I kollektivavtal mellan Sveriges Skogsindustriförbund och Svenska Pappersindustriarbetareförbundet finns bl.a. en regel som innebär att lokala ackordsöverenskommelser kan sägas upp under vissa förutsättningar. Fråga om en arbetsgivare i ett visst fall haft rätt att säga upp en sådan överenskommelse. Fråga också om arbetsgivaren brutit mot kollektivavtal genom att inte utlämna arbete på ackord.
Svenska Pappersindustriarbetareförbundet och Svenska Pappersindustriarbetareförbundets avdelning 50 i Borlänge
Sveriges Skogsindustriförbund och Stora Feldtmähle Kvarnsveden AB i Borlänge.
1. Arbete skall i alla de fall, där det så låter sig göra, utlämnas på ackord, i övrigt mot tidlön.
2. Arbetare avlönas, såvida icke annat särskilt överenskommits, enligt driftsackord/premieackord eller lokalt överenskommen tidlön eller, i fråga om arbetare som icke tillhör driften, enligt särskilt överenskomna ackord och i förekommande fall med iakttagande av lokalt fastställd graderingsplan.
Lönerna avväges med beaktande av förhållandena vid det enskilda företaget och med utgångspunkt från arbetets art och svårighetsgrad samt arbetarens prestation och kvalifikationer.
Nytillkommande arbetsuppgifter och andra arbeten, vilka ej reglerats i lokalavtalet, betalas - i avvaktan på lokal överenskommelse om betalning - enligt lokalt överenskomna regler för ej prissatta arbeten eller, om sådana regler saknas, enligt lokalt gällande betalningsregler för närmast jämförbara arbetsuppgifter. För minderåriga arbetstagare tillämpas motsvarande regler.
3. Därest på grund av maskinella anordningar, om- eller nybyggnader eller ändrade arbetsmetoder eller eljest förändringar inträtt i de förutsättningar, som legat till grund vid bestämmandet av de på produktionen grundade avlöningarna, kan på yrkande av endera parten härav påkallad ändring ske. Från det gamla ackordets upphörande betalas arbetet med den uppnådda genomsnittsförtjänsten vid ifrågavarande arbete under de senaste tolv månaderna eller annan mellan parterna överenskommen period före ändringens genomförande. Sedan förslag till nytt ackord framlagts, skall förhandlingar omedelbart upptagas om ackordets fastställande.
Har överenskommelse härom icke träffats inom två månader räknat från avlämnandet av förslag till nytt ackord, må arbetsgivaren i fortsättningen tillämpa en med fem procent reducerad timförtjänst.
Såvida överenskommelse icke träffas inom två månader därefter, sänkes finförtjänsten med ytterligare fem procent.
Uppnås enighet om ny ackordssats inom här ovan angiven tidsintervall om fyra månader efter avlämnandet av ackordsförslaget, skall det nya ackordet tillämpas för tiden från det gamla ackordets upphörande.
Skulle efter loppet av två månader efter det att ackordet fastställts visa sig att det nya ackordet avviker från den förtjänst, som med ackordet avsetts, kan på yrkande av endera parten ackordet undersökas genom sakkunnig och denna undersökning läggas till grund för ackordssättningen. Sådant yrkande skall dock framställas senast inom fem månader från det ackordet fastställts. Sålunda justerat ackord skall retroaktivt tillämpas för den tid det felsatta ackordet varit gällande.
4. För allt ackordsarbete, som icke blivit bestämt genom fasta ackordsprislistor, skall överenskommelse om priset träffas genom fri förhandling i varje fall mellan arbetsgivaren eller dennes representant och den eller de arbetare, åt vilka ackordet erbjuds. Kan överenskommelse dem emellan ej uppnås, må saken hänskjutas till organisationerna.
Kvarnsvedens pappersbruk, som tillhör Stora Feldtmåhle Kvarnsveden AB (bolaget), är ett av de arbetsställen som omfattas av riksavtalet. För detta arbetsställe har också träffats sådana lokalavtal som avses i riksavtalet. En överenskommelse av sådant slag träffades under medverkan av de centrala parterna vid en förhandling den 19 oktober 1989. I protokollet från den förhandlingen antecknades bl.a. följande.
Parterna träffade uppgörelse om att införa ett nytt bonussystem, beräknat på tre element, att gälla fr.o.m. den 1 november 1989. Innehållet i det nya systemet framgår av bilagan till detta protokoll.
I samband härmed var parterna överens om att ett belopp om 150 öre per timme skall utges till de nu anställda för tiden 1 februari-31 augusti 1989. Vid utformningen av denna del av uppgörelsen har parterna beaktat att olovliga stridsåtgärder pågått under tiden september och oktober.
Av bilagan till protokollet framgår att de tre element som skulle påverka bonusen var antalet mantimmar per ton, genomsnittlig produktion per driftsdygn och månad samt antalet arbetade timmar per månad. I ett lokalavtal som ingicks mellan arbetsgivaren och SPIAF:s avdelning 50 (avdelningen) för tiden den 1 februari 1991- 31 januari 1992 ändrades dock bonusreglerna och fick följande lydelse.
Bonus består av två delar.
1. Bonus för minskade arbetstimmar:
För var 40:e timme färre än 125.000 arbetstimmar per månad utges bonus med 0,01 kr/tim.
2. Bonus för genomsnittlig produktion per driftsdygn: Utgångspunkt 1484 ton per dygn, vilket ger 0 kr/tim i bonus. Inom intervallet 1485-1650 ton utges bonus med 0,06 kr/tim för varje tiotal ton.
För produktion över 1650 ton per dygn utges 0,09 kr för varje tiotal ton.
Genom en överenskommelse den 7 juni 1991 mellan SSIF och SPIAF prolongerades riksavtalet och de mellan förbundens medlemmar gällande lokalavtalen för tiden den 1 februari 1991- 31 mars 1993. Vissa ändringar gjordes dock i avtalen.
Såvitt gäller lokalavtalen föreskrevs för det första avtalsåret, den 1 februari 1991 - 31 mars 1992, att de utgående lönerna fr.o.m. den 1 juli 1991 höjdes generellt med 105 öre/timme. Det antecknades också att parterna var överens om att för andra avtalsåret disponera utrymmet i form av potter per arbetsplats.
Den 30 januari 1992 sade bolaget upp bonusavtalet med hänvisning till att beräkningsunderlaget förändrades i betydande omfattning till följd av reducering av personalstyrkan. Det antecknades i protokollet från det tillfället att bonusavtalets sista giltighetsdag var den 31 mars 1992 samt att därefter skulle utbetalas ett genomsnitt av bonus för perioden den 1 april 1991- 31 mars 1991. Något nytt förslag till bonusavtal har inte framlagts före huvudförhandlingen i detta mål.
SPIAF och dess avdelning har väckt talan mot SSIF och bolaget och gjort gällande att bolaget inte ägt rätt att säga upp bonusavtalet samt att bolaget brutit mot riksavtalet genom att inte utlämna arbete på ackord. Under åberopande av detta har SPIAF och avdelningen yrkat att bolaget förpliktas att utge allmänt skadestånd till
c) envar i domsbilaga A (uteslutes här) upptagna arbetstagare med 5 000 kr jämte ränta på beloppen enligt 6 § räntelagen från den 3 juni 1992 till dess betalning sker.
Arbetstagarsidan har också yrkat att arbetsdomstolen fastställer att bolaget är skyldigt att utge lön alternativt skadestånd fr.o.m. den 1 april 1992 till dagen för huvudförhandling i målet motsvarande skillnaden mellan den genomsnittsbonus företaget utgett beräknad för perioden den 1 april 1991 - 31 mars 1992 och den ersättning som skulle ha utgått enligt § 11 i lokalavtalet för Kvarnsvedens pappersbruk jämte ränta enligt 6 § räntelagen Fr.o.m. den första i månaden efter det beloppet enligt mellan parterna gällande avtal skulle utbetalts.
