En arbetsgivare är enligt transportavtalet skyldig att till den lokala fackliga organisationen insända kopia av upprättat anställningsbevis i samband med att anställningsavtal träffas. En arbetsgivare har underlåtit att tillämpa bestämmelsen och har därvid anfört att detta skulle strida mot personuppgiftslagen. Fråga huruvida arbetsgivarens underlåtenhet har inneburit ett brott mot transportavtalet.
Parter:
Biltrafikens Arbetsgivareförbund och DHL Express (Sweden) Aktiebolag i Stockholm.
Mellan Biltrafikens Arbetsgivareförbund och Svenska Transportarbetareförbundet (förbundet) gäller varandra i allmänhet avlösande kollektivavtal, det s.k. transportavtalet. Det i målet aktuella transportavtalet gäller under tiden den 1 mars 2008 t.o.m. i första hand den 28 februari 2011. DHL Express (Sweden) AB är medlem i Biltrafikens Arbetsgivareförbund och är därmed bundet av kollektivavtalet.
Transportavtalet innehåller bl.a. följande bestämmelse om anställningsbevis.
Arbetsgivaren skall, i samband med att anställningsavtal träffas, för arbetstagaren bekräfta den anställningsform som gäller. Detta skall ske genom skriftligt anställningsbevis som fastställts av avtalsparterna. Arbetsgivaren är skyldig att till den lokala fackliga organisationen insända kopia av upprättat anställningsbevis.
Anmärkning:
Parterna är överens om att följa rättsutvecklingen på området, främst avseende Personuppgiftslagen (PuL). Tillämpningen av 2 § 3 mom kan komma att ändras beroende på den fortsatta rättsutvecklingen.
Mellan parterna har uppkommit tvist med anledning av att DHL Express (Sweden) AB fr.o.m. juni 2008 underlåtit att till förbundets lokala avdelning överlämna kopior av upprättade anställningsbevis avseende sådana nyanställda arbetstagare som inte varit medlemmar i förbundet. Parterna har förhandlat i tvistefrågan såväl lokalt som centralt utan att kunna enas.
Förbundet har väckt talan mot arbetsgivarparterna i Arbetsdomstolen och yrkat att domstolen ska förplikta bolaget att till förbundet utge allmänt skadestånd med 150 000 kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från dagen för delgivning av stämning, den 6 november 2009, till dess betalning sker.
Arbetsgivarparterna har bestritt käromålet och inte vitsordat något skadeståndsbelopp som skäligt i sig. Yrkad ränta har vitsordats som skälig i och för sig.
Parterna har yrkat ersättning för rättegångskostnader.
Till utveckling av talan har parterna anfört i huvudsak följande.
Av transportavtalet 2 § mom. 3 framgår en uttrycklig skyldighet för arbetsgivaren att, i samband med att anställningsavtal träffas, översända kopia av anställningsbevis till den lokala fackliga organisationen. Detta ska ske genom skriftligt anställningsbevis som är fastställt av avtalsparterna. De aktuella anställningsbevisen innehåller uppgifter om arbetsgivare, den anställdes personuppgifter, anställningsform, arbetstid, lön, semester, det kollektivavtal som tillämpas på anställningen och uppsägningstid. Bestämmelsen innebär en skyldighet för bolaget att översända anställningsbevis avseende såväl arbetstagare som är medlemmar i förbundet som arbetstagare vilka inte är det. Översändandet av anställningsbevis ska ske löpande i samband med att anställningsavtal ingås.
Från och med den 17 juni 2008 upphörde bolaget att översända anställningsbevis till den lokala fackliga organisationen avseende arbetstagare som inte är medlemmar i förbundet. Bolaget har motiverat sitt agerande med att en sådan skyldighet inte föreligger då ett översändande skulle stå i strid med personuppgiftslagen. Bolaget har genom sin underlåtenhet brutit mot 2 § 3 mom. transportavtalet. Genom sitt förfarande är bolaget skyldigt att betala allmänt skadestånd till förbundet.
Enligt förbundets uppfattning innebär ett översändande av anställningsbevisen inte att bolaget skulle agera i strid med vare sig personuppgiftslagen eller artikel 8 i Europakonventionen.
Den behandling av personuppgifter som Arbetsdomstolen har att ta ställning till är bolagets översändande av uppgifterna till den lokala fackliga organisationen. Bolagets hantering av personuppgifter i anställningsbevisen är inte en sådan behandling som medför att personuppgiftslagen i dess helhet blir tillämplig. Behandlingen av personuppgifterna är inte helt eller delvis automatiserad. Inte heller är personuppgifterna i anställningsbevisen avsedda att ingå i en samling av personuppgifter som hos bolaget har strukturerats för att påtagligt underlätta sökning efter eller sammanställning av personuppgifter.
Hur den lokala fackliga organisationen, efter det att bolaget överlämnat anställningsbevisen, hanterar uppgifterna saknar i och för sig betydelse för tvistefrågan. Det finns ändå anledning att upplysa om att det hos den lokala fackliga organisationen sker en genomgång av anställningsbevisen när den har tagit emot dessa från arbetsgivaren. Detta sker för att kontrollera att anställningsvillkoren överensstämmer med gällande lag och kollektivavtal. Om det kan konstateras att så är fallet, slänger organisationen anställningsbevisen eller lägger dem på hög. Någon digitalisering eller annan systematisering av inkomna anställningsbevis sker således inte hos den lokala fackliga organisationen.
Enligt förbundets mening medför de nämnda förhållandena att bolagets behandling inte omfattas av personuppgiftslagens bestämmelser. Villkoren enligt 5 § personuppgiftslagen är inte uppfyllda.
I andra hand gör förbundet gällande att undantaget i 5 a § personuppgiftslagen är tillämpligt. Till stöd för detta åberopas samma omständigheter som nyss har redovisats avseende tillämpligheten av 5 § personuppgiftslagen samt att behandlingen inte innebär en kränkning av den registrerades personliga integritet. Till stöd härför åberopas de omständigheter som förbundet återkommer till i det följande i samband med frågan om intresseavvägning enligt 10 § f) personuppgiftslagen. Undantaget i 10 § f) personuppgiftslagen innebär automatiskt att 5 a § inte kan tillämpas.
För den händelse att Arbetsdomstolen skulle komma fram till att bolagets behandling av personuppgifter omfattas av personuppgiftslagen i dess helhet görs gällande att den oorganiserade arbetstagaren har lämnat sitt samtycke till bolagets behandling av personuppgifterna. Detta samtycke har lämnats genom att det i anställningsavtalet uttryckligen regleras att kollektivavtalet utgör en del av det enskilda anställningsavtalet. På sådant sätt hänvisar det enskilda anställningsavtalet till transportavtalet där den aktuella bestämmelsen återfinns. Hänvisningen till transportavtalet innebär att den enskilde arbetstagaren genom att underteckna anställningsbeviset har godtagit transportavtalets avtalsvillkor och därmed att det ska överlämnas till förbundet.
