Observera att dokumentet är inskannat och fel kan förekomma.

Kungl. Majrts proposition nr 88 år 1974

Prop. 1974r88

Nr 88

Kungl. Majrts proposition med förslag till lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen m. m.; given den 5 aprU 1974.

Kungl. Majrt vUl härmed, under åberopande av bilagda utdrag av statsrådsprotokollet över arbetsmarknadsärenden, föreslå riksdagen att bifalla de förslag om vars avlåtande till riksdagen föredraganden hemställt.

CARL GUSTAF

ÄNNÄ-GRETÄ[REDACTED_EFTERNAMN]

Propositionens huvudsakliga innehåll

1 propositionen föreslås dels en lag om facklig förtroendemans ställning pä arbetsplatsen, dels regler för att anpassa statstjänstemannala­gen och annan arbetsrättslig lagsliftning till lagen om anställningsskydd, som träder i kraft den 1 juh 1974. Förslagen innebär ett fullföljande av det lagstiftningsarbete tiU främjande av anställningstryggheten som inleddes genom de s. k. äldrelagarna år 1971 och som förra året fortsattes genom antagandet av bl. a. lagen om anställningsskydd. Även frågan om införande av en lagfäst avgångsersättning behandlas i propositionen. Någon sädan lagstiftning anses dock f. n. inte behövlig.

Förslaget till lag om facklig förtroendemans ställning pä arbetsplatsen är avsett att ge underlag för och stöd åt det fackliga arbete, som utgör en förutsättning för att de senaste årens reformer på arbetsUvets område skall kunna förverkligas fullt ut. Lagförslaget tar i första hand sikte på fackhga uppgifter som direkt rör de anställdas intressen i förhållande till arbetsgivaren men omfattar också andra med fackhg verksamhet samman­hängande frågor. En förutsättning för lagens tillämpning är att den facklige förtroendemannen är anställd hos arbetsgivaren och verksam på arbetsplatsen. Det är den lokala fackliga organisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för arbetsplatsen som har ansvaret för den fackliga verksamhet som avses i lagen. Vidare är det den organisationen som utser vUka arbetstagare som skall vara fackliga förtroendemän i lagens mening.

Lagförslaget innebär att det vid tvist är den fackliga organisationen som   bestämmer   lagens   tillämpning   intill   dess   tvisten   har  prövats.

1 Riksdagen 1974.1 saml Nr 88

Prop. 1974r88

2

Undantag görs endast för fall då säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen kan äventyras. Om organisationen föranleder felaktig tillämpning av lagen och har insett eller uppenbarhgen borde ha insett felaktigheten, kan den ådömas skadestånd. Däremot går den fackhge förtroendemannen fri från påföljd om han handlar med organisationens godkännande.

Enligt förslaget får en facklig förtroendeman inte hindras av arbetsgi­varen i sitt fackliga uppdrag. Dessutom ger lagen ett skydd mot försämrade anställningsförhållanden och anställningsviUkor på grund av uppdraget. En facklig förtroendeman föreslås vid driftinskränkningar få företräde till fortsatt arbete under förutsättning att han har fackliga uppgifter av särskild betydelse för verksamheten på arbetsplatsen.

Facklig förtroendeman får enligt lagförslaget rätt till erforderlig ledighet för att utöva den fackliga verksamheten. Ledigheten får dock inte sträcka sig längre än som är rimligt med hänsyn till förhållandena på den enskUda arbetsplatsen och skall förläggas så att den inte medför betydande hinder för arbetets behöriga gång. Ledigheten skall i första hand bestämmas efter överläggning med arbetsgivaren. Facklig verksam­het som avser arbetsplatsen föreslås få ske på betald arbetstid.

Flertalet regler föreslås bli dispositiva för att de genom kollektivavtal skall kunna anpassas till de varierande förhållanden som råder pä olika arbetsplatser. De grundläggande reglerna om skyddet för en facklig förtroendeman är dock tvingande.

1 fråga om den offentliga sektorn föreslås att grunderna i lagen om anställningsskydd skaU gälla också beträffande offentligt anställda. Detta medför vissa ändringar i statstjänstemannalagen. Förslaget innebär bl. a. att rätten att förordna tjänsteman för viss tid begränsas samt att uppsägning skall föregås av varsel och överläggning enligt lagen om anställningsskydd. Undantag görs t. v. för reglerna om turordning och företrädesrätt till ny anställning. 1 dessa delar krävs ytterhgare övervägan­den i samråd med personalorganisationerna.

Förslaget om anpassning av viss allmän arbetsrättslig lagstiftning till lagen om anställningsskydd innebär, förutom åtgärder av övervägande formeU natur, att bl. a. uppsägningstiderna för arbetstagare i husligt arbete förlängs.

Lagförslagen föreslås träda i kraft den 1 juli 1974.

Prop. 1974r88

3

1  Förslag till

Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen

Härigenom förordnas som följer.

1 § Denna lag äger tillämpning på arbetstagare som har utsetts av lokal

arbetstagarorganisation att som facklig förtroendeman företräda de

anställda i frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren eller andra med

fackhg verksamhet sammanhängande frågor.

Med lokal arbetstagarorganisation avses i denna lag organisation som på arbetsplatsen är eller brukar vara bunden av koUektivavtal för de arbetstagare som beröres av förtroendemannens verksamhet.

Lagen vinner tillämpning på fackhg förtroendeman då organisationen har underrättat arbetsgivaren om det fackhga uppdraget. 1 förhållande till förtroendemannen bestämmer organisationen när lagen skall gälla för honom.

2 § Har i lag meddelats bestämmelse som avviker från denna lag, gäller

den bestämmelsen. Även avvikande bestämmelse i annan författning än

lag gäller, om den avser fräga om företrädesrätt tiil fortsatt arbete eller

förläggning av ledighet för facklig förtroendeman, vars avlöningsförmåner

fastställes under medverkan av Kungl. Majrt eller myndighet som Kungl.

Majrt bestämmer, eller facklig förtroendeman hos riksdagen eller dess

verk.

Avtal som innebär att facklig förtroendemans rättigheter enligt denna lag inskränkes är ogiltigt i den delen. Avvikelse får dock göras från 1 §, 57 §§ och 8 § första stycket med stöd av kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av organisation som är att anse som huvudorganisation enligt lagen (I936r506) om förenings- och förhandlingsrätt.

3

§ Facklig förtroendeman fär ej av arbetsgivaren hindras att fullgöra sitt uppdrag. Förtroendemannen skall ges tillfälle att disponera lokal eller annat utrymme på arbetsplatsen som fordras för det fackliga uppdraget.

4

§ Facklig förtroendeman får ej med anledning av sitt uppdrag ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor. När uppdraget har upphört skall arbetstagaren vara tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor som om han ej haft fackligt uppdrag.

5

§ Uppkommer fråga om ändring av facklig förtroendemans arbetsför­hållanden eller anställningsvillkor, skall arbetsgivaren minst två veckor i förväg varsla den lokala arbetstagarorganisationen och underrätta för­troendemannen. Föreligger hinder härför, skall varsel och underrättelse i

Prop. 1974r88

4

stället lämnas så snart det kan ske. Skyldighet att lämna varsel och underrättelse förehgger ej vid sådan ändring som utgör ett normalt led i förtroendemannens arbete och icke försämrar hans möjligheter att fullgöra det fackliga uppdraget.

Den lokala arbetstagarorganisationen och förtroendemannen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om åtgärd som avses i första stycket. Sådan överläggning skall påkallas senast en vecka efter det att varsel eller underrättelse lämnades. Har överläggning påkallats, får arbetsgivaren icke vidtaga den tilltänkta åtgärden förrän tillfälle till överläggning har lämnats.

6 § Facklig förtroendeman har rätt tiU den ledighet som fordras för det

fackhga uppdraget.

Ledigheten får dock icke ha större omfattning än som är skäligt med hänsyn tUl förhållandena på arbetsplatsen. Ledigheten får icke förläggas så, att den medför betydande hinder för arbetets behöriga gång.

Ledighetens omfattning och förläggning bestämmes efter överläggning mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen.

7 § Vid ledighet som avser den fackliga verksamheten på arbetsplatsen

skall facklig förtroendeman ha rätt till bibehållna anställningsförmåner.

Om anställningsförmån enligt lag utgår endast för arbetad tid, skall med sådan tid likställas ledighet som avses i första stycket.

8 § Vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering skall

facklig förtroendeman, utan hinder av- 22 § lagen (I974rl2) om

anstäUningsskydd, ges företräde till fortsatt arbete, om det är av särskild

betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Kan förtroen­

demannen endast efter omplacering beredas fortsatt arbete, gäller som

förutsättning för att han skall ges företräde att han har tillräckliga

kvalifikationer för detta arbete.

Uppsägning som sker i strid med första stycket skall på yrkande av förtroendemannen förklaras ogiltig. Härvid äger 34 § andra och tredje styckena, 36, 37, 39 och 41 §§ lagen (I974rl2) om anställningsskydd motsvarande tillämpning.

9 § Uppkommer tvist om tillämpning på en facklig förtroendeman av I,

3, 4, 6 eller 7 § eller 8 § första stycket eller kollektivavtalsbestämmelse

som med stöd av 2 § andra stycket har trätt i stället för 1, 6 eller 7 § eller

8 § första stycket, gäller den lokala arbetstagarorganisationens mening

om lagens eller kollektivavtalets rätta innebörd intill dess tvisten har

slutligt prövats. 1 kollektivavtal som har trätt i lagens ställe kan

föreskrivas att arbetstagarpartens bestämmanderätt i stället skall tillkom­

ma huvudorganisationen.

Utan hinder av första stycket kan arbetsgivaren vägra sådan ledighet som äventyrar säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen.

Prop. 1974r88

5

10 § Åsidosätter arbetsgivare sina förpliktelser enligt denna lag eller

kollektivavtalsbestämmelser som har trätt i lagens ställe skall han utge,

förutom lön och andra anställningsförmåner vartill facklig förtroendeman

är berättigad, ersättning för uppkommen skada. Vid bedömande om och i

vad män skada har uppstått skall hänsyn tagas även till arbetstagarorga­

nisations intresse av att lagens bestämmelser iakttages i förhåUande till

organisationens förtroendemän samt tiU övriga omständigheter av annan

än rent ekonomisk betydelse.

Arbetstagarorganisation kan åläggas att utge skadestånd om den föranlett felaktig tillämpning av lagen eller kollektivavtal som har trätt i lagens ställe och har insett eller uppenbarhgen borde ha insett felaktighe­ten. Detsamma gäller om organisationen icke vidtager skäliga åtgärder för att hindra facklig förtroendeman från ett motsvarande förfarande eller om organisationen icke söker förebygga skada av ett felaktigt förfarings­sätt. Facklig förtroendeman kan icke åläggas att utge skadestånd eller återbära erhållen lön för facklig verksamhet som han har bedrivit med organisationens godkännande.

Om det med hänsyn till skadans storlek eller andra omständigheter är skäligt, kan skadeståndet jämkas.

11 § Den som viU fordra skadestånd enligt denna lag skall underrätta

motparten om sitt anspråk inom fyra månader från det skadan inträffade.

Har inom den tiden förhandling rörande anspråket påkallats enligt lagen

(1936r506) om förenings- och förhandlingsrätt eller med stöd av

kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att

förhandhngen avslutades. 1 annat fall skall talan väckas inom åtta

månader från skadans uppkomst.

Första stycket äger motsvarande tillämpning i fråga om anspråk på lön och andra anställningsförmåner enligt denna lag eller kollektivavtal som har trätt i lagens ställe.

Iakttages ej vad som föreskrives i första och andra styckena, är talan förlorad.

12 § Mäl om tillämpning av denna lag handlägges enligt lagen (1974r000)

om rättegängen i arbetstvister. Sådant mål skall handläggas skyndsamt.

Detsamma gäller mål om kollektivavtal som har trätt i lagens ställe.

Utan hinder av 9 § kan arbetsdomstolen meddela förordnande i tvistefrågan för tiden intill dess tvisten har slutligt prövats. Yrkande om sådant förordnande får ej bifallas utan att motparten har beretts tillfälle att yttra sig.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1974.

Kollektivavtal enligt 2 § andra stycket kan ingås före ikraftträdandet.

Har en arbetstagares fackliga uppdrag upphört före ikraftträdandet äger 4 § icke tillämpning.

Föreskrifterna i 5 § gäller icke om de leder till att varsel och underrättelse skall ha lämnats före ikraftträdandet.

Prop. 1974r88

6

2 Förslag till

Lag om ändrmg i statstjänstemannalagen (I965r274)

Härigenom förordnas all 7, 29, 30 och 35 §§ statstjänstemannalagen (I965r274) skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

7

§

Ordinarie domartjänst tillsättes med fullmakt. Annan ordinarie tjänst tillsättes med fullmakt eller konstitutorial eller, om särskilda skäl förehgga, med förordnande. Övriga tjänster tillsättas med förordnande.

Förordnande meddelas för bestämd tid eller tills vidare. Förordnande tills vidare må meddelas att gälla längst tiU viss tidpunkt.

Om ej annat följer av bestäm­melser som Konungen meddelar, må förordnande meddelas för be­stämd tid eller tills vidare längst till viss tidpunkt endast om det föranledes av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller om anställningen gäller provtjänstgö­ring,   praktikarbete  eller vikariat.

29 §

Tjänsteman mä skiljas från tjänsten endast av allmän domstol efter åtal eller av Konungen eller myndighet med stöd av bestäm­melse i denna lag.

Tjänsteman må skiljas från tjänsten endast av allmän domstol efter åtal eller av Konungen eller myndighet med stöd av bestäm­melse i denna lag eller lagen (1974:12)   om  anställningsskydd.

Om skiljande från tjänsten av justitieråd eller regeringsråd på grund av ämbetsbrott eller efter anmälan av riksdagen föreskrives i regeringsfor­men.

30 

§

Tjänsteman som är förordnad tills vidare må efter skriftlig upp­sägning skiljas från tjänsten. Den som är förordnad för tillfällig an­ställning må dock med omedelbar verkan skiljas från tjänsten, om anställningen ej varat mer än tre månader i följd.

Uppsägning må ske endast om

Tjänsteman som är förordnad tUls vidare må efter skriftlig upp­sägning skiljas från tjänsten. Upp­sägning i annan form är ogiltig.

Även om tjänstemannen inta­ger verksledande eller därmed jäm­förlig ställning, gälla i fråga om grund för uppsägning och förfa­randet vid uppsägning samt varsel

Prop. 1974r88

Nuvarande lydelse

tjänstemannen visat bristande lämplighet för tjänsten eller det finnes anledning att draga in den­na eller uppsägningen av annat skäl är påkallad från allmän syn­punkt.

Uppsäges tjänsteman och öns­kar arbetstagarförening som tjän­stemannen tillhör överläggning i saken, skall begäran därom fram­ställas utan dröjsmål Sker detta, må tjänstemannen ej skiljas från tjänsten förrän överläggningen ägt rum, även om uppsägningstiden gått ut.

Föreslagen lydelse

och överläggning lagen (1974:12) om anställningsskydd. I fråga om förfarandet vid uppsägning samt om varsel och överläggning får Konungen dock meddela avvikan­de bestämmelser.

Har förordnande meddelats för bestämd tid eller tills vidare längst till viss tidpunkt, upphör tjänsten utan föregående uppsägning vid förordnandetidens utgång.

35 §

Tjänsteman som är anställd med fullmakt, konstitutorial eller förordnande tills vidare äger läm­na tjänsten efter skrifthg uppsäg­ning. Den som är förordnad för tillfällig anställning må dock läm­na tjänsten omedelbart efter an­mälan, om anställningen ej varat mer än tre månader i följd.

Tjänsteman som är anställd med fullmakt, konstitutorial eller förordnande tiUs vidare äger läm­na tjänsten efter skriftlig uppsäg­ning.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1974.

1 fråga om anställningsförhållande vara denna lag är tillämplig gäUer tUls vidare icke reglerna ora avskedande, turordning och företrädesrätt till ny anställning i lagen (1974rl2) om anställningsskydd.

Har uppsägning skett före ikraftträdandet, tillämpas 30 § tredje stycket i dess äldre lydelse.

Prop. 1974r88

3 Förslag till

Lag  om  ändruig   i  lagen  (1936r320)  om   skydd  mot  vräkning  vid

arbetskonflikter

Härigenom förordnas att 2 § lagen (1936r320) om skydd mot vräkning vid arbetskonflikter skaU ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

2

§

Vad i 1 § sägs skall ej gälla,

a)

om arbetstagaren är i arbetsgivarens kost;

b)

om arbetsavtalet ingåtts för

b) om anställning som avser bestämd tid utan att viss uppsäg-

viss säsong upphört, eller om an-ningstid avtalats eller skall anses

ställning som avser viss tid eller avtalad, samt den i arbetsavtalet

visst arbete upphört och arbetsta-stadgade tiden gått tiU ända;

garen, i faU som avses i 15 § första

stycket lagen (1974:12) om an­ställningsskydd, fått underrättelse so m där sägs;

c)      om arbetsavtalet upphört på grund av uppsägning som verkställts

före konfhkten och som uppenbarligen icke äger samband med denna;

d)     om arbetstagaren befunnits skyldig att avflytta från lägenheten pä

grund av dröjsmål med erläggande av hyra som utgår i penningar;

e)     om lägenheten erfordras till bostad åt annan arbetstagare, med

vilken överenskommelse angående arbete vid arbetsgivarens av konflikten

berörda företag träffats för den tid, konflikten varar, eller för bestämd

tid, ej understigande tre månader;

f)      om arbetstagaren, efter det hans rätt att nyttja lägenheten upphört,

vägrat avflytta till annan tjänlig och på skäliga vUlkor upplåten bostad i

orten som beretts honom genom arbetsgivarens försorg;

g)     om arbetstagaren dröjt med erläggande av sådan ersättning som

omförmäles i 3 § uiöver sju söckendagar efler förfallodagen, och vad

sålunda hgger honom till last icke finnes vara av ringa betydenhet; eller

h) om arbetstagaren efter konfliktens inträde genom uppenbar vanvård eller annorledes grovt åsidosatt honom såsom innehavare av lägenheten åvilande förpliktelser eller ock stört ordningen på arbetsplat­sen.

Första stycket b) gäller endast, om anledning till att fortsatt an­ställning icke erbjudes arbetstaga­ren uppenbarligen ej har samband med konflikten.

Prop. 1974r88

Denna lag träder i kraft den I juli 1974. Har anställning för viss tid eller visst arbete upphört efter denna tidpunkt utan att skyldighet förelegat för arbetsgivaren att lämna underrättelse enligt 15 § första stycket lagen (1974rl2) om anställningsskydd, gäller dock 2 § i dess äldre lydelse.

Prop. 1974r88

4 Förslag till

Lag om ändrmg i lagen (1970r943) om arbetstid m. m. i husligt arbete

Härigenom förordnas i fråga om lagen (1970r943) om arbetstid m. m.

i husligt arbete,

dels att 12 och 20 §§ skall ha nedan angivna lydelse,

dels att i lagen skall införas två nya paragrafer, 12 a och 12 b §§, av

nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

12 §

Är avtalstiden ej bestämd, gäl­ler avtalet tills vidare och upphör efter uppsägning från endera si­dan. Uppsägningstiden är 14 da­gar, om ej annat överenskommits.

Arbetsgivaren får dock alltid säga upp avtalet att upphöra ome­delbart, om arbetstagaren väsentli­gen åsidosätter sina skyldigheter mot arbetsgivaren. Samma rätt tillkommer arbetstagaren, om ar­betsgivaren eller någon medlem av arbetsgivarens hushåll väsentligen åsidosätter sina skyldigheter mot arbetstagaren.

Uppsägning som avses i andra stycket får ej ske, om till grund därför åberopas uteslutande för­hållande, som parten känt till mer än en vecka före uppsägningen.

Anställning gäller tills vidare, om ej annat har avtalats. Sådan anställning kan genom uppsägning bringas att upphöra vid utgången av viss uppsägningstid. Uppsägning från arbetsgivarens sida skall ske skriftligen.

För såväl arbetsgivare som ar­betstagare gäller en uppsägningstid av en månad. Arbetstagare, som vid uppsägningen har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt minst fem år, har dock rätt till en uppsägningstid av två månader. Har anställningstiden varat minst tio år, har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid av tre månader.

Vid bestämmande av anstäU-ningstid enligt andra stycket skall medräknas tid under vilken arbets­tagaren varit anställd hos förutva­rande arbetsgivare, om arbetet kan anses utfört i ett och samma hushåU.

12a

Arbetstagare har rätt till lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden även om arbetsgivaren icke erbjuder honom arbete. Sådana förmåner får ej understiga vad som normalt skulle ha   utgått   tiU arbetstagaren,   om

Prop. 1974r88

11

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

han hade fått behålla sina arbets­uppgifter.

Om anställningsförmån enligt lag utgår endast för arbetad tid, skall med sådan tid Ukställas tid under vilken arbetstagaren enligt första stycket är berättigad till lön och   andra   anställningsförmåner.

Från lön som utgår på grund av första stycket får arbetsgivaren avräkna inkomst som arbetstaga­ren under den tid lönen avser har förvärvat i annan anställning. Rätt till avräkning föreligger också be­träffande inkomst som arbetstaga­ren under nämnda tid uppenbar­ligen kunde ha förvärvat i annan anstäUning som han skäligen bort godtaga. Utbildningsbidrag som utgår av statsmedel vid arbets­marknadsutbildning får avräknas, i den mån bidraget avser samma tid som lönen och arbetstagaren har blivit berättigad tiU bidraget efter uppsägningen.

Under uppsägningstiden har ar­betstagaren rätt till ledighet med bibehållna anställningsförmåner i den utsträckning som skäligen fordras för att han skall kunna besöka arbetsförmedlingen eller annars söka arbete.

12b§

A nställning får av arbetstagaren frånträdas med omedelbar verkan, om arbetsgivaren eller någon med­lem av dennes hushåU i väsentlig grad har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren.

Anställning kan av arbetsgiva­ren genom avskedande bringas att upphöra omedelbart, om arbetsta­garen grovt har åsidosatt sina ålig­ganden mot arbetsgivaren.

Prop. 1974r88

12

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

Som grund för anställnings upphörande enligt första eller and­ra stycket får icke åberopas enbart omständighet som varit känd mer än en vecka innan anstäUningen frånträddcs eller avskedandet ägde rum.

Avskedande skall ske skrifth­gen. Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för avskedandet. Upp­giften skall vara skriftlig, om ar­betstagaren begär det.

20 

§

Arbetsgivare eller arbetstagare som åsidosätter sina skyldigheter enligt avtalet eller denna lag skall ersätta motparten skada som upp­står på grund därav.

Åsidosätter arbetsgivare sina förphktelser enligt avtalet eller denna lag skall han utge, förutom lön och andra anställningsförmå­ner vartill arbetstagaren på grund av avtalet eller lagen kan vara berättigad, ersättning för uppkom­men skada.

Arbetstagare som åsidosätter si­na skyldigheter enligt avtalet eller denna lag skall ersätta arbetsgiva­ren uppkommen skada.

Vid bedömande om och i vad mån skada har uppstått tages hänsyn även tUl omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse. Skadestånd med anledning av person- eller sakskada bestämmes dock med tillämpning av allmänna skadeståndsregler.

Om det är skäligt med hänsyn till den skadevållandes ringa skuld, den skadelidandes förhållande med avseende på tvistens uppkomst eller omständigheterna i övrigt, får skadeståndets belopp nedsättas eller fullständig befrielse från skadeståndsskyldighet äga rum.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1974.

Har  uppsägning  eller  avskedande   skett före  ikraftträdandet, gäller dock äldre beslämmelser.

Prop. 1974r88

13

5 Förslag till

Lag  om   ändring  i  lagen   (I939r727)   om   förbud  mot arbetstagares

avskedande med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m.

Härigenom förordnas i fråga om lagen (1939:727) om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m.,

dels att lagens rubrik samt I, 2, 5 och 6 §§ skall ha nedan angivna lydelse,

dels all i lagen skall införas en ny paragraf, 2 a §, av nedan angivna lydelse.

Lag om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av värnpliktstjänstgöring m. rn.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

!

§

'

Ej må någon på grund av tjänst­göring, som åligger honom enligt värnpliktslagen eller som han el­jest jämlikt stadgande i lag är skyldig att utföra åt det allmänna, skiljas från anställning som han innehar.

Ej heller mä den som hör till krigsmaktens reservpersonal eller antagits såsom frivillig vid krigs­makten eller eljest enligt frivilligt åtagande blivit tjänstgöringsskyl­dig inom det totala försvarets krigsorganisation skiljas från an­stäUning med anledning av tjänst­göring som del på sådan grund åligger honom att fullgöra. Vad nu sagts skall även gälla beträffande den som enligt frivilligt åtagande blivit tjänstgöringsskyldig vid av­delning organiserad inom krigs­makten för att ställas tUl Förenta Nationernas förfogande och som ofördröjligen underrättat arbetsgi­varen om sitt åtagande.

Ej må någon sägas upp eller avskedas på grund av tjänstgöring, som åligger honom enligt värn­pliktslagen (1941:967) eller som han eljest jämlikt stadgande i lag är skyldig att utföra åt det all­männa.

Ej heller må den som hör till krigsmaktens reservpersonal eller antagits såsom frivillig vid krigs­makten eUer eljest enligt frivUligt åtagande blivit tjänstgöringsskyl­dig inom det totala försvarets krigsorganisation sägas upp eller avskedas med anledning av tjänst­göring som det på sådan grund åligger honom att fullgöra. Vad nu sagts skall även gälla beträffande den som enligt frivilligt åtagande blivit tjänstgöringsskyldig vid av­delning organiserad inom krigs­makten för att ställas till Förenta Nationernas förfogande och som ofördröjligen underrättat arbetsgi­varen om sitt åtagande.

' Senaste lydelse 1964:342

Prop. 1974r88

14

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

2f

Avtal om att anställning skall avse tiden intill dess arbetstagare påbörjar värnpliktstjänstgöring el­ler vapenfri tjänst får träffas om tjänstgöringen är till tiden i lag bestämd och skall pågå mer än tre månader.

Skall arbetstagaren fullgöra värnpliktstjänstgöring eller vapen­fri tjänst, som är till tiden i lag bestämd och skall pågå mer än tre månader, vare arbetsgivaren utan hinder av vad i 1 § stadgas berätti­gad att på grund därav skilja ar­betstagaren från hans anställning, därest vid arbetsavtalets ingående överenskommits att anställningen skall upphöra vid tjänstgöringens början. I övrigt vare förbehåll, varigenom inskränkning göres i rätt som enligt denna lag tillkom­mer arbetstagaren, icke bindande.

Arbetstagare är skyldig att, därest han önskar återinträda i arbetet efter tjänstgöring som avses i första stycket, på förfrågan underrätta arbetsgivaren därom före tjänstgöringens början.

2a§

A vtal som innebär att arbetsta­gares rättigheter enligt denna lag inskränkes är ogiltigt i den delen.

5 

§

Vägrar arbetsgivaren i strid mot denna lag att låta arbetstagaren återinträda i arbetet eller skiljer han eljest i strid mot vad i lagen är stadgat arbetstagaren från hans anställning, vare han pUktig att ersätta uppkommen skada.

Vid bedömande om och i vad mån skada uppstått skall hänsyn tagas även till arbetstagarens in­tresse av arbetsavtalets upprätthål­lande och övriga sådana omstän­digheter av annan än rent ekono­misk betydelse.

Om det med hänsyn till den skadevållandes ringa skuld, den skadelidandes   förhållande   i   av-

Sker uppsägning eller avskedan­de i strid mot denna lag, skall åtgärden på yrkande av arbetstaga­ren förklaras ogiltig. Beträffande tvist om giltigheten av uppsägning eller avskedande gälla 34-37 och 39 §§ samt 41 § första och andra styckena lagen (1974:12) om an­ställningsskydd.

2 Senaste lydelse 1966:421

Prop. 1974r88

15

Nuvarande lydelse

seende å tvistens uppkomst, ska­dans storlek eller omständigheter­na i övrigt finnes skäligt, må ska­deståndets belopp nedsättas; full­ständig befrielse från skadestånds­skyldighet må ock äga rum.

Föreslagen lydelse

6§

Den som vill framställa skade­ståndsanspråk enligt 5 § skall dels därom underrätta arbetsgivaren inom två månader från det arbets­tagaren varit berättigad att återin­träda i arbetet eller från det han därefter skildes från anställningen dels ock anhängiggöra sin talan inom två år från samma tidpunkt. Underlåtes det, vare arbetstagaren sin rätt förlustig.

Äsidosätter arbetsgivare sina förpliktelser enligt denna lag skall han utge, förutom lön och andra anställningsförmåner vartUI arbets­tagare på grund av lagen kan vara berättigad, ersättning för uppkom­men skada. Härvid äga 38 § tredje och fjärde styckena samt 40 § lagen (1974:12} om anställnings­skydd   motsvarande   tillämpning.

Denna lag träder i kraft den I juli 1974.

Har  uppsägning   eller  avskedande   skett före  ikraftträdandet, gäller dock äldre bestämmelser.

Prop. 1974r88

16

6 Förslag tiU

Lag  om  ändring  i   lagen   (1945r844)  om   förbud  mot arbetstagares

avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. m.

Härigenom förordnas i fråga om lagen (1945r844) om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. ni.,

dels att nuvarande 6 § skall betecknas 7 §,

dels att lagens rubrik och 1-6 §§ skall ha nedan angivna lydelse.

Lag om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av äktenskap eller havandeskap m. m.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

1

Arbetstagare må ej skiljas från sin anställning på den grund att han slutit trolovning eller ingått äktenskap.

Arbetstagare må ej sägas upp eller avskedas på den grund att han slutit trolovning eller ingått äktenskap.

2 

§

KvinnUg arbetstagare, som se­dan minst ett år haft stadigvaran­de anställning hos arbetsgivaren, må icke skiljas från anställningen pä den grund att hon blivit havan­de eller fött barn.

Arbetsgivare må ej med vetskap om havandeskapet eller barnets födelse skilja arbetstagare, som sedan minst ett år haft stadigva­rande anställning hos honom, från anställningen pä den grund att arbetstagaren i samband med ha­vandeskap eller barns födelse av­håller sig från arbetet under högst sex månader eller den längre tid föräldrapenning utgår till honom enligt 3 kap. 13 § andra stycket andra punkten lagen (1962:381) om allmän försäkring. Vad sålun­da stadgas skall dock ej gälla, därest arbetstagaren underlåter att, på förfrågan av arbetsgivaren, ' Senaste lydelse 1973:474.

Kvinnlig arbetstagare, som se­dan minst ett år haft stadigvaran­de anställning hos arbetsgivaren, må icke sägas upp eller avskedas pä den grund att hon blivit havan­de eller fött barn.

Arbetsgivare må ej med vetskap om havandeskapet eller barnets födelse säga upp eller avskeda arbetstagare, som sedan minst ett år haft stadigvarande anställning hos honom, på den grund att arbetstagaren i samband med ha­vandeskap eller barns födelse av­häller sig från arbetet under högst sju månader eller den längre tid föräldrapenning utgår till honom enligt 3 kap. 13 § andra stycket andra punkten lagen (1962:381) om allmän försäkring. Vad sålun­da stadgas skall dock ej gälla, därest arbetstagaren underlåter att, på förfrågan av arbetsgivaren,

Prop. 1974r88

17

Överlåtelse av företag eller fartyg må icke inverka på den rätt som enligt denna paragraf tillkommer arbetstagare.

Nuvarande lydelse

utan dröjsmål underrätta denne om att han önskar återinträda i arbetet efter bortovaron. Arbetsgi­varen är ej pliktig att låta återin-trädet ske tidigare än tre veckor frän det han mottagit meddelande om den dag, då återinträdet kan äga rum, eller från det arbetslaga­ren utan föregående meddelande inställt sig hos honom. Förbudet mot avskedande gäller ej, därest arbetstagaren avhåller sig från ar­betet i mer än tvä perioder.

Avhåller sig arbetstagare från arbetet i samband med att han i sitt hem mottager barn såsom fosterbarn eller adoptivbarn äga bestämmelserna i andra stycket motsvarande tillämpning, dock längst tiU den tvåhundrafyrtionde dagen efter barnets födelse.

Föreslagen lydelse

utan dröjsmål underrätta denne om att han önskar återinträda i arbetet efter bortovaron. Arbetsgi­varen är ej pliktig att låta återin­trädet ske tidigare än tre veckor från det han mottagit meddelande om den dag, då återinträdet kan äga rum, eller från det arbetstaga­ren utan föregående meddelande inställt sig hos honom. Förbudet mot uppsägning och avskedande gäller ej, därest arbetstagaren av­håller sig från arbetet i mer än två perioder.

Avhåller sig arbetstagare från arbetet i samband med att han i sitt hem mottager barn såsom fosterbarn eller adoptivbarn äga bestämmelserna i andra stycket motsvarande tillämpning, dock längst till den tvåhundrasjuttionde dagen efter barnets födelse.

3

§

Arbetstagare, som ej må skiljas från sin anställning av anledning varom i denna lag förmäles, är ej heller pliktig att av sådan anled­ning vidkännas minskning i de med anställningen förenade för­månerna i vidare mån än som följer av sådan bortovaro från arbetet varom förmäles i 2 § andra stycket.

Arbetstagare, som ej må sägas upp eller avskedas av anledning varom i denna lag förmäles, är ej heller pliktig att av sådan anled­ning vidkännas minskning i de med anställningen förenade för­månerna i vidare mån än som följer av sådan bortovaro från arbetet varom förmäles i 2 § andra stycket.

4

§

Avtal, varigenom arbetstagare enligt denna Utg tillkommande för­måner inskränkes, vare ej bindan­de.

Har  arbetsgivare   i   strid   mot

Avtal som innebär att arbetsta­gares rättigheter enligt denna lag inskränkes är ogiltigt i den delen.

2 Riksdagen 1974.1 saml Nr 88

Prop. 1974r88

Nuvarande lydelse

denna lag skilt arbetstagare från anstäUningen eller minskat de där­med förenade förmånerna, är åt­gärden ogill samt arbetsgivaren skyldig ersätta av densamma upp­kommen skada. Vid bedömande om och i vad mån skada uppstått skall hänsyn tagas även till arbets­tagarens intresse av arbetsavtalets upprätthållande och övriga sådana omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse.

Om det med hänsyn till arbets­givarens ringa skuld, arbetstaga­rens förhållande i avseende å tvis­tens uppkomst, skadans storlek eller omständigheterna i övrigt fin­nes skäligt, må skadeståndets be­lopp nedsättas; fullständig befriel se från skadeståndsskyldighet må ock äga rum.

Föreslagen lydelse

Arbetstagare, som vill göra gäl­lande anspråk enligt denna lag, skaU dels därom underrätta arbets­givaren inom två månader från det arbetstagaren, i strid mot denna kg, skilts från sin anställning eller fått vidkännas minskning i de där­med förenade förmånerna, dels ock anhängiggöra sin talan inom två år från samma tidpunkt. Un­derlåtes det, är arbetstagaren sin rätt förlustig.

Sker uppsägning eller avskedan­de i strid mot denna lag, skall åtgärden på yrkande av arbetstaga­ren förklaras ogiltig. Beträffande tvist om giltigheten av uppsägning eller avskedande gälla 34-37 och 39 §§ samt 41 § första och andra styckena lagen (1974:12) om an-ställn ingsskydd.

Mål som avse tillämpningen av denna lag, upptagas och avgöras av allmän domstol; dock att mäl be­träffande arbetstagare, vilkas ar­betsavtal regleras av kollektivavtal skola anhängiggöras vid arbets­domstolen.

1   fråga   om   anhängiggörande

Äsidosätter arbetsgivare sina förpliktelser enligt denna lag skaU han utge, förutom lön och andra anställningsförmåner vartill arbets­tagare på grund av lagen kan vara berättigad, ersättning för uppkom­men skada. Härvid äga 38 § tredfe och   fjärde   styckena   samt   40 §

Prop. 1974r88

Nuvarande lydelse

och utförande hos arbetsdomsto­len av talan jämlikt denna tag skall gälla vad i 13 § lagen om arbets­domstol stadgas, ändock att målet ej är sådant som i sistnämnda lag sägs.

Föreslagen lydelse

lagen  (1974:12) om anställnings­skydd   motsvarande   tillämpning.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1974. Har uppsägning eller avskedande skett före ikraftträdandet, gäller dock äldre bestämmelser.

Bestämmelserna i 2 § om den tid arbetstagare har rätt att avhålla sig från arbete i samband med havandeskap eller barns födelse eller i samband med mottagande av barn såsom fosterbarn eller adoptivbarn träder dock i kraft den 1 januari 1975 och tiUämpas i fall då barnet fötts den 1 juli 1974 eller senare. Skulle enligt äldre bestämmelser föräldra­penning i särskUt fall upphöra före utgången av år 1974, får de nya bestämmelserna tillämpas utan hinder av att lagen i ifrågavarande del ej trätt i kraft.

Prop. 1974r88

20

7 Förslag till

Lag om ändring i lagen (1972r650) om rätt till ledighet och lön vid

deltagande i svenskundervisning för invandrare

Härigenom förordnas i fråga om lagen (1972r650) om rätt tUl ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare, dels att 8 § skah upphöra att gälla, dels att 6 a § och 7 § skah ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

6a§'

Förklaring, varigenom arbetsta­gare frånsäger sig sin rätt enligt denna lag i annat avseende än i 2 § sägs, samt uppsägning, som sker enbart av det skälet att arbetstaga­ren begär eller utnyttjar sin rätt enligt denna kig, är ogiltig.

Förklaring, varigenom arbetsta­gare frånsäger sig sin rätt enligt denna lag i annat avseende än i 2 § sägs, är ogiltig.

Sker uppsägning eller avskedan­de enbart av det skälet att arbets­tagaren begär eller utnyttjar sin rätt enligt denna lag, skall åtgär­den på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltig. Beträffande tvist om giltigheten av uppsägning eller avskedande gäller 34-37 och 39 §§ samt 41 § första och andra styckena lagen (1974:12} om an­ställningsskydd.

7

§

Arbetsgivare, som ej iakttager vad som föreskrives i denna lag, skall ersätta arbetstagaren upp­kommen skada.

Vid bedömande om och i vad mån skada uppstått skall hänsyn tagas även till omständigheter av annan än rent ekonomisk betydel­se.

Om det med hänsyn till ska­dans storlek eller andra omstän­digheter är skäligt, får skadestån­dets belopp nedsättas. Fullständig befrielse från skadeståndsskyldig­het kan också äga rum.

' Senaste lydelse 1973r238.

Äsidosätter arbetsgivare sina förpliktelser enligt denna lag skall han utge, förutom lön och andra anställningsförmåner vartill arbets­tagare på grund av lagen kan vara berättigad, ersättning för uppkom­men skada. Härvid äger 38 § tred­je och fjärde styckena samt 40 § lagen (1974:12j om anställnings­skydd   motsvarande   tillämpning.

Prop. 1974r88

21

Nuvarande lydelse        ,

Föreslagen lydelse

i

8§

Arbetstagare, som vill fordra skadestånd enligt denna lag, skall underrätta arbetsgivaren om sitt anspråk inom fyra månader efter det att skadan inträffade samt anhängiggöra sin talan senast två år efter skadans uppkomst.

Iakttager arbetstagare ej vad som föreskrives i första stycket är talan förlorad.

Denna lag träder i kraft den 1 juh 1974.

Har  uppsägning  eUer  avskedande  skett före ikraftträdandet, gäller dock äldre bestämmelser.

Prop. 1974r88

22

8 Förslag tUl

Lag om ändrmg i arbetarskyddslagen (1949rl)

Härigenom förordnas att 42 § arbetarskyddslagen (I949rl) skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

42 

§

'

Skyddsombud må icke hindras att fuUgöra sina uppgifter. Arbets­tagare må ej på den grund att han utsetts till skyddsombud eller i anledning av hans verksamhet som skyddsombud tillskyndas försäm­rade arbetsförhållanden, ej heller må arbetsgivare av sådan orsak försämra hans anslällningsvUlkor.

Skyddsombud må icke hindras alt fullgöra sina uppgifter. Arbets­tagare må ej på den grund att han utsetts till skyddsombud eller i anledning av hans verksamhet som skyddsombud tillskyndas försäm­rade arbetsförhållanden, ej heller må arbetsgivare av sådan orsak skilja honom från anställningen eller försämra hans anslällnings­vUlkor.

Rättshandling, som sker i strid mot vad i första stycket är stad­gat, är ogill.

Skyddsombud, som gör gällan­de att han tillskyndats försämrade arbetsförhållanden eller anställ­ningsvillkor med anledning av uppdraget att vara skyddsombud, har rätt att behåUa sina tidigare arbetsförhållanden och ansläll­ningsvUlkor till dess frågan slutligt prövats.

Bryter arbetsgivare eller arbetstagare mot vad i första stycket stadgats, är han skyldig ersätta därav uppkommen skada. Vid bedömande om och i vad mån skada uppstått skall hänsyn tagas även till omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse. Om det med hänsyn tiU den skadevåUandes ringa skuld, den skadelidandes förhållande i avseende å tvisten, skadans storlek i jämförelse med den skadevållandes tillgångar eller till omständigheterna i övrigt finnes skäligt, mä skadeståndets belopp nedsättas; fullständig befrielse frän skadeståndsskyldighet må ock äga rum. Äro flera ansvariga för skada, skall skadeståndsskyldigheten dem emellan fördelas efter vad som prövas skäligt med hänsyn tiU den större eller mindre skuld, som finnes ligga envar till last, samt tUl omständighe­terna i övrigt.

Avtalsuppsägning eller annan dylik rättshandling, som sker i strid mot vad i första stycket är stadgat, är ogill.

Skyddsombud, som gör gällan­de att han uppsagts från sin an­ställning eller tillskyndats försäm­rade arbetsförhållanden eller an-stäUningsvUlkor med anledning av uppdraget att vara skyddsombud, har rätt att kvarstå i anställningen under oförändrade arbetsförhållan-

' Senaste lydelse 1973:834.

Prop. 1974:88

23

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

den och anställningsvillkor tiU dess frågan slutligt prövats. På yrkande av arbetsgivaren kan domstol förordna att vad nu sagts ej skall äga tillämpning.

Har skyddsombud efter det att anställningen upphört väckt talan om att anställningsförhållandet skall bestå med hänsyn till inne­hållet i tredje stycket, kan dom­stol på yrkande förordna att skyddsombudet skall äga återgå i arbetet för tiden intill dess laga kraft ägande dom eller beslut före­ligger. För den tid förordnande gäller har skyddsombudet rätt att åtnjuta sina tidigare arbetsförhål­landen och anställningsvillkor.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1974.

Har  uppsägning  eller   avskedande   skett före ikraftträdandet, gäller

dock äldre bestämmelser.

Prop. 1974r88

24

9 Förslag tin

Lag om ändring i förmånsrättslagen (I970r979)

Härigenom förordnas att 11 § förmånsrättslagen (I970r979) skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

11 §'

Allmän förmånsrätt följer där­efter med arbetstagares fordran på sådan lön eUer annan ersättning på grund av anställningen som ej för­fallit till betalning tidigare än ett år innan konkursansökningen gjor­des och på sådan lön eller ersätt­ning under skälig uppsägningstid, högst sex månader, som överstiger inkomst vUken arbetstagaren un­der tid som lönen eller ersättning­en avser förvärvat eller uppenbarli­gen borde ha kunnat förvärva i annan anstäUning, genom uppdrag eller genom egen förvärvsverksam­het. Har lönefordran som förfallit tidigare än ett år innan konkursan­sökningen gjordes varit föremål för tvist, gäller förmånsrätten, om talan väckts eller sådan förhand-hng som föreskrives i kollektivav­tal begärts inom sex månader från förfallodagen och konkursansök­ningen följt inom sex månader från det att tvisten blivit slutligt avgjord. 1 fråga om semesterlön eUer semesterersältning som är in­tjänad innan konkursansökningen gjordes, gäller förmånsrätten vad som står inne för det löpande och de närmaste föregående två kvali­fikationsåren.

Allmän förmånsrätt följer där­efter med arbetstagares fordran på sådan lön eller annan ersättning på grund av anstäUningen som ej för­fallit till betalning tidigare än ett år innan konkursansökningen gjor­des och på sådan lön eller ersätt­ning under skälig uppsägningstid, högst sex månader, som överstiger inkomst vilken arbetstagaren un­der tid som lönen eller ersättning­en avser förvärvat ; annan anställ­ning eller uppenbarligen borde ha kunnat förvärva i anställning som han skäligen bort godtaga. Vid bestämmande enligt vad nyss sagts i vilken utsträckning fordran på lön eller ersättning under uppsäg­ningstid är förenad med förmåns­rätt skall med samtidig inkomst i annan anställning jämställas ut­bildningsbidrag som utgår av stats­medel vid arbetsmarknadsutbild­ning, i den mån bidraget avser samma tid som lönen eller ersätt­ningen och arbetstagaren har blivit berättigad till bidraget efter upp­sägningen. Har lönefordran som förfallit tidigare än ett år innan konkursansökningen gjordes varit föremål för tvist, gäller förmåns­rätten, om talan väckts eller sådan förhandling som föreskrives i kol­lektivavtal begärts inom sex måna­der från förfallodagen och kon­kursansökningen   följt   inom   sex

' Senaste lydelse 1971:1043.

Prop. 1974r88

25

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

månader från det att tvisten blivit slutligt avgjord. 1 fråga om semes­terlön     eller    semesterersättning som är intjänad innan konkursan­sökningen gjordes, gäller förmåns­rätten vad som står inne för det löpande och de närmast föregåen­de två kvalifikationsåren. Förmånsrätt enligt första stycket följer även med fordran på pension vUken tiUkommer arbetstagare eller dennes efterlevande för högst ett år innan konkursansökningen gjordes och nästföljande sex månader. För­månsrätten gäller även i fråga om pension, som intjänats hos föregående arbetsgivare, om gäldenären övertagit ansvaret för pensionen under de betingelser som anges i 23 och 26 §§ lagen (1967r531) om tryggande av pensionsutfästelse m. m.

Om gäldenären är näringsidkare, skall arbetstagare, som själv eller jämte närstående ägde väsentlig andel i företaget och som hade väsentligt inflytande över dess verksamhet, eller hans efterlevande ej ha förmånsrätt enligt denna paragraf för lön eller pension. Vad som sagts nu gäller även om gäldenären är juridisk person utan att vara näringsidkare.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1974.

Äldre bestämmelser gäller alltjämt i fråga om förmånsrätt för fordran på lön eller ersättning under uppsägningstid, om konkursbeslutet meddelats före ikraftträdandet.

Prop. 1974r88

26

10 Förslag till

Lag om ändring i lagen (1974rl2) om anställningsskydd

Härigenom förordnas att 21 § lagen (1974rl2) om anställningsskydd skaU ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

21 §

Arbetstagare, som under anställningstiden har varit permitterad mer än två veckor i följd eUer sammanlagt mer än 30 dagar under samma kalenderår, har rätt tUl lön och andra anställningsförmåner för överskju­tande permitteringstid, såvida ej permitteringen är en följd av att arbetet är säsongbetonat eller annars tUl sin natur icke sammanhängande.

Förmåner som avses i första stycket får ej understiga vad som normalt skuUe ha utgått till arbetstagaren, om han hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Den närmare beräkningen av förmånerna får grundas på kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutits eller godkänts av organisa­tion som är att anse som huvudorganisation enhgt lagen (1936r506) om förenings- och förhandlingsrätt. Därvid äger 3 § tredje stycket motsvaran­de tillämpning.

Om   anställningsförmån   enligl

Ora   anställningsförmån   enligt

lag utgår endast för arbetad tid, lag utgår endast för arbetad tid, skall med sådan tid likställas tid skall med sådan tid likställas tid under vilken arbetstagaren enligt under vUken arbetstagaren varU första stycket är berättigad tiU lön permitterad mer än två veckor i och   andra   anställningsförmåner.        följd eller sammanlagt mer än 30

dagar under ett kalenderår.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1974.

Prop. 1974r88

27

II  

Förslag tUl

Lag om ändrmg i lagen (1974rI3) om vissa anställningsfrämjande åtgärder

Härigenom förordnas att  15 § lagen (1974:13) om vissa anstäUnings­främjande åtgärder skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

15

§

Beträffande den som företräder

arbetstagarorganisation i frågor

som avses i denna lag äger

42-44 §§

arbetarskyddslagen

motsvarande tillämpning.

Beträffande den som företräder arbetstagarorganisation i frågor enligt denna lag oc/; icke omfattas av lagen (1974:00) om facklig förtroendemans ställning på ar­betsplatsen, äger 42-44 §§ arbe­tarskyddslagen (1949:1) motsva­rande tillämpning.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1974.

Prop. 1974r88

28

Utdrag av protokollet över arbetsmarknadsärenden hållet inför Hans Majrt Konungen i statsrådet den 5 april 1974.

Närvarande: Statsråden[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], HJELM-WAL­LÉN.

Statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN] anmäler efter gemensam beredning med statsrådets övriga ledamöter fråga om lagstiftning angående facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen m. m. och anför.

1 Inledning

Som ett led i det pågående reformarbetet på arbetslivets område uppdrog i december 1969 chefen för dåvarande inrikesdepartementet åt särskilt tillkallade sakkunniga' att göra en allsidig utredning av frågan om en lagstadgad trygghet i anställningen. De sakkunniga fick också i uppdrag att överväga frågor om rättegången och domstolsorganisationen i arbetstvister.

De sakkunniga, som antog benämningen utredningen rörande ökad anstäUningstryggliet och vidgad behörighet för arbetsdomstolen, avlämna­de i januari 1973 betänkandet (SOU 1973r7) Trygghet i anställningen och en promemoria (Ds In 1973r4) rörande vissa övergångsfrågor. På grundval av utredningens förslag föreslogs i proposition (prop. 1973rl29) lagstiftning om åtgärder för att förbättra anställningstryggheten m. m. Sedan riksdagen antagit propsitionsförslagen (InU 1973r36, rskr 1973r 351) utfärdades bl.a. lagen (1974rl2) om anställningsskydd och lagen (1974rl3) om vissa anställningsfrämjande åtgärder.

De sakkunniga, som under våren 1973 fått i uppdrag att också utreda frågan om ett förstärkt anställningsskydd för fackliga förtroendemän, har härefter i december 1973 avlämnat betänkandet (SOU 1973 r56) Trygg­het i anställningen II. De lagförslag som innefattas i betänkandet torde få fogas tUl statsrådsprotokollet i delta ärende som bilaga.

Efter remiss har yttranden över betänkandet avgelts av regeringsrätten, justitiekanslern (JK), Svea hovrätt, kammarrätten i Stockholm, försvarets civUförvaltning, socialstyrelsen, riksförsäkringsverket (RFV), poststyrel­sen,  televerket,  statens järnvägar (SJ), statskontoret, riksskatteverket.

Landshövdingen Valter Änian, ordförande, direktörerna Eugen[REDACTED_EFTERNAMN] och Styrbjörn von Feilitzen, förbundsjuristen Stig[REDACTED_EFTERNAMN], rättschefen Börje Hårdefelt, förbundsjuristen Ove Kjellgren, direktören Gunnar[REDACTED_EFTERNAMN].ström samt förbundsordföranden Valdemar[REDACTED_EFTERNAMN]. Kjellgren har sedermera ersatts av förbundsordföranden Ake[REDACTED_EFTERNAMN].

Prop. 1974r88

29

statens avtalsverk (SAV), statens personalnämnd (SPN), skolöverstyrelsen (SÖ), universitetskanslersämbetet (UKÄ), arbetsmarknadsstyrelsen (AMS), arbetarskyddsstyrelsen, arbetsdomstolens ordförande, konkurs­lagskommittén, kommittén för försöksverksamhet med vuxenutbildning (FÖVUX), arbelsmUjöulredningen, arbetsrättskommittén, Svenska kommunförbundet, Landstingsförbundet, Svenska arbetsgivareföreningen (SAF), Skogs- och lantarbetsgivareföreningen, Sveriges redareförening. Kooperationens förhandlingsorganisation (KFO), Statsföretagens för­handlingsorganisation (SFO), Sveriges hantverks- och industriorganisation (SHIO), Svensk induslriförening, Landsorganisationen i Sverige (LO), FörsäkringsanstäUdas förbund, Svenska kommunalarbetareförbundet, Svenska lantarbetareförbundet. Svenska sjöfolksförbundet, Statsanställ­das förbund (SF), Tjäntemännens centralorganisation (TCO), Sveriges akademikers centralorganisation (SACO), Statstjänstemännens riksför­bund (SR), ILO-kommittén, Sveriges advokatsamfund, Förbundet Sve­riges handelsrepresentanter och Föreningen Sveriges kronofogdar.

Yttranden över betänkandet har överlämnats av försvarets civilförvalt­ning från överbefälhavaren, av socialstyrelsen från företagsnämnden vid styrelsen, av UKÄ från rektorsämbetet vid universitetet i Stockholm och juridiska fakulteterna vid universiteten i Uppsala, Stockholm och[REDACTED_EFTERNAMN] samt samhäUsvetenskapliga fakulteten vid sistnämnda universitet samt av LO från Svenska byggnadsarbetareförbundet och Svenska skogsarbetare­förbundet.

Yttranden över betänkandet har dessutom inkommit från domän­verket, personalföreningen vid SAV och Äckordscentralen, Stockholms­avdelningen.

Utredningen tar i sitt betänkande upp fyra huvudfrågor, nämligen frågan om fackhg förtroendemans ställning på arbetsplatsen, frågan om lagfäst avgångsersättning, frågan om anställningstryggheten på den offentliga sektorn samt frågan om anpassning av allmän arbetsrättslig lagstiftning med anledning av införandet av lagen om anställningsskydd.

Jag vill dessutom erinra om att utredningen numera också har avgett sitt slutbetänkande (SOU 1974:8) Rättegången i arbetstvister. De förslag som föranleds av detta betänkande har chefen för arbetsmarknads­departementet anmält fömt i dag (prop. 1974:77).

Med anledning av tidigare i år beslutad förlängning av ersättningstiden för föräldrapenning (prop. 1974:15, SfU 1974:5, rskr 1974:37) anmäler jag nu också fråga om därav föranledda ändringar i lagen (1945:844) om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. m.

Slutligen vill jag i detta sammanhang erinra om att de av utredningen föreslagna ändringarna i viss allmän arbetsrättslig lagstiftning bl. a. innefattar förslag lUl ändringar i lagen (1914:45) om kommission, handelsagentur och handelsresande. Utredningens förslag i denna del har tidigare i år anmälts i samband med andra ändringar i kommissionslagen (prop. 1974:29).

Prop. 1974:88

30

2 Facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen 2.1   Nuvarande ordning

2.1.1 För fa ttn ingsregler

Utöver det grundläggande anställningsskydd, som följer av lagen om anställningsskydd, finns särskUda skyddsregler för fackliga förtroende­män i olika författningar. Enligt lagen (1936r506) om förenings- och förhandlingsrätt (FFL; ändrad senast 1965r277) är t.ex. uppsägning av en arbetstagare, som företagits i föreningsrättskränkande syfte, ogill och arbetsgivaren skyldig att ersätta skada som uppkommit av för­farandet.

För skyddsombud och fackliga företrädare i anpassningsgrupper etc. gäller särskUda regler på grund av bestämmelser i arbetarskyddslagen (1949rl; omtryckt 1973r834) och lagen (1971 r202) om vissa åtgärder för att främja sysselsättning av äldre arbetstagare på den öppna arbetsmark­naden. Dessa förtroendemän får inte hindras att fullgöra sina uppgifter och de har fått ett särskUt skydd mot uppsägning liksom mot försämrade arbetsförhållanden och anslällningsvUlkor på grund av sin verksamhet. Motsvarande bestämmelser har införts i lagen (1974rl3) om vissa anställningsfrämjande åtgärder för arbetstagare som företräder sin orga­nisation i frågor som avses med den lagen. Avsikten är alt dessa senare regler skall ersätta de reglerna i 1971 års sysselsättningslag.

Skyddsombudens ställning har ytterligare stärkts genom de nyligen beslutade ändringarna i arbetarskyddslagen, vUka trätt i kraft den 1 januari 1974. TUl viss del får de nya reglerna tUlämpning även på fackliga företrädare i anpassningsgrupper etc.

2.1.2 Kollektivavtalsbestämmelser

De grundläggande kollektivavlalsbestämmelserna om facklig förtroen­demans ställning på arbetsplatsen återfinns i 1969 års överenskommelse mellan SAF oeh LO om klubbordförandes ställning i förelaget. Denna överenskommelse har antagits förbundsvis på SAF-LO-området och har bl. a. är 1970 efterföljts av en motsvarande överenskommelse för den statliga företagssektorn. Avtalet har också bildat mönster för de överenskommelser och reglementen, som antagits för arbetstagare på den kommunala sektorn. För statsmyndigheter gäller sedan år 1972 en särskild kungörelse (1972r448) i hithörande frågor. På det privata tjänstemannaområdet är däremot ~ med undantag för banksektorn de fackliga förtroendemännens ställning oreglerad.

Överenskommelserna, som lUl den övervägande delen begränsats liU att avse den främste facklige företrädaren på arbetsplatsen, innehåller såväl allmänna uttalanden om den fackliga verksamheten som särskilda föreskrifter t. ex. om ledighet, ersättning för förlorad arbetsförtjänst etc. Detaljfrågor överlämnas dock tUl reglering av de lokala parterna. StäUningen för andra fackliga företrädare än klubbordförande regleras

Prop. 1974r88

31

inte genom överenskommelserna.

1 det följande redovisas först det huvudsakliga innehållet i SAFLO-överenskommelsen, varefter för de övriga områdena av arbetsmarknaden anges de skiljaktigheter, tUlägg etc. som gäller i förhåUande till denna överenskommelse.

Av inledningen till SAF-LO-överenskommelsen kan följande återges.

Arbetstagarnas rätt att bevaka sina intressen genom fackliga organisa­tioner har gammal hävd i vårt land. Detta har haft stor betydelse för organisationsväsendets utveckling. Under årens lopp har förekomsten av fackliga organisationer centralt och lokalt alltmer kommit att uppfattas som en naturlig och självklar sak i samarbetet mellan arbetsgivare och anställda. De fackliga representanterna har viktiga uppgifter som kontakt­män mellan företag och anställda och som informationsförmedlare.

Även om det fackliga arbetet huvudsakligen utförs under fritid måste det med nödvändighet ibland ta del av arbetstiden i anspråk. Det är därvid inte bara visst förhandlingsarbete som måste beaktas. Hänsyn bör sålunda också tagas till att klubbordföranden ibland störs i arbetet både av andra arbetare och av företrädare för företaget som vill diskutera olika angelägenheter. Ett effektivt fullgörande av de fackliga åliggandena torde dessutom göra det nödvändigt att klubbordföranden ibland lämnar sin arbetsplats. Sådana avbrott i arbetet får dock endast ske i samförstånd med arbetsgivaren på sätt som den nedan upptagna rekommendationen anvisar.

Enligt gängse uppfattning har det hittUls i princip ankommit på envar av parterna att var för sig svara för de kostnader det fackliga arbetet fört med sig. Denna grundläggande värdering kvarstår. Emellertid har utveck­hngen på sina håll lett därhän att vissa företag åtagit sig att helt eller delvis svara för klubbordförandens lön, även under tid då han ägnar sig åt fackliga angelägenheter. Detta har berott på särskilda omständigheter såsom företagets storlek, arbetslokalernas belägenhet, personalsamman­sättning, tillämpade lönesystem etc. SAF och LO har nu enats om att klubbordföranden skall erhålla ersättning från arbetsgivaren för sådan ledighet som klubbordföranden behöver åtnjuta under sin ordinarie arbetstid för att kunna sköta sina fackliga arbetsuppgifter inom företaget, under fömtsättning att de lokala parterna på förhand enats om den erforderliga tidsåtgången.

1 anslutning till att SAF-LO-överenskommelsen år 1970 antogs av parterna inom metallindustrin gjorde Sveriges Verkstadsförening följande uttalande (chk. 15/1970).

Facklig verksamhet har gammal hävd i Sverige och upplevs i dag på de flesta arbetsplatser som en självklar och naturlig företeelse. Jämsides med de fackliga organisationernas tillväxt har under senare år också skett en betydande vidgning av deras verksamhetsområde. Urspmngligen torde fackföreningarna ha upplevts uteslutande som de anställdas företrädare i förhandlingsfrågor rörande olika anställningsvillkor. Otvivelaktigt är förhandlingsfrågorna fortfarande primära. Men nya frågor, som exempel­vis lönesystemens uppbyggnad, frågor om företagsdemokrati, den in­vandrande arbetskraftens problem gör anspråk pä alltmer utrymme. På alla nivåer men kanske främst på det lokala planet har som en följd av denna utveckling den fackliga organisationens betydelse som opinions-och informationsförmedlare vuxit. Behovet av väl utvecklade kontakter mellan förelag och anställda - representerade av de fackliga organisa-

Prop. 1974r88

32

tionerna och mellan klubbledningen och medlemmarna växer och kommer att fortsätta att växa. Risken av otUlräcklig information och försvagad auktoritet inom den fackliga rörelsen uppenbarades tydligt under den oro som svepte fram över arbetsmarknaden under januari-februari i år.

I fråga om det materiella innehållet i klubbordförandeavtalen synes följande bestämmelser främst vara av intresse.

Med klubbordförande avses den främste vid företaget anställde facklige representanten. Är arbetsgivarens rörelse förlagd till olika orter, skall rörelsen på varje ort anses som ett företag, om annat ej avtalas. Omfattar rörelsen på en och samma ort flera produktionsenheter, kan lokal överenskommelse träffas att särskUd sådan produktionsenhet skall betraktas som ett företag.

Klubbordförande skaU ha fritt tUlträde till olika avdelningar och arbetsplatser i den utsträckning som fordras för att han skall kunna fuUgöra sitt fackliga uppdrag inom företaget. Han skall sträva efter att organisera det fackliga arbetet så att minsta möjliga driftsstörning uppstår. Innan klubbordförande lämnar sitt arbete och vid återkomsten till detta skall anmälan göras till arbetsledningen. Klubbordförande skall underrätta arbetsledningen på annan avdelning, som han önskar besöka, om sitt ärende. Förbunden eller arbetsgivaren och klubben fastställer på förhand omfattningen av den tid i genomsnitt per vecka eller annan tidsperiod under vilken klubbordföranden äger erhålla ledighet från arbetet. Härvid skall beaktas arten av företagets produktion, arbets­styrkans storlek och sammansättning samt det tillämpade lönesystemets utformning. Överenskommelse kan träffas om att ledigheten förläggs tiU viss bestämd tid, t. ex. i anslutning till rast eller skiftbyte.

Klubbordföranden äger för sådan frånvarotid erhålla ersättning för förlorad arbetsinkomst.

1 den mån klubbordförandes fackliga verksamhet är av sådan omfatt­ning att den nödvändiggör omplacering, skall arbetsgivaren inte besluta rörande omplacering förrän samråd ägt rum. Omplacering skall ske på sådant sätt att klubbordförande i normalfallet inte får försämrad arbetsinkomst sä länge han innehar det fackliga uppdraget.

Om arbetarparten gör gällande att uppsägning av klubbordförande skett i anledning av denna hans verksamhet, skall han kvarstå i anställningen intill dess förhandlingar avslutats eller avgörande meddelats av arbetsdomstolen. Rätten att kvarstå i anställningen gäller dock ej om avskedande äger mm på grund av sådant förfarande, som berättigar arbetsgivaren att omedelbart häva arbetsavtalet.

Klubbordförande som av sin organisation kallats tUl kurser, konferen­ser eller annan dylik facklig verksamhet bör erhålla ledighet från arbetet. Klubbordförande skall dock alltid erhålla ledighet för att delta i centrala förhandlingar eUer avtalskonferenser. Framställning om ledighet skall med hänsyn till planeringen av produktionen om möjligt göras senast 14 dagar före ledighetens början.

Klubbordförande bör beredas möjlighet att förvara för det fackliga uppdraget erforderliga handlingar m. m. i lämpligt utrymme på arbets­platsen. Om det är påkallat med hänsyn tUl företagets storlek bör klubbordförande även få tUlgång tiU telefon och till lämplig lokal, där sammanträde eller samtal med klubbmedlemmar kan äga rum.

Enligt avtalet för den statliga företagssektorn har det överlämnats åt de lokala   parterna  att   fastställa vUka fackliga förtroendemän, som skall

Prop. 1974.88

33

omfattas av avtalet. Det förekommer att avtalet gjorts tillämpligt även på andra funktionärer inom en klubbstyrelse än ordföranden. Avtalet innehåUer också regler om fackliga företrädares ställning i förhållande till företag, vari de inte är anställda. Den lokala organisationens företrädare tUlförsäkras rätt att fullgöra sina uppgifter på alla statsföretagens arbetsplatser, vilka ligger inom organisationens verksamhetsområde. Besök skall dock anmälas till platschef eller liknande. 1 övrigt är avtalet i huvudsak likalydande med SAFLO-överenskommelsen.

För den kommunala sektorn gäller regler som i stort sett ansluter till SAFLO-överenskommelsen. Pä grund av avtalsförbudel i kommunal­tjänstemannalagen har dock vissa bestämmelser intagits i ett reglemente (RFF 72), som utfärdats efter hörande av arbetstagarorganisationerna.

På den statliga sektorn och det statligt lönereglerade kommunala Området gäller kungörelsen (I972r448) om fackliga förtroendemän hos statsmyndigheter m. fl. Den har föregåtts av överläggningar mellan finansdepartementet och de fyra huvudorganisationerna SF, TCO-S, SACO och SR. 1 anslutning till kungörelsen har SAV utfärdat vissa tillämpningsföreskrifter (cirk. A:14/1972 och A:21/1973). Kungörelsen har dock i olika hänseenden konstruerats på ett annat sätt än avtalet. För UtbUdningsväsendet gäller t. ex. särskilda regler om hur tjänstledigheten skall bestämmas. Som en detalj kan anmärkas, att kungörelsen ger myndigheterna rätt att låta de fackliga förtroendemännen anlita skrivper­sonal m. m. hos myndigheten i den mån det erfordras för den fackliga verksaniheten inom myndigheten och det lämpligen kan ske. Vidare heter det i anvisningarna till kungörelsen att myndigheterna bör positivt pröva möjligheten att med tjänstgöring under motsvarande tid meritmässigt jämstäUa tjänstledighet för fackligt uppdrag inom myndigheten.

Lönebestämmelser återfinns i 19 § i det statliga kollektivavtalet AST och däremot svarande stadganden i andra kollektivavtal. Löneavdrag skall inte ske vid tjänstledighet för fackligt förtroendemannauppdrag, då detta fullgörs inom den egna myndigheten. I andra fall, t. ex. vid ledighet för centralt förhandlingsarbete, erhåller arbetstagaren lön med s. k. B-avdrag dvs. han behåller cirka 70% av bruttolönen under 15 dagar av ett och samma kalenderår. Vid ledighet därutöver görs fullt löneavdrag. Tillämpningen av bestämmelserna om B-avdrag har närmare berörts i ett cirkulär från SAV, vari det heterr

Bestämmelsen avser i första hand sådana uppdrag som anges i vederbörande personalorganisations stadgar och som erhålls genom val eller eljest genom protokollfört beslut (t. ex. uppdrag som ordförande, sekreterare, kassör eller annan ledamot i styrelse för huvudorganisation, förbund, förening, sektion, krets, avdelning eller klubb, uppdrag som ombud vid kongress, representantskap e. d., arbetsplatsombud eller revisor). Även andra fackliga uppdrag kan emellertid omfattas av bestämmelsen om de har karaktär av förtroendemannauppdrag (t. ex. uppdrag att delta i viss förhandling eller i överläggning med myndigheten, uppdrag i kommitté e. d. inom personalorganisationen).

Som fömtsättning för tUlämpning av bestämmelsen gäller att fråga är

3 Riksdagen 1974. 1 saml Nr i

Prop. 1974r88

34

om direkt fullgörande av uppdraget, dvs. utövning av den funktion som uppdraget avser.

Härav följer att den som innehar uppdrag som exempelvis ordförande får lön med B-avdrag under det föreskrivna antalet dagar vid tjänstledig-hel för alt delta i styrelsens sammanträden eUer för all fullgöra andra med uppdraget förenade åligganden, t. ex. för att delta i ordförande­konferens. Bedrivande av studier, deltagande i utbUdningskurs eller dellagande som åhörare i allmänt informationsmöte kan inte i något faU anses som fullgörande av fackligt förtroendemannauppdrag och inte heller uppvaktning på högtidsdag, deltagande i jubileum e. d. Det förutsätts att tjänstemannen genom att förete kallelse eller på annat sätt styrker behovet av tjänstledighet.

Reglerna för bankmannaområdet är i vissa avseenden mera detaljerade än för arbetsmarknaden i övrigt. De berör olika slags fackligt arbete, exempelvis uppdrag i företagsnämnd och i andra samrådsorgan, företags-nämndsutbUdning, deltagande i konferenser i samrådsfrågor, lokal för­handlingsverksamhet, och facklig utbUdning. Deltagande i centrala förhandlingar eller andra centrala fackliga uppdrag, t. ex. ledamotskap i förbundsstyrelse eller i styrelsen understäUda kommittéer, omfattas däremot inte av reglerna. 1 fråga om erforderlig ledighet uttalas, att arbetstiden bör kunna utnyttjas för företagsnämndsarbete, lokal förhand-hngsverksamhet-och därmed jämställt lokalt fackligt arbete. För deltagan­de i kurser eller konferenser gäller att arbetet inte får lägga hinder i vägen. Arbetsgivaren måste dock i ett fall av vägrad tjänstledighet kunna motivera varför ledigheten inte beviljats vid detta tillfälle. Som godtag­bart motiv anges svårigheten att skaffa vikarie på gmnd av sjukdom etc. 1 fråga om anställningsförmåner vid ledighet uttalas, att deltagande i företagsnämndsarbete, lokal förhandlingsverksamhet och annat lokalt fackligt arbete sker utan löneavdrag medan ledighet för kurser, konferen­ser och dylikt kan ges med eller utan löneavdrag. Ytterst är, framhålls det, frågan om vUken facklig verksamhet som förtroendemannen skall bedriva pä av företaget betald tid en förtroendefråga mellan företagsled­ningen och förtroendemannen.

2.2  Internationella förhållanden

2.2.1   Uttalanden av den internationella arbetsorganisationen (ILO)

Vid den internationella arbetskonferensen är 1971 antogs en konven­tion jämte en därtUl hörande rekommendation angående arbetslagar-representanters skydd inom företaget. Konventionen (nr 135) ger uttryck för principen att arbetstagarnas representanter bör skyddas mot åtgärder som vidtas mot dem på grund av deras ställning eller verksamhet som arbetstagarnas representanter eller på grund av deras organisationstillhö­righet. En annan princip, som betonas i konventionen, är att fackliga företrädare bör åtnjuta sådana lättnader som är ägnade att snabbt och effektivt sätta dem i stånd att fullgöra sina uppgifter. Hänsyn skall dock tas tiU bl. a. företagets behov och möjligheter. Det förutsätts att företagets effektiva verksamhet inte skall menligt påverkas.

Prop. 1974r88

35

"Arbetstagarnas representanter" kan vara antingen fackliga företrädare eUer förtroendemän som fritt valts av arbetstagarna i företaget. Inom ramen för denna definition överlämnas åt medlemsstaterna att genom nationell lagstiftning, kollektivavtal etc. bestämma vilka representanter som bör åtnjuta skydd och förmåner enligt konventionen. Finns det i samma företag såväl fackliga företrädare som andra förtroendemän skall det enligt konventionen vidtas lämpliga åtgärder för att garantera att förekomsten av valda förtroendemän inte utnyttjas i syfte att undergräva de fackliga organisationernas ställning och för att främja samarbete i alla hithörande frågor mellan de valda förtroendemännen samt de fackliga organisationerna och deras företrädare.

Konventionen kan bringas i tillämpning genom nationell lagstiftning, kollektivavtal eller på annat sätt som är förenligt med nationell praxis. Det uttalas, att det inte är nödvändigt att tillgripa lagstiftning om förut existerande metoder, bl. a. kollektivavtal, garanterar en effektiv tillämp­ning av instmmentet.

Rekommendationen (nr 143) lämnar mera detaljerade anvisningar. Särskilda åtgärder bör enligt rekommendationen vidtas för att garantera ett tillförlitligt skydd för fackliga förtroendemän på arbetsplatsen om inte vederbörliga skyddsåtgärder, gällande arbetstagare i allmänhet, redan finns i tillräcklig omfattning. Som exempel på sådana särskilda åtgärder nämns att tillåtliga uppsägningsgrunder skall noggrant anges, att samråd skall ske innan uppsägning av en facklig förtroendeman får bli slutgiltig, att en särskUd besvärsprocedur skall införas för fackliga förtroendemän som anser sig ha blivit föremål för orättvis behandling, att effektiv rättelse - innefattande bl. a. återanställning skall ske i händelse av obefogad uppsägning. Andra exempel är att en särskUd bevisbörda skall åläggas arbetsgivaren vid uppsägning av facklig förtroendeman och att facklig förtroendeman skall ha företrädesrätt tUl fortsatt arbete vid personalinskränkning. 1 rekommendationen förordas att skyddsreglerna tillämpas även pä arbetstagare som upphört att vara facklig förtroende­man. Arbetstagare som efter avslutat uppdrag återgår i arbete på det företag där han har varit verksam, bör enligt rekommendationen få behålla eller återfå sin tidigare ställning.

I fråga om åtgärder för att underlätta de fackliga företrädarnas verksamhet nämner rekommendationenatt en facklig förtroendeman bör åtnjuta erforderlig ledighet utan löneavdrag eller förlust av anställnings­förmåner för att utöva sina funktioner. Förtroendemannen bör också beväjas skälig ledighet för att delta i fackliga möten, utbildningskurser, seminarier, kongresser och konferenser. Även ledighet av detta slag bör beviljas utan löneavdrag eller förlust av anställningsförmåner.

Frågan om vem som skall bestrida härav föranledda kostnader bör bestämmas genom nationell lagstiftning eller kollektivavtal eller på annat sätt som är förenligt med nationell praxis.

Enligt rekommendationen bör vidare en facklig förtroendeman beredas tUlträde till alla arbetsplatser i företaget ävensom företräde inför ansvariga   representanter   för  företagsledningen.   De  fackliga  represen-

Prop. 1974r88

36

tanter, som bemyndigats därtill av fackföreningen, bör tiUåtas att regelbundet uppbära fackföreningsavgifter inom företagets område. Andra bestämmelser i rekommendationen handlar om rätten att inom företagets lokaler anslå fackliga meddelanden samt att inom företaget sprida visst informationsmaterial. Vidare finns föreskrifter som innebär alt företagsledningen på vissa viUkor börtiUhandahålla de hjälpmedel och den information som behövs för den fackliga verksamheten på arbets­platsen.

Slutligen sägs det i rekommendationen att fackliga funktionärer, som inte är anställda i företaget men företräder en organisation som har medlemmar anställda där, bör beviljas tillträde till företaget. Villkoren för tillträde bör närmare regleras i lagstiftning eller kollektivavtal.

Vid remissbehandlingen av instrumenten uttalade bl. a. SAF, LO och TCO att praxis på den svenska arbetsmarknaden i princip överensstämde med konventionen och att de därför tillstyrkte ratificering av densamma. Detta blev också statsmakternas beslut. 1 fråga om rekommendationen konstaterades däremot, att den inte tiU alla delar överensstämde med vad som tUlämpas i vårt land. Enligt vad LO och TCO då uttalade var det emellertid i första hand en fråga för arbetsmarknadens parter att överväga i vad mån rekommendationens bestämmelser borde beaktas i Sverige. TUl denna uppfattning anslöt sig föredragande departementschefen och han uttalade att rekommendationen inte f. n. borde föranleda någon åtgärd från statsmakternas sida. Detta uttalande godtogs av riksdagen (prop. 1972:10, SoU 1972:6, rskr 1972:101).

1 detta sammanhang bör nämnas även den rapport angående betald ledighet för studier, som sommaren 1973 antogs av ILO för behandling vid 1974 års session. Avsikten är att de framtida instrumenten i denna fråga skall ansluta till rekommendationen om arbetslagarrepresentanters skydd (nr 143) liksom tUl rekommendationen rörande yrkesutbildning (nr 117). 1 rapporten berörs inte bara yrkesutbildning på olika nivåer utan även allmän eller facklig utbildning. I princip bör enligt rapporten ledighet för studier vara tUlgänglig för alla arbetstagare. Bl. a. framhålls utbildningens betydelse för ett ökat anstäUningsskydd och för arbets­tagarnas anpassning till förändringar i samhället. Kännetecknande för den nu avsedda ledigheten är att den skall avse en bestämd tidsperiod och äga rum under ordinarie arbetstid utan förlust av lön och andra anställnings­förmåner. Stalsmakterna och arbetsmarknadens parter förväntas bidra till finansieringen. SärskUda regler föreslås bl. a. angående valet mellan olika slags utbildning och i fråga om de turordningar som bör tillämpas då flera arbetstagare konkurrerar om rätt tUl ledighet för studier. 1 princip skall det dock röra sig om en individueU rätt för den enskilde arbetstagaren med valfrihet rörande den utbUdning som han önskar delta i. 1 fråga om den fackliga utbildningen förutsätts, att turordningen skall kunna fastställas av arbetsmarknadsparterna.

Slutligen bör nämnas de instrument som föreligger angående det grundläggande skyddet för förenings- och förhandlingsrätten. Sålunda antogs  är   1948   en  konvention (nr 87) angående  föreningsfrihet och

Prop. 1974r88

37

skydd för organisationsrätten. Äv intresse är här art. 11, varigenom medlemsstaterna förbinder sig att vidta åtgärder för att säkerställa att arbetare och arbetsgivare får fritt utöva sin organisationsrätt. 1 1949 års konvention (nr 98) angående tUlämpningen av principerna för organisa­tionsrätten och den kollektiva förhandlingsrätten stadgas bl. a. (art. 4) att det, där så är erforderligt, skall vidtas efter landets förhållanden lämpade åtgärder som uppmuntrar och främjar utveckling och utnyttjande i största möjliga omfattning av anordningar för frivUliga förhandlingar mellan parterna på arbetsmarknaden i syfte att fä tUl stånd reglering av anstäliningsvUlkoren genom kollektivavtal. Härjämte innehåller konven­tionen regler om skydd mot föreningsrättskränkande åtgärder.

2.2.2 Annan internationell reglering

Regler om det grundläggande skyddet för förenings- och förhandlings­rätten återfinns även i andra av Sverige ratificerade internationella överenskommelser. 1 1950 års europeiska konvention angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande frUieterna samt den därtUl anslutande europeiska sociala stadgan av år 1961 (prop. 1951rl65 resp. 1962:175) anges bl.a. (art. 11 och 14, resp. art. 5), att envar utan åtskillnad skall ha rätt att bilda och an.sluta sig till fackföreningar för att skydda sina intressen. Den nationella lagstiftningen får inte utformas eller tUlämpas på sådant sätt att föreningsrätten kränks. 1 den sociala stadgan anges därjämte (första delen punkt 6 och art. 6), att aUa arbetsgivare och arbetstagare skall äga rätt att utan åtskillnad förhandla kollektivt. Liksom i ILO-konventionen (nr 98) anges att medlemsstaterna är skyldiga att, där så är erforderligt och lämpligt, främja ett förfarande för frivUliga förhandlingar mellan parternas organisationer i syfte att uppnå en reglering av arbetsvUlkoren genom kollektivavtal.

En i vissa stycken motsvarande reglering har upptagils i FN:s konventioner frän år 1966 om medborgerliga och politiska rättigheter resp. om ekonomiska, sociala och kulturella rättigheter. Reglerna (art. 22 resp. art. 8) avser skyddet för föreningsrätten. FN-konventionerna har ratificerats i Sverige (prop. 1971:125) men har ännu inte trätt i kraft.

2.3  Utredningen

2.3.1  Inledning

Utredningen erinrar inledningsvis om att frågan om fackliga förtroen­demäns ställning så sent som år 1972 har varit föremål för statsmakternas behandling i anslutning till de i avsnitt 2.2.1 berörda ILO-instrumenten, men att tanken på lagstiftning då avvisats med hänsyn till att frågan ansågs närmast ankomma på arbetsmarknadens parter att reglera.

Efter det all utredningen under våren 1973 fått i uppdrag att överväga lagstiftning om bl. a. elt förstärkt anställningsskydd för fackliga förtroen­demän   uttalar  utredningen att det  då inte kan komma i fråga  att i

Prop. 1974:88

38

huvudsak endast lagfästa innehållet i ILO-instrumenlen eller den kollek­tivavtalsreglering som under de senaste åren vuxit fram pä den svenska arbetsmarknaden. Kretsen av fackliga förtroendemän som bör skyddas i sitt uppdrag föreslås således bli utvidgad i förhållande tUl vad som nu gäller. Enligt utredningens uppfattning bör skyddet vidare utsträckas till varje form av facklig verksamhet som har stöd i lag, kollektivavtal eller stadgar, alltså verksamhet som ankommer på en facklig organisation i denna dess egenskap. En reglering av frågan om erforderlig ledighet för den fackliga verksamheten ter sig enligt utredningens mening också betydelsefull. I fråga om ledighetens omfattning och förläggning erinrar utredningen om den principiellt betydelsefulla ändring av hittillsvarande praxis, som nyligen antagits angående skyddsombudens verksamhet (prop. 1973:130, SoU 1973:25, rskr 1973:290). 1 vissa situationer är det skyddsombudets uppfattning om den tid som fordras för arbetarskyddet som blir utslagsgivande oeh skyddsombudet behöver då i princip inte begära ledighet för alt fullgöra sitt uppdrag. Motsvarande synsätt bör enligt utredningens mening kunna tUlämpas även beträffande annan facklig verksamhet som avser arbetsplatsen.

Utredningens förslag avser fackliga förtroendemän som har ställning av arbetstagare på arbetsplatsen, dvs. står i ett anstäUningsförhåUande till den berörde arbetsgivaren. De av utredningen föreslagna rättigheterna för en facklig förtroendeman gäller således i förhållande till den egna arbets­givaren och dennes företrädare. Utredningen har däremot inte berört frågan om ett särskUt skydd för fackliga företrädare som inte står i ett sådant anställningsförhållande. Den frågan har i stället beröring med arbetsrättskommitténs utredningsområde.

2 3.2 Lagstiftning eller avtalsreglering

En lagstiftning om fackliga förtroendemäns ställning på arbetsplatsen bör enligl utredningens mening beakta att förhållandena kan variera starkt mellan olika arbetsplatser. Utredningen anser det därför nödvän­digt att ge de föreslagna reglerna karaktären av ramlagstiftning och utgår från att lagstiftningen får kompletteras i partsöverenskommelsens form.

Även om utredningens förslag fält formen av ramlagstiftning har avtalsfriheten inom denna ram inle lämnats oinskränkt. De grundläggan­de lagreglerna om en facklig förtroendemans ställning pä arbetsplatsen föreslås bli tvingande. Avtal kan exempelvis inte träffas om att från skyddslagstiftningen utesluta vissa förtroendemän. Ej heller kan genom avtal inskränkas de bestämmelser som föreslås om att en facklig förtroendeman inte får hindras av arbetsgivaren att fullgöra sitt uppdrag eller i anledning av uppdraget tillskyndas försämrade arbetsförhållanden och anställningsvillkor. Även de föreslagna reglerna om särskild före­trädesrätt tUl fortsatt arbete vid driftsinskränkning bör enligt utred­ningens mening bli tvingande. I andra avseenden föreslås däremot att avvikelse från lagen skaU få ske med stöd av koUektivavtal, som slutits på förbundsnivå.  Avtal kan exempelvis träffas om rätten till ledighet och

Prop. 1974:88

39

betalningen vid ledighet. Genom sådan kollektivavtalsreglering bör kunna nås en erforderlig anpassning till skiftande branschförhållanden utan att det eftersträvade skyddet eftersatts. SjälvfaUet bör den föreslagna lagstiftningen inte utgöra hinder mot att avtal träffas om en ytterligare förstärkt ställning på arbetsplatsen för en facklig förtroendeman.

Vad gäller frågan om giltigheten efter lagens ikraftträdande av den nu gällande kollektivavtalsregleringen hänvisar utredningen tUl sina tidigare uttalanden i promemorian angående övergångsbestämmelser till lagen om anställningsskydd (Ds In 1973:4 s. 8 och 9). Utredningen påpekade där att något generellt uttalande inte kunde göras i frågan i vad mån tidigare ingångna avtal skulle bestå efter lagens ikraftträdande. Frågan om avtalens fortsatta giltighet fick bli beroende av sedvanlig avtalstolkning. Utredningen utgick från att hithörande frågor uppmärk­sammades och togs upp till erforderlig behandling av avtalsparterna.

För vissa faU kunde enligt utredningens mening finnas behov av lagregler, som exempelvis är utformade på ett annat sätt eller som går längre i skyddet för en facklig företrädare än den allmänna lagstiftningen om arbetsplatsens fackliga förtroendemän. 1 lagförslaget erinras också om att andra regler kan gälla på grund av särskild lagstiftning.

Enligt utredningens uppfattning kan för den offentliga sektorn föreligga samma behov av anpassning till de där rådande förhållandena som för arbetsmarknaden i övrigt har föreslagits kunna ske genom kollektivavtalsreglering. Med hänsyn bl. a. till det rådande avtalsförbudet i vissa frågor 3 § statstjänstemannalagen och 2 § kommunaltjänste­mannalagen (jfr. prop. 1973:177, InU 1973:37, rskr 1973:352) - har utredningen föreslagit att avvikande bestämmelser skall kunna meddelas i annan författning än lag, om den rör arbetstagare, vars avlöningsförmåner fastställs under medverkan av Konungen eller myndighet som Konungen bestämmer, eller arbetstagare hos riksdagen eller dess verk. Sådan anpassning bör enligt utredningen ankomma på Kungl. Maj:t och utföras i samverkan med berörda arbetstagarorganisationer. Den målsättningen bör dock upprätthållas, att det allmänna skyddet för facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen inte inskränks utan att det föreligger särskilda skäl härtUl.

2.3.3 Dets. k. tolkningsföreträdet

1 vissa hänseenden, främst avseende rätten till erforderlig ledighet, har utredningen ställts inför en fråga av principiell betydelse för förhållan­dena på arbetsmarknaden. Enligt den gällande kollektivavtalsregleringen är det arbetsgivaren som i händelse av tvist rörande ledighetens omfattning och förläggning fattar beslut, vilket i avbidan på rättslig prövning blir bindande för förtroendemannen. Arbetsgivarens uppfatt­ning i en tillämpningsfråga har således företräde och hans beslut kan endast i efterhand undanröjas av domstol. Denna ordning har kritiserats från fackföreningshåll. Man har bl. a. . framhållit att en motsvarande lagstiftning skulle göras beroende av den enskilde arbetsgivarens goda

Prop. 1974:88

40

vUja. Man har även framhållit det otUlfredsstäUande i att en facklig förtroendeman i varje situation skall behöva hänvända sig tUl arbetsled­ningen innan han får ta tid i anspråk för sitt fackliga uppdrag. 1 stället för arbetsgivarens uppfattning om skälig ledighet bör det, har man framhållit, vid tvist vara arbetstagarpartens uppfattning om nödvändigheten av att vissa fackliga åtgärder sker i en given situation som får bestämma omfattningen och förläggningen av förtroendemannens ledighet.

Enligt de nyligen genomförda ändringarna i arbetarskyddslagen har första gången införts ett sådant omvänt tolkningsföreträde. Vid tvist angående omfattningen eller förläggningen av skyddsarbetet i en viss situation kan ett skyddsombud tills vidare utföra sill uppdrag i den omfattning som han anser rimlig utan att drabbas av löneförlust etc. Som skäl härför har angetts, att lagstiftningen bör ge underlag för praktiskt handlande i enlighet med arbetarskyddets intressen och att verksamheten bör få fullgöras utan avbrott eller inskränkningar. Motsvarande synsätt anser utredningen bör kunna göras gällande i fråga om andra fackliga uppgifter som avser arbetsplatsen. Skyddsarbetet torde knappast kunna sägas inta någon särställning i förhållande tUl exempelvis det förhand­lingsarbete som bedrivs av en klubbordförande eller de personalvärdande funktioner som tillkommer en arbetstagarrepresentant i den s. k. anpass-ningsgmppen. De fackliga uppgifterna blir emellertid betydligt vidare enligt utredningens förslag. Det avser också fackligt arbete utanför arbetsplatsen. Vissa begränsningar av arbetstagarpartens tolkningsföre­träde anser utredningen därför vara nödvändiga.

1 fråga om rätten till ledighet för fackligt arbete innebär utredningens förslag att bestämmanderätten i princip ligger hos förtroendemannen då det gäller fackligt arbete som äger rum på arbetsplatsen eller eljest hänför sig till verksamheten där, medan det däremot krävs överenskommelse med arbetsgivaren om ledighet för fackliga uppgifter utanför arbets­platsen. Förtroendemannens bestämmanderätt i fråga om det fackliga arbetet på arbetsplatsen avser såväl ledighetens omfattning som förlägg­ningen av ledigheten i ett visst fall. En viss modifikation behöver dock enligt utredningens uppfattning göras med hänsyn till arbetets behöriga gång och därmed jämförliga produktions- eller samhällsintressen. Menar arbetsgivaren att ledigheten skulle kunna hindra arbetets behöriga gång har han rätt att först ta upp överläggning i frågan med den lokala fackliga organisationen. Ledighetens omfattning och förläggning bestäms därefter av organisationen.

Även i vissa andra avseenden föreslår utredningen att tolkningsföre­trädet skall ligga hos arbetstagarparten. Vid arbetsbrist skall enligt förslagen en facklig förtroendeman ges företräde till fortsatt arbete, om det fordras för den fackliga verksaniheten på arbetsplatsen. Avgörandet av vad som är erforderligt för den fackliga verksamheten bör enligt utredningens mening i första hand tillkomma den fackliga organisationen. Även i fråga om vilka arbetstagare som skall anses utgöra fackliga förtroendemän i lagens mening har den avtalsslulande arbetstagarorga­nisationens mening givits företräde. De processuella reglerna har därjämte

Prop. 1974r88

41

utformats så, att arbetstagarparten snabbt kan fä tUl stånd en domstols­prövning av uppkomna tvistefrågor.

2.3.4 Förhållandet till viss annan lagstiftning

Ett spörsmål, som utredningen behandlar, är förhållandet mellan den föreslagna lagen om fackliga förtroendemäns ställning och reglerna i FFL. Den senare lagen innefattar bestämmelser tiU skydd för fackliga företrädare och har bl. a. regler om rätt till skälig ledighet för förhandlingar. För utredningen är emellertid uppgiften att lägga fram förslag tiU lagstiftning, som syftar till att fånga upp även annan facklig verksamhet än förhandlingar, exempelvis den samverkan som sker i företagsnämnder, anpassningsgrupper etc. Den föreslagna lagstiftningen med dess i förhållande till FFL för arbetstagarparten förmånligare villkor, avses å andra sidan bli tillämplig endast på företrädare för fackliga Organisationer som etablerat sig på arbetsplatserna och där kontinuerligt deltar i den samverkan som äger rum i arbetsplatsens olika frågor. FFL tar däremot sikte på förhandlingar även utanför kollektivavtalsområdet och gäller ocksä företrädare för organisationer som inte brukar sluta koUektivavtal för arbetsplatsen eller branschen. De båda lagarna bör därför enligt utredningens mening gälla vid sidan av varandra.

Utredningen berör också frågan om konkurrensen mellan vissa stadganden i den föreslagna lagen om fackliga förtroendemäns ställning på arbetsplatsen, å ena sidan, samt motsvarande stadganden i exempelvis FFL, lagen om kollektivavtal samt lagen om anställningsskydd å andra sidan. Utredningen konstaterar att uppsägning av en facklig förtroende­man vid arbetsbrist regleras både av det föreliggande lagförslaget och av lagen om anställningsskydd. Uppsägning av en facklig förtroendeman på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen kan även utgöra en föreningsrättskränkning eller strida mot mellanvarande kollektivavtal, och att FFL resp. kollektivavtalslagen då kommer med i bilden vid sidan av lagen om anställningsskydd. Såsom utredningen utvecklat i samband med frågan om följdändringar i allmän arbetsrättslig lagstiftning (se avsnitt 4.1.2) uteslutes inte en parallell tillämpning av de olika lagarna. Vid sidan av skadestånd tUl en berörd förtroendeman kan exempelvis skadestånd utdömas till hans organisation för kränkning av kollektivavtalet eller föreningsrätten. Utredningen föreslär dessutom en särskild regel, som innebär att skadestånd vid ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande av facklig förtroendeman skall utgå med ett i förhåUande til! lagen om anstäl!ning.sskydd förhöjt belopp.

Däremot bör enligt utredningens uppfattning inle utan uttryckligt lagstöd annan lagstiftning kunna åberopas för att inskränka det skydd, som följer av det föreliggande lagförslaget. Genom kollektivavtalsbestäm­melser bör det exempelvis vara möjligt att införa snävare talefrister än som anges i lagförslaget, såvitt avser organisationens rätt till skadestånd för kollektivavtalsbrott, men inte beskära en facklig förtroendemans talerätt. Utredningen påpekar i det sammanhanget, att lagförslagets regler

prop. 1974r88

42

om talefrister m. m. är i huvudsak identiska med motsvarande regler i lagen om anställningsskydd.

2.3.5 Kretsen av fackliga företrädare m. m.

Utredningen erinrar om att den hittills gällande regleringen i huvudsak har varit begränsad tUl den främste facklige företrädaren på arbetsplatsen. Från fackligt håll har riktats kritik mot detta. Det har exempelvis framhållits att klubbordförandeavtalet inte på långt när motsvarar de fackhga krav som framställdes vid 1969 års förhandlingar och att den efterföljande utvecklingen visat ett klart behov att utmönstra rådande begränsningar i fråga om kretsen av fackliga företrädare.

Vid bedömande av vUka fackliga förtroendemän som bör omfattas av lagstiftningen, vilka fackliga uppgifter som på detta sätt bör understödjas och vilka ekonomiska och andra effekter en lagstiftning kan få för den enskilde arbetsgivaren anser sig utredningen böra ta utgångspunkten i att det fackliga arbetet under årens lopp har kommit att bli en naturlig sak i förhållandet mellan arbetsgivare och anställda på arbetsplatsen. De fackliga förtroendemännen har, inte minst genom de omfattande reformerna på arbetslivets område, kommit att ges betydande funktioner på arbetsplatsen. Vid sidan av lokalt förhandlingsarbete nämner utred­ningen den samverkan som sker i företagsnämnder, anpassningsgrupper och andra samrådsorgan ävensom de uppgifter som har lagts på de fackliga förtroendemännen i fråga om anställningstryggheten och arbets­mUjön.,Denna utveckling kan väntas fortsätta, t. ex. genom att medin-flytandefrågorna får sin lösning. Sådana funktioner på arbetsplatsen bör enligt utredningens uppfattning få utövas på arbetstid utan förlust av löneförmåner. Däremot bör kostnaderna för fackliga uppgifter utanför arbetsplatsen i princip åvila den fackliga organisationen.

Utredningens förslag innebär dock inte att varje arbetstagare som anser sig företräda de anställda bör kunna åberopa de föreslagna reglerna. Det skall röra sig om fackliga uppgifter. Arbetstagaren skall vidare i stadgeenlig ordning ha blivit utsedd av sin organisation för ett visst uppdrag. Organisationen skall också underrätta arbetsgivaren om detta. Härigenom skapas klarhet om vUka arbetstagare som är organisationens behöriga företrädare på arbetsplatsen. Reglerna föreslås också bli reserverade för arbetstagare, som intar en handläggande eller verkställan­de funktion. Härmed avser utredningen arbetstagare, som utsetts att mera kontinuerligt vara verksamma på olika områden av det fackliga fältet. Antalet av lagstiftningen berörda förtroendemän blir beroende av den utveckling som äger rum i fråga om de fackliga funktionerna inom arbetslivet. Antalet påverkas också av förhållandena på den enskilda arbetsplatsen.

Med den föreslagna utformningen blir lagstiftningen oftast tillämplig även på andra arbetstagare än den främste facklige företrädaren på arbetsplatsen. Vid sidan av arbetstagare med förhandlande funktioner avses exempelvis arbetstagare som intar en ledande ställning vid handlägg-

Prop. 1974r88

43

ning av företagsnänindsfrågor, verkställande ledamöter i en anpassnings­grupp eller andra samrådsorgan, skyddsombud osv. Utanför de föreslagna reglerna faller däremot arbetstagare som inle kontinuerligt eller endast mera tillfälligt fullgör fackliga uppdrag. Den som vikarierar med handläggande uppgifter omfattas dock av skyddet så länge han fullgör denna funktion.

Eftersom själva lagtexten inte ger ett detaljerat besked om vilka arbetstagare som berörs, skulle det kunna uppstå tillämpningsproblem i den mån kretsen av fackliga förtroendemän inte kunde bestämmas pä annat sätt. Med hänsyn härtill föreslår utredningen att arbetsgivaren på förhand skall ha underrättats av sin fackliga motpart om vilka arbets­tagare som handlägger de fackliga frågorna på arbetsplatsen. Dessförinnan blir lagen inte tillämplig på de fackliga förtroendemännen. Motsvarande regler gäller enligt lagen (1972:828) om styrelserepresentation förde anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar.