Arbetsgivarparterna har bestritt käromålet.
Parterna har yrkat ersättning för rättegångskostnader.
Till utveckling av talan har parterna anfört i huvudsak följande.
Tvisten rör i första hand frågan om arbetsgivaren haft rätt enligt § 7 p. 3 i riksavtalet att säga upp lokalavtalet. Arbetstagarparterna anser att arbetsgivaren inte haft rätt att göra det i detta fall.
Lokalavtalet för Kvarnsvedens pappersbruk slöts genom medverkan av de centrala parterna den 19 oktober 1989. Avtalet innebar att ett nytt bonussystem infördes. I samband därmed överenskoms att ett belopp om 150 öre per timme skulle utges till de anställda för tiden den 1 februari - 31 augusti 1989. Avsikten var att ackordet skulle ge en ökning av timförtjänsten med minst 150 öre. Detta avtal gäller alltjämt som lokalavtal. Det har dock ändrats så att bonusen enligt § 11 numera består av två delar.
Den första delen av bonusen, bonus för minskade arbetstimmar, är till för att stimulera rationaliseringar av verksamheten. Avsikten med denna del av överenskommelsen var att de anställda lättare skulle kunna acceptera sådana rationaliseringar av verksamheten som medför personalinskränkningar. Den andra delen av bonusen är den vanliga inom pappersindustrin. Den innebär att en högre produktion medför ökad bonus.
Lokalavtalet är av betydelse för tolkningen av riksavtalets bestämmelser i den här aktuella delen. Lokalavtalet har träffats under medverkan av de centrala parterna och syftet med det var att premiera rationaliseringar genom personalneddragningar. Vinsten av sådana personalneddragningar skall tillfalla de anställda. Det står då enligt arbetstagarparternas mening inte i överensstämmelse med lokalavtalets syfte att säga upp det med hänvisning till personalneddragningar.
Tidigare fanns två skilda kollektivavtal för pappersbruksindustrin och pappersmasseindustrin. Dessa båda kollektivavtal sammanfördes år 1974 till det nu aktuella riksavtalet. De äldre avtalen och det nuvarande riksavtalet skiljer sig från andra kollektivavtal på så sätt att det centrala löneskyddet vilar på de lokala överenskommelserna. Därför har tolkningen av den aktuella bestämmelsen stor betydelse. Om uppsägning av lokalavtal får ske i sådana situationer som i detta mål, är löneskyddet mycket dåligt och avtalsparterna kan inte ha avsett något sådant.
Enligt bestämmelserna i § 7 p. 3 skall visserligen ett nytt ackordsavtal träffas och parterna är i och för sig överens om att ett nytt ackordsavtal skall ge en förtjänst i nivå med det gamla. Men en part kan inte tvingas att träffa avtal. En arbetsgivare kan enligt bestämmelserna lägga fram ett förslag till nytt ackord och om överenskommelse inte träffas efter två månader sänka lönerna med fem procent och efter två månader till med ytterligare fem procent, d.v.s. med sammanlagt tio procent.
Den första meningen i den omstridda bestämmelsen, § 7 p. 3, har funnits i avtalen sedan 1922 och föranlett flera tvister. Arbetsdomstolen prövade i domen AD 1933 nr 87 en sådan tvist. Bakgrunden till den tvisten var att man i lokalavtal reglerade vad som skulle anses vara normalproduktion vid ett företag och att man därvid utgick från en viss bemanning. I målet uppkom fråga om arbetsgivaren ensidigt kunde ändra bemanningen eller om jämkning i bemanningen inte kunde ske annat än enligt den i det då gällande riksavtalet intagna bestämmelsen i § 9 mom. c) som numera utgör första meningen i § 7 p. 3. Arbetsdomstolen fann att den i avtalet intagna uppgiften om antalet arbetare innefattade en reglering som inte kunde ändras annat än enligt den nämnda bestämmelsen. Det är en grundläggande princip som gäller än.
Arbetsdomstolen uttalade därefter följande.
Därmed kommer arbetsdomstolen in på den andra huvudfrågan. I denna del synes någon tvekan om avtalets tolkning icke kunna föreligga. Därest på grund av maskinella anordningar, om- eller nybyggnader eller ändrade arbetsmetoder förändring inträtt i förutsättningarna för en sådan reglering, som över huvud avses i §9 mom. c), kan part påyrka ändring av denna reglering, d.v.s. uppsäga densamma. Huruvida verkligen sådana ändringar inträtt, som giva rätt till ett sådant yrkande, får i sista hand avgöras av arbetsdomstolen. Därest sedermera överenskommelse icke kan träffas om den ändring som bör ske, kan det rimligen inte medföra att det förblir vid den reglering, som förut gällde. Om exempelvis förutsättningarna för själva driftsackordet fallit bort, synes det utesluta att det gamla ackordet trots allt skall gälla, om man icke kan komma överens om ett nytt ackord. Ej heller finns i avtalet någon regel, enligt vilken man i denna situation kan falla tillbaka på något annat lönesystem. När enighet ej kan vinnas om en ny reglering, föreligger alltså en olöst intressetvist, för vars avgörande stridsmedel må tillgripas.
En annan av arbetsdomstolen meddelad dom av intresse är AD 1935 nr 118. I denna dom fastslog domstolen en andra viktig princip som är av betydelse också för bedömningen av den nu aktuella tvisten. Domstolen uttalade bl.a. följande.
Den vanliga och naturliga förutsättningen vid ett ackordssystem är att arbetarna vid en ökning av produktionen skola äga åtnjuta den merinkomst, som ackordet medför, såframt icke en produktionsökning inträtt på grund av maskinella förbättringar eller andra driftstekniska förändringar, i vilket fall en uppsägning av ackordet även under avtalstiden är tillåten. En dylik ökning utan stöd av driftstekniska ändringar är vanligen föranledd av arbetarnas egen insats genom större påpasslighet och skicklighet. Här ifrågavarande ackordssystem är egenartat i flera avseenden, bland annat så till vida att en ökning av produktionen inverkar likformigt för alla driftsarbetare och reparationsarbetare, oavsett vad som är anledningen till produktionsökningen. Arbetsdomstolen anser det emellertid otvivelaktigt, att man även här räknat med möjligheten av en produktionsökning, oberoende av maskinella förbättringar eller andra driftstekniska förändringar.
Om nu, på sätt arbetsgivarparten förmenar, en produktionsreglering skulle kunna äga rum årligen med omräkning av ackordslönen på sådant sätt, att inkomsten bringades att överensstämma med den antagna lönebasen, skulle detta innebära, att arbetarna icke för mera än ett år i sänder kunde påräkna någon merförtjänst d.v.s. en inkomst utöver lönebasen.
I vad domstolen uttalade ligger enligt arbetstagarparternas mening en viktig princip nämligen att den omständigheten att arbetstagarna får en ökad förtjänst inte utgör grund för att säga upp ackordet.
De nu nämnda domarna har rört pappersmasseindustriavtalet. Det finns emellertid också en dom som rör pappersindustrin för vilken en liknande bestämmelse funnits, nämligen AD 1936 nr 3. I den uttalade domstolen bl.a. följande.
För uppsägning av ackord förutsättes enligt avtalets § 5 - förutom att arbetet genom nya maskiner eller ny arbetsmetod underlättas eller försvåras - att detta utövar inverkan på avtalade ackordssatser, varmed tydligen avses, att ackordssatserna efter de ändrade arbetsförhållandena skola framstå såsom oriktigt avvägda, d. v. s. att de på grund av ändringen givit en förtjänst, som avsevärt över- eller understiger vad de eljest givit. De ändringar i fråga om ramspikningsarbetet, som bolaget genomfört, hava icke i någon mån varit ägnade att inverka på de allmänna förtjänstmöjligheterna enligt driftsackordet eller ens på de med ramspikningen sysselsatta arbetarnas förtjänster. Uppsägningen av premieackordet i vad angår ramspikningen har sålunda enligt avtalet icke varit tillåten.