För den händelse att Arbetsdomstolen skulle komma fram till att den oorganiserade arbetstagaren inte har lämnat sitt samtycke till bolagets behandling av personuppgifterna gör förbundet gällande att behandlingen av personuppgifter har varit nödvändig för att ett avtal med den registrerade ska kunna fullgöras.
Som tidigare nämnts framgår det av anställningsavtalen att bolaget har åtagit sig att följa kollektivavtalet i förhållande till den registrerade. Detta gäller i förhållande till såväl medlemmar i förbundet som utanförstående arbetstagare. I och med att det av kollektivavtalet framgår att anställningsavtal ska överlämnas, har bolaget i förhållande till arbetstagaren haft en skyldighet att överlämna anställningsavtalen.
Behandlingen av personuppgifterna har dessutom varit nödvändig för att bolaget ska kunna fullgöra en rättslig skyldighet.
Bolaget har enligt medbestämmandelagen en skyldighet att följa kollektivavtalet. I annat fall kan bolaget bli skyldigt att betala allmänt skadestånd. Således har det förelegat en på lag grundad skyldighet att följa kollektivavtalet. Enligt förbundets uppfattning följer det vidare av medbestämmandelagen att arbetsgivaren har rätt att tillämpa kollektivavtalet även på de arbetstagare som inte är medlemmar i arbetstagarorganisationen. Det finns därmed uttryckligt lagstöd för att tillämpa kollektivavtalets bestämmelse även i förhållande till oorganiserade arbetstagare.
Bolagets behandling av anställningsbevisen har vidare varit nödvändig för att en arbetsuppgift av allmänt intresse ska kunna utföras.
Den svenska modellen bygger på att löner och anställningsvillkor regleras i kollektivavtal och inte i lag. Staten har vid upprepade tillfällen poängterat att den svenska modellen i största mån ska bevaras. Således finns det ett allmänt intresse av att kollektivavtalet i dess helhet ska kunna tillämpas i förhållande till både organiserade och utanförstående arbetstagare. En annan ordning skulle inskränka den grundläggande princip som Arbetsdomstolen tidigare har fastställt - att arbetsgivaren har en på kollektivavtalet grundad skyldighet att tillämpa avtalet även i förhållande till utanförstående arbetstagare.
I sista hand ska en intresseavvägning göras mellan förbundets intresse av personuppgifterna och den enskildes intresse av att skydda sin integritet.
Bakgrunden till att anställningsbevisen ska överlämnas är det förhållandet att den lokala fackliga organisationen ska ha möjlighet att kontrollera att de enskilda anställningsvillkoren faktiskt överensstämmer med de villkor som gäller enligt lag och kollektivavtal, dvs. främst att anställningsformen står i överensstämmelse med anställningsskyddslagen och den särskilda reglering som återfinns i kollektivavtalet i den delen, att avtalad lön inte underskrider de löner som är fastställda i kollektivavtalet samt att överenskommet arbetstidsmått står i överensstämmelsen med kollektivavtalet. Det är med andra ord en rad uppgifter som ska kontrolleras. Den uppgiften har i Sverige överlåtits till de fackliga organisationerna.
Personuppgifterna kan inte i sig anses känsliga. Skyldigheten att överlämna anställningsbeviset inträder i samband med att ett nytt anställningsavtal ingås. Det är inte fråga om någon fortlöpande information. Uppgifterna om den enskildes anställningsform, arbetstidsmått och lön m.m. överlämnas alltså vid endast ett tillfälle.
Den aktuella behandlingen av personuppgifter är till fördel för den enskilde arbetstagaren, oavsett organisationstillhörighet. Varje arbetstagare har ett intresse av en säker anställningsform och så hög lön som möjligt. Detta förhållande förstärks av att bolaget i det enskilda anställningsavtalet utfäst sig att tillämpa kollektivavtalet i dess helhet även i förhållande till utanförstående arbetstagare. En enskild arbetstagare saknar av naturliga skäl oftast möjlighet att själv sätta sig in i alla frågor och att göra en sådan kontroll.
Vid bedömningen ska hänsyn tas till att transportavtalet även i övrigt förutsätter att den fackliga organisationen får del av inkomna anställningsavtal. Av transportavtalets 21 § 6 mom framgår att förbundet har en särskild rätt att kontrollera förhållanden hos respektive arbetsgivare. Arbetsgivaren är skyldig att, då anledning därtill föreligger, förete avlöningslistor, arbetstidskort, arbetstidsschema samt andra handlingar, som organisationen behöver för att tillvarata arbetstagarnas gemensamma intressen i förhållande till arbetsgivaren. Av Arbetsdomstolens dom 2008 nr 71 framgår att möjligheten till sådan kontroll förutsätter att arbetstagarorganisationen har någon konkret uppgift eller indikation på att något inte står rätt till. Ett anställningsbevis som inte stämmer överens med transportavtalet är just en sådan uppgift eller indikation som möjliggör en närmare kontroll.
Om Arbetsdomstolen skulle finna att den aktuella bestämmelsen står i strid med personuppgiftslagen innebär detta inte att arbetsgivarens skyldighet att överlämna anställningsbevisen helt bortfaller. Den skyldighet som i sådant fall kvarstår är ett överlämnande av anställningsbevis som inte står i strid med personuppgiftslagen. Bolaget har därmed i vart fall haft en skyldighet att överlämna avidentifierade anställningsbevis till den lokala fackliga organisationen.
Ett överlämnande av avidentifierade anställningsbevis skulle dock allvarligt försvåra den fackliga organisationens kontroll av att lagar och kollektivavtal följs av arbetsgivaren. Utan uppgift om de berörda arbetstagarnas namn omöjliggörs till exempel en kontroll av om arbetstagaren har rätt lön. Skälet till det är bl.a. att korrekt avtalad lönenivå beror på hur lång branschvana arbetstagaren har. Detta går inte att bedöma om informationen skulle överlämnas i form av avidentifierade anställningsbevis. Vid bedömningen av om avtalad anställningsform är tillåten behöver den fackliga organisationen vidare tillgång till uppgifter huruvida en viss anställningsform återkommande har tillämpats av arbetsgivaren. Även den kontrollen omöjliggörs om det saknas uppgifter om vilken arbetstagare som avses.
Arbetsgivarparterna har vid huvudförhandlingen i målet gjort gällande att ett eventuellt skadestånd ska jämkas med hänsyn till den anmärkning som finns i transportavtalet. På direkt fråga vid den muntliga förberedelsen i målet angav emellertid arbetsgivarparterna att de inte gjorde gällande att anmärkningen hade någon rättslig betydelse i målet. Arbetsgivarparternas nu framställda invändning utgör en ny omständighet som ska avvisas. Under alla förhållanden saknar anmärkningen betydelse för kollektivavtalets betydelse i den här delen.
