Fråga om ett sakförsäkringsbolag genom att i enskilda anställningsavtal träffa överenskommelse om rörlig lön har brutit mot gällande kollektivavtal. Även fråga om storlek på allmänt skadestånd för medgivna kollektivavtalsbrott avseende arbetstid och semester.
Parter:
Försäkringsbranschens Arbetsgivareorganisation och Tennant Försäkringsaktiebolag i Stockholm.
Mellan Försäkringsbranschens Arbetsgivareorganisation (FAO) och FTF - facket för försäkring och finans (förbundet) gäller varandra i allmänhet avlösande kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor för tjänstemän i försäkringsbranschen. Tennant Försäkringsaktiebolag (bolaget) är medlem i FAO och är därigenom bundet av kollektivavtalet.
Kollektivavtalet innehåller bl.a. följande bestämmelser.
Lönen fastställs individuellt och med beaktande av arbetets art och svårighetsgrad, tjänstemannens kvalifikationer och arbetsinsats samt principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete.
Ovanstående grundläggande principer liksom andra riktlinjer och regler som parterna beslutat, ska tillämpas i lokala avtal om löner.
Lokalt kollektivavtal, som innehåller bestämmelser om rörlig lön/rörliga lönedelar där rörlig lön utgör minst 25 % av hela inkomsten, ska innehålla regler om viss garanterad inkomst för att skydda mot kraftiga inkomstminskningar. ...
Tjänsteman avlönas i normalfallet i form av månadslön och när så anses lämpligast i form av timlön.
Kollektivavtalet innehåller också bestämmelser om arbetstid som innebär bl.a. att arbetstiden kan förläggas i sammanhängande pass mellan kl. 06.00 och 22.00, och att den närmare förläggningen under helgfri måndag till torsdag mellan kl. 07.30 och kl. 20.00 bestäms av arbetsgivaren och i övrigt efter lokal överenskommelse. Enligt det kollektivavtal som gällde under åren 2004 och 2005 gällde i stället motsvarande begränsning tiden mellan kl. 08.00 och kl. 17.00.
Bestämmelserna om semesterlön och semesterersättning i kollektivavtalet innebär en avvikelse från semesterlagens regler på så sätt att semesterlön enligt kollektivavtalet ska utgå med 13 procent i stället för med 12 procent samt att semesterlönetillägg ska utgå med 1,25 procent för varje betald semesterdag.
Bolaget, som är ett sakförsäkringsbolag, anställde under våren 2005 fyra säljare i sin telemarketinggrupp. Mellan säljarna och bolaget tecknades i princip likalydande anställningsavtal. Enligt överenskommelse i anställningsavtalen utgick ersättning i form av provision, dock med en garanterad minimilön uppgående till 15 000 kr per månad. Arbetstiden förlades till måndag-torsdag mellan kl. 16.00 och 22.00. Vidare innehöll avtalen regler om semesterrätt som innebar att semesterlagens bestämmelser om semesterlön skulle tillämpas på anställningen.
I målet är ostridigt att anställningsavtalen strider mot det mellan parterna gällande kollektivavtalet i fråga om arbetstidens förläggning samt i fråga om semesterlön och semestertillägg och att bolagets tillämpning av dessa avtalsbestämmelser innebär kollektivavtalsbrott. Tvisten i målet gäller dels storleken på skadeståndet för dessa brott, dels om bolaget genom att tillämpa de enskilda avtalen om rörlig lön utan att lokalt kollektivavtal har funnits brutit mot kollektivavtalet.
Parterna har tvisteförhandlat utan att kunna enas.
Yrkanden m.m.
Förbundet har yrkat att Arbetsdomstolen ska förplikta bolaget att till förbundet utge 250 000 kr i allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrott, varav 150 000 kr avser brott mot bestämmelsen om lön, 50 000 kr avser brott mot bestämmelsen om arbetstidens förläggning och 50 000 kr avser brott mot bestämmelserna om semesterlön och semestertillägg. Ränta har yrkats enligt 6 § räntelagen från dag för delgivning av stämning, den 9 oktober 2007, till dess betalning sker.
Arbetsgivarparterna har bestritt yrkandet om allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrott avseende rörlig lön, men medgett att utge allmänt skadestånd med 40 000 kr för kollektivavtalsbrott avseende arbetstidens förläggning samt semesterlön och semestertillägg. Ränteyrkandet har vitsordats som i och för sig skäligt.
Parterna har yrkat ersättning för sina rättegångskostnader.
Till utveckling av talan har parterna anfört i huvudsak följande.
A.M., J.M., T.M. och Park anställdes under våren 2005 som säljare i bolagets telemarketinggrupp. Deras arbetsuppgifter bestod i huvudsak i att per telefon sälja försäkringar. Mellan säljarna och bolaget tecknades likalydande anställningsavtal. Dessa avtal strider mot kollektivavtalets bestämmelser i fråga om lön, arbetstidens förläggning samt semesterlön och semestertillägg.
