Observera att dokumentet är inskannat och fel kan förekomma.

Kungl. Maj:ts proposition nr 148 år 1974

Prop. 1974:148

Nr 148

Kungl. Maj:ts proposition med förslag till lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning; given den 11 oktober 1974.

Kungl, Maj:t vill härmed, under åberopande av bilagda utdrag av statsrådsprotokollet över arbetsmarknadsärenden, föreslå riksdagen att bifalla det förslag om vars avlåtande till riksdagen föredragande depar­tementschefen hemställt,

CARL GUSTAF

INGEMUND[REDACTED_EFTERNAMN]

Propositionens huvudsakliga innehåll

I propositionen föreslås att varje arbetstagare ges en lagfäst rätt till le­dighet från sin anställning för att undergå utbildning, Lagen föreslås alltså gälla anställda i såväl allmän som enskild tjänst och avse både större och mindre arbetsplatser. De särskilda regler som gäller om ledig­het vid svenskundervisning för invandrare och om kurser för fackliga förtroendemän påverkas inte.

För rätt till ledighet för utbildning fordras normalt att arbetstagaren vid tiden för ledighetens början har varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren.

Någon begränsning i fråga om utbildningens art föreslås inte. Det ankommer på arbetstagaren själv att avgöra inriktningen av utbild­ningen. Rena självstudier omfattas dock inte av lagen.

Ledighetens längd regleras inte i lagen. Däremot föreslås utförliga regler om hur begärd ledighet skall förläggas. Arbetsgivare som vill skjuta upp begärd ledighet skall genast underrätta arbetstagaren och den berörda kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen om uppskovet. Arbetstagarorganisationen har rätt att påkalla överläggning med arbets­givaren i saken. Om arbetsgivaren vill att ledigheten skall börja senare än sex månader efter arbetstagarens begäran, krävs samtycke till upp-

1    Riksdagen 1974. 1 saml Nr 148

Prop. 1974:148

2

skovet av arbetstagarorganisationen eller, om frågan hänskjuts till cen­trala överläggningar, av vederbörande huvudorganisation på arbetstagar­sidan. I detta fall ligger alltså bestämmanderätten angående ledighetens förläggning på arbetstagarparten. I fråga om facklig utbildning och ledighet under högst en arbetsvecka förkortas den angivna sexmånaders-tiden till två veckor.

Arbetstagare, som har fått sin ledighet uppskjuten, får efter en viss väntetid påkalla domstols prövning av frågan om ledighetens föriägg­ning.

Lagförslaget innebär att det vid tvist om tillämpning av lagen är den fackliga organisationen som bestämmer lagens tillämpning intill dess tvisten har prövats. Organisationen har alltså s. k. tolkningsföreträde.

I lagförslaget ingår vidare bl. a. regler om anställningsskydd för ar­betstagare som utnyttjar sin rätt till ledighet samt regler om skade­ståndsskyldighet för arbetsgivare som åsidosätter sina förpliktelser enligt lagen. Även arbetstagarorganisation kan åläggas att utge skadestånd om den genom sitt tolkningsföreträde har föranlett felaktig tillämpning av lagen och har insett eller uppenbarligen borde ha insett felaktigheten.

Flertalet regler föreslås bli dispositiva för att de genom kollektivavtal skall kurma anpassas till de varierande förhållanden som råder på olika arbetsplatser. De grandläggande reglerna som bl. a. tillförsäkrar arbets­tagarna rätt till behövlig ledighet för utbildning och anställningsskydd under ledigheten är dock tvingande.

Lagen föreslås träda i kraft den 1 januari 1975.

Prop. 1974:148

Förslag till

Lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning

Härigenom förordnas som följer.

1 § Arbetstagare i allmän eller enskild tjänst, som vill imdergå ut­

bildning, har rätt tUl behövlig ledighet från sin anställning enligt denna

lag.

Har i lag meddelats bestämmelse som avviker från denna lag, gäller den bestämmelsen. Beträffande förläggningen av ledighet kan avvikan­de bestämmelse meddelas även genom annan författning än lag, om den rör arbetstagare, vars avlöningsförmåner fastställes under medverkan av regeringen eller myndighet som regeringen bestämmer, eller arbets­tagare hos riksdagen eller dess verk.

2 § Avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt denna lag

inskränkes är ogiltigt i den delen.

Utan hinder av första stycket får avvikelse från 3 §, 4 § tredje stycket, 5 och 7 §§ samt 10 § andra och tredje styckena göras med stöd av kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av organisation som är att anse som huvudorganisation enligt lagen (1936: 506) om förenings- och förhandlingsrätt.

Arbetsgivare, som är bunden av kollektivavtal som avses i andra stycket, får tillämpa avtalet även på arbetstagare som ej är medlem av den avtalsslutande organisationen på arbetstagarsidan, imder förutsätt­ning att arbetstagaren sysselsattes i arbete som avses med avtalet och ej omfattas av annat tillämpligt kollektivavtal.

3 § Rätt till ledighet tillkommer arbetstagare som vid ledighetens bör­

jan har varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna eller

sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren.

Arbetstagare som vUl deltaga i utbildning, vilken till väsentlig del av­ser fackliga eller med facklig verksamhet sammanhängande frågor, har rätt till ledighet även om han ej har uppnått den anställningstid som har föreskrivits i första stycket.

Vid bestämmande av anställningstid enligt första stycket skall med­räknas tid under vilken arbetstagaren har varit anställd hos armat före­tag inom koncern som arbetsgivaren tillhör. Har företag eller del av företag övergått till ny arbetsgivare, skall vid bestämmande av anställ­ningstid hos den nye arbetsgivaren medräknas tid under vilken arbetsta­garen har varit anställd hos förutvarande arbetsgivaren eller hos företag inom koncern som förutvarande arbetsgivaren tillhörde.

4 § Arbetsgivare har rätt att uppskjuta ledighet till senare tid än ar­

betstagaren har begärt enligt vad som sägs i 57 §§.

"Vill arbetsgivaren uppskjuta ledigheten, skall han genast underrätta arbetstagaren om uppskovet och skälen för detta.

Om arbetsgivaren är eller bndcar vara bimden av kollektivavtal beträffande den kategori som arbetstagaren tillhör, skall imdeitättelse

Prop. 1974:148

4

om uppskovet genast lämnas föratom till arbetstagaren också till be­rörd lokal arbetstagarorganisation. Arbetstagarorganisationen har rätt att inom en vecka efter det att underrättelse lämnades påkalla över­läggning med arbetsgivaren om.uppskovet.

5 § Är eller brukar arbetsgivaren vara bunden av kollektivavtal be­

träffande den kategori som arbetstagaren tillhör och vill han att ledig­

heten skall taga sin början senare än sex månader efter arbetstagarens

framställning, fordras samtycke till uppskovet av den berörda lokala

arbetstagarorganisationen eller, om frågan hänskjutes till centrala över­

läggningar, av vederbörande huvudorganisation på arbetstagarsidan.

I fråga om ledighet som sammaidagt motsvarar högst en arbetsvecka fordras samtycke som avses i första stycket så snart den frist arbets­givaren önskar är längre än två veckor. Detsamma gäller beträffande ledighet som avses i 3 § andra stycket.

Vad som nu har sagts gäller även om företag eller del av företag har övergått till ny arbetsgivare.

6 § Har arbetstagare ej fått påbörja sin ledighet inom två år efter

det att framställning gjordes, har han rätt att påkalla domstols prövning

av frågan om ledighetens förläggning.

Prövnuig som avses i första stycket får påkallas sedan ett år har förflutit efter arbetstagarens framställning, om ledigheten sammanlagt motsvarar högst en arbetsvecka.

"Vad som nu har sagts gäller även om företag eller del av företag har övergått till ny arbetsgivare.

7 § Vid prövning enhgt 6 § skall skälig hänsyn tagas såväl till ar­

betstagarens önskemål som till intresset av att verksamheten hos arbets­

givaren kan fortgå utan allvarlig störning.

Kan flera arbetstagare ej samtidigt beredas ledighet, har den före­träde som vUl deltaga i utbildning som avses i 3 § andra stycket. I andra hand skall företräde lärrmas arbetstagare som ej bar utbildning motsvarande nioårig grundskola och, vid turordningen dem emellan, den som har obekväm arbetstid.

Prövning enligt andra stycket sker inom varje kollektivavtalsområde för sig.

8

§ Sker uppsägning eller avskedande enbart av det skälet att arbets­tagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet, skall åtgärden på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltig. Därvid gäller 3437 och 39 §§ samt 41 § första och andra styckena lagen (1974: 12) om anställ­ningsskydd.

9

§ Arbetstagare som har åtnjutit ledighet skall, när han återgår i arbete, vara tillförsäkrad samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor som om han ej haft ledighet.

Den närmare itmebörden av första stycket får regleras genom kol­lektivavtal som avses i 2 § andra stycket. Därvid äger 2 § tredje stycket motsvarande tillämpning.

10 § Arbetstagare som avbryter sin utbildning har rätt att återgå i

arbete.

Vill arbetstagaren utnyttja den rätt som tillkommer honom enligt

Prop. 1974:148

5

första stycket, skall han underrätta arbetsgivaren om att han vill återgå. Arbetsgivaren är dock ej skyldig att låta arbetstagaren återgå tidigare än två veckor efter det att han mottog underrättelsen. Vill arbetsgiva­ren utnyttja sin rätt att uppskjuta återgången, skall han genast underrätta arbetstagaren om detta och samtidigt ange när återgången kan ske.

Andra stycket gäller ej i fråga om ledighet som sammanlagt motsvarar högst en arbetsvecka.

11 § Är eller brakar arbetsgivaren vara bunden av kollektivavtal be­

träffande den kategori som arbetstagaren tillhör och uppkommer tvist

om tillämpning av denna lag eller av kollektivavtalsbestämmelse som

med stöd av 2 § andra stycket har trätt i stället för 3 §, 4 § tredje styc­

ket, 5 §, 7 § eller 10 § andra och tredje styckena eller som avses i 9 §

andra stycket, gäller den berörda lokala arbetstagarorganisationens me­

ning om lagens eller kollektivtavtalets rätta innebörd intill dess tvisten

har slutligt prövats.

Genom kollektivavtal som nu avses kan föreskrivas att den lokala arbetstagarorganisationens rätt enligt första stycket i stället skall till­komma huvudorganisationen.

12 § Är eller brakar flera arbetstagarorganisationer vara bundna av

kollektivavtal beträffande den kategori som arbetstagaren tillhör och

kan organisationerna ej enas om beslut enligt 5 eller 11 §, gäller den

mening som företrädes av organisation eller organisationer med sam­

manlagt mer än fyra femtedelar av antalet kollektivavtalsbundna arbets­

tagare på arbetsplatsen inom den berörda kategorin. Uppnås ej sådan

majoritet, förfaller den rätt som tillkommer organisation enligt an­

givna lagram.

Första stycket gäller ej, om arbetstagarorganisationerna genom kollek­tivavtal med arbetsgivaren har träffat annan överenskommelse.

13 § Åsidosätter arbetsgivare sina förpliktelser enligt denna lag eller

kollektivavtalsbestämmelser som med stöd av 2 § andra stycket har

trätt i stället för 3 §, 4 § tredje stycket, 5 §, 7 § eller 10 § andra och

tredje styckena eller som avses i 9 § andra stycket skall han utge, för­

utom lön och andra anställningsförmåner vartill arbetstagaren kan vara

berättigad, ersättning för uppkommen skada. Vid bedömande om och

i vad mån skada har uppstått skall hänsyn tagas även till arbetstagar­

organisations intresse av att lagens bestämmelser iakttages i förhållan­

de till organisationens medlemmar samt till övriga omständigheter av

annan än rent ekonomisk betydelse. Ersättning för skada som avser tid

efter anställningens upphörande bestämmes högst till belopp som avses

i 39 § lagen (1974:12) om anställningsskydd.

Arbetstagarorganisation kan åläggas att utge skadestånd om den, vid utnyttjande av den rätt som enligt 11 § tillkommer arbetstagarorganisa­tionen, har föranlett felaktig tillämpning av lagen eller kollektivavtal som avses i första stycket och organisationen har insett eller uppenbar­ligen borde ha insett felaktigheten.

Om det med hänsyn till skadans storlek eller andra omständig­heter är skäligt, kan skadeståndet jämkas.

14 § Den som vill fordra skadestånd enligt 13 § skall underrätta mot­

parten om sitt anspråk inom fyra månader efter det att skadan inträffa-

Prop. 1974:148

6

de. Har inom den tiden förhandling rörande anspråket påkallats en­ligt lagen (1936: 506) om förenings- och förhandlingsrätt eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom åtta månader efter det att skadan inträffade.

Första stycket äger motsvarande tillämpning i fråga om anspråk på lön och andra anställningsförmåner som avses i 13 § första stycket.

Iakttages ej vad som föreskrives i första och andra styckena, är ta­lan förlorad.

15 § Mål om tillämpning av denna lag handlägges enligt lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister. Detsamma gäller författning som avses i 1 § andra stycket, såvida författningen ej iimehåller regler om besvärsrätt.

Utan hinder av 11 § kan domstol meddela förordnande i tvistefrågan för tiden intill dess tvisten har slutiigt prövats. Yrkande om sådant förordnande får ej bifallas utan att motparten har beretts tillfälle att yttra sig.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1975.

Lagen gäller ej ledighet, varom ansökan har gjorts före ikraftträ­dandet.

Kollektivavtal, som avses i 2 § andra stycket, 9 § andra stycket och 12 § andra stycket, kan ingås före ikraftträdandet.

Prop. 1974:148

Utdrag av protokollet över arbetsmarknadsärenden, hållet inför Hans Majrt Konungen i statsrådet den 11 oktober 1974.

Närvarande: Statsministern[REDACTED_EFTERNAMN], ministern för utrikes ärendena[REDACTED_EFTERNAMN], statsråden[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], LID­BOM,[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN],[REDACTED_EFTERNAMN], HJELM-WALLÉN.

Chefen för arbetsmarknadsdepartementet, statsrådet[REDACTED_EFTERNAMN], an­mäler efter gemensam beredning med statsrådets övriga ledamöter fråga om lagstiftning angående arbetstagares rätt till ledighet för utbildning och anför.

1    Inledning

I skrivelse den 2 februari 1973 till chefen för utbildningsdepartemen­tet begärde Landsorganisationen i Sverige (LO) och Tjänstemäimens centralorganisation (TCO) att de grundläggande förutsättningarna för arbetstagares rätt till ledighet för studier skulle skyndsamt regleras ge­nom lagstiftning. Med anledning härav tillsattes en interdepartemental arbetsgrupp för att behandla frågan.

Arbetsgruppen avlämnade i april 1974 en promemoria (Ds A 1974: 2) med förslag till lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. Förslaget har därefter beretts inom arbetsmarknadsdepartementet. Det lagförslag som innefattas i promemorian torde få fogas tdl statsrådspro­tokollet i detta ärende som bilaga.

Efter remiss har yttranden över arbetsgruppens promemoria avgetts av hovrätten för Västra Sverige, överbefälhavaren (ÖB), försvarets civil­förvaltning, socialstyrelsen, riksförsäkringsverket (RF'V), postverket, te­leverket, statens järnvägar (SJ), statens avtalsverk (SAV), skolöverstyrel­sen (SÖ), universitetskanslersämbetet (UKÄ), centrala studiestödsnämn­den (CSN), lantbridisstyrelsen, arbetsdomstolens ordförande, arbets­marknadsstyrelsen (AMS), statens personalutbildningsnämnd (PUN), kommittén för studiestöd åt vuxna (SVUX), kommittén för försöksverk­samhet med vuxenutbildning (FÖVUX), arbetsrättskommittén, 1974 års semesterkommitté. Svenska kommunförbundet. Landstingsförbundet, Svenska arbetsgivareföreningen (SAF), Skogs- och lantarbetsgivareför-eningen, Sveriges redareförening, Kooperationens förhandlingsorganisa-

Prop. 1974:148

8

tion (KFO), Statsföretagens förhandlingsorganisation (SFO), Sveriges hantverks- och industriorganisation (SHIO), Svensk industriförening, LO, TCO, Sveriges akademikers centralorganisation (SACO), statstjäns­temännens riksförbund (SR), ILO-kommittén, Sveriges förenade stu­dentkårer (SFS), Sveriges folkhögskoleelevers förbund. Arbetarnas bild­ningsförbund (ABF), Studiefrämjandet, Sveriges kyrkliga studieförbund och Tjänstemännens bildningsverksamhet (TBV).

Yttranden över betänkandet har överlämnats av UKÄ från rektors­ämbetet och företagsnämnden vid universitetet i[REDACTED_EFTERNAMN], rektorsämbetet vid universitetet i Umeå samt rektorsämbetet och företagsnämnden vid högskolan i Linköping, av LO från Beklädnadsarbetarnas förbund. Svenska byggnadsarbetareförbundet. Svenska dektrikerförbundet, Svenska fabriksarbetareförbundet, Fastighetsanställdas förbund, Han-delsanställdas förbund, Svenska kommunalarbetareförbundet. Svenska livsmedelsarbetareförbundet. Svenska metallindustriarbetareförbundet. Svenska skogsarbetareförbundet och Statsanställdas förbund samt av SACO från Sveriges läkarförbund och Sveriges veterinärförbund.

Det kan även nämnas att SR har förklarat sig dela de synpunkter som SACO framför i sitt yttrande över förslaget samt att Skogs- och lantar-betsgivareföreningen och Sveriges redareförening instämt i de synpunk­ter som framförs av SAF.

2    Nuvarande förhållanden

2.1 Allmänt

Inom ramen för sin allmänna befogenhet att leda och fördela arbetet får arbetsgivaren bestämma om och för hur lång tid arbetstagare kan beviljas ledighet för utbildning. Rättsläget på denna punkt skiljer sig inte från vad som i allmänhet gäller beträffande arbetsgivarens bestämman­derätt över verksamheten. Denna bestämmanderätt anses i praxis oin­skränkt tillkomma arbetsgivaren, i den mån parterna inte har kommit överens om annat eller annat följer av lag.

En följd av grundsatsen om arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet anses vara att arbetsgivaren har tolkningsföreträde i tvist om in­nebörden eller tillämpningen av kollektivavtal. Detta betyder att arbets­tagaren, när det på en arbetsplats uppkommer tvist om arbetsskyldighe­ten, i regel är skyldig att utföra beordrat arbete i avvaktan på att tvisten löses genom förhandlingar eller dom. Om det i ett kollektivavtal exem­pelvis intas en regel om rätt för arbetstagare till skälig tids ledighet för utbildning, är det således enligt nuvarande ordning arbetsgivaren som i händelse av tvist i första hand avgör frågan om ledighetens omfattning och förläggning. Arbetsgivarens beslut kan endast ändras i efterhand ge­nom förhandlingar eller rättshg prövning.

Prop. 1974:148

9

Det särskilt under senare år aktualiserade kravet på ökat inflytande för arbetstagarna på arbetsplatsen har medfört att principen om arbets­givarens rätt att leda och fördela arbetet i viss mån har genombrutits. Enligt 40 a § fjärde stycket arbetarskyddslagen (1949: 1) gäller från den 1 januari 1974 att skyddsombud skall beredas erforderlig ledighet med bibehållna löneförmåner för att fullgöra sina uppgifter. I förarbetena till lagändringen understryks att det om överenskommelse inte nås mellan parterna är skyddsombudets uppfattning om den tid som fordras för arbetarskyddet som t, v, blir bestämmande (prop, 1973: 130 s. 159). Vid tvist om omfattningen eller förläggningen av skyddsarbetet i det en­skilda fallet kan skyddsombudet i avvaktan på yrkesinspektionens be­dömning utföra sitt uppdrag i den omfattning han anser rimligt utan att drabbas av löneförlust e. d. Enligt lagen (1974: 358) om fackhg för­troendemans ställning på arbetsplatsen gäller vissa liknande regler. Fack­lig förtroendeman har enligt lagen rätt till erforderlig ledighet för att ut­öva den fackliga verksamheten. Ledighetens omfattning och förläggning skall i första hand bestämmas efter överläggning mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen. Vid tvist bestämmer den fack­liga organisationen lagens tillämpning på det fackliga arbetet intill dess tvisten har prövats. Undantag från arbetstagarpartens tolkningsföreträde görs bara för fall då den fackliga verksamheten kommer i konflikt med säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jäm­förliga intressen.

För den offentliga sektorn gäller att vissa frågor rörande anställnings­förhållandet mellan staten eller kommun som arbetsgivare, å ena, och tjänsteman som arbetstagare, å andra sidan, inte får regleras genom av­tal utan är förbehållna offentiigrättslig reglering. Fram till den 1 januari 1974 hörde till de avtalsförbjudna frågorna bl. a. frågor om myndighets eller inrättnings arbetsuppgifter, ledningen och fördelningen av arbetet inom myndigheten eller inrättningen eller rätt till annan ledighet än se­mester. Genom en år 1973 företagen ändring i 3 § andra stycket b stats­tjänstemannalagen (1965: 274) och 2 § andra stycket b kommunaltjäns-temannalagen (1965: 275) har det avtalsförbjudna området begränsats till att gälla myndighets eller inrättnings verksamhet (prop. 1973: 177, InU 37, rskr 352; SFS 1973: 969 och 970). Reformen innebär att avtal i princip skall kunna träffas om ledningen och fördelningen av arbetet inom myndighet eller inrättning och om rätt till annan ledighet än se­mester, t. ex. ledighet för utbildning.

2.2 Nuvarande regler om ledighet för utbildning

De regler som f. n, finns om arbetstagares möjlighet att erhålla ledig­het för utbildning är att se mot bakgrund av vad som har anförts i det föregående. Vid redogörelsen synes det vara lämpligt att skilja mellan arbetstagare i allmän tjänst och arbetstagare i enskild tjänst.

Prop. 1974:148

10

Arbetstagare i allmän tjänst

Vad gäller arbetstagare med staten som arbetsgivare finns som nyss nämnts i princip inte längre något hinder mot att avtal sluts om arbets­tagares rätt till ledighet för utbildning. Något kollektivavtal härom har ännu inte träffats. Frågan om vilka löneförmåner tjänsteman får åtnjuta under tjänstledighet är däremot sedan länge reglerad genom avtal. Be­träffande ledighet för studier gäller i huvudsak följande.

För huvuddelen av de statliga tjänstemän som iimehar ordinarie, extra ordinarie eller extra tjänst samt kommunalt anställda vars löne­villkor är statligt reglerade regleras avlöningsförmånerna i allmänt avlöningsavtal för statliga och vissa andra tjänstemän (AST). I 19 § AST ges regler om löneavdrag på grand av tjänstledighet. Vad gäller le­dighet för studier skiljs i förmånshänseende mellan olika typer av ut­bildning. Finner arbetsgivaren studierna angelägna från tjänstesynpunkt äger tjänstemannen uppbära lön med B-avdrag sammanlagt 240 dagar under loppet av tio på varandra följande kalenderår. Intet avdrag skall dock tillämpas för någon del av tjänstiedighetstiden, när fråga är om ut' bildningskurs vid verket eller om studier som av arbetsgivaren prövas vara synnerligen betydelsefulla från tjänstesynpunkt. Det sagda gäller tjänsteman med ordinarie eller extra ordinarie tjänst eller extra tjänste­man i förmånsgrupp B. Vid tjänstledighet för studier i annat fall än som nämnts nu tillämpas C-avdrag.

För flertalet tjänstemän hos staten vilka inte omfattas av AST finns kollektivavtal med bestämmelser motsvarande dem som finns i AST, t. ex. avtal om allmänna bestämmelser för vissa statliga läkare m. fl. (ABL), kollektivavtal för statligt arvodesanställda lokalvårdare (LVA), avtal om anställningsvillkor för vissa skogstjänstemän med R-tjänst (SKOG-R) och kollektivavtal för vissa statligt arvodesanställda fastighetsskötare (FAST). I sammanhanget kan även erinras om att vissa arvodesanställda tjänstemän med staten som arbetsgivare anställts genom individuella av­tal som inte upptar några förmåner vid tjänstledighet.

De arbetstagare med staten som arbetsgivare vilka inte har tjänste­mannaställning är inte tillförsäkrade några förmåner vid eventuell be­viljad ledighet för utbildning. Antalet sådana arbetstagare är, bortsett från beredskaps- och arkivarbetare, mycket ringa.

Vad angår frågan om och för hur lång tid ledighet skall beviljas ar­betstagare för studier finns allmänna riktlinjer meddelade av Kungl, Maj:t i cirkuläret (1970: 388, omtryckt 1971: 1196) om tjänstiedighet med C-avdrag, m, m. Ansökningar om ledighet för studier skall enligt cirkuläret behandlas välvilligt. Studieformer som bör godtas utgörs i första hand av studier vid institution som drivs av staten eller till vilken utgår statsbidrag. Även kurser till vilkas anordnande statsbidrag utgår i annat fall eller för vilka kursavgift betalas av statsmedel bör godtas.

Prop. 1974:148

11

Också ledighet för studier utomlands bör kunna medges, om särskilda krav på studiernas ändamålsenliga anordnande och inriktning upprätt­hålls. Någon åldersgräns för ledighet uppställs i princip inte. Enligt cirku­läret får med dessa utgångspunkter tjänstledighet med C-avdrag för studier beviljas under sammanlagt högst 1 095 dagar under loppet av tio på varandra följande kalenderår. Hänsyn skall härvid tas till ledig­het med C-avdrag som åtnjutits tidigare under det löpande kalenderåret och de nio närmast föregående kalenderåren. Om synnerliga skäl före­hgger får dagantalet överskridas. Studieledighet bör normalt beviljas i perioder som omfattar vardera högst sex månader.

I fråga om möjlighet till deltidsarbete genom partiell tjänstiedighet hänvisas i chkuläret till de ytterligare anvisningar som finns i cirkuläret (1970:384, omtryckt 1971: 1030) om deltidsarbete. I dessa anvisningar framhålls bl. a. att ordinarie tjänsteman kan beredas möjlighet till del­tidsarbete genom partiell ledighet. Annan arbetstagare kan anställas på deltid eller få sin arbetstid nedsatt genom partiell ledighet.

Beslutanderätten i ärenden om tjänstiedighet' med B- eller C-avdrag tillkommer regelmässigt myndigheter underställda Kungl. Maj:t. Någon uppgift om det totala antalet sådana ärenden står f. n. inte att få. Anta­let överklaganden till Kungl. Maj:t i frågor om B-avdrag torde uppgå till ca 200 ärenden per år. Antalet överklagade beslut i frågor om C-avdrag torde uppgå till endast några tiotal ärenden om året. Den perso­nal som främst utnyttjat möjligheterna till ledighet med B-avdrag synes vara vissa kategorier av lärare. De överklagade besluten i ärenden om ledighet med C-avdrag har rört skilda personalkategorier.

Frågor om tjänstledighet med oavkortad lön prövas direkt hos Kungl, Maj:t. Det årliga antalet sådana ärenden beräknas uppgå till ca 400. Tjänstledighet med oavkortad lön har medgetts ett flertal personalkate­gorier.

För kommtmalt anställda tjänstemän är förhållandena i princip de­samma som för statliga tjänstemän när det gäller den anställdes rätt till ledighet. Det ankommer således på den kommunala arbetsgivaren att bestämma i vad mån kommunal tjänsteman äger få ledighet för utbild­ning. Liksom på det statliga området har emellertid i kollektivavtal getts bestämmelser om de förmåner som tillkommer anställd vid sådan ledig­het. Därvid är att märka att ett mycket stort antal tjänstemän som är tm-derkastade kommunaltjänstemannalagen har sina avlöningsförmåner reg­lerade genom AST (de har s. k. stathgt reglerad anställning), varför det som tidigare sagts om innehållet i detta kollektivavtal är tillämpligt även på sådana tjänstemän. Vid tillämpning på skolledare och lärare av be­stämmelserna i 19 § sammanställningen A pimkt 6 b i AST gäller dock i stället för dagantalet 240 dagantalet 360.

I fråga om tjänstemän med primärkommun som arbetsgivare finns i 17 § 2 mom. kollektivavtalet Allmänna bestämmelser för tjänstemän

Prop. 1974:148

12

(ABT 70) en regel om att tjänsteman under tjänstledighet för studier kan av arbetsgivaren medges rätt att behålla lönen helt eller delvis. Ar­betsgivaren får föreskriva särskilda villkor för att tjänstemannen skall få behålla lönen, t. ex. återbetalningsskyldighet om han slutar anställningen före viss tid efter genomgång av utbildningen. Det som sagts nu gäller endast tjänstemän hörande till vad som i 1 § 2 mom. ABT 70 kallas grupp 1, dvs. tjänstemän med heltidstjänstgöring eller med deltidstjänst­göring som omfattar minst 40 % av den för motsvarande heltidsan­ställda gällande arbetstiden och som anställts för en sammanhängande tid av minst tre månader.

Beträffande sådan heltidsanställd arbetstagare hos primärkommun som inte hör till tjänstemannakategorin finns i 19 § kollektivavtalet All­männa bestämmelser för heltidsanställda arbetstagare regler av samma innehåll som dem i 17 § 2 mom. ABT 70. Vad som sagts om heltidsan­ställd arbetstagare äger på grund av hänvisning i kollektivavtalet All-märma bestämmelser för deltidsanställda arbetstagare tillämpning också på deltidsanställda arbetstagare. Med deltidsanställd avses därvid beträf­fande a) sjukhus-, anstalts- samt bad- och tvättpersonal: arbetstagare anställd för fortiöpande regelbundet arbete muist 70 arbetsdagar och med minst 40 % av den för heltidsanställd arbetstagare gällande arbets­tiden; b) skolmåltids- och städpersonal: samtliga arbetstagare samt c) vaktmästare: arbetstagare som enligt specialbestämmelserna inte är hel­tidsanställd. Svenska kommunförbimdet har rekommenderat kommuner­na att bevilja ledighet med bibehållen lön för vissa särskilt angivna ut­bildningar.

Vad angår arbetstagare med landstingskommun som arbetsgivare återfinns i gällande kollektivavtal inom denna sektor bestämmelser av i princip samma innehåll rörande förmåner vid ledighet för studier som i kollektivavtalen på det primärkommunala området.

Arbetstagare i enskild tjänst

Beträffande arbetstagare i enskild tjänst torde, bortsett från lagen (1972: 650, ändrad senast 1974: 377) om rätt till ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare, varken i författning el­ler i kollektivavtal finnas någon reglering av mer generell art av frågan om ledighet för utbildning. Arbetsgivaren äger således ensam rätt att av­göra om och i vad mån arbetstagare får ta i anspråk arbetstid för att ge­nomgå utbildning.

SAF har i ddägarcirkulär nr 9/1970 rekommenderat företagen att inta en välvillig inställning till de anställdas önskemål om ledighet för studier. I rekommendationen framhålls bl. a. att bedömningen om ledig­het kan beviljas måste vägas mot företagets möjlighet att upprätthålla driften utan störningar. Detta kan vara förenat med särskilda svå­righeter  i mindre företag.   I  rekommendationen  berörs  vidare  olika

Prop. 1974:148

13

spörsmål rörande arbetstagarens ställning vid sådan ledighet. Bl, a, erin­ras om att ledighet för studier inte innebär någon garanti för den an­ställde att återgå till samma arbete eller erhålla samma förtjänst efter av­slutad utbildning.

Inom vissa branscher har träffats särskilda avtal om yrkesutbildning. Avtalen rör huvudsakligen s, k. lärlingsutbildning men tar ibland också sikte på yrkesutbildning i mer vidsttäckt mening. Exempel på över­enskommelser av nu åsyftat slag erbjuder 1971 års avtal mellan Sveriges verkstadsförenmg och Svenska metallindustriarbetareförbundet an­gående yrkesutbildning.

De anställda i aktiebolag som helt eller delvis ägs av staten är inte un­derkastade de bestämmelser, som gäller för arbetstagare i allmän tjänst. Arbetsrättsligt är de statiiga bolagens anställda likställda med arbetsta­gare i enskild tjänst. Flertalet statsägda bolag är numera anslutna till SFO som bildades år 1970 och som enligt sina stadgar har till ändamål att bl. a. verka för ett enhetligt uppträdande i kollektivavtalsfrågor från de statsägda bolagens sida.

De kollektivavtal som gäller för anställda i statsägda bolag över­ensstämmer i flertalet fall till övervägande del med avtalen inom mot­svarande branscher på den privata sektom av arbetsmarknaden. I fråga om ett av SFO:s medlemsföretag, nämligen Apoteksbolaget AB, har i kollektivavtal mellan företaget och de tre organisationer, som företrä­der de anställda (Sveriges farmaceutförbund, Apoteksteknikerförbundet och Apoteksstäderskeförbundet), intagits en bestämmelse om att tjänster man efter medgivande i varje särskilt fall äger åtnjuta ledighet utan av­drag på lönen vid deltagande i utbildnings- eller fortbildningskurs, som arbetsgivaren anordnar eller som av arbetsgivaren bedöms vara från yr­kessynpunkt angelägen och av väsentlig betydelse för vederbörande tjänsteman.

Av visst intresse i detta sammanhang är även det trygghetsavtal för tjänstemän som träffats den 20 maj 1972 mellan SFO, å ena sidan, samt Svenska industritjänstemannaförbundet, Sveriges arbetsledareförbimd och Sveriges civilingenjörsförbund, å andra sidan. Till avtalet har även Handdstjänstemannaförbundet anslutit sig. Grundtanken i trygghetsav­talet är att för de anställda menliga effekter av nödvändiga stmkturför-ändringar skall undvikas eller minskas genom långsiktig personalplane­ring, baserad på företagets totala verksamhetsplanering. Ett inslag i per­sonalplaneringen är individuell utbildnings- och utvecklingsplanering. I de "gemensairuna värderingar" som redovisas i avtalet uttalas bl. a. föl­jande:

Utbildning som sker eller initieras på den egna arbetsplatsen är bety­delsefull för anpassning till kommande förändringar i företaget. Härvid bör växling mellan olika arbetsuppgifter utnyttjas. Chefer skall ägna omsorg åt utveckling av medarbetare, innebärande träning och handled­ning. Enskilda bör stimuleras till egna insatser för utbildning.

Prop. 1974:148

14

Om gamla befattningar försvinner och nya tillkommer skall överbli­ven personal normalt utbildas för anpassning till ny befattning genom företagets försorg och på dess bekostnad. Härvid gäller att vederbörande personer erhåller full lön vid vidareutbildningen. Vid utbildning utanför företaget skall tjänstemannen i erforderlig utsträckning befrias från sin arbetsskyldighet i företaget. De åtaganden om företagets medverkan i utbildning som ovan angivits förutsätter ett positivt engagemang från de anställda och deras organisationer. Möjligheterna att erhålla stöd för omskolning genom AMS skall beaktas.

Det kan påpekas att på SAF-området under år 1973 har träffats mot­svarande avtal.

Vad angår anställda hos kommunalt ägda bolag är bilden rätt splitt­rad. I en del fall tillämpas regler som helt eller delvis överensstämmer med dem som gäller beträffande kommunalt anställda. I andra fall är anknytningen till den offentiigt reglerade ordningen mindre framträ­dande. För vissa kommunala stiftelser gäller särskilda kollektivavtal.

3   Utländska förhållanden

I ett par europeiska länder gäller lagstiftning om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. I det följande redovisas huvudinnehållet i den gällande lagstiftningen härom i Belgien och Frankrike. Vidare lämnas en redogörelse för det huvudsakliga innehållet i en av Internationella ar­betsorganisationen (ILO) år 1974 antagen konvention (nr 140) och en därtill hörande rekommendation (nr 148) angående betald ledighet för studier.

I Belgien antogs våren 1973 en lag om arbetstagares ledighet för studier. Lagen har förhållandevis begränsad räckvidd. Den gäller endast heltidsanställd arbetstagare under 40 år vilken inom ramen för ut­bildning syftande till att stimulera arbetstagares sociala och kulturella utveckling följer kurs som organiseras eller subventioneras av sta­ten. Lagen är inte tillämplig på personal inom undervisningsväsendet. Den gäller inte heller arbetstagare i offentlig tjänst,

Lagen ger arbetstagaren rätt till betald ledighet antingen under det antal timmar som svarar mot den tid han genomgår kurs av nyss nämnt slag, om han tidigare har genomgått två årskurser av denna utbildning med godkända vhsord, eller om han har gått igenom endast en års­kurs det antal timmar som svarar mot hälften av kurstiden. Det tim-tillgodohavande som han sålunda har kan tas ut på olika sätt. En möj­lighet är att ta ut ledigheten i ett sammanhang i anslutning till examen vid årets slut. En annan är att ta ut hälften vid denna tidpunkt och åter­stoden fördelad månads- eller veckovis. En tredje utväg är att ledigheten helt sprids ut per månad eller vecka. Lagen förutsätter att kollektivavtal träffas om vilken metod som skall användas för utläggningen av timtill-godohavandet. Arbetstagaren kan också ta uf ledighet, när han skall

Prop. 1974:148

15

delta i enstaka kursmoment. Sådan ledighet skall avräknas från hans timtillgodohavande.

Under ledighet för utbildning av nämnda slag har arbetstagaren rätt tdl lön motsvarande semesterlön. Ledighetstiden jämställs med arbetad tid såvitt gäller sociala förmåner.

För att arbetstagaren skall komma i åtnjutande av sin rätt till ledighet kräver lagen att han dokumenterar sitt studieintresse genom att delta i utbildningen regelbundet m. m.

I fråga om finansieringen av systemet med betald ledighet för studier gäller att staten svarar för hälften av uppkommande lönekostnader och sociala avgifter. Staten kan ta ut en arbetsgivaravgift för att täcka sina kostnader. Avgiften har bestämts till 0,3 % av företagets lönesumma under tredje kvartalet 1973 och för tiden därefter till 0,2 % per kvartal. Finansieringen sker således helt av företagen (hälften kollektivt och hälften av det berörda företaget).

I Frankrike bygger systemet rörande arbetstagares rätt till ledig­het för utbildning dels på kollektivavtal slutna år 19701971 mellan ar­betsmarknadens parter, dels på lagstiftning i ämnet från år 1971. Vid si­dan härav finns en omfattande administrativ reglering i ämnet.

Efter fleråriga förhandlingar slöts år 1970 ett ramavtal mellan arbets­marknadens parter rörande yrkesutbildning. Avtalet berör omkring 10 miljoner löntagare inom olika branscher.

I avtalet skiljs mellan arbetstagare som träffas av en massuppsägning från arbetsgivarens sida och andra arbetstagare. I det förra fallet tillför­säkras arbetstagaren rätt till ledighet med bibehållen lön, om han vill delta i utbildning under uppsägningstiden. Sträcker sig utbildningen längre än denna tid, har han rätt till samma förmåner under den fort­satta utbildningen, om denna sammanlagt inte överskrider ett år.

Beträffande övriga arbetstagare föreskrivs i avtalet som huvudregel att arbetstagaren har rätt att begära ledighet för att delta i utbildning, dock högst ett år om utbildningen sker på heltid och högst 1 200 timmar om den äger rum på deltid eller eljest med avbrott mellan olika delar av kursverksamheten. I fråga om möjligheterna för företaget att uppskjuta begärd ledighet när flera ansökningar härom föreligger från arbetstagare som i och för sig uppfyller kraven för erhållande av ledighet gäller en s. k. tvåprocentsregd. Regeln innebär att ledighet kan vägras, om antalet samtidigt lediga vid företaget skulle överstiga 2 % av det totala antalet anställda. Om företaget anser det nödvändigt, kan det beräkna procent­talet för olika kategorier av arbetstagare. I anslutning till procentregeln ges även bestämmelser om företrädesrätt mellan flera konkurrerande sökande, längsta tid för uppskov med ledighet m. m.

I ett särskilt avsnitt behandlas frågan om företagens skyldighet att be­tala lön under ledighet. I avtalet skiljs mellan fall då arbetstagaren vill genomgå 1) kurs som anordnas helt i företagets regi, 2) kurs som god-

Prop. 1974:148

16

känts av en Commission paritaire de Temploi och 3) annan typ av kurs, I det första fallet tillförsäkias arbetstagaren bibehållen lön under ledighe­ten. I det andra fallet ges han rätt till ersättning motsvarande lönen före ledigheten under de första fyra veckorna av denna eller under de första 160 timmarna av utbildningstiden. Vid sidan härav har han rätt till studiestöd från staten enligt de särskilda reglerna härom. I det tredje fallet betalas ingen ersättning av företaget.

Vid sidan av det kollektivavtalssystem som sålunda har byggts upp och som förutsätts kompletterat med områdesvisa avtal har år 1971 ut­färdats en lag rörande organisationen av återkommande yrkesutbildning. Tillkomsten av lagen har bl. a, motiverats av en önskan att sträcka ut till samtliga arbetstagare den rätt till ledighet för studier som ges i 1970 års ramavtal. Ett annat viktigt skäl för införandet av den nya lagen har varit att lösa finansieringen av kostnaderna för den utbildning som förutsätts i ramavtalet. Ytterligare kan pekas på strävandena att ge anställda i all­män tjänst en i förhållande till övriga arbetstagare likvärdig ställning be­träffande rätten till ledighet för studier,

Lagens bestämmelser om arbetstagares rätt till ledighet för studier an­sluter sig nära till 1970 års ramavtal. Söm huvudregel anges att arbetsta­gare i enskild tjänst har rätt att efter begäran hos arbetsgivaren få ledig­het för att delta i sådan utbildning som godkänts av staten i över­ensstämmelse med lagen. Undantag görs dels för arbetstagare med nyli­gen genomgången högre utbildning, dels för arbetstagare med kortare anställningstid än två år. Liksom i ramavtalet uppställs en tvåprocents-regel för den händelse flera arbetstagare samtidigt begär ledighet. I fråga om ledighetens längd gäller i huvudsak detsamma som enligt ram­avtalet. Begärd ledighet skall beviljas, såvida inte arbetsgivaren efter hörande av företagsnämnden eller motsvarande anser frånvaron kunna få skadliga följder för företagets produktion och rörelse, I händelse av tvist kan parterna vända sig till "arbetsinspektören" för företaget och denne kan utses till skiljeman, I fråga om arbetsgivarens skyldighet att betala lön under ledighet hänvisas i lagen till vad som avtalats därom. Vad angår anställda hos företag som inte omfattas av kollektivavtal fast­ställs kvoteringsregler m, m, i administrativ ordning.

Staten lämnar ekonomiska bidrag till inrättandet och driften av ut­bildningscentra liksom till utbildningsverksamheten i övrigt. Bidrag läm­nas till fem typer av kurser, nämligen 1) omskolningskurser, 2) anpass­ningskurser avsedda att underlätta för unga arbetstagare att påbörja sin första anställning, 3) vidareutbildningskurser, 4) fortbildningskurser och 5) förutbildningskurser avsedda för ungdomar mellan 16 och 18 år utan anställning.

I lagen regleras även arbetsgivarnas skyldighet att bidra till finansie­ringen av den återkommande yrkesutbildningen. Arbetsgivare med minst tio anställda åläggs skyldighet att bidra till vissa typer av kursverk-

Prop. 1974:148

17

samhet. Bidraget uppgick för år 1972 till 0,8 % av den lönesumma som betalts ut under året. I lagen anges att bidraget skall stiga till 2 % under år 1976. Arbetsgivaren kan bli helt eller delvis fri från denna bidrags­plikt, om han 1) själv finansierar kurser för sin personal inom eller ut­anför företaget, 2) lämnar bidrag till sådan fond som bildats för att fi­nansiera utbildning eller 3) upp till ett belopp av 10 % av sin bidrags­skyldighet subsidierar verksamhet som bedrivs på nationell eller regional nivå rörande "formation professionnelle" (forskning m. m.),

ILO avger förslag till internationella konventioner i arbetsmarknads­frågor, avsedda att ratificeras av organisationens medlemmar. Organisa­tionen avger även rekommendationer, vUka skall övervägas vid exem­pelvis lagstiftning men saknar den bindande karaktär som tillkommer en ratificerad konvention.