Det finns inte heller i övrigt skäl att jämka ett eventuellt skadestånd. Bolaget har vid förhandling den 25 september 2008 angett att "oavsett hur mycket som avidentifieras på anställningsbevisen, kommer man inte att insända kopior på upprättade anställningsbevis". Bolaget har därigenom visat en allmän ovilja att överlämna anställningsbevisen.
Redan år 1975 infördes en bestämmelse i transportavtalet om att anställningsbevis ska upprättas enligt en mall som fastställts av avtalsparterna och att kopia av anställningsbeviset ska skickas till arbetstagarorganisationen. Bestämmelsen infördes alltså i transportavtalet långt före personuppgiftslagens tillkomst. Syftet med bestämmelsen var i första hand att arbetstagarorganisationen skulle beredas möjlighet att kontrollera att anställningsformerna överensstämde med lag och gällande kollektivavtal.
Den i målet aktuella tvisten uppkom under år 2008 mellan de lokala parterna på DHL Texport i Borås. Bakgrunden till tvisten var att en oorganiserad arbetstagare motsatte sig att DHL Texport i Borås skulle översända anställningsbeviset till förbundets lokala organisation. Det stämmer alltså att bolaget fr.o.m. den 17 juni 2008 inte har skickat kopior av anställningsbevis till den lokala fackliga organisationen avseende de personer som inte är organiserade i förbundet.
Med anledning av parternas olika uppfattningar om bolagets skyldighet att översända anställningsbevisen har parterna förhandlat i frågan. Lokal tvisteförhandling avslutades i oenighet den 25 september 2008 och central förhandling avslutades i oenighet den 13 januari 2009. Kansliöverläggningar har därefter pågått mellan de centrala kollektivavtalsparterna i försök att lösa rättsfrågan utom rätta. I samband med kansliöverläggningarna träffade parterna en överenskommelse om att införa en anmärkning i anslutning till 2 § 3 mom. transportavtalet. Anmärkningen infördes mot bakgrund av att det uppkom fråga om vad som gällde rättsligt.
Den fråga som är föremål för tvist mellan parterna gäller, som förbundet påpekat, bolagets behandling av personuppgifter. Behandlingen består i bolagets utlämnande av anställningsbevis som innehåller personuppgifter. Bolaget är skyldigt att följa personuppgiftslagen i fråga om utlämnande av personuppgifter till annan, i detta fall den lokala fackliga organisationen.
Ett skriftligt anställningsbevis upprättas i samband med att avtal om anställning ingås. Redan upprättandet av anställningsbevisen innebär att personuppgifterna struktureras i personuppgiftslagens mening. Bolaget förvarar anställningsbevisen antingen i en personlig mapp eller genom digitalisering av uppgifterna. Alla handlingar som finns i en manuell eller digital personakt är strukturerade och tillgängliga för sökning. Personuppgifterna är lätt sökbara. Anställningsbevisen är alltså ett hos bolaget strukturerat material. Detta gäller i synnerhet som handlingen i sig själv är strukturerad, men också med hänsyn till det sätt på vilket den behandlas av den personuppgiftsansvarige på bolaget.
Anställningsbevisen hanteras på motsvarande sätt av den lokala arbetstagarorganisationen. De samlas i en pärm eller digitaliseras för att användas på olika sätt i det fackliga arbetet. Arbetsgivarparterna delar dock förbundets uppfattning att arbetstagarorganisationens behandling av personuppgifterna i och för sig inte har någon betydelse för tvistefrågan i målet.
Sammanfattningsvis bestrider arbetsgivarparterna att anställningsbevisen utgör ostrukturerat material och att bolagets behandling av personuppgifter därmed skulle falla utanför tillämpningsområdet för personuppgiftslagen.
Enligt huvudregeln krävs det samtycke av den registrerade, dvs. arbetstagaren, för att behandling av personuppgifter ska vara tillåten enligt personuppgiftslagen. För att det ska vara fråga om ett samtycke i personuppgiftslagens mening krävs en otvetydig och tydlig viljeyttring från den registrerade. Arbetstagaren måste dessutom vara informerad om vad behandlingen av personuppgifterna innebär.
Det bestrids att arbetstagaren genom att underteckna anställningsbeviset har lämnat sitt samtycke till att bolaget översänder personuppgifterna till den lokala fackliga organisationen.
Enligt 10 § punkten a) personuppgiftslagen får personuppgifter behandlas om det är nödvändigt för att anställningsavtalet eller något annat avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren ska kunna fullföljas. För att undantaget ska vara tillämpligt krävs att det ska vara fråga om ett avtal mellan arbetsgivaren och den registrerade själv, dvs. arbetstagaren. Något sådant avtal föreligger inte. Bolaget och arbetstagaren har i detta fall inte genom anställningsbevisets upprättande ingått något avtal om att anställningsbeviset får överlämnas till en facklig organisation som arbetstagaren inte är medlem i. Bolaget har alltså inte rätt att lämna ut anställningsbeviset till den fackliga organisationen med hänvisning till den aktuella bestämmelsen.
Med rättslig skyldighet avses skyldigheter som grundar sig på författningsbestämmelser eller myndighetsbeslut. Exempel på rättsliga skyldigheter i personuppgiftslagens mening kan vara att redovisa skatter och avgifter för arbetstagarna, att erlägga gruppliv- och pensionsavgifter till försäkringsbolag, att upprätta turordningslistor över anställda enligt anställningsskyddslagen m.m. Kollektivavtal reglerar i och för sig olika förhållanden på arbetsmarknaden, men skyldigheter enligt kollektivavtal är inte sådana rättsliga skyldigheter som avses i personuppgiftslagen.
Det bestrids att den lokala arbetstagarorganisationen behöver anställningsbevisen för att kontrollera om transportavtalets löner och villkor följs i fråga om utanförstående arbetstagare och att detta är en arbetsuppgift av allmänt intresse i personuppgiftslagens mening.
Det föreligger inget allmänt intresse av att den lokala fackliga organisationen ska kunna utföra en sådan kontroll som förbundet har beskrivit. Förbundets intresse handlar i stället om att tillgodose de egna medlemmarnas intressen. Förbundet kan varken föra tvisteförhandling eller intresseförhandling beträffande oorganiserade arbetstagare. För oorganiserade arbetstagare avses medbestämmandelagen i stället att fylla en motsvarande funktion. Det kan dessutom vara så att en arbetstagare valt att vara medlem i en annan facklig organisation än förbundet.
