Arbetsdomstolen har ansett att en skiljeklausul i ett anställningsavtal angående en banktjänsteman inte är oskälig enligt 36 § avtalslagen. - Enligt 1 kap. 3 § arbetstvistlagen får i vissa fall tvister rörande könsdiskriminering inte hänskjutas till avgörande av skiljemän. Arbetsdomstolen har ansett att en skiljeklausul av detta skäl saknar verkan som rättegångshinder endast om part gör sannolikt att könsdiskriminering har ägt rum.
Parter:
Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation och Nordbanken i Stockholm.
Mellan Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation (BAO) och Svenska Bankmannaförbundet (SBmf) gäller kollektivavtal. Nordbanken är genom delägarskap i BAO bunden av avtalet.
C.B.H. är civilekonom och medlem i Civilekonomernas Riksförbund (CR). Varken BAO eller Nordbanken har kollektivavtal med CR. C.B.H. anställdes i Nordbanken i december 1988. Hennes enskilda anställningsavtal med Nordbanken innehåller en bestämmelse om att det aktuella kollektivavtalet skall gälla för hennes anställning.
Kollektivavtalet innehåller en skiljeklausul med följande lydelse:
7. Tvist mellan banken och tjänsteman som inte är organiserad i SBmf skall slutligt avgöras av skiljenämnd enligt § 54.
2. Vid arbetstvist mellan banken och en tjänsteman som inte är organiserad i SBmf tillsätter BAO och tjänstemannen en skiljenämnd som skall handlägga och avgöra tvisten i enlighet med 1 kap 3 § lag om rättegången i arbetstvister samt lag om skiljemän.
Skiljenämnden består av opartisk ordförande samt från vardera parten en ledamot. Ordförande utses av BAO och tjänstemannen eller om parterna inte kan enas av Statens Förlikningsmannaexpedition
C.B.H. har den 8 februari 1993 sagts upp från sin anställning i Nordbanken. Williams har uppstått om uppsägningen.
CR har yrkat att arbetsdomstolen ogiltigförklarar Nordbankens uppsägning av Gordon och att banken förpliktas att utge allmänt skadestånd till C.B.H. med 40 000 kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från dagen för delgivning av stämningen till dess betalning sker. CR har gjort gällande att uppsägningen inte är sakligt grundad och i vart fall att det föreligger brott mot turordningsreglerna på grund av könsdiskriminering.
BAO och Nordbanken har bestritt CR:s talan samt för egen del yrkat att arbetsdomstolen skall avvisa CRs talan på grund av rättegångshinder under åberopande av den i kollektivavtalet intagna skiljeklausulen i § 53 mom. 7 och § 54 mom. 2.
CR har bestritt avvisningsyrkandet under åberopande av dels att skiljeklausulen är ett oskäligt avtalsvillkor och därför enligt 36 § avtalslagen skall lämnas utan avseende, dels att tvist rörande könsdiskriminering föreligger och att därför enligt 1 kap. 3 § lagen om rättegången i arbetstvister skiljeklausulen inte medför rättegångshinder.
För det fall att arbetsdomstolen avvisar käromålet har CR yrkat med stöd av 5 kap. 2 § första stycket lagen om rättegången i arbetstvister att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad.
Med anledning av BAO:s och Garcia avvisningsyrkande har arbetsdomstolen hållit huvudförhandling för särskild handläggning av frågan om det föreligger rättegångshinder.
Parterna har i huvudsak anfört följande.
C.B.H. anställdes som controller i Nordbanken i december 1988. Hon har därefter arbetat i Nordbanken men är för närvarande föräldraledig. Den uppsägning som hon erhöll den 8 februari 1993 skedde under åberopande av arbetsbrist. Uppsägningen är emellertid enligt CR inte grundad på arbetsbrist utan på att Gordon önskade ta sin rätt till föräldraledighet i anspråk. Hon var gravid och beräknad nedkomst för barnet var i mars 1993. Om hon inte skulle vara föräldraledig, hade hon inte kommit ifråga för uppsägning.
De uppsägningar som Nordbanken verkställde har sin grund i en avtalad turordning mellan SBmf och arbetsgivaren. Avtalsturlistan innebar att Gordon skulle sägas upp. Arbetsgivaren har gjort avsteg från lagens föreskrifter och i stället låtit en annan anställd, E.Ö., ha kvar sin anställning i Nordbanken. E.Ö. har kortare anställningstid än C.B.H.. Avtalsturlistan är inte giltig därför att den är könsdiskriminerande. En arbetsgivare får inte särbehandla kvinnor som tar i anspråk sin rätt till föräldraledighet. Uppsägningen är därför ogiltig.
