62021CJ0427 DOMSTOLENS DOM (sjätte avdelningen) den 22 juni 2023 ( *1 ) ”Begäran om förhandsavgörande – Socialpolitik – Arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag – Direktiv 2008/104/EG – Artikel 1– Tillämpningsområde – Begreppet uthyrning för temporärt arbete – De arbetsuppgifter som en arbetstagare utför övergår från dennes arbetsgivare till ett utomstående företag – Arbetstagaren tillhandahålls permanent, varvid dennes ursprungliga anställningsavtal upprätthålls” I mål C‑427/21, angående en begäran om förhandsavgörande enligt artikel 267 FEUF, framställd av Shea (Federala arbetsdomstolen, Tyskland) genom beslut av den 16 juni 2021, som inkom till domstolen den 14 juli 2021, i målet LD mot ALB FILS Kliniken GmbH, meddelar DOMSTOLEN (sjätte avdelningen), sammansatt av avdelningsordföranden P. Xuereb samt domarna Terry (referent) och Nguyen, generaladvokat: A. Rantos, justitiesekreterare: A. Campbell, efter det skriftliga förfarandet, med beaktande av de yttranden som avgetts av: – Tysklands regering, genom Bryant och Wilson, båda i egenskap av ombud, – Europeiska kommissionen, genom B.-R. Harris och Collins, båda i egenskap av ombud, med hänsyn till beslutet, efter att ha hört generaladvokaten, att avgöra målet utan förslag till avgörande, följande Dom 1 Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av artikel 1.1 och 1.2 i Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag ( EUT L 327, 2008, s. 9 ). 2 Begäran har framställts i ett mål mellan LD, en arbetstagare, och ALB FILS Kliniken GmbH, som tidigare var LD:s arbetsgivare. Målet rör LD:s skyldighet att permanent utföra sitt arbete vid A Service GmbH (nedan kallat bolaget A) efter det att de arbetsuppgifter som LD utförde inom ALB FILS Kliniken hade övergått till bolaget A. Tillämpliga bestämmelser Unionsrätt 3 Skälen 11 och 15 i direktiv 2008/104 har följande lydelse: ”(11) Arbete som utförs av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag tillgodoser både företagens behov av flexibilitet och arbetstagarnas behov av att förena privatliv och yrkesliv. Det bidrar således till att skapa arbetstillfällen och till deltagande och integration på arbetsmarknaden. … (15) Anställningskontrakt i form av tillsvidareanställning är det vanliga anställningsförhållandet. För arbetstagare som har ett kontrakt om tillsvidareanställning med bemanningsföretaget och med hänsyn till det särskilda skydd som ett sådant kontrakt ger, bör följaktligen en möjlighet föreskrivas att göra undantag från de bestämmelser som gäller i kundföretaget.” 4 I artikel 1 i direktivet, med rubriken ”Tillämpningsområde”, föreskrivs följande: ”1. Detta direktiv är tillämpligt på arbetstagare som har ett anställningskontrakt eller anställningsförhållande med ett bemanningsföretag och som hyrs ut till kundföretag för att temporärt arbeta under deras kontroll och ledning. 2. Detta direktiv är tillämpligt på offentliga och privata företag som är bemanningsföretag eller kundföretag och bedriver ekonomisk verksamhet med eller utan vinstsyfte. …” 5 I artikel 2 i direktivet, med rubriken ”Syfte”, föreskrivs följande: ”Detta direktiv syftar till att skydda arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och förbättra kvaliteten i det arbete som utförs av dem genom att garantera att principen om likabehandling enligt artikel 5 tillämpas på dem och genom att erkänna bemanningsföretag som arbetsgivare, med beaktande av behovet att fastställa en lämplig ram för anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag för att effektivt bidra till att skapa arbetstillfällen och till att utveckla flexibla arbetsformer.” 