Vid den internationella arbetskonferensens sammanträde år 1974 an­togs en konvention (nr 140) och en därtill hörande rekommendation (nr 148) angående betald ledighet för studier.

Instrumenten har i huvudsak följande innehåll. Uttrycket "betald le­dighet för studier" definieras som ledighet som beviljas arbetstagare för studieändamål under en bestämd period av hans arbetstid med åtnju­tande av härtill avpassade ekonomiska förmåner.

Som allmän riktlinje för verksamheten på området anges att varje medlemsstat skall formulera och tillämpa en politik som är ägnad att, med metoder anpassade till landets förhållanden och praxis och vid be­hov stegvis, befordra genomförandet av betald ledighet för studier med avseende på såväl yrkesutbildning på olika nivåer som allmän och fack­lig utbildning.

Den politik som skall tillämpas skall främja

a)

förvärvande och förbättring av yrkeskunnande liksom ökad an­ställningstrygghet,

b)

arbetstagarnas sakkunniga och aktiva deltagande i företagens och samhällets verksamhet,

c)

arbetstagarnas mänskliga, sociala och kulturella förkovran,

d)   lämplig fortsatt utbildning i allmänhet för att hjälpa arbetstagarna

att anpassa sig till moderna krav.

Verksamheten rörande betald ledighet för studier skall vidare ta hän­syn till landets och de olika verksamhetsområdenas utvecklingsnivå och speciella behov samt samordnas med den allmänna pohtiken på syssel­sättningens och undervisningens område, liksom med arbetstidspoliti­ken.

Genomförandet av reglerna om betald ledighet för studier kan ske ge­nom nationell lagstiftning, kollektivavtal, skiljedom eller på annat sätt som är förenligt med nationell praxis. Myndigheter, arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer samt utbildningsorgan skall på ett efter lan­dets förhållanden och sedvanor lämpat sätt samverka vid utformningen

2   Riksdagen 1974. 1 saml Nr 148

Prop. 1974:148

18

och genomförandet av politiken för främjande av betald ledighet för studier.

Beträffande finansieringen av betald ledighet för studier föreskrivs att denna skall ske genom regelbundna och tillräckliga medel och i över­ensstämmelse med nationell praxis.

I fråga om villkoren för beviljande av betald ledighet för studier fast­slås att sådan ledighet skall vara tillgänglig för alla arbetstagare utan åt­skillnad. Vid behov skall särskilda bestämmelser meddelas

a)

i det fall särskilda grupper av arbetstagare, såsom arbetare i små företag, lantarbetare eller andra arbetare i glesbygdsområden, skiftarbe­tare eller arbetare med familjeansvar finner det svårt att komma i åtnju­tande av de generella anordningarna,

b)

i det fall särskilda grupper av företag, såsom små eller säsongsbe-tonade företag, har svårigheter att tillämpa de generella anordningarna, allt under förutsättning att arbetstagare i dessa företag inte berövas möj­ligheten att åtnjuta betald ledighet för studier.

Fömtsättningarna för beviljande av betald ledighet för studier kan variera beroende på om ledigheten avser skilda slag av utbildning.

Slutligen uttalas att en period av betald ledighet för studier skall jämställas med en period av faktisk tjänstgöring i och för fastställande av anspråk på sociala förmåner och andra rättigheter som grundar sig på anställningsförhållandet i enlighet med nationell lagstiftning, kollektiv­avtal, skiljedom eller på annat sätt som är förenligt med nationell prax-

4    Arbetsgruppen

4.1 Allmänna synpunkter

4.1.1 Behovet av lagstiftning

Arbetsgruppen konstaterar inledningsvis att det f, n, varken i lag eller i kollektivavtal finns några generella regler som ger arbetstagare rätt till ledighet för studier. Det ankommer på arbetsgivaren att inom ramen för sin allmänna befogenhet att leda och fördela arbetet bestämma om och i vad mån sådan ledighet kan medges. Frånvaron av reglering på området innebär bl, a, att en arbetstagare som har beviljats ledighet inte har nå­gon garanti för att han kan återvända till sin arbetsplats utan försämring av sina anställningsförhållanden. För arbetstagare inom den offentliga sektorn är läget så till vida gynnsammare att regler om anställds möjlig­het att under ledighet helt eller delvis behålla sina löneförmåner sedan flera år finns intagna i kollektivavtal mellan personalorganisationerna och de offentliga arbetsgivarna. Reglerna är emellertid kopplade till en bedömning av studiemas angelägenhet från tjänstesynpunkt. Frågan om ledighet skall beviljas avgörs även för de offentligt anställda av arbetsgi­varen.

Prop. 1974:148

19

När det gäller att ta ställning till behovet av lagstiftning i ämnet erin­rar arbetsgruppen först om att statsmakterna i olika sammanhang har betonat det angelägna i att samhället successivt, i takt med att landets resurser ökar, löser problemen på vuxenutbildningens område (prop. 1971: 37, UbU 1971:13). Det är härvid ett starkt önskemål att reform­arbetet inriktas på att i första hand tillgodose behovet av utbildning för dem som har en kort och bristfällig utbildning. Målet för reformar­betet har också uttryckts så, att detta skall syfta till att undanröja de hinder av social, ekonomisk och psykologisk art som nu utestänger många vuxna från möjligheter till förbättrad utbildning. En lagstiftning om studieledighet ligger enligt arbetsgruppen allmänt sett väl i linje med de sålunda beskrivna huvuddragen i statsmakternas syn på den fortsatta utvecklingen inom vuxenutbildningsområdet.

Nuvarande vuxenutbildning domineras av fritidsundervisning i olika former. Genom en lagstadgad rätt till studieledighet skulle förutsätt­ningar skapas för studier också under tid varunder arbetstagaren nor­malt skulle ha fullgjort sitt yrkesarbete. Redan själva anställningsförhål­landet utgör nämligen för flertalet arbetstagare ett betydande hinder för att delta i mera omfattande utbildning. De flesta har stora svårigheter att förena utbildning med förvärvsarbete och förpliktelser mot familj m. m. För personer med krävande arbete eller oregelbunden arbetstid, t. ex. anställda med skiftarbete, är dessutom svårigheterna avsevärda att delta i kortare studier eller i studier på fritid. Beträffande åtskillig ut­bildning som har aktualitet i sammanhanget gäller f. ö. att den inte lämpligen kan bedrivas som fritidsstudier. En lagstadgad rätt till ledig­het för studier skulle enligt arbetsgruppens mening följaktligen kunna i väsentiig mån öka utbildningsmöjligheterna för de grupper som har det största behovet av ytterligare utbildning.

Eftersom någon lösning av de grandläggande problemen på området inte f. n. torde kunna uppnås förhandlingsvägen, talar enligt arbetsgrup­pens mening starka skäl för att frågan om lagstiftning angående arbets­tagares rätt till ledighet för utbildning nu tas upp till behandling. I sam­manhanget erinrar man också om det förslag till internationell reglering rörande betald ledighet för studier som nyligen har utarbetats inom ILO. Den breda uppslutningen kring en sådan internationell reglering pekar enligt arbetsgruppen också på det angelägna i att ämnet nu förs upp på det svenska lagstiftningsprogrammet.

4.1.2 Lagstiftningens allmänna inriktning

Enligt arbetsgruppens mening ligger det i sakens natur att en lagstift­ning på området bör slå fast principen om arbetstagares rätt till ledig­het från sin anställning för att delta i utbildning. Härutöver anmäler sig emellertid en rad spörsmål om förhållandet mellan arbetsgivaren och den anställde.

Prop. 1974:148

20

Den fråga som enligt arbetsgruppen främst påkallar en lösning är hur en rätt till studieledighet skall kimna tillgodoses på ett sätt som medger att skälig hänsyn tas till såväl de anställdas önskemål som intresset av att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan allvarlig störning. Att de vuxna i arbetslivet bereds möjlighet att delta i utbildning är up-penbarUgen ett gemensamt intresse för arbetsmarknadens parter. Det­samma gäller önskemålet att ledighet för utbildning förläggs till sådan tid att produktionsbortfallet begränsas.

Efter att utgående ha diskuterat möjligheten att införa en spärregel som anger hur många arbetstagare hos en arbetsgivare som samtidigt kan få vara lediga för att delta i utbildning kommer arbetsgruppen fram till att avvägningen mellan de anställdas behov av studieledighet och in­tresset av att verksamheten hos arbetsgivaren inte äventyras bör lösas på annat sätt än genom införande av särskilda kvoteringsregler. Vad som enligt arbetsgruppens mening i stället träder i förgrunden är under vilka förutsättningar begärd ledighet skall kunna skjutas upp av arbetsgiva­ren.

Arbetsgmppen anser att man inte kan behålla en obegränsad rätt för arbetsgivaren att med hänvisning till kravet på verksamhetens behöriga gång skjuta upp en begärd ledighet, om man vill åstadkomma en reell förbättring av de anställdas nuvarande möjligheter till ledighet för stu­dier. Liksom f. n. skulle en bortovaro från arbetet i realiteten i så fall kräva en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. I händelse av tvist skulle arbetsgivarens beslut bli utslagsgivande. För ar­betsgruppen framstår det med hänsyn härtill som nödvändigt att arbets­givarens bestämmanderätt i berörda hänseende begränsas.

Ä andra sidan anser arbetsgruppen det vara uteslutet att låta den en­skilde arbetstagaren ensam bestämma när ledighet skall tas ut. Med tanke pä att en studieledighetsreform i princip skall gälla alla arbets­tagare borde inte sällan uppkomma den situationen att flera anställda begär ledighet under samma tid. Om inte alla kan vara lediga samtidigt, bör uppenbarligen företrädet mellan dem avgöras av annan än de en­skilda arbetstagarna själva.

Även tanken på inrättandet av ett särskilt partssammansatt beslutsor­gan (utbildningsnämnd) på arbetsplatserna för lösande av eventuella tvister mellan arbetsgivaren och arbetstagaren rörande ledighetens för­läggning o. d. förkastas av arbetsgruppen. Förutom att ett sådant system skidle kräva en ganska utförlig lagreglering och vara svårt att förena med förhållandena på arbetsplatser med få anställda finner arbetsgrap-pen att något reellt behov knappast finns av ett nytt organ för den för­hållandevis begränsade uppgift som det här är fråga om.

En aiman och mer näraliggande utväg anser arbetsgruppen vara att tillerkänna arbetstagarorganisationerna ett ökat inflytande vid avgö­rande av frågor om uppskov med studieledighet. För en sådan lösning

Prop. 1974:148

21

talar enligt arbetsgruppens mening flera faktorer. I nyare lagstiftning har sålunda arbetstagarorganisationerna tillerkänts ett allt större infly­tande på avgörandet av viktiga frågor och ett vidgat inflytande för fack­lig organisation i fråga om uttagande av studieledighet ligger väl i linje med denna utveckling. Med en sådan ordning skapas goda förutsätt­ningar för en aktiv medverkan från löntagarorganisationernas sida vid tillämpningen av ett studieledighetssystem. En lösning av detta slag ger vidare ett incitament åt organisationerna att bedriva en informations-och uppsökande verksamhet rörande vuxenutbildning. Även i övrigt torde det vara till fördel att de fackliga organen ges ett betydande an­svar för reformens förverkligande.

Arbetsgruppen föreslår mot denna bakgrand ett system för uttagande av studieledighet som har följande huvuddrag. Vägledande bör vara att ledighet förläggs med skälig hänsyn till såväl arbetstagarens önskemål som intresset av att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan all­varlig störning. Om arbetsgivare, som är eller brakar vara bunden av kollektivavtal i förhållande till den kategori som arbetstagaren tillhör, vill uppskjuta ledigheten till senare tid än denne begärt, bör han vara skyldig att underrätta såväl arbetstagaren som vederbörande lokala ar­betstagarorganisation. Denna bör därvid ha rätt att påkalla överläggning med arbetsgivaren i saken. Vill arbetsgivaren skjuta upp ledigheten längre tid än förslagsvis sex månader, bör samtycke krävas av den lo­kala fackliga organisationen. I händelse av oenighet mellan arbetsgiva­ren och arbetstagarorganisationen bör således den senares uppfattning tillmätas utslagsgivande betydelse. Om någon av partema begär det, bör frågan kunna hänskjutas till centrala förhandlingar. I så fall bör sam­tycke till uppskov med ledighet fordras av vederbörande huvudorganisa­tion på arbetstagarsidan.

Med det föreslagna systemet anser arbetsgruppen att arbetsgivare och arbetstagare i samverkan lättare bör kunna lösa de personalplanerings­frågor som uppstår än med en ordning där kvoteringsprinciper skall till-lämpas. Systemet ger också utryrtune för en flexibel bedömning efter omständigheterna i det enskilda fallet. Härigenom bör en studieledig-hetslag kunna göras tillämplig över hela fältet och således gälla alla ar­betstagare. Någon inskränkning beträffande arbetsgivare med endast ett mindre antal anställda synes inte behöva göras.

4.2 Den närmare utformningen av en lagstiftning om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning

4.2.1 Lagens karaktär

För att en lagstiftning om arbetstagares rätt till ledighet för utbild­ning skall fylla sin funktion bör lagen enligt arbetsgrappens mening i princip vara tvingande till arbetstagarnas förmån. Avtal som innebär att

Prop. 1974:148

22

arbetstagarens rättigheter enligt lagen inskränks bör således som regel vara ogiltigt. Hänsyn bör emellertid kunna tas till de olikartade förhål­landen som råder inom den offentliga och den enskilda sektorn, inom skilda grenar av dessa sektorer och beträffande särskilda grupper av ar­betstagare. För att nå erforderlig flexibilitet bör avvikelse kunna ske från lagens regler genom branschanpassade föreskrifter i avtal.

Om avvikelse från lagens regler i viss utsträckning skall medges, anser arbetsgruppen att garantier måste skapas för att avtalsfriheten inte an­vänds på ett sätt som i oskälig mån försämrar de rättigheter lagen avser att tillförsäkra arbetstagarna. Arbetsgruppen föreslår därför att krav uppställs på att överenskommelser om avvikelse från lagen skall vara träffade på förbundsnivå. Lagens bestämmelser skall med andra ord kunna sättas ur spel med stöd av föreskrift i kollektivavtal som på ar­betstagarsidan har slutits eller godkänts av organisation som är att anse som huvudorganisation enligt lagen (1936: 506) om förenings- och för­handlingsrätt.

Enligt arbetsgruppens mening bör endast vissa av lagens regler vara dispositiva på det sätt som nu har angetts. Det gäller regler om kvalifi­kationstid för rätt till ledighet och ledighetens förläggning. I dessa hän­seenden finns ett starkt behov av att göra de tvingande reglema mer flex­ibla genom möjlighet till avvikande bestämmelser i kollektivavtal. I öv­rigt, dvs. beträffande anställningsskydd, skadeståndsskyldighet för ar­betsgivaren och frågor om arbetsdomstolens behörighet att pröva mål rörande lagens tillämpning, bör något avsteg från lagen inte tillåtas ske avtalsvägen.

Om lagen på sätt nu förordats delvis ges dispositiv karaktär uppkom­mer frågan om arbetsgivare, som är bunden av kollektivavtal som avvi­ker från lagen, bör ha rätt att tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlem av den avtalsslutande organisationen. Att så bör vara fallet torde stämma överens med den allmänt godtagna principen att ar­betsvillkoren bör vara enhetiigt reglerade på en arbetsplats. En förut­sättning bör dock enligt arbetsgruppen vara att arbetstagaren sysselsätts i arbete som avses med avtalet och inte omfattas av annat tillämpligt kollektivavtal.

I övrigt förordar arbetsgruppen att lagstiftningen angående arbetsta­gares rätt till ledighet för utbildning utformas som en ramlagstiftning, som förutsätts bli kompletterad av bestämmelser i kollektivavtal. Enligt arbetsgruppens mening har en sådan lagstiftningsmetod den fördelen att behovet av avvikande bestämmelser i kollektivavtal minskar. Lagen kan härigenom få ett betydande inflytande på utvecklingen på området utan att lägga hinder i vägen för lösningar som är anpassade till särskilda branscher eller typer av arbetsplatser. En annan fördel med denna me­tod är att den låter sig genomföras utan lång tidsutdräkt, eftersom den närmare anpassningen till arbetsmarknadens skiftande struktur kan för­utsättas ske i samband med att kompletterande kollektivavtal träffas.

Prop. 1974:148

23

4.2.2 Tillämpningsområde

Huvudregeln angående tillämpningsområdet för en lag om arbetstaga­res rätt till ledighet för utbildning bör enligt arbetsgruppens uppfatt­ning vara att lagen skall gälla alla arbetstagare. Både den som är an­ställd i allmän tjänst och arbetstagare inom den enskilda sektorn bör omfattas. Vid bestämmandet av vilka som skall hänföras till kategorin arbetstagare bör det civilrättsliga arbetstagarbegreppet användas (jfr. prop, 1973: 129 s, 196). Lagen bör gälla såväl heltidsanställda som del­tidsanställda.

Beträffande arbetstagare som är sysselsatta i säsong- eller feriearbete eller eljest i arbete av tillfällig natur anser arbetsgruppen dock att det i allmänhet knappast kan krävas att arbetsgivaren skall planera sin verk­samhet så, att arbetstagaren även efter en helt kortvarig anställning kan göra anspråk på ledighet för utbildning med bibehållen rätt att återgå till anställningen. Gruppen finner det därför motiverat att lagen tar hän­syn till de speciella förhållandena i fråga om korttidsanställda på det vi­set att i lagen ställs upp krav på viss kvalifikationstid för att rätt till stu­dieledighet skall inträda. Något generellt undantag från lagens tillämp­ningsområde behöver med en sådan lösning inte göras beträffande kort­tidsanställda.

En särskild fråga är vilken ställning vikarie för den som åtnjuter le­dighet enligt lagen skall ha. Denna fråga har i sin tur nära samband med spörsmålet om hur vikariatsituationen i allmänhet passar in i studide-dighetslagens system. Arbetsgruppen har inte ansett det lämpligt att lösa dessa spörsmål genom någon specialreglering i lagen utan förutsätter att de vid behov får sin lösning genom kompletterande kollektivavtal.

En annan fråga som arbetsgruppen har övervägt är om en studieledig-hetslag bör ta sikte på alla arbetsplatser eller om en nedre gräns bör sät­tas, t. ex, på det viset att undantag görs för arbetsplatser där endast ett mindre antal arbetstagare är regelbundet sysselsatta. Arbetsgruppen an­ser att det ligger i sakens natur att en lagstiftning av förevarande slag kan medföra särskilda problem av personalorganisatorisk och praktisk natur i sådana fall. Mot säranordningar för mindre företag m. m, talar emellertid enligt gruppens mening framför allt den omständigheten att behovet av en lagstadgad rätt till ledighet för utbildning snarare är större i fråga om anställda hos sådana arbetsgivare än i fråga om ar­betstagare hos stora företag. Om lagstiftningen utformas på ett sådant sätt att den medger en smidig tillämpning också hos småföretag m, fl,, torde något avgörande hinder inte föreligga mot att låta den omfatta även dessa. Arbetsgruppen som utgår från att löntagarorganisatio­nerna i eget intresse kommer att medverka till att undvika att onödiga svårigheter uppstår har stannat för att inte förorda någon särregle­ring beträffande anställda på mindre arbetsplatser.

Prop. 1974:148

24

Någon begränsning i fråga om utbildningens art bör enligt arbets­gruppens uppfattning inte göras i lagen. I princip bör således utbildning av alla slag, allmän och facklig utbildning såväl som yrkesutbildning, omfattas av lagen. Det bör ankomma på arbetstagaren själv att avgöra inriktningen av utbildningen.

Arbetstagaren bör inte kunna ta ut ledighet utan att ändamålet med denna preciserats till deltagande i viss kurs eller viss närmare angiven undervisning. Renodlade självstudier bör således falla utanför lagens gil­tighetsområde. För att markera denna begränsning anges rätten till le­dighet gälla endast den som vill "undergå utbildning".

En särskild fråga är om praktiktjänstgöring i samband med utbildning bör omfattas av rätten till ledighet. Beträffande vissa typer av utbild­ning, t.ex. utbildning till civilingenjör, ingår viss praktisk verksamhet som ett obligatoriskt led i studierna. Den rätt till ledighet som föreslås tillkomma arbetstagare enligt studieledighetslagen bör enligt arbetsgrup­pen innefatta också praktiktjänstgöring av sådant slag.

Med hänsyn till de särskilda krav som ställs på den offentliga verk­samheten anser arbetsgruppen att ett system för studieledighet inte bör få tillämpas så, att det skapar betydande hinder för verksamhetens be­höriga gång. Det finns visserligen inte anledning att räkna med några konflikter av speciellt slag på den statliga sektorn. Men det bör av prin­cipiella skäl finnas möjlighet för arbetsgivaren att utfärda särskilda före­skrifter, när han anser det nödvändigt för att trygga viktiga samhälls­funktioner eller därmed jämförliga intressen. Arbetsgruppen föreslår därför att möjlighet öppnas i studieledighetslagen att såvitt gäller för­läggningen av ledighet göra avsteg från lagen inte bara genom annan lag utan också i administrativ ordning beträffande arbetstagare på det stat­ligt lönereglerade området. I övrigt bör det emellertid inte vara möjligt att avvika från lagen i administrativ ordning.

De avvikelser från studidedighetssystemet som eventuellt kan visa sig behövas för offentliga tjänstemän bör enligt arbetsgruppens mening inte komma till stånd utan att personalorganisationerna beretts tillfälle att framföra synpunkter i saken. Avvikelserna bör inte få leda till att of­fentliga tjänstemän i allmänhet får sämre möjligheter än de privatan-ställda att tillgodogöra sig den rätt till ledighet för utbildning som den förordade lagstiftningen syftar till att ge.

4.2.3 Kvalifikationstid

Med hänsyn till att lagen föreslås gälla oavsett anställningsform och även omfatta korttidsanställda anser arbetsgruppen att krav på att ar­betstagaren skall ha varit anställd under viss, inte alltför kort tid måste uppställas. Efter mönster av reglerna om uppsägningstid i 11 § lagen (1974: 12) om anställningsskydd föreslår arbetsgruppen att viss kvalifi-

Prop. 1974:148

25

kationstid skall krävas även beträffande anspråk på studidedighet. En rimlig avvägning mellan parternas intressen synes här kunna uppnås, om rätten till ledighet förbehålls arbetstagare som vid tiden för ledighe­tens början varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna el­ler sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren.

Vid beräkningen av anställningstidens längd bör enligt arbetsgruppens uppfattning hänsyn kunna tas till tidigare anställning hos arbetsgivare inom samma koncern.. Också vid utformningen av en regel på denna punkt bör lagen om anställningsskydd (4 §) kunna tjäna som förebild. Detsamma gäller frågan om vilken verkan som skall tillmätas den om­ständigheten att det utan arbetstagarens medverkan sker en förändring på arbetsgivarsidan.

I fråga om vem som skall räknas som arbetsgivare anser arbetsgrup­pen att studieledighetslagen bör ansluta sig till det arbetsgivarbegrepp som har utbildats i annan arbetsrättslig lagstiftning. Detta innebär att för den enskilda sektorn det företag, dvs. den fysiska eller juridiska per­son som driver rörelse, hos vilket arbetstagaren är anställd räknas som arbetsgivare. För den offentliga sektorn blir staten resp. kommun att anse som arbetsgivare. Den enskilda myndigheten får däremot inte denna ställning. Någon uttrycklig definition av arbetsgivarbegreppet an­ser arbetsgruppen inte behövas.

4.2.4 Ledighetens längd

Att i lagen närmare ange den tid under vilken ledighet skall kunna åtnjutas är enligt arbetsgruppens mening knappast möjligt. Redan lagens generella karaktär gör detta mindre meningsfullt. Det bör vara tillräck­ligt att i lagen ange att arbetstagaren har rätt till erforderlig ledighet för att undergå avsedd utbildning. Med uttrycket "erforderlig ledighet" av­ser arbetsgruppen bl. a. att täcka in fall då den anställde i samband med deltagande i undervisning behöver viss ledighet för att förbereda sig för t. ex. en tentamen.

Arbetsgruppen anser det inte heller nödvändigt att i lagen ange den längsta tid under vilken ledighet kan beviljas. Från arbetsgivarsynpunkt torde det inte finnas något större behov av en sådan spärr i lagen. Från arbetstagarsynpunkt kan hävdas ätt én spärregel allt efter dess konstruk­tion kan leda till att vissa typer av längre utbildning inte blir tillgängliga annat än för arbetstagare med mycket lång anställningstid. Ett system med maximitid för ledighet ger också i övrigt upphov till svårigheter att på ett rättvist sätt ange hiir ledighetstiden skall anpassas till anställnings­tidens längd.

Arbetsgrappens förslag innebär som förat nämnts att det ankommer på arbetstagaren att klargöra vilken utbildning ledigheten skall avse. Det bör kunna krävas en närmare angivelse av vem som anordnar den ut­bildning den anställde vill undergå liksom under vilken period denna

Prop. 1974:148

26

skall äga rum. Något krav på att den anställde visar sig ha blivit antagen till den åsyftade utbildningen bör enhgt arbetsgruppen däremot inte skrivas in i lagen. I denna synes inte heller behöva regleras frågan om arbetstagaren förlorar sin rätt till ledighet, om han inte deltar i eller full­följer den utbildning för vilken ledighet har beviljats.

4.2.5 Ledighetens förläggning

Arbetsgruppen anser sig kunna utgå från att uppkommande menings-skiljaktigheter om uttagande av studieledighet i stor utsträckning skall kunna lösas i samförstånd mellan parterna på arbetsmarknaden. För fall då enighet inte kan nås om tiden för uttagande av ledighet föreslår ar­betsgruppen en ordning för lösande av tvisten. Om arbetsgivaren är eller brukar vara kollektivavtalsbunden i förhållande till den kategori arbets­tagaren tillhör, skall han genast underrätta inte bara arbetstagaren utan också vederbörande fackliga organisation om sin önskan att skjuta upp ledigheten. Han skall härvid vara skyldig att ange skälen för det öns­kade uppskovet. Underrättelseplikten föreslås bli utformad på väsentli­gen saimna sätt som varselplikten vid uppsägning m. m. enligt 29 31 §§ lagen om anställningsskydd (prop. 1973: 129 s. 169). Underrättel­seskyldighet visavi facklig organisation föreligger även när den arbetsta­gare som begär ledighet är oorganiserad.

Arbetstagarorganisation som enligt vad nu sagts skall underrättas om uppskov bör ha rätt att inom en vecka från det att underrättelsen läm­nades påkalla överläggning med arbetsgivaren i saken. Vid sådan över­läggning bör facklig organisation bl. a. kunna föra fram sina synpunkter på möjligheterna att planera verksamheten hos arbetsgivaren på ett så­dant sätt att den begärda ledigheten inte äventyrar verksamhetens behö­riga gång. Rätten till överläggning bör uppenbarligen kunna verksamt bidra till att frågan om ledighetens föriäggning blir allsidigt belyst på ett så tidigt stadium som möjligt.

För det fall att arbetsgivaren vill att ledigheten skall börja senare än sex månader efter arbetstagarens framställning, föreslår arbetsgruppen att samtycke skall krävas av vederbörande fackliga organisation, I denna situation bör arbetstagarorganisationens uppfattning tillerkännas avgörande betydelse. Enligt arbetsgrappens mening bör det i regel vara tillräckligt för arbetsgivaren att ha sex månader till förfogande för att pröva vilken inverkan en studieledighet har på verksamheten. Det bör också vara möjligt att inom samma tid vidta de åtgärder för personal­planering, t. ex, anskaffande av vikarie, som kan visa sig behövliga. Skulle det för viss bransch visa sig vara erforderligt med längre eller kortare rådrum, lägger lagen inte hinder i vägen för att annan tidsfrist bestäms i kollektivavtal.

Om någon av parterna begär det, skall frågan om uppskov med ledig­het kunna hänskjutas till centrala förhandlingar, I sådana fall skall sam-

Prop. 1974:148

27

tycke till uppskovet fordras av vederbörande huvudorganisation på ar­betstagarsidan.

Vad som har sagts nu innefattar en anvisning om att tolkningsföre­träde vid tvist rörande uppskovsreglernas tillämpning skaU ligga hos ve­derbörande arbetstagarorganisation efter utgången av den tidsfrist som anges i lagen. De skäl som motiverar en sådan placering av tolkningsfö­reträdet har enligt arbetsgruppen emellertid aktualitet inte bara när tvis­ten hänför sig till lagens reglering utan också när den gäller ett kollektiv­avtal som har trätt i stället för denna. Arbetsgruppen föreslår därför att i lagen tas in en uttrycklig regel om tolknmgsföreträdet också i så­dana fall. Av regeln framgår att vid tvist om tillämpning av kollektivav­talsbestämmelse som nu åsyftas den lokala arbetstagarorganisationens mening om kollektivavtalets rätta innebörd skall gälla tills tvisten har prövats av arbetsdomstolen eller skiljemän. I regeln klargörs även att ar­betstagarpartens bestämmanderätt genom kollektivavtal kan läggas på huvudorganisation.

För att tillgodose den enskilde arbetstagarens intressen föreslår ar-betsgrappen dessutom en regel som innebär att den anställde efter viss tid kan hos arbetsdomstolen påkalla prövning av frågan om ledighetens förläggning utan hinder av de regler om facklig organisations medbe­stämmanderätt för vilka nu har redogjorts. Den åsyftade tiden har be­stämts till två år. Tiden räknas från tidpunkten för den anställdes ur­sprungliga begäran.

I de mindre vanliga fall då arbetsgivaren inte är eller brukar vara bunden av kollektivavtal i förhållande till den kategori som arbetstaga­ren tillhör anser arbetsgruppen någon inskränkning i arbetsgivarens pri­mära bestämmanderätt i fråga om ledighetens förläggning inte vara på­kallad. Det torde här mestadels röra sig om arbetsplatser med ett fåtal anställda. I sådana fall är det enhgt arbetsgruppens mening tillräckligt att den enskilde arbetstagaren äger föra en tvist om ledighetens förlägg­ning under arbetsdomstolens prövning i enlighet med den nyss angivna tvåårsregdn. Att offentligt anställd med en sådan lösning inte dessutom äger anföra besvär över arbetsgivarens beslut följer av lagen (1965: 276) om inskränkning i rätten att föra talan mot offentiig arbetsgivares be­slut.

Arbetsgruppen anser det inte vara erforderligt att i lagen uttryckligen ange att ledighet får tas ut på annat sätt än genom heltidsledighet eller att den kan tas ut i olika perioder. Frågor av detta slag får prövas på samma sätt som andra spörsmål om ledighetens förläggning, Lagen hindrar inte att erforderliga tolkningsföreskrifter meddelas genom kom­pletterande kollektivavtal.

Prop. 1974:148

28

4.2.6   Facklig utbildning m. m.

Med tanke på den fackliga utbildningens särskilda betydelse för de anställdas möjligheter att öka sina insikter i frågor som ankommer på fackliga företrädare (förhandlingar, arbetarskydd, verksamhet i anpass-ningsgrapp, styrdserepresentation, studieorganisation etc.) är det enligt arbetsgrappens åsikt befogat att i vissa hänseenden ge sådan utbildning en prioriterad ställning. Det gäller till en början kravet på viss kvalifika­tionstid för rätt till ledighet. Något sådant krav bör enligt arbetsgruppen inte ställas upp beträffande ledighet för facklig utbildning. Det gäller vi­dare arbetsgivarens möjlighet att skjuta upp begärd ledighet. I fråga om fackliga kurser, vilka oftast är förhållandevis kortvariga, skulle den tidi­gare berörda sexmånadersfristen kunna leda till en försämring i förhål­lande till den ordning som nu allmänt tillämpas på arbetsmarknaden. Arbetsgruppen förordar att samtycke från facklig organisation skall krä­vas, så snart den frist arbetsgivaren önskar är längre än två veckor. Också i ett tredje hänseende, nämligen vid konkurrens mellan flera an­ställda om ledighet under samma tid, får facklig utbildning prioritet.

Att i detalj ange vad som skall förstås med facklig utbildning anser arbetsgruppen inte vara möjligt. Enligt gruppens mening ligger det i sa­kans natur att härmed bör åsyftas kurs, vilken anordnas av arbetstagar­organisation och till väsentlig del avser utbildning i facklig eller med facklig verksamhet sammanhängande frågor. Vid bedömningen av vad som skall räknas som facklig utbildning föreslås tolkningsföreträdet ligga hos vederbörande arbetstagarorganisation.

Enligt arbetsgruppens mening kan skäl anföras för att även andra ty­per av utbildning än fackliga studier bör ges viss särställning i ledighets­hänseende. Det gäller framför allt korttidskurser, t. ex. utbildning som omfattar endast ett mindre antal timmar eller högst någon eller några veckor. Arbetsgmppen föreslår därför att det i fråga om korttidsledig­het skall krävas samtycke av facklig organisation till uppskov, så snart den frist arbetsgivaren önskar är längre än två veckor.

Vad som skall avses med korttidsledighet beror av vilka typer av ut­bildning som ledigheten avser. Det rör sig här företrädesvis om delta­gande i studiecirkel under visst antal timmar eller i internatkurs om nå­gon vecka. Arbetsgruppen anser att som prioriterad ledighet i detta sam­manhang bör räknas ledighet under sammanlagt högst 40 timmar.

4.2.7   Turordning

Som nyss berörts föreslår arbetsgruppen att facklig utbildning ges en särställning i bl. a. turordningsavseende. Häratöver bör enligt gruppens mening i lagen tas in en rekommendation om att arbetstagare, som inte har utbildning motsvarande nioårig grundskola, bör få företräde fram-

Prop. 1974:148

29

för annan arbetstagare. Härmed markeras att det föreslagna systemet med studieledighet i första hand bör komma de kortutbildade till godo. Vid sidan om en rekommendation av detta slag meddelas en regel om att företrädet i övrigt bör grundas på anställningstidens längd.

Några regler som närmare klargör hur turordningen skall "vara be­skaffad anser arbetsgruppen inte vara erforderliga. Enligt gruppens me­ning är det tillräckligt att i lagen ta in en bestämmelse om att särskild turordning bör fastställas för varje avtalsområde för sig, om vederbö­rande arbetstagarorganistion begär det. I övrigt torde överenskommelse i hithörande frågor få träffas genom kollektivavtal.

4.2.8 Anställningsskydd

När det gäller frågan om uppsägningsskydd konstaterar arbetsgrup­pen att en uppsägning som föranleds uteslutande av det skälet att an­ställd önskar begagna sin i lagen medgivna rätt till ledighet inte kan an­ses vara sakligt grandad. I lagen om anställningsskydd ges generella be­stämmelser som syftar till att garantera arbetstagarna skydd mot obefo­gad uppsägning. Med hänsyn till att tillämpningsområdet för lagen om anställningsskydd är något snävare än det som har föreslagits beträf­fande studieledighetslagen anser arbefsgrappen dock att uttryckliga reg­ler om uppsägningsskydd bör inflyta också i denna lag.

Vad härefter angår frågan om arbetstagares rätt till likvärdiga arbets­uppgifter efter ledighet erinrar arbetsgruppen om att arbetsgivaren en­ligt nuvarande praxis har rätt att i princip fritt bestämma vilka arbets­uppgifter som skall tilldelas arbetstagare. Grandsatsen anses innefat­tad i den allmänna regeln om arbetsgivarens rätt att leda och fördela ar­betet. För vissa fall har dock i lag meddelats regler som inskränker räckvidden av denna princip. Enligt arbetsgrappens mening bör även i en speciallagstiftning av det slag varom nu är fråga lämpligen meddelas en regel om att arbetstagare inte får tillskyndas försämrade arbetsförhål­landen av den anledningen att han har utnyttjat sin rätt till ledighet för studier.

Att arbetstagare som begagnar sin rätt till ledighet enligt lagen inte ef­ter återkomsten bör få vidkännas minskning i de med anställningen för­enade förmånerna är också en fråga som enligt arbetsgruppens uppfatt­ning uttryckligen bör regleras i lagen. Ett löneskydd av sådant slag finns inskrivet i såväl 4 § lagen (1939: 727) om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av värnpliktstjänstgöring m, m. som 3 § lagen (1945: 844) om förbud mot uppsägning eller avske­dande av arbetstagare med anledning av äktenskap eller havandeskap m. m. Det synes arbetsgruppen med hänsyn härtill motiverat att också i en lag om arbetstagares rätt till ledighet för studier slå fast samma prin­cip.

Prop. 1974:148

30

4.2.9   Skadestånd m. m.

I en lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning bör enligt ar­betsgruppen även ingå en regel om ersättningsskyldighet för arbetsgivare som åsidosätter sina förpliktelser enligt lagen. Vad gäller frågor om be­räkning och jämkning av skadestånd anser gruppen det vara tillräckligt att hänvisa till 38 § tredje och fjärde styckena lagen om anställnings­skydd. Motsvarande gäller frågan om vilken frist som skall tillämpas för talan om skadestånd. På denna punkt hänvisas till 40 § samma lag.

När det gäller mål om tillämpningen av studieledighetslagen anser ar­betsgruppen att dessa bör prövas av arbetsdomstolen. Detta föreslås gälla oavsett om tvisten rör oorganiserad arbetstagare. Lagen skall dess­utom inte utesluta att tvist prövas av skiljemän.

4.2.10 Ikraftträdande m. m.

Arbetsgruppen föreslår att lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning skall träda i kraft den 1 januari 1975.

Lagen bör gälla också arbetstagare, vars förhållande till arbetsgivaren regleras genom avtal ingånget före ikraftträdandet av lagen.

Något behov av följdändringar i annan lagstiftning anser arbetsgrup­pen inte föreligga. Gruppen förutsätter dock att det s, k, C-ledighetscir-kuläret anpassas till den nya lagstiftningens krav.

5    Remissyttranden

5.1 Allmäima synpunkter

Arbetsgruppens förslag har på flertalet håll fått ett positivt motta­gande vid remissbehandlingen, även om det på vissa punkter har utsatts för kritik. Flertalet remissinstanser understryker värdet av vuxenutbild­ning samt framhåller angelägenheten av att förbättra möjligheterna att genomgå sådan utbildning och då företrädesvis för de grupper i samhäl­let som är utbildningsmässigt missgynnade. Delade meningar råder emellertid om formerna för att uppnå detta mål. De flesta remissinstan­ser accepterar förslaget att rätten för arbetstagare till ledighet för utbild­ning regleras genom lagstiftning, medan några framhåller att frågan hade kunnat få en bättre lösning genom avtalsreglering mellan parterna på arbetsmarknaden,

SÖ framhåller att arbetsgruppens förslag bör möjliggöra bl, a. för ett ökat antal arbetstagare med enbart kort utbildning att tillgodogöra sig det stora utbudet av vuxenutbildning. Ett betydande hinder för många arbetstagare att delta i vuxenundervisning har enligt SÖ utan tvivel legat i de begränsade möjligheterna att förlägga studierna till annan tid än fri­tid. Beträffande åtskillig utbildning gäller att den inte lämpligen kan be-

Prop. 1974:148

31

drivas som fritidsstudier. SÖ anser att lagen på sikt kan komma att med­föra vissa organisatoriska förändringar av vuxenutbildningen, framför allt i fråga om den kommunala vuxenutbildningen, genom att den andel som utgörs av dagkurser troligen kommer att växa. Ökad tillströmning kan dessutom väntas till förekommande varvad utbildning. UKÄ anför att förslaget i hög grad torde komma att underlätta möjligheterna till ut­bildning för sådana arbetstagare, som av skilda anledningar har svårt att förena studier med yrkesarbete. UKÄ understryker att det framdeles torde bli än viktigare än hittills att omfattningen av ledighet för utbild­ning beaktas såväl vid myndigheternas mera långsiktiga planeringsarbete som vid den enskilde arbetstagarens planering av kommande arbetsupp­gifter. Genom aktivt planeringsarbete av denna typ och övergripande samråd mellan arbetstagarorganisationer och arbetsgivare bör enligt UKÄ:s mening olägenheterna av uppkommande ledigheter kunna be­gränsas.

Enligt SVUX får rätten till ledighet för utbildning anses vara en för­utsättning för att studiestödet skall vara tillgängligt för stora vuxengrup­per. SVUX delar arbetsgruppens uppfattaing att rätten till ledighet för utbildning både formellt och reellt måste ses som ett självständigt led i strävandena att stärka vuxenutbildningens roll i samhället. Även om det i praktiken i många fall blir så, att utnyttjandet av rätt till ledighet och rätt till studiestöd för den enskilde förutsätter varandra, så måste beslut i de båda frågorna fattas på grunder som i betydande grad skiljer sig från varandra. SVUX anser emellertid att det är viktigt att samverkan förekommer mellan de organ som har att avgöra frågor om ledighet för studier och de som har att besluta om fördelning av vuxenstudiestöd. Arbetsgrappens förslag om ledighet för utbildning innebär att de fack­liga organisationerna ges tolkningsföreträde vid tvist med arbetsgivaren. Enligt S'VUX:s förslag skall en politiskt utsedd kommunal nämnd in­hämta förslag från ett av faddiga representanter sammansatt studie­stödsråd vid beslut om fördelning av studiestödet. Härigenom har enligt S"VUX:s mening tillfredsställande fömtsättningar skapats för den efter­strävade samverkan.

CSN betonar vikten av att frågan om rätten till ledighet för studier ses i sammanhang med studiefinansieringen och framhåller att ett stu­diefinansieringssystem som stimulerar till ökad vuxenutbildning är av avgörande betydelse i sammanhanget. CSN påpekar att den föreslagna reformen kommer att få ett reellt innehåll för flertalet arbetstagare först när erforderliga möjligheter finns att finansiera studierna. En majoritet inom FÖVUX framhåller att erfarenheterna entydigt talar för nödvän­digheten av dels en rätt till ledighet för utbildning, dels ett studiestöd som ersättning för inkomstbortfall och hälsar därför arbetsgruppens för­slag med tillfredsställelse. FÖVUX förutskickar att man i sitt huvudbe­tänkande   avser  att  lägga  fram  förslag   om  vissa  studiesociala  an-

Prop. 1974:148

32

ordningar som skall vara tillgängliga för kortutbildade vuxna, i första hand anställda och främst personer med skiftarbete eller obekväm ar­betstid. FÖVUX:s förslag förutsätter att dessa vuxna också beviljas le­dighet för den aktuella tiden. För att de studiesociala frågorna skall kunna lösas, måste alltså arbetsgruppens förslag till studidedighetslag genomföras.

AMS framhåller att styrelsen i olika sammanhang har pekat på nöd­vändigheten att höja arbetskraftens utbildningsnivå. Bristen på yrkesut­bildad arbetskraft har varit klart uttalad under hela 1970-talet, Behov av förbättrad allmän utbildning för frainföf allt medelålders och äldre ar­betskraft har också påvisats, bl. a. i samband med arbetsmarknadsut­bildningen där allmänna ämnen måst läggas in i vissa kurser. Mot den bakgrunden anser AMS en möjlighet till ledighet för utbildning vara till stor nytta från såväl den enskildes synpunkt som från företagens. AMS påpekar vidare att till arbetsmarknadsutbildning rekryteras i huvudsak arbetslösa eller personer som löper risk att bli arbetslösa. Härutöver kan till den s. k. bristyrkesutbildningen rekryteras också sådana personer som står i arbete. Någon större volym har bristyrkesutbildningen inte hittills fått beroende dels på utbildningsbidragens storlek, dels på den otrygghet inför framtiden som en arbetstagare upplever, då han lämnar sin anställning för att genomgå sådan utbildning utan garantier för att kunna återgå till den tidigare anställningen när utbildningen avslutats. Skulle enligt direktiven till utredningen för översyn av arbetsmarknads­utbildningen personkretsen för arbetshiarknadsutbildningen vidgas till att omfatta personer med låg inkomst eller personer med risker för för­slitning i arbetet, blir enligt AMS:s mening rätten till ledighet för utbild­ning av stor vikt för ytterligare grapper. Enligt AMS:s uppfattnmg kom­mer ett genomförande av föreliggande lagförslag också att bidra till att skapa ökade möjligheter för en bättre anpassning mellan arbetstagarna och deras arbetsuppgifter, vilket kan leda till ökad arbetstrivsd, förbätt­rat tillgodogörande av individens förutsättningar och därmed ökade be-fordringsmöjligheter samt en minskad onödig rörlighet mellan arbets­platserna. Detta bör enligt AMS:s mening kunna bidra till att den i pro­memorian uttalade förhoppningen, att den lagfästa rätten till ledighet för utbildning skall kunna framstå som ett för arbetsmarknadsparterna gemensamt intresse, förverkligas.

