Fråga bl.a. om det förelegat saklig grund för uppsägning av tillsvidareanställda skådespelare och regissörer p.g.a. påstådd arbetsbrist.
Parter:
Teatrarnas Riksförbund och Svenska Riksteatern i Norsborg.
Mellan Svenska Teaterförbundet (Teaterförbundet) och Teatrarnas Riksförbund gäller kollektivavtal (teateravtalet). A.A., C.A., R.B., M.E., I-M.F., R.M., C.N., Thompson och Palmer är anställda av Svenska Riksteatern (Riksteatern) och medlemmar i Teaterförbundet. Riksteatern är medlem i Teatrarnas Riksförbund (TR).
Enligt arbetsgivarparterna har Riksteatern i januari 1995 sagt upp de nämnda personerna på grund av arbetsbrist i överenstämmelse med teateravtalets uppsägningsregler. Teaterförbundet gör sammanfattningsvis gällande att C.A. över huvud taget inte har sagts upp, att arbetsbrist inte förelegat, att flera av uppsägningarna skett på ett sätt som inte överensstämmer med teateravtalets regler och att turordningsbrott har förekommit.
I teateravtalet finns följande bestämmelser som är av särskilt intresse i tvisten.
Uppsägning av tillsvidareanställd arbetstagare tillhörig kategori angiven i bilaga 2 a sker per spelårets utgång. Besked om uppsägning skall från både arbetsgivarens och arbetstagarens sida lämnas senast den 15 januari. För arbetstagaren gäller dessutom, när så är möjligt, att denne, när han själv avser säga upp sin anställning, skall underrätta arbetsgivaren därom före den 1 december.
Parterna är överens om att icke tillämpa turordningsreglerna §§ 22-24 för kategorier angivna i bilaga 2 a, att icke för visstidsanställda inom kategorier angivna i bilaga 2 a tillämpa reglerna om företrädesrätt till ny anställning §§ 25-27 i lagen om anställningsskydd, samt att i övrigt tillämpa turordningsreglerna gruppvis för personalen i enlighet med arbetsuppgifternas art.
b)...
Tvisten har varit föremål för förhandlingar mellan parterna utan att dessa kunnat enas. Teaterförbundet har i arbetsdomstolen väckt talan mot TR och Riksteatern och därvid, som talan slutligt har bestämts, yrkat att domstolen
2. förpliktar Riksteatern att till var och en av de under punkten 1 angivna arbetstagarna omedelbart utge allmänt skadestånd med 80 000 kr, i första hand för uppsägning utan saklig grund och i andra hand för uppsägning i strid med gällande turordningsregler, jämte ränta enligt 3 och 6 §§räntelagen från den 12 juni 1995 tills betalning sker,
3. för det fall yrkandet under punkten 1 ej bifalles såvitt gäller R.B., R.M., Thompson eller L.S., förklarar att vederbörandes uppsägningstid löper ut vid utgången av spelåret 1995/96, dvs. den 30 juni 1996, samt
4. beträffande C.A. i första hand förklarar att hon inte har sagts upp och i andra hand bifaller yrkandena ovan även vad gäller henne.
För det fall yrkandena om ogiltigförklaring inte bifalles har Teaterförbundet även yrkat att det skall förbehållas rätten att i mån av befogenhet senare föra talan om ekonomiskt skadestånd till de berörda arbetstagarna för den skada de kan komma att lida efter anställningens upphörande.
Arbetsgivarparterna har bestritt yrkandena men vitsordat ränteyrkandet som skäligt i och för sig.
Parterna har yrkat ersättning för rättegångskostnader.
Till utveckling av talan har parterna anfört i huvudsak följande.
Liksom Operan och Fleming är Riksteatern en svensk nationalscen. Riksteatern är dessutom en folkrörelse. Dess syfte är att erbjuda kvalitativt god teater i hela landet. Det högsta beslutande organet i Riksteatern är kongressen, som sammanträder vart tredje år. Medlemmar i Riksteatern är 227 lokala teaterföreningar och 23 länsteaterföreningar. Ungefär 5 000 föreningar i landet är direkt eller indirekt berörda av Riksteaterns verksamhet. I styrelsen för teatern finns 22 ledamöter. Två av dem är utsedda av regeringen, en utses av personalen, tolv av kongressen och övriga av närstående organisationer. Styrelsen utser verkställande direktör.
Till Riksteatern hör bl.a. Unga Riks, Tyst Teater, Cullbergbaletten, Finska Riks och Shikasta.
Vilket teaterutbud som skall produceras och erbjudas diskuteras två gånger årligen med företrädare för de beställande föreningarna.
Verksamheten vid Riksteatern är indelad i tre avdelningar: den administrativa avdelningen, föreningsavdelningen och teateravdelningen. Det är teateravdelningen som är störst. Dit hör skådespelare, tekniker, regissörer, ateljepersonal m.fl. Många är anställda för endast en begränsad tid. Varje år sammanställs ungefär 1 200 löneuppgifter. Cirka 120 konstnärliga årsverken utförs.
Teateravtalet innehåller en unik möjlighet för arbetsgivaren att tidsbegränsa anställningar. Utvecklingen har under senare tid gått mot att andelen arbetstagare med tillsvidareanställning har minskat. Under 1991 organiserade artistklubben vid Riksteatern 38 fast anställda skådespelare. År 1995 minskade antalet fast anställda skådespelare till 19. Riksteatern är numera den svenska teater som har lägst andel tillsvidareanställda arbetstagare, endast 26 procent. Denna utveckling bottnar till stor del i att teatern för inte så länge sedan har fått en ny ledning. Verkställande direktören P.F. tillträdde 1992 och teaterchefen M.B. något år senare. De båda står bakom en uttalad policy att minska teaterns fasta ensemble. Policyn grundar sig på en ideologi som har kommit till uttryck bland annat i ett av dem författat diskussionsunderlag. Däri uttalas under rubriken "Relativ trygghet för många eller livslång trygghet för ett fåtal? - Fastanställda skådespelare?" att det är nödvändigt för Riksteatern att arbeta med huvudsakligen frilansande skådespelare om teatern skall drivas som en projektteater med rullande planering. Vidare redogörs för uppfattningen att det har varit svårt att utnyttja den fasta ensemblen fullt ut samt att den fasta ensemblen inte sällan framstår som ett hinder för den konstnärliga kontinuiteten eftersom den innebär låg eller ingen utvecklingstakt. Diskussionsunderlaget innehåller också följande avsnitt: "Det är svårt att se fördelarna med en så stor fast ensemble som på Riksteatern. Vidare vill arrangörer och publik gärna se nya ansikten eller de etablerade namnen på sina scener. Dessa är oftast frilansande eller anställda vid en annan teater. De senaste fem åren har den fasta ensemblen bara delvis kunnat placeras i produktion. Som en följd av en helt genomförd rullande planering kommer sysselsättningsgraden att minska ännu mer. Detta är mycket oekonomiskt och inte försvarbart av arbetsmässiga och ekonomiska skäl. Vidare blir personalansvaret av moraliska och psykologiska skäl en alltmer omöjlig uppgift. Således är det endast försvarbart med en mindre fast ensemble, som kan garanteras sysselsättning. En övergång till en projektorganisation får även återverkningar på andra yrkeskategorier. Regissörer, scenografer, dramaturger, producenter, marknadsförare/informatörer och vissa tekniker har i likhet med skådespelare arbetsuppgifter som på ett för branschen naturligt sätt är kopplade till konstnärliga projekt. Tidsbegränsad anställning bör i högre grad vara den självklara anställningsformen."