6 Artikel 3 i samma beslut har rubriken ”Definitioner”. I punkt 1 i den artikeln föreskrivs följande: ”I detta direktiv avses med … b) bemanningsföretag : varje fysisk eller juridisk person som i enlighet med nationell lagstiftning ingår anställningskontrakt eller inleder anställningsförhållanden med arbetstagare i syfte att hyra ut dessa till kundföretag för tillfälligt arbete i dessa företag under deras kontroll och ledning, c) arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag : en arbetstagare som har ett anställningskontrakt med eller anställningsförhållande hos ett bemanningsföretag, i syfte att hyras ut till ett kundföretag för att tillfälligt arbeta under dess kontroll och ledning, d) kundföretag : varje fysisk eller juridisk person för vilken och under vars kontroll och ledning arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag tillfälligt arbetar, e) uppdrag : den period då en arbetstagare från ett bemanningsföretag är uthyrd till kundföretaget för att tillfälligt arbeta under dess kontroll och ledning, …” 7 Artikel 5 i direktiv 2008/104 har rubriken ”Likabehandlingsprincipen”. I punkterna 1 och 5 i den artikeln föreskrivs följande: ”1. De grundläggande arbets- och anställningsvillkoren för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag ska, under den tid uppdraget i kundföretaget varar, minst vara de villkor som skulle gälla för dem om de hade anställts direkt av företaget i fråga för att inneha samma tjänst. … 5. Medlemsstaterna ska vidta lämpliga åtgärder i enlighet med nationell lagstiftning och/eller praxis för att undvika missbruk vid tillämpningen av denna artikel och särskilt för att förhindra flera på varandra följande uppdrag som syftar till att kringgå bestämmelserna i detta direktiv. …” 8 Artikel 6 i detta direktiv har rubriken ”Tillgång till anställning, gemensamma inrättningar och yrkesutbildning”. I punkterna 1 och 2 i den artikeln föreskrivs följande: ”1. Arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag ska informeras om lediga platser i kundföretaget för att få samma möjligheter att hitta tillsvidareanställning som övriga arbetstagare i det företaget. … 2. Medlemsstaterna ska vidta alla nödvändiga åtgärder för att se till att bestämmelser som förbjuder eller medför hinder för ingående av ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande mellan kundföretaget och en arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag efter det att uppdraget har avlutats, ska vara ogiltiga eller kunna ogiltigförklaras. …” Tysk rätt AÜG 9 I 1 § Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (lag om uthyrning av arbetskraft) av den 7 augusti 1972 (BGBl. 1972 I, s. 1393), i den version som offentliggjordes den 3 februari 1995 (BGBl. 1995 I, s. 158), i dess senaste lydelse enligt Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld (lag om tillfällig förbättring av reglerna om ersättning vid deltidsarbetslöshet på grund av krisen) av den 13 mars 2020 (BGBl. 2020 I, s. 493) (nedan kallad AÜG), med rubriken ”Uthyrning av arbetstagare, tillståndsplikt”, föreskrivs följande: ”1 Arbetsgivare som i egenskap av bemanningsföretag inom ramen för sin ekonomiska verksamhet önskar ställa arbetstagare (arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag) till utomstående företags förfogande (kundföretag) för att där utföra arbete ska ha tillstånd till detta. Arbetstagare ska anses vara uthyrda för att utföra arbete när de ingår i kundföretagets arbetsorganisation och lyder under det företaget. … Arbetstagare får hyras ut temporärt under högst den tid som anges i stycke 1b. … … 1b. Bemanningsföretaget får inte hyra ut samma arbetstagare för längre tid än 18 på varandra följande månader till samma kundföretag; kundföretaget får inte anlita samma av bemanningsföretag uthyrda arbetstagare under en längre tid än 18 på varandra följande månader. … … 3. Denna lag … är inte tillämplig på uthyrning av arbetstagare … 2b) mellan arbetsgivare om en arbetstagares arbetsuppgifter övergår från den nuvarande arbetsgivaren till en annan arbetsgivare och a) anställningsförhållandet med den nuvarande arbetsgivaren fortsätter och b) arbetet i framtiden utförs inom den nya arbetsgivarens företag eller organisation, på grund av ett kollektivavtal för den offentliga sektorn. …” 10 I 9 § stycke 1 AÜG, med rubriken ”Ogiltighet”, föreskrivs följande: ”I följande fall är avtal ogiltiga: … 1b) Anställningskontrakt mellan ett bemanningsföretag och en arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretaget, om den längsta tillåtna tidsperioden för uppdraget enligt 1 § stycke 1b överskrids, såvida inte den arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretaget senast vid utgången av en månad efter det att den längsta