dessa uttalanden bör väl uppfattas så, att en yttersta gräns för med­bestämmandets omfattning anses ligga däri att arbetsgivaren måste för­behållas rätt att ingripa för att trygga att med rörelsen förenade rättsliga förpliktelser gentemot det allmänna och mot tredje man blir iakttagna. Lagrådet delar denna uppfattning. Vad angår de straffsanktionerade förpliktelser, som i många avseenden åvilar näringsidkare, anses också att en näringsidkare i princip inte kan undgå straffsanktionen genom överlåtelse av förpliktelse eller genom upplåtelse av ställning (jfr Thorn-stedt, Om företagaransvar, särskilt s. 181182). Och skadeståndsrätts-ligt kan han inte freda sig genom att hänvisa till att avtalsbrott eller ska­degörande handling har uppkommit till följd av beslut, som har fattats av ett särskilt, med beslutsbefogenheter utrustat organ inom hans före­tag.

4 

§

I första stycket av paragrafen föreskrivs, att avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet enligt lagen upphäves eller in­skränkes. Föreskriften avses icke innebära, att varje avvikelse från lagen är förbjuden utan motsättningsvis skall följa att fältet är fritt för avcal, som utvidgar en rättighet eller skyldighet utan att i gengäld inskränka någon rättighet eller skyldighet. Detta sätt att uttrycka vilka föreskrifter i lagen som skall anses tvingande möter i och för sig vissa teoretiska betänkligheter. Uttrycket rättighet får med numera vedertaget synsätt anses utgöra en sammanfattande beskrivning av den i vissa hänseenden tryggade position som lagen ger en person. Lika väl som det för arbets­tagarparten är en rättighet att få förhandling till stånd under vissa förut­sättningar, lika väl kan det enligt detta synsätt betecknas som en rättig­het för arbetsgivarparten att icke behöva förhandla under andra förut­sättningar än som anges i lagen. Ett avtal om exempelvis vidgad för­handlingsrätt för arbetstagarparten kan därför teoretiskt betraktas icke

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   480

blott såsom en utvidgning av motpartens skyldigheter, vilken kan ske utan hinder av 4 § första stycket, utan också som en förbjuden in­skränkning av dennes rätt enligt lagen att i andra fall än där sägs fatta beslut utan föregående förhandling. Det är här fråga om samma sak, betraktad ur olika synvinklar.

Den angivna teoretiska belastningen synes likväl icke utesluta att de begagnade kriterierna är praktiskt användbara, nämligen om man an­knyter till just den synvinkel som med avseende på skilda bestämmelser har använts vid lagens utformning. Det är härvidlag tydligt, att exem­pelvis reglerna om förhandling har utformats som en rätt för arbetsta­garparten att få förhandling till stånd och en skyldighet för arbetsgiva­ren att träda i förhandling i stället för att arbetsgivaren sägs ha rätt att under vissa förutsättningar fatta och motparten sägs ha skyldighet att under samma förutsättningar finna sig i beslut utan föregående förhand­ling. Såvitt lagrådet kunnat finna har utformningen av de olika bestäm­melserna i det remitterade förslaget skett på sådant sätt, att en tillämp­ning av 4 § första stycket som anknyter tUl den begagnade framställ­ningstekniken leder till åsyftade resultat. Med hänsyn härtill och till att det skulle vara förenat med tekniska svårigheter att på annat sätt av­gränsa den del av regleringen som avses vara tvingande, anser lagrådet för sin del att bestämmelsen i 4 § första stycket trots nämnda teoretiska betänkligheter får godtagas.

Oavsett den tekniska utformningen av lagens bestämmelser synes det emellertid angeläget, att man i ett par viktiga hänseenden icke har att falla tillbaka enbart på vad som är att betrakta som rättigheter eller skyldigheter. Detta gäller dels beträffande avtal om längre gående freds­plikt än den i lagen föreskrivna, dels beträffande avtal om längre gående skadeståndsansvar än som följer av lagen. Av motiven framgår att så­dana avtal skall kunna träffas. Förbudet mot att under vissa omständig­heter vidtaga stridsåtgärd är visserligen utformat som en skyldighet (fredsplikt). Inom arbetslivet är det emellertid vedertaget att betrakta friheten att utanför fredspliktsområdet sanktionsfritt vidtaga strejk eller annan stridsåtgärd som en rättighet ("strejkrätt"). En uttrycklig bestäm­melse synes därför påkallad till förebyggande av missförståndet att rät­ten att vidtaga stridsåtgärd ej skulle kunna inskränkas genom kollektiv­avtal. På motsvarande sätt torde regeln i 60 § om begränsning av en­skild arbetstagares skadeståndsskyldighet till 200 kr ofta ha kommit att betraktas som en rättighet. Om denna eller någon liknande begränsning upptages i lagen se vad lagrådet anför under 60 § synes därför önskvärt att det i förevarande 4 § uttryckligen utsägs, att begränsningen kan åsidosättas genom kollektivavtal.

Paragrafens andra stycke anger vissa föreskrifter, från vilka avvikelse får göras genom kollektivavtal. Av skäl som framgår av lagrådets ut­talanden under 16, 29 och 6468 §§ bör några ändringar ske i den upp-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   481

räkning som i det remitterade förslaget har gjorts i 4 § andra stycket i avseende på lagrum som skall vara dispositiva.

Med hänsyn tUl det anförda föreslår lagrådet att paragrafen ges föl­jande lydelse:

"Avtal är ogUtigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldighet enligt denna lag upphäves eller inskränkes.

Utan hinder av första stycket får genom kollektivavtal göras avvikelse från föreskriftema i 11, 12, 14, 1922 och 28 §§, 29 § tredje menuigen, 3340 §§, 43 § andra stycket samt 64 och 65 §§.

I koUektivavtal får också föreskrivas längre gående fredsplikt än 41 och 44 §§ anger samt längre gående skadeståndsansvar än som följer av denna lag."

I tydUghetens intresse kan vara. värt att anmärka, att bestämmelserna. i paragrafen om den tvingande karaktären av vissa regler i lagen torde ta sikte på avtal om avvikelse från lagen i fall som ännu inte har inträf­fat när avtalet sluts. Bestämmelserna lägger däremot inte hinder i vägen för uppgörelse i efterhand exempelvis om ett brott mot lagens freds­pliklsregler eUer om föreningsrättskränkning, även om uppgörelsen till äventyrs skulle innebära att part avstår från ett anspråk som kan grundas på lagen. En sådan uppgörelse torde vara gUtig, om rättsliga förutsättningar i övrigt för dess bindande verkan föreligger. Likaledes torde det vara fullt förenligt med lagen, att part i ett föreliggande faU avstår från att utkräva t. ex. sådan rätt tUl förhandlingar eller informa­tion som föreskrivs i lagen, även om avståendet sker i annan form än kollektivavtalets. Också här är dock en förutsättning att avståendet sker på ett i övrigt rättsligt bindande sätt, bl. a. så att beslut därom fattas av den avstående parten eller av någon som är behörig att företräda honom (jfr vad lagrådet anför inledningsvis under 2325 §§).

5 §

Bestämmelsen i 5 § första stycket är enligt motiven avsedd att före­bygga, att den föreslagna lagens regler om förhandlingsrätt, rätt tUl in­formation m. m. får till effekt att part får insyn i eller inflytande över motparts dispositioner inför arbetsstrid eller åtgärder under sådan strid. Enligt lagrådets mening är det på sin plats, att en sådan princip blir ut­tryckligen fastslagen i lagen. Det kan dock förtjäna framhållas, att man därmed inte har löst alla frågor rörande betydelsen för rättsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare av att öppen facklig konflikt före­står eller har brutit ut.

Den föreslagna bestämmelsen mbbar inte vad som enligt allmänna grundsatser gäller om enskUda parters rätt att hålla inne avtalad presta­tion, t. ex. lön eller annan ersättning för arbete eller själva arbetspresta­tionen, när andra parten inte uppfyller vad han har åtagit sig (jfr t. ex. AD 1956: 20). Vidare berör bestämmelsen inte frågan om hur långt den

31    Riksdagen 1975/76.1 saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet  482

allmänna på lag eller avtal grundade förhandlingsskyldigheten sträcker sig vid facklig koitflikt. Part som i strid mot fredsförplUitelse angriper motpart med stridsåtgärder kan enligt vedertagen uppfattning inte göra anspråk på förhandling med den angripne om den fråga som har för­anlett den olovliga konflikten. På den punkten torde den föreslagna la­gen inte vara avsedd att medföra någon ändring. I vUken utsträckning part enligt gällande rätt är förhandlingsskyldig gentemot motpart, som har tUlgripit lovlig stridsåtgärd, kan te sig mer osäkert. Frågan synes inte ha blivit ställd på sin spets. Sannolikt har den underordnad praktisk be­tydelse. Lovliga fackliga konflikter föregås regelmässigt av förhandling­ar. Stridsåtgärder vidtas först när parterna har funnit sig sakna möjlighe­ter att nå resultat förhandlingsvägen. Då har i aUmänhet partemas för-handUngsskyldighet också fullgjorts. Parterna står fria att inleda och upprätthålla konfliktåtgärder mot varandra i stället för att fortsätta att förhandla. Har arbetskonflikt inletts, kan lagens förhandlingsregler inte medföra skyldighet för part att avbryta konflikten för att återuppta för­handlingar. Det torde för övrigt knappast förekomma, att part som är invecklad i lovlig arbetskonflikt ställer anspråk på förnyade förhand­lingar utan att det har skapats sådana förutsättningar för resiUtat, att motparten är beredd att frivilligt återuppta förhandlingama. Även för förlikningsmans medverkan är det en förutsättning, att det kan bedömas föreligga möjligheter att nå resiUtat med förhandlingar.

Med den avfattning andra stycket har fått framgår inte med full tyd­lighet vad som är avsett att gäUa för arbetsgivare, som träder in i arbets­givarorganisation när tillfälUgt koUektivavtalslöst tUlstånd råder mellan organisatonen och dess motpart på arbetstagarsidan. Det synes ligga närmast till hands att anse, att sådan arbetsgivare skall från inträdet i organisationen vara underkastad samma lagstadgade förpliktelser som andra medlemmar i denna.

6 §

De i lagförslaget använda begreppen lokal och överordnad arbetsta­garorganisation har enligt 6 § andra stycket knutits tUl den sammanslut­ning på arbetstagarsidan som är part i lokal respektive central förhand­ling med arbetsgivare. Mot definitionen av begreppet lokal arbetstagar­organisation finns inte anledning tiU erinran. Däremot kan användning­en av begreppet överordnad arbetstagarorganisation inte lämnas utan in­vändningar.

TiU en början må framhåUas, att definitionen av central förhandling i 64 § "förhandling meUan de parter som har slutit koUektivavtalet" inte är tillfredsställande. Central förhandlmg kan nämligen före­komma även meUan parter, som inte är sinsemellan bundna av koUek­tivavtal. Så är faUet, om lokal arbetstagarorganisation har tecknat s. k. hängavtal med arbetsgivare och i detta föreskrivs tUlämpning av riksav-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   483

talets förhandlingsordning. Arbetsgivaren kan därvid bli skyldig att för­handla även med den centrala arbetstagarorganisationen. Vidare kan det förefaUa oegentUgt att tala om central förhandling, när arbetstagarorga­nisation inte är uppdelad på lokala och centrala organ. Lagrådet före­slår därför, att 64 § utgår och att i medbestämmandelagen inte före­skrivs någon särskUd förhandlingsordning för rättstvister. InnehåUer koUektivavtal såsom regelmässigt är fallet förhandlingsordning, bUr den tiUämpUg vid tvist meUan parter, som är bimdna av avtalet.

Med den nu förordade lösningen bör en annan bestämning av begrep­pet överordnad arbetstagarorganisation väljas i 6 § andra stycket. Nå­gon tvekan råder knappast om vad som har åsyftats med det remitterade förslagets bestämning, nämligen förbund eller därmed jämförlig sam-mansluUiing av arbetstagare (jfr SOU 1975: 88 s. 238 f.). Detta bör komma till uttryck i lagtexten. Lagrådet förordar, att i samband därmed ordet "överordnad" i 6 § andra stycket byts mot ordet "central". Andra stycket andra meningen föreslås i överensstämmelse härmed erhålla föl­jande lydelse: "Med central arbetstagarorganisation avses förbund eller därmed jämförlig sammanslutning av arbetstagare."

Enligt lagrådets menuig bör uttrycket central arbetstagarorganisation genomgående användas i medbestämmandelagen såsom bättre över­ensstämmande med det rådande språkbruket på arbetsmarknaden. Så­som framgår av vad lagrådet anför vid 58 § bör dock uttrycket överord­nad organisation föredragas i den bestämmelse som behandlas där och som avser både arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer.

Den av lagrådet föreslagna definitionen av central arbetstagarorgani­sation torde kunna användas också vid de följdändringar i lagstiftnmgen som nödvändiggörs av att begreppet huvudorganisation i FFL försvin­ner.

7 

§

Arbetsrättskommittén behandlade i sitt betänkande tämligen ingående frågan om skydd för den negativa förenmgsrätten. Kommittén framlade dock inte något förslag i ämnet, och något sådant har ej heller framlagts i remissprotokollet. Enligt lagrådets mening är det här fråga om ett ämne av sådan vikt, att det bör utredas vidare under det aviserade fort­satta utredningsarbetet på förevarande lagstiftningsområde.

8 

§

I denna paragraf har, utan att någon saklig ändring åsyftats, samlats de bestämmelser om skydd för föreningsrätten som nu finns i 3 § andra, tredje och fjärde styckena FFL. En av de nuvarande reglerna har dock inte fått någon motsvarighet i paragrafens text. Det är den regel i 3 § andra stycket FFL enligt vUken vad i stycket sägs om att förening inte

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet  484

är skyldig att tåla sådan kränkning av föreningsrätten, som innebär in­trång i dess verksamhet, skaU gälla beträffande huvudorganisation där sådan finns. Av motiven tUl 8 § i förslaget framgår, att denna regel har ansetts kunna uteslutas ur lagtexten utan att det medför någon saklig ändring. Lagrådet vUl inte med bestämdhet hävda annan mening. Enligt lagrådets uppfattning vore det dock att föredra, att den nu ifrågava­rande regeln fick en uttrycklig motsvarighet i den nya lagen. Detta synes bäst kunna åstadkommas i samband med en onuredigering av texten som även av andra skäl synes lämplig och som innebär, att paragrafens be­stämmelser om föreningsrättskränkning samlas i första stycket, medan reglema om organisations rätt tiU skydd för sin verksamhet placeras i andra stycket. Paragrafen föreslås därför få följande lydelse:

"Föreningsrätten skaU lämnas okränkt. Kränkning av föreningsrätten föreligger, om någon på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtager åt­gärd tiU skada för någon på andra sidan för att deniie har utnyttjat sin föreningsrätt eUer om någon på ena sidan vidtager åtgärd mot någon på andra sidan i syfte att förmå denne att icke utnyttja sin rätt. Sådan kränkning föreligger även om åtgärden vidtages för att åtagande mot annan skall uppfyllas. 

 '

Arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation är icke skyldig att tåla så­dan kränkning av föreningsrätten som innebär intrång i dess verksam­het. Finns både lokal och central organisation, gäUer vad som nu har sagts den centrala organisationen.

Sker kränkning av föreningsrätten genom avtalsuppsägning eller an­nan sådan rättshandling eller genom bestämmelse i kollektivavtal eller annat avtal, är rättshandlingen eUer bestämmelsen ogiltig."

10 §

Paragrafen skuUe enligt lagrådets uppfattning bli mera lätfläst, om den jämkades på det sättet, att särskUd bestämmelse om enskUd arbets­givares förhandlingsrätt togs in som en andra mening i första stycket med motsvarande förkortning av andra stycket. Lagrådet förordar därför, att paragrafen får följande lydelse:

"Arbetstagarorganisation har rätt tiU förhandling med arbetsgivare i fråga rörande förhållandet mellan arbetsgivaren och medlem i organisa­tionen, som är eUer har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Arbetsg*'-vare har motsvarande rätt att förhandla med arbetstagarorganisation.

Förhandlingsrätt enligt första stycket tillkommer arbetstagarorganisa­tionen även i förhållande till organisation som arbetsgivaren tillhör och dennes organisation i förhållande tUl arbetstagarorganisationen."

11 §

Den i första stycket av deima paragraf föreskrivna primära förhand­lingsskyldigheten skall fuUgöraSj innain arbetsgivaren beslutar i den

Prop. 1975/76; 105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet   485

fråga som omfattas av förhandlingsskyldigheten. Om synnerliga skäl föreligger mot uppskov med beslut, får arbetsgivaren dock enligt para­grafens andra stycke fatta och verkstäUa beslutet innan förhandlings­skyldigheten har fuUgjorts. I den allmänna motiveringen till lagförslaget har föredragande departementschefen beträffande utformningen av denna undantagsregel förklarat, att regeln inte bör ge möjlighet att kringgå det syfte som lagens grundläggande regler, om primär förhand-Imgsskyldighet är avsedda att uppfyUa. Det syftet är, att det skaU skapas ett handlingsmönster för samarbetet meUan arbetsgivare och arbetsta-. garorganisation, enligt vUket förhandUng mellan parterna i frågor som är av betydelse för arbetstagarna skall ingå som ett normalt led i besluts­fattandet hos arbetsgivaren. De frågor som omfattas av den primära för­handlingsskyldigheten är, fortsätter departementschefen, i regel sådana att det ligger i arbetsgivarens hand att så planera sin verksamhet, att skyldigheten att förhandla med arbetstagarsidan kan fullgöras utan risk för tidsnöd. Underlåter han att göra en sådan planering, får det betrak­tas som ett åsidosättande av lagens regel om primär förhandlingsskyldig­het. Råkar arbetsgivaren då till följd av underlåtenheten i tidsnöd, bör; det enligt departementschefens uttalande inte finnas möjlighet för ho­nom vare sig att åberopa en undantagsregel eller att utverka jämkning av det skadestånd som bör följa på brott mot lagens regler om primär förhandlingsskyldighet.

Dessa uttalanden kan enligt lagrådets mening tolkas på ett sätt som måhända inte är avsett. Tanken bakom dem synes vara, att det inte skall vara möjligt för arbetsgivare att på det sättet utnyttja imdantagsregeln för faU av "synnerliga skäl" att arbetsgivaren genom eget, förvållande försätter sig i tidsnöd och sedan, åberopar tidsnöden tUl befrielse från sma skyldigheter enligt lagen. HärtUl kan lagrådet ansluta sig. Utan en sådan grandsats skulle riskeras att lagens regler, om primär förhandlings­rätt blir verkningslösa. Däremot torde paragrafen inte böra uppfattas så, att en arbetsgivare som tUl följd av bristande planering har försatt sig i. tidsnöd skall vara obetingat skyldig att skjuta upp beslut, som han kan behöva fatta för att imdvika att betydande skada tillfogas företaget. I ett sådant läge bör arbetsgivaren bära ansvar för att han har försatt ;Sig i en situation, i vUken han inte kan uppfylla sm skyldighet att förhandla före beslut. I den menmgen bör han inte ha möjlighet att åberopa undantag från förhandlingsskyldigheten. Med de regler som gäller vid arbetsgiva­res överträdelse av lagen kan också i sådant fall utdömas verksamt ska­destånd. Men detta hindrar inte att det bör vara arbetsgivaren tUlåtet, i den meningen att ytterligare skadestånd inte skall utgå härför, att i den åsyftade situationen fatta ett mycket angeläget och brådskande beslut, trots att han själv bär ansvaret för att tidsnöd har uppstått. I denna si­tuation bör mtresset av att undvika skada för det företag, av vilket både arbetsgivare och arbetstagare är beroende, få bli avgörande, Samma

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   486

synsätt bör anläggas på området för arbetstagarnas tolkningsföreträde i tvist om tUlämpning av medbestämmanderättsavtal (jfr 33 § i förslaget).

13 §

Förhandlingsrätten enUgt förevarande paragraf har sin grand i för­eningsrättsliga överväganden och får ses som ett betydelsefullt skydd för minoriteterna på arbetsplatser, där arbetstagarnas medbestämmande byggs ut genom vidgade rättigheter och befogenheter för de kollektivav-talsbtmdna majoritetsorganisationerna. En fråga som kan förtjäna upp­märksamhet i detta sammanhang är, hur förhandlingsrätten för minori­tetsorganisation skall kunna förenas med kollektivavtal mellan arbetsgi­varen och majoritetsorganisation om längre gående medbestämmande­rätt än som följer av den föreslagna lagen.

Så länge full objektivitet iakttas och alla arbetstagare behandlas lika, torde inte föreligga föreningsrättsliga hinder mot kollektivavtal om med­bestämmanderätt, varigenom företrädare för majoritetsorganisation be­reds iitflytande även över sådana beslut i arbetsgivarens verksamhet som särskilt berör medlemmar i en minoritetsorganisation. De senares före­ningsrätt måste under alla förhållanden respekteras, och enligt lagrådets mening är arbetsgivaren skyldig att motsätta sig beslut, som skuUe inne­bära föreningsrättskränkning. Ett sådant handlande av arbetsgivaren kan heUer aldrig ådraga honom skadeståndsansvar för brott mot medbe­stämmandeavtalet. Det nu sagda äger motsvarande tUlämpning, när rättstvist har uppkomiriit rörande sådant avtal och arbetstagarsidan ut­nyttjar sitt tolkningsföreträde enligt den föreslagna 33 §.

Att arbetsgivaren genom kollektivavtal överlåter på arbetstagarföre­trädare att fatta beslut på hans vägnar kan inte få innebära att han därmed avbördar sig sin skyldighet enligt 13 § att förhandla med mino-. ritetsorganisation. Detta följer av den föreningsrättsliga gmnden för pa­ragrafen. Möjligen skulle kunna tänkas att omfattningen av förhand­lingsskyldigheten enligt 13 § fick röna inverkan av kollektivavta], som arbetsgivaren träffar om utvidgning eUer inskränkning av förhandlings­skyldigheten i motsvarande frågor enligt 11 och 12 §§. Praktiska skäl kunde nämligen synas tala för att en arbetsgivare inte skulle behöva iaktta vissa i avtal föreskrivna skyldigheter i fråga om medlemmama i en arbetstagarorganisation och andra, på lagen gmndade skyldigheter beträffande medlemmarna i en annan organisation. Det kimde därför sättas i fråga att anknyta förhandlingsrätten enligt 13 § tUl den'motsva­rande rätt som, på grund av lagen eller tiU följd av koUektivavtal, tUl­kommer avtalsbunden arbetstagarorgänisaton. Mot en sådan anknytning kan dock resas invändningar. En sådan är, att det från principiell syn­punkt är svårt att försvara att en arbetstagarorganisations rättigheter en­ligt lagen skaU kunna begränsas genom avtal meUan arbetsgivaren och annan arbetstagarorganisation. Vidgning genom kollektivavtal av det in-

Frop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   487

flytande, som ligger i rätten enligt 11 och 12 §§ tUl förhandlmg i indivi-dueUa faU, kan komma att innebära att den avtalsslutande arbetstagar­organisationen eller medlemmar däri får i en eUer annan form med­verka i beslut i arbetsgivarens verksamhet. Tydligt är att det inte utan vidare låter sig göra att i sådana fall genom en allmän föreskrift i lagen tUlförsäkra minoritetsorganisationer samma inflytande för sina medlem­mar. Mot denna bakgrund torde den i 13 § föreskrivna förhandlingsrät­ten lämpligen böra ses som en grundläggande form för inflytande i indivi-dueUa fall, vUken inte till sitt innehåll påverkas av koUektivavtal om vare sig mer begränsat eller längre gående inflytande för annan arbetsta­garorganisation.

1 förhandlingsrätten enligt förevarande paragraf får anses ligga även rätt tUl information i hänseenden, som har betydelse för förhandlings­frågan. HärtUl återkommer lagrådet vid 19 §.

16 §

Paragrafen innehåUer vissa regler om formalia vid förhandlingar i all­

mänhet. Bl. a. föreskrivs i andra stycket att i där avsedda faU samman­

träde för förhandling skall hållas inom två veckor efter det att part har

fått del av motpartens förhandlingsframställning. Av 4 § andra stycket

följer att avvikelse härifrån kan göras genom kollektivavtal. Det förefal­

ler dock opraktiskt, att formkrav skulle gälla för en så vardagligt beto­

nad fråga som tid för sammanträde. Det synes tiUräckligt med över­

enskommelse i formlös ordning. Lagrådet föreslår därför, att andra styc­

ket första meningen inleds på följande sätt: "I annat fall än sådant som

avses i 1113 §§ skaU, om partema ej enas om annat, sammanträde för

förhandling håUas--- ."

Efter sådan ändring bör 16 § andra stycket ej nämnas i 4 § andra stycket.

Ett spörsmål som inte regleras i 16 § gäller tidpunkten när förhand­ling skall anses avslutad. Sistnämnda spörsmål har däremot såvitt gäller tvisteförhandUngar blivit reglerat i remissförslagets 67 §. Samma ordning är emeUertid avsedd att gäUa även utanför tvisteförhandlingar­nas ram. Detta har föranlett, att uttryckliga hänvisnmgar tUl 67 § har behövt göras i 22 § andra stycket och 37 § andra stycket.

Enligt lagrådets mening kan 67 §:s reglering med fördel ges generell giltighet och överföras tiU 16 §. Om så sker, kan de nämnda hänvisning­arna i 22 och 37 §§ utgå.

Lagrådet föreslår med hänsyn tUl det anförda, att i 16 § tredje stycket såsom en tredje mening införs följande: "Enas parterna ej om annat, skaU förhandling anses avslutad, när part som har fullgjort sin förhand­lingsskyldighet givit motparten skriffligt besked om att han frånträder förhandlingen."

Prop. 1975/76:105   BOaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet  488

19 §

Rätten till information enligt 19 § tar sikte på den av arbetsgivaren bedrivna verksamheten, sedd från produktionsmässiga, ekonomiska och personalpolitiska utgångspunkter. Informationen och därmed det under­lag som den fackliga organisaionen behöver för sin bedömning av ar­betsgivarens verksamhet är därför av företrädesvis genereU natur. Sådan information rörande enskUda arbetstagares förhållanden, som saknar be­tydelse utanför de enskUda fallen, tillgodoses i stäUet inom förhandlings­rättens ram. Av 15 § framgår, att förhandlingsskyldig part vid behov skall lägga fram motiverat förslag till lösning av den fråga som förhand­lingen avser. Häri torde i överensstämmelse tned gällade rätt ligga en skyldighet för part att lämna besked om gmnden för sitt ställningsta­gande och att upplysa om de omständigheter som enligt hans mening styrker uppgifter om fakta när dessa är tvistiga (AD 1955 nr 30, jfr AD 1973 nr 30). Av 18 § följer då också skyldighet att hålla sådana skrift­liga handlingar tillgängliga som part har åberopat vid förhandlingen. En på förhandlingsrätten grundad rätt tUl information i'enskilda fall tiUgo-doser behovet av information även vid sådana förhandlingar söm avses i 13 §. Den nu berörda gränsdragningen mellan informationsreglerna och förhandlingsrättsreglerna bör enligt lagrådets mening komma tUl uttryck i lagtexten. Detta föreslås ske sålvmda, att första styckets andra mening ges följande formulering: "Arbetsgivaren skall dessutom bereda arbets­tagarorganisationen tillfäUe att granska böcker, räkenskaper och andra handlingar, som rör arbetsgivarens verksamhet, i den omfattning som organisationen behöver för att tillvarataga medlemmarnas gemensamma intressen i förhållandet tiU arbetsgivaren."

Andra stycket bör få en avfattning som visar en anknytning till första styckets innebörd i nu behandlat avseende. Detta kan ske genom att

slutorden formuleras förslagsvis sålunda: " avskrift av handling

och biträda organisationen med utredning, som den behöver för nyss an­givet ändamål."

Den yttersta gränsen för arbetsgivares informationsskyldighet framgår av första styckets andra mening, som innebär att material för informa­tion skaU tillhandahållas "i den omfattning som (arbetslagar-) organisa­tionen behöver". Ett motsvarande uttryck återkommer i andra stycket. Uttrycken i nu berörda delar lämnas ombbade i de formuleringar lagrå­det nyss förordade. De citerade orden är betydelsefulla, eftersom depar­tementschefen till dem anknyter motivuttalanden som klargör informa­tionsskyldighetens gränser utifrån vissa andra synpunkter än dem lagrå­det inledningsvis har berört. Härmed åsyftas ett avsnitt i departements­chefsanförandet under 11.4. (Jfr även specialmotiveringen till 19 §).

Av nämnda avsnitt framgår, att utanför informationsskyldigheten fal­ler rent privata förhållanden (jfr därtill vad lagrådet anfört under 1 §),

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet   489

taktiska dispositioner i anslutning lUl konfliktsituationer, vissa förhållan­den där jävsaspekter gör sig gällande, utvecklingsarbete av synnerligen hemlig natur och liknande. I anslutning tiU denna uppräkning vUl lagrå­det erinra om gängse sekretess i samband med anbudsgivning som sker under konkurrens meUan flera företag. Vad som har anförts av departe­mentschefen i detta sammanhang visar, att det skall vara på objektiva grunder och efter en avvägning av de motstående intressena som man skall bedöma i vUken omfattning organisationen "behöver" informa­tionsmaterial.

Viss ledning för bedömningen av den berörda gränsdragningsfrågan torde stå att finna i förekommande handelsbruk och sedvänjor i övrigt inom näringslivet. Det kan erinras om att den nyligen antagna bevissäk­ringslagen (1975: 1027) för skatte- och avgiftsprocessen i 18 och 21 §§ godtar, att konfidentiellt material får undantagas t. o. m. från skatte­myndighetemas granskning; gnmden för sådant undantagande beskrivs i den lagen så, "att han (den skattskyldige) har att iakttaga tystnad om dess (bevismedlets) innehåll eUer innehållet på gmnd av särskilda om­ständigheter ej bör komma till annans kännedom".

2022 §§

,

Begränsningen i 21 § första stycket av tystnadsplikt tUl "handlingar eller uppgifter som avser affärs- eUer driftsförhåUanden hos företag eller sammanslutning eUer enskUds ekonomiska eller personliga förhållan­den" är enligt lagrådets uppfattning något för snäv och kan med fördel utgå. De citerade orden föreslås alltså bli strukna.

Äv 21 § tredje stycket framgår, att ledamot av styrelsen för arbetsta­garorganisation inte kan undanhåUas information, vartill organisationen är berättigad enligt 1820 §§. I övrigt begränsas kretsen av informa-tionsberättigade genom regler eller överenskommelser om tystnadsplikt.' I specialmotiveringen (under 20 §) sägs emellertid, att den informations-berättigade organisationen själv avgör vem som skall ta emot informa­tion för organisationens räkning. Detta uttalande bör enligt lagrådets mening äga gUtighet endast inom vissa gränser. Det kan t. ex. inte komma i fråga, att en organisation utser mottagare av information tiU ett så stort antal att reglema om tystnadsplikt därmed inte kan påräknas få avsedd verkan. Menar arbetsgivaren att syftet med tystnadsplikten annars skulle förfelas, bör han kunna vägra annan än styrelseledamot den begärda informationen tUl dess att frågan om tystnadsplikt har bli­vit avgjord.

Föreskriften i 21 § tredje stycket om rätt att utan hinder av tystnads­plikt vidarebefordra information till styrelseledamot torde avse även så­dan tystnadsplikt som följer av 22 §. Föreskriften bör därför flyttas till 22 §. Av lagregeln bör vidare framgå, att den tystnadsplikt som följer med informationen också skall gälla för styrelseledamoten. Såsom fram-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   490

går av vad lagrådet har anfört under 16 § bör 22 § andra stycket utgå. I enlighet med det anförda föreslås alltså, att 21 § tredje stycket och

22 § andra stycket utgår och att i stället såsom ett andra stycke i 22 §

upptages följande: "Den som med tystnadsplikt har mottagit utforma-

tion för lokal eller central arbetstagarorganisations räkning får utan hin­

der av tystnadsplikten föra informationen vidare till ledamot i styrelsen

för organisationen. I sådant fall gäller tystnadsplikten även för styrelse­

ledamoten."

Den lagkonkurrens som kan uppkomma vid brott mot tystnadsplikten berörs i anslutning tUl 56 §.

2325 §§

Arbetsrättskommittén ansåg, att kollektivavtal borde kunna träffas inte bara om arbetsvUlkor av generell natur och tillämplighet utan även om villkor som avser enbart viss eller vissa arbetstagare. Det remitte­rade förslaget bygger på samma synsätt. I specialmotiveringen till 23 § uttalas, att rättsverkningarna av sådana individualiserade avtal får bedö­mas bl. a. mot bakgrund av vad som enligt allmänna fullmakts- och för­eningsrättsliga regler gäller för rättsförhållandet meUan den kollektivav­talsslutande organisationen och den eller de berörda medlemmama.

Lagrådet har i sak intet att erinra mot det remitterade förslagets inne­börd i denna del. I anslutning tUl nyss nämnda uttalande bör emeUertid understrykas, att organisation inte kan anses behörig att sluta individua­liserat avtal för medlems räkning utan klart stöd i organisationens stad­gar eller i bemyndigande av medlemmen själv. SärskUd försiktighet är härvidlag påkallad, när det gäller redan intjänade förmåner eller därmed jämförliga förhåUanden. Fråga om att sluta individualiserat av­tal kan i sådana sammanhang uppkomma vid tvisteförhandlingar, där skriftligt avtal kan ingås genom att träffad överenskommelse redovisas i justerat förhandlingsprotokoll. I arbetsdomstolens praxis finns åtskU­liga fall, där arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation har ansetts inte utan särskUt stöd kunna disponera över medlems rätt i nu avsedda situa­tioner. Lagrådet förutsätter, att någon ändring av denna praxis inte är åsyftad.

I förslagets 23 § upptas en definition av kollektivavtalsbegreppet, vU­ken i korthet iimebär att under begreppet faller alla med viss partsställ­ning träffade avtal om förhållandet meUan arbetsgivare och arbetstaga­re. Bestämmelsen kompletteras med ett i 25 § intaget, ovUlkorligt krav på skriftlig form. De båda bestämmelserna tillsammantagna skuUe kan­ske kunna uppfattas så, att varje avtal om spörsmål som inryms under

23 § måste ges skriftlig form och att muntliga avtal i sådant ämne aUtså

är OgUtiga. EmeUertid torde med det mycket omfattande förhandlings­

område som lagen anvisar mångfaldiga smärre frågor kunna vinna sin

lösning genom förhandlingsuppgörelser i enkla former, t. ex. vid telefon-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet  491

samtal mellan företrädare för arbetstagarorganisation och arbetsgivare. Att genomgående kräva att dylika uppgörelser skuUe bekräftas skriftli­gen torde vara opraktiskt. En mimtlig uppgörelse får visserligen inte kollektivavtals rättsverkningar, men de rättsverkningar som följer av all­männa avtalsrättsliga regler torde i många sammanhang vara tUlräckli-ga. En ordning som möjUggör munfliga uppgörelser kan lämpligen åstadkommas genom att man redan i definitionen av kollektivavtalsbe­greppet anger, att där avses endast skriftliga avtal i de ämnen som om­fattas av lagen. Därmed klargörs att munfliga avtal i sådana ämnen inte utgör kollektivavtal, men samtidigt utesluts möjligheten tUI slutsatsen att ett muntligt avtal inte skulle kurma vara gUtigt. Lagrådet förordar där­för, att i 23 § ordet "skriftligt" inskjuts före ordet "avtal". Av 25 §:s in­nehåll kan då första meningen utgå och andra meningen avseende vissa specieUa skriftlighetsfaU lämpligen upptas som ett andra styc­ke i 23 §. För att imdvika att ett bortfall av 25 § skaU nödvändiggöra förskjutning av paragrafnumreringen i lagens senare del, fcan 24 § lämp­ligen uppdelas i två paragrafer.

Vad särskUt angår det remitterade förslagets 25 § andra meningen som alltså enligt det nyss sagda bör överföras till ett andra stycke i 23 § utvecklas där närmare det uppställda kravet på skriftlighet. Vad som i det avseendet uttalas är enligt lagrådets mening i och för sig självklart. Ett skäl att bibehålla en bestämmelse för det först upptagna fallet är emellertid att å ena sidan detta torde vara eller åtminstone enligt den föreslagna lagen komma att bli en vanlig form för slutande av kollek­tivavtal men å andra sidan avtal av andra slag sällan torde dokimiente-ras på detta sätt. Bestämmelsen, att skriftligt koUektivavtal kan träffas genom att skriftligt förslag tiU sådant avtal godkänns genom brev, kan möjligen anses fyUa funktionen att utmärka, att en accept av ett skrift­ligt avtalsförslag som sker muntligen eUer genom passivitet ej har avsetts vara tillfyllest. Lagrådet har med hänsyn härtUl intet att erinra mot dess bibehållande i sak, ehura med viss språkUg jämkning. Däremot viU lag­rådet förorda, att telegrafisk accept icke särskilt omnämns. Svensk rätts nuvarande ståndpunkt får anses vara den, att telegram liksom annat fjärrskriftsmeddelande generellt är att betrakta som skriftlig handling. HärtUl kan amnärkas, att av såväl rättegångsbalken (33 kap. 3 §) som förvaltningslagen (7 §) och förvaltningsprocesslagen (44 §) indirekt kan utläsas, att telegram skall godtagas som skriftlig inlaga, och till att det­samma har avsetts gälla annat fjärtskriftsmeddelande men att någon ut­trycklig bestämmelse i dessa hänseenden icke har ansetts erforderlig (se prop. 1973: 30 s. 37). För den händelse telegram uttryckligen omnämns i förevarande lag, synes detta dels medföra viss risk för ett sannolikt icke åsyftat motsatsslut beträffande annat fjärrskriftsmeddelande dels vid framtida lagstiftning, som kan komma att uppställa krav på att viss framställning skaU ske skriftligen, föranleda bekymmer huravida tele-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet  492

gram och annat fjärrskriftsmeddelande skall behöva särskUt omnämnas. Mot bakgrunden av det anförda förordar lagrådet, att 2325 §§ med vissa redaktionella jämkningar utöver vad som följer av det nyss anförda ges följande lydelse:

"23 § Med koUektivavtal avses skriftUgt avtal mellan arbetsgivaror­ganisation eUer arbetsgivare och arbetstagarorganisation om anställnings­villkor för arbetstagare eUer om förhåUandet i övrigt mellan arbetsgi­vare och arbetstagare.

Avtal anses skriffligt även när dess innehåll har upptagits i justerat protokoU eller når förslag till avtal och godkännande därav har uppta­gits i skilda skrifter.

24

§ Avser kollektivavtal arbetstagares hyresförhåUande, har. avtalet i den delen verkan som kollektivavtal endast i den mån det i fråga om partsställning och innehåll är sådant som anges i 12 kap. 67 § jordabal­ken.

25

§ Avtal saknar verkan som kollektivavtal i den mån det har annat innehåll än sådant som avses i 23 och 24 §§."

29 §

.     .

Det remitterade förslaget upptar i denna paragraf tre stycken. Vad

som regleras i de skilda styckena bar emeUertid så nära inbördes saih-band, att uppdelnmgen inte är tUl fördel. Paragrafen kan dessutom nå­got förkortas genom att den dras samman till ett stycke. Den kan i så fall utformas på förslagsvis följande sätt: "Är koUektivavtal-på den ena sidan eller på båda sidor slutet av flera parter och kräves uppsägning för att avtalet skaU upphöra att gälla, får part för egen del säga upp avtalet hos en eUer flera parter på andra sidan. Har sådan uppsägning skett till viss tid, får annan part säga upp avtalet tUl samma tidpunkt. Dennes uppsägning skall dock göras inom tre veckor från den dig då uppsäg­ning annars skulle ha skett eUer, om den avtalade uppsägningstiden un­derstiger sex veckor, inom hälften av uppsägningstiden."

Lagrådets förslag i denna del föranleder en jämkning av 4 § andra stycket, vilken redan har redovisats.

30 

§

Av skäl som har anförts imder 2325 §§ förordar lagrådet, att orden "eller genom telegram" får utgå.

31 §

Den föreslagna lagen lär medföra, att det kommer att bli ganska van­ligt att parter som brukar stå i kollektivavtalsförhållande till varandra kommer att sluta två fristående kollektivavtal. Således får antagas att ofta sluts dels ett särskUt kollektivavtal rörande lönefrågor och andra

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   493

närliggande anställningsvillkor, dels ett avtal rörande sådana frågor om medbestänmiande som avses i 32 §; måhända ges avtalen olika giltig­hetstider.

Nu berört förhåUande gör det mindre lämpligt att, såsom har skett i det remitterade förslaget, utforma 31 § med det fallet för ögonen att en­dast ett kollektivavtal är gällande meUan tvistande parter.

Bestämmelsen låter sig lätt formuleras så, att den täcker även fall vari mer än ett avtal föreligger. Sakligt sett förefaller uppenbart att om två avtal föreligger men överträdelse förekommer bara av det ena eller enbart av lagen överträdelsen skall i enUghet med paragrafens regler kunna få verkningar på avtalsförhåUandet i dess helhet.

Med hänsyn till det anförda förordar lagrådet, att paragrafen ges föl­jande lydelse:

"Har arbetsgivare, arbetstagare eUer organisation som är bimden av kollektivavtal grovt brutit mot sådant avtal eller mot denna lag och har förferandet väsenflig betydelse för avtalsförhållandet i dess helhet, får arbetsdomstolen på yrkande av motpart förklara att kollektivavtal som binder partema icke längre skall gälla meUan dem.

Är kollektivavtal på den ena sidan eller på båda sidor slutet av flera parter och har förklaring enligt första stycket gjorts för endast vissa av dem, får annan part inom tre veckor därefter nied omedelbar verkan säga upp samma avtal för egen del.

Finner arbetsdomstolen att visst förfarande strider mot kollektivavtal eller mot denna lag, får domstolen på yrkande befria arbetsgivare, ar-. betstagare eller organisation från förpUktelse enligt, kollektivavtal eller enligt lagen, i den mån det med hänsyn tUl det otiUåtna förfarandet icke skäligen kan krävas att förpliktelsen fullgöres."

32 §

Förevarande paragraf anger en målsättning i rekommendationens form. Rättsligt sett får en bestämmelse av denna art inte några omedel­bara effekter. Emellertid kompletteras bestämmelsen av 44 §:s regler om kvarievande stridsrätt. Det är därvid att notera, att sådan stridsrätt tUlkommer båda parter. Kvarievande stridsrätt som är avsedd att be­främja tUlkomsten av medbestämmandeavtal uppkonuner alltså en­ligt 44 § oberoende av frågan, humvida det är arbetslagarpart eller ar­betsgivarpart som har begärt att medbestämmandefråga skall regleras i kollektivavtal. Mot den bakgrunden kan ifrågasättas om rekommenda­tionen i 32 § bör såsom har skett i remissförslaget begränsas tUl det fallet, att just arbetstagarparten har begärt medbestämmandeavtal. Paragrafens karaktär av målsättningsbestämmelse och dess bakgmnd gör dock, att detta kan anses godtagbart. Ett av lagstiftningens grund­läggande syften är ju att anspråk på medbestämmandeavtal skaU kunna växa fram i sådan takt, att arbetstagarsidan ser sig i stånd att bemästra

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   494

ifrågakommande nya uppgifter. Men bestämmelsen bör inte tolkas på det sättet att motsatsvis skulle framgå, att lagstiftaren generellt vore av­visande mot tillkomsten av medbestämmandeavtal när det är arbetsgi­varsidan som tar initiativ till sådant avtal.

3336 §§

Reglema om tolkningsföreträde (3337 §§) reser liksom andra be­stämmelser i lagförslaget frågan, vUka motsvarande rättigheter som bör tillkomma kollektivavtalslösa arbetstagarorganisationer och sådana or­ganisationers medlemmar. De föreningsrättsliga grundsatser på vilka lagförslaget bygger torde i princip kräva, att alla arbetstagare tUlerkänns samma rättigheter oavsett vUken organisation de tillhör. Avsteg härifrån bör dock godtas, när starka motstående hänsyn kräver det. Ett exempel härpå i det remitterade förslaget är, att s. k. primär förhandUngsrätt i frågor av allmän betydelse i arbetsgivares verksamhet har ansetts inte kimna tillerkäimas aUa arbetstagarorganisationer.

Tolkningsföreträde i fråga om tUlämpningen av medbestämmandeav­tal torde kiuna tillerkännas enbart organisation, som är bunden av av­talet. En annan sak är att hänsynen tUl föreningsrätten drar en gräns för utövandet av tolkningsföreträdet, när tvisten gäUer avtalets tiUämpning på medlem i utanförstående organisation. Detta spörsmål har lagrådet berört under 13 §.

Tvister som åsyftas i 34 och 35 §§ behöver inte röra tUlämpning av kollektivavtal utan kan även gälla enskilt arbetsavtal. Mot den bakgran­den kan det sättas i fråga, om inte även andra arbetstagarorganisationer än kollektivavtalsbundna borde tillerkännas motsvarande rättigheter i tvister som rör deras medlemmar. Det är emellertid tydUgt, att en sådan utvidgning av de föreslagna reglema om tolkningsföreträde skulle föra med sig svårigheter. Ett tolkningsföreträde för minoritetsorganisationer-na skulle nämligen i realiteten komma att gäUa tiUämpningen på deras medlemmar av bestämmelser i kollektivavtal, som har träffats av andra organisationer på arbetstagarsidan. Med hänsyn härtUl har lagrådet fim-nit, att den avgränsning som har gjorts i det remitterade förslaget får godtas. Som har påpekats i motiven torde i praktiken tolkningsföreträ­det för de kollektivavtalsbundna organisationema i viss utsträckning konuna även oorganiserade arbetstagare och medlemmar i minoritetsor­ganisationer tUl godo.

Beträffande de enskUda paragraferna i lagförslagets avsnitt om tolk­ningsföreträde är att anföra följande.

Med den avfattning som har givits 33 § får man lätt intrycket, att tolkningsföreträde skall tillkomma arbetslagarpart endast när tvist har uppstått om tUlämpningen av ett fristående medbestämmandeavtal men inte vid tvist om sådana föreskrifter om medbestämmanderätt, som har tagits in i koUektivavtal vUket i övrigt behandlar andra ämnen. En sådan

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet  495

begränsning av tolkningsföreträdet torde inte vara avsedd. Lagtexten bör tUl imdvikande av missförstånd justeras på denna punkt, förslagsvis genom att första stycket första meningen ges följande lydelse: "Innehål­ler koUektivavtal föreskrifter om medbestämmanderätt för arbetstagarna i fråga som avses i 32 § och uppkommer tvist om tiHämpning i visst fall av sådan föreskrift eller av beslut som har fattats med stöd därav, gäUer arbetstagarpartens mening tUl dess tvisten har slufligt prövats."

Med den lösning som i 34 § har valts i fråga om tolkningsföreträdet i arbetsskyldighetstvister kan inte undvikas, att lagens regler i ämnet blir komplicerade. Enligt lagrådets uppfattning kan emellertid en förenkling uppnås, utan att någon ändring i sak mträder, om andra och tredje styc­kena i paragrafen redigeras om. I andra stycket bÖr då samlas reglema om arbetsgivares rätt att i undantagssituationer påfordra arbete utan hinder av arbetstagarsidans tolkningsföreträde och om arbetstagares skyldighet i sådana fall att utföra arbete. I tredje stycket bör tas lipp en­bart reglerna om skyldighet för arbetsgivaren att ta initiativ tUl förhand­ling och rättegång, när han har utnyttjat sui rätt att påfordra arbete. Lagtexten blir också mera lättillgänglig, om uttrycket "eller det annars föreligger särskilda skäl" i slutet av andra stycket byts ut mot annat ut­tryck, som inte lika lätt kan blandas samman med uttrycket "synnerliga skäl" i styckets början. Även på några andra punkter kan med fördel göras jämkningar i förtydligande syfte. Paragrafens text föreslås med hänsyn till det anförda få följande lydelse:

"Uppkommer meUan arbetsgivare och arbetstagarorganisation, som är bimdna av samma kollektivavtal, tvist om medlems arbetsskyldighet enligt avtal, gäller organisationens mening tUl dess tvisten har slutligt prövats.

Föreligger enligt arbetsgivarens uppfattning synnerUga skäl mot att omtvistat arbete uppskjutes, får han utan hinder av första stycket kräva att arbetet utföres enligt hans mening i tvisten. Arbetstagaren är då skyl­dig att utföra arbetet. Sådan skyldighet föreUgger dock ej, om arbetsgi­varens mening i tvisten är oriktig och arbetsgivaren har insett eUer bort inse detta eller om arbetet innebär fara för liv eller hälsa eller därmed jämförligt hinder möter.

Blir arbetet utfört enligt andra stycket, skall arbetsgivaren omedelbart påkalla förhandling i tvisten. Kan tvisten icke lösas vid förhandling, skall han väcka talan vid arbetsdomstolen."

Regeln i andra stycket om undantag från arbetstagares arbetsskyldig­het i händelse arbetet "innebär fara för liv eUer hälsa" är självfaUet mte tiUämplig, när arbetsavtalet innebär uttryckligt åtagande att utföra ar­bete som är farligt och tvist inte råder om avtalets innebörd på den punkten.

Syftet med 35 § torde vara att arbetsgivarens skyldighet att ta initiativ tiU förhandling och rättegång skall föreligga i aUa rättstvister, som rör

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet   496

arbetstagares anspråk på lön eUer annan ersättning, således även om an­språket gnmdas på lag. Det kan visserligen tänkas, att också anspråk av denna art, t. ex. ett krav på semesterersättning enligt semesterlagen, bör rättsligt sett anses ha sin grund i arbetsavtalet mellan vederbörande ar­betsgivare och arbetstagare. För att den åsyftade innebörden av 35 § sfcaU komma tiU klart uttryck i lagtexten, är det enligt lagrådets uppfatt­ning dock lämpligt med en omformulering av denna. En enkel och nära­liggande lösning är att byta ut uttrycket "tvist om tUlämpning av avtal" mot "rättstvist". Detta ord har vunnit hävd i arbetsrättslig terminologi och anger på ett tydligt sätt vad det är fråga om. Lagrådet föreslår, att sådan ändring görs.

Arbetsgivares skyldighet enligt regeln i 34 § tredje stycket att ta initia­tiv tUl förhandling och rättegång är skadeståndssanktionerad, eftersom regeln har tillkommit i motpartens intresse. Påföljden för arbetsgivares underlåtenhet att gå till förhandling eller rättegång enligt 35 § är att ar­betsgivaren blir skyldig att utge det belopp som arbetstagarsidan kräver, om kravet inte är oskäligt. Vid sidan härav torde inte finnas något ut­rymme för skadeståndsansvar. Avsikten torde inte heller vara, att sådant ansvar skall komma i fråga.

I 36 § har föreskrivits, att arbetstagarsidans tolkningsföreträde enUgt 34 § och dess rätt enligt 35 § skaU utövas av lokal arbetstagarorganisa­tion, där sådan fiims. Någon motsvarande bestämmelse har inte givits i. fråga om tolkningsföreträdet enligt 33 §. Innebörden av förslaget på denna punkt torde vara, att tolkningsföreträdet tUlkommer den arbetsta­garorganisation som står som part i det omtvistade medbestämmandeav­talet. Vill organisationen utöva tolkningsföreträdet genom lokal organi­sation, får det ske genom beslut om delegation av den överordnade orga­nisationens förfoganderätt. Enligt lagrådets uppfattning ligger det dock nära tiU hands att för alla tolkningsföreträdesfaUen ge en enhetlig regle­ring av frågan på vUken nivå arbetstagarsidans rätt skall utövas. Detta kan åstadkommas genom att i förevarande paragraf hänvisning sker även tiU 33 §. Liksom i övrigt på tolkningsföreträdets område kan avsteg från den i lagen föreskrivna ordningen göras genom kollektivavtal.

Med hänsyn tiU det anförda föreslår lagrådet, att paragrafens första mening ges följande lydelse: "Arbetstagarpartens rätt enligt 3335 §§ tillkommer den avtalsslutande arbetstagarorganisationen och utövas av lokal arbetstagarorganisation, om sådan finns."

37 §

Av skäl som lagrådet har anfört under 16 § förordas, att 37- § andra stycket utgår.

3840 §§

I dessa paragrafer har upptagits regler om rätt under vissa förutsätt­ningar till fackligt veto mot att arbetsgivare anlitar annan arbetskraft än

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   497

hos honom anställda arbetstagare. I enlighet med föreskriften i 1 § and­ra stycket omfattar begreppet arbetstagare härvid även jämställda upp­dragstagare.

Det kan beträffande 38 § förtjäna understrykas, att den primära för-handlmgsskyldighet för arbetsgivare som föreskrivs i första stycket in­träder först då arbetsgivaren står i begrepp att för arbete för sui räkning eller i sin verksamhet anlita viss entreprenör eUer viss annan arbetskraft, som han ej avser att anställa. Arbetsgivaren är aUtså oförhindrad att dessförinnan på egen hand införskaffa den utredning som han anser sig behöva för att själv ta ställning i frågan, t. ex. inleda ett anbudsförfaran­de för att välja entreprenör. Härvid bortses från situationer, då primär förhandlingsskyldighet föreligger enligt 11 § eller arbetstagarorganisa­tion begär förhandling med stöd av 12 §.

Syftet med förhandling enligt 38 § är att ge den fackliga organisatio­nen möjlighet att ingripa, om den av arbetsgivaren tilltänkta entreprena­den eller därmed jämförliga åtgärden kan antagas medföra åsidosättan­de av lag eller av kollektivavtal för arbetet eller annars strida mot vad som är allmänt godtaget inom avtalsområdet. Det är alltså sådana frå­gor, som skall belysas vid förhandlingen. Finns fog för antagande som nu sagts, kan vid förhandluigen även komma att diskuteras villkor för att åtgärden skall kunna bli godtagbar och få beslutas av arbetsgivaren.

I speeialmotiveringen till 38 § konstateras, att bestämmelserna i 38 40 §§ gäller endast anlitande av främmande arbetskraft, varom avtal träffas efter medbestämmandelagens ikraftträdande. Det tiUäggs härvid, att reglerna tillämpas vid förlängning etc. av tidigare avtal som äger ram efter ikraftträdandet. Till det senare får göras en reservation med hän­syn tUl ett uttalande i den allmänna motiveringen (11.10.1). Där förkla­ras nämligen att, när det gäller anlitande av ej anställd arbetskraft som arbetstagarorganisation före lagens ikraftträdande anser sig ha saknat rättsliga möjligheter att ingripa mot, det får ankomma på organisationen att i anslutning tUl ikraftträdandet aktualisera frågan i vad mån förfa­randet alltjämt skall godtas.

När i 39 § talas om att den tilltänkta åtgärden kan antagas medföra åsidosättande av kollektivavtal för arbetet, kan det vara fråga om det för arbetsgivarens egen verksamhet gällande kollektivavtalet. Han äm­nar kanske utanför anställningsförhållande anlita personer, som i själva verket är arbetstagare. Men det kan också gälla ett annat avtal, nämli­gen ett som binder den avsedda entreprenören. I uttrycket att åtgärden kan antagas annars strida mot vad som är allmänt godtaget "inom av­talsområdet" åsyftas däremot enbart de förhandlande partemas eget av­talsområde. Lagrådet förordar, att detta kommer tiU uttryck i lagtexten genom att de citerade orden utbyts mot "inom parternas avtalsområde".

För den händelse behörig arbetstagarorganisation avger sådan förkla­ring som avses i 39 §, anges rättsföljden vara att arbetsgivaren ej får låta

32    Riksdagen 1975/76.1 saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105   BUaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet  498

arbetet utföras av någon som därvid icke är arbetstagare hos honom. Härvid går den föreslagna lagtexten enligt lagrådets mening för långt. Förklaringen bör inte ha annan verkan än att arbetsgivaren inte får be­sluta eller verkstäUa den av honom tilltänkta åtgärden. Däremot bör han vara oförhindrad att exempelvis anlita annan entreprenör, som tidigare är godtagen av arbetstagarsidan. Arbetsgivaren bör också tiU förhand­ling kunna upptaga frågan om andra lösningar, vilka likaledes innebär att utomstående arbetskraft skall användas för arbetet. Ett uttalande i specialmotiveringen tiU 39 § ger vid handen, att förslaget är avsett att ha denna innebörd. Med hänsyn härtiU föreslår lagrådet, att rättsföljden i 39 § anges med orden "får åtgärden ej beslutas eUer verkställas av ar­betsgivaren".

Av specialmotiveringen tiU 40 § framgår, att vetorätten ej blir gäUan­de om arbetstagarorganisationen har saknat objektiva gnmder för sin bedömning att den tUltänkta åtgärden kan medföra fara för åsidosättan­de av lag eUer av koUektivavtal för arbetet eller att åtgärden annars stri­der mot vad som är aUmänt godtaget inom parternas avtalsområde. SjälvfaUet kan inte krävas, att den fackliga organisationen skaU visa att åtgärden kommer att få sådana verkningar. Bevisning av detta slag tor­de inte kimna förebringas annat än undantagsvis. A andra sidan kan det inte få räcka med enbart antaganden. Arbetstagarorganisationen måste kunna visa på positiva omständigheter, söm talar tUl förmån för dess be-dönming. Vetorätten bör t. ex. kunna utövas med avseende på en entre­prenör, som är känd för att inte betala förfallna löner eller sociala av­gifter eUer som kan konstateras ha kommit på obestånd. Blotta misstan­ken om att en entreprenör i framtiden inte skall fuUgöra sina åtaganden mot de anställda eUer mot det allmänna kan däremot inte vara tiUräck-lig.

41 §

TUl denna paragraf har de nuvarande fredspliktsreglema i 4 § första stycket KAL överförts i sak oförändrade. Det tiUägget har dock gjorts, att stridsåtgärder under tid då kollektivavtal gäller skall vara tUlåtna en­dast om de har beslutats i behörig ordning av organisation som har slu­tit avtalet. Första stycket i den föreslagna lydelsen innehåller regler för den som är eller har varit medlem i sådan organisation. Genom andra stycket utsträcks reglerna att i tiUämpliga delar gälla även stridsåtgärd av arbetsgivare, som själv har slutit kollektivavtal eller som har blivit bunden av kollektivavtal på grund av 28 §.

Första stycket är med den föreslagna avfattnmgen svårtillgängligt. Det inleds med ett förbud mot stridsåtgärder under tid då kollektivavtal gäUer. Från detta förbud görs därefter undantag, om stridsåtgärd har beslutats av avtalsbunden organisation i behörig ordning. Detta undan-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet  499

tag är i sin tur försett med undantag. Det gäller nämligen endast i den mån åtgärden vidtages för annat ändamål än något av dem som anges i fyra särskUda punkter, motsvarande de nuvarande i 4 § första stycket KAL.

EnUgt lagrådets menmg skulle första stycket bli lättare att förstå, om det utformades efter samma mönster som nyssnämnda lagram. Det skuUe då endast ange, när den föreslagna lagen föreskriver förbud mot stridsåtgärder. Härav skulle liksom för närvarande enligt KAL motsättningsvis följa, att stridsåtgärder i andra fall är tUlåtna inom la­gens tiUämpningsområde eller med andra ord såsom fackliga påtryck­ningsmedel i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Sådana fackliga stridsåtgärder blir, även om de är mer eUer mindre politiskt fär­gade, att bedöma enligt den föreslagna lagen. Är fråga om sympatiåt­gärd tUl stöd för utländsk part, blir åtgärden i princip tiUåten endast un­der fömtsättning att den i utlandet vidtagna primära stridsåtgärden är lovlig; detta är också innebörden av det remitterade förslagets föreskrift i den delen. Härvid torde dock kurma bortses från sådana förbud mot stridsåtgärder i den främmande staten, som står i uppenbar strid mot grundema för rättsordningen i vårt land.

När arbetsnedläggelse, blockad eUer liknande åtgärder företas av rent politiska skäl, faller de tydligen utanför den föreslagna lagens tiUämp­ningsområde. Fråga är då inte om stridsåtgärder i vedertagen mening. Åtgärderna tiUgrips nämUgen inte för att utöva påtryckning på arbets­givare eUer arbetstagare som sådana, och dem emellan behöver inte hel­ler råda någon motsättning i den politiska frågan. Att från den föreslag­na lagens regler draga några slutsatser om tillåtligheten av "stridsåtgär­der" i sådana sammanhang torde inte vara möjligt. Bortsett från vad som kan gälla under ofärdstider eller under andra liknande förhåUan­den, kan dock arbetsinställelse under åberopande av politiska skäl vare sig i form av lockout eller såsom strejk inte antagas vara förenlig med de förpliktelser som arbetsgivare och arbetstagare har iklätt sig så­som parter i anställningsavtal.

Bland förbuden i första stycket mot stridsåtgärd bör i klarhetens in­tresse också upptagas det fallet, att sådan åtgärd strider mot bestämmel­se om fredsplikt i kollektivavtal. Härvid åsyftas avtal om längre gående fredsplikt än som annars följer av lagen.

Vad härefter angår det föreslagna andra stycket kan detta undvaras, om första stycket utvidgas tiU att på samma sätt som 4 § första stycket KAL omfatta arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektiv­avtal.

S. k. indrivningsblockader anses vara tiUåtna enligt gällande rätt. Ut­talanden tUl stöd för en sådan ordning gjordes under riksdagsbehand­lingen av förslaget till KAL, men denna innebörd av lagen kom inte tUl klart uttryck däri. Även enligt det nu remitterade förslaget anses utrym-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet   soo

me kunna utan jämkning av lagtexten beredas för indrivningsblockader enUgt hittUls tiUämpad praxis.

Betydelsen av indrivningsblockader torde visserligen ha minskat efter införandet av staflig lönegaranti vid konkurs. Fortfarande lär emellertid föreligga ett praktiskt behov av sådana blockader. Lagrådet vUl därför hålla före att deras tiUåtlighet bör komma tiU klart uttryck i den nya la­gen. För en sädan lösning talar också att varsel skyldigheten i lagen vid­gas tUl att avse alla typer av stridsåtgärder. Om därvid undantag skaU göras för indrivningsblockader, vilket är det remitterade förslagets av­sedda innebörd, torde en uttrycklig regel'härom vara erforderlig.

En regel om att indrivningsblockader är lovliga skulle lämpligen kun­na upptagas i ett nytt andra stycke i 41 §. Genom regeln skuUe paragra­fens första stycke kunna förklaras ej utgöra hinder för arbetstagarorga­nisation att i behörig ordning besluta blockad för att utverka betalning av klar och förfaUen fordran på lön eller på annan ersättning för utfört arbete (jfr 3 § lagen om arbetsgivares kvittningsrätt).

Under åberopande av det anförda förordar lagrådet, att 41 § ges föl­jande avfattning:

"Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal får icke vidtaga eUer deltaga i arbetsinställelse (lockout eller strejk), bloc­kad, bojkott eUer annan därmed jämförlig stridsåtgärd, om avtalet in­gåtts av organisation och denna ej i behörig ordning har beslutat åtgär­den, om åtgärden strider mot bestämmelse om fredsplikt i kollektivavtal eller om åtgärden har tUl ändamål

1.

att utöva påtryckning i tvist om koUektivavtals giltighet, bestånd eUer rätta innebörd eUer i tvist huravida visst förfarande strider mot av­talet eUer mot deima lag,

2.

att åstadkomma ändring i avtalet,

3.

att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tUlämpas sedan av­talet har upphört att gälla, eller

4. att stödja annan, när denne icke själv får vidtaga stridsåtgärd.

Första stycket utgör ej hinder för arbetstagarorganisation att i behörig

ordning besluta blockad för att utverka betalning av klar och förfaUen fordran på lön eUer på annan ersättning för utfört arbete."

43 §

Om olovlig stridsåtgärd har vidtagits av arbetstagare som är bundna av koUektivavtal, skall det enligt denna paragraf åligga arbetsgivaren och berörd arbetstagarorganisation att omedelbart taga upp överlägg­ningar med anledning av stridsåtgärden. I remissprotokoUet anges över­iäggningama böra ha tiU uppgift att bringa klarhet i vad som har inträf­fat och i vad som är orsaken tiU arbetstagamas handlande. I parternas överläggningsskyldighet bör ligga även en skyldighet att efter bästa för­måga medverka tUl detta resultat. Vidare anges syftet med överlägg-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   501

ningama böra vara att undersöka och komma överens om vad som kan göras för att få tiU stånd återgång till arbetet.

EnUgt lagrådets mening är det önskvärt, att överläggningarnas avsed­da inriktning på något sätt kommer tiU uttryck i paragrafens första styc­ke. Detta kan lämpligen ske genom att arbetsgivarens och arbetstagar­organisationens åligganden anges vara att omedelbart taga upp över­läggningar med anledning av stridsåtgärden "och att gemensamt verka för dess upphörande".

Genom ett sådant tiUägg klargörs också, att någon överiäggningsskyl­dighet inte föreligger om arbetstagama har återgått tUl arbetet innan överläggningar har hunnit äga rum. Vidare synes det förordade tUlägget stå väl i samklang med den i 60 § andra stycket intagna skadeståndsre­geln om hänsynstagande bl. a. till de verkningar som har följt av över­läggningarna.

44 §

Kollektivavtalets kanske viktigaste funktion är att vara ett fredsdoku­ment, som tryggar arbetsfreden mellan avtalspartema under den tid av­talet gäUer. Föredragande departementschefen framhåUer också i re­missprotokoUet, att arbetsfred under löpande avtalsperiod är en fömt­sättning för att näringsliv och samhälle skaU kunna fungera och utveck­las och för att näringslivet skaU kunna bevara sm förmåga att konkurre­ra med företag i andra länder. Han understryker vidare, att fredsplikten är en utgångspunkt för de fackliga organisationemas lönepolitiska strä­vanden och för de enskUdas ekonomiska trygghet. Det torde inte heller vara för mycket sagt, att det system med lagstadgad fredsplikt som har tiUämpats i vårt land alltsedan KAL trädde i kraft för snart 50 år sedan har varit utomordenfligt värdefuUt inte bara för arbetsgivare och arbets­tagare utan för det svenska samhället i dess helhet.

Mot denna bakgrund bör uppenbarligen starka skäl krävas för att några längre gående avsteg skall göras från den beprövade ordningen. Det remitterade förslaget iimehåller åtskilliga regler, som i jämförelse med vad nu gäller påverkar fredspliktens omfattning eller efterlevnad. Vissa av dessa regler skärper fredsplikten, medan andra är ägnade att få motsatt effekt. Längst i den senare riktiungen går stadgandet i föreva­rande paragraf om den kvarievande stridsrätten,

I den allmänna motiveringen tUl lagförslaget uttalar föredragande de­partementschefen, att den kvarievande stridsrätten inte innebär något annat än att man faller tiUbaka på rätten att gripa tUl fackUg strid såsom medel att få tiU stånd kollektivavtal om medbestämmanderätt. Han för­klarar sig utgå från att intresset av arbetsfred under avtalsperiodema lägger hinder i vägen för lösningar härvidlag, vUka skulle innebära fri rätt för arbetstagama att gå tiU strid även under gUtighetsperioderna för koUektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor. Om man t. ex.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   502

tänkte sig frUiet för arbetstagarnas lokala sanunanslutningar att gå tiU strid varje gång oenighet uppstod i en arbetsmUjöfråga eller i en fråga om omplacering av en enskUd arbetstagare eller i någon annan liknande fråga, skuUe enligt departementschefen fömtsättningarna för en gyim-sam uppgörelse med arbetsgivaren självfallet många gånger vara goda i det enskUda fallet. Men man kan inte, fortsätter departementschefen, se enbart tiU det enskUda faUet. Det framhåUs som uppenbart, att regler som genereUt gav en sådan frihet skulle innebära att man inte längre kunde räkna med sammanhängande perioder av fred på arbetsmarkna­den. Man skulle med andra ord dra undan gmnden för det system av samordnade förhandlingar och avtal och därav följande fredsperioder, som hittUls har utvecklats och som enligt allmän uppfattning är av störs­ta värde både för parterna på arbetsmarknaden och för samhället som helhet. Det är enligt departementschefens mening ett för högt pris att betala.

Förutsättningen för att part skall få tillgång till kvarievande stridsrätt är, att han vid förhandling om kollektivavtal har begärt att sådan fråga om medbestämmanderätt som avses i 32 § skall regleras i avtalet eller i särskilt avtal mellan samma parter. Kommer i detta läge uttrycklig reg­lering av frågan inte till stånd när kollektivavtal träffas meUan parter­na, skall frågan vid tUlämpningen av föreskrifterna om fredsplikt i 41 § anses faUa utanför koUektivavtalet. 

Det får antagas, att vid samordnade eller eljest centrala förhandling­ar på arbetsmarknaden om löner och allmänna anställningsvUlkor ar­betstagarsidan kommer att stäUa vittgående yrkanden om medbestäm­mande i frågor som åsyftas i 32 §. HärtUl kan ett kraftigt tryck från ar­betstagarorganisationemas medlemmar komma att medverka. Såsom framgår av specialmotiveringen till 44 § finns inte heller något hinder mot att ställa vidsträckta krav, som berör stora områden av arbetsgiva­rens beslutsbefogenheter. Sådana krav kommer att framföras kanske inte så mycket med sikte på ätt de skall bli tUlgodosedda under förhand­lingarna om löneavtalen; aU erfarenhet visar, att dessa förhandlingar re­dan är så kompUcerade, att de knappast kan belastas med ytterligare svårlösta frågor. Det fiims däremot anledning att tro, att arbetstagaror­ganisationerna genom sina yrkanden om medbestämmande vill hålla möjlighetema öppna att under avtalsperiodema för löneavtalen för­handla om medbestämmandeavtal utan att organisationema därvid är bundna av fredsplikt.

Den senast antydda ordningen torde ha goda skäl för sig. Genom den behöver löneförhandlingarna inte tyngas och fördröjas av att parterna också måste lösa ofta säkerligen komplicerade frågor om medbestäm­mande för arbetstagama. I stället får partema möjlighet att senare för­handla särskUt om sådana frågor. De kan därvid allt efter omständighe­terna förhandla på central nivå om lösningar, som kan ges mera allmän

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet   503

räckvidd, och lokalt i de fall där lösningama måste anpassas efter lokala förhållanden. En påtaglig fördel med denna ordning är vidare, att strids-åtgärder inte kommer i fråga förrän partema genom förhandlingar har uttömt möjUgheterna att enas på fredlig väg.

För att göra det möjligt att hantera frågorna om medbestämmande på detta sätt bör parterna ges frihet att tiUgripa stridsåtgärder, om de inte lyckas nå fram till någon lösning vid förhandlingar om medbestämman­deavtal. Att gå längre och låta medbestämmandefrågorna i de åsyftade situationema inte omfattas av någon som helst fredsplikt synes däremot varken vara tiUrådUgt eller erforderligt. Såsom tidigare har nämnts kan vid löneförhandlingar framstäUas långtgående yrkanden om medbestäm­mande, exempelvis så att de helt aUmänt omfattar företagsledningen och ledningen och fördelningen av arbetet. Om yrkandena skulle öppna fri möjlighet till stridsåtgärder, skulle varje fråga inom dessa vidsträckta områden, som upptogs tiU primär förhandling enligt 11 § eUer på ar­betstagarsidans begäran blev föremål för förhandling enligt 12 §, vara öppen i den meningen att parterna kunde hota med stridsåtgärder under förhandlingen och även tUlgripa sådana för att genomdriva sin mening. Det torde stå klart, att en sådan ordning knappast skuUe vara ägnad att bidra till det förtroendefulla samarbete mellan arbetsgivare och arbets­tagare, som den föreslagna lagen fömtsätter. Lika klart är att man med denna ordning skulle ha fått en sådan lösning som departementschefen har ansett sig inte kunna godta. Därmed skulle också kollektivavtalets funktion som fredsdokument sättas i fara och arbetsgivarsidans benä­genhet att sluta kollektivavtal kunna bli mindre.

Syftet med den kvarievande stridsrätten är att få till stånd kollektivav­tal om medbestämmande. För att detta syfte skaU tillgodoses räcker det, att fredsplikten hävs i samband med förhandlingar om sådant avtal. Då vinnes också garantier för att parterna fuUgör sin förhandlingsskyldig­het och i enlighet med föreskriftema i 15 § lägger fram motiverade förslag tiU lösning av den fråga som förhandlingen avser urnan strids­åtgärder blir aktueUa. Bestämmelsen i 44 § har emellertid fått en avfatt­ning, som går längre än det angivna syftet kräver och helt utesluter medbestämmandefrågor som avses i paragrafen från fredsplikt. För att detta skall undvikas vUl lagrådet förorda, att 44 § i stäUet utformas på följande sätt: "Har vid förhandUng om kollektivavtal part begärt, att i avtalet eUer i särskilt avtal skall regleras fråga som avses i 32 §, men blir frågan ej uttryckligt reglerad när kollektivavtal träffas mellan parterna, skall den icke tUl följd av det träffade avtalet anses omfattad av freds­plikt enligt 41 § vid förhandling om frågans reglering i särskilt avtal."

45 §

Enligt paragrafen åligger varselskyldighet arbetsgivarorganisation och arbetstagarorganisation som vidtager stridsåtgärd liksom arbetsgivare

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   504

som vidtager sådan åtgärd utan att organisation har anordnat den. Av paragrafens avfattning följer att på arbetsgivarsidan varselskyldighet fö­religger vare sig de av stridsålgärden berörda arbetstagama tillhör orga­nisation eller ej. Som huvudregel upptages att varsel skall vara skriftligt; när det gäller oorganiserade arbetstagare får emellertid varsel ske ge­nom allmänt synliga anslag på arbetsplatsen. Underlåtenhet att varsla avses i princip skola medföra skadeståndsskyldighet.

Såvitt lagrådet kan finna bör, utifrån de gmnder varpa lagrammet vi­lar, varselskyldigheten för arbetsgivarorganisation respektive arbetsgiva­re å ena samt arbetstagarorganisation å andra sidan kunna begränsas till att avse enbart förhåUandet dem emellan. Utanför begreppet "motpart" sådant det kommer till uttryck i paragrafen skuUe därigenom, oavsett humvida någon organisationstillhörighet överhuvud föreligger, komma att faUa sådana arbetstagare som ej är medlemmar i berörd arbetstagar­organisation. För vad som i detta sammanhang skaU förstås med "be­rörd arbetstagarorganisation" torde ledning vara att hämta i motiven tiU 43 § i förslaget. Även om én med skadeståndsansvar sanktionerad regel om varselskyldighet inte bör gälla i förhållande tUl nu angivna katego­rier av arbetstagare, bör dock en allmän handlingsregel vara att i en konfliktsituation varsel på lämpligt sätt lämnas även till dem.

I specialmotiveruigen tiU paragrafen uttalas att om en stridsåtgärd, som har varslats tiU en viss arbetsgivare, utvidgas tUl att omfatta även annan eller andra arbetsgivare, nytt varsel skall utfärdas beträffande den utvidgade stridsåtgärden. Härtill kan anmärkas att även annars en utvidgning av pågående stridsåtgärd torde föratsätta varsel. Att varsel­plikt föreligger även vid utvidgning av pågående stridsåtgärd bör enligt lagrådets mening komina till uttryck i lagtexten.

På grund av det anförda föreslår lagrådet, att paragrafens första stycke erhåller följande lydelse: "Arbetsgivarorganisation eller arbetsgi­vare och arbetstagarorganisation är sinsemellan skyldiga att, om gUtigt hinder ej möter, skriftligen varsla motparten minst sju dagar i förväg, när de avser att vidtaga stridsåtgärd eller att utvidga pågående stridsåt­gärd. Omfattar stridsåtgärd från arbetsgivarsidan även arbetstagare som ej är medlemmar i berörd arbetstagarorganisation, bör de varslas genom allmänt synliga anslag på arbetsplatsen eUer på annat lämpligt sätt."

Med hänvisning till vad lagrådet i anslutning tUl 41 § har anfört i frå­ga om indrivnmgsblockader föreslås vidare, att tUl 45 § fogas ett tredje stycke av följande lydelse: "Skyldighet att varsla föreligger ej i fråga om stridsåtgärd som avses i 41 § andi-a stycket."

Sistnämnda förslag får betydelse även för tUlämpningen av 47 §, som avser varselskyldigheten gentemot förlikningsmannaexpeditionen.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   505

53 

§

Paragrafens andra stycke innehåller ett allmänt förbud för förlik­ningsman att obehörigen yppa eller utnyttja vad han har fått kännedom om under sin verksamhet. Vid sådant förhållande synes vad i första stycket föreskrivs om rätt för part att göra förbehåll om tystnadsplikt och det i andra stycket i anslutning härtUl meddelade förbudet för för­likningsman att obehörigen yppa eUer utnyttja vad som omfattas av för­behållen tystnadsplikt sakna självständig betydelse för uppnående av det åsyftade sekretesskyddet för part. På grand härav föreslås att paragra­fen avfattas i ett enda stycke av följande lydelse: "Den som är eUer har varit förlikningsman får ej obehörigen yppa eller utoyttja vad han har fått kännedom om under sin verksamhet. Detsamma gäller den som är eUer har varit särskUd förlikningsman eller medlem i förlikningskom­mission."

54 

§

Regeln om skyldighet att ersätta skada är enligt specialmotiveringen avsedd att tiUämpas enbart på enskUd part eller organisation. Härav föl­jer, såsom också motivledes framhåUes, att förlikningsman inte skall bära skadeståndsansvar enligt den föreslagna lagen. Enligt lagrådets me­ning bör lagtexten bringas tUl överensstämmelse med vad sålunda är av­sett att gäUa. Lagrådet föreslår därför, att paragrafen med viss ytterUga­re redaktionell jämkning ges följande lydelse: "Arbetsgivare, arbetstaga­re och organisation som bryter mot denna lag eller mot kollektivavtal skall ersätta uppkommen skada, om ej annat följer av vad nedan sägs."

56 §

Enligt specialmotiveringen tiU paragrafen skall påföljden för brott mot tystnadsplikt som avses i 21 och 22 §§ vara skadestånd i enlighet med de allmänna skadeståndsreglerna i 54 och 55 §§ i lagförslaget. Det framhåUes emeUertid, att 56 § skiljer sig i så måtto från de allmänna skadeståndsbestämmelserna i 54 § att skadeståndsansvaret, när en före­trädare för en arbetslagar- eUer arbetsgivarorganisation eUer för en ar­betsgivare har bratit mot tystnadsplikt, läggs på organisationen eUer ar­betsgivaren. I dessa faU, förklaras det vidare, kommer något personligt skadeståndsansvar inte i fråga. Gäller det däremot en enskild arbetsgiva­re som har bratit mot tystnadspUkt följer, enligt motivtexten, av 54 § att skadeståndsansvaret drabbar honom. Vad som sägs om påföljd för brott mot tystnadsplikt förklaras avse inte bara tystnadsplikt, som följer av en förhandlingsuppgörelse eller som gäller i avbidan på rättslig prövning, utan även tystnadsplikt som grundas på beslut av arbetsdomstolen.

Uttalandena i specialmotiveruigen ger motsättningsvis vid handen, att bestämmelserna i 56 § avses skola exklusivt reglera frågan om skade­ståndsansvar enligt lagen, när någon på arbetstagarsidan har brutit mot

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet   506

tystnadsplikt. Sådant ansvar skall således på arbetstagarsidan inte följa i andra faU än paragrafen anger och skall åvila enbart organisation.

I 56 § regleras endast sådana faU där företrädare för organisation el­ler för arbetsgivare bryter mot tystnadsplUct. Den ståndpunkt i fråga om möjUgheten att utkräva skadeståndsansvar, som förslaget i denna del in­tar, kan måhända ha visst fog för sig i just dessa faU. Parterna i en för­handlingsuppgörelse om information och tystnadsplikt är regelmässigt arbetstagarorganisation, å ena, samt arbetsgivarorganisation eller arbets­givare, å andra sidan, och det kan förefaUa naturligt, att organisationen eUer arbetsgivaren i tystnadspliktshänseende svarar för den som har fått i uppdrag att föra förhandlingen och i första hand mottaga den informa­tion varom förhandlas. Frågan är emeUertid långt ifrån oomtvistUg och goda skäl kan anföras för att låta också individueUt skadeståndsansvar inträda i de fall paragrafen avser. Härför talar inte minst att mtresset av tystnadsplikt, där det uppbärs av ett rättmätigt anspråk, får ett i möjli­gaste mån verksamt skydd. Det kan erinras om att arbetsrättskommittén i sitt betänkande upptog vissa regler om tystnadsplikt (51 och 52 §§). Dessa var visserligen i materiellt hänseende utformade på annat sätt än motsvarande bestämmelser i det remitterade förslaget, men det förtjänar anmärkas att de var sanktionerade med bl. a. skadeståndsansvar såväl individueUt som för organisation. Avvikelsen från det i betänkandet fö­reslagna "dubbla" skadeståndsansvaret har inte.närmare berörts i re­missprotokollet. Det sagda föranleder dock icke lagrådet att motsätta sig den nu föreslagna regleringen av skadeståndsansvaret, om frågan be­gränsas tUl enbart företrädarfallen.

Lagrådet finner emellertid anledning till invändning i annat hänse­ende.

Enligt lagrådets mening bör frågan om skadeståndsansvaret vid brott mot lagens regler om tystnadsplikt ses i en något vidare aspekt än som synes ha skett i förslaget. I fall av oenighet kan fråga uppkomma dels att faststäfla vilka handlingar, uppgifter etc. som på grund av sitt inne­håll bör omfattas av tystnadsplikt, dels att bestämma omfattningen av den personkrets tUl vilken informationen utan risk för menliga följder bör kunna föras vidare. Frågan hur långt part får sprida erhållen infor­mation har i lagförslaget såtillvida reglerats, att ledamot i styrelsen för berörd arbetstagarorganisation alltid skall ha rätt att taga del av den in­formation som från motsidan har lämnats organisationen (jfr 20 §). I andra fall skall frågan kunna bli föremål för förhandling. Om förhand­lingsuppgörelse inte nås, får frågan hänskjutas till avgörande av arbets­domstolen. Det kan förutsättas att den krets av mottagare inom den fackliga organisationen, varom i visst fall kan bU fråga, görs antingen till följd av förhandlingsuppgörelse eller på grand av dom delaktig av lämnad information under vUlkor om tystnadsplikt. Härav följer, såvitt nu är av intresse, att frågan om brott mot tystnadsplikt kan angå också

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet   507

arbetstagare som mottagit information under tystnadsplUct utan att han därvid kan sägas ha varit företrädare för sui organisation. Enligt lagrå­dets mening saknas bärande skäl för att inte låta en sådan arbetstagare omfattas av ett personligt skadeståndsansvar vid brott mot tystnadsplikt, som avses i den föreslagna lagen.

Med åberopande av det anförda och då samtliga bestämmelser om skadeståndsansvar vid brott mot tystnadsplikt således även när fråga är om enskUd arbetsgivares ansvar bör sammanföras till en och sam­ma paragraf, förordar lagrådet att i paragrafen, i stället för den före­slagna lydelsen, införs två stycken av följande lydelse:

"Bryter arbetsgivare eller arbetstagare mot tystnadsplikt som avses i denna lag eUer utnyttjar han obehörigen vad han under sådan tystnads­plikt har fått kännedom om, skall han ersätta uppkommen skada.

Om någon som företräder arbetsgivare eller organisation gör sig skyl­dig tiU handling som avses i första stycket, svarar arbetsgivaren eller or­ganisationen för skadan."

Av specialmotiveringen tUl förevarande paragraf framgår, att brott mot sådan tystnadsplikt som avses i lagen och ej gäller förlikningsor­gan i princip skall kunna leda endast tUl påföljd av civUrättslig natur. Avsikten är alltså, att straffansvar enligt 20 kap. 3 § brottsbalken inte skall inträda. EmeUertid kan ur sistnämnda lagrums numera gäUande ly­delse knappast med säkerhet utläsas, att tystnadsplikt som avses i den föreslagna lagen kommer att faUa utanför lagrummet; särskUt gäller detta tystnadsplikt som följer av 22 § i det remitterade förslaget. För att den avsedda innebörden i förslaget klart skaU framgå, bör till 56 § fo­gas ett nytt tredje stycke av förslagsvis följande lydelse: "I faU som av­ses i denna paragraf skall ej följa ansvar enligt 20 kap. 3 § brottsbal­ken."

När det gäller rättsföljdema av tystnadspliktsbrott, nämns i special­motiveringen bara skadestånd. Sådant brott av arbetstagare torde emel­lertid också kunna utgöra grand för uppsägning eller avskedande (jfr AD 1961: 27 och prop. 1973: 129 s. 149 f.).

Av 3 § i det remitterade förslaget följer, att annan lagstiftning kan leda tUl att fråga om straffansvar för brott mot tystnadsplikt kan upp­komma, oavsett det nyss föreslagna tUlägget i 56 §. Därvid är först att erinra om sådana kvalificerade tystnadspliktsbrott som avses i 35 §§ lagen (1931: 152) med vissa bestämmelser mot Ulojal konkurrens. Ytter­ligare bör nämnas, att ett av arbetsdomstolen med stöd av 21 § andra stycket meddelat förordnande om tystnadsplikt medför, att 9 kap. 6 § rättegångsbalken blir tUlämplig och att alltså straffansvar följer, om nå­gon utan gUtigt skäl röjer vad som enligt domstolens beslut inte får up­penbaras. Vidare är att nämna att, såsom också berörs i specialmotive­ringen, särskUda bestämmelser är att påräkna såvitt angår den offenfliga sektorn.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   508

Det förtjänar framhållas, att medbestämmandelagens bestämmelser rimligtvis måste så förstås, att de inte utesluter individueUt skadestånds­ansvar enligt allmänna regler om skadestånd på grund av brottslig hand­ling.

En särskUd fråga gäller hur tystnadsplikt som avses i medbestämman­delagen förhåller sig tUl tryckfrihetsförordningens bestämmelser om s. k. meddelarskydd, dvs. de bestämmelser som avser rätten för envar att utom i vissa tämligen snävt begränsade undantagsfall lämna medde­landen till pressen för publicering utan att meddelaren riskerar straff-rättsUg påföljd eller sådant skadestånd som grundas på brottslig hand-Img.

Tryckfrihetsförordnmgen uttalar sig inte i frågan huruvida någon motsvarighet tiU det nu angivna skyddet för meddelare gäUer, när det är fråga om tystnadsplikt som vUar på kontraktsrättsUg grund. Det har dock antagits, att civilrättens regler ger utrymme för avtal som utesluter rätt att lämna vissa meddelanden tUl pressen och som ger utrymme för sanktioner i händelse av brott mot dylikt avtal (jfr SOU 1966: 60 s. 117 med hänvisningar). Med tystnadsplikt på kontraktsrättsUg grund förefal­ler kunna jämställas både tystnadsplikt, som enligt förslagets 22 § första stycket första meningen och andra stycket avses följa av parts ensidiga åtgöranden, och tystnadsplikt, varom arbetsdomstolen kan förordna en­ligt 21 § andra stycket.

58 och 59 §§

Enligt 58 § första stycket i det remitterade förslaget kan enskild ej åläggas skadestånd för deltagande i olovUg stridsåtgärd, om denna har anordnats eUer föranletts av organisation. Bestämmelsen skulle så som den är avfattad öppna möjlighet för det förfarandet, att en större eller mindre krets av arbetstagare bildar en organisation i enklast möjliga for­mer, tillser att organisationen är utan egentliga tUlgångar och låter or­ganisationens styrelse besluta om en olovlig stridsåtgärd som genomförs; jfr NJA 

II 

1965 s. 147 och justitierådet Conradis votum i NJA 1970 s. 216 (s. 226). Medlemmarna skulle i sådant fall enligt den föreslagna bestämmelsen vara fria från skadestånd, och en påföljd som ådöms or­ganisationen skulle inte kunna verkställas. På arbetsgivarsidan skuUe kunna förfaras på liknande sätt. För att Ulojala manövrer av denna art inte skall kunna ske påföljdsfritt, bör bestämmelsens räckvidd begränsas till stridsåtgärd anordnad eller föranledd av organisation som är bunden av kollektivavtal och organisation som är överordnad den kollektivav­talsbundna. Därmed torde säkerställas att enskilda medlemmar i utbry-tarorganisationer inte i aUa lägen går fria från påföljd för olovlig strids­åtgärd. EnskUd medlems frihet från påföljd kan inte anses generellt mo­tiverad annat än när ansvarig organisation verkligen kan betala ett ut­dömt skadestånd.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet   509

Vad angår 59 § är först att anmärka, att dess andra mening inte före­skriver annat än att skadeståndsskyldighet föreligger för arbetsgivare som har underlåtit antingen att påkalla förhandling vid sådan tvist om arbetsskyldighet som avses i 34 § eUer att väcka talan när så skolat ske enligt samma paragraf. Men underlåtenhet i dessa hänseenden utgör brott mot lagen och är därför skadeståndssanktionerad redan genom 54 §. Följaktiigen kan 59 § andra meningen utgå såsom onödig.

Äv 59 § första meningen framgår att arbetsgivare bUr skadestånds­skyldig, om han kräver arbete enligt 34 § andra stycket utan att sådana synnerliga skäl som där ayses föreligger. Formellt leder bestämmelsen, sedd för sig, tiU att arbetsgivaren genomgående blir skadeståndsskyldig, om en prövning i efterhand visar att synnerliga skäl för arbetets utkrä­vande ej förelåg. Detta gäller även när omständigheterna vid.hans beslut att utkräva arbete visas ha varit sådana, att hans bedömning att synner­liga skäl var för handen var fullt ursäktlig. För det sistnämnda fallet gri­per emellertid förslaget i 60 § in. Är arbetsgivarens missbedömning ur­säktlig, torde 60 § leda tUl att skadestånd kan bortfaUa. I sak kan väl det nu angivna samspelet mellan 59 och 60 §§ påräknas leda tUl materiellt sett tillfredsställande resultat, .och det är därför utan egentlig saklig be­tydelse att 59 § enligt orden stadgar en skadeståndsskyldighet även för ursäktliga fall av missbedömning.

Emellertid bör ej bortses från att 57 § har fått en från 59 § avvikan­de utformning, ehuru den avser jämförbara partsbefogenheter dock med den skillnaden att där är fråga om befogenheter som tillkommer arbetstagarorganisation. I 57 § har för där avsedda fall av skadestånds­skyldighet uppstäUts en tröskel som oberoende av 60 §  från skade­ståndsområdet undantar ursäktliga faU. Sålunda kan skadestånd enligt den bestämmelsen drabba arbetstagarorganisationen bara om. den har gjort sitt ställningstagande "utan fog". Något sakskäl för att motsvarig­het tUl 57 §:s tröskel tUl arbetstagarorganisations förmån inte finns i re­missförslagets 59 § har lagrådet inte kunnat uppleta. Olikhet i avseende på ansvarighetsreglema i remissförslagets 57 § och dess 59 § kan skapa intrycket att lagstiftaren skulle ha en måttstock, när det gäller felbedöm­ningar av arbetstagarorganisation, men en annan och strängare mått­stock, när det gäller likartade felbedömningar av arbetsgivare eUer ar­betsgivarorganisation. Det är olyckligt, om utrymme ges för en sådan uppfattning. Därför bör även om någon saklig skUlnad inte torde uppkomma av skäl som förut har anförts remissförslagets 59 § ges en lydelse som korresponderar mot 57 §.

Som har framgått av det förat anförda föreligger ett nära samband mellan de sakfrågor som åsyftas i 57 § och i 59 §. Mot bakgrunden här­av vill lagrådet tUl en början förorda, att det remitterade förslagets 59 § med de av lagrådet föreslagna.jämkningarna infogas såsom 58 § i lag­förslaget. Denna ändring får till följd att vad som enligt det remitterade

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet   510

förslaget skuUe upptagas i 58 § bör placeras i 59 §. Därvid erinras om att lagrådet förordat viss jämkning i den sistnämnda regleringen.

Det anförda leder tUl att lagrådet föreslår, att nu ifrågavarande para­grafer ges följande lydelse:

"58 § Har arbetsgivare utan fog utkrävt arbete enligt 34 § andra styc­ket, skaU han ersätta uppkommen skada.

59 § Har organisation, som är bunden av koUektivavtal, eUer överord­

nad organisation anordnat.eUer föranlett olovUg stridsåtgärd, kan ska­

destånd ej åläggas enskild arbetsgivare eller arbetstagare för att han har

deltagit i åtgärden.

Skadestånd kan icke åläggas arbetstagare, om han med sin organisa­tions godkännande har vägrat att utföra arbete som arbetsgivaren har krävt enligt 34 § andra stycket;"

60 §

TiU tredje stycket i denna paragraf har från 8 § KAL den s. k. 200-kronorsregeln överförts i sak oförändrad.

När lagrådet anser sig böra något närmare granska det remitterade förslagets innebörd i denna del, så är det i första hand utifrån synpunk­ten humvida den tekniska metod som har valts för att realisera försla­gets syften är ändamålsenlig. Även det inbördes sambandet och samspe­let meUan vissa centrala bestämmelser i lagförslaget kommer emellertid in i bUden.

Ärbetsrättskommittén upptog inte någon motsvarighet tiU 200-kro­norsregeln i sitt förslag.. De skäl som föredragande departementschefen i remissprotokollet åberopar mot kommitténs förslag i deima del och aUtså för regelns bibehållande hänför sig väsenfligen tiU skadeståndet såsom sanktion mot arbetstagares fredspliktsbrott. Lagrådet viU också i huvudsak uppehålla sig vid skadeståndets betydelse i sådant samman­hang.

I remissprotokollet har den lagstadgade fredspliktens betydelse blivit klart belyst. Äv vad lagrådet har anfört vid 44 § framgår, att lagrådet delar den uppfattning som härvidlag ligger tUl grund för det remittera­de förslaget. Det erkännandet bör också ges, att förslaget i vissa hänse­enden bl. a. genom reglema om organisationernas vidgade ansvar förstärker fredsplikten.

Föredragande departementschefen uttalar i den allmänna motivering­en till lagförslaget, att utvecklingen mot vidgat inflytande för arbetsta­garna över den egna arbetssituationen är av avgörande betydelse för ar­betsfreden. Får arbetstagarna ett effektivt inflytande över förhållandena på arbetsplatsen över arbetsledningen, arbetsmUjön m. m. undan­röjes, fortsätter departementschefen, många orsaker till arbetsnedläggel­se. Olovliga konflikter sägs ofta ha en bakgrund i att arbetstagarna upp-

Prop. 1975/76:105   BUaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet   511

lever förhåUandena i arbetet som otUlfredsställande och att de inte fin­ner andra möjligheter att ge uttryck för sina synpunkter och önskemål. De nya reglema om vidgat inflytande för arbetstagarna är därmed enligt departementschefen i själva verket den väsentligaste reformen också av den del av lagstiftningen, som rör fredsplikten och medlen att upprätt­hålla denna.

Lagrådet vUl gärna tro, att departementschefen har rätt i denna slut­sats. Han kan också tUl sitt stöd åberopa erfarenheter, som har vunnits redan under den nu gällande ordningen. Här åsyftar lagrådet det obe­stridliga värde för vår arbetsmarknad och för det svenska samhäUet, som har legat däri att arbetsgivares och arbetstagares intressen har beva­kats av starka organisationer vUka har haft kraft och förmåga att i stort väma arbetsfreden.

Det är från denna utgångspunkt förståeUgt, att departementschefen knyter stora förhoppningar tUl den i 43 § föreskrivna skyldigheten för arbetsgivaren och berörd arbetstagarorganisation att omedelbart taga upp överläggningar, när olovlig stridsåtgärd har vidtagits av arbetstagare som är bundna av koUektivavtal. Lagrådet ställer sig för sin del positivt till denna nyhet, som sannolikt kommer att bidraga till att förkorta olov­liga strejker och att minska riskema för nya sådana på samma arbets­plats. Det finns dock skäl att peka på att regleringen i 43 § och den där­med sammanhängande skadeståndsregeln i 60 § andra stycket inte är in-vändningsfria. Det är härvid delvis fråga om dessa reglers förenlighet med andra bestämmelser i lagförslaget.

Enligt 41 § i det remitterade förslaget innebär fredsplikten inte blott, att stridsåtgärd inte får vidtagas under koUektivavtals gUtighetstid för att åstadkomma ändring i avtalet. Den som är bunden av koUektivavtal får inte heUer tUlgripa stridsåtgärd för att utöva påtryckning i tvist rörande avtalet eller dess tUlämpning. Av 31 § följer att kollektivavtalsbundna ar­betstagare inte får gå till stridsåtgärd ens om arbetsgivaren bryter mot kollektivavtalet eUer mot lagen om medbestämmande i arbetslivet. För att arbetstagarsidan i sådant fall skall få rätt att vidtaga stridsåtgärder, måste den först hos arbetsdomstolen utverka befrielse från fredspUkten.

Tanken bakom nu antydda regler som har motsvarighet i gäUande rätt är, att arbetsgivare och arbetstagare under tiden för kollektivav­tals bestånd skaU lösa frågor som skapar problem mellan dem genom organisationsmässiga förhandlingar och i sista hand på rättslig väg. Med denna tanke, som utgör själva kärnan i fredsplikten, är inte förenligt att arbetstagarna går vid sidan av sin organisation och söker på egen hand genomdriva vad de anser överensstämma med sina intressen.

Denna fredspliktens käma kommer inte att bli oanfrätt, om det blir en spridd mening bland arbetstagare, att de genom att lägga ned arbetet kan snabbt framtvinga "förhandlingar" i 43 § kallade överläggningar

Prop. 1975/76:105    Bilagal    Arbetsmarknadsdepartementet   512

och att de inte heller riskerar något skadestånd, om de går tillbaka till arbetet när arbetsgivaren och deras egen organisation gemensamt uppmanar dem härtill. Ätt förfara på detta sätt kan bli särskilt frestan­de, om organisationernas funktionärer till följd av den ökade arbetsbör­da som den nya lagstiftningen kommer att medföra för dem får svårt att inom rimlig tid hinna med förhandlingar som påkallas från olika håll. En sådan utveckling skulle kunna innebära betydande risker för organi­sationernas auktoritet och därigenom få menliga verkningar, som nu inte kan överblickas.

I detta sammanhang förtjänar uppmärksammas ett uttalande av de­partementschefen i lagförslagets allmänna motivering. Han säger där med rätta, att man inte kan se på arbetstagares åtaganden på samma sätt som när parter i andra avtalsförhållanden tar på sig förpliktelser gent­emot en motpart. Ett arbetsavtal kan inte, fortsätter departementsche­fen, tillämpas som ett obetingat åtagande från arbetstagarens sida att ut­föra arbete under den enda förutsättningen, att arbetsgivaren på sin sida fullgör sin förpliktelse till motprestation i form av lön m. m. Det fmns alltid ett personligt monient i arbetstagarens avtalsförpliktelser, den egna personliga arbetsinsatsen, och, det måste enligt departementschefen spela in när man tillämpar rättsreglerna på området.

Lagrådet vill i anslutning tUl dessa uttalanden tiU en början framhål­la några grundsatser, som iimebär hänsynstagande tUl det personliga momentet i arbetsinsatsen. Arbetstagare är självfallet inte skyldiga att arbeta under förhåUanden, som innebär att de riskerar liv eller hälsa. Härvid bortses från situationer, där arbetstagare har särskilt åtagit sig sådant arbete med vetskap om riskerna. Inte heller kan arbete utkrävas av arbetstagarna, när arbetsledningen sker under former som är grovt kränkande för dem. Ytterligare må nämnas att arbetstagare i princip kan vägra att foga sig efter arbetsorder, som skulle innebära att de be­gick lagstridig handling. Vad nu sagts följer i huvudsak av allmänna rättsgrandsatser, som i olika sammanhang har kommit tUl uttryck i ar­betsdomstolens rättstUlämpning. Det kan tilläggas, att till följd av det tolkningsföreträde i tvister om arbetsskyldighet, som det remitterade förslaget ger koUektivavtalsbunden arbetstagarorganisation, medlemmar i sådan organisation i princip kan vägra arbeta, när organisationen ut­nyttjar tolkningsföreträdet tUl deras förmån.

När fråga ej är om dylika fall av tillåtlig arbetsvägran kan man emellertid inte i någon större utsträckning fritaga arbetstagare från ska­deståndsansvar för arbetsinstäUelse utan att rasera det skydd för arbets­freden som 31 § avser att ge. Om en allmänt överseende attUyd mot olovliga stridsåtgärder intas av lagstiftaren, skulle benägenheten att iakt­taga fredsplikten minska.

När i remissprotokollet diskuteras skadeståndssanktionens betydelse

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   513

för arbetsfredens upprätthållande, synes uppmärksamheten främst vara riktad mot den situationen då ett fredspliktsbrott redan har skett. Det måste medges, att skadeståndets funktion i den situationen inte bör överskattas. Ingen omdömesgUl bedömare torde hävda, att strejkande arbetstagare skuUe belastas med skadestånd som fullt ut eUer ens till nå­gon större del kompenserar arbetsgivaren för den skada han har lidit ge­nom fredspliktsbrottet. Skadeståndet har med andra ord i dessa sam­manhang inte någon större s. k. reparativ funktion.

Skadeståndet har ändå för nu åsyftade situationer en betydelsefuU uppgift. När arbetstagare gör sig skyldiga till olovlig stridsåtgärd, bry­ter de mot sina förpliktelser på ett sätt som i varje fall då de inte ef­ter överläggningar enligt 43 § omedelbart återgår i arbete normalt le­der till en påföljd för dem. Om inte annat har bestämts i kollektivavtal, kan då tre påföljder tänkas komma i fråga, nämligen skadestånd, upp­sägning av arbetstagarens anstäUningsavtal med iakttagande av föreskri­ven uppsägningstid och avskedande med omedelbar verkan. Det bör vara angeläget, att de båda senare påföljdsformerna med hänsyn tiU de­ras allvarliga verkningar för arbetstagarna inte tUlämpas annat än un-' dantagsvis. För att detta skall kunna uppnås, måste man emellertid kun­na döma ut skadestånd som är en tillräcklig reaktion även vid relativt allvarliga fredspliktsbrott. Annars uppstår en lucka i påföljdssystemet, vilken inte kan fyllas ut annat än genom en vidgad tUlämpning av upp­sägningspåföljden. Det nu antydda problemet, som inte framträdde på samma sätt när arbetsgivarna hade en i princip fri uppsägningsrätt, har accentuerats genom tUlkomsten av lagen om anställningsskydd.

Ett till 200 kronor begränsat skadestånd måste anses otillräckligt för alt i önskvärd utsträckning fylla nyss angivna behov. Visserligen kan ge­nom kollektivavtal träffas överenskommelse om en högre maximigräns för skadeståndet. Det angivna behovet synes emellertid vara av den vikt all del bör kunna tillgodoses omedelbart med stöd av lagen.

Skadeståndets viktigaste uppgift i förevarande sammanhang är likväl att i görlig mån hindra uppkomsten av fredspliktsbrott eller med andra ord att verka preventivt. Ätt inte heller departementschefen har varit främmande för denna skadeståndets funktion framgår när han i annat sammanhang (i slutet av 11.8) inskärper att det är det allmänna skade­ståndets uppgift att, där det är behövligt, effektivt avhålla från avsteg från vad lag och avtal innehåller. En väl avpassad skadeståndsregel kan enligt lagrådets mening också utgöra ett verksamt stöd för. arbetstagar­organisationerna i deras strävan att förmå medlemmarna att inte bryta arbetsfreden utan att i stället, när de vill komma till rätta med missför­hållanden, anlita organisationerna och de utökade möjligheter som dessa tillerkänns genom den nya lagstiftningen.

Lagrådet anser, att ett till 200 kronor maximerat skadestånd inte hel­ler är tillräckligt för att fylla den senast behandlade uppgiften. Det re-

33    Riksdagen 1975/76.1 saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet   si4

mitterade förslagets skadeståndsbestämmelser ger därmed inte de mate­rieUa fredspliktsreglema det stöd som är önskvärt. Lagrådet behöver inte i detta sammanhang utbreda sig över den förändring av penningvär­det som har skett sedan 200-kronorsregeln tillkom år 1928. Inte heller är det nödvändigt att närmare redogöra för det förhållandet, att anstäU­da även i mycket höga lönelägen numera omfattas av kollektivavtals­reglering.

Mot bakgrund av det anförda kan lagrådet inte tiUstyrka att 200-kro­norsregeln bibehålls på det sätt som det remitterade förslaget förutsät­ter. Härav följer inte att man behöver avstå från varje begränsning av skadeståndet. Här står olika möjligheter öppna. En metod har anvisats i några remissyttranden över arbetsrättskommitténs betänkande, nämli­gen att bestämma det maximala skadeståndet till en kvotdel av basbe­loppet enligt lagen om allmän försäkring. Denna metod har tidigare nyttjats i lagstiftnmgen, bl. a. i den nyligen tUlkomna trafikskadelagen (1975: 1410). För den händelse det skulle anses väsentligt att ett maxi­mum på 200 kronor i princip bibehålls, vill lagrådet peka på möjlighe­ten att, samtidigt som 200-kronorsregeln bibehålls för normala fall, där­utöver införs ett högre maximum bestämt till förslagsvis 600 kronor för fall där omständigheterna är försvårande.

I fråga om sådana kollektivavtalsbrott av enskilda arbetstagare, som inte är typiskt kollektivavtalsrättsliga utan lika väl kan förekomma utan­för kollektivavtalsförhållanden t. ex. brott mot åliggande att väl vår­da arbetsredskap synes avsikten vara, att gmnderna för 4 kap. 1 § i den allmänna skadeståndslagen skall iakttas i stor utsträckning. Härvid får tydligen regeln om det maximerade skadeståndet vanligen antagas vara försatt ur spel av de avtalsslutande parterna. Mot den sålunda tänkta ordningen har lagrådet inte något att ermra i sak. Det kan emel­lertid ifrågasättas, om den inte hade bort på lämpligt sätt komma tiU ut­tryck i lagtexten. Frågan synes förtjäna uppmärksamhet vid kommande utredningsarbete.

61 §

Enligt första stycket av förevarande paragraf skall skadeståndsskyl­digheten, när flera är ansvariga, fördelas meUan dem "efter vars och ens skuld". En sådan regel, enligt vilken skuldgraden skall vara ensam ut­slagsgivande i fördelningsfrågan, rimmar emeUertid ej så väl med 60 § första stycket. Enligt den bestämmelsen kan nedsättning av skadestånds­belopp för viss skadeståndsskyldig komma i fråga också av andra grunder än skuldgraden, t. ex. med hänsyn till den skadevållandes tUl­gångar. Det kan tänkas, att ansvar för en skadeståndsgrundande hand­ling åvUar både en enskUd arbetsgivare och hans organisation. Skulden kan måhända vara tUl övervägande delen att lägga på den enskUde ar­betsgivaren, vUket borde ge utslag enligt 61 §. Men samtidigt kan läget

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet   515

vara det, att denne är en småföretagare med högst begränsade till­gångar, medan hans organisation har god ekonomisk bärkraft.

Tänkbart torde vidare vara att trots 58 § i det remitterade förslaget (59 § enligt lagrådets förslag) både enskUd arbetstagare och hans or­ganisation kan bli på en gång ansvariga för skada. En fördelning av ska­deståndsskyldighet uteslutande efter skuldgrad är därvid svår att tänka sig, i all synnerhet om 200-kronorsregeln bibehålls.

Mot bakgmnden av det anförda anser lagrådet, att fördelningsregeln i

61                                             § första stycket inte bör göras avhängig enbart av skuldgraden. I stäl­

let bör användas uttryckssätt som mer aUmänt låter sådana förhållanden

som avses i 60 § inverka. Detta uppnås, om slutorden i 61 § första styc­

ket utformas förslagsvis sålunda: "- fördelas meUan dem efter

vad som är skäligt med hänsyn tUl omständigheterna."

I 61 § andra stycket har upptagits en motsvarighet tUl 24 § andra meningen FFL. Regeln tar sikte på det fall att skadeståndstalan förs först mot en och sedan mot en annan av två ansvariga. Fallet är oprak­tiskt; troligen har regeln i FFL aldrig tUlämpats. Skulle det berörda fal­let inträffa, torde allmänna rättsgrundsatser leda till samma lösning som den föreslagna regeln innehåller.

På gmnd av det anförda föreslår lagrådet, att 61 § andra stycket i det remitterade förslaget utgår.

62      §

Det remitterade förslaget i förevarande del ger vid handen, att discip­linära påföljder kan överenskommas genom koUektivavtal. Sker detta, uppkommer fråga, humvida dessa disciplinära påföljder skall kunna tUl-lämpas även på oorganiserade och på medlemmar i minoritetsorganisa­tioner. Frågan har i remissprotokollet besvarats jakande. Denna stånd­punkt bör godtagas varvid kan hänvisas till att samma ställningstagande nyligen har gjorts när det gäUer 19 § statstjänstemannalagen (1965: 274); jfr prop. 1975: 78 s. 159. En uttrycklig bestämmelse i äm­net torde i klarhetens intresse böra upptagas i lagen, lämpligen som ett andra stycke i förevarande paragraf. Lagrådet föreslår, att detta stycke får följande lydelse: "Är annan påföljd än skadestånd föreskriven i kol­lektivavtal, får den utan hinder av första stycket tUlämpas även på ar­betstagare som inte är medlem av den avtalsslutande arbetstagarorgani­sationen men sysselsattes i sådant arbete som avses med avtalet."

63      §

I första stycket andra meningen av denna paragraf har upptagits en bestämmelse, enligt vilken mål om tillämpning av medbestämmandela­gen handläggs enligt LRA. Avsikten har icke varit att vidga tUlämp­ningsområdet för LRA utöver vad denna lag själv anger. Med den av­fattning som föreskriften fått har det därför blivit nödvändigt med en särskUd bestämmelse i paragrafens andra stycke om undantag för mål

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet   516

som avses i 1 kap. 2 § första stycket LRA och som enligt sistnämnda lagrum undantages från tUlämpning av LRA. Denna dubblering kan undvikas, om föreskriften i första stycket andra meningen av förevaran­de paragraf i stället får innehållet, att LRÄ,gäller i mål om tiflämpning av medbestämmandelagen. Det nämnda undantaget i andra stycket för mål som avses i 1 kap. 2 § första stycket LRÄ kan då utgå. Med den förordade ändringen förebyggs också varje möjlighet tiU ett missför­stånd att skiljeförfarande icke skuUe kunna förekomma i den utsträck­ning som anges i 3 § LRÄ.

EiUigt lagrådets mening är det också att föredraga, att bestämmelsen i första stycket första meningen av förevarande paragraf oni behörighet för arbetsdomstolen utgår och behörighetsfrågan regleras i 2 kap. 1 § LRA.

På grund av det anförda föreslår lagrådet, att paragrafen får följande' lydelse: "I mål, vari denna lag skaU tiUämpas, gäller lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister. Är fråga om överträdelse av 47 eller. 53 §, gäUer dock vad som är föreskrivet om rättegång i allmänhet."

6468 §§

Av skäl som har anförts under 6 § föreslår lagrådet, att föreskrifterna i 64 § utgår.

Enligt 65 § i det remitterade förslaget skaU förhandlingsfristen, om ett yrkande rör medlems rätt, räknas från det att antingen medlemmen eller hans organisation har fått käimedom om den omständighet vartiU yr­kandet hänför sig. Förslaget avviker från väd som är bmkligt på arbets­marknaden. Lagrådet kan inte se någon anledning att ändra rådande sedvänja. Rätten att påkalla förhandling tUlkommer på arbetstagarsidan organisationen. Det är också normalt organisation som sörjer för över­vakningen av att lagstiftning och koUektivavtal upprätthålls inom or­ganisationens verksamhetsområde. Förhandlingsfristen bör därför räk­nas från det att den förhandlingsberättigade parten fick kännedom om omständigheten i fråga.

Påkallar part ej förhandling inom föreskriven tid, förlorar han rätten tUl förhandling. Detta bör komma tUl uttryck i lagtexten på samma sätt som har skett i fråga om försutten talefrist i 66 § tredje stycket och 68 § tredje stycket. Om en part är osäker om hos vilken part på motsidan förhandling skall begäras en arbetsgivare står t. ex. inför valet iriellan en lokalavdelning och ett förbund bör han vid tUlämpningen av för­handlingsfristerna anses ha bevarat sin rätt, om han riktar förhandlings-framstäUningen till den avtalsslutande organisationen. Vad gäller löne­fordringar och andra fordringar som förfaUer successivt tUl betalning bör uppmärksammas, att förhandlingsfristema utlöper successivt i mot­svarande mån.

Lagrådet föreslår, att föreskriftema i denna paragraf. som enligt

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   517

lagrådets förslag blir 64 § med hänsyn tiU det anförda och med några redaktionella jämkningar får följande lydelse:

"Vill någon som har förhandlingsrätt enligt 10 § yrka skadestånd eUer annan fuUgörelse enligt denna lag eller enligt koUektivavtal, skall han påkalla förhandling inom fyra månader efter det att han har fått känne- dom om den omständighet vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år efter det att omständigheten har inträffat. Skall enligt föreskrift i kollektivavtal förhandling äga rum både lokalt och centralt, gäller vad som nu har sagts den lokala förhandlingen. Central förhandling skall i sådant fall påkallas inom två månader efter det att den lokala förhand­lingen har avslutats.

Första stycket äger motsvarande tillämpning, när part som avses där vUl vinna förklaring att rättshandling eller avtalsbestämmelse är ogUtig . av det skälet att den iimebär kränkning av föreningsrätten.

Påkallar part ej förhandling inom föreskriven tid, förlorar han rätten tUl förhandling."

Enligt vad lagrådet har föreslagit under 16 § bör där avsedda frister gälla endast om parterna ej enas om annat. I överensstämmelse härmed bör i fråga om fristberäkningen i första stycket andra meningen i 66 § icke hänvisas enbart till tidpunkt då förhandlingen enligt 16 § andra stycket senast skuUe ha hållits, utan hänvisningen bör inbegripa även faU, där partema har enats om annan senaste tidpunkt för förhand­lingen.

Enligt 4 § andra stycket skall 66 § vara generellt dispositiv. EnUgt lag­rådets mening bör emellertid fristen för väckande av talan om skade­stånd eller annan fullgörelse med anledning av olovlig stridsåtgärd göras tvingande. Lagrådet föreslår, att detta sker genom att talefristen för så­dana fall upptages i en särskUd paragraf (67 § enligt lagrådets förslag) med en redaktionell jämkning i syfte att särskUt utmärka dess tvingande karaktär. I anslutning härtiU bör föreskriften i tredje stycket av föreva­rande paragraf, vari också föreslås viss redaktioneU jämkning, upptagas i en särskUd paragraf, så att den alltjämt kommer att hänföra sig tUl aUa de fall som avses i det remitterade förslagets 66 §. Om den särskUda pa­ragrafen placeras efter även 68 § i det remitterade förslaget och därvid ges beteckningen 68 § enligt lagrådets paragrafnumrering vin­ner man också, att motsvarande' föreskrift i 68 § tredje stycket i det re­mitterade förslaget kan utgå.

På grund av det anförda föreslår lagrådet, att förevarande paragraf som enligt lagrådets förslag blir 65 § får följande lydelse: "Talan i fall som avses i 64 § skall väckas inom tre månader efter det att för­handling har avslutats. När både lokal och central förhandling har ägt rum, räknas tiden från det att den centrala förhandlingen har avslutats. Har mot förhandling förelegat hinder som ej berott av käranden, räknas tiden från det att förhandling senast skulle ha hållits."

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet   518

Av skäl som har anförts under 16 § föreslår lagrådet, att föreskriften i 67 § i det remitterade förslaget utgår.

Enligt vad som har anförts vid 66 § föreslår lagrådet, att såsom 67 § i lagen i stället upptages en bestämmelse av följande lydelse: "Talan om skadestånd eller annan fuUgörelse med anledning av olovlig stridsåtgärd får ej i något faU väckas senare än tre månader efter det att stridsåtgär­den har avslutats."

Även för organisation, som icke är koUektivavtalsbunden, föreUgger för medlems räkning förhandlingsrätt i rättstvister. Med hänsyn härtiU bör i 68 § första stycket första meningen begränsningen "som är bunden av koUektivavtal" utgå.

Den frist för enskUd part att väcka talan som föreskrives i 68 § andra stycket bör uppenbarligen gälla även i vissa faU, där parten är eller har varit medlem av arbetsgivar- eUer arbetstagarorganisation, nämUgen när på medlemskapet ej kan grandas någon rätt för organisationen att före­träda honom i tvisten. (Det kan exempelvis vara fråga om en åkeriägare, som har varit transportarbetare och medlem av transportarbetareför­bundet.)

Av skäl som har anförts under 66 § förordar lagrådet, att tredje styc­ket i 68 § utgår.

På grand av det anförda föreslår lagrådet, att föreskrifterna i 68 § som enUgt lagrådets förslag blir 66 § får följande lydelse:

"Har organisation ej iakttagit föreskriven tid för förhandling eUer för väckande av talan, får den som är eller har varit medlem i organisatio­nen och som beröres av tvisten väcka talan inom en månad efter det att tiden har löpt ut. SkaU enligt 4 kap. 7 § lagen (1974: 371) om rätte­gången i arbetstvister talan föregås av förhandling men har sådan ej ägt rum, gäller vad som nu har sagts i stället rätt att påkaUa förhandling. Talan skall i sådant faU väckas inom tid som anges i 65 §.

I tvist, vari arbetstagare ej kan företrädas av organisation, skaU han väcka talan inom fyra månader efter det att han har fått kännedom om den omständighet vartiU yrkandet hänför sig och senast inom två år ef­ter det att omständigheten har inträffat."

Enligt vad som har anförts vid 66 § föreslår lagrådet, att såsom 68 § i lagen i stället upptages en bestämmelse av följande lydelse: "Väcker part ej talan inom föreskriven tid, förlorar han rätten tUl talan."

69 §

Av 5 kap. 3 § LRA framgår att rättegångsbalkens regler om disposi­tiva tvistemål skall i tUlämpUga delar gälla för rättegången i arbetsdom­stolen. I fråga om interimistiska förordnanden tiUämpas därför de all­männa reglema i 15 kap. rättegångsbalken, i den mån inte särskUda lag­regler gäUer (se t. ex. AD 1974 nr 39). Några närmare skäl har inte an­förts till stöd för den ändring av gällande rätt som 69 § mnebär. Lagra-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet   519

det anser, att prövningen enligt 15 kap. 3 § rättegångsbalken huruvida part har visat sannolika skäl för sin talan och huruvida det skäligen kan befaras att motparten genom sitt förhållande hindrar eller försvårar do­mens verkställande eller väsentligen förringar dess värde för parten bör bestå liksom prövningen i övrigt av om förordnandet är av synnerlig vikt för parten och om det inte länder motparten tUl väsentligt förfång. Likaså bör reglerna i 15 kap. 5 § rättegångsbalken kunna tUlämpas, var­igenom det bl. a. blir möjligt för arbetsdomstolen att omedelbart med­dela interimistiskt förordnande när fara är i dröjsmål, dvs. utan att först inhämta motpartens yttrande. Därvid vUl lagrådet framhålla, att arbets­domstolen liksom tidigare bör kunna befria organisation från att ställa sådan säkerhet som avses i 15 kap. 5 § fjärde stycket rättegångsbalken, då skäl härtill föreligger. Lagrådet föreslår alltså, att de allmänna regler­na om interimistiska förordnanden alltjämt får gälla och att (i9 § formu­leras om på det sättet, att medbestämmandelagens föreskrifter om tolk­ningsföreträde och vetorätt inte utgör hinder för sådana beslut som nu har berörts. Den temporära tystnadspUkten enligt 22 § får självfallet inte upphävas genom interimistiskt beslut.

På grund av det anförda föreslår lagrådet, att 69 § får följande ly­delse: "Föreskriftema i 3336 och 39 §§ utgör icke hinder mot beslut enligt 15 kap, rättegångsbalken."

70 §

Med hänsyn tUl lagen (1947: 630) om inskränkning av offentligheten vid domstol beträffande allmänna handlingar bör orden "följer av 5 kap. rättegångsbalken" ersättas av "i övrigt gäUer".

Lagrådet viU också i viss anslutning tUl vad som har anförts inled­ningsvis under 2022 §§ förorda sådan jämkning av lagtexten, att även förhåUanden som är jämförliga med affärs- eller driftsförhållanden hos företag eller sammanslutning skaU kunna beaktas.

För att det skall klart framgå, att förhandling icke bör hållas inom stängda dörtar i vidare mån än som föranleds av avsedd handluig eller uppgift, synes uttrycket "om det kan antagas" lämpligen böra utbytas mot "i den mån det kan antagas".

På grund av det anförda föreslår lagrådet, att 70 § får följande ly­delse: "Utöver vad som i övrigt gäUer kan arbetsdomstolen i mål om tillämpningen av denna lag eller om kollektivavtal förordna att förhand­ling skall hållas inom stängda dörrar, i den mån det kan antagas att of­fentlighet skulle medföra risk för väsentlig skada för part eller annan genom yppande av affärs-, drifts- eller därmed jämförligt förhållande hos företag eller organisation eller av enskilds ekonomiska eller person­liga förhållanden."

Lagrådet har under 19 § berört vissa av departementschefen gjorda uttalanden, som syftar tiU att klargöra informationsskyldighetens och in-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   520

formationsrättens gränser. Det kan tänkas, att tvister och därmed mål inför arbetsdomstolen kan uppkomma i frågor huruvida visst förhål­lande är underkastat informationsskyldighet; som exempel kan tas att fråga är om ett förhållande där tredje mans intresse av sekretess är starkt framträdande eller om känsligt utvecklingsarbete som av konkur­renshänsyn bör vara känt för minsta möjliga personkrets. Eftersom här­vid synes bli fråga om en väsentligen ny typ av mål, bör uppmärksam­mas hur ett sådant mål kommer att gestalta sig processuellt.

Av betydelse blir härvid att i rättegångsförfarandet inför arbetsdom­stolen, liksom inför alknän domstol, inte ges utrymme för att visst ut­redningsmaterial, som en part vill bevara såsom hemligt, presenteras en­dast för domstolen men förblir dolt för motparten. Av förhandlingsprin­cipen anses följa, att parterna å ömse sidor ovUlkorligen skall äga taga del av allt sakmaterial som skall läggas till grund för domstolens avgö­rande (jfr t. ex. SOU 1944: 10 s. 159 och 168); én annan ståndpunkt gäller på förvaltningsområdet under särskilda föratsättningar (se 43 § förvaltningsprocesslagen och 14 § förvaltningslagen). Det förtjänar tUl-läggas, att 39 § andra stycket sekretesslagen inte i sak grundar något un­dantag från den angivna processrättsliga grundsatsen. Där åsyftas näm­ligen bara begränsningar som gäller utbekommande av handlingar.

Det nu anförda leder till att den som i en rättegång angående infor­mationsskyldighet bestrider sådan skyldighet kommer i en svår position. Han är hänvisad till att använda helt allmänna och föga avslöjande or­dalag, när han söker skildra vad han hävdar vara förtjänt att undanta­gas från informationsområdet med därav givetvis följande risk att domstolen inte blir övertygad om att skäl föreligger för hans stånd­punkt.

Det synes angeläget att såvitt möjligt eliminera detta partens di­lemma. Möjligen kunde en lösning efter mönster av 43 § förvaltnings­processlagen förtjäna övervägas.

Övergångsbestämmelserna

Lagrådet vUl tUl en början erinra om de principer som i svensk rätt sedan länge har ansetts gälla beträffande ny lags tillämplighet på äldre rättsförhållanden. I korthet innebär dessa principer, att materiella regler normalt blir tillämpliga endast på sådana rättsförhållanden som upp­kommer efter den nya lagens ikraftträdande; tvingande regler har vis­serligen ibland fått slå igenom även på bestående rättsförhållanden, men därvid har iakttagits den största restriktivitet. Vidare anses, att på det processuella området nya bestämmelser skall tillämpas på processuella företeelser som inträffar efter lagens ikraftträdande; utrymme att genom övergångsbestämmelser åstadkomma en annan ordning finns dock. Föi närmare detaljer i nu berörda frågor hänvisas till prop. 1970: 144 s. 2S ff. och 1970: 145 s. 83 ff.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   521

Lagförslagets tvingande regler avses enligt vad som har upplysts un­der föredragningen bli tUlämpliga även på faU, där kollektivavtal med avvikande innehåll har träffats före ikraftträdandet. De tvingande be­stämmelsernas innehåll är sådant, att den avsedda övergångsordningen i den delen synes kunna godtagas. Uttrycklig bestämmelse härom är dock erforderlig. Förslag tUl utformning redovisas i det följande.

När det gäller förslagets dispositiva regler dvs. normer som berör områden där förslagets innebörd är att det skall råda avtalsfrihet (jfr 4 § andra stycket och det av lagrådet föreslagna tredje stycket) föreslås inte några övergångsbestämmelser, och utifrån förut redovisade grund­satser är del därför naturligt att uppfatta förslaget så, att gäUande kol­lektivavtal får fortsatt giltighet i berörda delar.

Emellertid har lagrådet under föredragningen erfarit, att det remitte­rade förslaget avses ha en annan innebörd i nu berört avseende. Av 4§:s avfattning skulle, har det hävdats, följa att äldre kollektivavtal, som i sak avviker från dispositiva regler i den nya lagen, i sådana delar icke kan få fortsatt gUtighet med mindre de har ingåtts under förutsätt­ningen att berörda avtalsbestämmelser skulle utgöra avvikelse just från den kommande lagen. Saknas denna förutsättning, skulle avvikande kol­lektivavtalsbestämmelse drabbas av ogUtighet enligt paragrafens första stycke. I sammanhanget har åberopats att lagen om anställningsskydd och vissa andra arbetsrättsliga lagar från senare tid avsetts ha sådan in­nebörd (jfr prop. 1973: 129 s. 288, 1974: 88 s. 216 och 1974: 148 s. 94).

Lagrådet som anmärker att de avsedda lagarna inte var föremål för lagrådsgranskning finner det betänkligt att på detta sätt göra av­steg från sedan länge stadgad lagstiftningspraxis på det dispositiva civU­rättsliga området. Retroaktiv lagstiftning på det området har man på goda grunder undvikit nästan genomgående.

Arbetsrättskommitténs betänkande innehåller intet om att lagförslaget avsågs få retroaktiv verkan, och remissinstanserna kan knappast ha haft anledning att yttra sig i den frågan. Att kommittéförslaget avsåg i hu­vudsak tvingande lagstiftning innebär inte att övergångsbestämmelse skuUe kunna avvaras, om nu retroaktiv verkan var åsyftad.

Den under föredragningen framförda tolkningen av 4 § såvitt angår övergångsfrågan grundas tydligen' på uppfattningen, att den som vid in­gående av äldre avtal inte känt till vilka bestämmelser som den nya la­gen skulle komma att innehålla inte bör anses ha "avtalat bort" sådana dispositiva detaljregleringar i lagen som har annan innebörd än avtalet. Vissa tankar från den s. k. förutsättningsläran synes alltså ligga bakom, ehuru applicerade i nya sammanhang och verkande med trubbig auto­matik. I verkligheten skulle den ifrågasatta metoden för övergångslag­stiftning innebära, att när fråga ej är om avtal som klart tar sikte på alt skapa avvikelser från den kommande lagen avtalspart presumeras

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   522

betrakta den småningom kända nya lagens innehåll i dispositiva delar som så väsentligt, att han med tidigare kännedom därom ej skulle ha träffat avtal med avvikande bestämmelser; huravida det för motparten har varit skönjbart att sådan vikt varit att fästa vid framtida lagstiftning lämnas därhän. Vidare innebär metoden, att det ses som ett axiom att den förstnämnda parten ej skulle ha behövt "förhandla bort" de förmå­ner, som den nya lagens dispositiva regler skulle kunna innebära för ho­nom, men att han ändå i övriga delar av avtalet skulle ba uppnått sam­ma resultat som avtalstexten visar. Klart är att ett sådant synsätt ligger långt från verkligheten. Kollektivavtalet utgör en helhet, vid vars tUl­komst parterna ömsom givit och ömsom fått; en fördel vinns på bekost­nad av en uppoffring. Att mot sådan bakgrund lagstiftaren skulle presu-mera att visst, från parternas viljeförklaringar avvikande avtalsinnehåll skulle ha kommit tiU stånd, därest viss framtida dispositiv lagreglering varit känd vid avtalstUlfället, framstår som principieUt och sakligt otUl­fredsställande.

Det är vidare att märka, att fråga är om ett område där det både en­ligt äldre lag och enligt föreslagen ny lag skall råda avtalsfrihet. Det måste anses som en paradox, att en ny lagstiftnings dispositiva regler skuHe göras tvingande i förhåUande tUl redan ingångna avtal. Är ett om­råde både enligt äldre och ny rätt avtalsfritt, är det knappast rimligt att lagstiftaren i skarven mellan de två systemen griper in med en reglering, som ändrar vad parterna på avtalsfritt område har enats om, eUer med andra ord att i sådant fall lagens materiella reglering skulle gälla fram­för den avtalade. Särskilt anmärkningsvärt blir detta, när den dispositiva reglering från vUken partema har avvikit är väsentligen oförändrad i den nya lagen (exempel härpå erbjuder avtal om längre gående freds­plikt).

Alldeles oavsett de nu anförda synpunktema är att nämna följande som skäl mot den ifrågasatta övergångsordningen. Inför den nya lagens ikraftträdande och säkerligen även under första delen av dess gUtighets­tid kommer arbetsmarknadens parter att förhandla angående de viktiga frågor som den nya lagstiftningen aktualiserar. Det är angeläget, att detta förhandlingsarbete av betydelse lång tid framöver skall kunna be­drivas i positiv anda och utan onödiga irritationsmoment. Förutsättning­arna härför försämras, om genom lagens ikraftträdande dittUls gällande avtal skulle rivas upp på förut angivet sätt med de komplikationer och spänningar som därvid kan uppkomma. Att märka är att de vid ikraft­trädandet gällande koUektivavtalen i allmänhet torde ha sådan gUtig­hetstid, att de kan sägas upp till upphörande ganska snart efter ikraft­trädandet.

En särskild synpunkt bör tUläggas beträffande det läge som kan för­anledas av den vid föredragningen framförda uppfattningen om 4 §:s in­nebörd. Om avtal som har ingåtts före ikraftträdandet delvis raseras på

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   523

det sätt nämnda uppfattning leder till, måste oundvikligen uppkomma svåra frågor i vad mån därmed inträder hävningsrätt såvitt angår res­terna av avtalet. KoUektivavtalet utgör som nämnts en helhet, tUlkom-men genom ömsesidigt givande och tagande från avtalsparternas sida, och bortfaller avtalsbestämmelser som en part har förhandlat sig tiU och "betalat för" är det ingalunda givet, att han skall behöva förbli bunden av avtalet i det förändrade skicket.

Mot bakgrunden av det anförda förordar lagrådet, att övergångsfrå­gorna med avseende på dispositiva regler behandlas med iakttagande av de grundsatser som sedan länge har tUlämpats i lagstiftningen. Detta bör i och för sig leda till att ingrepp i de före ikraftträdandet ingångna avta­len inte alls skall göras med anledning av de föreslagna dispositiva be­stämmelsema.

Möjligen skuUe skäl kunna anföras för att äldre kollektivavtal med särdeles lång giltighetstid bör kunna frånträdas i förtid med anledning av den nya lagstiftningens innebörd. Därför skuUe kunna övervägas en övergångsbestämmelse, som ger part i sådant långvarigt avtalsförhål­lande en extraordinär uppsägningsrätt. Lagrådet finner dock för sin del inte tillräckliga skäl att framlägga något förslag i den delen.

Vad som hittiUs har anförts leder således ej tUl annat än att av skäl

som angavs inledningsvis i detta avsnitt en ytterligare övergångsbestäm­

melse bör införas, för att den föreslagna lagens tvingande bestämmelser

skall slå igenom på avtal som har ingåtts före lagens ikraftträdande. Den

avsedda övergångsbestämmelsen som lämpligen kan upptagas som ett

särskUt stycke närmast efter det stycke som inleds med orden "Före­

kommer i lag----- " föreslås få följande lydelse: "Kollektivavtal,

som har ingåtts före lagens ikraftträdande, är utan verkan, i den mån det innefattar avvikelse från andra bestämmelser i lagen än dem som avses i 4 § andra och tredje styckena."

Beträffande några tUlämpningsdetaljer i samband med ikraftträdandet kan anföras följande.

Avgörande för tUlämpningen av reglerna om primär förhandlings­skyldighet enligt 11 § torde bli, huravida arbetsgivaren har fattat beslut före ikraftträdandet eller ej. Har beslut fattats men ej verkställts före ikraftträdandet, kan förhandling likväl påkallas enligt 12 §, i den mån icke förhandling redan har förevarit i frågan enligt äldre regler. Om för­handlingar har påbörjats men inte slutförts före ikraftträdandet, inträ­der vid den tidpunkten de särskUda rättsverkningarna enligt 11 och 12 §§. Har lokal förhandling ägt rum före ikraftträdandet och har tiden för påkaUande av central förhandling gått till ända dessförinnan utan att sådan förhandling har begärts, kan de nya reglerna inte åberopas i den förhandUngsfrågan. Motsvarande synsätt torde bli tUlämpligt beträffan­de förhandlingsskyldigheten enligt 38 §.

Vid föredragningen inför lagrådet har i fråga om 28 § uttalats den

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   524

uppfattnmgen, att uppsägning som där sägs bör kunna ske på sådant sätt att kollektivavtalets rättsverkningar upphör vid en företagsövergång som sker i anslutning till lagens ikraftträdande. Detta är ett väl tänk­bart fall med hänsyn till att lagen föreslås träda i kraft i samband med. ett årsskifte. För att den åsyftade möjligheten skall stå öppen, fordras enhgt lagrådets mening en uttrycklig övergångsbestämmelse, förslagsvis med placering i särskilt stycke närmast efter den av lagrådet ovan föreslagna övergångsbestämmelsen av följande lydelse: "Skall över­gång som avses i 28 § äga rum vid lagens ikraftträdaride, får uppsägning som där sägs göras dessförinnan, dock med verkan tidigast från ikraft­trädandet."

Äv 41 § torde följa, att vid lagens ikraftträdande'pågående stridsåt­

gärd kan bli olovlig från och med samma dag, nämligen om stridsåtgär­

den inte har beslutats av organisation i behörig ordning. Pågår vid

ikraftträdandet en olovlig strejk, torde överläggningsskyldighet enligt

43 § inträda samtidigt med ikraftträdandet. Reglerna om kvarievande

stridsrätt i 44 § synes kunna bli tillämpliga, om yrkande som avses i 32 §

har framställts vid avtalsförhandlingar som har påbörjats men inte av- 

slutats före ikraftträdandet.

v,.

Förslaget till lag om ändring i lagen (1974: 371) oni rättegången i arbetstvister

2 kap. 1 §

Såsom har anförts under 63 § medbestämmandelagen förordar lagra- 

 det, att någon bestämmelse om behörighet för arbetsdomstolen icke upptages i medbestämmandelagen utan behörigheten regleras i föreva­rande lagrum. Med hänsyn tUl medbestämmandelagens centrala ställ­ning inom den arbetsrättsliga lagstiftningen synes det önskvärt, att sådan tvist som avses i medbestämmandelagen särskUt omnämnes i lagrummet. Lagrådet föreslår därför, att dess första stycke får följande lydelse: "Ar­betsdomstolen skall som första domstol upptaga och avgöra 

 tvist om kollektivavtal och annan arbetstvist, som avses i lagen (1976: 000) om medbestämmande i arbetslivet, samt arbetstvister i övrigt mellan arbets­givare eller arbetsgivarorganisation, å ena sidan, och'arbetstagarorgani­sation eller medlem i sådan organisation, å andra sidan."

4 kap. 7 §

I fråga om 4 kap. 7 § LRÄ viU det synas som om innebörden av för­handlingsskyldigheten är oklar i följande fall. Ett krav på betalnmg för lönefordran eller annat anspråk har till en början lämnats obestritt. Ef­ter ansökan om betalningsföreläggande bestrids emellertid kravet, och målet hänskjuts tiU arbetsdomstolen. Där gör svaranden invändning att förhandling ej har ägt rum. Käranden, som ansett sig ej ha haft anled-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   525

ning att förhandla eftersom anspråket inte har varit tvistigt, skulle då kunna påstås ha gått förlustig förhandlingsrätten och därmed sin tale­rätt; han har nämligen ej iakttagit fristerna i t. ex. 65 § medbestämman­delagen. Med hänsyn tifl att svaranden inte tidigare har gjort invändning mot det framstäUda kravet har emellertid anledning saknats till förhand­ling rörande detta före rättegångens inledande. Vid tUlämpningen av 4 kap. 7 § bör i sådant faU anses, att mot förhandlingen har mött hinder som ej har berott av käranden.

Vad beträffar ikraftträdandet av 4 kap. 7 § LRÄ i den föreslagna nya lydelsen, bör denna tillämpas i den mån en före ikraftträdandet inträf­fad händelse, t. ex. en olovlig stridsåtgärd, pågår efter ikraftträdandet och även det senare skedet omfattas av processen i arbetsdomstolen. Överläggning enligt 43 § skaU således äga rum, om part gör invändning häratinnan eller arbetsdomstolen annars finner anledning därtUl. Där­emot gäller 4 kap. 7 § i den äldre lydelsen, när den omtvistade händel­sen har inträffat före ikraftträdandet.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   526

Utdrag ARBETSMARKNADSDEPARTEMENTET   PROTOKOLL

vid regeringssammanträde 1976-03-18

Föredragande: statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN]

Anmälan om förslag till lag om medbestämmande i arbetslivet m. m.

Föredraganden anmäler lagrådets yttrande över förslag till

1.

lag om medbestämmande i arbetslivet,

2.

lag om ändring i lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister.

Föredraganden redogör för lagrådets yttrande och anför.

Förslaget till lag om medbestämmande i arbetslivet

1§

Lagrådet har under denna paragraf tagit upp frågan om gränsdrag­ningen meUan lagens tiUämpningsområde och området för arbetsgivarens personliga ekonomi och personliga förhåUanden, när gränsen inte följer av att särskild juridisk form anlitas för arbetsgivarens verksamhet. Enligt lagrådet kan på denna punkt ledning vara att hämta i reglerna om bok­föringsskyldighet. Detta är enligt min mening riktigt såtiUvida som det även på bokföringslagstiftningens område har gällt att finna en gräns meUan privat ekonomi och sådana förhåUanden, som är att hänföra till den bedrivna verksamheten, och som det på det området har utvecklats vissa normer för gränsdragningen. Självfallet kan man inte vänta sig att finna säker ledning för avgörandet av varje enskild gränsdragningsfråga på det nu aktueUa området i de normer som gäller för bokföringsskyl­digheten, och detta torde lagrådet inte heUer ha menat. Men detta hind­rar inte att påpekandet torde ha sitt berättigande för kanske flertalet faU.

2§

Jag anser mig inte ha anledning att här gå närmare in på den av lag­rådet under 2 § behandlade frågan om tiUåtligheten av strejk eller andra stridsåtgärder i syfte att få till stånd avtal om t. ex. rätt tiU information eUer rätt tiU överläggningar i frågor som enligt paragrafen undantas från

 Beslut om lagrådsremiss fattat vid regeringssammanträde den 11 decem­ber 1975.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   527

lagens tiUämpningsområde. Den frågan kan inte säkert bedömas utan att man angriper hela problemet om tiUåtUgheten av arbetsinställelser och andra stridsåtgärder utanför de koUektivavtalsrättsliga fredspliktsregler­nas ram. Och ett sådant ställningstagande är som framgår av vad jag har anfört tidigare i detta lagstiftningsärende enligt min mening inte möjligt att göra på ett enkelt sätt genom att man antar en för alla tänk­bara faU gäUande formel (jfr även vad som sägs i det följande om tiUåt­ligheten av poUtisk strejk). Tanken bakom 2 § är att beslut i sådana frå­gor som avses i paragrafen skall i princip vara förbehållna andra beslu­tande organ än sådana som bUdas genom överenskommelser meUan ar­betsgivare och arbetstagare om medbestämmanderätt för arbetstagama. Lagens stöd har ansetts inte böra ges åt anspråk från arbetstagama på inflytande i egenskap av arbetstagare över hithörande beslut. Det ligger i Unje med detta synsätt att anse att arbetstagarorganisationema inte bör gripa till stridsåtgärder för att ändå få till stånd sådana avtal om in­flytande som i och för sig kan träffas men som inte får karaktären av kollektivavtal. Att rättsligt hinder mot sådana åtgärder föreligger anser jag dock att man inte med säkerhet kan slå fast utan att uttryckligen lag-reglera frågan. Det finns å andra sidan knappast anledning att räkna med att en sådan lagstiftning skall behövas, och jag anser därför att jag kan lämna frågan åt sidan.

Enligt texten i det remitterade förslaget har genom 2 § från lagens tiUämpningsområde uttryckligen undantagits vissa verksamheter i när­mare angivna avseenden. Mot den bakgrunden saknas anledning att av­göra om det undantagna området i och för sig skaU anses faUa utanför förhåUandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Jag finner därför inte anledning att ansluta mig tUl den av lagrådet föreslagna omformule-ringen av paragraftexten på denna punkt.

Enligt bestämmelse i den föreslagna lagen om offentlig anställning skaU, i verksamheter som omfattas av den lagen, undantagen i föreva­rande 2 § inte gälla (jfr 3 § medbestämmandelagen). Där gäller i stäUet den offentliga sektorns särskilda system för bestämmande av vilka frågor som skaU göras tUl föremål för arbetstagarinflytande genom förhand­lingar och avtal. 2 § täcker alltså endast, såvitt nu är i fråga, andra pri-vaträttsligt organiserade företag som har särskUda av stat och kommun bestämda uppgifter. Även här gäUer givetvis undantagen enligt paragra­fen enbart i fråga om verksamhetens mål och inriktning.

Konstnärliga och Utterära yrkesutövares samarbetsnämnd (KLYS) har i skrivelse tiU lagrådet begärt att 2 § inte skaU gälla för teatrar, konsert­företag, museer och Uknande kulturinstitutioner och inte heUer för Sve­riges Radio inom ramen för avtalet med staten. Enligt KLYS bör den kommersieUa nöjesindustrin inom fUm- och biografområdet, fonogram-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   528

och videoföretag samt nöjesarrangörer sannolikt behandlas på samma sätt. Skrivelsen har av lagrådet överlämnats till arbetsmarknadsdeparte­mentet.

I anledning av skrivelsen får jag först understryka att 2 § ej avser kommersieUa företag samt efter samråd med chefen för utbildnings­departementet framhålla följande. I prop. 1974: 28 behandlades förhål­landet mellan de olika parter som medverkar i kulturinstitutionernas verksamhet, dvs. styrelsen, personalen och publiken. Enligt uttalande i propositionen, som godtagits av riksdagen, skall de konstnärUga insat­serna inom varje institution utformas i största möjliga frihet under de betingelser och enligt de riktlinjer som gäller för institutionen. Härige­nom markerades att den enskilde konstnären måste ges stor uttrycks-och yttrandefrihet om kulturinstitutionerna skall kunna bedriva sin verk­samhet på ett sätt, som är i linje med riktlinjerna för kulturpolitiken. Någon ändring i dessa avseenden sker inte genom införandet av den här föreslagna lagstiftningen. Tvärtom får medarbetarna vid kulturinstitu­tionerna vid sidan av den frihet och självständighet, som de har i den. konstnärliga yrkesutövningen också möjligheter att via sina fackliga or­ganisationer påverka beslut som fattas om verksamheten.

Undantaget i 2 § motiveras av behovet av att garantera intressen som ligger den politiska demokratin nära. För kulturinstitutioner som är sam-hällsstödda och organiserade som myndigheter gäller de regler om med­bestämmande som föreslås för den offentliga sektorn och som har ut­formats med hänsynstagande till den politiska demokratin. Även sam-hällsstödda kulturinstitutioner för vilka andra associationsformer har valts har sin grand i den politiska demokratin. Det är därför naturligt att riktlinjerna för verksamheten faststäUs av organ som har så bred representation som möjligt i de olika grupper som berörs av institutio­nens verksamhet. Med dessa förutsättningar är det inte rimligt att sär­behandla arbetstagare med konstnärliga arbetsuppgifter genom att ge dem ett större inflytande över verksamhetens mål och inriktning än övriga arbetstagare.

§

Med anledning av vad lagrådet har, yttrat under denna paragraf till frågan om förhållandet mellan den associationsrättsliga lagstiftningen, närmare bestämt den aktiebolagsrättsliga, och koUektivavtal om med­bestämmanderätt för arbetstagama på företagsledningsområdet vill jag anmärka följande. EnUgt min mening är det, trots att det inte i detta sammanhang görs några ändringar i ÄBL eller annan associationsrättslig lagstiftning, inte riktigt att nalkas den här aktuella problematiken med utgångspunkt i föratsättningen att associationsrätten har ett i och för sig givet innehåll, som inte i någon mån kan påverkas av den reform på det arbetsrättsliga fältet som nu skall genomföras. Frågan om konkurrensen

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   529

mellan ÄBL och medbestämmandelagen kan inte lösas så, att ÄBL enligt 3 § medbestämmandelagen ges ett reservationslöst företräde framför den sistnämnda lagen. Uppgiften måste i stäUet i princip vara att förena de regler, som finns på de båda områdena, och att därvid låta bedömningen av vilket arbetstagarinflytande som kan uppnås inom den associations-rättsliga lagstiftningens ram bli beroende inte minst av de mål som lag­stiftaren säger sig vilja nå genom lagstiftningen på medbestämmande-rättsområdet. Mot den bakgrunden blir det inte rättvisande att fristående söka fastställa vad som är den associationsrättsUga grunden för en be­dömning av hithörande problem och att låta resultaten bli beroende enbart därav. Och det blir inte heller av större intresse att fastställa vad som kan anses följa av granderna för en gången tids aktiebolagsrättsliga lagstiftning. Den omständigheten att även modem aktiebolagsrättslig lag­stiftning kan sägas bygga på föreställningen, att det är företrädare för aktieägarna som skall fatta besluten i aktieägarnas intresse, är inte längre avgörande när arbetstagarnas anspråk på medbestämmanderätt får lag­stiftningens stöd genom en vittsyftande arbetsrättslig reform som är avsedd att gälla för arbetsmarknaden i dess helhet.

Mot denna bakgmnd vill jag hävda att det inte finns anledning att inta en restriktiv attityd i fråga om möjligheterna att med stöd av med­bestämmandelagen få till stånd kollektivavtal om medbestämmanderätt för arbetstagarna inte bara i arbetsledningsfrågor och besläktade frågor utan även på företagsledningsplanet. Att det finns vissa givna gränser är uppenbart och jag har också varit inne härpå i motiven till det remitte­rade förslaget. Men inom de ramarna finns enligt min mening klara möjUgheter även till delegation av rena beslutsbefogenheter. De all­männa villkor för sådan delegation, som får antas gälla och som berörts av lagrådet, bör kunna tillämpas på ett sätt som är avpassat för de nya situationer som blir aktuella. Det är t. ex. naturligt att sådana anvis­ningar, som bör kunna ges till den som mottar delegation av beslutande­rätt, blir utformade i samband med kollektivavtalsförhandlingarna mel­lan arbetsgivare och arbetstagare. Principerna om ansvar för försum­melse vid själva delegationsbeslutet m. m. kan enligt min mening också väntas bli omsatta på ett ändamålsenligt sätt. Ätt det om saken ställs på sin spets kan bli nödvändigt att ytterst räkna med en rätt för delegerande bolagsorgan att återta sin beslutanderätt ser jag inte heller som ett stort problem. Som lagrådet har antytt finns utrymme för att ålägga arbets­givare skadeståndsansvar om deima möjlighet utnyttjas på ett oriktigt sätt. När det slutligen gäller ansvaret för beslut, som fattas i kraft av delegation genom kollektivavtal, kan jag inte heller se annat än att det finns möjlighet att komma fram till lösningar som tUlgodoser de prak­tiska behoven. Det är att märka, såsom också har antytts i remisspro­tokoUet, att problemet får begränsad betydelse i fall där arbetstagar­sidans beslutanderätt bestäms att gälla uiom vissa på förhand fastställ-

34    Riksdagen 1975/76.1 saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   530

da ramar, t. ex. inom ramen för vissa anslag eller liknande. Men även utanför dessa fall kan jag inte se annat än att det bör vara möjligt att, när det finns behov av det, reglera även ansvarsfrågan avtalsvägen. Självfallet spelar det här in vilken rättslig innebörd som ges åt själva delegationsbeslutet.

Jag står aUtså fast vid min uppfattning att de hithörande problemen bör kunna tUls vidare på ett tiUfredsställande sätt lösas av parterna på arbetsmarknaden och vid behov i rättspraxis. Som jag redan har fömt-skickat anser jag dock att hela problemområdet bör ägnas en analys genom en särskUd utredningsinsats och det är min avsikt att ett sådant arbete skall komma till utförande snarast möjligt.

Till vad lagrådet avslutningsvis uttalat om vissa gränser i aUmänhet för arbetstagarsidans medbestämmanderätt kan jag ansluta mig. I tydlig­hetens intresse bör dock betonas, att vad som sagts där inte innebär att en arbetsgivare skulle ha möjlighet att genom avtal med tredje man in­skränka en medbestämmanderätt, som redan tillförsäkrats hans arbets­tagare eUer deras företrädare.

4§

Lagrådet har godtagit den tekniska konstruktionen av denna paragraf, som gäUer den tvingande resp. dispositiva karaktären av lagens regler, men har föreslagit ett tillägg som ytterligare klargör lagens innebörd på denna punkt i fråga om möjligheterna att träffa avtal om fredsplikt och om skadeståndsansvar. Jag finner det lämpligt att detta förtydligande görs. Jag ansluter mig också till de förslag av lagrådet, som medför vissa ändringar i uppräkningen av paragrafer i andra stycket, och bekräftar det synsätt i fråga om innebörden av att vissa av lagens regler är tvingan­de, åt vilket lagrådet har gett uttryck i slutet av sin kommentar tiU para­grafen.

5§

Jag ansluter mig till lagrådets uttalanden under denna paragraf. Det kan tilläggas, att även föreningsrättens grundsatser torde medföra att vissa frågor faller utanför lagens regler om inflytande genom t. ex. för­handlingar och information. Frågor som rör tillhörighet tUl organisa­tion och verksamhet för sådan bör liksom hittills få behandlas av part utan inflytande för motparten.

6§

Jag godtar den av lagrådet föreslagna omformuleringen av 6 § andra stycket. Som lagrådet framhåUer bör definitionen av begreppet "central arbetstagarorganisation" kunna användas också vid de följdändringar i lagstiftningen som nödvändiggörs av att begreppet huvudorganisation i FFL försvinner.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   531

TiU frågan om den särskilda förhandlingsordningen i rättstvister åter­kommer jag under 6370 §§.

8§

Jag har inte anledning motsätta mig lagrådets förslag att den regel i 3 § andra stycket FFL, som utan att någon saklig ändring varit åsyftad uteslutits ur denna paragraf, införs i paragraftexten. I samband därmed bör den av lagrådet föreslagna omredigeringen av lagtexten göras.

10 §

Jag ansluter mig tUl lagrådets förslag att paragrafen redigeras om i syfte att göra texten mer lättläst.

in

Med anledning av vad lagrådet har uttalat under denna paragraf viU jag inskärpa den synpunkt, som jag finner vara den väsentliga i samman­hanget och som jag gav uttryck åt i motiven tUl det remitterade försla­get, nämligen att syftet med 11 § är att s. k. primära förhandlingar skall bli ett normalt led i förberedandet av sådana beslut som åsyftas i para­grafen och att undantagsregeln i andra stycket inte är avsedd att ge möj­Ughet till förfaranden som strider mot detta syfte. Försätter sig en ar­betsgivare genom eget förvåUande i en sådan situation att han inte kan förhandla innan han fattar beslut i en fråga som omfattas av paragrafen, skall han inte kunna befria sig från sitt skadeståndsansvar genom att hänvisa tiU det tvångsläge som han försatt sig i pch åberopa andra styc­ket eUer jämkningsreglerna i 60 §. Detta innebär inte att lagstiftaren ställer sig avvisande tiU att arbetsgivaren i ett läge av självförvållad tids­nöd fattar sitt beslut om detta är nödvändigt för att företaget skall undgå att åsamkas en kanske betydande skada. Men han undgår inte sitt skade­ståndsansvar för att han underlåtit att så inrätta sin verksamhet att pri­mära förhandlingar kunnat genomföras. På denna punkt torde inte före­ligga någon skillnad mellan min egen och lagrådets uppfattnmg.

13 §

Mot vad lagrådet har uttalat under denna paragraf har jag inte något att erinra. Det kan förtjäna tUläggas att ett motsvarande synsätt torde ligga bakom reglerna om enskUd arbetstagares rätt till underrättelse och överläggning i 31 och 32 §§ anstäUningsskyddslagen.

