Fråga om ett bolag vid anställning av en hotellreceptionist gjort sig skyldigt till diskriminering i strid med bestämmelserna i 8 § lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering.
Parter:
Booth, S.K. Aktiebolag i Halmstad.
Tingsrättens dom, se bilaga.
L.G-C. har yrkat att Arbetsdomstolen med ändring av tingsrättens dom bifaller hennes talan vid tingsrätten samt förpliktar Booth, S.K. AB (bolaget) att betala hennes rättegångskostnader där.
Bolaget har bestritt ändring.
Parterna har yrkat ersättning för sina rättegångskostnader i Arbetsdomstolen.
Arbetsdomstolen har avgjort målet efter huvudförhandling. Vid denna har förnyade förhör hållits med L.G-C., M.Ö., Z.H. (tidigare Z.G.), E.Å. samt C.K. Förhöret med Armstrong har hållits per telefon. Till följd av att S.Å. efter huvudförhandlingen vid tingsrätten drabbats av sjukdom som omöjliggjort att inom överskådlig tid höra om honom i Arbetsdomstolen har bandupptagningen av förhöret med honom vid tingsrätten spelats upp här. Samma skriftliga bevisning som åberopades vid tingsrätten har lagts fram i Arbetsdomstolen.
Till utveckling av sin talan har parterna i Arbetsdomstolen anfört i huvudsak detsamma som vid tingsrätten.
Tvisten i målet gäller om bolaget på ett otillbörligt sätt har särbehandlat L.G-C. genom att på grund av hennes mörka hy och hår ha förbigått henne vid tillsättningen av en tjänst som receptionist vid bolagets hotell.
Bestämmelser om förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet finns numera i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet som trädde i kraft den 1 maj 1999. Det omtvistade anställningsbeslutet fattades emellertid i augusti 1998. Tvistefrågan skall därför bedömas enligt den då gällande lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering.
I 8 § i 1994 års lag fanns följande bestämmelse.
En arbetsgivare får vid anställning inte otillbörligt särbehandla en arbetssökande genom att förbigå den arbetssökande på grund av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse.
Av förarbetena (prop. 1993/94:101 s. 53 f. och s. 64 f.) till 1994 års lag framgår bl.a. följande.
Med arbetsgivare avses den hos vilken någon har sökt arbete. Arbetssökande anses var och en vara som har givit sin önskan att få en viss anställning tydligt till känna för arbetsgivaren.
Den första förutsättningen för att förbudet i 8 § skall bli tillämpligt är att det har fattats ett anställningsbeslut varigenom någon har blivit förbigången, diskriminerad. Det är alltså genom beslutet att anställa någon annan som förbudet överträds. Ett diskriminerande förfarande under rekryteringsfasen träffas inte i sig av förbudet. Ett diskriminerande moment under antagningsförfarandet kan dock läggas arbetsgivaren till last under förutsättning att detta förfarande sedermera lett till att den diskriminerade blivit förbigången vid anställningsbeslutet.
Förbudet innebär inte någon skyldighet att bland flera likvärdiga sökande alltid välja den som tillhör en minoritet. Det är endast de fall där det varit just den etniska tillhörigheten som på ett otillbörligt sätt varit avgörande för arbetsgivarens beslut att välja någon annan, som träffas av förbudet. Det orsakssamband som krävs mellan arbetsgivarens handlande och den etniska faktorn för att förbudet skall vara tillämpligt uttrycks i lagtexten med orden på grund av. Uttrycket innebär att den etniska faktorn skall ha varit en nödvändig förutsättning för arbetsgivarens handlande. Arbetsgivaren anses alltså ha överträtt förbudet om det kan sägas att arbetsgivaren inte skulle ha anställt den han eller hon anställde om inte den eller de förbigångna haft t.ex. en viss hudfärg. Å andra sidan skall arbetsgivaren inte anses ha brutit mot förbudet om det står klart att en annan godtagbar orsak än den etniska tillhörigheten, t.ex. överlägsna meriter hos den som anställdes, varit tillräcklig för anställningen av denne. I det sistnämnda fallet skulle alltså arbetsgivaren ha fattat samma anställningsbeslut även om den som inte fick arbetet haft t.ex. samma hudfärg som den som fick anställningen.
För att diskriminering över huvud taget skall anses föreligga måste det ha varit något annat än rent sakliga skillnader som motiverat särbehandlingen. En jämförelse av sakliga förutsättningar - både formella och personliga kvalifikationer - för arbetet torde därför behöva göras. Förbudet är riktat mot sådan otillbörlig särbehandling som består i att arbetsgivaren förbigår någon. I uttrycket förbigå ligger inte något krav på att den diskriminerade skall ha haft bättre sakliga förutsättningar för arbetet än den som fått anställningen. Även den som haft likvärdiga förutsättningar för arbetet skall anses förbigången om det är den etniska faktorn som har styrt arbetsgivarens val. Det krävs inte heller att den diskriminerade kan visa att han eller hon haft bäst förutsättningar av alla sökande och således "borde" ha fått arbetet. Förbigången är varje person som skulle ha kommit i fråga för anställningen framför den som anställdes, om inte den etniska faktorn vänts emot honom eller henne. Det primära skall vara arbetsgivarens avsikt med det förfarande som lett till att en viss sökande valts bort. Det krävs att man i det enskilda fallet kan slå fast att det var just diskriminerande orsaker som utgjort grunden för att arbetsgivaren anställde någon annan.