I anställningsavtalen angavs att arbetstiden är måndag-torsdag mellan kl. 16.00 och 22.00. Enligt det nu gällande kollektivavtalet kan bolaget förlägga ordinarie arbetstid mellan kl. 07.30 och 20.00. Genom att förlägga arbetstiden mellan kl. 20.01 och 22.00 har bolaget gjort sig skyldig till brott mot kollektivavtalet. För anställningsperioden fram till den 31 december 2005 begränsade det då gällande kollektivavtalet utläggningen av den ordinarie arbetstiden till mellan kl. 08.00 och 17.00. Under perioden 1 maj 2005 till den 31 december 2005 har bolaget brutit mot kollektivavtalet genom att förlägga ordinarie arbetstid till mellan kl. 17.01 och 22.00.
Enligt anställningsavtalen ska semesterlagens bestämmelser tillämpas på anställningen. Kollektivavtalet innehåller dock bestämmelser i 7 kap. 9 och 10 §§ som avviker från semesterlagens bestämmelser. Genom att endast betala semesterlön och semestertillägg i enlighet med bestämmelserna i semesterlagen har de anställda erhållit för lite semesterlön och semestertillägg. Härigenom har bolaget brutit mot kollektivavtalet.
Bolagets brott mot kollektivavtalet motiverar ett högt skadestånd. Att arbetstagarna i viss mån varit drivande i fråga om anställningsavtalens utformning befriar inte bolaget, som valt att bortse från kollektivavtalet, från ett högt skadeståndsansvar.
Bestämmelserna om lön återfinns i 4 kap. i kollektivavtalet. Grundläggande principer för lönepolitik, lönestruktur och lönesättning anges i kapitlets 1 §. Tjänstemän avlönas enligt 4 § i normalfallet i form av månadslön, och när så är lämpligast i form av timlön. Med månadslön avses enligt förbundets uppfattning fast kontant lön. Lönen fastställs enligt 3 § vid lönesamtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Dessa lönesamtal gäller den fasta lönen och inte den rörliga. Avtal om rörlig lön kan endast träffas genom lokala kollektivavtal och inte i enskilda avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Detta framgår av 4 kap. 2 § andra stycket jämförd med 1 kap. 3 § i kollektivavtalet, som innehåller regler om avvikelser från bestämmelserna i det centrala kollektivavtalet genom lokala kollektivavtal. Att avtal om rörlig lön endast kan träffas genom lokala kollektivavtal beror bl.a. på att det är svårt för en enskild arbetstagare att sätta sig in i beräkningsmetoder för rörliga löner. Därför har rörliga löner överlåtits till facket att förhandla om. Sådana lokala kollektivavtal kan omfatta allt från en enda till hundratals arbetstagare. För att skydda arbetstagarna mot kraftiga inkomstminskningar har i det centrala kollektivavtalet intagits en skyddsregel, 4 kap. 2 § andra stycket, som garanterar arbetstagarna en viss minimiinkomst. De lokala parterna måste tillse att denna garanterade inkomst inte underskrids och har således inte fullständig avtalsfrihet när de förhandlar.
Att avtal om rörlig lön endast kan träffas i lokala kollektivavtal och inte i enskilda anställningsavtal följer vidare av 7 § i parternas avtal om förhandlingsordning. Denna bestämmelse ger en kollektivavtalsslutande part, som önskar genomföra ändring av lokala kollektivavtal om vissa rörliga löner, möjlighet att under pågående avtalsperiod upphäva fredsplikten för att få till stånd ändringar genom stridsåtgärder. Bestämmelsen skulle bli helt utan verkan om arbetsgivaren i sådana situationer skulle kunna välja att i stället flytta över bestämmelser om rörlig lön till enskilda anställningsavtal.
Finns, som i förevarande fall, inget lokalt kollektivavtal som tillåter rörlig lön kan arbetsgivaren och arbetstagaren endast träffa avtal om fast lön eller timlön. Då bolaget trots avsaknad av lokalt kollektivavtal ingått enskilda anställningsavtal om rörlig lön har bolaget brutit mot kollektivavtalets bestämmelser.
Den omtvistade skyddsregeln är inte någon ny bestämmelse utan den har alltid gällt. Enligt förbundets uppfattning har det aldrig varit tillåtet att träffa enskilda avtal om rörlig lön, vilket även framgår av tidigare kollektivavtal.
Fram till år 1994 fanns det två separata kollektivavtal inom försäkringsbranschen, dels ett centralt fältavtal för försäkringsbranschen (fältavtalet), dels ett kontorsavtal för försäkringsbranschen (kontorsavtalet).
I fältavtalet återfanns bestämmelserna om lön i 2 kap. I ingressen anges att hela kapitlet är dispositivt för de lokala parterna och att avvikelser kan göras i lokalt kollektivavtal. Att avtal om rörlig lön enligt detta avtal endast kunde träffas i lokala kollektivavtal och inte i enskilda anställningsavtal följer av 1 § som bl.a. stadgade följande.
I fälttjänstemans avlöningsförmåner (inkomst) inräknas fast lön och rörlig inkomst (provision, tantiem etc). Vidare ingår i inkomsten ersättning som uppbärs för ersättningsberättigad frånvaro, t ex semesterlön och sjukersättning.
Regler för beräkning av inkomst och omkostnadsbidrag skall framgå av lokala kollektivavtal. Av dessa avtal skall bl a framgå vad som är rörlig inkomst.