Det är uppenbart, att bolagets intresse i själva verket icke heller omfattat en ändring av premieackordet i och för sig utan att uppsägningen av ackordet närmast varit en form för vinnande av det praktiska syftet att åstadkomma en sänkning av de i avtalet för ramspikningen fastställda löneförmånerna. Mellan parterna är emellertid ostridigt, att en dylik sänkning icke under avtalstiden kan ske annat än enligt överenskommelse. Skulle en sådan betydande ändring i arbetet anses hava ägt rum, att ramspikararbetet i dess gamla form kunde anses hava upphört och att i stället trätt ett arbete av helt ny typ, skulle bolaget visserligen kunna hava varit berättigat att påfordra fastställande av löneförmåner för det nya arbetet, men utredningen kan icke anses visa, att en sådan omfattande ändring ägt rum i fråga om ramspikningen.
Det finns ingen vägledande praxis när det gäller frågan om hur stora förändringar som måste ha inträtt för att en rätt att säga upp lokalavtal skall inträda. I en dom, AD 1933 nr 181, finns dock redogörelser som i viss mån visar vad avtalsparterna avsett. Av dessa får anses framgå att väsentliga förändringar måste ha inträtt för att en uppsägningsrätt skall föreligga. I dessa tidigare avtal fanns inga regler om vilken betalning som skulle utgå om parterna efter en uppsägning inte enades om ett nytt ackord utan ett avtalslöst tillstånd inträdde och stridsåtgärder kunde vidtas. Det är tänkbart att detta medverkat till att en uppsägningsrätt inträder först om väsentliga förändringar skett.
I 1938 års kollektivavtal mellan dåvarande Pappersmasseförbundet och SPIAF infördes dock i anslutning till bestämmelsen om uppsägning av lokalavtal regler om betalning när uppsägning skett och överenskommelse om nytt ackord inte kunnat träffas, s.k. stupstocksregler. En i detta sammanhang intagen protokollsanteckning innehåller följande.
Parterna är ense därom, att, om på grund av maskinella anordningar, om- eller nybyggnader eller ändrade arbetsmetoder eller eljest förändring inträtt i de förutsättningar, som legat till grund vid bestämmandet av den i lokalavtalets prislista angivna manskapsstyrkan i driften, med fråga, som av endera parten väckts om ändring av manskapsstyrkan, skall förfaras i enlighet med vad som varit gällande enligt förutvarande avtal.
Parterna är jämväl överens därom, att, om driften jämlikt §9 c) kommer att bedrivas mot timlön, denna omständighet i och för sig inte får föranleda ändring av den arbetsstyrka, som användes i driften.
Avtalsparterna var alltså överens om att manskapsstyrkan är en integrerad del av ackordet och att några materiella ändringar mot vad som tidigare gällt inte var avsedda. Någon förändring i detta har inte heller skett genom de förändringar av stupstocksreglerna som senare skett.
Arbetstagarparterna hävdar också att arbetsgivaren har en skyldighet enligt riksavtalet att lägga fram ett förslag till nytt ackord när han sagt upp det tidigare och att denna skyldighet åsidosatts i detta fall. De i avtalet införda reglerna om betalning i enlighet med genomsnittet för en tidigare period är endast avsedda att tillämpas under en kort övergångstid. Något förslag till nytt ackordssystem har ännu inte framlagts.
En äldre tvist rör den situationen att en arbetsgivare dröjde med att föreslå nytt ackord sedan det gamla ackordsavtalet uppsagts på grund av maskinella förändringar. Arbetsdomstolen fann i domen AD 1931 nr 62 att det, när arbetsgivaren har förändrat förutsättningarna för ackordet, ligger på honom att föreslå nytt ackord och att arbetsgivaren var skyldig att utge retroaktiv lön när han dröjt med detta.
Lokalavtalet för Kvarnsvedens pappersbruk träffades som nämnts den 19 oktober 1989. Det skedde sedan frågan förts upp till central förhandling efter det att de lokala parterna under en längre tid fört förhandlingar utan att komma överens. Av ett protokoll från en lokal förhandling i det sammanhanget framgår att arbetsgivarens uttalade avsikt var att konstruera ett avtal som ger ett progressivt ökat utfall i takt med ökad produktivitet. Avsikten med avtalet är alltså att avtalet skall premiera ökad produktivitet i form av t.ex. minskat antal arbetstagare per producerat ton.
När avtalet ingicks var det känt för både arbetsgivaren och arbetstagarsidan att stora rationaliseringar skulle genomföras. Av ett protokoll från en förhandling den 14 januari 1986 framgår att man planerade investeringar för 1,1 miljarder kronor, att brukets kapacitet skulle öka från 450 000 till 600 000 årston och att personalbehovet beräknades minska med ca 120 årsarbetare. Man talade i det sammanhanget om bl.a. investering i en ny pappersmaskin. Minskningen av antalet årsarbetare är en liten sak jämförd med de investeringar som planerades.
I en bilaga till ett protokoll från en förhandling den 16 juni 1986 antecknades bl.a. följande.
I utvecklingsplanen "KP 86" förutses en minskning med ca 120 arbetstillfällen sedan planen genomförts. Detta jämfört med januari 1986.
Denna minskning uppstår genom nedläggning av vissa enheter, genom en omstrukturering av verksamheten samt genom reorganisation.
Allmänt eftersträvas att bedriva verksamheten så effektivt som möjligt för att säkerställa en sådan lönsamhetsnivå att förutsättningar för långsiktig överlevnad skapas. Ett element i denna utveckling är att dels minimera användandet av "främmande" arbetskraft, dels att bedriva verksamheten med stor personaleffektivitet. Detta gäller samtliga personalkategorier.
Ett av målen var alltså att minska användandet av entreprenörer. Det har också skett. En sammanställning som gjorts av avdelningen visar att entreprenörer anlitats i sådan utsträckning att de år 1989 motsvarade 71,1 helårsarbetande och de efterföljande åren 58,9, 48,3 respektive 1992, t.o.m. vecka 34, 17,7 helårsarbetande. Företagets prognos för 1992 är att entreprenörer anlitas i en utsträckning som svarar mot 20,2 årsanställda. Sammanfattningsvis har alltså användningen av entreprenörer minskat i en utsträckning som motsvarar 50 årsanställda. Detta skall jämföras med att den nedläggning av den enhet, Nedre sliperiet, som av arbetsgivarsidan åberopas för uppsägningen av bonusavtalet, medför en minskning av antalet anställda med endast 41 personer.
Avdelningen har också gjort en sammanställning över antalet arbetade timmar, årsarbeten och anställda samt förändringarna av antal årsarbeten och anställda under åren fr.o.m. 1980 t.o.m. 1992. Såvitt gäller tiden efter september 1992 bygger sammanställningen på en prognos. Svängningar har förekommit men för dessa år visar sammanställningen sammantaget på en minskning av antalet årsarbeten med 56. I denna siffra ingår då de 41 arbetstagare som berörs av nedläggningen av Nedre sliperiet. Den siffran ligger inom ramen för de vanliga variationerna mellan åren.