Det fanns i 1994 års lag inte någon regel om bevisbördans placering, men frågan behandlades tämligen utförligt i förarbetena (anförd prop. s. 83 f.). Där framgår att man utgått från den fördelning av bevisbördan som Arbetsdomstolen i sin praxis har tillämpat i mål om föreningsrättskränkning. I linje härmed uttalas i förarbetena att den arbetssökande skall visa att han eller hon har sökt anställningen och haft goda förutsättningar för arbetet men ändå inte kommit i fråga, samt att den etniska faktorn stått klar för arbetsgivaren. Därutöver skall det krävas av den arbetssökande att denne visar att det finns sannolika skäl för att arbetsgivarens handlande berott på den etniska faktorn och att förfarandet varit otillbörligt. För att freda sig måste arbetsgivaren därefter bevisa att hans eller hennes agerande berott på någon annan omständighet än den etniska faktorn.
Arbetsdomstolen har i tidigare avgöranden i mål om etnisk diskriminering (se AD 1997 nr 61 och 1998 nr 134) använt sig av det anförda sättet att fördela bevisbördan. Det finns inte anledning att nu fördela bevisbördan på annat sätt.
När det gäller de faktiska omständigheterna i detta mål är det till en början, som också tingsrätten konstaterat, ostridigt att L.G-C. sökte anställningen och att hon inte kom i fråga för arbetet utan anställningen tillsattes med en annan. Det framgår också att bolaget genom ställföreträdaren S.Å. i och med intervjun med L.G-C. haft klart för sig hennes etniska ursprung. Arbetsdomstolen delar även tingsrättens bedömning att L.G-C. framstår som i och för sig lämpad för arbetet som receptionist. Bolaget synes för övrigt inte heller göra gällande något annat.
Därmed har domstolen att ta ställning till om L.G-C. kan anses ha gjort sannolikt att bolagets beslut att i stället för henne anställa T.N. berott på den etniska faktorn.
L.G-C. har till stöd för sitt påstående att hon blivit förbigången av etniska orsaker framför allt hänfört sig till vad som utspelade sig vid den intervju som bolagets ställföreträdare S.Å. höll med henne. L.G-C:s och S.Å:s uppgifter om vad som närmare sades vid intervjun är till vissa delar i huvudsak samstämmiga även om S.Å. i sina uttalanden velat lägga in en annan innebörd än L.G-C. har gjort. Emellertid skiljer sig S.Å:s och L.G-C:s uppgifter åt i vissa delar, i synnerhet i fråga om de uttalanden som L.G-C. har påstått att S.Å. gjort med innebörden att hon inte skulle kunna ges anställning på grund av sin hudfärg. Tingsrätten har bedömt L.G-C:s uppgifter om dessa uttalanden som trovärdiga. Arbetsdomstolen som, enligt vad som framgår av inledningen till domen, inte hört S.Å. på nytt, har inte anledning att göra någon annan bedömning än den tingsrätten gjort härvidlag. Genom vad som sålunda framkommit om vad som utspelade sig vid intervjun finner Arbetsdomstolen, liksom tingsrätten, att L.G-C. gjort sannolikt att bolaget vid sitt handlande att välja bort henne styrts av den etniska faktorn.
För att freda sig måste därmed bolaget i enlighet med det ovan sagda bevisa att beslutet att anställa T.N. i stället för L.G-C. grundats på någon eller några andra omständigheter än L.G-C:s mörka hy och hår. Bolaget har här åberopat först och främst att L.G-C. inte kunnat komma i fråga för anställningen eftersom C.K., den dåvarande receptionisten, avrått S.Å. från att anställa henne. Vidare har bolaget anfört att T.N. även i övrigt var bättre meriterad för arbetet än L.G-C. samt pekat på att L.G-C. kommit in i ett sent skede av rekryteringsförfarandet och att detta omfattat ett mycket stort antal sökande.
L.G-C. har, som Arbetsdomstolen uppfattat det, hävdat att vad bolaget sålunda anfört utgjort i efterhand konstruerade svepskäl för att dölja att den verkliga orsaken till att inte anställa henne var just den etniska faktorn.
Vid bedömningen av bolagets agerande kan inledningsvis konstateras att utredningen visar att det lediga arbetet lockat över hundratalet sökande, att S.Å., i flertalet fall tillsammans med hustrun E.Å., intervjuat ett betydande antal av sökandena och att de båda redan innan L.G-C. kontaktade bolaget hade valt ut några sökande till en andra intervju, däribland T.N. Vid en jämförelse av L.G-C:s och T.N:s meriter för arbetet, sådana de ter sig utan beaktande av den personliga lämpligheten, finner Arbetsdomstolen liksom tingsrätten att jämförelsen faller ut till fördel för T.N. Domstolen fäster vid denna bedömning speciellt avseende vid att T.N. har den särskilt efterfrågade hotell- och restaurangutbildningen och att hon hade längre yrkeserfarenhet än L.G-C. även om man räknar L.G-C. till godo den erfarenhet hon vid tiden för anställningsintervjun hade förvärvat i den då pågående anställningen hos Quality Eurostop Hotel.
