Observera att dokumentet är inskannat och fel kan förekomma.

Prop. 1978/79:175 Regeringens proposition

1978/79:175

med förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, m. m.;

beslutad den 22 mars 1979.

Regeringen  föreslår riksdagen  att aniaga de förslag som  har upp­tagits i bifogade uldrag av regeringsprotokoll.

På regeringens vägnar

OLA[REDACTED_EFTERNAMN]

EVA[REDACTED_EFTERNAMN]

Propositionens huvudsakliga innehåll

På grundval av jämställdhetskommitténs betänkande (SOU 1978: 38) föreslås en lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Lagen har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rält i fråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet.

Den nu akluella lagstiftningen har begränsats till arbetslivet. Sam­tidigt föreslås i andra propositioner lagregler som syftar till att främja jämställdheten på andra samhällsområden, nämligen prop. 1978/79: 168 med förslag till ändringar i bl. a. föräldraledighetslagen och prop. 1978/79: 180 med förslag till ändringar i bl.a. skollagen. Åtgärder som syftar till att motverka könsdiskriminerande reklam utreds f. n. av jäm-ställdhetskommittén.

Den föreslagna jämställdhetslagen gäller för alla slags anställningar i offentlig eller privat tjänst. Ett flertal regler avser också arbetssökande.

Lagreglerna hänför sig lill två huvudavsnitt, förbud mot könsdiskri­minering resp. aktiva åtgärder för jämställdhet.

Diskrimineringsförbudet har i den föreslagna lagtexten uttryckts som elt förbud för en arbetsgivare att missgynna en arbetstagare eller arbets­sökande på grund av hans eller hennes kön. Härmed avses både direkt och indirekt diskriminerande åtgärder. I två kompletterande lagregler har sedan närmare angetts vad som utgör missgynnande i olika situa­tioner, t. ex. vid anställning eller befordran. Ändra diskrimineringsfall som   berörs   i   lagtexten   är  tillärapning   av   särare   anställningsvillkor,

1    Riksdagen 1978/79. 1 saml. Nr 175

Prop, 1978/79:175

2

uppenbart  oförmånlig  fördelning  av  arbetsuppgifter  samt   uppsägning m. m. på grund av den anställdes kön.

Undantag görs för s. k. positiv särbehandling av ett underrepresen­ierat kön, i den mån det sker som elt led i strävanden atl främja jäm­ställdhet i arbetslivet. Åtgärder som får anses berättigade av hänsyn till exempelvis familjeiniressen eller ideella intressen tillåts också.

Den föreslagna lagen ålägger vidare en arbelsgivare alt inom ramen för sin verksamhei bedriva elt planmässigt och målinriktat jämställd-hetsarbele, s. k. aktiva åtgärder för jämställdhet. Delta skall bl. a. gå ut på att, så långt det är rimligt med hänsyn lill arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt, anpassa arbetsplatserna så alt de lämpar sig för både kvinnor och män. Arbetsgivaren skall också verka för att lediga anställningar söks av båda könen samt genom utbildning och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan könen i skilda lyper av arbeie och inom olika kategorier av arbetstagare.

Lagreglerna mot könsdiskriminering är tvingande. Reglerna om aktiva jämslälldhetsåtgärder kan däremot ersättas eller kompletteras genora kollektivavtal på förbundsnivå. De gällande jämslälldhetsavlalen förut­ses bestå eller vidareutvecklas.

En arbetsgivare som bryter mot könsdiskriraineringsförbudet kan dö­mas till skadestånd. En arbetsgivare som inte vidtar nödvändiga aktiva jämställdhetsåtgärder kan föreläggas vid vite atl fullgöra sin skyldighet. På de delar av arbetsmarknaden som täcks av jämställdhetsavtal gäller sedvanliga regler om påföljd för kollektivavtalsbrott.

1 propositionen föresläs alt det skall tillsättas etl jämställdhetsombud och en jämställdhetsnämnd, vilka skall se till atl lagen efterlevs. Före­lägganden att vidta akiiva jämslälldhetsåtgärder meddelas av nämnden på lalan av ombudet. Ombudet skall dock i första hand sträva efter frivilliga åtgärder. Jämställdhetsombudet föreslås också i övrigt med­verka i strävandena att främja jämställdhet i arbetslivet, exempelvis genom överläggningar med arbetsmarknadens organisationer och genom informaiion och opinionsbildning. Jämställdhetsnämnden består av per­soner med insikt i förhållandena på arbetsmarknaden och erfarenhet av jämställdhetsarbetet samt förelrädare för arbetsmarknadens huvudorga­nisationer. Ordföranden bör enligt förslaget vara en domstolsjurist.

Ett viktigt undanlag från reglerna om tillsynen gäller de jämställd-helsavtal som har trätt i stället för lagens regler om aktivt jämställdhets-arbete. Tillsynen av sådana avtal ankommer på sedvanligl sätt på arbets­givarna och de fackliga organisationerna. Mål om tillämpningen av jämställdhetsavtalen prövas normall av arbetsdomstolen, när del inte har träffats skiljeavtal. Tvister om könsdiskriminering av fackligt organi­serade arbetstagare eller arbetssökande förs liksom andra arbetstvister i försia hand av de fackliga organisationerna till arbetsdomstolen. Jäm-ställdhelsombudei kan också föra talan vid arbetsdomstolen i diskrimi-

Prop, 1978/79:175

3

neringsfall av principiell beskaffenhei, i den mån de fackliga organisa­tionerna inte gör det.

I propositionen föreslås också att det s. k. jämslälldhelsbidragel, som utgår till arbetsgivare som anställer och utbildar kvinnor eller män i vissa yrken som domineras av det motsatta könet, skall höjas.

Reforraen föreslås träda i kraft den 1 januari 1980.

Prop, 1978/79:175

Propositionens förslag till

Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet

Härigenom föreskrivs följande.

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika räll i fråga om arbeie, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet).

Förbud mot könsdiskriminering

2

§ En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare eller en arbets­sökande på grund av hans eller hennes kön.

3

§ Missgynnande på grund av kön föreligger när en arbetsgivare vid anställning eller befordran eller vid utbildning för befordran utser någon framför en annan av motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen.

Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa att beslutet inle be- . ror på någons kön eller att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet eller att det är berättigat av hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt intresse, som inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet.

4  §    Missgynnande på grund av kön föreligger även när en arbetsgivare

1.

tillämpar sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön när de utför ar­bete, som enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet är att betrakta som lika eller som är likvärdigt enligt en överenskommen arbetsvärdering, om arbetsgivaren inte kan visa att de olika anställnings­villkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att de i varje fall inte beror på arbetstagarnas kön,

2.

leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir uppenbart oförmånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av mot­satt kön, ora arbetsgivaren inte kan visa att behandlingen inte beror på

Prop, 1978/79: 175

5

arbetstagarnas kön eller alt det finns sådana skäl sora anges i 3 § andra styckel,

3. säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avske­dar någon eller vidtar en annan jämförlig ålgärd lill skada för en arbets­tagare, om åtgärden beror på arbetstagarens kön.

5 § Ell avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver skillnader mellan kvinnor och män i fråga ora anställningsvillkor eller det på annat sätt tillåter sådani raissgynnande på grund av kön sora anges i 3 och 4 §§.

A kliva ålgärder för jämställdhet

6 § En arbetsgivare skall inom ramen för sin verksamhet bedriva etl

målinriktat arbeie för atl aktivt främja jämställdhet i arbetslivet.

1 detta syfte skall arbetsgivaren vidta sådana åtgärder som, raed hän­syn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt, kan krä­vas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Arbetsgivaren skall också verka för att lediga anställningar söks av båda könen saml genom ulbildning och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.

När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kate­gori av arbetstagare, skall arbetsgivaren, om inte särskilda skäl talar emot del, vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.

7 § I frågor som avses i 6 § får andra regler fastställas i kollektiv­

avtal som har slutits eller godkänts av en central arbetst. _,arorganisa-

tion.

En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal får till-lämpa avtalet även på en arbetstagare eller en arbetssökande som inte är medlem av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i ett arbete som avses med avtalet eller söker ett sådant arbete.

Bedömningen av vad som enligt 6 § åligger en arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal enligt första stycket skall göras med beak­tande av kollektivavtal i jämförbara förhållanden.

Övriga bestämmelser

8 § Missgynnas en arbetstagare på grund av sitt kön genom en be­stämmelse i elt avtal med arbetsgivaren eller genom att arbetsgivaren sä­ger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall bestäm-

Prop, 1978/79:175

melsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det.

Sker missgynnande genom att arbetsgivaren förbigår någon på det säll som anges i 3 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den miss­gynnade för den kränkning som missgynnandet innebär. Begärs skade­stånd av flera som har bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller ut­bildningen än den som arbetsgivaren har utsett, delas det skadestånd som skulle ha utgått till den missgynnade lika mellan dem.

Missgynnas en arbetstagare på det sätt som anges i 4 §, skall arbets­givaren betala arbetstagaren skadestånd för den föriust som uppkommer och för den kränkning som missgynnandet innebär.

Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

9 § En arbetsgivare, som inte följer föreskrifterna i 6 §, kan föreläg­

gas vid vite att fullgöra sina skyldigheter. I föreläggandet skall anges hur

och inora vilken tid som skyldigheterna skall fullgöras.

För en arbetsgivare, som inte fullgör sina förpliktelser enligt kollektiv­avtal som avses i 7 § första stycket, gäller vad som föreskrivs om på­följd i avtalet eller i lagen (1976: 580) om medbestämmande i arbetsli­vet.

10 § Regeringen utser ett jämställdhetsombud och en jämställdhets­

nämnd, vilka skall se till att denna lag efterlevs. Jämställdhetsombudet

skall därvid i första hand söka förmå arbetsgivare att frivilligt följa

lagens föreskrifter. Ombudet skall också i övrigt medverka i strävan­

dena att främja jämställdhet i arbetslivet.

Jämställdhetsnämnden skall bestå av elva ledamöter. Ordföranden och ytterligare fyra ledamöter utses bland personer som inte företräder arbetsgivar- eller arbetstagarintressen. Ordföranden bör vara lagkunnig och ha erfarenhet som domare. Äv de fyra ledamöterna bör två ha sär­skild insikt i förhållandena på arbetsmarknaden och två ha erfarenhet av arbete med frågor som rör jämställdhet mellan kvinnor och män. Äv de övriga sex ledamöterna utses en efter förslag av Svenska arbetsgivare­föreningen, en efter förslag av Svenska kommunförbundet och Lands­tingsförbundet, en efter förslag av statens arbetsgivarverk, en efter för­slag av Landsorganisationen i Sverige, en efter förslag av Tjänstemän­nens centralorganisation och en efter förslag av Centralorganisationen SACO/SR. För varje ledamot skall finnas en ersättare. Vad som har föreskrivits om ledamöterna gäller även ersättarna. Vid behov får ord­föranden tillkalla tillfälliga ersättare.

11 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsom­budet lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet som kan vara av betydelse för ombudets tillsyn enligt 10 § första stycket.

Prop, 1978/79: 175

:

7

Arbetsgivaren är skyldig att lämna uppgifier om förhållandena i sin verksamhet även på uppmaning av jämställdhelsnämnden. när nämn­den behandlar en framställning om vitesföreläggande enligt 9 § första stycket eller prövar ett vitesföreläggande som jämställdhetsombudet har meddelat.

Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt första eller andra slyckel, kan uppmaningen följas av vitesföreläggande.

12 § Mål om tillämpning av 25 och 8 §§ handläggs enligl lagen

(1974: 371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetsta­

gare även arbetssökande och som arbetsgivare även den hos vilken

någon har sökt arbete. Detsamma gäller vid tillämpning i en tvist om

25 och 8 §§ av reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976: 580) om

medbestämmande i arbetslivet.

1 en sådan tvist får jämställdhetsombudet föra talan för en enskild arbetstagare eller en arbetssökande, om den enskilde medger det och om ombudet finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämp­ningen. Sådan talan förs vid arbetsdomstolen. När en arbetstagarorgani­sation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen om rättegången i arbetstvister, får dock jämställdhetsombudet föra talan endast om organisationen inte gör det. Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången, tillämpas även när ombudet för talan.

Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, gäller i till­lämpliga delar 3437 §§, 38 § tredje stycket andra meningen, 39 41 §§ samt 42 § andra stycket lagen (1974: 12) om anställningsskydd. I fråga om annan talan tillämpas 6466 och 68 §§ lagen om medbe­stämmande i arbetslivet på motsvarande sätt. Talan som förs av jäm-ställdhelsombudet behandlas därvid som om talan hade förts av arbets­tagaren eller av den arbetssökande på egna vägnar.

13 § Vitesföreläggande enligt 9 § första stycket meddelas av jäm­

ställdhetsnämnden efter framställning av jämställdhetsombudet. Nämn­

den meddelar också vitesföreläggande enligt 11 § andra och tredje

styckena. Vitesföreläggande enligt 11 § första och tredje styckena med­

delas av jämställdhetsombudet.

Mot ombudets beslut att meddela vitesföreläggande får talan föras ge­nom besvär hos jämställdhetsnämnden. Mot jämställdhetsnämndens be­slut enligt denna lag får talan inte föras.

En arbetsgivare eller en ställföreträdare för arbetsgivare kan kallas vid vite att inställa sig personligen till förhandling inför jämställdhets­nämnden.

14  § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag

Kartong: S. 10, rad 11. Tillkommer: Svea hovrätt.

Prop, 1978/79: 175

8

förs vid allmän domstol av åklagare. Sådan talan får väckas endasi efter anmälan av jämställdhetsombudet.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1980.

Ell avtal som har ingåits före lagens ikraftträdande är utan verkan i den mån avtalet innefatlar avvikelser från lagen. Har ett kollektivavtal tillkommit för ett sådant ändamål som anges i 7 § första stycket, gäller dock avtalet.

Ett avtal om pension, som har ingåtts före ikraftträdandet, får tills vidare tillämpas utan hinder av 5 §.

Prop, 1978 79:175

9

Utdrag ARBETSMARKNADSDEPARTEMENTET PROTOKOLL

vid regeringssammanträde 1979-02-22

Närvarande: statsministern[REDACTED_EFTERNAMN], ordförande, och statsråden Sven[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN]. Wiksiröm.[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], Huss, Rodhe, Wahl­berg,[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], De[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], Gabriel[REDACTED_EFTERNAMN], Tham, Bondeslam

Föredragande: statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN]

Lagrådsremiss med förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet

1    Inledning

Frågan om lagstiftning mot könsdiskriminering har behandlats av riksdagen vid flera tillfällen under 1970-talet, på grundval av motioner från folkpartiet.

I slutet av år 1972 tillkallade regeringen den s. k. jämställdhetsdelega­tionen, som bl. a. fick sora en övergripande uppgift att fördjupa och ut­veckla den helhetssyn sora skall vara vägledande för arbetet med att åstadkomma jämställdhet mellan män och kvinnor. På uppdrag av dele­gationen fraralade år 1975 en särskild utredare' en proraemoria (Ds Ju 1975: 7) till frågan om en lagstiftning mot könsdiskriminering. Prome-raorian överläranades av delegationen till regeringen, varvid delegatio­nen uttalade att övervägande skäl talade för all en lag inte borde införas. Promemorian remissbehandlades därefter (se SOU 1978: 38 s. 5457) men föranledde inte några lagstiftningsåtgärder.

Sedan jämställdhetsdelegationens uppgifter under år 1976 hade över­tagits av en parlamentariskt sammansatt kommitté (jfr InU 1975/76: 9), fick kommittén bl. a. i uppdrag att göra en allsidig och förutsättningslös utredning av frågan om en lagsliftning mot könsdiskriminering.

I samband med regeringsskiftet år 1976 ändrades kommittéuppdraget så till vida som kommittén inte bara skulle utreda frågan utan också ut­arbeta förslag till lagsliftning.

Jämställdhetskommittén- avlämnade härefter i maj 1978 betänkandet

' Dåvarande hovrättsfiskalen Nina Pripp.

' Ledamöter: riksdagsledamöterna Karin[REDACTED_EFTERNAMN], ordförande, och Karin[REDACTED_EFTERNAMN], vice ordförande, kanslirådet Hans[REDACTED_EFTERNAMN] samt riksdagsledamö­terna Anna-Greta[REDACTED_EFTERNAMN], Eivor[REDACTED_EFTERNAMN], Roland[REDACTED_EFTERNAMN] och Margaretha af[REDACTED_EFTERNAMN]. Sakkunniga: fil. lic. Barbro Hedvall och fil. mag. Gertrud Hed­berg. Experter: expeditionschef Anitha Bondestam, hovrättsrådet Brita Sund-berg-Weitman och hovrättsassessorerna Olof[REDACTED_EFTERNAMN] och Lars Lunning.

prop. 1978/79:175

10

(SOU 1978: 38) Jäm.ställdhct i arbetslivet med förslag till lag om jäm­ställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Reservationer avgavs av riksdagsledamöterna Anna-Greta[REDACTED_EFTERNAMN] och Roland[REDACTED_EFTERNAMN] samt av riksdagsledamoten Eivor[REDACTED_EFTERNAMN]. Ett särskilt yttrande avgavs av ex­perten Brita Sundberg-Weitman. Till protokollet i detta ärende bör fo­gas en sammanfattning av kommitténs betänkande som bilaga 1 och det lagförslag som lades fram i betänkandet sora bilaga 2. Beträffande nuva­rande svenska och utländska förhållanden särat utredningens närraare överväganden, reservationer m. m. hänvisas till betänkandet.

Efter remiss har yttranden över jämställdhetskommitténs betänkande avgeUs av Svea hovrätt, justitiekanslern, överbefälhavaren, försvarets ci­vilförvaltning, socialstyrelsen, postverket, televerket, statens järnvägar, statskontoret, riksrevisionsverket, statens avialsverk, statens personal-nämnd, universitets- och högskoleämbetet, skolöverstyrelsen, arbetsdom­stolen, arbetsmarknadsstyrelsen, arbetarskyddsstyrelsen, slatens invand­rarverk, domänverket, länsstyrelserna i Stockholms och Kronobergs län, domkapitlet i Uppsala stift, ILO-kommittén, arbetslivscentrum, delega­tionen (Ä 1974: 09) för arbetstidsfrågor. Svenska kommunförbundet. Landstingsförbundet, Svenska kyrkans församlings- och pastoratsför­bund. Svenska arbetsgivareföreningen (SÄF), Sveriges redareförening. Kooperationens förhandlingsorganisation, Sveriges kooperativa och all­männyttiga bostadsföretags förhandlingsorganisation. Kooperativa gilles­förbundet. Statsföretagens förhandlingsorganisation. Försäkringskassor­nas förhandlingsorganisation, Sveriges hantverks- och industriorganisa­tion (SHIO), Svenska företagares riksförbund. Svensk industriförening. Landsorganisationen i Sverige (LO), Tjänstemännens centralorganisation (TCO), Centralorganisationen SACO/SR, Moderata samlingspartiets kvinnoförbund. Centerns kvinnoförbund, Folkpartiets kvinnoförbund, Sveriges socialdemokratiska kvinnoförbund. Svenska kvinnors vänster­förbund. Moderata ungdomsförbundet. Centerns ungdomsförbund. Folkpartiets ungdomsförbund. Husmodersförbundet hem och samhälle, Fredrika-Bremer-förbundet, Yrkeskvinnors klubbars riksförbund.

Yttranden har överiämnals av överbefälhavaren från försvarsgrens­chefer, försvarets sjukvårdsstyrelse, fortifikationsförvallningen, försva­rets materielverk och värnpliklsverket, av universitets- och högskoleärabe-tet från de juridiska fakultetsnämnderna vid universiteten i Stockholm, Uppsala och[REDACTED_EFTERNAMN], av länsstyrelsen i Stockholms län från SACO/SR-föreningen vid länsstyrelsen, sektion 02 av ST-länsstyrelse, lokala skatte­myndigheten i Stockholms fögderi och jämställdhetsgruppen vid krono­fogdemyndigheten i Stockholm, av länsstyrelsen i Kronobergs län från länsstyrelsens jämställdhetsgrupp, av LO från Beklädnadsarbetarnas för­bund, Handelsanställdas förbund. Svenska kommunalarbetareförbundet och Statsanställdas förbund.

Yttranden över betänkandet har dessutom avgetts av Kooperativa för-

Prop. 1978/79:175

11

bundet. Sverigeunionen av soroplimistklubbar. Sekreterareföreningarna i Stockholm, Göteborg och Halmstad, ST-Invandrarverk (avd. 429 av statsljänstemannaförbundet). Grupp 8, Slockholm, och Sveriges ÄMU-elevers riksförbund. Dessutom har inkommit en skrivelse från SAF/ PTK-nämnden för jämställdhet i arbetslivet.

2    Allmän motivering

2.1 Kvinnor och män i det svenska samhället

Allt emellanåt reses frågor om vad jämställdhet mellan könen egentli­gen innebär och varför del är så angeläget alt arbeta för den. Bakom frågorna skymtar ofta en rädsla för drastiska förändringar och påtving­ade nya roller eller levnadsmönster. En sådan syn på jämställdheten har jag svårt att förstå. Jämställdhet innebär enligt min uppfattning inte etl tvång eller en strävan mol elt uniforml, likformigt levnadssätt för alla individer. Tvärtom bygger begreppet jämställdhet på grundsynen att varje människa är unik och har sina personliga egenskaper och önsk­ningar. Traditioner och mer eller mindre omedvetna fördomar bör inte styra valet av utbildning, arbete och levnadssätt. Varje människa skall i stället ha möjlighet att utvecklas efter sina egna förutsättningar, oavsett kön. Jämställdheten blir därför både någol av en utmaning mot fastlåsta roller och ett erbjudande om en rikare tillvaro med siörre valmöjligheter och med tillgång till nya, berikande upplevelser.

I etl jämställt samhälle får flickor inte bara de teoretiska möjlighe­terna atl skaffa sig en teknisk utbildning och ett arbete inom en bransch som i dag är nästan totalt dominerad av män. De får också stöd och uppmuntran att genomföra sina planer. På ett naturligt sätt smäller de in bland manliga och kvinnliga kamrater på arbetsplatsen.

I ett jämställt samhälle får männen bättre möjligheter än i dag att för­ena ett aktivt yrkesarbete med ett ansvar för barnens omvårdnad. De har rätt alt uppleva mer av sina barns utveckling och få erövra nya livs­värden.

Jämställdhet betyder ett givande och ett tagande av de erfarenheter och lärdomar som män och kvinnor har skaffat sig utifrån de skilda ut­gångspunkter, som de i dag har. Det handlar ora en samhällsförändring som tränger djupt in i människors relationer. I ett samhälle, där diskri­minering och fördomar har ersatts av jämställdhet, har inget kön förlo­rat. Både män och kvinnor har frigjorts från trycket av gamla roller och kan mötas i gemensamt ansvar sora självständiga individer.

I mer än hundra år har vi i Sverige diskuterat mannens och kvinnans ställning och  uppgifter i  samhället.  Från  början  rörde  diskussionen

Prop. 1978/79:175

12

främst hur eller om man skulle frigöra kvinnan från det patriar-kaliskt präglade förtryck, som fanns förankrat i lagsliftning och for­mella föreskrifter av skilda slag. Del handlade bl. a. ora att ge kvinnor sararaa raedborgerliga rättigheter som raännen: rätten att råda över sin person och sin ekonomi, att få utbildning på sararaa villkor som männen och att tillsamraans med märmen delta i planeringen av samhällsutveck­lingen.

Ar 1858 blev en ogift kvinna myndig vid 25 års ålder. Det dröjde dock ända fram lill år 1921 innan även gifta kvinnor blev juridiskt myn­diga. Under 1860-talet öppnades nya möjligheter för kvinnor till högre utbildning, bl. a. lärarinneutbildning samt post- och telegrafexpeditörs-utbildning. Men inte förrän den stora skolreformen genomfördes år 1927 öppnades de statliga läroverken för flickor, samtidigt som folksko­lan gjordes till en gemensam bottenskola för den högre undervisningen.

Under 1900-talets första årtionden genomfördes också en lång rad and­ra viktiga förändringar som i grunden förändrade kvinnornas ställning och praktiska levnadsförhållanden. Rösträtt för kvinnor infördes så­lunda åren 1919 och 1921. Arbetarskyddet och den kvinnliga arbetar­skyddsinspektionen inrättades år 1912. Rätt till statlig tjänsl också för kvinnor den s. k. "behörighetslagen" infördes år 1923. 1930-talets familjepolitiska reformer och förbudet år 1938 mot att avskeda en kvinna på grund av giftermål eller havandeskap var också viktiga fram­steg.

Men trots att allt fler formella hinder för kvinnors likställighet med männen avlägsnades, dröjde sig de traditionella könsrollsmönstren kvar inom utbildning, arbetsliv och familjeliv. Visserligen fick flickor till­träde till universiteten redan år 1873, men de kvinnliga studerandena förblev mycket få vid universiteten och de valde i allmänhet utbild­ningsvägar som av tradition ansågs passa för kvinnor. Länge fanns det en särskild utbildning flickskola för de fåtaliga flickor som kosta­des på en längre utbildning.

I det äldre samhället fanns det en klar uppdelning i manliga och kvinnliga sysslor. Kvinnans naturliga plats ansågs vara i hemmet. Men arbetsförhållandena och levnadsvillkoren var också sådana med lång och tröttande arbetstid, slitsamraa arbetsuppgifter, många barn och då­liga tekniska hjälpmedel i heraraet att det ofta krävdes stora herain-safser av kvinnan för att familjen skulle klara sig.

När diskussionen startade om kvinnors yrkesarbete och flickors ut­bildning, ansåg många att kvinnornas verksamhet i yrkeslivet skulle be­gränsas till sådana områden sora anknöt till den vårdande roll som de hade inom familjen. Servieeinriktade funktioner på kontor och i affär är exempel på detta, liksom lärarinne- och sjuksköterskeyrkena.

Också inora industrin utbildades detta mönster. De kvinnliga indu­striarbetarna var särskilt talrika inom branscher med anknytning till

Prop, 1978/79:175

13

kvinnans hemuppgifter, som textil- och livsmedelsindustrin. Denna upp­delning i kvinnliga och manliga arbetsfält är något som på allvar börjat ifrågasällas först under de senaste decennierna.

Under efterkrigstiden ökade behovet av arbetskraft och därmed efter­frågan på den kvinnliga arbetskraften. Allt fler kvinnor sökte sig också ul på arbetsmarknaden, även om de var gifta och hade familj. Fortfa­rande ansågs det dock av många naturligt att kvinnor hade en lägre lön än männen för samma arbete. Mannen var den "naturliga försörjaren" och borde därför ha en högre lön. Först under 1960-talet avvecklades dessa avialsbundna löneskillnader.

Andelen kvinnor i förvärvsarbete har fortsatt att öka. Under de se­naste femlon åren har vi haft en ökning som innebär att del i dag finns en och en halv gång så många kvinnor i förvärvslivet som för femton år sedan. Under perioden 19651975 ökade antalel sysselsatta med 390 000 personer. Kvinnorna svarade för 380 000 av denna ökning. Det är också värt att notera att denna ökning har fortsatt även under de se­naste årens svaga konjunkturer. Under det fjärde kvartalet 1976 till molsvarande tid 1978 har antalet förvärvsarbetande kvinnor ökat med 68 000. Under sararaa period har däreraot andelen män i förvärvsarbete sjunkit något. Bidragande till den kraftiga ökningen av kvinnor i för­värvsarbete har bl. a. varit den offentliga sektorns utbyggnad och in­förandet av den individuella beskattningen.

Kvinnors och mäns lika rätt lill arbete har börjai att respekteras. Det är ett viktigt steg framåt för jämställdheten att allt fler kvinnor nu får ett eget förvärvsarbete. Det ger ekonomiskt oberoende och ökat självför­troende. Det ger en plats i en social gemenskap. Men även om andelen förvärvsarbetande kvinnor nu närmar sig männens, är fortfarande vill­koren på arbetsmarknaden olika för män och för kvinnor.

Trots en snabb ökning förvärvsarbetar kvinnor fortfarande i lägre utsträckning än män, och det finns stora regionala skillnader.

Kvinnor sora förvärvsarbetar har i genomsnitt betydligt kortare ar-betslid än män. Nära hälften av alla kvinnor arbetar deltid, mot bara fem procent av männen.

Kvinnor arbetar sora regel i andra yrken än män. Kvinnorna är kraf­tigt överrepresenterade i "betjänande" yrken och funktioner. Män innehar i betydligt högre grad än kvinnor självständiga och beslu­tande arbeten med goda utvecklingsmöjligheter.

Delvis sora en följd av att kvinnor och raän arbetar inom skilda yrkes­områden har kvinnorna också lägre genomsnittslön än männen. En betydande utjämning har dock ägt rum genora avskaffandet av sär­skilda lönesatser för kvinnor och män och genom den låglönesats­ning som har drivits igenom av de fackliga organisationerna. Löne­skillnaderna mellan kvinnor och män är påtagliga även bland perso­ner med sararaa grundutbildning och med lika lång yrkeserfarenhet.

Prop. 1978/79:175

14

Ansvaret för hem och barn är fortfarande mycket snett fördelat mel­lan kvinnor och män. Det begränsar kvinnornas möjligheter i arbets­livet. Det underlättar för arbetsgivare atl ställa män inför krav på övertid. Den skilda inriktningen på hem- resp. förvärvsarbete gör också all kvinnor och män får delvis skilda förväntningar, krav och ambitioner i arbetslivet. Den gör dessutom att brister i samhälls­servicen, som t. ex. dåligt utbyggd barnomsorg, i högre grad blir till hinder för kvinnor än för män. För några decennier sedan ansågs det ofta som en självklarhet att de kvinnor, som hade valt eller av ekonomiska skäl var tvingade att för­värvsarbeta, också skulle behålla det totala ansvaret för hemmet och barnen. "Kvinno-debatten" handlade i stor utsträckning om den i och för sig viktiga uppgiften att rationalisera hushållsarbetet med kollektiva tvättstugor, hushållsmaskiner etc. Eftersom de flesta småbarnsmödrar fortfarande valde att arbeta inom hemmet, var kraven på barnomsorg inte så kraftiga sora nu.

Under de senaste åren har vi alltmer avlägsnat oss från begreppet "kvinnofrågor". Begreppet jämställdhet, som bygger på en lika fördel­ning av rättigheter och ansvar för bägge könen, har kommit att ersätta den ensidigt kvinno-inriktade debatten. Som jag tidigare har anfört, an­ser jag att detta är en utveckling som både män och kvinnor har mycket att vinna på. Men för att vi ska uppnå de värden som jämställdheten kan erbjuda, krävs det ett intensivt arbete. Jag vill understryka det som järaställdhetskoramittén betonar i sitt betänkande, nämligen att detta ar­bete måste drivas på en mängd olika vägar.

Rätten till arbete måste tillkomma kvinnor och män i samma ut­sträckning och på lika villkor. Det kräver bl. a. samordnade åtgärder inom ekonomisk politik, näringspolitik och arbetsmarknadspolitik för att klara full sysselsättning, liksom en regionalpolitik för att utjämna de stora skillnaderna i tillgång på arbete mellan olika delar av landet.

Den enskildes möjligheter måste vidgas. Det kräver ofta insatser för utbildning liksom att man bryter den starka könsbindningen i valet av ulbildning och yrke. Studier och yrkesval måste baseras på en avvägning mellan individuella anlag och utbudet av arbete inte på traditionella uppfattningar om vad som är "manligt" och "kvinnligt". En tradi­tionellt könsbunden yrkesinriktning kan vara ett betydande praktiskt hinder för att få arbete. Det gäller särskilt på orter där arbetsutbudet är ensidigt och begränsat. Könsbundna yrkesval drabbar både kvinnor och män, sora av fördomar har hindrats från att välja arbeten som passar deras individuella förutsättningar.

Alla arbeten skall i princip stå öppna för både kvinnor och män. Det kräver att arbetsmiljön förbättras. Fysiska och psykiska hinder för ett fritt val måste så långt möjligt undanröjas. Genora tekniska anordningar kan många arbetsplatser göras tillgängliga för alla.

Prop, 1978/79:175

15

Arbetsvillkoren måste anpassas så att både män och kvinnor i alla ar­beten skall kunna förena förvärvsarbete med hemansvar. Mäns rätt alt ta ansvar för sina barn, pä samma villkor som kvinnor, måste accepteras och stimuleras. Det kräver ofta förändringar i fråga om arbetstidens förläggning och kraven på övertid samt rätt till föräldraledighet och möjlighet till deltidsarbete också för män.

Diskriminering på grund av kön får inte förekomma. Det kräver att fördomar och traditionella värderingar viker. Fast rotade föreställningar om olika arbetens lämplighet för män resp. kvinnor eller om mäns och kvinnors beteende på arbetsplatsen finns ofta hos arbetsgivare, arbetsle­dare och andra. Det är därför nödvändigt med en aktiv personalpolitik för jämställdhet, särskilt i samband med rekrytering, utbildning och be­fordran. Extra insatser kan ofta fordras för att stödja ett hittills miss­gynnat kön.

Samhällsplaneringen måste utgå från båda könens rätt till arbete på lika villkor och anpassa bebyggelse, kommunikationer och övrig service lill detta. Det kräver bl. a. att man söker minska kraven på långa arbets­resor och orafatlande pendling med bil.

Också förvärvsarbetande föräldrar måste kunna ha en trygg barnom­sorg. Det kräver att barnomsorgen kraftigt byggs ut. Bristen på daghem är i dag elt av de främsta hindren för jämställdhet. Den drabbar i prak­tiken främst kvinnor, eftersom de fortfarande som regel tar störst hem­ansvar.

Arbetsfördelningen i hemmet måste ändras. Män har samma ansvar för hemmet och skall också ha lika rätt till barn och känsloliv. Det krä­ver praktiska men samtidigt djupgående förändringar i människors attityder, vanor och relationer.

Fördelningen mellan kvinnor och raän i beslutande positioner måste bli jämnare. Det kräver aktiva och handfasta åtgärder av organisationer och partier, offentliga organ och företag. Med fler kvinnor i beslutande organ ökar kraften i arbetet på jämställdhet. Då blir det också lättare att bryta det gamla könsrollsmönstret, med män som de beslutande och kvinnor som de betjänande. Del är ett mönster som barn fortfarande ser och lätt följer, när de växer upp.

Det krävs således mycket omfattande åtgärder, program och attityd­förändringar för att arbetet för jämställdhet skall bli framgångsrikt. Del är därför glädjande, att det på olika områden i samhället bedrivs ett ak­tivt jämställdhelsarbete. Breda insalser görs inom sysselsättnings- och utbildningspolitiken för atl utbilda och stödja kvinnor med kortvarig grundutbildning att komma in i arbetslivet. Den nya arbetsmiljölagen bygger på grundsatsen att alla arbeten i princip skall stå öppna för både kvinnor och män. Viktiga förändringar i föräldraförsäkringen och den lagfästa rätten till föräldraledighet syftar till att män och kvinnor skall dela på ansvaret för hem och barn. Det av riksdagen år 1976 antagna

Prop, 1978/79:175

16

programmet för utbyggnaden av 100 000 daghemsplatser på fem år in­nebär en stark prioritering av utbyggnaden av barnomsorgen. Vi skall öka insatserna i skolan för att främja jämställdhet och inskärpa det kravet i skollag och läroplan. Genom jämställdhetsbidrag, villkor knut­na till regionalpolitiskt stöd och andra liknande ålgärder söker vi bryta könsuppdelningen på arbetsraarknaden. Strävan lill järaställdhel mellan kvinnor och män måste prägla de politiska åtgärderna på alla områden.

Del statliga jämslälldhetsarbetel fick en fastare form år 1972, då den dåvarande regeringen lät tillsätta en delegation för jämställdhet mellan kvinnor och män. Delegationens uppgifter var bl. a. atl verka för jäm-slälldhetsideérnas spridning i samhället och att föreslå regeringen åtgärder för att utveckla och förverkliga jämställdhet mellan kvinnor och män. Ar 1976 utfärdades vidare en förordning (1976: 686) om jämställdhet mellan kvinnor och raän i statlig tjänst. Enligt denna s. k. jämställdhets-förordning åligger det statsmyndigheterna att bedriva ett aktivt jäm­ställdhelsarbete och att årligen upprätta planer för detta arbete. Jäm­ställdhetsförordningen har lett till att jämslälldhetsarbetel har intensifie­rats och bedrivits betydligt mer planmässigt än lidigare hos många myn­digheter.

Jämställdhetsarbetet inora den statliga sektorn har också kraftigt ut­vidgats under de senaste åren. Ett handlingsprograra har fastställts som inriktas på frågor som rör regelsystem, attityder, arbetsformer och ut­bildningsmöjligheter. Under hösten 1977 gav regeringen statens perso­nalnämnd i uppdrag att bedriva försöksverksarahet inora tio myndighe­ter i syfte att stimulera kvinnor att söka högre tjänster. Vid fem myndig­heter bedrivs försök med att rekrytera kvinnor till mansdominerade yr­ken och män till kvinnodominerade. Särskilda informations- och rekry­teringskampanjer genomförs vidare för alt uppnå en jämnare könsför­delning inora olika tjänstekategorier.

Under våren 1976 beslöt riksdagen att arbetet med att utreda jäm­ställdhetsfrågorna skulle ges en parlamentarisk förankring. En jämställd-hetskommitté tillsattes, som enligt direktiven skulle inrikta sig på mer långsiktiga projekl inom järaställdhetsorarådet och på frågor av större principiell räckvidd. Efter regeringsskiftet 1976 beslöts vidare, att kora­raittén skulle överta de utredningsuppdrag sora den tidigare delegatio­nen hade fått. Sora jag har nämnt i det inledande avsnittet, fick korarait­tén också i uppdrag att utarbeta ett förslag till lag mot könsdiskrimine­ring.

Järaställdhetskoraraittén har fullföljt de prakliska försök som delega­tionen startade och dessutom påbörjat nya projekt inom arbetslivet och skolan. Kommittén har också riktat in arbetet på nya områden, exem­pelvis boendeplanering, samt intensifierat opinionsbildningen.

Parterna på arbetsmarknaden har också ökat sitt arbete för att främja jämställdhet  mellan  könen.  På  åtskilliga  områden  har   antagits  sär-

Prop, 1978/79:175

17

skilda jämställdhetsprogram. Mellan Svenska arbetsgivareföreningen (SÄF) och Landsorganisationen (LO) resp. Privattjänstemannakartellen (PTK) har avtal träffats om ett planmässigt arbete för jämställdhet. I dessa avtal uttalas bl. a. att det bör vara en strävan att bryta könsbun­den rekrytering och att utforma företagens arbetsorganisation och ar­betsmiljö så att hinder inte möter för en sysselsättning baserad på jäm­ställdhet mellan kvinnor och män. Den praktiska uppföljningen av dessa avtal har nu påbörjats. En motsvarande utveckling synes vara på väg på det komraunala orarådet. Detta ser jag sora en raycket lovande utveck­ling. Genora det förslag till lag om jämställdhet i arbetslivet, som nu har Utarbetats, komraer ett sådant praktiskt inriktat jämställdhetsarbete att kunna vidgas även till de arbetsplatser som inte omfattas av järaställd-hetsavtalen.

Ett antal enskilda företag och flera kommuner och landsting har vi­dare påbörjat ett jämställdhetsarbete som i allmänhet inriktar sig främst på den egna personalen. Kommun- och landstingsförbunden sände i de­cember 1977 geraensarat ut en rekommendation till samtliga korarauner och landsting att beakta jämställdhetsfrågorna och söka finna de rätta formerna för arbetet.

I detta sammanhang bör också noteras de värdefulla insatser som görs av de olika kvinno- och jämställdhetsorganisationerna.Genom sina ut­bildningsinsatser ökar de kvinnors kunnande och stärker deras självför­troende. Genom ett intensivt opinionsbildande arbete upplyser de om den diskrirainering och könsuppdelning sora fortfarande förekoraraer och banar väg för förändringar.

Jag har med denna kortfattade redogörelse sökt ge en allmän bild av det jämställdhetsarbete som bedrivs ute i samhället. Ett målinriktat ar­bete måste bedrivas på alla områden och av alla som har ansvar för olika delar av samhällsutvecklingen för att vi skall nå de mål som har salts upp: samma rätt och möjligheter och lika ansvar för kvinnor och män. Här krävs också en förändring av vanor, tänkesätt och uppträ­dande hos de enskilda människorna. Den förändringen kan stödjas och påskyndas genom politiska åtgärder.

Reformer inom arbetsmarknadspolitiken, inom utbildningsväsendet och familjepolitiken har stor betydelse, framför allt för att förbättra kvinnornas ställning. Genom ett medvetet och konsekvent uppträdande från statsmakternas sida kan vidare läggas fast principer sora blir vägle­dande och därraed medför betydande praktiska resultat. Det krävs alltså ett samspel mellan å ena sidan åtgärder som statsmakterna kan be­sluta ora och å andra sidan debatt, opinionsbildning och praktiskt ar­bete sora sker ute i sarahället i dess helhet. En lag om jämställdhet mel­lan kvinnor och män, som ger den enskilde ett skydd mot könsdiskrimi­nering och som ställer krav på alla arbetsgivare att bedriva ett aktivt ar­bete för jämställdhet, är ett uttryck för statsmakternas erkännande av

2   Riksdagen 1978/79.1 saml Nr 175

Frop, 1978/79:175

18

målet jämställdhet mellan kvinnor och män. En lag om jämställdhet kan inte ensam lösa alla de problera sora fortfarande kringgärdar arbetet för jämställdhet. Men den kan bli ytterligare elt viktigt instrument i detta arbete. Jag finner det angeläget att inte avstå från något instrument som kan bidra till att driva på utvecklingen mot jämställdhet mellan kvinnor och män.

Jag skall nu övergå till att närmare behandla frågan om lagstiftning sora ett medel att främja utvecklingen mot jämställdhet mellan kvinnor och män och redogöra för hur enligt min mening en sådan lagstift­ning bör utformas.

2.2 Lagstiftning om jämställdhet mellan kvinnor och män

2.2.1 Jämställdhetskommitténs förslag

Frågan om lagstiftning sora ett medel att främja utvecklingen mot jämställdhet mellan kvinnor och män har varit föremål för allmän de­batt under hela 1970-talet. Förslag ora sådan lagstiftning eller om utred­ning av frågan har gång efter annan väckts i motioner till riksdagen. En preliminär utredning med granskning bl. a. av utländskt material har också gjorts på initiativ av järaställdhetsdelegationen och publicerats i en departeraentsproraemoria (Ds Ju 1975: 7 PM till frågan om lagstiftning mot könsdiskriminering). I enlighet med beslut i riksdagen under 1975/ 76 års riksmöte fick därefter järaställdhetskoraraittén till uppgift att ut­reda frågan.

Efter regeringsskiftet 1976 fick kommittén som jag förut nämnde i tilläggsdirektiv uppdrag att inte bara utreda utan även utarbeta och lägga fram ett förslag till lagstiftning. Detta uppdrag grundade sig på övertygelsen att en lag ora förbud mot könsdiskriminering har en bety­delsefull uppgift att fylla som ett bland flera medel att genom insatser från samhällets sida driva på utvecklingen.

En lag ger ett väsentligt och påtagligt uttryck för samhällets erkän­nande av principen om jämställdhet mellan kvinnor och raän.

Den kan bli en utgångspunkt för aktiv opinionsbildning och attilydpå-verkan och ett gott stöd för dem som arbetar på att främja jämställdhe­ten och på att få bort kvardröjande könsfördomar.

Dessutom ger ett diskriraineringsförbud i lag ett skydd för den en­skilde mot övergrepp eller orättvis behandling som bottnar i sådana fördomar, i oriktiga och oreflekterade föreställningar om skillnader mel­lan kvinnors och mäns förmåga och lämplighet för vissa arbeten etc.

Till fullgörande av sitt uppdrag har jämställdhetskommittén utarbetat ett förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och raän i arbetslivet. Dess ändamål skall vara att fräraja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet (1 § i för­slaget). Lagförslaget innehåller dels ett förbud mot könsdiskriminering i

Prop. 1978/79:175

19

arbetslivet, dels regler som ålägger arbetsgivare att vara aktivt verk­samma för att främja jämställdhet raellan kvinnor och män.

Diskrimineringsförbudet har uttryckts sora ett förbud för en arbetsgi­vare att missgynna en arbetstagare eller en arbetssökande till följd av hans eller hennes kön (2 § första stycket). Från denna huvudregel görs ett par undantag (2 § andra stycket).

Det ena är att diskrimineringsförbudet inte gäller sådan särbehand­ling som är ägnad att främja jämställdhet i arbetslivet, dvs. vad som bru­kar kallas positiv särbehandUng.

Enligt det andra, som åtminstone delvis snarare skall ses som ett slags närmare definition av vad som är att betrakta som könsdiskriminering i arbetslivet, skall det inte vara förbjudet med särbehandling som är ofrånkomlig för att tillgodose ett särskilt intresse sora inte riraligen bör vika för intresset av järaställdhel.

Kommittén syftar på att det i vissa fall kan tänkas finnas ideella eller andra intressen sora bör respekteras framför intresset av jämställdhet, när intressena kommer i konflikt med varandra. A andra sidan tillåts inte den företeelse som ofta går under benämningen indirekt diskri­minering. Det skall vara förbjudet inte bara att direkt missgynna en kvinna eller en man t. ex. på det sättet att en arbetsgivare vägrar att an­ställa någon eller ger någon sämre arbete enbart av det skälet att den ar­betssökande eller arbetstagaren är kvinna eller man. Även ett indirekt missgynnande skall vara otillåtet, om det sker t. ex. i den formen att en arbetsgivare utan tillräckliga sakliga skäl ställer krav på utbildning eller andra meriter som bara kvinnor eller män har.

Kommittén tänker sig att den gränsdragning mellan tillåtet och otill-låtet, som raåste göras på denna punkt, också skall ske som en sådan av­vägning mellan skilda intressen sora det talas om i det senast återgivna avsnittet av 2 § andra stycket.

Reglema om aktiva jämställdhetsåtgärder består till en början av en huvudregel som är avsedd att gälla för alla arbetsgivare. Enligt denna skall en arbetsgivare vara skyldig att planera sin verksarahet och att i skälig omfattning ordna arbetsförhållandena på ett sätt som främjar jämställdhet i arbetslivet (3 § första stycket). Vid sidan härav finns det i förslaget (3 § andra stycket) vissa ytterligare bestämraelser som tar sär­skilt sikte på arbetsplatser där det inte råder en i huvudsak jämn fördel­ning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare. Arbetsgivare som har sådana arbetsplatser skall vara skyldiga att verka för att få till stånd en jämnare fördelning. Det skall ske genom att arbetsgivaren i samband med anställning, be­fordran och utbildning anstränger sig för att finna sökande av det kön som är underrepresenierat. Vidare skall arbetsgivaren i valet mellan en kvinna och en man med likvärdiga förutsättningar utse den som tillhör det kön som är underrepresenierat. En i huvudsak jämn fördelning mel-

Prop, 1978/79:175

20

lan kvinnor och män skall enligt motiven anses föreligga när vartdera könet är representerat med minst 40 procent av arbetstagarna.

Diskrimineringsförbudet skall enligt komraittéförslaget vara tvingande lag. Avsteg skall alltså inte kunna göras med giltig verkan genom avtal, vare sig kollektivavtal eller enskilt avtal raellan en arbetsgivare och en arbetstagare eller arbetssökande. I fråga om skyldigheten för arbetsgi­varna att vara aktivt verksararaa för att främja jämställdheten föreslås att den närmare tillämpningen av lagens bestämmelser skall få göras till föremål för kollektivavtal, som på arbetstagarsidan har slutits eller god­känts av en central arbetstagarorganisation (4 §).

Enligt förslaget skall överträdelse av diskrimineringsförbudet raedföra skadeståndsansvar för arbetsgivaren. Såväl ersättning för ekonomisk för­lust som s. k. allmänt skadestånd skall kunna komma i fråga och skade­stånd skall utmätas i enlighet med de gängse arbetsrättsliga skadestånds­reglerna (5 §). En arbetsgivare som inte fullgör sin skyldighet att aktivt främja järaställdheten skall kunna få ett föreläggande att göra det på ett närraare angivet sätt och skyldigheten skall kunna utkrävas genom att ett penningbelopp bestäms och döms ut såsom vite (6 §).

Koraraittén föreslår att ett av regeringen utsett jämställdhetsorabud skall få till uppgift att se till att lagen efterlevs och att i övrigt medverka i strävandena att åstadkomma jämställdhet i arbetslivet (7 §). Ombudet skall kunna ta upp överläggningar med partema på en arbetsplats eller med organisationema inom en bransch eller inom en del av arbetsmark­naden för att fräraja järaställdhel i arbetslivet. Vidare skall ombudet gentemot de enskilda arbetsgivarna ha vissa befogenheter att infordra yttranden, upplysningar och handlingar av betydelse för uppgiften att se till att lagen efterlevs (8 §). Dessutom skall ombudet vara ett stöd för enskilda i diskriraineringsfall och under vissa förutsättningar kunna föra talan inför domstol i sådana fall (9 § tredje stycket).

Lagförslaget innehåller slutligen också regler ora handläggningen av tvister rörande diskriraineringsförbudet (9 och 10 §§) och ora förfaran­det vid utfärdande av föreläggande för arbetsgivarna (11-13 §§). Dis-kriraineringstvisterna skall enligt koramitténs tanke handläggas enligt la­gen (1974: 371) ora rättegången i arbetstvister. Detta innebär att arbets­domstolen skall vara första och enda domstol i vissa fall och att tvisten i andra fall skall tas upp av tingsrätt med arbetsdomstolen som andra och sista instans. Även när det gäller föreläggande för en arbetsgivare att vara verksam för att främja jämställdheten är förslagets huvudregel att arbetsdomstolen skall vara den instans som har att fatta beslut; jäm­ställdhetsombudet skall ha till uppgift att hos domstolen föra talan om sådant föreläggande.

2.2,2 Tillämpningsområdet för en lag

Kommittén har alltså valt att låta sitt lagförslag gälla enbart förhål­landena i arbetslivet. Den har sagt sig tills vidare vilja lämna öppet om

Prop. 1978/79:175

21

lagstiftning kommer att behövas även på andra områden. När det gäller den bristande jämställdheten mellan kvinnor och raän vid fördelning av arbete och ansvar i heraraet har koraraittén dock funnit att lagstiftning inte är det rätta medlet alt få förbättringar till stånd. Ingrepp genom lagstiftning i syfte att ändra människors privata attityder eller att på­verka den enskilda familjens inre liv är i sig inte önskvärda och dess­utom inte praktiskt genomförbara. Man måste därför arbeta raed andra medel för att i både kvinnornas och männens iniresse ändra de traditio­nella könsrollerna i heraraet.

Till de medlen hör dock även en ökad jämställdhet mellan könen i yr­keslivet, efiersom i växelspelet raellan könsrollerna inora familjen och förhållandena i arbetslivet kvinnans sämre ställning på detta senare om­råde är ägnad att bibehålla den traditionella rollfördelningen i heraraet. En lag om jämställdhet på arbetslivets område kan därmed indirekt få betydelse även inom familjen och heraraet.

Också när det gäller kvinnornas deltagande i fackligt och politiskt ar­bete har kommittén sagt sig att lagstiftning inte är elt tjänligt medel att nå resultat. Det kan inte gärna komma i fråga att genora regler i lag gripa in i det fria valet av dera som skall ges förtroende att fullgöra uppdrag på dessa områden. Därför är man även här hänvisad till andra medel; man måste lita till organisationernas och partiernas egna insat­ser, till debatt och opinionsbildning och till åtgärder på andra områden för atl underlälta för kvinnorna att delta i det fackliga och politiska li­vet. Också här kan dock en lag om jämställdhet inom arbetslivet ha in­direkta verkningar, bl. a. genom att medverka till större intresse och be­redskap hos kvinnorna.

Beträffande vissa i och för sig tänkbara områden för lagstiftning har kommittén hänvisat till åtgärder som håller på att vidtas och utrednings­arbete som pågår och som bör avslutas innan man bedömer om det be­hövs och är lämpligt med lagstiftning om jämställdhet. Inom utbild­ningsväsendet omfattar kommitténs föreliggande lagförslag mot den bakgrunden bara sådan utbildning som meddelas inom ramen för ett an­ställningsförhållande. Utom till önskemålet att anpassa den föreslagna lagen till annan arbetsrättslig lagstiftning har koraraittén här hänvisat till alt utbildningsväsendet till väsentlig del är statligt reglerat och att re­sullat bör kunna nås i första hand genom aktiva åtgärder inora studie-och yrkesvägledning, läraratbildning m. ra. Vidare förbereds för­slag ora att införa krav på aktivt järaställdhetsarbete i skollag och skolförordning. Därför raenar koraraittén att det inte finns skäl att nu förslå annan lagstiftning med direkt sikte på utbildningsväsendet. Även här har koraraittén dessutora pekat på att en lag om jämställdhet i ar­betslivet bör kunna återverka även på utbildningen, genom att den bi­drar till att skapa föratsättningar för ett friare och mindre traditionellt yrkesval.

I debatten kring jämställdhetsfrågoma observerades tidigt att det i

Prop, 1978/79:175

22

vissa försäkringsformer och försäkringsvillkor finns opåkallade skillna­der i behandlingen av kvinnor och män. Framför allt förekommer så­dana skillnader vid utformningen av efterlevandepensioner. På detta sisinämnda område pågår emellertid också utredningsarbete som kom­mittén har ansett böra avvaktas innan åtgärder övervägs. Kommittén har också tills vidare avstått från att föreslå en utvidgning av det i 16 kap. 9 § brottsbalken intagna förbudet raot diskriminering på grund av ras m. ra. i skilda slag av serviceverksamhet till att omfatta även förbud mot könsdiskriminering. Skälet är närmast att en sådan åtgärd skulle kräva rätt ingående ytterligare utredning, och vidare utreds f. ö. frågan om bl. a. rasdiskriminering i en ny utredning (A 1978:06).

Vad beträffar kommitténs uttryckliga uppdrag att behandla frågan om lagstiftning mot könsdiskriminerande reklam, slutligen, avser kora­raittén att göra en särskild utredning och därefter återkorama raed för­slag. Med hänsyn till de svårbedömda yttrandefrihetsrättsliga frågor som kommer upp i delta sammanhang räknar koraraittén med att denna utredning kan bli omfattande. Samordning skall också ske med yltran­defrihetsutredningens (Ju 1977:10) arbete.

Koraraittén har varit enig i sin bedöraning av vad som nu är en lämp­lig avgränsning av orarådet för en lag om jämställdhet. Med inrikt­ningen på arbetslivets förhållanden har kommittén i själva verket också följt en huvudlinje i den tidigare debatten, som till väsentlig del har gällt frågan om ett i lag föreskrivet förbud raot könsdiskriminering just på det området. Som framgår av kommitténs betänkande har det i första hand varit förhållandena på arbetsmarknaden som har tilldragit sig intresset även när man på olika håll utomlands har infört lagstiftning med förbud mot könsdiskriminering.

För egen del ansluter jag mig helt till kommitténs bedöraning på denna punkt. Vad som händer i arbetslivet är helt centralt för strävan­dena till jämställdhet. I den diskussion som har följt på komraittéförsla­get, inom ramen för remissbehandlingen och i övrigt, har också den helt övervägande meningen varit att avgränsningen till arbetslivets förhållan­den är realistisk och välmotiverad. Vad debatten har komrait att gälla är inte heller den frågan som sådan utan i stället om det finns tillräcldiga skäl för att nu stifta lag på arbetslivets område, särskilt mot bakgrund av att en omfattande verksarahet i syfte att fräraja jämställdheten har kommit i gång på arbetsmarknadsparternas eget initiativ efter det att kommittén inledde sitt utredningsarbete. Till frågan om det över huvud taget behövs en lag har knutits en diskussion om hur i så fall en lag på området bör i sina huvuddrag se ut och framför allt hur den bör anpas­sas till det befintliga systemet av lagar och avtal på arbetsmarknaden.

2.2.3 Behovet av en jämställdhelslag på arbetslivets område

Sora skäl för alt föreslå en jämställdhetslag på arbetslivets område har kommittén angivit att det finns ett särskilt påtagligt behov av att

Prop.1978/79:175

23

främja jämställdheten just där och att lagstiftning är ytterligare ett bland flera lämpliga och verksamma medel i jämställdhctssträvandena på detta område. Kcmraittén har särskilt utvecklat dessa tankar raed av­seende på diskrimineringsförbudet.

Till de mest väsentliga förutsättningarna för en genomförd likställig­het mellan kvinnor och män hör enligt kommitténs synsätt att tudel-ningen av arbetsmarknaden bryts och alt man når fram till en jämnare könsfördelning inora olika arbeten och grupper av arbetstagare. Det är i sig självt ett av de viktigaste raålen för jämställdhelssträvandena att den enskilda människan får reell frihet att välja sysselsättning efter person­liga förutsättningar och intresseinriktning och ulan hinder av silt kön. En jämnare fördelning mellan könen inom olika verksamhetsområden är av godo också genora att den bidrar till en mer rationell arbetsfördel­ning, bättre arbetsmiljö och bättre arbetsförhållanden i övrigt och till större rättvisa i fråga om löner och andra anställningsvillkor. Härtill kommer återverkningarna utanför arbetslivets område av mer jäm­ställda förhållanden i arbetet. Inte minst denna aspekt tillmäter kommit­tén stor betydelse.

Tudelningen av arbetsmarknaden beror till en del på att kvinnor fort­farande är benägna att söka sig till traditionellt kvinnliga yrkes- och ut­bildningsgrenar och att män söker sig till traditionellt manliga områden. Positiv stimulans till ett mer otradilionellt yrkesval och allmän debatt om könsrollerna är därför av stor betydelse och jämställdhetskommittén ägnar också mycket av sin verksamhet åt detla. En mindre grupp "pion­järer" som går i spetsen för ett otraditionellt studie- och yrkesval kan bryta vallen av cementerade roller och öppna för en mer jämlik arbets­marknad.

Uppdelningen mellan kvinnliga och manliga yrken beror också på att arbetsgivare ofta föredrar att anställa en man framför en kvinna eller, inom några områden, en kvinna framför en man. När de som är ansva­riga för nyrekrytering, befordran och utbildning betraktar skilda slag av arbeten som enbart eller mest lämpade för det ena könet utan att ha sak­liga skäl för det, kan ett diskrimineringsförbud ha direkta verkningar som ett medel i jämställdhetssträvandena. Det kan också raotverka mer eller raindre allmänna föreställningar om att det är bättre att anställa män därför att kvinnor har större behov av att vara borta från arbetet eller mindre möjligheler till arbeie på oregelbundna tider.

Dessutom bör ett diskrimineringsförbud i lag kunna verka som ett vä­sentligt stöd för den enskilda kvinnan eller mannen, när hon eller han vill söka sig till ett verksamhetsområde som hittills har dominerats av det motsatta könet. Ett sådant diskrimineringsförbud kan med dessa ut­gångspunkter både ha direkta verkningar för att genomdriva ett hand­lingsmönster som stämmer överens med lagens syfte och indirekt med-" verka till att ändrade attityder växer fram.

Prop. 1978/79:175

24

Kommittén har varit enig om atl föreslå att det nu kommer till stånd en lag som föreskriver förbud mot könsdiskriminering på arbetsmarkna­den.

Däremot har kommitténs ledamöter gett till känna skilda uppfatt­ningar på den andra huvudpunkten i förslaget, nämligen att lagen också bör innehålla regler ora skyldighet för arbetsgivare att vara aktivt verk­samma för att främja jämställdheten på arbetsplatserna. De ledamöter som förelräder socialdemokraterna och vänsterpartiet komraunisterna har reserverat sig raot koramittéförslaget i denna del. Kärnpunkten i de­ras kritik är att det bör överlämnas till arbetsmarknadens parter att genom förhandlingar och kollektivavtal utforma regler om aktiva åtgär­der och alt driva jämställdhetsarbetet vidare genom att föreslå och un­derstödja sådana åtgärder. Dessa ledamöter ser lagregler av det innehåll som kommitténs majoritet föreslår som ägnade att ingripa i och störa parternas eget arbete med jämställdhetsfrågorna. De varnar för ett sy­stem med ett jämställdhetsombud såsom ett övervakande organ raed möjlighet att utverka vitesförelägganden och att under vissa förutsätt­ningar ingripa i kollektivavtalstillärapningen, eftersora de i ett sådant system ser risker för kompetenskonflikter och för onödig byråkratisering till raen för jämställdhetssträvandena. Och de betonar särskilt att sam­hället i första hand bör understödja arbetsgivarnas och de fackliga orga­nisationernas eget arbete för jämställdheten.

Under remissbehandlingen har flertalet av remissinstanserna uttryckt uppskattning över förslaget att det skall finnas ett i lag föreskrivet för­bud mot könsdiskriminering i arbetslivet. Man har från många håll starkt betonat att en sådan lagstiftning har en viktig uppgift som ut­gångspunkt för opinionsbildning och attitydpåverkan och sora skydd för den enskilde i arbetslivet.

Många av reraissinstanserna har också ansett att det är väsentligt att en jämställdhetslag även innehåller krav på ett positivt och planmässigt jämställdhetsarbete på arbetsplatserna och regler om ett särskilt sam­hällsorgan med uppgift att följa och driva på utvecklingen. På dessa se­nare punkter har det dock även riktats invändningar. Jag väljer i det följande att väsentligen återge de kritiska remissynpunkterna, eftersom de kan vara en utgångspunkt för att föreslå förbättringar i förhållande till komraitténs förslag.

Särskilt från arbetsraarknadsorganisationernas sida har man betonat värdet av det aktiva jämställdhetsarbete som bedrivs på initiativ av par­terna själva. Man har framhållit hur betydelsefullt det är att detta arbete får fortgå ostört och i de former som är hävdvunna och naturliga på den organiserade delen av arbetsraarknaden. Det nära sarabandet mel­lan järaställdhetsarbetet och andra frågor på bl. a. personalpolitikens, arbetsorganisationens och arbetsmiljöns områden understryker denna synpunkt. Jämställdhetsarbetet kan enligt dessa remissinstanser inte bry-

Prop. 1978/79:175

25

tas ut från sitt samraanhang och bedrivas på annat sätl än alla andra frå­gor som berör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och som är föremål för fackligt inflytande med slöd av bl. a. raedbestäm-mandelagen och annan arbetsrättslig lagsliftning. Inle minst mot den bakgrunden har man uttryckt farhågor för alt förslaget om ett jäm­ställdhetsombud skall leda till opåkallad inblandning i partemas förhål­landen och onödig byråkratisering i stället för att bli ett positivt bidrag till jämställdhetsarbetet.

Särskilt från arbetsgivarhåll har man vänt sig även raot förslaget om ett diskrimineringsförbud raed argument av denna innebörd. Man har menat att lagregler ora ett sådant förbud tvingar frara byråkratisering av personalpolitiken och forraalisering av bl. a. anställningsförfarandena till betydande kostnader för företagen, utan att raan uppnår något vä­sentligt mer än vad som kan åstadkommas redan på grundval av de jämställdhetsavtal som har träffats och som innehåller bestämmelser mot diskriminering.

Vid sidan av principiell kritik av detta slag har raan från de kritiska remissinstansemas sida vänt sig mot den utformning som koramittéför­slaget har fått, i synnerhet när det gäller reglema om arbetsgivarens an­svar för jämställdhetsarbetet pä arbetsplatserna. Det har sagts att dessa regler är så obestämda och oklara att det inte blir möjligt för den en­skilde arbetsgivaren att veta vilka konkreta skyldigheter de medför. Följden blir först och främst rättsosäkerhet i det enskilda fallet. Vidare medför förslaget enligt kritikerna att det i otillåtet stor utsträckning läggs på de tillämpande organen, enligt förslaget jämställdhetsombudet och arbetsdomstolen, att utfylla lagens regler och alt ulan tillräckligt stöd däri mer eller mindre fritt bestämma om den enskildes skyldighe­ter.

Med de invändningar mot kommittéförslaget som jag här har återgett har man kommit in på några av de mest centrala frågorna för den som överväger lagstiftning ora jämställdhet mellan könen på den svenska arbetsmarknaden. En lagstiftning på detta område raåste helt naturligt anpassas till det system av rättsregler sora vi redan har på arbetsraark­naden. Den får inte stå i strid med utan skall tvärtom vara ett led i det stora reformarbete på det arbetsrättsliga fältet som har kännetecknat 1970-talet. Och givetvis är det också berättigat att betona rättssäkerhets-aspekten och betydelsen av att en lag som ålägger den enskilde väsent­liga förpliktelser blir så tydlig och klar som möjligt.

Men med detta är inte sagt att det saknas tillräckliga skäl att stifta en lag ora jämställdhet mellan könen i arbetslivet eller att det inte går att utforma en sådan lag på ett sätt som tillgodoser sådana synpunkter som jag här har angett. Tvärtom anser jag att en jämställdhetslag på arbetsli­vets område har en väsentlig uppgift att fylla och att det är fullt möjligt att utforma den så att den väl passar in både i det arbetsrättsliga regel-

Prop. 1978/79:175

26

systemet och i den ordning som tillämpas av arbetsmarknadens parter vid deras arbete med såväl jämställdhetsfrågorna sora andra frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Gentemot dem sora har raenat att en lag ora järaställdhel innebär en otillbörlig inblandning på arbetsmarknaden från statsmakternas sida och att en lag som sådan skulle stå i motsättning till det medbestäraraande som nu utvecklas vill jag bestämt hävda, att det är ett grundläggande ansvar för statsmakterna att skydda den enskilde mot diskriminering och att verka för jämställdhet mellan kvinnor och män. Parterna på ar­betsmarknaden måste som också koraraittén framhåller i sitt betän­kande ha ett centralt ansvar för det konkreta arbetet för att det skall kunna ge bra resultat. Liksom på andra områden t. ex. när det gäller arbetarskydd, semesterlagstiftning, föreningsrätt och anställningsskydd bedrivs emellertid parternas arbeie och utvecklas de fackliga organisa­tionernas medbestämmande inom ramen för den lagstiftning som riks­dagen beslutar.

Det är heller inget nytt att myndigheter anförtros att ha tillsyn över lagar som reglerar arbetsmarknaden. Arbetarskyddsslyrelsen (ar­belsmiljölagen) och arbetsmarknadsstyrelsen (främjandelagen) är exem­pel på sådana myndigheter. Det bör i arbetet för jämställdhet finnas goda förutsättningar för ett positivt saraspel mellan lagstiftningen och de ansträngningar som parterna har förklarat sig vilja göra, eftersom de verkar i samma riktning.

Inom delar av den privata arbetsmarknaden gäller numera kollektiv­avtal om åtgärder för jämställdhet mellan kvinnor och män. Avtalen har slutits på grundval av överenskomraelser våren 1977 raellan SAF och LO resp. mellan SAF och PTK. Där anges målsättningar och rikt­linjer för jämställdhetsarbetet inom parternas verksamhetsområde och efter hand har ett praktiskt arbete inletts med utgångspunkt i avtalen. Även på konsumentkooperationens område finns ett jämställdhetsavtal. Genom SAF/PTK-överenskomraelsen har inrättats en särskild partssam­mansatt nämnd (den s. k. JA-nämnden) raed uppgift att följa och att genom anvisningar och råd och på andra sätt stimulera det aktiva jäm­ställdhetsarbetet ute på arbetsplatserna. I båda de centrala överenskom­melserna har också uttalats att alla former av diskrirainering skall mot­arbetas.

Enligt överenskommelsen raellan SÄF och PTK är den särskilt inrät­tade nämnden även skiljenämnd med behörighet att ta upp frågor om avtalsbrott och om diskriminering i enskilda fall. I första hand eftersträ­var man rättelse genom överenskommelse; de centrala parterna har åta­git sig att verka för att nämndens utlåtanden efterföljs och blir vägle­dande inom det gemensamma området. Vissa möjligheter att anlita vites­föreläggande som sanktion finns också.

Överenskommelsen mellan SÄF och LO förutser ett tvisteförfarande

Prop. 1978/79:175

27

enligt den ordning som i övrigt tillämpas inora parternas område. Där anges också att en dom som fastställer att ett visst förfarande utgör dis­kriminering kan förenas med skadeståndspåföljd om utbildad praxis föreligger.

Inom den statliga sektorn bedrivs jämställdhetsarbetet på grundval främst av kungörelsen (1973: 279) om förbud mot köns- och åldersdis-krirainering vid tillsättning av tjänst m. m. och av förordningen (1976: 686) om jämställdhet mellan kvinnor och män i statlig tjänst (den s. k. jämslälldhetsförordningen). I den förra författningen finns förbud mot bl. a. könsdiskriminering vid tillsättning av tjänst och när en myndighet lämnar ut uppdrag eller tar ut sökande till kompetensgrun­dande ulbildning. Myndigheternas aktiva jämställdhetsarbete bedrivs i enlighet med föreskrifterna i jämslälldhetsförordningen.

Inom den kommunala sektorn, slutligen, har det ännu inte kommit till stånd något jämställdhetsavtal och någon författning motsvarande de statliga finns inle. Även på denna del av arbetsmarknaden pågår erael­lertid arbeie på att avtalsvägen skapa regler på järaställdhetsorarådet.

Avsevärda framsteg i det aktiva och organiserade jämställdhetsarbetet på arbelsmarknaden har alltså gjorts sedan jämställdhetskoraraittén fick silt uppdrag hösten 1976.

Särskilt på senare tid har arbetet på många håll fått mer organiserade former och jämslälldhetsfrågorna har blivit föremål för ett mer aktivt intresse än förr, både hos de centrala avtalsparterna och ute på fältet. Många goda initiativ har tagits och åtskilliga konkreta program och åt­gärder har börjat genomföras. Ännu är det för tidigt att uttala sig om hur pass framgångsrika dessa strävanden verkligen kommer att bli men det finns givetvis alla skäl att uppmuntra och understödja det arbete som pågår. Som har framgått av min redogörelse i avsnitt 2.1 har också från samhällets sida, inom ramen för jämställdhetskommitténs verksam­het och i andra sammanhang, ålskilliga ålgärder vidtagits i detta syfte.

Samtidigt måste man ha klart för sig att det är och måste vara fråga om verksamhet på ganska lång sikt. Och man får inte bortse från att det på sina håll ännu går trögt med strävandena att vinna förståelse för hur väsentligt det aktiva jämställdhetsarbetet är. Detta bekräftas tid efter an­nan av dem som arbetar med frågorna i praktiken och deras erfarenhe­ter av svårigheterna hämtas då inte sällan från arbetet i de egna leden.

2.2.4 Ett diskrimineringsförbud i lag

Ätt det nu bedrivs elt aktivt järaställdhetsarbete på många håll i ar­betslivet är inte något skäl mot lagstiftning på området. En lag om jäm­ställdhet har uppgifter att fylla vid sidan av detta arbete och kan enligt min mening dessutom på ett fruktbart sätt ta det arbetet till utgångs­punkt, bidra till att driva på det och komplettera det genora att lagen

Prop. 1978/79:175

28

kommer att gälla även för de stora delar av arbetsmarknaden som inte täcks av kollektivavtal ora jämställdhet.

En lag är till att börja med ett uttryck för den vikt som samhället fäs­ ter vid jämställdhetsfrågorna. Den är ett medel att påverka människors atdtyder och att skapa och understödja opinion. Ett i lag föreskrivet diskri­mineringsförbud med möjlighet för den enskilde att vinna rättelse hos domstol är vidare ett grundläggande skydd som bör stå till varje arbets­tagares och arbetssökandes förfogande. Inte minst är det viktigt att skyddet sträcks ut till att omfatta även dem som söker arbete. Ett av de i praktiken största problemen är ju det motstånd som på många håll möter såväl kvinnor sora män som söker sig till yrken som av tradition har varit mer eller mindre förbehållna det motsatta könet. Ytterst måste det vara samhällets ansvar att det skyddet finns. De bestämmelser som förekommer i jämställdhetsavtalen om motarbetande av diskriminering är i och för sig av stort värde, men de är inte tillräckliga. Avtalen kan inte ge samma skydd för den enskilde mot diskriminering i arbetslivet som ett i lag föreskrivet förbud; avtalen gäller inte för hela arbetsmark­naden, de kan sägas upp av skäl som är ovidkomraande från diskriraine-ringsskyddets synpunkt, de erbjuder inte samma rättsliga garantier för den enskilde och de torde i varje fall i praktiken inte ge samma skydd åt alla som en lag kan göra. Genom lagen kan man vidare vidga de fack­liga organisationernas förhandlingsrätt till att på jämställdhetsområdet omfatta även arbetssökande.

Jag anser alltså, i likhet med en på den punkten enig kommitté och det övervägande flertalet av remissinstanserna, att det bör komma till stånd en lag om förbud mot könsdiskriminering i arbetslivet. Hur detta diskrimincringsförbud bör vara utformat och hur man på dess område kan beakta även vad de kriiiska remissinstanserna har anfört återkom­mer jag till i det följande.

2.2.5 Lagregler om aktiva ålgärder för jämställdhet

Jag nämnde nyss att det andra huvudinslaget i den jämställdhetslag som kommittén har utarbetat, dvs. reglerna om skyldighet för arbetsgi­vare att aktivt verka för jämställdheten på arbetsplatserna, har medfört oenighet inom kommittén och ålskiUig kritik under remissbehandlingen. Jag betonade också att jag har all respekt för de kritiska synpunkter som har förts fram. Men samtidigt anser jag att man också måste se till den andra sidan av saken. För att det skall vara meningsfullt att införa en lag om jämställdhet i arbetslivet, med ett förbud mot könsdiskrimine­ring, måste man säkerställa alt lagen verkligen blir ett verksamt medel för att nå det mål sora man strävar efter. Det är då nödvändigt att se till hel­heten. Man kan inte se diskrimineringsförbudet som en sak för sig och frågan om det aktiva jämställdhetsarbetet som något annat. Vad det gäller

Prop. 1978/79:175

29

är i stället att finna regler som tillsammantagna är ägnade att främja en verklig utveckling i riktning mot jämställdhet mellan könen. Detta bely­ses också ganska väl av vad sora har sagts i en del av reraissyllrandena, där sambandet raellan regler av skilda slag har betonats. Åtskilliga re-raissinslanser har också lagt raycket stor vikt vid alt en järaställdhetslag kommer att innehålla regler om det aktiva och framåtriktade jämställd-helsarbelet.

Det är i och för sig inte givet vad sora bör läggas in i begreppet köns-diskrirainering när raan utformar en lag därom. En linje kan vara att låta elt förbud raot könsdiskrirainering betyda att enskilda arbetstagare och arbetssökande skall bedöraas enbart efter sina egna individuella för­utsättningar för arbetet och utan att det tas hänsyn till den enskilda människans kön eller till genomsnittliga skillnader raellan könen. Detta är i huvudsak det diskrimineringsbegrepp som kommittén har använt. Med en förbudsregel som bygger på ett sådant sätt att se på begreppet kan man säga att lagstiftaren skyddar anspråken på rättvisa mellan indi­vider i det enskilda fallet; när man jämför flera som t. ex. söker en an­ställning skall könstillhörigheten inte få räknas någon till nackdel.

Ser man emellertid till jämställdhetsfrågan i stort är det inle utan vi­dare givet alt ett diskrimineringsbegrepp av denna innebörd ter sig till­räckligt. Det torde inte bestridas att kvinnorna är sämre ställda än män­nen på stora delar av arbetsraarknaden. Den sarmolikt väsentligaste or­saken är att kvinnorna allraänt sett saknar eller har sämre utbildning än männen för det stora flertalet yrken utanför de traditionella kvinnoyr­kena. De har kortare tid i förvärvsarbete och mindre yrkeserfarenhet, eftersora det i allmänhet har ankorarait på dera alt ta huvudansvaret för hera och bam. Därför erbjuds det stora flertalet kvinnor ett ganska svagt stöd genom ett diskrimineringsförbud som inte innebär något an­nat eller mer än att den enskilda kvinnan skall ha rätt att bedömas efter sina personliga kvalifikationer, på sararaa sätt sora en raan som t. ex. sö­ker samma anställning. Självfallet är det viktigt nog med rättvisa i den meningen. Men ofta förmenas inte den enskilda kvinnan alt konkurrera på lika villkor, utan svårigheten ligger i att hon som en följd av den bristande likställighet mellan könen som har rått och ännu råder inte har raöjligheter att hävda sig i en sådan konkurrens.

Det vore i och för sig också möjligt att i en lag om jämställdhet mel­lan kvinnor och män utforma ett mer vidsträckt diskrimineringsbegrepp, sora tar hänsyn till den bristande jämställdhet som råder när lagen sätts i kraft och till de då rådande fakliska skillnaderna i kvinnors och mäns möjligheter att hävda sig i arbetslivet. I stället för att tilläm.pa ett sådant mer vidsträckt diskrimineringsbegrepp kan man emellertid i samma syfte välja att lila till regler om skyldighet för arbetsgivare att vara posi­tivt verksamma för jämställdheten. Därmed vinner man den stora för­delen atl jämställdhetssträvandena blir inriktade mer på att aktivt stödja

Prop. 1978/79:175

30

en positiv utveckling och en fortlöpande förbättring av kvinnornas ställ­ning på arbetsraarknaden och raindre på frågan om en arbetsgivare har förfarit rättsstridigt i ett enskilt fall och om det skall medföra rättegång och påföljder. Det är också i huvudsak denna positiva väg som kommit­témajoriteien har gått.

Regeln om ett förbud att diskriminera, försett med skadeståndspåföljd vid överträdelse, får därigenom betydelse som ett uttryck för jämställd­hetens princip och sora elt nödvändigt grundläggande skydd för den en­skilde arbetstagaren eller den som söker arbete. Det aktiva arbete som därutöver bör komma till stånd främjas av lagregler av ett annat slag, där tonvikten ligger på rådgivning och stöd från de tillämpande orga­nens sida och där kontroll och tvång kommer i fråga bara när det i sista hand blir nödvändigt.

Jag menar alltså att man bör se kommitténs förslag i 3 § om vissa po­sitiva skyldigheter för arbetsgivarna som en del av en helhet i vilken även diskrimineringsförbudet ingår. Enbart det senare är enligt komrait-téraajoritetens åsikt inte tillräckligt. Man måste syfta till mer med en lag om jämställdhet i arbetslivet. Det bör inte ske genom ett mer ingripande diskrimineringsförbud utan genom positiva och framålsyftande regler om aktivt jämställdhetsarbete på arbetsplatserna. Jag vill understryka vad kommittén anför, att kvinnor resp. män som har vant sig vid att de till följd av sitt kön har dåliga chanser i ett visst yrke eller hos en viss arbetsgivare får en påtaglig stimulans att söka en utbildning eUer ett ar­bete som de annars skulle ha avstått ifrån, när de vet att det åligger ar­betsgivaren att aktivt verka för jämställdhet. Därigenom markeras också den attityd till jämställdhetsarbetet som lagförslagets kritiker själva före­språkar, näraligen att det aktiva och planmässiga järaställdhetsarbetet med ett huvudansvar hos parterna själva kan ge de raest positiva re­sultaten över hela arbetsraarknaden. För egen del ansluter jag mig helt till detta synsätt. Och jag anser sora jag redan har nämnt att det kan ge­nomföras på ett sätt sora inte gör det berättigat med sådana invänd­ningar sora jag har återgett i det föregående.

2.2.6 Förhållandet till kollektivavtal om jämställdhet

Som jag redan har framhållit ansluter jag mig till att en järaställdhets­lag inte får hindra utan att strävan tvärtora bör vara att den skall stödja det organiserade arbete på att främja järaställdheten som redan har in­letts på stora delar av arbetsraarknaden och som grundar sig på träffade kollektivavtal. Den verksamhet som har inletts ligger väl i linje med de krav på aktiva jämslälldhetsåtgärder som det finns anledning att slälla från samhällets sida.

Ett ytterligare skäl till det här synsättet är att det konkreta järaställd­hetsarbetet måste passas in som ett led i den övriga verksamheten på ar-

Prop. 1978/79:175

31

belsplatserna och i de former sora man i övrigt tillämpar där. Jämställd-helsfrågorna kommer upp på områden som är föremål för fackligt infly­tande med stöd av redan gällande arbetsrättslig lagstiftning och träffade kollektivavtal, t. ex. inom personalpolitiken, arbetsorganisation och ar­betsledning, arbetsmiljö ra. ra. De raåste därför handhas i sararaa ordning sora fackliga frågor i övrigt, vare sig den ordningen bygger på medbestämmandelagen eller annan arbetsrättslig lagstiftning eller den har sin grand i kollektivavtal. Därmed skapas också förutsättningar för samordning med andra fackliga krav och för nödvändiga prioriteringar när olika intressen skall tillgodoses inom ramen för begränsade resurser. Min slutsats av detta och av den viljeinriktning som parterna ha marke­rat blir att lagens regler om aktivt jämställdhelsarbete bör göras disposi­tiva på så sätt att arbetsgivarnas skyldigheter kan helt eller delvis regle­ras i kollektivavtal. Träffas inte något sådant avtal blir lagens egna regler direkt tillämpliga. Det praktiska fullgörandet av arbetsgivarens skyldig­heler är även då att betrakta sora en sådan fråga på orarådet för förhål­landet mellan arbetsgivare och arbetstagare, sora är underkastad bl. a. reglema om arbetstagarinflytande i medbestämmandelagen och annan arbetsrättslig lagstiftning.

Med den ordning sora jag här har förespråkat bereds arbetsraarkna-dens parter utryrarae att själva finna de arbetsmetoder och lösningar som bäst passar deras förhållanden. Det sker i förlitan på att de använ­der delta utrymme för att bedriva ett effektivt arbete för jämställdhet i den riktning som lagen uttrycker. När det som i detta samraanhang i stor utsträckning är fråga om att bidra till en fortlöpande utveckling och att i enskilda fall finna en lämplig avvägning mellan olika krav som ställs, är det enligt min mening dessutom naturligt att även vid till-lämpning av lagens regler falla tillbaka på representativa kollektivavtal som träffas. Tillämpningen av sådana avtal bör betraktas som uttryck för god praxis på arbetsmarknaden och bilda mönster när lagens mot­svarande regler skall tillämpas i jämförbara förhållanden. Denna princip bör ingå bland lagens regler om aktivt jämställdhetsarbete.

