Fråga om en arbetsgivare haft grund för att häva ett anställningsavtal med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler om avtals ogiltighet eller att skilja arbetstagaren ifråga från anställningen genom avskedande eller uppsägning när det framkommit att arbetstagaren på grund av ekonomiska oegentligheter avskedats från en tidigare anställning.
Parter:
Svanberg & Co Aktiebolag i Örebro.
C-O.H., född år 1945, är medlem i Tjänstemannaförbundet HTF. Mellan förbundet och Svanberg & Co. Aktiebolag (bolaget) gäller kollektivavtal.
C-O.H. skildes från sin anställning hos bolaget med omedelbar verkan den 20 december 1995. Förbundet har väckt talan mot bolaget och - under åberopande av att fråga är om avskedande utan laglig grund - framställt följande yrkanden.
1) 100 000 kr i allmänt skadestånd jämte ränta därå enligt 6 § räntelagen från den 15 april 1996, då stämningen delgavs bolaget, tills betalning sker samt
2) ekonomiskt skadestånd motsvarande förlust av inkomst, med 26 825 kr per månad från den 1 januari 1996 till och med november månad 1996 jämte ränta enligt 6 § räntelagen å beloppen från respektive belopps förfallodag den 25 var månad samt med 11 465 kr för tiden 1 - 13 december 1996 jämte ränta därå enligt 6 § räntelagen från den 13 december 1996; allt tills betalning sker.
Vidare har förbundet yrkat förbehåll för C-O.H. att senare framställa ytterligare ersättningsanspråk i den mån han lider framtida skada.
I andra hand, för det fall arbetsdomstolen finner att bolaget haft grund för uppsägning men inte för avskedande, har förbundet yrkat att bolaget skall förpliktas att till C-O.H. utge
1) 25 000 kr i allmänt skadestånd jämte ränta därå enligt 6 § räntelagen från den 15 april 1996, då stämningsansökan delgavs bolaget, tills betalning sker samt
2) ekonomiskt skadestånd, motsvarande förlust av lön under uppsägningstid den 1 januari 1996 - 29 juni 1996, med 159 703 kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen å 26 825 kr från den 25 januari 1996, å ytterligare 26 825 kr från den 25 februari 1996, å ytterligare 26 825 kr från den 25 mars 1996, å ytterligare 26 825 kr från den 25 april 1996, å ytterligare 26 825 kr från den 25 maj 1996 och slutligen å 25 578 kr från den 25 juni 1996; allt tills betalning sker.
Bolaget har bestritt yrkandena. Bolaget har som skäligt i och för sig vitsordat ett belopp om 20 000 kr som allmänt skadestånd samt ränteyrkandet. Bolaget har vidare, för det fall det visas att C-O.H. haft inkomst från annan anställning efter det att han skiljts från sin anställning vid bolaget, yrkat att avräkning med vad han uppburit i lön sker från det ekonomiska skadestånd som kan komma att utdömas.
Parterna har yrkat ersättning för rättegångskostnader.
Parterna har till utvecklande av talan anfört i huvudsak följande.
C-O.H. har varit verksam i resebranschen sedan 1962 med goda vitsord från olika anställningar. År 1992 anställdes han som chef för Schwedisches Reisebüro i Berlin. Schwedisches Reisebüro ägs av svenska bolaget SweFerry Aktiebolag som i sin tur ägs av SJ. C-O.H:s familj trivdes inte i Berlin och hustrun och sonen flyttade hem ganska snart. Davenport övervägde därefter om han skulle stanna kvar eller flytta hem till Sverige han också.
Efter en konflikt med ägaren - SweFerry AB - avskedades C-O.H. i maj 1994 från sin anställning som chef för Schwedisches Reisebüro. Meningsskiljaktigheterna rörde dels frågan hur resebyrån skulle drivas, dels påståenden från arbetsgivaren om oegentligheter i ekonomiska hänseenden från C-O.H:s sida. Davenport polisanmäldes i maj 1994 av SweFerry AB men ansåg sig icke skyldig till brott. Under sommaren och hösten 1994 förde C-O.H. förhandlingar med SweFerry AB:s ombud om en överenskommelse som skulle innebära att SweFerry AB återtog sin polisanmälan och att han ersatte bolaget vad han var skyldig. Därmed skulle konflikten vara utagerad. Alltjämt under december månad 1994 bedömde C-O.H. att goda utsikter fanns till en ekonomisk uppgörelse med SweFerry AB utom rätta.
C-O.H. sökte under hösten 1994 anställning i Sverige och kontaktades av Harris, bolagets verkställande direktör. De hade två sammanträffanden där de - inför en eventuell anställning eller annat framtida samarbete - diskuterade främst bolagets affärsidé, turistnäringen i allmänhet och den tyska marknaden i synnerhet. Bolagets ställföreträdare Harris och Raymond - som är personalansvarig vid bolaget och delvis deltog i samtalen - hade inför diskussionerna tagit del av bl.a. C-O.H:s tvåsidiga skriftliga meritförteckning, i vilken han angett de arbeten han haft och de utbildningar han genomgått sedan han 1962 började arbeta på resebyrå. I sammanställningen angav han, angående anställningen vid Schwedisches Reisebüro, bl.a. att hans familj haft svårt att finna sig tillrätta i Berlin och att han därför nu blickade tillbaka på den svenska marknaden. Harris och Raymond frågade inte efter någon information utöver vad som framgick av meritförteckningen och de misstankar som vid denna tidpunkt fanns mot honom från SweFerry AB:s sida berördes inte.
Vid denna tidpunkt förde, som nämnts, C-O.H. alltjämt förlikningsförhandlingar med sin förre arbetsgivare och tanken var att de skulle göra upp i godo. Det är riktigt att SweFerry AB därefter väckte talan mot honom med yrkanden om skadestånd och att han åtalades för förskingring. SweFerry AB:s stämningsansökan i civilmålet ingavs dock till tingsrätten först den 28 april 1995 och åtal mot honom väcktes i september 1995. Vid tidpunkten för anställningsdiskussionerna förelåg således varken något civil- eller brottmål. Det var därför naturligt att händelserna i Berlin inte kom på tal. Det föreligger vid anställningssituationer inte någon upplysningsskyldighet för en arbetssökande. Av meritförteckningen framgår att C-O.H. varit anställd av Schwedisches Reisebüro i Berlin. Bolaget hade alla möjligheter att ta kontakt med den förre arbetsgivaren och ta referenser.