;6§

Jag ansluter mig tUl lagrådets förslag under denna paragraf (jfr 22 och 37 §§). SkuUe det bli fråga om generellt gäUande avsteg från de regler om tidsfrister för inledande av förhandling, som har tagits upp i

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   532

andra stycket, torde koUektivavtalets form komma att anlitas även utan ett särskilt krav på sådan form i lagen.

7922 §§

Jag har inte något att invända mot den av lagrådet berörda gränsdrag­ningen meUan de mera genereUa informationsreglerna i 19 § och den på förhandUngsrätten grundade rätten tUl information i enskUda fall. Jag godtar också den föreslagna omformuleringen av 19 § första och andra styckena. Jag vUl emeUertid erinra om mina tidigare gjorda uttalanden (avsnitt 11.4) om att rätten tUl information skall skapa förutsättningar för ett ändamålsenUgt utövande av inflytandet i arbetsgivarens verk­samhet. Därav följer att man inte utan vidare kan dra några slutsatser av vad som t. ex. har sagts vid tiUkomsten av bevissäkringslagen.

Det av lagrådet i anslutning tiU 20 § gjorda uttalandet, att information i vissa fall bör kunna vägras annan facklig företrädare än styrelseleda­mot till dess frågan om tystnadsplikt har blivit avgjord, torde ta sikte på rena undantagsfall. Självfallet måste det vara organisationen som utser vem som skall företräda denna och utöva dess rättigheter liksom det är organisationen som tar ansvaret för de åtgärder som vidtas av organisa­tionens företrädare. Man får räkna med att de fackliga organisationema liksom f. n. i många sammanhang kommer att företrädas av personer som inte tillhör styrelsen. Detta förändrar inte behovet av information eller nödvändigheten av smidiga former för det fackUga vardagsarbetet. Lagrådets uttalande får alltså inte förstås på det sättet att arbetsgivar­parten skulle medges en rätt att bedöma tUltron tiU de företrädare som den fackliga organisationen har utsett eller att ifrågasätta det av organi­sationen valda arbetssättet.

De av lagrådet föreslagna ändringarna i lagtexten till 2022 §§ anser jag mig kunna godta. Dessutom bör göras den redaktionella ändringen att de aUmänna tystnadspliktsreglerna sammanförs tiU en paragraf (21 §) medan den särskilda regeln om rätt att vidarebefordra information med tystnadspUkt tUl styrelseledamot får bUda en paragraf (22 §).

2325 §§

Vad lagrådet har uttalat om kraven på behörighet för att organisation skall kunna med rättslig verkan träffa koUektivavtal om individuella medlemmars förhållanden torde stämma överens med den uppfattning, som låg tiU grund för arbetsrättskommitténs förslag på området och till vilken jag har hänvisat i motiven till det remitterade förslaget. Jag har inte någon erinran mot uttalandena. Tvärtom menar jag att det helt all­mänt finns fog för att uppmärksamma de behörighetsfrågor som upp­kommer med den utvidgiung av området för förhandlingar och kollek­tivavtal, som följer av medbestämmandelagen.

Förslaget att föra in lagens skriftlighetskrav i fråga om kollektivavtal

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1   Arbetsmarknadsdepartementet   533

redan i definitionen av koUektivavtalet i 23 § finner jag välbetänkt. Jag vUl gärna understryka synpunkten att överenskommelser i enskilda faU kan väntas ofta bli träffade i enkla former. Inte minst torde de nya för­handlingsrättsreglerna i 1113 §§ förutsätta detta. Lagen bör naturligt­vis inte kurma tolkas som innebärande hinder häremot.

Jag ansluter mig till lagrådets förslag i fråga om reglema rörande innebörden av skriftlighetskravet (jfr även 30 §).

29 §

Den av lagrådet föreslagna omredigeringen av denna paragraf bör enligt min mening genomföras.

57 §

Av skäl som lagrådet anfört bör den föreslagna jämkningen av para­grafen göras.

3336 §§

Lagrådet har i sina anmärkningar till medbestämmandelagens regler om tolkningsföreträde godtagit de föreslagna reglema i stort, inbegripet den avvägning som har ansetts böra göras mellan föreningsrättsliga syn-. punkter och motstående hänsyn av i det väsenfliga praktisk natur, men har föreslagit jämkningar och omredigeringar på vissa punkter. TiU de förslagen kan jag ansluta mig. Ändringarna i 33 och 34 §§ är ägnade att ge klarare uttryck åt vad som på berörda punkter är den åsyftade innebörden av de föreslagna reglerna. Utbytet av uttrycket "tvist om tillämpning av avtal" mot uttrycket "rättstvist" i 35 § har enUgt min uppfattning samma karaktär. Jag kan bekräfta riktigheten av lagrådets uttolkning på två särskilda punkter av 34 och 35 §§. Jag finner slufligen, i överensstämmelse med vad lagrådet har uttalat, att det är motiverat med en enhetlig reglering i 36 § av frågan på vilken nivå arbetstagar­sidans rätt enligt tolkningsföreträdesreglerna skall utövas. Finner parterna när de träffar medbestämmanderättsavtal anledning att göra avsteg från 36 § står det dem enligt 4 § andra stycket fritt att avtala därom.

38-40 §§

Vad lagrådet har anfört rörande tiUämpningen av förhandlingsrätts­regeln i 38 § och vetorättsreglerna i 3940 §§ kan jag ansluta mig tUl. Likaså biträder jag de av lagrådet föreslagna justeringarna av lagtexten.

41 §

Lagrådet har föreslagit en omkonstraktion av denna paragraf om fredspUkt i kollektivavtalsförhållanden i syfte att göra paragrafens text mindre svårtiUgänglig. Enligt förslaget skall paragrafen byggas upp inte som en med undantag försedd huvudregel om förbud mot stridsåtgärder

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   534

under avtalsbundenhet utan som en regel om förbud mot stridsåtgärder under vissa i paragrafen uppräknade och inbördes sidoordnade fömt­sättningar. Jag finner att förslaget redaktionellt sett har förtjänster och ansluter mig tiU det.

I lagrådets förslag innefattas en uttrycklig regel om verkningarna av kollektivavtal om längre gående fredsplikt än som följer av lagen. Som jag nämnt under 4 § ansluter jag mig till att möjligheten att med giltig verkan sluta sådant kollektivavtal kommer till klart uttryck i lagtexten.

Den av lagrådet föreslagna ändrade avfattningen av 41 § första stycket är inte avsedd att medföra någon ändring i sak av det remitterade för­slaget i motsvarande delar. När jag ansluter mig till lagrådets förslag till omredigering avser jag inte heUer att göra någon saklig ändring.

Lagrådet har i sitt yttrande gjort vissa uttalanden om innebörden av lagens fredspliklsregler och har därjämte uttalat en uppfattning om till-låtligheten i allmänhet av arbetsnedläggelse, blockad eUer liknande åt­gärder som vidtas av politiska skäl. I dessa frågor finner jag emellertid inte anledning att gå ifrån vad jag har anfört i motiven tiU det remitte­rade förslaget. Detta innebär att jag kan bekräfta att lagens fredsplikls­regler bör läsas motsättningsvis så, att stridsåtgärder i syfte att öva på­tryckningar på en facklig motpart är tillåtna i den mån de inte strider mot någon av de förbudsregler som tagits upp i lagen eUer annat är sär­skUt föreskrivet. Det är i princip också riktigt att fackliga, sympatiåtgär­der i Sverige tiU förmån för part i utländsk arbetsstrid är avsedda att vara tiUåtna under den förutsättningen att den primära arbetsstriden är lovlig (jfr 41 § första stycket 4 i lagen). Att det emellertid här kan upp­komma faU, i vUka kravet på den primära åtgärdens lovlighet inte torde kunna upprätthåUas, har lagrådet självt' antytt. Därmed har. lagrådet. också kommit in på de problem kring tUlåtligheten av i första hand arbetsinstäUelser i andra än rent fackliga syften, som varit mycket om­diskuterade i tidigare skeden av detta lagstiftningsärende. En aspekt på dessa problem är att det kan ställa sig svårt eller omöjligt ätt dra en gräns mellan fackligt och politiskt, kanske i synnerhet när man. har att göra med förhåUanden i länder där fackliga fri- och rättigheter inte garanteras på samma sätt som hos oss. Det är en svår uppgift att i sådana och andra faU, där det blir fråga om arbetsinställelse eUer lik­nande åtgärder med politiskt färgad bakgrand, bestämma vad som bör gäUa om åtgärdens tillåtlighet. Som framgått av vad jag tidigare uttalat i detta ämne kan jag dock inte dela den uppfattning åt vilken lagrådet har gett uttryck. Jag har å andra sidan inte funnit anledning att föreslå lagstiftning om dessa frågor, enligt min mening den enda väg som står tUl buds om fuU rättslig klarhet eftersträvas. I vad jag har anfört i sam­band med att jag gjorde det ställningstagandet (avsnitt 11.6 i remisspro­tokoUet) har jag inte anledning att göra någon ändring.

Lagrådet har föreslagit att det tas in i lagen en uttrycklig regel om

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   535

tillåtligheten av indrivningsblockader, bl. a. med hänsyn tiU att enligt lagrådets mening en uttrycklig bestämmelse behövs för att sådana bloc­kader skall som avsetts kunna undantas från den i 45 § föreskrivna var­selskyldigheten. Jag godtar lagrådets uppfattning att det är lämpligt med en lagregel om indrivningsblockadernas lovlighet och finner det förslag till sådan regel, som lagrådet har utformat, väl lämpat att föras in i lagen.

43 §

Av skäl som anförts av lagrådet bör enligt min mening det av lag­rådet föreslagna tillägget tUl första stycket göras.

44 §

Lagrådet har ingående behandlat konstruktionen av regeln i 44 § om kvarievande stridsrätt. Därvid har lagrådet särskilt framhållit det värde som ligger i att det kan lämnas utrymme för partema att under giltighetsperioderna för avtalen om löner och allmänna anställningsvill­kor återappta och utan fredsplikt förhandla om redan väckta frågor på medbestämmanderättsområdet. Därigenom vinner man inte minst att löneförhandlingarna inte behöver kompliceras genom direkt samman­koppling med förhandlingarna på medbestämmanderättsområdet.

Enligt 44 § blir det emellertid möjligt, påpekar lagrådet, att under löneförhandlingama ställa vittgående krav på medbestämmanderättsav­tal och därmed öppna ett vidsträckt område för kvarievande stridsrätt. Kommer i ett sådant läge avtal överhuvud tUl stånd på löneområdet, får avtalet knappast den karaktär av fredsdokument som kollektivav­talen har på dagens arbetsmarknad. En möjlighet att bättre förena det önskemål om sammanhängande perioder av arbetsfred, på vUket förslaget till medbestämmandelag bygger, med syftena bakom den kvarievande stridsrätten borde enligt lagrådet vara att tydligare än som skett i det remitterade förslaget markera att den kvarievande stridsrätten skall vara ett instrument att främja resultat vid återupptag­na förhandlingar om medbestämmanderättsavtal. Denna avsikt med stridsrätten bör enligt lagrådet klargöras genom ett tUlägg till texten i 44 §.

Som framgår av motiven till lagförslaget i hithörande delar har jag sett den kvarievande stridsrätten som en lämplig metod att bryta ige­nom den nu tillämpade intolkningen av arbetsgivarens beslutsbefogen­heter på § 32-området i kollektivavtalen om löner och allmänna an­ställningsvillkor. Den kvarievande stridsrätten skall ha till uppgift att främja tillkomsten av medbestämmanderättsavtal utan att man för den skull gör avkall på målsättningen att fred skall under sammanhängande perioder råda på arbetsmarknaden. Det är med hänsyn härtUl som det ställs krav på att utrymmet för kvarievande  stridsrätt skall ha

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   536

bestämts genom att medbestämmanderättsavtal begärts redan vid löne-förhandluigarna. Och det Ugger helt i linje härmed att den kvarievande stridsrätten får funktionen av ett påtryckningsmedel i senare förhand­lingar om medbestämmanderättsavtal.

Den kvarievande stridsrätten fyller en uppgift redan därigenom att den är ägnad att förmå till uppgörelse i medbestämmanderätlsfrågan i samband med löneförhandlingarna, antingen så att parterna då träffar avtal på medbestämmanderättsområdet eller så att de i varje fall enas om att fortsätta förhandlingarna och i samband därmed reglerar vad som skall gälla i fråga om fredsplikten. Men den kvarievande strids­rätten kan också främja tUlkomsten av medbestämmanderättsavtal ge­nom att direkt utnyttjas i den mån frågor på medbestämmanderättsom­rådet har lämnats öppna sedan de väckts i löneförhandlmgarna. Det är naturligt att stridsrätten då kommer till användning först sedan med-bestämmanderättsfrågan återupptagits och det visat sig att förhandlingar i frågan inte leder till resultat. Som lagrådet påpekat kan det vara lämpligt att detta kommer till uttryck i lagtexten. Det bör emellertid då också betonas att kravet på återupptagna avtalsförhandlingar inte är avsett att innebära något hinder för ett effektivt utnyttjande av den kvarievande stridsrätten. Det krävs inte mer än att förhandlingsskyl­digheten enligt 15 § fullgörs. Så snart part därvid kunnat konstatera att förutsättningar för resultat inte föreligger står det liksom i andra avtalsförhandlingar parten fritt att vidta stridsåtgärder. Längre gående krav på förhandlingar före facklig strid kommer inte i fråga med mindre parten genom avtal binder sig därvid.

45 §

Lagrådet har föreslagit att den i denna paragraf föreskrivna, skade-ståndssanktionerade varselskyldigheten skall gälla enbart i förhållandet mellan arbetsgivarorganisation resp. arbetsgivare å ena sidan och ar­betstagarorganisation å den andra. Vid sidan härav skulle lagen ställa upp enbart en rättsUgt sett osanktionerad handlingsregel om att varsel bör på lämpUgt sätt riktas även tiU enskilda arbetstagare som inte tillhör arbetstagarorganisation som berörs av stridsåtgärd från arbetsgivarsidan. Jag finner detta förslag, som torde ha sin bakgrand inte minst i svårig­hetema att på ett ändamålsenligt sätt utforma skadeståndsansvaret om det föreskrivs en rättslig skyldighet att varsla även enskilda arbets­tagare, väl grundat och ansluter mig tiU det. Även på de två ytterligare punkter som lagrådet har tagit upp under denna paragraf kan jag an­sluta mig till dess uppfattning.

55 §

Jag har inget att invända mot den av lagrådet föreslagna omformule­ringen av föreskriften om tystnadsplikt för förlikningsmän.  Som jag

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   537

tidigare har framhåUit kan det bli aktuellt att se över bestämmelsen i anslutning till det lagstiftningsarbete rörande offentUga funktionärers tystnadsplikt som f. n. övervägs inom justitiedepartementet.

54 § Jag ansluter mig tUl lagrådets förslag under denna paragraf.

56 §

Som lagrådet har påpekat kan det förekomma att en arbetstagare mottar information under tystnadsplikt utan att han därvid kan sägas vara företrädare för sin organisation. Bryter arbetstagaren mot tystnads­plikten bör han då som lagrådet har föreslagit kunna ådömas skadestånd på samma sätt som vid andra brott mot den föreslagna lagen. Därvid blir även begränsningsregeln i 60 § tredje stycket tiUämp­lig. I företrädarfaUen bör däremot skadeståndsansvaret vUa på den orga­nisation eUer arbetsgivare för vars räkning informationen mottogs. Lag­rådet har inte motsatt sig denna konstruktion, som har en förebild i 10 § förtroendemannalagen.

Jag delar lagrådets uppfattning också vad gäUer förhåUandet mellan reglerna i 56 § och andra regler eUer rättsprinciper rörande påföljd på grand av brott mot tystnadspUkt.

5859 §§

Lagrådet har under dessa paragrafer tiU en början föreslagit att be­gränsningen enligt 58 § första stycket av enskUds skadeståndsansvar när organisation har anordnat eller föranlett olovlig stridsåtgärd skall för­behållas de faUen att det är den koUektivavtalsbundna organisationen, eUer en denna överordnad organisation, som genom sitt handlande ådrar sig skadeståndsansvar för stridsåtgärden. Jag anser att lagrådets skäl för detta förslag är övertygande och ansluter mig till förslaget. För det fall att annan organisation anordnar eller föranleder stridsåtgärd med del­tagande av kollektivavtalsbundna medlemmar under sådana omständig­heter, att det ter sig skäligt att de enskilda inte skall bära något eller enbart ett mycket begränsat skadeståndsansvar, ger 60 § tillräckliga möj­ligheter att nå fram tUl ett riktigt resultat.

Vidare har lagrådet föreslagit dels att andra meningen i 59 § utesluts, dels att 58 och 59 §§ får byta plats med hänsyn tUl det nära sakliga sam­bandet mellan 57 och 59 §§. Även till dessa förslag kan jag ansluta mig. Ändra meningen i 59 § kan enligt min åsikt visserligen anses ha ett visst berättigande såsom ett i och för sig betydelsefullt led i en serie regler som tiUsammans skapar en väsentlig nyordning på tolkningsföreträdets område. Den kan också vara ägnad att i sin mån klargöra att ett motsva­rande skadeståndsansvar inte är avsett att inträda när arbetsgivare un­derlåter att påkalla förhandling eller väcka talan i fall som åsyftas i

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   538

35 §. Jag medger emellertid att meningen rent rättsligt inte är nödvändig och föreslår att den stryks.

Däremot kan jäg inte finna tiUräckliga skäl tiU det tillägg tUl 59 § första meningen i det remitterade förslaget, som lagrådet har förordat. Att 60 § är tUlämplig i sådana skadefall som avses i 59 § är enligt min mening alldeles klart, utan att det skall behövas någon hänvisning i 59 §. Att 57 § innehåUer en precisering i fråga om skadeståndsansvaret för organisation, som har hävdat en oriktig uppfattning i ett tolkningsföre-trädesfaU, finner jag med hänsyn tUl gmnderna för de nya tolkningsföre­trädesreglerna naturligt. Jag är alltså inte beredd att tillstyrka någon ändring på denna punkt.

60 §

Lagrådet har under denna paragraf inledningsvis pekat på förhållandet meUan medbestämmandelagens fredspliklsregler, bland dem 31 §, och den nya regeln i 43 § om överläggningar vid olovlig stridsåtgärd av ar­betstagare med därtiU anknytande skadeståndsregel i 60 § andra stycket. Att det här på sätt och vis kan sägas råda en motsättning mellan olika moment i lagen är uppenbart. Den synpunkten får dock inte överdrivas. Reglema i 43 och 60 §§ har tillkommit mot bakgrunden av vad som är praktisk verklighet i samband med många olovliga stridsåtgärder. De bygger på uppfattningen att det väsentUga måste vara att så snart som möjligt och på det sätt som ter sig mest realistiskt få till stånd en lös­ning när en olovlig konflikt har bmtit ut. I sådana sammanhang har rättsliga sanktioner med nödvändighet sina begränsningar och det kan lagstiftaren inte bortse från. Tydligt är emellertid att det här kommer att bU avgörande hur reglema blir tUlämpade i praxis. Enligt min upp­fattning har tillräckUga anvisningar getts i motiven till det remitterade förslaget i hithörande delar. Jag noterar att lagrådet har tillstyrkt den nyhet, som ligger i 43 §, och uppfattar inte dess uttalanden om förhål­landet till 31 § som avsedda att markera en annan ståndpunkt i fråga om tillämpningen av 43 och 60 §§ än den som kommit till uttryck i det remitterade förslaget.

Lagrådet har även i övrigt uppehållit sig vid arbetstagares personUga skadeståndsansvar för deltagande i olovlig stridsåtgärd. Enligt den upp­fattning som lagrådet här har uttryckt är en maximering av skadestånds­ansvaret tUl 200 kronor olämplig dels därför att den inte utgör ett tiU­räckligt stöd för ståndpunkten att arbetstagarnas anspråk mot arbets­givaren skall föras fram genom organisationerna, med de utökade möj­ligheter som dessa tiUerkänns genom den nya lagstiftningen, dels därtör att den skulle vara ägnad att medföra en icke önskvärd vidgad tillämp­ning av uppsägningspåföljden. Vad lagrådet har anfört på dessa punkter har dock inte rubbat mig i den uppfattning rörande 200-kronorsregeln, som jag intog vid remissen till lagrådet och som jag då utförligt moti-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   539

verade. Jag vill särskilt inskärpa att det är den föreslagna lagens inne­börd att avskedande eller uppsägning i samband med olovliga strids-åtgärder skall få förekomma enbart i sådana mycket kvalificerade un­dantagsfall som jag beskrev i motiven till remissförslaget. Farhågan att maximeringen av skadeståndsansvaret skulle påverka rättstUlämpningen pä den punkten finner jag överdriven. Jag är alltså inte beredd att frångå min uppfattning på detta område.

Med anledning av vad lagrådet avslutningsvis har anfört under denna paragraf viU jag framhåUa att jag har funnit den lösning som har getts åt frågan om förhåUandet mellan kollektivavtalsrättsliga och aUmänna skadeståndsregler för det praktiska behovet tiUräckUg. Att i detalj ut­reda härmed sammanhängande problem och ge uttryck åt en gränsdrag­ning i lagtext är enligt min bedömning en komplicerad uppgift. Som lag­rådet har påpekat ter det sig lämpligt att frågan får uppmärksammas vid kommande utredningsarbete.

67 §

Jag anser att lagrådet har anfört övertygande skäl för sina förslag under denna paragraf och föreslår därför att de ifrågasatta ändringarna genomförs.

62 §

Jag ansluter mig till förslaget om tUläggande av ett andra stycke i denna paragraf.

6370 §§

Jag godtar de ändringsförslag som lagrådet har fört fram rörande reglerna om tvisteförhandling och rättegång i 6368 §§ och de uttalan­den som har gjorts i anslutning tUl dessa.

Som lagrådet har berört i anslutning tiU 6 § bör reglerna i 64 § om förhandlingsordningen i rättstvister kunna utgå. Liksom enligt gäUande rätt får det ankomma på arbetsmarknadens parter att själva bestämma förhandlingsordningen. Lagförslagets regler om förhandlings- och tale­frister är utformade med hänsyn därtUl.

Även i fråga om 69 § är jag beredd att ansluta mig till lagrådets för­slag. Reglerna i 15 kap. rättegångsbalken om bl. a. interimistiska beslut bör aUtså kunna liksom hittills tUlämpas vid rättegången i AD. Som lag­rådet har framhåUit kan det inte bli fråga om att pröva frågor om upp­hävande av tystnadsplikt genom interimistiskt beslut. Jag föratsätter emellertid att AD kan hålla huvudförhandling i en sådan fråga med den skyndsamhet som situationen kräver.

Mot de jämkningar av lagtexten till 70 § som lagrådet har föreslagit har jag inte heUer någon erinran.

Lagrådet har också berört vissa   frågor  som hänger samman med

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   540

rättegången i mål om skyldighet att lämna ut information som part vUl bevara som hemlig. Dessa frågor, som inte endast avser rättegången i AD, torde få uppmärksammas i det fortsatta lagstiftningsarbetet.

Övergångsbestämmelserna

Det är lagrådets uppfattning att en lagstiftning av den typ som med­bestämmandelagen representerar normalt blir tiUämplig endast på sådsma rättsförhåUanden som uppkommer efter den nya lagens ikraftträdande. Lagstiftningen skulle således inte bli tiUämplig förrän t. ex. gäUande koUektivavtal har löpt ut. Lagrådet har emeUertid ansett sig kunna godta att medbestämmandelagens tvingande regler i och med ikraftträdandet får giltighet även i bestående koUektivavtalsförhåUanden. På de områden där den nya lagen medger att kollektivavtal skall kunna träffas om av­vikelse från lagen menar däremot lagrådet att'ingrepp inte skall kunna göras i de före ikraftträdandet ingångna avtalen. GäUande koUektivavtal skall enligt lagrådets mening få fortsatt giltighet även om de ger arbets­tagarna ett inflytande som ligger långt under den nivå som läggs fast genom den av statsmakterna beslutade arbetsrättsreformen och utan hin­der av dessa kollektivavtal har tillkommit under helt andra förutsätt­ningar. TiU stöd för denna uppfattning åberopar lagrådet en sedan länge stadgad lagstiftningspraxis på det dispositiva civilrättsliga området.

Jag kan inte dela detta synsätt.

Att vissa regler i medbestämmandelagen görs dispositiva på sätt som framgår av 4 § är inte ett uttryck för att hittiUsvarande förhållanden bör bestå på arbetsmarknaden ännu en tid efter Ikraftträdandet. Med­bestämmandelagen är avsedd att ge de anstäUda lagstiftningens stöd för ett vidgat inflytande över arbetsvillkoren i vidaste mening. Den ger också uttryck för en förändrad syn på förhållandena inom arbetslivet. Självfallet bör en reform som den förevarande träda ikraft vid en tid­punkt som gäller gemensamt för hela arbetsmarknaden. Ikraftträdandet kan därför inte få bestämmas av kollektivavtal som har ingåtts under helt andra föratsättningar. Avsikten med 4 § är endast att ge kollektiv­avtalsparterna en möjlighet att anpassa sig till de nya lagreglerna.

Jag vidhåUer därför den vid lagrådsföredragningen uttryckta uppfatt­ningen, att 4 § inte skall ta sikte på äldre kollektivavtal som inte har tillkommit för att reglera frågan om avvikelse från den nya lagen. Hur sådana äldre koUektivavtalsbestämmelser skall tolkas får avgöras i rätts­praxis med tillämpning av vanliga avtalstolkningsregler. Denna princip för ikraftträdandet av dispositiva regler på det arbetsrättsliga området har godtagits av riksdagen vid de senaste årens reformer (jfr prop. 1973: 129 s. 288, 1974: 88 s. 216 och 1974: 148 s. 94). Några problem i rättstillämpningen av den art som lagrådet antyder kan inte sägas ha uppkommit (jfr AD 1973 nr 38 och 1975 nr 7). Även arbetsmarknadens parter har anpassat sitt förhandlingsarbete till de riktlinjer som stats­makterna har angett i fråga om ikraftträdandet.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   541

För att någon tvekan inte skaU behöva råda rörande tillämpningen av ikraftträdandebestämmelserna på denna punkt, bör emellertid som lagrådet har föreslagit en uttrycklig övergångsbestämmelse fogas tUl lagen. Denna bör, såvitt avser förhållandet tiU medbestämmandelagens tvingande regler, få i huvudsak den lydelse som lagrådet har föreslagit. Härtill bör dock fogas en föreskrift som ger uttryck för den syn på verk­ningarna av äldre kollektivavtal på lagens dispositiva område som jag nu har berört.

I övrigt ansluter jag mig tiU lagrådets uttalanden i fråga om tillämp­ningen av övergångsbestämmelserna och förslaget till en särskild över­gångsbestämmelse till 28 §. Jag föreslår dock att övergångsbestämmel­sen får en sådan avfattnmg att den blir tillämplig även på en företags­övergång som äger ram den närmaste tiden efter lagens ikraftträdande.

Förslaget till lag om ändring i lagen (1974: 371) om rättegången i arbets­tvister

Jag har tidigare godtagit den av lagrådet föreslagna omformuleringen av 63 § medbestämmandelagen och biträder alltså även den därav för­anledda ändringen av 2 kap. 1 § arbetstvistiagen.

Vad 4 kap. 7 § arbetstvistiagen beträffar delar jag lagrådets uppfatt­ning i de berörda tUlämpningsfrågorna.

Vad lagrådet i övrigt har anfört föranleder inte något uttalande från min sida.

Lagändringar i övrigt

Utöver vad som följer av det anförda bör vissa redaktioneUa jämk­ningar göras i förevarande lagförslag.

Det inom finansdepartementet upprättade förslaget till lag om offent­lig anstäUning (bUaga 2) föranleder vissa ytterligare ändringar i arbets­tvistiagen. F. n. dras enligt 1 kap. 2 § andra stycket arbetstvistiagen gränsen för den lagens tillämpning på det offentliga området huvudsak­ligen vid den gräns som gäller för det avtalsbara området. Tvister rö­rande det avtalsförbjudna området handläggs enligt arbetstvistiagen en­dast i den mån det framgår av särskilda regler. I övrigt gäller att så­dana tvister skall prövas i administrativ ordning. I och med att det sär­skilda avtalsförbudet föreslås utgå, bör en anpassning göras av de pro­cessuella reglerna i arbetstvistiagen. Utgångspunkten bör därvid vara att arbetstvister på den offenfliga sektom skall, liksom på den privata, handläggas enhgt arbetstvistiagen.

Det kan emellertid förekomma fall, då avvikelse kan behöva göras från denna huvudregel. I tidigare lagstiftningssammanhang beträffande tjänstemän med statlig eller statligt reglerad anställning har slagits fast att det är en uppgift för det allmänna att bestämma hur olika sakliga

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   542

tillsättningsgrunder skall avvägas inbördes vid tiUsättning av tjänst. Detsamma gäller tillämpningen av gällande regler om företrädesrätt till ny anställning (jfr prop. 1974: 174 s. 59 ff., 63 f. och 69 f.). Den nu­varande ordningen med besvärsprövning av sådana ärenden bör därför bestå. Besvärsförfarandet bör också tiUämpas vid tvist om de särskilda föreskrifterna om tjänstgöringsskyldighet i 5 kap. lagen om offentlig an­ställning och i andra fall då det av liknande skäl är särskilt föreskrivet att talan skall prövas i administrativ ordning.

Beträffande de nu berörda fallen av företrädesrätt tiU ny anställning bör emellertid uppmärksammas ett problem som hänger samman med att koUektivavtal skall kunna träffas om turordning, även om företrädes­rätten i övrigt är offentligrättsligt reglerad. Tvist om kollektivavtal skall nämligen enUgt 2 kap. 1 § arbetstvistiagen normalt prövas av AD. Om någon anför besvär i ett tjänstetiUsättningsärende och åberopar en­bart eller tillsammans med andra grunder att kollektivavtalsregle­rade turordningsregler har åsidosatts, skulle tUlsättningsärendet behöva vilandeförklaras i avbidan på utgången av prövningen i AD (jfr AD 1967 nr 19). En sådan ordning skulle enligt min mening onödigt kom-pUcera tUlsättningsärendet och medföra en fördröjning av ärendets handläggning som inte bör godtas. Tillsättningsärendet i dess helhet bör därför prövas i administrativ ordning. Vad jag nu har anfört gäller endast tvist inom ramen för ett visst tUlsättningsärende. FaststäUelse­talan om kollektivavtalets rätta innebörd eller skadeståndstalan för brott mot kollektivavtal föres enligt vanliga regler i AD.

Även för andra fall finns det särskilda föreskrifter på det offentliga området som ger uttryck för principen att vissa tvistefrågor lämpligen bör prövas genom besvär i stället för att handläggas enligt arbetstvist­iagen. Jag tänker t. ex. på bestämmelsema om besvär över beslut om tiUsättning av tjänst m. m. i 76 § kommunallagen och 34 § sjukvårds­lagen. I anslutning till arbetstvistlagens genomförande gjordes vidare undantag för tvister rörande pensionsförfattningar, resereglementen etc, vilka trots att de avsåg avtalsbarå frågor ansågs böra handläggas i administrativ ordning (prop. 1974: 77 s. 131). Jag kan inte se någon anledning alt nu frångå de bedömningar som tidigare har gjorts i dessa frågor. Den nuvarande ordningen med besvärsprövning i dessa fäll bör därför bestå. Beträffande de senast berörda fallen pensionsfrågor m. m. vill jag tillägga att bestämmelserna i fråga är tänkta enbart som en övergångsanordning för tiden intill dess att frågorna regleras genom kollektivavtal.

De nya reglema om undantag från tillämpningen av arbetstvistiagen bör liksom tidigare tas in i 1 kap. 2 § arbetstvistiagen. I ett nytt andra stycke bör sammanföras de regler som gäller arbetstagare med statligt reglerad eller därmed jämförlig anställning. I ett tredje stycke bör in-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   543

föras en regel som löser konkurrensen mellan särskilda författnings­föreskrifter om besvär och de allmänna reglerna i arbetstvistiagen. Den särskilda bestämmelsen om fortsatt besvärsprövning i vissa avtalsbara men författningsreglerade frågor bör fogas till arbetstvistiagen som en övergångsbestämmelse.

Av lagen (1965: 276) om inskränkning i rätten att föra talan mot of­fentlig arbetsgivares beslut följer vidare att arbetstvistiagen inte inskrän­ker arbetstagares rätt att anföra besvär i s. k. skäUghetsfrågor (jfr prop. 1974: 77 s. 132).

Vad som nu har anförts gäller endast frågan humvida talan skall föras enligt arbetstvistiagen eller i administrativ ordning. Skall talan föras på det senare sättet, görs alltså inte någon ändring i vad som f. n. gäller eller kan komma att föreskrivas om besvär.

Förslaget tiU lag om offentlig anstäUning innebär vidare att förhand­lingsrätt kommer att föreligga i alla rättstvister på det offentliga om­rådet som skall handläggas enligt arbetstvistiagen. Det särskilda över­läggningsförfarandet enligt 52 § statstjänstemannalagen och 7 § kommu­nalljänslemannalagen i rättstvister på det avtalsförbjudna området åter­finns därför inte i den föreslagna lagen om offentlig anställning. Därmed bör även 4 kap. 7 § arbetstvistiagen ändras på det sättet att det allmänna förhandlingskravet i rättstvister får gälla fullt ut på det offentliga om­rådet, där arbetstvistiagen blir tillämplig. Även om en tvist avser om­ständighet som har inträffat före lagens ikraftträdande bör efter ikraft­trädandet förhandling äga rum i tvisten i den mån överläggning inte dessförinnan har skett. Detta bör fraingå av en särskild övergångsbe­stämmelse.

De nu berörda ändringama av arbetstvistiagen har aktuaUserats efter lagrådsgransknmgens avslutande.

Medbestämmandelagen ger, som jag anförde i lagrådsremissen (av­snitt 13.2), anledning tUl följdändringar i ett flertal lagar. Det rör sig om ändringar av företrädesvis redaktionell natur. Hänvisningar tUl begrep­pet huvudorganisation i FFL bör, som lagrådet har föreslagit, i stället gälla sådan central arbetstagarorganisation som avses i 6 § andra stycket medbestämmandelagen eller, i förekommande fall, motsvarande sam­manslutning på arbetsgivarsidan. Även i övrigt bör lagtexten anpassas tiU medbestämmandelagen och den där använda terminologin.

Beträffande lagen (1963: 114) om semester och allmänna arbetstids­lagen (1970: 103) bör de nu berörda ändringarna genomföras i anslut­ning tUl de övriga lagändringar som är under förberedande i arbetsmark­nadsdepartementet, I övrigt bör förslag till lagändring föreläggas riks­dagen samtidigt med de av lagrådet granskade lagförslagen.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   544

Personalbehovet vid arbetsdomstolen

Till följd av lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister och den under år 1974 reformerade lagstiftningen på arbetsrättens område har genomgripande förändringar skett i arbetsdomstolens organisation och verksamhetsformer. Bl. a. har riksdagen beslutat (prop. 1974:77, InU 1974: 16, rskr 1974: 273) att domstolen skaU bestå av högst tre ordföran­de, högst tre vice ordförande och 14 andra ledamöter. Hittills har det ansetts tiUräckligt med två ordförande och två vice ordförande. Refor­merna har också föranlett en förstärkning av domstolens kansli.

Under år 1975 Ökade tiUströmningen av nya mål till domstolen väsent­ligt. I slutet av året har regeringen därför beslutat tiUföra domstolen yt­terligare avlöningsmedel motsvarande inrättandet från den 1 januari 1976 av ytterligare en sekreteraretjänst.

Riksdagen har vidare på grundval av regeringens förslag i årets bud­getproposition beslutat att fr. o. m. den 1 juli 1976 förstärka domstolens kansli med ytterUgare en tjänst som sekreterare och en biträdestjänst. Genom särskUt beslut av regeringen har domstolen beretts möjlighet att tidigarelägga anställandet av dessa befattningshavare. Slutligen kommer en tredje ordförande att förordnas fr. o. m. den 1 juli 1976.

De nya reformer på arbetsrättens område som jag nu förordar kom­mer att ytterUgare öka domstolens arbetsuppgifter. Det är emeUertid inte möjUgt att nu närmare bedöma omfattningen härav och inte heller i vUken mån den ökade arbetsbelastningen stäUer krav på ytterligare per­sonalresurser för den dömande verksamheten.

Jag kan emellertid nu förutse behov redan under budgetåret 1976/77 av ytterUgare en tjänsteman med uppgift att bl. a. handha vissa admi­nistrativa göromål. Medel härför torde få ställas till domstolens för­fogande på sedvanligt sätt genom medgivande att överskrida avlönings­anslaget. I övrigt får jag återkomma tiU dessa frågor i nästa års budget­proposition.

Med hänsyn till vad jag nu har anfört hemställer jag att regeringen föreslår riksdagen

att antaga

dels de av lagrådet granskade lagförslagen med vidtagna tillägg och ändringar,

dels inom arbetsmarknadsdepartementet upprättade förslag till

3.

lag om ändring i lagen (1914: 45) om kommission, handelsagentur och handelsresande,

4.

lag om ändring i arbetarskyddslagen (1949: 1),

5.

lag om ändring i lagen (1967: 531) om tryggande av pensionsut­fästelse m. m.,

6.

lag om ändring i lagen (1969: 93) om begränsning av samhäUsstöd vid arbetskonflikt,

7.

lag om ändring i sjöarbetsUdslagen (1970: 105),

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   545

8.

lag om ändring i lagen (1970: 215) om arbetsgivares kvittnings­rätt,

9.

lag om ändring i jordabalken,

10.

lag om ändring i livsmedelslagen (1971: 511),

11.

lag om ändring i lagen (1972: 650) om rätt till ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare,

12.

lag om ändring i sjömanslagen (1973: 282),

13.

lag om ändring i lagen (1973:329) om hälso- och miljöfarliga varor,

14.

lag om ändring i lagen (1974: 12) om anstäUningsskydd,

15.

lag om ändring i lagen (1974: 358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen,

16.

lag om ändring i lagen (1974: 981) om arbetstagares rätt till ledig­het för UtbUdning.

Äv förslagen har de som tagits upp under 3, 5, 8 och 9 upprättats i samråd med chefen för justitiedepartementet. Förslagen under 10 och 13 har upprättats i samråd med chefen för jordbruksdepartementet, för­slagen under 11, 14 och 15 i samråd med statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN] samt för­slaget under 12 i samråd med chefen för kommunikationsdepartem.en-tet. Beträffande vissa ändringar i lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister har jag samrått med statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN].

Lagförslagen bör fogas till protokollet i detta ärende som bilaga.

35    Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   546

Propositionens lagförslag

Bilaga 1    Förslag till Lag om medbestämmande i arbetslivet

Härigenom föreskrives följande.

Inledande bestämmelser

1 § Denna lag äger tillämpning på förhållandet mellan arbetsgivare

och arbetstagare.

Som arbetstagare anses i lagen även den som utför arbete åt annan och därvid ej är anstäUd hos denne men har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd. Den för vars räkning arbetet utföres skall i sådant fall anses som arbetsgivare.

2

§ Arbetsgivares verksamhet som är av religiös, vetenskaplig, konst­närlig eller annan ideell natur eller som har kooperativt, fackUgt, poli­tiskt eller annat opinionsbildande ändamål undantages från lagens till-lämpningsområde såvitt avser verksamhetens mål och inriktning.

3

§ Innehåller lag eUer med stöd av lag meddelad författning särskild föreskrift som avviker från denna lag, gäller den föreskriften.

4

§ Avtal är ogiltigt i den mån det innebär att rättighet eller skyldig­het enligt denna lag upphäves eUer inskränkes.

Utan hinder av första stycket får genom kollektivavtal göras avvikelse från föreskriftema i 11, 12, 14, 1922 och 28 §§, 29 § tredje meningen, 33-0 §§, 43 § andra stycket samt 64 och 65 §§.

I koUektivavtal får också föreskrivas längre gående fredsplikt än 41 och 44 §§ anger samt längre gående skadeståndsansvar än som följer av denna lag.

5 § Vad i denna lag föreskrives innebär icke rätt för part till insyn i

sådana förhållanden hos motpart, som har betydelse för förestående eller

redan utbruten arbetskonflikt, eller rätt till inflytande över motpartens

beslut rörande sådan konflikt.

Föreskrifterna i 11, 12, 19, 34, 35, 38 och 39 §§ äger tillämpning även när koUektivavtal tiUfälligt icke gäUer.

6 § Med arbetstagarorganisation avses sådan sammanslutning av ar­

betstagare som enligt sina stadgar skall tillvarataga arbetstagarnas in­

tressen i förhållandet tUl arbetsgivaren. Med arbetsgivarorganisation av­

ses motsvarande sammanslutning på arbetsgivarsidan.

Med lokal arbetstagarorganisation avses sådan sammanslutning av ar­betstagare som är part i lokal förhandling med arbetsgivare. Med cen­tral arbetstagarorganisation avses förbund eller därmed jämförlig sam­manslutning av arbetstagare.

Bestämmelser som avser arbetsgivar- eUer arbetstagarorganisation gäl­ler i tillämpliga delar sammanslutning av flera sådana organisationer. Vad som sägs om medlem i organisation gäller i sådant fall de anslutna organisationerna och deras medlemmar.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   547

Propositionens lagförslag

Föreningsrätt

7

§ Med föreningsrätt avses rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation, att utnyttja medlem­skapet och att verka för organisationen eller för att sådan bUdas.

8

§ Föreningsrätten skall lämnas okränkt. Kränkning av föreningsrät­ten föreligger, om någon på arbetsgivar- eUer arbetstagarsidan vidtager åtgärd till skada för någon på andra sidan för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt eller om någon på ena sidan vidtager åtgärd mot någon på andra sidan i syfte att förmå denne att icke utnyttja sin föreningsrätt. Sådan kränkning föreligger även om åtgärden vidtages för att åtagande mot annan skall uppfyllas.

Arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation är icke skyldig att tåla sådan kränkning av föreningsrätten som innebär intrång i dess verksamhet. Finns både lokal och central organisation, gäller vad som nu har sagts den centrala organisationen.

Sker kränkning av föreningsrätten genom avtalsuppsägning eUer annan sådan rättshandling eller genom bestämmelse i kollektivavtal eller annat avtal, är rättshandUngen eUer bestämmelsen ogUtig.

9 § Det åligger arbetsgivar- och arbetstagarorganisation att söka hind­

ra, att medlem vidtager åtgärd som kränker föreningsrätten. Har med­

lem vidtagit sådan åtgärd, är organisationen skyldig att söka förmå

honom att upphöra därmed.

Förhandlingsrätt

10 § Arbetstagarorganisation har rätt till förhandUng med arbetsgivare

i fråga rörande förhållandet mellan arbetsgivaren och sådan medlem i

organisationen, som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren.

Arbetsgivare har motsvarande rätt att förhandla med arbetstagarorgani­

sation.

Förhandlingsrätt enligt första stycket tillkommer arbetstagarorganisa­tionen även i förhållande tiU organisation som arbetsgivaren tiUhör och arbetsgivarens organisation i förhållande tUl arbetstagarorganisationen.

11 § Innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av sin verk­

samhet, skall han på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisa­

tion i förhållande tUl vilken han är bunden av koUektivavtal. Detsamma

skall iakttagas innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av

arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tUlhör orga­

nisationen.

Om synnerliga skäl föranleder det, får arbetsgivaren fatta och verk­ställa beslut innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt första stycket.

12 § När arbetstagarorganisation som avses i 11 § påkallar det, skall

arbetsgivare även i annat fall än där anges förhandla med. organisatio­

nen innan han fattar eUer verkställer beslut, som rör medlem i organi­

sationen. Om särskilda skäl föranleder det, får arbetsgivaren dock fatta

och verkställa beslutet innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   548

Propositionens lagförslag

13

§ Om fråga särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör arbets;tagarorganisation i förhållande till vil­ken arbetsgivaren icke är bunden av kollektivavtal, är arbetsgivaren för­handlingsskyldig enligt 11 och 12 §§ mot den organisationen.

14

§ Finns lokal arbetstagarorganisation, skaU förhandlingsskyldigheten enligt 1113 §§ fuUgöras i första hand genom förhandling med denna.

Uppnås icke enighet vid förhandling enligt första stycket, skall arbets­givaren på begäran förhandla även med central arbetstagarorganisation.

15

§ Förhandlingsskyldig part skaU själv eUer genom ombud instäUa sig vid förhandlingssammanträde och, om det behövs, lägga fram moti­verat förslag till lösning av den fråga som förhandlingen avser. Parterna kan gemensamt välja annan form för förhandling än sammanträde.

16

§ Part som vill förhandla skall göra framställning hos motparten om förhandling. Om motparten begär det, skall framstäUningen vara skrifUig och ange den fråga om vilken förhandling påkallas.

I annat fall än som avses i 1113 §§ skall, om parterna ej enas om annat, sammanträde för förhandling hållas inom två veckor efter det att motparten har fått del av förhandlingsframställningen, när motparten är enskild arbetsgivare eUer lokal arbetstagarorganisation, och annars inom tre veckor efter det alt framställningen har kommit motparten tUl hända. Det ankommer i övrigt på parterna att bestämma tid och plats för förhandlingssammanträde.

Förhandling skall bedrivas skyndsamt. Om part begär det, skall föras protokoll som justeras av båda parter. Enas parterna ej om annat, skall förhandling anses avslutad, när part som har fullgjort sin förhandlings­skyldighet har givit motparten skriftligt besked orii att han frånträder förhandlingen.

17 § Arbetstagare som har utsetts alt företräda sin organisation vid

förhandling får ej vägras skälig ledighet för att deltaga i förhandlingen.

Rätt till information

18

§ Part som vid förhandling åberopar skriftlig handling skall håUa den tillgänglig för motparten, om denne begär det.

19

§ Arbetsgivare skall fortlöpande hålla arbetstagarorganisation i för­håUande tUl vilken han är bunden av kollektivavtal underrättad om hur hans verksamhet utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. Arbetsgivaren skall dessutom be­reda arbetstagarorganisationen tillfäUe att granska böcker, räkenskaper och andra handlingar, som rör arbetsgivarens verksamhet, i den omfatt­ning som organisationen behöver för att tiUvarataga medlemmamas ge­mensamma intressen i förhållandet till arbetsgivaren.

Om det kan ske utan oskälig kostnad eller omgång, skall arbetsgivaren på begäran förse arbetstagarorganisationen med avskrift av handling och biträda organisationen med utredning, som den behöver för nyss angivet ändamål.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   549

Propositionens lagförslag

20

§ Finns lokal arbetstagarorganisation, skall informationsskyldighe­ten enligt 19 § fuUgöras mot denna. Vid förhandling enligt 14 § andra stycket skaU skyldigheten fullgöras även mot central arbetstagarorgani­sation, i den mån informationen är av betydelse för förhandlingsfrägaii.

21

§ Part som skaU lämna information har rätt till förhandUng med motparten om tystnadsplikt rörande den information som skall lämnas. Om förhandlingen avser information enligt 19 §, äger 14 § motsvarande tillämpning.

Uppnås icke enighet vid förhandling enligt första stycket, kan parten väcka talan vid arbetsdomstolen om tystnadsplikt. Sådan talaii skall väckas inom tio dagar efter det att förhandling har avslutats. Domstolen skall förordna om tystnadsplikt, i den mån det kan antagas att det an­nars skuUe föreligga risk för väsenflig skada för part eller annan.

Har part påkallat förhandling om tystnadsplikt och iakttager han före­skrifterna i första och andra styckena, gäUer till dess frågan har blivit slutligt avgjord den tystnadsplikt som han kräver. Är kravet obefogat och har parten insett eller bort inse detta, föreligger dock ej tystnads­pUkt.

22 § Den som med tystnadsplikt har mottagit information för lokal

eUer central arbetstagarorganisations räkning får utan hinder av tyst­

nadsplikten föra informationen vidare tiU ledamot i styrelsen för orga­

nisationen. I sådant faU gäller tystnadsplikten även för styrelseleda­

moten.

Kollektivavtal

23 § Med koUektivavtal avses skriffligt avtal mellan arbetsgivarorgani­

sation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation om anställningsvill­

kor för arbetstagare eller om förhåUandet i övrigt mellan arbetsgivare

och arbetstagare.

Avtal anses skriftligt även när dess innehåll har upptagits i justerat protokoll eUer när förslag till avtal och godkännande därav har upp­tagils i skilda skrifter.

24

§ Avser kollektivavtal arbetstagares hyresförhållande, har avtalet i den delen verkan som kollektivavtal endast i den mån det i fråga om partsställning och innehåll är sådant som anges i 12 kap. 67 § jorda­balken,

25

§ Avtal saknar verkan som kollektivavtal i den mån del har annat innehåll än sådant som avses i 23 och 24 §§.

26

§ Kollektivavtal som har slutits av arbetsgivar- eller arbetstagar­organisation binder inom sitt tillämpningsområde även medlem i orga­nisationen. Detta gäller oavsett om medlemmen har trätt in i organisa­tionen före eUer efter avtalets tillkomst, dock ej i den mån han redan är bunden av annat koUektivavtal.

Utträder medlem ur organisation som har slutit kollektivavtal, upphör han ej därmed att vara bunden av avtalet.

27 § Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av koUektivavtal

kan ej med gUtig verkan träffa överenskommelse som strider mot avtalet.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   550

Propositionens lagförslag

28 § Övergår företag eUer del av företag från arbetsgivare som är bun­

den av koUektivavtal tiU ny arbetsgivare, gäller avtalet i tUlämpliga

delar för den nye arbetsgivaren, dock ej i den mån han redan är bunden

av annat kollektivavtal.

I faU som avses i första stycket får arbetstagarparten säga upp avtalet inom trettio dagar efter det att den har underrättats om övergången. Sker uppsägning inom denna tid, upphör avtalet att gälla vid över­gången eller, om uppsägningen sker efter övergången, vid tidpunkten för uppsägiungen. Kollektivavtalet gäller ej heller för den nye arbetsgivaren, om den tidigare arbetsgivaren säger upp avtalet före övergången. Sker sådan uppsägning senare än sextio dagar före övergången, gäller dock avtalet för den nye arbetsgivaren tiU dess sextio dagar har förflutit från uppsägningen.

Sammanslås två eller flera arbetsgivar- eller arbetstagarorganisationer, skall kollektivavtal, som gäller för organisation som upplöses, gälla för den sammanslagna organisationen som om avtalet hade slutits av denna.

29

§ Är kollektivavtal på den ena sidan eller på båda sidor slutet av flera parter och kräves uppsägning för att avtalet skaU upphöra att gäUa, får part för egen del säga upp avtalet hos en eller flera parter på andra sidan. Har sådan uppsägning skett till viss tid, får annan part säga upp avtalet till samma tidpunkt. Dennes uppsägning skaU dock göras inom tre veckor efter det att uppsägning annars skulle ha skett eller, om den avtalade uppsägningstiden understiger sex veckor, inom hälften av upp­sägningstiden.

30

§   Uppsägning av kollektivavtal skall ske skriftUgen.

Har meddelande om uppsägning avsänts under motpartens senast kända adress så tidigt att det hade bort komma denne till hända innan uppsägning senast skulle ha skett, skaU uppsägning anses ha ägt rum i tid även om meddelandet icke kommer fram eller kommer fram för sent.

31 § Har arbetsgivare, arbetstagare eller organisation som är bunden

av kollektivavtal grovt brutit mot sådant avtal eller mot denna lag och

har förfarandet väsentlig betydelse för avtalsförhållandet i dess helhet,

får arbetsdomstolen på yrkande av motpart förklara att kollektivavtal

som binder parterna icke längre skall gälla mellan dem.

Är kollektivavtal på den ena sidan eller på båda sidor slutet av flera parter och har förklaring enligt första stycket gjorts för endast vissa av dem, får annan part inom tre veckor därefter med omedelbar verkan säga upp samma avtal för egen del.

Finner arbetsdomstolen att visst förfarande strider mot kollektivavtal eller mot denna lag, får domstolen på yrkande befria arbetsgivare, ar­betstagare eller organisation från förpliktelse enligt koUektivavtal eller enligt lagen, i den mån det med hänsyn till det otillåtna förfarandet icke skäligen kan krävas att förpliktelsen fullgöres.

Medbestämmanderätt genom koUektivavtal

32 § Mellan parter som träffar kollektivavtal om löner och allmänna

anställningsvillkor bör, om arbetstagarparten  begär det, även   träffas

Prop. 1915/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   551

Propositionens lagförslag

koUektivavtal om medbestämmanderätt för arbetstagarna i frågor som avser ingående och upphörande av anställningsavtal, ledningen och för­delningen av arbetet och verksamhetens bedrivande i övrigt.

Bestämmanderätt vid tvist om tolkning av avtal

33 § Innehåller kollektivavtal föreskrifter om medbestämmanderätt för

arbetstagarna i fråga som avses i 32 § och uppkommer tvist om lill­

lämpning i visst fall av sådan föreskrift eller av beslut som har fattats

med stöd därav, gäller arbetstagarpartens mening till dess tvisten har

slufligt prövats. Detsamma gäller tvist om kollektivavtal rörande på­

följd för arbetstagare som har begått avtalsbrott. Vad som nu har sagts

ger dock ej arbetstagarparten rätt att fatta beslut på arbetsgivarens

vägnar.

Intager två eller flera arbetstagarparter oförenliga ståndpunkter i så­dan tvist som avses i första stycket, får arbetsgivaren ej fatta eller verk­ställa beslut som beröres av tvisten förrän denna har slufligt prövats.

Arbetsgivaren behöver ej iakttaga vad som föreskrives i första och andra styckena, om synneriiga skäl föreUgger eller om arbetstagarparts mening är oriktig och parten har insett eUer bort inse detta.

34 § Uppkommer mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation, som

är bundna av samma kollektivavtal, tvist om medlems arbetsskyldighet

enligt avtal, gäUer organisationens mening tUl dess tvisten har slutligt

prövats.

Föreligger enligt arbetsgivarens uppfattning synnerliga skäl mot att omtvistat arbete uppskjutes, får han utan hinder av första stycket kräva att arbetet utföres enligt hans mening i tvisten. Arbetstagaren är då skyldig att utföra arbetet. Sådan skyldighet föreligger dock ej, om ar­betsgivarens mening i tvisten är oriktig och arbetsgivaren har insett eller bort inse detta eller om arbetet innebär fara för liv eller hälsa eller därmed jämförligt hinder möter.

BUr arbetet utfört enligt andra stycket, skaU arbetsgivaren omedelbart påkaUa förhandUng i tvisten. Kan tvisten icke lösas vid förhandling, skall han väcka talan vid arbetsdomstolen.

35

§ Uppkommer mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation, som är bundna av samma kollektivavtal, rättstvist om lön eller annan ersätt­ning till medlem i organisationen, är arbetsgivaren skyldig att omedel­bart påkaUa förhandling i tvisten. Kan tvisten icke lösas vid förhand­ling, skall han väcka talan vid arbetsdomstolen. Underlåter arbetsgiva­ren att påkalla förhandling eller väcka talan, är han såvitt avser det omtvistade beloppet skyldig att utge ersättning enligt arbetstagarorgani­sationens mening, om kravet ej är oskäligt.

36

§ Arbetstagarpartens rätt enligt 3335 §§ tillkommer den avtals­slutande arbetstagarorganisationen och utövas av lokal arbetstagarorga­nisation, om sådan finns. Har central förhandling påkallats, utövas rät­ten av den centrala arbetstagarorganisationen.

37

§ Skall enligt föreskrift i koUektivavtal förhandling enligt 34 § tredje stycket eller 35 § äga rum både lokalt och centralt, skall central

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   552

Propositionens lagförslag

förhandling påkallas inom tio dagar efter det att den lokala förhand­lingen har avslutats. Talan vid arbetsdomstolen skall väckas inom tio dagar efter det att förhandling har avslutats.

FacIJig vetorätt i visst fall

38 § Innan arbetsgivare beslutar att låta någon utföra visst arbete för

hans räkning eUer i hans verksamhet utan att denne därvid skall vara

arbetstagare hos honom, skall han på eget initiativ förhandla med

arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollek­

tivavtal för sådant arbete.

Första stycket gäller ej, om arbetet är av kortvarig och tillfäUig natur eller kräver särskUd sakkunskap och ej heller om den tilltänkta åtgärden i allt väsentligt motsvarar åtgärd som har godtagits av arbetstagarorga­nisationen. Om organisationen i särskilt fall påkaUar det, är arbetsgiva­ren dock skyldig att förhandla innan han fattar eller verkställer beslut.

Om synnerliga skäl föranleder det, får arbetsgivaren fatta och verk­ställa beslut innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt första stycket. Påkallas förhandling enligt andra stycket, är arbetsgiva­ren icke skyldig att uppskjuta beslutet eUer verkstäUigheten tiU dess för­handlingsskyldigheten har fuUgjorts, om särskUda skäl föreligger mot uppskov. I fråga om förhandling enligt första och andra styckena äger 14 g motsvarande tillämpning.

39

§ Har förhandling enligt 38 § ägt mm och förklarar central arbets­tagarorganisation eller, om sådan ej finns, den arbetstagarorganisation som har slutit kollektivavtalet, att den av arbetsgivaren tilltänkta åtgär­den kan antagas medföra åsidosättande av lag eller av koUektivavtal för arbetet eller att åtgärden annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde, får åtgärden ej beslutas eller verkställas av arbetsgivaren.

40

§ Förbud enligt 39 § inträder ej, om arbetstagarorganisationen sak­nar fog för sin ståndpunkt. Har arbetsgivaren med stöd av 38 § tredje stycket verkstäUt beslut i den fråga som förhandUngen avser, är 39 § icke tillämplig.

Fredsplikt

41 § Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavta!.

får icke vidtaga eller deltaga i arbetsinställelse (lockout eller strejk),

blockad, bojkott eller annan därmed jämföriig stridsåtgärd, om avtalet

har ingåtts av organisation och denna ej i behörig ordning har beslutat

åtgärden, om åtgärden strider mot bestämmelse om fredsplikt i kollek­

tivavtal eller om åtgärden har till ändamål

1.

att utöva påtryckning i tvist om kollektivavtals gUtighet, bestånd eller rätta innebörd eller i tvist huruvida visst förfarande strider mot av­talet eller mot denna lag,

2.

att åstadkomma ändring i avtalet,

3.

att genomföra bestämmelse, som är avsedd att tillämpas sedan avtalet har upphört att gälla, eller

4.

att stödja annan, när denne icke själv får vidtaga stridsåtgärd.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   553

Propositionens lagförslag

Första stycket utgör ej hinder för arbetstagarorganisation att i be­hörig ordning besluta blockad för att utverka, betalning av klar och för; faUen fordran på lön eller på annan ersättning för utfört arbete.,

42 § Arbetsgivar- eUer arbetstagarorganisation får ej anordna eller på

annat sätt föranleda olovlig stridsåtgärd. Sådan organisation får ej heller

genom understöd eller på annat sätt medverka vid olovlljg stridsåtgärd.

Organisation som själv är bunden av kollektivavtal är även skyldig att,

om olovlig stridsåtgärd av medlem förestår eUer pågår, söka hindra

åtgärden eller verka för dess upphörande.

Har någon vidtagit olovlig stridsåtgärd, får annan icke deltaga i åt­gärden.

43 § Har olovlig stridsåtgärd vidtagits av arbetstagare som är bundna

av kollektivavtal, åligger det arbetsgivaren och berörd arbetstagarorga­

nisation att omedelbart taga upp överläggning med anledning av strids­

åtgärden och att gemensamt verka för dess upphörande.

Första stycket gäller lokal arbetstagarorganisation, om sådan finns.

44

§ Har vid förhandling om kollektivavtal part begärt, att i avtalet eller i särskUt avtal skall regleras fråga som avses i 32 §, men blir frågan ej uttryckligt reglerad när kollektivavtal träffas mellan parterna,-skall den icke tiU följd av det träffade avtalet anses omfattad av fredsplikt enligt 41 § vid senare förhandling om frågans reglering i särskilt avtal.

45

§ Arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorgani­sation är sinsemeUan skyldiga att, om giltigt hinder ej möter, skriffligen varsla motparten minst sju dagar i förväg, när de avser att vidtaga stridsåtgärd eller att utvidga pågående stridsåtgärd. Omfattar stridsåt­gärd från arbetsgivarsidan även arbetstagare som ej är medlemmar i berörd arbetstagarorganisation, bör de varslas genom allmänt synliga anslag på arbetsplatsen eller på annat lämpligt sätt.

Varsel enligt första stycket skall innehålla uppgift om anledningen till stridsåtgärden och om stridsåtgärdens omfattning.

Skyldighet att varsla föreligger ej i fråga om stridsåtgärd som avses i 41 § andra stycket.

Medling

46 § För medUng i arbetstvister mellan å ena sidan arbetsgivare eller

arbetsgivarorganisation och å andra sidan arbetstagare eller arbetstagar­

organisation finns en statens förlikningsmannaexpedition.

Expeditionen skall följa förhållandena på arbetsmarknaden. Har den fått kännedom om arbetstvist som hotar att medföra eller redan har medfört stridsåtgärd, skall den utse förlikningsman att medla i tvisten, när medverkan av förlikningsman kan anses ägnad att främja en lös­ning av denna. Förlikningsmannen skall kalla parterna tUl förhandling eller vidtaga annan lämplig åtgärd samt verka för. att part uppskjuter eller inställer stridsåtgärd.

Enligt expeditionens bestämmande skall förlikningsman på begäran gå parter på arbetsmarknaden till hända med råd och upplysningar rörande förhandlingar och kollektivavtal samt leda förhandlingar mel­lan parterna.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   554

Propositionens lagförslag

47

§ Är någon enUgt 45 § skyldig att lärtina varsel, skall han inom tid och på sätt som där anges göra detta även tiU förlikningsmannaexpedi­tionen. Den som bryter häremot dömes till böter, högst trehundra kronor.

48

§ Vid förhandUng enligt 46 § skall förlikningsman söka få till stånd överenskommelse meUan parterna på grundval av förslag som kommer från dem själva. Förlikningsmannen är dock oförhindrad att föreslå jämkningar och medgivanden för att främja en god lösning av tvisten.

49

§ Har part som enligt 10 § är förhandUngsskyldig kallats till för­handling inför förlikningsman och försummar parten att instäUa sig eller underlåter han annars att fullgöra vad som åUgger honom enUgt 15 §, kan förlikningsmannen på begäran av motpart anmäla förhåUan­det hos arbetsdomstolen. Denna kan förelägga parten vid vite att full­göra sin förhandlingsskyldighet och kan på anmälan av förlikningsman utdöma vitet.

50

§ Parts skyldighet enligt 18 § att vid förhandling hålla skriftUg handling tUlgänglig för motparten gäller även i förhållande till förlik­ningsman som medverkar vid förhandlingen.

51

§ Uppnås icke enighet mellan parterna vid förhandling inför för­likningsman, kan han föreslå dem att låta tvisten avgöras av skiljemän. Han kan också medverka vid utseende av skiljemän.

Förlikningsman får ej åtaga sig skiljemannauppdrag i arbetstvist, om icke förlikningsmannaexpeditionen i särskilt fall medger det.

52 § I arbetstvist av större betydenhet kan regeringen utse förliknings­

kommission att medla i tvisten. Även enskUd person kan av regeringen

utses att som särskild förlikningsman medla i sådan tvist.

Föreskrifterna i 49 och 50 §§ äger motsvarande tiUämpning vid med­ling av förUkningskommission eUer särskild förlikningsman.

53 § Den som är eller har varit förlikningsman får ej obehörigen yppa

eller utnyttja vad han har fått kännedom om under sin verksamhet.

Detsamma gäller den som är eUer har varit särskild förlikningsman

eller medlem i förlikningskommission.

Skadestånd och andra påföljder

54

§ Arbetsgivare, arbetstagare och organisation som bryter mot denna lag eller mot kollektivavtal skall ersätta uppkommen skada, om ej annat följer av vad nedan sägs.

55

§ Vid bedömande om och i vad mån skada har uppkommit för någon skall hänsyn tagas även till dennes intresse av att lagens eller kollektivavtalets bestämmelser iakttages och till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse.

56

§ Bryter arbetsgivare eller arbetstagare mot tystnadsplikt som avses i denna lag eller utnyttjar han obehörigen vad han under sådan tyst­nadsplikt har fått kännedom om, skall han ersätta uppkommen skada.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   555

Propositionens lagförslag

Om någon som företräder'arbetsgivare eller organisation gör sig skyldig tUl handling som avses i första stycket, svarar arbetsgivaren eller organisationen för skadan.

I fall som avses i denna paragraf skaU ej följa ansvar enligt 20 kap. 3 § brottsbalken.

57

§ Arbetstagarorganisation skaU ersätta uppkommen skada, om den i tvist som avses i 33 eller 34 § har föranlett eUer godkänt felaktig tUl-lämpning av avtal eUer av denna lag och organisationen har saknat fog för sin ståndpunkt i tvisten. Detsamma gäller om organisationen har saknat fog för förklaring enligt 39 §.

58

§ Har arbetsgivare utkrävt arbete enligt 34 § andra stycket utan att sådana synnerliga skäl som där avses har förelegat, skall han ersätta uppkommen skada.

59

§ Har organisation, som är bunden av kollektivavtal, eller över­ordnad organisation anordnat eller föranlett olovlig stridsåtgärd, kan skadestånd ej åläggas enskild arbetsgivare eller arbetstagare för att han har deltagit i åtgärden.

Skadestånd kan icke åläggas arbetstagare, om han med sin organisa­tions godkännande har vägrat att utföra arbete som arbetsgivaren har krävt enligt 34 § andra stycket.

60 § Är någon skadeståndsskyldig enligt denna lag, kan skadeståndets

belopp nedsättas i förhåUande till vad som annars skulle ha utgått, om

det är skäligt med hänsyn till den skadevållandes ringa skuld, den skade­

lidandes förhåUande i avseende på tvisten, skadans storlek i jämförelse

med den skadevållandes tiUgångar eller omständigheterna i övrigt. Full­

ständig befrielse från skadeståndsskyldighet kan också medges.

Vid bedömande enligt första stycket av arbetstagares skadeständs­skyldighet för deltagande i olovlig stridsåtgärd skall särskild hänsyn tagas till omständigheter, som har framkommit vid överläggning enligt 43 §, och verkningarna av överläggningen.

Enskild arbetstagare kan ej i något fall ådömas skadestånd med högre belopp än tvåhundra kronor.

61

§ Är flera ansvariga för skada, skall skadeståndsskyldigheten för­delas mellan dem efter vad som är skäligt med hänsyn till omständig­heterna.

62

§ Kan enligt denna lag skadestånd följa på åtgärd eller underlåten­het av arbetstagare, får annan påföljd icke åläggas arbetstagaren utan stöd i författning eUer kollektivavtal. Detsamma gäUer i fall när av 56 § andra stycket eller 59 § följer, att arbetstagare icke kan åläggas skade­stånd.

Är annan påföljd än skadestånd föreskriven i kollektivavtal, får den utan hinder av första stycket tillämpas även på arbetstagare som ej är medlem av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsattes i sådant arbete som avses med avtalet.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   S56

Propositionens lagförslag

Tvisteförhandling och lättegäng

63

§ I mål, vari denna lag skall tiUämpas, gäller lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister. Är fråga om överträdelse, av 47 eUer 53 §, gäller dock vad som är föreskrivet om rättegång i allmänhet.

64

§ Vill någon som har förhandlingsrätt enligt 10 § yrka skadestånd eller annan fullgörelse enligt denna lag eUer koUektivavtal, skall han påkalla förhandling inom fyra månader efter det att han har fått kanne­dom om den omständighet vartill yrkandet hänför sig och senast inom två år efter det att omständigheten har inträffat. Skall enligt föreskrift i kollektivavtal förhandling äga rum både lokalt och centralt, gäUer vad som nu har sagts den lokala förhandlingen. Central förhandling skaU i sådant faU påkallas inom två månader efter det att den lokala förhand­lingen har avslutats.

Första stycket äger motsvarande tillämpning, när part som avses där vill vinna förklaring att rättshandling eller avtalsbestämmelse är ogiltig . av det skälet att den innebär kränkning av föreningsrätten.

Påkallar part ej förhandling inom föreskriven tid, förlorar han rätten till förhandUng.

65

§ Talan i faU som avses i 64 § skall väckas inom tre månader efter det att förhandling har avslutats. När både lokal och central förhand­ling har ägt ram, räknas tiden från det att den centrala förhandlingen har avslutats. Har mot förhandling förelegat hinder som ej har berott av käranden, räknas tiden från det att förhandling senast skuUe ha hållits.

66

§ Har organisation ej iakttagit föreskriven tid för förhandling eller väckande av talan, får den som är eUer har varit medlem i organisa­tionen och som beröres av tvisten väcka talan inom en månad efter det att tiden har löpt ut. Skall enligt 4 kap.. 7 § lagen (1974: 371) om rätte­gången i arbetstvister talan föregås av förhandling men har sådan ej ägt rum, gäller vad som nu har sagts i stäUet rätt att påkalla förhand­ling. Talan skaU i sådant faU väckas inom tid som anges i 65 §.

I tvist, vari arbetstagare ej kan företrädas av organisation, skall han väcka talan inom fyra månader efter det att han har fått kännedom om den omständighet vartUl yrkandet hänför sig och senast inom. två år efter det att omständigheten har inträffat.

67

§ Talan om skadestånd eller annan fullgörelse med anledning av olovlig stridsåtgärd får ej i något fall väckas senare än tre månader efter det att slridsåtgärden har avslutats.

68

§ Väcker part ej talan inom föreskriven tid, förlorar, han rätten tiU talan.

69

% Föreskrifterna i 3335 och 39 §§ utgör icke hinder mot beslut enligt 15 kap. rättegångsbalken.

70

§ Utöver vad som i övrigt gäller kan arbetsdomstolen i mål om tillämpningen av denna lag eller om kollektivavtal förordna att för­handling skall hållas inom stängda dörrar, i den mån det kan antagas

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   557

Propositionens lagförslag

att offentlighet skuUe medföra risk för väsenflig skada för part eller annan genom yppande av affärs-, drifts- eller därmed jämförligt för­håUande hos företag eUer organisation eller av enskilds ekonomiska eller personliga förhåUanden.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977.

Genom lagen upphäves

lagen (1920: 245) om medling i arbetstvister,

lagen (1920: 248) om särskilda skiljedomare i arbetstvister,

lagen (1928: 253) om koUektivavtal,

lagen (1936: 506) om förenings- och förhandlingsrätt samt

övergångsbestämmelserna tiU lagen (1965:277) angående ändring i lagen den 11 september 1936 (nr 506) om förenings- och förhandlings­rätt.

Förekommer i lag eUer annan författning hänvisning tiU eller avses annars däri lagram som har ersatts genom föreskrift i den nya lagen, skall denna i stäUet tillämpas.

Kollektivavtal, som har ingåtts före lagens ikraftträdande, är utan ver­kan i den mån avtalet innefattar avvikelse från lagen. Har avtalet till­kommit för att utgöra avvikelse från regler, som avses i 4 § andra eller tredje stycket, gäller dock avtalet i den delen.

Skall övergång som avses i 28 § äga rum i anslutning tUl lagens ikraft­trädande, får uppsägning som där sägs göras dessförinnan, dock med verkan tidigast från ikraftträdandet.

Föreskrifterna i 6468 §§ tillämpas ej, om sådant yrkande som avses i dessa lagrom hänför sig tiU omständighet som har inträffat före lagens ikraftträdande. Avser yrkandet skadestånd enligt 25 § lagen (1936: 506) om förenings- och förhandlingsrätt, tillämpas i stäUet den föreskriften.

2    Förslag till

Lag om ändring i lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister

Härigenom föreskrives, att 1 kap. 2 och 3 §§, 2 kap. 1 §, 3 kap. 3 §, 4 kap. 57 §§ samt 5 kap. 2 § lagen (1974: 371) om rättegången i ar­betstvister skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

1 kap.

2§

Denna lag tillämpas ej på

Denna lag tillämpas ej på

1.

mål som enligt lag får upp-

1. mål som enligt lag får upp­tagas endast av viss tingsrätt eller tagas endast av viss tingsrätt eUer som skall handläggas av tingsrätt som skall handläggas av tingsrätt i annan sammansättning än som i annan sammansättning än som anges i rättegångsbalken eller i la- anges i rättegångsbalken eller i la­gen (1974: 8) om rättegången i gen (1974:8) om rättegången i tvistemål om mindre värden,               tvistemål om mindre värden,

2.

mål som skall handläggas av        2. mål som skall handläggas av

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1

Propositionens lagförslag

Arbetsmarknadsdepartementet   558

Nuvarande lydelse

tingsrätt med tillämpning av kon­kurslagen (1921: 225) eUer ackords­lagen (1970: 847),

3.

mål om skadestånd i anled­ning av brott, om talan föres i samband med åtal för brottet,

4.

mål om ersättning för yrkes­skada, när tvisten ej rör kollektiv­avtals rätta innebörd.

Om ej annat har särskilt före­skrivits, skall lagen ej heller till-lämpas på mål som gäller arbets­tagare hos staten eller hos arbets­givare som avses i 1 § kommunal-tjänstemannalagen (1965: 275), när tvisten rör fråga som ej får regle­ras i avtal eller fråga som får reg­leras i avtal men är reglerad i an­nan författning än lag.

Föreslagen lydelse

tingsrätt med tillämpning av kon­kurslagen (1921: 225) eUer ackords­lagen (1970: 847),

3.

mål om skadestånd i anled­ning av brott, om talan föres i samband med åtal för brottet,

4.

mål om ersättning för yrkes­skada, när tvisten ej rör kollektiv­avtals rätta innebörd.

Lagen skall ej heller tillämpas på mål som rör arbetstagare ined statligt reglerad anställning, anställning som tjänsteman hos riksdagen eller anställning hos all­män försäkringskassa, när tvisten gäller

1.

fråga som rör tillsättning av tjänst utan att enbart avse tvist om kollektivavtal,

2.

tjänstgöringsskyldighet enligt 5 kap. lagen (1976:000) om of­fentlig anställning.

Innehåller lag eller med stöd av lag meddelad författning särskild föreskrift om att talan mot offent­lig arbetsgivares beslut skall föras genom besvär, gäller den föreskrif­ten.

3

§

Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skUje-män. Detta gäller dock ej tvist rö­rande förklaring som avses i 7 § lagen (1928: 253) om kollektivavtal. Ej heller får i tvist rörande för­eningsrätt göras gäUande avtal, som före tvistens uppkomst träf­fats om att tvisten skaU avgöras av skiljemän utan förbehåU om rätt för parterna att klandra skilje­domen.

Tvist som skall handläggas enligt denna lag får i stäUet genom avtal hänskjutas till avgörande av skilje­män. Detta gäller dock ej fdl som avses i 31 § första eller tredje styc­ket lagen (1976:000) om medbe stämmande i arbetslivet. Ej heller får i tvist rörande föreningsrätt göras gäUande avtal, som före tvistens uppkomst träffats om att tvisten skall avgöras av skUjemän utan förbehåll om rätt för parterna att klandra skiljedomen.

2 kap.

1§ Arbetsdomstolen skall som första        Arbetsdomstolen skaU som första domstol upptaga och avgöra tvister    domstol upptaga och avgöra tvisi

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   559

Propositionens lagförslag

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

om kollektivavtal samt andra ar- om kollektivavtal och annan ar­

betstvister mellan arbetsgivare eller betstvist, som avses i lagen (1976:

förening av arbetsgivare, å ena si- 000) om medbestämmande i arbets-

dan, och förening av arbetstagare livet, samt arbetstvister i övrigt

eller medlem i sådan förening, å mellan arbetsgivare eller arbetsgi-

andra sidan.

varorganisation, å ena sidan, och

arbetstagarorganisation eller med­lem i sådan organisation, å andra sidan.

Alt arbetsdomstolen även i annat fall än som avses i första stycket prövar arbetstvist som första domstol, därom finns särskilda bestäm­melser.

Gemensamt med arbetstvist enligt första eUer andra stycket får hand­läggas även annan arbetstvist mellan samma eller olika parter, om dom­stolen med hänsyn till utredningen och övriga omständigheter finner sådan handläggning lämplig. När skäl därtill föreligger, kan domstolen äter särskUja målen.

3          kap.

3§i

Av övriga tolv ledamöter utses fyra efter förslag av Svenska arbetsgivareföreningen, en efter förslag av Svenska kommunförbundet och Landstingsförbun­det, en såsom representant för staten som arbetsgivare, fyra efter förslag av Landsorganisationen i Sverige, två efter förslag av Tjänstemännens centralorganisation.

Vad i första stycket sägs om ut-

Vad i första stycket sägs om ut­

seende av ledamot äger motsvaran-

seende av ledamot äger motsvaran­

de tillämpning på utseende av er-

de tillämpning på utseende av er­

sättare för sådan ledamot. Av er-

saltare för sådan ledamot. Av er­

sättarna för de ledamöter som ut-

sättarna för de ledamöter som ut­

ses efter förslag av Tjänstemännens

ses efter förslag av Tjänstemännens

centralorganisation skall dock två

centralorganisation skall dock två

utses efter förslag av Sveriges aka-

utses efter förslag av Centralorga-

demikers centrdorganisation

nisationen SACO/SR.

Förslag till ledamöter och ersättare skall upptaga minst dubbelt så många personer som de som skall utses med ledning av förslaget. Har sådant förslag ej avgetts, förordnar regeringen ändå ledamöter och er­sättare till föreskrivet antal.

4 kap.

5§

I   tvist   om   kollektivavtal   kan

I   tvist   om   kollektivavtal   kan

förening, som slutit avtalet, väcka     organisation,   som   slutit   avtalet,

och utföra talan vid arbetsdomsto-     väcka och utföra talan vid arbets-

len för den som är eller har varit     domstolen för den som är eller har

1 Senaste lydelse 1974: 1092.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1

Propositionens lagförslag

Arbetsmarknadsdepartementet   560

Nuvarande lydelse

medlem i föreningen. I annan ar­betstvist kan förening av arbetsgi­vare eller arbetstagare, vilken har till uppgift att tillvarataga sina medlemmars intressen i sådana tvister, väcka och utföra talan vid arbetsdomstolen för medlem i föreningen. Den som är eller har varit medlem i förening har rätt att själv väcka och utföra talan, om han visar att föreningen undan­drager sig att tala på hans vägnar. Vad som finns föreskrivet om part beträffande jävsförhållande, per­sonlig inställelse, hörande under sanningsförsäkran och andra frå­gor som rör bevisningen skall även gälla den för vilken föreningen kärar.

Vill någon föra talan vid arbets­domstolen mot medlem eller förut­varande medlem i förening som avses i första stycket, skall i mot­svarande fall som anges där även föreningen instämmas. Föreningen kan därvid svara på medpartens vägnar, om denne ej själv utför sin talan.

Vad som i denna paragraf sägs om förening gäller även om för­bund av flera föreningar. Med medlem avses därvid såväl de an­slutna föreningarna som deras medlemmar.

Föreslagen lydelse

varit medlem i organisationen. I annan arbetstvist kan arbetsgivar-eller arbetstagarorganisation som avses i 6 § lagen (1976:000) om medbestämmande i arbetsUvet väc­ka och utföra talan vid arbetsdom­stolen för medlem i organisationen. Den som är eller har varit medlem i .uidan organisation har rätt att själv väcka och utföra talan, om han visar att organisationen undan­drager sig att tala på hans vägnar. Vad som finns föreskrivet om part beträffande jävsförhåUande, per­sonlig instäUelse, hörande under sanningsförsäkran och andra frå­gor som rör bevisningen skall även gälla den för vilken organisationen för talan.

ViU någon föra talan vid arbets­domstolen mot medlem eller förut­varande medlem i organisation som avses i första stycket, skall i mot­svarande fall som anges där även organisationen instämmas. Organi­sationen kan därvid svara på med­partens vägnar, om denne ej själv utför sin talan.

Vad som i denna paragraf sägs om organisation gäller även om .sammanslutning av flera sådana organisationer. Med medlem avses därvid såväl de anslutna organisa­tionerna som deras medlemmar.

6§

Talan, som ej innefattar yrkande att motparten skall förpliktas att f lUlgöra eller underlåta något, skaU avvisas om det ej är av avsevärd betydelse för käranden eller den för vilken förening kärar att sådan faststäUelsetalan prövas.

Talan, som ej innefattar yrkande att motparten skall förpliktas att fullgöra eUer underlåta något, skall avvisas om det ej är av avsevärd betydelse för käranden eller den för vilken organisation för talan alt sådan faststäUelsetalan prövas.

7

§

2

Talan får ej upptagas tUl pröv­ning av arbetsdomstolen förrän förhandling, som kan påkallas en­ligt lagen (1936: 506) om förenings-

- Senaste lyddse 1974: 1012.

Talan får ej upptagas till pröv­ning av arbetsdomstolen förrän förhandling, som kan påkallas en­ligt lagen  (1976:000) om  medbe-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1

Propositionens lagförslag

Arbetsmarknadsdepartementet   561

Nuvarande lydelse

och förhandlingsrätt eller som an­ges i kollektivavtal, eller överlägg­ning, som avses i 52 § statstjänste-manndagen (1965:274) eller 7 § kommundtjänstemannalagen (1965: 275), har ägt ram rörande tviste­frågan. Detta gäller dock icke tvist huruvida stridsåtgärd företagits i strid mot kollektivavtd eller före­skrift i särskild lag eller tvist om påföljd av sådan åtgärd.

Utan hinder av första stycket får talan upptagas till prövning, om i målet framställes yrkande om förordnande för tiden intUl dess lagakraftägande dom eller beslut föreligger i målet. Sedan sådant yr­kande prövats, skall målet förkla­ras vilande i avbidan på att för­handling eUer överläggning rörande tvistefrågan enligt första stycket slutförts. Innan sådan förhandling eller överläggning slutförts får må­let icke slutligt prövas.

Har förhandling eller överlägg­ning som avses i första stycket ej ägt ram, får talan ändå upptagas till prövning, om mot förhand­lingen eller överläggningen förele­gat hinder som icke berott av kä­randen.

Föreslagen lydelse

stämmande i arbetslivet eller som anges i kollektivavtal, har ägt ram rörande tvistefrågan.

Första stycket gäller icke talan enligt 31 § första eller tredje styc­ket lagen (1976: 000) om medbe­stämmande i arbetslivet och ej hel­ler tvist huruvida stridsåtgärd vid­tagits i strid mot lag eller kollek­tivavtal eller tvist om påföljd för sådan åtgärd. Har i fdl som avses i 43 § lagen (1976: 000) om med­bestämmande i arbetsUvet över­läggningsskyldighet ej fullgjorts, får arbetsdomstolen dock ej pröva tvisten förrän så skett.

Utan hinder av första och andra styckena får talan upptagas till prövning, om i m.ålet framställes yrkande om förordnande för tiden intiU dess lagakraftägande dom eUer beslut föreligger i målet. Se­dan sådant yrkande prövats, skal! målet förklaras vilande i avbidan på att förhandling eller överlägg­ning rörande tvistefrågan enligt första eller andra stycket slutförts. Innan sådan förhandling eller överläggning slutförts får målet icke slutligt prövas.

Har förhandUng eUer överlägg­ning som avses i första eller andra Stycket ej ägt rum, får talan ändå upptagas till prövning, om mot förhandlingen eller överläggningen förelegat, hinder, som icke berott av käranden.

5 kap.

I mål som handlägges enligt denna lag kan förordnas att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad, om den part som förlorat målet

36   Riksdagen 1975/76.1 saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   562

Propositionens lagförslag

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

hade skälig anledning att få tvisten prövad. Innehåller annan lag än rättegångsbalken bestämmelse som avviker från vad nu sagts, tUlämpas dock den bestämmelsen.

Ersättning för rättegångens för-

Kostnad för sådan  förhandling

beredande utgår ej för kostnad för

eller   överläggning   som   avses   i

sådan förhandling som grundas på

4 kap. 7 § och grundas på lagen

lagen   (1936: 506)   om   förenings-

(1976:000) otn medbestämmande i

och förhandlingsrätt eller på  kol-

arbetslivet   eller  på   kollektivavtal

lektivavtal.

ersattes ej som rättegångskostnad.

Skyldighet för flera medparter att ersätta rättegångskostnad i mål, som upptagits av arbetsdomstolen som första domstol, skall fördelas mellan dem efter vad som är skäligt med hänsyn till deras förhållande till saken och rättegången.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977.

1 kap. 2 § andra stycket i dess äldre lydelse skall tiUs vidare tillämpas på mål som där sägs, när tvisten rör fråga som får regleras i avtal men är reglerad i annan författning än lag.

Avser tvist omständighet som inträffat före lagens ikraftträdande, till-lämpas 4 kap. 7 § första stycket i dess äldre lydelse. Har överläggning som där sägs icke ägt rum före ikraftträdandet, skall i stället tillämpas vad som i den nya lagen är föreskrivet om förhandling.

3    Förslag till

Lag om ändring i lagen (1914: 45) om kommission, handelsagentur och handelsresande

Härigenom föreskrives att 86 § lagen (1914: 45) om kommission, han­delsagentur och handelsresande skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

86 §1

Är handelsresande anstäUd i sin huvudmans tjänst, har han rätt till en uppsägningstid av minst tre månader, räknat från utgången av den kalendermånad då uppsägningen skedde. Att handelsresanden i vissa fall har rätt tUl längre uppsägningstid följer av lagen (1974: 12) om anställ­ningsskydd.

Underlåter huvudmannen att iakttaga uppsägningstid enligt första stycket, äga 38 § första, tredje och fjärde styckena samt 40 § lagen (1974: 12) om anstäUningsskydd motsvarande tUlämpning.

Avtal som innebär inskränkning

Avtal som innebär inskränkning

av handelsresandes rättigheter en-

av handelsresandes rättigheter en­

ligt första eller andra stycket är

ligt första eUer andra stycket är

ogiltigt   i   den   delen.   Avvikelse

ogUtigt   i   den   delen.   Avvikelse

1 Senaste lydelse 1974: 219.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1

Propositionens lagförslag

Arbetsmarknadsdepartementet   563

Nuvarande lydelse

från första stycket får dock göras med stöd av koUektivavtal som på handelsresandens sida har slutits eller godkänts av organisation som är att anse som huvudorganisation enligt lagen (1936:506) om för­enings- och förhandlingsrätt.

Föreslagen lydelse

från första stycket får dock göras med stöd av kollektivavtal som på handelsresandens sida har slutits eller godkänts av organisation som är att anse som centrd arbetsta­garorganisation enligt lagen (1976: 000) om medbestämmande i ar­betslivet.

Mål om tUlämpning av denna paragraf handlägges på sätt som anges i 42 § lagen (1974: 12) om anstäUningsskydd. I sådant mål äger 41 § tredje stycket samma lag motsvarande tillämpning.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977.

4    Förslag till

Lag om ändring i arbetarskyddslagen (1949:1)

Härigenom föreskrives att 40 och 41 §§ arbetarskyddslagen (1949: 1) skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

40 

§

På arbetsställe, där minst fem arbetstagare regelbundet sysselsättas, skall bland arbetstagarna utses ett eUer flera skyddsombud. Skyddsom­bud skall utses även på annat arbetsställe, om arbetsförhållandena på­kalla det. För skyddsombud bör ersättare utses.

Skyddsombud utses av lokal facklig organisation, som är bun­den av kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren. Finnes ej sådan organisation, utses skyddsombud av arbetstagarna.

För arbetsstäUe där skyddskom­mitté ej tiUsatts äger yrkesinspek­tionen, om förhållandena påkalla det, medgiva att lokal avdelning av sådan organisation, som är att anse som huvudorganisation enligt lagen (1936:506) om förenings-och förhandlingsrätt, utser skydds­ombud utanför kretsen av arbets­tagare.

Skyddsombud utses av lokal ar­betstagarorganisation, som är bun­den av koUektivavtal i förhåUande till arbetsgivaren. Finnes ej sådan organisation, utses skyddsombud av arbetstagarna.

För arbetsställe där skyddskom­mitté ej tUlsatts äger yrkesinspek­tionen, om förhåUandena påkalla det, medgiva att lokal avdelning av sådan organisation, som är att anse som central arbetstagarorga­nisation enligt lagen (1976:000) om medbestämmande i arbetslivet, utser skyddsombud utanför kret­sen av arbetstagare.

Finnes vid arbetsstäUe mer än ett skyddsombud, skaU ett av ombuden utses att vara huvudskyddsombud med uppgift att samordna skyddsom­budens verksamhet.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1 Propositionens lagförslag

Arbetsmarknadsdepartementet   564

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

41 §

Vid arbetsställe, där minst femtio, arbetstagare regelbundet sysselsät­tas, skall firmas skyddskommitté, sammansatt av företrädare för arbets­givaren och arbetstagarna. Skyddskommitté skall tiUsättas även vid ar­betsstäUe med mindre antal arbetstagare, om det begäres av arbets­tagarna.

Företrädare för de anställda ut­ses bland arbetstagarna av lokal facklig organisation, som är bun­den av kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren. Finnes ej sådan organisation, utses företrädare av arbetstagarna.

Företrädare för de anstäUda ut­ses bland arbetstagarna av lokal arbetstagarorganisation, som är bunden av kollektivavtal i förhål­lande tiU arbetsgivaren. Finnes ej sådan organisation, utses företrä­dare av arbetstagama.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977.

5   Förslag tm

Lag om ändring i lagen (1967: 531) om tryggande av pensionsutfäst­else m. m.

Härigenom föreskrives i fråga om lagen (1967: 531) om tryggande av pensionsutfästelse m. m.

dels att i 3, 5 och 22 §§ ordet "Konungen" skall bytas ut mot "rege­ ringen",

dels att 4 § skaU ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

4

§

Med allmän pensionsplan avses sådana allmänna grunder för pen­sionering av arbetstagare eUer ar­betstagares efterlevande som inne­håUer regler om tryggande av ar­betsgivarens utfästelse genom kre­ditförsäkring, avsättning till pen­sionsstiftelse enligt denna lag eller annan likvärdig anordning och som på arbetstagarsidan är god­kända av organisation vUken en­ligt lagen den II september 1936 (nr 506) om förenings- och för­handlingsrätt är att anse såsom huvudorganisation.

Med allmän pensionsplan avses,

sådana allmänna grander för pen­

sionering av arbetstagare eller ar­

betstagares efterlevande som inne­

håller regler om tryggande av ar­

betsgivarens utfästelse genom kre­

ditförsäkring, avsättning tUl pen­

sionsstiftelse enligt denna lag eUer

annan likvärdig anordning och

som på arbetstagarsidan är god­

kända av organisation vUken en­

ligt lagen (1976:000) om medbe­

stämmande i arbetslivet är att anse

såsom centrd arbetstagarorganisa­

tion.

-        ;'    '

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   565

Propositionens lagförslag

6    Förslag till

Lag om ändring i lagen (1969: 93) om begränsning av samhällsstöd vid arbetskonflikt

Härigenom föreskrives att 7 § lagen (1969: 93) om begränsning av samhällsstöd vid arbetskonflikt skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

7§i

Talan mot central förvaltningsmyndighets beslut i den del beslutet rör tillämpningen av denna lag föres genom besvär hos arbetsdomstolen.

Angår   beslutet   medlem  i  för-

Angår beslutet medlem i orga-

ening som avses i 2 § lagen (1936:

nisation   som   avses   i   6 §   lagen

506) om förenings- och  förhand-

(1976: 000) om medbestämmande i

Ungsrätt, kan hans talan föras av

arbetslivet, kan hans talan föras av

föreningen. Medlemmen har dock

organisationen.    Medlemmen   har

rätt att själv föra talan, om han

dock rätt att själv föra talan, om

visar  att  föreningen  undandrager

han visar att organisationen undan-

sig att föra hans talan.

drager sig att föra hans talan.

I fråga om besvär som föres hos arbetsdomstolen enligt denna lag skall i övrigt i tillämpliga delar gäUa vad som i lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister föreskrives om rättegången i mål som full­följts till arbetsdomstolen genom besvär. Besvärsmål enligt denna lag kan dock även företagas till avgörande efter huvudförhandling.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977.

7    Förslag till

Lag om ändring i sjöarbetstidslagen (1970: 105)

Härigenom föreskrives att 2 § sjöarbetstidslagen (1970: 105) skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

2 §2 Från lagens tillämpning undantages skeppstjänst som utföres av befälhavare, om utom denne minst tre personer är anstäUda på far­ tyget, maskinchef, om hans skeppstjänst ej är indelad i vakter, främste styrman, om hans skeppstjänst ej är indelad i vakter,

1      Senaste lydelse 1974: 381.

2      Senaste lyddse 1975: 729.

37    Riksdagen 1975/76.1 saml. Nr 105. Bilaga 1

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   566

Propositionens lagförslag

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

föreståndare för ekonomiavdelning, om utom denne minst sex perso­ner är anställda inom avdelningen,

läkare,

musiker,

den som är anställd uteslutande för att meddela undervisning,

medlem av redarens, familj, om fartygets bruttodräktighet understiger 500 registerton.

Från lagens tillämpning undantages även skeppstjänst på

fiskefartyg när det användes som sådant och fartyg som användes till verksamhet omedelbart förbunden med fiske,

räddningsfartyg när det användes som sådant,

lustfartyg.

Ytterligare undantag från lagens

Ytterligare undantag från lagens

tillämpning får göras genom kol-

tillämpning får göras genom kol­

lektivavtal, som pä arbetstagarsi-

lektivavtal, som på arbetstagarsi­

dan slutits eller godkänts av orga-

dan slutits eller godkänts av orga­

nisation, vUken är att anse som

nisation, vilken är att anse som

huvudorganisation enligt lagen

centrd arbetstagarorganisation en-

(1936: 506) om förenings- och för-

ligt lagen (1976: 000) om medbe-

handlingsrätt.

stämmande i arbetslivet.

Regeringen får förordna, att denna lag ej skall gäUa pä staten tillhörigt fartyg. Om synnerliga skäl föreligger, får regeringen eller myndighet som regeringen bestämmer även i övrigt medge undantag från tillämp­ningen av lagen.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977.

8    Förslag tiU

Lag om ändring i lagen (1970: 215) om arbetsgivares kvittningsrätt

Härigenom föreskrives att 3 § lagen (1970: 215) om arbetsgivares kvitt­ningsrätt skaU ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

3§

Kan kvittning ej ske enUgt 2 §, får arbetsgivaren kvitta endast med klar och förfallen fordran som uppkommit i samband med anställningen och antingen grandas på avtal, enligt vilket fordringen får kvittas mot lönefordran, eller avser ersättning för skada som arbetstagaren vållat uppsåtligen i tjänsten.

För kvittning enligt första stycket får ej tagas i anspråk belopp som är avsett att utgöra ersättning för särskilda kostnader.

Rätt till kvittning utöver vad Rätt till kvittning utöver vad som   följer   av   första och andra     som   följer   av   första och  andra

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1

Propositionens lagförslag

Arbetsmarknadsdepartementet   567

Nuvarande lydelse

styckena kan medges arbetsgivare genom kollektivavtal som på ar­betstagarsidan slutits eller godkänts av organisation som enligt lagen (1936: 506) om förenings- och för­handlingsrätt är att anse som hu­vudorganisation. Arbetsgivare som är bunden av sådant kollektivavtal får tillämpa det även i fråga om arbetstagare som ej är medlem av den avtalsslutande arbetstagarorga­nisationen men sysselsattes i arbete som avses med avtalet. Detta gäUer dock ej arbetstagare som omfattas av annat tillämpligt kollektivavtal.

Föreslagen lydelse

styckena kan medges arbetsgivare genom kollektivavtal som på ar­betstagarsidan slutits eller godkänts av organisation som enligt lagen (1976: 000) om medbestämmande i arbetslivet är att anse som central arbetstagarorganisation. Arbetsgi­vare som är bunden av sådant kol­lektivavtal får tiUämpa det även i fråga om arbetstagare som ej är medlem av den avtalsslutande ar­betstagarorganisationen men syssel­sattes i arbete som avses med av­talet. Detta gäller dock ej arbets­tagare som omfattas av annat till-lämpligt kollektivavtal.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977.

9    Förslag till

Lag om ändring i jordabalken

Härigenom föreskrives att 12 kap. 67 § jordabalken skaU ha nedan an­givna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse 12 kap. 67 §

Överenskommelse om villkor i fråga om hyresförhållande som be­ror av anstäUning gäUer mot hy­resgästen eller den som har rätt att träda i hyresgästens ställe även om överenskommelsen strider mot bestämmelse i 3335, 40, 46, 47, 4955 eller 66 §, såvida den har formen av kollektivavtal och på ar­betstagarsidan slutits eller god­känts av organisation som enligt lagen (1936:506) om förenings-och förhandlingsrätt är att anse så­som huvudorganisation.

Överenskommelse om villkor i fråga om hyresförhållande som be­ror av anställning gäller mot hy­resgästen eller den som har rätt att träda i hyresgästens ställe även om överenskommelsen strider mot bestämmelse i 3335, 40, 46, 47, 4955 eller 66 §, såvida den har formen av kollektivavtal och på ar­betstagarsidan slutits eUer god­känts av organisation som enUgt lagen (1976:000) om medbestäm­mande i arbetslivet är att anse så­som central arbetstagarorganisa­tion.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977. 112 kap. jordabalken omtryckt senast 1974: 1083.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   568

Propositionens lagförslag

10    Förslag till

Lag om ändring i livsmedelslagen (1971: 511)

Härigenom föreskrives att 35 § Uvsmedelslagen (1971:511) skaU ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

35 §1 Mot beslut, som statens livsmedelsverk i särskilt fall meddelat enligt denna lag eUer med stöd av regeringens förordnande enligt lagen, föres talan hos kammarrätten genom besvär.

Talan mot annat beslut, som sta-

Talan mot annat beslut, som sta­

tens livsmedelsverk meddelat enligt

tens livsmedelsverk meddelat enligt

lagen eller med stöd av regeringens

lagen eller med stöd av regeringens

förordnande enligt lagen, föres hos

förordnande enligt lagen, föres hos

regeringen genom besvär. För tiU-

regeringen genom besvär. För till­

varatagande av konsumentintresset

varatagande av konsumentintresset

inom livsmedelsområdet får talan

inom livsmedelsområdet får talan

mot sådant beslut föras av organi-

mot sådant beslut föras av organi­

sation, vilken är att anse som hu-

sation, vUken är att anse som cew-

vudorganisation enligt lagen (1936:

trd arbetstagarorganisation enligt

506) om förenings- och förhand-

lagen (1976:000) om medbestäm-

lingsrätt.

mande i arbetslivet eller motsva­

rande sammanslutning på arbets­

givarsidan.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977.

11    Förslag till

Lag om ändring i lagen (1972: 650) om rätt till ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare

Härigenom föreskrives att 2 § lagen (1972: 650) om rätt till ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare samt punk­ten 3 i övergångsbestämmelserna till samma lag skall ha nedan angivna lydelse.

2 § Arbetstagaren har rätt tiU ledighet 240 arbetstimmar under ordinarie arbetstid för att deltaga i sådan undervisning i svenska språket med samhällsorientering, för vilken statsbidrag utgår. För deltidsanställd ar­betstagare skall rätten till ledighet utgöra den del som svarar mot arbets­tagarens arbetstid i förhållande till heltid.

1 Senaste lydelse 1975: 733.

Prop. 1975/76:105   BUaga 1

Propositionens lagförslag

Arbetsmarknadsdepartementet   569

Föreslagen lydelse

Genom kollektivavtal får rätten till ledighet enligt första stycket be­gränsas. Finnes ej arbetstagarorga­nisation företrädd på arbetsplatsen, får avtal om sådan begränsning träffas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

Nuvarande lydelse

Genom koUektivavtal mellan ar­betsgivaren eller förening av ar­betsgivare och fackförening eller annan liknande förening av arbets­tagare får rätten tiU ledighet enligt första stycket begränsas. Finnes ej fackförening eller annan liknande förening av arbetstagare, får avtal om sådan begränsning träffas mel­lan arbetsgivaren och arbetstaga­ren. A vtd som avses i detta stycke får träffas utan hinder av 3 § and­ra stycket statstjänstemanndagen (1965: 274) eller 2 § andra stycket kommunalt jänstemanndagen (1965: 275).

Tid varunder arbetstagaren åtnjuter ledighet enligt första stycket järn-ställes med arbetad tid.

3.1 För arbetstagare, som börjat sin första anställning här i landet före den 1 januari 1973, gäller lagen med följande avvikelser.

a)

Från lagen undantas, utöver vad som föreskrives i 1 § andra styc­ket, arbetstagare som under minst 240 lektionstimmar deltagit i under­visning i svenska språket med samhällsorientering och för deltagandet av arbetsgivaren fått ersättning som grundar sig på avtal meUan arbets­givaren och berörd arbetstagarorganisation.

b)

Arbetstagarens rätt till ledighet och lön skall omfatta 160 eller 240 timmar, beroende på hans kunskaper i svenska språket. För arbetstagare, som åtnjutit undervisning som avses i a) under 80 men icke 240 lektions­timmar, omfattar rätten endast 160 timmar. Behovet av undervisning skall i övrigt prövas i den ordning Konungen enligt 9 § tredje stycket bestämmer.

c)

Arbetsgivaren skall så snart ske kan och senast inom 60 dagar från anställningens början underrätta arbetstagaren om hans rätt enligt denna lag samt före utgången av juni 1978 bereda honom möjlighet till ledig­het för att påbörja undervisning. Är arbetstagaren anställd när lagen trä­der i kraft skall underrättelse som nyss sagts ske senast den 30 septem­ber 1973.

d) Arbetsgivare eller förening av arbetsgivare och fackförening eller annan liknande förening av arbets­tagare får träffa avtal om ledighe­tens förläggning. Finnes ej fack­förening eller annan liknande för­ening av arbetstagare får sådant avtal träffas meUan arbetsgivaren och arbetstagaren. Avtal som här avses får  träffas utan  hinder  av

d) Kollektivavtal kan träffas om ledighetens förläggning. Finnes ej arbetstagarorganisation företrädd på arbetsplatsen, får avtal om le­dighetens förläggning träffas mel­lan  arbetsgivaren   och  arbetstaga-

1 Senaste lydelse 1973: 238.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   570

Propositionens lagförslag

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

3 § andra stycket statstjänsteman-nallagen (1965: 274) eller 2 § and­ra stycket kommunaltjänstemanna-lagen (1965: 275).

Föreskrifterna i 6 § skall äga motsvarande tillämpning beträffande kollektivavtal enUgt första stycket.

e)    Underlåter arbetstagaren utan synnerliga skäl att utnyttja sin rätt

till ledighet för undervisning under tid varom avtal enligt d) träffats, är

arbetsgivaren ej vidare skyldig att ge arbetstagaren sådan ledighet.

f) Har arbetstagaren påbörjat men inte avslutat undervisningen under

anställning hos tidigare arbetsgivare, har han i ny anstäUning rätt tiU

ledighet och lön enUgt denna lag för att fortsätta undervisningen. Härvid

äger c) motsvarande tillämpning.

g) Har arbetsgivaren fuUgjort sina åUgganden enligt c), upphör hans

övriga skyldigheter enUgt denna lag gentemot arbetstagaren, om denne

ej påbörjat undervisningen senast den 30 juni 1978.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977.

12    Förslag till

Lag om ändring i sjömanslagen (1973: 282)

Härigenom föreskrives att 29 och 59 §§ sjömanslagen (1973: 282) skaU ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

29 § ' Sjöman, som har varit anställd i utrikes fart under nio månader i följd hos samme arbetsgivare eller på samma fartyg, har rätt tiU fri resa med underhåU tUl sin hemort, om han i annat land än där han är bosatt får semester eUer annan ledighet eller frånträder sitt anställningsavtal. När sjömannen utnyttjat rätt till sådan fri hemresa, har han,rätt till ny fri resa först nio månader efter det han trätt i tjänst efter den föregående ledigheten. Rätten till fri hemresa gäller under föralsättning, i fråga om sjöman som får semester eller annan ledighet, att han ej haft tillfälle att under de senaste 60 dagarna åtnjuta semestern eller ledigheten i det land där han är bosatt eller, i fråga om sjöman som frånträder sitt avtal, att han ej under samma tid haft tillfälle att lämna anställningen i bo­sättningslandet.

Inträder rätt tUl fri resa enligt

Inträder rätt till fri resa enligt

första stycket medan sjömannen

första stycket medan sjömannen

har befattning på fartyg, som inom

har befattning på fartyg, som inom

30 dagar beräknas nå hamn, frän

30 dagar beräknas nå hamn, från

vilken hemresan kan ske med av-

vilken hemresan kan ske med av­

sevärt mindre kostnad, gäller rät-

sevärt mindre kostnad, gäUer rät-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1

Propositionens lagförslag

Arbetsmarknadsdepartementet   571

Nuvarande lydelse

ten endast om sjömannen stannar kvar i sin befattning på fartyget tills det når sådan hamn. Om sär­skUda skäl föreligger, kan nämnda tid genom kollektivavtal förlängas till högst 90 dagar i fråga om den som har befattning pä fartyg i re­gelbunden linjetrafik på Sverige. Sådant avtal skaU på arbetstagar­sidan ha slutits eUer godkänts av organisation, som är att anse som huvudorganisation enligt lagen (1936: 506) om förenings- och för­handlingsrätt.

Föreslagen lydelse

ten endast om sjömannen stannar kvar i sin befattning pä fartyget tiUs det når sådan hamn. Om sär­skilda skäl föreligger, kan nämnda tid genom kollektivavtal förlängas till högst 90 dagar i fråga om den som har befattning på fartyg i re­gelbunden linjetrafik på Sverige. Sådant avtal skaU på arbetstagar­sidan ha slutits eller godkänts av organisation, som är att anse som central arbetstagarorganisation en­ligt lagen (1976:000) om medbe­stämmande i arbetslivet.

59 §1 Har fartygs redare eller ägare helt eller delvis upplåtit driften av far­tyget till uflänning, får regeringen eller myndighet som regeringen be­stämmer efter ansökan av redaren eUer, om denne är utlänning, ägaren medge, att denna lag helt eller delvis ej skall gälla. Medgivande skall be­gränsas til! viss tid och förenas med de villkor som behövs.

Medgivande enligt första stycket får lämnas endast om särskilda skäl föreligger och det visas, att arbetstagarna på fartyget genom utländsk lagstiftning eller på annat sätt i rimlig utsträckning tillförsäk­ras skydd i de hänseenden som reg­leras i denna lag och i kollektiv­avtal, som på arbetstagarsidan slu­tits eller godkänts av organisatiori, vilken är alt anse som central ar­betstagarorganisation enligt lagen (1976: 000) om medbestämmande i arbetslivet.

Medgivande enligt första stycket får lämnas endast om särskilda skäl föreligger och det visas, alt arbetstagarna på fartyget genom ufländsk lagstiftning eller på annat sätt i rimlig utsträckning tillförsäk­ras skydd i de hänseenden som reg­leras i denna lag och i kollektiv­avtal, som på arbetstagarsidan slu­tits eller godkänts av organisation, vilken är att anse som huvudorga­nisation enligt lagen (1936:506) om förenings- och förhandlings­rätt. Innan ansökan prövas skall samråd ske med de svenska orga­nisationer som representerar redare och ombordanställda.

Ändras de föratsättningar som ligger tUl gmnd för medgivande enligt första stycket, skall den som erhålUt medgivandet eller fartygets befäl­havare ofördröjligen underrätta den myndighet som lämnat medgivandet om ändringen. Myndigheten kan i sådant fall föreskriva andra villkor för medgivandet eller, om ändringen innebär risk för de anställdas skydd, återkalla det. Medgivande kan också återkallas, om däri föreskrivna vill­kor ej iakttages.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977. 1 Senaste lydelse 1975: 739.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1

Propositionens lagförslag

Arbetsmarknadsdepartementet   572

13    Förslag till

Lag om ändring i lagen (1973: 329) om hälso- och miljöfarliga varor

Härigenom föreskrives att 19 § lagen (1973: 329) om hälso- och miljö­farliga varor skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

19 För tillvaratagande av konsu­mentintresset inom området för hälso- och miljöfarliga varor får organisation, vilken är att anse som huvudorganisation enligt la­gen (1936:506) om förenings-och förhandlingsrätt, föra talan mot beslut enligt denna lag i den mån det är tUlåtet enligt bestämmelser som meddelas av regeringen.

Föreslagen lydelse

§1

För tUlvaratagande av konsu­mentintresset inom området för hälso- och miljöfarliga varor får organisation, vilken är att anse som central arbetstagarorganisation enligt lagen (1976: 000) om medbe­stämmande i arbetslivet eller mot­svarande sammanslutning på ar­betsgivarsidan, föra talan mot be­slut enligt denna lag i den män det är tUlåtet enligt bestämmelser som meddelas av regeringen.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977.

14    Förslag till

Lag om ändring i lagen (1974: 12) om anställningsskydd

Härigenom föreskrives i fråga om lagen (1974: 12) om anställnings­skydd

dels att i 2 § ordet "Konungen" skall bytas ut mot "regeringen", dels att 3, 12, 21, 37 och 40 §§ skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

3

§

Avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt denna lag in­skränkes är ogiltigt i den delen..

Utan hinder av första stycket får avvikelse från 5 § andra stycket, 11, 15, 22, 2430 §§,31 § första stycket, 32 § första och tredje styc­kena samt 33 § göras med stöd av kollektivavtal som på arbetslagar-sidan slutits eUer godkänts av or-

1 Senaste lydelse 1975: 340.

Utan hinder av första stycket får avvikelse från 5 § andra stycket, 11, 15, 22, 2430 §§, 31 § första stycket, 32 § första och tredje styc­kena samt 33 § göras med stöd av kollektivavtal som på arbetstagar­sidan slutits eller godkänts av or-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1

Propositionens lagförslag

Arbetsmarknadsdepartementet   573

Föreslagen lydelse

ganisation som är att anse som central arbetstagarorganisation en­ligt lagen (1976:000) om medbe­stämmande i arbetslivet.

Nuvarande lydelse

ganisation som är att anse som huvudorganisation enligt lagen (1936:506) om förenings- och för­handlingsrätt.

Arbetsgivare, som är bunden av kollektivavtal som avses i andra styc­ket, får tUlämpa avtalet även på arbetstagare som ej är hiedlem av den avtalsslutande organisationen på arbetstagarsidan, under förutsättning att arbetstagaren sysselsattes i arbete som avses med avtalet och ej omfattas av annat tillämpUgt kollektivavtal.

12 §

Arbetstagare har rätt tiU lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden även om arbets­givaren icke erbjuder honom ar­bete. Sådana förmåner får ej un­derstiga vad som normalt skulle ha utgått tUl arbetstagaren, om han hade fått behåUa sina arbetsupp­gifter. Den närmare beräkningen av förmånerna får grundas på kol­lektivavtal som på arbetstagarsi­dan slutits eller godkänts av orga­nisation som är att anse som huvudorganisation enligt lagen (1936: 506) om förenings- och för­handlingsrätt. Därvid äger 3 § tredje stycket motsvarande tillämp­ning.

Arbetstagare har rätt till lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden även om arbets­givaren icke erbjuder honom ar­bete. Sådana förmåner får ej un­derstiga vad som normalt skulle ha utgått till arbetstagaren, om han hade fått behålla sina arbetsupp­gifter. Den närmare beräkningen av förmånerna får grundas på kol­lektivavtal som på arbetstagarsi­dan slutits eUer godkänts av orga­nisation som är att anse som centrd arbetstagarorganisation en­ligt lagen (1976:000) om medbe­stämmande i arbetslivet. Därvid äger 3 § tredje stycket motsvaran­de tUlämpning.

Om anställningsförmån enligt lag utgår endast för arbetad tid, skall med sådan tid likställas tid under vilken arbetstagaren enUgt första styc­ket är berättigad till lön och andra anstäUningsförmåner.

21 §1 Arbetstagare, som under anställningstiden har varit permitterad mer än två veckor i följd eller sammanlagt mer än 30 dagar under samma kalenderår, har rätt till lön och andra anställningsförmåner för över­skjutande permitteringstid, såvida ej permitteringeh är en följd av att arbetet är säsongbetonat eller annars till sin natur icke sammanhängande.

Förmåner som avses i första stycket får ej understiga vad som normalt skulle ha utgått till arbets­tagaren, om han hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Den närmare beräkningen av förmånerna får grandas på kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutits eller  god-

1 Senaste lydelse 1974: 367.

Förmåner som avses i första stycket får ej understiga vad som normalt skulle ha utgått till arbets­tagaren, om han hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Den närmare beräkningen av förmånerna får grundas på kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutits eUer  god-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1

Propositionens lagförslag

Arbetsmarknadsdepartementet   574

Nuvarande lydelse

känts av organisation som är att anse som huvudorganisation enligt lagen (1936:506) om förenings-och förhandlingsrätt. Därvid äger 3 § tredje stycket motsvarande lill­lämpning.

Föreslagen lydelse

känts av organisation som är att anse som central arbetstagarorga-

nisation enligt lagen (1976:000) om medbestämmande i arbetslivet. Därvid äger 3 § tredje stycket mot­svarande tiUämpning.

Om anställningsförmån etiligt lag utgår endast för arbetad tid, skall med sådan tid Ukställas tid under vilken arbetstagaren varit permitterad mer än två veckor i följd eller sammanlagt mer än 30 dagar under ett kalenderår. Detta gäUer dock ej om permitteringen är en följd av att arbetet är säsongbetonat eller annars tiU sin natur icke sammanhängande.

37§ Vill arbetstagare göra gällande att uppsägning eller . avskedande är ogiltigt, skall arbetsgivaren underrättas härom inom två veckor efter det att uppsägningen eUer avskedandet skedde. Har arbetstagaren ej erhåUit skriftligt besked om uppsägningen eller, avskedandet med uppgift om vad han skall iakttaga, om han vill göra gällande att åtgärden är ogUtig, uppgår tidsfristen till fyra veckor och räknas från den dag då anställ­ningen enligt uppsägningen eUer avskedandet upphörde.

Har inom tid som anges i första stycket förhandling rörande tviste­frågan påkaUats enligt lagen (1936: 506) om förenings- och förhand­lingsrätt eUer med stöd av kollek­tivavtal, skaU talan väckas inom två veckor efter det att förhand­lingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom två veckor från det att tiden för underrättelse en­ligt första stycket gick. ut.

Har inom tid som anges i första stycket förhandling rörande tviste­frågan påkaUats enligt lagen (1976: 000) om medbestämmande i arbets­livet eller med stöd av kollektivav­tal; skall talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom två veckor från det att tiden för underrättelse enligt första stycket gick ut.

Iakttager arbetstagaren ej vad som föreskrives i första och andra styc­kena, är talan förlorad.

40

Den som viU fordra skadestånd enligt denna lag skall underrätta motparten härom inom fyra må­nader från det skadan inträffade. Har inom den tiden förhandling rörande anspråket påkaUats enligt lagen (1936:506) om förenings-och förhandlingsrätt eller med stöd av koUektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skaU talan väckas' inom åtta månader från skadans upp­komst.

Den som vill fordra skadestånd enligt denna lag skall underrätta motparten härom inom fyra må­nader från det skadan inträffade. Har inom den tiden förhandling rörande anspråket påkallats enligt lagen (1976:000) om medbestäm­mande i arbetsUvet eller med stöd av koUektiyavtal,' Skall talan väc­kas inom fyra månader efter det att förhandUngen avslutades. I an­nat fall skall talan väckas inom åtta månader från skadans upp­komst.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   575

Propositionens lagförslag

Första stycket äger motsvarande tillämpning i fråga om anspråk på lön och andra anställningsförmåner enligt denna lag.

lakttages ej vad som föreskrives i första och andra styckena, är talan förlorad.

Denna Jag träder i kraft den I januari 1977.

15    Förslag till

Lag om ändring i lagen (1974: 358) om facklig förtroendemans ställ­ning på arbetsplatsen

Härigenom föreskrives att 2 och 11 §§ lagen (1974:358) om facklig förtroendemans stäUning på arbetsplatsen skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

2§i Har i lag meddelats bestämmelse som avviker från denna lag, gäUer den bestämmelsen. Även avvikande bestämmelse i annan författning än lag gäller, om den avser fråga om företrädesrätt tiU fortsatt arbete eUer förläggning av ledighet för facklig förtroendeman, vars avlöningsförmå­ner fastställes under medverkan av regeringen eller myndighet som rege­ringen bestämmer, eller facklig förtroendeman hos riksdagen eller dess verk.

Avtal som innebär att facklig Avtal som innebär att facklig

förtroendemans rättigheter enligt

förtroendemans rättigheter enligt

denna lag inskränkes är ogUtigt i

denna lag inskränkes är ogiltigt i

den delen. Avvikelse får dock gö-

den delen. Avvikelse får dock gö­

ras frän 1 §, 57 §§ och 8 § första

ras frän 1 §, 57 §§ och 8 § första

stycket med stöd av kollektivavtal

stycket med stöd av koUektivavtal

som på arbetstagarsidan har slutits

som pä arbetstagarsidan har slutits

eller godkänts av orgaiusation som

eller godkänts av organisation som .

är att anse som huvudorganisation

är att anse som centrd arbetstagar-

enligt lagen (1936:506) om för-

organisation enligt lagen (1976:

enings- och förhandlingsrätt.

000) om medbestämmande i arbets­

livet.

11

§

Den som vill fordra skadestånd

Den som viU fordra skadestånd

enligt denna Jag skall underrätta

enligt denna lag skall underrätta

motparten om sitt anspråk inom

motparten om sitt anspråk inom

fyra månader från det skadan in-

fyra månader från dét skadan in­

träffade. Har inom den tiden för-

träffade. Har inom den tiden för­

handling rörande anspråket päkal-

handling rörande anspråket påkal-

 Senaste lydelse 1975: 356.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1

Propositionens lagförslag

Arbetsmarknadsdepartementet   576

Nuvarande lydelse

lats enligt lagen (1936:506) om förenings- och förhandlingsrätt el­ler med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra må­nader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom åtta månader från skadans uppkomst.

Föreslagen lydelse

lats enligt lagen (1976:000) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandUngen avslu­tades. I annat faU skaU talan väc­kas inom åtta månader från ska­dans uppkomst.

Första stycket äger motsvarande tillämpning i fråga om anspråk på lön och andra anstäUningsförmåner enligt denna lag eller kollektivavtal som har trätt i lagens ställe.

lakttages ej vad som föreskrives i första och andra styckena, är talan förlorad.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977.

16    Förslag till

Lag om ändring i lagen (1974: 981) om arbetstagares rätt till ledig­het för utbildning

Härigenom föreskrives att 2 och 14 §§ lagen (1974:981) om arbets­tagares rätt till ledighet for utbildning skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

2

§

Avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt denna lag in­skränkes är ogiltigt i den delen.

Utan hinder av första stycket får avvikelse från 3 §, 4 § tredje styc­ket, 5 och 7 §§ samt 10 § andra och tredje styckena göras med stöd av kollektivavtal som på arbetsta­garsidan har slutits eUer godkänts av organisation som är att anse som huvudorganisation enligt lagen (1936:506) om förenings- och för­handlingsrätt.

Utan hinder av första stycket får avvikelse från 3 §, 4 § tredje styc­ket, 5 och 7 §§ samt 10 § andra och tredje styckena göras med stöd av kollektivavtal som på arbetsta­garsidan har slutits eller godkänts av organisation som är att anse som centrd arbetstagarorganisa­tion enligt lagen (1976:000) om medbestämmande i arbetslivet.

Arbetsgivare, som är bunden av kollektivavtal som avses i andra styc­ket, får tillämpa avtalet även på arbetstagare som ej är medlem av den avtalsslutande organisationen på arbetstagarsidan, under förutsättning att arbetstagaren sysselsattes i arbete som avses med avtalet och ej omfattas av annat tillämpligt kollektivavtal.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1

Propositionens lagförslag

Arbetsmarknadsdepartementet   577

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

14 §

Den som vill fordra skadestånd enligt 13 § skall underrätta mot­parten om sitt anspråk inom fyra månader efter det att skadan in­träffade. Har inom den tiden för­handling rörande anspråket påkal­lats enligt lagen (1936:506) om förenings- och förhandlingsrätt el­ler med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra må­nader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom åtta månader efter det att skadan inträffade.

Den som vill fordra skadestånd enligt 13 § skall underrätta mot­parten om sitt anspråk inom fyra månader efter det att skadan in­träffade. Har inom den tiden för­handling rörande anspråket påkal­lats enligt lagen (1976:000) om medbestämmande i arbetslivet el­ler med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra måna­der efter det att förhandlingen av­slutades. I annat fall skall talan väckas inom åtta månader efter det att skadan inträffade.

Första stycket äger motsvarande tillämpning i fråga om anspråk på lön och andra anstäUningsförmåner som avses i 13 § första stycket.

lakttages ej vad som föreskrives i första och andra styckena, är talan förlorad.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977.

Prop. 1975/76:105    Bilaga .1    Arbetsmarknadsdepartementet -578

Innehåll

Utdrag av regeringsprotokoll den 11 december 1975 .;....     1

1

Inledning........................................................ 

1

2

Allmän   översikt.............................................. 

.... 

4

2.1

Huvuddragen i gällande lagstiftning m. m......... 

4

2.2

Kommittén....................... ,..,.....,..._____ ....

6

2.3    Remissyttrandena    ............... ,................. 

9

3 Föreningsrätt................................................... 

, 26

3.1

Gällande rätt............................................. 

26

3.2

Kommittén................................................. 

.. 

27

3.3

Remissyttrandena....................................... 

.. 

33

4 Förhandlingsrätt     .......................................... 

.. 

36

4.1

Gällande rätt............................................. 

.. 

36

4.2

Kommittén................................................. 

. 

38.

4.3

Remissyttrandena....................................... 

.. 

46

4.3.1

Allmänt om förhandlingsrätten .............. 

.. 

46

4.3.2

Förhandlingsrätt enligt 12 och 13 §§ FKL. 

49

4.3.3

Reglema om förhandUngsrätt i 1416 §§ FKL . .

60

4.3.4

Rätt till information. Tystnadsplikt  ........ 

.. 

61

5 KoUektivavtal.................................................. 

.. 

68

5.1

GäUande rätt......................... !................. 

.. 

68

5.2

Kommittén     ........................................... 

.. 

70

5.3

Remissyttrandena....................................... 

.. 

78

5.3.1

Inflytandeavtal och kvarievande stridsrätt      

78

5.3.2

Andra former för arbetstagarinflytande. Partssam­mansatta organ 

86

5.3.3

Tolkningsföreträdet   .......................... 

.. 

92

5.3.4

övrigt om kollektivavtal........................ 

. 

100

6 Fredsplikt   ..................................................... 

. 

102

6.1

GäUande rätt............................................. 

102

6.2

Kommittén    ............................................ 

. 

103

6.3

Remissyttrandena     .................................. 

. 

115

7 Medling   ....................................................... 

. 

123

7.1

Gällande rätt    ......................................... 

. 

123

7.2

Kommittén     ........................................... 

. 

126

7.3

Remissyttrandena      ................................. 

. 

131

8 Påföljder vid lag- och avtalsbrott ....................... 

. 

134

8.1

GäUande rätt    ......................................... 

. 

134

8.2

Kommittén     ........................................... 

. 

136

8.3

Remissyttrandena....................................... 

144

9 Tvisteförhandling och rättegång ......................... 

. 

156

9.1

GäUande rätt    ......................................... 

. 

156

9.2

Kommittén     ............................................ 

159

9.3

Remissyttrandena....................................... 

163

10 Övriga frågor.................................................. 

. 

166

10.1    Arbetstagarbegreppet   .......................... 

166

10.1.1 GäUande rätt  ................................ 

166

Prop. 1975/76:105    Bilaga 1    Arbetsmarknadsdepartementet   579

10.1.2

S.k. kringgående av arbetstagarbegreppet    

171

10.1.3

Kommittén   .................................... 

173

10.1.4

Remissyttrandena    .......................... 

175

10.2 Arbetsdomstolen     .................................. 

176

10.2.1

Gällande rätt  .................................. 

176

10.2.2

Kommittén  ..................................... 

177

10.2.3

Remissyttrandena   ........................... 

180

10.3

Förhandlingsrätt för pensionärer m. m........... 

183

10.4

Politisk verksamhet på arbetsplatserna  ........ 

189

11 Föredraganden   ............................................. 

192

11.1

Inledning     ............................................ 

192

11.2

Föreningsrätt   ........................................ 

205

11.3

Förhandlingsrätt....................................... 

207

11.4

Rätt tUl information  ................................. 

231

11.5

Kollektivavtal  ......................................... 

239

11.5.1

Medbestämmanderätt genom kollektivavtal   ....

239

11.5.2

Regler om tolkningsföreträde  ............. 

250

11.5.3

Övriga frågor  .................................. 

269

11.6

Fredsplikt   ............................................. 

270

11.7

Medling   ................................................ 

278

11.8

Påföljder vid lag- och avtalsbrott  ............... 

283

11.9

Tvisteförhandling och rättegång  ................ 

303

11.10

Övriga frågor ........................................... 

307

11.10.1

Arbetstagarbegreppet   .................... 

307

11.10.2

Arbetsdomstolen   ........................... 

319

11.10.3

Förhandlingsrätt för pensionärer   ....... 

320

11.10.4

Politisk verksamhet på arbetsplatsema 

320

11.10.5

Ikraftträdande   .............................. 

321

12

Upprättade lagförslag   ..................................... 

322

13

Specialmotivering   .......................................... 

322

13.1

Förslaget tiU lag om medbestämmande i arbetslivet ..

322

13.2

Övriga lagförslag ..................................... 

434

14

Hemställan     ................................................. 

437

15

Beslut  .......................................................... 

437

Bilaga 1 Arbetsrättskommitténs   lagförslag     .......... 

438

Bilaga 2 De remitterade förslagen   ......................... 

451

Utdrag av lagrådets protokoll den 10 mars 1976......... 

470

Utdrag av regeringsprotokollet den 18 mars 1976  ..... 

526

Bilaga Propositionens lagförslag   ............................ 

546

NORSTEDTS TRYCKERI    STOCKHOLM 1976 750533

Regeringens prop. 1975/76:105

Bilaga 2

Utdrag

FINANSDEPARTEMENTET

PROTOKOLL

vid regeringssammanträde 1976-03-18

Föredragande: statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN]

Anmälan om förslag till lag om offentlig anställning, m. m.

1    Inledning

Frågan om arbetslivets demokratisering har under senare år alltmer trätt i förgrunden. Som ett led i det pågående reformarbetet på detta område uppdrog chefen för inrikesdepartementet i december 1971 åt särskilt tillkallade sakkunniga att göra en allmän översyn av de lagar som reglerar förhållandena mellan parterna på arbetsmarknaden. I di­rektiven för de sakkunniga erinrades bl. a. om att statsmakterna genom lagstiftningsåtgärder bör ge löntagarorganisationerna det stöd som be­hövs för att få till stånd en demokratisering av arbetslivet. Medbestäm­manderätten för arbetstagama i företagen på olika nivåer bör enligt direktiven visserligen i första hand åstadkommas genom avtal och i former som inte förändrar de fackliga organisationernas ställning som fria och oberoende organisationer, men för att förhandlingar skall kun­na leda tUl resultat måste förhandlingsrätten byggas ut och koUektiv­avtalslagstiftningen ändras så, att arbetstagarna och deras organisatio­ner får en med arbetsgivaren mer jämbördig ställning. De sakkunnigas uppdrag borde enligt departementschefen i princip avse alla arbetsta­gare, även de offentligt anställda. I denna del uttalade han att de sak­kunniga borde pröva om och i så fall i vilken utsträckning det med

1      De förkortningar som används i bilaga 2 till propositionen framgår av

förteckning, som bör fogas tUl regeringsprotokollet i detta ärende som

bilaga 2:1.

2      Landshövdingen Kurt[REDACTED_EFTERNAMN], ordförande, statssekreteraren Arne Al­

destam, direktören Lennart Bratt, docenten, numera rådmannen Sten[REDACTED_EFTERNAMN],

riksdagsledamöterna Bernt[REDACTED_EFTERNAMN], Arne[REDACTED_EFTERNAMN], Stig[REDACTED_EFTERNAMN], Lilly
[REDACTED_EFTERNAMN] och Sven[REDACTED_EFTERNAMN], direktören Gunnar[REDACTED_EFTERNAMN], dåvarande för­

bundsordföranden Ake[REDACTED_EFTERNAMN] samt riksdagsledamoten Gunnar Oskarson.

Som experter förordnades direktören Styrbjörn von Feilitzen och andre ord­

föranden i LO Lars[REDACTED_EFTERNAMN]. Sedermera har[REDACTED_EFTERNAMN] ersatts av[REDACTED_EFTERNAMN]

och denne av[REDACTED_EFTERNAMN].

1   Riksdagen 1975/76.1 saml. Nr 105. Bilaga 2

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

2

hansyn tUl de politiska organens beslutsbefogenheter och därpå grun­dad myndighetsutövning kunde vara erforderligt med särskilda in­skränkningar i medinflytandet för denna kategori.

De sakkunniga, som antagit namnet arbetsrätlskommittén, har av­lämnat betänkandet (SOU 1975: 1) Demokrati på arbetsplatsen. De förslag tiU lag om förhandlingsrätt och kollektivavtal samt tUl lagar om ändring i stats- och kommunaltjänstemannalagarna, m. m., som inne­fattas i betänkandet, bör i vissa delar fogas tUl regeringsprotokollet i det­ta ärende som bilaga 2: 2.

Efter remiss har yttranden över betänkandet avgetts av JK, Svea hov­rätt, kammarrätten i Stockholm, styrelsen för internationell utveckling, ÖB, försvarets civilförvaltning, socialstyrelsen, riksförsäkringsverket, postverket, televerket, SJ, statens vägverk, statskontoret, generaltull­styrelsen, RRV, riksskatteverket, SAV, statens personalpensionsverk, statens personalnämnd, UKÄ, SÖ, lantbruksstyrelsen, AD, statens för­likningsmannaexpedition, AMS, arbetarskyddsstyrelsen, statens invand­rarverk, statens industriverk, statens vattenfallsverk, domänverket, läns­styrelserna i Stockholms, Älvsborgs, Gävleborgs och Västerbottens län, arbetsmiljöutredningen (S 1970: 35), utredningen (C 1970: 29) om den kommunala demokratin, DEFF, JO, Svenska kommunförbundet. Lands­tingsförbundet, SAF, Skogs- och lantarbetsgivareföreningen. Föreningen skogsbrukets arbetsgivare, Bankinstitutens arbetsgivareorganisation, Sve­riges redareförening. Tidningarnas arbetsgivareförening, Kooperationens förhandlingsorganisation, Sveriges kooperativa och allmännyttiga bo­stadsföretags förhandlingsorganisation. Fastigheternas förhandlingsorga­nisation. Statsföretagens förhandlingsorganisation, Sveriges hantverks-och industriorganisation, Svensk industriförening, Sveriges köpmanna­förbund, LO, TCO, SACO/SR, Sveriges arbetares centralorganisation, ILO-kommittén, Sveriges personaladministrativa förening, Sveriges do­mareförbund samt Svenska kyrkans församlings- och pastoratsförbund.

Dessutom har yttranden över betänkandet överlämnats, av socialsty­relsen från centrala företagsnämnden vid styrelsen, av UKÄ bl. a. från konsistoriet och juridiska fakulteten vid Uppsala universitet, juridiska fakulteten vid Lunds universitet och en arbetsgrupp inom juridiska fakulteten vid Stockholms universitet, av AMS från samtliga länsar­betsnämnder, av länsstyrelsen i Stockholms län från Stockholms kom­mun och Stockholms läns landsting, av SAF från Svenska byggnads-industriförbundet samt av LO från Beklädnadsarbetarnas förbund. Svenska bleck- och plåtslagareförbundet. Svenska byggnadsarbetareför­bundet. Svenska elektrikerförbundet. Svenska fabriksarbetafeförbundet, Fastighetsanställdas förbund, Försäkringsanställdas förbund. Grafiska fackförbundet. Svenska gruvindustriarbetareförbundet,, HandelsanstäU­das förbund. Hotell- och restauranganställdas förbund. Svenska kom­munalarbetareförbundet. Svenska lantarbetareförbundet.  Svenska livs-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

3

medelsarbetareförbundet. Svenska metallindustriarbetareförbundet. Svenska målareförbundet. Svenska pappersindustriarbetareförbundet. Svenska sjöfolksförbundet. Svenska skogsarbetareförbundet, SF, Svens­ka transportarbetareförbundet och Svenska träindustriarbetareförbun­det. LO har dessutom lämnat över en sammanfattning av resultatet av en av organisationen och Sveriges socialdemokratiska arbetareparti an­ordnad arbetsplatsremiss på grundval av betänkandet.

Yttranden över betänkandet har vidare kommit in från försvarets materielverk. Svenska bleck- och plåtslagareförbundet, Sveriges arbets­ledareförbund, Sveriges kommunaltjänstemannaförbund. Svenska hamn-arbetareförbundet. Svenska lokmannaförbundet, Svenska driftpersonal­förbundet, Svenska teaterförbundet, Ärkitektförbundet, Sveriges sjuk­sköterskeelevers förbund, Göteborgs och Bohus läns krets av Sveriges förskollärares riksförbund, Svenska företagares riksförbund, student­kåren i Växjö och Svenska prästförbundet.

2    Nuvarande förhållanden

2.1 Huvuddragen i gällande lagstiftning m. m.

I vårt statsskick fungerar myndigheterna som redskap för att förverkliga samhällets olika krav och önskemål. Den yttersta ramen för myndigheternas verksamhet dras upp genom gällande lagstiftning. Men de statiiga myndigheterna har också i princip lydnadsplikt gentemot högre instanser, i sista hand regeringen eller, om det är fråga om myn­digheter under riksdagen, denna (prop. 1973: 90 s. 393). Motsvarande gäller andra offentliga myndigheter i förhållande tUl de beslutande poli­tiska organen. Direktiven för en myndighet om dess uppgifter har i all­mänhet formen av generella föreskrifter, främst lag- och instruktions­bestämmelser. Särskilt detaljerade föreskrifter har lämnats för verksam­heten inom polisväsendet och försvaret. Inom de områden som avgrän­sas av meddelade föreskrifter har myndighetema i lag och instmktion att handla på eget ansvar. Myndighet är också, med de begränsningar som följer av 11 kap. 2 och 7 §§ RF, skyldig att följa föreskrifter som meddelas för särskUda fall. Statsmakterna eller andra myndigheter kan emellertid inte inom detta område på förhand binda en förvaltnings­myndighet vid någon viss tolkning eller tillämpning av en rättsregel i ett visst fall eller föreskriva vad myndigheten skall anföra i ett yttrande. Statsmyndigheternas avgörande skall på sätt som anges i lag eller an­nan författning träffas på strikt objektiva grunder. Handläggningen hos de statliga förvaltningsmyndighetema regleras bl. a. i förvaltningslagen (1971: 290, ändrad senast 1975: 672) och i allmänna verksstadgan (1965: 600, ändrad senast 1975: 1101).

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

4

De offentliga tjänstemännens ställning och villkor beror delvis av regler i gmndlag.

Vissa föreskrifter i RF gäller sålunda statstjänstemännen direkt. I 11 kap. 10 § föreskrivs liksom i 36 § i den tidigare regeringsformen att grandläggande bestämmelser om statstjänstemännens rättsställ­ning skall meddelas i lag. Sådana bestämmelser får således inte meddelas i förordning eller regleras genom avtal. Som exempel på hithörande be­stämmelser bör främst nämnas StjL. Av förarbetena tUl 36 § framgår att föreskriften motiveras med hänsyn till samhällsintressen (jfr prop. 1964: 140 s. 98). Särskilt framhålls därvid betydelsen av en självständig och oväldig kår av förvaltningstjänstemän. Det sägs också att en förvalt-m'ngsmässig reglering av statstjänstemännens rättsställning måste bli för­hållandevis utförlig, även om regleringen begränsas till grundläggande frågor. Ett urval måste därför, heter det, ske av frågor med klart kon­stitutionell innebörd, vilka förbehålls grandlagen.

I 11 kap. 1 § tredje stycket och 5 § samt 12 kap. 8 § RF finns bestäm­melser om ordinarie domare och om entledigande och förflyttning av sådan domare. Enligt 11 kap. 9 § första stycket skall tjänst vid domstol eller vid förvaltningsmyndighet som lyder under regeringen tUlsättas av regeringen eller av myndighet som regeringen bestämmer. I sistnämnda paragrafs andra stycke föreskrivs att vid tillsättning av statlig tjänst av­seende skall fästas endast vid sakliga grunder såsom förtjänst och skick-Ughet. I paragrafens tredje stycke slutligen finns föreskrifter om utlän­nings tUlträde till offentlig tjänst. Av grundlagberedningens betänkande framgår att regleringen under lagnivå var avsedd att tUlkomma rege­ringen (SOU 1972:15 s. 203). Här skall också nämnas bestämmelserna i 9 kap. om utövandet av finansmakten, i 1 kap. 5 § om att regeringen styr riket och i 8 kap, om lagar och andra föreskrifter samt i 11 kap. 6 § om att statsförvaltningen "lyder under regeringen".

TUl skiUnad från statstjänstemännen omfattas kommunernas tjänste­män inte direkt av några föreskrifter i RF. Däremot finns i RF bestäm­melser om kommunerna som är av intresse i detta sammanhang. I 1 kap. 1 § nämns den kommunala självstyrelsen och i samma kapitels 6 och 7 §§ talas om att beslutanderätten i kommunerna utövas av valda församlingar och att det för den offentliga förvaltningen finns kommu­nala förvaltningsmyndigheter. Av 8 kap. 5 § framgår att bl. a. gnm-derna för kommunernas organisation och verksamhetsformer bestäms i lag. Sådana bestämmelser återfinns i bl. a. kommimaUagen (1953: 753, omtryckt 1969: 765, ändrad senast 1975: 1268), landstingslagen (1954: 319, omtryckt 1972: 101, ändrad senast 1975: 471) och kommunaUagen (1957; 50) för Stockholm (omtryckt 1969:766, ändrad senast 1975:1269). Enligt motiven tUl RF (prop. 1973: 90 s. 306) är dock regeringen be­hörig att meddela bestämmelser av den art som på sin tid återfanns t. ex. i KtjS. Enligt 8 kap. 7 § RF kan regeringen utan hinder av 5 § 

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

5

efter bemyndigande i lag genom förordning meddela föreskrifter om annat än skatt, om föreskrifterna avser t. ex. undervisning och utbUd­ning. Med denna föreskrift avses enligt förarbetena att öppna en sär­skild delegeringsmöjlighet för regeringen att meddela bestämmelser av det slag som återfinns i skolförordningen (1971: 235, ändrad senast 1975: 1185) och som inte faller under regeringens kompetens på gmnd av bestämmelsema om restkompetens i 8 kap. 13 § första stycket 2 RF.

Enligt 4 § kommunaUagen utövas kommuns beslutanderätt av kom­munfullmäktige medan förvaltning och verkställighet ankommer på kommunstyrelsen och övriga nämnder vars ledamöter är politiskt ut­sedda förtroendemän. Som ett led i de sistnämnda kommunala myndig­heternas uppgifter ingår ofta att fatta beslut. Efter bemyndigande av kommunfullmäktige kan nämnd delegera sin beslutanderätt i vissa grap­per av ärenden till en eller flera ledamöter eller suppleanter i nämn­den eller till tjänsteman som är anställd av kommunen (43 §). Däremot är det inte tillåtet att delegera beslutanderätten t. ex. till förtroendeman och tjänsteman hos förening. Motsvarande bestämmelser gäller inom den landstingskommunala sektorn. I detta sammanhang kan nämnas att utredningen om den kommunala demokratin f. n. utreder frågan om att överföra beslutanderätt i ärenden av intresse för personalen tUl s. k. partssammansatta organ.

På det kyrkokommunala området gäller lagen (1961: 436) om försam­lingsstyrelse (omtryckt 1972: 228, ändrad senast 1975: 1270).

En del offentligrättsliga bestämmelser gäller enbart för delar av för­valtningen, som undervisningsväsendet, sjukvården eller socialvården. I fråga om skolväsendet kan därvid som exempel nämnas bestämmelser i skollagen (1962: 319, omtryckt 1970:1026, ändrad senast 1975:159), skolförordningen samt läroplanerna för grundskolan och gymnasiesko­lan. Äv dessa bestämmelser avser en del den verksamhet som skall be­drivas, t. ex. bestämmelser som skall säkra den utbUdning av skolelever som statsmakterna har avsett. TUl denna kategori hör bl. a. bestämmel­ser om elevområden, bestämmelser om anordnande och förläggning av skolenhet, bestämmelser om vilken undervisning som skall förekomma, bestämmelser om lärotider, undervisningsgruppers storlek och samman­sättning samt arbetsmetoder. Bland de bestämmelser som skall trygga att eleverna får den utbildning som statsmakterna bestämt märks be­stämmelser om behörighet till lärartjänster. I skolförfattningarna finns dessutom bestämmelser om arbetets ledning och fördelning samt be­stämmelser om personalen och eleverna.

De viktigaste lagarna på det offentliga tjänsteman­naområdet tillkom år 1965 genom den s. k. förhandlingsrättsrefor­men. Bland dessa lagar märks StjL och KtjL, vilka gäUer sedan år 1966.

Förhandlingsrättsreformen innebar att statsmakterna på det statliga och det kommunala tjänstemannaområdet i princip införde samma av-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

6

talsfrihet mellan arbetsgivare och arbetstagare som gäUer på den privata arbetsmarknaden. Genom reformen gjordes FFL tillämplig också på of­fentliga tjänstemän med ämbetsansvar. I enlighet härmed slås i 3 § förs­ta stycket StjL fast att i anställningsförhållande vara StjL är tillämplig gäller vad som är bestämt i avtal, låt vara att räckvidden av detta por­talstadgande begränsas genom vissa undantag i andra stycket. Motsva­rande stadgande finns i 2 § första stycket KtjL.

Under förarbetena till reformen uttalade föredragande departements­chefen sålunda bl. a. att det inom det offentliga tjänstemannaområdet fanns vissa frågor som inte lämpligen borde regleras i kollektivavtal (prop. 1965: 60 s. 117). Han syftade därvid i första hand på sådana frå­gor av rent eller övervägande organisatorisk art som vad slags verksam­het det allmänna skall bedriva och hur denna verksamhet lämpligen bör handhas. Det borde ankomma på statsmakterna att besluta i sådana frå­gor oberoende av organisationer som främst företräder de anställdas in­tressen som löntagare. I och för sig syntes väl staten utan stöd av lagbe­stämmelser som inskränker avtalsfriheten kunna förbehålla sig bestäm­manderätten i dessa frågor på samma sätt som arbetsgivarna i allmänhet har kunnat det på den privata arbetsmarknaden. EnUgt departements­chefen borde emellertid det allmännas möjligheter att hävda sin be­stämmanderätt inte bero av i vad mån dess förhandlingsorgan lyckades håUa frågoma utanför avtalsreglering. Han ansåg därför att det i lag borde meddelas förbud mot avtal om bl. a. den offentliga tjänsteorgani­sationens utformning och offentlig myndighets arbetsuppgifter. Det syn­tes inte heller finnas anledning att ta undan den icke reglerade kommu­nala förvaltningen från detta förbud. Departementschefen erinrade också om bestämmelserna i 1809 års regeringsform om statliga tjänste-tUlsättningar (28 §) och ordinarie domares oavsättlighet (36 §) och om att grandläggande bestämmelser i övrigt om statstjänstemännens rätts-stäUning skaU ges i lag.

Frågan om den närmare gränsdragningen meUan ett avtalsbart och ett icke avtalsbart område har efter förhandlingsrättsreformen tagits upp vid två tillfällen i samband med att det ursprangliga avtalsförbudet har inskränkts. Sålunda gjordes fr. o. m. år 1971 aUmänna frågor om arbets­tidens förläggning avtalsbara (prop. 1970:164). Och fr. o. m. år 1974 be­gränsades avtalsförbudet så, att avtal i princip kan träffas om ledningen och fördelningen av arbetet inom myndigheten och om tjänstemans rätt tiU tjänstledighet (prop. 1973: 177). Under riksdagsbehandlingen uttalade inrikesutskottet (1973: 37) därvid att det enligt utskottets mening aUt­jämt var ofrånkomligt med vissa begränsningar av de offentliga tjänste­männens möjligheter att genom avtal påverka sina anstäUnings- eller arbetsvillkor. Detta var en följd av de villkor som gäller för myndighe­ters och offentiiga organs im-ättande och sätt att arbeta. Enligt 1809 års regeringsform beslutade medborgama genom sina representanter i riks-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

7

dagen om rikets angelägenheter. Kungl. Maj:t och underställda myndig­heter fungerade i sådana faU som styrande och verkställande organ inom statsförvaltningen. I andra fall åvilade det enligt nämnda rege­ringsform Kungl. Maj:t eller myndigheterna att utforma statsmakternas beslut. Beslut som tUlkom i denna ordning kunde enligt utskottet up­penbarligen inte få ges ett annat innehåll till följd av förhandlingar mel­lan de anställdas organisationer och staten eller kommun i egenskap av arbetsgivare. Av grundläggande demokratiska principer följde nämligen enligt utskottets mening att avtal inte kunde få träffas om myndighets eller inrättnings verksamhet. Med anledning av propositionsförslaget uttalade utskottet emellertid bl. a. att det i framtiden kunde bli aktuellt med ytterligare inskränkningar av det avtalsförbjudna området, särskilt när det gällde frågan om tjänsteorganisationens utformning. I denna del hänvisade utskottet till ARK:s arbete.

De av inrikesutskottet gjorda uttalandena torde i sak äga giltighet även efter det att nya RF har börjat tillämpas.

För statens område föreskrivs i enlighet med det sagda i 3 § andra stycket a StjL, att avtal inte får träffas om inrättande eller indragning av tjänst eller om tjänsteorganisationens utformning i övrigt. I 3 § andra stycket b meddelas förbud mot avtal om myndighets verksamhet. Enligt 3 § andra stycket c i dess lydelse fr. o. m. den 1 januari 1976 får i regel avtal inte heller träffas om sådana anställnings- eller arbetsvillkor som regleras i StjL eller i annan författning vartill StjL hänvisar eller som enligt StjL tillhör regeringens, riksdagens eUer myndighets beslutande­rätt. I 3 § tredje stycket slutligen sägs att avtal som har träffats i strid mot bestämmelserna i andra stycket är utan verkan i den delen. StjL gäller tjänstemän hos staten (1 §). Vissa undantag görs dock, bl. a. i fråga om JO och präster.

För tjänstemän hos kommuner och en del icke-statliga allmänna in­rättningar gäUer delvis motsvarande bestämmelser (2 § första stycket, andra stycket a och b samt tredje stycket KtjL). I 2 § andra stycket c KtjL i dess lydelse fr. o. m. den 1 januari 1976 föreskrivs dessutom som regel avtalsförbud i fråga om anställningsvillkor som regleras i lag eUer annan författning och som angår tjänstetillsättning, anställnings upphö­rande eller disciplinansvar.

KtjL är tillämplig på tjänstemän hos kommun, landstingskommun, kommunalförbund, församling, kyrklig samfällighet, skogsvårdsstyrelse och allmän försäkringskassa (1 §). Dessutom är KtjL tillämplig på tjänstemän hos annan allmän inrättning enligt regeringens bestämman­de. Däremot omfattar KtjL inte den stora kategori arbetstagare hos kommunerna som inte har anställning som tjänstemän. En del tjänste­män inom KtjL:s tillämpningsområde, t. ex. lärarna i det allmänna skol­väsendet, har statligt reglerade löner. För dem finns i administrativ väg utfärdade författningar, som närmare reglerar deras anställningsförhål-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

8

landen, främst KtjS och den tidigare nämnda skolförordningen. Dessa författningar innehåUer bl. a. bestämmelser som till stor del motsvarar dem som återfinns i StjL.

De avtalstillåtna frågorna avser främst frågor som rör det ekonomiska mellanhavandet mellan staten och tjänstemannen, t. ex. frågor om lön och lönetillägg, resekostnadsersättning och traktamente, semester, sjukvårdsförmåner och pensioner. I princip avtalstillåtna är vidare exempelvis frågor om ledningen och fördelningen av arbetet, om arbetstidens förläggning, om rätten till annan ledighet än semester, om uppsägningstidens längd och om omfattningen av tjänstemans bisysslor (jfr prop. 1970:164, 1973:177). Vad särskUt gäller arbetsledningsfrå­gorna är att märka att de är avtalsbara i den mån de inte kan förändra resultatet av myndighetens verksamhet (prop. 1973:177 s. 33). Som exempel på sådana avtalsbara frågor nämns i lagmotiven bl. a. vissa frågor om arbetsmiljö och arbetarskydd och andra frågor av omedelbar betydelse för de anställda. Ytterligare en rad exempel anförs, bl. a. principiella regler om utövandet av arbetsledningen, fördelning i lista av den arbetstid som myndigheten finner behövlig för verksamhetens bedrivande, frågor som rör inrättad personalrepresentation eller som avser företagsnämnd eller utbildning av skyddsombud, frågor i sam­band med utformningen av arbetslokaler, frågor som rör information till de anställda angående myndighetens planering för framtiden, frågor om de anställdas möjligheter att utnyttja personaltidning, anslagstavla eller samlingslokal hos myndigheten och i den mån det är tUlåtet enligt särskild lagstiftning frågor om facklig förtroendemans ställ­ning på arbetsplatsen (jfr vidare avsnitt 4.1 i det följande).

Avtal kan träffas i form av såväl kollektivavtal som enskilda avtal. Den största betydelsen har givetvis de förra. Mellan staten och de stats­anställdas huvudorganisationer SACO/SR, SF och TCO-S träffas regelmässigt kollektivavtal i en rad frågor. Även andra statiiga kollek­tivavtal träffas. Äv kungörelsen (1965: 465) om vissa statliga kollektiv­avtal m. m. (ändrad senast 1975:1342) och av lagen (1965: 576) om ställföreträdare för komniun vid vissa avtalsförhandlingar m. m. (ändrad senast 1974: 1014) framgår att det i allmänhet är SAV som på det allmännas vägnar förhandlar om och ingår kollektivavtal inom hela det statiigt reglerade löneområdet. Dit hör också t. ex. skolväsendet.

Regleringen av anställnings- och arbetsvillkoren för tjänstemän inom det statliga och det statligt lönereglerade området sker i viktiga hänseen­den på ett annorlunda sätt än på den privata delen av arbetsmarknaden. Löner, allmänna anstäUningsvUlkor och övriga avtalsbara villkor på det statiiga och det statligt lönereglerade området regleras i allmänhet inte bara i stora drag utan även i detaljer genom avtal som sluts cen­tralt mellan SAV och statstjänstemäimens tre huvudorganisationer. Reg­lering av anställningsvillkoren efter förhandlingar eller samråd med

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

9

förbund inom huvudorganisationer eller genom lokal förhandUng sker däremot endast i mycket begränsad omfattning och vanligen bara efter överenskommelse därom mellan SAV och huvudorganisationerna. Principen att kollektivavtalsförhandlingar på arbetstagarsidan skall fö­ras av huvudorganisationerna ingick som en del av förutsättningarna i 1965 års förhandlingsrättsreform och kom till uttryck genom 3 § i det huvudavtal som intogs som en del i förhandlingsrättspropositionen (prop. 1965: 60 s. 255, jfr s. 58). De centrala avtalen innehåller i stor utsträckning bestämmelser om rätt för arbetsgivaren att besluta om andra förmåner än sådana som följer direkt av avtalet, s. k. skälighets-frågor. Även i dessa frågor meddelas besluten på central nivå, nämligen av regeringen, SAV eller central förvaltningsmyndighet. I vissa fall med­delas beslut om tillämpning av avtal eller författningsbestämmelser ge­nom särskilda centrala organ där företrädare för huvudorganisationerna ingår, t. ex. nämnder för grapplivförsäkring eUer pensionsförmåner.

Även i ett annat viktigt hänseende råder en betydelsefull skillnad mellan den statliga och den privata sektorn i fråga om regleringen av anställningsvillkoren. De centrala avtalen om anställningsvillkor för en ny avtalsperiod omfattar praktiskt taget samtliga tjänstemän och sluts i princip i form av ett enda avtal, se t. ex. den nu gällande avtalsupp­görelsen ALS 197576. Var och en av de tre huvudorganisationerna är part i alla de delavtal som ingår i den centrala uppgörelsen. Regle­ringen av anställningsvillkoren är i stora delar gemensam för tjänste­männen oberoende av yrkesgrupp. Som exempel kan nämnas allmänna anställningsvillkor, allmänna regler i fråga om lönegradsplacering, all­männa regler i fråga om arbetstid, pensionsvillkor etc. Varje huvud­organisation är part i avtalet även i fråga om yrkesgrupper där den har få eller inga medlemmar.