En viktig begränsning ligger däri att utredningen har ansett det nödvändigt att inskränka lagstiftningen tUl att gälla endast de arbets­tagare som företräder de etablerade organisationerna på arbetsplatsen eller inom branschen. Exempel på motsvarande begränsning finns i annan lagsliftning. Enligt utredningen kan detta inte anses strida mot de i olika internationella överenskommelser intagna reglerna om ett skydd utan åtskillnad för förenings- eller förhandlingsrätten. Detta skydd har inskrivits i FFL och rubbas inte av det föreliggande lagförslaget, vilket har en annan syftning. Utredningen framhåller emellertid, att företrädare för andra fackliga organisationer genom de grundläggande bestämmel­serna i FFL och lagen om anställningsskydd får ett skydd mot trakasserier och uppsägning som är i stort sett jämförbart med lagför­slagets. Enligt FFL har de rätt tUl skälig ledighet för att delta i fackliga förhandlingar.

2.3.6 O lika slag av fackligt arbete

Utredningen uppställer inte andra begränsningar angående de fackliga uppgifterna än alt dessa skall ha sin grund i lag eller kollektivavtal eller eljest vara av den art som ankommer på en arbetstagarorganisation i denna dess egenskap. 1 princip är det alltså organisationen, som inom ramen för sina stadgar bestämmer vilken facklig verksamhet som skall bedrivas på en arbetsplats. Även arbetstagare som handlägger fackliga uppgifter utanför arbetsplatsen omfattas av ett flertal bestämmelser i den föreslagna lagen. Något krav uppställs inte på att den fackliga verksam­heten skall ha en viss största eller minsta omfattning. Genom att organisationen har att i förväg anmäla vilka arbetstagare som företräder organisationen i olika fackliga frågor kan arbetsgivaren påkalla prövning i ett tidigt skede av om en viss verksamhet omfattas eller ej.

Att lagen endast äger tillämpning på förtroendemän med handläggande funktioner får enligt utredningen inte tolkas så att endast själva handläggningen anses som fackligt arbete. En facklig förtroendeman bör

Prop. 1974:88

44

kunna ta ledigt inte endast för själva förhandlingsarbetet utan även för förhandlingsförberedelser, information, samtal med enskilda arbetstagare osv. Ledigheten får dock inte sträcka sig utöver vad som är erforderligt för uppgiften i fråga. 1 många fall bör enligt utredningens uppfattning ytterligare klarhet kunna vinnas genom överenskommelser för den enskilda arbetsplatsen.

Beträffande omfattningen av det fackliga arbetet får enligt utred­ningens mening göras en viss åtskiUnad mellan fackligt arbete, som direkt berör den egna arbetsplatsen, och andra fackliga uppgifter såsom deltagande i facklig utbildning eller fackliga konferenser, centralt förhandlingsarbete eller lokala förhandlingar på andra arbetsplatser. Detta återspeglas i de regler som utredningen föreslår angående ledig­hetens omfattning och förläggning samt rätt till betald ledighet.

2.3. 7 Skydd för anstäUningen Särskilt skydd mot uppsägning

Utredningen anser det uteslutet att införa regler om uppsägnings­förbud av fackliga förtroendemän. Dessa kan, i likhet med övriga arbetstagare, råka ut för situationer som med nödvändighet leder tUl att anstäUningen måste upphöra. I den mån fackliga förtroendemän bör tUlförsäkras ett skydd vid t. ex. arbetsbrist bör det lämpligen ske genom särskilda turordningsregler.

Vad som enligt utredningens mening i stället bör diskuteras är behovet av särskUda regler om förbud mot uppsägning av en facklig förtroende­nian på grund av det uppdrag som han har fått eller med anledning av den verksamhet som han bedriver. Utredningen erinrar då först om den grundläggande regleringen i FFL, varigenom en sådan uppsägning är ogUl och kan föranleda skadestånd. HärtUl kommer de allmänna reglerna om uppsägning i lagen om anställningsskydd. Att en facklig förtroendeman begagnar sig av de rättigheter som en framtida lag ger honom för den fackliga verksamheten är enligt utredningens mening självfallet inte grund för uppsägning. Lagen om anstäUningsskydd innehåller också regler om bl. a. uppskov med en anställnings upphörande då tvist uppkommit om uppsägningens giltighet. Mot denna bakgrund har utredningen inte ansett det lämpligt att uppställa särskilda regler om förbud mot uppsägning på grund av fackligt uppdrag eller rätt att stå kvar i anställningen vid tvist härom så som exempelvis skett i den antagna nya lydelsen av 42 § arbetarskyddslagen. För brott mot den särskUda företrädesrätten till fortsatt arbete, föreslår utredningen dock en särskild regel för att markera att uppsägning i sådant fall inte skall betraktas som brott mot turordningen utan som ett enskilt uppsägningsfall med den möjhghet tUl ogiltigförklaring som då ges i lagen om anställningsskydd.

Inle heller föreslår utredningen särskUda regler om skydd mol avskedande. Utredningen framhåller att ett avskedande på grund av arbetstagarens fackliga verksamhet är rättsstridigt så länge verksaniheten

Prop. 1974r88

45

bedrivs inom de ramar som anges i lagstiftning, koUektivavtal eller andra rättsliga normer på arbetsmarknaden samt att även avskedande regleras av FFL och lagen om anställningsskydd.

1 fråga om skadeståndspåföljden då en facklig förtroendeman rätts-stridigt skUjs från anställningen anser utredningen att reglerna i lagen om anstäUningsskydd inte är tUlfyllest. För att särskUt markera en facklig förtroendemans behov av skydd föreslår utredningen en höjning av skadeståndsbeloppen i lagen om anställningsskydd då åtgärden riktats mot en facklig förtroendeman.

Skydd mot försämrade arbetsförhåUanden eller anställningsvillkor

Skyddet mot försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor, mot trakasserier eller andra liknande hinder för den fackliga verksam­heten har stor betydelse för att trygga de fackliga förtroendemännens StäUning på arbetsplatsen. För skyddsombud och arbetstagarrepresentan-ter i anpassningsgmpper m.m. har i lag föreskrivits att de inte får hindras att fullgöra sina uppgifter. Det har vidare givits ett lagfäst skydd mot att de på grund av sin ställning eUer verksamhet tUlskyndas försämrade arbetsförhållanden eller anslällningsvUlkor. Motsvarande regler bör enligt utredningens mening gälla även andra fackliga förtroendemän.

Utredningen anser att vissa fördelar står att vinna om man därjämte inför regler om varsel och överläggning då fråga uppkommer om ändring av en facklig förtroendemans anställningsförhållanden. Överiäggning skaU kunna påkallas innan en arbetsgivare beslutar om omplacering av en förtroendeman, förflyttning, ändrade lönevUlkor etc. Rätten tUl varsel och överläggning föreslås gälla endast den berörda fackliga organisa­tionen. Varselskyldigheten bör i princip gäUa varje ändring av en facklig förtroendemans arbetsförhållanden eller anslällningsvUlkor för att någon diskussion inte skall behöva uppkomma om det föreligger varselplikt eller inte. Undantag från varselplikten görs dock i fräga om förändringar som ingår som ett normalt led i arbetet, i den mån förändringen inte försämrar förtroendemannens möjligheter att fullgöra det fackliga upp­draget. Reglerna om varsel och överläggning föreslås bli dispositiva för att möjliggöra andra former för samråd pä arbetsplatserna.

Åtgärder av typ trakasserier torde enligt FFL också utgöra förenings­rättskränkning. I mål rörande sädan kränkning i form av främst uppsägning har arbetsdomstolen antagit särskUda principer om bevis­bördan, vilka i korthet innebär att det är arbetsgivaren som måste bevisa det rättsenliga i sitt handlande för att gå fri från ansvar, om det av arbetstagarparten gjorts sannolikt att handlandet utgör en förenings­rättskränkning.

Det SärskUda skyddet mot försämrade arbetsförhållanden eller ansläll­ningsvUlkor avser endast åtgärder som vidtas mot arbetstagaren på grund av hans ställning eller verksamhet som facklig förtroendeman. Den föreslagna lagen ger inte en facklig förtroendeman en oinskränkt rätt tUl lön eller tUl den egna arbetsplatsen.

Prop. 1974.88

46

Skyddet mot försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor bör enligt utredningen utformas så, att en facklig förtroendeman vid tvist skyddas mot den av arbetsgivaren tilltänkta åtgärden tills denna prövas av domstol. Sådana skyddsregler har exempelvis antagits beträffande skyddsombud. Även lagen om anställningsskydd har motsvarande upp­skovsregler vid tvist om giltigheten av en uppsägning. Utredningens förslag har utformats med den senare lagen som förebild.

En annan fråga som uppmärksammas av utredningen är en facklig förtroendemans rätt till bibehållen befordran. I principen om att en facklig förtroendeman inte får tillskyndas försämrade anställningsvillkor på grund av sin ställning eller sin fackliga verksamhet ligger enligt utredningens mening också ett skydd tUl förmån för exempelvis gängse befordran. Förtroendemannen bör således ha rätt inte bara tUl ålders-tUlägg och liknande förmåner utan komma i åtnjutande även av sådan befordran som han normalt kunnat räkna med, förutsatt att han har tUlräckliga kvalifikationer. Den nu berörda principen kan enligl utred­ningen sägas innebära en garanti för att förtroendemannen inte skall bli sämre ställd än övriga arbetstagare för att han åtar sig ett fackligt uppdrag. Inte heller efter det att uppdraget upphört bör den tidigare verksamheten få leda tUl att arbetstagaren kommer i en sämre ställning. Gäller det en arbetstagare som har varit fackligt verksam under kort tid och samtidigt med det fackliga uppdraget har uppehållit sitt arbete lär återgången enligt utredningens mening inte skapa några större svårigheter. Annorlunda kan det vara beträffande en på heltid fackligt verksam förtroendeman som på grund av ett långvarigt uppdrag kommit ifrån sina tidigare arbetsuppgifter. Det bör då ankomma på arbetsgivaren att sörja för att förtroendemannen efter avslutat uppdrag tilldelas sådana arbets­uppgifter, att hans ställning inte kan sägas ha blivit försämrad i förhållande till arbetskamraterna.

Särskilda lagregler i fråga om rätt till befordran, bibehållen ställning etc. skulle med nödvändighet behöva göras beroende av en mångfald faktorer, t. ex. förtroendemannens kvalifikationer och det fackliga uppdragets långvarighet och karaktär. Nu berörda frågor är enligt utredningens mening mera ägnade att överlämnas åt arbetsmarknadens parter att närmare reglera. Utredningen föreslår därför inte några särskilda lagregler utöver huvudregeln om att förtroendemannen inte får tUlskyndas försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvLllkor.

Särskilt företräde till fortsatt arbete vid driftsinskränkning

Utredningens förslag innebär vidare att det tUl skydd för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen bör upptas en regel om att facklig förtroendeman ges ett särskUt företräde till fortsatt arbete vid driftsin­skränkning. En pä heltid verksam facklig förtroendeman bör få fortsätta sina fackliga funktioner inom ramen för anställningen, inte minst mot bakgrund av den intensifiering av det fackliga arbetet som en driftsin­skränkning   brukar innebära.  En   bedömning  bör  dock  göras  av  hur

Prop. I974r88

47

angelägna uppgifter den berörde förtroendemannen har. Utredningen föreslår därför att den särskilda företrädesrätten utformas så, att företräde tUl fortsatt arbete gäller endast om det fordras för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. En förutsättning är också att förtroende­mannen har tUlräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.

Den nu berörda skyddsregeln har inte karaktären av en turordnings­regel och föreslås därför inte heller bli dispositiv. Menar den lokala organisationen att en viss förtroendeman behövs för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen är en uppsägning av honom pä grund av arbetsbrist inte sakligt grundad, om han skulle kunna beredas fortsatt anställning. Uppsägningen kan då förklaras ogiltig. För permitterings-situationer föreslås endast skadeståndspåföljd. Är förfarandet att anse som en föreningsrättskränkning lär dock ogUtigförklaring enligt FFL kunna ske.

2.3.8 Skydd för de fackliga uppgifternas fullgörande

Med den lagfästa principen att en facklig förtroendeman inte får hindras av arbetsgivaren att fullgöra sitt uppdrag avser utredningen inte bara att förbjuda fysiskt hindrande av de fackliga uppgifterna, t. ex. genom att arbetstagaren vägras tillträde till vissa avdelningar. Den är även avsedd att tUlsammans med övriga regler ge uttryck för arbetsgivarens skyldighet att bana väg för den fackliga verksamheten i syfte att nå den samverkan som eftersträvas på arbetsplatserna. Ätt en facklig förtroende­man exempelvis skall få röra sig fritt på arbetsplatsen för att utöva sina fackliga uppgifter anser utredningen sä självklart, att några specialregler härom inte funnits erforderliga. Däremot har utredningen ansett det nödvändigt att särskUt reglera rätten till ledighet och frågan om bibehållna anställningsförmåner.

Rätt till erforderlig ledighet

På förut anförda grunder (avsnitt 2.3.3) anser utredningen det befogat att den primära beslutanderätten angående ledighet för facklig verksam­het bör ligga hos den facklige förtroendemannen, då det gäller frågor som avser arbetsplatsen, medan det beträffande andra fackliga uppgifter blir arbetsgivarens ställningstagande efter överiäggningar som får företräde tUls en eventuell tvist prövats av arbetsdomstolen. Utredningen betonar dock att det sagda inte får tas tUl intäkt för att lagstiftningen i normalfallet bör bringas i tillämpning på det beskrivna sättet. Det bör i stället vara naturligt att frågor om ledighet blir föremål för överläggning och överenskommelse mellan parterna. Stadgandet har bl. a. av denna anledning gjorts dispositivt.

Innebörden av den av utredningen föreslagna regeln är dock att det är förtroendemannen - eller i visst fall den berörda arbetstagarorganisa­tionen - som i princip bestämmer den tid som fordras för handläggning av arbetsplatsens fackliga frågor.  Detta gäller såväl den totala omfatt-

Prop. 1974r88

48

ningen av ledigheten som behovet av ledighet i ett visst fall, dvs. ledighetens förläggning. Självfallet skall ledigheten avse handläggning av fackliga frågor och den fackliga verksamheten skall hänföra sig tUl den egna arbetsplatsen även om den inte nödvändigtvis måste vara förlagd tiU själva arbetsplatsen. Ledighetens omfattning begränsas även av att den skall vara erforderlig för verksamheten i fråga.

Eftersom det kan förekomma fall då den fackliga verksamheten kan behöva anpassas lUl vitala produktionsinlressen, föreslår utredningen det undantaget från principen om den enskilde förtroendemannens tolknings­företräde att ledigheten skall bestämmas av den berörda organisationen efter överläggning med arbetsgivaren, om ledighetens omfattning eller förläggning ehest skulle kunna äventyra arbetets behöriga gång. Då det inte kan förväntas att en enskild förtroendeman i varje situation har hela den överblick som fordras för att kunna rätt bedöma läget föreslår utredningen också den bestämmelsen, att en förtroendeman i princip skall anmäla till arbet.sledningen då han avseratt ta ledighet. Utredningen förutsätter, att anmälninsskyldigheten skall kunna efterges då den inte fyller någon funktion. Det löpande fackliga arbetet bör enligt utred­ningens uppfattning i huvudsak kunna förläggas till vissa på förhand överenskomna tider. Har en sådan överenskommelse träffats bör anmäl­ningsskyldigheten kunna utmönstras i motsvarande män. Inte heller dä det rör sig om mera tUlfälliga avbrott utan den ringaste risk för att produktionen skuUe störas anser utredningen att det bör krävas att förtroendemannen till vaije pris fullgör sin anmälningsskyldighet.

Utredningen framhåller, att samma anspråk i fråga om ledighet inte kan ställas när det gäUer facklig verksamhet som inte avser den egna arbetsplatsen. Även om sådan verksamhet inte förutsätts äga rum på av arbetsgivaren betald tid, kan en ledighet stundom leda till betydande störningar i arbetsgivarens verksamhet. Särskild hänsyn måste tas till mindre arbetsplatser, dar produktionen är mera känslig för bortovaro eUer där ersättarfrågor inte kan lösas på samma sätt som i större företag. Arbetsgivaren bör enligt utredningens uppfattning här ges ett större inflytande i fråga om ledighetens omfattning och förläggning än när det gäller ledighet för fackliga uppgifter på arbetsplatsen. Utredningen föreslår därför att ledighet för fackliga uppgifter utanför arbetsplatsen i princip skaU vara beroende av överenskommelse med arbetsgivaren. 1 sista hand kan denne av arbetsdomstolen åläggas att ge förtroendemannen sådan ledighet som anses skälig för att han skall kunna fullgöra fackliga uppgifter utanför arbetsplatsen. För ett särskilt fall, nämligen deltagande i förhandling, föreslår utredningen att arbetsgivarens bestämmanderätt begränsas. Endast om arbetsgivaren påvisar synnerliga skäl kan han vägra sädan ledighet.

Vid den praktiska tillämpningen av ledighetsreglerna räknar utred­ningen med att situationer kan uppkomma, då en facklig förtroendeman exempelvis tagit ledighet som inte kunnat utnyttjas fullt effektivt, felbedömt sin rätt att ta ledighet eller brustit i sin anmälningsskyldighet. Utredningen menar dock att de fackliga förtroendemännen bör kunna

Prop. I974r88

49

utöva sina uppdrag utan risk för skadeståndsskyldighet. SkuUe en facklig förtroendeman mot förmodan missbruka sin befogenhet i fråga om ledighet anser utredningen att det mestadels är lämpligare att organisa­tionen fråntar honom det fortsatta uppdraget än att han drabbas av skadeståndspåföhd. 1 grava faU, exempelvis vid förfallolös bortovaro under viss längre tid, bör det dock enligt utredningens mening kunna finnas förutsättningar för att skilja förtroendemannen från anställningen i likhet med vad som gäller för övriga arbetstagare i motsvarande faU.

Bibehållna anställningsförmåner

Utredningen anser att det inte bör komma i fråga att belasta arbetsgivaren ekonomiskt för förtroendemännens fackliga uppgifter utanför arbetsplatsen. Däremot bör fackligt arbete som berör förhållan­dena på arbetsplatsen få utföras pä betald tid eftersom det gagnar även arbetsgivarens intressen.

Utredningens förslag innebär att facklig förtroendemans anställnings­förmåner, under tid då han handlägger fackliga frågor som berör arbetsplatsen, inte får understiga vad som normalt skuUe ha utgått tUl honom om han i stället hade fuUgjort sina arbetsuppgifter. Den närmare innebörden av uttrycket bibehållna anställningsförmåner anser utred­ningen böra, i likhet med vad som är faUet med motsvarande regler i annan lagstiftning, överlämnas åt arbetsmarknadens parter att precisera. Den närmare beräkningen får grundas på koUektivavtal som slutits eller godkänts på förbundsnivå.

2.3.9 Övriga frågor Ansvarsfrågor

Utredningen föreslår att en arbetsgivare, som åsidosätter sina förplik­telser enligt lagen, skall utge fömtom lön och andra anställningsför­måner vartUI en facklig förtroendeman kan vara berättigad - ersättning tUl denne för uppkommen skada. Skadeståndsskyldighet kan även drabba arbetsgivaren gentemot den fackliga organisationen, t. ex. vid brott mot varsel- och överiäggningsreglerna. Skadeståndsstadgandena har anpassats tUl de regler, som återfinns i lagen om anstäUningsskydd. Bl. a. hänvisas tUl reglerna i nämnda lag om rätt tUl s. k. ideeUt skadestånd för den fackliga organisationen samt tUl de frister som gäller för talan om skadestånd.

Det skadestånd som i lagen om anställningsskydd stadgas för det fall att en arbetstagare rättsstridigt skihs från anstäUningen svarar enligt utrednuigens uppfattning inte mot det behov av skydd som föreligger för de fackliga förtroendemännens del. För att skadeståndet här skall fylla den avsedda preventiva funktionen föreslår utredningen en särskUd regel, varigenom skadeståndsbeloppen höjs med 50%, då åtgärden riktats mot

4 Riksdagen 1974. 1 saml Nr 88

Prop. 1974r88

50

en   facklig  förtroendeman.   Detsamma  föreslås gälla om arbetsgivaren åsidosätter den säskUda företrädesrätten till fortsatt arbete.

Förfarandet vid tvist

Utredningen föreslår att mål om tUlämpning av lagen om facklig förtroendemans stäUning på arbetsplatsen prövas av arbetsdomstolen. Tvist om ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande av en arbets­tagare med fackliga uppgifter bör enligt utredningen handläggas i enlighet med lagen om anställningsskydd. Även i övrigt har utredningen sökt knyta an tiU de processuella bestämmelserna i denna lagstiftning. Det föreslås exempelvis samma frister för talan och forumreglerna är i stort sett identiska. Några skUlnader förekommer dock. Sålunda anser utred­ningen det befogat med särskUda regler om skyndsam handläggning av tvister om fackliga förtroendemän. Arbetsdomstolen skall också kunna meddela s. k. interimistiska förordnanden i frågor som rör lagens tillämplighet på viss arbetstagare, ledighetens omfattning eller förläggning och betalningen vid ledighet. 1 frågor rörande försämrade arbetsförhållan­den eller anslällningsvUlkor har utredningen i stället vall metoden att låta uppskjuta verkstäUigheten av den av arbetsgivaren tUltänkta åtgärden i avbidan på rättslig prövning. Arbetsdomstolen bör emellertid enligt utredningens uppfattning få en motsvarande möjlighet att interimistiskt upphäva den uppskjutna verkställigheten då förtroendemannens talan framstår som klart ogmndad. Motsvarande regler föreslås gälla också vid tvist om facklig förtroendemans företrädesrätt till fortsatt arbete.

De föreslagna reglerna om förfarandet utesluter inte att arbetsmark­nadens parter söker andra vägar för att lösa de tUlämpningsfrågor som kan uppkomma. Vid sidan av lokala och centrala tvisteförhandlingar finns möjlighet att hänskjuta tvist till skiljenämnd. En erinran härom har intagits i lagförslaget.

I fråga om rättegångskostnad bör gälla de regler som eljest tillämpas vid mål inför arbetsdomstolen.

Ikraftträdande

Lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen föreslås träda i kraft den 1 juli 1974, dvs. vid samma tidpunkt som föreslagits i fråga om lagen om anställningsskydd.

Nägra särskUda övergångsbestämmelser anser utredningen inte vara erforderliga utom beträffande varselskyldighelen. I överensstämmelse med den motsvarande övergångsbestämmelsen i lagen om anställnings­skydd föreslås att varsel inte skall behöva ske enhgt den nya lagen, om denna innebär att varslet skuUe lämnas före ikraftträdandet. Arbetsgiva­ren är då inte heller skyldig att delta i överläggning innan lagen trätt i kraft.

Prop. 1974 r88

51

2.3.10 Skiljaktiga meningar

Ledamoten[REDACTED_EFTERNAMN] har reserverat sig mot utredningens förslag. Också ledamoten[REDACTED_EFTERNAMN] reserverar sig mot förslaget och ansluter sig tiU vad[REDACTED_EFTERNAMN] har anfört.
[REDACTED_EFTERNAMN] framhåller inledningsvis att utredningen behandlar problem som inte gäller anställningstryggheten i egentlig mening utan mera aUmänt de fackliga förtroendemännens ställning och då närmast deras rättigheter i förhållande tiU arbetsgivaren. Rörande klubbordförandes ställning finns överenskommelser som täcker större delen av arbetsmark­naden. Då de träffats under de senaste åren har någon mera slutgUtig utvärdering av hur de fungerat ännu inte gjorts.[REDACTED_EFTERNAMN] anser att en utbyggnad av dessa överenskommelser tUl att gälla andra kategorier av fackliga förtroendemän och en utsträckning av rättigheternas omfattning hade bort kunna tas upp avtalsvägen.

Om frågan likväl skall regleras genom lagstiftning har[REDACTED_EFTERNAMN] åtskUliga erinringar mot majoritetens förslag. Den kritik mot den nuvarande på frivUlighetens gmnd vilande ordningen som åberopas av majoriteten är enligt Lindströms mening synnerligen allmän och opreci­serad. Utredningen har inte heUer gjort något försök att analysera eventuella brister. Utan närmare undersökning av det faktiska läget lägger majoriteten enligt hans mening fram ett förslag som måste betraktas som avsevärt mera långtgående än som fordras för att nå syftet. För den vida krets av funktionärer, som lagen kommer att omfatta, skapas en rad långtgående förmåner. De vanliga vid företag och myndigheter gällande reglerna kommer inte att bli tUlämpliga på denna kategori, utan de fackliga funktionärerna kommer att bUda ett slags frälse bland arbets­tagarna. Om förslaget genomförs, anser[REDACTED_EFTERNAMN] att det kommer att vålla betydande svårigheter vid tUlämpningen.

Enligt Lindströms uppfattning kan majoritetens förslag inte vara tUl fördel för utvecklingen av det samarbete som f. n. pågår mellan de lokala parterna med såväl permanenta organ som mera tillfälliga arbets- och projektgmpper.

När det gäller förslagets olika delar pekar[REDACTED_EFTERNAMN] tUl en början på att kretsen av de fackhga förtroendemän som berörs av förslaget är vid men samtidigt omöjlig att konkret ange. Ett minimikrav är enligt Lindströms mening att kretsen av representanter skall utses i samråd med arbetsgivaren. Detta synes honom desto naturligare som utredningen ehest ofta betonar samarbetsaspekten.[REDACTED_EFTERNAMN] skulle såsom en annan lösning kunna överväga att man inom varje företag begränsade det totala antalet representanter på vUka lagen skall tillämpas efter en skala baserad på antalet anställda i företaget.
[REDACTED_EFTERNAMN] anser vidare att lagen bör i sin helhet göras dispositiv med hänsyn tUl önskvärdheten att kunna göra rimliga anpassningar tUl de praktiska förhållandena. Det gmndläggande skyddet i bl. a. FFL och lagen om anställningsskydd ger enligt Lindströms åsikt i varie fall en tUlräcklig bas.

Prop. 1974r88

52

Förslaget att facklig förtroendeman skall ha rätt att efter anmälan ta den ledighet som fordras för handläggning av fråga som avser den fackliga verksamheten på arbetsplatsen är det som enligt[REDACTED_EFTERNAMN] inger de största betänkligheterna. För vissa fackhga uppgifter finns det knappast någon tidsgräns för det arbete som kan nedläggas härpå. Sådana från gängse ordning avvikande bestämmelser kan inte få gälla för en vid krets av arbetstagare med vagt angivna uppgifter. Dessa arbetstagare skuUe enligt förslaget bli undantagna från de regler om arbetstid och arbets­skyldighet som gäller för övriga arbetstagare. De bestämmer själva i vad mån de skaU utföra något arbete för arbetsgivarens räkning eUer utföra fackligt arbete. Det är här en fråga av inte obetydlig ekonomisk räckvidd för arbetsgivaren. En sådan ordning kan dessutom medföra betydande svårigheter att organisera arbetet. Oavsett vilken uppfattning man har i sak borde enligt Lindströms mening utredningen ha låtit denna fråga anslå i avvaktan på arbetsrättskommitténs kommande förslag. Denna kommitté har enligt sina direktiv bl. a. tiU uppgift att behandla frågan om det s. k. tolkningsföreträdet.[REDACTED_EFTERNAMN] anser därför att tolkningsföre­trädet angående rätten tUl ledighet bör ligga kvar hos arbetsgivaren, i varje fall i avbidan på resultatet av arbetsrättskommitténs arbete.
[REDACTED_EFTERNAMN] anser att den föreslagna regeln om fackhg förtroendemans rätt tUl ledighet för deltagande i förhandling utanför arbetsplatsen är alltför långtgående och därför bör utgå. Om en arbetstagare blir engagerad i ett större antal lokala förhandhngar inom olika företag, kan detta enhgt Lindströms mening komma att vålla avsevärda svårigheter för den arbetsgivare där han är anstäUd.
[REDACTED_EFTERNAMN] anför vidare att det är ovisst huruvida ett åsidosättande av lagens regler om ledighet medför några påföhder för arbetstagaren och, om så skulle vara fallet, vilka dessa är. En närmare utredning och ett klarläggande på denna punkt synes[REDACTED_EFTERNAMN] vara ett oeftergivligt krav.
[REDACTED_EFTERNAMN] anser att det kan starkt ifrågasättas om en facklig förtroendeman skall ges företräde tUl fortsatt arbete vid arbetsbrist. Därigenom placeras enligt Lindströms mening en obestämd och relativt vidsträckt krets av arbetstagare i en synnerligen förmånlig ställning jämfört med andra arbetstagare. 1 varje fall bör behovet prövas i samråd med arbetsgivaren.

I anslutning tUl skadeståndsreglerna framhåller[REDACTED_EFTERNAMN] att del inte kan vara rimligt att en arbetstagare skall få bryta mot lagen och fortsätta med sitt lagstridiga handlande utan någon påföljd.[REDACTED_EFTERNAMN] föreslår därför att skadeståndsstadgandet kompletteras med en bestämmelse om skadeståndsskyldighet för facklig förtroendeman och facklig organisation som handlar i strid mot lagen. Vidare anser[REDACTED_EFTERNAMN] att majoritetens förslag om förhöjt skadestånd vid bl. a. obefogad uppsägning av facklig förtroendeman skall utgå.

Prop. 1974r88

53

2.4  Remissyttranden

2.4.1 Allmänt

Flera remissinstanser understryker värdet av det fackliga arbete som bedrivs på arbetsplatserna och den samverkan som på detta sätt sker mellan arbetsgivare och arbetstagare på det lokala planet. Ällmänt framhålls angelägenheten av alt de fackliga förtroendemännens möjlig­heter att fullgöra sina uppgifter säkerstäUs. Delade meningar råder emellertid om formerna för att uppnå detta mål.

I övrigt har utredningens förslag fått ett blandat mottagande. Flera remissinstanser hälsar förslaget med tUlfredsställelse och framhåller att det får ses som ett betydelsefuUt steg på väg mot mer jämbördiga partsförhåUanden. Bland dessa kan nämnas Svenska kommunalarbetare­förbundet, TCO, SACO och SR. Andra remissinstanser har framfört stark kritik mot förslaget. Bland dessa märks främst de remissinstanser som företräder arbetsgivarna. SAF, Skogs- och lantarbetsgivareföreningen, Sveriges redareförening, SHIO och Svensk industriförening har således anslutit sig tUl den av ledamoten[REDACTED_EFTERNAMN] avgivna reservationen mot utredningsmajoritetens förslag. Vissa av dessa remissinstanser har också betonat värdet av ett på frivUlighet gmndat samarbete på arbetsplatserna Samt framhållit risken av att motsatsförhållanden uppstår vid en tvängsmässig reglering av den fackliga verksamheten.

5.4F tar tUl en början upp frågan om behovet av en lagstiftning om fackliga förtroendemän och framhåller, alt den redan befintliga lagstift­ningen ger skydd mot alla former för trakasserier samt ett tUlräckligt anställningsskydd. Frågor om ledighet och betalning för det arbete som bedrivs av fackliga förtroendemän regleras i kollektivavtal, som antagits för den större delen av arbetsmarknaden. Dessa avtal, som inte endast avser klubbordförandes ställning, är enligt SAF inte avsedda att utgöra något slutsteg i utveckhngen. SAF konstaterar vidare att regering och riksdag så sent som år 1972 ställde sig bakom ett beslut som innebäratt särskild lagstiftning rörande fackliga förtroendemän ej borde komma tUl Stånd. Bakom detta beslut stod också huvudorganisationerna på arbets­marknaden. Något missnöje med den rådande ordningen har inte kommit SAF till del. Inte heller har föreningen fått någon framställning om ändring eller översyn av gällande regler. Tvister rörande fackliga förtroendemäns stäUning är utomordentligt sällsynta. Enligt föreningens uppfattning sammanhänger detta förhållande med att man på arbetsgivar­sidan visat stor förståelse för de fackliga förtroendemännens verksamhet och anser dem som helt nödvändiga kuggar i arbetslivet. Något sakligt skäl föreligger enligt SAF därför inte mot den gjorda omsvängningen. Med hänsyn till att arbetsrättskommittén f. n. utreder den framtida Utformningen av rättsreglerna mellan arbetsmarknadens parter, är det enligt SAFrs mening rimligt att resultatet av arbetsrättskommitténs arbete avvaktas innan man aktualiserar lagstiftning i en därmed nära förbunden fråga.

Inte heUer en majoritet inom Svenska kommunförbundet anser att

Prop. 1974r88

54

hittillsvarande erfarenheter talar för att en lagstiftning skulle vara behövlig. Bedömningen av lagstiftningens lämplighet bör dock ske med hänsyn tUl hela arbetsmarknadens situation och förbundet motsätter sig därför inte att de fackliga förtroendemännens stäUning pä arbetsplatsen regleras genom lagstiftning. Som stöd för denna uppfattning anförs också den pågående utvecklingen, varigenom de fackliga organisationerna med direkt stöd i lagsliftning tUldelas vidgade uppgifter av sådan karaktär att deras rätta fullgörande framstår som ett samhällsintresse. En majoritet i förbundet ansluter sig också lUl utredningens bedömning att lagstift­ningen bör utformas som en ramlagstiftning vars innehåll får konkreti­seras genom överenskommelse mellan berörda parter. Likartade syn­punkter framförs av landstingsförbundet.

SFO framhåUer att berörda parter själva har den bästa förmågan att utveckla och hantera de spörsmål, som är aktuella dem emellan. Ävtalsmässig reglering av mellanvarande förhållanden leder således till ett större engagemang, bättre insikter och större förmåga att lösa problem och tvistesituationer. Genom lagstiftning sker nu ingrepp i avtalssystem och samarbetsrelationer, som byggts upp av de centrala och lokala parterna under många års arbete. När man nu övergår tUl att i större utsträckning reglera samspelet på arbetsmarknaden med lagstiftning, riskerar man att skapa stela och osmidiga system med inbyggd tröghet och svårigheter till anpassning vid ändrade förhållanden samt mindre engagemang och ansvar parterna emellan. SFOrs erfarenheter pekar entydigt på att goda resultat och lösningar kan uppnås om anpassning i den praktiska tUlämpningen sker tUl de särpräglade förhållandena i olika branscher, företagsgrupper eller förelåg. Sådan anpassning sker enligt SFOrs uppfattning bäst genom överenskommelser mellan arbetsgivare och resp. fackliga motparter. I likhet med SAF anser SFO att en lagstiftning bör anstå tUl dess erfarenhet vunnits om hur förhandlingsverksamheten på arbetsmarknaden kommer att te sig sedan arbetsrättskommitténs kommande lagförslag varit i praktisk tillämpning en tid. SFO anser mot denna bakgrund f. n. inte något behov föreligga av lagstiftning. 1 likhet med SFO anser KFO att uppkommande frågor i första hand bör lösas efter förhandhngar. Inte heller inom KFOrs område har den nuvarande avtalsregleringen medfört några problem.

Svea hovrätt erinrar om att den som är utsedd tUl facklig förtroende­man redan åtnjuter skydd genom ett flertal lagar. Mot denna bakgrund kunde det enligt hovrättens mening övervägas att tillskapa ett ökat skydd och ökade befogenheter för de fackliga förtroendemännen genom ändringar i den gällande lagstiftningen. Hovrätten, som inte har blivit övertygad om att det är nödvändigt eller lämpligt med särskild lagstiftning angående fackliga förtroendemän, påpekar bl. a. att behovet av elt ingripande från lagstiftarens sida inte har blivit belyst i belänkan­det. För en allsidig bedömning av lagförslaget hade det enligt hovrättens mening varit av värde, om utredningen redovisat exempelvis i vUken utsträckning och i vUka former det faktiskt förekommer, att fackliga förtroendemän trakasseras utan att ingripande häremot kan ske med stöd

Prop. 1974 r88

55

av gällande reglering. Hovrätten Iramhåller vidare att den föreslagna lagstiftningen utökar ett nätverk av regler, vUka redan i stor omfattning synas täcka varandra, och att det kunde vara av värde om i motiven tUl en eventuell lagstiftning närmare belystes, vUka skUlnader som kan komma att föreligga mellan den föreslagna lagen och FFL.

Även arbetsrättskommittén anser att det ligger nära tUl hands att, åtminstone för vissa fall, inarbeta det ökade skyddet och de vidgade rättigheterna för de nu ifrågavarande fackliga förtroendemännen i redan existerande lagstiftning. Kommittén anser således att det ter sig naturligt, att skyddsombuds rättsliga ställning i största möjliga omfattning regleras i arbetarskyddslagen, liksom att de ifrågavarande fackliga förtroende­männens anställningstrygghet så långt möjligt regleras i lagen om anställningsskydd.

RFV anför att frågor i anslutning till det fackliga arbetet och dess funktionärer för verkets vidkommande hittUls inte vållat några motsätt­ningar. 1 praktiken fungerar det i stort sett så som åsyftas med den föreslagna lagstiftningen. Liknande synpunkter framförs av Poststyrelsen och SJ.

Vad härefter beträffar själva lagförslaget anser SAF att det är oacceptabelt. Det innebär ett gynnande av arbetstagarintresset över alla rimliga och praktiska behov och ett fullständigt åsidosättande av berättigade arbetsgivarintressen. Jämförelsen med reglerna för skydds­ombud i den nya arbetarskyddslagen är enligt föreningens mening på intet sätt bärande. SAF erinrar om, att skyddsombudens befogenheter motiverades med att man i första hand åsyftade akuta risksituationer eller samband med olycksfall eller liknande. Beträffande det löpande skyddsarbetet underströks samarbetsaspekten, och departementschefen uttalade att överenskommelse borde träffas mellan arbetsgivare och skyddsombud. Vid bristande enighet kunde parterna hänvända sig till yrkesinspektionen som opartiskt organ. Vad som nu föreslås beträffande fackliga förtroendemän i aUmänhet är att de ges ett tolkningsföreträde och andra rättigheter som går avsevärt längre än t. o. m. de rättigheter som getts skyddsombuden för akuta situationer. För att samtidigt undanskymma detta faktum föreslås nu att även skyddsombuden skall ges samma befogenhteter som föreslås gälla för fackliga förtroendemän i allmänhet. SkuUe trots det sagda lagstiftning rörande facklig förtroende­mans ställning genomföras, anser SAF att det är ett oavvisligt krav att väsentliga ändringar sker i förhållande till det av utredningen framlagda förslaget. Rimliga avgränsningar måste ske både i fråga om arten av fackliga frågor och antalet berörda fackliga förtroendemän samt i fråga om den arbetstid som får tas i anspråk för facklig verksamhet. Själva begreppet facklig förtroendeman måste med nödvändighet utformas i överensstämmelse med den innebörd som detta uttryck för närvarande allmänt har. Angeläget är också att den fackliga organisationen påläggs ett visst ansvar gentemot arbetsgivaren för det sätt varpå av arbetsgivaren betald arbetstid används för fackliga frågor. En lagstiftning bör rimligtvis inte heller ske utan att hänsyn tas tUl sådana mellan organisationerna

Prop. 1974r88

56

träffade centrala avtal som i olika hänseenden reglerar fackhga funktio­ner. Det allvarliga är emellertid enligl SAFrs mening att förslaget åsidosätter elementära rättvisekrav och medför uppenbar risk för motsättningar och tvister på arbetsmarknaden. Enligt SAF har förslaget inte möjlighet att vinna gehör på arbetsgivarsidan och föreningen anser det sannolikt att också arbetstagarna i gemen skulle reagera mot förslaget.

Flera remissinstanser, även sådana som har en positiv inställning tUl förslaget i stort, anser att den föreslagna lagstiftningen inte fyller de krav på klarhet som måste uppställas. Enligt Svea hovrätts mening präglas betänkandet i viss mån av den brådska, under vUken del har fått utarbetas. Hovrätten är inte övertygad om att de framlagda förslagen i allo innebär de mest lyckade lösningarna ur lagteknisk synpunkt. LO anser att det i utredningens förslag tUl lagtext förekommer oklarheter som kan komma att ge upphov tUl tolkningssvårigheter. LO understryker vikten av att lagtexten så långt möjligt utformas entydigt. Organisationen framhåUer att lagen på det praktiska planet skall tUlämpas av människor som i ringa utsträckning besitter juridiska kunskaper och alt tvistiga frågor som regel måste avgöras utan tidsutdräkt. LO anser det därför vara en allvarlig nackdel att ha en lagtext som kräver motivläsning för att rätt kunna tUlämpas. Även SAF framhåller att förslaget rent lagtekniskt framstår som olyckligt. Med hänsyn lUl all lagen måsle tiUämpas i kombination med annan lagstiftning uppkommer invecklade avgräns-ningsproblem. SHIO anser det högst otUlfredsstäUande att avgränsnings­frågorna inte är avklarade. 1 synnerhet med tanke på de långtgående befogenheter, som de fackliga förtroendemännen avses bli utrustade med, är det enligt organisationen av största vikt att en klar och om möjligt entydig gränsdragning skapas.

LO, Svenska byggnadsarbetareförbundet och Svenska skogsarbetare­förbundet berör frågan om fackliga förtroendemän som inte står i ett anställningsförhållande tUl arbetsgivaren. LO beklagar all utredningen inte behandlat frågan om ett särskUt skydd för sådana fackliga företrädare utan hänvisat lUl arbetsrältskommittén att lösa dessa frågor. Organisationen anser att regelsystemet då blir oöverskådligt och svårare alt tUlämpa än om samtliga bestämmelser angående fackliga förtroende­män sammanförts i en lagstiftning. Organisationen framhåller alt denna begränsning av lagstiftningen också innebär att stora delar av LO-kollekti­vet inte ges det förstärkta skydd som avses med förslaget samt att det är angeläget att detta problem får en sådan lösning att betydande grupper inte lämnas utanför lagen. Svenska byggnadsarbetareförbundet och Svenska skogsarbetareförbundet framhåller att den fackliga verksamheten inte har kunnat knytas lUl den enskUda arbetsplatsen på grand av de speciella förhållanden som råder inom förbundens resp. branscher. Det fackliga arbetet har i stäUet lagts på de lokala fackliga avdelningarna. Värdet av utredningens förslag för del fackliga arbetet inom dessa branscher är därför väsentligt sämre än för motsvarande arbete inom annan industri. Reglerna i utredningens förslag om att ett anställnings-

Prop. 1974r88

57

förhållande skall föreligga bör därför inte gälla när den fackliga verksamheten utförs av facklig funktionär som är anställd av lokal avdelning inom arbetstagarorganisationen. Enligt byggnadsarbetareför­bundets mening bör finansieringen av den fackliga förtroendemannens arbete i dessa faU ske med särskild avgift som tas ut av samtliga arbetsgivare inom berörda avtalsområden. Medlen fördelas därefter tUl de av organisationen utsedda fackliga förtroendemännen i proportion lUl det arbete som läggs ned.

Svensk industriförening framhåller, alt förslaget alt den facklige förtroendemannen skall ha rätt att ta den ledighet som fordras för handläggning av facklig fråga och att tolkningsföreträde skall tUlkomma den fackliga organisationen i aUtför hög grad inbjuder till missbruk. Föreningen anser att den fackliga organisationen kommer att få en lagfäst rätt att intervenera i företagets löpande verksamhet och att detta vid lokala förhandlingar skuUe kunna utnyttjas som ett ekonomiskt påtryck­ningsmedel.

Några remissinstanser tar upp frågan om de kostnader som utredning­ens förslag kan medföra. Poststyrelsen framhåller att kostnaderna för en starkt utvidgad facklig verksamhet i sista hand måste komma att belasta kunder eller skattebetalare. SFO anser att de fackliga organisationerna själva bör svara för att de fackliga förtroendemännen kompenseras för förlorad arbetsförtjänst liksom för övriga kostnader som sammanhänger med den fackliga verksamheten. En eventuell lagstiftning bör enligt SFOrs uppfattning i varje fall begränsas till att ange ett minsta ekonomiskt bidrag, som arbetsgivaren är skyldig att lämna till facklig verksamhet. Bidraget bör då sättas i lämpligt förhållande till företagels storlek, lönesumma, antal anställda inom berört fackligt område eller annat lämpligl mätunderlag. SHIO framhåller att utredningens förslag för de allra flesta företag, och framför allt för mindre företag, innebär en kostsam utvidgning av företagens ekonomiska skyldigheter. SHIO anser, att förslaget öppnar möjligheter för fackföreningarna att successivt överföra allt mer av det arbete, som utförs av deras egen anställda personal, till de lokala förtroendemännen, vilka kan utföra motsvarande uppgifter på av arbetsgivaren betald arbetstid. Enligt SH10:s mening är en sådan fördelning av kostnaderna mellan parterna på arbetsmarknaden orimlig.

2.4.2 Lagstiftningens utformning

LO delar utredningens uppfattning att lagstiftningen bör utformas som en tvingande ramlagstiftning med möjlighet att genom överenskommelser detaljreglera vissa speciella förhållanden. Organisationen accepterar, fast med viss tvekan, dispositviteten i den utformning som utredningen har föreslagit. LO framhåller att avgörande för organisationens framtida agerande i denna fråga kommer arbetsgivarsidans attityd att vara. Också Svenska kommunalarbetareförbundet och TCO delar utredningens upp­fattning   att   de   grundläggande   reglerna   för   facklig   förtroendemans

Prop. 1974:88

58

ställning på arbetsplatsen görs tvingande. Kommunalarbetareförbundet anser att i linje härmed undantag från lagen inte bör medges genom kollektivavtal i annan mån än avtalet blir förmånligare än lagen. Förbundet betonar i detta sammanhang också att del inte bör råda någon skillnad mellan offentlig och annan arbetsmarknad.

SAF och SHIO anser att hela lagen bör göras dispositiv. SärskUt angeläget anser organisationerna det vara att 1 och 8 §§ i den föreslagna lagen görs dispositiva.

UKÄ fömtsätter att samråd beträffande riktlinjer och praktiskt genomförande kommer att ske mellan parterna i alla frågor som omfattas av den blivande lagen, således även beträffande frågor om ledighet för fackligt arbete. För att garantera att ett .sådant samråd kommer till stånd anser UKÄ att lagtexten bör kompletteras i detta avseende. Liknande synpunkter framförs av televerket.

Med hänsyn tUl alt det i lagförslaget gjorts undantag för det statliga tjänstemannaområdet framhåller SF att ett partsarbete snarast måste igångsättas för att undanröja bestämmelser i offentligrättsliga författ­ningar som hindrar att de offentligt anställda förtroendemännen fär ett skydd på arbetsplatsen som motsvarar andra fackliga förtroendemäns. Regeringsrätten framhåller att undantagsregeln för statligt reglerade tjänster medför, att bl. a. det tolkningsföreträde, som lagförslaget tUlägger den fackliga förtroendemannen eller hans organisation, inte blir någon realitet för statstjänstemän. På grund av den generella befogenhet som tilläggs Kungl. Majrt att meddela avvikande bestämmelser, vilken befogenhet enligt regeringsrättens mening torde vara väl motiverad med hänsyn tUl den offentliga verksamhetens särskUda och mångskiftande karaktär, anser regeringsrätten att det knappast är möjligt att bedöma den praktiska effekten av lagstiftningen på de offentligt anställdas område. Också SAF anmärker att arbetsgivarparten inom den offentliga sektorn föreslås få avsevärt större rörelsefrihet än privata arbetsgivare. Denna ordning ifrågasätter SAF starkt.

2.4.3  Tolkningsföreträdet

Utredningens förslag att det s. k. tolkningsföreträdet i viktiga frågor skall ligga på arbetstagarparten kritiseras av flera remissinstanser. Bl. a. socialstyrelsen, SA V, SAF, SFO och SHIO avstyrker förslaget i denna del. SAF ansluter sig tUl vad ledamoten[REDACTED_EFTERNAMN] anfört i sin reservation samt tUlägger att arbetstagarparten ges ett tolkningsföreträde som vida överstiger de befogenheter som någonsin legat i en arbetsgivares hand. Förtroendemannen kan enligt SAF handla helt hur han finner lämpligt och utan någon risk för skadeståndspåföljd. Inte ens genom en överenskommelse med fackförbundet skulle arbetsgivarsidan ernå nägon begränsning av vad som t. ex. skall anses som fackliga frågor och vilka som skall vara handläggare därav. Den lokala fackföreningen har enligt SAF getts en starkare ställning än det egna förbundet. Socialstyrelsen anför   att   utredningen   inte  har  redovisat  tUlräckliga  sakskäl  för  att

Prop. 1974:88

59

genomföra ett förslag, som så ensidigt gynnar arbetstagarparten, samt tillägger att förslaget kan komma att inverka menhgt på t. ex. möjlighe­terna att planera arbetet. Styrelsen anser att det förefaller som om utredningen i allför hög grad misstror arbetsgivarens vUlighet tUl samarbete med de fackliga förtroendemännen. Även SJ ifrågasätter lämpligheten av de föreslagna bestämmelserna om arbetstagarpartens tolkningsföreträde och framhåller att de kan orsaka arbetsgivaren allvarliga svårigheter. SJ frågar sig om det i och för sig erkända intresset av skydd för den fackliga verksamheten skulle trädas för nära om ifrågavarande rättigheter gjordes beroende av att dess utövande inte niedför hinder i arbetet utöver vad arbetsgivaren och anställda skäligen bör tåla. SJ anser att arbetsgivaren i varje fall inte bör ställas helt utan inflytande på omfattningen av det samlade ledighetsuttaget.

Några remissinstanser ifrågasätter i likhet med SAF hållbarheten av den av utredningen gjorda jämförelsen med skyddsombuds rätt att ta ledigt. Kammarrätten i Stockholm framhåller att, även om den facklige förtroendemannen kan ha uppgifter som syftar till förbättring av förhållandena inom arbetslivet, han framstår som motpart tUl arbets­givaren med syfte att mera ensidigt verka för arbetstagarna i bl. a. ekonomiska frågor. Skyddsombuden däremot skaU företräda arbets­tagarna i skyddsfrågor och verka för tUlfredsställande skyddsförhåUan-den. Hans verksamhet gagnar därigenom även arbetsgivaren på ett mera omedelbart sätt. Kammarrätten erinrar om att det visserligen ankommer på skyddsombudet att själv avgöra tidsåtgången när han behöver göra en insats i akuta risksituationer eller i samband med olycksfall eller liknande, men att tidsåtgången företrädesvis skall bestämmas genom överenskommelse mellan de lokala parterna när det gäller det löpande skyddsarbetet. Liknande synpunkter framförs av 54 V, poststyrelsen och SFO. SFO anför dessutom att i varje fall frågan om tolkningsföreträdet rätteligen bör lösas i samband med arbetsrättskommitténs arbete och att frågan av utredningen inte har blivit tUlräckligt analyserad och motiverad.

TCO, som tUlstyrker utredningens förslag rörande tolkningsföreträdet, anser det absolut nödvändigt att inte avvakta arbetsrättskommitténs arbete, eftersom syftet med den föreslagna lagen då skulle förfelas.

KFO anser att det är bäst för parterna att aktuella frågor avgörs genom överenskommelser. Även en majoritet inom Svenska kommunförbundet anser att uppkommande frågor så långt möjligt bör lösas efter samråd mellan parterna. Enligt förbundets mening bör lagreglerna ändras så att det framgår att detta skaU vara normalfallet. För det fall parterna inte kan komma överens, anser förbundet det vara acceptabelt att arbetstagar­parten tiUerkänns tolkningsföreträde, under förutsättning att lagstift­ningen i övrigt utformas på ett sätt som innebär ett effektivare skydd mol missbruk än nu föreliggande förslag.

LO och SF anser att tolkningsföreträdet rörande ledighet för fackligt arbete bör avse även ledighet för sådant arbete som äger rum utanför arbetsplatsen. Viktig facklig verksamhet skulle annars kunna förhindras eller fördröjas.

Prop. 1974:88

60

Sveriges redareförening och Svenska sjöfolksförbundet berör frågan om tolkningsföreträdet på sjöfartens område. Sveriges redareförening anser att ett tolkningsföreträde för arbetstagarparten kommer i konflikt med sjösäkerhetsreglerna. Dessa lär enligl föreningens uppfattning omöj­liggöra elt rent tolkningsföreträde för den anställde förtroendemannen. Föreningen erinrar om att befälhavaren i fråga om säkerhetsaspekterna äger högsta myndighet ombord och framhåller att befälhavarens besked, i de fall ledighet inte kan lämnas av sådant skäl, inte lär kunna ifrågasättas under tjänstgöring ombord. Svenska sjöfolksförbundet anför att den särskilda lydnadsplikten för sjömän endast kan hänföras tUl speciella farosituationer.

Ett par remissinstanser tar i detta sammanhang upp frågor av lagteknisk karaktär. Arbetsdomstolens ordförande framhåUer att det av 6 § bör framgå om förtroendemannen resp. organisationen inte bara har tolkningsföreträde utan även bestämmanderätt. Arbetsdomstolens ord­förande anser vidare tveksamt vad som skall anses gälla om förtroende­man förbiser att anmäla ledighetsbehov i fall när uttrycklig anmälan i och för sig skuUe ha varit nödvändig. Enligl hans mening leder lagtexten sannolikt tUl att sådan frånvaro betraktas som förfallolös. Vid ställnings­tagandet tUl vUka påföljder som kan göras gällande på grund av frånvaron, anser han dock att det måste beaktas att underlätenheten alt göra anmälan tUl sin karaktär är en ordningsförseelse som ofta har underordnad betydelse. Även kammarrätten i Stockholm anser att den ifrågavarande regeln bör förtydligas för att underlätta lösningar av de problem som berör gränserna för tolkningsföreträdet.

2.4.4 Kretsen av fackliga företrädare

Ett flertal remissinstanser anser att kretsen av fackliga förtroendemän som omfattas av lagförslaget är alltför vagt angiven och att bestämmelsen behöver preciseras för att inte ge upphov tUl tolkningssvårigheter.

Svea hovrätt konstaterar all tämligen betydelsefulla rättsföljder knyts till arbetstagarens egenskap av facklig förtroendeman och att bland annat med hänsyn härtUl stränga krav bör ställas på att lagens tUlämpnings­område kan avgränsas så klart som möjligt. Hovrätten ifrågasätter, huruvida den ifrågavarande bestämmelsen i förslaget därvidlag fyller måttet. Arbetsrättskommittén anser att en viss fara för tvister om lagens tillämplighet på en viss förtroendeman ligger i det sätt varpå lagen bringas i tillämpning på den enskUde förtroendemannen. Med hänsyn tUl arten och omfattningen av de rättigheter som tillförsäkras förtroendemannen måste det enligt kommitténs mening vara ett vitalt intresse för arbetstagarorganisationen att tillse att sådan anmälan som avses i 1 § andra stycket i lagförslaget görs även i de mest tveksamma fall. Kommittén ifrågasätter om inte arbetstagarorganisationen rentav skulle kunna anses vara i förhållande till den enskilde förtroendemannen förpliktad all göra dylik anmälan om förtroendemannen är att anse som sådan förtroendeman som avses i lagen. Det kan nämligen tyckas vara

Prop. 1974 r88

61

mindre följdriktigt, att arbetstagarorganisationen fritt skulle kunna disponera över huruvida lagen skall bringas i tUlämpning på viss förtroendeman samtidigt som organisationen, sedan lagen väl bragts i tUlämpning, inte genom avtal kan disponera över hela del skydd som lagen ger förtroendemannen. Juridiska fakulteten vid Stockholms univer­sitet anser att det hade varit en fördel om kretsen av fackliga förtroendemän hade bestämts något mera exakt. Fakulteten framhåller att det för många arbetstagarorganisationer kan vara fördelaktigt att utnyttja lagens brist på precision för att vidga kretsen av förtroendemän så mycket som möjligt.

Juridiska fakulteten vid Stockholms universtet framhåller dessutom att förslaget innebär ett påfallande kraftigt gynnande av de etablerade organisationema på de mindre, konkurrerande organisationernas bekost­nad och att svårigheterna för minoriteter på arbetsplatserna att göra sig gäUande kommer att bli än mera markerade. Liknande synpunkter framförs av juridiska fakulteten vid Uppsala universitet, som dessutom ifrågasätter om en sådan särbehandling står i överensstämmelse med grunderna för de regler om skydd ulan åtskillnad för förenings- och förhandlingsrätten vUka finns intagna i av Sverige ratificerade internatio­nella överenskommelser. 7MndwÄ"a och samhäUsvetenskapliga fakulteterna vid universitetet i[REDACTED_EFTERNAMN] anser att det bör ges garantier för att vederbörande fackliga organisation också är representativ för den kategori av anstäUda, vars intressen förtroendemannen skaU bevaka. Fakulteterna pekar på att det är möjligt att annan organisation är den som brukar sluta kollektivavtal för branschen är mera representativ på arbetsplatsen, fastän den inte lyckats få till stånd koUektivavtal. Fakulteterna erinrar om att den lagstadgade förhandlingsrätten, tiU vUken den nu föreslagna lagen utgör en påbyggnad, är neutral beträffande valet av organisation. SAF och Svensk industriförening framför liknande Synpynkler samt framhåller att ett grundläggande krav för att en facklig organisation med rättsligt stöd skall kunna ställa krav pä en arbetsgivare är att ett kollektivavtal finns mellan parterna.

SJ anser att kretsen av förtroendemän enligt utredningens förslag blir avsevärt vidare än som kan anses motiverat av behovet att tUlförsäkra den fackliga verksamheten ett effektivt skydd. Även SA V anser att kretsen av förtroendemän bhr alltför vittomfattande. SAV framhåller att kretsens omfattning i praktiken blir beroende av hur många medlemmar som organisationerna lämnar uppdrag av något slag. SAV erinrar beträffande den statliga sektorn om att som regel åtmuistone två huvudorganisationer ofta genom flera underorganisationer eller avdelningar, är företrädda vid varje myndighet. Enligt SAVrs mening hindrar inte utformningen av förevarande paragraf att fackliga förtroendemän utses för olika uppgifter inom varje sådan underorganisations eller avdelnings område. SAV utgår dock ifrån alt sådana tjänstemän som efter förslag av personalorgani­sation utses av Kungl. Maj:t att ingå i vissa statliga myndigheter eller nämnder inte är avsedda att omfattas av den föreslagna lagen och att lagen inte heller blir tUlämplig på de representanter för personalorganisa-

Prop. 1974:88

62

tion, som skaU knytas tUl verksstyrelserna eller motsvarande ledning för de centrala myndigheterna och vissa andra myndigheler. SAV fömtsätter vidare att lagen inte är avsedd att bli tUlämplig på sådana fackliga förtroendemän som är helt tjänstlediga från sin anställning hos myndig­het för att inneha heltidsanställning hos personalorganisation. SAF konstaterar att det av utredningen använda begreppet fackliga frågor är utomordentligt vidsträckt och att därunder faller verksamhet av det mest varierande slag, exempelvis studier, medlemsrekrytering och rent politisk verksamhet. Det kan också leda tUl att det utses ett stort antal handläggare. SAF påpekar att lagförslaget tUl skUlnad frän vad som nu gäller i arbetslivet inte lägger någon särskUd kvalifikation i begreppet facklig förtroendeman. Inte ens genom överenskommelse med fackför­bundet skall arbetsgivaren kunna nå en begränsning av vad som skall anses som fackliga frågor och vilka som skaU vara handläggare. Paragrafen föreslås nämligen bli tvingande. Ytterligare en brist i det framlagda förslaget är enligt SAFrs uppfattning att någon hänsyn inte tas till företagets storlek.

Som tidigare nämnts anser flera remissinstanser att kretsen av fackliga förtroendemän angetts alltför vagt. Bland dessa kan nämnas Svenska kommunförbundet. Landstingsförbundet, Sveriges redareförening, SFO och SHIO. En majoritet inom Svenska kommunförbundet anser det önskvärt att vägledande preciseringar ges beträffande vilka slag av fackliga uppgifter som skall omfattas av lagstiftningen. Förbundet påpekar att det bör klargöras att det förhållandet att visst fackligt förtroendeuppdrag skall omfattas av lagstiftningen inte automatiskt fär medföra att samtliga inom uppdraget fallande uppgifter skall berättiga till en av arbetsgivaren betald ledighet. Sådan ledighet bör komma i fråga endast för uppgifter som måste handläggas på arbetsplatsen under arbetstid. Landstings­förbundet anser att den underrättelseskyldighet som enligt förslaget ålagts vederbörande arbetstagarorganisation bör kompletteras med en föreskrift om att underrättelse bör ske bara vid ett tUlfälle under året för att medge rimliga möjligheter till personalplanering. Sveriges redare­förening framhåller att det är orimligt, att ett flertal organisationer var för sig skall kunna begära att lagen skall tillämpas på mer än en person inom en så liten arbetsplats som ett fartyg. Enligt SFOrs mening bör bl. a framgå att arbetsuppgifter inom studieverksamhet och andra mera interna fackliga aktiviteter inte omfattas av lagen.

Frågan om vUken arbetstagarorganisation som skall ha utsett facklig förtroendeman för att lagen skall bli tUlämplig på denne berörs av flera remissinstanser. Svea hovrätt ifrågasätter, humvida bara den organisation som står som avtalsslutande part kan utse sådan förtroendeman som avses i förslagel eUer, om den avtalsslulande organisationen är exempelvis ett fackförbund, huruvida lagen kan bli tillämplig också på förtroendeman som utsetts av underorganisation tUl den avtalsslutande organisationen, såsom avdelning eller verkstadsklubb. Även arbetsrättskommittén som liksom hovrätten finner att det senare tycks vara avsikten, anser att det skulle vara av värde med ett klarläggande på denna punkt. Kommittén

Prop. 1974r88

63

ifrågasätter därför om det inte i lagtexten bör föreskrivas att förtroende­mannen skall ha erhållit sitt uppdrag av arbetstagarorganisation som är bunden av kollektivavtal för arbetsplatsen. Mot uttrycket slutit kollektiv­avtal invänder kommittén att därav inte otvetydigt framgår, att ifrågava­rande avtal aUtjämt skaU vara gällande när förtroendemannen får sitt uppdrag. Kommittén pekar vidare på att motsvarande frågor uppkommer när det rör sig om arbetsplats för vUken koUektivavtal saknas. LO, SACO och SR förklarar, att man utgår ifrån att lokal eller regional underorga­nisation, som formellt inte slutit avtal men ändå är bunden av avtalet, skall ha rätt att utse sådan facklig förtroendeman som avses i förslaget. 1 övrigt utgår LO från att den rätt som tUlkommer arbetstagarorganisation att utse facklig förtroendeman endast tUlkommer arbetstagarorganisation som har eller brukar ha kollektivavtal på branschnivå, eftersom det bara är sådana organisationer som fullgör den verksamhet som i egentlig mening förtjänar kallas facklig verksamhet. Beträffande situationen under avtalslöst tUlstånd anser LO betydelsefullt att lagens tUlämpningsområde avses bli mer vidsträckt än motsvarande område för lagen om anställ­ningsskydd. Arbetsrättskommittén anser att rättsläget i den situationen, då ett tUlfäUigt avtalslöst tUlstånd inträtt men den arbetstagarorganisa­tion som tidigare haft kollektivavtal för arbetsplatsen inte är sådan organisation som brukar sluta kollektivavtal för branschen, är förtjänt av att ytterligare belysas.

KFO anmärker att lagförslaget inte ger vägledning för hur förhållandet mellan olika organisationer skall lösas eller om lagstiftaren tänkt sig att varje organisation skall få utse företrädare att erhålla de speciella rättigheter lagstiftningen lämnar. KFO föreslår att klara regler fastställs som klarlägger hur konflikter mellan olika arbetstagarorganisationer skall lösas. Även kammarrätten i Stockholm anser att det bör belysas hur det skaU förfaras i faU när det förekommer flera organisationer på en arbetsplats.

Ett par remissinstanser tar upp frågan vad som avses med att arbetstagarorganisation brukar sluta koUektivavtal för branschen. Svea hovrätt ifrågasätter om det är tUlräckligt att organisationen brukar sluta kollektivavtal för enskUda arbetsplatser i branschen eller om det skall krävas att organisationen brukar sluta branschavtal med organisation på arbetsgivarsidan. Hovrätten päpekar att, om sistnämnda altemativ skall gäUa, den situationen kan uppkomma vid ett tUlfälligt avtalslöst tUlstånd att det inte föreligger identitet mellan den organisation som brukar sluta kollektivavtal för arbetsplatsen och den organisation som brukar sluta kollektivavtal för branschen. Kammarrätten i Stockholm framhåller att det finns fackliga organisationer som står utanför och ibland i motsätt­ning tUl de förbund som finns inom huvudorganisationerna. Kammar­rätten anser att det kan vara oklart om dessa utanförstående organisatio­ner omfattas av den föreslagna lagstiftningen. Ett klarläggande på denna punkt anser kammarrätten vara önskvärt. Om olika meningar uppstår meUan en arbetsgivare och en inte etablerad organisation huruvida den senares företrädare bör omfattas av den krets fackliga förtroendemän

Prop. 1974.88

64

som avses i lagen, torde enligt kammarrättens mening tolkningsföreträdet inte böra ges den innebörden att den som anser sig vara facklig före­trädare äger ta ledigt med lön innan den tvistiga frågan behörigen avgjorts.

Svea hovrätt anser den situationen vara förtjänt av belysning att en organisation, som under en följd av år har slutit kollektivavtal för viss arbetsplats, sedermera ersätts såsom arbetsgivarens avtalsmotpart av en annan organisation. Enligt hovrättens uppfattning har man då anledning fråga sig, om de fackliga förtroendemän som utsetts av den förra organisationen medan den stod i koUektivavtalsförhållande tUl arbets­givaren äger behålla de rättigheter som följer av lagen, även om den organisation som utsett dem inte längre kan anses fullgöra funktionen som arbetsgivarens motpart på arbetsplatsen. Också arbetsdomstolens ordförande tar upp liknande problem. Han anser det tveksamt vad som skah gäUa, om de omständigheter som är av betydelse för huruvida en organisation med verkan enligt lagen kan ge uppdrag åt arbetstagare förändras efter det att uppdraget getts resp. efter det att underrättelse lämnats till arbetsgivaren. Arbetsdomstolens ordförande ifrågasätter huruvida det bör krävas att organisationen alltjämt är behörig när underrättelse sker. En förändring som sker därefter torde enligt hans mening sakna betydelse. Ätertagande av underrättelse anser han dock kunna göras av ny organisation, som med den tidigare organisationens uteslutande förvärvar behörighet att utse facklig förtroendeman.

Arbetsdomstolens ordförande anmärker dessutom att det bör över­vägas om inte 1 § andra stycket i lagförslaget bör byggas ut med en regel som innebär att lagen upphör att vara tUlämplig på facklig förtroendeman när organisationen skriftligen underrättat arbetsgivaren att lagen inte längre skall gäUa för denne. Sveriges advokatsamfund anser att arbets­tagarorganisationen skall vara skyldig att ofördröjligen underätta arbets­givaren, om den fackliga förtroendemannens uppdrag upphör eller ändras. 10 anser att del bör övervägas om inte en annan konstruktion av lagförslaget är att föredra, eftersom det förefaller opraktiskt att lagens tUlämpning skall vara beroende av att skriftlig anmälan gjorts till arbetsgivaren.

SF och TCO understryker vikten av att det är en intern facklig uppgift att utse facklig förtroendeman. TCO framhåller dessutom, att organisa­tionen förutsätter att även sådant samarbete, som på mänga arbetsplatser förekommer mellan arbetsgivare och arbetstagare utan att ha kommit till uttryck genom någon formell partsöverenskommelse, omfattas av den föreslagna lagen.

Personalföreningen vid SA V hemställer att de föreslagna reglerna om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen också skall få tUlämpas på förtroendeman som erhåUit sitt uppdrag av föreningen.

KFO anser att, med hänsyn bl. a. till de varierande förhållanden som kan råda på olika arbetsplatser, omfattningen av den fackliga representa­tionen bör bestämmas vid lokala förhandlingar.

Poststyrelsen föreslår alt man efler överläggningar mellan parterna i

Prop. I974r88

65

förväg bör fastställa vUka befattningar, som med hänsyn tUl arbetets behöriga gång är speciellt känsliga för avbrott och där innehavaren bara med avsevärd svårighet kan ersättas med kort varsel. För facklig förtroendeman som är placerad på sådan befattning bör därför enligt styrelsens mening antingen överenskommelse träffas om vissa begränsande riktlinjer med avseende på ledighetens förläggning eller frågan om hans omplacering prövas i likhet med vad som f. n. gäller. LO framhåller att, eftersom det har överlämnats åt vederbörande arbetstagarorganisation att utse de fackliga förtroendemän som skall omfattas av lagen, det kan uppstå vissa skUlnader mellan olika arbetsplatser inbördes och att detta kan komma att orsaka problem. LO förutsätter emellertid, att avtal kommer att träffas meUan parterna om omfattningen av de fackliga förtroendemän, som skall skyddas av lagen.

Under detta avsnitt har vissa remissinstanser pekat på ytterligare frågor, som de anser bör klarläggas.

Svea hovrätt anser ett klarläggande i ett avseende av begreppet arbetsplatsen nödvändigt. Hovrätten anför härvid att på en arbetsplats kan finnas arbetstagare som tUlhör olika avtalsområden, exempelvis tjänstemän och arbetstagare i produktionen. Enligt hovrätten torde avsikten knappast ha varit, trots att detta synes följa av lagtexten, att vederbörande tjänstemannaorganisation inte skall med verkan enligt lagen kunna utse förtroendeman om denna organisation Lnte har slutit kollektivavtal för arbetsplatsen men det finns ett sådant avtal för övriga arbetstagare. Dessutom påpekar hovrätten att, om medlemskap i den uppdragsgivande organisationen avses vara en förutsättning för att lagen skaU gälla för viss förtroendeman, detta bör komma tUl uttryck i lagtexten. Samma synpunkt framförs av arbetsrättskommittén. Arbets­domstolens ordförande anmäler att lagförslaget inte innebär att den fackliga företrädaren skall vara medlem av den uppdragsgivande organi­sationen och framhåller att det inte heller är behövligt att ställa upp nägot krav om medlemskap.

.Svenska kommunalarbetareförbundet anser det otillfredsställande att lagen inte skall gälla arbetstagare, som inte kontinuerligt eller mera tUlfälligt fullgör fackliga uppdrag. Det primära bör enligt förbundels mening vara att arbetstagarna i fråga fuUgör ett uppdrag för organisa­tionens räkning. Också TCO anser att även sådana förtroendemän bör omfattas av den föreslagna lagen. Arbetsdomstolens ordförande fram­håller att den av utredningen föreslagna begränsningen tUl arbetstagare som i fråga om fackliga uppgifter intar en handläggande och verkstäUande funktion och som har utsetts att mera kontinuerligt vara verksam på olika områden av det fackliga fältet lämpligen bör komma till uttryck i lagtexten på ett tydligare sätt än som skett i utredningens förslag.

Vad härefter beträffar den föreslagna lagens internationella tillämp­ningsområde bör enligt Svenska sjöfolksförbundets uppfattning på sjöfartens område gälla samma principer som för lagen om anstäUnings­skydd (prop. 1973:129 s. 229).

5 Riksdagen 1974. 1 saml Nr 88

Prop. 1974r88

66

2.4.5  Olika slag av fackligt arbete

Utredningens förslag rörande vad som skall anses som fackligt arbete i lagens mening berörs av vissa remissinstanser.

Juridiska fakulteten vid universitetet i Uppsala anser att utredningens uttalanden å ena sidan tyder på att vad som avses är verksamhet som mera direkt rör anstäliningsvUlkoren eller förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare, men att det å andra sidan finns uttalanden som kan tolkas så att exempelvis också politisk verksamhet faller under lagen. Denna oklarhet bör enligt fakultetens mening undanröjas så att det klart framgår huruvida facklig verksamhet i lagens mening omfattar också aktiviteter, som inte kan anses röra förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. SärskUt om lagen skuUe komma att gälla bara tUl förmån för etablerade organisationer, bör enligl fakultetens mening begreppet facklig verksamhet ges ett snävt omfång. Kammarrätten i Stockholm anser att utredningens uttalande att ledighet bör kunna tas även för förhandlings­förberedelser, information till medlemmar på arbetsplatsen, ordnande av omröstningar, samtal med enskilda arbetstagare osv. ger vid handen att man avsett ett relativt vidsträckt tUlämpningsområde och att därigenom problem med gränsdragningar kan uppstå. Enligt kammarrätten är det önskvärt att det blir klarlagt om ledigheten skaU avse också sådant som inkassering av medlemsavgifter, medlemsvärvning och information om facklig UtbUdning.

SAF för fram ett antal exempel, där verksamhet som inte avser förhåUandet mellan arbetsgivare och arbetstagare det oaktat skuUe omfattas av lagen, t. ex. att en facklig studiehandledare vill studera ett främmande språk för att bättre fylla sin uppgift, inkassering av medlemsavgifter, insamlingar av skiftande beskaffenhet som den fackliga organisationen ställt sig bakom, politisk verksamhet som stadgeenligl ankommer på organisationen, medlemsrekrytering etc. SJ framhåller att i vart fall det kravet synes få uppställas, att uppdraget hänför sig tUl den fackliga verksamheten i egentlig mening. Skulle uppdraget avse annan verksamhet, t. ex. politisk opinionsbUdning eller information i anslutning tUl politiska val, bör enligt SJrs mening lagen inte få åberopas.

LO. TCO, SACO och SR tar upp frågan, huruvida fackliga studier skall innefattas i facklig verksamhet. LO konstaterar att några särskilda regler om ledighet för fackliga studier inte har föreslagits av utredningen. LO vUl understryka vikten av att detta kommer tUl klart uttryck i lagtexten. Enligt TCO.s mening gäller för studier av direkt betydelse för den fackliga verksamheten samma regler som för andra fackliga uppgifter inom eller utom arbetsplatsen. Eftersom det ofta torde vara svårt att avgöra om en viss typ av studier skall anses avse arbetsplatsen eller ej, förutsätter TCO att facklig verksamhet av denna eller liknande typ i tveksamma fall ges en generös innebörd och således skall anses avse arbetsplatsen. SACO och SR anser att ersättning för mistad lön bör kunna utgå tUl facklig företrädare vid utbUdning som har direkt samband med den lokala fackliga verksamheten oberoende av om utbildningen

Prop. 1974:88

67

anordnas av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation.

Svenska byggnadsarbetareförbundet föreslår att lagförslaget får en lydelse, varav klart framgår att facklig förtroendeman, om inte synnerliga skäl förarUeder annat, har rätt tUl ledighet för deltagande i förutom förhandling, också fackliga studier, facklig kongress eUer annan facklig sammankomst, som har betydelse för det fackliga arbetet pä arbetsplat­sen.

Arbetsrättskommittén ifrågasätter huruvida utredningens uttalande, att för studier av direkt betydelse för den fackliga verksamheten skall gälla samma regler som för andra fackliga uppgifter inom eller utom arbetsplatsen, kan anses ha stöd i den föreslagna lagtexten, där det talas om ledighet för handläggning av frågor och för fackliga uppgifter. Kommittén anser att anmärkningen synes ha så mycket större tyngd som utredningen tydligen är av den uppfattningen, att någon rätt tUl betald ledighet för studier inte kan grundas på de av utredningen föreslagna bestämmelserna i arbetarskyddslagen, enligt vUka skyddsombud har rätt att med bibehållna anställningsförmåner ta den ledighet som fordras för uppdraget. Åtminstone rent språkligt ligger det enligt kommitténs mening närmare tUl hands att under uttrycket uppdraget hänföra rätt tUl studier av betydelse för skyddsombudets verksamhet än att ge en sådan tolkning åt uttrycket handläggning av facklig fråga.

En majoritet inom FÖVUX anser det självklart att lagen skall kunna tillämpas på av facklig organisation anordnad uppsökande verksamhet för studier, eftersom studierna bl. a. syftar tUl att förkovra medlemmarna så att de bättre skall kunna tUlvarata sina fackliga intressen och sina samhällsintressen. Kommittén utgår från att det klargörs, att lagen skall gälla för förtroendemän som företräder de fackliga studieorganisationer­na för att rekrytera deltagare till studier såväl i fackliga ämnen som i allmänna ämnen. Härigenom kan under rekryteringsfasen flera förtroen demän vara samtidigt verksamma, t. ex. på olika avdelningar inom arbetsplatsen.

2.4.6 Skydd för anställningen

Utredningens förslag om ett lagfäst skydd mot att facklig förtroende­man på grund av sin stäUning eller verksamhet tillskyndas försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor lämnas utan erinran av så gott som samtliga remissinstanser. Detsamma gäller förslaget om varsel och överläggning då fråga uppkommer om ändring av en facklig förtroende­mans anställningsförhållanden. På vissa punkter har dock erinringar framförts.

SAF anför att ifrågavarande bestämmelser gör en principiell skUlnad mellan åtgärder som beror på vederbörande fackliga uppdrag och övriga åtgärder. SAF påpekar att man dock lämnas utan ledning i frågan hur själva gränsdragningen skall ske, när parterna har olika uppfattning huruvida den aktuella åtgärden beror på det ena eller andra förhåUandet. SAF framhåller vidare att upplysning inte heller lämnas om hur den

Prop. 1974:88

68

slutliga prövningen kommer tUl stånd då det i och för sig är ostridigt att ändringen inte beror på det fackliga uppdraget men parterna ändå tvistar om åtgärdens berättigande. Försvarets civilförvaltning anser det önskvärt att det klargörs vUka förmåner som skall inräknas i begreppet bibehållna anställningsförmåner.

Några remissinstanser berör utredningens förslag om facklig förtroen­demans rätt tUl bibehållen befordran. Arbetsdomstolens ordförande anser det tveksamt huruvida lagtextens formulering innefattar rätt tUl gängse befordran och framhåller att ett klargörande synes behövligt. Han anser vidare att i lagtexten bör klargöras att 5 § andra och tredje styckena inte avser anställningsförmåner eller skadestånd. KFO anför att förslaget om bibehållen befordran kan skapa svårigheter för arbetsgivaren. TCO anser att det uttryckligen bör utsägas att ett fackligt uppdrag i merithänseende är fullt jämförbart med arbetstagarnas ordinarie arbete oeh att hänsyn härtill skall tas såväl under som efter den tid det fackliga uppdraget varat. Della skah enligt TCO inte bara vara faUet vid gängse befordran, utan också i andra sammanhang. SF hävdar att facklig verksamhet i många fall bör kunna bedömas som särskUt meriterande. LO och Svenska kommu­nalarbetareförbundet anser att det bör framgå direkt av lagtexten att skyddet mot försämrade anställningsförmåner gäller också den som tidigare innehaft fackligt uppdrag. TCO anser att arbetsgivaren, för att han skall anses ha fullgjort sina skyldigheter mot den som slutat sitt uppdrag som facklig förtroendeman, skaU vara skyldig att också bekosta erforderlig utbUdning av arbetslagaren i de faU då detta kan anses nödvändigt. Enligt TCOrs mening har vidare det s. k. efterskyddet i utredningens förslag inte garanterats på ett tUlfredsställande sätt vad gäller rätten tUl arbetsplatsen. Ett förstärkt sådant skydd anser TCO kunna skapas genom att, med 26 § andra stycket lagen om anställnings­skydd som förebUd, låta de fackliga förtroendemännen tiUgodoräkna sig viss extra anstäUningstid för den tid som det fackliga uppdraget varat.

LO framhåller att det i dag innebär en påtaglig svårighet att få fastslaget, att en åtgärd från arbetsgivarens sida inneburit kränkning av föreningsrätten. LO föreslår därför, att de principer om bevisbördan som arbetsdomstolen fastslagit för sådana mål nu ändras så att vid tUlämpning av såväl FFL som den nu föreslagna lagen det ovUlkorligen skall ävUa arbetsgivaren att, vid påslående om förseelse mot en lag om fackliga förtroendemän samt vid påstående om kränkning av föreningsrätten, styrka att åtgärden inte strider mot någondera lagen.

Flera remissinstanser berör de av utredningen föreslagna reglerna om varsel och överläggning vid ändring av facklig förtroendemans anställ­ningsförmåner. SHIO finner det mindre lämpligt att införa en sanktio­nerad varseltid, som kan väntas bli tUlämpad i förhållandevis få fall. Organisationen påpekar att bestämmelsen knappast kan bli allmänt känd bland mindre företag, som utan något uppsåt att bryta mot lagen kan ådömas skadestånd och att det dessutom i mindre företag kan vara tveksamt huruvida varsel i alla fall kan ges två veckor innan en omplacering. SHIO föreslår att lagförslaget inskränkes till att omfatta en

Prop. 1974:88

69

rätt för arbetstagarorganisationen att begära överläggning i de fall en facklig förtroendeman omplaceras utom ramen för det ordinarie arbetet. SHIO påpekar vidare att bestämmelsen, om att arbetsförhållandena inte förändras förrän en eventuell tvist slutligt prövats, kan medföra svårig­heter för företagen. SHIO menar att möjligheten att process förs i avsikt att nå ett uppskov inte kan uteslutas. LO, Svenska kommunalarbetare­förbundet, SF och TCO anser att underrättelse om tUltänkta förändringar av en facklig förtroendemans arbetsförhållanden bör tUlställas förtroen­demannen samtidigi som hans organisation underrättas. Svenska kommu­nalarbetareförbundet och TCO framhåller dessutom att möjligheten tUl uppskov med varsel bör stå öppen bara för rena force majeure-fall. SF anser att den föreskrivna tidsfristen om två veckor är helt otUlräcklig och föreslår att möjligheten att uppta förhandlingar om ändringar i arbets-och anstäliningsvUlkoren skall stå öppen väsentligt längre tid. Förbundet hänvisar lUl det mellan parlema på den statliga sektorn gällande huvudavtalet, där rätten att begära förhandling kvarstår i sex månader, och anser att motsvarande tid bör gälla även i förevarande sammanhang. SF föreslår vidare den ändringen i lagförslaget, att en arbetsgivare inte får vidta den varslade åtgärden förrän en påkallad överläggning har avslutats. SA V utgår från att sådant kortare vikariat som en tjänsteman är skyldig att mottaga enligt 18 § statstjänstemannastadgan är sådan ändring som utgör ett normalt led i arbetet och att varsel alltså inte krävs i detta fall. Också Svenska kommunalarbetareförbundet anser att varseltiderna är alltför korta och föreslår att tiderna görs avhängiga av förhandlings­ordningen inom det avtalsområde där tvisten uppstår. Liknande syn­punkter framförs av TCO, som dessutom anser att arbetsgivaren har skyldighet att ta hänsyn tUl förtroendemannens frånvaro i sin personal­planering och att arbetsgivaren således måste se till att förtroendeman­nens ordinarie arbete under frånvarotiden fullgörs av annan arbetskraft och inte hopas, med skyldighet för den förtroendevalde att senare på övertid fullgöra detsamma. Detta förhållande bör enligt TCO:s mening komma tUl klart uttryck. Sveriges redareförening förutsätter att rederi­anställd sjömans arbetsförhållanden normalt innebär att han är skyldig att återinträda i tjänst i annat fartyg hos rederiet, oavsett om han omfattas av ett avlöningssystem med regelmässig avlösning eller inte, och att ett sådant förfarande inte skall behöva medföra varsel.

Arbetsrättskommittén anser att den närmare innebörden av 5 § andra stycket kan bli föremål för viss tvekan. Kommittén konstaterar att lagtexten ger vid handen, att de föreskrivna talefristerna gäller bara om det från arbetstagarsidan görs gällande att viss åtgärd strider mot 4 § första stycket, däremot inte om det påstås att viss åtgärd från arbetsgivarnas sida utgör sådant hinder som avses i 3 § förslaget. Kommittén påpekar vidare att förslagel i det nu berörda avseendet innebär en reglering som avviker från utredningens förslag till ändring av 42 §   arbetarskyddslagen.

Utredningens förslag att en facklig förtroendeman, om det fordras för den fackliga verksamheten pä arbetsplatsen, skall ha särskilt företräde tUl

Prop. 1974:88

70

fortsatt arbete vid driftsinskränkningar har vid remissbehandlingen utsatts för kritik från flera håU. Bland de kritiska remissinstanserna kan nämnas televerket, SJ, SAV, SAF och SHIO. Televerket anser att förslaget inte står i god överensstämmelse med lagstiftningens anda, dvs. lika behandling av alla anställda. Liknande synpunkter framförs av KFO. SJ framhåUer att den föreslagna bestämmelsen är ägnad att framkalla föreställningen att förtroendemannaskapet är förenat med personliga privUegier i fråga om anstäUningstryggheten. SJ anser att, om den föreslagna ordningen skall införas, det i vart fall inle bör ske genom lagstiftning utan avtalsvägen. Enligt SA V:s mening innebär förslagel ett alltför långtgående avsteg från de aUmänna principerna i lagen om anställningsskydd om anställningstiden som utslagsgivande faktor vid urvalet. Om särskUt företräde tUl fortsatt anställning skall införas, anser SAV att företrädesrätten bör inskränkas tUl någon eller ett par fackliga företrädare i ledande ställning. SAF och SHIO anseratt bestämmelsen är stötande ur övriga anstäUdas synpunkt och pekar på att arbetstagare med såväl högre ålder som längre anställningstid kan bli uppsagda före de fackliga förtroendemännen. Även företagsnämnden vid socialstyrelsen påpekar att det inte kan bortses från att en ökning av antalet förtroendemän, som intar en i förhåUande tUl övriga tjänstemän privUigierad ställning, innebär att anstäUningstryggheten kan komma att försämras för den senare kategorien. Arbetsdomstolens ordförande anför att företrädesrätten torde kunna vinna tiUämpning på en förtroendemans ställföreträdare bara om denne redan trätt i förtroendemannens ställe eller det finns grundad anledning att tro att han kommer att behöva tas i anspråk inom överskådlig tid. Sveriges redareförening betonar, att en förutsättning för företrädesrätt måste vara att förtroendemannen i fråga har tUlräckliga kvalifikationer för den befattning, tUl vilken måhända omplacering måste ske. LO framhåller i detta sammanhang att rätt tUl normal inlärningstid måste föreligga. SFO anser att ett klarläggande behövs i fråga om vad som skaU anses utgöra tUlräckliga kvalifikationer vid omplacering, när en förtroendeman ägnar sig åt det fackliga uppdraget på heltid resp. deltid. Enligt SFO förefaller det som om tUlräckliga kvalifikationer för fortsatt arbete bara kan krävas beträffande deltidsengagerad förtroendeman, medan förtroendeman som arbetar på heltid med fackliga frågor inte skuUe kunna avkrävas tillräckliga kvalifikationer för ett arbete i företaget.

2.4. 7 Skydd för de fackliga uppgifternas fullgörande

Utredningens förslag om rätt i och för sig till ledighet för fackligt arbete godtas eller lämnas utan erinran av så gott som samtliga remissinstanser. Främst vissa remissinstanser, som företräder arbetsgivare, anser förslaget dock alltför långtgående och från andra synpunkter mindre tUlfredsstäUande. SAF riktar kraftig kritik mot de föreslagna ledighetsreglerna och anser dem vara de mest stötande i hela lagförslaget. SAF anför att förtroendemannens ställning som arbetstagare i företaget

Prop. 1974r88

71

blir en bisak som när som helst och utan praktiska möjligheter tUl påverkan från arbetsgivaren får vika till förmån för facklig verksamhet på arbetsgivarens bekostnad. SAF påpekar vidare alt, om arbetsgivaren påkaUar överläggning med vederbörande arbetstagarorganisation, det inte sällan kommer att inträffa att han inte möter någon annan än den vars ledighetsfråga han vUl diskutera. SAF framhåller dessutom att den teoretiska möjligheten för arbetsgivaren alt i efterhand beivra missbruk är Ulusorisk, eftersom en hänvändelse tUl arbetsdomstolen enligt förslaget inte kan leda tiU någon påföljd för förtroendemannen eller hans organisation. SHIO pekar bl. a. på att arbetstagarna ges mycket vida befogenheter att ta ledigt för fackliga uppdrag utanför arbetsplatsen och att för sådan ledighet, liksom för ledighet för fackligt arbete på arbetsplatsen, saknas rimliga avgränsningar.

Landstingsförbundet, som delar utredningens synsätt att den fackliga förtroendemannen bör få möjlighet att utföra sitt uppdrag i den omfattning som är rimlig, understryker nödvändigheten av att ledighetens totala omfattning till väsentlig del måste styras av verksamhetens omfattning och struktur samt antalet arbetstagare. Enligt förbundets mening är det dessutom nödvändigt för den verksamhet som bedrivs av landstingen att den fackliga förtroendemannens ledighet till så stor del som möjligt är förlagd till vissa på förhand överenskomna tider. Förbundet anser, att det bör klarläggas att huvuddelen av det med förslaget åsyftade fackliga arbetet skaU vara av löpande karaktär och därför lämpligen bör avtalsfästas, såväl när det gäller tidsåtgången som förläggningen. Enligt förbundets uppfattning bör det klarare framgå att sådan tid för facklig verksamhet som inte kan bedrivas inom ramen för på förhand överenskomna tider måste vara av mindre omfattning. SA V påpekar att den föreslagna lagen inte hindrar att de fackliga förtroende­männen vid en mindre lämplig tidpunkt eller i aUtför stor omfattning lar ledigt med de svårigheter för verksamhetens planering och bedrivande som detta med nödvändighet medför. Verket konstaterar att arbetsgiva­ren möjligen kan anhängiggöra fastställelsetalan vid arbetsdomstolen att inte mer än en viss tid fordras för handläggning av en fråga. Detta får dock inte någon nämnvärd betydelse i praktiken eftersom en dom, med hänsyn till uppdragens skiftande art och omfattning och övriga omstän­digheter, knappast kan bli vägledande i andra tvister. När det gäller den offentliga sektorn erinrar SAV om att det mol intresset av att fackliga förtroendemän får en stärkt stäUning måste ställas medborgarnas krav på att myndigheterna kan utföra sina uppgifter i enlighet med statsmakter­nas beslut. SAV anser det inte rimligt att de tjänstemän inom olika delar av statlig verksamhet som är fackliga förtroendemän, när som helst och för tid som de själva bestämmer skall kunna lämna sina uppgifter för det fackliga uppdraget med de svårigheter för planering och organisation som detta måste medföra. SAV erinrar om att enligt den ordning, som f. n. gäller för statlig verksamhet, skaU antalet facklig företrädare bestämmas av arbetsgivaren efter överläggning med berörda organisationer och att myndigheten skall bevilja facklig förtroendeman ledighet i den omfatt-

prop. 1974r88

72

ning som behövs med hänsyn till myndighetens arbetsuppgifter, personal­styrkans storlek och sammansättning, antalet anställda som tillhör personalorganisationen och det tillämpade lönesystemets utformning. Denna ordning har såvitt SAV kan finna fungerat på ett tillfredsställande sätt. Enligt SAV;s uppfattning finns det inte tillräckliga skäl för att i fråga om kretsen av förtroendemän och rätten till ledighet frångå de huvudprinciper som kungörelsen.bygger på.

SÖ förutsätter att parterna i samverkan finner lämpliga former för hur ledigheten skall uttas, så att den inte kommer att hindra skolarbetets behöriga gång. Försvarets civilförvaltning anser det angeläget med ett uttalande, som klargör att begreppet ledighet på den offentliga sektorn skall tolkas som tjänstledighet. Överbefälhavaren erinrar om att det måste finnas begränsningar i fackliga förtroendemäns ställning på arbetsplatser inom krigsmakten. Viktiga övningar och insättande av enhet vid incidentberedskap eller mUilär räddningstjänst får inte försvåras eller omöjliggöras. Svenska skogsarbetareförbundet och Svenska lantarbetare­förbundet framhåller att utredningens förslag rörande fackliga uppdrag utanför arbetsplatsen medför att de fackliga förtroendemän, som har att verka på de mindre arbetsplatserna, försätts i en klar undantagsställning. Förbunden erinrar om att den fackliga verksamheten på små arbetsplatser i regel ombesöris av företrädare för den lokala fackliga organisationen och anser att det är oacceptabelt att inte också dessa fackliga företrädare skall ha samma möjligheter att bestämma omfattningen av den ledighet, som åtgår för verksamheten på de arbetsplatser som förtroendemännen har att sköta.

Några remissinstanser anser att det av utredningen använda begreppet arbetsplats har fått en alltför snäv innebörd. Enligt Svenska kommunal arbetareförbundets mening svarar beskrivningen inte mot de förhållanden som finns inom det kommunala verksamhetsområdet. Förbundet anser att arbetsplatsens avgränsning bör föha av organisationsstrukturen i den organisation som den fackliga företrädaren representerar. Liknande synpunkter framförs av FörsäkringsanstäUdas förbund och TCO beträf-, fande verksamheten på försäkringskassomas resp. skolans område.

Skogs- och lantarbetsgivareföreningen pekar på de speciella svårigheter som förslaget kan medföra för mindre arbetsplatser och framhåller att arbetstagares bortovaro från arbetet är ytterst kännbar vid sådan arbetsplats. Föreningen anser därför, att från lagens tillämpning bör undantas arbetsplatser med högst fem arbetstagare samt att, under alla förhållanden, ledighetsreglerna bör utformas så all arbetsgivaren ges elt större inflytande på ledighetens omfattning och förläggning när det gäller små arbetsplatser. SFO betonar angelägenheten av att anmälan sker i god tid före ledighet och att undantag inte görs från denna regel. Sveriges advokatsamfund anser, att arbetsgivaren bör ha rätt att påkalla överlägg­ning med vederbörande arbetstagarorganisation inle bara om tvist har uppstått rörande ledighetens omfattning eller förläggning i ett visst faU utan även när vissa generella regler för förtroendemannens handlande fastställts av honom själv eller organisationen i strid mot vad arbetsgi­varen anser skäligt.

Prop. 1974r88

73

Sveriges redareförening framhåller att ledighet för deltagande i förhandling torde komma att få förläggas i samband med normalt återkommande ledighet, för att konflikt med säkerhetsbestämmelserna tUl sjöss inte skall uppstå.

Utredningens förslag, att facklig förtroendemans anställningsförmåner under tid då han handlägger fackliga frågor som berör arbetsplatsen inte får understiga vad som eljest normalt skulle ha utgått tUl honom, lämnas utan erinran av flertalet remissinstanser. Vid remissbehandlingen har dock pekats på några oklarheter i utredningens förslag. Arbetsrätts­kommittén konstaterar således att den ifrågavarande bestämmelsen föreslås bli dispositiv, vUket innebär att i kollektivavtal får träffas överenskommelse inte bara om den närmare beräkningen av förmånerna ulan även om rätten tUl sådana förmåner över huvud taget samt om deras allmänna nivå, även om denna skulle understiga vad som skulle följa direkt av förslaget. Om något annat har varit avsett anser kommittén detta böra klarläggas. 1 detta sammanhang anmärker kommittén, att dispositiviteten inte lär kunna avse rätten tUl ledighet och anställnings­förmåner under ledighet för skyddsombud, som omfattas äv lagförslaget, eftersom de av utredningen föreslagna motsvarande bestämmelserna i arbetarskyddslagen är tvingande. Svea hovrätt anser att det närmare Sambandet mellan reglerna om ledighet och betalningen vidledighet bör klarläggas i ett väsentligt hänseende. Hovrätten avser den situationen, att en facklig förtroendeman tar mer ledighet än som fordras för en viss facklig uppgift. Hovrätten ifrågasätter, huruvida arbetsgivaren kan för­phktas alt utge lön och andra anställningsförmåner för all den ledighet .som förtroendemannen tagit, således också i den mån denna bedöms inte ha varit erforderlig. Också arbetsrättskommittén anser ett klarläggande på denna punkt önskvärt. Arbetsdomstolens ordförande berör frågan om och under vUka förutsättningar lön kan innehållas eller återkrävas, om en förtroendeman skuUe handla i strid med vad organisationen bestämt. Han anser att det ligger närmast till hands att betrakta frånvaro under sådana omständigheter som likställd med annan otUlåten frånvaro. Med hänsyn tUl det anförda anser han att det bör övervägas att formulera lagförslaget på ett annat sätt.

SHIO kan inte tUlstyrka att ersättning för fackligt arbete under arbetstid skall utgå annat än i den utsträckning avtal träffats om sådan ersättning. Också SA V ifrågasätter om inte frågan om lön vid fackligt arbete på arbetsplatsen bör överlämnas till avtalsreglering mellan par­terna.

TCO ifrågasätter om inte en arbetsgivare bör vara skyldig att bekosta också traktamenten och resor som förtroendemannen nödgas vidta för att fuUgöra sitt fackliga uppdrag inom ramen för företagets organisation och verksamhet. TCO anser inte att någon principiell skUlnad föreligger mellan sådana kostnader och lönekostnader, eftersom det i båda fallen gäller kostnader för uppdrag som måste anses gagna båda parters intressen. TCO vUl dock inte föreslå en generell sådan skyldighet för arbetsgivaren, men anser att en sådan skyldighet bör föreligga i de fall

Prop. 1974r88

74

kostnaderna föranletts av arbetsgivarens planering. En uttrycklig regel härom bör införas i lagtexten.

Svenska skogsarbetareförbundet och Svenska lantarbetareförbundet anser det självklart att krav inte kan ställas på att den enskilde arbetsgivaren skaU svara för ersättning för förtroendemannens verksam­het utanför den egna arbetsplatsen men att det är lika självklart att verksamheten inom arbetsplatsen skall finansieras av arbetsgivarparten. Förbunden anför att en facklig förtroendemans verksamhet på flera arbetsplatser är att jämföra med ett regionalt skyddsombuds uppgifter och erinras om att kostnaderna för sådant skyddsombud åvilar arbets­givaren. Samma synsätt bör enligt förbunden komma till uttryck när det gäller facklig förtroendemans verksamhet.

TCO anser det naturligt att en facklig förtroendeman utan kostnad får använda arbetsgivarens resurser i fråga om lokaler och de tUlgängliga servicefunktioner som behövs för alt kunna fullgöra det fackliga förtroendeuppdraget. TCO är i och för sig införstådd med utredningens uppfattning, alt hänsyn måsle las lUl förhåUandena på den enskUda arbetsplatsen, men anser att det i motiven måste klargöras att den grundläggande rätten att använda ifrågavarande resurser skall anses inbegripen i 3 § lagförslaget.

