Ett bolag bedrev på entreprenad delar av en regions busslinjetrafik. Efter ett upphandlingsförfarande stod det klart att bolagets entreprenaduppdrag i regionen skulle upphöra vid ett visst datum samt att ett annat bolag skulle bedriva all regionens busslinjetrafik på entreprenad från och med dagen därpå. Med anledning av entreprenörsbytet sa bolaget upp de arbetstagare som arbetade med busslinjetrafiken i regionen till den sista dagen för entreprenaduppdraget. Uppsägningarna skedde ungefär ett halvår före den sista dagen för entreprenaduppdraget. Då stod det klart att bara en bråkdel av de bussar som bolaget använde skulle användas av den nya entreprenören och att denne inlett en process, innefattande testning och intervjuer, för rekrytering bland bolagets arbetstagare i regionen, men att inga anställningsavtal träffats. I målet, där talan förs mot den avgående entreprenören, är tvistigt om uppsägningarna stred mot det s.k. uppsägningsförbudet i 7 § tredje stycket anställningsskyddslagen.
Svenska Kommunalarbetareförbundet
Sveriges Bussföretag och Nobina Sverige AB.
Sveriges Bussföretag och Svenska Kommunalarbetareförbundet (Kommunal) har slutit kollektivavtalet bussbranschavtalet. Nobina Sverige AB (Nobina) är medlem i Sveriges Bussföretag och därmed bundet av bussbranschavtalet.
Nobinas verksamhet består främst av linjetrafik med buss över stora delar av Sverige.
De arbetstagare som anges i domsbilaga 1; uteslutes här (mål nr A 52/22) och domsbilaga 2; uteslutes här (mål nr A 60/22) (arbetstagarna) är medlemmar i Kommunal och var anställda hos Simmons för arbete med busslinjetrafiken i Region Uppsala.
Busslinjetrafiken i Region Uppsala bedrevs till och med den 12 juni 2022 i tre delområden. Ett av dessa utgjordes av regionbusstrafiken i Uppsala, vilken Simmons ansvarade för, medan ett annat företag, Transdev, bedrev två delområden bestående av busslinjetrafiken i Bålsta och Enköping. Efter ett upphandlingsförfarande, där Simmons ingick, beslutade Region Uppsala den 11 maj 2021 att Leon, som också är medlem i Sveriges Bussföretag, skulle bedriva regionens busslinjetrafik från och med den 13 juni 2022, vilket också kom att ske. Busslinjetrafikens tre delområden skulle då slås ihop till ett enda område som skulle bedrivas av Leon.
Den 10 december 2021 sade Simmons upp arbetstagarna i domsbilaga 1, med sista anställningsdag den 12 juni 2022. Mellan den 5 november och 22 december 2021 sade Simmons upp arbetstagarna i domsbilaga 2, med sista anställningsdag den 12 juni 2022. Uppsägningarna skedde till följd av arbetsbrist mot bakgrund av att entreprenadavtalet mellan Nobina och Region Uppsala om busslinjetrafik skulle upphöra den 12 juni 2022.
På arbetsgivarparternas begäran har Arbetsdomstolen i beslut den 17 juni 2022, för tiden fram till det slutgiltiga avgörandet, förordnat att anställningarna för arbetstagarna – med undantag för A.M., A.I., S.A., S.F., A.K., Thomas, P-O.B. och S.FU – ska upphöra.
Parterna är oense om Simmons sade upp arbetstagarna i strid med uppsägningsförbudet i 7 § tredje stycket anställningsskyddslagen. Den bestämmelsen, i den lydelse som är aktuell i målen, innebär att vid en sådan övergång av verksamhet som avses i 6 b § anställningsskyddslagen ska övergången i sig inte utgöra saklig grund för att säga upp arbetstagaren. Enligt 6 b § anställningsskyddslagen övergår, vid övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan, också de rättigheter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal och de anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för övergången på den nya arbetsgivaren.
Tvisten avser i huvudsak om det vid uppsägningstillfällena i november och december 2021, med beaktande av sådana förhållanden som vid ett praktiskt bedömande med säkerhet kan överblickas, stod klart för Simmons att en övergång av Chung verksamhet i Region Uppsala skulle äga rum i samband med att Leon den 13 juni 2022 tog över driften av all busslinjetrafik i Region Uppsala.
En övergång av verksamhet förutsätter enligt EU-domstolens praxis att en ekonomisk enhet går över till en annan arbetsgivare och att enheten behåller sin identitet efter att verksamheten fortsätter eller återupptas. För prövning om verksamheten bevarat sin identitet ska en helhetsbedömning göras i det enskilda fallet av samtliga omständigheter som kännetecknar transaktionen. Till dessa omständigheter hör enligt EU-domstolen bl.a. verksamhetens art, om materiella och immateriella tillgångar övertagits, om huvuddelen av personalstyrkan har övertagits, om kundstocken har övertagits samt hur lika de verksamheter är som har bedrivits före och efter överlåtelsen och hur länge ett eventuellt avbrott i verksamheten har varat. I fråga om dessa omständigheter, och de kontakter som funnits mellan Nobina och Leon och Kommunal, är följande omständigheter ostridiga.
Såväl Chung som Leon verksamhet i Region Uppsala innebar att bedriva regionens busslinjetrafik.
Nobina ansvarade för 82 av 103 busslinjer i Region Uppsala. Nobina hade anlitat fyra underentreprenörer som bedrev flera av busslinjerna för Chung räkning. Därutöver anlitade Simmons en femte underentreprenör under somrarna. Upphandlingen som Leon vann omfattade 92 busslinjer. I samband med upphandlingen gjordes således vissa förändringar i busslinjenätet. Dessa förändringar avsåg dock endast den trafik som Transdev bedrivit, medan de busslinjer Simmons kört var oförändrade.
Nobinas trafikplanering, trafikledning och personalplanering utgick från Chung huvudkontor i Solna, där medarbetarna arbetar med Chung verksamhet i hela Sverige. Inför ett nytt trafikår upprättade trafikplaneringen scheman, varefter bussförarna fick ansöka om turscheman. Tilldelningen av turscheman skedde i samarbete med personalplaneringen. När samtliga fasta turscheman var tillsatta fylldes schemat ut av en grupp bussförare som blev tilldelade scheman med minst en dags framförhållning. Hur dessa bussförare skulle arbeta bestämdes primärt av personalplaneringen, men även av trafikplaneringen, personalplaneringen samt den lokala drifts- och arbetsledningen i Region Uppsala tillsammans.
Den centrala personalplaneringen hanterade även avvikelser som inträffade mer än sju dagar före produktionstillfället, såsom ledigheter och långtidssjukskrivningar. Avvikelser som uppkom mindre än sju dagar före produktionstillfället hanterades av den lokala drifts- och arbetsledningen i Region Uppsala.
Nobinas lokala drifts- och arbetsledning i Region Uppsala bestod av 17 personer.
Vid upphandlingen ställdes krav på att bussarna skulle vara av miljöklass Euro VI och ha en genomsnittsålder på högst sex år. Ingen buss fick vara äldre än 12 år. Bussarna skulle vidare uppfylla vissa bullerkrav.
Nobina använde 196 bussar för uppdraget i Region Uppsala, varav 18 tillhörde Chung underleverantörer.
Den 12 juni 2022 var den genomsnittliga åldern på Chung bussar inom Region Uppsala 9,7 år.
I september 2021 stod det klart att Leon skulle använda 22 av de bussar Simmons använde för busslinjetrafiken i Region Uppsala. Med beaktande av de vid upphandlingen uppställda kraven hade Leon kunnat ta över ytterligare minst 18 av Chung bussar utan att behöva ändra dem.