Riksteatern har under flera års tid haft ekonomiska problem. Orsaken därtill har varit bristande projektkontroll och budgetöverdrag. Varje år har ett par miljoner kr budgeterats för skådespelare som inte varit inplanerade att delta i någon föreställning. Med anledning av dessa problem fördes under hösten 1994 lokala och centrala förhandlingar. Parterna var eniga om att medelsbrist förelåg, men inte om vilka åtgärder som borde vidtas utöver ett par förtida ålderspensioneringar. Förhandlingarna ajournerades i slutet av hösten i avvaktan på innehållet i den väntade budgetpropositionen. Den 10 januari 1995 lades propositionen fram och på eftermiddagen samma dag återupptogs förhandlingarna. De strandade dagen därpå, den 11 januari. Då beslöt Riksteatern att säga upp de nio tillsvidareanställda arbetstagare som målet rör. Av dem är två regissörer och sju skådespelare.
När Riksteatern tog beslutet att säga upp de nio arbetstagarna var det känt för teatern att mellan 80 och 90 visstidsanställningar skulle löpa ut under den uppsägningstid som skulle komma att gälla för dem och att det skulle bli nödvändigt att nyanställa ett åttiotal personer till det följande spelåret. Vid uppsägningstillfället fanns 83 frilansande och 31 fast anställda skådespelare samt 15 frilansande och fyra fast anställda regissörer. Repertoaren för det kommande spelåret var ännu inte fastställd.
Uppsägningarna gjordes under åberopande av arbetsbrist. Det fanns andra anställda i samma yrkeskategori och med kortare anställningstid som inte blev uppsagda. Fyra av de berörda personerna sades upp den 13 eller 14 januari 1995, fyra sades upp efter den 15 januari och C.A. har över huvud taget inte fått något uppsägningsbesked. Arbetsgivarsidan har dock beträffande henne senare framfört till Teaterförbundet att C.A. anses uppsagd.
A.A. är 51 år. Han har varit anställd av Riksteatern sedan 1969, först som skådespelare och under de senaste 15 åren huvudsakligen som regissör. Han har också arbetat som dramaturg, konstnärlig ledare och producent. Uppsägningen av honom gjordes i rätt tid.
C.A. är 49 år. Hon är sångerska och skådespelare och har som sådan varit anställd av Riksteatern sedan 1974.
R.B. är 47 år. Han har varit anställd av Riksteatern som sångare, skådespelare, musiker, kompositör och manusförfattare sedan 1976. Han fick del av uppsägningsbeskedet den 16 januari, då han återkom till sin bostad efter en kortare vistelse i Uppsala.
M.E. är 43 år. Hon har varit anställd av Riksteatern som skådespelare 1976 och därefter sedan 1985. Under spelåret 1994/95 var hon tjänstledig för att arbeta vid en annan teater. Hon sades upp i rätt tid.
I-M.F. är 53 år. Hon har varit anställd av Riksteatern sedan 1967 och har huvudsakligen arbetat som skådespelare, men har också varit producent. Under en period var hon chef för Västerbottenensemblen. Hon sades upp i rätt tid.
R.M. är 53 år. Han har varit anställd av Riksteatern som skådespelare sedan 1969. Han fick del av uppsägningsbeskedet den 16 januari, då han återkom till sin bostad efter en kortare vistelse i Nynäshamn.
C.N. är 51 år. Hon har varit anställd av Riksteatern sedan 1967, först som skådespelare och sedan som regissör och författare. Uppsägningen av henne gjordes i rätt tid.
L.N. är 49 år. Hon har varit anställd som skådespelare hos Riksteatern sedan 1969. Uppsägningsbeskedet fick hon del av efter den 15 januari. Hon bodde vid tiden för uppsägningarna tillfälligt i sin styvdotters lägenhet.
L.S. är 47 år. Han har sedan 1976 varit anställd som skådespelare hos Riksteatern. Han fick del av uppsägningsbeskedet den 16 januari, då han återkom till sin bostad efter en kortare vistelse i Skövde.
Samtliga de personer som målet handlar om är således trotjänare hos Riksteatern. De är i 50-årsåldern och har en genomsnittlig anställningstid på 23 år.
Riksteatern hade inte saklig grund för de uppsägningar som vidtogs. Visserligen förelåg det ekonomiska svårigheter för Riksteatern, men dessa motiverade inte uppsägningarna. Då uppsägningarna gjordes var det känt för Riksteatern att 80 - 90 visstidsanställningar där inom kort löpte ut och att det fanns behov av att göra ungefär lika många nyanställningar inför spelåret 1995/96. Det förelåg således i realiteten brist på arbetskraft. Det fanns inget förutsebart överskott på arbetskraft vid uppsägningstidernas utgång. Situationen var den motsatta.
Visserligen har både lagstiftaren och arbetsdomstolen uttalat att det måste vara den enskilde arbetsgivaren som till sist avgör om han eller hon vill minska sin personalstyrka eller ej. Men den situationen är inte aktuell i detta mål. Vid Riksteatern fanns ostridigt behov av ytterligare personal i de aktuella yrkeskategorierna. Riksteatern ansåg sig inte ha behov av att minska sin personalstyrka, utan av att byta ut den. I realiteten skedde uppsägningarna därför av personliga skäl. Sådana skäl kan också utgöra saklig grund för uppsägning, men det förutsätter att arbetstagaren ifråga bereds möjlighet att få dessa personliga skäl prövade. Arbetsgivaren är bunden av den grund han eller hon har valt att åberopa för uppsägningen. I detta fall har arbetsgivaren valt att åberopa arbetsbrist, inte personliga skäl. Hållbarheten av påståendet om arbetsbrist måste därför prövas.