Arbetsgivarsidan har ansett att vidtagna förändringar ger oacceptabla löneförhöjningar. Sammanställningar visar att bonusen i genomsnitt uppgick under år 1990 till 13,1%, år 1991 till 15,27 % och under 1992, t.o.m. oktober, till 17,08 %. Om bonusavtalet inte hade sagts upp och bonusen "frysts" skulle bonusen under år 1992, t.o.m. oktober, ha uppgått till 17,42 %. Timförtjänsterna ökade från 1990 till 1991 med ca 2 kr och med ungefärligen lika mycket från 1991 till 1992. Man kan alltså se att utvecklingen av bonusen varit jämn och att den inte under 1992 utvecklats på något onormalt sätt.
När uppsägningen av bonusavtalet skedde förelåg beslut endast om nedläggning av Nedre sliperiet. Enligt arbetstagarsidan är det endast den åtgärden som av arbetsgivarsidan kan åberopas till stöd för att det skulle ha förelegat en rätt att säga upp bonusavtalet. Några andra osäkra framtida omständigheter kan inte grunda en rätt till uppsägning.
Av betydelse är också den överenskommelse som de centrala parterna träffade den 7 juni 1991 och som beträffande lokalavtalen föreskrev en generell höjning av de utgående lönerna fr.o.m. 1 juli 1991 med 105 öre per timme. Arbetstagarparterna anser att denna överenskommelse innebär en garanti för de utgående lönerna och en begränsning av möjligheterna att lokalt sänka dessa.
Justeringar av bonusavtal har tidigare endast skett genom överenskommelser utan föregående uppsägning.
Sammanfattningsvis gör arbetstagarparterna gällande följande. Lokalavtalet är en integrerad del av den centrala överenskommelsen. Det centrala löneskyddet bygger därför på det lokala avtalet. Den enda möjlighet arbetsgivaren har att säga upp lokalavtalet och därigenom åstadkomma en sänkning av utgående löner är genom § 7 p. 3. Mellan parterna är ostridigt att en lönesänkning under avtalstiden inte kan ske annat än genom överenskommelse. En uppsägning av det lokala avtalet medför en möjlighet att sänka utgående löner även om den möjligheten inte utnyttjats. Arbetsgivaren har ensidigt utan stöd i avtal fastställt utgående löner. Det innebär att den lön som skulle utgå enligt det lokala avtalet i praktiken har sänkts, eftersom arbetstagarna inte får del av den ackordsförtjänst som det lokala avtalet ger. Förutsättningar för en uppsägning av det lokala avtalet med stöd av § 7 p. 3 har inte förelegat. Arbetsgivaren är skyldig att tillämpa det mellan de lokala parterna gällande avtalet. Genom att säga upp det lokala avtalet och inte betala lön enligt detta har arbetsgivaren brutit mot riksavtalet och det lokala avtalet och ådragit sig skadeståndsskyldighet. Arbetsgivaren är också skyldig att utge lön i enlighet med det lokala avtalet.
Enligt § 7 p. 1 i riksavtalet är arbetsgivaren i alla fall där så låter sig göra skyldig att utlämna arbete på ackord. Arbetet vid Kvarnsvedens pappersbruk kan utlämnas på ackord. Genom att endast erbjuda en "fryst" premie på 1991 års nivå har arbetsgivaren brutit mot den nämnda bestämmelsen och ådragit sig skadeståndsskyldighet gentemot förbundet. Vid bestämningen av skadeståndet skall den vinst arbetsgivaren gör genom att bryta mot kollektivavtalet beaktas.
Som arbetstagarparterna framhållit rör denna tvist i första hand räckvidden och tillämpningen av § 7 p. 3 i riksavtalet. Det är i och för sig riktigt att det sedan länge i kollektivavtalen funnits en bestämmelse med den lydelse som den första meningen har. Enligt arbetsgivarparternas mening saknar dock den historiska beskrivning som arbetstagarparterna lämnat relevans för bedömningen. I de äldre kollektivavtalen var regeln kopplad till tvingande betalningsregler som saknar motsvarighet i dagens riksavtal. Inom pappersindustrin är lönesättningen numera en lokal fråga och i riksavtalet finns inga regler som styr den. Lokalt kan alltså parterna komma överens om att tillämpa tidlön eller någon form av ackord eller bonus och de kan själva bestämma vilka faktorer som skall vara bestämmande för lönen. Detta måste beaktas vid bedömningen av den omtvistade bestämmelsens funktion.
Den första meningen i § 7 p. 3 ger uttryck för en allmän princip som innebär att, om det inträffar förändringar i förutsättningarna för ett avtal som ingåtts, så har man möjlighet att påyrka korrigeringar av avtalet för att få det att överensstämma med den ursprungliga avsikten. Vad meningen ger uttryck för är att man kan begära en ändring om det inträffar förändringar. Arbetstagarsidan menar dock tydligen att endast vissa förändringar kan motivera ändring men inte andra. I detta fall är bonusen relaterad till två faktorer, nämligen produktionen per dygn och till antalet arbetade timmar under en månad. Arbetstagarsidans inställning synes vara att ändring av avtalet inte skulle kunna ske med anledning av förändringar av den senare faktorn men möjligen med anledning av förändringar av den första. Arbetsgivarsidans inställning är dock att bestämmelsen tar sikte på alla förändringar som kan inträffa i grunderna för prestationslönesystemet.
En väsentlig skillnad gentemot 1938 års avtal, som arbetstagarparterna hänvisat till, är hur lönerna skall bestämmas när uppsägning skett. Numera sänks inte lönerna när det gamla ackordet upphör att gälla utan arbetsgivaren måste som fast lön utge belopp som motsvarar den under en tidigare period utgående lönen inklusive bonus. Det är alltså inte så, som arbetstagarsidan åtminstone tidigare under rättegången gjort gällande, att de utgående lönerna sänks. Det är inte heller arbetsgivarsidans uppfattning att uppsägningsbestämmelsen skall kunna användas för att åstadkomma lönesänkningar.
Att arbetsgivaren i detta fall ville få en ändring av bonusavtalet hänger samman med att man varslade om uppsägning av 140 arbetstagare, vilket var omkring 15 % av arbetsstyrkan. En sådan tilltänkt förändring måste göras till föremål för förhandlingar och först därefter kan arbetsgivaren fatta beslut. Mot den bakgrunden skulle det te sig märkligt om arbetsgivaren redan innan förhandlingarna genomförts lade fram och begärde att arbetstagarsidan skulle acceptera ett ackordsförslag som byggde på att arbetsstyrkan minskade med 140 personer. Det ligger i sakens natur att ett förslag till nytt bonussystem inte kan läggas fram innan det är klart vilka förändringar som faktiskt kommer att genomföras. Det är orimligt att säga att arbetsgivaren gjorde fel när han inte lade fram ett sådant förslag under pågående förhandlingar om förändringar. Ett sådant nytt förslag skulle inte heller i ett sådant läge accepteras av en motpart som har inställningen att det gamla bonussystemet skall tillämpas.
Arbetstagarsidan har fäst stor vikt vid riksavtalets s.k. stupstocksregler. Dessa regler blir dock inte tillämpliga förrän ett förslag till nytt ackord lagts fram och syftet med dem är att parterna skall påverkas till att nå en överenskommelse. De har alltså inte tillämpats i det aktuella fallet utan lönerna har legat på samma nivå som före uppsägningen men utgått som fast lön. En fast lön upplevs av många som tryggare än en ackordslön. Det skulle därför vara svårt att träffa ett nytt ackordsavtal på samma nivå som det tidigare om inte stupstocksreglerna med de lönesänkningar som de medför finns. Att sedan det nya ackordet skall tillämpas retroaktivt, om uppgörelse nås inom viss tid, ökar också benägenheten att träffa en överenskommelse.
Arbetstagarsidan synes också mena att en arbetsgivare skulle kunna påstå att en förändring inträtt för att få till stånd en sänkning av lönerna. Detta förekommer dock inte. Parterna är nämligen ense om att den part som begär en korrigering av ackordet är skyldig att lägga fram ett förslag som ger samma förtjänstmöjligheter som det gamla ackordet. Ett medvetet försök av en arbetsgivare att utnyttja dessa regler för att genom ett "skambud" sänka lönerna är ett kollektivavtalsbrott.