tillåtna tidsperioden för uppdraget överskridits skriftligen för bemanningsföretaget eller kundföretaget förklarar att han eller hon håller fast vid anställningskontraktet med bemanningsföretaget. …” 11 I 10 § stycke 1 AÜG, med rubriken ”Rättsliga följder av ogiltighet”, föreskrivs följande: ”Om avtalet mellan ett bemanningsföretag och en arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretaget i enlighet med 9 § är ogiltigt, ska ett anställningsförhållande mellan kundföretaget och den arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretaget anses ha ingåtts från den tidpunkt då den av kundföretaget och bemanningsföretaget beslutade verksamheten skulle inledas; … Den arbetstid som ska anses ha avtalats inom ramen för det anställningsförhållande som följer av första meningen, är den arbetstid som avtalats mellan bemanningsföretaget och kundföretaget. I övrigt fastställs anställningsförhållandets innehåll och varaktighet med tillämpning av de bestämmelser och andra regler som är tillämpliga på kundföretaget. I avsaknad av sådana bestämmelser och regler ska de bestämmelser och regler som gäller för jämförbara företag tillämpas. Den lön som kundföretaget ska betala till den arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretaget ska vara minst lika hög som den som avtalats med bemanningsföretaget.” BGB 12 I 613a § Bürgerliches Gesetzbuch (civillagen, nedan kallad BGB), med rubriken ”Rättigheter och skyldigheter vid övergång av företag”, föreskrivs följande: ”1) När det sker en rättslig övergång av ett företag eller en del av ett företag till en ny ägare, övertar denna de rättigheter och skyldigheter som har uppstått på grund av de anställningsförhållanden som gällde vid tidpunkten för den aktuella övergången. … … 6) Arbetstagaren kan inom en månad efter det att han eller hon fått del av underrättelsen i stycke 5 skriftligen invända mot övergången av anställningsförhållandet. Arbetstagarens invändning kan göras gällande antingen i förhållande till den tidigare arbetsgivaren eller till den nya ägaren.” TVöD 13 I 4 § stycke 3 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (kollektivavtal för den offentliga sektorn inom det område där arbetsgivarna företräds av en sammanslutning av kommunala arbetsgivarorganisationer) av den 13 september 2015 (nedan kallat TVöD), med rubriken ”Förflyttning, utstationering, tillfälligt tillhandahållande, tillhandahållande av personal”, föreskrivs följande: ”Om de anställdas arbetsuppgifter övergår till en utomstående ska det arbete som följer av anställningsavtalet, om anställningsförhållandet fortsätter, på arbetsgivarens begäran utföras vid det utomstående företaget eller den utomstående organisationen (tillhandahållande av personal). 613a § BGB och de lagstadgade rättigheterna vid uppsägning påverkas inte. Förklaring till protokollet avseende stycke 3: Med tillhandahållande av personal avses en anställning, som är avsedd att vara varaktig, vid ett utomstående företag eller vid en utomstående organisation, medan det befintliga anställningsförhållandet fortsätter. …” 14 Eftersom det i förklaringen till protokollet avseende 4 § stycke 3 TVöD föreskrivs att arbetsmarknadens parter självständigt ska definiera vad som avses med tillhandahållande av personal, utgör den en integrerad del av TVöD och är således av normativ karaktär. Målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågorna 15 LD, en fysisk person, ingick i april 2000 ett anställningsavtal med ALB FILS Kliniken, ett privaträttsligt bolag som driver en klinik och vars enda delägare är en offentligrättslig juridisk person. TVöD är tillämpligt på det anställningsförhållande som följer därav. 16 I juni 2018 lät ALB FILS Kliniken tjänsterna ”post”, ”arkiv” och ”bibliotek” samt de arbetsuppgifter som LD utförde vid dessa tjänster övergå till bolaget A (nedan kallad den aktuella övergången). Det bolaget är ett dotterbolag som bildats av ALB FILS Kliniken, som innehar hela aktiekapitalet. 