Samtalen utmynnade i att bolaget projektanställde honom på halvtid för tiden 15 december 1994 - 28 februari 1995. Den 1 februari 1995 avlöstes den anställningen av en provanställning på heltid för tiden 1 februari - 30 juni 1995. I avtal under maj månad 1995 överenskoms därefter om tillsvidareanställning från och med den 31 maj 1995. Hans lön bestämdes till 22 000 kr i månaden och han medgavs rätt till förmåns-bil vars förmånsvärde uppgick till 4 825 kr i månaden. Han anställdes för att arbeta som projektledare och säljare för projektet "Svanberg Call Center" - en sorts försäljningscentral för svensk turism. I början var hans arbete inriktat på att arbeta fram själva affärsidén - ett koncept - och cirka 40-50 procent av hans arbetsinsats var riktad direkt mot turistnäringen. Efter hand kom tyngdpunkten i anställningen att flyttas över från turistbranschen till andra områden inom bolagets verksamhet. Han har i anställningen inte haft ekonomiska befogenheter - såsom rätt att teckna bolagets firma, godkänna fakturor eller dylikt - eller alls tillgång till bolagets medel. Bolagets företrädare var nöjda med hans arbetsinsats.
Den 20 december 1995 blev C-O.H. inkallad till Harris som med omedelbar verkan skilde honom från anställningen. Harris motiverade avskedandet med att C-O.H. av Västerås tingsrätt i dom den 27 september 1995 ålagts utge ett belopp om 92 715 DEM till sin förre arbetsgivare SweFerry AB.
Det är riktigt att Västerås tingsrätt därefter dömt C-O.H. till villkorlig dom och dagsböter för grov förskingring begången mot SweFerry AB under tiden i Berlin. Denna dom meddelades dock först den 22 december 1995 - alltså efter avskedandet. Bolaget har därmed inte kunnat åberopa den domen till stöd för avskedandet.
Påståendet att han, efter avskedandet från Schwedisches Reisebüro och domarna från Västerås tingsrätt, inte skulle kunna fungera inom turistbranschen är felaktigt. C-O.H. har inte bemötts med misstänksamhet eller med avvisande attityd från kunder eller personer verksamma inom turistnäringen. Han har därmed inte heller vållat bolaget någon skada.
Bolaget har således den 20 december 1995 avskedat C-O.H.. Det har inte förelegat ens saklig grund för uppsägning. Bolaget har heller inte haft rätt att häva anställningsavtalet med stöd av reglerna om avtals ogiltighet i avtalslagen eller förutsättningsläran. C-O.H. har inte efter avskedandet haft någon inkomst av arbete som kan avräknas från det ekonomiska skadeståndet.
Bolaget bedriver s.k. telemarketing, vilket innebär försäljning och marknadsföring av varor och tjänster per telefon. Bolaget har ett 50-tal anställda, varav 42 är verksamma som telefonförsäljare. Bolaget ägs och har upparbetats av Cox..
Telemarketingbranschen har fått ett delvis dåligt rykte på grund av att en del mindre seriösa bolag har använt telefonförsäljning på ett mot kunder påträngande och över huvud taget oetiskt sätt. H.S. har ett personligt stort engagemang i ideella frågor, bl.a. har han varit verksam inom idrottsrörelsen och En Rökfri Generation. Han har därför allt från det han startade bolaget varit angelägen om att inarbeta ett seriöst namn och rykte, för det egna bolaget men också för branschen i stort. Bolaget har strävat efter kvalitet och långsiktighet. Det är därför av särskild vikt att en arbetstagare hos bolaget har marknadens acceptans och förtroende. Harris är aktiv inom intresseorganisationen Svenska Telemarketingföreningen som arbetar bl.a. med att skapa etiska regler för branschen. Avsikten är att via självsanering få till stånd en "ren" bransch.
Det finns två olika typer av telemarketingföretag. Dels finns företag som säljer egna produkter via telefonförsäljning, t.ex. försäkringsbolag, dels finns företag som antar uppdrag att sälja andra företags varor och tjänster till kunder, t.ex. Svanberg & Co. AB. Bolagets arbetsmetod är att analysera branscher för att få en uppfattning om de är lämpade för telemarketing. Bolaget gör marknadsanalyser och bygger upp koncept - affärsstrategier - för kunder inom de tilltänkta branscherna. Först därefter tar bolaget kontakt med tänkbara kunder. Det handlar om en lång uppbyggnadsfas där det kan gå flera år från den första idén till dess att bolaget får de första kunderna. - Bolaget får också kunder genom referenser från andra nöjda kunder.
Under 1994 utvidgade bolaget sin verksamhet till att omfatta telemarketing inom turistnäringen. Bl.a. var den tyska marknaden intressant. För ytterligare utveckling fordrades en person med god kännedom om rese- och turistbranschen och med sådana personkontakter som erfordras för en lyckad satsning inom turismen. Dittills hade endast Harris varit sysselsatt med kontakter med presumtiva kunder. Avsikten var att den person som rekryterades skulle utgöra ett komplement till Harris och avlasta denne. Den som skulle anställas avsågs, jämte Harris, arbeta direkt mot de tänkta kundföretagen.