När en skådespelare går från en roll till en annan sker detta inom ramen för samma anställning. Det är alltså egentligen inte fråga om omplacering. Motsvarande gäller för regissörer. Teaterförbundet vill ändå sätta ifråga om Riksteatern kan anses ha fullgjort den omplaceringsskyldighet som det stadgas om i 7 § andra stycket lagen om anställningsskydd. Innan en uppsägning genomförs är arbetsgivaren skyldig att försöka lösa situationen med andra åtgärder. I detta fall fanns sådana möjligheter som inte prövades. Det gjordes t.ex. över huvud taget ingen utredning om möjligheten att omplacera sångare eller regissörer. Konstnärlig frihet är ett diffust begrepp, som inte passar in i anställningsskyddslagens system. Påståenden som att skådespelare inte är utbytbara kan inte appliceras på enskilda. Riksteatern är en mycket flexibel organisation. Det är därför inget orimligt krav att de nio uppsagda personerna skall få stanna. Arbetsgivarens behov av förnyelse och ombyte tillgodoses väl genom teateravtalets generösa möjlighet till långa provanställningar. Mot den bakgrunden måste arbetsgivarens ansvar för att undersöka möjligheten att undvika uppsägning väga särskilt tungt. Anställningsskyddslagen bygger bland annat på arbetsgivarens särskilda ansvar för trotjänare med lång anställningstid bakom sig.
Eftersom det således inte fanns saklig grund för uppsägningarna skall dessa ogiltigförklaras och arbetstagarna tillerkännas allmänt skadestånd.
Även om arbetsdomstolen skulle finna att saklig grund för uppsägning i och för sig förelåg skall uppsägningarna av R.B., R.M., Thompson och Palmer ogiltigförklaras. Dessa fick nämligen inte del av några uppsägningsbesked förrän efter den 15 januari, vilket enligt kollektivavtalet § 4 mom. 1 är den sista tillåtna dagen för uppsägning inför kommande spelår. Denna regel bör ses tillsammans med bestämmelsen i 10 § anställningsskyddslagen, som är tvingande vad gäller formkravet i fråga om uppsägningsbesked. Kollektivavtalet har den innebörden att uppsägningarna är ogiltiga, när - som här - arbetstagarna inte i rätt tid och på i 10 § anställningsskyddslagen föreskrivet sätt har fått del av uppsägningsbeskedet. Som framgår av nämnda lagrum kan uppsägningsbeskedet antingen överlämnas till den berörda arbetstagaren personligen eller sändas i rekommenderat brev till dennes senast kända adress. Riksteatern har i stället lämnat uppsägningsbesked i de berörda arbetstagarnas brevlådor. Ett sådant förfaringssätt är inte godkänt. Det är dessutom orimligt med tanke på de korta preskriptionsfrister som gäller. Eventuell tidsnöd på arbetsgivarsidan kan inte leda till någon annan bedömning.
C.A. har ännu inte fått något uppsägningsbesked. Om arbetsdomstolen skulle anse att hon har sagts upp skall uppsägningen ogiltigförklaras på samma skäl som anförts beträffande R.B., R.M., Thompson och L.S.. Det vitsordas i och för sig att C.A. numera, sedan hon under målets handläggning fått höra arbetsgivaren uttala sin uppfattning i saken, är uppsagd.
Skulle arbetsdomstolen finna att giltiga uppsägningar gjorts av även C.A., R.B., R.M., Thompson och L.S., så löper deras uppsägningstid inte ut förrän den 30 juni 1996. Beträffande kollektivavtalets innebörd i fråga om konsekvensen av att uppsägning ej sker i rätt tid gör Teaterförbundet nämligen i andra hand gällande att anställningstiden i sådana fall förlängs med ett spelår. Riksteaterns alerta agerande i dagarna närmast före den 15 januari 1995 tyder på att arbetsgivarsidan åtminstone vid den tidpunkten också gjorde en sådan avtalstolkning. Med tanke på det särskilda behovet av framförhållning i branschen är tolkningen rimlig. I sammanhanget har det också betydelse att teateravtalet tidigare innebar att spelårsanställningar var den normala anställningsformen. Om uppsägningstiden missades blev konsekvensen att en ny spelårsanställning uppkom.
Skulle arbetsdomstolen finna uppsägningarna giltiga föreligger turordningsbrott beträffande samtliga berörda arbetstagare. Visserligen finns i teateravtalet en protokollsanteckning som säger att parterna är ense om att inte tillämpa turordningsreglerna i anställningsskyddslagen. Av 2 § anställningsskyddslagen framgår att kollektivavtal kan slutas om avvikelser från bl.a. bestämmelserna om turordning i 22 § i samma lag. Det är emellertid inte tillåtet för avtalsparterna att helt avtala bort dessa regler. Den slutsatsen kan dras av arbetsdomstolens dom 1995 nr 108. Ett sådant avtal skulle innebära en otillbörlig urholkning av arbetstagarnas lagstadgade rättigheter. Det finns ett klart samband mellan 22 och 7 §§ i anställningsskyddslagen i fråga om uppsägningar av personliga skäl. Om man helt kunde bortse från innehållet i 22 § skulle arbetstagare som sagts upp av sådana skäl vara helt rättslösa. Då skulle nämligen arbetsgivare i varje tänkbar situation kunna åberopa arbetsbrist för att säga upp vem som helst. Regeln om företrädesrätt till återanställning i 25 § ger inte tillräckligt skydd i sådana fall. Den gäller nämligen bara dem som varit anställda mer än tolv månader och ger dessutom arbetsgivaren möjlighet att ställa krav på vissa kvalifikationer. I den mån avtalet strider mot anställningsskyddslagens grunder är det ogiltigt. Att den yrkeskategori som de berörda personerna tillhör skall turordnas för sig är en tillåten avvikelse från anställningsskyddslagen. Eftersom detta sannolikt ligger närmast parternas avsikt när avtalet slöts, bör avtalet tolkas så. Om innehållet i protokollsanteckningen anses vara helt ogiltigt skulle turordning ha skett helt i enlighet med bestämmelserna i 22 § anställningsskyddslagen. Oavsett om turordning enligt anställningsskyddslagen hade tillämpats inom yrkeskategorin eller på sätt som anges i anställningsskyddslagen skulle de uppsagda ha fått vara kvar i anställning. Det är nämligen ostridigt att de hade längre anställningstid än andra arbetstagare i samma yrkeskategori som inte blev uppsagda.
De arbetstagare som målet rör har teatervärldens mest påfrestande anställningar. Arbetsvillkoren är slitsamma och deras sociala liv blir lidande av alla turneresor. De kan kallas teatervärldens proletärer. Deras månadslöner uppgår till cirka 15 000 kr. Men de är besjälade av att föra ut ett kulturbudskap och detta är deras drivkraft. De har ägnat ett långt yrkesliv åt denna folkrörelse. Sådana lojala trotjänare som dessa är den grupp arbetstagare som anställningsskyddslagen i första hand vill skydda.
Riksteatern är en ideell förening. Eftersom den inte ägs av staten är den inte att anse som nationalscen. I övrigt vitsordas den beskrivning av organisationen som Teaterförbundet har gjort.