En motsvarande bestämmelser återfanns i kontorsavtalets 3 kap. 2 § som hade följande lydelse.
Ovanstående grundläggande principer liksom andra riktlinjer och regler som parterna beslutat, skall tillämpas i lokala avtal om löner.
I de fall rörliga löneformer förekommer, skall av lokala avtal framgå hur ersättning vid sjukdom, föräldraledighet, semester, fackligt arbete och annan frånvaro skall beräknas.
Härav kan man utläsa att kontorsavtalet i och för sig tillåter rörlig lön, men det förutsätter att beräkningen av vissa ersättningar vid frånvaro framgår av ett lokalt kollektivavtal. Slutsatsen av detta blir att för det fall rörlig lön ska utgå måste det regleras i ett lokalt kollektivavtal.
År 1994 enades parterna om att fältavtalet och kontorsavtalet skulle slås samman och parterna träffade ett gemensamt kollektivavtal om löner och anställningsvillkor för tjänstemän i försäkringsbranschen (1994 års avtal). I detta avtal infördes i 4 kap. en bestämmelse med följande lydelse.
Ovanstående grundläggande principer liksom andra riktlinjer och regler som parterna beslutat, skall tillämpas i lokala avtal om löner.
Lokalt kollektivavtal, som innehåller bestämmelser om rörlig lön/rörliga lönedelar, skall innehålla regler om viss garanterad inkomst för att skydda mot kraftiga inkomstminskningar. ...
Bestämmelsen har i princip gällt oförändrad sedan 1994 och motsvarar den bestämmelse som återfinns i 4 kap. 2 § i dagens kollektivavtal.
Den aktuella tvistefrågan, dvs. om det är tillåtet att träffa enskilda avtal om rörlig lön, har inte tidigare varit föremål för diskussion mellan parterna. Parterna har dock varit överens om att det inom försäkringsbranschen råder en begreppsförvirring beträffande de termer som används för att beskriva en arbetstagares olika löneformer. Enligt förbundets uppfattning kan en säljares inkomst delas in i tre kategorier: fast lön, rörlig lön/provision och bonus. Fast lön och rörlig lön/provision är sjuklönegrundande och pensionsgrundande, medan bonus är en ensidig utfästelse av arbetsgivaren. Det har dock varit svårt att dra någon egentlig skiljelinje mellan dessa begrepp, då de ges olika innebörd hos olika företag.
I syfte att få till stånd en kollektivavtalsreglering vad gäller bonus framställde förbundet ett yrkande i avtalsrörelsen år 2006 om "avtalsreglering för bonus och andra rörliga lönedelar". Yrkandet ska inte ses som något erkännande av att det centrala kollektivavtalet saknar reglering av rörliga lönedelar. Förbundets yrkande blev inte föremål för någon närmare diskussion, utan parterna kom överens om att tillsätta en arbetsgrupp som skulle försöka bringa klarhet i den rådande begreppsförvirringen. Arbetsgruppen, som bestod av representanter både från förbundet och FAO, upprättade en promemoria som bl.a. innehåller följande skrivning:
Begreppet rörlig ersättning inrymmer flera olika begrepp:
Att promemorian innehåller skrivningen "rörlig lön baserad på enskilt anställningsavtal" beror på att promemorian var avsedd att få ett vidsträckt tillämpningsområde. Innehållet var även tänkt att tillämpas på de s.k. frikretsarna, dvs. anställda som inte omfattas av kollektivavtal och som därmed har möjlighet att träffa enskilda anställningsavtal om rörlig lön. Vidare hade det kommit till förbundets kännedom att ickemedlemmar ingick avtal om rörlig lön, och trots att det inte var tillåtet förekom således denna typ av avtal. Skrivningen ska alltså inte ses som en bekräftelse på att förbundet ansåg att sådana avtal var tillåtna.
Inför förbundets riksstämma år 2007 lade förbundsstyrelsen fram ett förslag till handlingsprogram för åren 2007-2010. Handlingsprogrammet utgör förbundets vision för framtiden och när det i handlingsprogrammet anges att förbundet ska verka för att "rörliga lönedelar" ska kollektivavtalsregleras avses sådan bonus som är ensidigt utfäst av arbetsgivaren. Förbundet har tolkningsföreträde beträffande innebörden av sina egna skrivningar. Anledningen till att begreppet "rörlig lönedel" och inte "bonus" används är att "rörlig lönedel" skulle täcka in mer än enbart bonus.
Sammanfattningsvis gör förbundet gällande att det av det nuvarande kollektivavtalet framgår att avtal om rörlig lön endast kan träffas i lokalt kollektivavtal och att det är en ordning som alltid har gällt mellan parterna. Varken förbundets yrkande i avtalsrörelsen 2006, den promemoria som arbetsgruppen upprättat eller skrivningen i förbundsstyrelsens handlingsprogram kan tas till intäkt för någon annan uppfattning.