PUN, som har granskat förslaget med hänsyn till dess väntade effek­ter för statsförvaltningen, anser att det i allmänhet inte torde bli svårt för myndigheterna att tillämpa förslagets bestämmelser, även om dessa är mera långtgående än de nuvarande för statstjänstemännen gällande reglerna. Om förslaget blir upphöjt till lag, aktualiseras eidigt PUN för statstjänstemännens del en översyn av nuvarande regler och en anpass­ning av dessa till den nya lagen. I huvudsak torde en anpassning kunna komma till stånd genom kollektivavtal.

Prop. 1974:148

33

LO anser att det nu framlagda lagförslaget utgör en av grundförut­sättningarna för att genomgå vuxenutbildning med bibehållen anställ­ningstrygghet. Enligt LO:s mening är det orimligt att föreställa sig att samtliga anställda skulle kunna tillgodose sina studiebehov enbart ge­nom fritidsstudier även om sådana också framgent måste utnyttjas i mycket stor utsträckning. Mycket stora grupper av arbetstagare som har kort grundutbildning har inte som vuxna deltagit i studier. LO har vid upprepade tillfällen påvisat den väsentligt sämre situation visavi studier som dessa grupper befinner sig i. Ett klart samband finns mellan kort grundutbildning, deltagande i studier och begränsade utbildningsmöjlig­heter i arbetslivet och i samhället i övrigt. För dessa grupper måste reella möjligheter till vuxenutbildning öppnas för att på så sätt öka möj­ligheterna för dessa till utveckling och aktivitet i samhälls- och arbetsliv. För vissa grupper av kortutbildade är enligt LO:s mening arbetslivs­hindren för att delta i vuxenutbildning större än för andra. Dit hör skift-arbetande och de som i övrigt har obekväma arbetstider. Dessa måste i första hand få möjligheter att använda arbetstid för studier. Till de grupper som har mycket stora hinder att kombinera studier med full ar­betstid hör också de som har fysiskt krävande och i övrigt pressande ar­betsuppgifter, LO anser att fundamentala jämlikhetsskäl talar för att kraftfulla åtgärder snarast sätts in för att de kortutbildade får sina stu­diehinder så långt möjligt undanröjda. Det lagförslag som nu lagts fram svarar mot de krav LO och TCO ställde i den framställning som före­gick tillsättandet av arbetsgruppen, LO ställer sig således bakom allt vä­sentligt som förs fram i lagförslaget,

TCO påpekar att man i olika sammanhang sedan början av 1960-talet har framhållit vikten av att de vuxnas möjligheter till utbildning kraftigt byggs ut. Starka skäl härför är bl, a: ungdomsutbildningens snabba ut­byggnad som försatt de äldre i en ogynnsam situation i en tid när ökade kunskapskrav ställs såväl i arbetslivet som i samhällslivet i övrigt. Bland de viktigaste förutsättningarna för att de vuxna skall kunna tillgodogöra sig ett ökat vuxenutbildningsutbud är enligt TCO:s mening förbättrade ekonomiska villkor under utbildningen och rätt att få ledighet från an­ställningen med bibehållen anställningstrygghet under den tid studierna pågår. Anställningsförhållandet utgör i sig ett hinder för flertalet vuxna att genomgå vuxenstudier. Det är även orimligt att frågan om ledighet ensidigt bestäms av arbetsgivaren, TCO uttalar därför sin stora tiUfreds-ställdse över att arbetstagarna enligt arbetsgruppens förslag får en i lag föreskriven rätt till ledighet för utbildning med samtidigt skydd för an­ställningen och mot försämring av arbetsförhållandena:

SACO anser det i dagens samhälle vara värdefullt att alla arbetsta­gare får en lagfäst rätt till fort- och vidareutbildning. Även om förslaget i ett hänseende, nämligen beträffande reglerna om turordning, sätter de långtidsutbildade i andra hand, förutsätter SACO att det notoriska be-

3    Riksdagen 1974. 1 saml. Nr 148

Prop. 1974:148

34

hovet av vidare- och fortbildning hos dessa grupper kommer till klart uttryck i lagens motiv. Även personer i s, k, företagsledande ställning har detta behov och SACO hälsar därför med tillfredsställelse att försla­get inte gör något undanlag för dem.

Svenska kommunförbundet och Landstingsförbundet vill inte mot­sätta sig att frågan om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning löses lagstiftningsvägen under förutsättning att skälig hänsyn vid lagens ut­formning tas till arbetsgivarnas behov av att hålla sin verksamhet så långt möjligt störningsfritt i gång. Man pekar i detta sammanhang på att kommunernas och landstingens verksamhet helt är inriktad på samhälle­lig service av olika slag och att störningar i driften lätt får negativa verkningar för tredje man, KFO delar arbetsgruppens uppfattning att det är ett gemensamt intresse för arbetsmarknadens parter att de vuxna i arbetslivet bereds möjlighet att delta i utbildning, men framhåller att ut­bildning måste förläggas till sådan tid att produktionsbortfall uteblir el-, ler begränsas,

SAF understryker att ledighet för studier för anställda inte är en principiellt kontroversiell fråga i Sverige, men framhåller att förhållan­dena på olika arbetsplatser är mycket skiftande och att även för en.och samma arbetsplats förhållandena kan variera beroende på utveckling, konjunkturer m, m. Den enskildes, intresse av utbildning kan därför i vissa fall komma i konflikt med företagets behov av att kunna påräkna de anställdas insatser. Ibland kan deiina konflikt inte lösas utan att anställningsförhållandet upphör. Stundom går det att åstadkomma en rimlig kompromiss, vilket givetvis är att föredra och eftersträva. Det smidigaste sättet att åstadkomma sådana kompromisser torde eriligt. SAF:s uppfattning föreligga om villkoren för de anställdas ledighet för studier regleras avtalsvägen. Härigenom kan bestämmelserna enklast anpassas till branschens och företagets förhållanden. Liknande synpunk­ter framförs av SHIO.

Även SFO har den grundinställningen att avtalsreglering ger bättre resultat än lagreglering, bl. a. genom def bättre engagemang och större ansvar som arbetsmarknadspartema torde känna för lösningar som de själva förhandlat sig fram till, SFO finner det med hänsyn härtill beklag­ligt att man i detta fall sett sig nödsakad att gå lagstiftningsvägen. Svensk industriförening anser det vara synnerligen tveksamt om lagstift­ning över huvud taget bör tillgripas i detta sammanhang, eftersom några större problem inte synes ha förekommit. Man har i.stället från arbetsgi­varsidan uppmuntrat beviljandet av ledighet för studier även då dessa i första hand syftar till att tillfredsställa den enskildes önskemål och am­bitioner. Den allvarligaste kritiken mot lagförslaget kan enligt förening­ens mening grandas på dess karaktär, av tvingande lag vars negativa konsekvenser en arbetsgivare inte kan mildra annat än efter den fackliga organisationens bestämmande.

Prop. 1974:148

35

5.2      Lagens karaktär

Flertalet remissinstanser tillstyrker eller lämnar utan erinran arbets­gruppens förslag att lagstiftningen angående arbetstagares rätt till ledig­het för utbildning utformas som en ramlagstiftning, som förutsätts'bli kompletterad av bestämmelser i kollektivavtal. Bland de tillstyrkande remissinstanserna kan nämnas CSN, KFO, LO och TCO. LO och TCO anser således det vara en fördel att lagen ger möjligheter till en flexibel anpassning till olika förhållanden som råder inom olika branscher.

Några remissinstanser gör emellertid invändningar mot arbetsgrup­pens förslag i förevarande del, SFS anser att lagförslaget på vissa punk­ter går in på en detaljreglering, som med fördel skulle kunna lösas ge­nom centrala eller lokala avtal. Studiefrämjandet vill däremot i högre grad än förslaget se lagen reglera ledigheten, eftersom i annat fall risken blir stor för att arbetstagarorganisationerna i väsentiig utsträckning ut­nyttjar sin position till att främst verka för kursaktiviteter där arran­görerna är nära knutna till löntagarorganisationen, även inom ämnes­områden som inte hör till arbetsmarknadsfrågorna. Hovrätten för Västra Sverige ifrågasätter om det är helt invändningsfritt att'väsentliga spörsmål överlämnas åt arbetsmarknadens parter att lösa; i synnerhet som den föreslagna lagen skall gälla också utanför de områden där kol­lektivavtal förekommer och även tillämpas innan kollektivavtal kommer tillstånd,

SAF, SFO och SHIO anser att den föreslagna lagen i sin helhet bör göras dispositiv för att medge en smidig anpassning till förhållandena på den enskilda arbetsplatsen,

5.3      Tillämpningsområde

SAF och SFO anser att samma undantag som i lageri om anställnings­skydd måste göras från en lag om ledighet för utbildning. Detta innebär att lagen inte skulle gälla för arbetstagare med företagsledande eller därmed jämförlig ställning, arbetstagare som är medlem av arbetsgiva­rens familj, arbetstagare som är anställd för arbete i arbetsgivarens hus­håll samt arbetstagare som av arbetsmarknadsmyndighet meddelats ar-betslöshetshjälp i form av beredskapsarbete, arkivarbete eller musiker-hjälp eller som anvisats arbete i verkstad inom arbetsvärden. Enligt SAF:s mening bör lagen inte heller omfatta arbetstagare som är an­ställda för viss tid, viss säsong eller visst arbete samt personer som inte har fast anknytning till arbetsmarknaden, såsom provanställda, prakti­kanter, feriearbetare och liknande. Ett alternativ till att undanta dessa kategorier från lagens tillämpningsområde vore enligt SAF:s mening att förlänga kvalifikationstiderna, SHIO anser att det inte bör komma-i fråga att objektanställd personal, praktikanter, vikarier och liknande får

Prop. 1974:148

36

lagreglerad rätt att komma i åtnjutande av studielcdighet, I dessa an­ställningsformer tigger enligt SHIO:s mening förutsättningen att anställ­ningen gäller en begränsad tid och att hela denna tid skall fullföljas av bägge parterna utom i extrema undantagsfall, SAV ifrågasätter om inte särskilda regler i fråga om ledighetens längd och förläggning borde gälla för arbetstagare med företagsledande eller därmed jämförlig ställning. SAV ifrågasätter vidare om inte särskilda bestämmelser bör övervägas i fråga om den som är anställd i arbetsgivarens hushåll.

SAF, SHIO och Svensk industriförening påpekar att större hänsyn måste tas till de mindre företagens problem. Man framhåller bl. a, att arbetsplatser med endast få anställda drabbas hårdare av en anställds frånvaro än en arbetsplats med flera anställda. Enligt SAF:s mening bör särskilda regler gälla för mindre arbetsplatser.

Flera remissinstanser, såsom RFV, postverket, UKÄ och arbetsdom­stolens ordförande, efterlyser ett förtydligande av begreppet utbildning. Postverket menar exempelvis att den föreslagna lagtexten inte synes ute­sluta att hobbyverksamhet omfattas av lagen. Postverket ifrågasätter också om det kan anses lämpligt och skäligt att en statlig arbetsgivare tvingas medge ledighet för ren yrkesutbildning i ett privat företag. Ar­betsdomstolens ordförande påpekar att om praktiktjänstgöring som ut­gör ett obligatoriskt led i viss utbildning skall innefattas i lagen, detta bör uttryckligen anges i lagtexten,

LO anser det vara en fördel att frågan om utbildningens art inte reg­leras i lagen, eftersom den enskilde själv måste få bestämma val av ämne och studieform. SACO framhåller att rätten till ledighet inte får göras beroende av utbildningens art eller inriktning medan försvarets ci­vilförvaltning anser att rätt till ledighet bör föreligga endast för yrkesin­riktad utbildning, utbildning i fackliga eller med facklig verksamhet sammanhängande frågor samt kompletterande studier på grundskole- el­ler gymnasienivå. Sveriges veterinärförbund anser att till utbildning i la­gens mening bör räknas också nationella och internationella kongresser. TBV påpekar att i många studiegångar är tiden för självstudier betydligt mera omfattande än undervisningsdelen och anser att även korrespon­densstudier bör omfattas av lagen. Studiefrämjandet anser det rimligt att de som studerar på fritid bereds möjlighet att delta i kursaktiviteter av veckoslutstyp, som kommer att utgöra viktiga komplement till den stu­dieaktivitet som den enskilde visar i form av korrespondens- eller stu­diecirkelstudier. Dessa kurser bör få en hög prioritet, inte minst därför att stimulansen för dessa kursformer då skulle ökas.

Postverket framhåller att det med hänsyn till de viktiga servicefunk­tioner som åvilar verket är mycket angeläget att avvikande bestänimd-ser beträffande förläggningen av ledighet kan meddelas genom annan författning än lag i fråga om offentliga tjänstemän. Även RFV under­stryker värdet av denna möjlighet och framhåller att det är önskvärt att

Prop. 1974:148

37

avsteg från den föreslagna lagen kan göras också beträffande sådana tjänstemän hos de allmänna försäkringskassorna, vilkas avlöningsförmå­ner inte fastställs under medverkan av regeringen eller myndighet som regeringen bestämmer.

Flera remissinstanser, såsom hovrätten för Västra Sverige, SJ, S.4F och SFO, ifrågasätter om det finns skäl att för statiiga arbetsgivare skapa möjligheter att göra avsteg från lagen när det gäller förläggningen av ledighet, SAF reagerar starkt mot förslaget att ge statlig verksamhet en särställning och kräver att samma möjligheter öppnas att trygga alla "viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen". SFO framhåller att det även inom annan verksamhet än den offentliga torde gälla som ett samhällsintresse att systemet för studieledighet inte får till-lämpas så att det skapar betydande hinder för verksamhetens behöriga gång. TCO accepterar förslaget i ifrågavarande del under en kortare in­ledningsperiod men förutsätter att möjligheten till avvikelser nyttjas re­striktivt så att generellt sett sämre villkor inte uppstår för de offentlig­anställda. Enligt TCO:s mening är det inte rimligt att i längden upp­rätthålla särbestämmelser för arbetstagarna på den offentliga sektorn och den föreslagna bestämmelsen bör därför inom kort bli föremål för omprövning. Hovrätten för Västra Sverige föreslår att den offentliga ar­betsgivaren i stället bör ha rätt att påkalla prövning vid arbetsdomstolen av en eventuell tvist angående förläggningen av ledighet. Arbetsrätts-kommittén framhåller att det kan sägas föreligga en motsättning mellan den ifrågavarande regeln och de föreslagna bestämmelserna om möjlig­het att träffa en avvikande reglering genom kollektivavtal. Enligt arbets­rättskommitténs mening kan det från principiella utgångspunkter te sig mindre tillfredsstäUande att Kungl, Maj:t genom administrativ författ­ning skall kunna rubba ett kollektivavtal som träffats mellan huvudor­ganisation och ett av Kungl, Maj:t därtill utsett statligt organ. Även SACO pekar på denna möjlighet och framhåller alt förslaget i denna del äventyrar den vidgning av det avtalsbara området, som genomfördes för stats- och kommunaltjänstemän fr, o, m, den 1 januari 1974,

5.4 Kvalifikationstid

Några remissinstanser anser den av arbetsgruppen föreslagna kvalifi­kationstiden om sex månader vara alltför kort. Postverket anför att praktiskt taget alla anställda inleder anställningen med en postal grund­utbildning. Verket anser att det skulle vara mycket olämpligt från perso-naladministrativ och ekonomisk synpunkt om sådan utbildning kunde avbrytas eller hindras på grund av att arbetstagaren hävdar rätt till le­dighet för annan utbildning. Verket föreslår därför att arbetstagaren skall ha minst ett års anställning och ha avslutat erforderlig grundutbild­ning innan rätt till ledighet för utbildning för annat ändamål föreligger.

Prop. 1974:148

38

Verket anser vidare att förutom nyligen anställda även arbetstagare med mycket kort arbetstid bör undantas från rätt till ledighet genorn att viss minimigräns anges i fråga om tjänstgöringens omfattning med hänsyn till de möjligheter för studier som ifrågavarande kategori ändock bör ha.

SAF anser att minst två års anställning skall krävas innan den an­ställde kan få göra anspråk på ledighet för studier. Föreningen hänvisar härvid till att de flesta företag planerar för ett år i taget och till att en tvåårsgräns är väl motiverad bl, a. med hänsyn till nödvändigheten av att de nyanställda skall hinna integreras i företagens planeringsrutiner. En tvåårsgräns skulle vidare enligt SAF:s mening förenkla de problem som annars kommer att uppstå för vikarier, provanställda, praktikanter, säsong- och feriearbetare m, fl. Liknande synpunkter framförs av SFO och SHIO som förordar en kvalifikationstid,om minst ett år resp, ett å två år.

Enligt SA V:s mening borde kvalifikationstiden vara längre, förslagsvis

anställning under det senaste året eller sammanlagt minst två år under

den senaste treårsperioden. Därigenom skulle den ovillkorliga rätten till

ledighet komma att omfatta endast arbetstagare med någorlunda fast

anknytning till arbetsplatsen. Rektorsämbetet och företagsnämnden vid

Lunds universitet anser att en förlängning av kvalifikationstiden från

sex till tolv månader bör övervägas när det gäller statligt anställda och

när det är fråga om längre ledigheter,

.

Försvarets civilförvaltning konstaterar att en arbetstagare genom sammanräkning av tiden i tidigare anställningar hos en och samma ar­betsgivare kan komma att i den senast tillträdda anställningen bli berät­tigad till ledighet för utbildning efter mycket kort anställningstid eller rent av omedelbart i samband med tillträde av tjänsten. Enligt civilför­valtningens uppfattning bör en bestämmelse införas om att tiden i den aktuella anställningen skall ha omfattat minst sex månader,

SHIO anser att arbetsgruppen inte har presenterat några tyngre skäl för att göra undantag för fackliga kurser från kravet på viss kvalifika­tionstid. De rättigheter som de fackliga förtroendemännen ges i lagen (1974: 358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen bör enligt SHIO:s mening vara tillräckliga för att tillgodose fackföreningar­nas önskemål om utbildning av förtroendemän.

Ett par remissinstanser pekar på de speciella problem som föreligger inom deras områden. Svenska byggnadsarbetareförbundet anser sålunda att särskilda regler i fråga om kvalifikationstid bör gälla inom byggnads­branschen. Hänsyn skall härvid tas till att byggnadsarbetare ofta tvingas byta arbetsgivare i och med att ett byggnadsprojekt färdigställs. Förbun­det anser att kvalifikationstiden.därför bör sättas till.sex månaders an­ställning inom branschen, Sveriges läkarförbund framhåller att en strikt tillämpning av de föreslagna kvahfikationsreglerna på grund,av att lä-,

Prop. 1974:148

39

käre under sin vidareutbildning ofta byter arbetsgivare skulle leda till avsevärda fördröjningar och stockningar inom utbildningssystemet, Sve­riges veterinärförbund slutligen ifrågasätter om behov över huvud taget föreligger av en kvalifikationstid på sex månader.

5.5 Ledighetens längd

Arbetsgruppens uppfattning att i lagen inte bör anges den längsta tid under vilken ledighet kan beviljas godtas av flertalet remissinstanser. 5Ö anför i detta sammanhang att införandet av en tidsbegränsning skulle kunna leda till att vissa typer av utbildning inte skulle bli tillgängliga för arbetstagarna, LO framhåller att det är en fördel att frågan om ledighe­tens längd inte regleras i lagen, eftersom längden av utbildningen måste bedömas utifrån de studiemål som den enskilde satt upp.

Från några håll framförs dock en motsatt uppfattning, ÖB anser så­lunda att en begränsning av ledighetstiden är motiverad med tanke på dels de kostnader som kan åsamkas arbetsgivaren i samband med ledig­heten, dels arbetsgivarens möjlighet att planera sin verksamhet och ut­nyttja personalresurserna. Liknande synpunkter framförs av försvarets civilförvaltning som anser att begränsningar i berörda avseenden bör gö­ras åtminstone under en försöksperiod.

Postverket förutsätter att nuvarande begränsning till 1095 dagars le­dighet under loppet av tio kalenderår bibehålls på statsförvaltningens område. Även rektorsämbetet och företagsnämnden vid Lunds universi­tet anser att en begränsning av ledighetens längd efter mönster av de inom den stathga sektorn f, n, gällande reglerna bör övervägas, SAV föreslår en maximering av ledighetens längd till förslagsvis tre år under loppet av tio på varandra följande kalenderår, men med möjlighet till förlängning om särskilda skäl talar för detta,

SHIO anför att det knappast kan komma i fråga annat än i undan­tagsfall att ett företag skall medge flerårig studieledighet. En tidsbe­gränsning, som då så befinnes lämpligt kan överskridas genom över­enskommelser mellan parterna, bör därför.enligt SHIO:s niening intas i lagen och lämpligen kompletteras med en motsvarande reglering av stu­dieledighet vid upprepade, tillfällen, Enhgt SHIO:s uppfattning bör det också finnas uttrycklig möjlighet att träffa avtal om en begränsning av den av ett företag under en viss period medgivna sammanlagda studiele­digheten för alla anställda. Även SAF anser det nödvändigt att lagen ut­formas så att det blir möjligt att genom avtal begränsa volymen samti­digt studielediga.

Prop. 1974:148

40

5.6 Ledighetens förläggnmg

Arbetsgruppens förslag om ordningen för uttagande av studieledighet har berörts av ett flertal remissinstanser. Flera remissinstanser anser att arbetsgivarens möjligheter enligt förslaget att skjuta upp begärd ledighet är alltför begränsade. Bland dessa kan nämnas ÖB, försvarets civilför­valtning, postverket. Svenska kommunförbundet. Landstingsförbundet, SAF, SHIO, Svensk industriförening och SFS. A andra sidan framhålls från några håll att arbetsgivarens möjligheter enligt förslaget att skjuta upp begärd ledighet är alltför vidsträckta,

SÖ framhåller i detta sammanhang att man finner det troligt att upp­kommande meningsskiljaktigheter ifråga om ledighetens förläggning i stor utsträckning skall kunna lösas lokalt, i samförstånd mellan arbetsgi­varen och vederbörande arbetstagarorganisation, eftersom parterna har ett gemensamt intresse av att verksamheten inte äventyras,

ÖB pekar på behovet av en långsiktig personalplanering och framhål­ler att avvikande bestämmelser i detta avseende kan visa sig erforderliga för försvarsmakten. Liknande synpunkter framförs av försvarets civil­förvaltning.

SAF anser att den tid som ledigheten måste kunna uppskjutas behö­ver vara sex eller tolv månader, om samtidigt en bestämmelse om an­mälningstid införs. Kortare studier skall kunna skjutas upp en studieter­min och längre studier ett läsår, SAF finner det häpnadsväckande alt företagen av den anledningen, att planläggningstiden för korttidskurser ofta är mycket kort och att utseendet av deltagare äger ram med mycket snäva tidsmarginaler, skall behöva vidkännas störningar i sin verksam­het, SAF anser det berättigat att i stället kräva av utbildningsarrangö­rerna att utbildning erbjuds i den takt och på sätt och tider som passar vuxna förvärvsarbetande. Även beträffande korta kurser måste enligt SAF:s mening bestämmelser om förhandsanmälan införas. Om anmäl­ningstiden uppgår till minst fyra veckor, torde det vara tillräckligt om arbetsgivaren därutöver ges möjlighet att uppskjuta den begärda ledig­heten för deltagande i kortare kurs ytterligare högst fyra veckor, SAF framhåller att ledigheten måste, oavsett vilken utbildning det gäller, sam­planeras med övrig personalplanering vilket kräver betydligt längre tid än två veckor, SHIO anser frister på fyra å sex veckor för korttidsutbild­ning, tolv månader för utbildning omfattande minst ett år samt sex må­nader för övrig utbildning vara en rimlig avvägning mellan olika intres­sen. Svenska kommunförbundet och Landstingsförbundet anser att upp­skovsmöjligheten om två veckor vid begäran om korttidsledighet bör utsträckas till i vart fall minst en månad,

SFS anser att de föreslagna uppskovstiderna när det gäller facklig ut­bildning och korttidskurser sannolikt kommer att skapa problem inom

Prop. 1974:148

41

många företag och myndigheter. Samtidigt som uppskovstiderna bör vara så korta att arbetstagarnas möjligheter att delta i kortare kurser inte i onödan försvåras förefaller det SFS som om de föreslagna tiderna är orealistiskt korta för arbetstagare inom vissa branscher och med vissa arbetsuppgifter, SFS anser därför att frågan i första hand bör lösas ge­nom förhandlingar mellan berörda partsorganisationer.

En majoritet inom FÖVUX anser arbetsgruppens förslag att ge kort­tidskurser en viss särställning vara synnerligen värdefuUt, De kortutbil­dade vuxna som bedriver studier deltar enligt kommittén i stor utsträck­ning i kortare kurser såsom studiecirklar, veckoslutskurser eller vecko­kurser. När uppsökande verksamhet genomförts är det viktigt att stu­dierna snabbt kommer igång, så att inte intresset för att delta på grund av onödig tidsutdräkt avtar bland dem som anmält sig. I de fall studie­verksamheten föratsätter ledighet från arbetet är det alltså nödvändigt att den kortvariga ledighet som erfordras kan beviljas tämligen omgåen­de. TBV utgår från att ingenting hindrar att korttidsledighet förläggs under loppet av flera veckor, SAV och 5Ö påpekar att veckoarbetstiden för vissa grupper kan vara längre än 40 timmar, vilket bör beaktas vid fastställandet av tidsperioden för korttidsledighet,

SAV förutsätter att framställning om ledighet skall kunna göras först sedan arbetstagaren fyllt kravet på anställningstid och att, även om framställning om ledighet görs innan arbetstagaren fyllt detta krav, fram­ställningen anses ha skett först sedan kvalifikationstiden har uppnåtts, SAV utgår vidare från att arbetsgivaren även vid tidsbegränsade anställ­ningar har rätt att besluta om uppskov och att detta, om förordnandet inte överstiger ett år kan innebära att arbetstagaren inte i den anställ­ningen beviljas ledighet, SAV framhåller dessutom att det, utöver reg­lerna om uppskov med ledighet, behövs en bestämmelse om att arbets­givaren kan vägra sådan ledighet som äventyrar säkerheten på arbets­platsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen.

Förutom nödvändigheten av ökade uppskovsmöjligheter framhåller några remissinstanser att behov dessutom finns av regler om skyldighet för arbetstagaren att i god tid inlämna ansökan om ledighet. Postverket anser således att det synes vara ett rimligt krav att på detta sätt under­lätta planeringen och föreslår en anmälningstid om minst två månader före ledighetens början i fråga om ledighet om tre månader eller mer. Liknande synpunkter framförs av SAF och SFO, som även anser att an­mälningsfristen bör stå i viss proportion till den önskade ledighetens längd, SHIO anser att som obhgatorisk föranmälningstid bör gälla kurs-arrangörens anmälningstid. Studiefrämjandet framhåller i detta sam­manhang att problem med arrangerandet av kursverksamhet kan uppstå, om inte en fast tidsram fastställs för ansökan om ledighet. Eftersom prioritering sker efter olika slag av utbildning, riskerar en arbetstagare med en icke prioriterad utbildning att först få ledighet beviljad och där-

Prop. 1974:148

42

efter få stå tillbaka för en senare inkommen ansökan från arbetstagare med högre prioriterad utbildning.

Rektorsämbetet och företagsnämnden vid Lunds universitet föreslår att uppskovsrätten ersätts med en varselplikt för den anställde. Rektors­ämbetet anser att varseltiden bör stå i relation till ledighetens längd och vid längre ledigheter vara upp till tolv månader medan företagsnämnden anser att tiden inte bör överstiga sex månader och att den dessutom inte bör vara tvingande med hänsyn till den korta tid som står till buds för antagandet till viss utbildning.

LO accepterar att arbetsgivaren får rätt att undei; viss tid skjuta upp begärd ledighet för att få den tid för planering som kan anses nödvän­dig. En förutsättning härför är emellertid enligt LO:s mening att de fackliga organisationerna kan vägra ytterligare uppskov när den fast­ställda tiden förflutit, LO ansluter sig till förslaget att korttidsledighet om högst 40 timmar skall kunna skjutas upp högst två veckor och under­stryker härvid angelägenheten av att kortare ledighet kan beviljas med kort varsel. Däremot ställer sig LO tveksamt till att för längre ledighet än en vecka ha så lång uppskovsmöjlighet för arbetsgivaren som sex måna­der. Denna tid kan enligt LO synas rimlig om det är fråga om ledighet om exempelvis ett år medan uppskovstiden är alltför lång om det är frå­ga om kurser om två till tre veckor, LO anser att en längsta möjliga upp­skovstid om fyra månader skulle vara tillräcklig. Svenska kommunalar­betareförbundet anser det tveksamt om arbetsgivaren utan närmare prövning bör medges rätten att uppskjuta begärd ledighet. Förbundet anser att en sådan uppskovsrätt bör begränsas till tre månader. Även ABF anser att sex månader är en omotiverat lång tid och att arbetsgiva­ren på två till tre månader rimligen bör hinna genomföra de åtgärder som erfordras. Svenska byggnadsarbetareförbundet anser att arbetsgiva­rens rätt att uppskjuta ledigheten, nied hänsyn till förhållandena i bygg­nadsbranschen, inte bör knytas till att gälla en och samma arbetsgivare utan att sex månader inom branschen skall vara utslagsgivaride.

SACO konstaterar att arbetstagarnas organisationer inte vid arbets­domstolen kan utverka att ledighet beviljas innan sexmånadersfristen löpt ut. Enligt SACO kan därför, med hänsyn till att åtminstone vissa mera specialiserade kurser återkommer först efter långa tidsintervaller eller rent av äger rum endast vid en tidpunkt, rätten till ledighet göras illusorisk. Även Sveriges veterinärförbund anser att det behövs en preci­sering av när arbetsgivaren skall kunna skjuta upp begärd ledighet.

Arbetsdomstolens ordförande anser att det förefaller orealistiskt att bygga regelanordningen på att arbetsgivaren har befogenhet att uppskju­ta utbildningsledigheten. Mera klargörande beträffande systemets inne­börd synes enligt hans mening vara att i lagtexten ange att arbetsgivaren har rätt att vägra ledighet, om denna skall ta sin början inom högst sex månader från det att arbetstagarens framställning görs. Det kan: vara-

Prop. 1974:148

43

lämpligt att kräva att arbetsgivaren samtidigt ger besked om skälen för sitt ståndpunktstagande och om den tidigaste tidpunkt då arbetstagaren kan påräkna ledighet. Det får sedan ankomma antingen på den lokala ar­betstagarorganisationen att påkalla överläggning i saken eller på arbets­tagaren att begära ledighet på nytt till annan tidpunkt. Om arbetstaga­ren begär ledighet som är avsedd att ta sin början först efter sex måna­der, anser arbetsdomstolens ordförande att den ordningen kan gälla att arbetsgivaren antingen har att gå med på ledigheten eller begära över­läggning med den lokala arbetstagarorganisationen inom viss frist från det framställningen om ledighet görs. Utmynnar överläggningen eller, om central förhandling begärs, denna ej i överenskommelse gäller ar­betstagarorganisationens ståndpunkt. För att arbetsgivaren skall ha rätt att väcka talan synes böra krävas att han i förekommande fall påkallat central förhandling. Motsvarande regeluppbyggnad synes enligt arbets­domstolens ordförande kunna genomföras beträffande korttidsutbild­ning eller facklig utbildning. Måhända bör dock arbetsgivaren beträf­fande sådan utbildning ha rätt att vägra sådan ledighet som äventyrar säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen med hänsyn till den korta frist som enligt förslaget skall gälla. Slutligen anser arbetsdomstolens ordförande att i lagtexten bör klargöras att regelsystemet äger tillämpning också när meningsskil­jaktigheten mellan arbetsgivare och arbetstagare gäller annat än ledighe­tens förläggning i mera begränsad bemärkelse, såsom vilken tid som är behövlig för förberedelsearbete eller hur ddtidskdighet skall schemaläg­gas o. dyl.

Enligt arbetsrättskommittén vill det synas som om reglerna om ledig­hetens förläggning med hänsyn till såväl ordalydelse som innebörd inte kan tillämpas vid tvist huruvida ledighet skall avse heltid eller deltid. Kommittén erinrar om att det enligt ett motivuttalande av arbetsgrup­pen då skulle återstå att bedöma en sådan fråga enligt föreskriften om att ledighet bör förläggas med skälig hänsyn såväl tiU arbetstagarens önskemål som till intresset av att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan allvarlig störning. Kommittén ifrågasätter emellertid om det aktuella motivuttalandet är korrekt och framhåller att nämnda fråga över huvud taget inte synes böra anses som en fråga om ledighetens för­läggning, utan snarare som en fråga om vilken ledighet som är erforder­lig-

Några remissinstanser berör frågan om vilken utgångspunkt som skall, användas vid bestämmande av uppskovsfristerna. Arbetsrättskommittén anser sålunda att det bör klargöras från vilken tidpunkt tvåveckorsfris-ten vid korttidsledighet.skall räknas. På motsvarande sätt bör enligt kom­mittén lagtexten ändras så-att därav framgår att den tid om två år efter vilken arbetstagaren äger påkalla prövning av ledighetens förläggning, såsom framhålls i motiveU;, :skall räknas från tidpiinkten för arbetstaga-

Prop. 1974:148

44

rens ursprungliga begäran om ledighet, SAF anser att det är oklart från vilken tidpunkt det uppskov som arbetsgivaren äger påfordra skall räk­nas, SAF anser att det är lämpligast att den dag utbildningen avses börja anges som utgångspunkt. Även SHIO anser att uppskovstiderna bör räk­nas med utgångspunkt från den planerade studieledighetens början.

Hovrätten för Västra Sverige och arbetsrättskommittén påpekar att bestämmelsen om arbetsgivares underrättelseskyldighet gentemot arbets­tagaren beträffande uppskov bör utsträckas också till arbetsgivare som inte är eller brukar vara bunden av kollektivavtal.

Svenska kommunförbundet och Landstingsförbundet anser att försla­get om arbetsgivares underrättelseskyldighet rörande uppskov till berörd arbetstagarorganisation är ägnat att betunga det personaladministrativa arbetet,

Arbetsrättskoinmittén och SACO anser att det bör klargöras hur det skall förfaras i det inte helt ovanliga fall att arbetsgivaren såvitt avser den katergori som arbetstagaren tillhör är eller brakar vara bunden av kollektivavtal med två eller flera organisationer. SACO anser det vara naturligt att med arbetstagarorganisation i sådant fall i första hand förstå den organisation, som den ledighetssökande tillhör. KFO föreslår att i lagstiftningen regler fastställs som klargör hur konflikter mellan olika arbetstagarorganisationer skall lösas och detta särskilt för att undvika att organisationsgränsfrågor skall behöva bli föremål för rättslig pröv­ning.

SACO anser att den frist om en vecka efter underrättelse om uppskju­ten ledighet inom vilken arbetstagarorganisation skall påkalla överlägg­ning med arbetsgivaren bör förlängas till tio dagar eller två veckor.

Flera remissinstanser påpekar att de föreslagna reglerna om att veder­börande arbetstagarorganisation skall lämna sitt samtycke till uppskov med begärd ledighet utöver vissa angivna tider är oklart utformade. Från flera håll framhålls att det närmast synes som om arbetstagarorga­nisationerna har tillagts en bestämmanderätt. Bland de remissinstanser som berör denna fråga kan nämnas arbetsdomstolens ordförande, ar­betsrättskoinmittén, SAF, SFO och SACO.

Arbetsrättskommittén anser att ordalagen i lagtexten ger vid handen att vederbörande arbetstagarorganisation tillagts bestämmanderätten så­vitt avser uppskov med begärd ledighet till att börja vid tidpunkt som infaller mellan sex månader resp, två veckor från tidpunkten för arbets­tagarens begäran om ledighet och två år från samma tidpunkt. Kommit­tén erinrar dock om att i motiven utsägs, att vederbörande arbetstagar­organisation i den angivna situationen tillagts tolkningsföreträde vid tvist rörande uppskovsreglernas tillämpning, Enhgt ordalagen synes det dock kommittén som om ifrågavarande bestämmelser inte ger upphov till någon tolkningssituation. Enligt kommitténs uppfattning antyder den föreslagna lagen inte att arbetstagarorganisations samtycke skulle kunna

Prop. 1974:148

45

ersättas av en arbetsdomstolens förklaring. Kommittén konstaterar vi­dare att åt arbetsdomstolen synes överlämnas att genom en fri bedöm­ning bestämma om ledighetens förläggning vid prövning härav efter den i 6 § i förslaget angivna tvåårsgränsen. Enligt kommitténs mening måste en sådan ordning från principiell synpunkt anses högst tveksam. Kom­mittén anser därför att det möjligen bör övervägas att anförtro den slut­giltiga prövningen av frågan rörande ledighetens förläggning till annat organ än domstol, om den föreslagna regeln om att ledighet bör förläg­gas med skälig hänsyn såväl till arbetstagarens önskemål som till intres­set av att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan allvarlig stör­ning skall bibehållas allenast som en rekommendation.

Arbetsdomstolens ordförande framhåller att de riktlinjer för en rätts­lig prövning av frågan om rätt till utbildningsledighet som förslaget in­nehåller inte kan anses tillräckliga. Som exempel på brister i detta hän­seende nämner han att förslaget saknar normer för maximering av det totala ledighetsuttaget vid ett företag och att någon regel som gör det möjligt att vid prövningen beakta att någon av konkurrerande arbetsta­gare redan tidigare har åtnjutit ledighet för studier inte finns.

SAF, som avstyrker arbetsgrappens förslag angående tolkningsföre­träde i frågor om uppskjutande av ledighet, anser att arbetsdomstolens medverkan bör ersättas med en annan ordning för lösning av tvisterna. Hur denna ordning skall utformas bör bli en fråga som överlämnas till arbetsmarknadsparterna för förhandlingar.

Det förhållandet att arbetstagarorganisation efter sex månader föreslås få tolkningsföreträde för alla arbetstagare inom kollektivet oavsett om arbetstagaren i fråga är medlem i organisationen eller inte är en svaghet som Svensk industriförening anser vara oacceptabel. Att en enskild indi­vid utan facklig anknytning för sina personliga studier skall vara be­roende av en viss fackorganisations handlande är enligt föreningens me­ning helt oförenligt med allmän demokratisk rättsuppfattning. Än mera tveksamt blir förhållandet om den anställde tillhör ett annat, konkurre­rande fackförbund.

Hovrätten för Västra Sverige anmärker att någon förklaring inte läm­nas till varför inte arbetstagarorganisation ges tolkningsföreträde i fråga om tvister om tillämpningen av kollektivavtalsbestämmelser som satts i stället för lagens regler om kvalifikationstid samt om arbetsgivarens skyldighet att underrätta arbetstagaren och lokal arbetstagarorganisa­tion.

Enligt TCO:s mening är det önskvärt att i lagen direkt precisera de områden för vilka det föreligger ett tolkningsföreträde för arbetstagar­parten. Dessutom framhåller TCO att ett tolkningsföreträde vore av värde beträffande frågor rörande vad som är erforderlig ledighet, upp­nådd kvalifikationstid, oförändrade anställnings- och arbetsförhållanden samt facklig utbildning. Arbetsrättskommittén påpekar att arbetsgrup-

Prop. 1974:148

46

pens motivuttalande, att tolkningsföreträdet bör ligga hos vederbörande arbetstagarorganisation vid bedömningen av vad som skall räknas som facklig utbildning, bör återspeglas i lagtexten.

Mot bakgrund av lagens syfte att bereda den enskilde arbetstagaren rätt till ledighet för utbildning gör bestämmelserna om ledighetens för­läggning en enligt arbetsrättskommitténs mening måhända aUtför stor skillnad mellan arbetstagare vilka är anställda hos arbetsgivare soih är eller brukar vara bunden av kollektivavtal i förhållande till den kate­gori, som arbetstagaren tillhör, samt arbetstagare som är anställda hos arbetsgivare utan sådan avtalsbundenhet. Medan arbetsgivaren i det förra fallet äger utan samtyckte uppskjuta begärd ledighet i högst sex månader eller, vid korttidsledighet eller ledighet för facklig utbildning, i högst två veckor, äger arbetsgivaren i det senare fallet alltid obe­roende av ledighetens omfattning och utbildningens art uppskjuta be­gärd ledighet i två år. Kommittén anser de sakliga skälen för en sådan åtskillnad böra ytterligare övervägas, innan den införes i en eventuell lagstiftning. Liknande synpunkter framförs av arbetsdomstolens ord­förande, som ifrågasätter om den föreslagna ordningen kan anses god­tagbar från mera allmänna rättvisesynpunkter. Han anser att det kan övervägas att ge ifrågavarande arbetstagare rätt att väcka talan när arbetsgivaren vill att ledigheten skall ta sin början senare än sex må­nader efter arbetstagarens framställning.

SACO, som anser att den föreslagna rätten för arbetstagare att begära prövning bör inträda redan efter ett år, framhåller att det är otillfreds­ställande att underrättelseskyldigheten och dess angivna tidsramar inte blir tillämplig på alla arbetsgivare.

Hovrätten för Västra Sverige och arbetsrättskommittén anser att be­stämmelsen om rätt för arbetstagare att begära prövning kan inbjuda till den tolkningen, att den endast avser arbetstagare hos arbetsgivare som är eUer brukar vara bunden av kollektivavtal i förhållande till den kate­gori som arbetstagaren tillhör. Arbetsrättskommittén anmärker dess­utom att ifrågavarande bestämmelse synes vara uteslutande av proces­suell natur varför det av lagtekniska skäl kan övervägas att flytta den: Kommittén påpekar slutligen att det framstår som föga påkallat att ar­betstagaren om arbetsgivaren redan i samband med framställningen om ledighet beslutat att ledigheten skall uppskjutas i mer än två år eller om arbetsgivaren och vederbörande arbetstagarorganisation på ett tidigt stadium träffat överenskommelse härom skall behöva avvakta tvåårs­tidens utgång innan han kan påkalla prövning av frågan om ledighetens förläggning.

Prop. 1974:148

47

5.7 Turordning

Även om arbetsgruppens förslag om turordningsregler och priorite­ring mellan olika slag av utbildning tillstyrks eller lämnas utan erinran av flertalet remissinstanser, utsätts det på flera punkter för kritik. Bl, a, framhålls att facklig utbildning prioriteras i alltför hög utsträckning och att turordningsfrågorna lämpligen bör lösas genom förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter,

LO framhåller att det är angeläget att på sätt söm gjorts prioritera le­dighet för facklig utbildning, eftersom denna utbildning allmänt sett är nödvändig för att de fackliga organisationerna skall kunna ta tillvara medlemmarnas intressen och med hänsyn till de ökade uppgifter som har tiUkommit de fackliga organisationerna att klara, ÄVen TCO och SACO understryker värdet av förslaget i förevarande del.

Från några håll ifrågasätts dock om facklig utbildning skall ges före­träde framför annan utbildning.