17 Såsom framgår av begäran om förhandsavgörande borde den aktuella övergången i princip ha fått till följd att LD:s anställningsförhållande med ALB FILS Kliniken övergick till bolaget Jackson utnyttjade emellertid, i enlighet med 613a § stycke 6 BGB, sin rätt att invända mot övergången av anställningsförhållandet, vilket innebar att anställningsförhållandet med ALB FILS Kliniken fortsatte, inbegripet vad gäller arbetsvillkor och avtalsvillkor som var gällande före övergången. 18 LD var emellertid skyldigt att utföra sitt arbete vid bolaget A, som i detta sammanhang hade befogenhet att både ur tekniskt och organisatoriskt hänseende leda LD. Enligt 4 § stycke 3 TVöD hade ALB FILS Kliniken rätt att permanent ställa LD till bolaget A:s förfogande och det bolaget hade vidare rätt att ge LD instruktioner. 19 LD anser att den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet strider mot unionsrätten, och särskilt mot direktiv 2008/104, eftersom det enligt den nationella lagstiftningen är tillåtet att permanent ställa arbetstagare till förfogande. LD väckte därför talan och yrkade att det skulle fastställas att han, trots den aktuella övergången, inte var skyldig att permanent utföra sitt arbete vid bolaget A. 20 Efter det att LD:s talan ogillats i första och andra instans, överklagade LD till Bundesarbeitsgericht (Federala arbetsdomstolen, Tyskland), som är den hänskjutande domstolen. 21 För det första har den hänskjutande domstolen betonat att utgången i det nationella målet beror på huruvida tillhandahållandet av LD till bolaget A, i enlighet med 4 § stycke 3 TVöD, omfattas av tillämpningsområdet för direktiv 2008/104. 22 Eftersom tillhandahållande av personal enligt 4 § stycke 3 TVöD förutsätter att det finns ett anställningsförhållande mellan den berörda arbetsgivaren och den arbetstagare som tillhandahålls det utomstående företaget och att nämnda arbetstagare omfattas av företagets ledning, anser den hänskjutande domstolen att det skulle kunna godtas att anställningsförhållandet fullgörs under det utomstående företagets ”kontroll” och ”ledning”, i den mening som avses i artikel 1.1 i direktiv 2008/104. 23 Den hänskjutande domstolen anser emellertid att ett tillhandahållande av personal i den mening som avses i 4 § stycke 3 TVöD, på grund av dess särdrag och dess syfte att säkerställa innehållet i och varaktigheten av anställningsförhållandet för den arbetstagare som berörs av att dennes arbetsuppgifter permanent överförs, skiljer sig på ett så betydande sätt från den modell för anlitande av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag som avses i direktiv 2008/104 att ett sådant tillhandahållande inte omfattas av direktivets tillämpningsområde. 24 Den hänskjutande domstolen har nämligen påpekat att ett tillhandahållande av personal, i den mening som avses i 4 § stycke 3 TVöD, avser en permanent övergång av de arbetsuppgifter som en arbetstagare – vilken ursprungligen anställdes för att utföra arbetsuppgifter enbart hos sin arbetsgivare – utför till en utomstående. Övergången sker i syfte att säkerställa skydd och säkerhet för nämnda arbetstagare, vars arbetsuppgifter varaktigt har upphört att existera inom arbetsgivarens företag eller organisation, genom att risken för förlust av anställning eller byte av arbetsgivare undviks. 25 Den hänskjutande domstolen hyser dessutom tvivel, mot bakgrund av den rättspraxis som följer av domen av den 17 november 2016, Betriebsrat der Ruhrlandklinik ( C‑216/15 , EU:C:2016:883 ), vad gäller frågan huruvida ett sådant tillhandahållande av personal utgör en verksamhet för arbetsgivaren, vilken består i att erbjuda varor eller tjänster på en viss marknad och därmed utgör ”ekonomisk verksamhet” i den mening som avses i artikel 1.2 i direktiv 2008/104. 26 För det andra, för det fall domstolen skulle finna att en sådan situation som den som är aktuell i det nationella målet omfattas av tillämpningsområdet för direktiv 2008/104, vill den hänskjutande domstolen få klarhet i huruvida den omständigheten att 1 § stycke 3 punkt 2b AÜG, det vill säga den tyska lagstiftning som antagits för att införliva nämnda direktiv, undantar tillhandahållande av personal i den mening som avses i 4 § stycke 3 TVöD, från tillämpningsområdet för AÜG, vilket innebär att skyddsbestämmelserna i AÜG inte är tillämpliga – med hänsyn till syftet med ett sådant tillhandahållande, nämligen att upprätthålla den berörda arbetstagarens anställning och anställningsförhållande – är förenlig med det skyddssyfte som eftersträvas med direktivet. 