Av betydelse vid bedömningen av bolagets skäl för att anställa T.N. och inte L.G-C. är emellertid även påståendet att S.Å. blivit avrådd från att anställa L.G-C. av C.K. L.G-C. har med hänvisning till att C.K. framfört dessa synpunkter till S.Å. redan före intervjun velat göra gällande att han egentligen inte fäst något avseende vid dem, eftersom han trots dessa uppgifter genomfört intervjun. Av utredningen framgår dock inte med säkerhet om uppgifterna verkligen lämnats till S.Å. även före intervjun. C.K. uppgav visserligen vid tingsrätten att hon även före intervjun nämnt att L.G-C. var den flicka som hon tidigare inte velat rekommendera till ett sommararbete som L.G-C. hade sökt. I Arbetsdomstolen har C.K. emellertid uppgett att hennes nuvarande minnesbild är att frågan togs upp först efter intervjun. I alla händelser har det inte framkommit att S.Å. skulle ha varit medveten om C.K:s negativa omdöme när intervjun med L.G-C. bestämdes. Det är redan med hänsyn härtill inte möjligt att dra slutsatsen att det förhållandet att intervjun genomfördes innebar att S.Å. inte egentligen fäste något avseende vid C.K:s uppgifter. Till detta kommer att utredningen talar för att S.Å. i alla händelser inte tycks ha anammat några negativa omdömen om L.G-C. förrän vid det samtal som han, såsom framgår av hans och C.K:s uppgifter, hade med C.K. efter intervjun. Detta intryck stöds också av att S.Å. uppgivit att han när han under intervjun blev varse att L.G-C. och C.K. gått i samma skola och arbetat på samma båtar tänkte att han skulle fråga C.K. om L.G-C. Att han å andra sidan därefter faktiskt fäst sig vid C.K:s uppgifter framgår av att E.Å. uppgivit att S.Å. efter intervjun talade om att C.K. hade avrått honom från att anställa L.G-C. och att både hon och S.Å. därmed inte fann anledning att låta henne gå vidare i förfarandet.
L.G-C. har dock vidare framhållit att det i varje fall inte varit godtagbart för bolagets företrädare att utan vidare acceptera de uppgifter som C.K. lämnat och som enligt L.G-C. haft karaktären av andrahandsuppgifter och "skvaller". Av C.K:s uppgifter framgår att hennes omdöme grundade sig på vad hennes och L.G-C:s gemensamma arbetskamrater hade berättat om L.G-C. Det måste självfallet kunna ställas krav på en arbetsgivare att vara omsorgsfull vid bedömningen av arbetssökandes meriter, inte minst när som i detta fall lagstiftning mot diskriminering kan aktualiseras. Arbetsdomstolen anser emellertid inte att situationen här varit sådan att man från bolagets sida inte haft rätt att utan ytterligare kontroll fästa avseende vid C.K:s uppgifter. Den bedömningen får ses mot bakgrund av att rekryteringsförfarandet var långt framskridet när L.G-C. kom in i bilden, att T.N. som sedan fick arbetet då redan hade valts ut till en andra intervjuomgång samt att L.G-C:s meriter i övrigt inte framstår som särskilt starka och uppenbarligen inte heller uppfattades så av S.Å.
Sammantaget finner Arbetsdomstolen att bolaget genom det ovan anförda har visat att det för bolagets beslut att anställa T.N. funnits andra, och godtagbara, orsaker än L.G-C:s etniska tillhörighet. L.G-C:s talan kan därför, som tingsrätten funnit, inte bifallas. Detta innebär att tingsrättens dom skall fastställas.
Arbetsdomstolen finner inte skäl att vid bestämmandet av hur rättegångskostnaderna här skall ersättas utgå från annat än huvudregeln om förlorande parts skyldighet att ersätta motparten för rättegångskostnader. Det innebär att L.G-C. i princip är skyldig att ersätta bolaget för dess kostnader med anledning av rättegången här. Hon har emellertid gjort gällande att bolaget, oavsett utgången, inte skall tillerkännas ersättning för sina kostnader med anledning av den huvudförhandling som hade satts ut till den 2 oktober 2001 och som fick ställas in på grund av E.Å:s utevaro. Vidare har L.G-C. hävdat att bolaget, oavsett utgången i målet, skall ersätta henne för hennes kostnader för nämnda förhandling. Till stöd för denna inställning har L.G-C. anfört att E.Å. till följd av S.Å:s sjukdom numera rent faktiskt sköter bolaget och att det därför får anses att hon, när hon föranledde att huvudförhandlingen ställdes in, agerade på bolagets vägnar. Bolaget har bestritt att någon sådan uppdelning av kostnaderna skall ske.
Arbetsdomstolen konstaterar att E.Å. inte är ställföreträdare för bolaget, att hon kallats till rättegången som vittne och att det inte är något som tyder på att bolaget som sådant agerat för att hon inte skulle inställa sig. Det saknas därmed förutsättningar för att ålägga bolaget ersättningsskyldighet för de merkostnader som den inställda förhandlingen medfört. Det kan vidare konstateras att L.G-C. inte framställt något yrkande mot E.Å. att ersätta de med anledning av uppskovet i målet uppkomna rättegångskostnaderna. Slutsatsen av det anförda blir att L.G-C. får stå sina egna kostnader och fullt ut skall förpliktas ersätta bolaget för dess kostnader i den mån de varit skäligen påkallade för tillvaratagande av bolagets rätt. Arbetsdomstolen finner vid denna bedömning att yrkat belopp är skäligt.
Arbetsdomstolen fastställer tingsrättens domslut.
2. L.G-C. skall ersätta Faulkner färg, S.K. Aktiebolags rättegångskostnader i Arbetsdomstolen med fyrtioniotusensexhundrasextiosex (49 666) kr, varav 34 800 kr för ombudsarvode, jämte ränta enligt 6 § räntelagen på förstnämnda belopp från dagen för denna dom till dess betalning sker.
Ledamöter: Morris, Mueller, Garcia, Daniels, Davila, Freeman (skiljaktig) och Adkins (skiljaktig).
Oense med majoriteten om utgången i målet vill vi anföra följande.