Enligt upphandlingsunderlaget skulle det införas ett nytt biljettsystem.
Materiella tillgångar – Lokaler m.m.
Simmons använde nio bussdepåer för sitt uppdrag i Region Uppsala. Av upphandlingsunderlaget framgick att fyra av dessa skulle användas av den nya entreprenören. På bussdepåerna fanns bl.a. uppställningsplatser för bussarna, personalutrymmen, verkstad, tvätthall och tankutrustning. Leon kom efter uppsägningarna att ta över samtliga depåer som Simmons använt.
Av upphandlingsunderlaget framgår att den nya entreprenören fick använda åtminstone en del av de pauslokaler och toaletter som Region Uppsala hade upplåtit till Nobina.
Enligt upphandlingsunderlaget skulle den nya entreprenören använda sig av vissa it-system. Region Uppsala skulle besluta om marknadsföring och skyltning av regionens busslinjetrafik.
I september 2021 höll Leon informationsmöten där arbetstagare hos Simmons i Region Uppsala hade möjlighet att göra intresseanmälningar för anställning hos Leon. Leon anställde dock personal till uppdraget i Region Uppsala först från och med februari 2022. Keolis anställde en stor del av de bussförare som arbetade för Simmons.
Det råder brist på bussförare.
Under sommaren 2021 fick Simmons besked från Leon om att Leon gjort bedömningen att den kommande övergången av busslinjetrafiken i Region Uppsala inte skulle utgöra en övergång av verksamhet.
Från och med september 2021 höll Simmons och Leon möten ungefär en gång i månaden där bolagen behandlade frågor med anledning av övergången av busslinjetrafiken i Region Uppsala.
Vid lokala och centrala förhandlingar mellan Nobina och bl.a. Kommunal under sommaren 2021 framförde Kommunal att övergången av busslinjetrafiken till en ny entreprenör skulle komma att utgöra en övergång av verksamhet och att Simmons därför inte fick vidta de arbetsbristuppsägningar som planerades.
Vid en förhandling mellan Leon och Kommunals företrädare vid Nobina i november 2021 framförde ingen av Kommunals företrädare någon erinran mot Leon bedömning att den kommande övergången av busslinjetrafiken inte skulle komma att utgöra en övergång av verksamhet. Av protokollet från förhandlingen framgår att Leon uppgav att bolaget, som huvudregel, planerade att tillsvidareanställa de bussförare som hade en tillsvidareanställning hos den tidigare entreprenören. Nobina fick protokollet den 17 eller 18 november 2021.
a) förklara uppsägningarna av de arbetstagare som upptas i domsbilaga 1 ogiltiga, med undantag för A.M., A.I., S.A., S.F., A.K., Thomas, P-O.B. och S.FU,
b) förplikta Nobina att betala allmänt skadestånd med 150 000 kr till var och en av de arbetstagare som anges i domsbilaga 1 och 2, jämte ränta enligt 6 § räntelagen från dagen för delgivning av stämning, den 13 maj 2022, till dess betalning sker.
Arbetsgivarparterna har bestritt yrkandena, men vitsordat ränteyrkandet som skäligt i och för sig.
Parterna har yrkat ersättning för rättegångskostnader.
Kommunal har yrkat att Arbetsdomstolen ska inhämta förhandsavgörande från EU-domstolen om tolkningen av uppsägningsförbudet i artikel 4.1 i EU:s s.k. överlåtelsedirektiv (ursprungligen direktiv 77/187/EEG, numera direktiv 2001/23/EG).
Enligt arbetsgivarparterna finns det inte skäl att inhämta ett förhandsavgörande.
Parterna har till stöd för sin talan anfört i huvudsak följande.
Vid uppsägningarna fanns förutsättningar för Simmons att med tillräcklig säkerhet bedöma att det kommande bytet av entreprenör för Chung verksamhet i Region Uppsala innebar att den berörda enheten skulle komma att bevara sin identitet. Det stod därför vid uppsägningstillfällena tillräckligt klart att en övergång av en del av en verksamhet enligt 6 b § anställningsskyddslagen skulle komma att äga rum i samband med att Chung uppdrag för Region Uppsala löpte ut. Uppsägningarna stred således mot uppsägningsförbudet i 7 § tredje stycket anställningsskyddslagen. Det fanns därmed inte saklig grund för uppsägningarna.
De yrkade skadestånden är skäliga och det saknas skäl för jämkning.
Det är Simmons som ska visa att bolaget haft saklig grund för uppsägningarna och därmed att uppsägningsförbudet i 7 § tredje stycket anställningsskyddslagen inte var tillämpligt.
Nobina och Leon skulle bedriva samma typ av verksamhet, dvs. busslinjetrafik i Region Uppsala. Verksamheten skulle inte ligga nere i samband med entreprenörsbytet och den skulle ha samma kunder.
Även styrningen av uppdraget skulle vara densamma, då Region Uppsala bestämmer över kollektivtrafiken, innefattande sådant som t.ex. busslinjer, tidtabeller och busshållplatser.
Såväl Simmons som Leon skulle sköta en stor del av sin drifts- och arbetsledning lokalt. Den lokala drifts- och arbetsledningen skulle styra den dagliga verksamheten. Den 13 juni 2022 bestod Leon lokala drifts- och arbetsledning av 19 personer, varav 14 personer hade rekryterats från Nobina. Av de personer som rekryterats från Nobina hade 13 personer ingått i Chung lokala drifts- och arbetsledning och en person hade varit bussförare. Mot bakgrund av att Leon och Simmons är organiserade på samma sätt vad gäller bolagens centrala respektive lokala funktioner, stod det vid uppsägningstillfällena klart för Simmons hur Leon avsåg att bemanna arbetsledningen lokalt.
Hur Chung respektive Leon ersättningsmodeller var upplagda, dvs. om bolagen haft ett incitaments- eller produktionsavtal, saknar betydelse för frågan om det skulle bli fråga om en övergång av verksamhet enligt 6 b § anställningsskyddslagen. Också frågan om vilka sanktioner som gäller om entreprenörerna inte utför avtalat uppdrag saknar sådan betydelse.
För verksamheten i Region Uppsala hade Nobina 196 bussar, varav 18 bussar ägdes av Chung underentreprenörer. Av underentreprenörernas 18 bussar uppfyllde elva bussar kraven i upphandlingen. Leon tog över nio av dessa bussar.
När Leon övertog verksamheten den 13 juni 2022 använde Leon 208 bussar.
Redan i september 2021 stod det klart att Leon skulle förvärva 22 av Chung bussar. Det ligger i sakens natur att Simmons och Leon hade täta kontakter om övergången av busslinjetrafiken. Nobina får därmed redan i september 2021 anses ha haft god kännedom om vilka tillgångar som Leon avsåg att ta över, förvärva eller hyra från Nobina.
Att endast några av Chung bussar kom att tas över av Leon berodde på de tekniska, miljömässiga och rättsliga krav som uppställdes vid upphandlingen. Bussarna Simmons använde var därför inte av avsevärd betydelse för verksamhetens identitet. Om Simmons hade vunnit upphandlingen, skulle Simmons ha behövt byta ut mer än hälften av sin bussflotta.
Av registerutdrag för Chung bussar framgår att endast 36 bussar hade miljöklass Euro VI, varav 22 övergått till Leon.
Simmons hade visserligen dessutom 38 bussar som skulle kunna konverteras till miljöklass Euro VI. Dessa bussar skulle dock inte klara bullerkraven i upphandlingsunderlaget och de var dessutom från 2012, vilket i praktiken innebar att de var för gamla för att tas över.
