En arbetsgivare som bedriver verksamhet med marknadsundersökningar genom telefonintervjuer avsåg att anställa ytterligare personal. Ett telefonsamtal med en av de arbetssökande ledde till att rekryteringen av denne avbröts. I tvist huruvida arbetsgivaren har gjort sig skyldig till etnisk diskriminering har ansetts att det var arbetsgivaren som genom vad som inträffade under telefonsamtalet föranledde att rekryteringen avbröts. Vidare har ansetts antagligt att arbetsgivarens ställningstagande till en del berodde på att den arbetssökande enligt arbetsgivarens uppfattning inte uppfyllde ett krav på att den anställde skall kunna tala tydlig svenska. Inför domstolen har arbetsgivaren dock inte gjort gällande att den arbetssökande inte uppfyllde ett sådant krav. Arbetsgivaren har ansetts skyldig att utge allmänt skadestånd på grund av etnisk diskriminering.
Parter:
Tjänsteföretagens Arbetsgivarförbund och GfK Sverige Aktiebolag i Lund.
GfK Sverige Aktiebolag bedriver verksamhet med marknadsundersökningar genom telefonintervjuer. Bolaget är medlem i Tjänsteföretagens Arbetsgivarförbund.
Z.D. sökte under våren 2001 arbete som telefonintervjuare hos bolaget. I samband därmed deltog hon i ett introduktionsförfarande omfattande ett introduktionsmöte och tre provtillfällen vid vilka de sökande bl.a. fick utföra provintervjuer. Efter det första provtillfället kontaktade Z.D. chefen för bolagets telefoncentral, H.L., per telefon för att bestämma tid för nästa provtillfälle. Efter telefonsamtalet har några kontakter inte förevarit mellan Z.D. och bolaget.
Sedan Z.D., som inte är medlem i någon facklig organisation, anmält bolaget till DO har det mellan parterna uppkommit tvist huruvida bolaget avbrutit rekryteringen av Z.D. och därmed har gjort sig skyldigt till etnisk diskriminering.
DO har väckt talan vid Arbetsdomstolen mot arbetsgivarparterna och har därvid yrkat att domstolen skall förplikta bolaget att till Z.D. utge allmänt skadestånd med 120 000 kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 31 oktober 2001 (dagen för delgivning av stämningen) tills betalning sker.
Arbetsgivarparterna har bestritt käromålet men har vitsordat ränteberäkningen i och för sig.
Parterna har yrkat ersättning för rättegångskostnader.
Till utveckling av sin talan har parterna anfört i huvudsak följande.
Tvisten gäller om bolaget har gjort sig skyldigt till etnisk diskriminering genom att avbryta ett anställningsförfarande med följden att Z.D. inte fick anställning hos bolaget. Bolaget arbetar med marknadsundersökningar. Z.D. har anmält till DO att bolaget har diskriminerat henne vid rekrytering av telefonintervjuare. Z.D. är inte medlem i någon facklig organisation.
Z.D. är 26 år gammal. Hon är född i Bosnien och kom till Sverige när hon var omkring tio år gammal. Hon har mycket goda kunskaper i svenska språket och har ingen märkbar brytning. Hon har gått i svenska skolor sedan hon kom till Sverige och studerar nu till socionom vid Umeå Universitet. Z.D. är sedan augusti 1999 sammanboende med Curtis
Vid tidpunkten för den aktuella händelsen hade Z.D. nyss kommit hem från Barcelona där hon hade arbetat en tid. Hon var arbetslös och tog kontakt med bolaget för att söka jobb. Hon ringde till bolaget i februari eller mars 2001 och gjorde en intresseanmälan för arbete hos bolaget. Bolaget gjorde därvid en anteckning på en för ändamålet framtagen blankett, "Rekryteringsinfo" där bl.a. antecknades att Z.D. tidigare hade arbetat med telefonförsäljning, att hon lät bra samt att hon hade en lätt brytning. I maj månad 2001 kontaktade bolaget Z.D. och bjöd in henne till ett informationsmöte för blivande anställda den 21 maj 2001. Z.D. och några ytterligare intressenter inställde sig vid mötet varvid de informerades om arbetsuppgifterna vid bolaget och om hur arbetet skulle utföras. Z.D. erhöll också ett ramavtal som undertecknades av båda parter. Ramavtalet innebar att anställning skedde för varje separat arbetspass. Det rörde sig således om en anställning för viss tid eller visst arbete och anställning upphörde utan föregående uppsägning vid arbetstidens utgång eller då arbetet slutförts. Efter informationen och introduktionen fick Z.D. och de andra genomföra fingerade och verkliga intervjuer under cirka fyra timmar. Z.D. ringde bl.a. till sin flickvän Curtis Intervjuerna avlyssnades för att bolaget skulle kunna bedöma om den presumtive arbetstagaren passade för arbetet. Någon utvärdering av intervjuerna skedde inte vid detta tillfälle, men Z.D. tyckte själv att det gick bra. De som var intresserade fick anmäla sig till ytterligare ett provtillfälle. Z.D. avstod från detta eftersom hon hade en resttentamen som hon först ville koncentrera sig på. Hon hade i stället för avsikt att kontakta bolaget via telefon för att boka tid för ytterligare ett provtillfälle.