Arbetstagarsidan har också påstått att, även om förändringar av det slag som är aktuella här i och för sig skulle kunna grunda en rätt att påkalla ändring av ackordet, är den förändring som skett i detta fall alltför begränsad för att grunda en sådan rätt. Förändringen skulle enligt arbetstagarsidans mening inte vara sådan att den rubbade förutsättningarna för det gamla bonusavtalet. Arbetsgivarsidan kan inte dela denna uppfattning.
I mitten av 1991 inleddes förhandlingar om nedläggning av Nedre sliperiet. Arbetsgivarsidan aviserade då att man skulle behöva se över bonussystemet. Men under hösten 1991 överskuggades dessa diskussioner av konjunkturnedgången som drastiskt försämrade situationen för industrin i allmänhet och inte minst för Kvarnsvedens pappersbruk. Det blev därför aktuellt med en kraftig personalreduktion. Ett varsel om uppsägning av 140 anställda lades under hösten 1991, vilket saknar motsvarighet i företagets historia. När de lokala parterna i slutet av 1991 och början av 1992 diskuterade förändringar av bonussystemet var det denna stora förändring, av vilken nedläggningen av Nedre sliperiet bara utgjorde en tredjedel, som utgjorde motivet för en ändring av bonussystemet.
Inom avdelningen förstod man tydligen att man måste söka finna en lösning. Avdelningen kunde tänka sig att "frysa" bonusen under 1992. Men detta gick avdelningen med på endast under förutsättning att man senare endast skulle avräkna effekten av nedläggningen av Nedre sliperiet och att personalminskningen i övrigt, som rörde omkring 90 personer, inte skulle medföra någon korrigering av bonusavtalet. Avdelningens förslag innebar att den gick med på en avräkning av den effekt som nedläggningen av Nedre sliperiet skulle få på timlönerna, 2 kr per timme, mot att bolaget avstod från att avräkna effekterna av övriga personalinskränkningar, 3,00-3,25 kr per timme. Detta kunde arbetsgivaren inte acceptera. Man fortsatte förhandlingarna för att försöka nå en överenskommelse.
Vid Kvarnsvedens pappersbruk ligger timförtjänsten bortsett från ersättning för obekväm arbetstid och liknande på ungefär 75 kr. En personalnedskärning av den storlek som är aktuell skulle ge en höjning av bonusen med 4,50-5,00 kr per timme, alltså en betydande förändring. Detta skall också ses mot bakgrund av att parterna är bundna av ett stabiliseringsavtal som medför en skyldighet att begränsa löneglidningen. Man skulle snarast kunna betrakta det som ett brott mot det avtalet om en arbetsgivare avstår från att göra sådana korrigeringar i ett bonusavtal som det här är fråga om.
Justeringar av bonusavtal har varit vanligt förekommande. Under hela 1980-talet har parterna vid flera tillfällen kommit överens om sådana justeringar. Ganska små förändringar har då föranlett justeringar av bonusen. När de stora förändringarna av verksamheten aktualiserades under senare hälften av 1980-talet var det naturligt att införa en fast premie i avvaktan på förändringarnas genomförande. Så skedde bl.a. genom en överenskommelse den 18 september 1987.
Under 1989, när investeringsprogrammet var klart, kom förhandlingarna om bonussystemet att försvåras av att andra frågor fördes in. Det var oro på arbetsplatsen och det förekom t.o.m. olovliga stridsåtgärder. När man slutligen kom överens om ett nytt system kom man också överens om en retroaktiv ersättning på 150 öre per timme. Detta innefattade inte någon garanti för framtiden.
Redan i början av 1990 tog avdelningen upp en diskussion om ändring av bonusreglerna. Det skedde med anledning av vissa ändringar av vikterna på pappret. Detta hade en begränsad betydelse för bonusen. Att saken ändå togs upp visar att även små förändringar föranleder diskussioner om bonussystemet. Framställningen ledde inte till några förändringar. Man insåg vid denna tid att korrigeringar också skulle komma att aktualiseras av andra förändringar.
Vid ett tillfälle, den 27 september 1990, diskuterades parternas rätt att ta upp bonusavtalet till förnyad prövning vid väsentligt förändrade produktions- och personalbetingelser. Enligt vad som antecknades i protokollet konstaterade parterna att en sådan ömsesidig rätt föreligger.
Vid ett annat tillfälle, den 22 januari 1991, föreslog arbetstagarsidan att visstidsanställdas timmar inte skulle räknas med i den bonusgrundande arbetstiden. Företaget svarade då att systemet med bonus för arbetade timmar måste ses över i stort sett varje gång förutsättningarna förändras i betydande omfattning och att företaget skulle återkomma i saken.
Den 12 december 1991 föreslog företaget mot bakgrund av att man tidigare meddelat att man avsåg att ta upp bonusavtalet till omförhandling att bonusen för 1992 tillfälligt skulle fastställas till medelvärdet av 1991 års utfall. Samtidigt meddelade företaget att man avsåg att ta upp förhandlingar om ett nytt bonusavtal under senare delen av år 1992. Företaget ville komma fram till en likvärdig bonus när förändringarna genom fördes. Diskussionerna fortsatte fram till årsskiftet 1991/92 då det visade sig att man inte kunde komma överens och företaget måste då säga upp bonusavtalet.
Den inverkan förändringarna skulle ha på bonusen inskränker sig inte till 2 kr per timme som arbetstagarsidan velat göra gällande utan är betydligt större. Arbetsgivarsidan har gjort sammanställningar av hur bonusen utvecklats fram till dess bonusavtalet upphörde att gälla och hur den därefter skulle ha utvecklats om det fortsatt att gälla. Sammanfattningsvis kan man av dessa sammanställningar utläsa en betydande ökning av bonusen om man jämför perioden april - december 1991 med samma period 1992. Under den första av dessa perioder uppgick den genomsnittliga bonusen per timme till 2,59 kr och den skulle med en fortsatt tillämpning av bonusavtalet ha uppgått till 5,94 kr under den andra av dessa perioder. Denna skillnad på 3,35 kr per timme måste anses betydande och det skulle vara mycket allvarligt för företaget om en så stor höjning inte skulle kunna motivera en justering av bonusavtalet.
Sammanfattningsvis gör arbetsgivarparterna gällande följande.
Den omtvistade bestämmelsen i riksavtalet är tillämplig på alla typer av förändringar i de prestationsrelaterade lönesystem som man kan ha i branschen. När sådana förändringar inträffar kan man begära justeringar av ackordsavtal. Att uppsägning kan ske under löpande avtalsperiod ligger i sakens natur. Vid avtalsperiodens slut kan ju alltid den part som inte vill ha avtalet frigöra sig från detta. Omfattningen av de förändringar som skett är tillräcklig för att en korrigering av skulle kunna begäras. Enbart nedläggningen av Nedre sliperiet, som innebar en avveckling av omkring 50 personer, var tillräcklig orsak att begära en korrigering av bonusavtalet.
Företaget har inte haft möjligheter att komma med ett förslag till nytt bonussystem innan omfattningen av förändringarna var kända. Förändringarna måste göras till föremål för förhandlingar innan beslut kunde fattas. När förutsättningarna sedan klarnat hade den tvist arbetsdomstolen nu har att ta ställning till redan uppkommit och det kan inte heller läggas företaget till last att det inte då lagt fram något förslag.