Postverket anser att det inte synes rimma väl med de allmänt ut­tryckta önskemålen om utjämning mellan olika utbildningsnivåer att sö­kande till facklig utbildning får ledighet före sökande som vill skaffa sig grundskolekompetens, - Även SAF ifrågasätter om den fackliga utbild­ningen bör prioriteras så starkt som sker i arbetsgruppens förslag och framhåller att denna prioritering i många fall kan komma i konflikt med enskilda individers personliga strävanden och önskemål. Föreningen an­ser att lagstiftningen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplat­sen ger ett tillräckligt stöd för det deltagande i fackliga kurser som ar­betsgruppen velat trygga, SAF kan inte heller acceptera att arbetstagar­organisationerna ges tolkningsföreträde vid bedömningen av vad som skall räknas som facklig utbildning. Även SFO, som anser att beträffande facklig utbildning bör gälla samma regler som för annan utbildning, framhåller att de praktiska planeringsproblemen inte blir mindre i detta fall än när det gäller annan utbildning. Enligt SFO:s mening är det ingen självklarhet sannolikt inte heller för arbetstagarna att fack­lig utbildning i alla lägen har högsta angelägenhetsgrad och inte heller att prioritering efter anställningstidens längd ger det bästa och mest rätt­visa resultatet. Svensk industriförening anser inte heller att det är befo­gat att prioritera facklig" utbildning och hänvisar härvid till att det för sådan utbildning redan är sörjt i lag. SFS anför att den mycket hårda prioriteringen av fackligt organiserade kurser innebär ett betydande av­steg från principen att all organiserad utbildning skall betraktas som lik­värdig och att individen själv skall avgöra vilken typ av utbildning han vill genomgå. Styrningen till förmån för viss utbildning förefaller SFS dessutom svårförenlig med andan i den konvention angående studiele­dighet som antogs vid ILO:s konferens i år, SFS finner den fackliga

Prop. 1974:148

48

skolningen vara viktig, men anser det olyckligt att redan i lagen priori­tera sådan utbildning framför t, ex, komplettering av sexårig folkskola, SHIO, som delar arbetsgruppens uppfattning att korttidsutbildade skall ges företräde, kan inte odelat ansluta sig till den starka prioriteringen av facklig utbildningsverksamhet, SHIO framhåller att de fackligt arran­gerade kurser som avser utbildning av funktionärer omfattas av lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen och att det inte finns anledning att gå utöver de möjligheter som ges i denna lag,

SFO anser att bestämmelserna om turordning vid konkurrens mellan flera arbetstagare om möjligheten att få ledighet bör vara dispositiva. Med hänsyn till att förhållandena kan vara ytterst växlande mellan skilda företag och vid olika tider bör turordningsfrågor i första hand lö­sas genom överläggningar mellan de lokala parterna i företaget. Att låsa en bestämd ordningsföljd redan i lagtexten förefaller SFO mycket riska­belt. Enligt SFO måste man ofrånkomligen kunna ta hänsyn till olika konkurrerande utbildningsalternativs värde för företagets verksamhet. Det måste ske en avvägning mellan den enskilde arbetstagarens och hela företagets intressen. Avvägningen mellan dessa intressen bör omfatta den totala situationen i företaget.

SACO ställer sig tveksam till de föreslagna bestämmelserna om tur­ordning och framhåller att de knappast är tillämpliga inom t, ex, ut­bildningsområdet. Där särskild turordning måste regleras, bör detta en­ligt SACO:s mening i stäUet ske genom kollektivavtal. Att fastställa sär­skild turordning för varje avtalsområde för sig är enligt SACO:s mening inte lämpligt. Förhållandena för olika befattningskategorier är ofta så olikartade att enhetliga turordningsregler skulle medföra stora olägenhe­ter,

LO anser att om en studidedighetslag skall medverka i en styrning mot en mer rättvis fördelning av utbildningen måste den innehålla en turordningsparagraf som den av arbetsgruppen föreslagna, LO anser dock att skiftarbete och obekväm arbetstid bör sättas in som tredje prio­riteringsgrand, AnstäUda med kort grandutbildning som därtill har stu­diehinder genom sina arbetstider skulle då erhålla ledighet före dem som har mer regelbundna arbetstider vilket från fördelningssynpunkt skulle innebära en skärpning av turordningsbestämmelserna. En majoritet inom FÖVUX påpekar att bland de kortutbildade bör särskild förtur ges personer med skiftarbete eller obekväm arbetstid.

SAF anser det vara rimligt att ge kortutbildade företräde. Härutöver bör yrkesanknutna studier som den anställde på eget initiativ önskar ge­nomgå ges företräde före allmänna studier. Så länge det inte regleras hur ofta eller hur länge den anställde får vara ledig för studier torde det enligt SAF inte vara riktigt att ge anställningstidens längd inflytande på turordningen. Äldre anställda skulle då kunna blockera möjligheterna för yngre att över huvud taget erhålla ledighet. Enligt SAF:s mening bör

Prop. 1974:148

49

turordningen lösas av parterna på arbetsmarknaden. Även SAV föreslår att turordningsreglerna görs dispositiva, för att ge arbetsmarknadspar­terna möjlighet att överenskomma om annan turordning än den lagför­slaget förutsätter, SFS anser att prioritering mellan olika utbildningar inte bör göras i lagen,

SÖ, som finner det riktigt att företräde ges åt arbetstagare som inte har utbildning motsvarande nioårig grundskola och facklig utbildning, påpekar att uppmärksamhet även bör fästas vid att andra grupper än dessa får möjlighet till studieledighet, SÖ anser dock att det är onödigt att i lag binda turordningen, utan möjlighet bör finnas att i viss ut­sträckning variera turordningsreglerna efter arbetstagarnas skiftande be­hov.

Postverket föreslår att företräde ges i första hand ledighet för intern företagsutbddning, i andra hand ledighet för utbildning motsvarande nioårig grundskola och i tredje hand ledighet för facklig utbildning, I övrigt anser verket att anställningstidens längd bör få avgöra turord­ningen. Socialstyrelsen anser att i en konkurrenssituation hänsyn även bör kunna tas till studiernas betydelse för arbetet eller tjänsten. Lik­nande synpunkter framförs av KFO.

TCO anser det vara värdefullt att den fackliga utbildningen priorite­ras och att arbetstagare med kortare utbildning än nioårig grundskola ges företräde före annan arbetstagare, TCO understryker också betydel­sen av möjligheten att fastställa särskild turordning för varje avtalsom­råde för sig, TCO anför vidare att omfattningen av uppskov och turord­ningsförfarande i stor utsträckning kan komma att avgöras av kvalitén på personalplaneringen på den enskilda arbetsplatsen. Den lokala ar­betstagarorganisationen kan, på grund av att arbetsgivaren har en otill­fredsställande personalplanering, tvingas.att acceptera längre uppskov och ett mindre antal samtidigt frånvarande än som borde vara nödvän­digt, TCO anser att arbetsgivarens ansvar för att undanröja riskerna för allvarlig störning av detta och andra skäl bör betonas och att arbetsgiva­ren bör åläggas att bedriva en personalplanering med hänsyn även till de anställdas utbildningsbehov och ledighet i samband härmed.

Studiefrämjandet anser att prioriteringen av lågutbildade är helt riktig men ifrågasätter om inte gränsen för lågutbildade bör vidgas något. Stu­diefrämjandet förordar sålunda att med lågutbildade skall förstås så­dana som saknar utbildning motsvarande gymnasial utbildning och-för dessutom fram tanken att bland de lågutbUdade göra en inbördes priori­tering under ett övergångsskede. Studiefrämjandet instämmer även i vik­ten av ledighet för studier i fackliga frågor men ifrågasätter om inte också andra grunder bör gälla. Studiefrämjandet anför att behovet av att studera vidare bör stimuleras oavsett ämnesval och att lagen, då de arbetsmarknadsmässiga frågorna möter flera andra för samhället ange­lägna målsättningar, måste ge utrymme för att dessa förverkligas,

4   Riksdagen 1974. 1 saml Nr 148

Prop. 1974:148

50

Svenska byggnadsarbetareförbundet framhåller att företräde som grundas på anställningstidens längd till stor del saknar betydelse inom byggnadssektorn och att där i stället anställningstid inom branschen bör vara utslagsgivande.

Arbetsdomstolens ordförande påpekar att bestämmelsen att särskild turordning bör fastställas för varje avtalsområde för sig är oklar och att den arbetstagarorganisation som åsyftas torde vara sådan som avses i 2 § andra stycket i lagförslaget, dvs, organisation som är att anse som huvudorganisation enligt lagen (1936: 506) om förenings- och förhand­lingsrätt.

5.8 Skadestånd

Samtliga remissinstanser lämnar den föreslagna regeln om skade­ståndsskyldighet för arbetsgivare som åsidosätter sina förpliktelser enligt lagen utan erinran. Däremot framförs från några håll betänkligheter mot att inte en motsvarande skyldighet åläggs arbetstagarsidan,

UKÄ ifrågasätter sålunda om inte, med hänsyn till vikten av ömsesi­dig respekt för en rätt tillämpning av lagen, skadeståndsskyldighet bör kunna komma i fråga även när arbetstagarpart åsidosätter sina förplik­telser, SAF finner det anmärkningsvärt att skadeståndsskyldighet endast åläggs den ena parten, SAF anser att skadestånd skall kunna utkrävas för vållad skada oavsett vem som har vållat den och hänvisar härvid till lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, SFO anser att skadeståndsskyldighet, liksom i lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, bör kunna åläggas arbetstagarorganisation, SHIO framhåller att sanktionssystemet, som är avsett att garantera la­gens efterlevnad, bör vara utformat på ett likformigt sätt för parterna och att skadestånd således bör kunna utdömas oavsett vilken part som bryter mot lagens bestämmelser.

Hovrätten för Västra Sverige finner det mindre lämpligt att tillägga ena parten i ett avtalsförhållande vissa befogenheter i förhållande till motparten utan att samtidigt föreskriva påföljder för den händelse befo­genheten missbrukas eller överskrids. Hovrätten pekar på att arbetstagar­organisationerna tilldelats ett betydande ansvar för lagens tillämpning och att det därför synes vara rimligt att arbetsgivare får möjlighet att föra skadeståndstalan mot arbetstagarorganisation för den händelse or­ganisationen skulle missbruka sina befogenheter enligt lagen. Hovrätten framhåller dessutom att man saknar uttalanden om huruvida allmänna skadeståndsrättsliga regler skall gälla om arbetstagare handlar bedräg­ligt.

Arbetsdomstolens ordförande påpekar att hänvisningarna i bestäm­melsen om arbetsgivares skadeståndsskyldighet till lagen (1974: 12) om anställningsskydd synes böra ersättas med fullständiga bestämmelser.

Prop. 1974:148

51

5.9 Övriga frågor

SAF och SFO påpekar att det kan bli svårt att garantera den an­ställde likvärdiga arbetsuppgifter och likvärdig ar­betsförtjänst vid återkomsten från ledighet, SAF framhåller att den återvändandes intressen inte minst kan kollidera med andra anställ­das intressen. Detta gäller främst vid längre studiefrånvaro och vid mindre arbetsplatser. Föreningen anser att det inte finns anledning att så längre än vad som stadgas i detta avseende i lagarna om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av äkten­skap eller havandeskap resp, värnpliktstjänstgöring. Liknande synpunk­ter framförs av SHIO.

Postverket anför att det är tänkbart att det blir nödvändigt att under ledighet för en arbetstagare ändra arbetsförhållandena på hans befatt­ning i något avseende, t, ex, på grund av omorganisation, vilket arbetsta­garen när han återkommer kan uppfatta som en försämring. En sådan förändring anser verket bör få accepteras av arbetstagaren, eftersom han inte bör komma i ett bättre läge på grund av sin tjänstledighet än om han uppehållit tjänsten. Verket påpekar att det även kan uppstå svå­righeter att bereda tjänsteman som önskar deltidsledighet för studier så­dan ledighet med oförändrade arbetsförhållanden. Enligt verkets mening bör arbetsgivaren självfallet inte för detta ändamål tvingas skapa nya ar­betsuppgifter som inte är meningsfyllda vare sig från personella eller företagsekonomiska synpunkter, utan det kan i stället bli nödvändigt att bereda tjänstemannen tjänstgöring i lägre grad.

ABF anser att studieorganisatör som är utsedd av fackför­ening måste ges en rätt att få tillträde till och bedriva verksamhet på även annan arbetsplats än den där han är anställd. Liknande synpunkter framförs av Svenska byggnadsarbetareförbundet som dessutom anför att studieorganisatörens ledighet därvid skall bekostas kollektivt av arbetsgi­varna.

Flera remissinstanser frågar sig hur det skall återverka på anställ­ningsförhållandet att en arbetstagare inte deltar i eller full­följer utbildningen för vilken ledighet beviljats. Bland de re­missinstanser som berör denna fråga och som begär ett klargörande kan nämnas hovrätten för Västra Sverige, ÖB, försvarets civilförvaltning, arbetsrättskommittén, SAF, SFO och SAV.

ÖB och försvarets civilförvaltning anför att det från planeringssyn­punkt är nödvändigt med en föreskrift om att beviljad ledighet skall avse bestämd tidsperiod som inte får avbrytas för återinträde i tjänst utan arbetsgivarens godkännande. SAF anser att den anställde, med hänsyn till anstäUningstryggheten för eventuell vikarie och arbetsplat­sens förhållanden i övrigt, inte utan vidare kan garanteras rätten att omedelbart återgå till arbetet. Om utbildningen avbryts måste den an-

Prop. 1974:148

52

ställde därför varsla om sin återkomst viss tid i förväg. Om den an­ställde önskar återgå i arbete skall han, såvida inte viss dag för åter­komsten i arbetet fastställts i samband med att ledigheten utiagts eller börjat, varsko arbetsgivaren senast fyra veckor före önskad tidpunkt, SFO anser att arbetstagaren skall vara skyldig att minst en månad i.för­väg underrätta arbetsgivaren när han önskar återinträda i arbete, SAV anser att det ligger nära till hands att.i det aktuella fallet betrakta från­varon från arbetet som förfallolös. Enligt SAV:s mening bör arbetsta­gare som beviljats ledighet för studier och som avslutar eller gör längre uppehåll i studierna vara skyldig att underrätta arbetsgivaren härom och arbetsgivaren bör då ha rätt att besluta att ledigheten skall upphöra. Detsamma bör enligt SAV gälla, om arbetsgivaren eljest får kännedom om att arbetstagaren avbrutit sina studier.

Företagsnämnden vid Linköpings högskola anser det nödvändigt att i lagtexten ta in en regel med innebörden, att ledigheten skall kunna be­viljas under förutsättning av att arbetstagaren verkligen antages till och sedan också fortiöpande följer den utbildning, för vilken han sökt ledig­het.

Bl, a, till förebyggande av missbruk anser postverket att skyldighet bör föreligga för arbetstagaren att förete besked om antagning till sökt utbildning och senare intyg eller betyg över genomgången utbildning samt att anmäla till arbetsgivaren om studierna avbryts.

Några remissinstanser, bl. a, hovrätten för Västra Sverige och Svensk industriförening, påpekar att problem kan uppstå i den mån vikarie måste anställas för den som beviljats ledighet för utbildning. Industriför­eningen anser vikariens arbetsrättsliga status oklar och framhåller att vi­karie med stöd av 5 § lagen om anställningsskydd borde kunna anställas för viss tid intill dess den för utbildning tjänstledige återinträder i tjänst.

Arbetsgruppens uppfattning att några särskilda kvoteringsreg-l e r, som anger hur många arbetstagare hos en arbetsgivare som sam­tidigt kan få vara lediga för att delta i utbildning, inte bör införas, god­tas så gott som genomgående av remissinstansema. Även SA V har för­ståelse för de synpunkter som arbetsgruppen framför i detta avseende, men ifrågasätter ändå om inte en kvotering vore tänkbar i fråga om ef­tergymnasiala studier, där de sociala skälen för studieledighet inte har samma styrka och där ledigheten kan komma att omfatta lång tid.

Hovrätten för Västra Sverige påpekar att anledning saknas att låta mål om tillämpning av lagen handläggas i annan ordning än enligt lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister..

Från några håll framhålls att den föreslagna lagstiftningen kan komma att medföra ökade kostnader för arbetsgivarna. Enligt so­cialstyrelsen torde en beredskap för att med säkerhet kunna möta lagens och kommande avtals krav, utan att verksamhetens kvalitet eftersatts, påfordra en ökning av det totala antalet tjänster och därmed medföra

Prop. 1974:148

53

extra kostnader för statsverket. Postverket påpekar att de ökade möjlig­heterna till ledighet torde medföra betydligt högre kostnader för vikarier i form av utbildnings-, övnings-, rese- och traktamentskostnader. Ökad vikariehållning och skyldighet i vissa fall att bereda vikarie fortsatt tjänstgöring sedan den tjänstledige återgått i tjänst, torde enligt verkets mening också föranleda ökade kostnader,

TCO begär, med anledning av den föreslagna regeln om att b e-stämmelser i annan lag skall gälla framför studieledighetsla­gen, en redovisning av de bestämmelser som kan innebära undantag från lagen.

Arbetsdomstolens ordförande påpekar att regeln i 2 § tredje stycket i lagförslaget angående rätt för arbetsgivare att till-lämpa avtal om avvikelse frän lagen även på sådan arbetstagare som inte är medlem av den avtalsslutande organisationen på arbetstagarsidan bör gälla bara det fallet att arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal, för att den åsyftade likabehandlingen av organiserade och oorganiserade skall uppnås under avtalslöst tillstånd. Även arbetsrättskoinmittén berör den nämnda bestämmelsen och framhåller att, om mån vill utsträcka till­lämpligheten av en från lagen avvikande kollektivavtalsreglering till att omfatta även ett tillfälligt kollektivavtalslöst tillstånd, reglerna härom synes böra utformas så att de binder också den avtalsslutande arbetsta­garorganisationen samt dess under- eller överorganisationer och inte en­bart den som inte är medlem av den avtalsslutande organisationen på arbetstagarsidan.

6    Departementschefen 6.1 Allmänna synpunkter

Den nuvarande vuxenutbildningen är i huvudsak organiserad som fri­ tidsundervisning i olika former. Det råder inte någon tvekan om att ett betydande hinder för utvidgad vuxenutbildning ligger i de begränsade möjligheterna till ledighet från arbetet för studier. Redan själva anställ­ningsförhållandet utgör för många ett hinder för att delta i mera omfat­tande utbildning. Inte sällan upplevs det som en otrygghet att garantier saknas för att en arbetstagare skall få återgå i tjänst när en ledighet för utbildning har avslutats. För personer med krävande arbete eller oregel­bunden arbetstid, t. ex. anställda med skiftarbete, är dessutom svårig­heterna avsevärda att ens delta i kortare kurser eller i studier på fritid. Det är därför angeläget att lösa frågan om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning.

Frågan om lagstadgad rätt till ledighet för studier har aktualiserats av LO och TCO genom en framställning till regeringen. Enligt organisa­tionernas mening är det av grandläggandé betydelse för de anställdas

Prop. 1974:148

54

möjligheter att delta i vuxenutbildning att en sådan rätt skapas ocb att en effektiv information och uppsökande verksamhet organiseras på ar­betsplatserna. Den omedelbara anledningen till framställningen var att förhandlingar rörande en kollektivavtalsreglerad rätt till ledighet för stu­dier hade brutit samman.

F. n. finns varken i lag eller kollektivavtal några generella regler som tillförsäkrar arbetstagaren en sådan rätt. Det ankommer på arbetsgiva­ren att inom ramen för sin allmänna befogenhet att leda och fördela arbetet bestämma om och i vad mån studieledighet kan medges. På begränsade områden har dock lagstiftning redan genomförts, nämligen i fråga om svenskundervisning för invandrare samt utbildning av skydds­ombud och fackliga förtroendemän. På det offentliga området finns vi­dare centralt utfärdade föreskrifter rörande tjänstledighet för studier och viss kollektivavtalsreglering av de anställdas löneförmåner under så­dan ledighet. På den privata sektom har SAF utfärdat en rekommenda­tion om välvillig inställning till de anställdas önskemål om ledighet för studier. En positiv inställning till utbildningsåtgärder har också kommit till uttryck i de trygghetsavtal, som har träffats för privattjänstemännen.

Frågan om lagstiftning på det nu aktuella området har vid flera till­fällen behandlats av riksdagen (se t, ex, InU 1971:21 och 1973:25), 1973 års riksdag uttalade bl, a, att det nu var angeläget att man nådde en lösning av frågan. Även internationellt har frågan uppmärksammats. Sålunda kan erinras om den av den internationella arbetsorganisationen (ILO) nyligen antagna, förut redovisade konventionen (nr 140) och re­kommendationen (nr 148) om betald ledighet för studier.

Det förslag till lagstiftning om arbetstagares rätt till ledighet för ut­bildning (Ds A 1974: 2), som i april 1974 lades fram av en arbetsgrupp inom Kungl. Maj:ts kansli, har i fråga om sitt allmänna syfte fått en allmän uppslutning av remissinstanserna. Däremot råder starka motsätt­ningar mellan remissinstanser som företräder arbetsgivarintressen och löntagarintressen när det gäller sättet för genomförande av en studie­ledighetsreform samt reformens omfattning och detaljer.

Det är viktigt att en studieledighetsreform kan genomföras under positiv medverkan av parterna på arbetsmarknaden. Det ligger också betydande fördelar i att de fackliga organisationerna tar ett ansvar då reformen skall genomföras. Lösningama på de problem som uppstår kan då anpassas efter de skiftande villkor som råder på olika håll inom ar­betslivet. Man kan också ta till vara den kunskap och erfarenhet som finns hos dem som är direkt berörda. De nya uppgifterna för de fackliga organisationerna får alltså ses som ett naturligt led i den fackliga verk­samheten på arbetsplatsen, och de kommer i huvudsak att omfattas av reglerna i lagen (1974: 358) om facklig förtroendemans ställning på ar­betsplatsen.

Den fråga som härefter inställer sig är om det finns behov av lagstift-

Prop. 1974:148

55

ning eller om reformen kan få en lösning genom kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter. Bakom löntagarorganisationernas begäran i februari 1973 ligger emellertid bedömningen, att det saknas förutsätt­ningar att avtalsvägen få till stånd tillfredsställande bestämmelser, DeUa har också varit arbetsgruppens mening. Uppfattningen bestyrks av re­missutfallet. Enligt min mening är det ett viktigt samhällsintresse att den för vuxenutbildningen så betydelsefulla rätten till ledighet säkerställs. Jag delar den bedömning som förs fram av de fackliga organisationerna, nämligen att rätten till ledighet inte kan säkerställas med mindre lagstift­ning tillgrips. Endast genom lagstiftning är det vidare möjligt att finna en reglering som når ut även till de arbetsplatser som inte berörs av kollektivavtal. Som arbetsgruppen har framhållit talar också den breda uppslutningen kring en internationell reglering för att frågan nu förs upp på det svenska lagstiftningsprogrammet. Jag förordar således att frågan om ledighet för utbildning löses lagstiftningsvägen.

Vid en lagreglering av arbetstagares rätt till ledighet för utbildning in­ställer sig frågan hur den bör förhålla sig till utvecklingen inom vuxen­utbildningen, I likhet med arbetsgruppen menar jag att en studieledig­hetsreform inte behöver anstå i avvaktan på ett ställningstagande till nu aktuella reformförslag inom vuxenutbildningens område. Den bör i stäl­let ses som ett självständigt led i strävandena att stärka vuxenutbild­ningens roll i samhället.

Vad härefter gäller lagstiftningens allmänna inriktning ligger det i sa­kens natur att lagen bör slå fast principen att en arbetstagare har rätt till ledighet från sin anställning för att delta i utbildning. Härutöver anmä­ler sig emellertid en rad spörsmål om förhållandet i övrigt mellan ar­betsgivaren och den anställde. Framställningen från LO och TCO inne­fattar förslag om att vissa rambestämmelser skall meddelas rörande rät­ten till studieledighet men att i övrigt den materiella regleringen skall överlämnas åt arbetsmarknadens parter. Även arbetsgruppens förslag har karaktären av en ramlagstiftning, som i praktiskt viktiga detaljer kan anpassas till de skilda förhållanden som råder på de enskilda ar­betsplatserna genom kollektivavtal. Det är också min bedömning att den materiella regleringen i lag av förhållandet mellan arbetsgivaren och ar­betstagaren inte bör göras mer ingående än som är nödvändigt. Därvid måste dock beaktas att lagen skall gälla också på arbetsplatser där kol­lektivavtal saknas. Lagstiftningen bör vidare göras dispositiv så långt det är möjligt utan att kravet på en reell förbättring av de anställdas möjlig­heter till ledighet för studier eftersatts.

Som arbetsgmppen framhåller är det en fråga som främst påkallar en lösning, nämligen hur rätten till studieledighet skall kunna tillgodoses på ett sätt som medger att skälig hänsyn tas till såväl de anställdas stu­dieönskemål som intresset av att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan allvarlig störning. Tanken på kvoteringsregler avvisas av ar-

Prop. 1974:148

56

betsgruppen. Det är också min mening att sådana regler kan framstå som otympliga eller godtyckliga och att man i stället bör inrikta sig på att ange de förutsättningar, vilka skall föreligga för att en ledighet skall kunna förläggas till annan än den begärda tiden. Tydligt är att man inte kan behålla den nuvarande, i princip obegränsade rätten för en arbets­givare att med hänsyn till verksamhetens behöriga gång skjuta upp en be­gärd ledighet. En näraliggande utväg är att liksom i annan arbets­rättslig lagstiftning under de senaste åren tillerkänna arbetstagar­organisationerna ett betydande inflytande vid avgörande av frågor om uppskov med studieledighet. Med en sådan ordning skapas också goda förutsättningar för den aktiva medverkan från löntagarnas sida, som jag förut har berört.

Arbetsgruppen föreslår ett system för att ta ut studielcdighet som i sina huvuddrag innebär att arbetsgivaren ges en första period, under vil­ken han har möjlighet att vidta behövlig personalplanering men också kan skjuta på den begärda ledigheten, men att arbetsgivaren därefter är beroende av godkännande från den berörda lokala arbetstagarorganisa­tionen, om han vill uppskjuta ledigheten ytterligare, I sista hand kan den enskilde arbetstagaren vid domstol få till stånd en prövning av frågan om ledighetens förläggning. Uppenbarligen leder förslaget till att de fackliga organisationerna får ett betydande inflytande även över de prioriteringar, som måste göras då olika utbildningsönskemål inte samti­digt kan tillgodoses genom ledighet, och att en samverkan mellan par­terna på arbetsplatsen måste komma till stånd i de personalplanerings-frågor som uppstår. Arbetsgruppen berör också frågor om kvalifika­tionstid för rätt till ledighet, sociala förmåner vid ledighet samt förfa­randet vid tvist om tillämpning av ledighetsreglema. Min allmänna upp­fattning är att arbetsgruppen har funnit en lämplig modell för lagstift­ning. Systemet ger också utrymme för att ta hänsyn till omstän­digheterna i det enskilda fallet. Härigenom bör lagstiftningen kunna gö­ras tillämplig på alla arbetstagare och således gälla även arbetstagare på de mindre arbetsplatserna. Den materiella reglering som arbetsgruppen föreslår anser jag också på det hela taget vara väl avvägd. Även om ar­betsgruppens förslag på enskilda punkter kan behöva jämkas eller.göras till föremål för en teknisk överarbetning, är det enligt min mening väl ägnat att läggas till grund för lagstiftning.

6.2 Lagens karaktär

för tanken att en reglering i lag

I det föregående har jag gett uttryck av arbetstagares rätt till ledighet för utbildning inte bör behandla ämnet i dess helhet utan ges en mer begränsad räckvidd för att vid behov bli kompletterad av bestämmelser i kollektivavtal. Delta är också den metod som företrädesvis har kommit till användning vid de senaste årens ar-

Prop. 1974:148

57

betsrättsliga lagstiftning. Någon erinran mot den föreslagna metoden kan inte heller sägas ha kommit till uttryck under remissförfarandet, bortsett från vissa farhågor för att den skulle leda till ett överdrivet fackligt inflytande. Till den frågan återkommer jag i det följande.

En fördel med en ramlagstiftning som endast i begränsad utsträckning innehåller en materiell reglering av förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare är vidare att lagen inte kommer att inverka på befintliga kollektivavtal om exempelvis förmåner under ledighet. Det finns i detta sammanhang anledning att särskilt understryka att studieledighetslagen inte är avsedd att rubba nuvarande praxis att företagsintern utbildning sker på betald arbetstid eller under ledighet som är förenad med lön. När samhället bygger ut vuxenutbildningen finns det ett starkt intresse av att samtidigt garantera att den interna företagsutbildningen hålls på hög nivå. Detta gäller inte enbart den totala volymen utan också inrikt­ningen och fördelningen på olika personalkategorier.

För att en lagstiftning om arbetstagares rätt till ledighet för utbild­ning skall medföra en reell förbättring av de anställdas nuvarande möj­ligheter till ledighet bör lagen i princip vara tvingande till arbetstagarnas förmån. Avtal som innebär att en arbetstagares rättigheter enligt lagen inskränks bör således som regel vara ogiltigt. Om avvikelse skall medges för att rättstillämpningen skall få en nödvändig anpassning till särskilda branscher, företag eller arbetstagargrupper, måste därför garantier ska­pas för att avtalsfriheten inte begagnas på ett sätt som i oskälig mån för­sämrar de rättigheter som lagen avser att tillförsäkra arbetstagarna. En sådan garanti torde kunna erhållas genom ett krav på att överenskom­melser om avvikelse från lageri skall, som' arbetsgruppen föreslår, ske i form av kollektivavtal på förbundsnivå. Jag vill tillägga att det självfal­let inte möter något hinder mot att avtal träffas om för arbetstagarpar­ten förmånligare regler i den mån sådana avtal inte strider mot t, ex. de regler som gäller om prioritering av olika utbildningsönskemål.

Flertalet remissinstanser som företräder arbetsgivarintressen har an­sett att lagen i sin helhet bör göras dispositiv. Med den nyss angivna ut­gångspunkten är detta omöjligt. Principen om varje arbetstagares rätt till ledighet för utbildning bör inte kunna göras till föremål för förhand­ling. Detsamma gäller exempelvis den enskilde arbetstagarens rätt att i sista hand påkalla domstols prövning av frågan om ledighetens förlägg­ning. Däremot visar remissutfallet att en viss utvidgning av det avtals­bara området kan behöva ske jämfört med arbetsgrappens förslag. Jag avser då framför allt turordningsreglerna samt den närmare bestämning­en av garantin för likvärdig arbetsförtjänst m, m. Under remissförfaran­det har också tagits upp en rad tillämpningsproblem, som jag menar kan med fördel lösas genom begagnande av den dispositivitet som lagförsla­get erbjuder.

En del remissinstanser har uttalat uppfattningen att lagens tilllämp-

Prop. 1974:148

58

ningsområde bör begränsas så att undantag görs för vissa arbetstagar­grupper t, ex, arbetstagare i företagsledande ställning, visstidsanställ-da, vikarier etc, och att särskilda regler tillskapas för de mindre före­tagen. Detta är en uppfattning som jag i princip inte kan dela. Löntagar­na skall kunna veta att de har samma rättigheter i vilken anställning eller i vilket företag de än arbetar, 1 den mån undantag på visst sätt behöver göras, bör det ske inom samma ramar som gäller för övriga arbetstagare eller för andra arbetsplatser, dvs, genom utnyttjande av den dispositivi­tet som lagen erbjuder eller med användande av de jämkningsmöjlighe­ter som har kommit till uttryck i reglerna om ledighetens förläggning.

En remissinstans har ifrågasatt om det är helt invändningsfritt att vä­sentliga frågor överlämnas åt arbetsmarknadens parter att lösa, i synner­het som lagen skall gälla också utanför områden där kollektivavtal före­kommer. Några remissinstanser har uttryckt uppfattningen att risken blir stor för att arbetstagarorganisationerna i väsentiig utsträckning ut­nyttjar sin position till att främst verka för kursaktiviteter där arran­görerna är nära knutna till arbetstagarorganisationerna, även inom äm­nesområden som inte hör till arbetsmarknadsfrågorna. Inte sällan fram­förs också meningen att den fackliga utbildningen har kommit att i ar­betsgruppens förslag prioriteras i en omfattning som kan komma i kon­flikt med enskilda individers personliga strävanden och önskemål.

Genom beslut av riksdagen har de anställda genom sina organisatio­ner fått ökade befogenheter i fråga om bl, a, arbetsmiljö, anställnings­trygghet och styrelserepresentation. Arbetsrättskommittén (In 1971: 03) arbetar med förslag till lagstiftning så att löntagarna genom sina för­troendevalda skall få medbestämmande i frågor som rör personalpoliti­ken och arbetets ledning och fördelning. Detta antyder den roll som statsmakterna tillmäter arbetstagarnas egna organisationer när det gäller att öppna nya vägar fÖr de anställda till inflytande över arbetsplatserna. Som jag förat har framhållit bör detta också gälla de anställdas möj­ligheter att ta del av vuxenutbildningen. De fackliga organisationernas arbetsmetod är att i första hand genom förhandlingar söka nå fram till överenskommelser, som tillgodoser arbetstagarnas berättigade krav. Den grundläggande tanken ar att parternas motstridiga intressen regleras i avtal, som båda parter tar ansvar för under avtalsperioden. Enligt min mening ligger det betydande fördelar i att organisationerna på detta sätt tar ett ansvar. En lösning av detta slag ger, som jag fömt har framhållit, förutsättningar för en aktiv medverkan från löntagarorganisationerna också i frågor som inte direkt rör tillämpningen av ett studieledighets­system. Man kan på det sättet bygga vidare på de arbetsmetoder, som sedan länge och med framgång har tillämpats på den svenska arbets­marknaden. Att föratsättningar nu skapas för uppgörelser på jämställd nivå innebär inte något hot mot det tillämpade systemet. Även i fortsätt­ningen bör det vara naturligt att de flesta arbetslivsproblemen löses avtalsvägen.

Prop. 1974:148

59

Det kan inte uteslutas att situationer uppkommer då det gäller att ta ställning till önskemål om ledighet, vilka inte samtidigt kan tillgodoses. Det måste då vara av vikt att sammanvägningen av arbetstagarnas in­tressen görs av organ som har styrka nog att även mot den enskilde ar­betstagaren ta ansvaret för de beslut som fattas. Även detta är en roll som traditionellt har tilldelats de fackliga organisationerna. Det är också de som har den samlade inblick i produktionsförhållandena, arbets­marknadssituationen och andra omständigheter vilken behövs för en riktig avvägning mellan de anställdas behov av stiididedighet och intres­set av att verksamheten på arbetsplatsen inte äventyras. Kollektivavtals­rätten bygger på principen om likabehandling av arbetstagarna. Det är, som jag ser det, en för de fackliga organisationerna helt omöjlig arbets­metod, att obefogade gruppintressen eller eljest godtyckliga bedöm­ningar skulle tillåtas prägla deras agerande i olika tillämpningsfrågor el­ler vid kollektivavtalsuppgörelser om avvikelser från lagen. Farhågor i den riktningen bör därför med skärpa avvisas. En annan sak är att ga­rantier bör skapas för att den enskilde arbetstagaren i sista hand kan få sin ledighetsfråga prövad av domstot. Självfallet måste också tillses att lagstiftningen får en sådan utformning att den kan fungera även på ar­betsplatser där kollektivavtal saknas.

6.3 Tillämpningsområde

Jag har förut i princip avvisat tanken att vissa arbetstagargrupper el­ler företag skulle ställas utanför studieledighetslagen. Det finns mot den bakgrunden anledning att närmare beröra vissa frågor som i det sam­manhanget har aktualiserats av remissinstanserna.

En uppfattning som framförs av arbetsgivarorganisationer på den pri­vata sektom är att särskilda regler bör gälla för arbetstagare i företagsle­dande ställning, husligt anställda, familjemedlemmar och arbetstagare i beredskapsarbete, skyddad sysselsättning etc. Bl. a. åberopas de skäl som ligger bakom de motsvarande undantagen i lagen (1974: 12) om anställ­ningsskydd (ändrad senast 1974: 378). I likhet med arbetsgruppen menar jag att det inte föreligger någon klar parallell mellan lagarna. Att helt undanta dessa arbetstagargrupper kan det enligt min mening inte bli tal om. Reglerna om ledighetens förläggning gör det däremot möjligt för parterna på arbetsplatsen att vidta de jämkningar som kan behöva göras med hänsyn till andra arbetstagargruppers behov av ledighet.

Också den uppfattningen har kommit till uttryck vid remissbehand­lingen att undantag bör göras för arbetstagare som har anställts för viss tid eller visst arbete eller utan fast anknytning till arbetsplatsen, t, ex. vi­karier, praktikanter etc. Bl, a, har framhållits att vissa anställningar har ingåtts under föratsättningen att arbetstagaren skall befinna sig i arbete under den begränsade  tid som anställningen avser,  SAF anför som

Prop. 1974:148

60

exempel att en vikarie för en studieledig arbetstagare själv skulle kunna begära studieledighet och menar att detta är orimligt. Gäller det an­ställda med lång sammanlagd anställningstid kan jag inte se något skäl till att de skulle förvägras ledighet från arbetet för studier med den rätt att sedan återgå i anställningen som lagen avser att ge, I fråga om kort­tidsanställda ligger saken något annorlunda till. Beträffande arbete av tillfällig natur kan det i allmänhet knappast krävas att arbetsgivaren skall planera sin verksamhet så, att arbetstagaren även efter en helt kortvarig anställning skall kunna få anspråk på ledighet tillgodosedda. Som arbets­gruppen har framhållit bör sådan hänsyn tas genom att det i lagen ställs upp krav på viss kvalifikationstid för att rätt till studieledighet skall in­träda. Genom att kvalifikationsreglerna enligt lagförslaget görs disposi­tiva är det även möjligt att företa de justeringar som föranleds av branschmässiga förhållanden. Även på denna punkt kan det finnas an­ledning att erinra om förlägghingsreglerna, vilka i realiteten utgör en ytterligare spärr mot ledighetskrav som framstår som överdrivna. Med en sådan lösning behöver något generellt undantag inte göras.

Som jag förut har antytt innebär förtroendemannalagen att arbets­tagare, som har utsetts av den lokalt kollektivavtalsbundna fackförening­en att på sin arbetsplats handlägga frågor rörande tillämpningen av stu­dieledighetslagen, får fullgöra denna uppgift på betald arbetstid. Det­samma gäller de arbetstagare som efter ett genomförande av studieledig-hetsreformen är verksamma på den egna arbetsplatsen för att organisera utbildning, bedriva information eller uppsökande verksamhet. Den kri­tik, som i samband med tillkomsten av förtroendemannalagen uttalades mot att lagen skulle få en begränsad betydelse i branscher där den fack­liga verksamheten inte hade kunnat knytas till de anställda på den en­skilda arbetsplatsen, har nu återkommit, ABF uttalar exempelvis att en av den fackliga organisationen utsedd studieorganisatör måste ges rätt att få tillträde till och bedriva verksamhet även på andra arbetsplatser än den egna. Liknande synpunkter framförs av Svenska byggnadsarbetare­förbundet som dessutom anför att verksamheten bör bekostas kollektivt genom arbetsgivaravgifter. Dessa frågor bör lämpligen anstå tills resul­tatet av arbetsrättskommitténs arbete föreligger. Det kan då bli aktuellt att bygga ut förtroendemannalagen med regler om de fackliga företrä­dare som nu avses (prop, 1974: 88 s, 150 f och InU 1974: 15 s, 30),

De remissinstanser som företräder arbetsgivare på den enskilda sek­torn menar att särskild hänsyn måste tas till de mindre företagens pro­blem. Jag har förståelse för den inställningen såtillvida att arbetsplatser med ett fåtal anställda ofta kan drabbas hårdare av enskilda ledighets­krav än större arbetsplatser. När det däremot gäller statsmakternas strä­van att förbättra de anställdas möjligheter till ledighet för studier med de krav som detta ställer på arbetsgivaren i' fråga om tillmötesgående,

Prop. 1974:148

61

planering m, m,, kan jag inte se att målet skall sättas lägre när det gäller de mindre arbetsplatserna. Det bör inte vara möjligt att gång efter an­nan skjuta upp en i och för sig befogad ledighet med åberopande t, ex, av svårigheten att finna ersättare. Jag kan inte medverka tiU att de an­ställdas rättigheter urholkas i en företagskategori medan de upprätthålls i andra kategorier. Även på den punkten menar jag att de dispositiva lag­reglerna liksom förläggningsreglerna bör kunna utnyttjas på ett sätt som tar hänsyn till de särskilda förhållanden som kan råda på de mindre arbetsplatserna. Till förläggningsreglerna återkommer jag i det följande.

Enligt arbetsgruppens förslag gäller rätten till ledighet arbetstagare som vill "undergå utbildning". Någon begränsning av utbildningens art görs inte, I princip omfattas således allmän och facklig utbildning lika­väl som yrkesutbildning. Arbetsgruppen uttalar att ändamålet med le­digheten dock bör kunna preciseras till deltagande i viss kurs eller viss närmare angiven undervisning. Renodlade självstudier faller således ut­anför arbetsgruppens lagförslag. Flera remissinstanser efterlyser ett för­tydligande av begreppet utbildning. Beträffande utbildningens art fram­förs olika meningar i frågan om lagstiftningen bör begränsas till att avse endast viss slags utbildning. Vad först gäller begreppet utbildning me­nar jag liksom arbetsgruppen att däri ligger ett krav på att studierna skall utmärkas av en viss planmässighet. Enligt min mening har detta krav kommit till lämpligt uttryck genom den använda formuleringen "undergå utbildning" i stället för exempelvis "bedriva studier". Vad gäl­ler självstudier har uppenbarligen flera remissinstanser tolkat arbetsgrap­pens uttalanden för snävt. Korrespondensstudier som ingår som ett led i en varvad utbildning bör liksom undervisningsdelen omfattas av ledig­hetsreglerna, I detta fall får korrespondensstudierna nämligen anses upp­fylla kravet på planmässighet. I övrigt menar jag att det är en fördel att utbildningens art inte regleras i lagen. Den enskilde bör få fritt bestäm­ma ämne och studieform. En annan sak är att statsmakterna då olika ledighetsönskemål kommer i konflikt med varandra,, kan finna det an­geläget att prioritera vissa arbetstagargruppers studiebehov eller vissa typer av utbildning. Till vissa av remissinstanserna berörda tolknings­frågor återkommer jag i specialmotiveringen.