Den 30 maj eller 5 juni ringde Z.D. till bolaget för att boka ny tid. Hon talade med H.L., som var chef för bolagets telefoncentral. De talade först om att boka en tid som skulle passa med hänsyn till Williams tentamen. Någon tid bestämdes dock inte. I stället för att boka tid sade Padilla till Z.D. "jag hör att du bryter". Hon talade vidare om för Z.D. att en brytning kunde påverka kundunderlaget på ett negativt sätt och att bolaget inte anställde personer med brytning eller dialekt. Z.D. frågade då H.L. vad detta innebar och H.L. upprepade vad hon hade sagt. Z.D. ställde då frågan om detta innebar att hon inte var välkommen tillbaka. Padilla svarade då att det förhöll sig på det sättet. Därmed avslutades samtalet. Z.D. uppträdde inte aggressivt under samtalet och hon avbröt inte H.L.
Anställningsförfarandet avbröts alltså av bolaget genom att H.L. gav ett klart besked till Z.D. att hon inte var välkommen tillbaka på grund av att hon hade en språklig brytning.
I början av juli 2001 anmälde Z.D. bolagets agerande till DO. Z.D. fyllde i en blankett där hon beskrev händelseförloppet och vad som sagts under det aktuella telefonsamtalet. Med anledning av anmälan skrev DO den 3 juli 2001 till bolaget och bad det yttra sig över anmälan. I DO:s skrivelse till bolaget anfördes bl.a. följande.
Av yttrandet bör särskilt framgå:
2. när hon underrättades om anställningens upphörande och vilken som var hennes sista anställningsdag? Skriftlig dokumentation bör bifogas.
Ni bereds samtidigt tillfälle att ge de ytterligare synpunkter som anmälan kan föranleda.
Bolaget svarade genom ett brev den 7 augusti 2001 med följande innehåll.
När vi anställer personal till vår telefoncentral har det absolut ingen betydelse från vilket land personen kommer ifrån, vilken hudfärg, vilken ras eller trosbekännelse personen har.
Det krav vi har på den typen av personal är att dom talar en tydlig och korrekt svenska. Eftersom denna personal ringer upp och intervjuar personer över hela Sverige är det av yttersta vikt att man har lätt för att formulera sig och har en förmåga att förtydliga frågorna.
Vår bedömning var efter anställningsintervjun att Z.D. inte uppfyllde dom krav vi ställer på vår personal som skall arbeta i vår telefoncentral.
Eftersom vi mer och mer gör intervjuer i många olika länder är det meriterande om personalen behärskar ett främmande språk men kravet på tydlig och korrekt svenska kvarstår. Vill bara nämna att vi har personer anställda från Iran, Polen, Argentina, Portugal, USA m fl länder.
Vårt mål är att anställa så kompetent personal som möjligt oavsett ras, hudfärg mm. Detta är en självklarhet för GfK Sverige AB som är ett internationellt företag som finns i ett 50-tal länder över hela världen.
Bolagets svarsbrev bör enligt DO:s mening läsas mot bakgrund av de två neutralt hållna frågor som DO ställt. Bolagets svar på dessa frågor var att bolaget kräver tydlig och korrekt svenska och att Z.D. efter intervjun inte uppfyllde de krav som ställs på personal som skall arbeta i telefoncentralen.
Handläggaren hos DO tyckte inte att bolagets svar var tillräckliga och tillskrev den 8 augusti 2001 bolaget med begäran om komplettering av det tidigare svaret enligt följande föreläggande.
Ni bör därför komplettera Ert yttrande med uppgift om vilken anställningsform hon hade och när hon underrättades om anställningens upphörande och vilken som var hennes sista anställningsdag.
Bolaget svarade genom ett brev den 10 augusti 2001. I brevet beskrevs rekryteringsförfarandet och de provintervjuer som de sökande fick göra. Vidare angavs följande.
Vid första tillfället får personen den datautbildning som krävs för jobbet samt får under kvällen göra provintervjuer. Det var efter denna provintervju som Z. kontaktade Padilla för att höra om nya provtider, vi gör provintervjuer vid 3 tillfällen. H. upplyste då Z. om att det kunde bli vissa problem eftersom Z. bryter vilket kan innebär problem vid hantering av en större textmassa.
Svaret bör läsas mot bakgrund av DO:s förfrågan, som gällde anställningsformen m.m. Skriftväxlingen utvisar enligt DO:s mening dels att det var bolaget som avbröt rekryteringsförfarandet, dels att orsaken till detta var att bolaget ansåg att Z.D. inte uppfyllde kravet på tydlig och korrekt svenska. Bolagets båda brev utvisar också att det inte finns något i bolagets svar som antyder att det var Williams uppträdande vid telefonsamtalet som var orsaken till att hon inte fick komma till nästa provtillfälle.
Efter skriftväxlingen hölls en överläggning hos DO den 27 september 2001. Det gjordes inte heller då gällande från bolagets sida att rekryteringsförfarandet avbröts därför att Z.D. skulle ha uppträtt otrevligt.
DO gör gällande att bolaget vid telefonsamtalet avbröt rekryterings- och anställningsförfarandet beträffande Z.D. och att anledningen till detta var att bolaget inte önskade rekrytera henne på grund av den språkliga brytning som hon enligt bolagets uppfattning hade. Z.D. har på grund av bolagets agerande gått miste om en anställning vid bolaget och har alltså blivit missgynnad. Detta missgynnande har samband med hennes etniska tillhörighet och bolaget har missbedömt hennes förmåga att tala svenska. Bolaget har härigenom gjort sig skyldigt till direkt diskriminering.