Bolaget är ett sakförsäkringsbolag som år 2005 hade ett 30-tal anställda. Under våren 2005 blev bolaget kontaktat av A.M., J.M., T.M. och Park som önskade starta en telemarketingavdelning, något som bolaget vid denna tidpunkt inte hade. Parterna inledde förhandlingar kring anställningsvillkoren och säljarna var mycket drivande i dessa diskussioner. Vid tiden för anställningarna saknade bolaget personalchef och anställningsavtalen kom därför att upprättas av bolagets ekonomichef. På grund av bristande kunskaper från dennes sida kom anställningsavtalen att strida mot gällande kollektivavtal såvitt avser arbetstidens förläggning samt semesterlön och semestertillägg. Telemarketingavdelningen kom dock inte att utvecklas bra och säljarna blev arbetsbefriade i december 2006 med bibehållen lön. Anställningarna kom att upphöra i april 2007.
Det är riktigt att säljarnas arbetstid förlagts i strid med gällande kollektivavtal på sätt som förbundet påstår. Anledningen till att arbetstiden kom att förläggas till måndag-torsdag mellan kl. 16.00 och 22.00 var att säljarna krävde att få arbeta kvällstid. Det är vidare riktigt att anställningsavtalen kom att strida mot gällande kollektivavtal i fråga om semesterlön och semestertillägg. Orsaken till detta var att bolagets ekonomichef hade bristande kunskap om innehållet i gällande kollektivavtal och underlät att kontakta FAO för rådgivning. Att anställningsavtalen strider mot gällande kollektivavtal i fråga om arbetstidens förläggning samt semesterlön och semestertillägg beror således inte på någon slags illvilja från bolagets sida.
Enligt arbetsgivarparternas uppfattning innehåller det aktuella kollektivavtalet inte något förbud mot enskilda avtal om rörliga löner såsom förbundet påstått. En arbetstagares lön sätts av arbetsgivaren, vilket är en grundläggande princip inom arbetsrätten. Lönerevision sker genom lönesamtal, en modell som infördes år 2000. Vid lönesamtal ges arbetsgivaren och arbetstagaren möjlighet till diskussion innan arbetsgivaren sätter lönen. Arbetsgivaren har dock inte full frihet vid lönesättningen utan måste beakta de krav som finns angivna i lag eller i kollektivavtal. Sådana inskränkningar i arbetsgivarens rätt att sätta lön som förbundet påstår borde ha kommit till uttrycklig reglering i gällande kollektivavtal. Någon sådan bestämmelse finns dock inte.
Bestämmelserna om lön återfinns i 4 kap. i kollektivavtalet. Av vad som anges i 1 § om allmänna principer för lönesättning går inte att utläsa något förbud mot individuellt avtalade rörliga löner. Av 2 § följer att de nyss nämnda allmänna principerna ska beaktas i lokala kollektivavtal. Vidare anges att för det fall ett lokalt kollektivavtal om rörlig lön träffas så ska det innehålla en bestämmelse om viss garanterad inkomst. Bestämmelsen anger således riktlinjer för vad som ska beaktas om ett lokalt kollektivavtal träffas. Detta innebär inte att det finns ett förbud mot att i ett enskilt anställningsavtal träffa en överenskommelse om rörlig lön. Bestämmelsen i 4 § innehåller föreskrifter om minimilön. Den innebär att oavsett om en tjänsteman har rörlig eller fast lön får lönen inte sättas lägre än den i paragrafen angivna. Sammantaget går det inte att av någon bestämmelse i kollektivavtalet utläsa ett förbud mot enskilda avtal om rörlig lön eller att rörlig lön måste regleras i ett lokalt kollektivavtal.
Det är riktigt att parter som träffat lokala kollektivavtal om rörlig lön i vissa fall getts en kvardröjande konflikträtt i enlighet med vad som anges i 7 § i avtalet om förhandlingsordning. Det går dock inte heller att av denna bestämmelse utläsa något förbud mot individuella avtal om rörlig lön.
Enligt arbetsgivarparternas uppfattning har avtalsfrihet beträffande rörlig lön alltid gällt. Varken kontorsavtalet eller fältavtalet innehöll något förbud mot enskilda avtal om rörlig lön. Som en naturlig följd härav kom inte heller 1994 års avtal, som var en sammanslagning av kontorsavtalet och fältavtalet, att innehålla något sådant förbud. Den bestämmelse som förbundet pekat på i 1994 års avtal motsvarar 4 kap. 2 § i dagens kollektivavtal och innehåller enligt arbetsgivarparternas uppfattning minimiregler som parterna har att beakta i de fall ett lokalt kollektivavtal träffas. Varken ur den eller någon annan av bestämmelserna i dessa avtal går det att utläsa något förbud mot enskilda avtal om rörlig lön.