Huvudregeln bör givetvis vara att en studidedighetslag gäller lika för arbetstagare i allmän och i enskild tjänst. Med hänsyn till de särskilda krav som ställs på de samhälleliga funktionerna kan det enligt arbets­gruppens mening inte undvaras, att den offentlige arbetsgivaren ges möj­lighet att utfärda särskilda föreskrifter om ledighetens förläggning, när det anses nödvändigt för att trygga viktiga samhällsfunktioner och därmed jämförliga intressen. Några remissinstanser som företräder statsmyndigheter understryker vikten av att sådana föreskrifter med­delas. Andra remissorgan främst de som företräder arbetsgivare på

Prop. 1974:148

62

den enskilda sektorn reagerar starkt mot förslaget att ge statlig verk­samhet en särställning. Också vissa löntagarorganisationer finner försla­get inte helt invändningsfritt. Enligt TCO:s mening är det inte rimligt att i längden upprätthålla särbestämmelser för arbetstagarna på den of­fentliga sektorn, TCO förutsätter att möjligheten till avvikelse nyttjas re­striktivt. För egen del vill jag understryka betydelsen av att särskilda regler för det offentiiga området inte tillskapas annat än när detta fram­står som nödvändigt. Huvudregeln i all arbetsrättslig lagstiftning under de senaste åren har också varit att reglerna för de offentligt anställda så långt det är möjligt skall anpassas till vad som gäller för arbetsmarkna­den i övrigt, om det kan ske utan försämring av arbetstagarnas förmå­ner. Ett annat krav som emellertid också måste upprätthållas är att den av statsmakterna beslutade verksamheten får fortgå utan allvarlig stör­ning. Ett system för studieledighet bör inte få tillämpas så att detta krav åsidosätts, I likhet med arbetsgruppen menar jag att det uppställda un­dantaget är av principiell natur. Det finns inte anledning att räkna med konflikter av speciellt slag på den statliga sektorn. Enligt arbetsgmppen bör eventuella avvikelser inte komma till stånd utan att personalorgani­sationerna har beretts tillfälle att framföra synpunkter i saken. Detta uttalande bör enligt min mening förstås så, att det inte är avsikten att några administrativa föreskrifter skall utfärdas i förväg för att reglera de särskilda förhållandena på den offentiiga sektorn. Särskilda regler som kan behövas för att anpassa lagstiftningen till förhållandena inom den statiigt reglerade förvaltningen får i första hand tillskapas genom kollektivavtal i likhet med vad som gäller för arbetsmarknaden i övrigt. Av 8 kap, 5 § och 11 kap, 10 § regeringsformen torde följa att undan­tagsbestämmelsen blir tillämplig endast beträffande sådana ledighetsfrå­gor som på gmnd av förbud mot avtal rörande myndighetens verksam­het ligger inom det exklusivt offentligrättsliga området (jfr, prop. 1973: 177 s, 11 och 38), Det torde t, ex, inte vara möjligt att regeringen genom en administrativ författning kan rubba innehållet i ett kollektivavtal som har träffats mellan staten och personalorganisationerna.

Enligt arbetsgruppens förslag bör avvikande regler också kunna gälla på grund av annan lagstiftning. Några remissinstanser har efterlyst ett klarläggande om vilken lagstiftning som i så fall avses. Som jag förut har berört är det endast på tre områden, som det f, n. finns särskilda regler om ledighet för utbildning, nämligen i lagen (1972: 650) om rätt till ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare (omtryckt 1974: 15, ändrad senast 1974: 377), arbetarskyddslagen (1949: 1, omtryckt 1973: 834, ändrad senast 1974: 379) samt lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.

Prop. 1974:148

63

6.4 Kvalifikationstid

Som jag förut har framhållit kan det i allmänhet knappast krävas att en arbetstagare redan efter helt kortvarig anställning skall kunna göra anspråk på ledighet för utbildning med bibehållen rätt att återgå i an­ställningen. För att en studidedighetslag inte skall leda till oskäliga kon­sekvenser för arbetsgivaren bör därför uppställas krav på att arbetstaga­ren skall ha varit anställd under viss, inte alltför kort tid för att lagen skall vinna tillämpning på honom. Genom krav på en sådan kvalifika­tionstid uppnås också att helt kortvariga anställningar, vikariat m, m, i praktiken faller utanför lagen.

Arbetsgruppen har föreslagit att rätten till ledighet förbehålls arbets­tagare som vid tiden för ledighetens början har varit anställd hos arbets­givaren antingen sex månader i följd eller sammanlagt minst tolv måna­der under den senaste tvåårsperioden. Förebilden till en sådan kvalifika­tionsregel har arbetsgruppen funnit i lagen om anställningsskydd. Efter mönster av denna lag har arbetsgruppen vidare föreslagit att en arbets­tagare vid beräkning av anställningstid skall få tillgodoräkna sig också viss annan anställningstid, vid företagsöverlåtelse etc. anställningstid hos förutvarande ägare och vid byte av anställning inom en koncern anställ­ningstid inom koncernen. Ett undantag från kravet på kvalifikationstid bör enligt arbetsgruppens mening göras i fråga om ledighet för facklig utbildning, som alltså skall vara tillgänglig för arbetstagaren redan i och med anställningens början.

Någon erinran mot de föreslagna reglerna om kvalifikationstid har inte förts fram av de remissinstanser som företräder löntagarintressen. De hörda arbetsgivarorganisationerna anser däremot att den föreslagna anställningstiden är för kort och föreslår kvalifikationstider på ett eller två år, SAF menar bl, a, att de nyanställda dessförinnan inte hinner om­fattas av företagens planeringsrutiner. En tvåårsgräns skulle enligt SAF också förenkla de problem som annars kommer att uppstå i fråga om vi­karier, provanställda, praktikanter, säsongarbetare m, fl. Ett förslag som också förs fram av en remissinstans är att kvalifikationstiden i varje fall skall vara längre när det är fråga om längre ledigheter.

En rik flora av utbildningsmöjligheter erbjuds arbetstagarna inom ra­men för vuxenutbildningen. De ledighetsönskemål som förs fram till den enskilde arbetsgivaren kan därför väntas bli varierande. Det är därför tydligt att vissa prioriteringar kan behöva göras. Det är inte endast reg­lema om kvalifikationstid som inrymmer prioriteringsfrågor. Detsamma gäller föreskrifterna om uppskov med ledighetens förläggning och tur-ordningsreglema. Arbetsgruppen har i fråga om kravet på kvalifikations­tid prioriterat endast facklig utbildning. Beträffande uppskovsreglerna prioriteras föratom fackhg utbildning kurser med ledighet på högst 40 timmar. I turordningsfallen ges särskilt företräde åt, förutom facklig ut-

Prop. 1974:148

64

bildning, arbetstagare med bristfällig grundutbildning. Det är f, ö, främst dessa arbetstagare som man räknar med att nå genom 40-timmarskur-serna. Möjligen skulle man med rikt varierade lagregler kunna rinna lös­ningar, som i det enskilda fallet framstod som mera nyanserade än vad som blir fallet enligt arbetsgruppens förslag. Kvalifikationstiden skulle t, ex, kunna förlängas, då det rör sig om ledighet av viss längd, eller för­kortas då fråga uppkommer om kortare ledighet. Andra kvalifikations­regler skulle kunna gälla för vikarier, objektsanställda, deltidsanställda, säsongarbetare osv. På motsvarande sätt skulle ytterligare varianter kun­na tillskapas i fråga om uppskovs- och turordningsreglerna. Arbetsgrup­pen har för sin del stannat för enklast möjliga regler. Också jag anser att det är den lämpligaste metoden, helst som reglerna samtidigt bör göras dispositiva. Det bör således vara arbetsmarknadsparterna obetaget att inom varje bransch göra de anpassningar som framstår som naturliga. Den föreslagna kvalifikationsregeln om sex månaders sammanhängande anställningstid eller ett års sammanlagd anställningstid anser jag vara lämpligt avvägd. Det är också en fördel att den arbetsrättsliga lagstift­ningen samordnas i sådana avseenden som t, ex, kvalifikationsregler och regler om beräkning av anställningstid. Som nyss nämnts har även reg­lerna om ledighetens förläggning och turordningsreglema sin givna be­tydelse vid sidan av kvalifikationsreglerna, då det gäller att bestämma företrädet mellan olika ledighetsönskemål. Jag utgår från att parterna på den enskilda arbetsplatsen inte kommer att släppa igenom överdrivna ledighetskrav från anställda med kort anställningstid eller tillfällig an­ställning på bekostnad av mera angelägna utbildningsändamål.

Vad jag senast har anfört gäller även den fackliga utbildningen. Som jag förat har framhållit bör det inte föreligga någon risk för att ar­betsgivaren och de fackliga organisationerna skulle otillbörligt gynna den fackliga utbildningen till nackdel för t. ex. de arbetstagare som vill skaffa sig en bättre gmndutbildning eller påbyggnad av yrkesutbild­ningen med hänsyn till förhållandena inom företaget eller branschen. Uppenbart är att en arbetstagares bortovaro för studier i många fall kan få konsekvenser för arbetskamraterna, t. ex. i form av ökad arbets­belastning, särskilt i de fall där någon ersättare inte finns att tillgå. Även av sådana skäl finns det anledning anta att parterna på arbetsplat­sen kommer att tillämpa undantagsregeln med aktsamhet. Därmed me­nar jag dock inte att undantaget för facklig utbildning är ornotiverat. Som jag förut har framhållit ställer den pågående reformeringen av ar­betslivet betydande krav på arbetstagarna själva. Behovet av facklig ut­bildning är stort. Till stor del tillgodoses ledighetsbehovet av reglema i förtroendemannalagen. Den lagen gäller emellertid endast arbetstagare som av den lokalt kollektivavtalsbundna fackföreningen har utsetts att fullgöra vissa förtroendemannauppdrag. Även för övriga arbetstagare föreligger ett behov av ledighet för t, ex, information om de grundlag-

Prop. 1974:148

65

gande reglerna för arbetsplatsen. Det är viktigt att sådan information, vilken nästan undantagslöst kommer att inrymmas inom den förat berör­da 40-timmarsregeln, kan sättas in i anställningens begynnelseskede. Det är mot denna bakgrund som undantagsregeln bör ses. Gäller det längre ledighet för utbildning, som inte tillgodoses av förtroendemannalagen t, ex. grandutbildning utan omedelbar facklig betydelse får det förat­sättas att de arbetstagare som kommer i fråga normalt har uppnått den anställningstid som annars gäller för rätt till ledighet.

Enligt arbetsgruppens förslag skall den angivna anställningstiden vara uppnådd vid tidpunkten för ledighetens början. Även jag anser att det är en lämplig utgångspunkt. Om t. ex. ansökan om ledighet fick göras först då kvalifikationstiden hade uppnåtts skulle, på grund av upp-skjutandereglema, i realiteten ännu längre kvalifikationsregler komma att gälla. Det bör vidare vara en strävan att utforma lagreglerna så att något hinder inte möter mot att ledighetsframstäliningar kan göras i god tid med de ökade planeringsmöjligheter som det innebär.

Vad vidare gäller den närmare beräkningen av anställningstidens längd bör, som jag nyss har framhållit, tillämpas samma prmciper som i 4 § lagen om anställningsskydd. Vid bestämmande av anställningstid bör sålunda få medräknas tid under vilken arbetstagaren har varit anställd hos annat företag inom koncern som arbetsgivaren tillhör. Har företag eller del av företag övergått till ny arbetsgivare, bör vid bestämmande av anställningstid hos den nye arbetsgivaren medräknas tid under vilken arbetstagaren har varit anställd hos förutvarande arbetsgivaren eller hos företag inom koncern som förutvarande arbetsgivaren tillhörde. Behovet av andra tillgodoräknanderegler t. ex. anställningstid inom branschen förutsätter jag kan lösas genom kollektivavtalsreglering. Detsamma gäller andra specialproblem som har uppmärksammats under remiss­förfarandet. I den mån den vägen skulle visa sig oframkomlig får frågan om specialregler tas upp på nytt.

I likhet med arbefsgrappen menar jag att något krav inte bör ställas upp om att arbetstagaren skall ha uppnått en viss ålder för att få rätt till ledighet. I varje fall under ett övergångsskede finns det dock anlednmg att räkna med att de utvidgade ledighetsmöjlighetema kommer att i viss mån förbehållas arbetstagare som sedan länge har lämnat ungdomsut­bildningen bakom sig.

6.5 Ledighetens längd

Att i lagen närmare ange den tid under vilken ledighet skall kunna åtnjutas är, som arbetsgmppen framhåller, knappast möjligt. Redan la­gens generella karaktär gör detta mindre meningsfullt. En sådan be­gränsning skulle också kunna leda till att vissa typer av utbildning inte blev tillgängliga för arbetstagarna. Längden av utbildningen måste i prin-

5   Riksdagen 1974.1 saml Nr 148

Prop. 1974:148

66

cip få bedömas utifrån de studiemål och den tidsplan som den enskilde arbetstagare har satt upp. Det.bör därför vara tillräckligt att, såsom ar­betsgruppen har föreslagit, i lagen ange att arbetstagaren har rätt till behövlig ledighet för att undergå avsedd utbildning. Detta har också god­tagits av flertalet remissinstanser.

Från några håll framförs dock en motsatt uppfattning, t. ex. att fler­årig ledighet bör medges endast i undantagsfall eller att lagen i varje fall bör innehålla en viss begränsning av en arbetstagares sammanlagda le­dighetsmöjligheter under en viss tidsperiod. Organisationer som företrä­der arbetsgivare framhåller att det i varje fall bör vara möjligt att träffa avtal om den sammanlagda volymen av samtidigt studielediga inom ett företag.

Den fråga som främst påkallar en lösning är hur ett önskemål om le­dighet bör kunna förenas med hänsynen till arbetskamraterna och med intresset av att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan allvarlig störning. I framställningen från LO och TCO pekas på möjligheten att komma till rätta med den sistnämnda frågan genom införandet av en kvoteringsregel, som anger vilken omfattning den totala volymen av le­dighet bör ha. En sådan regel innebär dock inte någon lösning av pro­blemet hur lång ledighet som skall garanteras den enskilde arbetstaga­ren. Vilket procenttal som än väljs som lagfäst kvot, kommer det att framstå som i någon mån godtyckligt. I så fall erbjuder en reglering i kollektivavtal av det totala utrjmmet för ledighet betydligt bättre va­riationsmöjligheter. Av de anförda skälen avvisar arbetsgrappen tanken på kvotlagstiftning och förordar i stället ett system för förläggning av studidedigheter, som innebär att arbetsgivare och arbetstagare i samver­kan får lösa de personalplaneringsfrågor som uppstår. Systemet ger också utrymme för en flexibel bedömning av den enskilde arbetstaga­rens ledighetsönskemål. Också jag menar att detta är den bästa vägen att angripa problemet. Även om rätten till ledighet för den enskilde arbets­tagaren är i princip obegränsad inom ramen för kravet på behövlig ledighet och lagen inte uppställer några begränsningar i fråga om det totala uttaget av ledighet på en arbetsplats, bör det vara möjligt att. ge­nom förläggnings- och turordningsreglema komma till rätta med de av-gränsningsfrågor som här har berörts. Hinder bör t. ex. inte möta mot att partema på den enskilda arbetsplatsen lägger fast vilka ramar som bör gälla för det totala ledighetsuttaget. Härigenom underlättas givetvis den planering, som måste blir resultatet av lagens förläggnmgsregler. Möjligen kan häremot invändas att ett sådant system skapar osäkerhet för den enskilde arbetstagaren. Jag menar dock att den enskilde arbets--tagarens önskemål om ledighet, när frågan ställs på sin spets, måste få stå tillbaka för det större intresset av att en ledighetsreförm kan genom­föras på ett sätt som inte bara är smidigt utan som också ger möjlighet till sammanvägning av flera, lika betydelsefulla,intressen. I sista hand

Prop. 1974:148

67

får enligt förslaget den enskilde arbetstagaren en möjlighet att påkalla domstolsprövning av frågan om ledigheten skall anses nödvändig och om den kan läggas ut på begärd tid med hänsyn till verksamhetens behöriga gång och de övriga utbildningsönskemål som har aktualiserats på arbetsplatsen. Som jag ser det iimebär det inte något angrepp på den i princip oinskränkta rätten till ledighet att parterna träffar kollektivav­tal eller att eljest begränsningar införs vad gäller ledighetens förlägg­ning, t. ex. att en arbetstagare med nyligen åtnjuten ledighet skall i prio­ritetshänseende ställas efter arbetstagare som ännu inte fått undergå ut­bildning. Det ligger i sakens natur att kortvarig ledighet ofta lättare kan tillgodoses än längre ledighet.

Det ankommer som förut har nämnts på arbetstagaren att klargöra vilken utbildning som ledigheten skall avse. Det bör kunna krävas att ar­betstagaren också anger vem som anordnar den utbildning arbetstagaren vill undergå liksom under vilken period denna skall äga rum. Något krav på att den anställde visar sig ha blivit antagen till den åsyftade ut­bildningen anser jag inte behöva skrivas in i lagen. Däremot bör arbets­gruppens förslag kompletteras med regler för det fall att arbetstagaren inte påbörjar eller fullföljer den utbildning för vilken ledighet har bevil­jats. Till den frågan återkommer jag i avsnitt 6.9.

6.6 Ledighetens förläggning

Som en vägledande grundsats slår arbetsgruppen fast att ledighet för studier bör förläggas med skälig hänsyn såväl till arbetstagarens önske­mål som till intresset av att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan allvarlig störning. Arbetsgmppen ger vidare rekommendationer om vilka utbildningsönskemål som särskilt bör tillgodoses, då flera arbetsta­gare inte kan beredas ledighet samtidigt. Det regelsystem som arbets­gruppen föreslår innebär framför allt att de fackliga organisationema får ett betydande inflytande på avgörandet av frågor om ledighetens för­läggning. Härigenom bör enligt arbetsgrappen uppkommande tillämp­ningsproblem gällande såväl enskilda ledighetsfall som det totala le­dighetsuttaget kunna lösas i samförstånd mellan parterna. Till detta bidrar också lagförslagets regler om överläggning m. m., vilka bl. a. fylr ler funktionen att dessa frågor blir allsidigt belysta på ett så tidigt sta­dium som möjligt.

Önskar arbetsgivaren att ledigheten skall ta sin början mer än sex må­nader efter arbetstagarens framställning, fordras eriligt arbetsgruppens förslag att samtycke till uppskovet lämnas av den kollektivavtalsbundna lokala fackliga organisationen på arbetsplatsen. Enligt arbetsgrappen bör det i regel vara tillräckligt att arbetsgivaren har sex månader till för­fogande för att anpassa verksamheten, skaffa ersättare etc. Skulle det för viss bransch visa sig nödvändigt, lägger lagförslaget inte. hinder i vä-

Prop. 1974:148

68

gen för att andra uppskjutandefrister bestäms i kollektivavtal. Med tanke på den fackliga utbildningens särskilda betydelse är det enligt ar­betsgruppens åsikt befogat att ge facklig utbildning en viss särställning även i fråga om uppskjutandereglema, särskilt som sådan utbildning oftast är förhållandevis kortvarig. Arbetsgruppen förordar därför att samtycke då skall krävas från den fackliga organisationen så snart den frist arbetsgivaren önskar är längre än två veckor. Detsamma bör enligt arbetsgruppen gälla kurser om sammanlagt högst 40 timmar. Skälet här­till är den korta planläggningstiden för sådana kurser. Vidare är det för de arbetstagargrupper som främst kommer i fråga för korttidskurser ofta efter s. k, uppsökande verksamhet enligt arbetsgmppen angelä­get att studierna kan påbörjas utan tidsutdräkt.

En särskild fråga är hur den enskilde arbetstagaren skall kunna hävda sitt intresse om arbetsgivaren och den fackliga organisationen är eniga om att ledigheten bör skjutas upp under längre tid. Detta kan gälla både i det fallet att arbetstagarens begäran är den enda i sitt slag och då hans ansökan får stå tillbaka för konkurrerande ansökningar om studieledig­het. Med tanke på sådana situationer föreslås att den anställde efter viss tid skall kunna påkalla prövning av frågan om ledighetens förläggning utan hinder av den bestämmanderätt som nu har berörts. Arbetsgruppen föreslår en tidsfrist av två år, räknat från tidpunkten för ansökan.

Det nu berörda regelsystemet gäller enligt arbetsgruppens förslag alla arbetsplatser som regleras av kollektivavtal, alltså även för arbetstagare på en sådan arbetsplats som inte är fackligt anslutna eller som tillhör en uite kollektivavtalsbunden organisation. I de mindre vanliga fall, att nå­got kollektivavtal inte gäller för arbetsplatsen, bör det enligt arbetsgrup­pens mening vara tillräckligt att den enskilde arbetstagaren får föra en tvist om ledighetens förläggning till domstol i enlighet med den nyss an­givna tvåårsregdn. Jämfört med de kollektivavtalsreglerade arbetsplat­serna innebär förslaget alltså inte någon inskränkning av arbetsgivarens primära bestämmanderätt.

Arbetsgruppens förslag om ordningen för att ta ut studieledighet har berörts av ett flertal remissinstanser. Framför allt gäller diskussionen ar­betsgivarens möjlighet att skjuta upp begärd ledighet och förslaget om delad bestämmanderätt i förläggningsfrågor mellan arbetsgivaren och de fackliga organisationema.

Några remissinstanser berör behovet av en långsiktig personalplane­ring och uttalar förhoppningen att uppkommande tillämpningsproblem i stor utsträckning skall kunna lösas lokalt i samförstånd mellan parterna på arbetsplatsen. Detta är en förhoppning som jag vill kraftigt instäm­ma i. Lagreglerna bör ge parterna ett intresse av att från mera likvär­diga utgångspunkter arbeta för en samordnad lösning av de tillämp­ningsfrågor som hänger samman med studidedighetsreformen. Som jag förat har framhållit bör det vara naturligt att parterna på arbetsplatsen

Prop. 1974:148

69

tid efter annan tar upp diskussion om hur ledighetsuttagen generellt skall läggas ut under bestämda tidsperioder. Lagreglerna bör också göra det angeläget för arbetsgivaren att inte skjuta upp välgrundade ledig­hetskrav och att så långt det är möjligt undanröja hinder för framtida ledigheter.

I fråga om uppskjutandetidema menar flertalet hörda arbetsgivaror­ganisationer att arbetsgivarens möjligheter är alltför begränsade. För längre ledigheter föreslås uppskjutandetider på i regel minst ett år. För korttidsutbildning bör enligt dessa organisationer uppskjutandetiden vara en till två månader. Förslag förs också fram om mera detaljerade uppskjutanderegler med olika frister för korttidsledigheter, normaltids-ledigheter och långtidsledigheter. Ett annat förslag är att det vid sidan av regler om uppskjutandetider tillskapas föreskrifter om förhandsan­mälan etc, varigenom planeringstiden för arbetsgivarparten skulle för­längas ytterligare. Framför allt när det gäller korttidsledigheterna och ledighet för facklig utbildning menar dessa organisationer att det behövs regler som ger arbetsgivaren rätt att vägra ledighet som äventyrar säker­heten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämför­liga intressen. I fråga om korttidskurser anförs t. ex. att det är berättigat att kräva av utbildningsarrangörerna att utbildning erbjuds i en takt och på sätt och tider som är förenligt med produktionens eller verksamhe­tens behöriga gång. De av arbetsgruppen föreslagna tiderna är enligt ar­betsgivarorganisationerna orealistiskt korta för arbetstagare i vissa bran­scher eller yrken.

En motsatt uppfattning i fråga om fristerna hävdas av löntagarorgani­sationerna, studieförbunden m. fl. LO ansluter sig till förslaget att korttidsledighet skall kunna skjutas upp högst två veckor och understry­ker härvid angelägenheten av att ledighet för kortare kurser kan beviljas med kort varsel. Däremot ställer sig LO tveksam till att arbetsgivarens uppskovsmöjligheter i övrigt är sex månader. Denna tid kan enligt LO synas rimlig då det är fråga om ledighet på exempelvis ett år, medan uppskovstiden är alltför lång om det är fråga om kurser på två eller tre veckor. LO anser därför att en längsta uppskovstid om fyra månader skulle vara tillräcklig. ABF menar att det bör räcka med två till tre må­nader. En majoritet inom FÖ"VUX anser det värdefullt att korttidskur­ser ges en viss särställning. De kortutbildade vuxna som bedriver studier deltar enligt kommittén i stor utsträckning i kortare kurser som studie­cirklar, veckoslutskurser eller veckokurser. När uppsökande verksamhet har genomförts är det enligt FÖVUX viktigt att studiema kommer snabbt igång, så att inte intresset för att delta avtar bland de som har anmält sig.

Liksom beträffande reglerna om kvalifikationstid uppkommer frågan om behovet av mera detaljerade regler rörande uppskjutandefristerna. Tydligt är att arbetsgruppens förslag om en frist av sex månader kan

Prop. 1974:148

70

upplevas som lång när det gäller en tvåveckorsledighet likaväl som den kan tyckas vara väl kort när en arbetstagare vill vara borta under längre tid. Det vill synas som om remissinstanserna vid sin bedömning av ar­betsgruppens förslag främst har fäst betydelse vid längden av de perio­der under vilka arbetsgivarparten resp. arbetstagarparten har tillagts be­stämmanderätt i förläggningsfrågan. Som jag nyss har berört bör lag­stiftningen inte fungera på det sättet i det praktiska livet. Även om be­stämmanderätten för resp. part är i princip oinskränkt, bör det i längden inte vara möjligt att vardera parten begränsar sina bedömningar till de perioder då bestämmanderätten enligt lag ligger hos parten själv. I nor­malfallet bör lagen i stället fungera så ätt partema ser det som om de gemensamt har en planeringsperiod som sträcker sig från ledighetsansö­kan till den tidpunkt då parternas bedömningar kan bli föremål för domstolsprövning. Det bör därför vara ett gemensamt intresse att plane­ringsfrågor görs till föremål för överläggning snarast möjligt. Som jag förut har framhållit får parterna vid sin planering på ömse sidor beakta såväl de enskilda arbetstagarnas intressen som hänsynen till verk­samhetens behöriga gång. Genom en samordnad planering är det också möjligt att ta hänsyn till säsongmässiga variationer, något som inte in­ryms i lagens mera schablonmässigt utformade regler. Skulle det i något undantagsfall visa sig att parterna stannar i olika uppfattningar om vad hänsynen till produktionen kräver, menar jag att det i arbetsgruppens förslag ligger ett tillbörligt skydd mot överraskningar. Genom överlägg­ningsreglerna bör arbetsgivaren kunna få besked huruvida samtycke till fortsatt uppskov kommer att medges. Får han inte sådant medgivande bör det vara möjligt för honom att inom ramen för uppskjutandereg­lema vidta de dispositioner som behövs för att verksamheten inte skall äventyras. Det bör alltså inte vara möjligt för arbetsgivaren att förhålla sig passiv och då bestämmanderätten har övergått på arbetstagarpar­ten hävda att det då uppkommer produktionsstörningar. Som jag förat har framhållit måste det valda regelsystemet innebära en skyldig­het för arbetsgivaren att vara verksam för att undanröja framtida hinder för utläggningen av studieledighet. Mot den nu berörda bakgrunden me­nar jag att det inte finns något behov av att införa mera detaljerade uppskovsregler eller undantagsregler med hänsyn till viktiga samhälls­funktioner etc. De av arbetsgruppen satta tidsfristerna anser jag lämpligt avvägda. Beträffande korttidsledigheterna kan tilläggas att där knappast uppkommer något behov av att anställa ersättare. Även i fråga om korttidskurser och facklig utbildning finns ett ömsesidigt intresse av att ledighetema förläggs så att inte produktionen försvåras, arbetskamra-tema får en oskäligt ökad arbetsbörda, tredje mans intressen åsidosätts etc. Vad själva fristerna beträffar bör understrykas att de liksom för-läggningsreglema i övrigt bör vara dispositiva för att en erforderlig branschanpassning skall kunna ske.

Prop. 1974:148

71

Regler varigenom ledighet kan uppskjutas är i och för sig inte särskilt lämpliga med hänsyn till de verkningar som ett uppskjutande kan få för administrationen av vuxenutbildningen, t. ex. genom att en arbetstagare får lämna återbud till en utbildriing som han har blivit antagen till. Sär­skilt gäller detta kurser som startar endast en gång per termin eller läs­år. Ett sätt att begränsa sådana verkningar är att i görligaste mån in­skränka uppskjutandemöjligheterna. Ett annat sätt är att lagreglerna också ges en utformning som gör det angeläget för den enskilde arbets­tagaren att i god tid anmäla sina utbildningsönskemål. Det kan t. ex. vara rimligt att arbetstagaren anmäler sitt ledighetsbehov samtidigt som han anmäler sig till utbildningen i fråga.

Vissa remissinstanser har föreslagit att uppskjutandereglema kombi­neras med regler om förhandsanmälan av varierande längd, beroende på omfattningen av den önskade ledigheten. Betydligt enklare är enligt min mening att uppskjutandefristerna liksom fristen för domstolsprövning räknas från tidpunkten för arbetstagarens ansökan om ledighet. Välpla-nerad utbildning behöver då över huvud taget inte bli uppskjuten. Jag finner därför inte någon anledning att på denna punkt ändra på arbets­gruppens förslag. Tanken att uppskjutandetidema för arbetsgivaren skulle ytterligare förlängas genom förhandsanmälningstid, krav på att den föreskrivna anställningstiden skall vara uppnådd när ansökan görs osv. har jag förut avvisat.

Kan enighet inte nås om ledighetemas förläggning innebär arbets­gruppens förslag att arbetsgivaren resp. den fackliga organisationen får bestämmanderätt rörande förläggningen under olika tidsperioder. Under den första perioden av i regel sex månader kan arbetsgivaren motsätta sig ledigheten. Efter utgången av denna frist kan arbetsgivaren om arbetstagaren vidhåller sin begäran självfallet medge att ledigheten då läggs ut. Vill han däremot att ledigheten uppskjuts ytterligare, är han beroende av fackföreningens godkännande. Medger fackföreningen uppskov, kan ledigheten uppskjutas ytterligare någon tid. Hinder möter inte mot att en ledighet på det sättet gång efter annan skjuts upp. Det förhållandet att arbetstagaren, sedan medgivande till uppskov har läm­nats av den fackliga organisationen, efter en viss tid kan påkalla dom­stols prövning av frågan om ledighetens förläggning innebär inte någon garanti för att ledigheten då läggs ut. Även domstolen kan t, ex, finna att andra, mera angelägna utbildningsbehov bör tillgodoses inom de ramar som arbetsgivarens verksamhet tål. Lämnar å andra sidan fackföreningen inte sitt samtycke till ytterligare uppskov innebär det att arbetstagaren får rätt att genast ta ut den ledighet från sin anställning som han be­höver. Arbetsgruppen har vid motiveringen av sitt förslag uttalat, att fackföreningen därmed skulle ha tillagts tolkningsföreträde vid tvist om ledighetens förläggning. Detta uttalande har lett till en viss osäkerhet om innebörden av de föreslagna lagreglerna. Till den frågan återkom-

Prop. 1974:148

72

mer jag i det följande. Det bör här räcka med att konstatera, att det i propositionen framlagda förslaget innebär en efter viss tid delad, i och för sig oinskränkt bestämmanderätt för vardera parten och att det en­ligt förslaget endast är möjligt för den enskilde arbetstagaren att efter viss tid få till stånd domstolsprövning för den händelse parterna på ar­betsplatsen är ense om uppskov.

En något annorlunda uppläggnuig av regelsystemet har föreslagits av arbetsdomstolens ordförande. I stället för att bygga regdanordningen på att arbetsgivaren har befogenhet att skjuta upp ledigheten föreslås att arbetsgivaren skall få en lagstadgad rätt att vägra ledighet, om denna skall ta sin början inom högst sex månader från det att arbetstagarens framställning görs. Det får sen ankomma på arbetstagarorganisationen att påkalla överläggning i saken eller på arbetstagaren att begära ledig­het på nytt till annan tidpunkt. Om arbetstagaren begär ledighet som är avsedd att ta sin början först efter sex månader skulle enligt detta för­slag den ordningen gälla att arbetsgivaren antingen har att gå med på le­digheten eller begära överläggning med fackföreningen inom en viss frist. Utmynnar överläggningen inte i överenskommelse gäller fackför­eningens ståndpunkt. Som jag ser det leder detta förslag till praktiskt sett samma resultat som arbetsgruppens. För egen del anser jag att arbets­gruppens förslag är något enklare. Jag förordar därför att det förslaget läggs till grand för lagstiftning. Som förut har nämnts kan lagstiftningen behöva kompletteras med särskilda föreskrifter rörande den formella handläggningen av ledighetsfrågorna. En sådan fråga, som med fördel kan överlämnas åt de berörda parterna att lösa, är om det föreligger något behov av att på visst sätt lägga fast ramar för vilka ledighetsan­sökningar som samtidigt bör komma upp till bedömning för en viss tids­period. Som har uppmärksammats av någon remissinstans kan det t, ex, inte vara lämpligt att beviljade ledigheter rivs upp för att det sedermera inställer sig mera angelägna ledighetskrav.

Det normala bör givetvis vara att arbetsgivaren redan vid arbets­tagarens framställning tar definitiv ställning till en tidpunkt när han menar att arbetstagaren skall kunna få ut sin ledighet. Arbetstagaren får då ett besked som han kan inrätta sig efter. Även i det fallet att ledig­heten behöver uppskjutas över den angivna sexmånadersfristen och fack­föreningens samtycke fordras, är det angeläget att arbetstagaren får be­sked om när ledigheten kan läggas ut. Uppskov som gäller tills vidare bör alltså undvikas.

Även om de fackliga organisationerna efter en första planeringstid för arbetsgivaren ges ett bestämmande inflytande över förläggningsfrå­gorna, löses därmed inte alla tvistefrågor som kan uppkomma rörande lagens tillämpning. Arbetstagarens ledighet kan ifrågasättas utifrån andra utgångspunkter, t. ex. att ledigheten inte avser utbildning i lagens mening eller att den begärda tiden är mer än behövlig osv. Enligt gäl-

Prop. 1974:148

73

lande rätt skulle arbetsgivaren ha tolkningsföreträde, dvs. hans upp­fattning om lagens rätta innebörd skulle vinna företräde till dess att domstol hade slitit tvisten mellan parterna. Tydligt är att principen om arbetstagares allmänna rätt till ledighet för utbildning därigenom sloille kunna allvarligt urholkas. Tolkningsföreträdet skulle kunna användas för att uppskjuta i och för sig befogade ledigheter utöver vad förläggnings­reglerna medger. Som arbetsgruppen har förutsatt bör huvudregeln om en i princip oinskränkt rätt till ledighet för utbildning därför leda till att det vid tvist blir arbetstagarpartens mening som vinner företräde. Detta gäller även om tvistefrågan uppkommer under den period då arbets­givaren har bestämmanderätt i fråga om själva förläggningen. Jag under­stryker att vad jag nu har sagt om tolkningsföreträde inte gäller ledig­hetens förläggning som sådan. För förläggningsfrågorna gäller de regler om bestämmanderätt som jag förut har uppehållit mig vid. De närmare reglema om tolkningsföreträdet avser jag att beröra mera ingående i avsnitt 6,9,

Arbetstagarpartens bestämmanderätt i förläggningsfrågor liksom tolk­ningsföreträdet vid tvist om andra tillämpningsfrågor tillkommer enligt arbetsgruppens förslag den arbetstagarorganisation, som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal beträffande den kategori som arbetstaga­ren tillhör. Att den kollektivavtalsbundna organisationen får befogenheter som avser alla arbetstagare inom kollektivet, oavsett om arbetstagaren i fråga är medlem i organisationen, anser Svensk industriförening vara oacceptabelt. Föreningen menar att det strider mot demokratisk rätts­uppfattning att en enskild individ utan anknytning till vederbörande or­ganisation skulle för sina personliga studier vara beroende av en viss fackorganisations handlande. Med anledning härav vill jag anföra föl­jande. Även om rätten att tillhöra eller stå utanför en facklig organisa­tion är fri, har det på den svenska arbetsmarknaden sedan länge gällt den principen att det är de kollektivavtalsslutande parterna som i prak­tiken lägger fast anställningsvillkoren även för arbetstagare som står utanför den avtalsslutande fackliga organisationen under förutsättning att arbetstagaren sysselsätts i arbete som avses med avtalet och inte hel­ler omfattas av ett annat tillämpligt kollektivavtal. I rättspraxis har det t, o, m. ansetts att ett kollektivavtal kan få en normerande effekt för an­ställningsvillkoren på arbetsplatser inom branschen även om de över hu­vud taget inte berörs av kollektivavtalet (NJA 1948 s, 1), Principen om de avtalsslutande parternas förmåga att enhetligt reglera anställningsvill­koren på en arbetsplats har också godtagits av riksdagen, t, ex, vid be­handlingen av lagen om anställningsskydd. Riksdagen godtog då också uppfattningen att det borde vara de kollektivavtalsbundna organisatio­nerna som i tillämpningsfrågor hade att företräda arbetstagarpartens samlade värderingar, Reglema om överläggningsrätt i lagen om anställ­ningsskydd utformades i enlighet härmed (jfr, InU 1973: 36 s, 41 ff. och 1974: 14 s, 9 ff,).

Prop. 1974:148

74

Frågan inrymmer också en föreningsrättslig aspekt. Ansvaret för ett genomförande på arbetsplatserna av studidedighetsreformen ligger i betydande mån hos arbetstagarna själva. Det måste då vara angeläget att bestämmanderätten i olika tillämpningsfrågor ligger hos företrädare som inte bara är representativa för arbetstagarna utan som också har etablerat ett samarbete med arbetsgivaren i arbetsplatsens olika frågor. Jag har inledningsvis berört, att det är de fackliga organisationernas ar­betsmetod att genom förhandlingar söka nå fram till överenskommelser med arbetsgivaren. Det är i sista hand styrkan hos en facklig organisa­tion som blir avgörande för om ett kollektivavtal skall komma till stånd och för vilken arbetstagarorganisation som skall stå som part i kollektiv­avtalet. Det råder inte någon tvekan om att vår arbetsrättslagstiftning tillmäter just kollektivavtalsbundenheten en avgörande betydelse när det gäller att välja ut de anställdas företrädare i olika medinflytandefrågor. Ett ytterligare skäl härför är att lagstiftningen förutsätts bli kompletterad av kollektivavtal för den enskilda arbetsplatsen. Härigenom nås också den fördelen att de företrädare förde anställda, som har att utöva infly­tande på lagens tillämpning, också är de som har ansvaret för de kollek­tivavtal som avses komma att komplettera lagstiftningen. Även vad jag nu har anfört är en uppfattning som har godtagits av riksdagen (jfr. InU 1974: 15 s. 29 f).

Några remissinstanser påpekar att det inte är helt ovanligt att en ar­betsgivare är bunden av flera kollektivavtal beträffande den kategori av arbetstagare som en ledighetssökande tillhör. Det kan också förekomma att flera arbetstagarorganisationer har tecknat gemensamt kollektivavtal med arbetsgivaren om den berörda kategorien. Remissinstanserna efter­lyser därför ett klarläggande av hur reglerna om bestämmanderätt skall fungera i det fallet att organisationerna inte kan enas om en gemensam uppfattning i förhållande till arbetsgivaren. Samma problem uppkom­mer beträffande reglerna om tolkningsföreträde.

En lagstiftning om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning bör självfallet vara utformad så att alla de arbetstagarorganisationer som på arbetsplatsen är bundna av kollektivavtal för den berörda kretsen av ar­betstagare också ges möjlighet att delta i den samverkan för planering av ledighetema som lagstiftningen förutsätter. Det bör ligga i organisa­tionernas eget intresse att de därvid jämkar sina uppfattningar så att de gentemot arbetsgivaren företräder en gemensam ståndpunkt i olika för­läggningsfrågor eller tvistefrågor. För de som jag föratsätter un­dantagsfall då organisationerna stannar i olika meningar, måste emeller­tid tillskapas regler om vad som skall gälla rörande arbetstagarpartens bestämmanderätt eller tolkningsföreträde. Gäller det en enskild arbetsta­gares ledighetsansökan ligger det kanske närmast till hands att låta hans egen organisations uppfattning väga över. Därmed löses emellertid inte de fall då det rör sig om ett val mellan flera arbetstagare med olika or-

Prop. 1974:148

75

ganisationshemvist, oorganiserade arbetstagares ledigheter osv. En möj­lighet är att bestämmanderätten då ges åt den organisation som på ar­betsplatsen framstår som mest representativ för den berörda arbetsta-gargruppen, t. ex. genom det största antalet medlemmar. En annan lös­ning är att arbetstagarsidans bestämmanderätt omhänderhas av ett organ, till vilket fackföreningarna får utse ledamöter till ett antal som svarar mot t, ex. antalet medlemmar på arbetsplatsen. Nackdelen med sådana lösningar är att de knappast befrämjar den samverkan mellan organisationerna som jag nyss har understmkit. Majoriteten skulle alltid i sista hand kunna hävda sin uppfattning. En lösning som däremot bör kunna främja den eftersträvade samordningen organisationerna emellan är, att bestämmanderätten och tolkningsföreträdet får gälla endast un­der förutsättning att organisationema hävdar en gemensam hållning gentemot arbetsgivaren. Gentemot en sådan lösning kan anföras, att or­ganisationstvister på arbetstagarsidan kommer att gagna arbetsgivaren och att organisationer med endast ett fåtal medlemmar därmed kan på ett orättvist sätt påverka förläggningsfrågor för ett långt större kollektiv. I valet mellan de olika alternativen menar jag att lagstiftaren så långt det är möjligt bör undvika regler som motverkar intresset av samverkan mellan samtiiga berörda parter på arbetsplatsen. Jag föreslår därför i 12 § en regel som i princip kräver enighet organisationerna emellan. Har organisationer med sammanlagt mer än fyra femtedelar av antalet kol­lektivavtalsbundna arbetstagare på arbetsplatsen kunnat enas, bör dock deras mening få gälla. Detsamma bör gälla om endast en organisation har den erforderliga majoriteten.

Den av mig förordade regeln bör som nämnts endast gälla under för­utsättning att de berörda arbetstagarorganisationerna inte kommer över­ens. Regeln bör därför också göras dispositiv. Enas t. ex. organisatio­nerna och arbetsgivaren om en majoritetsregel, som ger företräde åt olika organisationer inom skilda delar av avtalsområdet, bör lagen inte hindra detta. En förutsättning härför bör dock vara, att samtliga be­rörda organisationer står som part i kollektivavtalet.

Arbetsgivarpartens bestämmanderätt upphör enligt det nu framlagda förslaget i och med den honom givna fristens utgång. Vill han få ledig­heten uppskjuten ytterligare fordras samtycke av den berörda fackliga organisationen. Förläggningsreglerna lämnar inte något utrymme för en arbetsgivare att därefter föra ledighetsfrågan till domstol och med åbe­ropande av t. ex. arbetets behöriga gång få till stånd ett uppskov som fackföreningen har nekat honom. Möjligheten att påkalla domstols­prövning av en förläggningsfråga tillkommer å andra sidan inte heller den fackliga organisationen. Fackföreningen kan t. ex, inte om den menar att arbetsgivaren utan skäl har uppskjutit den begärda ledigheten inom den första sexmånadersfristen få till staud en domstolsprövriing av om arbetsgivarens vägran var befogad. Detta är en följd av det före-

Prop. 1974:148

76

slagna regelsystemet med dess från praktisk synpunkt förtjänstfullt enkla regler. Visserligen kan med detta system omfattningen av uppskov och de olika prioriteringar som måste göras i stor utsträckning komma att avgöras av kvalitén på personalplaneringen på den enskilda arbetsplat­sen. Den lokala organisationen kan, på grund av att arbetsgivaren har en otillfredsställande planering, tvingas acceptera uppskov och ett mindre antal samtidigt frånvarande än som borde vara nödvändigt, I hkhet med TCO anser jag att arbetsgivarens ausvar för att undanröja sådana stör­ningar bör betonas. Det är emellertid min uppfattning att reglerna om fackföreningarnas medinflytande kommer att leda till en sådan personal­planering att i och för sig angelägna ledigheter inte bromsas i onödan. Skulle denna bedömning visa sig felaktig får saken tas upp på nytt. Det kan t, ex, visa sig nödvändigt att införa regler som gör det möjligt att få till stånd en prövning av arbetsgivarens uppskovsbeslut. Enligt det nu föreslagna regelsystemet kommer emellertid rätten att gå till domstol för de kollektivavtalsreglerade arbetsplatserna att närmast innebära en möj­lighet för den enskilde arbetstagaren att få till stånd en prövning av det beslut varigenom fackföreningen har medgett uppskov med ledigheten, även om talan formellt kommer att riktas mot arbetsgivaren. För de ar­betsplatser där kollektivavtal inte föreligger blir däremot domstolsförfa­randet första möjligheten till prövning av arbetsgivarens skäl för upp­skov. Denne arbetsgivare har ju tidigare inte varit underkastad någon medbestämmanderätt av företrädare för de anställda. En icke kollektiv­avtalsbunden arbetsgivare kan enligt arbetsgruppens förslag ensidigt skju­ta upp ledigheten i två år, medan den kollektivavtalsbundne arbetsgiva­rens motsvarande uppskjutandemöjligheter inskränker sig till sex måna­der, I fråga om korttidsutbildning är skillnaden ännu större. Flera remiss­instanser anser det otillfredsställande att så stor skillnad görs mellan arbetstagare vilka är anställda hos arbetsgivare med resp. utan kollektiv­avtalsbundenhet. Förslag förs fram om att arbetstagare på icke kollek­tivavtalsreglerade arbetsplatser bör få möjlighet att föra talan redan efter sex månader. Ett annat förslag är att fristen, innan talan får föras, sätts ned till ett år.