Bolaget har vid telefonsamtalet framställt ett kriterium för anställning vid bolaget rörande språklig brytning som inneburit att bolaget inte önskat rekrytera Z.D. Bolaget har undervärderat Williams förmåga att tala svenska. Bolaget har alltså ställt ett krav på språkkunskaper i form av tydlig och korrekt svenska. Detta kriterium kan framstå som neutralt men innebär i praktiken att sökanden med annan etnisk tillhörighet än svensk och med annat modersmål än svenska missgynnas i jämförelse med svenskar. Bolagets krav på tydlig och korrekt svenska är inte sakligt motiverat och åtgärden är inte nödvändig och lämplig för att arbetsuppgifterna vid bolaget skall kunna utföras på ett tillförlitligt sätt. Bolaget har alltså ställt för höga krav på tydlig och korrekt talad svenska. Detta missgynnar typiskt sett personer som inte har svenska som modersmål. Bolaget har härigenom gjort sig skyldigt till indirekt diskriminering.
DO gör sammanfattningsvis gällande att bolaget har gjort sig skyldigt till både direkt och indirekt diskriminering. Bolaget har därmed brutit mot 8-10 §§ lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet och skall därför enligt 16 § samma lag utge allmänt skadestånd. DO anser att det rör sig om avsiktlig diskriminering och att det därför finns skäl att fastställa skadeståndet till ett högt belopp. Någon grund för jämkning av skadeståndet föreligger inte.
Bolaget ingår i en koncern som består av 124 bolag i 49 olika länder runt om i världen. Huvudkontoret ligger i Tyskland. Koncernen har 4 600 anställda. Bolaget Sverige bedriver verksamhet i Lund och Stockholm och har 130 tillsvidareanställda, merparten i Lund. Utöver de tillsvidareanställda har bolaget många timanställda. Många av dessa är studenter vilka har arbetet hos bolaget som bisyssla. Bolagets anställda har olika etnisk bakgrund. Det kan nämnas att av de 180 anställda i bolagets telefoncentral har 25 personer en ickesvensk etnisk bakgrund.
Bolaget huvuduppgift är att göra marknadsundersökningar, men man arbetar också med marknadsinformation. Bolaget inhämtar information från de personer som ingår i undersökningarna via brev, telefonintervjuer och hembesök. En central del i bolagets marknadsundersökande verksamhet utgör telefoncentralen, där 180 anställda arbetar i skift. Under kvällstid när intensiteten är som störst arbetar 50-60 personer i telefoncentralen.
Såsom medlem i Tjänsteföretagens arbetsgivarförbund är bolaget bundet av relevanta kollektivavtal. I sammanhanget kan särskilt noteras att bolaget är bundet av ett särskilt kollektivavtal som slutits mellan Tjänsteföretagens arbetsgivarförbund och HTF med giltighet för call- och kontaktcenterföretag. Det avtalet medger en särskild form av tidsbegränsade anställningar, där arbetstidsmåttet inte kan bestämmas på förhand och där varje anställningstillfälle är kort och varierar från ett par timmar upp till några dagar.
Den som söker arbete som telefonintervjuare hos bolaget genomgår en introduktion med tillhörande prov i tre steg, och en lyckad introduktion leder till anställning. De arbetssökande får under introduktionen ingå en tystnadsförbindelse och de får betalt för den tid de avsätter under introduktionen. De sökande deltar först i ett introduktionsmöte där bolaget presenterar sin verksamhet. De får ta del av material om företaget och får information om de bestämmelser som styr verksamheten. Därefter får de sökande genomgå proven vid tre olika tillfällen med cirka en veckas mellanrum. Varje provtillfälle är omkring fyra timmar långt. Vid första provtillfället får de sökande lära sig bolagets datorer. De får information om intervjuteknik och urvalsförfarande. De får också börja göra testintervjuer med vänner och bekanta och även några riktiga intervjuer med allmänheten. Provintervjuerna avlyssnas av en arbetsledare. Vid det andra provtillfället går en arbetsledare igenom ett projekt med de sökande. Dessa får fördjupad undervisning om frågeteknik, urvalsmetoder och personuppgiftslagen. Därefter får de sökande fortsätta göra testintervjuer och slussas sedan över till att göra intervjuer med allmänheten. Vid det tredje provtillfället summerar bolaget hur de tidigare proven gått. Utfaller introduktionen till belåtenhet erbjuds den sökande en anställning och får ett arbetsschema.