De offentliganställdas huvudorganisationer består av ett stort antal förbund eller sektioner. Inom förbunden och sektionerna finns i sin tur lokala avdelningar vid de olika centrala, regionala och lokala myn­digheterna. Vid det stora flertalet myndigheter är samtliga tre huvud­organisationer representerade, ofta var och en genom fler än en lokal­avdelning. Vid en och samma myndighet gäller sålunda ofta samma avtalsbestämmelser för medlemmar i flera olika lokalavdelningar inom de tre huvudorganisationerna.

Med stöd av sin instruktion (1965: 642, ändrad senast 1970: 9.69) kan SAV lämna över till annan statlig myndighet att föra förhandlingar och sluta koUektivavtal om sådana frågor rörande arbetstagare hos staten som inte är av beskaffenhet att de skall underställas regeringen eller riksdagen. Avtal av den senare arten sluts regelmässigt under förbehåll från SAV:s sida om regeringens godkännande. Riksdagens godkännande meddelas av riksdagens lönedelegation (9 kap. 11 § RF).

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

10

Riksdagens lönedelegation har två huvuduppgifter. De angår båda förhandlingsfrågor rörande sådana anstäUningsvUlkor som skaU gäUa för statens arbetstagare eller i övrigt tillhör riksdagens prövning. Dels överlägger delegationen i sådana frågor med ett av statsråden efter regeringens bestämmande. I fråga om arbetstagare hos riksdagen el­ler dess myndigheter överlägger delegationen dock i stället med den som riksdagen bestämmer. Dels får delegationen på riksdagens vägnar godkänna avtal i sådan fråga. Har en förhandlingsfråga undantagits från avtal, får delegationen på riksdagens vägnar godkänna förslag till reglering av frågan. Det som nu sagts gäller inte, om riksdagen för visst fall har beslutat annat.

Lönedelegationen, som består av 17 ledamöter, utses inom riksdagen enligt närmare bestämmelser i riksdagsordningen (8 kap. 4 §).

Lönedelegationen inrättades kort före 1965 års förhandlingsrättsre­form. Bestämmelser om delegationen togs in i 62 § andra stycket 1809 års regeringsform. Äv förarbetena framgår bl. a. följande (prop. 1964: 140 s. 158). Förhandlingsöverenskommelserna på den statiiga tjänste­mannasektorn ingicks då under förbehåll av Kungl. Maj:ls och riksda­gens godkännande och underställdes följaktligen statsmakternas pröv­ning. Emellertid hade det parlamentariska inflytandet med riksdagens dåvarande arbetsformer inte kunnat beredas det utrymme som i och för sig hade varit önskvärt. Samtidigt med avsaknaden av användbara for­mer för att bereda riksdagen tillfälle att påverka förhandlingsresul­tatet hade nämligen riksdagens möjligheter att frångå en redan träf­fad överenskommelse av naturliga skäl varit begränsade, oaktat över­enskommelsen vid sin tillkomst varit beroende av dess prövning. Det framstod därför som angeläget att söka förstärka det parlamenta­riska inflytandet på området. Ett överförande av riksdagens befogen­het att godkänna en träffad förhandlingsöverenskommelse på ett riks­dagsorgan av mindre format väntades dock knappast ensamt leda till åsyftat resultat. Etablerandet av förhandskontakter mellan Kungl. Maj:t och det parlamentariska organet, innan en förhandlingsfråga nått sin lösning i form av föreliggande överenskommelse, ansågs ha väsent­ligen mera att betyda för strävandena att stärka det parlamentariska inflytandet än befogenheten att godkänna en sådan överenskom­melse. Det nya organet skulle dessutom erhålla en rådgivande funk­tion. Rådplägningen ansågs böra ske med statsrådsledamot som där­till förordnats. Förutom ett förstärkt parlamentariskt inflytande skulle därmed vinnas även att definitiva ställningstaganden till ingångna för­handlingsöverenskommelser kunde ske utan nämnvärd tidsutdräkt. Ver­kan av att delegationen hade godkänt en förhandlingsöverenskom­melse skulle bli densamma som om riksdagen själv hade lämnat god­kännandet. Riksdagen ansågs sålunda inte kunna undandraga sig att

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

11

anvisa medel till fullgörande av ett beslut som den genom sin delega­tion fattat.

I utlåtande (KU 1964: 19) anförde konstitutionsutskottet i huvudsak. Förhandlingsprincipens tUlämpning på den offentiiga sektorn hade medfört att det reella avgörandet träffades genom överenskommelse mellan staten och de statsanställdas organisationer och att riksdagen vid senare prövning haft sin handlingsfrihet kringskuren. Genom in­rättande av en riksdagens lönedelegation med rätt att samråda med vederbörande statsråd under förhandlingarna och med rätt att godkän­na förhandlingsöverenskommdse borde enligt utskottet riksdagens opinion på ett effektivt sätt kimna komma till uttryck.

Vad angår området för delegationens beslutskompetens har detta, enligt vad som framgår av prop. 1964: 140, fastställts att omfatta an­ställningsvillkoren inte bara för statliga arbetstagare utan också för kommunalt anställda lärare och andra icke-statliga arbetstagare, vilkas anställningsvillkor det författningsenligt tillkommer riksdagen att pröva. Däremot har delegationen enligt departementschefens uttalande inte att ta befattning med frågor, som författningsenligt avgörs utan riks­dagens medverkan. Vilka frågor som därmed avses har varken i pro­positionen eller sedermera i författningsväg blivit uttryckligen fastlagt. Departementschefens uttalande anses därför böra tolkas som en hän­visning till den praxis som tUlämpades före år 1965. Denna praxis är därför i dag vägledande, när det gäUer att bestämma vilka avtal som skall underställas delegationen. I huvudsak blir det här fråga om dels avtal som avser höjning av lönegraden för sådan tjänst som kan in­rättas bara med riksdagens medverkan, dels avtal som medför kostna­der som går utöver myndigheternas anslagsramar. Avser ett och sam­ma avtal både riksdagsbundna och andra tjänster, underställs det som helhet delegationen för godkännande. Att riksdagens godkännande så­lunda har kommit att omfatta löneställningen även för tjänster som inte behöver prövas av riksdagen anses i praxis inte medföra att tjänsterna blir riksdagsbundna för framtiden. Alla avtal som rör arbetstagare utan tjänstemannaanställning anses dessutom kunna träffas utan att under­ställas riksdagens prövning. Vidare anses frågor om tjänstemännens arbetstid sedan gammalt falla utanför det riksdagsbundna området utom när avtalen om sådana frågor medför särskilt stora kostnader.

Den del av lönedelegationens beslutskompetens som avser godkän­nande även av förslag till sådana avtalsbara anställningsvillkor som har undantagits från avtal tillkom efter förslag i prop. 1968: 92 (jfr s. 33). En viss begränsning av lönedelegationens uppgifter har å andra sidan därefter vidtagits (prop. 1970:1 bU. 2 s. 5). Riksdagen har nämligen bemyndigat Kungl. Maj:t att utan delegationens hörande godkänna så­dana avtal som innebär smärre modifikationer i redan gällande avtal som endast i ringa mån medför ändring i statens åtagande. I de fall

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

12

där bemyndigandet har utnyttjats har delegationen delgetts Kungl. Maj:ts resp. regeringens beslut.

Vid tUlkomsten av RF fördes bestämmelserna om riksdagens löne­delegation över till 9 kap. 11 § utan annan ändring i sak än den som rör arbetstagarna hos riksdagen eller dess myndigheter (prop. 1973: 90 s. 352).

Lönedelegationens beslutsbefogenheter beträffande statens arbetsta­gare gäller bara dem som redan före år 1972 hade anstäUnmg som tjänstemän. Enligt hittillsvarande praxis underställs däremot sådana avtal som rör föratvarande arbetargrupper inte regeringens eUer löne­delegationens prövning. Frågan om vilka avtal som i fortsättningen skall prövas av regeringen och vilka som därutöver skall underställas lönedelegationen är emellertid föremål för undersökning genom utred­ningen (Fi 1972: 06) om underställning av avtal.

Mellan SAV på arbetsgivarsidan samt SF, SR, SACO och TCO-S på arbetstagarsidan har den 26 april 1973 slutits ett s. k. huvudavtal, som numera gäller mellan SAV samt SACO/SR, SF och TCO-S. Enligt detta avtal har parterna enats om att sträva efter fredliga förhandlingar och att inte tillgripa stridsåtgärder, vilka med hänsyn tUl sina verk­ningar för samhället eller enskilda inte bör få förekomma (samhäUs­farliga konflikter). Parterna förklarar sig därvid ense om att rikets sä­kerhet, upprätthållande av lag och ordning, vården av sjuka, omhänder­tagna och andra behövande samt utbetalningar som behövs för enskildas ekonomiska trygghet utgör exempel på områden och funktioner, inom vilka rätten tiU stridsåtgärder bör användas med särskild försiktighet. Parterna är också ense om att undvika bl. a. slridsåtgärder, som kan medföra allvarliga rubbningar av samhällsekonomin eller folkförsörj­ningen eller som skulle vara stötande av humanitära skäl. I huvudavtalet finns vidare bestämmelser om en gemensam nämnd, statstjänstenämn­den, och om förhandlingsordning m. m. Slutligen innehåller huvudav­talet bestämmelser varigenom vissa tjänster undantas från stridsålgär­der. Bestämmelserna i huvudavtalet avser hela den del av StjL:s och KtjL:s tillämpningsområde där SAV äger företräda arbetsgivaren.

F. n. gäller vidare bl. a. ett mellan SAV och de nuvarande tre huvud­organisationerna (SACO/SR, SF och TCO-S) slutet, avtal om löner 1975 1976 för statstjänstemän m. fl. (ALS 197576). Detta omfattar aU­mänt avlöningsavlal för statliga och vissa andra tjänstemän (AST), all­mänt tjänsteförteckningsavtal (ATF), tjänsteförteckningsavtal för under­visningsområdet (TFU), allmänt arbetstidsavtal (ARB), avtal om in­rättande av en nämnd för personalpolitiska 

 frågor, allmänt pensions­avtal för statliga och vissa andra tjänstemän, m. fl. kollektivavtal. Här kan också nämnas avtal som rör arbetarskydd, personalföreträdare och fackliga förtroendemän (SAV-cirkulär A 19 och 37/1974 samt 6 och 37/ 1975).

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

13

Tillämpningen för statens räkning av de kollektivavtal som staten har ingått ankommer i allmänhet på de olika statsmyndigheter som om­fattas av avtalet. De har därvid att i förekommande fall följa SAV:s föreskrifter och anvisningar. Myndighet som är bunden av koUektiv­avtal skall inom yrkesgrupp och område som avses i avtalet tillämpa detta även på arbetstagare som inte omfattas av avtalet eller annat till-lämpligt kollektivavtal (4 § kungörelsen om vissa statliga kollektivavtal m. m.).

Bl. a. på det rent kommunala området träffas kollektivavtal i annan ordning. Vid centrala förhandlingar förs därvid arbetsgivarens talan av Svenska kommunförbundet resp. Landstingsförbundet. I många för­handlingar företräder kommunförbundet också Svenska kyrkans för­samlings- och pastoratsförbund. De avtal som dessa förbund träffar med de kommunanställdas huvudorganisationer Svenska kommunal­arbetareförbundet, SACO/SR-organisationerna och TCO-K-organisatio-nerna har karaktär av en rekommendation och blir bindande för den enskilda primärkommunen resp. landstingskommunen först när veder­börande kommun har antagit avtalen. Förhandlingar såvitt rör de flesta av de anställda hos de allmänna försäkringskassorna äger rum mellan Försäkringskassornas förhandlingsorganisation och Försäkringsanställ­das förbund. Också inom andra delar av den offentliga sektorn förs förhandlingar i särskUd ordning.

När kollektivavtal gäller, löses tvistefrågor mellan parterna vid lokala eller centrala förhandlingar eller i sista hand vid AD eller genom skiljeförfarande. Detsamma gäller om andra tvister i avtalsbara frågor som rör organiserade arbetstagare. Är arbetstagaren oorganiserad, prö­vas tvisten i första instans av tingsrätt med AD som fullföljdsinstans.

Vid konflikt om avtalsbart anställnings- eller arbetsvillkor får enligt 15 § StjL och 3 § KtjL lockout eller strejk vidtas, om inte annat följer av lag eller avtal.

Beträffande frågor som får regleras i avtal, kan arbetstagaren inte föra talan mot den offentiige arbetsgivarens beslut genom administra­tiva besvär. På några områden främst i fråga om förmåner i samband med tjänsteresa och förrättning och dessutom i fråga om tjänstledighet (jfr prop. 1973: 177 s. 38) tillämpas emeUertid fortfarande en offent­ligrättslig reglering i avvaktan på att avtal träffas. Uppstår tvist om till-lämpningen av dessa författningar, får talan inte föras vid domstol eller skiljenämnd. I stället förs talan genom administrativa besvär. Blir frågan reglerad genom kollektivavtal, upphör utfärdad administrativ bestäm­melse att gälla enligt kungörelsen (1965: 886) om upphävande av vissa författningar och beslut i anslutning till genomförandet av förhandlings­rättsreformen för offentliga tjänstemän, m.m. (ändrad senast 1971: 942) och talan förs då på vanligt sätt vid AD.

De avtalsförbjudna   frågorna är förbehållna offentlig-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

14

rättslig reglering. Denna kan ha formen av lag eller förordning eller bestå i föreskrifter som underordnad myndighet meddelat.

Förbudet mot avtal beträffande frågor om imättande eUer indragning av tjänst eller tjänsteorganisationens utformning i övrigt (3 § andra styc­ket a i StjL, resp. 2 §, andra stycket a KtjL) gäller bl. a. frågor huru­vida tjänst skall vara ordinarie, extra ordinarie eller extra och hu­ruvida tjänst skall vara inrättad för heltids- eller deltidstjänstgöring samt frågor om myndigheternas stationeringsort och deras geografiska arbetsområde (prop. 1965: 60 s. 142). TiU frågor som rör myndighets verksamhet (punkten b i nyss angivna båda lagrum) och som därför är avtalsförbjudna räknas frågor, om vad slags verksamhet det allmänna skall bedriva, hur verksamheten skall fördelas på olika myndigheter och myndigheternas organisatoriska uppbyggnad, i den mån frågan inte av­ser tjänsteorganisationens utformning och sålunda faller under punkten a, m. m. Ävtalsförbudet i andra särskilda frågor (punkten c i angivna lag­rum) gäller bl. a. en del anställningsvillkor m. m. som regleras i olika pa­ragrafer i StjL, KtjL ra. fl. författningar. I StjL regleras sålunda sådana frågor som villkor för tjänst, anställning av tjänsteman, tjänstemans åligganden, arbetskonflikter, disciplinansvar och avskedande (fr. o. m. år 1976), åtal och avstängning, anställnings upphörande, turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist, företrädesrätt tUl ny anställning, talan mot myndighets beslut, särskild överläggning i vissa tvister, m. m. Exempelvis skall tjänsteman enligt 10 § StjL stäUa sig till efterrättelse instruktion, arbetsordning och andra allmänna bestämmelser om arbetet samt särskilda föreskrifter rörande hans tjänsteutövning. I KtjL regleras frågor om arbetskonflikter m. m. och om särskild överläggning i vissa tvister.

En avtalsförbjuden fråga får inte bli föremål för stridsåtgärd. Arbets­givarens beslut i en sådan fråga kan frånsett vissa undantagsfall (jfr avsnitt 12.1.7) inte heller prövas av AD eUer tingsrätt (se 1 kap. 2 § andra stycket LRA). Vid missnöje med beslutet får arbetstagare i stället söka rättelse genom besvär i administrativ ordning, om denna möjlighet står öppen (jfr 50 § StjL). Anmärkas kan att beslut, som tjänstemaiinen på grund av sin lydnadsplikt enligt 10 § StjL är skyldig att efterkomma, har ansetts inte kunna överklagas genom besvär (jfr Förvaltningsrättslig tidskrift 1972 s. 278).

Huvudregeln är alltså att talan om avtalsförbjudna frågor inte hand­läggs enligt LRA utan i stället får prövas genom administrativa besvär. Denna huvudregel gäller dock inte, om annat är särskilt föreskrivet (se 1 kap. 2 § andra stycket LRA). Sådana föreskrifter finns i bl. a. 51 § StjL och 42 § LAS. När tvisten med stöd av en sådan föreskrift skall handläggas enligt LRA, får tjänstemannen inte besvära sig över beslutet i administrativ ordning. Detta framgår av lagen (1965: 276) om

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

15

inskränkning i rätten att föra talan mot offentiig arbetsgivares beslut (lagen omtryckt 1974: 1011).

Som exempel på bestämmelser rörande avtalsförbjudna frågor som har meddelats i administrativ ordning bör främst nämnas föreskrifter i StjS och KtjS. Vidare kan anföras exempelvis förordningen (1965: 729) med vissa bestämmelser om anställning som präst (omtryckt 1975: 365, ändrad senast 1975: 957), kungörelsen (1965: 915) om inrättande av vissa statligt reglerade tjänster m. m. (ändrad senast 1975: 577), förord­ningen (1965: 931) med särskUda bestämmelser för vissa tjänstemän inom universitets- och skolväsendet (ändrad senast 1975: 396), kungö­relsen (1966: 40) om tjänstetidsbefordran och personlig placering i löne­grad i vissa fall (ändrad senast 1972: 323), kungörelsen (1966: 462) om inrättande av vissa tjänster i befordringsgång, m. m. (ändrad senast 1974: 588), kungörelsen (1970: 90) om rätt att håUa tjänst vakant m. m. (ändrad senast 1971: 174), kungörelsen (1974: 224) om personalföreträ­dare i statlig myndighets styrelse m. m. och omplaceringsförordningen (1974: 1006). Vidare kan från utbildningsområdet nämnas skolförord­ningen, förordningen (1971:424) om kommunal och statiig vuxenul-bUdning (ändrad senast 1975: 1188) och universitetsförordningen (1964: 461, omtryckt 1975: 336, ändrad senast 1975: 1209).

Från det kommunala området kan här anföras bl. a. den lokala tjänstemannastadgan för primärkommuner (TST 75).

Självfallet kan de anställda genom sina organisationer påverka också regleringen av sådana avtalsförbjudna frågor som rör deras villkor i ar­betet. Det är nämligen föratsatt att myndigheterna tillmötesgår önske­mål från organisationerna om att få framföra synpunkter (prop. 1965: 60 s. 122; jfr prop. 1973: 129 s. 202). Meningen är också att myn­digheterna självmant bör ta upp överläggningar i ärenden där de an­ställda och deras organisationer har grundade anspråk på att få fram­föra sina synpunkter och önskemål. En speciell överläggningsplikt gäl­ler numera enligt 52 § StjL och 7 § KtjL (prop. 1974: 174). Där före­skrivs att arbetsgivare eller arbetstagarorganisation, som avser att väcka talan vid AD i avtalsförbjuden fråga som skall handläggas enligt LRÄ, är skyldig att bereda motparten tillfäUe till särskild överläggning i frågan. Vidare kan nämnas att Uksom på det privata området fortiö­pande kontakter mellan de statliga myndigheterna och de anställda också äger rum inom företagsnämnderna (kungörelsen 1968: 104 om företagsnämnder m.m, inom statsförvaltningen, ändrad senast 1971: 304). Motsvarande gäUer på det kommunala området enligt särskUt kol­lektivavtal (FÖN 68).

Genom reformer under de båda senaste åren har de offentliga tjänste­männens anstäUningsvUlkor ytterligare anpassats till vad som gäller på den privata arbetsmarknaden. Jag syftar på den reformering av anställ­ningsskyddet i statiig tjänst, m. m., som har trätt i kraft den 1 juli 1974

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

16

och den 1 januari 1975 (prop. 1974: 88, 1974: 174) och på den reform som innebär bl. a. avskaffande av ämbetsansvaret och som trätt i kraft den 1 januari 1976 (prop. 1973:129, 1975: 78). I båda faUen är emd-lertid att märka att hänsyn till den offentiiga verksamhetens särskUda beskaffenhet har ansetts motivera ett flertal särbestämmelser inom den offentiiga sektorn. Reformerna i fråga har medfört ändringar bl. a. i tjänstemannalagstiftningen.

Här skall än en gång framhållas att det i fråga om de offentliga ar­betstagare som inte är tjänstemän saknas motsvarighet till bestämmel­serna i StjL och KtjL. På den statliga sidan gäller detta numera endast dels arkiv- och beredskapsarbetare, dels några speciella arbetstagargmp-per (jfr kungörelsen 1971: 940 om tjänstemannaanställning för arbetsta­gare hos staten). Däremot utgörs en betydande del av de anställda hos kommuner och landstingskommuner av arbetstagare på vilka KtjL inte är tUlämplig. För hithörande grupper regleras motsvarande anställnings-och arbetsvillkor i olika avtal.

Slutligen bör anmärkas att en del av de lagar på arbetsrättens område som har tillkommit under senare tid i princip äger tillämpning på ar­betstagare i både allmän och enskild tjänst. Främst avses LÄS, lagen (1974: 13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (ändrad senast 1975: 743), lagen (1974: 358) om facklig förtroendemans ställning på arbets­platsen (ändrad senast 1975: 356), LRA och lagen (1974: 981) om ar­betstagares rätt till ledighet för utbildning.

Vissa av föreskrifterna i dessa lagar har gjorts dispositiva på så sätt att avvikelse kan ske genom kollektivavtal som har träffats på för­bundsnivå. I LAS har dessutom tagits in en bestämmelse av inne­börd att avvikelse kan stadgas i lag eller, när det gäller statiigt löne­reglerad anställning, i annan författning (jfr även förtroendemaima-lagen).

Frågor om information och sekretess tas upp i ett senare samman­hang (avsnitt 6).

2.2 Förvaltningsdemokrati m. m.

De offentliganställda och deras organisationer har f. n. möjlighet att göra sitt inflytande gällande också på andra sätt än genom avtalsför-handUngar och överläggningar med det allmänna. De fortlöpande kon­takter som på statens område äger rum inom företagsnämnderna har redan framhållits (kungörelsen om företagsnämnder m. m. inom stats­förvaltningen). Utöver uppgiften att vara organ för samråd och informa­tion mellan myndigheten och dess anställda har företagsnämnd i några frågor möjUghet att ta över myndighetens beslutanderätt. Därutöver förekommer personalinflytande bl. a. som styrelserepresentation och ge­nom den försöksverksamhet som bedrivs under ledning av DEFF.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

17

Styrelserepresentationen på statens område regleras i den tidigare nämnda kungörelsen om personalföreträdare i statlig myndighets sty­relse m. m. och i det därtill anslutande koUektivavtalet. Kungörelsen är f. n. tillämplig på ett sjuttiotal statliga myndigheter. Enligt kungörelsen har personalförelrädarna en vidsträckt rätt att närvara och yttra sig vid handläggning på högsta nivå inom myndigheten. Vid handläggning av fråga, som inte har avseende på det slag av verksamhet som myndig­heten skall bedriva, är personalföreträdarna ledamöter av styrelsen, dvs. de har rösträtt och reservationsrätt. Ätt personalföreträdarnas rätt att dehaga i beslut på så sätt har begränsats motiveras enligt förarbe­tena av hänsyn tiU bl. a. de politiska instansernas bestämmanderätt (prop. 1974: 1 bil. 2 s. 40). Som exempel på frågor där personalföreträdarna har rösträtt anges i förarbetena frågor om arbetsmetoder, arbetsför­delning, organisation och rationalisering inom myndigheten samt myn­dighetens budget och petita. Häratöver nämns frågor om t.ex. perso­nalpolitik och olika former av personaladministration. Kungörelsen in­nehåller f. ö. särskilda jävsregler som komplement till vad som före­skrivs i 4 § förvaltningslagen. Dessa regler innebär bl. a. en begränsning av viss jävsgrund i lagen.

När det galler andra offentliga arbetsgivare än staten, bör nämnas den närvaro- och yttranderätt som försöksvis har införts på det primär- och landstingskommunala området (jfr lagen 1972: 271 om närvarorätt vid sammanträde med kommunal eUer landstingskommunal nämnd). I fråga om denna försöksverksamhet hänvisas till ÄRK:s betänkande (SOU 1975: 1 s. 126).

Inom den icke-statliga delen av den offentliga sektorn förekommer viss personalrepresentation m. m. också i andra sammanhang (jfr lagen 1975: 364 om närvarorätt vid sammanträde med nämnd hos föfsamUng eller kyrklig samfäUighet, kungörelsen 1974: 963 om personalföreträ­dare i allmän försäkringskassas styrelse).

DEFF skall enligt sina direktiv bl. a. undersöka om de statsanställdas inflytande på verksamheten inom den egna myndigheten kan ökas. I en rapport som har getts in till finansdepartementet har DEFF i november 1972 lagt fram förslag om en försöksverksamhet för att ge de anställda medbestämmanderätt i en del frågor, t. ex. principiella personalpolitiska frågor och frågor om tjänstetillsättning och utbildning. Denna rätt ut­övas genom särskilt inrättade koUegiala beslutsnämnder, varav en kaUas företagsnämnd. Dessa nämnder, som ingår i myndighetens organisation, utövar myndighetens beslutsbefogenhet i vissa frågor, som annars i all­mänhet avgörs av en enda tjänsteman. Beslutsnämnd består som regel av den handläggande tjänstemannen, ett antal andra företrädare för verksledningen och ett antal företrädare för personalen. DEFF har där­utöver lämnat rapporter, som bl. a. innehåller redogörelse för pågående försök med medbestämmande för de anstäUda genom partssammansatta

2   Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 2

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

18

beslutsorgan inom nio myndigheter, däribland postverket och televerket (november 1973), och inom 20 myndigheter, bland vUka de nio tidigare nämnda ingår (juli 1975). En rapport (oktober 1975) utgör del av en sociologisk undersökning. I den senaste rapporten (december 1975) redovisas några tänkbara utvecklingslinjer för arbetsledarna i en före­tagsdemokratisk organisation. Rapporterna utvisar bl. a. att försöks­verksamheten i en del fall är av betydande omfattning. Dessutom har DEFF publicerat ett diskussionsinlägg av sin huvudsekreterare, be­nämnt "Ledning och chefsroU under medbestämmande" (augusti 1975).

Här skall också nämnas de orts- och organisationskommittéer som enligt regeringsbeslut har bUdats i samband med omlokaliseringen av viss statlig verksamhet. Inom båda slagen av kommittéer är både myn­digheter och anställda företrädda.

Även i fråga om företagsnämnderna, slyrelserepresentalionen, DEFF-försöken samt orts- och organisationskommittéerna på statens område lämnas en närmare redovisning i ARK:s betänkande (SOU 1975: 1 s. 120).

3    Principerna för en ny förhandtingsrättsreform

3.1 Arbetsrättskommittén

Inledningsvis vill jag erinra om att ARK:s direktiv innehåUer bl. a. följande (1973 års riksdagsberättelse s. 431).

Den förhandlingsrätt som kommer att möjliggöras genom en ny lag­stiftning bör i princip vara så vidsträckt att förhandlingar kan inledas i aUa frågor på olika beslutsnivåer som det är angeläget för de anställda att få inflytande på. De sakkunniga bör emellertid inte överväga re­former beträffande annan lagstiftning än den arbetsrättsliga. 

 De sakkunnigas uppdrag bör i princip avse alla arbetstagare, även de offent­ligt anstäUda. De sakkunniga bör pröva om och i vUken utsträckning det med hänsyn till de politiska organens beslutsbefogenheter och därpå grundad myndighetsutövning kan vara erforderligt med särskilda in­skränkningar i medinflytandet för denna kategori. När det gäller de offentiigt anställda bör de sakkunniga samråda även med förhandlings­utredningen (C 1968: 16).

I fråga om det allmänna innehåUet i ÄRK:s förslag får jag hänvisa till bil. 1. ARK föreslår att de regler som har samlats i den före­slagna FKL skall gälla fullt ut för de offentiigt anstäUda som saknar tjänstemannaanställning. Reglerna är emellertid enligt ARK avsedda att vinna tillämpning också på det offentiiga tjänstemannaområdet. För att göra detta möjligt föreslår ARK åtskilliga ändringar i de centrala tjänstemannaförfattningarna. Ändringarna syftar till att så långt möj­ligt begränsa det nu gällande avtalsförbudet i StjL och KtjL. Enligt ARK skall sålunda dels 3 § StjL och 2 § KtjL ändras, dels en rad be-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

19

stämmelser i StjL m. m. upphävas. Vidare föreslås ändring i de sär­skilda reglerna om fredspUkt i tjänstemannalagarna. Bl. a. föreslås i denna del att den nuvarande begränsningen av stridsmedlen till strejk och lockout i princip skall upphävas. ÄRK:s betänkande innefattar också vissa förslag som skulle ge LÄS vidgad tillämpning inom den offentliga tjänstemannasektorn.

Enligt ÄRK:s uppfattning bör sålunda för de offentliga tjänstemän­nens del eftersträvas samma avtalsfrihet som på den privata arbetsmark­naden (SOU 1975: 1 s. 638). Emellertid ansluter sig ARK tiU den all­männa grandsyn som ligger bakom den nuvarande regeln om avtals-förbud i fråga om myndighets verksamhet (punkten b i 3 § andra styc­ket StjL resp. 2 § andra stycket KtjL, prop. 1973: 177). ARK åberopar härvidlag sådana synpunkter som att grundsatsen om avtalsfrihet inte får komma i konflikt med demokratiska principer rörande medborgarnas politiska rättigheter eUer med de politiska organens frihet att inom grandlagarnas ram handla utan obehörig inblandning från utomstående. ARK åberopar också att ämbetsansvarskommitlén har gett uttryck åt samma grandsyn genom att som en av sina utgångspunkter ange det medborgerliga intresset av att all utövning äv offentlig verksamhet utan ovidkommande hänsyn uppfyller vad verksamhetens bästa kräver (SOU 1969: 20 s. 33). ARK betonar också att ett avtal som innebär en annan ordning för att fatta politiska beslut än som följer av lagstiftningen grundlag och kommunallag redan enligt gällande rätt torde vara att anse som ogiltigt.

Med utgångspunkt i den nyss redovisade grandsynen är det enligt ARK tydligt att avtal inte kan tillåtas som påverkar innehållet i den of­fentiiga myndighetsutövningen (SOU 1975: 1 s. 639). ARK anmärker att detta i och för sig inte utgör hinder för avtal om exempelvis närvarorätt för arbetstagare när beslut som innebär myndighetsutövning skall fattas av ett offentligt organ. ARK finner vidare att de tidigare angivna grund­satserna, främst den om de politiska organens frihet att inom grundla­garnas och kommunallagstiftningens ram handla utan obehörig inbland­ning av utomstående, bör utgöra hinder också för avtal om vilken verk­samhet det aUmänna enligt dessa organ bör utöva. Utanför avtalsområ­det bör således falla varje beslut om myndighets verksamhet. Denna ståndpunkt gör sig enligt ARK gällande också när de politiska organen har delegerat beslutsrätten i hithörande frågor till särskilda myndigheter inom den offentliga förvaltningen. Det är också tydligt, anför ARK, att grundsatsen om rätt för det allmärma att bestämma vUken offentlig verksamhet det allmänna skall ägna sig åt inte bör kunna kringgås ge­nom sådana avtal i andra ämnen exempelvis rörande arbetsledning vilka gör det omöjligt att verkställa fattade verksamhetsbeslut.

Jag redovisar ÄRK:s närmare förslag i frågan om utrymmet för av­talsreglering i ett senare avsnitt (4). Redan nu bör emellertid nämnas att

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

20

förslaget innebär bl. a. att det nämnda området skall utvidgas genom att nuvarande avtalsförbud i fråga om tjänsteorganisationens utformning slopas.

3.2 Remissyttrandena

Här skall i huvudsak tas upp bara sådana principiella remissynpunkter som inte närmare berör frågan om utrymmet för avtalsreglering eller anslutande problem inom den offentliga sektorn.

AUa instanser torde vara ense med ARK i fråga om den allmänna utgångspunkten för varje reglering som berör den offentiiga sektom, nämligen behovet av ett särskilt väm för den politiska demokratin, samhällsintressena och den enskUdes rättssäkerhet.

När det gäller de allmänna principerna för en ny förhandlingsrätts­reform på den offentliga sektorn, synes flertalet remissinstanser i stort sett ansluta sig till ARK:s förslag eller i varje fall lämna detta utan grundläggande ermran. Bland dessa remissinstanser, som alltså delar uppfattningen att reglerna på den offentliga sektorn i möjligaste mån bör stämma överens med motsvarande regler inom den privata arbetsr marknaden, märks SIDA, ÖB, försvarets civilförvaltning, postverket, televerket, statens vägverk, RRV, riksskatteverket, UKÄ, AD, AMS, statens industriverk, domänverket, länsstyrelsen i Västerbottens län och Svenska kyrkans församlings- och pastoratsförbund. En del av dessa remissinstanser har fogat särskilda synpunkter tiU sitt principiella ställ­ningstagande till förmån för ARK:s förslag. Sålunda erinrar socialsty­relsen om att lagar och förordningar på olika områden självklart utgör en begränsning för avtalsbarheten. Socialstyrelsen pekar också på be­hovet av snabbhet med vissa myndighetsåtgärder tUl skydd för enskUd eller för verksamhetens bedrivande i övrigt. Styrelsen syftar därvid både på den offentUga sektom i allmänhet och på sitt eget verksamhetsom­råde. Statskontoret ansluter sig tiU huvudlinjerna i förslagen men anför att det är svårt att överblicka konsekvensema av att relationema mellan arbetsmarknadsparterna regleras på ett nytt sätt. Utvecklingen blir enligt statskontoret beroende av hur parterna utnyttjar de nya föratsättnmg-ama. Detta gäller också den statiiga verksamheten, framför allt i fråga om föratsättningama för organisatoriska och administrativa föränd­ringar. Svårigheterna ligger enligt statskontoret i att de grundlagenligt fastställda villkoren för ämbetsutövningen åtminstone i vissa samman­hang kan komma i konflikt med den alltmer markerade utvecklingen inom alla samhäUsområden i riktning mot deltagande och inflytande på verksamheten för de direkt berörda. Generaltullstyrelsen, som också i princip delar ARK:s uppfattning att man för de statligt anställda bör sträva efter samma avtalsbarhet som gäller för de privatanställda, be­tonar att avtalsbarheten självfaUet inte bör gå så långt att man genom

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

21

ingångna avtal kan komma att inkräkta på kravet att den statliga verk­samheten skall kunna verkställas på det sätt som har avsetts av riksdag och regering vid det politiska beslutsfattandet. Styrelsen anser därför, liksom ARK, att det är uppenbart att avtal som påverkar innehållet i den statliga myndighetsutövningen inte kan tillåtas.

Från fackligt håll har reaktionen i fråga om de allmänna principema varit övervägande gynnsam, även om man delvis vill gå längre än ARK. Sålunda anför LO att samma arbetsrättsliga regler bör gäUa för hela ar­betsmarknaden. Konflikten mellan den politiska demokratin och avtals­barheten kan enligt LO:s mening inte tas till intäkt för att införa princi­piellt annorlunda regler för medbestämmande på den offentliga sektom. De offentligt anställda får sålunda enligt LO inte berövas rätten att, inom ramen för fattade politiska beslut, påverka arbetets ledning, för­delning och organisation. Bara frågor om myndighets inriktning och målsättning bör enligt LO undandras avtalsreglering. SF och TCO no­terar att ARK i vissa avseenden har tUlmötesgått kraven på en utvidg­ning av det förhandlings- och avtalsbara området. Därmed har ARK byggt vidare på den utvidgning av de offentiiganställdas förhandlings­rätt som skedde senast genom 1973 års ändringar av StjL och KtjL, varigenom bl. a. frågor rörande arbetets ledning och fördelning fördes över tUl det förhandlings- och avtalsbara området. Men de båda orga­nisationerna framhåller samtidigt att ARK i flera väsentliga frågor stan­nat för lösningar som enligt deras mening inte är tillfredsstäUande. Sveriges kommunaltjänstemannaförbund stryker under att de fackliga organisationemas berättigade krav på inflytande inte får inskränkas ge­nom oskäliga hänvisningar till den kommunala demokratin. Förbundet påpekar samtidigt att det inte är aktuellt att göra inskränkningar i denna demokrati. De grundläggande problem som har att göra med hänsynen till den politiska demokratin är enligt förbundet gemensamma för hela den offentliga sektorn. En av skillnaderna mellan den kommunala och den statliga förvaltningen är dock, påpekar förbundet, att de kommu­nala förtroendemännen också fattar beslut som har med verkställigheten av frågor att göra. Svenska kommunalarbetareförbundet menar att det är oacceptabelt med en lagstiftning som gäller på den privata och stat­liga arbetsmarknaden men i betydelsefulla delar inte är tillämplig på den kommunala och landstingskommunala sektorn. ARK borde enligt förbundet inte så lättvindigt som skett ha skilt sig från sitt uppdrag. Att kommunalarbetareförbundet delar den principiella uppfattningen, att avtalsfriheten bör vika för vissa grundläggande demokratiska prin­ciper, innebär inte att förbundet avstår från rätt tUl inflytande i de frå­gor som berör de anställda nära och dagligen. Liksom kommunaltjänste­mannaförbundet anser kommunalarbetareförbundet sålunda att de be­rättigade krav på inflytande som de fackliga organisationema har inte får inskränkas genom oskäliga hänvisningar till den kommunala demo-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

22

kratin. Här skall också nämnas att Försäkringsanställdas förbund anser att de föreslagna ändringarna i StjL och KtjL inte är så genomgripande som vore önskvärt. Nämnda lagar bör enligt förbundets mening ändras så, att fullständig förhandlings- och avtalsrätt införs.

ÅtskiUiga av de remissinstanser som i stort sett är positiva till de före­slagna allmänna principerna hänvisar till den pågående försöksverksam­heten med förvaltningsdemokrati, till styrelserepresentationen och till andra former av personalinflytande på den offentliga sektorn. En sådan hänvisning görs bl. a. av SIDA, ÖB, televerket, vägverket, riksskattever­ket, AMS, statens industriverk, länsstyrelsen i Västerbottens län och Landstingsförbundet.

Postverket, som deltar i nämnda försöksverksamhet, anför att ver­ket aktivt har vidareutvecklat företagsdemokratin också i samband med den inom verket bedrivna organisationsutredningen. Domänverket fram­håUer alt dess anställda har inflytande i verksstyrelse, disciplinnämnd, ledningsgrupper, personalnämnder, företagsnämnder, slcyddskommittéer och anpassningsgrupper samt i viss mån i samband med projektarbeten och organisationsutredningar. Ett genomförande av ÄRK:s förslag torde sålunda enligt domänverket knappast medföra några anmärkningsvärda förändringar i verksamheten sådan denna bedrivs f. n. Enligt länsstyrel­sen i Gävleborgs län bör övervägas om inte de myndigheter som tagit del i försöksverksamheten med fördjupad förvaltningsdemokrati borde tas undan från dén föreslagna lagstiftningen, åtminstone i de delar där personalen har fått medinflytande. Detta kan enligt länsstyrelsen i till­lämpliga delar gälla också för myndigheter med styrelserepresentation enligt personalföreträdarkungörelsen. LO framhåller att den försöks­verksamhet med företagsdemokrati som pågår inom de statliga och kommunala sektorerna torde ge vissa erfarenheter, som måste beaktas vid utformningen av tillämpningsreglerna för löntagarnas medbestäm­mande inom den offentliga sektorn.

En del remissinstanser synes intaga en mer tveksam eller, i några fall, övervägande negativ attityd tUl den närmare utformningen av de av ARK föreslagna principema för tillämpningen av arbetsrättsreformen på den offentliga sektorn. SJ betonar sålunda den offentliga anstäUning-ens särart, kännetecknad av de krav som från medborgerlig synpunkt ställs på den offentliga tjänsten och dess. enskUda innehavare. Utrymmet för en utvidgning av de facldiga organisationemas inflytande i den of­fentliga tjänsten begränsas, anför SJ, av de för ett demokratiskt sam­hällsskick grundläggande former i vUka de offentUga organen har att träffa sina avgöranden. ARK har inte närmare analyserat de problem som hänger samman med att förhandlingsrätt och medinflytande för de fackliga organisationerna inom de offentliga organen i samma form som de privata företagen kan vara ägnade att grundlägga privilegiering av de offentligt anställda och deras organisationer framför andra med av-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

23

seende på möjligheterna att påverka och styra samhällsfunktionerna. En sådan utveckling, heter del vidare i SJ:s yttrande, skulle inte vara för­enlig med RF. Risk skulle också föreligga för ett inte avsett spännings­förhållande mellan de fackUga organisationerna och de politiskt ansva­riga instanserna. Förutsättningarna för myndigheterna att i ett sålunda förändrat kraftfält utöva beslutsfunktioner mer självständigt framstår enligt SJ som svårbedömda. SAV ifrågasätter visserligen inte ARK:s målsättning att så långt som möjligt införa samma rätt tiU medinflytande för arbetstagarsidan på den offentliga sektorn som på den privata sek­torn. Men SAV är tveksam, om ARK vid utformningen av förslagen om bl. a. förhandlingsrätt och rätt till stridsåtgärder har i tillräcklig grad beaktat de skillnader i fråga om verksamhetens art som föreligger mellan den privata och den statliga sektorn. Juridiska fakulteten vid universitetet i Uppsala anmärker att man med ett betraktelsesätt, enligt vilket privat­rätten bör vara grundvalen för de nya reglerna, riskerar att i viss mån låta en avvägning meUan arbetsgivar- och arbetstagarintressen spela en dominerande roll för reglernas utformning, medan tredje mans all­mänhetens intressen lätt kan bli lidande. Likhetema med ett privat-rätlsligt anställningsförhållande bör enligt fakulteten inte undanskymma att det allmännas funktionärer har specieUa förpliktelser mot allmänhe­ten, särskilt vid myndighetsutövning men även annars. SÖ betonar li­kaså att en särreglering av avtalsbarheten och inflytandet för de an­stäUda inom den offentliga sektorn självfallet inte kan utgå enbart från det renodlade partsförhåUandet arbetsgivarearbetstagare. Hänsyn måste tas till att den offentiige arbetsgivaren samtidigt är bärare av an­svaret för samhällets verksamhet och för dess bedrivande på ett ända­målsenligt sätt till medborgarnas bästa. Det är enligt SÖ också klart att det inte skall vara möjUgt att genom avtal disponera över den i lag eUer annan författning grandade myndighetsutövningen gentemot samhälls­medlemmarna. Intressenter i den offentliga verksamheten är enligt SÖ inte bara arbetsgivare och arbetstagare utan också samhället och de samhällsmedlemmar som verksamheten är avsedd att tjäna, t. ex. i fråga om skolväsendet elever och föräldrar. SÖ betonar att en reform inte får ske på så sätt alt viktiga samhällsintressen träds för när. Enligt länssty­relsen i Stockholms län har ARK när det gäller det offentliga området inte lagt tillräcklig vikt vid vissa funktioner, som är ytterst vitala både för delta område och för hela samhället. De politiska kraftemas spel i den representativa demokratin måste garanteras få ske utan varje skymt av ovidkommande inskränkning. Garantier måste finnas för att de poli­tiska besluten i vidaste bemärkelse i de kommunala församlingarna likaväl som i de statliga instansema kan omsättas och verkstäUas ge­nom tillämpningsbeslut i förvaltningsverksamhet som är inriktad på just detta. Medbestämmandet får inte ha den innebörden att det kan inkräkta på de politiska värderingarna, t. ex. mellan olika kommunalpolitiska sek-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

24

torer av social, kulturell eUer annan art. Dessa prioriteringar mellan olika reformer och personella insatser har enligt länsstyrelsens uppfattning dessutom ofta en reell ekonomisk innebörd. Det parlamentariska syste­met och den representativa demokratin är fastiagda i grandlagen och kan sålunda enligt länsstyrelsen inte rimligen få mbbas genom någon form av sidoinflytande. Därmed menar länsstyrelsen inte att man skall behålla dagens ordning. Är man enig om de värderingar som ligger bakom idéerna om medinflytande för de anställda, framstår det som orimligt att inte med de begränsningar som är ofrånkomliga med hänsyn till samhällsfunktionerna bereda även de offentligt anstäUda i stort sett samma möjligheter att påverka sina egna anställningsförhållan­den som de privat anställda. Man kan emellertid enligt länsstyrelsen inte bortse från riskema för konflikter mellan en obegränsad företagsdemo­krati och grundläggande principer i vårt demokratiska system. Detta gäller givetvis först och främst den kommunala förvaltningen och i ökande grad ju närmare man kommer den politiska beslutsnivån och dennas verkställande organ. Även i den statliga förvaltningen är ris­kerna uppenbara för situationer där de av ARK föreslagna reglerna kan leda till resultat som är oförenliga med förtroendemannastyre. Dröjsmål med beslut i vissa ärenden kan leda till betydande skadeverkningar enligt länsstyrelsens mening, som alltså på denna punkt stämmer överens med socialstyrelsens förut anförda uppfattning. Förseningar kan t.ex. hårt drabba socialhjälpsbehövande eller också påverka lagstiftningsprocessen så att viktiga reformer äventyras. Länsstyrelsen åberopar också kravet på rättssäkerhet för medborgarna. Enligt länsstyrelsen i Älvsborgs län är det möjligt att även inom den offentliga sektorn förena den politiska de­mokratin och företagsdemokratin på ett sådant sätt att den politiska de­mokratin bevaras och arbetstagarna får möjlighet att påverka sina an­ställningsförhållanden på ett sätt som allmänt motsvarar vad som kan komma alt gälla inom andra sektorer av arbetsmarknaden. Detta förut­sätter emellertid att den offentliga sektorns speciella viUkor beaktas. En­ligt länsstyrelsen har ARK inte tillräckligt tagit hänsyn till detta. Utred­ningen om den kommunala demokratin finner det självklart att de före­tagsdemokratiska strävanden som i dag gör sig gällande i samhället som helhet också skall komma till uttryck på den kommunala nivån. Utred­ningen beklagar samtidigt att ARK inte har gjort en närmare analys av de speciella förutsättningar som gäUer i fråga om de anstäUdas in­flytande i kommuner och landsting bl. a. vad gäUer den principiella gränsdragningen mellan företagsdemokrati och den politiska demokra­tin. Också Svenska kommunförbundet anser i likhet med flera andra instanser att det går att finna sådana lösningar för arbetstagarnas möjlighet att påverka sina arbetsförhållanden som inte rubbar förutsätt­ningarna för den politiska demokratin. Men även från andra aspekter än den   kommunala  politiska   demokratin   finner  kommunförbundet   att

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

25

ARK inte tillräckligt har beaktat de särskilda förhållandena inom den offentliga sektorn. Förbundet påpekar att denna sektor omfattar cirka en tredjedel av arbetsmarknadens anställda. Landstingsförbundet, som framhåller att landstingssektorn självfallet skaU omfattas av den på­gående demokratiseringsprocessen, anser att de problem som hänger samman med den politiska demokratin och ett ökat personalinflytande har fått en oacceptabel behandUng i ARK:s belänkande. Bl. a. har de utgångspunkter som ARK haft också inneburit att den landstingskom­munala sektom har behandlats från alltför snäva, dvs. enbart arbets­rältsliga, synpunkter. Den landstingskommunala sektorns speciella för­hållanden har inte uppmärksammats tUlräckligt i utredningsarbetet. Sammanfattningsvis anför landstingsförbundet att utredningsförslaget i de mest centrala avsnitten inte kan godtas av förbundet.

Flera statsmyndigheter preciserar sin allmänna inställning på så sätt, att de pekar ut speciella områden på den offentliga sektorn där de all­männa intressena enligt deras menmg har mindre vikt och andra sådana områden där dessa intressen däremot bör tillmätas avgörande betydelse. JK framhåller sålunda att det inom den offentliga sektorn finns vissa myndigheter som i likhet med de privata företagen är inriktade på vinst, nämligen de affärsdrivande verken. För dem anser JK att i princip samma arbetsrättsliga regler bör kunna gälla som för de privata företa­gen. Men JK framhåller också att den övervägande delen av den offent­liga sektorn har till uppgift att ge medborgama service av olika slag, t. ex. skolor och sjukhus, eller att på annat sätt vara dem till gagn, t. ex. försvaret och polisväsendet. Dessutom finns det myndigheter som enbart sysslar med rent myndighetsutövande funktioner, t. ex. med skatter och tuUar. Denna fundamentala skiUnad i den privata och den offentliga verksamhetens karaktär kommer till uttryck i förhållandet mellan arbets­tagare och arbetsgivare på så sätt, alt parterna på den offentiiga sektorn inte får fritt avtala om myndighets verksamhet eller om förhållande som kan påverka innehållet i den offentliga myndighetsutövningen, påpekar han. Liknande synpunkter anförs av JO som konstaterar att det kan le sig naturligt att en vidgad demokratisering äger rum av arbetslivet också på den offentliga sektorn. Under det senaste decenniet har utvecklingen gått i riktning mot en allt större likställighet i arbetsrättsligt hänseende mellan det privata och det offentliga området. Vad ARK nu föreslår ter sig därför enUgt JO inte som något principieUt nytt. JO pekar emellertid på risken alt utvecklingen, om inga begränsningar görs, kan komma alt medföra olägenheter eller rentav faror för medborgarna i gemen. Den offentliga verksamheten spänner över ett mycket brett fäll, framhåller han. På vissa områden skiljer sig förhållandena inte i någon större mån från vad som gäller inom privat verksamhet och det ter sig då naturligt och lämpligt att samma arbetsrättsliga regler blir tUlämpliga där som på den enskilda sektorn, anser JO. På andra områden har emellertid, anför

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

26

han, den offentliga verksamheten en helt annan karaktär än den en­skUda. Som exempel nämner JO rättskipningen, polisverksamheten, den exekutiva verksamheten, skatteväsendet osv. Det allmänna utövar här en tvångsmakt gentemot medborgarna, en makt som har sin grund i lagarna och är noga reglerad av dem. Karaktären av denna verksamhet är sådan att även om ett utrymme finns för viss företagsdemokrati 

 en obe­gränsad valfrihet, en skyldighet att när som helst ingå i förhandling osv. inte är lämplig. Medborgarna har enligt JO ett oavvisligt krav på att myndighetsutövningen skall ske i korrekta och lagliga former. Ansvaret för att så sker vilar på det allmänna, erinrar JO. Avtalsmässig reglering över hela fältet låter sig enligt hans mening inte förena med dessa syn­punkter. Även riksförsäkringsverket betonar att man vid bedömande av frågan i vad mån den offentliga sektorn kan likställas med den privata bör beakta den mångfacetterade bild som den offentliga sektorn visar. Här finns olika funktioner, såsom myndighetsutövning, service och pro­duktion. Verket har en utpräglad servicefunktion, nämligen att svara för medborgarnas sociala trygghet vid ålderdom, invaliditet eUer familjeför­sörjarens frånfälle liksom vid sjukdom och olycksfall i arbetet. Vidare har verket att t. ex. svara för utbetalning av barnbidrag, kontant arbets­marknadsstöd samt stöd tiU vuxenstuderande och vid arbetsmarknadsut­bildning m. m. Störningar på dessa områden blir även om de skulle vara relativt begränsade i tiden ytterst kännbara för de människor som för sin försörjning är beroende av att förmånerna betalas ut i rätt tid. Såvitt verket kan bedöma, kan avtal i praktiskt taget varje fråga i visst fall leda till att verksamheten inte kan fullgöras på av lagstiftaren avsett sätt. Särskilt känsliga är avtalsbestämmelser, vilkas tiUämpning påverkar utbetalning av förmåner. Verket förordar att förslaget på dessa för dess ämbetsområde väsentliga punkter övervägs ytterligare. SÖ anser det allmänna intresset särskilt påtagligt i fråga om samhällsvård, sjuk­vård, UtbUdning m.m. SAV framhåller särskilt sådana offentiiga funk­tioner som att svara för rikets säkerhet, upprätthållandet av lag och ord­ning, vården av sjuka, m. m. ÖB anser att aU verksamhet inom totalför­svaret vid mobilisering, beredskap och krig måste tas undan från det föreslagna regelsystemet. Delsamma gäller vissa verksamhetsområden som i fred är väsentligt lika verksamheten vid beredskap och krig. ÖB anser sålunda att en särreglering för försvarsmakten är nödvändig. Det är ÖB:s uppfattning att en sådan reglering måste utformas både mot bak­grund av tilltron till försvarsmakten i stort och med hänsyn till alla med­borgares rätt att utforma landets försvar. För SJ som transportförelag ter det sig i det tidigare anförda perspektivet särskilt angeläget att på lika vUlkor i förhållande till konkurrerande företag kunna driva rörelsen på ett sätt som är ägnat att tUlgodose samhällets krav på trafikförsörj­ning, effektivitet och lönsamhet.

Som delvis redan har framhåUits finner en lång rad remissinstanser

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

27

ÄRK:s utredning på olika sätt ofullständig, när det gäller den offentliga sektorn i allmänhet eUer preciseringen av skyddet för de statliga och kommunala myndighetemas verksamhet i synnerhet. Hit hör Svea hov­rätt, kammarrätten i Stockholm, SIDA, ÖB, försvarets civilförvaltning, socialstyrelsen, riksförsäkringsverket, SJ, statens vägverk, statskontoret, RRV, SAV, SÖ, statens industriverk, länsstyrelserna i Stockholms, Älvs­borgs och Västerbottens län] Svenska kommunförbundet, Landstingsför-' bundet. Svenska kyrkans församlings- och pastoratsförbund, utredningen om den kommunala demokratin, LO, SF och TCO. Sålunda erinrar t. ex. länsstyrelsen i Stockholms län om att i direktiven för ARK har an­getts att det borde prövas om och i så fall i vilken utsträckning det med hänsyn till de politiska organens beslutsbefogenheter och därpå grundad myndighetsutövning kan behövas särskilda inskränkningar i medinfly­tandet för de offentligt anställda. Enligt länsstyrelsens mening har ARK inte följt upp direktiven i detta avseende. ARK har tagit för lätt på frå­gan om skillnaderna mellan privat och offentlig verksamhet. Inte minst med hänsyn till verkningama för allmänheten och negativa reaktioner av den anledningen är det enligt länsstyrelsens mening för förhandlings­rättens skull viktigt att dessa skUlnader beaktas. Utredningen om den kommunala demokratin anser att ARK inte i tillräcklig mån beaktat de speciella förutsättningar som gäller på det kommunala planet. Flera om­råden behöver ytterligare noggrant analyseras. Liknande anmärkningar förs fram av Sveriges kommunaltjänstemannaförbund och Svenska kommunalarbetareförbundet, vUka efterlyser en samordning med den nyssnämnda utredningens arbete. LO, som i likhet med kommunalarbe­tareförbundet betonar sambandet mellan åsyftade arbete och frågan 

om en demokratisering av arbetslivet på den kommunala sektorn, fram­håller med viss skärpa att behandlingen av sistnämnda fråga inte får fördröjas.

4    Den nya förhandlingsrättsreformen

4.1 Utrymmet för avtalsreglering av frågor om tjänsteorganisationens utformning och om myndighets verksamhet

4.1.1 Gällande ordning

De offentliga tjänstemännen har alltsedan år 1966 principieU möjlig­het att träffa avtal om sina arbets- och anställningsvillkor. I 3 § första stycket StjL slås sålunda fast att i anställningsförhållande vara lagen är tillämplig gäller vad som är bestämt i avtal. Rätten att förhandla och alt träffa avtal har emellertid begränsats genom bestämmelser i 3 § andra stycket. Sålunda får avtal inte träffas {a) om inrättande eller indragning av tjänst eller tjänsteorganisationens utformning i övrigt, (b) om myn­dighets verksamhet eller (c) om vissa andra anställningsvillkor m. m.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

28

Enligt 3 § tredje stycket StjL är avtal utan verkan i den del det har träf­fats i strid mot bestämmelserna i andra stycket. För tjänstemän hos kommuner och en del andra icke-statliga allmänna inrättningar gäller enligt 2 § KtjL bestämmelser som i huvudsak svarar mot 3 § StjL.

Till det enligt StjL och KtjL avtalsbara området hör för det första frågor som rör det ekonomiska mellanhavandet mellan den offentiige arbetsgivaren och tjänstemannen. Sådana frågor regleras främst i kollek­tivavtal mellan staten, resp. kommuner, landstingskommuner m. fl., på ena sidan, och de anställdas huvudorganisationer, på den andra. I de en­ligt StjL och KtjL icke avtalsbara frågorna däremot får de offentliga tjänstemännen och deras organisationer varken förhandla eller träffa kollektivavtal eller individuella avtal med det allmänna. Dessa senare frågor är således förbehållna offentligrättslig reglering, antingen i lag eller annan författning eller också i särskilt beslut. I vissa avtalsför­bjudna tvistefrågor gäller emellertid bl. a. en särskUd överläggningsrätt (52 § StjL, 7 § KtjL).

Avtalsförbudet i fråga om "inrättande eller indragning av tjänst eller tjänsteorganisationens utformning i övrigt" är oförändrat sedan den ak­tuella lagstiftningens tillkomst år 1965 (punkt a i andra stycket i 3 § StjL resp. 2 § KtjL). Det avser bl. a. frågor huruvida tjänst skall vara ordina­rie, extra ordinarie eUer extra dvs. frågor om tjänstetypen och frå­gor huruvida tjänst skall vara inrättad för heltids- eller deltidstjänstgö­ring samt frågor om myndigheternas organisatoriska uppbyggnad, sta­tioneringsort och geografiska arbetsområde (prop. 1965: 60 s. 142).

Avtalsförbudet i fråga om "myndighets verksamhet" fick sin nuva­rande utformning genom en lagändring så sent som år 1973 (punkt b i de nyss angivna lagrummen). Av förarbetena därtill framgår följande (prop. 1973: 177 s. 31 och 32).

Avtal kan inte träffas om det innebär avsteg från vad som har be­slutats om viss verksamhet. Sådana beslut meddelas dels av statsmak­terna, dels av myndighetema själva. De beslut om t. ex. arbetsledningen som utgör en nödvändig förutsättning för att verksamheten skall kunna bedrivas på ett sådant sätt, alt det avsedda resultatet kan uppnås, får sålunda inte träffas genom avtal. I enlighet därmed träffar avtalsför­budet bara sådana avtalsbestämmelser som gör det omöjligt att driva den offentliga verksamheten på ett sätt som tiUgodoser de intressen som verksamheten är avsedd att trygga. Sådan fråga om arbetsledningen e. d. som kan förändra resultatet av myndighetens verksamhet är sålunda inte avtalstillåten.

Som exempel på tiUämpning av avtalsförbudet nämns i propositionen alt det inte är tillåtet att träffa avtal som omöjliggör verkstäUighet av någon av postverkets detaljföreskrifter, t. ex. om brevbäriiigsfrekvens. Avtal får sålunda inte träffas om vilka tider på dygnet eller vUka dagar som myndigheten skall bedriva sitt arbete.

Prop, 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

29

A andra sidan följer av 1973 års lagändring att allmänna riktlinjer för utformningen av ordningsregler, arbetsföreskrifter o. d. blir avtalsbara i den mån de inte på sätt förut har angetts påverkar verksamheten. Som exempel nämns i propositionen en del av de beslut som avses i 10 § all­männa verksstadgan samt principiella regler om utövandet av arbets­ledningen, i den mån de inte strider exempelvis mot 11 eller 34 § StjL eller motsvarande bestämmelser i KtjL.

Ytterligare en rad exempel på frågor som i den mån de inte på an­givet sätt påverkar verksamheten eller avser tjänsteorganisationens ut­formning hör tiU det avlalslillåtna området anförs också i proposi­tionen, bl. a.

vissa frågor om arbetsmiljö och arbetarskydd,

fördelning i tjänstgöringslista av den arbetstid som myndighet finner behövlig för verksamhetens bedrivande,

frågor som rör av regeringen inrättad personalrepresentation i myn­digheterna,

frågor om företagsnämnder,

formerna för samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare, t. ex. i form av instmktion för skyddsombud, i syfte att åstadkomma sunda och säkra arbetsförhållanden,

frågor om utbildnmg i arbetarskyddsfrågor av skyddsombud m. fl. och om ledighet m. m. för skyddsombud,

frågor i samband med utformningen av arbetslokaler m. m.,

frågor om personalhälsovård,

frågor som rör information tiU de anställda angående myndighetens planering för framtiden eller angående den utredning som föregår sådan planering,

frågor om de anställdas möjligheter att utnyttja personaltidning, an­slagstavla eller samlingslokal inom myndigheten,

vissa frågor som rör facklig förtroendemans ställnmg hos myndighet,

frågan om att i ett principavtal ge uttryck åt ett personalpolitiskt pro­gram innehållande allmänna principer om personalutbUdning, personal­introduktion o. d.,

överläggningsförfarande eUer remiss till partssammansatt arbets­gmpp, bl. a. när det gäller att besluta om arbetsregler, personalutbUd­ning eUer personalsocial verksamhet,

vissa frågor om tjänstledighet m. m.

I en del av de sålunda avtalstUlåtna frågorna har också träffats kol­lektivavtal, bl. a. i frågor om personalföreträdare, skyddsombud och fackliga förtroendemän.

TUl de särskilda avtalsförbud som omfattas av punkten c i andra styc­ket i 3 § StjL resp. 2 § KtjL återkommer jag i nästa avsnitt (4.2).

Prop. 1975/76: 105    Bilaga 2    Finansdepartementet

30

4.1.2 Arbetsrättskommittén

ARK ansluter sig tiU den grundsyn i fråga om skyddet för myndighets verksamhet som ligger bakom den nuvarande regeln om avtalsförbud i 3 § andra stycket b StjL och motsvarande bestämmelse i KtjL och som redovisas i prop. 1973:177. ARK anser emellertid vidare att behovet av skydd för det allmänna kan frånsett avtalsförbudet i 3 § andra styc­ket c StjL och motsvarande bestämmelse i KtjL tillgodoses inom ra­men för en enda regel om ogiltighet av avtal som inskränker det allmän­nas rätt att besluta om "myndighets verksamhet" (punkten b). ARK föreslår därför att bl. a. regeln om förbud mot avtal om tjänsteorga­nisationens utformning (punkten a i nämnda lagrum) slopas. Den före­slagna ogiltighetsregeln skall träffa inte bara avtal som omedelbart reg­lerar myndighets verksamhet utan också avtal som reglerar något annat spörsmål på sådant sätt, att den avsedda verksamheten inte blir möjlig att genomföra. Detta har ansetts ligga i sakens natur (SOU 1975: 1 s. 890).

Som exempel på enligt, förslaget avtalsbara frågor anför ARK (SOU 1975: 1 s. 643) förutom vissa frågor om tjänsteorganisationens ut­formning (inrättande och indragning av tjänst liksom personalbehovs­frågor över huvud) och en del frågor som redan berörts, i prop. 1973: 177 bl. a.

frågor om personalutbildning,

frågor rörande arbetets utformning för individen eller för arbetsgrup­pen vad avser arbetsmetoder, arbetstempo, arbetsrätionalisering,

frågor om fördelning av arbetet inom arbetsgrappen, om växling av arbetsuppgifter och om anordnande av s. k. självstyrande grupper för utförande av vissa bestämda arbetsuppgifter,

frågor som rör planering av arbetslokaler (teknisk inredning, kontors­landskap, maskinplacering, möblering),

frågor om val och anskaffning av maskiner, .verktyg, arbetskläder och annan arbetsutrastning,

ergonomifrågor,

hälso- och sjukvårdsfrågor,

bostads- och kommunikationsfrågor,

mat- och matsalsfrågor,

frågor av social natur,

frågor om inrättande av gemensamma personalulrymmen (för facklig eller politisk verksamhet m. m.).

I fråga om kommunallagarna närmast 4 § kommunallagen och 5 § landstingslagen anför ARK (SOU 1975: 1 s. 645) bl. a. att den uppfattningen torde ha gjort sijg gäUande att rätten att besluta i förvaltnings- eller verkställighetsbestyr inte kan avhändas kommuns eller landstingskommuns nämnder genom kollektivavtal. ARK anser där-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

31

för att den avtalsbarhet som framgår redan av gäUande lydelse av 2 § KtjL liksom av den lydelse detta lagrum har i ARK:s förslag inte kan vinna inträde fullt ut på kommunernas och landstingskommunernas om­råde utan ändringar i kommunallagarna. Sådana ändringar bör emeller­tid enligt ARK utformas under iakttagande av mera allmänna kommu­nalrättsliga överväganden, vilka ankommer på utredningen om den kom­munala demokratin. I tilläggsdirektiv den 21 april 1972 uppdrogs åt ut­redningen att överväga bl. a. vilka författningsändringar som behövs för att kommunala och landstingskommunala nämnders beslutanderätt i vis­sa ärenden skall kunna överföras till företagsnämnd eller annat organ med arbetstagartepresentation. I direktiven framhölls att utredningen bör beakta att det är särskUt angeläget att de anställdas insyn och inflytande ökas i frågor som har ett direkt och speciellt uitresse för dem, t. ex. frå-. gor om personalpolitik, personalvård, personalutbildning, arbetsorgani­sation, arbetsmetoder, arbetsmiljö och förslagsverksamhet.

4.1.3 Remissyttrandena

Ällmänt sett kan sägas att remissinstansernas reaktioner på ARK:s förslag i fråga om utrymmet för avtalsreglering är, om än blandade, så dock oftast tämligen positiva. Jag erinrar om att remissinstanserna är ense med ARK om den allmänna utgångspunkten för övervägandena (avsnitt 3.2). Jag erinrar vidare om att en stor grupp instanser efter­lyser bättre utredning i frågor som rör det avtalsbara områdets om­fattning på den offentliga sektorn. Till denna grapp hör så gott som alla de instanser som berör frågan om utrymmet för avtalsreglering. De me­nar sålunda att förslagets närmare innebörd i denna del bör utvecklas och förtydligas.

En del instanser kritiserar den bristande utredningen av vad som bör anses som "myndighets verksamhet".

Emellertid åberopas härvidlag i många fall omständigheter som sna­rast är ägnade att förringa betydelsen av sådan kritik. Postverkets erfa­renhet är sålunda att i praktiken inga problem uppstår, även om i teorin myndighets verksamhet kan vara mycket svår att beskriva. Förhand­lingsutredningens promemoria om vissa ändringar i StjL och KtjL samt om ett enhetligt anställningsbegrepp för de offentiigt anställda (Ds Fi 1971: 10) åberopas, likaså prop. 1973: 177 (s. 36). Postverket anser det dock angeläget att verksamhetsbegreppet definieras. Och av yttrandet från AD framgår att 1973 års reform av StjL och KtjL hittUls inte lett till att någon tvist av nu aktuellt slag har förts tUl AD. Enligt ÄD:s bedöm­ning torde förslaget i fråga om bestämningen av "myndighets verksam­het" för domstolens del inte bli svårare att tillämpa än motsvarande be­stämmelser i den nuvarande tjänstemannalagstiftningen. Förslaget synes sålunda enligt AD:s mening inte komma att medföra någon mer bety­dande ökning av antalet tvister rörande de allmänna gränserna för de

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

32

områden som kan regleras av avtal. AD stryker också under att det av­talstillåtna området inte bestäms enbart med hänsyn tUl grandlagsstad-ganden och föreskrifter i tjänstemannalagstiftningen; det påverkas också av den lagstiftning och de andra beslut från statsmaktemas sida som mera allmänt reglerar t. ex. vilken verksamhet som skall bedrivas av viss myndighet, när delta skall ske och hur verksamheten skall utföras (jfr även SOU 1975: 1 s. 639). Exempelvis länsstyrelsen i Älvsborgs län framhåller å andra sidan alt lolkningstvister knappast kan undvikas, även om begreppet myndighets verksamhet genomgås och bestäms med nog­grannhet. Statskontoret anser det naturligt att man försöker ytterligare klargöra gränsdragningsfrågan under förhandlingsarbetet. Enligt kam­marrätten i Stockholm bör detta ske centralt vid avtalsslutandet. Läns­styrelsen i Stockholms län pekar på att ett slopande av de flesta av de särskilda avtalsförbuden leder till att gränsen för det avtalsbara områ­det kommer alt i stor utsträckning omedelbart tangera området för myn­dighets verksamhet, vilket måste tillkomma det allmänna att suveränt besluta om.

Med de krav på ytterligare utredning av frågoma om det avtalsbara områdets avgränsning som många remissinstanser ställer upp är det na­turligt att både tolkningen och bedömningen av förslaget skiftar. För JO ter sig vad som föreslås inte som något prmcipieUt nytt (jfr även redogörelsen för JO:s yttrande i avsnitt 3.2). EnUgt SF och TCO är den väsentiigaste skillnaden mellan gällande ordning och förslaget att även frågor om tjänsteorganisationens utformning skall bli avtalsbara inom ramen för det allmännas beslutanderätt i fråga om myndighets verksam­het. De flesta av de exempel på avtalsbara frågor som anges av ARK blev enligt SF och TCO avtalsbara redan genom 1973 års reform. Denna uppfattning delas bl. a. av länsstyrelsen i Gävleborgs län. SÖ betonar att enligt förslaget myndighets verksamhet med samma innebörd som enligt prop. 1973: 177 fortfarande skall tillhöra det icke avtalstUlåtna området, medan det avtalstillåtna området i princip har utökats genom strykningen av bestämmelsen om tjänsteorganisationens utformning och ett antal andra lagbestämmelser. Åtminstone på utbildningsområdet har emellertid frågor om tjänsteorganisationens utformning praktiskt taget alltid betydelse för verksamheten och ofta är de av betydande vikt för verksamhetens ändamålsenliga bedrivande. Bl. a. i klarhetens intresse bör därför enligt SÖ avtalsförbudet i punkten a i 3 § andra stycket StjL (resp. 2 § andra stycket KtjL) t. v. behållas. SF hälsar förslaget med tillfredsställelse, såvitt rör frågor om tjänsteorganisationens utformning. Beträffande förslaget i övrigt godtas den föreslagna gränsdragningen bl. a. av JK, domänverket och personalorganisationerna. Några instanser lämnar förslaget i förevarande del utan erinran. Andra instanser förkla­rar sig kunna godtaga förslaget i princip under fömtsättning bl. a. att uttrycket myndighets verksamhet preciseras närmare under det fortsatta

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

33

lagstiftningsarbetet. Hit hör bl. a. Sveriges kommunaltjänstemannaförr bund och Svenska kommunalarbetareförbundet. Kommunaltjänsteman-, naförbundet anser sålunda alt de av ARK anförda exemplen på vad som skall tUlhöra det avtalsbarå området kan tjäna som grand för en me­ningsfylld diskussion om de ytterligare frågor som sålunda kan bli ak­tuella för medinflytande på det kommunala området. En del instanser undviker att ta uttrycklig ställning tUl förslaget i denna del, andra åter t.ex. SAV, RRV, länsstyrelsen i Gävleborgs län och Svenska kom­munförbundet sätter i fråga, om inte den nuvarande lagstiftningen på förevarande punkt t. v. bör lämnas utan ändring, eller ställer sig på annat sätt negativa till förslaget. Kommunförbundet anser dock att alla frågor som faller utanför myndighets eller inrättnings verksamhet bör kunna bli föremål för regelrätta förhandlingar och medinflytandereglering, un­der förtitsättning bl. a. att begreppet verksamhet avgränsas på ett för kommunerna tillfredsställande sätt.

När det så har gällt att belysa frågan om gränsen meUan det avtals­bara och det skyddade området och den närmare bestämningen därav, är remissutfallet också långt ifrån entydigt. Men flera instanser anger sin ståndpunkt, främst de fackliga organisationerna. LO anser att frågan om myndighets målsättning och uiriktning är det enda som bör dras un­dan avtalsreglering. Begreppet behöver dock enligt LO ytterligare preci­seras. LO hänvisar i övrigt bl. a. till SF:s yttrande. Enligt SF och TCO bör undantag göras bara för frågor som är hänförliga tiU myndigheter­nas mera övergripande målsättningar eller, som det heter på ett an­nat ställe i yttrandena, det slag av verksamhet som skall fullgöras av myndighetema och de ramar inom vilka verksamheten skall bedri­vas. Dessa frågor, som bör vara förbehållna de politiska organen, kan enligt de båda organisationerna närmast jämföras med vad ARK för den privata sektoms del benämner centrala företagsledningsfrågor om vUken produktion ett företag skaU ägna sig åt. Alla frågor, som faUer inom myndigheternas inre förvaltning och främst rör förhållandet mel­lan den offentiige arbetsgivaren och de anställda, skall sålunda vara av­talstUlåtna. De exempel på avtalsbara frågor som ARK anger är enligt organisationema direkt hänförliga tiU verkställigheten av de beslut som har fattats av de politiska organen. Svenska kommunalarbetareförbun­det anser att enligt förslaget avtalsskyddade frågor i stort sett bUr de s. k. företagsledningsfrågoma. "Myndighets verksamhet" skuUe kunna anses svara mot den privata marknadens produktionsbeslut i företagen. Frågoma om verkstäUigheten av produktionsbeslut skulle däremot bli förhandlingsbara, anför förbundet. Enligt SJ vore det möjligt att utan att inkräkta på den politiska beslutsfunktionen eUer statens ägarintresse och med bibehåUet krav på vanUg företagsekonomisk lönsamhet an­förtro hela beslutanderätten i sådan staflig verksamhet som den SJ be­driver åt företrädare för alla eUer en del av de statsanställdas organisa-

3   Riksdagen 1975/76.1 saml. Nr 105. Bilaga 2

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

34

tioner. SÖ anför bl. a. följande. Skolans mål och innehåll bestäms ge­nom politiska beslut. På grundval av dessa beslut utformas ett regel­system, innefattande tim- och kursplaner, bestämmelser om skolans organisation och administration, tjänsteorganisation, behörighet och ut­bUdning för olika uppgifter inom skolan osv. Utformningen av detta re­gelsystem sker utifrån en bedömning av vilka metoder och vägar som ger de bästa föratsättningama för att uppfylla de uppställda målen. Sko­lans myndigheter på olika nivåer har att fullgöra sina uppgifter och fatta sina beslut inom ramen för detta på politiska beslut grundade re­gelsystem. InnehåUet i systemet och ändringar i detsanuna har praktiskt taget alllid personalpolitiska konsekvenser, vilket gör det naturligt att de anstäUdas organisationer har intresse av att öva inflytande i sådana frå­gor. Men det får givetvis inte vara så att en fråga, som direkt eller indi­rekt får personalpolitiska konsekvenser, enbart på den granden sKall kunna bli föremål för partsförhandlingar. Detta skulle enligt SÖ inne­bära att frågor sammanhängande med utbildningspolitiska mål och me­del skulle styras inte med de utbildningspolitiska målen som grund utan av partsintressen.

Ytterligare en del myndigheter har anlagt synpunkter på frågan, dock utan att föra fram några nya förslag. Länsstyrelsen i Älvsborgs län, ex­empelvis, anför att gränsdragnmgen mellan myndighets verksamhetsom­råde och det avtalsmässiga området försvåras av att verksamhetens ut­formning ibland är förbunden med organisationen av arbetsförhåUan­dena. Som exempel nämns lokalisering av verksamheten, personaltäthe­ten vid sjukhus och ålderdomshem, formerna för socialvården och ut­formningen av skolans inre arbete. För de förtroendevalda framstår ofta sådana frågor som politiska i den meningen att de vUl låta sina politiska uppfattningar och värderingar bestämma organisationen. Förhandling på sådana områden kan enligt länsstyrelsens mening även innebära ställ­ningstagande till de politiska prioriteringar som man allmänt anser att de politiska förtroendemännen skaU göra. Liknande synpunkter anföra av länsstyrelsen i Stockholms län och av Svenska kommunförbundet. JO sätter i fråga, om undantagen från avtalsbarheten är tUlräckligt vitt­gående, såvitt rör den del av den offentliga sektom som handhar myn­dighetsutövning. Enligt riksskatteverkets åsikt bör även i fortsättningen politiska beslut av riksdagen och regeringen och "därmed sammanhäng­ande följdbeslut", t. ex. om myndighets verksamhet, vara undantagna från de anställdas medbestämmande. Kammarrätten i Stockholm pekar på att bakom exempelvis en utlokalisering kan ligga både hänsyn till verksamhetens ändamålsenliga bedrivande och bl. a. behovet att tillföra en region fler arbetstillfällen.

Televerket (majoriteten) efterlyser en komplettering av lagtexten till att omfatta avtalsförbud även i frågor som gör det omöjligt att utöva verksamheten på sådant sätt, att de intressen den är avsedd alt till-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

35

godose kan tryggas. I SF:s och TCOis remissyttranden åberopas f. ö. just ARK:s uttalande att ogUtigheten skall drabba bara bestämmelser; som gör det omöjligt att utöva den offentiiga verksamheten på sådant sätt att de intressen som verksamheten är avsedd att tillgodose kan tryg­gas (SOU 1975: 1 s. 640). Enligt SACO/SR bör det framgå av lagmoti­ven att det endast är avtalsvillkor som direkt reglerar myndighets verk­samhet som skall bli ogUtiga. JO frågar vad som menas med "omöjlig­göra": Hur stor nedskärning får tolereras? Kan postdistributionen anses omöjliggjord, om brev bärs ut bara två eller tre gånger i veckan eller om allmänheten hänvisas att själv hämta sina brev på postkontoret?

Några instanser har varit inne på frågorna om på vilken nivå och med vilken grad av detaljering besluten på det avtalsfredade området bör fattas. Postverket betonar sålunda att bestämningen av verksamhets-begreppet bör vara sådan att den inte tvingar staten att i detalj fastställa verksamhetens omfattning eller art. Utformningen av reformen bör en­ligt postverket i stäUet ge myndigheten möjlighet att utan avtalsbunden­het driva verksamheten, vare sig den har ålagts myndigheten genom in­stmktion eller upptagits som ett led i uppfyllandet av ett samhälleligt in­tresse att myndigheten däratöver driver viss verksamhet. Socialstyrelsen åberopar bestämmelsen i 8 kap. 7 § RF att regeringen efter bemyndi­gande från riksdagen får utfärda föreskrifter rörande bl. a. skydd för liv, personlig säkerhet eUer hälsa. I enlighet därmed har regeringen bemyn­digats att meddela föreskrifter om åligganden för den som utövar verk­samhet inom hälso- och sjukvård eller inom apoteksväsendet, såvida föreskriftema är påkallade av hänsyn till skydd för enskUd eller för verksamhetens bedrivande i övrigt (lagen 1975: 100 med vissa bestäm­melser för personal inom hälso- och sjukvård m. fl., ändrad senast 1975:750). Regeringen får också överlåta åt förvaltningsmyndighet att meddela sådana föreskrifter. Socialstyrelsen poängterar, med hänsyn bl. a. till denna lagstiftning, att den verksamhet över vilken styrelsen har tillsyn lämpligen inte bör kunna få förändras tUl sitt iimehåll genom överenskommelser mellan de koUektivavtalsslutande partema. Styrelsen vUl också fortsättningsvis ha möjlighet att påverka vårdinnehållet genom att utfärda föreskrifter för personalens yrkesutövning. I SF:s och TCO:s yttranden åberopas att riksdag och regering enligt budgetutredningen mer konsekvent i framtiden skall bestämma målen för myndighetemas verksamhet (SOU 1973: 43). Myndighetema skall i sin tur få ett avsevärt utökat ansvar för val av medel vid genomförande av målen. De ramar inom vilka myndigheterna själva har kunnat besluta om verksamheten kommer därmed att utvidgas avsevärt. Enligt de båda organisationema bör i motsvarande mån utrymme lämnas för en utvidgad förhandlings-och avtalsrätt för de statliga tjänstemännen. SF och TCO föratsätter att all detaljreglering läggs på myndighetsnivå. TCO lägger tUl att detta bör ske så, att de frågor som typiskt sett inte ligger på poUtiskt beslutande-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

36

nivå kan avtalsregleras. SACO/SR menar att reformen inte får föranleda att en politisk församling eller myndighet, som beslutar efter delegering från sådan församling, för att förhindra avtalsreglering ger mer detalje­rade beslut än som oundgängligen fordras för att få till stånd den beslu­tade verksamheten.

Ett par remissinstanser tar särskilt upp konkreta exempel på frågor som kan komma upp under tUlämpningen av ett avtalsförbud. Vissa frå­gor som hittUls varit hänföriiga tUl punkterna i 3 § andra stycket StjL bör enUgt SA V också i fortsättningen vara undantagna från avtalsregle­ring. Detta gäller exempelvis frågor om den organisatoriska uppbyggna­den av ett verk och om myndighets stationeringsort dvs. myndighets lokalisering och geografiska verksamhetsområde. Enligt SAV:s me­ning bör vidare regeringen eller vederbörande myndighet få avgöra ex­empelvis vilka tider på dygnet eller vilka dagar som myndigheten skall bedriva sitt arbete. Det bör sålunda inte såsom ARK föratsätter (SOU 1975:1 s. 642) krävas lagreglering eller annat riksdagsbeslut rörande dessa tider för att arbetsgivaren skall få bestämma om dessa frågor inom t. ex. kommunikationsväsendet, skolväsendet eller annat område, fram­håller SAV. Generaltullstyrelsen anser att frågor om tjänsteorganisatio­nens utformning och om på vUka tider på dygnet och vUka dagar som myndighetens verksamhet skall bedrivas bör ligga utanför avtalsområ­det. När det gäUer sådana frågor, t. ex. befattnings- och bemanningspla­ner, bör personalinflytandet enligt styrelsens mening i stället göras gällan­de vid samråd och överläggningar. SÖ anför ett par exempel på, som det heter, "föratsebara svårigheter". I skolförordningen regleras elevemas fördelning på skolenheter, klasser, undervisningsgrapper samt förstärk­ningsanordningar av olika slag. Regleringen av dessa frågor är av ge­nomgripande betydelse för skolans verksamhet och för omsorgen om den enskilde eleven liksom för det allmännas kostnader för skolväsen­det. Samtidigt påverkas i hög grad personalens arbetsförhållanden, tjänsteunderlag, personalbehov etc. Personalorganisationerna har alltså här viktiga intressen att bevaka. Enligt Sö:s mening kan likväl sådana skolorganisatoriska frågor, som har klar skolpolitisk betydelse, inte gö­ras till föremål för förhandlingar. Ett annat av Sö:s exempel gäller skol­dagens utformning. Detta är enligt SÖ en fråga av central betydelse för skolans verksamhet, som nu tUldrar sig stort intresse i samband med be-handlmgen av SLÄ-utredningens förslag (SOU 1974: 5358). Sådana frågor om skoldagens utformning, som regleras genom upprättande av schema, torde bli förhandlingsbara enligt den föreslagna 12 § FKL, framhåller SÖ. Här kan emellertid enligt SÖ:s mening uppstå ett gräns­område som är öppet för många och kanske oförenliga bedömningar. Frågoma om förhandlingsrätten på skolväsendets område bör bedömas också ur en annan synvinkel. F. n. finns en i detalj gående författnings­reglering av skolans inre organisation, tjänsteorganisation m. m., som

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

37

medför en utpräglad enhetUghet och Ukformighet i skolans utform­ning hos samtliga huvudmän. Utvecklingen kännetecknas nu av strä­vanden att mmska den centrala regleringen och decentralisera befo­genheter och ansvar till kommuner och enskUda skolor. Härigenom skaU skolan göras mera anpassbar till de lokalt föreliggande förhåUan­dena i kommimema och i olika skolor och områden. SSK-utredningen (U 1972: 06) har enligt sma direktiv att undersöka hur detta skall kunna ske utan att principen om ett enhetligt skolsystem och en likvärdig ut­bildningsstandard eftersatts. Man måste nu enligt SÖ stäUa sig frågan hur förhandlingsrätten kommer att fungera om sådana förändringar blir genomförda. Det är enligt SÖ då framför allt av vikt att understryka att en vidgad förhandlingsrätt i detta läge mte får medföra, att den nuvarande författningsregleringen och centrala styrningen ersätts av en central avtalsreglering, som skulle kunna bU ett faktiskt hinder för den eftersträvade anpassningen tUl lokala förhållanden. Svenska kom­munförbundet ställer frågan huravida. t. ex. kommunernas rätt att anlita en entreprenör resp. driva arbetet i egen regi kommer att falla inom medinflytandeavtalets ram. Ett annat oklart fall är enligt förbundet personalbehovsfrågan. Förbundet finner det å andra sidan naturligt att man i det fortsatta lagstiftningsarbetet uttalar ett starkare stöd för att ett medinflytandeavtal kommer tiU stånd, när det gäller sådana områden som arbetsmiljö och företagshälsovård.

Både SF och TCO föratsätter att en fråga inte skall anses vara undan­tagen från avtalsreglering bara på den granden att den faller imder den verksamhet som bedrivs av t. ex. domstolsverket, statskontoret, statens personalutbUdningsnämnd eller statens personalnämnd. Här kan också nämnas att enligt statens personalnämnds remissvar praktiskt taget all personaladministration blir förhandlingsbar, om lagförslaget helt eller delvis genomförs, t. ex. myndighetsvis anpassad personalpolitik, per-sonaladministrativ planering, personalrörlighet (inkl. rekrytering och om­placering), personalutveckling med personalutbildning, löne- och anställ­ningsvillkor, personalstatistik, samverkansformer, arbetsledning och ar­betsorganisation samt arbetsmiljö- och hälsofrågor.

Det kan anmärkas att många av de här återgivna remissuttalandena har nära anknytning också till frågan huravida avtalsförbud eller ogiltig­hetsregel bör användas som konstruktion i lagen (jfr avsnitt 4.3).

4.2 Utrymmet för avtalsreglering av särskilda frågor

4.2.1 Gällande ordning

Utöver "tjänsteorganisationens utformning" (punkten a) och "myn­dighets verksamhet" (punkten b) avser det i andra stycket i 3 § StjL resp. 2 § KtjL intagna avtalsförbudet också vissa särskilda frågor (punk­ten c). Dessa frågor anges där inte direkt utan beskrivs genom hänvis­ning till andra författningsbestämmelser.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

38

Av 3 § andra stycket c StjL framgår sålunda att avtal inte får träffas om anställnings- eUer arbetsviUkor, som regleras i StjL eller i författning vartUI StjL hänvisar, eller om anställnings- eller arbetsviUkor, som enligt StjL tUlhör regeringens, riksdagens eller myndighets beslutanderätt. Bland de frågor som regleras i andra paragrafer i StjL kan erinras om frågor rörande anstäUning av tjänsteman, tjänstemans åUgganden, ar­betskonflikter (stridsåtgärder, neutralitetsrätt och skyddsarbete), tjänste­mans bisysslor, disciplinansvar och anställnings upphörande. Som exem­pel på frågor, som regleras i författning som StjL hänvisar tUl eller som enligt StjL omfattas av statens beslutanderätt, kan nämnas dels den i RF reglerade frågan om grunder för tjänstetillsättning, dels de i StjS regle­rade frågoma om viss lägsta ålder eller företeende av läkarintyg som villkor för tjänst, om förfarandet vid tjänstetillsättning, om särskild lä-kanmdersökning och om förening av tjänster, dels de i kungörelsen 1974: 1007 reglerade frågoma om tidsbegränsning av anställning. Med giltighet fr. o. m. den 1 januari 1976 har vidare i 3 § andra stycket c ta­gits in en erinran om att bestämmelsen gäller bara i den mån annat inte följer av 19 §. Därmed upphävs avtalsförbudet beträffande disciplinpå­följder, såvitt angår frågor som regleras i 18 § andra och tredje styckena StjL. Enligt 19 § StjL i dess nya lydelse skall nämligen kollektivavtal kunna ersätta reglerna om disciplinpåföljder i 18 § andra och tredje styckena.

Den mot 3 § andra stycket c StjL svarande föreskriften i KtjL, 2 § andra stycket c, har delvis ett annat innehåll. Avtalsförbudet gäller på KtjL:s område sådant anställningsvillkor angående tjänstetUlsättning, an­ställnings upphörande eller disciplinansvar som regleras i lag eller i an­nan författning. Exempel på anställningsvillkor som efter administrativ reglering omfattas av avtalsförbudet i 2 § andra stycket c KtjL utgör vis­sa villkor som regleras genom föreskrifter i KtjS. Dessa föreskrifter gäl­ler dock bara i den mån regeringen förordnar. Så har skett beträffande bl. a. de statligt reglerade lärartjänsterna inom det kommimala skolvä­sendet. Föreskrifternas huvudsakliga innehåll svarar mot vad som gäller på statens område. I fråga om disciplinansvar gäller fr. o. m. den 1 janu­ari 1976 avtalsförbudet i punkten c bara i den mån annat inte följer av författning som reglerar disciplinansvar. När det gäller tjänstemän­nen på det rent kommunala området m. fl. framgår av förarbetena till KtjL att avsikten med föreskriften i punkten c är bl. a. att frågor om tjänstetillsättning, disciplinansvar och anställnings upphörande för så­dana tjänstemän skall regleras antingen i lag eller i kollektivavtal (prop. 1965: 60 s. 119). För dem har därför inte utfärdats administrativa för­fattningsbestämmelser i sådana frågor.

Det närmare innehållet i de författningsbestämmelser som åsyftas i punkten c i andra stycket i 3 § StjL resp. 2 § KtjL framgår av senare av­snitt (9,10 och 12).

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

39

4.2.2    Arbetsrättskommittén

ARK föreslår dels att bl. a. punkten c i de angivna lagrammen skall omkonstrueras på visst sätt, dels att vissa paragrafer i KtjS skall flyttas över tiU KtjL. Jag behandlar dessa lagtekniska förslag i de båda närmast följande avsnitten (4.3 och 4.4).

Vidare föreslår ARK att en stor del av de bestämmelser, främst i StjL, som punkten c avser skall ändras eller upphävas. Härigenom blir det avtalsbara området i motsvarande mån utvidgat. BI. a. blir enligt förslaget en del av de frågor som nu behandlas i StjS avtalsbarå. Dessa förslag tas upp först i senare avsnitt (bl. a. avsnitt 12).

4.2.3    Remissyttrandena

I fråga om den allmänna remissreaktionen på ARK:s förslag i deima del skall nu bara nämnas att förslaget tUl strykningar m. m. lämnas utan erinran av SF och TCO, medan SAV och andra statsmyndigheter anför åtskilliga invändningar. Riksförsäkringsverket sätter för sin del i fråga, om inte en del tvingande lagbestämmelser i stället för att upphävas bör göras dispositiva i förhållande till kollektivavtal. Sådana författningsbe­stämmelser kan enligt verkets mening behövas för att den offentliga verksamheten skaU kunna fungera även under avtalslöst tillstånd.

Remissinstansernas närmare inställning till ARK:s förslag i denna del kommer att redovisas senare.

4.3 Förbud och ogiltighetsregel

4.3.1 Gällande ordning-

Som framgår av den föregående redogörelsen får enligt 3 § andra stycket StjL avtal inte träffas om vissa uppräknade frågor, däribland an­ställnings- eller arbetsviUkor, som regleras i StjL eller i författning som StjL hänvisar till eller enligt StjL tUlhör statens (regeringens, riksdagens eller myndighets) beslutanderätt, i den mån annat inte följer av 19 §. I tredje stycket anges att avtal, som träffats i strid mot andra stycket, i denna del är utan verkan. Lagen är således, såvitt nu är i fråga, kon­struerad som ett förbud i förening med en ogUtighetsregel. Motsvarande konstruktion används i 2 § andra och tredje styckena KtjL.

Ämbetsansvarskommitlén föreslog i sitt slutbetänkande (SOU 1972:1 s. 36, 124) att stadgandet i 3 § andra stycket StjL skulle ersättas av en be­stämmelse av innebörd att det i avtal inte fick stadgas inskränkning i rätt för staten att besluta om de frågor som tidigare angavs i punkterna a och b och inte heller inskränkning i den beslutanderätt i övrigt som enligt StjL tillkom staten. Därjämte skulle ogiltighetsregeln i 3 § tredje stycket utformas så, att den omfattade inte bara avtalsklausuler som stred mot andra stycket utan också avtalsklausuler som stred mot an-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

40

nan bestämmelse i StjL eller i författning som StjL hänvisade till. Mot­svarande ändringar föreslogs i 2 § KtjL. Den förordade ändringen, som utgjorde ett led i kommitténs förslag i syfte bl. a. att avskaffa ämbets­ansvaret, var enligt kommUtén av formell beskaffenhet och alltså inte avsedd att medföra någon reell utvidgning av avtalsfriheten eller annars någon ändring i sak av "maktfördelningen" mellan tjänsteavtalsparterna. Den nuvarande lagkonstruktionen med avtalsförbud ansågs emellertid av kommittén ge uttryck åt en orealistisk syn på tjänsteavtalets verkliga natur och dessutom strida mot de principer som gäller för avtalsparter på övriga områden, där rättsförhållandena bedöms som i sin helhet av­talsreglerade även om avtalsinnehållet delvis kan vara styrt av lag. Den föreslagna lagändringen skulle bota dessa brister och få den effekten att det offentiiga tjänsteavtalet i sin helhet skulle omfattas av samma civil- och processrättsliga regler som tjänsteavtal i allmänhet. I rättsligt hänseende skulle ändringen enligt kommittén inte betyda mer än att man, i överensstämmelse med lagen, skulle kunna i avtal föreskriva t. ex. att arbetsgivaren ensam skaU bestämma arbetsuppgifterna för en myn­dighet. Däremot skulle en mer detaljerad avtalsklausul rörande arten i visst hänseende av dessa arbetsuppgifter drabbas av ogUtighet på grund av att arbetsgivaren enligt huvudregeln om ensam bestämmanderätt på området inte är bunden av en sådan detaljklausul. Med hänvisning till den principiella vinsten av att anpassa tjänstemannalagarna tUl annan lagstiftning rörande privaträttsliga, ömsesidiga rättsförhållanden ansåg sig kommittén ha fog för att avvisa de invändningar mot förslaget som från olika håU hade förts fram under remissbehandlingen av kommit­téns principbetänkande (SOU 1969: 20). Ämbetsansvarskommitlén ansåg bl. a. att flera remissinstanser däribland SAV och statens personal­pensionsverk hade missuppfattat principförslagets innebörd. Bland de invändningar som kommittén avvisade märks också sådana som hade förts fram av statskontoret m. fl. Dessa invändningar gick bl. a. ut på att den föreslagna nykonstraktionen vilken en instans betecknade som högst besynnerlig knappast skulle medföra några fördelar. Den nu­varande ordningen, dvs. en begränsning av avtalsområdet till de ämnen som parlema äger disponera över, ansågs av dessa instanser vara bättre ägnad att förebygga missförstånd och irritation i den praktiska tillämp­ningen.

Under remissbehandlingen av ämbetsansvarskommitténs slutbetän­kande stödde LO kommitténs förslag med motivering bl. a. att ändring­en av lagkonstraktionen leder till att berörda bestämmelser får en mer logisk uppbyggnad och framför allt åstadkommer ett närmande tUl den privata arbetsmarknadens regelsystem. Däremot avstyrktes förslaget av bl. a. SAV, förhandlingsutredningen och lönesystemutredningen (C 1968: 17). SAV och lönesyslemutredningen ansåg att de av kom­mittén aktualiserade reformerna i fråga om ansvarssystem och pro-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

41

cessuella frågor skulle kuima vidtas utan den föreslagna lagändringen. FörhandUngsutredningen påpekade bl. a. att som huvudregel bör gälla att förhandlings- och avtalsrätten begränsas tiU frågor som de avtalande partema förfogar över. Ändringen kunde enligt utredningen vara ägnad att i förhandlingssammanhang skapa eller skärpa motsättningar. Och enligt juridiska fakulteten vid Ltmds universitet framstod den av kom­mittén föreslagna omformuleringen närmast som en lek med ord.

I prop. 1975: 78 (s. 140) om lagstiftning angående ansvar för funktio­närer i offentlig verksamhet, m. m., åberopade chefen för justitiedepar­tementet att ämbetsansvarskommitténs lösning hade kritiserats såsom ägnad att komplicera förvaltningsprocessen och leda till missförstånd. Han förklarade också, efter samråd med dåvarande statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN], att han delade den av vissa remissinstanser framförda uppfattningen att den föreslagna lagändringen inte var nödvändig för att kunna genom­föra kommitténs förslag i övrigt.

På grand härav och för att inte föregripa de Överväganden som ARK:s arbete kunde leda till förordade departementschefen, att den nu­varande ordningen med avtalsförbud i StjL och KtjL skulle behållas t. v. Riksdagen antog propositionsförslaget i denna del (JuU 1975: 22, rskr 1975: 212).

Den nya lagstiftningen (SFS 1975: 667, 668, 753 m. fl.), som har trätt i kraft den 1 januari 1976, innebär ett slopande av ämbetsansvaret och en ny utformning av disciplinansvaret m. m. med oförändrad konstrak­tion av 3 § StjL och 2 § KtjL.

4.3.2 Arbetsrättskommittén

ARK (majoriteten) föreslår att ämbetsansvarskommitténs lagförslag med vissa formeUa justeringar skall läggas tUl grand för en ny konstrak­tion av 3 § StjL och 2 § KtjL. ARK anför till stöd för förslaget i denna del bl. a. följande.

Den nya lagkonstruktionen innebär att ett avtalsviUkor frånkänns gil­tighet generellt bara om det direkt reglerar myndighets verksamhet (SOU 1975:1 s. 643). I annat fall t. ex. om avtalsvillkoret reglerar en arbetsledningsfråga blir villkoret ogUtigt bara om det omöjliggör den avsedda verksamheten. I sådana fall kan problem uppstå, medger ARK (s. 641). Men enligt ARK bör det normalt inte erbjuda svårigheter vare sig att faststäUa vad slags intresse, som en viss verksamhet är avsedd att tUlgodose och som i princip ligger utanför förhållandet mel­lan arbetsgivare och arbetstagare, eller att därefter pröva huravida viss eller vissa avtalsklausulers tillämpning gör det omöjligt att tUlgodose detta intresse. Det kan ofta tUlgodoses inom vida ramar, när det gäller formen för verksamhetens bedrivande. Och det är först när dessa ramar överskrids som verksamheten i fråga kan anses omöjliggjord. Skulle

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

42

prövningen i ett särskilt fall ge vid handen att sådant hinder uppkom­mer genom avtalsregleringen, äger det allmänna rätt att för detta sär­skilda fall bestämma en annan reglering (s. 642). Normalt bör alltså enskilda villkor i träffade avtal anses gälla efter sina ordalag med den underförstådda begränsningen att de inte får tillämpas så, att myndighets verksamhet omöjliggörs. Innehållet i den föreslagna tvingan­de lagregeln bör på detta sätt enligt ARK ses som en förutsättning för varje träffat avtal, även om detta inte kommer tUl särskilt uttryck i av­talet.

Den offentiige arbetsgivaren måste enligt ÄRK:s majoritet givetvis även i fortsättningen ha rätt att avböja förhandlingar som åsyftar att nå ett avtal som strider mot en tvingande regel i tjänstemannalagstiftningen (s. 677). Men enligt ARK medför den nya konstruktionen i lagstift­ningen inte någon begränsning av hans förhandlingsskyldighet, när fråga uppkommer huruvida han har tillämpat en tvingande regel på rätt sätt. Detsamma gäller tvist om tillämpningen av t. ex. de uppsäg­ningsregler i LAS till vilka StjL hänvisar. Genom att ersätta den nuva­rande avtalsförbudsregeln med samma typ av ogiltighetsregel som lag­stiftaren har använt, när han inom andra rättsområden har funnit skäl att reglera avtalens innehåll, uppnås sålunda bl. a. att förhandlingar kan föras i fråga huravida tillämpningen i det enskilda fallet av viss bestäm­melse har varit riktig eUer oriktig (s. 634). Dessutom uppnås att så­dan tvist i princip kan behandlas på samma sätt i processueUt hän­seende som andra tvister i allmänhet om anställningsavtal. Tas av­sedda bestämmelser tyst eller uttryckligen in i kollektivavtal, bör vidare de för brott mot sådana avtal tillämpliga påföljdsreglema kunna användas.

Prövningen av hithörande tvister bör enligt ARK (s. 641) kunna ske vid AD. Delta bör gälla såväl tvist, där talan förs om förhandlings­rättens omfattning vad avser ett yrkat men ännu inte träffat avtal, som tvist rörande giltighet av ett redan träffat avtal. Påstår den of­fentiige arbetsgivaren att en yrkad eller redan träffad avtalsbestämmel­se skulle innebära avgörande hinder för myndighets verksamhet, är det enligt ARK hans sak att påvisa hindrets existens.

Ett speciellt undantag från den annars rådande avtalsfriheten bör emellertid enligt ARK (s. 642) läsas in i förslaget, nämligen för det fall att riksdagen i samband med ett verksamhetsbeslut också förklarar, att verksamheten skall fullgöras på vissa tider, t. ex. att postdistri­bution tUl allmänheten skall ske vid vissa tidpunkter dagligen. I så­dant faU bör enligt ARK avtalsvUlkor om arbetstidens förläggning inte omöjliggöra verkställandet av riksdagsbeslutet. Skulle ett sådant beslut drastiskt avvika från ett redan träffat avtal om arbetstidsförläggning, bör det enligt ARK ankomma på den offentiige arbetsgivaren att tUlsam-mans med avtalsmotparten söka lösa uppkommande problem. Detta kan

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

43

ske t. ex. genom att parterna träffar en ny överenskommelse som i gör­ligaste mån tUlgodoser båda parters intressen.

I fråga om 10 § StjL anför ARK i detta sammanhang (s. 642) att tjänstemannen f. n. har en offentligrättslig plikt att fullgöra det arbete som krävs för att myndighetens verksamhet inte skall omöj­liggöras. Enligt ARK gäller 10 § bara på det avtalsförbjudna området.-Om ARK:s förslag att upphäva 10 § genomförs, måste förekommande arbets- och lydnadsplikt i fortsättningen i princip hämta sitt stöd i de träffade arbetsavtalen, även i de fall där arbetsgivaren med stöd av 3 § skall kunna förfoga över viss arbetsledningsfråga (s. 652). På det av­talsbara området torde enligt ARK arbetsskyldighetens omfattning i brist på avtal få bedömas efter de principer som gäller på den pri­vata arbetsmarknaden (jfr ÄD:s dom 1929 nr 29).

En ledamot av ARK (statssekreteraren Aldestam) är skUjaktig och anför följande (SOU 1975: 1 s. 907). övertygande skäl har inte visats för att ämbetsansvarskommitténs förslag bör bUda utgångspunkt för ÄRK:s överväganden beträffande 3 § StjL och 2 § KtjL. Ämbetsansvarskommit­téns förslag i denna del tjänade ju det speciella syftet att bilda grandva­len för ett ulomstraffrättsligt sanktionssystem. Reservanten delar helt förhandlingsutredningens kritik mot sistnämnda förslag. Förhandlings-och avtalsrätten bör sålunda vara begränsad till frågor som partema för­fogar över. Ett genomförande av förslaget skulle nämligen kunna leda till motsättningar i förhandlingssammanhang. En ordning sådan som den av ARK:s flertal förordade enligt vUken den offentliga arbetsgivarsidan har att i det konkreta faUet ange att ett visst avtalsinnehåll innebär av­görande hinder för myndighets verksamhet är enligt reservationen knappast ägnad att förebygga motsättningar parterna emeUan. Reser­vanten åberopar att också ARK:s flertal har konstaterat vissa svårighe­ter som den föreslagna övergången från avtalsförbud till ogiltighetsregel av nytt slag kan medföra. Det av ARK:s flertal anförda exemplet med en avtalsreglerad arbetsledningsfråga utgör enligt reservanten en god U-lustration till sådana svårigheter. Han åberopar särskilt svårighetema i samband med aUa de gränsfaU där arbetsledningen på olika nivåer ställs inför frågan huruvida en viss avtalsklausul kolliderar med det allmännas beslutanderätt i fråga om verksamheten. ARK:s resonemang i samband med det specieUa undantaget för riksdagsbeslut i fråga om vissa tider för verksamheten är enligt reservanten dessutom föga verklighetsbetonat med tanke på att frågor sådana som de som rör arbetstidens förläggnmg inte är av den arten att de lämpligen kan på förhand bindas genom riks­dagsbeslut i samband med bestämmandet av verksamhetens utformning i stort. Enligt hans mening är detta ytteriigare ett exempel på olägenhe­terna av en reglering, som för att kunna fungera måste förses med så många förbehåll som den av ARK:s flertal skisserade. Reservanten an­ser att frågan om på vUka tider myndigheterna skall bedriva sin verk-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

44

samhet i många faU är en sådan fråga som direkt berör verksamheten. Han åberopar som skäl att inte frångå den nuvarande lagkonstraktionen också det överläggningsinstitut som har införts i tvister som rör avtals­förbjuden fråga (52 § StjL, 7 § KtjL). Reservanten, som fömtsätter att tvister i de alltjämt avtalsförbjudna ämnena genom uttrycklig lagbe­stämmelse styrs tUl AD, förklarar sig på grund av det anförda inte be­redd att slopa den nuvarande lagkonstraktionen.

4.3.3 Remissyttrandena

Först kan anmärkas att åtskilliga av de synpunkter som tidigare har redovisats i samband med redogörelsen för remissutfallet, såvitt gäUer regleringen av frågor om tjänsteorganisationens utformning och om myn­dighets verksamhet, också gäller lagens utformning i denna del. Jag skall nu redovisa de särskilda synpunkter som har anförts på frågan om lagens konstraktion.

Sju av de remissinstanser som går in på den frågan lämnar ARK:s majoritetsförslag utan erinran eller är i varje fall benägna att inte resa avgörande invändningar mot detta, nämligen Svea hovrätt, RRV, AD, länsstyrelsen i Västerbottens län (majoriteten), LO, SF och TCO. Svea hovrätt påpekar att ARK på denna punkt utan närmare egen motive­ring har tagit ämbetsansvarskommitténs förslag som en utgångspunkt. Syftet med den ändrade lagkonstraktionen har angetts vara att det of­fentliga anställningsförhållandet skulle bli att betrakta som tUl aUa de­lar avtalsgrundat. Hovrätten anser emellertid att detta rent faktiskt torde vara fallet endast i den begränsade meningen att arbetstagaren genom anställningsavtalet får anses ha gått med på att rätta sig efter, föratom direkt tvingande lagstiftning, de villkor som arbetsgivaren uppställer på områden där hans ensidiga bestämmanderätt inte får inskränkas ge­nom avtal. Enligt hovrätten saknas emellertid anledning till erinran mot den av ARK föreslagna uppläggningen, om den tas endast för vad den är, nämligen en lagteknisk hjälpkonstraktion, och inte tiUåts få själv­ständig betydelse i sak. Liknande instäUning har RRV. AD anför att den ändrade ordalydelse som ARK vUl ge det aktuella lagrammet inte i sig torde innebära att man åstadkommer den av ARK åsyftade ord­ningen, nämUgen att det offentliga anställningsförhållandet för fram­tiden skall ses som avtalsgrandat. Formellt kan de av ARK föreslagna paragraferna enligt AD sägas vara uttryck för ett avtalsförbud i lika hög grad som de bestämmelser som gäller f. n. överträdelser leder i båda fallen enligt paragrafernas sista stycke till att avtalsbestämmel­serna blir OgUtiga. Uppenbarligen är det denna rättsföljd som är av­talsförbudets kärna. ARK:s syfte med den nya ordalydelsen av paragra-femas andra stycke synes enligt AD vara att markera ett nytt synsätt på det offentliga anstäUningsförhåUandet. Frågan är då om det finns fog för att anlägga ett sådant nytt synsätt. Genom de reformer rörande de

frop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

45

offentliga tjänstemännens ställning i arbetsrättsligt hänseende som inled-

den offentliga sektom utveckla medbestämmandet. LO hänvisar i övrigt i sitt yttrande bl. a. till SF:s yttrande. SF och TCO anser att vissa av de 

fördelar som följer med den av ARK-majoriteten förordade ogiltighets-konstruktionen skulle kunna uppnås även med en avtalsförbudskonstruk-tion vilken liksom i nu gäUande lag kombineras med en ogUtighetsregel. Härför krävs dock vissa justeringar och kompletteringar av lagtexten. Av principiella skäl anser de båda organisationerna emellertid att en lagstiftning som reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetsta­gare inte skall baseras på förbudsregler. Enligt organisationerna bör i stället i likhet med vad som gäller annan lagstiftning på arbetsmark­naden avtal eller avtalsvUlkor som inte är önskvärda för samhäUet 

I övrigt visar remissutfallet en markant uppslutning på reservanten Aldestams linje. Sålunda erinrar JK om den fundamentala skillnad i den privata och den offentliga verksamhetens karaktär som kommer tiU ut­tryck i förhållandet raeUan arbetstagare och arbetsgivare på så sätt, att parterna på den offentliga sektom inte äger fritt avtala om myndighets verksamhet eUer om förhållanden som kan påverka innehållet i den of­ientliga myndighetsutövningen. I motsats tUl ARK anser JK att en för­budsregel bör finnas kvar på det område som stadgandet i 3 § andra stycket StjL föreslås omfatta. Man bör enligt hans mening redan vid ett avtals ingående ha reda på om man rör sig inom det avtalsbara områ­det eUer inte. JO kan inte finna annat än att frågan är rent teknisk till sin innebörd och av föga principiellt intresse. Motivet för en ändring av gällande lags system synes främst vara att man menar att vissa avtals­klausuler visserligen bör vara i princip tUlåtna men att de inte får tUläm­pas på sätt som omöjliggör myndighets verksamhet. JO riktar kritik mot ARK:s tankegång och framhåller att man i lagtexten bör säga ut vad man menar. Som ARK:s förslag nu är kan man enligt JO:s uppfattning

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

46

endast genom ett fmläsande av motiven förstå vad som ligger bakom orden. Enligt SJ saknar den föreslagna lagtexten täckning för ARK:s uppfattning att "ogUtighet drabbar bestämmelser som gör det omöjligt att utöva den offenfliga verksamheten på sådant sätt att de intressen som verksamheten är avsedd att tUlgodose kan tryggas". Det måste också enligt SJ vara vanskligt att bygga en objektiv och enhetiig lag­tillämpning på en analys av de intressen som skall tillgodoses med en viss myndighets verksamhet. Televerket synes också mena att lagtexten saknar täckning för motiven i denna del. En ledamot av länsstyrelsen i Västerbottens län anser att den nuvarande förbudsregeln bör behållas för att inte föranleda oklara situationer, som vore hindrande i arbetet. Kammarrätten i Stockholm anför att den föreslagna ordningen synes i hög grad diskutabel. Med den av ARK valda lagkonstruktionen skulle man kimna ingå avtal som den offentiige arbetsgivaren i vissa situatio­ner mte får följa. Det är enligt kammarrätten mera tiUtalande att par­terna från början kommer överens om vad de är vUliga att stå för och sedan anpassar sina överenskommelser härefter. Dessutom innebär ÄRK:s konstraktion att den offentiige arbetsgivaren i fråga om tolk­ningsföreträde kommer i förmånligare läge än vad fallet är på den pri­vata sektorn, nämligen om han gör gällande att en viss fråga inkräktar på myndighetens verksamhet. Detta behöver väl i och för sig inte vara orimligt, men enligt kammarrätten är det bättre att i samband med slutandet av avtalet om arbetsledningsfrågorna klara ut gränserna för det avtalsbara området och sedan behandla detta precis på samma sätt som det privata. ÖB anser den föreslagna konstruktionen f. n. olämpUg för försvarsmakten, bl. a. med hänsyn tiU de oklarheter som finns i betän­kandet. Försvarets civilförvaltning menar att den föreslagna lagkon­straktionen troligtvis kommer att medföra tolkningssvårigheter och med stor sannolikhet även motsättningar mellan parterna vid lokala och centrala förhandlingar. Riksförsäkringsverket, som särskilt åberopar den anförda reservationen, hävdar att den av ARK-majoriteten föreslagna ut­formningen av 3 § StjL kan leda till att parterna vid avtalsförhandling i praktiskt taget varje fråga måste bedöma vad som ligger i begreppet myndighels verksamhet och vilket avtalsinnehåll som påverkar verksam­heten i sådan grad, att den inte kan fullgöras på det sätt som lagstiftaren har avsett. Verket delar reservantens farhågor för en ökad risk för mot­sättningar mellan partema. Också postverket ansluter sig tUl reservatio­nen vad gäller den tekniska utformningen av 3 § StjL. Generaltullstyrel­sen förordar lUcaså att nuvarande konstraktion med avtalsförbud i för­ening med OgUtighetsregel behålls. TiU stöd härför åberopar styrelsen att det för att förhandlingama skall kurma ske under parternas ömsesi­diga förtroende är nödvändigt att skapa ett avlalsrättsligt läge där parterna verkligen råder över de frågor som förhandlingarna avser. Det kan svårligen åstadkommas med en regel, som gör det möjligt för ar-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

47

betsgivaren att i efterhand hävda att ett avtals innehåll innebär avgöran­de hinder för myndighets verksamhet och därmed är ogUtigt. ARK:s konstruktion medför också en viss osäkerhet om ett kollektivavtals tUl-lämpning i det enskUda fallet. Vidare kan enligt styrelsens mening ett system som bygger på ARK:s förslag medföra större risk för olikartad utveckling inom skUda delar av det statliga området. Styrelsen pekar också på att den nuvarande ogUtighetsregeln i 3 § tredje stycket StjL torde behöva komma i tiUämpning endast i rena undantagsfall.

Flera remissinstanser pekar, liksom Svea hovrätt, på majoritetsförsla­gets nära bindning tUl ämbetsansvarskommitténs förslag. Svenska kom­munförbundet anser att hänvisningen tUl sistnämnda förslag inte utgör något bärande skäl i detta sammanhang. Juridiska fakulteten vid univer­sitetet i Uppsala anför att föratsättningama för ARK:s lagförslag i viss mån har rabbats genom att den nuvarande konstruktionen i lagen har behållits vid avskaffandet av ämbetsansvaret. Samma påpekande görs av riksskatteverket, som också anför att skillnaden mellan förbud mot av­tal och ogiltighet av avtal synes vara hårfin. Eftersom den föreslagna regeln dessutom torde leda tUl ett mera komplicerat förvaltningsförfaran­de med störte risker för missförstånd och gränsproblem, instämmer riks­skatteverket i reservationen. Både Svenska kommunförbundet och Lands­tingsförbundet anser att den nuvarande lagkonstraktionen bör behållas. SA V delar reservantens uppfattning att den föreslagna lagkonstraktionen kan medföra komplikationer och motsättningar i förhandlingsarbetet ge­nom att avtals- och förhandlingsrätten inte som hittills skulle vara be­gränsad till frågor som förhandlingsparterna vid förhandlingstillfället vet att de förfogar över. SAV menar också att om det anses lämpligt att tvister rörande frågor som är avtalsförbjudna i sak skall handläggas på samma sätt som övriga tvister, så torde detta kunna genomföras utan att en formell avtalsbestämmelse täcker dessa frågor. SÖ kan för sin del inte finna annat än att den föreslagna konstruktionen med en ogiltighets­regel är teoretiskt svårgripbar och till sina konsekvenser tvivelaktig. Ätt i avtalsbarheten i princip inrymma frågor som parterna faktiskt inte för­fogar över synes SÖ vara en onödig eftergift åt ett teoretiskt betraktelse­sätt vilken komplicerar den praktiska verkligheten. Konstraktionen kan förutses leda tiU svårigheter i förhandlingsverksamheten och införa ett osäkerhetsmoment i rådande avtalstUlstånd. Arbetsgivaren kan enligt SÖ:s mening bli nödgad att när som helst göra gällande att viss bestäm­melse i gällande avtal skall anses ogUtig, t. ex. på grand av beslutad änd­ring i verksamheten. SÖ, som anser alt den nuvarande konstraktionen ger bättre föratsättningar för att skapa klarhet om gränser för det av­talsbara området, ansluter sig tiU reservationen på denna punkt.

Ett par remissinstanser diskuterar vissa särskilda frågor med anknyt­ning tiU frågan om lagkonstraktionen. AD pekar liksom ARK på att den grundregel som ligger bakom den nuvarande konstraktionen av 3 § StjL

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

48

hänger samman också med regleringen i 10 § av statstjänstemännens ar­bets- och lydnadsplikt. Ett fasthållande vid det nuvarande betraktelse­sättet på det offenfliga anställningsförhållandet synes enligt AD i konse­kvensens namn kräva att lagstiftningen om arbets- och lydnadspUkten inom det avtalsförbjudna området kvarstår oförändrad. Enligt JK skall statliga och kommunala organ inte behöva föra talan inför AD för att få garantier för att den offentliga verksamheten skall kunna upprätthåUas och inte heller ha att vid sådan tvist inför AD vara nödsakade att bevisa att en viss verksamhet eller åtgärd åligger myndighet. Det synes JK vara tUlfyllest att, såsom stadgas i 52 § StjL, parterna har möjlighet att vid tvist inom det avtalsförbjudna området ta upp överläggningar med var­andra. SO pekar också på att enligt ARK:s förslag mycket stora krav måste ställas på arbetsgivarens bevisning, om han vUl åberopa ogiltig­hetsregeln. Svenska kommunförbundet hävdar att det är en tung bevis­börda som enligt förslaget läggs på kommunerna. Det torde finnas många frågor som klart hör samman med "myndighets verksamhet" men där det är svårt att förebringa bevisning om att det föreligger avgö­rande hinder för verksamhetens bedrivande. Förbundet hävdar också att konmiunema måste ha tolkningsföreträde i fråga om myndighets verk­samhet. I anledning av förslaget att tvister om det avtalsbara områdets avgränsning skall prövas av AD anför förbundet att andra möjligheter att lösa sådana tvister måste undersökas. Landstingsförbundet menar att omfattningen av myndighels verksamhet inte kan få bli ett bevisbörde­problem på det sätt ARK föreslår och att arbetsgivaren måste ha tolk­ningsföreträde. Däremot stryker SACO/SR under att den part som häv­dar att en viss avtalsbestämmelse skall omfattas av den föreslagna ogU­tighetsregeln också skall bära bevisbördan i tvist om regelns tUlämp­ning. Liksom reservanten Aldestam förutsätter generaltullstyrelsen att tvister i avtalsförbjudna frågor, som rör arbetstagares förhållande till arbetsgivaren, skall styras tUl AD. Styrelsen anser också att begräns­ningen i förhandlingsrätten så långt det är möjligt bör kompenseras 

med en överläggningsrätt och en överläggningsskyldighet. Vid utform­ningen av bestämmelser därom kan enligt styrelsen den av ARK för­ordade lydelsen av 12 och 13 §§ FKL tjäna till ledning. Lantbrukssty­relsen ansluter sig i fråga om prövningen av tvister om det avtalsbara områdets avgränsning m. m. tUl reservationen. SJ föreställer sig att den föreslagna lagtexten innefattar förbehåll för statens beslut i fråga om verksamheten bara i materieUt hänseende och således inte omfattar bestämmelser om formerna för sådana beslut. Är denna iakttagelse rik­tig, så vUl SJ härtiU anmärka att den statliga beslutsmekanismens utform­ning och funktion utgör en allmänt medborgerlig angelägenhet och därför hittUls inte ansetts böra underkastas arbetsrättsUg reglering. Svea hovrätt avstyrker ARK:s förslag i fråga om skadestånd för brott mot koUektiv­avtal, eftersom en sådan påföljd i sammanhanget ter sig verklighets-

Prop. 1915/16:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

49

främmande. Ett sådant tillvägagångssätt bör enligt hovrättens mening inte tillämpas på den offentliga sektom, i synnerhet inte när det gäller tvingande lagbestämmelser som avser att skydda intressen utanför för­hållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Flera remissinstanser, däribland socialstyrelsen, riksförsäkringsverket, arbetarskyddsstyrelsen och länsstyrelsen i Stockholms län, anser att frå­gan om förbud och ogiltighetsregel kräver ytterligare bearbetning och utredning.

4.4 Vissa lagtekniska frågor

4.4.1 Gällande ordning

Fråga har uppkommit om gränsen mellan lag och förordning på KtjS område.

Enligt nuvarande ordning upptar KtjL i dess lydelse fr. o. m. år 1976 motsvarighet tiU föreskrifterna i StjL bara i fråga om KtjL:s tiUämpnmgsområde (1 §), avtals tillämpningsområde och avtalsförbud (2 §), arbetskonflikter (35 §§) och särskUd överläggning (7 §). Andra frågor på det kommunala området m. m. lämnas i KtjL över för regle­ring i annan offentligrättslig ordning resp. för reglering i avtal. Detta gäller också sådana offentliga tjänster som varken är statliga eller rent kommunala, t. ex. vissa tjänster hos aUmän försäkringskassa. I praktiken har regleringen av de egentiiga kommunaltjänstemännens arbets- och anställningsvUlkor i viss utsträckning skett genom tjänstereglementen, som antas ensidigt av arbetsgivaren men som grundas på överläggningar och överenskommelser som står förhandlingar och kollektivavtal nära (jfr prop. 1965: 60 s. 118 och 119).

För den del av det icke-statliga tjänstemannaområdet som är statiigt lönereglerad främst det kommunala skolområdet finns bl. a. i KtjS motsvarigheter tUl övriga föreskrifter i StjL. KtjS innehåller dessutom föreskrifter som svarar mot dem i StjS. Det innebär att för lärare m. fl. gäller en offentligrättslig reglering med i huvudsak samma avgränsning av avtalsområdet och innehåll i övrigt som den reglering som gäller för statstjänstemän. Men många frågor, som för statstjänstemännens del regleras i lag, regleras alltså för lärarna m. fl. i stället i administrativ författning.

KtjS omfattar efter regeringens förordnande offentliga tjänster av skilda slag och vid olika myndigheter och inrättnmgar. Som exempel på regeringsbeslut, varigenom KtjS helt eUer delvis har gjorts tUlämplig, kan nämnas förordnanden angående viss personal vid Stiftelsen Svenska institutet och vid Stockholms intemationella fredsforskningsinstitut, 1 § kungörelsen (1967: 87) med vissa bestämmelser om tjänstemän hos all­män försäkringskassa (1 § ändrad senast 1973: 463), 15 § stadgan (1968: 146) angående omsorger om vissa psykiskt utvecklingsstörda (stadgan

4   Riksdagen 1975/76.1 saml. Nr 105. Bilaga 2

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

50

omtryckt 1972:456, 15 § ändrad senast 1975: 1152), förordnande an­gående Margarethahemmet, förordnande i regleringsbrev angående tjänsteman hos Stiftelsen Nordiska museet och hös Stiftelsen Tekniska museet, 23 § privatskolförordningen (1967: 270, 23 § ändrad senast 1975:454), 5a § folkhögskoleförordningen (1958:478, 5a § ändrad senast 1975: 398), 10 kap. 4 § skolförordningen (10 kap. 4 § ändrad se­nast 1975: 269), 54 § förordningen om kommunal och staflig vuxenut­bildning (54 § ändrad senast 1975: 362), 2 a § kyrkomusikerstadgan (1950: 375, 2 a § ändrad senast 1975: 1193), 16 a § stadgan (1961: 210) för elevhem inom det obligatoriska skolväsendet (16 a § ändrad senast 1975: 1200), 2 § förordningen med vissa bestämmelser om anställning som präst (2 § ändrad senast 1975: 957), 7 § förordningen (1975: 337) om tjänster som lärare vid skolväsendet i kommun, förordnanden angå­ende tjänstemän hos Svenska språknämnden och hos Sveriges utsädes­förening samt 1 § reglementet (1960: 322) för skogsvårdsstyrelserna (1 § ändrad senast 1965: 855). Det kan nämnas att vissa föreskrifter i KtjS är undantagna i de författningar som rör skolan och kyrkan, främst de som rör tjänstetillsättning och vikariat. I stället har särskUda bestämmelser härom tagits in i resp. författning. Exempelvis i skolför­ordningen sägs dessutom att KtjS i övrigt skall gälla "på det sätt som följer" av förordningen. Detta innebär givetvis en betydelsefull in­skränkning i KtjS tillähiplighet.

4.4.2 Arbetsrättskommittén

ARK sätter i fråga, om det inte är motiverat att tydligare än f. n. göra klart att alla frågor, som reglefas i KtjS och som har motsvarighet i StjL, skaU höra till det avtalsförbjudna området (SOU 1975:1 s. 670). Vissa av dessa frågor, t. ex. frågan om rätten att ha bisysslor (16 § KtjS), faUer utanför punkten c i 2 § KtjL och kan enligt ARK inte heUer utan vidare fogas in under avtalsförbudet i fråga om myndighets verksamhet (punk­ten b i samma lagrum). Ett klarläggande kunde nås genom att föra över föreskrifterna i fråga från KtjS till lag. ARK riktar vidare principiella invändningar, delvis av statsrättsUg natur, mot den nuvarande lagstift­ningstekniken på KtjS område.

I betänkandet föreslås därför att ett antal föreskrifter i KtjS förs över tiU KtjL. Därvid skaU enligt förslaget dock ses till att dessa föreskrifter liksom f. n. bara omfattar sådana statiigt lönereglerade tjänster beträf­fande vUka regeringen har meddelat förordnande om föreskrifternas tUlämpnmg (1 § KtjS, förslaget till 1 § första stycket andra punkten KtjL). Därmed åsyftas, som framgår av väd nyss har sagts, lärartjäns­terna m. fl. I fråga om dessa tjänster skall sålunda KtjL enligt ARK:s förslag tiU stora delar svara mot StjL. På motsvarande sätt skäll åter­stående föreskrifter i KtjS svara mot StjS. Detta skall gäUa även vid ett genomförande av förslaget i de avsnitt som innebär att åtskiUiga para-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

51

grafer i nuvarande StjL och KtjS skall upphävas och att en paragraf i StjL (8 §) skaU föras över tiU StjS.

ARK har dock inte ansett sig böra föreslå någon gemensam lagstift­ning för statliga, kommunala och andra offentliga tjänstemän eller andra arbetstagare.

4.4.3 Remissyttrandena

Under remissbehandlingen har de nu upptagna lagtekniska frågoma i motsats tUl frågan om konstruktionen av 3 § StjL resp. 2 § KtjL uppmärksammats bara i mycket begränsad mån. Detta har skett i an­slutning tUl de särskilda bestämmelsema. Yttrandena i denna del redo­visas därför senare. Någon allmän erinran mot förslaget har således inte gjorts.

5    Förhandlingsrätten

5.1 Rätt till avtalsförhandling och annan förhandling

5.1.1   Gällande ordning

Enligt 4 § FFL äger arbetsgivare eller förening av arbetsgivare, på den ena sidan, samt förening av arbetstagare, på den andra sidan, på­kalla förhandling rörande reglering av anstäUningsvUlkoren ävensom rörande förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. På­kallas förhandling är motparten skyldig att träda i förhandling i frågan. I FFL görs inte något undantag härvidlag för det offentliga området. Förhandlingsrätten omfattar inte frågor som träffas av avtalsförbudet i 3 § StjL eller 2 § KtjL (SOU 1965: 60 s. 116, jfr avsnitt 4). Den of­fentiige arbetsgivaren har i sådana frågor en ovillkorlig rätt att besluta om och genomföra de åtgärder han finner lämpliga, utan att han först behöver träda i förhandling med arbetstagarsidan.

Uppkommer mellan den offentiige arbetsgivaren och arbetstagarför-enmg tvist om viss fråga omfattas av förhandlingsrätten eller inte, kan frågan enligt 6 § andra stycket lagen (1920: 245) om medling i arbets­tvister (6 § ändrad senast 1936: 507) underställas AD:s prövning efter anmälan av förlikningsman. Finner AD att frågan är förhandlingsbar, kan domstolen förelägga och utdöma vite för föfhandlingsvägran. Part kan också väcka talan inför AD med yrkande om fastställelse av för­handlingsskyldighetens omfattning. Någon talan om fullgörande av för­handlingsskyldigheten är däremot inte möjlig f. n., om annat inte följer av kollektivavtal.

5.1.2   Arbetsrättskommittén

ARK föreslår att förening på endera arbetsgivar- eller arbetstagarsi­dan skall ha rätt att påkalla förhandling med förening på motsidan rö­rande viUkor varom koUektivavtal kan träffas eller eljest rörande förhål-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

52

lande som avses med FKL. Sådan rätt skall tUlkomma förening av ar­betstagare även i förhållande tUl arbetsgivare, hos vilken medlem i för­eningen är eller varit arbetstagare, liksom arbetsgivare i förhållande tUl sådan förenmg (11 § FKL). KoUektivavtal skall enligt förslaget kimna träffas om vUlkor rörande arbetet och lön eller annan ersättning härför samt vUlkor i övrigt rörande förhåUandet mellan arbetsgivare och ar­betstagare (20 § FKL). ARK föreslår vidare att arbetsgivare som är bun­den av kollektivavtal skaU vara skyldig att förhandla med lokal samman­slutning av arbetstagare som påkaUar sådan förhandling även i fråga som arbetsgivaren enligt avtal äger slutligen bestämma över. Därvid skall arbetsgivaren vara skyldig att avvakta med beslut eller annan åt­gärd i frågan tUls förhandlingen har slutförts, om sådant uppskov skä­ligen kan krävas av honom (12 § FKL). Iakttar inte arbetsgivaren sin uppskovsskyldighet, inträder enligt förslaget skadeståndsansvar (45 §). Avser arbetsgivaren alt fatta beslut eller eljest vidtaga åtgärd som med­för viktigare förändring av drifts- eller arbetsförhåUandena eller av an­ställningsförhållandena i övrigt, skall han enligt förslaget vara skyldig att själv ta initiativet tUl lokal förhandling innan åtgärder vidtages (s. k. primär förhandlingsskyldighet, 13 § FKL). I dessa frågor föreslås ar­betsgivarens uppskovsplikt vara absolut.

Skulle vid förhandling enligt 12 eller 13 § FKL bli klart att för­handlingsfrågan är av rättslvists natur, kan parterna övergå till fackliga förhandlingar enligt 11 §. I dessa fall föreligger inte enligt förslaget nå­gon uppskovsskyldighet (SOU 1975: 1 s. 291).

I den reservation som avgetts av ledamöterna[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN] och[REDACTED_EFTERNAMN] (LO/TCO-reservationen) föreslås att området för den pri­mära förhandlingsskyldigheten skall utvidgas och att vid oenighet meUan de lokala parterna förhandlingsfrågor skall kunna lyftas upp tUl central förhandling. Uppskovsskyldigheten bör enUgt reservationen gälla gene­rellt vid alla slags förhandlingar och det bör i sista hand ankomma på arbetstagarsidan att avgöra om beslut skall anstå eller inte.

Enligt ARK bör reglema i 1113 §§ FKL i princip viima tiUämpning fullt ut även för den offenfliga sektoms del (SOU 1975:1 s. 674). Syf­tet med den vidgade avtalsfriheten enligt FKL är enligt ARK att inom denna sektor möjliggöra samma på förhandlingar och avtal byggda sy­stem som enligt förslaget skall kunna utnyttjas inom den privata sektom. Några rättsliga skäl synes inte kunna åberopas mot att den nya förhand­lingsrätten får insteg på det offentliga tjänstemannaområdet. En annan sak är att det för t. ex. den ståtlige arbetsgivaren kan uppstå praktiska problem när lokala förhandlmgar enligt de nya reglema i 12 och 13 §§ skall fullgöras, t. ex. i frågor som rör arbetets ledning eUer fördelning. Dessa problem, som inrymmer bl. a. frågan om behovet av decentraU-sering av förhandlingsverksamheten m. m., är emellertid enligt ARK sådana som får antagas bli lösta i samråd med vederbörande fackliga organisationer.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

53

ARK gör också en del mera principieUa överväganden för den offent­liga sektoms del. ARK konstaterar att den offentiige arbetsgivaren inte har förhandlingsskyldighet i de frågor som omfattas av avtalsförbudet i 3 § StjL eller 2 § KtjL. Genom att det avtalsförbjudna området enligt förslaget tUl ändring i de nämnda lagama kommer att avsevärt begrän­sas kommer utrymmet för tillämpningen av förhandlingsrätten automa­tiskt att vidgas i motsvarande mån. Om man följer ARK:s förslag att byta ut konstraktionen med avtalsförbud i tjänstemannalagama mot en OgUtighetsregel (jfr avsnitt 4.3), inträder enligt ARK ytterligare en ut­vidgning av förhandlingsrättens omfattning.

Givetvis måste, menar ARK, den offentiige arbetsgivaren ha rätt att avböja förhandling som åsyftar att nå ett avtal som strider mot en tving­ande regel i StjL eller KtjL. Detsamma gäller, fortsätter ARK, helt na­turligt tvingande lagstiftnmg som äger tillämpning på den privata arbets­marknaden. En facklig organisation torde enligt ARK inte vara tvungen att ställa upp tUl förhandlingar som åsyftar att nå avtal om t. ex. kor­tare semestertid än den som stadgas i den häratinnan tvingande semes­terlagen. Däremot medför den nya konstraktionen med en enkel ogiltig­hetsregel inte någon begränsning av den offentiige arbetsgivarens för­handlingsskyldighet, när fråga uppkommer om han på rätt sätt tillämpat en tvingande bestämmelse i tjänstemannalagstiftningen. Detsamma gäller tvist om tillämpningen av t. ex. de uppsägningsregler i LAS tiU vUka 29 § StjL hänvisar. Även beträffande sådan tvist kommer förhandlingsskyl­dighet att föreligga, menar ARK. Avsikten synes dock inte vara att den­na förhandlingsskyldighet skall avse avtalsförhandling enligt 11 § FKL utan bara förhandling enligt 12 eUer 13 § FKL.

ARK slår vidare fast att utbytet av avtalsförbud mot en ogiltighets­regel i och för sig inte medför att den offentiige arbetsgivaren får för­handlingsskyldighet vid utövandet av rätten enligt 3 § StjL eller 2 § KtjL att bestämma över myndighets verksamhet. Från allmänna statsrättsliga utgångspunkter skulle det också te sig främmande, om riksdagen eller regeringen skulle vara underkastad förhandlingsskyldighet innan den fat­tade beslut som enUgt gmndlagen ankommer på den att avgöra. Teore­tiskt gör sig samma synsätt gällande även när de nämnda högsta stats­organen genom delegering som alltid kan återkallas överlämnat beslutanderätten tiU underordnad myndighet. Det anförda äger enligt ARK tillämpning även i fråga om de kommunala församlingamas be­slutanderätt. Eftersom den nya förhandlingsskyldigheten enligt 12 och 13 §§ FKL tar sikte även på frågor beträffande vUka arbetsgivaren har att fatta beslut, vare sig han hör hemma inom den enskilda eller inom den offentUga sektom, kommer emellertid de nya förhandlingsrättsreg­lema i FKL formellt att omfatta även de från avtalsområdet undantagna frågoma om myndighets verksamhet. Med hänsyn härtill föreslår ARK

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

54

att bestämmelsema i 1113 §§ FKL inte skall gälla i fråga som om­fattas av avtalsförbudet i 3 § StjL och 2 § KtjL.

I 1416 §§ FKL föreslås vissa regler om påkallande av förhandling, skyldighet att instäUa sig vid sådan förhandling m. m. och rätt tiU ledig­het för att deltaga i förhandling. I denna del hänvisas tiU bU. 1 (avsnitt 4.2). Ifråga om informationsplikten på det offentliga området finns an­ledning att återkomma i följande avsnitt.

5.1.3 Remissyttrandena

RemissutfaUet i fråga om ARK:s förslag om förhandlingsrättens ut­formning på den offentliga sektorn har inte varit entydigt. Visserligen sätts syftet med förslaget att så långt möjligt genomföra samma reg­ler på det offentliga som på det privata området inte ifråga av någon instans. SAV sätter däremot ifråga om inte statstjänstemännens med- . bestämmande i stället borde kunna utformas så att beslutsprocessen hos myndighetema blir mindre omständlig och personalkrävande än vad som skulle följa av ett genomförande till alla delar av ARK:s förslag. SAV erinrar om de partiella reformer på den statliga sektom som genomförts successivt under senare år och den försöksverksamhet som förekomnut i olika personalpolitiska frågor. SAV pekar på möjligheten att genom fortsatta partiella reformer och fortsatt försöksverksamhet och med be­aktande av de särskilda förhållandena inom den statliga sektom finna former för ett medinflytande för de statligt anstäUda som svarar mot vad som kan komma att råda inom andra delar av arbetsmarknaden. De anställdas organisationer vill i allmänhet gå längre i försöken att öka de anställdas möjligheter att vinna inflytande över sina anställnings- och arbetsförhållanden.

Länsstyrelsen i Stockholms län understryker för sin del det angelägna i att löntagama får ett vidgat medinflytande i frågor som rör deras anställnmgsförhållanden. Länsstyrelsen sätter dock i fråga om den nya förhandlingsrätten i praktiken tillför arbetstagarsidan något mer än en vagt utformad rätt till samråd. Försvarets civilförvaltning menar att förslaget får anses ligga i linje med de anspråk som den enskUde arbets­tagaren numera ställer på arbetslivet. Om statUga myndigheter i sin personalrekrytering skall kunna konkurrera med företag inom det pri­vata näringslivet på någorlunda lika vHlkor, är det därför av stor vikt att den offenfliga sektorn tillvaratar och utvecklar de nya krav och för­väntningar som ställs på en modera arbetsorganisation. Enligt civUför-valtningens mening skapar ARK:s förslag möjligheter härtUl. CivUför-valtningen pekar dock på att det gäUer en ramlagstiftning, vars reeUa innehåll kommer att utformas i kommande kollektivavtal. Det möter därför svårigheter att i alla delar överblicka vad lagförslaget kommer att innebära i praktisk tUlämpning, menar civilförvaltningen. Även ÖB stäl­ler sig i princip bakom tanken på ett vidgat lokalt inflytande för de an-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

55

stäUda. Denna uppfattning har redan kommit tUl uttryck i försvarets planerings- och ekonomisystem, framhåUer ÖB.

Postverket framhåUer att det föreslagna laginnehåUet i 12 och 13 §§ FKL för postverkets del inte kommer att på något avgörande sätt ändra de nuvarande förhållandena. Genom den policy med hög samrådsfre­kvens som utvecklats kommer dessa nya skyldigheter för arbetsgivaren alt i praktiken nära svara mot det nuvarande överläggningsförfarandet. Verket delar ARK:s uppfattning om den primära förhandlingsskyldighe­tens omfattning. Även Svenska kommunförbundet menar att den ord­ning med samråd som föreslås i 13 § FKL iakttas redan i dag. På det kommunala området sker således inte någon väsenflig förändring i an­ställningsförhållandena utan att hänsyn tas till de anställdas synpunk­ter. Förbundet finner det självklart att dessa synpunkter bör utgöra del av beslutsunderlaget vid viktigare förändringar rörande arbetsförhållan­dena. RRV pekar på att bestämmelsema i 1113 §§ FKL har fått en central ställning i förslaget. Genom reglerna om förhandlingsrättens in­nebörd och omfattning har ARK velat tiUförsäkra arbetstagarsidan ett inflytande över beslutsprocessen i företag och myndigheter. Häremot finns enligt RRV ingenting att invända i och för sig. De konkreta be­stämmelser som ARK föreslagit innehåller emellertid vissa oklarheter som RRV anser vara en följd av ARK:s uttalanden i motiven till ifrå­gavarande stadganden. Dessa oklarheter bör undanröjas i det fortsatta arbetet på lagförslaget, framhåller RRV. ÖB motsätter sig yrkandet i LO/TCO-reservationen alt förhandlingar enUgt 12 och 13 §§ FKL skall vara "reella förhandlingar". Om med detta avses förhandlingar med rätt att vid oenighet omöjliggöra beslut eller t. o. m. vidta strids-åtgärder, är det enligt ÖB ett klart avsteg från den nuvarande arbets­rätten som kan få allvarliga följder för försvarsmakten. ÖB instäm­mer i ARK:s förslag i denna del. Domänverket tillstyrker ARK:s förslag till lagtext. Det inrymmer enligt verket erforderliga möjlig­heter att utveckla förhandlingsrätten på grundval av de erfarenheter som kommer att erhållas. Verket uttalar dock en viss oro för att nöd­vändiga beslut fördröjs genom förhandlingar. Lagförslagets omfattning för arbetsgivarnas prunära förhandlingsskyldighet anser domänverket vara tillräcklig och väl avvägd. Inte heller länsstyrelsen i Gävleborgs län har i princip någon väsenflig erinran mot den utvidgade ordningen med förhandlingar och koUektivavtal för statstjänstemännens del.

De offentUganställdas organisationer ansluter sig tUl den mening som uttalats i LO/TCO-reservationen om att arbetsgivarnas prunära för­handlingsskyldighet bör utvidgas. SF framhåller sålunda att ARK:s för­slag tUl primär förhandlingsskyldighet torde hgga på en lägre nivå än som förutsatts i utredningsdirektiven. Huvudregeln skall enligt SF:s mening vara att arbetsgivaren inte får ändra på rådande förhållan-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

56

den utan att i förväg ta upp förhandlingar med arbetstagarsidan. SF anser också att man med fördel torde kunna undvika praktiska problem vid tUlämpningen av en sådan regel genom att avtalsvägen komma överens om viss förhandlingsordning, särskilt förhandlingsorgan eller dylikt. SF hävdar vidare att det finns frågor där arbetstagarna skall ha beslutsrätt eller åtminstone vetorätt. Det gäller särskilt frå­gor som rör arbetsmiljö och hälsovård. Svenska kommunalarbetare­förbundet hävdar att den primära förhandlingsskyldigheten bör om­fatta alla de frågor som inte reglerats i kollektivavtal och som således faller under förhandlingsrätten enligt 12 och 13 §§.

Även Sveriges kommunaltjänstemannaförbund menar att arbetsgiva­rens primära förhandlingsskyldighet bör utvidgas. Enligt förbundets uppfattning är de flesta av de frågor som inte har reglerats i kollektivav­tal av den art att det bör ankomma på arbetsgivaren att ta initiativ tUl förhandlingar iiman förändringar vidtas. Därför föreslår förbimdet att primär förhandlingsskyldighet införs i sådana frågor. Enligt förbundet bör sålunda 12 och 13 §§ FKL slås ihop. Vidare finner förbimdet det vara en självklar rätt för arbetstagarna att genom sina fackliga organisa­tioner få framföra sin syn även på de frågor som rör myndighets verksamhet. Arbetsgivaren har att härefter ensam fatta beslut. Det föreslagna undantaget i 2 § KtjL bör därför endast avse förhandling en­ligt 11 § i ÄRK:s förslag. Förbundet föreslår följande ordning beträf­fande den primära förhandlingsskyldigheten. Arbetsgivaren skall ha skyldighet att avvakta med beslut tUls förhandlingarna slutförts. Det bör ankomma på arbetstagarsidan att avgöra om beslut får fattas dessför­innan. Förbundet förutsätter här att frågan tas upp i så god tid att frå­gan om beslutsfattande före förhandlingarnas genomförande i normal­fallet inte behöver aktualiseras. Förbundet utgår från att de fackliga or­ganisationerna använder sin beslutsrätt lika ansvarsfullt som arbetsgi­varna brukar göra. Förbundet förutsätter dessutom att den primära för­handlingsskyldigheten på längre sikt bara kommer att beröra frågor som inte är avtalsbara. Övriga frågor som rör förhållandet mellan arbets­tagare och arbetsgivare torde enligt förbundet komma att bli kollektivav­talsreglerade. På det kommunala området torde partssammansalta organ, där arbetstagarrepresentanterna utses av de lokala fackliga organisatio­nerna, vara ett lämpligt forum för förhandling om de frågor som berörs av den primära förhandlingsskyldigheten, menar förbundet slutligen.

Liknande synpunkter anförs av SF och TCO, som nu anser tiden mogen att mot bakgrund av de vunna goda erfarenheterna av systemet med avtalsfrihet och förhandlingsrätt för de offentligt anställda bygga ut förhandlingsrätten ytterligare. De båda organisationerna kan inte se någon anledning att ta undan de statligt anställda tjänstemännen från tillämpningen av 12 och 13 §§ FKL i frågor som enligt 3 § StjL inte är

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

57

avtalsbara och sålunda faller under den statliga arbetsgivarens exklusiva beslutanderätt. Däremot kan det anses motiverat att det beträffande icke avtalsbara frågor görs undantag från 11 § FKL. Vid förhandling enligt 11 § FKL disponerar ju parterna påtryckningsmedel i form av stridsåtgärder när det gäller intressetvister. SF och TCO anser således att i 3 § tredje stycket StjL skall beträffande icke avtalsbara frågor göras undantag bara från 11 § FKL. I övrigt skall gälla samma ordning för de statUgt anställda tjänstemännen som för de privatanställda. Härigenom uppnås att statstjänstemännen ges i stort samma möjligheter tUl infly­tande som privatanstäUda utan att det grundläggande kravet, att med­borgama genom sina politiska organ skall bestämma över den offentliga verksamheten, åsidosätts. Inget hindrar menar de båda organisationema att den offentiige arbetsgivaren även i icke avtalsbara frågor skall ha primär förhandlingsskyldighet så snart han vUl vidtaga någon föränd­ring av arbetsvillkoren på arbetsplatsen. Vidare bör uppskovsskyldighet gälla intUl dess central förhandling slutförts på det sätt som är överens­kommet mellan parterna. SF och TCO anser det visserligen som helt självklart att arbetstagarparten på den offentliga sidan inte skall ha vetorätt eller ensidig bestämmanderätt i frågor som faUer inom be­greppet myndighets verksamhet i den ena eller andra form detta begrepp språkligt slufligen kommer att ges i 3 § StjL. Däremot skall den primära förhandlingsskyldigheten jämte uppskovsskyldighet in­till dess förhandling slutförts gälla för den ståtlige arbetsgivaren även i icke avtalsbara frågor, dvs. i sådana frågor som faller under begreppet myndighets verksamhet. Organisationerna anser inte att det föreligger någon risk att medborgarnas rätt att genom sina politiska organ besluta om den offenfliga verksamheten skulle lida någon in­skränkning eftersom de fackliga organisationerna inte kan vidtaga nå­gon stridsåtgärd i samband med sådan förhandling. SF och TCO pekar vidare på att de statligt anställda tjänstemännen inte har haft rätt att förhandla i frågor om huruvida den ståtlige arbetsgivaren rikligt eller orUstigt tillämpat en tvingande materiell bestämmelse i StjL eller i för­fattning vartUI StjL hänvisar. Förhandlingsrätten i s. k. rättsfrågor har sålunda inte gällt fullt ut för de statligt anställda tjänstemännen, efter­som många av de frågor som reglerar anställnings- och arbetsförhål­landen varit reglerade i särskild lagstiftning och sålunda varit avtals­förbjudna enligt 3 § andra stycket c StjL. De båda organisationema anser det därför väsentligt att de statligt anställda tjänstemännen, som ARK nu föreslår, i framtiden skall kunna förhandla i sådana frågor. De har härvid beaktat att StjL har tUlförts flera nya bestämmelser om bl. a. turordning vid uppsägning, företrädesrätt tUl ny anställning m. m. sedan ARK avfattade sitt betänkande. Dessa bestämmelser kommer att kunna avtalsregleras och bör därför utgå ur StjL, menar SF och TCO. Ytteriigare bestämmelser har influtit i StjL med anledning av föränd-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

58

ringen rörande ämbetsansvaret, vUket än mer förstärker värdet av denna förhandlingsrätt och rätt till AD-prövning.

SACO/SR hävdar att de offentliga arbetsgivama måste göras med­vetna om reformens syfte och uppmanas att agera på ett sådant sätt i förhållande tUl arbetstagarpartema att överenskommelser i lagens anda kan uppnås. Utvidgningen av det avtalsbara området genom ändringar av StjL och KtjL 1974 har inte medfört att det avtalsreglerade området vidgats i större utsträcknuig. Den inställning som de offentiiga arbetsgi­varna har gett uttryck för vad gäller innehållet i begreppet myndighets verksamhet är enligt SACO/SR ägnad att inge oro. Enligt SACO/SR:s mening bör bestämmelserna i 12 och 13 §§ FKL vinna tUlämpning även inom den offenfliga sektorn. Eftersom den föreslagna ordningen på det offenfliga området innebär, att arbetsgivarens beslutanderätt beträffan­de de f. n. avtalsförbjudna frågorna i princip inte får inskränkas genom avtal, bör en sådan lösning vara möjlig, menar SACO/SR.

Skilda meningar har förts fram i frågan huruvida vid oenighet lo­kala förhandlingar bör följas av förhandlingar på central nivå såsom har föreslagits i LO/TCO-reservationen. De offentliganställdas organisa­tioner menar att det finns ett klart uttalat behov av sådana möjligheter till centrala förhandlingar. SF hävdar sålunda att det måste finnas möjlighet att föra de förhandlingsbara frågorna vidare till högre nivå, i första hand inom arbetstagarorganisationen. I reglerna skall enligt SF:s mening klart anges att arbetsgivarens skyldigheter kvarstår även vid en överflyttning av förhandling till annan nivå och intiU dess att för­handlingar i frågan slutgUtigt avslutats. Dessutom finner SF det be­fogat att rätten att via förhandlingsbegäran meddela uppskov för ar­betsgivarens beslut eller annan åtgärd inte skall vara förbehåUen endast lokal sammanslutning av arbetstagare. En rätt att initiera beslutsupp­skov från central facklig nivå innebär enligt SF en klar fördel bl. a. vid förhandling i frågor som berör flera olika arbetsplatser eller ar­betsgivare. En liknande mening förs fram av TCO, som menar att ARK:s motivering för att begränsa förhandlingsskyldigheten tUl det lo­kala planet bl. a. bygger på föreställningen att tyngdptmkten i arbetsta­garnas inflytande bör ligga på den lokala organisationen. Även om grundtanken häri kan godtas, ligger det enligt TCO i sakens natur att en sådan förhandlingsrätt blir illusorisk om den inte kan kombineras med någon form av påtryckningsmedel. Utvecklingen kan visserligen leda till det förhållande som anförts av ARK att 12 och 13 §§ FKL kommer att förlora i praktisk betydelse i samma mån som avtal gran­dade på 26 och 34 §§ FKL byggs ut. Med en sådan tänkt utveckling för ögonen synes det TCO än mer märkligt att utredningen gör halt vid inflytandetröskeln. Om förhandlingsrätten skall få någon reell betydelse för de anstäUda, måste arbetsgivarens förhandlingsskyldighet gälla fullt ut i samma omfattnmg som den traditionella förhandlingsordningen.

IProp. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

59

"TCO kräver därför att förhandlingsrätten inte begränsas tUl det lo-, -kala planet utan tUlförsäkras avtalsslutande huvudorganisation. Sveriges kommunaltjänstemannaförbund är av samma mening. Förbundet menar -att såväl lokala som centrala förhandlingar kan kombineras med veto­rätt för de fackliga organisationema.

De båda kommunförbunden vänder sig däremot mot tanken på cen-Ttrala förhandlingar. Landstingsförbundet stäUer sig sålunda avvisande till centrala förhandlingar på "förbundsnivå" och eventuellt på ännu liögre nivå. Infördes en sådan ordning, skulle enligt förbundet den en­skilda landstingskommunens förtroendemän berövas direkta möjlighe­ter att påverka utgången av förhandlingarna på högre nivå. Resultatet .av dessa förhandlingar kan få direkta ekonomiska konsekvenser för den herörda landstingskommunen. Något politiskt ansvar för dessa kon--sekvenser kan emellertid då inte rimligen utkrävas av landstingskom-.munens förtroendemän. Ett system med centrala förhandlingar i frågor som omfattas av den utvidgade förhandlingsskyldigheten vilka enbart ierör lokala förhållanden och där dessutom arbetsgivaren har bestäm­manderätten skulle också bli praktiskt otympligt. Möjligen kan dock frågan lösas avtalsvägen av parterna, menar förbundet. Svenska kom-anunförbundet delar uppfattningen att frågan om när lokala respektive 

centrala förhandlingar bör föras med fördel kan överlämnas till arbets­marknadens parter för avgörande. Förbundet föreslår därför att för­handUngsrätten inte i lag begränsas tUl lokala förhandlingar.

Av de statsmyndigheter som särskilt uttalat sig i frågan är det bara riksskatteverket som direkt motsätter sig förslaget om centrala för­handlingar. Riksskatteverket finner sålunda att ARK:s förslag att ar­betsgivarpartens s. k. primära förhandlingsskyldighet endast skall gäUa lokala förhandlmgar är lämpligt också för statliga myndigheter i deras "verksamhet. Eftersom beslut skall skjutas upp tills förhandling hållits, synes nämligen av tidsmässiga och andra praktiska skäl den nya ut­vidgade förhandlingsrätten böra begränsas tUl det lokala planet. Utan hegränsning av den primära förhandlingsskyldigheten till frågor av stör-TC omfattning och mera allmän betydelse för de anställda skulle en så­dan skyldighet kunna bli orimligt betungande för arbetsgivarparten. Gränserna för hur den lokala förhandlingsrätten skall tUlämpas bör -enligt verket lämpligen dras upp i kollektivavtal, så att inte den mång-:fald småfrågor av rutinkaraktär som tillhör den dagliga verksamheten jhos en myndighet skall behöva dryftas vid förhandlingar.