Genom att lagens regler om skyldighet för arbetsgivare att aktivt främja jämställdheten blir dispositiva på det sätt som jag här har redo­gjort för, tillgodoses såvitt jag kan se en av de väsentligaste av de syn­punkter som har framförts av lagförslagets kritiker. Jag vill dock gärna tillägga att jag inte uppfattar skillnaden i jämförelse med komraittéför­slaget på denna punkt som särskilt stor när man ser till de praktiska verkningarna. Förslaget lämnade utryrarae för kollektivavtal om den närraare tillärapningen av lagens regler medan jag förordar full dis­positionsrätt för parterna. Men självfallet är det då min utgångspunkt att de kollektivavtal, som träffas på järaställdhetsorarådet, verkligen skall vara avtal sora är ägnade att föra utvecklingen fraraåt och leda till ett effektivt järaställdhetsarbete på arbetsplatserna. Den innebörden bör

Prop. 1978/79:175

32

lagens egna regler ha och kollektivavtalen skall vara alternativ till lag­reglerna.

Ätt jag har funnit att lagen bör medge full dispositivilet beror först och främst på att jag mot bakgrund av den vilja, som arbetsmarknads­parterna har gett uttryck för, litar på att den lösningen kommer alt fun­gera väl. Vidare har jag ansett att det kan medföra svårigheter att lämna utrymme för tvister, inför arbetsdomstolen eller utom rätta, kring frågan om ett visst kollektivavtal är till sitt innehåll av sådan standard att det motsvarar lagens egen ambitionsnivå.

Medan reglerna om aktivt jämställdhetsarbete bör vara dispositiva på det sätt som jag nu har angett, får det anses följa av grunderna för det diskrimineringsförbud som jag förordar att lagens regler därom inte skall kunna rubbas genom avtal.

Synsättet är detsamraa på t. ex. raedbestämraandelagens och anställ­ningsskyddslagens områden, där de grundläggande reglerna om t. ex. föreningsrättsskyddet och skyddet mot obefogade uppsägningar är tving­ande lag. Med detta är eraellertid inte sagt att lagens diskriraineringsför­bud blir oberoende av de kollektivavtal som träffas på arbetsmarknaden. Med det diskrimineringsbegrepp som kommittén har använt och som jag i det väsentliga ansluter mig till blir det även på detta område en av de viktigaste frågorna för lagstiftaren att göra den nödvändiga anpass­ningen till det gällande regelsystemet på arbetsmarknaden. Jag skall i ett senare sammanhang komma närmare in på denna fråga och nöjer mig därför med att här ange ett par exempel.

Utgångspunkten är då att diskrimineringsförbudet skall syfta till att säkerställa individuell rättvisa mellan enskilda arbetstagare eller arbets­sökande av de båda könen i den meningen, att åtskillnad inte skall få göras till någons nackdel på grund av hans eller hennes kön eller till följd av mer eller mindre välgrundade föreställningar om skillnader ty­piskt eller genomsnittligt sett mellan kvinnor och män. Skall det då t. ex. utgöra diskriminering att vid anställning förbigå en sökande av det ena könet till förmån för någon av det andra trots att den som förbigås har bäitre meriter för anställningen, är det tydligt att man i den praktiska tillämpningen måste falla tillbaka på vad sora till följd av kollektivavtal eller på annan grund gäller i fråga ora urval och värdering av meriter (under förutsättning, självfallet, att sådana regler inte i sig själva är dis­kriminerande genom att de gör skillnader mellan könen). Och tänker man sig att i lag förbjuda diskriminering genom att arbetstagare av det ena könet får sämre lön eller anställningsvillkor i övrigt än arbetstagare av det motsatta könet, måste raan återigen i praktiken falla tillbaka på den arbetsvärdering som tillämpas på arbetsmarknaden och som kom­mer till synes t. ex. i kollektivavtalen om löner och allraänna anställ­ningsvillkor.

Äv vad jag nu har sagt fraragår att jag förordar en lag om jämställd-

Prop. 1978/79:175

33

het i arbetslivet som innehåller dels regler om förbud mot könsdiskrimi­nering, dels vissa grundläggande regler ora skyldighet för arbetsgivare att vidta akiiva åtgärder för att fräraja järaställdheten på arbetsplat­serna. Diskrimineringsförbudet bör i det väsentliga bygga på kommit­téns förslag och lagens regler därom bör vara tvingande. När det gäller det aktiva jämställdhetsarbetet bygger också kommitténs förslag på att parterna har huvudansvaret för den praktiska utformningen av detta arbete. Enligt min mening bör detta synsätt komma till uttryck på så sätt att den verksarahet sora bedrivs av arbetsmarknadens parter inora raraen för järaställdhetsavtal blir mönsterbildande, och lagens egna reg­ler på det orarådet bör därför vara dispositiva på det sättet att de kan ersättas av regler i kollektivavtal. Avtalen bör ha träffats på förbunds­nivå.

Jag skall i det följande i särskilda avsnitt mer i detalj redogöra för hur enligt min mening dessa båda huvudinslag i lagen bör vara utfor­made. Vid den redogörelsen kommer jag bl. a. in på hur viktigt det enligt min mening är att det aktiva jämställdhetsarbetet hos alla företag och myndigheter bedrivs i samråd mellan arbetsgivare och arbetstagare och att det genomförs på ett planmässigt och målinriktat sätt. Innan jag går över till dessa avsnitt vill jag eraellertid ta upp ytterligare några frågor av mer allmän räckvidd.

2.2.7 Jämställdhelsombud. och jämställdhelsnämnd

Den första av dessa gäller kommitténs förslag om ett jämställdhets­ombud med uppgift att tillse att lagen efterlevs och att även i övrigt medverka i strävandena att åstadkomma jämställdhet i arbetslivet. Tan­ken med detta förslag är att det skall finnas ett fristående samhällsorgan som kan på olika sätt aktivt verka för jämställdheten inora de ramar som lagen anger. Både inom kommittén och vid remissbehandlingen har förslaget i denna del vållat diskussion och meningsmotsättningar. Många ser liksom kommitténs majoritet ett jämställdhetsorabud som en förut­sättning för att syftena med lagen skall kunna uppnås. Man har då sär­skilt fäst sig vid att ett ombud kan genom rådgivning och information och på andra sätt vara pådrivande i det aktiva arbetet och dessutom vara ett i många fall nödvändigt stöd för den enskilde. Invandrarverket har t. ex. betonat att ett ombud kan särskilt stödja kvinnor som kan ha svårt att göra sig gällande på egen hand, t. ex. invandrarkvinnor.

Från andra håll har man däremot ställt sig tveksam eller öppet kri­tisk. En huvudsynpunkt har då varit att man skulle få ett för stort inslag av övervakning och kontroll med ett jämställdhetsombud. Jämställdhets­arbetet skulle riskera att bli alltför mycket präglat av påföljder, tvistig-heter och byråkratisering. En annan invändning sora ofta har gjorts är att orabudets verksarahet skulle innebära ett intrång i det etablerade

3    Riksdagen 1978/79.1 saml. Nr 175

Prop. 1978/79:175

34

samarbetet mellan arbetsgivare och fackliga organisationer samt med­föra störningar i tillämpningen av jämslälldhetsavlalen. I anslutning till kriliken mot jämställdhetsombudet har man ofta också vänt sig mot tanken att arbetsdomstolen skulle få till uppgift att på ombudets begä­ran utfärda förelägganden för arbetsgivare att fullgöra sina skyldigheter och i vissa fall förena dessa förelägganden med vilen. Särskilt ora såda­na förelägganden skulle få förekoraraa på det kollektivavtalsreglerade orarådet har man förutsett komplikationer. Men man har också på många håll menat att uppgifter av denna art är främmande för en dom­stol och olämpliga att handläggas i en formlig rättegång. Till dem som har framfört synpunkter av den innebörden hör arbetsdomstolen själv.

Med den lösning av frågan om samspelet mellan jämställdhetsavtalen och lagens regler om aktivt främjande av jämställdheten, som jag har beskrivit i det föregående, tillgodoses raycket av det väsentligaste i denna kritik. Till den fria ställning som jag menar att parternas eget ak­tiva jämställdhetsarbete bör ha hör nämligen att det bör ankomma på dera själva att bestärama om på vilket sätt de skall säkerställa att man lever upp till avtalen ute på fältet. Det bör också vara parternas egen sak alt bestämma i vilken ordning uppkommande tvister skall behandlas och avgöras. Jag räknar med att jämställdhetsavtalen kommer att respekteras och hävdas på samma sätt som andra kollektivavtal.

Utanför området för avtalens bestämmelser om aktivt jämställdhets­arbete har däremot ett jämställdhetsombud väsentliga uppgifter att fylla. Därvidlag delar jag helt kommittémajoritetens och många remis-instansers mening. Det behövs någon som kan vara till hjälp och stöd med rådgivning och information och andra positiva insatser i det aktiva järaställdhetsarbetet. Det behövs också någon sora vid behov kan ta ini­tiativ när lagen på något håll inte respekteras och som kan samraan-ställa raaterial och inforraation av värde för att driva på jämställdhets-arbetet. Den ombudsinstilution som har föreslagits bör vara väl lämpad för sådana uppgifter. Och vidare ligger det enligt min mening en myckel realistisk bedömning bakom tanken alt ett jämställdhetsorabud behövs för att kunna vara den enskilde till stöd i fall av diskriminering. Detta gäller inte minst de arbetstagare och arbetssökande som av skilda skäl har svårt att själva ta till vara sin rätt, t. ex. lågutbildade och invandrare med språksvårigheter. Till sararaa slutsats har man kommit i alla de an­dra länder som har antagit lagstiftning om jämställdhet.

Jag anser alltså att det bör utses ett jämställdhetsombud med sådana uppgifter som jag här har översiktligt beskrivit. Ombudets verksamhet kommer därmed att inriktas på sådana delar av arbetsraarknaden som inte täcks av jämställdhetsavtal. Jag kan emellertid inte se något hinder raot att ombudet dessutora håller kontakt raed järaställdhetsarbetet på det kollektivavtalsreglerade området, genom information och överlägg­ningar med arbetsmarknadens organisationer. Tvärtom är detta väsent-

Prop. 1978/79:175

35

ligt för alt man skaU nå fram till en enhetlig praxis och kunna byta idéer och uppslag. Slutligen bör det ankomma på ombudet att bevaka att diskrimineringsförbudet respekteras.

Jag delar uppfattningen att det inte bör göras till en uppgift för ar­betsdomstolen att vara beslulande instans när det kommer i fråga att genom förelägganden förmå en arbetsgivare att uppfylla sina skyldighe­ter på det aktiva jämställdhetsarbetets område. På delar av det kollektiv­avtalsreglerade området blir det en uppgift för särskilt tillsatta parts-sammansatta organ att stimulera och övervaka efterlevnaden av avtalen. På SAF/PTK-området har det redan inrättats en nämnd som ytterst skall ansvara för avtalstillämpningen där. På andra områden som täcks av jämställdhetsavtal väljer man att i stället hävda avtalstillämpningen i den ordning sora har utvecklats för kollektivavtalstillärapningen i all­mänhet. För den icke avtalsreglerade delen av arbetsmarknaden bör det enligt min mening i stället för åt arbetsdomstolen anförtros en särskilt inrättad nämnd, en jämställdhetsnärand, att besluta i ärenden om före­lägganden för enskilda arbetsgivare och att ha ansvaret för att praxis ut­bildas på detta område. Som jag redan har nämnt bör därvid utvecklingen på det kollektivavtalsreglerade området tjäna som mönster. Nämnden kommer därmed att få noggrant följa den utvecklingen.

Jag skall i ett följande särskilt avsnitt (2.5.1) närmare redogöra för hur jag tänker mig att jämställdhetsombudet och jämställdhetsnäranden skall arbeta och vilken sammansättning nämnden bör ha.

2.2.8 En jämn fördelning mellan kvinnor och män på arbetsplatserna

En punkt i kommitténs förslag som har väckt särskilt mycket debatt är regeln att en arbetsgivare skall i valet mellan flera sökande med lik­värdiga förutsättningar för en anställning, en befordran eller en utbild­ning vara skyldig att välja en sökande av det kön som är underrepresen­ierat på arbetsplatsen, om det inte råder en i huvudsak jämn könsfördel­ning där (3 § andra stycket i förslaget). Som jag har nämnt bygger detta förslag på övertygelsen att en så jämn fördelning som möjligt mellan kvinnor och raän i olika yrken är av grundläggande betydelse för att man verkligen skall nå resultat i jämställdhetssträvandena, både på ar­betslivets område och inom familjen och ute i sarahället. Det grundas också på övertygelsen att dagens könsuppdelade arbetsmarlaiad inte är ett uttryck för verkliga skillnader i förutsättningarna beroende på kön utan i stället är en följd av traditionella mönster och gamla fördomar.

Åtskilliga av remissinstanserna delar den här synen och finner försla­get riktigt och välgrundat. Inte så få förespråkar åtminstone för en övergångstid ännu mer ingripande regler, t. ex. ora försteg för det un­derrepresenterade könet när en sökande av det könet visserligen inte har likvärdiga men i alla fall tillräckliga kvalifikationer för ett arbete.

Prop. 1978/79:175

36

Både inom och utom kommittén har emellertid också rests invänd­ningar mot kommitténs förslag på denna punkt. Man har hävdat att re­geln skjuter över målet och att den bygger på en för mekanisk uppfatt­ning om hur jämställdhetssträvandena bör främjas. Man har däri sett en form av kvotering och har menat att en sådan är principiellt oriktig, ef­tersora den är ägnad att underblåsa föreställningarna att kvinnor är mindre lämpade för vissa arbeten och att de har svårt att hävda sig i många yrken utan särskilt stöd i tvångsregler. Några kritiker har menat att koraraittén inte har kunnat visa att den ojärana fördelningen raellan kvinnor och män på många verksarahetsoraråden bara eller väsentligen beror på fördomar och traditionellt tänkande, och inte på könsbestämda skillnader i intresseinriktning och fallenhet som det saknas skäl att in­skrida mot. I den mån det finns sådana skillnader sägs komraitténs för­slag vara ägnat att motverka sitt eget syfte och bli ett hinder mot indivi­dens fria val av sysselsättning.

Härtill har på några håll lagts synpunkten att det är oriktigt och i grunden olyckligt för strävandena att vinna förståelse för jämställdhets-tanken att försöka kompensera en kollektiv orättvisa raed regler sora kan medföra individuell orättvisa i det enskilda fallet.

Även från andra utgångspunkter har det gjorts gällande att förslaget i denna del kommer att bli ett hinder för de strävanden att förbättra i första hand kvinnomas ställning på arbetsraarknaden som är ett av de viktigaste raålen i jämställdhetsarbetet. Man har pekat på att den nuva­rande situationen kännetecknas av att arbetstillfällena minskar i antal inora industrin, där männen dominerar bland arbetstagarna, medan nya sysselsättningsmöjligheter tillkomraer främst inom servicenäringarna och på statens och kommunernas områden, främst vårdsektorn, där an­talet kvinnor är större och där kvinnorna dominerar på flera områden. Mot denna bakgrand befaras den av kommittén föreslagna regeln leda till försämrade förutsättningar för kvinnorna att finna sysselsättning och detta blir i sin tur ett allvarligt hot mot jämställdhetssträvandena. Ris­ken för sådana effekter är särskilt stor i vissa delar av landet där syssel­sättningsläget för kvinnor redan är sämre än på andra håll.

För egen del är jag liksom järaställdhetskoraraitténs ledaraöter över­tygad om att den nu rådande uppdelningen på arbetsmarknaden i mans-och kvinnodominerade yrken är ett av de väsentligaste hindren för full likställighet mellan könen. Jämställdhetsarbetet måste ha som ett av sina främsta mål att bryta denna uppdelning och verka för en jämnare för­delning på alla områden där det är praktiskt möjligt. Mycket av det or­ganiserade jämställdhetsarbete som nu bedrivs har också detta syfte. Många initiativ tas i skolan och utbildningsväsendet i övrigt och ute i arbetslivet för att stimulera till ett mindre traditionellt val av verksam­het och för att förbättra de praktiska föratsättriingarna för kvinnor att få arbete på områden som nu domineras av män och vice versa. I den

Prop. 1978/79:175

37

statliga jämslälldhetsförordningen har ett av de väsentligaste målen angi­vits vara alt bryla den nuvarande uppdelningen mellan kvinnor och män på olika tjänstekategorier. Jämställdhetsarbetet inom den privata sek­torn omfatlar också detta mål. Åtskilliga andra initiativ från samhällets sida, inom arbeismarknads- och näringspolitiken och på andra håll, sik­tar också till att främja en jämnare könsfördelning på arbetsplatserna.

Jag kan då inte finna annat än att det är riktigt och nödvändigt att en lag om jämställdhet i arbetslivet också ger uttryck för denna strävan. Det bör finnas regler i lagen sora frärajar utvecklingen raot en såvitt möjligt jämn könsfördelning på arbetsplatserna. Därmed är naturligtvis inte sagt att de invändningar sora har riktats raot koramittéförslaget på denna punkt helt saknar berättigande. Särskilt synpunkten att lagen inle bör tillåtas leda lill alt kvinnornas sysselsättningsmöjligheter försämras är värd att beakias. Jag menar eraellertid för rain del att lagen på denna punkl kan utforraas så alt man tar hänsyn till kritiken och lämnar ut­rymme för en smidigare tillärapning än den sora var möjlig med kom­mittéförslaget. Främst kan det ske genom att arbetsgivarens skyldighet att verka för en järtmare könsfördelning får ingå bland hans åligganden att steg för steg förbättra förhållandena på sin arbetsplats, snarare än att den får karaktären av en skyldighet i det enskilda fallet att välja en sö­kande av det kön som är i minoritet inom en viss grupp av arbetstagare. Vidare bör regeln utformas så att den lämnar utrymme för hänsyn till motstående inlressen av den art som kritikerna av komraitténs förslag har förespråkat. Jag vill dock saratidigt betona att det för framtiden är önskvärt att komma bort från den ensidiga könsuppdelningen även på yrkesområden där kvinnor i dag dominerar, t. ex. inora vårdyrkena. Jag skall i elt följande avsnitt och i specialmotiveringen gå närmare in på dessa frågor.

2.2.9 Förhållandet arbetsgivare-arbetstagare

Kommittén har stannat för att jämställdhetslagen bör vara en arbets­rättslig lagstiftning på det sättet att den tar sikte på partsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare (jämte arbetssökande) och att an­svaret för att diskrimineringsförbudet respekteras och att lagen i övrigt efterlevs läggs helt på arbetsgivaren. Det har från några håll hävdats att en sådan ordning inte är rättvis och rimlig. Kritikerna menar att det rättsliga ansvaret för t. ex. en diskriminering i strid med lagen i stället bör kunna utkrävas av vem sora helst som fattar eller föranleder det dis­kriminerande beslutet eller vidtar den diskriminerande åtgärden, även om de är t. ex. ledaraöter i ett partssaramansatt beslutsorgan på en ar­betsplats eller företrädare för en facklig organisation. I och för sig har jag förståelse för det rättvisetänkande som ligger bakom dessa synpunk­ter, om jag än finner det vara en stark överdrift att sora ett par reraiss-

Prop. 1978/79:175

38

instanser beteckna den föreslagna ordningen sora  orimlig och ägnad att rabba balansen mellan arbetsgivare och fackliga motparter.

Det ligger emellertid en avsevärd fördel i att så långt möjligt anknyta till det etablerade arbetsrättsliga regelsystemet och avstå från sådana tillägg eller särskilda lösningar som skulle bli nödvändiga för att fullt ut beakta synpunkter av den innebörd som jag här har antytt. Såvitt jag kan se träffar man det övervägande antalet praktiskt viktiga situationer med ett sådant system av regler som kommittén har föreslagit, eller med andra ord med en anknytning till partsförhållandet arbetsgivare-arbets­tagare (och arbetssökande) och genora att anlita de gängse arbetsrätts­liga reglerna ora påföljder vid lagöverträdelse och om handläggningen av tvister.

Det är fullt möjligt att inom ramen för dessa regler ta rimliga hänsyn i fall när den enskilde arbetsgivaren inte kan lastas för ett beslut eller ett handlande som utgör en otillåten diskriminering. Som koraraittén har utvecldat (jag återkommer härtill i det följande) finns också inom ramen för gällande rättsregler utrymme för att i vissa allvarligare fall ytterst utkräva ansvaret av annan än arbetsgivaren själv. Vid sidan härav finns det inte tillräckliga skäl att bryta det arbetsrättsliga mönstret med sär­skilda regler ora påföljder, särskilda rättegångsregler m. m. Det är för övrigt redan i den nu gällande arbetsrätten en inte okänd företeelse att det i botten av en tvist kan ligga andra motsättningar än mellan arbets­givare och arbetstagare. Till den betydelse som den här diskuterade frå­gan får på området för arbetstagarnas medbestämmanderätt återkom­mer jag i ett senare sammanhang.

2.2.10 Behovet av tydliga lagtexter

Innan jag övergår till att närmare redogöra för vissa av huvudpunk­terna i den lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet som jag förordar vill jag slutligen beröra den diskussion som har förts om den rättsliga och lagtekniska och även den språkliga utformning som komraitténs förslag har fått. Det har av inte så få remissinstanser an­märkts att den föreslagna lagens regler, inte minst de som gäller diskri­raineringsförbudet, är svåra alt förstå, eftersora de bygger på termer och begrepp vilkas närmare innebörd är oklar och eftersora även i övrigt de använda ordalagen inte ger tillräckligt klart besked om vad sora menas. En annan invändning, som har gjorts redan i ett särskilt yttrande till be­tänkandet och som sedan har återkommit i några remissyttranden, är att lagens regler (närmare bestämt 3 § om aktiva åtgärder för att främja jämställdheten) även i sak är för obestämda och allmänt hållna; det rör sig mer om beskrivningar av målen för jämställdhetssträvandena än om lagregler om rättsliga förpliktelser som kan utkrävas genom rättstillämp­ning i vanlig mening. Kärnan i båda dessa invändningar är att den en­skildes rättssäkerhet kommer i fara, om lagen inte ger klart besked om vad som fordras av heime eller honom. Härtill kommer att den lag

Prop. 1978/79:175

39

som inte är tillräckligt tydlig riskerar alt bli ineffektiv därför alt den inle blir respekterad av den som inte förstår den.

Debatten om svårigheterna att förstå allmänt hållna lagregler och att från fall till fall säkert avgöra vad som krävs av den enskilde förs kring åtskillig annan lagstiftning, inte minst på det arbetsrättsliga fältet. Själv­fallet ligger det mycket i de anmärkningar som framförs och givetvis är kraven på klara och tydliga regler berättigade. Det är lagstiftarens an­svar att göra alla ansträngningar för att så långt det är möjligt gå de kraven till mötes.

Men det rör sig inte bara om den språkliga utformningen av en lag­text eller ora bättre eller särare lagteknik. Svårigheterna är delvis också av annat slag. Särskilt på det arbetsrätlsliga området har det under 1970-talets reformarbete ansetts angeläget att inte i lag gå in alltför mycket i enskildheter och att inte heller alltför strängt binda rättstill-lämpningen. Man har velat lärana utrymme för särskilt anpassade lös­ningar inora lagens allraänna ram. Man har vidare velat öppna möjlig­heter att i tillärapningen ta hänsyn till en fortlöpande utveckling av praxis på arbetsmarknaden och av rättsuppfattningen där. Med en sådan målsättning följer eraellertid att lagens regler inte kan bli preciserade anvisningar av vilka man kan omedelbart utläsa vilket beslut eller hand­lande sora är det riktiga i varje enskilt fall. I tolkningen och tillämp­ningen av lagen måste också inrymmas en bedömning sora tar sikte på vad sora har varit lagstiftarens syften och vad som med hänsyn till om­ständigheterna bör kunna krävas av den enskilde i det uppkomna fallet. Men då bör också följa att man vid utformningen och tillämpningen av regler om påföljd för lagöverträdelser beaktar de svårigheter sora lagen bereder den enskilde att göra den rätta bedömningen.

Det ligger enligt min mening i sakens natur att regler om skyldighet för arbelsgivare att medverka i det aktiva järaställdhetsarbetet inte kan och inle bör utforraas som detaljerade anvisningar för alla olika en­skilda fall. Det raåste i stället bli fråga ora mer allmänt hållna regler vil­kas ändamål och innebörd bör närmare utvecklas i molivtexlen. Som har framgått av vad jag nyss har sagt är detta sätt att utforma en lag alls inte någon nyhet, allra minst på arbetslivets område. Det ligger nära till hands alt jämföra med lagstiftningen på arbetsrailjöorarådet där sedan gammalt den grundläggande lagens regler är allraänt hållna och där raan litar till normbildning genora administrativa föreskrifter och till ut­veckling av praxis.

Olägenheterna av att det kan uppstå oklarhet i det enskilda fallet kan emellerlid uppvägas på skilda sätt. Den mönsterbildande roll som jäm­slälldhetsavlalen och deras tillämpning enligt min mening bör få, är här av särskilt stor betydelse. När raan kan falla tillbaka på utbildad praxis från ett jämförbart område på arbetsraarknaden bör riskerna för osäker­het i tillämpningen vara betydligt mindre än annars. Härtill kommer att jämställdhetsombudet bör i första hand lita till möjlighelema att genom

Fiop.1978/79:175

40

rådgivning och andra kontakter skapa förståelse för lagens föreskrifter. Först om det inte visar sig möjligt att komma fram den vägen bör tvångsmedel anlitas. Vitesföreläggandet är då en för detta slag av regler vul avpassad sanktion.

På diskrimineringsförbudets område ställer sig den här behandlade frå­gan på ett annat sätt. Det rör sig nämligen där ora ett rättsligt skydd för arbetstagaren eller den sora söker arbeie och det skyddet skall kunna åberopas i det enskilda fallet. Lagens regler bör därför vara sanktione­rade med en form av påföljd sora på en gång är effektiv och tillåter an­passning till omständigheterna. De arbetsrättsliga skadeståndsreglerna är väl lämpade för detta. Det är emellertid då viktigt att lagen så klart och detaljerat som möjligt anger vad som skall vara otillåtet och kunna medföra påföljd. Mot den bakgrunden har kommitténs allmänt avfat­tade paragraf om förbud mot diskriminering omarbetats och utvecklats under beredningen i departementet. Jag skall nu i följande avsnitt gå närmare in på vad som enligt min mening bör gälla på detta område.

2.3 Förbudet mot könsdiskriminering

2.3.1 Diskrimineringsförbudets principiella innebörd

Jämställdhetskoraraittén har i 2 § första stycket i sitt förslag formule­rat en regel om förbud mot könsdiskriminering i arbetslivet, enligt vil­ken en arbetsgivare inte får missgynna en arbetstagare eller en arbetssö­kande till följd av hans eller hennes kön. I denna huvudregel har i 2 § andra stycket gjorts en inskränkning så till vida att det sägs att första stycket inte gäller särbehandling som är ägnad att främja jämställdhet i arbetslivet. Koraraittén har här syftat på s. k. positiv särbehandling. En ylterligare inskränkning i huvudregeln har gjorts genom att det i 2 § an­dra stycket vidare sägs, att första stycket inte heller gäller särbehandling som är ofrånkomlig för att tillgodose ett särskilt intresse som inte rirali­gen bör vika för intresset av jämställdhet.

I föregående avsnitt har jag berört den principiella innebörden av det diskrimineringsbegrepp som kommittén har utgått från och som bildar underlag för dess lagförslag. Man kan säga att den bärande tanken är att varje kvinna och man skall ha rätt att vid jämförelse med andra, t. ex. när flera söker en anställning, bli bedömd efter sina personliga egenska­per och förutsättningar och utan att det fästs avseende vid vilket kön den enskilda människan tillhör. En arbetsgivare, som väljer mellan en kvinna och en man som söker arbete, skall vara skyldig att beakta och jämföra enbart sökandenas individuella förutsättningar att fullgöra ar­betet och inte ta hänsyn till att de tillhör det ena eller det andra könet. Arbetsgivaren får alltså inte välja kvinnan eller mannen därför att han personligen på grund av vana eller av något annat skäl föredrar en kvinna eller en man för det arbete som det är fråga om. Inte heller får arbetsgivaren grunda sitt val på antaganden eller kännedom om typiska

Prop. 1978/79:175

41

eller genomsnittliga skillnader mellan kvinnor och män i fråga om fysisk prestationsförmåga eller läggning och intresseinriktning eller något lik­nande. Valet skall göras mellan de två sökandena som individer och inte som kvinna och man. I tanken att det är de bästa personliga förutsätt­ningarna för arbetet som skall vara avgörande ligger, om raan ser saken från arbetsgivarens synpunkt, att han får ta hänsyn till intresset av alt ett så gott och effektivt arbete som möjligt skall bli utfört. Kommittén har i princip avvisat tanken alt låta diskrimineringsförbudet som sådant bli ett medel att främja en jämnare fördelning mellan kvinnor och män på arbetsplatserna genora att stödja kvinnorna på områden, där de till följd av den bristande likställigheten mellan könen (med åtföljande sämre utbildning och kortare yrkeslivserfarenhel) har svårt att göra sig gällande.

Jag har redan tidigare antytt att jag ansluter mig till den uppfattning om diskrimineringsbegreppets innebörd sora koraraittén har stannat för. Det finns enligt min mening flera starka skäl för denna ståndpunkt. Ett är alt det ter sig naturligt för de flesta människor att i ett diskriraine­ringsförbud främst av allt se ett skydd för individuell rättvisa. Till den del en jämställdhetslag skall innehålla ett diskrimineringsförbud, som är försett med direkta rättsliga påföljder vid överträdelse, är det rimligast och mest näraliggande att knyta an till denna allmänt spridda upp­fattning.

Ett diskrimineringsförbud av den innebörden blir ett uttryck för att målet för jämställdhetssträvandena på arbetsmarknaden är att principen om individuell rättvisa mellan kvinnor och raän skall gälla även där. I många enskilda fall blir vidare ett sådant diskrimineringsförbud ett verksamt skydd för den kvinna eller man, sora har goda kvalifikationer för ett arbete men som hindras av fördomar och slentrianmässigt tän­kande hos arbetsgivare och andra. Syftet att påverka arbetsgivare att mera direkt arbeta för en jämnare könsfördelning på arbetsplatserna får uppnås förutom genom de jämställdhetsavtal som träffas på arbets­marknaden med regler om positivt jämställdhetsarbete av den art som kommittén har föreslagit och som också jag anser att lagen bör in­nehålla. Som jag har utvecklat i föregående avsnitt råder det ett nära samband mellan lagregler av det ena och det andra slaget. Valet mellan dem är i väsentlig utsträckning en fråga ora val av lämplig metod att uppnå de resultat som man strävar mot. Särskilt när det gäller sank­tionsreglerna och reglerna i övrigt ora tillärapningen är det eraellertid viktigt att valet görs på ett riktigt och lärapligt sätt. Jag får anledning att återkomma till dessa synpunkter i det följande.

2.3.2 Den närmare rättsliga innebörden

Kommittén har i sina motivtexter ganska utförligt beskrivit vad som enligt dess mening bör betraktas som otillåten könsdiskriminering i ar­betslivet eller, med lagtextens ord, när en arbetstagare eller en arbetssö-

Prop. 1978/79:175

42

kände skall anses ha blivit missgynnad av arbetsgivaren till följd av sitt kön. Åtskilliga preciseringar och avgränsningar måste på det sättet göras inom ramen för den allmänt avfattade huvudregeln i kommittéförslaget. De väsentligaste punkterna i komraitténs beskrivning är följande.

För att det skall kunna vara fråga ora "missgynnande" i den före­slagna lagens mening krävs att den som diskrimineras tillfogas skada el­ler i övrigt åsamkas något slags nackdel. Typiska exempel är att någon går miste om en anställning eller inte blir uttagen till vidareutbildning inora företaget eller får lägre lön än en annan. En åtskillnad mellan kvinnor och män, t. ex. vid upprättande av statistik där kvinnor och män redovisas i skilda gmpper, som inte innehåller något sådant inslag av skada eller nackdel är inte något raissgynnande. Vidare tänker sig kommittén att det skall krävas, åtminstone i princip, att det rör sig om elt handlande eller en underlåtenhet från arbetsgivarens sida. Enbart ett yttrande av i och för sig könsdiskriminerande innebörd skall inte falla in under lagens diskrimineringsförbud, ora inte yttrandet kan betecknas som en handling eller en åtgärd (som t. ex. när en arbetsgivare avvisar någon genom att förklara att han eller hon inte kan korama i fråga för en anställning). Ett ytterligare krav för att otillåten könsdiskrirainering skall anses föreligga är enligt koramitténs motiv att det finns ett orsaks­samband raellan missgynnandet och den diskriminerades kön. Ett fall när det både finns och kan påvisas ett sådant orsakssamband är när en arbetsgivare direkt förklarar att han inte vill anställa en manlig eller en kvinnlig arbetssökande, därför att han anser att bara personer av motsatta könet är lämpliga för arbetet. I andra fall kan en arbetsgivare ha ett sådant eller något liknande skäl för vägran att anställa någon men uppge något annat skäl. Det nödvändiga orsakssambandet med sö­kandens kön finns även då, låt vara att det kan bli svårt att bevisa det. Fall där det finns ett sådant direkt orsakssamband mellan missgynnan­det och den missgynnades kön sora jag här har antytt omfattas alltså av diskrimineringsförbudet. Det krävs emellertid inte med nödvändighet att orsakssambandet är på detta sätt direkt. Även s. k. indirekt diskrimine­ring skall i princip vara otillåten. Kommittén tar som exempel att en ar­betsgivare utan fog kräver officersutbildning för ett visst arbete, väl medveten om att i dagens läge bara män har sådan utbildning och att kvinnor därmed inte kan komma i fråga för arbetet.

En god del av koramitténs diskussion kring diskrimineringsförbudet ägnas åt att närmare precisera och avgränsa på de huvudpunkter som jag här har redogjort för. Därvid kommer diskussionen också in på de regler i 2 § andra stycket i förslaget som jag inledningsvis återgav. Till den första av dessa regler, nämligen den som ger utrymme för positiv särbehandling, återkommer jag senare. Den har inte så stort intresse för förståelsen av diskrimineringsförbudet som sådant utan är ett undantag från detta. Viktigare i detta samraanhang är den regel i 2 § andra styc-

Prop. 1978/79:175

43

ket, enligt vilken huvudregeln inte gäller särbehandling sora är ofrån­komlig för att tillgodose ett särskilt intresse som inte riraligen bör vika för intresset av järaställdhel.

Koraraittén pekar på att det finns fall i vilka det visserligen föreligger elt raissgynnande i den juridiska raening, sora jag här har beskrivit, och ett orsakssamband mellan missgynnandet och den missgynnades kön, men där del av vissa skäl ändå inte bör bli fråga om att göra gällande elt diskrimineringsförbud. Ett par exempel som brukar dras fram i dis­kussionen kring lagstiftning mot könsdiskrirainering är att en arbetsgi­vare vill ha en manlig skådespelare till en manlig roll eller en kvinnlig mannekäng till att visa kläder för kvinnor. Ett annat är att en resebyrå vill ha enbart manliga reseledare för resor till sådana delar av världen där kvinnor är omyndiga. Det är enligt kommittén rätt klart att ett för­bud mot könsdiskriminering inte bör vara tillämpligt på sådana fall. Kommittén pekar också på hur man i sådan utländsk lagstiftning, sora har tjänat till järaförelsematerial, har funnit skilda juridiska lösningar för att komma till samma resultat. Egentligen ligger man ju här nära den fråga ora den principiella innebörden av diskriraineringsförbudet som jag berörde i början av detta avsnitt; syftet med förbudet är ju inte att hindra att ett arbete blir utfört av den som har de bästa sakliga förut­sättningarna för det. Andra fall som kan föranleda större tveksamhet är när det finns andra motstående intressen än intresset av att ett arbete över huvud skall kunna bli utfört på ett riktigt sätt. Ett sådant annat in­tresse skulle kunna vara hänsynen till personlig integritet och anständig­hetskänsla som skulle raedföra att det inte går att ha anställda av båda könen på sararaa arbetsplats; ett exerapel sora har förekoramit är olje-borrningsplattformarna i Nordsjön där det har gjorts gällande att tek­niska förutsättningar saknas för anordnande av skilda omklädnings- och andra lokaler för män och kvinnor. Även enstaka andra exerapel av lik­nande art har förekomrait. Koraraittén raenar att ett diskrimineringsför­bud bör lämna visst utrymme för sådana fall sora här avses. Men utr>'m-rael skall inle vara stort, regeln i 2 § andra stycket skall tillämpas spar­samt. Det skall därför till en början vara "ofrånkomligt" att förfara på det sätt, som i och för sig är ett missgynnande av någon till följd av kön, för alt det motstående intresset skall kunna tillgodoses. Och vidare skall det motstående intresset vara ett särskilt intresse som inte rimligen bör vika för intresset av jämställdhet. Urvalet av sådana särskilda intressen skall enligt kommittén ske med stor stränghet.

I sin diskussion kring den närraare avgränsningen av huvudregeln i 2 § första stycket berör koraraittén även den indirekta diskriraineringen. Som jag nyss nämnde skall även diskriminering i den formen vara otill-låten. Den närmare innebörden av detta är emellertid något som kräver analys. Kommittén har sagt sig att det med hänsyn till vad som skall. vara det principiella syftet raed diskriraineringsförbudet, att skapa möj-

Prop. 1978/79:175

44

lighct för kvinnor och män att på lika villkor söka och inneha en an­ställning, inte bör komma i fråga att helt förbjuda en arbetsgivare att beakta utbildning eller andra meriter som typiskt sett det ena könet har i större utsträckning än det andra. Det bör, för alt återknyta till det exem­pel som nyss angavs, inte vara uteslutet att i anställningssammanhang ta hänsyn till officersutbildning om det för det arbete som det är fråga om verkligen behövs sådan utbildning (något som väl knappast kan tänkas förekomma i någon större utsträckning utanför det militära) eller att ut­bildningen verkligen är till nytta för arbetet. I det senare fallet, där alltså utbildningen väl är nyttig men inte nödvändig för arbetet, får den dock inte göras till ett obetingat villkor för anställning utan får bara till­mätas den betydelse som kan te sig rimlig i jämförelse med andra meri­ter. Kommittén tänker sig att den avvägning sora måste göras skall rym­mas inom den tidigare nämnda formeln "ofrånkomlig för att tillgodose ett intresse som inte rimligen bör vika för intresset av jämställdhet". Jag skall i specialmotiveringen återkomraa till detta och till vissa ytterligare synpunkter som kommittén har anlagt på den indirekta diskrimineringen och som har betydelse vid utformningen av lagens regler på denna punkt.

Ett praktiskt fall av könsdiskriminering i arbetslivet som skulle vara otillåtet enligt komraitténs lagförslag är att en arbetsgivare anställer en man på ett visst arbete faslän en kvinnlig medsökande har bättre kvalifi­kationer i form av t. ex. utbildning och praktik. Skälet kan vara exem­pelvis att arbetsgivaren har en föreställning om att män trots allt är lämpligare för sådant arbete som det är fråga om eller att han tror att det blir större risk för frånvaro om han anställer en kvinna eller att han me­nar att hans kunder har större förtroende för en man eller att arbets­kamraterna föredrar en man. Koraraittén har i sina motiv tagit upp ett par problem av mer allmän betydelse kring diskrimineringsförbudets tillämpning i ett fall som detta, och jag vill närana något om dem här eftersom de berör några punkter på vilka jag förordar jämkningar i den sakliga innebörden av koramitténs förslag.

Man kan fråga sig vad sora mer i detalj är den diskriminerande hand­lingen i det fall som jag nyss nämnde. Ligger diskrimineringen i att mannen fick anställningen i stället för kvinnan och är det då anställan­det av mannen sora är den diskrirainerande handlingen? Frågan är del­vis av teknisk natur. Koraraittén har för sin del besvarat den raed att det rättsligt sett bör vara "avvisandet" av kvinnan som skall betraktas som den diskriminerande handlingen. Detta har betydelse för det sätt på vilket kommittén har löst frågan om påföljderna och om de rättsliga verkningarna i övrigt av diskriraineringen. Men det har också beröring med ett ställningstagande som kommittén har gjort på en annan punkt. Enligt kommitténs mening bör det i princip kunna vara en skadestånds­grundande diskriminering redan om en arbetsgivare avvisar en arbetssö-

Prop. 1978/79:175

45

kände kvinna därför att hon är kvinna, även om någon annan inte får arbetet. Det är raed detta synsätt principiellt en annan sak att diskrirai­neringen i prakliken ofta inte kan konstateras förrän i och med att någon annan än den diskriminerade utses. Jag skall strax återkomma till de frågor som föranleds av detta sätt att konstruera diskriraineringsförbu­det.

Ett problem sora genast drar till sig uppraärksaraheten, och som också har diskuterats flitigt när det har varit tal om ett i lag föreskrivel förbud mot könsdiskriminering, är hur det skall kunna bevisas i en rät­tegång atl en skadlig eller oförmånlig åtgärd som vidtas mot någon verk­ligen har sin grund i skäl sora gör åtgärden till en diskriminering och inte i helt andra skäl. Hur skall det, i exemplet nyss, mot en arbetsgiva­res bestridande visas att han fäste avseende vid att den kvinnliga arbets­sökanden var kvinna och att hans skäl inte var andra och från dis­krimineringssynpunkt helt godtagbara? Problemet är känt från före­ningsrättslagstiftningens område, där det i föreningsrättsmål regelmässigt tvistas om vad som har varit skälet för eller syftet med en arbetsgivares åtgärder mot en fackligt verksam arbetstagare. Eftersom det ofta inte går för en utomstående att säkert veta vad sora har varit bakgranden till en annan människas handlande, har arbetsdomstolen i sin praxis på detta område jämkat beviskraven på ett sätt som brakar beskrivas som en fördelning mellan parterna av bevisbördan; om arbetstagarparten i ett föreningsrältsmål kan göra sannolikt att en skadlig åtgärd från ar­betsgivarens sida, t. ex. en uppsägning, har sin grund i att arbetstagaren är fackligt verksam eller att arbetsgivarens skäl på något annat liknande sätt har anknytning till den fackliga verksainheten, blir det arbetsgiva­rens sak att bevisa att så inte är fallet ulan att han har haft andra, "objektivt godtagbara" skäl för sin åtgärd. I viss anknytning härtill har kommittén för könsdiskrimineringsförbudets del föreslagit en uttrycklig regel i lagen (9 § fjärde stycket), enligt vilken det skall räcka med sanno­lika skäl för bevisning att raissgynnande är en följd av kön.

Kommittén har visserligen hållit för troligt att en dorastol även utan en sådan uttrycklig regel skulle anse diskriminering föreligga, när bevis­ningen i ett mål gör det sannolikt att en handling, som i övrigt uppfyller kraven på en diskriminering, beror på att hänsyn har tagits till den miss­gynnade personens könstillhörighet. Men kommittén har ändå velat föreslå en uttrycldig regel för att undvika missförstånd.

I motiven (s. 161) anger koraraittén sora ett fall där ett orsakssara-band mellan elt missgynnande och den missgynnades kön är sannolikt, alt en utomstående mot bakgrund av den missgynnades och en medsö-kandes kvalifikationer och annan bevisning inte kan förstå varför ar­betsgivaren föredrog att anställa medsökanden. En omständighet sora kan medverka till att göra orsakssambandet sannolikt är enligt korarait­tén elt diskriminerande "mönster" hos en arbetsgivare, dvs. en överre-

Prop. 1978/79:175

46

presentation av det ena könet sora inte kan förklaras med brist på lämp­liga arbetssökande av motsatt kön. Kommittén hänvisar också till att yttranden som har fällts och som kan bevisas inte sällan föranleder att en brittisk domstol vid tillämpning av den brittiska könsdiskriminerings­lagstiftningen finner det visat, att den instämde arbetsgivaren har avvi­sat klaganden just på grund av dennes kön.

Vid sidan av den allmänna debatten om diskrimineringsförbudets syfte och principiella innebörd, som jag har berört i det föregående, har under remissbehandlingen sagts ganska litet om den närmare utform­ning som kommittén har gett sitt förslag och om de resonemang som har förts i motiven. De flesta remissinstansema har godtagit den analys som kommittén har gjort eller lämnat den utan kommentar. Även inom kom­mittén har i det väsentliga rått enighet om diskrimineringsförbudets ut­formning. På ett antal enskilda punkter har dock reservanterna i kom­mittén uttryckt annan mening eller framfört önskemål om en mer full­ständig behandling av de rättsliga och praktiska problemen. Det före­kommer givetvis också ett antal invändningar och anmärkningar i re­missyttrandena.

För egen del vill jag också uttala min anslutning i det väsentliga till vad som har sagts i kommitténs motiv till den föreslagna 2 § om förbud mot könsdiskriminering i arbetslivet. I sina grunddrag är de rättsliga lös­ningar som kommittén har valt och de avvägningar som har gjorts i motiven enligt rain mening välfunna och genomförda på ett lämpligt sätt. Jag menar därför att ett i lag föreskrivet förbud mot könsdiskrirai­nering i arbetslivet bör bygga på det förslag, som kommittén har lagt fram, och att i det väsentliga kommitténs motiv bör ligga till grand för ett sådant förbud. På några punkter anser jag mig dock ha anledning att något närraare granska kommitténs lösningar och föreslå justeringar. Härtill komraer sora jag antydde i avsnitt 2.2.10 att jag ansett att man i möjligaste raån bör tillmötesgå dem, som har önskat att lagtexten skall utvecklas så att det klarare framgår vad som åsyftas.

Även om man inte har anledning att från rättslig synpunkt invända mot kommitténs lagtext, är den teknik som har valts att samla hela problematiken under en allmän huvudregel med ett par till sin avfatt­ning abstrakta särregler alltför krävande, i synnerhet för en juridiskt otränad läsare. Både från rättssäkerhetssynpunkt och med tanke på den allraänna upplysningsfunktion som lagens text skall ha, är det enligt rain mening bättre om man kan finna en åtminstone något mer beskrivande text sora bättre klargör vad som är innebörden av ett diskriminerings­förbud. Att man även med en sådan ambition måste hålla sig inom vissa ramar är uppenbart. Men man bör ändå göra vad som går att göra i detta avseende. Jag skall avslutningsvis i detta avsnitt sammanfatta hur jag menar att lagens regler om diskriraineringsförbudet bör kunna utfor­raas och jag skall sedan i specialmotiveringen återkomma till detaljerna.

Frop. 1978/79:175

47

Först skall jag emellertid här gå in på de punkter i kommittéförslaget där justeringar i sak bör göras.

2.3.3 Bevisproblem och meritvärdering

Jag sade nyss att tanken raed diskriraineringsförbudet är alt en en­skild arbetssökande eller arbetstagare inle skall ha nackdel av sitt kön, när han eller hon söker ett arbete eller innehar en anställning, utan få bedöraas och behandlas på grundval av sina personliga egenskaper och sakliga förutsättningar för arbetet. När någon söker ett arbete, för att ta ett praktiskt exerapel, skall arbetsgivaren inte få fästa avseende vid sö­kandens kön utan i stället göra sin bedömning raed ledning av varje sö­kandes sakliga kvalifikationer. Jag bortser då från sådana särskilda un­dantagssituationer som koraraittén har behandlat och sora jag kort an­tydde i föregående avsnitt.

När raan utforraar rättsregler om ett förbud raot könsdiskriminering raåste man emellertid beakta att ett anspråk på att en arbetssökandes kön inte skall räknas honom eller henne till nackdel inte raed nödvändig­het är detsamma som ett anspråk på att arbetssökanden skall bli bedömd efter sina personliga och sakliga föratsättningar för arbetet. De ansprå­ken sammanfaller bara om man kan utgå från att arbetsgivaren i övrigt alltid fäster avseende bara vid sådana sakliga förutsättningar. På ett så­dant antagande kan raan emellertid inte bygga, när det inte råder något allmänt förbud raot diskrirainering på arbetsraarknaden och när det rättsligt och faktiskt råder en principiell frihet för arbetsgivare att an­ställa efter eget gottfinnande, som fallet är inom den privata sektom av arbetsmarknaden hos oss.

Å andra sidan är det tydligt att ett principiellt förbud att ta hänsyn till en arbetssökandes kön löper risk att bli föga effektivt om man till­låter vilka invändningar som helst, när en enskild arbetssökande raenar sig ha blivit könsdiskrirainerad och vänder sig till dorastol för att få rät­telse. Kan en arbetsgivare då försvara sig t. ex. raed att han har valt bland de sökande helt godtyckligt eller att han har haft ett skäl sora för en utorastående ter sig raer eller raindre obegripligt men som arbetsgiva­ren ändå hävdar att han har låtit bli avgörande, är uppenbarligen utsik­terna små för arbetssökanden att få framgång i tvisten. För att det skall kunna bli något riktigt skydd mot könsdiskriminering måste det krävas mer av arbetsgivaren.

Kommittén har, som jag nämnde i avsnitt 2.3.2, angripit detta pro­blem genom att föreslå en regel ora att det skall anses tillräckligt med sannolika skäl för att det finns ett orsakssamband mellan en handling el­ler en underlåtenhet, som är ett missgynnande av någon, och den miss­gynnades kön.

Att ett förbud mot könsdiskriminering raåste bli ett ingrepp i en an-

Prop. 1978/79:175

48

närs fri anställningsrätt är uppenbart. Frågan är emellertid hur djupt delta ingrepp skall vara.

Tar man som ett första exempel det enkla fallet att en arbetsgivare har alt välja mellan en kvinna och en man för en anställning, ter det sig som en naturlig utgångspunkt att kräva att arbetsgivaren skall låta de båda arbetssökandenas sakliga förutsättningar för arbetet bli avgörande. Ändamålet med diskrimineringsförbudet föranleder i varje fall inte mer än att bara den som har de bättre förutsättningarna för ett arbete skall kunna göra anspråk på att få det (jfr avsnittet 2.3.1). Om därför i ex­emplet arbetsgivaren anställer mannen och om mannen hade bättre me­riter eller förutsättningar i övrigt för arbetet, bör kvinnan inte kunna påstå sig ha blivit diskriminerad. Det bör därvid inte gärna kunna till­mätas någon betydelse om arbetsgivaren har den ena eller andra inställ­ningen till kvinnor sora arbetstagare eller om kviimoma är underrepre­senterade på arbetsgivarens arbetsplats. Att detta bör vara det i lagen föreskrivna diskrimineringsförbudets innebörd kan, allt efter vad man finner lämpligt, uttryckas så att kvinnan inte har blivit missgynnad om hon inte har de bättre kvalifikationerna. Det framgår inte alldeles tyd­ligt ora koraraittén har velat ge denna innebörd åt begreppet missgyn­nande, men det är sannolikt. Litet svårare förefaller det vara att säga att det inte har visats sannolika skäl för ett orsakssamband mellan missgyn­nande och könstillhörighet, när kvirman inte har de bättre sakliga förat-sätlningarna för arbetet.

Om emellertid mannen får arbetet fastän kvinnan har de bättre förut­sättningarna, ställer sig bedömningen inte lika lätt. Som jag antydde in­ledningsvis kan man inte därav dra en säker slutsats att arbetsgivaren har fäst obehörigt avseende vid sökandenas kön. Skall å andra sidan ett förbud mot könsdiskriminering ha någon verkan som ett skydd för den enskilde, är det enligt min mening nödvändigt åtminstone att utgå från att så är fallet. Det skall i princip inte behövas någon ytterligare bevis­ning t. ex. om yttranden av arbetsgivaren, som ger stöd för hans köns­diskriminerande syfte, eller om att kvinnorna är underrepresenterade på arbetsplatsen eller dylikt.

En sådan bevispresumtion som jag här åsyftar ter sig allmänt sett ganska naturlig även av det skälet, att man i de allra flesta fall kan utgå från att en arbetsgivare fattar sina anställningsbeslut med ledning av de sakliga kvalifikationer som var och en av sökandena har.

Sannolikt har kommittén haft samma synsätt, såvitt gäller det enkla exempel med ett val mellan två sökande som jag här har tagit. I dess motiv (s. 161) sägs att ett orsakssamband mellan missgynnande och kön kan te sig sannolikt, om en utomstående mot bakgrund av den missgyn­nades och medsökandes kvalifikationer och annan bevisning i målet inte kan förstå varför arbetsgivaren föredrog att anställa en medsökande. Detta sätt att uttolka vad som i ett enskilt fall skall anses motsvara "san-

Prop.1978/79:175

49

nolika skäl" kan visserligen ge ett intryck av att det behövs ganska litet för alt raan skall godta en arbetsgivares uppgifter. I praktiken torde det dock även av koraraitténs uppläggning följa, att det är en järaförelse av kvalifikationerna som blir det viktiga; man räknar med en stark presum­tion för könsdiskriminering om i ett fall som detta kvinnan har bättre kvalifikationer.

Enligt min mening bör diskrimineringsförbudet i nyanställningsfallen och vissa andra därmed jämförbara fall, för att fylla sitt syfte, bygga på en stark presumtion för att en arbetsgivare gör sig skyldig till könsdis­kriminering om han utser någon framför en annan av motsatt kön, fas­tän den som förbigås har bättre kvalifikationer än den som utses. Har någon med bättre kvalifikationer blivit förbigången till förmån för nå­gon av motsatt kön, bör det vara arbetsgivarens sak att visa att han har gjort en ursäktlig felbedömning eller att skälen för hans handlande har varit andra än sökandenas kön.

I praktiken är naturligtvis situationen ofta inte så enkel som i det exempel som jag här har tagit. Särskilt på den privata delen av arbets­raarknaden möter svårare situationer. Ett skäl till detta är att det ofta saknas fasta normer för urval och värdering av meriter för en anställ­ning. Det kan därför vara vanskligt att konstatera att en sökande sora förbigås har bättre kvalifikationer än den av raotsatt kön som får an­ställningen. Ett annat skäl är att själva ansöknings- och anställningsför­farandet ofta är informellt, särskilt i järaförelse med vad sora i allmän­het tillämpas inom den offentliga sektorn. Utan någon skyldighet att välja den sakligt mest kvalificerade kan man göra ett översiktligt urval och ofta fastna för någon sökande sora förefaller läraplig och väl kvali­ficerad, utan att det är säkert att det är den allra bästa.

Problem kan alltså uppstå när man inte säkert vet hur olika kvalifika­tioner skall värderas i en inbördes jämförelse eller vilken betydelse som skall tillmätas åberopade meriter för det arbete som det är fråga ora. Inom den statliga sektorn blir i allmänhet de svårigheterna mindre, ef­tersom det där finns en föreslcrift i grundlag ora att avseende får fästas enbart vid sakliga grunder vid tjänstetillsättning (11 kap. 9 § regerings­formen) och eftersom raan genom praxis vet rätt väl vad som får be­traktas sora sådana sakliga grander och hur olika meriter skall avvägas inbördes. I själva verket finns här redan ett förbud mot könsdiskrimine­ring inbyggt i det allmänna kravet på sakliga grunder. Inora andra om­råden, där liknande formella regler tillämpas, blir sannolikt inte heller svårigheterna så stora. Inora betydande delar av den privata arbetsmark­naden finns det emellertid inte någon särskilt väl utbildad praxis för hur arbetssökandes kvalifikationer skall bedömas. På andra håll finns det så­dan praxis men krav som ställs och normer som tillämpas varierar från arbetsgivare till arbetsgivare. Olika förelag formulerar med eller utan facklig medverkan sin anställningspolitik efter egna förutsättningar. An-

4   Riksdagen 1978/79. 1 saml. Nr 175

Prop,1978/79:175

50

slällningsförfarandet är ofta informellt. Regler för utlysning av lediga arbeten saknas och anställning sker ofta utan något sådant förfarande. Den principiellt fria anställningsrätten präglar raed andra ord praktiken. När jag i avsnitt 2.2 berörde diskriraineringsförbudels uppgifter och dess förhållande till jämställdhetslagens regler om aktivt jämställdhets­arbete konstaterade jag, att det inte har varit jämställdhetskommitténs syfte att genom diskrimineringsförbudet gripa in i och ändra de normer för urval och bedömning av meriter som förekommer på arbetsmarkna­den, vid sidan av vad som följer av principen alt åtskillnad inte får vare sig direkt eller indirekt göras mellan könen. Detta betyder till en början att det inte kommer i fråga att med ett diskrimineringsförbud såsom medel formulera nya meritvärderingsnormer i jämställdhetens intresse, t. ex. genom alt man generellt tillerkänner arbeie raed hem och familj elt visst bestämbart värde i jämförelse med meriter av annan art. I den mån åtgärder av det slaget skall vidtas, bör de förläggas till orarådet för det aktiva jämställdhetsarbetet, sådant det bedrivs i första hand inom ra­men för träffade jämställdhetsavtal eller i enlighet med jämställdhetsla­gens motsvarande regler; och sådana åtgärder bör förbehållas verksam­hetsområden där de passar in enligt de värderingar sora utvecklas i det fortgående jämställdhetsarbetet på arbetsmarknaden (jfr förordningen 1978: 61 om tillgodoräknande av tid för föräldraledighet vid tillsättning av statligt reglerad tjänst). Men innebörden av lagen bör också av samma skäl vara att tillämpad meritvärderingspraxis på arbetsmarkna­den även i övrigt skall bilda utgångspunkt vid tillämpningen av diskrimi­neringsförbudet. Det bör inte vara lagstiftarens sak att formulera nor­mer för meritvärderingen (med undantag för utdömandet av sådant som är könsdiskriminerande i den här tillämpade meningen) och den uppgif­ten bör inte heller tillkomma de rättslillämpande instanserna.

När det därför skall bedömas vem som har haft de bättre sakliga för­utsättningarna vid en arbetsgivares val mellan en kvinnlig och en manlig arbetssökande skall bedömningen alltså göras efter vad som enligt praxis uppfattas som sakliga förutsättningar och inte efter någon viss av lag­stiftaren eller domstol formulerad standard. Domstolens uppgift i den enskilda diskrimineringstvisten blir att ta ställning lill vad som är sakliga förutsättningar i denna mening.

Jag vill här skjuta in att det enligt rain åsikt inte är en rättvisande in­vändning mot detta sätt att uppfatta och utforma ett diskrimineringsför­bud att lagen därigenom inte skulle bli effektiv. Som jag redan har påpe­kat rör det sig i grunden om var gränsen skall dras mellan diskrimine­ringsförbudet och regler i kollektivavtal och lag om det aktiva utveck­lingsarbetet i jäm.ställdhetens intresse. Arbetet på att gå igenom nu till-lämpad meritvärderingspraxis och utbilda nya normer där sådana be­hövs, i syfte bland annat men inte enbart att främja järaställdheten mel­lan kvinnor och män, är en väsentlig fråga på anställnings- och perso-

Prop. 1978/79:175

51

nalpolitikens område. Den skall behandlas i saraarbete raellan arbetsgi­vare och arbetstagare inora ramen för arbetstagarnas medbestämmande­rätt, och jämställdhetssträvandena skall höra in i det sammanhanget. I den utsträckning man då finner att tillämpad praxis hos elt företag eller inom en bransch ger för ringa utryrarae åt anslällning av kvinnor eller män, finns det möjligheter att raed slöd av jämställdhetsavlalens be­stämmelser råda bot på del. På områden där sådana avtal inle gäller blir det de enskilda parternas och jämställdhetsombudets sak alt med stöd av lagens regler om aktivt jämställdhetsarbete och praxis på det avtalsregle­rade området verka i sararaa riktning.

Vad jag nu senast har sagt kan sammanfattas på följande sätt. När en arbelsgivare har alt välja raellan en kvinnlig och en raanlig arbetssö­kande blir han till följd av förbudet raot könsdiskriminering i praktiken skyldig alt låta de båda sökandenas individuella förutsättningar för ar­betet vara avgörande. Vid värderingen av sökandenas kvalifikationer får arbetsgivaren tillämpa de norraer som brukar tillämpas vid anställ­ning av arbetstagare, vare sig de har stöd i en författning eller elt kollek­tivavtal eller del enbart rör sig om praxis. Normerna får dock inte i sig själva vara könsdiskriminerande. Det belyder först och främst att de inte får göra åtskillnad raellan könen annat än när det undantagsvis finns avgörande sakliga skäl för det. Men de får inte heller ha en sådan innebörd att de föranleder s. k. indirekt diskriminering (jfr om detla be­grepp under 2.3.2). De får därför inte innefatta kvalifikationskrav (t. ex. viss utbildning) sora bara eller nästan bara det ena könet kan upp­fylla, i den mån det inte kan visas att kvalifikationen är nödvändig för att arbetet skall kunna ulföras eller att den sakligt sett åtminstone är klart till fördel för arbetet; i detta senare fall får inte större vikt fästas vid en kvalifikation av detta slag i jämförelse med andra än som får be­dömas som sakligt klart motiverat. I övrigt ställs från diskriminerings-förbudets synpunkt principiellt sett inte några särskilda krav på normer­nas innehåll. Det ligger dock i sakens natur att de måste vara objektiva i den meningen att de ter sig förklarliga och i huvudsak rationella för en utomstående. Godtycke och subjektiva värderingar finns det inte ut­rymme för. Även om sådana subjektiva värderingar inte har att göra med sökandenas kön, följer av deras karaktär av att vara subjektiva och irrationella att arbetsgivaren inte kan räkna raed att lyckas visa i en rät­tegång att de har fått bli avgörande. Vidare kan det inte tillåtas att ar­betsgivaren åberopar hinder för att anställa en kvinna eller en man, om hindret kan undanröjas genom helt enkla och kostnadsmässigt föga be­tungande åtgärder av arbetsgivaren; behöver raer orafatlande och lång­siktiga förberedelser göras för att båda könen skall kunna arbeta på en arbetsplats är man däremot inne på det aktiva jämställdhetsarbetets om­råde (jfr betänkandet s. 125).

När det här skisserade mönstret skall tillämpas i en diskriminerings-

Prop. 1978/79:175

52

tvist inför dorastol måste det bli arbetsgivarens sak att redovisa skälen för sitt beslut i anställningsärendet. Detta ligger i sakens natur på samma sätt som när det t. ex. i en uppsägningstvist krävs av arbetsgiva­ren att han visar sig ha haft saklig grand enligt 7 § anställningsskyddsla­gen för sitt beslut att säga upp en arbetstagare från dennes anställning. Arbetsgivaren har alltså i vårt exempel att redovisa den bedömning som han har gjort vid valet mellan kvinnan och mannen. I redovisningen skall ingå besked om den bedömningsnorm sora har tillämpats, dvs. de krav som har ställts eller de kvalifikationer som har beaktats, och om den värdering av sökandena som arbetsgivaren har gjort i enlighet med denna norm. Det är sedan domstolens sak att på grundval av dessa upp­gifter ta ställning till om diskrimineringsförbudet har överträtts genom att mannen fick anställningen trots att han hade sämre förutsättningar för arbetet än kvinnan.

Domstolens bedömning blir med nödvändighet från fall till fall be­roende av arten av de uppgifter som arbetsgivaren har att lärana. På områden där det finns väl utbildade och vedertagna normer för merit­värderingen kan bedömningen bli ganska lätt, särskilt om skillnaderna mellan sökandena är tydliga. Ju längre man kommer på arbetsmarkna­den i strävandena att utbilda fastare norraer, desto lättare blir det också att tillämpa diskrimineringsförbudet på ett säkert och rättvist sätt. Det ligger alltså i jämställdhetens intresse att dessa strävanden når resultat. När det inte finns några klara normer måste domstolens bedömning bli friare. En utgångspunkt måste emellertid då liksom annars vara att dis­krimineringsförbudet inte är avsett att innebära något ingrepp i och för sig i de bedömningar som görs på arbetsmarknaden när arbetstagare skall anställas, så länge man inle tillämpar bedömningssätt som i sig själva är könsdiskriminerande i den mening som jag tidigare har angett. Vidare är diskrimineringsförbudet inte avsett att medföra någon be­gränsning av arbetsgivarens rätt att välja bland likvärdiga arbetssökande (härom mer i det följande).

Detta medför i praktiken att domstolen inte kan komma fram till att det rör sig ora diskriminering när det inte finns någorlunda klara skäl för det i form av en skillnad till den utseddes nackdel i sådana kvalifika­tioner, som arbetsgivaren tillämpar och som dorastolen finner att den måste godta. Domstolen får inte underkänna norraer sora är sakliga i den meningen att det är rationellt från arbetsgivarens synpunkt att till-lämpa dem, när de inte är i sig könsdiskriminerande. Ätt en norm är i denna raening saklig kan ofta beläggas genom att den tillämpas också i konkurrens mellan sökande av samma kön. Ä andra sidan får en arbets­givare inte åberopa normer som avviker från de mer allmänt godtagna, främst utbildning av betydelse för arbetet och praktisk erfarenhet på verksamhetsområdet, utan att kunna visa goda skäl för avvikelserna, och inte heller kan arbetsgivaren enbart hänvisa till sin principiellt sett fria anställningsrätt.

Prop. 1978/79:175

53

Med de utgångspunkter som gäller kan två sökandes förutsättningar få betraktas som likvärdiga även ora de inte är alldeles lika; när det inte finns något raillimetermått kan det inle lillämpas railliraelerrättvisa. Ju bättre merilvärderingsnormerna har utvecklats och ju lättare det därför är alt jämföra, desto mindre skillnader kan emellertid tillåtas. I vissa fall bör det också kunna tänkas att belägg för en könsdiskriminerande in­slällning eller policy hos arbetsgivaren kan spela in. Men sådana om­ständigheter kan principiellt sett inte tillerkännas någon självständig be­tydelse vid sidan av jämförelsen mellan arbetssökandenas förutsätt­ningar för arbetet.

Ett fall som förtjänar ytterligare uppmärksamhet i detta sammanhang är att två eller flera arbetssökande har likvärdiga förutsättningar för ett arbete. Tar man som exempel att en kvinna och en man raed likvärdiga förutsättningar söker sararaa arbete och att arbetsgivaren väljer mannen, bör enligt min mening kvinnan inle med rätta kunna påstå sig vara dis­kriminerad. Arbetsgivaren bör liksom enligt gällande rätt kunna välja vilken av de två som han vill anställa. Skulle man i detta läge vid rätts­tillämpningen ta hänsyn exempelvis till alt arbetsgivaren har enbart el­ler lill övervägande delen raän anställda och dra slutsatsen att ett skäl för arbetsgivarens val av raannen är att han inte vill anställa kvinnor och skulle raan av det skälet anse kvinnan diskriminerad, skulle följden bli all man i den praktiska tillämpningen genom diskriraineringsförbu­det har infört en skyldighet för arbetsgivaren att anställa arbetstagare av det kön sora är underrepresenierat på arbetsplatsen när de som söker ett arbete har likvärdiga förutsättningar. Man skulle med andra ord ha for­mulerat en sådan regel som enligt järaställdhetskoraraitténs förslag skulle ingå i 3 § om aktivt jämställdhetsarbete och som just innebar en skyldighet av denna innebörd. Jag erinrar om att jag i avsnitt 2.2.8 har behandlat komraitténs förslag på denna punkt och korarait frara till att förslaget bör ersättas raed en regel ora skyldighet att något raer på sikt verka för en jämnare könsfördelning på arbetsplatsen, när inte särskilda skäl talar emot det. En nödvändig utgångspunkt för en sådan ändrad re­gel är då att en ojämn könsfördelning på en arbetsplats inte medför att arbetsgivaren på grund av diskrimineringsförbudet i det enskilda fallet måste välja en sökande av det underrepresenterade könet, när två eller flera har likvärdiga kvalifikationer.

Man kan ändra exemplet och tänka sig att ett stort företag eller en myndighet annonserar efter raycket arbetskraft, säg 100 arbetstagare, och att ett stort antal sökande av båda könen och med i stort sett likvär­diga förutsättningar anmäler sig. Det kan t. ex. röra sig ora arbete för vilket man bara behöver skolutbildning eller något annat slag av grund­läggande kompetens; det förutsätts att arbetsgivaren står för den ytterli­gare utbildning sora behövs (t. ex. aspirantutbildning eller liknande). Tänker man sig då att arbetsgivaren antar bara manliga sökande, måste ju den enda rimliga slutsatsen vara att han av något skäl inte vill an-

Prop. 1978/79:175

54

ställa kvinnor. De i och för sig kvalificerade kvinnliga sökandena har goda skäl att anse sig diskriminerade.

Vill man låta ett skadeståndssanktionerat diskrimineringsförbud träffa en sådan situation, vilket i förstone ter sig skäligt nog, måste man emel­lertid också tänka efter hur läget blir i liknande fall sora inte ser lika klara ut. Utgångspunkten är ju att man drar slutsatser av den ojämna fördelningen mellan könen i den grupp av arbetssökande som anställs. Men vilken betydelse bör man tillmäta könsfördelningen bland dem som redan är anställda? Hur bedömer man elt fall där arbetsgivaren inte an­ställer enbart män men i varje fall ell övervägande antal män? Bör det i själva verket krävas all arbelsgivaren anställer lika många av vartdera könet? Och hur skulle i så fall det resultatet förhålla sig till den regel som jag nyss avvisade om skyldighet att vid ojämn könsfördelning an­slälla arbetssökande av del underrepresenterade könet?

Svaren på dessa frågor synes inte alldeles givna, i synnerhet inte om man betänker att de skall kunna ges i en rättegång där en eller flera kvinnor gör anspråk på skadestånd av arbetsgivaren för diskriminering i strid med lagens förbudsregel. För att man skall kunna tillämpa ett dis­krimineringsförbud som är sanktionerat på det sättet måste krävas klara regler, så att man på båda sidor vet vad som är förbjudet och vad som inte är det och så att man tillräckligt säkert kan förutse vad som blir ut­gången av en rättslig prövning. Det är då från rättssäkerhetssynpunkt inte särskilt tillfredsställande raed regler sora innebär att det avgörande blir om man anser sig kunna dra den ena eller andra slutsatsen av en mer eller m.indre ojämn könsfördelning inom en grupp arbetstagare. Det är i ett exempel som det senaste inte heller bra om man inte kan någor­lunda säkert veta hur många eller vilka kvinnor som skall anses berät­tigade lill skadestånd och det är inte lyckligt om raan inför svårigheter av den arten måste schablonisera alltför mycket och t. ex. hävda, att alla kvinnliga sökande i något slags uttunnad mening har blivit diskrimine­rade genora arbetsgivarens förfaringssätt, trots att man kanske vet att det vid ett korrekt urval bland de sökande bara skulle bli ett mindre an­tal av dem som skulle bli antagna. Ätt det blir svårigheter med skade­ståndsfrågan även med den huvudregel om förbud att förbigå en bättre kvalificerad sökande, som jag tidigare har behandlat, skall jag strax återkomma till.

Vad jag här har velat belysa är att det visserligen inte bör få före­komma att en arbetsgivare anställer arbetstagare på ett sådant sätt som jag angav i det senaste exemplet, mien att medlet att komma till rätta med ett sådant och liknande fall inte bör vara all öppna möjlighet för enskilda arbetssökande att vända sig till domstol och begära skadestånd, med de risker och avgränsningssvårigheter som det medför. Den rätta vägen bör i stället vara att lita til! de andra regler om jämställdhet mel­lan könen som finns, i järaställdhetsavtalen och, såvitt på järaställdhets-

Prop. 1978/79:175

55

lagen ankommer, i avsnittet om akiiva åtgärder för jämställdhet. De reg­lerna ger möjligheler att ingripa som är tillräckligt effektiva och som dessutom har fördelen att vara smidigare och mer ägnade att leda fram lill ett riktigt och rimligt resullat i det enskilda fallet. På arbetsplatser som omfattas av något av de centrala jämställdhetsavtalen och av rätt till medbestämmande för arbetslagarna kan inle gärna tänkas inträffa sådana händelser som i exemplet. Skulle det ändå ske finns möjligheter till ingripande med stöd av de avtalsbestämmelser sora gäller. På den övriga delen av arbetsraarknaden blir lagens regler om aktiva jämställd­hetsåtgärder tillämpliga. Det är tydligt atl en anställningspolitik, som går i rakt motsatt riklning i förhållande till den som dessa regler syftar till, är oförenlig med den delen av lagen. Det blir därmed jämställdhets­ombudets sak att inom silt område ingripa med de medel som lagen släller till förfogande vid sidan av skadeståndet för överträdelse av del uttryckliga diskrimineringsförbudet, i sista hand elt av jämställdhets-nämnden utfärdat vitesföreläggande.

Med det synsätt som jag här förespråkar kan man uttrycka saken så, att vad som från raer allmänna utgångspunkter uppfattas sora könsdis­kriminering inle komraer att helt täckas av det diskriraineringsförbud i lagen sora är skadeståndssanktionerat. Området för det förbudet är indi­viduella orättvisor som har sin grund i den missgynnades könstillhörig­het. Vissa diskriminerande förfaranden sora inte kan sägas rikta sig mot en eller flera arbetssökande eller arbetstagare som individer ulan sna­rare mol en grupp, eller mot kvinnor eller män i allmänhet, strider också mot lagen och är i den meningen otillåten diskriminering. Ett annat ex­empel på detta är könsdiskriminerande platsannonsering. Skillnaden är att det tillämpas andra sanktioner och ett annat system för tillsyn över lagens efterlevnad, med bättre anpassning till de situationer som kan uppslå i dessa fall. Jag får i avsnitt 2.4 anledning att återkomma till des­sa frågor och komraer då att ytterligare gå in på hur diskriminerande förfaranden av mer allraän inriktning bör behandlas enligt reglerna i en jämställdhetslag.

Jag bör tillägga alt det resonemang som jag här har fört har till ut­gångspunkt elt exempel som har praktisk tillämplighet bara på vissa om­råden. Förbudet mot atl förbigå sakligt bättre kvalificerade sökande av ena könet till förmån för någon av det andra får i varje fall i sin mån anses medföra ett krav på arbetsgivaren att, där det är möjligt, urskilja normer för ett objektivt grundat val mellan sökandena snarare än ett slumpmässigt.

Med det synsätt som jag nu har utvecklat får diskrimineringsförbudet i anslällningsfallen och vissa därmed jämförbara fall sin tillämplighet när det finns en klart urskiljbar skillnad i fråga ora sakliga förutsätt­ningar för arbetet till förmån för den sora får stå tillbaka för någon av' raotsatt kön. När det inte finns en sådan skillnad bör raedlet att få lill

Prop. 1978/79:175

56

stånd en anställningspolilik, som tillgodoser jämställdhetsintresset, inle vara det skadeståndssanktionerade diskriraineringsförbudet utan ett ak­tivt jämställdhelsarbete. Ett sådant bör i första hand bygga på upplys­ning och samverkan men kan ytterst få understödjas av sanktioner, så­dana som är knutna till kolleklivavtalsförpliktelser eller vitesföreläggan­den.

I de fall där diskrimineringsförbudet blir tillämpligt är det alltså en kärnfråga att bestämma vem av två eller flera sökande som har de bästa sakliga förutsättningarna för elt arbete. Kan detta avgöras bör, sora har fraragått av vad jag tidigare har sagt, presurationen vara stark för att ar­betsgivaren har gjort sig skyldig till könsdiskriminering, ora han har ut­sett någon med sämre sakliga förutsättningar framför någon av motsatt kön med bättre. Annars blir skyddet mot könsdiskriminering för svagt och möjligheterna för den enskilde att avgöra om det finns utsikter alt få rättelse genom en rättegång alltför osäkra.

Ändamålet med diskrimineringsförbudet kräver emellertid enligt rain mening inte att det införs en presumtion för könsdiskrirainering, sora inte skall kunna motbevisas av arbetsgivaren. Det kan förhålla sig så att arbetsgivaren inte har insett att det förelåg en skillnad i sakliga förut­sättningar, utan att man anser sig kunna lasta honom för det. Arbetsgi­varen kan också tänkas visserligen ha varit medveten ora skillnaden i sakliga föratsättningar men ha haft skäl för sitt handlande, som inte har att göra med sökandens kön.

Arbetsgivaren kan ha gjort ett fel eller en missbedöraning när han jämförde sökandenas kvalifikationer. Han kan ha läst fel i en ansök­ningshandling eller ha förstått fel eller gjort en oriktig bedömning av be­tydelsen av t. ex. en ulbildningsmerit eller liknande. Han kan för egen del ha ansett alt en viss bestämd merit har större betydelse för det ar­bete som det rör sig om än vad man vid en fristående och saklig bedöm­ning kan komma frara till. Hans rutiner vid anställning av arbetssö­kande kan vara sådana att han har förbisett någon raed goda meriter. Arbetsgivaren kan t. ex. anse sig sakna tid och resurser att annat än ganska flyktigt gå igenom ett stort antal ansökningar och bland dem välja några som han finner vara lämpliga att undersöka närmare.

När man inte överväger att införa ett allmänt krav på saklig grund vid bl. a. anställning av arbetskraft eller med andra ord ett allmänt för­bud mot diskriminering på arbetsmarknaden och det finns enligt min mening inte tillräckliga skäl att göra det i detta samraanhang raåste man sora jag inledningsvis framhöll beakta, att det inte går att genom­gående dra slutsatsen alt någon har blivit diskriminerad på grund av sitt kön enbart därför att han eller hon rent faktiskt inte har blivit rättvist bedömd vid jämförelse med andra som är av motsatt kön. De exempel som jag nyss drog fram belyser de avvägningar som då måste göras. I och för sig vore det en möjlighet att föreskriva att det vid konkurrens

Prop. 1978/79:175

57

mellan en kvinna och en man om en anställning alltid skall vara den bäst meriterade som skall ha anställningen. Den linjen har koraraittén inle valt och det har redan fraragått att inte heller jag finner att det finns tillräckliga skäl för den. Den skulle för övrigt kräva, om man vill vara konsekvent, att man införde en skyldighet för arbetsgivaren alt ändra etl i denna mening diskriminerande anslällningsbeslul. Så långt bör man emellerlid varken enligt koraraitténs eller enligt min mening gå. Syftel bör vara att hindra anställningsbeslut och liknande åtgärder, som har sin grund i att oberättigade hänsyn tas till den enskilde arbetssökan­dens eller arbetstagarens kön. Då måste man hålla fast vid att en presum­tion ora könsdiskriminering skall kunna motbevisas. För att skyddet mot könsdiskriminering i denna egentliga raening skall bli tillräckligt effek­tivt, måste dock stränga krav ställas på den bevisning som arbetsgivaren anför till sitt försvar.

De här angivna problemen hänger som synes nära samman med de svårigheter som följer av att själva normerna för värdering av meriter är av olika innebörd och olika precision på skilda delar av arbetsmarkna­den. Där det inte finns några klara normer blir det, som jag tidigare framhöll, i motsvarande mån svårare alt komma fram till all någon som inte har fått en anställning har haft bättre meriter än den medsökande av raotsatt kön som fick anställningen. Komraer raan emellertid ändå till resultatet att det finns en tillräckligt klar skillnad i meriter, blir ut-ryraraet för att anta att arbetsgivaren har gjort en oavsiktlig felbedöra-ning rimligen mindre. Gör man å andra sidan noggranna avvägningar enligt utbildade normer och fast praxis, är risken för alt del blir en fel­bedömning större. I och med att det är lättare att göra fel, blir skälen att ulgå från att felet har skett avsiktligt i könsdiskriminerande syfte rirali­gen mindre. Det måste bli en fråga för rättstillämpningen att avgöra i vilka fall det bör kunna antas, att arbetsgivaren inte har insett att det har förelegat en skillnad i sakliga förutsättningar och i vilka fall det därmed inte är berättigat att dra slutsatsen alt den som har förbigåtts inte har blivit förbigången på grund av sitt kön. Uppenbarligen tillgodoser man dock inte syftet med diskrimineringsförbudet ora raan inte ställer stränga krav på arbetsgivaren. Detsamma gäller i princip de fall där ar­belsgivaren invänder att hans anställningsrutiner inte är sådana att de medger en närmare granskning av alla ansökningar, i syrmerhet när de är många. Skall diskriraineringsförbudet få någon verkan kan raan upp­enbarligen inle generellt godta sora förklaring från en arbetsgivare till att en sämre kvalificerad man har blivit antagen framför en bättre kvali­ficerad kvinna, att arbetsgivaren inte har haft tid eller resurser alt pröva sökandenas kvalifikationer. I all synnerhet kan man självfallet inte göra det om det dessutom ligger så till att arbetsgivaren anställer enbart eller nästan enbart män eller att raännen dominerar på arbetsplatsen.

Däremot finner jag det rimligt att en arbetsgivare, som verkligen kan

Prop. 1978/79:175

58

visa att han har en jämn könsfördelning på sin arbetsplats eller inom den typ av arbete eller den grupp av arbetstagare som det rör sig om el­ler att han aktivt verkar för jämställdheten inom sitt verksarahetsora-råde, skall kunna behålla elt enklare syslem för urval och anställning av arbetskraft. En sådan arbelsgivare bör på det sättet kunna fullgöra sin skyldighet alt motbevisa presumtionen, om det befinns alt han vid något lillfälle har förbigått någon med bättre kvalifikationer och har anställt någon av motsatt kön med sämre. Även i ett sådant fall bör dock kraven på bevisningen ställas högt. Osäkerheten blir för stor, om det räcker alt arbelsgivaren visar t. ex. att han inle konsekvent anställer bara arbetsta­gare av det ena könet. Kravet bör vara att det allmänl sett lillämpas full jämställdhet i arbetsgivarens verksarahet, antingen så all könsfördel­ningen där verkligen är järan i olika typer av arbete elc. eller att man bevisligen strävar efter att nå dit.

En särskild situation sora också är värd att beaktas i delta samman­hang är att en arbetsgivare har gjort en felbedömning genom att fästa avseende vid en arbetssökandes kön i ett läge där det finns vissa men sakligt sett inte tillräckliga eller inte godtagbara skäl för det. Man kan länka sig att en arbetsgivare har menat all det är nödvändigt raed en man för att fullgöra etl visst arbete, t. ex. ett försäljningsarbete inom en viss bransch, därför att arbetsgivaren har den föreställningen att enbart män kan inge det rätta förtroendet hos kunderna. Eller att en arbelsgi­vare kan ha uppfaltningen att enbart kvinnor lämpar sig för ett visst slag av fint montagearbete och därför anställer bara kvinnor, trots att det finns även manliga arbetssökande med god utbildning och goda kva­lifikationer i övrigt.