Att det förhåller sig på ovan nämnda sätt är förbundet medvetet om. Av detta skäl framställde förbundet i avtalsrörelsen år 2006 ett skriftligt yrkande om ett tillägg i 4 kap. om "avtalsreglering för bonus och andra rörliga lönedelar". Ett sådant yrkande förefaller överflödigt om kollektivavtalet redan innehåller en sådan reglering, vilket förbundet numera gör gällande. Yrkandet kom dock inte att beröras närmare i avtalsrörelsen. I stället kom en arbetsgrupp att tillsättas bestående av representanter från både förbundet och FAO. Arbetsgruppen hade till uppgift att bringa klarhet i den begreppsförvirring som rådde på marknaden och arbetet resulterade i en promemoria från arbetsgruppen FAO-FTF om rörliga löner. I promemorian konstateras bl.a. att "bonus är ensidigt utgiven av arbetsgivaren" medan "provisionslön är en del av anställningsavtalet och därmed baserad på en ömsesidig överenskommelse". Vidare fastslogs att begreppet "rörlig ersättning" inrymmer flera olika begrepp, bl.a. "rörlig lön baserad på enskilt anställningsavtal". Arbetsgruppen rekommenderade parterna att noga tänka igenom vilka termer som används i anställningskontrakt, lokala avtal m.m. Promemorian är ett partsgemensamt dokument och inte vid något tillfälle invände förbundet mot dessa skrivningar eller gjorde gällande att rörlig lön förutsatte lokalt kollektivavtal. Detta är anmärkningsvärt, särskilt som förbundet i andra avsnitt i promemorian ville ha tillägg om att vissa avtal inte var tillåtna. Förbundets uppfattning att skrivningarna tog sikte på de s.k. frikretsarna är något anmärkningsvärd eftersom det dels är fråga om en liten grupp, dels en grupp som inte omfattas av kollektivavtalet.
Att förbundet är medvetet om att det aktuella kollektivavtalet inte innehåller något förbud mot enskilda avtal om rörlig lön framgår av förbundsstyrelsens förslag till handlingsprogram för år 2007-2010. Av detta framgår att förbundet ska "verka för att rörliga lönedelar kollektivavtalsregleras". Skrivningen framstår som överflödig om detta redan skulle vara kollektivavtalsreglerat, vilket förbundet numera gör gällande. Vidare är det egendomligt att förbundet i förslaget till handlingsprogram använder begreppet "rörliga lönedelar" om förbundet - som nu görs gällande - avser bonus och inte rörlig lön, särskilt mot bakgrund av att förbundet är väl medvetet om den begreppsförvirring som råder vad gäller just bonus och rörlig lön.
Sammanfattningsvis är det arbetsgivarparternas uppfattning att det aktuella kollektivavtalet inte innehåller något förbud mot enskilda avtal om rörliga löner och att något sådant förbud inte heller tidigare har funnits i de kollektivavtal som gällt mellan parterna. Att det förhåller sig på detta sätt stöds av såväl den partsgemensamma promemoria som upprättats som förbundets egna yrkanden i avtalsrörelsen 2006 och förbundets handlingsprogram för år 2007-2010.
Tvisten i målet gäller huvudsakligen frågan om bolaget gjort sig skyldigt till kollektivavtalsbrott gentemot förbundet genom att i enskilda anställningsavtal avseende fyra säljare träffa överenskommelser om rörlig lön trots att något lokalt kollektivavtal om rörlig lön inte fanns vid bolaget. Vidare gäller tvisten storleken på det skadestånd som bolaget ska erlägga till förbundet för av bolaget medgivna kollektivavtalsbrott avseende arbetstidens förläggning, semesterlön och semestertillägg.
Målet har avgjorts efter huvudförhandling. Vid denna har på förbundets begäran hållits förhör upplysningsvis med den före detta förhandlingsansvariga ombudsmannen på förbundet Jones och med förbundsordföranden, tillika föreningsordföranden i FTF-föreningen Clarke fältmän, I.L. På arbetsgivarparternas begäran har förhör hållits upplysningsvis med FAO:s vice vd Whitehead och med FAO:s före detta vd R.H. Parterna har åberopat viss skriftlig bevisning.
A.M., J.M., T.M. och Park var under perioden maj 2005 till april 2007 anställda som säljare vid bolagets telemarketinggrupp. I deras anställningsavtal intogs villkor om ersättning i form av rörlig lön. Vidare angavs att semesterlagens bestämmelser var tillämpliga på anställningarna. Arbetstiden förlades till måndag-torsdag mellan kl. 16.00 och 22.00. Under den tid som säljarna var anställda tillämpades dessa avtalsvillkor. Parterna är ense om att anställningsavtalens regler om dels arbetstidens förläggning, dels tillämpningen av semesterlagen inneburit brott mot kollektivavtalets regler i dessa frågor.
Parterna har däremot olika uppfattning i fråga om överenskommelser om rörlig lön kan träffas i enskilda anställningsavtal trots att något lokalt kollektivavtal om rörlig lön inte fanns vid bolaget. Förbundet har anfört följande. Bestämmelserna i kollektivavtalets 4 kap. innebär att ersättning i form av rörlig lön endast kan träffas i form av lokalt kollektivavtal. Finns, som i förevarande fall, inget lokalt kollektivavtal är enligt förbundets uppfattning ett avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare om rörlig lön inte tillåtet. Arbetsgivarparterna har invänt mot förbundets tolkning och anfört att det centrala kollektivavtalet inte innehåller något förbud mot att i enskilda anställningsavtal avtala om rörliga löner, och att ett enskilt anställningsavtal som innehåller bestämmelser om rörlig lön därför inte kan anses strida mot gällande kollektivavtal.