C-O.H. hade svarat på en annan platsannons och gett in en meritförteckning. Bolaget fann honom intressant för det i detta mål aktuella arbetet och kontaktade honom. Han presenterade sig själv även vid personligt besök och framstod som en kompetent och duglig arbetssökande med den erfarenhet av rese- och turistnäringen som bolaget annars saknade. Davenport angav i sin skriftliga meritförteckning, under rubriken Några omdömen som följt mig genom åren, att han var en "uppriktig" och "lojal" person. Vidare angav han att han lämnat anställningen vid Schwedisches Reisebüro i Berlin på egen begäran och att orsaken var att hans familj inte trivts där. C-O.H. uppgav således inte den riktiga anledningen till att han flyttat från Berlin - avskedandet - utan framställde sig som en person med goda vitsord och nyttiga kontakter. C-O.H. nämnde inte heller att den förre arbetsgivaren hade ekonomiska anspråk på honom. Bolaget nyttjade rekryteringsföretaget Mercuri Urval AB under anställningsförfarandet och följde det bolagets "mall" för anställningsförfarandet. Bolaget såg ingen orsak att ifrågasätta de uppgifter C-O.H. lämnade och anställde honom, först i form av en projektanställning och därefter från den 1 februari 1995 som provanställd. Anställningen innebar att han skulle ha de direkta kontakterna med tilltänkta kunder och myndigheter m.m. och arbeta upp en marknad för telemarketing, särskilt vad gällde turism från Tyskland. Bolaget anställde ytterligare sju personer som understöd till hans mera ledande funktion.
C-O.H. tryckte under våren på för att få till stånd en tillsvidareanställning. Han lät förstå att han hade andra erbjudanden om anställningar och utnyttjade det faktum att bolaget för satsningen på turism från Tyskland gärna ville ha honom kvar. Från och med månadsskiftet maj - juni 1995 övergick därför provanställningen i en tillsvidareanställning. C-O.H:s månadslön inklusive bilförmån uppgick till 26 825 kr.
Bolaget har inte haft någon kritik mot C-O.H:s sätt att sköta sina arbetsuppgifter. Mot bakgrund därav och med tanke på att C-O.H. först varit projekt- och provanställd och skött sig väl, hade bolaget inför anställningsbeslutet i maj 1995 inte någon orsak att ifrågasätta hans kompetens och lämplighet för anställningen.
Under hösten 1995 erhöll emellertid Harris uppgifter som antydde att något var "fel" avseende C-O.H.. Det ryktades i branschen att "något hade hänt" i Tyskland. Ryktena fick konkret form genom att Harris fick kännedom om att C-O.H. blivit avskedad från anställningen i Berlin på grund av förskingringsbrott. Därefter fick Harris del av Västerås tingsrätts dom enligt vilken C-O.H. förpliktades utge skadestånd om 92 715 DEM, vilket motsvarar cirka 400 000 svenska kronor, till sin förre arbetsgivare SweFerry AB. I domen angavs:
C-O.H. har, i kraft av sin ställning som ansvarig för verksamheten vid Schwedisches Reisebüro själv eller genom att beordra anställd personal, förfogat över SweFerrys medel. Härför är han redovisningsskyldig. C-O.H. har, under 1993 och tiden januari-mars 1994, använt sin dispositionsmöjlighet till att finansiera privata utgifter eller för att till sig själv utanordna medel utan rätt. Härför är han redovisningsskyldig gentemot SweFerry AB med yrkat belopp. --- C-O.H. har medgivit käromålet.
Av domen framgick att C-O.H. begått allvarliga brott mot den förre arbetsgivaren. Dessa omständigheter - brotten och avskedandet - var besvärande för bolaget eftersom turistnäringen i Sverige är ganska liten och det personliga förtroendet för de som är verksamma är av väsentlig betydelse för resultatet av satsningarna. Det stod klart att omständigheterna var kända inom hela turistnäringen och att C-O.H. var "bränd" i branschen. Dessutom var det tydligt att C-O.H. vid anställningstillfället lämnat felaktiga informationer om varför han lämnat Berlin. Om bolaget hade haft korrekt information vid tiden för anställningstillfället hade C-O.H. aldrig blivit anställd. Harris hade därmed förlorat sitt förtroende för C-O.H.. Med hänsyn till bolagets affärsidé och den särskilda vikt som Harris lägger vid de anställdas personliga egenskaper, var det inte möjligt att ha kvar C-O.H. som anställd. Bolaget förklarade för C-O.H. att det ansåg sig ha rätt att häva anställningsavtalet, på grund av de oriktiga uppgifter som C-O.H. lämnat vid anställningens ingående, och skilde honom från anställningen med omedelbar verkan den 20 december 1995.
Sammanfattningsvis görs gällande följande. C-O.H. har inför sin anställning hos bolaget uppsåtligen underlåtit att lämna upplysningar om varför han lämnade anställningen i Berlin. Davenport måste ha förstått att en fläckfri bakgrund och ett gott namn var av väsentlig betydelse för hans utsikter att med framgång arbeta i bolaget och för bolagets vilja att anställa honom. Det är visserligen riktigt att C-O.H. inte haft redovisningsskyldighet för penningmedel i bolaget, men han har haft tillgång till bankkort och bensinkort och hans speciella funktion i bolaget har ställt stora krav på förtroende för hans person från allmänhet, myndigheter och bolagets ledning.
Det görs gällande att bolaget haft rätt att häva anställningsavtalet, i första hand eftersom C-O.H. genom att uppsåtligen underlåta att lämna upplysningar som varit av väsentlig betydelse för anställningen, eller i vart fall indirekt ge sken av att ha marknadens förtroende, förmått bolaget att lita på honom. Han har därmed vilselett bolaget och svikligen förlett bolaget att ingå anställningsavtalet (30 § avtalslagen). I andra hand görs gällande att omständigheterna vid anställningsavtalets ingående varit sådana att det skulle strida mot tro och heder att låta anställningen bestå (33 § avtalslagen). I vart fall har bolaget med stöd i den allmänna förutsättningsläran haft rätt att häva anställningsavtalet. Det har för bolaget vid anställningstillfället varit en väsentlig och för C-O.H. synbar förutsättning för att anställningsavtalet skulle träffas att C-O.H. haft en fläckfri bakgrund och marknadens förtroende. Om bolaget fått korrekt information av C-O.H. hade anställningen inte kommit till stånd. Vid en bedömning av de oriktiga förutsättningarnas relevans är det rimligt att C-O.H., såsom den ansvarige för att situationen uppkommit, får bära konsekvenserna.