Ytterligare ett antal bussar uppfyllde bullerkraven, men hade den äldre miljöklassen EEV. Även dessa bussar hade kunnat konverteras till miljöklass Euro VI, vilket skulle ha kostat cirka 185 000–195 000 kr per buss. Mot bakgrund av att även dessa bussar var från 2012 och därmed enbart skulle kunna användas i ett par år i Region Uppsala, skulle ett övertagande inte ha varit ekonomiskt försvarbart. Bussarnas lägre miljöklassning och höga ålder utgjorde därmed hinder för att överta dem.
Efter att Leon tagit över busslinjetrafiken i Region Uppsala avregistrerade Nobina 38 bussar, vilket var samtliga bussar med miljöklassen EEV som använts i regionen. Nobina hade därmed inte för avsikt att använda bussarna om Simmons skulle ha vunnit upphandlingen.
De biljettmaskiner som satt i Chung bussar kom att tas över av Leon.
Lokaler m.m.
Busslinjetrafiken i Region Uppsala är inte bara beroende av bussar utan kräver även annan omfattande utrustning såsom t.ex. tillgång till depåer, pauslokaler, toaletter och hållplatser. Vid uppsägningstillfällena stod det klart att Leon skulle ta över en majoritet av dessa tillgångar.
Anledningen till att inte samtliga av de åtta depåer som Simmons använde fanns med i upphandlingsunderlaget var att Region Uppsala inte förfogade över dessa. I upphandlingsunderlaget fanns uppgift om fem fastighetsägare som visat intresse av att hyra ut depåer. Fyra av dessa var underentreprenörer till Nobina.
Mot bakgrund av att Leon inte tidigare haft någon mer omfattande verksamhet i Region Uppsala och att samtliga åtta depåer behövdes för att genomföra uppdraget, stod det vid uppsägningstillfället tillräckligt klart att Leon sannolikt skulle ta över alla de depåer som nyttjades av Simmons. Av den av Leon till Region Uppsala i anslutning till anbudet inlämnade förberedelseplanen framgår att Leon avsåg att ta över alla depåer från befintliga entreprenörer.
De fyra depåer som omfattades av upphandlingsunderlaget hade dessutom kapacitet att klara hela Chung bussflotta och, efter övergången, den största delen av Leon bussflotta. Dessa depåer hade ett stort antal uppställningsplatser för bussar samt verkstäder, tvätthallar och tankutrustning. Av Chung arbetstagare arbetade 81 procent vid dessa depåer. Oavsett vilken kännedom Simmons hade om de fyra depåer som inte fanns med i upphandlingsunderlaget stod det därmed, redan i samband med upphandlingen, klart för Simmons att Leon skulle ta över majoriteten av de materiella tillgångar som depåerna utgör.
Pauslokaler som toaletter är utmärkande för busslinjeverksamhetens identitet. Bussförarna saknar möjlighet att ta sig till en depå vid raster. Pauslokalerna utanför depåerna är därmed en förutsättning för att bussentreprenören ska kunna uppfylla gällande regelverk om bl.a. raster och återhämtning. Av upphandlingsunderlaget framgick att den nya entreprenören kunde använda de fem pauslokaler och 13 toaletter som Region Uppsala kostnadsfritt upplät till Nobina. Nobina ägde en av pauslokalerna. Även den pauslokal som inte ägdes av Region Uppsala fanns dock med i upphandlingsunderlaget, eftersom Simmons och Region Uppsala förde diskussioner om att regionen skulle överta pauslokalen. Simmons lämnade den slutgiltiga offerten avseende pauslokalen den 29 september 2021. Diskussionerna fortsatte under hösten, men det formella avtalet, som i allt väsentligt motsvarade offerten, ingicks först i februari 2022.
Leon kom att ta över två av Chung fyra underentreprenörer, vilket innebar att Leon – precis som tidigare gällde Simmons – fick tillgång till deras lokaler.
De busshållplatser som Simmons använde används i dag av Leon. Det framgick av upphandlingsunderlaget vilka busshållplatser som skulle användas för uppdraget. Vid uppsägningstillfällena stod det därmed klart för Simmons vilka busshållplatser som Leon skulle använda sig av.
Region Uppsala skulle liksom tidigare tillhandahålla material, marknadsföring och skyltning. Keolis bussar kom att utsättas för relativt stora ingrepp för installation av Region Uppsalas it-strukturer och biljettmaskiner. Leon använder anropssystemet Nelson, som också Simmons tidigare använde.
Vid uppsägningstillfällena stod det därmed tillräckligt klart för Simmons att Leon skulle komma att ta över majoriteten av de immateriella tillgångarna.
Vid uppsägningstillfällena hade Simmons 442 tillsvidareanställda i Region Uppsala. Av dessa var 375 bussförare.
Vid tidpunkten för uppsägningarna stod det tillräckligt klart för Simmons att en majoritet av arbetstagarna skulle komma att tas över av Leon. Simmons visste att Leon inte tidigare haft någon omfattande verksamhet i Region Uppsala och att det var brist på bussförare. Leon hade dessutom uppgett, vid förhandling mellan Leon och Kommunal den 17 november 2021, att bolaget avsåg att anställa samtliga tillsvidareanställda bussförare i Region Uppsala. Protokollet från förhandlingen kom till Chung kännedom den 17 eller 18 november 2021. Därför måste det ha stått klart för Simmons att Leon skulle behöva ta över majoriteten av Chung arbetstagare för att klara uppdraget. Efter att Leon hade vunnit upphandlingen stod det klart att Leon skulle behöva rekrytera cirka 500 personer på mycket kort tid. Vid ett entreprenörsbyte av den storlek som det var fråga om är det också praxis att den nya entreprenören tar över så många av arbetstagarna som möjligt från den tidigare entreprenören. Av Leon förberedelseplan framgår att Leon avsåg att ta över all personal från befintliga entreprenörer. Leon kom efter Chung uppsägningar att anställa cirka 500 personer som var anställda hos Simmons.
Nobina hade insyn i Keolis rekryteringsprocess. Under augusti till september 2021 sattes det upp anslag i Chung depåer om att Leon skulle informera om kommande rekrytering i olika lokaler utanför depåerna i Tierp, Enköping och Uppsala. I september eller oktober 2021 satte Leon upp informationsskärmar i Chung depåer. På dessa framgick det vad som hände i rekryteringsprocessen och vad som var aktuellt framöver. Leon kom till lokaler utanför Chung depåer och redogjorde för rekryteringen för Chung personal. Keolis närvaro på depåerna måste rimligen ha föregåtts av kontakter mellan Nobina och Leon.
Efter rekryteringsmötena under hösten 2021 kunde deltagarna lämna intresseanmälan via en länk. De som lämnat en intresseanmälan fick den 15 oktober 2021 ett mejl om att komplettera densamma. Den 26 oktober 202l fick de som kompletterat sin intresseanmälan ett mejl med uppmaning att genomföra ett onlinetest inom tre dagar för att vara fortsatt aktuell i rekryteringsprocessen. För att genomföra onlinetestet behövdes en dator. Simmons ordnade ”testrum” i sina lokaler för dem som inte hade tillgång till dator. De som gjort onlinetestet fick den 3 november 2021 inbjudan till gruppintervjuer. Gruppintervjuer, individuella intervjuer och utprovning av uniform genomfördes i mitten av december 2021. I samband med detta fick de som sökte anställning en länk med möjlighet att lämna samtycke till att Simmons lämnade ut uppgifter om deras anställningsvillkor till Leon. Vissa arbetstagare behövde ansöka hos Simmons om ledighet för att närvara på intervjuerna.