Av utredningen i målet framgår bl.a. följande. De aktuella avtalsbestämmelserna har sitt ursprung i 1994 års kollektivavtal, som tillkom genom en sammanslagning av de tidigare på området gällande fältavtalet och kontorsavtalet. Fältavtalet var ett kollektivavtal som omfattade säljare av försäkringar, medan kontorsavtalet omfattade övrig personal på försäkringsbolagen. Efter en långvarig konflikt som resulterade i att fälttjänstemännens monopol på att sälja försäkringar försvann beslutades att ett gemensamt avtal skulle tecknas. Vid sammanslagningen av kontorsavtalet och fältavtalet kom det gemensamma avtalet att få sin huvudsakliga grundstruktur från kontorsavtalet, men med vissa inslag från fältavtalet, bl.a. i fråga om garantilöner för säljare.
Enligt förbundet tillät varken kontorsavtalet eller fältavtalet enskilda avtal om rörlig lön. Förbundet har som stöd för sin uppfattning om innebörden av dessa avtal pekat på bestämmelser som angav att det av lokala avtal måste framgå vad som var rörlig inkomst respektive hur ersättning vid olika typer av frånvaro skulle beräknas i de fall rörliga löneformer förekom. Enligt arbetsgivarparterna var emellertid FAO av uppfattningen att varken fältavtalet eller kontorsavtalet innehöll något förbud mot enskilda avtal om rörlig lön. Någon utredning om partsavsikten vad gäller dessa båda avtal har inte lagts fram i målet. Enligt Arbetsdomstolens mening utesluter inte ordalydelsen av de bestämmelser som förbundet hänfört sig till, särskilt den i kontorsavtalet, att bestämmelserna hade den innebörd förbundet hävdar, dvs. att rörlig lön krävde lokalt kollektivavtal. Något klart uttryck för att det förhöll sig på det viset kan dock inte anses finnas.
Arbetsdomstolen kan konstatera att den nu gällande bestämmelsen om lokala kollektivavtal i 4 kap. 2 § i princip har varit oförändrad sedan tillkomsten år 1994. Av intresse är därför vad som förekom i samband med sammanslagningen av kollektivavtalen detta år.
Enligt förbundet fanns det ingen avsikt att med det nya sammanslagna avtalet ändra vad som tidigare hade gällt, nämligen att avtal om rörlig lön krävde lokalt kollektivavtal. Arbetsgivarparterna å sin sida har hävdat att eftersom det enligt deras uppfattning inte tidigare fanns något förbud mot enskilda avtal om rörlig lön kom inte heller det sammanslagna avtalet att innehålla ett sådant förbud.
T.S., I.L., E.A. och R.H., som samtliga var delaktiga i avtalsförhandlingarna inför 1994 års avtal, har samstämmigt uppgett att frågan om rörlig löns tillåtlighet i enskilda avtal inte var föremål för någon diskussion mellan parterna i samband med tecknandet av 1994 års kollektivavtal. Av utredningen kan också dras den slutsatsen att eftersom båda partssidorna var av uppfattningen att det nya avtalet inte innebar någon förändring i förhållande till vad som tidigare gällt - vilket de i och för sig hade olika uppfattningar om - och eftersom några tvister i frågan inte förekommit fanns det inte heller någon anledning att klargöra den egna uppfattningen för motsidan. Att parterna vid dessa förhandlingar skulle ha haft någon gemensam partsavsikt är således inte visat.
Frågan är då vilken ledning den aktuella bestämmelsens ordalydelse och kollektivavtalets innehåll i övrigt kan ge i tolkningsfrågan.
Förbundets uppfattning är i korthet följande. Av kollektivavtalet framgår att en tjänsteman i normalfallet avlönas i form av fast kontant månadslön, dvs. inte i form av rörlig lön. Avsteg från denna huvudregel kan endast göras i lokalt kollektivavtal. Det är mot den bakgrunden regeln i 4 kap. 2 § ska förstås. Där stadgas att lokalt kollektivavtal, som innehåller bestämmelser om rörlig lön, ska innehålla regler om viss garanterad inkomst. Dessutom skulle bestämmelsen om kvardröjande konflikträtt beträffande ändringar i lokala kollektivavtal bli verkningslös om arbetsgivaren i stället för att träffa lokala kollektivavtal om rörlig lön kunde välja att träffa individuella avtal.
Enligt arbetsgivarparterna innehåller kollektivavtalet enligt sin ordalydelse inte något förbud mot individuella avtal om rörlig lön, och sådana är därmed tillåtna. De har vidare anfört bl.a. följande. Om en sådan inskränkning av arbetsgivarens rätt att bestämma lön som förbundet gör gällande hade avsetts borde detta ha kommit till tydligt uttryck i avtalstexten. Bestämmelsen i 4 kap. 2 § i kollektivavtalet anger minimiregler som lokala parter har att beakta om lokala kollektivavtal tecknas, och utgör således en skyddsregel. Av bestämmelsens ordalydelse framgår inte att överenskommelser om rörlig lön enbart får träffas genom lokalt kollektivavtal.
Arbetsdomstolen gör följande bedömning.