Mellan SSIF och SPIAF har sedan länge slutits för tid efter annan gällande kollektivavtal av riksavtals natur. Detta avtal, som gäller för bl.a. Kvarnsvedens pappersbruk, innehåller regler om att arbete, där det så låter sig göra, skall utlämnas på ackord och om att ackord överenskoms genom lokala avtal. Riksavtalet innehåller också en regel om uppsägning av sådana lokala avtal. "Därest på grund av maskinella anordningar, om- eller nybyggnader eller ändrade arbetsmetoder eller eljest förändring inträtt i de förutsättningar, som legat till grund vid bestämmandet av de på produktionen grundade avlöningarna" kan uppsägning ske.
Vid Kvarnsvedens pappersbruk har sådana lokala avtal slutits mellan arbetsgivaren och SPIAF:s avdelning 50, ibland under medverkan av de centrala parterna. Ett sådant lokalt avtal ingicks den 19 oktober 1989. Detta innebar att man införde ett bonussystem enligt vilket bonus beräknades på tre element. I ett avtal som ingicks för tiden den 1 februari 1991- 31 januari 1992 ändrades dock bonusreglerna. Bonusen skulle enligt detta bestå av två delar, nämligen bonus för minskade arbetstimmar och bonus för genomsnittlig produktion per driftsdygn. Genom en överenskommelse den 7 juni 1991 mellan SSIF och SPIAF prolongerades, med vissa ändringar, såväl riksavtalet som detta lokala avtal.
Under 1991 inleddes förhandlingar mellan arbetsgivaren och avdelningen om en nedläggning av en enhet inom bruket, Nedre sliperiet, där 49 anställda var sysselsatta. Arbetsgivaren aviserade att man ville ha en översyn av bonussystemet med anledning av denna nedläggning. Under hösten 1991 inträffade dock en konjunkturnedgång, som enligt arbetsgivarens bedömning aktualiserade uppsägningar av ytterligare omkring 90 personer, och arbetsgivaren varslade om uppsägning av sammanlagt 140 personer. Förhandlingar fördes om dessa personalinskränkningar. Arbetsgivaren ville också få till stånd en justering av bonusavtalet men någon överenskommelse härom kunde inte nås.
Den 30 januari 1992 sade arbetsgivaren upp bonusavtalet. Det tillämpades sedan t.o.m. den 31 mars 1992. Därefter har fast lön utgått. Den har då i enlighet med riksavtalets regler beräknats som ett genomsnitt på utgående löner under närmast föregående år. Något förslag till nytt ackord har sedan inte framlagts. Några lönesänkningar i enlighet med riksavtalets s.k. stupstocksregler har därmed inte heller aktualiserats vid tidpunkten för huvudförhandlingen i detta mål.
Arbetstagarparternas ståndpunkter i tvisten kan sammanfattningsvis beskrivas på följande sätt. Arbetsgivaren har inte haft rätt att säga upp bonusavtalet. Detta avtal gäller alltjämt och arbetsgivaren är skyldig att utge lön i enlighet med detta eller motsvarande belopp som skadestånd. Arbetsgivaren har brutit mot riksavtalet genom att vidta uppsägningen utan att förutsättningar därför förelegat och mot bonusavtalet genom att inte utge lön i enlighet med detta. Arbetsgivaren har också brutit mot riksavtalet genom att under lång tid inte utlämna arbete på ackord. Genom dessa avtalsbrott har arbetsgivaren ådragit sig skyldighet att utge allmänt skadestånd till SPIAF, avdelningen och de berörda arbetstagarna.
Arbetsgivarparterna har bestritt samtliga yrkanden. De har därvid gjort gällande att arbetsgivaren haft rätt att säga upp bonusavtalet och alltså inte handlat felaktigt genom att vidta uppsägningen och att sedan bonusavtalet upphört att gälla betala fast lön beräknad på genomsnittsförtjänsten under en tidigare period. De har också gjort gällande att omständigheterna varit sådana att det inte kan läggas arbetsgivaren till last att något förslag till nytt bonusavtal ännu inte framlagts.
Arbetstagarsidans inställning att arbetsgivaren inte haft rätt enligt § 7 p. 3 i riksavtalet att säga upp bonusavtalet grundas som arbetsdomstolen uppfattat saken på följande omständigheter.
Avsikten med det bonusavtal som ingicks den 19 oktober 1989 var att avtalet skulle ge en bonus på 150 öre per timme och avtalet innefattade en garanti för en sådan lönenivå. Syftet med bonusen i den aktuella delen, bonus för minskade arbetstimmar, är att premiera rationaliseringar genom personalneddragningar. Vinsten av personalneddragningar skall genom bonusen tillfalla de anställda. Bonusavtalet skulle ge ett progressivt ökat utfall i takt med ökad produktivitet. Det står därför inte i överensstämmelse med bonusavtalets syfte att säga upp det med hänvisning till sådana neddragningar.
Om bonusavtalet får sägas upp under sådana omständigheter som föreligger i detta fall, kan lönerna komma att sänkas med tio procent. Det skulle innebära att löneskyddet är mycket dåligt och något sådant kan avtalsparterna inte ha avsett.
En grundläggande princip, som fastslagits i äldre praxis, är att den i ett lokalt ackordsavtal intagna uppgiften om antalet arbetare inte kan ändras annat än med stöd av den nämnda bestämmelsen i riksavtalet. En andra grundläggande princip, som också slagits fast i praxis är att den omständigheten att arbetstagarna får en ökad förtjänst inte utgör grund för att säga upp ackordet.
Arbetstagarsidan uppfattning är alltså att de förändringar som aktualiserats i detta fall inte är av sådant slag att de kan grunda en rätt att säga upp avtalet. I vart fall kan förändringarna i detta fall inte anses vara så väsentliga att en rätt att säga upp avtalet kan föreligga.
När bonusavtalet ingicks var det känt för båda sidor att stora rationaliseringsåtgärder skulle genomföras. När bonusavtalet sades upp förelåg endast beslut om nedläggning av Nedre sliperiet och det är den enda omständighet som arbetsgivaren kan tillåtas åberopa till stöd för en uppsägning. Andra framtida och osäkra förändringar kan inte åberopas i detta sammanhang.
Ett av målen för rationaliseringssträvandena var att minska anlitandet av entreprenörer. Det har också skett i en omfattning som motsvarar 50 årsanställda, d.v.s. ungefärligen lika många som nedläggningen av Nedre sliperiet medför. Den minskning av antalet arbetade timmar som den nedläggningen medför är inte heller större än de variationer mellan åren som normalt kan förekomma.
En fortsatt tillämpning av bonusavtalet skulle inte heller leda till några oacceptabla löneförhöjningar utan endast till en normal löneutveckling. I det senaste centrala avtalet föreskrevs också en höjning av de utgående lönerna med 105 öre per timme. Detta innefattar en garanti för de utgående lönerna och en begränsning av möjligheterna att lokalt sänka dessa.
De äldre avgöranden som arbetstagarsidan hänvisat till saknar relevans för bedömningen i detta mål, eftersom avtalets regler i övrigt ändrats. Numera ankommer det på de lokala parterna att själva utforma prestationslönesystem. En uppsägning av ett sådant avtal leder inte som förr till avtalslöst tillstånd eller omedelbara lönesänkningar.
Bestämmelsen i § 7 p. 3 riksavtalet tar sikte på alla förändringar som kan inträffa i grunderna för ett lokalt överenskommet prestationslönesystem. Det är alltså inte så att endast vissa förändringar kan grunda rätt till uppsägning. Bestämmelsen kräver inte att de förändringar som åberopas skall vara väsentliga för att en uppsägningsrätt skall föreligga. Även små förändringar av förutsättningarna för ett bonusavtal har föranlett de lokala parterna i detta mål att justera eller "frysa" bonusen.