Nobina hade således vid uppsägningstillfällena full kännedom om att Leon skulle komma att rekrytera den absoluta majoriteten av bussförarna.
Det saknar betydelse om de av Chung arbetstagare som anställdes av Leon arbetar på de busslinjer som tidigare trafikerades av Simmons.
Sedan i vart fall september 2021 hade Chung avvecklingsgrupp och Leon uppstartsgrupp månadsvisa möten för att diskutera övergången av busslinjeverksamheten. De avhandlade sådant som t.ex. besiktning av lokaler, personalens semester och om bussarna skulle tas över av Leon.
Kommunal framhöll vid flera förhandlingar med Simmons att det skulle komma att vara fråga om en övergång av verksamhet och att uppsägningsförbudet i 7 § tredje stycket anställningsskyddslagen därför var tillämpligt. Vid förhandling mellan Nobina och bl.a. Kommunal den 28 juni–2 juli 2021 anförde Simmons att arbetsbristuppsägningarna uteslutande grundade sig på att Leon skulle ta över verksamheten. Kommunal framförde vid förhandlingen att Kommunal ansåg att det skulle komma att vara fråga om en övergång av verksamhet.
Som tidigare anförts uppgav Leon, under förhandling med Kommunal i november 2021, att bolaget avsåg att tillsvidareanställa samtliga tillsvidareanställda bussförare. Dessa uppgifter kom Simmons till del.
Mot bakgrund av den vetskap Simmons hade vid uppsägningstillfällena om övergång av materiella och immateriella tillgångar och personal samt den information bolaget fått från Leon och Kommunal, stod det tillräckligt klart för Simmons att det skulle komma att vara fråga om en sådan övergång av verksamhet som avses i 6 b § anställningsskyddslagen.
Det saknas skäl för jämkning av de allmänna skadestånden. Nobina hade andra handlingsmöjligheter än att säga upp arbetstagarna i november och december 2021.
Kommunal initierade förslag till Simmons om att ingå en överenskommelse med Kommunal i stället för att säga upp arbetstagarna. Arbetsgivarparterna ställde dock vid förhandlingarna sådana krav som inte kunde godtas av Kommunal.
Uppsägningarna berodde på arbetsbrist och var därmed sakligt grundade.
Nobinas verksamhet i Region Uppsala utgjorde ingen ekonomisk enhet. Uppsägningsförbudet i 7 § tredje stycket anställningsskyddslagen var därför inte tillämpligt.
För det fall att Arbetsdomstolen skulle anse att Chung verksamhet i Region Uppsala utgjorde en ekonomisk enhet, saknade Simmons vid uppsägningarna förutsättningar att med säkerhet bedöma om det kommande bytet av entreprenör för den verksamhet som bolaget bedrev i Region Uppsala skulle innebära att den berörda enheten skulle komma att bevara sin identitet. Det stod därmed inte vid uppsägningstillfällena tillräckligt klart för Simmons om det skulle komma att ske en övergång av en del av en verksamhet enligt 6 b § anställningsskyddslagen. Uppsägningarna stred därför inte mot uppsägningsförbudet i 7 § tredje stycket anställningsskyddslagen.
För det fall att Arbetsdomstolen skulle finna att Simmons var förhindrat att säga upp arbetstagarna, finns skäl för jämkning av skadestånden.
Arbetsgivarparterna har bevisbördan för de omständigheter som utgör uppsägningsgrunden, nämligen arbetsbrist, men dessa är ostridiga. Utgångspunkten är därmed att det fanns saklig grund för uppsägningarna.
Kommunal har bevisbördan för sin invändning om att uppsägningsförbudet enligt 7 § tredje stycket anställningsskyddslagen var tillämpligt.
Simmons hade vid uppsägningstillfällena inte skäl att utgå från att Leon skulle bedriva sin verksamhet på samma sätt som Simmons gjort. Simmons bedrev enbart en del av Region Uppsalas busslinjetrafik, medan Leon skulle bedriva all busslinjetrafik i regionen. Simmons använde fyra underentreprenörer och det var vid uppsägningstillfällena inte klart för Simmons om även Leon skulle göra det. Först i samband med att Leon tog över busslinjetrafiken fick Simmons kännedom om att Leon hade anlitat två av de fyra underentreprenörer som Simmons använt sig av.
Vilka busshållplatser som skulle användas är inte kännetecknande för en ekonomisk enhet. Oaktat detta saknade Simmons, vid uppsägningstillfällena, kännedom om vilka busshållplatser Leon skulle använda sig av. Vilka busshållplatser som ska användas beslutas av Region Uppsala.
Region Uppsalas styrning av verksamheten skulle inte vara densamma. Nobina hade ett s.k. incitamentsavtal, vilket innebar att bolagets ersättning baserades på antalet resenärer. Den nya entreprenören skulle i stället få ett s.k. produktionsavtal med betalning utifrån tidtabellskilometer, tidtabellstimmar och antalet tursatta fordon. Avtalens vitesbestämmelser skulle också skilja sig åt.
Nobinas arbetsledning är huvudsakligen placerad vid bolagets huvudkontor i Solna. Nobinas verksamhet i Region Uppsala var därmed beroende av centrala funktioner inom Nobina som är gemensamma för all verksamhet i Nobina, bl.a. funktioner för ekonomi, verksamhetsplanering, it, Human Resources, trafikplanering, personalplanering och trafikledning. Den centrala personal- och trafikplaneringen sköter i huvudsak driften. Den lokala drifts- och arbetsledningen är begränsad till sent uppkomna avvikelser. Bara 17 arbetstagare arbetade i Chung lokala drifts- och arbetsledning i Region Uppsala. Nobinas verksamhet i Region Uppsala utgjorde därmed inte någon tillräckligt funktionellt självständig ekonomisk enhet. Keolis har inte med anledning av uppdraget anställt arbetstagare från Chung huvudkontor i Solna.
Den 13 juni 2022 utgjordes Leon lokala drifts- och arbetsledning av 13 personer, varav sju arbetstagare hade ingått i Chung lokala drifts- och arbetsledning.
Övertagande trafikföretag har vanligtvis inte detaljkunskap om hur det tidigare trafikföretaget bedrev verksamheten, eftersom sådana uppgifter är företagshemligheter. Det stämmer inte att Leon lokala drifts- och arbetsledning i stort sett är identisk med hur Chung lokala drifts- och arbetsledning såg ut.
Nobina hade inte, för det fall att bolaget vunnit upphandlingen, varit tvunget att byta ut hela sin fordonsflotta.
För uppdraget i Region Uppsala använde sig Simmons den 10 december 2021 av sammanlagt 196 bussar (inklusive Buchanan), varav 18 tillhörde underentreprenörer. Antalet bussar, liksom vilka enskilda bussar som användes, varierade dock över tid. Den 10 december 2021 gick det därför inte att med säkerhet veta om samma bussar skulle vara verksamma inom regionen vid kontraktstidens slut den 12 juni 2022.
I september 2021 stod det klart att Leon från och med den 13 juni 2022 skulle på obestämd tid hyra 22 av de bussar Simmons använt för uppdraget i Region Uppsala. Bussarna hyrdes ut av Chung systerföretag Nobina Fleet AB, som äger alla bussar som Simmons använder. Utöver dessa 22 bussar var det möjligt för Leon att ta över åtminstone ytterligare 55 bussar för användning i ytterligare några år. Av dessa uppfyllde 17 samtliga krav i upphandlingen, medan 38 bussar hade behövt konverteras för att klara miljökraven. Det har därmed inte funnits några tekniska, miljömässiga eller rättsliga hinder för Leon att ta över en relativt stor del av Chung bussflotta. Leon anlitade som nämnts bara två av de fyra underentreprenörer som Simmons använt sig av, trots att det inte fanns några tekniska, miljömässiga eller rättsliga hinder att använda sig av underentreprenörernas sammanlagt 18 bussar. Kommunals uppgifter om bussarna är inte tillförlitliga.