Det är i och för sig riktigt att staten anser att den svenska arbetsmarknadsmodellen ska bevaras. Det hindrar dock inte att personuppgiftslagen tillämpas för att värna enskilda arbetstagares personliga integritet. Det anges uttryckligen i personuppgiftslagen att uppgift om medlemskap i fackförening är en känslig uppgift.
Att ett kollektivavtal, som den enskilde arbetstagaren inte kan påverka och som ingås av en arbetstagarorganisation som arbetstagaren valt att stå utanför, tvingar denne att få sina personuppgifter registrerade utgör ett otillbörligt intrång i arbetstagarens personliga integritet.
För den arbetstagare som har valt att inte vara medlem i förbundet saknas den naturliga koppling som finns mellan förbundet och dess medlemmar. Det finns heller inga garantier för att förbundet agerar i de utanförstående arbetstagarnas intresse. Det är vidare möjligt att en arbetstagare, som valt att vara medlem i annan facklig organisation, önskar bli företrädd av den fackliga organisationen i stället för förbundet.
Det stämmer att det i transportavtalets 21 § 6 mom. finns ytterligare en kontrollmöjlighet för förbundet att få granska handlingar "då anledning därtill förekommer". Även den bestämmelsen tillkom dock före personuppgiftslagen, varför dess tillåtlighet kan ifrågasättas.
Sammanfattningsvis utgör det ett otillåtet intrång i den enskildes integritet att överlämna anställningsbevis för icke organiserade arbetstagare till den lokala fackliga organisationen.
Enligt transportavtalet finns ingen skyldighet för bolaget att överlämna avidentifierade anställningsbevis. Skyldigheten enligt den omtvistade bestämmelsen avser endast kopior av de upprättade anställningsbevisen. Förbundet skulle dessutom inte ha någon nytta av avidentifierade anställningsbevis.
För det fall Arbetsdomstolen skulle komma fram till att bolaget har brutit mot kollektivavtalet ska skadeståndet under alla förhållanden jämkas till noll med hänsyn till det osäkra rättsläget, vilket bekräftas av den aktuella anmärkningen i transportavtalet. Arbetsgivarparterna har genom att peka på denna anmärkning inte åberopat någon ny rättslig grund för sin talan. Avvisningsyrkandet bestrids därför.
Tvisten i målet gäller frågan huruvida bolaget har brutit mot transportavtalet genom att inte lämna över anställningsbevis avseende utanförstående arbetstagare till den lokala fackliga organisationen. Parterna har förklarat sig ense om att det inte föreligger någon skyldighet för en arbetsgivare att överlämna anställningsbevis för den händelse detta skulle strida mot personuppgiftslagen. Vad tvisten gäller är därmed i huvudsak frågan huruvida bestämmelsen i 2 § 3 mom. transportavtalet strider mot personuppgiftslagen.
Arbetsdomstolen har hållit huvudförhandling i målet. Parterna har inte åberopat någon bevisning.
Bestämmelserna i personuppgiftslagen har tillkommit mot bakgrund av Europaparlamentets och rådets direktiv 95/46/EG av den 24 oktober 1995 om skydd för enskilda personer med avseende på behandling av personuppgifter och om det fria flödet av sådana uppgifter. Sverige är skyldigt att följa EG-direktivet och får inte ha lagstiftning som är strängare eller mildare än vad EG-direktivet medger. Bestämmelserna i personuppgiftslagen ska alltså tillämpas och tolkas mot bakgrund av direktivets ordalydelse och syfte så att det resultat som avses i direktivbestämmelserna uppnås, s.k. direktivkonform tolkning.
Av 3 § personuppgiftslagen framgår att uttrycket behandling av personuppgifter avser varje åtgärd eller serie av åtgärder som vidtas i fråga om personuppgifter, t.ex. utlämnande genom översändande av uppgifter.
Enligt 5 § första stycket personuppgiftslagen gäller lagen för sådan behandling av personuppgifter som helt eller delvis är automatiserad. Enligt andra stycket gäller lagen även för annan behandling av personuppgifter, om uppgifterna ingår i eller är avsedda att ingå i en strukturerad samling av personuppgifter som är tillgängliga för sökning eller sammanställning enligt särskilda kriterier.
Av 5 a § personuppgiftslagen framgår att flera av bestämmelserna i lagen inte behöver tillämpas på sådan behandling av personuppgifter som inte ingår i eller är avsedda att ingå i en samling av personuppgifter som har strukturerats för att påtagligt underlätta sökning efter eller sammanställning av personuppgifter. Sådan behandling får enligt bestämmelsen dock inte utföras om den innebär en kränkning av den registrerades personliga integritet. Bestämmelserna i 5 a § får praktisk betydelse endast för automatiserad behandling av personuppgifter.
Enligt 13 § personuppgiftslagen är det förbjudet att behandla s.k. känsliga personuppgifter. Om uppgifterna inte är känsliga i lagens mening ska frågan huruvida behandlingen av personuppgifterna är tillåten prövas enligt 10 § personuppgiftslagen.
Personuppgifter får enligt 10 § personuppgiftslagen behandlas bara om den registrerade har lämnat sitt samtycke till behandlingen. Även utan sådant samtycke får personuppgifter behandlas om behandlingen är nödvändig för att uppfylla något av de syften som anges i 10 § a) - f) personuppgiftslagen. Till den närmare innebörden av dessa syften återkommer domstolen i det följande.
Parterna är ense om att de uppgifter om löner och andra anställningsvillkor som är aktuella i målet utgör personuppgifter i personuppgiftslagens mening. De är också ense om att bolagets överlämnande av uppgifterna till den lokala fackliga organisationen innefattar behandling av personuppgifter i lagens mening och om att det i tvisten inte är fråga om s.k. känsliga personuppgifter.
Parterna är emellertid oense i frågan om bolagets sätt att hantera personuppgifterna har varit av sådant slag att lagen är tillämplig. En förutsättning för personuppgiftslagens tillämplighet är att det är fråga antingen om sådan behandling av personuppgifter som är helt eller delvis automatiserad eller om sådan behandling av uppgifter där dessa ingår i eller är avsedda att ingå i en strukturerad samling av personuppgifter som är tillgängliga för sökning eller sammanställning enligt särskilda kriterier, dvs. ett register.
Förbundet har gjort gällande att uppgifterna i anställningsbevisen inte ingår i eller är avsedda att ingå i ett sådant register hos bolaget. Arbetsgivarparterna har på sin sida gjort gällande att det är fråga om handlingar som finns i en manuell eller digital personakt, att uppgifterna är strukturerade och även tillgängliga för sökning.