Verksamhetens mål är främst att främja teaterkonsten och teaterbesök. I det avseendet har Riksteatern en servicefunktion mot föreningarna i landet. Det hör också till Riksteaterns verksamhet att administrera och organisera turneer för andra teatrar, samt att producera och turnera med egna föreställningar. Under spelåret 1993/94 gjorde Riksteatern 1 763 föreställningar på över 300 olika platser. Verksamheten är ytterst mångfasetterad. Riksteatern gör föreställningar av många olika slag för olika grupper. Teatrar är i regel specialiserade, men Riksteatern har allt. För att klara en sådan verksamhet krävs tillgång till regissörer samt artister av olika slag, såsom skådespelare, sångare och musiker. Turnerandet ställer också särskilda krav. Flertalet av övriga statsunderstödda teatrar har större andel tillsvidareanställda arbetstagare än Riksteatern.
Riksteatern är till 85 procent anslagsfinansierad. Anslagen beviljas av riksdagen genom budgetpropositionen. På så sätt ges vissa ramar och riktlinjer för verksamheten. I övrigt är det teaterns styrelse som beslutar om verksamhetens inriktning. I styrelsen har representanter för medlemsföreningarna majoritet. På senare tid har anslagen till Riksteatern minskat kraftigt. Det har därför blivit nödvändigt att göra besparingar på alla områden. Antalet tillsvidareanställda har under de senaste tre åren minskat från 33 till 19 och antalet visstidsanställda från 64 till 36. För att klara neddragningarna har Riksteatern strävat efter att anlita färre skådespelare per produktion. Vidare har man underlåtit att återbesätta befattningar som blivit lediga samt uppmuntrat anställda som närmat sig pensionsåldern att sluta i förtid.
Teateravtalet har funnits sedan 1971. När anställningsskyddslagen trädde i kraft avtalade parterna om vissa undantag från lagen, eftersom de samstämmigt ansåg att dess regler inte var utan vidare lämpliga när det gällde anställningar för konstnärlig personal på teaterområdet. Avvikelser gjordes beträffande tidsbegränsning av anställningar, turordningsregler, företrädesrätt till återanställning för visstidsanställda och uppsägningstider.
Verksamheten på teaterområdet är uppbyggd kring spelår. Ett spelår sträcker sig fr.o.m. den 1 juli ett år t.o.m. den 30 juni året därpå. Denna ordning hänger samman med teatrarnas behov av att kunna planera sin repertoar. Regeln i teateravtalets § 4 mom. 1 om att uppsägningsbesked inför nästa spelår skall lämnas senast den 15 januari är en ordningsföreskrift, som har tillkommit för att underlätta planeringsarbetet för både teatrarna och den konstnärliga personalen.
Under hösten 1994 stod det allt mer klart för Riksteaterns ledning att det skulle bli nödvändigt att rationalisera verksamheten genom att minska personalstyrkan ytterligare. I oktober 1994 fördes lokala förhandlingar därom. Dessa slutade i oenighet. Centrala förhandlingar påbörjades därför i november 1994. På Teaterförbundets begäran ajournerades förhandlingarna i avvaktan på att budgetpropositionen skulle läggas fram och det därmed skulle stå klarare hur stor arbetsbristen skulle bli. När propositionen kom den 10 januari 1995 visade det sig att anslagstilldelningen var ännu lägre än förväntat. Förhandlingarna återupptogs redan samma dag. Teaterförbundet vädjade till arbetsgivarsidan att försöka undvika uppsägningar genom att erbjuda förtida avgångar mot vederlag till sådana arbetstagare som var nära pensionsåldern. Den 11 januari träffades överenskommelser beträffande tre sådana arbetstagare. Förhandlingarna fortsatte även den 12 januari. Då förklarade Teaterförbundet plötsligt som sin mening att arbetsbrist över huvud taget inte förelåg. Såvitt avsåg den konstnärliga personalen avslutades förhandlingarna därmed i oenighet.
Samtlig personal vid Riksteatern kallades därefter till ett informationsmöte den 13 januari. Vid mötet redogjorde teaterledningen för den uppkomna situationen. Det stod då klart för ledningen att Riksteatern skulle behöva säga upp nio personer ur den konstnärliga personalen och vilka det skulle bli. De nio aktuella arbetstagarna kallades, dels per telefon dels muntligen vid mötet, att i omedelbar anslutning till informationsmötet personligen inställa sig hos teaterchefen M.B. för att ta emot sina uppsägningsbesked. De arbetstagare som inte kunde nås på detta sätt söktes sedan utan framgång av M.B. per telefon under kvällen. Dagen därpå, lördagen den 14 januari, uppsökte M.B. personligen C.A:s, R.M:s, L.N:s och L.S:s bostäder. Hos de tre senast nämnda personerna öppnade ingen dörren. M.B. lade då uppsägningsbeskeden i respektive arbetstagares brevlåda. Hos C.A., på den adress som hon själv uppgivit till Riksteatern och som hennes lönebesked gått till, öppnades dörren av en anhörig vuxen person. Eftersom denna person vägrade att ta emot beskedet lades det i brevlådan. Söndagen den 15 januari lämnade M.B. personligen R.B:s uppsägningsbesked i dennes brevlåda. Den 24 januari sammanträffade M.B. personligen med C.A.. Han överlämnade då till henne en kopia av det uppsägningsbesked som han tidigare hade lämnat i hennes brevlåda. Dessutom informerade han henne muntligen om uppsägningen. C.A. kan inte ha varit omedveten om att arbetsgivaren ansåg henne vara uppsagd. Hon är vice ordförande i artistklubben, som den 24 januari 1995 hemställde om tvisteförhandling rörande ogiltigförklaring av uppsägningarna av henne själv och de övriga arbetstagare som målet rör. Samtliga angavs med namn i den skriftliga framställningen.
Då de nu aktuella uppsägningarna gjordes gällde det s.k. trygghetsavtalet mellan TR och PTK. Eftersom de uppsagda är över 40 år gamla förlängdes därför deras uppsägningstider till tidpunkter efter den 1 juli 1995.
De uppsägningar målet rör är sakligt grundade. Det är ostridigt att medelsbrist faktiskt förelåg vid Riksteatern då uppsägningarna gjordes. Sedan budgetåret 1992/93 hade anslaget till Riksteatern minskat med 14 miljoner kr i fast penningvärde. Till följd därav tvingades teatern, liksom vilket företag som helst i motsvarande situation, att vidta en rad åtgärder. Produktionen minskades och det nödvändiggjorde personalreduktioner, avseende såväl tillsvidareanställda som visstidsanställda.