Ändra statsmyndigheter däremot finner att ett system med centrala -iörhandlingar åtminstone i viss utsträckning kan vara lämpligt även på vdet offentliga området. Länsstyrelsen i Gävleborgs län finner det svårt att bedöma hur den föreslagna lokala förhandlingsrätten kommer att verka på den statliga sektom. Många i och för sig förhandlingsbara frå­gor måste enligt länsstyrelsen lämpa sig bättre för centrala förhand-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

60

lingar, t. ex. allmänna anställningsviUkor, frågor om storleken av trakta-ments- och reseersättningar m. m. Andra förhandlingar såsom om ar­betsmiljöfrågor, personalpolitiska frågor m. m. synes däremot med för­del kunna tas upp i lokala sammanhang. SkuUe man på varje lokal och regional statsförvaltning kunna ta upp alla i koUektivavtal reglerade frå­gor till förhandling, synes statstjänsten snabbt kunna bli ineffektiv, fram­håller länsstyrelsen. Man får mte glömma att aU verksamhet på det stat­liga och i de flesta fall även det kommunala området innehåUer krav på att mål och ärenden skall avgöras inom rimlig tid, att utredningar skall verkstäUas så snabbt som möjligt m. fl. effektivitetskrav. Länsstyrelsen ser även en olägenhet i att man inom lokala och regionala förvaltningar skall kunna ta upp förhandlingar om huruvida en fråga är möjlig att förhandla om. Även sådana frågor bör enligt länsstyrelsen helt avgöras i centrala sammanhang, när det gäller förhandlingar på den statliga sektom. Länsstyrelsen förordar således en väsentlig inskränkning av möjligheten att förhandla lokalt och förordar särskilda stadganden här­om i StjL.

Flera statsmyndigheter pekar på betydelsen av myndigheternas be­slutsbefogenhet och den nivå som denna befogenhet ligger på. SJ, exem­pelvis, menar att bestämmelserna, om de skall ha någon mening, förut­sätter att förhandlingsskyldig part har befogenhet att träffa uppgörelse om förändring i de avseenden förhandlingen gäUer. överförda tUl den stafliga tjänsten ger bestämmelserna anledning till frågan hur sådan be­fogenhet konstrueras för myndigheternas del. Problemet kompliceras så­tillvida som de olika statliga myndigheterna inte som de privata företa­gen har att träffa avgöranden i hithörande ärenden såsom angelägenhe­ter endast för den egna myndigheten. De är, påpekar SJ, var på sitt om­råde exekutiva organ för den ytterst i grundlag reglerade statliga mak­ten. I sådana delar som avses täckta av förhandlingsskyldigheten är myndigheterna därför underkastade instruktioner och andra föreskrifter över vilkas innehåll de inte själva förfogar. Detta innebär också enligt SJ att de statliga myndigheterna inte som de privata företagen företrä­der något till den egna verksamheten begränsat ekonomiskt intresse. Här finns m. a. o. inte något i ekonomiska termer bestämbart "ägarintresse". Såvitt på den enskUda myndigheten ankommer är de ekonomiska förat­sättningama att villfara statstjänstemännens i förhandling framförda krav rätt och slätt en fråga om medelsanvisning över statsbudgeten. Myndigheten har således inte något till myndigheten som sådan särskilt hänförligt intresse att motsätta sig de fackliga organisationernas krav. Dess beredvillighet härtUl bUr enligt SJ en fråga om instruktion och möjligheten att förbraka skattemedel. Vad medelsförvaltningen angår fäster SJ i sammanhanget också uppmärksamheten vid de förpliktelser SJ har ålagts beträffande företagsekonomisk lönsamhet och förräntning av statskapitalet. Den föreslagna reformen på förhandlingsrättens om-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

61

rade avser enligt ARK att skapa ett inflytande av grundläggande art i aUa frågor och att ge partema möjlighet att i avtal på skilda ptmkter vi­dareutveckla arbetstagarsidans inflytande. SJ finner det dock mot den angivna bakgranden svårt att inse hur detta skall kunna förverkligas i det stafliga anstäUningsförhåUandet genom lokal förhandling utan risk för att man i längden rabbar föratsättningama för ledningen och sam­ordningen av statsförvaltningen. Liknande synpunkter förs i samman­hanget fram också av ÖB, som understryker att det finns vissa ofrån­komliga krav på central styrning inom försvarsmakten, vUket framgår bl. a. av statsmaktens. krav på försvarsledningen och att centrala avtal tecknas för försvarsmakten av SAV. Vidare måste enligt ÖB beaktas de problem som hänger samman med försvarsmaktens vertikala uppdel­ning på centrala, regionala och lokala myndigheter och den horison­tella uppdelningen som bl. a. betyder att lokala avtal om löner och an­ställningsvUlkor (AST och AST-R med specialbestämmelser och särskU­da bestämmelser) f. n. tecknas av sex centrala myndigheter. Lokala myndigheter kan över huvudtaget inte teckna sådana avtal. Försvars­makten sammanhålls av orderlinjer och särskilda uppdrags- och direk­tivlinjer. Dessutom är den särskUda roll som vissa myndigheter har ge­nom fackansvaret betydelsefull. Följderna av detta framkommer enligt ÖB exempelvis av försvarets materielverks påverkan på förhållandena mellan arbetsgivaren och arbetstagaren på en lokal verkstad. På lägre regional och lokal nivå hänvisas vissa förband till andra enheter inom försvarsmakten vad gäller den verkställande förvaltningen varigenom utformningen av en viktig del av arbetsmUjön påverkas. Det torde där­för enligt ÖB inte vara möjligt att med nuvarande organisationsstraktur och ledningssystem genomföra en så långtgående decentralisering inom försvarsmakten som föratsätts i ARK:s förslag. Detta innebär att lokal personalorganisation har rätt att påkalla förhandlingar. Äv förslaget torde dock framgå att personalorganisationen har rätt att möta den be­slutsfattande myndigheten inom försvarsmakten. ÖB hävdar därför att förhandlingar enligt 12 och 13 §§ FKL måste följa beslutsbefogenhe­terna inom linjeorganisationen, men att det torde bli nödvändigt med omfördelningar, vUka i detta sammanhang syftar tiU en decentralise­ring av besluten tUl främst lokal myndighets nivå.

Behovet av en decentralisering av beslutsbefogenheterna framhåUs också av generaltullstyrelsen, riksskatteverket, SAV, lantbruksstyrelsen och SACO/SR. Generaltullstyrelsen framhåller att 12 och 13 §§ FKL blir direkt tUlämpliga inom ett vidsträckt område trots den föreslagna inskränkningen av avtals- och förhandlingsfriheten inom den statliga sektorn. Detta torde enligt styrelsen med nödvändighet medföra, att en decentralisering måste ske av förhandlingsverksamheten' tiU såväl de olika ämbetsverken som i förekommande faU deras regionala eUer lo­kala organ, om man vUl uppnå ett reellt inflytande för den direkt be-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

62

rörda personalen. Ett visst behov äv ökning av myndigheternas resurser för personaladministration och förhandlingsverksamhet kan därvid för­utses, påpekar styrelsen. SAV pekar på att de statliga myndigheterna företer stora olikheter när det gäller beslutanderättens förläggning. Vis­sa myndigheter saknar lokala organ, andra har såväl lokala som regio­nala organ. Var och av vem förhandlingarna skall föras på airbetsgivar-sidan är en komplicerad fråga vars lösning enligt SAV:s mening kräver särskUt övervägande. Det måste härvid beaktas att det icke är möjligt att i alla frågor delegera beslutanderätten till lokalt organ. SAV finner att lösningen av denna fråga är av avgörande betydelse, om de mål som ligger i ARK:s förslag skaU uppnås. SAV sätter ifråga om inte möj­lighet bör öppnas för avtalsparterna att överenskomma att förhandling i vissa i 12 och 13 §§ avsedda frågor på arbetstagarsidan skall föras inte av lokal sammanslutning utan i stället av t. ex. vederbörande huvudor­ganisation. Regeln i 5 § FKL synes hindra att sådan överenskommelse träffas. SAV pekar vidare på att på det statliga området ett stort antal ärenden som ankommer på arbetsgivarens prövning f. n. avgörs centralt av SAV efter överläggning med företrädare för statstjänstemännens-huvudorganisationer. SAV åsyftar härvid ärenden avseende tillämpning av bestämmelse i kollektivavtal om rätt för arbetsgivaren att besluta om avvikelse från vad som eljest gäller enligt avtalet (s. k. skälighets-frågor; jfr prop. 1971:176 s. 41 och JO:s ämbetsberättelse 1974 s. 519). I de allra flesta fall avser ärendena fråga om att medge tjänsteman hög­re förmån än han har rätt till enligt avtalet. Förhandling på arbets­tagarsidan enligt 12 § FKL i dessa ärenden bör när beslutanderätten tillkommer SAV liksom hittUls lämpligen föras av central avtalspart och inte av lokal sammanslutning, eftersom det är angeläget att utbUda och upprätthålla en för statsförvaltningen enhetlig praxis i dessa ären­den. Motsvarande bör enligt SAV i princip gälla när en skälighetsfråga avgörs av regeringen (jfr förordningen 1975: 870 om utövande av arbets­givarens befogenhet i vissa fall enligt statliga kollektivavtal) eller för underlydande myndigheter över hela landet av central förvaltnings­myndighet. Även i vissa andra ärenden torde det enligt SAV vara lämpligt att förhandling som avses i 12 eller 13 § FKL på det statliga området förs på högre nivå på arbetstagarsidan än genom lokal sam­manslutning. Så bör vara fallet exempelvis då en central förvaltnings­myndighet avser att meddela beslut i en fråga som ror alla underlydan­de regionala eUer lokala myndigheter inom verket. Än starkare skäl' talar för att så sker, när regeringen skall meddela beslut i en fråga som- rör flera olika myndigheter och där förhandlingsskyldighet enligt 12; eller 13 § skaU föreligga, dvs. beslut i andra frågor än som avses i 3 § andra stycket StjL i förslagets lydelse, menar SAV. Lantbruksstyrelsen framhåller att det kan uppkomma praktiska problem, när lokala för­handlingar enligt de nya reglerna i 12 och 13 §§ skall förekonima, t. ex..

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

63

i frågor som rör arbetets ledning och fördelning. Enligt ARK är dessa problem sådana som får antas bli lösta i samråd med vederbörande fackliga organisationer. Som exempel på problem av detta slag nämner lantbruksstyrelsen att styrelsen är chefsmyndighet för lantbruksnämn­derna och har durektivgivande funktioner. De lokala förhandlingarna får då inte inkräkta på styrelsens befogenhet att ge direktiv. Enligt sty­relsens mening har ARK inte tUlräckligt belyst denna fråga och inte heller frågan vad som för myndigheternas del är central och lokal för­handling. Det hade således varit önskvärt om ARK också tagit upp den härmed förknippade frågan, om decentralisering av förhandlingsverk­samheten tUl närmare behandling.

Frågan om myndighets beslutsfunktioner berörs vidare av SF, som pekar på att ARK:s förslag tUl definition av "lokal sammanslutning av arbetstagare" är anpassad efter situationen på den privata sektorn och i många fall inte tillämplig för arbetstagarorganisationer med medlem­mar verksamma inom den offentliga sektorn. En viktig skillnad mellan det privata näringslivet och offentlig verksamhet är enligt SF att arbets­givaransvaret i det första faUet nästan uteslutande ligger på samma nivå som de lokala arbetstagarsammanslutningarna, medan det inom den offenfliga sektorn som regel ligger på central myndighetsnivå. En­ligt SF:s mening måste det vara självklart att den organisationsnivå inom arbetstagarorganisationen som motsvarar nivån för arbetsgivar­ansvaret skall betraktas som lokal motpart, även om denna organisa­tionsnivå inte utgör en förening inom organisationen. Paragrafen bör således enligt SF utformas med detta förhållande som grund och för­bundet förutsätter att faststäUandet av paragrafens lydelse sker i samråd med huvudorganisationerna på det offentliga området. En liknande mening framförs av TCO som finner det nödvändigt att det i proposi­tionen närmare klargörs vad som avses med begreppet lokal organisa­tion på det statliga området. Formuleringarna i lagen måste vara så­dana att det förhandlingsmönster som f. n. gäller inom det statliga om­rådet inte förhindras, understryker TCO. SACO/SR betonar att genom­förandet av den för reformens syfte demokrati på arbetsplatsen nödvändiga decentraliseringen av förhandlings- och beslutsfunktionerna i såväl statlig som kommunal förvaltning måste ske i samverkan med personalorganisationerna.

SÖ pekar på några speciella problem vid tillämpningen av bestämmel­serna i 12 och 13 §§ FKL beträffande skolväsendet med dess många hu­vudmän som i sitt handhavande av verksamheten är i betydande grad bundna av centrala bestämmelser och direktiv. Av ARK:s specialmoti­vering framgår att det karakteristiska för förhandlingsrätten enhgt 12 och 13 §§ är att den dels gäUer, framför allt, inom det område där arbets­givaren enligt uttrycklig eUer underförstådd avtalsbestämmelse har be­slutanderätt, dels avser lokala förhandlingar. Förhandlingama är att se

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

64

som ett led i det företagsdemokratiska systemet i det enskUda företaget. Systemet är alltså avpassat för det enskilda näringslivet och SÖ frågar sig hur det skall fungera inom den offentliga sektorn, framför allt inom en sådan del av den offentliga sektom som skolväsendet. Området för tillämpning av denna förhandlingsrätt inom den offentliga sektom är också menar SÖ tämligen svårbestämt. Det förefaller SÖ vara så att en betydande del av det område, inom vilket förhandlingsrätten enligt 12 och 13 §§ skall tUlämpas inom den privata sektorn, är undantaget från tillämpning inom den offentliga sektorn därför att frågan faller inom myndighets verksamhet. Gränsdragningsfrågorna kan föratses bli många och svåra. ARK berör något frågan om de praktiska problem som kan uppstå för den ståtlige arbetsgivaren, när lokala förhandlingar enligt de nya reglerna i 12 och 13 §§ skall fullgöras. ARK säger att problemen inrymmande bl. a. frågan om behovet av decentralisering av förhandlingsverksamheten emellertid är sådana som får antas bli lösta i samråd med vederbörande fackliga organisationer. SÖ under­stryker att ifrågavarande problem, särskilt när det gäller fullgörande av förhandlingsskyldigheten enligt 12 och 13 §§, är betydligt större på det statligt reglerade kommunala området än på det helstatliga området. SÖ framhåller också att det är mycket angeläget att den statliga för­handlingsorganisationen ses över. Den frågan är knappast alls berörd av ARK, påpekar SÖ. VUket organ skall t. ex. sköta förhandlingsverk­samheten för den offentliga sektorn och t. ex. för skolväsendet? På vad sätt kommer fackämbetsverken att ges inflytande i samband med för­handlingar som berör deras områden? Hur skall förhandluigsverksam-heten fördelas på lokal och central nivå? Det är väsenfligt att dessa och liknande frågor ingående övervägs och att systemet föreligger färdigt innan en ny lagstiftning träder i kraft, menar SÖ. Det är också nödvän­digt att alla organ som skall fullgöra den ståtlige arbetsgivarens upp­gifter får de resurser som behövs för att uppgifterna skall kunna hand­has på ett tillfredsställande sätt med hänsyn tUl samhällets krav och de krav som de fackliga organisationerna kommer att ställa på arbetsgiva­ren, framhåller SÖ.

Även RRV tar upp en del speciella problem för den offentliga sek­torn. RRV konstaterar att ARK inte närmare utvecklat hur den regel om primär förhandlingsskyldighet som föreslås i 13 § FKL skaU prak­tiskt tUlämpas inom den offentUga sektom. När skall exempelvis en myndighet ta initiativ tUl förhandlingar i frågor som rör omorganisation av myndigheten eller flyttning av myndigheten tUl aiman ort? Enligt ARK skall förhandlingen tas upp på ett så tidigt stadium att vad som därvid förekommer har reeUa möjligheter att på ett meningsfyllt sätt ingå i underlaget för det beslut som skall fattas. ARK uttalar vidare, att förhandling skall hållas på ett sådant stadium att arbetsgiva­ren inte redan är vare sig av prestigeskäl eller eljest i praktiken bunden

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

65

vid en viss lösning. Avses för t.«x. den statliga sektorns del att från myndighetens sida förhandlingar skall initieras i det skede då förhand­Ungsfrågan är föremål för utredning inom en av regeringen tillsatt kom­mitté, frågar RRV, eller skall myndigheten träda i förhandUng först se­dan kommittén avgivit sitt förslag och förhandlingen följaktUgen kan gälla endast utformningen av myndighetens remissyttrande över försla­get? Förhandlingen kan, enligt RRV, i sådant fall dessutom resultera endast i att yttrandet utformas på visst sätt, medan avgörandet sker på statsmaktsnivå, självfallet utan bundenhet av förhandlingsresultat på myndighetsnivån. RRV framhåUer att det i samband med den fortsatta behandlingen av lagstiftningsärendet bör klargöras hur deii primära för­handlingsskyldigheten är avsedd att tillämpas i nu nämnda och liknande situationer, där planering och beslutsfattande helt eller delvis ligger på annat håll än hos myndigheten.

Socialstyrelsen påtalar att lagar och förordningar på olika områden självklart kan utgöra en begränsning för avtalsfriheten. Styrelsen finner det därför nödvändigt med en översyn av regelsystemet för att undersöka i vilken utsträckning olika lagar måste ändras för att anpassas till den utvidgade förhandlingsrätten. Styrelsen påminner om att soeialutred-ningen (S 1969: 29) har tUl uppgift att komma med förslag tUl ny lag­stiftning på socialområdet. I det sammanhanget torde det enligt styrel­sen även bli aktuellt att ta upp sådana frågor som har betydelse för arbetsmarknadsparternas möjligheter till avtal rörande ledningen och fördelningen av arbetet.

Åtskilliga remissinstanser vänder sig mot ARK:s terminologi i föreva­rande sammanhang. SF konstaterar att ARK:s förslag inte föreskriver någon inskränkning av området för arbetsgivarens ensidiga beslutsrätt. Den rätt till förhandling som föreslås i 12 och 13 §§ FKL är för det första begränsad till lokal nivå. För det andra masté sådan förhandling så gott som uteslutande föras under fredsplikt. För det tredje är arbets­givarens uppskovsskyldighet villkorlig liksom den primära förhandlings­skyldigheten. För det fjärde har arbetstagarparten ingen som helst be­sluts- eller vetorätt i någon fråga. Ätt benämna inriehållet i 12 och 13 §§ reglering av förhandlingsrätt kan av SF inte tolkas som annat än ett försök alt kamouflera den föreslagna lagtextens verkliga innebörd. Det är med andra ord inte fråga om förhandling utan endast örii samråd eller överläggning. SF ifrågasätter starkt lagtextformuleringar som mar­kant avviker från normalt språkbrukj såvida inte i lagen klart anges vilken innebörd sådana begrepp skall ges. SF kräver emellertid en för­handlingsrätt i alla frågor, vilken skall motsvara den undantagna för­handlingsrätten enligt 12 och 13 §§. Bl. a. möt den bakgrunden finner SF det vara motiverat att inte i FKL särskilja en réeU förhandlingsrätt och en överläggningsrätt, Dbck skall, menar SF, äv lagtextema klart framgå vad som i respektive saiiimanhang avses med "förhandling".

5    Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 2

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

66

TCO finner att förslaget i denna del inte i sak innebär något annat än att man lagfäster en utvidgad samrådsrätt. En liknande mening fram­förs också av försvarets civilförvaltning, postverket. Svenska kommun­förbundet. Landstingsförbundet, Svenska kommunalarbetareförbundet och Sveriges kommunaltjänstemannaförbund.

De anställdas organisationer ansluter sig i sina remissyttranden ge­nomgående tUl förslaget om utvidgad uppskovsplikt i LO/TCO-reser­vationen även såvitt avser den offentliga sektorn. LO finner det så­lunda inte vara rimligt att låta den ena parten få möjlighet att fatta beslut och vidtaga åtgärd i en tvistefråga, om vilken förhandling pågår. SF och TCO hävdar att uppskovsplUcten skall gäUa utan undantag i alla frågor som omfattas av förhandlingsrätten såvida inte förhandlande motpart medger annat. Uppskovsskyldigheten bör således enhgt dessa organisationer gälla även i icke avtalsbara frågor. Det föreligger enligt organisationerna inte någon risk att medborgarnas rätt att genom sina politiska organ besluta om den offentliga verksamheten skulle lida nå­gon inskränkning eftersom de fackliga organisationema inte kan vidta någon stridsåtgärd i dessa fall. Den uppskovsskyldighet som ARK åsyf­tar torde enligt Svenska kommunalarbetareförbundet i princip inte in­nebära några speciella svårigheter att upprätthålla, i varje fall inte på den kommunala sektorn. Redan i dag förutsattes kommunala beslut föregås av samrådsförfarande och beslutsprocessen är för övrigt anpas­sad tUl kollektiva beslut som i allmänhet förutsätter betydande tidsmar­ginaler. I likhet med reservantema understryker förbundet vikten av alt arbetsgivaren skall vara skyldig att avvakta med beslut eller åtgärd i alla förhandlingsfrågor samt att eventuellt beslut om anstånd skall fat­tas av arbetstagarorganisationen. Även Svenska kommunaltjänstemanna­förbundet menar att det bör ankomma på arbetstagarsidan alt av­göra om beslut får fattas utan att förhandlingarna slutförts. Förbun­det föratsätter att frågan tas upp i så god tid att frågan om beslutsfat­tande före förhandlingarnas genomförande i normalfallet inte behöver aktualiseras. Förbundet föratsätter vidare att de fackliga organisatio­nema använder sin beslutsrätt lika ansvarsfullt som arbetsgivama bra­kar göra.

De statsmyndigheter som yttrat sig särskilt angående de offentliga ar­betsgivarnas uppskovsplikt godtar i princip ARK:s förslag i detta av­seende. En del av dem efterlyser dock vissa modifikationer. RRV och länsstyrelsen i Stockholms län pekar sålunda på att förslaget i denna del kan leda tUl en ineffektivitet i myndigheternas arbete. RRV hyser be­tänkligheter mot förslaget i LO/TCO-reservationen. Genomförs förslaget att uppskovsskyldigheten skall gälla även om förhandlingarna fortsätter i form av centrala förhandlingar, bör enligt RRV:s mening en vmdan-tagsreglering göras för den offentliga sektorns del. För statliga och kom-munala myndigheter gäller i betydande utsträckning en författningsreg-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

67

lerad skyldighet att tilUiandagå allmänheten med vissa tjänster. Det kan enUgt RRV:s uppfattning inte komma i fråga att myndigheternas faktiska möjligheter att uppfylla sina ifrågavarande skyldigheter skulle behöva uppehåUas under avsevärd tid i avbidan på att förhandlingen ge­nomförs i flera steg. ARK har visserligen föreslagit regler i StjL och KtjL om att nu aktueUa bestämmelser om förhandling inte skall äga tUl-lämpning i fråga som rör statens rätt att besluta om myndighets verk­samhet. Dessa regler utgör emellertid enligt RRV:s uppfattning inte en tUlräcklig garanti för att myndighetemas servicefunktioner skaU kunna upprätthåUas i alla fall där detta framstår som önskvärt, särskilt som det är ytterst oklart vUket område som enligt förslaget avses med begreppet myndighets verksamhet. Postverket motsätter sig uppskovsskyldighet även vid lokala förhandlingar. Från postverkets synpunkt skuUe en så­dan lagregel vara oacceptabel. Den dagUga verksamheten kräver i hög grad snabba exekutiva beslut inom transportapparaten, i postgirots verk­samhet, i kundbetjäningen vid postanstaltema osv. En sådan regel är därför enligt verket oförenlig med den postala verksamheten.

Svenska kommunförbundet finner särskilt som bestämmelsen är skadeståndssanktionerad det angeläget att närmare precisera vad som avses med begreppet "skäligen kan krävas". Den uppskovsskyldighet som i princip föreslås i 12 och 13 §§ FKL torde för övrigt enligt förbun­det inte innebära speciella svårigheter för kommunema. I dag föregås kommimala beslut av samrådsförfarande och beslutsprocessen är anpas­sad till kollektiva beslut. Detta innebär att man som regel måste ha tids­marginaler vid beslutsfattandet. Förbundet fäster emellertid uppmärk­samheten på att om arbetstagarna får ensidig beslutanderätt över an­stånd detta kan komma i konflikt med de politiska organens möjligheter att besluta över myndighets eller inrättnings verksamhet.

Till sist tas upp ett par speciella problem som har påpekats av några remissinstanser. Enligt lantbruksstyrelsen kommer de lokala förhand­lingarna att stäUa stora krav på den personal, som skall sköta förhand­lingama. De kan även komma att bli resurskrävande. Ansvaret för arbe­tet med att förbereda och föra förhandlingar kommer till mycket stor del att vila på personalen vid de administrativa enhetema vid styrelsen och lantbruksnämndema. SärskUd personal kan behöva avdelas för att handha dessa uppgifter. Det är alltså nödvändigt att personella resurser skapas redan på ett tidigt stadium så att man kan möta en ökad arbets­belastning för personalen utan att övriga arbetsuppgifter blir eftersatta. Arbetsgivarens uppskovsskyldighet torde även förutsätta en viss för­handlingsberedskap så att förhandlingar kan inledas och avslutas utan dröjsmål. För att systemet skall kunna verka i praktiken utan allvarli­gare stömingar ifråga om effektivitet, rättssäkerhet, lojalitet och trivsel torde vidare enligt styrelsen få föratsättas att berörd personal erhåUer erforderlig utbUdning. Styrelsen pekar också på att det kan föreligga

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

68

risk för att förhandlingar om tolkning av avtal och öm andra icke av­talsreglerade frågor kan komma att leda till oenhetliga beslut vid lant­bruksnämnderna. För att undvika detta är det tänkbart att lantbrukssty­relsen måste utöva något slags övergripande funktion. Styrelsen är emel­lertid inte beredd att f. n. lämna något förslag i denna fråga. Behovet av ökade resurser hos myndigheterna framhålls även av riksskatteverket och SAV. SAV menar också att den vidgade förhandlingsskyldigheten under alla förhållanden torde komma att på central nivå medföra behov av personalökning. SAV gör vidare gällande att för dess eget vidkom­mande den vidgade förhandlingsrätten och uppgiften att företräda sta­ten i tvist vid och utom domstol kommer att kräva perspnalökning.

Ett par remissinstanser pekar också på att personalen på det offent­liga området företräds av ett flertal organisationer. Enligt SAV kommer den omfattande lokala förhandlingsskyldighet i olika frågor rörande verksamhetens bedrivande som skulle följa av FKL att kunna bli be­tungande för myndighetema och göra beslutsprocessen där omständlig och tidskrävande. En bidragande orsak till detta är enligt SAV att vid det stora flertalet myndigheter alla statstjänstemännens huvudorganisa­tioner är representerade, ofta genom olika förbundsavdelningar. Var och en av dessa lokala sammanslutningar hos myndigheten kan påkalla sådana lokala förhandlingar med uppskovsskyldighet för arbetsgivarsi­dan som avses i förslaget, framhåller SAV. Landstingsförbundet pekar på att landstingen i allmänhet står i kollektivavtalsförhållande till ett tjugufemtal arbetstagarorganisationer och att flera av dessa represen­terar endast några få anställda. En obegränsad skyldighet att förhandla med en mångfald minoritetsorganisationer skulle då enligt förbundet framstå som en avsevärd belastning på förhandlingsorganisationen. Detta skulle givetvis bli en än större administrativ belastning om den primära förhandlingsskyldigheten blir mer omfattande. Förbundet an­ser att detta förhållande bör 

uppmärksammas i det fortsatta lagstift­ningsarbetet.

5.2 Särskild överläggningsrätt

I samband med genomförandet av 1965 års förhandlingsrättsreform väckte de statsanställdas organisationer tanken på att införa en sär­skild lagfäst överläggningsrätt i de frågor som omfattades av avtals­förbudet i de nya tjänstemannalagariia. Denna tanke avvisades emeller­tid. I sammanhanget (prop. 1965: 60 s. 122) fann dock föredragande de­partementschefen bl. a. att det borde överlämnas åt myndighetema att själva avgöra i vUken utsträckning överläggning med organisationerna är påkallad i frågor varom avtal inte får träffas. Han fann inte anled­ning befara att myndigheterna inte självmant skulle komma att ta upp överläggningar i ärenden, där tjänstemännen och deras organisationer

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

69

har grundade anspråk på att få framföra sina synpunkter öch önskemål. Det måste i stället, menade han, ligga i de offentliga arbetsgivamas eget intresse att ta initiativ tiU överläggning i mera väsentliga frågor rörande den offenfliga administrationens utformning och verksamhet. Han förat-satte vidare att myndighetema, även om de inte har anledning att ta initiativ tUl överläggningar, Ukväl skulle komma att vara lyhörda för önskemål från organisationernas sida att få framföra synpunkter och önskemål innan ärenden avgöres. Vid utskottsbehandlingen i riksdagen av förslaget underströks (K2LU 1965: 1 s. 57) vikten av att de an­ställdas organisationer fick framföra sina synpunkter och att överlägg­ningar ägde ram i alla frågor där detta kunde anses befogat och det kunde ske utan olägenhet.

Ett förnyat yrkande från personalhåll om en lagreglerad rätt till överläggning i avtalsförbjudna frågor avvisades i samband med arbetet med 1973 års reform i fråga om de statsanstäUdas förhandlingsrätt (prop. 1973: 177 s. 30). I sammanhanget anmärktes dock att överlägg­ningar i praktiken har förekommit i en omfattning som i allmänhet torde få anses väl motsvara ställda krav.

För det offentliga tjänstemannaområdet har från och med den 1 janu­ari 1975 införts en särskild överläggningsrätt i vissa avtalsförbjudna frå­gor. Skall tvist i sådan fråga handläggas enligt LRA, åligger det nämli­gen enligt 52 § StjL resp. 7 § KtjL arbetsgivare eller arbetstagarorga­nisation som avser att väcka talan vid AD att bereda motparten till­fälle till särskUd överläggning i frågan. Sådan överläggning skall i regel ha ägt rum innan AD får ta upp tvisten till prövning (4 kap. 7 § LRA). I prop. 1974: 174 med förslag till bl. a. denna överläggningsrätt nämnde föredragande statsrådet (s. 71) bland de frågor söm skulle kunna bli före­mål för arbetstvist bl. a. frågor om tidsbegränsning av statligt reglerad anställning och om uppsägning från sådan anställning. Han menade att ett överläggningsförfarande i sådana fall torde kunna tjäna ett viktigt syfte. Vid meningsskiljaktighet i fråga som berör en enskild tjänsteman och i frågor av principiell räckvidd skulle en överläggning sålunda kunna få stor betydelse för att få meningsskiljaktigheten ur världen. Föredra­ganden förutsatte att den part som bereds tillfälle till särskild överlägg­ning i allmänhet också skulle hörsamma kallelsen.

ARK återger i sitt betänkande det hyss delvis redovisade uttalandet om överläggningsrätt i 1965 års proposition men berör inte därutöver frågan.

Av de remissinstanser som godtar ARK:s förslag att ta undan det av­talsförbjudna området från den allmänna förhandlingsrätten i 1113 §§ FKL föreslår generaltullstyrelsen, Svenska kommunförbundet och Landstingsförbundet att arbetstagarsidan i stället skall få en lagfäst överläggningsrätt i dessa frågor. Generaltullstyrelsen menar därvid att avfattningen i 12 och 13 §§ FKL kan tjäna till ledning Vid utformningen

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

70

av bestämmelsema för ett överläggningsinstitut. Landstingsförbundet föreslår att formema för en sådan samrådsskyldighet får avgöras efter lokala överenskommelser mellan parterna.

Några andra alternativa lösningar har inte förts fram under remiss­behandlingen.

6    Information och sekretess

6.1 Gällande ordning

För frågor om information meUan arbetsgivare och arbetstagare inom den offentiiga sektorn gäller i flera avseenden samma regler som inom den privata sektorn. I avsnitten 2.1 och 2.2 har lämnats en översiktUg redogörelse för de olika möjligheter som offentUganstäUda f. n. har att göra sitt inflytande gällande gentemot sina arbetsgivare. Där angivna författningar och avtal ävensom olika former för samverkan rör i all­mänhet också frågor om information.

I vad rör den statliga sektorn har genom personalförelrä-dare i myndighets styrelse de anställda bl. a. getts möjlighet tUl bättre information om myndighets ledning. När det gäller rätten att föra vi­dare hemlig uppgift skall personalföreträdare behandlas på samma sätt som övriga styrelseledamöter. I dessa fall skall intresset av sekretess väga tyngre än personalföreträdarens intresse av att bryta denna sekre­tess. Information från personalföreträdare skall komma alla anställda tiU del, oberoende av deras organisationstiUhörighet (jfr prop. 1974: 1 bU. 2 s. 47 och 48). Liksom inom SAF-området är företagsnämnderna inom den statliga sektom i huvudsak organ för samråd och information. Enligt 8 § kungörelsen om företagsnämnder m. m. inom statsförvaltning­en skall myndighet regelbundet lämna information i företagsnämnden om statförslag, fastställd stat och ekonomiskt utfall samt ekonomiska re­dogörelser i övrigt som är ägnade att belysa myndighetens aktuella och framtida verksamhet. Enligt 9 § skall myndighet lämna information i personalfrågor och information om väsentliga förändringar i myndig­hetens organisation och verksamhet m. m. Den som deltar i företags­nämndens verksamhet får inte obehörigen yppa eller utnyttja erhållna uppgifter (28 §). Organisationskommitté vid omlokaliseringsmyndighet har bl. a. att fastställa planer för omfattning, innehåll och distribution av personalinformation och personaladministrativ utbildning. Vidare till­kommer det organisationskommittén att inom ramen för sin verksamhet besluta om erforderlig utredning. Ortskommitté skall bl. a. föreslå flytt­ningstidpunkt och samordna kontaktema med den mottagande kom­munen (SOU 1975:1 s. 125).

Enligt 8 § arbetarskyddsavtalet (jfr SAV-cirkulär A 22/1975) skaU statUg arbetsgivare på varje arbetsställe där skyddsombud utsetts tiU-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

71

handahålla arbetarskyddslagen (1949: 1, ändrad senast 1975: 695), ar­betarskyddskungörelsens anvisningar, m.m. EnUgt 5 § avtalet om fack­liga förtroendemän (jfr SAV-cikulär A 6/1975) skall förtroendeman hos statlig myndighet av myndigheten få information och tiUträde tiU dess lokaler i den mån det fordras för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Detta gäller dock endast om det kan ske utan skada för aUmänt eller enskUt intresse. I DEFF;s försöksverksamhet har informa­tionsfrågorna alltmer kommit att skjutas i förgranden.

Här bör vidare uppmärksammas den omfattande informationsmöj­lighet som inom den statliga sektorn bl. a. tillförsäkrats arbetstagamas huvudorganisationer genom att deras representanter i egenskap av leda­möter beretts tillfälle att medverka i ett stort antal statliga organs be­slutande funktioner. Inom finansdepartementets verksamhetsområde kan som exempel nämnas ekonomiska planeringsrådet, riksskatteverket, statistiska centralbyrån, statens personalutbUdningsnämnd, statens per­sonalnämnd och statens personalpensionsverk. Det bör också uppmärk­sammas att tUl flera centrala myndigheters verksamhet hör information och utbildning av statsanställda.

Inom den kommunalasektorn gäller t. v. 1968 års före­lagsnämndsavtal (FÖN 68). Avtalets regler om information och sek­retess överensstämmer i stort med nyss nämnda regler i kungörelsen om företagsnämnder m. m. inom statsförvaltningen. Vidare har parter­na dels den 12 juni 1973 träffat rationaliseringsavtal för primärkom­muner och landsting (RÄT 73, LRAT 73), dels den 13 mars 1975 träf­fat ett arbetsmiljöavtal (MILJÖ 75). Dessa avtal ger kommunanställd personal förbättrade möjligheter till information i hithörande frågor. La­gen om närvarorätt vid sammanträde med kommunal eller landstings­kommunal nämnd har skapat större möjligheter för de anställda att er­hålla information om vad som förekommer vid nämndsammanträdena. Motsvarande möjligheter har skapats för de anställda hos församling, kyrklig samfällighet och allmän försäkringskassa (jfr avsnitt 2.2).

Genom ändring år 1973 av 3 § StjL och 2 § KtjL har frågor om in­formation blivit avtalsbara. I sammanhanget (prop. 1973:177) anförde föredraganden bl. a. följande:

Som ytterligare exempel på ämnen som blir avtalstillåtna genom slo­pandet av avtalsförbudet i fråga om ledningen och fördelningen av ar­betet vill jag anföra frågor om information till de anställda angående myndighetens planering för framtiden eller angående den utredning som föregår sådan planering. Avtalstillåtna bör också bli t. ex. frågor om de anställdas möjligheter att utnyttja personaltidning, anslagstavla eller samlingslokal inom myndigheten. Vidare kan nämnas frågor som rör facklig förtroendemans ställning hos myndighet, t.ex. hans rätt tiU in­formation och tillträde till myndighetens lokaler eller hans rätt att nyttja utrymme på arbetsplatsen eller myndighetens telefon eller lokaler eller att anlita skrivpersonal.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

.11

EnUgt arbetarskyddslagen har skyddsombud möjlighet att ta del av de handlingar och erhålla de upplysningar i övrigt som är av betydelse för hans verksamhet (40 a § sista stycket). Vidare skall skyddskommitté bl. a. behandla frågor om upplysning och utbildning rörande arbetar­skydd (41 a §). Skyddsombud eller ledamot i skyddskommitté får inte obehörigen yppa eUer nyttja vad denne under uppdraget eller i tjänsten erfarit om yrkeshemlighet, arbetsförfarande, affärsförhållande, enskildas personliga förhållande eller förhållande av betydelse för landets försvar. Tystnadsplikten omfattar också ledamot i styrelsen för lokal facklig organisation (51 §), varigenom skyddsombud och ledamot i skyddskom­mitté erhållit möjlighet till viss vidareinformation (jfr prop 1973: 130 s. 165). LAS upptar ett flertal regler som garanterar arbetstagare och lokal arbetstagarorganisation rätt till information i vad avser förfaran­det vid uppsägning, avskedande m. m.

Utöver de processuella regler om partsoffentlighet som exempelvis återfmns i rättegångsbalken och förvaltningslagen saknas f. n. inom den offentliga sektorn sådana genereUa regler grandade på författning eller avtal som ålägger arbetsgivare eller arbetstagare skyldighet att tillhanda­hålla motpart information såsom underlag för förhandlingar. Även inom den offentliga sektorn fungerar emellertid i praktiken partssammansatta arbetsgrupper som inför förhandlingar överlämnar gemensamt bearbetat förhandlingsunderlag.

Vid en redogörelse för offentliganställdas informationsmöjligheter bör också beaktas de allmänna regler som gäller för varje med­borgares rätt till information från de offentliga myndigheterna och där­med sammanhängande frågor om handlingssekretess och tystnadsplikt. Enligt RF är varje medborgare gentemot det allmänna tillförsäkrad, yttrande- och tryckfrihet, dvs. frihet att i tal, skrift eller bild eller på annat sätt meddela uppgifter och framföra åsikter, samt rätt till infor­mation, dvs. rätt att inhämta och mottaga upplysningar. Beträffande rätten att ta del av allmän handling gäller vad som är föreskrivet i TF.

Enligt 2 kap. 1 § TF äger varje svensk medborgare fri tillgång till allmänna handlingar. I denna'rätt får. inskränkningar göras bara om det är påkallat antingen av hänsyn till rikets säkerhet och dess för­hållande till främmande makt eller i anledning av myndighets verk­samhet för inspektion, kontroll och annan tillsyn eller för brotts förekommande och beivrande eller till skydd för statens, menigheters och enskildas behöriga ekonomiska intresse eller av hänsyn tiU privat­livets helgd, personlig säkerhet, anständighet och sedlighet. I särskild lag skall anges de fall, då allmänna handlingar enligt angivna grunder skall hållas hemliga. Utiänningar har i princip samma rättigheter som svenska medborgare när det gäller att få ut allmänna handlingar. Med allmänna handlingar avses alla hos stats- eller kommunalmyndighet för­varade handlingar, vare sig de kommit in tUl myndigheten eller blivit

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

73

upprättade där. Det bör observeras att varje såväl statUg som kommu-, nal myndighet är underkastad offentlighetsprmcipen och därigenom föremål för allmän insyn (2 kap. 3 § TF)! Offentlighetsprincipen är också tillämplig på alla typer av informationsbärare oavsett om infor­mationen dokumenterats i skriftlig handling, karta, ADB-upptagning etc. De allmänna handlingar som får lämnas ut skaU enligt huvudregeln i TF utan avgift tillhandahållas den som för läsning eller avskrivning på stället önskar ta del av dem. Handlingen skall hållas tUlgänglig genast eller så snart det kan ske (2 kap. 8 § TF).

OffentUghetsprincipen i TF innebär inte någon skyldighet för myn­dighet att på annat sätt än genom utlämnande av allmän handling till­handahålla information. Bestämmelsen om allmänna handlingars of-fentUghet kompletteras emellertid av administrativa föreskrifter om skyldighet att lämna upplysningar till allmänheten. Sålunda har regering­en utfärdat ett servicecirkulär (1972: 406) till statsmyndigheterna (änd­rat senast 1973: 794) med bl. a. föreskrift om myndighets skyldighet att i lämplig utsträckning gå allmänheten tillhanda med upplysningar i frå­gor som rör myndighets verksamhetsområde.

Som redan nämnts skaU de fall då allmänna handlingar skall hållas hemliga anges i särskild lag Detta har skett i sekretesslagen. I en kata­log, omfattande ett fyrtiotal paragrafer, anges i lagen de handlingar som på i TF angivna grunder inte får lämnas ut. Sekretessbestämmelserna har karaktären av undantag från offentlighetsgrundsatsen. Sekretess­lagens regler måste självfallet tolkas restriktivt. En allmän handling som inte finns beskriven i sekretesslagen med följdförfattningar kan inte hel­ler hållas hemlig. I detta sammanhang finns anledning att särskUt upp­märksamma de regler i sekretesslagen som rör handlingar som upprättas för förhandling. I 35 § första stycket stadgas nämligen sekretess beträf­fande "handlingar som innefattar utredning eller förslag och som tUl­kommit för att begagnas vid sådan förhandling för slutande av kollektiv­avtal eller för annan reglering av anställningsvillkor, vari myndighet, kommunsammanslutning eller statiigt eller kommunalt företag har att deltaga, eller vid förberedelse tUl sådan förhandling". Enligt paragrafens andra stycke omfattar sekretessen även handlingar innefattande ut­redning eller förslag vilka från annan än myndighet inkommit för nyss angivet syfte, även om handlingen tUlkommit för något annat ända­mål. Sådana handUngar som nu sagts får inte lämnas ut utan särskilt tUlstånd förrän fem år förflutit från handlingens datum. Tillstånd att dessförinnan lämna ut handling som finns hos statsmyndighet ges av SAV eller, om handlingen tillhör förhandlingsärende som utan SAV:s medverkan handläggs av annan statlig myndighet, av denna (beträffan­de handlingar hos kommunal myndighet finns särskilda regler om till-ståndsgivningen). I fråga om tillstånd att få ut handling som förvaras hos riksdagens lönedelegation ankommer det på delegationen 

 eller

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

74

myndighet som delegationen bestämmer att besluta därom. Härvidlag märks emellertid att nyssnämnda femårsregel är ersatt av bestämmelse att handlingen inte får hemlighållas längre än till dess förhandlingsöyer-enskommelse träffats.eller förhandUngen annars har slutförts.

De nu återgivna bestämmelserna intogs i sekretesslagen i samband med tjänstemaimalagstiftningens tillkomst år 1965. Syftet var att till­godose det behov av sekretess på förhandlingsväsendets område, som kun­de antagas öka i styrka när man övergick till kollektivavtalssystem även inom den offentliga tjänstemannasektom (prop. 1965: 88 s. 29). Dét citerade uttrycket "handlingar som innefatta utredning eller förslag" har inte närmare belysts i propositionen 1965: 88. På en punkt görs dock vissa kommentarer till det använda begreppet utredning. Det påpekas nämligen (s. 30) att lönestatistisk utredning ofta utgör ett viktigt utred­ningsmaterial i förhandlingssammanhang. Har sådan utredning tillkom­mit just för att användas vid förhandling eller vid förberedelse därtUl, blir sekretessregeln i 35 § tUlämplig.

Det kan slutligen anmärkas, att sekretesslagen i 6 § upptar en regel om sekretess även beträffande handlingar "som upprättats eller anskaf­fats för myndighets räkning till utredning i någon dess rättstvist". Sådan handling får inte utan myndighets tillstånd utlämnas förrän saken blivit slufligen avgjord eUer 20 år förflutit från handlingens datum. Med rätts­tvist avses här fall "när parter hävdar olika meningar i en sak, som kan bli föremål för prövning av domstol eller annan behörig myndighet, även om saken ännu icke är anhängig där" (prop. 1965: 88 s. 34). Denna sekretessregel tar således sikte på varje tvist oberoende av rättsom­råde som kan underställas rättslig prövning och därmed även tvist om t. ex. tolkning eller tUlämpning av kollektivavtal.

Det saknas i allmänhet ovillkorliga förbud mot utlämnande. När ett förbud är meddelat i statens öch kommuns intresse, får i många fall regeringen eller viss myndighet medge utlämnande. I de fall då ett för­bud är givet närmast tUl skydd för enskildas intressen föreskrivs i regel att handling skall lämnas ut, om den som avses i handlingen samtycker därtill. Bestämmelser till skydd för enskild är också ofta villkorliga på så sätt att utlämnande får ske om trygghet kan anses vara för handen att utlämnandet inte konuner att missbrakas till skada för den enskilde eller,. i vissa fall, hans nära anhöriga.

Enligt RF skall tystnadsplikt för att vara gällande vara föreskriven i lag eller annan författning. Detta innebär bl. a. att den oreglerade tyst­nadsplikten liksom exempelvis tystnadsplikt meddelad genom särskUda tjänsteföreskrifter av statlig eller kommunal myndighet inte kan upprätt­hållas utan uttryckligt författningsstöd efter ingången av år 1975. Från årsskiftet 19741975 finns det sålunda, intet regelkomplex som ålägger tjänsteman generell tystnadsplikt beträffande innehållet i hemlig hand­ling. Regeringens proposition (1975: 78) om ansvar för funktionärer i

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

75

offentlig verksamhet m. m. har resulterat i bl. a. lagen (1975: 667) om . ändring i brottsbalken, som beträffande brott mot tystnadsplikten, i 20 kap. 3 § därigenom riktar sig mot var och en som är underkastad i för­fattning stadgad tystnadsplikt, vare sig han är offentlig fimktionär eller privat verksam. Det nya straffbudet ersätter i allrnänhet specialstraffrät­tens bestämmelser om ansvar för brott mot tystnadsplikten och har ett väsentligt vidare tUlämpningsområde än tidigare gällande straffbud. Lagändringen trädde i kraft den 1 januari 1976.

Under senare år har yttrande- och tryckfrihetslagstiftningen varit fö­remål för omfattande utredningar. Offentlighets- och sekretesslagstift­ningskommittén (Ju 1970: 49) har avgett förslag tUl ny lag om allmänna handlingar (SOU 1975:22). Därjämte har massmedieutredningen (Ju 1970:59) lagt fram förslag tiU massmediegrundlag (SOU 1975: 49). Vidare har tystnadspliktskommhtén (Ju 1975: 03) lagt fram förslag till lag om offentliga funktionärers tystnadsplikt och förslag till läg om ändring i 3 § StjL resp. 2 § KtjL (SOU 1975: 102). De senare för­slagen innebär att avtal inte får träffas om tystnadsplikt inom lagarnas tiUämpningsområde. Frågan om offentUga funktionärers tystnadsplikt torde komma att behandlas av riksdagen under 1976/77 års riksmöte.

6.2 Arbetsrättskommittén

6.2.1 Frågor om information

EnUgt ARK (majoriteten) bör den utbyggnad av förhandlingsrätten tUl en form för medinflytande i bl. a. företagslednings- och arbetsled­ningsfrågor, som avsetts med 12 och 13 §§ FKL, liksom andra inflytan­deformer ha ett underlag i regler om informationsskyldighet för arbets­givare.

Redan reglema i 12 och 13 §§ FKL om förhandlingsskyldighet inne­fattar i viss mening ett åliggande för arbetsgivaren att informera, nämli­gen såtillvida som han har att undertätta sin förhandlingsberättigade motpart på arbetstagarsidan om förhandlingsfrågans existens och om dess innebörd. Såvitt gäller den s. k. primära förhandlingsskyldigheten i 13 § ligger detta redan i den uttryckliga skyldigheten för arbetsgivaren att själv ta initiativet till förhandling. 1 båda fallen kompletteras underrättel­seskyldigheten av en regel om skyldighet för förhandlande part att ställa material av betydelse för den aktueUa förhandlmgsfrågan tUl motpartens förfogande (17 § FKL). Denna editionsplikt tar enligt ARK sikte på alla slag av förhandlingar som åsyftas med den lagreglerade förhandlings­rätten. Den i 17 § stadgade editionsplikten skall enligt 41 § också gälla gentemot förlikningsman, varvid reglerna om tystnadsplikt skall äga motsvarande tiUämpning (53 §).

Som ett mer självständigt komplement till den informationsskyldig-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

76

het som följer av 12, 13 och 17 §§ FKL föreslår ARK en regel om all­män informationsskyldighet för förhandlingsskyldig arbetsgivare (18 §). Med denna allmänna regel åsyftar ARK att ge arbetstagarsidan en med arbetsgivarsidan jämbördig ställning vid förhandling i frågor av större räckvidd och mera långsiktig betydelse, i synnerhet frågor som omfat­tas av den primära förhandlingsskyldigheten enUgt 13 §.

ARK har kombinerat sitt förslag om informationsskyldighet och för­handlingsskyldighet enligt 12 och 13 §§ FKL med dels en regel om un­dantag vid påtagUg risk för skada (19 §), dels regler om tystnadspUkt (51 §), vUka i sma grunddrag är konstraerade på samma sätt söm mot­svarande regler i företagsnämndsavtalen inom de privata och kommunala sektorerna.

Den som åsidosätter sin informationsskyldighet skall ersätta därav uppkommen skada, om inte reglema i FKL säger annat (45 §). Till reg­lema om tystnadsplikt har ARK knutit sanktionsregler (52 §) om böter och skadestånd för den som uppsåtligen eller av oaktsamhet bryter mot tystnadsplikten enligt 51 §.

Beträffande tiUämpnmgen av 17 § FKL framhåller ARK att part inte är skyldig att på grand av paragrafen lämna ut handlingar som innehåller överväganden och förhandlingstekniska dispositioner rörande en för­handling. Om ett material innehåller uppgifter som till viss del omfattas av informationsskyldigheten ankommer det på den förpliktade parten att fmna en lämplig form för utlämnandet. När det gäller förhandlingar i rättstvister är det enligt ARK tydligt, att regeln i sig är ägnad att för­bättra möjligheterna att nå resultat i förhandlingarna, vartUI kommer att stadgandet också är ägnat att förenkla rättegången om tvisten hän­skjutes tUl AD eller skiljenämnd för avgörande.

Liksom när det gäller förhandlingsrätten bör enligt ARK de regler som omfattar partemas informationsskyldighet gentemot varandra (12 19 §§) "fullt ut" vinna tiUämpning även för den offentiiga sektoms del, dock med ett väsentligt undantag. Den nya förhandlingsrätten (12 och 13 §§ FKL) omfattar även frågor där arbetsgivaren ensam har att fatta beslut. För den offentliga sektorns vidkommande innebär eh sådan regle­ring, om inte undantag görs, att även de hittills avtalsförbjudna frågor­na om myndighets verksamhet blir föremål för denna förhandlings­rätt. Med hänsyn härtill föreslår ARK i 3 § StjL och 2 § KtjL en undantagsregel från FKL i nu avsett hänseende. ARK har inte här berört undantagets betydelse för reglema om editionsplikt (17 § FKL) på annat sätt än att av specialmotiveruigen framgår att denna plikt inte åligger offentlig arbetsgivare i de fall där förhandlingsrätt inte föreligger.

I detta sammanhang pekar ARK på det nära sambandet mellan den föreslagna s.k. primära förhandlingsskyldigheten (13 §) och den förat berörda, fortiöpande underrättelseskyldigheten (18 §) beträffande främst sådana frågor som skall omfattas av primär förhandlingsskyldighet.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

77

Enligt ARK torde den information som avses i 18 § ha ett självständigt värde oberoende av förhandUngsrätten. I ARK:s lagförslag har därför något undantag i denna del inte gjorts för de offentliga arbetsgivarnas del. Som ett av de praktiska problem som kan uppstå vid FKL:s tUlämp­ning på den offentiiga sektom anger ARK frågan om sättet att fuUgöra denna fortlöpande underrättelseskyldighet. En lösning anser ARK vara att tUl vederbörande myndighet delegera uppgiften att ge vissa av dessa besked. Det antyds också att de problem på grand av bristande insyn som förslaget är avsett att undanröja inte är så påfallande inom den offentliga sektorn, eftersom allt offentiigt material i princip är offentlig handling. På myndighetsplanet kommer undertättelseskyldigheten att omfatta regleringsbrev och andra skrivelser från regermgen och på det centrala planet kan viss del av underrättelseskyldigheten fullgöras genom att budgetproposition och därtill anslutande riksdagsbeslut lämnas över, an­ser ARK.

Informationsskyldigheten enligt 18 § skall liksom förhandlingsrätten enligt 12 och 13 §§ fullgöras gentemot koUektivavtalsbunden motpart. ARK anser det dock självklart att en hel del av informationen inom ra­men för 18 § skall föras vidare tiU alla arbetstagare, även sådana som inte tillhör koUektivavtalsbunden arbetstagarorganisation.

6.2.2 Frågor om förhandlingssekretess och tystnadsplikt

ARK har inte närmare berört förhållandet mellan de föreslagna reg­lema i FKL om rätt till information och reglerna inom den offentliga sektorn om tystnadsplikt och om handlingars offentlighet resp. sekre­tess. Såvitt gäller sekretesslagen har ARK tagit upp 6 och.35 §§ till be­handling och föreslagit ändring i den senare paragrafen. I betänkandet uttalas i övrigt allmänt att det är givet att den skyldighet som föreskrivs i 17 § FKL kan få vika om materialet är sekretessbelagt enligt sekretess-, lagen. Vidare hänvisas till att tystnadsplikt råder rörande innehållet i sekretessbelagda handlingar. Denna tystnadsplikt får enligt ARK be­tydelse exempelvis vid primärförhandlingar enligt förslaget;

ARK tänker sig sålunda att de nya reglerna om rätt till information och insyn skall medföra ändrmg i nu gällande sekretess- och tystnads­pliktsregler inom den offentliga sektorn enbart i fråga om 35 § sekre­tesslagen. Uttrycket "utredning, och förslag" i 35 § föreslås ändrat tiU endast "förslag". Syftet med ändringen är att från sekretessen ta undan sådant sakmaterial som part enligt 17 § FKL skall vara skyldig att till­handahåUa förhandlande motpart, dvs. det material som parterna be­höver för en riktig bedömning .av förhandlingsfrågan. När uttrycket "förslag" behålles i 35 § sekretesslagen avses därmed att aUljämt låta sekretessen gälla sådant material som inte omfattas av skyldigheten enligt nyssnämnda 17 §. Sekretessen kommer då ätt omfatta redovis­ningar av värderingar, önskemål och liknande synpunkter som tar sikte

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

78

på förekommande förhandlingsfrågor, medan däremot uppgifter om rena sakförhållanden i form av lönestatistik eller eljest faller utanför. Av ARK:s allmänna motivering till den föreslagna ändringen framgår att förslaget inte avser någon ändring beträffande de handlingar, som kan förekomma i förhandlingssammanhang men inte är att anse som allmänna och därför inte omfattas av den i TF stadgade huvudregeln om rätt för varje svensk medborgare att utfå allmän handling.

ARK har således inte ansett sig i förevarande sammanhang böra föreslå någon ändring i 6 § sekretesslagen och anför bl. a. att det torde erbjuda betydande svårigheter att i lagtext dra en hanterlig gräns mel­lan sådana handlingar vUka kan antas alltjämt böra omfattas av sekre­tess enligt huvudregeln i 6 § och sådana handlingar som motparten i tvisten utan begränsning bör få ta del av. ARK betonar i stället vikten av att myndighetema begagnar sekretessregeln i 6 § med urskillning och, såsom är möjligt enligt paragrafen, medger utlämnande av nu av­sedda utredningshandlingar så snart därav inte följer någon risk för skada på det intresse paragrafen är avsedd att skydda. SkuUe det fram­deles visa sig att 6 § medför menUga effekter vid tillämpningen av de nya förhandlingsreglema, får frågan om en översyn av paragrafen enligt ARK tas upp på nytt.

De reservationer tUl ARK:s förslag som bl. a. avser frågor om in­formation, handlingssekretess och tystnadsplikt avser arbetsmarknaden i allmänhet.

Enligt reservanterna Bratt och[REDACTED_EFTERNAMN] bör reglerna i 51 § FKL ändras så att arbetsgivaren får ett bättre inflytande över formema för utlämnande av information med förbehåll om tystnadsplikt. Beträf­fande 52 § anser reservantema att angivna påföljder givetvis har en moralisk betydelse men sällan torde komma att tUlämpas i praktiken och att den naturligaste påföljden blir att vederbörande entledigas från sitt uppdrag och ersätts med någon annan.

Reservanterna Lilly[REDACTED_EFTERNAMN] och[REDACTED_EFTERNAMN] framhåller att även en total informations- och förhandlingsskyldighet inte fyller sitt syfte om inte arbetstagarparten har möjlighet att upptäcka undanhållen informa­tion eller har möjlighet att värdera erhållen information.

I LO/TCO-reservationen hävdas att editionsplikten enligt 17 § FKL inte bara skall gälla frågor som är föremål för förhandling mellan par­terna. Arbetsgivarparten skall dessutom åläggas en utredningsskyldighet. Vidare bör 19 § helt utgå. Enligt reservationen visar erfarenheten av motsvarande bestämmelser i samrådsavtal att arbetsgivaren undanhåller väsentlig information. Regler om tystnadsplikt bör utgöra enda begräns­ningen av här föreliggande skyldigheter. Beträffande tystnadsplikten en­ligt 51 § anser reservantema att lagstiftningen inte behöver upptaga någ­ra sådana regler. Det bör fastställas i kollektivavtal eller annan överens­kommelse att information inte får föras vidare och vem som skall mot-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

79

taga informationen när tystnadsplikt föreligger. Dessa frågor bör inte vara föremål för domstols prövning. Reservantema anser vidare att be­stämmelserna i 52 § kan utgå. De anställda har lika stort intresse som arbetsgivaren att den insyn som bereds inte länder företaget till skada. Om informationsrätten regleras i kollektivavtal är detta i sig det bästa skyddet för att information inte utnyttjas obehörigt. Åsidosättande av. tystnadsplikt är därmed också i princip att bedöma som avtalsbrott, framhåller reservanterna.

6.3 Remissyttrandena

Flertalet remissinstanser får sägas företräda den uppfattningen att ARK vid utformningen av reglema i FKL om information, handlings­sekretess och tystnadsplikt inte tillräckligt beaktat förhållandena inom den offentliga sektorn i hithörande frågor.

Förslaget i 17 § FKL om skyldighet för förhandlande part att till­handahålla förhandlingsinformation har rönt ett positivt bemötande från flertalet remissmyndigheter. JK, försvarets civilförvalt­ning, SJ, riksförsäkringsverket, generaltullstyrelsen, RRV, riksskattever­ket och domänverket lämnar sålunda förslaget utan erinran. Riksskatte­verket anser i princip inte att de av ARK föreslagna reglerna om infor­mation i förhandlingsfrågor innebär några problem för en statlig myn­dighet på grand av gäUande föreskrifter om allmänna handlingars offent­lighet. Liknande uppfattning förs fram aw försvarets civilförvaltning och generaltullstyrelsen. Domänverket anser att information i återkomman­de förhandlingsfrågor kan ratinläggas.

Svenska kommunförbundet sätter i fråga om inte lagstiftningen om handlingars offentlighet och dess tiUämpning i praktiken allmänt sett innebär lika långt gående förpliktelser för kommunerna som 17 §. Ett liknande synsätt anläggs av länsstyrelsen i Västerbottens län som anser att informationen enligt 17 § i princip bör vara oinskränkt i enlighet med offentlighetsprincipen. Inga andra inskränkningar bör gälla än de som återfinns i sekretesslagstiftningen, framhåller länsstyrelsen. UKÄ, som har hört de juridiska fakulteterna, framhåller som sin mening bl. a. att det bör övervägas att utsträcka den ömsesidiga editionsplikten enligt 17 §. Erfarenhetema från pågående försöksverksamhet inom UKÄ-området visar entydigt att en ömsesidigt fungerande information utgör en förutsättning för en meningsfull samverkan.

Landstingsförbundet, som torde helt ansluta sig till LO/TCO-reser­vationen i informationsfrågoma, synes i sitt ställningstagande till 17 § godta den begränsning av editionsplikten som följer av sekretesslagstift­ningens nuvarande regler. Förbundet delar LO/TCO-reservantemas upp­fattning att arbetsgivarparten skaU vara skyldig att medverka till att en fråga utreds gemensamt om befintligt utredningsmaterial är bristfälligt.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

80

De fackliga remissinstansema följer i stort sett LO/TCO-reservationen. SF och TCO, som anser att informationsplikten äveri när det gäller den statliga arbetsgivaren bör omfatta alla frågor, föiordar sålunda en lösning för det statliga tjänstemannaområdét som närmast motsvarar den i 40 a och 51 §§ arbetarskyddslagen stadgade insynsrätten resp. tystnadsplikten för skyddsombud och styrelse för lokal facklig organisa­tion. De anser det vidare angeläget att arbetstagarparten får tUlgång till material som ännu inte är att anse som offentlig handling i TF:s bemärkelse, exempelvis föredragningspromemorior, minnesanteckningar m. m. Arbetstagarparten bör över huvud taget ha tillgång till aUt ma­terial som tjänar som underlag för myndighets verksamhetsplanering, personaladministraliva planering och budgetarbete, framhåller SF och TCO. Svenska kommunalarbetareförbundet intar en liknande ståndpunkt och menar att tillgången på riktig information är en grundläggande för­utsättning för ett mer jämbördigt partsförhållande i förhandlingssani-manhang. Förbundet framhåller att ARK:s förslag på den här punkten inte sträcker sig längre än vad som ryms inom ramen för gällande före­tagsnämndsavtal. Vidare säger förbundet att det visserligen kan hävdas att den i 17 § FKL stadgade editionsplikten innebär ett nytänkande på förhandlingsrättens område, inte minst genom att det enligt ARK i para­grafen får anses ligga en skyldighet för förpliktad part att. av eget initia­tiv ange vilket material som kan ställas till förfogande. Men ett sådant stadgande borde enligt förbundet också som LO/TCO-reservanlenia har anfört kompletteras med skyldighet för arbetsgivaren att medverka till utredning i de vanligt förekommande fall då befintligt utredningsma­terial inte är tillräckligt.

Försäkringsanställdas förbund anser att arbetsgivaren enligt lag skall vara skyldig att överlämna den dokumentation och det utredningsrnate-rial som finns hos honom, när arbetstagarorganisationen är i behov av det. Arbetstagarorganisationens rätt härvidlag skall vara fortlöpande och inte bara sammankopplad med förhandlingstiUfällen. Om det före­liggande utredningsmaterialet i samband med en förhandling visar sig vara otillräckligt, bör arbetstagarorganisationen ha rätt att kräva kom­pletterande uppgifter. Det fortsatta utredningsarbetet bör under sådana omständigheter bedrivas gemensamt av partema, framhåller förbundet. Svenska kommunaltjänstemannaförbundet anser att editionsplikten bör utsträckas för att arbetstagarna skall kunna göra riktiga bedömningar på basis av informationen. Arbetsgivamas editionsplikt skall sålunda gälla på det sättet att arbetstagarna får tillgång till samtliga de hand­lingar som arbetsgivaren förfogar över. SACO/SR intar en liknande ståndpunkt och anser att hela regelsystemet bör kompletteras riied en skyldighet för arbetsgivaren att lämna den information arbetstagarför­eningen begär. Visserligen kan arbetstagarparten påkalla förhandling och därefter med stöd av 17 § begära att få ta del av det material som arbets-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

81

givaren förfogar över men detta är en onödig omgång beträffande infor­mation i frågor i vilka förhandling inte erfordras när informationen läm­nats.

Den fortlöpande informationsskyldighet, som föreslagits i 18 § FKL och som avser den produktionsmässiga utveck­lingen hos vederbörande myndighet liksom rikflinjerna för den offent­iige arbetsgivarens personalpolitik, har inte rönt någon större upp­märksamhet under remissbehandlingen. De remissinstanser som sär­skilt yttrat sig på förevarande punkt är emellertid i stort sett positivt inställda till arbetsgivarens skyldighet att aktivt lämna fortlöpande information. De fackliga remissinstansema stöder i regel också i detta sammanhang LO/TCO-réservationen. Flera remissinstanser påpekar att informationsskyldighet enligt 18 § redan fullgörs av arbetsgivaren i de nuvarande samverkansformerna.

Svea hovrätt anser att arbetsgivarens fortlöpande underrättelseskyl­dighet enligt 18 § med hänsyn till frågornas art framstår som ett natur­ligt åliggande oberoende av förhandlingsskyldigheten enligt 12 och 13 §§. Riksskatteverket framhåller att den kompletterande information av mera allmänt slag rörande ekonomisk utveckling, personalpolitik o. s. v. som arbetsgivarparten skall lämna sin motpart torde för den offentliga sektoms del finnas inskriven i gäUande företagsnämndsregler och att den även i utvidgad form inte torde medföra några större svårigheter att precisera i särskilda avtal. Med ett liknande resonemang konstaterar domänverket att instrumenten för en vidareutveckling av informationen redan finns. Svenska kommunförbundet, som inser be­tydelsen av att arbetstagarorganisationerna fortlöpande hålls informe­rade om frågor av betydelse för arbetstagamas arbetsförhållanden, framhåller att kommunerna gärna medverkar till den informationsskyl­dighet som omnämns i 18 § FKL. Troligen lämnas emellertid redan i dag via företagsnämnder och på annat sätt information, som sträcker sig lika långt som den av ARK föreslagna. I detta sammanhang fram­håUer kommunförbundet att den föreslagna avfattningen av 18 § inte ger någon större ledning för den informationsskyldighet som åvUar kommunerna. SAV anser det inte helt klart om staten som arbetsgivare enligt förslaget skall ha skyldigheter enligt 18 § även i frågor för vUka 1113 §§ FKL inte gäller. SAV ifrågasätter om inte undantag från upplysningsplikten bör gälla för staten i frågor, där 1113 §§ FKL inte skall vara tiUämpliga. Detta kan ställas mot den av länsstyrelsen i Västerbottens län och UKÄ hävdade uppfattningen, att den informa­tion som nämns i 17 och 18 §§ FKL i princip bör vara oinskränkt. Äv de fackliga remissinstansema har särskilt SF och TCO hälsat med till­fredsställelse att den löpande undertättelseskyldigheten enligt 18 § FKL även omfattar frågor som faller under begreppet myndighets verksam­het. Som tidigare nämnts är SF:s och TCO:s grandläggande kvav att

6   Riksdagen 1975/76.1 saml. Nr 105. Bilaga 2

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

82

informationsskyldigheten omfattar alla frågor, Försäkringsanställdas förbund framhåller att arbetsgivarens information måste vara vittom­fattande och i princip kunna delges all personal. Inom förbundets verk­samhetsområde är det mycket få frågor som kan undantas från denna princip. Sveriges kommunaltjänstemannaförbund anser att informations­plikten bör gälla samfliga frågor och instämmer i LO/TCO-reservan-ternas åsikt att förslaget på denna punkt inte sträcker sig längre än vad gällande företagsnämndsavtal ger rätt tUl.

Beträffande editionspliktens förhållande till sek­retesslagens bestämmelser är remissutfallet växlande. Till de instanser som kan sägas godta ARK-majoritetens ändringsförslag beträffande 35 § sekretesslagen hör JK, riksskatteverket och Lands­tingsförbundet. Flera remissinstanser synes emellertid negativt inställda till, jämte annat, den föreslagna ändringen. Slutligen bör anmärkas att ett stort antal remissmyndigheter, som lämnar ARK-majoritetens för­slag i 17 § FKL utan erinran, inte närmare berör förhållandet tUl sekre­tesslagens bestämmelser. JK har ingen erinran mot den föreslagna änd­ringen i 35 § men understryker att handlingar som innehåller såväl sakuppgifter som värderingar och förslag tUl uppgörelse lämpligen bör vara sekretessbelagda. Utdrag ur sådana handlingar av endast sakma­terial kan nämligen enligt JK indirekt lämna upplysningar om vUka förslag parten avser att lägga fram. Riksskatteverket godtar likaledes den föreslagna ändringen i 35 § sekretesslagen och förutsätter att med be­greppet "förslag" avses värderingar av framlagt material, prioriterings­förslag o. d. Verket har inte heller något alt erinra mot att sekretes­sen bibehålls för handling som enligt 6 § sekretesslagen "upprättats eller anskaffats för myndighets räkning såsom i någon dess rättstvist". Som tidigare antytts synes Landstingsförbundet godta den av ARK-majoriteten föreslagna ändringen i 35 § sekretesslagen.

SJ, som hänvisar bl. a. till att termen "förslag" enligt ARK (SOU 1975: 1 s. 680) skall omfatta även värderingar och synpunkter i frågor av betydelse i förhandlingshänseende. Ifrågasätter om lagtexten ger adekvat uttryck för lagstiftarens sålunda tillkännagivna intentioner be­träffande sekretessens omfattning. Vidare påpekar SJ att ARK inte berört verkan av övriga utlämningsförbud i sekretesslagen i förhållande till den föreslagna regeln i 17 § FKL. SJ förmodar att man i avsaknad av en uttrycklig reglering härav har att utgå från att lagrummet inte är avsett att medföra någon genombrytning av dessa, oaktat handlingar som omfattas av dessa utlämningsförbud kan ha ett bestämmande inne­håll för myndighets ställningstagande i förhandling. Länsstyrelsen i Väs­terbottens län hävdar att reglerna i 35 § sekretesslagen bör antingen utgå eller bringas i överensstämmelse med principen om partsinsyn.

Bland de negativa instansema märks SF och TCO. De anser sålunda att det inte är vare sig nödvändigt eller önskvärt med en ändring i 35 §

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

83

sekretesslagen. Den nu gällande lagtexten och dess tolkning och lill­lämpning har enligt organisationerna inte utgjort något hinder för dem att få ta del av utredningar och uppgifter, som arbetsgivaren förfogat över, och som varit av betydelse för förhandling. Mot den bakgranden föreslår SF och TCO att regler för SAV:s eller annan myndighets tUl-ståndsgivning tUl utlämnande av handling som avses i 35 § första och andra styckena sekretesslagen skall motsvara arbetsgivares skyldighet gentemot arbetslagarpart enligt 17 § FKL.

Vad härefter angår ARK-majoritetens förslag beträffande dels 19 § FKL om undantag från parts informationsskyl­dighet vid påtaglig risk för skada dels 51 § om tystnadsplikt, har remissinstansemas inställning i båda fallen varit växlande. Remiss­utfallet ger emellertid ett visst belägg för att ARK inte tagit tillräcklig hänsyn till förhållandena inom den offentliga sektorn vid utformningen av dessa regler. De flesta remissinstansernas uppfattning är att regler om tystnadsplikt i enlighet med ARK-majoritetens förslag bör fin­nas med i FKL. De fackliga remissinstansema företräder liksom LO/TCO-reservantema en linje som innebär att 19 och 51 §§ bör slopas och ersättas av en regel i kollektivavtal om tystnadsplikt.

På förhållandet mellan 19 och 51 §§ anlägger Svea hovrätt följande synpunkter. I 19 § talas om "påtaglig risk för skada". Enligt ett motiv­uttalande avses därmed, att undantag gäller endast om det står klart för den förpliktade, att fullgörelse av förhandling eller informations­skyldighet vid visst tUlfälle måste väntas medföra skada. Man frågar sig enligt hovrätten om det inte bör vara tillfyllest med "risk för allvarlig skada". Enligt ett annat uttalande får beaktas endast skada genom att omständighet bUr känd utanför partsförhåUandet. I 51 § ges möjlighet att göra förbehåll om tystnadsplikt vid besked om affärs- eller drifts­förhållanden. Eftersom meningen mte torde vara, att part med fram­gång skall få åberopa risken för alt motpartens representanter inte respekterar ett sådant förbehåll, blir tUlämpningsområdet för 19 § enligt hovrätten försvinnande litet. ÖB anser att en överföring av ARK-majo­ritetens förslag till den offentiiga sektorn i synnerhet till försvars­makten är förknippad med avsevärda svårigheter, vUka inte beak­tats av vare sig ARK eller LO/TCO-reservantema. Enligt ÖB omöjlig­gör detta en närmare bedömning av konsekvenserna för försvarsmak­ten. När det gäUer tystnadsplikten i 51 § tillstyrker ÖB majoritetsför­slaget med hänvisning tUl gällande sekretesslagstiftning och den sär­reglering som ÖB anser nödvändig. Försvarets civilförvaltning anser allmänt att ARK närmare borde ha utrett de speciella förutsättningar som råder inom den offentliga sektorn.

Riksskatteverket understryker att den ömsesidiga skyldigheten att ställa handlingar och uppgifter tUl motpartens förfogande inte får för­svagas i den slutliga lagtexten. Den i 51 § intagna rätten för part att

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

84

göra förbehåll om tystnadsplikt beträffande innehållet i handling av här nämnt slag utgör enligt verket i detta sammanhang för statsförvalt­ningens del ett önskvärt komplement till den statliga sekretesslagstift­ningen, där en mot handlingssekretessen svarande tystnadsplikt annars inte lagstadgats. UKÄ ger uttryck åt en likartad uppfattning och anser att inget annat undantag bör medges från arbetsgivarens informations­skyldighet än att information i vissa fall skall kunna ges under tystnads­plikt. UKÄ stöder sin uppfattning på bl. a. yttranden från juridiska fakulteterna i Uppsala och[REDACTED_EFTERNAMN].

Domänverket finner att regeln om tystnadsplikt i 51 § ger möj­lighet till erforderlig information även då påtaglig risk för skada före­ligger enligt 19 § men ger sitt stöd åt kombinationen av regler med hänvisning till att en väl avvägd användning av regdkombinätionen torde underlätta den mognadsprocess som informationsarbetet kräver. Domänverket anser vidare att regeln i 51 § bör ändras så att med tyst­nadsplikt förbehållet besked skall få lämnas tUl ett antal mottagare som arbetsgivaren och den fackliga organisationen i samråd har bestämt. Länsstyrelsen i Västerbottens län anser inte att undantagsbestämmelsen i 19 § bör gälla inom den offentliga sektorn.

Svenska kommunförbundet finner FKL:s regler om informations­skyldighet och tystnadsplikt inom offentliga sektorn allmänt sett svår­gripbara och i behov av ytterligare analys. Landstingsförbundet delar även på förevarande punkt LO/TCO-reservantemas uppfattning att de anställda bör ha rätt tUl all den insyn i förvaltningen och arbetsförhål­landena som de anser sig behöva. Om det finns skäl att i vissa frågor begränsa informationen bör enligt förbundet de fackliga företrädama likväl hållas underrättade. Förbundet stöder sig på uppfattningen att arbetstagarorganisationerna ju annars inte har möjligheter att kontrol­lera att arbetsgivaren verkligen följer lagen. LO/TCO-reservantemas förslag att parterna utifrån en avvägning av sina resp. intressen i avtal bör kunna komma överens om närmare regler för informatio­nens omfattning och spridning stöds av förbundet. Vidare delar för­bundet reservanternas uppfattning att lagförslagen om bl. a. tystnads­plikt bör utgå och ersättas av avtalsregler om tystnadsplikt.

SACO/SR menar att uppgifter, vilkas spridande på olämpligt sätt enligt arbetsgivarens bedömning kan medföra skada, kan skyddas med tillämpning av bestämmelsema om tystnadsplikt enligt 51 § och ge­nom skadeståndsansvar för informationsmottagaren. Mot den bakgran­den anser SACO/SR att det inte finns tillräckliga motiv för ett lag­stadgat undantag enligt 19 § och att paragrafen därför bör utgå. Svens­ka kommunalarbetareförbundet instämmer i LO/TCO-reservanternas slutsats att 19 § helt bör utgå. Enligt förbundet bör vidare even­tuell tystnadsplikt regleras i avtal mellan parterna på arbetsmarknaden. När det gäller de speciella sekretessreglerna på det offentliga området

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

85

kan förbundet tänka sig en bestämmelse motsvarande den som finns i arbelarskyddslagstiftningen. Denna uppfattning biträds också av SF och TCO, vUka som tidigare nämnts förordar en lösning för det statliga tjänstemannaområdet närmast motsvarande den i 40 a och 51 §§ arbe­tarskyddslagen stadgade insynsrätten resp. tystnadsplikten för skydds­ombud och styrelse för lokal facklig organisation. SF och TCO anser också att undantagsregeln i 19 § FKL helt skall utgå och att frågor om tystnadsplikt lämpUgen bör regleras i avtal. Liknande instäUning till hithörande frågor redovisas också av bl. a. Försäkringsanställdas för­bund och Svenska kommunaltjänstemannaförbundet.

7    Medbestämmande genom kollektivavtal 7.1 Rätt tOl kollektivavtal om medbestämmande

På det offentliga tjänstemannaområdet har som nämnts i det före­gående hänsynen tUl den politiska demokratin ansetts kräva att det all­männa förbehåUs beslutanderätten i vissa frågor. I 3 § StjL och 2 § KtjL har därför stadgats ett särskilt förbud mot avtal i sådana frågor (jfr avsnitt 4). Detta avtalsförbud hindrar den offentiige arbetsgivaren att träffa avtal bl. a. om myndighets verksamhet och om anställning och avskedande av tjänstemän. Genom en lagändring som trädde i kraft den 1 januari 1974 slopades i princip det tidigare rådande förbudet i tjänstemannalagama mot avtal om ledningen och fördelningen av ar­betet. Avtal i dessa frågor torde emellertid i vissa hänseenden falla un­der förbudet mot avtal om myndighets verksamhet.

Den offentUge arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet framgår även av bestämmelsema i 10 § StjL och 15 § KtjS. EiUigt dessa stad­ganden är tjänsteman skyldig att ställa sig till efterrättelse instmktion, arbetsordning och andra allmänna bestämmelser om arbetet samt sär­skilda föreskrifter rörande hans tjänsteutövning. Han skall vidare obe­roende av fastställd arbetsfördelning lämna det biträde som förman bestämmer. Det har hävdats att denna lydnadsplikt bara tar sikte på det avtalsförbjudna området. Rättsläget härvidlag synes vara osäkert (jfr 12.1.3).

ARK uttalar sig inte särskilt i fråga om rätten till medbestämmande­avtal på den offentliga sektorn. ARK framhåller dock att införandet av partssammansatta organ kan komma i strid med innehållet i kommimal-lagama.

Grundtanken bakom ARK:s förslag i förevarande del att vidga de an­ställdas möjligheter tUl medbestämmande synes omfattas av alla de re­missinstanser som har yttrat sig angående förhållandena på den offent­Uga sektom. Däremot har den väg ARK föreslagit för att nå detta mål mött erinringar i skUda hänseenden.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

86

Ett flertal statsmyndigheter har pekat på den försöksverksamhet méd olika former för de anställdas medbestämmande som bedrivs inom den statliga sektom. Länsstyrelsen i Gävleborgs län, exempelvis, hänvisar till den försöksverksamhet med fördjupad förvaltningsdemokrati som be­drivs vid länsstyrelsen. Flera av de frågor som föreslås bli föremål för förhandling och avtal har i snart två år omfattats av försöksverksamhe­ten, framhåller länsstyrelsen. De resultat som nåtts i fråga om med­bestämmande för personalen har tillkommit, i saniverkan meUan läns-, styrelsen och personalorganisationernas företrädare, ulan att formliga avtal härom har träffats. Förhandlingar kan dock sägas ha ägt ram. Givetvis har ramar för verksamheten dragits upp av regeringen, dock på förslag från länsstyrelsen som mestadels inhämtat personalorganisa­tionernas mening dessförinnan. Motsättningar mellan myndigheten och organisationerna har förefunnits i mycket ringa utsträckning. Svårighe­terna har snarast legat i att på vissa punkter avgränsa inflytandefrågor mot länsstyrelsens myndighetsutövning. Verksamheten har emellertid efter hand kommit att omfatta alltfler områden av personalpoUtiken och personaladministrationen. Länsstyrelsen sätter mot denna bakgrund i fråga, om inte ARK borde ha tagit del av nämnda verksamhet på ett mera ingående sätt. Under alla förhållanden synes föi"söksverksamheten sådan den bedrivits inom förelagsnämnd och beslutsgrupper bli utan värde, om den skall ersättas av ett nytt system med förhandlingar och avtal i berörda frågor. Enligt länsstyrelsens mening bör övervägas, om inte försöksmyndigheterna skall tas undan från den föreslagna lagstift­ningen, åtminstone i de delar där personalen fått medinflytande. Erfa­renheterna och utvärderingen av verksamheten borde enligt länsstyrel­sen kunna läggas till grund för de nya avtalen. Det anförda torde enligt länsstyrelsen i tUlämpliga delar få anses gälla också för den personal-representation i verksstyrelser sohi äger rum med stöd av kungörelsen om personalföreträdare i statlig myndighets styrelse m. m. Svenska kommunförbundet menar att ARK borde ha klart belyst förhållandet mellan de i dag befintliga företagsnämnderna och de nya partssamman­satta organen. Man lämnas således enligt förbundet i ovisshet om de föreslagna partssammansatta organen skall ersätta företagsnämnderna eller instiftas för att verka helt jämsides med dessa.

Positiva till ÄRK:s förslag i denna del ställer sig bl. a. ÖB, försvarets civilförvaltning, postverket, televerket, statens vägverk, RRV, riks­skatteverket och domänverket. Även flera äv dessa myndigheter åbe­ropar erfarenheterna av pågående försöksverksamhet på det statiiga området. ÖB fäster stor vikt, vid ÄRK:s uttalande att arbetstagar­inflytandet skall utvecklas tUl deltagande i beslutsprocessen genom av­tal om inrättande av partssammansatta organ enligt 26 § FKL och pekar på att allt eftersom detta sker 12 och 13 §§ FKL i motsvarande mån förlorar praktisk betydelse. Detta är menar ÖB grandläggande

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

87

för att personalens inflytande skall kunna inordnas i verksamheten, så att både kraven på arbetstillfredsställelse och effektivitet kan tUlgodo­ses. Erfarenheter från försöksverksamheten med fördjupad företagsde­mokrati visar enligt ÖB att medinflytandet skall inordnas i linjeorganisa­tionen för att därmed kunna omfatta all personal samtidigt som perso­nalorganisationerna med myndigheten inom företagsnämnden behandlar övergripande frågor, policyfrågor och samordnar medinflytandet i lin­jeorganisationen. Försöken har även omfattat medbestämmande och ett exempel på denna modell är de omfattande försök som bedrivs sedan år 1974 vid försvarets materielverk. ÖB konstaterar att det givetvis kvar­står frågor som bara kan lösas genom förhandlingar men det är viktigt, menar ÖB, att arbetsmarknadens parter har en vilja att inordna frågor som berör den enskUde nära och dagligen att lösas inom en demokrati­serad linjeorganisation. Detta är av speciell vikt inom försvarsmakten där flertalet myndigheter har mellan tre och fem eller fler personalorganisa­tioner att samarbeta med. Därtill kommer att den geografiska utsprid­ningen kan innebära samordningsproblem för både myndigheter och personalorganisationer. Den primära förhandlingsskyldigheten, som innebär långtgående förpliktelser för myndigheten, bör även förplikta personalorganisationerna att medverka till att finna lämpliga former för detta, framhåller ÖB. Försvarets civilförvaltning konstaterar att ÄRK:s förslag i denna del medför att arbetslagamas inflytande över myn­dighetens verksamhet i väsentlig grad utökas. Den praktiska utform­ningen av medinflytandet kan ta sig uttryck genom de anställdas med­verkan dels i Unjeorganisationen, dels i partssammansatta organ. Inom civilförvaltningen finns i dag samverkansformer i både linjeorganisation och partssammansatta organ.

Televerket framhåller att de befogenheter att fatta beslut som tillkom­mer nämnder och utskott i försöksverksamheten vid verket med fördju­pad företagsdemokrati omfattar såväl frågor som rör arbetets ledning el­ler fördelning som företagsledningsfrågor i den bemärkelse uttrycket an­vänds i betänkandet. Karakteristiskt för systemet är vidare, att nämn­derna och utskotten utgör en del av televerket och att personalinflytan­det sålunda är inbyggt i verkets normala organisation. Verket pekar på att ARK i sitt betänkande framhåller den betydelse förhandlingsrätt och avtal har för utvecklingen av arbetstagarinflytandet och att detta infly­tande skall utvecklas till deltagande i beslutsprocessen hos arbetsgivaren samt att 12 och 13 §§. FKL aUteftersom detta sker i motsvarande mån förlorar i praktisk betydelse. Detta uttalande stämmer väl överens med den förestäUning televerket har om det kommande personalinfly­tandet i verket, heter det. En liknande åsikt förs fram a.w lantbrukssty­relsen, som finner det svårt att bedöma vilken omfattning de lokala för­handUngarna kan komma att få med tanke på att partema enligt 26 § FKL kan reglera inflytandefrågor genom kollektivavtal. Om sådana reg-'

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

gg

leringar inte sker eller sker i mindre skala, kan man enUgt styrelsen anta att lokala förhandlingar blir många till antalet. Härvid kan risk uppkom­ma för att beslutsprocesserna blir alltför tröga vid myndighetema. Alltför ofta återkommande förhandlingar kan leda till att besluten fördröjs, vil­ket kan få till följd minskad effektivitet i förvaltningen. Styrelsen finner det därför angeläget att framhålla att regleringen av inflytandefrågor m. m. bör få en sådan utformning att förhandlingsverksamhetens om­fattning hålls inom rimliga gränser och inte blir ett hinder i den fort­löpande verksamheten.

De offenfliganstäUdas organisationer menar att ARK:s förslag i före­varande del inte svarar mot de förväntningar och krav i fråga om rätten tUl medbestämmande som ställts från personalhåll. SF vänder sig mot att man i lag slår fast ett samband mellan löne- och medbestämmandeavtal. Dessa frågor hör enligt förbundets mening inte funktionellt samman. Man behöver inte menar SF reglera inflytandet för att kunna förhandla om löner och vice versa. En sådan koppling kommer enligt Svenska kommunalarbetareförbundet att skapa betydande problem eftersom den fackliga rörelsen då skulle behöva göra en avvägning mellan löne- och . inflytandefrågor. ARK:s förslag härvidlag är inte realistiskt. Om man på allvar hade menat att inflytandefrågorna var så viktiga att dessa måste ges en förhandlingsmässig lösning, borde denna förhandlingsord­ning enligt förbundet ha kunnat fastställas som ett särskilt instrument utan krav på samband med förekommande löneförhandlingar. Det mås­te, menar förbundet, ges utrymme för den fackliga organisationen att själv välja tidpunkt för ett aktualiserande av inflytandefrågorna. Dessa frågor kan mycket väl senare sammanfattas i en enhetlig överenskom­melse vid sidan av de traditionella avtalen om löne- och allmänna an­ställningsvillkor. Förbundet har nyligen träffat ett arbetsmiljöavtal med de kommunala huvudmännen ulan att dessa förhandlingar var kopp­lade tiU de centrala löneavtalen. Detta visar enligt förbundet att det är praktiskt möjligt att genom en separering i förhandlingsgången särskilja inflytandefrågorna och ändå uppnå resultat. En liknande åsikt förs fram av Sveriges kommunaltjänstemannaförbund.

Även UKÄ delar uppfattningen att kopplingen mellan inflytandeavtal och löneavtal är mindre tilltalande. En komplicerande faktor torde en­ligt UKÄ vara att inflytandeavtalen föratsätts bli träffade efter lokala förhandlingar medan löneuppgörelserna i regel sker centralt.

De fackliga organisationerna vänder sig också mot att ÄRK:s förslag i 26 § FKL bara upptar frågor som rör arbetets ledning och fördel­ning, ingående eller hävande av arbetsavtal samt meddelande av påföljd för arbetstagare som begått avtalsbrott. 5F anser att arbetsgivarens skyl­dighet att medverka till avtalsuppgörelser om inflytandeformer skall ut­sträckas till att gälla alla frågor och beslutsfunktioner. Tanken bakom en sådan regel är att den skall öppna vägen för slutande av avtal söm så

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

89

småningom kan leda fram tiU en bättre balans mellan arbetsmarknadens parter i förhåUande till dét medborgerliga inflytandet på andra områden i samhället. Detta framhölls också klart i utredningeris direktiv, påpekar SF. Det kommer enligt SF helt säkert att bli aktueUt att pröva många olika vägar för att nå detta mål. Därför måste lagens bestämmelser vara utformade så att de inte hindrar ett arbetstagarinflytande på alla nivåer och i aUa frågor. SF anser att ett arbetstagarinflytande i före­tagsledningsfrågor är en fömtsättning för ett reellt inflytande i arbets­ledningsfrågor. Analogt kräver ett verkligt självbestämmande i vissa avseenden vad beträffar den egna arbetssituationen ett visst inflytande även på högre nivåer. SF pekar i det sammanhanget på arbetsgivarens möjlighet att utforma sina produktionsledningsbeslut så detaljerat att de i realiteten begränsar värdet av ett medbestämmande i t. ex. arbets­ledningsfrågor. Svenska kommunalarbetareförbundet hävdar att det mått av inflytande som förslaget ger utrymme för måste byggas under med durekt styrande uttalanden som ger garantier för att en avtals-reglering med avsett innehåll också skall kunna genomföras. Eftersom ARK i sin terminologi använder begrepp och uttryck som inte förekom­mer på den offentliga sektom, kan det enligt förbundet i vissa fall vara svårt att helt överblicka omfattningen och innebörden av det med­bestämmande som kan komma de kommunalt anställda tiU del. Helt all­mänt utgår förbundet ifrån att frågor om bl. a. "arbetets ledning och fördelning" också skall vara avtalsbara på den kommunala sektom. I princip utgår förbundet ifrån att alla frågor som inte uppenbart utgör hmder för kommunens rätt att ensam besluta om "myndighets verk­samhet" blir möjUga att träffa avtal om. Frågor som faller utanför av­talsbarheten blir enligt ARK:s förslag i stort sett de s. k. företagsled­ningsfrågorna. "Myndighets verksamhet" skulle analogt kunna anses motsvara den privata marknadens produktionsbeslut i företagen. Där­med skulle enligt förbundets mening frågoma om produktionsbeslu­tens verkställighet kunna bli förhandlingsbara. Eftersom ARK inte när­mare utvecklat hur denna modell defmitionsmässigt skall förklaras vi­savi de kommunalanställda, utgår förbundet ifrån att tillämpningen i allt väsentligt måste följa de regler som kan komma att bli gällande pä den privata arbetsmarknaden. Sveriges kommunaltjänstemannaförbund ut­talar en liknande mening. Förbundet sätter vidare i fråga om inte en lagreglering av inflytandefrågoma borde innehålla vissa minimibestäm­melser om medbestämmande.

Tanken att ämnesområdet för inflytandeavtal bör vidgas framförs också av Svenska kommunförbundet. Under förutsättning att begrep­pet myndighets eller inrättnings verksamhet avgränsas på ett för kom­munema tUlfredsställande sätt och att kommunema får rätt att avgöra iimebörden av detta begrepp tUl dess aktueUt gränsdragningsorgari slitit eventuell tvist finner förbundet således inte skäl att begränsa arbets-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

90

tagarsidans inflytande på sätt ARK föreslagit i 26 § FKL. AUa frågor som faller utanför myndighets eller inrättnings verksamhet bör enligt förbundets mening kunna bli föremål för regelrätta förhandlingar öch inflytandereglering. Förbundet betonar dock vikten av att dén. kom­munala sektorns särart respekteras när reglerna om medbestämmande­avtal utformas och finner det uppenbart att t. ex. vissa organisations­frågor, tillsättningsärenden, arbetstidsfrågor och inköpsfrågor är av sådan karaktär att de ryms inom begreppet myndighets eller inrätt­nings verksamhet. Förbundet fäster vidare uppmärksamheten på att de politiska besluten ofta går långt ned i verkställighetsledet. Detta hör samman med att det inom t. ex. åldringsvård, barntillsyn, sjukvård etc., finns politiska frågestäUningar även i själva utövandet av vården m. m. Detta är enligt förbundet betingat av verksamhetens art.

De statliga myndigheter som yttrat sig över ÄRK:s förslag har i all­mänhet biträtt tanken på att partssammansatta organ skall kunna inrät­tas även på det offentliga området. Domänverket ser förslaget i denna del som en väg för de anställda att nå ökat inflytande i driftsfrågor. Verkets anställda äger redan sedan några år delaktighet i den beslutan­derätt som ligger hos ledningsgrupper och personalnämnder på olika ni­våer. Erfarenhetema av denna verksamhet är goda, framhåller verket.' RRV pekar på att det hos flera myndigheter på den offentliga sektorn finns ett förhållandevis stort antal personalorganisationer företrädda. Arbelsledningsfrågor berör ofta i lika mån samtliga anställda. Rimliga krav måste enligt RRV kunna ställas på ordning och reda i kontakterna mellan myndigheternas ledning, å ena sidan, och de anställda och deras organisationer, å den andra. Ordnade förhållanden i detta hänseende synes kunna uppnås på ett smidigt sätt genom partssammansatta.organ i enlighet med förslaget. RRV anser därför att sådana organ snarast efter lagens ikraftträdande bör inrättas åtminstone på det. statiiga området. De begränsade funktioner som de partssammansatta organen skaU ha enligt förslaget kan, menar RRV, inte gäma väcka några farhågor för att inrättandet av sådana organ skulle förändra de fackliga Organisatio­nernas ställning som fria och oberoende organisationer.

Svenska kommunförbundet pekar pk att inrättandet av partssamman­satta organ på den kommunala sektorn innebär speciella problem. EnUgt nuvarande kommunallagar får partssammansatta organ inte ges beslu­tanderätt. Detta hänger bl. a. samman med att delegering inte kan göras till grupp av arbetstagare eller till grapp av förtroendevalda och arbets­tagare. Enligt förbundets mening kan inte nu ske någon lagreglering beträffande partssammansatta organ med giltighet för den kommunala sektorn. Förbundet föratsätter att utredningen om den kommunala de­mokratin i sitt fortsatta arbete överväger de eventuella förändringar i den kommunalrättsliga regleringen som kan behövas för att ge de avtalsslutande parterna frihet  att inom  kommunalrättsliga  rämreglér

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

91

avgöra typen och inriktningen av det samarbete som skall bedrivas mellan arbetsgivaren och de anställda. Även om en lagreglering skulle vara möjlig, menar dock förbundet att arbetsgivar- och arbetstagar­sidan bör ses som två jämbördiga parter och att.medinflytandet i stäUet skaU åstadkommas genom avtal efter regelrätta förhandlingar. Genom i denna ordning träffade avtal kan frågan om inrättande av eventuella partssammansatta organ regleras liksom även sådant organs uppgifter och befogenheter. Någon särskUd lagreglering av initiativrätten bör då inte behövas, menar förbundet. Tanken att frågan om denna verksam­hels utformning bör läggas fast inte i lag utan i avtalsform delas av SF, Svenska kommunalarbetareförbundet och Sveriges kommunaltjänste­mannaförbund.

Svea hovrätt däremot finner det vara principiellt riktigast och enklast att inte låta fråga om utövande av bestämmanderätt på myndighetens vägnar regleras i avtal vare sig det gäller myndighetens förhållande utåt eller dess ställning som arbetsgivare. Ett inlemmande av berörda katego­rier arbetstagare i myndighetens ordinarie beslutsorgan genom lagstift­ning torde enligt hovrätten vara ett bättre alternativ. Postverket be­tonar att lagregler liksom på dessa grundade ramavtal endast skall ange grova rikflinjer medan den mer detaljerade avtalsregleringen får ut­formas i samarbete mellan parterna, vad gäller postverket mellan ver­kets centrala ledning och de inom verket arbetande personalorganisa-tionema. När det gäller medbestämmande utanför dessa partsorgan eller då sådana inte har tillskapats räknar verket med att basera detta på företagsnämnderna, vilka kommer att uppgå till omkring 180 i postverkets nya organisation. Medbestämmanderätt i frågor om arbetets ledning och fördelning kan dock behöva utövas inom andra organ än dessa, framhåller verket. UKÄ förordar att i lagen intas dispositiva reg­ler för medbestämmande att tillämpas i de fall då avtalsreglering inte kommit tUl stånd.

7.2 Kvarievande stridsrätt

I de inflytandefrågor som omfattas av avtalsförbudet i 3 § StjL eller 2§ KtjL föreligger f.n. inte någon förhandlingsrätt för de offentiiga tjänstemännens organisationer.. De saknar därför också möjligheter att i dessa frågor vidtaga andra stridsåtgärder än nyanställningsblockad o. d. I fråga om inflytandefrågor som faller inom, dét avtalsbara området tor­de gälla samma regler som på den privata sektom. Möjligheterna till slridsåtgärder är dock inskränkta tiU vissa former. Har avtal inte träffats i frågan, har arbetsgivaren rätt att ensam besluta i saken. Arbetsgivaren kan åberopa fredsplikt i frågan så snart han har träffat kollektivavtal med arbetstagarsidan om exempelvis löner och detta även om hans be­slutsbefogenheter inte berörts under förhandlingarna eller i avtalet.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

92

ARK föreslår i 34 § FKL att reglema om fredsplikt inte skall utgöra hinder mot stridsåtgärd, om syftet med åtgärden är att vinna reglering av medbestämmandefråga. Som vUlkor för denna kvarievande stridsrätt föreslås dock gälla att reglering av frågan skall ha påkallats vid för­handlingar som föregått kollektivavtal mellan parterna om löner etc. Stridsåtgärd får inte heller tiUgripas för att vuina ändring i ett gällande avtal om medbestämmande. ARK föreslår i förevarande del inte något undantag för den offentliga sektom.

Förslaget i 34 § FKL om s. k. kvarievande stridsrätt har under re­missbehandlingen inte mött någon erinran såvitt gäller den offentUga sektom.

8    Bestämmanderätt rid tvist om tolkning av avtal 8.1 GäUande ordning

Uppkommer tvist i fråga om arbetstagares arbetsskyldighet på grand av avtal, har enligt en i AD;s rättstillämpning utbUdad regel arbets­givaren i princip rätt att kräva att arbetstagaren skall utföra arbete i enlighet med hans anvisningar i avvaktan på tvistefrågans lösning. På grand av detta arbetsgivarens tolkningsföreträde är alltså arbetstagaren skyldig att utföra arbete i den omfattning som arbetsgivaren bestämmer, även om arbetstagaren menar att arbetsgivaren feltolkat avtalets innehåll angående arbetsskyldighetens omfattning. Denna arbetsgivarens rätt in­nebär ett avsteg från vad som annars gäUer i fråga om tvister om parts prestationsskyldighet enligt avtal.

Regeln om arbetsgivarens tolkningsföreträde torde iakttagas också på den offentliga tjänstemannasektom, oavsett om tvistefrågan är hänförlig tUl det enligt tjänstemannalagama avtalstUlåtna eller det avtalsförbjud­na området.

Det nuvarande tolkningsföreträdet har på både det privata och det of­fentliga området ansetts vara underkastat vissa begränsningar. Arbetsta­garens skyldighet att lyda en arbetsorder torde sålunda inte gäUa, om ar­betsgivaren insett eUer bort inse att hans avtalstolkning är oriktig. Ar­betstagaren är inte heller skyldig att utföra arbete som innebär en straff­bar handling eller som strider mot goda seder. Inte heller behöver han lyda en order som innebär fara för hans liv eller hälsa. Ytterligare in­skränkningar i regeln om arbetsgivarens tolkningsföreträde fiims i 9 § lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen och 11 § la­gen om arbetstagares rätt tiU ledighet för utbUdning. Häratöver kan na­turligtvis tolkningsföreträdet också ha inskränkts genom bestämmelse i kollektivavtal om medbestämmande o. d. (se t. ex. AD:s dom 1943 nr 77).

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

93

S.2 Arbetsrättskommittén

I fråga om tolkningsföreträdet anför ARK (majoriteten) att betydel­sen av arbetsgivarens tolkningsföreträde minskar, om förslaget till FKL genomförs. När arbetsledningsfrågoma blir föremål för förhandlingar och regleras närmare i koUektivavtal, torde nämligen enligt ARK kunna, antas att parterna i avtal även reglerar hur tvister under löpande avtals­period skall lösas. Med hänvisning tUl den olägenhet i processuellt hän­seende som arbetsgivarens nuvarande tolkningsföreträde anses innebära för arbetstagama menar ARK dock att en reform bör komma till stånd. ARK föreslår visserligen att arbetsgivarens tolkning i en fråga om inne­börden av kollektivavtal vad avser arbetets ledning och fördelning fort­farande skall gälla (27 § FKL). Arbetsgivaren måste dock inom tio da­gar efter tvisteförhandlingars avslutande fÖra tvisten till rättslig pröv­ning. Annars blir enligt förslaget arbetstagarsidans tolkning i stället gäl­lande. Ytterligare inskränkningar i arbetsgivarens tolkningsföreträde skall enligt förslaget kunna föreskrivas i kollektivavtal. Såväl denna som arbetstagarsidans tolkningsföreträde föreslås dessutom bli under­kastade vissa begränsningar, t. ex. vid ond tro i fråga om tolkningens riktighet. Beträffande tolkningsföreträdet i andra avtalsreglerade frågor än de som rör ledning och fördelning av arbetet föreslås inte någon sär­skild reglering.

I den föreslagna 27 § FKL görs inte något undantag för den offentliga sektorn.

Vissa ledamöter påyrkar i reservationer längre gående reformåtgärder än majoriteten. Sålunda föreslås i LO/TCO-reservationen att den lokala fackliga organisationen skall få tolkningsföreträde i arbetsskyldighets-frågor. Reservanterna berör inte särskilt frågan om tolkningsföreträdet på det offentliga området.

8.3 Remissyttrandena

De flesta myndigheter som yttrar sig över ARK:s förslag i denna del såvitt avser den offentliga sektorn synes godta ARK-majoritetens för­slag. Flera av dem framhåller nödvändigheten av att den offentiige ar­betsgivaren bibehåUs vid sitt tolkningsföreträde i alla eller i vart fall i vissa frågor.

JK vill behålla nuvarande ordning med tolkningsföreträde för arbets­givaren i alla frågor, eftersom den offentiige arbetsgivaren enligt JK även i fortsättningen bör ha möjlighet att utöva den beslutade verksam­heten till dess annat slagits fast genom förhandlingar eller beslut av domstol. Detta är, menar JK, nödvändigt för att trygga såväl dem för vilka verksamheten bedrivs som samhällets intresse. Även generaltullsty­relsen framhåUer vikten av att tolkningsföreträdet i frågor om arbetets

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

94

ledning och fördelning på den statliga sektorn kommer att tillhöra ar­betsgivaren, eftersom vissa arbetslednings- och fördelningsfrågor påver­kar myndighetsutövningen. En lokal facklig företrädare kan enligt sty­relsen inte i alla sammanhang förutsättas ha sådana insikter och kunska­per att han omedelbart kan överblicka de följder ett visst stäUningsta­gande i en arbetslednings- eller fördelningsfråga kan få när det gäller den myndighetsutövande delen av frågan. Den myndighetsutövning som åvUar statsförvaltningens oUka organ och som leder sitt ursprung från i parlamentarisk ordning fattade beslut är ofta av vital betydelse för olika intressen inom samhället. Behovet av en effektiv statsförvaltning vid ut­övande av denna verksamhet bör inte motverkas genom en långsam handläggnings- eUer beslutsprocess. Tolkningsföreträdet bör därför, i aUa händelser i sådana arbetslednings- och arbetsfördelningsfrågor där förhandlingar inte kan avvaktas, ligga hos arbetsgivaren, menar styrel­sen. Postverket och länsstyrelsen i Stockholms län anser att den offent­iige arbetsgivaren måste bibehållas vid sitt tolkningsföreträde i avtalsför­bjudna frågor och i sådana arbetsskyldighetsfrågor som påverkar verk­samheten. I övrigt bör emellertid frågan kunna lösas i kollektivavtal, framhåller postverket.

Om LO/TCO-reservationen läggs till grand för en reglering, måste enligt RRV:s uppfattning en undantagsreglering ske beträffande den offentiiga sektom. De uppgifter i fråga om försvar av landet, upp­rätthållande av allmän ordning och säkerhet, vård av sjuka och gamla, undervisning m. m., som har ålagts de statliga och kommunala myndig­hetema, måste kunna fullgöras oberoende av tvister huruvida sådana uppgifter omfattas av de stats- eller kommunanställda arbetstagarnas arbetsskyldighet eller inte. Detta synes enligt RRV vara en självklarhet med hänsyn tUl betydelsen av ätt de politiska besluten om den offent­liga verksamhetens omfattning och inriktning kan genomföras i alla medborgares intresse. Tolkningsföreträde för arbetstagarsidan i arbets­skyldighetsfrågor i enlighet med reservationen skulle i själva verket in­nebära, att det vid tvist ankom på den lokala fackliga organisationen att besluta om huravida mytidighet skall bedriva viss verksamhet eller inte fram till dess tvisten avgjorts av domstol. En sådan ordning skulle enligt RRV innebära ett ingrepp i det system för demokratiskt besluts­fattande rörande medborgarnas gemensamma angelägenheter på vilket gällande grundlag är uppbyggd.

Svenska kommunförbundet är kritiskt till ARK:s förslag och anser att den föreslagna reformen knappast skuUe skapa den jämvikt mellan parterna som åsyftas. I den mån avtalstolkningen inte rör myndighets verksamhet bör enligt förbundets mening arbetstagarsidan ha tolknings­företräde beträffande arbetets ledning och fördelning. Också Landstings­förbundet menar att tolkningsföreträdet i andra frågor än sådana som

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

95

rör det avtalsbara områdets avgränsning bör ligga hos arbetstagarparten på sätt som förordas i LO/TCO-reservationen.

Domänverket godtar i princip ÄRK:s förslag i denna del. Riksskatte­verket menar att frågan om var tolkningsföreträdet skall läggas för en statlig myndighet av verkets typ inte i och för sig bör medföra några större problem i det praktiska arbetet. Partema har gemensamt kommit överens om de regler som åsyftas och torde ha likartade möjligheter att tolka dem. Vidare gäller att en i ond tro hävdad felaktig tolkning inte blir gällande. Eftersom verket emellertid tUldelats vissa speciella funk­tioner, av vUka verkets arbetsuppgifter i samband med allmänna val tillhör de mest utsatta i kritiska lägen, förordar verket ARK:s förslag framför reservantemas. Riksskatteverket vill inte riskera att valarbetet eller liknande viktiga uppgifter inte kan fullgöras på avsett sätt på grund av tvist om arbetsskyldighet o. d.

De anställdas organisationer ansluter sig över lag till den mening som förs fram i LO/TCO-reservationen. LO hävdar sålunda att ÄRK:s för­slag om tolkningsföreträdet inte uppfyller de fackliga kraven. Sedan ARK tillsattes har nya lagar trätt i kraft, där tolkningsföreträdet för ar­betsgivaren har starkt begränsats. Arbetsgivarens tolkning gäller bara så­vida inte den lokala fackliga organisationen ställer sig bakom en annan tolkning. SF menar att arbetstagarorganisationema bör ha tolknings­företräde dels i alla arbetsskyldighetsfrågor, dels i andra frågor där annat inte överenskommits mellan partema. TCO anser det helt ute­slutet alt kunna acceptera den linje som föreslagits av ÄRK:s majoritet beträffande tolkningsföreträdet. Det är för TCO otänkbart att, samtidigt som man diskuterar hur och i vUka former arbetstagama skall tillför­säkras medbestämmande, godkänna att gällande domstolspraxis upphöjs till lag, särskilt som denna praxis varit ett av de stora hindren för ar­betstagama att skaffa sig inflytande över sina arbetsförhållanden. I över­ensstämmelse härmed anser TCO att arbetstagarorganisationema skall, där de så finner nödvändigt, lämpligt eller ändamålsenligt, ha tolknings­företräde i alla de rättstvister som kan uppkomma på arbetsplatserna, dvs. oavsett om tvisten rör en avtals- eller lagbestämmelse. Något i lag stadgat undantag från en regel enligt vilken arbetstagarna ges tolk­ningsföreträde bör ej finnas enligt TCO. Att i lagtext ange när sådana undantag kan te sig motiverade torde nämligen vara i det närmaste ogörligt. Uppkommer en sådan situation får det föratsättas att arbets­tagama avstår från att göra brak av sitt tolkningsföreträde menar TCO. Svenska kommunalarbetareförbuidet hävdar att tolkningsföreträdet mås­te ligga på de fackliga organisationerna. Det finns sålunda enligt förbun­det inte någon anledning anta att de fackliga organisationema inte skulle vara vuxna uppgiften att med omdöme och ansvar handskas med tolkningsinstramentet. För det kommunala området måste tolknings­företrädet också enligt förbundet gälla beträffande de frågor som hänger

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

96

samman med ogiltighetsregeln, dvs. tvist om huruvida en viss fråga är att hänföra till området för "verksamhetens inriktning". Även Svenska kommunaltjänstemannaförbundet anser att tolkningsföreträdet skall lig­ga på de fackliga organisationerna. Detta bör på det kommunala om­rådet gälla såväl alla de rättstvister angående arbelsledningsfrågor som kan uppstå på arbetsplatsema som frågor som hänger samman med ogiltighetsregeln, dvs. "verksamhetens inriktning". Förbundet anser dock inte att arbetstagarna skall ha tolkningsföreträde vid förhand­lingar enligt 12 och 13 §§ FKL där partema på förhand är överens om att de aktuella frågorna faller under arbetsgivarens beslutsrätt beträf­fande "myndighets verksamhet". I övriga frågor som inte är kollek­tivavtalsreglerade och som sålunda faller under den primära förhand­lingsskyldigheten föreslår förbundet lokala och centrala förhandlingar kombinerade med någon form av vetorätt för de fackliga organisatio­nerna. Förbundet förutsätter att då brådskande fall uppkommer arbets­tagarna överlåter tolkningsföreträdet tiU arbetsgivarna i just det fallet. Som länkbart exempel nämner förbundet arbetsskyldigheten.

Några remissinstanser berör också vissa speciella problem som hänger samman med frågan om tolkningsföreträdet. Landstingsförbundet, kam­marrätten i Stockholm och TCO pekar sålunda på att det särskilt inom den kommunala sektom finns ett flertal olika personalorganisationer, vilket kan innebära vissa problem. I de fall en rättstvist berör flera' loka­la organisationers intresseområde och organisationerna undantagsvis skul­le ha skilda uppfattningar om tolkningsföreträdet skall utnyttjas eller inte, bör enligt TCO den mening gälla som företräds av organisation eller organisationer med sammanlagt mer än fyra femtedelar av antalet kollektivavtalsbundna arbetstagare på arbetsplatsen, såvida inte arbets­tagarorganisationerna genom kollektivavtal med arbetsgivaren har träf­fat annan överenskommelse.

9    Arbetskonflikter 9.1 Gällande ordning

Regler om fredspUkt i kollektivavtalsförhållanden finns i 4 § KAL, som äger tillämpning även på det offenfliga tjänstemannaområdet. Reg­lerna innebär förbud mot vidtagande av stridsåtgärd under löpande avtalsperiod i följande fall. Råder tvist om tollcning eller tillämpning av kollektivavtal får part inte med stridsåtgärder söka genomdriva sin ståndpunkt. Stridsåtgärd i syfte att framtvinga ändring i kollektivavtalet är förbjuden. Arbetsgivare och arbetstagare får inte gå till strid i tvist om bestämmelse i blivande avtal förrän det gällande avtalet har löpt ut. Stridsåtgärd som vidtas i syfte att stödja utomstående part i arbetskon-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

97

flikt, dvs. facklig sympatiåtgärd, är förbjuden i fall då sådan part inte själv får vidta stridsåtgärd.

Mot 4 § KAL svarande regler återfinns i 31 § FKL. De föreslås gälla för såväl den privata som den offentliga sektorn.

I 15 § StjL resp. 3 § KtjL återfinns vissa för det offentliga tjänsteman­naområdet speciella fredspliklsregler som tar sikte även på koUektivav­talslöst tillstånd. Reglerna har i huvudsak följande innebörd.

Äv första stycket i de nämnda lagrummen följer till en början att stridsålgärd över huvud taget får vidtas bara vid konflikt i fråga varom avtal får träffas. Strejk får exempelvis inte vidtas i syfte att påverka det allmännas bestämmanderätt inom det avtalsförbjudna området.

Enligt första stycket kan vidare stridsåtgärd som berör ett bestående anstäUningsförhåUande bara ha formen av strejk eller lockout. För­bjudna som stridsåtgärder är sålunda partiell arbetsvägran t. ex. övertidsvägran liksom maskning, kollektiv uppsägning av arbetsavtal etc. Nyanställningsblockad som alltså inte berör ett bestående anställ­ningsförhållande är däremot tillåten.

I första stycket stadgas vidare att strejk och lockout får vidtas på det statliga tjänstemannaområdét bara vid konfUkt om anställnings- eller ar­betsvillkor för statstjänsteman och på det kommunala tjänstemannaom­rådét bara vid konflikt om sådana villkor för i KtjL avsedd tjänsteman. Det är alltså inte tillåtet att vidta sympatistrejk från statstjänstemännens sida till stöd för kommunala arbetstagare eller privatanställda, inte hel­ler från kommunala tjänstemäns sida till förmån för statstjänstemän, kommunalarbetare eller privatanställda.

Det kan tiUäggas att kravet att konflikten skall gälla anställnings-eller arbetsvillkor och då endast sådant som får bestämmas genom avtal också medför att arbetsinställelse inte kan vidtas i fråga som inte berör själva anställningsförhållandet. Politisk strejk är således inte tillåten.

Ytterligare begränsning följer av andra stycket av 15 § StjL resp. 3 § KtjL, i det att tjänsteman över huvud laget inte får delta i strejk annat än efter beslut av arbetstagareförening som anordnat strejken.

I tredje stycket av de två lagrummen finns intagen en särskild regel om skyldighet för fackliga organisationer att inte anordna eller eljest föranleda eller medverka vid otillåten stridsåtgärd och att söka hindra medlemmarna att vidta sådan åtgärd liksom att söka häva redan vidta­gen åtgärd. Tredje stycket är tUlämpligt även i avtalslösa förhållanden.

I 17 § StjL och 5 § KtjL finns vissa föreskrifter om tjänstemans rätt till neutralitet vid arbetskonflikter och om skyddsarbete.

Som motiv för de särskilda begränsningar som gäller i fråga om rät­ten att vidta slridsåtgärder på det offentliga tjänstemannaområdet an­förde departementschefen i prop. 1965:60 bl. a. följande (s. 110 och 111).

7   Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 2

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2    Finansdepartementet

9g

Om de offentiiga tjänstemännen tillerkännes förhandlingsrätt enligt 1936 års lag, bör man också i princip godtaga lockout och strejk som lovliga stridsmedel inom detta arbetsområde. För min del anser jag i lik­het med flertalet remissinstanser, att ett sådant steg kan tagas utan att fördenskull väsentiiga samhällsintressen behöver äventyras. I departe-mentspromemoriani föreslås att rätten att vidta lockout och strejk ut­över vad som följer av kollektivavtalslagen begränsas i tre hänseenden. Dels får sådan arbetsinställelse vidtas endast vid konfUkt om anställ­nings- och arbetsvillkor varom avtal må träffas, dels begränsas i vissa hänseenden rätten till sympatiåtgärder och dels skall som viUkor för rätt att delta i strejk gälla att beslut om strejken fattats av organisation som tjänstemannen tillhör. Vad sålunda föreslagits har vunnit gillande hos flertalet remissinstanser och även jag anser förslagen om dessa be­gränsningar i rätten till arbetsinställelse vara på sin plats. Det finns icke anledning att inom det offenfliga tjänstemannaområdet tiUåta lockout och strejk annat än som påtryckningsmedel i avtalsförhandlingar. Strids­medlen bör alltså ej få användas för att öva påtryckning i fråga varom avtal ej må träffas. I princip bör det ej heller vara tillåtet att instäUa ar­betet för att bispringa den som befinner sig i konflikt med en tredje part. Sålunda bör exempelvis statens tjänstemän ej få vidta sympati-strejk för att stödja kommunalt eller privat anstäUda arbetstagare. Där­emot synes det ej böra resas förbud mot att en organisation av stats­tjänstemän sympatistrejkar för att bistå en annan sådan organisation. Kravet att strejk skall ha beslutats av tjänstemannens arbetstagarför­ening motiveras av att det är föreningen, som i avtalsförhandlingarna företräder tjänstemannen och som har att gentemot arbetsgivaren främst taga ansvaret för arbetsfredens bevarande. Eftersom det står varje tjäns­teman fritt att ansluta sig till en arbetstagarförening, utgör villkoret i fråga ingen begränsning i tjänstemans möjUgheter att med fackliga medel tillvarata sina intressen. Medan sålunda strejk kan företagas en­dast av organiserade tjänstemän, bör såsom föreslås i promemorian lock­out kunna riktas även mot den som är oorganiserad. Till fackliga stridsmedel som är att jämföra med strejk hör bl. a. sådana aktioner som partiell arbetsvägran, exempelvis vägran att utföra övertidsarbete, samt nedsättning av arbetstakten, s. k. maskning. Även uppsägning i fackligt syfte utgör en med strejk jämförlig stridsåtgärd. Enligt min me­ning finns det icke anledning att inom det offentliga tjänstemannaområ­det tillåta dylika slridsåtgärder vid sidan av strejk. Tjänstemännen bör vid konflikt ha att välja mellan total arbetsinställelse i form av strejk och att fullgöra sin tjänsteplikt fullt ut.

Riksdagen gjorde den ändringen i propositionsförslaget att tjänste­mans rätt att delta i strejk skuUe vara beroende, inte av beslut av organi­sation som tjänstemannen tillhörde utan av beslut av arbetstagarför­ening som anordnat strejken. Därigenom fick även oorganiserade tjänste­män möjlighet att solidarisera sig med sina strejkande arbetskamrater, utan att alltså behöva ansluta sig tiU den arbetstagarförening som utlyst strejken (andra stycket av 15 § StjL resp. 3 § KtjL).

' SOU 1963:51.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

99

9.2 Arbetsrättskommittén

ARK (majoriteten) uttalar att de speciella fredspliktsreglerna i 15 § StjL och 3 § KtjL inte bör ses endast mot bakgrund av de ovan återgiv­na motivuttalandena. ARK anför härom i huvudsak (SOU 1975: 1 s. 683).

Då departementschefen fann förslag böra framläggas om rätt att vidta lockout och strejk i intressetvister, skedde det under beaktande av de huvudavtal som efter mönster av Saltsjöbadsavtalet redan träffats mel­lan staten och de dåvarande kommunförbunden samt de offenfliga tjänstemännens huvudorganisationer och som var avsedda alt träda i kraft samtidigt med StjL och KtjL. Enligt departementschefen innebar dessa avtal avsevärda garantier mot samhäUsfarliga konflikter inom det offentliga tjänstemannaområdet. Dessa allmänna värderingar kan helt naturligt utvecklas mera i detalj när de inriktas på enskildheterna i 15 § StjL resp. 3 § KtjL. Vad angår sympatiåtgärder kan sålunda hävdas att en primärkonflikt på den privata arbetsmarknaden, vilken i sig kan ut­sätta samhället för svåra påfrestningar, inte bör kunna åtföljas av sym­patiåtgärder inom den offentliga sektorn med risk att verksamheten där helt eller delvis lamslås när den i stället borde ostörd kunna ägnas åt att skydda medborgarna mot konsekvensema av den samhällsfara som pri­märkonflikten kan innebära. Vidare kan iakttas att en sympatiåtgärd inom den offentliga sektorn för att kunna utgöra ett effektivt stöd åt part i primärkonflikt inom den enskilda sektorn i allmänhet måste an­ordnas så att den i ett eller annat hänseende menligt påverkar förhållan­det mellan det allmänna och motparten i primärkonflikten. Särskilda problem uppstår om det allmänna eller dess arbetstagare söker utöva påtryckningar på part i primärkonflikt genom att utnyttja hans be­roende av det allmännas myndighetsutövning eller av sådan offentlig verksamhet, t. ex. inom socialvårdens eller hälsovårdens område, som utövas tiU följd av rättslig eUer faktisk monopolställning. Man kan tänka sig exempelvis det fallet att arbetstagarsidan inom den offentliga sektorn vidtar sympatiåtgärd i form av vägran att ta befattning med den myndighetsutövning som består i prövning av viss typ av ansökningar av visst privatföretag som är inblandat i en primär konflikt, eUer att samma arbetstagarsida som sympatiåtgärd vägrar att inom något offent­ligt monopolområde tillhandahålla service åt särskilt utpekade represen­tanter för arbetsgivarsidan i primärkonfUkten. Samma typ av sympatiåt­gärd skulle kunna tänkas vidtagen även av den offentliga arbetsgivarsi­dan med sikte på viss grupp av arbetstagare inblandad i primärkonflik­ten.

Sammanfattningsvis konstaterar ARK att hänsyn tUl aUmänna grund­satser om allas likhet mför lagen och allas rätt till lika behandUng från samhäUets sida inte synes tiUåta sympatiåtgärder av nu angiven art.

ARK går härefter in på frågan om vilka typer av stridsåtgärder som bör vara tillåtna på det offentliga tjänstemannaområdet. Härom anför ARK i huvudsak (s. 684).

prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

100

Även beträffande övriga enskildheter i den reglering som återfinns i ]5 § StjL och i 3 § KtjL gör sig i princip de förut återgivna allmänna värderingarna alltjämt gällande. På en väsentlig punkt synes dock en re­form i regelsystemet böra övervägas. Det gäller här den nuvarande be­gränsningen av stridsmedlen till lockout och strejk. En utvidgning som tillåter även andra typer av stridsålgärder t. ex. vägran att arbeta på övertid synes inte behöva medföra att man sätter åt sidan de all­männa intressen som över huvud bjuder till försiktighet vid bedöm­ningen av frågan om stridsåtgärders tUlåtlighet inom den offentliga sektorn. Vad angår sådana partiella stridsåtgärder som innebär aktivt handlande märkes att de är olagliga och möjliga att angripa med straff och andra sanktioner så snart de innebär en oriktig myndighetsutövning. Del är sålunda oberoende av den nu tänkta utvidgningen av strids­rätten t. ex. förbjudet för polistjänstemän att i något fackligt syfte söka påverka den offentUga arbetsgivaren genom att.utsätta allmänheten för en felaktig tillämpning av trafikföreskrifter. Är återigen fråga om stridsåtgärder som innebär passivitet partiell arbetsvägran bhr även med den tänkta ändringen avgörande för åtgärdens tillåtlighet om den haft ett enligt 15 § StjL resp. 3 § KtjL godtagbart, dvs. fackligt syfte. Denna iakttagelse får betydelse med hänsyn till förbudet i 3 § StjL resp. 2 § KtjL att genom avtal inkräkta på det allmännas rätt att be­stämma över den offentliga verksamhetens art. 15 § StjL liksom 3 § KtjL upptar såväl i sin nuvarande som i sin föreslagna lydelse förbud att genom stridsåtgärder söka påverka det allmänna då nämnda bestäm­manderätt utövas. I lagförslaget har detta uttryckts så, att stridsåtgärd får vidtas vid konflikt om annat vUlkor än sådant som avses i 3 § andra eller tredje stycket StjL respektive 2 § andra eller tredje stycket KtjL och alt stridsåtgärd i övrigt i princip inte är tillåten. En partiell arbets­vägran i form av vägran att utföra viss särskilt angiven arbetsuppgift kan i åtskilliga fall ses som ett försök att påverka det allmänna i dess val av verksamhet. Förekommer någon omständighet som ger anled­ning till antagande att det är fråga om ett sådant försök, torde ofta oöverstigliga svårigheter resa sig när det gäller att styrka att den par­tiella arbetsvägran varom är fråga haft ett renodlat tillåtet fack­ligt syfte. Frågan om det tillåtna syftet får betydelse även när par­tiell arbetsvägran vidtas med inriktning på individuellt utpekade subjekt. Ovan har beträffande sympatiåtgärder erinrats om de fall då en så­dan åtgärd med sikte på viss enskild person eller privatförelag företas inom området för myndighetsutövning eller inom t. ex. socialvårds- eUer hälsovårdsområdet; och på angivna skäl har sådan sympatiåtgärd an­setts inte böra vara tiUåten. En partiell arbetsvägran av nu angivet slag kan givetvis vidtas inom den offentliga sektorn ulan anknytning tUl nå­gon primärkonflikt inom den enskilda sektorn. Någon särskild förbuds­regel i lagtexten torde emellertid inte erfordras för nu avsedda fall av primärt vidtagen partiell arbetsvägran. I dessa fall synes nämligen åtgär­den regelmässigt få anses sakna det fackliga syfte som enligt 15 § StjL resp. 3 § KtjL erfordras för att göra åtgärden tillåtlig. Vad angår öv­riga typer av partiella stridsåtgärder, framför allt övertidsvägran, synes några betänkligheter inte behöva resas om de tillåts inom den offentiiga sektorn. Beträffande dem kan också erinras om de garantier mot brak av olämpliga åtgärder som ligger i kravet enligt båda de nämnda lagrummen att stridsåtgärd på arbetstagarsidan för att vara tillåten skall vara anord­nad av arbetstagareförening. Äv betydelse är också den nya varselregeln

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

101

i 36 § i förslaget till FKL, vilken regel även omfattar partiella stridsåt­gärder. Såsom redan f. n. är fallet med rätten att vidta strejk och lock­out skall även rätten att vidta andra typer av stridsåtgärder givetvis kunna genom avtal begränsas i den utsträckning avtalsparterna anser erforderligt tUl skydd mot samhäUsfarliga konflikter.

Mot bakgnmd av det nu anförda har ARK i förslagen till ändringar i tjänstemannalagarna låtit den nuvarande begränsningen av rätten att vidta stridsåtgärder till att avse endast strejk och lockout utgå. I 15 § första stycket StjL resp. 3 § första stycket KjtL skall detta enligt försla­get uttryckas så, att vid konflikt om annat anställnings- eller arbetsvUl­kor för statstjänsteman resp. för i KtjL avsedd tjänsteman än sådant som avses i 3 § andra eller fjärde stycket StjL resp. i 2 § andra eller fjärde stycket KtjL får lockout, strejk, blockad, bojkott eUer annan därmed jämförlig stridsåtgärd vidtas, om annat inte följer av lag eller avtal. Liksom f. n. kompletteras lagregeln med stadgandet att i övrigt är stridsåtgärd som berör bestående anställningsförhållande inte till­låten.

Samtidigt har ARK dock funnit skäl att komplettera särtegleringen i 15 § Stjl resp. 3 § KtjL med en särskild regel tiU undvikande av att en otillåten stridsåtgärd vidtas till följd av en felaktig uppfattning om rättsläget. Uppkommer tvist i fråga om viss åtgärd är tillåten eller inte skall åtgärden enligt denna regel inte få vidtas förrän tvisten prövats och avgjorts av AD (15 § andra stycket StjL; 3 § andra stycket KtjL).

Mot ÄRK:s förslag i förevarande delar anmäls avvikande meningar dels när det gäller olika typer av stridsmedel av ledamoten Aldestam, dels när det gäller sympatiåtgärder i LO/TCO-reservationen, tUl vilken ledamötema Lilly[REDACTED_EFTERNAMN] och[REDACTED_EFTERNAMN] ansluter sig.

Ledamoten Aldestam anför i fråga om förslaget om vidgad använd­ning av olika stridsmedel på den offentliga sektorn (SOU 1975: 1 s. 909).

Såvitt jag kan finna måste varje stridsåtgärd förmodas syfta tUl att skydda ett fackligt intresse. Gränsdragningen måste enligt mitt synsätt liksom hittiUs ske med utgångspunkt i vad som anses tUlåtligt med hän­syn tiU den offentliga verksamhetens särart liksom till tredje mans berät­tigade intressen. Stridsåtgärder sådana som nedsättning av arbetstakten (maskning) eller vägran att utföra yissä angivna arbetsuppgifter synes mig över huvud taget inte'kunna accepteras på den offentliga sektorn. Sådana åtgärder kan nämligen ehuru vidtagna i fackligt syfte un­der konflikttiden förändra myndighetens verksamhet på ett sätt som är oförenligt med de intressen som den skall tillgodose. Vid förhandlings­rättsreformens genomförande rådde enighet om att de tillåtliga strids­medlen borde begränsas till att avse lockout och strejk. Utvecklingen under de gångna åren kan inte sägas ha jävat denna uppfattning. Jag an­ser således att den nuvarande ordningen bör bestå. Möjligen skuUe dock en sådan stridsåtgärd som övertidsvägran kunna accepteras, eftersom dess verkningar till skUlnad från andra former av partiell arbetsvägran inte berör verksamhetens inriktning och därmed inte omedelbart drab­bar allmänheten.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

102

I LO/TCO-reservationen anförs i fråga om sympatiåtgärder på den offentliga sektom i huvudsak (SOU 1975: 1 s. 955, jfr s. 928).

Kommittén avvisar tanken på en utvidgning av rätten tUl sympatiåt­gärder på den offentliga sektorn. Som motiv anförs att om en primär­konflikt på den privata sektorn åtföljs av sympatiåtgärder inom den of­fentliga sektorn kan verksamheten där helt eller delvis lamslås i stället för att den offentliga sektorn skall kunna ägna sig åt att skydda medbor­garna mot den eventuella samhäUsfara som primärkonflikten kan inne­bära. Enligt vår mening kan delta resonemang inte accepteras. För det första är det osannolikt att en sympatiåtgärd, beslutad av organisatio­nernas styrelser och med iakttagande av överenskomna regler i huvud­avtalet meUan organisationema och de offenfliga arbetsgivarna, skuUe medföra några allvarligare störningar av samhällsviktiga funktioner. Vår övertygelse är att ett beslut om sympatiåtgärd, grundat på en fram­ställning från en stridande part inom t. ex. den privata sektorn, kommer att vara mycket noga genomtänkt och att därvid de uttalanden som par­terna gjort t. ex. i huvudavtalet på det statliga området kommer att beaktas. I exempelform har där angivits områden på vilka stridsåtgärder bör användas med särskild försiktighet. Bland exemplen ingår områden och funktioner av typen rikets säkerhet, upprätthållande av lag och ordning, vård av sjuka, omhändertagna och andra behövande, utbetal­ningar som behövs för enskUdas ekonomiska trygghet. En varslad sym­patiåtgärd skaU dessutom, om en part så begär, behandlas i särskilt in­rättad nämnd med partssammansättning. I det statliga huvudavtalet har också undantag från rätt till stridsåtgärder gjorts för sådana tjänstemän som på grimd av sin ställning i organisationen eller sina arbetsuppgifter på ett särskilt sätt företräder arbetsgivaren eller som eljest av särskilda skäl bör vara undantagna. För det andra menar vi att kommitténs uppfattning om att den offenfliga sektorn under en konfliktsituation på t. ex. den privata sektorn ostörd skall ägna sig åt alt skydda medbor­garna mot de faror som primärkonflikten kan innebära principiellt måste vara felaktig. När stridsåtgärd tUlgripits, måste det legitima syftet därmed över huvud taget kunna vara att den innebär påfrestningar inte bara för motparten utan också för allmänheten så att ett opinionstryck skapas som medverkar tiU en förnyad prövning av tvisten. Det kan vara förståeligt att statsmakterna när de offentliga tjänstemännen tillerkändes stridsrätt inte fann sig kunna gå längre än som skedde. Med de erfaren­heter och den överblick som erbjuder sig i dag finns emeUertid ingen grundad anledning att de offentliga tjänstemännen alltjämt skall vara missgynnade vad gäller rätten till sympatiåtgärder. Särskilt efter 1972 års reform då de statligt anstäUda arbetarna, till skUlnad från kommu­nalarbetarna fick sin rätt till sympatiåtgärder indragen framstår restrik-tionema som svårförsvarUga. Kommittén föreslår iu för övrigt i andra hänseenden, och på goda grunder, en utvidgning av de offentliga tjäns­temännens stridsrätt. Vi anser således att arbetstagarna på den of­fentliga sektorn skall ha rätt att vidta sympatiåtgärder i samma utsträck­ning som övriga arbetstagare. Detta bör även gälla primärkonflikter med internationell bakgrand (härvidlag får hänvisas tUl SOU 1975: 1 s. 950952).

Prop. 1975/76:105    Bilagal   Finansdepartementet

103

9.3 Remissyttrandena

I den mån remissinstansema särskilt uttalar sig i frågan om fredsplikt och arbetskonflikter på det offentliga tjänstemannaområdet delar fler­talet ARK:s uppfattning att nuvarande begränsningar i rätten till sym­patiåtgärder bör bibehåUas, medan inställningen tiU förslaget om- vidgad användning av olika stridsmedel är mera skiftande.

ARK-majoritetens ståndpunkt i fråga om sympatiåtgärder biträds helt eller huvudsak av JK, riksförsäkringsverket, generaltullstyrelsen, RRV, riksskatteverket, SAV, juridiska fakulteten vid Uppsala universitet. Landstingsförbundet och SACO/SR. yAT uttalar dock att på ett område av den offentliga sektorn, nämligen inom de affärsdrivande verk som inte intar monopoUiknande ställning, t. ex. domänverket, saknas de skäl som ARK anför mot sympatiåtgärder till förmån för en part i en pri­märkonflikt på den privata arbetsmarknaden. Emellertid kan det en-, ligt JK bli så pass svårt att göra en gränsdragning mellan olika slag av affärsdrivande verk, att enhetliga regler för hela den offentliga sektorn inte kan undvaras. JK anser därför i princip att parterna inom den offentliga sektorn inte bör ha rätt att vidta fackliga sympatiåtgär­der vid konflikt inom den privata sektorn. Än mindre anledning finns enligt JK att låta dessa parter ingripa i arbetskonflikter utomlands. När det gäller konflikter som bottnar i politiska missförhåUanden, anser JK att en sympatiåtgärd av part på den statliga arbetsmarkna­den får en helt annan valör än om den företas av parter inom den enskUda sektorn. Staten har enligt JK möjlighet att på andra sätt, som även torde tUlfredsställa de statligt anställda, kunna frammana en opinion mot politiska missförhållanden utomlands. Riksförsäkringsverket framhåller att den sociala tryggheten i landet onekligen skulle kunna förvandlas till otrygghet inför blotta möjligheten att den kunde använ­das som maktmedel t. ex. vid sympatiåtgärder. Generaltullstyrelsen på­pekar att en konflikt exempelvis på den statliga sektorn så gott som undantagslöst kommer att inverka störande på viss myndighetsutövning och därmed på samhällsfunktionerna. Det kan enligt styrelsens mening inte vara rimligt att åtgärder, som för medborgarna medför en inskränk­ning i den statliga förvaltningens service, skall få utnyttjas för att fram­tvinga en viss lösning av en tvist mellan arbetsgivare öch arbetstagare inom den kommunala eller privata sektom. Riksskatteverket anser att varken sympatistrejk eller annan stridsåtgärd till förmån för parter i konflikt utanför statstjänstemannaområdet eller politisk strejk bör få förekomma (två ledamöter av företagsnämnden vill dock likställa de offentligt anställda med de privatanställda). Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet nämner problemet huravida sympatiåtgärder skall få vidtas på den offentliga sektorn till stöd åt part i primärkonflikt på den privata sektorn som ett exempel på frågor där det privaträttsliga

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

104

och det offentligrättsliga synsättet i särskild grad bryter sig. Nar reser­vanterna synes hävda att reglerna bör utformas så att stridsåtgärd här bör innebära påfrestningar för allmänheten, synes det fakulteten klart alt det snävt privaträttsliga perspektivet fått dominera på ett sätt som inte rimligen kan godtas.

SF, TCO och Svenska kommunalarbetareförbundet ansluter sig där­emot tUl LO/TCO-reservationen i fråga om sympatiåtgärderna.

Vad härefter angår ARK-majoritetens förslag om vidgad användning av olika stridsmedel biträds detta av länsstyrelsen i Västerbottens län, de båda kommunförbunden, SF och Kommunalarbetareförbundet. TCO uttalar utan att uttryckligen tUlstyrka förslaget att den avsedda likställigheten med den övriga arbetsmarknaden naturligtvis är av stor vikt för de berörda tjänstemännen och deras fackliga rättigheter. JK accepterar förslaget att tillåtna stridsåtgärder skall få omfatta även blockad och bojkott samt, under förutsättning att det inte innebär någon särbehandling av vissa arbetsuppgifter, övertidsvägran. Däremot avstyrker JK att maskning eller underlåtenhet att under viss tid be­handla vissa ärenden skaU tiUåtas. Även om man kan anse alt dessa passiva åtgärder strider mot 3 § andra stycket StjL, kan gränsdragningen mellan tillåtna och otillåtna slridsåtgärder vara svår att göra, slutar JK. RRV godtar förslaget under förutsättning att det klargörs att "mask­ning" inte får förekomma på den offentiiga sektorn. SACO/SR tillstyr­ker att arbetstagarparten skall kunna tillgripa mera nyanserade strids-åtgärder än f.n., t. ex. övertidsstrejk. Postverket godtar i princip att övertidsvägran tiUåts men avstyrker i övrigt förslaget om en utvidgning av stridsmedlen.

I övrigt ställer sig remissinstanserna avvisande eller tveksamma till tanken på en utvidgning av stridsmedlen. SJ erinrar om alt ARK för­utsätter att, liksom rätten att vidta strejk och lockout, även rätten att vidta andra stridsåtgärder skall kunna begränsas genom avtal i den ut­sträckning parterna anser erforderligt till skydd mot samhäUsfarliga konflikter. Detta ÄRK:s uttalande ger SJ anledning att framhålla att nämnda skydd i första hand är en medborgerlig angelägenhet vars till­varatagande samhället inte synes kunna förbehåUslöst låta bero av uppgörelser på arbetsmarknaden på grundval av där hävdade intressen.

Till de instanser som i lUihet med reservanten Aldestam yrkar eller helst ser att den nuvarande begränsningen av rätten till olika strids­åtgärder behålls, hör ÖB, försvarets civilförvaltning, försvarets materiel­verk, riksförsäkringsverket, generaltullstyrelsen, riksskatteverket, SAV, lantbruksstyrelsen, länsstyrelsen i Stockholms län och JO. ÖB fram­håller sålunda att slridsåtgärder inom försvarsmakten får en negativ inverkan på krigsorganisationens trovärdighet såväl utomlands som inom landet. Den föreslagna utvidgningen får så allvarliga konsekven­ser för försvarsmakten att en tUlfredsställande lösning på särreglering

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

105

även av detta skäl måste komma till stånd. Försvarets civilförvaltning finner det betänkligt att utvidga stridsrätten främst med hänsyn tUl att det blir tredje mans intresse som drabbas av alt den offentiiga verk­samheten inte fullföljs. Försvarets materielverk kan inte biträda tanken ens på att tillåta övertidsvägran. Rikförsäkringsverket framhåller att om rätten till stridsåtgärder utvidgas till att avse även partiella åtgärder på sätt ARK föreslagit, så innebär det så stora risker för allvarliga stör­ningar av känsliga samhällsfunktioner, att ett förstärkt skydd mot sam­häUsfarliga konflikter är nödvändigt. Vid denna bedömning beaktar verket även de erfarenheter som vunnits under konflikt som på senare tid berört verkets funktioner. Generaltidlstyrdsen, som anser att nu­varande ordning bör bestå, hävdar att övertidsvägran kan få allvarliga konsekvenser med hänsyn till de värden som kan stå på spel och till samhällsintressen i allmänhet. Visserligen kan sägas att konsekvenserna av en total arbetsnedläggelse har ännu allvarligare verkningar än en partiell. Vid strejk är emellertid alla berörda parter medvetna om följd­verkningarna, medan verkningarna av en övertidsvägran inte kan över­blickas i de fall den aktualiseras i samband med en inte förutsebar akut händelse. SAV framhåller att om parlieU arbetsvägran eller maskning tillåts, öppnas rättslig möjlighet att utforma åtgärden så att ärendena inte handläggs i överensstämmelse med allmänna förvaltningsrättsliga principer. Partiell arbetsvägran kan t. ex. utformas så att tjänstemän­nen hos en myndighet enbart får avgöra ärenden med udda nummer i diariet. Maskning kan utformas på liknande sätt, t. ex. med tonvikt på vissa arbetsuppgifter. SAV avstyrker förslaget i dessa delar. Sär­skilda olägenheter kan, om än i mindre omfattning, uppstå även vid vägran att utföra övertidsarbete, jourtjänst eller beredskap t. ex. inom kommunikationsväsendet. Införs likväl överlidsvägran, kan dock enhgt SAV sältas i fråga, om inte undanlag bör göras beträffande sådan över­tid som avses i 8 och 9 §§ allmänna arbetstidslagen (1970: 103). Läns­styrelsen i Stockholms län finner att förslaget inte tar hänsyn till de olikheter som i åtskilliga hänseenden råder mellan den offentliga och den enskUda sektorn. Fackliga slridsåtgärder på den enskUda sektorn har sin största påtryckningseffekt genom den ekonomiska skada som kan åsamkas motparten. Den offentiige arbetsgivaren lider inte till­närmelsevis på samma sätt som den enskilde av en sårbarhet av denna art. Om den ekonomiska sårbarheten sålunda är mindre på den offent­liga sektorn, drabbar dock följderna på ett helt annat sätt de allmänna medborgerliga intressen som stat och kommun har att svara för. Det allmänna svarar i regel ensamt och i växande grad genom den offent­liga sektorns expansion för service, omvårdnad och insatser av olika slag. Denna sårbarhet är utomordenfligt stor. Användning av strids­åtgärder på detta område får ofta konsekvenser utanför den krets som omedelbart berörs av besluten. Verksamheten är dessutom oftast

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

106

starkt centraliserad och specialiserad. Denna straktur gör verksamheten synnerligen sårbar just i fråga om partiella fackliga aktioner riktade mot nyckelpositioner i samhället. Motsvarande aktioner står i allmänhet inte tUl buds för arbetsgivarsidan. Med hänsyn härtUl finner länsstyrel­sen att den nuvarande begränsningen av stridsmedlen på den offentliga sektorn till strejk och lockout bör bestå. JO anser att vad ARK-majori­teten anför till stöd för sitt förslag visar att vanskliga tolkningsfrågor kan uppkomma. JO citerar ARK:s uttalande att en vägran att utföra särskUt angivna arbetsuppgifter i åtskUliga fall kan ses som ett försök alt påverka det allmänna i dess val av verksamhet. "Förvisso", kom­menterar JO, "men en dylik vägran kan likaväl ha ett fackligt syfte". Stundom ligger det enligt JO kanske flera självständiga syften bakom. Ett annat av ARK nämnt fall som enligt JO väcker farhågor för tolk­ningstvister är partiell arbetsvägran med inriktning på individuellt ut­pekade subjekt. Åtgärder av sist berört slag bör enligt JO i allt fall inte få förekomma inom myndighetsutövning. Helst bör där fortfarande få gälla att andra stridsåtgärder än lockout och strejk mte är tillåtna, slutar JO. Riksskatteverket kan inte godta den föreslagna utvidgningen av stridsmedlen till att omfatta även andra åtgärder än lockout och strejk. Inriktningen av myndighets verksamhet skulle nämligen kunna beröras av en sådan stridsåtgärd som sänkning av arbetstakten. Även partiell arbetsvägran skuUe kunna bli ett användbart medel för att på­verka myndighets verksamhet. Dessa åtgärder bör därför inte tillåtas, säger verket, som också framhåller att även om övertidsvägran inte påverkar valet av verksamhet, kommer en sådan åtgärd ändå i de flesta fall att på ett eller annat sätt beröra allmänheten. Det är därför tvek­samt om möjlighet att tillgripa en sådan partiell stridsåtgärd bör in­föras.

Vad slutligen beträffar den av ARK föreslagna kompletterande re­geln om att vid tvist om tillåtligheten på den offentliga sektorn av viss stridsåtgärd denna inte får vidtas förrän AD prövat och avgjort tvisten, tillstyrks förslaget av riksskatteverket och Landstingsförbundet, medan SA V sätter i fråga lämpligheten av en uppskovsregel som medför att om båda parter i en konfliktsituation varslat om stridsåtgärder den ena parten skulle genom att väcka talan kunna uppskjuta motpar­tens stridsåtgärder trots att talan sedan kanske ogiUas. SF och TCO an­ser att den föreslagna uppskovsregeln skulle kimna av den ståtlige ar­betsgivaren utnyttjas för en nästan obligatorisk laglighets- och rättspröv­ning av varslade stridsåtgärder för att få dem uppskjutna på lämplig tid och därmed kanske verkningslösa och taktiskt olämpliga. De inskränk­ningar och skyddsregler som intagits i både lag och huvudavtal beträf­fande de statliga tjänstemännens stridsåtgärder måste enligt organisatio­nerna anses fuUt tillräckliga för att undvika, begränsa eUer häva otillåtna eller  samhäUsfarliga  konflikter.  Svenska  kommunalarbetareförbundet

Frop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

i07

intar i sak samma ståndpunkt. Sveriges domareförbund framhåller i an­slutning tUI ARK:s förslag på förevarande punkt att det är viktigt att tvister som här avses avgörs snabbt; eljest kan rätten att tUlgripa strids­åtgärder bli tämligen ihålig.

10   Påföljder vid lag- eller avtalsbrott 10.1 Gällande ordning

Reglema om skadestånd i KAL och FFL gäller i princip även på den offentliga sektom. Bland åtgärder som är sanktionerade med skade­stånd märks brott mot fredspUkten. Föratom KÄL:s regler om freds-plikt gäller speciella bestämmelser i detta avseende på det offentliga om­rådet enligt 15 § StjL och 3 § KtjL. Dessa bestämmelser, som har be­handlats i avsnitt 9, innebär bl. a. att bara lockout eller strejk är tUl-låtna som stridsåtgärder i bestående anställningsförhållande. Som ytter­ligare begränsning gäller att lockout eller strejk endast får användas som påtryckning i fråga som får regleras genom avtal. Vidare gäller i fråga om strejk att tjänsteman får deltaga i sådan stridsåtgärd endast efter be­slut av organisation som har anordnat strejken. Enligt tredje stycket i 15 § StjL resp. 3 § KtjL får fackUga organisationer inte anordna eller annars föranleda eller medverka vid otillåten stridsåtgärd. Organisation skall vidare söka hindra medlemmarna från att vidta sådan åtgärd och ' att söka häva redan vidtagen åtgärd. Dessa föreskrifter gäUer också i av­talslösa förhållanden.

Av 16 § StjL och 4 § första stycket KtjL framgår att staten, kommun eller därmed likstäUd arbetsgivare, som vidtar åtgärd i strid mot dessa bestämmelser, drabbas av skadestånd enUgt reglerna i 8 och 9 §§ KAL. Samma sak gäller arbetstagarförening, som ställer sig bakom sådan åt­gärd eller inte är aktivt verksam att hindra eller häva otiUåten stridsåt­gärd.

Även tjänsteman, som deltar i organisationsmässig stridsåtgärd, som är otillåten, blir skadeståndsskyldig enligt nyss angivna regler i KAL. Detta gäller oavsett om han är medlem av den förening som har anord­nat eller föranlett stridsåtgärden eller ej.

Skadestånd drabbar också koUektivavtalsbunden tjänsteman, om han deltar i icke organisationsmässig stridsåtgärd under förutsättning att åt­gärden strider mot bestämmelser i KAL eller koUektivavtal.

Fram till den 1 januari 1976 gällde att tjänsteman, som deltog i strids­åtgärd, som inte hade beslutats av arbetstagarorganisation, kunde dömas för tjänstefel enligt brottsbalken, om han var underkastad ämbetsansvar. Flertalet statstjänstemän samt de kommunaltjänstemän m. fl. som om­fattas av KtjS kunde även i sådant fall dömas till.disciplinstraff i admi­nistrativ ordning. För övriga kommunanställda råder sedan gammalt av­talsfrihet i disciplinfrågor.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

108

De nya ansvarsreglema för offentliga funktionärer innebär bl. a. att ämbetsansvaret har avskaffats (prop. 1975: 78, JuU 1975: 22, rskr 212). Det straffbara området har inskränkts tUl tre brottstyper, nämligen oriktig myndighetsutövning, mutbrott och brott mot tystnadsplikt. Därjämte har för statstjänstemannen och de kommunaltjänstemän m. fl. som om­fattas av KtjS med några undantag införts ett ulomstraffrättsligt ansvar ett disciplinansvar av i huvudsak samma typ som förekom mer i privat tjänst. Samtidigt har regler om avskedande tagits in i StjL och KtjS.

Enligt dessa nya bestämmelser får tjänsteman, som uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätter vad som åligger honom i hans tjänst, åläggas disciplinpåföljd för tjänsteförseelse, om felet inte är ringa (18 § första stycket StjL resp. KtjS). Detta gäller även vid åsidosättande av förpliktel­se som är bestämd i avtal. Däremot får enligt samma paragraf disciplin­påföljd inte i något fall åläggas tjänsteman på den grund att han har del­tagit i strejk eller därmed jämförlig stridsåtgärd. Bestämmelsen avser även deltagande i stridsåtgärd som inte är organisationsmässig (jfr prop. 1975: 78 s. 254).

Disciplinpåföljder utgörs av vaming och löneavdrag under högst tret­tio dagar (18 § andra stycket StjL resp. KtjS). Innehåller koUektivavtal bestämmelser om disciplinpåföljder, gäller dock i stället dessa för tjänste­män som är sysselsatta inom yrkesgrapp och område som avtalet avser (19 § StjL, 19 a § KtjS).

Avskedande kan tillgripas, om tjänsteman har begått brottslig gäming varigenom han har visat sig uppenbarligen olämplig att inneha sin tjänst. Avskedande kan även komma i fråga i stället för disciplinpåföljd vid annan grov eller upprepad tjänsteförseelse (22 § StjL, KtjS);

I likhet med vad som gäller på den privata arbetsmarknaden på grand av bestämmelserna i LÄS torde därför numera på det offentliga området under vissa föratsättningar även uppsägning eller avskedande kunna till­gripas vid olovlig stridsåtgärd, som inte är sanktionerad av förening (jfr prop. 1975: 78 s. 254).

Mål om skadestånd enUgt 16 § StjL och 4 § första stycket KtjL prövas av AD (51 § första stycket StjL, 4 § andra stycket KtjL). Mål om lill­lämpning av reglerna om disciplinansvar och avskedande handläggs för flertalet tjänstemän enligt LRA (51 § första stycket StjL, 56 § första stycket KtjS).

10.2 Arbetsrättskommittén

Vad ARK:s förslag innebär i fråga orri såväl de kollektivavtalsrätts­liga skadeståndsreglema i KAL som andra påföljder vid brott mot lag eller avtal har berörts i bil 1 (avsnitt 8.2). Det torde vara ARK:s mening att förslaget i den delen i princip skall tillämpas också på den offentUga

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

109

sektorn. Här skall bara tas upp ARK:s förslag till ändringar i 16 § StjL och 4 § KtjL.

Föratom att hänvisningar görs till de lagrum i FKL som i stort mot­svarar 8 och 9 §§ KAL, har i 16 § StjL och 4 § KtjL tagits in en mot­svarighet till bestämmelsen i 47 § FKL att medlem i koUektivavtalsbun­den förening inte får åläggas skadestånd för att han deltar i olovlig stridsåtgärd som har anordnats eller eljest föranletts av föreningen med mindre synnerliga skäl föreligger. Däremot återfinns i ARK:s förslag tiU ändring av tjänstemannalagama inte någon motsvarighet tUl 48 § FKL som stadgar att skadestånd vid olovlig stridsåtgärd, som har vid­tagits i annat fall än som avses i 47 § FKL, inte får åläggas för delta­gande i åtgärden om skälig ursäkt förelegat i de omständigheter som har föranlett denna. Härmed åsyftas t. ex. deltagande i stridsåtgärd, som har vidtagits utan fackligt stöd. I 15 § StjL och 3 § KtjL föreslås som tidigare har nämnts (se 9.2) en bestämmelse att om tvist uppkommer huruvida viss åtgärd är tillåten enligt första stycket i nyssnämnda para­grafer, så får åtgärden inte vidtas förrän tvisten har prövats och avgjorts av AD. ARK har gett 16 § StjL och 4 § KtjL sådan utformning att ska­deståndsreglema skall kunna tillämpas, om stridsåtgärd vidtas i strid mot dessa nya regler.