Svenska skogsarbetareförbundet och Svenska lantarbetareförbundet föreslår, att också rätten tUl tillträde tUl en arbetsplats utanför den där den facklige förtroendemannen är anställd lagfästs på samma sätt som rätten att fritt röra sig på den egna arbetsplatsen. Enligt förbundens mening kan verksamheten annars komma att stoppas eller försvåras av en arbetsgivare, som inte är beredd att samarbeta. Svenska sjöfolksförbundet erinrar om, att frågan om rätt att förvara för det fackliga uppdraget erforderliga handlingar m. m. i lämpligt utrymme på arbetsplatsen och andra hithörande frågor medför speciella problem för sjöfartens del. Förbundet utgår från att denna fråga beaktas av den pågående fartygs­miljöutredningen.

2.4.8  Övriga frågor

Även om flertalet remissinstanser lämnar utredningens förslag att arbetstagarparten inte skall kunna åläggas skadestånd enligt den före­slagna lagen utan erinran, kritiserar dock många remissinstanser den föreslagna ordningen. Bland de kritiska remissinstanserna kan nämnas Svea hovrätt, kammarrätten i Stockholm, poststyrelsen, RFV, juridiska fakulteterna vid universiteten i Uppsala och Stockholm, SFO samt SAF. Svea hovrätt anser att det från principiell synpunkt ter sig mindre lämpligt att tillägga ena parten i ett avtalsförhåUande vissa befogenheter i förhållande tUl motparten ulan att samtidigi föreskriva sanktioner för den händelse befogenheten missbrukas eller överskrids. Liknande syn­punkter framförs från andra kritiska remissinstanser. Några remissinstan­ser, såsom en majoritet inom Svenska kommunförbundet, SFO och Sveriges advokatsamfund, för fram tanken alt åtminstone vederbörande

Prop. 1974r88

75

arbetstagarorganisation bör kunna åläggas skadeståndsskyldighet.

Arbetsdomstolens ordförande anser att om skadeståndsanspråk inte skall kunna riktas vare sig mot facklig förtroendeman eller vederbörande arbetstagarorganisation, detta bör komma tUl direkt uttryck i lagtexten. Arbetsdomstolens ordförande ifrågasätter om inte en sådan regel bör ta sikte också på annan påföljd, exempelvis disciplinåtgärd. Också arbets­rättskommittén och LO ifrågasätter om inle den av utredningen föreslagna ordningen, att skadeståndsskyldighet inte skall kunna åläggas arbetstagarparten, fordrar en uttrycklig lagbestämmelse. Svea hovrätt anser det tveksamt, huruvida skadeståndsskyldighet kan åläggas facklig förtroendeman på andra grunder än med åberopande av den föreslagna lagen och finner det vara betydelsefuUt, att hithörande frågor klarläggs.

SHIO och Sveriges advokatsamfund avstyrker utredningens förslag om uppräkning av del förtroendemannen tillkommande skadeståndet enligt 39 § lagen om anställningsskydd. Advokatsamfundet anser, att den särskUda kränkning, som i det tänkta fallet skett och som i preventivt syfte anses böra förebyggas genom det förstärkta skadeståndet, i själva verket drabbar den arbetstagarorganisation som tUlsatt förtroende­mannen och inte denne själv. Skall elt extra skadestånd utgå, bör det enligt samfundets mening tillfalla organisationen. Advokatsamfundet föreslår vidare att lagen kompletteras, i första hand med ett stadgande som ger arbetsgivaren rätt att hos arbetsdomstolen påkalla ingripande mot en arbetstagarorganisation och av denna utsedda förtroendemän i sådana fall då dessa begagnar sig av sina i lagen tUlerkända befogenheter på ett sätt som innebär ett alltför långtgående ingrepp i arbetsgivarens berättigade intressen. Enligl samfundets uppfattning bör arbetsdomstolen i sådant fall kunna meddela föreskrifter om korrigering av antalet utsedda förtroendemän och omfattningen av deras verksamhet under hänsyns­tagande tUl, å ena sidan, det verkliga behovet av fackliga aktiviteter på den aktuella arbetsplatsen och, å andra sidan, arbetsgivarens intresse av arbetets behöriga gäng.

Utredningens förslag angående förfarande vid tvist lämnas utan erinran av så gott som samtliga remissinstanser. Det fåtal instanser som berörde föreslagna bestämmelserna ställer sig i allmänhet positiva tUl förslaget. Regeringsrätten anser det vara en ändamålsenlig ordning att tvister rörande tiUämpningen av lagen prövas av arbetsdomstolen även om kollektivavtal inte föreligger. Regeringsrätten påpekar att administrativa besvär utesluts i tvister av ifrågavarande slag tiU följd av denna forumbestämmelse och bestämmelserna i lagen som inskränkning i rätten alt föra talan mol offentlig arbetsgivares beslut.

Svenska kommunalarbetareförbundet, som i allt väsentligt delar utredningens uppfattning om värdet av snabb handläggning, anser dock att regler måsle skapas för att förhindra uppkomsten av missbruk av reglerna om interimistiska förordnanden. Om utvecklingen skulle gä därhän att sådana förordnanden bhr regel, kan detta enligt förbundets uppfattning allvarligt skada förtroendet för lagstiftningens mening och' avsikten med tolkningsföreträdet.

Prop. 1974r88

76

Svea hovrätt tar i detta sammanhang upp ett par frågor, som hovrätten anser bör klarläggas. Vid tvist humvida en viss förtroendeman omfattas av lagen skall enligt förslaget arbetstagarpartens uppfattning i tolknings­frågan ha företräde framför arbetsgivarens på sådant sätt att förtroende­mannen kan göra anspråk på lagens tiUämpning tUl dess tvistefrågan avgörs av arbetsdomstolen. Den frågan uppstår då enligt hovrätten huruvida arbetsgivaren avses skola kunna åläggas skadeståndsansvar om han under tiden till dess tvisten avgjorts exempelvis hindrar förtroende­mannen i hans uppdrag eller vägrar honom skälig ledighet för fackliga uppgifter utanför arbetsplatsen även om domstolen sedermera skulle finna att förtroendemannen inte omfattas av lagen. Om en sådan ordning har varit avsedd måste den enligt hovrättens mening komma tUl uttryck i lagtexten. Hovrätten anser det vidare vara tveksamt vUken innebörd som avsetts ligga i uttrycket talan förloras i 5 § tredje stycket i lagförslaget. Enligt hovrättens mening kan det ligga nära till hands att anta, att även skadeståndstalan på grund av sådan åtgärd som strider mot 4 § första stycket går förlorad om fristerna i 5 § andra stycket försittes. Hovrätten är emellertid inte övertygad om att en sådan tolkning har varit avsedd, eftersom utredningen i fråga om skadeståndsansvar och förfarande vid tvist synes ha eftersträvat största möjliga likformighet mellan bestäm­melsema härom i lagen om anställningsskydd och motsvarande bestäm­melser i förevarande lagförslag. Hovrätten erinrar om all 5 § andra och tredje styckena i lagförslaget närmast har sin motsvarighet i 37 § lagen om anställningsskydd och att den talerätt, som går förlorad enligt sistnämnda bestämmelser, bara är rätten tUl talan om ogUtigförklaring av uppsägning eller avskedande medan arbetstagaren alltjämt är bevarad vid rätten till talan om skadestånd inom vissa tidsfrister som stadgas i 40 § lagen om anställningsskydd. Mot denna bakgrund anser hovrätten att det bör klarläggas, huruvida motsvarande ordning avses gälla enligt 5 och 9 §§ i lagförslaget. Skulle detta vara fallet kan det enligt hovrättens mening ifrågasättas, om det över huvud taget är påkallat eller lämpligt att i 5 § tredje stycket stadga förlust av talerätt, eftersom några bestämmel­ser om ogiltighel eller därmed jämförlig rätlsföljd inte har upptagits i förslaget såvitt avser åtgärder som strider mot 4 § första stycket. Liknande synpunkter framförs av ärbetsrättskommittén.

LO ifrågasätter om det har varit utredningens mening att de i 5 § avsedda talefristerna inte skall gäUa om arbetstagaren enligt 3 § vUl göra gällande att arbetsgivaren hindrat den fackliga förtroendemannen alt fullgöra sitt uppdrag. Under alla omständigheter anser LO att bestäm­melsen i fråga bör ses över.

Ett par remissinstanser berör frågan om tidpunkten för den föreslagna lagens ikraftträdande. Försvarets civUförvaltning anför bl. a. att utred­ningens förslag måste kompletteras med en reglering i administrativ ordning och dessutom med avtalsuppgörelser i vissa frågor samt att det därför synes vara nödvändigt att lagen tUl den del den berör den offentliga sektorn Lnte träder i kraft tidigare än att denna kompletterande reglering   hinner   komma   tUl   stånd.  Socialstyrelsen   framför  liknande

Prop. 1974r88

77

synpunkter och  föreslår att lagen träder i kraft tidigast den  1 januari 1975.

3 Den offentliga sektom 3.1   Nuvarande ordning

3.1.1  Allmänna utgångspunkter

För statstjänstemän återfinns de grundläggande bestämmelserna om anställningsskydd i statstjänstemannalagen (1965r274; ändrad senast 1973:969). Huvuddelen av de arbetare, som före den 1 januari 1972 var anstäUda i statlig tjänst, har fr.o.m. nämnda tidpunkt ställning som tjänstemän, varför statstjänstemannalagen numera gäller för flertalet statligt anställda arbetstagare. Undantag från statstjänstemannalagen gäller i stort sett endast för arbetstagare som sysselsätts i beredskaps­arbete, arkivarbete eller musikerhjälp, arbetstagare som är lokalanställd utom riket samt för innehavare av prästerlig tjänst. För denna senare grupp av arbetstagare gäller dock motsvarande regler tUl följd av prästanstäUningskungörelsen (1965:729) och andra författningar. Inom den statligt lönereglerade delen av det kommunala området, bl. a. flertalet tjänster inom det kommunala skolväsendet, skogsvårdsstyrel­serna, försäkringskassorna osv., finns motsvarande bestämmelser antingen i de författningar som enligt statsmakternas beslut reglerar verksamheten i fråga eller i stadgan (1965:602) om vissa tjänstemän hos kommuner m. fl. (kommunaltjänstemannasladgan; ändrad senast 1972:329). På dessa två områden gäller enligt 3 § statstjänstemannalagen oeh .2 § kommunaltjänstemannalagen (1965:275; ändrad senast 1973:970) för­bud att träffa avtal om bl. a. anställnings ingående eller upphörande. Detta innebär, att avtal om frågor rörande arbetstagarnas anställnings­skydd får träffas i stort sett endast såvitt angår uppsägningstidens längd och förmåner under uppsägningstiden.

För tjänstemannabefattningar på det kommunala området i övrigt samt andra kommunalt anställda än tjänstemän gäller inte dessa författningsföreskrifter. De grundläggande reglerna om anställnings­skyddet för dessa arbetstagare återfinns i stället i kollektivavtal. Det särskilda undantagsstadgandet i 2 § lagen om anställningsskydd omfattar inte heller dessa arbetstagare. Från lagstiftningssynpunkt skiljer sig därför inte förhållandena för dem frän vad som gäller för arbetstagare på arbetsmarknaden i övrigt. Den fortsatta redogörelsen begränsas därför tUl att i huvudsak avse endast statstjänstemän samt andra tjänstemän med statligt lönereglerade anslällningsvUlkor.

Även arbetstagare vid statsägda företag etc. faller utanför den fortsatta redogörelsen. För dem gäller samma regler som för arbetstagare i övrigt på den enskilda sektorn. Vid tillsättning av tjänst fär enligt regerings­formen beaktas endast förtjänst och skicklighet, dvs. objektiva grunder såsom tidigare tjänstgöring och lämplighet för tjänsten. Bestämmelser har meddelats om skyldighet att kungöra tjänst ledig för ansökan m. m. Hur

Prop. 1974:88

78

en tjänst inrättas är också noga reglerat. SärskUda författningar förbjuder köns- och åldersbegränsningar samt reglerar ansläUande av partiellt arbetsföra, straffade m. fl. En sökande som inte blir anställd har möjlighet att besvära sig över tUlsättningsbeslutet.

Det gäUer också särskilda regler om anställnings upphörande. Enligt statstjänstemannalagen får en tjänsteman skiljas från tjänsten endast av allmän domstol eller av Kungl. Maj:t eller myndighet med stöd av bestämmelse i lagen. Förutom dom pä avsättning och avsättning i disciplinär väg är uppsägning, pensionering och försättande i disponibili-tet de enda formerna för entledigande av en statstjänsteman. Tjänsteman som är anställd med fuUmakt, konstitutorial eller förordnande för bestämd tid kan över huvud taget inte skUjas från tjänsten genom uppsägning. Däremot kan en tjänsteman som förordnats lUls vidare sägas upp, dock endast på objektiv grund. Sådan grund för uppsägning föreligger om tjänstemannen visat bristande lämplighet för tjänsten eller om det finns anledning att dra in tjänsten eller uppsägningen av annat skäl är påkaUad från allmän synpunkt. Ett undantag gäUer i fråga om tjänsteman som förordnats tills vidare för tUlfällig anstäUning, som inte varat mer än tre månader i följd. Sådan tjänsteman kan skiljas från tjänsten med omedelbar verkan. Uppsägning skall ske skriftligen. Detta är ett formkrav, vars underlåtande medför att uppsägningen blir ogUtig. Av förvaltningslagen (1971:290) följer att ett uppsägningsbeslut i princip skall motiveras.

Motsvarande bestämmelser om anställnings upphörande gäller även för andra tjänstemän med statligt lönereglerade anstäUningsvillkor, huvud­sakligen lärare inom grundskolan och gymnasieskolan samt vissa kyrkliga befattningshavare.

För statstjänstemän finns regler om uppsägningstid i de allmänna avlöningsavtalen (AST och AST-R). Tjänsteman, som tillsatts genom fuUmakt eller konstitutorial och alltså inte kan skUjas från tjänsten genom uppsägning, skall iaktta sex månaders uppsägningstid om han själv vUl säga upp sig. För tjänsteman som anstäUts med förordnande tills vidare gäller vid ordinarie anstäUning sex månaders ömsesidig uppsäg­ningstid, vid extra ordinarie anställning en uppsägningstid av tre månader för arbetsgivaren och en månad för tjänstemannen samt vid extra anställning en månads ömsesidig uppsägningstid. Arbetsgivaren kan dock medge att anställningen upphör utan att tjänstemannen behöver iaktta någon uppsägningstid.

Alla offentliga tjänstemän med ämbetsansvar, även kommunala tjänste­män utan statligt lönereglerade anslällningsvUlkor, kan dömas tUl avsättning enligt brottsbalken såsom påföljd för de särskilda ämbets­brotten tjänstemissbruk, tagande av muta, brott mot tystnadsplikt och tjänstefel. Avsättning innebär föriust av befattningen och förmåner som åtföher denna, om inte annat är särskilt stadgat i fråga om viss rättighet eller förmån. TUI avsättning kan även dömas såsom påföljd för annat brott, om tjänstemannen därigenom visat sig uppenbarligen inte vara skickad att inneha sin befattning. Är för brottet föreskrivet fängelse i två

Prop. 1974:88

79

år eller därutöver får avsättning dock inte ådömas annat än om tjänstens särskUda beskaffenhet kräver det.

Med undantag för fullmaktshavare och vissa högre icke ordinarie domare samt chefstjänstemän i förvaltningen kan vidare enligt bestäm­melser i statstjänstemannalagen en statstjänsteman skUjas från tjänsten genom myndighets beslut, om avsättning som disciplinstraff. Avsättning i disciplinär ordning kan ske om tjänstemannen genom fel eller försum­melse åsidosätter tjänsteåliggande, dock endast om tjänstemannen gjort sig skyldig tUl svårare fel eller inte låtit sig rätta av tidigare bestraffning. Vissa av de särskUda ämbetsbrotten samt grövre allmänna brott omfattas mte av disciplinärt förfarande utan skall i stället anmälas tUl åtal.

Enligt kommunaltjänstemannasladgan gäller i sak samma regler om åtal och disciplinär bestraffning som upptagits i statstjänstemannalagen. För de kommunaltjänstemän, vilka inte omfattas av denna stadga, finns inte någon motsvarande författningsreglering. Regler om entledigande i disciplinär väg finns dock i kollektivavtalen om aUmänna anslällnings­vUlkor. 1 likhet med statstjänstemän kan de som nämnts också vara underkastade brottsbalkens regler om avsättning i vissa fall som påföljd för ämbetsbrott. För innehavare av prästerlig befattning gäller vissa motsvarande bestämmelser enligt lagen (1936r567) om domkapitel.

Ämbetsansvarskommittén har i sitt slutbetänkande Ämbetsansvaret 

II

(SOU 1972rl) föreslagit en genomgripande reform av den offentliga tjänstemannarättens sanktionssystem. Med beaktande av att viss särreg­lering anses nödvändig för att tUlgodose medborgarnas intresse av att offentliga funktioner utan ovidkommande hänsyn fullgörs på ett riktigt sätt har kommittén strävat efter att åstadkomma ett närmande mellan den offentliga och den privata arbetsmarknadens regelsystem. De särskUda ämbetsstraffen föreslås bli avskaffade och ersatta med ett disciplinansvar vid sidan av allmänna regler för uppsägning. Enligt kommitténs förslag skall en tjänsteman kunna avskedas, om han har begått brottslig gärning eller om han annorledes än genom brott har grovt eller upprepat åsidosatt sina tjänsteåligganden, om han därigenom också har visat sig uppenbarligen inte vara skickad att inneha sin tjänst. Beslut om avsked skall enligt förslaget kunna prövas av domstol (arbetsdom­stolen resp. allmän domstol). Sådant beslut skall inte kunna verkställas förrän det har vunnit laga kraft. Ämbetsansvarskommitténs förslag är f. n. föremål för beredning inom justitiedepartementet. Det finns anled­ning att räkna med att en reform i huvudsaklig linje med kommittéför­slaget kommer att genomföras (prop. 1973r90s. 391).

För tjänstemän inom den statliga förvaltningen gäller inga regler om permittering eUer permitteringslön. Regler om löneavdrag, vUka företer vissa likheter med regler om permitteringslön kan dock undantagsvis förekomma när det gäUer vissa tjänstemän på det tidigare statliga arbetarområdet. Även på det kommunala området saknas i huvudsak bestämmelser om permittering eller permitteringslön.

För statstjänstemän gäller den förut berörda bestämmelsen om förtjänst  och skicklighet som enda befordningsgrunder vid tjänstetUl-

Prop. 1974r88

80

sättning. Denna bestämmelse torde lägga hinder i vägen för särskUda regler om företrädesrätt till de anställningar som omfattas av bestämmel­sen. Motsvarande bestämmelse i förslaget till ny regeringsform utgör däremot inte hinder mot sådana regler och avses även skola underlätta omplaceringar inom statsförvaltningen (prop. 1973:90 s. 405 f). För­fattningsbestämmelser saknas om turordning vid uppsägning eller åter­anställning. Inom statstjänstemannalagens tUlämpningsområde torde i praxis valet mellan flera tjänstemän ske med hänsyn tUl bl. a. anstäU-ningslidens längd, vederbörandes duglighet och anstäUningsformen. Sam­ma princip synes gälla på det område som regleras av kommunaltjänste­mannasladgan. Vid fastställande av turordningen mellan flera jämställda arbetstagare torde emellertid i första hand anställningstiden fälla utslaget.

Beträffande statstjänstemän och tjänstemän med statligt lönereglerade kommunala tjänster gäller att förhandling enligt FFL kan påkallas endast i fråga som får regleras genom avtal. Exempelvis tvister om uppsägning eller avsättning kan således inte bli föremål för förhandling. 1 fråga om uppsägning kan dock överläggning ske på begäran av arbetstagarförening som tjänstemannen tillhör. Vid sådan överläggning skall myndigheten närmare redovisa skälen för uppsägningen, varvid organisationen kan framföra sina synpunkter på denna. Myndigheten kan emellertid inte träffa någon uppgörelse med organisationen i frågan. Tvist om uppsäg­ning eller avsättning kan inte heller komma under arbetsdomstolens prövning annat än om föreningsrättskränkning påstås. Avsättning som ämbelsstraff prövas av allmän domstol i brottmål. Beslut om uppsägning eller entledigande i disciplinär väg kan överklagas genom besvär i administrativ ordning, varvid regeringsrätten är sista instans. Anförs besvär mot beslutet kan detta inte verkställas förrän beslutet efter vederbörlig prövning vunnit laga kraft. En uppsägningstvist kan också komma under prövning av allmän domstol i form av talan om skadestånd på grund av uppsägningen. För kommunala tjänstemän utan statligt reglerade tjänster gäller andra prövningsregler såväl i fråga om talan vid arbetsdomstolen som i fråga om besvärsrätt (se SOU 1974:8 s. 80 ff).

Utöver de tidigare berörda reglerna söker staten som arbetsgivare genom en aktiv omplaceringsverksamhet i möjligaste mån verka för att anställningstryggheten inte hotas för arbetstagare, som berörs av organisa­tionsförändringar. Det primära ansvaret för omplaceringsverksamheten åvilar varje myndighet. Dessutom har inrättats en särskUd myndighet, statens personalnämnd (SPN), med uppgift att svara för den samordnade personaladministrativa verksamheten inom statsförvaltningen. Däri ingår central och regional omplaceringsverksamhet. SPN har bl. a. att lämna myndigheterna anvisningar och biträde för personalplaneringen och vidta åtgärder för att samordna en sådan planering.

Statens åtagande att bidra till att lösa övertalighetsproblemen har ansetts kräva särskilda bestämmelser om myndigheternas personalrekry­tering. Sädana bestämmelser har tUlkommit genom omplaceringskun­görelsen (1972:156; omtryckt 1973:380). Kungörelsen gäller, i den mån SPN  beslutar, statliga tjänster (utom tjänster hos riksdagen eUer dess

Prop. 1974:88

81

verk), lärartjänster m. fl. Kungörelsens tillämpningsområde skall på detta sätt fortlöpande anpassas efter rådande omplaceringsbehov i samband med att en myndighet omlokaliseras eller omorganiseras. Tjänst som enligt SPN:s beslut sålunda omfattas av kungörelsen får av myndighet kungöras ledig eller tillsättas först efter särskilt medgivande av personal­nämnden. Enligt kungörelsen åligger det SPN att om möjligt anvisa myndigheten lämpliga omplaceringssökande till tjänsten.

Även andra författningar reglerar den statliga personalpolitiken. Som exempel härpå kan nämnas cirkuläret (1970:384) om deltidsarbete, kungörelsen (1973:279) om förbud mot köns- eller åldersdiskriminering vid tillsättning av tjänst m.m., cirkuläret (1960:553) angående ansläll­ningsvUlkor m.m. för partiellt arbetsföra inom statlig och statsunder­stödd verksamhet samt cirkuläret (1972:130) om anstäUning av straffade personer m. fl. inom statlig och statsunderstödd verksamhet.

Regler om bl.a. varsel tUl länsarbetsnämnd återfinns i cirkuläret (1969:706) om anmälan av personalinskränkning och personalantagning m. m. Enligt cirkuläret skall myndighet så snart det kan ske varsla om planerad eller beslutad uppsägning på grund av personalinskränkning, om uppsägningen omfattar minst fem anstäUda på samma ort. Myndighet skall vidare tUl vederbörande arbetsförmedling utan dröjsmål anmäla avsedd antagning av personal. Arbetsförmedlingen skall sedan lämnas tUlfälle att anvisa sökande, innan anställning sker. Undantag från skyldigheten att anmäla personalantagning gäller bl. a. tjänst som kungörs ledig tUl ansökan eller som tUlsätts med arbetstagare som behöver placeras om i samband med omorganisation eller omlokalisering eller av personalvårdsskäl. Enligt cirkuläret skall myndighet också lämna SPN m. fl. besked om inskränkning eller antagning av personal.

1 detta sammanhang kan även nämnas det fr. o. m. år 1973 gällande s. k. trygghetsavtalet, som ingåtts mellan SAV och statstjänstemännens huvudorganisationer (se även avsnitt 5.1.2). Tjänsteman, som i anledning av personalinskränkning har entledigats utan att kunna beredas annan offentlig anställning, kan erhålla avgångsbidrag eller ärlig ersättning. Ersättningsfrågorna prövas av en särskUd nämnd, trygghetsnämnden, vari ingår företrädare för den statliga arbetsgivaren och för statstjänste­mannens huvudorganisationer.

3.1.2 Anställningstryggheten enligt lagen om anställningsskydd

Enligt huvudregeln skall lagen om anställningsskydd gälla även arbetstagare i offentlig tjänst. Emellertid har Kungl. Maj:t medgivits rätt att föreskriva undantag för statligt lönereglerade tjänster. Detta har motiverats av de särskUda förhållanden som kan föreligga på det offentliga tjänstemannaområdet och av att det där rådande avtalsför­budel kan omöjliggöra ett användande av de dispositiva lagreglerna i lagen om anställningsskydd. Undantagsbestämmelsen vUar även på förutsättningen att de berörda tjänstemännen genom särskUd författ­ningsreglering redan är tUlförsäkrade ett anställningsskydd som generellt 6 Riksdagen 1974. 1 saml Nr 88

Prop. 1974:88

82

sett kan sägas vara bättre än det som följer av lagen. Det offentliga anställningsskyddet bör dock, enligt vad som uttalas i propositionen med förslag tUl lag om anställningsskydd m. m., i görligaste mån anpassas tUl de principer som läggs fast för arbetsmarknaden i övrigt. Lagen om anställningsskydd får å andra sidan inte tas till intäkt för en försämring av den redan befintliga tryggheten på det offentliga området (prop. 1973:129 s. 128).

Det nu berörda undantagsstadgandel i 2 § lagen om anställningsskydd gäller arbetstagare som innehar eller uppehåUer statligt lönereglerad tjänst. På det Kungl. Majrt underställda området omfattas i stort sett alla arbetstagare av undantagsstadgandet. Däremot berörs inte arbetstagare inom de statsägda företagen. För dem gäUer alltså lagen om anställnings­skydd fullt ut. Varken lagen om anställningsskydd eller statstjänste-mannaförfattnmgarna berör arbetstagare som anvisats beredskapsarbete m. m. Lagen om anställningsskydd gäller inte heller arbetstagare med företagsledande eller därmed jämföriig ställning. Hit hänförs på den offentliga sektorn bl. a. verkschefer, överdirektörer och i allmänhet avdelningschefer. Dessa tjänstemän omfattas dock, i den mån de är förordnade tUls vidare, av exempelvis reglerna om uppsägningsskydd i statstjänstemannalagen resp. kommunaltjänstemannasladgan. På den kommunala sektorn är det tjänstemän hos kommuner, landstingskommuner, kommunalförbund, församlingar, kyrkliga sam­fälligheter, skogsvårdsstyrelser, allmänna försäkringskassor och vissa andra allmänna inrättningar som omfattas av undantagsstadgandet i lagen om anställningsskydd, och då under förutsättning att tjänstemannen dessutom är innehavare av en statligt lönereglerad tjänst på vUken bestämmelserna i kommunaltjänstemannasladgan har gjorts tillämpliga. Den största gruppen av dessa tjänstemän utgörs av lärarpersonal inom det kommunala skolväsendet. Vidare kan nämnas kyrkliga befattningshavare såsom församlingspräster oeh kyrkomusiker.

Övriga kommunalt anställda tjänstemän, t. ex. tjänstemän vid olika kommunala förvaltningar eller inrättningar, omfattas däremot inte av undantagsstadgandet i lagen om anställningsskydd. Här åsyftas även t. ex. vissa kommunalt anstäUda lärare såsom förskollärare, musiklärare och vissa yrkeslärare, annan skolpersonal såsom skolvaktmästare och skol­sköterskor, kyrkligt anställda såsom församlingssekreterare, kyrkvakt­mästare m. fl. Undantagsstadgandet gäller inte heller kommunalanställda som inte är tjänstemän. För dessa arbetstagare gäller aUtså lagen om anställningsskydd i samma utsträckning som för arbetstagare pä den enskilda sektorn.

Frågan om anpassning av lagen om anställningsskydd till förhållandena på den offentliga sektorn kan således begränsas till att avse arbetstagare hos staten eller med statligt lönereglerade anslällningsvUlkor.

Prop. 1974.88

83

3.2  Utredningen

3.2.1  Inledning

Utredningen erinrar inledningsvis om att en jämförelse mellan lagen om anställningsskydd och den gällande offentligrättsliga regleringen ger vid handen ett flertal avvikelser. Utredningen anför t. ex. att det i fråga om turordning och företrädesrätt tUl ny anställning föreligger skillnader i sak. Beträffande uppsägning och avskedande rör det sig närmast om formella avvikelser. Reglerna om tvisteförfarandet och de processuella bestämmelserna är dock utformade på olika sätt. Uppsägningstidens längd och anställningsförmånerna under uppsägningstiden berörs i stort sett inte av den offentligrättsliga regleringen, varför den aUmänna lagstiftningens regler här blir tUlämpliga fuUt ut, i den mån avvikelse inte görs med stöd av 2 § lagen om anställningsskydd.

Utredningen framhåller att det inle har kunnat komma i fråga att inventera aUa de specialförfattningar som berör de offentliganställdas anställningsförhållanden. Detta arbete bör enligt utredningens uppfatt­ning lämpligen ankomma på Kungl. Majrt och utföras i samverkan med berörda arbetstagarorganisationer. Utredningens förslag om anpassning av de offentliga tjänslemannaförfattningarna lUl lagen om anställningsskydd har därför begränsats tiU den grundläggande reglering som skett i statstjänstemannalagen och kommunaltjänstemannasladgan. Detta arbete kompliceras emellertid av att det pågår annat lagstiftningsarbete, som berör de aktuella författningsbestämmelserna. Vissa stadganden, som i lagen om anställningsskydd gjorts dispositiva, avser sålunda frågor som på den offentliga sektorn f. n. inte får regleras i avtal på grund av avtalsförbudet i 3 § statstjänstemannalagen och 2 § kommunaltjänste­mannalagen. Detta gäller även efter den utvidgning av det avtalsbara området som skedde fr. o. m. den 1 januari 1974 (prop. 1973rl77, InU 1973:37, rskr 1973:352). Utredningen hänvisar tUl att föredragande departementschefen i prop. 1973:129 (s. 202) har uttalat, att det inte bör komma i fråga att föregripa de överväganden som sker inom arbetsrättskommittén och förhandlingsutredningen i den mån delta avtalsförbud bör bibehållas. Ett motsvarande synsätt i fråga om det fortsatta utredningsarbetet bör enligt utredningens mening anläggas när det gäller annat pågående lagstiftningsarbete som avser det offentliga anställningsförhållandet. Utredningen avser härvid i första hand ämbets­ansvarskommitténs förslag till nya regler om ämbetsansvaret (SOU 1972:1) och en rapport (Ds U 1973:11) angående anställningsförhållan­dena för icke ordinarie lärare m. fl. vid universitet och högskolor. Utredningen har därför undvikit att lägga fram konkreta lagförslag i ämnen, som omfattas av sådant utredningsarbete.

1 ett särskilt avsnitt angående läraromrädet söker utredningen dock belysa vUka särskUda förhållanden som kan råda inom delar av den offentliga sektom och hur de där gällande bestämmelserna kan komma att påverka den enskilde arbetstagarens anställningstrygghet. Lärar-området har utredningen valt av den anledningen, att det där på senare år

Prop. 1974.88

84

framförts särskilda krav på ökad trygghet i anställningen. Utredningen vänder sig framför allt mot att tidsbegränsade förordnandeformer används i betydande utsträckning för icke ordinarie lärare. Reglerna i lagen om anställningsskydd angående varsel och överläggning samt saklig grund för anställnings upphörande, omplaceringsskyldighet, uppsägnings­lön m. m. blir då inte tUlämpliga. Vid omförordnande av lärare tUlämpas vidare principer som skiljer från de turordningsregler som läggs fast genom lagen om anställningsskydd. Dessa skUlnader bör enligt utred­ningens mening inte upprätthållas annat än då' de betingas av den offentliga tjänstens särart.

Vad härefter gäUer själva anpassningen av den offentliga tjänstemanna­lagstiftningen tUl lagen om anställningsskydd bör enligt utredningen huvudregeln vara, att lagen om anställningsskydd skall slå igenom på den offentliga sektom i den mån någon uttrycklig särreglering inte kommit till stånd. Motsvarande regler i tjänstemannalagstiftningen bör därför snarare utmönstras än omarbetas, i den mån de inte behöver bibehållas av andra skäl. Anpassningen av de dispositiva reglerna i lagen om anställ­ningsskydd bör tills vidare lösas genom att Kungl. Majrt efter sedvanliga överiäggningar med arbetstagarnas organisationer genomför de erforder­liga åtgärderna genom lagstiftning i administrativ ordning med stöd av 2 § lagen om anställningsskydd. Med en sådan lösning kan det enligt utredningens mening vara nödvändigt att även statstjänstemannalagen tillförs en motsvarande dispensmöjlighet. Utredningen föreslår därför att ett sådant tUlägg görs i 41 § statstjänstemannalagen.

Utredningen konstaterar vidare att den i lagen om vissa anställnings­främjande åtgärder uttalade skyldigheten att förbättra anställningsför­hållandena och trygga fortsatt anställning för äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga samt att främja nyanställning av sådana arbetstagare liksom varselreglerna gäller även den offentlige arbetsgivaren. Enligt utredningens uppfattning kan det möjligen finnas behov av att anpassa t. ex. varselreglerna tUl förhållandena på den offentliga sektorn, vUket kan ske med stöd av 25 § i den berörda lagen, och att t. ex. se över organisationen för samrådsfunktionerna inom statsförvaltningen. Denna uppgift bör enligt utredningens mening över­lämnas åt Kungl. Majrt i samverkan med berörda arbetstagarorganisa­tioner.

3.2.2 Det offentliga arbetsgivarbegreppet

Utredningen behandlar här frågan hur bestämmelsen i 4 § lagen om anställningsskydd om tillgodoräknande av anställningstid vid byte av anställning skall tillämpas på den offentliga sektorn. Till en börian erinrar utredningen om vissa uttalanden i förarbetena tUl lagen (1971:199) om anstäUningsskydd för vissa arbetstagare. Föredragande departements­chefen framhöll där att staten och inte den särskUda myndigheten borde anses som arbetsgivare (prop. 1971:107 s. 139). Beträffande kommunal­anställda skulle pä motsvarande sätt kommunen anses som en och samma

Prop. 1974:88

85

arbetsgivare. Motsvarande principer angående staten som en arbetsgivare bör enligt utredningens mening gälla t. ex. vid övergång mellan ämbets­verken och affärsverken, mellan lokal och central förvaltning osv.

Utredningen erinrar vidare om att föredragande departementschefen i prop. 1973:129 (s. 235) beträffande tiUämpningen av det berörda lagrummet också uttalat att tUlgodoräknande av anstäUningstid får ske t. ex. då huvudmannaskapet för en viss verksamhet övergår från ett offentligt rättsobjekt tUl ett annat eUer då en offentlig förvaltning ombildas tUl ett offentligägt .företag. Detsamma torde enligt utredningen bli faUet om ett tidigare privatägt företag går upp i ett offentligägt. Då däremot en arbetstagare frivUligt går över t. ex. från en tjänst på den statliga förvaltningssektorn tUl en motsvarande anställning på den statliga företagssektorn utan att dessa verksamhetsgrenar slås samman, anser utredningen att tUlgodoräknanderätt är utesluten. En sådan situation bör enligt utredningens uppfattning likställas med den som föreligger då en övergång sker från en koncern tUl en annan.

Det kan emellertid förekomma gränsfall, där det enligt utredningens mening ligger nära tUl hands att även medge tillgodoräknande av anställningstid. Som exempel nämner utredningen bl. a. att en bussförare lämnar sin anställning vid ett av statens järnvägar helägt dotterbolag för att tillträda en motsvarande tjänst vid statens järnvägars busslinjer oeh vice versa. Utredningen pekar på alt det i andra sammanhang finns gynnsammare tUlgodoräknanderegler. 1 fråga om pension medför byte mellan olika slags kommunala tjänster, övergång från statlig tUl kom­munal tjänst etc. inte att den intjänade pensionsrätten påverkas. Enligt utredningens mening kan det emellertid i andra avseenden, exempelvis i fråga om turordning vid uppsägning, vara befogat att begränsa det offentliga koncernbegreppet. Utredningen framhåller nödvändigheten av att de berörda frågoma löses av parterna på den offentliga sektorn.

3.2.3   Tidsbegränsade anställningar

Den främsta anledningen tUl att 5 § lagen om anställningsskydd inskränker bruket av tidsbegränsade anställningsformer är att man annars lätt skulle kunna utesluta de regler om saklig grund för uppsägning, omplaceringsskyldighet, varsel m. m. som gäller vid tUlsvidareanställning. Enligt detta lagrum får avtal träffas om anställning för viss tid eller visst arbete endast om det föranledes av arbetsuppgifternas särskUda beskaf­fenhet. Samma skäl gör sig enligt utredningens mening gällande på den offentliga sektorn. Även där bör därför visstidsförordnanden som inte betingas av särskilda skäl kunna utmönstras. Utredningen anser att det i många fall också bör kunna krävas att den offentlige arbetsgivaren, om inte särskilda skäl kan åberopas däremot, låter en tjänsteman efter något års tjänstgöring få sin visstidsanställning omvandlad tUl en anställning som gäller tills vidare eller erhålla en annan motsvarande tUlsvidareanställ­ning. För andra situationer kan del däremot enligt utredningens uppfattning vara befogat att hittUlsvarande praxis om begränsade anställningsformer får bestå. Som exempel nämner utredningen sådana

Prop. 1974:88

86

särskUda befattningar som kommittésekreterare, handelssekreterare etc. Ett annat fall, där en visstidsanställning kan te sig mindre stötande från trygghetssynpunkt, är då arbetstagaren genom s. k. tjänsteförening innehar en annan tjänst tiU vilken han kan återgå då visstidsförordnandet upphör.

Utredningen anser att ett genomförande av de nu angivna principerna bör, i avvaktan på den slutliga lösningen av avtalsfrågorna inom den offentliga sektorn, överlämnas åt reglering i administrativ ordning. Utredningen menar dock, att stadgandena i 7 § andra stycket statstjänste­mannalagen och 10 § kommunaltjänstemannasladgan om förordnande för bestämd tid inte bör kvarstå oförändrade utan någon inskränkning. Utredningen föreslår därför att nämnda paragrafer tillförs en bestäm­melse motsvarande 5 § lagen om anställningsskydd om att förordnande får meddelas för bestämd tid eller tills vidare längst tUl en viss tidpunkt endast om det föranleds av arbetsuppgifternas särskUda beskaffenhet. 1 likhet med vad som gäller enligt lagen om anställningsskydd bör undantag få göras för praktikarbete och vikariat. Med hänsyn tUl avtalsförbudet i Ijänstemannalagsliftningen föreslår utredningen att även provanställrung omfattas av undantaget.

3.2.4  Grund för uppsägning, omplaceringsskyldighet m. m.

Utredningen föreslår att reglema om uppsägning i lagen om anställ­ningsskydd skall gälla även statligt reglerade tjänster. En sådan ordning innebär enligt utredningens uppfattning inte någon försämring av det anställningsskydd som f. n. finns på den offentliga sektorn. Reglerna om uppsägning m.m. i tjänstemannaförfattningarna bör därför utmönstras och ersättas av en hänvisning till motsvarande regler i lagen om anställningsskydd.

Utredningen uppmärksammar i detta sammanhang att uppsägnings­skyddet i lagen om anställningsskydd inte omfattar arbetstagare med verksledande eller därmed jämförlig ställning. Dessa arbetstagare har däremot ett motsvarande uppsägningsskydd enligt tjänstemannaförfatt­ningarna och detta bör inle få försämras. Utredningen har övervägt att de äldre bestämmelsema i tjänstemannaförfattningarna därför skulle bestå för de nu berörda befattningshavarna. Utredningen anser det dock mindre lämpligt att det för en begränsad grupp av arbetstagare skulle gälla andra regler om t. ex. varsel och överläggning, tvisteförfarandet etc. än för övriga arbetstagare pä den offentliga sektorn. Värdet av ett enhetligt system medför enligt utredningens mening att reglerna om uppsägningsskyddet i lagen om anställningsskydd bör göras tillämpliga även på dessa tjänstemän.

Utredningen har vidare övervägt att införa en särskild regel, som medger att en offentlig arbetsgivare skall få vidta sådan uppsägning från tjänst som formeUt fordras för att kunna genomföra omplacering som avses i 7 § andra stycket lagen om anställningsskydd. Det bör enligt Utredningen självfaUet vara lagstiftningens innebörd all en sådan uppsäg­ning skall få genomföras, även om detta inte klart framgår av lagrummets

Prop. 1974r88

87

avfattnuig. Utredningen anser att frågan bör kunna lösas genom ett motivuttalande om tUlåtligheten av en sådan uppsägning.

Utredningen anför att det i fråga om disciplinreglerna bör ske en sådan samordning att det synsätt som ligger bakom reglerna om uppsägning och avskedande L lagen om anställningsskydd också kommer tUl uttryck vid tUlämpningen av regler om ämbetsansvaret och andra motsvarande föreskrifter. Utredningen finner dock inte anledning att nu föreslå några uttryckliga regler härom. En sådan samordning bör enligt utredningens mening i stället ske inom ramen för det lagstiftningsarbete som grundas på ämbetsansvarskommitténs förslag.

Utredningen erinrar om att omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket lagen om anställningsskydd skall gälla inom anställningsmyndig­hetens verksamhetsområde. Utredningen anser emellertid att tvekan kan uppkomma hur denna regel förhåller sig tUl bl. a. gällande regler om ledigkungörandet av tjänst. Enligt utredningens mening torde vissa undantag från reglerna om ledigkungörande kunna föreskrivas i admi­nistrativ ordning.

3.2.5 Uppsägningsförfarandet, varsel och överläggning m. m.

Utredningen föreslår att bestämmelserna i 810§§ och 29-32 §§ lagen om anstäUningsskydd angående uppsägningsförfarandet samt varsel och överläggning skall gälla även för den offentliga sektorn.

Utredningen konstaterar att den mest betydande skUlnaden mellan varsel- och överiäggningsreglerna samt motsvarande regler i den offentliga tjänstemannalagstiftningen består i att det i tjänstemannalagstiftningen saknas regler om varsel till den berörda arbetstagarorganisationen. Inte heller kan överläggning påkallas redan innan den offentlige arbetsgivaren har fattat sitt beslut. Enligt utredningens uppfattning är det naturligt att även arbetstagarorganisationerna på den offentliga sektorn skall få samma rätt tUl varsel och överläggning som gäller för arbetsmarknaden i övrigt.

1 fråga om formkravet vid uppsägning och reglerna om rätt tUl överläggning berör utredningen frågan, om det i tjänstemannaförfatt­ningarna inskrivna skyddet för den enskUde tjänstemannen kommer alt försämras om den allmänna lagstiftningens regler införs även på den offentliga sektorn. Det gällande kravet på skriftlig form för uppsägning är nämligen inte bara en ordningsföreskrift, vUket är fallet enligt lagen om anställningsskydd, utan underlåtenhet medför att uppsägningen blir ogiltig. Enligt uredningens mening bör värdet av ett enhetligt system leda tUl en samordning även av de formella reglerna, trots att detta i nägot enstaka fall skulle anses som en försämring av det hittUlsvarande skyddet.

3.2.6 Underrättelse i vissa fall

Enligt utredningens mening finns det fog för att tUl den offentliga sektorn utsträcka den allmänna lagstiftningens regler om underrättelse­plikt, då en anställning för begränsad lid inte kommer att förnyas. Utredningen erinrar om att det enligt lagen om anställningsskydd som

Prop. 1974r88

88

förutsättning för att en arbetstagare skall underrättas om att en visstidsanställning inte kommer att förnyas gäller, att arbetstagaren har haft en visstidsanställning hos arbetsgivaren om sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. Är motsvarande förutsättningar uppfyllda finns enligt utredningens mening skäl att utsträcka underrät­telseplikten även till fall, då en tjänsteman efter visstidsförordnande eller efter ett på annat sätt begränsat förordnande på en högre tjänst får återgå tUl en lägre tjänst med den inkomstminskning m. m. som detta vanligen innebär. Motsvarande regler finns redan för vissa fall av långtidsvikariat. Utredningen anser därför att det bör övervägas att mera allmänt tUlföra IjänstemannaförfattnLngarna särskUda regler om underrättelse vid åter­gång tUl lägre tjänst. Sådana regler bör enligt utredningens uppfattning lämpligen införas i statstjänstemannastadgan och motsvarande författ­ningar. Utredningen understryker vidare att de berörda stadgandena har karaktären av minimiregler oeh att det i många fall bör kunna krävas av den offentlige arbetsgivaren att underrättelse lämnas så snart det kan ske. I fråga om underrättelse vid pensionsavgång konstaterar utredningen att de statliga föreskrifterna i huvudsak är förmånligare för arbetstagaren än motsvarande regler i 33 § om anställningsskydd. Utredningen har dock erfarit, att det undantagsvis kan förekomma fall, där en underrättelse­plikt inte föreligger enligt pensionsförfattningarna men skuUe göra det enligt lagen om anstäUningsskydd. Utredningen anser emellertid att den allmänna tjänstemannalagstiftningen inte bör tyngas av sådana undantags­regler utan att dessa bör kunna tUlskapas i administrativ väg.

3.2.7 Uppsägningstidens längd, lön och andra förmåner under uppsäg­ningstid m. m.

Den offentliga tjänstemannalagstiftningen innehåller inte några regler orn uppsägningstidens längd eller om lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstid. Dessa frågor regleras i stället i kollektivavtal. Utredningen konstaterar att reglerna i 11, 12-14 och 17 §§ lagen om anställningsskydd om uppsägningstidens längd, rätt till bibehållna anställ­ningsförmåner under uppsägningstid samt rätt tUl betald ledighet för besök på arbetsförmedling m.m. därför utan särskUd föreskrift blir tUlämpliga även på den statligt reglerade tjänstemannasektorn.

Utredningen erinrar om att 11 § statstjänstemannalagen föreskriver en i princip oinskränkt skyldighet att i vissa fall utöva annan tjänst och att dessa regler möjligen skuUe kunna uppfattas strida mot den särskilda begränsning av förflyttningsrätten under uppsägningstid, som föreskrivs i 14 § första stycket lagen om anställningsskydd. Enligt utredningens mening behövs emellertid inte någon motsvarande begränsning i tjänste­mannalagstiftningen utan det bör räcka med ett uttalande om att 14 § första stycket lagen om anställningsskydd även avser den offentliga sektorn.

Slutligen erinrar utredningen om att permittering enligt nuvarande ordning inte förekommer på den statligt reglerade tjänstemannasektorn.

Prop. I974r88

89

Utredningen understryker att reglerna om permitteringslön i 21 § lagen om anstäUningsskydd självfallet inte innebär att permittering får tUlgripas där permitteringsinstitutet över huvud taget inte förekommer.

3.2.8 Regler om turordning, företrädesrätt till ny anställning m. m.

Utredningen anför att några uttryckliga regler om turordning inte finns i tjänstemannalagstiftningen men att det enligt förvaltningspraxis lär fästas stor vikt vid anställningstidens längd då det gäller att välja mellan tjänstemännen vid organisationsförändringar. 1 vissa fall förekommer dock att turordningsfrågor avgörs utifrån andra utgångspunkter. Som exempel nämner utredningen att det på skolområdet finns vissa av Kungl. Majrt och skolöverstyrelsen utfärdade föreskrifter angående bl. a. behö­righet, meriter m. m. vUka direkt eller indirekt bestämmer hur den lokala skolmyndigheten skall förfara vid omförordnande av lärare, då valet står mellan flera tjänstemän. Annars gäUer vid återanställning den i 28 § regeringsformen inskrivna principen om förtjänst och skicklighet som enda befordringsgmnder vid tjänstetUlsättning.

Utredningen erinrar om att nämnda bestämmelse i regeringsformen har ansetts lägga hinder i vägen för regler om företrädesrätt tUl ny anställning och att enligt propositionen med förslag till ny regeringsform m. m. (prop. 1 973:90) bl. a. arbetsmarknadspolitiska hänsyn skall kunna tas vid tjänstetillsättning. Utredningen hänvisar tUl att föredragande departe­mentschefen i propositionen med förslag tUl lag om anställningsskydd (prop. 1973:129 s. 201) anför att, under förutsättning att grundlagsför­slaget genomförs, hinder inte längre torde möta mot att regler införs på det offentliga området om företrädesrätt till anställning. Enligt utred­ningens mening torde detta även få gälla regler om turordning vid återanställning.

Även om det kan synas ofrånkomligt att vissa undantag görs frän de allmänna reglerna om turordning vid uppsägning och återanställning samt företrädesrätt tUl ny anställning för den statligt reglerade tjänstemanna­sektorn, bör enligt utredningens uppfattning likväl för stora grupper av offentligt anställda kunna gälla samma principer som för privatanställda. Om den berörda grundlagsreformen genomförs fr.o.m. den 1 januari 1975, kommer enligt utredningen de allmänna reglerna att gälla även den offentliga sektorn. Avvikelse för det statligt reglerade tjänstemanna­området bör enligt utredningens mening ske endast då det i visst fall är klart betingat av tjänstens särart. Med det anförda avser utredningen såväl avvikelser frän principen om anställningstidens längd och arbetstagarens ålder såsom i första hand avgörande för turordningen som uppställande av särskilda vUlkor, kompetenskrav m. m. för erhållande av ny anställ­ning. Dispens bör i vissa fall kunna medges för återanställning.

En fråga som utredningen särskilt uppmärksammar är effekterna av reglerna om ledigkungörande av tjänst. Tjänst som myndighet tUlsätter skall således kungöras ledig tUl ansökan, om annat inte särskilt föreskrivs. Genom   att   den   enskilde   arbetstagarens   anställning   är   knuten   tUl

Prop. 1974:88

90

innehavet av en viss tjänst och denna i vissa fall är formellt begränsad att gälla endast under en viss tid, kan det förekomma att tjänsten vid omförordnande kungörs ledig på nytt. Den förutvarande innehavaren löper då risk att konkurreras ut av annan sökande tUl tjänsten. Detsamma kan bli faUet om tjänsten i samband med löneförhandlingar skulle komma att flyttas upp i en högre lönegrad och ges ändrat innehåll. Enligt utredningens mening måste, samtidigt som många tjänster bör kunna göras om tUl tillsvidareanställningar, reglerna om ledigkungörande be­gränsas, så alt man vid den berörda typen av tidsbegränsad anställning får ett system som stämmer bättre överens med de värderingar som ligger bakom förslaget tUl lag om anställningsskydd. Omförordnande bör enligt utredningen i ökad utsträckning kunna ske utan ledigkungörande.

Beträffande frågan vUket verksamhetsområde som på den offentliga sektorn skall anses vara berört av en driftsinskränkning eller omfattas av företrädesrätt till ny anställning hänvisar utredningen tUl förslaget tUl lag om anställningsskydd (prop. 1973:129 s. 157 oeh 165). En personalin­skränkning som sker inom en viss statlig eller kommunal myndighets verksamhetsområde bör således endast beröra de arbetstagare som tjänstgör där och inte få återverkningar för arbetstagare hos en annan myndighet. Företrädesrätt till ny anstäUning bör gälla inom myndig­hetens verksamhetsområde.

Utredningen tUlägger att del kan finnas behov av en anpassning av de berörda principerna angående turordning och företrädesrätt tUl ny anställning tUl de särskilda förhållanden som kan råda pä den offentliga sektorn. Den erforderliga anpassningen måste ske genom författnings­reglering på grund av det rådande avtalsförbudet. Utredningen framhåller att det för utformningen och omfattnmgen av erforderliga undantags­regler fordras noggranna undersökningar av de särskilda förhållanden som kan råda inom olika delar av den statliga förvaltningen. Det kommer enhgt utredningens uppfattning att röra sig om en inte obetydlig mängd författningsföreskrifter av ganska komplicerad natur. Dessa undersök­ningar har utredningen inte kunnat göra inom de tidsramar som gällt för utredningsarbetet. Detta lagstiftningsarbete får därför enligt utredningen lämpligen ankomma på Kungl. Maj:t i samverkan med berörda arbets­tagarorganisationer.

3.2.9  Tvisteförfarandet m. m.

Utredningen konstaterar att, även om det inom ramen för den offentliga lagstiftningen finns ett regelsystem motsvarande reglerna om tvisteförfarandet och skadestånd i 3442 §§ lagen om anställningsskydd, vissa skUlnader föreligger mellan de båda systemen. Visserligen är dessa skUlnader i regel till arbetstagarens fördel, men stundom kan motsatsen vara fallet. Enligt utredningens mening bör det ske en samordning i fråga om förfarandereglerna oeh skadeståndsbestämmelserna med reglerna i lagen om anställningsskydd.

Även   de   processuella   reglerna   i   övrigt   bör   enligt   utredningens

Prop. 1974:88

91

uppfattning vara lika för hela den svenska arbetsmarknaden. Utredningen anser att detta sker enklast genom att tvister som avses i lagen om anställningsskydd förs in under de allmänna processuella bestämmelserna i en blivande lag om rättegången i arbetstvister, även om tvisten avser anställning som omfattas av den offentliga tjänstemannalagstiftningen. Utredningen har också i ett senare betänkande (SOU 1974:8) föreslagit regler som syftar till en sådan samordning.

3.2.10 Ikraftträdande

Utredningen föreslår att de nya reglerna skaU träda i kraft den I juli 1974, dvs. vid samma tidpunkt som lagen om anställningsskydd. De regler som avser företrädesrätt tUl ny anställning kan dock inte genomföras förrän den tidigare berörda grundlagsreformen har trätt i kraft den 1 januari 1975.

En särskUd övergångsbestämmelse lär enligt utredningens mening krävas beträffande den i 30 § andra stycket statstjänstemannalagen resp. 36 § andra stycket kommunaltjänstemannasladgan angivna varselskyl­digheten. 1 överensstämmelse med motsvarande övergångsbestämmelse i lagen om anställningsskydd föreslår utredningen att varsel inte skall behöva ske enligt stadgandets nya lydelse, om denna innebär att varslet skulle lämnas före ikraftträdandet. Arbetsgivaren är då inte heller skyldig att deltaga i överläggning enligt samma lagrum. Har uppsägning skett före lagens ikraftträdande, föreslår utredningen att de äldre bestämmelserna i 30 § tredje stycket statstjänstemannalagen resp. 36 § tredje stycket kommunaltjänstemannastadgan alltjämt skall bli gällande. Även i övrigt menar utredningen att övergångsbestämmelserna tUl lagen om anställ­ningsskydd bör kunna bli vägledande.

3.3  Remissyttranden

3.3.1  Allmänt

Så gott som samtliga remissinstanser delar utredningens uppfattning att anställningsskyddet på den offentliga sektorn i görligaste män bör anpassas till de principer som skall gälla för arbetsmarknaden i övrigt. 1 flera remissvar understryks också vikten av att man under det fortsatta reformarbetet beaktar att en sådan anpassning inte får leda tUl försämringar av det anställningsskydd som redan finns på den offentliga sektorn. För en anpassning tUl de allmänna reglerna talar enligt JK:s mening, förutom önskvärdheten av enhetliga regler, bl. a. att skillnaderna mellan offentlig och privat tjänst tenderar att minska och att struktur­förändringarna i samhället berör inle bara den privata sektorn. Utveck­hngen nödvändiggör ocksä inom den offentliga sektorn betydande rationaliseringar och omorganisationer, inte minst för att nå ökad effektivitet. Därav följer också verkningar pä anställningsförhållandena på

Prop. 1974.88

92

samma sätt som inom den privata sektorn. JK framhåller vidare alt det offentliga anställningsförhållandets särart även i framtiden torde kräva särskild reglering, om än i betydligt mindre omfattning än f. n. Mot utredningens ändringsförslag i statstjänstemannalagen och kommunal­tjänstemannasladgan, liksom mot de riktlinjer som utredningen har uppdragit för utmönstring och omarbetning av specialförfattningar, har JK dock ingen erinran. Ocksä SPN anser det väsentligt att enhetliga regler om anställningstryggheten gäller för hela arbetsmarknaden. SPN påpekar i detta sammanhang att också en effektiv personaladministration måste finnas och att en effektiv omplaceringsverksamhet inom hela statsförvaltningen är en väl så viktig åtgärd frän trygghetssynpunkt som lagstiftning om elt förstärkt anställningsskydd. Alla åtgärder för att möjliggöra omplacering bör därför vidtas innan uppsägning blir aktuell inom den statliga sektorn. SPN framhåller att nuvarande former för medelstilldelning dock försvårar smidiga lösningar av personalproblem såväl inom myndigheterna som mellan de olika myndigheterna samt att de olika anslagsformerna och sättet för deras beviljande utgör en otrygg­hetsfaktor för vissa grupper av arbetstagare inom del aUmänna skol­väsendet samt vid universitet och högskolor. Formen för medelstilldel­ning fär enligt SPN inte vara styrande för anställningstryggheten inom den offentliga sektorn. Regler bör därför skapas så att någon skillnad i anställningstryggheten inte föreligger mellan anställda enligt personalför­teckning och andra statsanställda. Ett annat förhållande, som enligt SPNrs mening är otillfredsställande, är att vissa myndigheter har bemyndigande att använda sakanslag för att bestrida lönekostnader. Detta innebär att berörda tjänstemän bara kan förordnas budgetårsvis.

Regeringsrätten anser all del i och för sig hgger ett värde i att reglerna om de offentligt anställdas anställningsskydd anpassas till de regler som gäller för arbetsmarknaden i övrigt och att det framstår som riskabelt från rekryteringssynpunkt att låta anställningsskyddet vid offentlig tjänst bli sämre än det som tUlförsäkras anställda i enskild tjänst. Regerings­rätten erinrar om att den offentliga verksamheten emellertid syftar till att ta tillvara medborgarnas intressen sedda i stort och att de offentligt anställdas anställningsvillkor därför bör övervägas inte bara med de anställdas intresse av trygghet i anställningen för ögonen utan med utgångspunkt i de krav som bör ställas pä förvaltningsorganisationen, dess kvalitet och integritet. Enligt regeringsrättens mening saknas i betänkan­det en analys av den problematik som här anmäler sig. De framlagda förslagen präglas av ett övervägande arbetsrättsligt synsätt, medan de stats- och förvaltningsrättsliga aspekterna har kommit i skymundan. Detta anser regeringsrätten försvåra bedömningen av förslagens ändamåls­enlighet. Med hänsyn till att utredningens förslag medför möjligheter för Kungl. Majrt att på det statligt reglerade området anpassa tillämpningen av de nya reglerna rill vad som framstår som lämpligt vid en avvägning mellan de allmänna intressena i stort och de anställdas intresse av trygghet i anställningen, anser regeringsrätten dock hinder inte möta mot den föreslagna ordningen på den grund att den skulle i alltför hög grad

Prop. 1974:88

93

begränsa den handlingsfrihet som måste tillkomma en offentlig arbets­givare. Regeringsrätten anser vidare att det, med hänsyn tUl att utredningar pågår som kan komma att ändra förutsättningarna för de nu föreslagna lösningarna, finns risk för att regleringen blir ett provisorium. Även om detta inte bör hindra reformer som är angelägna, ger betänkandet enligt regeringsrättens uppfattning knappast belägg för att det föreligger ett trängande behov av att ändra gällande regler. Regerings­rätten konstaterar, att statsmakterna hittUls kunnat bemästra de syssel­sättningsproblem, som rationaliseringssträvandena medför, inom ramen för gällande regler och att det torde vara möjligt alt vidareutveckla de medel statsmakterna redan har till sitt förfogande för att ta hand om sina anställda. Regeringsrätten pekar pä att det i administrativ väg bör vara möjligt att bl. a. tillse att förordnande för bestämd tid inte används på ett sådant sätt att rimliga krav pä anställningstrygghet sätts åt sidan.

SÖ understryker att ett genomförande på läraromrädet av de före­slagna principerna kommer att fordra ingrepp och förändringar också i andra regelkomplex än de som behandlats av utredningen. SÖ betonar att det, med hänsyn till skolarbetets särart och det komplicerade och speciella regelsystem som gäller för lärartjänster, fordras grundliga överväganden innan bestämmelser utfärdas som väsentligt ändrar nu gällande regler och praxis. SÖ finner det uteslutet att sädana över­väganden på ett tUlfredsställande sätt kan göras på den korta tid som återstår tiU den föreslagna tidpunkten för den nya lagstiftningens ikraftträdande. SÖ, som anser att anställning inom den offentliga sektorn i princip inte fär ge sämre anställningstrygghet än anställning inom den privata sektorn, framhåller vidare att enbart den principiella önskvärd­heten att införa gemensamma grundläggande regler om anställningstrygg­het inte räcker som motiv för en anpassning.

TCO förutsätter att den nödvändiga särregleringen sker i nära kontakt med personalorganisationerna. TCO anser det värdefullt att utredningen har fäst särskUd uppmärksamhet på de förhållanden som råder på läraromrädet och att det är av stor vikt att SPN, som har det övergripande ansvaret för omplaceringsverksamheten, ges utökade resur­ser att handlägga omplaceringsfrågor pä detta särskilda område.

Också SACO och SR påpekar att särskilda åtgärder är nödvändiga inom läraromrädet med hänsyn till de där rådande speciella förhållandena samt konstaterar att antalet friställningar inom läraromrädet är stort i jämförelse med det övriga offentliga området. SACO och SR anser dock att utredningen har överbetonat effekten av den stora tillgången på icke-ordinarie lärare och framhåller att det grundläggande problemet i stället är tjänsteorganisationens instabilitet. 1 sammanhanget framhålls vidare särskilt länsskolnämndernas roll när det gäller att med nuvarande föreskrifter omplacera övertaliga extra ordinarie lärare. Vid en kom­mande översyn bör bl. a. beaktas förhållandet mellan länsskolnämnderna och SPN. Det bör enligt SACO och SR även övervägas att utvidga skyldigheten för de lokala skolmyndigheterna att på ledig icke-ordinarie tjänst mottaga anvisad övertalig lärare. 1 fråga om anställningstryggheten

Prop. 1974:88

94

för icke-ordinarie lärare vid universitet och högskolor understryker SACO och SR att förhållandena är sådana att en radikal ändring omedelbart riiåste komma tiU stånd. Rektorsämbetet vid Stockholms universitet anser att frågan om universitetslärarnas förhållanden måste utredas särskilt.

SACO och SR tar upp en fråga beträffande anställning i vissa fall av icke-ordinarie tjänstemän på läraromrädet. Organisationerna påpekar att enligt gällande praxis inget hinder finns för att den lUlsättande myndigheten förbigår den mest meriterande sökanden med hänvisning tUl att vederbörande behöver tjänstledighet för militär grundutbildning eller är i behov av tjänstledighet för havandeskap. Denna praxis gäller både vid nyanställning med förordnande för högst ett läsår och vid tidsbegränsat omförordnande. SACO och SR finner att den grundläggande principen att tjänst skall tUlsättas med den mest meriterade av de sökande kan sättas ur funktion och framhåller att förhållandena genom ett motiv­uttalande bör ändras för de tjänstemän, som också efter införandet av lagen om anställningsskydd kommer att anställas med tidsbegränsade förordnanden.

1 flera remissvar påpekas angelägenheten av att arbetet med att inventera och anpassa specialförfattningarna på den offentliga sektorn igångsätts snarast möjligt samt att arbetet bedrivs skyndsamt. Vikten av att personalorganisationerna deltar i detta arbete betonas från flera håll. SPN förutsätter att nämnden, som central förvaltningsmyndighet för den personaladministrativa verksamheten och ansvarig för den centrala oniplaceringsverksamheten, får medverka vid den föreslagna översynen. SF framhåller också vikten av att annat utrednings- och lagstiftnings­arbete, som berör de offentliganställdas arbetsförhållanden, intensifieras. LO framhåller att det är angeläget att en sammanställning görs av de undantag, som avses i 2 § lagen om anställningsskydd. Företagsnämnden vid socialstyrelsen anser att den nödvändiga anpassningen bör ske i kollektivavtal oeh inte genom ensidiga direktiv från staten. Nämnden anser det därför önskvärt att avtalsförbudet i 3 § statstjänstemannalagen ändras eller upphävs snarast möjligt.

Den av utredningen föreslagna dispensmöjlLgheten i 41 § statstjänste­mannalagen berörs i flera remissvar. Vissa remissinstanser betonar nödvändigheten av en sådan regel, medan andra ifrågasätter om bestäm­melsen är berättigad.

Regeringsrätten anser att det behövs regler som ger Kungl. Maj:t och myndigheterna ett betydande mått av frihet att ordna anställnings-frågorna efter de vitt skilda förhållanden som råder inom det vidsträckta område där staten står som arbetsgivare eller eljest reglerar anstälinings­vUlkoren. Frän denna synpunkt anser regeringsrätten att det ter sig rimligt att Kungl. Maj:t fär befogenheter att dispensera frän det ökade anställningsskyddet. Regeringsrätten ifrågasätter samtidigt om inte utred­ningens förslag går för långt, eftersom möjlighet öppnas att i administra­tiv ordning reglera sä centrala anställningsfrågor som uppsägningsgrunder och  förfarande  vid   uppsägning.   Detta   innebär  enligt regeringsrättens

Prop. 1974:88

95

uppfattning i själva verket en försämring av statstjänstemännens anställ­ningstrygghet och står knappast i god överensstämmelse med föreskriften i 36 § regeringsformen att grundläggande bestämmelser om statstjänste­männens rättsställning skall ges i lag. Televerket påpekar att dispensregeln innebär en uttunning av det skydd som tjänstemännen nu har enligt 30 § andra stycket statstjänstemannalagen. Företagsnämnden vid social­styrelsen anser att dispensregeln bör utgå. Juridiska och samhällsveten­skapliga fakulteterna vid universitetet i[REDACTED_EFTERNAMN] framhåller att ifrågavarande regel förefaller onödig. SF accepterar regeln med hänsyn till att en anpassning av övriga regler på den offentliga sektorn skall bli möjlig. Förbundet understryker dock att denna ventil inte får utnyttjas så att man urholkar bestämmelsen om saklig grund för uppsägning. Ett liknande påpekande görs av TCO. SA V och SPN tillstyrker förslaget om dispensmöjlighet. SAV betonar att avsteg från lagen om anställnings­skydd är ofrånkomliga med hänsyn till de särskilda förhållandena som råder inom olika grenar av offentlig verksamhet. SACO och SR, som i och för sig inte har något att erinra mot den föreslagna dispensbestäm­melsen, menar dock att denna kan skapa en känsla av underläge för de offentligt anstäUda i förhåUande till övriga arbetstagare. Regeln innebär ju att statsmakterna, om överläggningarna med personalorganisationerna inte utmynnar i enighet mellan parterna, ensidigt kan fastställa avvikelser frän reglerna i lagen om anställningsskydd för de offentligt anställda. SACO och SR förutsätter att Kungl. Maj:t med stor varsamhet utnyttjar sin befogenhet att utfärda särskilda regler och att avvikelser från lagen Lnte genomförs annat än efter godkännande frän berörda huvudorganisa­tioner. Arbetsrättskommittén och Svea hovrätt päpekar att dispens­bestämmelsen formellt ger Kungl. Maj:t oinskränkt rätt att föreskriva, att tjänsteman fär sägas upp utan att saklig grund för uppsägningen föreligger.

Flera remissinstanser tar upp frågan om de personaladministrativa konsekvenserna av utredningens förslag. SPN päpekar, att den föreslagna ordningen kommer att ställa ökade krav på myndigheternas personal­administrativa funktioner och att ett genomförande av förslaget förut­sätter att dessa funktioner rustas upp. Myndigheterna kommer att behöva använda större resurser för att öka den planerade verksamheten. Detta gäller främst bedömningen av framtida arbetskraftsbehov, vUket i sin tur leder till förändring och utveckling av områdenas rekrytering, omplace­ring och utbildning. Förbättrade personaladministrativa kunskaper och ökad handlingsberedskap i form av verksamhets- och bemanningsplaner kommer att krävas för att utredningens intentioner skall kunna förverk­ligas. En både centralt och lokalt intensifierad samt förbättrad personal­administrativ planering krävs för att skapa nödvändigt utrymme för handlingsfrihet åt beslutsfattare på olika ansvarsnivåer inom förvalt­ningen. Utredningsförslaget innebär konsekvenser inte bara för de enskilda myndigheterna utan krav kommer också att riktas mot SPN. Enligt SPNrs mening medför förslaget att statsmakterna måste ställa ökade resurser för personaladministrativa ändamål till myndigheternas

Prop. 1974:88

96

och SPN:s förfogande. Liknande synpunkter framförs av en rad andra myndigheter.

3.3.2 Det offentliga arbetsgivarbegreppet

Den av utredningen föreslagna bestämningen av det offentliga arbets­givarbegreppet berörs av SPN, TCO, SACO, SR och SÖ.

SPN anser att utredningens tolkning av det offentliga arbetsgivar­begreppet står väl i överensstämmelse med den statliga personalpolitik efter vUken SPN arbetar. TCO anser att det är en riktig utgångspunkt att staten resp. varje kommun skall betraktas som en arbetsgivare och har i princip inga erinringar häremot. Med hänsyn till den statliga lönereglering som gäller för skolområdet synes emellertid enligt TCO:s mening ingendera av dessa arbetsgivarbegrepp kunna tillämpas rent ut på detta område. För att fastställa en lärares plats i turordningen synes det TCO inte möjligt att betrakta all läraranställning såsom intjänad hos en och samme arbetsgivare, dvs. staten, lika litet som att anställningstid bara skall få tillgodoräknas hos den kommun som vederbörande senast varit anställd hos. Även SACO och SR anser att huvudregeln i fråga om bestämning av arbetsgivarbegreppet inte kan användas för det statsregle­rade skolväsendet. Särskilda regler måste utfärdas i samverkan med berörda lärarorganisationer, vilka bestämmelser är anpassade till de speciella förhållanden som råder på denna arbetsmarknad. SÖ berör arbetsgivarebegreppet när det gäller lärarutbildningsverksamheten. Här sker f. n. normalt uppsägning med utgångspunkt i anställningstidens längd vid utbildningsanstalten. Enligl av Kungl. Majrt meddelade bestäm­melser rörande lärare vid lärarhögskola skall övertalig ordinarie eller extra ordinarie lärare erbjudas vakant tjänst vid annan lärarhögskola. SÖ påpekar att redan f. n. uppkommer frågan hur tjänstgöring vid annan lärarutbildningsanstalt skall betraktas och hur anställning inom samma verksamhet men hos olika huvudmän skall behandlas.

RFV efterlyser en närmare definition av det offentliga arbetsgivare­begreppet med sikte främst på de komplikationer som eljest kan uppstå vid tillämpning av reglerna om turordning och företrädesrätt till ny anställning.

3.3.3  Tidsbegränsade anställningar

Flertalet remissinstanser lämnar utan erinran utredningens förslag, att sådana visstidsanställningar skaU utmönstras som inte betingas av särskilda skäl. Det är främst myndigheter såsom socialstyrelsen, RFV, UKÄ, SÖ och domänverket, som är tveksamma inför förslaget. Bland de remissinstanser som däremot tillstyrker förslaget kan nämnas SPN, SF, TCO, SACO och SR.

Frän de remissinstanser, som ifrågasätter det berättigade i utredningens förslag, framhålls allmänt att behov av att kunna anställa tjänstemän för

Prop. 1974:88

97

viss tid kommer att finnas också i framtiden och att den av utredningen föreslagna ordningen kan medföra praktiska svårigheter i tUlämpningen. 1 remissvaren pekas från flera håll på att organisationsförändringar saml förekomsten av säsongarbete och tidsbestämda uppdrag gör det nödvän­digt att i viss utsträckning tUlåta tidsbegränsade anställningar. 1 övrigt framhålls en rad omständigheter som talar i denna riktning.

Kammarrätten i Stockholm anser att även om en enskild arbetsgivare för att undgå verkningar av en ny lagstiftning skulle kunna tänkas tUlgripa en i och för sig omotiverad anställningsform, torde förhållandena te sig annorlunda inom den offentliga sektorn med den där sedan lång tid rådande anställningstryggheten och det ansvar som det allmänna fär anses ådagalägga mot sina anställda. Kammarrätten anser att farhågorna för att förordnanden på bestämd tid tillgrips av obehöriga skäl inte torde vara betydande.

Försvarets civilförvaltning pekar på möjligheten att med stöd av den föreslagna regeln i 41 § andra stycket statstjänstemannalagen göra undantag för alt s. k. passagetjänster skall kunna behållas. Också RFV pekar pä dispensmöjligheten för myndigheter som står inför organisa­tionsförändringar. Poststyrelsen framhåller att man i samråd med personalorganisationerna f. n. tUlämpar en ordning som innebär att tidsbegränsad anställning, som undantagsvis anses erforderlig med hänsyn till planerad omorganisation m. m., i regel fär förekomma under högst två år. Poststyrelsen förutsätter att denna ordning ryms i den föreslagna lydelsen av 7 § statstjänstemannalagen. Televerket förordar, att det i motiven uttalas att visstidsförordnande skall få förekomma beträffande tjänst, som innehas samtidigt med annan ordinarie tjänst. SA V ifråga­sätter om inte tjänster, som har ett starkt inslag av utbildningsstipen­dium, bör anses vara av sådan beskaffenhet att förordnande för viss tid alltjämt får meddelas.

UKÄ anser att kravet på flexibilitet i tjänsteorganisationen kräver att möjligheten till visstidsförordnanden behålls beträffande vissa lärarkate­gorier. UKÄ föreslår därför en ordning, där det i botten på tjänstesyste­met finns tidsbegränsade rekryteringstjänster samt att befordringstjäns-lerna utformas så, att en forskare som befordras inom universitetsorga­nisationen successivt når aUt större anställningstrygghet. Om en önskvärd genomströmning skall kunna vidmakthållas inom forskarkarriären krävs tillskapandet av nya tjänster med därav följande omstrukturering av den nuvarande organisationen. En tillämpning av begränsningsreglerna i lagen om anställningsskydd kräver enligt UKÄ:s mening omfattande ändringar i nu gällande lärarkrafltilldelningssystem och därtUl hörande budgeterings-föreskrifter. UKÄ framhåller vidare att den av utredningen föreslagna ordningen kommer att ställa ökade krav på myndigheterna i samband med utvärderingen av provanställning. UKÄ erinrar således om att det, med tanke på det omfattande framtida arbetsgivaransvar som myndig­heterna har att ikläda sig, blir av än större vikt än hittills att noggranna överväganden föregår myndigheternas beslut i fråga om eventuell fortsatt anställning.

7 Riksdagen 1974. 1 saml Nr 88

Prop. 1974:88

98

De kvahtetskrav som måste uppstäUas på skolområdet medför enligt SÖ i princip, att långtgående anställningstrygghet med huvudsakligen tUlsvidareanställning bara skaU kunna ges åt behöriga lärare. SÖ anser dock att anställningstryggheten även för icke behöriga lärare bör förbättras i förhållande till vad som nu gäUer, på sä sätt att dessa fär rätt tiU förvarning och skäligt rådrum före entledigande. Utredningens redogörelse för förhållandena på läraromrädet är enligt SÖ:s uppfattning delvis missvisande. SÖ anser inle att läraranstäUningen med nu gäUande bestämmelser och praxis kännetecknas av ett muidre gott anställnings­skydd, karakteriserat av att lärare i stor utsträckning skiljs från sina tjänster utan uppsägningstid och angivande av saklig grund. De lärare, som har mindre trygghet i anstäUningen utgörs till största delen av icke behöriga lärare och av behöriga lärare med kort anstäUningstid. SÖ anser att det finns starka skäl för att också fortsättningsvis ha tidsbegränsade förordnanden på vissa tjänster inom skolområdet. Extra anställning, liksom i viss mån också extra ordinarie anställning, bör enligt SÖ ses som ett substitut för det vikariesystem som finns på andra områden. En allmän förutsättning för att erhålla förorndande tiUs vidare utan tidsbegränsning, bör enligt SÖ:s mening vara att tjänsteunderlagets förutsebara varaktighet omfattar minst sex månader, dvs. så lång lid att uppsägning med längsta uppsägningstid kan hinnas med. 1 övrig förutsät­ter SÖ att begränsad anställningstid också i fortsättningen skall kunna tiUämpas i fråga om t. ex. personalgrupper som skolkonsulenter och gymnasieinspektörer.

1 flera remissvar understryks värdet av den av utredningen föreslagna anpassningen av tidsbegränsade anställningsformer liU vad som skall gälla för arbetsmarknaden i övrigt. SPN framhåller således att förslaget står i överensstämmelse med den statliga personalpolitiken, även om användan­de av tidsbegränsade förordnanden fortfarande är vanligt inom vissa myndigheter och verksamhetsområden. SPN anser dock att uttrycket arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet bör förtydligas. SPN finner att detta uttryck knappast kan täcka lärares och andras jämförbara arbets­uppgifter. SPN framhåller vidare att en omläggning kan förutsättas ta viss tid, eftersom en rad personaladministrativa och bugetmässiga åtgärder dessförinnan måste vidtas. Också juridiska fakulteten vid Stockholms universitet hälsar utredningens förslag med tUlfredsställelse. Fakulteten anser att det inte finns någonting i arbetsuppgifterna undervisning och forskning inom universitetsområdet som motiverar undantag från den allmänna regeln om förbud mot visstidsförordnande.

TCO anser det värdefullt att utredningen har fäst särskUd uppmärk­samhet på de förhållanden som råder på läraromrädet. Även SACO och SR påpekar alt särskilda åtgärder är nödvändiga inom detta område. Antalet friställningar är där stort i jämförelse med det övriga offentliga området. 1 fråga om anställningstryggheten för icke ordinarie lärare vid universitet och högskolor anser SACO och SR att en radikal ändring omedelbart måste komma till stånd.

SACO och SR anser att visstidsanställning inte bör förekomma annat

Prop. 1974:88

99

än i mycket begränsad omfattning. Enligt deras mening bör inom skolväsendet och vid lärarhögskolorna såsom princip gälla att extra lärare, som har föreskriven behörighet, skall förordnas tills vidare utan tidsbe­gränsning. Organisationerna erinrar dock om att vikarier i teknisk mening förekommer i mycket ringa utsträckning inom skolväsendet och framhål­ler att de speciella förhållandena inom undervisningsväsendet därför fordrar särskUda föreskrifter, som beaktar denna omständighet. SACO och SR förutsätter att överenskommelse skall kunna träffas mellan myndigheterna och berörda arbetsorganisationer om förutsättningar och former för visstidsanställning.

Också AMS anser utredningens förslag tUlfredsställande särskilt med tanke på nuvarande förhållanden inom undervisningsområdet. AMS framhåller att många extralärare och extra ordinarie lärare bara får förordnanden för en termin eller del av termin. AnstäUningens fortbe­stånd kan dessutom göras avhängig av konkurrensen med behöriga lärare vid kungörandet av tjänsten. Även variationer i elevunderlag och utbUdningsorganisatoriska förändringar kan föranleda att anställningen upphör. Enligt AMS' statistik över tUlsatta icke ordinarie lärartjänster inom skolväsendet, avseende höstterminen 1973, var 11692 lärare anstäUda pä hel- eller deltid och därav 5 356 utan formell behörighet. AMS anser att utredningens förslag kan bidra tUl en minskad otrygghet för bl. a. icke behöriga lärare.

1 detta sammanhang berörs också vissa andra frågor som har anknytning till utredningens förslag i denna del. SJ ställer frågan vad som skaU gälla, om en tjänsteman gör gällande att ett visstidsförordnande inte är lagligen motiverat. Också regeringsrätten päpekar att utredningen inte berör vad som skall gälla för den händelse ett tidsbestämt förordnande meddelas i andra fall än som anges i lagen. Regeringsrätten erinrar om att det i motiven tUl motsvarande bestämmelser i lagen om anställningsskydd sägs att visstidsanställning som ingås i strid med den bestämmelsen skall anses som tillsvidareanställning. Skall detta gälla ocksä pä det statligt reglerade området, bör det enligt regeringsrättens mening också återspeg­las i lagtexten, eftersom ett beslut om anställning är en förvaltningsakt som eljest tar åt sig rättskraft även om beslutet är materiellt oriktigt. När det gäUer tidsbestämda förordnanden som meddelats före ikraftträdandet av de föreslagna ändringarna torde enligt regeringsrätten äldre bestäm­melser böra gälla. Regeringsrätten päpekar att en bestämmelse därom i så fall bör intas bland övergångsbestämmelserna.

3.3.4 Grund för uppsägning, omplaceringsskyldighet m. m.

Utredningens förslag att reglerna om uppsägning i lagen om anställ­ningsskydd skaU gäUa även stathgt reglerade tjänster accepteras av sä gott som samtliga remissinstanser. Av det fätal remissinstanser som berör utredningens förslag i denna del betonar SF, TCO, SACO och SR vikten av att det klargörs att den föreslagna ändringen inte skaU medföra en ändring i oförmånlig riktning när det gäller den praxis i uppsägningsfall

Prop. 1974r88

100

som f. n. råder inom den offentliga sektorn.

Den enda remissinstans som ställer sig tveksam till utredningens förslag är kammarrätten i Stockholm. Eftersom avsikten med utredningens ändringsförslag inte synes vara att förändra nuvarande rättsläge, är det enligt kammarrättens mening opåkallal att utmönstra de nuvarande uppsägningsgrunderna i statstjänstemannalagen för att hänvisa tUl ett än mer oklart stadgande, saklig grund, än det nuvarande. För denna ståndpunkt talar enligt kammarrättens uppfattning dessutom de av utredningen påtalade komplikationerna pä den offentliga sektorn när det gäller uppsägning vid omplacering, ledigförklaring av tjänst och stadgan­den om befordringsgrunder.

Svea hovrätt ifrågasätter om inte ur statstjänstemannalagstiftningen bör utmönstras bestämmelserna om att tjänsteman, som är förordnad för tUlfällig anställning, med omedelbar verkan får skiljas från tjänsten, om anställningen inte varat mer än tre månader. Liknande synpunkter framförs av arbetsrättskommUtén samt juridiska och samhällsvetenskap­liga fakulteterna vid universitetet i[REDACTED_EFTERNAMN].

Även utredningens förslag, att den eljest lagfästa skyldiglieten för arbetsgivaren att sörja för omplacering skall gälla för den offentliga sektorn, har vid remissbehandlingen fått ett positivt bemötande. Telever­ket delar utredningens ståndpunktstagande i det särskilda fallet att arbetsgivaren för att kunna genomföra en sådan omplacering som avses i 7 § lagen om anställningsskydd behöver formellt säga upp arbetstagaren från den tidigare tjänsten. Det är enligt televerkets mening viktigt att några formella hinder inte kommer tUl stånd beträffande den statliga arbetsgivarens möjligheter att agera vid uppkommet behov att omplacera personal. Televerket anser emellertid att detta krav inte tillgodoses blott genom ett motivuttalande. SF anser att statsförvaltningen som helhet måste betraktas som en arbetsgivare, vilken till sitt förfogande har en effektiv central omplaceringsverksamhet omfattande hela statsförvalt­ningen. SF anser att ett nära samarbete med SPN måste etableras vid eventuella övertalighetssituationer. Om det visar sig omöjligt för myndig­het med regional organisation att göra en omplacering på den ort, där tjänstemannen är placerad, skall SPN ha möjlighet att samtidigt försöka omplacera arbetstagaren tUl annan statlig myndighet på samma ort. Förflyttning till annan ort mot den anställdes önskan bör enligt SFrs mening undvikas.

SACO och SR förutsätter att begreppet myndighets verksamhetsom­råde tolkas extensivt. Organisationerna framhåller alt det kan uppstå svårigheter att åstadkomma en adekvat omplacering när det gäller tjänstemän med viss speciell utbildning och speciella arbetsuppgifter samt att problemen torde bli avsevärda för mindre och specialinriktade myndigheter. SACO och SR ifrågasätter om inte SPN bör anlitas också i omplaceringsfrågor som inte aktualiseras genom övertalighet. SÖ pekar på den kollision som uppkommer mellan den statliga och kommunala sektorn när det gäller i vilken mån kommunerna skall vara skyldiga att ta emot statliga lärare och hur en lärares statliga tjänst skall tillgodoräknas

Prop. 1974.88

101

vid omplacering i kommunal tjänst.

SPN instämmer i utredningens förslag om lagfäst omplaceringsskyldig­het och delar även utredningens uppfattning att vissa undantag bör kunna göras från reglerna om ledigkungörande av tjänst. SPN anser det lämpligt att myndighet under viss tid ges möjlighet att internt omplacera sin personal till eventuellt lediga tjänster utan att dessa behöver ledigkungö-ras externt. SPN ifrågasätter om inte den ordningen bör införas, att myndighet, för vUken beslut fattas om omlokalisering, omorganisation eller indragning av tjänster eller verksamhetsområden, anmäler detta till SPN, som därefter kan meddela undantag för viss tid från reglerna om externt ledigkungörande. SPN framhåller vidare att nämnden bör kunna medverka till sådan utbildning som fordras för att kvalificera presumtivt övertaliga till inom myndigheten lediga tjänster. För att myndighet skall kunna medge utbildning och omskolning pä arbetstid, redan innan en övertalighetssituation uppstår, bör SPN ha rätt att bestrida kostnaden för sådan utbildning.

TCO berör i detta sammanhang förhållandet mellan reglerna om avskedande i lagen om anställningsskydd och motsvarande bestämmelser i ämbetsansvarskommitténs förslag till lag om disciplinansvar. TCO förut­sätter att avskedande, i enlighet med kommitténs förslag, inle kommer att få verkställas förrän beslut därom har vunnit laga kraft. Vidare förutsätter TCO att den i lagen om anställningsskydd fastslagna regeln, att tiU grund för uppsägning eller avskedande inte fär åberopas omständigheter som ligger längre tUlbaka i tiden än en månad, kommer att tillämpas också pä den offentliga sektorn.

3,3.5   Uppsägningsförfarandet, varsel och överläggning m. m.

Utredningens förslag om anpassning av reglerna angående uppsägnings­förfarandet samt varsel och överläggning till motsvarande bestämmelser i lagen om anställningsskydd godtas av övervägande antalet remissinstan­ser. Kammarrätten i Stockholm ifrågasätter emellertid den av utred­ningen föreslagna ordningen. Eftersom bestämmelser om skriftlig uppsäg­ning, motivering av uppsägningsbeslut och meddelande av besvärshänvis­ning redan finns för offentliga tjänstemän, anser kammarrätten att hänvisningen tUl 8 § och 9 § första stycket lagen om anställningsskydd kan underlåtas. Vidare ifrågasätter kammarrätten värdet" av den föreslag­na hänvisningen till 10 § nämnda lag. Kammarrätten anser dessutom att det kan diskuteras huruvida, i vart faU i nuläget, varselreglerna i lagen om anställningsskydd bör bli tillämpliga inom den offentliga sektorn. Kammarrätten påpekar att behovet av varsel är långt mindre inom den offentliga sektorn än inom den enskilda och att problem kan uppstå i fråga om vilken organisation som skall varslas.

Juridiska fakulteten vid universitetet i Uppsala föreslår att rätten till överiäggning vidgas till att omfatta varje organisation som har berörda medlemmar på arbetsplatsen. Vidare bör enligt fakultetens mening också

Prop. 1974r88

102

organisation som normalt inte sluter kollektivavtal med arbetsgivaren tillerkännas rätt tUl varsel om åtgärd som rör dess egna medlemmar, förutsatt att organisationen gjort anmälan till arbetsgivaren om vUka medlemmar den har på arbetsplatsen. SACO och SR anser att det är en allvarlig brist att lagstiftningen inte utformats sä att den organisation, som den berörda arbetstagaren tUlhör, alltid fär rätt tUl överläggning vid uppsägning.

Nägra remissinstanser framhåller att förslaget om slopande av nuvaran­de formkrav vid uppsägning innebär en försämring av de offentligt anställdas anställningstrygghet. SPN anser att det inte finns något hinder mot att en något strängare lagstiftning i detta avseende tillämpas pä det offentliga området. Eftersom lagen om anställningsskydd är en minimi-lagstiflning, föreligger enligt SPNrs mening inte behov av att gå ifrån nuvarande regler på området. FörsäkringsanstäUdas förbund, SF, TCO, SACO oeh SR anser sig inte heller kunna acceptera att det nuvarande kravet på skrifthg form för uppsägning inom den offentliga sektorn slopas. AUmänt framhåUs att formkravet bör kvarstå åtminstone så länge möjligheten att anföra besvär föreligger.

3.3.6  Underrättelse i vissa faU

Utredningens förslag att tUl den offentliga sektorn utsträcka reglerna om underrättelseplikt då anställning för begränsad tid inte kommer att förnyas lämnas utan erinran av så gott som samtliga remissinstanser. Bara ett par remissinstanser ifrågasätter den föreslagna ordningen.

57 avstyrker sålunda den föreslagna utvidgningen av underrättelseskyl­digheten till fall då en tjänsteman efter ett tidsbegränsat förordnande på en högre tjänst fär återgå tUl lägre tjänst. SJ påpekar att anställningsför-hällandet i ett sådant fall inte är hotat och att det förhållande, som föranleder återgången, oftast är antingen bekant för alla parter redan vid förordnandets början eller inte uppkommer förrän vid den definitiva tillsättningen av tjänsten, varvid särskilt varsel blir onödigt resp. omöjligt. Dessutom framhåller SJ att det förekommer andra förändringar i en anställds tjänstgöringsförhållanden, vilka kan medföra löneminskning och där det inte förehgger någon motsvarande underrättelseskyldighet. SÖ pekar pä att tillämpningen av reglerna om underrättelseplikt, liksom reglerna om varsel och överläggning, kommer alt medföra synnerligen besvärande konsekvenser frän administrativ synpunkt. SÖ anser vidare att sakliga skäl i flertalet fall inte finns för tUlämpning av dessa regler.

SACO och SR, som tUlstyrker utredningens förslag, anser att speciella föreskrifter bör övervägas beträffande icke behöriga lärare, för vilka frågan om fortsatt förordnande är beroende av huruvida behöriga lärare kan anskaffas att träda i den obehöriges ställe. Eftersom anställningsåret för extra lärare och timlärare f. n. är lika med läsåret, vUket underskrider tolv månader, bör enligt SACO och SR en särföreskrift utfärdas, som också tar hänsyn härtill.

Prop. 1974.88

103

3.3.7   Uppsägningstidens längd, lön och andra förmåner under uppsäg­ningstid m. m.

SPN berör i detta sammanhang utredningens uttalande, att reglerna i 14 § första stycket lagen om anställningsskydd om skydd mot förflytt­ning tUl annan ort under uppsägningstid skall gälla också på den offentliga sektorn. Enligt SPNrs uppfattning bör detta komma tUl direkt uttryck i statstjänstemannalagen. SPN anser vidare att regeln i 14 § andra stycket lagen om anställningsskydd angående rätt tUl ledighet för besök på arbetsförmedlingen bör tiUämpas ocksä i sädana fall när tjänsteman förenar tjänst pä olika orter.

SPN erinrar också om att permittering förekommer bl. a. för skogs­arbetare, anstäUda som tjänstemän vid domänverket, och att eventueU samordning med reglerna härom i lagen om anställningsskydd därför kan behöva ske.

3.3.8 Regler om turordning, företrädesrätt till ny anställning m. m.

Flertalet-remissinstanser godtar de av utredningen förordade principer­na angående turordning etc. Vissa statsmyndigheter anmäler dock tvekan om hur principerna bör göras tUlämpliga på den statliga sektorn.

Kammarrätten i Stockholm anser att turordningsreglerna och reglerna om företrädesrätt tUl ny anställning inte bör sättas i kraft pä det offentliga området förrän behovet av särreglering har kartlagts. Social­styrelsen, som anser det oklart hur turordnings- och företrädesreglerna skall tUlämpas på den offentliga sektorn, ifrågasätter om inte aktuella anpassningsfrågor skulle kunna lösas avtalsvägen.

RFV anser att stora svårigheter uppkommer i anslutning tUl reglerna om turordning vid uppsägning och företräde till ny anställning och ifrågasätter om de eventuella vinster som skulle uppstå ur trygghetssyn­punkt för de anställda motsvaras av de många särregleringar, författnings­ändringar etc. som en dylik tUlämpning skulle medföra för personalfunk­tionens behöriga fullgörande hos myndigheterna. Dessa frågeställningar har enligt RFVrs mening inle belysts av utredningen och har inte heller ställts mot effekterna av att i stället fortsätta uppbyggnaden av SPN oeh dess resurser samt öka utbUdningsinsatserna inom statsförvaltningen, särskilt i anslutning tUl organisationsförändringar. RFV anser att turord­ningslista inte skall behöva upprättas förrän frågan om omplacering prövats, inte bara inom myndigheten utan också centralt hos SPN, utan att ge resultat. RFV efterlyser vidare en närmare definition av det offentliga arbetsgivarebegreppet i olika sammanhang. Om med driftsen­het inom den statliga sektorn skall förstås myndighets verksamhetsområ­de måste detta enligt RFVrs mening regleras med beaktande av att myndighet kan ha sitt verksamhetsområde förlagt till olika orter och att vitt skilda verksamheter kan inrymmas inom samma myndighet. Vidare anser RFV särreglering vara erforderlig i fråga om regeln att turordning skall fastställas för varje  avtalsområde och erinrar därvid  om att hos

Prop. 1974.88

104

flertalet administrativa myndigheter så gott som all personal är hänförlig tUl samma avtalsområde.

SÖ avstyrker regler om företrädesrätt tUl ny anställning på läraromrä­det. Om företrädesrätt likväl skall gälla, anser SÖ att sådan rätt bara bör tillkomma behörig lärare och att vid konkurrens om företrädesrätt mellan lärare, som haft visstidsförordnande, modifierade turordningsregler bör gälla. Företrädesrätten bör enligt SÖrs mening vidare bara gälla anställ­ning som omfattar minst halvtid under en termin. SÖ pekar vidare på de särskilda problem som uppkommer när anställningsförhållandet kvarstår men omfattningen av tjänstgöringsunderlaget minskar. Enligt SÖ:s uppfattning bör uppsägning, varsel, överläggning etc. inte behöva förekomma så länge en anställning kan beredas som omfattar minst halvtid. Det administrativa förfarandet skulle annars bli orimligt kostsamt och komplicerat.

SJ påpekar att turordningsreglerna inom statsförvaltningen bör gälla anställda med samma anstäUningsform, eftersom en grundprincip fördel offentliga anställningsförhållandet alltid varit att en fastare anställnings­form skall ge ett bättre anställningsskydd.

TCO anser att reglerna om turordning och företrädesrätt till ny anställning i lagen om anställningsskydd kan tillämpas oförändrade inom den offentliga sektorn med undantag för skolområdet och kyrkomusiker­na, där särskilda föreskrifter synes nödvändiga. TCO konstaterar att turordningsreglerna i nämnda lag emellertid innebär en klar försämring av den enskUde tjänstemannens rättsskydd, eftersom ett av arbetsgivaren fattat beslut i turordningsfråga inte kan ogiltigförklaras vilket f. n. är möjligt vid en felaktig uppsägning. TCO kan inte acceptera en sådan försämring och anser det nödvändigt att särskUda bestämmelser införs, så att nuvarande regler alltjämt kan tillämpas.

SACO och SR framhåller att det är angeläget att reglerna om turordning och om företrädesrätt till ny anställning utformas sä att de passar de särskUda verksamhetsområdena. SärskUda föreskrifter måste därför utfärdas av Kungl. Majrt beträffande skolområdet. Utredningens uppfattning, att icke behörig lärare med läng tidigare undervisningsvana vid företrädesrätt tUl ny anställning bör medges dispens från kraven på föreskriven utbildning avvisas av SACO och SR.

3.3.9 Ikraftträdande

Under detta avsnitt har bara ett par remissinstanser framfört synpunk­ter.

Kammarrätten i Stockholm anser att de föreslagna reglerna inte bör träda i kraft innan en genomgäng har gjorts av specialförfattningarna, eftersom konsekvenser som inte har varit avsedda annars kan uppstå. Enligt kammarrättens mening kan det också te sig naturligt att avvakta annat utredningsarbete, som berör de aktuella författningarna.

Socialstyrelsen anför att genomförandet av den föreslagna lagstift­ningen  innebär att ett omfattande arbete måste ske hos vederbörande

Prop. 1974r88

105

myndigheter och att i många fall ytterligare personal måste anställas för att sköta bevakningen av att de nya reglerna efterlevs. Enligt styrelsens bedömning torde dessa åtgärder komma att kräva en tämligen stor arbetsinsats och föhaktligen bli tidskrävande. Styrelsen anser därför att tidpunkten för ikraftträdandet bör senareläggas tUl den 1 januari 1975.

4 Följdändringar i allmän arbetsrättslig lagstiftning 4.1   Arbetsfredslagstiftningen

4.1.1  Nuvarande ordning Lagen om kollektivavtal

1 lagen om kollektivavtal föreskrivs skyldighet för arbetsgivare, arbetstagare eller förening, som åsidosätter sina förphktelser enligt kollektivavtal, att ersätta därav uppkommen skada. Skadeståndsskyldig­het kan åläggas part som bryter mot ett kollektivavtal eller mot själva kollektivavtalslagen.

Skadestånd kan avse både s. k. ekonomisk skada och skada av ideell natur. Enskild arbetstagare kan inte ådömas skadestånd med högre belopp än 200 kr. Skadestånd enligt kollektivavtalslagen kan under vissa förutsättningar jämkas.