Teaterbranschen har speciella förutsättningar. Andelen frilansare i verksamheten är hög. De konstnärliga behoven måste få prägla verksamheten. Olika föreställningar ställer olika krav på de medverkande när det gäller ålder och kön samt förmågan att dansa, sjunga och agera på olika sätt. Det betyder att arbetstagarna inte hur som helst är utbytbara. Även om det är nödvändigt att andelen visstidsanställda hålls hög behövs också en fast ensemble bestående av tillsvidareanställda. Vad som kan diskuteras är hur stor denna bör vara. Situationen vid Riksteatern när uppsägningarna vidtogs var att det förelåg arbetsbrist i den mening som lagstiftaren avsåg när anställningsskyddslagen utformades.
Arbetsgivarens bedömning att arbetsbrist föreligger brukar inte ifrågasättas, annat än om det görs gällande att uppsägningen i själva verket grundas på personliga skäl. Visserligen sägs det i lagförarbetena att arbetsgivaren skall överväga alla möjligheter som står till buds för att undvika uppsägning, men till sist är det ändå arbetsgivarens mening som gäller i frågan om personalreduktion är nödvändig eller ej.
Riksteaterns personalreduktion har drabbat inte bara tillsvidareanställda, utan också visstidsanställda arbetstagare. Hur reduktionen skulle fördelas på dessa grupper hade arbetsgivaren frihet att bestämma. Konstnärliga överväganden måste göras. Riksteatern vill i denna del hänvisa till arbetsdomstolens dom AD 1981 nr 146.
Uppsägningarna gjordes i tid, dvs. senast den 15 januari 1995. Om arbetsdomstolen skulle finna att uppsägningarna har skett senare strider förfarandet mot ordningsföreskriften i § 4 mom 1, men detta får inte till följd att de skall anses ogiltiga. Brott mot formkravet i 10 § anställningsskyddslagen har inte heller sådan rättsverkan. Inte heller kan följden bli att uppsägningstiderna förlängs med längre tid än som motsvarar den fördröjning som anses ha skett.
Eftersom medbestämmandeförhandlingar pågick ända fram till och med den 12 januari 1995 fanns ingen praktisk möjlighet för Riksteatern att hinna delge de berörda arbetstagarna uppsägningsbesked genom rekommenderade brev enligt vad som stadgas i 10 § anställningsskyddslagen. Riksteatern hade i stället ambitionen att i tid kontakta arbetstagarna för att teaterchefen M.B.  personligen skulle kunna överlämna uppsägningsbeskeden till dem. Stora ansträngningar gjordes för att försöka genomföra detta. I de fall det ändå misslyckades hade M.B. inget annat val än att lämna uppsägningsbeskeden i brevlådorna på arbetstagarnas senast kända adresser. Det fanns anledning att anta att arbetstagarna ifråga medvetet höll sig undan i syfte att undgå delgivning av beskeden. I analogi med bestämmelserna i 12 och 15 §§delgivningslagen måste det förfarande Riksteatern valde därför godtas.
Genom teateravtalet har anställningsskyddslagens turordningsregler avtalats bort för den konstnärliga personalen. Avtalsparterna var, när avtalet slöts, eniga om att innebörden därav var att ingen turordning skulle gälla i den yrkeskategorin. Bakgrunden till överenskommelsen var att det ansågs viktigt att inom teaterensemblerna kunna bibehålla variationen vad avsåg ålder och andra relevanta faktorer. Den av Teaterförbundet åberopade domen AD 1995 nr 108 handlar inte om turordning, utan om företrädesrätt till återanställning. I den domen uttalar arbetsdomstolen för övrigt att lagens turordningsregler är semidispositiva och att vida ramar gäller för arbetsmarknadsparterna då de väljer att genom kollektivavtal själva reglera en turordningssituation på det sätt som de finner lämpligt och kan enas om. Ett avtal om att inga turordningsregler skall gälla är följaktligen giltigt. Att arbetsdomstolen beträffande ett lokalt träffat kollektivavtal om företrädesrätt till återanställning gör en annan bedömning, förklaras i den nämnda domen med att företrädesrätten till återanställning måste ses som ett viktigt komplement till anställningsskyddslagens regler om uppsägning på grund av arbetsbrist. I teaterbranschen har alla tillsvidareanställda företrädesrätt till återanställning. De har nämligen alltid längre anställningstid än ett år.
Tvistens huvuddrag m.m.
Upprinnelsen till tvisten mellan parterna är att Riksteatern i januari 1995 under åberopande av arbetsbrist har sagt upp ett antal tillsvidareanställda skådespelare och regissörer.
I det mellan parterna gällande teateravtalet finns i § 4 mom. 1 en regel om tidpunkt för uppsägningar. Regeln återges i början av denna dom. Enligt regelns ordalydelse sker uppsägning, såvitt nu är i fråga, per spelårets utgång och besked om uppsägning skall lämnas senast den 15 januari. Parterna har i målet olika mening om vad denna avtalsregel innebär för det fall en arbetsgivare lämnar besked om uppsägning efter den 15 januari. Arbetsgivarparterna har uppfattningen att regeln endast är en ordningsföreskrift och att en överträdelse av den eventuellt kan medföra skyldighet att utge skadestånd för kollektivavtalsbrott. De har därutöver tillagt att en överträdelse av regeln, vid sidan av skadeståndsskyldigheten, i vart fall inte kan få annan konsekvens än att uppsägningstiden förlängs med lika lång tid som motsvarar förseningen ifråga. Enligt Teaterförbundet innebär bestämmelsen att en uppsägning inför kommande spelår är ogiltig om arbetsgivaren inte senast nämnda datum lämnar besked om uppsägning till arbetstagaren på sätt som föreskrivs i 10 § anställningsskyddslagen. I andra hand gör Teaterförbundet gällande att ett uppsägningsbesked som, med beaktande av nämnda lagrum, lämnas för sent får den konsekvensen att uppsägningstiden förlängs med ett spelår. Lämnas uppsägningsbesked den 16 januari 1995 skall uppsägningstiden alltså enligt Teaterförbundets andrahandsinställning i normala fall inte löpa ut förrän den 30 juni 1996. Parterna är vidare oense om ifall skådespelaren C.A. över huvud taget har blivit uppsagd. Teaterförbundet anser att så ej är fallet.
Härutöver tvistar parterna om ifall uppsägningarna var sakligt grundade. Enligt arbetsgivarparterna förelåg saklig grund bestående i arbetsbrist. Teaterförbundet har inte påstått att personliga skäl i själva verket låg bakom uppsägningarna, men har gjort gällande att arbetsbrist inte förelåg och att det därför inte fanns saklig grund för uppsägningarna.