Av kollektivavtalets 1 kap. 1 § följer att kollektivavtalet, med i 2 § angivna undantag, gäller tjänstemän som är anställda i företag som är anslutna till FAO. Enligt 3 § samma kapitel kan företag och förbundets lokala organisation, där så medges, träffa lokalt kollektivavtal som avviker från bestämmelserna i det centrala kollektivavtalet.
Bestämmelser om lön finns i 4 kap. i kollektivavtalet. Den bestämmelse som enligt förbundets uppfattning medför att rörlig lön förutsätter lokalt kollektivavtal återfinns i 2 §. Bestämmelsen är i stort sett likalydande med den bestämmelse som återfanns i 1994 års kollektivavtal. I paragrafens första stycke anges att grundläggande principer som angetts i 1 § liksom andra riktlinjer och regler som parterna beslutat ska tillämpas i lokala avtal om löner. Bestämmelsen ger enligt sin ordalydelse allmänna riktlinjer för vad parterna har att beakta när lokala kollektivavtal träffas. I paragrafens andra stycket anges att lokalt kollektivavtal, som innehåller bestämmelser om rörlig lön, där rörlig lön utgör minst 25% av hela inkomsten, ska innehålla regler om viss garanterad inkomst.
Arbetsdomstolen kan konstatera att texten enligt sin ordalydelse endast anger minimibestämmelser om garanterad inkomst som ett lokalt kollektivavtal, som innehåller bestämmelser om rörlig lön, ska innehålla. En tillämpning av bestämmelsen förutsätter att det finns ett lokalt kollektivavtal om rörlig lön. Huruvida ett sådant lokalt kollektivavtal måste finnas för att rörlig lön över huvud taget ska kunna förekomma kan enligt domstolens mening inte utläsas ur bestämmelsens ordalydelse. Paragrafens ordalydelse utesluter visserligen inte att det förhåller sig så som förbundet hävdar, men den är också fullt förenlig med arbetsgivarsidans uppfattning i tvisten.
Enligt domstolens mening ger varken innehållet i kollektivavtalets lönebestämmelser i övrigt eller bestämmelsen om kvardröjande stridsrätt beträffande ändringar i lokala kollektivavtal om rörlig lön någon ledning i tolkningstvisten.
För att praxis ska ha betydelse vid kollektivavtalstolkning krävs att det har visats att avtalet tillämpats på visst sätt samt att motparten känt till och accepterat tillämpningen. Utredningen i denna del är knapphändig. Av denna framgår i vart fall att det klart vanligaste i branschen är att rörlig lön är reglerad i lokala kollektivavtal och att detta är en ändamålsenlig ordning särskilt i stora företag med tusentals anställda. Enligt arbetsgivarparterna förekommer emellertid avtal om individuell rörlig lön främst i små företag där det saknas lokal facklig organisation. Som exempel på sådana företag har man från arbetsgivarsidan nämnt företagen Sveland och Svenska Brand. Beträffande förhållandena vid Sveland har framkommit att förbundet reagerat mot förhållandena och begärt förhandlingar i frågan. Vad gäller Svenska Brand har det inte visats att det kommit till förbundets kännedom att enskilda avtal om rörlig lön träffats på Svenska Brand.
Enligt Arbetsdomstolens mening ger det som nu anförts inte någon ledning i tolkningstvisten.
Den partsgemensamma promemorian m.m.
Inför avtalsrörelsen 2005/2006 kom förbundet med ett yrkande om ett tillägg i 4 kap. om avtalsreglering för "bonus och andra rörliga lönedelar". Jones och I.L. har uppgett att yrkandet inte kan tolkas som ett medgivande från förbundet om att gällande kollektivavtal skulle sakna en sådan reglering. Förbundet har som huvudsaklig förklaring uppgett att skrivningen syftade till att få till stånd en kollektivavtalsreglering av sådana av arbetsgivaren ensidigt utfästa rörliga lönedelarna som bonus, eftersom dessa blev mer och mer vanliga.
Såvitt framkommit av vittnesförhören blev förbundets yrkanden inte föremål för någon närmare diskussion vid avtalsförhandlingarna utan parterna enades om att i stället tillsätta en arbetsgrupp med uppdrag att bringa klarhet i den begreppsförvirring som rådde inom området. I arbetsgruppen ingick bl.a. E.A., Hays och Jones
Arbetsgruppens resultat kom att presenteras i en promemoria. Jones har uppgett bl.a. följande. Den skrivning som återfinns i promemorian om att begreppet rörlig lön inrymmer "rörlig lön baserad på enskilt anställningsavtal" tillkom på FAO:s initiativ. Anledningen till att förbundet inte närmare reagerade på skrivningen var att promemorian även var tänkt att tillämpas på s.k. frikretsar, dvs. arbetstagare som inte omfattades av kollektivavtalet. I arbetsgruppen diskuterades inte huruvida det fanns något förbud mot individuellt avtalade rörliga löner. Enligt E.A. var det aldrig någon diskussion kring ovan nämnda skrivning. Hon har vidare uppgett bl.a. följande. Förbundet, som hade synpunkter på andra formuleringar i promemorian, gjorde inte någon invändning mot skrivningen. Förbundet tillkännagav inte vid något tillfälle att förbundet var av uppfattningen att det redan fanns ett förbud mot rörlig lön i enskilda anställningsavtal.