Som jag lidigare har nämnt bör diskrimineringsförbudet som sådant inte innebära något ingrepp i de normer för meritbedömning och merit­värdering som tillämpas på arbetsmarknaden, utom så till vida att dessa normer inte får i sig själva vara könsdiskriminerande. Detta betyder att det inte genom normerna som sådana får göras några sakligt oberätti­gade skillnader mellan könen. Liksom kommittén finner jag det klart att det här måste tillämpas en mycket restriktiv attityd till vad som är sak­ligt berättigat. Det kan principiellt inte tillåtas att en arbetsgivare hän­visar t. ex. till kunders eller arbetskamraters eller andras uppfattningar cch på den grunden hävdar att del är lämpligast med kvinnor eller män för en viss arbetsuppgift. Inte heller kan det allmänt sett tillåtas att man hänvisar till allmänna föreställningar om genomsnittliga skillnader mel­lan könen i fråga om förmåga eller läggning för arbetsuppgifter av ett visst slag. Skäl av det slag som jag angav i de båda exemplen nyss kan därför inte godtas. En arbetsgivare som ändå gör det bör anses över­träda diskriraineringsförbudet, även om han till äventyrs har varit helt övertygad ora det sakligt riktiga i sin uppfattning. I den raån det här förekommer fall av felbedömningar som ter sig raer förklarliga eller ur-

Prop. 1978/79:175

59

säktliga än andra bör det rätta sättet atl la hänsyn lill dera vara alt jämka skadeståndet för diskrimineringen.

Jag skall i specialmotiveringen komma närmare in på de fall i vilka jämställdhetsintrcsset bör tillåtas slå lillbaka för motstående intressen av särskild betydelse.

Som jag förut nämnde har jämslälldhetskommittén, med sikte bl. a. på de frågor som jag nu har behandlat, föreslagit en lagregel enligt vil­ken det för bevisning alt ett missgynnande är en följd av kön räcker m.ed sannolika skäl. Om man i anslällningsfallen utgår från att enbart den är missgynnad i lagens mening, som förbigås faslän han eller hon har bällre sakliga förutsättningar för anställningen än den som utses, ger en sådan regel i och för sig en viss bild av vad som eftersträvas. Nöjer man sig emellerlid som kommittén har gjort raed att i lagtexten skriva in ett förbud mot missgynnande till följd av kön, utan att närmare ange vad som åsyftas, blir risken för missförstånd i fråga om innebörden av regeln om sannolika skäl ganska slor. Det visas inte minst av en del av remissyttrandena. Enligt min mening är det bl. a. därför lärapligt att för de fall som jag här har behandlat formulera den presumtionsregel som bör gälla. En sådan regel har fördelen alt mer konkret ange de krav sora i jämställdhetens intresse bör ställas på arbetsgivaren vid valet mellan kvinnor och män, när arbetstagare skall anställas och i andra därmed jämförbara fall. Regeln bör då uttrycka att en arbelsgivare skall anses ha gjort sig skyldig till otillåten könsdiskriminering om han vid anställ­ning, befordran eller utbildning utser någon framför en annan av motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sakliga förutsättningar för arbe­tet eller utbildningen, för såvitt arbetsgivaren inte kan visa att hans syfte inte har varit att missgynna någon på grund av hans eller hennes kön.

Med en sådan utformning av lagtexten för anställningsfallen och de därmed jämförbara fallen kan man avstå från regeln om sannolika skäl även i lagtexten i övrigt. Som skall framgå i specialmotiveringen har re­geln knappast någon tillämplighet i vissa fall som omfattas av diskrimi­neringsförbudet. I andra fall kan man med fördel avslå från en uttryck­lig regel av det slaget i lagtexten. Om det påstås att en uppsägning eller ell avskedande har sin grund i skäl som är diskrirainerande, är det ar­betsgivaren som har att visa att han har saklig grund för sin åtgärd, vare sig även anställningsskyddslagens regler (7 och 18 §§) åberopas eller in­te. På della område är det emellerlid inte behövligt och knappast heller lämpligt att skriva en uttrycklig lagregel ora bevisningen. Bedöranings-metoden i hithörande fall har redan vunnit fast hävd i praxis. Lagregeln skulle därför inle få någon självständig betydelse men medföra risker för en olämplig bindning av rättstillämpningen. Jag vill erinra om att samma bedöm.ning gjordes vid tillkomsten av medbestäraraandelagens föreningsrättsbestämmelser (se prop. 1975/76: 105 bil. 1 s. 207).

Avslutningsvis i delta avsnitt vill jag erinra om att en skyldighet i

Prop. 1978/79:175

60

princip för en arbetsgivare att i valet mellan en kvinna och en man ta hänsyn bara till sakliga föratsättningar för ett arbete eller en utbildning i vissa situationer kan koraraa i konflikt med annan lagstiftning. Ett ex­empel är anslällningsskyddslagens regler ora oraplaceringsskyldighet och om företrädesrätt till ny anslällning i vissa fall (jfr t. ex. regeln i 22 och 25 §§ om "tillräckliga kvalifikationer"). Uppenbarligen bör en arbetsgi­vare som kan åberopa skyldigheter enligt sådan lag anses ha visat att syftet med hans beslut inte är att missgynna någon på grund av hans el­ler hennes kön.

2.3.4 Den diskriminerande handlingen

1 min inledande redogörelse för kommittéförslaget nämnde jag att kommittén har tänkt sig att det skall kunna vara en fullbordad över­trädelse av diskrimineringsförbudet att en arbetsgivare avvisar en person som söker arbete, om näraligen detta avvisande direkt eller indirekt har sin grund i sökandens könstillhörighet. Ora arbetsgivaren inte raedger att hans skäl varit av denna art, har det varit koramitténs tanke att det åliminstone ibland kommer att kunna visas eller åtminstone göras san­nolikt att så har varit fallet. Omständigheter av betydelse i samman­hanget skall kunna vara yttranden sora det kan visas att arbetsgivaren har fäUt, förhållanden sora ger belägg för att arbetsgivaren behöver ar­betskraft men ändå vägrar att anställa en i och för sig kompetent kvinna eller man, kanske också en klart ojämn könsfördelning på arbetsgiva­rens arbetsplats.

Principiellt skall det emellertid inte vara någon nödvändig förutsätt­ning att arbetsgivaren anställer någon annan av det motsatta könet, vare sig någon mindre kvalificerad än den som sökte men inte fick arbete el­ler någon med likvärdiga kvalifikationer. Avvisandet under de angivna omständigheterna är enligt komraittéförslaget i sig självt en överträdelse av lagens förbudsregel. Två av reservanterna har haft annan mening på denna punkt. De anser att diskrimineringsförbudet för att vara praktiskt hanterligt och för att uppfattas som skäligt skall begränsas till situatio­ner då en anställning verkligen kommer till stånd.

Ora en arbetsgivare avvisar en arbetssökande och förklarar att det be­ror på att han anser att personer av sökandens kön inte är lämpliga för det arbete som det är fråga om, är det mer än naturligt att den som blir avvisad anser sig ha blivit diskriminerad till följd av sitt kön. Så till vida måste raan ha sympati för den lösning som komraitténs majoritet har stannat för. Inte desto raindre är jag böjd att anse att det vid utforra-ningen av lagens skadeståndssanktionerade diskrimineringsförbud är bäitre att gå den-väg som reservanterna har förspråkat. Skälen för detta är delvis desamma som jag åberopade när jag nyss behandlade frågan om en arbetsgivares skyldigheter vid valet raellan flera likvärdiga arbets-

Prop. 1978/79:175

61

sökande. De har att göra med bevisproblemen och med vilka krav man skall ställa på lagens diskriraineringsförbud sora ett skydd för den en­skilde i olika situationer. Därmed har de också beröring med den andra form av diskrimineringsförbud som ligger i lagens vitessanktionerade regler om skyldighet för arbetsgivare att främja jämställdheten på ar­betsplatserna.

1 själva verket torde skillnaden raellan raajoritetens och reservanter­nas ståndpunkter inte heller vara så stora.

Även med komraittémajoritetens ståndpunkt ligger det nämligen i be­greppet missgynna alt den som missgynnas skall tillfogas något slags skada eller åsamkas en nackdel eller en olägenhet (jfr s. 87 i betänkan-del). När det därför talas ora att en diskrirainering i ett anställningsfall beslår i alt någon avvisas, är tanken inte att diskrimineringen ligger i ar­betsgivarens åsikter eller i hans yttranden som sådana utan i att den ar­betssökande inte får ett arbete som han eller hon annars skulle ha fått. Därmed berör skillnaden mellan komraittéraajoriteten och reservanterna främst frågan på vilket sätt det skall få konstateras att den arbetssö­kande har gått miste om en anställning till följd av sin könstillhörighet. Som jag senare skall korama in på tänker sig kommittén att en arbets­sökande skall kunna anses ha blivit åsamkad skada redan genom att inle ha fått "chansen" till en anställning. De problera sora hänger sara­man raed förslaget på denna punkt har eraellertid frärast att göra raed fördelningen av skadeståndet när flera arbetssökande har blivit förbi­gångna till förraån för någon av raotsatt kön raed sämre kvalifikationer än var och en av dem. Resonemanget i den fråga ora bevisningen som jag nu behandlar berörs inte därav.

I kommitténs motiv har framhållits (s. 142 f) att det inte är någon lo­gisk nödvändighet för att man skall kunna konstatera att någon har missgynnats till följd av sitt kön att raan kan peka på att en person av motsatt kön har behandlats bättre. I praktiken torde det dock fordras att man kan hänvisa till en person att jämföra med. Detta är eraellertid, till­fogar koraraittén, en sak som rör bevisningen och inte den rent juridiska bedömningen.

Principiellt är della synsätt naturligtvis riktigt. Men man bör inte un­derskatta de svårigheter som hänger samman raed bevisningen. De bott­nar i det nuvarande rättsläget, i vilket ett förbud mot könsdiskrimine­ring är avsett att vara enbart ett begränsat ingrepp. Utgångspunkten är att det rättsligt sett tillkommer en arbetsgivare att fritt bedöma ora det i ett givet läge över huvud skall anställas arbetskraft. Detta rättsläge mot­svaras i anställningsskyddslagen av att det i princip är arbetsgivarens sak att avgöra om det har uppstått arbetsbrist. I en tvist om giltigheten av uppsägningar kan dorastolen inte gå in på en överprövning av arbets­givarens bedömning (prop. 1973: 129 s. 123). Inskjutas bör att arbetsgi­varens rättigheter på de här angivna punkterna kan vara föremål för ett

Prop. 1978/79:175

62

mer eller mindre långtgående fackligt inflytande, grundat på medbestäm­mandelagen eller på kollektivavtal om medbestämmanderätt. I det här beskrivna rättsläget bör införandet av ett könsdiskrimineringsförbud inte få medföra någon principiell ändring. Skälen härtill är desamma som på anställningsskyddslagens område de skyddsintressen som skall tillgo­doses är inte sådana att det kan komma i fråga att överlåta på samhälls­organ att göra arbetsgivamas företagsekonomiska bedömningar.

Man måste följaktligen även med ett i lag föreskrivet förbud mot köns­diskriminering tillåta en arbetsgivare att avvisa den som kommer och söker arbete, vare sig det är en raan eller en kvinna, under hänvisning till alt det inte finns något behov av arbetskraft. Och det kan inte göras till en uppgift för en dorastol att gå in i en prövning av det berättigade i arbetsgivarens bedöraning på denna punkt. Vad som åtminstone princi­piellt sett kan tänkas är bevisning på grundval av andra omständigheter beträffande de verkliga skälen till arbetsgivarens beslut. Ora arbetsgiva­ren t. ex. har sagt att skälet till att den arbetssökande inte får en an­slällning är att arbelsgivaren bara vill ha arbetstagare av det raotsatta könet och om det vid en rättegång kan bevisas att arbetsgivaren har sagt så, är det naturligtvis mycket som talar för att det också ligger till pä detta sätt. Som kommittén själv har påpekat kan man emellertid inte gärna vänta sig att sådana uttalanden blir vanliga när en jämställdhets­lag gäller. Men det är inte heller helt givet vilka slutsatser som får dras i det enskilda fallet av uttalanden som arbetsgivaren kan ha gjort. Blir det tvist måste man räkna raed att det kommer att göras invändningar, t. ex. att arbetsgivarens verkliga skäl var att det inte behövdes någon arbets­kraft eller att det åtminstone tills vidare inte fanns något sådant behov eller att arbetsgivaren önskade pröva möjligheterna att få någon sö­kande med bättre kvalifikationer eller att han ville anställa någon annan med lilcvärdiga kvalifikationer. Om man därjämte väger in att arbetsgi­varen rent faktiskt inte har anställt någon aiman, vilket ju är förutsätt­ningen för detta resonemang om valet raellan majoritetens och reservan­ternas alternativ, måste slutsatsen bli att det i praktiken finns ett begrän­sat utrymme för att koraraa fram till att en diskrirainering har skett re­dan genom att en arbetssökande har blivit avvisad och utan hänsyn till vad som sedan har inträffat. Ätt det på bevisningssidan skall räcka med "sannolika skäl" är inte till särskilt stor hjälp, eftersom det regelmässigt blir svårt alt underkänna en arbetsgivares förklaringar till att ingen an­nan har anställts. Och skulle arbetsgivaren efter avvisandet ha anställt en annan sökande med bättre eller likvärdiga kvalifikationer blir det i allmänhet svårt att göra gällande, att den först sökande skulle ha fått ar­betet ora han eller hon hade varit av motsatt kön.

Vad jag här har sagt leder mig frara till slutsatsen att det visserligen inte är oriktigt att principiellt se saken på det sätt sora kommittén har gjort men att det ändå är lämpligast att i de fall sora det här rör sig ora

Prop. 1978/79:175

63

anse att en skadeståndsgrundande överträdelse av diskrimineringsförbu­det föreligger bara när konstaterandet, att någon har gått miste om en anställning, kan göras genom att någon annan i stället har blivit an­ställd. Äv vad jag har sagt tidigare följer då också att den som har blivit anställd skall vara av motsatt kön och ha sämre kvalifikationer. Vad man kommer fram till är med andra ord den regel som uttrycker grund­principen för diskrimineringsförbudet i anställningsfallen, nämligen att ingen skall till följd av sitt kön behöva bli förbigången när en arbetsgi­vare anställer arbetstagare.

Jag vill tillägga att denna lösning inte gärna kan anses i prakliken ge den enskilde ett sämre rättsskydd än koramittéraajoritetens alternativ. Möjligheterna till framgång i en rättegång där bevisningen raåste bygga på yitranden av arbetsgivaren och liknande omständigheter, som i större eller mindre utsträckning vederläggs av att ingen har blivit anställd i den avvisade arbetssökandens ställe, är i regel inte särskilt stora. Vidare kan den arbetssökande, som är medveten om sina rättigheter enligt jämslälldheislagen, alltid möta ett avvisande besked, som uttryckligen eller sannolikt beror av skäl sora är diskrirainerande, med en upplysning om vad lagen innebär och om att ansökningen om arbete vidhålles. Ar­betsgivaren blir därigenom förhindrad att anställa någon annan, om det slrider på det sätt som jag tidigare har beskrivit raot lagens regel ora dis­krimineringsförbudet. I och för sig ter det sig ganska rimligt att rätts­skyddet åtminstone i viss utsträckning knyts till att den som skall koraraa i åtnjutande av det gör gällande sina rättigheter. Diskrimine­ringsförbudet måste i praktiken ändå i inte så ringa utsträckning bygga härpå, eftersom det med nödvändighet uppstår kringgåendemöjlighe-ler av skilda slag. Det bör också vara en uppgift för jämställdhetsombu­det alt informera om vilka villkor som gäller för att den enskilde skall kunna hävda sin rätt. För övrigt torde det inte finnas något hinder mot att, efter mönster av vad som gäller om s. k. provocerad uppsägning på anställningsskyddets området (se prop. 1973: 129 s. 129), anse att en ar­betsgivare, som av skäl sora är diskriminerande förmår en arbetssö­kande att ta tillbaka en ansökan om arbete, inte skall anses ha rätt att åberopa återkallelsen.

Även med den lösning som jag här förordar raåste det alltså uppstå en del avgränsnings- cch bevissvårigheter. En sådan fråga som måste vän­tas komma upp ibland är om den anställning som någon har sökt men inte fått är densamma som den som någon annan av motsatt kön och med sämre kvalifikationer har fått. Den frågan får från fall till fall be­dömas med utgångspunkt i de synsätt som tillärapas på arbetsmarknaden i stort eller t. ex. inora det kollektivavlalsområde sora berörs. Ora en ar-tietsgivare i ett enskilt tvistefall gör gällande att det inte rör sig om samma anställning, bör det ingå i hans uppgift att redogöra för sitt an­ställningsbeslut att göra klart vari skillnaderna består. Uppenbarligen

Prop. 1978/79:175

64

kan det inte utan vidare godtas att arbetsgivaren hänvisar till enbart mindre ändringar av arbetsuppgifterna eller liknande utan att det finns någon egentlig skillnad i uppgifternas huvudsakliga innehåll. Kravet att den diskriminerade skall ha blivit förbigången av någon av motsatt kön med sämre kvalifikationer bör givetvis kunna anses uppfyllt även när arbetsgivaren har anställt ett antal personer för likadana arbeten och därvid har låtit någon av de anställda gå före en sökande av motsatt kön med bättre kvalifikationer. Ä andra sidan bör det genom skadestånds­ansvar för arbetsgivaren sanktionerade diskriraineringsförbudet i princip inte få medföra en skyldighet för arbetsgivaren att formalisera sitt an­ställningsförfarande utöver vad sora annars tillärapas, t. ex. genom skyl­dighet att av eget initiativ låta ansökningar kvarstå till ett senare anställ­ningstillfälle när en sökande helt korrekt har fått stå tillbaka för en bättre kvalificerad vid etl första sådant tillfälle. Ej heller bör det kunna begäras att arbetsgivaren skall ta andra särskilda initiativ, såsom att före­slå en arbetssökande en annan anställning som sökanden har lättare att konkurrera om eller på andra sätt göra det lättare för en sökande att göra sig gällande i konkurrensen raed andra sökande av det motsatta kö­net. Skulle man inom ramen för reglerna om det skadeståndssanktione­rade diskriraineringsförbudet ställa sådana krav, skulle konsekvensen bjuda att man införde en allmän skyldighet att bekantgöra lediga an­ställningar och att anställa först efter ett genomfört ansökningsförfa­rande. Enbart det skadeståndssanktionerade diskriraineringsförbudet bör inte vara skälet för sådana eller liknande åtgärder; en annan sak är att t. ex. lagen (1976: 157) om skyldighet för arbetsgivare att anmäla ledig plats till den offentliga arbetsförraedlmgen och lagen (1974: 13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (bl. a. 12 §) kan få sin betydelse även för de praktiska verkningarna av diskrimineringsförbudet.

Inom ramen för jämställdhetslagen bör syftet att uppnå jämställdhet mellan kvinnor och raän främjas med andra medel. I det enskilda fallet bör det i princip ankomma på den som vill komma i fråga för en an­slällning att klargöra för arbetsgivaren vad som är innebörden av en ansökan och att ansökningen vidhålles även om arbetsgivaren skulle be­stämraa sig för att anställa någon annan eller att tills vidare inte anställa någon alls. Vid sidan härav bör medlet att komma till rätta med anställ­ningsförfaranden och anställningspolitik som strider mot jämställdhets­lagens syfte vara lagens regler ora aktiva åtgärder i järaställdhetens in­tresse, med de raöjligheter de ger att inskrida mot diskriminerande för­faranden.

Som jag tidigare har betonat har det fackliga inflytandet, med stöd av medbestämmanderätten och i förekomraande fall av järaställdhetsavtal, här en central roll att fylla. Utanför det oraråde som regleras av sådana avtal blir det jämställdhetsombudets sak att, efter underrättelse av den enskilde eller på annat sätt, undersöka förhållandena och, när rättelse

Prop. 1978/79:175

65

inle kan uppnås på annan väg, i sista hand med vitesföreläggandet sora tvångsmedel få till stånd en anställningspolitik hos arbetsgivaren som tillgodoser jämställdhetsintresset.

När jag här framhåller att jag vill se ett samspel mellan de två huvud­inslagen i lagen vid bekämpandet av könsdiskrirainering i arbetslivet vill jag tillägga, att det nära sambandet mellan förbudet mot diskrimi­nering i enskilda fall och reglerna om arbetsgivarens skyldighet att ak­tivt verka för att främja jämställdheten och därraed så mycket mer atl avhålla sig från en diskrirainerande anställnings- och personalpolitik naturligtvis också medför vissa inbördes gränsdragningssvårigheter. Jag skall återkomma till den aspekten i avsnitt 2.4 och i specialraotive­ringen.

2.3.5 Skadestånd

Det resonemang som jag nu har fört har i grunden gällt hur man mer i detalj bör utforma lagens diskriraineringsförbud raed tanke på de ar­betsrättsliga utgångspunkterna och de problem som kan förutses för den praktiska tillämpningen. Särskilt bevisprobleraen har uppraärksararaats. Resonemanget har mynnat ut i att man av hänsyn inte minst till rättssä­kerheten bör avgränsa det skadeståndssanktionerade diskriraineringsför­budet på ett något annat sätt än kommittén har föreslagit. I stället bör reglerna om aktivt främjande av jämställdheten träda in som en annan form av lagregler med syfte bl. a. att raotverka diskriminerande förfa­randen. Även när det gäller den närmare utformningen av skadestånds­sanktionen och reglema om rättsverkningar i övrigt på diskriminerings­förbudets område uppkommer emellertid vissa frågor, som åtminstone till dels hänger samman raed bevisningen och sora jag vill ta upp i detta sammanhang.

Kommittén har tänkt sig att den arbetssökande, som går miste om en' anställning till följd av att arbetsgivaren direkt eller indirekt tar hän­syn till hans eller hennes kön, skall vara berättigad till skadestånd för den diskriminering som har ägt rum. Skadeståndet skall liksom i andra arbetsrättsliga sammanhang kunna bestå i ersättning för den ekonomiska förlust som den diskriminerade har gjorl (ekonomiskt skadestånd), i detta fall främst ersättning för den lön som han eller hon skulle ha kun­nat få i anställningen, och dessutom i ersättning för den ideella skada som den diskriminerade har åsamkats (i arbetsrätlsliga sammanhang vanligen kallat allmänt skadestånd). Äv raotiven framgår dock att kommittén har räknat med att ekonomiskt skadestånd mera sällan skall komma i fråga när diskriraineringen består i att arbelsgivaren har förbi­gått någon vid anställning. Det är nämligen en sak för sig, säger kom­mittén (s. 143), att klaganden borde ha kommit i fråga för ett arbete ora diskrimineringen inte hade skett. Ätt klaganden och inte t. ex. någon an­nan av samma kön också skulle ha utsetts är en annan sak som ofta

5   Riksdagen 1978/79. 1 saml. Nr 175

Prop. 1978/79:175

66

kommer att vara oviss. Det finns här vanligen flera faktorer som är osäkra. Även om raan antar att klaganden hade de klart bästa föratsätt-ningaraa för arbetet, fortsätter kommittén, vet man ju ofta inte om han eller hon verkligen skulle ha tillträtt och än mindre hur länge vederbö­rande skulle ha blivit kvar i arbetet.

När svårigheter av detta slag möter bör dock enligt koraraitténs för­slag allmänt skadestånd kunna komma i fråga för "mistad chans", även om det alltså inte kan visas att just den arbetssökande sora påstår sig ha blivit diskriminerad skulle ha fått anställningen. Också från den syn­punkten menar kommittén att det är väsentligt att se den diskrimine­rande handlingen i att arbetsgivaren avvisar en arbetssökande, inte i att han anställer någon annan. Med detta synsätt kan enligt kommittéförsla­get flera arbetssökande ha diskriminerats med avseende på en och samraa anställning och därmed alla vara berättigade till skadestånd. Kommittén tillfogar dock den inte alldeles klara reservationen att detta gäller åtminstone teoretiskt (s. 145). Vidare säger sig kommittén vilja framhålla i samraanhanget, att den sora oavsett sin könstillhörighet inte skulle ha ifrågakommit inte bör anses ha något anspråk på skade­stånd alls. Med tanke på resonemanget i övrigt syftar koraraittén sanno­likt på den sökande som saknar kvalifikationer för arbetet eller som har sämre kvalifikationer än den som fick arbetet, inte på den som inte skulle ha ifrågakommit därför att det fanns en överlägsen medsökande av samma kön.

Det har rått enighet inom kommittén om att påföljden för överträ­delse av diskrimineringsförbudet bör vara skadestånd. Detta förslag har också allmänt godtagits av remissinstanserna. Som jag har utvecklat i avsnitt 2.2 har också jag funnit detta vara en läraplig lösning. Den är ju ett uttryck för tanken att jämställdhetslagen bör utformas som en arbets­rättslig lagstiftning som skall kunna passas in i det nu befintliga systemet av lagar och avtal på arbetsmarknaden. Och skadeståndspåföljden fyller på ett lärapligt sätt den dubbla uppgiften att avhålla från överträdelser av diskriraineringsförbudet och att ge dem som diskriraineras ersätt­ning för den skada som de tillfogas.

Den översiktliga redogörelse som jag nyss gav för huvudlinjerna i kommittéförslaget avslöjar emellertid att det inte är alldeles fritt från svårigheter att tillämpa det gängse arbetsrättsliga systemet på detta ora­råde.

Om en diskriminering består i t. ex. en uppsägning eller ett avske­dande eller någon annan jämförbar åtgärd möter visseriigen knappast några särskilda rättsliga problem. Det ligger då nära till att anlägga det synsätt som enligt gällande rätt tillämpas på anställningsskyddets och föreningsrättens områden. När en arbetsgivare diskriminerar genora att avtala med någon om sämre lönevillkor än som tillämpas för arbetsta­gare av motsatt kön bör, som koraraittén har utvecklat (s. 144), den dis-

Prop. 1978/79:175

67

kriminerade vara berättigad till mellanskillnaden, för förfluten tid i form av ekonomiskt skadestånd och för framtiden som en direkt följd av la­gens diskriraineringsförbud. Dessutom bör det utgå allmänt skadestånd med anledning av diskrimineringen. Ett i det väsentliga motsvarande synsätt bör kurma tillämpas i andra fall av diskrirainering av arbetsta­gare. Mer invecklade frågor uppkoraraer eraellertid när det blir fråga om ersättning till diskriminerade arbetssökande. Med dem jämställer jag då arbetstagare som förmenas befordran eller meriterande utbildning i strid med diskrimineringsförbudet.

I det grundläggande exempel som jag har använt förut att en ar­betsgivare anställer en man framför en kvinna raed bättre meriter kan man naturligtvis tänka sig att föreskriva, att kvinnan skall vara berättigad till ekonomisk ersättning motsvarande den förlust som hon åsamkas ge­nom att hon inte får anställning. Vidare skulle kvinnan kunna göras be­rättigad till allmänt skadestånd för diskrimineringen. I det enkla fallet att bara mannen och kvinnan har sökt anställningen skulle man få anse det tillräckligt säkert att kvinnan verkligen har gjort en ekonomisk förlust, när hon har vidhållit sitt anspråk och drivit saken till rättegång mot ar­betsgivaren. För att förekomma ett omotiverat förmånligt resultat för kvinnan skulle man dock, som arbetsdomstolen och någon annan remiss­instans har påpekat, få införa något slags övre gräns för det ekono­miska skadeståndet, t. ex. efter mönster av anställningsskyddslagen. Var den gränsen skulle böra ligga är beroende av hur raan raer allraänt fin­ner sig böra se på skadeståndssanktionen i detta slag av tvister.

Som framgår av vad jag har återgivit ur kommitténs resonemang blir situationen eraellertid strax mer komplicerad, när i ett och samma fall flera säger sig ha blivit diskriminerade genora att en arbetsgivare har an­ställt någon av motsatt kön. Man kan ta som ett exempel att en arbetsgi­vare har anställt en man som har sämre kvalifikationer än fyra kvinn­liga medsökande. Av de fyra kvinnorna anställer tre talan hos dorastol och begär skadestånd för diskrirainering. Den fjärde får anställning på annat håll och anser sig inte ha anledning att driva saken vidare.

Koraraittén har sora jag närande tänkt sig att enbart den kvinna sora kan visas ha gått raiste ora anställningen skall vara berättigad till ekono­miskt skadestånd. Däremot skall i princip alla kvinnorna kunna göra an­språk på skadestånd för att de har blivit avvisade av arbetsgivaren; ska­dan skulle ligga i att de inte "komrait i fråga" för anställningen eller, raed ett annat uttryckssätt, i att de "raist en chans". Endast ora en kvinna ändå inte skulle ha korarait i fråga skulle hon vara utesluten från sådant skadestånd (jfr i det föregående).

I och för sig har jag inte svårt att ansluta raig till de principer som koraraittén här har gett uttryck åt. Det kan inte gärna koraraa i fråga att tillerkänna fler än en av kvinnorna ekonoraiskt skadestånd och sådant skadestånd bör kunna tillkorama bara den kvinna sora verkligen har gått

Prop.1978/79:175

68

miste om anställningen. Annars skulle det i själva verket inte vara fråga om ekonomiskt skadestånd i vanlig mening. Däremot ligger det myckel i tanken att även de övriga kvinnorna skall kunna anses diskriminerade genom arbetsgivarens förfarande och därför berättigade till ersättning. Hur man sedan vill utforma detta juridiskt är egentligen en fråga som kommer i andra hand.

Det finns emellertid också skäl som talar emot att man i större eller mindre utsträckning knyter rätten till ersättning till att det kan fast­ställas vem av flera sökande som skulle ha fått en anställning. Ett sådant är att det i nu rådande rättsläge på den privata arbetsmark­naden inte finns någon skyldighet för en arbetsgivare att bland flera sö­kande välja den mest kvalificerade. På denna punkt skulle diskrimine­ringsförbudet i sig självt inte föranleda annan ändring än att arbetsgiva­ren skulle vara förhindrad att sätta en sökande av ena könet framför en mer kvalificerad sökande av det andra. I konkurrensen mellan flera av samma kön skulle arbetsgivaren däremot fortfarande stå fri att välja ef­ter eget gottfinnande. En skadeståndsregel som innebar att den mest kvalificerade av de fyra kvinnorna i exemplet var berättigad till ekono­miskt skadestånd skulle därför inte ha något rättsligt underlag. Man skulle få skriva in principen i skadeståndsregeln.

Även om så skulle ske finns det enligt rain mening betänkligheter mot regler om rätt till ekonoraiskt skadestånd för den förlust som följer av att den diskriminerade går miste om en anställning, om man nämligen ser på saken från synpunkten att det skall utforraas en riralig och lämp­lig sanktion mot diskriminering i denna form. I det enskilda fallet skulle det bli rätt mycket av en slump om det skulle kunna utverkas ett eko­nomiskt skadestånd eller inle. Ora i vårt exempel den raest kvalificerade var den kvinna som fick en anställning på annat håll och därför inte vil­le föra talan, skulle det inte bli något ekonoraiskt skadestånd. Arbetsgi­varens förfarande skulle bara föranleda allmänt skadestånd. Detta är i och för sig inte särskilt anmärkningsvärt; motsvarande lägen kan upp­komma t. ex. i anställningsskyddsmål. Om emellertid flera av kvinnorna var för sin del gjorde gällande att de var mest kvalificerade skulle allt ef­ter omständigheterna alternativen vara att ingen fick skadestånd, därför att ingen hade kunnat styrka sitt krav, eller att domstolen skulle tvingas in i en rättegång där någon av flera skulle ha allt och de övriga intet och där var och en av de inblandade, arbetsgivaren inräknad, skulle ha sina intressen att bevaka.

Som jag har belyst i det föregående kommer det ibland att vara vanskligt nog att göra den avvägning mellan kvinnliga och manliga ar­betssökande som diskrimineringsförbudet förutsätter. När resultatet av den avvägningen blir att det inte går att urskilja en någorlunda påtaglig skillnad, har domstolen emellertid att ogilla påståendet ora diskriraine­ring. Däri ligger inte något oriktigt eller otillfredsställande från diskri­mineringsskyddets synpunkt. Däremot är det svårare att godta att dom-

Prop. 1978/79:175

69

stolen skulle behöva vägra att döraa ut ekonomiskt skadestånd när det i och för sig är klart att någon har gått miste om anställningen till följd av diskriminering men det inle går att med riralig grad av säkerhet fast­ställa vem det är. Dorastolarna skulle sannolikt tvingas in i bedöm­ningar för vilka del egentligen inte finns underlag, när alternativet vore att arbetsgivaren "oförtjänt" undgick att åläggas skadeslåndsskyldighet. Man skulle riskera att få tvister om överprövning av anställningsbeslut av en annan och betydligt svårare art än själva diskrimineringstvisterna.

Även för den fackliga organisation, sora skulle ha alt ta till vara sina medlemmars rält gentemot arbetsgivaren, skulle det många gånger bli en svårbedömd och känslig uppgift att avgöra vem av flera som skall anses vara den mest kvalificerade och därmed den som i första hand har drab­bats av ett diskriminerande anställningsförfarande från arbetsgivarens sida. Sldllnaderna skulle ofta vara små och uppfattningama om vad som är rättvist mycket olika. Den facldiga organisationens bedöraning skulle för övrigt inte kunna göras slutlig, eftersora det inte gärna skulle kunna förmenas en enskild raedlera som inte fått sin organisations stöd att själv stämma in arbelsgivaren och göra anspråk på ekonomiskt skadestånd.

Vad jag här har anfört leder raig frara till att det är mycket som talar för alt man i stället utformar ett påföljdssystem för de här aktuella fal­len av diskrirainering, som inte för med sig de svårigheter sora följer med det ekonomiska skadeståndet. En lösning skulle med andra ord vara alt låta allmänt skadestånd vara enda påföljd i de fall som jag här har behandlat, dvs. när diskriraineringen har riktat sig mot arbetssö­kande (och därmed jämförbara fall).

En tänkbar regel skulle då kunna vara att detta allraänna skadestånd skall tillfalla en av flera, om arbetsgivaren till följd av lag eller annan författning eller kollektivavtal är skyldig att tillämpa vissa bestämda reg­ler för meritbedöraningen och om det kan styrkas att en av de sökande har haft de uppenbart bästa kvahfikationerna enligt dessa regler. Kan dessa förutsättningar för att enbart en skall vara berättigad till skade­stånd inte uppfyllas, skulle däremot i stället det allmänna skadeståndet fördelas lika på alla som har fört talan och som har blivit förbigångna i den meningen att de har haft bättre kvalifikationer än den sökande av motsatt kön sora fick anställningen. Därraed skulle raan nå frara till en lösning som på ett något modifierat sätt tillgodoser komraitténs tanke att skadestånd skall kunna utgå sora ersättning för en "raistad chans".

Mot denna lösning kan emellertid uppenbarligen riktas invändningar av samma innebörd sora mot regler om ekonoraiskt skadestånd, låt vara inte lika starka. Den mest konsekventa och minst komplicerade regeln skulle i stället vara att man genomgående fördelar det skadeståndsbe­lopp, som man finner böra utgå, lika på dem sora har blivit förbigångna i den nyss angivna meningen och som för talan om skadestånd. En så­dan regel skulle enligt min mening ha stora fördelar.

En sådan är den jag redan har antytt, nämligen att man påtagligt för-

Prop. 1978/79:175

70

enklar påföljdsfrågorna i anslällningsfallen. En ytterligare väsentlig för­tjänst, från synpunkten att det gäller att finna en läraplig och väl avpas­sad sanktion raot diskrirainering, är att man skapar förutsättningar för en någorlunda enhetlig praxis vid bestämmandet av skadeståndsbelop­pens storlek. Det är från arbetsgivarens synpunkt rimligt att likvärdiga förfaranden inte skall allt efter omständigheterna och raer eller raindre slurapmässigt kunna leda till högst olika ekonomiska konsekvenser, nå­got som skulle kunna bli fallet åtminstone ora raan öppnar möjlighet för ekonomiskt skadestånd. Vill man å andra sidan motverka en sådan risk för slumpmässighet och ändå ha möjligheten till ekonoraiskt skadestånd kvar, skulle raan kunna tänka sig att sätta en övre gräns för skade­ståndsbeloppen. Därigenom skulle raan eraellertid i realiteten redan ha tagit ett inte oväsentligt steg mot en sådan förenkling som jag här för­ordar.

Skadestånd på en måttlig nivå får emellertid också anses motsvara det sanktionsbehov sora åtrainstone för närvarande finns på detta oraråde. Det gäller i första hand att inskärpa järaställdhetsprincipen och att tyd­ligt markera att vissa förfaranden inte är tillåtna av hänsyn till den prin­cipen. Målet är att förändra invanda attityder och att stämma till efter­tanke bland dera sora låter sig ledas av slentrian och ogenomtänkta van­föreställningar om skillnader mellan kvinnor och män i arbetslivet. Lagstiftningen skall vara ett led i opinionsbildningen i jämställdhetsfrå­goma. Man riskerar då att raotverka sitt syfte ora lagen tillåts leda till alltför drastiska ekonomiska följder för den enskilde felande. Den syn­punkten gör sig särskilt gällande i inledningsskedet när kunskaperna om lagen och de principer på vilka den bygger ännu brister på åtskilliga håll och när därför uppgiften att informera och skapa positiv opinion är sär­skilt viktig. Då kräver också hänsynen till rättssäkerhetsintresset att det inle blir alltför ingripande följder av ett i och för sig oriktigt raen kanske svårbedömt förfarande, t. ex. att en arbetsgivare gör sig skyldig till indirekt diskriminering genom att alltför raycket beakta raeriter som typiskt sett bara kvinnor eller raän kan ha. Det är viktigare att ett så­dant fall över huvud blir föremål för ett rättsligt avgörande än att på­följden blir sträng. Fulla möjligheter att beakta dessa aspekter får man inom ramen för reglerna om allmänt skadestånd.

Jag anser för rain del inte heller att man med den lösning som jag här har beskrivit eftersätter ett berättigat anspråk på ersättning åt den dis­kriminerade. Ett icke obetydligt allraänt skadestånd raed anledning av diskriraineringen måste även från den diskriminerades synpunkt te sig som en upprättelse. I det övervägande antalet fall kommer en ekono­misk ersättning i den formen också att täcka den ekonomiska förlust som den enskilde kan tänkas bli åsamkad. Liksom kommittén finner jag det rimligt att man i tillämpningen tar till utgångspunkt det allmänna skadestånd som i praxis förekommer i föreningsrätts- och anställnings-

Prop. 1978/79:175

71

skyddsmål (jfr betänkandet s. 174). I detla sammanhang bör för övrigt tilläggas att synsättet att var och en av de fyra kvinnorna i vårt exempel har "raist en chans", eller att var och en har blivit diskriminerad genom alt ha blivit "avvisad" av arbetsgivaren, strängt taget är fiktivt, eftersom man tänker sig att skadestånd skall kunna utgå utan att det över huvud behöver prövas om det verkligen fanns en "chans", för den händelse diskriminering inte hade skett. Jag bortser då från att den som över hu­vud inte har varit kvalificerad för anställningen inte skall anses ha något anspråk på skadestånd (jfr ovan). Vad det rör sig om är egentligen bara ett sätt att beskriva situationen för att kunna komma till resultatet att en skada i rättslig mening har åsamkats var och en av de fyra kvinnorna. Enligt min raening är det väl så klargörande att säga att det i exeraplet har skett en diskriminering av en av kvinnorna, ovisst vilken, och att man i det läget bestämmer rättsföljden på det sättet att ett skadestånd som skall tillfalla den diskriminerade fördelas lika på alla.

Den lösning som jag här har beskrivit kräver uttryckliga regler i lagen. Vidare bör enligt min raening i tydlighetens intresse frågan om de rätts­liga verkningarna av anställningsavtal och andra rättshandlingar som stri­der raot diskrimineringsförbudet behandlas i lagtexten. Den lösning som jag förordar på den punkten stämmer överens med kommitténs. Den inne­bär att avtal eller andra rättshandlingar i förhållandet mellan arbetsgi­varen och utomstående inte påverkas till sin giltighet av att de får dis­kriminerande effekter för en arbetssökande eller en arbetstagare. Ora en arbetsgivare t. ex. anställer en raan framför en bättre kvalificerad kvinna blir anställningsavtalet inte ogiltigt. Kvinnan blir däremot berät­tigad till skadestånd. När å andra sidan ett avtal träffas eller en annan rättshandling företas i förhållandet mellan arbetsgivaren och en arbets­tagare som därigenom diskrimineras blir principen den motsatta. Ett av­tal om sämre lön än den som utgår till arbetstagare av det raotsatta kö­net binder inte arbetstagaren och en uppsägning sora har sin grund i skäl sora är könsdiskrirainerande blir ogiltig. Jag återkommer till dessa frågor i specialmotiveringen.

2.3.6 Diskriminering genom löneskillnader

Jämställdhetskoraraittén har i sitt betänkande ägnat ett särskilt avsnitt (7.9) åt likalönsprincipen och åt diskriraineringsförbudels betydelse för hävdandet av den principen. Dess utredning utmynnar i vissa uttalanden ora hur förbudet att raissgynna arbetstagare till följd av deras kön bör tolkas och tillämpas på detta område. Koraraittén har däreraot inte före­slagit några uttryckliga regler i lagtexten utöver den allmänna regeln om förbud mot raissgynnande till följd av kön. Liksom i övrigt synes skälet ha varit en strävan att undvika att alltför raycket binda rättstillärap-ningen (jfr s.ll7). I synnerhet på lönediskrimineringens område har

Prop. 1978/79:175

72

kommittén betonat behovet av flexibilitet vid tillämpningen av diskrimi­neringsförbudet.

Som har framgått i det föregående har jag i och för sig förståelse för den synpunkten. Jag menar emellertid å andra sidan alt det både av rättssäkerhetsskäl och med tanke på det allmänna upplysningsvärdet är viktigt att redan lagtexten ger besked om vilka slag av förfaranden som diskrimineringsförbudet tar sikte på. På samma sätt som i "anställnings­fallen", som jag har behandlat i tidigare avsnitt, bör enligt min mening eftersträvas en beskrivande lagtext i fråga om skyldigheten att betala lika lön för lika arbete. Risken att man därigenom mer än lämpligt bin­der rättstillämpningen bör inte överskattas och den måste i varje fall vä­gas raot de motstående intressena.

Järaställdhetskoraraittén har i sin utredning konstaterat att likalöns­principen numera har vunnit erkännande på den svenska arbetsmark­naden i så måtto att det knappast förekommer kollektivavtal som gör uttryckliga skillnader mellan kvinnor och män för lika arbete. Däremot får man enligt koraraittén räkna med att rester av elt föråldrat betraktel­sesätt alltjämt kan påverka lönesättningen för en del traditionella kvin­noyrken. Vidare, tillägger kommittén, innebär individuellt bestämda lö­ner över huvud ett visst problem ur likalönssynpunkt.

I sina resonemang kring diskrimineringsförbudet på detta område har kommittén starkt betonat att utgångspunkten självfallet skall vara att lö­nevärdering och lönestruktur på arbetsmarknaden är en uppgift för par­terna själva. Vid tillämpning av ett i lag föreskrivet diskrimineringsför­bud får det inte komma i fråga att de rältstillämpande instanserna byg­ger sina avgöranden på egna värderingar av vad som bör betraktas så­som lika resp. likvärdigt arbete, för vilket lika lön skall betalas. Därmed blir diskrimineringsförbudets genomslagskraft på detta område i stor ut­sträckning beroende av i vad mån det finns normer för lönesättningen att hänvisa till.

Äv det material som kommittén har redovisat framgår också att atti­tyden har varit väsentligen densamma vid tillkomsten på senare år av lagstiftning utomlands ora förbud raot diskriminering genom skillnader i lön eller andra anställningsvillkor. Inte minst den några år gamla brit­tiska lagen på detta område, av vilken kommittén i första hand har tagit intryck, bygger på detta synsätt.

Såvitt gäller svenska förhållanden vill jag för egen del starkt betona alt den utveckling som har inletts genom arbetsmarknadsparternas över­enskommelser om avskaffande av de särskilda kvinnolönerna, och som sedan efterhand har fullföljts bl. a. genom låglönesatsningarna i avtals­rörelserna, är och måste vara det väsentliga i strävandena att nå jäm­ställdhet mellan könen på löneområdet. Statistiken visar också att ut­vecklingen under de senaste decennierna har stadigt gått mot en minsk­ning av de genomsnittliga löneskillnaderna mellan kvinnor och män.

Prop, 1978/79:175

73

Inom industrin har t. ex. den genomsnittliga löneskillnaden raellan kvinnliga och manliga industriarbetare på de senaste 20 åren minskat frän omkring 30 till mindre än 10 procent. I internationell jämförelse är del en gynnsam utveckling. Att en väsentlig skillnad finns kvar beror i första hand på att kvinnorna ännu är överrepresenterade i låglönebran-scher och att det fortfarande finns s. k. kvinnoyrken. Medlen att små­ningom lösa det problemet är emellertid fortsalla strävanden mot uljära-ning i avtalsrörelserna och det allmänna järaställdhetsarbetet, som skall få till följd bl. a. större benägenhet bland kvinnorna all söka sig till mer kvalificerade och bättre avlönade yrken.

Elt förbud raot könsdiskriminering på löneområdet har mot denna bakgrund två huvudaspekter.

Den ena, sora för svenska förhållanden raer är av principiell än av praktisk betydelse, är att det inte bör vara tillåtet alt i kollektivavtal om löner och andra anställningsvillkor göra en åtskillnad raellan kvinnor och män eller att fastställa normer för lönesättningen eller för bestäm­mande av anställningsvillkoren i övrigt, sora tar hänsyn till sädana an­tagna eller statistiskt belagda skillnader mellan kvinnor och raän sora kan vänlas medföra större kosinader för arbeiskraft av det ena könet (större risk för frånvaro och liknande). Som jag nyss nämnde torde nu­mera skillnader av den arten i allt väsentligt inte förekomma i kollektiv­avtal.

Elt diskriraineringsförbud i lag bör eraellertid principiellt vara tving­ande i den meningen att avtal av det innehållet inle kan träffas raed gil­tig verkan. Djupare ingrepp än så i träffade löneavtal bör däreraot inte kunna korama i fråga, även ora det skulle kunna göras gällande t. ex. att beaktande av vissa faktorer vid arbetsvärderingar av skilda slag (såsora fysisk styrka och uthållighet) typiskt sett gynnar det ena könet. Jag hän­visar här till vad jag tidigare anfört om att diskriraineringsförbudet inte bör sträcka sig längre än till alt skydda individuell rättvisa raellan kvin­nor och män, inte till att generellt stödja det ena könet på arbetsmark­naden. När det inte med klara skäl kan påstås att man på det här senast antydda sättet i realiteten ger ett direkt försteg vid lönesättningen åt det ena könet, närmast genom att en faktor som tillärapas vid arbetsvärde­ringen och lönesättningen saknar varje saklig betydelse för arbetet, kan det inte komma i fråga att hävda att en arbetsvärdering som har till­kommit i samråd mellan förhandlande parter eller att en löneuppgörelse i kollektivavtal strider raot lagens diskrimineringsförbud.

Den andra huvudaspekten, som egentligen är den som omedelbart be­rörs av lagens skadeståndssanktionerade diskrimineringsförbud, är att det inte bör vara tillåtet för den enskilde arbetsgivaren att i avtal med arbetstagare bestämma löner och anställningsvillkor i övrigt på ett köns­diskriminerande sätt. Det är här som den individuella lönesättningen kommer in i bilden.

Prop. 1978/79:175

74

Jämställdhetskommittén har här velat se en rättstillämpning som i stort går ut på att det i princip inte skall vara tillåtet att tillämpa särare löne- eller anställningsvillkor i övrigt för det ena könet för arbetsuppgif­ter som är "lika" eller "likvärdiga". Någon formell skillnad mellan dessa två uttryck har koraraittén inte funnit skäl att göra, eftersom den jämförelse som måste genomföras måste "hängas upp" på något slags arbetsvärderande normer, vare sig det är det ena eller det andra jämfö­relsekriteriet som används. Koraraittén har inte heller velat bygga upp diskrimineringsförbudet på detta oraråde sora ett slags presumtion för att en könsdiskriminering har skett när det kan konstateras att en arbets­givare tillämpar olika villkor för lika eller likvärdigt arbete. Individuell lönesättning enligt personliga förutsättningar är enligt kommittén alltför vanlig i Sverige för att en sådan presumtionsregel skall te sig generellt moliverad. Därmed är dock enligt koraraittén inte sagt att en presum­tionsregel aldrig borde kunna tillärapas på svenska förhållanden. Den bör kunna tillärapas när arbetsuppgifterna normalt bestäraraer lönen och även i andra fall ora klaganden exerapelvis obestritt påstår att en annan anställd med jämförliga arbetsuppgifter, som har högre lön, inte har bättre kvalifikationer än klaganden själv. I övrigt synes kommittén tänka sig något slags mer fri bevisprövning.

På båda de här senast nämnda punkterna skiljer sig kommitténs för­slag från den närmaste förebilden, den brittiska Equal Pay Act. På en tredje punkt skiljer sig förslaget också från de utländska lagarna, med undantag för den nya norska lagen om likestilling mellom kj0nnene. Kommittén tänker sig nämligen att en könsdiskriminerande lönesättning hos en arbetsgivare skall kunna påvisas även vid en järaförelse raed an­dra arbetsgivares lönesättning; könsdiskriminering skall kunna anses ha skett ora t. ex. en arbetsgivare med enbart kvinnliga arbetstagare betalar väsentligt lägre löner än andra företag i branschen med även manlig ar­betskraft och om arbetsgivaren inte kan göra troligt att avvikelsen sak­nar samband med de anställdas kön.

Jag delar komraitténs uppfattning att diskriraineringsförbudet skall vara tillämpligt även när det görs åtskillnad mellan könen vid indivi­duell lönesättning och vid bestämmande av enskilda arbetstagares an­ställningsvillkor i övrigt. Mot intresset att här koraraa till rätta med alla skilda fall av könsdiskriminering måste emellertid enligt min mening vä­gas behovet av att avgränsa lagens regler så att deras verkningar blir till­räckligt säkert överblickbara. Framför allt måste betonas den av kom­mittén själv angivna utgångspunkten att tillämpning av diskriminerings­förbudet inte bör tillåtas leda till något ingrepp i den värdering av olika arbetsuppgifter och de normer i övrigt för lönesättningen sora tillämpas på arbetsmarknaden, allt under förutsättning att normerna inte i sig själva är könsdiskriminerande i den mening sora jag nyss angav.

Mot denna bakgrand anser jag till en början alt man bör avstå från

Prop. 1978/79:175

75

att göra diskrimineringsförbudet tillämpligt på situationer i vilka en ar­belsgivare betalar lägre löner eller tillämpar sämre anställningsvillkor i övrigt än andra arbetsgivare inom samraa bransch eller verksarahetsom-råde. Osäkerheten i de bedömningar som skulle få göras med komrait­téns motsatta förslag på denna punkt är uppenbarligen mycket stor och uppvägs knappast av det praktiska värdet av ett så vidsträckt diskrimi­neringsförbud sora kommittén här har tänkt sig. Frågor kring den löne­nivå som allraänt tillärapas av elt företag eller en annan arbetsgivare bör liksom hiltills behandlas med fackliga medel, genom förhandlingar och kollektivavtal. Den skyldighet för arbetsgivarna att verka för jämställd­heten på arbetsplatserna som den föreslagna lagen medför kan emeller­tid också åtminstone indirekt komma in i bilden, eftersom en jämnare könsfördelning är ägnad att påverka förekommande löneskillnader i ut­jämnande riktning.

När det gäller skillnader i lönesättningen inom ett företag eller inom en arbetsgivares verksarahet i övrigt, vare sig det är fråga om indivi­duella löner utöver vissa i kollektivavtal fastställda minimilöner eller konstruktionen är någon annan, finner jag att det ligger en i och för sig riklig och värdefull tanke bakom den skillnad sora har gjorts mellan be­greppen "lika" och "likvärdigt" arbete i den brittiska lagen. Som jag har förstått koraraittén delar den i princip denna uppfattning. Tanken är att raan i stora drag kan tänka sig två raetoder för att i ett sammanhang som detta jämföra arbeten eller arbetsuppgifter.

Den ena är att jämföra arbeten som är av samma eller i det väsentliga likartad natur raed hänsyn till yttre kännetecken, såsom arbetsuppgifter­nas art och innehåll och de förhållanden under vilka de utförs. En sådan jämförelse måste, i den mån raan inte i det enskilda fallet koramer frara till att det i själva verket rör sig om samma arbete, innefatta en värde­ring av de skillnader som kan iakttas med hänsyn till deras art och till hur ofta de inträffar. Den värderingen, som skall gå ut på att avgöra om skillnaderna är sådana att man har anledning att vänta sig att de skall avspegla sig i anställningsvillkoren, måste naturligtvis bygga på ett erfa­renhetsmaterial, men detta material kan vara av ganska allmän natur. Det avgörande bör kunna vara vad man vet ora vad som förekommer på arbetsmarknaden eller inora den ifrågavarande branschen och vilka skillnader som brakar tillmätas betydelse vid lönesättningen eller be­stämmandet av anställningsvillkoren i övrigt, t. ex. vid jämförelser mel­lan arbetstagare av sararaa kön. I den utländska lagstiftningen, bl. a. den brittiska men även t. ex. den franska, är det en jämförelse av denna art som komraer i fråga när det skall fastställas om det i ett enskilt fall rör sig om "lika" arbete.

Enligt den andra metoden återfaller raan på en genomförd arbetsvär­dering av ett eller annat slag för att fastställa ora ett arbete är "likvär- digt" med ett annat. Det behöver här inte röra sig om arbeten sora är i

Piop. 1978/79:175

76

sig själva omedelbart jämförbara raed hänsyn till arbetsinnehåll och ar­betsförhållanden eller liknande omständigheter som gör att arbetena utåt ser ungefär likadana ut. 1 den brittiska lagen förekoraraer regler om att det får fastställas vad som är "likvärdigt" arbete på detta sätt. Men det förutsätts då i lagen och enligt domstolspraxis att bedömningen görs i enlighet med fastlagda normer för arbetsvärdering, i praktiken enligt normer som har fastställts av de berörda arbetsmarknadsparierna själva. Jämställdhctskommitlén synes för sin del ha tänkt sig att båda dessa meioder skall kunna omfattas av diskrimineringsförbudet, i den ut­sträckning som de med hänsyn till förhållandena på den svenska arbets­marknaden låter sig tillämpa där. I sammanhanget pekar kommittén dock på all det såvitt gäller individuell lönesättning är jämförelsevis ovanligt med systematiska arbetsvärderingar i Sverige. Vidare betonar kommittén att utrymmet för slutsatser av att arbeten som kan bedömas jämförliga, t. ex. därför att de tillhör samma befattningstyp i en befatt­ningsnomenklatur, avlönas på olika sätt inte är så stort, eftersom det är vanligt med lönesättning efter personliga kvalifikationer.

Som jag tidigare har noga understrukit är det väsentligt att inte på della område gripa in i vad som är gängse uppfattning på arbetsmarkna­den eller inora den bransch det är fråga ora, vare sig den uppfattningen har kommit till uttryck i avtalade norraer eller det rör sig om raer infor­mell praxis. Detta gäller så mycket mer som den allmänna tendensen går i riktning mot utjämning av skillnaderna raellan kvinnor och raän på löneområdet. Med den reservationen anser jag emellertid att en regel om diskrimineringsförbudets innebörd bör kunna formuleras med ut­gångspunkt i det mönsier som jag här har tecknat. Det torde då ligga i sakens natur att regeln i praktiken kommer att i första hand låta sig till-lämpa när det rör sig om lika arbete i den här beskrivna meningen.

Jag föreslår därför att missgynnande på grund av kön skall anses föreligga när en arbetsgivare tillämpar sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön när de utför arbete, som enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet är att betrakta som lika eller som är likvärdigt enligt en arbetsvärdering om vilken arbetsgivare och arbetstagarorganisa­tioner inom området är ense, om arbetsgivaren inte kan visa att de olika anställningsvillkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förut­sättningar för arbetet eller att de i varje fall inte beror på arbetstagarnas kön.

Att det med denna regel åläggs arbetsgivaren att visa grunden för skillnader i fråga om anställningsvillkoren när man har kommit frara till att arbetstagare av olika kön har att utföra arbete sora utåt sett är lika eller likvärdigt, kan jag inte se sora oberättigat. Det behöver nämligen i praxis inte röra sig om någon allmänt sett stark presumtion. Med hän­syn till den praktiska betydelsen av lönesättning efter personliga kvalifi-

Prop. 1978/79:175

77

kalioner finner jag dock lärapligt att det i lagtexten raarkeras, att delta är en möjlig väg för arbetsgivaren att förklara varför det görs skillnad mellan kvinnor och män som har att utföra lika eller likvärdigt arbete. Självfallet blir det också av slörsta betydelse om arbetsgivaren allmänt sett kan visa på ett icke könsdiskriminerande mönster i lönerna och an­ställningsvillkoren i övrigt på arbetsplatsen.

2.3.7 Den lagtekniska utformiiingen m. m.

Som jag antydde inledningsvis i detta avsnitt gör kommittén i sitt för­slag till regler om förbud mot könsdiskriminering den väsentliga precise­ringen alt förbudet inte skall anses hindra sådan särbehandling som är ägnad att främja jämställdhet i arbetslivet, s. k. positiv särbehandling. Denna aspekt på diskrimineringsförbudet hänger emellertid både i kora­mittéförslaget och mer allmänt nära samraan med frågan ora lagstift­ning rörande aktiva åtgärder för att fräraja järaställdheten på arbets­platserna. Jag skall därför återkorama till den i nästa avsnitt som ägnas just åt det aktiva jämställdhetsarbetet.

Sammanfattningsvis vill jag i detta avsnitt ora förbudet mot könsdis­kriminering återigen konstatera att jag i det väsentliga ansluter raig till den sakliga innebörden av komraittéförslaget, raen att jag förordar vissa järakningar sora jag nu har översiktligt redogjort för. Vidare raenar jag att lagtexten bör utvecklas så alt den ger tydligare och fullständigare be­sked ora vad sora skall vara att betrakta sora otillåten könsdiskrimine­ring. Jag förordar att texten inleds med den huvudregel som kommittén har formulerat, dvs. att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetsta­gare eller en arbetssökande till följd av (på grund av) hans eller hennes kön, och att det därefter görs en beskrivning av vad som i skilda fall skall anses som sådant missgynnande. Ett fall som jag har ägnat särskild uppmärksamhet åt i detta avsnitt är att någon blir förbigången i sam­band med anställning eller befordran eller vid utbildning för befordran. Lagens regel bör här vara att en arbetsgivare gör sig skyldig till diskrimi­nering om han i ett sådant Eammanhang utser någon framför annan av motsatt kön, om den som förbigås har bättre föratsättningar för arbetet eller utbildningen och cm arbetsgivaren inte kan visa att hans handlan­de har haft ett annat syfte. Ändra fall av könsdiskriminering som bör tas upp i de beskrivande reglerna är att en arbetsgivare tillämpar sämre an­ställningsvillkor (t. ex. lönevillkor) för en arbetstagare än de som tillära­pas för anställda av motsatt kön när de utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, att arbetsgivaren diskriminerar i samband med att han leder och fördelar arbetet och att arbetsgivaren säger upp eller permitterar eller avskedar någon eller vidtar någon annan jämförlig åt­gärd mot en arbetstagare av skäl som är könsdiskriminerande. Inora ramen för dessa regler bör lämnas utr>'mme för sådana avvägningar gentem.ot motstående intressen scm kommittén har föreslagit och som

Prop. 1978/79:175

78

jag helt kort har berört i det föregående. Slutligen bör i avsnittet om könsdiskrimineringsförbudet finnas en regel om undantag för positiv särbehandling.

Det återstår åtskilliga frågor att behandla kring den närmare inne­börden och tillämpningen av de regler sora jag nu har skisserat. Jag fin­ner det emellertid lämpligast att behandla dem i nära anslutning till lag­texten och återkommer därför till dem i specialmotiveringen.

2.4 Aktiva åtgärder för jämställdhet

2.4.1 Sambandei med diskriminerings förbudet

När jag i avsnitt 2.2 behandlade kommitténs förslag i dess huvudlinjer betonade jag särskilt att förslaget bör betraktas sora en helhet. Förbudet mot diskriminering är inte något som bör ses fristående från den andra huvuddelen av förslaget, dvs. reglerna om aktiva åtgärder för jämställd­het på arbetsplatserna. Den föreslagna lagen syftar liksom jämställdhets­strävandena i stort till full och genomförd jämställdhet mellan könen. Målet är en arbetsmarknad där kvinnor och män är verksamma på lika villkor och där arbetstagare av båda könen har samma möjligheter att göra sig gällande inom olika yrken och verksarahetsoraråden.

Ett sådant diskrimineriogsförbud som kommittén har föreslagit, och som jag i det väsentliga har funnit lämpligt och riktigt, är i sig självt ett uttryck för vad som bör gälla på en sådan arbetsmarknad. Den grand­läggande tanken är ju att det inte skall få göras någon skillnad mellan kvinnliga och manliga arbetssökande eller arbetstagare av hänsyn till de­ras kön.

Förbudet skall emellertid gälla även under det att strävandena att uppnå jämställdhet ännu pågår. Det skall då vara ett skydd för den en­skilda kvinna eller man som har anspråk på att bli behandlad på samraa sätt som arbetssökande eller arbetstagare av motsatt kön. Men det skall också i sin mån vara ett medel att främja den fortgående utvecklingen mot faktisk jämställdhet i stort, närmast genora sin attitydpåverkande och opinionsbildande roll. När det finns ett i lagen föreskrivet skydd för den enskildes anspråk på rättvisa, har raan skäl att vänta sig att fler kvinnor och män bryter mot det hittills rådande mönstret och söker sig till verksamhetsområden som domineras av det motsatta könet.

Det räcker emellertid inte raed ett förbud raot individuell orättvisa när man vill nå en reell och någorlunda snabb utveckling mot verklig jämställdhet mellan könen. Det behövs också andra och raer aktivt in­riktade åtgärder. Framför allt behövs det insatser för att kvinnor skall kunna få den utbildning och den yrkeslivserfarenhet som de måste ha för att kunna hävda sig på den arbetsmarknad som nu till stora delar är männens. Många olika åtgärder måste också till, redan för att kvinnorna

Prop. 1978/79:175

79

inte även i fortsättningen skall ha sämre praktiska förutsättningar än* männen atl ägna sig åt förvärvsarbeie. Som jag har utvecklat i avsnitt 2.1 berör de åtgärderna många andra områden än arbetslivet självt. Men även där kan åtskilligt göras för att aktivt driva på utvecklingen. Det är inte minst övertygelsen om detta som ligger bakom kommitténs förslag.

Reglerna om aktivt järaställdhetsarbete på arbetsplatserna skall alltså ses som något sora behövs vid sidan av och uiöver diskriraineringsförbu­det, för att järaställdhetslagen verkligen skall kunna fylla sin uppgift sora ett väsentligt raedel i strävandena att uppnå järaställdhel i arbetsli­vet. Men härtill koramer, sora jag har berört i avsnitt 2.2 och närraare utvecklat under 2.3, att det finns ett nära saraband även i en annan, trängre mening raellan diskriraineringsförbudet och reglerna ora aktiva åtgärder.

När man väljer att göra diskriraineringsförbudet till ett skydd för den enskilde arbetssökanden eller arbetstagaren och utforraar lagens regler enligt arbetsrättsligt mönster, med skadeståndet som sanktion och rätte­gång inför domstol mellan den enskilde diskriminerade och arbetsgiva­ren sora raedel att göra skyddet gällande, blir det av rättsliga och prak­tiska skäl nödvändigt att göra avgränsningar som utesluter från diskri­mineringsförbudets tillämpningsområde vissa förfaranden som i och för sig med rätta uppfattas som diskriminerande. Ett skäl för detta är att det i vissa fall egentligen inte går att urskilja någon eller några enskilda diskriminerade arbetstagare eller arbetssökande; arbetsgivarens hand­lande är snarare riktat raot en större grupp eller raot kvinnor eller män i allraänhet. Det kanske mest iögonenfallande exeraplet är könsdiskrimi­nerande platsannonsering.

Ett annat skäl är att man måste godta att ett diskriraineringsförbud till skydd för enskilda inte kan bli fullkomligt effektivt ora man i det vä­sentliga vill lämna det nu tillämpade systemet av regler i lagar och avtal på arbetsraarknaden orubbat. Hur detta problera yttrar sig har jag läm­nat exempel på i föregående avsnitt. Mot denna bakgrund har emellertid reglema om aktivt jämställdhetsarbete, vare sig de finns i jämställdhets­avtal eller står i lagen, en väsentlig uppgift att fylla sora en koraplette-ring av diskriraineringsförbudet.

När en arbetsgivare åläggs att aktivt verka för jämställdhet raellan kvinnor och raän på arbetsplatsen, blir den första innebörden att ålgär­der i motsatt riktning inte tillåts. Ora en arbetsgivare anses skyldig att verka för att lediga anställningar söks av båda könen ligger däri bl. a. att han inte fullgör sin skyldighet om han annonserar på ett könsdiskrimi­nerande sätt elier utforraar forraulär för anställningsintervjuer eller stäl­ler frågor vid sådana intervjuer på ett sätt sora missgynnar arbetssökande av det ena könet (jfr kommitténs betänkande s. 128). Med detta synsätt blir reglerna om aktiva järaställdhetsåtgärder i sin praktiska tillämpning en del av lagens diskrimineringsförbud och ett alternativ till det uttryck-

Prop. 1978/79:175

80

liga, skadeståndssanktionerade förbudet. Syftet är i det väsentliga det­samma men de rättsliga medlen är andra.

I kommitténs belänkande och i den efterföljande debatten har särskilt två aspekter med anknytning lill komraitténs förslag till regler ora aktiva åtgärder tilldragit sig uppraärksamhet. Den ena gäller förenligheten, från en annan synpunkt än den jag nyss har berört, med principen bakom lagens diskiimineringsförbud. Den andra gäller mer allmänt än­damålsenligheten av de regler som har föreslagits. I båda fallen har in­tresset och diskussionen till stor del knutits till undantaget för s. k. posi­tiv särbehandling i paragrafen om diskriraineringsförbudet (2 §) och till regeln om skyldighet för en arbetsgivare att under närmare angivna för­utsättningar ge företräde åt arbetssökande eUer arbetstagare av det un­derrepresenterade könet, när det råder en ojämn könsfördelning på ar­betsplatsen (3 § andra stycket).

Vissa kritiker har sora jag nämnde i avsnitt 2.2.8 menat att förslaget i dessa delar strider mot den rättviseprincip, som diskrimineringsförbudet är avsett att genomdriva. Enligt deras åsikt är det ägnat att misskredi­tera jämställdhetssträvandena i stort ora man inför regler som ger före­träde eller förmåner åt dera som tillhör det ena könet på bekostnad av dem som tillhör det andra. Man har sagt att det bör vara lagens princip att en arbetstagares könstillhörighet skall sakna betydelse för hans eller hennes möjligheter i arbetsUvet och att det då ligger en motsägelse i att man ändå fäster avseende därvid. På sina håll har man uppfattat kora­raitténs förslag i 3 § andra stycket sora ett förslag om s. k. kvotering, trots att kommittén för egen del inte har velat se saken på det sättet (s. 127 ff). De argument som har anförts har också i stor utsträckning varit de som brukar förekomma i diskussionen om behörigheten och ända­målsenligheten av kvoteringsregler över huvud för att få vissa önskade förändringar till stånd.

För tydlighetens skull bör här påpekas något som har insetts av de flesta av kritikerna men som inte alltid har sagts ut, nämligen att alla aktiva åtgärder för att främja jämställdheten inte är av samma innebörd från den synpunkt som här är aktuell och att regler om försteg åt det underrepresenterade könet kan vara mer eller mindre långtgående och därmed göra invändningar som bygger på rättviseargument mer eller mindre berättigade. Det är en väsentlig skillnad mellan att kräva att ett visst antal arbetstagare av det kön som är underrepresenierat på en ar­betsplats skall anställas oavsett kvalifikationer, eller under förutsättning enbart att var och en i kvoten har tillräckliga kvalifikationer, och att ställa upp en regel, enligt vilken skyldigheten att anställa arbetstagare av det underrepresenterade könet förutsätter likvärdiga kvalifikationer.

Med den utformning av diskrimineringsförbudet som jag har förordat skall det inte i något faU kunna vara en överträdelse av det skadestånds­sanktionerade förbudet att en arbetsgivare väljer en arbetssökande av

Prop. 1978/79:175

81

etldera könet framför en likvärdig sökande av det andra. Däremot skall under vissa förutsättningar ett sådant val kunna ses som en bristande uppfyllelse av arbetsgivarens skyldighet att aktivt främja jämställdhets­strävandena: en arbetsgivare, som kan välja bland likvärdiga sökande och som bara eller till helt övervägande delen anställer sökande av det ena könet, uppfyller inte sina förpliktelser, ora resultatet blir en ojämn könsfördelning på arbetsplatsen. Som jag påpekade under 2.3.3 kan man, ora raan så vill, säga att ett hinder raot en sådan anställningspolilik i form av möjligheter för en kollektivavtalsraotpart eller för jämslälld-hetsombudet att ingripa också är ett slags diskriraineringsförbud.

Inle heller en mer långtgående ambition i form av regler som förplik­tar en arbetsgivare alt aktivt sträva mot en jämnare fördelning på en ar­betsplats kan enligt min mening anses stå i motsättning till diskriraine­ringsförbudet, även om resultatet blir ett slags försteg åt det underrepre­senterade könet.

Har den sora blir anställd därför att han eller hon tillhör det under­representerade könet särare kvalifikationer än någon som blir förbi­gången, kan naturligtvis en orättvisa sägas ha gjorts den förbigångne. Man har i varje fall gjort ett avsteg från den grundregel om individuell rättvisa utan hänsyn till könstillhörighet sora bör gälla på en arbets­marknad där det verkligen råder jämställdhet mellan könen. Är kvalifi­kationerna å andra sidan likvärdiga ligger orättvisan i varje fall inte i något annat än att slumpen inte får spela in i det enskilda fallet. Rimli­gen väger den invändningen lättare än intresset av att råda bot på den sneda könsfördelningen i stort inom betydande delar av dagens arbets­marknad.

Mot denna bakgrund är det för mig en uppenbar utgångspunkt att in­förandet av ett förbud mot könsdiskriminering på arbetsmarknaden inte kan i sig få medföra hinder raot att en arbetsgivare strävar efter en jäm­nare könsfördelning på sin arbetsplats genom att anställa sökande av det underrepresenterade könet framför likvärdiga sökande av det överre­presenterade. Det är en nödvändig följd av att vi ännu inte har en ar­betsmarknad med jämställdhet mellan könen. Så länge vi inte har det, får diskrimineringsförbudet inte ges ett sådant innehåll att det i själva verket skulle bli ett hinder mot aktiva jämställdhetssträvanden av den innebörden. Diskrimineringsförbudet skall vara ett inslag i en lag som främjar jämställdheten mellan könen, bl. a. genom att bidra till en jäm­nare könsfördelning inora olika områden av arbetsmarknaden. Det måste få ett innehåll som möjliggör detta syfte.

En delvis annan fråga är naturligtvis om lagen dessutom bör innehålla regler sora förpliktar en arbetsgivare på ett eller annat sätt att verka för en järanare könsfördelning genora att vid likvärdiga förutsättningar ge försteg åt arbetstagare eller arbetssökande av det kön som är underrep­resenierat på arbetsplatsen. Av vad jag nyss har sagt följer att diskrimi-

6   Riksdagen 1978/79.1 saml. Nr 175

Prop. 1978/79:175

82

neringsförbudet inte bör få uppfattas som ett hinder; en jämnare köns­fördelning i arbetslivet är ett så viktigt led i jämställdhetssträvandena i stort att det raåste lämnas ulrymme för sådana regler. Sora jag har framhållit i avsnitt 2.2 anser jag också att lagen bör innehålla ett sådant inslag av positivt förpliktande regler. Del är eraellertid saratidigt vikligt atl de uiformas på ett riktigt och lämpligt sätt.

Jag skall strax gå närmare in på den frågan. Först vill jag emellertid något ytterligare uppehålla raig vid det ärane som jag här har varit inne på, dvs. förhållandet mellan lagens diskriraineringsförbud och positiva jämslälldhetsåtgärder.

2.4.2 Utrymme för s. k. positiv särbehandling

Uppenbarligen finns det från diskriraineringsförbudels synpunkt inle något att invända mot sådana positiva åtgärder som mer allraänt är äg­nade att främja jämställdhet och förbättra förutsättningarna för att be­reda arbete åt både kvinnor och raän, dvs. åtgärder sora inte gärna kan påstås medföra någon förraån eller något försteg för det ena könet. Jag syfiar här på sådana åtgärder sora kommittén har lämnat exempel på när den har behandlat sitt förslag till regler ora skyldighet för arbelsgi­vare att allmänt verka för jämställdhet (s. 124 ff). Hit hör t. ex. enklare åtgärder i fråga om tekniska hjälpmedel så att man undviker krav på lunga lyft, insatser för att vidga arbetsinnehåll och ändra arbetsfördel­ning i syfte att bryta uppdelningen på uppgifter som nu typiskt fullgörs av kvinnor resp. män, planeringssamtal, åtgärder för att undvika syste­matiska krav på övertid m. m.

Jag har nyss också kommit fram till att det inte bör finnas något hin­der mot sådana åtgärder som består i att en arbetsgivare ger försteg åt det underrepresenterade könet vid likvärdiga kvalifikationer. En mer svårbedömd fråga är ora det i järaställdhetens intresse också bör lämnas utrymme för mer långtgående åtgärder till förraån för det ena könet, även ora åtgärderna i sig själva är att betrakta som en diskriminering riktad raot det andra könet. Bör det t. ex. tillåtas en arbetsgivare att gå förbi bättre kvalificerade arbetssökande eller arbetstagare i syfte att snabbt bryta en uppdelning mellan män och kvinnor på en arbetsplats?

Som jag har förklarat i ett tidigare sammanhang ansluter jag mig till koramitténs principiella uppfattning att en jämställdhetslag inte bör i sig själv, vare sig genom utformningen av diskrimineringsförbudet eller till den del den innehåller regler om aktivt främjande av jämställdheten, in­nebära en skyldighet för en arbetsgivare att eftersätta intresset av ett så gott och effektivt arbete som möjligt och av att den arbetssökande eller arbetstagare sora har de bästa föratsättningarna för ett arbete också skall få utföra det (jfr betänkandet s. 94, 129). Avsteg från det synsättet bör kunna korama i fråga enbart av speciella skäl i ett begränsat hän-

Prop. 1978/79:175

83

seende (jfr betänkandet s. 98 och specialmotiveringen i det följande). En motsatt linje i en lag för hela arbetsmarknaden skulle vara ägnad alt be­fästa fördomar om skillnader mellan kvinnor och raän i arbetslivet och utsätta jämställdhetssträvandena för risken att bli bemötta med misstro. En sådan motsatt linje skulle, med ett annat sätt att uttrycka saken, vara svår alt förena med den hos de flesta härskande uppfattningen ora vad sora bör vara diskriraineringsförbudels funktion och vad sora är rättvist enskilda arbetssökande och arbetstagare emellan.

Lagen bör alltså inte innehålla några regler om skyldighet att vidta åt­gärder som utgör positiv särbehandling i den här senast avsedda, mer långtgående meningen. Därav behöver emellertid inte följa att lagen också bör stänga vägen för sådana åtgärder, när de ändå kan koraraa till stånd och får anses motiverade.

Under förutsättning att åtgärder för att i ett visst fall aktivt stödja det ena könet är väl genomtänkta och rimligt avpassade och, framför allt, att de har förankrats väl i opinionen inom de grupper sora berörs, kan jag inle se att det från lagstiftarens sida bör göras några invändningar. Tvärtom bör under dessa omständigheter åtgärder av det slaget kunna bli av slort värde, både genora att driva på utvecklingen på det område där de vidtas och såsom förebild för andra. Här ser jag en av fördelarna raed den fria ställning sora lagen enligt min mening bör ge åt arbets­marknadsparternas eget järaställdhetsarbete inom ramen för träffade av­tal. Med den konstruktion sora lagen föreslås få på denna punkt blir näraligen frågan ora vilka åtgärder, som i de enskilda fallen kommer att betraktas som riktiga och lämpliga och sora därför bör få vidtas, i första hand en fråga för de förhandlande och avtalsslutande parterna. Här bör dock erinras om att på bl. a. det statliga orarådet frågor ora nyanställ­ning regleras i lag.

I de järaställdhetsavtal som hittills har komrait till stånd har valts lös­ningar som berör området men där man hittills har gått förhållandevis försiktigt fram. SAF/PTK-avtalet, för att ta ett exerapel, innehåller en protokollsanteckning enligt vilken särbehandling under en övergångstid sora syftar till jämställdhet och ora vilken parterna är överens, inte skall betraktas som diskriminerande. Det tillfogas att sådan särbehandling kan avse utbildningsinsatser, könsbunden annonsering eller förtur åt det ena könet vid för övrigt lika kvalifikationer i samband med rekrytering och utbildning. I vad mån dessa bestämraelser koramer att med tiden ut­vecklas i något hänseende bör vara parternas sak. De lösningar som har valls i avtalen får liksom i andra hänseenden sin betydelse för praxis på sådana områden där inga jämställdhetsavtal finns.

När raan bedöraer den här behandlade frågan måste man också beakta att de åtgärder som det här gäller berör områden, t. ex. arbetsor­ganisation, personalpolitik och internutbildning, som hos de flesta ar­betsgivare är föremål för arbetstagarinflytande från andra synpunkter

Prop. 1978/79:175

84

än dem som rör jämställdheten mellan kvinnor och män. Det bör enligt min mening beiyda att det i praktiken blir en sak för arbetsgivare och fackliga organisationer att bestämma vilka riktlinjer som skall tillämpas på området, även om detta inte föreskrivs i ett jämställdhetsavtal.

Anknytningen till arbetstagarnas medbeslämraanderätt har för övrigt, och som jag skall återkomma till, avgörande betydelse för allt aktivt jämställdhetsarbete på arbetsplatserna, även sådant som inte är att be­trakta som positiv särbehandling i den här avsedda meningen. En ar­betsgivare som vill göra avsteg från diskriraineringsförbudet under åbe­ropande av ett i lagen inskrivet undantag för positiv särbehandling måste vara beredd att visa att den åtgärd, som han vidtar, är berättigad såsom ägnad att främja jämställdheten. Bästa sättet att göra detta blir norraalt, vare sig det finns ett jämställdhetsavtal eller inte, att hänvisa till regler eller riktlinjer sora har fastställts i sararåd med arbetsgivarens fackliga motparter. Om dislcrimineringsförbudet skall få sin avsedda verkan som den grundläggande regeln, kan däremot rimligen inte godtas att en enstaka i och för sig diskriminerande åtgärd, som inte kan passas in i ett mönster av positiva jämställdhetssträvanden, får försvaras såsora tillåten positiv särbehandling.

Mot den bakgrund som jag nu har redovisat ansluter jag mig alltså till komraitténs förslag att diskriraineringsförbudet skall genom en särskild undantagsregel lämna utryrarae för positiv särbehandling. Det följer av regelns karaktär av undantagsregel att dess tillämpningsområde blir be­roende av det skadeståndssanktionerade diskrimineringsförbudets inne­börd och omfattning. När en arbetsgivare i samband med anställning, befordran eller därmed jämförlig utbildning ger försteg bland likvärdiga arbetssökande eller arbetstagare åt det ena könet strider detta inte mot reglema ora diskrimineringsförbudet och undantagsregeln behöver inte åberopas. Däremot får åtgärden inte stå i strid raed arbetsgivarens skyl­dighet enligt ett jämställdhetsavtal eller lagens regler om aktiva åtgärder att positivt verka för järaställdheten, och det måste följaktligen av det skälet röra sig om en åtgärd som ingår som ett led i strävanden att främja jämställdheten på hans arbetsplats. Annars kan kollektivavtals­motpart eller jämställdhetsombud ingripa. Det ligger i sakens natur att undantagsregeln inte får åberopas som stöd för avsteg från varje del av det uttryckliga diskrimineringsförbudet, t. ex. reglerna om lika lön till kvinnor och män för likvärdigt arbete.

2.4.3 Åtgärder för en jämn könsfördelning på arbetsplatserna

Jag vill nu övergå till att något närraare behandla den regel ora aktiva åtgärder för att få till stånd en jämnare könsfördelning på arbetsplat­serna, som jag förordar i stället för kommitténs förslag om skyldighet för en arbetsgivare med ojämn könsfördelning på arbetsplatsen att i det

Prop. 1978/79:175

85

enskilda fallet välja en arbetssökande eller en arbetstagare av det under­representerade könet.

Milt skäl för att förorda en annorlunda utformad regel på denna punkt är att jag anser att kommitténs regel riskerar att bli för sträng. Särskilt när svårigheterna för kvinnor att finna sysselsättning är stora, lokalt eller som en följd av det allmänna läget på arbetsmarknaden, kan den vara ägnad att i vidare mening motverka jämställdhetssträvandena. De särskilda hänsyn som kan behöva tas i en del fall talar för att det inte bör bli fråga om en regel som på det sätt som kommittéförslaget tillåter kan göras gällande av en enskild arbetssökande eller arbetstagare och som det i sista hand ankommer på en dorastol att tillämpa. Det är riktigare att ge möjlighet till en smidig tillärapning, med hänsyn till omständigheterna hos den enskdde arbetsgivaren, genom att man utfor­mar regeln enbart sora ett åliggande att sträva efter en jämn könsfördel­ning när det inte finns några särskilda skäl sora talar emot det.

Skälet till alt jag förordar en annan lösning än koraraittén på denna punkt är således inte att jag i princip har en annan mening än komrait­téraajoriteten i fråga om betydelsen av att man så långt raöjligt strävar efter en i huvudsak jämn könsfördelning på arbetsplatserna. Men jag menar att det bör skapas större möjligheter att i det enskilda fallet beakta andra hänsyn som kan spela in och som kan motivera att man sätter andra åtgärder främst.