Lagen om förenings- och förhandlingsrätt

Enligt 3 § första stycket FFL försläs med föreningsrätt en rätt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra förening, utnyttja medlemskap i förening samt verka för förening eller för bildandet av sådan. Den på detta sätt definierade föreningsrätten skall enligt 3 § andra stycket i lagen lämnas okränkt. Kränkning av föreningsrätten föreligger enligt 3 § tredje Stycket om på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan åtgärd vidtas mot någon på andra sidan för att förmå denne att inte utnyttja sin föreningsrätt, liksom eljest om åtgärd på endera sidan vidtas till skada för nägon pä andra sidan för att denne utnyttjat sin rätt. Den som vidtagit en föreningsrättskränkande åtgärd är enligt 20 § skyldig att ersätta skada som uppkommit genom förfarandet. Ersättning skall enligt 23 § utgå också för personligt lidande samt för inträng i den kränktes (föreningens) intresse av att ostört bedriva sin verksamhet (ideell skada). Sådan ersättningsskyldighet åvilar också enligt 22 § förening på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan, som erhåller kännedom om att medlem vidtar förenings­rättskränkande åtgärd som faller inom föreningens verksamhetsområde, men underlåter att där sä kan ske hindra medlemmen frän att fortsätta det olovliga förfarandet eller underlåter alt förebygga skada av det.

Skadeståndslagen

Enligt 4 kap. I § skadeståndslagen (1972:207; ändrad senast 1973:215) är arbetstagare, som genom fel eller försummelse i tjänsten

Prop. 1974r88

106

vållar skada, skyldig att ersätta skadan endast i den mån synnerliga skäl föreligger med hänsyn tUl handlingens beskaffenhet, arbetstagarens ställning, den skadelidandes intresse och övriga omständigheter. Denna begränsning i arbetstagarens skadeståndsansvar gäller ocksä i förhåUande tiU hans arbetsgivare, alltså i ett rent konlraklsrältsligt förhållande. 1 1 kap. 1 § skadeståndslagen anges emellertid att lagens bestämmelser om skadestånd skall tillämpas endast om annat inte är särskilt föreskrivet eller föranleds av avtal eller i övrigt följer av regler om skadestånd i avtalsförhållanden. 4 kap. 1 § skadeståndslagen är aUtså i princip inte tillämplig i den mån avtalsbestämmelser eller stadganden i speciaUag innebär att fullt skadestånd skall utgå eller, då jämkning skaU ske, bedömandet skall göras enligt grunder som inte överensstämmer med dem som anges i 4 kap. 1 § skadeståndslagen (se prop. 1972r5 s. 639). Bestämmelsen i 8 § kollektivavtalslagen utesluter sålunda direkt tillämp­ning av regeln i skadeståndslagen. Motsvarande gäller skadeståndsbe­stämmelserna i lagen om förenings- och förhandlingsrätt.

Lagen om skydd mot vräkning vid arbetskonflikter

1 1 § lagen (1936r320) om skydd mot vräkning vid arbetskonflikter stadgas att arbetsgivares yrkande om att arbetstagare skall vräkas från tjänstebostad i visst fall inte fär bifallas, även om arbetstagaren i och för sig är skyldig att avflytta från lägenheten. Det fall som avses är då arbetslagaren deltar i strejk vid arbetsgivarens företag eller är föremål för lockout från arbetsgivarens sida. Först efter tre månader från det arbetstagaren i anledning av konflikten upphörde med arbetet får vräkningsyrkandet för sådant fall bifallas.

I 2 § anges vissa undantag från skyddet mot vräkning under de tre första månaderna av en arbetskonflikt. Undantag görs där bl. a. för det fall att arbetsavtalet ingåtts för bestämd lid utan att viss uppsägningstid avtalats eller skall anses avtalad, samt den i arbetsavtalet stadgade tiden gått till ända. Syftet med lagen är att ge arbetstagare med tjänstebostad, som blir indragen i arbetskonflikt ett visst rådmm för att kunna ordna sin bostadsfråga på annat sätt. Arbetstagaren skall inte behöva räkna med att genast i samband med en konflikt bli vräkt från bostaden innan han hunnit ordna ersättningsbostad. Arbetstagarsidan skulle eljest i arbets-stridens inledningsskede oeh i förhandlingarna dessförinnan komma i underläge i förhållande tiU arbetsgivarsidan.

Det senast sagda ägde större giltighet förr, dä det var vanligt att arbetsgivaren tillhandahöll arbetstagaren bostad. Numera förekommer delta huvudsakligen endast för fastighetsarbelare och lantarbetare. Sedan 1968 är hyreslagstiftningen tillämplig även pä Ijänstebostad. Rätten till förlängning av hyresavtal gäller dock inte arbetstagare med s. k. egenthga tjänstebostäder, dvs. bostäder som är nödvändiga för att innehavaren av tjänsten skall kunna fullgöra denna på ett riktigt sätt. Även vissa andra begränsningar i besittningsskyddet gäller för innehavare av tjänstebostad.

1 fråga om arbetstagare som anställts för viss tid har lagstiftaren inte

Prop. 1974 r88

107

ansett det erforderligt med skydd mot vräkning vid arbetskonflikter längre än tills anställningstiden gått till ända. Skulle denna tid samman­falla med tidpunkten för konfliktens början möter av den nu berörda anledningen inte hinder mot vräkning. Lagstiftaren har menat, att arbetstagaren i dessa fall varit medveten om att anställningen och därmed även hyresförhållandet skulle upphöra viss dag och därför sannolikt redan ordnat sin bostadsfråga på annat håll.

4.1.2 Utredningen Lagen om kollektivavtal

Utredningen konstaterar att teoretiskt såväl skadeståndsbestämmel­serna i lagen om anställningsskydd som motsvarande bestämmelser i lagen om kollektivavtal samtidigt kan bli tiUämpliga på ett skadefall. Detta beror på att frågor som avses med lagen om anställningsskydd kan regleras även i kollektivavtal. Utredningen anser det självklart, att ett sådant sammanträffande av de båda regelsystemen inte kan ge den skadelidande dubbel ersättning för uppkommen skada. Enligt utred­ningens uppfattning torde dock en tolkning av det föreliggande kollektiv­avtalet i allmänhet ge vid handen, att bara den ena lagens skadeständsbe-stämmelser, och då normalt bestämmelserna i lagen om anställnings­skydd, skall tillämpas. Enligt utredningens mening synes det nämligen i princip böra antas, att avtalet i avsaknad av uttryckliga bestämmelser som motsatsen innebär att bara de sistnämnda bestämmelserna skall tillämpas vid brott mot sådana avtalsbestämmelser som har sitt ursprung i lagen om anställningsskydd. Är det härvid fräga om en avtalsreglering av en tvingande bestämmelse i lagen om anställningsskydd anser utredningen det givet att man inte med bindande verkan.kan utesluta tillämpning av skadeståndsreglerna i lagen på brott mol den tvingande bestämmelsen.

Mot bakgrund av att påföljdsbeslämmelserna i lagen om anställnings­skydd har påtaglig beröring med motsvarande regler i kollektivavtals­lagen, har utredningen övervägt om någon ändring i kollektivavtalslagen behöver göras. Inte i något fall har utredningen funnit att detta fordras. 1 de fall dä båda lagarnas skadeständsbestämmelser i och för sig kan vara tillämpliga anser utredningen att del ytterst ankommer på den skade­lidande att utforma sitt yrkande och genom hänvisning till lag bestämma grunden för talan. Den skadelidande är därvid oförhindrad att bestämma sin talan pä det för honom i skadeståndshänseende mest fördelaktiga sättet.

Lagen om förenings- och förhandlingsrätt

När del gäller FFL framhåller utredningen, alt ocksä denna lag främst i fråga om päföhdssystemet har beröringspunkter med lagen om anställ­ningsskydd. Skadeståndsreglerna i sistnämnda lag kan nämligen komma i konkurrens med de särskilda skadeståndsregler som finns i FFL. Utredningen anser emellertid att lagen om anställningsskydd inte heller

Prop. 1974r88

108

här i nägot fall skapar sädana konfliktsituationer som bör föranleda lagändring. VUken lag som i det enskilda fallet kan bli tillämplig får enligt utredningens uppfattning bedömas enligt allmänna processregler. Därvid är avgörande hur talan bestämmes.

Utredningen erinrar om att bestämmelsen om skydd mot sakligt ogrundade uppsägningar f. n. finns i flertalet kollektivavtal och att det också i fråga, om dessa bestämmelser kan bli aktuellt med en samtidig tUlämpning av flera lagars skadeständsbestämmelser. Utredningen på­pekar att detta inte synes ha vållat några svårigheter i rättstillämpningen. Utredningen framhåller att, om en samtidig tillämpning av flera lagars skadeständsbestämmelser skulle yrkas, ekonomisk skada inte gärna kan ersättas mer än fullt ut och att härigenom en samtidig tillämpning har en naturlig begränsning. Utredningen päpekar att det emellertid kan bli aktuellt att döma ut skadestånd enligt flera lagar samtidigt. Detta är fallet om samma gärning har inneburit olika skadefall av vilka något omfattas bara av en lag och nägot bara av en annan lag.

Enligt utredningens mening är en samtidig tUlämpning av lagen om anställningsskydd och FFL i vissa situationer både lämplig och nöd­vändig. Att de båda lagarna efter ordalagen är samtidigt tillämpliga vad avser en uppsagds egen ekonomiska skada kan visserligen till synes vålla problem. Utredningen anser dock att denna iakttagelse generellt inte ger fog för att exempelvis bryta ut uppsägningsfallen ur FFL för att låta dem exklusivt bedömas enligt lagen om anställningsskydd. Utredningen anser inte heller att det på grund av nyssnämnda förhållanden finns anledning att på annat sätl genom ändring av FFL eliminera valsituationen.

Lagen om skydd mot vräkning vid arbetskonflikter

Utredningen erinrar om att i 15 § lagen om anställningsskydd föreskrivs skyldighet i vissa fall för arbetsgivare att underrätta arbets­lagaren minst en månad före den bestämda tidens utgång, om arbets­givaren vill att en visstidsanställning skall upphöra vid denna tidpunkt. Enligt utredningens uppfattning bör motsvarande synsätt avspeglas också i lagen om skydd mot vräkning vid arbetskonflikter.

1 1 § lagen om skydd mot vräkning vid arbetskonflikter föreskrivs att arbetsgivares yrkande om att arbetstagare skall vräkas frän tjänstebostad inte får bifallas när arbetstagarna deltar i strejk vid arbetsgivarens företag eUer är föremål för lockout frän arbetsgivarens sida, även om arbets­tagarna i och för sig är skyldig att avflytta frän lägenheten. 1 2 § b) samma lag görs undantag frän den angivna regeln för det fall att arbetsavtalet ingåtts för bestämd tid utan att viss uppsägningstid avtalats eller skall anses avtalad samt den i arbetsavtalet stadgade tiden gått till ända. Utredningen har stannat för att föreslå den ändringen av undantagsregeln i 2 § b) nämnda lag att densamma inte skall gälla i fräga om anställningar för viss tid eller visst arbete beträffande vilka arbets­givaren åsidosatt skyldighet att lämna underrättelse enligt 15 § lagen om anställningsskydd. Motsvarande begränsning anser utredningen däremot inte vara erforderlig för säsonganställningar. Utredningen har funnit det

Prop. 1974r88

109

nödvändigt att föreslå en övergångsbestämmelse till lagändringen. Över­gångsbestämmelsen innebär, att äldre bestämmelser skall tUlämpas även i fråga om sädana anställningar för viss tid eller visst arbete vUka upphört efter den dag då lagändringen trätt i kraft, men arbetsgivaren enligt punkt 4 i övergångsbestämmelserna till lagen om anställningsskydd saknade skyldighet att lämna underrättelse enligt 15 § samma lag.

4.1.3 Remissyttranden

Utredningens överväganden under förevarande avsnitt lämnas utan erinran av sä gott som samtliga remissinstanser. De synpunkter som framförts vid remissbehandlingen är till stor del av teknisk natur.

Svea hovrätt anser att det är svårt att bilda sig en uppfattning om i vad mån problem faktiskt kan komma att uppstå i rättstillämpningen med hänsyn till att ett inträffat faktum, på sätl utredningen har antytt, kan vara att bedöma enligt olika regelkomplex. Hovrätten anser vidare att det också kan vara svårt att mer generellt ange, hur dylika problem i olika fall skall lösas och att detta, såsoin utredningen har framhållit, ytterst är en uppgift för de rättstillämpande organen. En strävan bör dock enligt hovrättens mening vara att i möjligaste män åstadkomma en enhetlig reglering av exempelvis sanktioner och andra rätlsföhder enligt olika lagar, som kan bli tillämpliga på en uppsägning eller ett avskedande, och hovrätten pekar härvidlag på möjligheten bl. a. att skapa en längre gående parallellitet mellan exempelvis reglerna om skadestånd m. m. i FFL och motsvarande regler i lagen om anställningsskydd för fall av föreningsrätts­kränkning genom uppsägning eller avskedande.

LO anser att risk uppenbarligen föreligger att fall ofta kommer att uppstå där flera lagars skadeståndsregler i och för sig kan vara tillämpliga. LO finner det vara ett alltför lättvindigt resonemang att, som utredningen gör, förutsätta, att kollektivavtal i avsaknad av uttryckliga bestämmelser om motsatsen skulle innebära att vid åsidosättande av avtalsbestämmelse som har sin grund i lagen om anställningsskydd, denna lags skadestånds­bestämmelser självklart blir tillämpliga. LO anser att det bör klargöras på vilka grunder domstolen skall döma vid konkurrens mellan olika lagars skadeståndsbestämmelser.

Sveriges advokatsamfund fäster uppmärksamheten på det res judicata-problem som kan bli aktuellt i sådana fall då en arbetstagare har möjlighet att som grund för sitt anspråk pä skadestånd åberopa mer än en lag. Som exempel anför samfundet att en arbetstagare väcker talan enligt en av lagarna oeh får denna talan ogillad genom lagakraftägande dom. Är han då oförhindrad att väcka ny skadeståndstalan under åberopande av någon annan av lagarna.

Lagen om kollektivavtal samt lagen om förenings- och förhandlingsrätt

Juridiska   fakulteten    vid   Stockholms   universitet   päpekar   att   en konsekvens   av   den   av   utredningen   föreslagna   regleringen   blir   att

Prop. 1974r88

110

kollektivavtalslagens skadeståndsregler, med de visserligen små avvikelser detta kan medföra, kan bli giltiga också genom koUektivavtal som sluts utan den kontroll av huvudorganisation, som lagen om anstäUningsskydd förutsätter för avvikelser från lagen. Fakulteten anser vidare att det är betydelsefullt att gränsdragningen mellan FFL och lagen om anställnings­skydd görs klar, samtidigt som omotiverade skillnader i skadeståndsregler m. m. utmönstras. Enligt fakultetens mening är det av utredningen förordade systemet komplicerat och risken för rättsförluster uppenbar. Fakulteten anser att det ur många synpunkter skulle vara en mera tUlfredsställande ordning, om lagstiftningen förenklades så att avske­danden och uppsägningar av föreningsrättskränkande natur särbehand­lades i FFL.

Juridiska fakulteten vid Uppsala universitet, som anser utredningens förslag i denna del vara svåröverskådligt och svårtillämpat, är inte övertygad om att behov av samordnande åtgärder från lagstiftarens sida inte skulle föreligga. Fakulteten framhåller vidare att tiUkomsten av lagen om anställningsskydd synes förändra förutsättningarna för den bevis­börderegel som sedan länge tUlämpas i mäl om föreningsrättskränkningar. Enligt fakultetens uppfattning torde det inte finnas anledning alt behåUa regeln, att arbetsgivaren får försvara sig mot ett sannolikt påstående om föreningsrättskränkning endast genom att styrka att uppsägningen föranletls av en objektivt godtagbar faktor. För att en talan om föreningsrättskränkning skall ogillas i en sådan situation bör det enligt fakulteten vara tillräckligt att arbetsgivaren styrker att en annan faktor, sakligt godtagbar eller ej, haft avgörande betydelse för uppsägningen.

TCO utgår ifrån att det i ett och samma'mål skall vara möjligt att få ideellt skadestånd enligt såväl FFL som lagen om anställningsskydd, eftersom den arbetstagare, vars föreningsrätt kränkts, kan ha lidit också annan ideell skada än den som avser själva föreningsrättskränkningen.

Sveriges advokatsamfund påpekar att tidsfristerna för underrättelse till motparten om skadeståndsanspråk och för väckande av talan är olika i FFL och lagen om anställningsskydd. Samfundet ifrågasätter om inte en samordning bör ske på denna punkt.

Lagen om skydd mot vräkning vid arbetskonflikter

Arbetsdomstolens ordförande ifrågasätter huruvida inte undantags­regeln i 2 § b) lagen om skydd mot vräkning vid arbetskonflikter kan undvaras. 1 vart fall bör bestämmelsen ges en annan utformning än som utredningen föreslår. Sålunda pekar arbetsdomstolens ordförande på att del bör beaktas att uppsägningsskyldighel kan föreligga också i fråga om anställningar på begränsad tid och att sådana anställningsavtal även i fortsättningen bör faUa endast under undantagsregeln i 2 § c) nämnda lag.

Svea hovrätt, arbetsrättskommittén, arbetsdomstolens ordförande och LO  ifrågasätter  om   inte den  föreslagna bestämmelsen i  2 § b) i den

Prop. 1974r88

111

nämnda lagen bör förses med samma begränsning som gäUer enligt 2 § c) samma lag, så att ifrågavarande undantag från vräkningsförbudet kommer att gälla bara om anledning tiU att fortsatt anställning inte erbjuds arbetstagaren uppenbarligen inte har samband med konflikten. Svea hovrätt frågar sig dessutom vad som skall gälla enligt den ifrågavarande lagen, om arbetsgivaren försummar att ge underrättelse enligt 1 5 § första stycket lagen om anställningsskydd.

4.2 Lagar för särskilda yrkesgrupper

4.2.1 Nuvarande ordning Sjömanslagen

Den till den 1 juli 1973 gällande sjömanslagen (1952:530) innehöU de väsentligaste reglerna om sjömännens rättigheter och skyldigheter i tjänsten. Lagen reglerade bl. a. frågor om avtalets ingående och upp­hörande (se SOU 1973:7 s. 92 f). Kollektivavtalen inom området kom emellertid att få en aUt större betydelse för de ombordanstäUdas anställningsförhållanden. Utvecklingen ledde till att aUt fler frågor kom alt avgöras med stöd av kollektivavtal och lagens bestämmelser fick mindre praktisk användning. Kollektivavtalen som i dag omfattar praktiskt taget hela sjöfartsnäringen reglerar t. ex. uppsägningstider men saknar bestämmelser om skydd mot sakligt ogrundade uppsägningar motsvarande t. ex. det mellan SAF och LO träffade huvudavtalet.

Den från den 1 juli 1973 gällande sjömanslagen (1973:282) bygger pä tanken att förhållanden som rör anställningsavtalet i princip inte skall regleras av sjömanslagen ulan i kollektivavtal och att en arbetstagare inom sjöfarten i fråga om anställningstrygghet m. m. skall vara jämställd med arbetstagare tUl lands. 1 samband med ikraftträdandet av den nya sjömanslagen gjordes också lagen om anställningsskydd för vissa arbets­tagare tillämplig på ombordanstäUda arbetstagare, vUket tidigare inte varit fallet. 1 motsats till 1952 ärs sjömanslag anses i den nya sjömanslagen sjömannens anstäUningsavtal i princip inte vara bundet till arbete på bestämt fartyg. Den nya sjömanslagen har med hänsyn härtiU begränsats till regler om socialt grundskydd och bestämmelser om tjänsteförhållanden vilka har betydelse för säkerheten ombord. Anställ­ningsförhållandet i övrigt lämnas utanför lagen, som därför inte har nägra bestämmelser som t. ex. reglerar på vilken grund anställningsavtalet får sägas upp. De säkerhetsintressen som den gamla sjömanslagens regler om avskedande kunde sägas tillgodose, tillvaratas i den nya sjömanslagen genom en befogenhet för befälhavaren att skilja en sjöman från befattningen ombord utan att anställningsförhållandet därigenom upp­hör. En motsvarande rätt har redaren i förhällande till befälhavaren. De omständigheter som medger befälhavaren rätt att skilja sjömannen från befattningen ombord motsvarar det situationer som enligt den gamla sjömanslagen gav befälhavaren rätt att avskeda sjömannen.

Prop. 1974:88

112

Enligt 5 § sjömanslagen gäller, beträffande sjöman som är anställd för bestämd tid vilken utgår medan fartyget befinner sig till sjöss, att anställningsavtalet består tih dess fartyget ankommit till hamn. Avtalet upphör dock inte i utländsk hamn som fartyget anlöper av vissa i lagen angivna särskilda anledningar. Bestämmelsen är dispositiv med hänsyn till den förut berörda utgångspunkten att frågor som hänger samman med anställningsavtalets ingående och upphörande i princip bör vara avtals-reglerade. 1 fråga om rätt att träffa avtal om anställning för bestämd tid en fråga som inte regleras i sjömanslagen torde lagen om anställnings­skydd bli gällande även för sjömän.

I 6 § sjömanslagen finns vissa regler om uppsägningshamn, som avses träda i tillämpning så snart parterna ingått anställningsavtal som saknar föreskrift om avtalets upphörande, nägot som endast torde kunna äga rum utanför kollektivavtalsområdet. Bestämmelsen innebär att anställ­ningsavtalet i avsaknad av avtalsbestämmelse vid uppsägning från arbets­givarens sida får frånträdas endast i hamn, som är belägen i det land där sjömannen har sin hemort, eller på orten där han ingick anställnings­avtalet. 1711 §§ regleras olika fall där sjömannen har rätt att i förtid bli fri från tidsbestämt avtal eller omedelbart bli fri frän anställningen.

1 1618 §§ sjömanslagen finns regler om skihande frän befattningen av befälhavare och sjöman. Såsom tidigare nämnts är de situationer, när sädan åtgärd får vidtas, i det närmaste identiska med dem då enligt den gamla sjömanslagen avskedande fick äga rum. Reglerna om skiljande från befattningen ombord motiveras av sjösäkerhetssynpunkter. 1 en särskild bestämmelse (19 §) framhålls att sjömans anställningsavtal inte upphör genom att han skiljs från befattning pä fartyg. Skiljande frän befatt­ningen kan under i lagen angivna eller eljest med hänsyn till arbetsrätts­liga grundsatser godtagna förutsättningar ske även utan samband med uppsägning eller avskedande.

Om sjöman visat sig oduglig eller väsentligt åsidosatt sina förpliktelser i tjänsten eller begått vissa brott och fräga därför uppkommer att skiha sjömannen frän befattningen på fartyget eller säga upp hans anställnings­avtal, skall enligt 22 § sjömanslagen undersökning av de omständigheter som åberopas till stöd för åtgärden ske inom en s. k. fartygsnämnd. 1 andra fall av skiljande från befattningen eller uppsägning kan arbetsta­garen begära nämndens medverkan. Fartygsnämnden består av befäl­havaren som ordförande och ytterligare tre ledamöter. Av sistnämnda ledamöter skall en tillhöra befälet och två representera den övriga personalen ombord. Innan undersökningen har avslutats, får sjömannen inte skiljas från befattningen eller sägas upp.

Enligt 31 § sjömanslagen har sjöman rätt till fri resa med underhäll till sin hemort, om arbetsgivaren eller sjömannen har sagt upp anställnings­avtalet på grund av sjukdom eller skada som avses i 17 § sjömanslagen. Detsamma gäller om arbetsgivare eller arbetstagare sagt upp anställnings­avtalet på grund av havandeskap, som utgör hinder för befattningens utövande. Rätt till fri hemresa föreligger dock inte, om kvinnan förtigit sitt tillstånd när hon ingick anställningsavtalet.

Prop. 1974.88

113

Lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete

Arbetsvillkoren för husligt anställda har i väsentliga hänseenden varit föremål för särskild lagreglering alltsedan är 1944, då den fram till den 1 juli 1971 gällande hembiträdeslagen (I944r461) tillkom. Det centrala inne­hållet i lagen utgjordes av regler om de anställdas arbetstid. Lagen innehöll emellertid även regler om bl. a. anstähningsavtalets ingående och upphörande. Hembiträdeslagen har numera ersatts av lagen (1970:943) om arbetstid m. m. i husligt arbete (ändrad senast 1973:838), som även den, såsom framgår av rubriken, huvudsakligen är en arbetstidslag. Den innehåller emellertid även vissa regler om andra frågor än arbetstid, t. ex. om uppsägning av anställningsavtal. Lagen är tillämplig pä arbete som arbetstagare utför i arbetsgivarens hushåll. Med undantag för en bestämmelse om rätt till tjänstgöringsintyg äger lagens bestämmelser i princip tillämpning även på korttids- och deltidsanställningar och t. o. m. på helt tillfälliga anställningar, exempelvis sådana som rör en enstaka dag. Lagen gäller dock inte arbetstagare som är medlem av arbetsgivarens familj.

Lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete innehåller inga särskilda regler om anställningar som ingåtts för bestämd tid. Det förutsätts att sädana anställningar upphör vid den bestämda tidens utgång, om annat inte överenskommits. De flesta anställningsavtal i husligt arbete gäller emellertid tills vidare. 1 12 § anges att sädan anställning upphör efter uppsägning frän endera sidan. Uppsägningstiden är lika för båda parter och uppgår till 14 dagar. Uppsägning kan ske till vilken dag som helst i månaden eller veckan. Med undantag för bestämmelsen om uppsägnings­tidens längd är lagen tvingande gentemot arbetsgivaren. Lagen innehåller inte nägra beslämmelser som begränsar arbetsgivarens rätt att säga upp en anställd. Däremot regleras i 12 § andra stycket arbetsgivarens rätt att avskeda en anställd utan uppsägningstid. Sådan rätt föreligger, om arbetstagaren väsentligen åsidosätter sina skyldigheter mot arbetsgivaren. Samma rätt att säga upp anställningsavtalet med omedelbar verkan tillkommer arbetstagaren, om arbetsgivaren eller någon medlem av arbetsgivarens hushåll väsentligen äsidosätter sina skyldigheter mot arbetstagaren. Rätt att omedelbart säga upp anställningsavtalet föreligger emellertid inte, om till grund för uppsägningen åberopas uteslutande förhållande som parten känt till mer än en vecka före uppsägningen. Enligt 20 § är arbetsgivare eller arbetstagare som äsidosätter sina skyldigheter enligt anställningsavtalet eller lagen skadeståndsskyldig gentemot motparten. Skadeståndet kan avse både ekonomisk och ideell skada. Skadestånd med anledning av person- eller sakskada skall dock bestämmas med tillämpning av allmänna skadeståndsregler. Skadeståndet kan jämkas, eventuellt helt bortfalla, med hänsyn till den skadevållandes ringa skuld, den skadelidandes förhållande med avseende på tvistens uppkomst och övriga omständigheter. Rätten till skadestånd preskriberas om talan inte anhängiggjorts inom sex månader från det att skadan inträffade.

8 Riksdagen 1974. 1 saml Nr 88

Prop. 1974.88

114

4.2.2  Utredningen Sjömanslagen

Utredningen erinrar om att föredragande departementschefen i prop. 1973rl29 (s. 196) anfört, att det enligt hans mening inte finns några hinder mot att låta sjömän omfattas av den nya lagen om anställnings­skydd men att förbehåll måste göras för de särskUda bestämmelser om avstängning från tjänsten m. m. som har förts in i sjömanslagen av hänsyn till sjösäkerheten. Utredningen erinrar även om att enligt 2 § lagen om anställningsskydd sjömanslagens avvikande regler skall gälla i stället för motsvarande bestämmelser i lagen om anstäUningsskydd.

Mot bakgrund av målsättningen att sjömän i fräga om anställnings­skydd m. m. skall vara jämställda med arbetstagare tiil lands har utredningen övervägt om det finns anledning att behålla de nämnda bestämmelserna i sjömanslagen även efter det att lagen om anställnings­skydd har trätt i kraft eller om denna lag i dessa hänseenden bör gälla ocksä på sjöfartens område.

Utredningen konstaterar att i sjömanslagen upptas regler som i vissa avseenden avviker frän reglerna i lagen om anställningsskydd. De regler som utredningen behandlar avser bl. a. uppsägningshamn, arbetstagarens hävningsrätt samt skiljande från befattning av befälhavare och sjöman. De avvikelser som sålunda kan konstateras bör dock enligt utredningens uppfattning godtas, eftersom sjömanslagens regler i ifrågavarande hän­seenden är ändamålsenligt anpassade till sjöfartsnäringens förhållanden. Någon konkurrens mellan reglerna i sjömanslagen och lagen om anställ­ningsskydd uppkommer inte heller, eftersom sistnämnda lag klart ger vid handen att reglerna i sjömanslagen skall tillämpas inom sitt område i konkurrenssituationer.

Utredningen berör ocksä reglerna i sjömanslagen om s. k. fartygs­nämnd. Om sjöman visat sig oduglig eller väsentligt åsidosatt sina förpliktelser i tjänsten eller begått vissa brott och fråga därför upp­kommer att skilja sjömannen från befattningen på fartyget eller säga upp hans anställningsavtal, skall undersökning ske inom fartygsnämnden. 1 andra fall av skiljande från befattningen eller uppsägning kan arbets­tagaren begära nämndens medverkan. Enligt utredningens uppfattning torde någon konkurrenssituation mellan dessa regler och reglerna i lagen om anställningsskydd angående varsel och överläggning inte föreligga. Utredningen anser att reglerna i lagen om anställningsskydd mycket väl kan kumuleras med de nämnda reglema i sjömanslagen. Att det i lagen om anställningsskydd reglerade varsel- och överläggningssystemet skulle helt ersättas av sjömanslagens system med undersökning i fartygsnämnd är däremot inte utredningens avsikt. De ifrågavarande reglerna i lagen om anställningsskydd och sjömanslagen bör enligt utredningens mening kunna tillämpas vid sidan av varandra. Erforderlig anpassning bör kunna ske genom kollektivavtal.

Prop. 1974r88

115

Lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete

Utredningen, som erinrar om att arbetstagare som är anställd för arbete i arbetsgivarens hushåll har undantagits från lagen om anställnings­skydd, konstaterar att full överensstämmelse inte föreligger mellan vissa bestämmelser i lagen om arbestid m. m. i husligt arbete och motsvarande regler i lagen om anställningsskydd. Vidare innehåller sistnämnda lag åtskiUiga bestämmelser, till vilka någon motsvarighet inte finns i lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete. Utredningen har därför undersökt hur de båda regelsystemen skall anpassas till varandra.

Utredningen överväger till en början om en regel angående saklig grund för uppsägning bör införas i lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete. F. n. finns inte någon sådan bestämmelse i sistnämnda lag.

Utredningen hänvi.sar till att utredningen angående hembiträdeslagen konstaterade att det husliga arbetet i flera avseenden intar en särställning. Det är svårt att fä arbetskraft till husligt arbete. Arbetsplatserna är små och de flesta arbetsgivare har inte några andra anställda. Många arbetsgivare saknar erfarenhet av rollen som arbetsgivare. Arbetstagarna är genomgående unga och har i allmänhet inte varit verksamma inom nägot annat område av yrkeslivet. Såväl arbetsgivare som arbetstagare är oorganiserade och nägra organisationer som kan bistå dem i deras angelägenheter finns över huvud taget inte.

Utredningen framhåller dessutom, att de särskilda förhållanden som råder inom det husliga arbetets område medför att stor försiktighet måste iakttas vid utformandet av regler som på ett eller annat sätt infogar parterna i ett varaktigare förhällande än de själva inom avtalsfrihetens ram har velat åstadkomma. Utredningen anser att arbetsgivaren, när det gäller en arbetstagare som utför sitt arbete i arbetsgivarens hem och står i nära personlig kontakt med denne och hans familj, rimligen bör ha ganska stor frihet att bestämma om anställningen skall bestå eller inte, t. ex. när han inte längre är i behov av eller har räd att anlita en arbetstagare för husligt arbete. Gentemot skilda former av misskötsel frän arbetstagarens sida bör arbetsgivaren kunna reagera med uppsägning, även i sädana fall då misskötsamhet inte är fullt .så kvalificerad som måste vara fallet för att uppsägning skall tillåtas t. ex. i ett industriföretag.

Det sagda utesluter enligt utredningens mening inte att i lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete ändå förs in en lagregel om att uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. Utredningen framhåller att en sådan regel dock skulle bli lätt att kringgå genom att arbetsgivaren vid varje uppsägning kunde uppge arbetsbrist som skäl för uppsägningen. Utredningen anför vidare att de särskilda omständigheter som föreligger på det husliga arbetets område med nödvändighet torde medföra att begreppet saklig grund i rättstillämpningen måste ges en annan innebörd enligt lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete än enligt lagen om anställningsskydd. En sådan situation, där man i tvä arbetsrättsliga lagar använder sig av samma uttryck vid regleringen av arbetsgivarens rätt att säga upp anställningsavtalet men att detta uttryck i rättstillämpningen ges olika innebörd, är enligt utredningens mening inte lämplig.

Prop. 1974 r88

116

Med hänsyn till det anförda kommer utredningen till den uppfatt­ningen att några bestämmelser som reglerar arbetsgivarens rätt att säga upp en husligt anställd inte bör införas. Detta innebär dock inte att utredningen har den uppfattningen, att arbetstagare i husligt arbete bör kunna sägas upp av vilken anledning som helst. Även arbetsgivare pä det husliga arbetets område bör låta sitt handlande i förhållande till arbetstagaren styras av de principer som utvecklas på arbetsmarknaden i övrigt, låt vara att utredningen inte velat genom tvingande lagbestämmel­ser förhindra eller försvåra sådana hänsynstaganden av mera personlig art, av vilka ett särskilt behov kan finnas i förhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare på det husliga arbetets område. Utredningen erinrar dess­utom om att den begränsning av en arbetsgivares rätt att säga upp en arbetstagare, som enligt en av arbetsdomstolen antagen rättsgrundsats gäller för det fall uppsägningen företagits i ett syfte som strider mot lag eller goda seder, torde äga tillämpning också i fråga om husligt anställda.

Utredningen har vidare övervägt frågan huruvida reglerna om formkrav vid uppsägning från arbetsgivarens sida i lagen om anställningsskydd bör gälla de husligt anställda. Utredningen erinrar däi-vid om att kravet på att uppsägning frän arbetsgivarens sida skall ske skriftligen har införts till undvikande av tvist huruvida en uppsägning har kommit till stånd eller inte. Utredningen anser att denna synpunkt gör sig gällande även pä det husliga arbetets område. Utredningen föreslår därför att lagen om arbetstid tn. m. i husligt arbete tillförs en bestämmelse om att uppsägning från arbetsgivarens sida skall ske skriftligen. Eftersom utredningen stannat för att inte föreslå nägon regel om att uppsägning av husligt anställd skall vara objektivt grundad, anser utredningen att del inte heller bör införas bestämmelser om att uppsägningsbeskedet skall ange vilken grund arbetsgivaren åberopar för uppsägningen. Med hänsyn till den nära personliga kontakt som i allmänhet föreligger mellan arbetsgivare och arbetstagare på det husliga arbetets område har utredningen inte heller funnit skäl föreslå bestämmelser angående överlämnande av uppsägnings­besked till arbetstagaren och vid vilken tidpunkt uppsägning skall anses ha skett.

Utredningen tar ocksä upp frågan om uppsägningstidens längd. Med hänsyn till att den kortaste uppsägningstiden för arbetstagare på arbetsmarknaden i övrigt enligt lagen om anställningsskydd har fastställts till en månad, anser utredningen del befogat att denna uppsägningstid skall gälla även för de husligt anställda. Denna uppsägningstid föresläs även här gälla för såväl arbetsgivare som arbetstagare. Dessutom frarnliäller utredningen att även pä detta område bör äldre arbetstagare komma i åtnjutande av längre uppsägningstider. Utredningen avser dä särskilt äldre arbetstagare med lång arbetstid hos samme arbetsgivare. Med hänsyn till de speciella förhållanden som råder för de husligt anställda har utredningen inte velat föreslå uppsägningsregler som anknyter till arbetstagarens älder. Utredningen har i stället valt att anknyta uppsägningstidens längd till anställningstiden. Syftet härmed är att begränsa de längre uppsägningstiderna till anställningar av trotjänare-

Prop. 1974 r88

117

karaktär. Utredningen anser det dock inte möjligt att föreslå så långa uppsägningstider som i lagen om anställningsskydd utan har stannat för att föreslå en uppsägningstid pä två månader om arbetstagaren har varit anställd i fem år och tre månader, om arbetstagaren varit anställd i tio år eller mera. Liksom övriga regler i lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete anser utredningen att bestämmelserna om uppsägningstid skall vara tvingande till arbetstagarens förmån.

När det gäller det ekonomiska skyddet vid, uppsägning erinrar utredningen om att i lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete inte finns några bestämmelser angående lön och andra förmåner under uppsägnings­tiden. Enligt utredningens uppfattning saknas skäl att i ifrågavarande hänseenden undanta arbetstagare i husligt arbete från vad som skall gälla för övriga arbetstagare. Utredningen föreslår därför att en särskild ny paragraf härom införs i lagen. Däremot anser utredningen att regeln i lagen om anställningsskydd om att den närmare beräkningen av för­månerna fär grundas på kollektivavtal saknar betydelse pä det husliga arbetets område och därför inte bör tillföras lagen om arbetstid m. m. i liu.sligt arbete. Inte heller regeln om förbud att under uppsägningstiden förflytta arbetstagaren till annan ort bör enligt utredningens uppfattning införas på det husliga arbetets område. Som skäl härför anför utred­ningen att en arbetsgivare annars vid exempelvis utflyttning med familjen till lantstället inte skulle kunna nyttiggöra sig arbetstagarens arbete under uppsägningstiden. Utredningen påpekar dessutom i detta sammanhang att arbetstagare i husligt arbete ibland såsom anställningsförmän åtnjuter fri bostad. Enligt utredningens mening är det naturligt att arbetstagaren under uppsägningstiden bibehålls vid denna förmån. Även om arbets­tagaren inte skulle ha rätt att sitta kvar i bostaden är det enligt utredningen klart, att värdet av den löneförmånen inte får berövas arbetstagaren under uppsägningstiden. Vid beräkningen av värdet av förmånen bör enligt utredningens mening den faktiska eller beräknade kostnaden för en likvärdig bostad läggas till grund.

För att uppnå terniinolgoisk överensstämmelse med avskedanderegeln i 18 § första stycket lagen om anställningsskydd föreslår utredningen att vissa redaktionella jämkningar vidtas i motsvarande bestämmelse i lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete. Däremot anser utredningen inte lämpligt att ändra regeln i sistnämnda lag om att avskedande inte får ske, om till grund därför åberopas uteslutande förhållande, som varit känt mer än en vecka.

Dessutom föreslår utredningen att reglerna i lagen om anställnings-.skydd om skriftligt avskedande och skyldighet för arbetsgivaren att pä begäran skriftligen uppge anledningen till åtgärden bör tillföras lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete som en särskild paragraf. I fräga om skriftlighetskravet äger enligt utredningens mening samma'skäl som anförts beträffande skriftlighetskrav vid uppsägning giltighet. I fräga om skyldigheten att pä begäran uppge grunden för avskedandet hänvisar utredningen till att detta är särskilt viktigt, om arbetstagaren överväger att   föra   talan   mot   beslutet   om   avskedande.   Nägra   regler  om   hur

Prop. 1974 r88

118

arbetsgivaren skall överlämna ett besked om avskedande och vid vilken tidpunkt avskedande skall anses ha ägt rum anser utredningen inte vara erforderligt.

Beträffande reglerna om skadestånd i lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete konstaterar utredningen att full överensstämmelse inte föreligger med motsvarande bestämmelser i lagen om anställningsskydd. Enligt utredningens uppfattning är en del av skillnaderna mer av formell än saklig natur medan andra avvikelser saknar praktisk betydelse för det husliga arbetets område. I ett avseende anser emellertid utredningen en anpassning av reglerna i lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete vara befogad. Enligt lagen om anställningsskydd är arbetsgivaren skyldig att, förutom lön och andra anställningsförmåner vartill arbetstagaren på grund av lagen kan vara berättigad, utge skadestånd, medan enligt lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete sädana förmåner, såvitt avser icke åtnjuten uppsägningstid, förutsätts ingå i skadeståndet. Att lön och andra anställningsförmåner i lagen om anställningsskydd angetts skola utgå vid sidan av skadestånd innebär att anställningsförmånerna inte kan bli föremål för jämkning. Enligt utredningens uppfattning bör detsamma gälla på det husliga arbetets område.

Utredningen har vidare övervägt huruvida nägon anpassning bör ske beträffande regler som rör anställning för viss tid eller visst arbete, permittering, turordning vid uppsägning och permittering, företrädesrätt till ny anställning samt anställningsskyddet vid tvist. Någon ändring av berörda regler i lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete anser utredningen emellertid inte vara erforderlig.

1 fråga om anställning för viss tid eller visst arbete, turordning vid uppsägning och permittering, företrädesrätt till ny anställning saml anställningsskyddet vid tvist anför utredningen, att dessa regler i lagen om anställningsskydd har sin huvudsakliga funktion i kombination med regler om saklig grund för uppsägning. Eftersom utredningen inte föreslär nägra lagregler som begränsar arbetsgivarnas rätt att säga upp husligt anställda, finner inte utredningen heller anledning att begränsa parternas möjligheter att ingå avtal om anställning för bestämd tid eller att införa regler om turordning vid uppsägning och permittering, företrädesrätt till ny anställning samt anställningsskyddet vid tvist.

Permittering av husligt anställda lär inte förekomma och bör enligt utredningens mening inte heller fä användas. När det gäller regler om varsel och överläggning anser utredningen att sädana bestämmelser saknar intresse i fräga om husligt arbete. Varsel skall lämnas till den kollektivav­talsslutande arbetstagarorganisationen, och sådan saknas på det husliga arbetets område. Underrättelse skall visseriigen enligt lagen om anställ­ningsskydd i vissa fall lämnas till den berörde arbetstagaren. Enligt utredningens uppfattning skulle en sädan regel emellertid inte fylla någon funktion pä det husliga arbetets område.

De av utredningen föreslagna ändringarna i lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete bör enligt utredningens mening träda i kraft samtidigt med lagen om anställningsskydd, dvs. den I juli 1974. Utredningen finner inte

Prop. 1974r88

119

anledning föreslå andra övergångsbestämmelser än den, att uppsägning som skett dessförinnan skall bedömas enligt äldre bestämmelser.

4.2.3 Remissyttranden Sjömanslagen

Utredningens överväganden angående sjömanslagens förhällande till lagen om anstäUningsskydd berörs bara av ett par remissinstanser.

Sveriges redareförening anmärker, med anledning av utredningens uttalande att reglerna angående varsel och överläggning i lagen om anstäUningsskydd skall tUlämpas vid sidan av bestämmelserna om s. k. fartygsnämnd i sjömanslagen, att en sådan dubblerad handläggning i regel innebär en onödig omgång. Enligt föreningens uppfattning torde så nära kontakter föreligga inom ett fartyg, att handläggningen i fartygsnämnden direkt kan bevakas ay arbetstagarorganisationens förtroendeman. Där­emot delar föreningen utredningens åsikt, att arbetstagarorganisationen bör ges möjlighet tUl varsel och överläggning i de fall utredning av fartygsnämnd inte skett. Varsel bör emellertid enligt föreningens mening i dessa faU lämnas tUl den centrala arbetstagarorganisationen eUer dess närmaste platsrepresentant.

Arbetsdomstolens ordförande anser att det möjligen bör övervägas att tUl bestämmelsen i 5 § sjömanslagen angående upphörande av visstids-anstäUning foga en hänvisning tiU 5 § lagen om anställningsskydd. Härigenom uppmärksammas läsaren på att visstidsanställning kan före­komma i endast mycket begränsad utsträckning.

Lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete

Flertalet remissinstanser godtar utredningens förslag angående anpass­ning av lagen om arbetstid m. ra. i husligt arbete tUl reglerna i lagen om anställningsskydd. Flera remissinstanser anser att utredningen anfört övertygande skäl för den föreslagna regleringen. På enskilda punkter har dock utredningens förslag ifrågasatts.

LO delar i och för sig utredningens uppfattning att anställningsför­hållandena för anställda i arbetsgivarens hushåll är så speciella att det motiverar särskUda undantagsbestämmelser, men betonar samtidigt att uppmärksamhet bör riktas pä de säkerligen inte ovanliga blandade anstäUningsförhållanden, som kan förekomma i bl. a. småföretag. LO understryker att lagen om anställningsskydd givetvis inte får kringgås genom att arbetstagare formellt anstäUs i arbetsgivarens hushåll medan de huvudsakligen fullgör andra arbetsuppgifter.

Svea hovrätt och arbetsdomstolens ordförande anser att en ytterligare förlängning av uppsägningstidens längd bör övervägas för anställda med lång anställningstid.

LO, Svea hovrätt, arbetsdomstolens ordförande och arbetsrätts­kommittén  anser att det  dessutom  bör övervägas att i vissa fall låta

Prop. 1974 r88

120

arbetstagare i husligt arbete tUlgodoräkna sig anställningstid hos annan arbetsgivare. De fall man därvid åsyftar är sådana då del rör sig om en rent formell växlmg av arbetsgivare och den anställde övergår från en medlem av en famUj tUl en annan.

Svea hovrätt och arbetsrättskommittén påpekar att 12 § andrastycket första punkten i lagförslaget bör jämkas så att därav framgår, att bestämmelsen skall vara tvingande till arbetstagarens förmån pä sådant sätt, att arbetstagaren inte skall vara bunden av överenskommelse som innebär skyldighet för honom att iaktta längre uppsägningstid än en månad. Svea hovrätt och arbetsrättskommittén framhåUer dessutom att den föreslagna 12 b § rimligen bör avse varje form av anställning och att bestämmelsen i 12 b § tredje stycket skuUe ge ett riktigare uttryck för vad som åsyftas, om den utformas efter förebild av 18 § andra stycket lagen om anställningsskydd.

Enligt arbetsdomstolens ordförande talar övervägande skäl för att låta samma regler som i lagen om anställningsskydd gälla pä det husliga arbetets område när det gäller möjligheten för arbetsgivare och arbets­tagare att avtala om skyldighet för arbetstagaren att iakttaga längre uppsägningstid än en månad. Om sädan möjlighet, i enlighet med utrednuigens förslag, Lnte skall stå öppen, anser arbetsdomstolens ordförande att 12 § andra stycket i lagförslaget bör formuleras på annat sätt. Arbetsdomstolens ordförande anser vidare att 12 a § andra stycket bör omformuleras med hänsyn till att jämställande av uppsägningstid med arbetad tid bör gälla endast tid då arbetsgivaren inte erbjuder den anställde arbete.

Arbetsrättskommittén anser all den i 12 b § tredje stycket föreslagna betänketiden om en vecka vara alltför kort. I vart fall vid ett ifrågasatt avskedande synes det kommittén kunna innebära en bättre anställning.s-trygghet, om arbet-sgivaren inte genom en alltför kort tidsfrist förleds till förhastade åtgärder.

Juridiska fakulteten vid Stockholms universitet anför att begräns­ningen av tUlämpningsområdet av lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete tUl att gälla arbete som utförs i arbetsgivarens hem för med sig att lagen om anställningsskydd blir giltig på en speciell kategori där snarare den förstnämnda lagen borde gäUa, nämligen på arbetstagare som utför barnpassning i det egna hemmet. Faktulteten ställer sig vidare tveksam till utredningens uttalanden angående förekomsten av permittering på det husliga arbetets område. Enligt fakultetens mening kan det tänkas förekomma fall då permittering behöver tillgripas också på detta område, varför en justering behöver göras.

AMS anser att utredningens motivering för alt inte låta regeln i lagen om anställningsskydd om förbud mot att under uppsägningstid förflytta arbetstagaren tUl annan ort gälla de husligt anställda vara tveksam. Vidare föreslår AMS att vid visstidsanställningar också de husligt anställda skall tUlförsäkras rätt tUl underrättelse om att anställningen inte kommer att förlängas.

Prop. 1974r88

121

4.3  Lagar om uppsägningsförbud i vissa fall

4.3.1  Nuvarande ordning

Lagen (1939r727) om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning av värnphktstjänstgöring m.m. (ändrad senast 1966r421), lagen (I945r844) om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. m. (ändrad senast 1973r474) samt lagen (I972r650) om rätt tUl ledighet och lön vid deltagande i svenskundervis­ning för invandrare (ändrad senast 1973r238) innehåller bestämmelser som begränsar en arbetsgivares rätt att säga upp hos honom anställda arbetstagare. Bestämmelserna innebär förbud för arbetsgivare att på vissa angivna grunder säga upp arbetstagare. Med undantag för lagen om rätt tUl ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare innehåller de ifrågavarande lagarna inle några begränsningar i tillämp­ningsområdet. Lagarna gäller i princip samtliga arbetstagare.

Lagarna anger vidare vissa förutsättningar för det särskUda uppsäg­ningsskyddet. Enligt lagen om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av värnpliktstjänstgöring m. m. är det sålunda inför s. k. första tjänstgöring tUlåtet att vid anställningens ingående avtala om att anställningen skall upphöra vid tjänstgöringens början. Bestämmelsen har ansetts nödvändig för att inte arbetsgivarnas benägenhet att anstäUa unga arbetstagare före deras första värnpliktstjänstgöring skaU avta. Har sådan visstidsanställning som nu nämnts inte överenskommits och vUl arbets­tagaren återinträda i arbetet efter den första värnpliktstjänstgöringen, måste han på förfrågan underrätta arbetsgivaren härom. Gör han inte det, gäUer inte uppsägningsförbudet i fråga om honom. Del har ansetts att såväl arbetsgivaren som den som anstäUs i den värnpliktiges ställe har ett berättigat intresse all vid tjänstgöringens början få reda på om arbetsta­garen har för avsikt att återinträda i arbetet. Slutligen stadgas att arbetsgivaren, om tjänstgöringen pågått mer än tre månader, inte är skyldig att låta arbetstagaren återinträda i arbetet tidigare än två veckor frän det arbetsgivaren mottog meddelande från arbetstagaren om vUken dag arbetstagaren kan återinträda i arbetet eller från det arbetstagaren utan föregående meddelande inställer sig hos arbetsgivaren. Anledningen är att arbetsgivaren bör få möjlighet att säga upp den vikarie som kan ha anställts i den värnpliktiges ställe.

Enligt lagen om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. m. gäller lagens beslämmelser om förbud att skilja kvinnlig arbetstagare från anställningen på grund av havande­skap eller barnsbörd endast under fömtsättning att arbetstagaren sedan minst elt år haft stadigvarande anställning hos arbetsgivaren. Motivet för karenstiden är främst all förhindra, att en gravid kvinna med fördöljande av sitt havandeskap söker anställning för all sedermera kunna göra gällande de rättigheter lagen tUlförsäkrar henne. Samma karenstid gäUer för arbetstagares rätt att med bibehållen anställning vara ledig från arbetet i samband med havandeskap eller barns födelse. Denna rätt gäUer från den 1 januari 1974 både manlig och kvinnlig arbetstagare. Rätten till

Prop. 1974.88

122

sådan ledighet är emellertid begränsad och gäller i allmänhet under högst sex månader. Förbudet mot uppsägning gäller inte heller om arbetslaga­ren är borta från arbetet i mer än två perioder eller om arbetstagaren underlåter att på förfrågan underrätta arbetsgivaren om att arbetstagaren önskar återinträda i arbetet efter bortovaron. Arbetsgivaren är inle heller skyldig att låta återinträde ske tidigare än tre veckor frän det han mottagit meddelande om den dag, dä återinträdet kan äga rum, eUer från det arbetstagaren utan föregående meddelande inställt sig hos honom. 1 stort sett motsvarande regler gäller i fråga om arbetstagares rätt att med bibehållen anställningstrygghet avhålla sig från arbete i samband med mottagande av adoptiv- eller fosterbarn.

Enligt lagen om rätt tUi ledighet och lön vid deltagande i svenskunder­visning för invandrare gäller åtskiUiga inskränkningar i lagens tUlämp­ningsområde. De viktigaste begränsningarna är att lagen i princip endast gäller utländsk arbetstagare som kan anses sakna tillfredsställande kunskaper i svenska språket och att såväl rätten tUl ledighet som rätten till lön under ledigheten är begränsad till viss tid. Uppsägningsförbudet är anknutet tUl dessa begränsningar.

4.3.2  Utredningen

Enligt utredningens uppfattning bör vid sidan av lagen om anstäUnings­skydd även i fortsättningen de särskUda uppsägningsförbuden som regleras i lagen om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m., lagen om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. m. samt lagen om rätt till ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare gälla. Med hänsyn till de begränsningar som finns i de särskilda lagarna anser utredningen det vara uteslutet att helt utmönstra denna lagstiftning. Eftersom lagen om anställningsskydd inte omfattar samtliga de arbetstagare för vilka uppsägningsskyddet i de särskilda lagarna gäller anser utredningen det inte heller vara möjligt alt arbeta in de särskilda reglerna i lagen om anställningsskydd. Med hänsyn till att de olika lagarna reglerar så skilda förhållanden finns det enligt utredningens mening inte heller anledning alt sammanföra bestämmelserna till en ny särskild lag om förbud mot uppsägning i vissa fall. Flertalet bestämmelser skulle i så fall behöva överföras oförändrade.

Utredningen anser däremot en samordning av de särskUda lagarnas sanktionsbestämmelser vara önskvärd. Det är enligt utredningens mening naturligt att den ordning som genomförs genom lagen om anställnings­skydd så långt möjligt reglerar följderna av varje obehörig uppsägning eUer obehörigt avskedande. Utredningen föreslär därför att reglerna i de särskilda lagarna omarbetas sä alt de överensstämmer med motsvarande beslämmelser i lagen om anställningsskydd. Enligt utredningens mening bör det ske genom att hänvisning görs tUI rnotsvarande bestämmelser i lagen om anställningsskydd.

För att uppnå överensstämmelse med den i lagen om anställningsskydd genomförda distinktionen mellan begreppen uppsägning och avskedande

Prop. 1974 r88

123

föreslär utredningen dessutom vissa redaktionella jämkningar i rubrikerna till lagen om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m. och lagen om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. m. samt motsvarande ändringar i vissa av de inledande paragraferna i resp. lag. Utredningen har även i övrigt vidtagit redaktionella jämkningar i de särskilda lagarna för att uppnå bättre anpassning tUl terminologi och systematik i lagen om anställningsskydd.

Utredningen   föreslår  att   följdändringarna   träder  i kraft den  1 juli 1974. I fråga om uppsägning eller avskedande som ägt rum dessförinnan föresläs dock att de nuvarande bestämmelserna alltjämt skall gälla.

4.3.3 Remissyttranden

Så gott som samtliga remissinstanser godtar utredningens förslag i förevarande del. Ett par remissinstanser anser dock att det hade varit lämpligare om de olika lagarna hade kunnat sammanföras. Kammarrätten i Stockholm pekar sålunda på de svårigheter som vid det praktiska handhavandet av lagstiftningen uppstår när man, vid sidan av den grundläggande lagen om anställningsskydd, har att beakta ett inte ringa antal speciallagar. Kammarrätten anser att det kunde vara önskvärt att i framtiden öka överskädligheten genom att sammanföra bestämmelserna i en författning. 5'//70 framför liknande synpunkter.

Även i övrigt är de synpunkter som har framförts vid remissbehand­lingen av mer teknisk-juridisk natur.

Arbetsdomstolens ordförande anser att utredningen inte i alla avseen­den har klargjort samspelet mellan lagarna och framhåller att uppsäg­ningsförbuden i lagarna rörande värnpliktstjänstgöring samt äktenskap eller havandeskap m.m. innebär att arbetstagaren inte får skiljas från anställningen därför att arbetsgivaren anställt annan under arbetstagarens bortovaro och sedan inte kan bereda bägge arbete, medan däremot hinder inte synes böra möta mot att säga upp den senast anställde på grund av arbetsbrist. Arbetsdomstolens ordförande anser att denne i en sådan situation inte bör kunna åberopa företräde på grund av turordningsreg­lerna i lagen om anställningsskydd och att en regel därför bör införas i denna lag som klargör denna begränsning i turordningsreglernas räckvidd.

Svea hovrätt, arbetsdomstolens ordförande, arbetsrättskommittén och LO ifrågasätter om inte de av utredningen föreslagna skadeståndsreglerna i de särskilda lagarna bör utformas efter mönster av 38 § första stycket lagen om anställningsskydd.

Därutöver påpekar arbetsdomstolens ordförande bl. a. att lagen om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m.m. bör kompletteras med en, bestämmelse som klargör att, om någon av de i lagen angivna förutsättningarna för uppsägnings­förbud brister, bestämmelserna om begränsning av arbetsgivarens upp­sägningsrätt i lagen om anställningsskydd ändå kan leda tUl att uppsäg­ning inte fär ske. Arbetsdomstolens ordförande framhåller dessutom att

Prop. 1974r88

124

det är tUlräckligt att i de särskUda förbudslagarna behandla uppsägnings­fallen och låta lagen om anställningsskydd resp. allmänna rättsgrundsatser gäUa i fråga om avskedande. Det är enligt hans mening nämligen uteslutet att avskedande i den mening som avses i lagen om anställningsskydd i något fall skulle vara tUlåtet på sådan grund som avses i förbudslagarna, lika htet som avskedande kan anses tUlåtet på sådan grund utanför anställningsskyddslagens tUlämpningsområde.

Arbetsrättskommittén framhåller att den av utredningen föreslagna lagtexten i 2 § första stycket lagen om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning av värnphktstjänstgöring m. m. synes kunna tolkas såsom innebärande en säkeriigen inte avsedd avvikelse från 5 § lagen om anställningsskydd. Den i nämnda lagrum angivna möjligheten att träffa avtal om anstäUning för viss tid, om avtalet gäller praktikarbete eUer vikariat, bör enligt kommitténs mening självfallet gälla också om anställningens upphörande anknyts till tidpunkten då arbetstagare skall påbörja värnpliktstjänstgöring eller vapenfri tjänst, även om tjänstgöring­en eller tjänsten inte är tUl tiden i iag bestämd och skall pågå mer än tre månader. Kommittén påpekar vidare att, om den av utredningen föreslagna ändringen av 2 § lagen om förbud mot arbetstagares avske­dande med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m. genomförs, paragra­fens första stycke kommer att avse enbart frågan i vUka fall avtal får träffas om en pä visst sätt tidsbegränsad anstäUning. 2 § andra stycket i lagen förlorar därmed sin naturliga anknytning tUl första slyckel. Kommittén anser därför att bestämmelserna i 2 § andra stycket bör underkastas en sådan redaktionell jämkning att därav tydligt framgår, att den endast avser fall dä anställningen inte har upphört i samband med tjänstgöringens eUer tjänstens början.

4.4 Arbetarskyddslagen och lagen om vissa anställningsfrämjande åtgär­der

4.4.1  Nuvarande ordning

Ett centralt avsnitt i arbetarskyddslagen (1949rl; ändrad senast 1973r834) innehåller regler om samverkan i skyddsfrågor mellan arbets­givare och arbetstagare. Arbetstagarnas företrädare i den lokala skydds­verksamheten är skyddsombudet. Skyddsombud skall verka för tillfreds­ställande skyddsförhållanden och bl. a. vaka över sundhelen och säkerhe­ten inom sitt skyddsområde samt delta vid planering av nya eller ändrade arbetslokaler, arbetsanordningar och arbetsmetoder.

Skyddsombud skaU utses vid alla arbetsstäUen där minst fem arbets­tagare regelbundet sysselsätts. Vid behov skall skyddsombud utses ocksä på arbetsställen med mindre antal arbetstagare än fem. Skyddsombud utses i första hand av lokal facklig organisation som är bunden av kollektivavtal i förhällande tUl arbetsgivaren. Finns inte någon sädan organisation utses skyddsombud direkt av arbetstagarna på arbetsstället.

Enligt 40 a § arbetarskyddslagen skall skyddsombud beredas erforder-

Prop. 1974 r88

125

lig ledighet från sina arbetsuppgifter för att kunna fullgöra sitt uppdrag under arbetstid. Ombudet har härvid rätt tUl bibehållen lön och andra anställningsförmåner.

Arbetarskyddslagen upptar i 42 § första stycket vissa regler om skydd mot uppsägning eUer avskedande av skyddsombud. Arbetsgivaren har inte rätt att skUja en arbetstagare från anstäUningen på grund av att denne utsetts tUl skyddsombud eller i anledning av dennes verksamhet som skyddsombud. Lagrummet ger också skydd mot att en arbetstagare tillskyndas försämrade arbetsförhållanden eller anslällningsvUlkor i anled­ning av uppdrag som skyddsombud. 1 42 § andra stycket finns regler om skadestånd. I paragrafens tredje stycke slås fast att en sädan rätlsstridig handling som nu berörts är ogill. 1 42 § fjärde och femte styckena finns regler om rätt för skyddsombud att vid tvist om uppsägning, ändrade ansläUningsvUlkor m.m. stå kvar i anstäUningen under oförändrade förhåUanden. Vidare finns vissa därtUl knutna processuella föreskrifter. Bestämmelser om talan upptas i 43 och 44 §§ arbetarskyddslagen.

Motsvarande regler som i 42-44 §§ arbetarskyddslagen skall enligt 15 § lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder gälla den som företräder arbetstagarorganisation i frågor som avses i den lagen.

Med avseende pä skeppstjänst - vUket slag av arbete är undantaget från arbetarskyddslagens tUlämpningsområde finns i lagen (1965r719) om säkerheten på fartyg regler om skyddsombuds anställningstrygghet som nära ansluter tUl arbelarskyddslagens bestämmelser i detta hänseen­de. Sålunda innehåller 3 kap. 10 § regler som överensstämmer i sak med 42 § första - Iredje styckena arbetarskyddslagen. Vidare upptas be­stämmelser om talan som motsvarar 43 och 44 §§ arbetarskyddslagen, dock att den talefrist som föreskrivs utgör två år i stäUet för sex månader.

4.4.2  Utredningen

Utredningen har övervägt vUken samordning som kan behöva ske mellan å ena sidan vissa regler i arbetarskyddslagen och lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder samt å andra sidan motsvarande bestäm­melser i lagen om anställningsskydd. Genom att utredningen lägger fram förslag tUl lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen uppkonimer enligt utredningens mening behov av anpassning också tUl dessa regler.

Utredningen uppmärksammar till en början att förslaget till läg om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen kommer att omfatta endast skyddsombud som utsetts av den arbetstagarorganisation som slutit eller brukar sluta kollektivavtal för arbetsplatsen eller branschen. Enligt arbetarskyddslagen skall skyddsombud däremot kunna utses även på arbetsplatsen där sådan arbetstagarorganisation inte finns. Inte heller enligl lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder uppställs ett formellt krav på att organisationen skaU ha kollektivavtal med arbets­givaren eller vara representativ för branschen, blott att organisationen företräder de  anställda  på arbetsplatsen.  Utredningen konstaterar att'

Prop. 1974 r88

126

reglerna i arbetarskyddslagen och lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder således kan få ett något vidare tillämpningsområde än de motsvarande reglerna i lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.

1 fråga om uppsägning eller avskedande av en facklig förtroendeman, däribland skyddsombud, bör enligt utredningens uppfattning inte upp­ställas regler som redan gäller enligt lagen om anställningsskydd. Sädana regler har därför inte upptagits i utredningens förslag rörande fackliga förtroendemän och bör enligt utredningen inte heller förekomma i arbetarskyddslagen, sedan lagen om anställningsskydd har trätt i kraft. Reglerna härom i 42 § första, tredje, fjärde och femte styckena arbetarskyddslagen bör därför enligt utredningens mening utmönstras för att ersättas av de motsvarande reglerna i lagen om anställningsskydd. Det medför att även skadeståndsreglerna och de processuella bestämmelserna i 43 och 44 §§ arbetarskyddslagen förlorar giltighet i uppsägnings- och avskedandefallen. 1 stället inträder'de motsvarande reglerna i 34-42 §§ lagen om anställningsskydd. Utredningen föreslär däriämte det tUlägget att skadestånd vid obehörig uppsägning eller avskedande av skyddsombud skaU utgå med förhöjt belopp i förhållande till 39 § lagen om anställningsskydd.

När det gäller ledighet för uppdrag som skyddsombud framhåller utredningen att lagtexten i 40 a § arbetarskyddslagen bör utformas så att det klart framgår att det är skyddsombudet som bestämmer ledighetens omfattning och förläggning. 1 fråga om rätten att bibehålla anställnings­förmåner bör enligt utredningens mening göras ett tillägg, varigenom ledighet för sådant uppdrag jämstäUs med arbetad tid, t. ex. vid tillämpning av semesteriagen. Bestämmelsen föresläs vidare bli sanktione­rad genom ett stadgande om skadestånd.

Utredningen konstaterar att vissa skillnader föreligger mellan arbetar­skyddslagen och förslaget till lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen ifråga om reglerna som vid tvist skall garantera skydds­ombudet bibehållna arbetsförhållanden och anställningsvillkor i avbidan på tvistens slutliga prövning, skadeståndsreglerna samt reglerna om talan och rättegången. För att få till stånd en enhetlig rättstillämpning föreslår utredningen att arbetarskyddslagens regler i huvudsak utformas med förslaget tUl lag om facklig förtroendemans stäUning på arbetsplatsen som förebild.

Vad som har anförts beträffande bestämmelserna 142-44 §§ arbetar­skyddslagen har enligt utredningen motsvarande tillämpning när det gäller anställningsskyddet för företrädare för arbetstagarorganisation i frågor som avses i lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Eftersom sistnämnda lag i denna del hänvisar tUl arbetarskyddslagen fordras dock ingen särskild lagändring. Utredningen framhåller avslut­ningsvis att principen om betald ledighet m. m. bör gälla även företrädare i anpassningsgmpper o. d. Detta får enligt utredningen uppmärksammas i anslutning till den vidare behandlingen av utredningens förslag.

Ledamoten[REDACTED_EFTERNAMN] har reserverat sig mot utredningens förslag till

Prop. 1974 r88

127

ändringar i arbetarskyddslagen ochhänvisar i tillämpliga delar till vad han anfört i sin reservation i fräga om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. Även ledamoten[REDACTED_EFTERNAMN] reserverar sig mot utredningens förslag i förevarande del oeh ansluter sig tiU vad[REDACTED_EFTERNAMN] har anfört.

4.4.3 Remissyttranden

Utredningens förslag angående ändringar i arbetarskyddslagen lämnas utan erinran av åtskilliga remissinstanser. Bland de remissorgan som funnit anledning att gå närmare in pä förslaget har emellertid ett flertal ställt sig tveksamma eUer intagit en negativ hållning. Arbetarskyddsstyrel­sen, arbetsmiUöutredningen, SAF och LO framhåUer att arbetarskydds­lagen nyligen har ändrats och att såväl arbetarskyddsmyndigheterna som parterna pä arbetsmarknaden f. n. är sysselsatta med att föra ut information till arbetsplatserna angående de beslutade ändringarna. Vidare erinras om de förberedelser som pågår för en omfattande UtbUdning av bl. a. skyddsombud. Enligt nämnda remissinstanser är det förenat med stora olägenheter att i denna situation göra ändringar av betydenhet i arbetarskyddslagen. LO oeh SAF anser att ytterligare ändringar i arbetarskyddslagen bör anstå till dess att arbetsmUjöutred-ningen slutfört sitt utredningsarbete. Arbetarskyddsstyrelsen och arbets­miljöutredningen kan godta ändring i vissa avseenden som utredningen berört men avstyrker förslaget i andra delar.

Det är framför allt utredningens förslag om anpassning av reglerna beträffande skyddsombuds rätt tiU ledighet tUl förslaget om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen som föranlett invändningar. 1 bl. a. remissvaren från Statsföretagens förhandlingsorganisation, statens avtalsverk och kammarrätten i Stockholm påpekas att den parallell utredningen dragit mellan fackliga förtroendemän i allmänhet och skyddsombud inte är korrekt med hänsyn tUl de speciella uppgifter skyddsombuden har.

Arbetarskyddsstyrelsen anser att det inte klart framgår av betänkan­det om någon saklig ändring åsyftats med den föreslagna jämkningen av 40 a § arbetarskyddslagen. Styrelsen, som under hand fått beskedet att någon sädan ändring inte är avsedd, finner att det tUlämnade förtydligan­det är obehövligt oeh olämpligt, eftersom det är ägnat att inge en läsare den uppfattningen att skyddsombudens rättigheter ytterligare utökas i förhållande till vad som nu gäller. Skulle utredningsförslaget likväl gä ut på en saklig ändring anser styrelsen att frågan behöver penetreras mera ingående än som skett i betänkandet. Även för nu nämnda fall avstyrker således styrelsen ändring. Inte heller det föreslagna tillägget om jämställande av ledighet enligt 40 a § med arbetad tid anser styrelsen nödvändigt, eftersom enligt styrelsens mening verksamhet som skydds­ombud utövar enligt arbetarskyddslagen uppenbart är att jämställa med annat arbete för arbetsgivarens räkning.

Även arbetsmiljöutredningen avstyrker förslaget i dessa delar. Arbets­miljöutredningen anser att 40 a § fjärde stycket i föreslagen lydelse skulle

Prop. 1974 r88

128

medföra tolkningssvårigheter. ArbetsmUjöutredningen anför vidare, att någon samordning mellan reglerna om ledighet i arbetarskyddslagen oeh i förslaget till lag om facklig förtroendemans stäUning på arbetsplatsen alls inte uppnås genom den föreslagna ordningen samt att .framläggandet av sistnämnda lagförslag därför inte synes kunna åberopas som skäl för att nu ta upp frågan om att ändra bestämmelsen om skyddsombuds ledighet för uppdraget. Som ytterligare skäl mot förslaget erinrar arbetsmiljöut­redningen om den olika beskaffenheten av skyddsombuds uppdrag i förhållande till fackliga uppdrag i allmänhet. Utredningen framhåller vidare att det självfallet måste ankomma på skyddsombudet att själv avgöra tidpunkt för ingripande och tidsåtgång när det gäller akuta risksituationer, medan det i fråga om löpande skyddsarbete förutsätts att parterna handlar i samverkan. Det är först om parterna efter överlägg­ningar på det lokala planet misslyckas att nå enighet om vilken tid som skall anslås åt det löpande skyddsarbetet som skyddsombudet kan ta den tid för det löpande skyddsarbetet som han finner rimlig i avvaktan på uttalande av yrkesinspektionen. Detta är i överensstämmelse med grund­tanken om partssamverkan i skyddsfrågor, men utredningsförslaget återspeglar inte nägot av detta betraktelsesätt. ArbetsmUjöutredningen pekar dessutom på att bestämmelsen om ledighet för skyddsombud blir mera långtgående än vad som föreslås gäUa för fackliga förtroendemän i allmänhet, vilket arbetsmUjöutredningen inte anser välgrundat bl. a. med hänsyn till att reglerna om skyddsombud tar sikte på inte bara arbetsplatser med facklig arbetstagarorganisation utan också arbetsplatser där det saknas den stadga som följer med sådan representation. Arbetsmiljöutredningen menar att det i vart faU beträffande arbetsplatser av sistnämnda slag inte bör komma i fråga att utvidga skyddsombuds befogenheter utöver vad som gäller f. n. utan att samtidigt till närmare övervägande ta upp frågan om antalet skyddsombud på arbetsställen av olika storlek och beskaffenhet.

Också socialstyrelsen anseratt den föreslagna ledighetsregeln är mindre välbetänkt. För att inte planeringen av arbetet skall bli lidande och driftssvärigheter uppstå, anser styrelsen att det i vart fall måste krävas varsel viss tid i förväg frän skyddsombudet när han ämnar ta ledigt för sitt uppdrag. Socialstyrelsen framhåller också att den föreslagna ord­ningen kan fresta till missbruk.

Ytterligare några remissinstanser som haft principiella invändningar mot förslaget tUl bestämmelser om ledighet för facklig förtroendeman i allmänhet har motsvarande erinringar beträffande förslaget tiU ändring i 40 a § arbetarskyddslagen.

Utredningens förslag till ändringar i anställningsskyddsreglerna i 42-44 §§ arbetarskyddslagen har föranlett en del synpunkter och anmärkningar utöver vad som nämnts inledningsvis.

Arbetsmiljöutredningen anser det i och för sig lämpligt att låta de särskilda bestämmelserna i arbetarskyddslagen om skydd mot obehörig uppsägning och obehörigt avskedande utgå och ersättas av reglerna i lagen om   anställningsskydd.   Enligt  arbetsmUjöutredningen  råder  dock  viss

Prop. 1974r88

129

tvekan om tidpunkten att göra denna ändring är den rätta f. n. Vidare pekar arbetsmUjöutredningen på att arbetarskyddslagens regler har ett något vidare tiUämpningsområde än lagen om anställningsskydd och på att fristerna i arbetarskyddslagen för väckande av talan om ogiltighet av uppsägning eller avskedande är betydligt längre än motsvarande frister enligt lagen om anstäUningsskydd. Dessa förhållanden bör dock enligt arbetsmUjöutredningen inte anses utgöra hinder för förslagets genom­förande.

Även arbetarskyddsstyrdsen anser att reglerna om uppsägning och avskedande av skyddsombud bör kunna utmönstras ur arbetarskydds­lagen för att den nödvändiga anpassningen tUl lagen om anstäUningsskydd skall uppnås. Något väsentligt hinder från informationssynpunkt mot att genomföra denna anpassning nu finns inte enligt styrelsen. Frågan om samordning av övriga anstäUningsskyddsregler i arbetarskyddslagen med bestämmelserna i en eventuell lag om facklig förtroendemans stäUning ligger enligt styrelsen delvis annorlunda till. Styrelsen anser att det i första hand bör övervägas att överlämna denna samordningsfråga tUl arbetsmiljöutredningens prövning.

Svenska byggnadsarbetareförbundet framhåller att förbundet kan godta förslaget om att skydd vid uppsägning och avskedande skaU regleras enbart av lagen om anställningsskydd endast under förutsättning att ändringen inte innebär någon försämring av situationen för facklig förtroendeman som är anstäUd för viss tid eller visst arbete.

Vissa remissinstanser såsom TCO, SF ochSvenska kommunalarbetare­förbundet har anmärkt att de tidsfrister som stäUs upp i 5 § förslaget tUl lag om facklig förtroendemans stäUning vid fall av försämrade arbetsför­håUanden eller anslällningsvUlkor är för korta. Det får antas att dessa remissorgan har samma inställning tiU de frister för underrättelse och talan som upptagits i den föreslagna lydelsen av 42 § tredje och fjärde styckena arbetarskyddslagen. Arbetarskyddsstyrelsen uttalar att det inte kan uteslutas att de föreslagna korta fristerna kan leda till rättsförluster. Arbetsrättskommittén ifrågasätter om det finns behov av nägon regel om talefrist utöver vad som skaU gälla beträffande skadeståndstalan. Skälet härtUl är att ogUtighetspåföljd inte föreslås vid åtgärd som innebär obehörigt försämrade arbetsförhållanden eller ansläUningsvUlkor.

Även arbetsmiljöutredningen påpekar att förslaget inte innefattar motsvarande möjligheter som f. n. att få rättshandling förklarad ogUtig. Enligt arbetsmUjöutredningen bör dock liksom hittUls i första hand gälla, att rättshandling som leder till försämring av arbetsförhållandena eller anstäliningsvUlkoren för skyddsombud och som vidtagits i anledning av dennes uppdrag skall vara ogill.

Utredningens förslag tiU skadeståndsbestämmelser har uppmärk­sammats i några remissvar. Arbetarskyddsstyrelsen och arbetsmUjö­utredningen kritiserar utredningens uppfattning att bestämmelsen om skyddsombuds rätt tUl ledighet f. n. inte är sanktionerad av någon skadeståndsregel. Dessa instanser hänvisar därvid tUl att den som hindrar skyddsombud att fuUgöra sitt uppdrag, kan ådömas skadestånd enligt

9 Riksdagen 1974. 1 saml Nr 88

Frop. 1974 r88

130

42 § andra stycket arbetarskyddslagen i gäUande lydelse. Enligt arbets-mihöutredningen synes utredningsförslaget om en särskild skadestånds­regel för faU av överträdelse av 40 a § arbetarskyddslagen innebära en begränsning av skyddsombudens nuvarande möjligheter att fä skadestånd, något som inle torde ha avsetts och inte heUer är önskvärt.

SHIO liksom Sveriges advokatsamfund avstyrker förslaget om förhöjt skadestånd vid tillämpning av 39 § lagen om anställningsskydd beträffan­de skyddsombud.

Arbetsmiljöutredningen anser att det behöver klargöras om det re­mitterade förslaget innebär att även organisation skall kunna lUlerkännas skadestånd på grund av åtgärd som vidtagits mot skyddsombud i anledning av dennes uppdrag. Enligt arbetsmUjöulredningens uppfattning föreligger skäl för en sådan ordning.

De föreslagna processueUa bestämmelserna i 44 § arbetarskyddslagen tas upp av Svea hovrätt och arbetsrättskommittén. Dessa instanser framhåUer att utredningsförslaget förutsätter att arbetsgivare skaU kunna väcka talan mot skyddsombud för att få prövat vad som är erforderlig ledighet för uppdraget. Sådan talan bör enligt hovrättens och kommitténs mening prövas av arbetsdomstolen och det ifrågavarande lagrummet kompletteras i enlighet härmed.

Arbetarskyddsstyrelsen anmärker att bestämmelser om skyddsombud också finns i lagen (1965r719) om säkerheten på fartyg och att denna lag f. n. är föremål för översyn inom fartygsmiljöutredningen. Också Svenska sjöfolksförbundel erinrar om fartygsmiljöutredningens arbete och fram­håller att det bör uppdras åt denna utredning att beakta det föreliggande förslaget till ändring i arbetarskyddslagen.

Utredningens uttalande rörande 15 § lagen om anstäUningsfrämjande åtgärder har berörts i ett remissvar. SPN framhåller därvid, att arbetet i anpassningsgrupp bör ses som arbete i tjänsten och sedvanlig lön utgå under den tid som fordras för detta.

4.5  Lagstiftning om löneskydd

4.5.1 Nuvarande ordning

Förmånsrättslagen

Vid utmätning eller konkurs har borgenärer inbördes rätt tUl betalning i den ordning som stadgas i förmånsrättslagen (1970r979; ändrad senast 1973 r 1068). Förmånsrätten kan vara särskUd eller aUmän. SärskUd förmånsrätt gäller vid utmätning och konkurs samt avser viss egendom. Allmän förmånsrätt gäller endast vid konkurs och avser all egendom som ingår i gäldenärens konkursbo. Den viktigaste allmänna förmånsrätten är den, som enligt 11 § förmånsrättslagen följer med arbetstagares fordran på sådan lön eller annan ersättning på grund av anställningen som ej förfallit tiU betalning tidigare än ett år innan konkursansökningen gjordes och pä sådan lön eller ersättning under skälig uppsägningstid, högst sex

Prop. 1974 r88

131

månader, som överstiger inkomst vUken arbetstagaren under tid som lönen eUer ersättningen avser förvärvat eUer uppenbarligen borde ha kunnat förvärva i annan anställning, genom uppdrag eller genom förvärvsverksamhet. Har lönefordran som förfaUit tidigare än ett år innan konkursansökningen gjordes varit föremål för tvist, gäller förmånsrätten om talan väckts eUer sådan förhandling som föreskrivs i koUektivavtal begärts inom sex månader från förfallodagen och konkursansökningen följt inom sex månader från det att tvisten blivit slutligt avgjord. I fråga om semesterlön eller semesterersättning som är intjänad innan konkurs­ansökningen gjordes, gäller förmänsrätten vad som står inne för det löpande och de närmast föregående två kvalifikationsåren.

Fordran med aUmän förmånsrätt skall i första hand uttas ur egendom som inte är föremål för särskUd förmänsrätt. Förslår inte denna egendom uttas bl. a. fordran med aUmän förmånsrätt enligt 11 § förmånsrättslagen ur egendom vari särskUd förmånsrätt gäUer. Närmare regler om förhållan­det mellan särskilda och allmänna förmånsrätter finns i 15 17§§ förmånsrältslagen.

Lagen om statlig lönegaranti vid konkurs

För betalning av arbetstagares fordran hos arbetsgivare som försatts i konkurs svarar staten enligt lagen (1970r741) om statlig lönegaranti vid konkurs (ändrad senast 1971rl046). Betalning enligt garantin utgär för sådan fordran pä lön eller annan ersättning som har förmånsrätt enligt 11 § förmånsrättslagen samt för vissa kostnader i samband med arbets­givarens försättande i konkurs. Med lönefordran jämställs enligt 11 § förmånsrättslagen bl. a. skadestånd som arbetsgivaren skall utge tUl arbetstagaren på grund av obehörigt avskedande eller tjänsteavtals hävande (prop. 1970rl42 s. 136). Beträffande fordran med förmänsrätt enligt 11 § förmånsrättslagen gäUer garantin för varie arbetstagare dock högst ett belopp som motsvarar fem gånger det vid konkursbeslutet gällande basbeloppet enligt lagen om allmän försäkring.

4.5.2  Utredningen

Form ånsrät tslage n

Utredningen erinrar tUl en början om att enligt 11 § förmånsrättslagen allmän förmänsrätt i arbetsgivares egendom utan vidare torde följa med arbetstagares fordran på lön under uppsägningstid som tUlkommer arbetstagaren enligt lagen om anstäUningsskydd. Utredningen framhåller vidare att förmånsrätten emeUertid är begränsad tiU vad arbetstagaren under uppsägningstiden inte förvärvat eller uppenbarligen borde ha kunnat förvärva i annan anstäUning, genom uppdrag eller genom egen förvärvsverksamhet. Med hänsyn till alt begränsningsregeln i förmåns­rättslagen har utformats efter mönster av avräkningsregeln i lagen om anstäUningsskydd för vissa arbetstagare (äldrelagen), som ersätts av en

Prop. 1974r88

132

något annorlunda utformad avräkningsregel i lagen om anställningsskydd, bör enligt utredningens uppfattning också förmånsrättslagens begräns­ningsregel ändras tUl överensstämmelse med avräkningsregeln i 13 § lagen om anställningsskydd.

Utredningen anser det tveksamt humvida fordran på skadestånd enligt 39 § lagen om anstäUningsskydd är förenad med förmånsrätt enligt 11 § förmånsrältslagen. Enligt utredningens uppfattning bör det s. k. löne-privilegiet gäUa sådant skadestånd. Skadeståndsregeln kan annars komma att urholkas från trygghetssynpunkt. För att undanröja den tvekan som föreligger huruvida 11 § förmånsrättslagen är tillämplig i förevarande sammanhang föreslår utredningen, att nämnda paragraf tillförs ett stadgande enligt vilket allmän förmånsrätt skall följa även med arbets­tagares fordran på sådant skadestånd som fastställts enligt 39 § lagen om anställningsskydd.

Lagen om statlig lönegaranti vid konkurs

De i lagen om anställningsskydd föreskrivna uppsägningstiderna påkallar enligt utredningens uppfattning inte några följdändringar i lagen om statlig lönegaranti vid konkurs. När det däremot gäller rätt till skadestånd på grund av uppsägning eUer avskedande i strid mot lagen anser utredningen att det förhåUer sig något annoriunda. TUl viss del kan sådant skadestånd avse själva kränkningen och torde då enligt gäUande rätt inte medföra förmånsrätt eller omfattas av lönegarantin.

Utredningens förslag att skadestånd enligt 39 § lagen om anställnings­skydd skall utgå med förmånsrätt medför att sådant skadestånd också kommer att omfattas av lönegarantin. Enligt utredningens mening får detta tUl följd att ersättningsnivån i lagen om statlig lönegaranti vid konkurs som f. n. högst uppgår tiU ett belopp motsvarande fem gånger det vid tiden för konkursbeslutet gäUande basbeloppet måste omprövas.

Enligt utredningens mening bör ersättningsnivån enligt lönegaranti­lagen anpassas tiU de skadeståndsbelopp som kan utgå enligt 39 § lagen om anställningsskydd. Utredningen anser att ersättningsnivån bör stå i relation tUl antalet förmånsberättigade månadslöner som kan utgå enligt nämnda lagrum och föreslär därför att ersättningsnivån differentieras med hänsyn tUl storleken av utdömt skadestånd. Utredningen föreslår vidare att den särskUda ersättningsnivån för skadestånd enligt 39 § lagen om anställningsskydd inte skall konsumeras av andra förmånsberättigade lönefordringar. Sådana fordringar bör enligt utredningens uppfattning i StäUet kunna utgå parallellt därmed, alltjämt dock inom ramen för nuvarande fem basbelopp.

Enligt utredningens bedömning kommer lönegarantin att bara i mycket ringa omfattning tas i anspråk för de nu berörda skadestånden. Utredningen anser därför att förslaget inle får någon avgörande betydelse när det gäller finansieringen av lönegarantin.

Utredningen föreslår att de nu berörda ändringarna, liksom ändringar­na i förmånsrältslagen, träder i kraft den 1 juli 1974. Utredningen anser

Prop. 1974 r88

133

det   inte   erforderligt   med   några   särskilda   övergångsbestämmelser   i anledning av förslaget.

4.5.3 Remissyttranden

Utredningens förslag om ändringar i förmånsrättslagen och lagen om statlig lönegaranti vid konkurs utsätts i flera remissvar för kritik. Även positiva remissinstanser förekommer dock. Bland dessa kan nämnas statskontoret, en minoritet inom riksskatteverket, LO och TCO. Stats­kontoret anser att de föreslagna ändringarna kommer att fullständiga löneskyddet och att de ligger i hnje med den övriga lagstiftningen om löneskydd.

Utredningens förslag om ändring av begränsningsregeln i 11 § första stycket förmånsrättslagen berörs bara av ett fåtal remissinstanser. Svea hovrätt anser att det starkt kan ifrågasättas, huruvida önskemålet om överensstämmelse med avräkningsregeln i 13 § lagen om anställnings­skydd utgör elt tiUräckligt starkt skäl för ifrågavarande ändring. Hovrätten påpekar att motiven för bestämmelserna är olika oeh anser att frågan därför bör övervägas ytterligare. Konkurslagskommittén, som anser att den föreslagna begränsningsregeln är tveksam, vill emellertid, med hänsyn tUl sambandet med 13 § lagen om anställningsskydd och till att lönegarantisystemet innebär att alla ordinära lönefordringar i en konkurs blir betalda även om konkursboet är otUlräckligt, inte motsätta sig utredningens förslag i denna del. Arbetsdomstolens ordförande anser att det bör övervägas att åstadkomma fullständig lagteknisk överens­stämmelse mellan de aktuella reglerna i 11 § förmånsrältslagen och 13 § lagen om anställningsskydd.

Flera remissinstanser är kritiska mot utredningens förslag om att utvidga förmånsrätten enhgt 11 § förmånsrättslagen till att avse också skadestånd enligt 39 § lagen om anställningsskydd. Bland dessa kan nämnas Svea hovrätt, juridiska fakulteterna vid universiteten i Uppsala och Stockholm, konkurslagskommittén, en majoritet inom riksskatte­verket, SAF, SHIO, Sveriges advokatsamfund samt Föreningen Sveriges kronofogdar. De kritiska remissinstanserna framhåller allmänt att förslaget strider mot de grundläggande principerna i förmånsrättslagen och att det ifrågavarande skadeståndet, med hänsyn till att det utgär oberoende av huruvida någon ekonomisk skada har åsamkats i det enskUda fallet, närmast har karaktären av vite, som är avsett att ugöra ett påtryckningsmedel mot arbetsgivaren. Vidare framhålls att skade­ståndels preventiva effekt inte längre är aktuell efter en inträffad konkurs och att, med hänsyn till att skadeståndet kan uppgå till avsevärda belopp, den föreslagna ordningen kan bli till men för andra fordringsägare.

Härutöver anförs en rad synpunkter på utredningsförslaget i denna del. Juridiska fakulteten vid universitetet i Uppsala har svårt att inse att det sociala skyddsbehovet beträffande förevarande skadeståndsfordringar skulle väga tyngre än i andra fall då arbetstagare, som förlorat sitt arbete tUl   följd   av   arbetsgivarens   konkurs,   har  utestående  fordringar  mot

Prop. 1974 r88

134

arbetsgivaren. Fakulteten anser att föga tilltalande ojämnheter kan uppstå vid den praktiska tUlämpningen. SHIO påpekar att förslaget innebär vissa förändringar för företagens kreditvärdighet och att det är angeläget att en noggrann analys av de företagsekonomiska konsekven­serna görs innan bestämmelserna ändras. Ackordscentralen framför liknande synpunkter.

Arbetsrättskommittén anser att utredningens förslag inte omfattar sådant förhöjt skadestånd som skaU kunna utgå enligt 39 § lagen om anställningsskydd liU skyddsombud och vissa fackliga förtroendemän. Arbetsdomstolens ordförande anseratt sådant tUläggsbelopp bör behand­las pä samma sätt som skadeståndet i övrigt i förmånsrätts- och lönegarantihänseende. Ett klarläggande på denna punkt anses påkallat. LO uttalar att också det extra skadeständsbeloppel bör omfattas av de föreslagna reglerna.

TCO anser att det Lnte finns någon anledning att i förmånsrätts- oeh lönegarantUiänseende göra någon skiUnad mellan skadestånd enligt 38 oeh 39 §§ lagen om anställningsskydd. TCO föreslår därför att den del av skadestånd enligt 38 § nämnda lag som avser framtida inkomstförlust jämställs med skadestånd enligt 39 § samma lag. Dessutom efterlyser TCO i detta sammanhang klarlägganden i ett par avseenden. För del första frågar sig TCO huruvida en arbetstagare går miste om skadestånd enligt 39 § lagen om anställningsskydd, om arbetsgivarens åsidosättande av domstols ogUtighetsförklaring beror på att han försatts i konkurs innan han delgivits domen. Vidare anser TCO att tidsbestämmelserna i 11 § förmånsrättslagen blir svårtolkade när de ställs i relation tiU den i 34 och 35 §§ lagen om anställningsskydd fastslagna principen, att anställ­ningen inte upphör förrän tvisten slutligt prövats. Föreningen Sveriges kronofogdar framhåller att det inte framgår av förslaget, om det krävs domstolsavgörande i skadeståndsfrågan för att skadeståndet skall kunna göras gällande med förmånsrätt i arbetsgivarens konkurs. Om domstols­avgörande skuUe fordras, erinrar föreningen om de processuella problem som uppkommer i de faU en arbetstagare efter att ha fått domstols förklaring om en uppsägnings ogiltighet och därefter ändå avstängts från vidare arbete underlåtit att väcka talan om skadeståndet på grund av arbetsgivarens mellankommande konkurs.

Konkurslagskommittén anser att förslaget lUl ändrade avräkningsregler i 11 § förmånsrättslagen motiverar en övergångsbestämmelse. Kommittén föreslår att en bestämmelse införs enligt vUken nämnda paragraf skall gäUa i sin äldre lydelse i fråga om konkurs, i vUken konkursbeslutet meddelats före dagen för ikraftträdandet. Arbetsdomstolens ordförande anser att utredningen lorde ha avsett att, oberoende av tidpunkten för konkursutbrottet, den nya lydelsen av 11 § förmånsrättslagen skall äga tUlämpning L fall där uppsägningstiden börjat löpa efter lagändringens ikraftträdande, medan den äldre avräkningsregeln skall gäUa om uppsäg­ningstiden böriat löpa dessförinnan. Han anser det dock vara påkallat med en uttrycklig föreskrift härom.

Nägra remissinstanser pekar på möjligheten att låta skadestånd enligt

Prop. 1974r88

135

39 § lagen om anställningsskydd omfattas av förmänsrätt endast i den utsträckning som följer av 11 § förmånsrättslagen i dess nuvarande lydelse och samtidigt låta lönegarantin omfatta skadeståndet helt eller delvis. Denna möjlighet uppmärksammas av juridiska fakulteterna vid universiteten i Uppsala och Stockholm, arbetsdomstolens ordförande och konkurslagskommittén.

En majoritet inom riksskatteverket, som liksom Svea hovrätt avstyrker utredningens förslag om utvidgning av lönegarantin, päpekar att det f. n. förekommer missbruk av lönegarantin. Föreningen Sveriges kronofogdar anser att förslaget medför risk för ökat missbruk. Liknande synpunkter framförs av Ackordscentralen och konkurslagskommittén.

Föreningen Sveriges kronofogdar ifrågasätter slutligen om inte de föreslagna reglerna kommer att få återverkningar pä finansieringen av lönegarantisystemet och framhåUer att denna fråga bör utredas ytter­ligare.

4.6  Semesterlagstiftningen

4.6.1 Nuvarande ordning

Semesterns längd ett visst år bestäms enligt lagen (1963rll4) om semester (ändrad senast I966r422) med hänsyn tUl omfattningen av det arbete, som arbetstagaren för arbetsgivarens räkning utfört under kvalifikationsåret, dvs. i allmänhet det föregående året. Endast tid, under vUken arbetstagaren utför arbete för arbetsgivarens räkning, räknas i princip som semestergrundande. Från denna princip har emellertid gjorts vissa avsteg i lagen (7 § andra stycket), i det att som arbetad dag räknas även dag, då arbetstagaren varit frånvarande från arbetet på grund av semester, sjukdom, havandeskap och barnsbörd samt viss mUitärtJänst­göring och tjänstgöring i civUförsvaret (s. k. privUigierad frånvaro). Reglerna om privUigierad frånvaro som semestergrundande lider emeller­tid bl. a. den inskränkningen (7 § tredje stycket) att frånvarotiden inte får räknas som arbetad tid då det är uppenbart att arbetstagaren, om han inte varit frånvarande av privUigierad anledning, inte skulle ha kunnat beredas arbete hos arbetsgivaren. Detta gäller dock inte om orsaken tUl att arbetstagaren inte kunnat beredas arbete är driftsuppehäll för samtidig semester. För övrigt gäller inte heller inskränkningen av naturliga skäl frånvaro pä grund av semester.

Lagen (1963:115) om förlängd semester för vissa arbetstagare med radiologiskt arbete (ändrad senast 1964:101) innehåller i princip motsva­rande reglering.

4.6.2 Utredningen

Utredningen berör även frågan huruvida reglerna i 12 och 21 §§ lagen om anstäUningsskydd om att med arbetad tid skall likställas tid under vUken arbetstagaren vid uppsägning och permittering är berättigad lUl lön

Prop. 1974:88

136

och andra anställningsförmåner bör föranleda någon ändring i lagen om semester och lagen om förlängd semester för vissa arbetstagare med radiologiskt arbete.

Enligt utredningens mening är någon ändring i semesterlagstiftningen inte erforderlig i den mån stadgandena i 12 och 21 §§ lagen om anställningsskydd tar sikte på en situation, där arbetstagaren under hela den tid han erbjuds arbete står tUl arbetsgivarens förfogande. Skulle arbetstagaren däremot, t. ex. pä grund av sjukdom, inte stå tUl arbetsgivarens förfogande under uppsägnings- eller permitteringstid är förhållandet enligt utredningen ett annat.

Utredningen tar först upp permitteringsfallet. I 7 § tredje stycket semesterlagen föreskrivs uttryckligen att dag, under vilken arbetstagaren varit frånvarande från arbetet på grund av sjukdom etc, inte skall jämstäUas med arbetad dag om eljest arbete uppenbarligen inte kunnat beredas arbetstagaren en sådan dag. Enligt utredningen medger därför inte reglerna i lagen om anställningsskydd utan vidare att sådan överskjutande permitteringstid, som enligt lagen är förenad med rätt tUl lön och andra anställningsförmåner, grundar semeslerrätl när den permitterade arbetstagaren blir sjuk eller av annan privUegierad frånvaro­orsak inte skulle ha kunnat arbeta. Utredningen anför att det visserligen kan vara riktigt att en arbetstagare, som bhvit sjuk, inte bör försättas i ett bättre läge på grund av att han är permitterad och få lön under sjukdomen. Men eftersom han enligt semesterlagstiftningen i princip har rätt att räkna sjukdomstiden som semesterkvalificerande, bör han enligt utredningens uppfattning inte mista denna rätt under överskjutande permitteringstid. För att uppnå det åsyftade resultatet föreslår utred­ningen att 21 § tredje stycket lagen om anställningsskydd jämkas. Alternativt kan ändring göras i 7 § tredje stycket semesterlagen.

Vad angår uppsägningsfallet framhåller utredningen att även en arbetstagare som är uppsagd bör få räkna privUegierad frånvaro som semesterkvalificerande utan hinder av regeln i semesterlagen om att sådan tid inte skaU jämställas, om arbete uppenbarligen inte kunnat beredas arbetstagaren under frånvarotiden. Visserligen måste arbetstagaren föratt vara bevarad vid rätten tiU uppsägningslön enligt 12 § lagen om anstäUningsskydd stå till arbetsgivarens förfogande om arbetsgivaren påfordrar det. Enligt 7 § andra stycket semesterlagen äger arbetstagaren dock i princip intjäna semesterförmåner under bl. a. uppsägningstid även om han då är sjuk och aUtså varken arbetar eller kan stå tUl arbetsgivarens förfogande. Som en konsekvens av lagen om anställningsskydd bör arbetslagaren enligt utredningens uppfattning få behåUa denna förmån även om arbetsgivaren inte kan erbjuda honom arbete under uppsägnings­tiden. Detta kan uppnås genom att semesterlagen ändras sä att tillämpning av 7 § Iredje stycket i lagen utesluts ocksä för det fall fränvaroperioden infaller under uppsägningstid som arbetstagaren åtnju­ter enligt lagen om anställningsskydd. Enligt utredningen är det dock lämpligare att 12 § andra stycket lagen om anställningsskydd jämkas. Utredningen lägger fram förslag härom.