Det är inte sedvana i branschen att övertagande entreprenör tar över den tidigare entreprenörens bussar, vilket inte främst beror på tekniska, miljömässiga eller rättsliga krav utan på ekonomiska överväganden.
Enligt upphandlingsunderlaget skulle ett nytt biljettsystem tas i bruk i samband med entreprenörsbytet. Simmons hade därför vid uppsägningstillfällena anledning att utgå från att biljettmaskinerna i bussarna inte skulle övertas av Leon.
Lokaler m.m.
Simmons hade vid uppsägningstillfällena ingen anledning att utgå från att Leon skulle överta fler än de fyra depåer som anges i upphandlingsunderlaget. Simmons hade inte någon insyn i hur Leon avsåg att använda dessa fyra depåer.
Simmons sade upp hyresavtalen för de fem depåer bolaget hyrde och har inte överlåtit hyresavtalen till Leon. Simmons kände vid uppsägningstillfällena inte till om Leon, eller Region Uppsala, skulle ingå hyresavtal för de ytterligare fem depåer som Simmons använde. Simmons har inte tagit del av Leon förberedelseplan.
Det stämmer inte att någon eller några av depåerna är viktigare för verksamheten än andra.
Region Uppsala upplät inte kostnadsfritt fem pauslokaler. Nobina ägde en av pauslokalerna och bolaget kände vid uppsägningstillfällena inte till om Leon skulle använda denna. Upphandlingsunderlaget innehöll felaktig information om ägandeförhållandena. Det stämmer att det före uppsägningarna fördes förhandlingar mellan Nobina och Region Uppsala om försäljning av pauslokalen, men någon sådan kom inte till stånd förrän i februari 2022. Försäljningslikviden blev inte den som Simmons angett som slutbud den 29 september 2021. Simmons använde också en sjätte pauslokal vid Arlanda som inte uppläts av Region Uppsala.
För aktuell tvist saknar det betydelse vem som beslutat om marknadsföring och skyltning, eftersom entreprenören bara haft till uppgift att sköta driften av busslinjetrafiken. Det saknar också betydelse vilka ingrepp bussarna utsattes för vid installationen av Region Uppsalas it-struktur och biljettmaskiner.
Nobina kände vid uppsägningstillfällena inte till om Leon skulle komma att använda sig av samma it-system som Simmons använde. Vilket anropssystem som ska användas bestäms vanligen av trafikhuvudmannen. Det är korrekt att Simmons använde sig av anropssystemet Nelson. Vid uppsägningstillfällena saknade Simmons kännedom om att även Leon skulle använda sig av detta anropssystem, då det finns flera på marknaden.
Den 10 december 2021 sysselsattes totalt 585 personer i Chung verksamhet i Region Uppsala. Av dessa hade 428 personer en tillsvidareanställning, varav 22 som tjänstemän och 406 som arbetare. Av de tillsvidareanställda arbetarna var 371 bussförare. Därutöver hade bolaget 152 arbetare med olika tidsbegränsade anställningar, varav 138 var bussförare. Fyra personer som arbetade i verksamheten hade en provanställning. Totalt sysselsattes 509 bussförare i Chung verksamhet i Region Uppsala.
Vid uppsägningstillfällena i november och december 2022 hade Leon inte anställt någon av Chung bussförare eller någon i Chung lokala drifts- och arbetsledning. Simmons saknade garantier för att så skulle ske. Att det rådde brist på bussförare innebar inte någon garanti för att Chung bussförare skulle komma att ta anställning hos Leon. Nobina har som sagt inte tagit del av Leon förberedelseplan.
Nobina har inte haft någon insyn av betydelse i Keolis rekryteringsprocess. Den information som Chung ledning fick kom främst från bolagets egna arbetstagare och inte från Leon. Simmons kände i och för sig före uppsägningarna till att Leon skulle försöka rekrytera bussförare som arbetade hos Simmons, men inte vilka eller hur många eller vilket intresse av anställning hos Leon som bussförarna hade.
Informationen om Leon rekryteringsprocess på Chung informationsskärmar var riktad till de bussförare som Leon övervägde att rekrytera. Chung arbetsledning saknade anledning att följa informationen särskilt.
Leon började anställa bussförare för uppdraget först i februari 2022. I mars eller april 2022 anställde Leon även delar av den lokala drifts- och arbetsledningen, bl.a. tre av Chung fem gruppledare i Region Uppsala.
Det mejl till arbetstagarna med en länk med möjlighet att lämna sitt samtycke till att Simmons skulle lämna uppgifter om deras anställningsvillkor till Leon skickades först under våren 2022.
Vid uppsägningstillfällena kände Simmons inte till t.ex. vilka linjer bussförarna skulle köra. Nobina kunde därför inte överblicka om Leon skulle komma att använda den specifika kunskapen hos Chung personal och hade därför svårt att bedöma om verksamheten skulle bevara sin identitet.
Vid uppsägningstillfällena stod det inte klart för Simmons om, och i så fall i vilken utsträckning, Leon skulle komma att anlita Nobinas underentreprenörer. Simmons kände inte heller till i vilken utsträckning Leon skulle komma att anlita de bussförare som arbetade för Transdev.
Under sommaren 2021 fick Simmons besked om att Leon gjort bedömningen att övergången av busslinjetrafiken i Region Uppsala inte skulle utgöra en övergång av verksamhet. Simmons saknade vid denna tidpunkt insyn i hur Leon avsåg att bedriva verksamheten. Nobina visste inte om Leon avsåg att ta över Chung materiella och immateriella tillgångar, personal och utrustning. Det var därför svårt för Simmons att överblicka förutsättningarna för en tillämpning av 6 b § anställningsskyddslagen.
Möten mellan överlåtande och övertagande företag hålls regelmässigt inför ett byte av trafikföretag för kollektivtrafiken inom en region. Även vid detta byte hölls sådana möten. Mötena mellan Nobina och Leon hölls ungefär en gång per månad med start i september 2021. Vid dessa avhandlades praktiska frågor, såsom om Leon kunde tillåtas komma på platsbesök, om Leon kunde tillåtas sätta upp information på vissa platser, om det fanns möjlighet för Leon att köpa vissa inventarier vid i upphandlingen anvisade depåer. Vid mötena fördes inte protokoll. Leon och Simmons är konkurrenter.
Mot bakgrund av Leon besked och den information Nobina i övrigt hade att tillgå, påkallade Simmons medbestämmandeförhandlingar med bl.a. Kommunal om arbetsbrist.
Vid förhandling med Leon den 17 november 2021 hade Kommunals företrädare inte något att erinra mot Leon bedömning att det inte skulle vara fråga om en övergång av verksamhet.
För det fall att Simmons skulle anses ha varit förhindrat att vidta uppsägningarna på grund av uppsägningsförbudet i 7 § tredje stycket anställningsskyddslagen, bör de allmänna skadestånden jämkas i första hand till noll, och i andra hand till ett lägre belopp än yrkat.