10.3 Remissyttrandena

Frågan om påföljder vid lag- eller avtalsbrott på den offenfliga sek­tom har endast i begränsad omfattning berörts av remissinstanserna.

Svea hovrätt framhåller alt i fråga om disciplinpåföljden löneavdrag kan samordningsproblem uppkomma i förhållande tUl FKL:s regler om skadestånd vid kollektivavtalsbrott. Ju större del av arbetstagarens för­pliktelser som anses kollektivavtalsgrundade, desto större blir delta pro­blem. Risken för kollision med påföljd enligt FKL för brott mot denna lag torde enligt hovrättens mening väsentUgen vara undanröjd genom den föreslagna regeln om att disciplinpåföljd inte i något faU skall kunna meddelas tjänsteman på den grund att han deltagit i strejk eUer därmed jämförlig stridsåtgärd. Juridiska fakulteten vid Stockholms universitet menar att den nya lagen endast bör reglera ansvaret för fredsplikten och lämna utanför frågan om ansvaret för vanliga tjänsteavtalspåföljder. Tjänsteavtalets sanktionssystem bör närmare utredas med sikte på ny lagstiftning. Enligt fakulteten skulle ett skadeståndsansvar mycket väl kunna fylla det behov som kan finnas av sanktioner i ett varaktigt avtal och de egentliga disciplinära sanktionerna skulle därmed kunna bortfal­la också för statstjänstemän. Domänverket anser att samma regler bör gälla för verket som för det övriga näringslivet i disciplinfrågor. De nya ansvarsreglerna i StjL är enligt domänverket ett steg i rätt riktning.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

110

JO ifrågasätter om inte en hänvisning till 48 § FKL borde göras i StjL och KtjL. Måhända skulle regeln komma att gälla ändå men en hänvis­ning skulle undanröja den tvekan som annars uppkommer, anför JO.

11    StälUöreträdarlagen

SAV förhandlar och sluter avtal såväl för statiiga arbetstagare som för vissa arbetstagare med statligt reglerade löner hos kommuner m. fl. EnUgt 1 § första stycket lagen (1965: 576) om ställföreträdare för kom­mun vid vissa avtalsförhandlingar m. m. (ändrad senast 1974: 1014) i det följande kallad ställföreträdarlagen skall SAV på kommuns vägnar förhandla och avtala om sådant anställnings- eller arbetsvillkor för arbetstagare hos kommun, som "må bestämmas genom avtal" och som "enligt lag eller särskilt beslut av riksdagen skall fastställas under medverkan av" regeringen eller myndighet som regeringen bestämmer. Med kommun likställs landstingskommun, kommunalförbund, försam­ling, kyrklig samfällighet, skogsvårdsstyrelse, allmän försäkringskassa och annan allmän inrättning.

Enligt övergångsbestämmelse var ställföreträdarlagen intill den 1 ja­nuari 1968 tillämpHg även på annat anstäUningsvUlkor än som avses i 1 § första stycket, om villkoret fick bestämmas genom avtal och när­mast före lagens ikraftträdande dvs. den 31 december 1965 regle­rades genom bestämmelse som meddelats av Kungl. Maj:t eller statlig myndighet (i det följande kallad statlig bestämmelse). Sådana anställ­ningsvillkor har gällt för stora kategorier arbetstagare, bl. a. lärare vid grundskolan.

Ställföreträdarlagens tillämplighet grundade sig intill den 1 januari 1968, då övergångsbestämmelsen upphörde att gälla, i de allra flesta fallen på övergångsbestämmelsen och inte på 1 § första stycket. Som exempel på sådana lagbestämmelser som avses i 1 § ställföreträdarlagen kan nämnas lagen (1947: 275) om kyrkomusiker och lagen (1962: 381) om allmän försäkring.

Inför utgången av övergångsbestämmelsens giltighetstid uppkom frå­gan om ställföreträdarlagens fortsatta tillämplighet för sådana hithöran­de grupper av arbetstagare som inte omfattades av stadgandet i 1 § första stycket, dvs. huvuddelen av dem som innehar eller uppehåUer statligt lönereglerad tjänst hos kommun eUer annan allmän inrättning. I prop. 1967: 131 förordades en lösning av frågan i ett sammanhang så, att riksdagen skulle slippa att ta ställning till särskilda framställningar beträffande arbetstagargrupper inom olika förvaltningsområden. Före­dragande departementschefen förordade att Kungl. Maj:t skulle utverka riksdagens beslut att avtalsbara anställnings- eller arbetsvUlkor för ar­betstagare hos kommun eller annan allmän inrättning som avses i ställ-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

111

företrädarlagen fr. o. m. den 1 januari 1968 skulle "fastställas under medverkan" av Kungl. Maj:t eller myndighet som Kungl. Maj:t bestäm­mer, om villkoret närmast dessförinnan omfattats av övergångsbestäm­melsen till lagen eller annars "reglerats" genom statliga bestämmelser.

Propositionsförslaget, som bifölls av riksdagen (SU 1967: 134, rskr 327), innebar alltså att ställföreträdarlagen blev tillämplig på alla av­talsbara anställningsvillkor som närmast före den 1 januari 1968 om­fattades av övergångsbestämmelsen eller, utan att så var fallet, regle­rades genom stafliga bestämmelser. Lagen blev med andra ord härige­nom tillämplig på alla avtalsbara villkor reglerade genom statliga be­stämmelser som gällde antingen antingen den 31 december 1965 eller i varje fall senast den 31 december 1967.

12    Andra aktuella frågor 12.1 Statsanställda

12.1.1 Allmänt om statstjänstemän m. fl.

Som redan har framgått är StjL tiUämplig på anställning med staten som arbetsgivare och tjänsteman som arbetstagare {1 § första stycket). Däremot faller anstäUning i statiigt bolag e. d. utanför StjL:s tiUämp­ningsområde (prop. 1965: 60 s. 138, 1974: 174 s. 55). Inte heller omfat­tas statsråden, JO eUer präster av StjL { 1 § andra stycket). Vidare görs vissa undantag från tillämpningen i fråga om JK samt justitie- och rege­ringsråd {1 § fjärde stycket). I regel skall numera alla arbetstagare hos staten anställas som tjänstemän (kungörelsen om tjänstemannaansläll-ning för arbetstagare hos staten). Undantag görs enbart för arbetstagare hos riksdagen eller dess verk, för arbetstagare som sysselsätts i bered­skapsarbete, arkivarbete eller musikerhjälp, för arbetstagare som är lo­kalanställd utom riket och för viss personal på statens fiskeriundersök-ningsfartyg. Med angivna undantag, som kan sägas avse mer speciella arbetstagargrapper, omfattar StjL således alla statsanställda.

I fråga om nu anförda författningsbestämmelser föreslår ARK ingen ändring.

Bestämmelsema i 1 § tredje stycket och 2 § StjL torde inte behöva be­handlas i detta sammanhang. De innehåller regler om vikariat resp. be­fogenheten att meddela föreskrifter i fråga om tjänsteman hos riksdagen eller dess verk.

Regleringen i StjL i fråga om avtals tUlämpnmgsområde och avtals-förbud (3 §), överläggningsrätt {52 §), fredsplikt och arbetskonflikter {15 17 §§) m. m. och ARK:s ändringsförslag i anslutning därtUl har redo­visats i det föregående (avsnitten 4, 5, 9). Detsamma gäller frågorna om information och sekretess (6), medbestämmande genom kollektivavtal (7) och påföljder (10).

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

112

Som nämnts innehåller StjL också bestämmelser om tjänstetiUsättning m. m. (49 §§), åligganden i tjänsten (1012 och 54 §§), bisysslor m. m. (13 och 14 §§), disciplinansvar m. m. (1828 §§), anställnings upphörande (2934, 35, 36 och 38 c §§), turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist (3943 §§) och företrädesrätt till ny anställning (4449 §§) samt vissa formella bestämmelser (bl. a. 34 a, 37, 38, 38 a, 38 b och 5055 §§). I fråga om åtskiUiga av dessa lagmm föreslår ARK strykningar eller andra ändringar (SOU 1975: 1 s. 646667, 891895). Jag går nu över till att redovisa förslaget i dessa delar. Därvid bortses i regel t. v. från ändringsförslag av enbart redaktionell art.

12.1.2 Tjänstetillsättning m. m.

Frågor om tjänstetUlsättning m. m. behandlas, som nyss nämnts, i 4 9 §§ StjL.

I 4 § finns bestämmelser om villkor för tjänstetillsättning och för in­nehav eller utövande av tjänst. Dessa villkor får således inte regleras i avtal. Bestämmelserna avser dels behörighetsvillkor, dvs. villkor för att komma i fråga för viss tjänst, dels befordringsgrunder, dvs. grunder att gälla vid valet mellan behöriga sökande. Paragrafens första stycke upptar sålunda en hänvisning till RF eller annan författning i fråga om saklig grand för tjänstetillsättning (jfr 11 kap. 9 § andra stycket RF). Ändra stycket innehåller hänvisning till RF:s eller annan lags föreskrifter om svenskt medborgarskap som villkor för innehav eller utövande av tjänst (se 11 kap. 9 § tredje stycket RF). Där finns också bestämmelser om att vissa tjänster förbehålls eller får förbehållas svenska medborgare. I pa­ragrafens tredje stycke stadgas att villkor i fråga om ålder (utom pen­sionsålder), hälsotillstånd, kunskaper eller utbUdning samt andra sär­skilda villkor för innehav eller utövande av tjänst fastställs av rege­ringen eller behörig myndighet, i den mån de inte framgår av särskilda bestämmelser. En del sådana bestämmelser återfinns i lag. Som exempel härpå kan anföras föreskriften i 4 kap. 1 § rättegångsbalken att lagfaren domare skall ha avlagt för behörighet tiU domarämbete föreskrivna kun.skapsprov och att sådant ämbete inte får utövas, av den som är omyndig eller i konkurstillstånd (jfr även 15 § lagen 1971: 289 om aU­männa förvaltningsdomstolar, 15 § ändrad senast 1975: 1296, 3 § lagen 1961: 262 om försäkringsdomstol, 3 § ändrad senast 1973: 244, 7 § lagen 1971:52 om skatterätt, fastighetstaxeringsrätt och länsrätt, 7 § ändrad senast 1974: 352). Som exempel på regeringsförfallningar med bestäm­melser om behörighetsvillkor eller befordringsgrunder kan nämnas uni­versitetsförordningen, förordningen (1968:318) om lärarhögskolorna (omtryckt 1971: 463, ändrad senast 1975: 1224), länsstyrelseinstruktionen (1971: 460, ändrad senast 1975: 1325), polisinstruktionen (1972: 511, änd­rad senast 1975: 1100) och åklagarinstruktionen (1974:910, ändrad senast 1975: 1087).

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

113

I sin kommentar tUl 4 § första stycket anför ARK att frågorna om val av saklig grand för tjänstetillsättning och om den närmare utformningen i skilda fall av t. ex. de i 11 kap. 9 § RF särskilt angivna granderna för­tjänst och skicklighet med den av ARK föreslagna ändringen av 3 § StjL kommer att, i den mån RF medger det, höra till avtalsområdet (SOU 1975:1 s. 647). Ogiltighet skulle bara drabba avtal om andra tillsätt-ningsgrander än sakliga. Hänvisningen i 4 § första stycket bör enligt ARK avse enbart RF eUer annan lag, inte som f. n. även administrativ författning. ARK, som genomgående bortser från de ändringar i bl. a. StjL som trädde i kraft den 1 januari 1975, lämnar ingen kommentar till 4 § andra stycket (jfr prop. 1974: 174 s. 7278). Nuvarande tredje stycket bör enligt ARK utan olägenhet kunna upphävas. Frågan om de villkor som avses i tredje stycket skulle alltså föras över till det avtalsbara området, i den mån den inte är reglerad i lag. En, erinran om förekommande lagregler om särskUda vUlkor för uinehav eller utövande av tjänst skulle enligt förslaget stå kvar i 4 §.

Några remissinstanser anför synpunkter, som torde kunna hänföras till ARK:s förslag, såvitt rör både befordringsgrander och behörighets­villkor (första och tredje styckena i 4 §). Generaltullstyrelsen anser så­lunda att det inte råder något hinder mot att föra över frågor om be­räkning av förtjänstmomentet vid karriärövergångar, genomgångna kom-petensgivande kurser, villkor om viss utbildning för erhållande av vissa tjänster m. m. tiU det avtalsbara området. ÄRK:s förslag tUlstyrks också av länsstyrelsen i Västerbottens län och av lantbruksstyrelsen, som därjämte upplyser att liknande frågor f. n. brakar tas upp till överläggning i en partssammansatt arbetsgrapp inom styrelsen och lantbraksnämnderaa. Däremot stäUer sig SAV avvisande tUl förslaget i denna del. Enligt SAV är syftet med de gällande behörighetsreglerna att garantera att offentliga uppgifter omhänderhas av tjänstemän med de kvalifikationer som behövs med hänsyn till arbetsuppgifterna. Syftet med befordringsgrundema är att främja ett sakligt riktigt val mellan sö­kandena. Antalet bestämmelser om särskilda villkor har under senare år starkt minskat och torde numera i princip avse endast tjänster för vilka sådana bestämmelser knappast kan undvaras, t. ex. poliser, sjukvårds­personal och lärare. Bestämmelserna är emellertid fördelade på bl. a. ett stort antal administrativa författningar som måste kunna ändras täm­ligen snabbt. Enligt ARK:s förslag skulle bestämmelserna om vUlkor för tjänst antingen intas i lag eUer också stå öppna för förhandUng med rätt till stridsåtgärder. Med hänsyn tiU syftet med behörighetsviUkor och befordringsgrander anser SAV att frågor härom bör vara undantagna från avtalsreglering, även om de inte reglerats i lag. De författningsbe­stämmelser som nu finns torde fastän de är av stor betydelse vara alltför disparata och speciella för att lämpa sig för reglering genom lag­stiftning. En sådan lag skulle också ofta behöva ändras med hänsyn till

8   Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 2

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

114

ändrad organisation, införande av nya tjänstetyper m. m. SAV framhål­ler att regeringen eller behörig myndighet därför också i fortsättningen bör kunna införa nya eller ändrade villkor för tjänst, när verksamheten kräver detta.

När det särskilt gäUer hänvisningen i 4 § första stycket till föreskrif­terna om saklig grund för tjänstetUlsättning (befordran), anmäler ett par remissinstanser vissa reservationer. Med förslaget blir det enligt kam­marrätten i Stockholm möjligt att avtala t. ex. om det värde som vid be­fordran inom förvaltningsdomstolarnas område bör tUlmätas tjänstgö­ring utanför domstolsväsendet. Mot detta har kammarrätten i och för sig inget att erinra. Men enligt kammarrätten bör det sättas vissa grän­ser för vad som kan uppfattas som saklig grund för tjänstetUlsättning. Sådana omständigheter som medlemskap i politiskt parti eller facklig organisation bör aldrig i sig få tillmätas något värde vid tjänstetillsätt­ning, anför kammarrätten. Liknande synpunkter förs fram av general­tullstyrelsen, som förutsätter att RF:s bestämmelser om saklig grund inte kan tolkas så vidsträckt, att avtal tUlåts exempelvis om viss organi­sationstillhörighet eller anställning hos myndighet som villkor för att få viss tjänst inom myndigheten. I nämnda frågor tillämpas inom tullverket f. n. en ordning med överenskommelser och samråd med personalorga-nisationema, upplyser styrelsen. SJ uttalar alt innebörden av ARK:s för­slag synes vara att det skall stå arbelsmarknadsparterna öppet att med bindande verkan för staten bestämma vad som i förekommande fall skall motsvara RF:s krav på saklig grand. Det innebär att det ämne i vilket beslutanderätten hittills förbehållits staten såsom medborgerlig angelägenhet i stället görs till föremål för uppgörelse på arbetsmarknaden på grundval av möjligheten att där hävda parts intressen, anför SJ. Ä andra sidan hävdar både SF och TCO att det förhållandet att staten enligt ÄRK:s förslag skall utse arbetstagarorganisationens representan­ter i tillsättningsorgan o. d. (jfr 5 § StjL) inte skall inskränka organisa­tionens möjlighet att via 26 § FKL vinna inflytande på fUlsättnings-frågor. Det föratsätter emellertid enligt organisationerna att det grund­lagenliga kravet på saklig grand kan utformas i kollektivavtal och att det ges möjlighet att tillgripa stridsåtgärder i fråga om saklig grand. Något hinder härför torde inte föreligga, anser organisationema. SF åberopar för sin del 7 § LÄS som förebild. SAV vill sätta i fråga, om inte i StjL bör införas en bestämmelse som innebär att i den mån regeringen förordnar om det avtal skulle kunna träffas om rätt för arbetstagarorganisation att i s. k. förordsfullmäktige eller på annat sätt avge yttrande i tillsättningsärende.

Enligt 5 § tillsätts tjänst av regeringen eller myndighet som regeringen bestämmer, om annat inte är föreskrivet. I fråga om tjänst vid domstol eller vid förvaltningsmyndighet som lyder under regeringen finns en motsvarande bestämmelse redan i grandlagen (11 kap. 9 § första stycket

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

11 f

RF). Här kan också nämnas att besvär mot myndighels beslut i tUlsätt» ningsärende förs hos regeringen, om annat inte särskUt föreskrivs (18 § allmänna verksstadgan; jfr 11 § förvaltningslagen).

ÄRK:s förslag torde innebära att 5 § bör behållas i befintligt skick, så länge grandlagen inte ändras (SOU 1975: 1 s. 649).

Generaltullstyrelsen utgår i sitt remissvar från att besvär i tjänstetUl-sättningsärende alltjämt skall prövas av regeringen.

1 6 § första och andra styckena har tagits in bestämmelser om förfa­randet vid tjänstetillsättning. Bestämmelserna avser de fall där det an­kommer på annan myndighet än regeringen att tillsätta tjänst. Som hu­vudregel gäller att tjänst skall kungöras ledig till ansökan, om rege­ringen inte bestämmer annat (första stycket). Vid tillsättning av ledig-kungjord tjänst får tas hänsyn bara till ansökningar som har kommit in före ansökningstidens utgång (andra stycket). Dock får en för sent in­kommen ansökan beaktas, om särskilda skäl föreligger. Enligt tredje stycket meddelar bl. a. regeringen bestämmelser om förfarandet i övrigt vid tjänstetillsättning. Så har skett främst i 814 §§ StjS. Bemyndigan­det i tredje stycket avser också tjänst som tillsätts av regeringen själv.

I förordningen (1975: 441) om verkan av lönegradsändring av tjänst m. m. har också meddelats föreskrifter av intresse i detta sammanhang (jfr prop. 1975: 1 bU. 2 p. 8, InU 4, rskr 218). Enligt förordningen blir tjänst, som i B-listeförhandling har höjts generellt på grand av gällande normer för lönegradsplacering, inte föremål för tillsättningsförfarande. Innehavaren av tjänsten får i stället automatiskt den nya lönegradspla­ceringen. Detsamma gäller när bara någon eller några av tjänsterna inom samma grapp flyttats upp efter B-listeförhandlingar, om avtalet utvisar vUken eller vilka tjänster som ändringen avser.

I ARK:s förslag har 6 § StjL fått utgå ur lagtexten (SOU 1975: 1 s. 649). Avtal skall således enligt förslaget kunna träffas såväl rörande frå­gor huravida tjänster skall ledigkungöras eller ej som beträffande utform­ningen av ansökningsförfarandet och om dess rättsverkningar. Enligt ÄRK:s mening bör dock de särskilda regler om tiUsättningsfö rf ärandet som återfinns i administrativa författningar främst StjS stå kvar såsom "rättesnöre" för myndigheterna, så att det avtalslösa tillståndet inte blir oreglerat.

I sitt remissyttrande anför SAV att det mot bakgrund av reglerna i 11 kap. 9 § RF och i 4 § StjL även i den lydelse sistnämnda paragraf skulle få enligt ARK:s förslag synes naturligt att statsmakterna fritt får avgöra huruvida en vakant eller ny tjänst skall ledigkungöras eller inte. SAV sätter i fråga, om det ens med förslaget skuUe bli möj­ligt att sluta ett giltigt avtal om att ledigkungörande inte skall ske be­träffande vissa tjänster. Ett avtal av sådant innehåll skulle nämligen enligt SAV inkräkta på myndighetemas möjlighet att tillämpa grundla­gen. SJ hänvisar till sitt vid 4 § anförda uttalande. Lantbruksstyrelsen

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

116

utgår från att de förhandUngar som enligt förslaget avses äga rum i fråga om ledigkungörande och utformning av ansökningsförfarandet skall ske centralt.

I samband med redogörelsen för 7 § bör nämnas att det hos staten en­ligt gäUande författningar förekommer fem olika s. k. tjänstetyper, näm­ligen ordinarie tjänst, extra ordinarie tjänst, extra tjänst, arvodestjänst och göromålsförordnande (jfr 3 § StjS). Vid sidan härav finns vikariat av två slag: långtidsvikariat (15 § första stycket StjS) och korttidsvika­riat. Äv 7 § första och andra styckena StjL framgår att det också finns fem anställningsformer, nämligen fullmakt, konstitutorlal, förordnande för bestämd tid, förordnande tills vidare (utan tidsbegränsning) och för­ordnande tills vidare dock längst till viss tidpunkt. När en tjänst resp. ett vikariat tillsätts, används en viss anställningsform. Denna skall anges i anställningsbeviset (8 § StjL). I 7 § meddelas grundläggande bestämmel­ser om de olika anställningsformemas användningsområden. Fullmakt och konstitutorlal innebär en högre grad av anställningstrygghet än för­ordnande. Huvudregeln är att ordinarie tjänst tillsätts med fullmakt eller konstitutorlal och annan tjänst med förordnande. Där särskilda skäl före­ligger, kan även ordinarie tjänst tillsättas med förordnande. Ordinarie do­martjänst skall dock alltid tUlsättas med fullmakt. Flertalet statUga tjäns­ter tillsätts med förordnande av något slag. I regel skall förordnande utan tidsbegränsning användas. Enligt tredje stycket, som gäller sedan den 1 juli 1974, får sålunda förordnande för bestämd tid eller tills vidare längst till viss tidpunkt dvs. tidsbegränsat förordnande i regel med­delas endast om det föranleds av arbetsuppgifternas särskilda beskaf­fenhet eller om anställningen gäller provtjänstgöring, praktikarbete eller vikariat (jfr 5 § LAS). EnUgt samma stycke kan regeringen dock med­dela avvikande föreskrifter (jfr även 2 § andra meningen LAS). Detta har skett bl. a. i kungörelsen (1974: 1007) om tidsbegränsning av statUgt lönereglerad anställning, m. m. Denna kungörelse har kommit till i nära samverkan med de statsanställdas huvudorganisationer. För att undan­röja varje oklarhet om vad som gäller i fråga om oriktigt beslut om tids­begränsning stadgas sedan den 1 januari 1975 i 7 § fjärde stycket StjL att förordnande, som meddelas i strid mot tredje stycket eller mot före­skrift som avses där, på yrkande av tjänstemannen skall förklaras gälla tills vidare utan tidsbegränsning (jfr prop. 1974: 174 s. 72). Av 51 § StjL framgår att mål härom handläggs enligt LRA.

ARK föreslår att första och andra styckena i 7 § behålls oförändrade men uttalar samtidigt att frågan om valet mellan de i StjL angivna an­ställningsformerna i princip bör höra till avtalsområdet (SOU 1975: 1 s. 650; jfr s. 651). Detta skulle enligt ARK följa av förslaget till ny utform­ning av 3 §, i den mån nämligen avtal inte gör intrång på statens rätt och möjlighet att bestämma över myndighets verksamhet. ARK, som bortser från fjärde stycket i 7 §, föreslår vidare att tredje stycket i denna

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

117

paragraf upphävs. Likaså föreslås upphävande av 2 § andra meningen LAS. Syftet härmed är att uppnå en ordning där avvikelser från 5 § andra stycket LAS även för statstjänstemännens del kan ske avtalsvägen enligt 3 § andra stycket LÄS (SOU 1975: 1 s. 561). Vidare skulle upp­nås att man för statstjänstemän i verksledande eller därmed jämförlig ställnmg helt slopade de nu i StjL lagfästa inskränkningama i arbetsgi­varens rätt att tidsbegränsa anställningen (jfr 1 § andra stycket LÄS).

Förslaget att ändra LAS behandlas i bil. 1.

Enligt 8 § skaU arbetstagaren i regel få ett anställningsbevis, som visar att han är tjänsteman. I beviset skall också, som nyss har nämnts vid 7 §, anställningsformen anges.

ARK anser att anställningsbevisen numera väsentligen har förlorat in­tresse, eftersom statens arbetstagare i regel anstäUs som tjänstemän (SOU 1975:1 s. 651). Enligt förslaget skall frågor om sådana bevis och deras innehåU föras över till det avtalsbara området. Därför bör 8 § utgå ur StjL. Motsvarighet tiU bestämmelsen bör dock enligt ARK, i av­vaktan på avtal, tas in i administrativ författning (närmast StjS).

I 9 § regleras frågor om tillsättning av vikariat. Enligt första stycket skall ledigkimgörande ske bara när det föreskrivs av regeringen eUer myndighet som regeringen bestämmer (jfr 6 § om tjänst). Enligt andra stycket tUlsätts vikariat med förordnande som anges i 7 § andra stycket.

ARK vill upphäva första stycket i 9 § på skäl som har anförts vid 6 §. Däremot föreslås att 9 § andra stycket behålls (jfr 7 § första och andra styckena).

12.1.3 ÅUgganden

I 10 § StjL meddelas allmänna bestämmelser om statstjänstemans åligganden. I 11, 12 och 55 §§ StjL finns bestämmelser om tjänstemans åligganden i vissa särskUda hänseenden. Jag tar nu upp dessa bestäm­melser. Föreskriftema i 17 § har behandlats tidigare (avsnitt 9.1).

10 § föreskriver en allmän lydnadsplikt för tjänsteman. Han skall så­lunda ställa sig tUl efterrättelse instruktion, arbetsordning och andra all­männa bestämmelser om arbetet samt särskilda föreskrifter rörande hans tjänsteutövning {första stycket). Vidare skall han oberoende av fastställd arbetsfördelning lämna det biträde som förman bestämmer {andra stycket).

Utöver bestämmelserna i 10 § StjL finns för vissa områden andra allmänna bestämmelser meddelade i lag, t. ex. i rättegångsbalken i fråga om domare.

Grundläggande bestämmelser om myndigheternas verksamhet finns i de olika myndigheternas instraktioner och i andra författningar som ut­färdats i administrativ ordning. AUmänna bestämmelser om arbetet hos myndighetema finns också intagna i allmänna verksstadgan. Utöver de nu nämnda bestämmelsema gäUer också de arbetsordningar och

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

118

allmänna bestämmelser i övrigt om arbetet som myndighetema utfärdar. Dessutom utfärdas ofta särskUda föreskrifter för vissa speciella kate­gorier av tjänstemän angående deras tjänsteutövning. Tjänsteman är skyldig att följa även sådana föreskrifter. Alla dessa föreskrifter anger i princip ramen för den enskilde tjänstemannens åligganden i tjänsten. Föreskriften i 10 § andra stycket ålägger emellertid tjänsteman att lyda en förmans order även om denna innebär att tjänstemannen tas i an­språk för andra arbetsuppgifter än dem som annars ankommer på ho­nom. Tjänsteman är på grand av nämnda föreskrifter skyldig alt finna sig i långtgående ändringar av sina tjänstgöringsförhållanden. Han anses t. ex. vara skyldig att underkasta sig ändrade bestämmelser om tjänstgö­ringsområde och stationeringsort samt sådan vidsträcktare eller ändrad tjänstgöring hos myndigheten, som inte i grand ändrar tjänstens beskaf­fenhet. Behovet av omstationering är särskilt stort inom bl. a. utrikesför­valtningen, försvarsmakten och kommunikationsverken.

Lydnadsplikten enligt 10 § torde dock inte gälla under alla förhåUan­den. Om tjänstemannen till åtlydnad av en order skulle tvingas utföra en lagstridig handling, bör han således kunna underlåta att lyda ordem. Detsamma torde gälla, om ordern uppenbart inte har med tjänsten att göra. Berör ordern ett avtalsreglerat område på sådant sätt att tjänste­mannen tvingas åsidosätta vad som åligger honom enligt avtal, kan han också vägra att lyda ordem (jfr prop. 1973: 177 s. 34). Genom en änd­ring av bestämmelsen om avtalsförbud i 3 § StjL har fr. o. m. den 1 ja­nuari 1974 frågor om ledning och fördelning av arbetet gjorts i princip avtalstillåtna. 10 § har dock lämnats ulan ändring.

En särskild straffsanktionerad lydnadspUkt gäller vidare för krigsmän enligt 21 kap. 1 och 2 §§ brottsbalken. Om krigsman vägrar eller under­låter att lyda förmans befallning, kan han dömas till disciplinstraff eller fängelse. Samma påföljd stadgas också, om han i stället otillbörligen up­pehåUer befattningens fullgörande. Som krigsmän anses bl. a. de som är anställda inom krigsmakten som officerare eller meniga. Regeringen får förordna att även andra anställda vid krigsmakten skall vara krigsmän. i brottsbalkens mening (21 kap. 20 § brottsbalken).

På den privata delen av arbetsmarknaden anses arbetstagares arbets­skyldighet följa direkt av arbetsavtalet utan att frågan behöver ha fått en uttrycklig reglering i avtalet. I den mån annat inte har avtalats anses arbetsgivaren ha rätt att leda och fördela arbetet på det sätt han finner bäst.

Med ARK:s synsätt skall hela det offentliga anställningsförhållandet uppfattas som grundat på avtal. Förekommande lydnadsplikt och ar­betsskyldighet bör i konsekvens härmed anses ha sin grund i avtal även i faU där arbetsgivaren med stöd av 3 § StjL skaU kunna förfoga över viss arbetsledningsfråga. ARK föreslår att 10 § utgår ur StjL. På det område som sålunda blir fritt för avtal torde enligt ARK de principer för bedö-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

119

mande av arbetsskyldighetens omfattning som gjort sig gällande på den privata arbetsmarknaden komma att vinna inträde. I avsaknad av ut­tryckliga avtalsbestämmelser får i kollektivavtalsbundna förhållanden ramen för den offentliga myndighetens verksamhet och tjänstemannens allmänna yrkeskvalifikationer antagas bli avgörande för omfattningen av denna skyldighet (jfr AD:s dom 1929 nr 29). Träffas avtal i arbets-skyldighetsfrågoma blir emellertid enligt ARK läget ett annat. Den cen­trala betydelsen av den nya avtalsfriheten enhgt 3 § och avskaffandet av 10 § är enligt ARK att man öppnar dörren för förhandlingar och avtal i hithörande frågor och att man härigenom gör det möjligt att även inom den offentliga sektom tillämpa det regelsystem, som har byggts upp med sikte på bl. a. frågor rörande arbetets ledning och fördelning i förslaget tUl FKL.

Flera remissinstanser biträder ÄRK:s förslag alt stryka den offentlig­rättsliga regleringen av lydnadsplikten, däribland AD, generaltullstyrel­sen, länsstyrelsen i Västerbottens län, domänverket, SF och TCO. AD finner det sålunda befogat att, såsom ARK gör, anlägga en privaträtts­lig syn på hela det offentliga anställningsförhållandet och se detta som till alla delar avtalsgrundat. En sådan ändrad grundsyn blir en i det när­maste självklar konsekvens av de materiella ändringar i tjänstemanna-lagstiftningen som dels redan genomförts i samband med ämbetsansvars-reformen, dels nu föreslås av ARK. Ett fasthållande vid det gamla be­traktelsesättet synes dessutom enligt AD:s mening i konsekvensens namn kräva alt lagregleringen rörande de statliga tjänstemännens arbetsskyl­dighet och lydnadsplikt inom det avtalsförbjudna området kvarstår oför­ändrad. Skall arbetsskyldigheten inom detta område inte anses ha sin grund i avtal, bör den i stället grandas på särreglering i lag. Delta skuUe medföra en betydande begränsning av den avtalsfrihet som ARK velat tUlförsäkra de offentliga tjänstemännen. Visserligen skulle man väl enligt AD kunna anse föreliggande arbetsskyldighet och lydnadsplikt inom det avtalsförbjudna området följa av det offentliga anställningsförhållan­dets natur eller något liknande och därmed undgå att begränsa avtals­friheten genom en lagreglering motsvarande den i 10 § StjL. Detta skulle emellertid enligt AD vara detsamma som alt anse tjänstemännens ålig­ganden följa av ansläUningsavtalet. Generaltullstyrelsen finner det posi­tivt att 10 § föreslås utgå och att möjlighet därmed öppnas för alt för­handla om frågor som berör de anställdas allmänna åligganden. Deras arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse kan enligt styrelsen föratses öka om de genom förhandlingar får möjlighet att påverka dessa frågor. En föralsättning för att de anställdas medinflytande skall bli reellt är dock att förhandlingsverksamheten inom här avsett område i hög grad decentraliseras. I ett centralt avtal för statstjänstemannaområdet bör därför endast tas in en mera aUmän bestämmelse som motsvarar dagens 10 § medan förhandlingar om utformningen av arbetsordningar, tjänst-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

120

göringsreglementen, arbetsinstraktioner och liknande bör ske inom de olika myndighetema på den nivå varom lokal överenskommelse kan träffas, anser styrelsen. SF och TCO finner det tillfredsställande att be­stämmelsema i 10 § försvinner och att arbetsskyldighetens innehåll och omfattning görs beroende av avtal.

Andra remissinstanser menar att nuvarande reglering i 10 § bör behål­las. Till denna grupp hör ÖB, försvarets materielverk, SAV samt länssty­relserna i Stockholms och Gävleborgs län. ÖB pekar på att det inom för­svarsmakten fortfarande gäller en lydnadsplikt för krigsman enligt brotts­balken. Slopas 10 §, uppstår enligt ÖB en inkonsekvens i regleringen. ÖB anser att statens och därmed medborgamas krav på lydnad och ar­betsprestation inom försvaret motiverar att frågan regleras genom lag och att det därmed är ett anställnmgsvUlkor för statstjänstemannen som inte är förhandlingsbart. Materielverket befarar att upphävandet av 10 § skulle medföra vanskligheter för viktiga samhällsfunktioner inom för­svaret, polisen, sjukvården m. m. Visserligen skulle StjL alltjämt inne­hålla regeln i 54 § om tjänsteplikt under krig eller vid krigsfara, men för uppehållande av erforderUg beredskap krävs enligt materielverket att tjänsten fungerar tUlfredsställande även när krig eller krigsfara inte råder. En legalisering av utvidgade möjligheter att motverka de för rikets säkerhet och samhället i övrigt fundamentala funktionema inne­bär därför ett allvarligt risktagande. Lagstiftning kan inte byggas en­bart på tillit till framtida avtalsslutande parters goda vilja, eftersom man ingenting vet om deras framtida företrädares vilja att rätt braka den makt och det förtroende man ger dem genom lagstiftningen. Om man bygger lydnadsplikt och arbetsskyldighet på avtal, kan detta enligt materielverket också komma att medföra att dessa skyldigheter varierar från tid till annan, beroende på partemas förhandlingsposition. Graden av lydnadsplikt och arbetsskyldighet kan således komma att bli beroen­de av huravida det är arbetsgivarens eller arbetstagarens "marknad" vid avtalstillfället. Det synes knappast lämpligt att statens krav på lydnad och arbetsprestationer skall kunna förhandlingsvägen pressas tUlbaka un­der tider av minskad tillgång på arbetskraft. För statens och därmed medborgamas del bör det enligt materielverket vara ett starkt intresse att statens tjänstemän kontinuerligt har samma plikt att fungera, oavsett konjunkturväxlingarna. Ätt lydnadsplikten och arbetsskyldigheten fram­deles i stället skulle hämta sitt stöd i arbetsavtalen förefaller materiel­verket alltför riskabelt för samhället. Materielverket anser därför att det i klar lagtext bör slås fast de skyldigheter härvidlag som statsförvalt­ningens anställda har för att de för samhället i dess helhet nödvändiga funktionerna skall säkerställas. Sistnämnda uppfattning delas av läits-styrelsen i Gävleborgs län. Och länsstyrelsen i Stockholms län sätter i fråga, om inte den nuvarande inskränkningen i avtalsfriheten beträf­fande lydnadsplikt och arbetsskyldighet bör kvarstå som undantag för i

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

121

vart fall vissa kategorier av offentligt anställda. Länsstyrelsen framhåller att denna fråga bör utredas ytterligare. SAV pekar på att det med hän­syn till de förändringar som myndighetemas verksamhet och organisa­tion fortlöpande undergår och tUl att myndigheternas verksamhet måste fullgöras i enlighet med RF och andra författningsbestämmelser har an­setts nödvändigt att myndigheterna utan inskränkningar genom avtal och utan rätt för arbetstagarsidan att vidta stridsåtgärder kan bestämma vilka arbetsuppgifter varje tjänsteman skall utföra, besluta om ändrmg av dessa arbetsuppgifter samt bestämma om tjänstgöringsort och verk­samhetsområde. SAV pekar på att enligt ett uttalande i prop. 1973: 177 (s. 36) bestämmelsema i 10 § inte utgör hinder mot avtal om t. ex. principieUa regler om utövandet av arbetsledningen (såvida avtalet inte avser eljest avtalsförbjudna frågor), arbetsmiljöfrågor, utbildning, infor­mation etc. SAV sätter därför i fråga, om inte reglema i 10 § bör behål­las i den mån de gäller frågor som rör myndighets verksamhet eller andra frågor som enligt 3 § StjL eller annan regel skall vara undantagna från avtalsområdet.

SJ åberopar i detta sammanhang vad som har anförts vid 4 §.

Vissa instanser ställer sig tveksamma till upphävandet av stadgandet i 10 § om lydnadsplikt och arbetsskyldighet. Enligt SÖ är förslaget en konsekvens av ARK:s principiella uppfattning att hela det offentliga an­stäUningsförhåUandet skall ses som grandat på avtal. ÄRK:s resone­mang (SOU 1975: 1 s. 642 och 643) förefaller SÖ vara oklart. I varje fall är det enligt SÖ svårt att få en klar uppfattning om det rättsläge som skulle uppkomma. SÖ hänvisar i denna del bl. a. till uttalandet att med ÄRK:s synsätt den nya lagregeln om ogiltighet av avtalsvillkor under vis­sa förutsättningar normalt inte behöver medföra att enskilda villkor i träffade avtal skall anses ogiltiga, utan att de i stället bör anses gälla efter ordalagen med den imderförstådda begränsningen att de inte får tilläm­pas så att myndighets verksamhet omöjliggörs. Uttalandet är visserligen generellt, vilket enligt SÖ inte gör det mindre betänkligt, men det görs i anslutning till en diskussion om konsekvenserna av avskaffandet av 10 § i relation till ogiltighetsregeln. Frågan behöver enligt SÖ närmare över­vägas och belysas. Kammarrätten i Stockholm slutligen anser att det vore värdefullt om lydnadsplikten på något sätt kom till klart uttryck. Där den inte föreligger bör detta kunna sägas ut i avtal. Om bestämmel­sema finnes böra utmönstras ur StjL, borde de enligt kammarrätten kun­na överföras tUl StjS för att i vart fall gälla vid avtalslöst tillstånd.

Därmed länmar jag t. v. 10 §.

I 11 § behandlas frågan om statstjänstemännens skyldighet att utöva annan statlig tjänst än den egna. Första stycket ålägger tjänsteman en allmän skyldighet att som vikarie eller annars för kortare eller längre tid utöva annan tjänst än sin egen (jfr 18 § StjS). I 11 § andra stycket första meningen begränsas skyldigheten för innehavare av ordinarie do-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

122

martjänst att utöva annan tjänst till att avse bara jämställd eller högre domartjänst vid den domstol han tillhör. Enligt andra meningen av styc­ket är dock annan ordinarie underrättsdomare än lagman skyldig att, tjänstgöra som ledamot i annan underrätt inom samma hovrättsområde vid handläggning för vUken krävs flera lagfama domare än en. Enligt 11 § tredje stycket får regeringen föreskriva att tjänsteman hos central förvaltningsmyndighet eller hos myndighet eller inrättning, som lyder under central förvaltningsmyndighet, skall vara skyldig att utöva tjänst vid icke statiig myndighet eUer allmän inrättning som står under tillsyn av förvaltningsmyndigheten. Sådan föreskrift får dock meddelas bara om särskUda skäl föreligger. Det är avsett att skyldigheten skall kunna åläggas utan tidsbegränsning vid organisationsförändringar (prop. 1965: 60 s. 164).

Från skyldighet att utöva annan tjänst bör skiljas skyldigheten enligt 34 § första och andra styckena StjL för tjänsteman som är anställd med fullmakt eUer konstitutorlal att i vissa fall låta sig förflyttas till annan tjänst. Till denna fråga återkommer jag i samband med behandlingen av frågan om anställnings upphörande m. m. (12.1.5).

ARK menar att bestämmelserna i första och tredje styckena samt andra styckets andra mening i 11 § bör slopas. Härigenom blir frågan om skyldigheten att utöva annan tjänst hänförlig tUl det avtalstillålna området. Om bestämmelserna avskaffas, kan visserligen rättsläget enUgt ARK i avsaknad av avtalsbestämmelser synas i viss mån oklart när det gäller att avgöra hur långt "utövningsskyldigheten" skall anses sträcka sig vid tillämpning av de principer som gjort sig gällande på den privata arbetsmarknaden. Skäl kan emellertid enUgt ARK anföras för att skyldigheten i vart fall har det innehåll som redovisas i 18 och 19 §§ StjS.

Bestämmelsen i 11 § andra stycket första meningen StjL om att ordina­rie domare inte är skyldig att utöva annan statlig tjänst än jämställd el­ler högre domartjänst vid den domstol han tillhör bör enligt ARK behål­las. Den är enligt ARK att se mot bakgrund av stadgandet ill kap. 5 § RF att utnämnd ordinarie domare i princip inte får förflyttas tiU annan tjänst. Detta förbud mot förflyttning har ansetts inte böra kunna kring­gås genom att domare görs tjänstledig från sin tjänst och åläggs att eventuellt under begränsad tid utöva en annan tjänst. Eftersom re­geln i 11 § andra stycket första meningen har kommit tUl för att utesluta möjligheten att kringgå grandlagen, synes den enligt ARK böra stå kvar även framdeles. ARK anmärker att detta särskilda skydd för domare är ett för honom personligen gällande skydd. En inskränkning därav via kollektivavtal kan inte binda honom. Ätt han däremot efter t. ex. egen ansökan kan med bindande verkan åta sig att utöva annan tjänst finner ARK vara givet.

ARK konstaterar att 11 § andra stycket andra meningen StjL tiUkom i

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

123

samband med 1971 års tingsrättsreform för att tillgodose ett behov i vissa underrätter av domarpersonal. Eftersom tingsrättsreformen nu hunnit prövas och inte, såvitt känt, vållat några problem som kräver att den nu avsedda bestämmelsen behålls, synes den enligt ARK kunna utgå.

Två remissinstanser, JK och Sveriges domareförbund, vänder sig mot förslaget att slopa stora delar av 11 §. JK menar således att även om be­stämmelsen i 11 § andra stycket kanske aldrig har blivit åberopad, så får man inte dra den slutsatsen att den skulle vara överflödig. Dess existens är nämligen en garanti för att domare skall finnas till förfogande när detta krävs. Även domareförbundet sätter i fråga om inte lagstiftningen alltjämt bör vara utformad så, att formella garantier föreligger för att den i rättegångsbalken föreskrivna sammansättningen alltid skall kunna åstadkommas. Förbundet finner därför tveksamt om 11 § andra stycket andra meningen bör utmönstras.

SAV konstaterar att det av förarbetena tUl 11 § framgår alt det ansetts nödvändigt att kunna ålägga tjänsteman att i viss utsträckning utöva annan statUg tjänst liksom också att kunna ålägga honom skyldig­het alt utöva tjänst på annan ort eUer hos kommun eller annat icke-stat-ligt rättssubjekt. SAV sätter därför i fråga, om inte reglerna i 11 § bör behållas, i den mån de gäller frågor som rör myndighets verksamhet el­ler andra frågor som enUgt 3 § StjL. eller annan regel skall vara undan­tagna från avtalsområdet. JO pekar på att regeln i 11 § andra stycket första punkten kom till före inrättandet av länsrätter och länsskatte­rätter och att den inte låter sig väl förena med ordningen där. Ordinarie domare i länsrätt och länsskatterätt är nämligen tUlika tjänstemän i läns­styrelsen och har att handlägga ärenden där, anför JO.

Enligt 12 § är tjänsteman skyldig att bo i anvisad bostad (tjänste­bostad) eller att bo på viss ort, om detta föreskrivs av regeringen eller myndighet som regeringen bestämmer. Sådan skyldighet får dock enligt stadgandet föreskrivas bara om det är av väsentlig betydelse för tjäns­ten. Regeringen har fastställt förteckning över de tjänster som skall vara förenade med tjänstebostadstvång och meddelat tillämpningsföreskrifter tUl förteckningen. Det ankommer enligt föreskrifterna på myndighet un­der vUken tjänsteman lyder att anvisa tjänstebostad.

ARK menar att 12 § utan olägenhet kan utgå ur StjL och anmärker att sådana bostads- och ortsföreskrifter som avses f. n. är relativt säU-synta.

JK sätter i fråga om staten inte bör ha kvar möjligheten att bestämma att en anställd skall bo på viss ort eUer inom viss region. Tjänstebostads-tvånget kan enligt JK vara betingat av myndighetens specieUa verksam­het.

Slutligen vill jag i detta sammanhang också erinra om bestämmelsen i 55 §. Enligt denna paragraf får tjänsteman inte lämna tjänsten om riket

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

124

kommer i krig. Regeringen får vidare enligt stadgandet förordna att för­budet skall gälla också när riket är i krigsfara. Sådant förordnande för­faller dock om det inte underställs riksdagen.

12.1.4 Bisysslor m. m.

I 13 § StjL förbjuds statstjänstemännen att inneha s. k. förtroende­skadliga bisysslor, dvs. sådant extra arbete som kan rabba aUmänhetens förtroende för opartiskheten i tjänsteutövningen eller som kan skada myndighetens anseende (jfr prop. 1970: 72 s. 7380). Frågan om bi­sysslor i övrigt regleras i avtal (jfr 8 § AST).

ARK, som anmärker att förbudsregeln avser att ta till vara intressen som ligger utanför förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, föreslår ingen ändring i 13 § (SOU 1975: Is. 654).

Enligt 14 § får tjänsteman inte utan regeringens tUlstånd uppbära med tjänsten förenade privata anslag e. d. Den som vid StjL:s ikraftträdande den 1 januari 1966 fick uppbära sådan förmån utöver sin lön får dock enligt en övergångsbestämmelse göra detta så länge han innehar tjänsten.

ARK föreslår ingen ändring häratinnan.

12.1.5 Anställnings upphörande, turordningar m. m.

Frågor om anställnings upphörande behandlas i sak främst i 2934, 35, 36 och 38 c §§ StjL. DärtiU ansluter bl. a. 39 och 40 §§, som avser dels turordning vid uppsägning, dels återanställningsrätt.

Enligt 29 § gäller som huvudregel att tjänsteman endast med stöd av StjL får skiljas från tjänsten, dvs. tvångsentledigas. Från denna regel görs ett undantag: Är tjänstemannen förordnad tills vidare, gäller även uppsägningsbestämmelsema i LAS. De åsyftade bestämmelsema i StjL avser föratom avskedande, som redan nämnts även uppsägning, entledigande vid viss ålder eller vid sjukdom, försättande i disponibiUtet och förflyttning.

Paragrafen har ändrats två gånger (SFS 1974: 1009, 1975: 668) efter ARK:s förslag tUl översyn av den. En av de synpunkter som ARK anför på 29 § kan emeUertid fortfarande vara av intresse. ARK föreslår nämli­gen bl. a. att paragrafen (jfr även 30 § tredje stycket och 36 §) skall änd­ras så, att de regler i LAS som avser upphörande av visstidsanställning blir tiUämpliga också på statstjänstemän med tidsbegränsat förordnande (dvs. förordnande för bestämd tid eller förordnande tUls vidare dock längst till viss tidpunkt). .

Av 30 § första stycket framgår att en tUlsvidareförordnad tjänsteman får skiljas från tjänsten efter skriftlig uppsägnmg. Det sägs också att upp-sägnuig i annan form är ogUtig. Stycket fick sin nuvarande utformning fr. o. m. den 1 juli 1974 i samband med LÄS (se prop. 1974: 88 s. 232).

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

125

ARK anför att första stycket enUgt sina ordalag möjligen skulle kunna tolkas på så sätt, att därmed avsågs att införa en obegränsad rätt för staten att säga upp sina tUIsvidareförordnade tjänstemän, bara upp­sägningen sker skriffligen (SOU 1975:1 s. 658, 894). ARK vill undan­röja möjligheten av en sådan läsning och alltså tydligare än f. n. göra klart att bl. a. kravet i 7 § LAS på saklig grand för uppsägning gäller också inom StjL:s område. Därför föreslås att stycket ändras så, att det bara skall innehåUa att uppsägning av tUlsvidareförordnad tjänsteman är ogiltig, om den sker annorledes än i skriftlig form.

Andra stycket i 30 § innebär nmnera att LAS bestämmelser om bl. a. grund för uppsägning och tvist därom äger motsvarande tUlämpning på tUlsvidareförordnad statstjänsteman i verksledande eller därmed jämför­lig ställning, i den mån annat inte följer av StjL (första meningen). I samma stycke bemyndigas regeringen att meddela avvikande föreskrifter bl. a. i fråga om förfarandet vid uppsägning och i fråga om uppsäg­ningstvist (andra meningen).

ARK, som utgår från andra styckets lydelse närmast före senaste änd­ring, vill i sak behålla första meningen (s. 660, 894). Andra meningen upphävs i lagförslaget (s. 53, 658, 894). Förslaget innebär att ARK an­ser att den koUektivavtalsreglering som sägs i 3 § LAS bör användas också i fråga om de statstjänstemän som är verksledande e. d., så långt LÄS äger tillämpning på dem enligt nuvarande första meningen i 30 § andra stycket StjL (s. 661, 894). Därför har i förslaget sistnämnda be­stämmelse kompletterats med en föreskrift att också 3 § LAS skall äga motsvarande tUlämpning på nämnda tjänstemän.

Tredje stycket i 30 § har liksom första och andra styckena samband med anställningsskyddsreformen. Tredje stycket innebär att en tidsbe­gränsad anställning upphör utan uppsägning, när förordnandetiden går ut. Det svarar mot 6 § andra stycket LAS, vari föreskrivs bl. a. att an­ställning som avser "viss tid" upphör utan uppsägning vid anställningsti­dens utgång, om annat inte har avtalats.

ARK vill upphäva tredje stycket och därmed i stället göra anförda bestämmelse i LAS tillämplig på statstjänstemännen. Enligt ARK skulle bestämmelsen i LÄS därmed komma att omfatta inte bara bestämdtids-förordnanden utan också sådana tUlsvidareförordnanden som har be­gränsats att gälla längst tUl viss tidpunkt.

I 31 och 32 §§ regleras avgångsskyldigheten vid viss ålder resp. vid sjukdom m. m. I 32 § har viss ändring skett efter ARK:s översyn därav. I 33 § behandlas försättande i disponibUitet.

ARK föreslår att nämnda tre paragrafer behålls utan ändring i sak.

Förflyttning av tjänsteman regleras i 34 §. Därav framgår att förflytt­ning kan avse dels fuUmaktshavare och konstituerade, dels, inom för­svarsmakten, ordinarie tjänstemän, som är krigsmän och anställda med

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

126

förordnande tUls vidare. Vad som avses med försvarsmakten och krigs­man framgår av 21 kap. 20 § brottsbalken öfr även 22 kap. 14 §) jämte därtUl anslutande författningar (kungörelsen 1968:333, lagen 1974: 615). Förflyttning är i princip en form av entledigande och samti­digt en form av tjänstetillsättning. Enligt lagrammet är den krets av tjänster till vUka förflyttning kan ske begränsad på vissa sätt. Dessa be­gränsningar har tillkommit bl. a. för att tjänstemannens anställningstrygg­het inte skall försämras genom förflyttningen (jfr prop. 1965: 60 s. 210). Ätt märka är att ett beslut om förflyttning enligt förarbetena visserligen liksom varje annan förvaltningsåtgärd måste grunda sig på objektivt godtagbara skäl men ändå främst anses vara ett lämplighetsavgörande (prop. 1965: 60 s. 215). Behov av att kunna förflytta en tjänsteman kommer upp bl. a. vid organisationsförändringar. Särskilt i sådana faU torde myndigheterna enligt förarbetena ha ett eget intresse av att ta upp principiella förflyttningsfrågor till överläggning med facklig organisa­tion eller i företagsnämnd. Här kan också erinras om den verksamhet som bedrivs av bl. a. statens personalnämnd (jfr omplaceringsförord­ningen). Enligt 51 § i dess nya lydelse skall mål om förflyttning hand­läggas enligt LRA (jfr även 53 § första stycket). Förflyttningsbeslut får verkställas först sedan det slutligt prövats eller talerätten gått förlo­rad (34 a §). I 34 § tredje stycket har tagits in en erinran om de grund­lagsbestämmelser som gäller för den som är utnämnd tiU ordinarie do­mare (jfr 11 kap. 5 § RF).

ARK vill föra över förflyttningsinstitutet till det avtalsbara området

och föreslår därför att 34 § första och andra styckena upphävs (SOU

1975: 1 s. 663). Det kan enligt ARK med hänsyn tiU det statliga tjänste­

begreppet inte antas att det därefter skulle föreligga någon förflyttnings­

plikt på grand av en arbetsskyldighet som inte närmare har reglerats i

avtal. Förflytlningsplikten skulle således enligt förslaget bli helt beroen­

de av vad som kan avtalas.

'

Som framgår av det föregående anser ARK däremot att det "i viss ut­sträckning" torde föreligga skyldighet att utöva annan tjänst, även om den nuvarande lagbestämmelsen därom (11 §) i enlighet med förslaget skall upphävas. ARK finner vidare att även tredje stycket i 34 § kan utgå. Någon saklig ändring avses inte därmed.

I 35 och 36 §§ regleras tjänstemans rätt att lämna sin anställning. En­ligt 35 § kan tjänsteman, som är anställd med fullmakt, konstitutorial el­ler förordnande tUls vidare, säga upp sig själv. Uppsägningen skall för att vara gUtig ske i skriftlig form. Enligt 36 § får tjänsteman, som är för­ordnad för bestämd tid, på egen begäran entledigas i förtid, men bara om särskilda skäl befinns föreligga.

ARK anser att 35 och 36 §§ kan utgå ur StjL och angivna frågor hänföras tUl avtalsområdet (SOU 1975: 1 s. 664).

38 c § överlämnas åt regeringen att meddela bestämmelser om an-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

127

ställnings upphörande utan uppsägning när tjänstemannen får annan of­fentlig tjänst och om tjänsteförening (första stycket). Sådana bestämmel­ser finns i StjS (2831, 33 och 34 §§). De är tämligen detaljerade. Som exempel kan nämnas att en anställning på en fullmaktstjänst automa­tiskt upphör, om tjänstemannen får en annan fullmaktstjänst. Vidare innehåller 38 c § hänvisning till särskilda bestämmelser om förbud för justitie- och regeringsråd att inneha eller utöva annan statlig tjänst (andra stycket, jfr 38 § andra stycket enhgt prop. 1974: 174). Sådana bestämmelser finns i 3 kap. 4 § rättegångsbalken och 3 § lagen om all­männa förvaltningsdomstolar (3 § ändrad senast 1974: 577; jfr prop. 1974: 35 s. 46, 52).

ARK föreslår, såvitt alltjämt är av intresse, att 38 c § första stycket skall strykas (s. 665). För tillämpning under avtalslöst tillstånd bör enligt ARK nämnda administrativa bestämmelser vara tUlfyllest.

Frågor om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist be­handlas i 3943 §§ (prop. 1974: 174). Äv 39 § framgår att reglerna därom i LAS gäller även statstjänstemän, i den män annat inte följer av StjL eller av avvikande regeringsföreskrift. Detta äger tillämpning också i fråga om tjänstemän i verksledande eller därmed jämförlig ställning. I övriga paragrafer meddelas bestämmelser som på olika sätt skiljer sig från vad som gäller enligt LÄS. Sålunda föreskrivs bl. a. att tjänstemans plats i turordning för uppsägning skall bestämmas med hänsyn även tUl kravet att myndigheterna på ett riktigt sätt fullgör sina rättskipnings-och förvaltningsuppgifter (42 § första stycket). Därmed åsyftas enligt motiven främst sådana iippgifter som innefattar myndighetsutövning (prop. 1974: 174 s. 56). Mål om turordning handläggs enligt 51 § i samma ordning som andra uppsägningsmål, dvs. enligt LRA.

I 4449 §§ behandlas frågor om företrädesrätt till ny anställning, dvs. återanställningsrätt. Av 44 § första stycket framgår att reglerna om återanställningsrätt i LÄS gäller statstjänstemän på motsvarande sätt som nyss anfördes i fråga om 39 §. I 44 § andra stycket upprepas den erinran om grundlagsstadgandet om grand för tjänstetUlsättning (11 kap. 9 § andra stycket RF) som finns intagen redan i 4 § första stycket. Frågan om förhållandet mellan RF och LAS ägnas f. ö. särskild upp­märksamhet i förarbetena (prop. 1974: 174 s. 63). Även de andra an­förda lagrummen innehåller liksom turordningsparagraferna be­stämmelser som på olika sätt uinebär en särreglering i förhållande till LÄS. Mål om tUlämpning av återanställningsreglerna handläggs i samma ordning som andra mål om tjänstetillsättning, dvs. som förvalt­ningsbesvär med regeringen som slutinstans (51 § andra stycket, prop. s. 69). Den processuella behandlingen av sådana mål är således en annan än den som enligt vad nyss anfördes tillämpas i fråga om mål om tur­ordning för uppsägning.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

128

ARK har inte behandlat 3949 §§ i deras nuvarande lydelse.

I sitt remissyttrande anför SAV emeUertid att de frågor som behand­las i 3949 §§ synes böra också i fortsättningen höra till det avtalsför­bjudna området, i den mån det betingas av bestämmelserna i 11 kap. 9 § RF eller annars av statsverksamhetens särskilda krav. SAV åberopar 4 § StjL och prop. 1974: 174 (s. 56, 63). .

12.1.6 Disciplinansvar m. m.

I samband med ämbétsansvarets avskaffande fr. o. m. den 1 januari 1976 (prop. 1975: 78) har StjL tiUförts i stort sett nya regler om disci­plinansvar och avskedande {1824 §§) samt om åtal och avstängning m. m. (2527 §§). I anslutning därtUl har meddelats bestämmelser i vis­sa formeUa frågor m. m. (jfr avsnitt 12.1.7 i det följande). Den nya lag­stiftningen har som redan nämnts tillkommit efter det att ARK har avlämnat sitt betänkande.

I sitt remissyttrande över betänkandet föreslår SAV att de nya bestäm­melsema om disciplinansvar och avskedande samt om åtal och avstäng-' ning m. m. även i fortsättningen skall vara undantagna från förhandling och avtal utom på den punkt (se 19 §) som nu kan bli föremål för avtals-reglering. SAV finner det sålunda olämpligt att skilda regler i dessa frå­gor skall kunna gälla för olika statstjänstemannakategorier beroende på alt staten inte enats med alla förhandlingsparter om samma avtalsinne-håU.

Den 128 § intagna hänvisningen till författningsbestämmelser om skyl­dighet att frånträda utövning av tjänst lämnas i betänkandet utan änd­ring (SOU 1975: 1 s. 655).

12.1.7 Formella frågor

I fråga om beslutande organ finns i StjL föreskrifter i 37, 38, 38 a och 38 b §§. Föreskriftema, som till stor del har kommit till i samband méd ämbétsansvarets avskaffande fr. o. m. den 1 januari 1976 (prop. 1975: 78), berörs inte av ARK:s förslag.

Föreskrifter i fråga om talan mot myndighets beslut, m.m. meddelas i 50 och 51 §§, 53 § första stycket samt 54 §. Av dessa berörs bara 51 § första stycket av ARK:s förslag. Denna bestämmelse, som kom tUl i samband med LRA Gfr 39 a § enUgt lagen 1974: 383), har ändrats två gånger (SFS 1974: 1009, 1975: 668). Genom ändringarna har bestäm­melsen bl. a. byggts ut. Däri stadgas sålimda att mål om skadestånd en­ligt 16 § skall prövas av AD och handläggas enligt LRA samt att mål om tillämpning av 7 § tredje eller fjärde stycket,. 18, 22, 26, 27, 30 32 §§, 34, 35, 36 eUer 3943 §§ eUer av föreskrift som avses i 7 § tredje stycket, 30 § andra stycket eller 39 § skall handläggas enligt LRA.

ARK, som hänför sig tUl bestämmelsens ursprungliga, mindre omfat-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

129

lande lydelse, framhåller att 51 § första stycket bör undergå följdänd­ring i anledning av förslaget att upphäva vissa paragrafer i StjL (SOU 1975: 1 s. 665). Genom det föreslagna nya innehåUet i 3 § StjL och i 1 kap. 2 § andra stycket LRÄ kommer LRA vidare, utan särskUt stad­gande därom i StjL, enligt ÄRK:s mening att vinna tillämpning på mål om tillämpning av 30 § i dess nya utformning (s. 895). Mot denna bak­grund bör enligt ARK i 51 § första stycket behållas bara den bestäm­melse som avser mål om skadestånd enligt 16 §. Dessutom bör läggas tiU att LRA äger tUlämpning även på handläggning av rnål som avses i det av ARK föreslagna nya andra stycket i 15 §, dvs. mål vari tvisten gäller huravida viss stridsåtgärd är tillåten enligt 15 § första stycket.

I fråga om verkställighet av beslut finns föreskrifter i 23 § samt i 27 § första stycket andra meningen och femte stycket. Dessa föreskrif­ter, som rör beslut om avskedande, avstängning eller läkarundersökning, har kommit tiU eller setts över i samband med ämbétsansvarets avskaf­fande. Detsamma gäller de verkställighetsföreskrifter som finns i 34 a §. De rör beslut om skiljande från tjänst enligt 31 eller 32 § eller om för­flyttning enUgt 34 §. Även föreskriften i 53 § andra stycket angående in­terimistiskt förordnande i tvist om avstängning enligt 26 eller 27 § eller om tillämpningen av 31 § har ändrats i samband med nyssnämnda re­form.

Slufligen skaU i detta avsnitt beröras nuvarande 56 § och vissa frågor i samband därmed. Paragrafen erinrar om rätten för regeringen eller myndighet som regeringen bestämmer att ge de ytterligare föreskrifter för tiUämpningen av StjL som. kan behövas (jfr numera 8 kap. 13 § RF). I några paragrafer i lagen har regeringen bemyndigats meddela till-lämpningsföreskrifter till de bestämmelser som finns intagna där. Som exempel på detta kan nämnas 13 §, vilken innehåller förbud att inneha förlroendeskadliga bisysslor. Regeringen har meddelat tillämpningsföre­skrifter till StjL i bl. a. StjS. Där finns bestämmelser om villkor för tjänst, tUlsättning av tjänst, skyldighet att utöva annan tjänst, löneavdrag som disciplinpåföljd, kostnad för bevisupptagning, läkarandersökning som avses i 27 § StjL, prövning av fråga om avstängning enligt 26 eller 27 § StjL, förening av tjänster, anställnings upphörande, tjänstgörings­intyg, information om bisyssleförbudet i 13 § StjL, m. m. Enligt StjS gäller bestämmelsema endast om annat inte har föreskrivits särskilt. Sär­skilda föreskrifter finns i verksinstraklioner och motsvarande författ­ningar.

I sin kommentar till 56 § anför ARK att dess genomgång av StjL inte synes kräva någon ändring av paragrafen (SOU 1975: 1 s. 665, 890). En­ligt ARK är det givet att sådana tillämpningsföreskrifter som avses där inte kan skapa längre gående plikter än sådana som ligger inom ramen för de uttryckliga reglema i StjL och att föreskriftema således inte kan inskränka avtalsfriheten längre än som följer av dessa regler.

9   Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 2

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

130

12.2 Kommunanställda m. fl.

12.2.1 Allmänt om kommunaltjänstemän m. fl.

Vid förhandlingsrättsreformens genomförande framhöUs den i princip privaträttsliga karaktären av rättsförhållandet mellan kommunerna och deras tjänstemän (prop. 1965: 60 s. 118). Bl. a. tiU följd härav har för dessa tjänstemän endast vissa av de bestämmelser som enligt StjL gäller för statstjänstemännen ansetts behöva regleras i lag, nämUgen i KtjL.

KtjL gäller, som i annat sammanhang har nämnts, för tjänstemän hos kommunema och landstingskommunerna samt hos andra därmed lik­ställda icke-statliga organ, nämligen kommunalförbund, församling, kyrklig samfällighet, skogsvårdsstyrelse, allmän försäkringskassa samt, enligt regeringens bestämmande, annan allmän inrättning {1 §). KtjL omfattar därmed dels kommunaltjänstemän m. fl. i egentlig mening, dels sådana tjänstemän hos kommuner m. fl. som har statligt reglerade avlöningsförmåner, t. ex. lärarna i det kommunala skolväsendet. Där­emot är lagen inte tillämplig på den stora grupp arbetstagare hos kom­munerna som inte är tjänstemän.

I fråga om kommunaltjänstemännen i egentlig mening gäUer att deras anställningsförhållanden i större utsträckning än för statstjänstemännens del regleras genom avtal. Vissa grandläggande anställningsviUkor har sålunda på det kommunala området tagits in i avtal om allmänna be­stämmelser för tjänstemän (ÄBT 75 för kommunerna, LABT 75 för landstingskommunerna). Bestämmelser avseende det avtalsförbjudna området och vissa admuiistrativa föreskrifter har där samlats i lokala tjänstemannastadgor (TST 75, LST 75).

1     fråga om de icke-statliga tjänstemän som har statligt reglerade löner

 lärare m. fl. gäller särskUda administrativa författningar vid sidan

av KtjL, främst KtjS och. vissa skolförfattningar. Dessutom finns en om­

fattande avtalsreglermg.

Som har framgått av avsnitt 4.4 föreslår ARK att tUl KtjL överförs sådana bestämmelser från KtjS som bör vara avtalsförbjudna (722 §§ i ÄRK:s förslag till KtjL). TUl följd härav föreslås ett tillägg i 1 § första stycket KtjL av innebörd att de från KtjS överförda bestämmelserna i 722 KtjL endast skaU gälla arbetstagare med statligt reglerade avlö­ningsförmåner och tillämpas på sådana arbetstagare, i den mån rege­ringen förordnar. I ett nytt tredje stycke i paragrafen föreslås en före­skrift om att KtjL:s bestämmelser om tjänst skall tillämpas på vikariat, om inte annat anges (jfr 1 § tredje stycket StjL). I övrigt görs ingen änd­ring i 1 § KtjL.

2     § KtjL motsvarigheten till 3 § StjL och ÄRK:s förslag tUl änd­

rad lydelse därav jämte remissyttranden häröver har tidigare redovisats

(,se avsnitten 4.1, 4.2), Samma förhållande gäller 35 §§, som reglerar

rätten att vidtaga stridsåtgärder m. m. (se avsnitt 9.2). Bestämmelsema

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

131

motsvaras av 1517 §§ StjL. Här skall bara tilläggas att den processuel­la bestämmelsen i 4 § andra stycket KtjL enligt ARK bör ändras i sak och dessutom utformas som en särskUd paragraf (jfr vad som har anförts om 51 § StjL).

7 § slutligen föreskriver skyldighet att bereda motpart tillfälle till särskUd överläggning i vissa fall vid tvist i avtalsförbjudna frågor. Para­grafen, som motsvarar 52 § StjL, har inte behandlats av ARK.

Innehållet i de paragrafer som av ARK föreslås överförda från KtjS till KtjL kommer att redovisas i följande avsnitt (12.2.3).

SAV föreslår dessutom att i KtjL införs en paragraf som motsvarar 4 § StjL med den innebörd SAV föreslår men ulan hänvisning tUl RF (jfr 4 § StjL i avsnitt 12.1.2). Även på KtjL:s område bör sålunda enligt SAV gälla förbud mot avtal i fråga om särskUda villkor för tjänst, obe­roende av huravida bestämmelser om villkoren är intagna i lag eller i annan författning. Särskilt på det icke-statliga skolområdet finns ett an­tal förordningar och andra av regeringen utfärdade bestämmelser om behörighetsvUlkor för tjänst. Dessa bestämmelser synes alltför speciella och omfattande för att lämpa sig för lagreglering. Dessutom skulle så­dana lagbestämmelser ofta behöva ändras med hänsyn till reformer inom utbildningsväsendet, m.m, Behörighetsbestämmelser för icke-stat­liga tjänster finns också i andra av regeringen meddelade författningar än skolförordningar, t, ex. i kyrkomusikerstadgan och i författningar på sjukvårdens område (bl. a. sjukvårdskungörelsen 1972: 676, ändrad se­nast 1975: 1020).

12.2.2 Kommunalarbetare

KtjL är som tidigare har nämnts tillämplig endast på den som är an­ställd som tjänsteman hos kommun eller därmed likställd offentlig ar­betsgivare. Det har överlämnats åt dessa arbetsgivare att själva be­stämma vilka arbetstagare som skall intaga ställning som tjänstemän (prop. 1965: 60 s. 136), Någon motsvarighet tUl huvudregeln i kungörel­sen 1971:940 finns således inte inom den icke statliga delen av den offent­liga sektom. Särskilt inom kommunema och landstingskommunerna finns ett stort antal arbetstagare som inte är anställda som tjänstemän. Enligt uppgift är så fallet med omkring 67 % av de anställda inom landstingen. Av Svenska kommunalarbetareförbundets medlemmar faller enligt upp­gift omkrmg 300 000 utanför KtjL.

För de kommunanställda m. fl. som saknar tjänstemannaställning gäl­ler i arbetsrättsligt hänseende i princip samma regler som för privata ar­betstagare. De är sålunda inte underkastade de begränsningar i förhand­lingsrätten som gäller för tjänstemännen. Däremot kan det finnas in­skränkningar i denna rätt även för de arbetstagare hos kommunerna som inte är anstäUda som tjänstemän med hänsyn till den kommunala demokratin. Någon större skillnad i fråga om förmåner m. m. föreligger

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

132

inte mellan de avtal som gäller för tjänstemännen och de som gäller för övriga arbetstagare inom den kommunala sektom. För den sistnämnda kategorin har i likhet med tjänstemännen grundläggande anställnings­villkor tagits in i avtal om allmänna bestämmelser (ÄBK/ABKD 75 för kommunema, LABK 75 för landstingskommunerna).

ARK behandlar uite särskUt vilka regler som skall gälla för de kom­munanställda m. fl. som inte omfattas av KtjL. Däremot berörs frågan i två reservationer.

Ledamoten Aldestam tar i sin reservation upp frågan om möjlighe­tema att införa samma offentiigrättsliga regler för aUa offenfliganstäUda (SOU 1975:1 s. 908). Reservanten erinrar om att så gott som samt­liga statliga arbetstagargrupper numera omfattas av StjL, medan arbets­tagama i kommunal tjänst i stor utsträckning faller utanför KtjL. Numera föreligger knappast någon reell skillnad mellan avtalen för kommunaltjänstemän och avtalen för kommunalarbetare. Genomförs förslaget att göra fler frågor på KtjL:s område avtalsbara, bidrar också detta till att i sak utjämna skillnadema mellan de båda kategoriema kom­munalanställda. Reservanten finner det därför omotiverat att i fortsätt­ningen särbehandla den ena kategorin.

Den reservation som har avgetts av ledamoten[REDACTED_EFTERNAMN] ansluter sig till ARK:s förslag att inte ändra tillämpningsområdet för KtjL, men ger också uttryck för den uppfattningen att starka skäl talar för att inte skilja meUan tjänstemän och övriga arbetstagare.

Flera remissinstanser påtalar att ARK har förbisett de speciella pro­blem som gäller för de kommunanstäUda m. fl. utanför KtjL:s tillämp­ningsområde. TUl dem hör Svenska kommunförbundet, som finner det vara oklart om KtjL:s särreglering angående myndighets verksamhet kommer att innebära längre gående begränsningar av det avtalsbara om­rådet än allmänna grundsatser. På den kommunala sektorn omfattas majoriteten av arbetstagarna inte av KtjL. Det är enligt kommimförbun-dets uppfattning otillfredsställande att lagförslaget inrymmer denna oklarhet i fråga om förhandlingsrättens omfattning för olika kategorier arbetstagare. Starka skäl talar för alt samma förhandlingsregler skall gäl­la för alla kommunanställda, oberoende av anställningsform, särskilt som gränsen mellan tjänstemän och övriga arbetstagare inte bygger på ar­betsuppgiftemas art och varierar från en kommun till en annan. Det är enligt förbundet angeläget att ett avtalsförbud beträffande myndig­hets verksamhet har samma omfattning för samtliga arbetstagare på den kommunala sektorn. Landstingsförbundet för ett liknande resonemang och menar att det bör klart markeras att gruppen "övriga anställda" har samma arbetsrättsliga ställning som kommunaltjänstemännen. Svenska kommunalarbetareförbundet framhåller att det ligger nära till hands att tolka ÄRK:s underlåtenhet att beröra förhåUandena för de kommunan­ställda som inte lyder imder KtjL på så sätt, att ARK anser att det för

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

133

kommunanstäUda i allmänhet inte föreligger några lagstiftningshinder för den vidgade förhandlingsfriheten. Det hade varit önskvärt att få ARK:s mening på den här punkten klart uttalad, eftersom det inte kan uteslutas att de begränsningar i avtalsfriheten som hittills anförts från de kommunala arbetsgivama i fråga om ett vidgat medinflytande alltfort äger giltighet i kommunalrätten. Förbundet tillbakavisar tanken att ändra anställningsformen för kommunernas kollektivavtalsanställda ar­betstagare. I och för sig skuUe frågan kunna förbigås med tystnad, efter­som ARK inte har föreslagit att alla kommunalt anstäUda skall över­föras till en enhetlig tjänstemannaanställning. Men tanken härpå har tydligen diskuterats inom ARK och aktualiserats i det reservationsvis framförda förslaget att man bör införa samma offentligrättsliga regler för alla offentligt anställda. Kommunalarbelama hyser enligt förbundet ingen önskan att bU tjänstemän.

12.2.3 Lärare m. fl.

KtjS gäller i den mån regeringen så förordnar för tjänstemän inom KtjL:s tiUämpningsområde {1 § KtjS). Sådant förordnande har i stor ut­sträckning meddelats i fråga om nyss angivna tjänstemän med statligt reglerade löner (jfr avsnitt 4.4). Den största grappen utgörs av lärarna inom det kommunala skolväsendet. EnUgt 10 kap. 4 § skolförordningen (10 kap. 4 § ändrad senast 1975: 269) tillämpas KtjS, med undantag för 710 a §§ och i övrigt på det sätt som följer av förordningen, på skol­direktörer, skolledare och lärare vid grundskolan och gymnasieskolan. Inom utbildningsväsendet gäUer även i övrigt ett flertal administrativa författningar som reglerar anställningsförhållandet. Till dem hör förord­ningen med särskilda bestämmelser för vissa tjänstemän inom universi­tets- och skolväsendet. I förordningen meddelas bestämmelser om skyl­dighet för bl. a. lärare vid grundskola eller gymnasieskola att utöva an­nan tjänst och om förflytlnmg.

Som tidigare har nämnts föreslår ARK att de anställningsvillkor i KtjS som även i fortsättningen bör vara undantagna från avtalsområdet skaU regleras i lag genom att föras över till KtjL. De har samfliga sin motsvarighet i StjL. I den mån ARK föreslår ändringar i paragraferna vid överförandet tUl KtjL har i regel samma lösning valts som beträf­fande StjL. I sitt remissvar hänvisar SAV tUl vad SAV i motsvarande frågor anfört beträffande StjL (11 § i avsnitt 12.1.3, 34 § i avsnitt 12.1.5).

110 och 10 a §§ KtjS meddelas föreskrifter bl. a. om anställningsfor­merna vid tUlsättning av icke ordinarie tjänst och om användandet av visstidsförordnande. Inom det kommunala skolväsendet tillämpas i stäl­let skolförordningen, som utfärdats av regeringen med stöd av skollagen och som väsentligen avser skolmyndighetemas verksamhet. Den inne­håller bl. a. utförliga bestämmelser om tillsättning av olika slags tjänster

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

134

(17 kap.). Föreskriftema i KtjS motsvaras i tillämpliga delar av 7 § StjL. ARK föreslår samma lösning som i fråga öm sistnämnda paragraf (jfr avsnitt 12.1.2). Det innebär att 10 § föreslås bli överförd till KtjL (7 §) och att 10 a § föreslås bli upphävd. I sitt remissyttrande anför SAV att om vissa frågor som nu regleras i skolförordningen skall bli avtalsbara, det synes önskvärt att omfattningen av vidgningen berörs i motiv tiU bli­vande lagstiftning. SÖ pekar också på behovet av att se över de olika skolstadgorna.

115 § KtjS återfinns en föreskrift om allmän lydnadsplikt för tjänste­man (jfr 10 § StjL). Denna paragraf skall enhgt ARK upphävas. I sina remissyttranden hänvisar SAV och SÖ tUl vad de har anfört när det gäl­ler förslaget aU slopa 10 § StjL (se avsnitt 12.1.3).

Föreskrifterna i 16 § första stycket om förbud att inneha s. k. för troendeskadliga bisysslor och i 17 § om gåvo- eller donationsmedel m. m. föreslås av ARK bli överförda tUl KtjL (8 och 9 §§; jfr 13 och 14 §§ StjL i avsnitt 12.1.4).

Liksom i StjL har i KtjS efter det att ARK har avlämnat sitt betän­kande införts i stort sett nya bestämmelser om disciplinansvar och av­skedande {1824 §§) samt om åtal och avstängning m.m. {24a 26§§). Härom hänvisas tUl det föregående (avsnitt 12.1.6; jfr 1017§§ förslaget tiU KtjL).

Även 35 § KtjS, som av ARK föreslås bli överförd tiU KtjL (18 §), har erhållit ändrad lydelse sedan betänkandet lades fram. Med giltighet fr. o. m. den 1 januari 1976 gäller enligt denna paragraf i KtjS att tjäns­teman får skiljas från tjänsten endast med stöd av bestämmelse i KtjS, dock att i fråga om tjänsteman som är förordnad tills vidare även be­stämmelse om uppsägning i annan författning får tillämpas. Paragrafen skUjer sig således från motsvarande paragraf i StjL (29 §) såvitt rör hän­visningen till uppsägningsbestämmelser i andra författningar än LAS. Föreskriften i 35 § KtjS skall enligt ARK föras över till KtjL med den ändringen att skiljande från tjänsten såvitt nu är aktuellt skall kunna ske enbart med stöd av bestämmelse i KtjL eller annan lag. Förslaget inne­bär således att inte bara LAS utan även andra lagar, t. ex. lagen (1936: 567) om domkapitel (ändrad senast 1975: 956), skaU kunna tUl-lämpas i fråga om skiljande från tjänst som omfattas av KtjL. Däremot skall inte annan författning än lag få tillämpas enligt ARK.

3638 §§, som innehåller andra bestämmelser om anställnings upp­hörande, föreslås av ARK bli överförda tiU KtjL (1921 §§). De mot­svaras av 3032 §§ StjL (avsnitt 12.1.5).

Föreskriften om beslutande organ i 41 § KtjS, som motsvaras av 37 § StjL och som av ARK föreslås mflyta i KtjL (22 §), har efter det att ARK:s betänkande lades fram i viss utsträckning ändrats i samband med ämbétsansvarets avskaffande.

I fråga om bestänmielserna i KtjS om tiirordning vid uppsägnmg på

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

135

grund av arbetsbrist {4448 §§) och om företrädesrätt tiU ny anställ­ning {4954 §§) hänvisas till redovisningen beträffande 3949 §§ StjL (avsnitt 12.1.5). Här skall bara anmärkas att dessa bestämmelser och de­ras motsvarighet i LAS t. v. inte tillämpas på skolledare eller lärare inom undervisningsområdet och inte heller på kyrkomusiker (övergångs­bestämmelse tiU kungörelsen 1974: 1017). För vissa grupper har i stäUet efter samråd med personalens organisationer utfärdats särskilda föreskrifter.

12.2.4 Kyrkoanställda

Verksamheten inom kyrkokommunerna har reglerats i en särskild lag, lagen om församlingsstyrelse som utgör motsvarigheten till kommunal­lag och landstingslag.

Även på församlingsprästeina är KtjL tUlämplig. Vid KtjL:s tUlkomst uttalade departementschefen särskUt att han inte fann skäl undantaga dem (prop. 1965: 60 s. 224). Genom förordningen med vissa bestämmel­ser om anställning som präst har KtjS, med undantag för vissa para­grafer som bl. a. rör tjänstetillsättning och vikariat samt det disciplinära förfarandet, gjorts tillämplig på församlingsprästema. De områden som inte omfattas av bestämmelser i KtjS regleras i stället i förordningen och i lagen (1936: 567) om domkapitel (ändrad senast 1975: 957).

En annan personalgrupp inom kyrkan för vilken KtjS med vissa un­dantag gäller är kyrkomusikerna, dvs. organister, kyrkokantorer m. fl. Detta framgår närmare av 2 a § kyrkomusikerförordningen.

Övriga anställda inom det kyrkokommunala området har inte statiigt reglerade tjänster.

För församlingsprästerna och kyrkomusikerna sluter SAV kollektiv­avtal med stöd av den s. k. ställföreträdarlagen (1965: 576). I fråga om de rent kyrkokommunalt anställda är Svenska kyrkans församlings- och pastoratsförbund arbetsgivarorganisation. På uppdrag av förbundet sluter Svenska kommunförbundet centrala avtal för dessa grupper.

ARK har inte särskilt berört förhållandena på det kyrkokommunala området.

SAV påpekar att de särskilda problem som gäUer för kommunerna genom att kompetensfördelning och organisation har bestämts i kommu­nallag och landstingslag har sin motsvarighet beträffande de kyrkliga kommunema. Svenska kyrkans församlings- och pastoratsförbund gör samma påpekande. Förbundet framhåller vidare att det måste uppfattas som en brist i utredningen att vissa praktiska konsekvenser av den före­slagna utvidgade förhandlingsrätten för kyrkokommunernas del inte kan utläsas av själva utredningen. Som exempel nämns frågan hur lokala förhandlingar skaU föras när det gäller den föreslagna inflytanderegle­ringen för det kyrkokommunala området. Varken SAV eller domkapit-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

136

len besitter enligt förbundet insikt i de lokala förhållanden som dessa förhandlingar skulle komma att avse. Svenska prästförbundet framhåller att partsförhållandena inte är klara på det kyrkooffentliga området. ARK har inte heller behandlat det kyrkliga området med hänsyn tUl kyrkomötets ställning vid kyrkolagstiftningen. Det synes därför enligt prästförbundet vara nödvändigt att en kompletterande utredning beträf­fande kyrkan snarast tUlsätts.

12.2.5 Försäkringskasseanställda, skogsvårdsstyrelseanställda m. fl.

Bland övriga offentliga arbetsgivare för vilka KtjL gäller märks sär­skUt de allmänna försäkringskassorna (jfr 18 kap. lagen 1962: 381 om allmän försäkring, lagen omtryckt senast 1973: 908, 18 kap. ändrat se­nast 1975:718). För kassornas tjänstemän tiUämpas kungörelsen med vissa bestämmelser om tjänstemän hos allmän försäkringskassa. Äv dess 1 § framgår att KtjS med vissa undantag och i övrigt på det sätt som följer av kungörelsen gäller för dessa tjänstemän. I kungörelsen medde­las i övrigt bl. a. bestämmelser om anställning av tjänsteman, skyldighet att utöva annan tjänst och anställnings upphörande. Flera av kungörel­sens bestämmelser gäller endast den som innehar eller uppehåller statligt reglerad tjänst f, n, tjänst som är placerad i lönegrad F 13 eller högre. Övriga tjänstemäns anstäUnmgsförhållanden är således i högre grad pri-vaträttsligt reglerade. På arbetsgivarsidan förekommer också olika av­talsslutande parter, SAV i fråga om tjänstemän med statligt reglerade lö­ner och Försäkringskassornas förhandlingsorganisation i fråga om övriga tjänstemän,

ARK:s betänkande innehåller inte något särskilt förslag i fråga om personalen vid de aUmänna försäkringskassorna.

Riksförsäkringsverket framhåUer i fråga om de allmänna försäkrings­kassorna att det förhållandet att vissa tjänstemän har sina anställnings­förhållanden statligt reglerade medan andra följer reglema på den pri­vata arbetsmarknaden har upplevts som en olägenhet. Denna skulle för­stärkas vid ett genomförande av föreliggande kommittéförslag där samma kategoriklyvning upprätthålls. För tjänstemän hos allmän försäk-ruigskassa skall således KtjL alltjämt äga tUlämpning, ÄRK:s förslag innebär dock att endast tjänstemän med statligt reglerade tjänster (fr, o. m lönegrad F 13) skall omfattas av bestämmelserna i 722 §§ KtjL. Riksförsäkringsverket finner inte att denna kategoriklyvning av försäkringskassornas personal är motiverad. Samma bestämmelser bör gälla för alla försäkringskasseanställda. Detta föratsätter vissa ändringar i 722 §§ KtjL, i KtjS samt i kungörelsen med vissa bestämmelser om tjänstemän hos allmän försäkringskassa. Med hänsyn främst till att för­säkringskassorna är bärare av i huvudsak statUga uppgifter och att deras verksamhetsområden är integrerade i den statliga verksamheten på den sociala trygghetens område medan beröringspunkter med kommunal

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

137

verksamhet nästan helt saknas anser verket att StjL och StjS bör bli tillämpUga på tjänstemännen vid försäkringskassorna, Lagtekniskt kunde detta åstadkommas genom en särskild föreskrift av innehåll att dessa båda författningar skall äga tillämpning på tjänstemän hos allmän försäkringskassa, anför verket.

Även för tjänstemännen hos skogsvårdsstyrelserna har KtjS gjorts till­lämplig genom stadgande i en särskild författning, som också reglerar vissa allmänna anställningsvUlkor, nämligen reglementet för skogsvårds-styrelserna. Undantag har gjorts för 9 och 41 §§ KtjS, Också i detta fall har använts uttrycket att KtjS i övrigt gäller på det sätt som följer av reglementet, vilket innebär att man inte utan vidare kan säga om en viss fråga regleras av reglementet eller av KtjS,

I fråga om övriga tjänstemän för vilka KtjS gäller hänvisas till avsnitt 4,4,1,

Något särskUt omnämnande av dessa grupper av tjänstemän förekom­mer inte i ARK:s betänkande.

13    Föredraganden

13.1 Nuvarande förhåUanden

Den offentliga sektorn har byggts ut kraftigt under de senaste decen­nierna. Syftet med denna utbyggnad har varit att tUlgodose för medbor­garna gemensamma och angelägna behov. Sociala reformer har skapat trygghet vid ålderdom, sjukdom och arbetslöshet. Stat och kommun har tagit på sig ett stort ansvar för utbildning och för sjukvård, hälsovård och andra sociala tjänster. Genom en ökad och mer aktiv gemensam sek­tor har vi sålunda uppnått ett bättre och mer behovsinriktat utnyttjande av de totala resurserna.

Den offentliga verksamheten har i dag betydande omfattning. En fortsatt politik för en ökad välfärd och med inriktning att tUlgodose ef­tersatta grappers behov kommer att också i fortsättningen ställa stora krav på den för alla medborgare gemensamma sektorn.

Ett ökat löntagarinflytande inom den offentliga verksamheten påver­kar förvaltningen positivt. De offentliganställdas möjligheter till arbets­tillfredsställelse och till att utveckla sina ambitioner, sin duglighet och sin fantasi är av stor betydelse för den offentliga sektorns effektivitet. De grandläggande idéerna om demokrati, samverkan och solidaritet måste genomsyra förvaltningens sätt att fungera.

Ett ökat självbestämmande över arbetet inom den offentliga verksam­heten är också värdefullt för att uppnå andra väsentliga mål, exempelvis jämställdhet mellan kvinnor och män och mellan olika grapper av an­ställda inom den offentliga arbetsmarknaden.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

138

Inom den del av den offentliga verksamheten som bedrivs i offentlig­rättslig form, dvs. i myndighetsform och inte som aktiebolag e. d., reg­lerades tidigare anställnings- och arbetsvillkoren för tjänstemännen helt på offentligrättslig väg. Stats- och kommunaltjänstemännens inflytande över sina villkor var sålunda fram till 1965 års förhandlingsrättsreform ganska begränsat, i varje fall formellt. I och med förhandlingsrättsrefor­men ersattes denna ordning av ett system med inslag av både privat­rätlsliga och offentligrättsliga regler. Denna reform innebar nämligen att statsmakterna på det statliga och det kommunala tjänstemannaområ­det införde principen om avtalsfrihet mellan arbetsgivare och arbetsta­gare. Men principen genomfördes inte fullt ut. Viktiga begränsningar fanns fortfarande kvar. Genom ändringar i tjänstemannalagstiftningen åren 1970 och 1973 har emellertid det avtalsbara området utvidgats. Genom LÄS, lagen (1974: 13) om vissa anslällningsfrämjande åtgärder (ändrad senast 1975: 743), lagen (1974: 358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (ändrad senast 1975: 356) och därtill anslu­tande lagstiftning m, m, har de fackliga organisationerna fått ett ökat in­flytande över personalpolitiken och på en del punkter har anställnings­tryggheten även i allmän tjänst ytterligare förbättrats. En lagfäst grund har skapats för det fackliga arbetet på arbetsplatserna. För att ge de an­ställda möjlighet att påverka sin arbetssituation har de också fått viss rätt att bli representerade i de statliga myndighetemas styrelser. Dessa refor­mer är onekligen viktiga bidrag till demokratiseringen av arbetslivet. Se­nast genom 1975 års lagstiftning om ansvar för funktionärer i offentlig verksamhet m, m, har regleringen av de offentliga tjänstemännens an­ställningsförhållanden getts en allt starkare privaträttslig anknytning,

I samband med att dessa reformer har genomförts har vikten att skyd­da det allmännas intressen starkt betonats. Riksdagen har sålunda fram­hållit att det är ofrånkomligt med vissa begränsningar i de offentliga tjänstemännens möjligheter att genom avtal påverka sina anställnings- el­ler arbetsvUlkor (InU 1973: 37 s, 3), Detta är enligt riksdagen en följd av de villkor som gäller för myndigheters inrättande och för deras arbets­sätt. Riksdagen slår fast att det allmännas beslut skall träffas antingen av riksdagen med regeringen och myndigheterna som styrande och verkställande organ inom statsförvaltningen eller också av regeringen eller myndigheterna själva. Och under behandlingen av 1975 års ämbets-ansvarsreform har riksdagen särskilt pekat på samhällsmedlemmarnas intresse av att de offentliga funktionerna utan ovidkommande hänsyn fullgörs på ett riktigt sätt (JuU 1975: 22 s, 100).

De offentliga myndigheternas verksamhet styrs i första hand genom föreskrifter i lagar och andra författningar. Bland dessa märks RF och kommunallagarna dvs. främst kommunallagen (1953: 753, omtryckt 1969: 765, ändrad senast 1975: 1268) och landstingslagen (1954: 319, omtryckt 1972: 101, ändrad senast 1975: 471) samt förvaltningslagen

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

139

(1971: 290, ändrad senast 1975: 672), allmänna verksstadgan (1965: 600, ändrad senast 1975: 1101) och verksinstruktionema. Naturligtvis påver­kas myndighetemas verksamhet också av en rad andra, mer speciella författningar av typ skoUagen (1962: 319, ändrad senast 1975: 159) eller skolförordningen (1971: 235, ändrad senast 1975: 1185), byggnadslagen (1947: 385, ändrad senast 1975: 1321) etc.

Även de offentUga tjänstemännens ställning och villkor regleras delvis av föreskrifter av detta slag. Enligt RF skall grundläggande bestämmel­ser om statstjänstemännens rättsställning meddelas i lag (11 kap. 10 §). I RF finns också bestämmelser om tillsättning av statlig tjänst, om ordina­rie domare och om utlännings tillträde till offentlig tjänst.

Bland de lagar som närmare reglerar de offentliga tjänstemännens ar­bets- och anställningsvillkor m, m, märks främst StjL och KtjL, vilka tillkom genom 1965 års förhandlingsrättsreform. För tjänstemännen hos staten gäller StjL. För tjänstemän hos kommuner, landstingskommuner, kommunalförbund, församlingar, kyrkliga samfälligheter, skogsvårdssty­relser, allmänna försäkringskassor och vissa andra s. k. allmänna inrätt­ningar gäller KtjL.

Varken StjL eller KtjL omfattar sådana arbetstagare som inte är tjänstemän. För dem får motsvarande frågor i stället genomgående reg­leras i kollektivavtal. På statens område gäller detta numera enbart dels dem som sysselsätts i beredskaps- eller arkivarbele, dels några speciella arbetstagargrapper (jfr kungörelsen 1971: 940 om tjänstemannaanstäU-ning för arbetstagare hos staten). Hos kommunerna och särskilt hos landstingskommunerna däremot utgör de arbetstagare för vilka KtjL inte är tillämplig en betydande del av de anstäUda. Detta gäller bl. a, omkring 300 000 av Svenska kommunalarbetareförbundets medlemmar,

I 3 § StjL och 2 § KtjL slås emeUertid den huvudregeln fast att även anställningsförhållande som resp, lag är tiUämplig på regleras genom av­tal. Detta utgjorde en nyhet i 1965 års lagstiftning.

Liksom inom den enskilda sektorn träffas de viktigaste avtalen inom den allmänna sektorn i form av kollektivavtal, I fråga om ståtligt löne­reglerade tjänster är det vanligen SAV som företräder arbetsgivarsidan vid avtalsförhandlingarna. På arbetstagarsidan företräds det stora fler­talet statsanställda av huvudorganisationerna (SACO/SR, SF och TCO-S), Avtalen sluts i allmänhet under förbehåll från SAV:s sida om regering­ens godkännande, I alla viktigare frågor krävs riksdagens godkännande, vilket meddelas av dess lönedelegation (9 kap. 11 § RF). Bl, a, på det rent kommunala området sluts kollektivavtalen i annan ordning. De centrala avtalen träffas vid förhandUngar mellan Svenska kommunför­bundet resp. Landstingsförbundet och de kommunanställdas huvudor­ganisationer. Ett sådant avtal är i regel en rekommendation, som blir bindande för en kommim resp, landstingskommun först när denna själv har antagit avtalet. Lokala anpassningsöverenskommelser är inte ovan­liga.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

140

Av 3 § StjL och 2 § KtjL framgår också att väsentliga frågor inom det offentliga tjänstemannaområdet i stället för att avtalsregleras skall reg­leras i offentiigrättslig ordning (jfr prop. 1965: 60 s. 117). Det gäller f, n. efter senaste lagändringar frågor om tjänsteorganisationens ut­formning och myndighets verksamhet samt en del särskilda frågor,

I fråga om de närmare offentiigrättsliga bestämmelserna på tjänste­mannaområdet får jag hänvisa till framställningen i de följande avsnit­ten. Bestämmelserna återfinns bl, a, i övriga delar av StjL och KtjL, Vi­dare kan anföras StjS, som gäUer på statens område, och KtjS, skolför­fattningar m, fl, författningar, som gäller på den statligt reglerade delen av det kommunala området, dvs, främst för lärare. Här skall betonas att de offenlliganslällda genom sina organisationer har möjlighet att läg­ga synpunkter på innehållet också i dessa bestämmelser under förbere­delse- och utredningsstadiet, vid remissbehandling av förslag och vid överläggningar med det allmännas representanter. I praktiken sker så­lunda inga större organisationsförändringar e. d. utan att personalorgani­sationerna har haft tillfälle att föra fram sina synpunkter.

TiUäggas bör också att de offentliganställda, utöver vad som nyss har anförts, kan göra sitt inflytande över sin arbetssituation gällande också på andra sätt. Jag syftar bl, a, på företagsnämnderna (jfr bl. a. kungörel­sen 1968: 104 om företagsnämnder m. m. inom statsförvaltningen, änd­rad senast 1971: 304, samt det kommunala avtalet FÖN 68), på styrelse­representation i större myndigheter (jfr kungörelsen 1974: 224 om per­sonalföreträdare i statlig myndighets styrelse m. m. jämte anslutande kollektivavtal, även 18 kap. 7 § lagen 1962: 381 om allmän försäkring och kungörelsen 1974: 963 om personalföreträdare i allmän försäk­ringskassas styrelse), på försöksverksamheten med närvarorätt i kommu­nal nämnd m. m. (jfr lagen 1972: 271 om närvarorätt vid sammanträde med kommunal eller landstingskommunal nämnd samt lagen 1975: 364 om närvarorätt vid sammanträde med nämnd hos församling eller kyrk­lig samfällighet), på den försöksverksamhet med fördjupad förvaltnings­demokrati som bl, a, i DEFF:s regi bedrivs vid många myndigheter och på samarbetet inom de orts- och organisationskommittéer som har bil­dats i samband med omlokaliseringen av viss statlig verksamhet.

13.2 Principerna för en ny förhandUngsrättsreform

Mot bakgrunden av den förut skildrade utvecklingen har regeringen från början gjort klart att den planerade arbetsrättsreformen så långt möjligt skulle omfatta också den offentliga (gemensamma) sektom, ÄRK:s uppdrag har sålunda i princip omfattat alla arbetstagare, även de offentliganställda. Enligt direktiven har ARK emellertid vidare haft att pröva om och i så fall i vilken utsträckning det med hänsyn till de

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

141

politiska organens beslutsbefogenheter och därpå grandad myndighets­utövning kan behövas särskilda inskränkningar i medinflytandet för de offenfligt anställda,

I sitt förslag betänkandet (SOU 1975: 1) Demokrati på arbetsplat­sen är ARK enig om att arbetstagarinflytandet skaU uppnås i förs­ta hand genom kollektivavtal, dvs, på förhandlingsrättens grand, även när det gäller den offentliga sektorn. Men ARK framhåller också att grundsatsen om avtalsfrihet inom denna sektor inte får komma i kon­flikt med grundläggande demokratiska principer rörande medborgarnas politiska rättigheter och om de politiska organens frihet att inom grund­lagarnas ram handla utan obehörig inblandning från utomstående (s, 638), Ämbetsansvarskommitténs uppfattning att det medborgerliga in­tresset kräver "att all utövning av offentlig verksamhet utan ovidkom­mande hänsyn uppfyller vad verksamhetens bästa kräver" (SOU 1969: 20 s. 33) delas av ARK, Delta intresse åberopades, som nyss har nämnts, f, ö, också under riksdagsbehandlingen av ämbetsansvarsrefor-men.

Med denna utgångspunkt bör man sålunda enligt ARK för de offent­liga tjänstemännens del sträva efter samma avtalsfrihet som på den pri­vata arbetsmarknaden. De regler som ARK föreslår genom FKL bör alltså i största möjliga utsträckning vinna tillämpning också för dessa tjänstemän. Därför föreslår ARK att det nuvarande avtalsförbudet be­gränsas genom ändringar i tjänstemannalagstiftningen. Avtal som påver­kar den offentliga myndighetsutövningen bör emellertid enligt förslaget inte heUer i fortsättningen kunna träffas (SOU 1975: 1 s, 639), Även andra beslut om myndighets verksamhet, t. ex, lagregler om sättet och formerna för myndighetsutövning och om behörigheten att utöva sådan myndighet, bör enligt ARK falla utanför avtalsområdet. Över huvud ta­get bör sålunda varje beslut om myndighets verksamhet falla utanför av­talsområdet. Denna grundsats bör enligt ARK inte kunna kringgås genom sådana avtal i andra ämnen t, ex, rörande arbetets ledning som gör det omöjligt att verkställa fattade verksamhetsbeslut. Ett spe­ciellt undantag från den annars rådande avtalsfriheten bör enligt ARK läsas in i dess lagförslag. Har' riksdagen i samband med visst verksam­hetsbeslut också förklarat att verksamheten skall fullgöras på vissa tider, t, ex, att postdistribution till allmänheten skall ske vid vissa tidpunkter dagligen, bör enligt ARK avtalsvillkor om arbetstidens förläggning inte få göra det omöjligt att verkställa riksdagsbeslutet, Äv betänkandet sy­nes vidare följa att FKL enligt förslaget skulle gälla fullt ut för de of­fentliga arbetstagare som saknar tjänstemannaanställning, dvs, främst kommunalarbetarna.

Såväl de anställdas organisationer som övriga remissinstanser säger klart ifrån att den politiska demokratin måste respekteras och inte får sättas ur kraft genom avtal mellan parterna på arbetsmarknaden. Enligt

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

142

organisationema är det bara frågor om myndighets inriktning och mål­sättning som bör undandras avtalsreglering, I övrigt för remissinstan­serna fram ganska skilda synpunkter och överväganden, ÅtskUliga myn­digheter pekar på den offentliga verksamhetens särart. Många framhål­ler att man i sammanhanget borde utnyttja erfarenheterna av de hittUls prövade formerna för personalinflytande i statlig och kommunal tjänst, bl, a, försöken med förvaltningsdemokrati.

Chefen för arbetsmarknadsdepartementet har tidigare i dag (bil, 1) ut­talat att han delar ARK:s mening att arbetstagarintresset av ett ökat in­flytande allmänt sett främst skall tillgodoses på förhandlingsrättens grund. Den nya medbestämmandelag som han föreslår skall gälla alla frågor som berör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (1 §). Ideell och opinionsbUdande verksamhet har dock tagits undan från lagens tillämpningsområde, såvitt gäller verksamhetens mål och in­riktning (2 §), Det har i lagen också förutsatts att awUsande regler för exempelvis de offentligt anställda skall kunna tas in i lag eller i författ­ning, som meddelas med stöd av lag (3 §),

De offentliganställda och deras arbetsgivare har ett gemensamt in­tresse av att de anställdas inflytande över sina villkor fortlöpande utvid­gas. Parterna på den offentliga arbetsmarknadssektorn bör därför kunna avtala om arbetsvillkoren i vidsträckt mening, dvs, om frågor som hänför sig till förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Jag anser alltså, i likhet med bl, a, löntagarorganisationerna, att de offentligt an­ställdas inflytande i princip skall bygga på samma regler som gäller för den övriga arbetsmarknaden, men att denna princip bör vika, när detta krävs av hänsyn till den politiska demokratin.

Enligt RF utgår all offentlig makt från folket (1 kap, 1 §), Medbor­garna beslutar genom sina valda representanter i riksdagen om rikets angelägenheter. Regeringen, som bl, a, genom myndigheterna har att omsätta riksdagens och sina egna beslut i praktisk handling, är ansvarig endast inför riksdagen. På de politiska organen riksdag och regering ligger det yttersta ansvaret för de prioriteringar och beslut som rör den offentliga verksamhetens inriktning, omfattning och innehåll. Mot­svarande gäller om kommunfullmäktige och landsting samt övriga kom­munala politiska organ, I stor utsträckning har det allmännas beslu­tanderätt i dessa ämnen delegerats till olika verk, myndigheter etc,

VUl man söka ange den vidaste ramen för vad som enligt grundlag kan bli föremål för kollektivavtal på det offentliga området, har man så­lunda att i första hand beakta RF och grunderna för RF, Jag avser därvid främst vad som gäller om den politiska demokratin, statsskicket ("ett representativt och parlamentariskt statsskick"), den kommunala självstyrelsen, fördelningen av den offentliga maktutövningen och myn­digheternas allmänna uppgifter (jfr särskilt 1 kap. 1, 3 och 57 §§, 8 kap. 5 och 13 §§ samt 11 kap. 6 §). Men i RF finns också andra före-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

143

skrifter som begränsar utrymmet för avtalsreglering. Sålunda föreskrivs bl. a. alt grunderna för kommunernas organisation och verksamhetsfor­mer bestäms i lag samt att bestämmelser om kommunernas befogenheter i övrigt och om deras åligganden också skall ges i lag (8 kap. 5 §), I RF sägs vidare att grundläggande bestämmelser om statstjänstemännens rättsställning i andra hänseenden än som berörs i RF skall meddelas i lag (11 kap, 10 §), Jag syftar också på föreskrifterna om tillsättning av stafliga tjänster (11 kap, 9 §) och om ordinarie domare (11 kap, 1 och 5 §§, 12 kap. 8 §).

Avtal som strider mot lag kan naturligtvis inte slutas. Efter bemyndi­gande i lag kan regeringen utan hinder av 8 kap. 5 § meddela föreskrif­ter i vissa ämnen (8 kap. 7 §). I samband med sådant bemyndigande kan riksdagen medge att regeringen överlåter åt myndighet att meddela föreskrifter i ämnet. Ändra offentligrättsliga föreskrifter, t, ex, rörande kommunerna och landstingskommunerna, än sådana som avses i 8 kap, 5 § eller som annars enligt grundlag skall meddelas av riksdagen kan enligt 8 kap. 13 § meddelas av regeringen. Regeringen kan också över­låta åt underordnad myndighet att meddela sådana föreskrifter. Före­skrifter som enligt vad jag nu har sagt meddelas av regeringen eller myndighet blir bindande också för kommunerna och landstingskom­munerna. Avtal som strider mot sådan föreskrift kan alltså inte träffas. Om avtal i frågan träffas, blir det utan verkan.

På det kommunala området kompletteras grundlagen av regler i bl. a. kommunallagarna och, för de statligt lönereglerade tjänsternas del, i ad­ministrativa författningar, såsom KtjS och den förut nämnda skolför­ordningen. I kommunallagarna regleras bl. a. kommunemas beslutan­derätt. Enligt 3 § kommunallagen t. ex. äger sålunda kommunerna själva "vårda sina angelägenheter". Av 4 § samma lag följer att kommunens beslutanderätt utövas av kommunfullmäktige samt att förvaltning och verkställighet tillkommer kommunstyrelsen och kommunens övriga nämnder. Vidare reglerar kommunallagarna bl, a, möjligheterna att dele­gera beslutanderätt till förtroendeman eUer tjänsteman. Bestämmelser om delegering finns f, ö, också i speciallagstiftning, som reglerar viss kommunal verksamhet, t, ex, byggnadslagen.

Här kan anmärkas att ARK anser att den avtalsbarhet som f, n, före­skrivs i KtjL lika litet som den avtalsbarhet som ARK föreslår kan vinna inträde fullt ut på kommunernas och landstingskommunernas om­råde ulan ändring i kommunallagarna (SOU 1975: 1 s, 645), ARK vill lämna över frågan därom till utredningen (C 1970: 29) om den kommu­nala demokratin. Från denna utrednings sida har emellertid därtiU un­der remissbehandlingen anförts bl, a, alt ett omfattande arbete återstår, innan man har fått tUl stånd en överensstämmelse mellan kommunalrät­ten och FKL, samt att utredningens uppdrag är begränsat tiU två delfrå­gor i detta problemkomplex.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

144

Den politiska demokratin drar redan genom förankringen i RF och kommunallagama upp ramen för de offentligt anställdas medbestäm­mande. Den grundläggande förutsättningen för den fortsatta utveck­lingen av detta medbestämmande inom den offentliga förvaltningen mås­te därför vara principen om den politiska demokratins suveränitet. De stats- och kommunanställdas inflytande får alltså inte utvidgas i så hög grad, att de allmänna miedborgarintressena som aUa offentliga myn­digheter har att beakta kommer i kläm. Detta är inte uttryck för några grundläggande motsättningar mellan den politiska demokratins princip och principen om löntagarinflytande. Båda går ut från och får sitt innehåll genom människornas vilja och förmåga att deltaga i ut­formningen av de egna livsvillkoren och att solidariskt ta sin del av ansvaret för utveckUngen i samhället.

Det anförda hindrar emellertid inte att de offentliganställdas infly­tande på de egna arbetsvUlkoren bör vara betydande. Den väg som är den mest naturliga och i första hand bör tas i bruk också på den offent­liga sektom är förhandlingsvägen. Genom den nya förhandlingsrätts­reform som jag i det följande förordar bör sålunda skapas möjligheter till medbestämmande för de anställda även i frågor där det allmänna tidigare har ansetts inte böra bindas genom kollektivavtal.

13.3 Riktlinjer för vissa kompletterande reformer på statens område

Innan jag kommer närmare in på den nya förhandlingsrättsreformen, skall jag här redovisa hur jag ser på möjligheterna till en del komplet­terande reformer på det statiiga personalområdet,

13.3.1 Förvaltningsdemokratin

Löntagarorganisationerna och de statliga myndigheterna har i sam­arbete gjort omfattande försök med andra medbestämmandeformer än den traditionella kollektivavtalsförhandlingens. Den s. k. DEFF-verk-samheten har prövats på ett tjugotal myndigheter. Enligt min mening har denna verksamhet anvisat vägar efter vilka utvecklingen bör kunna föras vidare. När försöken skall värderas, bör bl. a. övervägas även i vad mån det kan vara lämpligt alt de anställda får ett avgörande infly­tande genom majoritet i vissa beslutsorgan på särskilda frågor. En sådan utveckling bör givetvis ske under beaktande av myndighetens ställning och roll i det konstitutionella och demokratiska systemet.

Jag vill också framhålla att denna verksamhet måste ges former som gör den meningsfull för båda parter. Det är vidare naturligt att det är de fackliga organisationerna själva som slutgiltigt avgör om de vill ta del i de former för medbestämmande som jag här har nämnt.

När den påbörjade värderingen av DEFF-verksamheten är klar, är

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

145

jag för min del viUig att med organisationerna diskutera de fortsatta formerna för denna verksamhet.

Beträffande det kommunala området kan här anföras att den förat nämnda utredningen om den kommunala demokratin genom tilläggsdi­rektiv våren 1972 fick i uppdrag att överväga bl. a. sådana författnings­ändringar som behövs för att kommunala och landstingskommunala nämnders beslutanderätt i vissa ärenden som är av uitresse för persona- , len skall kunna föras över tUl organ med arbetstagarrepresentation (riks­dagsberättelsen år 1973 s. 479). Utredningen väntas redovisa resultatet av sina överväganden i denna del under hösten 1976.

13.3.2 Styrelserepresentationen

Av väsentlig betydelse som komplement till andra inflytandeformer är också de statsanstäUdas deltagande i styrelsearbetet. Sedan den 1 juni 1974 har anställda vid större statliga myndigheter - nämligen sådana med minst 100 anstäUda möjlighet till representation i myndighetens ledning enligt den tidigare nämnda s. k. personalföreträdarkungörelsen (1974: 224). Representation kan av regeringen medges också vid myn­digheter med färre än 100 anställda, om särskUda skäl motiverar det. Vissa inskränkningar gäller i personalföreträdarnas rätt att deltaga i besluten. Dessa inskränkningar har motiverats av hänsyn tUl bl. a. de politiska instansernas bestämmanderätt (prop. 1974: 1 bU. 2 p. 7, InU 4, rskr 95).

Slyrelserepresentation har hittills införts vid ett sjuttiotal statliga myndigheter. De statsanställdas intresse av att få sådan representation har varit stort. Också de anstäUda vid några statliga myndigheter med betydligt mindre än 100 anställda har fört fram önskemål om att kuima få representation i myndighetens ledning.

Syftet med personalföreträdarreformen är bl. a. att underlätta de an­ställdas möjligheter att påverka sin arbetssituation och att engagera och intressera de anställda för myndighetens verksamhet och därmed också för ett gott arbetsresultat. Möjligheterna att tillgodose detta syfte bör tas till vara fuUt ut. Den hittills i allmänhet tUlämpade gränsen vid 100 anställda bör därför slopas. I regel bör i fortsättningen efter regeringens förordnande personalföreträdare kunna finnas inom alla myndigheter med självständiga verksfunktioner, om inte uppgifternas art föranleder annat. Jag förutsätter att de anstäUdas intressen i delta sammanhang inom andra myndigheter bör kunna tUlgodoses utan att särskUda per­sonalföreträdare utses. Jag vill här också erinra om att riksdagen nyligen har beslutat om en lag om rätt för arbetstagarorganisation att utse och entlediga företrädare för de anställda i styrelse eller annat organ vid myndighet (prop. 1975/76: 100 bil. 2 p, 5, InU 34, rskr 168),

10   Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 2

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

146

13.3.3 Organisations- och planeringsarbetet

Jag går nu över tUl att redovisa några av de riktlinjer som enligt mm mening staten såsom arbetsgivare bör följa, när det gäller frågor som personaladministrativ planering, rationalisering m, m. På det kommu­nala området ankommer det i enUghet med principerna för den kommu­nala självstyrelsen på kommunerna och landstingskommunerna själva att inom ramen för kommunallagarna och andra bestämmelser som är bindande för dem avgöra vUken linje som bör drivas i dessa frå­gor.

Det fortsatta utvecklingsarbetet inom statsförvaltningen på nämnda områden bör karakteriseras av ett gemensamt ansvarstagande från staten-arbetsgivaren och de anställda och deras organisationer. Detta ansvarstagande och samarbete bör i sin tur bygga på de anstäUdas med­bestämmande. En annan utgångspunkt bör vara att myndighetema skall sträva efter en så långtgående delegering och decentralisering i sitt inre arbete som kan anses lämplig. Varje arbetsenhet och individerna inom enheten skall utgöra grandstenama i myndighetens samlade planering. Härigenom kan den enskilde uppnå ökad arbetstillfredsställelse sam­tidigt som yrkesmässiga kunskaper och erfarenheter, ambitioner och en­gagemang hos enskUda och grupper av anställda kan tas tUl vara redan i samband med att myndighetens verksamhet planeras. Självfallet av­görs verksamhetens inriktning alltid av staten. Vidare måste hänsyn tas till att restriktioner alltid finns för myndigheternas frihet i val av re­surser och metoder, främst när delta val skulle innebära bindningar för riksdag eller regering vid deras framtida beslutsfattande eller skulle på­verka samhälleliga mål.

I statens, liksom kommunernas, ansvar inför medborgarna ligger att verksamheten skall bedrivas så effektivt som möjligt. De anställdas medbestämmande måste ges sådana former att detta mål kan nås, Möjlighetema att nå avsedda effekter av rationaliseringsinsatser beror också på de enskUda myndigheternas förutsättningar och förmåga att lösa personalfrågorna, Äv de många personaladministrativa funktioner som en myndighet normalt måste kunna fullgöra spelar t, ex, beman­ningsplaneringen en framträdande roll också i samband med plane­ringen av enstaka rationaliseringsinsatser och vid bedömningar av och val meUan olika alternativ när det gäUer att organisera en myndighet.

Ätt hushålla med resurser innefattar också att ta tUl vara möjlighe­terna hos de människor som arbetar i en verksamhet. De anställdas in­flytande över planeringen av sin arbetssituation skapar ett ökat utrym­me för personalens kimnighet och engagemang i arbetet och på så sätt ökar förutsättningarna för en i egentlig mening god hushållning med resurserna.

De anstäUdas krav på en god mUjö och möjligheter tUl utveckling i arbetet måste genomgående påverka såväl innehållet i som utform-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

147

ningen av personalpolitUcen inom statsförvaltningen. Jag vUl än en gång betona att det bl. a. för att personalinflytande skall få en reell innebörd är nödvändigt att rationaliseringsverksamheten inte ses isolerad från övrigt organisations- och planeringsarbete som rör verksamheten.

Som jag anför i prop. 1975/76: 173 om kvinnor i statiig tjänst leder ett ökat inflytande för de anställda också tUl en ändring av rådande samarbetsformer på arbetsplatserna. I detta sammanhang kan erinras om de praktiska försöken inom statsförvaltnuigen med beslutsgrupper, ökat inslag av projektarbete, längre gående delegering i arbets- och beslutsprocesser, grupporienterande arbetsformer m. m. Dessa försök bör ses som inslag i demokratiseringsprocessen. De bör därför utveck­las vidare. Därvid måste självfallet tas hänsyn till att med deltagande i beslutsfattandet följer ansvar för innehållet i besluten och att ett så­dant ansvar inte kan begränsas till en skyldighet att svara för att de anställdas intressen beaktas.

13.3.4 Den fackliga och politiska verksamheten på arbetsplatserna

I denna del skall jag slutligen behandla en annan fråga, som med fog har dragit tUl sig intresse på senaste tid, också när det gäUer statiiga myndigheter. Jag syftar på möjligheterna att lämna facklig information och driva politisk verksamhet på arbetsplatserna.

Den arbetsrättsliga reform som nu föreslås liksom hela arbetet med att föra ut arbetslivets demokratisering i praktiken kommer att ställa stora krav på personalorganisationema. Det är därför viktigt att det fackliga arbetet ute på arbetsplatserna på olika sätt underlättas och stimuleras. En del av dessa frågor har f. ö. nyligen behandlats dels i rapporten (SOU 1975: 27) Politisk propaganda på arbetsplatser, dels i ÄRK:s betänkande (Ds A 1975: 11) Information och utbildning kring arbetsrättsreformen Politisk verksamhet på arbetsplatserna. I fråga om information och utbildning kring arbetsrättsreformen får jag hän­visa tUl det förslag i ämnet som chefen för arbetsmarknadsdepartemen­tet kommer att lägga fram senare i dag.

Redan nu stöder staten på olika sätt den föreningsverksamhet som förekommer hos statsmyndigheterna. Myndigheterna rekommenderas såltmda bl. a, att upplåta lokaler för sammanträden och andra för-eningssammankomster (curkuläret 1973: 643 tUl statsmyndigheterna om föreningsverksamhet i myndighets lokaler m, m,). Vidare får an­slagstavla för meddelanden till personalen användas för kallelser och andra sedvanliga föreningsmeddelanden i mån av utrymme (cirkuläret 1972: 62 tUl statsmyndigheterna om föreningsmeddelanden).

I sammanhanget vUl jag vidare erinra om att det tidigare i detta lag­stiftningsärende har aviserats en ny utredning som bl. a, skall se över den förut nämnda lagen om facklig förtroendemans ställning på arbets­platsen i syfte att ge de fackliga förtroendemännen tUlttäde till arbets-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

148

platser där de inte har sin anställning (bU, 1). Utredningen skall också undersöka frågan om facklig information tUl de anstäUda på betald arbetstid.

Man kan säkerUgen i flera avseenden komma längre än f, n,, när det gäller att ge de fackliga organisationema goda möjligheter att aktivt verka fackligt och politiskt på de statliga arbetsplatserna. Därvid bör man avvakta utredningens förslag såvitt rör frågor av sådan räckvidd som frågan om facklig information till anställda på betald arbetstid, I övrigt är jag däremot redan nu beredd att med de fackliga organisatio­nerna diskutera förbättringar i deras möjligheter att verka aktivt på de statliga arbetsplatserna.

Med dessa uttalanden lämnar jag tUls vidare frågan om komplette­rande reformer.

13.4 Den nya förbandlingsrättsreformen

13.4.1 Utrymmet för avtalsreglering av frågor om tjänsteorganisatio­nens utformning och om myndighets verksamhet

De offentliga tjänstemännen och deras organisationer har alltsedan år 1966 haft principieU rätt att träffa avtal öm sina arbets- och anställ­ningsvUlkor, Sålunda får bl. a. frågor som rör det ekonomiska mellan­havandet mellan den offentiige arbetsgivaren och tjänstemannen regle­ras i avtal. Detta sker främst genom kollektivavtal. Av hänsyn till den politiska demokratin och tUl behovet av ett särskilt värn för samhälls­intressena och för den enskildes rättssäkerhet har emeUertid denna av­talsrätt begränsats. Vissa frågor skaU därför avgöras i offentiigrättslig ordning, trots att de berör också själva anställningsförhållandet. I tjäns­temannalagarna finns sådana begränsningar i tre olika hänseenden (3 § andra stycket ac StjL, 2 § andra stycket ac KtjL).

För det första får avtal inte träffas om "tjänsteorganisationens ut­formning", inräknat "inrättande eUer indragning av tjänst" (punkt a i de angivna lagrammen). Denna bestämmelse har gällt utan ändring se­dan den aktuella lagstiftningens tUlkomst. Enligt lagmotiven omfattar bestämmelsen också t. ex. frågor om tjänstetyp m. m. och om myndig­heternas stationeringsort och deras geografiska arbetsområde (prop. 1965: 60 s, 142), Bestänunelsen avser sålunda även frågor som strängt taget inte kan anses hänförUga tUl förhållandet arbetsgivare-arbetsta­gare.

För det andra gäUer avtalsförbud i fråga om "myndighets (eller in­rättnings) verksamhet" (punkt b). Deima bestämmelse har i nuvarande lydelse gäUt sedan år 1974. Av förarbetena framgår att avtalsförbudet i

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

149

denna del är avsett att träffa bl. a. sådana avtalsklausuler som inte gör det möjligt att driva den offentliga verksamheten på ett sätt som tUlgo­doser de intressen verksamheten är avsedd att trygga (prop. 1973: 177 s. 32), Jag vill i anslutning till detta särskUt stryka under att avtal numera inom den offentliga sektom i princip kan träffas också om ledningen och fördelningen av arbetet. Avtal skall, som det sägs i ett annat motivutta­lande (prop, s. 30), kunna träffas i aUa frågor som utan att de inverkar på tjänsteorganisationens utformning eller på verksamhetens inriktning eller omfattning får betydelse för anställningsförhållandet. I den mån en arbetsledningsfråga kan förändra resultatet av myndighetens verk­samhet, måste frågan dock enligt motiven höra tUl det område där av­tal inte får slutas (prop. s. 33). I förarbetena anges vidare tiU belysning av anförda bestämmelser en lång rad exempel på deras tillämpning. Bland frågor som faller inom det f. n. avtalsbara området nämns sålun­da t. ex. vissa frågor om arbetsmiljö och arbetarskydd, principieUa reg­ler om utövandet av arbetsledningen inom ramen för vissa föreskrifter, frågor om företagsnämnder, frågor i samband med utformningen av arbetslokaler m. m., frågor som rör information angående myndighetens arbetsplanering, frågan om att i ett kollektivavtal ge uttryck åt ett per­sonalpolitiskt program, överläggningsförfarande eller remiss tUl parts-sammansatt grapp samt vissa frågor om tjänsfledighet m. m. I en del av de frågor som blev avtalsbara genom 1973 års reform har kollektiv­avtal också träffats.

För det tredje meddelas i angivna lagrum förbud att träffa avtal i en del särskilda frågor (punkt c). Till regleringen av dessa frågor återkom­mer jag i nästa avsnitt (13.4.2).

I den del avtal strider mot avtalsförbudet är avtalet utan verkan (tredje stycket i 3 § StjL och i 2 § KtjL).

Sammanfattningsvis innebär vad jag nu har anfört, såvitt avser punk­terna a och b, att avtal enhgt gällande ordning får slutas om avlönings­förmåner samt om t. ex, vissa frågor om arbetsimljö, arbetarskydd, in­formation och samverkan samt om vissa principfrågor angående ramar för personalutbildning o, d. Däremot får avtal inte träffas om tjänsteor­ganisationens utformning eller om myndighets verksamhet.

Enligt ARK skaU mom den privata sektorn kollektivavtal kunna träf­fas inte bara rörande viUkor i fråga om arbetet och lön eller annan er­sättning härför utan också om villkor i övrigt rörande "förhåUandet mel­lan arbetsgivare och arbetstagare" (1 § FKL), Med detta senare uttryck avses varje fråga som har betydelse för förhållandet mellan ett företag och dess arbetstagare (s, 312), Vad gäller den offentliga sektorn uttalar ARK (s, 640) sin anslutning tUl den grundsyn som ligger bakom den nu­varande regeln om förbud mot avtal om myndighets verksamhet (punk­ten b) och som redovisas i prop, 1973: 177, Men ARK anser å andra si­dan att det nödvändiga skyddet för allmänna intressen såvitt nu är i

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

150

fråga inte behöver sträcka sig längre än till att avse en rätt för staten, kommuner etc, att besluta om myndighets eller inrättnings verksamhet. Därför föreslår ARK att frågor om tjänsteorganisationens utformning (punkten a) skall göras avtalsbara, ARK anger också en del exempel på frågor som antingen är avtalsbara enligt gäUande rätt eller i varje fall skulle bli avtalsbara genom dess förslag.

Remissutfallet i frågan kan betecknas som tämligen blandat, I sak rå­der emellertid allmän enighet om att myndigheternas verksamhet som ARK föreslår också i fortsättningen måste regleras av samhället. En bred remissopinion efterlyser en närmare utveckling av förslagets in­nebörd.

Enligt det nu framlagda förslaget (bil. 1) till lag om medbestämmande i arbetslivet skaU den lagen på samma sätt som FKL enligt ARK:s förslag äga tUlämpning på "förhållandet mellan arbetsgivare och ar­betstagare" (1 §). Dit räknas enligt vad föredraganden anger inte bara frågor som rör anställningsvUlkoren för enskUda arbetstagare utan också frågor inom området för arbetets ledning och fördelning eller i övrigt frågor om de förhållanden under vUka arbetet utförs, alltså företagsled­ningsfrågor m. m., exempelvis verksamhetens omfattning, lokalisering, investeringar, upptagande eller nedläggning av verksamhetsgrenar. Vi­dare skall lagen omfatta frågor om finansiering, inköp och försäljning, lagerhållning, reklam och liknande inom området för företagets affärs­verksamhet. Det uttalas att även frågor som rör bedrivandet av arbets­givarens verksamhet i stort skall anses' höra tiU förhållandet mellan ar­betsgivare och arbetstagare. Undantag görs dock i fråga om verksamhe­ter som är av ideell natur eller som har kooperativt, fackligt, politiskt el­ler annat opinionsbUdande ändamål (2 §), såvitt gäller verksamhetens mål och inriktning. Det gäller här verksamheter som får sin imiktning och sina mål bestämda i former som ligger den politiska demokratin nära. Undantaget motiveras med att arbetstagarinflytandet annars skulle komma i kollision med andra demokratiska intressen. När det gäller den offenfliga sektorn, kräver enligt förslaget hänsynen till den politiska demokratin och till den offentliga verksamhetens uppgift att tjäna sam­hällsintresset särskUda överväganden i fråga om arbetstagamas infly­tande.

Alla röstberättigade alltså även de offentligt anstäUda arbetsta­gama kan med sin röst påverka besluten om vUken verksamhet som de stafliga och kommunala myndighetema skall bedriva. Det skulle strida mot vår vedertagna demokratiska ordning som den kommer till uttryck främst i RF resp, kommunallagen och landstingslagen att låta de offentliganställda genom kollektivavtal få ett annat, mer omedel­bart inflytande över beslut som bestämmer myndigheters verksamhet i fråga om mål, inriktning, omfattning och kvalitet än medborgarna i övrigt.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

151

Det är mot denna bakgrund man har att bedöma vilket utrymme för kollektivavtal som kan finnas på den gemensamma sektorn. De riks­dagsuttalanden från senare år som jag har anfört i det föregående främst InU 1973: 37 men även JuU 1975: 22 får anses innebära bl, a, att avtal inte bör träffas i frågor som gäller den offentliga verk­samhetens mål, inriktning, omfattning och kvalitet. Jag delar denna uppfattning. Dessa frågor skall i stället beredas och avgöras genom be­slut i offentiigrättslig ordning av de politiskt ansvariga organen eUer på deras uppdrag av myndighetema. Sådana beslut kan ha olika innebörd. Ofta är det fråga om tilldelningen av resurser. Men gemensamt för des­sa offentliga beslut torde vara att de avser både en maximering och en minimering av verksamhetens kvalitet och omfattning, I fråga om ef­fektiviteten inom myndigheterna får jag hänvisa till vad jag redan har anfört (13.2).

Det bör sålunda tillkomma de politiska organen och, efter delegering, verk och andra myndigheter att bestämma vilken typ av verksamhet som myndigheten skall bedriva exempelvis utbildning, socialvård, rättsvård eller godsbefordran liksom målen för myndighetens verk­samhet och de ramar, inbegripet resursramar, inom vilka verksamhe­ten skall bedrivas. Till det politiska beslutsområdet måste också hän­föras den utåtriktade delen av myndigheternas verksamhet. Därmed åsyftas främst myndighetsutövningens innehåll men också innehåUet i annan verksamhet som riktar sig till offentliga myndigheter och till allmänheten, dvs. tUl medborgama, företag osv. Till nu nämnda frågor hör självfallet också t, ex, avgörandet om på vUken ort och inom vUket geografiskt område en offentlig verksamhet skall bedrivas och beslut om tUl vilka personer eller grapper av personer som verksamheten skall rik­tas.

Som ett led i det politiska beslutsfattandet ligger ofta en bestämning av verksamhetens omfattning, inriktning och kvalitet. Besluten i dessa frågor kan formuleras på olika sätt beroende på verksamhetens karak­tär.

Preciseringar av omfattningen kan för delar av den offentliga verk­samheten göras genom bestämmande av kvantitativa produktionsmål. Exempel på sådana kvantifieringar är beslut om antal vårdplatser inom bl, a, sluten sjuk- eUer socialvård och om antal intagningsklasser i gym­nasieskolan eller antal platser i förskolan i en enskild kommun. För delar av den offenfliga sektorn kan verksamhetens omfattning dock inte bestämmas i sådana termer, även om utvecklingen i form av modernise­ring av budgetsystem går mot en ökad användning av andra mått på verksamhetens omfattning än de som uttrycks i form av personalinsat­ser. Den kvantitativa omfattningen av en myndighets verksamhet be­stäms i dessa fall främst genom beslut om medelstilldelning för bestri­dande av de med verksamheterna förenade utgifterna. Oavsett om verk-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

152

samhetens omfattning bestäms enbart genom beslut om medelstUldel-ning eller i andra termer, måste gälla att de politiskt ansvariga organen skall förfoga över bestämmanderätten i fråga om omfattningen av myn­dighetens verksamhet.

Till det politiska beslutsområdet hör vidare frågor om inriktningen av en myndighets verksamhet sådan den har beslutats av staten i lag eller förordning eller annars har kommit tUl uttryck, t. ex. i samband med avvägningen av de resurser som har ställts lUl förfogande för verksam­heten. Hit hör exempelvis vilken forskning som skall bedrivas vid en myndighet. Från det kommunala området kan som' exempel anföras frågan huruvida åldringsvården i en kommun skall organiseras med tyngdpunkt i ålderdomshem och andra institutioner eller i större ut­sträckning drivas i öppnare vårdformer med hemsamariter etc. Ett an­nat exempel kan vara beslut om daghemsavdelningarnas sammansätt­ning i fråga om gruppindelning. Till frågor om inriktningen av verk­samhet hör också t. ex, frågor som avser bestämmande av svenska kyr­kans lära och tiUämpningen därav.

Det måste också ankomma på de politiskt ansvariga organen att be­sluta om verksamhetens kvalitet. Även här gäller att besluten måste for­muleras på olika sätt beroende på verksamhetens karaktär. En kommun kan t. ex. bestämma kvaliteten för den verksamhet som avser hämtning av hushållsavfall genom att lägga fast hämtningsfrekvens o.d. För en så­dan verksamhet är det alltså möjligt att i stort sett entydigt beskriva vil­ken kvalitet som åsyftas. Verksamhetens kvalitet kan bestämmas också på andra sätt. Inom exempelvis utbildningsväsendet bestäms kvaliteten genom bl. a. läroplaner och kursplaner, men f, n, också i de flesta fall genom regler t, ex. om hur många elever en lärare skall undervisa samti­digt, om vilka lärarkategorier som skall meddela viss undervisning och om vilken utbUdning lärarna skall ha. Dessa och liknande regler får an­ses ganska exakt bestämma den kvalitet som skall tUlhandahåUas.

Äv det föregående har framgått att beslut om kvalitet på den offent­liga verksamheten tUlhör det politiska beslutsområdet. Inom många verksamhetsgrenar utgör beslut om bemanningsplaner, personaltäthet och liknande en avgörande bestämning av verksamhetens kvalitet. Med den angivna utgångspunkten bör det aUtså ankomma på de politiska or­ganen och deras företrädare och inte på avtalsparterna att besluta härom. Det kan emeUertid finnas fall där en påverkan genom förhand­lingar och avtal på en verksamhets kvalitet är av ringa-betydelse i för­hållande till arbetstagarorganisationens intresse att kunna påverka de anställdas arbetsförhållanden. I sådana fall kan det vara skäligt att godtaga en avtalsreglering även från den politiska demokratins syn­punkt.

Vad jag nu har anfört reser frågan i vad mån del i fortsättningen vid sidan av RF och kommunallagarna behövs ett särskilt avtalsförbud

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

153

i den personalrättsliga lagstiftningen för att tillgodose kravet på garan­tier för den poUtiska demokratin, dvs, för de politiska organens och, på deras uppdrag, myndigheternas bestämmanderätt över de frågor som jag har angett.

De fackliga organisationernas inställning torde närmast innebära alt det nuvarande avtalsförbudet bör helt slopas. Denna inställning kom till uttryck även i samband med arbetet på de utvidgningar av det avtals­bara området som skedde åren 1970 och 1973. Organisationerna har starkt betonat att det inte föreUgger någon risk för att de skulle miss­bruka det ökade förtroende som en sådan reform innebär.

Enligt ARK:s förslag, som har fått stöd bl, a, från fackligt håU, skuUe som tidigare har nämnts avtalsförbudet rörande tjänsteorganisationens utformning utgå ur lagen, ARK och remissinstanserna är dock ense om att avtalsfriheten och vad därtill hör i form av förhandlingsrätt, rätt till facklig strid osv, inte får inkräkta på den politiska demokratin sådan den har kommit till uttryck främst i grundlag och kommunallag. Även LO framhåller att den politiska demokratin inte är förhandlings­bar. Och av remissyttrandena från de offentliganställdas organisationer framgår att de delar uppfattningen att det avtalsbarå området inte bör utvidgas på ett sätt som skulle kunna innebära inskränkningar i den politiska demokratin.

Jag anser mig kunna biträda förslaget att slopa det avtalsförbud i fråga om tjänsteorganisationens utformning som f. n, finns i tjänstemanna­lagstiftningen (punkten a i 3 § andra stycket StjL och i 2 § andra stycket KtjL),

Detta avtalsförbud har emellertid f, n, visst samband med den före­skrift i StjL och KtjL som hindrar avtal om myndighets verksamhet (punkten b).

För att kunna fyUa sin funktion måste föreskriften enligt remissopi­nionen kompletteras med en precisering i lagen och dess motiv av vad som avses med myndighets verksamhet. Men det har inte förts fram nå­got förslag om vad en sådan precisering skulle innehålla.

Frågan är emeUertid i vad mån det är nödvändigt och ändamålsenligt att i lagstiftningen behåUa förbudet att träffa avtal om verksamheten. En lösning som bygger på ytterligare precisering i tjänstemannalagstift­ningen av uttrycket "verksamhet" kan enligt min mening lätt leda tUl icke önskade konsekvenser. En mer detaljerad gränsdragning kan så­lunda i praktiken föra med sig en viss stelbenthet. Drar man en teore­tiskt bestämd gräns mellan området för den politiska demokratin och det område där kollektivavtal kan träffas, kan det nämligen enligt min mening knappast undvikas att utrymmet för avtalsreglering på en del punkter bestäms snävare än vad som i själva verket visar sig nödvändigt och på andra punkter inte tiUräckligt snävt. En sådan metod skulle också vara agnad att skapa onödiga tillämpningstvister mellan förhand-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

154

lingsparterna. Frågan om ett särskilt avtalsförbud kan f, ö. sägas be­finna sig i ett annat läge än tidigare genom det nya betraktelsesätt som ligger tUl grand för förslaget till medbestämmandelag,

DärtUl kommer att jag anser mig kunna utgå från att de kollektivav­talsbärande arbetstagarorganisationema inte kommer att vidtaga några åtgärder som direkt eller indirekt skulle inkräkta på den politiska demo­kratin. Jag vill i sammanhanget erinra om de uttalanden rörande för­troendet för organisationernas vilja och förmåga att under ansvar ut­öva sin maktstäUning som gjordes vid den föregående förhandlingsrätts-reformen (prop, 1965: 60 s, 109), Sedan dessa uttalanden gjordes, har förhandlingssystemet prövats i tio år. Det torde även med hänsyn till de erfarenheter som därvid har vunnits finnas fullt fog för att i dag upprepa uttalandet om förtroendet för de etablerade fackliga organisa­tionerna inom både den statliga och den icke statliga delen av den offentliga sektom. Som framhölls redan år 1965, ifrågasätter f, ö, ingen riksdagens rätt att tillgripa lagstiftning till skydd för vitala sam­hällsintressen.

På grund av vad jag nyss har anfört ser jag det som mest ända­målsenligt att slopa avtalsförbudet också i fråga om myndighets eller in­rättnings verksamhet (punkten b i 3 § andra stycket StjL och i 2 § andra stycket KtjL), Jag föreslår därför att så sker. En sådan åtgärd innebär att partema i fortsättningen får bedöma frågan huruvida avtal skall slutas eller inte mot bakgrand av principen att den politiska demokratin inte får kränkas. Jag har i det föregående redovisat min uppfattning i frågan om när avtal av hänsyn till den politiska demokratin inte bör träffas.

Med min inställning i derma del saknas också anledning att behålla någon ogiltighetsregel (3 § tredje stycket StjL, 2 § tredje stycket KtjL), såvitt avser punkterna a och b (jfr vidare avsnitt 13,4,2),

Den lösning som jag sålunda förordar torde ligga väl i linje med de överväganden som har gjorts i förslaget tUl medbestämmandelag, när­mast strävandena att göra det möjligt att i ökad utsträckning träffa kol­lektivavtal i frågor som rÖr förhållandet mellan arbetsgivare och arbets­tagare. Den stämmer också överens med de förhållanden som redan rå­der på en stor och betydelsefull del av den offentliga sektom, nämligen på kommunalarbetarområdet.

Jag vUl här erinra om att en väl fungerande ordning för att smidigt och samtidigt effektivt säkra det parlamentariska inflytandet på avtals-frågoma inom det statliga området redan finns. Jag syftar på den verk­samhet som bedrivs genom riksdagens lönedelegation och genom det statsråd som utses att överlägga med delegationen (9 kap. 11 § RF). Genom de särskilda kontakterna mellan regeringen och SAV kan natur­ligtvis f. ö., när så behövs, det politiska inflytandet säkerställas också i fråga om det fåtal avtal som inte underställs lönedelegationens prov-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

155

ning. Inom det kommunala området sluts centrala avtal mellan kom­munförbunden och de fackliga organisationerna i form av rekommenda­tioner tUl de enskUda kommunerna och landstingskommunerna som se­dan har att själva pröva avtalet. I kommunförbundens ledning finns företrädare för de kommunala beslutande församlingarna. Både vid de centrala förhandlingama och vid den därefter följande prövningen i kommunema och landstingskommunerna är således sörjt för att också inom det konmiunala området de politiska organen kan göra sitt infly­tande gällande på ett effektivt och smidigt sätt. Detta avser vUlkoren både för de arbetstagare som f, n, är anställda som tjänstemän och för övriga arbetstagare, dvs, främst kommunalarbelama. Anmärkas bör att det allmänna hittiUs har ingått kollektivavtal främst i fråga om avlö­ningsförmåner o. d. Erfarenhetema begränsar sig därför i huvudsak tiU sådana frågor.

Som framgår av ett senare avsnitt (13.5), saknas rätt till förhandling och avtal, i den mån avtalet skulle strida mot RF, kommunallag eller annan tvingande lagstiftning. Men vad bör gälla, om vid en förhandling ena parten vägrar träffa avtal under hänvisning till att avtalet utan att strida mot lag likväl direkt eller indirekt skulle kränka den poli­tiska demokratin? I sådana fall bör det i första hand ankomma på partema att inom förhandlingens ram lösa denna fråga. Skulle detta inte lyckas, uppkommer problemet hur man bör behandla en situation, där stridsåtgärder varslas eller tillgrips för att tvinga fram ett avtal som med fog kan påstås träda den politiska demokratin för när. Mot bak­grunden av att den allmänna uppfattningen synes vara att det inte bör förekomma stridsåtgärder, som syftar till att påverka eller förändra gränsema för de folkvalda organens beslutssuveränitet, skulle det te sig stötande, om parterna grep tUl stridsmedel i en sådan konflikt.

I anslutning till beredningen i finansdepartementet av detta lagstift­ningsärende har därför slutits ett preliminärt särskilt huvudavtal för den offenfliga sektom (SHA). Förhandlingsprotokollet och avtalet bör fogas till regeringsprotokollet i detta ärende som bilaga 2:3.

Parter i det preliminära särskilda huvudavtalet är på arbetsgivarsi­dan SAV, Svenska kommunförbundet, Landstingsförbundet, Försäk­ringskassomas förhandlingsorganisation och Svenska kyrkans försam­lings- och pastoratsförbund samt på arbetstagarsidan SF, Svenska kom­munalarbetareförbundet, TCO-S, TCO-K, SACO/SR (för egen del och för anslutna organisationer) och Försäkringsanställdas förbund. Detta avtal anges vara bindande för envar part i avtalet i förhållande till så­dan part i avtalet som är hans förhandlingsmotpart. Enligt protokollet har SAV träffat avtalet under förbehåll om regeringens godkännande. Partema på det kommunala området har åtagit sig att rekommendera sina medlemmar/underorganisationer att som lokalt kollektivavtal an­taga bestämmelserna i avtalet.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

156

Enligt avtalet har arbetsgivar- och arbetstagarparterna på den offent­liga sektorn sålunda i fråga om sådana ämnen varom avtal får anses kränka den politiska demokratin enats om all sträva efter fredliga för­handlingar samt att undvika stridsåtgärder.

Har förhandlingspart gentemot yrkande om avtal i visst ämne invänt att sådant avtal inte bör träffas med hänsyn till alt det skulle kränka den politiska demokratin, följer av det nya avtalet att frågan därom kan hänskjutas tUl en särskild nämnd. Om stridsåtgärd har varslats eller verkställts och särskild förhandling inte har lett till enighet, får hän-skjutande ske av förhandlingsparten ensidigt. Har stridsåtgärd däremot varken varslats eller verkställts, får hänskjutande ske av förhandlings-partema gemensamt, Hänskjuts fråga till nämnden, är slridsåtgärder för att få till stånd avtal i ämnet uteslutna så länge frågan är anhängig där.

Den särskilda nämnden skall bestå av 13 ledamöter. Varje ledamot skall ha två ersättare. Arbetstagarsidan och arbetsgivarsidan. utser på visst sätt vardera tre ledamöter och deras ersättare. Återstående sju ledamöter och deras ersättare utses av regeringen bland riksdagens leda­möter. Nämnden är beslutför bara när den är fulltalig. I sitt utlåtande skall nämnden ange huruvida den anser att avtal i ämnet skulle kränka den politiska demokratin. Anser nämnden detta och är stridsåtgärd varslad eller verkställd, skall nämnden dessutom hemställa till veder­börande förhandlingspart att undvika sådan åtgärd.

Avtalet skall träda i kraft den 1 januari 1977 och gälla tills vidare. Uppsägningstiden är sex månader,

I och med det särskUda huvudavtalet synes problem av tidigare angi­vet slag ha fått en lösning som är godtagbar från allmän synpunkt, Sär­skUd vikt synes därvid kunna läggas vid avtalets regler om inrättandet av en särskild nämnd med rekommenderande funktioner för frågor där avtal kan anses kränka den politiska demokratin. Det nya avtalet inne­bär sålunda enligt min bedömning att risken för fackliga-stridsåtgärder med syfte att få till stånd avtal, som träder den politiska demokratin för när, blir ytterst begränsad,

I det följande behandlas en del särskilda frågor, där främst RF gör det nödvändigt med en lagreglering eller annan offentiigrättslig reglering, bl, a, frågor om tillsättning av statlig tjänst,

13.4.2  Utrymmet för avtalsreglering av särskilda frågor

På statens område får enligt 3 § andra stycket c StjL avtal mte träffas om anstäUnings- och arbetsvUlkor, som regleras i StjL eller i författning vartUl StjL hänvisar, och inte heller om anställnings- eUer arbetsvUlkor, som enhgt StjL omfattas av statens beslutanderätt. Fr, o, m, den 1 ja­nuari 1976 gäller denna bestämmelse inte kollektivavtal om disciplinpå­följder (jfr 19 §), Bland de frågor som direkt regleras i andra paragrafer

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

157

i StjL kan nämnas frågor om anställning av tjänsteman, tjänstemans åligganden, vissa bisysslor, arbetskonflikter, disciplinansvar och avske­dande samt olika frågor rörande statstjänstemäns anställningstrygghet m, m,, exempelvis förordnandeformer, turordningar och återanställ­ningsrätt. Som exempel på sådan särskUd författning som åsyftas i 3 § andra stycket c kan främst anges StjS, vars flesta paragrafer har sådant direkt samband med StjL, att de på gnmd av hänvisningar i StjL bildar den materieUa regleringen i vissa frågor inom det avtalsförbjudna områ­det. I StjS regleras bl. a. viUkor för tjänst, förfarandet vid tjänstetillsätt­ning och förening av tjänster.

På kommunemas område gäller enligt 2 § andra stycket c KtjL att avtal inte får träffas om sådant anställningsviUkor angående tjänstetiU­sättning, anställnings upphörande eUer disciplinansvar som regleras i lag eller i annan författning, i fråga om disciplinansvar dock fr. o. m. den 1 januari 1976 bara i den mån annat inte följer av den åsyftade författ­ningen. Exempel på sådana författningsföreskrifter som åsyftas i detta lagrum utgör föreskrifter i KtjS. Dessa föreskrifter, som till sitt innehåU svarar mot vissa bestämmelser i StjL och StjS, gäUer dock inte aUa tjänster som omfattas av KtjL utan enbart lärartjänster m. fl. enligt re­geringens förordnande. För sistnämnda tjänster finns dessutom särskil­da författningar som i flera viktiga frågor gäller i stället för KtjS. För flertalet andra tjänstemannagrupper inom KtjL:s område, främst de rent kommunalt anställda, saknas författningsbestämmelser om tjänste­tillsättning, anställnings upphörande eller disciplinansvar (jfr prop. 1965: 60 s. 119). Dessa frågor är därmed förhandlings- och avtalsbara enligt gällande ordning.

I syfte att begränsa det nuvarande avtalsförbudet i särskUda frågor föreslår ARK att en stor del av de särskUda författningsbestämmelser, främst i StjL, som avses i punkten c i 3 § StjL resp. 2 § KtjL skall änd­ras eUer upphävas. ÅtskUliga administrativa författningsbestämmelser, främst i StjS, skulle därigenom bU dispositiva.

För min del finner jag att övervägandet av ARK:s förslag tiU utvidg­ning av utrymmet för avtal i nu berörda frågor måste ske utifrån den ståndpunkt som jag tidigare har intagit, nämligen att den offentligrätts­liga regleringen i fortsättningen bör begränsas tUl att omfatta enbart de anställnings- eller arbetsvUlkor som står i sådant omedelbart samband med det allmännas ansvar för förvaltningsuppgifter och deras riktiga fullgörande, att beslutanderätten måste förbehållas samhället. Därvid träder efterlevnaden av RF givetvis i förgrunden. Den närmare inne­börden av detta stäUningstagande framgår av de följande avsnitten. Som exempel på frågor som fortfarande måste regleras i offentiigrätts­lig ordning kan redan här anföras tjänstetillsättningsfrågor. Att en så­dan särskUd författningsreglering har förutsatts i medbestämmandelagen framgår av dess 3 §,

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

158

Innan jag kommer in på innehållet i en sådan reglering, vill jag emel­lertid ta upp en fråga av mer formell innebörd, nämligen frågan i vUken mån en lagreglering i de särskUda frågoma fortfarande behöver kom­pletteras med ett speciellt avtalsförbud e. d.

Som har framgått innehåUer nuvarande 3 § andra stycket StjL ett för­bud att träffa avtal föratom i frågor om tjänsteorganisationen eUer myndighets verksamhet (pimkterna a resp, b) i frågor som antingen regleras i StjL eller i författning som StjL hänvisar till eUer också enUgt StjL hör tUl statens beslutsområde (punkten c). En likartad förbudskon­struktion används i 2 § andra stycket KtjL. I båda paragraferna med­delas därjämte, som jag redan har nämnt, en ogiltighetsregel. Enligt tredje stycket skaU sålunda avtal, som träffas i strid mot andra stycket, vara utan verkan i motsvarande del,

I anslutning till ARK:s överväganden och tidigare, i samband med ämbetsansvarskommitténs förslag om avskaffande av ämbetsansvaret m, m. (SOU 1972: 1) har förts en ingående diskussion om frågan att helt eller delvis slopa avtalsförbudet i andra stycket av 3 § StjL resp, 2 § KtjL för att ersätta det med en ogUtighetsregel av samma slag som den i tredje stycket.

Godtas mitt förslag att i fråga om tjänsteorganisationen och verksam­heten (punkterna a och b) låta det nuvarande avtalsförbudet jämte där­tUl anslutande ogUtighetsregel utgå ur tjänstemannalagstiftningen, får diskussionen angående förbud och/eller ogiltighetsregel intresse bara i vad avser regleringen av de särskUda frågorna (punkten c).

Frågan är emeUertid om man inte kan avvara både förbud och ogU­tighetsregel också när det gäller sistnämnda reglering.

Enligt allmänna grundsatser är nämligen en bestämmelse i lag tving­ande, om inte annat framgår av lagen. Någon särskild upplysning här­om behöver sålunda inte meddelas i lagen. Ätt man ändå har gett en upplysning om att tjänstemannalagstiftningens regler och tillämpnings­föreskrifter tiU dessa regler är tvingande hänger naturligt samman med de särskilda krav på tydlighet som måste ställas i samband med en så genomgripande reform av de offentiiga tjänstemännens rättsstäUning som det var fråga om år 1965. Som jag ser det, ter det sig nu lämpligast att ansluta lagtekniken på detta område till vad som allmänt tillämpas på andra rättsområden. På så sätt motverkar man också felaktiga slutsatser angående verkan av avtal som strider mot andra lagregler. Jag föreslår därför att lagregleringen av de särskilda frågoma i fortsättningen ut­formas med hänsyn härtill, dvs, att också det särskilda avtalsförbudet i pimkten c (3 § andra stycket StjL resp, 2 § andra stycket KtjL) jämte därtUl anslutande ogiltighetsregel (tredje stycket i angivna lagrum) får utgå. Spörsmålet i vad mån det finns något utrymme för avtalsreglering i dessa frågor får alltså besvaras i den lagstiftning där frågorna regleras.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

159

13.4.3. Utformningen av den nya regleringen med hänsyn till grundlag m. m.

I detta avsnitt skall jag ta upp ännu några frågor med anknytning tiU RF m, m.

Den första av dessa frågor gäller befogenheten att meddela föreskrif­ter som rör de offentliganställda.

Äv vad jag har sagt tidigare har framgått att personalrätten - dvs. den rättsliga regleringen av frågor om arbetstagare i aUmän tjänst f, n, rymmer såväl offentUgrättsliga (stats- och förvaltningsrättsliga) som civilrättsUga (arbetsrättsliga) inslag. Det har också framgått att bestämda offentligrättsliga inslag enligt min mening måste behållas också i fort­sättningen. I och med mitt förslag kommer emellertid nya frågor att öppnas för avtalsreglering. För att undvika stömingar i myndighetemas funktioner måste det allmänna i avvaktan på kollektivavtal tills vidare kimna utfärda normer också i dessa frågor.

Jag kommer därför att i mitt lagförslag ta in en övergångsbestämmelse av innehåll att den offentiige arbetsgivaren i författning får meddela, dvs. också behålla, föreskrift i fråga om anställnings- eUer arbetsvUlkor utan hinder av att vUlkoret enligt gällande ordning eller enligt för­slaget kan bli föremål för avtal, I bestämmelsen bör uttryckligen an­ges att den bara gäller tUls vidare. Såvitt rör vUlkor, som man enligt gällande ordning inte får avtala om, har det allmänna f, n, frihet att inom ramen för RF och annan lag meddela föreskrifter, övergångsbe­stämmelsen bör emellertid generellt begränsas till att gälla sådana före­skrifter som inte strider mot koUektivavtal. Föreskrifter, som i avvaktan på kollektivavtal har utfärdats med stöd av bestämmelsen, skall givetvis inte anses utesluta kvarievande stridsrätt enligt 44 § medbestämmande­lagen.