27 Enligt den hänskjutande domstolen föreskrivs ett sådant undantag i AÜG, eftersom tillhandahållande av personal enligt nationell rätt är en särskild form av övergång av arbetsuppgifter som sker för att skydda de rättigheter som den arbetstagare som berörs av övergången har förvärvat, eftersom samma arbetsvillkor som tidigare ska gälla och de risker som är förenade med en tidsbegränsad anställning inte existerar, vilket innebär att det inte föreligger någon risk för missbruk till nackdel för arbetstagaren. Tillämpningen av skyddsbestämmelserna i AÜG på ett sådant tillhandahållande av personal skulle dessutom kunna strida mot arbetstagarens intressen, och särskilt mot dennes intresse av att anställningsförhållandet med arbetsgivaren fortsätter, eftersom ett anställningsförhållande med tillämpning av 9 § stycke 1 punkt 1b och 10 § stycke 1 AÜG uppstår mellan nämnda arbetstagare och den utomstående till vilken arbetsuppgifterna övergår. 28 De intressen som ligger till grund för målen med de aktuella skyddsbestämmelserna, det vill säga, å ena sidan, de intressen som arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag har enligt direktiv 2008/104 och, å andra sidan, intressena för de arbetstagare som berörs av ett tillhandahållande av personal, i den mening som avses i 4 § stycke 3 TVöD, överlappar dessutom inte varandra, eftersom bestämmelserna i direktivet syftar till att fastställa en icke-diskriminerande skyddsram för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, medan 4 § stycke 3 TVöD syftar till att upprätthålla anställningsförhållandet mellan de arbetstagare som berörs av övergången av sina arbetsuppgifter och deras arbetsgivare. 29 Mot denna bakgrund beslutade Shea (Federala arbetsdomstolen) att vilandeförklara målet och ställa följande frågor till EU-domstolen: ”1) Är artikel 1.1 och 1.2 i direktiv [2008/104] tillämplig om – såsom föreskrivs i 4 § stycke 3 TVöD – en arbetstagares arbetsuppgifter överförs till en tredje part och nämnda arbetstagare, vars anställningsförhållande med den hittillsvarande arbetsgivaren fortsätter, är skyldig att på begäran av nämnda arbetsgivare varaktigt utföra arbetsuppgifterna enligt anställningsavtalet för den tredje parten och därvid omfattas av en skyldighet att följa tekniska och organisatoriska anvisningar från denna tredje part? 2) Om den första frågan besvaras jakande: Är det förenligt med det skyddssyfte som eftersträvas med direktiv 2008/104 om tillhandahållande av personal ( Personalgestellung ) i den mening som avses i 4 § stycke 3 TVöD i enlighet med 1 § stycke 3 punkt 2b AÜG undantas från de nationella skyddsbestämmelserna vid uthyrning av arbetstagare, vilket medför att dessa skyddsbestämmelser inte är tillämpliga på situationer som omfattar tillhandahållande av personal?” Förfarandet vid domstolen 30 Genom skrivelse av den 13 augusti 2021, som inkom till domstolen den 19 augusti 2021 (nedan kallad skrivelsen om förlikningsavtalet), informerade den hänskjutande domstolen inledningsvis EU-domstolen om att parterna i det nationella målet hade ingått ett förlikningsavtal i ett annat mål mellan dem. Parterna hade enligt det avtalet kommit överens om för det första att LD skulle säga upp sig senast den 31 december 2021 i utbyte mot betalning av ett avgångsvederlag, för det andra att LD fram till sin uppsägning skulle befrias från sina arbetsuppgifter med bibehållen lön och för det tredje att LD hade rätt att ensidigt säga upp sitt anställningsavtal före det datumet. 31 Den hänskjutande domstolen preciserade dessutom i skrivelsen om förlikningsavtalet att en sådan uppgörelse enligt tysk rätt inte har någon direkt betydelse för förfarandet i det nationella målet, vilket därför skulle fortsätta. När det gäller det ”berättigade intresset av att erhålla ett fastställelsebeslut” ( Feststellungsinteresse ), vilket är nödvändigt för att LD:s talan ska kunna avgöras i sak, uppgav LD för den hänskjutande domstolen att han önskade fullfölja det aktuella förfarandet, eftersom frågan huruvida han tidigare hade utövat sitt arbete i enlighet med lag var av intresse för honom. 