För det fall saken prövas enligt anställningsskyddslagen har det, med åberopande av samma faktiska omständigheter, enligt bolagets mening förelegat laglig grund för avskedande av C-O.H.. I vart fall har det förelegat saklig grund för uppsägning.
Bakgrunden till tvisten kan i korthet beskrivas på följande sätt. Davenport var tidigare anställd som chef vid Schwedisches Reisebüro i Berlin. Han avskedades i maj 1994 från den anställningen på grund av att han gjort sig skyldig till ekonomiska oegentligheter mot den dåvarande arbetsgivaren, SweFerry AB, som också samma månad gjorde en polisanmälan om det inträffade. Under hösten 1994 togs mellan C-O.H. och Svanberg & Co. AB (bolaget) kontakter angående ett framtida samarbete eller en anställning. Bolaget planerade en satsning inom rese- och turistbranschen. C-O.H. fick en tidsbegränsad anställning hos bolaget, en projektanställning som avsåg tiden 15 december 1994 - 28 februari 1995. Den anställningen avkortades och avlöstes av en provanställning som avsåg tiden 1 februari - 30 juni 1995. Den 28 april 1995 väckte C-O.H:s tidigare arbetsgivare talan mot honom vid tingsrätt och yrkade att han skulle förpliktas utge ett belopp motsvarande 92 715 DEM jämte ränta. Stämningen delgavs C-O.H. den 11 maj 1995. I maj 1995 överenskom bolaget och C-O.H. att han skulle vara tillsvidareanställd hos bolaget. Genom dom den 27 september 1995 förpliktades C-O.H. att till sin tidigare arbetsgivare utge det yrkade beloppet jämte ränta samt ersättning för rättegångskostnader. Samma månad väckte allmän åklagare åtal mot C-O.H. med yrkande om ansvar för grov förskingring. Gärningsbeskrivningen avsåg C-O.H:s handlande mot den förre arbetsgivaren. Den 20 december 1995 skilde bolaget med omedelbar verkan C-O.H. från hans anställning. Genom dom den 22 december 1995 fälldes C-O.H. för grov förskingring, varvid påföljden bestämdes till villkorlig dom och dagsböter.
Arbetstagarsidan har gjort gällande att bolaget avskedat C-O.H. och yrkat allmänt och ekonomiskt skadestånd för detta. I första hand har därvid gjorts gällande att det inte ens förelegat saklig grund för uppsägning.
Bolagets inställning är att man ägt rätt att omedelbart avsluta anställningsförhållandet och till stöd för denna ståndpunkt anfört följande. C-O.H. har inför anställningen förtigit omständigheter rörande sin bakgrund och person som han måste ha insett var av betydelse för bolagets vilja att anställa honom. Det har varit av avgörande betydelse för C-O.H:s möjligheter att fungera i anställningen, och för bolagets vilja att ha honom anställd, att han genom ett gott namn och rykte haft turistnäringens och marknadens förtroende. Därmed har han svikligen förlett bolaget att anställa honom (30 § avtalslagen) eller har omständigheterna vid anställningsavtalets ingående varit sådana att det skulle strida mot tro och heder att låta anställningen bestå (33 § avtalslagen). I vart fall har bolaget med stöd i den allmänna förutsättningsläran haft rätt att häva anställningsavtalet. Enligt bolaget innebär det som nu sagts även att bolaget enligt anställningsskyddslagen haft rätt att avskeda C-O.H..
Förbundet har bestritt att C-O.H. inför anställningen på ett svikligt eller eljest ohederligt sätt förtigit relevanta omständigheter. Förbundet har vidare hävdat att C-O.H:s bakgrund och vad som varit känt om honom i rese- och turist-branschen inte utgjort hinder för honom att fungera väl i anställningen hos bolaget. Därmed har det, enligt förbundets mening, inte funnits laglig grund för bolagets åtgärd att genom avskedande frigöra sig från avtalet med C-O.H..
Förhör under sanningsförsäkran har ägt rum med C-O.H. och bolagets ställföreträdare Harris och L.N.. Vidare har på förbundets begäran hållits vittnesförhör med verkställande direktören för Gotlands Turistservice i Visby I.H. samt på bolagets begäran med verkställande direktören vid Sveriges Telemarketingförening, advokaten T.E. och verkställande direktören vid White Resor, Växjö, S.M.. Viss skriftlig bevisning har åberopats.
Bolaget har alltså åberopat i första hand allmänna avtalsrättsliga regler om avtals ogiltighet till stöd för att man haft rätt att häva anställningsavtalet mellan bolaget och C-O.H.. Det kan anses naturligt att åberopa sådana regler då det är fråga om omständigheter som hänför sig anställningsavtalets ingående, åtminstone i fall där anställningen inte redan tillträtts eller endast pågått en kortare tid. Stöd för detta finns också i förarbetena till anställningsskyddslagarna (prop. 1973:129 s. 239 och prop. 1981/82:71 s. 110). Det har även förekommit att arbetsdomstolen prövat frågor om hävande av anställningsavtal enligt allmänna avtalsrättsliga regler (se t.ex. AD 1980 nr 89). Den iakttagelsen kan också göras att det inte alltid är nödvändigt att ta ställning till vilket regelsystem som skall tillämpas, eftersom frågan om arbetsgivaren haft rätt att häva anställningsavtalet eller att, som arbetsgivarens hävningsåtgärd benämns i anställningsskyddslagen, avskeda arbetstagaren bedömts på samma sätt enligt båda regelsystemen (se t.ex. det nyss nämnda rättsfallet samt AD 1979 nr 143). En annan sak är att det ändå kan vara nödvändigt att ta ställning till vilket regelsystem som skall tillämpas när talan förs också om skadestånd för andra brott mot anställningsskyddslagen, t.ex. underlåtenhet att varsla. Detta är dock inte aktuellt i detta mål.