Slutligen råder tvist om vad som gäller mellan parterna i fråga om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Enligt arbetsgivarparterna innebär  protokollsanteckningen till § 4 i teateravtalet (se början av denna dom) att parterna har avtalat bort anställningsskyddslagens turordningsregler för bl.a. skådespelare och regissörer. Teaterförbundet menar att parterna visserligen avsåg att avtala bort turordningsreglerna på det sätt arbetsgivarparterna gör gällande, men anser att avtalet inte är giltigt till den del turordningsrätten därigenom helt har avtalats bort. Enligt Teaterförbundet skall teateravtalet i denna del i stället anses innebära att turordning enligt 22 § anställningsskyddslagen skall göras för varje yrkeskategori för sig, eller i andra hand helt enligt lagens bestämmelser.
På Teaterförbundets begäran har ordföranden i förbundet T.B., ordföranden i förbundets avd. 15 Å.H. och f.d. vice ordföranden i förbundet P.F. hörts upplysningsvis, skådespelarna A.A. och C.A. hörts under sanningsförsäkran samt f.d. personalchefen vid Stockholms Stadsteater L.Z. hörts som vittne. På arbetsgivarparternas begäran har Riksteaterns verkställande direktör P.F. hörts upplysningsvis samt teaterchefen M.B. och direktören K.H. hörts som vittnen. L.Z. har hörts per telefon. Därutöver har arbetsgivarparterna åberopat viss skriftlig bevisning.
Arbetsdomstolen tar nu upp de olika tvistefrågorna under skilda rubriker.
Enligt § 4 mom 1 i teateravtalet skall uppsägning av arbetstagare tillhöriga i målet aktuella kategorier ske per spelårets utgång, dvs. den 30 juni, och besked om uppsägningen lämnas senast den 15 januari. Frågan är då vad följden blir om besked om uppsägning lämnas senare än den angivna tidpunkten. Teaterförbundet har gjort gällande att avtalsregeln innebär i första hand att uppsägningarna då blir ogiltiga, och i andra hand att anställningstiden i sådana fall förlängs med ett spelår. Arbetsgivarparternas ståndpunkt är att regeln endast är en ordningsföreskrift, vars åsidosättande eventuellt kan föranleda skadestånd för kollektivavtalsbrott. De har också tillagt att en överträdelse av regeln, vid sidan av skadeståndsskyldigheten, i vart fall inte kan medföra annat än att uppsägningstiden förlängs med lika lång tid som motsvarar förseningen i fråga.
Rörande innebörden av den aktuella regeln i teateravtalet har uppgifter lämnats av K.H., L.Z. och T.B.. Någon ytterligare bevisning har inte åberopats i denna del.
K.H. har medverkat vid centrala förhandlingar mellan de båda förbunden i tio års tid och har erfarenhet av uppsägningar på grund av arbetsbrist vid ungefär sju olika tillfällen sedan 1992. Hon har berättat att den omtvistade bestämmelsen har funnits med sedan det första teateravtalet slöts 1971. Enligt K.H:s uppfattning är bestämmelsen en ordningsföreskrift. Att tidsfristen bryts kan enligt hennes uppfattning inte medföra annan konsekvens än skadeståndsskyldighet. Såvitt hon känner till har det emellertid inte inträffat tidigare att tidsfristen inte har hållits.
L.Z. var personalchef vid Stockholms stadsteater då den teatern inför spelåret 1992/93 sade upp tillsvidareanställd personal på grund av arbetsbrist. Hon har berättat att hon i det sammanhanget hade kontakter dels med K.H., dels med en företrädare för Teaterförbundet och att hon därigenom fick intrycket att det var mycket viktigt att tidsfristen hölls. Såvitt hon då förstod kunde det annars inträffa att det blev tvist om ifall uppsägningen skulle gälla först från och med nästföljande spelår. Det skulle också kunna hända att giltigheten av uppsägningarna ifrågasattes. K.H. har, ställd inför dessa uppgifter, förklarat att L.Z. sannolikt har missförstått henne.
T.B. har till att börja med förklarat att han inte har varit med om att konstruera teateravtalet och att han inte har särskilt stor erfarenhet av den aktuella regelns tillämpning. Enligt hans mening är regeln ett uttryck för en praxis som alltid har följts. Han kan inte påminna sig att någon har brutit mot den regeln tidigare. Bestämmelsen motiveras enligt T.B. av att skådespelarna måste kunna planera sina liv och att repertoarer måste fastläggas i god tid. En dag hit eller dit borde dock inte spela någon större roll enligt hans sätt att se på saken.
Arbetsdomstolen vill först framhålla att så långtgående rättsföljder av ett åsidosättande av avtalsregeln som Teaterförbundet gör gällande i princip förutsätter en uttrycklig reglering i avtalet. Någon sådan reglering framgår inte av teateravtalets ordalydelse. Ingen av parterna har förebragt någon bevisning om vad som i detta hänseende förekom vid regelns tillkomst. Utredningen i målet ger därför inte underlag för att anta att avtalsparterna avsett att ge regeln den innebörd som Teaterförbundet påstått. Någon praxis rörande tillämpningen av regeln i fall där uppsägningar i strid med avtalet företagits senare än den 15 januari har inte framkommit. Utredningen ger således sammanfattningsvis inte tillräckligt stöd för att regeln mot arbetsgivarparternas bestridande skall tolkas på något av de sätt som Teaterförbundet gjort gällande. Närmare till hands ligger att uppfatta regeln så att den utgör en ordningsföreskrift i likhet med t.ex. bestämmelsen i 8 § lagen om anställningsskydd att uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig. Påföljden vid överträdelse av en sådan bestämmelse eller avtalsregel består typiskt sett i en skyldighet att utge skadestånd.
Den bedömning som nu gjorts leder till att de uppsägningar som eventuellt ägt rum efter den 15 januari 1995 inte är ogiltiga av det skälet. Inte heller medför sådana uppsägningar att uppsägningstiderna förlängs med ett spelår. Arbetsdomstolen har därför inte anledning i detta mål att närmare överväga när de olika uppsägningsbeskeden har lämnats till arbetstagarna.
Teaterförbundet har i målet intagit ståndpunkten att C.A. över huvud taget inte har sagts upp eftersom hon inte har fått något besked om uppsägning. Uppenbart är dock att såväl Teaterförbundet som C.A. i vart fall i samband med denna tvists uppkomst har förstått att hon enligt Riksteaterns mening blivit uppsagd från sin anställning. Arbetsdomstolen utgår därför vid prövningen av målet från att Riksteatern någon gång efter den 15 januari 1995 har sagt upp C.A. från hennes anställning vid teatern.
Teaterförbundet har gjort gällande att uppsägningarna inte var sakligt grundade, eftersom arbetsbrist faktiskt inte förelåg. Samtidigt har Teaterförbundet uttryckligen förklarat att det inte påstår att uppsägningarna i själva verket grundats på personliga skäl. Det är i målet således inte fråga om s.k. fingerad arbetsbrist, dvs. att Riksteatern skulle ha åberopat arbetsbrist endast som en förevändning för att skilja arbetstagarna från deras anställningar av skäl som i själva verket hänför sig till deras personliga förhållanden. De särskilda problem vid bevisprövning m.m. som uppkommer när fingerad arbetsbrist påstås är följaktligen inte aktuella i målet och kommer inte att beröras i det följande.