Prop. 1974r88

137

4.6.3 Remissyttranden

Utredningens förslag om ändringar i 12 § andra stycket och 21 § tredje stycket lagen om anställningsskydd lämnas utan erinran av övervägande antalet remissinstanser. Synpunkter har vid remissbehandlingen bara framförts frän ett par håU.

Svea hovrätt, som ansluter sig tUl utredningens förslag, anmärker att de av utredningen föreslagna bestämmelserna enligt sin ordalydelse tillåter arbetstagaren att intjäna semester även om han av annan anledning än sådan som enligt semesterlagarna konstituerar privUegierad frånvaro inte står tUl arbetsgivarens förfogande. I motiven till en lagändring bör enligt hovrättens mening därför klart anges vad som åsyftas.

Arbetsdomstolens ordförande avstyrker den föreslagna ändringen av 12 § andra stycket lagen om anställningsskydd och motsvarande ändring i semesterlagen. Han konstaterar att tUlkomsten av 12 § andra stycket lagen om anställningsskydd inte kräver någon lagändring med hänsyn tiU semesterlagstiftningen och att mot den föreslagna ändringen i och för sig kan invändas att lagrummet med en sådan utformning skulle få ett inte åsyftat alltför vidsträckt tUlämpningsområde. Arbetsdomstolens ord­förande ifrågasätter också om den av utredningen redovisade uppfatt­ningen, att frånvaro på grund av sjukdom under uppsägningstid inte skulle vara semesterkvalificerande i det fall arbete uppenbarligen inle kunnat beredas arbetstagaren under frånvarotiden, är riktig. Enligl hans mening bör frågan överlämnas tUl rättstUlämpningen. Som särskilt skäl härför anför han, att frågan hur 7 § tredje stycket semesterlagen skall tUlämpas vid arbetsbrist har betydelse också i andra .situationer när permittering inte får ske. Arbetsdomstolens ordförande tUlstyrker där­emot den föreslagna ändringen av 21 § tredje stycket lagen om anstäUningsskydd.

LO, som tUlstyrker utredningens förevarande förslag, förutsätter att ifrågavarande bestämmelser blir föremål för kommentarer i samband med den aktueUa översynen av semesterlagen.

Svenska kommunalarbetareförbundet föreslär att de förordade änd­ringarna i lagen om anställningsskydd tas in också i semesteriagen.

4.7 Kungörelsen om statsbidrag till nedläggningshotade företag

4. 7.1  Nuvarande ordning

TUl företag som är i konkurs eller i likvidation kan enligt kungörelsen (I972r302) om statsbidrag tUl nedläggningshotade företag utgå stats­bidrag för att ge rådrum för överväganden om fortsatt drift eUer omplacering av de anställda. Sådant bidrag, som utbetalas av länsarbets­nämnden efter prövning av AMS, utgår enligt huvudregeln under högst sex månader. I princip skall bidrag inle utgå under varseltid som gäller för företaget enligt överenskommelse med AMS. Härmed åsyftas de varsel­överenskommelser  som   i  dag  gäller  för större  delen   av  den privata

Prop. 1974r88

138

arbetsmarknaden (se SOU 1973:7 s. 221). Om särskilda skäl föreligger kan AMS dock medge att bidrag får utgå även under sädan varseltid eUer del därav. Bidraget skall i sä fall förenas med återbetalningsskyldighet.

4.7.2   Utredningen

Enligt utredningens uppfattning bör det förhållandet, att reglerna om varsel i lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder i stor utsträckning kommer att ersätta de nuvarande varselöverenskommelserna, föranleda ändring i kungörelsen om statsbidrag till nedläggningshotade företag. Utredningen föreslär att 3 § andra stycket i kungörelsen, som föreskriver att bidrag inte utgår under varseltid som gäller för företaget enligt överenskommelse med AMS, kompletteras med en regel om att bidrag inte heUer utgär under varseltid som gäller för företaget enligt nämnda lag.

5 Avgångsersättning 5.1   Nuvarande ordning

5.1.1   Förhållandena på den privata sektorn

För arbetare i enskild tjänst gäller regler om kollektiv avgångsbidrags-försäkring (AGB-forsäkring). Reglerna har sitt ursprung i en överens­kommelse frän år 1964 mellan SAF och LO om inrättande av en fond för avgångsbidrag (AGB-fonden). Enligt denna överenskommelse skulle bidrag ur fonden utgå tiU äldre arbetstagare med läng anstäUningstid, vUka efter den 1 januari 1965 blev arbetslösa till följd av driftsinskränk­ning eller driftsnedläggelse. Fonden skulle finansieras genom arbetsgivar­avgifter och administreras av Arbetsmarknadens Försäkringsaktiebolag (AFA). I samband med den centrala avtalsuppgörelsen våren 1966 enades parterna om vissa förändringar i AGB-systemet. TUl följd härav gäher fr.o.m. den 1 januari 1967 att bidrag numera utgår som försäkrings­belopp i en kollektiv avgångsbidragsförsäkring, tecknad och vidmakt­hållen av arbetsgivaren i AFA. TUl viss del utfaller försäkringen även dä arbetslöshet inte föreligger. Ändringar i AGB-reglerna, innebärande bl. a. utvidgning av den försäkringsberättigade arbetstagarkretsen och höjning av vissa försäkringsbelopp, har därefter gjorts genom överenskommelser åren 1969 och 1972. Mellan KFO och LO samt mellan Fackförenings­rörelsens förhandhngsorganisation och Handelsanställdas förbund har för arbetare pä kooperationens och handelns områden motsvarande överens­kommelser träffats om avgångsbidragsförsäkring i Folksam att gälla fr. o. m. är 1967. För arbetare anställda i statliga bolag gäller på grundval av kollektivavtalsätagande reglerna om AGB-försäkring i AFA. Totalt omfattas i dag del alldeles övervägande antalet av de berörda arbetstagar­na, mer än 1,5 milj. anställda, av AFA-försäkring eller motsvarande.

Skyldighet att teckna och vidmakthålla AGB-försäkring i AFA åvUar varie arbetsgivare, som själv eller genom arbetsgivarorganisation förpliktat

Prop. 1974:88

139

sig därtUl i kollektivavtal. Sädan skyldighet föreskrivs i samtliga koUektiv­avtal inom LO-området av den privata sektorn samt i LO-förbundens koUektivavtal med de statsägda företagen. AGB-försäkring kan även tecknas av arbetsgivare som inte är skyldig därtUl pä grund av koUektiv­avtal.

Försäkringen omfattar arbetstagare som utför arbete på de vid försäkringstiUfäUet gällande koUektivavtalens sakliga tillämpnings­områden. I fråga om arbetstagare som enligt praxis på arbetsmarknaden är att hänföra tiU kategorin "arbetare" gäller försäkringen även när de utanför nämnda område utför arbete i den rörelse eUer verksamhet arbetsgivaren angett i sin arbetsgivaranmälan till AFA, försåvilt deras arbete inbegripits i denna anmälan. För frågan om en arbetstagare är att anse som arbetare skall i tveksamma fall vara vägledande om han tUl följd av sitt arbete tillhör eller vid tänkt anslutning tUl arbetstagarorganisation skulle komma att tUlhöra fackförbund av arbetare och inte tjänstemanna­organisation. AU inom detahhandeln anställd butiks- och kontorspersonal betraktas dock i förevarande hänseende som arbetare, oberoende av organisationstUlhörighet. I samtliga fall gäller försäkringen såväl organise­rade som oorganiserade arbetstagare.

AGB-försäkringen gäUer inte för arbetstagare, som är yngre än 40 år eller som är berättigad till ålderspension enligt lagen om allmän försäkring. Den gäller inte heller för arbetstagare som är anställd för utförande av heltidsarbete under ärliga arbetssäsonger av mindre än fem månaders längd. Vidare undantas arbetare som under de senaste tre åren huvudsakligen varit deltidsanställd för utförande av arbete i genomsnitt understigande 16 timmar i veckan. Sådan arbetstagare kan dock av AFA tillerkännas rätt tUl avgångsbidrag, om särskilda skäl med hänsyn tUl arbetets tidigare omfattning och anställningstidens längd föranleder det.

Försäkringsskyddet för den enskUde arbetstagaren inträder från och med den dag, dä han under fem år varit oavbrutet anstäUd för att utföra avlönat arbete hos arbetsgivare med gäUande försäkring samt uppnått sådan ålder att hans anställningstid och levnadsålder tUlhopa uppgår till minst 50 är. Skyddet gäller därefter under den tid arbetstagaren är anstäUd och utan längre tidsavbrott utför arbete hos arbetsgivaren. Det upphör dock senast vid utgången av den månad, då arbetstagaren uppnått den lägsta pensionsålder som i hans fall gäller för rätt tUl avtalsreglerad tjänstepension.

För arbetstagare, som arbetar inom bransch där arbetstagare regel­mässigt anställs för tidsbegränsat arbete (bl. a. byggnads- och anläggnings­branschen, skogsbruket och sjöfarten), gäller särskilda regler. För sädan arbetstagare, vars anställningstid och levnadsålder tillhopa uppgår tUl minst 50 år, inträder försäkringsskyddet den dag, då han under en Sammanhängande tid av fem år varit oavbrutet yrkesverksam, förutsatt att han utan längre tidsavbrott haft sin huvudsakliga sysselsättning förlagd till anställningar inom sädan bransch som nyss nämnts och är anställd för att utföra avlönat arbete inom branschen hos arbetsgivare med gällande försäkring. Skyddet kvarstår därefter så länge arbetstagaren

Prop. 1974r88

140

uppfyller angivna kvalifikationer, aUtså även då han övergått tUl ny anställning hos annan arbetsgivare inom branschen. Skyddet upphör dock senast vid utgången av den månad då han uppnått den lägsta pensions­ålder som i hans fall gäller för rätt tUl avtalsreglerad tjänstepension.

Försäkringsbeloppen utgörs av avgångsbidrag med s. k. A-belopp, vUket uppgår tUl 100 kr. för varje fuUl anställningsår. Vid arbetslöshet kan dessutom avgångsbidrag utgå med s. k. B-belopp, vUket i normalfallet uppgår tUl högst 6 000 kr. Till en och samme arbetstagare kan under en femårsperiod dock inte utgå högre avgångsbidrag än ett helt A-belopp och ett helt B-belopp.

Rätt tUl avgängsbidrag med A-belopp föreligger när arbetstagaren mister sin anställning tUl följd av driftsförändring som medför varaktig personalreduktion vid företagel. Som ytterligare vUlkor gäUer att arbetstagaren skall ha sagts upp utan eget förvållande eller egen vUja och att han i sin anställning vid förelaget skall ha utfört huvudsakligen heltidsarbete under de tio år som närmast föregått uppsägningen. Arbetstagare, som har sagts upp från anställning vid företagsenhet inom en koncern och som erbjudits och accepterat eller skäligen bort acceptera fortsatt anställning vid annan företagsenhet inom koncernen, anses inte ha mist sin anställning. A-belopp utgår annars även om arbetstagaren genast efler uppsägningen får nytt arbete.

För arbetstagare som är anställd i byggnads- och anläggnings­branschen, skogsbruket, sjöfarten, som musiker eller inom teater­branschen gäller i stäUet som vUlkor för rätt till avgångsbidrag med A-belopp, att arbetstagaren efler uppsägningen inte längre kan beredas fortsatt arbete inom sin bransch. 1 sådant fall föreligger emellertid inte nägon ovUlkorlig rätt lUI A-belopp, ulan detta belopp utgår först efter prövning av AFA och eventuellt i reducerad omfattning. Även tUl deltidsarbetande arbetstagare eUer heltidsanställd säsongarbetare kan efter prövning av AFA ett reducerat A-belopp utges.

Arbetstagare som erhållit avgångsbidrag med helt eller reducerat A-belopp kan även tiUerkännas avgångsbidrag med helt eller reducerat B-belopp. Förutsättning härför är att han genom uppsägningen blivit varaktigt arbetslös, antingen i nära anslutning till att han upphörde att utföra arbete vid företaget eller vid ett senare tiUfälle, dock inte senare än fem år från det han sist utförde sådant arbete. Avgångsbidrag med B-belopp utgår först efter viss prövning, varvid inle bara arbetslöshets­periodens längd inverkar på bedömningen. Även arbetsmarknadsläget pä orten och arbetstagarens egna möjligheter ined hänsyn tUl yrkeskunnig­het, ålder och hälsotUlstånd att erhålla nytt arbete beaktas. 1 normalfallet anses arbetslösheten dock ha varit varaktig, om arbetstagaren under tre månader varit berättigad tUl ersättning från erkänd arbetslöshetskassa. En förutsättning för utbetalning av B-belopp är, att arbetstagaren står till den allmänna arbetsmarknadens förfogande .såsom arbetssökande genom fortlöpande anmälningar till arbetsförmedlingen.

Under år 1972 inkom till AFA ansökningar om AGB avseende 15.461 arbetstagare.  Under samma år bevUjades ansökningar gällande  13.548

Prop. 1974r88

141

arbetstagare. Ersättningar utbetalades med 32,6 milj. kr. Denna summa avser dock även utbetalningar av B-belopp till vissa arbetstagare som sagts upp under tidigare år. Under år 1972 var genomsnittsersättnLngen 5.919 kr. 1 genomsnitt utgick A-belopp med 2.298 kr. och B-belopp med 5.002 kr. Sistnämnda belopp torde dock senare fä justeras med hänsyn tUl bl. a. B-belopp som utbetalas under innevarande och följande är. Motsvarande siffror för är 1971 var 6.737 kr., 2.352 kr. och 5.077 kr.

För tjänstemän i enskild och kooperativ tjänst finns sedan den I april 1970 ett system för avgångsersättning, AGE-systemet, som i sina huvuddrag motsvarar AGB-försäkringen.

Även för tjänstemän i statsägda företag gäller sedan den 1 januari 1973 ett sådant system. TUl skillnad från AGB-försäkringen är AGE-systemet uppbyggt pä fonder och saknar alltså försäkringskaraktär. Inom den privata sektorn utbetalas AGE från två fonder, industrins AGE-fond och handelns AGE-fond. TUl industrins AGE-fond är ungefär 8.100 arbetsgivare med cirka 300 000 anställda tjänstemän anslutna, medan handelns AGE-fond omfattar omkring 2 800 arbetsgivare med cirka 55 000 anställda tjänstemän. AGE-systemet grundar sig på avtal mellan SAF samt Svenska industritjänstemannaförbundet (SIF), Sveriges arbets­ledareförbund (SALF) och Sveriges Civilingenjörsförbund (CF) resp. SAF samt Handelstjänstemannaförbundet (HTF) och SALF. Tjänstemän vid statsägda företag erhåller ÄGE från SFO-AGE-fonden enligt avtal mellan SFO samt SIF, SALF och CF. Tjänstemän inom kooperationens område erhåller AGE frän kooperationens AGE-fond enligt avtal mellan KFO samt SIF, SALF och CF resp. KFO samt SALF och HTF. 1 administrativt hänseende skedde vissa ändringar i AGE-systemet genom de trygghetsav­tal som träffades mellan ovannämnda avtalsparter under senare hälften av 1972 och i början av år 1973. Uppskattningsvis 90-95 % av tjänstemän­nen inom de nu berörda områdena torde vara anslutna till AGE-system. Till skillnad från vad som gäller i fråga om AGB-försäkringen tilläts inte oorganiserade arbetsgivare att ansluta sig till AGE-fonderna. Däremot har vissa utomstående arbetsgivarorganisationer, exempelvis Skogs- och lant­arbetsgivareföreningen. Föreningen skogsbrukets arbetsgivare och arbets­givarorganisationerna inom tidningsbranschen, medgivils sädan anslutning för sina medlemmar.

Följande allmänna förutsättningar gäUer för rätt tUl AGE. Tjänste­mannen skall vid uppsägningstillfället ha uppnått 40 års älder och vara anställd vid företag, som är anslutet tUl AGE-systemet. Han skall ha sagts upp och ha lämnat företaget på grund av personalinskränkning, alltså inle på grund av orsak som hänför sig till tjänstemannens person. Tjänste­mannen skall vidare ha varit anställd vid företaget huvudsakligen pä hellid minst fem år i följd före uppsägningstUlfället. I anställningstiden inräknas eventuell anställning som arbetare liksom anställning vid annat företag inom samma koncern. För arbetsledare räknas även anställnings­tid i branschen. Om en tjänsteman inom fem år före den aktuella uppsägningen blivit fristäUd från annat företag och då uppfyllt förutsätt­ningarna för rätt till AGE, får han tillgodoräkna sig också anställnings-

Prop. 1974.88

142

tiden i den föregående anställningen. Vid prövning av ersättrungsfrägan i sådana faU beaktas den avgångsersättning som tjänstemannen kan ha fått vid tidigare friställning under femårsperioden. DeltidsanstäUd tjänsteman som i övrigt uppfyller förutsättningarna för rätt tUl AGE kan få ansökan härom upptagen tUl prövning. Som tjänstetid räknas i AGE-sammanhang endast tid efter uppnådda 18 års ålder. Slutligen gäller det vUlkoret, att tjänstemannen skall ha blivit arbetslös vid anställningens upphörande. Förutom tjänstemän under 18 år är också tjänstemän som uppnätt pensionsålder samt vissa högre tjänstemän, såsom verkställande direktörer och motsvarande befattningshavare, undantagna från AGE-systemet. Däremot skall reglerna om avgångsersättning tillämpas och avgift tUl resp. AGE-fond erläggas för samtliga tjänstemän oberoende av organisationstUlhörighet på vilka de meUan organisationerna gällande avtalen om allmänna anslällningsvUlkor är tUlämpliga. Detta innebär att även oorganiserade arbetstagare kan omfattas av AGE-systemet.

Ersättningsbeloppet bestäms särskUt för varje arbetstagare och sätts i relation tUl tjänstemannens verkliga eUer beräknade inkomstbortfaU. Några schablonregler är inte stipulerade. TUl grund för bedömningen av ersättningsbehovet läggs främst uppgifter om det lokala arbetsmarknads­läget samt tjänstemannens lön, utbUdning, yrkespraktik, ålder och försörjningsbörda. Prövningen görs i ett av resp. avtalsparter paritetiskt sammansatt trygghetsråd, vars beslut inte kan överklagas. Ersättningsbe­loppet fastställs i månadslöner, som i regel utbetalas i tre omgångar med börian så snart som möjhgt efter anstäUningens upphörande samt därefter vid vissa angivna tidpunkter beroende på om arbetslösheten består. Någon högsta gräns för ersättning har inte föreskrivits. Under perioden den I april 1970 - den 31 december 1972 behandlades 3 859 ansökning­ar om AGE. Av dessa ansökningar bifölls 3 279 stycken. Summan av beslutade utbetalningar uppgick till 43 093 150 kr. Det högsta belopp som utbetalades var 67 000 kr. Genomsnittsersättningen var 13 142 kr., dvs. trefyra månadslöner.

5.1.2 Förhållandena på den offentliga sektorn

Enligt ett s. k. trygghetsavtal meUan SAV och statstjänstemännens fyra huvudorganisationer, vUket avtal i stort sett trädde i kraft den 1 januari 1973 kan tjänsteman, som blir övertalig och av denna anledning entledigas från sin anställning utan att erbjudas annan offentlig anställ­ning som han skäligen bort godta, uppbära avgångsbidrag på vUlkor likartade dem som gäller enligt AGB-försäkringen. Det kan i detta sammanhang erinras om att i stort sett samtliga arbetstagare i statens tjänst fr. o. m. år 1972 har ställning som tjänstemän.

Efter prövning i varje särskilt faU kan tjänsteman, som uppfyller förutsättningarna för rätt tUl avgängsbidrag, i stället lUlerkännas viss ärlig ersättning. Ersättningens storlek och den tid varunder ersättningen skaU utgå bestäms med hänsyn tUl omständigheterna i det enskUda faUet. Den årliga ersättningen fär dock inte överstiga den pension som skulle ha

Prop. 1974 r88

143

utgått, om tjänstemannen ägt avgå med ålderspension vLd tidpunkten för anställningens upphörande. Vidare skall beaktas den arbetsinkomst som tjänstemannen uppbär eller skäligen bort erhålla efter det han lämnat sin anställning. 1 övrigt skall vid prövningen i huvudsak tUlämpas vissa normer som angetts i Kungl. Majrts brev den 20 juni 1960 till statskontoret med föreskrifter om särskilda förmåner för viss övertalig personal vid försvaret (försvarsbrevet).

Föisvarsbrevet anger åtskiUiga förutsättningar för rätt tiU årlig ersättning. Bl. a. gäller att den förlorade anställningen inte får utgöra bisyssla, inte vara av tUlfäUig natur och inte tUlhöra arbetsområde som saknar fortlöpande arbetskraftsbehov. Vidare skall arbetstagaren vid avgången ha minst tre års anstäUning inom försvaret och inte i samband med avgången bli berättigad till pension eUer övergå i annan heltidsan­ställning i statens tjänst. Tjänstemannen får i princip inte heller vägra att anta erbjudande om annan anställning i statens tjänst eller vara overksam när det gäUer att erhålla nytt arbete.

Den som vid anställnmgens upphörande har uppnått en levnadsålder av 50 år och då har en anställningstid i statens tjänst om minst 15 år äger enligt försvarsbrevet rätt tUl årlig ersättning. Samma rätt tUl ersättning tillkommer enligt en kompletteringsregel den som utan att ha nått 50 års älder kan kompensera varje felande levnadsår med ett halvt anställnings­år. Motsvarande gäller ocksä för den som inte fyller kravet pä 15 års anställningstid men som kan kompensera varje felande anställningsår med två levnadsår. De yttersta gränserna för sådan kompensation utgörs av kombinationerna 45 levnadsår och 17,5 anställningsår resp. 60 levnadsår och 10 anställningsår.

Vidare gäller enligt försvarsbrevet att arbetstagare, som vid avgången ur tjänst var underkastad det statliga pensionsreglementet och som då fyllde kraven enligt detta reglemente för erhållande av förtidspension, i princip behåUer rätten tiU årlig ersättning livet ut. För den som vid avgången inte fyllde reglementets förutsättningar för förtidspension upphör däremot rätten till ärlig ersättning tre är efter avgången ur tjänst, om arbetstagaren då antingen innehar statlig tjänst eller annan anställ­ning, som inte är av tUlfällig natur och som är förenad med arbetstid av normal omfattning. Det sagda gäller även om arbetstagaren har erbjudits sådan anstäUning men vägrat att anta erbjudandet.

För arbetstagare som vid avgången ur tjänst fyller förutsättningarna för förtidspensionering skall den årliga ersättningen enligt försvarsbrevet utgå med belopp motsvarande den ålderspension, som skulle ha tUl-kommU arbetstagaren om han avgått med sådan pension vid tidpunkten för anstäUningens frånträdande. Samma beräkningsgrund tUlämpas på den som vid avgången inte fyller kraven för förtidspensionering. Därvid skall dock, intUl utgången av den månad varunder anställningshavaren skulle ha uppnått den för honom gällande pensioneringsperiodens nedre gräns, beloppet minskas med 10 %.

Enligt det förut nämnda s. k. trygghetsavtalet mellan SAV och statstjänstemännens   huvudorganisationer skall  framställningar  om  av-

Prop. 1974r88

144

gångsbidrag eller årlig ersättning prövas av en trygghetsnämnd. Trygghets­nämnden består av ordförande, vice ordförande och ytterligare sex ledamöter. Av sistnämnda sex ledamöter skah tre vara representanter för staten och tre representanter för de statsanställdas huvudorganisationer. Några närmare uppgifter angående antalet behandlade framställningar, storleken av beslutade ersättningar etc. föreligger inte med hänsyn tUl den korta tid, som avtalet varit i kraft.

Pä det kommunala området saknas för närvarande avtal om avgångs­ersättning. Frågan om ett trygghetsavtal har dock aktualiserats, av Svenska kommunalarbetareförbundet år 1971 och av tjänstemannaorga­nisationerna är 1973. För närvarande förbereds frågan - såväl för det primärkommunala området som för landstingsområdet - av parts-sammansatta arbetsgrupper.

5.2  Utredningen

1 sitt huvudbetänkande (SOU 1973r7 s. 152) framhöll utredningen att reglerna om uppsägningstid knappast borde användas för att, utöver uppsägningslönen, tiUförsäkra arbetstagarna en särskild kompensation vid friställning. Detta borde i stället ske genom någon form av avgångsersätt­ning i likhet med de system härför som redan finns uppbyggda för stora delar av arbetsmarknaden. Dessa synpunkter delades av föredragande departementschefen (prop. 1973 r 129 s. 142), som anförde att uppsäg­ningslönens huvudsakliga funktion är att utgöra en garanti för att arbetstagarnas försörjning inte äventyras under den anstäUningstid som uppsägningstiden innebär men att uppsägningslönen inte bör ha som funktion att dessutom ge kompensation för de särskilda bekymmer som kan uppstå vid uppsägning. Departementschefen tUlade att L den mån en sådan kompensation är påkallad denna bör utgå i form av avgångsvederlag eller motsvarande.

1 enlighet med det anförda har utredningen prövat om det, utöver de förlängda uppsägningstider som utredningen har föreslagit, behövs någon form av avgångsersättning för att öka tryggheten i synnerhet för äldre arbetstagare i den anställning de innehar.

Vid övervägandet av frågan om en rätt till avgångsersättning bör lagfästas beaktar utredningen tUl en början att flertalet arbetstagare genom kollektivavtal redan har tillförsäkrats rätt att under vissa förutsättningar erhålla avgångsersättning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Så gott som samtliga arbetstagare i statens tjänst och uppskattningsvis något mer än 95 % av de inom den privata sektorn anställda arbetstagarna omfattas av något system för avgångsersättning. Inom den kommunala sektorn förbereds f. n. frågan om ett trygghets­avtal.

Utredningen konstaterar att de skilda systemen för avgångsersättning visserligen uppvisar sinsemellan olikheter i flera hänseenden, men att dessa olikheter i vissa hänseenden lär bero på skUlnader i synsätt hos de avtalsslulande organisationerna på arbetstagarsidan. Dessa skillnader gmn-

Prop. 1974r88

145

dar sig tUl inte ringa del på skUda förutsättningar i fråga om exempelvis sådana faktorer som lönejämnhet inom medlemsgruppen, generella svårigheter att finna nytt arbete inom yrket och på bostadsorten, rörlighet hos vederbörande kategori av arbetstagare osv.

Under arbetets gång har utredningen haft kontakter med företrädare för SAF, LO och TCO. Därvid har framgått att organisationerna motsätter sig en lagstiftning som pä något sätt skuUe ändra innebörden av eller förutsättningarna för de avtalsreglerade systemen för avgångsersätt­ning liksom de fonder som byggts upp.

Utredningen delar denna uppfattning att man Lnte bör införa en lagstiftning som skuUe kunna rycka undan grunden för de regler som på grund av partsöverenskommelser gäller om rätt tUl avgångsersättning. Enligt utredningens mening lär det inte heller vara möjligt att finna ett lagfäst system som på samma sätt som överenskommelserna kan ta hänsyn tUl olika arbetstagargmppers särskilda förutsättningar och behov.

När det gäller frågan om en lagfäst avgångsersättning för arbetstagare som inte genom kollektivavtal redan tillförsäkrats denna rätt, konstaterar utredningen att en sädan lag skuUe få ett mycket begränsat tihämpiiings-omräde. Utredningen ifrågasätter vidare om det för samtliga arbetstagare, som skuUe omfattas av en sådan lag, verkligen föreligger något uttalat behov av en lagstadgad rätt tiU avgångsersättning. Vad gäller arbetstagare anställda hos kommuner nämner utredningen att uppsägning av sädana arbetstagare pä grund av arbetsbrist förekommer endast i ett eUer ett par faU om året. Dessutom pågår förhandlingar om ett avtal rörande avgångsersättning för det kommunala området. Utredningen har vidare erfarit att det för vissa av de utanför AGE-systemet stående privatanställ­da tjänstemännen kan inom en nära framtid bh aktuellt att motsvarande förmåner införs genom elt fristående system. Inom ett för arbetstagar­organisationerna pä industriljänstemannaområdet gemensamt samarbets­organ för förhandlingsfrågor, det s. k. ISAM-rådet, har nämligen utar­betats en plan på att i egen regi driva en särskild AGE-fond, till vilken man räknar med att genom särskUda avtal kunna ansluta åtminstone en sjättedel av de omkring 30 000 arbetsgivare som inte omfattas av AGE-systemet.

Utredningen finner, med hänsyn tUl det anförda, att en lag om avgångsersättning skulle få betydelse huvudsakligen bara för en mindre grupp tjänstemän hos oorganiserade arbetsgivare som kommer att stå utanför såväl det nuvarande AGE-systemet som det planerade AGE-ISAM-systemet, samt för del förhållandevis ringa antal övriga arbets­tagare på den privata sektorn som är verksamma i icke kollektivavtals­reglerade anställningar. Enligt utredningens mening bör särskilda lagregler om rätt tiU avgångsersättning för en sådan förhållandevis liten grupp av arbetstagare införas endast om starka skäl talar härför. Sädana skäl anser utredningen emellertid inte vara för handen. Reglerna i lagen om anstäUningsskydd lär enligt utredningen medföra en betydande förstärk­ning av dessa arbetstagares trygghet i anställningen. Äldre arbetstagare ges sålunda  en särskUd  företrädesrätt till fortsatt arbete och ekonomiskt

10 Riksdagen 1974. 1 saml Nr88

Prop. 1974r88

146

förbättras arbetstagarens ställning genom förlängda uppsägningstider med rätt till lön, även om något arbete inte kan erbjudas arbetstagaren. Dessutom finns regler om företrädesrätt tUl återanställning och om rätt att under uppsägningstiden pä betald arbetstid besöka arbetsförmed­lingen eller annars söka arbete. Utredningen erinrar slutligen också om de förbättringar av arbetslöshetsförsäkringen som trädde i kraft den I januari 1974 och som lar minska behovet av en särskUd avgångsersättning för de arbetstagare som står utanför de avtalsreglerade systemen.

Med hänsyn tUl de anförda omständigheterna stannar utredningen för att inte föreslå några lagregler om rätt tUl avgångsersättning.

5.3  Remissyttranden

Utredningens uppfattning, alt någon lagstiftning om rätt tUl avgångs­ersättning inte är behövlig, lämnas utan erinran av samtliga remissinstan­ser utom en. Bland de remissinstanser som uttalar sig för utredningens förslag i denna del kan nämnas RFV, poststyrelsen, SPN, Sveriges redareförening, SHIO, LO, Svenska byggnadsarbetareförbundet, SF, TCO, SACO och SR.

Den enda remissinstans, som anser utredningens förslag i förevarande del vara betänkligt, är Förbundet Sveriges handelsrepresentanter. För­bundet anför att f. n. säkerligen några hundratusentals tjänstemän inte kommer i åtnjutande av avgångsersättning. Att stora grupper skall bli utestängda från avgångsersättning, beroende på att arbetsgivarna inte är anslutna till AGE-systemet, finner förbundet stå i dålig samklang med den trend mot en nivellering och demokratisering pä arbetsmarknaden som påbörjats. De arbetstagare, vars arbetsgivare är oorganiserade, är vidare enligt förbundets mening i mängt större behov av rättsligt skydd än övriga grapper. Förbundet anser att det, trots de förbättringar för arbetstagare som lagen om anställningsskydd medför, finns ett uttalat behov av att därutöver kompensera arbetstagare för de svårigheter som kan uppstå efter anställningstidens slut. Förbundet framhåller att behovet för samhället att garantera de grupper, som på grund av arbetsgivarens godtycke inte erhåller något avgångsvederlag, en dräglig kompensation för de särskilda bekymmer som uppstår för vederbörande accentueras i takt med att friställningar och företagsnedläggelser tenderar att öka.

6 Föredraganden

6.1   Lagstiftning om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen

6.1.1  Inledande synpunkter

Under senare år har kraven på en demokratisering av förhållandena i arbetslivet växt sig allt starkare. För att åstadkomma medbestämmande för de anställda har arbetstagarnas organisationer funnit det nödvändigt att   begära  stöd   från  statsmakterna  i form av  förändringar i tidigare

Prop. 1974r88

147

lagregler och i form av helt nya regler. 1 linje med dessa krav har ett omfattande reformarbete inletts. Den grundläggande tanken i detta arbete är, att arbetstagarna i första hand skall tiUerkännas medbestäm­mande i frågor, som berör den enskUde arbetstagaren nära och dagligen.

Genom beslut av riksdagen har de anstäUda genom sina förtroende­valda skyddsombud och genom skyddskommittéerna fått ökade befogen­heter när det gäller skyddsfrågor och åtgärder på arbetsmiljöns område. Vidare har de anställda fått ett visst inflytande över företagens personalpolitik genom lagen om anställningsskydd. Denna lag syftar tiil att ge inte endast ett skydd mot godtyckliga uppsägningar och viss ekonomisk trygghet vid uppsägning utan även arbetstagarnas organisa­tioner elt inflytande över personalpohtiken både vid driftsinskräkningar och i enskilda uppsägningsfaU. Lagen om vissa anställnhigsfrämjande åtgärder förutsätter en aktiv medverkan av företrädare för de anställda i arbetet med att söka lösa de äldre eller handikappade arbetstagarnas problem. För att garantera de anstäUda möjlighet att påverka företagens långsiktiga handlande har en särskUd lag stiftats, som ger arbetstagarna rätt att genom sina fackliga organisationer utse representanter i företa­gens styrelser. Vidare pågår ett utredningsarbete inom ramen för arbetsrättskommitténs uppdrag, vilket syftar till att ändra den arbets-rättshga lagstiftningen, så att de anställda kan få medbestämmande i frågor, som rör arbetets organisation och ledning samt personalpolitiken. Resultatet av kommitténs arbete väntas under hösten 1974. Även uppgifter, som traditionellt inte har legat på arbetstagarnas organisa­tioner, anförtros nu åt dem. F. n. pågår i Kungl. Majrts kansli ett utredningsarbete om arbetstagares rätt till ledighet för utbUdning. En sädan rätt kommer att kräva en betydande medverkan från de fackliga organisationernas sida.

De nämnda exemplen antyder den roll som statsmakterna tillmäter arbetstagarnas egna organisationer. Dessa organisationer har som grund­läggande uppgift att ta till vara medlemmarnas intresse av att få en rättvis del av de uppnådda produktionsresultaten. Organisationerna har emeller­tid däratöver sett som sin uppgift att medverka till en successiv förändring av förhållandena i arbetslivet och i samhället i stort. De har verkat inte bara som intressebevakare utan ocksä som samhällsbyggare, och de har framgångsrikt löst sina uppgifter. Mot denna bakgrund är det naturligt att statsmakterna är beredda att tillmötesgå kraven på att öppna nya vägar för arbetstagarna och deras organisationer när det gäller rätten till inflytande över arbetsplatser och företag.

De fackhga organisationernas arbetsmetod är att genom förhandlingar söka nä fram till överenskommelser, som tillgodoser medlemmarnas berättigade krav. Den grundläggande tanken är att parternas motstridiga intressen skall regleras i avtal som båda parter tar ansvar för under avtalsperioden. Samtidigt är emellertid parterna på arbetsmarknaden utrustade med stridsmedel för att hävda sina intressen och tvinga fram ett avgörande. Kraven under senare år på en mer omfattande lagreglering av frågor som berör anställningstrygghet, arbetsmUjö, medinflytande m. m.

Prop. 1974:88

148

innebär inte nägon förändring i synen pä organisationernas ställning och arbetsmetoder. De ar i stället uttryck för en önskan att öppna nya fält för de anställda att från mera hkvärdigä utgångspunkter arbeta för lösningar av problemen i arbetslivet.

Enligt min mening förehgger det betydande fördelar i att organisa­tionerna på detta sätt tar ett ansvar för förhållandena på arbetsplatserna och i företagen. Det innebär att lösningarna på de problem som uppstår kan anpassas efter de skiftande villkor som råder på olika häU i arbetslivet. Det innebär ocksä att man kan ta till vara den kunskap och erfarenhet som finns hos dem som är direkt berörda av förhållandena. Det innebär slutligen att man kan bygga vidare på de arbetsmetoder, som sedan länge och med framgång har tillämpats på den svenska arbetsmark­naden. Med den utgångspunkten är det angeläget att bedöma i vilken utsträckning de fackliga organisationerna har möjlighet möta de nya och ökade krav, som följer av en demokratisering av arbetslivet.

Jag vUl först erinra om att det sedan nägra år tillbaka finns kollektivavtal, som anger vissa regler för det fackliga arbetet på arbetsplatserna. Denna avtalsreglering gäller dock inte hela arbetsmark­naden. Den är dessutom i huvudsak begränsad till att avse endast den främste eller några av de främsta fackliga företrädarna pä arbetsplatserna. Den har, naturligt nog, inte utformats med hänsyn tiU de uppgifter, vilka nu kommer att åvila de fackliga organisationerna. Mot denna bakgrund har arbetstagarnas organisationer begärt att de grundläggande reglerna för de fackliga förtroendemännens ställning på arbetsplatserna läggs fast i lag. Bakom denna begäran ligger bedömningen, att det saknas förutsättningar att avtalsvägen få till stånd tillfredsställande bestämmelser.

Enligt min mening är det ett viktigt samhällsintresse att säkerställa att de fackhga förtroendemännen fär möjlighet att fullgöra de uppgifter, som läggs på dem. Värdet av det fackliga arbetet bör erkännas offentligt. Jag föreslår därför att en lagfäst grund skapas för det fackliga arbetet.

Det förslag till lag om fackhg förtroendemans ställning på arbets­platsen, som i december 1973 presenterades av utredningen rörande ökad anställningstrygghet och vidgad behörighet för arbetsdomstolen (SOU 1973:56), har vid remissbehandlingen fält ett mycket blandat mottagan­de. 1 frågor rörande den fackliga verksamhetens omfattning oeh rätt till ledighet för fackliga uppdrag går förslaget längre än vad som följer av gällande avtal. Utredningen föreslär bl. a. att arbetstagarparten skall ges bestämmanderätt i vissa tiUämpningsfrägor. Detta hälsas med tillfreds­ställelse frän fackligt häll. Flera organisationer menar dock att utred­ningen hade kunnat gä längre och att lagförslaget knappast ger några väsenthga förbättringar på de mindre arbetsplatserna. Kraftig kritik mot förslaget riktas framför allt av arbetsgivarorganisationerna. SAF menar t. ex. att förslaget äsidosätter elementära rättvisekrav och att dess genomförande skulle medföra risk för motsättningar på arbetsmark­naden. Andra remissinstanser beklagar att utredningsförslaget har fått en utformning som framhäver den ena eller andra partens befogenheter i ohka   sammanhang  i  stället   för  att  understryka vikten  av att frågor

Prop. 1974:88

149

rörande den fackliga verksamheten löses i samförstånd. Kritik riktas ocksä mot att förslaget inte tar hänsyn till vad som framstår som rimligt för den enskilda arbetsplatsen och att arbetstagarpartens vittgående befogenheter enligt förslaget inte ocksä åtföljsav ett motsvarande ansvar.

Enligt min mening är det önskvärt att reformerna inom arbetslivet kan genomföras under positiv medverkan frän berörda parter. Det är ocksä rimhgt att den fackliga verksamheten anpassas till förhållandena på den enskilda arbetsplatsen och att verksamheten förläggs på elt sådant sätt att den inte medför betydande hinder för arbetets behöriga gång. Detta är samtidigi exempel på frågor som bäst löses genom överläggning mellan arbetsgivaren och arbetstagarorganisation. Däremot anser jag, i likhet med utredningen, att det är uteslutet att arbetsgivaren primärt skall bestämma vilken facklig verksamhet på arbetsplatsen som är skälig eller hur denna verksamhet skall förläggas. Detta strider helt mot de principer, som ligger till grund för det pågående reformarbetet. Om det i lagen slås fast, att den fackliga verksamheten pä arbetsplatserna skall genomföras med skäligt beaktande av de förhållanden som råder där och samtidigt ett visst ansvar för verksamheten läggs,på den fackliga organisationen, bör det enligt min mening vara möjligt att ge större utrymme åt arbetstagar­partens bedömningar vid tillämpningen av förtroendemannalagens regler än utredningsförslaget medger. Kan parterna pä arbetsplatsen inte enas om hur lagen skall tillämpas, bör därför företräde ges åt arbetstagar­partens mening angående lagens rätta innebörd intill dess tvisten har blivit prövad i sedvanlig ordning. Arbetstagarparten bör få s. k. tolknings­företräde. Den fackhga organisationen bör mot den bakgrunden också kunna åläggas elt skadeståndsansvar, som dock bör begränsas till sådana, som jag förutsätter, undantagsfall dä organisationen missbrukar eller grovt värdslöst utnyttjar sina befogenheter enligt lagen.

Vissa remissinstanser tar upp frågan om en särskild lagstiftning och påpekar att del grundläggande skyddet för förtroendemännen redan följer av föreningsrättslagstiftningen och lagen om anställningsskydd samt att det dessutom redan finns särskilda lagar för vissa grupper av fackliga förtroendemän, t. ex. skyddsombud, styrelserepresentanter osv. Man menar att det kunde vara möjligt att komplettera dessa lagar och därmed undvika de tillämpningsproblem, som uppkommer, om flera lagar skulle gälla parallellt. Från fackligt håll betonas å andra sidan vikten av att lagstiftningen görs sä enkel som möjligt. Detta främjas enligt min mening inte av att reglerna sprids ut på ett flertal ohka lagar. Dessutom fordras ändå särskilda regler om de för det praktiska arbetet sä betydelsefuUa frågorna om ledighet för det fackliga uppdraget och betalningen vid sådan ledighet. 1 lUchet med utredningen menar jag därför, att en samordnad lagstiftning är att föredra. Lagen bör kunna ges karaktären av en ramlagstiftning. De grundläggande reglerna om de fackliga förtroende­männens rättsställning bör självfallet vara tvingande. 1 övriga delar bör, lagen genom kollektivavtal på förbundsnivå kunna anpassas till de olika förhållanden, som råder på de enskilda arbetsplatserna. Omfattningen och förläggningen av ledighet, kretsen av förtroendemän och betalningen

Prop. 1974r88

150

vid fackligt arbete är exempel på frågor, som kan lösas genom överenskommelse parterna emellan. De regler som träder in, om enighet Lnte näs, bör vara uppbyggda sä att de utgör garantier för att överenskommelse skall kunna träffas på jämställd nivå.

En fråga, som jag redan i detta sammanhang vUl beröra, är den kritik som framför allt LO har riktat mot att utredningsförslaget har begränsats till att avse endast fackliga förtroendemän, som är anställda hos den enskilde arbetsgivaren. Funktionärer inom den lokala fackföreningen eller förtroendemän, som har sitt fackliga uppdrag förlagt även till andra arbetsplatser än den egna, kommer därigenom att helt eller delvis stå , utanför lagen. Särskilt gäller delta mindre arbetsplatser eller branscher där förhållandena är sädana att den fackliga verksamheten inte har kunnat knytas till den enskilda arbetsplatsen utan har lagts på de lokala fackliga organisationerna. Inte heller de nu berörda företrädarna bör enligt min mening få hindras i sitt arbete pä arbetsplatserna. De bör t. ex. kunna fä tillträde till arbetsplatser där de har medlemmar. Det arbete, som de där utför, skulle kunna finansieras genom avgifter, som tas ul av samtliga berörda arbetsgivare inom den lokala organisationens verksam­hetsområde. Exempel på ett kollektivavtalsreglerat sådant avgiftssystem kan hämtas från byggnadsindustrin. Jag tänker på t. ex. de avgifter som tas ut för den s. k. bygghälsans verksamhet. Inom arbetarskyddet sker f. n. en utbyggnad av systemet med regionala skyddsombud, varvid arbetsgivaren bidrar genom den generella arbetsgivaravgift som tiUförs arbetarskyddsfonden.

De nu berörda problemen har inte behandlats av utredningen, vars arbete har avsett att ge förtroendemännen stöd inom ramen för ett anställningsförhållande. Något alternativ, som avser fackliga funktionärer eller förtroendemän utanför det berörda företaget etc, har följaktligen inte utarbetats. Det är viktigt att reformen om de fackliga förtroende­männens ställning inte fördröjs. Betydande uppgifter läggs på förtroende­männen i och med att lagarna om anställningsskydd samt om vissa anställningsfrämjande åtgärder träder i kraft den 1 juli 1974. De förbättringar, som nu kan genomföras, fär inte skjutas upp genom fortsatta utredningar om ett alternativt system. Jag är därför inte beredd att nu lägga fram förslag i andra avseenden än de som har utretts och remissbehandlats. Arbetsrättskommittén, vars utredningsarbete som nämnts beräknas vara avslutat under hösten 1974, torde komma att beröra de lokala fackliga företrädarnas ställning med avseende på exempelvis tillträde till arbetsplatserna och deras rätt att i likhet med arbetsplatsens förtroendemän fä insyn i arbetsgivarens verksamhet och därmed sammanhängande frågor. Det kan i anslutning härtill bli aktuellt att bygga ut förtroendemannalagen med regler angående de icke anställda förtroendemännen. Självfallet bör lagen redan nu utformas så att den blir tillämplig på de s. k. kontaktmännen eller arbetsplatsombuden vid de mindre arbetsplatserna och sä att en förtroendeman kan fä ledighet frän den egna arbetsplatsen för fackligt arbete på en annan arbetsplats. Genom att de regler som avser kretsen av fackliga förtroendemän och

Prop. 1974r88

151

betalningen för det arbete som de utför görs dispositiva, bör det också vara möjligt att genom kollektivavtal finha andra lösningar, vUka bättre passar de förhållanden som råder inom branschen, orten etc. 1 den mån frågan om ett kollektivavtalsreglerat alternativ till förtroendemannalagen inte når sin lösning för de närmast berörda branscherna, kan det vara möjligt att fortsätta det utredningsarbete, som t. v. fått anstå. Jag vill erinra om att det även i andra fall har varit svårt att föra ut beslutade reformer till de mindre arbetsplatserna. Verksamheten med de s. k. anpassningsgrupperna har t. ex. hLltUls fått inriktas på företag och myndigheter med mer än 50 anställda. Det har visat sig svårt att finna motsvarande arbetsformer för mindre företag. Jag vUl därför inte utesluta möjligheten alt de nu berörda frågorna får tas upp liU övervägande i ett större sammanhang.

6.1.2  Tolkningsföreträdet

Tolkningsföreträdet är en fråga som också ligger inom ramen för arbetsrättskommitténs utredningsområde. Liksom vid reformen av arbe­tarskyddet finns det nu remissinstanser, som beträffande de fackliga förtroendemännens stäUning menar, att den hittillsvarande ordningen med tolkningsföreträde för arbetsgivarparten bör bestå liU dess arbets­rättskommittén har lagt fram förslag om en samordnad lösning av hithörande frågor. Organisationerna på arbetstagarsidan avvisar tanken på ett uppskov med den reform, som ett omvänt tolkningsföreträde innebär. Jag delar arbetstagarorganisationernas uppfattning. Som jag förut har framhållit är det av vikt att de fackliga förtroendemännen nu ges underlag för praktiskt handlande så att intentionerna bakom de beslutade reformerna kan förverkligas ute pä arbetsplatserna. Jag kan inte se att ett StäUningstagande angående garantier för den fackliga verksamheten skulle föregripa arbetsrättskommitténs arbete. Något uttalande i den riktningen har Lnte gjorts av arbetsrättskommittén.

Som närmare kommer att utvecklas i bl. a. specialniotiveringen till den föreslagna 9 § innebär det förordade tolkningsföreträdet, att det vid tvist blir den berörda arbetstagarorganisationens mening angående lagens rätta innebörd som kommer att gälla intill dess tvisten har slutligt prövats. Detsamma bör gälla vid tvist om kollektivavtalsbestämmelser som har trätt i förtroendemannalagens ställe. Tolkningsföreträdet hgger alltså hos organisationen, inte hos den enskUde förtroendemannen. För att tolk­ningsföreträdet skall komnia till användning bör till en början krävas att överläggningar eller förhandlingar har ägt rum. Bestämmanderätten gäller därefter till dess att domstol har prövat den omtvistade tillämpnings­frågan. Märkas bör att tolkningsföreträdet avser den rättsliga tillämp­ningen av förtroendemannalagen eller de kollektivavtalsbestämmelser som har trätt i lagens ställe. Har organisationen felbedömt den aktuella tillämpningsfrägan bör domstol med bindande verkan för parterna kunna fastställa vad som i stället skall gälla för framtiden. Däremot bör någon påföljd inte drabba organisationen för vad som redan har förevarit annat

Prop. 1974r88

152

än om organisationen har insett eller uppenbarligen borde ha insett att den hävdade en felaktig rättstillämpning. Om arbetsgivaren trots tvisten inte påkallar prövning av den av arbetstagarorganisationen hävdade uppfattningen, kommer denna på grund av tolkningsföreträdet att gälla tills vidare.

Ett tolkningsföreträde för arbetstagarparten i vissa rättstillämpnings­frågor har självfaUet stor principiell betydelse för löntagarna. För alt bedöma den föreslagna lagens karaktär och målsättning bör tolknings­företrädet ses i sitt rätta sarnmanhang. Syftet med bl. a. tolkningsföre­trädet är att understödja överenskommelser i arbetsplatsens ohka frågor. Jag avser då överenskommelser tillkomna i förhandlingar mellan parter, som befinner sig pä jämställd nivå. 1 likhet med flera remissinstanser anser jag att detta bör komma tUl klarare uttryck i lagen än enligt utredningens förslag. Ledighetens omfattning och förläggning bör i första hand bestämmas efter överläggningar mellan parterna på arbetsplatsen. Samtidigt bör lagreglerna utformas sä, att hinder inte möter mot att t. ex. det löpande fackliga arbetet läggs fast genom kollektivavtal parterna emeUan. Ä andra sidan finns det fall, där jag inte kan se att överläggningar eller kollektivavtal skulle fylla någon funktion, t. ex. angående de grundläggande reglerna om anställningsskyddet för en facklig förtroendeman. Jag kan inte heller finna nägon anledning att utsträcka överläggningsförfarandet till angelägenheter av intern facklig natur, t. ex. vilka förtroendemän som organisationen skall utse eller vUken facklig verksamhet som organisationen skall driva pä den enskilda arbetsplatsen.

Som jag inledningsvis har framhållit har jag dessutom funnit det lämpligt att i lagförslaget ange vissa principer för den fackliga verksam­hetens omfattning och förläggning. Rimlig hänsyn bör tas till förhållan­dena på de olika arbetsplatserna. Detta återverkar självfallet även på tolkningsföreträdet. Om den fackliga organisationen mot förmodan uppsåtligen eller grovt oaktsamt utnyttjar tolkningsföreträdet så, att verksamheten kommer att överskrida de berörda ramarna bör skade­ståndsskyldighet inträda. Elt undantag från arbetstagarpartens tolknings­företräde får ocksä göras för fall, dä den fackliga verksamheten kommer i konflikt med säkerheten på arbetsplatsen eller vitala samhällsintressen. För sådana situationer bör arbetsgivaren ha kvar sin nuvarande bestäm­manderätt. Samtidigt som den allvarhgaste kritiken mot utrednings­förslaget då blir tillgodosedd bör det, som jag förut har framhållit, vara möjligt att ge de fackliga organisationerna ytterhgare utrymme att bestämma tiUämpningen av förtroendemannalagens regler. Jag kommer därför att i ett senare avsnitt föreslå bl. a. sådana ändringar av reglerna om bibehållna anställningsförmåner och ledighet för fackligt arbete utanför arbetsplatsen att arbetstagarparten ges ett vidgat tolknings­företräde i förhällande till utredningens förslag.

Nägra remissinstanser, som företräder statsmyndigheter, berör för­troendemannalagens tillämpning på det offentliga området och menar, att  den offentliga verksamhetens särskilda och mångskiftande karaktär

Prop. 1974r88

153

kräver betydande undantag från tolkningsföreträdet. Enligt min uppfatt­ning behöver några betydande undantag inte göras. Det bör endast krävas att ett system för de fackliga förtroendemännens verksamhet inte fär tillämpas sä, att del skapar betydande hinder för den offentliga verksamhetens behöriga gäng. Om det mot förmodan skulle uppkomma konflikt mellan en fackliga förtroendemans önskemål om förläggningen av ledighet för den fackliga verksamheten och den offentlige arbetsgiva­rens skyldighet att se till att den offentliga verksamheten kan fortgå utan allvarlig störning, bör därför möjlighet finnas för arbetsgivaren att utfärda särskUda föreskrifter när han anser det nödvändigt för att trygga viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen. Det bör med hänsyn härtill öppnas möjhghet i lagen om fackliga förtroendemän att såvitt gäller förläggningen av ledighet göra avsteg från lagen inte bara genom annan lag utan ocksä i administrativ ordning beträffande arbetstagare pä det statligt lönereglerade området. Liknande skäl gör sig gällande beträffande den särskilda företrädesrätten till fortsatt arbete (8 § första stycket). 1 övrigt bör det emellertid inte vara möjligt att avvika från lagen i administrativ ordning.

1 den mån ett hknande skyddsbehov mot förmodan skulle anmäla sig på den kommunala sidan lorde bestämmelser fä meddelas i lag.

De avvikelser som enligt vad nu har nämnts kan visa sig behövas för offentliga tjänstemän bör enligt min mening inte komma till ständ utan all personalorganisationerna har beretts tiUfälle att framföra synpunkter i. saken.

6.1.3 Den fackliga verksamheten

Utredningen har föreslagit, att förtroendemannalagen skall gälla dä en därtill utsedd arbetstagare handlägger frågor, som enligt lag eller koUektivavtal ankommer pä fackliga företrädare eller eljest ankommer pä en arbetstagarorganisation i denna dess egenskap. Utredningens förslag har kritiserats av vissa remissinstanser för att det inte klart anger vad som faller inom begreppet facklig verksamhet och för att det kan synas omfatta även aktiviteter, som inte rör förhällandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.

För egen del finner jag det naturligt att utgå från den beskrivning av fackföreningarna och föreningsrätten som intagits i den för den fackliga verksamheten grundläggande lagen om förenings- och förhandlingsrätt (FFL). Med fackförening försläs i denna lag förening som består av arbetstagare och enligt stadgarna har till uppgift alt ta till vara arbetstagarnas intressen rörande anställningsvillkor och förhållandet i övrigt till arbetsgivaren. Med fackhg verksamhet i förtroendemannalagens mening-bör således i första hand förstås uppgifter, som direkt rör arbetstagarnas intressen i förhåUande till den enskilde arbetsgivaren. Härmed torde få jämställas uppgifter, spm med stöd av kollektivavtal fullgörs av arbetsplatsens fackliga förtroendemän. Kollektivavtalslagen bygger nämligen på samma synsätt som förenings- och förhandlingsrätts­lagen. Det kan dock finnas anledning att gå längre än så. Jag tänker på

Prop.l974r88

154

uppgifter som enligt lag förutsätts kunna fullgöras av fackliga förtroende­män, men som knappast kan sägas röra förhållandet till den enskUde arbetsgivaren. Däremot kan det vara en verksamhet som har stor betydelse för de enskUda arbetstagarnas trygghet i anställningen och deras anpassning till förändringar i samhället och därför faller sig naturlig för den fackliga organisationen. 1 likhet med utredningen menar jag att det därför bör vara möjligt att med facklig verksamhet jämställa uppgifter, som utan att röra förhällandet till den enskilde arbetsgivaren - likväl berör de anställdas ställning som arbetstagare. Jag tänker bl. a. pä fackföreningarnas roU för ett förverkhgande av vuxenstudier, svensk­undervisning m. m. ute i arbetslivet. Jag återkommer härtill i special­motiveringen till 1 §.

En väsentlig del av den fackliga verksamheten består i förhandlings­arbete i traditionell mening. Härmed avses i första hand förhandlingar om löner och andra anslällningsvUlkor samt förhandlingar för att lösa de problem, som kan uppkomma vid tillämpning av gällande normer för arbetsplatsen. Som utredningen har föreslagit bör med facklig verksamhet förstås inte bara det förhandlingsarbete som sker i direkt kontakt med arbetsgivaren utan även förhandlingsförberedelser, samtal med enskilda arbetstagare etc. som fordras för förhandlingsverksamheten. 1 linje härmed hgger informationen till de anställda i arbetsplatsens ohka frågor Uksom den information som sker om fackföreningens verksamhet pä arbetsplatsen. Även fackliga förhandlingar som äger rum utanför den egna arbetsplatsen bör anses som facklig verksamhet i förtroendemanna­lagens mening. Däremot kan det vara naturligt att i fråga om ledighet och betalning göra skillnad mellan facklig verksamhet som avser arbetsplatsen och andra fackhga uppgifter. Som facklig verksamhet får vidare anses de uppgifter som följer av kollektivavtal om förelagsnämnder, lärlingsut­bildning, rationaliserLngsverksamhet etc. Detsamma bör gälla annan motsvarande verksamhet som syftar till vidgat inflytande för de anställda i frågor som berör dem nära och dagligen. Som facklig verksamhet bör vidare anses uppgifter som genom lagstiftning har anförtrotts ät arbetsplatsens fackliga förtroendemän, t. ex. rörande arbetarskyddet, de äldres och handikappades situation, anställningsskyddet, representa­tionen i företagens styrelser etc. Härmed fär jämställas uppgifter som ankommer t. ex. pä tjänstemän som efter förslag av personalorganisation utses att ingå i styrelser, nämnder etc. hos verk och myndigheter. Det får antas att arbetsrättskommitténs arbete leder fram till lagstiftning som förutsätter ytterligare uppgifter för de förtroendevalda. Nya betydande uppgifter väntar förtroendemännen ocksä enligt det förslag angående arbetstagares rätt till ledighet för utbildning som är under utarbetande i Kungl. Majrts kansli, inte bara i fråga om planläggning av ledighet utan ocksä angående information och rekrytering till vuxenutbildning. För min del anser jag det självklart alt denna för de anställda sä betydelsefulla verksamhet ocksä skall omfattas av förtroendemannalagens regler. Det sagda gäller även den del den fackliga verksamheten är förlagd utom arbetsplatsen, t. ex. om ledamöterna i en anpassningsgrupp sammanträder

Prop. 1974:88

155

i länsarbetsnämndens lokaler eller deltar i en kurs som länsarbets­nämnden har anordnat.

Flera remissinstanser har efterlyst ett ytterligare klarläggande av om vissa fackliga aktiviteter, som inte berör själva arbetsplatsen eller förhållandet till den enskilde arbetsgivaren, skall omfattas av förtroende­mannalagen. Som exempel anförs fackliga kurser, centralt förhandlings­arbete, fackliga kongresser etc. För att bedöma den frågan kan det vara lämphgt att först erinra om vad jag tidigare har anfört om att den fackliga verksamhetens omfattning skall stå i rimlig proportion till de förhållan­den som råder på den enskUda arbetsplatsen och att förtroendemännens ledighet skall förläggas sä att den inte medför hinder för arbetets behöriga gång. Som jag närmare kommer att beröra i ett senare avsnitt anser jag i likhet med utredningen att en fackhg förtroendeman bör få rätt till bibehållna anställningsförmåner endast i den män som den fackliga verksamheten hänför sig till den egna arbetsplatsen. Det förhållandet att visst fackligt förtroendeuppdrag omfattas av lagstift-nuigen medför således inte automatiskt att samtliga inom uppdraget fallande uppgifter berättigar till en av arbetsgivaren betald ledighet. Mot den bakgrunden bör det enligt min mening kunna vara möjligt att ge begreppet fackUg verksamhet en sä vid tolkning att det omfattar även fackliga studier och annat fackligt arbete, t. ex. centralt fackligt arbete och fackhga sammankomster, som i varje fall har en indirekt betydelse för det fackliga arbetet på arbetsplatserna. Att en facklig förtroendeman, för att kunna fyUa sina uppgifter, behöver inom rimliga gränser studera ett pä arbetsplatsen vanligen förekommande främmande språk kan följaktligen vara en form av facklig verksamhet som berörs av förtroende­mannalagen. Detsamma gäller den särskilda utbildningen i ergonomi, psykologi, ekonomi etc. som är av betydelse för uppgifter som ledamot av en anpassningsgrupp eller representant i företagsstyrelsen. En mera grundläggande utbildning utan direkt inriktning på arbetsplatsens olika frågor torde däremot inte kunna anses som facklig verksamhet i förtroendemannalagens mening. Intresset av sådan utbildning fär i stället tillgodoses inom ramen för en lagstiftning om arbetstagares allmänna rätt till ledighet för studier.

Utanför begreppet facklig verksamhet bör också falla sådan verksam­het som inte kan sägas ha någon anknytning till förhällandet mellan arbetsgivare och arbetstagare som sådant. Även om verksamheten i fräga t. ex. politisk verksamhet - stadgeenligl ankommer pä den fackliga organisationen, är det alltså inte facklig verksamhet i förtroendemanna­lagens mening. Detsamma bör gälla verksamhet som rör medlemmarnas fritidsintressen, anordnande av insamlingar och liknande aktiviteter som den fackhga organisationen ställer sig bakom.

6.1.4 Kretsen av fackliga förtroendemän

Jag har inledningsvis framhålht att det förslag till lagstiftning som nu förs fram endast gäller fackliga företrädare som är anställda  hos viss

Prop. 1974:88

156

arbetsgivare och vars verksamhet normalt är knuten till den egna arbetsplatsen. Däremot uppställs inte krav på att förtroendemannen skall delta i produktionen eller i företagets eller myndighetens verksamhet i övrigt. Lagen bör gälla t. ex. även sädana förtroendemän som i de större företagen är verksamma på heltid med fackliga uppgifter. .

Vad jag har anfört om begreppet facklig verksamhet fär självfallet betydelse också för kretsen av de fackhga förtroendemännen. Det finns anledning att även erinra om de allmänna förutsättningar som föreslås gälla angående omfattningen av den fackhga verksamheten, nämligen att den skall stå i rimlig proportion till förhållandena pä den enskilda arbetsplatsen. Detta kan få en indirekt betydelse för antalet förtroende­män på en arbetsplats. Därutöver kan jag inte se något skäl att begränsa förtroendemannakretsen, t. ex. till att avse endast ett visst antal personer eller befatlningstyper. Detta skuUe kunna leda till en koncentration av de fackliga uppdragen som inte stämmer överens med den lokala organisa­tionens uppfattning om hur den fackliga verksamheten bör bedrivas. 1 .stället bör utgångspunkten vara att det är den lokala organi.sationen som inom lagens allmänna gränser själv bestämmer vilka arbetstagare som skall företräda organisationen liksom den omfattning och, inriktning spm den fackliga verksamheten skall ges. Lagen behöver alltså inte, som utred­ningen har föreslagit, begränsas till befattningshavare med handläggande eller verkställande funktioner. Härigenom, försvinner ocksä en rad tUlämpningsproblem som förts fram av remissinstanserna. Det sagda utesluter självfallet inte att verksamhetens omfattning och inriktning kan bestämmas efter överläggning med arbetsgivaren eller att kollektivavtal träffas t. ex. angående antalet förtroendemän eller om den tid som skall betalas av arbetsgivaren.

Lagtexten bör utformas så att det i första hand är den lokala fackliga organisationen som får ansvaret för den fackliga verksamhet som avses i förtroendemannalagen. Detta leder till att fackföreningen även i för­hållande till medlemmarna bör få bestämmanderätt om vilka företrädare som i sin verksamhet skall omfattas av förtroendemannalagens regler. 1 , likhet med utredningen finner jag därför att lagen bör utformas sä att det blir organisationen som genom underrättelse till arbetsgivaren bestämmer om lagen skall bli tillämplig pä en viss arbetstagare eller ej. En sådan regel är ocksä ägnad att skapa ordning och reda angående lagens tillämpning på den enskilda arbetsplatsen. Säsorti har framhållits av några remissinstanser bör den regeln ocksä utformas sä att den berörda organisationen genom en motsvarande underrättelse kan i förhällande till förtroendemannen, bestämma när lagen inte längre skall gälla, t. ex. om förtroendemannens uppdrag upphör eller ändras.

Utredningen har ocksä föreslagit den viktiga begränsningen, att förtroendemannalagen skulle gälla endast företrädare fören organisation som är eller brukar vara bunden av ett för arbetsplatsen gällande kollektivavtal. Saknas sådant kollektivavtal skall enligt utredningen förtroendemannalagen gälla företrädare för organisation som brukar sluta kollektivavtal för branschen. Detta har kritiserats av remissinstanserna

Prop. 1974:88

157

från ohka utgångspunkter.

Vissa remissinstanser menar att förslaget innebär ett kraftigt gynnande av de etablerade organisationerna och ifrågasätter om en sädan särbe­handling står i överensstämmelse med grunderna för de regler om skydd utan åtskUlnad för förenings- och förhandhngsrätten som följer av internationeUa överenskommelser som har antagits av Sverige. Andra remissinstanser framhåller att lagen bör gälla endast organisationer som har eller brukar ha kollektivavtal på branschnivå, eftersom det endast är dessa organisationer som kan sägas fullgöra facklig verksamhet i egentlig mening. Förslaget kritiseras ocksä för att det kan medföra tillämpnings-svårigheter dä något kollektivavtal inte finns för en viss arbetsplats.

Den föreslagna förtroendemannalagen syftar till att understödja den' fackliga verksamhet som är en nödvändig förutsättning för ett genom­förande ute på arbetsplatserna av de beslutade arbetslivsreformerna. Ansvaret för genomförandet bör ligga hos en arbetstagarorganisation som inte bara är representativ ulan också har etablerat ett samarbete med arbetsgivaren i arbetsplatsens olika frågor. Jag har inledningsvis berört, att det är de fackliga organisationernas arbetsmetod att genom förhand­hngar söka nå fram till överenskommelser med arbetsgivaren. Det är i sista hand styrkan hos den fackliga organisationen som blir avgörande för om ett kollektivavtal skall komma till stånd och för vilken arbetstagar­organisation som står som part i kollektivavtalet. Jag kan inte finna någon omständighet som ger uttryck för de nu berörda förutsättningarna och samtidigt är neutral i fråga om valet av organisation än alt organisationen i fråga bör vara den som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för arbetsplatsen. Enligt den i avsnitt 2.2.1 redovisade ILO-rekommendationen (nr 143) skall nationell lagstiftning eller praxis vara avgörande för vUka arbetstagare som bör anses som de anställdas representanter på arbetsplatsen. Vi har inte, såsom exempelvis Frankrike, myndigheter som avgör vUka organisationer som skall anses representa­tiva att företräda de anställda på arbetsplatsen. Däremot råder ingen tvekan om att vär arbetsrättslagstiftning tillmäter kollektivavtalsbunden­heten en avgörande betydelse. Det är de kollektivavtalsbundna organisa­tionerna som i första hand utser skyddsombud och deltar i arbetet med att söka lösa de svårplacerade arbetstagarnas problem. Likaså är det den avtalsbundna organisationens representanter som handlägger frågor enligt lagen om anställningsskydd och som företräder de anställda i företagens styrelser. Också medinflytandefrågorna torde i betydande mån komma att lösas med utgångspunkt i kollektivavtal för arbetsplatsen. Ett ytterligare skäl för att förtroendemannalagen bör knytas till kollektiv-avlalsbundna organisationer är att lagen förutsätts kunna genom kollek­tivavtal anpassas till de olika förhållanden som råder pä de enskilda arbetsplatserna. Jag finner det därför naturligt, att förtroendemannalagen begränsas till arbetstagare som har utsetts av lokal arbetstagarorganisation som på arbetsplatsen är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för de arbetstagare som berörs av förtroendemännens verksamhet. Härigenom nås ocksä den fördelen att några större tillämpningsproblem inte behöver

Prop. 1974:88

158

uppkomma. Däremot bör lagen Lnte gälla andra än kollektivavtalsbundna organisationer, alltså inte organisationer som t. ex. brukar sluta kollektiv­avtal för andra arbetsplatser Lnom branschen, har majoritet bland arbetstagarna på arbetsplatsen eller liknande. Jag kan inte se att den förordade lösningen skulle stå i strid med de internationella åtaganden som förut har berörts. Genom alt avlalsbundenheten bhr avgörande omfattas dels lokala organisationer som står som part i det för arbetsplatsen gällande kollektivavtalet och dels avdelningar, klubbar etc. som utgör underorganisation till ett avtalsslutande fackförbund. Med tiUägget för lokal organisation som brukar vara bunden av kollektivavtal avses endast att lagen bör fortsätta att gälla för den förut avtalsbundna organisationens företrädare under tillfälligt s. k. avtalslöst tillstånd (jfr prop. 1973:129 s. 272).

Den förut berörda kungörelsen om fackliga förtroendemän hos statsmyndigheter m. fl. (se avsnitt 2.1.2) gäller varje facklig organisation som har medlemmar hos myndigheten, oberoende av om organisationen är bunden av kollektivavtal med staten eller ej. Med anledning härav vUl jag framhålla att förtroendemannalagen inte utgör hinder mot att det både på den offenthga och den privata sektorn träffas särskilda kollektivavtal om lagens tillämpning helt eller delvis på förtroendemän för organisationer som arbetsgivaren inte i övrigt anser sig ha anledning att etablera ett kollektivavtalsförhållande tiU.

Finns det flera kollektivavtal för arbetsplatsen följer av den valda principen att förtroendemannalagens regler blir samtidigt tillämpliga på flera organisationers förtroendemän. Jag kan inte finna att detta, som har antytts av några remissinstanser, skulle leda till några mera betydande tillämpningssvårigheter. De allmänna förutsättningarna för den fackliga verksamheten, nämligen att den skall stå i rimlig proportion till förhållandena på den enskilda arbetsplatsen, får bli avgörande inte bara för den totala omfattningen av ledighet för den fackliga verksamheten utan även för vad som kan anses rimligt med hänsyn till de olika arbetstagargrupper som finns på arbetsplatsen. Det ligger i sakens natur att en avtalsbunden organisation som regel inte kan göra anspråk pä att stödjas av förtroendemannalagens regler för verksamhet som avser arbetstagare utanför det egna avtalsområdet. 1 den mån förhållandena pä en arbetsplats är sådana att de avtalsslutande organisationerna bestämmer sig för att på den enskilda arbetsplatsen låta sig företrädas av förtroende­män som tillhör endast en av organisationerna möter dock inte något hinder mot att koUektivavtalen utformas så att förtroendemännen får detta vidgade verksamhetsområde. Eljest bör huvudregeln vara att lagen endast gäller facklig verksamhet inom det egna avtalsområdet.

Till frågan om förtroendemannalagens tillämpning på arbetstagare nied uppgifter inom arbetarskyddet återkommer jag i avsnitt 6.3.4 och 8.1.

Prop. 1974:88

159

6.7.5 Anställningsskyddet

Utredningen tar upp frågor om ett särskilt skydd mot uppsägning eller avskedande av en facklig förtroendeman, om en särskild företrädesrätt tiU fortsatt arbete vid driftsinskränkningar samt om förtroendemannens skydd mot försämrade arbetsförhållanden och anställningsvillkor. Utred­ningens uppfattning att nägra särskilda regler inte behövs om förbud mot uppsägning eller avskedande på grund av det fackliga uppdraget godtas av remissinstanserna. Även jag menar att det allmänna skyddet i FFL resp. lagen om anställningsskydd mot föreningsrättskränkande åtgärder samt mot obefogade uppsägningar och avskedanden bör vara tillräckligt för att tillgodose en facklig förtroendemans behov av skydd i anställningen. Att en facklig förtroendeman begagnar sig av de rättigheter som förtroende­mannalagen ger honom är självfallet inte sakhg grund för uppsägning. Det ligger i sakens natur, att stränga krav också bör ställas pä den bevisning som åberopas av arbetsgivaren för uppsägning av en facklig förtroende­man. Med den utgångspunkten bör det inte behövas några särskUda lagregler angående bevisbördan.

För att ytterligare förstärka den enskilde förtroendemannens ställning har utredningen efter förebild av ILO-rekommendationen nr 143 (se avsnitt 2.2.1) föreslagit att en facklig förtroendeman utan hinder av de allmänna turordningsreglerna vid driftsinskränkningar bör få företräde tiU fortsatt arbete, om det fordras för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Flera remissinstanser har invänt att en sådan regel kan framkalla föreställningen att förtroendemannaskapet är förenat med personliga privUegier etc. Betydelsen av en särskild turordningsregel bör Lnte överdrivas. Det framgår redan av utredningens förslag att den särskilda företrädesrätten endast avser förtroendemän som i, drifts­inskränkningssituationer fullgör uppgifter av väsentUg betydelse för hela arbetstagarkollektivet. Lagtexten bör dock enligt min mening komplette­ras så, att det klart framgår att företrädesrätten avser endast förtroende­män med fackliga uppgifter av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten pä arbetsplatsen. Om föreskriften som några remiss­instanser har föreslagit därjämte görs dispositiv bör det vara möjligt att finna turordningsregler som blir allmänt accepterade. Det bör också vara möjligt att genom kollektivavtal finna alternativ till reglerna om särskild företrädesrätt, t. ex. att uppsägningstiden för en facklig förtroendeman förlängs intill dess driftsinskränkningen har bhvit genomförd eUer att arbetsgivaren även efter det att förtroendemannens anställning har upphört ersätter det arbete som denne utför inom företaget i samband med avveckhngen. Däremot anser jag i likhet med utredningen att lagregeln bör vara tvingande, såvitt avser principen att uppsägning av en facklig förtroendeman i strid med den lokala organisationens beslut om företrädesrätt skall anses som ett individuellt uppsägningsfall och inte som en turordningsfråga. En sådan uppsägning kan alltså ogiltigförklaras enligt 34 § lagen om anställningsskydd. Självfallet möter inte något hinder mot att frågan om vilka fackhga förtroendemän som bör undantas

Prop. 1974:88

160

frän den s. k. listan görs till föremål för överläggning med arbetsgivaren enligt reglerna i 32 § lagen om anställningsskydd. Jag finner därför inte anledning att, som några remissinstanser har föreslagit, tillföra lagrummet en särskild regel om samrädsskyldighet.

Nägra remissinstanser har också haft erinrmgar mot den av utred­ningen föreslagna regeln om förhöjt skadestånd för obefogad uppsägning av en facklig förtroendeman eller vid vägran att återta en förtroendeman sedan uppsägningen av honom har bhvit ogiltigförklarad. Den av utredningen föreslagna höjningen har haft ett preventivt syfte. Den särskilda kränkning som en sädan åtgärd kan innebära gentemot den fackliga organisationen torde kunna föranleda ideellt skadestånd enligt 38 § tredje stycket lagen om anställningsskydd. De skadeståndsbelopp som kan utgå vid vägran att återta en arbetstagare i anställningen sedan uppsägning har förklarats ogiltig har också höjts betydligt i samband med riksdagsbehandlingen av lagen om anställningsskydd i förhållande till det förslag som förelåg dä utredningen presenterade sitt betänkande. Redan det befintliga regelsystemet bör därför ge en tillfredsställande preventiv effekt. Jag finner således att den av utredningen föreslagna särskilda skadeståndsregeln inte behöver införas.

Vad härefter gäller det av utredningen föreslagna skyddet mot försämrade arbetsförhållanden och anslällningsvUlkor består detta i dels ett skydd mot trakasserier och hknande hinder för uppdragets full­görande, dels en garanti för att förtroendemannen inte ekonomiskt skall komma i en sämre ställning än arbetskamraterna för att han ätar sig ett fackligt uppdrag. Utredningen föreslår även att omplaceringar, löne­förändringar etc. skall föregås av varsel till den berörda organisationen om åtgärden rör en facklig förtroendeman. Organisationen skall kunna påkalla överläggning om den tilltänkta åtgärden. Uppkommer tvist får åtgärden inte verkställas förrän domstol har avgjort saken till arbets­givarens förmån.

Förslaget att en facklig förtroendeman inte får pä grund av sin verksamhet tillskyndas försämrade arbetsförhållanden eller anställnings­villkor lämnas utan erinran av så gott som samtliga remissinstanser. Motsvarande regler finns redan för skyddsombud och de anställdas representanter i det arbete som avses med lagen om vissa anställnings­främjande åtgärder. Har åtgärden ett föreningsrättskränkande syfte är den ogiltig enligt förenings- och förhandlingsrättslagen. Nägot liinder bör inte heller enhgt min mening föreligga att genomföra principen för fackliga förtroendemän i allmänhet. Det bör då framhållas att skyddet inte avser endast åtgärder som syftar till att skada den fackliga verksamheten som sädan. Förtroendemannen är ocksä skyddad mot försämrade lönevUlkor om han av organisatoriska skäl måste flyttas till en i och för sig sämre betald befattning för att kunna få den ledighet som fordras för det fackliga uppdraget. Däremot ger lagen inte förtroende­mannen ett skydd för lönen utöver vad som följer av uppdraget som sådant. En förtroendeman kan liksom andra arbetstagare bli skyldig att vidkännas löneminskning i samband med permittering etc.

Prop. 1974:88

161

Utredningen kommer ocksä in på frågor om bibehållen rätt till befordran samt det s. k. efterskyddet, dvs. det ekonomiska skyddet dä en förtroendeman efter avslutat uppdrag fär återgå till sitt tidigare arbete eller andra sysslor inom företaget. Utredningen menar att det i regeln om bibehållna anställningsförmåner ocksä ligger en garanti för att den fackliga förtroendemannen inte pä grund av sitt tidigare uppdrag skall bU sämre stäUd än övriga arbetstagare pä arbetsplatsen. Remissinstanserna pä arbetstagarsidan framhåller vikten av en sädan regel men anser att den bör komma till klart uttryck i lagtexten. Jag delar den uppfattningen. Det finns också anledning för mig att här framhålla att ett fackligt uppdrag i merithänseende bör vara fullt jämförbart med arbetstagarnas ordinarie arbete och att hänsyn skaU tas härtill såväl under som efter den tid som det fackliga uppdraget har varat. 1 övrigt menar jag liksom utredningen att den närmare regleringen av hithörande frågor får överlämnas åt arbetsmarknadens parter. De lösningar som väljs måste i betydande mån bli beroende av faktorer som den enskilde förtroende­mannens kvalifikationer och det fackhga uppdragets längvarighet och karaktär.

TCO har förordat en regel, varigenom en facklig förtroendeman i turordningssitualioner skulle få tillgodoräkna sig en viss extra anställ­ningstid för den tid som det fackliga uppdraget har varat. Härigenom skulle förtroendemannen få ett förstärkt skydd för sin anställning, vilket skulle bestå även efter det att det fackliga uppdraget upphört. En sådan regel är enligt min uppfattning alltför långtgående och skulle kunna ge. upphov till sådana föreställningar om privilegier som jag förut har avvisat.

Den av utredningen föreslagna principen om varsel och överläggning vid förändring av en förtroendemans arbetsförhållanden eller anslällnings­vUlkor har inte föranlett någon erinran av remissinstanserna. Däremot riktas kritik mot varselreglernas utformning och de regler som utred­ningen föreslår för det fall att tvist uppkommer om en sädan åtgärd som nu avses.

Vad först gäller själva rätten till varsel bör erinras om att stats­makterna, efter det att utredningen avgav sitt betänkande, har antagit vissa nya principer för varsel i anslutning till riksdagsbehandhngen av lagen om anställningsskydd. De innebär att arbetsgivaren vid sidan av varsel till den lokala fackliga organisationen skall underrätta den berörde arbetstagaren, om åtgärden rör arbetstagaren personhgen. 1 likhet med bl. a. LO och TCO menar jag att även förtroendemannalagen bör tillföras motsvarande regler. Överväger arbetsgivaren att t. ex. förflytta en facklig förtroendeman skall förtroendemannen underrättas samtidigt som den lokala fackliga organisationen varslas om den tilltänkta åtgärden.

Utredningens förslag till regler om överläggnings- och tvisteför­farandet, då fråga uppkommer om förändring av en facklig förtroende­mans arbetsförhållanden och anställningsvillkor, går ut på att arbets­tagarens arbetsförhållanden och anslällningsvUlkor inte får förändras om förtroendemannen eller organisationen väcker talan inom vissa särskUt angivna frister. Den förut antydda remisskritiken avser främst att fristerna

11 Riksdagen 1974. 1 saml. Nr 88

Prop. 1974r88

162

är för korta och att förfarandet är för komplicerat. Enligt min mening kan frågan få en betydligt enklare lösning inom ramen för ett utvidgat tolkningsföreträde. Det bör alltså vara möjligt att även beträffande frågor om arbetsförhållandena och anställningsviUkoren behålla huvudregeln att det vid tvist blir arbetstagarpartens uppfattning om tillåtligheten av en viss åtgärd som bhr bestämmande intill dess arbetsdomstolen pä talan av arbetsgivaren har slitit tvisten parterna emellan. Åtgärden får alltså Lnte genomföras förrän tvisten har prövats. Det bhr då också arbetsgivaren som har att bevisa att den tilltänkta åtgärden inte har nägot samband med det fackliga uppdraget. Härigenom löses de bevisproblem som har uppmärksammats av LO. Pä motsvarande sätt bör tvister om andra hinder för det fackliga uppdraget avgöras. Organisationens tolkningsföreträde bör gälla även om varsel inte har lämnats. Det bör framhållas att det nu berörda tolkningsföreträdet endast avser fall, då arbetstagarparten menar att åtgärden har sin grund i det fackliga uppdraget. Är det i och för sig ostridigt att åtgärden inte beror pä det fackliga uppdraget men parterna ändå tvistar om det berättigade i åtgärden, t. ex. dess förenlighet med gällande kollektivavtal, fär tolkningsföreträdet och tvisteförfarandet bestämmas av de regler som eljest gäller för arbetsmarknaden.

6.1.6 Skyddet för den fackliga verksamheten

Utredningen föreslår dels en allmän regel om att en facklig förtroende­man inte får hindras av arbetsgivaren i sitt fackliga uppdrag, dels regler om ledighet och betalningen vid ledighet för fackligt uppdrag. Den förra regeln har allmänt godtagits av remissinstanserna, medan ledighets­reglerna hör till de mest omdiskuterade i utredningens förslag.

1 principen att en facklig förtroendeman inte får hindras i sitt uppdrag ligger enligt utredningens mening inte bara en rätt för denne att fä röra sig fritt pä arbetsplatsen för att fullgöra de fackliga uppgifterna. Arbetsgivaren bör ocksä enligt utredningen vara positivt verksam för att underlätta den samverkan i arbetsplatsens oUka frågor som är syftet med förtroendemannalagen. Mot den bakgrunden menar utredningen att detaljfrågor angående rätt att disponera telefon eller sammanträdes­lokaler på arbetsplatsen etc. bör kunna överlämnas åt parterna att lösa, med beaktande av de förhållanden som råder på den enskilda arbets­platsen. Andra frågor såsom rätt att få ta del av handlingar eller rätt till tillträde på arbetsplatsen för förtroendemän som inte är anställda där, bör enligt utredningens uppfattning lösas i anslutning till arbetsrätts­kommitténs utredningsarbete.

Jag ansluter mig till utredningens bedömningar och vill kraftigt understryka betydelsen av att arbetsgivaren i skälig omfattning söker postitivt underlätta det fackliga arbetet på arbetsplatsen. Arbetsgivaren bör t. ex. söka undanröja de organisatoriska hinder som kan finnas för att den fackliga verksamheten skall kunna genomföras fullt ut. Arbetsgivarens skyldighet att ställa lokaler m. m. tiU förfogande bör fä uttryckligt stöd i

Prop. 1974r88

163

lagtexten. Vad slutligen angår förtroendemannens rätt att få ta del av handlingar och andra upplysningar vUl jag tillägga, att även om de därmed sammanhängande frågorna t. v. får läggas åt sidan för att behandlas i anslutning till arbetsrättskommitténs kommande betänkande, en mot­svarande rätt redan förehgger i en rad praktiskt viktiga situationer. Enligt de nyligen antagna ändringarna i arbetarskyddslagen har skyddsombuden redan fått en sädan rätt. Av lagama om anstäUningsskydd samt om vissa anställningsfrämjande åtgärder följer att arbetsgivaren kan bli skyldig att lämna närmare upplysningar till den lokala arbetstagarorganisationens företrädare angående de närmare omständigheter som motiverar vissa planerade åtgärder. Uppkommer tvist, följer som regel av kollektivavtal­ens förhandlingsordningar att arbetsgivaren är skyldig att närmare ange de omständigheter som fordras för bedömning av tvistefrågan.

Utredningens förslag tUl ledighetsregler innebär att bestämmande­rätten angående ledighet för fackliga uppgifter pä arbetsplatsen läggs på arbetstagarparten, medan det fordras arbetsgivarens samtycke för ledig­het som avser facklig verksamhet utanför denna. En facklig förtroende­man har enligt förslaget rätt att själv ta sig ledigt för uppgifter pä arbetsplatsen, men arbetsgivaren kan päfordra att ledigheten bestäms av den lokala fackliga organisationen, om ledigheten i visst fall skulle utgöra hinder för arbetets behöriga gäng. Beträffande fackligt arbete utanför arbetsplatsen föreslår utredningen att arbetstagaren inte får vägras skälig sädan ledighet och att arbetstagaren skall ha rätt till ledighet för deltagande i förhandling, om ej synnerliga skäl föranleder annat. Utredningens förslag till ledighetsregler har föranlett kraftig kritik frän arbetsgivarhåll. Kritiken avser främst att några rimliga gränser inte finns för ledighetens omfattning och förläggning samt att regler saknas om ansvar vid missbruk av arbetstagarparten. Remissinstanserna på arbets­tagarsidan anser ä andra sidan förslaget inte vara tiUräckligt långtgående i fråga om fackligt arbete utanför arbetsplatsen.

1 fråga om ledighetsreglerna kan det finnas skäl att först beröra de allmänna principer för lagens tillämpning som jag vid flera tillfällen har uppehållit mig vid. Ledighetsfrågorna bör enligt niLn mening i första hand kunna lösas efter överläggning mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen. Kollektivavtal bör t. ex. kunna träffas angående omfattningen och förläggningen av det löpande fackliga arbetet. Det bör också vara möjligt att träffa uppgörelse om den ledighet som fordras för fackliga uppgifter utanför arbetsplatsen. Detta har också varit utred­ningens mening. Andra principer som jag anser bör vara bestämmande för tillämpningen av ledighetsreglerna är att rätten till ledighet inte sträcker sig längre än som behövs för den fackliga verksamheten och är rimligt med hänsyn till förhållandena pä den enskilda arbetsplatsen. Ledigheten skall ocksä förläggas så att den inte medför betydande hinder för arbetets behöriga gång. Ansvaret för tillämpningen av ledighetsreglerna bör ligga på den lokala fackliga organisationen. Skulle organisationen mot för­modan missbruka sin ställning bör den kunna åläggas skadeståndsskyldig­het. Nägra sådana regler finns inte i utredningsförslaget.

Prop. 1974r88

164

Mot den nu angivna bakgrunden, som enligt min mening innebär ett rimligt beaktande av de synpunkter som har förts fram från arbetsgivar-håU, bör det ocksä vara möjligt att utmönstra den skUlnad i fråga om bestämmanderätten som utredningen har gjort mellan fackliga uppgifter inom och utom arbetsplatsen. Den fackliga organisationen bör kunna få tolkningsföreträde i alla ledighetsfrågor med undantag för vissa fall dä förläggningen kan komma att äventyra säkerheten på arbetsplatsen etc. Jag återkommer härtiU i det följande.

Som jag förut har framhållit bör det komma till direkt uttryck i lagtexten att omfattningen och förläggningen av det löpande fackliga arbetet skall bestämmas efter överläggning mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen. Men även frågor om avsteg från den överenskomna ordningen bör lösas efter överläggning mellan parterna. Det kan t. ex. röra särskilda insatser från fackligt håU som kräver ytterligare ledighet eller tillfälliga avsteg frän den överenskomna ord­ningen för ledighetens förläggning. Förhållandena pä arbetsplatserna är normalt sådana att det bör vara möjligt att finna praktiska former för överläggning även i dessa senare fall. Som regel är den berörda organisationen representerad på den enskUda arbetsplatsen. Motsvarande regler bör alltså gälla även i fråga om ledighet för fackliga uppdrag utanför arbetsplatsen, både med avseende på uppgifter av löpande karaktär och enstaka ledighetsfall, t. ex. för deltagande i en facklig kurs. Huvuddelen av det fackliga arbetet på en arbetsplats är av löpande karaktär och bör således kunna förläggas tiU vissa på förhand bestämda tider. Det bör vara en förutsättning för lagens tillämpning att den fackliga verksamhet som inte kan bedrivas inom ramen för på förhand bestämda tider är av mindre omfattning.

Som jag förat har framhållit bör det efter förtroendemannalagens tillkomst finnas goda möjligheter att träffa överenskommelser som i rimlig utsträckning tillgodoser såväl arbetsgivar- som arbetstagarintressen. Kan uppgörelse inte träffas och arbetstagarparten i kraft av det av mig förordade tolkningsföreträdet blir den som får t. v. bestämma lagens tillämpning, bör som förutsättning härför gälla vissa ramar som ger uttryck för de hänsyn som jag nu berört. En första förutsättning bör alltså vara att en ledighet inte skall vara längre än som behövs för uppgiften i fräga. Som utredningen har framhållit får man dock räkna med och acceptera situationer, då en förtroendeman inte har kunnat utnyttja ledigheten fullt effektivt eller då organisationen i ett visst fall har utan ont uppsåt felbedömt rätten till ledighet. Ledighetens totala omfattning eller omfattning i ett visst fall bör vidare stå i rimlig proportion till förhållandena pä arbetsplatsen. Härmed avses såväl att den fackliga verksamheten bör anpassas till de behov som föreligger för arbetstagarnas del som att skälig hänsyn bör tas till det enskilda företagets möjligheter att tåla den ledighet som den fackliga verksam­heten i och för sig skulle kräva. Som exempel på omständigheter av betydelse för denna bedömning kan nämnas å ena sidan antalet arbetstagare, arbetsstyrkans sammansättning, anställningsförhållandena.

Prop. 1974r88

165

arbetets art och arbetsplatsens beskaffenhet, dvs. omständigheter som påverkar behovet av facklig verksamhet, och å andra sidan faktorer som produktionens känslighet för bortovaro, arbetsgivarens möjhghet att verkställa omplaceringar eller lösa ersättarfrågor etc.

Det bör slutligen kunna krävas att ledigheten inte förläggs så aft den medför betydande hinder för arbetets behöriga gång. 1 hkhet' med utredningen menar jag att problem rörande ledighetens förläggning i första hand bör lösas genom omplacering av förtroendemän som befinner sig i nyckelpositioner eUer genom oUka system för ordnande av ersättare, så att den fackliga verksamheten kan drivas i full omfattning utan att det hindrar produktionen. Aktuahseras ledighetsfrågor i god tid bör det vara möjligt alt i det alldeles övervägande antalet fall finna lösningar som tillgodoser båda parters intressen. Däremot är det inte meningen alt produktionssynpunkter, förhållandena på arbetsplatsen m. m. skall kunna tas till intäkt för att gäng efter annan uppskjuta en ledighet, som i och för sig framstår som befogad. Jag kan inte heller dela den uppfattning som framförts av nägon remissinstans, att de mindre arbetsplatserna av de nu berörda skälen skulle undantas frän lagens tillämpning.

Ett undantag bör dock göras från tolkningsföreträdet för arbetstagar­parten. Om rena säkerhetshänsyn eller därmed jämförliga intressen kräver det bör arbetsgivaren ha rätt att i visst fall vägra ledighet. Jag avser fall då ett avbrytande av arbetet kan medföra fara för människor eller skada pä egendom, då viktiga samhällsfunktioner måste upprätthållas etc. Själv­fallet måste arbetsgivaren kunna visa saklig grund för sin vägran. Det får förutsättas att de lokala fackliga organisationerna utövar sina befogen­heter pä elt sådant sätt att denna undantagsregel inte behöver komma i praktiskt bruk.

Eftersom förtroendemannalagen i den nu föreslagna lydelsen syftar tUl att främst understödja det fackliga arbete som avser den egna arbets­platsen, är det naturligt att inte lika långtgående anspråk på ledighet kan ställas för fackliga uppgifter utanför denna. Jag menar dock att skillnaden Lnte är så framträdande att olika ledighetsregler behöver föreslås. Det bör vara möjligt att inom ramen för en allmän skälighets-regel också tillgodose de nu anförda synpunkterna. En naturlig begräns­ning ligger också i att förtroendemannalagens betalningsregler föreslås få den innebörden, att arbetsgivaren inte ersätter lönebortfall m. m. dä förtroendemannens uppdrag inte avser arbetsplatsen.

Utredningens förslag att betald ledighet skall gälla endast fackligt arbete som avser arbetsplatsen har allmänt godtagits av remissinstanserna. Även jag menar att detta bör vara utgångspunkten. De organisationer som menar att betalningsskyldigheten bör avse även fackligt arbete som utförs av andra förtroendemän än de som är anställda hos arbetsgivaren eller av den lokala fackliga organisationens funktionärer synes inle vilja ifråga­sätta principen som sådan. De av dem framlagda förslagen avser också fackligt arbete som hänför sig till arbetsplatserna, men de önskar ett annat   finansieringssystem   inom   en   lokal   organisations   verksamhets-

Prop. 1974r88

166

område. Även om, som jag förut har framhållit, det saknas möjlighet att nu föreslå regler om ett sådant alternativt finansieringssystem bör likväl lagstiftningen utformas sä, att det genom kollektivavtal blir möjligt att finna andra betalningsformer. Som exempel vid sidan av ett avgiftssystem kan nämnas avtal om att de fackhga förtroendemännen inom ett företag efter eget gottfinnande får rätt att disponera över en pä förhand bestämd kvot av betald ledighet, vilken även får avse fackliga uppgifter utanför arbetsplatsen. Från nu gällande avtal på det statligt lönereglerade området kan hämtas exempel på att förtroendemännen inom vissa ramar får endast partiellt löneavdrag vid ledighet för centralt förhandlings­arbete, fackhga kongresser etc.

En annan begränsning av arbetsgivarens betalningsskyldighet hgger i att betalning i princip endast utgår för sådan ledighet som är tillåten enligt förtroendemannalagen. Arbetsgivaren skall alltså inte behöva betala lön om ledigheten används för annat än fackliga uppgifter eller för sädan facklig verksamhet som inte fyller nägon rimlig funktion pä arbets­platsen. Ä andra sidan skulle det av mig förordade tolkningsföreträdet förlora sin verkan om arbetsgivaren i en tvistesiluation kunde innehålla lönen om han menade att fackföreningen hade utövat sin bestämmande­rätt på ett sätt som var felaktigt. Det förda resonemanget leder till att den lokala fackliga organisationen måste ges en motsvarande bestämman­derätt ocksä när det gäller förtroendemannens löneförmåner. Har parterna inte kunnat enas om ledigheten och bestäms denna sedan av organisationen i kraft av tolkningsföreträdet kan arbetsgivaren inte vägra att betala ut den lön som hänför sig till ledigheten. Detsamma bör gälla om tvisten rör huruvida det fackhga uppdraget hänför sig till arbets­platsen eller ej. Skulle pä talan av arbetsgivaren arbetsdomstolen finna, att fackföreningen har missbrukat ledighetsreglerna eller använt sitt tolkningsföreträde på ett grovt oaktsamt sätt, bör fackföreningen inom ramen för den av mig förordade skadeståndsskyldigheten (se avsnitt 6.1.7) kunna åläggas att ersätta även vad som svarar mot anställnings­förmåner som arbetsgivaren felaktigt har tvingats svara för. Självfallet kan organisationen inte heller på nytt göra gäUande att lön skall utgå i strid med arbetsdomstolens avgörande. Däremot bör den enskilde förtroende­mannen inte genom återbetalningsskyldighet drabbas av den tvist som har uppkommit om lagens tiUämpning på hans fackliga uppdrag. Situationen är dock en annan om förtroendemannen i strid med organisationens beslut tar sig ledighet eller använder en för fackUgt arbete avsedd ledighet för ett helt annat ändamål. Det kan här inte sägas att förfarandet rör tillämpning av förtroendemannalagen, utan situationen bör jämställas med annan otillåten frånvaro från arbetet.

1 likhet med utredningen menar jag att betald ledighet inte oundgäng­hgen behöver förläggas tilLsjälva arbetsplatsen. Avgörande för betal­ningen bör vara om arbetet avser förhållandena på arbetsplatsen eller ej. Var sedan arbetet utförs är enligt min uppfattning av underordnad betydelse. Det ligger i sakens natur att den alldeles övervägande delen av arbetet   sker   på   eller  i  omedelbar  anslutning  till  arbetsplatsen.  Lika

Prop. I974r88

167

naturiigl kan det i vissa situationer vara, att viss verksamhet förläggs utanför själva arbetsplatsen, t. ex. till klubblokalen eller till arbetsför­medhngens lokaler.

Utredningen har beträffande kurser i fackliga ämnen uttalat, att betalningsskyldigheten bör ligga på arbetsgivaren om förtroendemannen deltar i en kurs som har anordnats av arbetsgivarparten. Däremot bör fackföreningen enligt utredningen betala rent fackhg utbildning. Dessa uttalanden kan enligt min uppfattning komma att tolkas alltför snävt. 1 likhet med de remissinstanser som företräder löntagarorganisationerna menar jag att utgångspunkten i stället bör vara att varje form av utbildning som har direkt betydelse för verksaniheten på arbetsplatsen bör ge rätt till betald ledighet. Det bör inte ha någon betydelse om en kurs har anordnats av arbetsgivar- eller arbetstagarparten eller ett för dem' gemensamt utbildningsorgan, inte heller om utbildningen anordnas av ett fristående organ, t. ex. en statlig myndighet. Utanför rätten till betald ledighet enligt förtroendemannalagen bör däremot ligga sådan grundut­bildning, t. ex. i facklig folkhögskola, som inte direkt avser den fackliga verksamheten på den enskilda arbetsplatsen. Liksom frågan om ledighet för sädana studier fär betalningsfrägan lösas i samband med den mera övergripande behandlingen av spörsmålet om arbetstagares rätt till ledighet för utbUdning.