Nämnda övergångsbestämmelse bör kompletteras med en annan sådan bestämmelse, Äv denna bör framgå att meddelad författningsföreskrift i fråga om anställnings- eller arbetsvillkor för offentligt anställd skall upphöra att gälla i samma utsträckning som villkoret blir reglerat i kollektivavtal, om författningen inte har beslutats av eller med riks­dagen. En sådan bestämmelse motsvarar f, ö, vad som redan tillämpas på det statligt lönereglerade området i enlighet med 3 § i den s, k. upp­hävandekungörelsen (1965: 886),

En annan fråga med anknytning tUl RF gäUer gränsen meUan lag och förordning på KtjS område,

ÅtskUUga av de frågor som på statens område är reglerade i lag (StjL) regleras nu för vissa icke-statliga tjänstemannagrupper i stäUet i KtjS jämte annan administrativ författning. Som har nämnts omfattar KtjS eller delar därav vissa statiigt reglerade tjänster, främst lärartjäns­ter m. fl. Bestämmelsernas innehåll är i stort sett detsamma som i mot-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

160

svarande bestämmelser på det statliga området, ARK föreslår att en del bestämmelser i KtjS främst de som har motsvarighet i StjL enligt be­tänkandet förs över tUl lag (KtjL). TiU stöd härför anförs bl. a. stats-rättsliga synpunkter (SOU 1975: 1 s. 671). Någon allmän erinran mot detta förslag har inte gjorts under remissbehandlmgen.

Bl. a. enligt uttryckligt uttalande under förarbetena tiU RF torde rege­ringen vara behörig att meddela bestämmelser av den art som har fun­nits i KtjS (prop. 1973: 90 s. 306). Övervägande skäl synes ändå tala för att genomföra ARK:s tanke att i fortsättningen lagreglera en del av de frågor som f. n. regleras i KtjS. Jag föreslår därför att så sker. Därvid bör liksom hittUls strävas efter likformighet med de lagregler som skall gälla för statsanställda. Jag presenterar senare det närmare innehållet i mitt lagförslag. Återstående frågor av den typ som reglerats i KtjS bör, i enlighet med de nyss föreslagna övergångsbestämmelsema, i avvaktan på kollektivavtal alltjämt kunna regleras i annan författning än lag.

Redan här skall emellertid anmälas ytterligare en fråga, nämligen vis­sa tekniska brister i den nuvarande tjänstemannalagstiftningen. Som i an­nat sammanhang har påpekats av lagrådet (prop. 1975: 78 s. 245), har nämligen StjL med de många ändringar som har gjorts däri som helhet kommit att bli svåröverskådlig och i övrigt formellt bristfällig. Motsvarande gäller de delar av KtjS som enligt vad jag nyss anförde bör upphöjas till lag.

Jag delar uppfattningen att det behövs en tämligen genomgripande lagöversyn från formell synpunkt redan på grund härav. Denna översyn bör, så långt det är möjligt utan ytterligare utredning, verkställas redan inom ramen för detta lagstiftningsärende. DärtUl kommer all jag avser att i det följande lägga fram åtskilliga förslag till materiella ändringar i gällande ordning. Översynen kan därför lämpligen ske i samband med att förslag tUl ny lagstiftning utarbetas. Härvid bör de lagföreskrifter som skaU gälla på nuvarande KtjL:s resp. KtjS område i tillämplig mån arbetas samman med dem som skaU gälla på statens område. Jag föreslår sålunda att StjL, KtjL och nämnda delar av KtjS ersätts av en enda lag.

Den nya lagen bör således innehåUa dels vissa generella föreskrifter, som görs tillämpliga inom både det stafliga och det kommunala områ­det, dels speciella föreskrifter, som uteslutande avser statliga och andra statligt reglerade m. fl. anställningar. Frågan om vilka arbetstagargrup­per som skall omfattas av den nya lagen behandlas närmare i senare av­snitt (13.11). Där diskuteras bl. a. kommunalarbetarnas rältsställnLng.

Här kan också anmärkas alt en del frågor med anknytning tUl TF tas upp senare (13.6).

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

161

13.5 Förhandlingsrätten

Enligt 4 § FFL får arbetsgivare eller förening av arbetsgivare, å ena sidan, och förening av arbetstagare, å andra sidan, begära förhandling rörande reglering av anställningsvillkoren ävensom rörande förhållan­det i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Begärs förhandling är motparten skyldig att träda i förhandling i frågan. I FFL görs i detta hänseende inte något undantag för det offentiiga området. Förhand­lingsrätten avser både s. k. rättstvister, dvs. tvist rörande tolkning eUer tillämpning av kollektivavtal m. m. eller av lag som har betydelse för anställningsförhållandet, och s. k. intressetvister, som avser frågor i vU­ka den ena parlen vill träffa avtal (jfr bil. 1 avsnitt 11.3). Det anses att förhandlingsrätten inte omfattar frågor som träffas av avtalsförbudet i 3 § StjL eller 2 § KtjL (jfr prop. 1965: 60 s. 116). Den offentUge ar­betsgivaren har i sådana frågor rätt att besluta om och genomföra de åtgärder som han finner lämpliga, utan att först förhandla med arbets­tagarsidan.

Part kan väcka talan vid AD med yrkande om fastställelse av för­handlingsskyldighetens omfattning. Någon talan av förhandlingsberätti­gad part om fuUgörande av förhandlingsskyldigheten är däremot inte möjlig f. n., om inte motparten i kollektivavtal har åtagit sig sådan för­handlingsskyldighet. Vägrar offentiig arbetsgivare vid förhandluig som anordnats av förlikningsman att förhandla med arbetstagarorganisation, kan frågan enligt 6 § andra stycket lagen (1920: 245) om medling i ar­betstvister (6 § ändrad senast 1936: 507) underställas AD:s prövning ef­ter anmälan av förlikningsmannen. Finner AD att frågan är förhand­lingsbar, kan domstolen förelägga och döma ut vite på grand av för­handlingsvägran.

Den offentiige arbetsgivarens rätt att slutligt bestämma i avtalsför­bjudna frågor har brutits igenom på senare tid. Sålunda har i åtskilliga frågor som hör samman med anställningsskyddet i offentlig tjänst öpp­nats en möjlighet att få frågan slutligt prövad av AD (51 § StjL). Talan inför AD i sådan fråga skall normalt föregås av överläggningar mellan parterna i tvistefrågan (52 § StjL resp. 7 § KtjL, även 4 kap. 7 § LRA).

ARK föreslår en ordning med två i princip olika former av förhand­ling. För det första föreslås att avtalsförhandlingar skall kunna begäras dels om villkor som man kan träffa kollektivavtal om, dels om andra förhåUanden som avses med FKL (11 § FKL). Kollektivavtal skall en­ligt förslaget kunna träffas om vUlkor som rör arbetet, om lön eller an­nan ersättning härför och om vUlkor i övrigt som rör förhållandet mel­lan arbetsgivare och arbetstagare (20 § FKL). För det andra föreslår ARK att arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal skall vara skyldig att förhandla även i fråga som han enligt avtal själv får slutligt be-

11    Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 2

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

162

stämma över, om lokal sammanslutning av arbetstagare som är part i kollektivavtal med arbetsgivaren begär detta. Därvid skaU arbetsgivaren vara skyldig att avvakta med beslut eller annan åtgärd i frågan tUls för­handluigen har slutförts, om sådant uppskov skäligen kan krävas av ho­nom (12 § FKL). Avser arbetsgivaren att fatta beslut eller annars vidtaga åtgärd som medför viktigare förändring av drifts- eller arbetsförhållan­dena eller av anställningsförhållandena i övrigt, skall han enligt försla­get vara skyldig att själv ta initiativ tiU lokal förhandling innan åtgärden vidtas (primär förhandlingsskyldighet, 13 § FKL). Ledamötema Ed­lund,[REDACTED_EFTERNAMN] och[REDACTED_EFTERNAMN] föreslår i en reservation (den s, k, LO/TCO-reservationen) bl, a, att området för den primära förhandlings­skyldigheten skall utvidgas och att vid oenighet mellan de lokala par­terna arbetsgivarens förhandUngsskyldighet skall gälla också gentemot central organisation på arbetstagarsidan. Vidare bör det enligt reservan­tema ankomma på arbetstagarparten att avgöra om ett beslut skall anstå i avvaktan på förhandling eller inte.

Enligt ARK bör reglerna i 1113 §§ FKL i princip vinna tiUämpning fullt ut även på den offentliga sektorn (SOU 1975: 1 s, 674), Syftet är enligt ARK att inom denna sektor införa samma system med förhand­lingar och avtal som på den privata sektorn. Några rättsliga skäl kan en­ligt ARK inte åberopas mot att den nya förhandlingsrätten får insteg även på det offentiiga tjänstemannaområdet,

ARK anser emeUertid att den offentUge arbetsgivaren inte bör vara skyldig att förhandla i de frågor som omfattas av det allmännas beslu­tanderätt enligt 3 § StjL eller 2 § KtjL, Från aUmänna statsrättsliga ut­gångspunkter skuUe det nämligen, menar ARK, te sig främmande, om riksdagen eUer regeringen skulle vara underkastad förhandlingsskyldig­het, innan den fattade beslut som enligt grundlagen ankommer på den att avgöra. Teoretiskt gör sig samma synsätt gällande även när dessa statsorgan genom delegering som aUlid kan återkallas har lämnat över beslutanderätten tUl underordnad myndighet. Det anförda äger en­ligt ARK tUlämpning också i fråga om de kommunala församlingamas beslutanderätt. Eftersom den nya skyldigheten enligt 12 och 13 §§ FKL att föra även annan förhandling än avtalsförhandling tar sikte bara på frågor i vilka arbetsgivaren beslutar, vare sig det gäller en arbetsgivare inom den enskilda eUer inom den offentliga sektorn, kommer de nya förhandlingsrättsreglerna i FKL formellt att omfatta även de frågor om myndighets verksamhet som föreslås bli undantagna från avtalsområdet. Med hänsyn härtill föreslår ARK att bestämmelserna i 1113 §§ FKL mte skall gäUa i fråga som omfattas av det aUmännas beslutanderätt en­ligt 3 § StjL eUer 2 § KtjL, Eftersom det icke avtalsbara området kom­mer att avsevärt begränsas enligt ÄRK:s förslag till ändring i de nämnda lagarna, kommer emellertid utrymmet för tillämpningen av för­handlingsrätten automatiskt att vidgas i motsvarande mån, framhåUer

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

163

ARK, Om man följer förslaget att ändra konstruktionen med avtalsför­bud i tjänstemannalagarna till att avse en mer renodlad ogiltighetsregel (jfr avsnitt 13,4,2), inträder enligt ARK ytterligare en utvidgning av för­handlingsrätten. Den nya konstruktionen med en ogiltighetsregel medför nämligen enligt ARK inte någon begränsning av den offentiige arbetsgi­varens förhandlingsskyldighet, när fråga uppkommer om han på rätt sätt tillämpat en tvingande bestämmelse i tjänstemannalagsliftningen. Detsamma gäller tvist om tUlämpningen av t. ex. de uppsägningsregler i LAS till vilka 29 § StjL hänvisar. Även beträffande sådan tvist bör det föreligga förhandlingsskyldighet, menar ARK. Avsikten synes dock inte vara att denna förhandlingsskyldighet skall avse avtalsförhandling enligt 11 § FKL. ARK synes nämligen uteslutande ha åsyftat förhandUngar enligt 12 dier 13 § FKL.

I 1416 §§ föreslår ARK vissa regler om påkaUande av förhandling och skyldighet att inställa sig vid förhandling. I denna del hänvisar jag till redogörelsen i bU. 1 (avsnitt 11.3).

Till informationsplikten på det offentliga området återkommer jag i följande avsnitt (13.6).

Remissutfallet i fråga om ARK:s förslag om förhandlingsrättens ut-formnuig på den offentliga sektorn är inte entydigt. Visserligen sätts syf­tet med förslaget att så långt möjligt genomföra samma regler på det offentliga som på det privata området inte ifråga av någon instans. En myndighet sätter däremot i fråga, om inte statstjänstemännens med­bestämmande kan utformas så, att beslutsprocessen hos myndighetema görs mindre omständlig och personalkrävande än vad som skulle följa av ett genomförande tUl alla delar av ARK:s förslag. Myndigheten erin­rar om att partiella reformer på den statliga sektorn har genomförts suc­cessivt under senare år och att försöksverksamhet har förekommit i olLka personalpolitiska frågor och pekar på möjligheten att genom fort­satta partiella reformer och fortsatt försöksverksamhet och med beak­tande av de särskUda förhållandena inom den statliga sektorn fitma for­mer för ett inflytande för de statligt anställda som svarar mot vad som kan komma att råda inom andra delar av arbetsmarknaden. Också flera andra remissinstanser pekar på de pågående försöken med fördjupad förvaltningsdemokrati och menar att ARK borde ha tagit tiU vara erfa­renhetema från denna verksamhet. De offentiiganställdas organisationer vill i allmänhet gå längre när det gäUer att öka de anställdas möjligheter till inflytande över sina anställnings- och arbetsförhållanden. De anslu­ter sig därför tUl det förslag tUl utvidgad förhandlingsrätt som inryms i LO/TCO-reservationen. De menar också att reglerna i 12 och 13 §§ FKL bör få tUlämpning fullt ut även i frågor där beslutanderätten bör förbehållas de politiska organen.

De anställdas organisationer ansluter sig i sina remissyttranden ge­nomgående tUl förslaget i LO/TCO-reservationen om utvidgad upp-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

164

skovsplikt även såvitt avser den offentiiga sektorn. Ett par av dem häv­dar att uppskovsplikten skall gälla utan undantag i alla frågor som om­fattas av förhandlingsrätten såvida inte förhandlande motpart medger annat. Detta bör gäUa även i icke avtalsbara frågor. Det föreligger, me­nar man, inte någon risk att medborgarnas rätt att genom sina politiska organ besluta om den offentliga verksamheten skulle lida någon in­skränkning härigenom, eftersom de fackliga organisationerna inte kan vidta någon stridsåtgärd i dessa faU, Ett par remissinstanser anser också att uppskovsplikten i princip inte torde innebära några speciella svårig­heter, i varje faU inte på den kommunala sektom, där beslutsprocessen för övrigt är anpassad tUl kollektiva beslut vUka i allmänhet föratsätter betydande tidsmarginaler. Flera instanser menar också att det bör an­komma på arbetstagarsidan att avgöra om beslut får fattas redan innan förhandlingama har slutförts. Man förutsätter att frågan tas upp i så god tid att ett beslutsfattande före förhandlingarnas genomförande i normalfallet inte behöver aktualiseras och pekar på att de fackliga or­ganisationerna torde komma att använda sin beslutsrätt lika ansvars­fullt som arbetsgivama brakar göra.

De statsmyndigheter som yttrat sig särskUt angående de offentUga ar­betsgivamas uppskovsplikt godtar i princip ARK:s förslag i detta av­seende. En del av dem efterlyser dock vissa modifikationer. Bl. a. pekas på risken för att uppskovsskyldigheten skaU leda tiU ineffektivitet i myn­digheternas handläggning.

För egen del får jag anföra följande.

Utgångspunkten för ARK:s förslag i fråga om den offenfliga sektom är att de offentliganställda så långt möjligt skall få samma rätt tiU infly­tande över suia anstäUnings- och arbetsförhåUanden som de privatan­ställda. Denna inställning delas av remissinstanserna. Enighet råder också om att en demokratisering av arbetslivet inte får leda tUl en kränkning av den politiska demokratin. Jag finner som jag redan har anfört (avsnitt 13.2, jfr även 13.4.1) dessa allmänna utgångspunkter för förhandlingsrättens uppbyggnad på det offentliga området vara rik­tiga.

När jag nu och i det följande tar upp frågan huruvida reglerna om förhandlingsrätt i medbestämmandelagen helt eller delvis kan vinna lill­lämpning även på den offentliga sektorn, saknas enligt min mening an­ledning att närmare diskutera tillämpningen av andra regler än sådana som eventueUt kan föranleda behov av en särreglering på denna sektor.

Medbestämmandelagens regler om förhandlingsrätt har utformats med utgångspunkter i FKL och i LO/TCO-reservationen. Enligt 10 § medbestämmandelagen, som behandlar rätten till förhandling i intresse­tvister och rättstvister, skall arbetstagarorganisation med de undantag som framgår av 2 § ha rätt tUl förhandling med arbetsgivare i fråga rörande förhållandet mellan arbetsgivaren och sådan medlem i organi-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

165

sationen som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Arbets­givare har motsvarande rätt att förhandla med arbetstagarorganisation. Förhandlingsrätten skall också gälla för arbetstagarorganisationen i för­hållande tUl organisation som arbetsgivaren tillhör och för arbets­givarens  organisation  i förhållande  till  arbetstagarorganisationen.

Bestämmelserna i 10 § medbestänunandelagen svarar i stora drag mot 4 § FFL. Sistnämnda paragraf gäller f. n. också på den offentliga sek­torn. Jag finner det därför uppenbart att även den nya regleringen i 10 § medbestämmandelagen skall vinna tillämpning på denna sektor. . För avtalsförhandlingar finns på det offentliga området redan en för­handlingsordning som har visat sig fungera väl. Något behov av särskUd lagreglering i fråga om ordningen för avtalsförhandlingar enligt 10 § medbestämmandelagen torde därför inte finnas för den offentliga sek­torn lika litet som för den privata.

FörhandUngsrätt enUgt 4 § FFL föreUgger inte i avtalsförbjudna frå­gor Cjfr prop. 1965: 60 s. 116). Jag har emellertid i det föregående före­slagit att det nuvarande avtalsförbudet i StjL resp. KtjL inte skall få nå­gon motsvarighet i den nya lagstiftningen om offentlig anställning. För­handlingsrätten enligt 10 § medbestämmandelagen bör därför på den of­fentiiga sektom bli tiUämplig utan andra inskränkningar än de som gäl­ler på den privata sektorn. Detta innebär bl. a, att förhandlingsrätten på den offenfliga lika litet som på den privata sektorn omfattar för­handlingar vilka syftar till att träffa avtal som strider mot tvingande föreskrift i lag. Denna mskränkning torde komma att få ytterligare be­tydelse på den offentliga sektorn med hänsyn tUl den uttryckliga regle­ring av vissa frågor i det offentliga anställningsförhållandet som åter­finns främst i RF, kommunaUagaraa och den nya lagstiftningen om offenflig anstäUning, Jag vUl emellertid betona att nämnda inskränk­ning i förhandlingsrätten endast har avseende på uttrycklig föreskrift i lag eller i författning som meddelats med stöd av lag. Om en offentlig arbetsgivare finner att han måste avböja ett avtalsförslag med hänsyn tUl den politiska demokratins krav och detta krav inte direkt följer av en bestämmelse i t, ex, RF, får han således inte vägra att träda i för­handling i frågan.

Jag lämnar härmed t, v, 10 § och går i stället över tUl den särskUda regleringen av förhandlingsrätten i vissa faU, I 11 § medbestämmande­lagen behandlas arbetsgivarens s. k. primära förhandlingsskyldighet. I första stycket sägs alt arbetsgivare på eget initiativ skall förhandla med arbetstagarorganisation i förhållande tiU vilken han är bunden av kollektivavtal, innan han beslutar om viktigare förändring av sin verk­samhet eller av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen. EnUgt 12 § medbestämmandelagen är ar­betsgivaren skyldig att förhandla innan han fattar eUer verkställer be­slut även i andra frågor som rör förhållandet mellan honom och arbets-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

166

tagare hos honom, om sådan nyssnämnd organisation begär detta och beslutet rör medlem i organisationen. I 13 §, slutligen, utvidgas arbets­givarens förhandlingsskyldighet enligt 11 och 12 §§ till att avse även arbetstagarorganisation i förhållande tiU vilken arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal, under förutsättning att frågan särskUt angår arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som är medlem i denna organisation.

Arbetsgivarens skyldighet enligt 11 och 12 §§ medbestämmandelagen att avvakta med beslut till dess förhandling har ägt rum är inte undan­tagslös. I 11 § andra stycket medges således arbetsgivaren att fatta och verkstäUa beslut även innan han fullgjort sin förhandlingsskyldighet en­ligt första stycket, om synnerliga skäl föranleder det. Påkallas förhand­ling enligt 12 §, får arbetsgivaren fatta och verkställa beslut innan han fullgjort sin förhandlingsskyldighet, om särskUda skäl föranleder det. Arbetsgivare som inte iakttar uppskovsskyldigheten enligt 11 eUer 12 § eller som utan fog åberopar synnerliga resp. särskilda skäl mot upp­skov kan åläggas skadestånd härför.

Enligt 4 § andra stycket medbestämmandelagen får avvikelse från föreskriftema i bl. a. 11 och 12 §§ göras genom kollektivavtal.

Innan jag nu tar upp frågan om tUlämpningen av 11 och 12 §§ med­bestämmandelagen på den offentliga sektorn vUl jag erinra om att det på denna sektor redan i dag prövas olika system för att ge de offenflig­anstäUda ett vidgat inflytande även i frågor över vilka arbetsgivaren i princip har den slufliga bestämmanderätten. Jag syftar här bl, a, på den försöksverksamhet med fördjupad förvaltningsdemokrati som pågår vid ett tjugotal myndigheter (jfr avsnitt 13,3,1), Vid ett sjuttiotal statliga myndigheter har vidare regeringen på förslag av de anstäUdas organisa­tioner utsett personalföreträdare i myndighetens lekmannastyrelse eller motsvarande högsta beslutande organ (jfr 13,3,2), I sammanhanget kan nämnas även den verksamhet som bedrivs i företagsnämnderna på den offentliga sektorn. De anställda på denna sektor har på detta sätt fått möjlighet att till myndigheternas beslutsunderlag föra även fackliga synpunkter.

Ett annat betydelsefullt medel för de offentiiganställda att få föra fram sina synpunkter ligger i det överläggningsförfarande som utan di­rekt lagreglering brakar tillämpas i anslutning tUl avgörandet av avtals­förbjudna frågor. I samband med genomförandet av 1965 års förhand­lingsrättsreform väckte de statsanstäUdas organisationer tanken på att en lagfäst ordning med sådana överläggningar skulle införas som en er­sättning för förhandlingsrätten i de avtalsförbjudna frågorna. Denna tanke avvisades visserligen (prop. 1965: 60 s. 122). Föredragande depar­tementschefen uttalade dock att det borde lämnas över åt myndighe­terna att själva avgöra i vilken utsträckning överläggning med organi­sationerna är påkallad i de avtalsförbjudna frågoma. Han fann inte

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

167

anledning befara att inte myndigheterna självmant skuUe komma att ta upp överläggningar i ärenden, där tjänstemännen och deras organisa­tioner har grundade anspråk på att få föra fram sina synpunkter och önskemål. Det måste i stället, menade han, ligga i de offentliga arbets­givarnas eget intresse att ta initiativ tiU överläggning i mera väsentliga frågor rörande den offentiiga administrationens utformning och verk­samhet. Han förutsatte vidare att myndigheterna, även om de uite har anledning att ta initiativ tUl överläggningar, likväl skulle komma att vara lyhörda för önskemål från organisationernas sida att få framföra synpunkter och önskemål innan ärenden avgörs. Vid utskottsbehand­lingen i riksdagen av förslaget (K2LU 1965: 1 s. 57) underströks vikten av att de anställdas organisationer får framföra sina synpunkter och av att överläggningar äger ram i alla frågor där detta kan anses befogat och kan ske utan olägenhet.

En förnyad framställning från de offentliganställda om en lagreglerad rätt tUl överläggning i avtalsförbjudna frågor gjordes i samband med 1973 års reform av 3 § StjL och 2 § KtjL (prop. 1973: 177 s. 30). Framställningen lämnades utan bifall men i sammanhanget anmärkte föredraganden att överläggningar i praktiken har förekommit i en om­fattning som i allmänhet torde få anses väl motsvara ställda krav.

För det offenfliga tjänstematmaområdet infördes fr. o. m. den 1 ja­nuari 1975 en speciell överläggningsrätt i vissa avtalsförbjudna frågor. Skall tvist i sådan fråga handläggas enligt LRA, åUgger det nämligen en­ligt 52 § StjL resp. 7 § KtjL den som viU väcka talan vid AD att bereda motparten tUlfäUe tiU särskUd överläggning i frågan. Av 4 kap. 7 § LRÄ följer att AD i regel inte får ta upp talan i sådan fråga tUI pröv­ning förtån överläggning har ägt rum.

Det är mot denna bakgrund man bör bedöma frågan huruvida reg­lerna i 11 och 12 §§ medbestämmandelagen kan vinna tUlämpning fiUlt ut på den offentliga sektom. ARK:s förslag att reglerna om förhand­ling enligt 12 och 13 §§ FKL skulle med undantag för frågor som om­fattas av det allmännas exklusiva beslutanderätt gälla även för den of­fentliga sektorn har godtagits av så gott som alla remissinstanser. Det är dock därvid att märka att ARK:s förslag inte går lika långt som förslaget tUl medbestämmandelag vad gäller arbetsgivarens förhand­lingsskyldighet.

Vad först gäller själva förhandlingsrätten enligt 11 och 12 §§ med­bestämmandelagen finner jag inte anledning att föreslå några undan­tag för den offenfliga sektorn. Sådana förhandlingar kan ju närmast betraktas som ett naturligt komplement till eUer ersättning för de olika former av medbestämmande som redan tillämpas på denna sektor. Att förhandlingsrätten är begränsad i vissa hänseenden följer bl, a, av 1 § medbestämmandelagen, Förhandluigsrätten är således begränsad tUl vad som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Angående

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

168

innebörden härav får jag hänvisa till bil. 1. Utanför arbetsgivarens pri­mära förhandlingsskyldighet faller vidare normalt exempelvis beslut i fråga om åtgärder som återkommer från gång till annan i huvudsak i sanuna form och omfattning och som då behandlas i en inarbetad ord­ning (jfr specialmotiveringen tiU 11 § i bil, 1), Till möjUgheterna till av­talsreglering av handläggningsordningen för sådana frågor återkommer jag i det följande (avsnitt 13,7), Sådana frågor kan naturligtvis i det enskUda fallet bU föremål också för förhandUng enligt 12 §, Vidare kan framhållas att på den offentliga sektorn liksom på den privata sektorn arbetsgivaren kan vara skyldig att låta sina beslut dikteras av innehållet i lag eller i sådan offentligrättslig föreskrift för kommun eller landstings­kommun som har utfärdats med stöd av 8 kap, 7 eller 13 § RF, I så­dana frågor kan naturligtvis avtal inte träffas som strider mot tvingande lagbestämmelse. Förhandlingsskyldigheten enligt 11 och 12 § gäller dock även dessa frågor, i den mån tillämpningen av bestämmelsen har avseende på förhåUandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Till den särskUda frågan om den nivå på vUken sådana förhandlingar skall föras återkommer jag i det följande. Jag skall emellertid först ta upp frågan om omfattningen av den upphovsplikt som bör gälla för den offentiige arbetsgivaren.

Vad först gäller uppskovspliktén i samband med arbetsgivarens pri­mära förhandlingsskyldighet sägs alltså i 11 § andra stycket medbestäm­mandelagen att arbetsgivaren innan förhandlingsskyldigheten har full­gjorts får fatta och verkställa beslut bara om synnerliga skäl föranleder det. Uppskovsplikten föreslås bli skadeståndssanktionerad.

Chefen för arbetsmarknadsdepartementet pekar i bil. 1 (avsnitt 11.3) bl. a. på att arbetsgivarens förhandlingsskyldighet enligt 11 § gäller bara i förhållande tUl de arbetstagarorganisationer till vilka arbetsgivaren slår i kollektivavtalsförhållande. Förutsättningarna är därför, menar han, goda för att det skall utvecklas ett gott samarbete med rutiner för för­handlingarna, som är väl anpassade efter förhållandena i varje enskilt fall. Det saknas därför normalt anledning att räkna med att förhandling­ama skall medföra förseningar eller ineffektivUet i arbetsgivarens verk­samhet. Förhandlingarna blir i stället ett naturligt och förutsebart mo­ment i beslutsprocessen. Arbetsgivarens uppskovsskyldighet behöver därför inte upplevas som någon belastning. Man måste dock räkna med att det ibland kan uppstå situationer i vUka det inte ter sig till­fredsstäUande att arbetsgivaren är ålagd en obetingad skyldighet att avvakta med beslut eller åtgärder. Det är därför som medbestämman­delagen ger arbetsgivaren en möjlighet att när starka skäl kan åbe­ropas fatta ett beslut eller verkställa en åtgärd innan förhandling har kunnat ske. Man kan, menar chefen för arbetsmarknadsdepartementet, inte bortse från att det kan uppstå situationer i vUka tUl följd av skUda bedömningar i sakfrågan, personliga omständigheter eUer något annat

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

169

liknande samförståndslösningar inte kan uppnås, trots att det finns kanske betydande risker för skada om ett beslut eller en åtgärd uppehäl­les. Det är inte säkert att båda parter i ett läge av tidsnöd har tUlgång till eUer tid att sätta sig in i aUt beslutsimderlag av betydelse. Frågan om verknmgarna av ett dröjsmål med beslut kan därför bedömas olika. Blir det i ett visst läge aktuellt med förhandlingar mellan en arbetsgivare och företrädare för arbetstagarnas förbund, kan också tänkas att risken för motsatta bedömningar ökar tUl följd av att den omedelbara kontakten med förhållandena i det enskUda faUet inte blir densamma som vid en lokal förhandling. Avvägningen av uppskovsfrågan kan kanske ibland också påverkas av andra omständigheter än sådana som har omedelbar beröring med det enskUda faUet, anför departementschefen. Även om en arbetsgivare planerar sin verksamhet så att han normalt kan sköta sin förhandlingsskyldighet på ett helt tUlfredsstäUande sätt, kan det inträffa en speciell situation, som inte rimligen har kunnat förutses, och som för­sätter arbetsgivaren i en tvångssituation, framhåller departementschefen. Om det då över huvud inte finns tid att ta någon som helst kontakt med vederbörande företrädare för den förhandlingsberättigade organisatio­nen på arbetstagarsidan, något som väl knappast inttäffar annat än till följd av rena tUlfäUigheter, eUer om det i varje fall inte finns tid att ge­nomföra en förhandling, vore det, menar departementschefen, att sträcka sig för långt att anse lagens regler åsidosatta, om arbetsgivaren ändå fattar sitt beslut eller vidtar sin åtgärd.

Som exempel på fall av den art som åsyftas åberopas situationer när det är risk för säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen. Exemplen är hämtade från regeln i 9 § lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen om un­dantag från arbetstagarorganisations tolkningsföreträde. I propositionen (1974: 88) med förslag tUl förtroendemannalagen framhöll föredragan­de statsrådet bl. a. (s. 153) att tolkningsföreträdesregeln inte får tUl-lämpas så att den skapar något betydande hinder för den offentliga verksamhetens behöriga gång.

Vid bedömningen av frågan om vad som skall anses utgöra synnerliga skäl mot uppskov med beslut kan, påpekar chefen för arbetsmarknads­departementet i bil. 1, ledning hämtas också i begreppet skyddsarbete såsom detta har utformats i den offentliga tjänstemannalagsliftningen och i vissa huvudavtal på arbetsmarknaden. Enligt 17 § andra stycket StjL hänförs tUl skyddsarbete sådant arbete som behövs för att avveckla en verksamhet på ett tekniskt försvarligt sätt eller för att förebygga fara för människor eller skada på egendom. Lika med skyddsarbete anses ar­bete som någon är skyldig att utföra på grund av särskild föreskrift i lag. Enligt förarbetena till nämnda föreskrift (prop. 1965: 60 s. 115) bör det tillkomma den offentiige arbetsgivaren alt i förekommande fall och inom ramen för stadgandet närmare bestämma vad slags arbete som

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

170

skaU utföras som skyddsarbete.

Det är i akuta situationer av det slaget som det enligt chefen för arbetsmarknadsdepartementet också bör tillkomma arbetsgivare en rätt att fatta nödvändiga beslut eller vidta åtgärder utan att först delta i förhandling. Det kan, fortsätter han, också tänkas andra undantags­situationer där en arbetsgivare oförutsett försätts i ett läge, där det står klart att beslut måste fattas omedelbart. Man bör dock kunna räkna med att det i företag där sådana händelser kan inträffa kommer att utformas lösningar som både tillgodoser arbetstagarnas intresse av insyn och in­flytande och ger den nödvändiga handlingsberedskapen.

Jag vill i detta sammanhang också erinra om följande yttrande av lag­rådet i anslutning till reglerna i StjL om arbetskonflikter på den offent­liga sektom (prop, 1965: 60 s. 265).

Att i lag avgränsa de offentliga verksamhetsområden, där med hän­syn tUl samhälleliga intressen arbetsinställelse icke kan tolereras, torde möta närmast oöverstigliga svårigheter. För ändamålet skulle erfordras ingående undersökningar av förhållandena inom olika offentliga verk­samhetsgrenar och överväganden rörande varjehanda tänkbara konflikt­fall. Värdet av gränsdragningen skulle med hänsyn tilL omöjligheten att föratse utvecklingen ändock bli tvivelaktigt.

Vad lagrådet sålunda anförde torde enligt min mening äga gUtighet också i fråga om möjligheten att uttömmande ange de omständigheter som får anses utgöra synnerliga skäl mot uppskov nied beslut. Att de of-fentliganstäUdas organisationer är beredda att visa det ansvar som krävs i detta sammanhang för att den offentiiga verksamheten skall kunna be­drivas utan otUlbÖrliga störningar framgår redan av 1973 års huvudavtal meUan SAV och de statsanställdas huvudorganisationer. I detta avtal lägger partema lagrådets uttalande till grand för ett konstaterande att det inte är möjligt att precisera vUka konflikter som med hänsyn tUl sina verkningar för samhället eller enskilda inte bör få förekomma. Detta hindrar dock inte, sägs det vidare, att det redan i förväg kan ges exempel på områden och funktioner inom vilka rätten till stridsåtgärder bör an­vändas med särskild försiktighet. Parterna är ense om att rikets säker­het, upprätthållandet av lag och ordning, vården av sjuka, omhänder­tagna och andra behövande samt utbetalningar som behövs för enskUdas ekonomiska trygghet utgör sådana exempel. Parterna är också ense om att undvika stridsåtgärder som kan befaras medföra allvarliga rubbning­ar av samhällsekonomin eller folkförsörjningen. Parterna är vidare ense om att undvika stridsåtgärd som skulle vara stötande av humanitära skäl, t. ex. stridsåtgärd vid skola för handikappade. Delsamma gäller enligt avtalet stridsåtgärd inom det kyrkliga området.

I avtalet har tagits upp ett antal tjänster som bör undantas från fack­liga konflikter. Jag viU särskilt peka på att samtliga tjänster vid stats­rådsberedningen och departementen har tagits undan. Delta visar enligt

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

171

min mening att de anställdas organisationer är beredda att ta särskild hänsyn tUl att arbetet i regeringskansliet skall kunna fortgå utan stör­ningar.

Chefen för arbetsmarknadsdepartementet framhåller vidare i bU. 1 att undantagsregeln i 11 § andra stycket medbestämmandelagen skall till-lämpas restriktivt. I den avsedda restriktiviteten bör, menar han, ligga att arbetsgivaren skall anses skyldig att vidta alla sådana åtgärder i den förhandlingsberättigade arbetstagarorganisationens intresse som är möj­liga att vidta. Beroende på omständigheterna kan arbetsgivaren t. ex. vara skyldig att ta åtminstone en informell kontakt med arbetstagar­sidan innan beslut fattas, där en förhandling i egentlig mening inte hin­ner komma tiU stånd, eller att inleda förhandling även om denna inte hinner avslutas före beslutet. Förhandlingsskyldigheten som sådan kvar­står dock alltid även om arbetsgivaren har rätt till undantag från upp­skovsskyldigheten. Av betydelse för undantagsregelns tillämpning är i vUken mån det kan anses bero på arbetstagarsidan alt förhandling inte kan komma tUl stånd vid en sådan tidpunkt, att det är möjligt att avvak­ta med arbetsgivarens beslut eller åtgärd. Dröjsmål som föranleds av an­nat än arbetstagarsidans behov av tid för alt förbereda sig för förhand­lingen, att skaffa fram utredningsmaterial och att överväga sin stånd­punkt bör arbetsgivaren inte vara skyldig att medge, framhåller departe­mentschefen.

Fråga uppkommer alltså huruvida möjligheterna enligt 11 § andra stycket medbestämmandelagen att besluta utan att iaktta uppskov kan anses tUlgodose behovet av en fungerande förvaltningsapparat på den offentliga sektom. Under remissbehandlingen av ARK:s förslag har ett par myndigheter pekat på att den dagliga verksamheten på den of­fentliga sektorn ofta kräver snabba beslut och hävdat att myndigheter­nas möjUgheter att tillhandagå allmänheten på olika sätt kan komma att uppehållas otillbörligt i avvaktan på att förhandlingar slutförs.

Vid bedömningen av frågan bör man håUa i minnet att förhandlings­skyldigheten enligt 11 § bara avser viktigare förändring av verksamheten eller av arbets- eUer anstäUnuigsförhållandena för anställda. Såsom framhålls i specialmotiveringen till paragrafen (bil. 1) är avsikten med reformen inte att föreskriva en förhandlings- och uppskovsskyldighet som innebär hinder i en rationellt och effektivt organiserad verksam­het. Sådana enskilda arbetsledningsbeslut av mindre omfattning som t. ex. arbetstidsomläggningar av helt tillfälUg art för enskilda arbetsta­gare eller förflyttning av arbetstagare för en helt kort tidsperiod måste kunna fattas utan omgång och bestämmelserna i 11 § får inte ingripa i beslutsprocessen på det planet.

Regler om beslutsordningen i nu nämnda frågor skall däremot enligt den föreslagna lagstiftningen kunna tas in i sådana kollektivavtal om medbestämmande som  avses  i  32  §  medbestämmandelagen.   Sådana

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

172

frågor kan naturligtvis också i enskilda fall bli föremål för förhand­lingar enligt 12 § medbestänmiandelagen. Jag återkommer i det följan­de tUl dessa frågor.

Medbestämmandelagens förhandlingsregler medför som nämnts inte heller att arbetsgivaren får åsidosätta förpliktelser enligt lag eller enligt författningsföreskrift som meddelats med stöd av lag (jfr 3 § medbe­stämmandelagen). Gäller exempelvis särskUda tidsfrister för fattande av myndighets beslut, får inte uppskovsskyldigheten leda tUl att dessa frister inte kan hållas.

Enligt min mening måste rätten enligt 11 § andra stycket medbestäm­mandelagen att i vissa faU besluta utan att avvakta förhandlingar i frå­gan anses ge den offentiige arbetsgivaren tillräckliga möjligheter att tUl­godose allmänhetens anspråk på en fungerande förvaltningsapparat. Det torde således inte kunna hävdas att möjligheterna är mindre på den of­fentliga än på den privata sektorn att planera verksamheten på ett så­dant sätt att förhandlingarna normalt kan inrymmas i planeringsarbetet inför viktigare verksamhetsförändringar. Att uppskovsskyldigheten na­turligtvis inte får leda tUl att risk uppkommer för viktiga samhällsfunk­tioner eller därmed jämförliga intressen har redan framhållits. Uppskov behöver inte heller iakttas om därigenom skulle skapas betydande hin­der för den offenfliga verksamhetens gång. Jag skall i det följande sär­skUt ta upp frågan om förhandlingsordningen på den offentliga sek­torn. Med hänsyn till det anförda finner jag inte anledning att föreslå någon särreglering för den offenfliga sektom såvitt avser tUlämpningen av 11 § medbestämmandelagen.

Jag övergår härefter tUl uppskovsplikten enligt 12 § medbestämman­delagen. Enligt denna paragraf är arbetsgivaren som nämnts skyldig att, innan han fattar eller verkställer beslut som rör medlem i arbetstagar­organisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal, förhandla med organisationen, om denna påkallar sådan förhandling. Arbetsgivaren får dock fatta och verkställa beslutet innan han har full­gjort sin förhandlingsskyldighet, om särskilda skäl föranleder det. En sådan regel torde enligt min menuig kunna tillämpas utan någon sär­skUd inskränkning även på den offentliga sektorn. Någon undantags­reglering behövs således inte heller i denna del. Såsom framhålls redan i bU. 1 (avsnitt 11.3) är dock avsikten naturligtvis inte att denna för­handlingsrätt skall leda till en omfattande förhandlingsverksamhet i frågor som hör till den dagliga verksamheten vid myndighetema. För­handlingar enligt 12 § bör således påkallas bara i de frågor som den fackliga organisationen bedömer som viktiga.

I detta sammanhang vUl jag ta upp en särskUd fråga som hänger sam­man med förhandlingsrätten på den offentUga sektorn. Som jag har nämnt i det föregående finns f. n. i 52 § StjL och 7 § KtjL föreskrifter om en särskild överläggningsrätt i rättslvister i vissa avtalsförbjudna

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

173

frågor (jfr 4 kap. 7 § LRÄ). Om 1013 §§ medbestämmandelagen nu görs tillämpliga även på den offentliga sektorn, saknas enUgt min mening anledning att behålla detta särskUda överläggningsinstitut. För­handling i rättstvister torde alltid kunna hållas utan att den politiska demokratin därmed träds för när. Föreskrifterna i 52 § StjL resp, 7 § KtjL bör därför inte få någon motsvarighet i den nya lagstiftningen om offentUg anställning. De särskilda verkningar som detta medför på det processuella området har chefen för arbetsmarknadsdepartementet be­rört i bU. 1.

Det återstår nu att behandla frågan om den förhandlingsordning som bör tiUämpas på den offentliga sektorn vid förhandlingar enligt 11 och 12 §§ medbestämmandelagen och som alltså avser frågor som rör för­håUandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Jag vill då först peka på att de för denna sektor speciella beslutsformerna erbjuder vissa lagtek­niska och praktiska problem i detta sammanhang. Således kan det na­turligtvis av prindpiella skäl inte komma i fråga att införa ett förhand­lingsförfarande direkt med regeringen eller som ett moment i riksdags­behandlingen av en fråga, Samma principiella invändningar gäller i samband med beslutsfattandet i en kommuns politiska organ.

Även om förhandlingar enUgt 11 eller 12 § medbestämmandelagen så­ledes inte kan få förekomma direkt med de högsta politiska organen, torde de anställdas medverkan i sådana frågor i stället kunna förekom­ma i ett tidigare skede, när ärenden inför det politiska avgörandet för­bereds av tjänstemän i regeringskansliet eller av olika kommunala myn­digheter. Den för den offentliga sektom vanUgtvis mest lämpade ord­ningen i dessa situationer är enligt min mening att förhandlingar enligt 11 eller 12 § sker på den nivå, där underlaget för de politiska organens beslut slutiigt arbetas fram. Det måste också vara av stort värde för de politiska organen att ett sådant ärende har beretts efter förhandling med företrädare för de anstäUda som berörs av beslutet i ärendet. Redan i dag hålls regelmässigt överläggningar mellan företrädare för de offentiiganställdas organisationer och företrädare för finansdeparte­mentets löne- och personalenheter inför planerade ändringar i författ­ningar som rör offentlig anställning, I frågor av mindre betydelse sker detta ofta genom att organisationerna bereds tillfälle att framställa skriftliga erinringar mot en föreslagen författningsändring. Motsvarande överläggningsförfarande tillämpas även inom andra departement (jfr KU 1973: 20 s. 12).

Också en förhandlingsverksamhet på myndighetsnivå är emellertid förknippad med åtskUliga praktiska och tekniska problem. Ett sådant hänger samman med frågan om de enskUda myndigheternas beslutsbefo­genheter. Många av de frågor som föreslås kunna bli föremål för för­handlingar enligt 11 eller 12 § avgörs inte av den myndighet hos vUken de som direkt berörs av beslutet är anställda. Sådana frågor avgörs då i

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

174

stället av riksdagen eller av regeringen eller överordnad myndighet. De enskilda statsmyndigheternas beslutsbefogenheter är beroende av hur långt regering och riksdag finner det lämpligt att delegera sin be­slutanderätt. SärskUt den statliga förvaltningsapparaten företer härvid­lag en skiftande karaktär och uppvisar också stora skillnader mot det privata området. Ofta arbetas ett slutligt beslut fram i flera steg, där enskUda myndigheter lämnar förslag, yttrar sig, beslutar i delfrågor etc. I ett sådant system synes en förhandlingsordning som lägger huvud­vikten vid lokala förhandlingar inte bli alldeles lätt att tillämpa i prakti­ken. Jag fumer därför anledning att här ta upp frågan om behovet av särskUda regler för dessa förhandlingar på den offentliga sektorn.

Regleringen av anställnings- och arbetsvUlkoren för de anställda inom det statliga och statUgt lönereglerade området sker i viktiga hän­seenden på ett annorlunda sätt än på den privata delen av arbetsmark­naden. Löner, aUmänna anställningsvillkor och övriga avtalsbara vUlkor regleras på det statliga och statligt lönereglerade området i allmänhet inte bara i stora drag utan även i detaljer genom koUektivavtal som sluts centralt mellan SAV och statstjänstemännens tre huvudorganisationer (SACO/SR, SF och TCO-S),

I fråga om avtalsförbjudna frågor är vUlkoren i allt väsentligt regle­rade genom sådana författningar och beslut, som har utfärdats av rege­ringen eller i vissa fall äv central förvaltningsmyndighet för underly­dande organ i hela landet och som har kommit till efter samråd med hu­vudorganisationerna. Reglering av anställningsvillkoren efter förhand­lingar eller samråd med förbund uiom huvudorganisation eller efter lo­kal förhandling sker däremot bara i mycket begränsad omfattning och i allmänhet endast i den mån överenskommelse därom har träffats mellan SAV och huvudorganisationema. Principen att kollektivavtalsförhand­lingar på arbetstagarsidan förs av huvudorganisationerna ingick också som en del i förutsättningarna i 1965 års förhandlingsrättsreform. Detta kom tUl uttryck genom en bestämmelse i det huvudavtal som togs in som en del i förhandlingsrättspropositionen (prop, 1965: 60 s, 255; jfr s, 58 och 125), Äv de nu angivna förhållandena följer att det på arbetstagarsi­dan är huvudorganisationema som har den bästa kännedomen om syftet med och innebörden av ingångna avtal och andra utfärdade bestämmel­ser. Det kan tUläggas att de centrala avtalen i stor utsträckning innehål­ler bestämmelser om rätt för arbetsgivaren att besluta om andra förmå­ner än sådana som följer direkt av avtalet, s, k, skäUghetsfrågor. Även i dessa frågor meddelas besluten på central nivå, nämligen av regermgen, SAV eller central förvaltningsmyndighet, I vissa fall meddelas beslut om tUlämpning av avtal eller författningsbestämmelser av särskilda centrala organ, där företrädare för huvudorganisationerna ingår, t, ex, nämnder för grupplivförsäkring eller pensionsförmåner.

Även i ett annat viktigt hänseende råder en betydelsefull skillnad mel-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

175

lan den statiiga och den privata sektorn i fråga om regleringen av an­ställningsvillkoren. Som tidigare har nämnts sluts det stora flertalet kol­lektivavtal av SAV och statstjänstemännens tre huvudorganisationer. De centtala uppgörelserna om anställningsvillkoren för en ny avtalsperiod omfattar praktiskt taget samtliga arbetstagare och sluts i princip i form av ett enda avtal, t, ex, som den nu gäUande avtalsuppgörelsen ALS 197576, Var och en av huvudorganisationerna är part i alla de delavlal som ingår i den centrala uppgörelsen. Regleringen av anställ­ningsvillkoren är i stora delar gemensam för alla arbetstagare oberoende av yrkesgrupp. Som exempel kan nämnas allmänna anställningsvUlkor, allmänna regler i fråga om lönegradsplacering, aUmänna regler i fråga om arbetstid, pensionsvUlkor etc. Var och en av huvudorganisationerna är part i avtalet även i fråga om yrkesgrupper där de har få eller inga medlemmar. Huvudorganisationema består av ett stort antal förbund el­ler sektioner. Inom förbunden och sektionerna finns i sin tur lokala av­delningar vid de olika centrala, regionala och lokala myndigheterna. Vid det stora flertalet myndigheter är samtliga huvudorganisationer re­presenterade, ofta var och en genom fler än en lokalavdelning. Vanligen gäUer sålunda samma avtalsbestämmelser för medlemmar i flera olika lokalavdelningar inom de tre huvudorganisationerna.

I 14 § medbestämmandelagen föreskrivs att arbetsgivarens förhand­lingsskyldighet enligt 1113 §§ i första hand skall fuUgöras genom för­handling med lokal arbetstagarorganisation, om sådan finns. Uppnås inte enighet vid sådan förhandling, skall arbetsgivaren på begäran för­handla även med central arbetstagarorganisation. De särskilda för­håUandena på det statliga området torde emellertid ge anledning att ifrågasätta om inte förhandlingsrätten där vanligen borde utövas under andra former än som sägs i 14 § medbestämmandelagen. Det torde inte vara praktiskt genomförbart att sådana beslut om omorganisation som fattas av regeringen eller central statsmyndighet och som rör olika un­derlydande myndigheter över hela landet i första hand skall kunna bli föremål för lokal förhandling enligt 11 §.

Förhandlingsrätten för arbetstagare hos staten bygger som tidigare nämnts f. n. på föratsättningen att förhandlingama skaU föras av huvud­organisationerna, om inte partema enas om annat. Arbetstagarsidan företräds också vid överläggningar om förestående reformverksamhet eUer större organisationsförändringar av huvudorganisationerna. Detta hänger samman med att reformarbetet och större organisationsföränd­ringar i allmänhet bereds och beslutas centralt av statsmakterna. Även i andra viktiga hänseenden meddelas beslut rörande anställningsvUlkor för arbetstagare på central nivå.

Den vid förhandlingsrättsreformen fastslagna principen att de cen­trala parterna på arbetstagarsidan själva utövar förhandlingsrätten har visat sig fungera väl. Enligt min mening borde denna ordning i princip

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

176

kunna tjäna som modell även vid den vidgning av förhandlingsrätten som sker genom föreskriftema i 11 och 12 §§ medbestämmandelagen. Det torde också ligga i avtalsparternas gemensamma intresse alt för­handlingsrätten på arbetstagarsidan på den statliga sektorn ofta utövas direkt av den organisation som har slutit kollektivavtal för området. Eftersom avvikelser från föreskrifterna i 11 och 12 §§ medbestämman­delagen kan göras med stöd av kollektivavtal bör det dock inte komma i fråga att i lag göra några undantag från medbestämmandelagens regler om förhandlingsnivån. Det bör i stället lämnas över till parterna att för­handla om i vilken omfattning sådana avsteg bör göras på den statliga sektom. Jag utgår från att överenskommelser om erforderlig anpass­ning tUl medbestämmandelagens regler om i första hand lokal för­handling kommer till stånd i den utsträckning som påkaUas av de olika frågomas art och av de speciella organisatoriska förhållandena inom statsförvaltningen. På den kommunala och landstingskommunala sek­torn kan naturligtvis en motsvarande anpassning ofta komma att få en annan utformning.

Vad jag nu har anfört om lämpligheten av förhandlingar direkt på central nivå torde inte i samma mån äga gUtighet vad avser den offent­iige arbetsgivarens förhandlingsskyldighet enligt 13 § medbestämmande­lagen gentemot arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han inte är bunden av kollektivavtal. Eftersom de förhandlingar som avses i denna paragraf bara har avseende på frågor som rör viss eller vissa ar­betstagare, torde den i medbestämmandelagen avsedda förhandlingsord­ningen här normalt vara den lämpligaste.

I fråga om omfattningen av arbetsgivares förhandlingsskyldighet, när det på arbetstagarsidan finns fler än en organisation i förhållande till vUken han är bunden av kollektivavtal, får jag hänvisa till vad som an­förs i bU. 1 (specialmotiveringen till 11 §).

Innan jag berör vissa organisatoriska frågor som hänger samman med den utvidgade förhandlingsrätten på det statliga området vill jag något beröra också frågan om entreprenadarbete på den offentiiga sektorn. Enligt 38 § första stycket medbestämmandelagen skall arbetsgivare, in­nan han beslutar att låta någon, som därvid inte skall vara arbetstagare hos honom, utföra visst arbete för hans räkning eller i hans verksamhet, på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal för sådant arbete. I andra och tredje styckena ges vissa undantag från förhandlingsskyldigheten eller uppskovsplikten. Förhandling skall kunna äga rum både lokall och centralt. I 39 § ges arbetstagarsidan vetorätt i fråga om beslut som har varit föremål för förhandling enligt 38 § i de fall där arbets­tagarorganisationen anser att arbetsgivarens åtgärd kan antas medföra åsidosättande av lag eller av kollektivavtal för arbetet eller att åt­gärden annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

177

avtalsområde. 40 §, slutligen, innehåller vissa inskränkningar i veto­rätten.

Förevarande regler har främst kommit tUl för att förhindra att arbets­givare söker dra sig undan sitt sociala och ekonomiska ansvar gentemot arbetstagarna genom att anlita andra former för avtal om arbetspresta­tioner än tjänsteavtal. Reglerna kan enligt min mening vinna tillämp­ning fullt ut även på den offentliga sektorn. I fråga om lämpligheten av lokala förhandlingar på det statiiga området viU jag hänvisa till vad jag nyss har anfört såvitt avser förhandlingar enligt 11 och 12 §§ med­bestämmandelagen. Med hänvisning tiU motiven för 3840 §§ vill jag framhålla att förhandlingar enligt 38 § normalt inte bör komma att aktualiseras vare sig i de fall då arbetet avses bli utfört av annan myn­dighet eller då seriösa utomstående entreprenörer enligt en sedan länge rådande praxis anlitas för arbetet. Jag syftar i det senare fallet på exempelvis byggnadsentreprenader inom de fastighetsförvaltande myn­digheternas ansvarsområde och anläggningsentreprenader inom statens vägverks område.

Jag övergår härefter tUl ett par speciella frågor med anknytning tUl arbetsgivarsidan på den offentliga sektorn. Enligt 15 § medbestämman­delagen åligger det förhandlingsskyldig part att själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssammanträde. I övrigt överlämnas i lagen tUl partema att besluta hur de vill låta sig representeras vid förhand­lingarna. Det ankommer därför på regeringen resp. vederbörande kom­mun eller landstingskommun att med tUlämpning av sedvanliga regler om delegation besluta om vem eller vUka som skall företräda den of­fentiige arbetsgivaren vid förhandlingar enligt medbestämmandelagen. Detta gäller naturligvis också i fråga om de förhandlingar med olika be­redningsorgan som på sätt jag nyss föreslagit skall föregå avgöranden i riksdagen, regeringen eller i kommunfullmäktige eller landsting.

För att ge en bUd av hur den nya förhandlingsverksamheten i frågor som inte syftar till avtalsreglering torde komma att fungera på det stat­liga området måste man enligt min mening ange åtminstone huvuddragen av den statiiga förhandlingsorganisationen. Utgångspunkten härvidlag bör vara att förhandling enligt 11 eller 12 § medbestämmandelagen skall föras av den myndighet som slutiigt får besluta i den fråga som förhandlingen avser. Rör denna fråga bara de interna förhållandena inom en viss myndighet, bör således denna myndighet kunna sköta er­forderliga förhandlingar i den mån som den själv får besluta i frågan. Förhandlingar enUgt 12 § medbestämmandelagen torde vanligen komma att ske på detta sätt med lokal arbetstagarorganisation. Gäller det i stället frågor som inverkar på förhållandena vid flera myndigheter un­der en central förvaltningsmyndighet, bör förhandlingarna naturligtvis normalt föras av denna.

Såsom framgått av det förut anförda avgörs emellertid ett stort antal

12   Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 2

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

178

frågor som på ett mycket ingripande sätt rör förhållandena vid en eller flera myndigheter av regeringen. Som har framgått av det föregående, kan förhandlingar i sådana frågor inte ske direkt med regeringen. I den mån förhandlingar skall föras i sådana frågor, får det i stället ske under medverkan av regeringskansliet.

Viktiga förhandlingsfrågor på departementsnivån torde komma att avse den verksorganisatoriska uppbyggnaden i stort och större myndig­hetsinterna organisationsförändringar. Sådana frågor innefattar i stor utsträckning problem av likartad natur, oavsett om frågorna rör myn­digheter som lyder under det ena eller det andra departementet. Be­handlingen av sådana frågor kan ofta få betydelse även för andra myn­digheter än den eller de som en viss förhandling avser. Jag finner det därför lämpligast att dessa förhandlingar samordnas av ett särskilt för­handlingsorgan under finansdepartementet. Därmed kan man uppnå förutom en enhetlig behandling av likartade förhandlingsfrågor också rent organisatoriska fördelar. Genom detta organ skapas möjligheter att samla tjänstemän med erforderlig erfarenhet av frågor av detta slag. Därigenom skulle förhandlingsberedskapen inom regeringskansliet hö­jas.

I samband med den nu föreslagna reformen bör därför inrättas ett statens förhandlingsråd, som skall handlägga de förhandlingsfrågor av nu aktuellt slag som inte bör skötas av de enskilda myndighetema. Rå­dets uppgifter i sådana ärenden bUr i första hand att organisera för-handluigsarbetet på ett lämpligt sätt och att föra förhandlingar i nära samarbete med tjänstemän från berört departement.

Reformen aktualiserar emellertid ett antal andra särskilda samord­ningsproblem även såvitt avser de förhandlingar som skall föras av enskilda myndigheter. Det bör därför vara en uppgift för förhand­lingsrådet att verka för den samordning som kan behövas i sådana frå­gor genom att utfärda tillämpningsföreskrifter o. d. I den mån det be­hövs för att vinna en lämplig samordning av de lokala förhandlingama på det statliga området bör rådet också medverka i sådan förhandling. Rådet bör vidare lämna statsmyndigheterna råd och anvisningar i för­handlingsfrågor, i den mån detta inte ankommer på SAV. Vidare bör rådet utarbeta de anvisningar och direktiv i personalpolitiska frågor som det inte ankommer på annan myndighet att svara för.

Omfattningen och arten av den förhandlingsverksamhet som för­anleds av 11 och 12 §§ medbestämmandelagen är svårbedömbar. Man torde dock kunna utgå från att denna verksamhet efter hand kommer att ändra karaktär beroende bl. a. på olika avtal om förhandlingsord­ningar. Därför bör förhandlingsrådet t. v. bara utrustas med tjänster för de samordnande arbetsuppgifterna, I den mån rådet behöver anlita sär­skilda sakkunniga bör sådan personal kunna ställas till förfogande av t, ex, statskontoret, byggnadsstyrelsen, RRV, SAV, statens personal- nämnd och statens personalutbUdningsnämnd.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

179

Jag avser alt återkomma i annat sammanhang och anmäla frågan om inrättande av förhandlingsrådet och därmed sammanhängande frågor.

Slutligen vill jag i detta avsnitt ta upp ytterligare en fråga i anslutning till den reformerade förhandlingsrätten på den statliga sektorn. TUlämp­ningen av medbestämmandelagens regler kommer att i åtskilliga viktiga hänseenden påverka också den löpande verksamheten inom den statliga förvaltningen. Ett särskilt ansvar för att lösa olika problem i samband härmed kommer att vila på de myndigheter som centralt svarar för olika personaladministrativa frågor och rationaliseringsfrågor. Det är enligt min mening nödvändigt att regeringen bereds tillfälle att på lämpligt sätt kunna utnyttja den särskilda kunskap och erfarenhet som finns samlad inom sådana myndigheter, när den har att ta ställning tUl olika frågor där arbetstagarinflytandet i den statliga förvaltningen aktualiseras. På grund härav avser jag att senare föreslå regeringen att tUlsätta en särskild rådgivande nämnd i vilken skall ingå företrädare för departementen och förhandlingsrådet samt bl. a. cheferna för statskontoret, SAV och sta­tens personalnämnd. För att underlätta kontakterna mellan regeringen och den nya nämnden bör ett av statsråden vara ordförande i nämnden.

13.6 Information och sekretess

13.6.1 Bakgrund

I fråga om informationen mellan arbetsgivare och arbetstagare på den offentliga sektorn gäUer i flera avseenden samma regler som inom den privata sektorn. Exempel på sådana regler återfinns i författningar och avtal som rör företagsnämnder, skyddskommittéer, skyddsombud samt fackliga förtroendemän och personalföreträdare. På arbetsrättens område finns däremot f. n. ingen generell rättsregel som ger part rätt att ta del av sakmaterial som motpart åberopar vid förhandling i s, k. intressetvist mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Vid en bedömning av de offentliganställdas möjligheter att få infor­mation från sina arbetsgivare bör emellertid också beaktas de allmänna regler som gäller för varje medborgares möjlighet att få information från myndigheter och därmed sammanhängande frågor om handlingssekretess och tystnadsplikt.

Yttrande- och tryckfriheten liksom rätten till information har slagits fast i RF (2 kap, 1 § 1 och 2), Föreskrift som begränsar någon av dessa rättigheter skall meddelas genom lag (8 kap, 3 §), Ett exempel på detta utgör föreskriften om tystnadsplikt i 16 § lagen om vissa an­ställningsfrämjande åtgärder. Efter bemyndigande i lag kan också regeringen genom förordning meddela föreskrift om tystnadspUkt (8 kap, 7 § andra stycket). Beträffande rätten att ta del av allmän hand­ling gäller enhgt 2 kap, 4 § RF vad som är föreskrivet i TF, Där slås fast att varje svensk medborgare skall äga fri tillgång till allmän hand-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

180

ling (2 kap, 1 §), Till skUlnad från vad som gäller inom den privata sektom finns alltså här i grundlag fastiagda principer som ger allmän­heten och därmed också de offentliganställda möjligheter till in­blick i myndigheters förehavanden.

Undantag från offentlighetsprmcipen får göras uteslutande om det behövs av hänsyn till rikets säkerhet och dess förhållande till främmande makt, myndighets verksamhet för inspektion, kontroll och annan tillsyn eller för brotts förekommande och beivrande eller till skydd för statens, menigheters och enskildas behöriga ekonomiska intresse eller privatlivets hdgd, personlig säkerhet, anständighet och sedlighet (2 kap, 1 § TF), De fall då allmänna handlingar sålunda skall hållas hemliga anges i sekretesslagen. I detta sammanhang finns anledning att särskilt upp­ märksamma de föreskrifter i 35 § denna lag som infördes i samband med förhandUngsrättsref ormen år 1965 (prop. 1965: 88, KU 30, rskr 266). Paragrafen innehåller föreskrifter om sekretesskydd för hand­lingar som innefattar utredning eller förslag och som tillkommit för att begagnas vid sådan förhandlmg för slutande av kollektivavtal eller för annan reglering av anställningsvillkor, vari myndighet, kommun-sammanslutnmg eller statiigt eller kommunalt förelag har att delta, eUer vid förberedelse till sådan förhandling. Handling som har kommit in från annan än myndighet för att begagnas på angivet sätt kan också hemlighållas även om handlingen har tillkommit i annat syfte. Sekre­tessen gäller fem år från handlingens datum men utlämnande kan ske tidigare efter tillstånd av i regel SAV på den statliga sidan och kom­muns lönenämnd på den kommunala sidan. Om förhandlingsärendet handläggs av annan statlig eller kommunal myndighet ankommer det på denna att besluta om sådant tillstånd. Beträffande handling hos riks­dagens löneddegation gäller specieUa regler (jfr SOU 1975: 22 s, 183), Föreskrifterna i 35 § tar sikte på förhandling i intresselvist. Sekretessen kring förhandling i rättstvist finns reglerad redan i 6 § (jfr prop, 1965: 88 s, 29). I fråga om rättstvist torde part normalt ha rätt att ta del av hemligt material som ligger tUl grand för ett ärendes avgörande (jfr prop. 1947: 260 s, 24 och 1971: 30 s, 440),

I allmänna verksstadgan och i servicecirkuläret (1972: 406) tiU stats­myndigheterna finns bland annat föreskrifter om statsmyndighets skyl­dighet att gå allmänheten och därmed också t, ex. företrädare för per­sonalorganisationerna till banda med upplysningar i frågor som rör myndighetens verksamhetsområde. Enligt 8 § verksstadgan skall chef för statlig myndighet se tUl att erforderliga åtgärder vidtas för att underlätta t, ex, för parter att få upplysning om myndighetens verksamhet, I service-cirkuläret föreskrivs bl, a, att statsmyndighet på begäran skall lämna upplysningar från akter samt diarier, register och andra handlingar som är tillgängliga för alhnänheten om det kan ske med hänsyn tUl arbetets behöriga gång. Dessa bestämmelser gäller endast stafliga myndigheter.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

18I

I praktiken iakttas de emellertid också av de kommunala myndigheter­na (jfr JO:s ämbetsberättelser 1965 s, 561 och 1967 s, 519 samt SOU 1975: 22 s, 117),

Vad gäUer informationsfrågorna framstår mot denna bakgrand reg­lerna om förhandlingsinformation i 17 § FKL och den därav motive­rade följdändringen i 35 § sekretesslagen som de väsentiigaste punkterna i ÄRK:s förslag. Jag återkommer till dessa frågor i följande avsnitt. Be­träffande de av ARK föreslagna reglerna om tystnadsplikt ger dess be­tänkande föga vägledning när det gäller tillämpningen av reglema inom den offentliga sektorn. Det torde kunna sägas att de föreslagna reg­lerna i första hand tar sikte på en tillämpning inom den privata sek­tom. Jag tar strax upp också frågan om tystnadsplikten.

13.6.2 Förhandlingsinformation och handlingssekretess

Som jag tidigare framhållit saknas inom den offentliga sektorn liksom inom den privata sektorn generella rättsregler som ålägger arbetsgivare eller arbetstagare skyldighet att tillhandahåUa motpart in­formation såsom underlag för förhandlingar i intressetvist. Också inom den offentliga sektorn förekommer emellertid partssammansatta ar­betsgrupper som inför förhandUngar lämnar över gemensamt utar­betat förhandlingsunderlag tUl parterna. Att detta fungerar bra framgår bl. a. av remissyttrandena från SF och TCO.

Enligt 17 § FKL skulle det åligga förhandlande part att, om motpar­ten begär det, låta denne ta del av samt, om det kan ske utan oskälig kostnad eller omgång, tUl denne lämna över bestyrkt avskrift av sådana handlingar och uppgifter som parten förfogar över och som behövs för en riktig bedömning av den fråga som förhandlingen avser. Den sålunda föreslagna editionsplikten tar enligt ARK sikte på alla typer av förhand­lingar enUgt FKL och syftar tiU att göra förhandlingsparterna jämspelta genom att samma faktamaterial ställs till deras förfogande vid förhand­lingarna (SOU 1975: 1 s. 783). För en ändamålseiUig tillämpning av be­stämmelsen inom den offentliga sektom föreslår ARK en ändring i 35 § sekretesslagen. Syftet med en sådan ändring är enligt ARK att från handlingssekretessen ta undan sådant sakmaterial som parterna behöver för en riktig bedömning av förhandlingsfrågan, exempelvis lönestatistik (s. 678680).

LO/TCO-reservanterna anser att editionsplikten enligt 17 § FKL inte skall begränsas till förhandlingar samt att den bör förenas med en utred­ningsskyldighet för arbetsgivarparten.

En majoritet av remissinstanserna stäUer sig bakom förslaget i 17 § FKL om skyldighet för part att tiUhandahålla förhandlingsinformation. Många myndigheter lämnar förslaget utan erinran. Från flera håll sätts emellertid i fråga, om inte tillämpningen av redan gäUande föreskrifter om bl. a,  allmänna handlingars offentlighet i praktiken innebär lika

Prop. 1975/76:105 , Bilaga 2   Finansdepartementet

182

långt gående förpliktelser. Remissbehandlingen ger också uttryck för osäkerhet om hur den. föreslagna regeln om editionsplikt skaU tUlämpas inom den offentiiga sektom. De fackliga remissinstanserna, som ansluter sig till LO/TCO-reservationen, intar här den aUmänna ståndpunkten att arbetsgivarens informationsskyldighet i princip bör vara obegränsad. Bland dessa märks SF och TCO som anser att tiUämpningen av gäUande sekretessregler inte innebär hinder för dem att få del av erforderlig för­handlingsinformation. Som en sammanfattning kan sägas att remissin­stanserna StäUer sig bakom principen att arbetsgivare och arbetstagare i förhandling skall ha tillgång tiU samma förbandlingsimderlag.

Föreskriften i 17 § FKL har sin motsvarighet i 18 § medbestämman­delagen. Där föreskrivs att part, som vid förhandling åberopar viss. handling, skall håUa den tiUgänglig för motparten, om denne begär det. Föreskriften, som är tvingande (4 §), föreslås bli tillämplig på alla slag av förhandlingar, dvs. både vid förhandlingar i rättstvister och vid in­tresseförhandlingar. Av 3 § medbestämmandelagen följer emellertid att exempelvis sekretesslagens regler gäller framför medbestämmandelagens regler om rätt tiU information (jfr bil. 1 specialmotiveringarna till 3 och 18 §§). I den allmänna motivermgen till medbestämmandelagens regler om rätt tiU information (bil. 1 avsnitt 11.4) uppmärksammas de särskilda problem som uppkommer på detta område i offenflig myndighetsutöv­ning. Där framhåUs att särskilda lösningar fordras inom den offentliga sektorn. Här bör också observeras att av 5 § första stycket medbestäm­mandelagen följer att rätt till information inte föreligger om förhål­lande som rör parts dispositioner i en förestående eller redan utbmten facklig konflikt.

För egen del vill jag, efter särskilt samråd med cheferna för justitie-och arbetsmarknadsdepartementen, anlägga följande synpunkter på frå­gan om förhandlLngsinformation och handluigssekretess enligt 35 § sek­retesslagen. Som framgår av den tidigare redogörelsen och av vad jag nyss framhållit har ARK i huvudsak koncentrerat sitt arbete på ett re­gelsystem anpassat tUl den privata sektoms förhåUanden. Avsikten har sålunda inte varit att skapa någon helt ny ordning för den tillgång tiU information eUer den handlingssekretess som har sin grund i TF. Jag ansluter mig till den tanke som ligger bakom ARK:s förslag och för­slaget i 18 § medbestämmandelagen, nämligen att båda parter i en för­handling bör ha tUlgång till samma sakmaterial som underlag för sina ställningstaganden. Som framgår av specialmotiveringen till 18 § åsyf­tas där handlingar som ger upplysning om faktiska förhållanden som åberopas i förhandUngen, inte handlingar som innehåller parternas egna överväganden eUer förhandlingstaktiska dispositioner. Mot denna bakgrund föreslår jag att 18 § medbestämmandelagen utan inskränk­ning skaU gälla också inom den offentliga sektom.

Jag har tidigare nämnt att 18 § medbestämmandelagen blir tillämp-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

183

lig både vid förhandling i rättstvist och vid förhandling i intressetvist samt alt sekretesslagen tar över medbestämmandelagens regler om in­formation. I fråga om parts rätt att ta del av sådan hemlig handling som åberopas i rättstvist torde 18 §, med hänvisning till vad jag nyss har anfört, ge det stöd som behövs (jfr också prop. 1965:88 s. 34). För att tillgodose parts behov av förhandlingsinformation i intresse­tvist inom det föreslagna tUlämpningsområdet för 18 § medbestämman­delagen behöver emellertid 35 § sekretesslagen ändras. Jag föreslår där­för ett tillägg tiU 35 § sekretesslagen, enUgt vilket paragrafen inte utgör hinder för utlämnande av handling enhgt 18 § medbestämmandelagen. Myndighet som beslutar om utlämnande av handUng ges dock enligt mitt förslag möjlighet att uppställa förbehåll om t, ex, mottagarens rätt att mångfaldiga handlingen och använda dess innehåU, I den mån förbehåll om utnyttjande av hemlig handling kan anses undanröja hin­der mot utlämnande bör facklig företrädare få ta del av handlingen,

13.6.3 Fortlöpande information

Genom utvecklingen av bl, a, de institutionella formema för medbe­stämmande och annat medinflytande har de offentiiganställda under se­nare år fått ökade möjligheter tiU fortlöpande information från arbetsgi­varna, Staflig myndighet skall exempelvis i företagsnämnd lämna sådan information om statförslag, fastställd stat och ekonomiskt utfall i öv­rigt som är ägnad att belysa myndighetens aktuella och framtida verk­samhet, information i personalfrågor och information om väsentliga för­ändringar i myndighetens organisation och verksamhet m, m. Motsva­rande gäller enligt företagsnämndsavtalen inom den kommunala sektorn. TUl detta kommer som tidigare omtalats de aUmänna reglema om insyn i de offentliga myndigheternas verksamhet.

Som ett självständigt komplement till den informationsskyldighet som följer av bl. a. 17 § FKL föreslår ARK (SOU 1975: 1 s. 785) att koUek­tivavtalsbunden arbetsgivare skall åläggas att fortlöpande hålla motpart, gentemot vUken han är förhandlingsskyldig enligt 12 och 13 §§, under­rättad om den produktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen i före­taget liksom om riktiinjerna för företagets personalpolitik (18 §). Med denna regel åsyftar ARK att ge arbetstagarsidan en med arbetsgivarsi­dan jämbördig stäUning vid förhandling i fråga av större räckvidd och mera långsiktig betydelse (s. 786). ARK framhåller här det nära sam­bandet mellan 18 § och den s. k. primära förhandlingsskyldigheten en­ligt 13 §. Vidare betonar ARK att en hel del av informationen inom ra­men för 18 § skall föras vidare till alla arbetstagare.

Det föreslagna lagrummet har inte rönt någon större uppmärksamhet under remissbehandlingen. De remissinstanser som särskUt yttrar sig om det är i stort sett positiva till förslaget. De fackliga instanserna anser i huvudsak att denna informationsskyldighet skall omfatta alla frågor.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

184

Flera remissinstanser pekar på att den föreslagna informationsskyldighe­ten redan fullgörs av arbetsgivaren i de nuvarande samverkansfor­merna.

119 och 20 §§ medbestämmandelagen återfinns bestämmelser om fort­löpande informationsskyldighet för arbetsgivare gentemot arbetstagar­organisation i förhållande tiU vilken denne är bunden av kollektivavtal. I 19 § behandlas informationsskyldighetens närmare omfattning. I 20 § ges föreskrifter om vilka fackliga företrädare som har rätt till fortlö­pande information. Enligt 4 § andra stycket är bestämmelserna disposi­tiva, dvs. avvikelser kan göras genom kollektivavtal. För bestämmelser­nas närmare innebörd hänvisas till specialmotiveringarna och lagrådets uttalande under 19 §.

Med hänvisning tUl gäUande allmänna bestämmelser om handlings­sekretess och tystnadsplikt ser jag inget hinder mot att också inom den offentliga sektorn tillämpa 19 och 20 §§ medbestämmandelagen. Jag viU i detta sammanhang på nytt framhålla att många informationsfrå­gor redan enligt gällande ordning är avtalstUlåtna också inom den of­fentiiga sektorn (prop. 1973: 177 s. 37).

I sammanhanget bör betonas att, enligt TF, allmänna handlingar i princip är offentliga. De problem föreskrifterna i medbestämmandelagen avser att undanröja är sålunda mindre påfallande inom den offentliga sektorn (jfr SOU 1975:1 s. 675). Det kommer emeUertid i fråga om in­formationsskyldigheten fullt naturligt att uppstå en hel del praktiska frågor. Dessa bör lämpligen lösas avtalsvägen. På så sätt blir det an­tagligen lättast att tillgodose informationsbehovet hos de anställda vid olika slag av myndigheter.

13.6.4 Tystnadsplikt

ARK:s betänkande ger föga vägledning när det gäller att bedöma för­hållandet mellan de i FKL föreslagna bestämmelsema om inskränkning av informationsskyldighet och de inom den offentiiga sektorn gällande reglerna om handlingars offentlighet, handlingssekretess och tystnads­plikt.

EnUgt 19 § FKL skall vad som sägs i 13, 17 och 18 §§ inte gälla, om parts fullgörande av där stadgad skyldighet skulle för honom eller an­nan medföra påtaglig risk för skada. I 51 § ges part möjlighet att vid uppgiftsskyldighet enligt 17 eller 18 § eller förhandlingsskyldighet enligt 13 § göra förbehåll om tystnadsplikt om besked. Om inget förbehåll görs, föreligger inte heller någon tystnadsplikt. För de fall där yppande av beskedet inte anses vålla skada, kan AD häva tystnadsplikten. I an­slutning till den föreslagna ändringen i 35 § sekretesslagen uttalar ARK att det är givet att informationsskyldigheten kan få vika, när materialet är sekretessbelagt enligt nämnda lag. Vidare hänvisas till allmänna regler om tystnadsplikt.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

185

LO/TCO-reservanterna anser att 19 § FKL skaU utgå. De framhåUer att en reglering av tystnadsplikten i koUektivavtal är den bästa garantin för att informationen inte skaU kunna utnyttjas på något obehörigt sätt.

Flera remissinstanser anför att ARK vid utformningen av bestämmel­serna i 19 och 51 §§ FKL inte har tagit tillräcklig hänsyn till förhål­landena inom den offentliga sektorn.

Medbestämmandelagen saknar motsvarighet tiU 19 § FKL. I 21 och 22 §§ medbestämmandelagen finns regler om tystnadsplikt i vissa fall rörande information enligt 18 och 19 §§. I 21 § slås fast att frågan om tystnadsplikt i första hand skaU göras tUl föremål för förhandUng mellan parterna men att den, om enighet inte uppnås, får avgöras av AD. Den tystnadsplikt som part kräver skall i regel gälla intill dess AD har av­gjort frågan. 22 § innehåller föreskrifter om rätten att föra vidare in­formation som är belagd med tystnadsplikt. Enligt 4 § andra stycket är reglerna om tystnadsplikt dispositiva och kan sålunda regleras i kol­lektivavtal.

För egen del vill jag framhåUa att yttrande- och tryckfrihetslagstift­ningen under senare år har varit föremål för ett omfattande utrednings­arbete inom justitiedepartementet. Senast har tystnadspliktskommittén lagt fram sitt betänkande (SOU 1975: 102) med förslag tUl bl, a, lag om offentliga funktionärers tystnadsplikt. Förslag till reglering av offentliga funktionärers tystnadsplikt torde komma att tillsammans med övriga för­slag på området föreläggas 1976/77 års riksmöte.

Jag erinrar i sammanhanget också om vad som gäller om personalfö­reträdares rätt att föra vidare hemlig uppgift. Enligt förarbetena tUl kungörelsen om personalföreträdare i statlig myndighets styrelse m. m. bör, i de fall då tystnadsplikt eUer sekretess föreskrivs i enskildas eUer det allmännas intresse, detta intresse tillmätas större vikt än det i och för sig legitima intresset av att kunna yppa hemlig uppgift som personal­företrädare kan ha i viss fråga (prop. 1974: 1 bU. 2 s. 47).

Med hänvisning tUl det anförda anser jag att de föreslagna reglerna om tystnadsplikt i 21 och 22 §§ medbestämmandelagen f. n. inte skaU tillämpas inom den offentliga sektorn. Detta bör komma till uttryck ge­nom en särskild bestämmelse i den nya lagen om offentlig anställning. Normerande för offentlig arbetsgivares möjlighet att lämna information bör således vara endast de bestämmelser om handlingssekretess och tyst­nadsplikt som grundas på RF och TF, med de modifieringar som nu på­gående överväganden inom justitiedepartementet kan leda fram till.

13.7 Medbestämmande genom kollektivavtal

I detta avsnitt behandlas frågan huruvida de regler i medbestämman­delagen som rör kollektivavtal om medbestämmanderätt och om s, k. kvarievande stridsrätt kan vinna tillämpning på den offentliga sektorn.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

186

Genom en lagändring som trädde i kraft den 1 januari 1974 har på den offentliga sektom det tidigare rådande förbudet i tjänstemannala­garna mot avtal om ledningen och fördelningen av arbetet i princip slo­pats. F. n. hindras emellertid avtal i dessa frågor i vissa hänseenden av det särskilda förbudet mot avtal om myndighets verksamhet (jfr avsnitt 13.4.1). Den offentiige arbetsgivarens rätt att leda arbetet kan också i vissa hänseenden anses följa av den särskilda lydnadspliktsregleringen i 10 § StjL (jfr härom avsnitt 13.12.1,3), På den statliga sektorn finns dess­utom regler i bl, a, RF och StjL som på olika sätt reglerar frågor om till­sättning av och skiljande från tjänst m. m.

Enligt 32 § medbestämmandelagen bör mellan parter som träffar kol­lektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor på arbetstagarpar-' tens begäran även träffas koUektivavtal om medbestämmanderätt för ar­betstagarna i frågor som avser ingående och upphörande av anstäUnings­avtal, ledningen och fördelningen av arbetet och verksamhetens be- drivande i övrigt. I fråga om paragrafens tUlämpningsområde får jag i övrigt hänvisa till bil. 1. Har part begärt reglering av fråga som avses i 32 § men blir frågan inte uttryckligt reglerad när kollektivavtal träffas mellan parterna, skaU den enligt 44 § inte till följd av det avtalet anses omfattad av fredsplikt vid senare förhandling om frågans reglering i sär­skilt avtal. Enligt denna föreskrift kan aUtså var och en av parterna när som helst återvända tUl en sådan oreglerad medbestämmandefråga och om fortsatta partsförhandlingar inte leder till resultat även tUlgripa fackliga stridsålgärder som påtryckningsmedel. Förslaget bygger i dessa delar på 26 och 34 §§ FKL (jfr avsnitt 7.2 och bU. 1 avsnitt 11.5). I 32 § medbestämmandelagen har dock ämnesområdet för medbestäm­mandeavtalen vidgats så att det omfattar också frågor om företagsled­ningen.

Grundtanken bakom ARK:s förslag i förevarande del att vidga de an­ställdas möjligheter tiU medbestämmande synes omfattas av aUa remiss­instanser som har yttrat sig angående förhåUandena på den offentliga sektom. Däremot har den väg som ARK föreslår för att nå detta mål mött vissa erinringar.

Den föreslagna ordningen med medbestämmandeavtal utgör enligt min mening en väsentlig del av den arbelsrättsreform som nu föreslås. Jag har redan i det föregående framhållit att denna reform i största möj­liga utsträckning bör genomföras även på den offentliga sektom.

Av mitt förslag om en ny förhandlingsrättsreform (avsnitten 13,2 och 13,4) följer att den nya lagstiftningen om offentlig anställning inte bör innehåUa några särregler, såvitt avser tiUämpningen av 32 och 44 §§ medbestämmandelagen.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

187

13.8 Bestämmanderätt vid tvist om tolkning av avtal

Uppkommer tvist mellan arbetsgivar- och arbetstagarparter om inne­börden av avtal, är det nödvändigt att veta vad som skall gäUa meUan parterna till dess tvistefrågan har slutligt avgjorts. Rör tvisten fråga om arbetstagares arbetsskyldighet på grund av avtal, anses f. n. arbetsgi­varen, enligt en i AD:s rättstillämpning utbildad regel, i princip ha rätt att kräva att arbetstagaren i avvaktan på tvistefrågans lösning skall ut­föra arbete i enlighet med hans anvisningar. På grund av detta arbets­givarens tolkningsföreträde är alltså föratsatt att inte arbetsgivaren är i ond tro eller att arbetet innebär fara arbetstagaren skyldig att utföra arbete i den omfattning som arbetsgivaren bestämmer, även om arbetstagaren menar att arbetsgivaren feltolkat avtalets innehåll an­gående arbetsskyldighetens omfattning. Denna arbetsgivarens rätt in­nebär ett avsteg från vad som annars gäUer i fråga om tvister om parts prestationsskyldighet enligt avtal.

Regeln om arbetsgivarens tolkningsföreträde torde iakttas också på den offenfliga tjänstemannasektorn, oavsett om tvistefrågan är hänförlig till det avtalstUlåtna eller tUl det avtalsförbjudna området enligt tjänste­mannalagama. För tjänstemän med statligt reglerade löner följer emel­lertid omedelbart av bestämmelserna i 10 § StjL resp. 15 § KtjS en skyl­dighet att utföra arbete enligt arbetsgivarens bestämmande. Jag återkom­mer i det följande tUl dessa regler (avsnitt 13.12.1.3).

Under senare år har från löntagarhåU riktats allvarlig kritik mot arbetsgivarens tolkningsföreträde.. Man har bl. a. hävdat att arbetstagar­sidan är lika väl skickad att tolka ett avtal som arbetsgivarparten. Det nuvarande tolkningsföreträdet ses som uttryck för en otillfredsställande obalans i fråga om arbetsgivarens och arbetstagares bestämmanderätt in­bördes. Häremot har från arbetsgivarsidan invänts bl. a. att det framstår som naturligt att arbetsgivaren skall kunna genomdriva sin mening, ef­tersom det är han som bär det ekonomiska ansvaret för verksamheten. Arbetsgivarna har också menat att man utövat sitt tolkningsföreträde på ett sådant sätt att de fall där skadestånd utdömts för oriktigt utövande av företrädet varit sällsynta.

ARK framhåller att arbetsgivarens tolkningsföreträde f. n. får sin praktiska betydelse främst när fråga uppkommer om arbetsskyldighetens mer allmänna gränser men även när arbetsgivarens rätt att leda och för­dela arbetet i någon viss fråga ersatts av uttrycklig avtalsbestämmelse som anger arbetsskyldighetens omfattning och innebörd. Genomförs ÄRK:s förslag om förhandlingsrätt och om inflytande för arbetstagarna i bl. a. frågor som rör arbetets ledning och fördelning, minskar enligt ARK betydelsen av problemen kring arbetsgivarens tolkningsföreträde i motsvarande mån. ARK anser trots detta att en reform bör komma tUl stånd. Detta bör ske främst med hänsyn tUl den olägenhet i processueUt hänseende som arbetsgivarens nuvarande företräde enligt ARK innebär

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

188

för arbetstagarsidan. Enligt vanliga processuella regler är nämligen ar­betstagarsidan hänvisad tUl att ta initiativet till rättslig prövning hos AD så snart den vUl genomdriva en avtalstolkning som avviker från arbets­givarens. ARK föreslår därför följande reglering. Vid en tvist om inne­börden av ett kollektivavtal vad avser arbetets ledning och fördelning skall arbetsgivarens tolkning gälla bara under fömtsättning att han inom tio dagar påkallar förhandling i tvisten och om tvisten inte kan lösas vid sådan förhandling inom tio dagar från slutförandet av förhand­lingen väcker talan i tvisten vid AD (27 § FKL). I fråga om tvistefrågor som faller utanför begreppet arbetets ledning och fördelning föreslär inte ARK någon särskild reglering såvitt gäller frågor om tolkningsföre­träde.

I LO/TCO-reservationen kritiseras majoritetens uppfattning i denna fråga. Reservanterna menar att man nu bör gå längre och med endast vissa mindre inskränkningar lägga tolkningsföreträdet rörande arbets­skyldigheten hos lokal arbetstagarorganisation. Men eftersom förhåUan­dena kan vara mycket skiftande och avtalsstrukturerna sammansatta och svåra att överblicka, bör enligt reservanterna beredas utrymme för reglering av hithörande frågor i avtal, aUt efter vad parterna finner funktionellt på varje avtalsfält. Till detta sist angivna synsätt ansluter sig två andra ledamöter. Ytterligare två ledamöter menar att en lagreglering i detta hänseende bör ges samma utformning som i t. ex. lagen om fack­lig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.

Remissutfallet i fråga om tolkningsföreträdesreglerna har varit blan­dat. Äv de remissinstanser som särskUt behandlar frågan om tolknings­företrädet på den offentliga sektorn är det bara JK som vill bibehålla den offentiige arbetsgivarens företräde i aUa tvistefrågor. Övriga remiss­instanser synes godta att tolkningsföreträde i princip ges åt arbetstagar­sidan även på den offentliga sektom. Flera av dem hävdar dock bestämt att den offentiige arbetsgivaren måste få behålla sitt nuvarande tolk­ningsföreträde i frågor som hör tiU det enligt tjänstemannalagstiftningen avtalsförbjudna området och i frågor som rör gränsdragningen mellan det avtalstillåtna och det avtalsförbjudna området.

För egen del får jag anföra följande.

Huvudlinjen i mitt förslag i fråga om arbetstagarinflytandet på den offentliga sektorn är att detta så långt som möjligt bör anpassas tUl vad som skall gälla på den privata sektom. Detta synsätt bör vara vägle­dande även i förevarande sammanhang.

Chefen för arbetsmarknadsdepartementet tar i bU. 1 upp frågan om bestämmanderätt vid tvist om tolkning av avtal. Därvid har han funnit det lämpligt att gå ifrån ARK:s förslag och i stället behandla problemet i form av delfrågor med hänsyn tUl tvistefrågans art.

Vid tvist mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation som är bundna av samma kollektivavtal om medlems arbetsskyldighet enligt avtal gäller enligt 34 § första stycket medbestämmandelagen organisa-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

189

tionens mening tiU dess tvisten har slutiigt prövats. Detta tolkningsföre­träde omfattar inte andra skyldigheter än skyldigheten att utföra ar­bete. Utanför regleringen faller således i princip tvister som rör exem­pelvis skyldigheten att vara aktsam om arbetsgivarens egendom. Enligt 36 § utövas rätten tUl tolkningsföreträde i första hand av lokal arbets­tagarorganisation. Tolkningsföreträdet gäller omedelbart sedan den lo­kala organisationen tagit ställning i frågan. Anser arbetsgivaren att det föreligger synnerliga skäl mot att det omtvistade arbetet skjuts upp, får han dock påfordra att arbetet utförs enligt hans mening i tvisten. Ar­betstagaren blir i sådant fall skyldig att utföra arbetet. Detta gäller dock inte om arbetsgivaren inser eller borde inse att hans tolkning är felaktig eller om arbetet innebär fara för liv eller hälsa eller därmed jämförligt hinder möter (34 § andra stycket).

Uppkommer mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation som är bundna av samma kollektivavtal rättstvist om lön eller annan ersätt­ning, är arbetsgivaren skyldig att omedelbart påkalla förhandling i tvisten. Om tvisten inte kan lösas vid denna förhandling eller vid ytter­ligare förhandling som kan finnas avtalad i förhandlingsordning, ålig­ger det arbetsgivaren att väcka talan i tvisten vid AD. Underlåter han alt påkalla förhandling eller att väcka talan, blir arbetsgivaren skyldig att utge vad arbetstagarsidan begär, om inte detta krav är oskäligt (35 §). Arbetstagarpartens rätt enUgt 35 § utövas i första hand av lokal arbetstagarorganisation, om sådan finns.

Chefen för arbetsmarknadsdepartementet har emellertid ytterligare markerat sitt stöd tUl löntagarorganisationerna i deras strävan att ge­nom förhandlingar och kollektivavtal vidga sitt inflytande i arbetslivet. Som ett naturligt komplement tUl reglerna i 32 § om medbestämman­derätt genom koUektivavtal föreslår han därför ätt arbetstagarsidan skall få tolkningsföreträde även vid tvist om tUlämpning av föreskrift om medbestämmande i kollektivavtal eller av beslut som har fattats med stöd av sådan föreskrift. Detsamma gäller tvist om kollektivavtal rö­rande påföljd för arbetstagare som har begått avtalsbrott (33 § första stycket). Intar två eUer flera arbetstagarparter oförenliga ståndpunkter i tvisten, får arbetsgivaren inte fatta eller verkställa beslut som berörs av tvisten förrän denna har slutligt prövats (33 § andra stycket). Ar­betsgivaren behöver inte iaktta vad som nu har sagts, om synnerliga skäl föreligger eller om arbetstagarpartens mening är oriktig och par­ten har insett eUer bort inse detta (33 § tredje stycket). Det är arbetsgi­varens sak att i första hand bedöma, om sistnämnda föreskrift är till­lämplig. Denna bedömning gör han under skadeståndsansvar. I denna fråga hänvisas till specialmotiveringen i bU. 1. I 33 § föreslås också en undantagsbestämmelse som innebär att arbetstagarsidan inte får nå­gon rättslig behörighet bara på grund av regeln om tolkningsföreträde att fatta beslut på arbetsgivarens vägnar.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

190

Har arbetstagarorganisation i tvist som avses i 33 eller 34 § medbe­stämmandelagen utan fog föranlett eller godkänt felaktig tiUämpning av avtal eller av medbestämmandelagen, skaU den ersätta uppkommen skada (57 §). Om en arbetsgivare utan grand'åberopar sådana synner­liga skäl mot dröjsmål med utförande av omtvistat arbete som avses i 34 § andra stycket, skall han ersätta uppkommen skada (58 §).

Uppkommer tvist om tillämpningen av medbestämmandelagen eller om kollektivavtal, kan AD enligt 15 kap. rättegångsbalken meddela för­ordnande i tvistefrågan till dess tvisten har slufligt prövats. Sådant för­ordnande gäller utan hinder av bestämmelserna i 3336 §§.

Om mitt reformförslag godtas i övrigt, kommer frågan om tolknings­företräde att få en klart ökad betydelse på den offentliga sektorn. Det torde inte rimligen kunna hävdas annat än att reglerna i 35 § medbe­stämmandelagen om bestämmanderätten vid tolkning av löneavtal skall tillämpas fullt ut på denna sektor. Däremot torde det kunna sättas i fråga, om reglerna om tolkningsföreträde i arbetsskyldighetsfrågor bör vinna tUlämpning utan undantag. Av särskUt intresse är naturligtvis därvid rätten för arbetsgivaren att kräva att omtvistat arbete utförs, om han anser att det föreligger synnerliga skäl mot att arbetet uppskjuts. Jag vill här först eruira om att rättsutvecklingen inom området för ar­betsmarknadslagstiftningen på senare år gått mot ett ökat inflytande för de anställda. Som exempel härpå kan nämnas att arbetstagarparten getts ett mycket långt gående tolkningsföreträde i fråga om tillämpningen av lagarna om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen och om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. Detta arbetstagarinflytande har befästs i kollektivavtal som i vissa delar har trätt i de nämnda lagar­nas ställe. Under förarbetena till de nämnda lagarna hävdades från vissa håll att den offentliga verksamhetens särskUda och mångskiftande ka­raktär skulle kräva betydande undantag från reglerna om arbetstagar­partens tolkningsföreträde. Äv lagarna framgår emellertid att undantag bara skall förekomma i visst fall pch då endast om det är nödvändigt för att trygga viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga in­tressen (prop. 1974: 88 s. 153, 1974: 148 s. 62). Angående innebörden härav får jag hänvisa tiU min redogörelse i det föregående (avsnitt 13.5).

Lagstiftaren har således på viktiga områden funnit det angeläget och nödvändigt att gå de offentliganställdas organisationer till mötes i deras krav på samma medbestämmande för de anställda inom den of­fentiiga sektorn som inom den privata. Denna enligt min mening posi­tiva utveckling bör inte brytas. En inskränkning av det i medbestäm­mandelagen stadgade tolkningsföreträdet för arbetstagarsidan bör därför komma i fråga bara om del behövs för att trygga viktiga samhällsfunk­tioner.

Lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen har varit i tillämpning sedan den 1 juli 1974 och lagen om ledighet för utbUdning sedan den 1 januari 1975. Lagarnas tillämpning på det offentliga områ-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

191

det har inte lett tUl några uttalade problem för myndigheterna i fråga om arbetstagarsidans tolkningsföreträde.

Chefen för arbetsmarknadsdepartementet pekar visserligen i motiven tUl 34 § medbestämmandelagen på att det i paragrafen avsedda tolk-nmgsföreträdet till skUlnad mot det företräde som gäUer enligt förtroen­demannalagen inte sällan kommer att röra arbetsskyldigheten för hela eller större delen av arbetstagarstyrkan på arbetsplatsen. Jag har dock i det föregående (avsnitt 13.5) funnit att den särskUda regeln om undan­tag från arbetsgivarens uppskovspUkt vid förhandlingar enligt 11 § med­bestämmandelagen när synnerliga skäl mot uppskov föreligger måste an­ses innefatta ett tillräckligt skydd mot att den offentiiga verksamheten hindras på ett sätt som allmänheten inte bör tåla. Ett motsvarande skydd för den offentliga verksamheten måste enligt min mening läggas i uttrycket synnerliga skäl även i detta sammanhang. Av det tidigare an­förda följer också att medbestämmandelagens regler om tolkningsföre­träde bara kan utövas på ett sådant sätt, att den politiska demokratin sådan den kommer till uttryck främst i RF och kommunallagarna inte träds för när. Något särskilt undantag för den offentliga sektorn från reglerna i 34 § medbestämmandelagen torde således inte behövas. Jag vUl emellertid också i detta sammanhang framhåUa att den offent­Uge arbetsgivaren alltid måste kunna kräva att arbete fullgörs i sådan utsträckning att allmänhetens anspråk på en fungerande förvaltnings­apparat kan tiUgodoses i rimlig utsträckning. Dessutom vUl jag peka på den särskilda möjligheten enligt 15 kap. rättegångsbalken att begära ett interimistiskt förordnande i en arbetsskyldighetstvist. Kan arbetsgiva­ren i tvist om arbetsskyldighet visa att arbetstagarsidans tolkning fram­står som klart ogrundad, kan han relativt snabbt få i gång arbetet igen, även om synnerliga skäl mot uppskov i och för sig inte kan anföras.

Vad jag nu har anfört äger enligt min mening tillämpning även på reglerna om tolkningsföreträde i fråga om medbestämmandeavtal och kollektivavtal rörande påföljd för avtalsbrott. Även här bryts arbets­tagarpartens företräde om synnerliga skäl föreligger. I motiven tUl pa­ragrafen hänvisar chefen för arbetsmarknadsdepartementet också i frå­ga om tolkningen av detta undantag tiU motsvarande regler i förtroen­demannalagen och i 11 § medbestämmandelagen.

Med hänsyn till vad jag sålunda har anfört finner jag mte skäl att föreslå någon särreglering för den offentliga sektoms del såvitt avser reglerna i 3335 §§ medbestämmandelagen.

Enligt 36 § medbestämmandelagen skaU arbetstagarpartens tolknings­företräde i tvister om arbetsskyldighet och löner tUlkomma lokal arbets­tagarorganisation om sådan finns. Jag har i samband med behandlingen av frågoma om förhandlingsrätten på den offentliga sektom redogjort för de väsentliga skillnader som föreligger mellan den statliga och den privata sektorn i fråga om regleringen av anställningsvUlkoren. Således

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

192

slutes kollektivavtal om löner regelmässigt mellan SAV och de statsan­ställdas huvudorganisationer. Centrala kollektivavtal om arbetsskyldig­het torde också komma att slutas mellan dessa parter. Tolkningen av en avtalsbestämmelse bör enligt min mening i första hand åvila de parter som har slutit avtalet. På det statliga området, där aUtså kollektivavtalen normalt sluts på central nivå synes det därför lämpligast att arbets­tagarsidans tolkningsföreträde också i allmänhet utövas av de anställ­das huvudorganisationer och inte såsom enligt 36 § medbestämmande­lagen av lokal organisation. Enligt 4 § andra stycket medbestämmande­lagen kan avvikelse från bl, a, 36 § göras genom kollektivavtal. Jag fin­ner det därför naturligt att lämna över tUl parterna att själva pröva i vilken omfattning avsteg från föreskrifterna i 36 § bör komma i fråga på den statliga sektorn.

Slutligen vill jag framhålla att reglema om tolkningsföreträde i 34 § medbestämmandelagen har avseende enbart på sådana situationer där tvist har uppkommit mellan arbetsgivar- och arbetstagarsidan om ar­betstagares arbetsskyldighet enligt avtal. Om en offentlig arbetstagares arbetsskyldighet däremot följer direkt av en författningsbestämmelse, kan han inte åberopa reglerna i 34 § för frihet från ansvar vad gäller t, ex, föreskrifterna i 20 kap, 1 § brottsbailken om påföljd för myndig­hetsmissbruk eller vårdslös myndighetsutövning. En aiman sak är att påföljd i en sådan situation ibland kan vara utesluten därför att den förordning där arbetsskyldighetsfrågan regleras har upphört att gäUa eftersom arbetsskyldighetsfrågan har reglerats i koUektivavtal (jfr vad nyss (13,3) har anförts om en särskUd övergångsbestämmelse tUl den nya lagstiftningen om offentlig anställning och 3 § i den s, k, upphä­vandekungörelsen 1965: 886),

13.9 Arbetskonflikter

När det har gällt att reglera rätten att gå tUl stridsåtgärder pä det of­fentliga tjänstemannaområdet, har man valt att i lag positivt ange vUka stridsåtgärder som är tUlåtna (15 § StjL, 3 § KtjL), Dessa stridsmedel ut-,görs av lockout och strejk. De får enUgt lagrummen vidtas bara vid kon­flikt om sådant anstäUnings- eller arbetsvillkor för statstjänsteman resp. för i KtjL avsedd tjänsteman, som får bestämmas genom avtal. I övrigt är stridsåtgärd som berör ett bestående anställningsförhållande inte tUl-låten. Detta sista innebär å andra sidan att även nyanställningsblockad utgör ett tUlåtet stridsmedel.

Vad angår stridsåtgärd som utgör sympatiåtgärd framgår av de nämnda lagrummen att sådan åtgärd får vidtas bara i begränsad ut­sträckning, nämligen av statstjänstemän bara tUI förmån för andra stats­tjänstemän och av tjänstemän som avses i KtjL bara till förmån för and-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

193

ra sådana tjänstemän. Sympatiåtgärder utanför det egna avtalsområdet är alltså inte tillåtna inom det offentliga tjänstemannaområdét.

Motivultalandena till förevarande bestämmelser är knapphändiga. De torde bygga på allmänna värderingar och hänsynstagande till de speciella förhållandena på den offentliga sektorn.

Som framgår av den tidigare redogörelsen, föreslår ARK-majoriteten en vidgad användning av olika stridsmedel på det offentliga tjänsteman­naområdét. Vid sidan av lockout och strejk skuUe sålunda tillåtas bloc­kad och bojkott, dvs. åtgärder som brukar syfta tUl att försvåra eller hindra avsättningen av vissa produkter eller anlitandet av vissa tjänster, ävensom nedsättning av arbetstakten (maskning), vägran att utföra vissa bestämda arbetsuppgifter samt övertidsvägran. De konfliktvapen som står parterna till buds på den privata sektorn skulle alltså erkännas som lovliga också på det offentliga tjänstemannaområdet. Däremot avvisar ARK-majoriteten tanken på en utvidgning av den nuvarande rätten till sympatiåtgärder till att omfatta åtgärder tUl förmån även för part utan­för det egna avtalsområdet.

Till stöd för förslaget om användnuig av nya stridsmedel anför ARK-majoriteten i huvudsak att ett erkännande av även andra typer av strids­medel än lockout och strejk, t. ex. övertidsvägran, inte synes behöva medföra något åsidosättande av de allmänna intressen som över huvud bjuder till försiktighet vid bedömningen av frågan om stridsåtgärders tiUåtlighet inom den offentliga sektorn. ARK understryker i samman­hanget att frågan om en åtgärds tiUåflighet i varje särskilt faU blir be­roende av om åtgärden haft ett enligt tjänstemannalagarna godtagbart, dvs. fackligt, syfte. Vägran att utföra viss särskilt angiven arbetsuppgift kan enligt ARK ofta ses som ett försök att påverka det aUmänna i dess val av verksamhet. För sådant fall torde det enligt ARK:s mening ofta stöta på oöverstigliga svårigheter att styrka att åtgärden haft ett renodlat tillåtet fackligt syfte.

Om sålunda ARK-majoriteten i frågan om utsträckt användning av olika stridsmedel utgår från antagandet att en utvidgning kan ske utan fara för åsidosättande av allmänna intressen, kommer en annan inställ­ning till synes när det gäller den av ARK berörda frågan om en utvidg­ning av den nu tUl del egna avtalsområdet begränsade rätten att gripa tiU sympatiåtgärder. Härom heter det att en primärkonflikt på den pri­vata arbetsmarknaden, vilken i sig kan utsätta samhäUet för svåra på­frestningar, inte bör kunna åtföljas av sympatiåtgärder inom den offent­liga sektorn med risk för att verksamheten där helt eller delvis lamslås, när den i stället borde ostörd kunna ägnas åt att skydda medborgarna mot konsekvenserna av den samhällsfara som primärkonflikten kan in­nebära. Särskilda problem uppstår enligt ARK, om det aUmänna eUer dess arbetstagare söker öva påtryckningar på part i primärkonflikt genom att utnyttja hans beroende av det allmännas myndighetsutövning

13   Riksdagen 1975/76.1 saml. Nr 105. Bilaga 2

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

194

eller av sådan offentlig verksamhet, t. ex, inom socialvårdens eller hälso­vårdens område, som utövas tiU följd av rättslig eller faktisk monopol­ställning. Hänsyn till allmäiuia grundsatser om allas likhet inför lagen och allas rätt till lika behandling från samhällets sida synes uite tUlåta sympatiåtgärder av sådan art, heter del.

För egen del hyser jag den uppfattningen att frågorna om använd­ningen av olika slags stridsmedel och om avgränsningen av rätten tUl sympatiåtgärder inom den offentliga sektorn lämpligen bör ses i ett sam­manhang och angripas från gemensamma utgångspunkter. Avgörande vid bedömningen härvidlag synes mig främst få bli i vad mån den ena eller den andra åtgärden berör sådant arbete som tar sig uttryck i myndig­hetsutövning.

Uttrycket myndighetsutövning har numera en ganska bestämd inne­börd. Det används i både RF, brottsbalken och skadeståndslagen. Det har ingående belysts i motiven till förvaltningslagen m. fl. (prop. 1971: 30 del 2 s. 331, 1973: 90 s. 397 och 1972: 5 s. 311, jfr 1975: 78 s. 141). Enligt förvaltningslagen betyder det utövning av befogenhet att för en­skild bestämma om bl. a, förmån, rättighet, skyldighet, avskedande dier annat jämförbart förhållande (3 §), Det gäUer alltså ärenden där saken avgörs genom bindande, dvs. ensidigt, beslut av offentlig myn­dighet. Som typfall av myndighetsutövning kan nämnas rättskipning, t. ex. vissa beslut av dömande, polisiära och exekutiva instanser samt av åklagare. Många av de beslut som fattas av länsstyrelserna utgör också myndighetsutövning. Andra exempel är tvångsintagning på men­talsjukhus, beslut om inkallelser och uppskov, antagning av elever eller beslut i övrigt rörande elevernas förhållanden som medför rättsverk: ningar för dem, tillämpning av ordningsföreskrifter o. d., beslut om avstängning av väg eller gata för viss trafik, beslut som utgör led i obligatorisk offentlig kontrollverksamhet beträffande byggnader, fartyg, livsmedel, läkemedel osv. Ätt ett avtalsförhållande föreligger mellan det allmänna och en enskild utesluter inte att myndighetsutövning kan före­komma i ett ärende med anknytning till avtalsförhållandet, t. ex. när det gäller relationema mellan staten och dess tjänstemän, som ju regleras både genom avtal och i offentligrättslig väg, När fråga inte är om myndighetsutövning, avgörs ärendet ofta genom att myndigheten kom­mer överens med den enskilde, I sådana fall gäller privaträtten. Som exempel på sådan förvaltningsutövning kan nämnas ärenden som angår del allmännas upphandling, affärsverksamhet och egendomsförvaltning. Denna verksamhet liknar på väsentliga punkter verksamheten i det privata näringslivet.

Det ter sig främmande för den offentliga verksamheten att sättet för genomförande av de myndighetsutövande arbetsuppgifterna skall kunna röna påverkan av fackliga stridsåtgärder. Partiell arbetsvägran torde i

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

195

regel leda till att myndighetsutövningen av allmänheten uppfattas som godtycklig. Stridsåtgärder av denna typ bör därför i princip inte vara tUlåtna i arbete som består i myndighetsutövning. Detsamma måste, för att en sådan ordning skall få avsedd verkan, gälla även i fråga om ar­bete som är oundgängligen nödvändigt för att myndighetsutövningen skall kunna fungera.

Det finns dock en speciell typ av partiell arbetsvägran som bör kunna erkännas som lovligt stridsmedel även när det gäller arbete som på an­givet sätt berör myndighetsutövningen. Jag syftar på vägran att fullgöra arbete på övertid. Övertidsvägran kan knappast karakteriseras som ett så allvarligt åsidosättande av allmänna intressen att den inte bör kunna tolereras även i samband med myndighetsutövning. En viss opinionsför­skjutning bland myndigheterna tUl förmån för en reform som godtar övertidsvägran som stridsmedel synes f, ö, ha skett sedan 1965 års för­handlingsrättsreform genomfördes.

Jag förordar således att, i samband med myndighetsutövning, de nu­varande stridsmedlen på den offentliga tjänstemannasidan, lockout samt strejk och nyanställningsblockad, utökas med övertidsvägran, dvs, att dessa konfliktvapen men endast dessa förklaras som lovliga i ar­bete som består i myndighetsutövning eller som är absolut nödvändigt för dennas genomförande. Några tUlämpningssvårigheter synes mig knap­past behöva befaras vid en sådan gränsdragning, eftersom myndighets­utövning (utövning av befogenhet att bestämma om de i 3 § förvalt­ningslagen angivna ämnena) finns beskriven i lag och aUtså har en be­stämd innebörd.

När det gäller de delar av den offentliga verksamheten bl, a, den offentliga näringsverksamheten inom vilka arbetet varken består i myndighetsutövning eller är oundgängligen nödvändigt för genomfö­rande av myndighetsutövning, är förhållandena i väsentlig mån jämför­bara med dem som råder på den privata arbetsmarknaden. Inom de de­larna av den offentliga verksamheten bör tUlgången på stridsmedel svara mot vad som skall gälla på den privata sektorn.

I sammanhanget bör inte glömmas bort att varje stridsåtgärd total eller partiell kan utvecklas till att bli en samhäUsfarlig konflUct. Men här träder huvudavtalen in med spärr mot en sådan utveckling.

Sammanfattningsvis innebär den av mig förordade ordningen att lockout, strejk, övertidsvägran och nyanställningsblockad men inga andra stridsmedel blir lovliga när det gäller arbete som består i myn­dighetsutövning eller är oundgängligen nödvändigt för genomförande av myndighetsutövning, medan inom den offentliga verksamheten i öv­rigt valet av stridsmedel inte begränsas av andra regler än de som skall gälla på den privata arbetsmarknaden.

F.n, är politisk stridsåtgärd inte tiUåten inom det offentliga tjänste-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

i96

mannaområdet. Enligt min mening talar övervägande skäl för att på detta område också i fortsättningen upprätthåUa ett förbud mot strids­åtgärder som inte kan sägas ha fackligt syfte utan framstår som poli­tiska till sin karaktär. Förbudet bör gälla aUa arbetstagare som omfattas av den nya lagen. Strejk eller annan åtgärd som vidtas i syfte att på­verka inhemska politiska förhållanden bör inte tUlåtas inom den nya lagens tiUämpningsområde.

Vad härefter angår frågan om tillåtligheten av sympatiåtgärder på det offentiiga tjänstemannaområdet har ARK-majoriteten som tidigare nämnts den uppfattningen att den nuvarande, tUl det egna avtalsområ­det begränsade rätten att vidtaga sympatistrejk inte bör vidgas. Stats­tjänstemännen skuUe alltså liksom f. n. få strejka bara tiU förmän för andra statstjänstemän. Motsvarande begränsning skulle gälla på den kommunala tjänstemannasidan.

Denna snäva gränsdragning är emeUertid enligt min mening inte nöd­vändig. Sympatiåtgärder bör få tillgripas av arbetstagare inom den of­fentliga sektorn tUl förmån för varje annan offentlig arbetstagare, dvs. utan begränsning tUl det egna avtalsområdet. Detta syfte tUlgodoses om, såsom jag förordar, den nya lagen i motsats till StjL och KtjL får om­fatta både tjänstemän och andra arbetstagare. I här avsedda faU gäller i fråga om valet av stridsmedel sanmia begränsning som vid primärkon­flikt, nämligen att, frånsett övertidsvägran, partiell arbetsvägran inte tUl-läts när det gäller arbete som består i myndighetsutövning eller är absolut nödvändigt för dess genomförande.

I anslutning till det föregående förordar jag vidare att de offentliga arbetstagarna ges frihet att gripa tUl sympatiåtgärder till förmån för ar­betstagare som är indragna i primärkonflikt på den privata arbetsmark­naden, dock endast i den mån deras arbete inte består i myndighets­utövning eller är absolut nödvändigt för dennas genomförande. Detta betyder att sympatiaktion i vUken form det än må vara till förmån för part utanför den offentliga sektorn inte blir tUlåten, när fråga är om sådant arbete som på nyss angivet sätt berör myndighetsutövningen. Myndighetsutövning är nämligen en för allmänheten så betydelsefull offentlig funktion att sympatiåtgärder i samband med sådan verksam­het bör tillåtas bara till förmån för annan arbetstagare inom den offent­liga sektorn. Det gäller med andra ord att förebygga de stötande kon­sekvenser som skulle uppstå om de offentiiga arbetstagarna fick frihet att genom sympatistrejk eller annan sympatiåtgärd öva påtryckningar på part i en primärkonflikt på den privata sidan genom ätt utnyttja hans beroende av det allmännas myndighetsutövning.

Vad som här har anförts om sympatiåtgärd från de anställdas sida bör äga motsvarande tiUämpning på lockout som vidtas sympativis.

I sammanhanget bör uppmärksammas frågan om åtgärder till stöd för facklig organisation utomlands eller till förmån för den som utom-

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

197

lands utsätts för politiskt förtryck eller eljest behöver internationellt stöd. I den mån åtgärderna inte berör arbete som består i myndighets­utövning eller är absolut nödvändigt för genomförande av denna bör samma frihet gälla som på den inhemska privata marknaden.

Som tidigare nämnts, har ARK föreslagit att tjänstemannalagarna kompletteras med en regel till imdvikande av att en otUlåten stridsåt­gärd vidtages till följd av en felaktig uppfattning om rättsläget. Upp­kommer tvist huruvida en viss åtgärd är lovlig eller ej enligt StjL eUer KtjL skall sålunda åtgärden inte få vidtagas förtän AD har prövat och avgjort tvisten. Detta förslag har mött kritik från SAV, som anser alt den föreslagna regeln skulle öppna möjlighet för ena parten att genom att väcka talan uppskjuta motpartens stridsåtgärder trots att talan sedan kanske ogUlas, SF och TCO menar t, o, m, att arbetsgivaren skulle kunna utnyttja lagregeln för en "nästan obligatorisk" lagUghetspröv-ning av varslade stridsåtgärder för att få dem uppskjutna på lämplig tid och därmed kanske verkningslösa,

I anledning härav vill jag anföra följande. Enligt medbestämmande­lagen (41 § första stycket 1) är stridsåtgärd inte tiUåten i tvist huruvida visst förfarande strider mot gäUande kollektivavtal eller mot den lagen (jfr även 4 § första stycket 1 KAL), Medbestämmandelagen reglerar emellertid inte det fall att en offentlig arbetsgivare gör gällande att en varslad stridsåtgärd kolliderar med tjänstemannalagarnas särbestäm­melser om arbetskonflikter. Utan den av ARK föreslagna regeln skulle åtgärden få komma till användning trots att tvisten ännu inte prövats och avgjorts.

På den privata sidan kan arbetsgivaren i princip skjuta upp en strids­åtgärd genom att påstå att den strider mot kollektivavtal eller mot den i lag föreskrivna fredsplikten. ARK:s förslag ligger således i linje med berörda bestämmelser i kollektivavtalslagen och medbestämmandelagen. Någon anledning att befara att den föreslagna lagregeln skulle komma att utnyttjas i det syfte som anges i remissyttrandena finns inte enligt min mening. Jag förordar därför i saklig överensstämmelse med ARK:s förslag en lagregel om att vid tvist i fråga huruvida viss stridsåtgärd är tillåten enligt den nya lagen åtgärden inte får vidtas förrän tvisten har avgjorts slutligt,

I detta sammanhang återstår att behandla frågan om tjänstemans rätt till neutralitet och om tjänstemans skyldighet att utföra skyddsarbete (17 § StjL, 5 § KtjL). Reglema härom är, som ARK framhåUer, att se mot bakgrunden bl. a. av den i 10 § StjL resp. 15 § KtjS föreskrivna skyldigheten att fullgöra den tjänsteutövning som den offentiige arbets­givaren bestämmer (jfr prop. 1974: 1 bU. 2 p. 6). ARK anser att frå­gorna om neutralitet och skyddsarbete bör ligga utanför tvingande lag­stiftning. Jag kan ansluta mig tiU ARK:s uppfattning. Ett överförande av dessa frågor till det avtalstillåtna området ligger f, ö, i linje med det

Prop. 1915/16:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

198

förslag som läggs fram i det följande (avsnitt 13,12,1.3) om slopande av 10 § StjL resp. 15 § KtjS).

13.10 Påföljder vid lag- eller avtalsbrott

Reglerna i KAL om påföljd för brott mot koUektivavtal eller mot KAL gäller också inom den offentliga tjänstemannasektorn. Så är fal­let också med reglerna om skadestånd i FFL vid kränkningar av den lag­stadgade föreningsrätten. I 16 § StjL resp, 4 § första stycket KtjL finns bestämmelser om påföljd vid stridsåtgärder som inte är tillåtna på det offentiiga tjänstemannaområdet enligt 15 § StjL resp, 3§ KtjL, Som jag har redovisat i det föregående avsnittet finns vissa särskilt före­skrivna begränsningar i rätten att ta till stridsålgärder inom den offent­liga sektom. Bl. a. gäller att endast lockout och strejk är tillåtna som stridsåtgärder i bestående anställningsförhållande. Vidare får stridsåt­gärd vidtas endast i avtalsbara frågor. Tjänsteman får deltaga i strejk endast efter beslut av arbetstagarförening som har anordnat strejken. Dessa regler gäller generellt och alltså även under avtalslöst tUlstånd.

Enligt 16 § StjL resp. 4 § första stycket KtjL utgår skadestånd enligt grunderna i 8 och 9 §§ KAL, om staten eller kommun vidtar otillåten stridsåtgärd eller om arbetstagarorganisation t. ex. anordnar eller stöder otillåten stridsåtgärd eUer inte söker hindra sina medlemmar alt vidtaga sådan stridsålgärd. I samma paragrafer föreskrivs också skadestånds­påföljd för tjänsteman, om han deltar i sådan av arbetstagarförening anordnad eller föranledd stridsåtgärd som inte är tillåten enligt 15 § första stycket StjL resp, 3 § första stycket KtjL, Om tjänsteman med statligt reglerad lön deltog i stridsålgärd, som inte var beslutad av arbetstagarförening var förfarandet tidigare att anse som tjänstefel eller disciplinär förseelse.

Nya bestämmelser om ansvar för offentliga funktionärer har trätt i kraft den 1 januari 1976 (prop. 1975: 78, JuU 1975: 22, rskr 212). De innebär bl. a. att ämbetsansvaret har avskaffats. Det straffrättsliga om­rådet har inskränkts till tre brottstyper, nämligen oriktig myndighetsut­övning, mutbrott och brott mot tystnadsplikt. Samtidigt har nya regler om disciplinansvar förts in i StjL och KtjS. Disciplinpåföljd, dvs. var­ning eller löneavdrag under högst trettio dagar, kan åläggas tjänsteman som uppsåtligen eller av oaktsamhet sätter åt sidan vad som åligger ho­nom i hans tjänst, men bara om felet inte är ringa (18 § StjL, 18 § KtjS). Bestämmelser om disciplinpåföljder kan tas in i kollektivavtal, och i så fall gäller avtalet i stället för författningsbestämmelserna (19 § StjL, 19 a § KtjS). Till skillnad mot vad som tidigare gällde kan disciplin­ansvar numera utkrävas även inom det avtalsbara området (prop. 1975: 78 s. 192).

I samband med denna reform har i 18 § andra stycket StjL och KtjS

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

199

föreskrivits alt tjänsteman inte kan åläggas disciplinpåföljd på den grund att han har deltagit i strejk eller därmed jämförlig stridsåtgärd.

Samtidigt har institutet avskedande tagits in i StjL och KtjS. Det har utformats i nära överensstämmelse med motsvarande institut i LAS. Uppsägning eller avskedande kan komma i fråga, om tjänsteman deltar i stridsåtgärd, som har vidtagits utan fackligt stöd (jfr prop. 1975: 78 s. 254).

ARK har föreslagit bl. a. att i 16 § StjL resp. 4 § KtjL bör föras in en bestämmelse om att arbetstagare mte skaU åläggas skadestånd för att han har deltagit i otillåten stridsåtgärd, som har anordnats eller för­anletts av arbetstagarförening med mindre synnerliga skäl föreligger. Bestämmelsen svarar mot 47 § FKL. I frågan om de nya ansvarsreg­lerna för offentliga tjänstemän synes det vara ÄRK:s uppfattning att reglerna går att förena med ARK:s förslag.

I förslaget till lag om medbestämmande i arbetslivet har bestämmelser om skadestånd och andra påföljder vid brott mot lagen eller kollektivav­tal tagits in i 5462 §§. Lagförslaget bygger i väsentliga delar på ARK:s förslag. Förutom att lagreglerna täcker samma områden som KAL och FFL innebär de en väsenflig utvidgning av det med skade­stånd sanktionerade området. 54 § innehåller den grundläggande be­stämmelsen om att arbetsgivare, arbetstagare eller organisation som bry­ter mot lagen eller mot koUektivavtal i princip är skyldig att ersätta uppkommen skada. Inte bara kollektivavtalsbundna arbetstagare träffas av sanktionerna. Tanken bakom bestämmelsen i 42 § andra stycket medbestämmandelagen om förbud för annan att deltaga i olovlig strids­åtgärd är att få till stånd enhetiiga påföljdsregler när oorganiserade ar­betstagare deltar i olovlig stridsåtgärd, som har vidtagits av koUektiv­avtalsbundna arbetskamrater. I 55 §, som motsvarar 8 § andra stycket KAL, slås fast att lagens regler om skadestånd har avseende även på annan skada än ekonomisk skada.

I övrigt kan särskUt nämnas de paragrafer som rör påföljder vid bl, a, olovliga konflikter. Av 59 § första stycket följer alt arbetstagare inte kan åläggas skadestånd för att han har deltagit i olovlig stridsåtgärd som har föranletts eller anordnats av koUektivavtalsbunden arbetstagarorganisa­tion eller organisation som är överordnad denna. Lagrummet utgör en motsvarighet till den av mig tidigare omnämnda 47 § FKL i ARK:s förslag, I 60 § återfinns mot gällande rätt svarande regler om bl, a. jämkning av skadestånd. Den nuvarande regeln om högsta skadestånd på 200 kr, för arbetstagare har behållits. Ny är regeln i paragrafens andra stycke att vid bedömande av arbetstagares skadeståndsskyldighet särskild hänsyn skall tas till de omständigheter som har framkommit vid överläggning enligt 43 § och de verkningar som har följt av över­läggningen. Enligt nyssnämnda paragraf är arbetsgivaren och berörd arbetstagarorganisation skyldiga att omedelbart ta upp överläggning, om olovlig stridsåtgärd har vidtagits av kollektivavtalsbundna arbets-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

200

tagare, och att gemensamt verka för stridsåtgärdens upphörande, I 61 §, som motsvarar 9 § KAL, föreskrivs att om flera är ansvariga för skada, så skall skadeståndsskyldigheten fördelas mellan dem efter vad som är skäligt med hänsyn till omständighetema.

För egen del anser jag att principerna i medbestämmandelagen om skadestånd och andra påföljder vid brott mot lagen eller kollektivavtal bör kunna tillämpas också inom den offentliga sektom. Som chefen för arbetsmarknadsdepartementet har uttalat (bU, 1 avsnitt 11,8), är givet­vis inte sanktionerna det viktigaste för att åstadkomma en fredlig ar­betsmarknad. Mer betyder förhållandena på arbetsplatserna. Jag utgår från att det arbetstagarinflytande som i olika former har utvecklats såväl hos staten som hos kommunerna skall leda till att problem och missförstånd på arbetsplatserna kan klaras av på ett smidigt sätt. Det är många gånger sådana omständigheter som ligger bakom stridsåtgär­der som saknar fackligt stöd. Sanktionerna tjänar främst syftet att in­skärpa vikten av att ingångna avtal skall hållas.

Inom den offenfliga tjänstemannasektom gäller vissa speciella regler om rätten att använda stridsåtgärder. Enligt dessa regler är det inte tillåtet för staten och kommunerna att tUlgripa annan stridsåtgärd än lockout eller för arbetstagarorganisation att vidtaga annan åtgärd än strejk i beslående anställningsförhållande. Vidare, är sympatiåtgärder utanför det egna avtalsområdet inte tUlåtna. För tjänstemän inom den offentliga sektorn råder ett genereUt förbud mot stridsåtgärd, som inte är sanktionerad av arbetstagarorganisation.

Som framgår av vad jag har anfört i föregående avsnitt föreslår jag att konflikträtten på det offentliga området skall utvidgas. Vissa begräns­ningar slår dock kvar. De avser arbete som består i myndighetsutövning eller som är oundgängligen nödvändigt för att genomföra myndighetsut­övning. Dessutom förbjuds stridsåtgärd med syfte att påverka inhemska politiska förhållanden.

På det offentliga området behövs därför fortfarande särskilda sank­tionsregler för det fall att arbetsgivare, arbetstagarorganisation eller ar­betstagare br>'ter mot de speciella lagreglerna om stridsåtgärder. För sådana otillåtna stridsåtgärder som här avses bör enligt min mening i princip gälla sanktion av samma slag som för brott mot fredsplikten i medbestämmandelagen, dvs. koUektivavtalsrättsligt skadestånd.

Vid brott mot de föreskrifter i den nya lagen som reglerar rätten att gå till strid bör således till att börja med gälla skadeståndsansvar för arbetsgivare och för arbetstagarorganisation av i huvudsak den om­fattning som nu gäller. Arbetsgivaren bör sålunda liksom f. n. kunna åläggas skadestånd för otillåten stridsåtgärd. Vidare bör skadestånd kunna drabba också arbetstagarorganisation, som tar initiativ till sådan stridsåtgärd eUer understöder den eller underlåter att söka hindra åtgär­den eller verka för dess upphörande. En motsvarighet till 15 § tredje

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

201

stycket StjL resp, 3 § tredje stycket KtjL bör därför föras in i den nya lagen. Reglerna bör därvid anpassas till medbestämmandelagen (42 § första stycket). Dessutom bör vissa andra skadeståndsregler gäUa för ar­betsgivare och för arbetstagarorganisation. Jag kommer strax tUl dem.

När det gäller skadeståndsansvaret för offentligt anställd arbetstaga­re vid OtiUåten stridsåtgärd, får jag inledningsvis erinra om att offentiig tjänsteman enUgt nuvarande bestämmelser får deltaga i strejk endast efter beslut av den förening som har anordnat strejken (15 § andra stycket StjL, 3 § andra stycket KtjL). ARK har inte föreslagit annan ändring i dessa bestämmelser än att de skall utvidgas att gälla strids­åtgärd över huvud taget. Jag delar denna inställning. Den föreslagna utvidgningen av bestämmelsemas tillämpningsområde ligger i linje med vad jag föreslagit i föregående avsnitt.

De nya föreskrifter som nu förordas innebär liksom de nuvarande bl. a. förbud mot stridsåtgärd, som inte är organisationsmässig. Reg­lerna skall tillämpas också utanför kollektivavtalsreglerade förhåUanden. I fråga om vad som enligt allmänna rättsgrundsatser kan anses gälla utan­för sådana förhållanden får jag hänvisa tUl avsnitt 11.6 i bilaga 1. De flesta fall av icke organisationsmässiga stridsåtgärder torde vara olovliga redan på grund av reglema i medbestämmandelagen. Jag avser härvid föreskriften i 41 § första stycket medbestämmandelagen om förbud för arbetstagare, som är bundna av kollektivavtal, att vidtaga eller deltaga i stridsåtgärd som inte i behörig ordning har beslutats av den avtalsslu­tande arbetstagarorganisationen. Den föreskriften är skadeståndssank­tionerad på samma sätt som den tidigare nämnda regeln i 42 § andra stycket. Sistnämnda regel tar närmast sikte på det fallet att oorganisera­de arbetstagare deltar i olovlig stridsåtgärd, som har vidtagits av kollek­tivavtalsbundna arbetskamrater. På det offentUga området riktar sig förbudet mot att deltaga i stridsåtgärder utan facklig sanktion även till oorganiserade arbetstagare och till dem som är medlemmar i icke kol-leklivavtalsbundna arbetstagarorganisationer. Jag anser att granderna för medbestämmandelagens skadeståndsregler bör göras tillämpliga i samtliga de fall där en arbetstagare på det offentliga området vidtar eller deltar i stridsåtgärd utan facklig sanktion. Mål om skadestånd som här avses bör handläggas av AD. Jag förordar alltså att bestämmelser av denna innebörd förs in i den nya lagen.

Också på den offentliga sektorn bör givetvis i fråga om stridsåtgärder som saknar fackligt stöd gälla den principen att ansträngningarna i första hand skaU inriktas på att stoppa stridsåtgärden. Skyldighet för offentlig arbetsgivare och för arbetstagarorganisation att därvid ta upp överläggningar och att gemensamt verka för att stridsåtgärden upphör bör föreligga, även om kollektivavtal inte gäller. Som förutsättning för denna skyldighet bör därför gälla att det är organiserade arbetstagare som står för stridsåtgärden. Jag föreslår att en föreskrift härom tas in i

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

202

den nya lagen. Iakttar arbetsgivaren eller arbetstagarorganisationen inte denna överläggningsskyldighet, bör skadestånd kunna åläggas den fe­lande. Detta stämmer överens med regleringen i medbestämmande­lagen. Även i fråga om sådan överläggning bör givetvis reglerna i 60 § andra stycket medbestämmandelagen ha motsvarande tillämpning. Det innebär att vid bestämmande av arbetstagarens skadeståndsskyldighet enligt första stycket i paragrafen särskild hänsyn skall tas till de om­ständigheter som har kommit fram vid överläggningen och verkning­arna av överläggningen.

Har arbetstagarorganisation anordnat eller föranlett stridsåtgärd som inte är tillåten på grund av begränsningarna i rätten att vidtaga strids­åtgärder, bör huvudregeln på samma sätt som vid brott rriot med­bestämmandelagens fredspliklsregler vara att enskild arbetstagare inte skall åläggas skadestånd på den grund att han har deltagit i åt­gärden. Det är en av principerna i medbestämmandelagen att det skall vara organisationen som ensam bär det rättsliga ansvaret, när den har tagit del i brott mot fredsplikten. För att komma åt uppenbart illojala förfaranden, t. ex. då en grupp arbetstagare bryter sig ur sin organisa­tion och mer för skens skull bildar en förening, bör emellertid i den nya lagen om offentlig anställning göras undantag från denna princip för det fall att det föreligger synnerliga skäl för personligt skadeståndsan­svar. Det finns ett speciellt skäl för att välja denna lagkonstraktion i StäUet för att, som i 59 § första stycket medbestämmandelagen, göra frågan om skadeståndsbefrielse avhängig av att den olovliga stridsåt­gärden har anordnats eller föranletts av koUektivavtalsbunden organi­sation eller denna överordnad organisation. Skälet är alt särreglerna om stridsåtgärder och skadestånd på det offentliga området är avsedda att tillämpas även där kollektivavtal inte gäller. Betonas bör alt det endast i sällsynta undantagsfall torde finnas anledning att ålägga en offentlig­anställd arbetstagare skadestånd på den grand att han har deUagit i or­ganisationsmässig stridsålgärd, som är otillåten.

Som har nämnts i föregående avsnitt, införs på det offentliga områ­det en regel att om tvist uppkommer huruvida viss åtgärd är tiUåten enligt den nya lagen, så får åtgärden inte vidtas förrän tvisten slutligt avgjorts. Också den regeln bör i enlighet med ARK:s förslag sanktioneras med skadestånd.

Innan jag lämnar reglerna om skadestånd, vill jag anföra följande. Det torde kunna förekomma att en åtgärd står i strid såväl mot de spe­ciella reglerna om rätlen att använda stridsåtgärder på den offentliga sektorn som mot medbestämmandelagens regler. I sådant faU gäller en­ligt den s. k. tvåhundrakronorsregdn att ett och samma förfarande inte får leda till att en arbetstagare åläggs högre skadestånd än 200 kr.

Som jag har nämnt tidigare har ansvarsreglerna för offentliga funk-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

203

tionärer nyUgen ändrats. Jag anser att det inte finns någon anledning att göra några sakliga ändringar i dessa regler, som ju bara har tUläm­pats en kort tid (se vidare avsnitt 13,12,1,6).

En remissinstans har berört problemet med att samordna disciplin­påföljden löneavdrag med de föreslagna reglerna om skadestånd vid kollektivavtalsbrott. Av principerna för det nya ansvarssystemet på det offentliga området följer nämligen att det inte är uteslutet att disci­plinpåföljd kan komma att åläggas även för åsidosättande av förplik­telser som är bestämda i avtal, dock inte fredspliktsbrott (jfr prop. 1975: 78 s. 159). Det lär i praktiken bli ytterst sällsynt att sådana fall uppkommer. Bl, a, vill jag hänvisa till att departementschefen i nyss­nämnda prop, (s, 161) har framhållit alt disciplinmedlet löneavdrag bör användas restriktivt. Dessutom är ju reglerna om disciplinpåföljder dispositiva. Författningsbestämmelserna gäller endast om frågan inte är reglerad i kollektivavtal. Jag anser alltså att några särskilda samord­ningsregler inte behövs,

F, n, gäller att tjänsteman i vissa fall kan sägas upp eller avskedas, om han deltar i stridsåtgärd utan fackligt stöd. Vid bedömningen av frågan om uppsägning eller avskedande bör, som chefen för arbets­marknadsdepartementet har uttalat (bU, 1 avsnitt 11,8), i princip samma synsätt anläggas som vid tUlämpningen av reglerna om skadestånd vid fredspliktsbrott. Härav följer bl. a, att det inte kan komma i fråga att säga upp eller avskeda arbetstagare, som har blivit befriad från skade­stånd eller fått detta nedsatt. Däremot gäller inte omvänt att arbetsta­gare får sägas upp eller avskedas, om skadeståndet inte jämkas. Det är endast i mycket kvalificerade fall som uppsägning eller avskedande blir aktuell. Jag anser att dessa principer bör tillämpas också inom den of­fentliga sektorn.

13.11 Ställföreträdarlagen

SAV förhandlar och sluter avtal inte bara för statligt anställda arbets­tagare utan också för vissa andra arbetstagare med statligt reglerade löner. Enligt lagen (1965: 576) om stäUf öre träd are för kommun vid vissa avtalsförhandlingar m, m, (ändrad senast 1974: 1014) i det följande kallad ställföreträdarlagen skall SAV sålunda på kommuns vägnar förhandla och sluta avtal om sådant anställnings- eller arbetsvillkor för arbetstagare hos kommun som får bestämmas genom avtal och som en­ligt lag eller särskilt beslut av riksdagen skall fastställas under medver­kan av regeringen eller myndighet som regeringen bestämmer. Med kom­mun likstäUs landstingskommun, kommunalförbund, församling, kyrklig samfällighet, skogsvårdsstyrelse, allmän försäkringskassa och annan aU­män inrättning (1 §).

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

204

Som exempel på lagar som på detta sätt grundar behörighet för SAV att förhandla och sluta avtal i fråga om anstäUda hos kommun eller därmed UkstäUda allmänna inrättningar kan nämnas lagen (1947: 275) om kyrkomusiker och lagen (1962: 381) om allmän försäkring, I fråga om riksdagsbeslut kan främst nämnas beslutet med anledning av prop, 1967:131 (SU 1967:134, rskr 327). Innebörden av detta beslut är i korthet att ställföreträdarlagen är tillämplig på sådana avtalsbara an­ställnings- eller arbetsvillkor för arbetstagare hos kommun eller därmed likställd allmän inrättning som senast vid utgången av år 1967 reglera­des genom statiiga bestämmelser. Det är på grand av detta beslut som SAV är behörigt enligt stäUföreträdarlagen att sluta avtal om löner och andra allmänna anställningsvUlkor för bl. a. lärama vid den kommima­la grundskolan. Staten är dock för den skull inte att anse som arbets­givare för den anställde i anställningsförhållandet. I fråga om t. ex. lärama har kommunen att ta ställning till andra avtalsbara frågor än dem som jag nyss har nämnt, t. ex. arbetsmiljöfrågor. Sådana frågor omfattas nämligen inte av ställföreträdarlagen.

Den nu föreslagna medbestämmandelagen innebär utökning av om­rådet för avtalsförhandlingar gentemot såväl staten som kommunerna.

Ett av syftena med den lagen är att bereda arbetstagama medbestäm­mande på vissa angivna områden, nämUgen i frågor om ledningen och fördelningen av arbetet, ingående och upphörande av anställningsavtal eller verksamhetens bedrivande i övrigt. Mellan parter som träffar kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor bör, om arbets­tagarparten begär det, även träffas kollektivavtal om medbestämmande­rätt för arbetstagarna i frågor som jag nyss har nämnt (32 §). TiU denna bestämmelse har som jag redan har nämnt (13.7) knutits en regel om kvarievande stridsrätt (44 §).

Medbestämmandelagen förutsätter således en viss anknytning mellan avtal om medbestämmanderätt och avtal om löner och allmänna anställ­ningsvillkor. Det ankommer på arbetstagarorganisation att i sin bedöm­ning av avtalsyrkandena även väga in hur organisationen vill utnyttja möjUgheten att tillämpa en kvarievande stridsrätl.

Principerna för medbestämmanderätten och den därtill knutna kvar­ievande stridsrätten innebär därför att organisationerna föratsätts rikta samtUga sina avtalskrav mot staten i fråga om arbetstagare som omfat­tas av ställföreträdarlagen. Staten saknar dock möjlighet att med bin­dande verkan i avtal ta upp frågor som för sitt genomförande är beroen­de av kommunal huvudmans ställningstagande.

Beträffande väsentliga delar av den verksamhet för viUcen ställföre­trädarlagen gäller har det ställts under diskussion hur statens och kom­munernas engagemang bör avgränsas. Detta gäller sålunda såväl grund­skolan som gymnasieskolan. Det har med hänsyn härtill inte ansetts

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

205

lämpligt alt nu till behandling ta upp frågan om statens befogenheter i avtalssammanhang.

För att överbrygga de olägenheter som skulle kunna uppstå genom det mellan staten och kommunerna delade ansvaret för berörda verksamhets­områden bör inom ramen för det samarbete som äger rum mellan staten och kommunema i lönefrågor m. m. byggas upp den förhandlingssam­verkan som behövs,

13.12 Andra aktuella frågor

13.12.1 StatsanstäUda

13.12.1.1      Ällmänt om statstjänstemän m, fl,

I det följande skall redovisas mitt stäUningstagande tiU ARK-förslaget m, m. i vad avser återstående aktuella frågor, närmast såvitt rör de Stats­anstäUda, Utgångspunkten även härvidlag är givetvis de principer för en ny förhandlingsrättsreform på den offentliga sektorn som har angetts tidigare, SärskUt samråd har ägt rum, i de frågor som har anknytning till RF med chefen för justitiedepartementet och i de frågor som rör anställningsskyddet med statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN].

Först skall jag ta upp frågan om den nya lagstiftningens tillämpning på statliga arbetare m. fl.

StjL omfattar som nämnts uteslutande tjänstemän (1 §). Det avgörs i och med anställningeii huravida arbetstagaren skaU anses som tjänste­man och sålunda omfattas av StjL eller inte. Men numera skaU så gott som alla arbetstagare hos statsmyndigheter under regeringen anstäl­las som tjänstemän (kungörelsen 1971: 940 om tjänstemannaanställning för arbetstagare hos staten). Undantag görs dock bl, a, för däcks- och intendenturpersonal samt motormän på statens fiskeriundersökningsfar-tyg. Denna specieUa grupp statsanställda bör enligt min mening i fort­sättningen omfattas av samma lagregler som statstjänstemannen. Det in­nebär alt den nya lag om offentlig anställning som jag föreslår bör gälla även för deras del. Däremot föreslås här ingen ändring i fråga om sådana arbetstagare hos riksdagen eller dess myndigheter som inte är tjänstemän. Inte heller beredskapsarbetare m, fl,, vilkas anställande hos staten är att betrakta främst som en sysselsättningsfrämjande åtgärd av tUlfällig eller i varje fall extraordinär art, eller vissa lokalanställda utom riket bör omfattas av den nya lagen om offentlig anställning, I fråga om sistnämnda båda undantagsgrupper får jag f, ö, hänvisa till lagförslaget och till den följande specialmotiveringen,

13.12.1.2      TjänstetUlsättning m, m.

Frågor om tjänstetUlsättning, anstäUningsform o, d, behandlas i 49 §§ StjL,

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

206

I 4 § första stycket erinras om de föreskrifter angående saklig grund för tjänstetUlsättning som finns i RF eller annan författning. Därmed avses främst föreskriften i 11 kap, 9 § andra stycket RF att vid tillsätt­ning av statlig tjänst avseende skall fästas endast vid sakliga grunder, så­som förtjänst och skicklighet, ARK anser att frågan om val av sådan grand och om den närmare utformningen i skilda fall av de i RF an­givna grundema kan och bör föras över till det område som skall regle­ras genom avtal.

Den av ARK föreslagna ordningen är enligt min mening oförenlig med föreskriften i 11 kap. 9 § RF. Ändamålet med föreskriften är inte enbart eller ens primärt att skydda arbetslagarintressena utan främst att till­godose samhällets och de enskilda medborgarnas intresse av att statliga tjänster tillsätts efter objektiva grunder. Härav följer att det är en upp­gift för det allmänna att bestämma hur olika sakliga tillsättningsgrunder skall avvägas inbördes o. d. Bestämmelsen i 4 § första stycket StjL måste alltså föras över till den nya lagen. Med hänsyn bl, a. till vad som har uttalats under förarbetena till RF torde man kunna utgå från att det vid bestämmandet av tillsättnings- och befordringsgrunderna kommer all fäs­tas stort avseende vid sådana sakliga grunder som stämmer överens med den allmänna samhällsutvecklingen på det personal- och arbetsmark­nadspolitiska området (jfr prop. 1973: 90 s. 406). Det kan t. ex. finnas skäl för regeringen att överväga en meritvärderingsföreskrift av innebörd att fullgjort deltidsarbete i ökad utsträckning skall jämställas med heltids­arbete, I detta sammanhang kan också erinras exempelvis om cirkuläret (1972: 130) om anställning av straffade personer m, fl, inom staflig och statsunderstödd verksamhet.

Tilläggas kan att inga väsenfliga personalpolitiska förändringar på sta­tens område bör ske utan medverkan från de fackliga organisationernas sida. Med anledning av vad som från fackligt håll har förts fram bl. a. under remissbehandlingen vill jag också framhålla att lagstiftningen inte innebär något hinder för avtal om rätt för arbetstagarorganisation att avge yttrande i tillsättningsärende. Ätt vissa, f. n. författningsreglerade, turordningsfrågor i fortsättningen bör kunna bli föremål för avtalsregle-ring inom de i RF, LAS och annan lag angivna ramarna återkommer jag till i det följande (avsnitt 13,12,1,5), Vidare kan erinras om de möj­ligheter som redan nu föreligger att ge myndighet en särskild samman­sättning vid prövningen av exempelvis tiUsättningsfrågor,

Villkor för innehav eller utövande av tjänst skall, i den mån de inte framgår av särskilda bestämmelser (jfr även 4 § andra stycket), enligt 4 § tredje stycket i allmänhet fastställas av regeringen eller annan myn­dighet. Som exempel på behörighetsvUlkor anges i lagrammet villkor i fråga om ålder, hälsotillstånd, kunskaper eller utbildning (jfr t, ex, 4 kap, 1 § rättegångsbalken eller kungörelsen 1971: 1029 om behörighet tiU tjänst som förste kansUst vid statiig myndighet). Pensionsålder tas därvid uttryckligen undan från avtalsförbudet, ARK föreslår att de be-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

207

hörighetsviUkor som inte är lagreglerade genomgående görs avtalsbara.

I sak vUl jag först framhålla att syftet med gällande statliga behörig­hetsregler såsom också har betonats under remissbehandlingen är att skydda det allmänna intresset av att de offentliga uppgifterna hand­has av tjänstemän med de kvalifikationer som behövs för deras arbets­uppgifter. Med hänsyn härtiU och till behörighetsreglernas nära och na­turliga samband med frågorna om tjänstetillsättning och befordringsgrun­der anser jag att det allmänna fortfarande bör förbehåUas möjligheten att meddela sådana regler. Den dispositivitet som f, n, föreskrivs i fråga om pensionsålder bör emellertid kunna sträckas ut till att avse även viUkor som rör lägsta levnadsålder, t, ex, sådana villkor som nu föreskrivs i- 5 § StjS (jfr däremot, i fråga om högsta levnadsålder som villkor för innehav eller utövande av tjänst,-vad som föreskrivs i kungörelsen 1973: 279 om förbud mot köns- eller åldersdiskriminering vid tillsättning av tjänst, m, m,). En sådan utvidgning av utrymmet för avtalsreglering kan inte anses strida mot strävandena att i skilda sammanhang sänka eller slopa tidigare gällande undre åldersgränser,

I formfrågan bör framhållas att det skulle vara en opraktisk lösning att i alltför stor utsträckning belasta lagstiftningen med regleringen av särskilda behörighetsvillkor. Detta följer redan därav att denna regle­ring ofta kan behöva förändras, exempelvis efter begäran av personal­organisationerna. Villkoren måste alltså även i fortsättningen kunna regleras också i annan form än genom lag. Det torde vara bäst för­enligt med de regler för normgivning som numera tillämpas alt vill­koren i framtiden tas in i författning, I den nya lagen bör därför sägas att angående ifrågavarande särskilda villkor för innehav eller utövande av tjänst skall gälla vad som är föreskrivet i lag eller annan författning. Detta innebär naturligtvis inte något hinder för en myndighet att t, ex, i en platsannons uttrycka önskemål i fråga om sökandenas kompetens.

Enligt 5 § skall statlig tjänst i regel tillsättas av regeringen eller myn­dighet som regeringen bestämmer. Det finns i andra författningar också särskUda föreskrifter i frågan, t, ex, om att vissa tjänster skall tillsättas av regeringen (se bl, a, 4 kap, 2.§ rättegångsbalken). Som ARK påpekar (s, 648) bör 5 § numera ses mot bakgrunden av 11 kap. -9 § första stycket RF. Enligt ARK:s förslag bör emeUertid frågan om ändringar i det nuvarande systemet rörande behörighet att besluta i tillsättnings­ärenden allsidigt utredas (jfr s. 649), Frågan berör enligt ARK ytterst frågan om ändring av grundlag.

Med den innebörd som måste ges åt den nämnda föreskriften i RF sak­nas det enligt min menmg anledning att nu överväga någon saklig änd­ring i vad som gäller i fråga om tillsättning av statlig tjänst. När be­stämmelsen i 5 § StjL förs över tiU den nya lagen, bör den dock utfor­mas i närmare anslutning till RF än f, n. Förslaget att utreda frågan om ändring i RF m, m, kan av naturliga skäl inte övervägas i detta samman­hang.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

208

I 6§ meddelas bestämmelser om förfarandet vid tjänstetiUsättning. Där slås fast bl. a. att tjänst skaU kungöras ledig tUl ansökan, om rege­ringen inte bestämmer annat, och att kungjord tjänst i allmänhet får tiU­sättas endast med den som söker tjänsten inom föreskriven tid. Frågan om ledigkungörande av vikariat regleras i 9 § första stycket. I ARK:s förslag har både 6 § och 9 § första stycket fått utgå ur StjL.

Jag fuiner emeUertid att frågorna om tUlsättningsfÖrfarandet, särskUt frågan om vilka stafliga tjänster som skall ledigkungöras, har ett sådant samband med gmndlagsbestämmelserna om tjänstetUlsättning i 11 kap. 9 och 10 §§ RF, att de även i fortsättningen måste regleras i offentiig­rättslig ordning. Föreskriftema för ledigkungörande utgör sålunda i sig en väsentlig förutsättning för en riktig tillämpning av bestämmelsen om tillsättningsgrunderna. Detta måste beaktas också i den nya lagstiftning­en. Personalorganisationerna har fört fram förslag om att frågorna om förfarandet vid tjänstetillsättning skulle regleras genom avtal i stället för i offentUgrättslig ordning. Detta förslag kan Uka litet som det nyss an­förda förslaget om utredning övervägas i detta sammanhang. Redan här skall dock strykas under att organisationemas krav på inflytande i hit­hörande frågor, t. ex. i samband med den statliga omplaceringsverksam­heten, bör kunna tillgodoses även med den ordning som jag föreslår. Jag föratsätter givetvis att så också sker. Vidare kan erinras om de nya regler som gäller enligt förordningen (1975: 441) om verkan av lönegrads­ändring av tjänst m. m. (jfr prop. 1975:1 bil. 2 p. 8). I fråga om tillsät­tandet av tjänster som byråchef eller avdelningschef inom statsförvalt­ningen kan också erinras om att inrikesutskottet nyUgen har uttalat att det finns skäl som talar för ett öppnare tillsättningsförfarande än det som f. n. tillämpas för detta slags tjänster (InU 1975/76: 2).

Vid tillsättning av statliga tjänster används olika s. k. anställningsfor­mer, nämligen dels fullmakt och konstitutorial, dels förordnanden av olika slag (7 § första stycket, 9 § andra stycket). Ordinarie domartjänst skall tiUsättas med fullmakt och annan ordinarie tjänst med fullmakt eller konstitutorial eller, om särskilda skäl föreligger, med förordnande. Övriga tjänster skall tUlsättas med förordnande, likaså vikariat. Fullmakt eller konstitutorial innebär att anställningen är varken tidsbegränsad eller uppsägningsbar. Förordnande meddelas antingen för bestämd tid eUer tills vidare (7 § andra stycket). Tillsvidareförordnande kan antingen med­delas utan tidsbegränsning eller också begränsas att gälla längst tiU viss tidpunkt. I regel skall förordnande ges utan tidsbegränsning. Förordnan­de för bestämd tid eller tills vidare längst till viss tidpunkt får sålunda meddelas endast i särskilda faU, som anges i lagrammet (7 § tredje styc­ket). Bestämmelsen tillämpas enUgt praxis även för s. k. objektsanställ-ning (jfr 5 § andra stycket LAS). Regeringen kan enligt 7 § tredje styc­ket meddela avvikande föreskrifter (jfr även 2 § andra meningen LAS). Där särskilda föreskrifter har meddelats, har det skett i nära samverkan

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

209

med de statsanstäUdas huvudorganisationer. Jag syftar främst på kungö­relsen (1974: 1007) om tidsbegränsning av statligt lönereglerad anställ­ning, m, m. Förordnande som strider mot 7 § tredje stycket eller mot föreskrift som avses där skall på yrkande av tjänstemannen förklaras gälla utan tidsbegränsning (7 § fjärde stycket). Mål härom handläggs enligt LRA (51 § StjL),

Enligt vad som synes vara ÄRK:s mening bör frågan om valet mellan de i 7 § angivna anställningsformerna i princip regleras genom avtal, nämligen i den mån avtal inte gör intrång på statens rätt och möjlighet att bestämma över myndighels verksamhet (s, 650), ARK synes anse att en sådan ordning följer av förslaget till ändring i 3 §, även om 7 § första och andra styckena som ARK föreslår behålls oförändrade. Ingen ändring föreslås i 9 § andra stycket.

Vad först angår förordnande som ju i praktiken har störst bety­delse anser jag att det av ordningsskäl bör framgå av lagen att för­ordnande av det ena eller det andra slaget liksom f, n, skall vara den vanliga formen för anställning i statens tjänst. Däremot bör i fortsätt­ningen med hänsyn till mitt tidigare redovisade principiella ställnings­tagande frågan om tidsbegränsning eller annan begränsning av förord­nande inom LÄS tillämpningsområde kunna regleras uteslutande av LAS (5 §) eller genom kollektivavtal inom dess ram (3 § andra stycket).

Det anförda innebär alt SljL:s föreskrifter om tidsbegränsning (7 § andra och tredje styckena samt hänvisningen till 7 § andra stycket i 9 § andra stycket) inte bör föras över tiU den nya lagen. Däremot bör av de skäl som angavs vid tillkomsten (prop, 1974: 174 s, 71) föreskrif­ten om särskild förklaring (7 § fjärde stycket) få sin motsvarighet i den nya lagen, dock givetvis enbart med avseende på tidsbegränsning som strider mot LAS eller mot kollektivavtal som avses där.