Beträffande arbetsdomstolens praxis i fall liknande det nu förevarande kan följande noteras. En kommun har ansetts ha haft rätt att häva ett avtal om en visstidsanställning som socialsekreterare med uppgift att bl.a. handlägga ärenden som rörde ungdomar med sociala problem när det framkommit att den anställde vid flera tillfällen gjort sig skyldig till narkotikabrott (AD 1979 nr 143). En arbetsgivare har också ansetts berättigad att med omedelbar verkan skilja en person från en anställning som bussförare med självständigt ansvar för en kassa, sedan personen i fråga förnekat att han varit inblandad i något som föranlett polisingripande trots att han vid flera tillfällen dömts för förmögenhetsbrott (AD 1980 nr 89). Rätt att häva anställningsavtalet har däremot inte ansetts föreligga när en sökande till en tjänst som distriktssköterska inte upplyst om att hon inte hade tillgång till bil, vilket angetts som ett krav i platsannonsen i fråga, eftersom tillgången till bil inte var ett väsentligt inslag i anställningsavtalet (AD 1985 nr 129).
Vad bolaget åberopat gentemot C-O.H. är att han inför anställningen förtigit omständigheter som han måste ha insett var av betydelse för bolagets vilja att anställa honom. Davenport hade, som framgått av det föregående, tre olika anställningar hos bolaget. Endast den första av dessa har såvitt framkommit föregåtts av ett normalt rekryteringsförfarande men bolagets ståndpunkt är uppenbarligen att det som förekom vid det tillfället också varit av betydelse för den senaste anställningen, den tillsvidareanställning som bolaget skilde C-O.H. från. Vid tidpunkten för det första anställningsavtalets ingående hade några rättsliga förfaranden inte inletts mot C-O.H.. Att han avskedats från sin tidigare anställning och anledningen till detta kände han dock naturligtvis till.
För att C-O.H. skall kunna anses ha framkallat anställningsavtalet i december 1994 genom svikligt förledande eller på ett eljest otillbörligt sätt är det en förutsättning att bolaget förmåtts att ingå avtalet till följd av att han avsiktligen lämnat oriktiga uppgifter rörande omständigheter som kan antas ha varit av betydelse för avtalet eller också avsiktligen förtigit sådana omständigheter trots att det måste anses ha ålegat honom att upplysa bolaget därom.
Inför anställningen i december 1994 medverkade rekryteringsföretaget Mercuri Urval AB. Utredningen ger dock inte något besked om på vad sätt detta företag medverkat och inte heller om huruvida detta företag eller bolaget gjort några försök att inhämta uppgifter om C-O.H. från hans tidigare arbetsgivare. Klart är dock att bolaget innan anställningsavtalet ingicks tog del av en av C-O.H. upprättad meritförteckning och att bolagets företrädare Harris och Raymond sammanträffade med C-O.H..
I meritförteckningen har C-O.H. angett att "Min familj har dessvärre svårt att finna sig tillrätta i Berlin, varför jag nu blickar tillbaka på den svenska marknaden.". Detta kan förstås så att han lämnat sin anställning i Berlin av familjeskäl, även om det inte uttryckligen sägs. Av meritförteckningen framgår, som bolaget framhållit, inte att han varit i konflikt med den förre arbetsgivaren eller att han avskedats. Enligt arbetsdomstolens mening bör innehållet i en meritförteckning inte tillmätas någon avgörande vikt i detta sammanhang, eftersom man i allmänhet inte kan förvänta sig att en meritförteckning upptar annat än sådant som den arbetssökande uppfattar som just meriterande och inte några för den sökande negativa omdömen eller uppgifter.
När det sedan gäller vad som förekom vid sammanträffanden mellan C-O.H. och bolagets företrädare Harris och Raymond är parterna ense om att C-O.H:s konflikt med hans tidigare arbetsgivare inte berördes. C-O.H. har förnekat att han alls tillfrågades om varför han lämnade Berlin och uppgett att de inte ens tillsammans gick igenom den skriftliga meritförteckningen. Harris och Raymond har uppgett att C-O.H. sade att han lämnat anställningen i Berlin uteslutande av familjeskäl. L.N. har tillagt att C-O.H. uttryckligen tillfrågades bl.a. om varför han lämnat de olika anställningar som angetts i meritförteckningen. Om en sådan fråga uttryckligen ställts angående just anställningen i Berlin har dock inte klart framgått av de uppgifter L.N. lämnat.
Det står alltså helt klart att C-O.H. inför projektanställningen i december 1994 inte för bolagets företrädare uppgett att han avskedats från anställningen i Berlin och vilken anledningen till detta var. Det kan däremot inte anses utrett att han fått någon uttrycklig fråga om anledningen till att han lämnat just anställningen i Berlin och alltså inte heller att han lämnat något oriktigt svar på en sådan fråga.
Frågan är då om det, även om någon uttrycklig fråga inte ställts om anledningen till att han lämnat anställningen i Berlin, kan anses ha ålegat C-O.H. att upplysa bolagets företrädare om att han avskedats från sin tidigare anställning och om anledningen till detta. Svaret på den frågan måste bli beroende av en samlad bedömning av omständigheterna i det enskilda fallet (jfr t.ex. AD 1987 nr 57 och 1985 nr 129). Man kan alltså inte utgå från att det föreligger någon undantagslös eller ens särskilt långtgående skyldighet för arbetstagaren att självmant lämna sådana upplysningar om sig själv och sitt förflutna som kan inverka negativt på möjligheterna att få anställning.
Vid bedömningen av om en arbetssökande bör lämna upplysning om en viss omständighet måste givetvis beaktas vilken betydelse omständigheten kan antas ha för just den aktuella anställningen och vad den arbetssökande haft anledning att anta därom. Bolagets företrädare Harris och Raymond har uppgett att bolaget inte skulle ha anställt C-O.H. om de haft fullständig och korrekt information om honom. De har också uppgett att de fäster särskilt stor vikt vid bolagets och de anställdas goda rykte. Av särskilt H.S:s uppgifter får anses framgå att han och bolaget av affärsmässiga och etiska skäl ställer särskilt höga krav på de anställda. Det framgår dock inte av utredningen om C-O.H. kände till detta. Bedömningen bör mot denna bakgrund grundas inte på några särskilt höga krav utan på de krav som arbetsgivare i allmänhet kan ha anledning att ställa på de anställda.