När det gäller frågan om L.G-C. gjort sannolikt att hon förbigåtts på grund av den etniska faktorn finner vi, liksom tingsrätten, att L.G-C:s berättelse om S.Å:s uttalanden under anställningsintervjun är trovärdiga. Hennes berättelse vinner stöd av de uppgifter S.Å. lämnat under polisförhör i december 1998 samt i viss mån av vad S.Å. uppgett under förhöret i detta mål.
C.K. har uppgett att S.Å., direkt efter intervjun med L.G-C., berättade för henne att han sagt åt L.G-C. att åka till London, där det finns sådana som hon. Detta uttalande från S.Å:s sida låter sig svårligen förenas med att han under intervjun skulle ha ansett att L.G-C. var aktuell för anställningen. Tvärtom måste man enligt vår mening av uttalandet dra slutsatsen att S.Å. under intervjun bestämde sig för att inte anställa L.G-C. och att han tydligt klargjorde det för henne. Av L.G-C:s berättelse framgår också att hon efter anställningsintervjun har agerat utifrån sin övertygelse att hon inte hade fått anställningen.
Vi finner det således styrkt att S.Å. sagt till L.G-C. att han inte kan anställa henne eftersom hon är "så mörk" samt att S.Å. uppmanat henne att åka till London eftersom man är mer blandade där.
L.G-C. har mot bakgrund av det anförda gjort sannolikt att bolaget beslutat att inte anställa henne på grund av den etniska faktorn och att förfarandet varit otillbörligt.
Vid sådant förhållande måste bolaget, för att freda sig, visa att beslutet att inte anställda L.G-C. berott på någon annan godtagbar omständighet.
Som vi funnit ovan är det sannolikt att L.G-C. under intervjun fick besked av S.Å. att hon inte skulle få anställning som receptionist på grund av att hon är "så mörk".
Bolaget har anfört att S.Å. först efter intervjun bestämde sig för att inte anställa L.G-C. och att skälet till detta var dels C.K:s uppgifter, dels att T.N. har bättre meriter än L.G-C.
Eftersom vi funnit det styrkt att S.Å. redan under intervjun gav L.G-C. besked om att hon inte var aktuell för anställningen har de uppgifter som C.K. lämnat till S.Å. inte haft någon betydelse för hans beslut, möjligtvis i efterhand stärkt honom i det som för honom redan var bestämt.
Bolaget har anfört att T.N. har ett försteg beträffande meriter.
L.G-C. har hävdat dels att S.Å. inte tillmätt frågan om skillnad i meriter någon betydelse, dels att T.N. och L.G-C. var likvärdiga avseende meriter. L.G-C. har hävdat att det i vart fall inte förelåg någon sådan skillnad i meriter mellan T.N. och L.G-C. som bolaget kan freda sig med.
När det gäller frågan huruvida meriterna haft någon betydelse för bolagets anställningsbeslut är det av intresse hur bolaget utformade själva ansökningsförfarandet för anställningen som receptionist. Följande har framkommit om detta anställningsförfarande. I platsannonsen angavs att kontakt med arbetsgivaren skulle tas via telefon och att den sökande skulle tala med S. eller E. för att boka tid för besök. Den sökande uppmanades inte i annonsen att skicka några handlingar, såsom sin meritförteckning och sina betyg. S.Å. har uppgett att de sökande ringde och man bestämde tid för möte. Han har beskrivit det på följande sätt. "Vi tar emot. De ringer och kommer. Vi bestämmer närmast tid. Vi vet knappt vad de heter." De sökande som S. och E.Å. stämde möte med uppmanades att ta med sig sina betyg till intervjun. S. och E.Å. träffade personligen 60 - 70 sökande och genomförde intervjuer med dessa. S. och E.Å. gick under pågående intervju igenom de sökandes medhavda handlingar. De behöll inga handlingar, utan markerade med "plus och minus" sina intryck av den sökande.
Så som bolaget utformat anställningsförfarandet har det personliga mötet varit det avgörande medan de formella meriterna varit av mer begränsad betydelse. S.Å. har också uppgett att det personliga mötet var avgörande för frågan vem som skulle anställas. Den omständigheten att S.Å. bestämde möte med L.G-C. trots att han, tillsammans med E.Å., redan valt ut 7 - 8 intressanta sökande visar också hur stor vikt bolaget lade vid det personliga mötet.
M.Ö. har vid förhöret i Arbetsdomstolen uppgett följande. Vid tvisteförhandlingen den 7 januari 1999 motiverade S.Å. sitt beslut att inte anställa L.G-C. med de uppgifter som C.K. hade lämnat om L.G-C. Beträffande meriterna uppgav S.Å. att han var ense med M.Ö. om att T.N. och L.G-C. var i princip likvärdiga. S.Å. sade också till M.Ö. att han inte hade anställt den som hade bäst meriter. Först när S.Å. fick förhandlingsprotokollet för underskrift gjorde han några noteringar för hand på protokollet avseende T.N:s meriter.
Mot denna bakgrund finner vi att bolaget inte bevisat att beslutet att välja bort L.G-C. berott på att bolaget bedömde T.N:s meriter som bättre än L.G-C:s meriter.
Sammantaget finner vi att L.G-C. visat sannolika skäl för att bolagets beslut att inte anställa henne berott på den etniska faktorn och att förfarandet varit otillbörligt. Bolaget har inte visat att beslutet berott på någon annan omständighet än den etniska faktorn. Vid sådant förhållande har bolaget brutit mot 8 § i lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering.
Sålunda överröstade i sakfrågan är vi ense med majoriteten om rättegångskostnaderna.