Skiljeklausulen i kollektivavtalet gäller enligt sin lydelse också för oorganiserade och för arbetstagare som tillhör andra organisationer.
CR har gjort gällande att skiljeklausulen skall lämnas utan avseende med stöd av 36 § avtalslagen. Ett avtalsvillkor som innehåller en skiljeklausul är ogiltigt på grund av följande: C.B.H. kan drabbas av höga kostnader för skiljeförfarandet. Skiljeklausulen ger orimliga konsekvenser på så sätt att medlemmen i CR, vilken intar en underlägsen ställning i avtalsförhållandet, berövas möjligheten att förhandla med arbetsgivaren. Skiljeklausulen är dessutom mycket vidsträckt, vilket för med sig att man inom hela bankområdet inte får några domstolsavgöranden till ledning för rättstillämpningen. Enligt CR har skiljenämnden en mindre tillfredsställande sammansättning därför att skiljenämndens ordförande enligt praxis är ordförande i arbetsdomstolen och kan vara jävig. Skiljeklausulen omfattar allt som den anställde vill göra gällande i anställningsförhållandet och en CR-medlem har inte samma möjligheter som en medlem i SBmf att påverka eller få reda på vilka omständigheter som ligger bakom ett arbetsgivarbeslut. Även möjligheterna att primärförhandla begränsas.
Efter uppsägningen av C.B.H. påkallade CR förhandling rörande uppsägningen. CR gjorde gällande att uppsägningen var ogiltig. Protokollet från förhandlingen är ytterst knapphändigt. CR fick inte ett tillräckligt underlag vid förhandlingen för att kunna avgöra hur sakfrågorna skulle hanteras. Vid förhandlingen hänvisade arbetsgivaren endast till en överenskommelse mellan BAO och SBmf där parterna godkänt den lokala överenskommelsen om uppsägningar på grund av arbetsbrist enligt upprättade avtalsturlistor. CR fick inte ta del av avtalsturlistorna.
CR har även gjort gällande att skiljeklausulen är oskälig och skall lämnas utan avseende därför att uppsägningen av Gordon är könsdiskriminerande. Till stöd härför åberopas att E.Ö. hade kortare anställningstid än Gordon när hon blev uppsagd och att uppsägningen av henne i realiteten skedde därför att hon avsåg att ta i anspråk sin rätt till föräldraledighet.
Bakgrunden till denna tvist är att Nordbanken har drabbats av kreditförluster och därför gått med förlust. På grund av detta har antalet anställda kraftigt reducerats. Genom uppsägning på grund av arbetsbrist har personalen reducerats med över 1 000 personer. C.B.H. har sagts upp på grund av arbetsbrist enligt en lagenlig avtalsturlista. Påståendena att hon sagts upp på grund av att hon skulle vara föräldraledig eller att banken särbehandlat henne som kvinna saknar grund.
C.B.H. anställdes i Nordbanken år 1988. Av anställningsavtalet framgår att övriga villkor beträffande anställningen regleras i gällande kollektivavtal mellan BAO och SBmf. Av § 1 mom. 1 i kollektivavtalet framgår att avtalet gäller personalen hos samtliga till BAO anslutna banker med vissa undantag som inte är aktuella här. Nordbanken är delägare i BAO. Med personalen avses alla anställda dvs. arbetstagare som är organiserade i SBmf, CR eller andra arbetstagarförbund och oorganiserade. Enligt § 53 mom. 7 i kollektivavtalet skall tvist mellan banken och tjänsteman som inte är organiserad i SBmf slutligt avgöras av skiljenämnd enligt § 54.
CR har inte anfört några skäl som skulle göra att skiljeklausulen är ogiltig enligt 36 § avtalslagen.
Alltsedan det första kollektivavtalet på bankområdet mellan dåvarande Bankernas Förhandlingsorganisation och SBmf år 1947 har skiljeförfarandet varit en naturlig tvistelösningsmekanism inom bankområdet. Detta beror bl.a. på den omfattande banksekretess som gäller och de särskilda krav som ställs på banktjänstemän. § 54 mom. 2 i kollektivavtalet har anpassats till dagens krav avseende bl.a. opartiskhet och kostnadsfördelning. Om parterna inte kan enas om en ordförande, kan Statens Förlikningsmannaexpedition utse en sådan person. Kostnaden för skiljenämnden fördelas normalt lika mellan parterna. Arbetsgivarparterna har dock i den nu aktuella tvisten utfäst sig att stå även för ordförandens arvode i skiljenämnden. Skiljeförfarandet blir därför inte kostsamt för Gordon, förutsatt att CR står för kostnaderna för hennes skiljeman.