Jag har tidigare kort redogjort för innebörden av mitt förslag. Regeln skulle vara att en arbetsgivare, på vars arbetsplats det inte råder en i hu­vudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inora en viss kategori av arbetstagare, skall vara skyldig att, om inte särskilda skäl talar emot det, vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att finna sökande av det underrepresenterade könet och söka tillse att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.

Denna regel bör alltså liksom kommitténs motsvarighet vara tillämp­lig när det på en arbetsgivares arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare. Med uttrycket "i huvudsak jämn fördel­ning" förstås hos kommittén att vartdera könet är representerat med minst 40 procent av arbetstagarna. Detta kan enligt rain mening vara en lämplig riktpunkt, sora också tidigare har angetts av statsmakterna, när det gäller lokaliseringsstöd och jämställdhetsbidrag. Andra sådana rikt­punkter kan bestämmas i jämställdhetsavtal. En arbetsgivare som inte har en i denna mening jämn könsfördelning bland arbetstagama på ar­betsplatsen, eller inom en grupp av arbetstagare där, bör vara skyldig att vidta åtgärder för att steg för steg få en ändring till stånd.

Som jag strax skall komma närmare in på är det min tanke att varje arbetsgivare som omfattas av lagen skall vara skyldig att i sin verksara-' het aktivt främja jämställdheten mellan kvinnor och män. De åtgärder

Prop. 1978/79:175

86

som skall kunna komma i fråga är bl. a. sådana som tar sikte på arbe­tets organisation och på arbetsmiljön och i övrigt de förhållanden under vilka arbetet bedrivs. Åtgärder av den arten kan helt naturligt behöva vara det första steget för en arbetsgivare som har en ojämn könsfördel­ning på sin arbetsplats. Det måste raed andra ord först skapas förutsätt­ningar på det planet för alt både kvinnor och män skall kunna sysselsät­tas och för att krav på särskilda rekryteringsansträngningar för att få till stånd en järan representation av kvinnor och män bland arbetstagarna skall bli meningsfulla.

I varje arbetsgivares åligganden bör vidare ingå att allt efter omstän­digheterna och i den utsträckning det gagnar jämställdheten vidta åtgär­der för rekrytering av båda könen och att inom ramen för arbetsorgani­sationen främja en järan könsfördelning i olika slag av arbete. Här bör bl. a. internutbildningen kunna vara ett viktigt medeL De skyldigheter som härutöver bör åvila en arbetsgivare med ojämn könsfördelning på arbetsplatsen, eller inom någon grapp av arbetstagare, tar som jag an­tydde särskilt sikte på nyrekryteringen av arbetstagare. Arbetsgivaren bör dels ha att bedriva ett aktivt rekryteringsarbete i syfte att få till stånd en järanare könsfördelning, dels vara skyldig att allt eftersora detta rekryteringsarbete blir fraragångsrikt anställa kvalificerade sö­kande av det underrepresenterade könet i sådant antal att fördelningen mellan kvinnor och män efter hand blir jämnare.

Särskilda rekryteringsinsatser kan göras t. ex. genora platsannonsering och i samband med att arbetsgivaren anmäler lediga anställningar till arbetsförmedlingen. Särskilt av större företag och myndigheter bör man kunna vänta sig ytterligare insatser, t. ex. i form av särskild information till arbetssökande i samarbete med arbetsförmedlingen eller på andra sätt eller vid kontakter med skolor och andra utbildningsanstalter av in­tresse.

Skyldigheten att också anställa arbetstagare av det underrepresente­rade könet i den utsträckning sådana står att finna bör som jag tidigare har framhållit inte förstås på det sättet, att det skall kunna krävas av ar­betsgivaren att han i det enskilda fallet väljer en viss arbetstagare av det underrepresenterade könet. Det bör i stället vara fråga om en skyldighet att beakta jämställdhetsintresset i anställningspolitiken och tillse att det sker en utveckling i rätt riktning. Vilken tid och vilka antal som det här bör röra sig om får bli beroende av förhållandena i arbetsgivarens verk­samhet och inte minst av personalomsättningen och antalet nyanställ­ningar per tidsperiod.

De här beskrivna reglerna bÖr enligt min raening kunna ligga till grund för en gynnsam utveckling på avsevärda delar av arbetsraarkna­den, där den rådande sneda könsfördelningen i mycket beror på vanor och attityder som kan påverkas genora aktiva och positiva initiativ från bl. a. arbetsgivarnas sida. Självfallet blir dock i många fall den enskilde

Prop. 1978/79:175

87

arbetsgivarens möjligheter att få en jämnare könsfördelning till slånd beroende av omständigheter över vilka han inte kan råda.

Jämställdhetssträvandena är och förblir beroende av att det görs in­salser på alla berörda områden, inte minst inom yrkesutbildningen och på utbildningsväsendets område i övrigt och inora raraen för skilda sam­hällsåtgärder i syfte att förbättra förutsättningarna för både kvinnor och män alt förena förvärvsarbeie med ansvar för familj och hem. Alt man förvisso inte kan lägga hela ansvaret på arbetsgivarna betyder emellertid inte att man inte kan lägga någon del av ansvaret på dem. Det är sum­man av allas ansvar och aktiva arbeie på olika områden som bör ge elt gott resultat. Vad man bör begära av arbetsgivarna är atl de gör plan­mässiga och positiva ansträngningar, där utformningen av åtgärderna får bli beroende av de erfarenheter man efter hand vinner av vilka åt­gärder sora ger bäst effekt.

Den arbetsgivare som inte får till stånd den åsyftade jämnare köns­fördelningen måste åtminstone kunna påvisa att han gör vad som är me­ningsfullt och skäligt för alt rekrytera tillräckligt kvalificerade arbetsta­gare av det underrepresenterade könet.

Arbetsgivarens skyldigheter sträcker sig visserligen inte till att godta sökande med särare kvalifikationer än medsökande av det raotsatta kö­net. Finns däreraot likvärdiga sökande av båda könen att tillgå, bör det ligga i skyldigheten att efter hand uljärana den ojämna könsfördelningen att arbetsgivaren skall ge visst försteg åt det underrepresenterade könet. När det här gäller att avväga takten i utvecklingen bör det enligt rain raening finnas utrymme för att ta hänsyn till vissa lämplighets- och skä-lighetssynpunkler. Intresset av att få till stånd en jämnare könsfördel­ning bör t. ex. inte få mer eller mindre leda till anställningsstopp för det kön som inte är underrepresenierat och rimliga hänsyn till sysselsätt­ningsläget på orten måste kunna tas. Vad sora bör eftersträvas är att en utveckling sker i utjäranande riktning och snabbare än vad som hittills har varit fallet. Medlet att åstadkomraa detta är inte rainst planraässie-het i åtgärderna. Företagen har sora regel lång erfarenhet av alt arbeta med konkreta mål och planer. Det bör utan siörre svårigheter kunna ske också i fråga om en utjämning av könsfördelningen. Ålgärder på bl. a. personalpolitikens område är vidare regelmässigt föremål för fackligt in­flytande. Förutsättningarna för att komma fram till en rimlig avvägning av olika inblandade intressen bör vara goda, när åtgärderna planeras och beslutas i samförstånd mellan arbetsgivaren och i första hand de lo­kala fackliga organisationerna.

De regler som jag nu har beskrivit bör alltså syfta till att få till stånd en planmässig strävan hos arbetsgivare att genom anställnings- och per­sonalpolitiken utjämna könsfördelningen bland arbetstagarna. När det gäller att bestämma den takt i vilken förändringarna skall koraraa till stånd bör en avvägning få ske mot andra intressen, t. ex. av alt anslälla

Prop. 1978/79:175

88

handikappade och äldre (jfr avsnitt 2.3.1 och specialmotiveringen till

2§).

2.4.4.   Aktiva jämslälldhetsåtgärder i övrigt

Det ligger i sakens natur att lagen inte kan utformas så att den ger ex­akt besked om vad varje arbetsgivare bör vidta för åtgärder för att främja jämställdhet. En del har hävdat att det är oriktigt att genom lag ålägga enskilda arbetsgivare förpliktelser sora inte kan exakt preciseras. Man har hävdat att kommilléns förslag medför att man i alltför hög grad överlåter på de tillämpande organen att från fall till fall bestämma vad som skall vara lagens innehåll. Vissa kritiker har här särskilt beto­nat atl det inle kan bli fråga om rättstillämpning i egentlig mening och att del dä i varje fall är olämpligt att lägga det yttersta ansvaret för till-lämpningen på arbetsdomstolen. Andra har också sett saken från grund­lagssynpunkt och menat att en lösning i enlighet raed kommitténs för­slag skulle innebära att den lagstiftande makten avbördas riksdagen på ett sätt som strider i varje fall mot grunderna för regeringsformen.

Jag har i avsnitt 2.2.10 varit inne på dessa frågor och då förklarat att regler om skyldighet för arbetsgivare att medverka i det aktiva jäm­ställdhetsarbetet enligt min mening inte kan och inte bör utformas som detaljerade anvisningar för alla olika enskilda fall. Det är inte möjligt att överblicka hela området och göra alla de olika avvägningar som be­höver göras från fall till fall. Resultatet skulle då få bli ett antal enkla schablonregler som passar in i vissa fall men som blir svåra eller omöj­liga att uppfylla i ett stort antal andra och som då med rätta skulle upp­fattas som verklighetsfrämmande och oberättigade. Går man den vägen skulle man dessutom förlora möjligheterna att genom lagen ge stöd åt en fortgående utveckling, i vilken man efter hand tillgodogör sig gjorda erfarenheter och finner nya sätt att nå fram till resultat.

Man måste och bör alltså nöja sig med att i lagen ange vissa ramar cch att där ge uttryck för det väsentliga i vad som eftersträvas. Delta bör kunna bidra till ett mer planmässigt och aktivt jämställdhetsarbete. Det vore enligt min mening fel att avstå från det ytterligare instrument i jämställdhetsarbetet som en lag utgör, bara därför att lagen inte i detalj kan ange kraven i varje enskilt fall. Som jag har framhållit under 2.2.10 är denna lagstiftningsmetod inte heller något nytt, allra minst på arbets-hvets område. Ölägenheterna bör kunna vägas upp genom att man väljer ett system för utfyllnad av lagens regler och för tillsynen över efterlev­naden som är anpassat till förutsättningarna.

Det är särskilt två inslag i det föreslagna regelsystemet som bidrar till att det bör vara tillräckligt att formulera arbetsgivarnas skyldigheter på det sätt som jag här har beskrivit. Det ena är att tyngdpunkten när det gäller att närmare bestärama vilka åtgärder som kan och bör vidtas läggs i det kollektivavtalsreglerade jämställdhetsarbetet. Det andra är att

Prop. 1978/79:175

89

rättsliga tvångsåtgärder sätts i sista hand när en arbetsgivare inte lever upp till sina skyldigheter. På det kollektivavtalsreglerade orarådet kom­mer man att sträva efter rättelse genom förhandlingar och överenskom­melser mellan parterna. Och utanför de områderi som omfattas av jära­ställdhetsavtal bör det bli jämställdhetsombudets sak att försöka nå re­sultat med liknande medel, innan det i sista hand komraer i fråga att an­lita vitesförelägganden som tvångsmedel.

I min allmänna översikt i avsnitt 2.2 har jag utvecklat hur jag ser på förhållandet mellan en järaställdhetslags bestämmelser om aktiva åtgär­der för att främja jämställdheten och de järaställdhetsavtal sora träffas på arbetsmarknaden. Jag har pekat på hur jämställdhetsarbetet måste vara en del av arbetsgivarnas och de fackliga organisationernas gemen­samma arbete med arbetsplatsens frågor och hur det bl. a. därför ter sig naturligt att ge de parter, som har förklarat sig beredda att aktivt verka för jämställdheten, frihet att med stöd av avtalen gemensamt utforma de ålgärdsprogram som skall följas och finna de former för verksamheten som de finner lämpliga. Det är enligt min mening också rimligt att den av parterna ledda verksamheten får bli mönsterbildande, när lagens reg­ler om aktivt jämställdhetsarbete skall tillämpas på icke kollektivavtals­reglerade områden. Utgångspunkten för hela detta synsätt är, som jag också har framhållit, att de avtal som träffas verkligen är ägnade att föra utvecklingen framåt och leda till ett effektivt jämställdhetsarbete pä arbetsplatserna.

1 den centrala överenskommelse som träffades mellan SÄF och LO i april 1977 förklaras under rubriken Gemensara målsättning bl. a. föl­jande. Partema är ense om att principen om lika lön för likvärdig arbets­insats skall upprätthållas och att generella skillnader i mäns och kvin­nors löner skall motverkas genom att kvinnor erbjuds likvärdiga anställ­nings- och utbildningsmöjligheter som män och samma möjligheter till ansvars- och meningsfulla arbetsuppgifter. Arbetets villkor skall utfor­mas så att de underlättar för både kvinnor och män att förena förvärvs­arbete och ansvar för familj. Det ansvar som åvilar arbetsledning och arbetskamrater när det gäller att bryla traditionella könsbeslärada yrkes­roller skall understrykas. Under rubriken Åtgärder förklaras inlednings­vis att ett planmässigt och målinriktat arbete för jämställdhet skall be­drivas i företagen. Alla former av diskriminering skall motarbetas. Strä­van skall vara, sägs det vidare, alt bryta könsbunden rekrytering till olika yrken och ge lika anställnings- och ulbildningsvillkor för kvinnor och män bl. a. genom att man i företagen utformar och praktiskt ge­nomför en medveten personalpolitik avseende intern och extern rekryle­ring, vidareutbildning etc. Vidare skall det vara en strävan alt utforma förelagens arbetsorganisation och arbetsmiljö så, att hinder inle möter för en sysselsättning baserad på jämställdhet mellan kvinnor och män. Vidtagna åtgärder sägs böra kontinuerligt utvärderas och vidareutveck-

Prop. 1978/79:175

90

las. I förhandlingsprotokollet har antecknats bl. a. alt överenskommel­sen skall kunna kompletteras om kommande förhandlingar om medbe­stämmandeavtal skulle innebära kompletteringar i fråga om jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden.

Den i mars samraa år träffade överenskommelsen mellan SAF och PTK inleds med ett avsnitt under rubriken Gemensamma värderingar. Där konstateras först att fördelningen av kvinnor och raän efter syssel­sättning inom parternas gemensararaa verksarahetsområde är raycket ojämn. Kvinnor har som en följd av denna fördelning i genomsnitt lägre löner än män. Därefier erinras om att parterna i december 1969 dekla­rerade elt gemensamt intresse av att vidga kvinnornas arbetsmarknad till alt omfatta fler yrkesområden och mer kvalificerat arbeie. Delta mål har inle uppnåtts i en för parterna önskvärd omfattning. Parterna säger sig vara överens om att den beskrivna situationen frärast är en följd av traditionella föreställningar om kvinnors och mäns olika roller, sora bör motverkas dels genom åtgärder inora sarahällslivet i dess helhet, dels genora åtgärder inom parternas verksamhetsområde. Slulligen erinras i detta avsnitt av överenskommelsen om hur jämställdheten kan främjas genom olika åtgärder inom samhällslivet och om det ansvar som åvilar också arbetsledning och arbetskamrater att medverka till alt bryta tradi­tionella föreställningar om könsbestämda yrkesroller. Mot bakgrunden av dessa gemensamma värderingar anges i den del av överenskommel­sen som har rubricerats Avtal under rubriken Verksamhetens inriktning atl arbetet för jämställdhet skall bedrivas både lokalt och centralt. Målet skall vara att skapa likvärdiga anställnings-, utbildnings- och beford-ringsmöjligheter för kvinnor och män samt att upprätthålla principen om lika lön för arbete av lika värde. Alla former av diskriminering sägs skola motarbetas.

Sora jag tidigare har nämnt har parterna genom SAF/PTK-avtalet också inrättat en särskild jämställdhetsnämnd med uppgift att följa, föreslå och stimulera ålgärder i fråga om utbildning, yrkesorientering, yrkesvägledning, arbetsförmedling, arbetsmarknads- och socialpolitik, att ta del av resultat och erfarenheter på området inom och utom landet i avsikt att stimulera och stödja jämställdhetsarbetet, att ge anvisningar och råd om det arbete i jämslälldhetsfrågor som skall bedrivas lokalt inora företagen och att initiera och följa försöksverksarahet inora ett an­tal företag i syfte att vinna erfarenheter som kan ligga till grund för så­dana anvisningar och råd från nämndens sida. Nämnden skall dessutom vara skiljenämnd i tvister om giltigheten eller rätta innebörden av be­stämmelserna i avtalet och om förfaranden som påstås strida mot avta­let.

I en protokollsanteckning finns vissa regler ora den försöksverksam­het sora skall bedrivas. Enligt denna skall arbetsgivaren och PTK-L i de företag som deltar i försöksverksamheten geraensarat ange den målsätt-

Prop. 1978/79:175

91

ning som skall eftersträvas. För att förverkliga målsättningen skall årli­gen geraensarat fastställas åtgärdsprogram, som kan beröra frågor om rekrytering, anställning, utbildning, vidareutveckling och liknande. En rapport om försöksverksamhetens resullat i företaget skall årligen sam­manställas för gemensara utvärdering och sora underlag för fortsatt pla­nering. Denna skall även tillställas SAF/PTK-näranden för järaställdhel i arbetslivet.

Dessa avtalsbestämraelser är visserligen liksom deras motsvarigheter i avtal för andra delar av arbetsmarknaden ganska allmänt hållna. De har mer karaktär av riktlinjer för det parlsgeraensarama jämställdhetsarbe­tet än av omedelbart förpliktande kollektivavtal, vars enskilda besläm­melser den enskilde arbetsgivaren och hans lokala fackliga motparter är :skyldiga alt följa. Att bestämraelserna har denna karaktär är emellerlid naturligt nog; de centrala parterna stod vid förhandlingarna om avtalen rimligen inför samma svårigheter att precisera som lagsliftaren möler -vid utformningen av en lag på samma område. Avtalen bör emellertid iunna bilda grundval för elt aktivt järaställdhetsarbete ute i företagen.

I SAF/LO-avtalet riktas uppraärksaraheten bl.a. på behovet av en medveten personalpolitik avseende intern och extern rekrytering, vida­reutbildning ra. ra. i syfte att bryta könsbunden rekrytering till olika yr-Icen och ge lika anställnings- och utbildningsvillkor för kvinnor och män. En målmedveten verksamhet av den innebörden bör ha goda för­utsättningar att motsvara de krav på aktiva ålgärder för jämställdheten som jag menar att järaställdhetslagen bör innehålla fÖr den icke kollektiv­avtalsreglerade arbetsraarknadens del. Ett företag sora för en medveten rekryteringspolitik i syfte att bryta könsbunden rekrytering till olika yr­ken borde, för att ta ett exerapel, därigenora göra sådana ansträngningar för att uppnå en utjämning som enligt min mening bör krävas av arbets-:givare med en ojämn könsfördelning bland arbetstagarna. Ett annat vä­sentligt inslag i avtalet är att det talas om åtgärder på arbetsorganisatio­nens och arbetsrailjöns områden i syfte att undanröja hinder för en sys­selsättning sora bygger på jämställdhet mellan könen. SAF/PTK-över-enskomraelsen är i sin avtalsdel mer allmänt skriven raen arabilionsni-vån torde generellt sett inte ligga lägre.

Mot denna bakgrund och mot bakgrund av den viljeinriktning sora parterna har markerat bl. a. i sina remissyttranden finner jag för min del att förutsättningarna är goda för att den lösning på frågan om för-Mllandet till jämställdhetsavtalen som jag förordar skall fungera väl. Allteftersom nya erfarenheter av verksamheten görs, kommer närmare riktlinjer att kunna formuleras och jämställdhetsarbetet att kunna bli ef­fektivare. Vare sig detta tar sig uttryck i en revidering av avtalen eller sker genora en utveckling i avtalstillärapningen blir det av betydelse även för jämställdhetslagens tillärapning.

När det gäller den närmare innebörden av den allmänna skyldigheten

Prop. 1978/79:175

92

för arbetsgivare, som inle är bundna av jämställdhelsavlal, alt verka för järaställdheten på arbetsplatserna ligger problemet att bestämma lagens innehåll inte enbart i att kraven måste ställas i relation till arbetsgiva­rens resurser och förhållanden i övrigt och dessutom avvägas mot de olika andra krav på insatser som ställs i arbetstagarnas intresse från samhällets och de fackliga motparternas sida. Man måste också ta med i bilden att det ännu gäller att söka sig fram till nya metoder och idéer vilkas verkningar man inte på förhand kan vara helt säker på. Inte minst det utrednings- och utvecklingsarbete sora har pågått de senaste åren visar detta. En genomgång av bara en del av det aktuella materialet visar att det finns många förslag att ta fasla på, mer eller mindre omfat­tande och krävande, vissa enkla och grundläggande och andra mer ut­vecklade, en del lämpliga enbart under vissa förutsättningar och andra möjhga att ta upp mer allmänt.

För att belysa detta har jag sammanställt följande lista på åtgärder och förslag, hämtade från betänkandet (SOU 1975: 43) Kvinnor i statlig tjänst. Konsumentkooperationens kvinnoutredning, budgetdepartemen­tets skrift Inför jämställdheten 1978, jämställdhetsöverenskommelserna SAF/LO och SAF/PTK, LO:s åtgärdsprogram, JA-nämndens (SAF/ PTK) förslag till åtgärder, slutrapporten från försöksverksamheten med att bryta könsbundna befattningar vid Göleborgs och Örebro teleområ­den (BRYT) och förslaget till program för jämställdhet inom den inre riksdagsförvaltningen.

Arbetsmiljö och arbetsorganisation

1.

Arbeten som kräver tunga lyft, stor räckvidd el. likn. och som be­gränsar rekryteringen bör i möjligaste mån underlättas och begrän­sas.

2.

Sanitära utrymmen bör ordnas för både män och kvinnor i en så­dan utsträckning att brist på sådana utrymmen inte hindrar anställ­ning av personer av underrepresenierat kön.

3.

Anställda med ansvar för bam och äldre familjemedleramar bör ges möjlighet att vid behov hålla telefonkontakt med dessa.

4.

Åtgärder bör vidtas via schemaläggning el. likn. för att underlätta nödvändiga sarahällskontakter, t. ex. besök vid serviceinrättningar och inköp av dagligvaror.

5.

Möjlighet att ordna akuta behov av barnomsorg bör undersökas. (Detta gäller endast tillfälliga behov när kommunal dagbamvård inte finns att få.) Vid stora nyrekryteringar bör kontakt tas raed den kommunala barnomsorgen för att ordna barntillsynen.

6.

Arbetsplatsernas utformning i övrigt bör ses över så att det inte finns något som hindrar anställning av personer av underrepresen-

arop. 1978/79:175

93

terat kön. Vid inköp av nya maskiner eller arbetsprocesser eller vid ny- eller ombyggnad av anläggningar bör arbetsmiljön anpassas så att både kvinnor och män kan sysselsättas.

7.

Planeringssamtal bör hållas mellan personalansvarig chef och med­arbetare ora arbetsuppgifter, arbetsresultat och utvecklingsraöjlig-heter (jfr p. 39).

8.

Delegeringsruliner och ansvarsfördelning bör ses över dels för att arbetstagare som utför kvalificerade uppgifier även skall ges det forraella ansvaret för dessa, dels för alt ge arbetstagare på lägre ni­våer möjlighet att få mer kvalificerade uppgifter.

9.

Regelmässig överlid på högre tjänster bör begränsas genora delege­ring och ansvarsutvidgning.

10.

Deltidstjänstgöring bör vara möjlig även på högre tjänster.

11.

Möjlighet till deltidstjänstgöring bör tillskapas för både män och kvinnor som har behov av kortare arbetstid.

12.

Arbete på övertid och på obekväm arbetstid bör begränsas. Om så­dant arbete är nödvändigt, bör besked därom ges i god tid.

13.

Lönerelationerna raellan kvinnor och raän inom företagen bör ses över i syfte att åstadkomma att de sora i realiteten utför sararaa uppgifter också formellt skall ha samma befattning och lön.

14.

En arbetsbeskrivning bör upprättas för varje tjänst och ses över varje år.

15.

Införandet av självstyrande grupper bör prövas framför allt i fråga ora arbetsuppgifter och enheter som karaktäriseras av monotona och rutinbetonade arbetsuppgifter.

16.

Tjänster sora innefattar monotona arbetsuppgifter bör i högre grad än f. n. vara genomgångstjänster.

17.

En plan för intem arbetsrotation bör upprättas. Arbetsrotation bör prövas även beträffande ordförande- och sekreterarskap vid plane­ringsmöten, i olika grupper m. m.

18.

Ett system med intern "pryo-verksarahet" bör prövas i syfte att un­derlätta övergången raellan olika arbetsområden.

19.

Vid all omorganisation av verksamheten bör järaställdhetsaspekter beaktas. En tidsplan bör alltid fastställas för uppföljning och utvär­dering av verksamheten.

Rekrytering, befordran och introduktion

20.

Varje tjänst bör utannonseras.

21.

Redan anställda bör uppmanas att söka tjänster sora utlyses internt och där de tillhör underrepresenierat kön.

22.

Annonsering som riktas direkt till personer av det underrepresente­rade könet bör prövas.

23.

Rekrytering genom broschyrer och affischer som riktas till perso-

Prop. 1978/79:175

94

ner av det underrepresenterade könet kan prövas av större arbelsgi­vare. Sådana broschyrer kan delas ut på skolor, universitet el. likn. eller internt inom företaget. De kan vidare användas på kurser och inora studiecirklar m. m.

24.

Speciella rekryterings- och informationsinsatser bör göras i samar­bele med arbetsförmedlingen, när del är fråga ora ett stort rekryte­ringsbehov inora ett område som domineras av ena könet i syfte att stimulera personer av del andra könet att söka tjänster.

25.

I samarbete med arbetsförmedlingen bör arbetsgivaren söka intres­sera ungdomar av underrepresenierat kön för att prya eller prakti­sera som sommarvikarier i arbeten som domineras av det andra kö­net.

26.

Föräldrar och barn samt ev. också yrkesvalslärare och syokonsu-lenler bör inbjudas att tillsamraans se på olika arbetsplatser inom förelaget. De bör därvid informeras om det framtida behovet av ar­betskraft, vilka möjligheter ungdomarna har att välja yrke på ett otradilionellt sätt samt konsekvenserna härav. Flickor har t. ex. siörre raöjligheter att få arbete efter skolan om de väljer ett tek­niskt yrke i stället för ett kontorsyrke där konkurrensen är större. Studiebesök från skolor med inriktning på det underrepresenterade könet kan även anordnas i samråd med SSA-råden.

27.

Vid rekrytering av chefer bör kvinnor uppmuntras att söka sådana tjänster. De problem som kan uppstå för både män och kvinnor vid övergång till högre tjänst bör följas upp och i möjligaste mån lösas.

28.

Könsneutrala yrkesbenämningar bör eftersträvas.

29.

Förtur bör ges åt sökande av underrepresenierat kön vid likvärdiga meriter.

30.

Den tid som sökanden varit henrnia för att sköta barn bör räknas som merit och della bör anges i annonser och övrigt rekryterings­material. Vissa tidsbegränsningar för merilräkningen, t. ex. som i statlig tjänst, bör gälla.

31.

Möjlighet och villighet att arbeta övertid bör aldrig räknas som me­rit eller ställas upp sora krav för anställning.

32.

Personer av underrepresenierat kön bör ges företräde till vikariat på ledande befattningar. I saraband därmed bör ersättningsfrågan vid vikariat uppmärksammas.

33.

Introduktionen av nyanställda på företaget bör följas upp särskilt noga när det gäller personer av underrepresenierat kön.

34.

En person som särskilt svarar för introduktionen bör utses.

35.

Arbetsledare och arbetskamrater bör ges muntlig och direkt infor­mation om varför företaget söker rekrytera personer av det under­representerade könet, så att "marken är förberedd" när den nyan­ställda skall börja sitt arbete.

36.

Praktiska åtgärder måste företas innan en nyanställd av underrep-

Prop. 1978/79:175

95

resenlerat kön börjar sin anställning, t. ex. iordningställande av ar-belscentraler och oraklädningsnira för båda könen, kläder i alla storlekar, verktyg m. ra.

Utbildning och information

37.

En utbildningsplan bör göras upp för de anställda. Äv denna bör klart framgå utbildningsinsatserna för saratliga personalgrupper.

38.

En särskild utvecklingsplan bör upprättas för varje anställd inne­hållande lärapliga personalulvecklande åtgärder och erforderlig ut­bildning.

39.

Vidareutbildning diskuleras vid planeringssaralal. Särskilda an­slrängningar bör göras för alt aktivera kvinnor att vidareutbilda sig, såväl internt sora externt (jfr p. 7).

40.

Personer av underrepresenierat kön bör ges förtur till vidareutbild­ning till tjänster sora i dag domineras av det andra könet.

41.

Ökade möjligheter bör ges till arbetsutvidgning, cirkulationstjänst­göring, arbetsrotation, provtjänstgöring och vikariatstjänstgöring.

42.

Ökade utbildningsinsatser bör göras för dera sora är 35 år och därutöver.

43.

Deltidsarbetande bör ges samraa raöjlighet till vidareutbildning som hellidsarbetande.

44.

Jämställdhetsaspekter bör beaktas i all intern utbildning.

45.

Könsrollsfrågor bör ingå i all chefs- och arbetsledarutbildning.

46.

Chefer, personaladministratörer och arbetsledare bör ges särskild utbildning i jämställdhetsfrågor.

47.

Den tidsmässiga förläggningen av utbildningen bör ses över, t. ex. kan det vara mer fördelaktigt för personer med ansvar för bam och äldre att utbildningen sker i flera kortare tidsperioder i stället för i en samraanhängande lång period.

48.

Kostnaden för barntillsyn bör alltid budgeteras in i utbildningskost-nadema. Även merkostnad för barntillsyn på hemorten bör räknas in.

49.

Barnomsorg i samband med utbildning bör ordnas. Således bör t. ex. företag med egna kursgårdar utreda möjligheterna att ta emot kursdeltagarnas barn.

50.

Särskild aspirantutbildning bör prövas för kvinnor i syfte att göra dem mer konkurrenskraftiga vid rekrytering till högre tjänster.

51.

Under en övergångstid, t. ex. två år, bör minst 15 % av utbildnings­platserna i aspirantutbildning o. likn. korapetensgrandande utbild­ning reserveras för kvinnor i lägre löneskikt.

52.

Under en raotsvarande tid bör minst 40 % av utbildningsplatserna erbjudas det kön som är underrepresenierat på befattningar dit av företaget anordnad utbildning leder.

Prop. 1978/79:175

96

53.

Manliga anställda bör särskilt informeras om rätten till hel och par­tiell ledighet för vård av barn.

54.

I personaltidning eller informationsblad bör jämslälldhetsfrågor tas upp mot bakgrund av förhållandena inom det egna företaget.

55.

Minst en representant för arbetsgivaren i utbildningsgrupper och andra partssammansatta organ bör vara kvinna.

56.

Anställda som har hand om pryo-elever och praktikanter bör ulbil­das så att de kan förmedla en fördomsfri syn på yrkesval och ar­betsliv.

57.

Samtliga anställda bör ges tillfälle att diskutera könsrollsfrågor vid någon av arbetsgivaren anordnad informationsträff. Företaget kan även ordna studiecirklar i jämställdhet.

58.

Företagsledning och anställda bör informeras om innehållel i jäm-slälldhetslagen och dess syfte.

Övrigt

59.

Ett särskilt organ eller en särskild person med ansvar för jämställd­hetsarbetet bör utses på varje arbetsplats med i genomsnitt minst tio anställda.

60.

"Kom tillbaka till jobbet"-kontakt bör hållas med dem som har slu­tat arbeta i samband med barnafödande t. ex. genom att

ta kontakt efter 7 månader för att höra om kontakt skall hållas i fortsättningen,

initiera utbildning för den som planerar eller tvingas att vara hemma 23 år för att sedan börja arbeta igen,

bjuda in dem som är tillfälligt borta till personalträffar,

ordna 12 veckors inskolning när förvärvsarbetet upptas för att informera om allt nytt som hänt.

Redan en hastig blick på denna lista visar alt det finns många sätt att aktivt främja jämställdheten mellan kvinnor och män på arbetsplatserna men att långt ifrån alla passar i alla sammanhang och att det inte går att göra en rättslig skyldighet av alla. Skilda åtgärders lämplighet blir som kommittén också har påpekat i hög grad beroende av vilket slag av ar­betsplats det är fråga om, arten av förekommande arbeten, antalet an­ställda, könsfördelningen inom olika grupper av arbetstagare m. m. I åt­skilliga fall rör förslagen frågor på områden som har vidare aspekter än jämställdheten, i åtskilliga måste det bli fråga om en avvägning gent­emot andra väsentliga arbetstagarintressen. Några av förslagen kan som de är ställda förstås som ett förord för att medlemmar av det underrep­resenterade könet skall ges företräde i vissa sammanhang oavsett kvalifi­kationer, och det bör som jag tidigare har utvecklat väl vara tillåtet i den mån det får anses motiverat som ett led i jämställdhetsarbetet men inte utgöra en förpliktelse sora följer av lagen.

Prop. 1978/79:175

97

Slutsatserna bör enligt min mening bli följande.

Reglerna i järaställdhetslagen bör ha som en av sina uppgifter alt uppmuntra till ett så omfattande, planraässigt och aktivt järaställdhets­arbete som möjligl. Den verksamhet som bedrivs på det kollektivavtals­reglerade orarådet bör här tjäna sora en förebild och det bör ankomma på jämslälldhetsorabudet att delta med råd och anvisningar och andra lämpliga initiativ i syfte att stimulera verksamheten. Orarådet för egent­liga rällsliga förpliktelser, dvs. i den raeningen att tvångsåtgärder får i sista hand tillgripas, blir med nödvändighet raer begränsat.

Till det området bör givetvis höra skyldigheten att avhålla sig från åt­gärder som går i motsatt riktning mot de positiva jämställdhetssträvan­dena, eller med andra ord sådana åtgärder av skilda slag sora är diskri­minerande till sin natur men som inte faller in under det skadestånds­sanktionerade diskriraineringsförbudet (jfr under 2.4.1 i det föregående). Vidare hör dit åtgärder sora är förhållandevis grundläggande för jäm­ställdhetssträvandena och som därmed regelmässigt också har stöd i praxis på det kollektivavtalsreglerade fältet; arbetet på atl efter hand in­rätta arbetsorganisation, arbetsutrustning och arbetsrailjö på sådant sätt att arbetet blir tillgängligt för båda könen, aktivt rekryteringsarbete vid anställningar och ulbildning, den gradvisa utjämningen av könsfördel­ningen i olika arbeten och inora olika kategorier av arbetstagare genom såväl rekrytering som arbetslednings- och arbelsfördelningsåtgärder hör här till det särskilt viktiga. Det är också åtgärder av detta slag sora bör uppraärksararaas särskilt genora att omnämnas i lagtexten.

2.4.5 Planmässighet i del akiiva jämslälldhetsarbetel

För att det aktiva jämställdhetsarbetet skall kunna ge verkliga resultat inom rimlig tid är det väsentligt att det bedrivs på ett planmässigt och målinriktat sätt. Det räcker inte med enstaka idéer och initiativ. Man måste på varje arbetsplats gå igenom vilka olika åtgärder som behövs och kan genomföras. Man raåste göra klart för sig vilka resurser sora finns och vilken tidsåtgång sora man bör räkna raed. Man måste finna former för att passa in jämställdhetsarbetet i den verksamhet som redan bedrivs på bl. a. arbetsorganisationens och personalpolitikens områden.

Planmässigheten är i själva verket av grundläggande betydelse för att man skall ha framgång med jämställdhelssträvandena. I det aktiva jäm­ställdhelsarbete som hittills har börjat bedrivas inora olika delar av arbetsraarknaden har raan också genoragående betonat just behovet av planmässighet och vikten av att man på förhand sätter upp klara mål att sträva emot. Jämslälldhetsplaner ingår i den försöksverksarahet sora har påbörjats på grundval av järaställdhetsavtalet mellan SÄF och PTK. De finns också med i det åtgärdsprogram som LO har utarbetat i anslutning till sitt jämställdhetsavtal med SAF och de betraktas genomgående som ett led i utvecklandet av ett aktivt jämställdhetsarbete när man i skilda

7   Riksdagen 1978/79. 1 saml. Nr 175

Prop. 1978/79:175

98

sammanhang söker sig fram till lämpliga former för ett sådant arbete. Den statliga jämslälldhetsförordningen är det första exemplet på detta.

Jag har övervägt att föreslå att det i jämställdhetslagen tas in enkla regler om hur planeringen av jämställdhetsarbetet skall genomföras. Sådana regler skulle ha fördelen att vara en rara och en utgångspunkt för de åtgärder som skall vidtas. De skulle ge stadga åt verksamheten och kunna bidra till att få igång de aktiva åtgärderna på de arbetsplatser där jämställdhetsfrågorna ännu inte har börjat bearbetas på allvar och där det kan behövas alt man på förhand anger en enkel form för de första initiativen.

Jag har emellerlid stannat för alt inte föreslå några särskilda regler av det slaget i lagen. Det ligger redan i det krav på aktiva åtgärder som jag har beskrivit i det föregående att åtgärderna skall vara målinriktade och planmässiga. På alla arbetsplatser, utom kanske de allra minsta, komraer det enligt min övertygelse att te sig naturligt att i samråd mel­lan arbetsgivare och arbetstagare, som ett led i det övriga arbetet med fackliga frågor eller i särskilt överenskomna former, upprätta planer eller program och att periodiskt följa upp verksamheten. Det är det naturliga sättet att fullgöra det aktiva jämställdhetsarbetet, liksom det är naturligt att jämslälldhetsfrågorna blir föremål för en öppen diskus­sion på arbetsplatserna och en god inforraation till alla anställda i an­slutning till att planerna görs och åtgärderna vidtas. Det skall då inte behövas regler i lagen ora vissa på förhand bestärada forraer för arbetet. Risken finns alltid att även enkla sådana regler i en lag uppfattas sora band på verksamheten och sora ägnade att formalisera och byråkratisera på ett område där annars en aktiv och målinriktad verksamhet har alla föratsättningar att upplevas som väsentiig och positiv. Full frihet att lägga upp planeringsarbetet efter vad som ter sig mest ändamålsenligt i de enskilda fallen gör det också lättare än med formella lagregler att anknyta till annat planeringsarbete hos företag och myndigheter. Själv­fallet kan dock regler fastställas i kollektivavtal om t. ex. jämställdhets-planer i vissa former sora parterna finner lärapliga och motiverade.

Jag anser alltså att det bör räcka med de regler om aktivt jämställd­hetsarbete som jag tidigare har beskrivit och att det även i fråga om formema för planeringen och för kontakterna mellan arbetsgivare och arbetstagare bör vara järaställdhetsarbetet på det kollektivavtalsregle­rade området som bör vara mönsterbildande. Även utan särskilda regler om t. ex. årliga jämställdhetsplaner bör det vara möjligt för jämslälld­hetsorabudet att sora ett led i tillsynen av lagens efterlevnad begära in uppgifter om hur arbetet bedrivs, om könsfördelningen inom olika kate­gorier av arbetstagare etc. Det är väsentligt med sådana möjligheter för att ombudet skall kunna fylla sin opinionsbildande, initiativtagande och informerande roll. Som jag utvecklar i ett annat sammanhang bör om­budets formella rätt att som ett led i tillsynsarbetet begära in uppgifter

Prop. 1978/79:175

99

cm det akiiva jämställdhetsarbetet gälla på sådana delar av arbets­marknaden som inte täcks av jämställdhetsavtal. På avtalens oraråde är det avtalspartemas uppgift och ansvar att följa och utveckla järaställd­hetsarbetet. Det bör eraellertid inte hindra att ombudet t. ex. genora sina kontakter med arbetsmarknadens organisationer eller i samband med en mer allmän kartläggning av järaställdhetsarbetet inora en bransch eller ett annat verksamhetsområde begär och får uppgifter om hur arbetet ut­vecklas, hur kvinnor och män är fördelade på olika typer av arbete och vilka åtgärder som vidtas även hos arbetsgivare som har alt tillämpa jämställdhetsavtal. Detta bör kunna ske i positiv och frivillig samverkan utan särskilda föreskrifter. Det är viktigt inte rainst för att det skall gå att genoraföra tanken att praxis på det kollektivavtalsreglerade fältet skall bli normerande även för de områden där järaställdhetsavtal inte gäller. Elt utbyte av uppslag och idéer och ömsesidig inforraation mellan olika sektorer av arbelsmarknaden, raellan sarahällets järaställdhetsorgan och arbetsmarknadens organisationer, ger de bästa förutsättningama för framgång i jämställdhetssträvandena. Endast om denna uppläggning av lagsiiftningen inle ger resultat bör det komma i fråga att överväga mer formaliserade lösningar.

2.4.6 Vitesförelägganden

Med den ulformning av lagen som jag förordar kommer alltså det akiiva järaställdhetsarbetet hos de arbetsgivare, som är bundna av jämställdhelsavlal, att bedrivas i enlighet med avtalen medan övriga ar­betsgivare har att följa lagens bestämraelser, som dock i den praktiska tillämpningen kommer att nära ansluta tiU avtalen. Även när det gäller ordningen för tillsynen över att bestämraelserna efterlevs koramer det att finnas likheter. Som jag förat har antytt torde järaställdhetsavtalens beslämmelser, med bortseende möjligen från reglema ora raotverkande av diskriminering, få förstås så att det rent rättsliga hävdandet av däri inskrivna åtaganden är avsett att träda i bakgrunden. Avtalen har i stället karaktär av program och riktlinjer för partsgeraensam verksamhet på jämställdhetsområdet och uppkommande tvistigheter har förutsatts bli lösta förhandlingsvägen. I SAF/PTK-avtalet finns bestämmelser om att den särskilda jämställdhetsnäranden kan fungera som skiljenämnd med uppgift att i sista hand slita tvister kring avtalet. SAF och PTK har åtagit sig att verka för att närandens utlåtanden efterföljs och blir vägledande inom det gemensamma området. Om rättelse inte sker kan i sista hand skiljenämnden förelägga en arbetsgivare vid vite att rätta sig efter nämn­dens beslut. I varje fall denna sistnämnda bestämmelse torde vara avsedd att tillämpas främst i diskrimineringstvister. Skadeståndspåföljd skall enligt avtalet ej ifrågakomma.

Prop. 1978/79:175

lOo

Jag delar den uppfattning som torde ligga bakom jämställdhetsavtalen alt regler om aktivt jämställdhetsarbete har bäst förutsättningar att bli respekterade och tillämpade på ett riktigt sätt, om de uppfattas som nor­mer för gemensamma strävanden på arbetsplatserna. Även när det sak­nas jämställdhetsavtal och reglerna därför står i lagen är detta synsätt det mest positiva och naluriiga, i synnerhet som jämställdhetsarbetet skall vara ett led i det gemensamma handhavandet av andra arbetsplats­frågor på bl. a. medbestämmandelagens grund. Detta hindrar eraellertid inte att regler i en lag raåste ha en adressat och att det måste finnas företrädare för samhällsintresset som får i uppgift att ha tillsyn över la­gens efterlevnad. Detla har jag berört i avsnitt 2.2.9 och jag har där mo­tiverat att arbetsgivaren bör vara bäraren av de skyldigheter, som lagen ålägger, medan jämställdhetsombud och jämställdhetsnämnd bör vara ansvariga för tillsynen. Ombudet bör emellerlid på samma sätt sora av­talsparterna fästa särskild vikt vid raöjligheterna att nå resultat genom råd och anvisningar, inforraation, överläggningar och på andra liknande vägar. Vid kontakter mellan ombudet och arbetsgivaren kan raan ge­mensamt komraa frara till vad sora är skäligt att begära av järaställd­hetsåtgärder på arbetsplatsen. När rättsligt tvång ändå raåste tillgripas finner jag det helt riktigt sora koraraittén har föreslagit att tvångsmedlet blir förelägganden som förenas med vite.

Den kanske väsentligaste fördelen raed denna ordning är att tvångs-raedel och risk för ekonomisk påföljd uppkoraraer för den enskilde arbetsgivaren först när det har preciserats vad han har att iaktta. Därraed motverkar raan i väsentlig mån den rättssäkerhetsrisk som lig­ger i att lagens förpliktande bestämraelser är relativt allraänt avfattade. En annan fördel med vitesföreläggande som rättslig sanktion är att hän­syn kan tas till angelägenheten av att förelagda åtgärder genomförs och till de ekonomiska intressen som berörs. En viktig princip vid bestäm-raande av vitesbeloppet, när man har kommit frara till att vite över huvud bör föreläggas, bör vara att det inte skall kunna framstå som lönsamt för arbetsgivaren att åsidosätta jämställdhetsintresset till för­mån för ekonomiska intressen. Man får vidare föratsätta att ett vites­föreläggande för en arbetsgivare att vidta vissa åtgärder komraer att ges en betydande publicitet och att det därigenora koraracr att ver­ka norraerande för andra arbetsgivare i järaförbara förhållanden. Vi­tesförelägganden används på raotsvarande sätt inora marknadsförings­lagstiftningen, där raarknadsdorastolen i viss utsträckning föratsätts bilda nya norraer genom att meddela vitesförelägganden. Samraa sank-tionsforra kan tillämpas för att säkerställa fullgörandet av vissa andra förpliktelser enligt jämställdhetslagen, såsom skyldigheten att lämna uppgifter till järaställdhetsorabudet inom ramen för orabudets tUlsyns-verksarahet.

Prop. 1978/79:175

lOi

2.5 Vissa övriga frågor

2.5.1 Jämställdhetsombud och jämställdhetsnämnd

I tidigare avsnitt (2.2.7 och 2.4.6) har jag berört koraraitténs förslag att det skall utses ett järaställdhetsombud med uppgift att tillse att jära­ställdhetslagen efterlevs och att i övrigt raedverka i strävandena alt åstadkomma jämställdhet i arbetshvet. Jag har också återgett de väsent­ligaste av de argument för och emot detta förslag sora har förts frara inora kommittén och under remissbehandlingen. Och jag har förklarat att jag för min del har funnit att man bör ta fasta på förslaget med vissa jämkningar. De väsentligaste av dessa är att tillsynsarbetet ute på arbetsplatserna bör inriktas på de delar av arbetsraarknaden sora inte omfattas av kollektivavtal om jämställdhet och vidare att det inte bör bli en uppgift för arbetsdomstolen att utfärda förelägganden på det orarå­det, ulan alt detta i stället bör anförtros en särskilt inrättad jämställd­hetsnärand. Jag skall nu något närmare gå in på hur jag anser att ombu­det och nämnden bör arbeta.

Jag har alltså ansett att parterna på arbetsmarknaden bör anförtros att leda utvecklingen av jämställdhetsarbetet på arbetsraarknaden. De bör själva ansvara för verksamheten på de områden för vilka de träffar kollektivavtal om jämställdhet, och deras verksamhet bör dessutom tjäna som mönster för strävandena på andra områden av arbetsmarkna­den. På de icke kollektivavtalsreglerade områdena bör det emellertid yt­terst vara statsmakternas ansvar att jämställdhetsarbetet fortskrider på ett tillfredsställande sätt och alt det sker en fortlöpande tillsyn över la­gens efterlevnad. Ombudet och jämställdhetsnäranden har här en upp­gift att fylla.

Ett liknande synsätt gör sig gällande för diskriraineringsförbudets del. På de arbetsplatser där det av skilda skäl saknas ett effektivt fack­ligt inflytande bör det finnas ett samhällsorgan som övervakar att diskri­mineringsförbudet efterlevs och vid behov tar till vara den enskildes rätt. Annars bör det i första hand vara en facklig angelägenhet att svara för att det inte får opåtalt förekomma någon diskriminering på grund av kön. En organiserad arbetstagare eller arbetssökande, sora an­ser sig diskrirainerad, skall alltså i första hand vända sig till sin fackföre­ning för att denna skall ta upp frågan raed arbetsgivaren och i sista hand väcka lalan mot denne hos arbetsdomstolen.

Man kan dock inte bortse från att det i diskrimineringsfallen kan vara fråga om motstående arbetstagarintressen eller svårigheter av annan art, som från både den enskildes och den fackliga organisationens syn­punkt gör det värdefullt att den som anser sig diskriminerad kan vända sig till ett fristående samhällsorgan för att få frågan utredd och för att få hjälp med en rättegång. Behovet av ett sådant stöd är givetvis än större för den som oorganiserad. Det kan också finnas fall där prejudikatsin-

Prop. 1978/79:175

102

tressen eller andra särskilda inlressen talar för att samhället i sista hand bör ha en möjlighet att ingripa aktivt för att motverka diskriminering.

Mot denna bakgrund föreslår jag därför att det utses ett jämställdhets-ombud men att ombudets tillsynsverksamhet begränsas i jämförelse med kommittéförslaget. Orabudets verksamhet, som vid sidan av de rättsliga ingripandena bör innefatta en allraänt pådrivande och stöd­jande funktion, bör utformas i huvudsak efter följande riktlinjer. Jag anknyter här delvis till de tankegångar som jag har utvecklat i före­gående avsnitt.

Utgångspunkten för tillsynsverksamheten bör vara att jämställdhets-arbetet skall bedrivas genom frivillig saraverkan med arbetsgivare och ar­betstagare. Ombudet bör således i första hand sträva efter att förmå den enskilde arbetsgivaren att frivilligt följa lagens bestämmelser. Ombudet bör arbeta informellt, t. ex. genora telefonsamtal och personliga besök, och därigenom söka etablera goda kontakter med såväl arbetsgivare som arbetstagare och vinna förtroende hos dem för sin verksamhet. Ombudet bör också beakta de möjligheter till rättelse som står att vinna genom hänvändelser till berört fackförbund eller arbetsgivareförbund (el. motsv.). Först när det slår klart att det inte går att åstadkomma frivillig medverkan från arbetsgivarens sida, bör ombudet ta till tvångsåtgärder.

Tillsynsverksamheten bör bedrivas genom att ombudet prövar anmäl­ningar om överträdelser av lagen och gör undersökningar på eget initia­tiv. Sådana undersökningar kan göras t. ex. på grund av omständigheter sora har kommit till ombudets kännedom genora uppgifter i pressen el­ler på annat sätt.

En föratsättning för ombudets tillsynsverksamhet är tillgång till upp­gifter om förhållandena på arbetsplatserna. En arbetsgivare bör därför vara skyldig att på uppmaning av ombudet lärana de uppgifter om ar­betsförhållandena m. m. som kan vara av betydelse för ombudets till­synsverksamhet. Det innebär att en icke kollektivavtalsbunden arbetsgi­vares informationsplikt bör omfatta uppgifter sora kan belysa efterlev­naden av såväl diskriraineringsförbudet som påbudet att vidta aktiva åt­gärder för jämställdhet. Den arbetsgivare som är bunden av ett jäm­ställdhetsavtal bör däremot, i enlighet med den princip för ombudets verksamhet som jag tidigare har angivit, ha en skyldighet att lämna in­formation som omfattar enbart sådana uppgifter som kan belysa efter­levnaden av diskrimineringsförbudet. Ombudet bör fordra in uppgifter i detta avseende endast när den som anser sig diskrirainerad inte har fått stöd av sin fackliga organisation eller det annars föreligger särskilda mo­tiv för ett ingripande av ombudet, t. ex. prejudikatsintressen. Kontrollen av att en kollektivavtalsbunden arbetsgivare följer de kollektivavtalsbe-slämraelser, som gäller i stället för lagens regler om aktivt jämställdhets­arbete, tillkommer däremot den fackliga motparten. Att det även utan regler i lagen om en formell uppgiftsskyldighet bör vara möjligt för

Frop. 1978/79:175

103

jämslälldhetsorabudet att vända sig till organisationer och enskilda ar­betsgivare även på det kollektivavtalsreglerade orarådet för att skapa sig en bild av det järaställdhetsarbete som bedrivs där, fraragår av vad jag har sagt i avsnitt 2.4.5 i den allraänna raotiveringen.

Elt viktigt led i orabudets verksamhet bör vara överläggningar raed arbelsgivare och fackliga organisationer på en arbetsplats. Som jag tidi­gare närande kan det i raånga sammanhang också vara betydelsefullt med kontakter mellan ombudet och de centrala organisationema på ömse si­dor. När det gäller det icke kollektivavtalsreglerade området bör regeln vara att överiäggningar alltid skall hållas vid ifrågasatt överträdelse av bestäraraelsema om diskrimineringsförbudet eller vid underlåten­het att vidta aktiva åtgärder. Vid överläggningarna bör samtliga som berörs av den fråga som skall avhandlas beredas tillfälle att vara med och yttra sig. Fackföreningar med medleramar på arbetsplatsen bör allt­så norraalt ges möjlighet att delta i överläggningarna. Särskilt gäller det­ta när ombudets engagemang gäller aktiva åtgärder. I diskrimineringsfall bör den princip som har korarait till uttryck i 13 § medbestämmandela­gen leda lill att det i första hand är den berörde arbetstagarens eller ar­betssökandens organisation som kommer i fråga, men både i detla och i andra fall bör beaktas att värdefull information och betydelsefulla syn­punkter också kan stå alt finna utanför organisationsgränserna. Detta gäller, som jag tidigare har varit inne på, särskilt i fråga om arbetsplat­ser med ett utvecklat medbestäraraande för de anställda. Från de fackli­ga organisationernas synpunkt torde det, i synnerhet om frågan visar sig ha principiell betydelse, vara värdefullt att redan på detta stadium kunna redovisa sina uppfattningar. Ombudets överläggningar med parterna på en arbetsplats bör vara informella och i protokoll från överläggningarna bör endast anges vilka som har varit med, de beslut som har fattats och eventuella skiljaktiga meningar.

När ombudet inte kan förmå en arbetsgivare att frivilligt vidta sådana åtgärder som faller inom ramen för lagens regler om aktiva åtgärder, har ombudet att i sista hand överväga tvångsåtgärder. Arbetsgivaren bör då kunna föreläggas att vidta vissa åtgärder och detta föreläggande bör kunna förenas med vite. Föreläggandet bör utfärdas av jämställdhels­nämnden på talan av ombudet. Förfarandet hos näranden bör påkallas av ombudet genom en framställning, vari ombudet anger vad som bör åläggas arbetsgivaren med precisering av vilka åtgärder det skall röra sig om, sättet för deras genomförande, tidsfrister m.m.

När det gäller fullgörandet av skyldigheten enligt lagen att lämna information, bör ombudet vara behörig att i förekommande fall själv uifärda vitesföreläggande.

Det bör självfallet också ingå i ombudets uppgifter att följa rättsut­vecklingen beträffande tillämpningen av diskrimineringsförbudet. När det gäller frågor av principiell natur eller när det annars finns särskilda

Prop. 1978/79:175

104

skäl till det, bör ombudet därför få rätt att väcka talan om överträdelse av förbudet, under föratsättning att den enskilde arbetssökanden eller arbetstagaren medger det och att berörd arbetstagarorganisation infe vill föra talan.

Vid sidan av den tillsynsverksamhet som jag nu har beskrivit bör om­budet även i övrigt ha att verka allmänt pådrivande och medverka i de strävanden scm görs från olika håll att främja järaställdheten i arbetsli­vet.

Ombudet bör elablera nära kontakt raed arbetsmarknadens organisa­tioner, dels för att hålla sig själv informerad om hur järaställdhetsarbetet bedrivs inom del kollektivavtalsreglerade området, dels för att kunna diskutera åtgärder som enligt ombudets bedömning kan föra järaställd­hetsarbetet framåt. För att underlälta dessa kontakter bör ombudet vid behov hålla överläggningar med arbetsmarknadens parter om järaställd­hetsåtgärder av principiell och övergripande natur. Sådana överlägg­ningar bör kunna tas upp både med de centrala huvudorganisationerna och på förbundsplanet. Ett saraarbete mellan jämställdhetsombudet och sådana centrala jämställdhetsorgan som parterna på arbetsmarknaden har inrättat, t. ex. JA-nämnden, kan också föra järaställdhetsarbetet framåt.

Ombudet bör även söka främja jämställdhet i arbetslivet genom en opinionsbildande verksamhet i TV, radio och press. Ombudet kan även publicera kartläggningar av järaställdhetsarbetet inom vissa branscher eller delar av arbetsraarknaden samt initiera olika typer av försöksverk­samhet eller kurser. Ombudet bör i denna sin verksamhet etablera ett nära saraarbete med stadiga myndigheter som exerapelvis järaställdhets-kommittén, skolöverstyrelsen och arbetsmarknadsverket.

En annan väsentlig del av ombudets verksamhet vid sidan av tillsyns­verksamheten bör bestå av inforraation och rådgivning till enskilda, myndigheter och organisationer. Man torde kunna räkna med att ombu­det, åtrainstone i elt inledningsskede, koraraer att få en stor mängd för­frågningar i synnerhet från enskilda. Vad gäller informationen till myn­digheter, organisationer och enskilda framgår ombudets skyldighet i detta avseende redan av bestämraelserna i allraänna verksstadgan (1965: 600), sora bör göras tilläraplig på orabudets verksamhet, och i service­cirkuläret (1972: 406) till statsmyndigheterna.

Särskilt tillsynsverksamheten förutsätter att ombudet har juridiska kunskaper. Ombudet bör självfallet också ha god kännedora ora förhål­landena på arbetsmarknaden och av jämställdhetsarbetet. Ombudet bör i likhet med andra befattningshavare i motsvarande ställning, t. ex. kon­sumentombudsmannen och näringsfrihetsombudsmannen, förordnas för viss tid. De närmare bestämmelsema om ombudets verksamhet bör, sora tidigare har angivits, ges i en särskild instruktion.

Frågan om storleken och uppbyggnaden av ombudets kansli bör en-

Prop. 1978/79:175

IO5

ligt min mening ulredas närraare av en särskild organisationskoraraitté, i vilken bl. a. ingår företrädare för arbetsmarknadens organisationer. Det förefaller lämpligt att katisliorganisationen inledningsvis får ka­raktären av en försöksverksarahet och att den fortsalla ulformningen av kansliet får bedöraas raot bakgrund av erfarenheter som görs i inled­ningsskedet. Det synes i vart fall klart alt jämslälldhetsorabudet, i likhet med konsumentombudsmannen och näringsfrihetsombudsmannen, bör biträdas av en ställföreträdare, till vilken ombudet vid behov kan de­legera bl. a. ansvarel för de löpande ärendena och administrationen i öv­rigl.

Som har framgått av det lidigare anförda, förordar jag vidare att upp­gifter som kommillén föreslog alt arbetsdomstolen skulle få på det ak­tiva jämställdhetsarbetets område i stället skall anförtros en särskild jämställdhetsnämnd.

Jämställdhelsnämnden bör liksom arbetsdomstolen vara uppbyggd med både ledamöler sora inte kan anses företräda arbetsgivar- eller ar­betstagarintressen och ledamöler som företräder arbetsraarknadens or­ganisalioner. Sora ordförande bör förordnas en dorastolsjurist. De leda­raöter sora inte företräder arbetsraarknadens parter bör tillföra näran­den ytterligare sakkunskap om förhållandena på arbetsmarknaden och om jämslälldhetsarbetel i slort. Vissa av dessa ledamöter bör därför ha erfarenhet från arbete raed t. ex. arbetsförmedling, arbetsmiljöfrågor, in­vandrarfrågor, personaladministration eller utbildningsverksamhet. Av de ledaraöter, som bör ha särskild erfarenhet av jämställdhelsarbetet, bör en ledamot komraa från järaställdhelskomraittén och en från någon organisation sora huvudsakligen sysslar raed dessa frågor. Arbetsgivar-och arbetstagarledaraöterna bör ulses efter förslag av de organisationer (motsv.) som får anses vara de mest representativa för olika delar av ar­betsmarknaden och för olika arbetslagargrupper, dvs. SAF, de båda komraunförbunden, slatens arbetsgivarverk, LO, TCO och SACO/SR. För varje ledamot bör i samraa ordning utses en ersättare. Såväl leda­möter sora ersättare bör förordnas för tre år.

Järaslälldhetsnämnden bör alltid sararaanträda i plenum och besluten fattas med enkel majoritet. Sådana ärenden som rör vitesförelägganden att vidta aktiva jämställdhetsåtgärder tas upp av nämnden endast efter framställning av jämställdhetsombudet. Näranden bör således inte, i raot-sats till den norska Klageneranda for likestilling, ha rätt alt ta upp ärenden på eget initiativ. Näranden bör dock inte vara hänvisad till att pröva endast de åtgärder sora ombudet har krävt i sin framställning utan kan göra en självständig bedömning av vad som skall anses åligga arbetsgivaren enligt lagen. Nämnden bör i dessa ärenden alllid hålla muntiiga förhandlingar och såväl den berörde arbetsgivaren, eller ställ­företrädare för denne, som järaställdhetsorabudet bör infinna sig person­ligen till  förhandlingarna. Berörda fackföreningar kan höras upplys-

Prop. 1978/79:175

106

ningsvis. Övriga ärenden som skall avgöras av nämnden, dvs. besvär över vitesföreläggande sora orabudet har meddelat, torde kunna avgöras utan muntiig förhandling, ora inte särskilda skäl föranleder annat. Det bör i detta samraanhang uppraärksararaas att en arbetsgivare inte bör kunna överklaga andra beslut av ombudet än vitesförelägganden, alltså inte uppmaningar som inte har förenats med vite eller kallelser till över­läggning, eftersom sådana beslut inte innebär någon tvångsåtgärd från ombudets sida.

Talan mot nämndens beslut bör inte få föras. När fråga uppkommer om utdömande av vite, kommer dock en prövning av vitesföreläggandets laglighet att göras av allmän domstol. Vidare torde ett rättsligt orikligt beslut kunna angripas genom extraordinära rättsmedel.

Närmare bestämraelser ora jämställdhetsnämndens verksamhet och om förfarandet inför nämnden bör meddelas i en särskild instruktion.

Den organisationskoraraitté som enligt vad jag förut har föreslagit bör få i uppdrag att närmare utreda frågan om jämställdhetsombudets kansli m. ra., bör lämpligen också ta sig an de organisatoriska frågor som hän­ger samman med jämslälldhetsnärandens verksamhet. Det bör vidare bli organisationskommitténs uppgift att pröva och komma med förslag rö­rande saraordningen med de samhällsinsatser som nu görs på jämställd­hetsområdet. Inte minst samordningen med jämställdhetskommitténs verksamhet är här en betydelsefull fråga.

2.J.2 Arbetstvister

Tvister om överträdelse av lagens skadeståndssanktionerade diskrimi­neringsförbud bör även i processuellt hänseende behandlas som arbets­rätlsliga tvister. De bör följaktligen handläggas i den ordning som före­skrivs i lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister. Detta kräver vissa särskilda bestämmelser i jämställdhetslagen, närmast med anled­ning av att även arbetssökande och inte enbart arbetstagare koramer att kunna få rättsliga anspråk att ställa. Detta förutsätter att arbetstagaror­ganisationerna får förhandlingsrätt för sådana medlemmar som söker arbete och som anser sig ha blivit diskriminerade i ett sådant samman­hang. Vidare måste arbetssökande jämställas med arbetstagare vid till-lämpning av olika regler i arbetstvistlagen som gäller arbetstagare.

Särskilda regler krävs också för att reglera jämställdhetsombudets be­fattning med diskrimineringstvister inför domstol.

Jämställdhetskommitténs förslag på dessa områden lämpar sig enligt rain mening i huvudsak väl, även raed de ändringar i förslagets mate­riella delar som jag förordar. Vissa justeringar måste dock göras. Jag återkommer härtill i specialmotiveringen.

2.5.3 Ikrafiträdandet

Lagen föreslås träda i kraft den 1 januari 1980.

Det behövs av flera skäl en rimlig tid för att förbereda den nya lag-

IProp. 1978/79:175

107

sliflningen. En helt ny ombudsorganisation skall byggas upp, och den ibör helst vara funktionsduglig när den nya lagstiftningen träder i kraft. Det förefaller som jag lidigare nämnde därför lämpligt att det i samband med att riksdagen antar den nya lagen tillsätts en organisationskommitté med uppgift att lägga fram förslag till organisation av ombudets kansli. Regeringen bör samtidigt även utse ombudet för att ge henne eller honom tid att sätta sig in i sina arbetsuppgifter.

Den föreslagna tidpunkten för ikraftträdandet bör även ge organisa­tionerna tid för att ingå nya avtal, där man finner att sådana bör komma till stånd, eller att anpassa bestående avtal lill den nya lagstift­ningen (t. ex. i de delar som ersätts av lagens tvingande diskrirainerings­förbud).

Av stor betydelse är vidare att lagens ikraftlrädande föregås av en in­formationskampanj. Kampanjen bör syfta till att sprida kännedom ora den nya lagstiftningen, framförallt på arbelsmarknaden och inom ut­bildningsområdet. Uppläggningen av kampanjen bör göras av nämnden för samhällsinformation i samråd med jämställdhetskoraraittén, jära--ställdhetsombudet, arbetsmarknadens parter och andra intressenter. I samraanhanget bör också uppraärksararaas behovet av inforraation på olika invandrarspråk.

Lagen bör slutligen tillföras övergångsbestämmelser som reglerar för­hållandet mellan lagen och de jämställdhelsavlal som har träffats av arbetsmarknadens parter innan lagen träder i kraft. Ett sådant avtal skall inte kunna åberopas i den mån det strider mot lagen. Ora eraellertid parterna har ingått avtal ora aktiva åtgärder för järaställdhel i arbets­livet enligt vad som anges i lagen, skall sådant avtal vara giltigt. Vissa övergångsbestämmelser behövs också för gällande pensionsavtal. Till den frågan återkommer jag i specialmotiveringen.

3    Upprättat lagförslag

I enlighet med vad jag nu har anfört har inom arbetsmarknadsdeparte­mentet upprättats förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och 'män i arbetslivet.

Förslaget bör fogas till regeringsprotokollet i detta ärende sora bi-Jaga 4.

Förslaget föranleder vissa följdändringar i annan lagstiftning t. ex. arbetstvistiagen. Till den frågan avser jag att återkoraraa efter det att lagrådets yttrande har inhäratats över järaställdhetslagförslaget. Jag av­ser då också att beröra vissa frågor om ändringar i skollagen och föräld­raledighetslagen, vilka har ett jämställdhetsfrämjande syfte, samt frågan om det s. k. jämställdhetsbidraget (jfr prop. 1978/79: 100 bil. 15 s. 66).

Prop. 1978/79:175

108

4    Speciabnotivering

Lagförslaget utgår i sin allmänna uppbyggnad från den disposition som har valts i järaställdhetskoraraitténs förslag. Lagtexten inleds raed en programförklaring i 1 § om lagens ändamål. Därefter har under en särskild rubrik samlats bestämmelserna om förbud mot könsdiskrimine­ring i arbetslivet (25 §§). En arbetsgivares skyldighet att aktivt främja jämställdheten mellan kvinnor och män på arbetsplatsen har behandlats i det följande avsnittet (67 §§), likaledes under en särskild rubrik. Slutiigen innehåller förslaget under rabriken Övriga bestämraelser fram­för allt regler om efterlevnaden av lagen. Detta avsnitt inleds med be­slämmelser om de rättsliga följderna av diskriminering i strid mot lagens diskrimineringsförbud, främst regler ora skadestånd (8 §). Påföljande paragraf (9 §) behandlar främst vitesföreläggandet som rättslig sanktion på det aktiva jämställdhetsarbetets område. Där markeras också att van­liga kollektivavtalsrättsliga påföljdsregler gäller, när lagens regler om ak­tivt jämställdhelsarbete har ersatts av kollektivavtal (9 § andra stycket). De grundläggande reglerna om jämslälldhetsorabudet och jämställdhets­nämnden har samlats i den därpå följande paragrafen (10 §). Jämslälld-hetsombudets och järaställdhetsnämndens rätt att begära information av betydelse för tillsynsverksamheten ra. ra. behandlas därefter (11 §). Slutligen innehåller förslaget förfaranderegler, av vilka de första (12 §) tar sikte på rättegången i tvister om överträdelse av diskrimineringsför­budet och de därpå följande (13 och 14 §§) behandlar vitesföreläggan­den och förfarandet hos jämställdhetsnämnden m. m.

4.1 Lagens ändamål

Lagförslaget inleds, på samraa sätt sora i det av järaställdhetskommit-tén utarbetade förslaget, med en paragraf som anger ändamålet med la­gen.

1 § Denna lag har lill ändamål all främja kvinnors och mäns lika räll i fråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet).

Paragrafen är en programförklaring som anger att lagen har till ända­mål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, arbetsvill­kor och utvecklingsmöjligheter i arbetet. Inom parentes anges att detta är vad som i lagen avses med uttrycket jämställdhet i arbetslivet. Detta begrepp återkommer på några ställen senare i lagtexten. Det finns i 3 § andra stycket där det får betydelse för den närmare bestämningen av diskriraineringsförbudets omfattning och innebörd, i 6 § första stycket som behandlar den enskilde arbetsgivarens skyldighet att aktivt, verka för

Prop. 1978/79:175

109

jämställdhet på arbetsplatsen och i 10 § försia stycket som innehåller de grundläggande bestäraraelserna om jämställdhetsombudels uppgifter. I den allmänna motiveringen har utvecklats det allmänna synsätt på vilket lagförslaget bygger och det mål som eftersträvas med den föreslagna la­gen som ett av flera medel. Mot den bakgrunden får 1 § till uppgift både att allmänt upplysa ora lagens ändamål och att tjäna till ledning för tolkningen av de efterföljande bestämraelserna i lagen.

Äv de fortsatta bestämraelserna framgår att begreppet jämställdhet i arbetslivet sådant det används i lagen skall ses sora en övergripande målsättning för ett arbete på sikt. Strävandena att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet utesluter därmed inte att raan gör avsteg från individuell rättvisa i det enskilda fallet, bara det rör sig ora ett led i strä­vanden att fräraja raålet på sikt (jfr undantaget för s. k. positiv särbe­handling i 3 § andra stycket).

I den allmänna raotiveringen (avsnitt 2.2) har också utvecklats varför lagförslaget har inriktats på arbetslivets förhållanden och i väsentliga delar anknutits till det systera av regler sora finns i den arbetsrättsliga lagstiftningen. Bestämraelserna ora diskrimineringsförbudet (25 §§) med de därtill hörande skadeståndsreglerna (8 §) och förfarandereglerna (12 §) kan sägas vara en helt arbetsrättslig lagstiftning som bygger på de grundläggande begrepp sora används på det arbetsrättsliga orarådet och sora innefaltar det system av regler om påföljder för lagöverträdelser och cm handläggning av tvister som är det brakliga där. Även i fråga om lagförslagets andra huvudområde gäller att det där firms en nära an­knytning tiU det arbetsrättsliga regelsystemet, så till vida att det förat­sätts att det aktiva jämställdhetsarbetet skall bedrivas inora ramen för de regler som finns i lagen (1976: 580) ora medbestäraraande i arbetslivet och annan arbetsrättslig lagstiftning liksom i kollektivavtal för arbets­platserna och så till vida att lagförslaget tillåter att dess egna regler på den punklen ersätts av andra, ora det sker genora kollektivavtal på förbundsnivå. När det gäller det aktiva järaställdhetsarbetet finns erael­lertid också i lagförslaget ett inslag sora inte är av vanlig arbetsrättslig natur. Bakgrunden till detta är att det är ett samhällsintresse att det be­drivs ett utvecklingsarbete på arbetsplatserna i syfte att uppnå jämställd­het mellan kvinnor och män. Det har därför anförtrotts åt särskilt inrät­tade samhällsorgan att aktivt medverka i detta arbete och att utöva till­syn över arbetet på områden där ett motsvarande utvecklingsarbete inte bedrivs på grundval av träffade järaställdhetsavtal och under överin­seende av organisationerna på arbetsmarknaden. På området för jäm­ställdhetsombudets och järaställdhetsnämndens verksamhet används i en­lighet härmed vid behov vitesföreläggandet som sanktionsform för att säkerställa efterlevnaden av lagen, och det förfarande som därvid till-lämpas är av administrativ natur.

Som ett uttryck för samhällets intresse av och ansvar för jämställd-

Prop. 1978/79:175

110

hetsarbetet på arbetsplatserna skall också ses alt jämställdhetsombudet har att följa och medverka i utvecklingen i slort. Detta har betydelse inte minst för genomförandet av en grundläggande tanke raed förslagets regler om aktivt jämställdhetsarbete, näraligen att ledningen för den praktiska tillärapningen av lagreglerna skall kunna hämtas från arbetet på den kollektivavtalsreglerade delen av arbetsmarknaden. I samraan­hanget bör också näranas att jämslälldhetsombudet genom förslagel har beretts möjlighet atl medverka i diskrimineringstvister inför domstol, när tvisterna är av särskild betydelse från rättstillämpningssynpunkt och under förutsättning av medgivande från den enskilde arbetstagaren eller arbetssökanden. Dennes organisation har dock enligt vanliga regler för handläggning av arbetstvister i första hand rätt att hos arbetsdomstolen föra den enskildes talan (12 § andra stycket).

Lagen är avsedd att gälla för hela arbetsmarknaden, den enskilda lika väl som den offentiiga sektorn, och för alla anställningar. Det görs för lagens tillämplighet inte någon skillnad mellan olika slag av arbete eller typer av anställningar eller raed hänsyn till antalet anställda hos arbels­givaren. Lagen är avsedd alt gälla heltidsanställda lika väl sora dellids-anställda och för arbetstagare raed provanställning, vikariat, bisyssla, hemarbete elc. på samma sätt som för arbetstagare med anställning tills vidare på en fast arbetsplats. Inte heller har det någon betydelse för lagens tillämplighet om arbetstagarna är fackligt organiserade eller om anställningsvillkoren bestäms i kollektivavtal eller i enskilt avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. En annan sak är att omständigheter av de slag som nu har nämnts kan få betydelse vid tillämpning på skilda punkter av lagens olika regler. Att en arbetstagare eller en arbetssökande tillhör arbetsgivarens familj kan få betydelse vid tillärapning av reglerna om diskriraineringsförbudet. Och att arbetsgivarens verksamhet regleras av kollektivavtal, ett jämställdhetsavtal eller t. ex. ett löneavtal eller ett kollektivavtal om medbestämmanderätt, får som nyss antyddes betydelse för tillämpligheten över huvud av vissa av lagens regler (jfr 6 och 7 §§) men blir också i flera avseenden avgörande för hur andra skall tillämpas (t. ex. reglerna cm diskrimineringsförbudet i 24 §§).

Begreppet arbetstagare torde ha en i allt väsentligt enhetlig innebörd i modern arbetsrättslig lagstiftning och någon avvikelse härifrån är inte åsyftad i lagförslaget. För en närmare beskrivning av begreppets inne­börd hänvisas till medbestämmandelagens förarbeten (SOU 1975: 1 s. 691 ff och prop. 1975/76: 105 bil.l. s. 166 ff). Den särskilda kategori som omnämns i 1 § andra stycket medbestämraandelagen (s. k. jäm­ställda uppdragstagare) torde numera utan särskild lagbestämmelse kunna anses innefattad i grappen arbetstagare.

För att en lag om jämställdhet mellan kvinnor och män skall fylla sitt syfte är det nödvändigt att lagen ger möjligheter "att ta till vara även ar­betssökandes intressen. På den punkten skiljer sig den föreslagna lagen

Prop. 1978/79:175

Hl

från annan arbetsrättslig lagstiftning. 1 2 och 3 §§ anges skyddet mot diskriminering omfatta även dem som söker arbete. De åtgärder som en arbetsgivare har att vidta enligt 6 § om aktivt jämställdsarbete ligger till väsentlig del i de arbetssökandes intresse. Formellt är arbetssökande den som söker arbete under sådana omständigheter att han eller hon blir ar­betstagare, cm ansökningen leder till resultat cch avtal. Ätt det på om­rådet för diskrimineringsförbudet kan uppslå vissa tillämpningsproblem, t. ex. när det gäller att avgöra om någon har sökt etl arbete eller vidhål­ler en ansökan, har berörts i avsnitt 2.3.3 cch kommer att ytterligare be­handlas under 3 §.

Begreppel arbelsgivare torde inte behöva bestämmas närraare för de ändamål som den föreslagna lagen skall fylla. Begreppet har samraa in­nebörd som när det används i annan arbetsrättslig lagstiftning, i vilken arbetsgivare åläggs rättsliga förpliktelser av skilda slag. För det statliga rayndighetsorarådets del torde utan uttrycklig 'bestämmelse i lagen be­greppet arbetsgivare få anses syfta på den myndighet hos vilken en ar­betstagare är anställd eller en arbetssökande söker arbete. Detta slår i överensstämmelse med utbildad praxis vid utövandet av den statliga ar­betsgivarfunktionen i ett stort antal avseenden. På det kommunala om­rådet torde den enskilda kommunen få betraktas sora arbetsgivare utan alt det behöver särskilt sägas ut i lagen. En annan sak är att den kora-munala arbetsgivarens skyldigheter enligt 6 § i många fall i praktiken kommer att ligga hos förvaltningar, styrelser eller nämnder.

Den föreslagna lagen är i vissa hänseenden avsedd att vara tvingande lag medan det i andra skall finnas utryrarae för andra regler i kollektiv­avtal, sora på arbetstagarsidan träffas eller godkänns av central arbets­tagarorganisation. Skiljelinjen går här mellan reglerna om diskriraine­ringsförbudet, som skall vara tvingande, och reglerna om det aktiva jämställdhetsarbetet som skall kunna ersättas av kollektivavtal. Ett antal frågor kring den närmare innebörden av denna princip komraer atl be­handlas under 5, 7 och 9 §§.

Till skillnad från åtskillig annan arbetsrättslig lagstiftning (se t. ex. 2 § ansiällningsskyddslagen cch 3 § raedbestämraandelagen) innehåller lag­förslaget inte några uttryckliga regler om förhållandet till föreskrifter i annan lag. Järaställdhetslagen är avsedd att tillämpas inom ramen för sådan annan lagsliftning som har avseende på det rättsliga förhållandet raellan arbetsgivare och arbetstagare och på arbetets bedrivande på ar­betsplatserna. I den raån det på någon punkt uppstår konkurrens mellan regler i jämslälldheislagen och lagregler på annat håll bör vanliga tolk­ningsregler tillämpas, främst den tillämpade principen att speciella för­fattningsföreskrifter gäller framför mer allmänna bestämraelser.

Förbudet mot könsdiskriminering torde som sådant inte kunna komma i konflikt med annan lag. Tvärtom har förbudet ett allmänt stöd i grundlag (1 kap. 2 § och 2 kap. 16 § regeringsformen; jfr även 1 kap.

Prop. 1978/79:175

112

9 §) och, såvitt gäller arbetslivets förhållanden, i viss mening förebilder i lagregler som även från andra synpunkter syftar till att säkerställa en rättvis och objektiv behandling av arbetstagare och arbetssökande, l. ex. 11 kap. 9 § regeringsformen, som föreskriver att statlig tjänstetillsättning får ske endast på sakliga grander (jfr 4 kap. 3 § lagen ora offentiig an­ställning) och 7 § anställningsskyddslagen raed dess krav på saklig grund för uppsägning av anställningsavtal. Som järaställdhetskoramittén har utvecklat bör medbestämmandelagens regler om arbetstagarinflytande och arbetsmiljölagens (1977: 1160) bestämraelser ses sora ett stöd för jämställdhetssträvandena och inte sora något hinder för dessa strävan­den (se vidare betänkandet s. 73 ff). Regler i lag eller annan författning som förbehåller befattningar inora försvaret åt raän kan inte anses stå i strid med diskrimineringsförbudet sådant det har utformats i detta lag­förslag (jfr under 3 §)

När det gäller de föreslagna reglerna i 6 § järaställdhetslagen om ak­tivt jämställdhelsarbete är det tydligt att strävandena att tillgodose jäm­ställdhetsintresset måste samordnas med andra intressen, bland dem ar­betstagarintressen. Att denna nödvändiga utgångspunkt för lagen har blivit besiämmande för valet av lösningar på väsentliga punkter framgår av den allmänna motiveringen.

I den utsträckning sådana andra arbetstagarintressen har stöd i lag är det inte avsett att jämställdhetslagens regler skall ha företräde. Ut­ryrarae för den nödvändiga saraordningen skapas genom konstraktionen och avfattningen av 6 § i förslaget. När en annan arbetsrättslig lags reg­ler ger direkta anvisningar ora hur en viss avvägningsfråga skall avgö­ras, gäller de anvisningarna utan att jämslälldhelslagens regler ingriper däri. Ett exerapel är reglerna i 2228 §§ anställningsskyddslagen om turordning vid uppsägning och permittering och om företrädesrätt i vissa fall till ny anställning. Syftar regler i annan lagstiftning mer all­mänt till att vissa arbetstagarintressen skall tillgodoses i arbetsgivarens verksarahet ger 6 §, med dess inriktning på att skapa förutsättningar för elt skäligt och lärapligt resultat i det enskilda fallet, förutsättningar för den saraordning sora är nödvändig. Någon konflikt mellan olika regler torde inte behöva väntas i sådana fall. Avsikten är sålunda inte att den nu föreslagna lagen skall inverka begränsande på den verksarahet i äldre eller handikappade arbetstagares intresse sora bedrivs med stöd av lagen (1974: 13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder. På statens område torde samma synsätt få anläggas beträffande t. ex. tillärapningen av cir­kuläret (1972: 130) ora anställning av straffade personer ra. fl. cch cir­kuläret (1975: 326) om praktiktjänstgöring hos statsmyndighet. Självfal­let kan dock även inom raraen för tillämpningen av de här nämnda och andra jämförbara författningar järaställdhetsintresset beaktas. På arbets­railjöns oraråde, för att ta ett annat exempel, torde de regler som redan finns i arbetsmiljölagen skapa en god grund för jämställdhetsarbetet i

Prop. 1978/79:175

,,3

vissa hänseenden och bilda underiag för samarbete raellan enskilda och ansvariga myndigheler (jfr kommiltébetänkandel s. 125 och prop. 1976/77: 149).