Booth, S. K. Aktiebolag, fortsättningsvis benämnt Bolaget, driver Hotell Temperance i Halmstad. Ställföreträdare för Bolaget är S.Å. I augusti 1998 sökte hotellet en receptionist. L.G.C. kontaktade i anledning härav S.Å. och anmälde sig som sökande till tjänsten. Hon blev kallad till anställningsintervju. Tjänsten tillsattes med en annan sökande.
L.G.C. har yrkat förpliktande för Bolaget att till henne utge allmänt skadestånd med 100 000 kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 25 februari 1999 till dess betalning sker.
Bolaget har bestritt käromålet men har som i sig skäligt belopp vitsordat 20 000 kr och har ingen invändning mot ränteberäkningen.
Part har av motpart yrkat ersättning för kostnader å målet.
L.G.C. har som grund för käromålet anfört: Bolaget har otillbörligt särbehandlat henne genom att på grund av hennes mörka hår och hy förbigå henne vid tillsättningen av tjänsten som receptionist. L.G.C. och den person som fick tjänsten hade likvärdiga förutsättningar för tjänsten och det var den etniska faktorn som medförde att hon valdes bort. Bolaget har därför brutit mot förbundet mot otillbörlig särbehandling i 8 § lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering och är därför skadeståndsskyldigt gentemot henne.
L.G.C. har till utveckling av sin talan anfört: Hon är född i Israel och adopterad av svenska föräldrar. - När hon såg annonsen vari tjänsten utlystes ringde hon till hotellet och talade med S.Å. De fick god kontakt. Hon berättade att hon var sambo med innehavaren av restaurang Fiskekrogen i Halmstad. Hon kallades till intervju den 19 augusti 1998 och uppmanades att ta med sina betyg. Vid intervjun var endast L.G.C. och S.Å. närvarande. När S.Å. fick se henne utbrast han "vad mörk du är, var kommer du ifrån?". När hon berättade att hon var född i Israel började S.Å. sjunga schlagern "Halleluja" (Israels bidrag till en Eurovisionsschlagerfestival). Därefter sade S.Å. att han inte kunde anställa någon som var så mörk som hon och rekommenderade henne att åka till London för att söka arbete eftersom det var mer internationellt där. Han uttalade också att han inte kunde ha en "afroneger" som städade på hotellet. S.Å. bläddrade i hennes betyg men kommenterade dem inte. Han frågade inte heller om hennes meriter. Han lämnade efter intervjun tillbaka hennes handlingar med motiveringen att hon inte kunde komma i fråga för tjänsten. - L.G.C. uppfattade S.Å:s beteende som kränkande och skrev efter intervjun ett brev till Diskrimineringsombudsmannen. Hon polisanmälde också det inträffade och S.Å. hördes av polis den 22 december 1998. - Bolaget anställde en annan person, T.N. L.G.C. fick inte besked om att tjänsten tillsatts med annan sökande. Den 7 januari 1999 hölls tvisteförhandlingar mellan L.G.C:s fackliga organisation SEKO och Bolaget . - S.Å. har till en annan sökande, Z.G., sagt att hon inte kunde bli anställd på grund av att hon talade svenska med utländsk brytning. - Vid en jämförelse mellan innehållet i annonsen, se ordernotisen, domsbilaga 1, meriterna hos L.G.C. och den person som erhöll tjänsten, se domsbilaga 2, framgår att L.G.C:s meriter är sådana att hon borde ha kommit i fråga för anställningen som receptionist.
Bolaget har som grund för bestridandet anfört: Företrädaren för Bolaget S.Å. har inte otillbörligt särbehandlat L.G.C. genom att förbigå henne på grund av hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse.
Bolaget har till utveckling av sin talan anfört: När tjänsten utannonserades såg Bolaget det som en merit om sökanden var utbildad inom Hotell- och Restaurangskolan. Det var över 100 sökande till platsen. Ett stort antal intervjuer hölls, den med L.G.C. sist. S.Å. sade inte vid intervjun att L.G.C. inte kunde bli anställd. S.Å. valde bort L.G.C. på grund av uppgifter som lämnades om henne direkt efter intervjun av C.K. som då var anställd vid hotellet. C.K. hade arbetat på samma arbetsplats som L.G.C. och sade att hon hade hört att L.G.C. kunde undandra sig arbete. - Han behöll inte de sökandes betyg vid den första intervjuomgången och lämnade inte heller besked till dem som inte blev kallade till en förnyad intervju. Det var sex eller sju sökande som kallades till en andra intervju. Det är en särskild merit att ha genomgått den treåriga Hotell- och Restaurangutbildningen, vilken är den vanligaste utbildningen i branschen. T.N. som sedermera anställdes har genomgått denna utbildning. Arbetsgivarna vet vad denna utbildning innebär. L.G.C. har gått tvåårig gymnasial musiklinje och därefter en ettårig påbyggnadsutbildning i barnomsorg. Den ettåriga kursen International Management and Tourism Program, som hon också genomgått, var inte bekant för S.Å. T.N:s övriga meriter för befattningen som receptionist var också bättre, bl.a. hade hon arbetat som sådan på Smådalarö Gård AB, Dalarö.