Bolagets verksamhet ställer stora krav på att intervjuaren kan göra sig förstådd. Intervjuarens enda arbetsverktyg är språket. Eftersom bolaget är ett kommunikationsföretag är det viktigt att de personer som blir uppringda till fullo förstår vad den uppringande medarbetaren menar och avser med sitt uppdrag. Intervjuaren måste kunna kommunicera i alla situationer, även under stress. Det tillbakavisas att bolaget kräver att dess telefonintervjuare talar svenska utan brytning. Vad som krävs av telefonintervjuarna är att de har en god kommunikationsförmåga. Därvid beaktas såväl brytning på utländska språk som svenska dialekter. Föreligger en brytning tar det ofta längre tid under rekryteringsförfarandet att avgöra om personen är lämplig som intervjuare. Detta beror på att en språklig brytning kan bli mera påtaglig i stressade situationer och vid väldigt långa intervjuer. Bolaget lägger därför ned längre tid på introduktionen i fall då det förekommer en brytning hos den sökande. En brytning i sig behöver dock inte utgöra något hinder för att kommunicera effektivt. Bolaget har många medarbetare med brytning eller dialekt. Det är först när brytningen eller dialekten får en sådan karaktär att medarbetaren får problem att kommunicera sitt budskap som den kan bli ett hinder. Det är detta som bolaget utreder i provsituationen. Det skall noteras att bolaget redan i samband med tidsbokningarna för kommande provtillfällen uppmärksammar huruvida den sökande bryter, talar dialekt, stakar sig eller talar för snabbt. Tanken är den sökande skall veta vad bolaget kommer att fokusera på vid nästa provtillfälle.
Rekryteringen av Z.D.
Z.D. anmälde per telefon sitt intresse att arbeta som telefonintervjuare vid bolaget. Hon talade med arbetsledaren vid bolaget L.N. som i samband med telefonsamtalet fyllde i en blankett, en s.k. rekryteringsinfo. Han noterade där under rubriken GfK:s kommentar att Z.D. lät bra och att hon hade en lätt brytning. Z.D. kallades till ett informationsmöte den 21 maj 2001. Hon genomgick informationsmötet tillsammans med fyra andra sökande och blev därefter kallad till det första provtillfället.
Det första provtillfället ägde rum den 29 maj 2001. Därvid noterade bolaget inget avvikande avseende Williams förmåga att tillgodogöra sig de kunskaper som förmedlades. Vid provtillfället avlyssnades Williams telefonsamtal av Keller Han noterade då, liksom vid sitt telefonsamtal med Z.D. då hon anmälde intresse för arbete hos företaget, en lätt brytning hos henne. I samband med Williams besök hos bolaget denna dag frågade hon chefen för telefoncentralen, H.L., när provtillfälle två skulle äga rum. Eftersom den tidpunkten ännu inte var bestämd bad Mcfarland att ringa tillbaka nästa dag.
Den 30 maj 2001 ringde Z.D. till H.L. och frågade när nästa provtillfälle skulle äga rum. Vid tidpunkten för samtalet hade Padilla träffat Z.D. väldigt kort dagen innan och hon hade genom L.N. information om att Z.D. hade en lätt brytning. H.L. hade, även om inget tydde på att Z.D. inte skulle klara introduktionen, för avsikt att ytterligare utreda om Williams brytning utgjorde ett hinder för telefonintervjuer. När Z.D. ringde till bolaget sade H.L. efter sedvanlig hälsningsfras "jag hör att du bryter lite och det kan bli ett problem när man gör intervjuer". H.L:s avsikt var att förklara att hon tänkte följa upp Williams brytning, men hon hann inte detta eftersom Z.D. genast blev otrevlig. Z.D. blev arg över vad H.L. sagt, avbröt henne genast och frågade med hög röst "är jag välkommen eller?" och "får jag komma?". H.L. försökte flera gånger förklara att hon ville boka en ny provtid och vid detta tillfälle följa upp Williams brytning. Hon fick dock inte möjlighet till detta utan blev ständigt avbruten. Padilla blev mycket förvånad över Williams reaktion men tvingades konstatera att "vi kommer inte längre" varefter samtalet avslutades. Z.D. agerande tydde på dåligt omdöme och hennes sätt att brusa upp tydde på att hon inte var lämplig som kommunikatör. Z.D. har inte hört av sig till bolaget efter samtalet och bolaget har inte haft anledning att höra av sig till henne. Genom Williams agerande fick bolaget inte möjlighet att utvärdera hennes språkkunskaper.
Vid telefonsamtalet uttalade Padilla att Williams brytning kunde utgöra ett problem. Hon gjorde det för att klargöra att bolaget vid nästa provtillfälle skulle utreda om brytningen kunde antas inverka på arbetet vid bolaget. H.L. uttalade inte att Z.D. inte kunde komma ifråga för arbete hos bolaget. H.L. hade som nämnts för avsikt att boka tid för nästa provtillfälle, men hann inte detta innan hon blev avbruten. Z.D. valde på eget initiativ att inte fullfölja rekryteringsförfarandet. Detta var Williams eget val och bolaget avvisade henne inte. Något missgynnade har inte förekommit.
DO begärde efter händelsen att bolaget skulle förklara orsakerna till det inträffade. Företagets tidigare personalchef, J.P., tillskrev med anledning därav DO vid två tillfällen, den 7 och den 10 augusti 2001. Av det första brevet framgår att bolagets bedömning efter anställningsintervjun var att Z.D. inte uppfyllde de krav som bolaget ställde på personal som skall arbeta i bolagets telefoncentral. Läst i sin helhet och i sitt sammanhang kan brevet inte anses tyda på att någon diskriminering varit för handen. Av det andra brevet framgår bl.a. följande.
Det var efter denna provintervju som Z. kontaktade Padilla för att höra om nya provtider, vi gör provintervjuer vid 3 tillfällen. H. upplyste då Z. om att det kunde bli vissa problem eftersom Z. bryter vilket kan innebär problem vid hantering av en större textmassa.