Uppenbart är att ledighetsfrågorna kräver en viss planeringstid, under vilken den enskilde arbetstagaren inte bör kunna ingripa i den planering eller de prioriteringar som görs. Arbetsgruppen har föreslagit en sådan skyddad planeringstid av två år från ansökningstillfället. Enligt min me­ning är det nödvändigt att finna regler för domstolsprövningen, som gäller lika för alla arbetsplatser. Det kan knappast råda någon tvekan om att det därvid är förhållandena på de kollektivavtalsreglerade arbets­platserna som bör vara vägledande. Arbetstagarna på sådana arbetsplat­ser är mångdubbelt flera.

En annan sak är att kortare frister leder till att skillnaderna mellan de olika arbetsplatserna minskas. Det är tydligt att den enskilde arbetstaga-

Prop. 1974:148

77

rens benägenhet att ägna sig åt studier måste komma att kraftigt avta om hans ledighet kan skjutas upp alltför länge. Inte minst gäller detta korttidskurser, där f, ö, ersättarfrågor inte har samma betydelse. Jag föreslår därför att en arbetstagare, oberoende av om kollektivavtal gäl­ler för arbetsplatsen eller ej, bör få påkalla domstolsprövning redan ef­ter ett år i fråga om förläggning av en ledighet som sammanlagt mot­svarar högst en arbetsvecka. I övrigt finner jag inte anledning att göra ändring i arbetsgruppens förslag. Som jag förut har anfört bör fristen räknas från tidpunkten för arbetstagarens ledighetsansökan.

Innan jag går in på turordningsreglerna, som också påverkar utlägg­ningen av studidedigheterna, finns det anledning att beröra några pro­blem som gäller själva förläggningsförfarandet och vad därmed sam­manhänger.

I samband med reglerna om kvalifikationstid har jag kommit in på frågan vem som skall anses som arbetsgivare vid beräkning av anställ­ningstid. Lagförslaget innebär att arbetstagaren får räkna anställningstid inte bara hos den senaste arbetsgivaren utan även hos annan arbetsgi­vare inom samma koncern och, vid företagsöverlåtelse etc, hos förutva­rande arbetsgivare. När det gäller förläggningsreglerna uppkommer frå­gan i vad mån arbetstagarparten bör få åberopa att en arbetstagares stu­dieledighet redan har blivit uppskjuten av en förutvarande arbetsgivare. Att införa en sådan regel inom ramen för en koncern låter sig knappast göra. Planeringen av ledighetsfrågorna måste få ske med utgångspunkt i de olika driftsenheter, som berörs av själva ledighetsuttaget. Något hinder möter självfallet inte mot att det i kollektivavtal tas in andra upp­skjutanderegler, vilka gör det möjligt att beakta den enskilde arbetstaga­rens ställning i förhållande till flera driftsenheter inom en koncern eller liknande enhet. Detta bör också vara den lämpligaste lösningen på den fråga som har väckts av Svenska byggnadsarbetareförbundet, nämligen behovet av regler som kan knytas till branschen i stället för till den en­skilde arbetsgivaren. Vid företagsöverlåtelse etc. är läget annorlunda. Planeringen av studidedigheterna torde då inte nämnvärt påverkas av förändringen på arbetsgivarsidan. Jag föreslår därför att den ursprungli­ga uppskjutandefristen skall gälla utan hinder av att ett företag eller del av företag övergår till ny arbetsgivare. I förläggningsfrågor är den till­trädande arbetsgivaren alltså beroende av den frist som har påbörjats av den förutvarande arbetsgivaren.

En annan fråga som har berörts av remissinstanserna är utformningen av underrättelse- och överläggningsreglerna. Enligt arbetsgruppens för­slag är det endast en kollektivavtalsbunden arbetsgivare som är skyldig att ge tillkänna att han önskar skjuta på en begärd ledighet. En motsva­rande undeiTättdseskyldighet bör enligt min mening ligga även på ar­betsgivare som inte är bunden av kollektivavtal. Det kan sägas ligga i sakens natur att arbetsgivaren är skyldig att fatta beslut med anledning

Prop. 1974:148

78

av en ansökan om ledighet och att på lämpligt sätt bringa beslutet till arbetstagarens kännedom. Detta bör också framgå av lagtexten. Där­emot kan jag inte finna anledning att såsom någon remissinstans har föreslagit förlänga den frist, inom vilken den fackliga organisationen skall påkalla överläggning med arbetsgivaren rörande uppskovet. Den veckofrist som arbetsgruppen föreslår finns redan antagen i annan ar­betsrättslig lagstiftning, t. ex. lagen om anställningsskydd och förtroen­demannalagen. Som jag förut har berört bör eftersträvas en samordning i fråga om sådana regler.

6.7 Turordnuig

Med den valda tekniken att ge parterna på arbetsplatsen en rätt att under olika tidsperioder fatta beslut i frågor om studieledighet, uppkom­mer frågan i vad mån statsmakterna bör göra uttalanden om hur parterna skall utnyttja sin formellt sett oinskränkta beslutanderätt. Frågan kom­pliceras av att parternas bedömningar efter en viss frist skall kunna gö­ras till föremål för prövning av domstol. Arbetsgruppen har valt att ge lagreglerna karaktären av rekommendationer. Detta har lett till erin­ringar från principiell synpunkt. Arbetsdomstolens ordförande framhål­ler att förslagets riktlinjer inte är tillräckliga för en rättslig prövning. Ar­betsrättskommittén anför att det bör övervägas att anförtro den slutiiga prövningen åt annat organ än domstol, om de föreslagna reglerna bibe­hålls endast som rekommendationer.

Jag har förståelse för den anförda kritiken. Det torde till en början inte böra övervägas att föra den slutliga prövningen av förläggningsfrå-gorna till annat organ än domstol. Vad som bör övervägas är i stället en ordning som medger att alla tillämpningsfrågor kan bli föremål för rättslig prövning med undantag för de beslut i rena förläggningsfrågor som fattas under tid då resp. part har exklusiv bestämmanderätt. För domstolens prövning fordras rättsligt bindande normer. Jag föreslår därför att arbetsgruppens rekommendationer i stället utformas som bin­dande regler, vilka formellt dock vinner tillämpning först då förlägg­ningsfrågan kan föras till domstol. Det finns då anledning förmoda, att parterna på arbetsplatsen vid sina bedömningar tillbörligt beaktar de normer som kan komma att gälla vid en framtida bedömning av för­läggningsfrågan, även om lagstiftningen gör det möjligt för dem att ock­så väga in andra bedömningar då de utövar sin bestämmanderätt. Lag­reglerna kommer härigenom också att få den av arbetsgruppen efter­strävade karaktären av rekommendation till parterna på arbetsplatsen. Det anförda gäller såväl den i det föregående berörda principen om att ledigheten bör förläggas med skälig hänsyn såväl till arbetstagarens öns­kemål som till intresset av att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan allvarlig störning som de olika turordningsregler, vilka bör

Prop. 1974:148

79

tillämpas om flera ledighetsönskemål inte kan tillgodoses samtidigt. In­nan jag går in på den närmare utformningen av turordningsreglerna vill jag tillägga, att något hinder inte bör möta mot att parterna träffar kol­lektivavtal om att andra principer skall gälla för prövningen av förlägg­ningsfrågor eller att även andra omständigheter än de i lagen angivna skall vägas in i bedömningen. Reglerna bör alltså vara dispositiva. Lag­förslaget medger också att kollektivavtalen i fråga ges en sådan utform­ning att de blir avgörande även för domstolens prövning av förlägg­ningsfrågorna.

För det fall att flera arbetstagare inte kan beredas ledighet samtidigt föreslår arbetsgrappen att i första hand facklig utbildning ges företräde. I andra hand lämnas företräde åt arbetstagare som inte har utbildning motsvarande nioårig grandskola. I övrigt är det arbetsgruppens mening att företrädet arbetstagare emellan bör grundas på anställningstidens längd. Särskild turordning bör fastställas för varje avtalsområde för sig, om den fackliga organisationen begär det. Arbetsgruppen förutsätter, att behovet av ytterligare turordningsregler tillgodoses genom kollektiv­avtal.

Arbetsgruppens förslag till turordningsregler utsätts på vissa punkter för kritik. Några remissinstanser ställer frågan om någon prioritering mellan olika utbildningar över huvud taget bör göras i lagen. Som skäl härför anförs att all organiserad utbildning bör betraktas som likvärdig och att individen själv bör få avgöra vilken typ av utbildning som han vill genomgå. Jag kan inte dela den uppfattnmgen. Utbyggnaden av vuxenutbildning i olika former har bl. a. motiverats av de utbildnings­klyftor som föreligger och behovet av åtgärder som gör utbildning till­gänglig för vissa eftersatta arbetstagargrupper. Ett annat angeläget ut­bildningsbehov hänger samman med de nya uppgifter som har lagts på de fackliga organisationerna i fråga om arbetslivsreformerna. Skall en studidedighetslag medverka i en styming mot en mer rättvis eller lämp­lig fördelning av utbildningen måste den innehålla turordningsregler som i huvudsak överensstämmer med arbetsgruppens förslag. Som jag förut har berört bör turordningsreglerna dock göras dispositiva för att en an­passning skall kunna ske till arbetstagarnas skiftande behov. Härmed tillgodoses ett önskemål, som har framförts av ett flertal remissinstauT ser. De uttalanden som i samband med remissförfarandet har gjorts av löntagarorganisationerna bör vara en tillräcklig garanti för att de grund-, läggande värderingar som jag nu har berört inte kommer att eftersättas genom avvikande kollektivavtalsbestämmelser.

Remisskritiken gäller framför allt prioriteringen av den fackliga ut­bildningen. Remissinstanserna på arbetsgivarsidan menar att det inte är en självklarhet att facklig utbildning i alla lägen har en högsta angelä­genhetsgrad för arbetstagarna och att det inte rimmar särskilt väl med önskemålet om en utjämning av olika utbildningsnivåer att sökande till

Prop. 1974:148

80

facklig utbildning får ledighet före sökande som vill skaffa sig grundsko­lekompetens. Ett ytterligare skäl som anförs är att förtroendemannala­gen ger ett tillräckligt stöd för det deltagande i fackliga kurser som ar­betsgruppen har velat trygga. För egen del anser jag det angeläget att den fackliga utbildningen ges företräde, eftersom denna är nödvändig för att de fackliga organisationerna skall kunna svara för de uppgifter som har lagts på dem. Det finns inte någon anledning att ambitionerna från förtroendemannalagen nu skall minskas. Det ligger ett allmänt intresse i att organisationerna ges det utbildningsutrymme som skänker styrka och stabilitet åt den fackliga verksamheten. Som jag förut har framhållit finns det många utbildningsbehov som inte täcks av förtro­endemannalagen. Det är också min uppfattning att kritiken praktiskt sett är överdriven. Det torde inte föreligga någon risk för att de fack­liga organisationerna på ett otillbörligt sätt skulle föra fram överdrivna ledighetskrav.

Att arbetstagare med bristfällig grundutbildning bör prioriteras råder i det närmaste allmän enighet om. I det sammanhanget bör särskilt be­aktas det förslag som förs fram av bl. a. LO och FÖVUX. Dessa remiss­instanser framhåller att det för stora grupper av arbetstagare med skift­arbete eller annan form av obekväm arbetstid är i det närmaste omöjligt att bedriva normala fritidsstudier, varför deras situation måste särskilt beaktas. Jag delar den uppfattningen. Anställda med kort grundutbild­ning som därtill har studiehinder genom sina arbetstider bör enligt tur­ordningsreglerna få ledighet före dem som har mer regelbundna arbets­tider.

Ytterligare några prioriteringsönskemål förs fram av remissinstan­serna. Vissa arbetsgivarorganisationer menar t. ex. att man måste få ta hänsyn till konkurrerande utbildningsalternativs värde för företaget eller tjänsten. Detta sker i viss mån redan genom den interna företagsutbild­ningen. Behovet av ytterligare sådana prioriteringsregler bör enligt min mening kunna tillgodoses genom kollektivavtalsbestämmelser. Genom kollektivavtal bör det också vara möjligt att bestämma inom vilka ar-betstagarkategorier som turordningar bör uppställas och på så sätt kom­plettera den föreslagna regeln om att turordning bör fastställas särskilt för varje avtalsområde.

Arbetsgmppen har föreslagit, att företrädet i sista hand bör grundas på anställningstidens längd. Om avsikten därmed har varit att finna en hjälpregd för valet mellan två i och för sig prioriterade arbetstagare t. ex. om två sökande båda saknar utbildning motsvarande nioårig grandskola torde någon erinran knappast kutma riktas mot förslaget. Innebär förslaget å andra sidan en allmän regel om företrädesrätt kan det, som SAF har påpekat, leda till att äldre anställda blockerar möjlig­heterna för yngre att över huvud taget få ledighet, eftersom regler sak­nas om hur ofta och hur länge den anställde får vara ledig för studier.

Prop. 1974:148

81

Som jag förat har berört anser jag det inte lämpligt att lagen tillförs så­dana begränsningsregler. Det bör i stället överlämnas åt dem som har att pröva förläggningsfrågorna att göra de inbördes bedömningar som allmänt sett framstår som rättvisa och lämpliga. Regeln om företräde ef­ter anställningstidens längd bör därför utgå. I mån av behov är detta också en fråga som kan få sin närmare reglering genom kollektivavtal.

6.8 Skadestånd

Samtliga remissinstanser lämnar den föreslagna regeln om skade­ståndsskyldighet för arbetsgivare som åsidosätter sina förpliktelser utan erinran. Däremot framförs från flera håll betänkligheter mot att en mot­svarande skyldighet inte åläggs arbetstagarsidan. Hovrätten för Västra Sverige finner det mindre lämpligt att tillägga ena parten i ett avtalsför­hållande vissa befogenheter i förhållande till motparten utan att samti­digt föreskriva påföljder för den händelse befogenheten missbrakas eller överskrids. Hovrätten pekar på att arbetstagarorganisationerna har till­delats ett betydande ansvar för lagens tillämpning och att det därför sy­nes vara rimligt att en arbetsgivare får möjlighet att föra skadeståndsta­lan mot vederbörande arbetstagarorganisation för den händelse organi­sationen skulle missbruka sina befogenheter. Hovrätten framhåller dess­utom att uttalanden saknas i arbetsgruppens förslag om huravida all­männa skadeståndsrättsliga regler skall gälla för det fallet att en enskild arbetstagare handlar bedrägligt i ledighetsfrågor. Liknande synpunkter anförs av arbetsgivarorganisationerna.

Med det av arbetsgruppen föreslagna systemet om en i princip oin­skränkt bestämmanderätt under viss tid i förläggningsfrågor följer att någon skadeståndsskyldighet knappast kan åläggas part för det att par­ten har begagnat den bestämmanderätt som lagen ger honom. Arbets­tagarorganisationens befogenheter enligt arbetsgruppens förslag ligger helt inom ramen för den fria bestämmanderätten i förläggningsfrågor. Förslaget innehåller följdriktigt inte några regler om skadeståndsskyldig­het för arbetstagarorganisationen. En annan sak är att organisationen vid överträdelse av regler som har lagts fast genom kollektivavtal underkastas skadeståndsreglerna i lagen (1928: 253) om kollektivavtal (ändrad senast 1974: 373). Vad gäller ansvaret för en enskild arbets­tagare, som t. ex. använder sin ledighet för helt andra ändamål än stu­dier, torde avsaknaden av allmänna regler i lagförslaget leda till att all­männa rättsregler om kontraktsbrott i anställningsförhållanden blir till­lämpliga.

Som närmare kommer att utvecklas i avsnitt 6.9 kan det inte vara lämpligt att arbetsgivarpartens mening i olika tillämpningsfrågor t, ex. om ledigheten är nödvändig eller inte skall vinna företräde i händelse av tvist. Förläggningsreglerna skulle därigenom komma att ur-

6   Riksdagen 1974.1 saml. Nr 148

Prop. 1974:148

82

holkas på ett olyckligt sätt. Efter mönster av förtroendemannalagen fö­reslår jag därför att regler införs om att den kollektivavtalsbundna ar­betstagarorganisationen vid sidan av medbestämmanderätt över förlägg­ningsfrågorna får tolkningsföreträde vid tvist om lagens tillämpning. Detsamma bör gälla vid tvist om kollektivavtal som har trätt i lagens ställe. Mot den bakgranden kan det vara rimligt att det finns en möjlig­het att ålägga organisationen ett s. k. ideellt skadestånd om den mot för­modan skulle missbruka sina befogenheter eller grovt oaktsamt över­skrida dem. Så är fallet med de motsvarande reglerna i förtroendeman­nalagen. Skadeståndsreglerna bör också gälla kollektivavtalsbestämmel­ser som har trätt i studidedighetslagens ställe. Härigenom uppnås en nödvändig avgränsning av skadeståndsreglerna. Kollektivavtalslagens skadeståndsregler skulle nämligen annars kunna leda till en skadestånds­skyldighet även i ringare fall av felaktig tillämpning. Den förordade ska­deståndsskyldigheten bör avse såväl den lokala arbetstagarorganisatio­nen som huvudorganisationen, beroende på vem av dem som har ansva­ret för det beslut som ger uttryck för arbetstagarpartens tolkningsföre­träde. Finns det flera organisationer på en arbetsplats bör var och en av dessa ha ett självständigt skadeståndsansvar. Jag vill dock understryka vad jag förut har uttalat om att den fackliga organisationen lika litet som arbetsgivaren bör vara underkastad skadeståndsskyldighet för de bedömningar i förläggningsfrågor som görs under den period då fri be­stämmanderätt föreligger.

Beträffande enskilda arbetstagare uppkommer frågan om införande av ett skadeståndsansvar för det fall att studieledigheten inte används för det avsedda ändamålet. Som jag avser att närmare beröra i avsnitt 6.9 behövs regler för det fall att en arbetstagare av en eller annan anledning inte fullföljer studierna. Den naturliga lösningen bör då vara att arbetstagaren återgår i arbete, dvs. ledigheten upphör. Ge­nom den kontroll som är eller kan föratsättas bli förenad med reglerna om studiestöd samt det inflytande som utövas av arbetskamraterna eller fackföreningen finns det enligt min mening knappast heller något behov av sanktionsmöjligheter mot en arbetstagare som inte utnyttjar ledighe­ten effektivt, visar dåliga studieresultat osv. Det kan inte vara önskvärt att arbetsgivaren genom en skadeståndstalan skulle för sådana fall kunna få till stånd en rättslig prövning av arbetstagarens studieprestatio­ner. Behovet av sanktionsmedel inskränker sig enligt min mening till de fall då en arbetstagare t. ex. i konkurrens med andra ledighetssö­kande eller med betydande besvär för arbetsgivaren och arbetskamra­terna har lurat till sig en ledighet eller efter att ha påbörjat studierna avbryter dem för att på ett bedrägligt sätt ägna sig åt verksamhet som klart strider mot syftet med ledigheten. För dessa fall bör det vara möj­ligt att ålägga arbetstagaren skadestånd enligt allmänna rättsgrandsatser för avtalsbrott i anställningsförhållanden. De principer som har kom-

Prop. 1974:148

83

mit till uttryck i 4 kap. 1 § skadeståndslagen (1972: 207), dvs, att skade­stånd utgår endast i den mån synnerliga skäl föreligger med hänsyn tUl handlingens beskaffenhet, arbetstagarens ställning, arbetsgivarens in­tresse och övriga omständigheter, bör enligt min mening gälla också för de fall som nu avses. Någon särskild bestämmelse om skadeståndsskyl­dighet för arbetstagaren i studieledighetslagen anser jag därför inte vara nödvändig. Vid grova kontraktsbrott utesluter jag inte att även andra påföljder kan drabba arbetstagaren, t, ex, att det kan föreligga saklig grund för uppsägning enligt lagen om anställningsskydd (jfr prop. 1973: 129 s. 124).

Vad gäller ledighet för facklig utbildning enligt lagen om facklig för­troendemans ställning på arbetsplatsen vill jag understryka att det vid sådan ledighet blir skadeståndsreglerna i den lagen som vinner tillämp­ning.

I fråga om beräkning av skadestånd, frister m. m. anser jag i likhet med arbetsgruppen samma skadeståndsregler böra gälla som har kom­mit till uttryck i annan motsvarande lagstiftning. Som arbetsdomstolens ordförande har påpekat bör dock hänvisningen till lagen om anställ­ningsskydd ersättas av fullständiga bestämmelser.

6.9 Övriga frågor

Tolkningsföreträde

Vad först gäller tolkningsföreträdet är det som jag förut har berört viktigt att huvudregeln om arbetstagarnas principiella rätt till ledighet för studier inte urholkas genom att arbetsgivaren ges möjlighet att hindra ledigheten genom obefogade invändningar, t. ex. att ledigheten i fråga är alldeles för lång med hänsyn till det uppgivna studieändamålet. Särskilt när det gäller kurser, för vilka arbetsgivarens uppskjutandemöj­ligheter är begränsade, finns det risk att en arbetsgivare på detta sätt kan få till stånd uppskov som är oförenliga med förläggningsreglerna. Genom att tolkningsföreträdet i stället läggs på den kollektivavtals­bundna arbetstagarorganisationen bör denna få underlag för sådant handlande att intentionerna bakom studidedighetsreformen också kan förverkligas ute på arbetsplatsema.

Som närmare kommer att utvecklas i specialmotiveringen till 11 § in­nebär det förordade tolkningsföreträdet att det vid tvist blir den berörda arbetstagarorganisationens mening angående lagens rätta innebörd som kommer att gälla intill dess tvisten har slutligt prövats. Detsamma bör gälla vid tvist om kollektivavtalsbestämmelser som har trätt i lagens ställe. Tolkningsföreträdet aktualiseras i två skilda situationer. Det ena fallet är då arbetsgivaren vägrar den sökta ledigheten därför att han menar att den inte faller inom lagens ram. Det andra fallet då tolk­ningsföreträdet aktualiseras hänger samman med bestämmanderätten i

Prop. 1974:148

84

förläggningsfrågor. Under den period då arbetsgivaren kan fritt bedöma om han vill skjuta upp ledigheten eller ej, kan den fackliga organisa­tionen visserligen inte genom tolkningsföreträdet påverka arbetsgiva­rens beslut. Reglerna om tolkningsföreträde vinner dock tillämpning vid tvist om de yttre omständigheter som påverkar bestämmanderätten. Uppkommer t. ex. tvist om en begärd ledighet avser facklig utbildning eller ej, är det organisationens uppfattning i frågan som t. v. bestäm­mer om uppskjutandeperioden för arbetsgivaren skall vara två vec­kor eller sex månader. En annan sak är att reglerna om tolkningsföre­träde inte hindrar arbetsgivaren från att genast föra tvistefrågan till ar­betsdomstolen för att innari den kortare uppskjutandeperioden har gått till ända få fastslaget huruvida han har rätt till sex månaders uppskov eller ej.

För att tolkningsföreträdet skall komma till användning bör till en början krävas att överläggningar har ägt rum. Dessförinnan kan det knappast sägas föreligga en tvist. Tolkningsföreträdet för fackföreningen gäller därefter till dess att domstolen har prövat den omtvistade tillämp­ningsfrågan eller parterna har kommit överens. Det bör betonas att tolk­ningsföreträdet avser den rättsliga tillämpningen av studieledighetslagen eller kollektivavtal som har trätt i lagens ställe. Reglerna om tolknings­företräde medger inte att organisationen tar hänsyn till intressen som inte har kommit till uttryck i den rättsliga regleringen. Sådana hänsyn får endast beaktas inom ramen för förläggningsreglerna. Har organisa­tionen fdbedömt den aktuella tillämpningsfrågan bör domstolen med bindande verkan för parterna kunna fastställa vad som i stället skall gälla för framtiden. Som jag har berört i avsnitt 6,8 bör någon påföljd inte drabba den fackliga organisationen annat än om den har insett eller uppenbarligen borde ha insett att den hävdade en felaktig rättstillämp­ning,

I specialmotiveringen kommer jag att närmare beröra omfattningen och den närmare tillämpningen av reglerna om tolkningsföreträde. Bl. a. kommer att beröras möjligheten av att fackföreningens tolknings­företräde i vissa fall flyttas över på huvudorganisation. Som exempel på fall, där tolkningsföreträde bör tillerkännas arbetstagarparten, kan nämnas tvist om vad som är behövlig ledighet, huruvida studierna har karaktären av utbildning eller ej eller om ledigheten skall anses avse facklig utbildning. Detsamma gäller tvist om kvalifikationstiden är upp­nådd eller inte, vilka uppskjutandefrister som gäller osv. Även vid tvist rörande arbetstagarens ställning vid återkomsten från ledighet bör den fackliga organisationen ha tolkningsföreträde, dock ej vid uppsägnings­tvister då det blir det motsvarande regelsystemet i lagen om anställ­ningsskydd som träder in. Studidedighetslagens regler om tolknings­företräde gäller självfallet inte heller då tvist uppkommer rörande ledig­hetsfrågor, som regleras av annan lag, t. ex. lagstiftningen om svensk­undervisning för invandrare.

Prop. 1974:148

85

Reglerna om tolkningsföreträde är av så grundläggande betydelse att de inte kan göras dispositiva frånsett det specialfall som hänger samman med att flera arbetstagarorganisationer har samma kollektivavtalsom­råde (se avsnitt 6,6 och specialmotiveringen till 12 §), Införande av reg­ler om tolkningsföreträde kräver vidare vissa tillägg till rättegångsbe­stämmelserna angående rätt att få s, k, interimistiskt beslut av domstol. Till den frågan återkommer jag i det följande.

Återgång i arbete

Flera remissinstanser frågar sig vad som skall gälla om arbetstagarens återgång i arbete, då utbildningen avslutas eller inte fullföljs. Frågan rör inte enbart arbetstagarens skyldighet att återgå i arbete. Med hänsyn till att vikarie kan ha anskaffats eller andra dispositioner ha vidtagits gäller det att också finna en lämplig lösning rörande arbetstagarens rätt att återgå i arbete, om utbildningen avslutas i förtid. Regler kan också be­hövas om någon form av varsel, då den exakta tidpunkten för ledighe­tens upphörande inte har blivit bestämd i förväg.

Som jag förut har framhållit ligger det i kravet på behövlig ledighet också ett krav på att arbetstagaren antas till och sedan fortlöpande följer den utbildning, för vilken han har sökt ledighet. Gör han inte det förfaller i princip rätten till ledighet. I anslutning till skadeståndsreg­lerna har jag berört att en arbetstagare som använder ledigheten för annat ändamål kan ådra sig skadeståndsskyldighet och andra rättsliga påföljder i flagranta fall. Genom en skadeståndsregel och de jämk­ningsmöjligheter som den bör innehålla är det också möjligt att få till stånd en nyanserad bedömning av alla de tillämpningsfrågor som kan uppkomma rörande arbetstagarens användande av sin studieledig­het. Arbetstagaren vill kanske efter någon tid övergå till annan motsva­rande utbildning än den som hans ansökan avsåg. Han kan kanske inte genomföra studierna i den takt som ursprungligen var avsedd eller han behöver avbryta studiema under kortare tid för att skaffa medel till sin och familjens bärgning osv. En uttrycklig regel om skyldighet att återgå i arbete vid studieavbrott etc. skulle uppenbarligen behöva förenas med en rad undantagsföreskrifter av den natur som jag nu har antytt. Jag menar därför att det är lämpligare att låta frågorna enbart regleras av skadeståndsreglerna med de jämkningsmöjligheter som de erbjuder. Jag erinrar då om min tidigare uttalade uppfattning att skadeståndsreglerna bör användas endast i absoluta undantagsfall.

Vad härefter gäller frågan om arbetstagarens rätt att i förtid återgå i arbete är det tydligt, att studieledighetslagen i betydände mån skulle motverka sitt eget syfte att inttessera arbetstagarna för vuxenutbild­ning och underlätta deras möjligheter därtill om arbetstagarna inte hade någon möjlighet att återgå i arbete före ledighetsperiodens utgång. Arbetstagaren bör därför ges en sådan rätt. Hänsyn måste emellertid

Prop. 1974:148

86

också tas till arbetsgivarens behov av varsel om ett sådant återinträde. Under remissförfarandet har föreslagits en varseltid av en månad.

Regler om återgång i tjänst efter ledighet finns i de lagar som reglerar en arbetstagares bortovaro på grand av värnpliktstjänstgöring, havan­deskap m. m. Enligt dessa lagar är arbetsgivaren inte skyldig att låta ar­betstagaren återinträda i arbete tidigare än två resp. tre veckor från det att arbetsgivaren får meddelande om återinträdd eller det att arbetsta­garen utan föregående meddelande inställer sig hos arbetsgivaren. Enligt den första lagen begränsas underrättelseplikten till fall, då arbetstagaren har varit borta mer än tre månader. Såvitt jag kan förstå medför ledig­heter för utbildning knappast några andra planeringsproblem m. m. än de som uppkommer vid värnpliktsledigheter eller graviditetsledigheter. Dessa lagar bör därför kunna tjäna som förebild för de motsvarande reg­lerna i studieledighetslagen. För egen del anser jag att underrättelsefris­ten bör kunna stanna vid två veckor. I fråga om ledigheter motsvarande högst en arbetsvecka bör arbetstagaren ha rätt att återinträda utan nå­gon föregående underrättelseskyldighet. Det bör utan lagregler ändå ligga i arbetstagarens eget intresse att snarast möjligt underrätta arbets­givaren i ett sådant fall. Detsamma bör vara fallet om arbetstagaren re­dan i förväg kommer till klarhet om att han inte kan påbörja den utbild­ning för vilken han har fått ledighet. Motsvarande regler om underrät­telseskyldighet bör också tillämpas för arbetstagare vars studieledighet gäller tills vidare.

Reglema om rätt atf återgå i arbete bör vara tvingande. Däremot kan jag inte se något hinder mot att arbetsmarknadens parter genom kollek­tivavtal bör kunna fastställa andra varseltider än lagens, om detta moti­veras av förhållandena inom branschen, på arbetsplatsen etc.

Anställningsskydd

En väsentiig fråga är vilket anställningsskydd som bör tillförsäkras en arbetstagare som tar i anspråk sina rättigheter enligt studieledighetsla­gen. Vad först angår frågan om uppsägningsskydd är det tydligt att en uppsägning eller ett avskedande som föranleds uteslutande av att arbets­tagaren vill begagna sin lagfästa rätt till ledighet inte kan anses vara sak­ligt grundad. I lagen om anställningsskydd ges generella bestämmelser om skydd mot obefogade uppsägningar m. m. Med hänsyn till att den lagens tillämpningsområde är något snävare än studidedighetslagens an­ser jag i likhet med arbetsgruppen att uttryckliga regler om uppsäg­ningsskydd måste tas in i studieledighetslagen.

En annan fråga som kommer upp i detta sammanhang är om och i vad mån den anställde efter återkomsten bör garanteras rätt till likvär­diga arbetsuppgifter och bibehållen arbetsförtjänst jämfört med vad han hade före ledigheten. Efter mönster av arbetarskyddslagen och de tidi­gare nämnda lagarna om värnpliktstjänstgöring och havandeskap före-

Prop. 1974:148

87

slår arbetsgrappen att en arbetstagare inte får tillskyndas försämrade arbetsförhållanden eller vidkännas minskning av de med anställningen förenade löneförmånerna av den anledningen att han har utnyttjat sin rätt till ledighet för studier. Det vill synas som om arbetsgruppen där­med tillförsäkrar arbetstagaren inte bara ett skydd mot trakasserier etc. vilket är fallet med den åberopade lagstiftningen utan också vill ge arbetstagaren en allmän garanti för bibehållen lön och de tidigare arbetsuppgifterna.

Med anledning av detta uttalande påpekar framför allt vissa arbetsgi­varorganisationer att det kan bli svårt att lämna den anställde en så långtgående garanti som arbetsgruppen har föreslagit, särskilt som den kan strida mot andra anställdas intressen. Det kan t, ex. bli nödvändigt att på grund av omorganisation ändra arbetsförhållandena på ett sätt som arbetstagaren, då han återkommer, upplever som en försämring. En sådan förändring bör enligt dessa remissinstanser arbetstagaren få ac­ceptera, eftersom han inte bör komma i ett bättre läge på grand av sin tjänstledighet än om han hade uppehållit tjänsten.

En lag om rätt till ledighet för utbildning måste självfallet förenas med garantier för att den arbetstagare som begagnar sin lagfästa rätt därigenom inte kommer i sämre ställning än sina arbetskamrater. Rätten till ledighet skulle eljest bh illusorisk. Däremot kan det knappast bli ak­tuellt att ge en studieledig arbetstagare garantier som går längre än vad som gäller för de arbetstagare som står kvar i arbete. Skulle arbetsför­tjänsten för dem allmänt sett minska eller skulle de få ändrade arbets­uppgifter på grund av omorganisation inom företaget eller myndigheten, är detta förändringar som även en studieledig arbetstagare bör få tåla.

Reglerna om trygghet i anställningen för en studieledig arbetstagare bör självfallet vara tvingande. Däremot bör det kunna tUlåtas att par­terna genom kollektivavtal reglerar det närmare innehållet av t. ex. löne­skyddet. Det bör också vara möjligt att inom ramen för den fastlagda principen kollektivavtalsvägen reglera vilka verkningar som ledighe­ten kan få i andra sammanhang, t, ex, i befordringshänseende etc, Stu­dieledighetslagen innebär inte någon materiell reglering av de anställ­ningsvillkor som gäller under ledigheten, t, ex, i fråga om lönevillkor, sociala förmåner etc, (jfr redogörelsen i Ds A 1974: 2 s, 62 f,).

Rättegången

I fråga om rättegången har arbetsgruppen föreslagit att mål om till­lämpning av studieledighetslagen skall prövas av arbetsdomstolen, dvs. också i fall då tvisten rör en oorganiserad arbetstagare. Detta är ett un-tantag från lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister.

Även enligt arbetstvistlagen kan mål som rör oorganiserad arbetsta­gare komma under arbetsdomstolens prövning, men då först efter det att tvisten har prövats av tingsrätt. Tanken bakom arbetsgruppens förslag

Prop. 1974:148

88

har uppenbarligen varit att ge möjhghet till en samordnad prövning av ledighetsfrågor, om talan förs såväl av organiserade som oorganiserade arbetstagare på en arbetsplats. En sådan samordnad prövning torde främst bli aktuell, då flera enskilda arbetstagare påkallar prövning av le­dighetens förläggning efter utgången av ettårs- resp. tvåårsfristen. Situa­tionen skiljer sig emellertid inte från andra fall, då domstolarna kan be­höva göra en samfälld bedömning av flera arbetstagares förhållanden. Problemet har uppmärksammats vid tillkomsten av lagen om anställ­ningsskydd (prop. 1973: 129 s. 184) och lagen om rättegången i arbets­tvister (prop. 1974: 77 s. 109 f.). Då uttalades att det med hänsyn till bl. a. de olika talefrister som gällde för varje enskild arbetstagares talan inte var möjligt att åstadkomma processudla regler som garanterade en samlad bedömning. Det kan tilläggas att något undantag, motsva­rande det som arbetsgruppen har föreslagit, inte heller gäller enligt de övriga lagar som reglerar arbetstagares rätt till ledighet. Jag finner därför inte anledning att i studieledighetslagen göra någon avvikelse från de allmänna reglerna i arbetstvistlagen. Jag vill dock erinra om att arbetstvistlagen inte på något sätt hindrar samlade bedömningar. Av 2 kap, 1 § tredje stycket arbetstvistlagen följer att gemensam handlägg­ning kan ske om domstolen finner det lämpligt. Jag vill också erinra om bestämmelsen i 5 kap. 1 § arbetstvistlagen, varigenom såväl arbets­domstolen som tingsrätt är skyldig att i vissa fall inhämta yttrande från de kollektivavtalsslutande parterna inom en bransch eller på en arbets­plats.

I det föregående har jag berört att införandet av regler om tolknings­företräde leder till att rättegångsbestämmelserna bör kompletteras med regler om möjlighet för domstolen att meddela förhandsbesked i tolk­ningsfrågor, s. k. interimistiska beslut.

Ikraftträdande

Vad slutligen gäller studidedighetslagens ikraftträdande menar jag liksom arbetsgrappen att lagen bör kunna träda i kraft den 1 januari 1975. Någon erinran häremot har inte förts fram av remissinstanserna.

Några följdändringar i annan lagstiftning med anledning av studiele­dighetslagen torde inte bli aktuella.

Information

Den nya lagstiftningen om arbetstagares rätt till ledighet för utbild­ning bör enligt min mening åtföljas av informationsåtgärder. Erfaren­heterna visar att t. ex. informationen rörande den nyligen antagna trygg­hetslagstiftningen har slagit väl ut. Informationens omfattning, inrikt­ning och närmare innehåll samt den lämpliga tidpunkten för informa­tionsverksamheten torde i samråd med nämnden för samhällsinforma­tion få fastställas efter hörande av arbetsmarknadens organisationer.

Prop. 1974:148

89

7    Upprättat lagförslag

I enlighet med det anförda har inom arbetsmarknadsdepartementet upprättats förslag till lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbild-

8    Specialmotivering

1§

Denna paragraf ger uttryck för huvudregeln i lagförslaget om varje arbetstagares i princip oinskränkta rätt till ledighet för utbildning. Den innehåller också regler om lagens tillämpningsområde. I den allmänna motiveringen har paragrafen berörts i avsnittet 6,3,

Bestämmelserna om lagens tillämpningsområde innebär att lagen en­ligt förslaget skall gälla varje arbetstagare i offentlig eller privat tjänst, I motsats till lagen om anställningsskydd gäller lagförslaget t, ex. även ar­betstagare som har anvisats beredskapsarbete eller skyddat arbete. Lag­förslaget berör både större och mindre arbetsplatser och gör inte skill­nad mellan olika anställningsformer eller yrken. Det omfattar såväl tills­vidareanställda som arbetstagare som har anställts för viss tid, viss sä­song eller visst arbete. Det gäller både heltidsanställning och deltidsan­ställning och omfattar i princip även arbetstagare i provanställning, vi­kariat etc. En annan sak är att arbetstagare med tillfällig anställning i vissa fall kan utestängas från ledighet på grund av de föreslagna bestäm­mdsema om kvalifikationstid i 3 § och förläggningsreglerna i 47 §§. Tilläggas kan att lagförslaget gäller både för fackligt anslutna och för oorganiserade arbetstagare, men att i många fall olika lagregler vinner tillämpning beroende på om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal för arbetsplatsen eller ej.

För lagens tillämpning fordras alltså att det föreligger ett anställnings­förhållande med arbetsgivare och arbetstagare som parter. Utanför fal­ler t. ex. uppdragstagare eller den som står som part i ett bolags- eller kompanjonskapsförhållande. Ledning för frågan om vem som skall an­ses som arbetstagare bör hämtas i det s, k, civilrättsliga arbetstagarbe­greppet, sådant detta har kommit till uttryck i rättspraxis.

Med den anförda utgångspunkten att lagen i princip gäller för alla anställningsförhållanden måste beaktas de undantag som föreslås följa på grund av 1 § andra stycket, nämligen annan avvikande lagstift­ning m, m,, och 2 §, avseende kollektivavtalsbestämmelser med avvi­kelse från lagen. Avvikande lagregler om rätt till ledighet för utbildning finns f, n, för vissa arbetstagargrapper i lagen om rätt till ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare, arbetarskydds­lagen och lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.

Prop. 1974:148

90

Gäller det uppsägning eller avskedande av en arbetstagare enbart av det skälet att arbetstagaren begär eller tar i anspråk ledighet enligt studie­ledighetslagen, kompletteras reglerna i 8 § av andra regler i lagen om anställningsskydd, t. ex. om varsel och överläggning, för den händelse arbetstagaren omfattas av den lagen. Några fall av lagkonkurrens torde inte uppkomma. Vissa tillämpningsfrågor olika lagar emellan, t, ex, skadeståndsreglerna, återkommer jag till.

Som jag närmare har berört i avsnitt 6,3 gäller den särskilda bestäm­melsen i 1 § andra stycket rörande administrativ reglering av förlägg­ningsfrågor på det statligt lönereglerade området endast i rena undan­tagsfall. I den mån studidedighetslagens förläggningsregler behöver anpassas till förhållandena på detta område, bör det normalt ske genom kollektivavtal i likhet med vad som gäller för arbetsmarknaden i övrigt.

Studieledighetslagen torde få gälla på varje arbetsplats med domine­rande anknytning till Sverige eller svenska förhållanden. Vägledande för frågan om lagens internationella tillämpningsområde bör vara de prin­ciper som har antagits beträffande lagen om anställningsskydd (prop, 1973: 129 s, 229 f.) och lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (prop. 1974: 88 s. 214).

En arbetstagare som vill undergå utbildning har en i princip oin­skränkt rätt till ledighet från sin anställning. Rätten till ledighet innebär en garanti för att arbetstagaren på grund av sin bortovaro inte förlorar sin anställning. Genom de föreslagna reglerna i 9 § tillförsäkras arbets­tagaren också samma ställning i fråga om arbetsuppgifter och anställ­ningsvillkor som om han inte hade varit ledig för studier.

Någon begränsning av utbildningens art görs inte. Genom att rätten till studidedighet inte är generellt förenad med löften om ekonomiskt stöd får man dock räkna med att studidedigheterna normalt kommer att användas för mera angelägna utbildningsmål. Praktiktjänstgöring, yrkes­utbildning hos annan arbetsgivare för att nämna några fall som har berörts av remissinstansema torde normalt omfattas av begreppet ut­bildning i den mån verksamheten ingår som ett led i utbildningen. Ut­bildning i tjänsten kan däremot sägas falla utanför studieledighetslagen. Det bUr ju i dessa fall aldrig aktuellt med någon ledighet från anställ­ningen.

Den begärda ledigheten får enligt förslaget inte vara längre än som kan anses behövligt för att arbetstagaren skall uppnå det av honom uppsatta studiemålet. Hänsyn får då självfallet tas till den studietakt, uppläggning av studierna etc. som passar den enskilde arbetstagaren. Hinder möter inte mot att en arbetstagare samtidigt begär ledighet för flera studieperioder, t. ex, då fritidsstudier varvas med perioder av åter­kommande undervisning.

Uppkommer tvist rörande tillämpningen av 1 § t, ex, om en viss person skall anses som arbetstagare eller ej, om ledigheten avser utbild-

Prop. 1974:148

91

ning eller annat ändamål eller att arbetsgivaren menar att den begärda ledighetsperioden är för lång har arbetstagarorganisationen tolk­ningsföreträde enligt 11 §, förutsatt att arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal beträffande den kategori som arbetstaga­ren tillhör. Här bör också erinras om den möjlighet som finns att dom­stol meddelar interimistiskt beslut i tvistefrågan enligt 15 § andra styc­ket.

Lagen gäller även för anställningar som har ingåtts före lagens ikraft­trädande den 1 januari 1975. Däremot gäller den av praktiska skäl inte för ledigheter, varom ansökan har gjorts före ikraftträdandet. Detta framgår av en särskild övergångsbestämmelse.