CR begärde förhandling med anledning av uppsägningen. Av protokollet från förhandlingen framgår att CR har informerats om tillvägagångssättet vid genomförda MBL- och LAS-förhandlingar i anledning av neddragningar i Nordbanken, hur information från dessa förhandlingar givits till alla anställda och att Nordbanken vid två separata tillfällen direktinformerat SACO-klubben vid Nordbanken.
Det enda skäl som CR anfört för att könsdiskriminering skulle föreligga är att E.Ö. har kortare anställningstid än C.B.H.. Detta är dock inte riktigt. Av anställningsintyg och tjänstgöringsintyg framgår att E.Ö. hade längre anställningstid än C.B.H. vid uppsägningstillfället. E.Ö. har haft sommaranställning i dåvarande PK-banken under tiden den 14 maj - 31 augusti 1984, den 3 juni -  9 augusti 1985 och den 1 juni  - 1 augusti 1986. Han var därefter anställd i Nordbanken den 1 september 1987 - 31 augusti 1988. Han var anställd i Nordbanken Finans under tiden den 1 september 1988 - 30 april 1990 och hos PK Finans den 1 maj - 29 juni 1990. Dessa två bolag är helägda dotterbolag till Nordbanken. Sedan den 16 mars 1992 är han anställd i Nordbanken. Om E.Ö. enligt reglerna i LAS inte skulle få tillgodoräkna sig all anställningstid i Nordbanken, har det i vart fall vid fastställande av avtalsturlistorna av parterna uppfattats vara riktigt och naturligt att räkna med samtliga anställningar som E.Ö. haft eftersom de har så stark anknytning till Nordbanken.
Enbart det förhållandet att CR påstår att uppsägningen är könsdiskriminerande kan inte medföra att skiljeklausulen är ogiltig. CR har inte ens gjort sannolikt att det skulle föreligga könsdiskriminering och därmed är 1 kap. 3 § tredje meningen arbetstvistlagen inte tillämplig.
E.Ö. äger inte tillgodoräkna sig anställningstid för tiden i Nordbanken Finans och PK Finans. Dessa företag är fristående juridiska personer i förhållande till Nordbanken och från och med den 30 juni 1990 till den 16 mars 1992 är det en lucka då E.Ö. inte alls varit anställd inom Nordbanken eller något annat bolag som hör till Nordbanken. På grund av detta har han kortare anställningstid än C.B.H..
CR har i målet väckt talan mot BAO och Nordbanken med anledning av att förbundets medlem C.B.H. har blivit uppsagd från sin anställning i banken. Arbetsgivarparterna har för sin del yrkat att arbetsdomstolen skall avvisa CR:s talan på grund av att det föreligger rättegångshinder i form av en skiljeklausul.
I målet är ostridigt mellan parterna att C.B.H. och Nordbanken i det enskilda anställningsavtalet har överenskommit att det aktuella kollektivavtalet skall gälla för hennes anställning samt att det i kollektivavtalet finns intagen en skiljeklausul som i och för sig är tillämplig i målet. CR har dock hemställt att skiljeklausulen skall lämnas utan avseende med stöd av 36 § avtalslagen. CR har även gjort gällande att skiljeklausulen inte skall beaktas därför att uppsägningen av Gordon är könsdiskriminerande.
Arbetsgivarparterna har bestritt att skiljeklausulen skulle sakna giltighet.
Arbetsdomstolen prövar först frågan huruvida skiljeklausulen skall lämnas utan avseende med tillämpning av 36 § avtalslagen.
Arbetsdomstolen har i det principiellt utformade beslutet 1987 nr 165 prövat frågan huruvida en skiljeklausul i ett enskilt anställningsavtal utgjorde ett oskäligt avtalsvillkor och skulle lämnas utan avseende enligt 36 § avtalslagen. Domstolen konstaterade att Högsta domstolen sedan år 1979 hade meddelat ett antal avgöranden angående tillämpningen av 36 § avtalslagen på skiljeklausuler bl.a. i avtal mellan näringsidkare och konsument. I dessa avgöranden fäste Högsta domstolen betydande vikt vid de principiella betänkligheter som skiljeklausuler i sådana partsförhållanden kan väcka beroende på att skiljemannaförfarandet kan medföra risk för part att få svara för så stora kostnader att den ekonomiskt svagare parten kan komma att se sig mer eller mindre nödsakad att avstå från att göra sin rätt gällande.