L.G.C. har hörd under sanningsförsäkran uppgett bl.a. följande: Hon kom till Sverige som tvååring och hade före intervjun aldrig tidigare upplevt någon negativ reaktion på grund av sin härkomst. - Hon såg platsannonsen hos Arbetsförmedlingen och blev intresserad. Vid tillfället arbetade hon på ett hotell vid Eurostop i Halmstad. När hon ringde upp S.Å. uppfattade hon att de fick bra kontakt. Hon gick till intervjun i sina arbetskläder. Hon träffade C.K. i receptionen och talade litet med henne. De hade arbetat på samma ställe men inte tillsammans. När intervjun skulle börja utbrast S.Å. "vad mörk du är, var kommer du ifrån?". När hon berättade om sin bakgrund började han sjunga schlagern "Halleluja". Han gick därefter snabbt igenom hennes betyg och sade att han inte ville verka fördomsfull, men att han inte kunde anställa en sådan som hon, eftersom han måste tänka på sina hotellgästers bästa. Han rådde henne att åka till London där det var mer internationellt och fanns fler "såna som hon". Han sade också som exempel "jag kan ju inte ha en afro-neger som går och städar på mitt hotell, hur skulle det se ut?". Han nämnde också som exempel att han hade haft en butik och att en zigenarflicka kommit dit som praktikant och att han, när han inte tyckte att han kunde ha en sådan person i sin butik, hade blivit uppringd av läraren och kallad för rasist. Han frågade L.G.C. om hon tyckte att han var rasist. Han yttrade också "ja din kille är väl inte heller svensk". S.Å. förklarade att L.G.C. inte var aktuell för anställningen och önskade henne lycka till. - Efter intervjun skämdes hon och mådde dåligt. Ingen hade tidigare sagt till henne att hon såg annorlunda ut. Hon skrev ned hela händelseförloppet när hon kom hem. Hon gjorde en polisanmälan efter att ha blivit uppmanad därtill av andra. Hon skrev till Diskrimineringsnämnden ungefär en vecka efter händelsen. - Vid intervjun berättade hon för S.Å. att hon arbetade på hotellet vid Eurostop sedan juni 1998.
S.Å. har hörd under sanningsförsäkran uppgett bl.a. följande. Han är närmare 70 år och har drivit Hotell Temperance i 26 år. - Hotellets receptionist C.K. hade sagt upp sig från sin anställning och man behövde anställa en ersättare som även kunde utföra andra åligganden på hotellet såsom att handha frukosten och städa. Han ringde till Arbetsförmedlingen och berättade vad hotellet behövde. Arbetsförmedlingen gjorde en annons som gick ut på Internet. Han fick inte något korrektur för godkännande. Det var ca 120 personer som sökte tjänsten och 70-80 personer som han och hans hustru Medina träffade personligen. Vid intervjuerna lade S.Å. och hans hustru vikt vid om den intervjuade var trevlig, tillmötesgående och serviceinriktad eftersom receptionisten skulle vara hotellets representant utåt. Det var också viktigt att den sökande hade god utbildning. Hotell- och Restaurangutbildningen vid Sturegymnasiet i Halmstad kände han till och visste att det var en bra utbildning för personal vid ett mindre hotell som Bolagets. - Vid intervjutillfällena såg han och hans hustru på de betyg sökandena hade med sig och lämnade sedan tillbaka dessa. De satte plus- och minustecken i sina anteckningar under intervjuns gång. Efter intervjun underrättades sökandena om att hotellet skulle kontakta dem som togs ut till en andra intervjuomgång. Det var sju eller åtta personer som kallades till en andra intervju. Vid den andra intervjuomgången fann man att T.N. var den som passade bäst in hos dem. Detta tyckte också de övriga anställda, vilket var viktigt. - När L.G.C. hörde av sig hade han och hans hustru redan genomfört de övriga intervjuerna och bestämt sig för att kalla några personer till en andra intervjuomgång. Han lät henne trots detta komma på intervju. Hans hustru förklarade emellertid att hon inte orkade med någon ytterligare intervju varför S.Å. fick ta hand om denna ensam. - När han träffade L.G.C. i hotellobbyn var det en spontan reaktion som gjorde att han sade "vad mörk du är, var kommer du ifrån?". När hon svarade att hon kom från Israel sjöng han en bit ur schlagern "Halleluja" därför att han trodde att det var en schlager som en flicka från Israel tyckte om och därför att det var en kamrat till honom som hade skrivit den svenska texten. Han berättade detta för L.G.C. Han berättade också för henne att han och hans hustru nyligen hade besökt London och att de hade träffat två svenska flickor där som hade fått arbete på hotell utan svårigheter. Det var svårt att få arbete på hotell i Halmstad, vilket framgick av att 120 personer sökt receptionisttjänsten medan det totalt fanns 30 sådana platser i staden. Han berättade om möjligheterna att söka arbete i London som en vänlig rekommendation, inte som en uppmaning. Han hade berättat detta för många av de sökande. Han talade i övrigt en hel del med L.G.C. Det är möjligt att han anslog fel ton när han träffade henne i entrén. Han har emellertid aldrig sagt att han inte kan ha en "afroneger" som städade på hotellet eller att han inte kunde anställa henne för att hon var mörk. Han tyckte att hon såg fräsch ut. Däremot var hon inte något starkt kort eftersom hon hade mycket slätstrukna betyg; hon hade överlag endast betyget godkänt även i managementutbildningen. Han hade inte bestämt sig för att inte anställa henne när intervjun avslutades och sade inte heller något i den vägen. - Han visste att C.K. hade gått managementutbildningen och såg att C.K. och L.G.C. hade arbetat på samma arbetsplats. Efter intervjun gick han till C.K. och frågade henne om L.G.C. C.K. sade att han inte skulle anställa L.G.C. eftersom hon försökte undandra sig arbete vilket drabbade övriga anställda. I och med detta valde han bort L.G.C. Hade C.K. sagt att L.G.C. var duktig och rekommenderat henne kunde hon ha fått arbetet. Han hade anställt C.K. på personliga rekommendationer och var mycket nöjd med henne. - T.N. var klart lämpligast på grund av sin yrkesutbildning och sina bättre betyg. Det är viktigast att en receptionist behärskar engelska språket i tal och skrift, eftersom detta språk användes vid kontakter via telefon, fax och internet. Han kände inte närmare till L.G.C:s managementutbildning medan han var väl förtrogen med Hotell- och Restaurangutbildningen på Sturegymnasiet som T.N. genomgått. - Han har inte minne av att L.G.C. vid intervjun sade att hon arbetade vid hotellet på Eurostop. Hon visade inga handlingar därifrån. Han uppfattade inte att hon hade arbetskläder på sig. - Han minns inte längre vad han i detalj sade vid polisförhöret i december 1998. Vid det tillfället hade intervjun med L.G.C. helt fallit honom ur minnet. Han ville inte vara kategorisk när han svarade på polismannens frågor. Han svarade därför att han inte hade något minne av att han skulle ha sagt det som påstods, vilket är med sanningen överensstämmande. Polismannen läste in förhörsuppgifterna efter hand och S.Å. fick inte läsa protokollet efteråt. I så fall hade han begärt korrigeringar, såsom att det var fråga om en vit och en mörk flicka som han träffat i London. Benämningen afro-neger ingår inte i hans vokabulär. Den beskrivning L.G.C. lämnat i skriften till Diskrimineringsnämnden är oriktig och ger en helt förvrängd bild av det inträffade. Han har inte något minne av att han fick läsa igenom skriften vid polisförhöret. - Han minns inte varför han tog upp incidenten med zigenarflickan vid intervjun, men vill minnas att de talade om rasism vid tillfället. - Han hade vid tillfället haft flera anställda av t.ex. kurdisk, marockansk och thailändsk härkomst. Det är över huvud taget vanligt med olika nationaliteter bland anställda i hotellbranschen.