På vissa särskilda punkter torde det i raer egentlig mening kunna bli fråga cm att i tillämpningen ge försteg åt vissa av flera inbördes konkur­rerande regler. Så lorde skadeståndsreglerna i den föreslagna lagen få anses gälla framför den allraänna skadeståndslagen, när del sätts i fråga skadeståndsansvar för elt diskriminerande förfarande (jfr betänkandet s. 74).

De författningar utan valör av lag sora nu gäller på det statliga om­rådet, kungörelsen (1973: 279) om förbud mot köns- och åldersdiskri­minering vid tillsättning av tjänst m.m. och förordningen (1976:686, ändrad 1977: 606, 1978: 820) om jämställdhet mellan kvinnor och män i stailig tjänst med det tillhörande cirkuläret (1976: 687) om arbetet för jämställdhet mellan kvinnor cch män i statlig tjänst, avses bli i motsva­rande delar upphävda. I den mån särskilda beslämmelser om det akiiva järaställdhetsarbetet bör gälla på slalens område bör de bestämraelserna liksora på arbetsmarknaden i övrigt tas in i kollektivavtal med arbetsta­garnas organisationer, där det inle rör sig om frågor som från andra synpunkler är förbehållna reglering i lag eller annan författning sora ut­färdas raed stöd av lag (jfr främst i fråga om tjänstetillsättning 4 kap. lagen ora offentlig anställning).

I fråga om jämslälldhelslagens tillämplighet i rättsförhållanden raed internationell anknytning bör tillärapas samma synsätt som beträffande annan nyare arbetsrättslig lagstiftning (jfr prop. 1973: 129 s. 229 f. och 1975/76: 105 bil. 1 s. 327). Jämställdhetsombudels och jämställdhets­nämndens verksamhet torde dock i princip få vara begränsad till svenska arbetsplatser (jfr prop. 1976/77: 149 s. 213 ff).

4,2 Förbud mot könsdiskriminering

Lagförslagets regler om förbud mot könsdiskriminering har behand­lats i avsnitt 2.3 i den allmänna raotiveringen. Där har redogjorts för den principiella innebörden av diskrimineringsförbudet och för huvud­linjerna i den rättsliga utformningen av förbudet. Vidare har mer in­gående behandlats några av de raer allmänna problem som uppkommer kring bevisningen och bevisvärderingen i diskrimineringsfall och vissa frågor som berör skadeståndssanktionen vid överträdelse av diskriraine­ringsförbudet.

Den föreslagna lagens regler om förbud raot könsdiskriminering i ar­betslivet har samlats i 25 §§. I den inledande paragrafen formuleras förbudet på i huvudsak saram.a sätt sora i komraittéförslaget, dvs. sora ert förbud för en arbetsgivare att missgynna en arbetstagare eUer en ar­betssökande på grund av hans eller hennes kön (2 §). I de båda följande

8   Riksdagen 1978/79. 1 saml. Nr 175

Frop. 1978/79:175

114

paragraferna anges närmare när missgynnande på grund av kön skall anses föreligga. Dispositionen är här den att lagtexten försl tar upp så­dan diskriminering sora kan förekoraraa i samband raed att ett anställ­ningsförhållande skall påbörjas och diskrirainering i vissa därmed jära­förbara fall (3 §). Därefter behandlas i den påföljande paragrafen diskri­rainering i fråga ora de anställningsvillkor som tillämpas i ett beslående anställningsförhållande, diskriminering vid utövande av arbetsledning och arbetsfördelning och diskrirainering genora att ett anställningsför­hållande avslutas eller genom en jämförbar ensidig åtgärd av arbetsgiva­ren (4 §). Slutligen slås i en uttrycklig regel fast alt lagens bestämraelser om diskrimineringsförbudet är avsedda att vara tvingande rätt (5 §). De rättsliga verkningarna av en diskriminering i strid mot förbudet behand­las i en särskild paragraf i ett senare avsnitt (8 §) och detsamraa gäller om förfarandet i tvister cm överträdelse av förbudet (12 §). EHskriraine-ringsförbudet berörs också av reglerna ora järaställdhetsorabudet och om ombudets tillsynsverksamhet (10 och 11 §§).

2 § Ert arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare eller en arbets­sökande på grund av hans eller hennes kön.

Lagens grundläggande regel om förbud mot könsdiskriminering i ar­betslivet har i denna paragraf avfattats på samma sätt som i komrait­téförslaget, bortsett från en liten jämkning av ordvalet. Den otillåtna diskriraineringen sägs ligga i att en arbelsgivare "raissgynnar" en arbets­tagare eller en arbetssökande "på grund av hans eller hennes kön". Som har utvecklats i avsnitt 2.3.1 och 2.3.2 bygger departeraentsförslagets reg­ler om diskriraineringsförbudet i det väsentliga på de begrepp som kommittén har använt och de rättsliga resonemang som den har fört. Att kommitténs uttryck "till följd av" har bytts ut mot "på grund av" är inte avsett att medföra någon ändring i sak. Ordvalet har skelt raed hänsyn till att den grundläggande regeln i 2 kap. 16 § regeringsfor-raen har det senare uttryckssättet. Liksom i komraittéförslaget förut­sätts en otillåten diskrirainering bestå i elt "raissgynnande", dvs. i att en arbetstagare eller en arbetssökande behandlas sämre än nå­gon annan (av motsatt kön) eller skadas eller åsamkas en nackdel av något slag. En särbehandling som inte innefattar något sådant in­slag är inte otillåten enligt lagen. Enbart ett förolämpande eller eljest olämpligt yttrande i tal eller skrift är inte något missgynnande i la­gens mening, även om det ger uttryck för en åsikt som strider mot det synsätt som lagen bygger på. Vidare är det principiellt sett en förutsätt­ning för att ett handlande eller en underlåtenhet skall vara att betrakta scm otillåten diskriminering att det finns ett direkt eller indirekt orsaks­samband med den missgynnades kön. Det bör dock tillfogas (jfr avsnit­ten 2.3.3 och 2.3.5), att det till följd främst av de bevisproblem scm

Prop. 1978/79:175

115

uppkoraraer har bedörats lärapligt att på några punkter slälla upp regler som innebär alt man presumerar ett sådant orsakssamband resp. alt man avstår från att bestämma vilken av flera arbetstagare eller arbetssökande som har blivit missgynnad på grund av silt kön. Innebörden av lagför­slaget på dessa punkter behandlas ytterligare under 3 och 8 §§.

Regeln i denna paragraf cm förbud mot könsdiskriminering får sin närmare innebörd bestämd genora vad sora sägs i 3 cch 4 §§ ora när ett missgyrmande på grund av någons kön föreligger. Dessa två senare para­grafer anger uttömmande diskriraineringsförbudets orafattning. Konstruk­tionen skall alltså förslås så att det inle finns något utrymme att till-lämpa 2 § utanför tillämpningsområdet för de båda övriga paragraferna.

Innebörden av begreppen arbelsgivare, arbetstagare och arbetssö­kande har kommenterats under 1 §. Det rättsliga ansvaret för att diskri­mineringsförbudet respekteras vilar sålunda på den som är arbetsgivare i elt bestående anställningsförhållande resp. den hos vilken någon söker arbete (jfr 12 § första stycket). När en arbetsgivare har delegerat beslu­tanderätt till någon, t. ex. till en personalchef med ansvar för nyanställ­ningar, återfaller det rättsliga ansvaret för diskriminerande beslut som fallas med stöd av delegationen på arbetsgivaren. I vad mån arbetsgiva­ren har möjlighet alt i sin tur vända sig mot den sora fattade beslutet är en fråga sora får besvaras med stöd av allraänna regler (jfr betänkandet s. 135 f).

Diskriraineringsförbudet blir en del av den rättsliga bakgrunden för utvecklandet cch utövandet av arbetstagarnas raedbestäraraanderätt. I den raån beslutanderätt överförs avtalsvägen eller i andra forraer till arbetstagarna eller till företrädare för dem jfr t. ex. förordningen (1978: 592, ändrad och omtryckt 1979: 21) ora vissa raedbestäramande-former i statlig tjänst m. m. blir det liksom i andra hänseenden en förutsällning för utövande av beslutanderätten att arbetsgivarens för­pliktelser enligt lag iakttas. Mot bakgrund av det fackliga engagemanget i jämslälldhetsfrågorna har det inle bedömts sannolikt att frågan om det rättsliga ansvaret för brott mot diskriraineringsförbudet skall koraraa alt annat än rent undantagsvis ställas på sin spets i dessa sararaanhang. Rättsligt är eraellertid en arbelsgivare inte bunden av ett arbetstagarbe-slut eller ett fackligt beslut sora slrider raot diskrimineringsförbudet (jfr 32 och 57 §§ medbestämmandelagen, prop. 1975/76: 105 bil. 1 s. 330 ff, 472 ff, 528 ff och prop. 1976/77: 137). Fackligt tolkningsföreträde gäller inte i sådana fall (jfr 33 § medbestäraraandelagen). En arbetsgivare torde vidare till följd av diskrimineringsförbudet ha skyldighet att in­gripa för den händelse han genom klagomål från någon enskild eller på annat sätt får kännedom om att medbestämmanderätt, t. ex. självbe­stämmanderätt i en självstyrande grupp, ulövas på ett sätt som strider mot diskrimineringsförbudet (jfr senast anf. prop.).

I den allraänna motiveringen har behandlats förhållandet raellan reg-

Prop, 1978/79:175

116

lerna ora diskrimineringsförbudet och lagförslagets regler ora aktivt järaställdhetsarbete på arbetsplatserna (se frärast avsnitten 2.2.5, 2.3.3 och 2.4.1). Det har där framhållits att reglerna om diskriraineringsför­budet principielll är avsedda att träffa konkreta diskrirainerande hand­lingar eller underlåtenheter i individuella fall, raedan bestämmelserna om aktiva jämslälldhetsåtgärder skall ha till ändamål dels att motverka diskriminering i mer allmän raening, dels att positivt understödja och driva på verksamhet som är ägnad att främja jämställdheten på arbets­platserna. Någon helt skarp gräns mellan tillämpningsområdena för de båda grapperna av regler torde emellertid inte kurma dras. Man får godta alt reglerna i någon raån skjuter in på varandras områden. Ell exempel på detta är att en underlåtenhet av en arbetsgivare att vidta enkla ålgärder för att kunna sysselsätta både kvinnor och raän på en ar­betsplats inte får åberopas sora försvar mot ett påstående cm diskrimine­ring när arbetsgivaren vägrar att anställa arbetstagare av det ena könet. Samtidigt bör arbetsgivaren kunna förmås att vidta de behövliga åtgär­derna som ett led i det aktiva järaställdhetsarbetet, ytterst genom ett vi­tesföreläggande i den mån 6 § i den föreslagna lagen är tillämplig. Nå­gon olägenhet till följd av att en domstol och jämställdhetsnämnden skulle kunna komma att stanna i skilda bedömningar eller av något an­nat sådant skäl torde dock inte behöva befaras. Diskrimineringsförbudet tar sikte på det enskilda fallet i förfluten tid, reglerna om aktiva åtgärder avser arbetsgivarens framtida handlande.

3 § Missgynnande på grund av kön föreligger när en arbetsgivare vid anställning eller befordran eller vid utbildning för befordran utser någon framför en aniian av motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen.

Della gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa alt beslutet inle be­ror på någons kön eller att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet eller alt det är berättigat av hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt iniresse, som inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet.

I denna paragraf behandlas det huvudfall av könsdiskriminering som består i att en arbetsgivare förbigår någon till förmån för någon annan av det motsatta könet vid anställning eller befordran eller i samband med att det anordnas utbildning. Syftet är som framgår av den allmänna motiveringen i det väsentliga att ge en innebörd och en omfattning åt diskrimineringsförbudet på detta område som stänuner överens med kommittéförslaget (se i betänkandet främst avsnitt 7 och specialmotive­ringen till 2 §). På några punkter har dock jämkningar gjorts och den lagtektuska lösningen är såtillvida en annan att det i departementsförsla-

Frop. 1978/79:175

117

get görs en närraare beskrivning av vad sora skall vara alt betrakta som otillåten diskrirainering (jfr avsnitten 2.3.32.3.5 i den allraänna rao­tiveringen).

Grundregeln är att en arbetsgivare gör sig skyldig till otillåten köns­diskrirainering ora arbetsgivaren förbigår någon till förraån för någon av motsatt kön vid anställning, befordran eller utbildning för befordran fastän den som förbigås har bättre sakliga föratsättningar för arbetet eller utbildningen, cm arbetsgivaren inte kan visa att beslutet inte beror på någons kön.

När det i lagtexten talas ora anställning och befordran åsyftas både nyanställningar och skilda slag av ändringar i redan bestående anställ­ningsförhållanden genora ett avtal mellan arbetsgivare cch arbetstagare eller liknande. Även t. ex. tillfälliga förordnanden på en annan tjänst och vikariat hör hit. När en ändring i en arbetstagares arbetsuppgifter är att betrakta som en omplacering eller liknande, scm arbetsgivaren rätts­ligt sett får falla beslut om ensidigt, kan ett diskriminerande förfarande i stället komma atl falla in under 4 §. Reglerna i 3 § är avsedda alt täcka sådana fall där en diskrirainering sker genom att en arbetssökande eller en arbetstagare blir förbigången på grund av sitt kön. När det gäller ut­bildning som anordnas hos eller efter beslut av en arbetsgivare finns ett samspel mellan 3 § och 4 § 2. Ofta torde arbetsgivarens beslut på detta område kunna fattas utan att det behöver träffas ett formligt avtal därom med arbetstagaren, i andra fall sker en överenskommelse mellan arbelsgivare och arbetstagare om utbildning. I den mån det rör sig om elt arbetsledningsbeslut, faller en uttagning tUl utbildning även under 4 § 2. Någon skarp gräns mellan dessa och övriga fall behöver dock inte dras. Uttagning till utbildning är ett praktiskt betydelsefullt område som har ansetis böra särskilt omnämnas i lagtexten, och det har skett i 3 § försia stycket. Därmed täcks sådana fall där någon blir förbigången på grund av sitt kön i samband med att arbetsgivaren förbereder en senare befordran genom att anordna utbildning. I lagtexten har särskilt raarke-rats alt vad som åsyftas i 3 § är sådan utbildning scm utgör en förbere­delse för befordran. Det är i sådana fall som det ter sig naturligt att dra en parallell till nyanställningsfallen och anse den vara diskriminerad som blir förbigången trots bättre meriter (jfr begreppet korapetensgran­dande utbildning för viss tjänst eller visst uppdrag i 4 § kungörelsen (1973: 279) om förbud mot köns- eller åldersdiskriminering vid tillsätt­ning av Ijänst, ra. ra.). Vid annan utbildning, t. ex. den stadiga personalut­bildningen i allraänhet, sker uttagningen ofta inte med hänsyn till meri­ter, utan t. o. m. i den raeningen tvärtora att det är behovet av ytterligare utbildning som avgör. Sådana fall kan i stället falla in under 4 § 2. Om en arbetsgivare av skäl som är diskriminerande vägrar t. ex. att medge ledighet för annan utbildning än sådan som arbetsgivaren själv anordnar eller beslutar om, kan 4 § 1. bli tillämplig.

Prop. 1978/79:175

118

I den allraänna motiveringen har utförligt behandlats skälen till att det i hithörande fall har gjorts till en föratsättning för att otillåten dis­kriminering skall anses föreligga att ett beslut om anställning, befordran eller utbildning verkligen fallas av arbetsgivaren (avsnitt 2.3.4). Enbart ett besked av en arbetsgivare av innebörd, att någon inte kan komma i fråga t. ex. för en anställning, är inte någon fullbordad överträdelse av diskrimineringsförbudet i de fall som avses i 3 §. Det har i samman­hanget också påpekats att den som söker en anställning och som möts av ett avvisande besked därför bör vidhålla sin ansökan och vid behov upplysa ora diskriraineringsförbudets innebörd, för den händelse han el­ler hon har anledning att tro.att det är obehöriga skäl sora ligger bakom beskedet. En arbetssökande måste vid tvist ytterst vara beredd att visa att en ansökan verkligen har. gjorts och i förekommande fall att den har vidhållits, liksom att ansökningen har avsett den anställning eller tjänst som sökanden menar sig ha gått miste om till följd av alt arbetsgivaren har obehörigen fäst avseende vid sökandens kön. Hur det i övrigt bör ställa sig raed bevisprövningen i det enskilda fallet är en fråga som måste ankomma på rällstillärapningen. Har en arbetsgivare t. ex. i ett sammanhang tillsatt flera befattningar kan en diskriminering ha skett även genom att någon har fått en sämre befattning än någon av motsatt kön med sämre meriter. Frågor av detla och liknande slag måste bedö­mas på grundval av omsländighetema i de enskilda fallen. Sora också har berörts i den allmänna raotiveringen bör dock en arbetsgivare inte kunna åberopa en återkallelse av en ansökan, om det kan visas att åter­kallelsen har föranletts av arbetsgivaren. I ett sådant fall bör den som sökte en anställning kunna anses förbigången även ora forraellt sett ing­en ansökan förelåg när arbetsgivarens anställningsbeslut fattades. Syn­sättet torde böra vara detsararaa när någon på uppraaning eller armars på direkt föranledande av arbetsgivaren avstår från att söka en anställ­ning, under föratsättning att det sker vid en direkt kontakt i form av en anställningsintervju eller något liknande. Den sora avstår från att söka en anställning på grund av arbetsgivarens uppgifter i en annons eller ett cirkulär el. dyl. kan däremot inte resa några anspråk med stöd av diskri­raineringsförbudet. Den närraare avgränsningen måste här överlåtas på rättstillämpningen, som har att beakta att 3 § första stycket inte bör få kringgås genom alt en arbetsgivare före det formella anställningsbeslu­tet gör sig kvitt sökande som han inte vill anställa.

Vid befordran eller utbildning bör det enligt sakens natur inte vara en förutsättning för tillärapning av 3 § första stycket att den som seder­mera påstår sig ha blivit diskriminerad har särskilt begärt befordran el­ler anmält intresse för utbildning. Ett diskrirainerande förbigående kan ske även genom att någon "handplockas", fastän det fanns någon annan av motsatt kön raed bäitre kvalifikationer. En annan sak är att den som har förbehållit sig passiv när arbetsgivaren har gjort erbjudanden, indivi-

Frop, 1978/79:175

119

duelll eller till en grupp av arbetstagare, om t. ex. utbildning, inte bör i efterhand kunna påstå sig ha blivit förbigången och diskriminerad.

Innebörden av ullrycket "bättre sakliga förutsättningar" för arbetet eller utbildningen har behandlats i den allraänna raotiveringen (främst avsnitten 2.3.1 och 2.3.3). Där har särskilt framhållits att det är den en­skilde arbetssökandens eller arbetstagarens personliga meriter och sak­liga förutsättningar i övrigt sora skall fälla utslaget. Vidare har diskute­rats de norraer sora skall få tillärapas för bedöraningen av dessa förut­sättningar och de bevisfrågor sora kommer upp i sammanhanget. Princi­piellt innebär den föreslagna lagen att arbetsgivaren får ta till utgångs­punkt de normer som är brukliga inora branschen eller verksarahetsom-rådet i övrigt eller som arbetsgivaren annars tillämpar, under förutsätt­ning alt norraema inte i sig själva är könsdiskrirainerande genom att utan sakliga grunder göra skillnad mellan könen. Arbelsgivaren får låta det avgörande vara att arbetet skall bli utfört på ett sä effektivt och bra sätt som möjligt, men bedömningen skall göras på grundval av en järaförelse mellan de enskilda personerna cch får inte bygga på verkliga eller före­givna skillnader genomsnittligt eller typiskt sett mellan könen. Hänsyn får inte tas till kunders, arbetskamraters eller andras föreställningar om del ena eller andra könets större eller mindre lämplighet för ett visst arbete (betr. enstaka undantag från denna princip hänvisas till det följande, jfr betänkandet avsnitt 7.6),

Arbetsgivaren raåste vid tvist vara beredd att redovisa sin bedöraning. Härmed avses i och för sig inte att göra någon skärpning av regeln i 17 § förvaltningslagen (1971: 290) att motiveringen får utelämnas i vissa beslut. Gör emellertid en arbetssökande gällande att han eller hon har blivit diskriminerad har myndigheten att lämna besked om skälen för sitt beslut (jfr 17 § andra stycket förvaltningslagen).

Här bör göras ett par preciseringar med anledning av skillnaderna mellan komraitténs förslag och departeraentsförslaget i fråga om lagtex­tens utformning.

Kommittén har sett arbetsgivarens intresse av att få fatta det från ef-fektivilelsraässiga och ekonoraiska synpunkter raest rationella beslutet som åtminstone i vissa hänseenden raotsatt järaställdhetsintresset (se sär­skilt avsnitten 7.4 och 7.5 särat s. 129 i betänkandet). Den har på när­mare utvecklade skäl (jfr avsnitt 2.3.1 i det föregående) stannat för att detta intresse i princip inte bör få stå tillbaka för järaställdhetsintresset. Såviii gäller den lagtekniska lösningen torde kommittén, åtminstone i fråga om de fall där det finns en motsättning, ha velat se arbetsgivarens ekonomiska intresse som ett "särskilt intresse sora inte rimligen bör vika för intresset av jämställdhet". Enligt 2 § andra stycket i komraittéförsla­get skall diskrimineringsförbudet inte gälla sådan särbehandling som är "ofrånkomlig" för att tillgodose ett sådant särskilt intresse.

Detta sätt att se saken kan möjligen inbjuda till missförståndet att la-

Frop, 1978/79:175

120

gen skulle bygga på tanken att del mer allmänt finns en motsättning av den här antydda innebörden. Detta torde emellertid inle ha varit kom­mitléns avsikt. Tvärtom ligger det redan i huvudregeln om förbud mot missgynnande till följd av kön atl hänsyn skall tas till arbetsgivarens in­tresse av elt så gott och effektivt arbeie som möjligt, nämligen på det sättet atl arbetsgivaren får vid konkurrens mellan sökande av olika kön låta de sakliga kvalifikationerna vara avgörande. Sker arbetsgivarens val i det enskilda fallet på det sättet kan ingen med skäl anse sig diskrimine­rad till följd av sitt kön, med den inriklning på rättvisa mellan indivi­derna som både kommitténs förslag och departementsförslaget har fåll.

Det här senast sagda leder också fram till att problemet att från om­rådet för diskrimineringsförbudet avgränsa de fall av särbehandling, som bör anses tillåtna därför alt det finns "godtagbara" eller "sakliga" skäl, knappast låter sig lösas på ett fullständigt sätt enbart inom ramen för en enkel formel i lagtexten. Detta belyses för övrigt väl av den över­sikt av allehanda olika lösningar i utländsk lagstiftning som ingår i kom­mitténs utredning av denna fråga (avsnitt 7.3 i betänkandet). Detta hindrar emellertid inte alt den teknik sora koraraittén har föreslagit kommer till användning. Man behöver nämligen knappast dra en helt skarp gräns mellan vad som kan bli slutsatsen av en tolkning av lagens huvudregel om diskriraineringsförbudet, å ena sidan, och vad som ryms under en specialregel om hänsyn till motstående särskilda intressen, å den andra. Det väsentliga är att reglerna tillsammans ger tillräckligt klara anvisningar för tillämpningen.

Ett exempel kan vara ägnat att bel5'sa vad scm här har sagts. Det ter sig naturligt att diskriraineringsförbudet inte blir elt hinder för en teater­ledning att anlita enbart raanliga skådespelare för manliga roller eller ett modehus att begära att mannekängerna skall vara kvinnor. Om man sedan vill förklara detta med att del rör sig om nödvändiga sakliga förutsättningar för arbetet, vilket är det grepp som tillämpas t. ex. i den amerikanska och den brittiska lagen (betänkandet s. 89), och säga att den som inte har dessa sakliga förutsättningar inte har blivit missgynnad, eller om man vill tala om tillgodoseende av ett särskilt intresse som inte bör vika för intresset av jämställdhet, är egentligen likgiltigt. Det väsent­liga från jämställdhetslagens och diskrimineringsskyddets synpunkt är att det inte lämnas större utrymme för synpunkter av denna art än som är sakligt motiverat. Koraraittén rekommenderar restriktivitet i sill be­tänkande och departementsförslaget bygger på samma synsätt.

Förbudet raot diskriminering i fall som avses i 3 § betyder sålunda att en arbetsgivare inte får direkt kräva att en arbetstagare skall tillhöra det ena eller andra könet annat än om det rent undantagsvis är sakligt motiverat att ställa ett sådant krav. Ett exempel utöver de nyss nämnda kan vara att enbart män kan vara reseledare eller, inneha vissa andra an­ställningar för svenska arbetsgivare i länder där kvinnan inte är rättsligt

Prop, 1978/79:175

12i

myndig. Vidare får en arbetsgivare lill följd av den konstruktion som har valts i 3 § i praktiken över huvud inte ställa krav på andra meriter än sådana som har betydelse för det arbete som det rör sig ora och inte fästa större avseende vid sådana meriter än som ter sig sakligt motiverat. Avfattningen av 3 § första stycket är avsedd att markera alt det skall gö­ras en jämförelse mellan de enskilda arbetssökandena eller arbetsta­gama, mellan den som ulses och den medsökande av motsatt kön.

Med denna konstraktion av regeln i 3 § första styckel innebär denna också i sig själv ett hinder mot s. k. indirekt diskrirainering sora består i att en arbetsgivare på ett obehörigt sätt ställer raeritkrav som enbart el­ler nästan enbart personer av det ena könet kan uppfylla (jfr avsnitt 7.4 i betänkandet och under 2.3.2. i den allmänna motiveringen). Eftersora otillåten diskriminering kan bestå enbart i att en arbetsgivare utser nå­gon av det ena könet framför någon av det andra, blir liksora eljest det avgörande i dessa fall vera sora har de bättre sakliga merherna. Därmed blir det inte någon förstahandsfråga vid bedömningen att avgöra om ett uppställt meritkrav är sådant att tj'piskt selt det ena könet gynnas på det andras bekostnad.

Den rättsliga lösningen av problemen kring den indirekta diskrimine­ringen torde allmänt selt bli enklare raed denna angreppsmetod än med den metod som kommittén har valt i silt betänkande och som synes in­nefatta en inledande bedöraning av om ett visst raeritkrav bör anses vara av diskriminerande natur, därför att det har en "påtagligt sned könsrelaterad effekt" (betänkandet s. 96). Enbart uppställandet av ett raeritkrav är enligt departementsförslaget inte någon otillåten diskrimi­nering, utan det är tillämpningen av meritkrav på ett obehörigt eller osakligt sätt som kan vara det. Med departeraentsförslagets diskrimine­ringsbegrepp skiljer sig fallen av "indirekt diskriminering" inte från an­dra fall, där det krävs av arbetsgivaren att han skall göra en saklig pröv­ning av de olika sökandenas meriter när elt beslut ora t. ex. en nyanställ­ning skall fattas. I princip ställer sig saken på sararaa sätt när en arbets­givare i en platsannons ställer upp meritkrav scm kan tillgodoses bara eller praktiskt taget bara av det ena könet. Det avgörande för om en så­dan platsannonsering skall vara godtagbar eller anses slå i strid raed skyldigheten att verka aktivt för järaställdhel enligt 6 § är om meritkra­vet är sakligt försvarbart eller inte. I sak åsyftas dock inte någon skill­nad raellan resultaten av en lillärapning av detta synsätt och använ­dande av koramitténs melod.

I tanken att det är en individuell jämförelse av de sakliga förutsätt­ningarna som skall fälla utslaget ligger liksom enligt komraittéförslaget att en arbetsgivare inte får grunda sitt beslut på att det finns vissa typiska eller genomsnittliga skillnader mellan könen, vare sig det rör sig cm allmänna föreställningar cm sådana skillnader eller om statistiskt påvis­bara skillnader. En arbetsgivare får sålunda inte låta det avgörande i

Frop, 1978/79:175

122

valel mellan en kvinna och en man vara t. ex. att genomsnittiigt sett kvinnor i vissa åldrar är frånvarande från arbetet i större utsträckning än män (jfr betänkandet avsnitt 7.5). Inte heller får fästas avseende vid enbart genomsnittliga skillnader i fråga cm fysisk styrka eller uthållighet. En annan sak är att skillnader i det hänseendet mellan individer av vart­dera könet får beakias i den mån det är sakligt motiverat och' arbets­givaren inte kan med enkla medel åstadkoraraa att skillnaderna förlorar sin betydelse. I princip bör det slutiigen inte heller (jfr belänkandet s. 98 ff) få fästas avseende vid att en arbetssökande kvinna är gravid, även cm arbelsgivaren då raåste räkna raed att kvinnan inom den när­masle liden kommer att vara ledig från arbetet under kortare eller längre lid. Ett undantag från den principen bör dock gälla för det fall atl det rör sig om en kortare anställning eller t. ex. ett vikariat och man får utgå från atl kvinnan skulle antingen inte alls eller i varje fall bara i obetydlig utsträckning fullgöra arbeie i anställningen; då saknar det ju mening atl hon får anställningen.

När det i lagtexten talas om de sakliga förutsättningarna för ett arbeie är utgångspunkten att man kan avgränsa vilken anställning sora det i det enskilda fallet är fråga ora. På t. ex. det statliga orarådet är del proble­met i allmänhet enkelt, eftersom i regel anställningsvillkoren för varje tjänst är åtminstone i det väsentliga bestärada på förhand. När så inte är fallel får emellertid skillnader i anställningsvillkoren också vägas in, även när villkoren är föremål för överenskomraelse i saraband raed an­ställningen. Ora därför en arbetsgivare kan välja t. ex. raellan en raan med mindre kvalificerad utbildning och en kvinna med bättre ulbild­ning, kan arbetsgivaren principiellt sett åberopa att mannen är beredd att ta anställning till lägre lön än kvinnan. Att det inte får röra sig cm obetydliga skillnader, sora inte gärna kan tänkas ha någon avgörande betydelse för arbelsgivaren, är dock klarl. Och vidare får det följa av den skyldighet atl pröva sökandenas kvalifikationer på ett sakligt sätt, som i praktiken följer av 3 § första stycket, att arbetsgivaren måste klar­lägga vilka lönekrav och krav på anställningsvillkor i övrigt som båda sökandena har. Vidare måste vägas in att arbetsgivaren kan till följd av kollektivavtal vara bunden i fråga om lönesättningen, liksom att arbets­givarens lönesättning inte får i sig vara diskriminerande på del sätt som avses i 4 § 1.

Som har framgått i den allraänna motiveringen är regeln i 3 § första stycket alt uppfatta som en presumtionsregel som får motbevisas av ar­betsgivaren. Kan en arbetsgivare som har anställt en mindre meriterad arbetssökande av det ena könet framför en mer meriterad sökande av det andra visa, att beslutet inle beror på sökandenas kön, föreligger inte något otillåtet missgynnande på grund av kön. En arbelsgivare kan enligt 3 § andra stycket också i vissa fall få ta hänsyn till sökandenas kön och anställa en sakligt sämre kvalificerad framför en bättre, nämligen dels

Prop, 1978/79:175

123

om detta handlande är elt led i s. k. positiv särbehandling som syftar till alt främja jämställdheten i slort, dels om det i vissa särskilda fall måste anses godtagbart av hänsyn till ett motstående särskilt intresse.

I avsnitt 2.3.3 i den allmänna motiveringen har angetts exempel på fall, i vilka det kan tänkas att en arbelsgivare vinner framgång med be­visning om att ett sådant förbigående sora avses i 3 § försia stycket inte har sin grund i sökandenas kön.

Ett viktigt sådant fall är att arbelsgivaren har bestämda och bevisbara skäl atl inle låta t. ex. de bästa meriterna i det enskilda fallet bli av­görande vid anställning av arbetskraft. Har arbetsgivaren till följd av lag alt fullgöra en omplaceringsskyldighet (t. ex. enligt 7 § anställ­ningsskyddslagen) eller att iaktta en viss företrädesrätt lill anställning '(jfr 25-28 §§ anställningsskyddslagen), har han rätt att åberopa denna skyldighet till stöd för att förbigå någon av motsatt kön med bättre kva­lifikationer. Detsararaa gäller ora skyldigheten följer av en annan för­fattning eller av ett kollektivavtal, förutsatt alt den norm som författ­ningen eller avtalet innehåller inle i sig själv är könsdiskrirainerande (jfr 5 §). Arbetsgivaren kan vidare visa att anslällning systematiskt sker av skäl, där de bästa förutsättningama för arbetet inte är utslagsgivande. Ett exerapel är anställning av beredskapsarbetare eller anslällning i öv­rigt inora ramen för särskilda åtgärder i syfte alt bereda sysselsättning ål arbetstagare, sora inte kan göra sig gällande på den öppna arbetsmark­naden. Arbetsgivarens strävanden på den punkten kan även vara elt led i verksamhet enligt lagen (1974: 13) om vissa anställningsfrämjande ålgärder. Att urvalet inom ramen för sådana särskilda ålgärder dock inte bör tillåtas ske på ett könsdiskriminerande sätt är tydligt. I den raån 3 § första stycket inte kan åberopas i ett sådant sararaanhang, är i varje fall 6 § tilläraplig. En arbetsgivare får vidare visa t. ex. alt han har haft personliga skäl för att anställa en viss person, t. ex. en släkting eller en bekant, oavsett denna persons och en ev. raedsökandes kön. Etl liknande exempel är att arbetsgivaren bereder sysselsättning åt maken till en av sina arbetstagare. I hithörande fall sker dock ofta anställningen på ett 5ådan sätt att det inte uppstår någon konkurrens raed en medsökande. Omvänt får en arbetsgivare avvisa en arbetssökande av hänsyn till per­sonliga relationer el. likn., under förutsättning att han kan visa att det är 

Som fraragår av den allmänna raotiveringen bör det principielll också vara möjligt för en arbetsgivare att visa att hans skäl inte har varil köns-diskriminerande genora att hänvisa till en i övrigt järan könsfördelning inora den kategori av arbetstagare eller i den typ av arbeie som är i fråga. Även hänvisning till ett aktivt och verksamt järaställdhetsarbete bör kunna ha betydelse för bevisningen om arbetsgivarens syfte. Äll­mänt sett bör dock av hänsyn till skyddsintresset kraven på bevisningen sättas högt. I förekommande fall bör det kunna vägas in i bedömningen

Prop, 1978/79:175

124

cm det rör sig om en fast anställning, där kraven på anställningsruti­nerna typiskt selt bör kunna vara strängare än t. ex. vid korttidsvikariat eller liknande som tillsätts genom elt enkelt och ibland med nödvändig­het snabbt förfarande. Inte heller i sådana sammanhang bör emellertid diskriminering tillåtas och det måste därför fasthållas att bevisskyldighe­ten ligger på arbetsgivaren. Som har framgått i den allmänna motive­ringen bör det också stå öppet för en arbetsgivare att hänvisa till atl två sökandes sakliga förutsättningar för ett arbete har varit mycket lika och atl det därför har berott på en felbedömning och inte på något köns­diskriminerande syfte att den sökande som hade de något sämre för­utsättningarna fick anställningen. Huravida man i ett sådant fall vill följa linjen att de sakliga förutsättningarna faktiskt har varit likvärdiga eller i stället anse att arbetsgivaren har fullgjort sin uppgift att motbe­visa presumtionen torde från praktisk synpunkt sakna väsentiig bety­delse.

Undantaget för positiv särbehandling förutsätter alt det rör sig om en systematisk verksamhet i syfte att främja jämställdheten i stort. Detta har markerats genom att det i lagtexten krävs att arbetsgivarens beslut skall vara ett "led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet" (jfr 2 kap. 16 § regeringsformen). Beträffande bakgranden till detta undan­tag hänvisas i övrigt till avsnitt 2.4.2 i den allraänna motiveringen.

I detta sammanhang bör inskjutas att begreppet "sakliga föratsätt­ningar" i 3 § infe är detsamraa som begreppet "sakliga grunder" i 11 kap. 9 § regeringsformen (jfr 4 kap. 3 § lagen om offentlig anställning). När det i 3 § talas om sakliga förutsättningar åsyftas som har framgått den enskilde sökandens kvalifikationer (jfr begreppet "förtjänst och skicklighet" i 11 kap. 9§ regeringsformen). Med uttrycket "sakliga grander" 11 kap. 9§ regeringsformen åsyftas även sådana skäl för ett tillsättningsbeslut som inte har med den enskildes kvalifikationer att göra; till sådana skäl kan räknas arbetsmarknadspoliliska och lokalise­ringspolitiska hänsyn (jfr prop. 1973: 90 s. 406). Att sådana skäl får åberopas även när en statiig arbetsgivare påstås ha bratit mot diskrimi­neringsförbudet följer av 3 § andra stycket. Är det fråga om hänsyn av nyss nämnd art kan arbetsgivaren hänvisa till att det tillsättningsbeslut sora har fattals inte har att göra med någons kön. Tas inom ramen för 11 kap. 9 § regeringsformen hänsyn lill jämställdhetsintresset i ett till­sättningsärende utgör diskriraineringsförbudet i 3 § inte något hinder häremot.

Enligt 3 § andra stycket får en arbetsgivare slulligen visa att hans be­slut är berättigat av hänsyn lill ett ideellt eller annat särskilt intresse, scm inle bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. Här åsyftas ett begränsat antal undantagsfall, i vilka det av hänsyn till motstående intressen får anses berättigat att beakta en arbetssökandes eller en ar­betstagares kön. I kravet att arbetsgivaren skall visa att ett sådant beak-

(Prop. 1978/79:175

125

tände är "berättigat" ligger liksom när kommittén använder ullrycket "ofrånkomligt" alt det motstående intresset inte skall kunna tillgodo­ses på annat sätt än genom ett sådant förbigående sora anges i 3 § försia slyckel. Men vidare raarkeras att det rör sig om en avvägning som är av delvis värderande natur.

I det föregående har framgått att man här ibland ligger nära frågan ora vad som skall anses vara sakliga föratsättningar för elt arbete. I ex­emplen raed den raanliga skådespelaren och de kvinnliga raannekäng-erna och i därmed besläktade fall är det raest en fråga om vilket sätt att beskriva saken sora raan finner naturligast, ora raan vill tala ora inne­börden av begreppet sakliga förutsättningar för arbetet eller ora raan hellre vill betrakta avvägningen som en fråga om tillgodoseende av elt särskilt motstående intresse som bör få sättas framför jämslälldhelsin-tresset. I andra fall är del senare alternativet det naturligaste.

Elt exempel skulle kunna vara hänsyn lill anständighetskänsla och kraven på skydd för den personliga integriteten i sådana undantagsfall, där raan inte kan bereda sysselsättning åt båda könen ulan alt korama i konflikt med sådana intressen (jfr avsnitt 7.7 i betänkandet). Att det re­dan inom ramen för 3 § bör ställas vissa krav på arbetsgivaren alt un­danröja hindren har dock redan fraragått. Vad sora här är berättigat att kräva är en avvägningsfråga sora får avgöras mot bakgrund av arbetsgi­varens resurser m. ra. Mer långtgående krav hör in under 6 §. I åter­stående fall bör 3 § andra stycket kunna åberopas. Ett konkret exempel hos koraraittén (s. 134) är att det enligt raångas uppfattning inte kan krävas av en arbetsgivare att han skall ha arbetstagare av båda könen verksamma på ett litet fiskefartyg.

Ett ytterligare exerapel kan vara den hänsyn sora bör tas till alt många äldre fortfarande inte vill ta emot social hemservice av män (s. 101). Som ett ytterligare exempel kan också anföras respekten för olika invandrargrappers trosuppfattning och kulturmönster när det gäller be­handling inom sjukvården. Att enbart män bör vara verksararaa i flertalet militära befattningar kan tillsvidare också ses som en sådan på rådande samhällsuppfattning grundad princip som inte bör träda tillbaka för järaställdhetsintresset sådant det uppfattas i lagförslaget. I den mån änd­ringar skall ske på denna punkt bör det fattas beslut därom i särskild ordning. Frågan utreds av beredningen (Fö 1975:1) för det fortsatta arbetet om kvinnan i försvaret.

Även när en ideell organisation, ett trossarafund, ett politiskt parti el­ler liknande vill ha enbart anställda som delar den åskådning eller det program som arbetsgivaren verkar för, kan del tänkas uppstå en konflikt med huvudregeln att arbetsgivaren skall i valet mellan en kvinna och en man anställa den sakligt bäst kvalificerade. Ibland kan raan dock följa linjen att delaktighet av arbetsgivarens åskådning eller värderingar är en saklig föratsättning för arbetet. I andra fall kan arbetsgivaren visa

Prop. 1978/79:175

126

alt elt anslällningsbeslul, i vilket synpunkter av denna art har tillgodo-setts, har fattats utan hänsyn till sökandens kön. Slutligen kan man i vissa fall tänka sig alt anse etl beakiande av könstillhörighet som god­tagbart av hänsyn till ett motstående särskilt intresse. Ett exempel är här vad koraraittén har anfört (avsnitt 7.8) ora att hänsyn till religionsfrihe­ten inle bör få medföra ett krav på atl andra trossamfund än svenska kyrkan inför kvinnliga präster. Någon skarp gräns mellan de skilda syn­sätten kan knappast dras och torde inle heller behövas.

I fråga om tillämpningen vid lagens ikraftträdande bör det avgörande vara tidpunkten för en arbetsgivares tillsättningsbeslut (motsv.).

4 §    Missgynnande på grund av kön föreligger även när en arbetsgivare

1.

tillämpar sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön när de utför arbete, som eldigt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsom­rådet är att betrakta som lika eller som är likvärdigt enligt en överens­kommen arbetsvärdering, om arbetsgivaren inte kan visa att de olika an­ställningsvillkoren beror på skillnader i arbetslagarnas sakliga förutsätt­ningar för arbelel eller all de i varfe fall inle beror på arbetstagarnas kön,

2.

leder och fördelar arbetet på ell sådant säll all en arbetstagare blir uppenbart oförmånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av motsatt kön, om arbetsgivaren inte kan visa alt behandlingen inte be­ror på arbetslagarnas kön eller att det finns sådana skäl som anges i 3 § andra styckel,

3.    säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avske­

dar någon eller vidtar en annan jämförlig åtgärd lill skada för en ar­

betstagare, om åtgärden beror på arbetstagarens kön.

I 3 § har behandlats sådana fall av könsdiskriminering i arbetslivet som kännetecknas av alt en arbetsgivare av skäl som är diskriminerande förbigår en arbetssökande eller en arbetstagare till förmån för någon av raotsatt kön. De i praktiken viktigaste fallen av könsdiskrirainering i ar­betslivet torde höra till denna grupp. Även inom ramen för bestående och oförändrade anställningsförhållanden kan emellertid tänkas före­koraraa könsdiskrirainering. Det exempel som kommittén har ägnat uppmärksamhet i sitt belänkande är diskriminering genom löneskillna­der mellan kvinnor och män sora utför lika eller likvärdigt arbete (av­snitt 7.9 och s. 167 i betänkandet). På motsvarande sätt är det tänkbart med diskriminerande skillnader i fråga om andra anställningsvillkor än lönen. Vidare kan raan inte utesluta diskrirainering vid det närraare be-stäramandet av arbetsuppgifterna eller vid ledningen och fördelningen av arbetet i övrigt. Ett exerapel skulle kunna vara att en arbetsgivare tilldelar arbetstagare av det ena könet raer rutinbetonade, och därmed kanske också mindre inkomstbringande, arbetsuppgifter än de sora utförs av det

Prop. 1978/79:175

127

raotsatta könet eller atl arbetstagare av det ena könet får raer monotont eller tyngre arbeie än arbetstagare av det andra. Åtskilliga andra exera­pel inom ramen för vad som brukar hänföras lill arbetets ledning cch fördelning är också tänkbara. Slulligen kan det tänkas förekoraraa att en uppsägning eller någon annan liknande åtgärd vidtas raot en arbetsta­gare på grund av hans eller hennes kön, låt vara att detta på vår arbets­marknad torde vara ett i prakliken mycket sällsynt fall och att det redan finns ett verksamt skydd på en avsevärd del av detta område genom an­ställningsskyddslagens regler. Här kan nämnas att den tidigare gällande lagen (1945: 844) ora förbud mot uppsägning eller avskedande av ar­betstagare med anledning av äktenskap eller havandeskap ra. m. numera är upphävd men att del bl. a. i samband med att detta skedde har ut­talats av lagstiftaren, att det skulle strida mot god sed på arbetsmarkna­den atl säga upp eller avskeda en arbetstagare på grund av äktenskap, havandeskap eller barnafödsel cch att en sådan åtgärd därför kan enligt allmänna rättsgrundsatser förklaras ogiltig (se prop. 1975/76: 133 s. 64; jfr prop. 1974: 88 s. 236 och AD 1976 nr 33).

I 4 § har under tre särskilda punkter tagits upp de ylterligare fall som uiöver fallen i 3 § omfattas av diskriraineringsförbudet i 2 §.

I 4 § 1. avses fall i vilka könsdiskrirainering sker genom alt en arbets­givare tillämpar sämre anställningsvillkor för arbetstagare av det ena könet än för arbetstagare av det andra. Beträffande bakgrunden till och den allmänna innebörden av regeln under denna punkt hänvisas till avsnitt 2.3.6 i den allmänna motiveringen. Där beskrivs den skillnad mellan uttrycken "lika" cch "likvärdigt" arbete som åsyftas. Där beskrivs också den avsedda metoden för den jämförelse som skall göras. Vidare anges all det enligt regeln ankommer på arbelsgivaren att visa skälen för en skillnad i fråga om anställningsvillkoren, när det har kunnat faststäl­las atl det rör sig om lika eller likvärdigt arbete.

I avsnitt 2.3.6 har också behandlats förhållandet till lönebestämmelser och andra anställningsvillkor som fastställs i kollektivavtal, av vilka den enskilde arbetsgivaren är bunden eller som han i varje fall tillämpar. Di­rekt könsdiskriminerande bestämraelser i sådana avtal, dvs. i huvudsak bestämmelser som uttryckligen föreskriver skillnader i fråga om anställ­ningsvillkoren för kvinnor och män som grupper, strider mot lagens dis­krimineringsförbud cch skall betraktas sora ogiltiga. Regeln härom åter­finns i 5 §.

Med uttrycket anställningsvillkor i 4 § 1. syftas i första hand på löne­villkoren. Även olikheter i fråga om andra anställningsvillkor kan emellertid komraa in i bilden. Vad sora härvid är att betrakta som an­ställningsvillkor får fastställas i enlighet med det tillämpade synsättet på arbetsmarknaden. Exempel är bestämraelser om särskilda kostnads­ersättningar ra. m., ora arbetstidens längd, ora ledigheter såsora semester ' cch tjänstledighet m. ra. Över huvud hör hit alla sådana bestämmelser

Prop. 1978/79:175

128

och villkor i och för arbetet som måste fastställas i avtal mellan arbets­givare och arbetstagare. Särskilda förmåner åt kvinnor i samband med havandeskap cch barnafödsel är inte att anse som beroende av kön i den mening som åsyftas i lagförslaget (jfr belänkandet s. 88); se vidare specialraotiveringen till 5 §.

Äv lagtexten framgår att diskrirainering skall kunna anses föreligga enbart när samme arbelsgivare gör skillnader i fråga om anställningsvill­koren mellan arbetstagare som är anställda hos honom. Begreppet ar­betsgivare är därvid detsamma som den föreslagna lagen i övrigt (jfr under 1 §). Att det i lagtexten talas om jämförelse med arbetstagare av motsatt kön får inte tolkas så att det skulle föreligga hinder mot en jäm­förelse med enbart en sådan arbetstagare. Regeln i 4 § 1. får också anses omfatta det fallet att en arbetsgivare sänker lönen när en arbetstagare av det ena könet efterträder en arbetstagare av det andra på en viss befatt­ning, försåvitt det inte beror av skäl som inte har med arbetstagarens kön alt göra.

De rättsliga verkningarna av en sådan överträdelse av diskriraine­ringsförbudet som avses i 4 § 1. anges i 8 § tredje stycket. Den arbets­tagare scm i strid mot lagen har haft sämre anställningsvillkor än arbetstagare av motsatt kön är berättigad till ersättning för mellan­skillnaden. För utkrävande av ersättning raotsvarande lön m. ra. för förfluten tid tillämpas dock de preskriptionsfrister som normalt gäller på det arbetsrätlsliga fältet, dvs. i detta fall de frister sora anges i 6466 och 68 §§ medbestämmandelagen. Andra lönekrav och krav på ersätt­ning med anledning av t. ex. brott raot kollektivavtal om allraänna an­ställningsvillkor är underkastade dessa preskriptionsbestämmelser och det har inte ansetts föreligga skäl till andra regler på könsdiskrimine­ringens område. För den enskilde arbetstagaren ligger ett väsentiigt stöd i rätten till icke diskriminerande villkor för framtiden. I cch med lagens ikraftlrädande kan omedelbart anspråk ställas härpå. Dessulom kan ar­betsgivaren åläggas allmänt skadestånd för diskrimineringen.

I 4 § 2. behandlas fall av könsdiskriminering genom orättvis be­handling av kvinnliga eller manliga arbetstagare i samband med att arbetsgivaren utövar ledningen och fördelningen av arbetet. Den arbetsrättsliga utgångspunkten är att en arbetsgivare står fri att be­stämma om arbetets ledning och fördelning, under förutsättning att bl. a. förhandlings- och informationsskyldigheten enligt 1114 och 1819 §§ medbestämmandelagen har fullgjorts och att arbetsgivaren inte har i större eller mindre utsträckning avstått från sin bestämmande­rätt genom att träffa kollektivavtal om saken. I princip finns vid sidan härav vissa allmänna restriktioner för arbetsgivarens bestämmande­rätt, t. ex. den allraänna grandsatsen att arbetsledningsrätten inte får ut­övas på ett sätt sora strider mot (lag och) goda seder (jfr för den offent­liga verksamhetens del även 1 kap. 9 § regeringsformen). Föreningsrätts-

Prop, 1978/79:175

129

reglerna i medbestämraandelagen är ett hinder mot arbetslednings- och arbetsfördelningsbeslut som fallas i föreningsrättskränkande syfte. Vi­dare är arbetsgivaren skyldig alt iaktta skyddslagstiftning, skyddsföre­skrifter och liknande, t. ex. arbetsmiljölagen cch föreskrifter som utfär­das raed stöd därav.

Till orarådet för arbetets ledning och fördelning hör enligt gängse ar-betsrättshgt synsätt (jfr prop. 1975/76: 105 bil. 1 s. 382 ff) till en början frågor kring arbetets organisation cch genomförande, t. ex. arbetets ut­formning, fördelningen av arbetet inora en grupp, växling av arbetsupp­gifter, planering av arbetslokalen och de yttre arbetsförhållandena i öv­rigt ra. ra. Men även frågor ora t. ex. arbetstidens förläggning, arbetsstu-diefrågor, personalutbildning och personalplanering hör hit. Ylterligare exempel är förläggning av semesterledighet (jfr härom 1015 §§ se­mesterlagen), fördelning av arbetsplatser cch tjänsterum, beslut ora kon-torsutrastning cch liknande, tilldelning av särskilda uppdrag, beslulsde-legering. Över huvud hör till della område alla sådana frågor i vilka ar­betsgivaren enligt gängse arbetsrättsligt synsätt har beslutanderätten, till skillnad från bestämraande av anställningsvillkoren i kollektivavtal el­ler enskilt anställningsavtal. Beroende på orasländigheterna kan frågor kring naturaförraåner, representation, resor och deltagande i konferenser ra. ra. ligga i gränsorarådet.

De fall av diskrirainering som åsyftas i 4 § 2. är att det görs skillnader mellan kvinnliga cch manliga arbetstagare på detla område, under sådana förhållanden att man får anledning att anla att skillnaderna beror på arbetstagarens kön. I 4 § 2. har föreslagits att enbart sådana olikheter sora utgör en "uppenbart oförraånlig behandling" av en eller flera arbetstagare av det ena könet skall orafattas av diskrimine­ringsförbudet. Syftet härmed har inte varit att tillåta mindre orättvisor och liknande utan att i den praktiska tillämpbarhelens intresse tillse, att inte alltför obetydliga händelser eller förfaranden görs till föremål för rättegång. Lagen skall skydda raot könsdiskriminering genom orättvis behandling på arbetsplatsen, men det bör å andra sidan inte finnas ut­rymme för trakasserier i form av klagomål rörande bagateller. Det bör kunna krävas att en arbetsgivares handlande antingen är av uppenbar betydelse i det enskilda fallet eller att det får betydelse som ett led i elt systematiskt eller vanemässigt förfarande.

Beträffande del rättsliga förhållandet till det fackliga medbestämman­det hänvisas till framställningen under 2 §.

Ett avgränsningsproblem som får betydelse för 4 § 2. är som har nämnts i den allraänna motiveringen förhållandet till arbetsgivarens skyldighet att aktivt verka för järaställdheten på arbetsplatsen. Gräns­dragningen går principiellt ut på att diskrirainering enligt 4 § 2. vid be­slut om ledning och fördelning av arbetet kan förekomma bara inom ra­men för de förhållanden sora vid tillfället råder på arbetsplatsen. Under-

9   Riksdagen 1978/79. 1 saml. Nr 175

Prop, 1978/79:175

130

lålenhet att investera i nytt eller att på annat sätt vidta aktiva åtgärder för att förbättra förutsättningarna för jämställdhet i praktiken faller i varje fall i huvudsak under reglema om det aktiva jämställdhetsarbetet i kollektivavtal eller i 67 §§ i lagen. Liksom enligt 3 § bör vid tillämp­ningen av 4 § 2. en arbetsgivare dock inte tillåtas åberopa hinder mot en könsneutral arbetsledning som med jämförelsevis enkla åtgärder kan un­danröjas.

Kan det i ett enskilt fall konstateras att det föreligger en uppenbart oförmånlig behandling av en arbetstagare i jämförelse med arbetstagare av motsatt kön, har liksom i tidigare behandlade fall arbetsgivaren enligt 4 § 2. möjlighet att förklara sitt handlande genora att visa att skillna­derna inte beror på arbetstagarnas kön. Arbelsgivaren kan visa t. ex. alt arbetstagarna har olika sakliga förutsättningar för arbetet eller alt det finns andra skäl som gör det berättigat med olika behandling och som inte hänger samman med arbetstagarnas kön. Vidare har arbetsgivaren möjlighet att visa sådana särskilda skäl som anges i 3 § andra stycket. Det torde även i det här aktuella samraanhanget kunna tänkas positiv särbehandling, t. ex. vid uttagning till internutbildning (jfr 3 § första stycket). Likaså kan någon gång tänkas alt arbetsgivaren hänvisar till ett motstående särskilt intresse, t.ex. vid fördelning av arbetsuppgifter mel­lan arbetstagare i det under 3 § nämnda fallet att vissa äldre inle vill ta emot social hemservice av män.

De rättsliga verkningarna av diskrirainering i fall sora avses i 4 § 2. behandlas i 8 §. På detta område torde det allmänna skadeståndet vara den dominerande påföljden.

I 4 § 3. har slutligen tagits upp könsdiskriminering genom ensidiga rättshandlingar eller därmed jämförliga åtgärder från arbetsgivarens sida. Här föratsätts inte någon jämförelse med andra arbetstagare av motsatt kön. Det blir en bevisfråga huruvida arbetsgivarens handlande har sin grund i arbetstagarens könstillhörighet, i princip på samma sätt som det på föreningsrättsområdet blir en bevisfråga vad som är syftet med en åtgärd från arbetsgivarens sida. Det krävs att åtgärden är till skada för arbetstagaren på samraa sätt som i föreningsrättsfallen (jfr 8 § medbestämmandelagen). Sker t. ex. en omplacering av en kvinna från ett arbete som är för tungt för henne, är skaderekvisitet inte upp­fyllt och strängt taget beror omplaceringen då inte heller på kvinnans kön i den mening som åsyftas i lagförslaget utan på att hennes indivi­duella fysiska förmåga inte räcker till. På miotsvarande sätt beror inte en omplacering av en kvinna på grund av att hon under graviditet be­höver ett lättare arbete på hennes kön i lagförslagets mening (jfr prop. 1978/79: 168). I fråga om bevisprövningen är avsikten att rättstillämp­ningen skall gestalta sig på samma sätt som på föreningsrättsområdet. Som har nämnts i den allmänna motiveringen har detta ansetts kunna ske utan att det meddelas uttryckliga föreskrifter i lagen.

Prop. 1978/79:175

131

Till de åtgärder som åsyftas i 4 § 3. hör inte enbart ensidiga förfogan­den över anställningsavtalet ulan även arbetsledningsbeslut, såsom om­placering och andra därmed jämförbara beslut som kan sägas vara till skada för arbetstagaren. Det är alltså att märka att 4 § 2. inte är avsedd att uttömmande reglera förbudet mot könsdiskriminering i saraband med ledning och fördelning av arbetet. Vissa fall av sådana beslut, nämligen uttagning till utbildning, kan falla in under 3 §, och andra kan vara att hänföra till 4 § 3., nämligen när det rör sig om trakasserier eller liknande utan att det direkt kan göras gällande alt det är fråga om en uppenbart oförraånlig behandling i jämförelse med andra arbetstagare.

1 fråga om rättsverkningarna hänvisas till 8 §. På delta område sker i förekommande fall en samordning med anställningsskyddslagens regler (12 §).

5 § Etl avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver skillnader mellan kvinnor och män i fråga om anställningsvillkor eller det på annat sätt tillåter sådant missgynnande på grund av kön som anges i 3 och 4 §§.

I den allraänna raotiveringen (avsnitt 2.2.6) har slagits fast att det i lag föreskrivna förbudet mot könsdiskrirainering i arbetslivet bör vara tvingande rätt. Betydelsen av denna princip för kollektivavtal om löner och allraänna anställningsvillkor har också berörts i den allraänna moti­veringen (avsnitt 2.3.6). I 5 § har tagits in en regel sora är avsedd att ge uttryck för den principen. Avtal kan inte med giltig verkan träffas ora avsleg från förbudsregeln i 2 §, vare sig avtalet är ett kollektivavtal eller det träffas mellan en enskild arbetsgivare cch en arbetstagare eller en arbetssökande.

Genom avfattningen av 5 § är avsett att framgå, såvitt gäller kollektiv­avtal och andra avtal för andra än enskilda fall, att diskrirainerings­förbudets tvingande karaktär oraöjliggör bestäraraelser sora uttryckligen eller i sak gör skillnader mellan kvinnor cch raän sora grupper. Antagna eller belagda genorasnittliga skillnader mellan kvinnor och raän såsora ar­betstagare får inte föranleda bestämraelser cm skillnader mellan könen i fråga om t. ex. anställningsvillkor eller normer för meritvärdering eller liknande. Sådana skillnader torde generellt vara att betrakta som miss­gynnande av det ena könet. En principiellt annan sak är om man t. ex. vid fastställande av normer för en arbetsvärdering fäster avseende vid faktorer, som motsvarar skillnader typiskt sett mellan kvinnor och män. I den mån sådana normer inte har karaktär av kringgående av diskrimi­neringsförbudet (jfr vad scm har sagts i den allraänna raotiveringen och under 3 § om s. k. indirekt diskriminering) genom att de saknar bety­delse för arbetet, kan de inte drabbas av ogiltighet såsora stridande mot lagens regler om förbud mot könsdiskriminering.

Inte heller finns det något hinder t. ex. mot regler i avtal om vissa för-

Prop. 1978/79:175

132

maner i samband med havandeskap och barnafödsel eller fullgörande av värnplikt; i sådana fall tar reglerna inte sikte på kvinnor eller män som grapper utan på behov som föreligger i vissa situationer, låt vara att det då bara är kvinnor resp. män som kan beröras av reglerna.

Medan det allmänt selt inle längre torde förekomma kollektivavtal på den svenska arbetsmarknaden scm gör uttryckliga skillnader i fråga om löner och anställningsvillkor i övrigt, erbjuder vissa pensionsavtal pro­blem, så till vida att där fortfarande finns beslämmelser ora bl. a. pen­sionsålder som gör skillnad mellan kvinnor och män och som måste uppfattas som bestämraelser ora anställningsvillkoren. Mot bakgrund bl. a. av den ordning sora gäller för finansiering av pensionerna, kan det inte korama i fråga att genora införandet av ett diskrimineringsförbud med omedelbar verkan ogiltigförklara sådana avtal. Det har därför an­setts böra införas särskilda övergångsregler på detta område. I fråga om de reglernas närmare innebörd hänvisas till specialraotiveringen till övergångsbestämmelserna.

När det gäller avtal mellan en enskild arbetsgivare och en arbetsta­gare eller en arbetssökande får 5 § i första hand betydelse för ett avtal genora vilket arbetstagaren eller arbetssökanden avstår för framtiden från lagens skydd. En arbetstagare skall t. ex. inte för framtiden kunna binda sig vid att inte göra anspråk på befordran eller vidareutbildning inora arbetsgivarens verksamhet, om detta skulle innebära att arbetsta­garen blev förbigången på grund av sitt kön. En i praktiken raer svårbe-dörad fråga är ora en arbetstagare eller en arbetssökande skall kunna genom avtal binda sig i ett uppkommet konkret fall, där det skulle kunna göras gällande att ett visst handlingssätt av arbetsgivaren bör be­traktas som diskriminering. Man skulle t. ex. kunna tänka sig att en ar­betstagare förklarar sig avstå från en viss ifrågakommen förmån eller att en arbetssökande med eller utan raotprestation utfäster sig att inte göra gällande alt anställandet av en medsökande är en diskriminering i strid med 2 och 3 §§.

Som kommittén har framhållit (s. 168) måste, man i rättstillämp­ningen vara restriktiv med att godkänna uppgörelser av detta slag, ora diskrimineringsförbudet skall kunna nå sitt syfte fullt ut. Generellt kan man emellertid inte bortse från det sätt på vilket motsvarande problem har lösts på det arbetsrättsliga orarådet i övrigt, i främsta rummet när det gäller föreningsrättsskyddet och anställningsskyddet. Enligt förarbe­tena till anställningsskyddslagen (prop. 1973: 129 s. 193, 232) skall det vara möjligt för en arbetstagare att raed bindande verkan träffa av­tal t. ex. cm uppsägningslön, som avser förfluten tid, eller om skade­stånd för en redan inträffad händelse (t. ex. ett brott mot lagens turord­ningsregler). Över huvud skall det vara möjligt att med giUig verkan träffa uppgörelse i en uppkommen anställningsskyddstvist. Synsättet är detsamma på föreningsrättens område (prop. 1975/76: 105 bil. 1 s. 481,

Prop. 1978/79:175

133

530). Som koraraittén har anfört får i princip förbudet mot könsdiskri­minering behandlas på sararaa sätt. Det är dock uppenbart att det kan komma upp gränsfall, i vilka det kan vara svårt att säga om man har att göra med en uppgörelse i efterhand eller raed ett diskriminerande hand­lande sora innefatlar en ekonoraisk gottgörelse åt den diskrirainerade men sora ändå inte bör uteslutas från rättslig prövning. Det blir nödvän­digt att överlåta bedömningen av sådana fall åt rättstillämpningen (jfr AD 1977 nr 126). Det näraliggande fallet att en diskriminering sker just genom ett avtal eller en annan rättshandling behandlas i 8 § första styc­ket (jfr betänkandet s. 169 f).

Äv 3 och 4 §§ framgår att en skadeståndsgrundande diskriminering består i ett förfarande av en enskild arbelsgivare i förhållande till en ar­betstagare eller en arbetssökande. Enbart ingående av elt kollektivavtal som strider mot 5 § är inle i sig en diskriminering. Frågan om behörig­heten att föra talan ora ogiltighet av ett sådant kollektivavtal avgörs en­ligt vanliga kollektivavtalsrättsliga regler.

Regeln i 5 § innebär inte något hinder raot avtal ora sådan positiv särbehandling sora tillåts enligt 3 eller 4 § eller mot avtal varigenom utrymmet härför begränsas eller regleras närmare.

4.3 Aktiva åtgärder för jämställdhet

Under denna rubrik återfinns i två paragrafer (6 och 7 §§) departe­raentsförslagets motsvarighet till 3 och 4 §§ i komraittéförslaget. Äranes-cmrådel är den enskilde arbetsgivarens skyldighet alt genora aktiva åt­gärder fräraja järaställdheten inom ramen för arbetsgivarens verksam­het. I den allmänna motiveringen (avsnitt 2.4) har redogjorts såväl för den allmänna bakgranden till. förslaget i denna del som för de olika en­skildheterna. Sambandet med reglema om förbud mot könsdiskrimine­ring har ägnats särskild uppmärksarahet (avsnitt 2.4.1) liksora frågan om förhållandet till kollektivavtal om det aktiva jämställdhetsarbetet (avsnitt 2.2.6). Vidare har i särskilda avsnitt (2.4.3 och 2.4.4) närmare behandlats vilka åtgärder det skall kunna vara fråga ora cch vilka krav sora ställs på den enskilde arbetsgivaren.

6 §    £« arbetsgivare skall inom ramen för sin verksamhet bedriva elt målinriktat arbeie för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet.

I della syfte skall arbetsgivaren vidta sådana åtgärder som, med hän­syn lill arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt, kan krä­vas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Arbelsgivaren skall också verka för all lediga anställningar söks av båda könen samt genom ulbildning och andra lämpliga ålgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda lyper av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.

Prop. 1978/79:175

134

När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kate­gori av arbetstagare, skall arbetsgivaren, om inte särskilda skäl talar emot det, vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se lill all andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.

I 6 § har tagits in en beskrivning av vad sora åligger en arbetsgivare i fråga ora akiiva ålgärder för att fräraja järaställdheten på arbetsplatsen. Regeln i 6 § första styckel bör ses närmast som en principiell förklaring om arbetsgivarnas skyldigheter på området och som en beskrivning av den målsättning som bör finnas. Lagens begrepp jämställdhet i arbetsli­vet beskrivs till sin innebörd i 1 §.

I 6 § andra stycket anges de skyldigheler sora avses åvila i princip alla arbetsgivare, nämligen dels att i möjlig utsträckning inrätta arbetsförhål­landena så att de lämpar sig för arbetstagare av båda könen, dels att genom skilda åtgärder verka för en jämn rekrytering av både kvinnor och män och en jämn fördelning mellan könen i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Syftet med lagen är inte bara att kvinnor och män skall erbjudas lika rätt i fråga om arbete, arbetsvill­kor och utvecklingsmöjligheter i arbetet utan även att arbetsgivarna skall positivt bidra till att sädana lika rättigheter fakiiskt utnyttjas av ar­betstagarna.

I den allmänna motiveringen har angetts vilka olika slag av åtgärder som åsyftas med 6 § andra stycket. Det har där betonats att jämställd­helsarbetet i stort kännetecknas av att det är elt utvecklingsarbete, i vil­ket efterhand olika tänkbara åtgärder kan visa sig lämpliga och vinna efterföljd ute på arbetsplatserna. Andra åtgärder är av enkel och nära­liggande beskaffenhet och bör i första hand komma i åtanke på arbets­platser, där det finns konkreta hinder av skilda slag för att arbete skall kunna beredas både kvinnor och män. Med den konstruktion som lagen har fått i hithörande delar är inforraation och idégivning av särskild be­tydelse. Det är här som de organiserade arbetsmarknadsparternas aktiva järaställdhetsarbete och jämställdhetsorabudets rådgivande och under­stödjande verksamhei kommer in i bilden. Som har markerats i den all­männa motiveringen skall tvångsåtgärder korama i fråga först i sista hand, när det visar sig inte vara möjligt att nå resultat på frivillighetens väg (jfr 10 § andra stycket).

Reglerna i 6 § andra stycket gäller för alla arbetsgivare. Det ligger dock i sakens natur, och markeras också särskilt i styckets första mening, att skyldigheterna måste ställas i relation till företagets storlek och de faktiska omständigheterna i övrigt.

I ett litet familjeföretag där enbart familjens egna medlemmar är verksamma och där det personliga inslaget är viktigare än det formella

Prop. 1978/79:175

135

arbetsgivar-arbetstagarförhållandet har lagens regler kanske över hu­vud inle någon praktisk betydelse. Så snart det sysselsätts elt något siörre antal arbetstagare, och anställning sker genom rekrylering utifrån, kan emellertid bilden bli en annan. Och kraven kan sedan allt efter för­hållandena växa mot bakgrund av verksamhetens omfattning, verksam­hetens art m. m.

I de allmänna motiven har framhållits, att skyldigheten atl aktivt verka för jämställdheten bör anses i sig medföra ett hinder mot åtgärder som går i motsatt riktning. En rekrytering av arbetstagare sora medvetet riktas in på enbart det ena könet strider mot 6 § andra stycket om rekry­teringen inte leder till en jämnare fördelning mellan könen, vare sig det är fråga om platsannonsering eller det rör sig ora elt urval bland arbets­sökande raed likvärdiga förutsättningar för arbetet. Vitesförelägganden kan här korama i fråga som påtryckningsraedel för att få en ändring till slånd. Eftersom det av tryckfrihetsrältsliga skäl kan vara tvivelaktigt ora ett vitesföreläggande får direkt avse platsannonseringen som sådan (jfr dock betänkandet s. 149 ff), kan därvid i ett fall som det här avsedda få väljas t. ex. den utvägen att arbetsgivaren föreläggs att anställa arbetsta­gare enbart efter anvisning av den offentliga arbetsförmedlingen.

I 6 § tredje stycket finns en regel om skyldighet att särskilt aktivt verka för en jämnare könsfördelning när en arbetsgivare inte har en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av ar­bete eller inom en viss kategori av arbetstagare. Regeln har till utgångs­punkt 3 § andra stycket i koramittéförslaget. Den är eraellertid till skill­nad från kommitténs motsvarighet inle utformad som en skyldighet att i det enskilda fallet anställa eller befordra arbetstagare av det underrepre­senterade könet. Som har utvecklats i den allmänna motiveringen kan det därmed inte heller bli fråga om överträdelse av diskrimineringsför­budet redan genom att en arbetsgivare inte uppfyller sina skyldigheter enligt 6 § tredje stycket. Beträffande ändamålet i övrigt med 6 § tredje stycket hänvisas till avsnitt 2.4.3 i den allmänna motiveringen.

Med den utformning som 6 § tredje stycket har fått, där det alltså inle rör sig ora en skyldighet sora kan göras gällande i det enskilda anställ­ningsfallet, är behovet att precist bestäraraa innebörden av uttrycken "en viss typ av arbete" och "en viss kategori av arbetstagare" inte lika slort som enligt kommittéförslaget. Utgångspunkten bör eraellertid vara den kategoriindelning sora kan urskiljas enligt praxis på arbetsplatsen (med ledning av kollektivavtalens yrkesbeteckningar och regler ora bl. a. löner och allmänna anställningsvillkor, facklig tillhörighet ra. m.). I tveksamma fall bör en lösning kunna åstadkommas genom överenskom­melse mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisationer, i förekom­mande fall under medverkan av jämställdhetsombudet. Med uttrycket arbetsplats åsyftas driftsenhet, förvaltningsenhet eller liknande.

Som framgår av den allmänna motiveringen medför 6 § tredje stycket

Prop. J978/79:175

136

inte i något fall en skyldighet för en arbelsgivare alt anställa någon med särare sakliga förutsättningar än en medsökande av motsatt kön. När det däremot finns sökande med likvärdiga förulsäUningar följer av 6 § tred­je stycket en skyldighet för arbetsgivaren alt på sikt verka för en utjäm­ning av könsfördelningen inom den typ av arbete eller den kategori av arbetstagare, som det är fråga om. Såvitt särskilt gäller det statliga om­rådet torde en sådan skyldighet inte, slå i slrid med stadgandet i 11 kap. 9 § andra stycket regeringsformen, som föreskriver att avseende får fäs­tas endast vid sakliga grunder vid tillsättning av statlig tjänst; enligt nu tillämpad praxis kan jämställdhetsinlresset betraktas som en saklig grund i den mening som åsyftas i deUa grandlagsstadgande (jfr 4 kap. 3 § la­gen om offentlig anställning).

Arbetsgivarens skyldigheter enligt 6 § tredje stycket tar enligt lagtex­ten sikte enbart på nyanställningar. Syftet har varit atl beakta den re­misskritik som har gått ut på att del inom åtskilliga områden med be­gränsade befcrdringsmöjligheter skulle vara olyckligt ora lagen satte in­tresset av en gradvis jämnare könsfördelning framför strävan att tillgo­dose jämslälldhetsintressena i mer vidsträckt mening genom att utnyttja befordrings- och inlemrekryteringsraöjligheterna. Undantaget i lagrura-met för "särskilda skäl" har som har fraragått av den allraänna raotive­ringen en liknande bakgrund. Över huvud bör betonas, att den strävan mot en jämnare könsfördelning på arbetsplatserna som grundas på 6 § tredje stycket skall i den praktiska tillärapningen vägas mot andra be­rättigade intressen för skilda kategorier av arbetstagare (jfr ora förhål­landet till annan lag under 1 §). Med undantaget vid "särskilda skäl" syftas på situationer där 6 § tredje stycket över huvud inte bör tilläm-, pas av hänsyn till sådana starka motstående skäl som t. ex. sysselsäU-ningsläget på orten, behovet att göra omdispositioner vid strukturför­ändringar ra. m. Hit hör också t. ex. fall där det av hänsyn till arbe­tets särskilda art inte ter sig meningsfullt att sträva efter en jämn köns­fördelning (såsom i vissa särskilt tunga eller annars fysiskt mycket krävande arbeten, t. ex. inom brandförsvaret, visst stuveriarbete, vissa arbetsmoment i järnverk och gjuterier). I sådana sammanhang måste tillämpningen bli beroende av de rön som görs på arbetsmiljöns och yr­kesmedicinens områden och av den fortgående utvecklingen i arbetet på att genom tekniska förändringar underlätta sådana arbetsmcraent som är särskilt tunga eller som är särskilt ägnade att raedföra utslitning.

De skyldigheter sora följer av 6 § är självfallet avsedda alt kunna ut­krävas först efter lagens ikraftträdande. Det bör eraellertid iakttas att en arbetsgivare kan t. ex. genom fastställd budget eller liknande vara bun­den i sitt handlande även för tid efter ikraftirädandet, och att därför en gradvis inträdande tillämplighet av 6 § måste kunna tänkas. Någon skyl­dighet att rätta åtgärder scm vidtagits före ikraftträdandet bör inte anses föreligga cch inte heller bör åtgärder före ikraftträdandet på annat sätt kunna tas till intäkt för vitesförelägganden enligt lagen.

Prop. 1978/79:175

137

7 § / frågor som avses i 6 § får andra regler fastställas i kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation.

En arbetsgivare sont är bunden av ett sådant kollektivavtal får till-lämpa avtalet även på en arbetstagare eller en arbetssökande som inle är medlem av den avlalsslulande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i ett arbete som avses med avtalet eller söker etl sådani arbeie.

Bedömningen av vad som enligl 6 § åligger en arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal enligt första slyckel skall göras med beak­tande av kollektivavtal i jämförbara förhållanden.

Enligt 7 § första stycket skall lagförslagets regler i 6 § om det aktiva jämställdhelsarbetet på arbetsplatserna vara på det sättet dispositiva, alt det blir möjligl att fastställa andra regler genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation. Uttryckssättet är avsett att markera lagstiftarens avsikt att det skall röra sig om annan materiell reglering av det aktiva jämställdhelsarbetet, inte cm avtal vari­genom 6 § förklaras inte skola gälla utan att ersättas av något annal. Med den reservationen skall emellerlid förfoganderätten vara fullständig och det är sålunda inte avsikten att det skall finnas utryrarae för över­prövning i någon förra av det raateriella innshållet i kollektivavtal som träffas med slöd av 7 § första stycket. Med uttrycket central arbetstagar­organisation syftas på det begrepp som förekommer i 6 § medbestäm­mandelagen, dvs. fackförbund eller liknande.

Konstruktionen i 7 § utesluter inte kollektivavtal på lokal nivå eller enskilda överenskommelser inom orarådet för 6 §, i den mån dessa inte innefaltar någon avvikelse från lagens egna regler. Huruvida kollektiv­avtal som avses i 7 § första stycket kan träffas efter delegationsbeslut av en central arbetstagarorganisation får lösas i rättstillämpningen på molsvarande sätt som i järaförbara fall på andra arbetsrättsliga orarå-den. Som 7 § har skrivits är det en förutsättning för avvikelser från 6 § alt kollektivavtal formellt selt har träffats därom. En arbetsgivare bör dock ha raöjlighet att även vid s. k. tillfälligt avtalslöst tillstånd åberopa sig på den lösning som har valts i ett kollektivavtal sora efter uppsäg­ning har löpt ut, i den mån det verkligen är fråga om ett tillfälligt sådant förhållande och avtalet inte har sagts upp i syfte att något annat skall gälla. Hur denna fråga skall bedöraas i skilda situationer har i andra samraanhang ansetts kunna överlämnas åt rättstillämpningen (se t. ex. prop. 1974: 148 s. 93). Att 6 § har gjorts dispositiv på det nu beskrivna sättet innebär i och för sig inte något förord för ändring i den ordning som nu tillämpas t. ex. på statens område i fråga om valet mellan avtals­reglering och reglering i lag eller arman författning av vissa frågor sora rör förhållandet raellan arbelsgivare och arbetstagare. Frågor sora gäller tjänstetillsättning regleras i lag och i andra författningar med stöd av lag.

Regler om lagens tvingande resp. dispositiva karaktär finns i 5 och §§. Påföljdsreglerna i lagens senare del skall i detia sammanhang ses

Prop. 1978/79:175

138

som hörande till de materiella reglerna. Förbudet att genom avtal in­skränka skyddet mot könsdiskriminering innefattar därmed hinder mot avtal som inskränker de påföljder som anges i 8 §. På motsvarande sätt medför ett avtal, varigenom 6 § ersätts av andra regler, att lagens be­stämmelser om tillsyn av jämställdhetsombudet och om vitesföreläggan­de m. m. inte längre är tillämpliga (jfr under 9 §).

I 7 § andra styckel återfinns en i liknande arbetsrättsliga sammanhang vedertagen möjlighet för en kollektivavtalsbunden arbetsgivare att till-lämpa kollektivavtalets regler i förhållande till arbetstagare (och i jämställdhetslagens fall arbetssökande) som inte formellt omfattas av avtalet under förutsättning att de inte berörs av ett annat tillämpligt jämställdhetsavtal.

Betydelsen av parternas eget jämställdhetsarbete har särskilt marke­rats i 7 § tredje stycket, sora uttryckligen föreskriver att praxis inom det kollektivavtalsreglerade området skall vara vägledande vid den prak­tiska tillämpningen av 6 §. Anvisningen i 7 § tredje slyckel gäller själv­fallet inte när regler i annan lag är tillämpliga (t. ex. 11 kap. 9 § rege­ringsformen och 4 kap. lagen cm offentiig anställning med verkställig­hetsföreskrifter i anställningsförordningen, 1965: 601).

I fråga om jämställdhetsavtal som har träffats före lagens ikraftträ­dande finns en särskild övergångsregel. De avtal som för närvarande gäller på förbundsnivå är sådana avtal som åsyftas i 7 § första stycket, och de torde få fortsatt giltighet även efter ikraftträdandet av lagen. På diskrimineringsförbudels oraråde har reglerna dock giltighet enbart i den mån de inte strider mot lagens regler.

4.4 Övriga bestämmelser

Delta avsnitt innehåller lagförslagets sanktionsregler (jfr främsi as-snilten 2.3.5 och 2.4.6 i den allmänna motiveringen) jämte regler om jämslälldhetsombudet och jämställdhetsnämnden (avsnitt 2.5.1) och vissa förfaranderegler. I 89 §§ finns regler om frärast skadestånd som sanktion vid överträdelse av diskrimineringsförbudet och vitesföre­läggande som tvångsmedel för att förmå arbetsgivare till fullgörande av de förpliktelser som följer av 6 §. Därefter följer i 10 § de grundläg­gande reglerna om jämställdhetsombudet och jämställdhetsnämnden. I 11 § finns regler om den enskilde arbetsgivarens förpliktelser i vissa hänseenden gentemot jämställdhetsombudet och jämställdhetsnämnden. Regler om förfarandet i tvister om överträdelse av diskriraineringsför­budet har samlats i 12 §. Slutiigen finns i 13 och 14 §§ vissa regler ora vitesförelägganden och utdömande av vite.

8 §    Missgynnas en arbetstagare på grund av sill kön genom en be­stämmelse i ell avtal med arbetsgivaren eller genom att arbetsgivaren sä-

rop. 1978/79:175

139

ger upp etl avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall bestäm­melsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär 

det.

Sker missgynnande genom all arbetsgivaren förbigår någon på del säll som anges i 3 §, skall arbelsgivaren belala skadestånd till den miss­gynnade för den kränkning som missgynnandet innebär. Begärs skade­stånd av flera som har bällre sakliga förutsättningar för arbetet eller ut­bildningen än den som arbetsgivaren har ulsell, delas del skadestånd som skulle ha utgått till den missgynnade lika mellan dem.

Missgynnas en arbetstagare på det sätl som anges i 4 §, skall arbelsgi­varen betala arbetstagaren skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som missgynnandet innebär.

Om del är skäligt, kan skadeståndet sällas ned eller hell falla bort.

I 8 § första stycket har föreskrivits att om en diskriminering sker genom en bestämraelse i ett avtal med arbelsgivaren eller genora att ar­betsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall avtalsbestämmelsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig på begä­ran av arbetslagaren. Man kan tänka sig t. ex. att diskrimineringen sker genom att arbetsgivaren och arbetstagaren träffar avtal om lön för arbe­tet under omständigheter sora gör lönesättningen lill en otillåten köns­diskriminering (jfr 4 § första punkten), eller atl arbelsgivaren säger upp en arbetstagare som har krävt likabehandling i något hänseende med stöd av lagen (jfr 4 § tredje punkten). Sådana avtalsbestämmelser eller rättshandlingar skall även enligt kommittéförslagei betraktas som ogil­tiga (s. 169), låt vara att kommittén inte har formulerat någon uttrycklig ilagregel därom. En förebild för 8 § första stycket finns i 8 § tredje styc­ket medbestämmandelagen, som handlar om föreningsrättskränkning jenom avtalsbestämmelser eller rättshandlingar som vidlas av arbetsgi­varen. I fråga om sambandet med 5 §, som uttrycker diskrimineringsför­budets tvingande karaktär, hänvisas till koraraentaren till denna sist-näranda paragraf.