I 1987 års beslut fann arbetsdomstolen att den principiella synpunkten på skiljeklausuler som Högsta domstolen givit uttryck för borde beaktas även i fråga om arbetstvister. I anställningsförhållanden var nämligen arbetstagaren typiskt sett ekonomiskt svagare än sin motpart arbetsgivaren. Om arbetstagaren i en arbetstvist med sin arbetsgivare faktiskt  inte skulle erhålla ekonomiskt stöd från en facklig organisation, skulle hans ställning alltså likna den som en konsument intar i tvist med näringsidkare. Arbetsdomstolen anförde dock vidare att det inte kunde komma i fråga att med hänvisning enbart till detta förhållande förklara tillämpningen av en skiljeklausul i en arbetstvist som oskälig enligt 36 § avtalslagen. Vid en sådan prövning måste enligt domstolens mening även andra omständigheter än parternas inbördes ekonomiska styrkeförhållande beaktas.
Rörande det fall som domstolen hade att pröva i 1987 års beslut anfördes bl.a. att tvisten gällde ett anställningsförhållande av mer individualiserad karaktär, avseende relativt kvalificerade arbetsuppgifter med inslag av förtroendeställning i förhållande till arbetsgivaren. Under beaktande härav och under åberopande av vissa andra omständigheter fann domstolen att skiljeklausulen var bindande.
Arbetsdomstolen har i flera avgöranden i tiden efter 1987 års beslut tillämpat det nu beskrivna synsättet på skiljeklausuler i enskilda anställningsavtal. Tvisterna har i allmänhet gällt arbetstagare i en framskjuten position med kvalificerade arbetsuppgifter. Det kan antas att arbetstagarna har haft god förmåga ekonomiskt och i andra avseenden att ta till vara sina intressen i förhållande till arbetsgivaren. Utgången har blivit att en skiljeklausul inte har ansetts oskälig enligt 36 § avtalslagen utan tillerkänts verkan som rättegångshinder i arbetsdomstolen (AD 1988 nr 95, 96 och 181 samt 1991 nr 3).
I föreliggande fall är fråga om ett anställningsförhållande på bankområdet. Från arbetsgivarsidan har lämnats en redogörelse för bakgrunden till att en skiljeklausul tillförts kollektivavtalet mellan BAO och SBmf med tillämplighet generellt för samtliga anställda inom bankområdet. Såvitt arbetsdomstolen kan finna är de motiv som åberopats för denna ordning sådana att de inte kan lämnas utan avseende. De är tvärt om värda att tillmätas betydelse vid ställningstagandet till om skiljeklausulen kan anses vara oskälig.
När det gäller de av CR anförda skälen för att skiljeklausulen i C.B.H:s anställningsavtal skulle vara oskälig vill arbetsdomstolen anföra följande. Med hänsyn till vad som från arbetsgivarsidan obestritt har angivits om kostnaderna för ett skiljeförfarande i C.B.H:s fall finner domstolen att kostnadsaspekten inte kan tillmätas någon betydelse. Den argumentation som CR i övrigt har anfört i saken synes i inte oväsentlig utsträckning vara präglad av att organisationen såsom facklig arbetstagarpart i minoritetsställning på bankområdet finner det vara olägligt med skiljeförfarande i jämförelse med domstolsprövning av anställningsskyddstvister. Arbetsdomstolen kan inte se att omständigheter av detta slag, som innebär att hänsyn skulle tas till CR:s rent fackliga intresse, bör tillmätas någon avgörande betydelse i detta sammanhang. De övriga omständigheter som CR har anfört kan inte anses ha sådan tyngd att de medför att skiljeklausulen skall anses oskälig. En jämförelse med de rättsfall från senare år rörande skiljeklausuler i anställningsförhållanden som anmärkts i det föregående talar också för att skiljeklausulen bör accepteras.
Sammanfattningsvis finner arbetsdomstolen att  skiljeklausulen inte är att bedöma som oskälig enligt 36 § avtalslagen.
Arbetsdomstolen gör härefter en bedömning av frågan om skiljeklausulen är ogiltig på grund av att uppsägningen är könsdiskriminerande.