I fråga om "arbetstagare med företagsledande eller därmed jämförlig ställning" är LAS inte tillämplig (1 § andra stycket 1), Vilka tjänstemän som skall anses ha en sådan ställning belyses i lagmotiven (InU 1973: 36 s. 28, jfr prop, 1973: 129 s, 230), Jag vill också erinra om att tidsbe­gränsning enligt 7 § tredje stycket StjL är tillåten bl, a, på grund av "ar­betsuppgifternas särskUda beskaffenhet". Som exempel på sådana fall nämns i motiven "vissa högre befattningar, där förordnandetiden på grand av förtroendekaraktären har begränsats att gälla viss tid" (prop. 1974: 88 s. 230), Vidare har regeringen, med stöd av sin befogenhet en­ligt sistnämnda lagrum, föreskrivit att tidsbegränsning av förordnande på tjänst under vissa förutsättningar får ske i fråga om "den som intager verksledande eller därmed jämförlig ställning" (3 § första stycket 1 i den förut nämnda kungörelsen 1974: 1007), Jag finner att sådana förordnan­den också i fortsättningen måste kunna tidsbegränsas enligt regeringens bestämmande, exempelvis när det är motiverat av förtroendeskäl eller andra liknande skäl. En föreskrift därom bör tas med också i den nya

14   Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 2

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

210

lagen. Däremot saknas anledning att i den lagen ta med någon mot­svarighet till 7 § andrafjärde styckena StjL, såvitt rör de verksledande m. fl. I sak torde en sådan ordning inte innebära någon förändring för de berörda tjänstemannagrupperna. Det får givelvis förutskickas alt de särskUda föreskrifter som kan behövas liksom hittills meddelas efter samråd med de statsanställdas huvudorganisationer. Förslaget innebär dock att ett tidsbegränsat förordnande i förekommande faU får över­klagas genom besvär av tjänstemannen i fråga. Han kan naturligtvis också liksom f, n, föra talan vid AD resp, tingsrätt under påstående, alt anställningen skall vara att anse som icke verksledande e, d, och att reglerna i LAS således skall gälla.

Vad därefter angår den speciella anställningsformen fuUmakt medför denna en trygghet som går längre än den LÄS erbjuder. Även om ut­vecklingen inom många förvaltningsgrenar pekar på en avveckling av fullmaktsinstitutet, synes någon anledning att nu helt slopa denna sär­skilda anställningsform inte föreligga (jfr prop, 1974: 174 s. 50). Det har allmänt ansetts vara ett samhällsintresse att ordinarie domare och vissa förvaltningstjänstemän innehar ett särskilt anställningsskydd. I fråga om domarna torde detta framgå bl. a. av att i RF har tagits in flera bestäm­melser angående ordinarie domare (11 kap, 1 och 5 §§, jfr även 12 kap. 8 §), Den nuvarande regeln att ordinarie domartjänst tiUsätls med full­makt bör därför föras över till den nya lagen; beträffande förvaltnings­tjänstemän bör frågan om vilka tjänster som skall tillsättas med fullmakt regleras genom närmare föreskrifter av regeringen. Det synes nämligen inte möjligt att i lagen uttömmande ange vilka tjänstemän detta skall gälla. Det får förutsättas att sådana speciella tjänster som hittills har till­satts med fullmakt bl, a, en del högre tjänster i vilka ingår arbetsupp­gifter av rättsvårdande karaktär eUer annars med rättslig eller liknande anknytning även i fortsättningen kommer att tiUsättas i samma ord­ning, i den mån särskilda skäl inte föranleder annat (jfr 7 § första styc­ket StjL), Frågan om vem som skall utfärda fullmakt får också regleras i administrativ ordning.

Det återstår att behandla den andra speciella anställningsformen, kon­stitutorial. Denna anställningsform lär på statens område numera före­komma relativt sällan utom i polisväsendet, affärsverken m, m,

TUl skillnad från fullmaktshavaren har den konstituerade tidigare kunnat dömas till avsättning i disciplinär ordning. Med hänsyn bl, a, till de nya lagregler om disciplinansvar och avskedande som har trätt i kraft den 1 januari 1976 (1975: 668) behöver konstitutorial inte längre behållas. I dess ställe bör fortsättningsvis i förekommande fall fullmakt kunna an­vändas, när så anses lämpligt. En sådan begränsad utsträckning av full­maktsinstitutets användningsområde får godtas med hänsyn till den mo­tiverade förenkling som avskaffandet av konstitutorial medför, I fråga om tjänsteföreningsfallen får jag hänvisa tUl vad jag anför i ett senare

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

211

avsnitt (13,12,1,5), För de löpande konstitutorialen bör fortfarande nu­varande föreskrifter tillämpas. Detta bör framgå av en särskild över­gångsbestämmelse tiU den nya lagen,

I detta sammanhang vill jag också behandla frågan om de s, k, tjänste­typerna. Hos staten förekommer f. n, fem olika typer av tjänst, nämli­gen dels ordinarie tjänst, dels extra ordinarie tjänst, extra tjänst, arvo­destjänst och göromålsförordnande (jfr 3 § StjS), Tjänstetypen är av be­tydelse bl, a, för uppsägningstidens längd och vissa andra kollektivav­talsreglerade frågor (jfr t, ex, 9 och 19 §§ AST), Äv 3 § andra stycket StjL följer alt frågan om tjänstetyp enligt gällande rätt skall regleras i offentligrättslig ordning (avsnitt 13,4,1),

I likhet med ARK (s, 650) anser jag att i fortsättningen frågan om tjänstetyp bör regleras genom avtal, såvitt rör andra tjänstemän än domare. Det bör således ankomma på avtalsparterna att avgöra i vad mån det alltjämt skall förekomma olika typer av tjänst och vilken inne­börd en sådan indelning skaU ges. Detta följer i och för sig redan av mitt tidigare redovisade ställningstagande därom att bestämmelsen om tjänsteorganisationens utformning i 3 § andra stycket a skall sakna motsvarighet i den nya lagen. Intresset av att vissa förvaltningstjänste­män, som f, n, innehar fullmakt, också i fortsättningen åtnjuter en sär­skild anställningstrygghet kan, som nyss har framgått, tUlgodoses genom alt dessa tjänstemän fortfarande anställs med fullmakt, även där de inte uttryckligen benämns ordinarie. Med hänsyn främst tUl RF:s före­skrifter angående ordinarie domare måste däremot frågan om vUka domartjänster som skall vara ordinarie och rättsverkningarna härav fortfarande regleras i offentiigrättslig ordning. Detta bör uttryckligen framgå av den nya lagen, lämpligen genom en regel om att ordinarie domartjänst tillsätts med fuUmakt och om att regeringen bestämmer vilka domartjänster som skall vara ordinarie. En sådan regel har sin naturliga plats i lagen i anslutning tUl den allmänna bestämmelsen om anstäUningsformen i statlig tjänst. Som nämnts kommer jag senare till frågan om förening av tjänster (13,12,1,5),

De frågor om anställningsbevis som tas upp i StjL {8 §) bör enligt ARK föras över tUl det område som regleras i avtal. Jag kan biträda detta förslag. Den nyss anförda regeln bör aUtså inte längre tas upp i lag. Alt märka är att beslut om anställning också i fortsättningen för ord­ningens skull enligt allmänna förvaltningsprinciper torde böra med­delas skriffligen även där detta inte följer direkt av 11 § aUmänna verksstadgan (1965: 600, 11 § ändrad senast 1975: 1101) eller av andra bestämmelser,

I enlighet med ARK:s förslag får jag redan nu anmäla att det i denna och andra anställningsfrågor kan finnas anledning för mig att återkom­ma till regeringen med förslag om "interimistiska" bestämmelser, som

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

212

i samband med de nya reglernas ikraftträdande skall gälla i avvaktan på kollektivavtal.

Frågan om tUlsättning av vikariat (9 §) har behandlats nyss i samband med 6 och 7 §§,

13,12,1,3 Åligganden

I 1012 §§ StjL finns bestämmelser som mera allmänt reglerar stats­tjänstemännens åligganden. I 55 § StjL finns dessutom ett särskilt för­bud att lämna tjänsten under krig eller krigsfara.

110 § första stycket sägs att tjänsteman skall ställa sig till efterrättelse instmktion, arbetsordning och andra bestämmelser om arbetet. Han är enligt detta lagrum också skyldig alt åtlyda de särskilda föreskrifter rörande hans tjänsteutövning som kan ha meddelats. Vidare skall han, enligt andra stycket, oberoende av fastställd arbetsfördelning lämna det biträde som förman bestämmer.

Utöver bestämmelserna i 10 § finns för en del områden andra all­männa bestämmelser om åligganden meddelade i lag och i annan för­fattning, t, ex, i rättegångsbalken i fråga om domare.

Grundläggande bestämmelser om myndigheternas verksamhet finns föratom i StjL i de olika myndigheternas instruktioner och i andra för­fattningar som har utfärdats i administrativ ordning. Allmänna bestäm­melser om arbetet hos myndighetema finns också intagna i den tidigare nämnda allmänna verksstadgan. Dessutom gäller de arbetsordningar och aUmänna bestämmelser i övrigt om arbetet som myndigheterna utfärdar. Ofta utfärdas också särskilda föreskrifter för vissa tjänstemän angående deras tjänsteutövning. Tjänsteman är skyldig att följa även sådana före­skrifter. Alla dessa föreskrifter anger i princip ramen för den enskUde tjänstemannens åligganden i tjänsten. Av 10 § följer emellertid också att tjänsteman är skyldig att lyda en förmans order och detta även om ordern mnebär alt tjänstemannen tas i anspråk för andra arbetsupp­gifter än dem som annars normalt ankommer på honom. På gmnd av regler som har utfärdats med stöd av 10 § kan tjänsteman vara skyldig att finna sig i långtgående ändringar av sina tjänstgöringsförhållanden. Han anses t. ex. vara skyldig att underkasta sig ändrade bestämmelser om tjänstgöringsområde och stationeringsort samt sådan vidsträcktare eller ändrad tjänstgöring hos myndigheten, som inte i grand ändrar tjänstens beskaffenhet. Behovet av att kunna omstationera tjänstemän har visat sig vara särskilt stort inom utrikesförvaltningen, försvarsmak­ten och SJ. Ett sådant behov har också framträtt i samband med omlo­kalisering av statlig verksamhet. Med de begränsningar som följer av allmänna arbetstidslagen (1970:103, ändrad senast 1975: 728) och av avtal om undantag från lagen är tjänstemannen också skyldig att efter förmans bestämmande utföra övertidsarbete och jourtjänst.

Att lydnadsplikten enligt 10 § inte medför någon skyldighet att utföra

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

213

en lagstridig handling eller att lyda en order som uppenbart inte har med tjänsten att göra torde följa redan av allmänna rättsgrander (jfr även t. ex. 8 § polisinstruktionen 1972: 511). Berör ordern ett avtalsreg­lerat område på sådant sätt att tjänstemannen tvingas åsidosätta vad som åligger honom enligt kollektivavtal eller utföra vad som inte an­kommer på honom enligt avtalet, kan han också vägra att lyda ordern.

Genom en ändring i 3 § har frågor om ledning och fördelning av ar­betet gjorts i princip avtalstiUåtna fr. o. m. den 1 januari 1974. Bestäm­melsen i 10 § lämnades därvid utan ändring.

En särskild straffsanktionerad lydnadsplikt gäller för krigsmän enligt 21 kap. 1 och 2 §§ brottsbalken. Om krigsman vägrar eller underlåter att lyda förmans befallning, kan han dömas till disciplinstraff eller fäng­else. Samma påföljd gäller för det fall att han i stället otillbörligen uppe­håUer befallningens fullgörande. Som krigsmän anses bl, a, de som är anställda inom försvarsmakten som officerare eller meniga. Regeringen får vidare förordna att även andra anställda vid försvarsmakten skall anses som krigsmän i brottsbalkens mening (21 kap. 20 § brottsbalken). Så har skett i kungörelsen (1968: 333) om innebörden i rättsligt hän­seende av begreppen krigsmakten och krigsman.

Enligt de allmänna grunderna för arbetsrätten anses f. n. inom den pri­vata sektorn av arbetsmarknaden att en arbetstagares arbetsskyldighet följer direkt av arbetsavtalet utan att frågan behöver ha fått en uttrycklig reglering i avtalet. I den mån annat inte har avtalats, anses arbetsgivaren ha rätt att leda och fördela arbetet på det sätt han finner bäst,

ARK menar att grunden för statstjänstemannens lydnadsplikt på det avtalsbara området i princip måste sökas i arbetsavtalet, sedan frågor om arbetets lednmg och fördelning och därmed om åligganden i tjänsten genom nyss nämnda lagändring i princip har hänförts till det avtalsbara området, I avsaknad av uttryckliga regler i arbetsavtalen rö­rande tjänstemännens plikter finns enligt ARK anledning räkna med att anställningsavtalen kommer att anses i viss utsträckning ha hämtat sitt pliktinnehåll från det pliktsystem som tidigare sanktionerades av äm­betsansvaret. Därutöver får man enligt ARK söka vägledning i de all­männa principer rörande arbetsskyldighetens omfattning och rörande arbetstagares pUkter i övrigt som har vuxit fram på den privata arbets­marknaden.

ARK vUl emellertid se hela det offentliga anställningsförhållandet som grandat på avtal. Förekommande lydnadsplikt och arbetsskyldighet bör enligt ARK anses ha sin grund i avtal även i fall där arbetsgivaren med stöd av 3 § StjL skall kunna förfoga över viss arbetsledningsfråga. ARK föreslår därför att den särskilda regleringen i 10 § upphävs. På det område som även vid tUlämpning av 3 § blir fritt för avtal, torde enligt ARK de principer för bedömande av arbetsskyldighetens omfatt-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

214

ning som gjort sig gällande på den privata arbetsmarknaden komma att vinna inträde. I avsaknad av uttryckliga avtalsbestämmelser får i kollek­tivavtalsbundna förhåUanden ramen för myndighetens verksamhet och tjänstemannens allmänna yrkeskvalifikationer antas bli avgörande för omfattningen av denna skyldighet (jfr AD:s dom 1929 nr 29). Träffas av­tal i arbetsskyldighetsfrågoma, blir emeUertid enligt ARK läget ett an­nat. Den centrala betydelsen av den nya avtalsfriheten enligt 3 § och av avskaffandet av 10 § är, menar ARK, att man öppnar dörren för för­handlingar och avtal i hithörande frågor och att man härigenom gör det möjUgt att även inom den offentliga sektorn tillämpa det regelsystem, som med sikte på bl. a. frågor rörande arbetets ledning och fördelning byggts upp i FKL.

Under remissbehandlingen har ARK:s förslag, alt den särskilda regle­ringen av lydnadsplikten i StjL skall upphävas, godtagits av de anställ­das organisationer och av flera statsmyndigheter. Några myndigheter menar dock att denna reglering bör behållas. De pekar på att det med hänsyn till att myndigheternas verksamhet och organisation fortlö­pande undergår förändringar och till att denna verksamhet måste fullgö­ras i enlighet med RF och andra författningsbestämmelser hittiUs har ansetts nödvändigt att myndigheterna, utan inskränkningar genom avtal och utan rätt för arbetstagarsidan att vidtaga slridsåtgärder, kan be­stämma om de arbetsuppgifter varje tjänsteman skaU utföra, om ändring av dessa arbetsuppgifter och om tjänstgöringsort och verksamhetsom­råde. Det sätts därför i fråga, om inte reglerna i 10 § bör behållas, i varje fall i den mån de gäller frågor som rör myndighets verksamhet eller andra frågor som enligt den av ARK föreslagna utformningen av 3 § eller annars skall vara undantagna från avtalsområdet.

För egen del får jag anföra följande.

Det synes f, n, råda en viss osäkerhet om hur långt regleringen i 10 § sträcker sig. Frågan saknar emellertid enligt min mening betydelse i detta sammanhang. Intresset bör i stället knytas till frågan huruvida man på det statliga området behöver särskilt reglera frågor om åligganden i tjänsten i offentligrättslig ordning på sätt som har skett i 10 §,

För att rätt kunna bedöma behovet av särskilda offentligrättsliga före­skrifter i fråga om allmänna åligganden i tjänsten bör man söka klar­göra hur förhållandena, med godtagande av mitt förslag i övrigt, skulle komma att gestalta sig utan sådana föreskrifter.

Det följer redan av avtalsrättens allmänna grunder att en arbetstagare är skyldig att utföra det arbete som han har åtagit sig i det anstäUnings­avtal som gäller för honom och att han även i övrigt har att uppfylla de särskilda åligganden som får anses innefattade i tjänsten. Arbetstagaren är dessutom skyldig att utföra även armat arbete som står i naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet och som kan anses falla inom arbetstagarens  allmänna yrkeskvalifikationer  (jfr AD:s  nyss  anförda

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

215

dom 1929 nr 29), På den stafliga sektorn torde detta gälla oavsett om arbetet utförs i den egna tjänsten eller som vikarie för annan.

Åliggandena varierar naturligtvis från tjänst till tjänst och från en verksamhetstyp tiU en annan. Sålunda måste det i många tjänster anses ligga en ganska långt gående skyldighet att åtlyda kommenderingar av den art som behövs för att myndighetens olika uppgifter skall kunna fullgöras, även om inte detta sägs uttryckligen i anställningsavtalet. Be­hovet att utnyttja kommenderingar är naturligtvis särskilt framträdande vid vissa myndigheter, t, ex, inom försvaret och polisväsendet.

Jag har i det föregående slagit fast, att det ankommer på de politiska organen eUer myndighet som de bestämmer att besluta om myndighels verksamhetsort, I det statliga ansläUningsavtalet måste därför anses ingå även en skyldighet för den anställde att "följa med", om det allmänna beslutar om en omlokalisering av hans anställningsmyndighet. Naturligt­vis är han dock i en sådan situation oförhindrad att i stället lämna tjänsten efter egen uppsägning. Under vissa förutsättningar kan han också begära alt få bli omplacerad till annan statiig anställning (jfr om­placeringsförordningen 1974: 1006), Jag vUl i sammanhanget också er­inra om att en arbetstagare naturligtvis kan få andra arbetsuppgifter på grund av omplacering vid arbetsbrist beträffande hans diltillsvarande arbetsuppgifter eUer på grund av att han inte lämpar sig för de upp­gifter som han innehar.

Avtal kan som har framgått av det föregående naturligtvis inte träffas om sådana åligganden som kan finnas reglerade i tvingande lag. Har arbetsskyldigheten i annat fall uttryckligen reglerats på visst sätt i avtal, gäller naturligtvis den regleringen. Har avtal ännu inte träffats i frågan, gäller i stället den administrativa reglering som kan finnas, I sista hand får ledning hämtas från den hittills tillämpade ordningen för berörd ar­betstagarkategori.

Det gäller alltså nu att med utgångspunkt i den skisserade ordningen pröva behovet av en särskild lagreglering av frågan om statstjänstemän­nens allmänna åligganden i tjänsten. Här bör då erinras om att enligt mitt förslag en särskUd lagreglering och annan offentligrättslig reglering som hänger samman med den statliga verksamhetens särart alltjämt kommer att finnas kvar i en del ämnen som visserligen inte direkt regle­rar frågor om åligganden men som ändå har en klar anknytning tiU det offentliga anställningsförhållandet, t, ex, frågor om tjänstetillsättning. Jag vill vidare framhålla att det f, n, inte finns någon offentligrättslig reglering av arbetsskyldighetsfrågor på det kommunala tjänstemanna­området i allmänhet. Något behov av en sådan reglering har inte heller påståtts föreligga.

Del nu presenterade reformförslaget på det offentliga området har ut­formats med beaktande bl. a. av den politiska demokratins krav. Dessa

Prop. 1975/76: lOS    Bilaga 2    Finansdepartementet

216

krav kan enligt min mening tiUgodoses även om den särskilda, offent­ligrättsliga regleringen i 10 § av frågor om åligganden i statlig an­ställning inte får någon motsvarighet i den nya lagen. Med hänsyn här­till och tUl det starkt uttalade kravet från de offentiiganställdas organi­sationer att i ökad grad få träffa avtal om tjänsteåligganden ansluter jag mig tUl ARK:s förslag i aktueUt avseende. Således bör den särskilda regleringen i 10 § slopas.

Det har från en del håll hävdats att ett sådant slopande skulle få ogynnsamma konsekvenser för försvarsmaktens del. Under remissbe­handlingen har sålunda krav på ett bibehållande av en offentligrättslig reglering i denna del rests främst från militär sida, ÖB hävdar exempel­vis att det allmännas krav på lydnad och arbetsprestation inom försvaret skulle motivera en särskild lagreglering av frågan.

Jag vill i detta sammanhang först hänvisa tiU det straffansvar för brott mot lydnadsplikt av krigsman som följer av 21 kap, 1 och 2 §§ brottsbalken. Ett slopande av den offentligrättsliga regleringen av lyd­nadsplikten i 10 § medför inte något hinder mot att tillämpa ett så­dant straffansvar även i fortsättningen. Ätt redan arbetsavtalet inom bl, a, försvarets område får anses innebära ett åtagande från tjänsteman­nens sida att även under normala, fredliga förhållanden följa de order och föreskrifter som har tillkommit för att möjliggöra verksamheten har jag redan framhållit. En särskUd reglering av sådana frågor finns f, n, i tjänstereglementet för försvarsmakten. Det får anses att anställningsav­tal inom försvaret normalt innefattar åligganden av den art som har ta­gits in i reglementet.

Vidare får jag här erinra om den särskilda tjänsteplikt vid krig eller krigsfara till vars närmare utformning jag återkommer i det följande. Här kan också pekas på exempelvis lagen (1942: 87) med särskilda be­stämmelser angående stats- och kommunalmyndigheterna och deras verksamhet vid krig eller krigsfara m, m, (ändrad senast 1953: 51), Frå­gan om att under krig, krigsfara e, d, skapa särskilda åligganden för dem som är verksamma inom försvarsmakten torde åtminstone delvis få lösas utanför tjänstemannalagstiftningens ram. Det ligger sålunda i sa­kens natur att denna lagstiftning liksom exempelvis medbestämman­delagen främst är inriktad på andra situationer.

Jag finner på grund av vad jag nu anfört att förhållandena inom för­svaret inte f, n, motiverar någon särlagstiflning i fråga om de försvars-anställdas åligganden i tjänsten. Jag kommer i det följande till frågan om förflyttning av personal inom försvaret (avsnitt 13.12.1.5). Frågan om förbud för statstjänstemän i allmänhet alt lämna sin tjänst vid krig eller krigsfara (55 §) behandlas sist i detta avsnitt.

Därmed lämnar jag 10 § och därtUl anslutande frågor.

I 11 § behandlas frågan om statstjänstemännens skyldighet alt utöva annan statiig tjänst än den egna. Första stycket ålägger tjänsteman en

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

217

allmän skyldighet att som vikarie eller annars för kortare eller längre tid utöva annan tjänst än sin egen enligt bestämmelser som regeringen med­delar. EnUgt tredje stycket är vissa tjänstemän skyldiga att i den mån re­geringen föreskriver utöva icke statlig tjänst vid vissa myndigheter eUer inrättningar. Sådan föreskrift får dock meddelas bara om särskUda skäl föreligger.

I 18 § StjS föreskrivs att innehavare av ordinarie, extra ordinarie eller extra tjänst är skyldig att med frånträdande av utövningen av tjänsten utöva annan ordinarie, extra ordinarie eller extra statlig tjänst hos myn­dighet eller inrättning inom samma verksamhetsområde eUer bestrida göromål som ankommer på innehavare av sådan tjänst hos myndighet eller inrättning inom området. Deltidsanställd tjänsteman är inte skyldig alt fullgöra tjänstgöring av större omfattning än som åligger honom i hans egen tjänst. Tjänsteman är dock inte skyldig att under längre tid än sammanlagt tre månader av samma kalenderår utöva högre tjänst el­ler bestrida göromål som ankommer på innehavare av sådan tjänst. Detta gäller inte när aspirant på ordinarie eller extra ordinarie tjänst förord­nas alt utöva nämnda tjänst eller när innehavare av tjänst i befordrings­gång förordnas att utöva tjänst med likartade arbetsuppgifter i högst samma lönegrad som den högsta tjänsten i befordringsgången.

Enligt 19 § StjS får tjänsteman som inträtt i disponibUitet åläggas att utöva staflig tjänst.

Från skyldigheten att utöva annan tjänst bör skiljas skyldigheten för fuUmaktshavare m. fl. och för krigsmän att i vissa fall låta sig förflyttas till annan tjänst (34 § första och andra styckena). Till frågan om för­flyttning återkommer jag som nämnts i samband med behandlingen av anställnings upphörande m. m. (13.12.1.5).

ARK anser att bestämmelserna i 11 § första och tredje styckena bör slopas och frågan om skyldigheten att utöva annan tjänst sålunda regle­ras i avtal. Om bestämmelserna tas bort, kan visserligen rättsläget enligt ARK i avsaknad av kollektivavtalsbestämmelser synas i viss mån oklart, när det gäller att avgöra hur långt "utövningsskyldigheten" skall anses sträcka sig vid tillämpning av de principer som gjort sig gällande på den privata arbetsmarknaden. Skäl kan emellertid anföras för att skyldigheten i varje faU har det innehåU som redovisas i 18 och 19 §§ StjS, Dessa paragrafer behöver enligt ARK inte avskaffas i och för sig för att 11 § första och tredje styckena StjL skall utgå. De får dock inte annan funktion än att spegla det rättsläge som gäller så länge uttryckligt avtal inte träffats. Vägran att åtiyda ett korrekt "utövnings"-beslut blir sålunda teoretiskt sett ett avtalsbrott och inte ett brott mot StjS, anför ARK,

Under remissbehandlingen har ARK:s förslag att slopa den särskilda regleringen i 11 § såvitt avser flertalet frågor om skyldigheten att ut­öva annan tjänst i huvudsak lämnats utan erinran. En remissinstans sät-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

218

ter dock i fråga, om inte regleringen bör behållas i den mån den gäller frågor som rör myndighets verksamhet eUer.andra frågor söm skall regleras offentligrättsligt.

För egen del finner jag i linje med mitt förslag att den särskUda regleringen i 10 § i fråga om statstjänstemans åligganden i tjänsten skall upphävas att också regleringen i 11 § första och tredje styckena om statstjänstemans skyldighet att utöva annan tjänst bör kunna slopas.

Utöver de regler om utövningsskyldigheten som jag nu har behandlat innehåller 11 § vissa särskilda regler för domare {andra stycket). I andra stycket första meningen begränsas skyldigheten för innehavare av ordi­narie domarljänst att utöva annan tjänst till att avse bara lika hög eUer högre domartjänst vid' den domstol han tillhör. Enligt andra stycket andra meningen är dock annan ordinarie underrättsdomare än lagman skyldig alt dessutom tjänstgöra som ledamot i.annan underrätt inom samma hovrättsområde vid handläggning som kräver flera lagfarna do­mare än en.

Bestämmelsen i 11 § andra stycket första meningen om att ordinarie domare inte är skyldig att utöva annan staflig tjänst än jämställd eUer högre domartjänst vid den domstol han lUlhör är enligt ARK attse mot ' bakgrund av stadgandet i 11 kap. 5 § RF att utnämnd ordinarie domare i princip inte får förflyttas till annan tjänst. Detta förbud mot förflytt­ning har enligt ARK inte ansetts böra kunna kringgås genom att domare görs tjänstledig från sin tjänst och åläggs att eventuellt under be­gränsad tid utöva en annan tjänst. Regeln i 11§ andra stycket första meningen har enligt ARK kommit till för att utesluta möjligheten att kringgå grundlagen. Den bör därför enligt ARK behållas.

På de skäl som ARK anför finner jag att nämnda regel bör tas med i den nya lagen. I sitt remissvar sätter JO i fråga, huravida regelns hit­tillsvarande utformning låter sig väl förena med den numera gällande ordningen, alt ordinarie domare i länsskatterätt och länsrätt tillika är tjänsteman i länsstyrelsen och har att handlägga ärenden där. Den om­ständigheten att ordinarie domare i länsskatterätt och länsrätt innehar tjänst, som inrymmer både domaruppgifter och förvaltningsuppgifter in­om länsstyrelsen, skall emellertid enligt prop, 1971: 14 (s, 80) anses med­föra alt sådan domare jämlikt 11 § andra stycket första meningen inte är skyldig alt utöva annan statiig tjänst än jämställd eUer högre domar-tjänst vid länsstyrelsen. Också enhgt min mening är en sådan tolkning väl förenlig med lagregeln i befintligt skick.

När det gäller 11 § andra stycket andra meningen betonar ARK att bestämmelsen kom tiU i samband med 1971 års tingsrättsreform för alt tillgodose vissa underrätters behov av domarpersonal. Eftersom tings­rättsreformen nu hunnit prövas och inte synes ha vållat några problem som kräver alt bestämmelsen behålls, menar ARK att den kan utgå. Några remissinstanser betonar emellertid att det förhållandet att bestäm-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

219

melsen kanske aldrig uttryckligen har åberopats ingalunda kan tas till intäkt för en förmodan att bestämmelsen skulle vara överflödig. Genom att de berörda känner till bestämmelsen fungerar den nämligen som en garanti för att ordinarie domare skall finnas till förfogande när detta krävs. Det sätts i ett yttrande också i fråga, om inte tjänstemannalagslift­ningen alltjämt bör vara utformad så, all formella garantier föreligger för att den i rättegångsbalken föreskrivna sammansättningen alltid skall kunna åstadkommas.

Syftet med regeln i fråga är att göra det möjligt att tillämpa domför-helsreglerna i tvistemål också vid underrätter där det finns för få lag­farna domare för att domfört antal skall uppnås (jfr prop, 1969: 44 s, 262), ARK:s uppfattning att regeln kan slopas synes med hänsyn till be­stämmelsen i första meningen kunna leda till att domare aldrig skulle kunna utnyttjas i annan underrätt. Liksom flera remissinstanser föreslår jag därför att den nuvarande regleringen i 11 § andra stycket andra meningen behålls i den nya lagstiftningen. Jag erinrar om att föredragan­den redan i propositionen 1969: 44 (s, 262) strök under att möjligheten att för sådant ändamål anlita andra ordinarie domare bör tas i anspråk bara när annan godtagbar lösning av domförhetsprobleriiet saknas i det enskilda fallet. Vidare framhölls att en sådan planering bör eftersträvas att det i god tid blir klart för vederbörande domare vilken eller vilka dagar han behöver räkna med att tjänstgöra vid annan underrätt. Detta sades vara motiverat både av personliga hänsyn och med tanke på att domaren behöver planera arbetet i den egna domstolen med beaktande av att tillfällig tjänstgöring vid annan domstol kan bli aktuell,

I 12 § behandlas tjänstebostadstvång m. m. Enligt 12 § är tjänsteman skyldig att bo i anvisad bostad (tjänstebostad) eller att bo på viss ort, om detta föreskrivs av regeringen eller myndighet som regeringen be­stämmer. Sådan skyldighet får dock föreskrivas bara om det är av vä­sentlig betydelse för tjänsten. Anmärkas kan att sådana bostads- och ortsföreskrifter f, n, är relativt säUsynta,

ARK föreslår att 12 § får utgå ur StjL, Förslaget har i denna del inte tagits upp av mer än en remissinstans. Denna sätter i fråga, om staten inte bör ha kvar möjUgheten att bestämma att en anställd skaU bo på viss ort eller inom viss region, eftersom tjänstebostadstvånget kan vara betingat av myndighetens speciella verksamhet.

Med hänsyn till frågans beskaffenhet finner jag, i likhet med ARK, att den utan olägenhet bör kunna lämnas över till avtalsreglering. Till und­vikande av missförstånd viU jag framhåUa att jag därmed inte avser att föreslå någon ändring i fråga om den reglering av kostnader m. m. för tjänstebostäder som finns i lagen (1970: 940) om kyrkliga kostnader.

Slutligen vill jag i detta sammanhang erinra om bestämmelsen i 55. §, vari föreskrivs att tjänsteman inte får lämna tjänsten, om riket kommer i krig. Regeringen får vidare enUgt 55 § förordna alt förbudet skall gälla

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

220

också när riket är i krigsfara. Sådant förordnande förfaUer dock, om det inte underställs riksdagen inom viss tid. ARK föreslår inte någon änd­ring i fråga om denna paragraf.

De av särskilda förhållanden föranledda föreskrifterna i 55 § bör ock­så enligt min mening tas med i den nya lagstiftningen. Med hänsyn till den nya RF bör därvid dock vissa formella ändringar göras.

13.12.1.4      Bisysslor m, m,

I 13 § meddelas ett förbud för statstjänstemän att inneha s, k, för­troendeskadliga bisysslor. Denna paragraf har efter särskild utredning (SOU 1969: 6) fått ändrad lyddse fr. o, m. den 1 juli 1970 (prop, 1970: 72, 2LU 52, rskr 286).

Enligt 14 § får statstjänsteman inte utan regeringens tillstånd uppbära sådana gåvor eller donationsmedel m, m, som kan vara förenade med hans tjänst,

I fråga om bestämmelserna i 13 och 14 §§ är någon ändring i sak inte aktuell. De bör således föras över till den nya lagen. Härav framgår att frågorna också i fortsättningen skaU regleras i offentligrättslig ordning. Jag får i övrigt hänvisa till den efterföljande specialmotiveringen i denna dd.

13.12.1.5      Anställnings upphörande, turordningar m. m.

Skiljande från statlig tjänst kräver enligt 29 § (se 1975: 668) stöd av föreskrift i StjL, dock att i fråga om tillsvidareförordnad tjänsteman även uppsägningsbestämmelsema i LAS äger tiUämpnihg, De åsyftade föreskrifterna i StjL avser olika slag av tvångsenfledigande, nämUgen förutom avskedande, som berörs i det följande avsnittet uppsäg­ning från arbetsgivarens sida (30 § första och andra styckena), entle­digande vid bestämd ålder i vissa fall eller vid sjukdom m, m, (31, 32 §§), försättande i disponibUitet (33 §) och förflyttning (34 §), I samma del av StjL behandlas också anställnings upphörande på annat sätt än genom skiljande från tjänst, dvs, automatiskt upphörande av tidsbegränsad an­ställning (30 § tredje stycket), frivUlig avgång vid bestämd ålder (31 §) och entledigande på egen begäran (35, 36 §§),

Liksom ARK anser jag att den nuvarande uppsägningsbestämmelsen i 30 § första stycket vid överförandet till den nya lagen lämpligen bör för­enklas så, att däri enbart sägs att uppsägning av tjänsteman, som är förordnad tills vidare, skall ske skriftligen för att vara giltig, I frågan om uppsägning bör i övrigt hänvisas tiU LAS, såvitt gäUer annan tjäns­teman än sådan som intar verksledande eller därmed jämförlig ställning. De föreskrifter i StjL som rör tUIsvidareförordnade tjänstemän i verks­ledande e, d, ställning (JO § andra stycket) bör däremot få sin direkta motsvarighet i den nya lagen. Behålls bestämmelsen i 2 § andra meningen LÄS angående avvikande föreskrifter i fråga om statligt reglerad tjänst.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

221

bör härvid behållas också möjligheten för regeringen att meddela pro­cessuella föreskrifter m, m,

ARK föreslår att StjL skall ändras så, att LAS regler om upphörande av visstidsanställning blir tillämpliga också på statstjänstemän med tids­begränsat förordnande (jfr 6 § andra stycket LÄS), I det föregående har jag förordat att frågan om tidsbegränsning eUer annan begränsning av förordnande på statiig tjänst fortsättningsvis skall regleras genom kollek­tivavtal inom ramen för LÄS (avsnitt 13,12,1,2), Jag finner i konsekvens därmed och i anslutning till ARK-förslaget, att bestämmelserna i LÄS bör träda i stäUet för StjL:s regler om upphörande av anställning för bestämd tid eller tills vidare längst tUl viss tidpunkt. Någon motsvarig­het till 30 § tredje stycket behövs alltså enligt min mening inte i den nya lagen (jfr prop, 1974: 88 s. 233),

Bestämmelserna om entledigande vid viss ålder eller vid sjukdom m, m, {31 och 32 §§) bör utan ändring i sak tas in i den nya lagen, likaså bestämmelserna om försättande i disponibUitet {33 §).

Förflyttningsinstitutet irmebär en form av entledigande, men samti­digt en form av tjänstetillsättning {34 §). På förut anförda skäl anser jag mig därför inte kunna biträda ÄRK:s förslag att göra frågan om för­flyttning helt beroende av vad som kan bestämmas i avtal. Intresset av att den statliga förvaltningsorganisationen skall kunna utvecklas på det sätt som staten finner bäst förenligt med samhällets behov talar sålunda för att det behövs en viss, i lag angiven modifiering av den särskilda trygghet i anställningen som åtnjuts av en förvaltningstjänsteman med fullmakt. Mot bakgrand av bl, a, hänvisningen i 34 § tredje stycket till RF:s föreskrift om förflyttning av ordinarie domare synes dessutom kunna göras gällande att ett slopande av 34 § första och andra styckena skulle komma i konflikt med 11 kap, 10 § RF, Som nämnts föreskrivs nämligen där, att grundläggande bestämmelser om statstjänstemännens rättsställning skall meddelas i lag. Vidare bör, med hänsyn tUl den spe­ciella verksamhet som bedrivs inom försvaret, frågan om förflyttning inom försvarsmakten av tUlsvidareförordnad arbetstagare som är krigs­man alltjämt regleras i offentligrättslig ordning. Eftersom det inte rör fuUmaktshavare, bör en sådan reglering emellertid i fortsättningen när frågan om ordinarieskap skall regleras genom avtal, såvitt rör för­valtningstjänster kunna ske genom regeringsföreskrifter. Jag vill i sammanhanget särskilt betona att de övriga inskränkningar som enligt 34 § gäller för användningen av institutet förflyttning bör gälla också i fortsättningen (jfr även 11 §).

Vad som nu har anförts bör beaktas i den nya lagen.

Egen uppsägning regleras, som nyss nämnts, i 35 och 36 §§. Såvitt gäller den som är förordnad antingen tUls vidare längst tiU viss tidpunkt (35 §) eller också för bestämd tid (36 §), kan hänvisas tiU vad jag nyss anfört om att 6 § andra stycket LÄS bör träda i stället för StjL:s mot-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

222

svarande regler. Inte heller när det gäller den som har fullmakt eller tids­obegränsat förordnande (35 §) anser jag att det i fortsättningen vid sidan av LAS och kollektivavtal behövs någon reglering i materiellt hänseende av frågan om uppsägning från arbetstagarens sida. Av ordningsskäl bör emellertid det skriftlighetskrav som f, n, stäUs upp för vissa fall av egen uppsägning (35 §) sträckas ut tiU att gälla generellt, dvs, också för viss-tidsförordnad arbetstagares begäran om entiedigande i förtid. En före­skrift av sådant innehåll bör alltså tas in i den nya lagen. Det sagda in­nebär att det i övrigt blir avtalsparternas sak att i den mån det är möjligt enligt LÄS (jfr 6 § tredje stycket) i avtal reglera frågan om statlig anställnings upphörande efter egen begäran, t, ex, vad som i fort­sättningen skall fordras för att en visstidsförordnad arbetstagares yr­kande om förtida entledigande skall kunna bifallas (jfr 36 § StjL),

I 38 c § första stycket finns f, n, ett bemyndigande för regeringen att meddela föreskrifter om anställnings upphörande vid otillåten förening av tjänster, m, m. Frågan om själva upphörandet bör enligt min mening regleras i den nya lagen. Godtas mitt förslag att frågan, huruvida en tjänst skall tillsättas med fullmakt, fortfarande skall regleras offentlig­rättsligt, bör detsamma gälla ordinarie domares eller annan fuUmakts-havares rätt att inneha ytterligare tjänst, I övrigt anser jag, liksom ARK, att hela frågan om tjänsteförening, dvs, rätteri att ha flera anställningar, kan regleras i kollektivavtal i fortsättningen. En sådan reform innebär en klar utvidgning av utrymmet för avtalsreglering i förhållande till vad som gäUer f, n,

I detta avsnitt återstår att behandla reglerna om turordningar vid uppsägning och vid återanställning.

Jag finner därvid att de särregler om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist sorn återfinns i 41 § och 42 § andra stycket nu­mera kan föras över till avtalsområdet, givetvis inom ramen för LAS, Föreskriften i 39 § första meningen om LAS tillämplighet bör inte hel­ler behållas längre. Den nuvarande föreskriften att tjänstemans plats i turordning för uppsägning skall bestämmas med hänsyn även till kravet att myndigheten på ett riktigt sätt fullgör rättskipnings- eUer förvaltnings­uppgift {42 § första stycket) bör däremot av de skäl som åberopades vid dess tillkomst stå kvar i lag, dvs, föras över tUl den nya lagen (prop, 1974: 174 s. 56). Detsamma gäller de formeUa föreskrifterna i 40 och 43 §§. Vidare bör föreskriften att turordningsreglerna i LAS i allmänhet skall tillämpas också på tjänsteman i verksledande eller därmed jämför­lig ställning {39 § andra meningen) tas med i den nya lagen. Det sagda gäller också på den statliga undervisningssektorn (jfr f. n. Övergångs­bestämmelserna till kungörelsen 1974: 1015). Utbildningsutskottet har emellertid särskilt framhållit vikten av att turordningsreglerna för lä­rare utformas så att kvaliteten på undervisningen säkerställs (UbU 1975/76: 15 s. 10, riksdagens protokoU 1975/76: 38).

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

223

I fråga om företrädesrätt till ny anställning (återanställningsrätt) får jag åberopa vad jag förut har anfört, när det gäller tillsättning av tjänst (13.12,1,2), De bestämmelser som har närmast anknytning därtill bör så­ledes med hänsyn till grundlagen föras över till den nya lagen. Jag syftar på bestämmelser i 4446 och 49 §§. Däremot bör de regler som avser bestämmandet av turordningen för återanställning på samma sätt som turordningsreglerna vid uppsägning kunna utgå ur den särskilda lag­stiftningen för offentliganställda. De frågor som f, n, regleras i 47 och 48 §§ bör i enlighet därmed kunna regleras genom avtal, så långt detta är möjligt enligt LAS, Detta gällei också inom den statliga undervis­ningssektorn.

Jag vill slutligen även i detta sammanhang erinra om att det bör an­komma främst på regeringen att överväga i vad mån föreskrifter kan be­hövas i avvaktan på kollektivavtal på de områden som görs avtalsbara, exempelvis när det gäUer anstäUnings upphörande i förtid, förening av tjänster eller turordning för uppsägning eller för återanställningsrätt. Redan meddelade föreskrifter av detta slag bör kunna äga fortsalt giltig­het i den mån de inte strider mot den nya lagen eller mot kollektivavtal eller annan föreskrift [jfr StjS; även t. ex. förordningen (1975: 587) om överläggning enligt 41 eller 47 § statstjänstemannalagen (1965: 274), m. m., förordningen (1975: 387) om turordning vid uppsägning av lärare vid universitet eller högskolor, m. m,],

13,12.1.6 Disciplinansvar m. m,

I samband med att ämbetsansvaret har avskaffats fr, o, m, den 1 ja­nuari 1976 har StjL tUlförts en rad nya regler, främst, under de båda rubrikerna Disciplinansvar och avskedande samt Åtal och avstängning m. m. (bl.a, 1827, 34 a, 37, 38, 38 a, 38 b, 53, 53 a och 54 §§; jfr prop, 1975: 78, JuU 22, rskr 212). Vid tiUkomsten av det nya sanktions­systemet anfördes under riksdagsbehandlingen våren 1975 bl. a. att ut­gångspunkten för utformningen av ett sådant system självfallet liksom tidigare måste vara samhäUsmedlemmarnas intresse av att de offentiiga funktionerna utan ovidkommande hänsyn fullgörs på ett riktigt sätt. och all förvallningstjänstemännen är självständiga och oväldiga, även om detta grundläggande skäl för en särbehandling av den offentiiga tjänsten i viss mån hade avtagit i styrka allt eftersom ett likartat intresse hade gjort sig gällande också beträffande den privata verksamheten (JuU 1975: 22 s. 100). Enligt utskottets mening borde det sålunda även inom ramen för en ordning, som grundas på en mera privaträttslig syn på den offenfliga tjänsten, vara möjligt att tUlgodose rimliga rättssäkerhets-och effektivitetskrav såväl från allmän synpunkt som från den offenllige arbetsgivarens och den enskilde arbetstagarens synpunkt (s. 101).

Vad som sålunda anfördes som motiv för de nya lagreglerna är enligt min mening till aUa delar aktueUt också i detta sammanhang. Riksdags-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

224

behandlingen ger f, ö, inte något stöd för antagandet att riksdagens av­sikt har varit att de nya reglerna skulle förändras i samband med de överväganden som kunde föranledas av ARK:s betänkande av den 21 december 1974 (SOU 1975: 1),

De nya regler om disciplinansvar och avskedande samt om åtal och avstängning m, m, som tUlfördes StjL fr, o, m, den 1 januari 1976 bör därför enligt min mening föras över till den nya lagen, i allt väsentligt utan ändring i sak. Jag vill emeUertid i detta sammanhang på nytt erinra om lagrådets påpekande av de formella brister som numera vidlåder StjL (prop. 1975: 78 s. 245). Dessa bör vid överförandet naturligtvis av­hjälpas så långt det är möjligt utan ytterligare utredning.

13.12.1.7 FormeUa frågor

I 1 kap. 2 § andra stycket LRÄ föreskrivs f, n, att LRÄ inte skall tillämpas på mål som gäller arbetstagare hos staten eller hos arbetsgi­vare som avses i 1 § KtjL, när tvisten rör fråga som inte får regleras i avtal eller fråga som får regleras i avtal men är reglerad i annan för­fattning än lag.

Slopandet av det särskUda avtalsförbudet i tjänstemannalagarna och den utvidgade förhandlingsrätten i bl, a, rättstvister föranleder vissa änd­ringar i LRA, Dessa ändringar, som bl, a, avser 1 kap, 2 §, har chefen för arbetsmarknadsdepartementet behandlat i bil, 1,

I 50 § första stycket StjL föreskrivs att rätten att anföra besvär över myndighets beslut enligt StjL eller enligt bestämmelse som har meddelats med stöd av StjL inte får inskränkas utan stöd i lag. Med hänsyn bl, a, till den föreslagna nya lydelsen av LRÄ saknas anledning att föra över bestämmelsen till den nya lagen,

I 50  andra stycket hänvisas i fråga om talan mot beslut av riksda­gens organ till särskilda bestämmelser. Denna föreskrift bör föras över till den nya lagen.

Mål om skadestånd på grund av brott mot de särskilda föreskrifterna i 16 § StjL om förbud mot stridsåtgärder i vissa fall skall f, n., enligt 51 § första stycket StjL, prövas direkt av AD, dvs. även om tvisten rör oorganiserad arbetstagare. Jag har i det föregående föreslagit alt en mot 16 § svarande reglering skall tas in i den nya lagen. Också en proces-suell bestämmelse av motsvarande innebörd som 51 § första stycket bör därför tas in i den nya lagen,

I 51 § första stycket föreskrivs vidare att mål om tillämpningen av föreskrifterna i StjL om bl, a, disciplinansvar, avskedande, avstängning och uppsägning skall handläggas enligt LRA trots att frågor därom är avtalsförbjudna. Med den ändring av LRA som chefen för arbetsmark­nadsdepartementet föreslår i bU. 1 följer emeUertid omedelbart av den lagen att sådana frågor skall handläggas enligt LRA, Den särskilda före­skriften i 51 § första stycket behöver därför inte få någon motsvarighet i den nya lagen.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

225

Tvister om företrädesrätt till ny anställning på det statliga området skall enligt gällande ordning prövas genom besvär. Sådana tvister har nämligen inte tagits med i uppräkningen i 51 § första stycket av tvister som skall handläggas enligt LRA. Därför föreskrivs i 51 § andra stycket att 42 § LAS, vari hänvisas till LRA, inte skall tillämpas i fråga om tvist som rör företrädesrätt till ny anställning. Med hänsyn till utformningen av de nya reglerna om prövningsordningen torde det inte behövas något uttryckligt undantag från 42 § LAS i den nya lagen. Föreskriften i 51 § andra stycket kan därför slopas.

Här skall vidare tas upp en speciell fråga, nämligen regleringen av det administrativa förfarandet vid vissa tvångsåtgärder riktade mot justitie-råd eller regeruigsråd.

Enligt 12 kap. 8 § andra stycket RF skall fråga, huruvida ledamot av högsta domstolen eller regeringsrätten enligt vad därom är föreskrivet skall skiljas eUer avstängas från sin tjänst eller vara skyldig att undergå läkarandersökning, prövas av högsta domstolen på talan av JO eller JK. Av förarbetena tUl denna grundlagsföreskrift (prop, 1973: 90 s, 442) framgår att med skiljande från tjänst här åsyftas dels avskedande, dels "tvångspensionering", dvs, tvångsenfledigande vid viss ålder eUer vid sjukdom m, m, (jfr 31 och 32 §§ StjL, även prop, 1975: 78 s, 256). Här kan anmärkas att rätten tUl pensionsförmåner normalt regleras i kollek­tivavtal. Av nämnda förarbeten framgår vidare att grundlagsföreskriften inte är avsedd att hindra att i vanlig lag införs bestämmelser om pröv­ning i administrativ ordning av frågor om tvångsentledigande, avstäng­ning eUer läkarundersökning. Ett administrativt beslut om entledigande, avstängning eller läkarundersökning får emellertid inte utan vederböran-des samtycke gå i verkställighet förrän högsta domstolen har fastställt be­slutet. Frågan huravida och i vilken utsträckning sådan administrativ prövning borde införas skuUe enligt föredragande departementschefen övervägas i annat sammanhang.

Det åsyftade administrativa förfarandet regleras f. n. i StjL. Bestäm­melserna härom är av förhåUandevis invecklad art. De innebär i huvud­sak följande.

Fråga om tvångsentledigande av tjänsteman som regeringen tUlsätter - bl. a. justitieråd eUer regeringsråd på grand av att tjänstemannen har uppnått viss ålder (31 §) eller att hans arbetsförmåga har förlorats eller satts ned (32 § första stycket) skaU enligt 37 § andra stycket prövas av regeringen eller myndighet som regeringen bestämmer. Fråga om tvångsentledigande av bl. a. fuUmaktshavare, som har blivit ur stånd att fullgöra tjänsten tillfredsställande (32 § andra stycket), skall enligt samma lagrum prövas av regeringen. Avser entledigandebeslut enligt 31 eller 32 § justitieråd eller regeringsråd, får beslutet emellertid verkställas först sedan det har prövats av högsta domstolen enligt bestämmelserna i

15   Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 2

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

226

54 § (34 a § andra stycket). Jag återkommer strax till sistnämnda be­stämmelser.

Enligt 38 § första stycket gäller beträffande justitieråd och regerings­råd en särskild ordning också för prövning förutom av fråga om åtalsanmälan av fråga om avskedande, avstängning eller läkarunder­sökning. Beslut om avskedande (22 §) skall sålunda meddelas av högsta domstolen i enlighet med 54 §, likaså sådant beslut om avstängning som avses i 26 §. Sådant beslut om avstängning som avses i 27 §, däremot, meddelas av regeringen, men får å andra sidan inte verkstäUas föirrän beslutets giltighet har prövats av högsta domstolen (27 § första stycket andra meningen, jfr prop. 1974: 174 s. 83). Beslut om läkarundersök­ning (27 §) meddelas också av regeringen och skall likaså prövas av högsta domstolen, innan det får läggas till grund för avstängning (27 § sista stycket andra meningen). Beträffande läkarundersökning hänvisas i angivna lagrum tUl 54 §.

Av 54 § framgår att mål om avskedande, avstängning, läkarunder­sökning eller skiljande från tjänst (22, 26, 27, 31 eller 32 §) beträffande justitieråd eller regeringsråd prövas av högsta domstolen på talan av JO eller JK enligt 57 kap. rättegångsbalken (jfr 3 kap. 3 § andra stycket samma balk, prop. 1974: 35 s, 106).

Hithörande frågor har nyligen varit föremål för riksdagens behand­

ling (jfr prop. 1974: 174 s. 82, 83, 1975: 78 s, 204). Trots detta finns det

enligt min mening anledning att i detta sammanhang genomföra en viss

förenkling av gällande ordning, givetvis inoni ramen för föreskriften i

12 kap. 8 § andra stycket RF.

.   -

Jag anser sålunda att angivna frågor i fortsättningen utan olägenhet bör kunna prövas omedelbart av högsta domstolen i tvistemålsordning på talan av JO eller JK, dvs. utan föregående administrativt beslut. Det innebär ett slopande av den förberedande administrativa prövning som enligt StjL skall äga rum i fråga om avstängning eUer läkarundersökning enligt 27 § och i fråga om skiljande från tjänst enligt 31 § dier enligt 32 § första eUer andra stycket. Som framgått saknar enligt StjL denna prövning motsvarighet i fråga om avskedande enligt 22 § eUer avstäng­ning enligt 26 §. En ordning som den förordade synes med hänsyn till frågornas beskaffenhet mer ändamålsenlig än den nuvarande, samtidigt som den lika väl tillgodoser de krav som stäUs i RF.

Däremot föreslås inget ändrat förfarande i fråga om frivillig avgång från tjänsten. Slutgiltigt beslut i anledning av egen begäran om entledi­gande bör alltså också även fortsättningsvis kunna meddelas i administra­tiv ordning.

Det anförda innebär sammanfattningsvis att det beträffande justitie­råd eller regeringsråd enligt min mening är tillräckligt att fråga om av­skedande, avstängning eller läkarandersökning eller om skUjande från tjänst i samband med pensionering prövas som tvistemål omedelbart av

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

227

högsta domstolen enligt 3 kap. 3 § andra stycket och 57 kap. rättegångs­balken. I den nya lagen bör därför uttalas att frågan prövas enligt sär­skUda bestämmelser. Därjämte bör för tydlighets skull föreskrivas att prövningen skall ske i tvistemålsordning, dock att de i 29 kap. rätte­gångsbalken för brottmål föreskrivna omröstningsreglerna skall tilläm­pas. Att talan skall väckas av JO eller JK framgår av den anförda be­stämmelsen i 12 kap. 8 § andra stycket RF.

Jag lämnar därmed denna speciella fråga (se vidare lagförslaget).

Enligt 56 § StjL meddelar regeringen eller myndighet som regeringen bestämmer ytterligare föreskrifter för tillämpningen av StjL. Det förhål­landet att regeringen har en direkt på RF grundad rätt att,meddela verkställighetsföreskrifter gör det överflödigt att förse den nya lagen med en bestämmelse av det innehållet. Denna rätt kan regeringen.i sin lur utan särskilt bemyndigande överlåta på underlydande myndighet.

I övrigt bör de formella bestämmelserna i StjL enligt min mening kunna föras över till den nya lagen i stort sett oförändrade. De särskilda omröstningsreglerna {38 a §) bör emellertid utsträckas till att gälla också i fråga om entiedigande. En sådan reform ligger i linje med den moder­na synen på anställningstryggheten i offentlig tjänst. Vissa andra jämk­ningar bör också göras. De kommer att redovisas i det lagförslag som jag avser att lägga fram och i specialmoliveringen därtill. Dessutom bör bestämmelserna i den nya lagen ordnas mer systematiskt än f. n. Även därom får jag hänvisa tiU nämnda lagförslag.

13.12.2 Kommunanställda m. fl.

13.12.2.1 AUmänt om kommunaltjänstemän m. fl.

Det återstår att behandla vissa delar av ÄRK:s förslag, såvitt rör de kommunanställda m. fl. Även i dessa frågor utgår jag från de tidigare angivna principerna (13.2).

F. n. reglerar som nämnts KtjL vissa grundläggande anställningsvill­kor för tjänstemän hos vissa icke-statliga offentliga inrättningar, främst kommuner och landstingskommuner. I övrigt hör tUl KtjL:s tillämp­ningsområde tjänstemännen hos kommunalförbund, församlingar, kyrk­liga samfälligheter, skogsvårdsstyrelser, aUmänna försäkringskassor samt, enligt regeringens bestämmande, andra allmänna inrättningar. En del av de tjänstemän som omfattas av KtjL har sina avlöningsförmåner statligt reglerade, bl. a. lärarna inom det kommunala undervisningsom­rådet. 1 de följande avsnitten tar jag särskUt upp en del frågor som rör vissa av de tjänstemannagrupper som nu omfattas av KtjL. Jag vill också fästa uppmärksamheten på att - till skillnad mot vad som gäl­ler på statens område det hos kommunerna och landstingskommu­nerna finns stora arbetstagargrupper som inte är anställda som tjänste­män. De omfattas således inte av KtjL. TUl frågan i vad mån den nya lagen bör omfatta även dessa grapper kommer jag strax (13.12.2.2).

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

228

Den nuvarande regleringen i KtjL som för lärare m. fl. komplet­teras i annan författning är som nämnts av betydligt mindre omfång än den i StjL. Förutom föreskrifter om tiUämpningsområdet (1 §) finns i KtjL sålunda främst regler om avtalsförbud och om arbetskonflikter (2-5 §§). Dessa har jag redan behandlat (13.4, 13.9). I fråga om sär­skild överläggning i rätlstvister (7 §) får jag också åberopa vad som har anförts tidigare om att delta institut kan utgå (13.5).

Under remissbehandlingen av ÄRK:s betänkande har föreslagits en lagbestämmelse om särskilda vUlkor för innehav eller utövande av icke­statlig tjänst (jfr 4 § StjL). I fråga om statligt reglerad sådan tjänst delar jag uppfattningen att offentligrättslig reglering bör gälla beträffande sär­skilda villkor för tjänst och att detta bör komma tUl uttryck i den nya lagen. Detsamma bör gälla i fråga om befordringsgrunder för sådan tjänst. Jag återkommer till dessa frågor i det lagförslag jag avser att läg­ga fram.

I övrigt får jag hänvisa till lagförslaget och tUl den följande special­moliveringen.

För en del kommunanställda, t. ex. inom sjukvårdsområdet, gäller sär­skilda lagregler rörande bl. a. anstäUningsvUlkoren. De berörs inte av detta förslag.

13.12.2.2 Kommunalarbetare

Som jag tidigare har framhållit, faller en betydande del av arbets­tagarna hos kommunerna och landstingskommunerna utanför KtjL:s tillämpningsområde. Främst gäller detta de omkring 300 000 kommunal­arbelama, som alltså formellt inte omfattas av KtjL:s begräns­ningar i avtals- och konflikträtten.

Detta förhåUande torde emeUertid inte innebära att utrymmet för koUektivavtal på kommunalarbetarområdet är obegränsat. Den kom­munala demokratin sådan den kommer till uttryck i RF och i kom­munallagama med deras bestämmelser om bl. a. uppgiftsfördelning medför självfallet vissa begränsningar.

Enligt min mening bör i dessa avseenden i den kommande lagstift­ningen någon skiljeUnje över huvud taget inte upprätthållas mellan tjänstemän och arbetare. Det utslagsgivande bör vara vad den offentliga verksamhetens särart påkallar, dvs. arbetsuppgiftemas beskaffenhet, inte beskaffenheten av arbetstagarnas anställning e, d. För detta synsätt talar också att det många gånger kan vara ett tillfälligheternas spel huruvida den ena eller den andra arbetstagargrappen har kommit att intaga tjänstemannaställning eller inte. Det förefaller också rimligt att så långt möjligt likartade lagregler gäller för alla löntagargrupper med gemen­sam arbetsplats, t, ex, ett sjukhus.

Den av mig föreslagna lagen om offentUg anställning skall inte inne-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

229

hålla någon motsvarighet tUl det särskilda avlalsförbud som för kom­munaltjänstemännens del f. n. gäUer enligt 2 § KtjL. Den ordning som i detta hänseende skall tillämpas på det kommunala och landstingskom­munala området bör sålunda kunna omfatta både tjänstemän och arbe­tare utan åtskiUnad.

Det förhållandet att kommunalarbetarna i dag inte omfattas av KtjL markerar deras särställning i ytterUgare ett viktigt hänseende, nämligen i vad rör rätten att använda stridsåtgärder. Kommunaltjänstemännens konflikträtt är i dag enligt 3 § KtjL begränsad till strejk och nyanställ­ningsblockad, och vad angår sympatiåtgärder får sådana tillgripas bara till förmån för andra arbetstagare inom den sympatistridandes eget av­talsområde. För kommunalarbelama däremot gäller inte dessa begräns­ningar. I den allmänna diskussionen har särskilt möjligheten att vidtaga sympatiåtgärder tUl förmån för grupper utanför det egna avtalsområdet framhållits som värdefull.

Inte heller bedömningen av vilka stridsåtgärder som kan tillåtas på den offentliga sektorn bör, som jag ser det, bygga på en indelning av arbetstagarna alltefter anställningens art. Här liksom i fråga om övriga lagregler måste de intressen som reglerna avser att skydda ges den av­görande betydelsen.

I det föregående har jag föreslagit en utvidgning av konflikträtlen för tjänstemännens del (jfr 13.9), De begränsningar som skall finnas kvar avser, förutom stridsålgärder med inhemskt politiskt syfte, enbart sådant arbete som består i myndighetsutövning eller som är absolut nödvän­digt för att genomföra myndighetsutövning. Klyftan meUan denna ut­vidgade rätt att vidtaga stridsåtgärder i egen sak eller som sympati­åtgärd och de möjligheter till stridsålgärder som f. n. föreligger för kommunalarbetarnas del torde vara ganska obetydlig i praktiken. Med hänsyn härtill och till fördelarna av en enhetlig reglering för samtliga grupper anser jag beträffande konflikträtlen liksom beträffande förut berörda frågor att kommunalarbelama och övriga kommunanställda bör likställas. En sådan lösning synes också vara förenlig med Svenska kom­munalarbetareförbundets inställning sådan denna har kommit till ut­tryck under remissbehandlingen av ÄRK:s förslag och under lagstift­ningsarbetet i finansdepartementet.

Äv vad jag har sagt om de två f. n. viktigaste särskiljande frågorna avtalsutrymmet och konflikträtlen följer sammanfattningsvis att jag för min del anser att det inte längre är motiverat att behålla en lagstift­ning som i desssa hänseenden uteslutande gäller tjänstemän och inte andra kommunalt anställda. De regler om arbetskonflikter m. m. som skall tas upp i lagen om offentlig anställning framgår av lagförslaget.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

230

13.12.2.3 Lärare m, fl.

För tjänstemän inom KtjL:s tUlämpnmgsområde med statiigt reglera­de avlöningsförmåner gäller i regel kompletterande bestämmelser i KtjS eller andra administrativa författningar (jfr 4,4,1), Så är bl, a. fallet med skolledare och lärare inom den kommunala grundskolan och gymnasie­skolan (jfr skolförordningen).

ARK:s förslag i denna del innebär att de bestämmelser i KtjS som fortfarande anses böra tillhöra det offentiigrättsliga området skall föras över tiU KtjL (722 §§ enhgt förslaget). Dessa bestämmelser skaU enligt förslaget i regel ha sin motsvarighet i StjL,

Jag delar som nämnts (13,4.3) ARK:s uppfattning att de grundläg­gande bestämmelserna också för kommunaltjänstemän m. fl. inom det statligt lönereglerade området i princip bör ges i lag. Sådana bestäm­melser bör således i regel tas in i den nya lagen. Även i fortsättningen måste emellertid i vissa ämnen kompletterande regler kunna meddelas i arman författning än lag. Jag syftar på återstående bestämmelser av den art som har funnits i KtjS (jfr prop. 1973: 90 s. 306) eller i skolförord­ningen etc,

I anslutning till föreskriften i 11 kap. 6 § tredje stycket RF därom, att förvaltningsuppgift som innefattar myndighetsutövning kan lämnas över till förening m. fl. endast genom lag, bör för lärartjänster o. d. i den nya lagen föreskrivas att de skall tiUsättas av regeringen eller myndighet som regeringen bestämmer, om annat inte är särskUt föreskrivet i lag. För de fall av tUlsättning av statligt reglerade tjänster vid privata skolor m. fl. som inte kan anses utgöra myndighetsutövning enligt RF bör dock i den nya lagen ges möjlighet att meddela särskilda föreskrifter också i an­nan författning än lag. Liksom f. n, kan förutsättas att delegering tUl annan myndighet än regeringen skaU användas i stor utsträckning.

Efter förebild av 11 kap. 9 § andra stycket RF bör i fråga om andra statiigt reglerade tjänster än de rent statUga i den nya lagen föreskrivas att vid tjänstetUlsättning avseende skall fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet (jfr avsnitt 13,12.1.2). Det torde endast innebära en klargörande kodifiering av de principer som i allmänhet tiUämpas exempelvis på lärarområdet. F. ö. får jag i fråga om tjänste­tillsättning m. m. hänvisa till vad jag har anfört tidigare beträffande det statliga området.

Även i fråga om bestämmelsen i 15 § KtjS om arbets- och lydnads­plikt för tjänsteman får jag göra motsvarande hänvisning (avsnitt 13.12.1.3).

Nuvarande föreskrifter i KtjS om förbud att inneha s. k. förtroende­skadliga bisysslor (16 §) och att uppbära gåvo- eller donationsmedel m, m, (17 §) bör föras över till den nya lagen (jfr 13.12.1.4). Föreskrif­terna i KtjS om disciplinansvar, avskedande, åtalsanmälan och avstäng-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

231

ning m, m, (1826 §§ m, fl,) bör likaledes upphöjas till lag och alltså föras över tUl den nya lagen (jfr 13,12,1,6).

Enligt KtjS (35 §) kan tjänsteman skiljas från tjänsten dvs. tvångsentledigas bara med stöd av bestämmelse i KtjS eller, i fråga om uppsägning av den som är förordnad tUls vidare, även med stöd av bestämmelse i annan författning, ARK vill ändra detta så tUl vida, att skiljande från tjänsten skulle kunna ske bara med stöd av bestämmelse i KtjL eller i annan lag. För egen del anser jag att nuvarande föreskrift utan saklig ändring bör föras över till den nya lagen. Med hänsyn främst till det tjänstesystem som f, n. tiUämpas bl, a, på det kommu­nala lärarområdet synes det sålunda befogat att i speciella fall före­skrifter om skiljande från statligt reglerad tjänst Uksom hittills skall kunna meddelas också i administrativ författning (jfr t, ex. 17 kap. 49 a § skolförordningen, se 1975: 269),

I fråga om reglerna om turordning vid uppsägning på grund av ar­betsbrist (4448 §§ KtjS) har jag samma instäUning som när det gäller statstjänstemännen (avsnitt 13,12,1,5), Flertalet av dessa regler bör såle­des göras avtalsbara inom ramen för LAS. Turordningsbestämmelserna för återanstäUning (4954 §§) bör också i väsenflig utsträckning kunna utgå och hithörande frågor regleras i LÄS resp. kollektivavtal på samma sätt som jag har föreslagit för statstjänstemännens del. De regler om turordning vid uppsägning och återanställning som enligt mitt förslag skall tas in i den nya lagen bör dock gälla också för lärare och andra som har statUgt reglerad anställning. Därvid är att märka att turord­ningsreglerna i KtjS och LAS f, n. inte tiUämpas på skolledare eller lä­rare inom undervisningsområdet (punkt 3 i övergångsbestämmelserna till kungörelsen 1974: 1017 om ändring i KtjS), Något motsvarande un­dantag bör alltså inte göras i fortsättningen. Frågan i vad mån det be­hövs särskilda föreskrifter i avvaktan på kollektivavtal får i första hand lösas av regeringen. Redan meddelade administrativa föreskrifter om turordningar e, d, bör som har framhållits i fråga om de statsanställda kunna äga fortsatt giltighet i den mån de inte strider mot den nya lagen eller mot avtal.

Enligt 56 § KtjS skall liksom enligt 51 § StjL tvister i vissa avtalsför­bjudna frågor handläggas enligt LRA, I fråga om den ordning för pröv­ningen av tvister som föreslås gälla i fortsättningen får hänvisas till för­slaget (bU, 1) tUl ändring i LRÄ (jfr 13,12.1,7),

13.12.2.4 Kyrkoanställda

I fråga om de kyrkoanstäUda innehåller ARK:s betänkande inga sär­skilda förslag.

När det gäller t. ex. församlingspräster bör framhållas att deras an­ställningsförhållanden f. n. regleras dels i lag, delvis av kyrkolags natur,

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

232

dels bl, a, i administrativa specialförfattningar innehållande hänvis­ningar till KtjS, För en del andra personalkategorier inom kyrkokom­munerna saknas sådana specialförfattningar (jfr SOU 1972: 37 s, 128).

Något hinder att tillämpa den av mig i det föregående föreslagna reg­leringen även på de anställda inom församlingar och kyrkliga samfäl­ligheter synes inte föreligga, såvitt gäller arbetskonflikter och skade­stånd. I fråga om dem som är anställda som präster är jag inte beredd att föreslå att den nya lagen skall omfatta andra ämnen än de nyss an­givna. Övriga ämnen i lagen får alltså för deras del t. v. liksom nu regle­ras i särskild ordning (jfr även förslaget till lag med bemyndigande att meddela föreskrifter om anställning som präst i svenska kyrkan). I fråga om andra kyrkligt anställda, t. ex. kyrkomusiker, bör den nya lagen där­emot genomgående tiUämpas på samma sätt som i fråga om t. ex, de kommunala lärarna. Den bör således därvid omfatta alla statligt reglera­de anställningar, I den mån det för kyrkomusikerna behövs särregler i förhållande till LAS regler om turordning vid uppsägning och om åter­anställningsrätt (jfr punkt 3 i övergångsbestämmelserna lUl kungörelsen 1974: 1017) får sådana meddelas i särskild ordning,

13.12.2.5 Försäkringskasseanställda, skogsvårdsstyrelseanställda m. fl.

ARK har inte särskilt tagit upp de av KtjL omfattade arbetstagar­grupper som utgörs av anställda hos de allmänna försäkringskassorna eller hos skogsvårdsstyrelserna eller andra liknande rättssubjekt, t. ex. vissa privatskolor och museer.

I fråga om de anställda hos allmänna försäkringskassor gäller speciella regler. Vissa av tjänstemämien har statligt reglerade anstäUningsförmå­ner och omfattas i högre grad än de övriga av administrativa bestäm­melser. Mellan de bägge kategorierna kan trots detta i princip inte sä­gas råda någon mera betydande skiUnad i fråga om anställnings- och arbetsvillkoren. Dessa stämmer f. ö. i stort sett överens med statstjänste­männens villkor.

I sitt yttrande över ARK:s betänkande anför riksförsäkringsverket bl. a, att samma regler bör gälla för alla tjänstemän vid försäkringskas­sorna och alt anställningsförhållandena därvid bör regleras i enlighet med vad som tUlämpas för tjänstemän hos staten.

Enligt mina ställningstaganden i det föregående bör en i stort sett en-heflig lagreglering gälla inom hela det statiigt lönereglerade området. In­nehållet i den nya lagen bör emellertid vara sådant att del kan läcka också hela försäkringskasseområdet. Därför föreslår jag att den nya la­gen i sin helhet får omfatta varje slag av anställning hos allmän försäk­ringskassa, oavsett huravida anställningen är statligt reglerad eller inte, F, ö, torde en motsvarande enhetlighet böra eftersträvas i fråga om den reglering som fordras för att fylla ut lagbestämmelserna. En sådan re­form tillgodoser de önskemål som har uttalats under remissbehandlingen och torde vara väl förenlig med såväl allmänna synpunkter som de an-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

233

ställdas intressen. Den påverkar givelvis inte på något sätt kassornas ställning.

I fråga om anställda hos skogsvårdsslyrelser bör enligt min mening gälla samma lagregler som för de kommunanställda. De bör således ock­så omfattas av den nya lagens allmänna del. Med undantag för bered­skapsarbetare torde f. ö. redan nu alla arbetstagare hos skogsvårds­styrelserna på samma sätt som arbetstagare hos staten 

 vara an­ställda som tjänstemän.

Motsvarande bör gälla anställda hos andra icke-statliga allmänna in­rättningar, såvitt nu är i fråga (jfr 1 § KtjL). För statligt reglerad an­ställning bör dessutom den speciella delen av den nya lagen äga tillämp­ning.

13.13 Följdlagstiftning

Genomförs mitt förslag tUl lag om offentlig anställning, föranleder delta en del följdändringar av formeU beskaffenhet i annan lagstiftning.

Vidare föreslås en särskild lag med bemyndigande att meddela före­skrifter om anställning som präst i svenska kyrkan. I fråga om bak­grunden till detta förslag får jag hänvisa tUl specialmotiveringen.

14    Upprättade lagförslag

I enlighet med vad jag nu har anfört har inom finansdepartementet upprättats förslag till

1.

lag om offentlig anställning,

2.

lag om ändring i brottsbalken,

3.

lag om ändring i rättegångsbalken,

4.

lag om ändring i lagen (1937: 249) om inskränkningar i rätten att utbekomma allmänna handlingar,

5.

lag om ändring i lagen (1966: 413) om vapenfri tjänst,

6.

lag om ändring i lagen (1960: 408) om behörighet att utöva läkaryr-ket,

7.

lag om ändring i lagen (1963: 251) om behörighet all utöva tandlä-karyrket,

8.

lag om ändring i lagen (1965: 61) om behörighet att utöva veterinär­yrket m. m.,

9.

lag om ändring i sjukvårdslagen (1962: 242),

10.

lag om ändring i lagen (1975: 689) om tystnadsplikt för vissa tolkar och översättare,

11.

lag med bemyndigande att meddela föreskrifter om anställning som präst i svenska kyrkan.

Äv lagförslagen har det under 1 angivna upprättats i samråd särskilt med cheferna för justitie-, finans-, utbildnings-, arbetsmarknads- och

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

234

kommundepartementen samt statsråden[REDACTED_EFTERNAMN] och Hjelm-Wallén. De under 24 angivna lagförslagen har upprättats i samråd med chefen för justitiedepartementet och det under 11 angivna förslaget i samråd med statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN].

Förslagen bör fogas till regermgsprotokoUet i detta ärende som bilaga 2:4.

15    Specialmotivering

15.1 Förslaget till lag om offentlig anställning

Den nya lagen som skall ersätta såväl StjL som KtjL och delar av KtjS har rubricerats lag om offentlig anställning. Därmed har dess tillämpningsområde markerats. Ätt beakta är dock att det förutom reglerna om lagens tUlämpningsområde m. m. (1 och 2 kap.) enbart är reglerna om arbetskonflikter och skadestånd (3 kap.) som gäller för hela den offentliga sektorn. Övriga regler i den nya lagen (417 kap.) gäller uteslutande sådana arbetstagare som har statligt reglerad anstäU­ning, dock inte präster, eller som är anställda hos allmän försäkrings­kassa (1 kap. 15 §§, jfr 2 kap. 1 §).

1 kap. LÄGENS TILLÄMPNINGSOMRÅDE

Det inledande kapitlet i den nya lagen innehåller bestämmelser om lagens tillämpningsområde. Äv bestämmelserna, som delvis har fått en fylligare utformning än motsvarande lagrum i StjL och KtjL, framgår bl. a. att den nya lagen omfattar ett större område än de båda nämnda lagarna, vUka uteslutande avser anställning som tjänsteman. Detta inne­bär främst att den stora grupp offentliganställda som utgörs av kom­munalarbetare också omfattas av den nya lagstiftningen, dock med de betydande begränsningar som följer av 5 §.

1 §

I denna paragraf, som motsvarar 1 § första stycket StjL och 1 § KtjL, ges en allmän bestämning av den nya lagens tillämpningsområde. Lagen skall sålunda gälla arbetstagare hos (1) staten, (2) kommun, landstings­kommun, kommunalförbund, församling, kyrklig samfällighet, skogs­vårdsstyrelse eller allmän försäkringskassa eller (3) annan allmän inrätt­ning, om anställningen är statligt reglerad. De under 13 angivna rätts­subjekten eller den myndighet som företräder dem anses aUtså som ar­betsgivare i lagen.

Paragrafen innehåller i sak två nyheter.

I förhållande till nuvarande ordning har för det första gjorts en änd­ring som gäller anställning hos "annan allmän inrättning". I stället för att helt lämnas över till regeringens bestämmande har främst av konstitutionella skäl frågan om den nya lagens tillämpningsområde

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

235

Lag om offentlig anställning 1 kap.

i denna del som nyss nämnts sålunda angetts gälla arbetstagare med statiigt reglerad anställning hos inrättningen (jfr 1 § KtjL), Uttrycket statligt reglerad anställning definieras i 2 kap, 1 §, Det ankommer där­efter på regeringen att, i den mån det behövs, utfärda verkställighets­föreskrifter till den nya lagen (jfr 8 kap, 13 § RF), övergångsvis har regeringen också möjlighet att göra den nya lagen tillämplig på ytter­ligare vissa arbetstagargrapper inom KtjL:s område. De nya bestäm­melserna ansluter i huvudsak lUl gäUande praxis i fråga om förord­nanden enligt 1 § andra stycket KtjL, Det medför att det hos vissa aUmänna inrättningar kommer att kunna finnas både anställda som om­fattas av den nya lagen och sådana som faller utanför dess tillämpnings­område. Detta kan dock betecknas som undanlagsfall.

För det andra har den ändringen införts att den nya lagen i princip skall gälla varje kategori av arbetstagare hos de i lagen angivna rätts­subjekten (utom sådana arbetstagare hos allmän inrättning enligt punkt 3 vUkas anställningar inte är statiigt lönereglerade), I motsats till StjL och KtjL omfattar den nya lagen således också andra arbetstagare än tjänstemän. Det är att märka att bara lagens "generella" del (2 och 3 kap.) har gjorts tiUämplig på rent kommunal anstäUning (5 §).

Frågan om vem som skaU anses som arbetstagare och således inte som uppdragstagare, elev etc. får bedömas efter samma regler som på den övriga arbetsmarknaden.

2 

§

Äv denna paragraf framgår alt från den nya lagens tUlämpningsom­råde har undantagits statsråd och JO.

Vidare har undanlag gjorts för vissa präster i svenska kyrkan som anses vara staistjänstemän (jfr SOU 1972: 37 s. 128). Det är fråga om biskopar m. fl. Motsvarande undantag görs f. n. i 1 § andra stycket StjL (jfr prop. 1965: 60 s. 139). För bl.a. åsyftade präster gäller sär­skUda regler, som åtminstone delvis är att anse som kyrkolag (jfr även förordningen 1965: 729 med vissa bestämmelser om anställning som präst, omtryckt 1975: 365, ändrad senast 1975: 957). Däremot har den nya lagens generella del (2 och 3 kap.) liksom fallet är med KtjL {prop. 1965: 60 s. 224) i fråga om anstäUning hos försaraUng eUer kyrklig samfällighet gjorts tiUämplig även på präst med statligt reglerad tjänst (jfr därom 5 §). Det kan också hänvisas till den nu föreslagna lagen med bemyndigande att meddela föreskrifter om anställning som präst i svenska kyrkan.

3 

§

Här meddelas vissa inskränkningar i den nya lagens tillämpning i fråga om justitie- och regeringsråd (första stycket) och JK (andra styc­ket). Bestämmelserna motsvarar 1 § sista stycket StjL.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

236

Lag om offentlig anställning 1 kap.

Enligt paragrafens första stycke gäller föreskrifterna om disciplinan­svar (10 kap,), åtalsanmälan (12 kap.), talan mot beslut (16 kap.) eller verkstäUighet av beslut (17 kap.) inte justitieråd eller regeringsråd.

Genom den nya lagen har gjorts en ändring som avser skyldigheten att anmäla justitie- eller regeringsråd tiU åtal. F. n. åligger det regering­en att i vissa fall anmäla sådana domare tUl åtal (25 § och 38 § första stycket StjL). I den nya lagen, däremot, har de undantag som avser justitie- och regeringsråd genom förevarande paragraf utvidgats till all omfatta även frågan om åliggande att göra åtalsanmälan (12 kap.). Det har nämligen inte ansetts nödvändigt att i lagen särskilt reglera skyldig­heten för regeringen att anmäla ledamot av högsta domstolen eller rege­ringsrätten tiU åtal. Uppkommer anledning för regeringen att göra åtals­anmälan mot justitie- eller regeringsråd, får regeringen i fortsättningen pröva frågan om anmälan med hänsyn till omständigheterna i fallet. Betonas bör att det uteslutande är frågan om skyldighet att göra anmälan som på detta sätt har lämnats utanför lagreglering, inte frågan om väc­kande av åtal e, d. Äv 12 kap. 8 § första stycket RF framgår sålunda att åtal för brott i utövningen av tjänst som ledamot av högsta domstolen eller regeringsrätten skall väckas i högsta domstolen av JO eller JK (jfr även 3 kap. 3 § första stycket och 57 kap. rättegångsbalken).

Andra stycket utvisar att föreskrifterna om disciplinansvar (10 kap.) inte gäller JK.

4 §

Äv första stycket framgår att den nya lagens tillämplighet på samma sätt som är fallet med StjL (1 § första stycket) har begränsats till tjänsle-mannaanställning, när det gäUer arbetstagare hos riksdagen eller dess myndigheter. Det har nämligen ansetts ankomma uteslutande på riks­dagen att i denna del överväga en ändring i förhållande till vad som gäller f. n.

I fråga om sådan arbetstagare hos staten som är s. k. lokalanställd utom riket föreskrivs i andra stycket att den nya lagen gäller bara den som är svensk medborgare.

Enligt gällande ordning brukar som lokalanställd utom riket räknas den som har anställts på platsen av lönad utlandsmyndighet eller annan svensk statsmyndighet med särskild verksamhet utom riket och som av­lönas med statsmedel. Fråga om lokalanställning av arbetstagare vid be­skickning eller lönat konsulat underställs utrikesdepartementet för pröv­ning. De lokalanställda, bland vilka finns såväl svenska medborgare som andra, fullgör mestadels arbetsuppgifter som översättare, skrivbiträden, receptionister, telefonister, expeditionsvakter, chaufförer etc. En del av dem hör till den handläggande personalen. Antalet lokalanstäUda torde f. n. uppgå till omkring 600. Enligt gäUande rätt avgörs det för den händelse svensk lag är tillämplig på anstäUningen från fall till fall

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

237

Lag om offentlig anställning 1 kap.

huruvida den lokalanställde skaU vara att anse som tjänsteman eller inte, dvs. omfattas av StjL eUer inte (jfr kungörelsen om tjänstemanna-anstäUning för arbetstagare hos staten, även prop. 1972: 1 bU. 2 s. 15).

Med hänsyn bl, a, liU den nya lagens innehåll har det ansetts att så­dana lokalanställda som är svenska medborgare har så stark anknytning till riket, att de liksom andra statligt anställda bör omfattas av de nya bestämmelserna. Denna lösning ligger i linje med vad som skall gälla i fråga om medbestämmandelagens tillämplighet på anställningar med internationell anknytning (se därom bil, 1, specialmotiveringen till 1 §), För lokalanställd som inte är svensk medborgare får motsvarande frågor regleras i särskild ordning.

Enligt vad som anmäls i prop. 1975/76: 96 (s. 106) skall frågan om de lokalanställdas förhållanden göras tiU föremål för en särskild undersök­ning inom regeringskansliet. Om så behövs, får frågan åter tas upp i senare sammanhang.

Slutligen bör i fråga om andra stycket i paragrafen anmärkas att sär­skilt samråd har skett med chefen för utrikesdepartementet.

5 §

Av denna paragraf framgår att, i fråga om arbetstagare hos kommun, landstingskommun, kommunalförbund, församling, kyrklig samfällighet eller skogsvårdsstyrelse, bara arbetstagare med statiigt reglerade avlö­ningsförmåner, t, ex, lärare i det allmänna skolväsendet, skaU omfattas av den specieUa delen av lagen (417 kap,). Det innebär att för rent kommunala anställningar endast den generella delen (2 och 3 kap,) blir tillämplig. Det sistnämnda gäller enligt paragrafen också de prästerliga tjänster som omfattas av 1 kap. 1 § 2, Andra prästtjänster omfattas inte av den nya lagen över huvud (1 kap, 2 §), Prästema blir alltså inte genom den nya lagen underkastade lag i vidare mån än f, n, (jfr även förslaget liU lag med bemyndigande att meddela föreskrifter om anställ­ning som präst i svenska kyrkan).

Denna ordning är i stort jämförbar med den som f, n, gäller enligt KtjL (1 §),

Den nya lagen kommer sålunda att i sin helhet bli tillämplig på stat­lig eller annan statiigt reglerad anställning, med undantag för anställ­ning som präst, och på anställning hos aUmän försäkringskassa, vare sig denna anstäUning är statligt reglerad eller inte, I fråga om försäk­ringskassorna hänvisas särskilt till vad som har sagts i den allmänna motiveringen (avsnitt 13.12,2.5).

6 §

Av denna paragraf framgår att den nya lagen lika litet som StjL eller KtjL gäller arbetstagare vars anstäUning har kommit till stånd genom att han av det allmänna har anvisats beredskapsarbete, arkivarbete eUer

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

238

Lag om offentlig anställning 1 och 2 kap.

musikerhjälp (jfr, i fråga om statUga sådana arbetstagare, kungörelsen om tjänstemannaanställning för arbetstagare hos staten). Med hänsyn till att den nya lagen inte är begränsad till att gäUa tjänstemän har undan­taget dessutom i kongraens med 1 § andra stycket 4 LAS sträckts ut tiU att avse också arbetstagare som har anvisats arbete i verkstad inom arbetsvärden (skyddad verkstad). Att nu avsedda arbetstagare inte skall omfattas av reglerna i den nya lagen har motiverats av att det här är fråga om extraordinära åtgärder inom ramen för samhällets arbetsmark­nadspolitik, i allmänhet främst avsedda som en temporär lösning av den enskildes sysselsättning.

2 kap. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER

I detta kapitel har samlats några bestämmelser, som rör statligt reg­lerad tjänst (1 §), vikariat (2 §), riksdagsanstäUning (3 g) och vissa un­dantag från lagen om medbestämmande i arbetslivet (4 §).

1 §

.

Denna paragraf innehåller en definition av uttrycket "statUgt reglerad anställning". Därmed avses sålunda i den nya lagen (1 kap. 1 och 5 §§, 7 kap. 2 och 10 §§) anställning för vUken, enligt lag eller särskilt beslut av riksdagen, avlöningsförmånerna fastställs under medverkan av rege­ringen eller av myndighet som den bestämmer (jfr 1 § lagen 1965: 576 om ställföreträdare för kommun vid vissa avtalsförhandlingar m. m.). Paragrafen saknar motsvarighet i StjL och KtjL. På statens område av­ ses sålunda med statligt reglerad anställning varje anstäUning utom an­ställning hos riksdagen eller dess verk. På det kommunala området av­ses främst anställning som lärare vid grundskolan eller gymnasieskolan. Medverkar SAV vid avtalsförhandlingar för en anställning hos en icke­statlig institution, anses anställningen enligt lagrummet vara statligt reglerad bara i de fall där denna medverkan grundar sig på lag eller på särskUt riksdagsbeslut (jfr t. ex. prop, 1967: 131),

2 

§

Den nya lagens bestämmelser om tjänst äger enUgt denna paragraf motsvarande tillämpning på vikariat, om annat ej föreskrivs (jfr 1 § tredje stycket StjL, även 13 § andra stycket KtjS), Med tjänst avses här givetvis tjänst i teknisk mening,

3  

§

Av denna paragraf framgår att regeringen inte heller i den nya lagen ges några befogenheter i fråga om tjänstemän hos riksdagen eller dess myndigheter. Paragrafen stämmer överens med 2 § StjL (jfr 8 kap, 13 § andra stycket och 11 kap, 8 § RF, även prop, 1974: 174 s, 84).

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

239

Lag om offentlig anställning 2 och 3 kap.

4 §

Äv denna bestämmelse framgår att 2 § medbestämmandelagen inte skall tillämpas i anställningsförhållande som omfattas av LOA. 1 den paragrafen undantas verksamhet, som är av ideell natur eller som har opinionsbildande ändamål, från medbestämmandelagens tillämpnings­område, såvitt avser verksamhetens mål och inriktning.

Av bestämmelsen framgår vidare att föreskrifterna om tystnadsplikt och förhandling om tystnadsplikt m. m. i 21 och 22 §§ medbestämman­delagen inte skall gälla i fråga om arbetstagare som omfattas av LOA. Inom justitiedepartementet pågår f. n. en översyn av reglerna om tyst­nadsplikt för offentliga funktionärer. Det har ansetts lämpligt att med-' bestämmandelagens angivna föreskrifter inte tillämpas inom den offent­liga sektorn i avvaktan på resultatet av denna översyn. I detta samman­hang kan erinras om att 53 § medbestämmandelagen innehåller en före­skrift om tystnadsplikt för förlikningsman, särskild förlikningsman eller ledamot av förlikningskommission.' Paragrafen har delvis sin förebild \-4 § kungörelsen (1920: 898) med närmare föreskrifter angående med­ling i arbetstvister, vilken kungörelse upphör att gälla vid medbestäm­mandelagens ikraftträdande. Någon anledning att ta undan 53 § från tillämpning inom den nya lagens område har inte ansetts föreligga.

3 kap. ARBETSKONFLIKTER OCH SKADESTÅND

Detta kapitel tar upp föreskrifter om dels olika slridsåtgärder och de­ras användningsområde (1 §), dels uppskov med vidtagande av strids­åtgärd vid tvist om viss åtgärds tillåtlighet (2 §), dels villkor för delta­gande i stridsålgärd (3 §) och dels skadestånd m. m. (46 §§), Föreskrif­ terna i 1 och 3 §§ ersätter 15 § första och andra styckena StjL resp, 3 § första och andra styckena KtjL. Regeln i 2 § har hämtats från ARK:s förslag till ändring i tjänstemannalagarna. Föreskrifterna i 46 §§ ersät­ter 15 § tredje stycket och 16 § StjL resp, 3 § tredje stycket och 4 § förs­ta stycket KtjL,

Enligt 15 § fjärde stycket StjL resp, 3 § fjärde stycket KtjL gäUer sär­skilda bestämmelser om skyldighet att lämna underrättelse angående ar­betsinställelse. Denna hänvisning syftar på 3 a § i lagen (1920:245) om medUng i arbetstvister, enligt vilket lagrum part är skyldig att varsla såväl förlikningsman som motparten om arbetsinställelse. Motsvarande regler om varsel har tagits in i 45 och 47 §§ medbestämmandelagen. De är avsedda att gäUa också den offentliga sektom. Någon särskUd hän­visningsregel i LOA har inte ansetts behövlig.

De regler om tjänstemans neutraliletsrätt och om skyddsarbete som finns intagna i tjänstemannalagarna (17 § StjL resp, 5 § KtjL) saknar motsvarighet i den nya lagen. Dessa frågor kan i fortsättningen regleras i avtal.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

240

Lag om offentlig anställning 3 kap.

1 §

Denna paragrafs första stycke klargör vilka slag av slridsåtgärder som arbetsgivare och arbetstagare inom den offentliga sektorn får använda vid arbetskonflikt, I jämförelse med förhållandena på den privata ar­betsmarknaden innebär den nya lagstiftningen alltjämt vissa begräns­ningar som har ansetts motiverade av de särskUda viUkoren för verk­samheten inom den offentliga sektorn. Men i förhållande till gällande tjänstemannalagstiftning, som begränsar användningen av stridsmedel inom hela det offentliga tjänstemannaområdet till att omfatta bara lockout och strejk samt nyanställningsblockad, innebär den nya lagen en avsevärd utvidgning. Dels skaU samma stridsmedel som på den pri­vata marknaden få användas inom de betydande delar av den offentliga verksamheten, där arbetet varken består i myndighetsutövning eller är oundgängligen nödvändigt för dennas genomförande, vilket är fallet bl, a, inom näringsverksamheten. Dels vidgas användningen av stridsme­del i vad gäller arbete, som består i myndighetsutövning eller som är oundgängligen nödvändigt för dennas genomförande, till att omfatta förutom lockout, strejk och nyanställningsblockad även partiell arbetsvägran i form av övertidsvägran. Rörande de närmare skälen för att uttrycket myndighetsutövning får styra användningen av stridsme­del hänvisas till den allmänna motiveringen (13,9),

När det gäller arbete som på angivet sätt berör myndighetsutövning, dvs, arbete som består i myndighetsutövning eller som är absolut nöd­vändigt för genomförande därav, skall de lovliga stridsmedlen alltså utgöras av lockout, strejk, övertidsvägran och nyanställningsblockad. Andra partiella stridsåtgärder än övertidsvägran blir däremot inte till-låtna. Skälen för denna gränsdragning framgår av den allmänna moti­veringen (13,9),

Lagtekniskt innebär detta att lagen bara upptar regler rörande an­vändningen av stridsmedel som på förut angivet sätt berör arbete inom myndighetsutövningen, I fråga om annat arbete som omfattas av LOA blir i avsaknad av speciella regler samma regler gällande som på den privata arbetsmarknaden.

När det gäller sympatiåtgärder, får arbetstagare med arbete, som består i myndighetsutövning eller som är oundgängligen nödvändigt för myndighetsutövningens genomförande, gripa till samma men inga andra stridsmedel som blir tillåtna vid primärkonflikt som rör sådant arbete.

Den nuvarande begränsningen i fråga om rätten att vidtaga sympati­åtgärder till att gälla part i primärkonflikt inom den sympatistridandes eget avtalsområde har, som framgår av den allmänna motiveringen, an­setts kunna slopas. Varje arbetstagare inom den nya lagens tillämpnings­område 

 även den som utövar myndighet får därmed gripa tUl

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

241

Lag om offentlig anställning 3 kap.

sympatiåtgärd till förmån för varje annan sådan arbetstagare. Det be­tyder t, ex. att statsanställda får strejka tUl förmån för kommunanställ­da och vice versa. OtiUåtna blir däremot sympatiaktioner till förmån för part utanför den nya lagens tiUämpningsområde, såvitt sympatiåtgär­derna berör arbete som består i myndighetsutövning eller är oundgäng­ligen nödvändigt för genomförande av myndighetsutövning. Beträffande skälen för denna begränsning får hänvisas tUl den allmänna motive­ringen (13.9),

Vad som gäller på den privata sektom blir i fråga om arbete som på förat angivet sätt inte berör myndighetsutövningen tUlämpligt på sympatiåtgärd som företas till förmån för part i primärkonflikt på den privata inhemska eller på den utländska arbetsmarknaden.

De här föreslagna reglerna rubbar inte vad som annars gäller enligt lag (t. ex, tjänstepliktslag), avtal eller allmänna rättsgrundsatser,

/ andra stycket slås fast att också i annat arbete än som sägs i första stycket är stridsåtgärd, som vidtas i syfte att påverka inhemska poli­tiska förhållanden otillåten. Sådan stridsåtgärd har nämligen inte an­setts vara förenlig med de offentliga arbetstagamas ställning. Föreskrif­ten har motsvarighet i gällande lag; enligt StjL och KtjL är rätten till stridsåtgärd knuten tUl anställnings- eUer arbetsvUlkor som får bestäm­mas genom avtal. Såvitt gäller myndighetsutövning, följer förbudsre­geln av första stycket andra meningen i denna paragraf.

Såvitt rör åtgärder med bakgrund i utländska förhållanden, upptar den nya lagen inga regler om arbete som inte berör myndighetsutövning. Det betyder att arbetsinställelse etc. tUl förmån för part utomlands blir utanför myndighetsutövningen tUlåten i samma mån som sådan åtgärd är tUlåten inom den privata arbetsmarknaden. I arbete som består i myndighetsutövning eUer som är oundgängligen nödvändigt för dennas genomförande får däremot inte vidtas stridsåtgärd med bak­grund i utiändska förhåUanden. Det framgår av andra meningen i denna paragrafs första stycke,

2 

§

Enligt denna paragraf får vid tvist om tillåtligheten av viss stridsåt­gärd denna inte vidtas förrän tvisten slutligt avgjorts. Beträffande skälen för att införa detta stadgande i den nya lagen hänvisas till den allmänna motiveringen,

3 

§

Enligt denna bestämmelse (jfr 13,10) får arbetstagare deltaga i strids­åtgärd bara efter beslut av arbetstagarorganisation som har anordnat åtgärden. Bestämmelsen motsvarar närmast 15 § andra stycket StjL och 3 § andra stycket KtjL,

16   Riksdagen 1975/76.1 saml. Nr 105. Bilaga 2

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

242

Lag om offentUg anställning 3 kap.

4 

§

Paragrafen reglerar arbetstagarorganisations skyldigheter i fråga om OtiUåtna stridsåtgärder. Motsvarande bestämmelser finns i 15 § tredje stycket StjL och 3 § tredje stycket KtjL, I förhållande tUl gällande rätt har emellertid en utvidgning gjorts av organisations ansvar, såvitt gäller förbudet mot anordnande, föranledande i övrigt och medverkan tUl OtUlåten stridsåtgärd. Förbudet träffar i princip alla arbetstagarorga­nisationer, oavsett om de har medlemmar bland dem som har vidtagit den otillåtna stridsåtgärden eller inte. Skyldighet att aktivt ingripa mot otillåten stridsåtgärd åvUar däremot organisation enbart i förhållande tUl egna medlemmar. Detta stämmer överens med den princip som har följts i 42 § första stycket medbestämmandelagen,

5 §

Paragrafen motsvarar 43 § medbestämmandelagen. När det gäller stridsålgärd som till följd av 3 § inte är tillåten uppkommer skyldighet för offentlig arbetsgivare och arbetstagarorganisation att överlägga och att gemensamt verka för åtgärdens upphörande, om det är organiserade arbetstagare som har vidtagit åtgärden. Anledningen tUl att överlägg­ningsskyldigheten inte som i nyssnämnda lagrum i medbestämmande­lagen 

 har knutits till kollektivavtalsbundenhet är det generella för­budet för arbetstagare på den offentliga sektorn mot att dellaga i strids­åtgärd, som inte är beslutad av arbetstagarorganisation. Det förbudet är skadeståndssanktionerat på sätt som framgår av 6 §,

Även i fråga om överläggning som avses i denna paragraf skall sam­band råda med reglema om nedsättning eller befrielse från skadestånds-skyldighet i 60 § medbestämmandelagen. Hur dessa regler är avsedda alt tillämpas framgår av avsnitt 11,8 i bUaga 1,

Vem som är att anse som arbetsgivare i lagens mening framgår av specialmotiveringen tUl 1 kap, 1 §,

6 §

I denna paragraf, som motsvarar 16 § StjL resp, 4 § första stycket KtjL, regleras i vUka fall skadestånd enligt gmndema för angivna lag­mm i medbestämmandelagen kan åläggas offentlig arbetsgivare, arbets­tagarorganisation eller arbetstagare, som bryter mot någon av de före­gående paragrafema i delta kapitel.

Enligt första stycket kan arbetsgivare åläggas skadestånd om han vid­tar stridsåtgärd, som är otUlåten enligt 1 eller 2 §. Skadestånd kan vi­dare åläggas arbetsgivare eller arbetstagarorganisation, som inte fullgör sina skyldigheter enligt 5 §. Arbetstagarorganisations ansvar i olika av­seenden för otillåtna stridsåtgärder enligt 4 § är också sanktionerat med skadestånd.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

243

Lag om offentlig anställning 3 och 4 kap.

När det gäller skadeståndsansvar för arbetstagare vid deltagande i stridsålgärd, som är otillåten enligt 13 §, får man skilja mellan olika fall.

Av hänvisningen till 3 § i sista meningen i första stycket följer bl, a, att skadestånd kan åläggas arbetstagare oavsett om de är organise­rade eller ej om de handlar i strid mot bestämmelsen i 3 §, som bl. a. innebär förbud mot icke organisationsmässiga stridsåtgärder. Detta har berörts i den allmänna motiveringen (avsnitt 13,10).

Sambandet mellan regeln om överläggning i 5 § och bestämmelserna i 60 § medbestämmandelagen om nedsättning eller befrielse från skade­ståndsskyldighet har berörts vid 5 §,

Har arbetstagarorganisation anordnat eUer föranlett stridsåtgärd, som inte är tillåten enligt 1 eller 2 §, skall som framgår av andra stycket huvudregeln vara att arbetstagare, som deltar i stridsåtgärden, befrias från personligt skadeståndsansvar. Bara om synnerliga skäl föreligger skall sådant ansvar uppkomma. Bestämmelsen, som i likhet med övriga regler i detta kapitel skall tUlämpas även om koUektivavtal inte gäller, är närmast avsedd att motsvara 59 § första stycket medbestämmandela­gen, 1 den paragrafen har på lagrådets förslag bestämmelsen om be­frielse från personligt ansvar begränsats tiU att avse stridsåtgärd an­ordnad eller föranledd av koUektivavtalsbunden organisation eller or­ganisation över denna. Lagrådet menar att i annat fall föreligger möj­ligheten tUl illojala manövrer av organisationer som har bUdats på enk­last tänkbara sätt. Dessa synpunkter bör vinna beaktande även i fråga om stridsåtgärd på den offentliga sektom som strider mot 1 eller 2 §. Föreligger synnerliga skäl, skall arbetstagare kunna åläggas skadestånd vid deltagande i sådan otillåten stridsåtgärd, även om denna formellt är organisationsmässig,

4 kap, TJÄNSTETILLSÄTTNING M, M,

I detta kapitel har samlats de bestämmelser som avser tjänstetUlsätt­ning (1 §), behörighetsvillkor (2 §), befordringsgrunder (3 §), ledigkun­görande (4 och 5 §§), anställningsformer (6 §) och tidsbegränsning av förordnande på vissa tjänster (7 §), En bestämmelse om meddelandet av närmare föreskrifter om förfarandet vid tjänstetUlsättning ges också (8 §), Av 1 kap, 5 § följer att på det kommunala området bestämmel­serna gäller endast statligt lönereglerad anställning. De är således inte tillämpliga i fråga om rent kommunal anställning, t. ex. anställning som kommunalarbetare. Motsvarighet tiU bestämmelserna återfinns främst i StjL under de bägge rabrikerna Allmänna bestämmelser (4 §) och An­ställning av tjänsteman (57 och 9 §§).

Bestämmelsema i 4 kap. är, liksom de flesta andra bestämmelser i den nya lagen, tvingande.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

244

Lag om offentlig anställning 4 kap.

1 §

Denna paragraf hänvisar i sin första mening till RF, när det gäller tillsättningen av tjänst vid domstol eller vid förvaltningsmyndighet un­der regeringen. Av 11 kap. 9 § första stycket RF framgår att sådan tjänst skall tillsättas av regeringen eller av myndighet som regeringen bestämmer. Denna grundlagsföreskrift har ansetts innebära att tUlsätt-ningsrätten inte kan lämnas över tiU annan ens genom lag (SOU 1973: 28 s. 69, 1975: 1 s. 648; jfr även 11 kap. 9 § andra stycket RF). Med hänsyn till den nya RF har paragrafen i den nya lagen fått en annan utformning än motsvarande bestämmelse i StjL (5 §).

I paragrafens andra mening sägs att också annan tjänst än sådan som nämns i första meningen skall tillsättas av regeringen eller av myndighet som regeringen bestämmer, om annat inte föreskrivs i lag eller annan för­fattning. Denna bestämmelse, som formeUt utgör en nyhet, avser tjäns­terna hos de allmänna försäkringskassorna och de statiigt reglerade tjänsterna hos kommuner m. fl. I fråga om exempelvis en lärartjänst in­nebär bestämmelsen att regeringen liksom f. n. kan förordna att skolsty­relse eller annan statlig eller kommunal myndighet skall vara tiU-sättningsmyiidighet. Det har föratsätts att denna möjlighet utnyttjas i stor utsträckning även i fortsättningen. Gäller det arbetstagare hos riks­dagen eller dess verk, tiUkommer det liksom hittUls riksdagen eller myn­dighet som den bestämmer att pröva frågan (2 kap. 3 §). I anslutning tiU den nya lagregeln bör erinras om att rätten att tillsätta annan offentUg tjänst inom lagens tiUämpningsområde än som avses i första meningen kan anförtros åt exempelvis förening, men endast om det sker genom annan lag (jfr 11 kap. 6 § tredje stycket RF). Tillsättning av offentlig tjänst skall nämUgen ses som en form av myndighetsutövning (jfr prop. 1973: 90 s. 397, även 1971: 30 s. 332). Den i paragrafen givna möjUgheten att genom annan författning än lag lämna över tjänstetillsätlningsrätten tUl ett privaträttsUgt subjekt är således förbehållen för sådana fall som inte kan anses omfattade av den nyss anförda grundlagsbestämmelsen, t. ex. tillsättning av vissa tjänster vid privat skola e. d.

Särskilda lagregler gäller bl. a. för vissa domartjänster, som skaU till­sättas av regeringen utan möjlighet för denna att delegera beslutanderät­ten tiU annan myndighet (t. ex. 4 kap. 2 § rättegångsbalken). Genom den nya lagen gÖrs ingen ändring i sådana lagregler.

Anmärkas kan att det som sägs i paragrafen inte påverkar möjUg­heterna att bestämma om den sammansättning som myndigheten skall ha, när den avgör fråga om tjänstetillsättning.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

245

Lag om offentlig anställning 4 kap.

Denna paragraf innehåller föreskrifter som i stort sett motsvarar 4 § andra och tredje styckena StjL. Bakgrunden till att föreskrifterna har förts över tUl den nya lagen framgår av den allmänna motiveringen (av­snitt 13,12.1.2).

I första stycket meddelas vissa regler om svenskt medborgarskap som villkor för innehav eller utövande av statlig tjänst. Reglerna mot­svarar i sak dem som gäller enligt 4 § andra stycket StjL (jfr därom prop. 1974: 174 s. 72).

Andra stycket hänvisar i fråga om andra särskilda behörighetsvillkor än sådana, som anges i första stycket eUer som avser pensionsålder eller viss lägsta levnadsålder, till vad som är föreskrivet i lag eller annan för­fattning. Äv 3 § medbestämmandelagen framgår f. ö. i linje därmed, att en särskild föreskrift som avviker från medbestämmandelagen tar över den lagen, om föreskriften har meddelats i lag t, ex, LOA eller i författning med stöd av lag,

Äv andra stycket följer att frågan om pensionsålder lika litet som f, n, regleras genom tvingande lag (jfr även 7 kap, 3 §), Frågan om villkor, som är bundna till viss lägsta levnadsålder, har dessutom genom den nya lagen flyttats över till det område som inte regleras genom sådan lag.

Första stycket innehåller liksom f, n, 4 § första stycket StjL en erinran om att frågan om grund för tillsättning av statlig tjänst regleras i RF eller annan författning. Därmed avses främst föreskriften i 11 kap, 9 § andra stycket RF att vid tillsättning av statlig tjänst avseende skall fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet, Äv den allmänna motiveringen (avsnitt 13,12,1,2) framgår bl, a. alt del har an­setts vara en uppgift för det allmänna att bestämma hur olika sakliga tillsällningsgrunder därvid skaU avvägas inbördes o. d. Del torde sålunda kunna meddelas regeringsföreskrifter t. ex. om att fullgjort deltidsarbete i viss mån skaU jämställas med fullgjort heltidsarbete.

I andra stycket föreskrivs dessutom efter förebild av 11 kap. 9 § andra stycket RF alt också vid tillsättning av tjänst hos annan än sta­ten avseende skall fästas bara vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet, samt att närmare föreskrifter härom meddelas i författning. Delta är visserligen en nyhet, men den torde enligt vad som har anförts i den allmänna motiveringen (13.12.2.3) närmast innebära att de tillsätt­nings- och befordringsgrunder som hittills i allmänhet har tillämpats nu också blir lagfästa, Äv 1 kap, 5 § framgår att föreskriften uteslutande gäller dels anstäUning hos försäkringskassa, dels sådan anställning enligt 1 kap. 1 § 2 eller 3 som är statligt reglerad, t. ex. anställning på kommu­nal lärartjänst. Som exempel på nu gällande förfatlningsföreskrif ter därom

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

246

Lag om offentlig anställning 4 kap.

kan anföras 17 kap, 29 § skolförordningen. Vid lösandet i praxis av even­tuella konflikter mellan den nya lagregeln och reglerna om företrädesrätt till ny anställning kan vad som anförs i prop, 1974: 174 (s. 64) om för­hållandet mellan RF och företrädesrättsreglema tjäna till viss ledning. Därvid är dock att märka att den nya lagregeln givetvis inte får samma tyngd på sitt område som regeln i 11 kap, 9 § andra stycket RF har på det statliga området,

4  

§

I denna paragraf behandlas ledigkimgörande av tjänst, m, m, EnUgt första stycket skaU tjänst, som skall tUlsättas av annan myndighet än re­geringen, alltid kungöras ledig till ansökan, om inte regeringen bestäm­mer annat. Enligt andra stycket får kungjord tjänst i regel tUlsättas bara med den som har sökt tjänsten inom föreskriven tid. Föreligger sär­skilda skäl, får dock även en ansökan, som har kommit in för sent, beaktas.

Bestämmelser i dessa ämnen återfinns f. n, i 6 § StjL, varjämte kom­pletterande föreskrifter har meddelats i bl, a. 914 §§ StjS, 7 och 8 §§ KtjS samt 17 kap, 44 § skolförordningen.

Genom 4 § görs ingen saklig ändring i nu gällande ordning, I den all­männa motiveringen (avsnitt 13,12,1,2) har framhållits att frågorna om tUlsättningsfÖrfarandet, särskUt frågan om vilka statliga tjänster som skall ledigkungöras, har sådant samband med bestämmelserna i 11 kap, 9 och 10 §§ RF, att de även i fortsättningen bör regleras i offentligrätts­lig ordning. Regleringen av ledigkungörandet har sålunda i sig ansetts utgöra en väsentlig förutsättning bl, a, för en riktig tillämpning av grundlagsföreskriften om tiUsättningsgranderna, Motsvarande gäller na­turligtvis i förhållande till 3 § andra stycket i den nya lagen,

5 §

Här regleras ledigkungörande av vikariat. Bestämmelsen har hämtats från 9 § första stycket StjL, Enligt därtUl anslutande administrativa före­skrifter (15 § StjS, 11 § KtjS) behövs f. n, ledigkimgörande enbart när det är fråga om långtidsvikariat.

Alt bestämmelsen i fortsättningen blir gällande också utanför det stat­liga området innebär ingen ändring i sak, såvitt rör det område där 11 § KtjS gäller,

6 §

Denna paragraf reglerar vilka s, k, anställnmgsformer som skall an­vändas vid tUlsättning av tjänst eller vikariat.

Enligt första stycket skall tjänst liksom f, n, (jfr 7 § första stycket StjL, även 9 och 10 §§ KtjS) i allmänhet tillsättas med förordnande. Frågan om tidsbegränsning e, d, av förordnande skall enligt den nya la-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

247

Lag om offentlig anställning 4 kap.

gen regleras genom LAS resp, kollektivavtal (jfr dock 7 §). Härav följer, jämfört med 5 § LAS, att den normala anställningsformen i statlig och statligt reglerad tjänst också i fortsättningen skall vara förordnande utan tidsbegränsning,

I en del fall skall i stäUet användas anställningsformen fullmakt. Det gäller enUgt första stycket dels de ordinarie domartjänsterna, dels andra speciella tjänster enligt regeringens bestämmande, I fråga om fullmakt och dess användningsområde får f, ö, hänvisas till den allmänna motive­ringen (avsnitt 13.12.1.2).

Den nuvarande anställningsformen konstitutorial har slopats genom den nya lagen. Äv en särskild övergångsbestämmelse framgår dock att äldre föreskrifter fortfarande skall tiUämpas på sådana löpande konsti­tutorial som har tillkommit före den nya lagens ikraftträdande.

Som den allmänna motiveringen (avsnitt 13,12,1,2) utvisar har frågan om s, k, tjänstetyper genom den nya lagen gjorts helt avtalsbar, utom såvitt rör domartjänsler. Det blir således fortsättningsvis avtalsparternas sak alt reglera, i vad mån övriga tjänster fortfarande skall delas in i or­dinarie tjänster, extra ordinarie tjänster, extra tjänster, arvodestjänster och göromålsförordnanden samt vilka rättsverkningar som skall vara förknippade därmed.

Av första stycket framgår slutligen alt regeringen har att bestämma vilka domartjänsler som skaU vara ordinarie.

Andra stycket i paragrafen innehåUer en föreskrift alt vikariat tillsätts med förordnande. Föreskriften stämmer överens med 9 § andra stycket StjL (även 13 § första stycket KtjS), Den gäller både korttidsvikariat och långtidsvikariat (jfr därom 15 § StjS),

I den allmänna motiveringen (13,12,1,2) anförs att av ordningsskäl myndighets beslut om anslällning också framgent bör meddelas i skrift­lig form, även där detta inte följer direkt av 11 § allmänna verksstadgan.

7 §

Enhgt första stycket i denna paragraf skall förordnande, som har lids-begränsats i strid mot 5 § LAS eller mot föreskrift i kollektivavtal som avses i 3 § andra stycket LAS, på talan av arbetstagaren förklaras gäUa utan tidsbegränsning. Detta stycke motsvarar 7 § fjärde stycket StjL (även 10 a § andra stycket KtjS) med viss ändring av innehållet. Den reglering som f. n. finns i 7 § andra och tredje styckena StjL (jfr även 10 § och 10 a § första stycket KtjS) saknar motsvarighet i den nya la­gen. Del innebär, som har framhållits i den allmänna motiveringen, att den både principiellt och praktiskt viktiga frågan om tidsbegräns­ning eller annan begränsning av förordnande på offentlig tjänst däri­genom inom ramen för 3 § andra stycket och 5 § LAS har gjorts avtalsbar, såvitt gäller de allra flesta statsanställda m. fl., nämligen alla som inte är verksledande e. d. Den nya föreskriften i första stycket har

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

248

Lag om offentlig anställning 4 och 5 kap.

i överensstämmelse därmed anslutits närmare till LAS (jfr prop, 1974: 174 s. 71 och 72).

Äv föreskriften torde framgå att sådan talan som avses där skall fö­ras innan förordnandeliden har gått ut (jfr även 6 § andra stycket LAS). Det ligger f, ö, också i den förordnades intresse att eventueU talan förs så snart som möjligt efter det att förordnandet har meddelats. Fristen för skadeståndsanspråk framgår av 40 § LAS,

Enligt aridra stycket får efter regeringens bestämmande tidsbegräns­ning ske av förordnande, som avser arbetstagare i verksledande eller därmed jämförlig ställning. Bakgranden till denna föreskrift framgår av den aUmänna motiveringen (13,12,1,2), I sak stämmer föreskriften över­ens med tUlämpad ordning. Frågan om vUka arbetstagare som skall an­ses intaga verksledande eUer därmed jämförlig ställning får liksom hittills avgöras med tillämpning av 1 § LAS (InU 1973: 36 s. 28, jfr prop. 1973: 129 s. 230). Med tidsbegränsat förordnande avses Uksom enligt StjL såväl förordnande för bestämd tid (visstidsförordnande) som för­ordnande tiUs vidare dock längst tiU viss tidpunkt (s. k. längstförord-nande).

Av det anförda följer att första stycket inte äger tillämpning på för­ordnande som avses i andra stycket.

Enligt denna paragraf tillkommer det regeringen eller myndighet som regeringen bestämmer att meddela närmare föreskrifter om förfarandet vid tjänstetiUsättning (jfr 6 § tredje stycket StjL), Bestämmelsen avser också t, ex. lärartjänst. Av bestämmelsen framgår att sådana frågor ock­så i fortsättningen hör tiU det område som skall regleras i offentUg­rättslig ordning. I detta sammanhang kan erinras om den försöksverk­samhet med bl. a. partssammansatta tillsättningsnämnder som inom ra­men för DEFF:s arbete bedrivs vid en del statsmyndigheter.

5 kap. TJÄNSTGÖRINGSSKYLDIGHET I VISSA FALL

I detta kapitel har i den nya lagen tagits in två paragrafer som avser speciella fal! av tjänsteutövning, nämligen dels en skyddsregel för ordi­narie domare (1 §), dels ett förbud för de statsanställda att lämna sin anställning under krig m. m. (2 §).

Som den allmänna motiveringen (avsnitt 13.12.1.3) utvisar, har ge­nom den nya lagen vissa betydelsefulla föreskrifter i StjL om tjänste­mäns åligganden slopats. Det gäller den allmänna arbets- och lydnads­plikten (10 §), skyldigheten all utöva annan tjänst i aUmänhet (11 § första och tredje styckena) och tjänstebostadstvånget (12 §). Dessa frå­gor kan således i fortsättningen tas upp av avtalsparterna.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

249

Lag om offentUg anställning 5 kap.

1 §

Frågan om tjänstemans skyldighet att för kortare eUer längre tid ut­öva annan tjänst än sin egen regleras i princip inte i den nya lagen. I denna paragraf, som utan ändring har flyttats över till den nya lagen från 11 § andra stycket StjL, regleras dock ordinarie domares skyldighet att utöva annan tjänst..

Enligt första meningen är den som innehar ordinarie tjänst som do­mare inte skyldig att utöva annan statiig tjänst än jämställd eller högre domartjänst vid den domstol han tiUhör. Bestämmelsen är att se som ett komplement till 11 kap. 5 § RF, vari innefattas ett principiellt förbud mot förflyttning av ordinarie domare.

Andra meningen i paragrafen innebär en viss inskränkning i det sär­skilda skyddet för ordinarie domare. Enligt denna är annan ordinarie underrällsdomare än lagman skyldig att tjänstgöra även som ledamot i annan underrätt inom samma hovrättsområde vid handläggning som fordrar flera lagfama domare än en. Denna skyldighet, som infördes i samband med 1969 års tingsrättsreform (prop. 1969: 44, ILU 38, rskr 283), tillkom för att göra det möjligt alt tillämpa domförhetsreg-lerna i tvistemål även vid sådana underrätter där det annars skulle fin­nas alltför få lagfarna domare. Av de anförda förarbetena framgår att den erbjudna vägen för att åstadkomma domförhet bör tas i anspråk bara när annan godtagbar lösning inte står tiU buds i det enskUda fallet.

Enligt en särskild övergångsbestämmelse (till lagen 1971: 533) är också ordinarie valtenrättsdomare f. n. skyldig att tjänstgöra vid annan underrätt inom samma hovrältsområde. Ordinarie vatlenrättsingenjör är enligt samma bestämmelse skyldig att tjänstgöra som teknisk ledamot i fastighetsdomstol. Denna skyldighet skall fortfarande gälla för sådan vattenrätlsdomare eller vattenrättsingenjör som står kvar på övergångs­stat (punkten 9 i övergångsbestämmelserna till den nya lagen).

2 

§

I denna paragraf regleras arbetstagares skyldigheter under krig eller krigsfara m. m. Bestämmelserna motsvarar 55 § StjL med vissa formella justeringar, som har vidtagits av hänsyn främst tiU den nya RF.

I första stycket föreskrivs att arbetstagare hos staten inte utan till­stånd får lämna sin anställning, om Sverige är i krig. Så snart kriget har upphört och innan pågående eller nästkommande riksmöte avslutas, skaU regeringen föreskriva att bestämmelsen inte längre skall tillämpas.

Är Sverige i krigsfara, får regeringen enligt andra stycket föreskriva att arbetstagare hos staten inte utan tillstånd får lämna sin anställning. En sådan föreskrift upphör emellertid att gälla, om den inte underställs riksdagen inom en månad efter beslutet eller, om riksmöte inte pågår, efter början av närmast följande riksmöte samt godkänns av riksdagen

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

250

Lag om offentUg anställning 5 och 6 kap.

inom två månader efter underställningen. Så snart krigsfaran har upp­hört och innan pågående eller nästkommande riksmöte har avslutats, skall regeringen upphäva föreskrifterna.

I tredje stycket erinras om att särskilda föreskrifter finns om vissa andra anställnings- och arbetsvillkor vid krig eller krigsfara eller annars under utomordentliga, av krig föranledda förhållanden. Dessutom be­myndigas regeringen med stöd av 13 kap. 6 § RF att meddela de ytterli­gare föreskrifter i detta hänseende som är nödvändiga för statsverksam­heten under de rådande förhållandena. F. n. finns särskilda föreskrifter av denna art intagna bl. a. i lagen med särskilda bestämmelser angående stats- och kommunalmyndigheterna och deras verksamhet vid krig eller krigsfara m. m., krigssjukvårdslagen (1953: 688, omtryckt 1966: 52, änd­rad senast 1971: 1112), lagen (1957: 132) med särskilda bestämmelser an­gående domstolarna och rättegången vid krig eller krigsfara m. m. (änd­rad senast 1972: 149), allmänna tjänstepliktslagen (1959: 83, ändrad se­nast 1973: 862), lagen (1960: 513) om beredskapslillstånd, beredskaps­kungörelsen (1960: 515, ändrad senast 1973: 866), allmänna tjänsteplikts­kungörelsen (1961: 461) och krigsinstruktionen (1975: 1004) för läns­styrelserna.

6 kap. BISYSSLOR M. M.

Detta kapitel innehåller två paragrafer. De reglerar arbetstagarens rätt att utanför tjänsten ha bisyssla (1 §) resp. att uppbära vissa förmåner som förenats med tjänsten (2 §),

1 §

1 denna paragraf meddelas förbud mot s, k, förtroendeskadliga bisyss­lor. Bestämmelsen har utan saklig ändring flyttats över från 13 § StjL (jfr prop. 1970: 72 s, 7380, även 37 och 38 §§ StjS), Den motsvarar också 16 § första stycket KtjS,

Enligt första meningen får arbetstagare inte irmeha anställning eller uppdrag eUer utöva verksamhet, som kan rabba förtroendet tiU hans el­ler annan arbetstagares opartiskhet i tjänsteutövningen eller som kan skada myndighetens anseende. För statsråd finns ett liknande förbud i 6 kap, 9 § andra stycket RF,

Enligt andra meningen meddelas bestämmelser i ämnet för vissa fall i lag och i övrigt av regeringen. Exempel på lagbestämmelser i fråga om domare m. fl. utgör 19 kap. 8 § andra stycket föräldrabalken, 42 § tredje stycket och 44 § andra stycket konkurslagen (1921: 225), 4 kap. 6 § första stycket, 12 kap, 3 och 22 §§ samt 21 kap, 3 § andra styc­ket rättegångsbalken (jfr även de bestämmelser som avses i 7 kap, 10 § tredje stycket i den nya lagen), Äv förarbetena till 13 § StjL framgår att administrativa specialbestämmelser i ämnet skall behållas eller meddelas

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

251

Lag om offentlig anställning 6 och 7 kap.

endast i fall där det av pedagogiska eller andra skäl är nödvändigt att så sker (prop, 1970: 72 s, 76), Exempel på bestämmelser av detta slag utgör 48 § länsstyrelseinstraklionen (1971: 460), vilken paragraf rör rätten för vissa tjänstemän vid länsstyrelse att mot ersättning biträda skattskyldig i skatte- och uppbördsfrågor.

Arbetstagares rätt att ha icke förtroendeskadliga bisysslor regleras i avtal. Sålunda regleras exempelvis i 8 § AST frågan om sådana bisyss­lors omfattning (1 mom.) och frågan om s. k, konkurrensbisysslor (2 mom,).

2 §

Enligt denna paragraf måste arbetstagare ha tillstånd av regeringen för att få uppbära med tjänst förenade gåvo- eller donationsmedel e. d. Paragrafen stämmer i sak överens med föreskrifterna i 14 § StjL (även 17 § KtjS),

Den särskilda övergångsbestämmelse som ansluter till sistnämnda föreskrifter har efter språklig översyn också tagits in i den nya lagens övergångsbestämmelser (punkt 10). Därav framgår att 2 § inte gäller tjänsteman, som vid utgången av år 1965 var berättigad att utan avdrag på lönen uppbära förmån av ifrågavarande slag.

7 kap. ANST

Ä

LLNINGS UPPH

Ö

RANDE P

Å

 ANNAT S

Ä

TT

Ä

N GENOM AVSKEDANDE

Detta kapitel innehåller föreskrifter som rör upphörande av anställ­ning. Vissa sådana föreskrifter återfinns förutom i LAS också i 8 och 11 kap. saml i andra författningar.

Det är att märka all på det kommunala området 7 kap. gäller uteslu­tande arbetstagare med statiigt reglerad anstäUning (1 kap. 5 §).

1 §

Enligt denna paragraf krävs stöd av bestämmelse i den nya lagen för alt en arbetstagare skall få skiljas från sin anställning (jfr 29 § StjL resp. 35 § KtjS).

Med skiljande från anställning avses liksom f, n. enbart tvångsentle­digande. De regler i den nya lagen som åsyftas är förutom föreskrif­terna om avskedande (11 kap.) vissa föreskrifter i förevarande kapitel, nämligen de som rör uppsägning (2 §), tvångsentledigande vid viss ålder eUer vid nedsättning av arbetsförmågan m. m. (36 §§), försättande i disponibUitet (7 §) och förflyttning (8 §). Däremot anses varken frivUlig avgång (jfr 3 och 9 §§) eller anställnings upphörande på grand av otUl-låten Ijänsteförening (10 §) som skiljande från anställning i lagens me­ning. På sätt som framgår av den allmänna motiveringen (13.12.1.5) kan f. ö. frågor om entledigande på egen begäran och om tjänsteförening reg-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

252

Lag om offentlig anställning 7 kap.

leras i avtal. Av den allmänna motiveringen (avsnitt 13.12.1.2) framgår också att frågan om tidsbegränsning eller annan begränsning av förord­nande kan regleras i avtal inom ramen för LAS.

2  

§

Mot bakgrunden av de aUmänna reglerna i LAS behandlas här upp­sägningsfrågor m. m.

Enligt första stycket i paragrafen gäller för tillsvidareförordnad ar­betstagare sålunda uppsägningsbestämmelserna i LAS. Innehar han stat­ligt reglerad anställning hos icke-statUg arbetsgivare (1 kap. 1 § 2 eller 3), tillämpas emeUertid också sådan bestämmelse i annan författning (jfr avsnitt 13.12.2.3). Här kan erinras om att LAS inte omfattar arbetsta­gare i verksledande eller därmed jämförlig ställning (1 § andra styc­ket 1).

Andra stycket ger vissa föreskrifter i uppsägningsfrågor m. m. såvitt rör verksledande och därmed jämförbara arbetstagare med tiUsvidareför-ordnande. Föreskriftema har utan ändring i sak förts över till den nya lagen från 30 § andra stycket StjL (jfr även 36 § andra stycket KtjS).

Enligt tredje stycket måste uppsägningen ske skriftligen för att bli gil­tig (jfr 30 § första stycket StjL, 36 § första stycket KtjS).

3  

§

Enligt denna paragraf är arbetstagare skyldig alt avgå från anställ­ningen vid ålder som anges i avtal om statUg pension eller motsvarande avtal. Föreskriften har förts över till den nya lagen från 31 § StjL och 37 § KtjS utan annan sakändring än som avser tillägget angående icke statligt pensionsavtal. Med tillägget åsyftas närmast koUektivavtal om pension åt försäkringskasseanställda. Paragrafen avser, liksom nu gäl­lande regler, såväl frivillig avgång och tvångsentledigande vid pensio­neringsperiodens nedre gräns eller under perioden som anställnings upp­hörande vid periodens övre gräns eller vid pensionsålderns inträde (jfr prop, 1975: 78 s, 256).

Statliga pensionsbeslämmelser återfinns främst i det allmänna pen­sionsavtalet för statliga och vissa andra tjänstemän (jfr ALS 197576).

4  

§

Denna paragraf innehåUer föreskrifter om tvångsentledigande vid nedsättning i arbetsförmågan på grund av sjukdom e. d. Den motsvarar i sak 32 § första stycket StjL (även 38 § första stycket KtjS).

5  

§

Denna paragraf innehåller föreskrifter om entledigande i visst fall av fuUmaktshavare, som har blivit urståndsalt att fullgöra sin tjänst till-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

253

Lag om offentlig anställning 7 kap.

fredsställande. Bestämmelsen har förts över från 32 § andra stycket StjL (jfr även 38 § andra stycket KtjS) utan annan ändring i sak än som har föranlelts av att anställningsformen konstitutorial har slopats genom den nya lagen.

Äv övergångsbestämmelserna framgår att den som har konstituerats på sin tjänst före utgången av år 1976 alltjämt skall vara underkastad äldre lag, såvitt nu är i fråga.

6 §

Denna paragraf ger vid handen att arbetstagare i vissa fall inte får entledigas enligt 4 eller 5 §, om han lämpligen kan förflyttas tiU eller be­redas annan anstäUning som är förenad med rätt till statUg pension. Den nya lagen innebär ingen ändring i sak jämfört med 32 § tredje stycket StjL (även 38 § tredje stycket KtjS).

7 

§

Här behandlas det för vissa delar av statsförvaltningen speciella insti­tutet försättande i disponibUitet. Föreskriften har efter språklig justering förts över till den nya lagen från 33 § StjL (jfr även prop. 1966: 1 bil. 5 s. 9).

8 

§

I denna paragraf behandlas institutet förflyttning, vilket äger tiUämp­ning bara på det statliga området. Enbart formeUa ändringar har gjorts (jfr 34 § StjL). Äv den allmänna motiveringen (avsnitt 13.12.1.5) fram­går bl. a. att institutet har ansetts nödvändigt med hänsyn tUl intresset av att den statliga förvaltningsorganisationen skall kunna utvecklas på det sätt som staten finner bäst förenligt med samhällets behov. Institutet utgör således en begränsad modifiering av den särskilda trygghet i an­ställningen som åtnjuts av sådana domare och förvaltningstjänstemän som är anstäUda med fullmakt. I vissa fall kan samma resultat som ge­nom förflyttning nås genom egen uppsägning (9 §) i förening med ny fullmakt på den andra tjänsten (4 kap. 6 §). Äv den allmänna moti­veringen framgår också att frågan om förflyttning måste regleras i lagform bl. a. på grund av 11 kap. 10 § RF.

Första stycket innehåller sålunda en bestämmelse att sådan arbetsta­gare hos staten som är anställd med fuUmakt får förflyttas till annan statlig tjänst som också tiUsätts med fuUmakt. Vidare föreskrivs där att sådan arbetstagare inom försvarsmakten, som är krigsman och anställd med förordnande tUls vidare, får förflyttas till annan anställning avsedd för krigsman, allt enligt de närmare föreskrifter som regeringen medde­lar.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

254

Lag om offentlig anställning 7 kap.

Andra stycket ger vid handen att förflyttning i regel får ske endast tiU anslällning hos myndighet inom samma verksamhetsområde. Delta gäl­ler både förflyttning av fuUmaktshavare och förflyttning av krigsman. Om arbetsuppgifterna är likartade eller arbetstagaren i allt faU med hän­syn till sin utbildning är lämpad för anställningen får enligt andra styc­ket förflyttning dock ske även tiU tjänst hos myndighet inom annat verksamhetsområde.

Tredje stycket hänvisar i fråga om förflyttning av ordinarie domare tUl RF (jfr 11 kap, 5 § tredje stycket RF),

I fråga om sådan arbetstagare hos staten som är anställd med konsti­tutorial skall enligt en särskild övergångsbestämmelse (punkt 8) till den nya lagen äldre föreskrifter fortfarande tillämpas. Del innebär att arbetstagare, som har konstituerats före ikraftträdandet av den nya la­gen, under de i lagen i övrigt angivna förutsättningarna kan tvångsför-flyttas till annan tjänst, om denna tillsätts med fullmakt,

9  

§

Denna paragraf, som har ersatt 35 och 36 §§ StjL (även 39 och 40. §§ KtjS), slår fast att arbetstagares begäran om entledigande skall ske skriftligen. Med begäran om entledigande avses därvid inte bara egen uppsägning från fullmaktshavares eller tillsvidareförordnads sida utan också ansökan från den som är förordnad för bestämd tid att bU entledi­gad före tidens utgång,

Skriftlighetskravet har motiverats med hänvisning tUl ordningsskäl. Här kan också erinras om det skriftliga förfarande som allmänt tilläm­pas inom den offentliga förvaltningen,

10 §

Denna paragraf innehåller vissa bestämmelser som rör förening av tjänster.

Första stycket innehåUer en föreskrift som behandlar anställnings upp­hörande. Får arbetstagare annan anstäUning och är denna nya anstäU­ning statligt reglerad, upphör enligt denna föreskrift den första anställ­ningen automatiskt, om inte annat följer av föreskrift om förening av tjänster. Sådan föreskrift skall meddelas i kollektivavtal eUer i fråga om fuUmaktshavare av regeringen. Det ankommer sålunda på rege­ringen att meddela föreskrifter angående förening av, å ena sidan, ordi­narie domartjänst eller annan fullmaktstjänst samt, å andra sidan, annan allmän tjänst. Som första stycket ger vid handen har aUtså i och med den nya lagen frågan om tjänsteförening i stort sett flyttats över till av­talsområdet (jfr 38 c § första stycket StjL, även 2830 och 33 §§ StjS; 3234 och 42 §§ KtjS). Det framhålls i den allmänna motiveringen (av-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

255

Lag om offentUg anställning 7 och 8 kap.

snitt 13.12.1.5) att delta utgör en klar utvidgning av nämnda område i förhåUande till vad som hittills har gällt.

I avbidan på kollektivavtal äger regeringen meddela föreskrifter också i fråga om tjänsteförening i allmänhet, t. ex. genom att låta 2830 §§ StjS gälla t. v. (jfr övergångsbestämmelsema p, 6), Sker det, blir tjänste­förening tillåten på samma sätt som f. n. tiU dess avtal träffas i frågan. Det kan särskilt anmärkas att med "arbetstagare" i denna paragraf, lik­som i 7 kap. i övrigt där inte annat anges, avses uteslutande anställda hos staten eller hos aUmän försäkringskassa eller vissa kommunanställda m. fl. med statligt reglerade avlöningsförmåner (jfr 1 kap. 1,2,4 och 5 §§). Vad som i paragrafen avses med "statligt reglerad" anställning framgår av 2 kap. 1 §. Paragrafen omfattar således till ingen del exem­pelvis s. k. rent kommunal anställning.

Andra stycket utsäger att regeringen, om särskUda skäl föreligger, får besluta att anställning skall bestå utan hinder av första stycket. Genom denna bestämmelse behålls den nuvarande möjligheten för regeringen att till förmån för den anställde göra avvikelse från föreskrifterna om tjäns­teförening. Som framgår av bestämmelsen, är avsikten dock att den skall användas bara i undanlagsfall.

Tredje stycket innehåller liksom f. n. 38 c § andra stycket StjL 

 en erinran om de särskilda förbuden för ledamot av högsta domstolen eller regeringsrätten att inneha eUer utöva annan statstjänst. Sådana för­bud finns i 3 kap. 4 § rättegångsbalken och 3 § lagen (1971: 289) om all­männa förvaltningsdomstolar.

8 kap, TURORDNING VID UPPSÄGNING PÅ GRUND AV AR­BETSBRIST

I detta kapitel meddelas vissa föreskrifter som avviker från eller kom­pletterar LAS, när det gäller att fastställa turordningen mellan de be­rörda arbetstagarna vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Föreskrif­terna i den nya lagen utgör en motsvarighet tUl några av de lagregler i ämnet som trädde i kraft den 1 januari 1975 (prop, 1974: 174), De nya föreskrifterna avser också undervisningsområdet.

1 §

Uppkommer fråga om uppsägning på grund av arbetsbrist, skaU enligt första stycket i denna paragraf turordning för uppsägning fastställas när det behövs. Denna bestämmelse, som närmast är att se som en lyd-Ughetsföreskrift, motiverad av hänsyn till den offentliga förvaltningens formbundenhet, har efter viss justering förts över till den nya lagen från 40 § StjL (även 45 § KtjS).

Andra stycket i samma paragraf innehåller en föreskrift att i fråga om

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

256

Lag om offentlig anställning 8 kap.

turordning vid uppsägning LAS skaU gälla också för arbetstagare i verks­ledande eller därmed jämförlig ställning, i den mån regeringen inte före­skriver annat (jfr 1 § andra stycket 1 LAS),

Ändra stycket har trätt i stället för 39 § StjL (även 44 § KtjS), Därvid är att märka bl, a, att de avvikande bestämmelser som f. n. finns i 41 § och 42 § andra stycket StjL saknar motsvarighet i den nya lagen. Del innebär, som har framgått av den allmänna motiveringen, att ifrågava­rande spörsmål i fortsättningen regleras av 22 § LAS resp. av kollektiv­avtal inom ramen för 3 § andra stycket LAS. I avbidan på sådant avtal kan eventuellt särskilda föreskrifter behöva utfärdas.

2 §

Enligt denna paragraf skall myndighet vid bestämmandet av arbetsta­gares plats i turordning för uppsägning ta hänsyn också tiU kravet att myndigheten på ett riktigt sätt fullgör rättskipnings- eller förvaltnings­uppgift. Som framgår av den allmänna motiveringen (avsnitt 13,12,1.5) har denna föreskrift tagits över från 42 § första stycket StjL (även 47 § första stycket KtjS). Äv förarbetena framgår bl. a, att den nuvarande lagregeln, som har motiverats under hänvisning tUl statens allmänna funktion och statsförvaltningens uppbyggnad, främst åsyftar sådana uppgifter som innefattar myndighetsutövnmg (prop, 1974: 74 s. 56), Den nya föreskriften är tillämplig också på statligt reglerade anställ­ningar utanför statens område, t, ex. inom skolväsendet. Det kan därför vara motiverat att här erinra om att utbildningsutskottet nyligen har framhållit vikten av att "turordningsregler vid uppsägning av lärare ut­formas så att kvalitén på undervisningen i de olika ämnena säkerställs" (UbU 1975/76: 15 s. 10, riksdagens protokoU 1975/76: 38).

Någon motsvarighet till 41 § eller 42 § andra stycket StjL har, som nämnts vid 1 §, däremot inte tagits upp i den nya lagen. I dessa delar skall sålunda i stäUet gälla bestämmelsema i LAS eller i kollektivavtal som avses i 3 § andra stycket LAS,

j S

Strider uppsägning mot bestämmelse om turordning, skall uppsäg­ningen enligt första stycket på yrkande av arbetstagare förklaras ogiltig. Turordningsbestämmelserna meddelas i lag eller med stöd av lag resp. i kollektivavtal. Vid tvist om giltigheten av uppsägningen skaU enligt andra stycket där angivna bestämmelser i LÄS (34 § andra och tredje styckena samt 36 och 37 §§) äga motsvarande tillämpning. Innehållet i paragrafen är detsamma som i 43 § StjL (jfr därom prop, 1974: 174 s. 60; även 48 § KtjS),

prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

257

Lag om offentlig anställning 9 kap.

9 kap. FÖRETRÄDESRÄTT TILL NY ANSTÄLLNING

Detta kapitel innehåUer föreskrifter om företrädesrätt till ny anställ­ning (återanställningsrätt), vilka avviker från eller kompletterar de all­männa bestämmelserna i LAS, Föreskrifterna i den nya lagen utgör en motsvarighet till några av de lagregler i ämnet som trädde i kraft den 1 januari 1975 (prop, 1974: 174), De nya föreskrifterna avser också un­dervisningsområdet,

1 §

Enligt första stycket i denna paragraf skall i ärende om tillsättning av tjänst fastställas turordning för företrädesrätt till ny anställning, när det behövs. Bestämmelsen, som i det väsentliga motsvarar 46 § StjL (även 51 § KtjS), har i likhet med 8 kap. 1 § första stycket tillförts den nya lagen närmast i klarhetens intresse och av hänsyn tUl den offentliga förvaltningens formbundenhet.

Enligt andra stycket skall i fråga om företrädesrätt till ny anställning gälla bestämmelserna i LAS också för arbetstagare i verksledande eller därmed jämförlig ställning, i den mån regeringen inte föreskriver annat (jfr 1 § andra stycket 1 LÄS).

Bestämmelsema i andra stycket motsvarar 44 § StjL (även 49 § KtjS). Därvid är att märka att de föreskrifter i StjL som avser bestämmandet av turordningen för återanställning (47 och 48 §§) saknar motsvarighet i den nya lagen. Dessa frågor skall i stället regleras enbart av 25 och 26 §§ LÄS eller av kollektivavtal som avses i 3 § andra stycket LAS. I avbidan på sådant avtal kan eventuellt särskilda föreskrifter behöva utfärdas.

I tredje stycket erinras på motsvarande sätt sorii i nu gäUande lag (44 § andra stycket StjL, jfr prop. 1974: 174 s. 64) om vad som gäl­ler om grund för tjänstetillsättning. Denna erinran, som har utformats som en hänvisning tiU 4 kap. 3 § (första och andra styckena), syftar bl, a, på föreskriften om sakliga grunder i 11 kap, 9 § andra stycket RF.

2 §

Enligt första meningen i denna paragraf gäller återanställningsrätt inte tiU högre tjänst än den som det tidigare förordnandet avsåg, om särskUda skäl inte föranleder annat. Sådan rätt kan alltså i allmänhet inte åberopas för befordran. ÅteranstäUningsrätt gäller enligt andra me­ningen inte heller gentemot arbetstagare, som skaU placeras om på grund av 7 § andra stycket LAS, Motsvarande bestämmelser finns f, n, i 45 § StjL (även 50 § KtjS), Av den allmänna motiveringen framgår att denna bestämmelse har tagits in i den nya lagen med hänsyn till den nära an-

17   Riksdagen 1975/76.1 saml. Nr 105. Bilaga 2

Prop. 1975/76:105   .Bilaga 2    Finansdepartementet

258

Lag om offentlig anställning 9 och 10 kap.

knytningen till föreskrifterna om tillsättning av tjänst (jfr prop, 1974: 174 s, 66 f,),

3 §

För att vara gUtig skall enligt första stycket i förevarande paragraf anmälan enligt 27 § första stycket LAS av anspråk på återanställnings­rätt ske skriftligen hos den myndighet där arbetstagaren är eUer senast har varit anställd.

Bestämmelsen motsvarar 49 § första stycket StjL (även 54 § första stycket KtjS) med den formella ändringen att det enligt den nya lagen är den myndighet där arbetstagaren är eUer senast har varit anställd (f. n, "anställningsmyndigheten") som har att ta emot anmälningen.

Andra stycket innehåller en ordningsföreskrift av innebörd att myn­dighet är skyldig att, i beslut om uppsägning på grand av arbetsbrist och i underrättelse om att tidsbegränsat förordnande på grund av arbetsbrist inte kommer att förnyas, erinra om plats och sätt för anmälan enligt första stycket. Erinran skall således innehålla uppgift om den myn­dighet där arbetstagaren är eller senast har varit anställd samt om kra­vet på skriftiig form. Föreskriften har tagits över från 49 § andra stycket StjL (även 54 § andra stycket KtjS).

10 kap, DISCIPLINANSVAR

I samband med ämbétsansvarets avskaffande har StjL (liksom även KtjS) fr, o, m, den 1 januari 1976 tiUförts nya regler om disciplinansvar, avskedande, åtalsanmälan, avstängning m, m. Som framgår av den all­männa motiveringen (avsnitt 13,12,1,6) har dessa regler i huvudsak utan ändring förts över tUl den nya lagen. Till stöd härför har åbe­ropats att vad riksdagen anförde vid reglernas tillkomst (JuU 1975: 22 s, 100) fortfarande tUl alla delar är aktuellt.

Bestämmelserna om disciplinansvar har samlats i detta kapitel i den nya lagen.

1-4 §§

I dessa paragrafer, som motsvarar 1820 §§ StjL (även 18, 19; 19 a och 20 §§ KtjS) med vissa redaktionella ändrmgar, regleras frågan om åläggande av disciplinpåföljd m. m.

Av 3 § framgår att bestämmelsema i 2 § om disciplinpåföljderna '

 liksom anslutande bestämmelser (nu 20 § StjS och 19 § KtjS) om stor­leken av löneavdrag är dispositiva i den meningen att kollektivavtal kan träffas om påföljderna.  

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

259

Lag om offentlig anställning 11 och 12 kap.

11 kap. AVSKEDANDE

I detta kapitel har i den nya lagen tagits in vissa bestämmelser om av­skedande. I fråga om motiven härför får hänvisas tUl vad som har an­förts vid rubriken tiU 10 kap.

14 §§

Dessa paragrafer reglerar frågan om avskedande i samband med brott eller med grov eller upprepad tjänsteförseelse. De motsvarar de mate­rieUa bestämmelserna i 22 § förstafjärde styckena StjL (även 22 § förstafjärde styckena KtjS).

5 §

Första stycket innehåUer, liksom f. n. 22 § femte stycket StjL (även 22 § femte stycket KtjS), ett förbud för myndighet att avskeda någon enbart pä grand av omständighet som myndigheten, har känt tiU mer än en månad. Paragrafen motsvarar i sak 18 § andra stycket LAS. Efter­som föreskriften är oförändrad i sak och sålunda i praktiken har till-lämpats redan fr. o. m. år 1976, har det inte ansetts behövligt att med­dela någon särskild övergångsbestämmelse tUl den.

Dessutom har i detta stycke tillagts en föreskrift som sträcker ut fris­ten till två månader, räknat från det att den myndighet som arbetstaga­ren lyder under har fått kännedom om saken, när det gäUer prövning i statens ansvarsnämnd (15 kap. 4 §). Tillägget har motiverats med att prövningen i sådant faU äger rum i en helt annan myndighet än den där en stor del av utredningen i regel måste ske.

Andra stycket gör, på samma sätt som gällande lag, visst undantag från regeln i första stycket för det fall att JO eller JK påkallar avske­dande.

12 kap, ÅTALSANMÄLAN

I detta kapitel har i den nya lagen tagits in vissa bestämmelser om skyldighet att göra åtalsanmälan, I fråga om motiven härför får hänvi­sas till vad som har anförts vid rabriken tUl 10 kap,

1 och 2 §§

Dessa båda paragrafer reglerar på samma sätt som f, n, (jfr 25 § StjL,

24 a § KtjS) myndighets skyldighet att i vissa fall anmäla arbetstagare

till åtal för brott varigenom han har satt åliggande i tjänsteutövningen

åt sidan,

,

Som framgår av 1 kap, 3 § är myndighets skyldighet att göra åtals­anmälan mot justitie- eller regeringsråd inte längre lagreglerad.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

260

Lag om offentlig anställning 13 och 14 kap.

13 kap, AVSTÄNGNING OCH LÄKARUNDERSÖKNING

I detta kapitel har i den nya lagen tagits in vissa bestämmelser om tvångsåtgärderna avstängning och läkarundersökning, I fråga om mo­tiven härför får hänvisas till vad som har anförts vid rubriken tUl 10 kap.

En av de nu gällande föreskriftema om avstängning saknar motsvarig­het i den nya lagen. Det är fjärde stycket i 26 § StjL (även 25 § femte stycket KtjS), vari f. n. föreskrivs att en tjänsteman, som har varit av­stängd från tjänsten men inte avskedats, äger uppbära den lön som kan ha dragits av. Denna fråga kan således i fortsättningen regleras genom avtal på samma sätt som andra avlöningsfrågor,

1§§

Dessa paragrafer innehåller föreskrifter om vissa tvångsåtgärder, nämligen avstängning och läkarundersökning av arbetstagare. De mot­svarar i sak de bestämmelser som f.n, gäller enligt 26 § första stycket samt 27 § första och fjärde styckena StjL (jfr även 25 § första stycket samt 26 § första stycket KtjS).

I 1 § har gjorts en del formella justeringar, som inte innebär någon saklig ändring.

Detsamma gäller bestämmelserna i 2 §, som har arbetats om i förtyd­ligande syfte. Sålunda har betydelsen av reglerna om läkarundersökning framhävts på så sätt, att reglerna därom i den nya lagen behandlas för sig, nämligen i andra stycket av denna paragraf. Det kan anmärkas att paragrafen inte avser de avstängningsfall som åsyftas i 34 § andra stycket LAS,

5§

Denna paragraf innehåller i fråga om statsanställda en hänvisning tUl särskilda författningsbestämmelser om frånträdande av tjänsteutövnmg i samband med omyndighetsförklaring eUer konkurs. Den motsvarar 28 § StjL utan saklig ändring. Exempel på åsyftade bestämmelser utgör 4 kap. 1 § andra stycket rättegångsbalken i fråga om domare och 199 § konkurslagen (1921: 225) i fråga om "ämbets- eller tjänsteman"; Frågan om arbetstagares avlöningsförmåner i sammanhanget är givetvis en fråga för avtalspartema.

14 kap, HANDLÄGGNINGEN AV FRÅGOR SOM AVSES I 1013 KAP,

Detta kapitel innehåller vissa föreskrifter om förfarandet i anslutning tiU lagbestämmelserna om disciplinansvar, avskedande, åtalsaiunälan, avstängning och läkarundersökning, Föreskriftema har i stort sett utan

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

261

Lag om offentlig anställning 14 kap.

ändring förts över från motsvarande bestämmelser i StjL och KtjS, I fråga om bl, a, motiven för att i den nya lagen ta in föreskrifterna får hänvisas till vad som har anförts vid rubriken till 10 kap. Andra formella föreskrifter meddelas i 1517 kap.

Det kan här upplysas att SAV har gett ut ett cirkulär (A: 2 1976) som rör tvister om disciplinpåföljd, avskedande m, m, på statstjänstemanna­området enligt gällande ordning,

1 

§

I första stycket ges en föreskrift om kommunikation med arbetstaga­ren, när det uppkommer fråga om disciplinansvar, avskedande, avstäng­ning eller läkarandersökning, och om skriftligt eller muntligt yttrande från hans sida, I andra stycket ges en föreskrift om särskild utredning i' ärendet på arbetstagarens begäran.

Föreskrifterna i paragrafen motsvarar 24 § första stycket, 26 § andra stycket första meningen och 27 § andra stycket StjL (även 24 § första stycket, 25 § andra stycket första meningen och 26 § andra stycket KtjS),

2 

§

Denna paragraf innehåUer föreskrifter om bevisupptagning vid dom­stol i ärende om disciplinansvar eller avskedande enligt den nya lagen. De motsvarar 24 § andra stycket StjL (även 24 § andra stycket KtjS),

Det kan anmärkas att gäUande lagföreskrifter har kompletterats så, att kostnad för bevisupptagningen skall utgå av allmänna medel (20 a § StjS, 24 § tredje stycket KtjS),

3 

§

Enligt denna paragraf får myndighet inte inleda eller fortsätta disci­plinärt förfarande enligt lagen, om åtgärd har vidtagits för att anställa åtal mot arbetstagaren för förseelsen.

Bestämmelsen motsvarar 21 § första stycket StjL (även 21 § första stycket KtjS) med den ändringen, att enligt den nya lagen hinder för dis­ciplinärt förfarande inträder redan så snart åtgärd har vidtagits för att anställa åtal, t, ex, när åtalsanmälan har gjorts. Härigenom har uppnåtts kongruens med bestämmelsen i 6 § (jfr även 13 kap. 1 §). Enligt ett ut­talande under förarbetena tUl 21 § första stycket StjL anses det enUgt gäUande rätt även utan särskild föreskrift därom givet att förfa­rande, som kan leda tUl åläggande av disciplinpåföljd, inte får inledas eller fortsättas, sedan gärningen har anmälts tUl åtal enligt 25 § StjL (prop. 1975: 78 s. 194). Den nya lagen innebär således därutinnan när­mast ett förtydligande. I den nya 3 § anses emeUertid på samma sätt som i 6 § föratom åtalsanmälan även annan åtgärd varigenom brott-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

262

Lag om offentlig anställning 14 kap.

målsförfarande inleds utgöra "åtgärd för att anställa åtal" (jfr prop. 1975: 78 s, 196),

4  

§

I 4 § upptas en bestämmelse om att disciplinpåföljd inte får åläggas' arbetstagare efter det att han har lämnat sin anställning hos myndighet eller har blivit uppsagd därifrån.

Denna bestämmelse, som motsvarar 21 § andra stycket StjL (även 21 § andra stycket KtjS), är avsedd att också äga tUlämpning, när an­ställning hos myndighet upphör till följd av otillåten tjänsteförening (jfr 7 kap, 10 §), Det avgörande skaU således också i sådant fall vara huravida anställning hos myndigheten alltjämt föreligger eller inte. Är så fallet, kan disciplinpåföljd åläggas, även om arbetstagaren vid tiU-fället inte utövar sin tjänst hos myndigheten i fråga.

5 §

Denna paragraf innehåller en preskriptionsregel. Arbetstagare får så­lunda inte åläggas disciplinpåföljd som avses i 10 kap. 13 §§, om han inte senast inom två år efter förseelsens begående har erhålUt en skriftlig anmaning enhgt 14 kap. 1 § i ärende om disciplinansvar eller avske­dande. Bestämmelsen motsvarar 21 § tredje stycket StjL (även 21 § tredje stycket KtjS) utan saklig ändring.

6 §

Enligt denna paragraf får om åtalsanmälan har gjorts eller brott­målsförfarande annars har inletts mot arbetstagare den offentiige ar­betsgivaren inte avgöra fråga om arbetstagarens avskedande, förrän an­svarsfrågan har prövats slutligt. Bestämmelsen motsvarar 22 § första stycket andra meningen StjL (även 22 § första stycket andra meningen KtjS) utan ändring i sak.

7  

§

Denna paragraf hänvisar i sitt första stycke tUl LAS i fråga om varsel till och överläggning med lokal arbetstagarorganisation i ärende om av­skedande. Stycket motsvarar 24 § tredje stycket StjL (även 24 § fjärde stycket KtjS) utan ändring i sak (jfr prop. 1975: 78 s. 167,198).