Konstateras kan att i december 1994 var det enbart den omständigheten att C-O.H. avskedats och bakgrunden till detta som var känd för honom själv. Rättegångarna mot honom hade ännu inte inletts. C-O.H. har uppgett att han i december 1994 förhandlade med sin förre arbetsgivare och att han då hade förhoppningar om att en överenskommelse, om t.ex. en avbetalningsplan, skulle kunna nås och rättsliga förfaranden undvikas. Han har vidare uppgett att han själv då ansåg att han inte begått något brott mot den förre arbetsgivaren, eftersom han handlat i enlighet med en tyst överenskommelse med en tidigare chef. Mot denna bakgrund kan man i vart fall sluta sig till att C-O.H. inte i december 1994 med någon säkerhet kunnat förutse vad som sedan skulle komma att inträffa.
En omständighet som bör tillmätas betydelse är att C-O.H. i sin anställning hos bolaget inte hade att sköta bolagets ekonomiska angelägenheter eller i övrigt haft en sådan ställning att det förhållandet att han gjort sig skyldig till just ekonomiska oegentligheter bör tillmätas särskild vikt.
Det arbete som C-O.H. i december 1994 anställdes för att utföra var inriktat på rese- och turistbranschen, dvs. den bransch inom vilken den arbetsgivare som avskedat honom verkade. Bolaget har också fäst vikt vid detta förhållande. Man har gjort gällande att C-O.H. var, som det uttryckts, "bränd" i branschen genom att många inom branschen kände till att han avskedats från den tidigare anställningen.
Frågan om avskedandet och bakgrunden till detta kan sägas utgöra ett hinder för C-O.H. när det gällt att arbeta inom rese- och turistbranschen har belysts genom vittnesförhören med I.H. och S.M.. I.H. har uppgett bl.a. att det bland branschfolk som arbetar med den tyska marknaden ryktesvägen var känt att C-O.H. fått lämna anställningen i Berlin på grund av oegentligheter, att de slutsatser som drogs av det inträffade var varierande men att de rykten som förekom enligt hennes bedömning inte skulle vara till nackdel för C-O.H. när det gällt att arbeta med den tyska marknaden. S.M. har uppgett bl.a. att C-O.H:s förre arbetsgivare gått ut med information om att denne fått sluta sin anställning med omedelbar verkan, att anledningen till detta har uppgetts vid förfrågningar samt att hon själv inte skulle "köpa något koncept" av honom.
Enligt arbetsdomstolens mening kan man inte av den utredning som förebringats i målet dra den slutsatsen att C-O.H. skulle sakna möjligheter att verka inom rese- och turistbranschen, även om det kan finnas aktörer i denna bransch som är negativt inställda till honom på grund av vad som skett.
Beaktas måste också att det i december 1994 ingicks ett anställningsavtal som avsåg en förhållandevis kort tid, ett projekt om två och en halv månad. En arbetsgivare har då inte lika starka skäl att försöka skaffa sig information om en arbetssökande, t.ex. genom att inhämta referenser från tidigare arbetsgivare, som när det gäller en tillsvidareanställning. För en arbetssökande måste det också typiskt sett framstå som att en arbetsgivare i ett sådant fall kan vara mindre intresserad av omständigheter som rör den sökandes person.
När C-O.H:s andra anställningsavtal med bolaget träffades, provanställningen för tiden 1 februari - 30 juni 1995, hade egentligen inga nya omständigheter tillkommit jämfört med hur förhållandena var i december 1994. Det kan noteras att det även då var fråga om en tidsbegränsad anställning, en provanställning. Meningen med en sådan anställning är bl.a. att arbetstagarens lämplighet skall kunna prövas och den kan normalt också avbrytas i förtid. Vad som sagts i det närmast föregående stycket äger därför tillämpning även vid ingåendet av det andra anställningsavtalet.
I maj 1995 träffades sedan överenskommelsen om den tillsvidareanställning som C-O.H. senare med omedelbar verkan skildes från. Samma månad delgavs han stämningen i det tvistemål som den förre arbetsgivaren anhängiggjort mot honom men åtal hade ännu inte väckts mot honom. Det är ostridigt att det var på C-O.H:s initiativ som anställningsformen ändrades.
Vid ingåendet av avtalet om anställning tills vidare företog bolaget inte några sådana åtgärder som kan anses normala vid en nyanställning, som t.ex. att ta kontakt med arbetstagarens tidigare arbetsgivare. Harris har uppgett bl.a. att bolaget inte fann anledning att inhämta referenser eftersom det som C-O.H. gjort under de tidigare anställningarna fungerat. Några anmärkningar hade inte heller riktats mot hans sätt att sköta arbetsuppgifterna.
Beträffande C-O.H:s arbetsuppgifter i tillsvidareanställningen kan först konstateras att han inte heller i denna hade några ekonomiska befogenheter. Vissa förändringar skedde dock genom att den andel av arbetet som var inriktat på rese- och turistbranschen minskade. Harris har uppgett att det på rese- och turistbranschen inriktade arbetet till en början i tillsvidareanställningen skulle utgöra 40-50 procent av C-O.H:s arbetsuppgifter men att denna andel sedan kom att minska. Enligt C-O.H:s uppgifter, som inte emotsagts, kom det på rese- och turistbranschen inriktade arbetet senare att utgöra endast 10 procent av hans arbetsuppgifter. Tilläggas kan att det inte heller riktats någon kritik mot C-O.H. för hans sätt att sköta sina arbetsuppgifter i tillsvidareanställningen.