Betald ledighet innebär enligt utredningens förslag att förtroende­mannen skall ha rätt tiU bibehållna anställningsförmåner. Enligt utred­ningen betyder det att förtroendemannens förmåner Lnte får understiga vad som normalt skulle ha utgått tUl honom om han i stället hade fullgjort sina arbetsuppgifter. Samtidigt har utredningen föreslagit att regeln bör vara dispositiv. Som arbetsrättskommittén har påpekat innebär detta att kollektivavtal kan träffas inte bara om den närmare beräkningen av förmånerna ulan även om rätten till sädana förmåner över huvud taget samt om deras allmänna nivå, även om denna skulle understiga vad som följer av huvudregeln om bibehållna anställningsförmåner. Även om huvudregeln givetvis bör vara rätt till bibehållna anställningsförmåner, finns det skäl att ge parterna denna frihet. Som jag förut har framhållit kan det finnas behov av andra betalningssystem, som i det enskilda fallet kan synas utgöra avsteg från principen om bibehållna anställnings­förmåner men som generellt sett är förmånligare för arbetstagarparten. Det får förutsättas att de fackliga organisationerna mot bakgrunden av ett lagstadgande om bibehållna anställningsförmåner och tolknings­företräde angående den närmare innebörden av delta begrepp inte träffar kollektivavtal om avsteg frän den nu berörda principen annat än om det är sakligt motiverat. Jag anser därför i likhet med utredningen att regeln bör vara dispositiv.

En fråga som inte har berörts av utredningen är vem som skall belastas av merkostnader som föranleds av ledighetens förläggning. Som exempel kan nämnas att en förhandling pä arbetsgivarens begäran förläggs till kvällstid eller till lokaler utanför arbetsplatsen. Enligt min mening bör, såsom TCO har föreslagit, principen om betald ledighet också innebära

Prop. 1974r88

168

rätt tUl ersättning för sädana merkostnader, t. ex. övertidsersättning, rese-och traktamentskostnader, som föranleds av arbetsgivaren. Av samma princip följer ocksä, att arbetsgivaren i sin planering bör sörja för att förtroendemannens ordinarie arbetsuppgifter under frånvarotiden full­görs av annan arbetstagare och inte hopas, så att förtroendemannen sedan skall bli skyldig att fullgöra dem på övertid.

6.1.7 Övriga frågor

Utredningen har föreslagit att en arbetsgivare som äsidosätter sina förphktelser enligt förtroendemannalagen skall utge, förutom lön och andra anställningsförmåner vartUI förtroendemannen är berättigad på grund av lagen, ersättning för uppkommen skada. Skadestånd skall kunna utgå både till förtroendemannen och tiU den berörda organisationen. Skadeståndet avser ersättning inte bara för rent ekonomisk skada utan även för den kränkning av den fackliga verksamheten som åtgärden har inneburit. Däremot skall enligt förslaget arbetsgivaren inte få föra någon skadeståndstalan mot en enskild förtroendeman eller mot organisationen. Frånvaron av regler om skadeständsskyldighet för arbetstagarparten i utredningsförslaget har kritiserats. Svea hovrätt framhåller exempelvis att det frän principiell synpunkt ter sig mindre lämpligt att tillägga ena parten i ell avtalsförhåUande vissa befogenheter i förhållande tUl motparten utan alt samtidigt föreskriva påföljder för den händelse befogenheten missbrukas eller överskrids. Nägra remissinstanser fram­håller att i varie fall den fackliga organisationen bör kunna åläggas skadeståndsskyldighet. Flera remissinstanser har dessutom efterlyst klar­lägganden huruvida andra skadeståndsregler kan träda in vid sidan av förtroendemannalagens regler.

Som jag förat har framhållit bör ansvaret för förtroendemannalagens tUlämpning ute på arbetsplatserna ligga på den lokala fackliga organisa­tionen. Kan enighet inte näs angående den fackliga verksamhetens bedrivande är det organisationen som i kraft av det föreslagna tolknings­företrädet t. v. bestämmer verksamhetens inriktning, omfattning och förläggning. Organisationen får därmed ett ansvar som även omfattar de enskilda förtroendemännens verksamhet. Det kan därför vara rimhgt att det finns möjlighet att ålägga organisationen skadestånd om den mot förmodan skulle missbruka sina befogenheter eller grovt oaktsamt över­skrida dem. Samma bör gäUa om organisationen har grovt brustit i fråga om sin tillsyn över förtroendemännens verksamhet. Vid sidan av ersättning för de avlöningsförmåner som arbetsgivaren felaktigt har fått svara för bör endast s. k..ideell skada ersättas.

Frågan om skadestånd var föremål för diskussion i samband med de senaste ändringarna i arbetarskyddslagen. Den gången infördes inte någon regel om skadestånd för den facklige förtroendemannen eller hans organisation. Jag vill med anledning härav framhålla, att den diskussionen rörde en mera begränsad fråga, nämhgen skadestånd i anslutning till skyddsombudets rätt att avbryta arbetet i vissa överhängande fall. Det

Prop. 1974r88

169

tolkningsföreträde som nu föreslås tillkomma arbetstagarparten är långtgående. Det avser inte endast akuta situationer. Beslutanderätten hgger Lnte hos den enskilde arbetstagaren utan hos organisationen. Däremot bör den enskilde förtroendemannen gå fri från skadestånd, om han har fullgjort sin fackliga verksamhet i enlighet med organisationens beslut. Hans lön bör inte heller kunna återkrävas av honom. Felaktig tillämpning av förtroendemannalagen bör inte heller kunna angripas med stöd av andra rättsregler. Den förordade skadeståndsregeln föresläs bli tvingande. Det bör då inte vara möjligt att t. ex. genom kollektivavtal ådraga arbetstagarparten en längre gående skadeståndsskyldighet.

1 avsnitt 6.1.5 har jag berört de omständigheter som motiverar att jag inte för fram den av utredningen föreslagna regeln om förhöjt skadestånd vid obefogad uppsägning av en facklig förtroendeman.

Det finns slutligen anledning att nägot beröra reglerna om tvisteför­farandet. Utredningens förslag på denna punkt har i stort sett lämnats utan erinran av remissinstanserna. Jag har dock med hänsyn till vissa påpekanden föreslagit ändringar av förfarandet vid tvist om hinder för det fackliga uppdraget, försämrade anställningsvillkor m. m. Ändringarna, som innebär att reglerna om tolkningsföreträde görs tillämpliga även i dessa fall, har berörts i avsnitt 6.1.5. Med hänsyn till att den lokala fackliga organisationen således kommer att ges tolkningsföreträde vid tvist om tillämpningen av det alldeles övervägande antalet regler i förtroendemannalagen, har jag ansett det lämpligt att sammanföra reglerna härom i ett särskilt lagstadgande.

6.2 Anställningstryggheten på den offentliga sektom

6.2.1 Inledande synpunkter

Dä lagen om anstäUningsskydd antogs av statsmakterna slogs det också fast, att den skulle gälla även för arbetstagare i offenthg tjänst. Samtidigt stod det klart att den inte kunde genomföras helt med hänsyn till de särskilda förhållanden som föreligger på det statligt lönereglerade tjänstemannaområdet. Det var inte heller meningen att reformen skulle få medföra försämring av det befintliga anställningsskyddet pä den offent­hga sektorn. Utgångspunkten skuUe dock vara att anpassa tjänstemanna­lagstiftningen till de principer som lades fast för arbetsmarknaden i övrigt.

Utredningen har gått igenom de regler som gäller om anställnings­skyddet pä den offentliga sektorn och har jämfört dessa med mot­svarande regler i lagen om anställningsskydd. Utredningen har funnit att lagen om anställningsskydd utan särskUda ändringar kommer att slå igenom pä det rent kommunala området. På det statliga tjänstemanna­området och det statligt lönereglerade kommunala området kommer vissa regler, t. ex. angående uppsägningstidens längd, att kunna slå igenom, medan däremot tjänstemannalagstiftningens regler om t. ex. förutsätt­ningarna för uppsägning får justeras så att de kommer att stämma överens

Prop. I974r88

170

med uppsägningsbestämmelserna i lagen om anställningsskydd. 1 fräga om främst turordningar och företrädesrätt till ny anställning föreligger enhgt utredningen däremot sä betydande skUlnader att en anpassning inte låter sig göra förrän efter ytterligare övei-väganden. Utredningen har inte heUer ansett sig kunna bedöma alla de specialförfattningar som gäller vid sidan av tjänstemannalagstiftningen. En fullständig anpassning kan inte heller göras pä grund av formella hinder, t. ex. att de beslutade ändringarna av regeringsformens regler om tjänstetillsättning inte träder i kraft förrän den I januari 1975. En annan anledning är att det i vissa frågor pågår lagstiftningsarbete som inte bör föregripas. Som exempel kan nämnas arbetsrättskommitténs och förhandlingsutredningens be­handling av förhandlingsrätten på den offentliga sektorn. Utredningen har därför begränsat sina lagförslag till att avse endast vissa ändringar i den grundläggande tjänstemannalagstiftningen. Dessa ändringar bör enligt utredningen kunna träda i kraft samtidigt med lagen om anställnings­skydd, dvs. den 1 juli 1974. Anpassningsarbetet i övrigt bör enligt utredningen lämpligen ankomma pä Kungl. Majrt och utföras i nära samverkan med berörda arbetstagarorganisationer.

Sä gott som samtliga remissinstanser godtar att anställningsskyddet på den offentliga sektorn i görligaste män anpassas till de principer som gäller för arbetsmarknaden i övrigt. I flera remissvar understryks vikten av att anpassningen inte fär leda till en försämring av det anställnings­skydd som redan finns. Regeringsrätten framhåller dock, att de offentligt anställdas anställningsvillkor fär övervägas inte bara med de anställdas intresse av trygghet i anställningen för ögonen utan även med utgångs­punkt i de krav som bör ställas på förvaltningsorganisationen, dess kvalitet och integritet. Enligt regeringsrättens mening präglas utred­ningens förslag av ett övervägande arbetsrättsligt synsätt, medan de stats-och förvallningsrältsliga aspekterna har kommit i skymundan. Andra remissmyndigheter understryker att ett genomförande av de föreslagna principerna kommer att fordra ingrepp ocksä i andra regelkomplex än de som har behandlats av utredningen, t. ex. de principer som gäller för medelstilldelning, tjänsteorganisationen m. m. Vidare betonas vikten av att myndigheternas personaladministrativa funktioner rustas upp. En effektiv omplaceringsverksamhet inom hela statsförvaltningen är, fram­hålls det, en väl så viktig åtgärd från trygghetssynpunkt som en lagstiftning om förstärkt anställningsskydd. De remissinstanser som företräder de anställda framhåller, att den nödvändiga särregleringen måste ske i nära kontakt med personalorganisationerna. 1 flera remissvar påpekas också angelägenheten av att arbetet med att anpassa specialför­fattningarna på den offentliga sektorn sätts i gång snarast och att arbetet bedrivs skyndsamt. Däremot synes enighet råda om att de erforderliga övervägandena inte kan göras på ett tillfredsställande sätt under den korta tid som återstår innan lagen om anställningsskydd träder i kraft.

Efter samråd med statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN] vUl jag anföra följande. Jag delar utredningens bedömning att några särskilda anpassningsåtgärder inte behöver vidtas i fråga om det rent kommunala området. Vad härefter

Prop. 1974r88

171

beträffar de erforderliga ändringarna pä statstjänstemannalagens område och det statligt lönereglerade kommunala tjänstemannaområdet bör det vara en given utgångspunkt att anpassningen genomförs sä långt det är möjligt till den 1 juli 1974, då lagen om anställningsskydd träder i kraft. Det finns då inte längre anledning att behälla avvikande regler som inte betingas av den offentliga tjänstens särart. Det är inte heller lämpligt att tjänstemannalagstiftningen tillförs eller fär behåUa regler, som redan följer av lagen om anställningsskydd. Detta skulle innebära att denna lag inte enligt huvudregeln blev tillämplig på arbetstagare i allmän tjänst. Bestämmelserna i 29 § första stycket statstjänstemannalagen torde dock fä justeras sä att uppsägningsreglerna i lagen om anställningsskydd blir formellt tillämpUga på statsljänstemannaområdet. 1 övrigt bör anpass­ningen snarare leda till att äldre föreskrifter utmönstras än att nya tillkommer. Det övervägande antalet sädana föreskrifter är av den arten att de kan upphävas i administrativ ordning. Att de nu framlagda lagförslagen inte är särskilt omfattande fär därför inte tolkas som att det endast är en begränsad reform som skall genomföras.

1 likhet med utredningen menar jag att vissa regler i lagen om anställningsskydd bör ulan vidare kunna slå igenom även på det statligt lönereglerade området. Detta gäller bl. a. regler om anställningsvillkor, som det även på den stathga sektorn är möjligt att träffa kollektivavtal om. Jag tänker pä reglerna om uppsägningstid (11 §) samt lön och andra förmåner under uppsägningstid (12-14 §§). Även regeln om lön och andra förmåner under permittering (21 §) bUr tillämphg i den män permittering över huvud taget fär tillgripas. 1 den mån en anpassning behöver göras av dessa regler, skall det enligt huvudregeln i 3 § andra stycket ske genom koUektivavtal mellan staten och tjänstemännens huvudorganisationer. Lagen om anställningsskydd innehåller ocksä regler av allmän natur, vilka i tillämpUga delar tar sikte även på förhållandena inom den offentliga sektorn och i motsvarande män bör kunna träda i kraft. Som exempel kan anges reglerna om lagens tillämpningsområde (1 §), avvikelser med stöd av kollektivavtal (3 §) och bestämmande av anställningstid (4 §). Andra regler som bör kunna slå igenom på det statliga lönereglerade området är föreskrifterna om underrättelse att anställning för begränsad tid inte kommer att förnyas (15-17 §§).

En annan grupp av regler i lagen om anställningsskydd är de som redan har en motsvarighet i tjänstemannaförfattningarna. Som jag förut har framhållit bör då tjänstemannalagstiftningens regler utmönstras eller i varje fall omarbetas sä att de i görligaste män stämmer överens med de allmänna reglerna. 1 likhet med utredningen menar jag att det redan nu bör vara möjligt att vidta sädana lagstiftningsåtgärder att reglerna i lagen om anställningsskydd rörande olika anställningsformer (5 §), grund för uppsägning (7 §), förfarandet vid uppsägning (8-10 §§) samt varsel och överläggning (29-32 §§) kan slå igenom den 1 juli 1974. Detta gäller i tUlämpliga delar även reglerna om olika former för anställnings upphöran­de (6 §), tvist om giltigheten av uppsägning (34, 36 och 37 §§), skadestånd  m.m. (3840§§) samt rättegängsbestämmelserna (41  och

Prop. 1974r88

172

42 §§). Detta förutsätter ändringar i 7 och 30 §§ statstjänstemannalagen (1965r274) och de motsvarande föreskrifterna i 10 och 36 §§ kommunal­tjänstemannastadgan (I965r602). Jag föreslår att ändringarna i stats­tjänstemannalagen föreläggs riksdagen. Den anpassning som fordras i fråga om rättegångsbestämmelserna har chefen för arbetsmarknads­departementet anmält förut i dag. Till ändringarna i statstjänstemanna­lagen och kommunaltjänstemannastadgan återkommer jag i det följande.

Vad som i detta sammanhang först bör beröras är de anpassningsåt­gärder som av formella orsaker inte kan genomföras nu eller som av andra skäl behöver anstå under en övergångsperiod. Reglerna om avskedande och därtill hörande föreskrifter (18-20 §§ resp. 6, 29, 32 och 35-42 §§ i tUlämpliga delar) kommer inte att få tiUämpning pä det offentliga tjänstemannaområdet den 1 juli 1974, eftersom avskedande inte före­kommer där. 1 stället är det brottsbalkens regler om ämbetsansvaret som blir tillämpliga. Dessa regler är f. n. föremål för översyn inom justitie­departementet. Förslag på grundval av ämbetsansvarskommitténs förslag (SOU 1972rl) avses skola föreläggas riksdagen under hösten 1974. Den erforderliga anpassningen till reglerna om avskedande i lagen om anställningsskydd bör enligt min mening, lämpligen ske i anslutning till detta arbete. Reglerna om företrädesrätt tiU ny anställning och därtiU hörande föreskrifter (25-28 §§ och 29, 32, 34, 38, 41 och 42 §§ i tillämpliga delar) kan, som förut har framhållits, inte genomföras förrän de beslutade ändringarna av regeringsformens tjänstetillsättningsregler har trätt i kraft den 1 januari 1975. Principerna för turordning, som har stor betydelse i en äteranställningssituation, gäller också vid uppsägning i samband med driftsinskränkning eller organisationsomläggning (25 § tredje stycket och 26 § resp. 22-24 §§). Reglerna hänger samman på ett sådant sätt att de bör övervägas i ett sammanhang och sättas i kraft samtidigt. Vid de överläggningar som i samband med beredningen av detta ärende har förekommit med bl. a. personalorganisationerna på den statliga sektorn har det visat sig att turordningsfrägorna och företrädes­rätten till ny anställning inrymmer en rad problem, som kan vara särskilt markerade inom vissa områden. Som exempel kan nämnas de svårigheter som hänger samman med den finansiella samverkan och den delade arbetsgivarfunktionen mellan staten och kpmmunerna i fräga om grundskolan och gymnasieskolan. En annan fråga, som kräver särskilt övervägande, är att brott mot turordningsregler och företrädesrätt till ny anställning enligt lagen om anställningsskydd endast föranleder skade­ståndspåföljd, medan reglerna i tjänstemannalagstiftningen innebär att arbetstagaren kan få arbetsgivarens beslut ogUtigförklarat. Tjänstemanna­organisationerna har förklarat att de inle kan godta en sådan försämring av det gällande skyddet som ett införande av anställningsskyddslagens bestämmelser innebär.

De allmänna reglerna om turordning och företrädesrätt till ny anställning bygger på förutsättningen att de genom kollektivavtal skall kunna anpassas till de olika förhållanden som råder pä arbetsmarknaden. Nägon sädan  anpassning kan dock inte ske på det stathga området så

Prop. 1974 r 88

173

länge begränsningarna i 3 § statstjänstemannalagen består. Det rådande avtalsförbudet innebär att inte heller lokala eller centrala förhandlingar kan påkallas om tvist skulle uppstå. Detta gäller t. ex. också reglerna om saklig grund för uppsägning. Frånvaron av förhandlingsrätt får därmed betydelse även för tvisteförfarandet. Inte heller de problem som hänger samman med den begränsade förhandlingsrätten kan nu få sin lösning. Dessa frågor behandlas f. n. av arbetsrättskommittén, och dess arbete bör enligt min mening inte föregripas. Som jag fömt har berört väntas dock resultatet av kommitténs arbete redan under hösten 1974. Även i detta faU rör det sig därför om frågor som endast under en övergångstid fär vänta på sin slutliga lösning.

1 fråga om anställning för viss tid är det min uppfattning att användningen av dessa anställningsformer bör begränsas på den offentliga sektorn lika väl som pä den privata. Jag föreslär därför i likhet med utredningen att en motsvarande begränsning tas in i statstjänstemanna­lagen och kommunaltjänstemannastadgan. Dessa ändringar kommer att beröra bl. a. utbUdningsomrädet. Pä detta område har visserligen en stor del av personalen fått en anställningstrygghet i form av ordinarie tjänster som ger betydligt bättre trygghet än vad som krävs enligt lagen om anställningsskydd. Vid sidan av arbetstagare med sädana ordinarie tjänster finns ytterligare en stor grupp anställda som är förordnade tills vidare på extra ordinarie tjänster. Innehavarna av dessa tjänster har redan den trygghet i anställningen som förutsätts i lagen om anställnuigsskydd. Utöver nu nämnda grupper av personal finns emellertid vissa grupper för vilka statsmakterna har föreskrivit visstidsanställning. Mina förslag om ändring i statstjänstemannalagen och kommunaltjänstemannastadgan bör nu följas upp med en fullständig genomgång av dessa föreskrifter. 1 denna genomgång ingår naturligtvis en undersökning av de organisatoriska och ekonomiska konsekvenser som en övergång till tillsvidareanställning skulle fä. Denna genomgång pågår redan inom UtbUdningsdepartementet. Den bedrivs i nära kontakt med berörda personalorganisationer. Genom­gängen och därpå grundade beslut av stalsmakterna kan inte bh klara under den korta tid som återstår tiU den 1 juh 1974. Även om det nu slås fast att bruket av visstidsförordnanden skall begränsas, måste alltså det under en övergångstid bli nödvändigt att på vissa områden behälla de regler som f. n. gäller. Jag menar då endast sådana fall där den nuvarande tjänsteorganisationen inte medger andra förordnandeformer.

Även om personalorganisationerna har framhåUit betydelsen av att det återstående arbetet som också berör ett stort antal specialförfattningar av skiftande karaktär sätts i gång snarast och genomförs utan tidsutdräkt, har jag dock fått den uppfattningen att organisationerna hellre ser att detta arbete sker med omsorg och i nära samverkan med organisationerna än att reformen forceras fram. Det finns då anledning att ocksä beröra vissa andra frågor som utredningen har ansett böra bli föremål för partsöverläggningar. Jag tänker t. ex. på vissa frågor rörande tillgodoräknande   av   anställningstid vid  övergång  mellan  den  statliga

Prop. 1974r88

174

myndighets- och företagssektorn, frågor om underrättelse vid återgång till bottentjänst samt vissa fall av pension.

Jag har redan betonat, all anpassningen av reglerna för den offentliga sektorn till lagen om anställningsskydd bör genomföras snarast. Detta gäller givetvis ocksä det fortsatta anpassningsarbetet. Självfallet bör detta arbete ske i nära samverkan med personalorganisationerna. Under hösten 1974 väntas frågan om ämbetsansvaret få sin lösning. Arbetsrätts­kommitténs förslag bör då också föreligga. Jag har förut nämnt att reglerna om turordning och företrädesrätt till ny anstäUning inte kan och i vissa delar inte bör genomföras tidigare än den 1 januari 1975. Det finns å andra sidan knappast anledning att dröja längre. Detta datum bör därför enligt min mening kunna utgöra riktpunkten för det återstående anpassningsarbetet.

6.2.2 Det offentliga arbetsgivarbegreppet

Anställningstiden hos en och samme arbetsgivare får betydelse för tillämpningen av ett flertal regler i lagen om anstäUningsskydd, t. ex. reglerna om anstäUningstidens längd, turordning och företrädesrätt till ny anställning. I propositionen med förslag till lag om anställningsskydd gjordes uttalanden bl. a. om hur anställningstiden borde beräknas inom den offentliga sektorn.

Utredningen och remissinstanserna har berört några fall där de antagna principerna kan behöva modifieras eller kompletteras. Som exempel har angetts vissa förflyttningar mellan det statliga förvaltningsområdet och den statliga företagssektorn. Det har också visat sig vara svårt att tillämpa tillgodoräknandereglerna i turordnings- och återanställningssituationer, där det råder ett mellan stat och kommun delat huvudmannaskap, t. ex. inom skolområdet.

De berörda frågorna avser regler som, enligt vad jag nyss har förordat, bör övervägas ytterligare i samverkan med personalorganisationerna. Genom att reglerna om turordning och företrädesrätt till ny anställning föreslås t. v. inte bli tillämpliga på det statligt lönereglerade området, bör de nu berörda tillämpningsproblemen inte behöva uppstå. Jag är därför Lnte beredd att för dagen föreslå några särbestämmelser i fråga om det offentliga arbetsgivarbegreppet.

6.2.3 Tidsbegränsade anställningar

Av 7 § andra stycket statstjänstemannalagen och 10 § kommunal­tjänstemannastadgan framgår, att förordnande på viss tjänst kan med­delas för bestämd tid. Ett förordnande tills vidare får också begränsas att gälla längst tUl en viss tidpunkt. Det finns inte heller något hinder mot att förordnande meddelas för en relativt bestämd tid, t. ex. så länge en ordinarie befattningshavare är tjänstledig för sjukdom eller offentligt uppdrag eller innehar högre tjänst. De nu berörda anställningarna upphör utan iakttagande av uppsägningstid, dä förordnandeperioden har gått till

Prop. 1974r88

175

ända eller då den ordinarie befattningshavaren återgår i tjänst.

Genom 5 § lagen om anställningsskydd kommer möjligheten att använda tidsbegränsade anställningsformer att kraftigt inskränkas. Avtal om att anställning skall avse viss tid, viss säsong eller visst arbete får träffas endast om det föranleds av arbetsuppgifternas särskilda beskaffen­het. Avtal om anstäUning för viss tid får dock träffas, om avtalet gäller praktikarbete eller vikariat.

Den främsta anledningen till att tidsbegränsade anställningsformer inskränks är att man eljest lätt skulle kunna utesluta tillämpningen av de regler om saklig grund för uppsägning, omplaceringsskyldighet, varsel m. m. som gäller vid tillsvidareanställning. Samma skäl gör sig enligt min mening gällande på den offentliga sektorn. Visstidsförordnanden som inte betingas av särskilda skäl bör sålunda kunna utmönstras. Detta har också varit utredningens uppfattning.

Även för den offentliga sektorns vidkommande kan det emeUertid föreligga samma behov av anpassning av reglerna om visstidsanställning som för den privata sektorn har förutsatts kunna ske genom kollektiv­avtalsreglering. Detta är dock inte möjligt pä grund av avtalsförbudet i tjänstemannalagstiftningen. 1 likhet med utredningen menar jag att det därför måste finnas en möjlighet att i administrativ väg göra de erforderliga anpassningarna. Jag har förut framhållit att det under ett övergångsskede också bör vara möjligt att göra undantag från lagens huvudregel på grund av den anpassning som måste göras beträffande tjänsteorganisationen, medelstilldelning etc. Därutöver kan det även på den offentliga sektorn förekomma situationer, där en visstidsanställning även efter den berörda övergångstiden kan te sig som befogad, även om den inte direkt kan stödjas pä arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet. Jag tänker t. ex. på det för den offentliga sektorn speciella systemet med s. k. tjänsteförening, där den anställde har en ordinarie tjänst eller tjänst med tillsvidareförordnande men genom visstidsförordnande fullgör en annan tjänst. Anställningsskyddet ligger här i stället i bottentjänsten. Exempelvis inom skolväsendet förekommer vikarier i formell mening endast i begränsad omfattning. För erforderliga vikariat i den mening som avses i lagen om anställningsskydd tillskapas särskilda icke ordinarie tjänster. För vissa av dem meddelas tidsbegränsade förordnanden. 1 vilken omfattning detta bör bli möjligt även i fortsättningen får prövas under det fortsatta anpassningsarbetet, men principen menar jag bör kunna läggas fast för det offentliga området redan nu. Jag föreslär därför att huvudregeln frän lagen om anställningsskydd tillförs reglerna om anställ­ningsformen i statstjänstemannalagen men att Kungl. Majrt samtidigt ges rätt att i administrativ ordning föreskriva undantag frän huvudregeln. Motsvarande ändringar torde få göras i kommunaltjänstemannastadgan. Jag förutsätter att undantag inte kommer att föreskrivas eller behållas annat än dä det är klart betingat av de särskilda förhållandena pä det stathgt lönereglerade området.

Det särskilda tillägget i förhållande till lagen om anställningsskydd, rörande provanställning, motiveras endast av det rådande avtalsförbudet.

Prop. 1974 r88

176

Principerna för anordnande av provtjänstgöring bör, liksom enligt lagen om anställningsskydd, läggas fasl i samverkan med personalorganisatio­nerna.

6.2.4 Grund för uppsägning, omplaceringsskyldighet m. m.

1 7 § lagen om anställningsskydd anges att uppsägning frän arbetsgiva­rens sida skall vara sakligt grandad. Sakhg grund för uppsägning föreligger ej, om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. De motsvarande stadgandena återfinns i 30 § andra stycket statstjänstemannalagen och 36 § andra stycket kommunaltjänste­mannastadgan. Enligt dessa stadganden får uppsägning ske endast om tjänstemannen har visat bristande lämplighet för tjänsten eller det finns anledning all dra in denna eller om uppsägningen av annat skäl är påkallad från allmän synpunkt. Av förarbetena till tjänstemannalag­stiftningen framgår, att man med den valda författningstexten har avsett att lagfästa den tidigare inom statsförvaltningen tillämpade principen att uppsägning skaU fä ske endast om det föreligger ett objektivt godtagbart skäl för åtgärden.

Utredningen föreslår att reglerna om grund för uppsägning samt skyldighet alt pröva omplacering i lagen om anställningsskydd skall gälla även statligt reglerade tjänster. En sädan ordning innebär enligt utred­ningen inte någon försämring av det anställningsskydd som på den offentliga sektorn har följt av de förut återgivna stadgandena och den rättspraxis som har utbildats i anslutning till dem. Utredningen föreslår därför att de motsvarande reglerna utmönstras i tjänstemannaför­fattningarna.

Utredningens förslag godtas av så gott som samtliga remissinstanser. Även den föreslagna skyldigheten för den ståtlige arbetsgivaren att sörja för omplacering har vid remissbehandlingen fått ett positivt gensvar. De statsanställdas huvudorganisationer betonar dock vikten av att den föreslagna ändringen inte fär medföra ändring i oförmånlig riktning av den praxis i uppsägningsfall som f. n. råder på det offentliga området. Den enda remissinstans som ställer sig tveksam till utredningsförslaget är kammarrätten i Stockholm, som pä skäl som har redovisats i remissam­manställningen menar att det inte är påkallat att utmönstra de motsvarande stadgandena i statstjänstemannalagen. Även om jag kan ha viss förståelse för den av kammarrätten framförda uppfattningen, menar jag att redan en anpassning till de allmänna reglerna för arbetsmarknaden är av så stort värde att den bör ske, om inte särskUda skäl talar däremot. Jag kan inte finna att argumenten mot en anpassning är tUlräckligt starka. Enligt de grunder som jag har uttalat mig för vid anpassningen av tjänstemannalagsliftningen får det befintliga anställningsskyddet inte försämras. Det bör enligt min mening kunna förutsättas att en sådan inställning också kommer tiU uttryck i rättstillämpningen.

1 fräga om den stathga omplaceringsverksamheten uttalar en av de statsanställdas  huvudorganisationer,  att   statsförvaltningen  som  helhet

Prop. 1974r88

177

måste betraktas som en arbetsgivare, vilken till sitt förfogande har en central omplaceringsverksamhet som omfattar hela statsförvaltningen. Även andra remissinstanser uttalar sig för en utvidgning av den centrala omplaceringsverksamheten. Uttalandet går dock enligt min mening alltför långt för att vara uttryck för innebörden av 7 § lagen om anställnings­skydd. Enligt departementschefens av riksdagen godkända uttalande gäller omplaceringsskyldigheten på det offentliga området endast inom anställningsmyndighetens verksamhetsområde (prop. 1973r 129 s. 121). Självfallet innebär lagen om anställningsskydd inte nägot hinder mot en utveckling av den stathga omplaceringsverksamheten i den riktning som remissinstanserna har berört. Det är dock en fräga som inte bör behandlas i detta sammanhang.

Detsamma gäller den av utredningen och remissinstanserna uppmärk­sammade frågan om undantag frän reglerna om ledigkungörande av tjänst. Den frågan behandlas f. n. av lönesystemutredningen.

1 samband med frågan om skyldighet att söka omplacera arbetstagare till annat arbete berör utredningen ett problem som hänger samman med det stundtals ganska snäva tjänstebegreppet inom offentlig verksamhet. Det kan enligt utredningen vara nödvändigt att formellt säga upp en arbetstagare från en tjänst för att kunna omplacera honom till en annan tjänst. Detta skulle enligt utredningen inte vara möjligt med den utformning som 7 § har fått. Gäller det en omplacering som sker med tjänstemannens godkännande kan jag inte se att en formeU uppsägning av nu berört slag skulle strida mot syftet med 7 §, om en uppsägning i denna situation över huvud taget skulle behöva tillgripas. Fär myndigheten i samband med varsel veta att tjänstemannen inle accepterar en föreslagen omplacering och står inte några andra arbetsuppgifter till buds inom myndighetens verksamhetsområde, torde myndigheten ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet. Frågan torde enligt min mening kunna över­lämnas ål rättstillämpningen.

Utredningen har inte föreslagit någon ändring av den gällande föreskriften i 30 § första stycket statstjänstemannalagen och 36 § första stycket kommunaltjänstemannasladgan om rätt all med omedelbar verkan säga upp en tjänsteman, som har förordnats för tillfällig anställning, då anstäUningen inte har varat mer än tre månader. Flera remissinstanser ifrågasätter om inte dessa bestämmelser bör utmönstras. Detta är också min uppfattning. Dessa bestämmelser som främst tar sikte på anställningar som vikariat, feriearbete för skolungdom etc. utgör egentligen ett undantag frän reglerna om uppsägningstid, dvs. en fråga som det är möjligt att träffa kollektivavtal om. Den erforderliga anpassningen bör dä ske i denna form. Det anförda bör gälla även den motsvarande regeln i 35§ för det fall att det är arbetstagaren som vUl lämna anställningen. Jag vUl tillägga, att det t. ex. för praktikarbete, vikariat eller provanställning också är möjligt att förordna arbetstagaren på begränsad tid enligt de föreslagna reglerna i 7 § statstjänstemannalagen.

Bland tjänstemän i verksledande eller därmed jämförlig ställning finns de som är förordnade tills vidare, även om flertalet verkschefer etc. är

12 Riksdagen 1974. 1 saml Nr 88

Prop. 1974r88

178

förordnade för viss tid, vanligen sex år. Beträffande den förra gruppen av tjänstemän uppkommer det problemet alt de har undantagits från tillämpningen av lagen om anställningsskydd men de omfattas f. n. av uppsägningsskyddet i 30 § statstjänstemannalagen resp. 36 § kommunal­tjänstemannastadgan. Enligl vad jag förut har berört, bör den nya lagstiftningen inte få föranleda någon försämring av det befintliga anställningsskyddet. Jag menar därför att de motsvarande reglerna om grund för uppsägning och uppsägningsförfarandet samt varsel och överläggning i lagen om anställningsskydd bör bli tillämpliga på dem utan hinder av undantaget i lagens I §. Jag föreslår i likhet med utredningen, att 30 § statstjänstemannalagen tUlförs en särskUd föreskrift härom men att Kungl. Majrt ges rätt att meddela avvikande föreskrifter rörande uppsägningsförfarandet samt varsel och överläggning i fräga om de högre tjänstemän, som nu avses. 1 enlighet med vad jag förut har anfört bör å andra sidan de delar av statstjänstemannalagen utmönstras vars innehåll redan följer av lagen om anställningsskydd. För sammanhanget skull föreslår jag dock att 30 § tUlförs vissa allmänna regler om den offentliga tjänstens upphörande. Den av mig förordade lagtexten kommer där­igenom att avvika frän utredningens förslag men innebär inte nägon ändring i sak, frånsett formen för uppsägning. TiU den frågan åter­kommer jag i det föhande.

6.2.5  Uppsägningsförfarandet, varsel och överläggning m. m.

Lagen om anställningsskydd innehåller i 8-10 §§ regler om uppsäg­ningsförfarandet och i 2932 §§ bestämmelser om varsel och över­läggning. Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig och arbetsgivaren är skyldig att pä arbetstagarens begäran uppge de omstän­digheter som åberopas till grund för uppsägningen. Arbetstagaren skaU vidare underrättas om vad han har att iaktta, om han vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig. Lagen innehåller även regler om hur uppsägnings­beskedet skaU delges arbetstagaren och om när uppsägning skall anses ha skett. Varsel- och överläggningsreglerna innebär, att arbetsgivaren är skyldig att i förväg underrätta den arbetstagarorganisation, som har kollektivavtal för arbetsplatsen, innan han vidtar uppsägning, avskedande, permittering, nyanställning m. m. Även arbetstagaren skall underrättas vid avskedande eller uppsägning på grund av personliga förhållanden. Organisationen och arbetstagaren har rätt till överläggning med arbets­givaren om den tUltänkta åtgärden. Åtgärden fär inte vidtas förrän en påkallad överläggning ägt rum.

Tjänstemannalagstiftningens motsvarande regler om uppsägnings­förfarandet återfinns i 30 § första stycket statstjänstemannalagen och 36 § första stycket kommunaltjänstemannastadgan, vari det anges att uppsägning skaU vara skriftlig. Beslutet om uppsägning skall eller, i varje faU, bör motiveras (prop. 1965:60 s. 202 och prop. 1971:30 s. 493). Myndigheten är enligl 18 § förvaltningslagen skyldig att underrätta arbetstagaren om vad han har att iaktta vid talan mot beslutet. Av 30 §

Prop. 1974:88

179

tredje stycket statstjänstemannalagen och 36 § tredje stycket kommunal­tjänstemannastadgan framgår vidare, att tjänstemannens organisation i efterhand kan påkalla överläggning om en uppsägning och att tjänste­mannen då inte får skiljas frän tjänsten förrän överläggningen ägt rum, även om uppsägningstiden har gått ut. Avsikten är att myndigheten vid sådan överläggning skall närmare redovisa skälen för uppsägningen, varvid organisationen kan framföra synpunkter på uppsägningens giltighet, möjligheten tiU omplacering m. m. Att överläggning påkallats förskjuter dock Lnte besvärstiden. Besvär över uppsägningsbeslutet skall anföras inom tre veckor från den dag då arbetstagaren fick del av uppsägningen. Beslutet får inte verkställas förrän det har vunnit laga kraft (prop. 1965:60 s. 202).

Den mest betydande skiUnaden mellan de berörda regelsystemen består i att det i den offentliga tjänstemannalagstiftningen saknas regler om att myndigheten i förväg skaU varsla den berörda arbetstagarorganisa­tionen och, i vissa fall, underrätta arbetstagaren. Inte heller kan överläggning påkallas redan innan en offentlig arbetsgivare har fattat sitt beslut, frånsett reglerna i 15 och 16 §§ förvaltningslagen om rätt för part att yttra sig och lämna muntliga uppgifter i ett pågående förvaltnings­ärende. 1 hkhet med utredningen anser jag det naturligt att även arbetstagarorganisationerna pä den offentliga sektorn och, i vissa fall, tjänstemannen skall få samma rätt tiU varsel m. m. och överläggning som gäller för arbetsmarknaden i övrigt. Utredningens förslag på denna punkt har också godtagits av remissinstanserna. Man har dock påpekat att de ändringar som i samband med riksdagsbehandlingen av lagen om anställningsskydd antogs beträffande varsel- och överläggningsreglerna självfaUet ocksä måste genomföras på den offentliga sektorn. Utred­ningens förslag avgavs nämligen innan riksdagen hade beslutat om dessa ändringar.

Vissa remissinstanser menar, att rätten tiU varsel och överläggning bör utvidgas till att gälla varje organisation som har berörda medlemmar pä arbetsplatsen. Samma krav framställdes vid behandlingen av förslaget till lag om anställningsskydd men avslogs då av riksdagen. Kravet har ånyo framförts vid årets riksdag. För egen del anser jag att reglerna om varsel och överläggning bör vara desamma för hela arbetsmarknaden. Det finns därför inte anledning att nu föra in några särskilda regler för den offentliga sektorn. 1 stället bör tjänstemannalagstiftningen utformas så att den allmänna lagens regler kan slå igenom, även om de skulle ändras. 1 enlighet med de av mig tidigare förordade principerna sker det lämpligast genom att de motsvarande reglerna i statstjänstemannalagen fär utgå. Med anledning av den nu berörda frågan viU jag framhälla, att något hinder inte möter mot att den enskilde tjänstemannen låter sig företrädas av sin organisation vid de överläggningar som kan påkallas med anledning av uppsägningen.

1 fråga om formkravet vid uppsägning inställer sig den särskilda frågan, om det i tjänstemannaförfattningarna tidigare inskrivna skyddet för den enskilde tjänstemannen skulle komma att försämras om den allmänna

Prop. 1974:88

180

lagstiftningens regler införs även pä den offentliga sektorn. Det gällande kravet på skriftlig form för uppsägning anses nämligen inte enbart vara en ordningsföreskrUt - vilket är fallet med 8 § lagen om anställningsskydd utan underlåtenhet medför att uppsägningen bhr ogiltig. Enligl utredningen bör värdet av ett enhetligt system leda tiU en samordning även av de formella reglerna, trots att detta i något enstaka fall kunde framstå som en försämring av anställningsskyddet. Samtliga huvud­organisationer pä arbetstagarsidan har ställt sig avvisande till utredningens förslag. Frågan synes mig inte vara av nägon större betydelse. En felaktig uppsägning kan ju alltid förnyas. Med hänsyn till remisskritiken anser jag dock att de nuvarande principerna bör få stå kvar. Jag föreslår dock att 30 § statstjänstemannalagen förtydligas, så att detta undantag klart framgår av lagtexten. Regeln tar dä, enligt 2 § lagen om anställnings­skydd, över den motsvarande föreskriften i 8 § första stycket samma lag.

6.2.6  Underrättelse i vissa fall

Har en arbetstagare anställts för begränsad tid är arbetsgivaren enligt 15 § lagen om anställningsskydd skyldig att, sedan anställningen har varat viss tid, underrätta arbetstagaren för den händelse hans anställning inte kommer att förnyas. Underrättelse skall enligt 33 § även lämnas om arbetsgivaren vUl att arbetstagaren skall lämna anställningen med pension etc Underrättelse skall i dessa båda fall lämnas minst en månad före anställningens upphörande och ske skriftligen.

Pä den offentliga sektorn finns motsvarande regler endast vid s. k. långtidsvikariat samt vid flertalet fall av avgång med pension. Tjänsteman som innehar förordnande för bestämd tid på en tjänst avgår däremot utan särskild underrättelse i förväg vid förordnandetidens utgång. Detsamma gäller för innehavare av vikariat som tillsatts för viss tid eller t. ex. så länge tjänstens innehavare är tjänstledig för sjukdom eller offentligt uppdrag.

Enligt utredningens mening finns fog för att till den offentliga sektorn utsträcka den allmänna lagstiftningens regler om underrättelseplikt dä anställning för begränsad tid inte kommer att förnyas. Förslaget har med nägot undantag godtagits av remissinstanserna. Även jag är av samma mening. Att reglerna såsom skolöverstyrelsen har framhållit, kan bli administrativt betungande, är inte ett tillräckligt vägande skäl för att den ståtlige arbetsgivaren skall undantas frän en skyldighet som redan har lagts på de privata arbetsgivarna. Som förutsättning för att en arbets­tagare skall underrättas om att en visstidsanställning inte kommer att förnyas gäller enligt lagen om anställningsskydd, att arbetstagaren har haft en vLsstLdsanställnLng hos arbetsgivaren om sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. Är motsvarande förutsättningar uppfyUda finns enligt utredningens mening skäl att utsträcka under­rättelseplikten även till fall, då en tjänsteman får återgå tUl en lägre tjänst med den inkomstmLnskning m. m. som detta vanligen innebär. Den frågan anser jag bör bli föremål för ytterligare överväganden i det fortsatta anpassningsarbetet.

Prop. 1974:88

181

Reglerna om underrättelse vid pensionsavgång i 33 § lagen om anställningsskydd äger enligt utredningen inte tUlämpning i alla de pensionssituationer, som berörs i 31 och 32 §§ statstjänstemannalagen resp. 37 och 38 §§ kommunaltjänstemannastadgan. Å andra sidan är de motsvarande statliga föreskrifterna i huvudsak förmånligare för arbets­tagaren. De återfinns i de särskilda pensionsförfattningarna. Utredningen har erfarit, att det undantagsvis kan förekomma faU, där en underrättelse­plikt inte föreligger enligt pensionsförfattningarna men skulle göra det enligt lagen om anställningsskydd. Den aUmänna tjänstemannalag­stiftningen bör emellertid enligt utredningen inte tyngas av sädana undantagsregler. Dessa bör kunna tillskapas pä administrativ väg. Jag delar den bedömningen, som inte har föranlett nägon erinran vid remissbehandlingen. Behovet av sädana undantag bör alltså bli en fräga som får prövas i det fortsatta anpassningsarbetet.

6.2.7  Uppsägningstidens   längd,   lön  och andra förmåner under  upp­sägningstid m. m.

Den offentliga tjänstemannalagstiftningen innehåller Lnte några regler om uppsägningstidens längd eUer om lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstid. På detta område gäller ej avtalsförbudet i 3 § statstjänstemannalagen och 2 § kommunaltjänstemannalagen, utan hit­hörande frågor regleras i kollektivavtal. Reglerna i 11 §, 1214 §§ och 17 § lagen om anställningsskydd avseende uppsägningstidens längd, rätt tiU bibehållna anställningsförmåner under uppsägningstid samt rätt till betald ledighet för besök på arbetsförmedlingen m. m. bör utan särskild föreskrift bli tUlämpliga även pä den statligt reglerade tjänste­mannasektorn. Rätten till ledighet för besök på arbetsförmedlingen m. m. torde endast avse fall, då anställningen skall helt upphöra. Den gäller alltså inte dä en tjänsteman efter förordnande pä viss tjänst får återgå till annan statlig tjänst. Reglerna om uppsägningstidens längd är dispositiva pä sätt närmare anges i 3 § lagen om anställningsskydd. Några särskilda anpassningsåtgärder fordras därför inte.

1 11 § statstjänstemannalagen .stadgas en i princip oinskränkt skyldig­het att i vissa fall utöva annan tjänst, vilka regler möjligen kunde uppfattas strida mot den särskUda begränsning av förflyttningsrätten under uppsägningstid, som stadgas i 14 § första stycket lagen om anställningsskydd. En motsvarande begränsning skuUe då enligt utred­ningen behöva inskrivas i 1 8 § statstjänstemannastadgan. Enligt utred­ningens mening bör det dock räcka med ett motivuttalande om att 14 § första stycket lagen om anställningsskydd även avser den offentliga sektorn. Reglerna i 11 § statstjänstemannalagen och 18 § statstjänste­mannastadgan avser endast skyldigheten att utöva annan tjänst. 1 vad mån förflyttning inom ramen för den tjänsten får ske under uppsägnings­tid regleras av 14 § första stycket lagen om anställningsskydd. Såvitt jag kan finna är konkurrensen lagrummen emellan endast skenbar. Självfallet

Prop. 1974:88

182

bör samma förflyttningsskydd i samband med uppsägning gälla för hela arbetsmarknaden.

Permittering förekommer, i vissa begränsade fall, på den statligt reglerade tjänstemannasektorn. Reglerna om permitteringslön i 21 § lagen om anställningsskydd innebär självfallet inte att permittering fär tillgripas där permitteringsinstitutet över huvud taget inte förekommer (prop. 1973rl29s. 128).

6.2.8 Regler om turordning, företrädesrätt tiU ny anställning m. m.

Medför indragning av tjänst att någon av de berörda tjänstemännen måste sägas upp, torde vid valet tjänstemännen emellan stor vikt fästas vid anställningstidens längd. Några uttryckliga regler om turordning fmns dock inte i tjänstemannalagstiftningen. Däremot har del beträffande de offentliga tjänstemännen utvecklats en fast praxis i besvärsärenden angående turordning vid uppsägning. Enligt denna läggs, förutom vid anstäUningstidens längd, stor vikt även vid omständigheter såsom tjänstemannens meriter, hans personliga situation, myndigheternas bästa och allmänhetens intresse av att offentliga funktioner fullgörs på ett riktigt sätt.

1 vissa fall kan det förekomma att turordningsfrågor avgörs utifrån särskilda utgångspunkter. På skolområdet finns t. ex. vissa av Kungl. Majrt och skolöverstyrelsen utfärdade föreskrifter, vUka direkt eller indirekt bestämmer hur den lokala skolmyndigheten skall förfara vid omförord­nande av lärare, då valet står mellan flera tjänstemän. Kännetecknande för dessa regler är att arbetstagarna delas in i olika grupper med hänsyn till behörighet, anställningsform etc. och att den mest meriterande gruppen ges företräde framför de övriga. Inom gruppen sker dock valet efter anställningstidens längd, men olika beräkningsregler kan gälla beroende pä var anställningstiden har varit förlagd. Vid återanställning gäller den i 28 § regeringsformen inskrivna principen om förtjänst och skicklighet som enda befordringsgrunder vid tjänstetillsättning. Denna bestämmelse har ansetts lägga hinder i vägen för regler om företrädesrätt till ny anställning. Enligt det av riksdagen antagna förslaget till ny regeringsform m. m. skaU dock utöver exempelvis tjänstgöringstid kunna tas bl.a. arbetsmarknadspolitiska hänsyn Ofr. prop. 1973r90 s. 406). Hinder torde härigenom inte längre möta mot att regler införs på det offentliga området om företrädesrätt tiU ny anställning. Detta torde även gäUa regler om lurordning vid återanställning.

Även om det kan synas ofrånkomligt att vissa undantag görs från de aUmänna reglerna om turordning och företrädesrätt till ny anställning för den statligt reglerade tjänstemannasektorn, bör enligt utredningens uppfattning för stora grupper av offentligt anställda kunna gälla samma principer som för privatanställda. Avvikelse för den offentliga sektorn bör enligt utredningen ske endast dä det i ett visst fall är klart betingat av tjänstens särart. Utredningen uppmärksammar också vissa för den enskilde arbetstagaren ogynnsamma effekter av reglerna om ledigkun­görande av tjänst.

Prop. 1974r88

183

Som jag förut har framhållit kan eller bör principerna för turordning och företrädesrätt till ny anställning inte sättas i kraft den 1 juli 1974. För att möjhggöra fortsatta överväganden i samverkan med personal­organisationerna föreslår jag därför att den föreslagna lagen om ändring i statstjänstemannalagen tillförs en särskild övergångsbestämmelse, vari­genom ifrågavarande regler i lagen om anställningsskydd tiUs vidare får anstå för det statligt lönereglerade området. En motsvarande bestämmel­se torde bli aktuell även för kommunaltjänstemannastadgan. Det finns därmed inte anledning att i detta sammanhang beröra de olika tUl-lämpningsproblem som förts fram av remissinstanserna. Jag förutsätter att de kommer att behandlas i det fortsatta anpassningsarbetet.

6.2.9  Tvisteförfarandet

Regler om Ivisteförfarandel återfinns i 34-36 §§ lagen om anställ­ningsskydd. Uppkommer tvist om giltigheten av en uppsägning, upphör ej anställningen till följd av uppsägningen förrän tvisten har slutligt prövats. Lagen innehåller även regler om bibehållna anställningsförmåner under tvist och begränsning av arbetsgivarens rätt att avstänga en uppsagd arbetstagare från tjänstgöring. 1 38 och 39 §§ finns regler om skadestånd. Regler om talefrister m. m. upptas i 37 och 40 §§, medan 41 och 42 §§ innehåller föreskrifter om rättegången.

1 den offentliga tjänstemannalagstiftningen finns motsvarande regleri det förat berörda tredje stycket av 30 § statstjänstemannalagen oeh 36 § kommunaltjänstemannastadgan, vari det anges att en uppsagd tjänsteman inte fär skiljas frän tjänsten förrän en påkallad överläggning ägt rum. Genom reglerna om talerätt i 39 § statstjänstemannalagen och andra regler om talan mot offentlig myndighets beslut kan verkställigheten av en uppsägning uppskjutas genom att besvär anförs mot uppsägningsbeslutet. För besvärsförfarandet gäller utöver reglerna i förvaltningslagen (1971:290) och förvaltningsprocesslagen (1971 :291) - bestämmelserna i 18 § allmänna verksstadgan (1965:600) och motsvarande bestämmelser i andra författningar. Besvärsmål angående uppsägning prövas av kammar­rätten och bör, enligt uttalande i förarbetena till tjänstemannalag­stiftningen (prop. 1965:60 s. 202), handläggas skyndsamt. Har en tjänsteman åsamkats skada på grund av fel eller försummelse vid myndighetsutövning t. ex. ett felaktigt uppsägningsbeslut - är han berättigad till skadestånd enligt bestämmelserna i 3 kap. skadeståndslagen (1972:207). Skadeständsfrågan prövas av allmän domstol.

De frågor som rör samordningen av de processuella reglerna har chefen för arbetsmarknadsdepartementet anmält förut i dag (prop. 1974:77). Tvister som avses i lagen om anställningsskydd förs in under de allmänna processuella reglerna i den föreslagna lagen om rättegången i arbetstvister, även om tvisten avser anställning som omfattas av den offentliga tjänstemannalagstiftningen. Jag vUl dock påpeka, alt genom att reglerna om turordning och företrädesrätt till ny anställning tills vidare inte kommer att gälla pä det statligt lönereglerade området, detta fär till följd

Prop. 1974r88

184

att de motsvarande reglerna om tvisteförfarandet i lagen om anställnings­skydd inle heller blir tillämpliga. Då det rör frågor som Lnte får regleras i avtal, följer av 1 kap. 2 § andra stycket i den föreslagna arbetstvistlagen att besvärsförfarandet tills vidare består i tvister som t. ex. gäller turordningen vid uppsägning.

6.3.  Följdändringar i allmän arbetsrättslig lagstiftning

6.3.1  Arbetsfredslagstiftningen

Skadeståndsbeslämmelserna i lagen om anställningsskydd har utfor­mats efter mönster av kollektivavtalslagens skadeståndsregler. Lagarna företer emellertid skiljaktigheter i vissa hänseenden. Sålunda är den av skadeståndsansvaret omfattade personkretsen nägot vidare i kollekliv­avtalslagen än i lagen om anstäUningsskydd. Också när det gäller beloppsmässiga begränsningar i ansvaret föreligger skillnader mellan de båda lagarna. Detsamma gäller den rättsliga behandlingen av anspråk pä lön och andra anställningsförmåner för icke arbetad tid. Vidare skiher sig de båda lagarna åt så till vida som kollektivavtalslagen saknar särskilda preskriptionsregler medan sädana regler finns i lagen om anställnings­skydd. Slutligen föreligger den olikheten, att lagen om anställningsskydd saknar särskilda regler om ansvarets fördelning mellan flera skadevållare medan kollektivavtalslagen i detta hänseende innehåller en regel om att skadan skall fördelas efter den större eller mindre skuld som prövas ligga envar till last.

Lagen om anställningsskydd medger att avsteg från vissa av lagens bestämmelser sker genom kollektivavtal. Härigenom kan kollektiv­avtalsreglering komma att ersätta lagen på en eller flera punkter. Det är vidare möjligt att i kollektivavtal hänvisa till eller återge bestämmelser i nämnda lag. Frågorna anses då reglerade även genom kollektivavtal. Om en kollektivavtalspart åsidosätter en sådan kollektivavtalsbestämmelse, uppkommer frågan vilka skadeståndsbestämmelser som skall tillämpas, de som återfinns i lagen om anställningsskydd eller de som föreskrivs i kollektivavtalslagen för brott mot kollektivavtal. Skadeståndsreglerna i lagen om anställningsskydd kan ocksä komma i konkurrens med de särskilda skadeståndsregler som finns i FFL. Det kan således förekomma att exempelvis en uppsägning blir att bedöma enligt såväl FFL som lagen om anställningsskydd.

Med hänsyn till att påföljdsbestämmelserna i lagen om anställnings­skydd har påtaglig beröring med motsvarande regler i kolleklivavtalslagen och FFL, har utredningen övervägt om någon ändring i sistnämnda lagar behöver göras. Inte i något fall har utredningen funnit att detta fordras. VUken lag som i det enskilda fallet är tUlämplig får enligt utredningens uppfattning bedömas enligt allmänna processregler. 1 de fall då flera lagars skadeståndsbestämmelser i och för sig kan vara tillämpliga anser utredningen alt del ytterst ankommer på den skadelidande att utforma sitt yrkande och genom hänvisning till lag bestämma grunden för talan.

Prop. 1974r88

185

Den skadelidande är därvid oförhindrad att bestämma sin talan på det för honom i skadeståndshänseende mest fördelaktiga sättet.

De aUra flesta remissinstanser godtar utredningens överväganden angående de konkurrensproblem som kan uppstå vid tillämpningen av skadeståndsreglerna i lagen om anställningsskydd. På nägra håll anser man emellertid det vara betydelsefullt att gränsdragningen mellan de aktuella lagarna görs klar och att del anges på vilka grunder domstolen skall döma vid konkurrens mellan de olika lagarnas skadeständsbestämmelser.

Enligt min mening är det en självklar utgångspunkt att skadestånds­reglerna i de skilda lagarna bör vara utformade så att i möjligaste mån gränsdragningssvärigheter och tillämpningsproblem undviks. De farhågor som vissa remissinstanser givit uttryck för härvidlag synes emellertid överdrivna. Liknande problem kan uppstå redan f. n. och detta tycks inte ha våUat några större olägenheter i rättstUlämpningen.

När det gäller gränsdragningen mellan skadeståndsreglerna i lagen om anställningsskydd och motsvarande bestämmelser i kollektivavtalslagen är det enligt min mening naturligt att förhållanden som regleras i lagen om anstäUningsskydd eUer som har sitt ursprung i denna lag också i regel bör bedömas enligt lagen. Det förhållandet att frågan omfattas av avtalsbe­stämmelser i kollektivavtal eUer att i sådant avtal i nägot avseende hänvisas tiU lagen om anställningsskydd, torde, som utredningen anför, normalt inte böra föranleda en annan bedömning. En tolkning av det föreliggande avtalet lär i allmänhet kunna ske frän den utgångspunkten att avtalet, L avsaknad av uttryckliga regler om motsatsen, innebär att endast bestämmelserna i lagen om anställningsskydd skall tillämpas vid brott mot sådana avtalsbestämmelser som har sitt ursprung i lagen.

Några remissinstanser ifrågasätter om inte en mer enhetlig reglering av sanktioner och rättsföljder enligt de olika lagar, som kan bli tillämpliga på en uppsägning eUer ett avskedande, bör efterstävas. Dessutom framhåUs att omotiverade skiUnader bör utmönstras. Sveriges advokat­samfund påpekar exempelvis att tidsfristerna för underrättelse till motparten om skadeståndsanspråk och för väckande av talan är olika i FFL och lagen om anstäUningsskydd.

1 likhet med utredningen anser jag att en samtidig tillämpning av flera lagar i vissa situationer är både lämplig och nödvändig. Att en skadeståndstalan under påstående att en uppsägning inte är sakligt grundad bedöms enligt reglerna i lagen om anställningsskydd, medan prövningen av huruvida uppsägningen skett i föreningsrättskränkande syfte sker enligt reglerna i FFL, torde inte medföra nägra större svårigheter i den praktiska tUlämpningen. Dessutom bör i delta samman­hang beaktas att de skUda förhållanden som regleras i de olika lagarna, kan motivera vissa skillnader i regelsystemen. Någon anledning att eliminera den valsituation som i vissa fall kan uppstå anser jag inle föreligga. Detta skulle medföra sådana ingrepp i gällande lagstiftning med följdverkningar som inte utan ingående analyser kan överblickas och som, på sätl utredningen anfört, i vart faU inte bör ske i form av följdändringar till lagen om anställningsskydd. F. ö. kan frågan förväntas bli behandlad

Prop. 1974 r88

186

inom ramen för den övergripande översyn som pågår genom arbetsrätts­kommittén. Med hänsyn till det anförda är jag åtminstone f. n. inte beredd att förorda en närmare samordning av skadeståndsreglerna i de aktuella lagarna.

Ätt flera lagar efter ordalagen kan vara tillämpliga på exempelvis en uppsagds egen ekonomiska skada bör med hänsyn till vad jag har anfört i det föregående inte vålla nägra större problem. Jag vill därvid understryka att en och samma skada inte kan ge den skadelidande dubbel ersättning. Ekonomisk skada kan således inte gärna ersättas mer än fuUt ut. Har däremot samma gärning inneburit olika skadefall av vUka nägot omfattas av en lag och nägot av en annan lag, kan det naturligtvis, som jag tidigare framhållit, bli aktuellt att döma ut skadestånd enligt båda lagarna samtidigt.

Under remissbehandlingen har Sveriges advokatsamfund pekat på att ett res judicata-problem kan uppstå då en arbetstagare har möjlighet att som grund för sitt anspråk pä skadestånd åberopa mer än en lag. Då detta är en allmänt processrättslig fråga, som har betydelse långt utöver det sammanhang som här är aktuellt, är jag inte beredd att nu gä in härpå. Jag finner Lnte heller anledning att i detta sammanhang ta ställning till den av juridiska fakulteten vid Uppsala universitet ifrågasatta ändringen av den bevisbörderegel som f. n. tUlämpas i mäl om föreningsrättskränk­ning. Det fär ytterst ankomma pä de rättstillämpande organen att ta ställning tUl sådana frågor som jag här har berörst.

Utredningen har inte heller funnit att reglerna i skadeståndslagen ger anledning till att föreslå några följdändringar. Utredningen pekar bara pä att det i förarbetena tiU den lagen uttalas, att de grundsatser som kommit , till uttryck i lagen kan komma att öva inflytande pä tillämpningen av speciallagstiftningen på det arbelsrättsliga området. Därvid åsyftas närmast bestämmelsen L 4 kap. 1 § skadeståndslagen angående arbets­tagares skadeständsskyldighet för fel eUer försummelse L tjänsten. 1 likhet med remissinstanserna har jag ingen erinran mot utredningens bedömning i denna del.

Utredningen föreslår däremot viss ändring i lagen om skydd mot vräkning vid arbetskonflikter. Denna lag innebär att yrkande om att arbetstagare skall vräkas frän tjänstebostad inte fär bifallas under viss tid när arbetstagaren deltar i strejk vid arbetsgivarens företag eller är föremål för lockout frän arbetsgivarens sida. Detta gäller även om arbetstagaren i och för sig är skyldig att avflytta från lägenheten. Från den angivna regeln görs undantag bl. a. för det fall att arbetsavtalet ingåtts för bestämd tid utan att viss uppsägningstid avtalats eller skall anses avtalad samt den i arbetsavtalet föreskrivna tiden gått till ända.

Utredningen erinrar om att 15 § första stycket lagen om anställnings­skydd föreskriver skyldighet i vissa fall för arbetsgivare att underrätta arbetstagaren minst en månad före den bestämda tidens utgång, om arbetsgivaren viU att en visstidanställning skall upphöra vid denna tidpunkt. Enligt utredningens uppfattning bör motsvarande synsätt avspeglas ocksä i lagen om skydd mot vräkning vid  arbetskonflikter.

Prop. 1974:88

187

Utredningen föreslår därför att nämnda undantagsregel inte skall gäUa i fråga om anställningar för viss tid eller visst arbete beträffande vUka arbetsgivaren åsidosatt skyldighet att lämna underrättelse enligt 15 § lagen om anställningsskydd. Motsvarande begränsning anser utredningen däremot inte behövlig för säsongsanställningar.

Så gott som samtliga remissinstanser som berört frågan accepterar utredningens förslag. Även jag biträder förslaget. Under remissbehand­lingen har dock på enskilda punkter gjorts påpekanden, vilka föranleder viss komplettering av förslaget. Jag återkommer härtill i specialmoti­veringen.

6.3.2 Lagar för särskUda yrkesgrupper Sjömanslagen

Den fr. o. m. den 1 juli 1973 gällande sjömanslagen bygger på tanken att förhållanden som rör anställningsavtalet i princip inte skall regleras av sjömanslagen utan i kollektivavtal och att en arbetstagare inom sjöfarten i fråga om anstäUningstrygghet m. m. skaU vara jämställd med arbets­tagare till lands. 1 samband med ikraftträdandet av den nya sjömanslagen gjordes också lagen om anställningsskydd för vissa arbetstagare tUlämplig på ombordanställda arbetstagare, vilket inte tidigare varit fallet. 1 prop. 1973rl29 med förslag till lagen om anställningsskydd anförde departe­mentschefen ocksä, att det enligt hans mening inte fanns nägra hinder mot att låta sjömän omfattas av den nya lagen om anställningsskydd men att förbehåll måste göras för de särskilda bestämmelser om avstängning från tjänstgöring ombord m. m. som har förts in i sjömanslagen av hänsyn till sjösäkerheten.

Mot bakgrund av målsättningen att sjömän i fråga om anstäUnings­skydd m. m. skall vara jämställda med arbetstagare till lands har utredningen övervägt om det finns anledning att behåUa vissa bestämmel­ser i sjömanslagen även efter det att lagen om anställningsskydd har trätt i kraft eUer om denna lag i vissa hänseenden bör gälla också pä sjöfartens område.

Utredningen konstaterar att i sjömanslagen upptas regler som i vissa avseenden avviker från reglerna i lagen om anställningsskydd. De regler som utredningen berör avser bl. a. uppsägningshamn, arbetstagarens hävningsrätt samt skiljande frän befattning av befälhavare och sjöman. De avvikelser som sålunda finns bör dock enligt utredningens uppfattning godtas, eftersom sjömanslagens regler i ifrågavarande hänseenden är ändamålsenligt anpassade tiU sjöfartsnäringens förhåUanden. Bestämmel­serna i sjömanslagen angående undersökning i s. k. fartygsnämnd bör enligt utredningens mening kunna kumuleras med reglerna om varsel och överläggning i lagen om anställningsskydd. Utredningen erinrar vidare om alt någon konkurrens mellan reglerna i sjömanslagen oeh lagen om anställningsskydd inte uppkommer, eftersom reglerna i sjömanslagen skall tiUämpas i konkurrenssituationer.

Prop. 1974r88

188

Utredningens överväganden i denna del har under remissbehandlingen i huvudsak inte föranlett någon erinran. Sveriges redareförening anser dock att varsel- och överläggningsförfarandet enligt lagen om anställnings­skydd vid sidan av bestämmelserna om fartygsnämnd i sjömanslagen innebär en onödig omgång. Enligt föreningens uppfattning torde så nära kontakter föreligga inom ett fatyg, att handläggningen i fartygsnämnden direkt kan bevakas av arbetstagarorganisationens förtroendeman. Före­ningen delar dock utredningens åsikt, att arbetstagarorgnisationen bör ges möjlighet till varsel och överläggning i de fall utredning av fartygsnämnd inte har skett. Varsel bör emellertid enligt föreningens mening i dessa fall lämnas till den centrala arbetstagarorganisationen eller dess närmaste platsrepresentant.

I hkhet med utredningen anser jag att reglerna i sjömanslagen, i de avseenden de avviker från lagen om anställningsskydd, är ändamålsenligt anpassade tiU de speciella förhåUanden som råder inom sjöfarten. Liksom övervägande antalet remissinstanser godtar jag därför utredningens uttalanden. Även utredningens uppfattning, att reglema om varsel och överläggning samt fartygsnämnd bör kunna tUlämpas vid sidan av varandra, synes välgrundad. Ifrågavarande bestämmelser i lagen om anställningsskydd är av grundläggande betydelse för de fackliga organisa­tionernas möjligheter till insyn i verksamheten på arbetsplatsen. Som utredningen påpekar skuUe en ordning, där systemet med fartygsnämnd ersätter reglerna om varsel och överläggning i lagen om anställningsskydd, kunna medföra att den fackliga organisationen i vissa faU går miste om rätten tiU varsel och överläggning. Det bör f. ö. uppmärksammas att varsel- och överläggningsreglerna i lagen om anställninngsskydd är dispositiva och att erforderlig anpassning därför bör kunna ske genom kollektivavtal. Med hänsyn till del anförda är jag inte beredd att L Ifrågavarande avseende förorda att en särskild ordning skaU gälla för sjöfartens del.

Lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete

Lagen om arbetstid m. m. i hushgt arbete innehåller regler om bl. a. uppsägning av anställningsavtal. Lagen är tillämplig pä arbete som arbetstagare utför i arbetsgivarens hushåll. Lagen innehåller inga särskUda regler om anställningar som ingåtts för bestämd tid. Det förutsätts alt sådana anställningar upphör vid den bestämda tidens utgång, om inte annat överenskommits. TUlsvidareanställningar däremot upphör efter uppsägning frän endera sidan. Uppsägningstiden, som är lika för båda parter, uppgår till 14 dagar. Med undantag för bestämmelsen om uppsägningstidens längd är lagen tvingande gentemot arbetsgivaren. Lagen innehåller inte några bestämmelser som begränsar arbetsgivarens rätt att säga upp en anstäUd, medan däremot arbetsgivarens rätt att avskeda en anställd och arbetstagarens rätt att säga upp anställningsavta­let med omedelbar verkan regleras. Arbetsgivare eUer arbetstagare som åsidosätter   sina   skyldigheter   enligt   anställningsavtalet   eUer lagen  är

Prop. 1974r88

189

skadeståndsskyldig gentemot motparten. Skadeståndet kan avse både ekonomisk och ideeU skada.

Utredningen konstaterar att de återgivna reglerna i lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete har motsvarigheter i lagen om anstäUningsskydd men att full överensstämmelse inte föreligger på aUa punkter. Vidare konstaterar utredningen att sistnämnda lag innehåller åtskilliga bestäm­melser, som saknar motsvarighet i lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete. Utredningen har därför funnit det nödvändigt att undersöka hur de båda regelsystemen skaU anpassas till varandra

Med hänsyn till att den kortaste uppsägningstiden för arbetstagare på arbetsmarknaden i övrigt enligt lagen om anställningsskydd har förlängts till en månad, anser utredningen befogat att förlänga uppsägningstiden för de husligt anställda L motsvarande mån. Denna uppsägningstid bör enligt utredningens mening även här gälla ömsesidigt. Dessutom föreslår utredningen ytterligare förlängda uppsägningstider för arbetstagare med läng anställningstid. Utredningen har därvid stannat för att uppsägnings­tiden bör vara tvä månader, om arbetstagaren varit anställd i fem år, och tre månader, om arbetstagaren varit anställd i tio år eller mera. Enligt utredningens uppfattning bör bestämmelsen om uppsägningstid vara tvingande på samma sätt som övriga regler i lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete.

När det gäller lön och andra förmåner under uppsägningstid föreslår utredningen att reglerna härom i lagen om anställningsskydd skall gälla ocksä de husligt anstäUda. Dessutom anser utredningen att uppsägning frän arbetsgivarens sida och avskedande skaU ske skriftiigen. Även i fräga om skadeståndsreglerna i lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete föreslär utredningen viss anpassning till motsvarande regler i lagen om anställningsskydd.

Utredningen har också övervägt om någon anpassning bör ske beträffande regler som rör bl. a. sakhg grund vid uppsägning, permit­tering, turordning vid uppsägning och företrädesrätt till ny anställning. Utredningen kommer emellertid till den uppfattningen att sådana bestämmelser inte behöver införas i lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete.

Utredningens förslag har under remissbehandlingen i huvudsak god­tagits. 1 vissa avseenden har dock den föreslagna ordningen ifrågasatts. Jag återkommer till dessa frågor i det följande.

För min del vill jag tiU en början erinra om att de husligt anställda har lämnats utanför lagen om anställningsskydd med hänsyn tiU att de intar en sä speciell ställning i förhållande tUl arbetsgivaren att anställnings­skyddet inte kan utformas pä samma sätt som för andra arbetstagar­grupper. Deras anställningsförhåUanden kommer sålunda även i fortsätt­ningen att i huvudsak regleras i lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete. Enligt min mening måste det å andra sidan vara en självklar utgångspunkt att ocksä de husligt anställda tillförsäkras ett tUlfredsställande anställ­ningsskydd.

Prop. 1974r88

190

Vid utformningen av anställningsskyddet på det hushga arbetets område måste beaktas att detta arbete i flera avseenden intar en särställning vid jämförelse med andra yrkesområden. Arbetsplatserna är således små och de flesta arbetsgivarna har inte några andra anställda. Många arbetsgivare saknar erfarenhet av rollen som arbetsgivare. Arbets­tagarna är i stor utsträckning unga och har i aUmänhet inte varit verksamma inom något annat område av yrkeslivet. Såväl arbetstagare som arbetsgivare är oorganiserade, och några organisationer som kan bistå dem i deras angelägenheter finns över huvud taget inte.

Mot bakgrund av det jag nu har sagt anser jag i likhet med remissinstanserna att utredningens förslag tUl reglering av anställnings­skyddet för de husligt anställda i stort sett kan godtas.

Utredningens förslag angående uppsägningstidens längd har ifrågasatts av ett par remissinstanser, som anser att en ytterligare förlängning av uppsägningstiden bör övervägas för anställda med lång anställningstid. Som utredningen framhåller har arbetsmarknaden för de husligt anstäUda en helt annan karaktär än arbetsmarknaden i övrigt. Efterfrågan på arbetskraft överstiger kraftigt tiUgången. Den yrkeskunniga arbetskraften är en liten och eftersökt grupp och detta torde även gäUa äldre arbetstagare. Dessutom måste beaktas att svårigheten att planera ekono­mi och hjälpbehov för så lång tid, som en fuUständig anpassning av uppsägningstiderna liU vad som gäller enligt lagen om anställningsskydd förutsätter, skuUe kunna leda tUl en minskad benägenhet att anställa de äldre arbetstagare, som skulle omfattas av de förlängda uppsägnings­tiderna. Att däremot, som utredningen föreslår, anknyta de längre uppsägningstiderna till anställningar av trotjänarkaraktär synes tillgodose de krav på rimligt rådmm inför den omställning, som anstäUningens upphörande särskUt innebär i de fall anställningen har haft längre varaktighet. Med hänsyn till det anförda accepterar jag i likhet med det övervägande antalet remissinstanser utredningens förslag i denna del. Dessutom biträder jag utredningens förslag att bestämmelsen om upp­sägningstid bör vara tvingande på samma sätt som övriga regler i lagen. Detta innebär att en överenskommelse, som innebär skyldighet för arbetstagaren att iaktta längre uppsägningstid eller medger rätt för arbetsgivaren att iaktta kortare uppsägningstid än som föreskrivs i lagen, inte är bindande för arbetstagaren. Att som arbetsdomstolens ordförande ifrågasätter låta samma regler som i lagen om anställningsskydd gälla på det husliga arbetets område när det gäller möjligheten för arbetsgivare och arbetstagare att avtala om skyldighet för arbetstagaren att iaktta längre uppsägningstid än en månad anser jag inte vara påkallat av någol praktiskt behov. Möjlighet finns ju alltid att avtala om att anställningen skall gälla för bestämd tid. Med hänsyn till att några fackliga organisa­tioner inte finns på det husliga arbetets område är dessutom behovet av skydd för arbetstagarna mer uttalat på detta område.

Lagen om anställningsskydd innehåller bestämmelser om rätt för arbetstagaren att i vissa fall tillgodoräkna sig sammanlagd anställningstid hos olika arbetsgivare. Bestämmelserna har betydelse i de olika fall dä

Prop. 1974r88

191

anställningstidens längd är avgörande för arbetstagarens rättigheter. Utredningen föreslär inte några motsvarande bestämmelser i fråga om de husligt anställda. För min del är jag inte övertygad om att behov helt saknas av sådana regler pä det husliga arbetets område. Som nägra remissinstanser päpekar bör arbetstagare i husligt arbete få tillgodoräkna sig anställningstid hos annan arbetsgivare i sädana fall då det rör sig om en rent formeU växling av arbetsgivare och den anställde övergår från en medlem av en famUj till en annan. Jag förordar därför att en regel införs att sådant tillgodoräknande fär ske, om arbetet kan anses utfört i ett och samma hushåll.

Under remissbehandlingen har juridiska fakulteten vid Stockholms universitet påpekat att lagen om anställningsskydd blir tillämplig på en speciell sorts arbete där snarare lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete borde gälla, nämligen arbetstagare som utför barnpassning i det egna hemmet. För min del har jag svårt att inse att nämnda förhållanden skulle kunna innebära några olägenheter. Denna kategori av arbetstagare är i stor utsträckning kommunalt anställda och det förefaller naturligt att lagen om anstäUningsskydd i sådana fall omfattar ocksä dem. 1 övrigt torde den som utför arbete av förevarande slag normalt inte vara att anse som arbetstagare. Enligt min mening påkallar dessa förhållanden inte några åtgärder.

Nägon motsvarighet tiU bestämmelserna i lagen om anställningsskydd angående förbud mot att under uppsägningstid förflytta arbetstagare till annan ort eller underrättelse tUl arbetstagare om att visstidsanställning inte kommer att förlängas har utredningen inte funnit anledning föreslå beträffande de husligt anställda. AMS ifrågasätter om inte behov av sådana regler finns.

1 likhet med utredningen finner jag inte anledning att belasta regelsystemet med bestämmelser av förevarande slag. Något praktiskt behov härav torde inte heller föreligga. Som utredningen anför bör en arbetsgivare även vid flyttning i viss utsträckning kunna nyttiggöra sig arbetstagarens arbete under uppsägningstiden. Härtill kommer att också hushgt anstäUda under uppsägningstiden föreslås få rätt till ledighet med bibehållna löneförmåner i den utsträckning som skäligen fordras för att de skaU kunna besöka arbetsförmedlingen eller annars söka arbete. Det förtjänar dessutom framhållas att det vid tiUkomsten av lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete uttalades, att det ofta torde vara naturligt att anta att anställningsavtalet bygger pä den förutsättningen att tjänstgöringen, bortsett från tillfälliga avbrott, skall äga rum på den ort där arbetsgivaren är bosatt med sitt hushåll när avtalet träffas (prop. 1970:150, s. 58). När det gäller frågan om underrättelse vid visstidsan-ställnings upphörande skaU behöva ske vUl jag endast framhålla att det, med hänsyn tiU det nära personliga förhållande som oftast råder mellan arbetsgivare och arbetstagare, regelmässigt torde stå klart för parterna att anställningen inte kommer att fortsätta efter den bestämda tidens utgång.

F. n.   gäller   enligt   lagen  om   arbetstid   m. m.  i  husligt  arbete  att

Prop. 1974:88

192

omedelbar uppsägning av avtalet inte får ske, om till grund därför åberopas uteslutande förhållande, som parten känt till mer än en vecka före uppsägningen. Utredningen finner inte anledning att föreslå annat än formella jämkningar av denna bestämmelse. Samtliga remissinstanser så när som på en lämnar utredningens förslag i denna del utan erinran. Arbetsrättskommittén anser emeUertid att betänketiden om en vecka är alltför kort. Liksom utredningen anser jag att den reglering som f. n. gäUer inte bör frångås med hänsyn tiU de särskilda förhållanden som råder på det husliga arbetets område.

1 övrigt anser jag liksom ett par remissinstanser att utredningens förslag bör jämkas i vissa avseenden. Jag återkommer härtill i specialmoti­veringen.

6.3.3 Lagar om uppsägningsförbud i vissa fall

Lagen om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m., lagen om förbud mot arbetstagares avske­dande i anledning av äktenskap eUer havandeskap m. m. samt lagen om rätt till ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare innehåller bestämmelser som begränsar arbetsgivarens rätt att säga upp hos honom anställd arbetstagare. Bestämmelserna innebär förbud för arbetsgivare att på vissa angivna grunder säga upp arbetstagare. Även om dessa grunder i och för sig torde kunna hänföras tiU sådana uppsägningsanledningar som inte bör godtas som saklig gmnd för uppsägning enligt lagen om anställningsskydd, finner utredningen inte anledning föreslå ett avskaffande av de särskilda uppsägningsförbuden. Enligt utredningens mening finns det inte heller anledning att samman­föra bestämmelserna i de särskilda lagarna till en ny särskild lag.

Utredningens överväganden godtas av sä gott som samtliga remissin­stanser. Ett par remissinstanser anser dock att det hade varit lämpligare om de olika lagarna hade kunnat sammanföras tiU en författning.

Som utredningen päpekar innehåller de ifrågavarande lagarna, med undantag för lagen om rätt till ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare, inte några begränsningar i tillämp­ningsområdet. Lagarna gäller i princip samtliga arbetstagare. Lagen om anställningsskydd gäller däremot inte exempelvis arbetstagare med företagsledande eller därmed jämförlig ställning, arbetstagare som är medlem av arbetsgivarens familj eller arbetstagare som är anställd för arbete i arbetsgivarens liushäU. Ett avskaffande av de särskilda uppsäg­ningsförbuden skulle därför medföra att det existerande anställnings­skyddet för bl. a. nämnda arbetstagarkategorier försvagas. Ett inarbetan­de av ifrågavarande lagar i lagen om anställningsskydd skulle dessutom onödigt tynga och komplicera regelsystemet. Liksom remissinstanserna ansluter jag mig därför till utredningens bedömning att de särskilda lagarna skall gälla vid sidan av lagen om anställningsskydd. Med hänsyn till att de olika lagarna reglerar så skilda företeelser finner jag inte heUer anledning att, som under remissbehandlingen ifrågasatts från ett par häll, sammanföra de särskilda lagarna tiU en ny lag.

Prop. 1974:88

193

En viss anpassning av de särskilda lagarna om uppsägningsförbud tUl lagen om anställningsskydd anser utredningen dock vara önskvärd. Utredningen föreslår sålunda att reglerna i lagen om anställningsskydd angående tvist om giltigheten av uppsägning eller avskedande, arbets­givares skadeståndsansvar och tvisteförfarandet införs i de särskilda lagarna.

Övervägande antalet remissinstanser lämnar utredningens förslag i denna del utan erinran. Arbetsdomstolens ordförande anser dock att lagen om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. m. bör kompletteras med en bestämmelse som klargör att, om någon av de i lagen angivna förutsättningarna för uppsägningsförbud brister, bestämmelserna om begränsning av arbets­givarens uppsägningsrätt i lagen om anställningsskydd ändå kan leda till att uppsägning inte får ske. Arbetsdomstolens ordförande påpekar vidare att den som arbetsgivaren anställer under arbetstagares bortovaro i fall som avses i de särskilda lagarna inte bör kunna åberopa företräde på grund av turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd och att en regel därför bör införas i sistnämnda lag som klargör denna begränsning i turordningsreglernas räckvidd.

Enligt min mening är det naturligt att den ordning som gäller enligt lagen om anställningsskydd så långt möjligt reglerar följderna av varje obehörig uppsägning eller obehörigt avskedande. Jag godtar därför liksom remissinstanserna utredningens förslag. Som arbetsdomstolens ordföran­de påpekar bör självfallet, vid sidan av uppsägningsförbuden i de särskUda lagarna, gäUa att förutsättningarna i lagen om anställningsskydd skall vara uppfyUda för att en uppsägning skall vara gUtig. Det sagda gäller dock givetvis endast under förutsättning alt arbetstagaren omfattas av lagen. Jag finner det emellertid inte nödvändigt att i de särskilda lagarna införa en bestämmelse härom. Jag är inte heller beredd att förorda en sådan begränsning av turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd, som arbetsdomstolens ordförande föreslår. Förutom att en sådan ordning skulle kunna medföra tillämpningssvårigheler synes inte heller något mer påtagligt behov härav föreligga. 1 den mån ersättare anställs för den tid som uppehållet i arbetet varar, torde anställningsavtalet ofta ingås för bestämd tid. Någon konkurrenssituation i turordningshänseende kan då inte uppstå. Dessutom viU jag framhålla att anställningen består under den tid som arbetstagaren utnyttjar sin rätt tiU ledighet enligt de särskilda lagarna och att sådan tid torde vara tillgodoräkningsbar vid fastställande av turordning. Den som åtnjuter ledighet enligt ifrågavarande lagar kommer således inte i ett försämrat turordningsläge på grund av bortovaron.

Jag vUl slutligen i detta sammanhang ta upp en fråga om följdänd­ringar i lagen om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. m. med anledning av viss av riksdagen nyligen beslutad förlängning av ersättningstiden för föräldrapenning (prop. 1974:15, SfU 1974:5, rskr 1974:37, SFS 1974:87). Beslutet innebär att ersättnlngstlden förlängs från sex till sju månader. 1 vissa fall

13 Riksdagen 1974. 1 saml Nr 88

Prop. 1974:88

194

skall föräldrapenningen kunna disponeras t. o. m. den tvåhundra-sjuttionde dagen efter den då barnet fötts. Liknande ändring har gjorts beträffande den tidrymd inom vilken foster- och adoptivföräldrar kan disponera föräldrapenning. Jag förordar att anställningsskyddet enligt lagen om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. m. förlängs med motsvarande tid.

6.3.4 Arbetarskyddslagen och lagen om vissa anstäUningsfrämjande åtgärder

Som ett led i den pågående reformverksamheten pä arbetsmiljöns område har under senare är vidtagits en rad åtgärder för att förstärka arbetarskyddet. Åtgärderna har inriktats på hela den lagstiftning och organisation som fordras för att skapa tUlfredsställande arbetsmiljöför-håUanden för arbetstagarna. Samtidigt har stor vikt lagts vid insatser för utbildning och information. Under år 1973 beslöts på grundval av arbetsmiljöutredningens delbetänkande SOU 1972:86 Bättre arbetsmiljö genomgripande förändringar i bl. a. nu nämnda avseenden med verkan fr. o. m. den 1 januari 1974 (prop. 1973:130, SoU 25, rskr 290).

Den nyligen genomförda arbetsmUjöreformen utgör ett inslag i strävandena att förbättra de anställdas inflytande över sina arbetsför­hållanden. 1 enlighet härmed har tyngdpunkten i reformen lagts på organisationen av den lokala arbetarskyddsverksamheten pä arbets-stäUena och arbetarskyddslagstiftningens regler härom har getts en ny utformning. De nya bestämmelserna innebär en förstärkning av skyddsombudens och skyddskommittéernas ställning och en breddning av deras uppgifter. Skyddsombudens handlingsmöjligheter har förbättrats i olika avseenden. Viktigt är därvid att skyddsombud har fått lagfäst rätt att fullgöra sitt uppdrag på betald arbetstid. Ett annat inslag är att tidigare befintliga regler i arbetarskyddslagen om skyddsombuds anställ­ningstrygghet - de s. k. trakasseribestämmelserna - fått ökad betydelse med hänsyn till de vidgade uppgifterna och befogenheterna för skydds­ombuden. Sålunda ger dessa regler garantier för t. ex. skyddsombudens rätt att ta del av handlingar och upplysningar som är av intresse för uppdragets utförande. Även skyddsombudens nya rätt att i vissa fall av överhängande fara avbryta ett arbete garanteras av nämnda bestämmelser. Vissa kompletterande regler om anställningstryggheten för skyddsombud har dessutom tUlkommit. De tar sikte på situationer då det uppstått tvist om en uppsägning e. d. skett i anledning av skyddsombudsuppdraget och de ger skyddsombudet rätt att kvarstå i anställningen under oförändrade förhållanden tills tvisten slutligt prövats.

Arbetsmiljöutredningen fortsätter arbetet pä att omgestalta arbetar­skyddslagstiftningen och skapa ett effektivt instmment för bättre arbetsmiljöer. Målet är att lägga fram förslag om en ny lag som skall ersätta den nuvarande arbetarskyddslagen. Flertalet av de bestämmelser som infördes i arbetarskyddslagstiftningen genom beslutet av 1973 års riksdag kan väntas bli inslag i den kommande lagregleringen på området.

Prop. 1974:88

195

Självfallet finns dock inte nägot hinder för arbetsmUjöutredningen att om så bedöms lämpligt mot bakgrunden av erfarenheterna av 1973 ärs reform eller med hänsyn tUl andra skäl lägga fram förslag om ändringar även i sådana avseenden som berörts under den första etappen av utredningsarbetet.

I anslutning tiU ändringarna i arbetarskyddsförfattningarna har inletts ett omfattande arbete på informations- och utbUdningsplanet för att ute i arbetslivet förverkliga intentionerna bakom de nya reglerna. Detta arbete bedrivs under aktiv medverkan av bl. a. arbetsmarknadens huvudorganisa­tioner och med ekonomiskt stöd frän arbetarskyddsfonden. Det inne­fattar spridning av informationsmaterial beträffande de viktigaste änd­ringarna i lagstiftningen till alla arbetsgivare och arbetstagare i landet samt utarbetande av utbildningsmaterial för den stora gruppen av skyddsombud samt arbetsledare, tekniker m. fl. Senare i år beräknar man kunna utnyttja det utbildningsmaterial, som nu produceras, i samband med omfattande kursverksamhet i arbetsmiljöfrågor för de kategorier som jag nyss har nämnt.

Utredningen rörande ökad anställningstrygghet m. m. har tagit upp vissa bestämmelser i arbetarskyddslagen till granskning i anslutning till uppgiften att föreslå anpassning av allmän arbetsrättslig lagstiftning till lagen om anstäUningsskydd. Ytterligare några regler i arbetarskyddslagen har utredningen funnit anledning att gä in på som en följd av förslaget om facklig förtroendemans ställning pä arbetsplatsen. Utredningsarbetet i denna del har utmynnat i förslag till ändringar i 40 a § fjärde stycket arbetarskyddslagen, som handlar om skyddsombuds rätt att utföra sitt uppdrag pä betald arbetstid, samt i 42 - 44 §§ arbetarskyddslagen, som innehåller föreskrifter om bl. a. skydd för arbetstagare mot uppsägning och avskedande samt mot försämrade arbetsförhållanden och anställ­ningsvillkor på grund av uppdrag att vara skyddsombud eUer i anledning av verksamhet som skyddsombud.

Utredningsförslaget om samordning i nyss angivna hänseende har under remissbehandlingen fått ett blandat mottagande. Vissa remissin­stanser har utan närmare kommentarer godtagit förslaget i dess helhet. Andra instanser som gjort invändningar mot förslaget till lagstiftning om fackliga förtroendemän har haft i huvudsak motsvarande erinringar beträffande det här aktuella lagförslaget. Från ohka håll har vidare framförts anmärkningar mot eller anmälts tvekan inför enskildheter i ändringsförslaget. Härtill kommer att man i flera remissyttranden, bl. a. de som avgetts av arbetarskyddsstyrelsen, arbetsmiljöutredningen, LO och SAF, pekat på olägenheter av att f. n. göra ändringar av större betydelse i arbetarskyddslagstiftningen. Därvid har framhåUits de stora problem från informations- och utbUdningssynpunkl som skulle upp­komma om arbetarskyddslagen ändras på nägon väsentlig punkt i ett skede då de författningsbestämmelser som tiUkom i den första etappen i reformarbetet på arbetsmiljöområdet håller på att föras ut i arbetslivet.

För egen del vUl jag allmänt understryka värdet av god samordning mellan arbetarskyddslagstiftningen och annan arbetsrättslig lagstiftning.

Prop. 1974:88

196

Ett behov av åtgärder för samordning gör sig som utredningen funnit gällande med hänsyn till den nya allmänna lagstiftningen om anställnings­skyddet. Även hänsynen till en ny lag om facklig förtroendemans ställning ger anledning att överväga vUken samordning som bör komma tiU stånd. Vid ställningstagande tUl om och i vad mån vissa bestämmelser i arbetarskyddslagen i nu förevarande sammanhang skall anpassas tiU annan närliggande lagreglering måste emellertid fästas stort avseende vid de särskilda förhållanden som f. n. råder på arbetarskyddets område. Som jag har nämnt inledningsvis fortsätter arbetsmiljöutredningen sitt arbete på att se över hela arbetarskyddslagstiftningen med sikte pä en ny lag om arbetsmiljön. Vidare görs nu arbets- och kostnadskrävande insatser för att de väsentliga ändringar i arbetarskyddsförfattningarna som beslöts i fjol och som trädde i kraft den 1 januari i är snarast skall fä full effekt över hela det vida fält på vilket arbetarskyddslagstiftningen är tillämplig. 1 detta läge skulle det av flera skäl vara olyckligt att göra något större ingrepp L arbetarskyddslagen. Utgångspunkten för prövningen av det föreliggande utredningsförslaget såvitt avser arbetarskyddslagen bör, därför vara att bara sådana ändringar vidtas som kan motiveras av starka praktiska samordningshänsyn.

Regeln i 40 a § fjärde stycket arbetarskyddslagen föreskriver att skyddsombud skaU beredas den ledighet som behövs för uppdraget och att han därvid skall ha rätt till bibehållen lön och andra anställningsför­måner. Denna bestämmelse, som införts med verkan från det senaste årsskiftet, bygger pä tanken att bristande tid inte skah fä hindra skyddsombudet att utföra sLna betydelsefulla uppgifter i företagets lokala skyddsverksamhet. Enligt vad som uttalades av föredragande departe­mentschefen i prop. 1973:130 (s. 160 - 161 och 201) skall tidsåtgången för det löpande skyddsarbete som ingår i skyddsombudsuppdraget bestämmas i första hand genom överenskommelse mellan de lokala parterna. Om enighet inte nås om vad som är behövlig tid för sådant arbete skall hänvändelse kunna ske tUl yrkesinspektionen för utlåtande i frågan. Departementschefen förutsatte vidare att skyddsombud i avvak­tan på yrkesinspektionens ställningstagande skall kunna bedriva skydds­arbete i den omfattning han anser rimhg utan att drabbas av ekonomisk förlust. 1 akuta farosituationer eller vid olyckshändelse e. d. skall dessutom skyddsombudet själv kunna avgöra tidpunkt för ingripande och tidsåtgång för sin insats.

Utredningen har föreslagit att bestämmelserna i 40 a § fjärde stycket arbetarskyddslagen omarbetas så att överensstämmelse nås med den föreslagna regeln om rätt till ledighet för facklig förtroendeman för handläggning av fråga som avser den fackliga verksamheten på arbets­platsen. Enligt utredningen bör samtidigt tillfogas en regel som uttryck­ligen jämstäUer ledighet för skyddsombudsuppdraget med arbetad tid t. ex. vid tillämpningen av semesterlagen.

Den betydelsefulla frågan om skyddsombudens rätt att utföra sitt uppdrag på betald arbetstid fick en lösning genom fjolårets reform av arbetarskyddslagstiftningen. De informations- och utbUdningsaktiviteter

Prop. 1974r88

197

som har nämnts tidigare avser självfallet att förmedla kunskap om lagens nya innehåll pä bl. a. denna centrala punkt. Av motiveringen till den föreslagna jämkningen av den nuvarande lagtexten framgår att utred­ningen inte har avsett nägon påtaglig ändring av den gällande bestämmel­sens sakliga innehåll. Genomförs den ifrågasatta omarbetningen kan emellertid oklarhet lätt uppstå om syftet med ändringen.

Som arbetsmiljöutredningen har framhållit leder ändringsförslaget inte till nägon mera fullständig överensstämmelse med den tillämnade lagregleringen beträffande rätten tiU ledighet för fackliga förtroendemän i allmänhet. Synpunkten har giltighet även under beaktande av att det av mig förordade förslaget till lag om fackhg förtroendemans stäUning skiljer sig frän utredningens motsvarande förslag i vissa avseenden. Detta sammanhänger med att mönstret för lagregleringen om fackliga förtro­endemän är avpassat med hänsyn tUl att alla de berörda arbetsplatserna omfattas av facklig organisations verksamhet. Arbetarskyddslagens be­stämmelser bygger däremot inte på nägon sädan förutsättning, utan de är utformade som tvingade regler med sikte även på arbetsställen utan facklig representation. Jag vUl här också peka på att bl. a. arbetsmUjöul­redningens och arbetarskyddsstyrelsens remissyttranden ger uttryck för uppfattningen att utredningens ändringsförslag inte i tUlräcklig utsträck-rung beaktar skyddsombudens speciella ställning i det system för sam­verkan meUan arbetsgivare och arbetstagare i skyddsfrågor pä vUket den svenska arbetarskyddslagstiftningen tUl stor del bygger. Med hänsyn till det anförda anser jag att möjligheterna att samordna reglerna om rätt till ledighet för skyddsombud i arbetarskyddslagstiftningen och motsvarande regler för fackliga förtroendemän i allmänhet bör övervägas ytterligare. Det är lämpligt att arbetsmiljöutredningen prövar denna fräga i sitt fortsatta arbete.

Inte heller i övrigt synes det finnas tillräcklig anledning att i förevarande sammanhang företa nägon ändring i 40 a § arbetarskydds-lagen. Det kan inte råda nägon tvekan om att sädan arbetsdag eller del av arbetsdag då skyddsombud utför skyddsarbete skall i bl. a. semesterhän­seende jämställas med annat arbete för arbetsgivarens räkning. Behovet av att särskilt framhälla detta genom tiUägg i arbetarskyddslagen är inte framträdande.

Sammanfattningsvis förordar jag således att den här behandlade regleringen i 40 a § arbetarskyddslagen t. v. står kvar oförändrad. Med hänsyn till att lagen om facklig förtroendemans ställning inte skall gälla i den mån avvikande regler finns i lag är det således arbetarskyddslagen som skall ligga tiU grund vid bestämmande av rätten till ledighet för skyddsombudsuppdraget även i fall dä skyddsombudet utsetts av den lokala fackliga organisationen. Vad nu sagts bör enligt min mening inte hindra att, där sä kan ske, den delvis längre gående regleringen i lagen om fackliga förtroendemän slår igenom i praktiken även på arbetarskyddsom­rådet. Jag vUl här erinra om att del i samband med fjolårets arbetsmihö-reform förutsattes att skyddsombudens utbildning skulle ske- på betald arbetstid eller ersättas som om den fuUgjorls på betald arbetstid (prop. 1973:130 s. 177).

Prop. 1974:88

198

Det finns enligt min mening skäl att utgå från att nägra större olägenheter Lnte kommer att uppstå pä gixind av att övervägandena om samordning i den berörda frågan inte kan fullföljas f. n. Jag förutsätter emellertid att arbetsmiljöutredningen med uppmärksamhet följer tiUämp­ningen av de båda lagarnas bestämmelser om ledighet för uppdraget och att utredningen, om påtagliga svårigheter skuUe möta i den praktiska handläggningen, tar upp samordningsfrågan tiU skyndsam behandling.