I andra stycket har tagits in en föreskrift om att lokal arbetstagaror­ganisation genast skaU underrättas om beslut om avstängning enligt 13 kap, 1 eller 2 §, Föreskriften innebär att myndigheten i fortsättningen har att underrätta den fackliga organisationen om avstängningsbeslut, oavsett huruvida beslutet har samband med tjänsteförseelse eller brott (13 kap, 1 §) eller med sjukdom e, d, (13 kap. 2 § första eller tredje stycket). Syftet med denna nya underrättelseplikt är att underlätta för

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

263

Lag om offentUg anställning 14 och 15 kap.

organisationen att bistå arbetstagare i ärendet. Här kan också erinras om arbetstagarens möjligheter till rättshjälp enligt rättshjälpslagen (1972: 429),

8§

Denna paragraf innehåller en föreskrift att frågan om avskedande skall tas upp till prövning snarast efter det att avstängning enligt 13 kap,

1 § har beslutats. Vidare föreskrivs att myndigheten alltid vid avgöran­

det av frågan om avskedande också skaU pröva huravida avstängningen

skall bestå eller inte,. Föreskriften motsvarar 26 § tredje stycket StjL

(även 25 § fjärde stycket KtjS) utan saklig ändring,

9 

§

                                                                        ;

Enligt denna paragraf får beslut om läkarandersökning enligt 13 kap,

2 § (andra stycket) inte läggas till grund för avstängning enligt samma

lagrum (tredje stycket), förrän beslutet har slutligt prövats efter talan

som avses i 16 kap, 2 § eller också rätten tiU sådan talan har förlorats.

Föreskriften motsvarar 27 § femte stycket första meningen StjL (även

26 § fjärde stycket KtjS) utan saklig ändring,

I fråga om justitie- och regeringsråd (jfr 27 § femte stycket andra me­ningen StjL) hänvisas till 15 kap, 5 § i den nya lagen,

10 §

Enligt denna paragraf skall 17 och 18 §§ förvaltningslagen

tillämpas i fråga om beslut om avstängning enligt 13 kap, 1 § eller 2 §

(första eller tredje stycket) eUer om läkarandersökning enligt 13 kap.

2 § (andra stycket), även om beslutet utgör s. k. beslut under ärendes

handläggning, dvs. inte utgör avgörande av ärende. Föreskriften motsva­

rar 26 § andra stycket andra punkten och 27 § tredje stycket StjL (även

25 § andra stycket andra punkten och 26 § andra stycket KtjS) utan sak­

lig ändring.

;

15 kap. BESLUTANDE MYNDIGHET, M. M.

Detta kapitel innehåller vissa bestämmelser om vem som skall avgöra fråga om anställnings upphörande, förflyttning, disciplinansvar, avske­dande, åtalsanmälan, avstängning eller läkarundersökning (16 §§). En del av dessa bestämmelser är sådana att det kan sättas i fråga, om de inte skuUe kunna föras över tiU förordning. Det har dock av praktiska skäl ansetts lämpligast att låta dem stå kvar i lag. De enda sakliga änd­ringar som därvid har gjorts i den nya lagen avser vissa frågor som ute­slutande rör justitieråd och regeringsråd (5 §).

Vidare innehåller kapitlet en särskild omröstningsbestämmelse för hit-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

264

Lag om offentlig anställning 15 kap.

hörande avgöranden (7 §), I den nya lagen har i jämförelse med StjL bestämmelsens tUlämpningsområde utvidgats,

1 §

Här regleras vem som avgör vissa frågor om anställnings upphörande enligt bestämmelserna i 7 kap.

Första stycket avser uppsägnmg (7 kap, 2 §), entledigande vid ålder som anges i pensionsavtal (7 kap, 3 §), entledigande på gmnd av sjuk­dom m, m, (7 kap, 4 §) och enfledigande på egen begäran (7 kap, 9 §). Ingen saklig ändring har gjorts (37 § andra stycket StjL, jfr 41 § KtjS), Föreskriften utvisar sålunda att sådan fråga i allmänhet prövas av den myndighet som skall tUlsätta tjänsten, dvs, besluta om anställning. Be­träffande tjänst, som skaU tillsättas av regeringen, prövas frågan enUgt föreskriften dock av regeringen eller myndighet som denna bestämmer, utom såvitt rör justitie- eller regeringsråd (jfr 5 §),

Enligt andra stycket skaU regeringen i allmänhet avgöra fråga om ent­ledigande av fuUmaktshavare i visst fall (7 kap, 5 §) eller om försät­tande i disponibUitet (7 kap, 7 §), Bestämmelsen har förts över från gällande författningar (37 § andra stycket andra meningen StjL, jfr 41 § KtjS) utan annan ändring än att det i den nya lagen har angetts, att när­mare föreskrifter i frågorna meddelas av regeringen. Därmed avses att markera att frågorna hör till det område som skall regleras i offentlig­rättslig ordning,

2 

§

Här regleras frågan om vem som skaU besluta om förflyttning av vissa arbetstagare hos staten (7 kap, 8 §), Bestämmelsen stämmer över­ens med nuvarande föreskrift i 37 § tredje stycket StjL,

3 

§

I första meningen anges vem som prövar fråga om disciplinansvar, avskedande, åtalsanmälan, avstängning eller läkarundersökning (1013 kap.) beträffande arbetstagare hos staten. Bestämmelsen, som i fråga om det statliga området i sak oförändrad har förts över från 37 § första stycket första meningen StjL, utvisar att sådan prövning ankommer på den myndighet varunder arbetstagaren lyder, om inte annat följer av lag eller regeringsföreskrift. Beträffande vissa statliga tjänstemän har sär­skilda föreskrifter i ämnet meddelats i 4 och 5 §§, Ätt bestämmelsen inte är tillämplig beträffande arbetstagare hos riksdagen eller dess myndighe­ter följer av 6 §, Den nya lagen reglerar, i motsats tUl nuvarande KtjS, också frågan om vUken myndighet som skall meddela beslut beträffande kommunanstäUda lärare eller andra icke-statiiga arbetstagare, där det­ta inte framgår av lag eUer regeringsföreskrift. På sistnämnda område

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

265

Lag om offentlig anställning 15 kap.

torde emellertid ofta finnas anledning för regeringen att meddela sär­skUda föreskrifter om beslutsmyndighet. Enligt andra meningen tas fråga om disciplinansvar (10 kap.), avskedande (11 kap.) eUer avstängning en­ligt 13 kap. 1 § upp även på anmälan av JO eller JK (jfr 37 § första stycket andra meningen StjL, se 1975: 1340; även 22 a § och 25 § tredje stycket KtjS, se 1975; 1341). Av tredje meningen framgår att, liksom f. n., fråga om avstängning enligt 13 kap. 1 § på grand av misstanke om brott tas upp också på anmälan av åklagare (jfr37 § första stycket tredje meningen StjL, även 25 § tredje stycket KtjS).

Som paragrafen ger vid handen skall fråga om t. ex. avskedande från anställningen hos en myndighet prövas av den myndigheten, även om arbetstagaren genom tjänsteförening är anställd också hos någon annan myndighet. Omständigheterna kan därvid vara sådana att arbetstagaren bör avskedas från den ena anställningen men inte från den andra, I detta hänseende räknas staten således inte som en enda arbetsgivare,

4 §

Denna paragraf avser prövningen av frågor om disciplinansvar, av­skedande, åtalsanmälan, avstängning eller läkarandersökning beträf­fande vissa högre tjänstemän. Det gäller (7) orduiarie domare utom justitieråd och regeringsråd, (2) byråchefer och jämstäUda eUer högre statliga förvaltningstjänstemän samt (5) andra tjänstemän enligt rege­ringens bestämmande. Det föreskrivs i paragrafen att denna prövning skall äga ram i en särskUd femmannanämnd, kallad statens ansvars­nämnd. Av sista stycket framgår att det ankommer på regeringen att meddela närmare föreskrifter om nämndens sammansättning och verk­samhet. För nämnden finns redan, i anslutning till 38 § andra stycket StjL, en särskUd mstraktion (1975:1344).

Frågan vilka tjänster som enligt nu gällande lag skall anses vara jäm­ställda med eller högre än tjänst som byråchef belyses i motiven tUl förutvarande 18 § i StjL (prop. 1965: 60 s. 177, 281; jfr även 2LU 1967: 37 s. 3). Därav framgår bl. a. att frågan bör avgöras med utgångspunkt i den anställdes tjänsteställning och inte i hans lönemässiga förhållan­den. Detta gäller också vid tillämpning av den nya lagen (punkt 2).

Det får anses vara bäst förenligt med den nya lagen att möjligheten enligt 3 att utvidga den i 1 och 2 angivna personkretsen liksom hittUls utnyttjas bara i mer specieUa fall, t. ex. i fråga om andra tjänster av förtroendekaraktär. På exempelvis skolområdet har detta sålunda skett i fråga om tjänst som skoldirektör, biträdande skoldirektör och förste rektor (18 kap. 10 § skolförordningen, se 1975:1185). Däremot torde det av praktiska skäl inte sällan vara motiverat att i administrativ ord­ning med ledning av vad som nyss har anförts meddela ytterligare före­skrifter för tillämpningen av 2. Det kan anmärkas att ansvarsnämnden

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

266

Lag om offentlig anställning 15 kap.

har att pröva angivna frågor också för det fall att tjänstemannen sam­tidigt har en annan, lägre tjänst som inte omfattas av paragrafen.

5 

§

I denna paragraf erinras om att fråga om skUjande från tjänst vid viss ålder eller vid nedsatt arbetsförmåga m. m., avskedande, avstängning eller läkarandersökning (7 kap, 35 §§, 11 och 13 kap,) äv justitieråd eller regeringsråd skall avgöras enligt särskilda bestämmelser i RF och i annan lag. Av de åsyftade bestämmelsema (12 kap, 8 § andra stycket RF samt 3 kap, 3 § andra stycket och 57 kap, 1 § rättegångsbalken) framgår att frågan prövas direkt av högsta domstolen på talan av JK eller JO. Vidare innehåller paragrafen en bestämmelse om att handlägg­ningen skall ske i den för tvistemål föreskrivna ordningen. Därvid skall dock 7 § tUlämpas, dvs. att vid omröstning i högsta domstolen brott­målsreglerna (29 kap, rättegångsbalken) skall äga motsvarande tillämp­ning.

De nya bestämmelserna innebär, som har redovisats i den allmänna motiveringen (13.12,1,7), en viss förenkling jämfört med gällande ord­ning. Den föregående administrativa prövning som i vissa hithörande fall skall äga ram enligt StjL har sålunda slopats, I fråga om frivUlig av­gång från tjänsten har däremot ingen ändring skett, I den allmänna mo­tiveringen har i enlighet därmed framhållits att slutgiltigt beslut härom också fortsättningsvis meddelas i administrativ ordning (jfr 1 § i detta kap,),

6 §

Äv bestämmelsen framgår att det ankommer på riksdagen att beträf­fande tjänstemän hos riksdagen eller dess myndigheter meddela bestäm­melser om beslutande organ i frågor som avses i 14 §§ (jfr 1 kap, 4 § första stycket). Bestämmelsen stämmer överens med nuvarande 38 b § i StjL,

7 

§

Paragrafen innehåller en hänvisning till vissa omröstningsregler i 29 kap, rättegångsbalken, såvitt rör frågor om anställnings upphörande, disciplinansvar, avskedande, åtalsanmälan, avstängning eller läkarander­sökning (jfr 1 och 2 §§). Reglerna innebär bl, a, att vid lika röstetal den mening skall gälla som kan anses gynnsammast för arbetstagaren. I nyss angivna frågor får således inte tillämpas någon häremot stridande' om­röstningsordning, t, ex, den i förvaltningen annars vanliga ordningen med utslagsröst för ordföranden vid lika röstetal. Bestämmelsen, som inte rör regeringsprövning, har förts över till den nya lagen från 38 a § StjL och 31 § KtjS (jfr 26 §StjS), Den har emellertid i den nya lagen

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

267

iMg om offentlig anställning 15 och 16 kap.

utsträckts till att gälla också anställnings upphörande, främst skiljande från tjänst. Detta har ansetts ligga i linje med den moderna synen på anställningstryggheten i offentlig tjänst. Paragrafen gäller också på den statiigt reglerade delen av det kommunala området.

16 kap, TALAN MOT BESLUT

Detta kapitel innehåUer vissa bestämmelser om talan mot myndighets beslut,

1 §

I denna paragraf ges vissa särbestämmelser om prövningen av arbets­tvister på det statligt reglerade löneområdet.

Bestämmelsen i första stycket har närmast sin motsvarighet i 51 § första stycket första meningen StjL (se 1975: 1058) och i 4 § andra stycket KtjL (se 1974: 384), Den utvisar att mål om skadestånd enligt 3 kap, 6 § skall prövas direkt av ÄD, dvs, även om tvisten avser offent­lig arbetstagare som är oorganiserad (jfr 2 kap, 1 § LRA), Vidare sägs i detta stycke att sådana mål skall handläggas enligt LRA, Detta inne­bär att även skUjeförfarande som avses i 1 kap. 3 § LRÄ kan komma i fråga för sådana tvister. I sak innebär detta inte någon ändring i för­hållande till vad som gäller f. n.

I andra stycket föreskrivs liksom i 51 § StjL (se 1975: 1058) och 56 § KtjL (se 1975:1059) att reglerna om rättegångskostnad i 41 § tredje stycket LAS äger motsvarande tillämpning i mål som rör disci­plinansvar, avskedande, avstängning eller läkarandersökning (jfr KU 1975/76: 22 s. 78, även prop. 1975: 78 s. 170),

2  

§

Av denna paragraf, som motsvarar 53 § första stycket StjL (även 57 § första stycket KtjS; jfr prop. 1975: 78 s. 203), framgår att det i vissa fall gäller en fyraveckorsfrist för arbetstagares rätt till talan mot myndighets beslut, nämligen i fråga om entledigande vid viss ålder eller vid sjuk­dom m, m,, förflyttning, disciplinansvar, avskedande eller läkarander­sökning, I fråga om t. ex, avstängning, däremot, skall lika litet som f. n. finnas någon frist för anhängiggörande av talan.

3  

§

I denna paragraf regleras en del frågor, som rör mål där JO eller JK för talan. Paragrafens innehåll motsvarar nuvarande 53 a § StjL (se 1975: 1340) och 56 a § KtjS (se 1975: 1341).

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

268

Lag om offentlig anställning 16 och 17 kap.

4 §

I denna paragraf hänvisas i fråga om talan mot beslut av riksdagens organ till särskUda bestämmelser (jfr 50 § ändra stycket StjL).

17 kap. VERKSTÄLLIGHET ÄV BESLUT

I detta kapitel bar i den nya lagen samlats vissa verkstäUighetsbestäm-melser. De motsvarar, utom såvitt angår justitie- och regeringsråden, vad som gäller enligt StjL och KtjS. Syftet med att samla bestämmelsema på ett ställe har varit att vinna ökad överskådlighet (jfr lagrådets yttrande i prop. 1975: 78 s. 245).

1 §

Här regleras frågor om verkställighet av beslut om entledigande på grand av sjukdom m. m. (7 kap. 4 och 5 §§), om förflyttning (7 kap. 8 §), om löneavdrag som disciplinpåföljd (10 kap. 1 §) och om avske­dande (11 kap.). Det föreskrivs att sådana beslut inte får verkställas, förrän de slutligt prövats efter talan som avses i 16 kap. 2 § eller rätten till sådan talan har förlorats. Detsamma föreskrivs för beslut om ent­ledigande vid viss ålder (7 kap. 3 §), dock att där kan meddelas interi­mistiskt förordnande enligt 2 §. Bestämmelsema i 1 § har, utom såvitt rör löneavdrag, hämtats från 23 § och 34 a § första stycket StjL (även 23 och 38 a §§ KtjS).

De föreskrifter rörande justitie- och regeringsråd som finns intagna i 34 a § andra stycket StjL saknar motsvarighet i den nya lagen. Anled­ningen härtiU framgår av vad i det föregående har anförts vid 15 kap. 5§,

2 

§

Enligt första stycket får vederbörande domstol i tvist, som rör av­gångsskyldighet vid viss ålder (7 kap, 3 §), interimistiskt förordna att anställningen skall upphöra när tjänstemannen har uppnått den ålder då skyldighet att avgå senast inträder. Denna bestämmelse har utan ändring förts in i lagen från 53 § andra stycket andra ledet StjL (även 57 § andra stycket andra ledet KtjS).

I andra stycket föreskrivs att talan mot sådant interimistiskt beslut enligt första stycket som tingsrätt har meddelat under rättegången förs genom besvär (jfr 42 § andra stycket LÄS enligt 1974: 378).

3 

§

Av första meningen i denna paragraf framgår att beslut om avstäng­ning (13 kap. 1 eller 2 §) har omedelbar verkan. Det innebär att beslutet liksom enligt gällande rätt (26 och 27 §§ StjL, 25 och 26 §§ KtjS) 

Prop. 1975/76:105   BUaga 2   Finansdepartementet

269

Lag om offentlig anställning 17 kap., följdlagstiftning

går i verkställighet omedelbart och utan hinder av att talan förs mot be­slutet.

Av andra meningen i paragrafen framgår att vederbörande domstol kan inhibera en beslutad avstängning. Denna föreskrift har hämtats från 53 § andra stycket första ledet StjL (även 57 § andra stycket första ledet KtjS),

IKRAFTTRÄDANDE- OCH ÖVERGÅNGSBESTÄMMELSERNA

Den nya lagen skaU enligt förslaget träda i kraft samtidigt som med­bestämmandelagen, dvs, den 1 januari 1977, Därvid skaU StjL, KtjL och KtjS upphöra att gälla. En rad övergångbestämmelser har föreslagits, I fråga om några av dem kan hänvisas till den aUmänna motiveringen.

15.2 Förslaget till lag om ändring i brottsbalken

20 kap, OM MYNDIGHETSMISSBRUK M, M,

2 och 4 §§

Dessa paragrafer avser bl, a, vissa arbets- och uppdragstagare hos kommun, I sista stycket i de båda paragrafema sägs f, n, (1975: 667) att med kommun likstäUs "allmän inrättning som avses i 1 § andra stycket kommunalljänslemannalagen (1965: 275)". Enligt förslaget skall i stället med kommun Ukställas "annan allmän inrättning som avses i 1 kap. 1 § 2 eller 3 lagen (1976: 000) om offentlig anstäUnmg". I punkt 2 i sist­nämnda lagrum skall enligt förslaget anges föratom kommun landstingskommun, kommunalförbund, församling, kyrklig samfällighet, skogsvårdsstyrelse och allmän försäkringskassa, I punkt 3 i lagrammet avses annan icke-staflig alhnän inrättning, där. anslällningama eUer en del av dem är statiigt reglerade. Med statligt reglerad anställning förstås därvid, enligt 2 kap. 1 § lagen om offentUg anställning, sådan anstäU­ning där enligt lag eller särskilt beslut av riksdagen avlöningsförmå­nerna faststäUs under medverkan av regeringen eller myndighet som regeringen bestämmer.

15.3 Förslaget till lag om ändring i rättegångsbalken

7 kap, OM ÅKLAGARE OCH POLISMYNDIGHET

4 §

Av andra stycket i denna paragraf framgår bl, a, att riksåklagaren är allmän åklagare vid underrätt och hovrätt i mål om ansvar eller enskUt anspråk på grund av brott, som i utövningen av tjänsten har begåtts av

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

270

Följdlagstiftning

(i) den som innehar eller uppehåller sådan ordinarie domartjänst eller tjänst som byråchef eller därmed jämställd eller högre tjänst vid statlig myndighet eUer annan tjänst-"som omfattas av 15 kap. 4§ lagen (1976: 000) om offentlig anställning" eUer (2) sådan ledamot av dom­stol eller central statlig förvaltningsmyndighet som inte är "anställd hos staten". I nu gällande lydelse (1975: 670) av punkt 1 i bestämmelsen åberopas 38 § andra stycket StjL. I punkt 2 anges f, n, att undantaget i fråga om ledamot av domstol eller central statlig förvaltningsmyndighet avser den som inte är statstjänsteman.

Ändringsförslaget har sålunda tUlkommit som en direkt följd av den nya lagstiftningen om offentlig anställriing.

15.4 Förslaget till lag om ändring i lagen (1937: 249) om inskränkningar i rätten att utbekomma allmänna handlingar

35 §

,...,.

De handlingar som omfattas av sekretess enligt denna paragraf är sådana som innefattar utredning eller förslag och som har kommit till för att begagnas vid sådan förhandling för slutande av koUektivavtal eller för annan reglering av anställningsvillkor, vari myndighet, kom­munsammanslutning eller statiigt eller kommunalt företag har att del­taga, eller vid förberedelse till sådan förhandling (första stycket). I fråga om nu nämnda handlingar gäller, med vissa undantag, att de inte får lämnas ut förrän fem år förflutit från handlingeiis datum. Också handUngar som har tillkommit i annat syfte omfattas av paragrafen, om de har kommit in från annan än myndighet för nyss angivna ända­mål (andra stycket). Myndighet, som anges i paragrafens tredje stycke, kan emellertid ge tillstånd tiU att hemlig handling lämnas ut dessförinnan.

Enligt 18 § medbestämmandelagen skall part sorii vid förhandUng åberopar viss handling på begäran av motparten lämna ut handlingen. Av 3 § medbestämmandelagen framgår att.sekretesslagens bestämmelser' vinner företräde framför medbestämmandelagens regler om rätt till in­formation. För att inte bestämmelserna i 35 § sekretesslagen skall lägga hinder i vägen för utlämnande enligt 18 § medbestämmandelagen har förstnämnda lagram därför enligt förslaget kompletterats med en före­skrift att dess första stycke inte utgör hinder för utiämnande av hand­ling enligt 18 § medbestämmandelagen. Föreskriften,innebär vidare att de förbehåll som behövs bör göras vid utlämnande av hemlig handling Sådant förbehåll kan avse exempelvis att den utlämnade handlingen inte får mångfaldigas eller lämnas vidare tUl annan (jfr prop. 1965: 88 s, 31j SOU 1975: 22 s, 286),

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

271

Följdlagstiftning

15.5 Förslaget till lag med bemyndigande att meddela föreskrifter om anställning som priist i svenska kyrkan.

För präster i svenska kyrkan gäUer sedan gammalt en omfattande speciallagstiftning. Hit hör ett stort antal lagar av kyrkolags natur, t. ex. 1686 års kyrkolag, lagen (1936: 567) om domkapitel (ändrad senast 1975: 956), lagen (1957: 577) om präster (ändrad senast 1975:1430) och lagen (1963: 633) om biskopsval. Däratöver finns många i admi­nistrativ ordning utfärdade bestämmelser, t. ex. prästvalsförordningen (1958: 261, ändrad senast 1976: 10), stadgan (1965: 486) om biskops­val och förordningen med vissa bestämmelser om anställning av präst och bestämmelsema om kyrkoherdar för döva (intagna i regleringsbrev för budgetåret 1961/62). De generella tjänstemannaförfattningama gäller endast i begränsad omfattning för präster.

Man bör på samma sätt som skedde med StjL och som redan har framgått undvika att i lagen om offentlig anställning ta in bestämmel-' ser av kyrkolags natur. Det blir med denna ståndpunkt inte heller lämp­ligt att i lagen om offentUg anstäUning ta in de specialbestämmelser för präster som inte har kyrkolags natur. Specialbestämmdsema om präs­ter bör i stället aUtjämt kunna ingå i särskUda författningar. Liksom hit­tills bör vissa av dessa kunna utfärdas av regeringen. För att dessa rege-ringsförfattrungar mte skall komma i konflikt med medbestämmande­lagen krävs att riksdagen antar en särskild lagregel av innebörd att rege­ringen utan hinder av medbestämmandelagen bemyndigas att med­dela föreskrifter om prästerlig anställning hos staten, församling eller kyrklig samfällighet. Detta bemyndigande bör avse bara sådant ämne som omedelbart före ikraftträdandet av den nya lagstiftningen är regle­rat i administrativ ordning. En sådan regel bör av lagtekniska skäl tas in i en särskild lag. Bemyndigandet för regeringen att meddela särskilda föreskrifter bör självfallet utnyttjas endast i begränsad utsträckning. Syf­tet bör vara att så långt möjligt anpassa nuvarande särregler till vad som nu föreslås gälla för andra offentligt anställda. Arbetet med denna anpassning bör naturligtvis ske i nära kontakt med berörda arbetstagar­organisationer.

16    Hemställan

Jag hemstäUer att regeringen

dels föreslår riksdagen att antaga förslagen till

1.

lag om offentlig anställning,

2.

lag om ändring i brottsbalken,

3.

lag om ändring i rättegångsbalken.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

272

4,

lag om ändring i lagen (1937: 249) om inskränkningar i rätten att utbekomma allmänna handlingar,

5,

lag om ändring i lagen (1966: 413) om vapenfri tjänst,

6,

lag om ändring i lagen (1960: 408) om behörighet att utöva läkaryr-kel,

7,

lag om ändring i lagen (1963: 251) om behörighet att utöva tandlä-karyrket,

8,

lag om ändring i lagen (1965: 61) om behörighet att utöva veteri­näryrket m, m,,

9,

lag om ändring i sjukvårdslagen (1962: 242),

10,

lag om ändring i lagen (1975: 689) om tystnadsplikt för vissa tolkar och översättare,

11,

lag med bemyndigande att meddela föreskrifter om anställning som präst i svenska kyrkan,

dels bereder riksdagen tUlfäUe

att ta del av vad jag har anfört i det föregående under rabriken "Rikt­linjer för vissa kompletterande reformer på statens område".

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

273

Bilaga 2:1

Förkortningar

AD

arbetsdomstolen

AMS

arbetsmarknadsstyrelsen

ARK

arbetsrättskommittén (In 1971: 03)

AST

allmänt avlöningsavtal för statliga och vissa andra tjäns-

temän

DEFF

delegationen (Fi 1970: 67) för förvaltningsdemokrati

FFL

lagen (1936: 506)  om förenings- och förhandlingsrätt

(ändrad senast 1974: 374)

FKL

ARK:s förslag (SOU 1975: 1) tUl lag om förhandlings-

rätt och kollektivavtal

JK

justitiekanslem

JO

riksdagens ombudsman

KAL

lagen (1928: 253) om kollektivavtal (ändrad senast 1974:

373)

KtjL

kommunalljänslemannalagen (1965: 275, ändrad senast

1975: 753)

KtjS

stadgan (1965: 602) om vissa tjänstemän hos kommuner

m, fl, (omtryckt 1974: 1017, ändrad senast 1975: 1341)

LAS

lagen   (1974: 12)  om  anställningsskydd  (ändrad  senast

1974: 378)

LO

Landsorganisationen i Sverige

LOA

finansdepartementets förslag (bU, 2: 4) tiU lag om of-

fentlig anställning

LRA

lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister (ändrad

senast 1975: 1294)

medbe-

arbetsmarknadsdepartementets  förslag  (bU,  tUl bil,   1)

stämman-

till lag om medbestämmande i arbetslivet

delagen (MBL)

RF

regeringsformen

RRV

riksrevisionsverket

SACO

Sveriges akademikers centralorganisation

SACO/SR

Centralorganisationen SACO/SR

SAF

Svenska arbetsgivareföreningen

SAV

statens avtalsverk

sekretess-

lagen (1937: 249) om inskränkningar i rätten att utbe-

lagen

komma allmänna handlingar (omtryckt 1971:203, änd-

rad senast 1975: 1364)

SF

Statsanställdas förbund

SJ

statens järnvägar

SR

Statstjänstemännens riksförbund SR

StjL

statstjänstemannalagen (1965: 274, omtryckt 1974: 1009,

StjS

ändrad senast 1975: 1058; jfr även 1975: 1340) statstjänstemannastadgan   (1965:601,   omtryckt    1975: 839)

18    Riksdagen 1975/76.1 saml. Nr 105. Bilaga 2

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

274

SÖ

skolöverstyrelsen

TCO

Tjänstemännens centralorganisation

TCO-K

TCO:s samarbetsorgan för kommunaltjänstemän

TCO-S

TCO:s statstjänstemannasektion

TF

tryckfrihetsförordningen

UKÄ

universitetskanslersämbetet

ÖB

överbefälhavaren

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

275

Bilaga 2: 2

Utdrag av

arbetsrättskommitténs lagförslag (SOU 1975:1)

1    Förslag till

Lag om förhandlingsriitt och kollektivavtal

Härigenom förordnas som följer.

Allmänna bestämmelser

1 §   Denna lag äger tillämpning pä förhållandet meUan arbetsgivare och arbetstagare.

Förhandlingsrätt

11

§ Förening på endera arbetsgivar- eller arbetstagarsidan äger rätt att påkalla förhandling med förening på motsidan rörande villkor varom kollektivavtal kan träffas eller eljest rörande förhållande som avses med denna lag, Sädan rätt tUlkommer förening av arbetstagare även i för­hållande till arbetsgivare hos vilken medlem i föreningen är eller varit-arbetstagare, samt arbetsgivare i förhållande tiU sådan förening. Rätt för part att påkalla förhandling medför skyldighet för motpart att träda i förhandling,

12

§ Är arbetsgivare bunden av kollektivavtal åligger det arbetsgivaren att, när det påkallas, förhandla med lokal sammanslutning av arbetsta­gare, vilken tillhör den förening på arbetstagarsidan som slutit avtalet eller, där sådan sammanslutning inte finns, med föreningen i varje fråga som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och hos honom anställd ar­betstagare vilken är medlem i föreningen även om frågan rör förhål­lande varöver arbetsgivaren enligt kollektivavtalet äger att bestämma; och arbetsgivaren har att avvakta med beslut eller annan åtgärd i frågan tills förhandlingen slutförts, om sådant uppskov skäligen kan krävas av honom,

13

§ KoUektivavtalsbunden arbetsgivare åligger att, även utan att det påkallats, träda i förhandling med lokal sammanslutning av arbetstagare vilken tillhör den förening på arbetstagarsidan som slutit avtalet eller, där sådan sammanslutning inte finns, med föreningen, innan beslut fattas eller eljest åtgärd vidtages, som rör av avtalet bunden arbetstagare och

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

276

Arbetsrättskommitténs lagförslag

innebär omläggning, nedläggning eller inskränkning av driften eller överlåtelse eUer upplåtelse av företaget eller eljest medför viktigare förändring av drifts- eller arbetsförhåUandena eller av anstäUningsför­håUandena i övrigt,

14 § Förhandlande part åligger att, själv eller genom ombud, inställa sig vid förhandUngssammanträde samt att, där så erfordras, med angi­vande av skäl framlägga förslag till lösning av fråga, varom förhandUng påkallats.

17

§ Det åUgger förhandlande part att, om motpart begär det, låta denne ta del av samt, om det kan ske utan oskälig kostnad eller omgång, till denne överlämna bestyrkt avskrift av sådana handUngar och upp­gifter varöver parten förfogar och vilka erfordras för en riktig bedöm­ning av den fråga förhandlingen avser,

18

§ KoUektivavtalsbunden arbetsgivare åligger att fortlöpande håUa motpart, gentemot vUken han är förhandUngsskyldig enligt 12 och 13 §§, underrättad om den produktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen i företaget liksom om riktlinjerna för företagets personalpolitik.

19

§ Vad i 13, 17 och 18 §§ sägs gäller ej om parts fullgörande av där stadgad skyldighet skulle för honom eUer annan medföra påtaglig risk för skada.

Tystnadsplikt

51 § Åligger part att genom handling, uppgift eUer underrättelse som avses i 17 eller 18 § lämna motpart besked om enskUt företags eller sammanslutnings affärs- eUer driftsförhållanden, eller skaU eljest part länma sådant besked vid förhandling som sägs i 13 §, äger parten göra skriftligt förbehåll om tystnadsplUtt i fråga om beskedet. Sker det är parten ej skyldig lämna beskedet tUl andra än sådana representanter för motparten vilka av denne till skäligt antal på förhand utsetts att mottaga beskedet. Sådan representant får ej obehörigen yppa eller nyttja vad han sålunda erfarit.

Kan skada ej anses följa av att det besked förbehållet avser yppas eller nyttjas, får tystnadspUkten hävas på talan av den som är underkastad densamma. Sådan talan skaU anhängiggöras inom 10 dagar från erhåUen kännedom om förbehållet.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2

A rbetsrättskommitténs lagförslag

Finansdepartementet

277

2   Förslag till

Lag om ändring i statstjänstemannalagen (1965: 274)

Härigenom förordnas i fråga om statstjänstemannalagen (1965: 274), dels att 6, 8, 10, 12, 17, 34, 35, 36 och 38 §§ skall upphöra att gäUa, dels att 3, 4, 7, 9, 11, 15, 16. 27, 29, 30, 32, 37 och 39 a §§ skaU ha nedan angivna lydelse.

Dåvarande lydelse

Föreslagen lydelse

3 

§

I anställningsförhållande vara denna lag är tiUämplig gäUer vad som är

 bestämt i avtal.

.

Avtal må ej träffas om

a)

inrättande eller indragning av tjänst eller tjänsteorganisatio­nens utformning i övrigt;

b)

myndighets verksamhet;

c)

anställnings- eller arbetsvill­kor som regleras i denna lag eller i författning vartiU lagen hänvisar eller enligt lagen tillhör Konung­ens, riksdagens eller myndighets beslutanderätt.

Har avtal träffats i strid mot bestämmelsema i andra stycket är avtalet i denna del utan verkan.

/ avtal får ej stadgas inskränk­ning i rätt för staten att besluta om myndighets verksamhet eller inskränkning i den beslutanderätt i övrigt som enligt denna lag till­kommer Konungen, riksdagen el­ler myndighet.

1 fråga som omfattas av beslu­tanderätt enligt andra stycket gäl­la ej bestämmelserna om förhand-Ung i 1113 §§ lagen (197 :00) om förhandlingsrätt och kollektiv­avtal.

Har avtal träffats i strid mot bestämmelserna i andra stycket el­ler eljest i strid mot bestämmelse i denna lag eller i författning vartill lagen hänvisar, är avtalet utan .ver­kan i den delen.

4 

§

Om förtjänst och skicklighet som grund för tjänstetillsättning och om svenskt medborgarskap som villkor för innehav eller ut­övande av tjänst gäUer vad som är föreskrivet i regeringsformen eller annan författning.

Villkor i fråga om ålder, hälso-tiUstånd, kunskaper eller utbild­ning samt andra särskilda villkor för innehav eller utövande av tjänst fastställas, i den mån de ej framgå av särskilda bestämmelser.

Om grunder för tjänstetillsätt­ning och om särskilda villkor för. innehav eller utövande av tjänst gäller  vad  som  är  föreskrivet  i regeringsformen eller annan lag.-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

278

Arbetsrättskommitténs lagförslag

Dåvarande lydelse

Föreslagen lydelse

av Konungen eller behörig myn­dighet. Om pensionsålder må dock avtal träffas.

6 §

Tjänst som myndighet tillsätter        (Denna paragraf utgår) skall kungöras ledig till ansökan, om Konungen ej bestämmer an­nat.

Kungjord tjänst som myndighet tillsätter må endast den erhålla som sökt tjänsten inom föreskri­ven tid. Om särskilda skäl före­ligga, må även för sent inkommen ansökan prövas.

Om förfarandet i övrigt vid tjänstetillsättning meddelas före­skrifter av Konungen eller myn­dighet som Konungen bestämmer.

7 

§

Ordinarie domartjänst tillsättes med fullmakt. Annan ordinarie tjänst tUlsättes med fullmakt eller konstitutorial eller, om särskilda skäl förelig­ga, med förordnande. Övriga tjänster tUlsättas med förordnande.

Förordnande meddelas.för bestämd tid eUer tills vidare. Förordnande tiUs vidare må meddelas att gälla längst till viss tidpunkt.

Om ej annat följer av bestäm­melser som Konungen meddelar, må förordnande meddelas för be­stämd tid eller tills vidare längst till viss tidpunkt endast om det föranledes av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller om an­ställningen gäller provtjänstgöring, praktikarbete eller vikariat.

8 §

Den anställde skall erhålla (Denna paragraf utgår) skriftligt bevis om anställningen. A v beviset skall framgå att han är anställd som tjänsteman. Om för­ordnande avser anställning, vars varaktighet beräknas ej överstiga tre månader (tillfällig anställning), utfärdas anställningsbevis endast om den anställde begär det.

I beviset skall anställningsfor­men enligt 7 § anges. Om förord­nande tiUs vidare avser tillfällig anställning, skall det anmärkas i beviset.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2

Arbetsrättskommitténs lagförslag

Finansdepartementet

279

Dåvarande lydelse

Föreslagen lydelse

9 §

Vikariat skall kungöras ledigt till ansökan endast i de fall det föreskrives av Konungen eller myndighet som Konungen be­stämmer.

Vikariat tillsättes med förordnande varvid bestämmelsema i 7 § andra stycket äga tillämpning.

10        §

Tjänsteman skall ställa sig till        (Denna paragraf utgår) efterrättelse    instruktion,    arbets­ordning och andra allmänna be- . stämmelser om arbetet samt sär­skilda   föreskrifter  rörande   hans tjänsteutövning.

Oberoende av fastställd arbets­fördelning skall tjänsteman lämna det biträde som förman bestäm­mer.

Om justitieråds och regerings­råds allmänna åligganden i tjäns­ten föreskrives i regeringsformen och med stöd därav meddelade författningar.

11          §

Tjänsteman är skyldig att utöva

annan statlig tjänst enligt bestäm­melser som Konungen meddelar.

Innehavare av ordinarie domar-tjänst är icke skyldig att utöva annan statlig tjänst än jämställd eller högre domartjänst vid den domstol han tillhör.

Innehavare av ordinarie domar­tjänst är icke skyldig att utöva annan statlig tjänst än jämställd eller högre domartjänst vid den domstol han tillhör. Annan ordi­narie underrättsdomare än lagman är dock skyldig att dessutom tjänstgöra som ledamot i annan underrätt inom samma hovrätts­område vid handläggning för vil­ken kräves flera lagfarna domare än en.

I den mån Konungen föreskri­ver är tjänsteman hos central för­valtningsmyndighet eller hos myn­dighet eller inrättning, vUken lyder under central förvaltningsmyndig­het, skyldig att utöva tjänst vid myndighet eller dlmän inrättning som icke är statlig men står under tillsyn av förvdtningsmyndighe-ten. Sådan föreskrift må meddelas endast om särskilda skäl föreligga.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2

Arbetsrättskommitténs lagförslag

Finansdepartementet

280

Dåvarande lydelse

Föreslagen lydelse

12 §

Tjänsteman är skyldig att bo i anvisad bostad (tjänstebostad) el­ler att bo på viss ort, om det före­skrives av Konungen eller myndig­het som Konungen bestämmer. Sådan skyldighet må föreskrivas endast otn det är av väsentlig be­tydelse för tjänsten.

15

Vid konflikt om sådant anställ­nings- eller arbetsvillkor för stats­tjänsteman som må bestämmas ge­nom avtd må lockout eller strejk vidtagas, om annat ej följer av lag eller avtal. I övrigt är stridsåtgärd som berör bestående anställnings­förhållande icke tillåten.

Tjänsteman må deltaga i strejk endast efter beslut av arbetsta­garförening som anordnat strej­ken.

Arbetstagarförening md ej an­ordna eller eljest föranleda strids­ålgärd, som enligt första stycket icke är tUlåten, ej heller genom lämnande av understöd eller på annat sätt medverka vid otillåten stridsåtgärd som medlem i för­eningen vidtagit. Arbetstagarför­ening är även skyldig att söka hindra sina medlemmar att vidtaga otillåten stridsåtgärd eller att, om sådan redan vidtagits, söka förmå dem att häva den.

Om skyldighet att lämna under­rättelse angående arbetsinställelse gälla särskilda bestämmelser.

(Denna paragraf utgår)

Vid konflikt om annat anställ­nings- eller arbetsviUkor för stats­tjänsteman än sådant som avses i 3 § andra eller fjärde stycket får lockout, strejk, blockad, bojkott eller annan därmed jämförlig itridsåtgärd vidtagas, om annat ej följer av lag eller avtal. I övrigt är stridsålgärd som berör bestående anställningsförhållande icke tillå­ten.

Uppkommer tvist i fråga huru­vida vi.is åtgärd är tillåten enligt första stycket, får åtgärden ej vid­tagas förrän tvisten prövats och avgjorts av arbetsdomstolen.

Tjänsteman får deltaga i strids­åtgärd endast efter beslut av ar­betstagarförening som anordnat åtgärden.

Arbetstagarförening får ej an­ordna eller eljest föranleda strids­åtgärd, som enligt första eller andra stycket icke är tUlåten,, ej heller genom lämnande av under­stöd eller på annat sätt medverka vid otillåten stridsåtgärd som med­lem i föreningen vidtagit. Arbets­tagarförening är även skyldig att söka hindra sina medlemmar att vidtaga otillåten stridsåtgärd eller att, om sådan redan vidtagits, söka förmå dem att häva den.

Om skyldighet att lämna under­rättelse angående stridsåtgärd gälla särskilda bestämmelser.

16 §

Om från statens sida förfares i strid mot 15 § första stycket eller

Om från statens sida förfares i strid mot 15 § första eller andra

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2

Arbetsrättskommitténs lagförslag

Finansdepartementet

281

Dåvarande lydelse

om arbetstagarförening åsidosätter vad som åligger den enUgt 15 § tredje stycket, skall staten eller föreningen, även om förpliktelse till följd av kollektivavtal ej åsido­satts, ersätta uppkommen skada enligt de grunder som anges i 8 och 9 §§ lagen om kollektivavtal. Detsamma gäller tjänsteman, om han deltager i sådan av arbetsta­garförening anordnad eller föran­ledd stridsåtgärd som icke är tillå­ten enligt 15 § första stycket.

Föreslagen lydelse

stycket eUer om arbetstagarför­ening åsidosätter vad som åligger den enligt 15 § fjärde stycket, skall staten eller föreningen, även om förpliktelse till följd av kollek­tivavtal ej åsidosatts, ersätta upp­kommen skada enligt de grander som anges \ 45 %, 46 % första pimkten samt 49 och 50 §§ lagen (197 :00) om förhandlingsrätt och kollektivavtal. Detsamma gäl­ler tjänsteman som deltager i så­dan av arbetstagarförening anord­nad eller föranledd stridsåtgärd som icke är tUlåten enligt 15 § första eller andra stycket, dock att sådan tjänsteman ej må åläggas skadestånd med mindre synnerliga skäl föreligga.

17 §

Tjänsteman är icke skyldig att utföra arbete som är föremål för lockout eller för tillåten strejk el­ler därmed jämförlig stridsåtgärd eller för lovlig blockad vid kon­fUkt om anställnings- eller arbets­villkor vilket må bestämmas ge­nom avtal. Den som står utanför arbetskonflikt skall dock fuUgöra sina vanliga tjänsteåligganden. Han är även skyldig att utföra skydds­arbete.

Till skyddsarbete hänföres arbe­te som fordras för avveckling av verksamheten pä ett tekniskt för­svarligt sätt eller till förebyggande av fara för människor eller skada på egendom. Lika med 

 skydds­arbete anses arbete som någon är skyldig att utföra på grund av särskild föreskrift i lag.

27

Tjänsteman som ej fullgör sin tjänst tillfredsställande må av­stängas från utövning av tjänsten med omedelbar verkan, om den bristande tjänstdugligheten beror av sjukdom, vanförhet, lyte eller annat därmed jämförligt förhåUan-

(Denna paragraf utgår)

Tjänsteman som ej fullgör sin tjänst tillfredsställande må av­stängas från utövning av tjänsten med omedelbar verkan, om den bristande tjänstdugligheten beror av sjukdom eller därmed jämför­ligt förhållande eller om den san-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2

Arbetsrättskommitténs lagförslag

Finansdepartementet

282

Dåvarande lydelse

de eller om den sannolikt har så­dan orsak och tjänstemannen väg­rar att låta sig undersökas av läka­re som anvisas honom. Finnas ej längre skäl för avstängning, skaU denna omedelbart hävas.

Föreslagen lydelse

nolikt har sådan orsak och tjänste­mannen vägrar att låta sig under­sökas av läkare som anvisas ho­nom. Finnas ej längre skäl för avstängning, skall denna omedel­bart hävas.

Beslut om avstängning enligt första stycket eller om läkarandersökning som avses där meddelas i fråga om tjänsteman, som icke kan dömas till disciplinstraff, av Konungen och eljest av myndighet som Konungen bestämmer. I sådant ärende skola bestämmelserna i 23 § andra stycket iakttagas. Om tjänstemannen påfordrar det, skall tillfälle beredas honom att muntligen uttala sig i ärendet.

Bestämmelserna i 15, 17 och 18 §§ förvaltningslagen (1971: 290) skola tUlämpas även om beslut som nyss sagts utgör beslut under ärendes handläggning.

Närmare bestämmelser om tillämpningen av första stycket och om läkarundersökning som avses där meddelas av Konungen,

29

Tjänsteman må skUjas från tjänsten endast av allmän domstol efter åtal eller av Konungen eller myndighet med stöd av bestäm­melse i denna lag eller lagen (1974: 12)   om   anställningsskydd.

Tjänsteman får skiljas från tjänsten endast av allmän domstol efter åtal eller av Konungen eller myndighet med stöd av. bestäm­melse i denna lag, Tjäiisteman som ej är anställd med fullmakt eller konstitutorial får även skiljas från tjänsten med stöd av bestämmelse i lagen (1974: 12) om anstäUnings­skydd,

Om skiljande från tjänsten av justitieråd eller regeringsråd på grund av ämbetsbrott eller efter anmälan av riksdagen föreskrives i regeringsfor­men.

30 

§

Tjänsteman som är förordnad tills vidare må efter skriftlig upp­sägning skiljas från tjänsten. Upp­sägning i annan form är ogiltig.

Även om tjänstemannen intager verksledande eller därmed jämför­lig ställning, gälla i fråga om grand för uppsägning och förfarandet vid uppsägning samt varsel och överläggning lagen (1974: 12) om anställningsskydd. / fråga om för­farandet vid uppsägning samt om varsel och överläggning får Ko­nungen dock meddela avvikande bestämmelser.

Har förordnande meddelats för bestämd tid eller tills vidare längst

Uppsägning av tjänsteman, som är förordnad tiUs vidare, är ogiltig om den sker annorledes än i skrift­lig form.

Intager tjänsteman, som är för­ordnad tills vidare, verksledande eller därmed jämförlig ställning, äga i fråga om grand för uppsäg­ning och förfarandet vid uppsäg­ning samt varsel och överläggning 3, 710 och 2932 §§ lagen (1974: 12) om anställningsskydd motsvarande tillämpning.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

283

Arbetsrättskommitténs lagförslag

Dåvarande lydelse

Föreslagen lydelse

tiU viss tidpunkt, upphör tjänsten utan föregående uppsägning vid förordnandetidens utgång.

32 § Tjänsteman är skyldig att avgå från tjänsten innan han uppnått den ålder som avses 131 §, om han

a)

till följd av föriust av eller nedsättning i arbetsförmågan är för framtiden oförmögen att fullgöra sin tjänst tiUfredsställande;

b)

till följd av nedsatt arbetsför-

b) till följd av nedsatt arbetsför­måga under två år i följd icke

måga under två år i följd icke tjänstgjort annat än försöksvis un-

tjänstgjort annat än försöksvis un­der kortare tid samt medicinalsty-

der kortare tid samt sodalstyrel-relsen finner det sannolikt att han

sen finner det sannolikt att han icke kan återinträda i tjänst inom

icke kan återinträda i tjänst inom ytteriigare ett år och ovisst hur

ytteriigare ett år och ovisst hur arbetsförmågan därefter kommer

arbetsförmågan därefter kommer att utveckla sig;

att utveckla sig;

c)

genom lagakraftägande dom befunnits skyldig till brott vara av­sättning kunnat följa men enligt 33 kap. 2 § brottsbalken överlämnats till särskild vård, dömts till böter eller skyddstillsyn eller förklarats fri från påföljd.

Tjänsteman som är anställd med fullmakt eller konstitutorial är skyl­dig att avgå från tjänsten, om han är urståndsatt att fullgöra tjänsten tillfredsställande och högst fem år återstå tiU dess han äger avgå med ålderspension.

Tjänsteman som har rätt till

Tjänsteman som har rätt till

statlig pension men icke uppnått

statiig pension men icke uppnått

den ålder då han äger avgå med

den ålder då han äger avgå med

ålderspension må icke åläggas att

ålderspension må icke åläggas att

avgå från tjänsten enligt första el-

avgå från tjänsten enligt första el­

ler andra stycket, om han lämpli-

ler andra stycket, om han lämpli­

gen kan förflyttas tiU eller beredas

gen kan beredas annan anställning

annan anställning som är förenad

som är förenad med sådan pen-

med sådan pensionsrätt,

sionsrätt.

34 §   .

Tjänsteman som är anställd (Denna paragraf utgår) med fullmakt eller konstitutorial må förflyttas till annan statlig tjänst som tiUsättes med samma anstäUningsform. Inom krigsmak­ten må dessutom ordinarie tjänste­man som är krigsman och är an­ställd med förordnande tills vidare förflyttas till annan ordinarie tjänst som är avsedd för krigsman.

Förflyttning till tjänst hos myn­dighet  inom  annat  verksamhets-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

284

Arbetsrättskommitténs lagförslag

Dåvarande lydelse

Föreslagen lydelse

område må ske endast om arbets­uppgifterna äro likartade eller tjänstemannen i dit fall med hån­syn till sin utbildning är lämpad för tjänsten.

Om förflyttning av den som är utnämnd till domare föreskrives i regeringsformen.

35       §

Tjänsteman som är anställd med (Denna paragraf utgår)

fullmakt, konstitutorial eller för­

ordnande tills vidare äger lämna

tjänsten efter skriftlig uppsägning.

Uppsägning i annan form är ogil­

tig-

,.'....

36 §

Tjänsteman  som  är förordnad        (Denna paragraf utgår)

för be.vtämd tid må på egen begå-

ran   beviljas avsked  före anställ-  '

ningstidens utgång, om särskilda skäl föreligga.

37        

§

Fråga  om  anställnings  upphö-

Fråga   om  anställnings  upphö-

rande enligt 30 eller 31 §, 32 § rande. enligt 30 eller 31 % eller

första stycket a) eller b), 35 eller 32 § första stycket a) eller b)

36 § prövas i fråga om tjänst, som prövas i fråga om tjänst, som

Konungen tiOsätter, av Konungen Konungen tiUsätter, av Konungen

eller myndighet som Konungen eller. myndighet som Konungen

bestämmer och i annat fall av den bestämmer och i annat fall av den

myndighet som tUlsättef tjänsten, . myndighet som tillsätter tjänsten.

Fråga om anställnings upphörande Fråga om anställnings upphörande

enligt 32 § första stycket c) eller enligt 32 .§ första stycket c) eller

andra stycket eller enligt 33 § prö- andra stycket eller enligt 33 § prö­

vas av Konungen.

vas av Konungen.

Fråga om förflyttning av tjäns­teman enligt 34 § prövas av Konungen. Fråga om förflyttning till tjänst som tillsättes av samma myndighet som anställt tjänste­mannen prövas dock av myndighe­ten.

38 §

.

Om    anställnings    upphörande        (Denna paragraf utgår)

utan iakttagande av eljest gällande bestämmelser   angående    uppsög-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2

A rbetsrättskommitténs lagförslag

Finansdepartementet

285

Dåvarande lydelse

ning för det fall att tjänsteman är eller blir innehavare av annan all­män tjänst och om förening av tjänster meddelar Konungen be­stämmelser.

Om förbud för justitieråd och regeringsråd att tillika inneha eller utöva annan statlig tjänst föreskri­ves i regeringsformen.

Föreslagen lydelse

39 a §

Mål om skadestånd enligt 16 § prövas av arbetsdomstolen. Sådant mål, liksom mål om tillämpning av 7 § tredje stycket, 30 eller 35 § eller av föreskrift som meddelats med stöd av 7 § tredje stycket eller 30 § andra stycket, handläg­ges enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

Mål om skadestånd enligt 16 § prövas av arbetsdomstolen. Sådant mål, liksom mål som avses i 15 § andra stycket, handlägges enligt lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister.

Denna lag träder i kraft den

197

3    Förslag tiU

Lag om ändring i kommunaltjänstemannalagen (1965:275)

Härigenom förordnas i fråga om kommunaltjänsteinannalagen (1965: 275), dels att 5 § skaU upphöra att gäUa, dels att 14 §§ skall ha nedan angivna lydelse, dels att i lagen skall införas sjutton nya paragrafer, 723 §§, av nedan angivna lydelse.

Dåvarande lydelse

Denna lag äger tillämpning på anställning med kommun såsom arbetsgivare och tjänsteman såsom arbetstagare.

Föreslagen lydelse

1

§

Denna lag äger tillämpning på anställning med kommun såsom arbetsgivare och tjänsteman såsom arbetstagare, . Bestämmelserna i 722 §§ gälla dock endast sådan arbetstagare vars avlöningsförmå­ner fastställas av Konungen eller myndighet som Konungen be­stämmer och beträffande vilken Konungen meddelat förordnaride om bestämmelsernas tillämpning.

Med kommun likställas i denna lag landstingskommun, kommunalför­bund, församling, kyrklig samfällighet, skogsvårdsstyrelse, allmän för­säkringskassa samt, enligt Konungens bestämmande, annan allmän in­rättning.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2

A rbetsrättskommitténs lagförslag

Finansdepartementet

286

Dåvarande lydelse

Föreslagen lydelse

Lagens bestämmelser om tjänst äga motsvarande tillämpning på vikariat, om annat ej anges.

2 § I anställningsförhållande vara denna lag är tillämplig gäller vad som är bestämt i avtal.

Avtal må ej träffas om

a)

inrättande eller indragning av tjänst eller tjänsteorganisationens utformning i övrigt;

b)

myndighets eUer inrättnings verksamhet;

c)

anställningsvillkor som regle­ras i lag eller annan författning och angår tjänstetillsättning, disci­plinär bestraffning eller anställ­nings upphörande.

/ avtal får ej stadgas inskränk-, ning i rätt för det allmänna att besluta om myndighets eller in­rättnings verksamhet eller in­skränkning i den beslutanderätt i övrigt som enligt denna lag till­kommer Konungen, myndighet eller inrättning.

1 fråga som omfattas av beslu­tanderätt enligt andra stycket gäl­la ej bestämmelserna om förhand­ling i 1113 §§ lagen (197 :00) om förhandlingsrätt och kollektiv­avtal.

Har avtal träffats i strid mot bestämmelsema i andra stycket är avtalet i denna del utan verkan.

Har avtal träffats i strid mot bestämmelserna i andra stycket eller eljest i strid mot bestämmel­serna i denna lag eller i författning vartill lagen hänvisar är avtalet utan verkan i den delen.

3 

§

Vid konflikt om sådant anställ­nings- eller arbetsvillkor för i den­na lag avsedd tjänsteman som må bestämmas genom avtal må lock­out eller strejk vidtagas, om annat ej följer av lag eller avtal, I övrigt är stridsåtgärd som berör beståen­de anställningsförhållande icke tillåten.

Tjänsteman må deltaga i strejk endast efter beslut av arbetstagar­förening  som   anordnat  strejken.

Vid konflikt om annat anställ­nings- eller arbetsvUlkor för i den­na lag avsedd tjänsteman än så­dant som avses i 2 § andra eller fjärde stycket får lockout, strejk, blockad, bojkott eller annan där­med jämförlig stridsåtgärd vidta­gas, om annat ej följer av lag eller avtal, I övrigt är stridsåtgärd som berör bestående anställningsför­hållande icke tillåten.

Uppkommer tvist i fråga om viss åtgärd är tillåten eller ej enligt första stycket, får åtgärden ej vid­tagas förrän tvisten prövats och avgjorts av arbetsdomstolen.

Tjänsteman får deltaga i strids­åtgärd endast efter beslut av ar­betstagarförening som anordnat åtgärden.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2

Arbetsrättskommitténs lagförslag

Finansdepartementet

287

Dåvarande lydelse

Arbetstagarförening må ej an­ordna eller eljest föranleda strids­åtgärd, som enligt första stycket icke är tillåten, ej heller genom lämnande av understöd eller på annat sätt medverka vid otillåten stridsåtgärd som medlem i för­eningen vidtagit. Arbetstagarför­ening är även skyldig att söka hindra sina medlemmar att vidtaga OtUlåten stridsåtgärd eller att, om sådan redan vidtagits, söka förmå dem att häva den.

Om skyldighet att lämna under­rättelse angående arbetsinstäUelse gälla särskilda bestämmelser.

Föreslagen lydelse

Arbetstagarförening får ej an­ordna eller eljest föranleda strids­ålgärd, som enligt första eUer andra stycket icke är tUlåten, ej heller genom lämnande av under­stöd eller på annat sätt medverka vid otillåten stridsåtgärd som med­lem i föreningen vidtagit. Arbets­tagarförening är även skyldig att söka hindra sina medlemmar att vidtaga otilläten stridsåtgärd eller att, om sådan redan vidtagits, söka förmå dem att häva den.

Om skyldighet att lämna under­rättelse angående stridsåtgärd gälla särskilda bestämmelser.

4

§

Om kommun förfar i strid mot 3 § första stycket eller om arbets­tagarförening åsidosätter vad som åligger den enligt 3 § tredje stycket, skall kommunen eUer för­eningen, även om förpliktelse tUl följd av kollektivavtal ej åsido­satts, ersätta uppkommen skada enligt de grander som anges i 8 och 9 §§ lagen om kollektivavtal. Detsamma gäller tjänsteman, om han deltager i sådan av arbetsta­garförening anordnad eller föran­ledd stridsåtgärd som icke är tillå­len enligt 3 § första stycket.

Mål om skadestånd enligt första stycket prövas av arbetsdomsto­len. Sådant mål handlägges enligt lagen (1974:371) otn rättegången i arbetstvister.

Om kommun förfar i strid mot 3 § första eller andra stycket eller om arbetstagarförening åsidosätter vad som åligger den enligt 3 § fjärde stycket, skall kommunen eller föreningen, även om förplik­telse till följd av kollektivavtal ej åsidosatts, ersätta uppkommen skada enligt de grander som anges i 45 §, 46 § första punkten samt 49 och 50 §§ lagen (197 :00) om förhandlingsrätt och kollektiv­avtal. Delsamma gäller tjänsteman som deltager i sådan av arbetsta­garförening anordnad eUer föran­ledd stridsåtgärd som icke är tiU-låten enligt 3 § första eUer andra stycket, dock att sådan tjänsteman ej må åläggas skadestånd med mindre synnerliga skäl föreligga.

5 §

Tjänsteman är icke skyldig att utföra arbete som är föremål för lockout eller för otillåten strejk eller därmed jämförlig stridsåtgärd eller för lovlig blockad vid kon­flikt om anställnings- eller arbets-

(Denna paragraf utgår)

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

288

Arbetsrättskommitténs lagförslag

Dåvarande lydelse

Föreslagen lydelse

villkor vilket må bestämmas ge­nom avtal. Den som står utanför arbetskonflikt skall dock fullgöra sina vanliga tjänsteåligganden. Han är även skyldig att utföra skydds­arbete.

TiU skyddsarbete hänföres arbe­te som fordras för avveckling av verksamheten på ett tekniskt för­svarligt sätt eller till förebyggande av fara för människor eller skada på egendom. Lika med skyddsar­bete anses arbete som någon är skyldig att utföra på grund av särskild föreskrift i lag.

7 

§

Tjänst som icke är ordinarie tjänst tillsättes med förordnande för bestämd tid eller tills vidare. Förordnande tills vidare må med­delas att gälla längst till viss tid­punkt.

Vikariat tiUsättes med förord­nande varvid bestämmelserna i första stycket äga motsvarande tillämpning.

8 

§

Tjänsteman må ej inneha an­ställning eller utöva verksamhet som kan rubba förtroendet till hans eller annan tjänstemans opar­tiskhet i tjänsteutövningen eller skada myndighetens anseende. Närmare bestämmelser härom meddelas i vissa fall i lag och i övrigt av Konungen.

9 §

Tjänsteman må icke utan till­stånd av Konungen uppbära med tjänsten förenade gåvo- eller dona­tionsmedel eller därmed jämförlig förmån.

10

Åsidosätter tjänsteman av för­summelse, oförstånd eller oskick­lighet vad som åligger honom en­ligt  lag,   instruktion  eller  annan

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

289

Arbetsrättskommitténs lagförslag

Dåvarande lydelse

Föreslagen lydelse

författning, särskild föreskrift eller tjänstens beskaffenhet, må han dömas till disciplinstraff. Bestäm­melserna i 20 kap. 4 § tredje styc­ket brottsbalken äga motsvarande tUlämpning.

Disciplinstraff äro varning, löne­avdrag under högst trettio dagar, suspension i högst tre månader och, för tjänsteman som ej är an­ställd med fuUmakt, avsättning. Till avsättning må dömas endast om tjänstemannen gjort sig skyldig till svårare fel eller icke låtit sig rätta av tidigare bestraffning. Mer än ett disciplinstraff må ej samti­digt ådömas.

11        §

Tjänsteman skall anmälas till åtal, om han är skäligen misstänkt för

a)

brott som avses i 20 kap. 13 §§ brottsbalken,

b)

brott som avses i 20 kap. 4 § andra stycket brottsbalken, såvitt fråga är om tjänsteman som är anställd med fullmakt,

c)

annat brott i tjänsten, för vilket är stadgat fängelse,

d) brott i tjänsten i annat fall

än som avses i a)c) och det

finnes anledning antaga, att talan

om enskilt anspråk kommer att

föras, eller tjänstemannen bestri­

der vad som lägges honom till last

och tillfredsställande utredning

icke kan åstadkommas hos myn­

digheten.

12       §

Har åtal väckts mot tjänsteman må disciplinärt förfarande röran­de gärning som omfattas av åtalet ej inledas eller fortsättas. Om ver­kan av att åtal väckes innan beslut rörande disciplinär bestraffning helt eller delvis verkställts före­skrives i 20 kap. 9 § brottsbalken.

19   Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 2

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

290

Arbetsrättskommitténs lagförslag

Dåvarande lydelse

Föreslagen lydelse

         13 

§

    . 

Har tjänsteman, som innehar tjänstebostäd eller fri bostad, efter ' åtal eller'disciplinärt förfarande dömts till suspension, äger han bo kvar i bostaden, om icke särskilda skäl föranleda annat. Ålägges tjänstemannen att flytta, skall han '        erhålla skälig tid därför.

14 §

Deltaga flera i avgörandet av fråga om disciplinstraff enligt 10 §, åtalsanmälan enligt 11 § eller flyttningsskyldighet enligt ' 13 §; äga rättegångsbalkens regler om omröstning i överrätt i fråga om ansvar motsvarande tillämp­ning.

'

:,. 

'l,§       '

.

I ärende om disciplinär bestraff­ning skall,, om', tjänstemannen på­fordrar det,   tillfälle beredas ho­nom att vid hiuntUgt förhör uttala '   .    sig i saken.;

16 §

Vidtages åtgärd för att anställa

åtal eller iriledes disciplinärt förfa­

rande mot tjänsteman, må han,

om den gärning varom är fråga

kan antagas medföra avsättning

eller om eljest särskilda skäl före­

ligga, avstängas från utövning av

tjänsten med orhedelbar verkan,

dock icke för längre tid än till dess

lagakraftägande dom eller beslut

föreligger. Finnas ej längre skäl

för avstängning, skall denna ome­

delbart hävas.

,   ..

I ärende oni avstängning enligt

första stycket skola bestämmelser­na i 14 och 15 §§ iakttagas. Be-. 

stämmelserna i 15, 17 och 18 §§ förvaltningslagen (1971:290) sko­ la tUlämpas även om beslutet i fråga utgör beslut under ärendes handläggning.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

291

Arbetsrättskommitténs lagförslag

Dåvarande lydelse

Föreslagen lydelse

17        §

Tjänsteman sorn ej fuUgör sin

tjänst tillfredsställande må av­

stängas från utövning av tjänsten

med omedelbar verkan, om den

bristande tjänstdugligheten beror

av sjukdom eller därmed jämför­

ligt förhållande eller om den san­

nolikt har sådan orsak och tjänste­

mannen vägrar att låta sig under­

sökas av läkare som anvisas ho­

nom. Finnas ej längre skäl för

 avstängning, skall denna omedel-

'

bart hävas.

I ärende om avstängning enligt första stycket eller om läkarunder­sökning som avses där skall be­stämmelsen i 14 § iakttagas. Om tjänstemannen påfordrar det, skall tillfälle beredas honom att muntli­gen uttala sig i ärendet.

Bestämmelserna i 15, 17 och 18- §§ förvdtningslagen (1971: 290) skola tillämpas även om be­slutet i fråga utgör beslut under ärendes handläggning.

18        §

. Tjänsteman får skiljas från tjänsten endast av allmän domstol efter åtal eller av Konungen eller myndighet med stöd av bestäm­melse i denna eller annan lag. Dock får tjänsteman som är an­ställd med fullmakt eller konsti-tutorid ej skiljas från tjänsten méd stöd av lagen (1974:12) om anställningsskydd.

19        §

Uppsägning av tjänsteman, som är förordnad tills vidare, är ogUtig om den sker annorledes än i skrift­Ug form.'

Intager tjänsteman, som är för­ordnad tills vidare, verksledcmde eller därmed jämförlig ställning, äga i fråga om grund för uppsäg­ning och förfarandet vid uppsäg­ning samt varsel och överläggning

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

292

Arbetsrättskommitténs lagförslag

Dåvarande lydelse

Föreslagen lydelse

3, 710 och 2932 §§ lagen (1974:12) om anställningsskydd motsvarande tillämpning.

20        

§

Tjänsteman är skyldig att avgå från tjänsten vid ålder som anges i avtal om statUg pension.

21        §

Tjänsteman är skyldig att avgå från tjänsten innan han uppnått den ålder som avses i 20 §, om han

a)

till följd av förlust av eller nedsättning i arbetsförmågan är för. framtiden oförmögen att full­göra sin tjänst tillfredsställande,

b)

till följd av nedsatt arbetsför­måga under två år i följd icke tjänstgjort annat än försöksvis un­der kortare tid samt socialstyrelsen finner det sannolikt att han icke kan återinträda i tjänst inom yt­terligare ett år och ovisst hur ar­betsförmågan därefter kommer att utveckla sig,

c)

genom lagakraftägande dom befunnits skyldig till brott vara avsättning kunnat följa men enligt 33 kap. 2 § brottsbalken överläm­nats till särskild vård, dömts till böter eller skyddstillsyn eller för­klarats fri från påföljd.

Tjänsteman som är anställd med fullmakt eller konstitutorial är skyldig att avgå från tjänsten, om han är urståndsatt att fullgöra tjänsten tillfredsställande och högst fem år återstå till dess han äger avgå med ålderspension.

Tjänsteman som har rätt tUl StatUg pension men icke uppnått den ålder då han äger avgå med ålderspension må icke åläggas att avgå från tjänsten enligt första eller andra stycket, om han lämp­ligen kan beredas annan anställ­ning som är förenad med sådan pensionsrätt.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2

Arbetsrättskommitténs lagförslag

Finansdepartementet

293

Dåvarande lydelse

Föreslagen lydelse

22

/ fråga om tjänst som Konung­en tillsätter prövas fråga om an­ställnings upphörande enligt 1921 §§ av Konungen. Om tjänstemannen är anställd hos myndighet eller inrättning som lyder under central statlig förvalt­ningsmyndighet och frågan rör an­ställnings upphörande enligt 20 § eller 21 § första stycket a) eller b) prövas dock frågan av förvalt­ningsmyndigheten.

I fråga om tjänst som myndig­het tiUsätter prövas fråga om an­ställnings upphörande enligt 21 § första stycket c) eller andra stycket av Konungen och fråga om an­ställnings upphörande enligt 19 eller 20 § eller 21 § första stycket a) eller b) av den myndighet som tiUsätter tjänsten. Fråga om an­ställnings upphörande enligt 20 § prövas dock av den myndighet hos vilken tjänstemannen är anställd, om tjänstemannen ej är chef för myndigheten.

23

§

Denna lag träder i kraft den

Mål om skadestånd enligt 4 § prövas av arbetsdomstolen. Sådant mål, liksom mål som avses i 3 § andra stycket, handlägges enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

197 .

4    Förslag tiU

Lag om ändring i lagen (1937: 249) om inskränkningar i rätten att otbekomma allmänna handlingar

Härigenom förordnas, att 35 § lagen (1937: 249) om mskränkningar i rätten att utbekomma allmänna handlingar skall ha nedan angivna lydelse.

Prop. 1975/76:105    Baga 2

Arbetsrättskommitténs lagförslag

Finansdepartementet

294

Dåvarande lydelse

Föreslagen lydelse

35 §

Handlingar som innefatta för­slag och som tillkommit för att begagnas vid sådan förhandling för slutande av koUektivavtal eUer för annan reglering av anstäUningsvill-kor, vari myndighet, kommunsam-manslutning eUer statligt eller kommunalt företag har att delta­ga, eller vid förberedelse till sådan förhandling, må ej utan tUlstånd av myndighet som anges i tredje stycket utlämnas förrän fem år förflutit frän handlingens datum. Har sådan handling upprättats hos eller inkommit tiU riksdagens lö­nedelegation, må den dock ej hemUghållas längre än tUl dess för­handlingsöverenskommelse träf­fats eller förhandlingen eljest slut­förts.

' Bestämmelsema i första stycket gälla även handlingar innefattande förslag vilka»från annan än myn­dighet inkommit för där angivet ändamål, även om handlingen till­kommit i annat syfte.

Handlingar som innefatta utred­ning eller förslag och som tUlkom­mit för att begagnas vid sådan förhandling för slutande av kollek­tivavtal eller för annan reglering äv-anställningsviUkor, vari myndig­het, kommunsammanslutning eller statligt eller kommunalt företag har att deltaga, eller vid förbere­delse till sådan förhandling, må ej utan tillstånd av myndighet som anges i tredje stycket utlämnas förrän fem år förflutit från hand­lingens datum. Har sådan handling upprättats hos eller inkommit tUl riksdagens lönedelegation, må den dock ej hemlighållas längre än tUl dess förhandlingsöverenskommel­se träffats eUer förhandlingen eljest slutförts,

Bestämmelsema i första stycket gälla även handlingar innefattan­de utredning eller förslag vilka från annan än myndighet inkom­mit för där angivet ändamål, även om handlingen tillkommit i annat syfte.

Om tillstånd för statsmyndighet att utlämna handling som avses i första eller andra stycket beslutar statens avtalsverk eller, om hand­lingen tUlhör förhandlingsärendé som utan avtalsverkets medverkan handlägges av annan statlig myndighet, denna. Begär någon att hos riksdagens lönedelegation utfå sådan handling, ankommer det dock på lönedelegationen eUer myndighet, som denna bestämmer, att besluta i tillståndsfrågan. Om tillstånd för kommunalmyndighet att uflämna sådan handling beslutar den förvaltande myndighet i kommunen som handlägger löneärenden eller, om handlingen tillhör förhandlingsärende som utan nämnda myndighets medverkan handlägges av annan myndig­het i kommunen, denna myndighet.

Denna lag träder i kraft den

197

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

-295

Bilaga 2: 3

Protokoll jämte preliminärt särskilt huvudavtal för den offentiiga sektorn (SHA)

PROTOKOLL

1976-03-11

.,,.

Förhandlingar om preliminärt särskilt huvudavtal för den offentliga sektom (SHA) i anledning av 1976 års arbetsrättsreform

Parter: Arbetsgivarsidan:

1.

statens avtals verk

2.

Svenska kommunförbundet

3.

Landstingsförbundet

4.

Försäkringskassornas förhandlingsorganisation

5.

Svenska kyrkans församlingsr och pastorätsförbund

Arbetstagarsidan:

1.

Statsanställdas förbund (SF)

2.

Svenska kommunalarbetareförbundet

3.

TCO:s statstjänstemannasektion (TCO-S)

4.

TCO:s samarbetsorgan för kommunaltjänstemän (TCO-K)

5.

Centralorganisationen SACO/SR (för egen del öch för anslutna organisationer)

6.

Försäkringsanställdas förbund (FF)

1 §

Partema träffar preliminärt särskilt huvudavtal för den offentliga sektorn (SHA).

2     

§

Beträffande förhållandet meUan statens avtalsverk och dess motparter antecknas att avtalsverket träffar avtalet under förbehåll om regeringens godkännande.

3  

§

Beträffande förhållandet mellan kommunförbunden och deras mot­parter antecknas följande:

1.

Parterna är ense om att begreppet "förhandluigspart" vid tiUämp­ning av SHA 3 § första stycket såvitt gäller framställande av invänd­ning avser såväl central som lokal part, medan befogenheten enligt sam­ma stycke att begära frågans hänskjutande tiU den särskilda nämnden tillkommer endast central part. Lokal part har därför att i förekom­mande fall hos sin centrala organisation aktualisera dylikt hänskjutande.

2.

Parterna rekommenderar sina medlemmar/underorganisationer att såsom lokalt kollektivavtal antaga bestämmelserna i SHA.

Parterna är därvid ense om att lokalt avtal om SHA skall anses ha kommit  till  stånd  genom   att  landstingets/kommunens/församlingens

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

296

lönemyndighet beslutar att antaga bestämmelserna som kollektivavtal och tillställer arbetstagarorganisation, som begär det, protokollsutdrag över beslutet,

4 

§

Parterna hyser den gemensamma uppfattningen att avtalet på ar­betstagarsidan bör sägas upp endast av sådan eller sådana organisatio­ner som företräder minst hälften av de arbetstagare som avtalet omfat­tar. Sker sådan uppsägning, bör den gälla för samfliga parter i avtalet.

5 §

Förhandlingama förklaras avslutade.

Stockholm 1976-03-11

Vid protokollet Nils[REDACTED_EFTERNAMN]

Justerat

Statens avtalsverk Georg[REDACTED_EFTERNAMN]

Landstingsförbundet John[REDACTED_EFTERNAMN]

Svenska kommunförbundet Lars Ahlvarsson

Försäkringskassornas förhand­lingsorganisation Sven[REDACTED_EFTERNAMN]

Svenska kyrkans församlings-och pastoratsförbund Lars Ahlvarsson

Statsanställdas förbund (SF) Lars[REDACTED_EFTERNAMN]

Svenska kommunalarbetare­förbundet Bengt Blomdahl

TCO:s statstjänstemannasektion

(TCO-S)

John[REDACTED_EFTERNAMN]

TCO:s samarbetsorgan för kom­munaltjänstemän (TCO-K) Sven[REDACTED_EFTERNAMN]

Centralorganisationen SACO/SR (för egen del och för anslutna or­ganisationer) Berne Palvall

Försäkringsanställdas förbund

(FF)

5vert Dunberg

Preliminärt

Särskilt huvudavtal för den offentliga sektorn (SHA)

träffat i Stockholm den 11 mars 1976 mellan nedannämnda parter.

Arbetsgivarsidan:

1.

statens avtalsverk

2.

Svenska kommunförbundet

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

297

3.

Landstingsförbundet

4.

Försäkringskassornas förhandlingsorganisation

5.

Svenska kyrkans församlings- och pastoratsförbund

A rbetstagarsidan:

1.

Statsanställdas förbund (SF)

2.

Svenska kommunalarbetareförbundet

3.

TCO:s statstjänstemannasektion (TCO-S)

4.

TCO:s samarbetsorgan för kommunaltjänstemän (TCO-K)

5.

Centralorganisationen SACO/SR (för egen del och för anslutna organisationer)

6.

Försäkringsanställdas förbund (FF)

Inledning

Enligt den arbetsrättsreform som regeringen har aviserat främst förslag till lag om medbestämmande i arbetslivet och tiU lag om offent­lig anställning kommer förhandluigsrätten att få ett väsenfligt vidgat innehåll. Den nya lagstiftningen avses träda i kraft den 1 januari 1977.

Allmänna bestämmelser

1 §

I anslutning till arbetsrättsreformen har arbetsgivar- och arbetstagar­parterna på den offentliga sektorn i fråga om sådana ämnen, varom avtal får anses kränka den politiska demokratin, enats om att sträva efter fredliga förhandlingar samt att undvika stridsåtgärder.

2 

§

Detta avtal är bindande för envar part i avtalet i förhållande till sådan part i avtalet som är hans förhandlingsmotpart.

Om andra begränsningar i rätten att använda stridsåtgärder än som gäller enligt detta avtal föreskrives i lag eller i kollektivavtal.

Hänskjutande av fråga huruvida avtal skulle kränka den politiska de­mokratin

3 

§

Har förhandlingspart gentemot yrkande om avtal i visst ämne invänt, att sådant avtal ej bör träffas med hänsyn till att det skulle kränka den politiska demokratin, kan frågan därom hänskjutas till en särskild nämnd i enlighet med andra eller tredje stycket.

Har stridsåtgärd varslats eller verkställts, skall på begäran av för­handlingspart särskild förhandling äga rum i syfte att undvika eller begränsa konflikt. Vägrar part att gå in i sådan förhandling eller når parterna ej enighet vid förhandlingen, får part till nämnden hänskjuta frågan huruvida avtal skulle kränka den politiska demokratin.

Har stridsålgärd ej varslats eller verkställts, får förhandlingspartema gemensamt till nämnden hänskjuta frågan huruvida avtal skulle kränka den poUtiska demokratin.

4 

§

Hänskjutes fråga till den särskilda nämnden, är stridsåtgärder för att få till stånd avtal i ämnet uteslutna så länge frågan är anhängig hos nämnden.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet.

298

Den särskilda nämnden

5   §

,

.

Den särskUda nämnden består av tretton ledamöter. Varje ledamot har två personliga ersättare.

Ledamot och ersättare utses för en tid av tre år på sätt som sägs i 6§,

6 §

Arbetstagarsidan utser tre ledamöter och deras ersättare enligt föl­jande, SF och Svenska komöiunalarbetareförbundet utser gemensamt en ledamot och hans ersättare. TCO-S och TCO-K utser gemensamt en ledamot och hans ersättare. SACO/SR utser en ledamot och hans er­sättare.

Arbetsgivarsidan utser tre ledamöter och deras ersättare på så sätt, att statens avtalsverk. Svenska kommunförbundet och Landstingsför­bundet vardera utser en leda.mot och hans ersättare.

Återstående ledamöter och deras ersättare skall vara riksdagsleda­möter. De utses av regeringen, som därvid bland dem utser ordförande och vice ordförande i nämnden.

7 

§

Ledamot eller ersättare i den särskilda nämnden kan före mandat­tidens utgång entledigas av den som har utsett honom.

Handläggningen i den särskilda nämnden

8 §

Den särskilda nämnden skaU i sitt utlåtande ange huruvida den anser

att avtal i ämnet skulle kränka den politiska demokratin. Anser nämn­

den detta och är stridsåtgärd varslad eller verkställd, skall, nämnden i

utlåtandet dessutom hemställa tUl vederbörande förhandlingspart att

undvika sådan åtgärd.

,.................. 

9 

§

Vid fullgörande av sitt uppdrag skall den särskilda nämnden beakta de särdrag som det statliga området, det kommunala området resp de allmänna försäkringskassornas område uppvisar i fråga om bl a den politiska beslutsstrakturen.

10 §

Den särskilda nämnden skall behandla även fråga som avses i 3 §

och som hänskjutes dit med stöd av annat kollektivavtal mellan parter

på den offentliga sektom.

-

-

11 §

Den särskilda nämnden skall behandla dit hänskjuten fråga med största möjliga skyndsamhet.

12 §

Den särskilda nämnden är beslutför endast när den är fuUtalig. Som nämndens beslut gäller den mening som de flesta förenar sig om eller, vid lika röstetal, den mening som ordföranden biträder.

Avser fråga som har hänskjutits till nämnden enbart det statligt reg-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

299

lerade området eUer enbart det rent kommunala området eller enbart

de allmänna försäkringskassornas område, bör nämnden vid sin hand­

läggning av frågan så långt möjligt ha en sådan sammansättning att de

arbetslagar- och arbetsgivarintiressen soni finns företrädda inom nämn­

den avser motsvarande område.

13 §

Den särskUda nämndens utlåtande skall genom ordförandens försorg tillställas samtUga parter i detta avtaL

Tvister

14 §

Tvist om tolkning eller tillämpning av detta avtal mellan parter i av­

talet handlägges enligt den förhandlingsordning som annars gäller mel­

lan dem.

'   

'

 '   ....... 

Avslutande bestämmelser

15 §

Detta avtal träder i kraft den 1 januari 1977 och gäller tUls vidare med en uppsägningstid av sex månader..

Stockholm 1976-03-11

Statens avtalsverk Georg[REDACTED_EFTERNAMN]

Statsanställdas förbund (SF) Lars[REDACTED_EFTERNAMN]

Landstingsförbundet John[REDACTED_EFTERNAMN]

Svenska kommunalarbetare-,

förbundet

Bengt Blomdahl

Svenska kommunförbundet Lars Ahlvarsson

TCO:s statstjänstemannasektion

(TCO-S)

John östlund

Försäkringskassornas förhandlingsorganisation Sven[REDACTED_EFTERNAMN]

Svenska kyrkans församlings-och pastoratsförbund Lars Ahlvarsson

TCO:s samarbetsorgan för kommunaltjänstemän (TCO-K) 5ven[REDACTED_EFTERNAMN]

Centralorganisationen SACO/SR (för egen del och för anslutna organisationer) Berne Palvall

Försäkringsanställdas förbund

(FF)

Sven Dunberg

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

300

Bilaga 2: 4

Finansdepartementets lagförslag

1    Förslag till

Lag om offentlig anställning

Härigenom föreskrives följande.

1 kap. Lagens tillämpningsområde

1 § Denna lag är, med de undantag som framgår av 26 §§, tillämpUg

på arbetstagare hos

1.

staten,

2.

kommun, landstingskommun, kommunalförbund, församling, kyrk-Ug samfäUighet, skogsvårdsstyrelse eller aUmän försäkringskassa,

3.

annan allmän inrättning, om anstäUningen är statligt reglerad.

2

§ Lagen gäUer ej statsråden eller riksdagens ombudsmän och ej heller den som är anställd på annan prästerlig tjänst än sådan som om­fattas av 1 § 2.

3

§ I fråga om justitieråd eller regeringsråd gäller ej 10, 12, 16 och 17 kap.

I fråga om justitiekanslem gäller ej 10 kap.

4 § I fråga om arbetstagare hos riksdagen eller dess myndigheter gäl­

ler lagen endast den som är anställd som tjänsteman.

I fråga om arbetstagare som är av svenska staten lokalanställd utom riket gäller lagen endast den som är svensk medborgare.

5

§ I fråga om arbetstagare hos kommun, landstingskommun, kommu­nalförbund, församling, kyrklig samfällighet eller skogsvårdsstyrelse gäl­ler 417 kap. endast om anställningen är statligt reglerad och ej avser prästerlig tjänst,

6

§ Lagen gäller ej arbetstagare som av arbetsmarknadsmyndighet meddelas arbetslöshetshjälp i form av beredskapsarbete, arkivarbete eller musikerhjälp eller som har anvisats arbete i verkstad inom arbets­värden,

2 kap. Allmänna bestämmelser

1 § Med statligt reglerad anställning förstås i denna lag anställning där enligt lag eller särskilt beslut av riksdagen avlöningsförmånerna fast­ställes under medverkan av regeringen eller myndighet som regeringen bestämmer.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

301

Finansdepartementets lagförslag

2

§ Lagens bestämmelser om tjänst äger motsvarande tillämpning på vikariat, om ej annat föreskrives,

3

§ I fråga om tjänsteman hos riksdagen eller dess myndigheter utövar riksdagen sådan befogenhet att meddela föreskrifter som enUgt denna lag tillkommer regeringen. Annan befogenhet som enligt lagen tUlkom­mer regeringen utövas i fråga om sådan tjänsteman av riksdagen eller myndighet som riksdagen bestämmer.

4

§ Föreskrifterna i 2 samt 21 och 22 §§ lagen (1976: 000) om medbe­stämmande i arbetslivet tillämpas ej i anställningsförhållande som om­fattas av denna lag,

3 kap. Arbetskonflikter och skadestånd

1 § I arbete, som består i myndighetsutövning eller som är ound­

gängligen nödvändigt för att genomföra myndighetsutövning, får strids-

åtgärd vidtagas endast i form av lockout, strejk, vägran att arbeta på

övertid eller nyanställningsblockad, I sådant arbete får stridsåtgärd

ej vidtagas på grand av annat än förhållandet mellan arbetsgivare och

sådan arbetstagare som omfattas av denna lag.

Även i annat arbete än som sägs i första stycket är stridsåtgärd med syfte att påverka inhemska politiska förhållanden otillåten inom lagens tillämpningsområde,

2

§ Uppkommer tvist i fråga huruvida viss stridsåtgärd är tiUåten en­ligt denna lag, får åtgärden ej vidtagas förrän tvisten har avgjorts slut­ligt,

3

§ Arbetstagare får deltaga i stridsåtgärd endast efter beslut av arbets­tagarorganisation som har anordnat åtgärden,

4

§ Arbetstagarorganisation får ej anordna eller på annat sätt föran­leda stridsåtgärd som enligt 1 eller 2 § ej är tUlåten, Sådan organisa­tion får ej heller genom understöd eller på annat sätt medverka vid OtUlåten stridsåtgärd. Arbetstagarorganisation är även skyldig att, om' OtiUåten stridsåtgärd av medlem förestår eller pågår, söka hindra åt­gärden eller verka för dess upphörande,

5

§ Har stridsålgärd i strid mot 3 § vidtagits av arbetstagare som till­hör arbetstagarorganisation, åligger det arbetsgivaren och arbetstagar­organisationen att omedelbart taga upp överläggning med anledning av stridsåtgärden och att gemensamt verka för dess upphörande.

Har ej annat föreskrivits i kollektivavtal, gäller första stycket lokal arbetstagarorganisation, om sådan finns.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

302

Finansdepartementets lagförslag

6 § Bryter arbetsgivare mot 1, 2. eller 5 § eller- arbetstagarorganisation mot 4 eller 5 §, skall arbetsgivaren eller organisationen, även.oin för­pliktelse tUl följd av kollektivavtal ej har satts åsido, ersätta uppkom­men skada enligt de grunder som anges i 54, 55 60 och 61 '§§ lagen (1976: 000) om medbestämmande i arbetslivet. Detsamma gäller arbets­tagare som bryter mot 1, 2 eller 3 §, om ej annat följerav aridra stycket. Har arbetstagarorganisation anordnat eller föranlett stridsåtgärd som ej är tillåten enligt 1 eller 2 §, får arbetstagare åläggas skadestånd på den grand att han har deltagit i åtgärden endast om synnerliga skäl föreUgger.

4 kap. Tjänstetillsättning m. m.

1

§ Att tjänst vid domstol eller vid förvaltningsmyndighet under rege­ringen tillsättes av regeringen eller myndighet som regeringen be­stämmer framgår av regeringsformen. Även annan tjänst tillsättes av regeringen eller myndighet som regeringen bestämmer, öm ej annat är särskilt föreskrivet i lag eller annan författning.  '

2

§ Om svenskt medborgarskap som villkor för innehav eller utövaride av statlig tjänst gäller vad soni är föreskrivet i regeringsformen eller annan lag. Vidare gäller att endast sverisk'iriedborgare får inneha eller utöva militär eller civilmilitär tjänst eller tjänst som åklagare eller polis­man. Regeringen äger i övrigt föreskriva eUer för särskUt fall besluta att. endast svensk medborgare får inneha eller utöva

1.

tjänst i regeringskansliet eUer utrikesförvaltningen,

2.

statlig tjänst med vilken kan vara förenad myndighetsutövning eUer handläggning av frågor som rör, förhåUandet till annan stat eUer mellan-. folklig organisation,

3.

statlig tjänst som kan medföra kännedom om förhållande, som är av betydelse för rikets säkerhet eller som rör betydelsefullt, aUmänt eller enskUt ekonomiskt intresse.

Om andra särskUda villkor för innehav eller utövande av tjänst än sådana, som anges i första stycket eller som avser pensionsålder eller viss lägsta levnadsålder, gäller vad som är föreskrivet i lag eUer annan för­fattning.

3 § Om sakUg grand för tillsättnmg av statlig tjänst gäller vad som är

föreskrivet i regeringsformen eUer annan författning.;

Även vid tiUsättning av icke statlig tjänst skall avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Närmare föreskrif­ter om detta meddelas i författning;

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

303

Finansdepartementets lagförslag

4 § Tjänst, som tiUsättes av annan myndighet än regeringen, skall

kungöras ledig tUl ansökari, om regeringen ej bestämmer annat.

Har tjänst kungjorts ledig enligt första stycket, får den tiUsättas endast med någon som har sökt tjänsten iriorri föreskriven tid. Föreligger sär­skilda skäl, får dock även ansökan, som har kommit in för sent, tagas i beaktande,

5

§ Vikariat skall kungöras ledigt tUl ansökan endast i de faU där det föreskrives av regeringen eller myndighet som regeringen bestämmer,

6

§ Tjänst tiUsättes med förordnande eller, där regeringen så bestäm­mer, med fuUmakt, Ordinarie domartjänst skall dock alltid tUlsättas med fullmakt. Regeringen bestämmer vilka domartjänster som skall vara ordinarie.

Vikariat tillsättes med förordnande.

7 § Förordnande, som har tidsbegränsats i strid, mot 5 § lagen (1974:

12) om anstäUningsskydd eller mot föreskrift i sådant kollektivavtal som

avses i 3 § andra stycket samma lag, skall på talan av arbetstagaren

förklaras gälla utan tidsbegränsning,

I fråga om arbetstagare i verksledande eller därmed jämförlig ställ­ning får förordnande tidsbegränsas enligt vad regeringen bestämmer,

8 § Närmare föreskrifter om förfarandet vid tjänstetillsättning med­

delas av regeringen eller myndighet som regeringen bestämmer.'

5 kap. Tjänstgöringsskyldighet i vissa fall

1

§ Innehavare av ordinarie dpmartjänst är ej skyldig att utöva annan statlig tjänst än jämställd eller högre domartjänst vid den domstol han tillhör. Annan ordinarie underrättsdomare än lagman är dock skyldig att dessutom tjänstgöra som ledamot i annan underrätt inom samma hovrättsområde vid handläggning, som kräver flera lagfarna domare än en.

2

§ Är Sverige i krig, får arbetstagare hos staten ej utan tUlstånd lämna sin anstäUning. Så snart kriget har upphört och innari pågående eUer nästkommande riksmöte avslutas, skall regeringen föreskriva att be-sfåmmelsen ej längre skall tillämpas.

Är Sverige i krigsfara, får regeringen föreskriva att arbetstagare hos staten ej utan tUlstånd får lämna sin anställning. Sådan föreskrift upphör att gälla, om den ej underställes riksdagen inom en månad efter beslutet därom eller, om riksmöte ej pågår, efter början av närmast följande riks­möte samt godkännes av riksdagen inom två månader efter underställ­ningen. Så snart krigsfaran har upphört och innan pågående eller näst­kommande riksmöte avslutas, skall regeringen upphäva föreskrift som nu har sagts.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

304

Finansdepartementets lagförslag

Om vissa andra anställnings- och arbetsvillkor vid krig eUer krigsfara eller annars under utomordentliga, av krig föranledda förhåUanden finns särskUda föreskrifter i lag och annan författning. Regeringen får där­utöver meddela sådana föreskrifter, i den mån det är nödvändigt för statens verksamhet.

6 kap. Bisysslor m. m.

1

§ Arbetstagare får ej inneha anstäUning eller uppdrag eUer utöva verksamhet, som kan rubba förtroendet till hans eller annan arbets­tagares opartiskhet i tjänsteutövningen eller skada myndighetens an­seende. Närmare föreskrifter om detta förbud meddelas för vissa fall i lag och i övrigt av regeringen.

2

§ Arbetstagare får endast efter tiUstånd av regeringen uppbära så­dana gåvo- eUer donationsmedel eller Uknande förmåner som är för­enade med tjänst.

7 kap. Anställnings upphörande på annat sätt än genom avskedande

1

§ Arbetstagare får skiljas från anställningen endast med stöd av före­skrift i denna lag.

2

§ Arbetstagare som är förordnad tills vidare får sägas upp enUgt lagen (1974:12) om anställningsskydd. Innehar arbetstagaren statligt reglerad anställning hos annan än staten, tillämpas även bestämmelse om uppsägning i annan författning.

I fråga om grund för uppsägning, förfarandet vid uppsägning, varsel och överläggning samt tvist om gUtigheten av uppsägning äger lagen om anstäUningsskydd motsvarande tillämpning på arbetstagare i verks­ledande eller därmed jämförlig ställning med förordnande tills.,vidare, i den mån annat ej följer av derma lag eller, såvitt rör andra frågor än grunden för uppsägning, av föreskrift som regeringen meddelar.

Uppsägning som avses i första eller andra stycket skall ske skriftligen för att vara giltig.

3

§ Arbetstagare är skyldig att avgå från anställningen vid ålder som anges i avtal om statlig pension eller motsvarande avtal.

4

§ Arbetstagare får entledigas innan han har uppnått den ålder som avses i 3 §,

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

305

Finansdepartementets lagförslag

v        '     '

1.

om han tUl följd av förlust av eller nedsättning i arbetsförmågan är för framtiden oförmögen att fullgöra sina arbetsuppgifter tillfreds­ställande,

2.

om han till följd av nedsatt arbetsförmåga under två år i följd ej har tjänstgjort annat än försöksvis under kortare tid och socialstyrelsen anser det dels sannolikt att'han ej'kan återinträda i arbete inom ytterli­gare ett år, dels ovisst hur arbetsförmågan därefter kommer att utveckla sig,

5

§ Arbetstagare som är anställd med fullmakt får entledigas, om han ej kan fullgöra sin tjänst tUlfredsställande och högst fem år återstår till dess han äger avgå med ålderspension,

6

§ Arbetstagare, som;har rätt till statiig pension men ej har uppnått den ålder då han äger avgå med ålderspension, får ej entledigas enligt 4 eller 5 §, om han lämpligen kan förflyttas till eller beredas annan anställ­ning som är förenad med sådan pénsionsrätt,

7

§ Arbetstagare vid polisväsendet, utrikesförvaltningen eUer försvars­makten får försättas i disponibUitet, om det är nödvändigt av hänsyn tUl rikets bästa,

8

§ Arbetstagare hos staten som är anstäUd med fullmakt får förflyttas till annan statUg tjänst, som tUlsättes med fullmakt. Inom försvarsmak­ten fär dessutom arbetstagare, som är krigsman och anstäUd med för­ordnande tills vidare, förflyttas till annan anställning avsedd för krigs­man enligt de närmare föreskrifter som regeringen meddelar.

Förflyttning enUgt första stycket tUl anställning hos myndighet inom annat verksamhetsområde får ske endast om arbetsuppgifterna är Uk-artade eller arbetstagaren i allt fall med hänsyn till sin utbildning är lämpad för anstäUningen,

Om förflyttning av den som är utnämnd tiU ordinarie domare före­

skrives i regeringsformen.

       :

9 § Arbetstagares begäran om entledigande skall ske skriftligen för

att vara giltig.

10 § Erhåller arbetstagare annan anställning och är denna statligt reg­

lerad, upphör den första anstäUningen utan särskild åtgärd, om ej annat

följer av föreskrift om förening av tjänster. Sådan föreskrift meddelas

i koUektivavtal eUer, i fråga om förening av en. fuUmaktstjärist med an­

nan allmän tjänst, av regeringen. Vad nu här sagts äger tillämpning även

där den andra anställningen ej är statligt reglerad, om denna utgör an­

ställning som tjänsteman-hös riksdagen eller dess myndigheter eller hos

allmän försäkringskassa.

'

Föreligger särskilda skäl, får regeringen besluta att anställning skaU bestå utan hinder av första stycket,

20   Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 2

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

306

Finansdepartementets lagförslag

Att justitieråd och regeringsråd ej får inneha eUer utöva annan statlig

tjänst är särskilt föreskrivet,

r-

8 kap. Turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist

1 § Uppkommer fråga om uppsägning på grand av arbetsbrist, skaU,

när det behövs, turordning för uppsägningen fastställas,

I fråga om turordning vid uppsägning äger lagen (1974:12) om an­ställningsskydd motsvarande tillämpnmg på arbetstagare i verksledande eller därmed jämförlig stäUning, i den mån regeringen ej föreskriver annat,

2

§ Vid bestämmandet av arbetstagares plats i turordning för uppsäg­ning skall hänsyn tagas även tUl kravet att myndigheten på ett riktigt sätt fullgör rättskipnings- eller förvaltningsuppgift,

3

§ Uppsägning, som strider mot bestämmelse om turordning, skall på talan av arbetstagaren förklaras ogiltig.

Vid tvist om giltigheten av uppsägning enligt första stycket äger 34 § andra och tredje styckena samt 36 och 37 §§ lagen (1974: 12) om an­ställningsskydd motsvarande tillämpning,

9 kap. Företrädesrätt till ny anställning

1 § I ärende om tillsättning av tjänst skall, när det behövs, turordning

för företrädesrätt till ny anställning fastställas,

I fråga om företrädesrätt till ny anslällning äger lagen (1974: 12) om anställningsskydd motsvarande tillämpning på arbetstagare i verksledan­de eller därmed jämförlig ställning, i den mån regeringen ej föreskriver annat.

Om grund för tjänstetillsättning gäller vad som sägs i 4 kap, 3 §,

2

§ Företrädesrätt till ny anställning gäUer ej tiU högre tjänst än den som det tidigare förordnandet avsäg, om.,ej särskilda skäl föranleder annat. Sådan företrädesrätt gäller ej heller gentemot arbetstagare som skall omplaceras på grand av 7 § andra stycket lagen (1974: 12) om an­stäUningsskydd,

3

§ Anmälan enligt 27 § första stycket lagen (1974: 12) om anstäU­ningsskydd av anspråk på företrädesrätt till ny anställning skall för att vara gUtig göras skriftligen hos den myndighet där arbetstagaren är eller senast har varit anställd,

I beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist och i underrättelse om att tidsbegränsat förordnande på grand av arbetsbrist ej kommer att förnyas skall tagas in erinran om var och hur anmälan skall göras.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

307

Finansdepartementets lagförslag

10       kap. Disciplinansvar

1 § Sätter arbetstagare uppsåthgen eller av oaktsamhet åsido vad som

åUgger honom i hans anställning, får disciplinpåföljd åläggas honom för

tjänsteförseelse. Vad nu har sagts gäller dock ej, om felet är ringa.

Disciplinpåföljd enligt första stycket fär dock ej i något fall åläggas arbetstagare därför att han har deltagit i strejk eller därmed jämförlig stridsåtgärd,

2 §   Disciplinpåföljder är varning och löneavdrag.

Mer än en disciplinpåföljd får ej samtidigt åläggas.

Löneavdrag ålägges för minst en och högst trettio dagar. Om stor­leken av löneavdrag föreskriver regeringen,

3

§ Innehåller kollektivavtal bestämmelse som avviker från 2 § eller från föreskrift som avses där, gäller i stället den bestämmelsen för arbets­tagare, som är sysselsatt inom yrkesgrupp och område som avtalet av­ser,

4

§   Disciplinpåföljd som avses i 13 § § får ej åläggas

1,

krigsman, som är underkastad ansvar enligt 21 kap, brottsbalken,

2,

medicinalpersonal, som i sin yrkesutövning står under socialstyrel­sens inseende, om förseelsen har skett i denna yrkesutövning,

3,

veterinär, som står under lantbruksstyrelsens inseende, om för­seelsen har skett i utövning av veterinäryrket.

11      kap. Avskedande

1

§ Har arbetstagare begått brott, som visar att han uppenbarligen är olämplig att inneha sin anställning, får han avskedas.

2

§ Har arbetstagare genom annan gärning än brott begått grov tjäns­teförseelse, som visar att han uppenbarligen är olämplig att inneha sin anställning, får han avskedas i stället för att disciplinpåföljd ålägges honom. Detsamma skaU gälla, om arbetstagare, som av myndighet har ålagts disciplinpåföljd, inom två år därefter i anställning hos samma myndighet på nytt har begått tjänsteförseelse och därigenom har visat sig uppenbarligen olämplig att inneha sin anstäUning,

3

§ Arbetstagare, som har rätt till statlig pension men ej har uppnått den ålder då han äger avgå med ålderspension, får ej avskedas enUgt 1 eller 2 §, om han har begått brottet eller tjänsteförseelsen under infly­tande av själsUg abnormitet som avses i 33 kap, 2 § brottsbalken och han lämpligen kan förflyttas eller annars omplaceras tUl annan anställ­ning som är förenad med sådan pensionsrätt.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

308

Finansdepartementets lagförslag

4

§ Har i lag eller annan författning meddelats bestämmelse, som in­skränker rätten att avskeda arbetstagare i förhåUande till vad som före­skrives i 1 eUer 2 §, gäller i stället den bestämmelsen. .

5

§ Avskedande får ej grundas enbart på omständighet, som myndig­heten har känt tiU mer än en månad före prövningen. När frågan om av­skedande prövas av statens ansvarsnämnd enligt 15 kap. 4 §, får avske­dande ej grundas enbart på omständighet, som den myndighet som ar­betstagaren lyder under har känt till mer än två månader före pröv­ningen.

Första stycket gäller ej, när beslut, om avskedande påkallas av riks­dagens ombudsman eUer justitiekanslem inom sex månader efter det att omständigheten har inträffat.

12      kap. Åtalsanmälan

1

§ Arbetstagare, som är skäligen misstänkt för sådant i tjänsteut­övningen begånget brott som avses i 20 kap. 13 §§ brottsbaUcen eUer annat brott varigenom han har satt åUggande i tjänsteutövningen åsido, skall anmälas till åtal, om för brottet är föreskrivet fängelse eller det finns anledning antaga att talan om enskilt anspråk kommer att föras,

2

§ I fråga om allmänfarlig vårdslöshet som avses i 13 kap, 6 § första stycket brottsbalken får regeringen medge undantag från anmälnings­skyldighet enUgt 1 §,

13      kap. Avstängning och läkarundersökning

1

§ Inledes enligt denna lag förfarande, som syftar till att ålägga ar­betstagare disciplinpåföljd eller till att avskeda honom, eller vidtages åtgärd för att anställa åtal mot honom, får arbetstagaren avstängas från arbetet, om gärningen i fråga kan antagas medföra avskedande. Sådan avstängning får dock ej gäUa för längre tid än till dess frågan om av­skedande har prövats slutiigt,

2

§ Fullgör arbetstagare ej sina arbetsuppgifter tillfredsstäUande, får han avstängas från arbetet, om den bristande tjänstdugligheten beror av sjukdom eUer därmed jämförligt förhållande.

Saknas i fall som avses i, första stycket tillräcklig utredning om att den bristande tjänstdugUgheten beror av förhållande som sägs där men framstår detta ändå som sannolikt, får arbetstagaren åläggas att låta sig undersökas av läkare som anvisas honom.

Efterkommer arbetstagaren ej åläggande enligt andra stycket, får han avstängas från arbetet,

3 § Upphör granden för avstängning enligt 1 eller 2 §, skall avstäng­

ningen omedelbart hävas.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

309

Finansdepartementets lagförslag

4

§ Närmare föreskrifter för tiUämpningen av 1 eller 2 § meddelas av regeringen,

5

§ Att arbetstagare hos staten kari vara skyldig att frånträda utövning av tjänst, om han förklaras omyndig eller försattes i konkurs, följer av särskilda bestämmelser i lag eller annan författning,

14 kap. Handläggningen av frågor som avses i 1013 kap.

1 § Uppkommer fråga om disciplinansvar, avskedande, avstängning

eller läkarandersökning enUgt denna lag, skall genom skriftlig anma­

ning tillfäUe beredas arbetstagaren att yttra sig om vad som anföres mot

honom. Yttrande får lämnas muntligen, om arbetstagaren begär det eller

det annars anses lämpUgt,

Begär arbetstagare att även annan skaU yttra sig i saken eller att annan utredning skall förebringas, skall hans begäran efterkommas, om det ej är uppenbart att utredningen saknar betydelse.

2 § Finner myndighet i ärende om disciplmansvar eUer avskedande

enligt denna lag, på framställning av arbetstagaren eller annars, att

vittne eller sakkunnig behöver höras vid domstol eller att föreläggande

behöver meddelas någon att som bevis tiUhandahålla skriftlig handling

eUer föremål, skall myndigheten hemställa därom hos den allmänna

underrätt inom vars område den vistas som skall höras eUer annars

beröres av åtgärden.

Tillhandahålles utredning som behövs, skaU rätten anställa förhör eller meddela föreläggande, om laga hinder ej möter.

I fråga om åtgärd enligt andra stycket skall i tillämpliga delar gälla vad som föreskrives om bevisupptagning i rättegång utom huvudför-handUng,

3

§ Har åtgärd vidtagits för att anställa åtal mot arbetstagare, får myndighet ej inleda eller fortsätta discipUnärt förfarande enligt denna lag i fråga om förseelse som avses med åtgärden,

4

§ Sedan arbetstagares anställning hos myndigheten har upphört eller uppsägning har ägt rum, får disciplinpåföljd som avses i 10 kap, 13 §§ ej åläggas honom,

5

§ Arbetstagare, som i ärende om disciplinansvar eller avskedande ej inom två år efter förseelsen har erhåUit skriftlig anmaning enUgt 1 § eller motsvarande anmaning av riksdagens ombudsman eUer justitie­kanslem, får ej åläggas disciplinpåföljd som avses i 10 kap, 13 §§,

6

§ Har åtgärd vidtagits för att anstäUa åtal mot arbetstagare, får ärende om avskedande på grund av gärningen i fråga ej avgöras, förrän ansvarsfrågan har prövats slutligt,

21    Riksdagen 1975/76. 1 saml. Nr 105. Bilaga 2

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet   

310

Finansdepartementets lagförslag

7 §   I ärende om avskedande gäller i fråga om varsel till och överlägg­

ning med lokal arbetstagarorganisation bestämmelserna i lagen (1974:

12) om anställningsskydd. Dessa bestämmelser äger motsvarande till-

lämpning i fråga om arbetstagare i verksledande eller därmed jämförUg .

ställning.

Beslutas avstängning enligt 13 kap, 1 eller 2 §, skall lokal arbets­tagarorganisation som avses i 31 § första stycket lagen om anställnings­skydd genast underrättas om beslutet,

8

§ Beslutas avstängning enligt 13 kap, 1 §, skall frågan om avske­dande snarast tagas upp tiU prövning. Vid avgörandet av denna fråga skall prövas huravida avstängningen skall bestå.

9

§ Beslut om läkarundersökning enligt 13 kap. 2 § andra stycket får ej läggas till grund för avstängning enUgf samma lagrum tredje stycket, förrän beslutet har prövats slutligt efter talan som avses i 16 kap. 2 § eller rätten tiU sådan talan har förlorats.    .

10 § I fråga om beslut om avstängning enUgt 13 kap.' 1 eller 2 § eller

om läkarundersökning enligt sistnämnda lagrum skaU 17 och 18 §§ för­

valtningslagen (1971: 290) tillämpas, även om beslutet utgör beslut under

ärendes handläggning.    '      .

15 kap. Beslutande myndighet, m.m.

1 § Fråga om anstäUnings upphörande som avses 17 kap. 2:;4: eller

9 § prövas av regeringen eUer myndighet som regeringen bestämmer,

om regeringen tillsätter tjänsten och ej annat följer av 5 § nedan. I

övrigt prövas frågan av den myndighet som tUlsätter tjänsten.

Fråga om anställnings upphörande enligt 7 kap. 5 eller 7 § prövas av regeringen, om ej annat följer av 5 § nedan. Närmare föreskrifter meddelas av regeringen.

2

§ Fråga om förflyttning enligt 7 kap. 8 § prövas av regeringen. Fråga om förflyttning till tjänst som tillsättes av sanuna myndighet som har anställt arbetstagaren prövas dock av myndigheten.

3

§ Fråga om disciplinansvar enligt 10 kap., avskedande enUgt 11 kap., åtalsanmälan enligt 12 kap. eUer avstängning eller läkarundersökning enligt 13 kap. prövas av den myndighet som arbetstagaren lyder under, om ej annat följer av 4 eller 5 § nedan, av annan föreskrift i lag eller av föreskrift som regeringen meddelar. Fråga om disciplinansvar enUgt 10 kap., avskedande enligt 11 kap. eUér avstängning enligt 13 kap. 1 § tagés upp även på anmälan av riksdagens ombudsman eller, justitiekanslem. Fråga om avstängning enUgt 13 kap. 1 § på grund av misstanke om brott tages upp även på anmälan av åklagare.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

311

Finansdepartementets lagförslag

4 § Fråga som avses i 3 § prövas av en särskild nämnd, statens an­

svarsnämnd, beträffande den som innehar eller uppehåUer

1,

annan ordinarie domartjänst än tjänst söm justitieråd eller rege­ringsråd,

2,

tjänst som byråchef eller därmed jämställd eUer högre tjänst vid statlig myndighet,

3,

annan tjänst som regeringen bestämmer.

Nämnden består av ordförande, vice ordförande och tre andra leda­möter. Ordföranden och vice ordföranden skall vara lagfama och dess­utom erfarna i domarvärv.

Regeringen meddelar närmare föreskrifter om nämndens sammansätt-, ning och verksamhet,

5

§ Fråga om skiljande från tjänsten enligt 7 kap, 3, 4 eller 5 §, avske­dande enligt 11 kap, eller avstängning eller läkarundersökning enligt 13 kap, av justitieråd eller regeringsråd prövas enligt särskilda bestämmelser i regeringsformen och i annan lag. Handläggningen sker i den ordning som föreskrives för tvistemål, dock med tillämpning av 7 §,

6

§ Beträffande tjänsteman hos riksdagen eller dess myndigheter meddelar riksdagen bestämmelser om beslutande organ i frågor som avses i 14 §§,

7

§ Deltager flera i avgörande som avses i 1 eller 3 §, äger i annat fall än där frågan prövas av regeringen bestämmelsema i 29 kap, rätte­gångsbalken om omröstning i domstol med uteslutande lagfarna leda­möter motsvarande tillämpning. Vad nu har sagts gäller även i fråga om arbetstagare hos annan än staten.

16 kap. Talan mot beslut

1 § Mål om skadestånd enligt 3 kap, 6 § prövas av arbetsdomstolen

och handlägges enligt lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister,

I fråga om rättegångskostnad i mål som rör disciplinansvar, avske­dande, avstängning eller läkarundersökning enligt denna lag äger 41 § tredje stycket lagen (1974: 12) om anställningsskydd motsvarande till-lämpning,

2 § Vill arbetstagare söka ändring i beslut enligt 7 kap, 35 eller 8 §,

10 kap. 1 §, 11 kap. 1 eller 2 § eller 13 kap. 2 § andra stycket, skaU han

väcka talan inom fyra veckor från den dag då han fick ta del av beslutet.

Iakttager han ej detta, är rätten tiU talan förlorad.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

312

Finansdepartementets lagförslag

3 § Om rätt för riksdagens ombudsman och justitiekanslem att söka

ändring i beslut enligt 10 eller 11 kap. eller 13 kap. 1 § är föreskrivet i

lagen (1975: 1057) med instruktion för justitieombudsmännen och i

lagen (1975: 1339) om justitiekanslerns tUlsyn, Talan skall väckas inom

fyra veckor från det beslutet har meddelats,   '

Med anledning av talan som avses i första stycket får dock disciplin­påföljd åläggas eUer skärpas endast om det är påkaUat från allmän syn­punkt. Avskedande eller avstängning får beslutas endast om myndighets­utövning är förenad med anställningen samt arbetstagaren har begått eller, vid avstängning, är misstänkt för brott för vilket är stadgat fängelse i minst två år,

4 § Om talan mot beslut av riksdagens organ gäller särskilda be­

stämmelser.

17 kap. Verkställighet av beslut

1

§ Beslut om anställnings upphörande enligt 7 kap, 4 eller 5 §, om förflyttning enligt 7 kap, 8 §, om löneavdrag som disciplinpåföljd enligt 10 kap. 1 § eller om avskedande enligt 11 kap. får ej verkställas, förrän beslutet har prövats slutligt efter talan som avses i 16 kap, 2 § eller rät­ten till sådan talan har förlorats. Delsamma gäller beslut om avgångs­skyldighet enligt 7 kap, 3 §, om ej annat följer av 2 §,

2

§ I tvist om tillämpningen av 7 kap, 3 § äger domstolen för tiden intill dess lagakraftägande dom eller beslut föreligger förordna, att an­ställningen skall upphöra när arbetstagaren har uppnått den ålder då skyldighet att avgå senast inträder.

Mot beslut enligt första stycket som tingsrätt har meddelat under rättegången skall talan föras särskilt genom besvär,

3 § Beslut om avstängning enligt 13 kap, 1 eller 2 § har omedelbar

verkan, I tvist om sådan avstängning äger domstolen dock för tiden

intill dess lagakraftägande dom eller beslut föreUgger förordna, att be­

slutad avstängning skall vara hävd.

1,

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977,

2,

Genom den nya lagen upphäves statstjänstemannalagen (1965: 274), kommunaltjänstemannalagen (1965: 275) och stadgan (1965: 602) om vissa tjänstemän hos kommuner m, fl,

3,

I den mån regeringen föreskriver, gäller den nya lagen även den som innehar sådan anställning hos allmän inrättning som vid utgången av år 1976 enligt regeringens bestämmande omfattas av kommunaltjäns-

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

313

Finansdepartementets lagförslag

temannalagen (1965: 275) men som ej är statiigt reglerad i den mening som sägs i 2 kap, 1 §,

4,

Äldre bestämmelse, som omfattas av hänvisning i 13 § 2 eller 6 mom, lagen (1936: 567) om domkapitel eller annars i kyrkolag, gäUer fortfarande i stället för motsvarande föreskrift i den nya lagen, såvitt avses med hänvisningen.

5,

Förekommer i författning, som ej är kyrkolag, hänvisning till eller avses där annars bestämmelse som har ersatts av föreskrift i den nya lagen, tUlämpas i stället den nya föreskriften.

6,

I fråga om anställnings- eller arbetsvillkor för sådan arbetstagare som omfattas av den nya lagen äger offentlig arbetsgivare tills vidare i författning meddela föreskrift utan hinder av att villkoret kan bli före­mål för avtal. Detta gäller dock endast föreskrift som ej strider mot kollektivavtal,

7,

Har i författning, som ej har, beslutats av eUer med riksdagen, meddelats föreskrift i fråga om anställnings- eller arbetsvillkor för så­dan arbetstagare som omfattas av den nya lagen, skall föreskriften upp­höra att gälla i den mån vUlkoret regleras genom kollektivavtal,

8,

I fråga om konstitutorial som har meddelats före ikraftträdandet tillämpas äldre bestämmelser,

9,

I stället för 5 kap, 1 § gäller fortfarande äldre bestämmelser för den som sedan utgången av år 1971 innehar ordinarie tjänst som vatten­rättsdomare eUer vattenrättsingenjör,

10,

Föreskriften i 6 kap, 2 § gäller ej tjänsteman, som vid utgången av år 1965 var berättigad att utan avdrag på lönen uppbära förmån som avses i föreskriften,

11,

I fråga om talan mot myndighets beslut som har meddelats före ikraftträdandet gäUer fortfarande äldre bestämmelser.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

314

Finansdepartementets lagförslag

2   Förslag tiU

Lag om ändring i brottsbalken

Härigenom föreskrives att 20 kap, 2 och 4 § § brottsbalken skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

20 kap, 

2 §1

Om arbetstagare hos staten eller hos kommun mottager, låter åt sig utlova eller begär muta eller annan otillbörlig belöning för sin tjänste­utövning, dömes för mutbrott till böter eller fängelse i högst två år. Detsamma skall gälla, om arbetstagaren begått gärningen innan han erhöll anställningen eller efter det hän slutat densamma. Är brottet grovt, dömes tUl fängelse i högst sex år.

Vad i första stycket sägs orn arbetstagare äger motsvarande tiUämp­ning på

1,

ledamot av styrelse, verk, nämnd, kommitté eller annan sådan myndighet som hör till staten eller tUl kommun,

2,

den som utövar uppdrag åt staten eller åt kommun, om han valts till uppdraget eUer icke äger undandraga sig detta ävensom eljest om uppdraget är reglerat i författning,

3,

krigsman eller annan som fullgör lagstadgad tjänsteplikt och

4, den som utan att inneha anställning eller uppdrag som nu har

sagts utövar myndighet.

Med kommun likställes allmän

Med  kommun   likställes  annan

inrättning som avses i 1 § andra

allmän   inrättning   som   avses   i

stycket     kommunaltjänstemanna-

1 kap. 1 § 2 eller 3 lagen (1976:

lagen (1965: 275).

000) om offentUg anställning.

4 §2

Den som har valts tUl statligt eller kommunalt uppdrag med vilket följer myndighetsutövning må av rätten skiljas från uppdraget, om han har begått brott för vUket är stadgat fängelse i två år eller däröver och han genom brottet har visat sig uppenbarligen olämplig att inneha upp­draget.

Skiljes uppdragstagare från uppdraget enligt första stycket, skall hän­syn tagas därtill vid bestämmande av straff för brottet.

Med kommun likställes allmän

Med kommun likställes annan

inrättning som avses i 1 § andra

allmän   inrättning   som   avses   i

stycket     kommunaltjänstemanna-

1 kap. 1 § 2 eller 3 lagen (1976:

lagen (1965: 275).

000) om offentlig anställning.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977,

> Senaste lydelse 1975:667, Ändrad lydelse föreslagen i lagrådsremiss 1976-02-26. = Senaste lydelse 1975:667.

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

315

Finansdepartementets lagförslag

3    Förslag till

Lag om ändring i rättångsbalkén

Härigenom föreskrives att 7 kap. 4 § rättegångsbalken skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

7 kap, 

4 §1 

Allmän åklagare vid underrätt och hovrätt är statsåklagare eller dist­riktsåklagare.

Riksåklagaren är dock allmän åklagare vid underrätt och hovrätt i mål om ansvar eUer enskilt anspråk på grand av brott som i utövningen av tjänsten eller uppdraget har begåtts av

1,

den som innehar eller'uppe-

1, den som innehar eller uppe­håller ordinarie domartjänst eller

håller sådan ordinarie domartjänst tjänst som byråchef eller därmed

eller tjänst som byråchef eller där-jämställd eller högre tjänst vid

med jämställd eller högre tjänst statlig myndighet eller annan

vid statUg myndighet eller annan tjänst som avses i 38 § andra styc-

tjänst som omfattas av 15 kap. 4 § ket statstjänstemanndagen (1965:

lagen (1976:000) om offentUg 274);

anställning;

2,

ledamot av domstol eller

2. ledamot av domstol eUer central statlig förvaltningsmyn-

central statiig förvaltningsmyn­dighet, som ej är statstjänstemän;

dighet, som ej är anställd hös eller

staten; eller

3,  krigsman, som bestrider. regementschefs eller därmed likställd

eller högre tjänst.

Allmän åklagare vid högsta domstolen är riksåklagaren,    , Har talan tUl högsta domstolen fuUföljts aUenast av enskild part, må åklagartalan där, efter riksåklagarens" förordnande, föras av lägre åkla­gare.

Närmare bestämmelser om fördelningen av uppgifterna mellan åkla­garna meddelas i de för dem gällande instruktionema.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977,

' Senaste lydelse 1975: 670.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

316

Finansdepartementets lagförslag

4    Förslag till

Lag om ändring i lagen (1937: 249) om inskränkningar i rätten att utbekomma allmänna handlingar

Härigenom föreskrives att 35 § lagen (1937: 249) om inskränkningar i rätten att utbekomma aUmänna handlingar skall ha nedan angivna ly­delse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

35 § Handlingar som innefatta utredning eUer förslag och som tiUkommit för att begagnas vid sådan förhandling för slutande av koUektivavtal eller för annan reglering av anställningsviUkor, vari myndighet, kom­munsammanslutning eller statiigt eller kommunalt företag har att delta­ga, eller vid förberedelse till sådan förhandling, må ej utan tillstånd av myndighet som anges i tredje stycket utlämnas förrän fem år förflutit från handlingens daturii. Har sådan handling upprättats hos eller inkom­mit till riksdagens lönedelegation, må den dock ej hemlighåUas längre än till dess förhandlingsöverenskommélse träffats eller förhandlingen eljest slutförts.

Bestämmelsema i första stycket gälla även handlingar innefattande utredning eller förslag vilka från annan än myndighet inkommit för där angivet ändamål, även om handlingen tillkommit i annat syfte.

Om tiUstånd för statsmyndighet att utlämna handling som avses i första eller andra stycket beslutar statens avtalsverk eller, om hand-Ungen tUlhör förhandUngsärende som utan avtalsverkets medverkan handlägges av annan statlig myndighet, denna. Begär någon att hos riks­dagens lönedelegation utfå sådan handling, ankommer det dock på löne­delegationen eUer myndighet, som denna bestämmer, att besluta i till­ståndsfrågan. Om tUlstånd för kommunalmyndighet att utlämria sådan handling beslutar den förvaltande myndighet i kommunen som handläg­ger löneärenden eller, om handlingen tillhör förhandlingsärende som utan nämnda myndighets medverkan handlägges av annan myndighet i kommunen, denna myndighet.

Första stycket utgör icke hinder för utlämnande av handling enligt 18 § lagen (1976: 000) om medbe­stämmande i arbetsUvet. Vid ut­lämnande böra erforderliga förbe­håll göras.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977,

1 Lagen omtryckt 1971: 203.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

317

Finansdepartementets lagförslag

5   Förslag till

Lag om ändring i lagen (1966: 413) om vapenfri tjänst

Härigenom föreskrives att 19 § lagen (1966: 413) om vapenfri tjänst skaU ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

19

§1

Befogenhet att meddela vapen-

Befogenhet att meddela vapen­

fri tjänstepliktig tiUrättavisning

fri tjänstepliktig tillrättavisning

tUlkommer hos staten eUer hos

tiUkommer hos staten eUer hos

kommun anställd civUförsvars-,

kommun anställd civUförsvars-,

brand- eller arbetschef i fråga om

brand- eller arbetschef i fråga om

underställd personal. Med kom-

underställd personal. Med kom­

mun likställes allmän inrättning

mun likställes annan allmän inrätt-

som avses i 1 § andra styc-

ning som avses i 1 kap. 1 § 2 eller

ket kommunaltjänstemannalagen

3 lagen (1976:000) om offentlig

(1965:275).

anställning.

Innan någon meddelar tiUrättavisning, skall han vid förhör med den felande lämna denne tillfäUe att förklara sig.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977.

' Senaste lydelse 1975:674. 22   Riksdagen 1975/76.1 saml. Nr 105. Bilaga 2

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2

Finansdepartementets lagförslag

Finansdepartementet

318

6    Förslag till

Lag om ändring i lagen (1960: 408) om behörighet att utöva läkaryrket

Härigenom föreskrives att 3 § lagen (1960: 408) om behörighet att utöva läkaryrket skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

3 

§

>

Har legitimerad läkare genom dom, som vimnit laga kraft,

dömts till fängelse för brott, som han förövat under utövning av läkaryrket,

dömts tiU fängelse i minst sex. månader för annat brott eller

funnits skyldig till medverkan till obehörig utövning av läkaryr­ket eller till medverkan till häl-sofariigt kvacksalvefi eller till medverkan till brott, som avses i 10 § lagen om förbud i vissa fall mot verksamhet på hälso- och sjukvårdens område, eller ock till obehörig utövning av tandläkar-yrket eller medverkan därtill,

eller har leghimrad läkare, som omfattas av statstjänsteman­nalagen (1965:274) dier stadgan (1965:602) om vissd tjänstemän hos kommuner m. fl, för brott eller förseelse som han har be­gått under utövning av läkaryrket, blivit avskedad genoiu beslut som vunnit laga kraft,

äger socialstyrelsen återkalla hans legitimation, om han genom brottet eller förseelsen visat sig icke vara skickad att utöva läkaryrket.

Har legitimerad läkare genom dom, som vunnit laga kraft,

dömts till fängelse för brott, som han förövat under utövning av läkaryrket,

dömts till fängelse i minst sex månader för annat brott eUer

funnits skyldig till medverkan till obehörig utövning av läkaryr­ket eller till medverkan till hälso­farligt kvacksalveri eller till med­verkan tiU brott, som avses i 10 § lagen om förbud i vissa fall mot verksamhet på hälso- och sjukvår­dens område, eller ock tiU obehö­rig utövning av tandläkaryrket eller medverkan därtUl,

eller har legitimerad läkare, som omfattas av lagen (1976: 000) om offentlig anstäUning, för brott eller förseelse, som han har begått un­der utövning av läkaryrket, blivit avskedad genom beslut som vunnit laga kraft.

äger socialstyrelsen återkalla hans legitimation, om han genom brottet eller förseelsen visat sig icke vara skickad att utöva läkaryrket.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977.

' Senaste lydelse 1975: 682.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2 Finansdepartementets lagförslag

Finansdepartementet

319

7   Förslag till

Lag om ändring i lagen (1963:251) om behörighet att utöva tandläkaryrket

Härigenom föreskrives att 4 § lagen (1963: 251) om behörighet att utöva tandläkaryrket skall ha nedan angivna lydelse.

4 

§»

Nuvarande lydelse

Har legitimerad tandläkare ge­nom dom, som vunnit laga kraft,

dömts till fängelse för brott, som han förövat under utövning av tandläkaryrket,

dömts tiU fängelse i minst sex månader för annat brott,

funnits skyldig till medverkan till obehörig utövning av tandlä­karyrket eller

funnits skyldig till obehörig ut­övning av läkaryrket, tUl hälsofar­ligt kvacksalveri eller tUl brott, som avses i 10 § lagen om förbud i vissa fall mot verksamhet på häl­so- och sjukvårdens område, eller till medverkan till brott soih nu sagts,

eller har legitimerad tandläkare, som omfattas av statstjänsteman­ndagen (1965:274) eller stadgan (1965:602) om vissa tjänstemän hos kommuner m. fl., för brott el­ler förseelse, som han har begått' under utövning av tandläkaryrket, blivit avskedad genom beslut som vunnit laga kraft,

äger socialstyrelsen återkalla hans legitimation, om han genom brottet eller förseelsen visat sig icke vara skickad att utöva tandläkar­yrket.

Föreslagen lydelse

Har legitimerad tandläkare ge­nom dom, som vunnit laga kraft,

dömts till fängelse för brott, som han förövat under utövning av tandläkaryrket,

dömts till fängelse i minst sex månader för annat brott,

funnits skyldig till medverkan till obehörig utövning av tandlä­karyrket eller

funnits skyldig till obehörig ut­övning av läkaryrket, till hälsofar­ligt kvacksalveri eller till brott, som avses i 10 § lagen om förbud i vissa fall mot verksamhet på häl­so- och sjukvårdens område, eller till medverkan tUl brott som nu sagts,

eller har legitimerad tandläkare, som omfattas av lagen (1976: 000) om offentlig anställning, för brott eller förseelse, som han har begått under utövning av tandläkaryrket, blivit avskedad genom beslut som vunnit laga kraft,

äger socialstyrelsen återkalla hans legitimation,. om han genom brottet eller förseelsen visat sig icke vara skickad att utöva tandläkar­yrket.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977.

' Senaste lydelse 1975: 683.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2

Finansdepartementets lagförslag

Finansdepartementet

320

8    Förslag tiU

Lag om ändring i lagen (1965: 61) om behörighet att utöva veterinäryrket m. m.

Härigenom föreskrives att 3 § lagen (1965: 61) om behörighet att utöva veterinäryrket m. m. skall ha nedan angivna lydelse.

3 §1

Nuvarande lydelse

Har legitimerad veterinär genom dom som vunnit laga kraft

dömts till fängelse för brott som han förövat under utövning av ve­terinäryrket,

dömts till fängelse i minst sex månader för annat brott,

funnits skyldig till medverkan till obehörig utövning av veterinär-yrket eller

funnits skyldig till medverkan till smittfarligt kvacksalveri på djur,

eller har legitimerad veterinär, som omfattas av statstjänsteman­nalagen (1965: 274) eller stadgan (1965:602) om vissa tjänstemän hos kommuner m. fl., för brott eller förseelse, som han har begått under utövning av veterinäryrket, blivit avskedad genom beslut som vunnit laga kraft,

äger lantbmksstyrelsen återkalla hans legitimation, om han genom brottet eller förseelsen visat sig icke vara skickad att utöva veterinär-yrket.

Föreslagen lydelse

Har legitimerad veterinär genom dom som vunnit laga kraft

dömts till fängelse för brott som han förövat under utövning av ve­terinäryrket,

dömts till fängelse i minst sex månader för annat brott,

funnits skyldig tUl medverkan till obehörig utövning av veterinäryr­ket eUer

funnits skyldig till medverkan till smittfarligt kvacksalveri på djur,

eUer har legitimerad veterinär, som omfattas av lagen (1976:000) om offentUg anställning, för brott eller förseelse, som han har begått under utövning av veterinäryrket, blivit avskedad genom beslut som vunnit laga kraft.

äger lantbmksstyrelsen återkaUa hans legitimation, om han genom brottet eller förseelsen visat sig icke vara skickad att utöva veterinär-yrket.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977.

» Senaste lydelse 1975: 684,

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2

Finansdepartementets lagförslag

Finansdepartementet

321

9   Förslag till

Lag om ändring i sjukvårdslagen (1962:242)

Härigenom föreskrives att 22 § sjukvårdslagen (1962: 242) skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

22 Har socialstyrelsen vidtagit åt­gärd för att ställa läkare under åtal för förseelse i tjänsten eller enligt vad därom är särskUt före-; skrivet anmält förseelsen tiU den som enligt statstjänstemannalagen (1965:274) eller stadgan (1965: 602) om vissa tjänstemän hos kom­muner m. fl. har att besluta om läkarens avskedande, äger social­styrelsen, om förseelsen är äv så­dan beskaffenhet att det för sjuk­vårdens behöriga uppehållande finnes nödigt att försätta läkaren ur tjänstgöring, med omedelbar verkan avstänga honom från utöv­ning av tjänsten, dock icke längre än till dess frågan om tjänsteförse­else slutiigt har prövats.

Föreslagen lydelse

§»

Har socialstyrelsen vidtagit åt­gärd för att ställa läkare under åtal för förseelse i tjänsten eller enligt vad därom är särskilt före­skrivet anmält förseelsen till den som enligt lagen (1976:000) om offentlig anstäUning har att be­sluta -om läkarens avskedande, äger socialstyrelsen, om förseelsen är av sådan beskaffenhet att det för sjukvårdens behöriga uppehål­lände, finnes > nödigt att försätta läkaren ur tjänstgöring, med ome­delbar verkan avstänga honom från utövning av tjänsten, dock icke längre än till dess frågan om tjänsteförseelse slutiigt har prövats.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977.

» Senaste lydelse 1975: 685.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2

Finansdepartementets lagförslag

Finansdepartementet

322

10    Förslag till

Lag om ändring i lagen (1975: 689) om tystnadsplikt för vissa tolkar och översättare

Härigenom föreskrives att 1 § lagen (1975: 689) om tystnadsplikt för vissa tolkar och översättare skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

1 Denna lag äger tiUämpning på tolk och översättare som anlitas av myndighet eller annat organ som utövar verksamhet för vars fuUgörande staten eller kommun svarar samt på tolk och översätta­re som genomgått av regeringen eller av förvaltningsmyndighet som regeringen bestämmer före­skriven prövning. Med kommun likställes allmän inrättning som avses i /  andra stycket kommu­naltjänstemannalagen (1965:275).

Föreslagen lydelse

§

Denna lag äger tillämpning på tolk och översättare som anlitas av myndighet eller annat organ som utövar verksamhet för vars fullgö­rande staten eller kommun svarar samt på tolk och översättare som genomgått av regeringen eller av förvaltningsmyndighet som rege­ringen bestämmer föreskriven prövning. Med kommun Ukställes annan allmän inrättning som avses i 1 kap. 1 § 2 eller 3 lagen (1976: 000) om offentiig anställning.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

323

Finansdepartementets lagförslag

11   Förslag till

Lag med bemyndigande att meddela föreskrifter om anställning som präst i svenska kyrkan

Härigenom föreskrives följande.

Utan hinder av lagen (1976: 000) om medbestämmande i arbetslivet får regeringen meddela föreskrifter om förhållandet mellan arbetsgiva­re och arbetstagare i vad avser prästerlig tjänst hos staten, församling eller kyrklig samfällighet. Sådan föreskrift får eridast avse ämne, som vid utgången av år 1976 är reglerat i bestämmelse som meddelats av regeringen eller myndighet som regeringen utsett.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1977.

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2   Finansdepartementet

324

Bilaga 2:5

översikt över statstjänstemannalagen {1965: 274) enligt 19731975 års änd­ringar

StjL fr.o.m.

StjL fr.o.m.

StjL fr.o.m.

StjL fr.o.m.

1974-01-01

1974-07-01

1975-01-01

1976-01-01

SFS=1973: 969

SFS 1974: 359

SFS 1974:1009

SFS 1975: 668, 1058,1340

1-15 §§

1-15 §§

1-15 §§

1-15 §§

16 § 1 st

16 § 1 st

16 §

16 §

2 st

2 st

51 §

51 §

17 §

17§

17§

17 §

18§

18 §

18 §

 a

19 §

19 §

19 §

18§

20 §

20 §

20 §

25 §

21 §

21 §

21 §

21 §

22 §

22 §

22 §

23 § 1 st

23 § 1 st

23 § 1 st

37 § 1 st

2 st

' 2 st

2 st

38 a §

24§

24§

24 §

24 § 1 st

25 §

25 §

25 §

20 §

26-36 §§

26-36J§§

26-36 §§

26-36 §§

37 § 1 st

37 § I st

37 § 1 st

37 § 2 st

2 st

2 st

2 st

3 st

38 §

38 §

38 §

38 c §

39 §

39 §

50 §

50 §

40 §

40§

54 §

55 §

41 §

41 §

55 §

56 §

39-49 §§

39-49 §§

52-53 §§

52-53 §§

53 a §

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

325

Bilaga 2:6

översikt över motsvarigheter mellan förslaget till lag om offentlig anställning och gällande rätt

LOA

StjL

KtjL

KtjS

1 kap. 1 §

1 § 1 st.

1§

i§:

2§

2 st,

3§

4 st,

4§

1 st.

5§

1§

i§

6§

2 kap. 1 §

2§

1 § 3 st.

13 § 2 st.

3§

2§

4§

5§

3 kap. 1 §

15 §1 st.

3 § 1 st.

2§

3§

2 st.

2 st.

4§

3 st.

3 st.

5§

6§

16 §

4 § 1 st.

4 kap. 1 §

5§      ,

2 § 1 st.

4 § 2 st.

2 st.

4 § 3 st.

3 § 1 st.

4§1 st.

2 st.

4 § 1 st.

6 § 1 st.

'      7§

2 st.

2 st,

8§

5§

9 § 1 st.

6 § 1 st.

7 § 1 st.

9, 10§§,

2 st.

9 § 2 st.

13 § 1 st.

7§

7 § 3, 4 st.

10 a §

8§

6 § 3 st.

5 kap.1 §

11 §2 st.

2§

55 §

6 kap. 1 §

13 §

16 § 1st,

2§

14 §

I7§

7 kap. 1 §

29 §

    35 § . ,

2§

29, 30 §§

35,36§§

3§

31 §

37 §

4§

32 § 1 st.

-       .      -,-.

38..§l.st.... 

5§

2 st,

2 st,

6§

3 st,

3 st,

7§

33 §

8§

34 §

9§

35, 36 §§

39, 40 §§

10 § 1 st.

38 c § 1 st.

42 §

2 st.

3 st.

2 st,

8 kap. 1 § 1 st.

40 §

45 §

2 st.

39 §

44§

2§

42 § 1 st.

47 § 1 st.

3§

43 §

48 §

9 kap. 1 § 1 st.

46 §

51 §

2 st,

44 § 1 st.

49 §

3 st,

2 st.

2§

45 §

50 §

3§

49 §

54 §

10 kap, 1 §

18 §1 st.

18 § I st.

2§

2, 3 st.

2 st,

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

326

LOA

StjL

3§

19 §

4§

20 §

11 kap, 1 §

22 § 1 st.

2§

2 st,

3§

3 st.

4§

4 st.

5§

5 st.

12 kap, 1 §

25 § 1 st.

2§

2 st.

13 kap, 1 §

26 § 1 st.

2§

27 § 1 st.

3§

26 § 1 st.

27 § 1 st.

4§

27 § 4 st.

5§

28 §

14 kap, 1 §

24 § 1 st.

26 § 2 st.

27 § 2 st.

2§

24 § 2 st.

3§

21 § 1 st.

4§

2 st,

5§

3 st,

6§

22 § 1 st.

7§

24 § 3 st.

8§

26 § 3 st.

9§

27 § 5 st.

10 §

26 § 2 st.

27 § 3 st.

15 kap, 1 §

37 § 2 st.

2§

3 st,

3§

1 st.

4§

38 § 2 st.

5§

38 § 1 st 54 §

6§

38 b §

7§

38 a §

16 kap, 1 §

51 §

2§

53 § 1 st.

3§

53 a §

4§

50 §

17 kap, 1 §

23 §, 34 a §

1 st.

2§1

3§.

53 § 2 st.

KtjL

4 

§

 2 st.

KtjS

19

a 

§

20

§

22 

§

 1 st,

2

st,

3

st,

4

st,

5

st,

24

a 

§

25

§

 1 st,

26

§

 1 st,

25

§

 1 st,

26

§

 1 st.

24

§

 1 st,

25

§

 2 st,

26

§

 2 st, 24 

§

 2 st,

21        

§

 1 st,

2 st, 

3 st,

22        

§

 I st,

24

§

 4 st,

25

§

 4 st,

26

§

 4 st,

25

§

 2 st,

26

§

 3 st, 41 

§

31 

§

56

§

57

§

 1 st.

56       a 

§

23 

§

, 38 a 

§

57       

§

 2 st.

Frop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

327

BUaga 2:7

Översikt över motsvarigheter mellan gällande rätt, arbetsrättskommitténs förslag till ändringar i stats- och kommunaltjänstemannalagarna samt förslaget till lag m offentlig anställning

StjL

KtjL

KtjS

StjL enligt ARK

KtjL enligt ARK

LOA

1 § 1 st.

1§

1§

1 § 1 st.

I § 2 st.

1 kap, 1,4 §§

2 st,

2 st,

2§

3 st.

13 §2 st.

3 st,

3 st.

2 kap. 2 §

4 st.

3§

2§

2§

2 kap, 3 §

3 § 1 st.

2 § 1 st.

3 § 1 st.

2 § 1 st.

2 st.

2 st,

2 st,

2 st,

3 st,

3 st,

4 st,

4 st,

4§

4§

4 kap, 2, 3 §§

5§

5§

1§

é § 1 st.

7§

utgår

4 § 1st,

2 st,

8§

utgår

2st,

3 st,

utgår

8§

7 § 1 st.

9, 10 §§

7 § 1 st.

6§lst,

2 st,

2 st,

7 § 1 st.

3 st,

10 a §

utgår

7 § 2st,

4 st,

1st,

8§

14 §

utgår

9 § 1 st.

utgår

5§

2 st,

13 § 1 st.

9 § 2 st.

7 § 2 st.

6 § 2st,

10 §

15 §

utgår

11 §

11 §

5 kap, 1 §

12 §

utgår

13 §

16 §1 st.

13 §

8§

6 kap,1 §

14 §

17 §

14 §

9§

2§

15 § 1 st.

3 § 1 st.

..

15 § 1 st.

3 § 1 st.

3 kap, 1 §

2 st,

2 st,

3 st,

3 st.

3§

3 st,

3 st,

4 st,

4 st,

4§

4 st,

4 st,

5 st,

5 st,

16§

4 § 1 st.

16 §

4§

6§

17 §1 st.

5 § 1 st.

utgår

utgår

2 st,

2 st,

utgår

utgår

18 § 1 st.

18 § 1 st.

19 § 1 st.

10 § 1 st.

10 kap, 1 §

2, 3 st.

2 st,

2, 3 st.

2 st,

2§

19§

19 a §

3§

20 §

20 §

4§

21 § 1 st.

21 § 1 st.

21 §

12 §

14 kap. 3 §

2 st,

2 st,

4§

3 st,

3 st,

5§

22 § 1 st.

22 § 1 st.

11 kap, 1 § 14 kap, 6 §

2 st,

2 st,

11 kap,2§

3 st,

3 st,

32 § 3 st.

3§

4 st,

4 st,

4§

5 st,

5 st,

5§

23 §

23 §

17 kap, 1 §

24 § 1 st.

24 § 1 st.

24 §

15§

14 kap, 1 §

2 st,

2 st,

2§

3 st,

4 st,

7§

25 § 1 st.

24 a §

20 § 1 st.

11§

12 kap,1 §

2 st,

2 st.

2§

26 § 1 st.

25 § 1 st.

26 § 1 st.

16 § 1 st.

13 kap. 1. 3 §§

2 st,

2 st,

2 st.

2 st,

14 kap, 1,10 §§

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

328

StjL

KtjL

KtjS

StjL enligt ARK

KtjL enligt ARK

LOA

26 § 3 st.

25 § 4 st.

14 kap, 8 §

27 § 1 st.

26 § 1 st.

27 § 1 st.

.17§1 st.

13 kap, 2,3 §§

2 st.

2 st,

2 st,

2 st.

14 kap, 1 §     

3 st.

3 st,

3 st,

3 st.

10 §

4 st.

4 st,

13 kap. 4 §

5 st.

4 st,

14 kap,9 §

28 §

28 §

13 kap, 5 §

29 §

.35 §

29 § 1 st.

.i8§

7 kap,1 §

30 § 1 st.

36 § 1 st.

30 § 1 st.

19 §1 st.

2§3st.

2 st.

2 st,

2 st,

; 2 st.

2st.

3 st.

3 st,

utgår

31 §

37 §

31 §

20 §

3§

32 § 1 st.

38 § 1 st.

32 § 1 st.

21 § 1 st.

4§

2 st.

2 st,

2 st,

2 st.

5§

3 st.

3 st,

3 st.

3 st,

6§

33 §

33 §

7§

34 §

utgår

8§

34 a § 1 st.

38 a §

17 kap. 1 §

2 st,

35 §

36 §

.39 § 40 §

utgår utgår

}7kap.9§

37 § 1 st.

15 kap, 3 §

2 st,

.41 §

37 § 1 st.

22 §

1§

3 st,

utgår

2§

38 § 1 st.

5§

2 st,

4§

38 a §

7§ :

38 b §

6§

38 c § 1 st.

.42 §

utgår

7kap.l0§lst. 2 st.

2 st,

utgår

3 st.

39 §

44 §

8 kap. l§2st.

40 §

45 §

1 st.

41 §

46 §

42 § 1 st.

47 § I st.

.

2§

2 st,

2 st,

43 §

48 § .

3§

44§

49 §

9 kap. 1 § 2 st.

45 §

50 §

2§

46 §

51 §

1 § 1 st.

47 §

52 §

48 §

53 §

49 §

54 §

3.§

50 §

39 §

16 kap. 4 §

51 §

4 § 2 st.

56 §

39 a §

23 §

1§    ,

52 § 1 st.

7 § 1 st.

2 st,

2 st,

53 § 1 st.

57 § 1 st.

16 kap. 2 §

2 st,

2 st,

17 kap, 2, 3 §§

53 a §

56 a §

16 kap,3 §

54 §

15 kap, 5:§

55 §

40 §

5 kap, 2 §

56 §             1

41 §

!

Prop. 1975/76:105   Bilaga 2   Finansdepartementet

329

Innehållsförteckning

Sid.

1

Inledning....................................................... 

... 

1

2

Nuvarande förhållanden.................................. ,,

3

2.1

Huvuddragen i gällande lagstiftning m. m....... 

... 

3

2.2

Förvaltningsdemokrati m. m......................... 

.. 

16

3  Principema för en ny förhandlingsrättsreform......... 

.. 

18

3.1

Arbetsrättskommittén................................ 

.. 

18

3.2

Remissyttrandena..................................... 

.. 

20

4  Den nya förhandlingsrättsreformen...................... 

.. 

27

4.1

Utrymmet för avtalsreglering av frågor om tjänsteorgani­sationens utformning och om myndighets verksamhet............................................. 

.. 

27

4.2

Utrymmet för avtalsreglering av särskilda frågor     

37

4.3

Förbud och ogiltighetsregel.. ,.............. ,___ ,

39

4.4

Vissa lagtekniska frågor............................. 

.. 

49

5  Förhandlingsrätten........................................... 

.. 

51

5.1   Rätt till avtalsförhandUng och annan förhandling    

51

5.1.1

Gällande ordning ,......... ,,,................ 

.. 

51

5.1.2

Ärbetsrättskommittén......................... 

.. 

51

5.1.3

Remissyttrandena.............................. 

.. 

54

5.2   Särskild överläggningsrätt........................... 

.. 

68

6  Information och sekretess................................. 

.. 

70

6.1

Gällande ordning....................................... 

.. 

70

6.2

Ärbetsrättskommittén................................ 

.. 

75

6.3

Remissyttrandena................ __ ................ 

.. 

79

7  Medbestämmande genom koUektivavtal............... 

.. 

85

7.1

Rätt till kollektivavtal om medbestämmande... 

85

7.2

Kvarievande stridsrätt............................... 

91

8  Bestämmanderätt vid tvist om tolkning av avtal ,,.. 

92

8.1

GäUande ordning............................ ,......... 

92

8.2

Arbetsrättskommittén................................ 

93

8.3

Remissyttrandena ,,..................................       

93

9  Arbetskonflikter............................................... 

.. 

96

9.1

Gällande ordning........ ___________________ 

.. 

96

9.2

Ärbetsrättskommittén................................ 

99

9.3

Remissyttrandena..................................... 

103

10  Påföljder vid lag- eller avtalsbrott....................... 

107

10.1

GäUande ordning....................................... 

107

10.2

Arbetsrättskonunittén................................ 

108

10.3

Remissyttrandena..................................... 

109

11

Ställföreträdariagen .............................................. 

110

12

Andra aktuella frågor........................................ 

111

12.1   Statsanställda .................. -------------- ..... 

111

12.1.1

Alhnänt om statstjänstemän m. fl........ 

111

12.1.2

TjänstetiUsättning m. m.................... 

112

12.1.3

ÅUgganden ....----------------------- 

117.

12.1.4

Bisysslor m. m.................................. 

124

12.1.5

Anställnings upphörande, turordningar m. m  

124

12.1.6

DiscipUnansvar m. m......................... 

128

12.1.7

Formella frågor................................. 

128

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

330

Sid.

12.2   KommunanstäUda m, fl............................. 

130

12.2.1

Allmänt om kommunaltjänstemän m, fl... 

130

12.2.2

Kommunalarbetare............................ 

131

12.2.3

Lärare m, fl..................................... 

133

12.2.4

KyrkoanstäUda............... ,........ ,...... 

135

12.2.5

Försäkringskasseanställda, skogsvårdsstyrelsean­ställda m, fl      ;,,      

136

13  Föredraganden................................................ 

137

13.1

Nuvarande förhållanden.............................. 

137

13.2

Principerna för en ny förhandlingsrättsreform,.,,     

140

13.3

Riktlinjer för vissa kompletterande reformer på statens område  ,,,,;    ,,,,

144

13.4

Den nya förhandlingsrättsreformen.,,............ :     

148

13.4.1

Utrymmet för avtalsreglering av frågor om tjänste­organisationens utformning och myndighets verk­samhet .................................... 

148

13.4.2

Utrymmet för avtalsreglering av särskilda frågor..

156

13.4.3

Utformningen av den nya regleringen med hänsyn

tiU grundlag m, m............................. 

159

13.5

Förhandlingsrätten... ;............................... 

161

13.6

Information och sekretess ,,,:,,:.................. 

179

13.6.1

Bakgrund..................................... ,,,

179

13.6.2

Förhandlingsinformation och handlingssekretess ,,

181

13.6.3

Fortlöpande information........ ,........... 

183

13.6.4

Tystnadsplikt , , , ,,,. ,...................... 

184

13.7

Medbestämmande genom kollektivavtal.......... ,,,   

185

13.8

Bestämmanderätt vid tvist om tolkning av avtal   ,,

187

13.9

Arbetskonflikter............... ,....................... 

192

13.10

Påföljder vid lag- eller avtalsbrott......... ,..... 

198

13.11

Ställföreträdarlagen ..;,,........... ,,,,,,........... 

203

13.12

Andra aktuella frågor... ,;,,,,,,,,,,,,,,____ ,___ 

205

13.12.1...................... Statsanställda.. ,..... ,    ,       

205

13.12.1.1

Allmänt om statstjänstemän m, fl     

205

13.12.1.2

Tjänstetillsättning m, m,  ,,,... :

205

13.12.1.3

Åligganden-.. :,................... ,,

212

13.12.1.4

Bisysslor m, m.................. ,:,.,

220

13.12.1.5

Anställnings   upphörande,  turordningar

m, m, .,,.,,,,,.......... ,............. 

220

13.12.1.6

Disciplinansvar m, m.   ... '.-.... 

223

13.12.1.7

Formella frågor  ............... ,,,.,

224

13.12.2____________________ Komrriunanställda m, fl. ;,,       ;,,,,,,,,,,        ,

227

13.12.2.1

Allmänt om kommunaltjänstemän m, fl.

227

13.12.2.2

Kommunalarbetare   ....,...... ,,,

228

13.12.2.3

Lärare m, fl,.. ;........ ,.,,,.,,,,.,

230

13.12.2.4

Kyrkoanställda   ,,,,...,.,,,,,,,... ,

231

13.12.2.5

Försäkringskasseanställda,skogsvårdssty-relseanställda m, fl     ,,,,,,,,;.,,,,

232

13.13........................ Följdlagstiftning ,,.... ,  ;,,,,:,,,,       .,,,,,

233

14

Upprättade lagförslag ,,,,.................... .-........... 

233

15

Specialmotivering ...,,,,,,:,,,,,,..... ,,___ ,!,,,,,___ ,,

234

15,1    Förslaget till lag om offentUg anställning ,,,,,, ,,,,

234

1 kap, Lagens tiUämpningsområde ,,........ __ 

234

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

331

Sid,

2

kap, AUmänna bestämmelser..................... 238

3

kap, Arbetskonflikter och skadestånd.......... 239

4

kap, TjänstetiUsättning m, m.................... 243

5

kap. Tjänstgöringsskyldighet i vissa fall....... 248

6

kap. Bisysslor m. m.................................. 250

7

kap. Anställnings upphörande på annat sätt än genom

avskedande...................................... 251

8

kap. Turordning vid uppsägning på grand av arbetsbrist 255

9

kap. Företrädesrätt tUl ny anställning......... 257

10

kap. Disciplinansvar................................. 258

11

kap. Avskedande.................................... 259

12

kap. Åtalsanmälan................................... 259

13

kap. Avstängning och läkarundersökning...... 260

14

kap. Handläggningen av frågor som avses i 1013 kap. 260

15

kap. Beslutande myndighet, m. m............... 263

16

kap. Talan mot beslut.............................. 267

17

kap. VerkstäUighet av beslut, m. m............ 268

15.2

Förslaget tUl lag om ändring i brottsbalken..... 269

15.3

Förslaget till lag om ändring i rättegångsbalken... 269

15.4

Förslaget till lag om ändring i lagen (1937: 249) om in­skränkningar i rätten att utbekomma aUmänna handlingar 270

15.5

Förslaget till lag med bemyndigande att meddela föreskrif­ter om anställning som präst i svenska kyrkan  .............................................................  271

16   HemstäUan................................................... 271

Bilaga 2:1        Förkortningar.................................. 273

Bilaga 2:2        Utdrag   av   arbetsrättskommitléns   lagförslag   (SOU

1975:1)............................................. 275

Bilaga 2:3        ProtokoU jämte preliminärt särskilt huvudavtal för den

offentiiga sektorn (SHA)....................... 295

Bilaga 2: 4        Finansdepartementets lagförslag....... 300

Förslag till

1,  lag om offentlig anslällning................ 300

2,

lag om ändring i brottsbalken............. 314

3,

lag om ändring i rättegångsbalken...... 315

4,

lag om ändring i lagen (1937: 249) om inskränk­ningar i rätten att utbekomma aUmänna hand­lingar ...........................................  316

5,

lag om ändring i lagen (1966: 413) om vapenfri tjänst    317

6,

lag om ändring i lagen (1960: 408) om behörighet

att utöva läkaryrket........................ 318

7,  lag om ändring i lagen (1963: 251) om behörighet

att utöva tandläkaryrket.................. 319

8,  lag om ändring i lagen (1965: 61) om behörighet

att utöva veterinäryrket m, m........... 320

9,  lag om ändring i sjukvårdslagen (1962: 242)       321

10,   lag om ändring i lagen (1975: 689) om tystnads­

plikt för vissa tolkar och översättare... 322

Prop. 1975/76:105    Bilaga 2    Finansdepartementet

332

Sid. 11.   lag med bemyndigande att. meddela föreskrifter om anställning som präst i svenska kyrkan   .... 323

Bilaga 2:57 TabeUer riied översikter. över gällande författningar

och deras motsvarigheter i lagförslagen, m. m   324

NORSTEDTS TRYCKERI   STOCKHOLM l»7* 750541