På L.G.C:s begäran har vittnesförhör ägt rum med Z.G. och M.Ö. På Bolagets begäran har vittnesförhör ägt rum med C.K. och E.Å. De hörda personerna har uppgett bl.a. följande.
Z.G. Hon kommer från Iran och har bott i Sverige i åtta år. Hon klarar svenska språket ganska bra och arbetar som tolk från persiska till svenska. Hon ringde till Hotell Temperance för att söka arbetet som receptionist och talade med S.Å. Hon berättade att hon hade genomgått turist- och reseutbildning. Han frågade vilket land hon kom från och hur länge hon hade bott i Sverige. Därefter fick hon besked om att hon inte kunde få arbetet eftersom hon talade med brytning. Hon tillfrågades inte om sina meriter.
M.Ö. (Förhöret med M.Ö. har hållits vid genomgång i vissa delar av det protokoll som upprättats av denne vid tvisteförhandling den 7 januari 1999.) Han är ombudsman vid SEKO och deltog i tvisteförhandlingen den 7 januari 1999. Som han uppfattade diskussionen var förhandlingsparterna överens om att T.N. och L.G.C. var likvärdiga som sökande. Han utgår från att det är S.Å. som på protokollet skrivit "Beakta! T.N. har längre erfarenhet från hotell". Samtidigt var det, som M.Ö. minns det hela, vissa delar i L.G.C:s meriter som var något bättre. S.Å. förnekade inte att han hade talat med L.G.C. om hennes hudfärg och London och att han sjungit några strofer ur "Halleluja". Han minns inte att S.Å. direkt motsade uppgiften om att han skulle ha uttalat att han inte kunde anställa L.G.C. på grund av att hon var så mörk. S.Å:s inställning var att L.G.C:s hudfärg inte varit skälet till att han inte hade anställt henne utan detta berott på att en anställd lämnat negativa uppgifter om henne. S.Å. sade sig inte minnas vilka uppgifter det var fråga om. S.Å:s kommentar till L.G.C:s uppgifter, vilka S.Å. tyckte innebar att han hade blivit förolämpad och utsatt för förtal, och till att hon kontaktat pressen, facket och polisen, var "man har väl ett sådant sätt i Mellanöstern".
C.K. Hon och L.G.C. är jämngamla och har gått i parallellklasser. De gick vid olika vakter sommaren 1995 på färjan Halmstad-Grenå. Hon träffade L.G.C. före intervjun med S.Å. Hon hade vid ett tidigare tillfälle, när L.G.C. sökt sommararbete på hotellet, sagt åt S.Å. att hon inte rekommenderade L.G.C. Detta sade hon även före intervjun. Anledningen härtill var att hon hade hört av andra som arbetat med L.G.C. att hon inte var "så väldigt aktiv" och "kanske inte en arbetsmyra". Det hade också varit tal om att L.G.C. hade varit på badstranden då hon varit sjukskriven. Thomas sade efter intervjun att han hade sagt åt L.G.C. att hon skulle åka till London för där fanns det många som hon. Detta uppfattade C.K. som ett råd i all välmening till en ung flicka som sökte arbete. Hon visste att S.Å. och hans hustru hade varit i London på semester och träffat svenska flickor som arbetade i receptionen på hotell de besökt. Hon har aldrig hört S.Å. tala i rasistiska ordalag. Hotellet hade haft anställda från Thailand och Turkiet tidigare.