Nobina var, med beaktande av arbetstagarnas uppsägningstider, tvunget att verkställa uppsägningarna senast sex månader innan uppdraget upphörde. Simmons hade alltså inte något annat val än att agera på det sätt som bolaget gjorde. Det är inte rimligt att Simmons ensamt ska bära den risk för ekonomisk skada som skulle uppkommit vid en betydande övertalighet.
Arbetsgivarparterna har, med ledning av uttalanden i AD 2014 nr 46, försökt träffa en överenskommelse med Kommunal om att arbetstagarna inte skulle göra anspråk på anställning hos överlåtaren för det fall att det inte skulle bli fråga om en övergång av verksamhet. Kommunal ville inte medverka till en sådan lösning.
Målet har avgjorts efter huvudförhandling. Vid denna har på begäran av Kommunal hållits vittnesförhör med den f.d. fackliga förtroendemannen C.W., den lokala ombudsmannen A.B. och med den centrala ombudsmannen E-M.L. På begäran av arbetsgivarparterna har hållits vittnesförhör med f.d. förhandlingschefen M.S., fastighetschefen Young och affärschefen K.A. Parterna har åberopat omfattande skriftlig bevisning.
Nobina bedrev på entreprenad en del av busslinjetrafiken i Region Uppsala. Efter ett upphandlingsförfarande stod det redan den 11 maj 2021 klart att Chung entreprenaduppdrag i Region Uppsala skulle upphöra den 12 juni 2022. Med start dagen därpå skulle i stället Leon på entreprenad bedriva all busslinjetrafik i regionen. I november och december 2021 sade Simmons upp arbetstagarna, som arbetade med busslinjetrafiken i Region Uppsala, med sista anställningsdag den 12 juni 2022. Det är ostridigt, och också uppenbart, att Simmons i och för sig vidtog uppsägningarna med anledning av det kommande bytet av entreprenör för busslinjetrafiken i Region Uppsala.
Parterna är oense om Chung uppsägningar av arbetstagarna stod i strid med uppsägningsförbudet i 7 § tredje stycket anställningsskyddslagen. Uppsägningsförbudet innebar i dess lydelse vid tiden för uppsägningarna att vid en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som avses i 6 b § anställningsskyddslagen ska övergången i sig inte utgöra saklig grund för att säga upp arbetstagaren. På det sätt som beskrivits närmare inledningsvis i domen gäller tvisten i huvudsak vad Simmons vid uppsägningarna kunde förutse om det byte av entreprenör för busslinjetrafiken i Region Uppsala som skulle ske ungefär ett halvår senare, den 13 juni 2022, och om det då skulle bli fråga om en sådan övergång av en del av en verksamhet som avses i 6 b § anställningsskyddslagen. Om uppsägningsförbudet inte är tillämpligt, fanns det saklig grund för uppsägningarna på grund av arbetsbrist till följd av det förlorade entreprenaduppdraget.
Vid en sådan övergång av verksamhet som avses i 6 b § anställningsskyddslagen övergår, som utgångspunkt, arbetstagarnas anställningsavtal med sin tidigare arbetsgivare (överlåtaren) till den nya arbetsgivaren (förvärvaren). Det gäller rättigheterna och skyldigheterna på grund av de anställningsavtal som gällde vid tidpunkten för övergången. Överlåtaren är dock också ansvarig gentemot arbetstagaren, men bara för ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången. En arbetstagare har rätt att motsätta sig en sådan övergång av anställningsavtalet till förvärvaren.
Enligt 7 § tredje stycket anställningsskyddslagen ska en sådan övergång av verksamhet som avses i 6 b § anställningsskyddslagen inte i sig utgöra saklig grund (numera sakliga skäl) för uppsägning. Bestämmelsen genomför artikel 4.1 första stycket i överlåtelsedirektivet.
Bestämmelsen i 6 b § anställningsskyddslagen innehåller ingen närmare definition av vad som avses med övergång av verksamhet annat än att det ska vara fråga om en ”övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan”. Av överlåtelsedirektivet följer att en övergång av verksamhet förutsätter att en ekonomisk enhet går över till en annan arbetsgivare och att enheten behåller sin identitet efter övergången. Med ekonomisk enhet avses en organiserad gruppering av tillgångar vars syfte är att bedriva ekonomisk verksamhet, vare sig denna utgör huvud- eller sidoverksamhet. Bytet av arbetsgivare ska ske till följd av avtal.
Innebörden av begreppet övergång av verksamhet har varit föremål för en omfattande rättspraxis från såväl EU-domstolen som Arbetsdomstolen. Av denna framgår att domstolen i det enskilda fallet ska göra en helhetsbedömning av samtliga omständigheter som kännetecknar transaktionen. Till dessa omständigheter hör vilket slags företag eller vilken verksamhet det är fråga om, huruvida några materiella tillgångar – såsom fastigheter eller lös egendom – har övertagits, värdet på de immateriella tillgångarna vid tidpunkten för överlåtelsen, huruvida huvuddelen av personalstyrkan har övertagits av den nya arbetsgivaren, huruvida kundstocken har övertagits samt hur lika de verksamheter är som har bedrivits före och efter överlåtelsen och hur länge ett eventuellt avbrott i verksamheten har varat.
I rättspraxis görs en åtskillnad mellan två typer av verksamheter. I verksamheter som bara kan fungera med betydande materiella eller immateriella tillgångar har frågan om dessa tillgångar tagits över stor betydelse för att avgöra om det finns identitet mellan de ekonomiska enheterna före och efter övergången (se t.ex. EU-domstolens dom av den 2 december 1999, Perry m.fl., C‑234/98, EU:Lynn, punkt 27–30). I verksamheter som huvudsakligen baseras på arbetskraft behöver inte några betydande materiella eller immateriella tillgångar tas över. Det är i sådan verksamhet, å andra sidan, inte tillräckligt att förvärvaren fortsätter det aktuella arbetet, utan det krävs normalt att förvärvaren övertar en huvuddel – i förhållande till antal och kompetens – av den personalstyrka som överlåtaren hade avdelat för de aktuella arbetsuppgifterna (se t.ex. EU-domstolens dom av den 6 september 2011, Scattolon, C‑108/10, EU:C:2011:542, punkt 42–52, med hänvisningar).
Av praxis framgår att busslinjetrafik på entreprenad utgör en sådan verksamhet som bara kan fungera med betydande materiella tillgångar. Omständigheten att materiella tillgångar – i synnerhet bussar – inte har övergått i betydande utsträckning mellan entreprenörerna leder därmed som huvudregel till att verksamheten inte anses ha bevarat sin identitet, trots att det är samma arbetsuppgifter som utförs före och efter överlåtelsen (EU-domstolens dom av den 25 januari 2001, Liikenne, C‑172/99, EU:C:2001:59, särskilt punkt 39 och 42). Om skälet till att de materiella tillgångarna inte övertas grundas i en upphandlande myndighets rättsliga, miljömässiga eller tekniska krav, finns dock inte nödvändigtvis något hinder mot att den ekonomiska enheten anses ha bevarat sin identitet. I sådana fall ska en bedömning i stället göras av andra sakomständigheter, såsom om merparten av bussförarna övertagits och om verksamheten fortsatt utan avbrott (EU-domstolens dom av den 27 februari 2020, Grafe och Pohle, C‑298/18, EU:C:2020:121, särskilt punkt 32–40).
Avgörande för om uppsägningsförbudet för överlåtaren är tillämpligt till följd av ett kommande entreprenörsbyte är, när talan förs mot överlåtaren, om det vid uppsägningstillfället, med beaktande av sådana förhållanden som vid ett praktiskt bedömande med säkerhet kan överblickas, stod klart att en övergång av verksamhet kommer att äga rum under uppsägningstiden eller i anslutning till att denna löper ut (AD 2014 nr 1). När talan efter övergången förs mot förvärvaren är situationen en annan (jämför EU-domstolens dom av den 15 juni 1988, Bork International m.fl., 101/87, EU:Newman, punkt 18, och dom av den 24 januari 2002, Temco, C‑51/00, EU:C:2002:48, punkt 28).