Enligt Arbetsdomstolens mening är det arbetsgivarparterna som har bevisbördan för att bolagets hantering av personuppgifterna är av sådant slag att den omfattas av personuppgiftslagen. Arbetsgivarparterna har uppgett att bolaget kategoriserar anställningsbevisen i en manuell eller digital personakt, men har inte har lagt fram någon sådan bevisning om uppläggningen av bolagets personaladministration som klart utvisar att personakterna eller uppgifterna i anställningsbevisen är kategoriserade och sökbara. Mot bakgrund av hur personakter numera normalt hanteras i företag av bolagets storlek ligger det i och för sig nära till hands att anta att uppgifterna i anställningsbevisen ingår eller är avsedda att ingå i ett register. Mycket talar alltså för att bolagets behandling av personuppgifter är sådan att den omfattas av personuppgiftslagen. Av skäl som kommer att framgå i det följande saknas emellertid anledning för Arbetsdomstolen att ta slutlig ställning i denna fråga.
Personuppgifter får enligt 10 § första stycket personuppgiftslagen behandlas om den registrerade har lämnat sitt samtycke till behandlingen. Förbundet har gjort gällande att arbetstagaren genom att underteckna anställningsbeviset, som innehåller en direkt hänvisning till tillämpligt kollektivavtal, har samtyckt till att anställningsbeviset ska överlämnas till den lokala fackliga organisationen. Arbetsgivarparterna har på sin sida bestritt att arbetstagaren genom att underteckna anställningsbeviset har lämnat sitt samtycke till den aktuella behandlingen av personuppgifterna.
Det kan först anmärkas att förbundet inte har gjort gällande att arbetstagaren har lämnat något samtycke som direkt tar sikte på att personuppgifterna i anställningsbeviset får överlämnas till den fackliga organisationen. Frågan är i stället om arbetstagaren redan genom att underteckna anställningsbeviset kan anses ha lämnat sitt samtycke till detta.
Av 26 § medbestämmandelagen följer att kollektivavtal som slutits av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation inom sitt tillämpningsområde binder även medlem i organisationen. Utgångspunkten är alltså att arbetstagarorganisationen genom kollektivavtal inte kan binda andra än sina medlemmar. Bestämmelser i ett kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen flyter dock ofta in även i en utanförstående arbetstagares enskilda anställningsavtal. Detta gäller dock normalt sett endast kollektivavtalsbestämmelser som reglerar anställningsvillkoren.
Den i tvisten aktuella bestämmelsen i transportavtalet reglerar förhållandet mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen. Bestämmelsen har enligt domstolens mening inte en sådan karaktär att den utan vidare utgör en del av den utanförstående arbetstagarens enskilda anställningsavtal. Mot den bakgrunden kan arbetstagaren inte anses ha samtyckt till behandlingen av de aktuella personuppgifterna redan genom att underteckna ett anställningsbevis som hänvisar till transportavtalet.
Det anförda innebär att Arbetsdomstolen har att övergå till frågorna om bolaget har kunnat överlämna anställningsbevisen till den fackliga organisationen med hänvisning till någon av bestämmelserna i 10 § a), b), d) eller f) personuppgiftslagen.
Undantaget från kravet på samtycke i 10 § a) personuppgiftslagen avser fall där behandlingen är nödvändig för att ett avtal med den registrerade ska kunna fullgöras eller åtgärder som den registrerade begärt ska kunna vidtas innan ett avtal träffas.
Förbundet har anfört att transportavtalet genom hänvisningen i anställningsbeviset utgör avtalsinnehåll mellan bolaget och den enskilde arbetstagaren. Enligt förbundet har bolaget därmed åtagit sig att följa transportavtalet även i förhållande till arbetstagaren, varför bolagets behandling av personuppgifterna utgör fullgörande av en skyldighet enligt anställningsavtalet. Arbetsgivarparternas uppfattning är att bolaget och den enskilde arbetstagaren inte har ingått något avtal om att anställningsbeviset får överlämnas till en facklig organisation i vilken arbetstagaren inte är medlem.
Den fråga Arbetsdomstolen ska ta ställning till blir även i denna del om transportavtalets 2 § 3 mom. kan anses ha flutit in i det enskilda anställningsavtalet och därmed utgör avtalsinnehåll i avtalet mellan bolaget och arbetstagaren. I enlighet med vad som har anförts i det föregående anser Arbetsdomstolen inte att den aktuella bestämmelsen har flutit in den utomstående arbetstagarens enskilda anställningsavtal. Därmed kan behandlingen av personuppgifterna inte anses nödvändig för fullgörande av en skyldighet enligt anställningsavtalet.
Undantaget från kravet på samtycke i 10 § b) personuppgiftslagen avser fall där behandling av personuppgifter är nödvändig för att den personuppgiftsansvarige ska kunna fullgöra en rättslig skyldighet.
Förbundet har anfört att det följer av medbestämmandelagen att bolaget har en skyldighet att följa kollektivavtalet, att kollektivavtalet ska tillämpas även på arbetstagare som inte är organiserade i en arbetstagarorganisation och att brott mot kollektivavtalet kan medföra skadeståndsansvar. Enligt förbundet följer av detta att bolaget har haft att överlämna anställningsbevisen för att fullgöra en rättslig skyldighet.
Arbetsgivarparterna har anfört att rättsliga skyldigheter enligt denna bestämmelse avser skyldigheter som grundar sig på författningsbestämmelser eller myndighetsbeslut samt att skyldigheter enligt kollektivavtal inte omfattas.
Vad som avses med begreppet rättslig skyldighet i detta sammanhang synes inte ha klargjorts genom lagförarbeten eller domstolspraxis. Enligt Arbetsdomstolens mening talar starka skäl för att begreppet rättslig skyldighet i 10 § b) personuppgiftslagen syftar på en sådan skyldighet som grundar sig på författningsbestämmelser eller myndighetsbeslut. Om redan ingåendet av ett avtal skulle innebära en sådan rättslig skyldighet som avses i bestämmelsen skulle den personuppgiftsansvarige uppenbarligen lätt kunna undgå de skyldigheter som följer av lagen utan att den registrerade skulle kunna påverka förhållandet. En annan sak är att även ett avtal som har ingåtts av den personuppgiftsansvarige kan utgöra bakgrunden till en rättslig skyldighet, nämligen om avtalet läggs till grund för ett myndighetsbeslut. Om exempelvis Arbetsdomstolen skulle ålägga en personuppgiftsansvarig att lämna ut sådana personuppgifter som är aktuella i detta mål, skulle domen komma att innefatta en sådan rättslig skyldighet som avses i 10 § b) personuppgiftslagen.
Slutsatsen av det anförda är att 10 § b) personuppgiftslagen inte är tillämplig vid den prövning som domstolen nu har att göra.
Personuppgifter får enligt 10 § d) behandlas utan samtycke om det är nödvändigt för att utföra en arbetsuppgift av allmänt intresse.