Jag övergår härefter tUl de samordningsfrågor som avser arbetar­skyddslagens regler om anställningsskyddet för skyddsombud. Enligt utredningen bör inte vid sidan av de regler som införts beträffande uppsägning och avskedande i den aUmänna lagen om anställningsskydd kvarstå särskilda bestämmelser i arbetarskyddslagen i samma avseenden. Utredningen har därför föreslagit att bestämmelserna i 42-44 §§ arbetarskyddslagen såvitt gäUer uppsägning och avskedande skall ersättas av motsvarande regler i lagen om anställningsskydd. 1 anslutning till en likartad regel i förslagel tiU lag om facklig förtroendemans stäUning förordar utredningen dessutom att skadestånd vid obehörig uppsägning eller obehörigt avskedande skall utgå med förhöjt belopp i förhållande tUl lagen om anställningsskydd. Bestämmelser om skydd mot försämrade arbetsförhållanden och ansläUningsvUlkor bör enligt utredningen alltjämt finnas kvar i arbetarskyddslagen. De nuvarande reglerna i dessa hänseen­den föreslås emellertid bli omarbetade så att överensstämmelse näs med förslaget tiU lag om facklig förtroendemans ställning.

Jag delar utredningens uppfattning att man i princip inte bör stäUa upp eller behälla särskilda regler om uppsägning och avskedande som redan gäller enligt den aUmänna lagen om anställningsskydd. Denna ståndpunkt har föranlett att förslaget tUl lagstiftning om facklig förtroendemans ställning inte upptar några regler i nämnda avseende. Lagen om anställningsskydd fordrar att uppsägning frän arbetsgivarens sida skall vara sakligt grandad och tillåter avskedande bara om arbets­tagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Det är tydligt att saklig grund för uppsägning eller laga skäl för avskedande inte kan föreligga på grund av sådana omständigheter som enligt arbetarskydds­lagen grundar förbud mot att skilja arbetstagare frän anställningen, nämligen att en arbetstagare utsetts tUl skyddsombud eller är verksam som skyddsombud. AnsläUningsskyddslagen innehåller också i likhet med arbetarskyddslagen regler om uppskov med anställningens upphörande då tvist råder om giltigheten av uppsägning eller avskedande. Dessa förhållanden talar således starkt för att arbetarskyddslagens regler om uppsägning och avskedande utmönstras och ersätts av bestämmelserna i lagen om anstäUningsskydd.

De båda aktuella lagarna har visserligen inte riktigt samma tillämp­ningsområde; skiljaktigheter förehgger, såvitt här är av intresse, beträffan­de anställda som är medlemmar av arbetsgivarens familj och beträffande anställda som inte arbetar på den öppna marknaden. Detta förhåUande anser jag dock i likhet med-arbetsmUjöutredningen inte bör lägga hinder i vägen för den föreslagna samordningen. Några avgörande nackdelar med

Prop. 1974:88

199

hänsyn till de pä arbetsmUjöområdet pågående informations- och utbildningsaktiviteterna synes inte heller kunna åberopas mot att nu göra en ändring i arbetarskyddslagen i det avseende som det här är fråga om. Jag vUl erinra om att ikraftträdandet av lagen om anstäUningsskydd under alla förhåUanden innebär stora nyheter beträffande anställmngstrygg-heten för de flesta arbetstagare vare sig de har uppdrag som skyddsom­bud eller ej. Mot bakgrunden av det anförda godtar jag i princip utredningsförslaget på den förevarande punkten.

Mål om uppsägning eller avskedande av skyddsombud i anledning av hans uppdrag bör liksom hittills alltid avgöras av arbetsdomstolen. Upptas ingen särskild regel härom i samband med att uppsägnings- och avskedandereglerna utgår ur arbetarskyddslagen kommer emellertid de allmänna forumreglerna i lagen om anstäUningsskydd att träda in även i dessa fall. Arbetarskyddslagen bör därför i fråga om skydd mot uppsägning och avskedande med anledning av uppdrag som skyddsombud inrymma en kompletterande forumbestämmelse för nu avsedda mål. Denna fräga har behandlats närmare i anslutning till det förslag tiU lagstiftning om rättegången i arbetstvister som chefen för arbetsmark­nadsdepartementet har anmält tidigare denna dag.

I avsnitt 6.1 har jag redovisat min uppfattning att utredningens förslag om skadestånd med förhöjt belopp i förhällande till lagen om anställ­ningsskydd inte bör genomföras när det gäller åtgärd mot fackliga förtroendemän i allmänhet. Jag intar samma ståndpunkt beträffande skadestånd som kan utdömas vid uppsägning eUer avskedande av skyddsombud i anledning av uppdraget. 1 sammanhanget viU jag peka på att skadeståndsreglerna i lagen om anställningsskydd vUka med mitt förslag kommer att träda i stället för arbetarskyddslagens i sädana uppsägnings- och avskedandefall - medger utdömande av ersättning ocksä för skada som kan anses drabba facklig organisation som utsett det obehörigen uppsagda eller avskedade skyddsombudet.

Som utredningen funnit behövs ocksä fortsättningsvis regler i arbetar­skyddslagen som garanterar att skyddsombud inte i anledning av sitt uppdrag drabbas av försämrade arbetsförhållanden och anslällningsvUl­kor. Det är vidare önskvärt att sä långt möjligt närma dessa regler till vad som skall gäUa för fackliga förtroendemän i allmänhet. Samtidigt står det klart att det inte låter sig göra att utan vidare i arbetarskyddslagen skriva in samma bestämmelser som i det här aktueUa avseendet tagits upp i förslaget till lag om facklig förtroendemans ställning. Dessa regler är ju till stor del specieUt avpassade för arbetsplatser med facklig representa­tion. Arbetarskyddslagens reglering måste emellertid kunna tillämpas också när det gäUer skyddsombud som utsetts direkt av arbetstagarna och saknar facklig anknytning. Mot bakgrunden härav och med hänsyn till de synpunkter i övrigt som framkommit under remissbehandlingen anser jag att möjligheterna till anpassning mellan de båda regelsystemen på den ifrågavarande punkten behöver undersökas närmare. Denna undersökning sker naturligt som ett led i arbetsmiljöutredningens fortsatta översyn av arbetarskyddslagstiftningen. Vid sådant förhällande anser jag inte heUer

Prop. 1974:88

200

att det finns tiUräckliga skäl att nu föreslå en i och för sig tänkbar anpassning av huvudsakligen formell natur med avseende på arbetar­skyddslagens bestämmelser om skadestånd m. m. vid överträdelse av förbudet att hindra skyddsombud att fullgöra sitt uppdrag eller förbudet att försämra skyddsombuds arbetsförhållanden eller anslällningsvUlkor. Jag vill dock nämna att vissa jämkningar i arbetarskyddslagens forumbe­stämmelser (44 §) föreslås i anslutning till förslaget till lagstiftning om rättegängen i arbetstvister.

Jag vill också i förevarande sammanhang erinra om vad jag har sagt förut beträffande möjligheterna att pä arbetarskyddsområdet i praktiken tillämpa i stort sett samma skydd som förordas i fräga om fackliga förtroendemän i allmänhet. Jag förutsätter att arbetsmiljöutredningen även i dessa avseenden följer utvecklingen med uppmärksamhet.

Även lagen (1965.719) om säkerheten på fartyg (sjösäkerhetslagen) innehåller vissa regler om skyddsombuds anställningstrygghet. Dessa bestämmelser har i huvudsak samma innehåll som föreskrifterna i 4244 §§ arbetarskyddslagen. Vissa skihaktigheter föreligger emellertid. De regler som infördes i 42 § arbetarskyddslagen pä grundval av prop. 1973:130 har ingen motsvarighet i sjösäkerhetslagen. Dessutom är tiden för väckande av talan med stöd av anställningsskyddsbestämmelserna i sjösäkerhetslagen bestämd till tvä är från det den klandrade åtgärden vidtogs.

Det finns i och för sig anledning att beröra frågan vilken inverkan lagen om anstäUningsskydd som i princip är tillämplig pä sjöfartens område bör ha på bestämmelserna om uppsägning och avskedande i sjösäkerhet.slagen. Liksom när det gäller arbetarskyddslagen kan dess­utom en samordning med den föreslagna lagen om facklig förtroende­mans ställning behöva övervägas. Utredningen har dock inte tagit upp dessa frågor och de har inte heller blivit närmare belysta under remissbehandlingen.

Fartygsmiljöutredningen fick under år 1973 i uppdrag att företa en översyn av sjösäkerhetslagstiftningen. Enligt direktiven för denna utred­ning bör reglerna för arbetarskyddet ombord, sä långt som det är möjligt med hänsyn till de speciella förhållanden som kan råda tUl sjöss, anpassas till vad som gäUer för landanställda. 1 överensstämmelse med det ställningstagande jag har gjort i det föregående beträffande arbetar­skyddslagen anser jag att det bör överlämnas åt fartygsmUjöutredningen att överväga samordningen mellan sjösäkerhetslagen och en lag om facklig förtroendemans ställning såvitt avser bestämmelser om skydd mot försämrade arbetsförhållanden och anställningsvillkor. Eftersom det inle är uteslutet alt det kan finnas tillräckligt starka skäl för särregler på någon punkt även beträffande skyddet mot uppsägning och avskedande för skyddsombud som utsetts enhgt sjösäkerhetslagen, är jag vidare inte beredd att nu föreslå att sjösäkerhetslagens regler i detta avseende skall utmönstras och ersättas av bestämmelserna i lagen om anställningsskydd. Ocksä denna fråga bör överlämnas åt fartygsmUjöutredningen, som enligt vad jag erfarit arbetar med sikte på att lägga fram ett delbetänkande under år 1974.

Prop. 1974:88

201

Enligt lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder har den som företräder arbetstagarorganisation i frågor som avses i den lagen motsvarande skydd som enligt 42-44 §§ arbetarskyddslagen tillkommer skyddsombud. Sådana företrädare brukar i regel representera organisa­tion som har kollektivavtal med arbetsgivaren. Nägot formellt krav på att det skall vara fråga om kollektivavlalsbunden organisation uppställs dock inte.

De synpunkter och bedömningar som jag har redovisat i det föregående beträffande skyddsombud i fräga om uppsägning och av­skedande med anledning av uppdraget har giltighet ocksä för arbetstagar­organisations representant enligt lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Sä till vida är det således inte påkallat att göra någon särskild ändring i lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder. ,

Emellertid är det tydligt att det bara är mera undantagsvis som den föreslagna förtroendemannalagen inte kan vinna full tillämpning på företrädare för arbetstagarorganisation enligt främjandelagen. Detta bör enligt min mening leda till ätt åtgärder nu vidtas för att även i formellt avseende göra reglerna i förtroendemannalagen tillämpliga där så kan ske. Jag förordar följaktligen att hänvisningen i främjandelagen till arbetar­skyddslagens bestämmelser begränsas så att den kommer att gälla bara sädana företrädare som inte uppfyller förutsättningarna för att hänföras till kretsen av fackhga förtroendemän enligt förtroendemannaförslaget. För arbetstagare, som pä sin arbetsplats representerar lokal kollek­tivavlalsbunden organisation i verksamhet som avses i främjandelagen, kommer med denna lösning förtroendemannalagens bestämmelser att gälla utan inskränkningar.

6.3.5 Lagstiftningen om löneskydd

Utredningens diskussion om sambandet mellan reglerna i lagen om anställningsskydd och reglerna i förmånsrältslagen utmynnar i förslag om utvidgning i vissa avseenden av förmånsrätten i arbetsgivares konkurs för arbetstagares fordran på lön m. m.

Ett fall som utredningen tar upp gäller förmånsrätten för lön eller annan ersättning under skälig uppsägningstid. Allmän förmånsrätt enligt 1 I § förmånsrältslagen får utan vidare anses följa med arbetstagares fordran pä lön under den uppsägningstid som arbetstagaren har rätt till på grund av lagen om anställningsskydd. Sådan uppsägningstid måste nämhgen under aUa förhållanden anses skälig. Begränsningen av förmåns­rätten till fordran avseende högst sex månaders uppsägningstid stämmer ocksä väl överens med de uppsägningstider som föreskrivs i lagen om anställningsskydd. Som utredningen funnit fordras således inte ändringi förmånsrältslagen med hänsyn tiU uppsägningstiderna i lagen om anställ­ningsskydd. Ståndpunkten bör gälla även under beaktande av att sistnämnda lag för fall av tvist om giltigheten av uppsägning föreskriver att anställningen inte upphör tUl följd av uppsägningen förrän tvisten slutligt prövats.

Prop. 1974:88

202

För närvarande är förmånsrätten för lön eUer ersättning under uppsägningstid begränsad till fordringsbelopp som överstiger vad arbets­tagaren förvärvat eller uppenbarligen borde ha kunnat förvärva i annan anställning, genom uppdrag eUer genom egen förvärvsverksamhet. Denna begränsningsregel har utformats i anslutning tiU en bestämmelse i 1971 års lag om anstäUningsskydd för vissa arbetstagare, som föreskriver avräkning frän uppsägningslön för inkomst i motsvarande utsträckning. Eftersom den nya lagen om anställningsskydd inte föreskriver avräkning annat än för inkomst som arbetstagaren under den tid lönen avser har förvärvat eller uppenbarhgen kunde ha förvärvat i annan anstäUning, anser utredningen att förmånsrättslagens begränsningsregel bör ändras. Därigenom kommer också fortsättningsvis överensstämmelse att föreligga mellan avräknings- och begränsningsreglerna.

Reglerna om uppsägningslön i anställningsskyddslagen och reglerna om förmånsrätt för lön i konkurs har delvis olika inriktning. De förstnämnda tar sikte pä förhållandet i uppsägningssituationer mellan arbetsgivare och arbetstagare, medan förmånsrättslagen i den här aktuella delen syftar till att reglera förhällandet meUan olika borgenärer i en arbetsgivares konkurs. 1 båda fallen är det emellertid ytterst fråga om att arbetstagarna skaU tryggas ekonomiskt under viss omställningsperiod i anslutning till ändring i anställningssituationen. Det inbördes samband som förehgger gör att det frän tUlämpningssynpunkt bör vara av värde att behålla den nu rådande parallelliteten mellan de inskränkande bestäm­melserna i regelsystemen. Utredningens förslag härom har också på ett undantag när godtagits av remissinstanserna. Efter samråd med chefen för justitiedepartementet förordar jag att förslaget genomförs. TUl vissa frågor av detaljkaraktär som berörts under remissbehandlingen åter­kommer jag i specialmotiveringen.

Ett annat fall som utredningen behandlar gäUer den speciella situationen att en arbetsgivare äsidosätter domstols förklaring om att uppsägning eller avskedande skall vara ogill. Enligt 39 § lagen om anställningsskydd är anställningsförhållandet då att anse som upplöst och arbetstagaren berättigad till normerat skadestånd som beräknas i första hand efter anställningstidens längd. Skadeståndets storlek kan uppgå till 16. 24 eller 32 månadslöner eller, beträffande arbetstagare som fyllt 60 år, tiU 24, 36 eller 48 månadslöner. En kompletterande spärregel finns för att skadeståndet inte skall bli oskäligt högt i faU av korta anställningstider. Utredningsförslaget innebär' att aUmän förmånsrätt enligt 11 § förmånsrättslagen skall följa med hela arbetstagarens fordran på skadestånd som fastställts med stöd av 39 § lagen om anställnings­skydd. Som konsekvens härav föreslås också att sådan skadeständsford-ran skall omfattas av den statliga lönegarantin vid konkurs och att ersättningsnivån enligt lönegarantilagen höjs i motsvarande män för nu avsedda fall.

Av remissvaren kan utläsas att man frän arbetstagarhäll hälsar utredningens förslag i denna del med tUlfredsställelse. Själv har jag också stor förståelse för önskemålen att skapa bästa möjliga skydd i arbetsgiva-

Prop. 1974:88

203

res konkurs för arbetstagares fordran som har sin grund i anställningsför­hållandet. Förslaget avstyrks dock av flera remissinstanser. De kritiska instanserna tar framför allt fasta på det förhållandet att lagstiftaren genomgående visat mycket stor restriktivitet när det gäUt att förena fordringar med förmånsrätt. Bl. a. hänvisar man tiU att förmånsrältslagen bygger på principen att alla borgenärer skall behandlas hka om inte verkligt betydande skäl finns att göra åtskUlnad mellan dem. Vidare erinras om att man har strävat efter att vara särskilt återhåUsam när det gäller de tysta förmånsrätterna, dvs. sådana som avser fordringar som inte kan närmare förutses och som därför utgör ett osäkerhetsmoment vid kreditprövning. En ytterligare synpunkt som framhålls är att man allmänt brukar anse att skadeständsfordran som uppkommit på gmnd av t. ex. obehörigt avskedande är förenad med förmånsrätt i den mån som skadeståndet utgör kompensation för inkomstbortfall men inte därut­över.

Utredningens betänkande belyser inte vUka återverkningar som för­slaget kan tänkas fä på andra konkursborgenärers situation. Jag anser det inte möjligt att bortse från detta under hänvisning till att konkurser där skadeslåndsfordringar av det aktuella slaget görs gällande bör bli sällsynta. Det står ju under aUa förhåUanden klart att skadestånd som Utdöms med stöd av 39 § lagen om anställningsskydd i regel kommer att uppgå tUl betydande belopp. Utredningens förslag bygger på den nämnda paragrafen i lydelsen enligt prop. 1973:129, där det sätts ett maximum för skadeståndet vid tvä årslöner för arbetstagaren. Den slutligen antagna lydelsen av skadeståndsbestämmelsen gör det emellertid möjligt att utdöma ännu högre skadeståndsbelopp, maximalt vad som motsvarar fyra , årslöner. TiU jämförelse kan erinras om att enligt gällande ordning framtida inkomstförlust beaktas i förmänsrättshänseende inom ramen för vad som utgör lön under en uppsägningstid av högst sex månader.

Man kan alltså konstatera att utredningsförslaget i denna del har betydande principiell räckvidd. Möjligheterna är emellertid begränsade att i förevarande ärende göra en mera allsidig prövning av frågor som berör granderna i förmånsrättslagen.

Några remissinstanser anser f. ö. att den föreslagna utvidgningen av förmänsrätten och lönegarantin inte är invändningsfri med hänsyn tUl att den kan medföra ökade risker för missbruk av löneprivilegiet och garantin. I anslutning härtill viU jag nämna att lönegarantireglerna för närvarande är föremål för översyn inom arbetsmarknadsdepartementet. Under översynen kommer att tas upp olika spörsmål som aktualiserats i tiUämpningen. Hit hör frågan om att begränsa möjligheterna att utnyttja lönegarantin otiUböriigt. Resultatet av detta arbete torde få avvaktas innan några närmare överväganden görs beträffande reformönskemål vars genomförande kan tänkas innebära en inte oväsentlig belastning för finansieringen av lönegarantin.

Mot bakgrunden av vad jag här har anfört är jag inte beredd att nu förorda de förändringar som utredningen tänkt sig i förmänsrätts- och lönegarantisystemet. Jag vUl tillägga att risken för att skadeståndsregeln i

Prop. 1974:88

204

39 § anställningsskyddslagen skulle komma att urholkas från trygghets­synpunkt om utredningsförslaget inte genomförs knappast är, över­hängande. Bestämmelsen har nämligen tUl främsta syfte att utsätta arbetsgivaren för ett starkt ekonomiskt tryck att respektera en dom på OgUtighetsförklaring av uppsägning eller avskedande. Regeln torde också ha fått ett sådant innehåU att överträdelse av ett domstolsavgörande effektivt förhindras.

6.3.6 Semesterlagstiftningen

Utredningen har gått in pä förhåUandet mellan vissa bestämmelser i lagen om anstäUningsskydd och i semesterlagstiftningen. Enligt utred­ningen bör åtgärder för samordning meUan anställningsskyddsreglerna och semesterreglerna vidtas med avseende pä vissa fall av uppsägning och permittering. Syftet med utredningens förslag är att i här avsedda situationer bevara arbetstagarna vid semesterrätt enligt de principer semesterlagstiftningen bygger pä. Ändring skulle enligt utredningen kunna ske antingen i lagen om anställningsskydd eUer i semesterlagarna. Utredningen förordar det förstnämnda alternativet.

Enligt semesterlagstiftningen utgår semester för arbetad tid. Som semestergrundande räknas emellertid i regel ocksä dag då arbetstagaren varit frånvarande frän arbetet pä grund av semester, sjukdom, havande­skap och barnsbörd samt viss militärtjänst och civilförsvarstjänst (s. k. privUigierad frånvaro). Med visst undantag jämställs dock inte frånvaro av sädana orsaker som det här gäller med arbetad tid om det är uppenbart att arbetstagaren under frånvaron inte skulle ha kunnat beredas arbete hos arbetsgivaren (7 § tredje stycket semesterlagen.)

Lagen om anställningsskydd ger arbetslagaren rätt till lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstid även öm arbetsgivaren inte erbjuder arbetstagaren arbete (12 § första stycket). Vidare ger lagen arbetstagare som varit permitterad mer än två veckor i följd eller sammanlagt mer än 30 dagar under samma kalenderår rätt tUl lön och andra anställningsförmåner för överskjutande permitteringstid, såvida ej permitteringen är en följd av att arbetet är säsongbetonat eller annars tUl sin natur icke sammanhängande (21 § första stycket). Av lagen föher vidare (12 § andra stycket och 21 § tredje stycket) att uppsägningstid eller överskjutande permitteringstid under vilken rätt till lön och andra anställningsförmåner föreligger skaU likstäUas med arbetad tid vid tUlämpningen av semesterlagstiftningen.

Enligt utredningens mening leder de redovisade, reglerna till alt en uppsagd arbetstagare, som inte erbjuds arbete av arbetsgivaren, inte alltid kvalificerar sig för semester under uppsägningstiden om han på grund av sjukdom eller annan privUigierad frånvaroanledning inle står till arbets­givarens förfogande. Semesterrätt skulle inte tjänas in när det är uppenbart att arbetstagaren inte skulle ha kunnat beredas arbete hos arbetsgivaren.

För   egen   del   har jag inte. blivit  övertygad   om   att. utredningens

Prop. 1974r88

205

bedömning av rättsläget på denna punkt är riktig. Enligt semesterlagen är en arbetstagare i princip berättigad att under pågående anställning dvs. även under uppsägningstid räkna privUigierad frånvaro som semester­grundande. TiUkomsten av bestämmelsen i lagen om anställningsskydd om att uppsägningstid då anställningsförmåner utgår trots att arbete inte erbjuds skall jämställas med arbetad tid har inte inneburit att rätten på grund av semesterlagen har begränsats. Som arbetsdomstolens ordförande har påpekat är det vidare tveksamt om den inskränkande regeln i 7 § tredje stycket semesterlagen blir tUlämplig i den uppsägningssituation som utredningen åsyftar. Arbetsdomstolens ordförande anför skäl som talar för att denna regel inte skulle anses tillämplig i den situationen och han uttalar att frågan bör överlämnas till rättstiUämpningen.

Mot den angivna bakgrunden anser jag att utredningens förslag om lagändring när det gäller semesterkvalikfikation under uppsägningstid inte bör genomföras.

Förhållandet med avseende på den permitteringssituation som utred­ningen också har tagit upp är delvis ett annat. Genom lagen om anställningsskydd har arbetstagarna fått garantier för lön och andra anställningsförmåner under permittering i den män som permitteringen varar längre än 14 dagar i följd eller mer än 30 dagar under ett kalenderår. Även om lagen om anställningsskydd dessutom föreskriver att sädan överskjutande permitteringstid för vilken anstäUningsförmäner utgår skall jämställas med arbetad tid, följer emellertid av regeln i 7 § tredje stycket semesterlagen - som tar sikte just pä permitteringsfall att en arbetstagare inte tjänar in någon semester under sådan över­skjutande permitteringstid som nyss sagts om han är sjuk eller, med visst undantag, beträffande honom föreligger annat förhällande som utgör privUigierad fränvaroorsak.

Utredningens förslag innebär att semesterrätt skall kunna tjänas in också vid sjukdom och därmed jämställt förhällande som inträffar när permittering överskridit förut angivet antal dagar. Förslaget har vunnit stöd eller lämnats utan erinran av remissinstanserna och jag förordar att det godtas. Som utredningen funnit sker den lagändring som behövs lämpligen genom en jämkning av texten i 21 § tredje stycket lagen om anstäUningsskydd. Den föreslagna jämkningen fär pä sätt arbetsdom­stolens ordförande framhållit tUl följd, att sjukdomstid under permit­tering blir semestergmndande utan den begränsning som annars gäller beträffande frånvaro på grund av sjukdom. Denna konsekvens kan dock arbetsgivaren undvika genom att återta permitteringsbeslutet för sjuk­domstiden.

6.3.7 Fråga om bidrag under varseltid till nedläggningshotade företag

Till företag som är i konkurs eller i likvidation kan enligt kungörelsen (1972:302) om statsbidrag till nedläggningshotade företag utgå stats­bidrag för att ge rådrum för överväganden om fortsatt drift eller omplacering  av  de  anställda.  Sådant   bidrag utgår enligt huvudregeln

Prop. 1974:88

206

under högst sex månader. 1 princip skall bidrag inte utgå under varseltid som gäller för företaget enligt överenskommelse med AMS. Härmed åsyftas de varselöverenskommelser som i dag gäller för större delen av den privata arbetsmarknaden.

Enligt utredningens uppfattning bör det förhåUandet, att reglerna om varsel i lagen om vissa anstäUningsfrämjande åtgärder i stor utsträckning kommer att ersätta de nuvarande varselöverenskommelserna, föranleda ändring i nämnda kungörelse. Utredningen föreslär sålunda att bidrag inte skall utgå under varseltid som gäller för företaget enligt lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder.

Utredningens förslag lämnas under remissbehandlingen utan erinran. Även jag ansluter mig till förslaget.

6.4 Avgångsersättning

För flertalet arbetstagare finns redan nägon form av avgångsersättning. För arbetare i enskild tjänst gäller regler om kollektiv avgångsbidragsför­säkring (AGB-försäkring). Reglerna har sitt ursprung i en överens­kommelse från år 1964 mellan SAF och LO om inrättande av en fond för avgångsbidrag (AGB-fonden). Numera utgår bidrag som försäkringsbe­lopp i en koUektiv avgångsbidragsförsäkring, tecknad och vidmakthåUen av arbetsgivaren i Arbetsmarknadens Försäkringsaktiebolag (AFA). TiU viss del utfaller försäkringen även dä arbetslöshet inte föreligger. Mellan KFO och LO samt mellan Fackföreningsrörelsens förhandlings­organisation och Handelsanställdas förbund har för arbetare pä koopera­tionens och handelns områden motsvarande överenskommelser träffats om avgångsbidragsförsäkring i Folksam. För arbetare anstäUda i statliga bolag gäller också pä grundval av kollektivavtalsåtagande reglerna om AGB-försäkring i AFA. Skyldighet att teckna och vidmakthålla AGB-för­säkring i AFA åvilar varje arbetsgivare, som själv eller genom arbetsgivar­organisation förpliktat sig därtill i koUektivavtal. Sädan skyldighet föreskrivs i samtliga kollektivavtal inom LO-området av den privata sektorn samt i LO-förbundens kollektivavtal med de statsägda företagen. AGB-försäkring kan också tecknas av arbetsgivare som inte är skyldig därtill på grund av koUektivavtal.

För tjänstemän i enskild och kooperativ tjänst finns sedan den I april 1970 ett system för avgångsersättning, AGE-systemet, som i sina huvuddrag motsvarar AGB-försäkringen. Även för tjänstemän i statsägda företag gäller sedan den I januari 1973 ett sådant system. Till skillnad frän AGB-försäkringen är AGE-systemet uppbyggt på fonder och saknar aUtså försäkringskaraktär. Inom den privata sektorn utbetalas AGE frän två fonder, industrins AGE-fond och handelns AGE-fond. AGE-systemet grundar sig pä avtal mellan SAF samt SIF, SALF och CF respektive SAF samt HTF och SALF. Tjänstemän vid statsägda företag erhåUer AGE från SFO-AGE-fonden enligt avtal mellan SFO samt SIF, SALF och CF. Tjänstemän inom kooperationens område erhåller AGE från koopera­tionens AGE-fond enligt avtal meUan KFO samt SIF, SALF och CF

Prop. 1974:88

207

respektive KFO samt SALF och HTF. Uppskattningsvis 9095 % av tjänstemännen inom de nu berörda områdena torde vara anslutna till AGE-system. TiU skUlnad frän vad som gäller i fräga om AGB-försäk­ringen tilläts inte oorganiserade arbetsgivare att ansluta sig till AGE-fond­erna. Däremot har vissa utomstående arbetsgivarorganisationer medgivits sådan anslutning för sina medlemmar.

Enligt det s. k. trygghetsavtalet mellan SAV och statstjänstemännens fyra huvudorganisationer kan tjänsteman, som blir övertalig och av den anledningen entledigas från sin anställning utan att erbjudas annan offentlig anställning som han skähgen bort godta, uppbära avgängsbidrag på viUkor likartade dem som gäUer enligt AGB-försäkringen. Efter prövning i varie särskilt fall kan tjänsteman, som uppfyUer förutsättning­arna för rätt till avgångsbidrag, i stäUet tillerkännas viss årlig ersättning. Ersättningens storlek och den tid varunder ersättningen skaU utgå bestäms med hänsyn till omständigheterna i det enskilda faUet. Den ärliga ersättningen fär dock inte överstiga den pension som skulle ha utgått, om tjänstemannen ägt avgå med ålderspension vid tidpunkten för anställ­ningens upphörande. Vidare skaU beaktas den arbetsinkomst som tjänstemannen uppbär eUer skäligen bort erhålla efter det han lämnat sin anställning. 1 övrigt skall vid prövningen i huvudsak tiUämpas vissa normer som angetts i Kungl. Majrts brev den 20 juni 1960 till statskontoret med föreskrifter om särskUda förmåner för viss övertalig personal vid försvaret (försvarsbrevet).

Enligt sina direktiv har utredningen haft att pröva om det utöver förlängda uppsägningstider behövs någon form av avgångsersättning för att öka tryggheten i synnerhet för äldre arbetstagare i den anställning de innehar. I samband med att utredningen i sitt huvudbetänkande (SOU 1973:7, s. 152) föreslog förlängda uppsägningstider framhöll utred­ningen, att reglerna om uppsägningstid knappast borde användas för att, utöver uppsägningslönen, tillförsäkra arbetstagarna en särskild kompensa­tion vid friställning. Detta borde i så fall enligt utredningens mening i StäUet ske genom någon form av avgångsersättning i likhet med de system härför som redan finns uppbyggda för stora delar av den svenska arbetsmarknaden. Dessa synpunkter delades av föredragande departe­mentschefen (prop. 1973:129, s. 142) som anförde att uppsägningslönens huvudsakliga funktion var att utgöra en garanti för att arbetstagarnas försörjning inte äventyras under den anställningstid som uppsägningsti­den innebär men att uppsägningslönen inte borde ha som funktion att dessutom ge kompensation för de särskilda bekymmer som kunde uppstå vid uppsägning. Departementschefen tUlade att i den män en sädan kompensation var påkallad denna borde utgå i form av avgångsvederlag eller motsvarande.

Av vad jag anfört i det föregående framgår att flertalet arbetstagare genom kollektivavtal redan har tUlförsäkrats rätt att under vissa förutsättningar erhålla avgångsersättning vid uppsägning pä grund av arbetsbrist. Sålunda omfattas så gott som samtliga arbetstagare i statens tjänst samt uppskattningsvis något mer än 95 % av, de inom den privata

Prop. 1974:88

208

sektorn anställda arbetstagarna av något system för avgångsersättning. Rätt till avgångsersättning saknas för närvarande för arbetstagare anställ­da hos kommuner. 1 fråga om dessa arbetstagare förekommer dock säUan uppsägning som har sin gmnd i arbetsbrist. Frågan om ett trygghetsavtal förbereds dessutom för närvarande såväl för det primärkomrnunala området som för landstingsområdet. Även tjänstemän vid banker och försäkringsbolag saknar avtal om avgångsersättning. Inte heller i fråga om dessa tjänstemän torde uppsägning förekomma på grund av arbetsbrist. I övrigt saknas en på avtal grundad rätt till avgångsersättning på den privata sektorn endast för arbetstagare, som är anställda vid företag där kollektivavtal saknas, och tjänstemän hos oorganiserade arbetsgivare.

De skilda systemen för avgångsersättning uppvisar sinsemellan olikhe­ter i flera hänseenden. Det s. k. AGB-systemet bygger således på en kollektiv avgångsbidragsförsäkring, medan AGE-systemet bygger på fondbUdning. Inom den statliga sektorn tas medel tUl avgångsbidrag och årlig ersättning från myndigheternas löpande anslag. Enligt AGB-systemet och det motsvarande systemet för statstjänstemän utgär ersättningen med standardiserade belopp, och storleken av dessa belopp är i huvudsak beroende endast av anställningstidens längd och arbetstagarens älder. Storleken av ersättningen enligt AGE-systemet är däremot beroende av en särskild prövning i varje enskilt fall och en avvägning sker i förhållande tiU tjänstemannens lön. En ytterligare skillnad är att AGE utgår endast vid arbetslöshet, medan ersättning enligt AGB-systemet kan utgå även om arbetstagaren omedelbart erhåUer nytt arbete. Dessa olikheter mellan de skilda systemen för avgångsersättning som jag här har redovisat lär i viss utsträckning bero på skUlnader i synsätt hos de avtalsslutande organisa­tionerna på arbetstagarsidan, skillnader som till inte ringa del grundar sig på skilda förutsättningar i fräga om exempelvis sädana faktorer som lönejämnhet inom medlemsgruppen, generella svårigheter att finna nytt arbete inom yrket och pä bostadsorten, rörlighet hos vederbörande kategori av arbetstagare osv.

Utredningen har under arbetets gång haft kontakter med företrädare för SAF, LO och TCO. Därvid har framgått att organisationerna motsätter sig en lagstiftning som på något sätt skulle ändra innebörden av eller förutsättningarna för de avtalsreglerade systemen för avgångsersätt­ning liksom de fonder som byggts upp. Utredningen delar uppfattningen, att man inte bör införa en lagstiftning som skulle kunna rycka undan grunden för de regler som pä grund av partsöverenskommelser gäller om rätt till avgångsersättning.

Under remissbehandlingen har utredningens förslag i förevarande del lämnats utan erinran av samtliga remissinstanser utom en.

Även jag anser att anledning saknas alt gå ifrån de nuvarande systemen för avgångsersättning, speciellt som dessa fungerar tillfredsställande och det inte lär vara möjligt att finna ett lagfäst system som pä samma sätl som överenskommelserna kan ta hänsyn till olika arbetstagargmppers särskilda förutsättningar och behov. Det bör vidare beaktas att för vissa grupper av arbetstagare uppsägningar, som har sin grund i arbetsbrist,

Prop. 1974:88

209

förekommer i sä hten omfattning att ett försäkringssystem inte skulle vara ekonomiskt försvarbart.

En lag som avgångsersättning skulle fä betydelse huvudsakligen endast för den mindre gmpp tjänstemän hos oorganiserade arbetsgivare som kommer att stå utanför såväl det nuvarande AGE-systemet som det planerade utvidgade AGE-systemet samt för det förhållandevis ringa antal övriga arbetstagare på den privata sektorn som är verksamma i icke kollektivavtalsreglerade anstäUningar. 1 likhet med nära nog samtliga remissinstanser delar jag utredningens uppfattning, att särskilda lagregler om rätt till avgångsersättning för en sådan förhållandevis hten gmpp av arbetstagare bör införas endast om starka skäl talar härför och att sådana skäl knappast kan sägas vara för handen. Några lagregler om rätt tiU avgångsersättning bör därför för närvarande inte införas.

1 detta Sammanhang vUl jag också erinra om att reglerna i lagen om anställningsskydd medför en betydande förstärkning av arbetstagarnas trygghet i anställningen och därmed minskar behovet av avgångsersätt­ning. Äldre arbetstagare ges en särskUd företrädesrätt tUl fortsatt arbete och ekonomiskt förbättras arbetstagarnas ställning genom förlängda uppsägningstider med rätt tUl lön, även om något arbete inte kan erbjudas arbetstagaren. Där finns regler om företrädesrätt tiU återanställ­ning och om rätt att under uppsägningstiden på betald arbetstid besöka arbetsförmedlingen eUer annars söka arbete. Behovet av en särskUd avgångsersättning för de arbetstagare som står utanför de avtalsreglerade systemen lär också minska genom de förbättringar av det kontanta stödet vid arbetslöshet, som genomförts fr. o. m. den 1 januari 1974.

7 Upprättande lagförslag

1 enlighet med det anförda har inom arbetsmarknadsdepartementet upprättats förslag till

1

lag om facklig förtroendemans ställning pä arbetsplatsen,

2

lag om ändring i statstjänstemannalagen (1965:274),

3

lag om ändring i lagen (1936:320) om skydd mot vräkning vid arbetskonflikter,

4

lag om ändring i lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete,

5

lag om ändring r lagen (1939:727) om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m.,

6

lag om ändring i lagen (1945:844) om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. m.,

7

lag om ändring i lagen (1972:650) om rätt tiU ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare,

8

lag om ändring i arbetarskydd slagen (1949:1),

9

lag om ändring i förmånsrältslagen (1970:979),

10

lag om ändring i lagen (1974:12) om anställningsskydd,

11

lag om ändring i lagen (1974:13) om vissa anstälhiingsfrämjande åtgärder.

14 Riksdagen 1974. 1 saml Nr 88

Prop. 1974:88

210

De under 2 och 9 angivna förslagen har upprättats i samråd med statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN] resp. chefen för justitiedepartementet.

8 Specialmotivering

8.1   Förslaget   till  lag   om   facklig förtroendemans ställning på arbets­platsen

1 §

Denna paragraf innehåller bestämmelser om lagens tillämpnings­område. Den behandlar ocksä den fackliga verksamheten och kretsen av fackliga förtroendemän. Paragrafen kompletteras av 2 §, där vissa regler meddelas om undantag eller tillägg till lagen i särskild ordning. 1 den allmänna motiveringen har innehållet i I § berörts framför allt i avsnitten 6.1.1,6.1.3 och 6.1.4.

Som jag förut har berört föreslås lagen gälla endast facklig förtroende­man som är anställd på den aktuella arbetsplatsen. De rättigheter som följer av den föreslagna lagen gäller i förhåUande till den egna arbetsgivaren. Även om förtroendemannen enligt 6 § kan påfordra ledighet från sitt arbete för fackliga uppgifter pä en annan arbetsplats, kan han alltså inte åberopa lagens regler gentemot arbetsgivaren på denna andra arbetsplats. 1 avsnitt 6.1.1 har jag berört de hinder som f. n. möter mot att ge förtroendemannalagen ett tillämpningsområde som går utöver anställningsförhållandet. En facklig förtroendeman kan dock ha vissa rättigheter som inte är begränsade till anställningsförhållandet med stöd av t. ex. förenings- och förhandlingsrättslagen, lagen om styrelserepresen­tation, lagen om anställningsskydd, lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder och arbetarskyddslagen. Att arbetstagaren enligt lagförslaget skall vara anställd på den aktuella arbetsplatsen betyder inte att han behöver delta i produktionen. Lagen bör självfallet gälla även sådana arbetstagare som i de större företagen eller myndigheterna fullgör fackligt arbete pä heltid. Den förutsättningen anser jag dock bör gälla, att förtroende­mannen är verksam på den egna arbetsplatsen. Förtroendemannalagen avses alltså inte bh tillämplig t. ex. dä arbetstagaren är tiänstledig för att vikariera som ombudsman inom avdelningen eller förbundet, även om han därigenom skulle få vissa uppgifter på sin gamla arbetsplats. Förtroendemannen skall enligt förslaget ha utsetts av den lokala fackliga organisationen. Häri ligger ett krav på att förtroendemannen skall ha blivit vald eller eljest utsedd i stadgeenlig ordning. Som jag förut har framhållit är det organisationen som bör bli ansvarig för lagens tillämpning i förhällande till arbetsgivaren och organisationen bör då ha en bestämmanderätt gentemot de egna företrädarna. I allmänhet torde det röra sig om förtroendemän, som har blivit valda för ohka poster under en viss period. Lagen föreslås dock omfatta även arbetstagare med mera tillfälliga fackhga uppgifter, t. ex. som vikarier eller representanter i ohka projektgrupper. TUl skillnad mot utredningens förslag innebär det föreliggande förslaget att lagen skall gälla även förtroendemän som inte

Prop. 1974:88

211

intar en verkställande eller handläggande ställning. Även om kretsen av de fackliga förtroendemännen enligt det av mig förordade förslaget bestäms av den lokala organisationen på eget ansvar bör det dock, framhållas att flera regler i lagen, exempelvis ledighetsreglerna, för sin tillämpning förutsätter att kretsen hålls på en rimlig nivå med hänsyn till förhåll­andena pä arbetsplatsen. Något krav pä att arbetstagaren skall vara medlem av organisationen i fräga uppställs inte. Det hgger i sakens natur att detta nästan undantagslöst blir fallet.

Lagen föresläs bh tillämplig endast pä förtroendemän som företräder de anställda i fackliga frågor. Härmed förstås enhgt lagförslaget frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren eller andra med facklig verksamhet sammanhängande frågor. Med facklig verksamhet avses aUtså tiUen början uppgifter avseende arbetstagarnas intressen rörande anstäliningsvUlkoren, dvs. vad som vanligen brukar betecknas som förhandlingar. Detta gäller såväl förhandlingar om framtida anställningsvillkor som förhandlingar om tillämpning av gällande anställningsvillkor. Även andra uppgifter som rör förhällandet till arbetsgivaren omfattas av förtroendemannalagen, anting­en verksamheten grundas på koUektivavtal som t. ex. företagsnämnds­arbetet eUer följer av lagstiftning, t. ex. prövningen av ledighetsfrågor enhgt lagstiftningen om svenskundervisning för invandrare. Känne­tecknande för de nu berörda situationerna är att förtroendemännen företräder de anstäUda i fråga om olika slags rättigheter eller deras ställning i övrigt i förhållande till den egna arbetsgivaren. Jag föreslär dock att begreppet facklig verksamhet skall få en något vidare omfattning i förtroendemannalagen. Det bör även gälla sådan verksamhet som i övrigt berör de anställda i deras ställning av arbetstagare. Jag avser inte bara centrala fackliga uppgifter utan även uppgifter som ligger nära facklig verksamhet i traditionell mening, men där arbetstagarnas intressen inte kan sägas vara riktade direkt mot den egna arbetsgivaren. Jag kan ta ett exempel från det pågående utredningsarbetet angående arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. Skulle genom en sådan lagstiftning arbetstagare ges rätt tiU viss ledighet för studier, skall det självfallet anses som fackhg verksamhet om en förtroendeman träder i förhandling med arbetsgivaren om tillämpningen av lagen på den enskilda arbetsplatsen, t. ex. angående en arbetstagares rätt till ledighet eller rörande planeringen av ledigheterna på en arbetsplats. Lagen kan komma att förutsätta att fackliga förtroendemän är verksamma pä arbetsplatserna för att infor­mera arbetstagarna om deras rätt tiU ledighet, intressera dem för studier eller organisera studieverksamheten. Sådan verksamhet kan knappast sägas direkt angå förhällandet tiU arbetsgivaren, men verksamheten gagnar ändå arbetstagarna i denna deras egenskap. UtbUdningen har betydelse för ett ökat anställningsskydd och för arbetstagarnas anpass­ning till förändringar i samhället. Även verksamhet av nu berört slag bör därför omfattas av förtroendemannalagen. Utanför lagen ligger däremot, som jag redan har berört i den allmänna motiveringen, t. ex. politisk verksamhet och annan verksamhet som inte har med ställningen som arbetstagare att göra. Det bör i detta sammanhang klargöras, att även om

Prop. 1974:88

212

en viss arbetstagare på grund av sina fackhga uppgifter kommer att omfattas av förtroendemannalagen och organisationen genom under­rättelse till arbetsgivaren gör lagen tillämplig på honom, detta inte innebär att lagen bhr automatiskt tillämplig på alla de funktioner eUer uppgifter som förtroendemannen har, utan endast så långt uppgifterna täcks av lagens beskrivning av fackhg verksamhet. Deltar t. ex. en klubbkassör i en fackhg förhandling är lagen tillämplig, medan motsatsen ligger närmast tih hands då han inkasserar medlemsavgifter. Interna föreningsangelägenheter kan inte heUer sägas utgöra facklig verksamhet.

Till kretsen av fackhga förtroendemän kommer enligt lagförslaget att höra bl. a. klubbordförande och, på de större arbetsplatserna, sektions-eller gruppordförande, vidare styrelse- eller nämndledamöter, t. ex. i företagsnämnd, anpassningsgrupp etc. Även ledamöter av en klubb- eller gruppstyrelse omfattas av lagen i den mån de fullgör fackliga uppgifter i lagens mening. Studieorganisatörer o. d. har redan nämnts. Pä de mindre arbetsplatserna gäller lagen för de s. k. arbetsplatsombuden.

1 avsnitt 6.3.4 har jag berört hur förtroendemannalagen bör kunna fungera i fråga om den fackhga verksamhet som bedrivs inom arbetar­skyddslagens och den s. k. främjandelagens områden. I fråga om skyddsombud och ledamöter i skyddskommittéer har jag ansett det olämpligt att genomföra en regelrätt anpassning av arbetarskyddslagen till förtroendemannalagens motsvarande regler. Detta skulle försvåra det pågående informationsarbetet rörande de nyligen beslutade ändringarna i arbetarskyddslagen. Ytterhgare överväganden rörande anpassningen torde också behöva göras av arbetsmiljöutredningen. Med hänsyn till den starka ställning som skyddsombuden har tillvunnit sig ute på arbetsplatserna bör enligl min mening del skydd som nu förordas i fråga om fackliga förtroendemän i praktiken slå igenom även utan formellt lagstöd i avbidan på arbetsmUjöulredningens förslag. För de arbetstagare, som företräder den kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen i den verksamhet som avses med främjandelagen, dvs. ledamöter i anpassnings­grupper etc, bör däremot förtroendemannalagens regler kunna genom­föras redan nu. Jag föreslär därför att 1 5 § lagen om vissa anställnings­främjande åtgärder ändras så att förtroendemannalagen blir tillämplig på arbetstagare som har utsetts av en lokal kollektivavlalsbunden arbets­tagarorganisation medan hänvisningen tUl de motsvarande reglerna i arbetarskyddslagen får gälla endast de företrädare som inte uppfyller villkoren i I § förtroendemannalagen.

Som jag närmare har behandlat i avsnitt 6.1.1 av den allmänna motiveringen föresläs lagen gälla endast förtroendemän som har utsetts av den lokala arbetstagarorganisationen som är eller brukar vara bunden av koUektivavtal för arbetsplatsen, såvitt gäller de arbetstagare som avses med förtroendemannens verksamhet. Lagen skulle därmed omfatta dels företrädare för lokala organisationer som står som part i det för arbetsplatsen gällande kollektivavtalet, dels avdelningar, klubbar etc. som utgör underorganisation till ett avtalsslutande fackförbund. Förtroende­mannalagens tillämpning föresläs dock bli begränsad tiU organisationens

Prop. 1974:88

213

avtalsområde. Finns det på en arbetsplats flera organisationer med skilda kollektivavtal blir lagen alltså tUlämplig på de olika organisationernas förtroendemän men endast sä längt deras verksamhet gäller arbetstagare som berörs av resp. avtal. 1 den förhållandevis ovanliga situationen att t. ex. två organisationer har kollektivavtal för en och samma yrkesgrupp på en arbetsplats gäller lagen fortfarande för de båda organisationernas förtroendemän, men omfattningen av t. ex. ledighelsreglerna påverkas givetvis av detta förhållande. Lagen är inte avsedd att ge utrymme för annan facklig verksamhet än som är rimlig med hänsyn liU omständig­heterna på den enskilda arbetsplatsen. Med arbetsplatsen torde i första hand avses den driftsenhet etc. som utgör den naturliga ramen för den fackliga verksamheten inom företaget eller myndigheten. Har ett företag eller en myndighet flera driftsenheter, t. ex. på ohka orter, bör lagens tillämpning alltså i första hand bestämmas med utgångspunkt i de lokala förhåUandena.

1 den allmänna motiveringen har jag berört att lagen gäller även under s. k. avtalslöst tillstånd, dvs. innan ett tidigare utlöpt kollektivavtal har kunnat ersättas med ett nytt. En förutsättning är dock att det gäller en Organisation i förhållande till vUken arbetsgivaren brukar vara bunden av kollektivavtal och kan förväntas bli bunden genom nytt kollektivavtal. Skulle t. ex. en lokal organisation komma att ersättas av en annan Organisation som arbetsgivarens avtalsmotpart blir lagen således inte längre tillämplig på den förra organisationens förtroendemän. Jag återkommer strax till den situationen.

Lagen vinner inte automatiskt tUlämpning på en facklig förtroende­man. Enligl det föreslagna tredje stycket fordras det att den lokala organisationen först har underrättat arbetsgivaren om det fackliga uppdraget. Denna regel hänger samman med att det är organisationen som utser sina förtroendemän och att det, enligt vad jag förut har framhåUit, bör vara organisationen som i förhällande till den enskUde förtroendemannen bestämmer om och när lagen bör bli tillämplig. Regeln fyller också funktionen av att för alla berörda ge klarhet om vilka förtroendemän som på en arbetsplats kommer att beröras av de rättigheter som föher med lagen. Ett villkor för att lagen skall vinna tillämpning vid sidan av att arbetsgivaren skall underrättas av organisationen - är självfallet också att förutsättningarna i första och andra styckena är uppfyUda. Föreligger inte de angivna förutsättningarna får det betydelse antingen på det sättet att lagen inte kan vinna tillämpning trots underrättelse eller sä till vida att förtroendemannalagen förlorar sin giltighet då fömtsättningarna upphör efter det att lagen har bringats i tillämpning. Går t. ex. förtroendemannens mandatperiod till ända utan att han blir omvald upphör lagen då att gälla för honom. Detsamma bör bh fallet om den organisation som arbetstagaren före­träder förlorar ställningen som kollektivavlalsbunden part för arbets­platsen. Det bör dock märkas, att den fackliga organisationen enligt 9 § föreslås få tolkningsföreträde angående lagens tillämpning på en för­troendeman. Menar t. ex. arbetsgivaren att förtroendemannens uppgifter inte är av facklig natur, bhr han likväl bunden av organisationens anmälan

Prop. 1974:88

214

och skyldig att tiUämpa lagen på förtroendemannen intill dess uppgörelse har träffats i tvisten eller arbetsdomstolen på talan av arbetsgivaren har avgjort tvisten till arbetsgivarens förmån.

TiU skUlnad mot utredningen föreslår jag inte att underrättelsen behöver vara skrifthg. Det ligger i sakens natur att skriftlig form oftast torde komma att användas. Vid tvist huruvida underrättelse har skett är det organisationen som har bevisbördan. Som jag nyss berörde upphör lagen att gälla om de förutsättningar som anges i första och andra styckena inte längre förehgger. Jag har inte funnit det nödvändigt att, som vissa remissinstanser har föreslagit, föra in en motsvarande skyldig­het för organisationen att underrätta arbetsgivaren om när lagen inte längre skall gälla en viss förtroendeman. SkuUe organisationen mot förmodan försumma att underrätta arbetsgivaren och medför det att denne utger förmåner etc. som inte längre följer av lagen, kan skadeständsskyldighet inträda enligt 10 §. Jag utgår från att de berörda bestämmelserna i praktiken inte skall behöva medföra några problem. För egen del anser jag det självklart att den berörda organisationen alltid häller arbetsgivaren underrättad om vilka arbetstagare som intar ställning av fackhg förtroendeman i lagens mening.

Det får förutsättas, att underrättelse huvudsakligen lämnas tiU arbetsgivaren vid bestämda tidpunkter pä året, t. ex. efter det att val hållits inom organisationen. Hinder möter dock inte mot att under­rättelse lämnas vid andra tillfällen, t. ex. om byte på en förtroende-niannapost sker under pågående mandatperiod.

Av 2 § andra stycket framgår, att stadgandet föreslås bli dispositivt. Kollektivavtal skall alltså kunna träffas på förbundsnivå om att inskränka eller utvidga lagens tillämpningsområde. Genom kollektivavtal bör det ocksä vara möjligt att närmare bestämma tillämpningen av lagens regler. Hinder bör t. ex. inte möta mot att den berörda kretsen av fackliga förtroendemän preciseras, exempelvis genom att parterna på den enskilda arbetsplatsen medges rätt att bestämma vilka befattningar som skall omfattas av förtroendemannalagen.

Vägledande för frågan om förtroendemannalagens internationella tUlämpningsområde bör, såsom har föreslagits av Svenska sjöfolks­förbundet, vara de principer som antagits beträffande lagen om anställ­ningsskydd (prop. 1973:129 s. 229). Förtroendemannalagen bör alltså gäUa varje arbetsplats med dominerande anknytning till Sverige eller svenska förhållanden, t. ex. att arbetsplatsen Ugger i Sverige. Gäller det arbete som utförs i annat land bör lagen fä tillämpning om förtroende­mannen har anställts i Sverige-och båda parter är svenska rättssubjekt. På sjöfartens område bör huvudregeln vara att lagen är tillämplig på fartyg som enligt sjölagen är svenskt, oavsett vem som handhar driften ombord, eller om fartyget eljest har mera stadigvarande anknytning till svenska förhållanden.

Såvitt gäller lagens ikraftträdande vill jag framhålla, att det för lagens tillämpning inte är något hinder mot att förtroendemannen har fått sitt uppdrag före den 1 juh 1974. För att lagen skall gälla för honom fordras

Prop. 1974:88

215

dock, som förut har berörts, att arbetsgivaren har underrättats om det fackhga uppdraget. Sädan underrättelse bör kunna ske före lagens Ucraflträdande. En särskild övergångsbestämmelse härom har jag inte avsett vara nödvändig.

2§

1 den allmänna motiveringen har jag förordat att förtroendemanna­lagen bör ange endast de allmänna ramarna för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Som en följd härav föresläs i 2 § regler om hur lagen skall kunna kompletteras och i vUken mån avvikelse från lagen får ske. Tanken är att förtroendemannalagen skall kunna fyllas ut eller att avsteg från lagen skall kunna ske antingen genom lagstiftning eller med stöd av kollektivavtal som har slutits på förbundsnivå.

Av första stycket framgår hur avvikelse föreslås kunna ske genom lagstiftning. Avvikande bestämmelser skall i första hand ske genom lag. Som exempel på sådana avvikande bestämmelser kan anges reglerna i 17 och 18 §§ sjömanslagen, som avser vissa avstängningssituationer ombord pä fartyg. Jag har i avsnitt 6.3.4 föreslagit att andra bestämmelser t. v. bör gälla för skyddsombud m. fl. enligt reglerna i arbetarskyddslagen. Förtroendemannalagen äger alltså inte formellt tillämpning pä dem men jag har uttalat att samma synsätt bör göra sig gällande beträffande skyddsombudens ställning på arbetsplatsen. För sådana fackliga före­trädare som avses i 15 § lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder men som inte uppfyller kvalifikationerna i 1 § förtroendemannalagen gäller i stället de motsvarande reglerna i 42-44 §§ arbetarskyddslagen. 1 övrigt blir emellertid förtroendemannalagen tillämplig, t. ex. för en arbelstagariedamot av anpassningsgruppen vid företaget som har utsetts av den kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen. 1 avsnitt 6.1.2 har jag berört behovet av en särskild regel för det statligt lönereglerade tjänstemannaområdet. Avvikande föreskrifter rörande den särskilda företrädesrätten till fortsatt arbete och förläggningen av ledighet för en fackligt verksam tjänsteman skall där kunna ske för vissa undantags­situationer genom föreskrifter i administrativ ordning.

1 andra stycket anges vilka regler i förtroendemannalagen som föreslås bh dispositiva. De grundläggande reglerna om att en förtroendeman inte får hindras i sitt uppdrag eller försättas i en sämre situation än arbetskamraterna hksom reglerna om tolkningsföreträdet och skade­ståndsskyldigheten bör självfallet vara tvingande. Däremot förordar jag att kollektivavtal skall kunna träffas om avvikelse frän eller tillägg till lagens regler i övrigt. Som jag har framhållit i avsnitt 6.1.4 bör det inte möta något hinder mot att regler motsvarande lagens görs tillämpliga på förtroendemän som inte är anställda pä arbetsplatsen eller att t. ex. ledighetsreglerna får omfatta även verksamhet som inte anses som facklig i lagens mening, t. ex. studier av mera allmän karaktär. Överenskommelse kan också träffas om lagens tillämpning på flera av företagets arbets­platser inom den lokala organisationens verksamhetsområde. Jag för­ordar,   att   koUektivavtal   skall   kunna   träffas   även   om   varsel   och

Prop. 1974:88

216

överläggning vid omplacering av en facklig förtroendeman, ledighetens omfattning och förläggning, betalningen vid ledighet samt den särskilda företrädesrätten vid driftsinskränkningar. Härigenom blir det möjligt att anpassa lagens regler till förhållandena pä den enskilda arbetsplatsen samt göra de undantag och tillägg, kompletteringar m. m. som fordras för det praktiska arbetet. En garanti för att sädana överenskommelser ingås på jämnställd nivå ligger som jag förut har framhållit dels i lagens allmänna innehåll och tolkningsföreträdet för arbetstagarparten, dels i att de kollektivavtal som nu avses skall ligga pä förbundsnivå, vad gäller arbetstagarparten. Antingen sker det genom att avtalet ingås av förbundet eller genom att förbundet godkänner ett avtal som t. ex. en avdelning eller klubb har preliminärt träffat med den enskUde arbetsgivaren. Det är också möjhgt att förbundsavtalet utformas så att de lokala parterna får rätt att överenskomma om avvikelser från lagen.

KoUektivavtal enligt andra stycket bör få träffas före lagens ikraft­trädande. Detta framgår av en särskild övergångsbestämmelse till lagför­slaget. Arbetsmarknadens parter är alltså oförhindrade att redan före lagens ikraftträdande bestämma i vad mån avvikelser bör göras. Bestäm­melsen tar däremot inte sikte på äldre kollektivavtal, som inte har tUlkommit för att reglera frågan om avvikelser från förtroendemanna­lagen. Hur konkurrensen mellan sädana äldre kollektivavtal och lagens dispositiva regler skall avgöras fär bedömas i rättspraxis med tiUämpning av vanliga avtalstolkningsregler.

3§

Paragrafen innehåller regler om att förtroendemannen inte får hindras i sitt uppdrag. Som jag redan har framhållit i avsnitt 6.1.6 av den allmänna motiveringen bör lagen inte bara ge skydd mot fysiska hinder, t. ex. att förtroendemannen vägras tillträde till andra avdelningar inom arbetsplatsen än sin egen. Den bör också medföra, att arbetsgivaren sä långt det är möjligt undanröjer de organisatoriska hinder som kan föreligga för att den fackhga verksamheten skall kunna bedrivas fuUt ut. Finns det möjlighet därtill kan t. ex. en fackhg förtroendeman få flyttas till en befattning som medger större ledighet för honom osv. Av 4 § följer att detta bör ske utan att lönen försämras. Principen om arbetsgivarens skyldighet att söka underlätta det fackhga arbetet går igen också i reglerna om betalning vid ledighet. Beror det på arbetsgivaren att merkostnader uppkommer vid fackhgt arbete som avser arbetsplatsen, fär enhgt 7 § även dessa kostnader ersättas av arbetsgivaren. Lagen bygger också på ett motsvarande hänsynstagande av den lokala arbetstagar­organisationen. Detta framgår framför allt av reglerna rörande ledighetens omfattning och förläggning.

Som förul har framhållits gäller förtroendemannalagen endast i förhållande till arbetsgivaren. Lagen ger inte förtroendemannen skydd mot hinder som uppstår genom att han i sin verksamhet störs av enskilda arbetstagare eUer grupper av arbetstagare. Självfallet bör dock en arbetsgivare kunna angripas med stöd av lagen om han genom åtgärder

Prop. 1974r88

217

som visserligen inte direkt riktas mot de fackhga förtroendemännen hkväl undergräver deras ställning pä arbetsplatsen. Sädana åtgärder frän arbetsgivarens sida torde f. ö. mestadels vara att anse som föreningsrätts­kränkning.

Enhgt 3 § föresläs vidare att förtroendemannen skall ges tillfälle att disponera sådan lokal eller annat utrymme pä arbetsplatsen, som fordras för det fackhga uppdraget. Härmed avses att en förtroendeman i varje fall bör beredas möjlighet att förvara för det fackliga uppdraget erforderliga handhngar i lämpUgt utrymme pä arbetsplatsen. Där det är påkallat med hänsyn till företagets eller myndighetens storlek samt det fackliga uppdragets art bör den fackligt förtroendemannen också få tillgång till lämplig lokal, där sammanträde eller samtal med de anställda kan äga mm. Genom kollektivavtal bör det vara möjligt att närmare reglera hithörande frågor liksom också frågor om tUlgång tUl telefon, kontorsut­rustning etc.

Uppkommer tvist om tillämpningen av 3 § har den fackliga organisa­tionen tolkningsföreträde enligt 9 §.

4§

Genom 4 § föreslås en fackhg förtroendeman fä skydd mot för­sämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor på grund av det fackliga uppdraget. Motsvarande principer föresläs gälla även efter avslutat uppdrag, det s. k. efterskyddet. Dessa frågor har berörts i avsnitt 6.1.5 av den aUmänna motiveringen.

Den föreslagna regeln om oförändrade arbetsförhållanden eller ansläll­ningsvUlkor avser inte bara att utgöra ett skydd mot trakasserier etc. utan har även funktionen av en lönegaranti vid omplacering till följd av det fackhga uppdraget. Lönegarantin kompletteras av bestämmelsen i 7 § om rätt till bibehållna anstäUningsförmäner vid ledighet som avser den fackhga verksamheten pä arbetsplatsen. Skyddsreglerna avser endast ändringar pä grund av det fackliga uppdraget. Skulle vid nägot tillfälle förtjänsten pä arbetsplatsen helt allmänt minska, t. ex. genom att övertidsuttaget inskränks, får förtroendemannen tåla detta lika väl som arbetskamraterna. Förtroendemannen kan inte heller med stöd av lagen motsätta sig omplaceringar som t. ex. beror på organisationsförändringar inom ett förelag eller en myndighet. En annan sak är att arbetsgivaren till följd av 3 § föreslås bli skyldig att efter förmåga genomföra omplacer­ingen sä att den medför minsta möjliga intrång i den fackhga verksam­heten på arbetsplatsen.

Den föreslagna rätten tiU bibehållna arbetsförhållanden och ansläll­ningsvUlkor gäller endast så länge det fackhga uppdraget består. Jag har därför ansett det nödvändigt att tillföra lagrummet en särskild föreskrift om arbetstagarens ställning efter avslutat uppdrag. Lagen bör bygga på grundsatsen att en arbetstagare inte skall komma i en sämre situation än arbetskamraterna för alt han åtar sig ett fackligt uppdrag. Det fackliga uppdraget bör i merithänseende vara fullt jämförbart med arbetstagarnas ordinarie arbete. En på heltid fackligt verksam förtroendeman som till

Prop. 1974r88

218

följd av det fackliga uppdraget har kommit ifrån sina tidigare arbets­uppgifter eUer vars arbetsuppgifter t. o. m. kan ha upphört, bör därför efter avslutat uppdrag kunna göra anspråk på andra sysslor med likvärdig lön och hkvärdigä arbetsförhållanden som arbetstagare i samma ålder eller med lika lång anställningstid etc. Jag har förut uttalat att det får ankomma på arbetsmarknadens parter att närmare precisera reglerna i 4 §. Detta gäller inte minst efterskyddet, vars innebörd i del enskUda fallet med nödvändighet måste bU beroende av de föreliggande om­ständigheterna och hänsynstaganden av personlig natur. Reglerna i 4 § är tvingande. Det är alltså inte möjligt att avtala bort eller försämra garantin som sädan men väl att bestämma den närmare innebörden av den.

Reglerna om bibehållna arbetsförhållanden och anställningsvillkor kompletteras av den föreslagna bestämmelsen i 5 § om varsel och överläggning. Uppkommer tvist om det befogade i en omplacering på grund av det fackliga uppdraget eller råder eljest delade meningar om tillämpningen av 4 § har arbetstagarparten tolkningsföreträde enligt 9 §. Varsel- och överläggningsreglerna gäller inte efterskyddet. Däremot har den berörda organisationen tolkningsföreträde även i detta avseende.

Av övergångsbestämmelserna framgår att reglerna om efterskyddet inte avser arbetstagare, vars uppdrag har upphört före lagens ikraft­trädande.

S§

Paragrafen, som innehåller regler om varsel och överläggning, föreslås bli dispositiv. Det bör alltså vara möjhgt att genom kollektivavtal bestämma andra regler om arbetsgivarens skyldighet att lämna varsel och arbetstagarpartens rätt att påkalla överläggning liksom i fråga om exempelvis varseltidens längd. Reglerna har förut berörts i avsnitt 6.1.5 av den allmänna motiveringen.

Varselskyldighet enhgt 5 § inträder om arbetsgivaren överväger att vidta ändring av en facklig förtroendemans arbetsförhållanden eller anslällningsvUlkor. Det bör framhåUas att skyldigheten föreslås avse även sädana förändringar som arbetsgivaren anser vara förmänliga för för­troendemannen eller som arbetsgivaren menar ha sin grund i andra förhållanden än det fackliga uppdraget. Varselreglerna bör enligt min mening få denna vidsträckta innebörd för att någon diskussion inte skall behöva uppkomma om det föreligger varselplikt eller ej. Däremot är arbetsgivaren enligt förslaget inte skyldig all lämna varsel i fråga om förändringar som rutinmässigt berör förtroendemannen, dvs. om de ingår som ett normalt led i förtroendemannens arbete och inte heller försämrar hans möjligheter att fullgöra det fackliga uppdraget. Reglerna i 5 § avser endast förändringar under pågående fackligt uppdrag. Gäller det för­ändringar som kan påverka det s. k. efterskyddet är arbetsgivaren inte pä grund av förtroendemannalagen skyldig att lämna varsel. Sådan skyldig­het kan däremot föreligga tiU följd av kollektivavtal.

Även om det är organisationen som bestämmer om förtroende­mannalagens tiUämpning på en arbetstagare och har tUlagts tolkningsföre-

Prop. 1974r88

219

trädet vid tvist, har jag funnit det lämpligt att föreslå en motsvarande underrättelseplikt också i förhällande till den berörde förtroendemannen. Anledningen härtill har jag berört i avsnitt 6.1.5. Även den bestämmelsen föreslås bli dispositiv. Varsel och underrättelse skall lämnas två veckor i förväg. Föreligger hinder härför, exempelvis på grund av omständigheter som arbetsgivaren inte råder över, skall varsel och underrättelse i stället lämnas sä snart det kan ske. Att varseltiden föresläs bli tvä veckor hänger samman med den motsvarande regeln om överläggning. Vill organisa­tionen eller förtroendemannen påkalla överläggning om den tilltänkta åtgärden skall det ske inom en vecka efter det att varsel eller underrättelse lämnades. Den återstående veckan är avsedd att ge tillfälle till överläggning, om arbetstagarparten begär det. Är parterna överens om åtgärden i fräga bör det inte möta nägot hinder mot att åtgärden genomförs före tvåveckorsfristens utgång. Påkallas däremot överläggning får arbetsgivaren inte vidta den planerade åtgärden förrän tillfälle tiU överläggning har lämnats. Detta gäller även om arbetsgivaren skulle ha försummat sin varsel- eller underrättelsephkt. Lagen innehåller inte några regler om den närmare formen för varsel och underrättelse eller överläggning. De principer som statsmakterna har antagit i anslutning till de motsvarande reglerna i. 29 och 32 §§ lagen om anställningsskydd (prop. 1973rl29 s. 176 f. och 273) bör enligt min mening kunna tjäna till ledning även för tillämpningen av förtroendemannalagens regler i 5 §.

Uppkommer tvist om det befogade i den av arbetsgivaren tilltänkta åtgärden menar jag att den fackliga organisationen Uksom i andra tiUämpningsfrägor bör få tolkningsföreträde enligt 9 §. Som jag har framhållit i den allmänna motiveringen bör tolkningsföreträdet gälla endast om organisationen menar att åtgärden strider mol 4 §, dvs. beror på det fackhga uppdraget. Arbetsgivaren får i sådant fall inte genomföra åtgärden annat än om han får bifall i arbetsdomstolen tiU en begäran härom.

Av en särskild övergångsbestämmelse följer att reglerna om varsel, underrättelse och överläggning inte blir tillämpliga om varsel och underrättelse skulle ha lämnats före lagens ikraftträdande, dvs. på omplaceringar etc. som genomförs tidigare än två veckor efter det att förtroendemannalagen har trätt i kraft.

Paragrafen innehåller regler om en facklig förtroendemans rätt till ledighet för det fackliga uppdraget. Jag har ingående uppehållit mig vid ledighetsreglerna i den allmänna motiveringen och hänvisar i första hand till vad jag har anfört i avsnitt 6.1.6.

Rätten till ledighet bör självfallet avse endast erforderlig ledighet. Som jag förut har anfört torde arbetsgivaren dock få godta situationer då en förtroendeman inte har kunnat utnyttja ledigheten fullt effektivt eller utan uppsåt eller grov oaktsamhet har använt ledigheten för uppgifter som visar sig inte vara av facklig natur. Vid missbruk av ledighetsreglerna kan däremot organisationen ådraga sig skadeståndsskyldighet enligt 10 § andra stycket.

Prop. 1974r88

220

Rätten tiU ledighet bör vidare avse endast sådana fackliga och därmed jämförliga uppgifter som omfattas av den föreslagna förtroendemanna­lagen. Vad härmed avses har jag redan berört i specialmotiveringen till 1 § första stycket. Ledigheten föreslås avse uppgifter både inom och utom arbetsplatsen. Ledighetsreglerna bör omfatta både det löpande fackhga arbetet och enstaka uppgifter av facklig natur. Därmed avser jag också sådan utvidgning i förhållande tiU det löpande arbetet ,som betingas av inträffade förhållanden på arbetsplatsen.

Angående omfattningen av det löpande fackhga arbetet och enstaka fackliga uppgifter har jag förut berört, att den bör bestämmas av å ena sidan det behov av fackhg verksamhet som föreligger pä arbetsplatsen och å andra sidan de möjligheter som produktionen eller verksamheten har att tåla en i och för sig befogad ledighet. 1 varje fall för det löpande fackliga arbetet bör det vara möjligt att t. ex. förbundsvis finna vissa beräkningsgrunder för vad som är ett mått på skälig ledighet, dock med beaktande av att ledigheten i första hand skall bestämmas med utgångspunkt i förhållandena på den enskilda arbetsplatsen. Jag har förut uttalat, att arbetstagarparten bör kunna ställa större krav på ledighet då det gäller facklig verksamhet som avser arbetsplatsen än då det gäller uppgifter utanför denna.

1 fråga om ledighetens förläggning förordar jag en regel om att förläggningen inte får ske så att den medför betydande hinder för arbetets behöriga gång. Vissa hinder i produktionen eller verksamheten bör arbetsgivaren alltså vara skyldig att tåla. Även i detta avseende anser jag att större krav bör kunna ställas på arbetsgivaren dä ledigheten avser den fackliga verksamheten på arbetsplatsen än då det är fråga om uppgifter utanför denna. Hänsyn bör samtidigt tas till mindre arbets­platser, där produktionen är mera känslig för bortovaro eller där ersättarfrågor inte kan lösas på samma sätt som i större företag. Den naturliga utgångspunkten i alla förläggningsfrågor bör enligt min mening vara att parterna redan i förväg söker undanröja de faktorer som kan medföra förläggningsproblem. Jag har redan berört att en förtroendeman med många och ofta plötsligt påkommande uppgifter, t. ex. en klubb­ordförande, helst bör placeras på arbetsuppgifter som tål den typ av ledighet som hänger samman med hans fackliga befattning. Ett annat sätt att lösa dessa frågor är att ersättare hålls redo för det fall att förtroendemannen måste lämna sitt arbete.

Ledighetens omfattning och förläggning skall enligt det föreslagna tredje stycket bestämmas efter överläggning med arbetsgivaren. Nägra regler föresläs inte om hur lång tid i förväg som en ledighelsfråga skall aktualiseras. Ju förr det sker, desto lättare bör det vara att komma till rätta med de problem som ledigheten kan föra med sig. Överläggning föreslås ske både i fråga om det löpande fackhga arbetet och beträffande enstaka ledighetsfall. Jag har förut gett uttryck för uppfattningen att kollektivavtal i de flesta fall bör kunna träffas rörande omfattningen och förläggningen av det löpande fackliga arbetet. Nägon ytterligare över­läggning bör då inte behöva ske om förtroendemannen begagnar sig av

Prop. 1974r88

221

ledighet i enhghet med överenskommelsen. Gäller det ett enstaka avsteg från den överenskomna ordningen bör huvudregeln leda till att det fordras överläggning även för den aktualiserade ledigheten. Detsamma bör gälla för det fall att överenskommelse eller motsvarande beslut inte har träffats över huvud taget. Någon särskild regel om anmälningsskyldig­het föreslås inte. Hinder möter t. ex. inte mot att den lokala organisa­tionen delegerar sin beslutanderätt i akuta ledighetsfall tiU nägon av de förtroendemän som är verksamma på arbetsplatsen, t. ex. klubbord­föranden, och att denne medges rätt att i sådant faU fatta beslut för organisationens räkning enligt regeln om tolkningsföreträde. Kan inte överenskommelse genast nås med arbetsgivaren i den inträffade situa­tionen, kommer överläggningsregeln därför att i praktiken närmast fungera endast som en anmälningsregel. Omfattningen av överläggnings­skyldigheten i en förläggningsfråga bör nämligen enligt min mening göras beroende av ledighetens omfattning samt dess mer eller mindre brådskan­de karaktär. Ledighetsreglerna föreslås bli dispositiva. Anmälningsför­farandet är exempel på en fråga som genom kollektivavtal kan få en branschmässig eller företagsanpassad utformning.

Kan enighet inte vinnas angående tillämpningen av ledighetsreglerna föreslår jag att organisationen får tolkningsföreträde. Det kan dä vara lämpligt att organisationen ger tillkänna den omfattning och förläggning av del löpande fackhga arbetet som organisationen viU faststäUa med stöd av 9 §. Av 9 § framgår, att arbetsgivaren utan hinder av det anförda kan vägra sådan ledighet som äventyrar säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner och därmed jämförliga intressen. Begränsningar i tolkningsföreträdet rörande ledighetens förläggning kan för det statligt lönereglerade området också ha föreskrivits med stöd av den föreslagna undantagsbestämmelsen i 2 § första stycket (se avsnitt 6.1.2).

7§

I den allmänna motiveringen (avsnitt 6.1.6) har jag framhållit att principen om att betalning endast utgår för fackligt arbete som avser arbetsplatsen inte bör tolkas så snävt att därmed endast avses arbete på själva arbetsplatsen. Gäller det t. ex. centrala förhandlingar i en pä arbetsplatsen uppkommen fråga eller avser ledigheten utbildning av direkt betydelse för förhållandena på arbetsplatsen, bör verksamheten omfattas av betalningsreglerna. Utanför arbetsgivarens betalningsskyldig­het enligl 7 § faller däremot ledighet för interna föreningsangelägenheter - i den mån rätt till ledighet över huvud taget föreligger härför - fackhgt förhandlingsarbete på andra arbetsplatser, deltagande i avtalskonferenser, kongresser, representantskap etc.

Betalningsreglerna föreslås bh dispositiva. KoUektivavtal kan träffas inte bara om beräkningen av bibehållna löneförmåner utan ocksä om andra betalningsformer, annan fördelning mellan betalningen av arbete inom och utom arbetsplatsen etc. Dén lokala organisationens tolknings­företräde föresläs gälla också rätten tiU lön. Arbetsgivaren har alltså inte rätt att innehålla lönen vid tvist om betalningsreglerna. Dessa frågor har

Prop. 1974r88

222

jag ingående berört i avsnitt 6.1.6 av den allmänna motiveringen.

En särskild regel föreslås om att betald ledighet ocksä skall kvalificera förtroendemannen för sådana anställningsförmåner, t. ex. semester, som enhgt lag utgår i princip endast för arbetad tid.

Som utredningen har föreslagit bör rätten tiU betald ledighet inte gälla under tid, som omfattas av fackliga stridsåtgärder. Detta följer av aUmänna rättsgrundsatser.

I paragrafen föresläs en särskild företrädesrätt till fortsatt arbete vid driftsinskränkningar, dä en facklig förtroendemans verksamhet är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Regeln bör inte ses som uttryck för en personlig förmån för den enskilde förtroendemannen. Som jag har framhålht i avsnitt 6.1.5 av den allmänna motiveringen är det endast om det är av särskild betydelse för de anställdas gemensamma bästa som företrädesrätt bör komma i fråga. Jag tänker t. ex. på en ung klubbordförande som arbetar på heltid med fackliga uppgifter på arbetsplatsen. Det kan då ofta framstå som självklart att han bör få fortsätta det fackhga arbete, som han har blivit utsedd tiU, inte minst med hänsyn till de särskilda insatser från fackhgt håll som brukar krävas i en driftsinskränkningssituation. Mot den angivna bakgrunden föreslår jag därför, att det är den fackhga organisationen som bestämmer tfall företrädesrätt skall komma i fråga. Detta framgår av 1 § tredje stycket. Regeln om företrädesrätt bhr självfallet inte tillämplig då det rör sig om en total avveckling av rörelsen.

Föreskriften om en särskild företrädesrätt föreslås bh dispositiv. Det bör därför, som jag har närmare utvecklat i avsnitt 6.1.5, i samband med överläggningar om den s. k. listan vara möjligt att finna alternativa lösningar till den av mig förordade regeln, t. ex. om förlängd uppsägnings­tid för en facklig förtroendeman. Av 2 § följer, att motsvarande anpassning på det statligt lönereglerade området kan ske i administrativ ordning.

1 likhet med 22 § lagen om anställningsskydd föresläs för företrädes­rätten gälla den särskUda förutsättningen, att i den män förtroende­mannen endast efter omplacering kan beredas fortsatt arbete, han skall ha tiUräckhga kvalifikationer för detta arbete. Det ligger i sakens natur alt förtroendemannen måste vara behörig för arbetet, om särskilda behörighetsföreskrifter gäller för detta. Föreskriften gäller självfallet inte en facklig förtroendeman som fullgör de fackliga uppgifterna pä heltid. Som jag nyss nämnde är det den lokala organisationen som bestämmer i vad mån förtroendemannen bör ges företräde till fortsatt arbete. Uppkommer tvist om regelns tillämpning föreslås organisationen få tolkningsföreträde enligt 9 §. En uppsägning i strid med organisationens beslut är inte sakligt grundad, om förtroendemannen skulle kunna beredas fortsatt anstäUning. En tvist om giltigheten av uppsägningen är inte att anse som en sädan turordningstvist, som undantas frän ogiltighetsreglerna  i lagen om anställningsskydd. Detta framgår av den

Prop. 1974r88

223

föreslagna föreskriften i 8 § andra stycket. I stället skaU ogiltigförklaring kunna ske enligt lagen om anställningsskydd. Någon motsvarande regel om ogiltigförklaring har däremot inte föreslagits beträffande permUte-ring, som sker i strid med 8 §. Lagen om anställningsskydd tiUhandahåller inte heller nägot motsvarande förfarande. Vid brott mot 8 § i en permitteringssituation kan således endast skadestånd komma i fråga. Är förfarandet att anse som en föreningsrättskränkning enligt 3 § lagen om förenings- och förhandlingsrätt, torde dock ogiltigförklaring kunna ske enligt denna lag.

9§

Paragrafen innehåller den för förtroendemannalagens tillämpning sä betydelsefulla regeln om tolkningsföreträde. Jag hänvisar i första hand tiU avsnitt 6.1.2 av den allmänna motiveringen.

Tolkningsföreträdet aktualiseras först då det har uppkommit tvist om lagens tillämpning. Även om det inte uttryckhgen anges i lagens alla paragrafer att överläggning skall ske angående lagens tillämpning, ligger det i tolkningsföreträdets natur att detta inte får begagnas förrän parterna genom överläggningar har sökt komma till rätta med den aktueUa tillämpningsfrägan. Dessförinnan kan det knappast sägas ha uppkommit en tvist.

Även om det alltså fordras att överläggning har ägt rum föresläs inte några särskilda regler angående omfattningen och formen för dessa överläggningar. Som jag har framhålht i motiveringen till 6 § tredje stycket måste detta bh beroende av tillämpningsfrägans omfattning och betydelse. 1 begreppet överläggning hgger dock att parterna på ömse sidor bör verka för att den aktuella frågan blir föremål för reell behandling genom att de anger grunden för sin uppfattning och lägger fram de närmare omständigheter som de åberopar. Givetvis blir överläggningarnas omfattning i sista hand beroende av den tid som står till förfogande. Meningen är inte att angelägna fackliga uppgifter skall behöva anstå på grund av ett utdraget överläggningsförfarande.

En situation, dä frågan om tolkningsföreträde kan aktualiseras, är förtroendemannalagens tillämpning på en viss arbetstagare, då den kollektivavtalsbundna organisationen underrättar arbetsgivaren om det fackliga uppdraget enhgt 1 § tredje stycket. Tillämpningsfrågan torde här närmast komma att avse om uppdraget rör fackliga uppgifter i för­troendemannalagens mening. Däremot avses 9 § inte bli tillämplig om tvisten rör huruvida organisationen är en sådan lokal arbetstagarorganisa­tion som för arbetsplatsen är eller brukar vara bunden av kollektivavtal. Vägrar arbetsgivaren att godta en fackförening eller sammanslutning av arbetstagare som en sådan organisation, blir det organisationen som får underställa tvistefrågan arbetsdomstolens prövning. Sådana tvister före­släs bli skyndsamt handlagda enligt 12 § första stycket. Arbetstagar­partens tolkningsföreträde gäller vidare vid tillämpning av 3 och 4 §§, dvs. om förtorendemannen hindras av arbetsgivaren att fullgöra sitt uppdrag, inte får disponera erforderhga lokaler eller om han i anledning

Prop. 1974r88

224

av uppdraget fär försämrade arbetsförhållanden eller ansläUningsvUlkor. Tolkningsföreträdet gäller även vid tvist om det s. k. efterskyddet. I motiveringen till 8 § har jag berört hur tolkningsföreträdet föreslås fungera beträffande den särskilda företrädesrätten till fortsatt arbete vid driftsinskränkningar. Den förmodligen mest betydelsefulla funktionen får tolkningsföreträdet dä tvist uppkommer om ledighetens omfattning och förläggning enligt 6 § saml för frågan om betalning enligt 7 § av facklig verksamhet som inte fullgörs på själva arbetsplatsen. Det gäller samtidigt frågor där tolkningsföreträdet måste utövas med den omsorg som föranleds av att rätten till ledighet inte föreslås bh oinskränkt och att förläggningen inte fär ske hur som helst. Den betalda ledigheten begränsas av att den fackliga verksamheten skall avse förhållandena på arbetsplatsen. Den av arbetstagarparten hävdade uppfattningen får alltså inte bli uttryck för dess inställning i en intressefråga utan för organisa­tionens mening om lagens rätta innebörd i den aktuella situationen. Detsamma bör gälla om tvisten avser bestämmelser i ett kollektivavtal, som trätt i förtroendemannalagens ställe. Har organisationen missbrukat sin bestämmanderätt eller grovt oaktsamt hävdat en felaktig tolkning av lagen, kan den ådra sig skadestånd enligt 10 § andra stycket. Har t. ex. arbetstagarpartens uppfattning i en viss tillämpningsfräga tidigare under­känts av arbetsdomstolen, torde inte organisationen utan betydande risk för skadestånd kunna fortsätta att hävda samma uppfattning med stöd av tolkningsföreträdet.

Har en tillämpningstvist inte kunnat biläggas efter överläggningar och bestämmer sig den lokala organisationen för att begagna tolkningsföre­trädet, bör detta komma till nägon form av uttryck. Eljest kan det uppkomma en tvist i tvisten om vilkendera partens mening som tills vidare skall gälla. Om inte arbetstagarparten klart hävdar sin uppfattning i tillämpningsfrågan kan det tolkas som en eftergift till arbetsgivarens förmån. Det bör alltså ligga i den lokala organisationens intresse att den t. ex. i ett justerat förhandlingsprotokoll eller skriftligt meddelande till arbetsgivaren ger tillkänna att den vill utnyttja sin rätt till tolkningsföre­träde. Som jag närmare har berört i den allmänna motiveringen är det dock min förhoppning att förtroendemannalagen inte skall behöva fungera på detta sätt utan att överenskommelse skall kunna träffas även då tvist har uppkommit.

Några särskilda tidsfrister för begagnande av tolkningsföreträdet har jag inte funnit anledning att föreslå. Tolkningsföreträdet är ju avsett att komma liU användning i samband med en tvist. Det ligger därför i sakens natur att arbetstagarparten påfordrar tillämpning av 9 § i omedelbar anslutning till tvisten. Ä andra sidan bör möjligheten att begagna tolkningsföreträdet stå öppen så länge överläggning kan sägas pågå. Påkallas t. ex. regelrätta förhandhngar enligt FFL eller med stöd av kollektivavtal, bör arbetstagarparten behälla sin rätt för det fall att tvistefrågan alltjämt står olöst sedan förhandhngsmöjligheterna är ut­tömda. Har uppgörelse inte träffats och begagnar sig inte arbetstagar­parten av tolkningsföreträdet, bör detta inte utesluta möjligheten av att

Prop. 1974r88

225

organisationen vid ett senare tillfälle aktualiserar tillämpningsfrågan på nytt och dä begagnar sig av bestämmanderätten om uppgörelse inte kommer till ständ. Tolkningsföreträdet förfaller alltså inte för att det inte begagnas. Har däremot uppgörelse träffats i en tillämpningsfräga kan tolkningsföreträdet självfallet inte begagnas för att undanröja överens­kommelsen så länge denna gäller.

Bestämmelsen om arbetstagarpartens tolkningsföreträde har en så avgörande betydelse, att den inte bör göras dispositiv. Det kan emellertid tänkas situationer, då det föreligger ett ömsesidigt intresse av att tillämpningsfrågor flyttas upp på förbundsnivå. Inte minst gäller det om tvisten rör kollektivavtalsbestämmelser som med stöd av 2 § andra stycket har salts i stället för förtroendemannalagens dispositiva regler. Jag föreslår därför att det genom sådant kollektivavtal skall vara möjligt att lägga tolkningsföreträdet på huvudorganisationen pä arbetstagarsidan. En sådan bestämmanderätt på ett högre fackhgt plan torde knappast bli aktuell annat än i principfrågor eller eljest frågor av större vikt beträffande det löpande fackliga arbetet.

Arbetstagarpartens tolkningsföreträde föreslås i princip gälla intill dess tvisten har slutligt prövats av arbetsdomstolen enligt 12 § förstastycket. Löses tvisten på annat sätt, t. ex. efter uppgörelse vid centrala tvisteför­handlingar, förlorar tolkningsföreträdet sin verkan. Någon tvist föreligger dä inte längre. Förs tvisten av arbetsgivaren tiU arbetsdomstolen bör dock uppmärksammas domstolens befogenhet enligt 12 § andra stycket att meddela förordnande i tvistefrågan intill dess tvisten har slutligt prövats. 1 hkhet med utredningen menar jag att sådant förordnande inte bör meddelas annat än då arbetstagarpartens uppfattning i tillämpningsfrågan framstår som klart ogrundad.

Den begränsningen föreligger också i fräga om arbetstagarpartens tolkningsföreträde att arbetsgivaren enligt 9 § andra stycket föresläs få rätt att vägra sädan ledighet som äventyrar säkerheten pä arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen. Begräns­ningen bör tolkas snävt. Den tar endast sikte pä sådana företrädesvis akuta fall, där en erforderhg ersättare inte kan anskaffas. FöreskrUten bör enligt min mening inte få åberopas för att gång efter annan vägra förtroendemannen en i och för sig befogad ledighet. Det bör märkas, att arbetsdomstolen har rätt att meddela interimistiskt förordnande även i detta fall, denna gång som regel på talan av arbetstagarparten.

10 §

1 den föreslagna 10 § stadgas, att en arbetsgivare som åsidosätter sina förpliktelser enhgt lagen skall utge, förutom lön och andra anställnings­förmåner vartill en fackUg förtroendeman kan vara berättigad, ersättning för uppkommen skada. Paragrafen innehåller också regler om skade­ståndsansvar för den fackliga organisationen. Reglerna har berörts i avsnitt 6.1.7 av den allmänna motiveringen.

De fall som avses med arbetsgivarens skadeståndsskyldighet är bl. a. att förtroendemannen pä grund av uppdraget ges försämrade arbetsför-

15 Riksdagen 1974. 1 saml. Nr 88

Prop. 1974r88

226

hållanden eller anställningsvillkor, att han vid permittering inte får fortsatt arbete trots att organisationen påfordrar det, att han inte får betalt för den tid som åtgår för fackligt arbete som berör arbetsplatsen osv. Härtill kommer brott mot arbetsgivarens skyldigheter gentemot den fackliga organisationen, nämligen varsel- och överläggningsplikten enligt 5 § eller att arbetsgivaren vägrar följa organisationens beslut i en tillämpningsfråga enligt 9 §. Den föreslagna påföljden, skadestånd, har anpassats tiU de regler, som återfinns i lagen om anställningsskydd. Bl. a. kan organisationen få s. k. ideellt skadestånd.

Härtill kommer att åtgärder som riktas mot en facklig förtroendeman eUer organisation kan innebära brott mot annan lagstiftning, exempelvis FFL samt lagen om anställningsskydd, eller mot de kollektivavtal som gäller parterna emellan. De föreslagna reglerna utesluter inte att andra yrkanden riktas mot arbetsgivaren med stöd av sädan lagstiftning eller sådana kollektivavtal. Uppsägning eller avskedande av en facklig för­troendeman påtalas exempelvis med stöd av reglerna i lagen om anställningsskydd. Ett åsidosättande av den föreslagna regeln om särskild företrädesrätt till fortsatt arbete är som nämnts inte att se som en turordningsfråga utan bör bedömas som en uppsägning vilken inte är sakligt grundad. Den kan således angripas med stöd av lagen om anställningsskydd oberoende av den begränsning angående ogUtigförkla­ring som där eljest gäller för turordningstvister. Även när det gäller skadeståndspåföljden kan tillämpning av annan lagstiftning komma ifråga, t. ex. ideellt skadestånd för kollektivavtalsbrott eller förenings­rättskränkning.

Som jag närmare har utvecklat i avsnitten 6.1.2 och 6.1.7 av den allmänna motiveringen vUl jag också föreslå en regel om skadestånd för arbetstagarparten för den händelse en facklig organisation av uppsåt eller grov oaktsamhet har föranlett att lagen har fått en felaktig tillämpning. Skadeståndsregeln avser i första hand att organisationen vid tvist har missbrukat sitt tolkningsföreträde. Detsamma bör enligt min mening gälla vid en felaktig tillämpning av kollektivavtalsbestämmelser som har trätt i lagens ställe. Härigenom uppnäs en nödvändig överensstämmelse mellan olika skadeståndsbestämmelser. Kollektivavtalslagens skadeståndsregler har nämligen inte begränsats till att avse endast fall av uppsåt eller grov oaktsamhet. Den förordade skadeständsskyldigheten kan avse såväl den lokala arbetstagarorganisationen som huvudorganisationen, beroende pä vem av dem som har ansvaret för det beslut som ger uttryck för arbetstagarpartens tolkningsföreträde. Skadeståndsskyldigheten enligt 10 § andra stycket föreslås gälla ocksä i det fallet att den lokala arbetstagarorganisationen av uppsåt eller grov oaktsamhet har gjort en sådan underrättelse enligt I § tredje stycket som medför att t. ex. lagens betalningsregler blir tillämpliga på en arbetstagare, vars uppdrag inte är av facklig natur. En motsvarande skadeståndsskyldighet bör enligt vad jag förut har framhållit också inträda om organisationen inte underrättar arbetsgivaren om att en arbetstagares fackliga uppdrag har upphört och därigenom medverkar till att arbetstagaren fär förmåner som inte längre

Prop. 1974r88

227

skall tillkomma honom. En liknande skadeståndsskyldighet bör följa om organisationen inte vidtar skäliga åtgärder för att hindra en facklig förtroendeman från att felaktigt tillämpa lagen eller kollektivavtal som har trätt i lagens ställe eller om organisationen inte söker förebygga skada av ett sådant felaktigt förfarande. Jag avser t. ex. fall då en facklig förtroendeman inte använder den tilldelade ledigheten för fackhga uppgifter. Även denna skadeståndsregel förutsätter uppsåt eller grov oaktsamhet från organisationens sida. Får organisationen kännedom om förtroendemannens felaktiga handlingssätt bör den, där sä kan ske, vara pliktig att hindra honom frän att fortsätta det olovhga förfarandet och att förebygga skada av detsamma. Det bör i allvarliga fall t. ex. kunna krävas av organisationen att den fråntar förtroendemannen hans uppdrag och underrättar arbetsgivaren om detta enligt 1 § tredje stycket.

Någon motsvarande skadeståndsskyldighet bör, som jag förut har framhållit, inte läggas pä den enskilde förtroendemannen i den mån han handlar med organisationens godkännande. Det är organisationen som föreslås få bestämma förtroendemannalagens tillämpning och det bör då endast vara organisationen som fär ta ansvaret för en felaktig tillämpning. Om förtroendemannen däremot handlar i strid med organisationens beslut kan han knappast sägas stödja sitt handlande på förtroendemanna­lagen. Missbruk av ledighet etc. bör då kunna angripas på samma sätt som annan olovlig utevaro.

1 avsnitt 6.1.6 har jag berört att skadeståndsreglerna bör fä en motsvarande tiUämpning pä felaktigt utgiven lön. Menar t. ex. organisa­tionen att en konferens i visst ämne är av betydelse för den fackhga verksamheten pä arbetsplatsen och bestämmer organisationen med stöd av 9 § att arbetstagaren skall få betald ledighet för att delta i konferensen, kan arbetsdomstolen på talan av arbetsgivaren i efterhand förplikta organisationen alt utge skadestånd för vad som svarar mot lönen, om domstolen menar att organisationens beslut om konferensens betydelse för arbetsplatsen var felaktigt och organisationen dessutom hade insett eller uppenbarligen borde ha insett felaktigheten. Har en förtroendeman tagit sig betald ledighet i strid med organisationens beslut kan arbetsgivaren, enligt de nyss förordade principerna, föra skadestånds­talan mot arbetstagaren personligen. Den senast berörda situationen bör knappast behöva uppkomma. Det får förutsättas att arbetsgivaren då det gäller ledighet utanför arbetsplatsen som regel förvissar sig om ändamålet med ledigheten och i varie fall innehåller lönen dä det gäller en ledighet som står i strid med organisationens beslut.

1 tredje stycket föreslås en regel om jämkning av skadeståndsbeloppet. 1 det sammanhanget vUl jag understryka vad jag tidigare har anfört om att skadeståndsskyldigheten för den fackliga organisationen, frånsett er­sättning motsvarande felaktigt utgiven lön, endast bör avse s. k. ideeUt skadestånd och att skadeständsbeloppel bör bestämmas endast med utgångspunkt frän det uppsåt eller vällande som ligger organisationen till last.

Prop. 1974r88

228

11 §

I denna paragraf återfinns regler om de frister som gäller för talan om skadestånd m. m. enligt 10 §. 1 Ukhet med utredningen föreslår jag att bestämmelserna skall fä samma utformning som de motsvarande reglerna i 40 § lagen om anställningsskydd.

Bestämmelserna, som äger tillämpning vare sig talan förs av arbets­givare, arbetstagare eller arbetstagarorganisation, innebär att motparten skall underrättas om anspråket inom fyra månader frän det skadan inträffade. Vill arbetsgivaren föra skadeståndstalan är det alltså den berörda organisationen som han skall underrätta. Vidare skall, om inom denna tid förhandlingar påkallas enhgt FFL eller med stöd av kollektiv­avtal, talan väckas inom fyra månader från förhandlingarnas avslutande. 1 annat fall skall talan väckas inom åtta månader frän skadans uppkomst.

Enligt andra stycket föreslås de angivna talefrislerna äga motsvarande tiUämpning i fråga om anspråk på lön och andra anställningsförmåner vartUI en facklig förtroendeman är berättigad på grund av lagen eller kollektivavtal som har trätt i lagens ställe. Sådana anspråk preskriberas successivt allteftersom lönen förfaller tiU betalning.

Av 8 § andra stycket framgår att särskilda preskriptionsregler gäller vid talan om ogiltigförklaring av en uppsägning som har skett i strid med den särskilda företrädesrätten tiU fortsatt arbete. Det blir då bestämmelserna i 37 § lagen om anställningsskydd som vinner tillämpning. Däremot blir reglerna i 10 och 11 §§ förtroendemannalagen tiUämpliga om det gäller en skadeståndstalan för brott mot 8 §.

12 §

1 paragrafen föreslås, att mäl om tillämpning av förtroendemannalagen skall handläggas enligt den föreslagna lagen om rättegängen i arbets­tvister. Detta innebär bl. a. att talan skall föras direkt vid arbetsdom­stolen. Även om tvisten avser kollektivavtal, som har trätt i förtroende­mannalagens ställe, följer av arbetstvistlagen att sådant mål skall tas upp direkt i arbetsdomstolen.