Om en arbetsgivare diskriminerar någon i strid raot 3 § första stycket genora att utse någon annan av motsatt kön till en anslällning, blir det anställningsavtal som han träffar med vederbörande medsökande inte ogiltigt. Detta framgår motsättningsvis av 8 § första stycket, som ut­tryckligen tar sikle endast på bestämraelser i avtal mellan arbetsgivaren och den som missgynnas. På sararaa sätt kan inle följden av diskrimine­rande lönesättning bli att arbetsgivaren befrias från det avtal som han har träffat med den eller de gynnade arbetstagarna. Däremot är den missgynnade arbetstagaren inte bunden av det avtal, i vilket den lägre lönen eller de sämre anställningsvillkoren i övrigt har fastställts.

I 8 § andra stycket har tagits in de särskilda skadeståndsregler för för-ibigåendefallen i 3 § som har behandlats i den allmänna motiveringen

Prop. 1978/79:175

140

(avsnitt 2.3.5). Av lagtextens avfattning framgår att påföljden i hithö­rande fall är enbart det s. k. allmänna skadestånd som är vanligt före­komraande i arbetsrättsliga sararaanhang. Tanken är att skadeståndsbe­loppet skall bestäramas raed hänsyn till diskriraineringens art och om­ständigheterna kring själva det diskriminerande förfarandet, arbetsgiva­rens uppsåt, hans betalningsförmåga m. m., och att därefter beloppet skall i förekommande fall delas av dem som åsyftas i lagrammet. Ut­gångspunkten för beräkningen av skadeståndet bör vara den som anges i den allraänna raotiveringen (jämförelsen med skadeståndspraxis inom anställningsskyddslagens område) och hänsyn bör därefier tas till om­ständigheterna i det enskilda fallet.

Skadeståndets belopp bör bestämmas med ulgångspunkt i en bedöm­ning av arbetsgivarens handlande i stort och det bör inte göras någon formell beräkning på grundval t. ex. av huruvida det skall anses ha före­komrait en eller flera diskrirainerande handlingar i ett och samma sam­manhang. Har en arbetsgivare t. ex. vid ett och samma tillfälle anställt tre personer av det ena könet framför en eller flera bättre kvalificerade av det andra, bör man vid skadeståndsprövningen se förfarandet som en helhet och fastställa skadeståndets belopp därefter, låt vara att helheten kan bedömas som ett allvarligare, ibland kanske betydligt allvarligare, åsidosättande av diskrimineringsförbudet än om arbetsgivaren bara hade diskriminerat vid tillsättande av en befattning.

För att fördelningsregeln skall fungera praktiskt bör det naturligtvis tillses att alla skadeståndsanspråk samlas i en och samma rättegång. De regler om kumulation av mål som finns i rättegångsbalken och i lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister ger goda möjligheter härtill. Som anmärks under 12 § måste emellertid härtill korama vissa regler om forum i mål ora överträdelse av diskrimineringsförbudet. Sådana regler torde ha sin plats i 2 kap. lagen om rättegången i arbetstvister. Vidare bör avgörande inte fällas före utgången av gällande preskriptionsfrisler när talan kan väntas bli förd av flera personer.

Mot bakgrund av att det i hithörande fall blir fråga enbart cm skade­stånd av ideell natur för den kränkning som diskrimineringen har inne­burit, finns inte anledning alt uppställa som en förutsättning för rätt till skadestånd att den arbetssökande har utnyttjat sådan besvärsrätt som kan föreligga enligt regler som gäller inom den offentliga sektorn av ar­betsmarknaden. Den fördelningsregel som har intagits i 8 § andra styc­ket torde för övrigt vara svår att förena med etl sådant krav. En annan sak är att utgången i ett besvärsärende torde få betydelse även vid pröv­ningen av ett påslående om diskriminering, i varje fall på det sättet att den sora har klagat till högsla instans i ett ijänstetillsättningsärende och inte har haft framgång svårligen kan göra gällande inför domstol att han eller hon har haft bättre sakliga förutsättningar för en anställning än den som har blivit tillsatt. Såtillvida torde i praktiken resultatet bli det-

Prop. 1978/79:175

141

samraa som det i 3 kap. 7 § skadeståndslagen åsyftade, utan att del be­höver införas ett uttryckligt stadgande av motsvarande innehåll. Har å andra sidan en klagande fått rält efter besvär i ett tillsättningsärende, har därigenom inte avgjorts alt det överklagade beslutet har varit en överträdelse av diskrimineringsförbudet. Kärapunkten i prövningen på det orarådet är som framgår av 3 § och avsnitt 2.3.3 i den allmänna motiveringen vad sora var syftet raed beslutet, cch en felbedöraning eller en annan värdering än den slutliga av två sökandes i huvudsak likvär­diga raeriter berättigar inte till slutsatser ora att hänsyn har tagits på ett obehörigt sätt till sökandes kön; i sådana fall får därför arbetsgivaren regelraässigt anses ha fullgjort sin uppgift att motbevisa presumtionsre­geln i 3 § första stycket genom att hänvisa till den bedömning som har gjorts, om inte positiva skäl talar för att obefogade hänsyn har tagits till sökandenas kön.

I 8 § tredje stycket regleras de rättsliga påföljderna för sådan diskri­minering sora avses i 4 §. Ett hithörande fall är diskriminering genora att en arbetsgivare tillämpar särare löne- eller anställningsvillkor för ar­betstagare av det ena könet än för arbetstagare av det andra. Som redan har framgått kan i ett sådant fall den diskriminerade arbetstagaren få avtalet med arbetsgivaren cgiltigförklarat. Därjämte är arbetstagaren enligt 8 § tredje stycket berättigad till ersättning för den förlust som han eller hon har åsamkats genora det diskrirainerande avtalet. Förlusten får anses raotsvara skillnaden mellan vad sora skulle ha tillkommit arbetsta­garen enligt ett icke-diskriminerande avtal och vad sora faktiskt har ut­givits av arbetsgivaren. Arbetstagaren kan göra anspråk på denna mellanskillnad för förfluten tid, raed den begränsning sora följer av till-lärapliga preskriptionsregler (jfr 12 §).

Reglerna i 8 § tredje stycket har avseende även på andra fall av dis­krirainering sora avses i 4 §. I förekoraraande fall kan utgå ersättning för ekonomisk förlust. I övrigt är även på detta område påföljden det allraänna skadeståndet. I uppsägnings- och avskedandefallen följs på grand av hänvisningen i 12 § till vissa béstäramelser i anställnings­skyddslagen de regler som tillärapas på anställningsskyddets oraråde. Det har inte ansetts föreligga skäl att i 8 § tredje stycket göra den åt­skillnad mellan rätt till lön ra. ra. och rätt till ersättning för ekonoraisk skada som görs i bl. a. 38 § första stycket anställningsskyddslagen. Ati den scm begär ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande är berättigad till lön under tiden för rättegången följer på grand av hänvis­ningen i 12 § till anställningsskyddslagens regler.

I 8 § fjärde stycket har slutligen tagits upp en regel om jämkning av skadestånd, som är avsedd att ha samma innebörd och ge samma möj­ligheter till anpassning av skadeståndet till omständigheterna i det en­skilda fallet scm motsvarande regler i annan arbetsrättslig lagstiftning. Den centrala bestämmelsen av denna natur är 60 § medbestämmandela-

Prop. 1978/79:175

142

gen, men liknande bestämmelser förekommer på åtskilliga andra häll. Den förenklade redaktionella utformningen av 9 § fjärde stycket är inte avsedd att ge bestäraraelsen något i sak annat innehåll än förebilderna. Som framgår av arbetsdomstolens praxis i bl. a. föreningsrältsmål torde inte annat än i rena undanlagsfall kunna förekomma jämkning av en­skild arbetstagares ersättning för ekonomisk skada. Däremot förekom­mer en jämförelsevis fri skadeståndsmätning i fråga om de allmänna skadestånden. På jämställdhetslagens område kan det finnas anledning att ta viss hänsyn t. ex. till om arbetsgivaren vidtar rättelse spontant eller efter påpekande och vidare t. ex. till om arbetsgivarens förfarande kan te sig ursäktligt med hänsyn till oerfarenhet eller bristande kunskaper eller liknande.

Har regler cm förbud mot diskriminering tagits in i kollektivavtal kan skadestånd utgå även för kcllektivavtalsbrotl. Kollektivavtalet får dock inte medföra någon inskränkning av den rätt till skadestånd som följer av 8 §. Ingenting hindrar att även en arbetssökandes eller arbetstagares fackliga organisation tillerkänns skadestånd för kollektivavtalsbrottet, om kollektivavtalet har den innebörden.

Avgörande för tillämpligheten av 8 § vid lagens ikraftträdande är tid­punkten för den diskriminerande handlingen. Ogiltighetsverkan av ett tidigare avtal t. ex. om diskriminerande lön inträder från lagens ikraft­trädande, liksom rätten för den diskriminerade att få ersättning motsva­rande löneskillnaden (jfr ikraftträdandebestämmelsema). Vid prövning av ett yrkande cm allmänt skadestånd bör dock hänsyn tas till att avtalet har träffats före ikraftträdandet.

9 § En arbetsgivare, som inte följer föreskrifterna i 6 §, kan föreläg­gas vid vite alt fullgöra sina skyldigheter. I föreläggandet skall anges hur och inom vilken lid som skyldigheterna skall fullgöras.

För en arbelsgivare, som inte fullgör sina förpliklelser enligt kollektiv­avtal som avses i 7 § försia stycket, gäller vad som föreskrivs om på­följd i avtalet eller i lagen (1976: 580) om medbestämmande i arbetsli­vet.

I denna paragraf behandlas de påföljder som kan inträda om en ar­betsgivare underlåter att vidta de aktiva åtgärder för jämställdhet som lagen kräver. 1 första stycket anges sanktionen för en icke kollektivav­talsbunden arbetsgivare som underlåter att följa bestämmelserna i 6 §, och i andra stycket erinras cm vad som gäller i fråga om påföljd för en kollektivavtalsbunden arbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser en­ligt kollektivavtal scm har träffas med stöd av 7 § första stycket.

I 9 § första stycket anges i fråga om en icke kollektivavtalsbunden, arbetsgivare att han kan föreläggas vid vite att fullgöra sina skyldigheter enligt 6 §. Av 13 § första stycket framgår att det är jämställdhetsnämn-

Prop. 1978/79:175

143

den som meddelar sådant föreläggande efter framställning av jämställd­hetsombudet.

Gränserna för en icke kollektivavtalsbunden arbetsgivares skyldighet att vidta aktiva åtgärder bestäms av reglerna i 6 § och den komplette­rande regeln i 7 § tredje stycket. Ett vitesföreläggande för att säkerställa efterlevnaden av dessa regler kan självfallet inte gå utöver de ramar som där anges. Ett stort antal tänkbara åtgärder kan dock inrymmas inom dessa ramar. I den allmänna motiveringen (avsnitt 2.4.4) har lämnats flera exempel på olika sådana åtgärder sora avser arbetsmiljö, arbetsor­ganisation, nyrekrytering, befordran, introduktion, utbildning ra. m. I första stycket av 9 § föreskrivs därför att det i föreläggandet skall anges hur och inora vilken tid sora skyldigheterna skall fullgöras. Arbetsgiva­ren skall således ges elt preciserat besked ora vilka konkreta åtgärder som krävs och hur de lämpligen skall genomföras.

De förelagda ålgärderna skall vara anpassade till förhållandena på ar­betsplatsen. Det innebär att olika krav kan komraa att ställas på arbets­givaren beroende på arbetsplatsens storlek och geografiska belägenhet, arbetsstyrkans saramansättning m. fl. liknande omständigheter. Åtgär­dema skall vara rimliga från kostnadssynpunkt raed hänsyn till företa­gets omfaltning och ekonoraiska förhållanden i övrigt. Åtgärder, sora in­nebär en ekonomisk belastning av någon betydelse för arbetsgivaren, måste därför föregås av noggrann utredning scm belyser företagets eko­nomiska ställning och de ekonomiska konsekvenserna av de förelagda åtgärderna. Det ankommer i första hand på järaställdhetsorabudet att föranstalta om sådan utredning, vilken läggs till grund för ombudets framställning till jämställdhetsnämnden om ett vitesföreläggande. Nämnden har dock enligt 11 § möjlighet att ta in kompletterande upp­gifter, i den mån det behövs för att avgöra ärendet. Utgångspunkten vid bedömningen av vad som skall anses åligga arbetsgivaren bör vara att åtgärdema skall framstå som naturliga med hänsyn till hur jämställd­helsarbetet bedrivs inom branschen och inom liknande företag på orten eller inom regionen. Ledning för bedömningen bör i första hand hämtas från vad sora gäller på grund av järaställdhetsavtal i järaförbara förhål­landen. Denna viktiga princip har skrivits in i 7 § tredje stycket.

Ett vitesföreläggande enligt 9 § första stycket bör således innehålla åtgärder som norraalt borde ha ingått i arbetsgivarens jämställdhetsar­bete. Det betyder att föreläggandet kan innehålla flera olika typer av åtgärder, vilka skall genomföras inom olika tidsperioder, som ibland kan sträcka sig långt framåt. En föratsättning för att föreläggandet skall vara effektivt är därför att det sker en fortlöpande uppföljning av att de förelagda åtgärderna verkligen genomförs. Ansvaret för den uppfölj­ningen ligger på jämställdhetsombudet. Det får dock förutsättas att även de anställda och deras fackliga organisationer deltar aktivt i uppfölj­ningsarbetet. Bestämmelser om jämställdhetsombudets tillsyn och sam-

Prop, 1978/79:175

144

verkan med berörda arbetstagarorganisationer i tillsynsarbetet avses bli införda i en instruktion för ombudet som regeringen utfärdar.

Arbetsgivarens skyldighet atl inora ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet in­rymmer, som tidigare har anförts i den allmänna motiveringen, självfal­let även en skyldighet för arbetsgivaren att avhålla sig från åtgärder som går i motsatt riktning. Ett föreläggande att vidta en positiv åtgärd får därför anses innefatta även etl förbud för arbelsgivaren att verka i mot­satt riklning. Ett föreläggande sora ålägger en arbetsgivare att göra t. ex. en insats för att rekrytera sökande av det underrepresenterade könet får således anses innebära ett förbud för arbetsgivaren att saratidigt göra särskilda insalser för att rekrytera sökande av det överrepresenterade könet.

Storleken av vitesbeloppet bör anpassas till omständigheterna i det en­skilda fallet. Beloppet komraer därför att variera för olika arbetsgivare. Principen för bedömningen i detta avseende bör vara att det inte skall kunna framstå som lönsamt för en arbetsgivare att åsidosätta järaställd­hetsintresset till förmån för andra intressen.

Innan järaställdhetsorabudet gör framställning till jämställdhetsnämn­den cm vitesföreläggande, bör arbetsgivaren beredas tillfälle att över­lägga med orabudet eller yttra sig på annat sätt. Också arbetsgivarens organisation och berörda arbetstagarorganisationer bör få möjlighet att yttra sig i frågan. Bestämmelser ora detta avses bli införda i instruktio­nen för ombudet. Äv 10 § första stycket framgår att ombudet i första hand skall söka förmå arbetsgivaren att frivilligt följa lagens föreskrifter. Ett vitesföreläggande enligt 9 § första stycket kommer därför att före­gås av åtskilliga kontakter mellan ombudet och arbelsgivaren, och ar­betsgivarens lika väl som de anställdas Organisationer komraer att få till­fälle att framlägga sina synpunkter. Det får därför föratsättas att man i det övervägande antalet fall, där jämslälldhetsombudet har anledning att ta upp frågan ora aktiva åtgärder raed en arbetsgivare, koraraer att kunna nå fram till frivilliga åtaganden från arbetsgivarens sida. Som har påpekats av kommittén (s. 147) torde det inte kunna koraraa i fråga atl förelägga en statlig myndighet vite, och något behov av tvångsmedel mot staten torde inte heller uppkomma.

Sora tidigare har anförts i den allmänna motiveringen kommer med sannolikhet den större delen av arbetsraarknaden att täckas av kollektiv­avtal som ersätter bestämmelsema i 6 §. I 9 § andra stycket har därför ta­gits in beslämmelser som erinrar om vad som gäller i fråga om påföljd på det kollektivavtalsreglerade området. Det har erinrats om att påfölj­derna för bristande uppfyllelse av ett jämställdhetsavtal är de sora bru­kar förekomma pä det kollektivavtalsrättsliga området. Här torde i prin­cip inget hindra parterna att själva inrätta det påföljdssystem som de med hänsyn till avlalsinnehållet finner lämpligt. Det är t. ex. möjligt att

Frop, 1978/79:175

145

avtala om vite eller liknande påföljd i stället för skadestånd. Uisägs inle något i. avtalet och innehåller avtalet förpliktelser för part, skall de all­männa reglerna om skadestånd för kcllektivavtalsbrotl i 5461 §§ med­bestäraraandelagen inträda.

10 § Regeringen ulser elt jämställdhelsombud och en jämställdhets­nämnd, vilka skall se till att denna lag efterlevs. Jämslälldhelsombudei skall därvid i försia hand söka förmå arbelsgivare atl frivilligt följa lagens föreskrifter. Ombudet skall också i övrigl medverka i strävandena atl främja jämställdhet i arbetslivet.

Jämställdhelsnämnden skall bestå av elva ledamöler. Ordföranden och ytterligare fyra ledamöter utses bland personer som inte förelräder arbetsgivar- eller arbetstagarintressen. Ordföranden bör vara lagkunnig och erfaren i domarvärv. Av de fyra ledamöterna bör två ha särskild insikt i förhållandena på arbetsmarknaden och Ivå ha erfarenhet av ar­bete med frågor som rör jämställdhet mellan kvinnor och män. Av de övriga sex ledamölerna ulses en efter förslag av Svenska arbelsgivareföre­ningen, en efter förslag av Svenska kommunförbundet och Landstings­förbundet, en efter förslag av statens arbetsgivarverk, en efter förslag av Landsorganisationen i Sverige, en efter förslag av Tjänstemännens cen­tralorganisation och en efter förslag av Centralorganisationen SACO/SR. För varje ledamot skall finnas en ersättare. Vad som har föreskrivits om ledamot gäller även ersättaren. Vid behov får ordföranden tillkalla lill­fällig ersättare för ledamol.

De grandläggande bestäraraelserna ora järaställdhetsorabudet cch järaslälldhetsnämnden återfinns i denna paragraf. De kompletteras se­dan av reglerna om vilka tvångsåtgärder sora kan användas i tillsyns-verksaraheten (9 § första stycket samt 11 och 13 §§). Närmare före­skrifter för ombudets och nämndens verksarahet samt förfarandet inför nämnden avses bli införda i instruktioner för orabudet och för näranden sora regeringen utfärdar.

Jämslälldhetsombudet har till uppgift att se till att lagen efterlevs cch att även i övrigt medverka i strävandena att åsiadkomma jämställdhet i arbetslivet. Av en uttrycklig regel framgår att ombudet i sin tillsynsverk­samhet i första hand bör sträva efter att förmå arbetsgivare att frivilligt följa lagens föreskrifter.

Ombudets tillsyn avser efterlevnaden av lagen. Utanför ombudets till­syn faller således efterlevnaden av de järaställdhetsavtal som får träffas enligt bestäraraelserna i 7 § första stycket. Tillsynen av kollektivavtalen tillkoraraer i enlighet raed vad sora allmänt gäller på det arbetsrättsliga området de kollektivavtalsslutande parterna.

Ombudets tillsyn utövas således främst på det icke kollektivavtalsreg-

10   Riksdagen 1978/79. 1 saml. Nr 175

Prop, 1978/79:175

146

leradc området. Eftersom diskriraineringsförbudet är tvingande, omfat­tar dock orabudets tillsyn över efterlevnaden av förbudet i princip hela arbetsmarknaden. När fackliga organisationer är representerade på en arbetsplats, förutsätts emellertid att det i första hand är den berörda organisationen som svarar för att det inte opåtalat förekommer någon diskrirainering av medleraraarna pä grund av kön (jfr 12 § andra styc­ket). En fackligt ansluten arbetstagare eller arbetssökande, sora anser sig diskriminerad, skall därför i första hand vända sig till sin fackföre­ning för att denna skall ta upp frågan med arbetsgivaren och i sista hand efter sedvanliga tvisteförhandlingar föra talan raot arbets­givaren i tingsrätt eller vid arbetsdomstolen.

Tillsynsverksamheten bedrivs genom att ombudet dels prövar anmäl­ningar cm överträdelse av lagen, dels gör undersökningar på eget initia­tiv. Ombudet kan företa egna undersökningar av det aktiva järaställd­hetsarbetet t. ex. som ett led i en allmän översyn av förhållandena på ett visst område av arbetsmarknaden eller inom en viss bransch. Sådana un­dersökningar kan också göras på grund av omständigheter som har kommit till ombudets kännedom genora uppgifter i massmedia eller på annat sätt.

I 10 § första stycket har intagits bestämmelser som anger riktiinjerna för orabudets tillsynsverksarahet. Utgångspunkten skall vara att ombudet skall söka förmå arbetsgivaren alt frivilligt följa lagens bestäraraelser. Orabudet skall därför i första hand genora råd cch anvisningar, infor­mation, överläggningar och liknande söka påverka en arbetsgivare som inte rättar sig efter lagens föreskrifter. Först när möjligheterna till frivil­lig samverkan är uttömda, bör ombudet ta till eller initiera tvångsåtgär­der. Scm en följd av dessa bestämmelser bör ombudet arbeta informellt cch i möjligaste mån undvika alt byråkratisera verksamheten. Ombudet skall sträva efter att åstadkoraraa rationella och praktiska lösningar så­väl vad gäller efterlevnaden av reglerna i 6 § ora det akiiva järaställd­hetsarbetet sora beträffande den egna verksamheten.

Elt viktigt led i tillsynsverksaraheten bör vara överläggningar raed ar­betsgivaren och de berörda arbetstagarna på arbetsplatsen. När det gäl­ler en icke kollektivavtalsbunden arbetsgivare bör sådana överlägg­ningar regelmässigt hållas vid ifrågasatt överträdelse av diskriminerings­förbudet eller vid underlåtenhet att vidta aktiva åtgärder för jämställd­het. Fackföreningar som har raedleraraar på arbetsplatsen skall normalt ges tillfälle att delta i överläggningarna. Detta gäller särskilt när frågan rör aktiva jämställdhetsåtgärder.

När det gäller det kollektivavtalsreglerade området kan överlägg­ningar inom ramen för tillsynsverksamheten endast aktualiseras belräf­fande överträdelse av diskrimineringsförbudet. Orabudets agerande i diskrimineringsärenden på det kollektivavtalsreglerade området bör dock inskränkas till de fall, där en arbetstagare eller arbetssökande scm

Prop. 1978/79:175

147

anser sig diskriminerad inte har fått stöd frän sin fackliga organisation. Vid överläggningar med en kollektivavtalsbunden arbetsgivare beträf­fande ifrågasatt diskrirainering bör självfallet den berörda arbetstagarens eller arbetssökandens fackliga organisation kallas. Gäller del alt bedöraa ett påstått diskriraineringsfall mot bakgrund av förhållanden av raer övergripande natur bör orabudet beakta att information och synpunk­ter kan stå att finna hos andra fackföreningar på arbetsplatsen.

Ombudets uppgift vid överläggningarna bör vara att informera sig om de aktuella förhållandena på arbetsplatsen samt atl söka åstadkomraa en frivillig rättelse eller ett frivilligt åtagande från arbetsgivarens sida. För alt underlätta orabudets kontakter bör överläggningarna, i enlighet raed de allmänna riktiinjer som skall gälla för verksamheten, vara informella så långt möjligt. Det innebär att bandupptagningar cch formella proto­koll från överläggningarna bör undvikas. I protokoll bör antecknas en­dast vilka som närvarit, de beslut som har fattats och eventuella skiljak­tiga meningar.

När ombudet inte kan förmå en arbetsgivare alt frivilligt rätta sig ef­ter lagens föreskrifter, finns möjligheter för orabudet att initiera eller själv vidta vissa tvångsåtgärder. Ombudet kan således enligt 13 § första stycket göra framställning hos jämställdhetsnämnden ora föreläggande för en arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder enligt 6 §. Ombudet kan också enligt 11 § begära in uppgifter om förhållanden i arbetsgivarens verksamhet sora kan vara av betydelse för tillsynen och i ett sådant sammanhang förelägga vite (13 §).

En självklar uppgift för ombudet är även att följa rättsutvecklingen beträffande tillämpningen av diskrimineringsförbudet. När det gäller frågor som är betydelsefulla för rättstillämpningen kan ombudet föra ta­lan om överträdelse av diskriraineringsförbudet, under förutsättning alt den enskilde raedger det cch att den berörda arbetstagarorganisationen inte för talan (jfr 12 § andra stycket).

I 10 § första stycket har slutligen tagits in en allmän bestämraelse beträffande orabudets uppgifter vid sidan av tillsynsverksamheten. I den allmänna motiveringen (avsnitt 2.5.1) har angetts vissa riktpunkter för denna del av jämställdhetsombudels verksamhet. Till vad som där har anförts kan läggas följande. Verksamheten bör även i detta avseende präglas av ett informellt och verklighetsnära handlande. Så bör t. ex. den information som ombudet avses ge till enskilda, rayndigheter och orga­nisationer inriktas på praktiska råd cch idéer era hur lagens intentioner skall kunna föras ut och förverkligas ute på de enskilda arbetsplatserna.

Särskild uppraärksamhet bör fästas vid behovet av information till grapper som är utsatta på arbetsraarknaden, t. ex. lågutbildade medelål­ders kvinnor och invandrarkvinnor. Ombudet bör t. ex. i samarbete raed andra berörda rayndigheter göra särskilda insatser, bl. a. i form av bro­schyrer på invandrarspråk, för att informera invandrarkvinnorna om

Prop. 1978/79:175

148

lagstiftningens innebörd. I detta informationsarbete bör orabudet även samarbeta med arbetsmarknadens organisationer.

Vid remissbehandlingen har rests frågan i vad mån kungörelsen (1970: 641) om begränsning i myndighets rätt att meddela föreskrifter, anvisningar eller råd är tillämplig i fråga om jämställdhetsombudels in­formationsverksamhet, i den mån derma innebär att ombudet ger anvis­ningar eller råd som kan påverka gällande standard eller tillämpade nor­mer och som i mer än oväsentiig grad kan leda till direkta eller indi­rekta kostnadsökningar i den berörda verksamheten. Kungörelsen, som i princip gäller även för ombudet, kan dock inte utgöra ett hinder för om­budet att utföra sina genom lag fastställda skyldigheter att tillse att jämställdhetslagen efterlevs och att även i övrigt medverka i strävan­dena att främja jämställdhet i arbetslivet. Några problem i detta av­seende bör således inte uppstå.

Tillsynen över lagens efterlevnad skall enligt 10 § första stycket utövas även av jämställdhelsnämnden. Nämndens huvudsakliga uppgift är att, efter framställning av jämställdhetscmbudet, pröva förelägganden ora aktiva järaställdhetsåtgärder enligt 6 §. Nämnden skall vidare pröva be­svär över sådana förelägganden som ombudet har meddelat med stöd av

11 §

I 10 § andra stycket ges bestäraraelser om nämndens samraansätt-ning. Nämnden är i princip uppbyggd av två kategorier av ledamöter, nämligen dels ledaraöter sora inte kan anses företräda arbetsgivar-och arbetstagarintressen, dels ledaraöter sora företräder arbetsraarkna­dens parter. Till den förstnämnda kategorin hör ordföranden, som bör vara lagkunnig och erfaren i domarvärv, samt ledamöter som skall ha antingen särskild insikt i förhållandena på arbetsmarknaden eller erfa­renhet av arbeie med jämställdhetsfrågor. Sådan särskUd insikt i förhål­landena på arbetsmarknaden som avses i paragrafen kan ha vunnits genom arbete med frågor som rör t. ex. arbetsförmedling, arbetsmiljö, invandring, personaladministration eller utbildning. Dessa ledamöter kan därför komma att hämtas från exempelvis arbetsmarknadsverket, arbe­tarskyddsstyrelsen, invandrarverket eller skolöverstyrelsen. Av de två le­daraöter som skall ha erfarenhet av jämställdhetsarbetet bör en utses bland ledamöterna i jämställdhetskommittén och en företräda någon av de organisationer som sysslar särskilt med järaställdhetsfrågor. Företrä­darna för arbetsraarknadens parter bör till lika antal företräda arbetsgi­varsidan och arbetstagarsidan. Genom att de utses efter förslag av SAF, de kommunala arbetsgivarförbunden och statens arbetsgivarverk resp. av LO, TCO och SACO/SR får nämnden en representation, varigenom den tillförs erfarenheter från alla viktigare delar av arbetsmarknaden och kunskap om de särskilda förhållanden som råder inom olika arbets-tagarkategorier. Ersättare utses i samma ordning som gäller för utseende av ledamoten. Behörighetsvillkoren för en ersättare är också desamma

Frop. 1978/79:175

149

som för ledamoten. Detta har betydelse framför allt beträffande ersätta­ren för ordföranden, sora skall vara en erfaren domstolsjurist, samt för de ledaraöter som inte företräder arbetsraarknadens parter.

Förordnandeperioderna bör, raed hänsyn till att det är fråga om för­troendeuppdrag, begränsas till tre år. Förordnandena kan givetvis för­nyas för ytterligare treårsperioder. Normalt bör samraa förordnandepe-riod gälla för saratliga ledaraöter. Det innebär att om en ledamot avträ­der under pågående mandatperiod, förordnandet för den nye ledamoten bör gälla för återstoden av den tid för vilken den avgångne har varit ut­sedd. Detsararaa bör gälla ersättare för ledaraot.

Nämnden skall sammanträda i plenum och är därför inte beslutför, om inte samtliga ledamöter är närvarande. Vid förfall för både en leda­mot och ersättaren för denna, bör därför ordföranden kunna tillkalla en lillfällig ersättare. Härvid bör beaktas att den tillfälliga ersättaren såvitt möjligt bör representera samma sakkunskap eller företräda samma orga­nisation scm den ledamot vilken ersätts.

Beträffande förfarandet i nämnden hänvisas till 13 §.

11 § En arbetsgivare är skyldig alt på uppmaning av jämslälldhetsom­budet lämna de uppgifier om förhållandena i arbetsgivarens verksamhei som kan vara av betydelse för ombudels tillsyn enligt 10 § försia stycket.

Arbetsgivaren är skyldig att lämna uppgifter om förhållandena i sin verksamhei även på uppmaning av jämställdhelsnämnden, när nämnden behandlar en framställning om vitesföreläggande enligt 9 § försia slyckel eller prövar elt vitesföreläggande som jämställdhetsombudet har meddelat.

Om arbelsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligt försia eller andra styckel, kan uppmaningen följas av vitesföreläggande.

I denna paragraf regleras arbetsgivares uppgiftsskyldighet i förhål­lande till järaställdhetsorabudet och järaslälldhetsnämnden.

I 11 § första stycket anges crafatlningen av den uppgiftsskyldighet som åvilar en arbetsgivare i förhållande till jämställdhetsombudet. I samma mån som en arbetsgivares verksamhet faller under ombudets till­syn har också arbetsgivaren en upplysningsplikt beträffande förhållan­dena i verksamheten. Detta har i paragrafen uttryckts på så sätt att de av orabudet begärda uppgifterna skall kunna vara "av betydelse för om­budets tillsyn enligt 10 § första stycket". Det innebär att en icke kollek­tivavtalsbunden arbetsgivare är skyldig att på begäran av ombudet läm­na uppgifter sora kan belysa efterlevnaden av diskriraineringsförbudet liksom även det allraänna järaställdhetsarbete som bedrivs inora företa­get. En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal enligt 7 § första stycket har inte någon formell informationsskyldighet beträffande jäm­ställdhetsarbetet öfr under 2.4.5 i den allmänna motiveringen). Vad av-

Prop. 1978/79:175

150

ser efterlevnaden av diskrimineringsförbudet har ombudet, med hänsyn till att lagens bestämraelser i detta avseende är tvingande, rätt att infordra uppgifter även av en kollektivavtalsbunden arbetsgivare. Sora tidigare har anförts under 10 § avses emellertid ombudet agera i diskriminerings-ärenden på det kollektivavtalsreglerade området endast när den som an­ser sig diskriminerad inte har stöd av sin fackliga organisation eller är oorganiserad.

Ombudet kan med stöd av 11 § infordra alla slags uppgifter, som kan vara av betydelse för ombudets tillsyn. Det ankommer på ombudet att avgöra om arbetsgivaren skall lämna uppgifterna rauntligen eller skrift­ligen. I arbetsgivarens uppgiftsskyldighet får också anses ligga att vid behov göra vissa enklare samraanställningar av fakta rörande jämställd­hetsarbetet inom företaget. Det bör dock framhållas att uppgiftsskyldig-helen inte innebär att en arbetsgivare skall vara skyldig att bearbeta de efterfrågade uppgifterna på annat sätt än att föra dem samman i en överskådlig tablå eller liknande. Det får förutsättas att ombudet för än­damålet tillhandahåller blanketter eller på annat sätt tydligt anger vad som erfordras.

En motsvarande rätt för jämställdhetsnämnden att infordra uppgifter av arbetsgivaren har skrivits in i 11 § andra stycket. Även den rätten begränsas på motsvarande sätt till nämndens tillsynsområde, dvs. till de ärenden som nämnden enligt 13 § har att avgöra. Det får förutsättas att den erforderliga utredningen för nämndens bedömning regelraässigt kommer att förebringas av ombudet och av arbetsgivaren, men nämnden bör även ha möjlighet att själv inhämta kompletterande utredning i olika avseenden. En sådan rätt följer naturligt av nämndens ställning som ett från ombudet fristående förvaltningsrättsligt organ som har att göra en självständig bedömning av vad sora i förekoraraande fall krävs av arbetsgivaren.

Äv 11 § tredje stycket framgår att en arbetsgivare sora inte följer om­budets eller nämndens uppmaning enligt första resp. andra stycket kan föreläggas vid vite att komma in med begärda uppgifter. Av 13 § första stycket framgår att det är jämställdhetsombudet som med­delar vitesföreläggande enligt första stycket och näranden vitesföreläg­gande enligt andra stycket. Vitesbeloppet bör kunna bestäramas scha­blonmässigt. Om arbetsgivaren inte efterkommer ett eller flera sådana förelägganden av ombudet kan det vara lämpligt att orabudet i stället prövar andra vägar, t. ex. kallar arbetsgivaren till överläggningar eller, när det gäller kollektivavtalsbunden arbetsgivare, tar kontakt med arbetsgivarens organisation.

I lagtexten har inte tagits in några andra begränsningar i arbetsgiva­rens upplysningsplikt än att uppgifterna skall kunna vara av betydelse för ombudets eller nämndens tillsyn. Eftersom förhållandena kan vari­era starkt mellan olika arbetsplatser har det inte ansetts lämpligt att i

Prop. 1978/79:175

151

lagtexten göra någon ytterligare precisering av uppgiflsskyldigheten. Vid remissbehandlingen har påtalats att en arbelsgivare i vissa fall kan upp­leva upplysningsplikten .som oskäligt betungande och all rättssäkerhets­skäl talar för atl arbelsgivaren bör ha raöjlighet atl överklaga orabudets beslut ora vitesföreläggande. I 13 § andra stycket har också tagits in be­slämmelser om att arbelsgivaren får föra talan hos jämställdhetsnäran­den raot ombudets beslut alt meddela vitesföreläggande. Mot närandens beslut ora vitesföreläggande enligt 13 § får talan dock inte föras. I den allmänna motiveringen (avsnitt 2.5.1) har framhållits all en prövning av föreläggandets laglighet kan ske när talan förs enligt 14 § om uldöraande av vitet eller när beslutet om vitesföreläggandet angrips genora extra­ordinära rättsmedel.

12 § Mål om tillämpning av 25 och 8 §§ handläggs enligl lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister. Därvid an.ses som arbetstagare även arbetssökande och som arbelsgivare även den hos vilken någon har sökt arbete. Detsamma gäller vid lillämpning i en tvist om 25 och 8 §§ av reglerna om tvisteförhandling i lagen (1976: 580) om medbestämmande i arbetslivet.

I en sådan tvist får jämslälldhetsombudet föra talan för en eriskild arbetstagare eller en arbets.KÖkandc, om den enskilde medger det och om ombudet finner all en dom i tvisten är betydelsefull för rällslillämpningen. Sådan talan förs vid arbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rätt att föra lalan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen om rättegången i arbetstvister, får dock jämslälldhetsombudet föra talan endasi om orga­nisationen inle gör del. Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången, lillämpas även när ombudet för lalan.

Förs lalan med ardedning av uppsägning eller avskedande, gäller i till-lämpliga delar 3437 §§, 38 § Iredje stycket andra meningen, 3941 §§ .lamt 42 § andra styckel lagen (1974:12) om anställningsskydd. I fråga om annan lalan idlämpas 6466 och 68 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivet på molsvaremde säll. Talan som förs av jämslälldhetsombu­det behandlas därvid som om talan hade förls av arbetstagaren eller av den arbetssökande på egna vägnar.

I 12 § har samlats bestämmelser cm rättegången i tvister om överträ­delse av diskriraineringsförbudet. Sådana tvister betraktas sora arbets­tvister i den mening sora åsyftas i lagen (1974: 371) ora rättegången i ar­betstvister (LRA). Genora en uttrycklig bestäraraelse i 12 § första styc­ket järaställs i delta sararaanhang arbetssökande raed arbetstagare och den hos vilken någon har sökt arbete raed arbetsgivare.

I övrigt innebär tillärapligheten av de regler sora gäller för handlägg­ningen av arbetstvister i huvudsak följande.

Talan kan väckas av en enskild arbetstagare eller arbetssökande samt

Prop. 1978/79:175

152

av en facklig organisation eller av jämslälldhetsorabudet för en enskilds räkning. Gäller tvisten ett kollektivavtal eller har den uppstått mellan parter som är bundna av kollektivavtal är arbetsdomstolen första och enda domslolsinstans, om talan väcks av en arbetstagarorganisation (2 kap. 1 § LRA). Detsamma gäller när den som påstås ha blivit utsatt för diskrirainering visserligen inte tillhör en avlalsslulande organisation på arbetstagarsidan men sysselsätts i eller söker elt arbete som avses med elt kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. I dessa fall har ar­betstagarens eller den arbetssökandes organisation rätt att väcka och ut­föra talan för sin raedlera (i tvist om kollektivavtal även för förutva­rande medlem enligl 4 kap. 5 § LRA). Talan skall då föras mot arbetsgi­varen och i vissa fall arbetsgivarens organisation. Vill en arbetstagaror­ganisation inle utnyttja sin rätt att föra talan, får den enskilde arbetsta­garen eller arbetssökanden själv göra det. Talan skall då väckas hos tingsrätt som första instans med möjlighet att överklaga tingsrättens dom till arbetsdomstolen.

Liksom i andra arbetstvister skall i princip en rättegång rörande överträdelse av diskrimineringsförbudet föregås av fackliga tvisteför­handlingar, där sådana kan korama i fråga enligt en avtalad förhand­lingsordning eller enligt bestämraelser i medbestämmandelagen cm tvis­teförhandlingar (4 kap. 7 § och 5 kap. 1 § LRA). I syfte att säkerställa att tvisterna i förekommande fall blir förberedda på detla sätt även när det gäller arbetssökande har i 12 § första stycket i lagförslaget tagits in en regel om facklig förhandlingsrätt även för en arbetssökandes organi­sation. Denna regel har försetts raed en hänvisning till de bestäraraelser i medbestämmandelagen som knyts till rätten till tvisteförhandlingar (främst 10 och 1517 §§ cm själva förhandlingen, 18 § ora rätt till information, 2122 §§ ora tystnadsplikt och 5461 §§ om skade­ståndspåföljd).

Som har nämnts i den allraänna raotiveringen (avsnitt 2.5.2) har det ansetis befogat att en enskild arbetstagare eller arbetssökande vid behov får hjälp av jämslälldhetsombudet med att väcka och föra talan inför domstol om en arbetsgivares överträdelse av diskrimineringsförbudet. Detta bör dock ske bara när det enligt ombudets bedömande är av bety­delse för rättstillämpningen. Lämpligen sker det genom att ombudet får föra talan i den enskildes ställe, under förutsättning att den enskilde medger det cch talan inte förs av den arbetstagarorganisation sora enligt de nyss näranda reglerna i LRA har förstahandsrätten att göra det. Om­budet blir med denna konstruktion part i rättegången på samma sätt som när en organisation för talan med stöd av 4 kap. 5 § LRA. Enligt en särskild bestäraraelse i 12 § andra stycket i lagförslaget skall ombudet föra sin talan vid arbetsdomstolen som därmed blir första och enda domstol. Den enskilde får på motsvarande sätt som när en arbetstagar­organisation för talan med stöd av 4 kap. 5 § arbetstvistlagen behandlas

Prop. 1978/79:175

153

såsom part när det gäller jävsförhållanden, personlig inställelse, hörande under sanningsförsäkran och andra frågor sora rör bevisningen.

I 12 § tredje stycket har samlats ett antal ytterligare föreskrifter som lar sikte på rättegångar som gäller diskrimineringsförbudet i 25 §§. Strävan har varit att anknyta till de närmaste raotsvarighetema i redan befintiig arbetsrättslig lagstiftning. Anställningsskyddstvister, där det görs gällande att en uppsägning eller ett avskedande har sin grund i könsdiskriminering, skall behandlas på samraa sätt sora andra tvister om uppsägning eller avskedande. Det skall alltså kunna bli fråga ora ogiltig-förklaring av arbetsgivarens åtgärd enligt reglerna om sådan ogiltigför­klaring i 3437 §§ anställningsskyddslagen (jfr 8 § första stycket i lag­förslaget). Detta innebär bl. a. att arbetstagaren har att iaktta de frister för underrättelse till arbetsgivaren och för väckande av talan som anges i 37 § anställningsskyddslagen. Förs talan om skadestånd eller annan ekonoraisk gottgörelse efter en uppsägning eller ett avskedande sora är könsdiskriminerande gäller vidare 38 § tredje stycket andra raeningen, 39 cch 40 §§ i anställningsskyddslagen. Vidare gäller även de proces­suella föreskriftema i 41 § och 42 § andra stycket anställningsskydds­lagen. Liksom i t. ex. föreningsrättsfall är det inte något som hindrar att en arbetstagare saratidigt åberopar diskriraineringsskyddet och anställ­ningsskyddslagen när han eller hon vänder sig raot en uppsägning eller elt avskedande.

När det gäller andra tvister ora diskriminering i strid mol 25 §§ före­slås att medbestämmandelagens regler om tidsfrister för tvisteförhandling cch för väckande av talan hos domstol skall gälla. För sådana andra dis­krimineringstvister kommer sålunda att gälla de regler om tidsfrister för begäran ora tvisteförhandling cch för väckande av talan sora ställs upp i 6466 och 68 §§ raedbestäraraandelagen. Vill järaställdhetsombudet föra talan för enskild arbetstagare eller arbetssökande gäller i dessa hän­seenden sararaa regler för orabudet som för den enskilde. Med hänsyn till den tid sora norraalt koraraer att förflyta raellan diskriraineringen och ett slutiigt avgörande hos dorastol har det inte ansetts behövligt att föreskriva särskilda preskriptionsregler för de fall sora avses i 3 § jära­ställdhetslagen. Däremot torde det bli nödvändigt raed vissa särskilda regler om forara i sädana mål, för att fördelningsregeln i 8 § andra styc­ket skall fungera praktiskt. Sådana regler bör tas in i lagen om rätte­gången i arbetstvister. I saraband därmed bör övervägas även vissa andra rättegångsfrågcr, bland dem frågan om domstolsförhandling inom släng­da dörrar.

13 § Vitesföreläggande enligl 9 § försia slyckel meddelas av jämställd­hetsnämnden efter framställning av jämslälldhetsombudet. Nämnden meddelar också vitesföreläggande enligt 

II 

§ andra och Iredje styckena.

Prop. 1978/79:175

154

Vitesföreläggande enligt 

II 

§ första och Iredje styckena meddelas av jämslälldhetsombudet.

Mol ombudels beslul att meddela vitesföreläggande får talan föras genom besvär hos jämställdhet.nämnden. Mol jämsiätldhelsnämndens beslul enligt denna lag får lalan inle föras.

En arbelsgivare eller en ställföreträdare för arbetsgivare kan kallas vid vite atl inställa sig personligen lill förhandling inför jämställdhets-nämnden.

I denna paragraf har tagits in föreskrifter scm reglerar jämställdhets­orabudets och jämställdhelsnämndens behörighet att meddela vitesföre­lägganden samt vissa processuella bestämraelser.

I 13 § första stycket anges fördelningen mellan jämställdhetsorabudei och järaslälldhetsnämnden vad gäller behörigheten att meddela vites­förelägganden. Fördelningen har gjorts efter principen alt nämnden med­delar förelägganden sora innefattar en prövning av de materiella reglema i 6 §, medan ombudets behörighet att använda tvångsmedel har begrän­sats till de förelägganden av mer formell natur som innefattas i 11 §. Ärenden som rör vitesföreläggande att vidta aktiva jämslälldhetsåtgär­der enligt 6 § skall tas upp av nämnden endast efter framställning av jämslälldhetsorabudet. Orabudet skall i sin framställning precisera de ål­gärder som enligt ombudets mening bör krävas av arbetsgivaren. Om­budet skall vidare ange grunderna för sin framställning samt överlämna den utredning som ombudet har gjort i ärendet. Nämnden är dock inle bunden av ombudets framställning ulan skall med utgångspunkt i vad som framkommer vid behandlingen av ärendet göra en fri bedömning av vad som i förekomraande fall lagligen kan krävas av arbelsgivaren. I dessa ärenden bör näranden alltid hälla rauntliga förhandlingar. Till dessa bör såväl den berörde arbelsgivaren, eller ställföreträdare för ar­betsgivaren, som jämställdhetsombudet kallas att infinna sig personligen, om inte särskilda skäl föranleder annat. I paragrafens tredje siycke har därför intagits bestämraelser ora arbetsgivarens eller ställföreträdarens skyldighet att inställa sig personligen inför näranden. Bestäraraelser sora reglerar ombudets motsvarande skyldighet avses att tas in i den instruk­tion för ombudet som regeringen utfärdar. Som regel bör också berörda arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer höras upplysningsvis i dessa ärenden.

I 13 § andra styckel behandlas möjlighelema alt överklaga jämställd-helsombudets beslut om vitesföreläggande hos jämställdhelsnämnden. Be­hörig att föra sådan talan är enligt 11 § förvaltningslagen (1971: 290) den arbetsgivare mot vilken föreläggandet har riktats. Besvär över om­budets beslut skall i enlighet raed vad sora föreskrivs i 12 § andra styc­ket förvaltningslagen ha kommit in till jämställdhetsnämnden inom tré veckor från den dag då arbetsgivaren fick del av beslutet (jfr även 12 §

Frop. 1978/79:175

155

tredje stycket förvaltningslagen). Nämnden torde sora regel kunna av­göra dessa besvärsärenden genera skriftiig förhandling, om inte sär­skilda skäl talar däreraot. Sådana särskilda skäl skall anses föreligga ora arbetsgivaren begär atl få inställa sig personligen inför näranden och en personlig inställelse inte framstår som uppenbarligen obehövlig. Arbets­givaren kan överklaga endasi sådana beslut av ombudet som innefattar föreläggande av vite. Andra beslut, t. ex kallelser till överläggningar el­ler uppmaningar sen inte har förenats raed vite, kan inte överklagas, ef­tersom de inte har någon bindande verkan mot arbelsgivaren. Inle heller finns någon rätt för enskild eller organisation alt till nämnden överklaga ombudets beslut att inte meddela vitesföreläggande eller att inte göra framställning till näranden.

I 13 § andra stycket slås vidare fast alt nämndens beslut enligt 13 § inte kan överklagas. Med hänsyn till karaktären av de ärenden sora nämnden har att avgöra är det naturligt att nämnden är sista instans. När fråga uppkommer om utdömande av ett av näranden förelagt vite ,gör dock allraän domstol en prövning av vilesföreläggandels laglighel. Elt felaktigt beslut av nämnden kan även angripas genom resning enligt 11 kap. 11 § regeringsformen. Ansökan om resning görs enligt sararaa lagrura hos regeringsrätten. Beslut som jämställdhetsombudet eller jära­slälldhetsnämnden har meddelat i egna administrativa frågor elc. kan överklagas på det sätt som gäller för sådana rayndighetsbeslut.

14 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligl denna lag förs vid allmän domstol av åklagare. Sådan talan får väckas endast efter .anmälan av jämslälldhetsombudet.

När en arbetsgivare inte efterkommer ett vitesföreläggande som har meddelats av järaställdhetsombudet eller jämställdhetsnäranden upp­koraraer frågan om utdömande av vitet. I 14 § har tagits in de regler sora gäller för uldöraande av sådana vilen, näraligen alt det sker vid all­män domstol efter talan av åklagare. Bestäraraelserna överensstäraraer ;med vad som allraänt gäller beträffande förvaltningsrättsliga viten. Domstolen skall pröva om nämnden eller ombudet har varit behörig att förelägga vitet. Domstolen skall vidare pröva cm arbelsgivaren har haft någon giltig ursäkt för alt inle rätta sig efter föreläggandet. Däreraot går dorastolen inte in på frågan om läraplighelen och skäligheten av de före­lagda åtgärderna. Dorastolen gör således inte en saklig ulan en forraell prövning av vitesföreläggandel. Vitet skall i princip döm.as ut, om de formella föratsättningarna är uppfyllda och cm arbetsgivaren inte har kunnat visa någon giltig ursäkt för att han inte har följt föreläggandet. Domstolen anses dock kunna jämka vhet till lägre belopp, ora det vid xättegången kommer fram skäl för en sådan nedsättning. Vitet skall inle heller dömas ut, ora ändamålet med vitet har förfallit.

Prop. 1978/79:175

156

Av 14 § framgår vidare att talan om utdömande av vite får väckas endast efter anmälan av järaställdhetsorabudet. En enskild eller en orga­nisation kan alltså inte begära åtgärder från åklagarens sida och inte heller kan åklagare ta upp frågan på eget initiativ. Jämställdhetsorabu­dets beslut att påkalla utdömande av vitet resp. att inte göra det, går inte att överklaga.

4.5 Ikraftträdandebestämmelserna

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1980.

Elt avtal som har ingåtts före lagens ikraftlrädande är ulan verkan i den mån avtalet innefaltar avvikelser från lagen. Har ell kollektivavtal tillkommit för ell sådani ändamål som anges i 7 § försia slyckel, gäller dock avtalet.

Ett avtal om pension, som har ingåtts före ikraftträdandet, får lills vidare tillämpas ulan hinder av 5 §.

Eftersom jämställdhetslagen blir den första lagen i sitt slag fordras inte några övergångsbestämmelser som reglerar förhållandet mellan äld­re och ny lag. Som närmare har utvecklats i specialmotiveringen till 1 § torde inte heller någon konflikt med annan lagstiftning uppkomma, vilken kräver specialreglering.

Däremot har det ansetts nödvändigt att reglera förhållandet mellan den nya lagen och de jämställdhetsavtal som redan har träffats för vissa delar av arbetsmarknaden. De tvingande reglema i järaställdhetslagen, dvs. reglerna ora diskriraineringsförbudet och de därtill hörande skade­stånds- och processreglerna, komraer i och med ikraftträdandet att gälla även för bestående kollektivavtalsförhållanden och, i förekom­mande fall, ta över eller komplettera motsvarande kollektivavlalsbe-släramelser. Järaställdhetsavtalen blir således i och med ikraftträdandet utan verkan i den mån de innefattar avvikelser från de tvingande lagreg­lerna. Ikraftträdandebestämmelserna ger dock arbetsmarknadens par­ter möjlighet att anpassa sig till de dispositiva lagreglerna genom att re­dan före ikraftträdandet träffa jämställdhetsavtal. De jämställdhetsavtal som hittills har träffats torde få betraktas som sådana avtal som har till-komrait för ändamål som avses i 7 § första stycket, och de har därför i de delar som avses i det lagrammet fortsatt giltighet efter lagens ikraft­trädande.

Den princip för ikraftträdandet av lagregler på arbetsrättens område som andra stycket i övergångsbestämmelsema ger uttryck för har varit vägledande för lagstiftningsarbetet under de senaste åren och har bl. a. använts vid införandet av m.edbeclämraandelagen (se bl. a. prop. 1975/76:105 biL  1  s. 520 ff och 541 f samt InU  1975/76:45 s.  53).

Prop. 1978/79:175

157

Kollektivavtal, t. ex. det statliga huvudavtalet, scm utnyttjar dispositivite-ten hos sådana lagbestämraelser som 12 § hänvisar till utgör inte någon avvikelse från jämställdhetslagen och åsyftas ej i ikraftträdandebestäm­melsernas andra stycke.

Som närmare har berörts i specialraotiveringen till 5 § har det tills vi­dare ansetts nödvändigt med en övergångsbestäraraelse för pensionsavtal både kollektivavtal och enskilda avtal som innehåller olika pen-sionsbestäraraelser för raanliga resp. kvinnliga utövare av ett visst yrke etc, t. ex. det kommunala pensionsavtalet PAK. Det senare avtalet gäl­ler till utgången av år 1981. Den s. k. avlösning som kan behöva göras för att utjämna skillnaderna är av den storleksordningen att den inte utan vidare ryms inom en sedvanlig avtalsrörelse. Undantaget i över-gångsbestäraraelsen gäller endast pensionsavtal sora har ingåtts före la­gens ikraftträdande. En arbetstagare, sora anställs efter ikraftirädandet, blir dock underkastad sådana äldre pensionsbestämmelser enligt kollek­tivavtal på grand av reglema i 26 § medbestämmandelagen. Däreraot kan inte med giltig verkan ingås några nya kollektivavtal eller enskilda avtal ora pension, ora avtalen i någon del skulle innebära att ett raiss­gynnande enligt 24 §§ tillåts. Sådana avlösningsavtal, som nyss har nämnts, får dock godtas, eftersom de får anses ingå som ett led i strä­vanden att fräraja järaställdhel i arbetslivet.

Beträffande övriga tillärapningsproblem i saraband raed ikraftträdan­det hänvisas till specialraotiveringen till resp. lagram.

5   Hemställan

Jag hemställer att lagrådets yttrande inhämtas över förslaget till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.

6   Beslut

Regeringen beslutar i eidighet med föredragandens hemställan.

Prop. 1978/79:175

158

Utdrag

LAGRÅDET

PROTOKOLL

vid sararaanträde 1979-03-20

Närvarande: f. d. justitierådet Brannberg, regeringsrådet Petrén, jusli­tierådei Sven[REDACTED_EFTERNAMN], juslitierådei[REDACTED_EFTERNAMN].

Enligt protokoll vid regeringssammanträde den 22 februari 1979 har regeringen på hemställan av statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN] beslutat inhämta lagrå­dets yttrande över förslag till lag cm jämställdhet mellan kvinnor cch män i arbetslivet.

Förslaget har inför lagrådet föredragits av hovrättsassessorn Oiof[REDACTED_EFTERNAMN] och regeringsrättssekreteraren Reidunn Laurén.

Förslagel föranleder följande yttranden.

Brunnberg, Sven[REDACTED_EFTERNAMN] och Kmitsson: Vi lämnar förslaget utan erinran.

Petrén:

Det remitterade lagförslaget behandlar ett lagstiftningsämne som är direkt berört i regeringsformen (RF) och sora även eljest reser åtskilliga frågor om grundlagstolkning. Förslaget väcker även spörsmål som gäl­ler den lillämnade lagstiftningens inpassande i rättsordningen i övrigt. En närmare granskning ger vidare vid handen att raan kan ifrågasätta huruvida den valda metoden är den mest ändamålsenliga för upp­nående av de politiska syften, som är lagstiftarens. Enligt vad senast yttrats av grundlagsstiftaren rörande inriktningen av lagrådets arbete är det just aspekter av denna art som skall uppraärksararaas (se prop. 1970:24 s. 35 och 38). Rätlighelsskyddsutredningen har föreslagit att vad som sålunda får anses gälla för inriktningen av lagrådets gransk­ning skall grundlagfästas och föreslår införande i 8 kap. 18 § RF av regler av följande lydelse (SOU 1978: 34 s. 25): "Lagrådet skall under­söka hur förslag till lag, som överlämnas till lagrådet för granskning, förhåller sig till grundlagarna och till rättsordningen i övrigt samt hur förslagets föreskrifter förhåller sig till varandra och till rättssäkerhetens krav. Lagrådet skall vidare överväga, om förslaget är så utformat att lagen kan antagas tillgodose angivna syften, samt i övrigt söka belysa problem sora kan uppstå vid tillämpningen." Jag har för rain del an­sett mig böra lägga anvisningar av detta slag till grund för min med­verkan i lagrådets granskning av detta ärende. Från dessa utgångs­punkter har jag funnit mig böra framhålla följande.

Prop. 1978/79:175

159

RF föreskriver i 1 kap. 2 § som en uppgift för del allmänna att tillför­säkra män och kvinnor lika rättigheter. Härmed är sagt att del s. k. jämställdhelsarbetet är en viktig samhällelig angelägenhet. Längre fram i RF äterkoraraer raan till äranet i form av anvisningar för lagstiftaren. Enligl 2 kap. 16 § får lag eller annan föreskrift ej innebära att någon medborgare missgynnas på grand av sitt kön, om ej föreskriften utgör led i strävandena att åstadkomma jämställdhet mellan män och kvin­nor eller avser värnplikt eller motsvarande tjänsteplikt. Det kan vidare nämnas att det i 2 kap. 15 § RF finns en likartad föreskrift, enligt vilken lag eller annan föreskrift ej får innebära att någon medborgare missgynnas därför att han med hänsyn till ras, hudfärg eller etniskt ursprung tillhör minoritet.

Det remitterade lagförslaget avser att förverkliga RF:s målsättning att trygga jämställdheten raellan raän och kvinnor inom ett sarahällsora-råde, näraligen i arbetslivet. Förslaget tar alltså upp en aspekt beträffan­de en diskriminationsfaktor. Det har i stor utsträckning karaktären av ett pionjärarbete och åtskilliga problem det reser är nya för lagstifta­ren.

Lagförslaget består av två huvuddelar, en med regler ora förbud för arbetsgivare all diskrirainera på grund av könstillhörighet, en med regler som pålägger arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder för jämställdhet. Schematiskt kan de olika förslagen i lagen beskrivas på följande sätt. I. En huvudregel är att arbetsgivare inte får missgynna arbetstagare eller arbetssökande på grund av vederbörandes kön (2 §). Den realise­ras på fyra olika sätt (3 och 4 §§).

1)

Vid anslällning, befordran eller utbildning för befordran får ar­betsgivare inte utse någon framför en annan av raotsatt kön, sora har bättre sakliga föratsättningar för arbetet eller utbildningen.

2)

Arbetsgivare får inte under anställningen tillärapa särare arbets­villkor för en arbetstagare än vad arbetsgivaren tillämpar i fråga om arbetstagare av motsatt kön vid lika eller likvärdiga förhållanden.

3)

Vid ledning och fördelning av arbetet får arbetsgivare inte låta arbetstagare bli uppenbart oförmånligt behandlad i jämförelse med ar­betstagare av motsatt kön.

4)

Arbetsgivare får inte uppsäga, omplacera, perraittera eller avskeda arbetstagare på grund av vederbörandes kön.

De rättsliga påföljderna är enligt lagförslaget följande:

Vid åtgärd i strid raed 2) och 4) kan arbetstagaren få den diskrirai­nerande avtalsbestämmelsen eller rättshandlingen ogiltigförklarad av domstol.

Vid förfarande i strid med 1) utgår allmänt skadestånd till den eller de förbigångna.

Åtgärd i strid med 2), 3) och 4) kan leda till att arbetstagaren får ekonomiskt skadestånd för förlusten och allmänt skadestånd för kränk­ningen.

Frop. 1978/79:175

160

II. Vissa avtalsbestämmelser är i sig ogiltiga (5 §), nämligen

1)

bestämmelse som föreskriver skillnad mellan kvinnor och män i fråga om anställningsvillkor,

2)

bestämmelse som tillåter sådant förfarande som ovan beskrivits under I 1)4).

Enda rättsliga påföljd enligl lagförslaget är att avtalsbestämmelse en­ligt 2) ogiltigförklaras av domstol på talan av arbetstagare som är av­talspart.

III. Arbetsgivare är inom ramen för sin verksamhet förpliktad att aktivt

främja jämställdhet i arbetslivet (6 och 7 §§). Arbetsraarknadsparterna

 på arbetstagarsidan alltid central organisation förutsäits skola ingå

avtal om jämställdhetsålgärder. På det återstående icke avtalsreglerade

området skall ett jämställdhetsorabud vara verksamt och en jämställd­

hetsnämnd får till uppgift att förelägga arbetsgivare att vid vite företa

aktiva järaställdhetsåtgärder.

Från rältssysteraatisk synpunkt synes vad sora föreslås under I 1), 2) och 3) särat 

II 

2) vara av störst intresse. Bl. a. ger de på dessa punkter inbyggda bevispresumtionerna anledning till överväganden.

Förbudet mot diskriminering enligt I 1) i ovanstående schema bygger, sådant det utformats i 3 §, på att man i allt anställande, vid varje be-fordringstillfälle och vid utbildningsuttagning, då det finns sökande av båda könen, som har olika kvalifikationer, inför en skyldighet för ar­belsgivaren att klarlägga saratliga sökandes sakliga förutsättningar för arbetet. Skulle arbetsgivaren stanna för att utse en viss person, måste han övertyga sig om alt det bland sökandena av motsatt kön icke finns någon sora har bättre sakliga förutsättningar för arbetet än den han vill ulse. Försummar han detta, kan sökande av det andra könet som anser sig ha bäitre förutsättningar för arbetet än den utsedde framträda och fordra skadestånd cch arbetsgivaren förpliktas erlägga sådant.

För den ståtlige arbetsgivaren innebär denna regel icke någon ny skyl­dighet. Enligt 11 kap. 9 § RF är denne alltid pliktig att vid tjänstetill­sättningar tillämpa endast sakliga grunder. Då ett missgynnande på grund av kön av sökande icke kan vara förenligt med detta krav, är elt förbud mot sådan diskriminering överflödigt såvitt gäller statliga tjäns­tetillsättningar. Den komraunala arbetsgivaren har visserligen vid anstäl­landet traditionellt stor frihet att välja men är dock förpliktad enligt 1 kap. 9 § RF att förfara sakligt och opartiskt. Däri får anses ligga en plikt för kommunen att ta hänsyn till meriter. Däreraot har den en­skilde arbetsgivaren rätt alt fritt anställa vera han vill. Diskrirainerings­förbudet enligt reglerna i 3 § innebär att arbetsgivaren förlorar denna frihet, dock endast i fall då personer av båda könen tävlar raed varandra. Är sökandegruppen enkönad, blir rättsläget oförändrat i förhållande till vad nu gäller.

Det måste betecknas scm elt relativt stort ingrepp i nuvarande rätts­ordning att upphäva rådande avtalsfrihet på den enskilda arbetsmark-

Prop. 1978/79:175

161

nåden. Till skillnad från vad som gäller för den offentlige arbetsgivaren måste den enskilde i allmänhet beakta lönsamhetsaspekten. Då han väl­jer raellan olika arbetssökande, får han förraodas normalt utgå från före­tagsekonomiska överväganden. Han väljer då den arbetssökande av vil­ken han anser sig vara mest betjänt i sin verksamhet. Han raåste själv­fallet beakta de långtgående förpliktelser sora'han sora arbetsgivare en­ligt gällande arbetsrätt ikläder sig i förhållande till den han anställer. RäUsordningen i denna del kan sägas förutsätta att arbetsgivaren frara till själva anställningsögonblicket har ett betydande mått av frihet att välja en person i förhållande till vilken han är beredd att ta på sig ett arbetsgivaransvar. Från rättsordningens synpunkt förtjänar det noga övervägas om avtalsfriheten i förevarande avseende bör överges.

Enligt lagförslaget presumeras det att, ora en arbelsgivare förbigår en som är bättre meriterad och den förbigångne är av annat kön än den som utsetts, arbetsgivaren missgynnat den bättre meriterade på grand av dennes könstillhörighet. Presumtionen beslår, tills arbetsgivaren förmått bevisa att den diskriminerande behandlingen ej beror på könet. Det kan han enligt 3 § andra stycket göra bl. a. genora att visa att han diskri­minerat på någon annan grund, t. ex. på grund av den förbigångnes ras, nationalitet, religion eller politiska tillhörighet. Arbetsgivaren befriar sig då från skyldigheten att utge skadestånd enligt denna lag.

De föreslagna siadgandena om bevispresumtionen och dess raotbevi-sande utgör icke en föreskrift sora missgynnar någon på grund av ras, hudfärg eller etniskt ursprung. Däremot innebär konstruktionen att raan enligt lag, som har till syfte att bekämpa sådant missgynnande som avses i 2 kap. 16 § RF, klart godtar sådant raissgynnande som enligt 2 kap. 15 § RF ej får förekomma i lag eller annan föreskrift. Denna form för lagstiftning syns mig svär att ur allmän grundlagssynpunkt acceptera, oaktat den kan ses sora en naturlig konsekvens av att raan lagstiftar ora allenast en diskrirainationsgrund raen läranar övriga därhän, dvs. man får gäma diskriminera negrer eller finnar, blott man undviker diskrirai-nation på grund av kön.

Ällmänt kan på en bevispresumtion ställas kravet att det i åtminsto­ne en majoritet av fall i verkligheten också förhåller sig så sora det pre­sumeras. Presumtionen avses näraligen regelraässigt skola vara hjälp­medel all snabbi komma till en materiellt riktig slutsats. I lagrådsreraissen finns emellertid ingen utredning sora gör sannolikt att det på arbets­marknaden i allmänhet förhåller sig så att, cm någon erhåller en an­slällning, trots atl det finns en mera meriterad medsökande av motsatt kön, delta beror på könsdiskrirainering. Vid de flesta anställningstill­fällen spelar en raängd faktorer in utöver dera som i 3 § betecknas som sakliga förutsättningar för arbetet. Vilken av dessa som föranlett att de sakliga förutsättningarna frångåtts torde oftast vara en öppen fråga.

Om presumtionen motsvarar verkligheten i endast 10 % av fallen, innebär den att arbetsgivaren pålägges besväret att i övriga 90 % visa

11   Riksdagen 1978/79. 1 saml Nr 175

Prop. 1978/79:175

162

att presumtionen pekat fel. Ätt övervältra en så pass tyngande bevis­börda på en i stort sett "oskyldig" grupp medborgare kan icke anses va­ra en normalt godtagbar lagstiftningsteknik. Den kan endast accepte­ras, om det är av så stor vikt att de 10 % blir avslöjade, att de övriga 90 % finner sig i olägenheten atl behöva bevisa sin oskuld. Först om överhuvud icke någon annan utväg står till buds att finna ut vilka som diskriminerar, kan denna metodik godtas, om presumtionen i allmän­het ej slår in. Nu vet man nästan ingenting om presumtionens verklighets­förankring. Ett bättre beslutsunderlag raåste efterlysas på denna punkl.

Bevispresurationer av likartat slag sora den sora gäller vid anställ­ning, befordran eller uttagning till utbildning föreslås skola gälla också i samband med de ovan under I 2) och 3) beskrivna förfarandena av­seende tillämpning av anställningsvillkor och ledande och fördelning av arbetet (4 § 1 och 2). Även här inställer sig frågan om presurationen i rimlig omfattning täcker verkligheten. Lagrådsremissen ger inte något svar på de frågor som kan ställas i sådant hänseende.

Av det raaterial sora lagrådsreraissen tillhandahåller kan riksdagen som den beslutande icke bilda sig en mera välgrundad uppfattning beträf­fande de avvägningsfrågor sora här berörts. Det sagda gäller såväl frå­gan huruvida avtalsfriheten på den enskilda arbetsraarknaden bör uppges i föreslagen orafattning sora huruvida den bärande bevispresumtionen har tillräcklig grund. De föreslagna reglerna kan i och för sig inpassas i rättsordningen men med uppgivande av vissa icke oväsentiiga värden. Ytterst blir bestämmande ora det raan vill vinna befinnes ha en så hög angelägenhetsgrad att förefintliga betänkligheter måste vika.

Frågande ställer man sig till ora raan i remissen valt den med hänsyn till det eftersträvade syftet mest ändamålsenliga uppläggningen. Sora Brita Sundberg-Weitman framhåller i sitt särskilda yttrande (SOU 1978: 38 s. 210) passar det arbetsrättsliga mönstret ej i allo väl in i jämställd­hetsarbetet. Detla kan knappast ses sora ett fält där spänningsförhållan­det arbetsgivare-arbetstagare är dorainerande. På detta oraråde är knap­past arbetstagarorganisationerna regelraässigt i karapställning i förhål­lande till arbetsgivarna.

En konsekvens av det arbetsrättsliga synsättet är vidare att det i alla tvistefrågor i allmänhet blir ett instansförfarande antingen inför arbets­domstolen eller hos jämställdhetsnäranden. Särskilt när det gäller vites­föreläggande att vidta aktiva järaställdhetsåtgärder ter sig en sådan ordning fräraraande enligt allmärma förvaltningsrättsliga principer.

Inte heller ter sig en rent civilrättslig infallsvinkel såsora den raest närliggande. Man har valt raodellen att låta den arbetsgivare sora ge­nom en könsdiskrirainerande åtgärd kränker viss enskild betala skade­stånd till denne. I civilraålet står den kränkte sora kärande och arbets­givaren som svarande. Målet gäller antingen cgiltigförklaring av den könsdiskriminerande avtalsbestämmelsen eller rättshandlingen eller krav på skadestånd i anledning av diskrimineringen. Systemet bygger alltid

Prop. 1978/79:175

163

på att den som anser sig utsatt för könsdiskrirainerande behandling något som kanske i raånga lägen ej är så enkelt att ens raed bevispre-sumlicnernas hjälp klarlägga inleder en civilprocess mot arbetsgiva­ren. Vilket stöd den enskilde i allraänhet kan korama alt få av sin fack­liga organisation är svårt att föratse. I de flesta fall kan det antas att samraa fackliga organisation har att företräda såväl den kränkte som den mera förmånligt behandlade. Ofta kan organisationen välja atl icke inta en mera militant attityd och avstå från att stödja den medlem sora anser sig diskrirainerad. Denne är kanske icke heller alltid beredd att låta sin person nagelfaras inför rätta i ett mål om diskriminering vid anställning, cm arbetsgivaren kan väntas bestrida att kärandeparten verkligen var sakligt överlägsen den scm erhöll anställningen. I lagrådsremissen utgår man från att en domstolsprocess ora diskriraination koraraer att bli pinsara för arbetsgivaren. Det är att befara att denna lika ofta blir pinsara för den som anser sig diskriminerad. Betydelsen av jämställd­hetsorabudets talerätt är icke heller lätt att bedöma. Sannolikt blir den begränsad.

Sararaanfattningsvis ter det sig ovisst ora den i lagrådsreraissen före­slagna raetoden blir effektiv. Man kan sätta ifråga om enskilda över­huvud är villiga att i större omfattning ta på sig rollen sora kärande i mål raot arbetsgivaren.

Frärajande av jämställdheten ter sig i lagrådsremissen mera sora ett allmänt samhällsintresse än sora en uppgift för arbetsraarknadsparterna. För lagstiftaren synes det icke så raycket vara fråga cm att förskaffa den könsdiskriminerade individen en gottgörelse som att pålägga arbets­givaren som felat en påföljd. Från derma utgångspunkt kan ifrågasättas om icke den rätta vägen varit att kriminalisera vissa brott mot jäm­ställdheten.

Det kan tilläggas att, då raan tidigare i svensk rätt infört förbud mot diskriraination, det skett i förra av straffstadganden. I 16 kap. 8 och 9 §§ brottsbalken finns regler ora brotten hets mot folkgrupp cch olaga diskriminering. Vid utformningen av dessa regler har man gått till raot­satt ytterlighet. Diskriminering anses där sora ett brott raot allmän ord­ning och den grupp som blivit föremål för hets har i rättspraxis icke tillerkänts målsägandeställning.

Den föreslagna lösningen har också vissa andra svagheter. Till dessa blir det anledning återkomma vid de särskilda paragraferna.

Jämslälldhetskommittén ger i sitt betänkande en kort sammanställ­ning av vissa främmande länders lagstiftning på järaställdhetsorarådet (SOU 1978: 38 s. 8186). Därav fraragår att många olika vägar ligger öppna då det gäller att nå det i RF uppställda målet ora lika rättig­heter för män och kvinnor. Man måste sätta flera frågetecken för lag­rådsremissens val av lösning, både vad avser dess inpassnmg i rättsord­ningen i övrigt och beträffande dess ändaraålsenlighet. En allraän om­prövning av vägvalet synes motiverad.

Prop. 1978/79:175

164

1 §

Den inledande portalparagrafen, som anger lagens ändamål, bör knyta an till ändaraålsstadgandet i 1 kap. 2 § RF. Grandlagen talar om att tillförsäkra raän cch kvinnor lika rättigheter. Lagförslaget har den något blygsamraare raålsättningen att främja sådana rättigheter. Tror raan sig inte om att raed lagen nå upp till RF:s ambitionsnivå och skriva att lagen har till ändamål att tillförsäkra män och kvinnor lika rättigheter, förordas följande lydelse:

"Denna lag har till ändamål att raedverka till att raän och kviimor tillförsäkras lika rättigheter i fråga ora arbete, arbetsvillkor och utveck-lingsraöjligheter i arbetet (järaställdhel i arbetslivet)."

Genora parentesen knytes ordet "jämställdhet" i 2 kap. 16 § RF samraan med "lika rättigheter" i 1 kap. 2 § tredje stycket RF.

3§

Den i paragrafen beskrivna formen för könsdiskriminering bygger sin konstruktion på föreställningen att man alltid kan fastställa vem som har bättre sakliga förutsättnmgar för en tjänst eller för en plats vid ut­bildning än övriga. Lagrådsremissen ger knappast en samlad bild av i vilken orafattning sakförhållandet verkligen är detta. I raotiven utgår man från som närmast självklart att det vid varje valtillfälle finns en given måttstock efter vilken alla sökande kan bedöraas raed hänsyn till sina sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen. Så är säker­ligen fallet vid besättandet av vissa slag av tjänster, särskilt mera kva­lificerade befattningar där de sökande vanligen åberopar meriter av olika slag. För ett mycket stort antal platser erfordras emellertid icke någon särskild utbildning eller eljest speciella kvalifikationer. I andra fall kan en viss yrkesutbildning vara behövlig, men kriterier saknas för alt gradera inbördes raellan dera sora har den nödiga grundutbild­ningen. Vidare kan hända att arbetsgivaren endast söker en ny raedar-betare till en viss verksamhet utan att närmare ange kvalifikationerna, därför att arbetsgivaren från början är inställd på att bland de sökande utse den, vars kvalifikationer bäst kompletterar de förat anställdas kun­nande. Någon i förväg fastställbar norm för bedömningen av de sökan­de fiims då icke. Beträffande uttagning för utbildning torde det vara än svårare att göra gällande att det firms allmängiltiga normer.

En avgörande svårighet ligger i hur kriteriet sakliga förutsättningar skall tolkas. I lagrådsreraissen är raan väl medveten härom. Å ena sidan skall därmed uppenbarligen icke avses den uppfattning den individuelle arbetsgivaren har om vad som är sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen. Ä andra sidan skall inte heller lagstifta­ren eller domstol utforma någon standard för vad som är de sakliga förutsättningarna vid varje slag av anställning eller utbildningsantagning. Man föreställer sig att det skall firmas en viss inom varje bransch lo-

Prop. 1978/79:175

165

kalt, regionalt eller på riksnivå utvecklad praxis för vad scm uppfattas som norra för bedömning av sökande. Domstolens uppgift blir bl. a. att leta fram vad som är sakliga förutsättningar i denna mening i varje särskild situalion.

ibland kan lag innehålla regler härom. I 11 kap. 9 § tredje stycket RF (se även 4 kap. 2 § lagen om offentiig anställning) uppställs t. ex. svenskt medborgarskap sora korapetenskrav för vissa statliga tjänster. Stundom kan kollektivavtal, särskilt i form av järaställdhetsavtal, in­nehålla värderingar sora kan vara till ledning. I raotiven framhålls, alt sådan praxis dock icke får godtas sora bland sakliga förulsäUningar upptar grunder vilka bygger på könstillhörighet. Att en för tjänsten betydelsefull egenskap är vanligare hos personer tillhörande det ena könet än hos personer tillhörande det andra kan aldrig vara en saklig föratsättning, även ora en sådan skillnad skulle vara statistiskt belagd. De sakliga förutsättningarna raåste alltid hänföra sig till en individ, ej till en könsbestärad grupp. Man får sålunda icke utgå från att en man­lig sökande har större kroppskrafter än en kvinnlig. Däremot får man id tillsättning av tjänst, för vilken fysiska kroppskrafter är en saklig föratsättning, genomgå de sökande cch taga ut dem vilka oavsett köns­tillhörighet har de nödiga kroppskrafterna. På detta sätt tillgodoses kravet på individuell rättvisa och raan undviker att herafalla åt på för­domar byggda vanföreställningar. Om en arbetsgivare anser sig ha rätt att bland sakliga föratsättningar uppställa krav på stor aktsamhet vid handhavande av dyrbar material, får han icke utgå från föreställningen att kvinnor genomsnittiigen visar större aktsarahet än män utan han måste undersöka alla sökandenas individuella egenskaper på denna punkt och klarlägga vilka av dessa som fyller kraven härvidlag.

I sakliga förutsättningar ingår ofta som en tämligen diffus post ford­ran på allmän lämplighet. Den frarakoraraer efter en saramanvägning av en rad personliga egenskaper. De sökandes meriter på denna punkt kan vara svåra att registrera. Ofta blir avgörande det allraänna intryck de sökande frarakallar hos arbetsgivaren vid personliga intervjuer. Bland ett stort antal sökande tas några få ut för närmare personlig granskning. Systemet bygger på ett visst mått av subjektivitet hos be­dömaren. Vad som är sakligt och vad som är osakligt är ej lätt att säga. En förutsättning saklig eller osaklig kan vara att den sökande måste passa in på den arbetsplats där han eller hon skall verka. I före­varande sammanhang är huvudsaken att de personliga egenskaper som krävs knytes till individens person och icke till vederbörandes kön sora sådant.

Sanningen är att vid tjänstetillsättningar inverkar en stor mängd över­väganden av skilda slag. Sakliga meriter i inskränkt bemärkelse är blott en tillsättningsgrund, ora än oftast den viktigaste. Därtill koramer i många fall faktorer som ålder, utseende, politisk, religiös eller etnisk

Prop. 1978/79:175

166

tillhörighet, frånvaron av handikapp av skilda slag, släktskap, anknyt­ning till arbetsplatsen osv. Vilka av dessa sora är sakliga föratsättning­ar och vilka som är fördomar får fastställas från fall till fall.

Till frågan om sakliga föratsättningar hör även den icke helt ovanliga situationen att arbetsgivaren icke anser den mest meriterade ha de bästa sakliga föratsättningarna just därför att denne är övermeriterad. Icke minst sökande med universitetsutbildning som sökt tjänster, för vilka norraalt icke krävs sådan utbildning, har förbigåtts såsora överkvalifice­rade för sysslan. Kan överskott på meriter få verka som en negativ sak­lig föratsättning?

Det anförda pekar endast på några av många svårigheter att för varje valsituation få fram en i alla väder hållbar norm för mätande av de sökandes sakliga föratsättningar. Lagrådsreraissen förutsätter att en sådan alltid finns och att alla sökande kan inordnas efter denna skala. I sista hand är det arbetsdorastclens sak att fastställa både nor­mens innehåll och de sökandes utplacering längs skalan i den mån de är av olika kön. Har arbetsgivaren ej träffat rätt, enligt domstolens efter­handsvärdering, har han gjort en felbedömning för att bruka reraissens terminologi.

Inora statlig tjänst har man vanligen ett administrativt besvärsför­farande med vars tillhjälp man kan fastställa den ståtlige arbetsgivarens slutliga ståndpunkt i tjänstetillsättningsfrågcr. Vanligen har regeringen sista ordet därvidlag. Om instanserna haft olika meningar, kan den ståt­lige arbetsgivaren i beslut på olika nivåer ha lagt fast kanske tre olika uppfattningar om vad som är sakliga föratsättningar för tjänsten eller utbildningen. Arbetsdomstolen står vid slutliga rättsliga bedömningen fri att finna t. ex. regeringens ståndpunktstagande i ett visst utnämnings­ärende innefatta en felbedömning av de sökandes sakliga förutsätt­ningar och i stället godta en lägre instans värderingar på denna punkt. Till frågan hura sakliga föratsättningar enligt lagen skall vägas raot grundlagskravet på sakliga grunder för statliga tjänstetillsättningsbeslut blir det anledning att strax återkorama.

Har man väl kommit förbi svårigheterna att klarlägga de sakliga förutsättningarna för tjänsten eller utbildningen och de sökandes kvalifi­kationer med hänsyn härtill, koraraer bevispresurationen in. Befinns det, att bland dem, som ej fått tjänsten men som har bättre sakliga förut­sättningar än den utsedde, någon är av annat kön än denne, presumeras arbetsgivaren ha gjort sig skyldig till missgynnande på grimd av kön. Han kan då i ett mål om skadestånd exculpera sig enligt någon av de tre grander som anges i andra stycket.

Den ståtlige arbetsgivarens ställning förtjänar här särskild uppraärk­samhet. Som redan antytts följer av 11 kap. 9 § andra stycket RF att den ståtlige arbetsgivaren vid anställande får fästa avseende endast vid sakliga grunder. Redan i 1 kap. 9 § RF stadgas att alla myndigheter

Prop. 1978/79:175

167

inora den offentliga förvaltningen har att i sin verksarahet beakta allas likhet inför lagen samt iaktta saklighet och opartiskhet. Mot bakgrund av regeln i 1 kap. 2 § RF att det allmänna skall tillförsäkra raän och kvinnor lika rättigheter raåste det anses sora en tjänsteplikt för var cch en sora i egenskap av statiig arbetsgivare skall fatta ett anställningsbe­slut att icke diskrirainera någon sökande på grand av kön.