Arbetsgivarparterna bestrider DO:s påstående om att det av detta brev framgår att det var bolaget som avbröt anställningsförfarandet.
Den 27 september 2001 hölls en överläggning mellan DO och bolaget, som representerades av J.P. och H.L. Av protokollet från denna överläggning framgår bolagets uppfattning av vad som skett. I protokollet anges följande.
Under den första provkvällen uppfattade den som avlyssnade Z.D. (ZD) en viss brytning. När sedan Thomas ringde upp HL [dvs. H.L., domstolens anm.] för att boka tid för den andra provkvällen uppfattade HL samma sak. Hon påpekade detta för Thomas. ZD tog väldigt illa vid sig och blev arg. HL försökte förklara för Thomas varför en brytning kunde vara problematisk i intervjusituationen, men Thomas ville inte lyssna. ZD frågade om hon var välkommen eller inte. HL försökte igen förklara varför en brytning kunde vara problematisk. Samtalet avslutades utan att de kommit överens om något. HL sa inte till Thomas att hon inte var välkommen igen.
Vad som anges i protokollet överensstämmer väl med den ståndpunkt som arbetsgivarparterna har intagit i målet.
Bolaget gör i första hand gällande att något missgynnande av Z.D. inte har förekommit. Z.D. har av skäl som inte kan lastas bolaget valt att inte fullfölja ansökningsförfarandet, varför någon diskriminering inte har varit för handen.
I andra hand att gör bolaget gällande att den etniska faktorn inte haft någon betydelse för bolagets agerande utan Z.D. har av skäl som inte kan lastas bolaget valt att inte fullfölja anställningsförfarandet, varför någon diskriminering inte har varit för handen.
För det fall Arbetsdomstolen skulle konstatera att ett missgynnande har skett och att det har förelegat ett orsakssamband mellan detta och den etniska faktorn görs gällande att bolaget inte har behandlat Z.D. mindre förmånligt än vad bolaget skulle ha behandlat en annan sökande i liknande situation. Någon direkt diskriminering föreligger inte. Kravet på tydlig och korrekt svenska är motiverat och det föreligger därför ingen indirekt diskriminering.
Ett eventuellt skadestånd skall jämkas väsentligt till belopp domstolen finner lämpligt. Att beakta som skäl för jämkning är att det rört sig om ett fritidsarbete, ett tidsbegränsat arbete där anställning sker vid varje tillfälle när intervjuaren avropas för uppdrag enligt schema. Varje anställningstillfälle är kort och omfattningen av arbetet kan inte bedömas i förväg. För det fall Z.D. hade anställts, hade anställningen utgjort en bisyssla till hennes studier. Det förhållandet att det sökta arbetet inte utgjort ett tillsvidareanställning med på förhand fastställt arbetstidsmått utan en oklar möjlighet till olika visstidsanställningar av bisysslekaraktär bör beaktas vid bestämmandet av skadeståndets storlek.
Tvisten i målet gäller frågan huruvida bolaget har avbrutit anställningsförfarandet såvitt gäller Z.D. och därvid har gjort sig skyldigt till etnisk diskriminering.
Bakgrunden till tvisten utgörs av följande ostridiga förhållanden. Z.D. tog per telefon kontakt med bolaget och anmälde sitt intresse för att arbeta som telefonintervjuare. Med anledning därav deltog hon vid ett introduktionsmöte, där hon informerades om bolaget och dess verksamhet samt fick underteckna en tystnadsförbindelse och ett ramavtal. Hon informerades vidare om att bolagets anställningsförfarande bestod av tre provtillfällen med information och "provintervjuer" med vänner och allmänhet. Z.D. deltog i ett första provtillfälle och tog därefter kontakt via telefon med bolaget genom chefen för telefoncentralen H.L. Vid telefonsamtalet tog H.L. upp det faktum att Z.D. hade en lätt brytning. Efter telefonsamtalet förekom inte någon ytterligare kontakt mellan Z.D. och bolaget.
DO har gjort gällande att det var bolaget som avbröt anställningsförfarandet, att skälet till bolagets agerande var Williams brytning och att bolaget gjort sig skyldigt till direkt etnisk diskriminering. DO har vidare anfört att bolaget ställt ett krav på tydlig och korrekt svenska som varit alltför högt och därför osakligt, att detta krav har missgynnat Z.D. som inte är etnisk svensk samt att bolaget därigenom även har gjort sig skyldigt till indirekt etnisk diskriminering.
Arbetsgivarparterna har gjort gällande att Z.D. vid telefonsamtalet själv avbröt anställningsförfarandet och att någon diskriminering alltså inte har förekommit. Vidare har arbetsgivarparterna gjort gällande att ett krav på klar och tydlig svenska i alla händelser var sakligt motiverat och att det därför inte heller har förekommit någon indirekt diskriminering.
Målet har avgjorts efter huvudförhandling. På DO:s begäran har förhör under sanningsförsäkran hållits med Z.D. samt vittnesförhör med hennes flickvän Curtis och hennes kamrat B.B. På arbetsgivarparternas begäran har vittnesförhör hållits med chefen för telefoncentralen H.L., med produktionssamordnaren C.B., med den tidigare personalchefen J.P. och med telefonintervjuaren V.C.F. Parterna har vidare åberopat viss skriftlig bevisning.