Förbundet har anfört att det finns ett allmänt intresse av att förbundet kontrollerar att villkoren i de enskilda anställningsavtalen står i överensstämmelse med lag och kollektivavtalet och att bolagets överlämnande av anställningsbevisen har varit nödvändigt för att förbundet ska kunna fullgöra denna arbetsuppgift.
Arbetsgivarparterna har bestritt att förbundets kontroll av arbetstagarnas anställningsvillkor utgör en arbetsuppgift av allmänt intresse och anfört att kontrollen främst syftar till att tillgodose de egna medlemmarnas intressen.
Bedömningen av om arbetsuppgiften är av allmänt intresse måste göras mot bakgrund av verksamhetens syfte. I förarbetena till personuppgiftslagen har som exempel på arbetsuppgifter av allmänt intresse nämnts bl.a. arkivering, forskning och framställning av statistik, opinionsundersökningar avseende aktuella samhällsfrågor, arbetsmarknadsorganisationernas framställning av lönestatistik m.m. (SOU 1997:39, s. 366).
I det föreliggande fallet är det inte fråga om att uppgifterna i anställningsbevisen ska tjäna som underlag för statistik. Syftet med överlämnandet av anställningsbevisen är uteslutande att den fackliga organisationen ska beredas möjlighet att granska huruvida den enskilde arbetstagarens anställningsvillkor överensstämmer med lag och gällande kollektivavtal. Det förhåller sig visserligen så att både enskilda arbetstagare och arbetstagarna som kollektiv kan sägas ha nytta och intresse av att den fackliga organisationen kontrollerar att kollektivavtalet efterlevs. Som förbundet har pekat på finns det i Sverige inte något särskilt kontrollorgan som bevakar att kollektivavtalen efterlevs, utan den uppgiften åvilar arbetsmarknadens parter. Att en facklig organisation vill följa tillämpningen av det kollektivavtal som den slutit är dock uttryck för ett intresse som i första hand ligger hos organisationen och dess medlemmar. Enligt domstolens mening kan detta intresse inte antas utgöra ett sådant allmänt intresse som avses i personuppgiftslagen. Motsvarande får anses gälla i fråga om det intresse som organisationen har av att övervaka att arbetsgivaren följer den arbetsrättsliga lagstiftningen.
På grund av det anförda anser Arbetsdomstolen att ett utlämnande av anställningsbevisen inte är en sådan behandling av personuppgifter som är tillåten enligt 10 § d) personuppgiftslagen.
Personuppgifter får enligt 10 § punkt f) behandlas utan samtycke av den registrerade om behandlingen är nödvändig för att ett ändamål som rör ett berättigat intresse hos den personuppgiftsansvarige eller hos sådan tredje man till vilken personuppgifterna lämnas ut ska kunna tillgodoses. Det krävs då att detta intresse väger tyngre än den registrerades intresse av skydd mot kränkning av den personliga integriteten. Med den personuppgiftsansvarige jämställs i detta hänseende den till vilka uppgifterna lämnas ut (se 3 § personuppgiftslagen).
Förbundet har anfört att det berättigade intresset av att granska efterlevnaden av lag och kollektivavtal - även i förhållande till utanförstående arbetstagare - måste väga tyngre än den enskildes intresse av att skydda sin integritet. Arbetsgivarparterna har anfört att den enskildes intresse av att slippa få sina personuppgifter överlämnade till en organisation, till vilken den enskilde saknar anknytning, väger tyngre än förbundets intresse av att kontrollera att lag och kollektivavtal efterlevs.
Den av bolaget avsedda behandlingen får anses nödvändig i personuppgiftslagens mening för att tillgodose den fackliga organisationens intresse av att kontrollera bolagets efterlevnad av kollektivavtalet. Detta ändamål bör enligt domstolens mening betraktas som ett berättigat intresse. Arbetsgivarparterna har inte heller ifrågasatt detta. Fråga är då om förbundets kontrollintresse kan anses väga tyngre än den utanförstående arbetstagarens intresse av personlig integritet.
Vid en prövning enligt 10 § f) personuppgiftslagen ska intresseavvägningen göras efter en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet. Uppgifternas karaktär måste tillmätas stor betydelse vid intresseavvägningen så att undantaget kan bli tillämpligt om de behandlade uppgifterna i sig kan anses harmlösa men är viktiga för den personuppgiftsansvarige. Enligt Arbetsdomstolen finns inte anledning att anlägga något annat synsätt i fall då uppgifterna är viktiga för den till vilken uppgifterna lämnas ut, i det här fallet den fackliga organisationen. Bedömningen av vad som är en kränkning av den enskildes integritet bör dock inte göras schablonartat med beaktande enbart av uppgifternas karaktär. Vid bedömningen måste även vägas in t.ex. det sammanhang där uppgifterna förekommer, syftet med behandlingen, den spridning uppgifterna har fått eller riskerar att få samt vad behandlingen kan leda till (jfr prop. 2005/2006:173, s. 27).
Att en arbetsgivare till den lokala fackliga organisationen lämnar ut personuppgifter avseende utanförstående arbetstagare får anses innebära ett visst ingrepp i dennes personliga integritet. I den föreliggande tvisten är det fråga om överlämnande av uppgifter bl.a. om arbetsgivare, anställningsform, arbetstid, semester, tillämpligt kollektivavtal och uppsägningstid. Sådana uppgifter torde normalt kunna anses som harmlösa. Att arbetsgivaren lämnar ut sådana uppgifter utgör alltså typiskt sett ett begränsat ingrepp i den utanförstående arbetstagarens personliga integritet. Det har i målet inte framkommit något särskilt skäl som ger anledning att se saken på annat sätt i det föreliggande fallet.
Utöver de ovan nämnda uppgifterna innehåller anställningsbevisen även uppgifter om arbetstagarens lön. Det finns anledning att särskilt beröra frågan vilket skyddsvärde sådana uppgifter kan anses ha.
Såvitt gäller den offentliga arbetsmarknaden är information om löner inte skyddad information. Enligt offentlighetsprincipen är myndigheter vid begäran om allmän handling skyldiga att lämna ut uppgifter om offentliganställdas löner. Vidare gäller allmänt att Skatteverket kan tillhandahålla information om enskildas taxerade inkomst. För de egentliga löneuppgifterna gäller dock sekretess enligt 27 kap.1 och 6 §§offentlighets- och sekretesslagen (2009:400). Även av de förarbetsuttalanden som gjordes i samband med införandet av en ny 12 § i jämställdhetslagen kan man dra slutsatsen att enskilda löneuppgifter anses ha ett skyddsvärde. I propositionen uttalades att en rätt för en arbetstagarorganisation att få del av löneuppgifter för andra anställda än medlemmar i den egna organisationen kräver stöd i lag. Det resulterade i att man i 12 § införde en skyldighet för arbetsgivare att i viss utsträckning informera om arbetstagarnas löner. Skyldigheten var dock begränsad till de fall där man inte på ett meningsfullt sätt kunde genomföra en analys av löneskillnader utan uppgiften i fråga. Det angavs uttryckligen att det inte handlade om att införa en generell rättighet för arbetstagarorganisationer att under arbetet med jämställdhetsanalysen av löner få del av allas löner (prop. 1999/00:143 s. 86 f.).