Enligt Arbetsdomstolens bedömning krävs det i ett fall som detta att det vid uppsägningstillfällena, med beaktande av sådana förhållanden som vid ett praktiskt bedömande med säkerhet kan överblickas, åtminstone stod klart att huvuddelen av arbetstagarna i verksamheten skulle tas över av Leon i samband med entreprenörsbytet för att det ska kunna vara fråga om en övergång av en del av en verksamhet enligt 6 b § anställningsskyddslagen. Dessutom krävs det att Chung verksamhet i Region Uppsala utgjorde en s.k. ekonomisk enhet. När inte verksamhetstillgångarna i form av bussarna ska tas över i någon nämnvärd omfattning – enligt vad Simmons ostridigt kunde överblicka vid uppsägningstillfällena bara 22 av 196 bussar – kan det nämligen inte anses att en busslinjeverksamhet har bevarat sin identitet om inte huvuddelen av arbetstagarna ska tas över. Det gäller även om arbetsuppgifterna och busspassagerarna är identiska, verksamheten pågått utan avbrott och vissa andra materiella tillgångar än bussarna – enligt vad Arbetsdomstolen finner utrett att Simmons kunde överblicka vid uppsägningstillfällena de fyra största av nio använda bussdepåer och vissa pauslokaler och toaletter – ska tas över.
Arbetsdomstolen börjar därför med att pröva vad som vid uppsägningstillfällena i november och december 2021 med säkerhet kunde överblickas i frågan om huvuddelen av arbetstagarna i Chung verksamhet i Region Uppsala skulle tas över av Leon i samband med entreprenörsbytet den 13 juni 2022.
Vid uppsägningstillfällena hade Leon inte träffat anställningsavtal med någon arbetstagare i Chung verksamhet i Region Uppsala. Först i februari 2022 började Leon att träffa anställningsavtal med arbetstagare i Chung verksamhet i Region Uppsala inför entreprenörsbytet.
Av utredningen framgår att Simmons vid uppsägningstillfällena kände till att det generellt rådde brist på bussförare, att Leon hade inlett en omfattande process för att rekrytera arbetstagare i Chung verksamhet i Region Uppsala inför entreprenörsbytet och att den processen innefattade intresseanmälan, testning och intervjuer. Mycket talar därför för att Simmons då i och för sig kände till att Leon avsåg att inför entreprenörsbytet rekrytera så många arbetstagare i Chung verksamhet i Region Uppsala som Leon ansåg möjligt. Redan det förhållandet att Leon testade och intervjuade de arbetstagare som anmält intresse för en anställning innebar å andra sidan uppenbarligen att Leon avsåg att göra någon form av urval bland arbetstagarna och således inte avsåg att utan vidare erbjuda dessa anställningar. Hur många intresserade arbetstagare som skulle klara de urvalskriterier som Leon kunde ha ställt upp var inte känt vid uppsägningstillfällena.
Kommunal har inte gjort gällande att Simmons vid uppsägningstillfällena kände till, eller kunde ta reda på, hur många av arbetstagarna i Chung verksamhet i Region Uppsala som hade anmält intresse för en anställning hos Leon. Arbetsdomstolen utgår därför från att det inte var känt för annan än Leon. Inte heller var det, såvitt utrett, känt för annan än möjligen Leon vilka närmare anställningsvillkor Leon skulle komma att erbjuda arbetstagarna i Chung verksamhet i Region Uppsala, annat än att dessa skulle vara förenliga med bussbranschavtalets minimibestämmelser och som huvudregel avse tillsvidareanställning för de bussförare som hade en sådan anställning hos Simmons. Därför fanns det inte heller underlag för att bedöma sannolikheten för att de som anmält intresse för en anställning hos Leon skulle anta ett erbjudande om anställning om de skulle få ett sådant av Leon. Den rådande bristen på bussförare gav dessutom rimligen anledning att anta att även andra arbetsgivare än Leon kunde vara intresserade av att rekrytera bussförarna i Chung verksamhet i Region Uppsala.
Mot den redovisade bakgrunden kan det konstateras att det vid uppsägningstillfällena fanns många osäkerhetsfaktorer när det gällde i vilken utsträckning Leon då inledda försök att rekrytera arbetstagare i Chung verksamhet i Region Uppsala inför entreprenörsbytet skulle lyckas, dvs. om huvuddelen av arbetstagarna skulle komma att tas över eller inte. Därför kan det enligt Arbetsdomstolens mening inte vid uppsägningstillfällena, med beaktande av sådana förhållanden som vid ett praktiskt bedömande med säkerhet kan överblickas, anses ha stått klart att huvuddelen av arbetstagarna i verksamheten i Region Uppsala skulle tas över av Leon i samband med entreprenörsbytet.
Dessa bedömningar innebär att uppsägningsförbudet i 7 § tredje stycket anställningsskyddslagen inte var tillämpligt vid uppsägningarna och att dessa således hade saklig grund i form av den arbetsbrist som skulle inträda hos Simmons vid entreprenörsbytet. Kommunals talan ska därför avslås.
Kommunal har i sitt slutanförande i målet begärt att Arbetsdomstolen ska inhämta förhandsavgörande från EU-domstolen om tolkningen av uppsägningsförbudet i artikel 4.1 i överlåtelsedirektivet. Som Arbetsdomstolen uppfattat Kommunal är det två frågor som skulle kunna vara aktuella för förhandsavgörande. Den första frågan avser bevisbördans placering för de omständigheter som gör att uppsägningsförbudet för överlåtaren är tillämpligt. Den andra frågan avser vilket beviskrav som måste vara uppfyllt för att uppsägningsförbudet för överlåtaren ska gälla. Kommunal har exemplifierat den andra frågan genom att ställa frågan om det, för att uppsägningsförbudet för en överlåtare ska gälla, räcker att det är utrett att den avträdande entreprenören känner till att den tillträdande entreprenören har startat en rekryteringsprocess med avsikt att rekrytera dennes arbetstagare inför entreprenörsbytet.
Några särskilda bestämmelser om bevisbörda eller beviskrav finns inte i överlåtelsedirektivet. Inte heller finns där några bestämmelser om det som målet gäller, dvs. sanktioner enligt nationell rätt – ogiltigförklaring av uppsägningar och skadestånd – mot överlåtaren för att ha brutit mot nationella genomförandebestämmelser om ett uppsägningsförbud för en överlåtare.
Med hänsyn till de bedömningar Arbetsdomstolen gjort, vilka i allt väsentligt utgått från ostridiga omständigheter, anser domstolen inte att det för att döma i målet är nödvändigt att ta ställning till bevisbördans placering eller beviskravets styrka, dvs. om det på sedvanligt sätt krävs att relevanta omständigheter är styrkta eller om en mindre grad av säkerhet räcker.
Av Kommunals exemplifiering framgår emellertid att det som Kommunal avser med beviskrav snarare är vilka omständigheter som gör att uppsägningsförbudet för överlåtaren gäller, än vilket beviskrav – styrkt eller något mindre – som uppställs för dessa omständigheter. Kommunal har därmed aktualiserat en begäran om förhandsavgörande om frågan om det, för att uppsägningsförbudet för överlåtaren ska gälla, räcker att det är utrett att den avträdande entreprenören känner till att den tillträdande entreprenören har startat en rekryteringsprocess med avsikt att rekrytera dennes arbetstagare inför entreprenörsbytet.