2§

I avsnitt 6.2 har jag berört att lagen bör ange endast de allmänna ra­marna för en rätt till ledighet för utbildning. Lagen bör vidare i princip vara tvingande till arbetstagarnas förmån. Ett enskilt avtal om att vissa förmåner skall inskränkas eller helt falla bort är således utan verkan. Detsamma gäller beträffande enskilda avtal som i vissa situationer kan ge ett oförmånligt resultat för arbetstagaren. Enligt andra och tredje styckena i paragrafen kan dock de fackliga organisationerna med ver­kan för berörda arbetstagare på vissa punkter träffa kollektivavtal om avvikelse från lagen. På det sättet kan lagreglerna ersättas eller kom­pletteras med bransch- eller företagsanpassade föreskrifter.

Ett avtal varigenom en enskild arbetstagare för framtiden avstår från sina lagfästa rättigheter är alltså ogiltigt. Lagförslaget utgör däremot inte hinder mot att enskilt avtal träffas om bättre förmåner för arbetsta­garen än som följer av lagen, förutsatt givetvis att avtalet inte innebär nackdelar för andra arbetstagare, t, ex, att det strider mot lagens turord­ningsregler. Av 3 § lagen om kollektivavtal följer att en sådan över­enskommelse om andra villkor för en enskild arbetstagare också måste vara tillåten enligt gällande kollektivavtal. Utan hinder av det anförda bör det emellertid vara tillåtet att en enskild arbetstagare i visst fall av­står från en rätt till ledighet som redan har aktualiserats t, ex, att avtal träffas mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om att en redan be­viljad ledighet skall uppskjutas föratsatt givetvis att överenskommel­sen har ingåtts av fri vilja (jfr, prop. 1971: 107 s. 149 och 1973: 129 s. 232). Arbetsgivaren får t. ex. inte ha tvingat fram uppskov eller begag­nat sig av arbetstagarens beroende ställning för att få till stånd detta.

Med stöd av kollektivavtal, som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av organisation som är att anse som huvudorganisation enligt lagen om förenings- och förhandlingsrätt, föreslås enhgt 2 § andra styc­ket att avvikelse skall få göras från vissa av lagens regler. De lagregler som på det sättet görs dispositiva avser kvalifikationstiderna för rätt till ledighet (3 §), underrättelse och överläggning i förhållande till fack-

Prop. 1974:148

92

föreningen (4 § tredje stycket), reglerna om ledighetens förläggning (5 §), principerna för turordning m. m. (7 §) samt varseltiden vid åter­gång i arbete (10 § andra och tredje styckena). När det gäller möjlig­heten att med enskild arbetstagare avtala om avvikelse från lagens reg­ler föreslås, som nyss har berörts, den begränsningen att avvikelse till arbetstagarens nackdel blir ogiltiga. En sådan begränsning behöver enligt min mening inte föreskrivas för de fackliga organisationernas avtalsfri­het. Jag förutsätter att organisationerna inte går med på andra jämk­ningar av arbetstagarnas rätt till ledighet för utbildning än som framstår som naturliga för branschen, arbetsplatsen, anställningsformen osv.

På sätt närmare anges i 9 § andra stycket och 12 § andra stycket är det möjligt att träffa kollektivavtal också om den närmare innebörden av lönegarantireglerna och om fördelningen olika arbetstagarorganisa­tioner emellan av bestämmanderätten i förläggningsfrågor m, m. De sär­skilda fömtsättningar som gäller för dessa kollektivavtal kommer jag att beröra i specialmotiveringen till lagrummen i fråga.

De kollektivavtal som avses i 2 § bör i första hand vara kollektivavtal som träffas på förbundsnivå. I förhållande till arbetsgruppens förslag förordar jag vidare den jämkningen att lokala överenskommelser om av­vikelse från lagen skall kunna bli giltiga, inte bara genom att det lokala kollektivavtalet i efterhand godkänns av arbetstagarförbundet utan även genom att parterna i förbundsavtalet överlämnar vissa frågor till regle­ring på lokal nivå, dvs. det räcker att det lokala kollektivavtalet har stöd i ett förbundsavtal. Att detta kan vara nödvändigt t, ex, beträffande handläggningen av turordningsfrågor visar erfarenheterna från tillämp­ningen av lagen om anställningsskydd. Det är endast på arbetstagarsidan som det fordras att kollektivavtalet skall ha stöd i ett förbundsbeslut. Att arbetsgivaren inte tillhör ett avtalsslutande förbund utgör inte hin­der mot sådan kollektivavtalsreglering som nu avses. Avvikelse från la­gen kan t, ex, ske genom s. k. hängavtal, om det godkänns av huvudor­ganisation på arbetstagarsidan.

En särskild fråga är i vilken omfattning den fackliga organisationen har rätt att genom uppgörelser med arbetsgivaren disponera över en en­skild arbetstagares rättigheter enligt lagen. För den frågan menar jag bör gälla samma principer som har kommit till uttryck i annan arbets­rättslig lagstiftning (jfr. prop. 1973: 129 s. 266) och i arbetsdomstolens rättspraxis (AD 1958 nr 23 

II, 

1966 nr 25 m. fl, avgöranden), nämligen att någon sådan dispositionsrätt inte föreligger i fråga om förmåner som redan har tillfallit den enskilde arbetstagaren. Har t, ex, arbetstagaren redan fått en ledighet beviljad bör det alltså inte vara möjligt att den fackliga organisationen träffar kollektivavtal som medför att den bevil­jade ledigheten förfaller.

Möjligheten att genom kollektivavtal träffa överenskommelse om av­vikelse från vissa lagregler bör gälla även om det på samma arbetsplats

Prop. 1974:148

93

finns flera avtalsslutande organisationer. Enligt den föreslagna lydelsen av 7 § tredje stycket skall visserligen olika turordningar uppställas för varje avtalsområde. Detta utesluter inte att kollektivavtalen kan få en sinsemellan oförenlig konstruktion, som gör det omöjligt att tillämpa kollektivavtalsreglerna på t. ex. oorganiserade arbetstagare inom mot­svarande avtalsområde. Även beträffande utövandet av bestämmande­rätten i förläggningsfrågor och tolkningsföreträde kan det, trots den sär­skilda regeln härom i 12 §, uppkomma konkurrenssituationer mellan kollektivavtal som gäller samma grupp av arbetstagare. För sådana fall menar jag att det först slutna kollektivavtalet bör vinna företräde, en lösning som också har antagits beträffande lagen om anställningsskydd (prop. 1973: 129 s. 192).

I 2 § tredje stycket av lagförslaget behandlas arbetsgivarens rätt att tillämpa ett kollektivavtal med avvikande regler även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisatio­nen. En förutsättning härför är att arbetstagarna sysselsätts i arbete som avses med kollektivavtalet och att de inte omfattas av annat tillämpligt kollektivavtal.

Beträffande såväl andra som tredje stycket av 2 § uppkommer frågan om kollektivavtalens tillämpning vid s, k, avtalslöst tillstånd. Den lagtext som arbetsgruppen har föreslagit för sådana fall kan enligt arbetsdom­stolens ordförande i vissa fall leda till olika behandling av organiserade och oorganiserade arbetstagare på arbetsplatsen. Reglema bör enligt ar­betsrättskommittén också utformas så att de binder både arbetsgivarsi­dan och arbetstagarsidan. För egen del anser jag att frågan om kollek­tivavtalens fortsatta tillämpning under tillfälligt avtalslöst tillstånd bör kunna överlämnas åt rättstillämpningen. Enligt den sedvänja som gäller på arbetsmarknaden torde även utan formellt lagstöd de avvikande kol­lektivavtalsreglerna som regel äga fortsatt tillämpning under pågående förhandlingar. Detta förklaras teoretiskt så att de enskilda anställnings­avtalen hämtar sitt innehåll från de kollektivavtal som formellt sett inte längre gäller. Visserligen kan då sägas att det skulle vara oförenligt med regeln i 2 § första stycket att avvikande regler inte är tillåtna i enskilda anställningsavtal. Av praktiska skäl bör det likväl tillåtas att kollektivavtal om studieledigheter liksom andra kollektivavtalsföreskrif­ter får leva vidare under tillfälligt avtalslöst tillstånd, om parterna är överens därom. Vad som nu sagts äger dock giltighet endast om för­hållandena inte pekar i annan riktning, t. ex. att någondera parten har sagt upp kollektivavtalet för att lagens regler i stället skall jgälla.

Uppkommer tvist om tillämpningen av 2 § har den fackliga organisa­tionen tolkningsföreträde enligt de närmare bestämmdsema i 11 §. Det­samma gäller vid tvist om kollektivavtalsbestämmelser som har träffats med stöd av 2 §.

Enligt en särskild övergångsbestämmelse kan kollektivavtal som avses

Prop. 1974:148

94

i 2 § ingås före lagens ikraftträdande. Arbetsmarknadens parter är alltså oförhindrade att redan före den 1 januari 1975 bestämma i vad mån av­vikelser bör göras med stöd av 2 §. Bestämmelsen tar däremot inte sikte på äldre kollektivavtal, som inte har tillkommit för att reglera frågan om avvikelse från den nya lagen. Hur konkurrensen mellan sådana äldre kollektivavtal och studidedighetslagens dispositiva regler skall avgöras, får bedömas i rättspraxis med tillämpning av vanliga avtalstolkningsreg-ler (jfr. prop. 1973:129 s. 288 och 1974: 88 s. 216 samt AD 1973 nr 38). Det bör tilläggas att bestämmelser i kollektivavtal eller enskilda an­ställningsavtal som står i strid med lagens tvingande regler givetvis för­lorar sin giltighet i och med lagens ikraftträdande.

3§

Lagförslaget innebär, att en viss kvalifikationstid i form av anställ­ningstid som regel skall gälla innan en arbetstagare får rätt till ledighet för utbildning. Bestämmelserna härom har berörts i avsnitt 6.4 av den allmänna motiveringen. Tilläggas bör, att 3 § föreslås bli dispositiv på sätt som framgår av 2 § andra stycket. Med stöd av kollektivavtal på förbundsnivå är det t. ex. möjligt att fastställa andra kvalifikationsregler för korttidsanställda eller arbetstagare som har anställts för viss tid eller visst arbete. Inom byggnadsindustrin kan avtal träffas t. ex. om att den föreskrivna anställningstiden skall få vara förlagd till branschen i stället för att avse endast den arbetsplats, där ledighetsfrågan aktualiseras.

Har arbetstagaren väl uppnått den föreskrivna anställningstiden är han omedelbart berättigad till ledighet för studier. Att arbetstagaren en gång har kommit i åtnjutande av sådan ledighet betyder inte att han därefter måste arbeta in ytterligare anställningstid för att på nytt få le­digt. En annan sak är att arbetstagaren kan få vänta med sin nya ledig­het tills andra arbetstagares ledighetsönskemål har blivit tillgodosedda. Detta är möjligt enligt förläggnings- och turordningsreglerna i 5 och 7§§.

Med den föreslagna lydelsen innebär 3 § att arbetstagaren vid ledig­hetens början skall ha varit anställd hos arbetsgivaren antingen sex må­nader i följd eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. Anställningstiden skall som regel alltså hänföra sig till den arbets­givare, som har att bevilja ledigheten i fråga. Enligt lagförslaget får ar­betstagaren emellertid också medräkna tid under vilken han har varit anställd hos annat företag inom koncern som arbetsgivaren tillhör. Har den aktuella verksamheten eller del av denna övergått till ny ägare, får arbetstagaren hos den nye arbetsgivaren också tillgodoräkna sig tid un­der vilken arbetstagaren har varit anställd hos den förutvarande arbets­givaren eller hos företag inom koncern som den föratvarande arbetsgi­varen tillhörde.

Anställningens art eller omfattning saknar betydelse för beräkningen

Prop. 1974:148

95

av anställningstid. .Arbetstagaren bör få tillgodoräkna sig varje dag då ett anställningsförhållande har förelegat, oberoende av om han har varit frånvarande exempelvis på grund av sjukdom eller haft annan ledighet, t. ex. om han har varit ledig för facklig utbildning, för vilken utbild­ning något krav på viss anställningstid inte ställs upp i lagförslaget. Del­tidsarbete bör i kvalifikationshänseende jämställas med heltidsarbete osv. Med arbetsgivaren avses vid beräkning av anställningstid den fy­siska eller juridiska person som arbetstagaren står i anställningsförhål­lande till. Härtill kommer att arbetstagaren vid byte av anställning inom en koncern enligt lagförslaget får tillgodoräkna sig den sammanlagda anställningstiden inom koncernen, även om det är han själv som har tagit initiativet till byte eller förflyttning. Med koncern avses i första hand sådan gemenskap mellan aktiebolag som anges i aktiebolags­lagen, dvs. att det ena bolaget har ett bestämmande inflytande över det andra och samtidigt ett väsentligt intresse i bolagets ställning och resul­tat. Koncernförhållande kan på motsvarande sätt föreligga i fråga om handelsbolag, kommanditbolag och ekonomiska föreningar. På det stat­liga området bör vid beräkning av anställningstid staten anses som en enda arbetsgivare. På det kommunala området bör t. ex. den samman­lagda anställningstiden hos kommunen få räknas.

Som förut har nämnts bör arbetstagaren även få'tillgodoräkna sig ti­digare anställningstid vid företagsöverlåtelse etc. Lagförslaget innebär också en motsvarande tillgodoräknanderätt om arbetsgivaren arrenderar ut rörelsen, ombildar rörelsen till bolag eller annan juridisk person osv. Bestämmelsen i 3 § omfattar även det fallet att endast en del av rö­relsen övergår på annan arbetsgivare. Att äganderättsförhållandena inom ett bolag ändras påverkar inte heller anställningstidens beräkning. Även i fall då ett företag går i konkurs och efter konkursen drivs vidare av konkursförvaltningen bör arbetstagaren få tillgodoräkna sig den sam­manlagda anställningstiden. På det offentliga området blir tillgodoräk-nanderegdn tillämplig då huvudmannaskapet för en viss verksamhet övergår från en myndighet till en annan eller då en offentlig förvaltning ombildas till ett offentligägt företag. I specialmotiveringen till 5 och 6 §§ avser jag att beröra vilka verkningar en företagsöverlåtelse etc. bör få i fråga om ledighetens förläggning.

Av lagförslagets utformning framgår att det är tidpunkten då ledighe­ten skall ta sin början som blh avgörande för frågan om arbetstagaren har uppnått den föreskrivna anställningstiden. Det har alltså inte någon betydelse att arbetstagaren, då ansökningen om ledighet görs, ännu inte har tillräcklig anställningstid. När det gäller beräkningen av sexmåna-derstiden bör lagen utgå från motsvarande datum i kalendermånad. Skall ledigheten ta sin början den 15 september, fordras det alltså att ar­betstagaren har varit anställd fr. o. m. den 15 mars. Avser beräkningen i stället sammanlagd anställningstid bör utgångspunkten vara en normal-

Prop. 1974:148

96

månad om 30 dagar. Detta betyder att, om ledigheten skall börja den 1 oktober 1975, arbetstagaren har kvalificerat sig för rätt till ledighet om han har uppnått en sammanlagd anställningstid av 360 dagar, räknat fr. o. m. den 1 oktober 1973 t. o. m. dagen före ledighetens början.

Av skäl som närmare har behandlats i den allmänna motiveringen upptas i 3 § andra stycket undantag från kravet på kvalifikationstid, då arbetstagaren vill delta i facklig utbildning. Undantaget gäller inte bara rent facklig utbildning utan även utbildning som avser med facklig verksamhet sammanhängande frågor. Den utbildning som sålunda om­fattas av 3 § andra stycket är inte bara utbildning i frågor som direkt rör arbetstagarens intressen i förhållande till den enskilde arbetsgivaren. Utbildningen får avse även förhållanden som mera allmänt rör de an­ställdas ställning såsom arbetstagare. Utbildningen kan avse traditionella fackliga uppgifter som förhandlingar, företagsnämndsarbete etc. men också uppgifter som genom de senaste årens lagstiftning har lagts på de fackliga organisationerna, t. ex. i fråga om anställningstrygghet, arbets­miljö och representation i företagens eller myndigheternas styrelser. Ge­nom studidedighetsreformen ges nya uppgifter åt de s. k. studieorga-nisatörema, vilket självfallet ställer krav på utbildning av de arbetsta­gare som anförtros de nya uppgifterna. Ytterligare betydande uppgifter väntar de fackliga företrädarna då det gäller att skapa ett vidgat arbets-tagarmflytande i frågor som berör dem nära och dagligen. Detta måste också återspeglas i de ämnen, som tillförs den fackliga utbildningen. Den föreslagna lagtexten innehåller en bestämmelse som innebär att ut­bildningen endast till väsentiig del behöver avse de ämnesområden som jag nu har antytt. Denna bestämmelse syftar till att skapa en möjUghet för utbildningsarrangörerna att inom rimliga gränser förena den mera specialinriktade utbildningen med avsnitt av mera grundläggande na­tur, t. ex. i matematik och ekonomi, för att arbetstagaren skall få den bakgrund som fordras för att han på ett mera allsidigt sätt skall kunna tillgodogöra sig utbildningen i övrigt. Jag vill erinra om vad jag i den allmänna motiveringen har anfört om att med facklig utbildning också bör kunna förstås sådan information om arbetsplatsens olika frågor som företrädesvis riktas till nyanställd personal. I övrigt vill jag beträf­fande begreppet facklig utbildning hänvisa till de uttalanden som gjordes i samband med tillkomsten av lagen om facklig förtroendemans ställ­ning på arbetsplatsen (prop. 1974: 88 s. 154 f.).

I detta sammanhang kan det också vara lämpligt att erinra om att stu­dieledighetslagen inte äger tillämpning på sådan utbildning av fackliga förtroendemän, skyddsombud m. fl., vars verksamhet regleras av för­troendemannalagen och arbetarskyddslagen. Däremot omfattar t, ex, stu­didedighetslagens regler om facklig utbildning kurser som syftar till att utbilda arbetstagama för kommande uppgifter som fackliga förtroende­män.

Prop. 1974:148

97

Enligt arbetsgruppens förslag skall den fackliga utbildningen vara an­ordnad av arbetstagarorganisation. Normalt torde detta också bli fallet. Jag menar emellertid att studidedighetslagens regler om facklig utbild­ning bör gälla även sådan utbildning i fackliga eller därmed samman­hängande frågor som anordnas av studieförbunden, andra organ eller statliga institutioner, t. ex. kurser i ergonomi eller arbetsmiljöfrågor. Därför har något krav på viss utbildningsarrangör inte ställts upp.

Uppkommer tvist rörande tillämpningen av 3 § och är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal för arbetsplatsen har den fackliga organisatio­nen tolkningsföreträde enligt 11 §. Detsamma gäller tvist om kollektiv­avtal som med stöd av 2 § andra stycket har satts i stället för 3 §. Som exempel på frågor som berörs av tolkningsföreträdet kan nämnas tvist om anställningstidens beräkning samt tvist huruvida viss utbildning är av facklig natur eller ej.

I specialmotiveringen till 1 § har jag berört att studieledighetslagen är tillämplig även på anställningsavtal som har ingåtts före lagens ikraft­trädande. Härav följer att en arbetstagare, vid tillämpning av 3 §, även får tillgodoräkna sig anställningstid som ligger i tiden före den 1 ja­nuari 1975. Som jag förut har berört bör lagen dock inte gälla ledig­hetsansökningar som har gjorts före lagens ikraftträdande.

4 §

Paragrafen innehåller vissa regler om ledighetens förläggning, näm­ligen dels den grandläggande regeln att arbetsgivaren har rätt att på visst sätt skjuta upp en begärd ledighet, dels vissa regler om under­rättelseskyldighet m, m. De övriga bestämmelserna om ledighetens för­läggning har tagits in i 57 §§, Bestämmelserna har ingående berörts i avsnitt 6,6 av den allmänna motiveringen. Av 2 § andra stycket fram­går, att reglerna i tredje stycket om underrättelse och överläggning med den berörda fackliga organisationen kan ersättas eller kompletteras av bestämmelser i kollektivavtal.

Av huvudregeln i 1 § framgår att den enskilde arbetstagaren har en i princip oinskränkt rätt till ledighet för studier. Den mest betydande be­gränsningen av denna arbetstagarens rätt består i förläggningsreglerna, vilkas tillämpning kan leda till att arbetstagaren får ledigheten uppskju­ten till en senare tidpunkt än han ursprungligen har tänkt sig. Förlägg­ningsreglerna i 4 och 5 §§ har därför konstraerats närmast som upp­skovsregler, I 6 och 7 §§ finns dock regler om rätt för den enskilde arbetstagaren att efter viss väntetid påkalla domstolsprövning av frågan om ledighetens förläggning.

Vägledande för handläggningen av en förläggningsfråga bör alltid vara den enskilde arbetstagarens ansökan om ledighet. Mot arbetstaga­rens vilja bör t, ex, ledigheten inte kunna förläggas till annan tidpunkt än den som arbetstagaren har valt. Inte heller bör det vara möjligt att

7    Riksdagen 1974.1 saml Nr 148

Prop. 1974:148

98

arbetstagaren får en sammanhängande heltidsledighet förlagd till deltid eller uppdelad på flera ledighetsperioder om det strider mot hans öns­kan. Prövningen inskränks därför i sista hand till frågan huruvida den begärda ledigheten behöver uppskjutas eller ej. Annars skulle förlägg­ningsreglerna kunna verka som avslagsregler och inte som uppskovs­regler. Självfallet kan det sätt, varpå arbetstagaren har bestämt sin studidedighet, i många fall bli avgörande för frågan om uppskov skall behöva ske eller inte, I första hand bör därför givetvis undersökas vilka jämkningar som den enskilde arbetstagaren är beredd att med­ge, om det underlättar möjligheten att utan uppskov bevilja ledig­het. Som jag har berört i specialmotiveringen till 2 § hindrar lagförsla­get inte att överenskommelse träffas om tidigareläggning av ledigheten, uppdelning av ledigheten på flera perioder osv,, förutsatt att uppgörel­sen har tillkommit på ett tillbörligt sätt, dvs, utan obehörig påtryckning på arbetstagaren. Hinder möter inte heller mot atf överenskommelse på motsvarande sätt träffas om att arbetstagaren senardägger den ur­sprungligen begärda ledigheten. Formellt sett blir det då inte aktuellt att tillämpa 4 §, Lagrummet är reserverat för det fall att arbetstagaren vid­håller sin ansökan. De handlingsmöjligheter som då står till buds, in­skränker sig alltså till ett uppskjutande av den begärda ledigheten,

I skilda hänseenden har tidpunkten för arbetstagarens ledighetsan­sökan betydelse för ledighetens förläggning, I systemet att arbetsgiva­ren kan få skjuta upp ledigheten ligger att arbetstagaren, om ledig­heten har uppskjutits förbi den först begärda tidpunkten, då har att ge besked om den tidpunkt till vilken han i stället vill ha ledigheteu förlagd. Detta innebär inte att hans ursprungliga ledighetsansökan där­med skall anses ha förfallit. Underlåter arbetstagaren däremot att på anmodan ange ny tidpunkt för ledigheten kan det tolkas som att han inte fullföljer ärendet. Liknande problem uppkommer om den begärda studidedigheten skulle ändra karaktär under handläggningstiden. En­dast om väsentliga förändringar har inträtt i fråga om t, ex, ledighets­tiden eller utbildningsmålet jämfört med den ursprungliga ansökan får det anses som att en ny ledighetsansökan föreligger.

Om arbetsgivaren finner det nödvändigt att uppskjuta den begärda ledigheten skall han enligt 4 § andra stycket underrätta arbetstagaren härom och ange skälen för uppskovet. Som jag nyss har framhållit bör reglerna i praktiken dock fungera så att arbetsgivaren om hinder möter mot arbetstagarens begäran först tar kontakt med arbetsta­garen under hand för att se om en uppgörelse kan komma till stånd i stället för ett uppskov. Vill arbetsgivaren emellertid begagna sig av uppskovsmöjiigheten skall han genast underrätta arbetstagaren. Det ligger i sakens natur att arbetsgivarens betänketid kan bli något läugre om det rör sig om en ledighet som kräver planering, anskaffande av vikarie etc. Eljest skall underrättelse lämnas utan dröjsmål, dvs, arbets-

Prop. 1974:148

.

99

givaren kan inte lägga saken åt sidan med åberopande av andra göror mål. Lagreglerna innebär att arbetsgivaren är skyldig att lämna arbets­tagaren ett definitivt besked om ledigheten behöver uppskjutas eller, inte. Arbetsgivaren kan t, ex, inte bifalla ledighetsansökningen under förutsättning att han sedermera kan anskaffa vikarie etc. Inte heller bör det vara möjligt att arbetsgivaren, i de fall soni regleras av 5 §, anger alternativa tidpunkter för uppskovet, beroende på om han får fack­föreningens samtycke till uppskov eller ej,. I dessa fall kan det krävas, att arbetsgivaren skyndsamt undersöker möjligheten att skaffa vikarie, fackföreningens inställning etc, innan han ger arbetstagaren besked. Som jag nyss har framhållit hindrar lagreglerna' inte att överenskom­melse träffas med arbetstagaren om att han senardägger ledigheten. Detta gäller också en beviljad ledighet, t, ex, om det visar sig att den engagerade vikarien plötsligt får förfall.

Någon särskild form föreslås inte för underrättelsen. Vid tvist om underrättelse har skett är det dock arbetsgivaren som har bevisbördan. Bestämmdsema om underrättelseskyldighet m.m, i andra och tredje styckena har karaktären av ordningsföreskrifter. Ett åsidosättande från arbetsgivarens sida kan medföra skadeståndsskyldighet enhgt 13 § första stycket men ej att uppskovsbeslutet förlorar sin verkan.

Underrättelseskyldigheten gentemot den enskilde. arbetstagaren gäller

oberoende av om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal eller ej, I de

fall, då arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, är

han enligt tredje stycket emellertid skyldig att samtidigt underrätta också

den berörda arbetstagarorganisationen på arbetsplatsen, Samma bevis­

börderegler m, m, bör gälla för denna underrättelse. Organisationen kan

påkalla överläggning med arbetsgivaren om uppskovet. Någon över­

läggningsrätt tillkommer däremot inte den enskilde arbetstagaren. Reg­

lerna om underrättelse och rätt till överläggning för de kollektivavtals­

bundna organisationerna föreslås gälla oberoende av om arbetstagaren

tillhör organisationen eller, ej. Arbetsplatsens organisationer har nämli­

gen ett intresse av att kunna följa och påverka airbetsgivarens handlägg­

ning av ledighetsfrågorna (jfr, prop, 1973: 129 s, 172 f, samt InU

1973:36s, 41ff, ochl974: 14s, 9ff,),

   .

I den allmänna motiveringen har jag berört att de föreslagna förfarari-dereglerria på kollektivavtalsreglerade arbetsplatser bör leda till en sam­verkan redan från första stund mellan' arbetsgivaren och dé' anställdas organisationer rörande .ledighetsönskemål som anmäls inom resp, av­talsområde. Är arbetsgivaren, bunden av kollektivavtal med flera or­ganisationer för samma'grupp av arbetstagare gällei underrättelseskyl­digheten och överläggningsrätten alla dessa organisationer. Jag har också gett uttryck för förhoppningen att organisationerna vid överlägg­ningarna med arbetsgivaren normalt bör kunna företräda en gemensam, ståndpunkt, I detta sammanhang vill jag tillägga att reglerna i lagen om

Prop. 1974:148

100

förenings- och förhandlingsrätt kan leda till längre gående överlägg­ningsskyldighet för arbetsgivaren. Inte minst gäller detta de icke kollek­ tivavtalsbundna arbetsgivare, som enligt studieledighetslagen har en for­mellt sett obegränsad uppskovsrätt innan ledighetsfrågan kan föras un­der domstols prövning. Även om den fackliga organisationen saknar överläggningsrätt enligt 4 §, kan den påkalla förhandling med arbetsgiva­ren enligt förenings- och förhandlingsrättslagen, om en medlem har fått sin ledighet uppskjuten. Detta gäller f. ö. också organisationer som på kollektivavtalsreglerade arbetsplatser inte står som part i kollektivavta­let.

Här bör även beröras en effekt som det föreslagna regelsystemet kan få för arbetstagare som har anställts för viss tid, viss säsong eller visst arbete. Varken en tillsvidareanställd arbetstagare eller en arbetstagare som har anställts för begränsad tid ges enligt lagförslaget en garanti för att den begärda ledigheten förläggs till den önskade tidpunkten. En tills­vidareanställd arbetstagare har emellertid möjlighet att återkomma vid en senare tidpunkt, en möjlighet som inte alltid står den visstidsanställde till buds, eftersom hans anställning då kan ha upphört. Detta är självfal­let en omständighet som bör beaktas bl. a. vid bestämmande av turord­ning ledighetssökande emellan. Däremot är jag inte beredd att ändra på det föreslagna regelsystemet för att t. ex. ge korttidsanställda favörer som inte tillkommer övriga arbetstagare.

Av en särskild övergångsbestämmelse framgår, att förläggningsreg­lerna inte gäller ledigheter, varom ansökan har gjorts före lagens ikraftträdande.

5 §

I denna paragraf har tagits in de särskilda regler som gäller om le­dighetens förläggning på arbetsplatser som regleras eller brukar regle­ras av kollektivavtal. Som jag närmare har berört i avsnitt 6,6 av den allmänna motiveringen kännetecknas reglerna av en betydande med­bestämmanderätt för de fackliga organisationerna. Reglerna är dis­positiva på sätt som framgår av 2 § andra stycket.

Det bör betonas, att reglerna i 5 § endast gäller för arbetsgivare som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal beträffande den kategori som arbetstagaren tillhör och att den medbestämmanderätt som följer av 5 § endast tillkommer den berörda kollektivavtalsbundna arbetstagar­organisationen. Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal med flera organisationer för samma grupp av arbetstagare gäller medbestämman­derätten alla dessa organisationer. De särskilda problem som kan upp­komma om organisationerna inte kan enas om en gemensam hållning gentemot arbetsgivaren behandlas i specialmotiveringen till 12 §.

Som förut har berörts är studieledighetslagen så konstruerad, att ar­betsgivaren i normalfallet kan ensam uppskjuta ledigheten under en förs-

Prop. 1974:148

101

ta period om sex månader medan han för tiden därefter är beroende av samtycke från den berörda fackföreningen. Vägras sådant samtycke har arbetstagaren rätt att ta ut sin ledighet i enlighet med ansökningen. Kravet på samtycke är alltså inte endast en ordningsföreskrift. En väg­ran från arbetsgivarens sida att medge ledigheten i fråga har inte någon rättslig verkan, om det nödvändiga samtycket saknas. Lämnar däremot fackföreningen sitt samtycke till uppskov får arbetstagaren vänta. Lagstiftningen bygger emellertid på principen att fackföreningen inte lämnar samtycke till uppskov annat än om detta är oundgängligen nödvändigt. Väljer arbetstagaren en tidpunkt som inträffar mer än sex månader efter det att han första gången ingav sin ansökan, gör han det i förvissningen om att fackföreningens samtycke då fordras till ett upp­skov. Självfallet bör det även under detta stadium vara lämpligt att berörda parter arbetsgivaren, fackföreningen och den enskilde ar­betstagaren söker jämka samman sina intressen så att uppgörelse kan träffas om när ledigheten skall läggas ut. I sista hand kan arbets­tagaren om ledigheten gång efter annan uppskjuts av arbetsgivaren med fackföreningens godkännande påkalla domstolsprövning enligt 6 och 7 §§ i lagförslaget. Att arbetstagaren vägrar godta förläggning av ledigheten till annan tidpunkt än den som han själv har angett, vägrar dela upp ledigheten osv, medför inte att hans rätt till ledighet förfaller. Att en arbetstagare inte visar skäligt tillmötesgående är dock en omstän­dighet som kan leda till att ledigheten får skjutas upp ytterligare. Detta gäller även sedan förläggningsfrågan kan föras under domstols pröv­ning.

Jag vill understryka att det beskrivna förfarandet endast gäller själva förläggningen av ledigheten. Andra regler gäller om anledningen till att arbetstagaren inte får ledigheten beviljad beror på t, ex, tvist om de för­utsättningar som gäller för ledighet. Arbetsgivaren menar exempelvis att arbetstagaren inte har uppnått den anställningstid som fordras. Sådana tvister får lösas på sedvanligt sätt genom förhandlingar och i sista hand domstolsprövning med de fördelar för arbetstagarparten som tolkningsföreträdet medför på de kollektivavtalsreglerade arbetsplat­serna. Några tidsfrister innan talan får föras gäller inte i dessa fall. Jag hänvisar till den närmare redogörelsen i avsnitt 6,9 och specialmotive­ringen till 11 §,

Av 5 § första stycket i lagförslaget framgår, att den lokala arbetsta­garorganisationens bestämmanderätt i förläggningsfrågor kan överföras till vederbörande huvudorganisation, om frågan hänskjutes till centrala överläggningar. Ett sådant hänskjutande bör kunna ske på begäran av såväl arbetsgivaren som fackföreningen.

Som också har berörts i den allmänna motiveringen bör olika tids­frister gälla beträffande fördelningen parterna emellan av bestämmande­rätten i förläggningsfrågor. Gäller det ledigheter, som motsvarar högst

8    Riksdagen 1974.1 saml Nr 148

Prop. 1974:148

102

en arbetsvecka eller avser facklig utbildning, fordras fackföreningens samtycke redan om arbetsgivaren vill skjuta upp ledigheten mer än två veckor från arbetstagarens ansökan. I den mån ansökan görs mer än två veckor innan en sådan ledighet skall påbörjas, ligger bestämmande­rätten i sista hand hos den fackliga organisationen. I övriga ledighetsfall övergår bestämmanderätten om ledigheten uppskjuts till en tidpunkt sex månader efter ansökningsdatum. Även i dessa fall kan en arbetstagare, genom ansökan i god tid, uppnå den effekten att det blir fackföreningen som i realiteten har att pröva frågan om ett eventuellt uppskov, I stället för ledighet som sammanlagt motsvarar högst en arbetsvecka hade ar­betsgruppen föreslagit ledighet under sammanlagt högst 40 timmar. Ändringen i förhållande till arbetsgrappens förslag beror på ett påpe­kande under remissbehandlingen att veckoarbetstiden i många fall kan uppgå till något högre antal timmar än 40 timmar. Någon annan ändring är inte åsyftad. Det behöver t, ex, inte röra sig om en sammanhängande ledighetsperiod av en vecka.

Uppkommer tvist om de faktorer som påverkar förläggnuigsreglerna t. ex, om ledigheten avser facklig utbildning eller ej har den fack­liga organisationen tolkningsföreträde, förutsatt att arbetsgivaren är el­ler brukar vara bunden av kollektivavtal med organisationen för den be­ rörda arbetstagargruppen. Reglerna om tolkningsföreträde gäller lik­som reglerna om medbestämmanderätt även under tillfälligt avtalslöst tillstånd. Den fackliga organisationen får tolkningsföreträde även vid tvist rörande kollektivavtalsbestämmdser som med stöd av 2 § andra stycket har satts i stället för 5 §,

Vid bestämmande av anställningstid enligt 3 § har jag föreslagit att arbetstagaren skall få räkna anställningstid inom koncern, hos staten osv. Vid tillämpningen av förläggningsreglerna är det inte möjligt att utgå från ett så omfattande arbetsgivarbegrepp. Detsamma gäller tur­ordningsreglema i 7 §, Bedömningarna i de nu berörda fallen torde därför få hänföra sig till den verksamhet där arbetstagaren är sysselsatt, dvs, driftsenheten, myndigheten eller liknande (jfr. prop. 1973:129 s. 157 ff. och InU 1973: 36 s. 39 f,). Uppkommer behov av att ytteriigare begränsa det område, som bör bilda utgångspunkten för handläggningen av förläggningsfrågor, eller att å andra sidan bedöma ledighetsfrågorna samtidigt i flera driftsenheter, får det behovet tillgodoses genom kollek­tivavtalsbestämmelser. Jag vill tillägga att lagförslagets regler innebär att förläggningsfrågorna på de kollektivavtalsreglerade arbetsplatserna får avgöras för varje avtalsområde och kategori av arbetstagare för sig. Det nu förda resonemanget leder också till att en arbetstagare, som flyttar från en driftsenhet till en annan, inte på den senare driftsenheten kan åberopa en ledighetsansökan som hänför sig till den förra driftsenheten. Vid företagsöverlåtelse, där arbetstagaren står kvar vid samma driftsen­het, bör det däremot inte möta något hinder mot att arbetstagaren mot

Prop. 1974:148

103

den nye ägaren åberopar en inneliggande ledighetsansökan. Lagförslaget innehåller en särskild regel härom i 5 § tredje stycket.

6 §

Paragrafen innehåller regler om rätt för den enskilde arbetstagaren att påkalla domstolsprövning av frågan om ledighetens förläggning. De reglerna föreslås bli tvingande, I den allmänna motiveringen har 6 § berörts i avsnitt 6,6.

Rätten att påkalla domstolsprövning enligt 6 § tillkommer enligt för­slaget endast den enskilde arbetstagaren. Reglerna gäller lika för organi­serade och oorganiserade arbetstagare, oberoende av om något kollek­tivavtal gäller för arbetsplatsen eller ej. En annan sak är att arbetsta­garens talan, vid kollektivavtalsreglerade förhållanden, i realiteten också kommer att bli en bedömning av fackföreningens ställningstagande, efter­som talan i dessa fall blir aktuell endast om fackföreningen har gett sitt samtycke till att ledigheten har uppskjutits.

Den väntetid som gäller innan arbetstagaren får föra saken till dom­stol är i normalfallet två år. För ledigheter som sammanlagt motsvarar iiögst en arbetsvecka räcker det, som jag närmare har utvecklat i den all­männa motiveringen, med en frist av ett år. Fristerna räknas enligt lag­förslaget från den dag, då ledighetsansökan gjordes. Beträffande kort­tidsledigheterna kan tilläggas, att utbildningens art därvid saknar bety­delse. Att den fackliga utbildningen inte har särskilt prioriterats i 6 § be­ror på att behovet av att sådan utbildning inte fördröjs får anses vara tillgodosett genom de föreslagna reglerna i 5 § samt bestämmelserna i lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen.

Beträffande den väntetid som gäller innan domstolsprövning får på­kallas kan tilläggas, att arbetstagaren givetvis inte bör vara skyldig att påkalla prövnmg just på tvåårsdagen resp, ettårsdagen av sin ansökan. Har den tidpunkten väl inträtt löper enligt lagförslaget inte några frister för arbetstagarens talan,

I tredje stycket har förts in en bestämmelse om att företagsöverlåtelse etc, inte påverkar väntetiden.

7 

§

Paragrafen innehåller närmare regler för domstolens prövning enligt 6 §, Bestämmelserna i 7 § är dispositiva på sätt som framgår av 2 § andra stycket. Prövningsreglerna har berörts i avsnitten 6.6 och 6.7 av den allmänna motiveringen.

Även om domstolen enhgt 6 § har att pröva det berättigade i arbets­givarens uppskovsbeslut utgör prövningsreglerna i 7 § inte någon garanti för att ledigheten omedelbart läggs ut. Däremot bör prövningen utmynna i att domstolen fastställer en tidpunkt, då arbetstagaren skall komma i åtnjutande av den begärda ledigheten. De principer för ut-

Prop. 1974:148

I04

läggning av ledighet som jag har berört i specialmotiveringen till 4 § gäller även för domstolens prövning. Domstolen har sålunda att välja en tidpunkt som arbetstagaren i och för sig är beredd att godta. Domstolen kan inte fritt välja tidpunkt, dela upp ledigheten osv. Det bör därför kunna fordras av arbetstagaren att han vid rättegången anger alternativa tidpunkter, mellan vilka domstolen har att välja.

Innan jag går in på det närmare innehållet i 7 § vill jag erinra om vad jag i den allmänna motiveringen har anfört om att dessa regler också bör tjäna som en rekommendation till arbetsgivaren och fack­föreningen om vilka riktlinjer som bör gälla för deras prövning av för­läggningsfrågorna. Jag understryker dock, att den föreslagna bestäm­manderätten enligt 4 och 5 §§ innebär att också andra omständigheter får vägas in i bedömningen under det stadium som föregår domstols­prövningen.

Det är den aktuella driftsenheten, myndigheten eller liknande som bil­dar utgångspunkten för bedömningen av förläggningsfrågorna enligt 4 och 5 §§ i lagförslaget. Detsamma bör gälla vid domstolens prövning. Vad turordningsfrågorna beträffar, framgår av 7 § tredje stycket att des­sa avgörs inom varje kollektivavtalsområde för sig.

Domstolen skall enligt 7 § första stycket ta skälig hänsyn såväl till arbetstagarens önskemål som till intresset av att verksamheten hos ar­betsgivaren kan fortgå utan allvarlig störnmg. Vad gäller det senare intresset ligger det i sakens natur att sådana skäl i princip bör anses överspelade med härisyn till den väntetid som gäller för arbetstagaren. Har arbetsgivaren kunriat skjuta upp ledigheten i två eller i vissa fall ett år, har i normalfallet redan tagits den hänsyn till arbetets behöriga gång som får anses skälig med hänsyn till lagstiftningens syfte. Omständigheter som har varit kända ända sedan arbetstagarens ledig­hetsansökan gjordes torde knappast kunna åberopas som särskilda skäl. Vad som vid domstolsprövningen närmast kan bli aktuellt är tillfälliga omständigheter utauför arbetsgivareris kontroll, t, ex. att en erforder­lig vikarie har fått förfall, I ett sådant fall bör domstolen givetvis kunna lägga ut ledigheten till en något senare tidpunkt, som medger att ersättare anskaffas.

Vad härefter beträffar turordnmgsreglerna ges i första hand före­träde åt facklig utbildning, I fråga om de kollektivavtalsreglerade ar­betsplatserna torde denna regel irite ha någon större uppgift att fylla. Intresset av att den fackliga utbildningen prioriteras tillgodoses där i stället av att fackföreningarna får bestämmanderätt enligt 5 § i lagför­slaget. Kommer det till domstolsprövning är det främst vid de icke kollektivavtalsreglerade arbetsplatserna som det behövs regler om för­tur för facklig utbildning. Där har fackföreningarna inte någon bestäm­manderätt enligt 5 § och inte heller någon möjlighet att med stöd av lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen reservera ledighet för utbildning av fackligt verksamma arbetstagare.

Prop. 1974:148

105

I andra hand föreslås att företräde lämnas åt arbetstagare som ej har utbildning motsvarande nioårig grundskola. Bland dessa föreslås att ar­betstagare med obekväm arbetstid, t. ex. skiftarbete, får förtur. Självfal­let kan ytterligare prioriteringar behöva göras, t. ex. mellan kortare och längre kurser, äldre och nyare ansökningar, arbetstagare som tidigare har åtnjutit studieledighet och andra arbetstagare, olika utbildningsän­damål etc. Den frågan menar jag dock bör överlämnas åt parterna. Tur­ordningsreglerna föreslås, som jag förut har berört, bli dispositiva.

Eftersom 7 § formellt sett reglerar endast domstols prövning av för­läggningsfrågor, torde reglerna om tolkningsföreträde sakna aktualitet.

Även i fråga om 7 § bör framhållas, att reglerna inte blir tillämpliga på ledighetsansökningar som har tillkommit före lagens ikraftträdande,

8 §

Paragrafen innehåller regler om uppsägningsskydd m, m. Reglerna bör självfallet vara tvingande. De har förut berörts i avsnitt 6,9 av den allmänna motiveringen. Bestämmelserna gäller enbart för det fallet att en arbetstagare sägs upp eller avskedas just på grund av sin studieledig­het. För uppsägningar eller avskedanden av annan anledning gäller reg­lerna i lagen om anställnmgsskydd eller annan motsvarande lagstift­ning. En studieledig arbetstagare bör t, ex, i likhet med sina arbetskam­rater kunna sägas upp på grund av arbetsbrist. Ett annat fall där upp­sägning eller avskedande bör kunna ske är det i den allmänna motive­ringen berörda exemplet att en arbetstagare i bedrägligt syfte grovt miss­brukar den erhållna studieledigheten för annat ändamål, I det fallet kan det knappast sägas att arbetstagaren begagnar sin rätt enligt lagen.