I det nyssnämnda lagstiftningsärendet aktualiserades också frågan om det skulle stå i strid med artikel 8 i Europakonventionen att lämna ut uppgifter om oorganiserade eller minoritetsorganiserade arbetstagares löner till kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation. Regeringen uttalade i propositionen att det under vissa förhållanden var nödvändigt att arbetstagarorganisationen fick del av de enskilda arbetstagarnas löneuppgifter för att kunna genomföra den samverkan som föreskrivs i bl.a. 12 § jämställdhetslagen. Vidare framhölls att - förutsatt att en uppgift om arbetstagares lön i rättslig bemärkelse är en sådan uppgift som omfattas av integritetsskyddet i Europakonventionen - en intresseavvägning måste göras mellan intresset av att jämställda löner uppnås och att enskilda löner röjs för arbetstagarorganisationerna. Regeringen ansåg att syftet med reformen uppvägde intrånget för den enskilda arbetstagaren varför arbetsgivarens informationsskyldighet vid behov även skulle avse enskilda utanförstående arbetstagares löner (a. prop. s. 81 f.).
Det kan anmärkas att frågan om ett utlämnande av löneuppgifter är förenlig med artikel 8 i Europakonventionen har aktualiserats i flera mål som avgjorts av EG-domstolen. Någon vägledning beträffande intresseavvägningen kan dock inte hämtas från dessa rättsfall (Rechnungshof mot Österreichischer Rundfunk i de förenade målen C 465-00 Rechnungshof mot Österreichischer Rundfunk (ÖRF) m.fl., C 138/01 Vargas mot ÖRF och C-139/01 Gray mot ÖRF).
Sammantaget leder det anförda Arbetsdomstolen till slutsatsen att de utanförstående arbetstagares löneuppgifter måste anses ha ett visst skyddsvärde. Ett utlämnande av löneuppgifter får normalt anses utgöra ett större intrång i den enskilde arbetstagarens personliga integritet än utlämnande av tidigare nämnda uppgifter om arbetsgivare, anställningsform, arbetstid, semester, tillämpligt kollektivavtal och uppsägningstid. Det ska samtidigt anmärkas att inte heller uppgiften om lön är känslig i personuppgiftslagens mening (jfr 13 § personuppgiftslagen).
Det torde inte finnas något avgörande av domstol i högre instans som är ägnat att kasta ljus över intresseavvägningen i ett fall som det föreliggande. Det kan dock nämnas att Datainspektionen har gett ut en informationsskrift om intresseavvägning (Intresseavvägning enligt personuppgiftslagen, Datainspektionen informerar, 2009), i vilken uttalas bl.a. att en intresseavvägning inom arbetslivet normalt kan medföra att det är tillåtet att behandla personuppgifter för att i enlighet med god sed på arbetsmarknaden bl.a. lämna ut uppgifter om icke-medlemmar till fackförening i syfte att kontrollera arbetsgivarens efterlevnad av kollektivavtal. Datainspektionen har emellertid i ett tillsynsärende ansett att en arbetstagarorganisations behandling av uppgifter om lön för personer som inte är medlemmar i organisationen i syfte att kontrollera att arbetsgivaren följt arbetstagarorganisationens kollektivavtal inte är tillåten med stöd av en intresseavvägning (Datainspektionens beslut 2007-12-17, Dnr 498-2007). Efter överklagande gjorde Länsrätten i Stockholms län motsvarande bedömning (dom 2008-12-22, mål nr 972-08).
Enligt Arbetsdomstolens mening bör det vid intresseavvägningen beaktas att det är fråga om ett överlämnande av anställningsbevis i samband med ingåendet av ett anställningsavtal. Det är alltså inte fråga om någon skyldighet för arbetsgivaren att hålla den fackliga organisationen fortlöpande underrättad om eventuella förändringar av anställningsvillkoren. Den information som den fackliga organisationen erhåller skulle i och för sig kunna utnyttjas även i andra sammanhang än när det gäller utövandet av den här berörda kontrollfunktionen, t.ex. vid förhandlingar i intressetvister och i rättstvister. Enligt vad förbundet har uppgett i målet behandlas personuppgifterna dock inte vidare av den lokala fackliga organisationen, utan anställningsbevisen kastas bort eller läggs på hög - allt under förutsättning att anställningsvillkoren står i överensstämmelse med kollektivavtalet. Detta har bestritts av arbetsgivarparterna, som har gjort gällande att personuppgifterna registreras även hos den lokala fackliga organisationen. Arbetsdomstolen anser sig inte ha anledning att gå närmare in på denna fråga. Det som är av betydelse är att det genom utredningen inte har framkommit något som talar för att den lokala fackliga organisationen skulle offentliggöra, på annat sätt sprida uppgifterna vidare eller över huvud taget använda uppgifterna för andra ändamål. Det får därför förutsättas att uppgifterna når en begränsad krets av personer. Inte heller finns det något som pekar på att bolagets behandling av uppgifterna eller den lokala fackliga organisationens vidare hantering av uppgifterna riskerar att få några konkreta negativa effekter för de berörda arbetstagarna.
Som en grundläggande princip inom kollektivavtalsrätten gäller att kollektivavtalet binder inte bara den avtalsslutande arbetsgivar- eller arbetstagarorganisationen utan även organisationens medlemmar. Denna grundsats är fastslagen i 26 § första stycket medbestämmandelagen. Däremot har kollektivavtalet inte någon direkt på lag grundad rättsverkan beträffande rättsförhållandet mellan kollektivavtalsbunden arbetsgivare och en hos honom anställd arbetstagare som inte tillhör den avtalsslutande arbetstagarorganisationen. I svensk rätt gäller också som en allmän princip att den utanförstående arbetstagaren inte själv kan grunda någon rätt direkt på kollektivavtalet. En annan sak är att anställningsavtalet även för utanförstående arbetstagare kan hämta och i praktiken i allmänhet också hämtar sitt innehåll helt eller delvis från det kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. På den svenska arbetsmarknaden gäller alltså i praktiken att en kollektivavtalsbunden arbetsgivare i allmänhet tillämpar kollektivavtalet inom dess sakliga giltighetsområde på samma sätt för arbetstagare som står utanför den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen som för organisationens medlemmar. Det synsätt som ligger bakom denna avtalstillämpning är så fast grundat att det finns anledning att anta att kollektivavtalet i allmänhet också innebär att arbetsgivaren är rättsligt förpliktad i förhållande till arbetstagarorganisationen att tillämpa kollektivavtalets bestämmelser om anställningsvillkor även i fråga om utanförstående arbetstagare (se AD 1977 nr 49).