Arbetstagarpartens talan i arbetsdomstolen förs i första hand av den berörda organisationen. Gäller det tillämpning av lagen är det den lokala arbetstagarorganisationen som bör anses som part. Huvudorganisationen på arbetstagarsidan bör dock inträda som rätt part i målet, om tvisten rör kollektivavtal som har trätt i förtroendemannalagens ställe och det är den organisationen som står som part i detta kollektivavtal. Den berörde förtroendemannen får enligt den föreslagna arbetstvistlagen själv föra talan endast om organisationen undandrar sig att föra talan pä hans vägnar. Den i 1 § tredje stycket föreslagna bestämmelsen om att det är den lokala organisationen som i förhållande till förtroendemannen bestämmer när lagen skall gälla för honom, bör i fräga om talerätten fä den innebörden att en enskUd arbetstagare inte kan i efterhand föra talan om förmåner som organisationen har beslutat inte skall utgå. Har t. ex. organisationen vägrat godtaga att en förtroendeman skall fä utnyttja betald ledighet för ett visst ändamål, bör inte förtroendemannen genom

Prop. 1974r88

229

en talan mot arbetsgivaren om lön m. m. kunna fä till stånd en överprövning av organisationens beslut.

Organisationens talan kan avse dels lön och skadestånd för den berörde förtroendemannen, dels skadestånd för egen del. Även talan pä grund av uppsägning, föreningsrättskränkning m. m. som berör en facklig förtroendeman förs av organisationen i arbetsdomstolen med stöd av den föreslagna arbetstvistlagen.

1 likhet med utredningen finner jag det befogat med en särskild föreskrift om skyndsam handläggning av tvister enligt förtroendemanna­lagen. Detta bör gälla även tvister om koUektivavtal som har trätt i förtroendemannalagens ställe. I andra stycket ges arbetsdomstolen möjlighet alt också meddela interimistiskt förordnande i tvistefrågan i avbidan på målets slutliga prövning. Ett yrkande om interimistiskt förordnande kan framställas endast i ett vid arbetsdomstolen anhängig­gjort mål. Domstolen kan inte ta upp frågan ex officio. Ett yrkande om mterimistiskt förordnande får inte bifallas utan att motparten har beretts tiUfälle till yttrande. Däremot kan det avslås utan motpartens hörande. Jag har förut uttalat, alt ett upphävande av arbetstagarpartens tolknings­företräde inte bör ske interimistiskt annat än då organisationens ståndpunkt framstår som klart ogrundad. Interimistiskt förordnande kan påkallas även av arbetstagarparten inte bara i det i motiveringen till 9 § berörda fallet att arbetsgivaren vägrar ledighet med stöd av 9 § andra stycket utan även i en tvist där organisationen anser tillämpningsfrågan sä oviss att organisationen inte vill begagna sitt tolkningsföreträde.

De föreslagna reglerna om förfarandet utesluter inte att arbets­marknadens parter söker andra vägar för att lösa de tUlämpningsfrågor som kan uppkomma. Vid sidan av den sedvanliga proceduren med lokala och centrala tvisteförhandlingar flnns andra möjligheter att internt söka lösa dessa frågor, exempelvis genom partssammansatta skiljenämnder. Att tvist om tillämpningen av förtroendemannalagen bör kunna hänskjutas till avgörande av skiljemän framgår av 1 kap. 3 § i den föreslagna lagen om rättegängen i arbetstvister.

1 övrigt gäller angående förfarandet i arbetsdomstolen, rättegångs­kostnad m. m. de regler som följer av lagen om rättegången i arbets­tvister. Dessa regler har chefen för arbetsmarknadsdepartementet berört tidigare i dag (prop. 1974r77).

Övergångsbestämmelserna

Som jag förut har förordat bör förtroendemannalagen träda i kraft den 1 juli 1974.

1 fråga om reglerna om avvikelse från lagen genom kollektivavtal, det s. k. efterskyddet saml varsel och överläggning har jag funnit särskilda övergångsbestämmelser nödvändiga. Dessa har jag förut berört i special­motiveringen till 2, 4 och 5 §§.

Prop. 1974r88

230

8.2  Övriga lagförslag

Förslaget till lag om ändring i statstjänstemannalagen (1965:274)

1 den allmänna motiveringen (avsnitt 6.2) har jag berört hur olika bestämmelser enligt huvudregeln i lagen om anställningsskydd bör kunna slå igenom även på det statligt lönereglerade tjänstemannaområdet. Jag har även uttalat, att reglerna om avskedande, turordning och företrädes­rätt till ny anställning tills vidare inte kan eller bör sättas i kraft på detta område. De frågor som hänger samman med uppsägningstvisterna pä den offentliga sektorn har chefen för arbetsmarknadsdepartementet be­handlat förut i dag.

Jag finner därför anledning att här endast beröra de ändringar som nu föreslås i statstjänstemannalagen. Motsvarande ändringar torde efter Kungl. Maj:ts beslut komma att genomföras i kommunaltjänstemanna­stadgan.

7§

Paragrafen föreslås tillföras ett tredje stycke med begränsning av rätten att meddela förordnande för bestämd lid eller tills vidare längst tiU viss tidpunkt. Med lagen om anställningsskydd som förebild föresläs att sådana förordnanden får meddelas endast om det föranledes av arbets­uppgifternas särskilda beskaffenhet eller om anställningen gäller prov­tjänstgöring, praktikarbete eller vikariat. Kungl. Majrt föreslås dock få rätt att meddela bestämmelser om dispens från huvudregeln. Av 41 § statstjänstemannalagen följer att Kungl. Majrt eUer myndighet som Kungl. Majrt bestämmer ocksä kan meddela ytterligare föreskrifter för tillämpning av begränsningsregeln i 7 § tredje stycket.

Att avvikande föreskrifter kan bli nödvändiga, för vissa områden mera generellt med hänsyn till att kollektivavtal inte fär träffas om anpassning av inskränkningsreglerna till de särskilda förhållanden som där kan råda och på andra områden i varje fall under en övergångstid, har jag berört i avsnitt 6.2.3 av den allmänna motiveringen.

Enligt huvudregeln får tidsbegränsade förordnanden meddelas om det föranleds av arbetsuppgifternas särskUda beskaffenhet. Det är alltså arbetsuppgifternas beskaffenhet som blir avgörande för förordnande­formen. I den män det på grund av beviljade anslag, tjänsteorganisa­tionens utformning etc. fordras att tjänstemännens förordnanden be­gränsas, får sådana begränsningar göras med stöd av avvikande föreskrifter i annan lag eller författning. Som exempel på tjänstemän med arbetsupp­gifter av särskild beskaffenhet vill jag i likhet med utredningen nämna kommittésekreterare, handelsattachéer etc. Det ligger där i tjänstens natur att förordnandet skall upphöra dä kommittén har avgett sitt betänkande eller dä en viss tjänstgöringsperiod har gått till ända. Detsamma gäller vissa högre befattningar, där förordnandetiden på grund av förtroendekaraktären har begränsats att gälla viss tid. Pä samma sätt som det pä den privata sektorn är möjligt att anställa en arbetstagare för ett visst projekt, en konsult- eller expertuppgift bör det kunna ske på det

Prop. 1974:88

231

offentliga tjänstemannaområdet. Ofta gäller det här befattningar som står uppdragsförhållanden nära, även om anställningsformen har valts. En annan situation, då det bör vara möjligt att förordna en tjänsteman för begränsad tid, är att det gäller en anställning efter uppnådd pensionsålder eUer att tjänstgöringen gäller en verksamhet som håller pä att omorgani­seras, inskränkas, avvecklas eller omlokaliseras.

Förordnande för begränsad tid bör också få meddelas, dä anstäUning­en avser provtjänstgöring, praktikarbete eller vikariat. Att jag i likhet med utredningen föreslår att även provanställning, som undanlogs i lagen om. anställningsskydd, skall få ske på begränsad tid motiveras inte av att det på den offentliga sektorn skulle finnas ett större behov av provanställning utan av att frågor om provanställning inte är avtalsbara, vUket var en förutsättning för undantaget i lagen om anställningsskydd. Som jag förut har berört bör allmänna riktlinjer för provanställning kunna fastställas i samverkan med personalorganisationerna.

Enligt förarbetena lUl lagen om anställningsskydd skall ett avtal om tidsbegränsad anställning som ingås i strid med begränsningsregeln likväl anses som ett avtal om tUlsvidareanställning med de rättsverkningar som följer av en sädan anställning. Som regeringsrätten har framhållit kan detta uttalande inte äga giltighet på ett av myndighet meddelat förordnande enligt 7 § statstjänstemannalagen. Om en sådan förvaltnings­akt inte överklagas tar den ät sig rättskraft även om beslutet är materiellt oriktigt.

Vad gäller själva lagändringen vUl jag framhälla, att tidsbegränsade förordnanden som har meddelats före den I juli 1974 inte förlorar sin verkan i och med ikraftträdandet. De kan inte heller sägas stå i strid med den nya bestämmelsen i 7 § tredje stycket. Avvikande bestämmelser, som avses i tredje stycket, kan även ha meddelats före ikraftträdandet.

29 §

Det förordade tillägget är endast av formell natur. Ändringen torde vara nödvändig för att reglerna om uppsägning i lagen om anställnings­skydd skall bli tillämpliga pä statstjänstemannalagens område.

30        

§

De föreslagna ändringarna berör reglerna om grund för uppsägning och förfarandet vid uppsägning samt varsel och överläggning vid uppsägning. Ändringarna syftar till att ersätta statstjänstemannalagens nuvarande regler med de motsvarande bestämmelserna i lagen om anställningsskydd. Jag hänvisar i första hand tUl avsnitten 6.2.4 och 6.2.5 av den allmänna motiveringen.

Den nu gällande föreskriften i 30 § andra stycket statstjänstemanna­lagen om att uppsägning fär ske endast om tjänstemannen har visat bristande lämplighet för tjänsten eller det finns anledning att dra in denna eller uppsägningen av annat skäl är påkallad från allmän synpunkt föreslås utgå. Den ersätts dä av den motsvarande regeln i 7 § lagen om anställningsskydd, som bl. a. innebär att en uppsägning från den ståtlige

Prop. 1974:88

232

arbetsgivarens sida skall vara sakhgt grundad och att saklig grund för uppsägning inte föreligger, om det skäligen kan krävas alt myndigheten etc. bereder tjänstemannen annat arbete hos sig. Jag har förut framhållit all ändringarna i huvudsak är av redaktionell natur. Omplaeeringsskyldig-heten kommer dock till klarare uttryck än hittills. Jag har ocksä betonat, att ändringarna inte får föranleda avsteg i en för tjänstemännen oförmånlig riktning från den praxis i uppsägningsfall som f. n. råder på det offentliga området.

Den nuvarande formföreskriften i 30 § första stycket statstjänste­mannalagen att uppsägning skall ske skriftligen föreslås stå kvar med ett förtydligande tiUägg om att en uppsägning i annan form är ogiltig. Detta innebär en skillnad i förhållande till ordningsföreskriften i 8 § första stycket lagen om anställningsskydd. 1 övrigt gäller i tillämpliga delar den lagens regler om förfarandet vid uppsägning i den mån Kungl. Maj:t inte föreskriver undanlag med stöd av 2 § lagen om anställningsskydd.

Även reglerna om överläggning vid uppsägning i 30 § tredje stycket statstjänstemannalagen föreslås utgå för att då ersättas av de motsvarande reglerna i 29-32 §§ lagen om anställningsskydd. Det rör sig här om ändringar i sak. Den lokala arbetstagarorganisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, såvitt gäller den berörda tjänstemanna­gruppen, föreslås få varsel om en tilltänkt uppsägning enligt lagen om anställningsskydd. Pä motsvarande sätt skall den berörde tjänstemannen underrättas om en tilltänkt uppsägning som beror på hans personliga förhållanden. Den ståtlige arbetsgivaren blir således skyldig att underrätta arbetstagarparten redan innan beslut om uppsägning får fattas. Även överläggningar föresläs äga rum innan uppsägningsbeslut får fattas. De nuvarande reglerna i statstjänstemannalagen avser endast ett överlägg­ningsförfarande i efterhand utan möjhghet att påverka myndighetens beslut. Genom att överläggningsreglerna i lagen om anstäUningsskydd föreslås gälla inträder ocksä den skillnaden i förhällande till statstjänstemannalagens nuvarande regler, att överläggningsrätten ges åt den kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen och, då det gäller personliga uppsägningsfall, dessutom åt tjänstemannen själv.

Reglerna i 30 § statstjänstemannalagen föreslås ocksä få ett tillägg, varigenom bestämmelserna om grund för uppsägning och förfarandet vid uppsägning samt varsel och överläggning vid uppsägning skall gälla även en tillsvidareförordnad tjänsteman i verksledande eller därmed jämförlig ställning. Tillägget motiveras av det undantag som enligt lagen om anställningsskydd gäller för arbetstagare i företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Som jag förut har berört i avsnitt 6.2.4 bör nämUgen inte anpassningen till lagen om anställningsskydd leda till att dessa tjänstemäns anställningsskydd försämras. I likhet med vad som till följd av 2 § lagen om anställningsskydd gäller i fråga om övriga tjänstemän bör Kungl. Maj:t beträffande dem ges möjlighet att i administrativ ordning meddela avvikande föreskrifter rörande uppsägningsförfarandet samt varsel oeh överläggning. Jag föreslår att en särskild regel härom tas in i paragrafens andra stycke.

Prop. 1974:88

233

1 den allmänna motiveringen har jag ocksä berört de skäl som motiverar ett borttagande av den särskUda bestämmelsen om uppsägning utan iakttagande av uppsägningstid av en tjänsteman som har innehaft tUlfällig anställning understigande tre månader. Den erforderliga anpass­ningen bör enligt min mening ske genom kollektivavtal.

Som jag förut har berört bör reglerna i lagen om anställningsskydd rörande turordning och företrädesrätt till ny anställning tills vidare inte sättas i kraft på statstjänstemannalagens område. Genom huvudregeln i I § lagen om anställningsskydd och de nu föreslagna ändringarna i statstjänstemannalagen kommer därför i en uppsägningssituation reglerna i lagen om anställningsskydd att fr.o. m. den 1 juli 1974 gälla enligt följande pä statstjänstemannalagens område. Reglerna i 7-10 §§ om grund för uppsägning oeh förfarandet vid uppsägning kommer att gälla alla tjänstemän, fränsett den nyss berörda ordningsföreskriften i 8 § första stycket och bestämmelsen om företrädesrätt till ny anställning i 9 § andra stycket. Även om några regler tills vidare inte föreslås om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist, kommer dock reglerna om grund för uppsägning vid arbetsbrist att gälla. Uttalandena i förarbetena till lagen om anställningsskydd om arbetsgivarens skyldighet att genomföra en driftsinskränkning eller organisationsomläggning pä ett för arbetstagarna skonsamt sätt och efter förmåga söka omplacera berörda arbetstagare (prop. 1973rl29 s. 121 och 123) gäller alltså också på statstjänstemannalagens område. Reglerna i 11-14 §§ om uppsägnings­lid och förmåner under uppsägningstid kommer att gälla med undantag för tjänstemän i verksledande eller därmed jämförlig ställning. Reglerna i 29-32 §§ om varsel och överläggning kommer i tillämpliga delaratt gälla alla tjänstemän. Av det anförda följer, att ocksä de motsvarande bestämmelserna i 34 § och 37-42 §§ rörande tvisl om uppsägning, skadestånd m. m. och rättegängen kommer att gälla i tillämpliga delar. Det bör dock beträffande alla de nu berörda bestämmelserna i lagen om anställningsskydd märkas, att Kungl. Majrt med stöd av 2 § lagen om anställningsskydd medgetts rätt att föreskriva avvikande bestämmelser.

För alt nä bättre överensstämmelse med 6 § lagen om anställnings­skydd föreslås att 30 § statstjänstemannalagen skall tillföras etf nytt tredje stycke med föreskrift om den i och för sig självklara principen att ett tidsbegränsat förordnande upphör utan föregående uppsägning vid förordnandetidens utgång (jfr dock 36 § statstjänstemannalagen).

Genom en särskild övergångsbestämmelse föresläs att del nuvarande överläggningsförfarandet i 30 § tredje stycket statstjänstemannalagen skah gälla även efler lagens ikraftträdande om uppsägning har skett dessförinnan. 1 övrigt bör i fråga om lagens ikraftträdande gälla samma principer som antagils beträffande lagen om anställningsskydd, dvs. alt det är tidpunkten då en uppsägning skall anses ha skett (10 § andra stycket lagen om anställningsskydd) som blir avgörande för om stats­tjänstemannalagen skall gälla i dess nya eller gamla lydelse.

Prop. 1974r88

234

35 §

Den särskUda bestämmelsen om rätt för en tjänsteman att lämna en kortvarig tiUfällig anställning utan uppsägningstid föreslås utgå liksom den förut berörda motsvarande föreskriften i 30 § första stycket. Erforderliga avvikelser från reglerna om uppsägningstid bör genomföras med stöd av kollektivavtal.

Övergångsbestämmelserna

Som jag har berört i avsnitt 6.2.1 bör anpassningen av den offentliga sektorns regler till lagen om anställningsskydd så långt det är möjligt genomföras till den 1 juli 1974, då lagen om anställningsskydd träder i kraft.

Frånsett reglerna om avskedande, turordning och företrädesrätt till ny anställning bör detta ocksä kunna ske. Ändringarna i statstjänstemanna­lagen föreslås därför träda i kraft den 1 juli 1974. Kungl. Majrt har, som jag ocksä i olika sammanhang har framhållit, möjlighet att med stöd av bl. a. 2 § lagen om anställningsskydd och 7 § tredje stycket statstjänste­mannalagen i administrativ ordning meddela de avvikande bestämmelser som behövs. Med de ändringar som nu föreslås för statstjänstemannala­gens del har jag inte ansett det nödvändigt med andra övergångsbestäm­melser än de som fordras för ett uppskov med reglerna om avskedande, turordning och företrädesrätt till ny anställning. HärtiU kommer dock en särskild övergångsbestämmelse rörande överläggning rörande uppsägning som har skett före lagens ikraftträdande.

Ätt reglerna i 18-20 §§ och 22-28 §§ lagen om anställningsskydd rörande avskedande, turordning och företrädesrätt till nyanställning tills vidare inte kommer att gälla pä statstjänstemannalagens område får självfallet återverkningar ocksä pä de övriga regler i lagen om anställnings­skydd som behandlar dessa frågor, nämligen 4 §, 6 § tredje stycket, 9 § andra stycket, 29-32 §§, 34 § första stycket samt 35-42 §§ i tillämpliga delar.

Genom de föreslagna ändringarna i statstjänstemannalagen blir det reglerna i lagen om anställningsskydd som slår igenom. Härav följer att övergångsbestämmelserna tiU den lagen också kommer att gälla pä det statliga tjänstemannaområdet.

Förslaget till lag om ändring i lagen (1936:320) om skydd mot vräkning vid arbetskonflikter

1 enlighet med vad jag har förordat i den allmänna motiveringen (avsnitt 6.3.1) har undantagsregeln i 2 § b) ändrats på sä sätt att den inte skall gälla i fråga om anställningar för viss tid eller visst arbete beträffande vilka arbetsgivaren åsidosatt skyldighet att lämna underrät­telse enligt 15 § första stycket lagen om anställningsskydd. Ändringen omfattar däremot inte säsonganstäUningar.

Jag vUl erinra om att 15 § första stycket lagen om anställningsskydd

Prop. 1974r88

235

innehåller kvalifikationsregler som innebär att tillfälliga anställningar undantas från underrättelseskyldigheten. Arbetstagare som har varit anställd för viss tid eller visst arbete behöver sålunda underrättas endast om han har varit anställd sammanlagt mmst tolv månader under de tvä senaste åren. Ä andra sidan åligger det arbetsgivaren att lämna underrät­telse till varje arbetstagare som uppfyller kravet på kvalifikationstid, även om parterna från början varit inställda pä att del skulle vara fräga om en enstaka anställning. 1 övrigt hänvisar jag till förarbetena till nämnda paragraf (prop. 1973rl29 s. 147 f och 252 ff).

Under remissbehandlingen har frän nägra häll gjorts påpekanden, vUka kräver klarlägganden i vissa avseenden.

Svea hovrätt frågar sig sålunda vad som skall gälla enligt den ifrågavarande lagen, om arbetsgivaren försummar att lämna underrättelse enligt 1 5 § första stycket lagen om anställningsskydd. För min del anser jag att såväl den föreslagna lagtextens lydelse som utredningens motivut­talanden tyder pä att utredningens avsikt har varit, att försummad underrättelse skall medföra att undantaget från vräkningsförbudet inte bhr gäUande. En sådan tolkning av bestämmelsen är enligt min mening också både naturlig och ändamålsenlig.

Som arbetsdomstolens ordförande påpekar kan uppsägningsskyldighet föreligga också i fråga om vissa anställningar pä bestämd tid. Det är därvid fräga om s. k. blandade anställningsformer, som förekommer inom exempelvis byggnadsbranschen. Jag anser att reglerna om tillsvidarean­ställningar liksom hittills bör gälla för sådana anställningar. Dessa fall skall således bedömas enligt 2 § c) i den förevarande lagen.

1 likhet med nägra remissinstanser förordar jag att den aktuella undantagsregeln förses med den begränsningen, att undantaget frän vräkningsförbudet skall gälla bara om anledning till att fortsatt anställning inte erbjuds arbetstagaren uppenbarligen inte har samband med konflikten. Denna föratsättning föresläs gälla ocksä säsonganställ­ningar. Enligt min mening stämmer en sådan ordning väl överens med de intentioner som ligger bakom lagen om anställningsskydd. Bestämmelsen har i departementsförslaget tagits in som ett andra stycke till 2 §.

Lagen föreslås träda i kraft den 1 juli 1974. Med hänsyn till punkt 4 i övergångsbestämmelserna till lagen om anställningsskydd behövs en övergångsbestämmelse även till ifrågavarande lagändring. Bestämmelsen innebär att äldre bestämmelser skall tiUämpas även i fråga om sädana anställningar för viss tid eller visst arbete vilka upphört efter den dag då lagändringen trätt i kraft, men för vilka arbetsgivaren saknade skyldighet att lämna underrättelse enligt 15 § första stycket lagen om anställnings­skydd.

Förslaget till lag om ändring i lagen (1970:943) om arbetstid m. m. i husligt arbete

Ändringsförslaget innebär framför allt att de hittillsvarande reglerna om   anställningsavtalet   anpassas   till   motsvarande   regler   i   lagen   om

Prop. 1974r88

236

anställningsskydd och att regelsystemet kompletteras med vissa bestäm­melser som har sin förebild i sistnämnda lag.

12 §

Paragrafen upptar bestämmelser om anställningens upphörande. Första stycket, som motsvarar 5 § första stycket, 6 § första stycket och 8 § första stycket lagen om anställningsskydd, innehåller till en början den i och för sig självklara regeln att anställning gäller tills vidare, om inte annat har avtalats. Härav följer att en arbetsgivare som vill anställa en arbetstagare för viss tid e. d. normalt måste göra arbetslagaren uppmärk­sam pä detta i samband med att anställningsavtalet ingås. Någon begränsning i fråga om rätten att träffa avtal om visstidsanställning finns inte. De flesta avtal om anställning i husligt arbete torde dock gälla tills vidare.

I första stycket föreskrivs vidare att tillsvidareanställningar genom uppsägning kan bringas att upphöra vid utgången av viss uppsägningstid samt att uppsägning från arbetsgivarens sida skall ske skriftligen. Liksom motsvarande bestämmelse i lagen om anställningsskydd är regeln om skriftlig uppsägning att betrakta som en ordningsföreskrift. En upp­sägning blir alltså inte ogiltig bara pä den grund att arbetsgivaren har underlåtit att följa föreskriften.

Arbetsgivarens rätt all säga upp en husligt anställd regleras f. n. inte i lagen. 1 likhet med utredningen anser jag att sädana regler inte heller bör införas pä ifrågavarande område. Jag vUl dock erinra om att detta inte innebär att arbetstagare i husligt arbete kan sägas upp av vilken anledning som helst. Som utredningen påpekat torde den begränsningen av arbetsgivares uppsägningsrätt, att uppsägningar som strider mot lag eller goda seder inte accepteras, gälla också i fråga om husligt anställda. Dessutom finns i annan lagstiftning regler som begränsar arbetsgivares rätt att säga upp anställd. Sålunda gäller exempelvis lagen om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. m. även arbetstagare i husligt arbete.

1 andra stycket av förevarande paragraf har tagits in bestämmelser om uppsägningstid. 1 överensstämmelse med vad som gäller enligt lagen om anställningsskydd föreskrivs tUl en början en ömsesidig uppsägningstid av en månad. Som jag har anfört i den allmänna motiveringen (avsnitt 6.3.2) bör reglerna om uppsägningstid vara tvingade på samma sätt som övriga regler i lagen. Detta innebär att en överenskommelse, som medför skyldighet för arbetstagaren att iaktta längre uppsägningstid eller medger rätt för arbetsgivaren att iaktta kortare uppsägningstid än som föreskrivs i lagen, inte är bindande för arbetstagaren. För att markera detta förhållande har utredningens lagförslag jämkats nägot. Dessutom upptas i förevarande stycke regler om förlängd uppsägningstid i vissa fall. Reglerna avser endast uppsägning från arbetsgivarens sida. För att arbetstagaren skall ha rätt till de längre uppsägningstiderna krävs att han kan åberopa en viss anstäUningstid. Avgörande härvidlag är förhållandena vid tidpunkten för uppsägningen.

Prop. I974r88

237

1 enlighet med vad jag har förordat i den allmänna motiveringen har i tredje stycket intagits en beslämmelse som medger alt arbetstagaren i visst faU får tiUgodoräkna sig anstäUningstid hos tidigare arbetsgivare. Bestämmelsen får betydelse vid beräkning av kvalifikationstid för rätt tiU längre uppsägningstider enligt andra stycket. Regeln tar sikte pä sädana fall dä det rör sig om en rent formell växUng av arbetsgivare och den anställde övergår från en medlem av en familj till en annan.

)2a§

Paragrafen, som innehåller bestämmelser om lön och andra förmåner under uppsägningstid, överensstämmer i huvudsak med 12-14 §§ lagen om anställningsskydd. Regeln i 12 § första stycket tredje punkten lagen om anstäUningsskydd om att den närmare beräkningen av förmånerna fär grundas på kollektivavtal saknar betydelse på det husliga arbetets område och har därför inte intagits i lagen. Som jag framhållit i den aUmänna motiveringen föreslås inte heller någon motsvarighet till regeln i 14 § första stycket lagen om anstäUningsskydd om förbud att under upp­sägningstiden förflytta arbetstagaren till annan ort. Jag vUl dock erinra om att detta inte innebär att arbetsgivaren har en obegränsad rätt att förflytta arbetstagaren till annan ort. När det gäller utformningen av bestämmelsen i andra stycket hänvisar jag till vad jag anfört i avsnitt 6.3.6.

1 övrigt hänvisar jag till förarbetena till 12-14 §§ lagen om anställ­ningsskydd (prop. 1973rl 29 s. 137 ff och 248 ff).

12b§

Paragrafen innehåller bestämmelser om omedelbart frånträdande av anställning och om avskedande.

Paragrafens första och andra stycken, som motsvarar hittillsvarande 12 § andra stycket, reglerar förutsättningarna för arbetstagare att omedelbart frånträda anställningen och för arbetsgivare att vidta av­skedande. De av utredningen föreslagna ändringarna innebär sädana redaktionella jämkningar att terminologisk överensstämmelse uppnås med motsvarande bestämmelser i 6 § tredje stycket och 18 § första stycket lagen om anställningsskydd (se prop. 1973:129 s. 148 ff, 241 och 254 f).

Tredje stycket, som svarar mot nuvarande 12 § tredje stycket, innehåller en regel om att åtgärd enligt första eller andra stycket inte fär grundas endast på omständighet som varit känd mer än en vecka innan anstäUningen frånträddes eUer avskedandet ägde rum. Bestämmelsen har justerats redaktionellt.

1 fjärde stycket har, efter mönster av I 9 § första och andra styckena lagen om anställningsskydd, införts vissa formella bestämmelser som skall iakktas vid avskedande. Det föreskrivs sålunda att avskedande skall ske skriftligen, att arbetsgivaren pä arbetstagarens begäran skall uppge grunderna för avskedandet och att sådan uppgift skall lämnas skriftligen, om arbetstagaren begär det.

Prop. 1974:88

238

Liksom när det gäller regeln om att uppsägning från arbetsgivarens sida skall ske skriftligen har ifrågavarande bestämmelser karaktären av ordningsföreskrifter. Ett avskedande blir sålunda inte ogiltigt enbart på den grund att arbetsgivaren har lämnat muntligt besked om avskedande eUer på annat sätt åsidosatt föreskrifterna.

20 §

1 dennna paragraf upptas bestämmelser om skadestånd. Reglerna motsvarar i stor utsträckning skadeståndsreglerna i lagen om anställnings­skydd. Fullständig överensstämmelse föreligger dock inte. När det gäller det skadeståndsgrundande beteendet är lagen om anställningsskydd i nägra avseenden snävare än lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete. Enligt den förra lagen ådrar sig en arbetsgivare skadeståndsskyldighet om han äsidosätter sina förphktelser enligt lagen, medan en arbetstagare blir skadeståndsskyldig endast om han underlåter att iaktta uppsägningstid. Enligt den senare lagen blir såväl arbetsgivare som arbetstagare skade­ståndsskyldig om han åsidosätter sina skyldigheter inte bara enligt lagen utan även enligt anställningsavtalet. Som utredningen päpekar torde dock skiUnaden vara mer formeU än saklig. Skadeständsskyldighet för brott mot anställningsavtalet torde även utan stöd av lag kunna åläggas envar av avtalskontrahenterna enligt allmänna grundsatser om skadestånd i avtals­förhållanden.

Första stycket i förevarande paragraf föreskriver ersättningsskyldighet för arbetsgivare som äsidosätter sina förpliktelser enligt avtalet eller lagen. Bestämmelsen har utformats i huvudsaklig överensstämmelse med 38 § första stycket lagen om anställningsskydd. Detta får, i förhållande till nuvarande ordning, betydelse såtillvida att lön oeh andra anställnings­förmåner inte kan bli föremål för jämkning (jfr prop. 1973:129 s. 282).

Andra stycket, som reglerar arbetstagarens skadeståndsskyldighet, motsvarar bortsett från vissa redaktionella jämkningar hittillsvarande 20 § första stycket.

Övergångsbestämmelser

Lagändringarna föresläs träda i kraft samtidigt med lagen om anställningsskydd, dvs. den I juli 1974. Uppsägning eller avskedande som skett dessförinnan skall bedömas enligt äldre beslämmelser. Att upp­sägningstiden utlöper först efter det att de nya bestämmelserna trätt i kraft föranleder alltså inte att dessa skaU tillämpas pä anställningsför­hållandet. Denna princip överensstämmer med vad som gäUer angående ikraftträdandet av lagen om anställningsskydd (se prop. 1973:129 s. 204).

Prop. 1974:88

239

Förslagen tiU lag om ändring i lagen (1939:727) om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m., lag om ändring i lagen (1945:844) om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. m. och lag om ändring i lagen (1972:650) om rätt till ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare

Som jag har anfört i avsnitt 6.3.3 är det önskvärt att den ordning som gäUer enligt lagen om anställningsskydd sä långt möjligt reglerar följderna av varje obehörig uppsägning eller obehörigt avskedande. Genom nämnda lag införs ett generellt anställningsskydd innebärande bl. a. att en sakligt ogrundad uppsägning på yrkande av arbetstagaren skall förklaras ogUtig av domstol. Uppkommer tvist om giltigheten av en uppsägning, upphör inte anställningen till följd av uppsägningen förrän tvisten slutligt prövats. Arbetsgivaren får inte heUer på grund av den omständighet som föranlett uppsägningen avstänga arbetstagaren frän arbete annat än om särskilda skäl föreligger. Domstol kan interimistiskt förordna att en pågående avstängning från arbetet skaU upphöra. Också avskedande som skett under sådana omständigheter att inte ens saklig grund för uppsägning förelegat skall på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltig. 1 detta fall kan domstol interimistiskt förordna att anställningen skall bestå utan hinder av avskedandet. Arbetstagaren får då inte avstängas frän arbete på grund av avskedandet. Har uppsägning eller avskedande förklarats ogiltigt får arbetstagaren inte heller i fortsättningen avstängas från arbete. Arbetsgivare som åsidosätter sina förpliktelser enligt lagen om anställ­ningsskydd blir skyldig att utge skadestånd vid sidan av lön och andra anställningsförmåner som tiUkommer arbetstagaren. Skadeståndsskyldig­het kan uppkomma även gentemot arbetstagarens organisation. Arbets­givare som åsidosätter domstols ogiltigförklaring av uppsägning eller avskedande skall förpliktas utge ett särskilt normerat skadestånd.

De särskilda lagarna om uppsägningsförbud m. m. innehåller visser­ligen regler om att uppsägning som skett i strid mot bestämmelserna i resp. lag är ogiltig. Regler saknas emelletid om att anställningen vid tvist om uppsägningens giltighet skaU bestå till dess tvisten slutligt prövats. Vidare saknas regler om förbud mot avstängning från arbete oeh om interimistisk förklaring att pågående avstängning från arbetet skall upphöra eller att anställningen skall bestå vid tvist om avskedande. Inte heller finns regler om skadestånd till arbetstagarorganisation eller om normerat skadestånd vid underlätenhet att följa domstols förklaring om ogiltighet av uppsägning eller avskedande. Enligt de särskilda lagarna utgör vidare arbetstagarens anspråk pä lön och andra anställningsför­måner med anledning av lagstridig uppsägning skadestånd, vilket torde innebära att sådana förmåner kan bli föremål för jämkning. Slutligen skiljer sig reglerna i fråga om preskriptionsfrister m. m. från motsvarande regler i lagen om anställningsskydd.

Jag delar utredningens uppfattning att reglerna i de särskilda lagarna bör omarbetas så att de överensstämmer med de återgivna reglerna i lagen

Prop. 1974r88

240

om anstäUningsskydd. Detta har skett genom att hänvisning gjorts till motsvarande bestämmelser i lagen om anställningsskydd.

För att uppnå överensstämmelse med den i lagen om anställnings­skydd genomförda distinktionen mellan begreppen uppsägning och avskedande har vissa redaktioneUa jämkningar vidtagits i rubrikerna till lagen om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m. och lagen om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. m. samt i vissa av de inledande paragraferna i resp. lag. Även i övrigt har i de särskilda lagarna vidtagits redaktionella jämkningar för att uppnå bättre anpassning till terminologi och systematik i lagen om anställningsskydd. Ändringarna leder tiU att en ny paragraf införs i lagen om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m. (2 a §). En paragraf i lagen om rätt till ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare (8 §) har av liknande skäl utgått.

Med anledning av påpekande frän en remissinstans vill jag särskilt framhälla att 2 § första stycket lagen om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m. självfallet inte innebär nägon inskränkning i möjligheten att enligt 5 § andra stycket lagen om anställningsskydd avtala om anställning för viss tid när det gäller praktikarbete eUer vikariat. För att undvika missförstånd i delta avseende har departementsförslaget jämkats något.

De ändringar som jag i den allmänna motiveringen har förordat i lagen om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. m. med anledning av redan beslutad förlängning av ersättningstiden för föräldrapenning föranleder motsvarande förlängning av de i 2 § nämnda lag intagna tidsgränserna.

Jag vill i detta sammanhang ocksä erinra om att förslag om ändrade forumbestämmelser i bl. a. förevarande lagar tidigare i dag anmälts av chefen för arbetsmarknadsdepartementet.

Övergångsbestämmelser

Ändringarna föreslås träda i kraft den 1 juli 1974. Har uppsägning eUer avskedande skett dessförinnan, skall dock äldre bestämmelser gälla.

Ikraftträdandet av de ändringar som föranleds av de förlängda ersättningstiderna för föräldrapenning har anpassats till de övergångsbe­stämmelser som därvid gäller.

Förslaget tiU lag om ändring i arbetarskyddslagen (1949:1)

42 §

1 avsnitt 6.3.4 har föreslagits att reglerna om arbetstagares skydd mot uppsägning och avskedande i anledning av skyddsombudsuppdrag skall utmönstras och ersättas av de allmänna bestämmelserna i lagen om anställningsskydd. Lydelsen av första, tredje och fjärde styckena i paragrafen har jämkats i enlighet härmed. Som framhåUits i den allmänna

Prop. 1974r88

241

motiveringen föreslås vissa ändringar i 44 § arbelarskyddslagen i lagstift­ningsärendet om rättegången i arbetstvister (prop. 1974r77). Därvid tas i den paragrafen upp en motsvarighet tUl den processuella regeln i sista punkten av fjärde stycket. Vidare har nuvarande föreskrifter i femte stycket om domstols förordnande i tvist om gUtigheten av uppsägning eUer avskedande fått utgå. Dessa föreskrifter har sin motsvarighet i 35 § andra stycket lagen om anstäUningsskydd.

Ocksä andra stycket i paragrafen förlorar naturligtvis sin betydelse i uppsägnings- och avskedandefaU. Det har dock inte ansetts nödvändigt att göra ändring i detta stycke i förevarande sammanhang.

Till lagförslaget har fogats en bestämmelse som anger att tidpunkten för uppsägningen resp. avskedandet skall vara avgörande för vUken lag som skall tillämpas i övergångsfall.

Förslaget till lag om ändring[REDACTED_EFTERNAMN] (1974:13) om vissa anställningsfräm­jande åtgärder

15§

I enlighet med vad som har anförts i avsnitt 6.3.4 har tillämpnings­området för paragrafens hänvisning tUl 42-44 §§ arbetarskyddslagen begränsats. Med den föreslagna lydelsen blir arbetarskyddslagens be­slämmelser av betydelse bara i de faU dä företrädaren för arbetstagarorga­nisationen inte omfattas av lagen om facklig förtroendemans stäUning på arbetsplatsen. Är däremot förutsättningarna i 1 § förtroendemannalagen uppfyllda gaUer i stället reglerna i den lagen fuUt ut.

Förslaget till lag om ändring i förmånsrättslagen (1970:979}

11 §

Inledningsvis vUl jag erinra om mitt stäUningstagande i den allmänna motiveringen (avsnitt 6.3.5) att ändring i paragrafen i vart fall f. n. inte bör ske med hänsyn till bestämmelsen om skadestånd i 39 § lagen om anställningsskydd. Oavsett vilken karaktär fordran på sådant skadestånd anses ha bör den alltså inte tiU någon del anses förenad med förmånsrätt enligt den förevarande paragrafen.

Ändringsförslaget avser den regel i paragrafen, som föreskriver begränsning i förmånsrätten för lön eller annan ersättning på gmnd av anstäUningen under skälig uppsägningstid med hänsyn tiU inkomst som arbetstagaren under den lid lönen eller ersättningen avser förvärvat eller uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan anställning, genom uppdrag eller genom egen förvärvsverksamhet. Förslaget syftar på sätt som angetts i avsnitt 6.3.5 tUl att uppnå överensstämmelse med avräkningsbestämmel­sen i 13 § lagen om anställningsskydd. I enlighet med vad som förordats i ett remissvar har vid utformningen av förslaget eftersträvats överens­stämmelse även i lagtekniskt hänseende mellan de ifrågavarande reglerna. Detta innebär att förmånsrätten uttryckligen begränsas förutom av inkomst som arbetstagaren förvärvat i annan anställning eller uppenbar-

16 Riksdagen 1974.1 saml Nr88

Prop. 1974r88

242

ligen kunde ha förvärvat i anstäUning som han skäligen bort godta - av statligt utbildningsbidrag vid arbetsmarknadsutbildning, om bidraget avser samma tid som lönen eUer ersättningen och arbetstagaren har blivit berättigad till bidraget efter uppsägningen.

Den föreslagna ordningen leder tiU att de uttalanden som föredra­gande departementschefen gjorde i prop. 1973:129 (s. 143) angående innebörden av avräkningsregeln i lagen om anställningsskydd bör kunna tjäna till vägledning även vid tUlämpningen av den förevarande paragrafen i dess nya lydelse. Jag viU här tiUägga att enligt min mening bör den omständigheten att sjukpenning och arbetslöshetsersättning har blivit skattepliktiga fr. o. m. år 1974 inte föranleda ändrad praxis när det gäller avräkning pä uppsägningslön eller i förmånsrättshänseende (jfr prop. 1971:178 s. 34).

Vissa remissinstanser har i motsats tUl utredningen ansett att en särskild övergångsbestämmelse är motiverad i samband med att begräns­ningsregeln ändras. Jag delar denna uppfattning. Såsom är brukligt inom konkurslagstiftningen bör tidpunkten för konkursbeslutet vara avgörande för om den äldre eller den nya lydelsen av paragrafen skall gälla i övergångsfall. Härmed tillgodoses konkursborgenärernas intresse av att fä veta vUka regler som är tillämpliga bättre än om annan tidpunkt vähs, t. ex. tidpunkten för uppsägningen (jfr 2 i övergångsbestämmelserna till lagen om anställningsskydd).

9 Hemställan

Under åberopande av det anförda hemställer jag att Kungl. Maj:t föreslår riksdagen att antaga förslagen tUl

1.

lag om facklig förtroendemans stäUning på arbetsplatsen,

2.

lag om ändring i statstjänstemannalagen (1965 :274),

3.

lag om ändring i lagen (1936:320) om skydd mot vräkning vid arbetskonfhkter,

4.

lag om ändring i lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete,

5.

lag om ändring i lagen (1939:727) om förbud mot arbets­tagares avskedande med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m.,

6.

lag om ändring i lagen (1945:844) om förbud mot arbets­tagares avskedande i anledning av äktenskap eller havande­skap m.m.,

7.

lag om ändring i lagen (1972:650) om rätt till ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare,

8.

lag om ändring i arbetarskyddslagen (1949:1),

9.

lag om ändring i förmånsrättslagen (1970:979),

10.

lag om ändring i lagen (1974:12) om anställningsskydd,

11.

lag om ändring i lagen (1974:13) om vissa anställningsfräm­jande åtgärder.

Prop. 1974:88

243

Med bifaU till vad föredraganden sålunda med instämmande av statsrådets övriga ledamöter hemstäUt förordnar Hans Maj rt Konungen att lUl riksdagen skall avlålas proposition av den lydelse bilaga tUl detta protokoll utvisar.

Ur protokollelr Britta Gyllensten

Prop. 1974r88

244

Bilaga

Förslag till

Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen

Härigenom förordnas som följer.

1 § Med facklig förtroendeman avses i denna lag arbetstagare i allmän

eller enskild tjänst som handlägger frågor vilka enligt lag eller kollektivav­

tal ankommer på fackliga företrädare eller eljest ankommer på arbetsta­

garorganisation i denna dess egenskap. Förtroendemannen skall ha

erhåUit sitt uppdrag av arbetstagarorganisation som slutit kollektivavtal

för arbetsplatsen eUer, om sådant avtal icke finns, av arbetstagarorgani­

sation som brukar sluta kollektivavtal för branschen.

Lagen vinner tillämpning på fackhg förtroendeman så snart vederbö­rande arbetstagarorganisation skriftligen underrättat hans arbetsgivare om' det fackhga uppdraget.

2 § Har i lag meddelats bestämmelse som avviker från denna lag, gäller

den bestämmelsen. Även avvikande bestämmelse i annan författning än

lag gäller, om den rör arbetstagare, vars avlöningsförmåner fastställes

under medverkan av Konungen eller myndighet som Konungen bestäm­

mer, eher arbetstagare hos riksdagen eher dess verk.

Avtal som innebär att facklig förtroendemans rättigheter enligt denna lag inskränkes är ogUtigt i den delen. Avvikelse får dock göras från 4 § andra och tredje styckena samt 6 och 7 §§ med stöd av kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutits eller godkänts av organisation som är att anse som huvudorganisation enligt lagen (1936r506) om förenings- och förhandlingsrätt.

3

§ Facklig förtroendeman får ej av sin arbetsgivare hindras att fullgöra sitt uppdrag.

4

§ Facklig förtroendeman får ej i anledning av sitt uppdrag tillskyndas försämrade arbetsförhåUanden eller ansläUningsvUlkor.

Uppkommer fråga om ändring av facklig förtroendemans arbetsförhål­landen eller anställningsvillkor skall arbetsgivaren varsla den berörda arbetstagarorganisationen minst två veckor i förväg. Föreligger hinder att varsla inom föreskriven tid, skall varsel i stället lämnas så snart det kan

Prop. 1974r88

245

ske. Skyldighet att varsla föreligger ej vid sådan ändring som utgör ett normalt led i förtroendemannens arbete och icke försämrar hans möjlig­heter att fullgöra det fackliga uppdraget.

Den berörda arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om den tUltänkta åtgärden. Sådan överläggning skall påkal­las senast en vecka efter det att varsel lämnades. Har överläggning påkallats får arbetsgivaren icke vidtaga den åtgärd varslet gäller förrän tillfälle till överläggning har lämnats.

5 § Uppkommer tvist om facklig förtroendemans arbetsförhållanden

eller anstäUningsvillkor, fär dessa icke ändras förrän tvisten slutligt

prövats.

Vill facklig förtroendeman eller den berörda arbetstagarorganisationen göra gällande att viss åtgärd strider mot 4 § första stycket, skall arbetsgivaren underrättas härom inom två veckor efter det att varsel om åtgärden lämnades enligt 4 § andra stycket. Har inom två veckor efter det att sådan underrättelse lämnades förhandling rörande tvistefrågan på­kallats enligl lagen (1936:506) om förenings- och förhandlingsrätt eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas Inom två veckor efter det att förhandlingen avslutades. 1 annat fall skall talan väckas inom två veckor efter det att underrättelse lämnades.

Iakttages ej vad som föreskrives i andra stycket, är talan förlorad och skall vad i första stycket sägs ej längre äga tillämpning.

6 § Facklig förtroendeman har rätt att efter anmälan taga den ledighet

som fordras för handläggning av fråga, som avser den fackliga verksam­

heten på arbetsplatsen. Skulle ledighetens omfattning eller förläggning i

visst fall utgöra hinder för arbetets behöriga gång, kan arbetsgivaren

påkalla överläggning med den berörda arbetstagarorganisationen. Ledig­

heten bestäms därefter av organisationen.

Facklig förtroendeman fär ej vägras skälig ledighet för fackliga upp­gifter utanför arbetsplatsen. Han har rätt till ledighet för deltagande i förhandling, om ej synnerliga skäl föranleder annat.

7

§ Vid ledighet som fordras för handläggning av fråga, som avser den fackliga verksamheten på arbetsplatsen, har facklig förtroendeman rätt till bibehållna anställningsförmåner. Om anställningsförmån enligt lag utgär endast för arbetad tid, skall med sädan tid jämställas tid som nu sägs.

8

§ Vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering skall facklig förtroendeman, utan hinder av 22 § lagen (1973:000) om anställ­ningsskydd, ges företräde till fortsatt arbete, om det fordras för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Kan förtroendemannen endast efter omplacering beredas fortsalt arbete, gäller som förutsättning för att han skall ges företräde att han har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.

Prop. 1974:88

246

Sker uppsägning i strid mot första stycket, skall uppsägningen på yrkande av förtroendemannen eller den berörda arbetstagarorganisatio­nen förklaras ogiltig. Härvid äger 34 § andra och tredje styckena, 36, 37, 39 och 41 §§ lagen (1973:000) om anställningsskydd motsvarande tillämpning.

9 § Äsidosätter arbetsgivare sina förpliktelser enligt denna lag skall han

utge, förutom lön och andra anstäUningsförmåner vartill facklig förtroen­

deman pä grund av lagen kan vara berättigad, ersättning för uppkommen

skada.

1 fräga om skadestånd som avses i första stycket äger 38 § tredje och fjärde styckena samt 40 § lagen (1973:000) om anställningsskydd mot­svarande tiUämpning.

Har uppsägning eller avskedande av facklig förtroendeman förklarats OgUtigt, skall vid tillämpning av 39 § lagen (1973:000) om anställnings­skydd skadestånd utgå med ytterligare hälften av där angivet belopp.

10 § Mäl om tiUämpning av denna lag prövas av arbetsdomstolen.

Sådant mål skall handläggas skyndsamt. Tvist fär genom avtal hänskjutas

till avgörande av skiljemän.

Rör tvist förhällande som avses i 1 § första stycket, 3, 6 eller 7 § kan arbetsdomstolen meddela förordnande i tvistefrågan för tiden intill dess tvisten slutligt prövats. Domstolen kan för sådan tid även förordna, att 5 § första stycket icke längre skaU äga tillämpning. Yrkande om förord­nande som nu avses får ej bifaUas utan att motparten har beretts tillfälle att yttra sig över yrkandet.

I fråga om talans väckande och utförande inför arbetsdomstolen gäller vad därom stadgas i lagen (1974:000) om rättegången i arbetstvister. Rätt som där sägs tillkommer även annan arbetstagarorganisation som avses med denna lag.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1974.

Skyldighet att lämna varsel förehgger ej enhgt 4 § andra stycket, om detta innebär att varslet skulle ha lämnats före ikraftträdandet.

Prop. 1974:88

247

Förslag tiU

Lag om ändring i statstjänstemannalagen (1965:274)

Härigenom förordnas i fräga om statstjänstemannalagen (1965r274), att 7, 30 och 41 §§ skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

7§

Ordinarie domartjänst tillsättes med fullmakt. Annan ordinarie tjänst tillsättes med fullmakt eller konstitutorial eller, om särskilda skäl före­Ugga, med förordnande. Övriga tjänster tillsättes med förordnande.

Förordnande meddelas för bestämd tid eller tills vidare. Förordnande tills vidare må meddelas att gälla längst till viss tidpunkt.

Förordnande må meddelas för bestämd tid eller tills vidare längst till viss tidpunkt endast om det föranledes av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller om an­ställningen gäller provtjänstgöring, praktikarbete eller vikariat.

30 

§

Tjänsteman som är förordnad

Tjänsteman som är förordnad

tills vidare må efter skriftlig upp-

tills vidare må efter uppsägning

sägning skiljas frän tjänsten. Den

skiljas från tjänsten. Den som är

som är förordnad för tillfällig an-

förordnad för tillfällig anställning

ställning må dock med omedelbar

må dock med omedelbar verkan

verkan skiljas från tjänsten, om

skiljas från tjänsten, om anställ-

anställningen ej varat mer än tre

ningen ej varat mer än tre måna­

månader i följd.

der i följd.

Uppsägning må ske endast om

Vid   uppsägning   enligt   första

tjänstemannen     visat     bristande

stycket gälla i fråga om grund för

Prop. 1974r88

248

Nuvarande lydelse

lämplighet för tjänsten eller det finns anledning att draga in denna eller uppsägningen av annat skäl är påkallad från allmän synpunkt.

Uppsäges tjänsteman och öns­kar arbetstagarförening som tjäns­temannen tillhör överläggning i saken, skall begäran därom fram­ställas utan dröjsmål. Sker detta, må tjänstemannen ej skUjas från tjänsten förrän överläggningen ägt rum, även om uppsägningstiden gått ut.

Föreslagen lydelse

uppsägning och förfarandet vid uppsägning samt om varsel och överläggning 7-10 §§ och 29-32 §§ lagen (1973:000) om an­ställningsskydd.

Al §

Ytterligare föreskrifter för tUlämpningen av denna lag meddelas av Konungen eller myndighet som Konungen bestämmer.

Konungen äger föreskriva att bestämmelserna i 7§ tredje stycket och 30 § andra stycket icke skola gälla viss anstäUning samt eljest meddela bestämmelser som avvika från vad där sägs.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1974.

Har uppsägning skett före ikraftträdandet, tillämpas aUtjämt 30 § tredje stycket i dess äldre lydelse.

Skyldighet att lämna varsel föreligger ej enligt 30 § andra stycket i dess nya lydelse, om denna innebär att varslet skulle ha lämnats före ikraftträdandet.

Prop. 1974r88

249

Förslag till

Lag om ändring i lagen (1936r320) om skydd mot vräkning vid arbets­konflikter

Härigenom förordnas, att 2 § lagen (1936r320) om skydd mot vräk­ning vid arbetskonflikter skall ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

2§

Vad i 1 § sägs skall ej gälla,

a)

om arbetstagaren är i arbetsgivarens kost;

b)

om arbetsavtalet ingåtts för

b) om anställning som avser viss bestämd tid utan att viss uppsäg-

säsong upphört, ej heller om an-ningstid avtalats eller skall anses

ställning som avser viss tid eller avtalad, samt den i arbetsavtalet

visst arbete upphört och arbetsta-stadgade tiden gått tiU ända;

garen, i faU som avses i 15 § första

stycket lagen (1973:000) om an­stäUningsskydd, fått underrättelse som där sägs;

c)    om arbetsavtalet upphört på grund av uppsägning som verkställts

före konflikten och som uppenbarligen icke äger samband med denna;

d)     om arbetstagaren befunnits skyldig att avflytta frän lägenheten på

grund av dröjsmål med erläggande av hyra som utgår i penningar;

e)     om lägenheten erfordras tiU bostad åt annan arbetstagare, med

vilken överenskommelse angående arbete vid arbetsgivarens av konflikten

berörda företag träffats för den tid, konflikten varar, eller för bestämd

tid, ej understigande tre månader;

f)     om arbetstagaren, efter det hans rätt att nyttja lägenheten upphört,

vägrat avflytta till annan tjänlig och på skäliga villkor upplåten bostad i

orten som beretts honom genom arbetsgivarens försorg;

g)    om arbetstagaren dröjt med erläggande av sådan ersättning som

omförmäles i 3 § utöver sju söckendagar efter förfallodagen, och vad

sålunda ligger honom till last icke finnes vara av ringa betydelse; eller

h) om arbetstagaren efter konfliktens inträde genom uppenbar vanvärd

Prop. 1974r88

250

eller annorledes grovt åsidosatt honom såsom innehavare av lägenheten åvUande förpliktelser eller ock stört ordningen på arbetsplatsen.

Denna lag träder i kraft den I juli 1974. Har anställning för viss tid eller visst arbete upphört efter denna tidpunkt utan att skyldighet förelegat för arbetsgivaren att lämna underrättelse enhgt 15 § första stycket lagen (1973r000) om anställningsskydd, gäller dock 2 § i dess tidigare lydelse.

Prop. I974r88

251

Förslag till

Lag om ändring i lagen (1970r943) om arbetstid m. m. i husligt arbete

. Härigenom förordnas i fråga om lagen (1970r943) om arbetstid m. m. i husligt arbete,

dels att 12 och 20 §§ skall ha nedan angivna lydelse,

dels att i lagen skall införas två nya paragrafer, 12 a § och 12 b §, av nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

12§

Är a vtalstiden ej bestämd, gäller avtalet tills vidare och upphör ef­ter uppsägning från endera sidan. Uppsägningstiden är 14 dagar, om ej annat överenskommits.

Föreslagen lydelse 12 §

Anställning gäller tills vidare, om ej annat har avtalats. Sådan anställning kan genom uppsägning bringas att upphöra vid utgången av viss uppsägningstid. Uppsägning från arbetsgivarens sida skall ske skriftligen.

För såväl arbetsgivaren som ar­betstagaren gäller en uppsägnings­tid av minst en månad. Arbetsta­gare som vid uppsägningen har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt minst fem år har dock rätt till en uppsägningstid av två månader. Har anställningstiden va­rit minst tio år, har arbetstagaren rätt tiU en uppsägningstid av tre månader.

12a§

Under uppsägningstiden har ar­betstagare rätt tiU lön och andra

Prop. 1974r88

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

252

anställningsförmåner även om ar­betsgivaren icke erbjuder honom arbete. Sådana förmåner får ej un­derstiga vad som normalt skulle ha utgått till arbetstagaren, om han hade fått behålla sina arbetsupp­gifter.

Om anställningsförmån enligt lag utgår endast för arbetad tid skall med sådan tid likställas upp­sägningstid.

Från lön som utgår på grund av första stycket får arbetsgivaren av­räkna inkomst som arbetstagaren under den tid lönen avser har för­värvat i annan anställning. Rätt tiU avräkning föreligger också beträf­fande inkomst som arbetstagaren under nämnda tid uppenbarligen borde ha kunnat förvärva i annan anställning som han skäligen bort godtaga. Utbildningsbidrag som utgår av statsmedel vid arbets­marknadsutbUdning får avräknas, i den mån bidraget avser samma tid som lönen och arbetstagaren har blivit berättigad till bidraget efter uppsägningen.

Under uppsägningstiden har ar­betstagaren rätt tiU ledighet med bibehållna löneförmåner i den ut­sträckning som skäligen fordras för att han skall kunna besöka arbetsförmedlingen eller annars söka arbete.

Arbetsgivare får dock alltid säga upp avtalet att upphöra omedel­bart, om arbetstagaren väsentligen åsidosätter sina skyldigheter mot arbetsgivaren. Samma rätt tillkom­mer arbetstagaren, om arbetsgiva­ren eller någon medlem av arbets­givarens hushåll väsentligen åsido-

12b§

Anställning som gäller tUls vida­re eller för begränsad tid får av arbetstagaren frånträdas med ome­delbar verkan, om arbetsgivaren eller någon medlem av dennes hus­håll i väsentlig grad har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren.

Anställning som avses i första

Prop. 1974r88

253

Nuvarande lydelse

sätter  sina skyldigheter  mot ar­betstagaren.

Uppsägning som avses i andra stycket får ej ske, om tiU grund därför åberopas uteslutande för­hållande, som parten känt till mer än en vecka före uppsägningen.

Föreslagen lydelse

stycket kan av arbetsgivaren ge­nom avskedande bringas att upp­höra omedelbart, om arbetstaga­ren grovt har åsidosatt sina ålig­ganden mot arbetsgivaren.

Som grund för anställnings upp­hörande enligt första eller andra stycket får icke åberopas enbart omständighet som varit känd mer än en vecka innan anställningen frånträddes eller avskedandet ägde rum.

Avskedande skall ske skriftli­gen. Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för avskedandet. Upp­giften skaU vara skriftlig, om ar­betstagaren begär det.

20 

§

Arbetsgivare eller arbetstagare som åsidosätter sina skyldigheter enligt avtalet eller denna lag skaU ersätta motparten skada som upp­står på grund därav.

20 

§

Åsidosätter arbetsgivare sina förpliktelser enligt avtalet eller denna lag skall han utge, förutom lön och andra anställningsförmå­ner vartiU arbetstagaren på grund av avtalet eller lagen kan vara be­rättigad, fämväl ersättning för uppkommen skada.

Arbetstagare som åsidosätter sina skyldigheter enligt avtalet el­ler denna lag skall ersätta arbetsgi­varen uppkommen skada.

Vid bedömande om och i vad mån skada har uppstått tages hänsyn även tUl omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse. Skade­stånd med anledning av person- eller sakskada bestämmes dock med tUlämpning av allmänna skadeståndsregler.

Om det är skäligt med hänsyn till den skadevållandes ringa skuld, den skadelidandes förhållande med avseende på tvistens uppkomst eller omständigheterna i övrigt, får skadeståndels belopp nedsättas eller fullständig befrielse från skadeståndsskyldighet äga rum.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1974.

Har uppsägning skett före ikraftträdandet gäller dock äldre bestämmel-

ser.

Prop. 1974r88

254

Förslag till

Lag  om  ändring  i  lagen  (1939r727)  om  förbud mot arbetstagares

avskedande med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m.

Härigenom förordnas i fråga om lagen (1939.727) om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m., dels att lagens rubrik skall ha nedan angivna lydelse, dels att 1 och 2 §§ samt 5-7 §§ skall ha nedan angivna lydelse, dels att i lagen skall införas en ny paragraf, 2 a §, av nedan angiven lydelse.

Lag om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m.

Nuvarande lydelse

1 §

Ej mä någon pä grund av tjänst­göring, som åhgger honom enhgt värnpliktslagen eller som han el­jest jämlikt stadgande i lag är skyl­dig att utföra åt det allmänna, skilfas från anställning som han innehar.

Ej heller må den som hör till krigsmaktens reservpersonal eller antagits såsom frivillig vid krigs­makten eller eljest enligt frivilligt åtagande blivit tjänstgöringsskyl­dig inom det totala försvarets krigsorganisation skiljas från an­ställning med anledning av tjänst­göring som del på sådan grund åligger honom att fullgöra. Vad nu sagts skall även gälla beträffande

Föreslagen lydelse

1 §

Ej må någon sägas upp eller avskedas på grund av tjänstgöring, som åligger honom enligt värn­pliktslagen (1941:967) eller som han eljest jämlikt stadgande i lag är skyldig att utföra åt det allmän­na.

Ej heller må den som hör till krigsmaktens reservpersonal eller antagits såsom frivillig vid krigs­makten eller eljest enligt frivilligt åtagande blivit tjänstgöringsskyl­dig inom det totala försvarets krigsorganisation sägas upp eller avskedas med anledning av tjänst­göring'som det på sådan gmnd åligger honom att fullgöra. Vad nu sagts skall även gälla beträffande

Prop. 1974r88

255

Nuvarande lydelse

den som enligt frivilligt åtagande blivit tjänstgöringsskyldig vid av­delning organiserad inom krigs­makten för att ställas tUl Förenta Nationernas förfogande och som ofördröjligen underrättat arbetsgi­varen om sitt åtagande.

Föreslagen lydelse

den som enligt frivilligt åtagande blivit tjänstgöringsskyldig vid av­delning organiserad inom krigs­makten för att ställas tUl Förenta Nationernas förfogande och oför­dröjligen underrättat arbetsgivaren om sitt åtagande.

2

§

Avtal om att anställning skall avse tiden till dess arbetstagare påbörjar värnpliktstjänstgöring el­ler vapenfri tjänst får träffas en­dast om tjänstgöringen är till tiden i lag bestämd och skall pågå mer än tre månader.

2

§

Skall arbetstagare fullgöra värn­pliktstjänstgöring eller vapenfri tjänst, som är till tiden i lag be­stämd och skall pågå mer än tre månader, vare arbetsgivaren utan hinder i vad i 1 § stadgas berätti­gad att på grund därav skilja ar­betstagaren från hans anstäUning, därest vid arbetsavtalets ingående överenskommits att anstäUningen skall upphöra vid tjänstgöringens början. I övrigt vare förbehåll, var­igenom inskränkning göres i rätt som enligt denna lag tillkommer arbetstagaren, icke bindande.

Arbetstagare är skyldig att, därest han önskar återinträda i arbetet efter tjänstgöring som avses i första stycket, på förfrågan underrätta arbetsgivaren därom före tjänstgöringens början.

2a§

Avtal som innebär att arbetsta­gares rättigheter enligt denna lag inskränkes är ogiltigt i den delen.

5§

Vägrar arbetsgivaren i strid mot denna lag att låta arbetstagaren återinträda i arbetet eller skiljer han eljest i strid mot vad i lagen är stadgat arbetstagaren från hans an­ställning, vare han pliktig att ersät­ta uppkommen skada.

Vid bedömande om och i vad mån skada uppstått skall hänsyn tagas även   till arbetstagarens in-

5§

Sker uppsägning eller avskedan­de i strid mot denna lag, skall åtgärden på yrkande av arbetstaga­ren förklaras ogiltig. Beträffande tvist om giltigheten av uppsägning eller avskedande gälla 34-37 §§, 39 § samt 41 § första och andra styckena lagen (1973:000) om an­stäUningsskydd.

Prop. 1974r88

256

Nuvarande lydelse

tresse av arbetsavtalets upprätthål­lande och övriga sådana omstän­digheter av annan än rent ekono­miskt betydelse.

Om det med hänsyn till den skadevållandes ringa skuld, den skadelidandes förhållande i av­seende å tvistens uppkomst, ska­dans storlek eller omständigheter­na i övrigt finnes skäligt, må ska­deståndets belopp nedsättas; full­ständig befrielse från skadestånds­skyldighet må ock äga rum.

Föreslagen lydelse

6§

Den som vill framställa anspråk enligt 5 § skall dels därom under­rätta arbetsgivaren inom två måna­der från det arbetstagaren varit berättigad att återinträda i arbetet eller från det han därefter skildes från anställningen dels ock an­hängiggöra sin talan inom två år från samma tidpunkt. Underlåtes det, vare arbetstagaren sin rätt för­lustig.

6§

Åsidosätter arbetsgivare sina förpliktelser enligt denna lag skaU han utge ersättning för uppkom­men skada. Härvid äga 38 § tredje och fjärde styckena samt 40 § första och tredje styckena lagen (1973:000) om anstäUningsskydd motsvarande tillämpning.

7

§

Mål som avse tillämpningen av denna lag upptagas av allmän domstol; dock att mål beträffande arbetstagare, vilkas arbetsavtal regleras av kollektivavtal, skola an­hängiggöras  vid arbetsdomstolen.

I fråga om anhängiggörande och utförande hos arbetsdomstolen av talan jämlikt denna lag skaU gälla vad i 13 § lagen om arbetsdomstol stadgas, ändock att målet ej är sådant som i sistnämnda lag sägs.

7

§

Mål om tUlämpning av denna hg handläggas enligt lagen (1974: 000) om rättegången i arbetstvis­ter. I sådant mål äga 41 § tredje stycket och 42 § tredje stycket lagen (1973:000) om anställnings­skydd   motsvarande   tillämpning.

Denna   lag   träder   i   kraft  den   1   juli   1974.   Har  uppsägning  eller avskedande skett före ikraftträdandet gäller dock äldre bestämmelser.

Prop. 1974r88

257

Förslag till

Lag om ändring i lagen (1945r844) om  förbud mot arbetstagares

avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. m.

Härigenom förordnas i fråga om lagen (1945 r844) om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. m.,

dels att lagens rubrik skall ha nedan angivna lydelse,

dels att 16 §§ skall ha nedan angivna lydelse,

dels att i lagen skall införas en ny paragraf, 7 §, av nedan angiven lydelse.

Lag  om   förbud   mol  uppsägning eller avskedande av arbetstagare  i anledning av äktenskap och havandeskap m. m.

Nuvarande lydelse

1§

Arbetstagare mä ej skiljas från sin anstäUning på den grund att han slutit trolovning eller ingått äktenskap.

Föreslagen lydelse

1 §

Arbetstagare må ej sägas upp eller avskedas på den grand att han slutit trolovning eller ingått äktenskap.

2

§

Kvinnlig arbetstagare, som se­dan minst ett år haft stadigvaran­de anställning hos arbetsgivaren, må icke skiljas från anställningen på den grund att hon blivit havan­de eller fött barn.

Arbetsgivare må ej med vetskap om havandeskapet eller barnets födelse skilja arbetstagare, som se­dan minst ett år haft stadigvaran-

17 Riksdagen 1974. 1 saml Nr 88

2

§

Kvinnlig arbetstagare, som se­dan minst ett år haft stadigvaran­de anställning hos arbetsgivaren, må icke sägas upp eller avskedas på den grund att hon blivit havan­de eUer fött barn.

Arbetsgivare må ej med vetskap om havandeskapet eller barnets födelse säga upp eller avskeda ar­betstagare, som sedan minst ett år

Prop. 1974r88

258

Nuvarande lydelse

de anställning hos honom, från anställningen på den grund att ar­betstagaren i samband med havan­deskap eller barns födelse avhåUer sig från arbetet under högst sex månader eller den längre tid för­äldrapenning utgår till honom en­ligt 3 kap. 13 § andra stycket andra punkten lagen (1962r381) om allmän försäkring. Vad sålun­da stadgas skall dock ej gäUa, därest arbetstagaren underlåter att, på förfrågan av arbetsgivaren, utan dröjsmål underrätta denne om att han önskar återinträda i arbetet efter bortovaron. Arbets­givaren är ej phktig att låta återin­trädet ske tidigare än tre veckor från det han mottagit meddelande om den dag, då återinträdet kan äga rum, eller från det arbetstaga­ren utan föregående meddelande instäUt sig hos honom. Förbudet mot avskedande gäller ej, därest arbetstagaren avhåller sig från ar­betet i mer än två perioder.

Föreslagen lydelse

haft stadigvarande anställning hos honom, på den grund att arbetsla­garen i samband med havandeskap eller barris födelse avhåller sig från arbetet under högst sex månader eller den längre tid föräldrapen­ning utgår tiU honom enligt 3 kap. 13 § andra stycket andra punkten lagen (1962.381) om all­män försäkring. Vad sålunda stad­gas skall dock ej gälla, därest ar­betstagaren underlåter att, på för­frågan av arbetsgivaren, utan dröjsmål underrätta denne om att han önskar återinträda i arbetet efter bortovaron. Arbetsgivaren är ej phktig att låta återinträdet ske tidigare än tre veckor från det han mottagit meddelande om den dag, då återinträdet kan äga rum, eller från det arbetstagaren utan före­gående meddelande inställt sig hos honom. Förbudet mot uppsägning och avskedande gäller ej, därest arbetstagaren avhåller sig från ar­betet i mer än två perioder.

Avhäller sig arbetstagare frän arbetet i samband med att han i sitt hem mottager barn såsom fosterbarn eller adoptivbarn äga bestämmelserna i andra stycket motsvarande tillämpning, dock längst till den tvåhundrafyr­tionde dagen efter barnets födelse.

Överlåtelse av företag eller fartyg må inte inverka på den rätt som enligt denna paragraf tillkommer arbetstagare.

3

§

Arbetstagare som ej må skiljas från sin anställning av anledning varom i denna lag förmäles är ej heller pliktig att av sådan anled­ning vidkännas minskning i de med anställningen förenade för­månerna i vidare mån än som föl­jer av sådan bortovaro från arbetet varom förmäles i 2 § andra stycket.

3

§

Arbetstagare som ej må sägas upp eller avskedas av anledning varom i denna lag förmäles är ej heller pliktig att av sådan anled­ning vidkännas minskning i de med anställningen förenade för­månerna i vidare män än som föl­jer av sådan bortovaro från arbetet varom förmäles i 2 § andra stycket.

Prop. 1974r88

259

Nuvarande lydelse 4§

Avtal, varigenom arbetstagares enligt denna lag tillkommande för­måner inskränkes, vare ej bin­dande.

Föreslagen lydeke

4§

Avtal som innebär att arbetsta­gares rättigheter enligt denna lag inskränkes är ogiltigt i den delen.

Har arbetsgivare i strid mot denna lag skilt arbetstagare frän anstäUningen eller minskat de där­med förenade förmånerna, är åt­gärden ogill samt arbetsgivaren skyldig ersätta av densamma upp­kommen skada. Vid bedömande om och i vad mån skada uppstått skall hänsyn tagas även till arbets­tagarens intresse av arbetsavtalets upprätthållande och övriga sådana omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse.

Om det med hänsyn till arbets­givarens ringa skuld, arbetstaga­rens förhållande i avseende å tvis­tens uppkomst, skadans storlek el­ler omständigheterna i övrigt fin­nes skäligt, må skadeståndets be­lopp nedsättas; fullständig befriel­se från skadeståndsskyldighet må ock äga rum.

5

§

Sker uppsägning eller avskedan­de i strid mot denna lag, skad åtgärden på yrkande av arbetstaga­ren förklaras ogUtig. Beträffande tvist om gUtigheten av uppsägning eller avskedande gälla 34-37 §§, 39 § samt 41 § första och andra styckena lagen (1973:000) om an­ställningsskydd.

6§

Åsidosätter arbetsgivaren sina förpliktelser enligt denna lag skall han utge ersättning för uppkom­men skada. Härvid äga 38 § tredje och fjärde styckena samt 40 § första och tredje styckena lagen (1973:000) om anstäUningsskydd motsvarande tillämpning.

5

§

Arbetstagare, som vill göra gäl­lande anspråk enligt denna lag, skall dels därom underrätta arbets­givaren inom två månader från det arbetstagaren, i strid mot denna lag, skilts från sin anställning eller fått vidkännas minskning i de där­med förenade förmånerna, dels ock anhängiggöra sin talan inom två år från samma tidpunkt. Un­derlåtes det, är arbetstagaren sin rätt förlustig.

Prop. I974r88

260

Nuvarande lydelse 6§

Mål, som avse tillämpningen av denna lag, upptagas och avgöras av allmän domstol; dock att mål be­träffande arbetstagare, vilkas ar­betsavtal regleras av kollektivavtal, skola anhängiggöras vid arbets­domstolen.

I fråga om anhängiggörande och utförande hos arbetsdomstolen av talan jämlikt denna lag skall gälla vad i 13 § lagen om arbetsdomstol stadgas, ändock att målet ej är sådant som i sistnämnda lag sägs.

Föreslagen lydelse

7§

Mål om tillämpning av denna kg handläggas enligt lagen (1974: 000) om rättegången i arbetstvis­ter. I sådant mål äga 41 § tredje stycket och 42 § tredje stycket kgen (1973:000) om anställnings­skydd   motsvarande   tillämpning.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1974.

Har uppsägning eller avskedande skett före ikraftträdandet, gäller dock äldre bestämmelser.

Prop. 1974r88

261

Förslag till

Lag om ändring i lagen (1972r6S0) om rätt till ledighet och lön vid

deltagande i svenskundervisning för utvandrare

Härigenom förordnas i fråga om lagen (1972r650) om rätt till ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare, dels att 6 a § samt 7 och 9 §§ skall ha nedan angivna lydelse, dels att 8 § skaU upphöra att gälla.

Nuvarande lydelse

6a§

Förklaring, varigenom arbetsta­gare frånsäger sig rätt enligt denna lag i annat avseende än i 2 § sägs, samt uppsägning som sker endast av det skälet att arbetstagaren be­gär eller utnyttjar sin rätt enligt denna lag, är ogiltig.

Föreslagen lydelse 6a§

Förklaring, varigenom arbetsta­gare frånsäger sig rätt enligt denna lag i annat avseende än i 2 § sägs, är OgUtig.

Sker uppsägning eller avskedan­de endast av det skälet att arbets­tagaren begär eller utnyttjar sin rätt enligt denna lag, skall åtgär­den på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltig. Beträffande tvist om giltigheten av uppsägning eller avskedande gäller 34-37 §§, 39 § samt 41 § första och andra stycke­na lagen (1973:000) om anställ­ningsskydd.

7

§

Arbetsgivare, som ej iakttager vad som föreskrivs i denna lag, skall ersätta arbetstagaren upp­kommen skada.

18 Riksdagen 1974. 1 saml Nr88

7

§

Åsidosätter arbetsgivare sina förpliktelser enligt denna lag skaU han utge ersättning för uppkom­men skada. Härvid äger 38 § tred-

Prop. I974r88

262

Nuvarande lydelse

Vid bedömande om och i vad mån skada uppstått skall hänsyn tagas även till omständigheter av annan än rent ekonomisk betydel­se.

Om det med hänsyn till skadans storlek eller andra omständigheter är skäligt, får skadeståndets be­lopp nedsättas. Fullständig befriel­se från skadeståndsskyldighet kan också äga rum.

8§

Arbetstagare, som vill fordra skadestånd enligt denna lag, skaU underrätta arbetsgivaren om sitt anspråk inom fyra månader efter det att skadan inträffade samt an­hängiggöra sin talan senast två år efter skadans uppkomst.

Iakttager arbetstagare ej vad som föreskrives i första stycket är talan förlorad.

9§

Mål om tUlämpning av denna lag prövas, om ej annat följer av tredje stycket, av arbetsdomsto­len, om anställningsavtalet regleras av kollektivavtal, och i annat fall av allmän domstol. Sådant mål får dock genom avtal hänskjutas till avgörande av skUjemän.

I fråga om talans väckande och utförande hos arbetsdomstolen gäller 13 § lagen (1928:254) om arbetsdomstol även om målet ej är sådant som avses i den lagen.

Fråga som avses i 1 § andra stycket 1 och 2 prövas i den ord­ning Konungen bestämmer.

Föreslagen lydelse

je och fjärde styckena samt 40 § första och tredje styckena lagen (1973:000) om anställningsskydd motsvarande tillämpning.

(Utgår)

9§

Mål om tillämpning av denna lag handlägges enligt lagen (1974: 000) om rättegången i arbetstvis­ter. I sådant mal äger 41 § tredje stycket lagen (1973:000) om an­ställningsskydd motsvarande till-lämpning.

Utan hinder av första stycket prövas fråga, som avses i 1 § andra stycket 1 och 2, i den ordning Konungen bestämmer.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1974.

Har uppsägning eller avskedande skett före ikraftträdandet, gäller dock äldre bestämmelser.

Prop. 1974r88

263

Förslag till

Lag om ändring i arbetarskyddslagen (1949rl)

Härigenom  förordnas i  fråga om  arbetarskyddslagen (1949rl), att 40 a § fjärde stycket och 4244 §§ skaU ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

40 a § fjärde stycket

Skyddsombud skall beredas er­forderlig ledighet med bibehållna anställningsförmåner för att full­göra sina uppgifter.

Föreslagen lydelse

40 a § fjärde stycket

Skyddsombud har rätt att taga den ledighet som fordras för upp­draget. Vid sådan ledighet har skyddsombudet rätt till bibehållna anställningsförmåner. Om anställ­ningsförmån enligt lag utgår en­dast för arbetad tid, skall med sådan tid jämställas tid som nu sägs.

42 

§

Skyddsombud må icke hindras att fuUgöra sina uppgifter. Arbets­tagaren må ej på den grund att han utsetts till skyddsombud eller i anledning av hans verksamhet som skyddsombud tillskyndas för­sämrade arbetsförhållanden, ej heller må arbetsgivare av sådan orsak skilja honom från anställ­ningen eller försämra hans anställ­ningsvillkor.

Bryter arbetsgivare eller arbets­tagare mot vad i första stycket stadgats,   är  han   skyldig ersätta

42 

§

Skyddsombud må icke hindras att fullgöra sitt uppdrag. Skydds­ombud må ej i anledning av upp­draget tillskyndas försämrade ar­betsförhållanden eller anställnings­villkor.

Uppkommer tvist om skydds­ombuds arbetsförhållanden eller anställningsvillkor, må dessa icke ändras förrän tvisten slutligt prö­vats.

ViU skyddsombud göra gällande att viss åtgärd strider mot första stycket,  skall han underrätta ar-

Prop. 1974r88

264

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

därav uppkommen skada. Vid be­dömande om och i vad mån skada uppstått skall hänsyn tagas även till omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse. Om det med hänsyn till den skadevållan­des ringa skuld, den skadelidandes förhållande i avseende å tvisten, skadans storlek i jämförelse med den skadevållandes tiUgångar eller till omständigheterna i övrigt fin­nes skäligt, må skadeståndets be­lopp nedsättas; fullständig befriel­se från skadeståndsskyldighet må ock äga rum. Äro flera ansvariga för skada, skall skadeståndsskyl­digheten dem emellan fördelas efter vad som prövas skäligt med hänsyn till den större eller mindre skuld, som finnes ligga envar till last, samt till omständigheterna i övrigt.

A vtalsuppsägning eller annan dylik rättshandling, som sker i strid mot vad i första stycket är stadgat, är ogill

Skyddsombud, som gör gällan­de att han uppsagts från sin an­ställning eller tillskyndats försäm­rade arbetsförhållanden eller an­ställningsvillkor med anledning av uppdraget att vara skyddsombud, har rätt att kvarstå i anställningen under oförändrade arbetsförhål­landen och anställningsvillkor till dess frågan slutligt prövats. På yr­kande av arbetsgivaren kan dom­stol förordna att vad nu sagts ej skall äga tillämpning.

Har skyddsombud efter det att anställningen upphört väckt talan om att anställningsförhållandet skall bestå med hänsyn till inne­hållet i tredje stycket, kan dom­stol på yrkande förordna att skyddsombudet skall äga återgå i

betsgivaren härom inom två veckor efter det att han fick kän­nedom om åtgärden. Har inom två veckor efter det att sådan under­rättelse lämnades förhandling rö­rande tvistefrågan påkallats enligt lagen (1936:506) om förenings-och förhandlingsrätt eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutades. I an­nat fall skall talan väckas inom två veckor efter det att underrättelse lämnades.

Iakttages ej vad som föreskrives i tredje stycket, är talan förlorad och skall vad i andra stycket sägs ej längre äga tillämpning.

Prop. 1974r88

Nuvarande lydelse

arbetet för tiden intill dess laga kraft ägande dom eller beslut före­ligger. För den tid förordnande gäller har skyddsombudet rätt att åtnjuta sina tidigare arbetsförhål­landen och anstäUningsvillkor.

Föreslagen lydelse

265

43 

§

Talan på grund av 42 § skall väckas inom sex månader från av­slutandet av den åtgärd, varpå an­språket grundas. Försummas det, är talan förlorad.

43 

§

Åsidosätter " arbetsgivare sina förpliktelser enligt 40 a § fjärde stycket eller 42 § första stycket skall han utge, förutom lön och andra anställningsförmåner vartiU skyddsombud på grund av lagen kan vara berättigad, ersättning för uppkommen skada. Även arbetsta­gare som bryter mot vad i 42 § första stycket sägs är skyldig att utge skadestånd.

I fråga om skadestånd som av­ses i första stycket äga 38 § tredje oeh fjärde styckena samt 40 § lagen (1973:000j om anställ­ningsskydd motsvarande tillämp­ning. Har uppsägning eller avske­dande av skyddsombud förklarats ogiltigt, skall vid tillämpning av 39 § samma lag skadestånd utgå med ytterligare hälften av där an­givet belopp.

44 

§

Mål, som avse tillämpningen av 42 §, upptagas och avgöras av ar­betsdomstolen; dock skall talan mot arbetstagare väckas vid all­män domstol.

Fackförening eller annan lik­nande förening av arbetstagare äger vid arbetsdomstolen väcka och utföra talan för medlem i föreningen; och må denne ej själv kära, med mindre han visar, att föreningen undandrager sig att ta-

44 

§

Mål om tUlämpning av 42 och 43 §§ prövas av arbetsdomstolen; dock skall talan mot arbetstagare prövas av allmän domstol. Sådant mål skall handläggas skyndsamt. Tvist får genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän.

Rör tvist förhållande som avses i 42 § första stycket kan arbets­domstolen meddela förordnande i tvistefrågan för tiden intill dess tvisten slutligt prövats. Domstolen

Prop. 1974r88

266

Nuvarande lydelse

la å hans vägnar. Vad som finnes stadgat om part med hänsyn till jävs förhållande, personlig inställel­se, hörande under sanningsförsäk­ran och andra frågor som röra bevisningen skall ock gälla den för vilken förening kärar.

Föreslagen lydelse

kan för sådan tid även förordna, att 42 § andra stycket icke längre skall äga tUlämpning. Yrkande om förordnande som nu avses får ej bifallas utan att motparten har beretts tillfäUe att yttra sig över yrkandet.

I fråga om talans väckande och utförande inför arbetsdomstolen gäller vad därom stadgas i lagen (1974:000) om rättegången i ar­betstvister. Rätt som där sägs till­kommer även annan arbetstagaror­ganisation som avses med denna lag.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1974.

Prop. 1974r88

267

Förslag till

Lag om ändring i förmånsrättslagen (1970r979)

Härigenom förordnas att 11 § förmånsrältslagen (1970r979) skaU ha nedan angivna lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

11 §

Allmän förmånsrätt följer där­efter med arbetstagares fordran på sådan lön eller annan ersättning på grund av anställningen som ej för­fallit till betalning tidigare än ett år innan konkursansökningen gjor­des och på sådan lön eller ersätt­ning under skälig uppsägningstid, högst sex månader, som överstiger inkomst vilken arbetstagaren un­der tid som lönen eller ersätt­ningen avser förvärvat eller uppen­barligen borde ha kunnat förvärva i annan anställning, genom upp­drag eller genom egen förvärvs­verksamhet. Har lönefordran som förfaUit tidigare än ett år innan konkursansökningen gjordes varit föremål för tvisl, gäUer förmåns­rätten, om talan väckts eller sådan förhandhng som föreskrives i kol­lektivavtal begärts inom sex måna­der från förfallodagen och kon­kursansökningen följt inom sex månader från det att tvisten blivit slutligt avgjord. I fråga om semes­terlön     eller    semesterersältning

AUmän förmänsrätt följer där­efter med arbetstagares fordran på sådan lön eller annan ersättning på grund av anstäUningen som ej för­fallit tUl betalning tidigare än elL år innan konkursansökningen gjor­des och på sådan lön eller ersätt­ning under skälig uppsägningstid, högst sex månader, som överstiger inkomst vilken arbetstagaren un­der den tid som lönen eller ersätt­ningen avser förvärvat eller uppen­barligen borde ha kunnat förvärva i annan anställning som han skäli­gen bort godtaga. Allmän för­månsrätt följer även med fordran på skadestånd som utgått enligt 39 § lagen (1973:000) om anställ­ningsskydd. Har lönefordran som förfallit tidigare än ett år innan konkursansökningen gjordes varit föremål för tvist, gäller förmåns-rätlen, om lalan väckts eller sådan förhandling som föreskrives i kol­lektivavtal begärts inom sex måna­der från förfallodagen och kon­kursansökningen   följt   inom   sex

Prop. 1974r88

268

Nuvarande lydelse

som är intjänad innan konkursan­sökningen gjordes, gäller förmåns­rätten vad .som står inne för det löpande och de närmast föregåen­de två kvalifikationsåren.

Föreslagen lydelse

månader från det att tvisten blivit slutligt avgjord. 1 fråga om semes­terlön eller semesterersättning som är intjänad innan konkursan­sökningen gjordes, gäller förmåns­rätten vad som står inne för det löpande och de närmast föregåen­de två kvalifikationsåren.

Förmånsrätt enligt första stycket följer även med fordran på pension vilken tUlkommer arbetstagare eller dennes efterlevande för högst ett år mnan konkursansökningen aordes och nästföljande sex månader. För­månsrätten gäher även i fråga om pension, som intjänats hos föregående arbetsgivare, om gäldenären övertagit ansvaret för pensionen under de-betingelser som anges i 23 och 26 §§ lagen (1967r531) om tryggande av pensionsutfästelse m. m.

Om gäldenären är näringsidkare, skall arbetstagare, som själv eller jämte närslående ägde väsentlig andel i företaget och som hade väsentligt inflytande över dess verksamhet, eher hans efterlevande ej ha förmånsrätt enligt denna paragraf för lön eher pension. Vad som sagts nu gäller även om gäldenären är juridisk person utan att vara näringsidkare.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1974.

Prop. 1974r88

269

Förslag till

Lag om ändring i lagen (1970r741) om statlig lönegaranti vid konkurs

Härigenom förordnas att 2 § lagen (1970r741) om statlig lönegaranti vid konkurs skall ha nedan angiven lydelse.

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

2

§

Betalning enligt garantin utgår för sådan fordran på lön eller annan ersättning som har förmånsrätt enligt 11 § förmånsrältslagen (1970r979) och för fordran på pension som har förmånsrätt enligt 11 eller 12 § samma lag.

Har arbetstagare på grund av fordran som avses i första stycket ansökt om gäldenärs försättande i konkurs, utgår betalning även för kostnaden härför och, om konkursen avskrivits enligt 185 § konkurslagen (1921 r 225), för kostnad som arbetstagaren ålagts att utge enligt 188 § samma lag.

Beträffande fordran med för­månsrätt enhgt 11 § förmånsrätts­lagen gäller garantin för varje ar­betstagare högst ett belopp som motsvarar fem gånger det vid ti­den för konkursbeslutet gällande basbeloppet enligt 1 kap. 6 § la­gen (1962r381) om aUmän försäk­ring.

Beträffande fordran med för­månsrätt enligt 11 § förmånsrälts­lagen gäller garantin för varje ar­betstagare högst ett belopp som motsvarar fem gånger det vid ti­den för konkursbeslutet gällande basbeloppet enligt 1 kap. 6 § la­gen (1962r381) om allmän försäk­ring. / fråga om skadestånd som utgått enligt 39 § lagen (1973: 000) om anställningsskydd gäller dock, utöver vad nu sagts, garan­tin för varje arbetstagare högst ett belopp som motsvarar tio gånger basbeloppet, om skadeståndet ut­gör    tolv    månadslöner,   femton

Prop. 1974r88

270

Nuvarande lydelse

Föreslagen lydelse

gånger basbeloppet, om skadestån­det utgör 18 månadslöner, och tjugo gånger basbeloppet, om ska­deståndet utgör 24 månadslöner.

Denna lag träder i kraft den 1 juli 1974.

Prop. 1974r88

271

Innehåll

Sid.

Propositionen   ............................................................ 

1

Propositionens huvudsakliga innehåU.......................... 

.......... 

1

Förslag till

lag om facklig förtroendemans stäUning på arbetsplatsen   ...

3

lag om ändring i statstjänstemannalagen    ............ 

6

lag om ändring i lagen om skydd mot vräkning vid arbetskon­

flikter........................................................................ 

.......... 

8

lag om ändring i lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete    . .

10

lag om ändring i lagen om förbud mot arbetstagares avske­

dande med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m            

13

lag om ändring i lagen om förbud mot arbetstagares avske­

dande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. m.    ...

16

lag  om  ändring  i lagen  om rätt till ledighet och lön vid

deltagande i svenskundervisning för invandrare     . 

........ 

20

lag om ändring i arbetarskyddslagen....................... 

........ 

22

lag om ändring i förmånsrättslagen    ...................... 

........ 

24

lag om ändring i lagen om anställningsskydd    ....... 

........ 

26

lag om ändring i lagen om vissa anstäUningsfrämjande åtgärder

27

Utdrag av statsrådsprotokollet den 5 aprU 1974......... 

........ 

28

1

Inledning    ............................................................... 

........ 

28

2

Facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen     .           

30

2.1 Nuvarande ordning   .......................................... 

........ 

30

2.1.1

Författningsregler...................................... 

30

2.1.2

Kollektivavtalsbestämmelser   .................. 

........ 

30

2.2 Internationella förhåUanden   ............................ 

34

2.2.1

Uttalanden av den internationella arbetsorganisa­tionen (ILO)       

34

2.2.2

Annan internationell reglering   ................ 

37

2.3 Utredningen........................................................ 

37

2.3.1

Inledning     .............................................. 

37

2.3.2

Lagstiftning eUer avtalsreglering.............. 

38

2.3.3

Det s. k. tolkningsföreträdet   ................... 

39

2.3.4

FörhåUandet till viss annan lagstiftning   . 

........ 

,41

2.3.5

Kretsen av fackliga företrädare m. m........ 

......... 

42

2.3.6

Olika slag av fackligt arbete     ................. 

......... 

43

2.3.7

Skydd för anstäUningen   ............................ 

44

2.3.8

Skydd för de fackliga uppgifternas fullgörande   ..

47

2.3.9

Övriga frågor   .......................................... 

......... 

49

2.3.10

Skiljaktiga meningar    .............................. 

......... 

51

2.4 Remissyttranden    ............................................. 

......... 

53

2.4.1

Allmänt   ................................................... 

53

2.4.2

Lagstiftningens utformning........................ 

......... 

57

2.4.3

Tolkningsföreträdet     .............................. 

......... 

58

2.4.4

Kretsen av fackliga företrädare    ............. 

......... 

60

Prop. 1974r88

272

Sid.

2.4.5

Olika slag av fackligt arbete     ................. 

66

2.4.6

Skydd för anstäUningen   ......................... 

......... 

67

2.4.7

Skydd för de fackliga uppgifternas fullgörande   . .

70

2.4.8

Övriga frågor   ......................................... 

74

3  Den offentliga sektorn.............................................. 

......... 

77

3.1 Nuvarande ordning............................................. 

......... 

77

3.1.1

Allmänna utgångspunkter......................... 

......... 

77

3.1.2

AnstäUningstryggheten   enligt   lagen  om  anställ­ningsskydd      

81

3.2 Utredningen........................................................ 

......... 

83

3.2.1

Inledning    ....:.......................................... 

......... 

83

3.2.2

Del offentliga arbetsgivarbegreppet.......... 

84

3.2.3

Tidsbegränsade anställningar................... 

......... 

85

3.2.4

Grund   för   uppsägning,   omplaceringsskyldighet

m. m........................................................... 

86

3.2.5 Uppsägningsförfarandet,  varsel   och överläggning

m. m.......................................................... 

87

3.2.6

Underrättelse i vissa fall   .......:...-............ 

87

3.2.7

Uppsägningstidens längd, lön och andra förmåner

under uppsägningstid m. m....................... 

88

3.2.8

Regler om turordning, företrädesrätt till ny an­ställning m.m           

89

3.2.9

Tvisteförfarandet m. m.............................. 

........ 

90

3.2.10

Ikraftträdande   ........................................ 

........ 

91

3.3 Remissyttranden    .............................................. 

91

3.3.1

Allmänt    ................................................... 

91

3.3.2

Det offentliga arbetsgivarbegreppet    ..... 

96

3.3.3

Tidsbegränsade anställningar................... 

96

3.3.4

Grund   för   uppsägning,   omplaceringsskyldighet

m. m.......................................................... 

99

3.3.5  Uppsägningsförfarandet,  varsel  och överläggning

m.m........................................................... 

101

3.3.6

Underrättelse i vissa faU......................... .

102

3.3.7

Uppsägningstidens längd, lön och andra förmåner

under uppsägningstid m. m....................... 

....... 

'03

3.3.8

Regler om turordning, företrädesratt till ny an­ställning m. m         

103

3.3.9

Ikraftträdande   ........................................ 

104

4  Följdändringar i allmän arbetsrättslig lagstiftning   ... 

105

4.1 Arbetsfredslagstiflningen   ................................. 

105

4.1.1

Nuvarande ordning   ................................. 

105

4.1.2

Utredningen     .......................................... 

107

4.1.3

Remissyttranden    .................................... 

109

4.2 Lagar för särskilda yrkesgrupper........................ 

Ill

4.2.1

Nuvarande ordning   ................................. 

Ill

4.2.2

Utredningen     .......................................... 

114

Prop. 1974;88

273

Sid.

4.2.3   Remissyttranden    .................................. 

] 19

4.3 Lagar om uppsägningsförbud i vissa faU    ........ 

...... 

121

4.3.1

Nuvarande ordning   ................................. 

121

4.3.2

Utredningen...................................................     122

4.3.3

Remissyttranden....................................... 

123

4.4 Arbetarskyddslagen   och   lagen   om   vissa   anstäUnings-

främjande åtgärder................................... 

...... 

124

4.4.1

Nuvarande ordning................................... 

...... 

124

4.4.2

Utredningen     ......................................... 

...... 

125

4.4.3

Remissyttranden    ................................... 

...... 

127

4.5 Lagstiftning om löneskydd.................................. 

...... 

130

4.5.1

Nuvarande ordning................................. .

130

4.5.2

Utredningen    .......................................... 

...... 

131

4.5.3

Remissyttranden..................................... .

133

4.6 Semesterlagstiftningen....................................... 

135

4.6.1

Nuvarande ordning.................................... 

135

4.6.2

Utredningen     .......................................... 

135

4.6.3

Remissyttranden     ................................... 

137

4.7 Kungörelsen om statsbidrag tiU nedläggningshotade före-

tag.................................................................     137

4.7.1

Nuvarande ordning   ................................. 

...... 

137

4.7.2

Utredningen.............................................. 

...... 

138

5  Avgångsersättning    ............................................... 

...... 

138

5.1 Nuvarande ordning............................................. 

...... 

138

5.1.1

Förhållandena på den privata sektorn   ... 

...... 

138

5.1.2

Förhållandena på den offentliga sektorn   ............. 

142

5.2

Utredningen    .................................................... 

144

5.3

Remissyttranden    ............................................. 

146

6  Föredraganden     .................................................... 

...... 

146

6.1 Lagstiftning   om   facklig   förtroendemans   ställning   på

arbetsplatsen    ........................................ 

...... 

146

6.1.1

Inledande synpunkter    ........................... 

...... 

146

6.1.2

Tolkningsföreträdet     .............................. 

...... 

151

6.1.3

Den fackliga verksamheten   .................... 

...... 

153

6.1.4

Kretsen av fackliga förtroendemän   ......... 

...... 

155

6.1.5  AnstäUningsskyddet    .............................. 

...... 

159

6.1.6

Skyddet för den fackliga verksamheten   .. 

...... 

162

6.1.7

Övriga frågor   .......................................... 

...... 

168

6.2 AnstäUningstryggheten på den offentliga sektorn           

169

6.2.1

Inledande synpunkter    ........................... 

169

6.2.2

Det offentliga arbetsgivarbegreppet    ..... 

174

6.2.3

Tidsbegränsade anställningar................... 

...... 

174

6.2.4

Grund   för   uppsägning,   omplaceringsskyldighet

m. m.......................................................... 

176

6.2.5  Uppsägningsförfarandet, varsel  och överläggning

m. m.......................................................... 

....... 

178

Prop. 1974r88

274

Sid.

6.2.6

Underrättelse i vissa fall   .................. 

..... 

180

6.2.7

Uppsägningstidens längd, lön och andra förmåner

under uppsägningstid m. m............... 

....... 

181

6.2.8     , Regler om turordning, företrädesrätt till ny an-

stäUning m. m.................................. 

..... 

182

6.2.9 Tvisteförfarandet    .......................... 

183

6.3 Följdändringar i allmän arbetsrättslig lagstiftning        

184

6.3.1

Arbetsfredslagstiftningen.................... 

184

6.3.2

Lagar för särskUda yrkesgrupper    ...... 

..... 

187

6.3.3

Lagar om uppsägningsförbud i vissa fall. 

..... 

192

6.3.4

Arbetarskyddslagen  och  lagen  om vissa anställ­ningsfrämjande åtgärder     

194

6.3.5

Lagstiftningen om löneskydd    ........... 

201

6.3.6

Semesterlagstiftningen   ................... 

204

6.3.7

Fråga om bidrag under varseltid tiU nedläggnings­hotade företag        

205

6.4 Avgångsersättning    ............................... 

206

7

Upprättade lagförslag      .............................. 

..... 

209

8

Specialmotivering.......................................... 

..... 

210

8.1 Förslaget till lag om facklig förtroendemans stäUning pä

arbetsplatsen    ............................... 

210

8.2 Övriga lagförslag    .................................. 

230

9 Hemställan   ................................................ 

242

Bilaga

Utredningens lagförslag..................................... 

244