Arbetsbrist är ett rättstekniskt begrepp. Det omfattar inte endast fall av brist på arbetsuppgifter, utan samtliga fall i vilka en uppsägning från arbetsgivarens sida beror på något annat än förhållanden som är att hänföra till arbetstagaren personligen, dvs. personliga skäl (jfr AD 1994 nr 122). Varje uppsägning måste hänföras till endera av de båda kategorierna. Med hänsyn till hur Teaterförbundet har bestämt sin talan i målet utgår arbetsdomstolen därför från att uppsägningarna har skett på grund av arbetsbrist. Det blir alltså inte aktuellt att överväga om i stället personliga skäl legat bakom uppsägningarna. Frågan blir då om saklig grund i form av arbetsbrist har förelegat när det gäller de av Riksteatern vidtagna uppsägningarna.
Av förarbetena till såväl 1974 års som 1982 års anställningsskyddslag framgår (prop. 1973:129 s. 123 och prop. 1981/82:71 s. 65) att vad som brukar kallas arbetsbrist godtas som saklig grund för uppsägning. Den närmare innebörden av dessa uttalanden har utvecklats i flera tidigare domar från arbetsdomstolen. Här kan bland annat hänvisas till domen AD 1993 nr 101. Där uttalar arbetsdomstolen att en arbetsgivare i kraft av den s.k. företagsledningsrätten av olika skäl kan besluta om sådana åtgärder som nedskärningar av verksamheten, omorganisationer, ändringar av verksamhetens inriktning m.m. samt att det är arbetsgivaren som avgör hur många personer som han skall ha anställda för olika uppgifter i verksamheten och i princip även hur dessa uppgifter skall fördelas mellan de anställda. Domstolen uttalade vidare att anställningsskyddslagen bygger på principen att det ytterst är arbetsgivarens bedömning av behovet av att genomföra sådana verksamhetsförändringar som nyss nämnts samt av sådana åtgärders återverkningar på behovet av arbetskraft som är avgörande för huruvida arbetsbrist i anställningsskyddslagens mening skall anses föreligga. Arbetsdomstolen kan därför, sägs det vidare, inte närmare gå in på det berättigade från företagsekonomisk, organisatorisk eller därmed jämförlig synpunkt i att genomföra en sådan förändring eller att genomföra den på det sätt som arbetsgivaren funnit lämpligt. Av den nämnda domen framgår vidare följande.
"Som har framhållits bl.a. i domen AD 1984 nr 26 får det sagda dock förses med en reservation. Anställningsskyddslagen bygger på att arbetsgivaren i görligaste mån skall söka undvika friställningar och bör överväga alla till buds stående möjligheter att genomföra olika verksamhetsförändringar m.m. utan att arbetstagare behöver sägas upp (jfr prop. 1981/82:71 s. 65). /.../ Av vad sålunda anmärkts följer att man inom rättstillämpningen måste ställa det kravet på arbetsgivaren att denne inte tar lätt på frågan huruvida uppsägningar måste ske på grund av arbetsbrist, utan verkligen gör en noggrann och seriös bedömning av verksamhetens behov m.m. Har detta gjorts kan emellertid, som har uttalats i bl.a. den nyss nämnda domen, arbetsgivarens bedömning i princip inte ifrågasättas av domstol vid prövningen av om saklig grund i form av arbetsbrist föreligger."
Av utredningen framgår entydigt att Riksteaterns ledning vid årsskiftet 1994/95 mot bakgrund av en ansträngd ekonomisk situation stod inför nödvändigheten att göra avsevärda ekonomiska besparingar. Av P.F:s uppgifter, som arbetsdomstolen inte finner anledning att ifrågasätta, framgår att Riksteaterns ledning i detta syfte har vidtagit en rad olika åtgärder. En av dessa åtgärder var uppsägningen av de i målet aktuella arbetstagarna. Såvitt framkommit i målet har Riksteaterns beslut om uppsägning föregåtts av ingående överväganden som lett fram till att teaterns verksamhet med hänsyn till den ekonomiska situationen behövde krympas och att detta lämpligen borde ske genom att antalet tillsvidareanställda skådespelare och regissörer minskades.
Teaterförbundet har grundat sin ståndpunkt i denna del på att den övertalighetssituation som ansågs föreligga borde ha lösts så att Riksteatern i stället för att säga upp tillsvidareanställda arbetstagare skulle ha minskat antalet visstidsanställda. Arbetsdomstolen har vid avgörandet av en tidigare tvist på teaterområdet uttalat att man inte kan ställa det generella kravet på arbetsgivaren att en minskning av arbetsstyrkan alltid i första hand skall gälla den del av verksamheten som bedrivs på grundval av kortare engagemang (se AD 1981 nr 146). Som redan framgått bygger anställningsskyddslagen på den förutsättningen att det är arbetsgivaren som bestämmer om verksamhetens organisation och vilka förändringar som bör vidtas i denna. Arbetsdomstolen har tidigare (se AD 1990 nr 67) uttalat att anställningsskyddslagen inte lägger hinder i vägen för en arbetsgivares beslut att gå över från arbete i egen regi till att uppdra arbetet åt ett utomstående företag. Det synsätt som arbetsdomstolen gett uttryck för i de nämnda domarna måste enligt domstolens mening gälla även vid prövningen av den nu föreliggande tvistefrågan.  Frånsett fall där arbetsgivarens handlande kan ses som ett kringgående av anställningsskyddslagen består då det skydd som lagen ger de arbetstagare som därvid blir uppsagda i företrädesrätten till återanställning. I sammanhanget bortses från frågor av annat slag, som t.ex. tillåtligheten i sig av visstidsanställning. Det anförda innebär att det ytterst är arbetsgivaren som beslutar om huruvida den personal som skall utföra arbetet i verksamheten skall vara anställd tills vidare eller på viss tid. Det kan tilläggas att utredningen i målet inte har givit belägg för att Riksteatern skulle ha ersatt de uppsagda arbetstagarna genom att öka den tillfälligt anställda personalen. Inte heller har framgått att beslutet om de ifrågavarande uppsägningarna skulle ha i någon beaktansvärd utsträckning ökat andelen arbetstagare som är anställda på viss tid.
Sammanfattningsvis konstaterar arbetsdomstolen att det från Riksteaterns sida i erforderlig utsträckning har övervägts vilka åtgärder den föreliggande situationen krävde. Det ankommer därför inte på arbetsdomstolen att pröva lämpligheten av Riksteaterns bedömningar härvidlag. Slutsatsen blir att arbetsbrist faktiskt förelåg och att uppsägningarna därmed var sakligt grundade.