Lagrådsreraissens bevispresuration innebär att den ståtlige besluts­fattaren, sora på måste man föratsätta sakliga grunder funnit sig böra utse en person som befunnits ha sämre sakliga föratsättningar för tjänsten än en medsökande av motsatt kön, skall anses därvid ha handlat i syfte att könsdiskriminera. Lagen beskyller sålunda myndigheten för alt ha förfarit grandlagsstridigt cch ålägger denna att, när en förbigången anlägger sak, inför dorastol bevisa sin oskuld. En sådan lagregel sora presuraerar att rayndigheterna förfar grandlagsstridigt är criralig. I en rättsstat måste utgångspunkten vara att statliga beslutsfattare handlar lagenligt. Till motsatsen visats måste han antas haft någon sådan saklig grund sora anges ill kap. 9 § andra stycket RF för ett ställningstagande sora innebär att "sakliga föratsättningar" ej blivit avgörande. Det kan t. ex. ha funnits något arbelsmarknadspolitiskt eller lokaliseringspolitiskt skäl sora rayndigheten varit skyldig att beakta. De statliga arbetsgivarna bör icke av lagen försättas i det läget alt de tvingas inför domstol exculpera sig genom att visa alt de handlat i överensstämraelse med grundlagen.

Strävan att i arbetsrätten jämställa statiiga och enskilda arbetsgivare har sina givna gränser. Det statsrättsliga systemet enligt RF bygger på en distinktion mellan offentligt och enskilt. Den går igen i snart sagt varje kapitel i RF. Det finns icke i RF något stöd för den uppfatt­ningen att raan så snart det gäller arbetsrätt äger sätta sig över denna skiljelinje. Den i paragrafen föreslagna bevispresumtionsregeln kan som stridande raot vår offentligrältsliga ordning icke ges tillämplighet be­träffande statlig arbetsgivare.

Likartade synpunkter kan anföras beträffande komraunala arbets­givare. Även de är underkastade regeln i 1 kap. 9 § RF att i förvalt­ningen iaktta saklighet och opartiskhet cch skall enligt 1 kap. 2 § RF tillförsäkra raän och kvinnor lika rättigheter. För vissa koraraunala till­sättningsmyndigheter gäller enligt 4 kap. 3 § andra stycket lagen ora offenthg anställning regeln ora att sakliga grunder skall iakttas. Att i lag presuraera att de koraraunala rayndigheterna i strid raot dessa regler könsdiskrirainerar synes knappast godtagbart.

Bevispresurationsregelns tilläraplighetsoraråde skulle därraed inskrän­kas till den enskilda arbetsmarknaden. Betänkligheter mot regeln över­huvud har anförts inledningsvis. Skulle man helt frångå den utan att ersätta den med något armat, blir resultatet att man vad beträffar an­ställning, befordran cch uttagning till utbildning nödgas tillärapa samma

Prop. 1978/79:175

168

ordning som föreslås i lagrådsremissen rörande uppsägning och avske­dande, dvs. helt enkelt att vid skadeståndsansvar förbjuda könsdiskrimi­nering i angivna situationer.

I andra stycket anges att positiv könsdiskriminering helt allmänt är en tillåtiig form för raissgynnande på grund av kön. Fråga är ora den också är tillåtiig enligt 11 kap. 9 § andra stycket RF, dvs. ora behovet att ändra könsrelaticnema på en statlig arbetsplats är en sådan saklig grand vid tjänstetillsättning sora avses i nämnda grundlagsstadgande. Enligl motiven till deUa (prop. 1973: 90 s. 406) är arbelsmarknads­politiska hänsyn angivna som dylik saklig grund, vilken raedger ett frångående av huvudgranderna förtjänst och skicklighet. Regeln i 1 kap. 2 § RF utsäger, alt raän och kvirmor skall tillförsäkras lika rättigheter, och könskvolering kan icke godtas som en grandlagsenlig form för att båda könen tillerkänns lika rättigheter. A andra sidan föratsätter 2 kap. 16 § RF alt det skall kunna finnas lagregler som tillåter missgynnande av personer tillhörande etldera könet, om det sker i syfte att åstad­komma jämställdhet mellan män och kvinnor. Vad sora skall förstås med jämställdhet definieras icke i grundlagen. Enligt uttalanden i lag­rådsremissen anses jämställdhet på en arbetsplats icke vara uppnådd förrän det finns rainst 40 % av vartdera könet inom varje typ av arbete och inom varje kategori arbetstagare. Grandlagen kan på derma punkt icke anses ge något riktigt klart besked. Det finns enligt min raening icke tillräcklig grund för alt påstå att positiv könsdiskriminering på den stat­liga arbetsraarknaden skulle generellt sett vara grundlagsstridig. En be­dömning från fall till fall blir nödvändig.

4 §

Reglerna i punkterna 1 cch 2 innehåller stadganden om bevispre-sumtioner. Likartade synpunkter som framförts under 3 § kan anföras beträffande nu aktuella bevispresumtioner. Könsdiskriminering av en statiig arbetsgivare vid tillämpning av anställningsvillkor skulle innebära ett brott mot reglerna i 1 kap. 2 och 9 §§ RF. Detsararaa gäller för komraunala arbetsgivare. Kritiken mot bevispresumtionen i punkt 1 för­svagas dock av att det, scm det sägs i lagrådsremissen, icke rör sig cm någon allmänt sett stark presumtion. Arbetsgivaren har nämligen i all­mänhet möjlighet att visa att den påtalade skillnaden i anställningsvill­koren beror på de jämförda anställdas olika personliga kvalifikationer. Bevispresurationen förraodas därför icke få större praktisk betydelse.

Utöver de allmänna invändningarna mot tillämpbarheten av bevis­presurationen i punkt 2 på statliga och koraraunala arbetsgivare kan man även anföra tveksamhet ora stadgandets realisra. På alla arbets­platser finns arbetsmoment som är mindre lockande än andra. Om det finns en sned könsfördelning på arbetsplatsen med ganska få personer

Frop. 1978/79:175

I69

tillhörande det ena könet och om dessa moment i huvudsak komraer alt harana på personer tillhörande majoritetskönet, medan de minori­tetsgruppen tillhöriga undgår dessa arbetsmcraent, kan anställda av majoritetskönet anse sig uppenbart oförraånligt behandlade i förhållan­de till minoritetsgruppen. Enligt 8 § tredje styckel blir då alla inom majoritetsgruppen berättigade till allmänt skadestånd för den kränk­ning för vilken de blivit utsatta, om icke arbetsgivaren förmår att be­fria sig från presumtionen att könsdiskriminering föreligger. Det kan i situationer av denna art bli fråga om skadestånd av orimlig storieks-ordning.

Det förtjänar övervägas ora man icke kan avslå från presumtions­regeln i punkterna 1 cch 2. I stället skulle man då lita lill generella skadeståndssanktionerade förbud.

5 §

Då det i paragrafen allraänt talas om avtal som föreskriver skillnad mellan kvinnor och män i fråga om anställningsförhållanden, utgår man i lagrådsremissen från att uttrycket syftar på andra avtal än en­skilda arbetsavtal, dvs. framför allt kollektivavtal. Däremot omfattar gruppen avtal som på annat sätt tillåter raissgynnande även enskilda arbetsavtal. Diskrirainerande bestäraraelse i sådant avtal orafattas även av 8 § första stycket. Detta stadgande innehåller såväl en materiell regel ora ogiltighet som en processuell regel ora hur ogiltigheten skall konstateras.

Det kommer sålunda att föreligga två olika slag av processuella reg­ler för konstaterande av ogillighet av könsdiskriminerande avtalsbe­stämmelse.

Enligt 8 § första stycket har arbetstagaren en ovillkorlig rätt att föra cgiltighetstalan beträffande diskriminerande bestäraraelse i av­tal mellan honom och hans arbetsgivare. Frågan om samma avtals-beslämraelses ogihighet kan eraellertid också prövas raot bakgrund av förevarande paragraf. Den besvaras då i en civilprocess vari fastställel-selalan föres antingen enligt reglerna i 13 kap. 2 § rättegångsbalken eller enligt föreskrifterna i 4 kap. 6 § lagen ora rättegången i arbets­tvister, beroende på om tingsrätt eller arbetsdomstolen är rätt forum. Dessa senare regler, som icke ger någon ovillkorlig rätt att föra talan, blir också att tillärapa så snart fråga är ora giltighet av bestämraelse som icke omfattas av 8 § första stycket och vidare överhuvud cm det är arbetsgivaren som vill väcka en fastställelsetalan cm ogihighet.

Rällssysteraatiskt är den föreslagna ordningen knappast godtagbar. Då de praktiska olägenheterna härvid, såvitt nu kan överblickas, före­faller vara begränsade, staimar jag vid den kritik sora ligger i det anförda.

Prop. 1978/79:175

170

6 §

I huvudsak delar jag den grundsyn beträffande tolkningen av RF som korarait till uttryck i Brita Sundberg-Weitmans särskilda yttrande till jämställdhetskommitténs betänkande (SOU 1978: 38 s. 207209 överst).

Eraellertid får hennes synpunkter anses vara i huvudsak tillgodo­sedda i lagrådsremissen genom att den allmänna regeln specificeras i paragrafens andra och tredje stycken. De åtgärder som en arbetsgivare skall kunna tvingas att företa enligt beslut av jämställdhetsnäranden bör ligga inom den sektor som dessa stycken utstakar. Skall beslut fattas ora andra åtgärder än dem som direkt nämns i de båda styckena, bör dessa ha nära anknytning till de i paragrafen beskrivna.

Vittgående praktisk betydelse har huvudregeln i tredje stycket. Mål­sättningen att inom varje typ av arbete och inom varje kategori av arbetstagare på en arbetsplats skall finnas minst 40 % av vartdera kö­net är på vissa områden revolutionerande. Av vikt är därför att lag­stiftaren något tydligare uttalar sig om vad som skall förstås med "typ av arbete" och "kategori av arbetstagare". Åsyftas relativt stora kollektiv av typen raetallarbetare, kontorstjänstemän, handläggare eller är det fråga om att genoraföra kvoteringen även sedan dessa huvud-grapper brutits ned till sraärre grupper, t. ex. beträffande befattnings­havarna i varje lönegrad hos en statlig myndighet eller inom varje grupp arbetsledare på skilda nivåer? Arbetsgivaren kan fordra klarare besked av lagstiftaren på denna viktiga punkt. Bl. a. måste både sam­hällets och företagens utbildningspolitik inrättas härefter.

7 

§

Äv tredje stycket följer att vad en arbetsgivare, som ej är kollektiv­avtalsbunden och sålunda underkastad 6 §, är skyldig göra i det särskilda fallet skall bedömas utifrån vad kollektivavtal stadgar i jämförbara förhållanden. Lagens innehåll blir på detta sätt avsiktligt bestämt av vad som olika kollektivavtalsparter komraer fram till. Lagstiftaren an­visar sålunda enskilda att följa regler vilkas reella innehåll bestäms av andra avtalsslutande. En sådan form av normgivning kan kritiseras uti­från de synpunkter som anförts av Brita Sundberg-Weitman i hennes särskilda yttrande.

Frågor ora förhållandet mellan enskilda skall enligt 8 kap. 2 § RF bestämmas i lag. Riksdagen får inte delegera denna lagstiftningsmakt till regeringen. Den bör då inte heller kunna anta en lagregel sora säger atl det reella innehållet i enskildas förpliktelser i förhållande till varandra skall bestämmas av vad andra avtalar för sitt eget vidkom­mande. Ratio för grandlagsregeln i 8 kap. 2 § RF är just att lagstifta­ren skall själv ta ställning till hur rättsförhållandet mellan enskilda skall utformas och icke överlåta det på andra. Lag skall härvidlag vara rätte-

frop. 1978/79:175

171

snöret. Man raåste därför sätta ifråga grandlagsenligheten av den lag--stiftningsteknik som föreslås skola tillämpas på denna punkt. I vart fall är en fördjupad statsrättslig analys rörande denna form för sam­hällelig normgivning nödvändig.

Övriga bestämmelser

Under denna rabrik har samlats 814 §§. Till paragrafemas inbördes disposition återkommer jag under 13 §.

8 §

I försia stycket behandlas frågan ora ogiltigförklaring av bestäm-anelse i avtal mellan arbetsgivaren cch arbetstagaren eller av arbetsgi-"vares uppsägning eller liknande rättshandling av deime. Om arbetsta-.garen har framgång och bestämmelsen förklaras ogiltig, uppkommer frågan vad scm skall gälla i den upphävda bestämraelsens ställe. An­ställningsförhållandet består och även i övrigt gäller avtalet. Tanken torde vara att avtalet automatiskt kompletteras där luckan uppstått med *vad scm kan tänkas gälla inom branschen i allmänhet i det avseende varom är fråga. En lagregel härom synes önskvärd.

Skadeståndsregeln i andra stycket utgår från att det finns blott en missgynnad, som utsatts för den kränkning som missgynnandet innebär, även om de är flera av samma kön som har bättre sakliga förutsättningar för arbetet än den person av motsatt kön som fått tjänsten. Det ligger enligt min mening närmare tUl hands att anse envar av dessa bättre kva­lificerade vara föremål för kränkningen. Denna består ju i att en sämre kvalificerad person av motsatt kön fått tjänsten. Den träffar därmed alla bättre kvalificerade av motsatt kön, oavsett om de kunnat få tjänsten «ller ej. Om man verkligen såg till de skadelidandes intresse borde alla kränkta i lika mån få fullt allmänt skadestånd. Nu får de enligt lag­förslaget i stället dela på ett skadestånd. Detta visar att det egentligen är fråga om en påföljd för den felande arbetsgivaren och icke om en civilrättslig gottgörelse till skadelidande. Jag kan erinra om vad jag in­ledningsvis anfört om valet mellan en arbetsrättslig och en straffrättslig uppläggning av lagstiftningen.

Vad gäller staten kan i ett tillsättningsärende, som gått genora flera instanser, varje myndighets beslut för sig oavsett att det ej vunnit laga Icraft innefatta en kränkning och föranleda skadestånd.

I tredje stycket behandlas det fall att ett missgynnande av det slag sora anges i 4 § förekommit. Arbetstagaren skall då kunna tillerkännas både ekonomiskt och allmänt skadestånd. Särskilt det senare slaget av skade­stånd synes kunna komma utdömas i mycket stor omfattning. Består kränkningen i att en stor grapp anställda anser sig uppenbart oförraån­ligt behandlade i förhållande till en mindre, privilegierad grupp, sora sluppit undan ett obehagligare arbete, blir samtliga i den större grappen

Frop. 1978/79:175

172

berättigade till allmänt skadestånd. Regehi är så utformad att envar som blivit kränkt skall ha fullt allraänt skadestånd. De ekonomiska konse­kvenserna härav har observerats redan under 4 §. Om ekonomiskt ska­destånd torde det oftast icke bli fråga i fall av diskriraination av denna art.

11      §

Beträffande denna paragraf får jag hänvisa till vad sora anföres vid 13 §, dit paragrafens innehåll föreslås skola överföras. I stället flyttas hit

12      § i lagrådsremissens förslag.

12 §

Den talan jämslälldhetsorabudet för torde komma alt gå ut på an­tingen ogiltigförklaring av en avtalsbestämmelse eller av en rättshandling eller också innefatta ett yrkande om skadestånd, allt till förraån för någon sora ej är part i målet. Ombudet för enligt lagen uttryckligen talan för egen räkning som självständig part cch ej som ställföreträdare för den berörde arbetstagaren. Denna jämställdhetsombudets särskilda ställning att i eget namn föra en civil talan för en annan fullt rättskapabel person frarakallar en rad problem. I och för sig finns rättsfiguren inom arbetsrät­ten förat, då organisationer för talan med yrkanden som gäller medlen. I dessa fall får dock medleramen genom sitt inträde i sammanslutningen anses ha godtagit organisationens speciella befogenheter i processuellt hänseende. Frågan löses vad jämställdhetsombudet beträffar genom en regel i denna paragraf cm att ombudet skall ha arbetstagarens eller ar­betssökandens medgivande till sin talan.

Arbetstagaren eller arbetssökanden får antas kunna när som helst dra tillbaka sitt medgivande med den verkan att jämställdhetscmbudet för­lorar sin processbehörighet. Arbetstagaren kan finna att ombudet be­gärt för lågt skadestånd eller att ombudet för talan på ett sätt scm arbets­tagaren ogillar. Återkallar han då sitt medgivande, får rällsföljden an­tas bli att ombudet måste lägga ned sin talan. Arbetstagaren får näm­ligen antas bli bunden av den rättskraft som den blivande domen tar åt sig, t. ex. beträffande en bestämmelses giltighet eller ett skadestånds stor­lek. Han kan inte, efter det att ombudets talan lett till en dom, väcka en egen talan och begära ett högre skadestånd på sararaa grund sora den jämställdhetsombudet åberopat. Med hänsyn härtill måste den enskilde kunna återkalla silt medgivande till ombudet. Saken torde i många fall vara av begränsad praktisk betydelse med hänsyn till de korta preskrip-lionstider som gäller inom arbetsrätten. Möjligheten för den enskilde att i efterhand själv väcka talan torde ofta vara försutten, om denne inte griper in i ett tidigt skede av handläggningen av det mål vartill ombu­dets talan givit upphov.

Innehållet i denna paragraf föreslås skola överflyttas till 11 §; se härom under 13 §.

Prop. 1978/79:175

173

13 §

Som ovan förutskickats synes stoffet under rubriken "Övriga bestära­raelser" böra undergå viss oraredigering. Efter 8 och 9 §§, sora be­handlar påföljderna av förbjuden diskriraination och av underiåtenhet att vidtaga aktiva järaställdhetsåtgärder, bör i 10 § korama de grund­läggande reglema cm järaställdhetsorabudet cch järaställdhetsnäranden som också finns i den föreslagna 10 §. Härefter bör följa två paragrafer 11 cch 12 §§ vilka avhandlar, 11 § vad som i remissförslaget cch här ovan behandlats i 12 § och 12 § siadgandena ora sådant föreläggande sora avses i 9 § första stycket. Därefter bör i 13 § följa regler ora arbets­givares uppgiftsskyldighet sora nu finns huvudsakligen i 11 § men delvis också i 13 §. Till 14 § föreslås överklagandereglerna i nuvarande 13 § andra stycket skola överföras och till en ny 15 § innehållet i 14 § enligt lagrådsreraissen.

I lagrådsreraissen föratsättes att det förfarande inför jämställdhets­näranden, vari arbetsgivaren ålägges att vid vite företa aktiv järaställd-helsåtgärd, skall regleras av regeringen i den ordning sora anges i 8 kap. 13 § RF. Regler ora förvaltningsförfarandet tillhör otvivelaktigt rege­ringens normgivningsområde enligt näranda paragraf (se prop. 1973: 90 s. 219). Föreskrifter om huvuddragen av rättegång skall däremot enligt 11 kap. 4 § RF ges i lag.

Förfarandet inför järaställdhetsnäranden tillhör visserligen förvalt­ningsförfarandet, raen det står i realiteten rättegången nära. Skyldig­heten att vidta aktiva åtgärder för att fräraja jämställdheten är en ar­betsrättslig förpliktelse och avser, som lagen utformats, förhållandet mellan enskilda. Förfarandet i mål ora sådana förpliktelser närraar sig civilprocessen. Huvuddragen av förfarandet bör enligt rain raening av nu angivna skäl regleras i lag. I lagen (1973: 188) om arrendenämnder och hyresnämnder har exempelvis förfarandel inför dessa nämnder bli­vit noggrant angivet.

Att lagformen brukas är motiverat även av andra skäl. I ärenden in­för jämställdhetsnäranden uppträder två ractstående parter. Syftet i raål ora föreläggande för arbetsgivare att vidta aktiva åtgärder är att främja jämställdheten. Målen kan komma att gälla åtgärder av raycket ingripande art. Näranden skall därvid icke vara bunden av järaställd-hetsombudets yrkanden och dennes ulredning. Har saken väl anhängig­gjorls inför nämnden, har denna rätt och plikt att själv söka klarlägga förhållandena. Näranden får fritt finna ut det bästa sättet att nå raålet och skall bestämma innehållet i sitt föreläggande med hänsyn härtill. Skall nämnden kunna fullgöra denna uppgift, måste den ha nödiga ut­redningsmedel till sitt förfogande. Bestämmelser härom måste ges i lag.

Några huvudpunkter i förfarandet bör lagfästas. Att ombudet och den arbetsgivare det gäller är parter bör framgå av lagen. I princip skall muntiig förhandling hållas. Vissa utredningsmedel bör ställas till

Prop. 1978/79:175

174

nämndens förfogande. Därvidlag är icke tillräckligt att nämnden kan förelägga de båda parterna att inställa sig personligen eller genom viss ställföreträdare. Nämnden bör ha en på lärapligt sätt avgränsad befo­genhet att höra även andra som kan ge upplysningar i ärende inför nämnden. Om arbetsgivarens skyldighet att raedverka ges regler i denna paragraf.

Sora förut angivits bör reglema om mål ora föreläggande enligt 9 § första stycket intas i 12 § och kan lärapligen få följande lydelse:

"12 § Föreläggande enligt 9 § första stycket raeddelas av järaslälld­hetsnämnden efter framställning av jämslälldhetsorabudet, scm har ställning som part i målel.

Muntiig förhandling skall hållas i målet, cm jämställdhetsnäranden icke finner det uppenbart obehövligt. Till förhandlingen kallas parterna, varvid näranden kan vid vite ålägga personlig inställelse.

Järaställdhetsnäranden fär utöver vad sora följer av 13 § föranstalta om sådan utredning som är skäligen påkallad för bestämmande av ar­betsgivarens skyldighet. Regeringen meddelar bestämmelser om kostna­derna härför."

Reglerna om arbetsgivares uppgiftsskyldighet föreslås samraanförda i denna paragraf. Därvid bör förslaget i lagrådsreraissen jämkas såtill­vida, att jämställdhetsombudet och jämställdhetsnämnden får möjlig­het att redan från början förena begäran om uppgift med vite. Det är icke att befara att dessa myndigheter skulle missbruka en sådan be­fogenhet. Paragrafen föreslus få följande lydelse:

"13 § Arbetsgivare är skyldig att lämna uppgift om förhållandena i sin verksamhet på begäran av jämslälldhetsorabudet i den raån upp­giften är av betydelse för orabudets tillsyn enligt 10 § första stycket och på begäran av jämställdhetsnämnden i den mån uppgiften behövs i mål hos näranden.

Järaställdhetsombudet och jämställdhetsnäranden får förena begäran om uppgift med vite. Har vitesföreläggandet beslutats av orabudet, får det överklagas genom besvär hos nämnden."

14 §

Om vad ovan föreslagits under 13 § beaktas, bör denna paragraf i lagrådsremissens förslag omnumreras till 15 §.

I stället överföres till denna paragraf reglerna cm fullfölj dsförbud ra. ra. i 13 § andra stycket enligt lagrådsreraissens förslag.

Ålägganden att vid vite företa sig något, grundade på rena läraplighets-överväganden, bör enligt gängse förvaltningsrättsliga principer normalt kunna överklagas till högre instans. Vad gäller jämställdhetsnämndens vitesförelägganden har, som förat framhållits, ett privaträttsligt synsätt fått dominera. Nämndens beslut föreslås i lagrådsremissen icke vara överklagbara. Vid en förutsättningslös omprövning av lagrådsreraissens

Frop. 1978/79:175

175

förslag synes detta ställningstagande böra ånyo övervägas. För den hän­delse raan därvid vidhåller reraissens ståndpunkt, föreslås paragrafen erhålla följande lydelse:

"Mot beslut erdigt denna lag av jämslälldhetsombudet och av jäm­ställdhetsnämnden får talan ej föras utom i fall som anges i 13 § andra stycket."

Prop. 1978/79:175

176

Utdrag ARBETSMARKNADSDEPARTEMENTET   PROTOKOLL

vid regeringssammanträde 1979-03-22

Närvarande: statsministern Ullslen, ordförande, och statsråden Sven[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], Rodhe,[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], De[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], Gabriel[REDACTED_EFTERNAMN]

Föredragande: statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN]

Proposition med förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, m. m.

1   Lagförslaget

Föredraganden anmäler lagrådets yttrande över förslaget till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet.

Föredraganden redogör för lagrådets yttrande och anför.

Lagrådets flertal, f. d. justitierådet Brunnberg samt justitieråden Sven[REDACTED_EFTERNAMN] och[REDACTED_EFTERNAMN], har lämnat det remitterade lagförslaget ulan er­inran.

En ledamot av lagrådet, regeringsrådet Peirén, har däremot anlagt ut­förliga synpunkter såväl på några av förslagets huvudlinjer som på ett antal detaljer. Särskilt har Petrén uppehållil sig vid grundlagssynpunkter. Huvudföremålet för den kritik som han anför mol förslaget är den kon­struktion som har givils åt diskrimineringsförbudet. Såvitt gäller den offentiiga sektorn raenar Petrén att särskilda lagregler ora förbud raot diskrirainering på grund av kön strängt taget är onödiga och att bruket av presumticnsregler i varje fall inte kan godtas, eftersora det strider mot vår på grundlagen fotade offentligrältsliga ordning. Vidare släller sig Petrén tvivlande till om det är ändamålsenligast att utforma diskrimine­ringsförbudet efter arbetsrättsligt mönsier. Han hänvisar tiil alt utländska förebilder ger prov på andra lösningar och utlalar sig, låt vara inte med bestämdhet, till förmån för tanken atl i stället straffbelägga vissa fall av könsdiskriminering på arbetsmarknaden.

I motiven till förslagets regler om diskrimineringsförbudet har jag redovisat både de skäl som har blivit avgörande för förslagets utform­ning i slort cch den närmare innebörden av de enskilda reglerna. Jag skall inte här upprepa vad sora redan har sagts och jag finner inle heller skäl att ändra ståndpunkt i de frågor som berörs av Petrén.

Prop. 1978/79:175

177

Jag vill dock anmärka alt Peirén enligt min mening inle gör förslaget rättvisa när han hävdar att det bygger på föreställningen att man i alla olika enskilda fall kan avgöra vem av två eller flera som har de bättre sakliga förutsättningarna för ett arbete eller en utbildning. Detta kan nalurligtvis ibland inle avgöras, och det betonas också i motiven (se avsnill 2.3.3). Där ägnas bl.a. ulrymme åt behandlingen av det sanno­likt vanliga fallet att man måste säga sig att två eller flera i realiteten har likvärdiga förutsättningar. Diskrimineringsförbudet i 3 § är emel­lertid avsett för fall när det verkligen kan konstateras att den som för­bigås har, i den mening som anges i motiven, bättre sakliga förutsätt­ningar än den som utses. Till vad Petrén i övrigl yttrar på denna punkt bör också erinras, all enligt motiven även den enskilde arbetsgivarens egen anställningspraxis får tas till utgångspunkt, när det skall avgöras vad som är sakliga föratsättningar, förutsatt att denna praxis inle är i sig själv könsdiskriminerande och alt den ter sig förklarlig för en utom­stående på sådant sätt att den kan tillmätas betydelse vid en domstols­prövning.

När det i övrigt gäller bruket av presumticnsregler, finns i motiven en ingående redovisning av de tankegångar på vilka förslaget bygger. Utgångspunkten är alt raan inte kan ålägga den enskilda arbetstagaren eller arbetssökanden hela bördan av alt bevisa att en arbetsgivare har haft ett diskriminerande syfte och inte något annat, helt godtagbart skäl niir han handlat på ett sätt som har varit till nackdel för arbetstagaren eller arbetssökanden. En sådan bevisskyldighet skulle i praktiken sällan kunna fullgöras och skyddet mot diskrirainering skulle bli av ringa värde. Om den utgångspunkten har det rått enighet inom kommittén och bland de remissinstanser sora har yttrat sig i saken.

Jag kan inle finna Petréns kritik bärkraftig. Man bortser enligt min mening från vad som är utgångspunkten för problemet om man hävdar att del inte är försvarbart att ålägga arbetsgivaren en del av bevisbördan i diskrimineringstvister raed raindre raan kan särskilt utreda att köns­diskriminerande syften spelar en avsevärd roll bland de skäl som kan finnas för all inle anställa den som har de bästa sakliga förutsättningarna i den vidsträckta mening sora åsyftas i förslaget. De rekoraraendationer, sora Petréns resoneraang utraynnar i, anvisar inte heller någon entydig lösning på de problera kring fördelningen av bevisbördan sora har varit utgångspunkten för både kommitléns cch det remitterade förslagets regler.

Jag kan inte heller dela Petréns uppfattning att det av hänsyn till rege­ringsformen är orimligt med en lagregel som tvingar den statliga eller komraunala arbetsgivaren att föra bevisning ora skälen för elt beslul, när det har gjorts avsteg från den vanligen tillämpade ordningen att den får en tjänst som har de bästa meriterna eller att lika lön betalas för lika arbete etc. Det är säkert riktigt att man bl. a. mot bakgrund av rege-

12   Riksdagen 1978/79.1 saml Nr 175

Prop. 1978/79:175

178

ringsformens regler i allmänhet inte har att räkna med att det fallas könsdiskriminerande beslut av stat eller kommun som arbelsgivare. Men uteslutet är det inle att sådana beslut fattas. När det någon gång an­ställs rättegång om ett föregivet könsdiskriminerande beslut av en offent­lig arbetsgivare, finns det inte något bärande skäl för att den enskilde ar­betstagaren eller arbetssökanden skall tvingas fullgöra en mer vidsträckt bevisskyldighet än i ett motsvarande fall inom den privala arbetsraark­naden.

En annan sak är atl den offentlige arbetsgivaren inle bör ha några svårigheter att fullgöra sin bevisskyldighet när det finns skäl av t. ex. den art som Petrén nämner. Sora jag har utvecklat i specialmoiiveringen till 8 § bör man också kunna säga sig att enbart den omständigheten att etl tillsättningsbeslut efter besvär har blivit ändrat inte berättigar till slutsatsen att beslutet har dikterats av könsdiskriminerande skäl. När skill­naden mellan två sökande är liten, är underlaget för slutsatser om ett könsdiskriminerande syfte inte starkt, vare sig man sedan finner rimli­gast att anse att de sökande i realiteten har varit likvärdiga (jfr special­raotiveringen under 3 §) eller raan väljer att ställa begränsade krav på raotbevisningen. Att det finns tillgång till överprövning av tillsättnings­beslut inom den offentliga sektorn, bör inle medföra avsteg från del allraänna kravet vid tillämpning av 3 § att det skall röra sig ora klart urskiljbara skillnader i fråga om de sakliga förutsättningarna för etl arbete.

Det saknas inte heller tidigare exerapel på att offentiiga arbetsgivare har har jämställts med privala i sammanhang, där det med samma rätt hade kunnat sägas att regeringsformens regler ger tillräckligt klara direktiv cch att det därför är obefogat att ålägga den offentiige arbets­givaren skyldighet att visa att ett handlande inte är grandlagsstridigt. Det kanske mest näraliggande exeraplet är föreningsrättsbeslämmelserna i 79 §§ raedbestäraraandelagen. Det har i tidigare lagstiftningsärenden inte gjorts gällande att de för föreningsrättsskyddet helt grundläggande bevisreglerna på detla område skulle tillärapas på annat sätt inom den offentiiga sektorn än inom den privata (jfr prop. 1975/76: 105 bil. 1 s. 206 f; jfr även lagrådsremissen den 5 oktober 1978 med förslag till ny förtroendemannalag, s. 149). Andra exempel kan hämtas från an­ställningsskyddets område. Redan tillämpligheten av 7 § anställnings­skyddslagen med dess krav på saklig grund för uppsägning inom den offentliga sektorn är elt sådant (jfr AU 1978/79: 28). Att en tvisle-prövning från arbetsrättsliga synpunkter kan komma i nära beröring med offentligrättsliga förhållanden finns det åtskilliga prov på i gäl­lande lagstiftning (se t. ex. 8 kap. lagen ora offentlig anslällning med förordningen 1976: 865 om vissa turordningsfrågor i statiigt reglerad anslällning, ra. m.). I sammanhanget kan också förtjäna nämnas att den fackliga vetorätten enligt 3840 §§ medbestämmandelagen, i fall då elt

Frop, 1978/79:175

179

handlande av en arbetsgivare kan antas medföra åsidosättande av bl. a. lag, gäller även inom den offentliga sektorn (se prop. 1975/76: 105 bil. 2 s. 177).

Jag vill i della sammanhang även tillägga, att jag inle kan följa Petréns resonemang när han säger sig ha svårt alt ur allmän grundlags-synpunkt accepiera 3 § i förslagel, därför att den lagregeln skulle inne­bära etl godtagande av sådant missgynnande som enligt 2 kap. 15 § regeringsformen inte får förekoraraa i lag eller annan föreskrift (raiss­gynnande på grund av ras, hudfärg eller etniskt ursprung). Ätt den nu föreslagna lagen befattar sig enbart raed könsdiskrirainering får själv­fallet inle, och kan riraligen inle heller, tolkas sora ett godkännande av diskriminering av annat slag.

Petrén tvivlar på att det arbetsrättsligt utformade diskrimineringsför­bud som nu föreslås blir effektivt med tanke på allt som kan komma att avhålla en enskild arbetssökande eller arbetstagare från atl inleda och genomföra en civilprocess mot en arbetsgivare. Jag finner inte skäl till samma tvivel på denna punkt. Det är alt märka alt den enskilde kan hämta stöd hos sin fackliga organisation eller hos jämslälldhetsombudet. Alternativet med straffsanktioner och brottsraålsprocess torde knappast vara bättre från de synpunkler sora Peirén anför. Med anledning av parallellen till 16 kap. 8 och 9 §§ brottsbalken om bl. a. olaga rasdiskri­minering, vilka har den av Petrén närmast förordade uppläggningen, vill jag erinra om atl erfarenheterna av den prakliska effektiviteten hos dessa lagrum hittills inte har varit särskilt goda (jfr direktiven till ut­redningen (A 1978: 06) ora fördoraar och diskrirainering i fråga om in­vandrare ra. fl.. Dir 1978: 78).

Det föreslagna förbudet raot diskrirainering på grund av kön ger elt klart uttryck för statsmakternas syn att sådan diskriminering inte kan accepteras på någon del av arbetsmarknaden cch framtvingar en redo­visning av skälen för arbetsgivarens handlande i de fall där dislcrimine-ring på grund av kön kan ifrågasättas. Redan detta innebär ett väsent­ligt stöd för kravet på enskild rättvisa och på att var och en skall få bedömas efter sina personliga egenskaper och meriter. Själva tillkomsten av lagförbudet bör leda till en ökad vaksamhet på arbetsmarknaden in­för utslag av traditionellt och fördomsfullt tänkande.

Även cm det självfallet finns svårigheter och avvägningsproblem vid lagsliftning på ett nytt område står det enligt rain mening klart att för­tjänsterna är så pass stora att man i ett samlat arbete fÖr jämställdhet och individuell rättvisa inte bör avstå från det ytterligare instrument som en lagstiftning utgör.

När det i övrigt gäller grundlagssynpunkterna noterar jag att Petrén inle finner skäl till invändning mot konstruktionen av reglerna cm aktiva järaställdhetsåtgärder i 6 § raen däreraot sätter i fråga grundlagsenlig­heten av den lagstiftningsteknik sora representeras av hänvisningen till arbetsmarknadens jämställdhetsavtal i 7 § tredje stycket. I deUa sam-

Prop, 1978/79:175

180

manhang får emellertid inte förbises den ställning som kollektivavtalen enligt vedertaget synsätt har såsom uttryck för praxis och god sedvänja på arbetsmarknaden. Etl bland många uttryck för detla är den lagregel som har förts in i 7 § andra stycket och som sedan länge har förebilder i arbetsrätlsliga lagar. Regler efter det mönstret innebär på sitt sätt också att lagstiftaren låler innehållet i ett avtal mellan arbetsgivare och arbets­tagare bli beroende av vad sora avtalas i en annan partsrelation. Regeln i 7 § tredje stycket är att uppfatta sora en erinran ora hur raan inom ramen för 6 § skall fastställa vad sora är sedvänja och tillämplig praxis. Den skiljer sig därmed inte principiellt från annan lagstiftning som hän­visar till vad sora är god sed på ett visst oraråde och den kan inte för­anleda betänkligheter från grundlagssynpunkt (jfr den av lagrådet utan erinran granskade förebilden i den ovannäranda lagrådsreraissen raed förslag lill ny förtroenderaannalag). Frågan huruvida ytterligare regler om jämställdhetsnämnden bör tas in i lag eller i en av regeringen ut­färdad instruktion, slutiigen, är enligt min mening en lämplighetsfråga. Jag har ansett det tillräckligt raed de regler i lag sora det remitterade förslaget innehåller, och jag har inte funnit skäl att ändra denna upp­fattning. På denna, liksom på övriga punkter där grundlagsfrågor har rests, konstaterar jag att lagrådets flertal finner det remitterade lagför­slaget från rättslig synpunkt invändningsfritt.

Äv vad scm i övrigt sägs i Petréns yttrande finner jag anledning att ta upp endast följande.

Jag finner det inte behövligt att tillföra 8 § första stycket en särskild regel om vad som skall gälla mellan arbetsgivare och arbetstagare i stället för en avtalsbestämmelse som förklaras ogiltig. Som utvecklas i motiven torde diskrimineringen i regel bestå i att den diskriminerade har sämre anställningsvillkor än arbetstagare av motsatt kön, och tanken är då att den ogiltiga avtalsbestämraelsen skall ersättas raed en bestäm­raelse som inte är diskriminerande. Sora Petrén är inne på kan det vid tillämpningen av 4 § 2 väl tänkas alt ett större antal arbetstagare blir diskriminerade i ett cch samma sararaanhang och berättigade till skade­stånd. Med de regler sora gäller för ulmätande av allmänt skadestånd kan emellertid även i sådana fall ett skäligt resultat nås i den prakliska tillämpningen; domstolen är aldrig bunden vid att i ett enskilt fall döma ut ett i någon raening "fullt" allraänt skadestånd till var cch en. Med det arbetsgivarbegrepp som tillämpas på det statliga området (jfr special-motiveringen till 1 §) kan ett beslut av en högre instans i ett administra­tivt besvärsförfarande inte betraktas sora en överträdelse av järaslälld-hetslagens diskriraineringsförbud.

2    Andra lagförslag m. m.

Även på andra områden läggs nu frara förslag sora syftar till att främja jämställdhet mellan kvinnor och män. På hemställan av social-

Prop. 1978/79:175

181

ministern beslöl regeringen nyligen att förelägga riksdagen förslag till ändringar i lagen (1962: 381) om allmän försäkring saml i lagen (1978: 410) om rält till ledighet för vård av barn, m. m. (prop. 1978/79: 168). Förslagen går bl. a. ut på att genom en rätt till omplacering med bibe­hållen lön ge kvinnor med fysiskt påfrestande arbetsuppgifter möjlighet att gå kvar i anställningen under graviditeten. Män föreslås få ökade möjligheter att ta ledigt från anställningen för vård av barn i samband med barnels födsel. Inom kort kommer också statsrådet Rodhe, såsom anmäldes i prop. 1978/79: 100 (bil. 12 s. 251), alt lägga fram förslag till ändringar i skollagen (1962: 319), vilka syfiar till att markera skol­styrelsernas och utbildningsnämndernas ansvar för alt jämställdhels­strävandena får en plats också i skolans liv. Motsvarande regler avses bli införda i skolförordningen (1971:235), såvitt gäller skolchefers och skolledares åligganden. Dessa författningsändringar är avsedda all träda i kraft samtidigt med jämställdhetslagen.

Reformarbetet är därmed inle avslutat. Järaställdhetskoramittén fort­sätter sitt arbete, bl. a. med att utreda åtgärder som syftar till alt mot­verka könsdiskriminerande reklam.

I lagrådsreraissen närande jag att genomförandet av en jämställdhets­lag föranleder vissa följdändringar i annan arbetsrättslig lagstiftning. Genom ändringar i lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister måste exempelvis skapas förutsättningar för gemensara handläggning av tvister som gäller skadeståndsanspråk av flera arbetstagare eller arbets­sökande. Skadeståndsreglerna i 8 § andra stycket bygger bl. a. på denna förutsättning (se specialmoiiveringen till 8 och 12§§). I samband där­med bör övervägas också andra rällcgängsfrågor, bland dem frågan cm sekretess vid handläggningen av tvister enligt järaställdhetslagen. Jag avser att återkomma till dessa företrädesvis lagtekniska frågor efter det all riksdagen har behandlat förslaget till jämställdhelslag.

3    Organisatoriska konsekvenser, information

I avsnitt 2.5.1 av lagrådsremissen berörde jag de organisatoriska kon­sekvenserna av förslaget om inrättande av ett jämställdhetsombud och en jämställdhetsnärand. Jag föreslog bl. a. att frågan ora storleken och uppbyggnaden av ett kansli till jämslälldhetsorabudet cch till jämställd­hetsnäranden samt andra sådana administrativa och organisatoriska frå­gor borde ulredas vidare av en särskild organisationskomrailté, i vilken bl. a. skulle ingå företrädare för arbetsraarknadens organisationer. En annan uppgift som återstår är utarbetande av närmare bestämmelser om jämställdhetsorabudets och jämställdhetsnämndens verksarahet samt cm förfarandet inför jämställdhetsnäranden. Sådana bestämraelser bör tas in i särskilda instruktioner för ombudet cch nämnden. I avsnitt 2.5.3 av" lagrådsremissen berörde jag även de informationsinsatser som bör göras i anslutning till järaställdhetslagens ikraftträdande.

Frop, 1978/79:175

182

Också belräffande dessa frågor avser jag alt återkorama efter det att riksdagen har behandlal förslagel till jämställdhelslag,

4   Jämställdhetsbidraget

1 lagrådsremissen anmälde jag också att jag i samband med färdig­ställande av proposiiion i ärendel avsåg att behandla frågan om en höj­ning av det s. k. jämställdhelsbidraget (jfr också uttalandet i prop. 1978/79: 100 bil. 15 s. 66).

Enligt riksdagens beslul (prop. 1974:1 bil 13, InU 1974:2, rskr 1974: 67) påbörjades fr. c. ra. den 1 juli 1974 en försöksverksarahet raed bidrag till arbelsgivare som anställer cch utbildar kvinnor resp. m.än i vissa yrken sora domineras av motsatt kön. Detla bidrag, det s. k. jämställdhetsbidraget, laslslälldes till 5 kr. per timme att ulgå under högst sex månader inom elt begränsat antal yrkesområden som fast­ställdes av regeringen. För kvinnor angavs följande sju yrkesområden: verkstadsmekaniker, svetsare, gasskärare ra. fl., elmontörer, anläggnings-maskinförare, hytt- och metallugnsarbelare, verkstadssnickare och plane­ringstekniker oavsett yrkesfamilj. För män angavs fyra yrkesfamiljer: sjukvårdsbiträden, barnskötare, kontorssekreterare och slenografer. Bi­draget fick beviljas företag inom det enskilda näringslivet, statiiga affärs­drivande verk samt kommuner cch landsting. Inom statiig förvaltning fick bidraget endast beviljas inom yrkesfamiljen sjukvårdsbiträden.

Genom ett regeringsbeslut den 20 december 1974 vidgades möjlig­heterna alt bevilja jämställdhelsbidrag. I sex försökslän i södra Sverige utökades de ursprungliga yrkesfamiljerna med ytterligare sex. Bidrags­beloppet samt övriga villkor ändrades däremot inte. En redogörelse för försöksverksamheten, som AMS tillställde regeringen den 1 september 1975, visade att det under budgetåret 1974/75 var 104 företag som hade ansökt om bidrag för utbildning av 533 personer, varav 1 man.

Successivt under försöksperioden har bidragsbeloppen höjts och an­talet yrkesområden utökats. Genom ett beslut den 24 mars 1977 med­gav regeringen en höjning av bidraget till 8 kr. per timrae och deltagare. Den 12 maj 1977 beslöts att antalet försökslän skulle utökas från sex till älta, nämligen Södermanlands, Kronobergs, Kalmar, Kristianstads, Skaraborgs, Kopparbergs, Västerbottens cch Norrbottens län. Saratidigt höjdes bidraget i dessa län till 14 kr. per timme fr. o. ra. den 1 juli 1977. Från sarama tidpunkt utvidgades också verksamhelen i försökslänen ge­nom att regeringen bemyndigade AMS att i samråd med arbetsmark­nadens parter fastställa ylterligare 25 yrken, varav fem för män. Av­siklen med en differentiering av bidraget på två nivåer var att få belyst vii.ken betydelse bidragets storlek har för att främja en järanare personal-rekrytering.

AMS har den 28 augusti 1978 i sararåd raed jäm.ställdhetskommiltén

Prop. 1978/79:175

183

redovisat och bedömt erfarenheterna av försöksverksamheten med jäm­ställdhelsbidrag.

Av AMS redogörelse framgår atl verksamheten har haft en myckel begränsad omfattning. Den åsyftade effeklen alt möjliggöra en inbryt­ning för ett underrepresenierat kön på vissa yrkesområden har totalt selt varit måttlig. Under budgetåret 1977/78 har järaslälldhetsbidrag beviljats för ulbildning av 101 personer vid 48 förelag, vilket utgör en rainskning jämfört med föregående år, då bidrag beviljades för 229 personer. Sedan försöksverksamheten började har totalt ca 300 företag beviljats ca 8 milj. kr. i bidrag för anställning cch utbildning av ca 2 000 personer. Av del totala antalet beslut har endast ett avsett ulbild­ning av män. Verksamhelen i de speciella försökslänen, där bidraget utgår med 14 kr. per timme, har dock hävdat sig bättre än i de övriga länen. Enligt AMS statistik för perioden den 1 juli 1977den 31 decem­ber 1978 har, av totalt 173 beslut om jämställdhetsbidrag, 148 avsett de län i vilka bidrag har utgått med ell högre belopp.

Den begränsade omfaltning sora jämställdhelsbidraget totalt sett har haft, lorde i huvudsak bero på att bidraget har framstått som mindre attraktivt i jämförelse med andra bidragsformer inom arbetsmarknads­utbildningen samt på den allmänt selt begränsade efterfrågan på arbets­kraft under de är som bidraget har kunnai utgå. Syftet med jämställd­hetsbidraget, som utgär till arbetsgivaren, har varit all göra denne mer benägen att anställa en person av underrepresenierat kön. Del är då viktigt all fra.mhålla, alt det inte är fråga om alt enbart påverka en part. Hindren för att kvinnor och män skall bryta in på otraditionella yrkes­områden finns också att söka i attityder hos den enskilda individen. Ar­betsförmedlingen och skolan har här en viktig funktion att fylla när det gäller att söka påverka t. ex. ungdomarnas ensidiga yrkes- och arbetsval.

Under senare år har kvinnor i alll större utsträckning sökt sig ut på arbetsmarknadsn. Det förhållandet alt kvinnorna förvärvsarbetar i allt högre grad leder dock i och för sig inte till en ökad jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, så länge rekryteringen till olika arbets­uppgifter är starkt differentierad efter kön. När det gäller att verka för en uppbrytning av könsfördelningen på arbetsmarknaden har jämställd­helsbidraget sin speciella funktion.

Enligt nuvarande beslämmelser får bidrag beviljas endast under förutsättning att del på orten är svårt att få arbetskraft i utbildnings­yrket och alt det på arbetsplatsen finns relativt få anställda av samma kön som dsn utbildade. AMS har föreslagit ändringar av dessa regler, bl. a. atl bidraget utvidgas till alt omfatta utbildning i alla yrken inom yrkesfamiljer, som har en snedare könsfördelning än 40/60 på den aktuella arbetsplatsen. Vidare har AMS föreslagit att rekrytering till utbildningen skall kunna ske såväl inom som utom företagen, att bidraget skall kunna beviljas såväl enskilda som offentliga arbetsgivare samt

Prop, 1978/79:175

184

ett slopande av villkoret att det skall föreligga svårigheter att på orten rekrytera arbetskraft till det yrke som utbildningen avser.

För egen del anser jag att utgångspunkten även fortsättningsvis bör vara förhållandena inom det akluella yrkesområdet. Det bör ankomma på regeringen eller, efter regeringens bemyndigande, på AMS atl fast­ställa inom vilka yrkesområden som bidrag skall kunna utgå. Vidare förordar jag att villkorel, att det skall föreligga svårigheter atl på orten rekrytera arbetskraft till det yrke som utbildningen avser, slopas.

Utvärderingen visar att jämställdhelsbidraget, sedan det fr. o. m. den 1 juli 1977 höjdes från 8 till 14 kr. per timme i vissa försökslän, har beviljats i dessa län i avsevärt större utsträckning än i övriga landet.

Detta och direkta erfarenheter som länsarbetsnämnderna har gett ut­tryck för visar alt jämslälldhelsbidragets nivå har en stor betydelse för att bidraget skall få den avsedda effeklen att stimulera till anställning och utbildning i andra än traditionella yrkesområden. Med förbättrade bidragsregler i förening med en jämställdhelslag, som påfordrar akiiva jämslälldhetsåtgärder, bör jämställdhetsbidraget kunna fä en större effekt än hiltills.

I syfte att göra bidraget mer atlraklivt och för att föra upp det i nivä med andra former av bidrag till utbildning i företag förordar jag där­för att jämställdhelsbidraget höjs till 20 kr. per timme i samtiiga län fr.o.m. den 1 juli 1979. Vidare förordar jag att jämställdhetsbidraget fr. o. ra. budgetåret 1979/80 fär ingå sora ett perraanent raedel i arbets­marknadspolitiken. I övrigt bör inga ändringar i nuvarande regler företas. Kostnaderna för verksamheten beräknar jag skall rymmas inom det anslag för bidrag till arbetsmarknadsutbildning som tidigare har före­slagits riksdagen i årels budgetproposition.

5   Hemställan

Med hänvisning lill vad jag nu har anfört hemställer jag att rege­ringen föreslår riksdagen

dels att antaga det av lagrådet granskade förslaget till lag om jäm­ställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet med däri gjorda redaktio­nella ändringar,

dels att godkänna vad jag har föreslagit angående det s. k. jämställd­helsbidraget.

Ärendet bör behandlas under innevarande riksmöte.

6   Beslut

Regeringen ansluter sig till föredragandens överväganden och beslutar att genom proposition föreslå riksdagen att antaga de förslag som före­ draganden har lagt fram.

Prop. 1978/79:175

185

Bilagor till Iagrådsremissen

Bilaga I

JämstäUdhetskommitténs sammanfattning av utrednings-betänkandet

Jämslälldhetskommittén avger i detla betänkande förslag till en lag om jämställdhet mellan kvinnor och raän i arbetslivet.

Kommittén anser att en lag om jämställdhet mellan kvinnor och män måste ses i samband med alll annat jämställdhetsarbete. Den ersätter inte de andra insatserna och kan inte ensam skapa jämställdhet. Men den kan bli ytterligare elt vikligt instrument i det samlade arbetet för jämställdhet.

En lag kan ge den enskilde skydd mot diskriminering på grund av kön på molsvarande sätt som staten skyddar den enskilde mot t. ex. kränkning av föreningsrätt.

En lag kan ställa krav på arbetsgivare alt bedriva elt aktivt arbete för jämställdhet. Den blir därmed ett stöd för parterna på arbels­marknaden när de markerat sin vilja att nu driva på järaställdhetsar­betet, bl. a. i syfte att bryta den könsuppdelade arbelsmarknaden.

Genom lagen, cch det system som upprättas för att övervaka dess ef­terlevnad, kommer också ökad uppmärksamhet att riktas, bl. a. i massraedierna, mot fall av diskrirainering och brister i jämställdhels­arbetet. En sådan ökad uppraärksamhet cch debatt är viktig för att skärpa opinionsbildning och attitydpåverkan.

En lag har ett betydande värde i sig som ett uttryck för statsmakter­nas erkännande av målet jämslälldhel mellan kvinnor och män. I lagen kan också läggas fast viktiga ambitioner och principer som kan väntas få elt betydande praktiskt genomslag i arbetslivet.

Det huvudsakliga innehållet i lagförslaget

I kommitténs förslag åläggs arbetsgivare för det första alt avhålla sig från könsdiskriminering av arbetstagare och arbetssökande (2 §). Bryter en arbetsgivare mot detta förbud, blir den förfördelade berättigad till skadestånd (5 §). För det andra får arbelsgivare en skyldighet all ak­tivt verka för jämställdhet, bl. a. att i sin rekrytering söka personer av underrepresenierat kön cch alt vid likvärdiga förutsättningar ge före­träde ål den som är av underrepresenierat kön (3 §). Rättar sig en ar­betsgivare inte efter skyldigheler att på delta cch andra sätt aktivt verka för jämställdhet, kan arbetsdomstolen genora ett tvångsföreläggande tillhålla arbetsgivaren att vidta vissa beslämda åtgärder (6 och 11 §§). Förelägganden kan förenas med vite: i så fall riskerar arbelsgivaren alt nödgas betala en viss i föreläggandet angiven summa pengar (vitet), om han inte lyder föreläggandet.

Lagen kräver inte att en arbetsgivare placerar någon på ett arbete som en annan sökande har bättre föratsättningar för.

Lagen har lagts upp scm en arbetsrättslig lag i traditionell raening. Detta innebär att ansvaret för alt lagen tillärapas i första hand kommer

1 SOU 1978: 38 s. 1318.

Frop. 1978/79:175

186

att ligga på parterna på arbetsraarknaden. I viss mån överlåts det åt dem alt själva bestämraa om utformningen av arbetsgivarens skyldighet att aktivt verka för jämställdhet (4 §). Däremot är diskrimineringsförbudet hell tvingande. Lagens arbetsrättsliga kontruktion visar sig också därige­nom att tvister om lagen skall handläggas enligt lagen om rättegången i arbetstvister (9 och 11 §). Arbetsdomstolen blir därför enda eller, i vissa fall, andra och sista instans för rättegång som gäller lagens tillämpning. Och om en enskild arbetstagare eller arbetssökande sora är organiserad vill fordra skadestånd på grand av otillåten diskriminering är det i förs­ta hand organisationens sak att föra hans eller hennes talan.

En särskild ombudsraan jämställdhetsombudet skall enligt den lag sora föreslås ha till uppgift att se till att lagen efterlevs och att även i övrigl medverka i strävandena atl åstadkomma jämställdhet i arbetsli­vet. De konkreta uppgifterna blir av olika slag.

Envar skall kunna vända sig till ombudet med anmälningar om att la­gen har överlrätts. Orabudet kan då men även på eget initiativ la upp överläggningar med parterna på arbetsplatsen (8 § första stycket). Och om ombudet då finner att lagen har överlrätts och del inle går att komraa till en godtagbar uppgörelse, skall orabudet kurma föra talan om överträdelse inför domstol (9 § tredje stycket och 11 §). Gäller det en förbjuden diskriminering, måste ombudet därvid ha arbetslagarens eller arbetssökandens medgivande. Om vederbörande är organiserad, gäller som ytterligare förutsällning alt organisationen inle vill föra talan. Är det i stället fråga om att arbetsgivaren inte aktivt verkar för jäm­ställdhet på det sätt lagen kräver, blir det ombudets sak att begära elt föreläggande mot arbetsgivaren hos arbetsdomstolen (11 §). Varken en­skilda eller arbetstagarorganisationer får på denna punkt någon talerätl; om verkan av kollektivavtal, jfr dock nedan. Innan järaställdhetsorabu­det begär ett föreläggande raot arbetsgivaren raåste orabudet låta arbets­givaren och berörda arbetslagar- och arbetsgivarorganisationer få till­fälle atl överlägga raed orabudet eller att yttra sig på annat sätt (11 §). Jämställdhetsombudet kommer också att själv kunna utfärda sådana förelägganden, men de blir giltiga mot arbetsgivaren endast om arbetsgi­varen godkänner föreläggandet inora utsatt tid (12 §). Även i detta fall raåste arbetsgivaren cch berörda organisationer först få tillfälle lill över­läggning eller yttrande (12 §).

Som nämnts har det i viss mån överlåtits åt parterna på arbetsmark­naden att själva bestämraa ora utfcrraningen av arbetsgivarens skyldig­het att aktivt verka för jämställdhet. I lagen uttrycks det så att den när­mare tillämpningen får bestämmas genora kollektivavtal sora på arbets­tagarsidan har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisa­tion (4 §). Har detta skett, och leder det till ett jämställdhelsarbete på samma eller högre ambitionsnivå än lagens låt vara raed en annan metod än en strikt tillämpning av lagens regler får järaställdhetsom­budet inte ingripa. Men om arbetsgivaren inte följer etl sådant kollektiv­avtal och detta inte påtalats av arbetstagarorganisationen som avtals­brott, kan arbetsgivaren få ett föreläggande att strikt följa lagens regler om aktivt arbete för jämställdhet.

En annan uppgift som jämställdhetsombudet får enligt den föreslagna lagen är alt ta upp överläggningar med organisationerna inom en bransch eller inom en del av arbetsraarknaden ora åtgärder för att främja jäm­ställdhet i arbetslivet (8 § första stycket).

För att jämställdhetsombudet skall kunna skaffa sig den information

Frop. 1978/79:175

187

som behövs för ombudets uppgifter stadgas en särskild skyldighet för arbetsgivare att komraa in raed yttrande, upplysning cch handling som ombudet begär; ombudet får därvid förelägga vite (8 § andra stycket). Talan om uldöraande av vite som föreläggs enligt lagen skall föras vid allmän domstol av åklagare (13 §). Sådan lalan får väckas endast av jämslälldhetsombudet (samraa §).

Särskilda frågor

Definitionen av sådan diskrirainering sora bör förbjudas behandlas ut­förligt i belänkandet (kap. 7). Den störsia svårigheten raed definitionen ligger i atl det ibland frarastår sora godtagbart atl kvinnor och raän be­handlas olika i arbetslivet. I vissa fall är det självklart atl särbehandling måste godlagas; i andra fall råder det olika meningar om det berättigade i all kvinnor och män behandlas olika. Problemet har lösls på olika sätt i de utländska lagmodeller som kommittén har studerat. Ibland görs sär­skilda undanlag för t. ex. religionssamfund och för vissa yrken (skåde­spelare ra. m.). Ibland överlämnas problemel helt till rättstillämpningen.

Komraitténs lösning tar sig uttryck i två särskilda förbehåll i lagtex­ten. 2 § säger i första stycket alt en arbetsgivare inte får raissgynna en arbetstagare eller en arbetssökande till följd av hans eller hennes kön. I andra stycket uttrycks de två förbehållen. Det ena avser särbehandling sora är ägnad att främja jämställdhet i arbetslivet. Det andra förbehållet gäller särbehandling "som är ofrånkomlig för att tillgodose ett särskilt intresse som inle rimligen bör vika för iniresset av jämställdhet". Det se­nare förbehållet får bl. a. betydelse när det gäller skådespelare och lik­nande yrken det är naturligtvis ofrånkomligt att här göra åtskillnad mellan kvinnor cch raän, detta i publikens iniresse. Förbehållet har dock en raera vidsträckt funktion än vad detta exerapel antyder. Kora­raittén diskuterar olika typsituationer.

Ell avsnitt (7.5) gäller särbehandling som motiveras med biologiska skillnader mellan kvinnor och raän kvinnans funktion i fortplant­ningen och genorasnittliga skillnader raed avseende på kroppslängd och muskelstyrka. Kommitténs slutsatser är bl. a. alt en kvinna sora söker arbete inle kan få avvisas på den grund att hon är havande eller på den grund att kvinnor enligt genorasniltiiga värden är kortare och har mindre kroppsstyrka än raän. Det förelagsekonoraiska intresse som skulle kunna åberopas som moliv för att missgynna en havande kvinna i arbetslivet måste enligt kommitténs mening vika för intresset av jämställdhet. Be­träffande statistiska medelvärden finns det visserligen yrken som kräver att utövaren är slor och stark, raen detta är inte ett giltigt skäl att auto­matiskt avvisa kvinnliga arbetssökande den enskilda kvinnan raåste få tillfälle att visa sina individuella egenskaper.

I avsnitt 7.6 diskuteras ora en arbetsgivare enligt undantaget för vad sora är ofrånkomligt av hänsyn till ett särskilt starkt intresse får ta hän­syn till en könsdiskriminerande attityd hos personalen på arbetsplatsen eller hos arbetsgivarens kunder. Slutsatsen är att intresset av jämställd­het måste gå före, om inte undantagsvis starkt humanitära intressen skulle taia i motsatt riktning.

En annan av de lypsituationer som diskuteras (avsnitt 7.7) gäller det vanliga argum.entet att man på en arbetsplats med enbart män anställda inte kan ta emot kvinnliga arbetstagare därför att det bara finns ett om­klädningsrum. Argumentet kan enligt komraitténs raening inle avfärdas

Prop. 1978/79:175

188

med att kvinnor och män får klä om sig tillsammans, ty det intresse av integritet sonn det gäller måste man ta hänsyn till det skall rimli­gen inte behöva vika för intresset av jämställdhet. Men för alt intresset av integritet skall tillgodoses är det praktiskt laget aldrig ofrånkomligt att kvinnliga arbetssökande avvisas. Det kan nästan alltid tillgodoses genora atl man använder någol annat utryrarae till omklädningsrum för kvin­norna eller genom att kvinnor och män turas om att använda samma omklädningsrum.

Slulligen diskuleras i detla sammanhang trosfriheten. Den är enligt kommittén av den tyngd att intresset därav inte skall behöva vika för in­tresset av jämslälldhel. Men endast sådan särbehandling som är ofrån­komlig för trosfrihetens skull berörs av förbehållet. Beträffande särskilt frågan om kvinnliga präster inora Svenska kyrkan framhåller kommittén atl ylterligare åtgärder från statsmakternas sida kan bli erforderliga (av-snin 7.8).

Diskussionen i dessa avsnitt avses ge ledning även för andra fall när det kan råda delade meningar ora det berättigade i alt kvinnor cch män behandlas olika på ett sätt som är till nackdel för någon i arbetslivet.

Diskrimineringsförbudet omfatlar inte bara diskriminering sora direkt är en följd av kön utan också s. k. indirekt diskriminering (avsnitt 7.4). Därmed menas att arbetsgivaren premierar någon merit eller någon egenskap sora aldrig eller endast sällan finns hos personer av det ena kö­net, t. ex. genomgången officersutbildning. Lagens förbehåll för vad som är ofrånkomligt för att tillgodose elt särskilt intresse som inle rimligen bör vika för intresset av järaställdhel har på della oraråde stor betydelse. I betänkandet fastslås att intresset av ett så gott arbete sora möjligt inte behöver vika för intresset av jämställdhet. En meritvärdering sora ver­kar "snett" ur jämställdhetssynpunkt anses därför inte otillåten, ora den är ofrånkomlig för att ett arbete skall skötas på bästa säll.

Särbehandling som går ul på alt fräraja jämställdhet är, som redan framgått, tillåten enligt lagen och i viss mån föreskriven. Om detta handlar kap. 8. Arbetsgivarens skyldighet att aktivt verka för jämställd­het omfattar att arbetsgivaren i vissa situationer (anställning, befordran och utbildning) skall anstränga sig för att finna sökande av underrepre­senierat kön och i valet mellan en kvinna och en man med likvärdiga för­utsättningar utse den som är av underrepresenierat kön. Frågan vad som bör förstås med "underrepresenierat" kön diskuteras särskilt (av­snitt 4.10 och 8.7). Den lösning som har valts ligger i målsättningen på lång sikt att det på varje arbetsplats bör råda en i huvudsak järan fördelning mellan kvinnor och män inom varje arbetstyp och inom varje kaiegori arbetstagare.

Undantag från denna skyldighet till "positiv särbehandling" stadgas för fall när den inte kan iakttagas av hänsyn lill ett intresse som inte rimligen bör vika för intresset av jämställdhet (jämför diskriminerings­förbudet) och vidare för fall när särskilda skäl talar för att en bestämd person utses. Det senare undantaget blir normalt tillämpligt t. ex. när en arbetsgivare med bara ett fåtal anställda vill "vika" ett arbete för någon familjemedlem, en granne eller någon annan med vilken arbetsgivaren har nära personliga relationer.

Uiöver skyldigheten att söka personer av underrepresenierat kön och att vid likvärdiga förutsättningar ge företräde åt den scm är av under-representerat kön åläggs arbetsgivare allmänt att planera sin verksamhet cch att i skälig omfattning ordna arbetsförhållandena på ett sätt som

Prop. 1978/79:175

I89

främjar jämställdhet i arbetslivet. I avsnill 8.6 ger kommittén exempel på olika åtgärder sora kan vara lärapliga för att fräraja järaställdhel på en arbetsplats.

Det har redan sagls att skyldigheten att aktivt verka för jämställdhet delvis är avtalsbar så alt den närmare tillämpningen får bestämmas i kollektivavtal.

Frågan om undantag bör göras för vissa typer av arbetsgivare disku­teras särskih (avsnitt 9.1). Det är dels småföretag, dels myndigheter som diskussionen gäller. Kommittén har emellerlid inle funnit skäl att före­slå någol undanlag för dessa arbelsgivare.

En annan fråga sora behandlas särskilt är ora lagen bör rikta sig mot andra än arbetsgivare (avsnitt 9.2). Detta har emellertid inle ansetts lämpligt eller erforderligt. Arbetsgivare blir därför enligt lagen en­samma ansvariga för överträdelser. Genora regler sora redan finns i gäl­lande rätt kan dock en arbetsgivare i vissa fall återkräva (av en arbetsta­garorganisation eller av en arbetstagare) vad arbetsgivaren har raåst be­tala i skadestånd enligt lagen.

Belräffande skadestånd med anledning av otillåten diskriminering kommer det ofta särskilt när det gäller diskriminering av arbetssö­kande inte att att vara möjligt att bestämma någon ekonomisk skada. Det förutsäits därför alt tyngdpunkten i dessa fall koraraer att ligga på etl s. k. allmänt skadestånd (avsnht 19.7.2).

Det är bara diskrirainering till följd av kön sora är förbjuden i den föreslagna lagen; denna förbjuder däreraot inte arbetsgivare att t. ex. i sin rekrylering la andra subjektiva hänsyn det kan gälla att ge före­träde åt en farailjeraedlem, eller en annan närstående person. Probleraet att bevisa sarabandel raellan missgyrmande cch kön har ibland nämnts som ett skäl varför det skulle vara meningslöst alt införa elt förbud mot könsdiskriminering. Enligt komraittéens raening är dessa farhågor över­drivna. För att undvika missförståndet att "hundraprocentig" bevisning skulle krävas, har det i lagförslaget intagits en särskild regel ora att san­nolika skäl för sambandet räcker. Denna regel bör å andra sidan inte missförstås så att ett helt lösligt intryck skulle räcka. Om ett försia in­tryck tyder på att det i ett fall föreligger ett saraband raellan raissgyn­nande och kön är därmed inte givet att det skall anses vara fråga cm könsdiskriminering. Arbetsgivaren får raöjlighet alt lägga frara utredning som gör atl elt sådant orsakssamband inle längre frarastår sora sanno­likt.

Uppläggningen av betänkandet

I det inledande kap. 1 redogör koraraittén för sin tillkomst och för silt uppdrag och arbete.

Kap. 2 innefatlar en beskrivning av hur kravet på jämställdhet har växt fram i Sverige. Vidare framläggs fakta om situationen i dag.

Kap. 3 berättar ora den lidigare behandUngen av frågan ora en lag mot könsdiskriminering. Både riksdagen och jämställdhetsdelegationen har behandlat frågan. Dessutora framlades år 1975 en promemoria i äm­net; den remissbehandlades och föranledde olika synpunkter.

I kap. 4 diskuteras tänkbara tillärapningsoraråden för lagstiftning om jämställdhet. Diskussionen leder fram till att kommittén föreslår alt en lag i första hand inriktas på arbetsraarknaden. I kapitlet diskuteras vi­dare vilken målsättning som bör gälla för lagförslaget. Kapitlet avslutas med ell avsnitt ora lagförslagets allraänna uppläggning.

Prop, 1978/79:175

190

Kap. 5 är en genoragäng av de regler i gällande rätt som har särskilt iniresse för utarbetandet av en lag om jämställdhet i arbetsUvet.

Koraraitténs arbeie raed lagförslaget har underlättats av att det redan finns lagstiftning raot könsdiskrirainering i bl. a. USA, Storbritannien och Island. Dessutora har man i Norge och Danmark utarbetat lagför­slag på området.

Kap. 6 ger en översikt av dessa lagar och lagförslag. I de följande ka­pitlen äterkoraraer koraraittén till de utländska lagraodellerna i saraband med att olika problem diskuteras.

Kap. 7 gäller lagförslagets diskrimineringsförbud. Det har redan be­handlats ovan under rubriken "Särskilda frågor." Här kan tilläggas att kapitlet även ger aspekter på likalönsprincipen.

I kap. 8 behandlas frågan ora en skyldighet för arbetsgivare att aktivt verka för jämställdhet på arbetsplatsen. Även delta kapitel har berörts ovan under rubriken "Särskilda frågor".

Kap. 9 rör problemet om lagen bör rikta sig mot alla arbetsgivare el­ ler ora undantag bör göras för småföretag cch för rayndigheter. Sora re­dan närants är komraitténs slutsats att lagen bör gälla alla arbetsgivare. I kapitlel diskuleras, sora likaledes nämnts, även frågan om lagen bör stadga skyldigheter för andra medborgargrapper än arbetsgivare. Slut­satsen är att detta inte är lämpligt med tanke på lagförslagets arbets­rätlsliga uppläggning.

Kap. 10 handlar ora sanktioner vilka påföljder bör gälla för otill-låten diskriminering och för uraktlåtenhet att aktivt verka för jämställd­het på det sätt sora lagförslaget förutsätter? Kcramitlén finner att ska­destånd är en läraplig påföljd för överträdelse av diskriraineringsförbu­det cch att uraktlåtenhet att iaktta skyldigheten att aktivt verka för jämställdhet bör sanktioneras med förelägganden, som bör kunna före­nas raed vite. I kapitlet ges särskilda aspekter på offentliga tjänster.

Lagens tillämpning diskuteras i kap. 11. Koraraittén konstaterar att reglerna för tillämpningen bör uiformas så att de inte blir till hinders för det jämställdhetsarbete som parterna på arbetsmarknaden själva be­driver. Någon form av administrativ myndighet raed uppgift att se till alt lagen efterlevs behövs dock och koraraittén kommer fram till att ett jämställdhetsombud bör anförtros hithörande uppgifter. För tvister cm lagens tillärapning bör enligt kcmraittén lagen ora rättegången i arbets­tvister gälla.

I kap. 12 redogörs kortfattat för de inforraationsinsatser sora blir er­forderliga då lagen träder i kraft. Kommittén understryker också vikten av att raan noga följer verkningarna cch den praktiska tillärapningen av lagen under särskilt de första åren.

Prop, 1978/79:175

191

Bilaga 2

Kommittéförslagets lagtext

Förslag till

Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändamål att fräraja kvinnors och mäns lika rätt

i fråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet

(jämställdhet i arbetslivet).

Arbetsgivarens grundläggande skyldigheter

2 § En arbelsgivare får inte missgynna en arbetstagare eller en ar­

betssökande till följd av hans eller hennes kön.

Första stycket gäller inte särbehandling scm är ägnad alt främja jämställdhet i arbetslivet. Det gäller inte heller särbehandling som är ofrånkomlig för att tillgodose ett särskilt intresse som inte rimligen bör vika för intresset av jämställdhet.

3 § En arbetsgivare är skyldig att planera sin verksarahet och att i

skälig omfattning ordna arbetsförhållandena på ett sätt sora frärajar

jämställdhet i arbetslivet.

Ora det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak järan fördelning raellan kvinnor cch raän inora en viss typ av arbete eller en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren i saraband raed anslällning, beford­ran och utbildning anstränga sig för att finna sökande av det kön som är underrepresenierat. I valet raellan en kvinna och en man med likvär­diga förutsättningar skall arbelsgivaren ulse den som tillhör det kön som är underrepresenierat. Detta gäller dock inte om särbehandling är ofrån­komlig för att tillgodose ett särskilt intresse som inte riraligen bör vika för intresset av järaställdhel och inte heller ora särskilda skäl talar för alt en bestämd person utses.

4 § Den närraare tillärapningen av 3 § får bestäraraas genora kollek­

tivavtal som på arbetstagarsidan har slutils eller godkänts av en central

arbetstagarorganisation. Ett sådant kollektivavtal får tillämpas även på

arbetstagare och arbetssökande som inte tillhör den avtalsslutande ar­

betstagarorganisationen men som sysselsätts i eller söker sådant arbeie

som avses raed avtalet.

Påföljder

5 § En arbetsgivare sora överträder förbudet i 2 § genom att säga upp

eller avskeda en arbetstagare skall betala lön och andra anställningsför­

måner sora arbetstagaren kan vara berättigad till och ersättning för den

Prop, 1978/79:175

192

skada som uppkommer. Därvid tillämpas 38 § lagen (1974: 12) om an­ställningsskydd.

Överträds förbudet i 2 § på annal sätt, skall arbetsgivaren ersätla skada scm uppkoraraer för arbetstagaren eller den arbetssökande. Ska­deståndet skall beräknas med hänsyn till både ekonomiska och andra ölägenheter. Om så är skäligt, kan skadeståndet nedsättas.

6 § En arbetsgivare som inle rättar sig efter 3 § kan föreläggas att fullgöra sina skyldigheter. Elt sådant föreläggande kan förenas raed vite. Av föreläggandet skall det framgå hur skyldigheterna skall fullgöras.

Ora kollektivavtal har träffats med stöd av 4 §, kan arbelsgivaren föreläggas att följa 3 § endast under förulsätlning att arbetsgivaren bry­ter raot avtalet och talan inte förs ora kollektivavtalsbrott.

Tillämpning

7 § Regeringen utser ett järaställdhetsombud som skall se till alt

denna lag efterlevs. Jämslälldhetsorabudet skall också i övrigt raedverka

i strävandena att åstadkomraa järaställdhel i arbetslivet.

Järaställdhetsorabudet skall vara lagkunnig och förordnas på tre år.

8 § Jämställdhetscmbudet kan ta upp överläggningar raed parterna på

en arbetsplats eller raed organisationerna inora en bransch eller inora en

del av arbetsmarknaden om åtgärder för att fräraja järaställdhel i ar­

betslivet.

En arbetsgivare skall på anraaning av jämslälldhetsorabudet koraraa in med yttrande, upplysning och handling som kan vara av betydelse för ombudets uppgift atl se till att lagen efterlevs. Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en sådan anraaning, får jämställdhetsombudet förelägga vite.

9 § Mål ora överträdelse av 2 § handläggs enligt lagen (1974: 371) ora

rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare även arbetssö­

kande och sora arbetsgivare även den sora erbjuder arbete.

I tvist om överträdelse av 2 § har en arbetstagarorganisation rätt till förhandling för en raedlera sora söker arbete. Därvid tillärapas lagen (1976: 580) om medbestämmande i arbetslivet.

Talan om överträdelse av 2 § får väckas inte bara av en arbetstagar­organisation eller en enskild utan även i en enskilds ställe av jämslälld­hetsorabudet, om den enskilde raedger detta cch organisationen inte vill föra talan.

För bevisning att missgynnande är en följd av kön räcker sannolika skäl.

10 § Förs i mål enligt 9 § talan med anledning av uppsägning eller av­

skedande, tillämpas 3437 §§, 3940 §§ samt 41 § första och andra

styckena lagen (1974: 12) om anställningsskydd.

I fråga ora annan talan ora överträdelse av 2 § tillärapas 6466 §§ och 68 § lagen (1976: 580) om medbestämmande i arbetslivet.

11 § Talan om föreläggande enligt 6 § förs inför arbetsdomstolen av

jämställdhetsombudet. Sådant mål handläggs enligt lagen (1974: 371)

Prop. 1978/79:175

193

cm rättegången i arbetstvister. Innan talan väcks, skall arbetsgivaren samt berörda arbetslagar- och arbetsgivarorganisationer få tillfälle att överlägga med järaställdhetsombudet eller alt yttra sig på annat sätl.

12

§ Jämslälldhetsorabudet får själv uifärda föreläggande enligl 6 §. Godkänner arbetsgivaren föreläggandet inora utsatt tid, gäller det sora om det hade meddelats av domstol. Innan föreläggandet utfärdas, skall tillfälle ges till överläggning eller yttrande enligt 11 §. Mot jämställd­hetsorabudets beslut ora föreläggande får lalan ej föras.

13

§ Talan om utdömande av vite sora har förelagts enligt denna lag förs vid allraän dorastol av åklagare. Sådan talan får väckas endasi efter anmälan av jämslälldhetsorabudet.

14

§ Närmare föreskrifter för tillämpningen av denna lag raeddelas av regeringen.

Denna lag träder i kraft den

13   Riksdagen 1978/79. I saml Nr 175

Prop, 1978/79:175

I94

Bilaga 3

Sammanställning av remissyttrandena

Efter remiss har yttranden över betänkandet avgetts av Svea hovrätt, justitiekanslern, överbefälhavaren (ÖB), försvarels civilförvaltning, so­cialstyrelsen, postverket, televerket, slatens järnvägar (SJ), statskontoret, riksrevisionsverket, statens avtalsverk, slatens personalnämnd, universi­tets- och högskoleämbetet (UHÄ), skolöverstyrelsen (SÖ), arbetsdomsto­len, arbetsmarknadsstyrelsen, arbetarskyddsslyrelsen, statens invandrar­verk, domänverket, länsslyrelsen i Stockholms län, länsstyrelsen i Kro­nobergs län, domkapitlet i Uppsala stift, ILO-kommitlén, delegationen (A 1974: 09) för arbelstidsfrågor, Svenska kommunförbundet. Svenska kyrkans församlings- cch pastoralsförbund. Landstingsförbundet, Svenska arbetsgivareföreningen (SAF), Sveriges redareförening. Koope­rationens förhandlingsorganisation. Statsföretagens förhandlingsorganisa­tion, Sveriges kooperativa och allmännyttiga bostadsföretags förhand­lingsorganisation, Försäkringskassornas förhandlingsorganisation, Sveri­ges hantverks- och induslriorganisalion (SHIO), Svenska företagares riksförbund. Svensk industriförening. Landsorganisationen i Sverige (LO), Tjänstemännens centralorganisation (TCO), Centralorganisatio­nen SACO/SR, Moderata samlingspartiets kvinnoförbund, Centerns kvinnoförbund, Folkpartiets kvinnoförbund, Sveriges socialdemokra­tiska kvinnoförbund, Svenska kvinnors vänsterförbund, Moderata ung­domsförbundet, Centerns ungdomsförbund. Folkpartiels ungdomsför­bund. Husmodersförbundet hera och sarahälle, Fredrika-Bremer-förbun­det, Yrkeskvinnors klubbars riksförbund och Kooperativa gillesförbun­det.

Yttranden har överlämnats av ÖB från försvarsgrenschefer, försva­rets sjukvårdsstyrelse, fortifikationsförvallningen, försvarets materiel­verk och värnpliktsverket, av UHÄ från de juridiska fakultetsnämn­derna i Stockholm, Uppsala och[REDACTED_EFTERNAMN], av länsstyrelsen i Slockholras län från SACO/SR-föreningen vid länsstyrelsen, sektion 02 av ST-länssly-relse, lokala skattemyndigheten i Stockholms fögderi och jämställdhels-gruppen vid kronofogdemyndigheten i Stockholm, av länsstyrelsen i Kronobergs län från länsstyrelsens jämställdhetsgrupp, av Landsorganisa­tionen i Sverige från Beklädnadsarbetarnas förbund, Handelsanställdas förbund, Svenska kommunalarbetareförbundet och Statsanställdas för­bund.

Yttranden över betänkandet har dessutom avgetls av Kooperativa för­bundet. Sverigeunionen av soroplimistklubbar, sekreterarföreningarna i Slockholm, Göteborg och Halmstad, ST-Invandrarverk (avdelning 429 av Statstjänstemannaförbundet), Grupp 8, Stockholra och Sveriges AMU-elevers riksförbund.

Kooperationens förhandlingsorganisation. Kooperativa gillesförbun­det och Kooperativa förbundet har avgivit ett geraensarat yttrande och betecknas i det följande med den sammanfattande benämningen konsu­mentkooperationen.

Prop. 1978/79:175

195

Allmänt

De flesta remissinstansema är positiva till en lagsliftning om jäm­ställdhet mellan kvinnor och män på arbetslivets område. Den allmänna uppfaUningen är alt det är värdefullt att statsmakternas inslällning i denna fråga slås fast genora en lag. En sådan lag bör enligt remissinstan­serna få en altilydskapande och opinionsbildande effekt och därigenom verka pådrivande på ulvecklingen. Saratidigt betonas i reraissyllrandena att lagstiftning endast är en bland raånga åtgärder sora erfordras för att åstadkomma jämställdhet raellan könen cch alt en lag därför skall ses sora elt komplement lill dessa åtgärder. Del framhålls också från många håll alt det är arbetsraarknadens parter som i första hand har ansvarel för jämställdhelsarbetet på arbetslivels oraråde cch alt en lag bör kunna bli ett slöd för parterna i detta arbete.

Komraitténs lagförslag har dock fått ett blandat raotlagande. Flertalet reraissinstanser anser att en lagstiftning bör innehålla elt diskriraine­ringsförbud. Däreraot uttalar raånga reraissinstanser starka betänklig­heter mot komraitténs förslag att dels ålägga arbetsgivare att aklivl verka för järaställdhel, dels införa elt järaställdhetsombud. De kriiiska remissinslanserna anser att det bör överlämnas åt arbetsmarknadens par­ter alt geraensarat bedriva arbelel för järaslälldhet i arbetslivet och att parterna själva i enlighet med traditionen på svensk arbetsmarknad bör svara för övervakningen av de kollektivavtal som ingås på orarådet. Å andra sidan utlalar sig flera reraissinstanser raycket positivt beträffande just de två sisinämnda inslagen i den föreslagna lagstiftningen. Dessa re­missinstanser menar att lagen måste ha en positiv utformning för alt få en verklig effekt för jämställdhelsarbetet och att järaställdhetsorabudet kommer att få en viktig funktion både som stöd åt grupper och enskilda vad gäller lagens efterlevnad cch som opinionsbildare.