Enligt 1 kap. 3 § arbetstvistlagen får tvist som skall handläggas enligt den lagen i stället genom avtal hänskjutas till avgörande av skiljemän. Från denna huvudregel görs bl.a. undantag i vissa fall för tvister rörande könsdiskriminering. Enligt arbetsdomstolens mening får denna undantagsregel emellertid inte verkan enbart med hänvisning till att part gjort invändning om att en tvist som omfattas av skiljeklausul rör könsdiskriminering. En sådan rättstillämpning skulle innebära ett åsidosättande av avtalsinnehållet utan att det svarar mot något rättsligt intresse för part. Åtminstone bör enligt arbetsdomstolens mening krävas att part som påstår att skiljeklausulen av detta skäl inte har verkan som rättegångshinder gör sannolikt att könsdiskriminering har ägt rum.
C.B.H. har beträffande frågan om könsdiskriminering berättat i huvudsak följande: Hon tror inte att hon skulle ha blivit uppsagd om hon inte skulle vara föräldraledig. Arbetsgivaren brydde sig inte om att omplacera henne eftersom hon ändå skulle vara ledig. Någon gång under hösten 1992 berättade hon för sin chef att hon var gravid. Ungefär samtidigt  kom det på tal att det skulle ske en omorganisation på banken och att  hennes arbetsuppgifter skulle delas upp. Omorganisationen genomfördes under hösten 1992 men så länge hon var kvar i arbete till i slutet av februari 1993 hade hon kvar sina arbetsuppgifter. Därefter inkluderades även hennes arbetsuppgifter i omorganisationen. E.Ö. anställdes på Nordbanken mindre än ett år före uppsägningen. Han är civilekonom och hade liknande arbetsuppgifter som C.B.H..
Enligt 2 § andra stycket anställningsskyddslagen ges möjlighet att genom kollektivavtal överenskomma om annan turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist än som följer av lagens turordningsregler. Lagbestämmelsen innehåller inga särskilda begränsningar av parternas rätt att avvika från lagens turordningsregler. Detta innebär dock inte att det föreligger en oinskränkt avtalsfrihet. Det finns sålunda visst utrymme för domstol att ingripa mot en turordningsöverenskommelse när den helt eller delvis framstår som stridande mot god sed på arbetsmarknaden eller på annat sätt är otillbörlig t.ex. därför att den innebär en direkt diskriminering av viss eller vissa arbetstagare (AD 1983 nr 107 och 112).
I det nu aktuella målet har det träffats en turordningsöverenskommelse mellan SBfm och arbetsgivaren där man varit överens om att tillgodoräkna E.Ö. all anställningstid inom företag som hör till Nordbanken. Parterna har denna möjlighet och CR har inte heller gjort någon annan invändning mot turordningsöverenskommelsen än att den är ogiltig därför att den är könsdiskriminerande.
Vad CR har anfört om att att Gordon inte skulle ha blivit uppsagd från anställningen hos Nordbanken om hon inte begärt föräldraledighet utgör endast ett påstående som ej grundats på någon utredning i sak. I målet har inte heller anförts några förhållanden som ger stöd för att Nordbanken skulle ha sagt upp Gordon därför att hon avsåg att utnyttja sin rätt till föräldraledighet.
Arbetsdomstolen anser att CR inte har gjort sannolikt att det skulle föreligga könsdiskriminering gentemot C.B.H.. Skiljeklausulen är därför inte ogiltig med hänvisning till att det skulle vara fråga om en tvist rörande könsdiskriminering.
Sammanfattningsvis kommer arbetsdomstolen därmed till den slutsatsen att det inte föreligger omständigheter som gör att skiljeklausulen skall lämnas utan avseende. Skiljeklausulen får anses bindande för CR i tvisten med BAO och Nordbanken. CRs talan skall följaktligen avvisas på grund av rättegångshinder.
Skäl föreligger inte att förordna att vardera parten skall bära sin rättegångskostnad. CR skall därför förpliktas att utge ersättning för BAO:s och Nordbankens rättegångskostnader.
Arbetsdomstolen avvisar den av Civilekonomernas Riksförbund i målet väckta talan.
Civilekonomernas Riksförbund förpliktas att ersätta BAO och Nordbanken för deras rättegångskostnader med sjuttontusenfemhundra (17 500) kr avseende ombudsarvode jämte ränta enligt 6 § räntelagen från dagen för detta beslut till dess betalning sker.
Ledamöter: Blackburn, Ramirez, Inga Nelson, Woodard, Dawson, Howell, Johnson. Enhälligt.