Regler om etnisk diskriminering återfinns i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Etnisk diskriminering är enligt 10 § förbjuden i ett antal olika situationer, bl.a. när en arbetsgivare beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet. Lagen skiljer mellan direkt och indirekt diskriminering.
En arbetsgivare får enligt 8 § inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan etnisk tillhörighet i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med etnisk tillhörighet (direkt diskriminering). Paragrafen tar sikte på fall där det föreligger ett direkt orsakssamband mellan missgynnandet och arbetstagarens eller arbetssökandens etniska tillhörighet.
Vidare får en arbetsgivare enligt 9 § första stycket inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med viss etnisk tillhörighet (indirekt diskriminering). I förarbetena till lagen anges lämplighetstester, krav på språkkunskaper och utbildningskrav som exempel på sådant som kan missgynna personer med en viss etnisk tillhörighet. Det understryks samtidigt att det är tillåtet att ställa t.ex. språkkrav. Kravets nivå kan dock variera med hänsyn till vad arbetsuppgifterna kräver (prop. 1997/98:177 s. 28). Förbudet mot indirekt diskriminering gäller enligt 9 § andra stycket inte om syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås.
I fråga om såväl direkt som indirekt diskriminering är det centrala dels att det har skett ett missgynnande, dels att det föreligger något slags orsakssamband mellan detta missgynnande och arbetstagarens eller arbetssökandens etniska tillhörighet. Det krävs inte att det varit fråga om en avsiktlig diskriminering från arbetsgivarens sida eller att den etniska faktorn är ensam orsak till den missgynnande åtgärden (se anf. prop. s. 26 och 27).
I lagen finns ingen uttrycklig regel om bevisningen i mål om etnisk diskriminering. I enlighet med vad som har anförts i förarbetena till lagen bör det emellertid enligt domstolens mening tillämpas någon form av bevislättnad för att lagens förbud skall kunna upprätthållas. I förarbetena anförs att bevisregeln i det inom EG gällande bevisbördedirektivet bör tas till utgångspunkt för bevisbördans placering. En arbetssökande eller arbetstagare bör med denna utgångspunkt ha bevisbördan för de av henne eller honom påstådda faktiska omständigheterna, dvs. bl.a. att arbetsgivaren har behandlat henne eller honom mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlat andra eller skulle ha behandlat andra med annan etnisk tillhörighet. Om dessa styrkta fakta ger anledning att anta att diskriminering förekommit, bör bevisbördan övergå på arbetsgivaren som då har att visa att missgynnandet inte har samband med etnisk tillhörighet (jfr prop. 1997/98:177 s. 41).
Vad Arbetsdomstolen har att ta ställning till i den föreliggande tvisten är för det första om bolaget över huvud taget har vidtagit någon för Z.D. ogynnsam åtgärd. DO har gjort gällande att bolaget avbröt den pågående rekryteringen av Z.D., medan arbetsgivarparterna på sin sida har gjort gällande att Z.D. själv valde att avbryta förfarandet. För den händelse Arbetsdomstolen finner att anställningsförfarandet avbröts av bolaget inställer sig frågan om det har förelegat något orsakssamband, direkt eller indirekt, mellan detta handlande och Williams etniska tillhörighet.
Det är i målet ostridigt att någon kontakt mellan bolaget och Z.D. inte har förekommit efter det telefonsamtal som ägde rum mellan Z.D. och chefen för bolagets telefoncentral, H.L. Rekryteringsförfarandet kom alltså att avbrytas i och med detta telefonsamtal. Vad som är tvistigt är som nämnts vem som föranledde detta avbrott.
Beträffande vad som sades under telefonsamtalet har hållits förhör under sanningsförsäkran med Z.D. och vittnesförhör med H.L. De har båda berättat att samtalet inledningsvis rörde bokning av en ny provtid för Z.D. och att H.L. innan någon ny tid avtalats sade till Z.D. "jag hör att du bryter". Därefter går deras uppgifter i sär.
Z.D. har uppgett följande. Hon frågade H.L. om innebörden av uttalandet om brytning. H.L. svarade att det kunde bli problem eftersom det faktum att man bryter eller talar dialekt kan leda till att man stakar sig om man arbetar med en större textmängd vilket kan påverka kundunderlaget negativt. Hon sade vidare att bolaget inte anställer personer som bryter eller talar med bred dialekt. Z.D. frågade då vad detta innebar för henne. H.L. upprepade vad hon hade sagt. Z.D. frågade då om hon var välkommen tillbaka till bolaget. H.L. besvarade frågan nekande. Därpå sade Z.D. "hej då" och samtalet avslutades.
H.L. har uppgett följande. Efter uttalandet om att "jag hör att du bryter" blev Z.D. arg och upprörd. H.L. försökte förklara att hon hade för avsikt att följa upp brytningen vid nästa provtillfälle men fick inte tillfälle till detta eftersom Z.D. avbröt henne. Z.D. sade tre gånger "va, får jag komma, eller?". När H.L. inte fick chansen att komma emellan och förklara att det skulle göras en uppföljning vid nästa provtillfälle sade hon till slut att "vi kommer ingen vart, det här är inte lönt" och samtalet avslutades.