Såvitt framkommit vid vittnesförhören med de personer som deltog i avtalsförhandlingarna och i arbetsgruppen har frågan om rörlig löns tillåtlighet i enskilt avtal inte vid något tillfälle blivit föremål för någon närmare diskussion mellan parterna.
Arbetsgivarparterna har vidare pekat på att det av förbundsstyrelsens förslag till handlingsprogram, som såvitt framgått av utredningen även antagits, framgår att förbundet ska "verka för att rörliga lönedelar kollektivavtalsregleras". Domstolen delar arbetsgivarparternas uppfattning att ett sådant uttalande blir svårbegripligt för det fall kollektivavtalet ska uppfattas så att rörlig lön redan är kollektivavtalsreglerad. Den förklaring som förbundet framfört om att med uttrycket "rörliga lönedelar" åsyftas bonus framstår inte som övertygande, inte minst mot bakgrund av de diskussioner om vikten av att skilja på de olika inkomstbegreppen som parterna fört.
Enligt Arbetsdomstolens mening talar innehållet i förbundets eget yrkande i avtalsrörelsen om kollektivavtalsreglering beträffande rörlig lön, skrivningarna i den partsgemensamma promemorian samt i förbundets handlingsprogram för den tolkning av kollektivavtalets innebörd som arbetsgivarparterna hävdar, dvs. att det saknas ett förbud mot individuella avtal om rörliga löner.
Vid en samlad bedömning av det ovan anförda finner Arbetsdomstolen det inte visat att kollektivavtalet innehåller ett förbud mot att avtala om rörlig lön i enskilda anställningsavtal. Arbetsdomstolen finner således att bolaget inte har gjort sig skyldigt till något kollektivavtalsbrott genom att med de fyra i målet aktuella arbetstagarna avtala om rörlig lön på sätt som skett.
I målet är ostridigt att bolaget, genom de i anställningsavtalet intagna bestämmelserna om arbetstidens förläggning, semesterlön och semestertillägg har brutit mot kollektivavtalet. Arbetsgivarparterna har redan under tvisteförhandlingarna medgett skadeståndsskyldighet för dessa kollektivavtalsbrott. Vad Arbetsdomstolen har att ta ställning till är storleken av det skadestånd som ska utgå till förbundet i denna del.
Förbundet har yrkat att bolaget skall utge allmänt skadestånd för de nu aktuella brotten med 100 000 kr. Arbetsgivarparterna har medgett att utge skadestånd med sammanlagt 40 000 kr. De har härvid anfört bl.a. följande. Att arbetstiden kom att förläggas i strid med kollektivavtalets bestämmelser beror på att arbetstiden förlades i enlighet med A.M:s, J.M:s, T.M:s och D.H:s önskemål. Brotten mot reglerna i kollektivavtalet berodde på okunskap hos bolaget och inte på illvilja.
Ovanstående omständigheter är inte ifrågasatta av förbundet. Arbetsdomstolen finner vid en samlad bedömning att omständigheterna är sådana att skadeståndet bör bestämmas till av arbetsgivarparterna medgivna 40 000 kr.
Arbetsgivarparterna har medgett att bolaget har brutit mot kollektivavtalets bestämmelser om arbetstidens förläggning, semesterlön och semestertillägg. För dessa brott har Arbetsdomstolens funnit att allmänt skadestånd bör utgå med av arbetsgivarparterna medgivet belopp. Enligt domstolens mening har förbundet inte lyckats visa att bolaget gjort sig skyldigt till kollektivavtalsbrott genom att i enskilda anställningsavtal med de berörda arbetstagarna avtala om rörlig lön. Förbundets talan i den delen ska därför avslås.
Målet har till helt övervägande del gällt frågan om tillåtligheten av rörlig lön i enskilda anställningsavtal. I den delen är förbundet förlorande part. I frågan om de medgivna kollektivavtalsbrotten har tvistefrågan här endast rört nivån på det allmänna skadestånd som bolaget ska utge. Förbundet bör mot bakgrund härav utge full ersättning för arbetsgivarparternas rättegångskostnader. Om yrkat belopp råder inte tvist.
1. Arbetsdomstolen förpliktar Tennant Försäkringsaktiebolag att till FTF - facket för försäkring och finans betala fyrtiotusen (40 000) kr, jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 9 oktober 2007 till dess betalning sker.
2. FTF - facket för försäkring och finans talan i övrigt avslås.
3. FTF - facket för försäkring och finans ska ersätta Försäkringsbranschens Arbetsgivareorganisation och Tennant Försäkringsaktiebolag för deras rättegångskostnader med åttiotusen (80 000) kr, allt avseende ombudsarvode, jämte ränta på beloppet från dagen för denna dom till dess betalning sker.
Ledamöter: Santiago, Ortega (f.d. hovrättsassessor; tillfällig ersättare), Moore, Perkins, Jensen (f.d. direktören i Almega Tjänsteförbunden; tillfällig ersättare), Leon och Roberts. Enhälligt.