Reglerna i 8 § gäller endast om arbetstagaren vill yrka ogiltigförkla­ring av uppsägningen eller avskedandet, dvs, de fall som behandlas i 34 och 35 §§ lagen om anställningsskydd. Väljer arbetstagaren att låta upp­sägningen eller avskedandet stå fast, kan han i stället föra skadestånds­talan enligt 13 och 14 §§ studieledighetslagen. För sådana fall bör gälla samma riktlinjer för skadeståndsbedömningen som vid tillämpning av 38 § lagen om anställningsskydd (jfr. prop. 1973: 129 s. 186 och 282 f och InU 1973: 36 s. 45).

För ogiltighetstalan enligt 8 § föreslås genom hänvisningen till 37 § lagen om anställningsskydd till en början gälla den förutsättningen att arbetstagaren inom två veckor underrättar arbetsgivaren om att han an­ser åtgärden ogiltig och att arbetstagaren därefter väcker ogiltighetstalan vid domstol inom ytterligare två veckor efter det att underrättelsefristen gick ut. Har förhandling påkallats skall talan i stället väckas två veckor efter det att förhandlingen avslutades (jfr 4 kap. 7 § arbetstvistlagen).

Fullgör arbetstagaren vad nu har sagts får han genom häuvisriirigeri till lagen om anställningsskydd i uppsägningsfallen rätt att stå kvar i anställningen på samma villkor som tidigare till dess tvisten har slutiigt

Prop. 1974:148

106

prövats. Reglerna härom kan sägas ersätta bestämmelserna om tolk­ningsföreträde (prop, 1973: 129 s, 178 f), I avskedandefallen fordras enligt samma lag att domstolen interimistiskt har beslutat om att arbets­tagaren skall ha rätt att stå kvar. Finner sedan domstolen uppsägningen eller avskedandet inte vara sakligt grundad, skall åtgärden förklaras ogiltig. Dessutom är arbetstagaren berättigad till skadestånd. Vägrar det oaktat arbetsgivaren att efterkomma domstolens förklaring, skall anställningsförhåUandet anses upplöst. Arbetstagaren är dock berättigad till ett ytterligare skadestånd, vilket till sin storlek är beroende av den anställriirigstid som arbetstagareri har hos arbetsgivarcri. Skade­stånd utgår liksom enligt lagen om anställriirigsskydd med belopp motsvarande 16 månadslöner om anställningstiden är mindre än fem år, 24 månadslöner om anställningstiden är mer än fem men mindre än tio år och 32 månadslöner om arbetstagaren har varit anstäUd mirist tio år hos arbetsgivaren. Vissa gynnsammare regler gäller för äldre arbetsta­gare såväl i fråga om beloppens storlek som beträffande beräkning av anställningstid. Skadestånd utgår dock inte med högre belopp än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. I fråga om ytterligare detaljer hänvisar jag till 39 § lagen om anställnings­skydd,

Studieledighetslagen föreslås inte få några särskilda regler om varsel och överläggning innan uppsägning eller avskedande får ske, I det allde­les övervägande antalet fall gäller i stället reglerna i 2932 §§ lagen om anställningsskydd. Beträffande de undantagssituationer där dessa regler inte vinner tillämpning vill jag erinra om att den berörda fackliga orga­nisationen likväl torde kunna påkalla överläggning i frågan för en med­lems räkning enligt lagen om förenings- och förhandlingsrätt (jfr, InU 1974: 14 s, 9 ff,).

Som vid flera tidigare tillfällen har berörts gäller studieledighetslagen endast ledighetsansökningar som görs efter lagens ikraftträdande. Härav torde följa att 8 § blir tillämplig endast på uppsägningar eller avskedan­den som föranleds av ledighetsansökningar efter denna tidpunkt. För flertalet övriga uppsägnings- eller avskedandefall med anledning av studidedighetsansökningar gäller i stället de allmänna reglerna i lagen om anställningsskydd,

9 §

Regler om löneskydd och skydd för arbetsförhållandena upptas i 9 §, Paragrafen har behandlats i avsnitt 6,9 av den allmänna motiveringen. Skyddsreglerna är tvingande till arbetstagarnas förmån. Även om de kollektivavtalsslutande parterna alltså inte kan avtala bort skyddet, bör de dock kunna genom kollektivavtal bestämma den närmare innebörden av garantin. En föreskrift härom har intagits i 9 § andra stycket.

Skyddsreglerna avser inte endast fall då en arbetsgivare vill trakassera

Prop. 1974:148

107

en arbetstagare för att han har utnyttjat sin rätt till ledighet enligt lagen. De ger också arbetstagaren en allmän garanti för att han inte kommer i sämre ställning för att han ägnar sig åt utbildning än om han går kvar i anställningen. Däremot bör han knappast ges en längre gående garanti. En studieledig arbetstagare bör t, ex. få acceptera samma förändringar i fråga om förtjänst och ändrade arbetsuppgifter som de arbetstagare vilka går kvar i arbete. Att arbetstagaren tillförsäkras bibehållen ställ­ning på sätt som nu har berörts, innebär givetvis inte något hinder mot att han efter återkomsten ges en bättre ställning. En anledning till stu­dierna kan t. ex. ha varit de ökade befordringsmöjligheterna.

Att arbetstagaren enligt 9 § skall vara tillförsäkrad samma eller lik­värdig ställning när han återgår i arbete efter en studieledighet innebär inte någon reglering av t. ex. vilka anställningsförmåner som han skall behålla under själva ledighetstiden. Detta har jag berört i den allmänna motiveringen.

De kollektivavtal som närmare reglerar innehållet av 9 § föreslås gälla även för arbetstagare som inte är formellt bundna av kollektivavta­let enligt de förutsättningar som anges i 2 § tredje stycket i lagförslaget. Av en särskild övergångsbestämmelse framgår att kollektivavtal enligt 9 § andra stycket får ingås före lagens ikraftträdande.

Uppkommer tvist om tillämpningen av 9 § eller kollektivavtal enligt

9 § andra stycket, har den berörda kollektivavtalsbundna fackliga orga­

nisationen tolkningsföreträde. Tolkningsföreträdet gäller även utfallan­

de löneförmåner. Skulle på talan av arbetsgivaren arbetsdomstolen finna

att fackföreningen har använt sitt tolkningsföreträde på ett grovt oakt­

samt sätt, bör fackföreningen inom ramen för den av mig förordade

skadeståndsskyldigheten i 13 § andra stycket kunna åläggas att ersätta

även vad som svarar mot anställningsförmåner som arbetsgivaren felak­

tigt har haft att utge.

10 §

I avsnitt 6,9 av den allmänna motiveringen har jag berört de ohka si­tuationer som kan uppstå om en arbetstagare inte påbörjar eller fullföl­jer den utbildning, som han har fått ledighet för. Påbörjas över huvud taget inte utbildningen följer av 1 § att rätten till ledighet förfaller. Ar­betstagaren har då rätt att stå kvar i arbete. Självfallet bör då ar­betsgivaren så snart det är möjligt underrättas om arbetstagarens ändra­de planer. Någon regel om underrättelseskyldighet i detta fall har jag inte funnit erforderlig. Vid uppenbar nonchalans från arbetstagarens sida, vilken medfört skada för arbetsgivaren, torde skadestånd kunna utgå enligt allmänna principer om kontraktsbrott i anställningsförhållanden. I avsnitt 6,9 har jag berört att skadeståndsskyldighet på motsvarande sätt bör kunna åläggas arbetstagaren om han på ett otillbörligt sätt begagnar sig av ledigheten för annat ändamål. Detta gäller oberoende av om studierna har påbörjats eller ej.

Prop. 1974:148

108

För de fall åter att arbetstagaren har påbörjat ledigheten fordras regler som tillförsäkrar arbetstagaren en rätt att återvända i förtid, om han av­bryter studierna. Sådana regler intas i 10 § i lagförslaget, Reglema blir tillämpliga även i det fallet att studieledigheten gäller tills vidare. Det är arbetstagaren som ensam bestämmer om han vill avbryta studierna. Däremot kan det krävas att arbetstagaren i dessa fall varslar arbetsgiva­ren om sitt återinträde. Reglerna i 5 § andra stycket lagen om anställnings­skydd torde visserligen inte utgöra något hinder mot att vikarie anställs för den tid som arbetstagaren är ledig från sin anställning och sålunda har att genast lämna vikariatet då arbetstagaren återkommer (jfr, prop. 1974: 88 s, 174), Det oaktat bör den i 10 § andra stycket föreskrivna un­derrättelsefristen kunna ge en vikarie skäligt varsel om vikariatsansfäll-ningens upphörande. Vid ledigheter motsvarande sammanlagt högst en arbetsvecka torde det vara ovanligt att vikarier engageras eller att arbets­givaren annars särskilt behöver planera återkomsten. Av den anledningen har undantag från underrättelseskyldigheten föreskrivits för dessa fall. Den annars gällande tvåveckorsfristen är inte absolut. Givetvis kan ar­betstagaren återgå tidigare i arbete, om arbetsgivaren inte har någon in­vändning mot detta.

Regeln i första stycket om rätt att återgå i arbete i förtid är tvingande. Reglerna om underrättelseskyldighet kan däremot med fördel göras dispositiva på sätt som framgår av 2 § andra stycket. Jag vill erinra om att enskilda avtal om rätt till återinträde som är till arbetsta­garens förmån, äger giltighet enligt 2 § andra stycket i lagförslaget. Det­samma bör gälla om arbetstagaren enligt av arbetsgivaren utfärdade före­skrifter eller vedertagen praxis har rätt att avbryta en pågående tjänst­ledighet dier att inte begagna en beviljad ledighet utan varsel eller att inhämta arbetsgivarens medgivande.

Uppkommer tvist rörande tillämpningen av 8 § eller kollektivavtal som har trätt i stället för 8 § andra stycket har den berörda kollektivav­talsbundna arbetstagarorganisationen tolkningsföreträde enligt 9 §,

11 §

Paragrafen innehåller den för studieledighetslagen så betydelsefidla regeln om tolkningsföreträde för den berörda kollektivavtalsbundna ar­betstagarorganisationen, då det uppkommer tvist om studieledighetsla­gen eller kollektivavtal, som har trätt i lagens ställe. Tolkningsföreträdet har behandlats i avsnitt 6.9 av den allmänna motiveringen och dess­utom berörts i specialmotiveringen till de lagrum, där tolkningsföreträ­det kan aktualiseras. Reglema i 11 § kompletteras av bestämmelser i

12 § med föreskrifter för det fall att flera organisationer har kollektiv­

avtal för samma arbetstagarkategori.

Tolkningsföreträdet aktualiseras först då det har uppkommit tvist om lagens eller kollektivavtalens tillämpning. Även om det inte uttryckligen

Prop. 1974:148

109

anges i lagens alla paragrafer att överläggning skall ske angående lagens tillämpning, ligger det i tolkningsföreträdets natur att detta inte får be­gagnas förrän parterna genom överläggningar har sökt komma till rätta med den aktuella tillämpningsfrågan. Dessförinnan kan det knappast sä­gas ha uppkommit en tvist.

Även om det alltså fordras att överläggning har ägt rum ges inte någ­ra särskilda regler angående omfattningen och formen för dessa över­läggningar. Detta måste bli beroende av tillämpningsfrågans omfattnmg och betydelse. I begreppet överläggning ligger dock att parterna på ömse sidor bör verka för att den aktuella frågan blir föremål för reell behand­ling genom att de anger grunden för sin uppfattning och lägger fram de närmare omständigheter som de åberopar. Givetvis blir överläggningar­nas omfattning i sista hand beroende av den tid som står till förfogande.

Det ligger i tolkningsföreträdets natur att det rör sig om en tillämp-j ning av gällande normer för arbetsplatsen. Den av arbetstagarparten hävdade uppfattningen får alltså inte bli uttryck för dess inställning i en intressefråga utan för organisationens mening om lagens eller kollek­tivavtalets rätta innebörd i den aktuella situationen. Har organisationen missbrukat tolkningsföreträdet eller grovt oaktsamt hävdat en felaktig tolkning av lagen, kan den ådra sig skadestånd enligt 13 § andra stycket. Har t, ex, arbetstagarpartens uppfattning i en viss tillämpningsfråga tidi­gare underkänts av arbetsdomstolen, torde inte organisationen utan be­tydande risk för skadestånd kunna fortsätta att hävda samma uppfatt­ning med stöd av tolkningsföreträdet.

Har en tillämpningstvist inte kunnat biläggas efter överläggningar och bestämmer sig den lokala organisationen för att begagna tolkningsföre­trädet, bör detta komma till någon form av uttryck. Eljest kan det upp­komma en tvist i tvisten om vilkendera partens mening som tills vidare skall gälla. Det bör alltså ligga i den lokala organisationens intresse att den t, ex, i ett justerat förhandlingsprotokoll eller skriftligt meddelande till arbetsgivaren ger tillkänna att den vill utnyttja sin rätt till tolknmgs-företräde.

Några särskilda tidsfrister för begagnande av tolkningsföreträdet har jag inte funnit anledning att föreslå. Tolkningsföreträdet är ju avsett att komma till användning i samband med eri tvist. Det ligger därför i sakens natur att arbetstagarparten påfordrar tillämpning av 11 § i omedelbar an­slutning till tvisten. A andra sidan bör möjligheten att begagna tolk­ningsföreträdet stå öppen så länge överläggning kan sägas pågå. Påkal­las t, ex, regelrätta förhandlingar enligt lagen om förenings- och för-handlmgsrätt eller med stöd av kollektivavtal, bör arbetstagarparten be­hålla sin rätt för det fall att tvistefrågan alltjämt står olöst sedan för­handlingsmöjligheterna är uttömda. Har uppgörelse inte träffats och be­gagnar sig inte arbetstagarparten av tolkningsföreträdet, bör detta inte utesluta möjligheten av att organisationen vid ett senare tillfälle aktuali-

9    Riksdagen 1974. 1 saml. Nr 148

Prop. 1974:148

110

serar tillämpningsfrågan på nytt och då begagnar sig av sitt tolkningsfö­reträde om uppgörelse inte kommer till stånd. Tolkningsföreträdet för­faller alltså inte för att det inte begagnas. Har däremot uppgörelse träf­fats i en tillämpningsfråga, kan tolkningsföreträdet självfallet inte begag­nas för att undanröja överenskommelsen så länge denna gäller.

Bestämmelsen om arbetstagarpartens tolloiingsföreträde har en så av­görande betydelse, att den inte har gjorts dispositiv. Det kan emellertid tänkas situationer, då det föreligger ett intresse av att tillämpningsfrågor flyttas upp på förbundsnivå. Inte minst gäller det om tvisten rör kollek­tivavtalsbestämmdser som med stöd av 2 § andra stycket har satts i stäl­let för studidedighetslagens dispositiva regler. Jag föreslår därför att det genom sådant kollektivavtal skall vara möjligt att lägga tolkningsföreträ­det på huvudorganisationen på arbetstagarsidan. En sådan bestämman­derätt på ett högre fackligt plan torde knappast bli aktuell annat än i principfrågor eller eljest frågor av större vikt.

Arbetstagarpartens tolkningsföreträde skall i princip gälla intill dess tvisten har slutiigt prövats av domstol enligt 15 § första stycket. Löses tvisten på annat sätt, t. ex. efter uppgörelse vid centrala tvisteförhand­lingar, förlorar tolkningsföreträdet sin verkan. Någon tvist föreligger då inte längre. Förs tvisten till domstol av arbetsgivaren bör uppmärk­sammas domstolens befogenhet enligt 15 § andra stycket att meddela förordnande i tvistefrågan intill dess tvisten har slutligt prövats. Så­dant förordriande bör dock inte meddelas annat än då arbetstagarpar­tens uppfattning i tillämpningsfrågan framstår som klart ogrundad.

Reglerna om tolkningsföreträde bör gälla även vid tillfälligt avtalslöst tillstånd. I övrigt bör det emellertid vara ett krav att tolkningsföreträde endast tillkommer arbetstagarorganisationer som står i kollektivavtals­förhållande till arbetsgivaren för den berörda arbetstagarkategorin.

Som jag förut har berört i anslutning till reglema om ledighetens för­läggning gäller inte något tolkningsföreträde rörande förläggningen som sådan. I dessa fall har organisationen i stället medbestämmanderätt på sätt som framgår av 5 §.

12 §

112 § första stycket av lagförslaget upptas regler rörande den fackliga organisationens tolkningsföreträde och bestämmanderätt i förläggnings-frågor, i fall då flera organisationer står eller brukar stå i kollektivav­talsförhållande till arbetsgivaren för samma kategori av arbetstagare. Reglerna, som enligt förslaget är dispositiva på sätt som framgår av 2 § andra stycket, har berörts i avsnitt 6,6 av den allmänna motiveringen.

Reglerna skall gälla inte bara i de fall då flera organisationer har tecknat gemensamt kollektivavtal med arbetsgivaren för den berörda ar­betstagarkategorin utan också då formellt skilda kollektivavtal gäller för samma kategori. Därmed avses också s. k. hängavtal. Om det inom ett

Prop. 1974:148

Hl

område föreligger dels ett övergripande avtal med t. ex, allmänna an­ställningsvillkor, dels olika specialavtal med bestämmelser som närmare reglerar de olika arbetstagargmppernas anställningsförhållanden, får be­dömningen av vad som skall anses utgöra avtalsområde i studidedig­hetslagens mening avgöras med utgångspunkt i vilket avtalsområde det generella eller det speciella som framstår som mest naturligt för arbetsplatsen i fråga då det gäller att pröva studieledigheter. Det vill sy­nas som om specialavtalet i niånga fall då framstår som den lämpligare avgränsningen, I sådana fall gäller den i 12 § behandlade konkurrensen endast de organisationer som har kollektivavtal inom specialområdet. Den nu föreslagna avgränsningsprincipen bör inte gälla enbart tillämp­ningen av 12 § utan också äga giltighet vid tillämpningen av 5, 7 och 11§§.

Det problem som uppkommer då organisationerna inte kan enas om vilka ledighetsansökningar som bör prioriteras eller då organisationerna stannar i olika menirigar om hur eu tvist i eri tillämpningsfråga rättsligt bör bedömas, löses enligt lagförslaget på det sättet att en majoritet på 80 procent ges företräde. Om en organisation redan har den föreskrivna majoriteten gäller den organisationens mening vid tvist organisationer­na emellan. Annars föratsätter majoritetsregeln att två eller flera orga­nisationer, vilka tillsammans har den nödvändiga majoriteten, kan enas om en gemensam uppfattning. Uppnås ej den majoriteten förfaller ar-betstagarparteris bestämmariderätt eller tolkningsföreträde av skäl som närmare har utvecklats i den allmänna motiveringen.

Majoritetsregeln har utformats så att beräkningen tar sikte endast på de kollektivavtalsbundna organisationernas medlemmar. Annars kan det inträffa att den nödvändiga majoriteten över huvud taget inte uppnås på arbetsplatser med låg organisationstillhörighet. Beräkningen gäller vi­dare endast antalet medlemmar på den aktuella arbetsplatsen, dvs, drifts­enheten eller liknande, samt begränsas till den berörda arbetstagar­kategorin. Beräkningen ay om den erforderliga majoriteten är upp­nådd hänför sig till varje tillfälle då oenighet inträffar. Att bestäm­manderätten eller tolkningsföreträdet vid något tillfälle har förfallit enligt den föreslagna lagregeln, hindrar inte bestämmelsernas tillämp­ning vid ett senare tillfälle då samma fråga kommer upp. Förskjutningar kan t. ex. ha inträffat rörande medlemstillhörigheten. Enas organisatio­nerna, då tillämpningsfrågan nästa gång kommer upp, kan de självfallet utöva sina befogenheter enligt 5 och 10 §§ utan hinder att de förföll vid ett tidigare tillfälle.

Av 12 § andra stycket i lagförslaget framgår, att kollektivavtal kan träffas om andra regler för att lösa de konkurrenssituationer som nu har berörts, t. ex. så att organisationema inbördes delar upp bestämmande­rätten för olika grupper av arbetstagare inom den berörda kategorin. En förutsättning härför är dock att uppgörelsen tar formen av ett kollektiv-

Prop. 1974:148

112

avtal med arbetsgivaren och att som parter på arbetstagarsidan står samtliga de organisationer som är eller brukar vara bundna av kollektiv­avtal för den berörda arbetstagarkategorin. Sådana kollektivavtal kan ingås redan före lagens ikraftträdande. Den föreslagna övergångsbe­stämmelsen härom har berörts i specialmotiveringen till 2 §.

13 §

I den föreslagna 13 § föreskrivs, att en arbetsgivare som åsidosätter sina förpliktelser enligt lagen eller kollektivavtal som har trätt i lagens ställe skall utge, förutom lön och andra anställningsförmåner vartill ar­betstagaren kan vara berättigad, ersättning för uppkommen skada. Para­grafen innehåller också regler om skadeståndsansvar för den fackliga organisationen. Reglerna har berörts i avsnitt 6,8 av den allmänna mo­tiveringen.

De fall som avses med arbetsgivarens skadeståndsskyldighet är bl, a. att en arbetstagare efter återkomsten inte tilldelas arbetsuppgifter enligt 9 § eller vägras återinträde i strid med 10 §, Reglerna blir tillämpliga också i fall då en arbetstagare för skadeståndstalan på grund av uppsäg­ning eller avskedande i strid med 8 §, Den motsvarande regeln om lön och andra anställningsformer avser tillämpningen av 9 §, Skade­ståndsreglerna gäller till förmån för både den enskilde arbetstagaren och berörd organisation. Det skadestånd som närmast kommer i fråga är s, k, ideellt skadestårid, I uppsägnings- eller avskedandefallen bör dock kunna utdömas ersättning för ekonomisk skada enligt de principer som har antagits i 38 § tredje stycket lagen om anstäUningsskydd, Konkur­rensen mellan skadeståndsreglerna i den lagen och de motsvarande be­stämmelserna i studieledighetslagen löses så att reglerna i lagen om an­ställningsskydd blir tillämpliga på de fall då ogiltighetstalan förs enhgt 8 § studieledighetslagen, medan däremot 13 § gäller då endast skade­ståndstalan förs. Någon egentlig lagkonkurrens torde inte uppkomma, eftersom de båda lagarnas skadeståndsregler har samma innehåll. Vad däremot gäller konkurrensen mellan skadeståndsreglerna i lagen om kollektivavtal och de motsvarande bestämmelserna i studieledighetsla­gen följer av 13 § att det är studidedighetslagens skadeståndsregler som blir gällande beträffande sådana kollektivavtal som avses i 13 § första stycket. I sak innebär det bortsett från begränsningen av fackför­eningens skadeståndsskyldighet inte någon annan skillnad än att part som vill fordra skadestånd har att iaktta talefristerna i 14 §.

Som jag närmare har utvecklat i den allmänna motiveringen vill jag också föreslå en regel om skadestånd för arbetstagarparten för den hän­delse en facklig organisation av uppsåt eller grov oaktsamhet genom sitt tolkningsföreträde har föranlett att lagen har fått en felaktig tillämp­ning. Detsamma gäller vid eu felaktig tillämpriing av kollektivavtals­bestämmdser som har trätt i lagens ställe. Den förordade skadestånds-

Prop. 1974:148

113

skyldigheten kan avse såväl den lokala arbetstagarorganisationen som huvudorganisationen, beroende på vem av dem som har ansvaret för det beslut som ger uttryck för arbetstagarpartens tolkningsföreträde. Ska­deståndsskyldigheten bör i princip avse s, k, ideellt skadestånd och ska­deståndsbeloppet bestämmas med utgångspunkt endast i det uppsåt eller vållande som ligger organisationen till last, I specialmotiveringen till 9 § har jag berört att fackföreningen i visst fall bör kunna åläggas att er­sätta även ekonomisk skada, nämligen avlöningsförmåner som arbets­givaren felaktigt har haft att utge.

Jag vill understryka, att någon skadeståndsskyldighet givetvis inte kan utkrävas av den som har fri bestämmanderätt över lagens tillämpning i visst fall, dvs, enligt lagförslaget beträffande ledighetens förläggning. Detta gäller såväl arbetsgivaren som deri fackliga orgariisationen,

I avsnitt 6.8 av den allmänna motiveringen har jag berört, att den en­skilde arbetstagaren i vissa flagranta fall av missbruk av ledighetsreg­lerna kan åläggas skadeståndsskyldighet enligt allmänna avtalsrättsliga principer för kontraktsbrott i anställningsförhållanden. De regler, som för andra fall har antagits om arbetstagarens skadeståndsskyldighet i 4 kap, 1 § skadeståridslagen (1972: 207), bör vara vägledaride äveri för de fall som nu avses, dvs, skadestånd bör utgå endast i den mån synnerliga skäl föreligger med hänsyn till handlingens beskaffenhet, arbetstagarens ställning, arbetsgivarens intresse och övriga omständig­heter,

I 13 § tredje stycket intas regler om möjlighet att jämka skadestånds­beloppet. Vad gäller den enskilde arbetstagarens skadeståndsskyldighet finns med hänsyn till de nyss berörda begränsningama inte något prak­tiskt behov av en särskild jämkningsregel (se SOU 1971: 83 s, 43),

14 §

I denna paragraf återfinns regler om de frister som bör gälla för talan om skadestånd m, m, enligt 13 §, Bestämmelserna har i enlighet med ar­betsgruppens förslag fått samma innehåll som de motsvarande reglerna i t. ex. 40 § lagen om anställningsskydd.

Bestämmelserna, som enligt lagförslaget äger tillämpning vare sig ta­lan förs av arbetsgivare, arbetstagare eller arbetstagarorganisation, inne­bär att motparten skall underrättas om anspråket inom fyra månader ef­ter det att skadan inträffade. Vidare skall, om inom denna tid förhand­ling påkallas enligt lagen om förenings- eller förhandlingsrätt eller med stöd av kollektivavtal, talan väckas inom fyra månader efter det att för­handlingen avslutades. Har käranden förhandlingsrätt följer av 4 kap. 7 § arbetstvistlagen att förhandling måste ha ägt rum inom den arigivna fristen. I annat fall skall talan väckas inom åtta månader efter skadans uppkomst.

Enligt 14 § andra stycket får de angivna talefristerna motsvarande till-

Prop. 1974:148

114

lämpning i fråga om anspråk på lön och andra anställningsförmåner var­till en arbetstagare är berättigad på grund av lagen eller kollektivavtal som har trätt i lagens ställe. Sådana anspråk preskriberas successivt allt­eftersom lönen förfaller till betalning.

Av 8 § framgår att särskilda preskriptionsregler gäller vid talan om ogiltigförklaring av en uppsäguirig eller avskedaride i strid med 8 §. Det blir då bestämmdserria i 37 § lagen om anställningsskydd som vinner motsvarande tillämpning. Däremot blir reglema i 14 § studieledighetsla­gen tillämpliga om det gäller en skadeståndstalan för brott mot 8 §.

15 §

Som jag har berört i avsnitt 6,9 av den allmäriria motiveringen bör la­gen tillföras en regel med erinran om att de allmänna reglerna i lagen om rättegången i arbetstvister skall tillämpas på mål rörande studiele­dighetslagen. Detsamma bör gälla mål om tillämpning av sådana admi­nistrativa författningar som avses i 1 § andra stycket, såvida de inte in­nehåller bestämmelser om besvärsrätt, Arbetstvistlagen blir också till­lämplig på mål om kollektivavtal, som med stöd av 2 § andra stycket har trätt i stället för studieledighetslagen, eller som på annat sätt kompletterar lagstiftningen (jfr, 9 § andra stycket och 12 § andra styc­ket).

Beträffande domstolarnas befattning med olika tvister på studidedig­hetslagens område finns det anledning att först erinra om de olikheter som hänger samman med den skillnad som lagen gör mellan förlägg­ningsfrågor och övriga tillämpningsfrågor. Som jag närmare har berört i avsnitten 6,6 och 6,7 av den allmänna motiveringen och i specialmotive­ringen till 47 §§ och gäller för förläggningsfrågoma den ordningen att den enskilde arbetstagaren kan påkalla prövning av ledighetens förlägg­ning först efter en frist av två, eller i vissa fall, ett år. Dessförinnan är han om arbetsplatsens förhållanden regleras av kollektivatal un­derkastad de bedömningar som görs av arbetsgivaren resp, de fackliga organisationerna. Dessa har å andra sidan en sinsemellan uppdelad, men i övrigt oinskränkt bestämmanderätt i förläggningsfrågorna. Systemet le­der alltså till att ingendera av arbetsgivaren eller den fackliga organisa­tionen kan få till stånd en domstolsprövning av motpartens beslut i en föriäggningsfråga. Arbetstagaren ensam kan gå till domstol efter den an­givna väntetiden och då endast under förutsättning att arbetsgivaren och fackföreningen har enats om att ännu inte lägga ut ledigheten. På de ar­betsplatser, som inte regleras av kollektivavtal, är det arbetsgivaren som bestämmer rörande ledighetens förläggning under den första perioden av två resp. ett år. Har arbetsgivaren uppskjutit ledigheten så länge och på­kallar arbetstagaren prövning av ledighetens ufläggning, kan arbetstaga­rens talari då visserligen föras av hans organisation men varken organi-

Prop. 1974:148

115

sationen eller den enskilde arbetstagaren kan dessförinnan få till stånd en prövning av arbetsgivarens uppskovsbeslut.

I andra tvistefrågor än förläggningsfrågor föreligger också skillnader i prövningsförfarandet mellan arbetsplatser, som regleras av kollektivav­tal, och övriga arbetsplatser. Skillnaderna hänför sig framför allt till reg­lema om tolkningsföreträde, vilka bl. a. kommer att påverka partsställ­ningen i rättegången. I övrigt påverkas rättegången av de olika forum­regler som gäller, beroende främst på om arbetstagaren är fackligt an­sluten eller ej.

Mål om tillämpning av studieledighetslagen eller kollektivavtal som har trätt i lagens ställe skall genom den föreslagna hänvisningen till ar­betstvistlagen tas upp direkt i arbetsdomstolen, om tvisten rör en organi­serad arbetstagare. Detsamma gäller om den fackliga organisationen är part på arbetstagarsidan i ett mål om kollektivavtal som har trätt i stäl­let för studieledighetslagen. Regeln om organiserade arbetstagares talan i arbetsdomstolen gäller även om arbetstagaren tillhör en annan organi­sation än den som är eller brukar stå i kollektivavtälsförhållande till arbetsgivaren. Att arbetsgivaren inte tillhör någon arbetsgivarorganisa­tion påverkar inte regeln om att organiserade arbetstagares tvister prö­vas direkt av arbetsdomstolen. Avgörande för frågan om en arbetstagare är organiserad eller ej liksom för frågan vilken organisation som skall företräda arbetstagaren i rättegången är organisationsförhållandena vid tidpunkten för talans väckande.

Gäller målet en oorganiserad arbetstagare tas det upp av tingsrätt. Tingsrättens avgörande kan dock överklagas till arbetsdomstolen som sista iristaris. Tingsrätten tar även upp mål om tillämpning enligt 2 § tredje stycket på en oorganiserad arbetstagare av kollektivavtalsbestäm­melser som har trätt i lagens ställe. För ett sådant fall gäller dock den särskilda regeln i 5 kap. 1 § arbetstvistlagen, att de parter som har slutit kollektivavtal skall beredas tillfälle att yttra sig i målet.

Av 1 kap, 3 § arbetstvistlagen följer att tvist om den föreslagna stu­dieledighetslagen eller kollektivavtalsbestämmelser som har trätt i lagens ställe som regel i stället kan hänskjutas till avgörande av skiljemän, t, ex, till partssammansatta skiljenämnder. Detta gäller även tvist i tolknings­frågor (jfr. InU 1974: 15 s. 30 f.).

Vid tvist som avser organiserad arbetstagare är det enligt 4 kap. 5 § arbetstvistlagen arbetstagarens organisation som i första hand för talan som kärande. En fackligt ansluten arbetstagare har rätt att själv föra ta­lan först om organisationen undandrar sig att tala på hans vägnar. Ett fall då den regeln kan få praktisk betydelse är t. ex, då arbetstagaren en­ligt den föreslagna 7 § vänder sig till domstol för att få ut en ledighet som arbetsgivaren har uppskjutit med organisationens samtycke. Att or-gariisatiorieri har rätt att föra talari för en medlem torde enligt gällande rätt dock inte innebära att organisationen förfogar över medlemmens

Prop. 1974:148

116

anspråk (prop, 1974: 77 s, 173), I fråga om mål som rör organiserad ar­betstagare bör vidare uppmärksammas föreskriften i 4 kap, 7 § arbets­tvistlagen att förhandling skall ha ägt rum i tvistefrågan innan talan får väckas vid arbetsdomstolen. En förutsättning är dock att käranden har rätt att påkalla förhandling. Kravet gäller t. ex. inte när en enskild ar­betstagare väcker talan, ej heller om det rör sig om en inte förhandlings­bar fråga på det offentliga tjänstemannaområdet.

Lagförslaget innehåller inte några särskilda regler om skyndsam handläggning vid domstol. Däremot bör det vara möjligt för part att be­gära s, k, interimistiskt beslut i tvistefrågan i avbidan på målets slutiiga prövning. Sådant beslut skall enligt arbetsdomstolens instruktion med­delas med särskild förtur. Även tingsrätt bör kunna meddela interimis­tiskt beslut. Det ligger i sakens natur att också tingsrättens beslut med­delas skyndsamt. Domstolen kan enligt lagförslaget meddela interimis­tiskt beslut utan hinder av att en fackförening har tolkningsföreträde i tvistefrågan. Efter det att domstolen har meddelat sitt beslut förfaller verkningarna av tolkningsföreträdet.

Ett yrkande om interimistiskt beslut kan framställas endast i ett an-hängiggjort mål. Domstolen kan inte ta upp frågan ex officio. Ett yr­kande om interimistiskt beslut får inte bifallas utan att motparten har beretts tillfälle till yttrande. Däremot kan det avslås utan motpartens hö­rande. Jag har förut uttalat, att ett upphävande av arbetstagarpartens tolkningsföreträde inte bör ske interimistiskt annat än då organisatio­nens ståndpunkt framstår som klart ograndad.

I övrigt vill jag beträffande domstolsförfarandet, rättegångskostnad m. m. hänvisa till prop. 1974: 77.

Övergångsbestämmelserna

Som jag förut har förordat bör studieledighetslagen träda i kraft den 1 januari 1975. Lagen bör gälla endast ledigheter, varom ansökan har gjorts efter lagens ikraftträdande.

I fråga om reglerna rörande avvikelse från lagen genom kollektivavtal har jag funnit det nödvändigt med en särskild övergångsbestämmelse. Den närmare innebörden av den bestämmelsen har berörts i special­motiveringen till 2 §.

9    HemstäUan

Under åberopande av det anförda hemställer jag att Kungl. Maj:t föreslår riksdagen

att antaga förslaget till lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning.

Prop. 1974:148

117

Med bifall till vad föredraganden sålunda med instämmande av statsrådets övriga ledamöter hemställt förordnar Hans Maj:t Konungen att till riksdagen skall avlåtas proposition av den lydelse bilaga till detta protokoll utvisar.

Ur protokollet: Britta Gyllensten

Prop. 1974:148

118

Bilaga

Förslag till

Lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning

Härigenom förordnas som följer.

1 § Arbetstagare i allmän eller enskild tjänst, som vill undergå utbild­

ning, har rätt till erforderlig ledighet från sin anställning enligt denna

lag.

Har i lag meddelats bestämmelse som avviker från denna lag, gäller den bestämmelsen. Beträffande förläggningen av ledighet kan avvikande bestämmelse meddelas även genom annan författning än lag, om den rör arbetstagare, vars avlöningsförmåner fastställes under medverkan av re­geringen eller myridighet som regeringen bestämmer, eller arbetstagare hos riksdagen eller dess verk.

2 § Avtal som innebär att arbetstagarens rättigheter enligt denna lag

inskränkes är ogiltigt i den delen.

Utan hinder av första stycket får avvikelse från 3 och 5 §§ göras ge­nom kollektivavtal som på arbetstagarsidan slutits eller godkänts av or­ganisation som är att anse som huvudorganisation enligt lagen (1936: 506) om förenings- och förhandlingsrätt.

Arbetsgivare, som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal som avses i andra stycket, får tillämpa avtalet även på arbetstagare som ej är medlem av den avtalsslutande organisationen på arbetstagarsidan, under förutsättning att arbetstagaren sysselsattes i arbete som avses med avta­let och ej omfattas av annat tillämpligt kollektivavtal.

3 § Rätt till ledighet tillkommer arbetstagare som vid tiden för ledig­

hetens början varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna

eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren.

Arbetstagare som vill deltaga i kurs, vilken anordnas av arbetstagar­organisation och till väsentlig del avser utbildning i fackliga eller med facklig verksamhet sammanhängande frågor, har rätt till ledighet, även om han ej uppfyller villkoren i första stycket.

Vid bestämmande av anställningstid enligt lagen äger 4 § lagen (1974: 12) om anställningsskydd motsvarande tillämpning.

4

§ Ledighet bör förläggas med skälig hänsyn såväl till arbetstagarens önskemål som tili intresset av att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan allvarlig störning,

5

§ Om arbetsgivare, som är eller brukar vara bunderi av kollektivav­tal i förhållande till den kategori som arbetstagaren tillhör, vill upp­skjuta ledigheten till senare tid än arbetstagaren begärt, skall han genast underrätta arbetstagaren om uppskovet och skälen för detta. Sådan un­derrättelse skall samtidigt lämnas också till lokal arbetstagarorganisatiori

Prop. 1974:148

119

i förhållande till vilken arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal beträffande den kategori som arbetstagaren tillhör. Ar­betstagarorganisationen äger inom en vecka från det att underrättelsen lämnades påkalla överläggning med arbetsgivaren i saken.

Vill arbetsgivaren att ledigheten skall taga sin början senare än sex månader efter arbetstagarens framställning, fordras samtycke till upp­skovet av arbetstagarorganisation som sägs i första stycket eller, om frå­gan av någon av parterna hänskjutes till centrala förhandlingar, av ve­derbörande huvudorganisation på arbetstagarsidan.

I fråga om ledighet under sammanlagt högst 40 timmar fordras sam­tycke som sägs i andra stycket, så snart den frist arbetsgivaren önskar är längre än två veckor. Detsamma gäller beträffande ledighet för delta­gande i kurs som sägs i 3 § audra stycket.

6

§ Har ledighet utau arbetstagarens samtycke uppskjutits längre tid än två år, äger arbetstagaren utan hinder av 5 § påkalla prövning av frå­gan om ledighetens förläggning enligt 12 §.

7

§ Uppkommer fråga om turordning mellan flera arbetstagare för er­hållande av ledighet, bör arbetstagare som vill deltaga i kurs som sägs i 3 § andra stycket få företräde framför annan arbetstagare. I andra hand bör företräde lämnas arbetstagare som ej har utbildning motsvarande nioårig grundskola, I övrigt bör företrädet grundas på anställningstidens längd.

Särskild turordning bör fastställas för varje avtalsområde för sig, om arbetstagarorganisation som sägs i 5 § andra stycket begär det,

8 § Arbetstagare får ej sägas upp eller avskedas på grund av att han

begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen.

Sker uppsägning eller avskedande i strid mot första stycket, skall åt­gärden på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltig. Beträffande tvist om giltigheten av uppsägning eller avskedande gäller 3437 §§, 39 § samt 41 § första och andra styckena lagen (1974: 12) om anställnings­skydd.

9 § Arbetstagare som åtnjuter ledighet enligt denna lag är ej skyldig

att vidkännas minskning av de förmåner som är förenade med anställ­

ningen i vidare mån än som följer av uppehållet i arbetet. Arbetstaga­

rens arbetsförhållanden får ej försämras på grund av att han utnyttjar

sin rätt till ledighet enligt lagen,

10

§ Uppkommer tvist om tillämpning av kollektivavtalsbestämmelse som med stöd av 2 § andra stycket har satts i stället för 5 § andra eller tredje stycket, gäller den lokala arbetstagarorganisationens mening om kollektivavtalets rätta innebörd tills tvisten har prövats av arbetsdomsto­len eller skiljemäri. Gcriom kollektivavtal som nu avses kan föreskrivas att arbetstagarpartens bestämmanderätt i stället skall tillkomma huvu-organisationen.

11

§ Åsidosätter arbetsgivare sina förpliktelser enligt denna lag skall han utge, föratom löu och aridra ariställningsförmåner vartill arbetstaga­ren på grund av lagen kan vara berättigad, ersättning för uppkommen

Prop. 1974:148

120

skada. Härvid äger 38 § tredje och fjärde styckena samt 40 § lagen (1974: 12) om anställningsskydd motsvarande tillämpning.

12 § Mål om tillämpning av denna lag prövas av arbetsdomstolen. Så­dant mål handlägges enligt lagen (1974: 000) om rättegången i arbets­tvister.

Denna lag träder i kraft den 1 januari 1975.

Prop. 1974:148

121

Innehåll

Sid.

Propositionen    ................................................... 

1

Propositionens huvudsakliga innehåll  ...................... 

.... 

1

Förslag till lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning ..

3

Utdrag av statsrådsprotokollet den 11 oktober 1974... 

.... 

7

1

Inledning   ....................................................... 

.... 

7

2

Nuvarande förhållanden...................................... 

.... 

8

2.1

Allmänt....................................................... 

8

2.2

Nuvarande regler om ledighet för utbildning ....... 

.... 

9

3

Utländska förhållanden  ...................................... 

14

4

Arbetsgruppen   ............................................... 

.. 

18

4.1                                                                  Allmänna synpunkter     

18

4.1.1

Behovet av lagstiftnmg   ........................ 

18

4.1.2

Lagstiftningens allmänna inriktning  .......... 

19

4.2............................................................. Den närmare utformningen av en lagstiftning om arbetsta­

gares rätt till ledighet för utbildning.................. 

21

4.2.1

Lagens karaktär   ................................. 

.. 

21

4.2.2

Tillämpningsområde     ........................... 

.. 

23

4.2.3

Kvalifikationstid    ................................. 

.. 

24

4.2.4

Ledighetens längd    ............................. 

.. 

25

4.2.5

Ledighetens förläggning  ........................ 

.. 

26

4.2.6

Facklig utbildning m. m........................... 

28

4.2.7

Turordning    ....................................... 

28

4.2.8

Anställningsskydd   ............................... 

29

4.2.9

Skadestånd m, m.................................. 

30

4.2.10

Ikraftträdande   m, m............................. 

30

5 Remissyttranden   ............................................. 

30

5.1

AUmänna synpunkter  ................................... 

30

5.2

Lagens  karaktär   ........................................ 

35

5.3

Tillämpningsområde     ................................... 

.. 

35

5.4

Kvalifikationstid    ......................................... 

37

5.5

Ledighetens längd     .................................... 

39

5.6

Ledighetens förläggning   ............................... 

.. 

40

5.7

Turordning................................................... 

47

5.8

Skadestånd     ............................................. 

.. 

50

5.9

övriga frågor    ............................................ 

51

6 Departementschefen    ....................................... 

53

6.1                                                                  Allmänna synpunkter     

53

6.2

Lagens karaktär    ........................................ 

56

6.3

Tillämpningsområde     ................................... 

59

6.4

Kvalifikationstid    ......................................... 

. 

63

6.5

Ledighetens längd    ..................................... 

65

6.6

Ledighetens föriäggning ................................. 

67

6.7

Turordning     .............................................. 

78

6.8

Skadestånd     ............................................. 

81

6.9

övriga frågor    ............................................ 

. 

83

7

Upprättat lagförslag    ....................................... 

89

8

Specialmotivering     ......................................... 

89

9

Hemställan    ................................................... 

116

Bilaga    ............................................................ 

118

Arbetsgruppens lagförslag ..................................... 

118

MARCUS BOKTR. STOCKHOLM 1974     740448