Av det anförda framgår att ord står mot ord i fråga om det närmare innehållet i telefonsamtalet. Detta gäller främst Williams uppgift om att H.L. svarade nekande på frågan om Z.D. var välkommen tillbaka. Arbetsdomstolen anser det inte vara styrkt i målet att H.L. uttalade sig så som Z.D. har uppgett. Domstolen väljer att lägga H.L:s berättelse om vad som sades - vilken överensstämmer med vad arbetsgivarparterna har anfört sakframställningsvis - till grund för prövningen av frågan om vem som avbröt rekryteringsförfarandet. Av Dudley berättelse framgår sammanfattningsvis att Z.D. tre gånger frågade om hon var välkommen tillbaka hos bolaget, att H.L. då varje gång försökte föra ett resonemang men blev avbruten av Z.D., att H.L. till slut sade något av innebörden att "nu kommer vi inte längre" samt att samtalet därefter avslutades.
Enligt Arbetsdomstolens mening finns det till en början anledning att fästa vikt vid det förhållandet att det var Z.D. som tog kontakten med bolaget. Det finns inte anledning att anta annat än att hon var angelägen om att fullfölja rekryteringsförfarandet och få anställning hos bolaget. Enligt domstolens mening är det svårt att förstå varför H.L. inte helt enkelt svarade jakande på Williams upprepade frågor om hon var välkommen tillbaka till företaget. Att H.L. inte gjorde detta ger intrycket att hon ville undvika att ge ett rakt besked i frågan. Av hennes egen berättelse framgår att det var hon som tog initiativet till att samtalet avslutades utan att det hade klargjorts att Z.D. var välkommen tillbaka till företaget. Det kan tilläggas att H.L. i varje fall borde ha insett att samtalet kom att utspelas så att Z.D. måste ha fått intrycket att hon inte längre var önskvärd. H.L. hade mot den bakgrunden kunnat ta ny kontakt för att klargöra att Z.D. var välkommen tillbaka, om det var detta som var hennes inställning. Detta gäller inte minst mot bakgrund av att H.L. enligt vad som framgått av hennes egna uppgifter är en erfaren personalrekryterare. Hon tog emellertid inte någon ny kontakt med Z.D.
Händelseförloppet måste enligt Arbetsdomstolens mening uppfattas så att det var bolaget som avbröt rekryteringen av Z.D. I samma riktning talar för övrigt innehållet i bolagets brev den 7 augusti 2001 till DO, där bolaget framhåller bl.a. att bolagets bedömning efter anställningsintervjun var "att Z.D. inte uppfyllde dom krav vi ställer på vår personal som skall arbeta i vår telefoncentral". I brevet anförs inte något om att det skulle ha varit Z.D. som valde att avbryta anställningsförfarandet.
Sammanfattningsvis finner Arbetsdomstolen att det var bolaget som avbröt rekryteringen av Z.D.
För att det ska vara fråga om etnisk diskriminering är det som Arbetsdomstolen tidigare konstaterat tillräckligt att den etniska tillhörigheten direkt eller indirekt varit en av flera orsaker till det missgynnande som har skett.
Vid bedömningen av frågan om varför anställningsförfarandet avbröts av bolaget är det i första hand telefonsamtalet mellan H.L. och Z.D. som är av intresse. Av vad som anförts i det föregående framgår att det var H.L. som förde frågan om Williams brytning på tal och som också agerade så att anställningsförfarandet avbröts. Omständigheterna tyder på att Williams brytning hade betydelse för Dudley handlande, och klart är i alla händelser att Z.D. på sin sida uppfattade saken på det sättet.
Även i denna del av målet är det av intresse vilken hållning bolaget intog med anledning av Williams anmälan till DO. Med anledning av anmälan skrev DO den 3 juli 2001 till bolaget och bad det yttra sig över anmälan. Bl.a. angav DO följande.
Av yttrandet bör särskilt framgå:
2. när hon underrättades om anställningens upphörande och vilken som var hennes sista anställningsdag? Skriftlig dokumentation bör bifogas.
Ni bereds samtidigt tillfälle att ge de ytterligare synpunkter som anmälan kan föranleda.
I det brev till DO den 7 augusti 2001 som har berörts i det föregående avsnittet anförde bolaget bl.a. följande.
Det krav vi har på den typen av personal är att dom talar en tydlig och korrekt svenska. Eftersom denna personal ringer upp och intervjuar personer över hela Sverige är det av yttersta vikt att man har lätt för att formulera sig och har en förmåga att förtydliga frågorna.
Vår bedömning var efter anställningsintervjun att Z.D. inte uppfyllde dom krav vi ställer på vår personal som skall arbeta i vår telefoncentral.
Saken behandlades också av bolaget i ett brev till DO den 10 augusti 2001. I brevet beskrevs rekryteringsförfarandet och de provintervjuer som de sökande fick göra. Vidare anfördes från bolagets sida följande.
Vid första tillfället får personen den datautbildning som krävs för jobbet samt får under kvällen göra provintervjuer. Det var efter denna provintervju som Z. kontaktade Padilla för att höra om nya provtider, vi gör provintervjuer vid 3 tillfällen. H. upplyste då Z. om att det kunde bli vissa problem eftersom Z. bryter vilket kan innebär problem vid hantering av en större textmassa.
Även vad bolaget på detta sätt skrev till DO tyder enligt domstolens mening på att det var Williams brytning som låg till grund för bolagets agerande.