I klarhetens intresse bör framhållas att Teaterförbundet inte har påstått att det fanns några lediga befattningar vid Riksteatern att omplacera de uppsagda till.
Vid den bedömning arbetsdomstolen ovan gjort i frågan om saklig grund för uppsägning har förelegat återstår att pröva Teaterförbundets påstående att Riksteatern i samband med uppsägningarna har gjort sig skyldig till brott mot gällande turordningsbestämmelser.
Arbetsgivarparterna har anfört att avtalsparterna genom protokollsanteckningen till § 4 i teateravtalet avsiktligt har helt avtalat bort anställningsskyddslagens turordningsbestämmelser. Teaterförbundet har inte hävdat någon annan mening i fråga om avtalsparternas avsikt med protokollsanteckningen, men har invänt att arbetsdomstolens dom i det s.k. Scanair-målet (AD 1995 nr 108) klargör att ett sådant avtal inte är giltigt eftersom det på ett otillbörligt sätt beskär det skydd anställningsskyddslagen är avsedd att ge arbetstagarna.
Scanair-domen rörde lokalt träffade kollektivavtal varigenom en grupp arbetstagares företrädesrätt till återanställning helt avtalades bort. I domen uttalade arbetsdomstolen bland annat följande.
"Lagens turordningsregler är semidispositiva och vida ramar gäller för arbetsmarknadsparterna då de väljer att genom kollektivavtal själva reglera en turordningssituation på det sätt som de finner lämpligt och kan enas om (...).
Vad särskilt gäller reglerna om företrädesrätt till återanställning finns behov att finna branschanpassade lösningar med utnyttjande av lagens disposivitet. Det föreligger många exempel på detta i kollektivavtal. Obestridligen finns också behov av att kunna genomföra speciella lösningar som beaktar det enskilda företagets förhållanden. Detta behov är i själva verket i princip detsamma som gör sig gällande i fråga om tillämpningen av bestämmelserna om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Hänsyn måste dock alltid tas till att anställningsskyddslagens regler om företrädesrätt till återanställning är ett betydelsefullt inslag i det socialt motiverade skyddssystem som byggs upp genom lagen och som i sina väsentliga delar är absolut tvingande. Företrädesrätten till återanställning skall sålunda ses som ett viktigt komplement till reglerna om uppsägning på grund av arbetsbrist. Det brukar sägas att de senare reglerna visserligen ger ett betydande spelrum för arbetsgivaren men att den fördel som ligger i detta balanseras av reglerna om företrädesrätt till återanställning. De företagsekonomiska skäl som kan föreligga för en uppsägning på grund av arbetsbrist kan visserligen i princip inte underkastas rättslig prövning men å andra sidan är arbetsgivaren skyldig att erbjuda den uppsagda arbetstagaren företrädesrätt till återanställning om det uppstår behov av att anställa personal under den ettårstid under vilken företrädesrätten kan göras gällande.
/.../ Med särskilt beaktande av den betydelse som principiellt sett bör tillerkännas reglerna om företrädesrätt till återanställning anser domstolen att kollektivavtalen såvitt de innebär att företrädesrätten till återanställning helt avtalades bort utgör en sådan urholkning av arbetstagares rättigheter som måste anses stridande mot anställningsskyddslagens grunder. Detta ståndpunktstagande leder till att domstolen finner att avtalen i detta hänseende är ogiltiga."
Den fråga som nu skall besvaras är om även ett avtal varigenom anställningsskyddslagens bestämmelser om turordning vid uppsägning helt avtalas bort är ogiltigt i den delen.
Arbetsdomstolen lägger vid den bedömningen vikt vid följande.
Av bestämmelserna i 2 § anställningsskyddslagen framgår att avvikelser från bl.a. turordningsbestämmelserna i 22 § samma lag får göras genom kollektivavtal som har slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation. Den fråga som inställer sig är då i vad mån det föreligger någon begränsning i rätten för parter att genom kollektivavtal göra avvikelser från turordningsbestämmelserna. Arbetsdomstolen har i den nyss nämnda domen slagit fast att det i lagen uppställda kravet på att det kollektivavtal varigenom avvikelse görs skall ha slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation i tillräcklig utsträckning tillgodoser intresset av skydd för arbetstagarnas rättigheter, men att kollektivavtal som innebär en otillbörlig urholkning av arbetstagarnas lagstadgade rättigheter dock strider mot lagens grunder och är i motsvarande mån ogiltiga.
Som framgår av arbetsdomstolens uttalanden i Scanair-domen balanseras arbetsgivarens fördel av att uppsägning på grund av arbetsbrist i princip inte kan underkastas rättslig prövning av reglerna om företrädesrätt till återanställning. Det var mot den bakgrunden som arbetsdomstolen fann att avtal som innebar att företrädesrätten till återanställning helt avtalades bort utgjorde en mot anställningsskyddslagens grunder stridande urholkning av arbetstagares rättigheter.
Den nu aktuella protokollsanteckningen infördes i teateravtalet i samband med anställningsskyddslagens tillkomst. Såvitt framkommit i detta mål var avtalsparterna därvid fullt medvetna om innebörden av avtalsregeln och eniga om att den bättre än lagens bestämmelser tillgodosåg de speciella behov som förhållandena på teaterns område medför. Mot bakgrund av det tidigare anförda, och med beaktande av att de uppsagda arbetstagarna omfattas av reglerna om företrädesrätt till återanställning, finner arbetsdomstolen att protokollsanteckningen inte kan anses utgöra en sådan urholkning av arbetstagares rättigheter som strider mot anställningsskyddslagens grunder. Bestämmelsen i protokollsanteckningen till § 4 i teateravtalet är därför inte ogiltig. Detta innebär att turordningsbrott inte kan anses ha förekommit i samband med uppsägningarna av de aktuella arbetstagarna.
De bedömningar som framgått ovan innebär att Teaterförbundets yrkanden skall avslås. Teaterförbundet skall därför ersätta arbetsgivarparterna för deras rättegångskostnader. Skäligheten av det yrkade beloppet har inte satts ifråga.
Arbetsdomstolen avslår Svenska Teaterförbundets talan.
Svenska Teaterförbundet skall ersätta Teatrarnas Riksförbund och Svenska Riksteatern för rättegångskostnader avseende ombudsarvode med etthundratretusentvåhundrafemtio (103 250) kr jämte ränta enligt 6 § räntelagen från dagen för denna dom tills betalning sker.
Ledamöter: Ramirez, Lopez (hovrättsassessor; tillfällig ersättare), Maynard (f.d. föredraganden i Riksdagens Arbetsmarknadsutskott; tillfällig ersättare), Davis, Adams, Vargas (förre förhandlingschefen i SEKO; tillfällig ersättare) och Medina. Enhälligt.