E.Å. Hon deltog vid de flesta intervjuerna. Hennes man och hon hade genomfört 60-70 intervjuer och hade så gott som bestämt sig för att kalla sex eller sju personer till ytterligare en intervju när L.G.C. ringde. E.Å. förklarade att hon inte orkade delta vid intervjun. Efter intervjun sade Thomas att det inte var något fel på L.G.C., men att han hade blivit avrådd från att anställa henne av C.K. Hon frågade senare C.K. vad det var som gjorde att hon inte kunde rekommendera L.G.C. C.K. svarade att hon hade arbetat parallellt med henne och att hon uppfattade henne som en "strulig tjej". Det blev så att de lade L.G.C. "åt sidan" eftersom de hade många andra sökande. - De hörde endast av sig till dem som de kallade till en andra intervjuomgång. De behöll aldrig betygen utan skrev bara plus- och minustecken i sina anteckningar. - Det är riktigt att de hade träffat två flickor i London som berättade att de fått arbete där utan svårigheter. En av dessa hade litet mörk hy. Makarna Å. sade till flera av de sökande att de kunde resa till London för att få arbete. De har haft flera anställda av utländsk härkomst och påståendet om rashat är helt felaktigt.
L.G.C. har genmält att det är riktigt att hon vistats på badstranden när hon varit sjukskriven. Detta har emellertid föranletts av hälsoskäl, eftersom hon varit sjukskriven för svåra hudeksem.
L.G.C. har som skriftlig bevisning åberopat tjänstgöringsbetyg för sig själv och för T.N., skrift till Diskrimineringsombudsmannen och annonsorder. Hon har i samband med förhöret med S.Å. åberopat delar ur förhörsprotokoll vid polisförhör den 22 december 1998.
Bolaget har inte åberopat någon skriftlig bevisning.
Tillämplig lag är i förevarande fall lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering, vilken upphörde att gälla den 1 maj 1999 då lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet trädde i kraft.
Enligt 8 § i lagen mot etnisk diskriminering får en arbetsgivare vid anställning inte otillbörligt särbehandla en arbetssökande genom att förbigå den arbetssökande på grund av hans eller hennes ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse.
I förarbetena till bestämmelsen uttalas bl.a. följande. "Den första förutsättningen för att förbudet skall bli tillämpligt är att det har fattats ett anställningsbeslut, varigenom den eller de diskriminerade kan sägas ha blivit förbigångna. Det är alltså genom beslutet att anställa någon annan som en överträdelse av förbudet sker. En ensam sökande som inte får ett arbete kan således inte göra förbudet gällande. Ett diskriminerande förfarande från arbetsgivarens sida under rekryteringsförfarandet träffas inte i sig av förbudet, men kan, om det lett fram till att arbetsgivaren har anställt någon annan än den diskriminerade, läggas arbetsgivaren till last. Detta innebär att även en arbetssökande som av diskriminerande skäl sållats bort på ett tidigt stadium av anställningsförfarandet har möjlighet att göra förbudet gällande. För att detta skall kunna ske krävs emellertid alltid att denna arbetssökande kan påstå sig ha blivit förbigången genom själva anställningsbeslutet, dvs. att arbetsgivaren bortsett från henne eller honom på grund av den etniska orsaken samt att han eller hon borde ha kommit i fråga före den som fått arbetet." (prop. 1993/94:101 s. 92).
I målet är ostridigt att receptionisttjänsten tillsatts med annan sökande än L.G.C. Vid en jämförelse mellan innehållet i platsannonsen och L.G.C:s betyg och tidigare anställningar finner tingsrätten att L.G.C. genom sin utbildning och arbetslivserfarenhet i och för sig framstår som lämpad för tjänsten som receptionist. Genom L.G.C:s och S.Å:s uppgifter är också utrett att S.Å. känt till L.G.C:s utländska härkomst, den s.k. etniska faktorn, vid anställningsintervjun. Fråga är då om L.G.C. gjort sannolikt att hon vid anställningsbeslutet förbigåtts på grund av denna etniska faktor. L.G.C:s uppgifter om de uttalanden S.Å. gjort vid intervjun rörande svårigheten att anställa personer med hennes hudfärg framstår som trovärdiga. Enligt tingsrättens mening talar detta för att S.Å. redan under intervjun bestämt sig för att på grund av nämnda förhållanden inte låta L.G.C. gå vidare i anställningsförfarandet. Enligt tingsrättens mening har L.G.C. således gjort sannolikt att S.Å:s handlande i denna del styrts av den etniska faktorn. Vid sådant förhållande måste Bolaget för att freda sig visa att beslutet att inte anställa L.G.C. berott på någon annan omständighet än den etniska faktorn (prop. 1997/98:177, s. 39 y). Härvidlag är följande att anföra. Det är i målet utrett att det funnits ett stort antal sökande till tjänsten och att S.Å. och hans hustru när intervjun med L.G.C. ägde rum redan hade valt ut några sökande som skulle kallas till en andra intervjuomgång. Härtill kommer de uppgifter C.K. lämnat om att hon efter intervjun avrått S.Å. från att anställa L.G.C. Vidare framstår T.N:s meriter för arbetet som bättre än L.G.C:s, eftersom T.N. hade en treårig utbildning inriktad på hotell- och restaurangarbete och därtill bättre betyg och längre praktisk erfarenhet. Det är inte visat att S.Å. vid anställningsintervjun var medveten om att även L.G.C. hade erfarenhet som receptionist. Sammanfattningsvis finner tingsrätten att Bolaget visat att dess beslut att anställa T.N. i stället för L.G.C. grundats på andra faktorer än den etniska faktorn. Käromålet kan därför inte bifallas.
L.G.C. får anses ha haft skälig anledning att få tvisten prövad. Tingsrätten finner därför, med tillämpning av 5 kap. 2 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister, att vardera parten bör bära sina rättegångskostnader.
1. Käromålet ogillas.
2. Vardera parten skall bära sin rättegångskostnad.
VARAKTIGHET   Tills vidare - provanställning tillämpas.
Tillträde enligt ö.k.
informerar gäster, ansvarar för in- och utcheckning mm.
utöver engelska i tal och skrift är också ett plus.
L.                             T.