Arbetsgivarsidan menar inte att bestämmelsen kan användas för att genom uppsägning av bonusavtal åstadkomma lönesänkningar. Parterna är ense om att ett förslag till nytt ackord skall syfta till en oförändrad lönenivå. Någon lönesänkning är det inte heller fråga om, eftersom fast lön på samma nivå som under en föregående period skall utgå sedan det gamla avtalet upphört att gälla. Riksavtalets stupstocksregler blir inte tillämpliga förrän en tid efter det att ett förslag till nytt ackord lagts fram.
Att arbetsgivaren ville få en justering av och senare sade upp bonusavtalet berodde på att 140 arbetstagare, 15 % av arbetsstyrkan, berördes av varsel om uppsägning. Detta innebar en förändring av de förutsättningar som legat till grund för det gamla ackordet. Men redan den beslutade nedläggningen av Nedre sliperiet och den därmed sammanhängande personalminskningen var en sådan förändring som kan motivera en uppsägning av bonusavtalet.
En personalnedskärning med 140 personer skulle ha gett en höjning av bonusen med 4,50-5,00 kr per timme. Detta skall också ses mot bakgrund av att parterna enligt gällande stabiliseringsavtal hade en skyldighet att begränsa löneglidningen.
Huvudfrågan i målet är hur första meningen i § 7 p. 3 i riksavtalet skall förstås och om den gett arbetsgivaren rätt att i detta fall säga upp bonusavtalet.
Den omtvistade bestämmelsen i riksavtalet har under flera årtionden funnits i de kollektivavtal som ingåtts mellan de centrala parterna i målet. Av naturliga skäl har parterna inte kunnat förebringa någon utredning om vad som ursprungligen avsetts med bestämmelsen och om betydelsen av de stora förändringar som gjorts i övrigt i samma paragraf. Någon gemensam partsavsikt kan alltså inte fastställas. Arbetsdomstolen blir därför hänvisad till att grunda sitt avgörande på bestämmelsens ordalydelse och mer allmänna överväganden.
Till att börja med bör noteras att parterna är överens om att första meningen i § 7 p. 3 ger en rätt att säga upp ingångna lokala ackords- eller bonusavtal även om de har skilda uppfattningar om vilka förutsättningar som måste vara uppfyllda för att ett sådant avtal genom uppsägning skall kunna bringas att upphöra innan den tid för vilket det slutits gått till ända.
Stor vikt måste givetvis i avsaknad av utredning om bestämmelsens tillkomst tillmätas dess ordalydelse. I bestämmelsen föreskrivs att "Därest på grund av maskinella anordningar, om- eller nybyggnader eller ändrade metoder eller eljest förändringar inträtt i de förutsättningar, som legat till grund vid bestämmandet av de på produktionen grundade avlöningarna, kan på yrkande av endera parten härav påkallad ändring ske".
Vad som kan utläsas av detta är att det skall ha inträtt förändringar i förutsättningarna för ackordet. Genom förekomsten av orden "eller eljest" måste den slutsatsen dras att det inte är endast vissa slag av förändringar som avses. De dessförinnan särskilt omnämnda slagen av förändringar framstår endast som exempel på sådana omständigheter som kan ge rätt att säga upp avtalet. Det krävs alltså inte att det skall vara just en sådan förändring som särskilt nämnts. Det krävs dock, och detta synes vara det väsentliga, att ändringen avser de förutsättningar som legat till grund för ackordet.
Avtalets ordalydelse talar alltså för den ståndpunkt som arbetsgivarsidan intagit i målet, nämligen att varje förändring i och för sig kan åberopas, förutsatt dock att den innebär en ändring av förutsättningarna för ackordet. Det kan inte heller av texten utläsas att en förändring skall vara väsentlig i någon annan mening än just på det sättet att den innebär en ändring av förutsättningarna för ackordet. Man kan inte heller av texten utläsa att den effekt som förändringen får för förtjänsten skall vara av någon viss storlek för att en uppsägningsrätt skall föreligga.
I detta sammanhang bör tas upp till behandling vad arbetstagarsidan med hänvisning till äldre praxis anfört om att den omständigheten att arbetstagarnas förtjänst ökar inte kan läggas till grund för en uppsägning. Det synes emellertid inte heller vara arbetsgivarsidans mening, som arbetsdomstolen uppfattat den, att den omständigheten att arbetstagarnas förtjänst ökar ensam kan läggas till grund för en uppsägning utan detta måste i så fall bero på att någon förändring inträtt i förutsättningarna.
Frågan blir då om det inträtt några förändringar i de förutsättningar som legat till grund för bestämmandet av bonusen enligt det aktuella avtalet. Arbetstagarsidan har inte bestritt att arbetsgivaren till stöd för sin uppsägning av bonusavtalet i och för sig kan åberopa den i form av en nedläggning av Nedre sliperiet inträdda förändringen som ledde till uppsägning av närmare 50 anställda. Arbetstagarsidan har inte heller bestritt att denna förändring i sig ledde till en ökning av bonusen med ca 2 kr per timme. Däremot har arbetstagarsidan bestritt att arbetsgivaren till stöd för uppsägningen har rätt att åberopa de ytterligare uppsägningar av omkring 90 anställda som visserligen aktualiserats men ännu inte definitivt beslutats.
Arbetsdomstolen kan för sin del mot bakgrund av vad som ovan anförts om den omtvistade bestämmelsens ordalydelse inte finna annat än att redan nedläggningen av Nedre sliperiet med åtföljande uppsägning av närmare 50 anställda i och för sig är en sådan förändring som kan läggas till grund för en uppsägning av bonusavtalet. Arbetstagarsidan har emellertid framfört en del andra argument som också måste beaktas.
I detta sammanhang finns det anledning att ta upp vad arbetstagarsidan anfört om att rationaliseringsplanerna var kända redan vid bonusavtalets ingående. Detta är en omständighet som inte kan påverka innebörden av riksavtalets uppsägningsregel. Men i arbetstagarsidans argumentation kan också anses ligga en invändning om att personalnedskärningarna inte inneburit någon ändring av förutsättningarna för ackordet, eftersom de var kända redan vid ackordsavtalets ingående.
Det är i och för sig ostridigt att det redan 1986 förelåg rationaliseringsplaner som beräknades leda till att antalet anställda minskades med 120. Detta behöver emellertid inte förstås så att arbetsgivaren vid tillkomsten av bonusavtalet skulle ha avsett att alla de förändringar som kunde följa med rationaliseringsplanerna beaktades redan då. Det ter sig för övrigt verklighetsfrämmande att man skulle ha kommit överens om och börjat tillämpa ett bonussystem som byggde på förutsättningar som skulle föreligga först några år senare. Det kan i sammanhanget även noteras att bonusavtalet ursprungligen ingicks för en tvåårsperiod som löpte ut vid den tidpunkt då uppsägningen skedde, även om bonusavtalet sedan kom att förändras och genom en central överenskommelse prolongeras. Mot denna bakgrund kan arbetsgivaren enligt arbetsdomstolens mening inte av det skälet att vissa framtida rationaliseringsåtgärder var kända redan vid bonusavtalets ingående vara betagen möjligheten att åberopa genomförandet av sådana åtgärder som grund för uppsägning av bonusavtalet.
Arbetsgivarsidan har dessutom anfört att personalnedskärningar aktualiserats också av andra skäl än de tidigare planerade rationaliseringarna, nämligen som en följd av den inte förutsedda konjunkturnedgången under 1991. Arbetstagarsidan har bestritt att dessa personalnedskärningar skulle få åberopas som grund för uppsägning av bonusavtalet, eftersom det inte förelåg något definitivt beslut om dessa nedskärningar vid tiden för uppsägningen. Med hänsyn till den bedömning som redan gjorts har arbetsdomstolen inte anledning att gå in på denna fråga.