Arbetsdomstolen anser att det för att döma i målet inte heller är nödvändigt att begära förhandsavgörande om denna fråga. I detta fall står det nämligen, på det sätt domstolen redan redogjort för, klart att det vid uppsägningstillfällena fanns betydande oklarheter om rekryteringsprocessens omfattning och de berörda arbetstagarnas möjliga inställning till en anställning hos Leon. Mot bakgrund av de krav på förutsebarhet som följer av den s.k. rättssäkerhetsprincipen kan det enligt Arbetsdomstolens mening därför inte kan komma i fråga med några sanktioner för Simmons för brott mot uppsägningsförbudet när uppsägningarna vidtogs. Nobina kan inte åläggas sanktioner när det bolaget vid uppsägningarna på grund av rådande oklarheter inte hade möjlighet att förutse om en övergång av verksamhet enligt 6 b § anställningsskyddslagen skulle komma att ske ungefär ett halvår senare, eftersom oklarheterna rörde framtida åtgärder och bedömningar som ankom på Leon och de berörda arbetstagarna.
Följande kan tilläggas i frågan om en sådan tillämpning av rättssäkerhetsprincipen är förenlig med överlåtelsedirektivets syfte och den s.k. effektivitetsprincipen.
Överlåtelsedirektivet avser att skydda arbetstagarnas rättigheter vid byte av arbetsgivare genom att göra det möjligt för dem att fortsätta sin anställning hos den nye arbetsgivaren (förvärvaren) på samma villkor som hos överlåtaren. Det har till syfte att såvitt möjligt säkerställa att anställningsavtal eller anställningsförhållanden upprätthålls av förvärvaren utan ändringar, för att förhindra att de arbetstagare som berörs av övergången hamnar i en mindre fördelaktig situation enbart på grund av övergången (se bl.a. EU-domstolens beslut av den 15 september 2010, Carr, C‑386/09, EU:C:2010:526, punkt 26, och där anförd rättspraxis).
Enligt artikel 3.1 i överlåtelsedirektivet är det (bara) överlåtarens rättigheter och skyldigheter på grund av ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande som gäller vid tidpunkten för överlåtelsen som ska övergå på förvärvaren. Mot bl.a. den bakgrunden föreskrivs det i artikel 4.1 i överlåtelsedirektivet att en överlåtelse inte i sig ska utgöra skäl för uppsägning från överlåtarens eller förvärvarens sida. Detta hindrar dock inte uppsägningar som görs av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl, och som innefattar förändringar i arbetsstyrkan.
De arbetstagare vars anställningsavtal eller anställningsförhållande har avslutats före övergången, i strid med artikel 4.1 i överlåtelsedirektivet, ska enligt EU-domstolens praxis alltjämt anses vara anställda vid tidpunkten för övergången (se EU-domstolens dom av den 12 mars 1998, Pugh, C‑319/94, EU:C:1998:99, punkt 35, dom av den 24 januari 2002, Temco, C‑51/00, EU:C:2002:48, punkt 28, och dom av den 15 juni 1988, Bork International m.fl., 101/87, EU:Newman, punkt 18). Detta medför bl.a. att arbetsgivarens skyldigheter gentemot dessa arbetstagare fullt ut överförs från överlåtaren till förvärvaren.
Genom denna praxis, som ska iakttas i Sverige (AD 2009 nr 55), säkerställs att arbetstagare som överlåtaren sagt upp i strid med artikel 4.1 i överlåtelsedirektivet i en process mot förvärvaren efter övergången kan göra gällande sina rättigheter i förhållande till denne, vilket som nämnts är syftet med överlåtelsedirektivet. Därigenom säkerställs också att det inte är orimligt svårt eller i praktiken omöjligt att utöva de rättigheter som tillerkänns genom gemenskapens rättsordning, vilket krävs enligt den s.k. effektivitetsprincipen. Arbetstagarna behöver nämligen bl.a. inte föra en process mot överlåtaren på grund av dennes uppsägningar för att efter övergången kunna göra gällande sina rättigheter mot förvärvaren, som ansvarar också för överlåtarens skyldigheter som uppkommit på grund av anställningsavtalen före överlåtelsetidpunkten. Det är i detta fall också upplyst att Kommunal faktiskt för en sådan talan mot Leon.
Däremot är det med en sådan praxis inte med hänsyn till syftet med överlåtelsedirektivet nödvändigt att, efter att en övergång av verksamhet har skett, tillåta en process mot överlåtaren på grund av dennes uppsägningar före övergången. Överlåtaren kan ju aldrig säkerställa att anställningsavtalet efter övergången upprätthålls av förvärvaren utan ändringar och är enligt huvudregeln i överlåtelsedirektivet fri från skyldigheterna mot arbetstagarna sedan dessa genom övergången övergått till förvärvaren (artikel 3.1 första stycket). Av överlåtelsedirektivet framgår uttryckligen att det är frivilligt för medlemsstaterna att införa ett solidariskt ansvar för överlåtaren tillsammans med förvärvaren för de skyldigheter som före överlåtelsetidpunkten har uppkommit på grund av ett anställningsavtal som gällde vid överlåtelsetidpunkten (artikel 3.1 andra stycket). Sverige har valt att införa ett sådant solidariskt ansvar för överlåtaren bara såvitt avser ekonomiska förpliktelser (6 b § första stycket andra meningen anställningsskyddslagen), dvs. inte för t.ex. arbetstagares anspråk på ogiltigförklaring av uppsägning (jämför SOU 1994:83 s. 154).
Inte heller i övrigt är det, enligt Arbetsdomstolens mening, nödvändigt att begära förhandsavgörande för att döma i målet. Kommunals yrkande om begäran om förhandsavgörande från EU-domstolen ska därför avslås.
Kommunal har förlorat och ska därför ersätta Sveriges Bussföretags och Chung rättegångskostnader i den utsträckning de varit skäligen påkallade för att ta till vara arbetsgivarparternas rätt.
Sveriges Bussföretag och Simmons har, med hälften vardera, yrkat ersättning för rättegångskostnader med totalt 955 240 kr, varav 784 000 kr avser ombudsarvode, 58 800 kr konsultarvode, 11 000 kr reskostnader och 101 440 kr Nobinas eget arbete utfört av tre chefspersoner under totalt 160 timmar. Kommunal har i fråga om Chung eget arbete vitsordat ersättning om 25 360 kr för 40 timmars arbete och i övrigt överlämnat till Arbetsdomstolen att bedöma skäligheten av de yrkade beloppen.
Med beaktande av målets art och det omfång målet kommit att få samt dess betydelse för arbetsgivarparterna, främst Simmons, anser Arbetsdomstolen att den yrkade ersättningen är skälig.
1. Arbetsdomstolen avslår Svenska Kommunalarbetareförbundets yrkande om begäran om förhandsavgörande från EU-domstolen.
2. Arbetsdomstolen avslår Svenska Kommunalarbetareförbundets talan.
3. Svenska Kommunalarbetareförbundet ska med hälften vardera ersätta Sveriges Bussföretag och Nobina Sverige AB med 955 240 kr, varav 784 000 kr avser ombudsarvode, med ränta enligt 6 § räntelagen på det förstnämnda beloppet från dagen för denna dom till dess betalning sker.
Ledamöter: Morgan, Ingram, Avila, Campbell, Miller, Ashley (f.d. förbundsordföranden i Hotell- och restaurangfacket; tillfällig ersättare) och Flores. Enhälligt.