Vid den bedömning som skall göras finns det enligt arbetsdomstolens mening anledning att framhålla följande. C-O.H. har vid de tre tillfällen då han ingått anställningsavtal med bolaget underlåtit att upplysa bolaget om den omständigheten att han avskedats från en tidigare anställning i turistbranschen och anledningen till detta. Vid det första tillfället anställdes han för arbete i den branschen. Det har dock inte visats att den omständigheten att han avskedats på grund av ekonomiska oegentligheter på något avgörande sätt påverkat hans möjligheter att utföra arbetsuppgifter inom turistbranschen i den nya anställningen. I denna hade han inte heller några ekonomiska befogenheter. Den andra anställningen var en provanställning innefattande arbetsuppgifter inom turistbranschen men inte heller den innefattade några ekonomiska befogenheter. En provanställning är också bl.a. till för att arbetstagarens personliga egenskaper för arbetet skall kunna prövas. Båda dessa anställningar kunde ha avslutats utan att det ställts något krav på att grund för avskedande eller uppsägning förelegat. För båda dessa kortvariga tidsbegränsade anställningar gäller typiskt sett också att arbetsgivaren har ett mer begränsat intresse än vid tillsvidareanställning av att få kännedom om omständigheter som rör arbetstagarens person och arbetstagaren i motsvarande mån mindre anledning att anta att arbetsgivaren vill få kännedom om sådana omständigheter. Inte heller då det tredje anställningsavtalet, avtalet om tillsvidareanställning, ingicks upplyste C-O.H. bolaget om att han avskedats från sin tidigare anställning och om anledningen till detta. Vid detta tillfälle hade bolaget med hänsyn till anställningsformen ett större intresse än tidigare av att få kännedom om sådana omständigheter. Men bolaget synes ha grundat sitt beslut att anställa C-O.H. enbart på de erfarenheter man då hade av hans sätt att sköta arbetet hos bolaget. Såvitt framkommit gjorde bolaget inte vare sig i det skedet eller tidigare några försök att skaffa upplysningar om C-O.H. från hans tidigare arbetsgivare. Av väsentlig betydelse är att arbetsuppgifterna i den nya anställningen, som för övrigt inte heller innefattade några ekonomiska befogenheter, förändrades på det sättet att tyngdpunkten i arbetet försköts från turistbranschen till andra områden; vid den tidpunkt då bolaget skilde C-O.H. från anställningen var endast en ringa del av hans arbete inriktad på turistbranschen.
Vid en samlad bedömning finner arbetsdomstolen mot bakgrund av det anförda att det inte i något skede kan anses ha ålegat C-O.H. att självmant upplysa bolaget om att han avskedats från sin tidigare anställning och om anledningen till detta. Enligt arbetsdomstolens mening har den omständigheten att C-O.H. inte upplyst bolaget om detta inte berättigat bolaget att vare sig enligt allmänna avtalsrättsliga regler eller anställningsskyddslagens regler omedelbart skilja honom från anställningen den 20 december 1995.
Den omständigheten att C-O.H. inte upplyst bolaget om det tidigare avskedandet och om anledningen till detta har enligt bolaget medfört att bolaget förlorat förtroendet för honom. Endast detta har åberopats till stöd för att saklig grund för uppsägning i vart fall skulle föreligga. Det har alltså inte påståtts att C-O.H. misskött sina arbetsuppgifter och den påföljd han sedan dömdes till, villkorlig dom och dagsböter, har inte hindrat honom från att även fortsättningsvis utföra sina arbetsuppgifter.
Vad som läggs C-O.H. till last är visserligen att han inte upplyst bolaget om att han avskedats av sin tidigare arbetsgivare och att detta skett på grund av ekonomiska oegentligheter. Bolaget har alltså inte uttryckligen åberopat det brottsliga förfarande som C-O.H. sedan dömdes för till grund för påståendet att bolaget förlorat förtroendet för honom. Det ligger dock enligt arbetsdomstolens mening nära till hands att se till den praxis som domstolen utvecklat rörande frågan om brott begångna utom tjänsten utgör saklig grund för uppsägning. Som det väsentliga framstår ju inte det förhållandet att C-O.H. avskedats, eftersom ett avskedande inte nödvändigtvis behöver vara lagenligt, utan anledningen till avskedandet, dvs. de ekonomiska oegentligheter som C-O.H. gjort sig skyldig till och sedermera dömts för. I domen AD 1993 nr 127, som rörde brott som begåtts av en arbetstagare utom tjänsten och som inte heller haft något samband med tjänsten i sig, uttalade arbetsdomstolen bl.a. följande.
Frågan huruvida en brottslighet av sådant slag över huvud taget kan läggas till grund för uppsägning kan inte besvaras generellt. Som framgår av arbetsdomstolens praxis (se bl.a. AD 1981 nr 51, 158 och 168, 184 nr 9 samt 1986 nr 21) måste en prövning ytterst ske med utgångspunkt i omständigheterna i det enskilda fallet, där en avvägning får göras mellan arbetstagarens intresse av att få ha anställningen kvar och arbetsgivarens intresse av att upplösa anställningsförhållandet. Som arbetsdomstolen uttalade i domen AD 1984 nr 9 är det givet att i de fall där arbetsgivarens intresse är hänförligt till något förhållande som ligger vid sidan av arbetstagarens fullgörelse av arbetsuppgifterna, en uppsägning kan anses sakligt grundad endast om arbetsgivarens skäl är tungt vägande och en omplacering inte kan komma i fråga.
Enligt arbetsdomstolens mening bör de nu återgivna uttalandena vara vägledande även i det nu föreliggande fallet. Betonas bör också att bedömningen av om saklig grund för uppsägning förelegat inte bör inriktas så mycket på vad som förekommit i det särskilda fallet utan på de slutsatser om arbetstagarens lämplighet som kan dras av det inträffade (prop. 1981/82:71 s. 65).