Arbetsgivarparterna har emellertid gjort gällande att bolaget i korrespondensen med DO - dvs. bolagets bedömning att Z.D. "inte uppfyllde de krav bolaget ställer på personalen i sin telefoncentral" - syftade på hennes beteende vid telefonsamtalet med H.L. Arbetsgivarparterna har menat att Z.D. då blev arg, brusade upp och visade dåligt omdöme på ett sätt som inte är förenligt med arbetet som telefonintervjuare. Det kan visserligen konstateras att dessa uppgifter inte fördes fram i något av bolagets båda brev till DO. Emellertid berördes frågan vid överläggningen hos DO i september 2001, då bl.a. H.L. deltog. Enligt protokollet uppgavs därvid från bolagets sida att "Z.D. tog väldigt illa vid sig och blev arg" då Padilla påpekade språkbrytningen. Som har framgått i det föregående har H.L. inför domstolen bekräftat dessa uppgifter. Arbetsdomstolen anser sig inte ha någon anledning att ifrågasätta hennes berättelse.
Arbetsdomstolen kommer till följande slutsatser i frågan om vad som var skälet till att bolaget avbröt rekryteringen av Z.D. Det är sannolikt att Dudley ställningstagande vid telefonsamtalet delvis berodde på att Z.D. brusade upp. De fakta som har framkommit i målet genom den muntliga bevisningen och korrespondensen mellan bolaget och DO gör det emellertid antagligt att även Williams brytning låg till grund för Dudley handlande. Detta betyder att domstolens bedömning i diskrimineringsfrågan skall göras med den utgångspunkten att bolagets agerande till viss del har haft sin bakgrund i Williams brytning.
Det har från DO:s sida inte gjorts gällande att det var Williams etniska tillhörighet som direkt låg till grund för bolagets handlande. Någon direkt diskriminering enligt 8 § lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet kan det därför enligt domstolens mening inte vara fråga om.
I enlighet med de ställningstaganden som domstolen har gjort i det föregående har H.L:s handlingssätt i varje fall delvis haft sin grund i ett krav på tydlig och korrekt svenska. Ett sådant krav är uppenbarligen sådant att det framstår som neutralt, men i praktiken missgynnar personer med viss etnisk tillhörighet. Det betyder att en tillämpning av detta krav är godtagbart endast om syftet med bolagets krav kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden varit lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås.
Arbetsdomstolen finner att det i och för sig är sakligt motiverat att ett bolag som sysslar med marknadsundersökningar kräver att deras telefonintervjuare har goda kunskaper i svenska språket och kan uttrycka sig på ett klart och tydligt sätt. Som har berörts i det föregående är det antagligt att Williams brytning var ett skäl till att bolaget inte fullföljde rekryteringen, dvs. att bolaget under anställningsförfarandet hade uppfattningen att Z.D. inte uppfyllde ett språkligt krav i rimlig utsträckning. Arbetsgivarparterna har dock inte i målet gjort någon invändning som är grundad på detta synsätt. De har med andra ord inte bestritt DO:s påstående om att Z.D. i rimlig utsträckning uppfyllde kravet på tydlig och korrekt svenska.
Med det ställningstagande i fråga om händelseförloppet som har gjorts i det föregående har domstolen att utgå från att bolaget i hennes fall har tillämpat ett krav på språkkunskaper som har varit högre ställt än som varit nödvändigt med tanke på de uppgifter som Z.D. skulle ha haft som anställd hos bolaget. Det betyder att bolaget har tillämpat ett kriterium som framstår som neutralt men som i praktiken, med hänsyn till Williams etniska tillhörighet, särskilt har missgynnat henne. Bolaget har alltså gjort sig skyldigt till indirekt etnisk diskriminering enligt 9 § lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet.
Vid denna bedömning skall bolaget utge skadestånd till Z.D. Vid bestämmandet av skadeståndets storlek bör beaktas att det har varit fråga om indirekt diskriminering som förefaller ha berott på att bolagets företrädare gjorde en oavsiktlig felbedömning av Williams språkliga kvalifikationer. Det finns dessutom anledning att beakta att Williams uppträdande vid telefonsamtalet med H.L. enligt vad som anförts i det föregående torde ha bidragit till att bolaget valde att avbryta anställningsförfarandet. Arbetsdomstolen bestämmer det allmänna skadeståndet till 40 000 kronor.
Vid denna utgång skall arbetsgivarparterna ersätta DO:s rättegångskostnader. Arbetsdomstolen finner att det av DO yrkade beloppet är skäligt.
1. Arbetsdomstolen förpliktar GfK Sverige Aktiebolag att betala allmänt skadestånd till Z.D. med fyrtiotusen (40 000) kronor jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 31 oktober 2001 till dess betalning sker.
2. Arbetsdomstolen förpliktar Tjänsteföretagens Arbetsgivarförbund och GfK Sverige AB att med hälften vardera ersätta DO för dess rättegångskostnader med nittioåttatusenniohundrafemtiosju (98 957) kr, varav 72 800 kr för ombudsarvode, jämte ränta enligt 6 § räntelagen på det förstnämnda beloppet från dagen för denna dom till dess betalning sker.
Ledamöter: Gonzales, Norton, Anderson, Thomas, Farrell, Stanton (ombudsmannen i Svenska Pappersindustriarbetareförbundet; tillfällig ersättare) och Guerrero. Enhälligt.