Arbetstagarsidan har också anfört att syftet med bonussystemet var att stimulera rationaliseringar i form av bl.a. minskad personalåtgång inom produktionen. Det skulle därför enligt arbetstagarsidans mening strida mot syftet med bonusavtalet att säga upp det med hänvisning till personalminskning. Arbetsgivarsidan har visserligen medgett att det funnits ett sådant syfte med bonusavtalet. Detta kan emellertid inte förstås så att arbetsgivaren genom ingåendet av bonusavtalet skulle ha frånsagt sig rätten enligt den omtvistade bestämmelsen i riksavtalet att säga upp bonusavtalet om förtjänstutvecklingen till följd av ändrade förutsättningar blir en annan än den avsedda. Inte heller vad arbetstagarsidan anfört i denna del kan därför leda till en begränsning av arbetsgivarens rätt enligt riksavtalet att säga upp bonusavtalet.
Arbetstagarsidan har också gjort gällande att de överenskommelser som träffades den 19 oktober 1989 om en retroaktiv ersättning för en viss period på 150 öre per timme och den 7 juni 1991 om en höjning av de utgående lönerna med 105 öre per timme fr.o.m. den 1 juli 1991 innefattade en garanti för att dessa belopp skulle komma att utgå samt att detta innebär en inskränkning i möjligheterna att säga upp det lokala bonusavtalet. Arbetsgivarsidans inställning synes däremot vara att dessa överenskommelser inte påverkar möjligheterna att säga upp bonusavtalet.
I detta sammanhang kan först noteras att arbetstagarsidan inte har påstått att arbetsgivaren skulle ha underlåtit att utge den retroaktiva ersättning som 1989 års överenskommelse innebar eller den högre lön som 1991 års överenskommelse föreskrev. Det skulle givetvis inte vara tillåtet att underlåta det, eftersom uppsägningsbestämmelsen, enligt vad parterna är ense om, inte får användas för att sänka de utgående lönerna. De nämnda överenskommelserna kan emellertid inte förstås så att de innefattar en garanti för en löneutveckling därutöver. Mot denna bakgrund kan förekomsten av dessa överenskommelser enligt arbetsdomstolens mening inte tillmätas någon betydelse för frågan om arbetsgivaren haft rätt att säga upp bonusavtalet.
Arbetstagarsidan har slutligen också åberopat att löneskyddet skulle vara mycket dåligt om den omtvistade bestämmelsen i riksavtalet har den innebörden att uppsägning av ett bonusavtal kan ske i ett fall som det förevarande. Detta har bestritts av arbetsgivarsidan.
Av utredningen i målet framgår bl.a. följande. Sedan ett uppsagt bonusavtal upphört att gälla bestäms lönerna med ledning av ett genomsnitt under en föregående period. En egentlig lönesänkning kan inträda först några månader efter det att ett förslag till nytt ackord lagts fram och någon sådan lönesänkning har ännu ingen aktualitet i förevarande fall. Viktigt att notera i detta sammanhang är också att parterna är ense om att ett förslag till nytt ackord inte får gå ut på att lönerna skall sänkas i förhållande till vad som var avsett med det gamla ackordet. Mot denna bakgrund finns det enligt arbetsdomstolens mening inte fog för att anse att löneskyddet är dåligt om arbetsgivaren anses ha en rätt att säga upp ett bonusavtal. Arbetsdomstolen saknar därmed anledning att gå in på frågan vilken betydelse det skulle ha haft för avtalets tolkning om arbetstagarsidans påstående i denna del haft fog för sig.
Sammanfattningsvis finner arbetsdomstolen att ordalydelsen i den omtvistade bestämmelsen i § 7 p. 3 i riksavtalet talar för arbetsgivarsidans ståndpunkt att arbetsgivaren i ett fall som det förevarande ägt rätt att säga upp bonusavtalet samt att vad arbetstagarsidan i olika avseenden anfört däremot inte är av beskaffenhet att ändra den bedömningen. Arbetstagarsidans yrkanden i denna del skall därför avslås.
Arbetstagarsidan har också gjort gällande att arbetsgivaren brutit mot § 7 p. 1 i riksavtalet, där det föreskrivs att arbetsgivaren där så låter sig göra är skyldig att utlämna arbete på ackord, genom att inte lägga fram förslag till nytt ackord. Att något förslag till nytt ackord inte lagts fram är ostridigt. Arbetsgivarsidan har dock bestritt att arbetsgivaren brutit mot kollektivavtalet och därvid hänvisat till den oklarhet som förelegat. Arbetsgivarsidan har hänvisat till att förhandlingar pågått om de åtgärder som arbetsgivaren avsåg att genomföra och att man inte innan dessa förhandlingar slutförts ansett sig kunna lägga fram ett ackordsförslag som byggde på att de av arbetsgivaren föreslagna men av arbetstagarsidan i förhandlingarna inte godtagna åtgärderna skulle genomföras. Vidare har arbetsgivarsidan som en orsak till att ett förslag till nytt ackord inte lagts fram hänvisat till tvisten i detta mål.
Arbetsdomstolen konstaterar inledningsvis att kollektivavtalet inte innehåller någon föreskrift om att förslag skall framläggas inom någon viss tid och för övrigt inte heller om att förslaget måste lämnas från arbetsgivarsidan. Av avtalet får däremot anses framgå att det förutsatts att avsevärd tid kan förflyta innan överenskommelse träffas om ett nytt ackord. Det naturliga måste dock i och för sig vara att en arbetsgivare, som sagt upp ett ackordsavtal, lägger fram förslag till nytt ackord. I de flesta fall torde arbetsgivaren redan i samband med uppsägningen ha ett underlag för och därmed möjlighet att lägga fram ett förslag till nytt ackord i nära anslutning till uppsägningen. Omständigheterna i detta fall synes dock vara speciella. Man kan visserligen säga att arbetsgivaren var oförhindrad att lägga fram ett förslag. Man kan dock utgå från att ett sådant förslag skulle ha byggt på att de åtgärder som arbetsgivaren ville genomföra också skulle komma att genomföras. Det framstår därför som uteslutet att arbetstagarsidan skulle ha godtagit ett sådant förslag. Man hade alltså ändå inte kunnat nå målet att träffa en ny ackordsöverenskommelse tidigare genom att lägga fram ett sådant förslag. Till detta kommer att arbetstagarsidan knappast skulle ha godtagit ett förslag till nytt och enligt deras mening mindre förmånligt ackord eftersom man i tvisten gjort gällande att arbetsgivaren alltjämt var skyldig att tillämpa det gamla ackordsavtalet. Med andra ord kan dröjsmålet med att lägga fram förslag till nytt ackord inte antas ha haft någon betydelse för när en ny ackordsöverenskommelse skulle kunna komma att träda i kraft.
Mot bakgrund av det nu anförda finner arbetsdomstolen det inte visat att arbetsgivaren brutit mot kollektivavtalet genom att inte lägga fram ett förslag till nytt ackord. Även arbetstagarsidans yrkande i denna del skall därför avslås.
Av det anförda följer att arbetstagarsidans yrkanden skall avslås. Vid denna utgång skall arbetstagarparterna utge ersättning för motparternas rättegångskostnader.
Arbetstagarparternas yrkanden avslås.
Svenska Pappersindustriarbetareförbundet och dess avdelning 50 förpliktas att med hälften vardera utge ersättning till Sveriges Skogsindustriförbund och Stora Feldtmiihle Kvarnsveden AB för rättegångskostnader med fyrtiotvåtusenfemhundratjugosex (42 526) kr, varav 40 000 kr avser ombudsarvode kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen på det förstnämnda beloppet från dagen för denna dom till dess betalning sker.
Ledamöter: Cole, Wright, Perez, Larsen, Brown, Ramos och Bush (förre utredningschefen i Statsanställdas Förbund; tillfällig ersättare). Enhälligt.