När C-O.H. skildes från anställningen hos bolaget hade ett och ett halvt år gått sedan han avskedats av sin förre arbetsgivare och ett år gått sedan han först anställdes av bolaget. Bolaget har inte riktat några anmärkningar mot hans sätt att sköta sina arbetsuppgifter hos bolaget. Det har inte heller framkommit något som talar för att det som läggs honom till last skulle påverka hans möjligheter att i framtiden sköta sina arbetsuppgifter hos bolaget på samma anmärkningsfria sätt som tidigare. Under sådana omständigheter bör i enlighet med vad som ovan anförts saklig grund för uppsägning anses föreligga endast om arbetsgivarens skäl för att upplösa anställningsförhållandet är tungt vägande. Det intryck som utredningen i målet gett är närmast att bolagsledningen kommit att känna indignation över att den inte genom C-O.H. fått kännedom om att han avskedats och anledningen till detta. Att bolagsledningen känt en sådan indignation kan man ha förståelse för men denna kan enligt arbetsdomstolens mening inte - sedan C-O.H. under ett år arbetat åt bolaget utan att någon anmärkning riktats mot hans sätt att utföra arbetet - ens i förening med de höga etiska krav som bolaget vill uppställa anses utgöra ett så tungt vägande skäl för att upplösa anställningsförhållandet att saklig grund för uppsägning kan anses föreligga.
Sammanfattningsvis finner arbetsdomstolen att bolaget inte vare sig med tillämpning av allmänna avtalsrättsliga regler eller anställningsskyddslagens regler haft rätt att med omedelbar verkan skilja C-O.H. från hans anställning samt att bolaget inte heller haft saklig grund för att säga upp hans anställningsavtal.
Vid denna bedömning i huvudsaken har bolaget att till C-O.H. utge allmänt och ekonomiskt skadestånd. Davenport har ha varit medvållande till det händelseförlopp som föranlett avskedandet. Det allmänna skadeståndet bör därför bestämmas till ett lägre belopp än det som normalt skulle ha utgått. C-O.H. har såvitt framkommit inte haft någon inkomst sedan han lämnade bolaget. Ekonomiskt skadestånd bör därför utgå med yrkade belopp.
Bolaget bör i enlighet med huvudregeln om förlorande parts ansvar för motparts rättegångskostnader ersätta förbundet dess rättegångskostnader.
1. Arbetsdomstolen förpliktar Svanberg & Co. Aktiebolag att till C-O.H. utge allmänt skadestånd med trettiofemtusen (35 000) kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från den 15 april 1996 tills betalning sker.
2. Arbetsdomstolen förpliktar Svanberg & Co. Aktiebolag att till C-O.H. utge ekonomiskt skadestånd med trehundrasextusenfemhundrafyrtio (306 540) kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen å 26 825 kr från den 25 januari 1996, å ytterligare 26 825 kr från den 25 februari 1996, å ytterligare 26 825 kr från den 25 mars 1996, å ytterligare 26 825 kr från den 25 april 1996, å ytterligare 26 825 kr från den 25 maj 1996, å ytterligare 26 825 kr från den 25 juni 1996, å ytterligare 26 825 kr från den 25 juli 1996, å ytterligare 26 825 kr från den 25 augusti 1996, å ytterligare 26 825 kr från den 25 september 1996, å ytterligare 26 825 kr från den 25 oktober 1996, å ytterligare 26 825 kr från den 25 november 1996 samt å 11 465 kr från den 13 december 1996; allt tills betalning sker.
3. Tjänstemannaförbundet HTF förbehålls rätt att väcka talan för C-O.H. och yrka ersättning för skada som kan uppkomma för tid efter huvudförhandling i målet.
4. Arbetsdomstolen förpliktar Svanberg & Co. Aktiebolag att ersätta Tjänstemannaförbundet HTF för rättegångskostnader med sjuttiotvåtusensexhundrafemtiosex (72 656) kr, varav 52 000 kr avser ombudsarvode, jämte ränta å det förstnämnda beloppet enligt 6 § räntelagen från dagen för denna dom tills betalning sker.
Ledamöter: Graves, Dillon (skiljaktig), Stone, Fitzgerald, Stone, Woods och Garcia.
När det gäller bolagets rätt att avskeda eller säga upp C-O.H. gör jag följande bedömning.
Svanberg & Co Aktiebolag är ett företag som ägnar sig åt s.k. telemarketing. Bolaget har ett 50-tal anställda av vilka 42 är verksamma som telefonförsäljare. Övriga anställda, av vilka C-O.H. var en, svarar huvudsakligen för att ta fram produkter och knyta kundkontakter. Enligt vad som är upplyst i målet var det av stor vikt för bolaget att få acceptans och vinna förtroende för sin verksamhet. Bl.a. mot den bakgrunden fäste bolagets företrädare Harris stor vikt vid de anställdas goda rykte. Det var väsentligt för Harris att han hade förtroende för sina anställda, såväl med hänsyn till branschen som till företagets storlek och arbetssätt. Bolaget skilde C-O.H. från anställning på grund av att förtroendet för honom gått förlorat.
C-O.H. har vid tre anställningstillfällen förtigit att han avskedats från sin tidigare anställning på grund av oegentligheter. Förtigandet har inte varit passivt. C-O.H. har på eget initiativ gjort gällande att orsaken till att han ville arbeta i Sverige var familjeskäl. Han har också tillfrågats om orsaken till att tidigare anställningar upphört utan att besvara frågan. Det måste ha stått klart för honom att omständigheterna kring att anställningen i Tyskland upphörde var av väsentlig betydelse för bolaget. Sedan anställningen hos bolaget påbörjats har C-O.H. åtalats för grov förskingring riktat mot hans tidigare arbetsgivare. Han dömdes sedermera för brottet till villkorlig dom. Straffvärdet för gärningen uppgick till i vart fall fängelse sex månader. Han har inte vid något tillfälle tagit upp saken med sin arbetsgivare, trots att han måste ha insett att det var av stor vikt för Harris att denne hade förtroende för sina anställda och att såväl åtalsfrågan som sedermera domen i vart fall medelbart kunde få betydelse för bolagets verksamhet.
Vid en samlad bedömning finner jag att bolaget haft rätt att skilja C-O.H. från anställningen. Omständigheterna är sådana att detta borde ha skett med iakttagande av uppsägningstid.
Överröstad härutinnan är jag i övrigt ense med majoriteten.