Det råder mot den nu angivna bakgrunden inget tvivel om att den fackliga organisationen har ett intresse av att arbetsgivaren fullt ut följer avtalet även i förhållande till utanförstående arbetstagare och inte, för att ta ett exempel, betalar lägre löner till dessa än till organisationens medlemmar. Det bör tilläggas att arbetsgivarparterna inte har gjort gällande annat än att bolaget har haft en skyldighet att tillämpa transportavtalet även på sådana arbetstagare som inte är medlemmar i förbundet. Förbundet måste mot denna bakgrund anses ha ett starkt intresse av att kunna bevaka avtalstillämpningen även i fråga om sådana arbetstagare som står utanför organisationen. Det kan knappast betvivlas att förbundets kontroll av att kollektivavtalet efterlevs skulle påtagligt försvåras om bolaget inte skulle vara skyldigt att överlämna anställningsbevis även för dessa arbetstagare.
Det hittills anförda kan sammanfattas på följande sätt. Löneuppgifter måste i och för sig anses ha ett visst skyddsvärde från integritetssynpunkt. Vid den intresseavvägning som ska göras enligt 10 § f) personuppgiftslagen är den omständigheten dock inte ensam avgörande. I det föreliggande fallet har inte framkommit annat än att uppgifterna i anställningsbevisen kommer en begränsad personkrets till del och att den registrerade arbetstagaren inte riskerar att orsakas någon egentlig skada genom att bolaget överlämnar uppgifterna till den fackliga organisationen. Samtidigt får förbundet anses ha ett tungt vägande intresse av att kontrollera att bolaget efterlever kollektivavtalet även i fråga om utanförstående arbetstagare.
Vid en bedömning av samtliga omständigheter i målet kommer Arbetsdomstolen till uppfattningen att förbundets intresse i det föreliggande fallet väger tyngre än den utanförstående arbetstagarens intresse av skydd för sin personliga integritet. En tillämpning av transportavtalets bestämmelse 2 § 3 mom. kan därmed i detta fall - för den händelse att lagen är tillämplig - inte anses strida mot personuppgiftslagen. Detta betyder att bolaget har varit skyldigt att överlämna anställningsbevis till den lokala fackliga organisationen. Genom att inte göra detta har bolaget brutit mot kollektivavtalet.
Med detta ställningstagande saknas det anledning för Arbetsdomstolen att gå in på frågan om bolaget har varit skyldigt att överlämna avidentifierade anställningsbevis till den fackliga organisationen.
Genom att åsidosätta transportavtalet har bolaget ådragit sig skyldighet att betala allmänt skadestånd till förbundet. Arbetsgivarparterna har anfört att det allmänna skadeståndet bör jämkas bl.a. med hänvisning till protokollsanteckningen till den aktuella bestämmelsen. Förbundet har bestritt att det föreligger skäl för jämkning och har på sin sida anfört att den omständighet som arbetsgivarparterna har åberopat till grund för jämkningsyrkandet har anförts först vid huvudförhandlingen i målet och därför ska lämnas utan avseende.
Enligt Arbetsdomstolens mening föreligger det inte sådana omständigheter som bör föranleda att den omständighet som arbetsgivarparterna har åberopat som skäl för jämkning lämnas utan avseende av domstolen. Den åberopade protokollsanteckningen kan dock inte tillmätas någon betydelse i detta sammanhang. Bedömningen av skadeståndsfrågan bör enligt domstolens uppfattning göras mot bakgrund av att bolaget har underlåtit att tillämpa den aktuella bestämmelsen i transportavtalet enbart av det skälet att bolaget hade uppfattningen att den strider mot personuppgiftslagen. Avtalsbrottet kan därmed, även om det var avsiktligt, inte ses som ett angrepp på avtalet i egentlig mening. Denna omständighet bör dock inte leda till skadeståndet helt faller bort. Arbetsdomstolen anser att det allmänna skadeståndet till förbundet bör bestämmas till 50 000 kr.
Vid den nu angivna utgången i målet får arbetsgivarparterna enligt huvudregeln i 18 kap. 1 § rättegångsbalken anses som förlorande parter och därmed skyldiga att ersätta förbundets rättegångskostnader.
Förbundet har yrkat ersättning med sammanlagt 93 366 kr. Av beloppet avser 91 500 kr ombudsarvode och 1 866 kr tidsspillan. Arbetsgivarparterna har ifrågasatt skäligheten av det yrkade beloppet. Arbetsdomstolen anser att det av förbundet yrkade beloppet är skäligt.
1. Arbetsdomstolen förpliktar DHL Express (Sweden) AB att till Svenska Transportarbetareförbundet betala allmänt skadestånd med femtiotusen (50 000) kr, med ränta enligt 6 § räntelagen på beloppet från den 6 november 2009 till dess betalning sker.
2. Arbetsdomstolen förpliktar Biltrafikens Arbetsgivareförbund och DHL Express (Sweden) AB att med hälften vardera ersätta Svenska Transportarbetareförbundet för dess rättegångskostnader med nittiotretusentrehundrasextiosex (93 366) kr, varav 91 500 kr avser ombudsarvode, med ränta enligt 6 § räntelagen på det förstnämnda beloppet från dagen för denna dom till dess betalning sker.
Ledamöter: Carter, Mcfarland, Smith, Brown (skiljaktig), Miller (skiljaktig), Phillips och Lyons.
Den i målet aktuella bestämmelsen i Transportavtalet § 2 mom 3 Anställning, där arbetsgivarens skyldighet att insända kopia av anställningsbevis till den lokala fackliga organisationen framgår, tillkom i avtalet 1975. En sådan generell och rutinmässig informationsplikt om ingångna anställningsavtal - oavsett anställningsform - torde idag vara sällsynt på arbetsmarknaden utanför transportsektorn.
På de flesta avtalsområden har i stället utvecklats former och regler som ger lokal facklig organisation insyn och inflytande i företagens tillämpning av olika anställningsformer, exempelvis när det gäller tidsbegränsade anställningar, just med syftet att kontrollera tillämpningen och motverka missbruk av sådana anställningsformer.
Skyddsintresset enligt personuppgiftslagen för den i målet aktuella utanförstående arbetstagaren, som motsatt sig ett utlämnande av anställningsbeviset till den fackliga organisationen, ställs här mot förbundets kontrollintresse. Till skillnad mot majoriteten i domstolen gör vi den bedömningen att den berörda, utanförstående arbetstagarens intresse av skydd för sin personliga integritet väger tyngre än förbundets kontrollintresse.
Överröstade i denna fråga är vi i övrigt ense med majoriteten.