Beträffande inställningen hos olika grupper av remissinstanser kan nämnas följande.

De tillfrågade myndigheterna har som regel en positiv grundinställ­ning lill kommhténs förslag. Endast några få rayndigheter, näraligen ÖB, statskontoret, SJ, SÖ, domänverket och länsslyrelsen i Kronobergs län, ställer sig direkt avvisande. Reservationer och särskilda yitranden har i raånga fall bifogats rayndigheternas yttranden och dessa har för det mesta varit raer positiva än själva yttrandena. Flera myndigheter har hört sina jämställdhelsgrupper, personalföreningar eller liknande och dessa har ofta i huvudsak anslutit sig till kommitléns förslag.

Samlliga kvinnoförbund tillstyrker en lagstiftning på området. Folk­partiets kvinnoförbund och Centerns kvinnoförbund hälsar komraittéför­slaget med tillfredsställelse och stöder detta till fullo. Även Moderata samlingspartiets kviimoförbund, Husmodersförbundet hem och sam­hälle, Fredrika-Bremer-förbundet cch Yrkeskvinnors klubbars riksför­bund stöder kommittéförslaget raen anför reservationer i vissa avseen­den. Fredrika-Breraer-förbundet fraraför dessutom förslag till en rad yt­terligare åtgärder som bör vidlas för att uppnå jämställdhet i arbetslivet. Svenska kvinnors vänsterförbund stöder förslaget utom vad avser inför­andet av ett jämställdhetsorabud. Sveriges socialdemokratiska kvinno­förbund stöder den utformning av lagen som föreslagils i en reservation till betänkandet av ledamöterna[REDACTED_EFTERNAMN] och[REDACTED_EFTERNAMN]. Inställningen hos de politiska ungdomsförbunden överensstämmer i stort med vad mot­svarande politiska kvinnoförbund har uttalat.

Prop. 1978/79:175

196

Arbetsmarknadsorganisationerna, med undantag av SACO/SR, är ge­nomgående negaiiva till en lagstiftning enligt kommitténs förslag. Orga­nisationema hänvisar till de jämställdhelsavlal som ingåtts mellan SAF-LO och SAF-PTK och menar alt man i första hand bör avvakta effek­terna av dessa avtal innan man tillgriper lagstiftning. Genomgående framförs farhågor för att en lagstiftning kommer alt försvåra jämställd­helsarbetet mellan parterna och leda till en ökad byråkratisering. SA­CO/SR redovisar däremot en raotsatt uppfattning. Organisationen anser att en lag inte bör ses som ett alternativ utan som ett komplement till en utvidgad facklig verksamhet för jämställdhet. Det måste enligt SA­CO/SR vara lättare för de fackliga organisationerna att agera i dessa frågor om de backas upp av en lagsliftning pä området. Del saraspel som kommittén konstruerat mellan de fackliga organisationerna och elt jämställdhelsombud torde enligt SACO/SR vara det effektivaste sättet alt på bred front nå jämställdhet.

TillumpRingsområdct och sjftct med lagförslaget

Det alldeles övervägande antalet remissinstanser har inga erinringar mol att lagens tillämpningsområde begränsas till arbetslivet.

Försvarels civilförvaltning anser att en begränsning av lagens tillämp­ningsområde lill arbetslivet är naturlig och vettig och Folkpartiets kvin­noförbund och Husmodersförbimdet hem och samhälle menar att det är riktigt att börja med insatser för ökad jämställdhet just på arbetslivets område.

Många remissinslanser anser att lagen oavsett begränsningen till ar­betslivet kommer att få effekt för jämställdheten även på andra områ­den. Så t. ex. leder enligt länsslyrelsen i Stockholms län ökad jämställd­het i arbetslivet med största sannolikhet till ett mindre könsbundet stu­die- och yrkesval i skolan. Även SÖ framför liknande synpunkter och anför bl. a. att åtgärder för ökad jämställdhet i arbetslivet kan få till följd att de som tidigare, i vetskap om existerande könsdiskriminering, inle brytt sig ora alt söka arbeie på vissa områden eller hos vissa arbets­givare nu komraer att försöka vad de tidigare funnit hopplöst. Detla på­verkar också enligl SÖ ulbildnings- och studieval i tider då ålerkom­mande utbildning blivit allt vanligare.

Ett mer vidsträckt tillämpningsområde förespråkas dock av ett par re­missinstanser. Yrkeskvinnors klubbars riksförbund anser att lagen bör omfatta hela samhällslivet och alt ansvaret för hemuppgifterna bör delas lika av kvinnor cch män. Även Svenska kyrkans församlings- och pastoratsförbund menar att en lagstiftning mot könsdiskriminering bör vara generell. Juridiska fakultetsnämnden vid Lunds universitet anför att de i 3 § föreslagna generella ålgärderna för att främja jämställdhet bör gälla även utbildningsområdet. Eljest riskerar man enligt fakultets-nämnden att den regel som anger att den bäst meriterade bör ha anställ­ningen blir meningslös eller t. c. m. farlig för kvinnofrågan. Folkpar­tiets ungdomsförbund anför att den föreslagna lagen måste ses endast som elt steg på vägen och bör följas av t. ex. en lag om könsdiskrimine­rande reklam.

Kommitténs förslag att lagen skall omfatta även arbetssökande tillstyrks allmänt av remissinslanserna. Flera av dessa, bl. a. länsstyrel­sen i Stockholms län framhåller att lagen annars skulle få alltför begrän­sade effekter. Svensk industriförening menar att just denna utvidgning i förhållande till nuvarande arbetsrättsliga regler är det enda skälet för att införa den föreslagna lagen. Landstingsförbundet efterlyser dock ett dju-

Prop. 1978/79:175

197

pare studium av frågan och SAF/SHIO avstyrker bestämt förslaget i detta avseende. SAF/SHIO anför bl. a. följande.

Diskrimincringsskyddet i 2 § föreslås också gälla arbetssökande. Vär­del härav är ytterst tveksamt och uppvägs i vart fall av mycket besvä­rande nackdelar. I andra sammanhang har man hittills varil negaliv lill tanken atl i lag införa ett skydd för arbetssökande visavi arbetsgivaren med hänsyn till alt någol rättsligt förhållande dera eraellan ej föreligger förrän efter det alt en anställning korarait till slånd. Arbetsrättskorarait-tén behandlade frågan om elt föreningsrättsskydd för arbetssökande cch menade alt ett sådant skydd skulle nödvändiggöra alt arbetsgivarna i princip ålades att i varje fall av konkurrens styrka alt alla sökandes me­riter värderats på ell helt objektivt sätl. Ytterst skulle resultatet bli alt man tvangs införa obligatorisk platsförmedling eller något liknande sys­tem. Departementschefen instämde i kommitténs bedömning och var ej beredd föreslå någon utvidgning av föreningsrättsskyddet till nya kate­gorier (prop. 1975/76: 105 bil. 1 s. 29 och 205). Denna synpunkt blir här än mer relevant, eftersom diskriminering av man eller kvinna kan göras gällande i alla anslällningsärenden, raedan däreraot föreningsrältsfallen är fåtaliga.

Redan den föreliggande arbetsrättsliga regleringen har fåll allvarliga konsekvenser för företagens förraåga att nyanställa arbetssökande. För alla företag men kanske mest kännbart för mindre och raedelstora är det elt oundgängligt behov atl kunna anställa den arbetskraft man behöver ulan svårtillämpade formaliteter. Det framstår därför, inte minst mot bakgrund av de svårigheter som redan möter nytillträdande på arbels­marknaden, som angeläget att inte införa ytterligare regleringar och re­striktioner som försvårar nyanställningar.

Organisationerna finner med ledning av det ovan anförda att bestära­raelsen ora alt lagen skall orafatta även arbetssökande kan innebära nackdelar för dera lagen är avsedd att skydda och osäkerhet hos arbels­givare då det gäller att tolka lagen särat att varje anställningsärende i princip skulle kunna leda till rättegång raed den följd detla skulle få för de rättsliga instanserna. För att skydda sig mot dessa risker skall arbets­givarna tvingas införa en långtgående forraalisering av anställningspro­cedurerna med betydande kostnadsökningar sora resultat. Särskilt raindre företag skulle ytterligare avhållas från nyanställningar. Avtalen innebär i detta avseende inte något individuellt skydd mot diskriraine­ring i själva anslällningsögonblicket raen väl en raöjlighet för de fackliga organisationerna att påtala diskrirainerande anställningsbeslut eller an­ställningspolitik. Denna reglering är enligt parternas mening en riralig avvägning av de olika problera och lösningar som kan väljas för att också tillgodose intresset att undvika diskriminering vid nyanställning.

Det i 1 § lagförslaget angivna syftet raed lagen, dvs. att fräraja kvin­nors och mäns lika rätt i fråga ora arbete, arbetsvillkor cch utvecklings-raöjligheter i arbetet, stöds allmänt av reraissinstanserna. Flera rayndig­heter framhåller att på det statliga orarådet har denna målsättning redan kommit till uttryck dels i kungörelsen (1973: 279) ora förbud mol köns-eller åldersdiskriminering vid tillsättning av tjänst m. m., dels i förord­ningen (1976: 686) ora jämställdhet raellan kvinnor och män i statlig tjänst cch i cirkuläret (1976: 687) cm arbetet för jämställdhet raellan kvinnor och raän i statiig tjänst. Arbetsmarknadsorganisationerna fram­håller all man på den privata arbetsmarknaden bedriver järaställdhetsar­betet utifrån samma utgångspunkter som anges i lagförslaget på grund­val av de järaställdhetsavtal som nyligen ingåtts mellan SAFLO och SÄFPTK.

Prop. 1978/79:175

198

Svenska kvinnors vänsterförbund menar att lagen inte bara skall främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga cm arbete, arbetsvillkor och utveckling i arbetet utan att denna rätt även raåste uttryckligen slås fast i lagen. Grupp 8, Slockholm, anser alt huvudsyftet raed lagen bör vara att stödja kvinnorna på arbetsraarknaden. Den föreslagna lagen kan för­svaga kvinnans ställning på arbetsraarknaden och därigenora raotverka sitt egel syfte, nämligen jämställdhet.

Statens personalnämnd framhåller att, eftersom jämställdhet mellan könen är en självklarhet, lagen bör kallas "Lag om främjande av jäm­ställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet".

Arbetsgivares ansvar för lagens efterlevnad

De flesta remissinslanserna godtar utan särskild komraenlar korarait­téns förslag att ansvaret för lagens efterlevnad skall åvila endast arbels­givare. Vissa remissinstanser anför dock kritik raot förslaget i detta av­seende.

Försvarets civilförvaltning. Svenska kommunförbundet. Landstings­förbundet, Sveriges redareförening. Svenska kyrkans församlings- och pasloralsförbund, Husmodersförbundet hem och samhälle och Sekrete­rarnas förening raenar atl ansvarel för lagens efterlevnad bör läggas på såväl arbetsgivarna sora de fackliga organisationerna. Husmodersför­bundet hem och samhälle påpekar att det finns många exempel på att könsfördomar och ganska starka sådana är fast rotade även hos arbetstagarna och deras fackorganisationer. Försvarets civilförvaltning anför bl. a.

Lagförslaget är konstruerat efter modell från övrig arbetsrättslig lag­stiftning och ansvar för överträdelse av lagens diskriraineringsförbud lig­ger uteslutande på arbetsgivaren. Det kan ifrågasättas om en dylik kon­struktion är lämplig, eftersom det här rör sig om ett äranesoraråde där det knappast såsom regel torde komma att ställas typiska arbetsgivarin-tressen emot typiska arbetstagarintressen.

Med anledning härav får det inte anses tillräckligt att arbetstagaror­ganisationerna endast får ett indirekt ansvar och då enbart i de fall 57 § andra stycket MBL kan vara tillämpligt.

De båda komiminförbunden anser att den föreslagna ordningen är orimlig och medför bristande balans raellan arbetsraarknadsparterna till förfång för arbetsgivarna. Har t. ex. arbetstagaren eller arbetstagarorga­nisationen deltagit i beslut eller raed stöd av raedbestäraraandelagen en-sara beslutat i strid mot järaställdhetslagen måste eventuella påföljder kunna riktas även mol arbetstagaren eller arbetstagarorganisationen.

Vad avser efterlevnaden av föreskrifterna i 3 § lagförslaget framförs indirekt liknande synpunkter av de reraissinstanser sora anser att ansva­ret för jämställdhelsarbetet på arbetslivets område liksom nu bör ligga på arbetsmarknadens parter som även fortsättningsvis gemensaml skall bedriva detla arbete (jfr avsnittet nedan Aktiva ålgärder för jämställdhet).

Förbud mot könsdiskriminering

Remissinstanserna tillstyrker i allraänhet ett lagfäst förbud mot köns­diskriminering i arbetslivet. Även remissinstanser som ställt sig avvi­sande till den föreslagna lagstiftningen, .t. ex. konsumentkooperationen.

Prop. 1978/79:175

199

anser alt det kan ligga etl värde ur den enskildes synpunkt i etl sådant lagfäst förbud.

Flera myndigheter framhåller att elt förbud raot könsdiskrirainering redan finns på den statliga sektorn genom kungörelsen (1973: 279) om förbud raot köns- eller åldersdiskrirainering vid tillsättning av tjänst m. ra. samt genom förordningen (1976: 686) om jämställdhet mellan kvinnor cch män i statlig tjänst samt cirkuläret (1976: 687) ora arbetet för järaslälldhet raellan kvinnor och män i statlig tjänst. Statens avtals­verk framhåller dock att dessa författningar inte ger den enskilde några konkreta rättigheter atl åberopa, varför den föreslagna lagsiiftningen även inom den statiiga sektorn skulle förstärka den enskildes skydd mol diskrirainering. Juridiska fakulietsnämnden vid Stockholms universitet anser alt elt diskrimineringsförbud också bör fylla en viktig pedagogisk funktion genora att inprägla att det är den enskilda raänniskans kvalifi­kationer och inte könstillhörigheten sora bör beaktas vid anslällning och arbetsfördelning hos förelag och rayndigheter. En sådan bestämmelse bör enligt fakulietsnämnden kunna bereda väg för sådana attitydföränd­ringar som behövs för att kvinnor och män skall kunna tillförsäkras jämbördiga villkor även inora andra oraråden än arbetslivet. Fakultets­nämnden anför vidare att man borde möjligen överväga om inte tiden nu är mogen att införa elt allmänt anslällningsrättsligt förbud för ar­belsgivare alt missgynna arbetstagare eller arbetssökande på grund av sådana personliga förhållanden sora ras, kön, religion eller politisk övertygelse.

Många remissinstanser, bl. a. Svenska kommunförbundet och Lands­tingsförbundet, förutskickar alt diskriraineringslvister till stor del kora­mer alt röra en arbetstagares kvalifikationer för ett visst arbete och tar upp frågan om hur olika raeriter bör värderas. Svenska koraraunförbun-del anför bl. a.

Många anställningar är av den arten att en enbart objektiv meritvär­dering knappast är möjlig. Utvecklade instrument för meritvärdering saknas dessutora i stor utsträckning. Styrelsen vill starkt undersiryka detta och betona vikten av alt de rättstillärapande rayndigheterna inle beträffande raeritvärdering skapar nya värderingar sora inte delas av ar­betsmarknadens parter. Det kan bli svårt för ifrågavarande myndigheter all inle ge uttryck för egna värderingar om lagtexten är alltför vag.

Juridiska fakultetsnämnden vid Uppsala universiiei anför följande.

En regel cm diskrimineringsförbud på grund av kön leder nödvän­digtvis till att en objektiv bedömning raåste kunna göras av arbetsgiva­rens raeritvärdering i alla de fall, då det finns arbetssökande från båda könen. En sådan värdering har tidigare i ett likartat sararaanhang an­setts vara något sora inte ägnar sig för lagstiftning och än raindre kan överlåtas åt rätlslillärapningen. Fakulietsnämnden får här erinra om Ar-betsrättskomraitténs uttalanden i SOU 1975: 1 s. 235 f, där Arbetsrätls-koraraittén avvisade lagstiftning ora förbud för arbetsgivare alt vägra anställa någon, eraedan han är oorganiserad eller på grund av hans till­hörighet till viss organisation.

Även ora det i anställnings- och befordringsärenden blir allt vanligare att befordringsgrunderna klargörs i förväg, ofta efter samråd mellan ar­betsgivaren och fackföreningen, så koraraer befordringsgrunderna inle alltid att vara fastlagda i förväg. För att lagförslagels innebörd skall kunna bedöraas, bör det därför i den fortsatta handläggningen av lag­stiftningsärendet övervägas och klargöras, i vilken utsträckning arbetsgi­varens egna värderingar av vad arbetet kräver skall tillraätas betydelse.

Frop. 1978/79:175

200

Frågan om meritvärdering tas även upp av Folkpartiets kvinnoför­bund och Moderata samlingspartiels kvinnoförbund. Folkpartiets kvin­noförbund anser att raan raåste koraraa frara till betydligt enhetligare regler för meritvärdering eftersom det annars finns risk för att lagen ur­holkas. Moderata samlingspartiets kvinnoförbund anser alt det krävs elt nylt meritvärderingssyslem som ger olika, cch i dag generellt köns­bundna, erfarenheter och kunskaper lika värde. Även SACO/SR tar upp frågan och betonar vikten av att det tillskapas objektiva arbetsvär­deringsnormer och alt raeritvärderingsnorraer tillskapas sora lar hänsyn lill arbete i hemmet.

SAF/SHIO anför bl. a.

Kommittén tycks ha varit dåligt informerad om hur tjänstetillsätt­ningar sker på den privata arbetsmarknaden. Inom denna sektor finns ej en reglerad befordringsgång och tjänster med från början fastställda lö­ner. Många faktorer vägs mot varandra och sätts i relation till samma faktorer hos redan anställda. Syftet är alt åstadkomma arbetsteam som kan samarbeta och på bästa sätt lösa en uppgift. Del är då även med ut­gångspunkt i komraitténs utredning vanskligt alt avgöra hur faktorn könstillhörighet skall vägas mot andra faktorer.

Juridiska fakulietsnämnden vid Stockholms universitet framhåller att den av järaställdhetskoramittén föreslagna lösningen, sora innebär att frågan om de arbetssökandes meriter skall avgöras som en bevisfråga efter en subjektiv norm, också bör kunna tillämpas inom föreningsrätten. Förekomsten av ett förbud mot könsdiskrirainering av arbetssökande skulle få bristen på föreningsrältsligt skydd för arbetssökande att fram­stå som en anomali.

Vad gäller de föreslagna bestämmelsernas effekt i fråga om indirekt diskrirainering raenar några reraissinstanser, bl. a. de båda kommunför­bunden, att bestäraraelserna är så diffusa att arbelsgivaren ofta kommer att vara mycket osäker cm en viss raerit skall beaktas eller inte. Svenska kommunförbundet utgår därför från att lagen bör avse endast uppenbara fall av indirekt diskriminering. Annars kan följden bli att en raerit inte beaktas trots att det skulle ha raedfört att sökanden med de bästa förut­sättningarna hade fått arbetet. Landstingsförbundet anför bl. a.

De hårda krav på bevisning vilket enligt förslaget ställs på arbetsgiva­ren kan leda till alt rekryteraren för att vara på den säkra sidan inte tar hänsyn till vissa i sig relevanta meriter. Styrelsen befarar alt detta kan leda till en kvalitetssänkning bland innehavarna på vissa befattningar. Styrelsen vill därför inte slälla sig bakom förslaget i dess nuvarande ut­formning utan förordar en lösning som inte ökar kraven på arbetsgiva­ren i detta hänseende. Möjligen nödvändiggör det en bestämmelse där kriterierna för indirekt diskriminering ytterligare konkretiseras.

Även juridiska fakulteisnämnden vid Lunds imiversitet ställer sig kri­tisk och anför bl. a.

Det enda man kan korama åt genom de föreslagna beslämmelsena är uppenbart irrelevanta meriteringskrav som gynnar ena könet och s. k. statistisk diskriminering, dvs. missgynnande av alla kvinnor på grund av ell förhållande som gäller flertalet men inte alla kvinnor, t. ex. förhål­landevis Hten kroppsstyrka cch bristande beredskap alt arbeta på över­tid. Det fåtal kvinnor som är lika starka och lika villiga att arbeta på överlid sora genomsnittsmannen skall raed stöd av 2 § kunna träda frara och få sina meriter individuellt prövade, men det hjälper ju inte det stora flertalet kvinnor.

Pvop, 1978/79:175

201

Arbetsdomstolen framhåller bl. a. all en arbelsgivare inte gärna kan göra sig skyldig till diskrirainering till följd av kön, ora han inte känt till eller borde ha känt till de fakliska orasländigheter som gör att villkoret är diskriminerande.

Koraraitténs förslag ora positiv särbehandling, dvs. att diskrimine­ringsförbudet inte skall gälla sådan särbehandling som är ägnad att främja jämställdhet i arbetslivet, godtas i allmänhet av remissinstan­serna. Fredrika Bremer-förbundet anför alt en positiv särbehandling av kvinnor torde vara nödvändig under en övergångsperiod för att kvinnor på lång sikt skall nå samraa rättigheter och möjligheter som raännen. Förbundet anser dock att det är viktigt att hålla i minnet alt positiv sär­behandling av män också kan förekomma, och att olika gruppers intres­sen här kan komma i konflikt. Svea hovrätt ifrågasäller om positiv sär­behandling verkligen gynnar jämställdhetens sak och cm sådant förfa­rande vid tillsättande av tjänst slår i överensstämraelse m.ed 11 kap. 9 § regeringsformen. Hovrätten föreslår därför att della undanlag från hu­vudregeln får en mer inskränkt innebörd än vad kommittén avsett.

Några remissinstanser, bl. a. ÖB och Moderata samlingspartiets kvin­noförbund avstyrker den föreslagna bestämmelsen. Moderata samlings­partiets kvinnoförbund anser att en sådan beslämmelse kan anses berät­tigad endast cm det meritvärderingssystem sora används gynnar erfaren­heter och kunskaper som inte är relevanta för arbetsuppgiftens fullgö­rande. Juridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universiiei menar att undantaget inle bör ges generell räckvidd. Fakulietsnämnden anför bl. a.

Det bör eraellertid skapas garantier för alt särbehandlingen lillämpas på ett ändamålsenligt och tillbörligt sätt, och enligl nämndens mening skulle rimlig trygghet i detta hänseende uppnås genom ett undanlags­stadgande av innebörd alt särbehandling som är ägnad atl främja jäm­ställdhet tillåts med slöd av kollektivavtal. När positiv diskriminering tillåls med stöd av kollektivavtal ges möjlighet för arbetsmarknadsorga­nisationerna alt bryta könsrollsmönstret i den takt och på det sätt som är lämpligast med hänsyn till förhållandena inora de olika delarna av ar­betsraarknaden.

Beträffande det andra undantaget från diskriraineringsregeln, närali­gen för särbehandling sora är ofrånkomlig för alt tillgodose etl särskilt intresse som inte rimligen bör vika för intresset av jämställdhet, frara-håller flera reraissinstanser, bl. a. SACO/SR, att delta undantag raåste tillärapas mycket restriktivt. Statens personalnämnd raenar även att un­danlaget inte är förenligt raed bestäraraelserna i 2 kap. 16 § regeringsfor­men.

En motsatt uppfattning har Svenska kommunförbundet som anför att det borde vara tillfyllest att särbehandlingen är riralig raed hänsyn till den verksarahet sora arbelsgivaren har alt bedriva. Landstingsförbundet anser att de avtalsslutande parterna bör ges raöjlighet att träffa avtal om undanlag från förbudet. Landstingsförbundet betonar också viklen av alt man i delta samraanhang värnar ora den personliga integriteten och näraner särskilt vårdorarådet där t. ex. olika invandrargruppers Iros-och kulturfrågor bör beaktas när det gäller behandling inora sjukvården.

Arbetsgivarorganisationerna frarahåller atl den allraänt hållna ut­formningen av stadgandet koraraer att medföra tillämpningsproblera_ och leda till rättsosäkerhet för arbetsgivarna. Liknande synpunkler fram­förs även av statens avtalsverk cch domkapitlet i Uppsala stift.

Prop. 1978/79:175

202

SAF/SHIO tar också upp frågan om sekretess för ansökningar om anslällning och anför bl. a.

Inom den offentliga sektorn är ansökningar visserligen offentliga, raen där råder ej samraa konkurrensförhållanden sora inora det enskilda nä­ringslivet. I saraband raed elt diskrimineringsraål skall arbetsgivaren vara skyldig redovisa varför en viss sökande föredragits fraraför andra. Därvid blir ansökningar offentliga. Sökande på den enskilda sektorn önskar ofta av olika anledningar atl deras ansökningar skall behandlas konfidentiellt. Lagen skulle därför kunna hindra rörligheten på arbets­marknaden och kränka sökandes personliga integritet. Organisationerna vill erinra om alt samraa problem nu förefaller ha uppmärksammats i Storbritannien, där ett överrältsulslag nyligen avkunnats av innebörd att elt förelag ej rimligen kan åläggas ge uppgifter om medsökande.

Aktiva åtgärder för jämställdhet

Remissinslanserna stöder som regel syftet med bestämmelsen i 3 § första stycket lagförslaget cm akiiva ålgärder beträffande arbetsordning, arbetsmiljö m. m. Komraitténs förslag i 3 § andra stycket alt arbels­givare skall anstränga sig för att finna sökande av underrepresenierat kön har däremot fått ett blandat mottagande. Flera remissinstanser, bl. a. socialstyrelsen, riksrevisionsverkel, UHÄ, statens invandrarverk, TCO, SACO/SR och de flesta kvinnoförbunden uttalar sig positivt om kom­mitléns förslag. Andra remissinstanser, bl. a. arbetsgivarorganisationerna, anser förslaget helt oacceptabelt med hänsyn till de krav som ställs på arbetsgivarna.

En genomgående synpunkt som framförs av remissinstanserna obe­roende av deras ställning i sakfrågan är att bestämmelserna i 3 § är alltför diffusa cch att skyldigheterna måste preciseras så att arbetsgi­varna vet vad som fordras av dera cch så att parterna på arbetsmarkna­den vet hur kollektivavtal enligt 4 § skall vara beskaffade. Länsslyrelsen i Stockholms län anför bl. a.

Redan av rättssäkerhetsskäl är konstruktionen med på detta sätt sank­tionerade skyldigheler i lagen ytterst tveksam. Arbetsgivarna har ett be­rättigat intresse av atl i lagen kunna utläsa sina åligganden. Vaga begrepp som "planera", "i skälig omfattning", "anstränga sig" och "likvärdiga förutsättningar" är inte ägnade att befrämja rättssäkerheten. Det är uppenbart att så opreciserade skyldigheter i en i övrigt betydelsefull lag kan ställa arbetsgivarna i en närmast hopplös situation och sannolikt ej heller gagna arbetslagarna. Med säkerhet skulle lagen så utformad leda lill långdragna cch svåra tolkningslvisler, som inle kan vara befräm­jande för jämslälldhetsarbetel.

SAF/SHIO anser att sådana allmänt formulerade och vagt preciserade skyldigheter inte kan föreskrivas i lag och att detta problem ger den kanske bästa belysningen av varför man hellre bör välja att gå fram av­talsvägen. Arbetsgivarorganisationerna erinrar också om att jämslälld­hetsavlalen talar om likvärdiga anställnings-, utbildnings- och beford-ringsraöjligheter sora raål för jämställdhetssträvandena. Motsvarande synpunkter framförs av konsumentkooperationen och de båda kommun­förbunden. Landstingsförbundet menar att det bör räcka med ett prin­ciputtalande i lagen om att arbetsgivaren skall söka fräraja jämställdhe­ten inom arbetslivet, medan det i övrigt bör ankoraraa på arbetsmarkna­dens parter att träffa avtal ora åtgärder för att uppfylla lagens krav. Lik­nande synpunkter framförs även av Svea hovrätt, postverket, länsstyrel-

Prop. 1978/79:175

203

serna i Stockholms och Kronobergs län och LO. Postverket menar atl en sådan lösning skulle vara att föredra även ora avtalen inte i alla avseen­den oraedelbart skulle uppnå lagens arabilionsnivå. LO anser atl det slrider raot elementära rättssäkerhetskrav att sanktionera så allmänt hållna bestäraraelser. Även Svea hovrätt ifrågasätter ora inte de i 3 § be­handlade frågorna borde läranas utanför den föreslagna lagstiftningen och i stället överläranas till arbetsraarknadens parter att lösa.

Beträffande syftet raed 3 § första slyckel anför Svea hovrätt atl flera av de ändamål som kommittén vill uppnå raed denna bestäraraelse torde kunna nås redan genora att arbelsrailjölagen föreskriver skyldighet för arbetsgivare att verka för att arbetsrailjön är sådan alt alla arbetstagare oavsett kön skall ha tillgång till alla arbeten. Även arbetarskyddsslyrel­sen betonar alt strävan raåste vara att skapa sådana arbetsmiljöer att skillnaden i fysisk kapacitet mellan olika personer inle får någon prak­tisk betydelse. Arbetarskyddsslyrelsen anför vidare.

Man måste emellertid reahstiskt räkna raed att det under överskådlig lid framöver komraer att finnas vissa arbeten sora ställer siörre fysiska krav på den enskilde än andra. I näranda PM en inora styrelsens ar-betsfysiolcgiska enhet utarbetad PM rörande skillnader i fysisk arbets-förraåga raellan könen konstateras bl. a. att den individuella presta­tionsförmågan hos människan varierar och alt kvinnor genomsnittligt har lägre fysisk kapacitet än raännen. Ätt raot denna bakgrund planera för alt inora alla yrkeskategorier ha en i huvudsak lika fördelning av män och kvinnor skulle kunna leda till från arbetarskyddssynpunkt oacceptabla förhållanden.

Bedöraningen av vilka konkreta åtgärder som en arbetsgivare p. g. a. kravet i 3 § skall vidta bör i försia hand göras av de lokala parterna på arbetsstället. Arbetarskyddsslyrelsen cch yrkesinspektionen har i sin verksamhet att agera enligl reglerna i arbetsmiljölagstiftningen. Även ora del här rör sig ora frågor sora ingår i den loiala arbetsrailjön torde de dock sällan kunna lösas genera ingripande från arbetarskyddsrayndig-helerna. I sararaanhanget bör understrykas att arbetarskyddsmyndighe-lerna i sin verksamhet framöver måste ge en stark prioritet åt hälso- cch skyddsfrågorna.

Beträffande komraitténs förslag i 3 § andra stycket frarahåller kvin­noorganisationerna att det är betydelsefullt att lagen fått en sådan posi­tiv utformning. Folkpartiets kvinnoförbund hoppas atl regeln på sikt skall leda till en ganska jämn könsfördelning inora alla yrken. Förbun­del frarahåller alt det därigenora kan bli lättare att pressa frara nya ar­betsvärderingar där de traditionellt kvinnliga yrkena värderas raer rätt­vist. Fredrika Bremer-förbundet föreslår att det dessutom införs rätt­vis representation i tjänstetillsättande organ och att det bildas rådgi­vande organ med representanter för arbetsgivare, fackförening och jämställdhelsgrupper på arbetsplatsen för att diskutera möjligheter lill befordran och utveckling.

TCO beklagar att lagförslaget innehåller begreppet "likvärdiga förut­sättningar". TCO anför att det har diskuterats om att det kan bli nöd­vändigl med en skärpning till "tillräckliga kvalifikationer" i jämställd-helsavtalet mellan SAF och PTK och framhåller att ora lagen fastställs enligt förslaget det kan försvåra möjligheterna för PTK att förändra avtalet. Även socialstyrelsen för frara tanken att det hade varil intressant

Prop, 1978/79:175

204

alt kunna få tillämpa begreppet "tillräckliga förutsättningar" åtminstone under en övergångstid. SACO/SR å andra sidan understryker att före­trädet för underrepresenierat kön kräver likvärdiga föruisältningar, det skall enligl organisationen inte räcka att en sökande från det underrepre­senterade könet har nästan lika goda meriter. Omvänt bör det inle krävas alt representanten från det överrepresenterade könet har klart bällre förutsättningar utan det skall räcka raed bättre förutsättningar.

Från myndighetshåll framhålls att för statliga myndigheter gäller jämställdhetsförordningen med ungefär raotsvarande krav på aktiva åt­gärder. Statens personalnämnd frarahåller att enligt uttalande från bud-getdeparlementet cch statens personalnärand liksom även enligt flertalet myndigheters uppfattning jämställdhet ulgör en sådan saklig grand som får beaktas vid sidan av förtjänst och skicklighet vid tjänstetillsättning. Denna uppfattning råder dock inte på alla håll och det är därför viktigt enligl statens personalnämnd alt det klarläggs hur sambandet regerings­formen cch jämslälldhetsförordningen skall vara. Statens invandrarverk anför alt verket för sin del i samband med rekrytering ansett sig kunna välja en sökande från det underrepresenterade könet om meriterna vägt i stort selt lika.

Kommitténs uttalande i betänkandet att med uttrycket "en i huvudsak jämn fördelning" avses att det bör finnas minst 40 % av vardera könet har på raånga håll uppfatlats sora ett förslag om kvotering. De remissin­stanser som behandlar 3 § andra stycket utifrån dessa utgångspunkter av­styrker praktiskt taget genomgående kvotering. Statens personalnämnd anser att delta är ett alltför mekaniskt sätt att driva järaställdhetsarbetet. Verket framhåller atl jämställdhet behöver inte råda därför att det finns antalsmässigl jämn fördelning av kvinnor och män. Erfarenheten har vi­sal att man kan kringgå likalönsprincipen genom att något förändra ar­betsuppgifterna och sätta lägre lön när rekryteringen resulterar i att en kvinna tillsätts. Liknande synpunkter framförs även av statskontoret. Inte heller Moderata samlingspartiets kvinnoförbund anser alt den an-talsmässiga fördelningen kan vara ett primärt mål för jämställdhet och framhåller att meritering av könstillhörighet får i själva verket anses diskriminerande. Länsstyrelsen i Kronobergs län framför liknande syn­punkter. Länsstyrelsen påpekar att en kvotering bygger på alt det egent­ligen inle skulle finnas några intresseskillnader mellan kvinnor och män. Enligl länsslyrelsen kan man inte bortse från att det för närvarande finns sådana skillnader. Det bör enligt länsstyrelsens mening i stället vara indi­videns möjligheter att oberoende av kön få förverkliga sina anlag och inlressen som bör vara utgångspunkten i järaställdhetsarbetet.

Många reraissinstanser, bl. a. Svea hovrätt, statens personalnämnd, ju­ridiska fakultetsnämnden vid Stockholms universitet, de båda kommun­förbunden, SAF/SHIO, Svenska kvinnors vänsterförbund cch Yrkes­kvinnors klubbars riksförbund framhåller att en regel som innebär att varje kön skall vara representerat till minst 40 % kan få negativa effek­ter för kvinnor i tider av arbetsbrist inom den privata sektorn och i re­gioner med ett ensidigt utbud av arbetstillfällen inom kvinnodomine­rade arbetsområden, t. ex. inom vårdsektorn.

Landstingsförbundet ifrågasätter ora lagen bör resultera i att de många gånger få befordringstjänsterna inom kvinnodominerade yrlcen, som t. ex. inom kontorsområdet, bamomsorgen, sjukvården och hem­tjänsten, tillsätts med män. Landstingsförbundet anför vidare.

Prop. 1978/79:175

205

Regelns genomslagskraft kommer visserligen alt minska i takt med alt könsfördelningen utjämnas, raen inom landstingssektorn kan någon ut­jämning inte väntas ske inom överskådlig lid. Lagregeln alt vid lika förutsättningar skall den sökande anställas sora tillhör underrepresenie­rat kön kan missgynna grupper av arbetssökande och redan anställda på ell sätt som på längre sikt och i elt bredare perspekliv riskerar atl ge ne­gativa följder för del fortsatta järaställdhetsarbetet.

Lagregelns negaiiva inverkan på dessa gruppers raöjligheter förstärks av all det troligtvis är grupper raed mindre goda möjligheter att hävda sig på arbetsmarknaden som påverkas. I belänkandel diskuleras delta problem men enligt styrelsens mening inte pä ett så ingående sätl att det kan anses styrkt alt det allmänna intresset av att fräraja jämställdheten i arbetslivet bör gå före dessa individers och gruppens möjligheter alt ta lillvara sina inlressen på arbetsmarknaden.

Grupp 8, Stockholm, anför att del i dag är den offentliga sektorn som växer och nyanställer medan det inom industrin nästan genomgående är fråga om nedskärningar av personal. Med en kvoteringsregel kommer därför kvinnorna att få företräde till jobb som inte finns, medan raän­nen får företräde på kvinnornas traditionella oraråden. Svenska kvin­nors vänsterförbund fraraför liknande synpunkter cch raenar atl det finns risk för alt kvinnornas totala andel på arbetsraarknaden koramer all minska. Även Yrkeskvinnors klubbars riksförbund påtalar den för kvinnorna negaiiva effeklen.

SAF/SHIO ifrågasätter om kvinnor verkligen vill ha arbete inom tung industri, på byggen och i gruvor även cm tekniska hjälpmedel kan in­föras i större utsträckning. Det är enligt organisationerna tveksamt om arbetssökande, såväl kvinnor som män, skulle uppfatta dessa an­slrängningar sora positiva. Organisationerna anser det anraärkningsvärt alt kommittén förespråkar en form av kvotering då raånga negativa er­farenheler redovisats i andra sammanhang och hänvisar bl. a. till de för­sök med könskvotering sora gjorts inora förskollärar- och datateknikul-bildningen.

Kommitténs förslag i 4 § att den närmare tillämpningen av 3 § kan bestämmas genora kollektivavtal har föranlett flera remissinslanser alt peka på att den allmänt hållna formuleringen av 3 § försvårar sådana avtal. Svenska kommunförbundet anför bl. a.

Med lanke på det diffusa innehållet i 3 § föreligger en uppenbar risk alt avtalsparterna inte med säkerhet vet huruvida de verkligen träffat ett avtal som ligger inom lagregelns ram och således är tillåtet eller har nå­gon rättslig effekt. Mot bakgrund av parternas gemensararaa ansvar för jämställdhetsarbclet som koraraittén och styrelsen är eniga om bör det vara självklart att parterna skall kunna träffa avtal på sedvanligt sätt utan ovan nämnda förutsättning och som även kan innebära avvikelse från 3 §. Försl då är paragrafen dispositiv i egentlig mening.

Länsslyrelsen i Stockholms län anser att de allmänt hållna bcsläm.mel-serna i 3 § medför risk för alt man försvårar för parterna all träffa avtal i jämslälldhetsfrågor och gör dera raindre benägna till egna aktiva insat­ser.

LO och TCO framhåller bestämt atl reglerna om arbetsgivarens skyl­dighet att aktivt verka för jämställdhet raåste vara helt dispositiva. LO anför bl. a.

Prop. 1978/79:175

206

Enligt LOs uppfattning måste en eventuell lag om jämställdhet vara dispositiv bortsett från grundläggande förbud mot könsdiskriminering. Lagförslagels 4 § är ej i egentlig raening dispositiv. Paragrafen ger en­dast avtalsparterna möjlighet att närmare reglera innebörden av § 3. Detta leder till att arbetsmarknadens parter frånhändes möjligheterna till etl aktivt jämställdhetsarbete. Detta slår i uppenbar motsättning till de värderingar sora MBL vilar på.

Försvarels civilförvaltning anser å andra sidan att 4 § i princip ger parterna fria händer och att även den som anser att lagförslaget inte strider mot regeringsformens bestämmelser om normgivningsraakten bör finna detta förhållande otillfredsställande.

Jämstäildhetsombudet

För förslaget om att inrätta ett jämställdhelsombud uttalar sig Svea hovrätt, försvarets civilförvaltning, socialstyrelsen, statens invandrar­verk, Sveriges redareförening, SACO/SR, Moderata samlingspartiets kvinnoförbund, Centerns kvinnoförbund. Folkpartiets kvinnoförbund, Moderata ungdomsförbundet. Folkpartiets ungdomsförbund, Husmo­dersförbundet hem och samhälle, Fredrika-Bremer-förbundet och Yrkes­kvinnors klubbars riksförbund. De båda kommunförbunden och vissa myndigheter är tveksamma till förslaget och ifrågasätter ombudets funk­tion i olika avseenden. Förslaget avvisas av övriga remissinstanser.

De reraissinstanser sora är positiva till förslaget frarahåller allraänt att det är nödvändigt raed en övervakande cch uppföljande rayndighet för alt lagen skall få någon effekt. Svea hovrätt anför bl. a.

Utan alt en sådan övervakande och uppföljande myndighet inrättas kan befaras att lagen blir föga effektiv. Detta gäller även om 3 § lämnas utanför lagen. Etl från arbetslagar- och arbetsgivarorganisationerna fri­stående jämställdhelsombud torde kunna få stor betydelse som allraänt rådgivande organ och som biträde åt frärast enskilda.

Även Centerns kvinnoförbund menar att järaställdhetsombudet kom­mer att få en mycket viktig funktion som stöd åt grupper och enskilda vad gäller lagens efterlevnad och för lagens positiva funktion vad gäller att påskynda förändringen av attityder. Socialstyrelsen betonar särskilt att ombudets medverkan i processuellt avseende innebär en förstärkning av den enskildes slällning. Slalens invandrarverk framhåller alt järaställd­hetsombudet bör kunna fungera som ett stöd åt invandrarna och då i synnerhet åt invandrarkvinnorna vilka som regel har en dålig ställning på arbetsmarknaden och en låg facklig anslutning. Husmodersförbundet hem och samhälle anför att övervakningen av järaställdhetslagens till-lärapning bör vara samhällets ansvar.

SACO/SR tar upp frågan om jämställdhetsombudets funktion i för­hållande till de fackhga organisationerna cch anför:

Det akiiva arbetet på jämställdhet bör inte vara begränsat till arbets­platser där starka fackliga organisationer finns. Sannolikt kan man inte heller räkna med att de fackliga organisationerna alllid kommer att kraftfullt verka för jämställdhet, eftersom de fackliga organisationerna naturligtvis till störsia delen har raedleraraar från det överrepresente­rade könet liksom deras beslutande organ.

Förslaget om inrättande av ett jämställdhetsorabud sora komplette­ring av de fackliga organisationernas arbete förefaller därför välbetänkt

Prop. 1978/79:175

207

och kan leda till en hälsosam konkurrens raellan jämställdhetsorabudei och de fackliga organisationerna vid tillämpningen av 3 §.

Folkpartiets kvinnoförbund bedömer det som raycket vikligl alt ora­budet kan ta upp överläggningar raed organisationer inom en bransch eller en del av arbetsmarknaden om åtgärder för att främja jämställdhet i arbetslivet. Förbundet understryker också betydelsen av alt ombudet får resurser att ägna sig åt uppsökande och inforraerande verksamhet och betonar särskilt vikten av informationen till arbetsförmedlingarna. Vi­dare är det enligt förbundet angeläget att ombudet har en regional för­ankring, eventuellt med anknytning till något existerande regionalt organ. Informationssidan av ombudets verksamhet tas även upp av för­svarets civilförvaltning sora i likhet raed flera andra remissinstanser an­ser att ombudet kan öka intresset för järaställdhetsarbetet genom alt ombudet kan förväntas bli ett intressant objekt för massraedia.

Många remissinstanser betonar särskilt alt ombudet raåste få till­räckliga resurser för sin verksamhet. Arbetsdomstolen anser att della är en avgörande förutsättning för att ombudet skall kunna fullgöra sin övervakande uppgift på ett tillfredsställande sätt.

De myndigheter som har framfört betänkligheter raot förslagel anser som regel att det är viktigt att samhällets intentioner följs upp raen anser alt ombudets funktioner i olika avseenden bör övervägas. Postverket ifrågasätter om ombudets roll är lärapligt utformad för den offentliga sektorn, bl. a. med hänsyn till de offentliganställdas besvärsmöjligheler. Televerket raenar att det från effektivitetssynpunkt är olämpligt att dela upp arbete och ansvar på två olika organ, nämligen jämställdhetscmbudet och järaställdhetskoramittén. Statens personalnämnd anser inte att ett ombud är nödvändigt ulan raenar att de aktiverande och initierande uppgifter som ombudet avses få i stället bör ingå i de vidare uppgifter som jämslälldhetskommittén arbetar raed. SJ anser att ombudet utgör en svåröverblickbar komplikation i rättsligt, administrativt och allmänprak-tiskl hänseende. Statens avtalsverk förordar att inrättandet av ett jäm­ställdhetsombud får anstå tills erfarenheter vunnits av den nya lagstift­ningen. Avtalsverket menar att det finns risk för att införandet av ett så­dant övervakningsorgan kan komplicera arbelsraarknadsparternas kon­takter i jämslälldhetsfrågor. Riksrevisionsverket liksom även furidiska fakulietsnämnden vid universitetet i Uppsala befarar att järaställdhets­ombudet kan ge upphov till en ökad byråkratisering.

Liknande farhågor framförs av de båda kommiinförbunden. Förbun­den menar därför att orabudet bör ges sådana uppgifter att risken för en ökad byråkrati i största möjhga raån begränsas. Svenska kommunför­bundet anför vidare bl. a. följande.

På de områden där det träffas kollektivavtal enligt 4 § skall enligt styrelsens bestämda raening efterlevnaden av sådana avtal liksom på övriga avtalsreglerade områden vara en fråga för parterna själva. Det kan inte accepteras att ombudet skall ha befogenhet att gå in och granska kollektivavtal samt ha rätt atl vid avtalsbrott från arbetsgiva­rens sida kräva skadestånd när arbetstagarorganisationen valt att inle kräva skadestånd härför. Styrelsen avvisar därför en konstruktion som syftar till att kontrollera kollektivavtal. Innebörden av 6 § andra stycket måste i stället bli att när kollektivavtal träffats orabudet inte får de befo­genheter som föreslagils. Den roll som skisserats för ombudet rimmar för övrigt illa med det förtroende som i övrig arbetsrättslig lagstiftning tillerkänts parterna på arbetsmarknaden.

Prop. 1978/79:175

208

Landstingsförbundet framför molsvarande synpunkler cch tillägger följande:

Vad styrelsen här har framhållit utesluter emellertid inle inrättande av elt ombud med uppgifter att biträda enskild vid brott mot § 2, att kalla parter till överläggningar, begära yttranden, skapa opinion m. m. Dessa instrument torde vara tillräckliga för att ombudet aktivt skall kunna på­verka utvecklingen.

Övriga remissinstanser, som avvisat förslaget ora införande av etl jämställdhetsombud, motiverar sitt ställningstagande framför allt med atl ansvaret för jämställdhetsarbetets bedrivande inom arbetslivet bör vila på arbetsmarknadens parter. LO anför bl. a.

Enligt LOs uppfattning kommer den fackliga friheten att beskäras mycket kraftigt genom de befogenheter som i 713 §§ i förslaget tiller-käns jämslälldhetsombudet. Såväl i kollektivavtal reglerade som med stöd av medbestäraraandelagen elablerade rutiner för förhandlingar kullkastas genom den nya ordning som införs i 8 §. Bestämmelsen inne­bär t. ex. att alla möjliga slags organisationer skall delta i överläggningar på områden, där förhandlingar traditionellt varit förbehållna de kcllek-livavtalsbärande fackliga organisationerna. Vidare får järaställdhetsora­budet enligl 6 § 2 st. i förslaget kompetens att avgöra huruvida ett visst förfarande utgör kolleklivavlalsbrott eller ej. Finner ombudet att så är fallet kan ombudet oavsett vad de avtalsslutande parterna anser om saken vid arbetsdomstolen initiera ett föreläggande för arbetsgivare atl rätta sig efter 3 §. Denna ordning innebär i klartext att kollektivavtal kan hävas genom ombudets agerande. Absurditeten i en sådan reglering framslår desto tydligare när raan betänker att arbetsdorastclens raajori-lel, arbetsgivar- och arbetstagarledaraöterna, kan korama att bedöma en talan från jämstäildhetsombudet rörande kollektivavtalsbrott, då arbets­marknadens parter i domstolen är överens om att något kollektivavtals­brott inte skett eller bör påtalas.

Liknande synpunkter framförs av TCO och av SAF/SHIO. TCO me­nar också att det finns risk för en kollision med järaställdhetsavtalet m.ellan SAF och PTK vad gäller järaställdhetsombudcts kompetens. Li­kaså kan det uppslå kollision vad gäller kompetensförhållandet mellan SAF-PTK-nämnden och järaställdhetsorabudet. Den jämförelse som kommittén har gjort med konsumentombudsmannen anser TCO inte rimlig, eftersom det inte finns någon molsvarighet till de fackliga orga­nisationerna på varu- och tjänstemarknaden.

Påföljder

Kommitténs förslag att överträdelse av diskrimineringsförbudet sank­tioneras med skadestånd godtas allmänt. Flera remissinstanser framhål­ler dock som en förutsättning för sanktionen att 5 § andra stycket lag­förslaget ges en klarare formulering. Beträffande förslaget i 6 § att vites-förelägga arbetsgivare som ej fullgör sina skyldigheter enligt 3 § har framförts kritik från såväl myndigheter som organisationer. Vissa re­missinstanser, bl. a. länsstyrelsen i Stockholms län och konsumentkoope­rationen anser att lagen över huvud taget inte bör sanktioneras.

Vad först avser de föreslagna bestäraraelserna i 5 § om skadestånd framhäller bl. a. Svenska kommunförbundel att det genom formule­ringen av andra stycket inte är raöjligt för en arbetsgivare att raed rim­lig grad av säkerhet i förväg bedöma risken för skadstånd, i synnerhet inte med bevisbörderegeln "sannolika skäl" i 9 § fjärde stycket. Detta är enligt kommunförbundet helt otillfredsställande. Försvarets civilförvalt-

Prop, 1978/79:175

209

ning efterlyser ett besked i lagtexten om i vilka situationer en nedsätt­ning av skadeståndet kan aktualiseras.

Arbetsdomstolen anser att det i likhet med vad som gäller enligt 5 § första stycket bör införas en regel om ansvarsbegränsning för arbetsgi­vare även i andra stycket av paragrafen. Detta gäller enligt domstolen så mycket mer scm domstolen inte kan dela uppfattningen i belänkandet att ekonomiskt skadestånd sällan skulle bli aktuellt enligt andra styckel. Likaså bör enligt domstolen järakningsreglema i första och andra styc­kena få en likartad utformning. En ogiltighetsregel bör vidare införas när det gäller Överträdelser enligt andra stycket. Domstolen anför att detta stämmer bäst överens med annan arbetsrättslig lagstiftning och fortsätter.

Ytteriigare ett skäl till att införa en ogilitighetsregel är följande. Så­som tidigare nämnts konstateras i betänkandet att den diskrirainerande rättshandlingen är alt anse sora ogiltig eftersora den står i strid raed en tvingande lagregel. Av detta skulle man kunna dra slutsatsen att även, den rättshandling som arbetsgivaren företagit gentemot den tredje man som gynnats skulle vara ogiltig. Tredje man har ju i sådant fall gynnats i strid med samma tvingande bestämmelse i lagen. Av betänkandet torde emellertid framgå (se exempelvis sid. 143) att utredningen inte tänkt sig en sådan konsekvens beträffande tillämpningen av 2 §. Utredningens ståndpunkt bör klargöras genom att en ogiltighetsregel införs som en­bart lar sikle på förhållandet mellan arbetsgivaren och den diskriraine­rade.

Såväl LO scm TCO anser att skadestånd bör kunna utgå även till ar­betstagarorganisation. LO anför att eftersora arbetstagarorganisation en­ligt 4 § kan träffa kollektivavtal om den närmare tillämpningen av 3 § cch även i övrigt har rätt att företräda sina medlemmar i förhandlingar måste arbetstagarorganisation i konsekvens därraed tillerkännas skade­stånd. En motsatt uppfattning framförs av SAF/SHIO som anför att en sådan rätt är principiellt förkastlig cch har i rättstillämpningen fått helt orimliga konsekvenser. I detta fall där brott raot lagen ofta kan korama till stånd till följd av motsättningar mellan arbetstagarna är det enligt SAF/SHIO helt uteslutet att tänka sig en skyldighet för arbetsgivaren att utge skadestånd till den fackliga organisationen.

Juridiska fakulteisnämnden vid Lunds universitet tar upp frågan om vem som skall betraktas så nära berörd av en viss åtgärd från arbetsgi­varens sida all skadestånd kan komma ifråga. Fakultetsnämnden anför bLa.

Det är inte bara den kvinna som skulle ha fått anställningen ora ar­belsgivaren inte handlat könsdiskriminerande som kan bli berättigad till skadestånd utan även andra kvinnor sora blivit bortsorterade cch inte kommit ifråga på grund av sitt kön (s. 166 f.). Denna regel kan knappast fungera i praktiken utom i det sällsynta fallet att en arbetsgivare avvisar en kvinnlig arbetssökande med uttrycklig hänvisning till hennes kön, el­ler skall regeln tillärapas så att samtiiga kvinnliga arbetssökande som är bäitre meriterade för anställningen än den sämste av de manliga arbets­sökande som fick anställning blir berättigade till skadestånd? Detla låter sig inte göra utan alt införa en regel om saklig grund vid anslällning även på den privata sektorn.

De tillärapningsproblem beträffande 2 § som nu behandlats visar en­ligl fakultetsnämndens uppfattning att raan inte kan häva en diskrimine­ring scm gäller stora grupper genom åtgärder som tar sikte på enstaka individer inom dessa grapper.

14   Riksdagen 1978/79.1 saml Nr 175

Prop. 1978/79:175

210

Justitiekanslern behandlar frågan om när diskriminerande tillsätt­ningsbeslut beträffande offentliga tjänster bör grunda rält till skadestånd enligt den föreslagna lagen. Justitiekanslern anser att sora huvudregel bör gälla att ersällning inte skall utgå för skada sora kunnat undvikas genora talan ora rättelse eller användande av särskilt rättsmedel ora den som lidit skadan utan giltig anledning underlåtit att föra talan eller att använda särskilt rättsmedel (3 kap. 4 § skadeståndslagen). Justitiekans­lern anför vidare:

Koraraittén anser att också beslut av t. ex. regeringen eller regerings­rätten skall kunna grunda rätt till skadestånd på grund av diskriraine­ring. Jag kan inte finna att kommittén anfört några som helst överty­gande skäl härför. Någon omständighet som talar för att behandla här avsedda fall armorlunda än "ordinära" fall av felaktiga rayndighetsbe­slut (3 kap. 7 § skadeståndslagen) anser jag inte föreligga.

Beträffande skadeståndets storlek anser Folkpartiels ungdomsförbund alt det är väsentligt att detta sätts så högt att det medför en kännbar kostnad för arbetsgivaren.

I fråga cm den föreslagna sanktionen vid underlåtenhet att vidta ak­tiva åtgärder för jämställdhet, dvs. vitesföreläggande, anför flera myn­digheter, bl. a. postverket cch televerket att vitesföreläggande är obehöv­ligt mot staten som arbetsgivare. Televerket hänvisar till att större delen av arbetsraarknaden torde komma att täckas av kollektivavtal enligt 4 §, varvid vitesföreläggande normalt inle blir aktuellt. Televerket anser även att beslämmelserna om skadestånd är tillräckliga för det ändamål det här gäller.

Flera reraissinstanser, bl. a. länsstyrelsen i Stockholms län, de båda kommunförbunden, SAF/SHIO och LO, frarahåller raed skärpa att det strider mot rättssäkerheten att sanktionera så allraänt hållna föreskrifter som föreskrifterna i 3 §. Även justitiekanslern anser att i rättssäkerhe­tens intresse i lagtexten närmare bör anges eller i varje fall exemplifieras hur skyldigheterna enligt 3 § skall fullgöras.

Försäkringskassornas förhandlingsorganisation påpekar att enligt koraraittén har lagförslaget tillkorarait sora en av flera åtgärder i en sirävan alt påverka attityderna till könsskillnader. Att raot den bakgrun­den föreskriva sanktioner i form av vitesföreläggande anser organisatio­nen olämpligt och inte ägnat alt påverka attityderna i önskvärd riktning utan snarare tvärtora.

Regeln i 6 § andra stycket lagförslaget har kritiserats av flera reraiss­instanser. Arbetsdomstolen anför bl. a.

I den allmärma debatten har ifrågasatts om parterna på arbetsraark­naden alltid genom kollektivavtal har förverkligat de intentioner lagslif­taren haft. Däreraot har veterligen aldrig hävdals att arbetsraarknadens parter i träffade kollektivavtal missbrukat det förtroende som tillagts dera. Inte heller kan någon kritik riktas mot parterna på arbetsmarkna­den när det gäller efterlevnaden av träffade avtal.

En första förutsättning för en tillämpning av andra stycket är alt ar­betsgivaren brutit mot avtalet. Att avgöra när en förseelse skett mot av­talet är inle alltid så lätt. Inte sällan kan en åtgärd för en utorastående te sig som ett avtalsbrott, men kollektivavtalsparterna är eniga om att avta­let har följts. I själva verket kan kollektivavtalsparternas uppfattning, om de är eniga, helt avgöra om ett brott föreligger mot avtalet eller ej.

Prop, 1978/79:175

211

En arbetstagarorganisation kan ha många olika godtagbara skäl för alt inte ingripa mot en arbetsgivares avtalsbrott genom att föra talan. Det vore inte tillfredsställande om ett vitesföreläggande skulle kunna bli aktuellt i sådana fall. Ett vanligt fall är att arbetstagarorganisationen inte anser sig kunna bevisa att dess tolkning av avtalet är den rätta. Av­talsbrottet kan vidare bedömas vara ursäktligt eller försvarligt. Arbetsta­garorganisationen kan vidare genom preskription ha försummat sin tale­rätt. I de allra flesta fall träffas uppgörelse raellan parterna i någon form om kompensation för förseelsen. Sådan kompensation kan utgå i olika forraer alltifrån kontant ersättning till avtalsjusteringar. Den av koraraittén föreslagna regeln synes molverka uppgörelser i godo mellan avtalsparterna. Detta förefaller inte rimligt.

Samma uppfattning framförs av LO och TCO. Sistnämnda organisa­tion anser att formuleringen av 6 § är kränkande mot de kollektivav­talsslutande parterna. Även de båda kommunförbunden avvisar en kon­straktion som syftar till att kontrollera kollektivavtal. Förbunden anser att innebörden av 6 § andra stycket måste i stället bli att när kollektivav­tal har träffals jämställdhetsombudet inte får de befogenheter som före­slagits.

Förfarandet

Några reraissinstanser tar upp koraraitténs förslag till förfarandereg­ler i olika avseenden.

Arbetsdomstolen frarahåller att det i anslulning till 9 § tredje stycket bör införas en bestämraelse ora att enskild person skall behandlas scm part, när jämställdhetsombudet väcker talan, i samraa avseenden scm när arbetstagarorganisation för talan med stöd av 4 kap. 5 § lagen (1974: 371) cm rättegången i arbetstvister. Även juridiska fakultetsnämn­den vid Uppsala universitet tar upp frågan ora partsställningen i rätte­gång där järaställdhetsombudet för talan och ifrågasätter ora jämställd-helsombudets medverkan borde begränsas till att liksom konsumentom­budsmannen vara ombud för enskild.

I fråga om den föreslagna bevisvärderingsregeln i 9 § fjärde stycket, dvs. alt sannolika skäl räcker för bevisning atl missgynnande är en följd av kön, anför arbetsdomstolen bl. a. följande.

I själva verket tillämpar domstolen utan stöd i lagtext i vissa fall sär­skilda bevisregler exempelvis i föreningsrättsmål. I förarbetena till med­bestäraraandelagen (prop. 1975: 105 bil. 1 sid. 206 f.) diskuterades ora en särskild bevisregel borde införas i lagen när det gällde mål om kränk­ningar av föreningsrätten. Peparteraenlschefen ansåg det eraellertid inte lärapligt att på detta sätt binda upp dorastclens rättstillärapning. Enligt arbetsdomstolens mening gör sig samma synpunkt gällande i föreva­rande fall. Den föreslagna bevisregeln bör därför utgå ur lagförslaget.

Även juridiska fakulteisnämnden vid Stockholms universitet erinrar ora vad sora gäller för bevisbörda och bevisvärdering i föreningsrättsraål och föreslår att regeln bör antingen förtydligas så att det klart framgår att kravet på "sannolikt" omfattar också själva åtgärdens karaktär av diskriminering eller ersätts med ett stadgande om åberopsbörda för kä­randen kombinerad med ett svagt beviskrav mot svaranden för att visa att den påstådda diskrimineringen inte skett.

Mot den föreslagna bestämmelsen i 11 § att arbetsdomstolen skall av­göra mål ora förelägganden enligt 6 § riktar arbetsdomstolen stark kri­tik. Domstolen anför bl. a.

Prop, 1978/79:175

212

Bestäraraelserna i 3 § lagförslaget, särskilt i försia stycket, är utfor­made på sådant sätt, att de måste tillämpas genom att mer allmänna be­dömningar och värderingar läggs på dem. Lämplighets- och rimlighels-bedömningar i enskilda fall måste göras. Lagstiftningen har härigenom en karaktär vars tillämpning fordrar renodlade intresseöverväganden. Såsora redan frarahållits är en laglillärapning av sådant slag främmande för arbetsdomstolen. Det finns inte skäl att ge domstolen uppgifter som skulle kunna bryta den roll av traditionell dorastol sora domstolen har. Ell sådant förfaringssätt skulle också medföra risk för alt dorastolens roll även på andra områden av lagstiftningen kan koraraa alt påverkas och oravärderas. Har raan nämligen ålagt domstolen att göra renodlade skähghetsöverväganden som förutsätter att man tar slällning i intres­sekonflikter finns det en risk för att detla också så småningom kan korama att faktiskt påverka domstolens rättstillämpning på andra områ­den. I varje fall kan det ge upphov till den uppfattningen att arbets­domstolen inte längre är en domstol i egentlig mening. Della skulle vara utomordentligt olyckligt.

Dorastolen anser att en förhandlingsraetod liknande den sora används i konkurrensbegränsningsärenden med fördel synes kunna användas i de aktuella ärendena. Domstolen frarahåller också att det är oförenligt med den vanliga instansordningen där arbetsdomstolen är högsta instans på arbetsrättens område, att tingsrätten skulle kunna pröva om arbets­domstolens förelägganden är lagligt grundade och om vilesbeloppen ieventuellt skall nedsättas. Domstolen menar att en möjlighet kunde vara alt inrätta en särskild järaslälldhetsdelegation eller elt hknande organ som knyts till arbetsmarknadsstyrelsen och som prövar förelägganden enligt 6 §. Delegationen skulle då få en ställning och ges en sararaansätt-ning sora i viss mån påminner om Klageneranda for likestilling i Norge. Även LO avstyrker bestämt att vitesförelägganden skall ges av arbets­domstolen och framhåller att det skulle starkt äventyra domstolens ställ­ning som rättsskipande organ i arbetstvister.

Fredrika-Bremer-förbundet vänder sig emot att tvister i jämställdhets­frågor över huvud taget skall avgöras av arbetsdomstolen. Förbundet tror inte att skiljelinjen går mellan arbetsgivare och arbetstagare i jära­ställdhetsfrågor och anser därför att sådana tvister bör behandlas sora tvister om enskild rält cch föras inför allmän domstol.

Beträffande de förelägganden som föreslås kunna ges av järaställd­hetsombudet anser Moderata samlingspartiets kvinnoförbund att en ar­betsgivare måste kunna bestrida föreläggande som ges enligt 12 § och ju­ridiska fakulteisnämnden vid Uppsala universitet alt arbetsgivare måste kunna överklaga vitesföreläggande enligt 8 § andra stycket beträffande skyldighet för arbetsgivare att inkomma med yttrande, upplysning m. ra. Fakultetsnämnden framhåller att arbetsgivarens skyldighet enligt 8 § andra stycket har inga klara begränsningar cch skulle kunna bli raycket betungande utan att allmän domstol vid utdömande av vitet skulle anse det raöjligt att underkänna vitesföreläggandet såsom salcnande stöd i lag.

Juridiska fakulteisnämnden vid Uppsala universitet framhåller även att det borde övervägas om inte jämställdhetsombudets medverkan i rät­tegång bör begränsas till raål sora har principiellt intresse. Socialstyrel­sen frarahåller å andra sidan det positiva i ombudets medverkan och an­ser att detta innebär en förstärkning av den enskildes rätt. Det finns en­ligt socialstyrelsen ett behov av att parterna inför arbetsdomstolen är så­vitt möjligt jämbördiga. TCO pekar på vikten av att arbetstagarorganisa­tionen på arbetsplatsen alltid hörs innan en tvist om diskriminering vid t. ex. anställning eller befordran avgörs.

Prop. 1978/79:175

213

De båda kommunförbunden anser att det är angeläget med ett klar­läggande av dels ora det är möjligt för en förbigången arbetssökande inom kommunal förvaltning att vinna rätt till en anställning genom kommunala besvär på grund av att beslutet skulle strida mot järaställd­hetslagen, dels av besvärsrayndighets behörighet att pröva 2 § lagförsla­get.

Övriga frågor

Från myndighetshåll framhålls alt förhållandet raellan den föreslagna lagen och jämslälldhetsförordningen måste klarläggas. Riksrevisionsver­ket anför även att kommittén, enligt vad verket funnit, inte har berört hur den föreslagna jämställdhetslagen skall förhålla sig till nu gällande författningar som tillkommit för att tillgodose vissa utsatta gruppers in­lressen på arbetsmarknaden. Verket anser det önskvärt att det i den fort­satta handläggningen av lagförslaget klargörs hur jämställdhetslagen skall hanteras i förhållande till lagen ora vissa anställningsfrärajande åt­gärder (1974: 13) och för statsförvaltningens del även andra författningar såsom cirkuläret (1972: 130) om anslällning av straffade personer m. fl. cch cirkuläret (1975: 326) om praktiktjänstgöring hos statsm.yndighel. Riksrevisonsverket anför vidare följande.

I utredningen anges att förelägganden som skall kunna ges enligt lag­förslagets 6 § utöver sin påföljdsfunktion också avses verka norraerande på ungefär sararaa sätt som förelägganden givna med stöd av marknads­föringslagen. RRV anser att förslaget i derma del kan ifrågasättas från konstitutionella utgångspunkter. Ett av experten Sundberg-Weitman av­givet särskilt yttrande bör enligt RRV beaktas i den fortsatta handlägg­ningen av lagförslaget. Enligt förslaget skall jämställdhetsombudet få behörighet alt överlägga raed organisationerna inora en bransch eller inora en del av arbetsmarknaden ora åtgärder för alt fräraja järaställd­hel i arbetslivet. Överenskoraraelser i saraband raed överläggningar kan uppfattas sora normbildning. RRV anser även på denna punkt att det är tveksamt om den föreslagna lösningen är förenlig raed grundlagens in­tentioner. RRV vill i detta sararaanhang också fästa uppmärksarahet på atl även icke bindande föreskrifter av typ riktlinjer cch rekoramendatio-ner omfattas av kungörelsen (SFS 1970: 641, oratryckt 1977: 629) om begränsning i myndighets rätt att raeddela föreskrifter, anvisningar eller råd.

Även justitiekanslern tar upp frågan ora lagförslaget i detta avseende är förenligt med regeringsformen raen finner att riksdagens exklusiva norragivningsmakt inte träds för när.

Svenska kommunförbundet och Landstingsförbundet framhåller att könsberoende pensionsåldrar förekoraraer inora hela den offentliga sek­torn cch finner det angeläget med ett klarläggande av de rättsliga verk­ningarna av den föreslagna lagen på pensionsavtal som innebär att an­ställda behandlas olika p. g. a. sitt kön.

Kostnadsaspekter tas upp av några reraissinstanser. Riksrevisionsver­ket anser att det kan finnas anledning att i informationen till arbetsgi­vare i saraband med lagens genomförande klart uttala att jämställdheten kommer att innebära ekonomiska uppoffringar. Erfarenheter från för­söksverksamheten med att bryta könsbunden rekrytering till vissa yrkes­områden inom,televerket, "BRYT", tyder enligt riksrevisionsverket på att det är en fördel att från början göra klart att jämställdhetsreforraer kostar pengar. Arbetsmarknadsstyrelsen pekar på att den föreslagna la-

Prop. 1978/79:175

214

gen aktualiserar frågor cm arbetsraarknadsverkets ansvar, uppgifter och resurser. Lagens konsekvenser raåste enligt arbetsmarknadsstyrelsen beaktas i samband med utformning och användning av arbetsmarknads­politiska hjälpmedel, exempelvis beträffande könsfördelningen vid ar­betsförmedling till öppna marknaden, anvisning till beredskapsarbeten, planering av arbetsmarknadsutbildning och användning av järaslälld-hetsbidraget.

Landstingsförbundet framhåller att det inte är raöjligt att helt över­blicka lagförslagets praktiska och ekonoraiska konsekvenser för lands­tingen.

Prop. 1978/79:175

215

Bilaga 4

Det remitterade lagförslaget

Förslag till

Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet

Härigenora föreskrivs följande.

Lagens ändamål

1 § Denna lag har till ändaraål att fräraja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbeie, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet).

Förbud mol könsdiskriminering

2

§ En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare eller en arbets­sökande på grund av hans eller hennes kön.

3

§ Missgynnande på grand av kön föreligger när en arbetsgivare vid anställning eller befordran eller vid utbildning för befordran utser någon framför en annan av raotsatt kön, fastän den sora förbigås har bättre sakliga föratsättningar för arbetet eller utbildningen.

Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa att beslutet inte be­ror på någons kön eller att beslutet är elt led i strävanden alt främja jämställdhet i arbetslivet eller att det är berättigat av hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt intresse, sora inte bör vika för intresset av järaslälldhet i arbetslivet.

4 §    Missgynnande på grund av kön föreligger även när en arbetsgivare

1.   tillärapar särare anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som

arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön när de utför ar­

bete, sora enligt kollektivavtal eller praxis inora verksarahetsorarådet är

alt betrakta sora lika eller som är likvärdigt enligt en överenskomraen

arbetsvärdering, om arbelsgivaren inte kan visa att de olika anställnings­

villkoren beror på skillnader i arbetslagarnas sakliga förutsättningar för

arbetet eller alt de i varje fall inle beror på arbetslagarnas kön,

2.   leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir

uppenbart oförraånligt behandlad i järaförelse med arbetstagare av mot­

satt kön, cm arbetsgivaren inte kan visa alt behandlingen inte beror på

Prop. 1978/79:175

216

arbetstagarnas kön eller alt det finns sådana skäl scm anges i 3 § andra styckel,

3. säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avske­dar någon eller vidtar en annan jämförlig åtgärd till skada för en arbets­tagare, om åtgärden beror på arbetstagarens kön.

5 § Ett avtal är ogihigt i den mån det föreskriver skillnader mellan kvinnor och män i fråga om anställningsvillkor eller det på annat sätt tillåter sådant missgynnande på grund av kön sora anges i 3 och 4 §§.

Aktiva åtgärder för jämställdhet

6 § En arbelsgivare skall inora ramen för sin verksamhei bedriva etl

målinriktat arbete för alt aktivt främja järaslälldhet i arbetslivet.

I detla syfte skall arbetsgivaren vidta sådana åtgärder som, med hän­syn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt, kan krä­vas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvirmor och män. Arbelsgivaren skall också verka för alt lediga anställningar söks av båda könen samt genora utbildning och andra lärapliga ålgärder fräraja en järan fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.

När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kate­gori av arbetstagare, skall arbetsgivaren, om inte särskilda skäl talar emot det, vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet cch söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.

7 § I frågor som avses i 6 § får andra regler fastställas i kollektiv­

avtal som har slutils eller godkänts av en central arbetstagarorganisa­

tion.

En arbetsgivare som är bunden av ett sådant kollektivavtal får till-lämpa avtalet även på en arbetstagare eller en arbetssökande som inte är raedlera av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i ett arbete som avses med avtalet eller söker ett sådant arbete.

Bedömningen av vad som enligt 6 § åligger en arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal enligt första stycket skall göras med beak­tande av kollektivavtal i järaförbara förhållanden.

Övriga beslämmelser

8 § Missgynnas en arbetstagare på grund av sitt kön genora en be­stäraraelse i ett avtal raed arbetsgivaren eller genora att arbetsgivaren sä-, ger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall bestäm-

Prop, 1978/79:175

217

melsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig, cm arbetstagaren begär det.

Sker raissgynnande genora att arbetsgivaren förbigår någon på det sätt som anges i 3 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den raiss-gynnade för den kränkning sora missgynnandet innebär. Begärs skade­stånd av flera som har bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller ut­bildningen än den som arbetsgivaren har utsett, delas det skadestånd som skulle ha utgått till den missgynnade lika mellan dem.

Missgynnas en arbetstagare på det sätt som anges i 4 §, skall arbets­givaren betala arbetstagaren skadestånd för den förlust sora uppkommer och för den kränkning som missgynnandet innebär.

Ora det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

9 § En arbetsgivare, sora inte följer föreskrifterna i 6 §, kan föreläg­

gas vid vite alt fullgöra sina skyldigheter. I föreläggandet skall anges hur

och inom vilken tid scm skyldigheterna skall fullgöras.

För en arbetsgivare, sora inte fullgör sina förpliktelser enligt kollektiv­avtal sora avses i 7 § första stycket, gäller vad sora föreskrivs ora på­följd i avtalet eller i lagen (1976: 580) ora medbestämmande i arbetsli­vet.

10 § Regeringen utser ett jämställdhetsorabud cch en jämställdhets­

närand, vilka skall se till att denna lag efterlevs. Jämställdhetsombudet

skall därvid i första hand söka förmå arbetsgivare att frivilligt följa

lagens föreskrifter. Ombudet skall också i övrigt medverka i strävan­

dena att främja jämställdhet i arbetslivet.

Jämställdhelsnämnden skall bestå av elva ledamöler. Ordföranden och ytterligare fyra ledamöter utses bland personer sora inte företräder arbetsgivar- eller arbetstagarintressen. Ordföranden bör vara lagkunnig och erfaren i domarvärv. Av de fyra ledamöterna bör två ha särskild insikt i förhållandena på arbetsmarknaden och två ha erfarenhet av arbete med frågor som rör jämställdhet mellan kvinnor och raän. Av de övriga sex ledaraöterna utses en efter förslag av Svenska arbetsgivare­föreningen, en efter förslag av Svenska koraraunförbundet cch Lands­tingsförbundet, en efter förslag av statens arbetsgivarverk, en efter för­slag av Landsorganisationen i Sverige, en efter förslag av Tjänsteraän-nens centralorganisation och en efter förslag av Centralorganisationen SACO/SR. För varje ledamot skall finnas en ersättare. Vad som har föreskrivits om ledamot gäller även ersättaren. Vid behov får ordföran­den tillkalla tillfällig ersättare för ledamot.

11 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av jämställdhetsora­

budei lärana de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarens verksamhet

som kan vara av betydelse för ombudets tillsyn enligt 10 § första

stycket.

Prop, 1978/79:175

218

Arbetsgivaren är skyldig att lämna uppgifter om förhållandena i sin verksamhet även på uppmaning av jämställdhetsnäranden, när nämn­den behandlar en framställning om vitesföreläggande enligt 9 § första stycket eller prövar ett vitesföreläggande som järaställdhetsombudet har meddelat.

Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppraaning enligt första eller andra stycket, kan uppmaningen följas av vitesföreläggande.

12 § Mål om tillämpning av 25 och 8 §§ handläggs enligt lagen

(1974: 371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses sora arbetsta­

gare även arbetssökande och som arbetsgivare även den hos vilken

någon har sökt arbete. Detsararaa gäller vid tillämpning i en tvist ora

25 och 8 §§ av reglerna ora tvisteförhandling i lagen (1976: 580) om

medbestäraraande i arbetslivet.

I en sådan tvist får järaställdhetsorabudet föra talan för en enskild arbetstagare eller en arbetssökande, om den enskilde medger det och om ombudet finner att en dom i tvisten är betydelsefull för rättstillämp­ningen. Sådan talan förs vid arbetsdomstolen. När en arbetstagarorgani­sation har rätt att föra talan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen om rättegången i arbetstvister, får dock jämslälldhetsorabudet föra talan endast om organisationen inte gör det. Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången, tillämpas även när orabudet för talan.

Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, gäller i till­lämpliga delar 3437 §§, 38 § tredje stycket andra meningen, 39 41 §§ samt 42 § andra stycket lagen (1974: 12) ora anställningsskydd. I fråga ora annan talan tillämpas 6466 och 68 §§ lagen om medbe­stämmande i arbetslivet på motsvarande sätt. Talan som förs av jäm­ställdhetsombudet behandlas därvid som om talan hade förts av arbets­tagaren eller av den arbetssökande på egna vägnar.

13 § Vitesföreläggande enligt 9 § första stycket meddelas av jära­

ställdhetsnäranden efter fraraställning av järaställdhetsombudet. Nämn­

den meddelar också vitesföreläggande enligt 11 § andra och tredje

styckena. Vitesföreläggande enligt 11 § första och tredje styckena med­

delas av jämställdhetsombudet.

Mot ombudets beslut att meddela vitesföreläggande får talan föras ge­nom besvär hos jämställdhetsnämnden. Mot jämställdhetsnämndens be­slut enligt denna lag får talan inte föras.

En arbelsgivare eller en ställföreträdare för arbetsgivare kan kallas vid vite att inställa sig personligen till förhandling inför jämställdhets-nämnden.

14 §    Talan om utdömande av vite som har förelagts enligt denna lag

Prop. 1978/79:175

219

förs vid allmän domstol av åklagare. Sådan talan får väckas endast efter anmälan av jämställdhetsombudet.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1980.

Ett avtal som har ingåtts före lagens ikraftträdande är ulan verkan i den mån avtalet innefattar avvikelser från lagen. Har ett kollektivavtal tillkommit för ett sådant ändamål som anges i 7 § första stycket, gäller dock avtalet.

Ett avtal om pension, som har ingåtts före ikraftträdandet, fär tills vidare tillämpas utan hinder av 5 §.

Prop. 1978/79:175

220

Innehåll

Proposiiion   ....................................................... 

..... 

1

Propositionens huvudsakliga innehåll    ..................... 

..... 

1

Propositionens lagförslag    .................................... 

..... 

4

Utdrag av regeringsprotokollet den 22 februari 1979 med beslut om lagrådsremiss

1

Inledning    ...................................................... 

9

2

Allraän raotivering  ............................................ 

... 

11

2.1

Kvinnor och män i det svenska samhället........... 

... 

11

2.2

Lagstiftning cm järaslälldhet mellan kvinnor och män ....

18

2.2.1

Jämställdhetskoramilténs förslag   ............ 

... 

18

2.2.2

Tillämpningsområdet för en lag................. 

... 

20

2.2.3

Behovel av en jämställdhetslag på arbetslivets område

22

2.2.4

Elt diskriraineringsförbud i lag .................. 

27

2.2.5

Lagregler ora akiiva ålgärder för järaställdhel       

28

2.2.6

Förhållandet till kollektivavtal ora järaslälldhet ....

30

2.2.7

Jämställdhetsorabud och jämställdhetsnämnd      

33

2.2.8

En jämn fördelning raellan kvinnor och män på ar­betsplatserna          

35

2.2.9

Förhållandet arbetsgivarearbetstagare    

37

2.2.10

Behovet av tydliga lagregler    ................ 

38

2.3                                                                   Förbudet mot könsdiskriminering         

40

2.3.1

Diskrimineringsförbudets principiella innebörd       

40

2.3.2

Den närmare rättsliga innebörden............. 

... 

41

2.3.3

Bevisproblem cch raeritvärdering    .......... 

47

2.3.4

Den diskriminerande handlingen   ............. 

... 

60

2.3.5

Skadestånd   ....................................... 

65

2.3.6

Diskriminering genom löneskillnader    ........ 

71

2.3.7

Den lagtekniska utformningen m. ra........... 

... 

77

2.4                                                                   Aktiva åtgärder för järaslälldhet         

78

2.4.1

Sambandet med diskrimineringsförbudet..... 

... 

78

2.4.2

Utryrarae för s. k. positiv särbehandling..... 

... 

82

2.4.3

Åtgärder för en jämn könsfördelning på arbetsplat­serna         

84

2.4.4

Aktiva jämställdhetsåtgärder i övrigt  ....... 

88

2.4.5

Planmässighet i det aktiva järaställdhetsarbetet ....

97

2.4.6

Vitesförelägganden   ............................. 

.. 

99

2.5 Vissa övriga frågor   ...................................... 

101

2.5.1

Jämställdhetsorabud och järaställdhetsnämnd     

101

2.5.2

Arbetstvister    .................................... 

106

2.5.3

Ikraftträdandet    ................................. 

. 

106

3

Upprättat lagförslag  ......................................... 

107

4

Specialraotivering   ............................................ 

108

4.1

Lagens ändamål   ......................................... 

108

4.2

Förbud mot könsdiskrirainering   ....................... 

113

4.3

Aktiva åtgärder för jämställdhet....................... 

133

4.5 Ikraftträdandebestäraraelserna   ..................... 

138

4.4 Övriga bestäraraelser   .................................. 

156

5

Hemställan   ..................................................... 

157

6

Beslut   ........................................................... 

157

Prop. 1978/79:175

221

Utdrag av lagrådets protokoll den 20 mars 1979........ 

. 

158

Utdrag av regeringsprotokollét den 22 mars 1979 med beslut om

proposiiion   ....................................................... 

. 

176

1

Lagförslaget   ................................................................ 

176

2

Ändra lagförslag ra. m.................................................... 

180

3

Organisatoriska konsekvenser, information................... 

181

4

Jämställdhetsbidraget     ............................................... 

181

5

Hemställan   .................................................................. 

184

6

Beslul   ........................................................................... 

184

Bilagor lill Iagrådsremissen

1

Jämställdhetskommitténs sammanfattning av utredningsbetänkan­det     

185

2

Kommittéförslagets lagtext   ......................................... 

191?

3

Sammanställning av remissyttrandena................... 

19i

4

Det remitterade lagförslaget    ...................................... 

215

NORSTEDTS TRYCKERI    STOCKHOLM 1979