32 Genom beslut av domstolens ordförande den 9 september 2021 delgavs parterna i det nationella målet och andra berörda begäran om förhandsavgörande. Prövning av tolkningsfrågorna Huruvida tolkningsfrågorna kan tas upp till prövning 33 Vad inledningsvis gäller frågan huruvida begäran om förhandsavgörande kan tas upp till prövning, har den hänskjutande domstolen informerat EU-domstolen om att parterna i det nationella målet har ingått ett förlikningsavtal i ett annat nationellt förfarande, samtidigt som den har angett dels att förlikningsavtalet inte har någon direkt betydelse för det nationella målet, dels att LD hade uppgett att han önskade fullfölja förfarandet i det nationella målet, eftersom det var av intresse för honom att få reda på huruvida hans arbete tidigare hade utövats i enlighet med lag. Enligt de uppgifter som den hänskjutande domstolen har lämnat kvarstår således föremålet för det mål som anhängiggjorts vid den. 34 EU-domstolen erinrar härvid om att det enligt fast rättspraxis uteslutande ankommer på den nationella domstolen, vid vilken målet anhängiggjorts och vilken har ansvaret för det rättsliga avgörandet, att mot bakgrund av de särskilda omständigheterna i målet bedöma såväl om ett förhandsavgörande är nödvändigt för att döma i saken som relevansen av de frågor som ställs till EU-domstolen. EU-domstolen är följaktligen i princip skyldig att meddela ett förhandsavgörande när de frågor som ställts avser tolkningen av unionsrätten (dom av den 8 december 2022, Caisse régionale de Crédit mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest, C‑600/21 , EU:C:2022:970 , punkt 23 och där angiven rättspraxis). 35 Följaktligen presumeras nationella domstolars frågor om tolkningen av unionsrätten vara relevanta. Dessa frågor ställs mot bakgrund av den beskrivning av omständigheterna i målet och tillämplig lagstiftning som den nationella domstolen på eget ansvar har lämnat och vars riktighet det inte ankommer på EU-domstolen att pröva. En begäran om förhandsavgörande från en nationell domstol kan bara avvisas då det är uppenbart att den begärda tolkningen av unionsrätten inte har något samband med de verkliga omständigheterna eller saken i det nationella målet eller då frågeställningen är hypotetisk eller EU-domstolen inte har tillgång till sådana uppgifter om de faktiska eller rättsliga omständigheterna som är nödvändiga för att kunna ge ett användbart svar på de frågor som ställts till den (se dom av den 8 december 2022, Caisse régionale de Crédit mutuel de Loire-Atlantique et du Centre Ouest, C‑600/21 , EU:C:2022:970 , punkt 24 , och dom av den 2 mars 2023, Eurocostruzioni, C‑31/21 , EU:C:2023:136 , punkt 28 och där angiven rättspraxis). 36 I förevarande fall framgår det av den skrivelse som den hänskjutande domstolen har skickat till EU-domstolen dels att det nationella målet fortfarande är anhängigt vid den hänskjutande domstolen, dels att det inte är uppenbart att den frågeställning som beskrivs i begäran om förhandsavgörande har blivit hypotetiskt, eftersom det inte kan uteslutas att LD fortfarande har ett intresse av att inom ramen för detta mål erhålla ett beslut om huruvida skyldigheten att permanent utföra sitt arbete vid bolaget A är lagenlig. Den hänskjutande domstolen kommer följaktligen att behöva ta hänsyn till det svar som EU-domstolen kan ge på de ställda frågorna när den avgör målet. 37 Mot denna bakgrund kan begäran om förhandsavgörande tas upp till prövning. Prövning i sak Den första frågan 38 Den hänskjutande domstolen har ställt den första frågan för att få klarhet i huruvida artikel 1.1 och 1.2 i direktiv 2008/104, jämförd med artikel 3.1 b–e i samma direktiv ska tolkas så, att direktivet är tillämpligt i en situation där de arbetsuppgifter som en arbetstagare utför slutgiltigt överförs av arbetsgivaren till ett utomstående företag och denna arbetstagare, vars anställningsförhållande med arbetsgivaren fortsätter på grund av att nämnda arbetstagare har utövat sin rätt att invända mot att anställningsförhållandet övergår till det utomstående företaget, dessutom kan vara skyldig att på arbetsgivarens begäran permanent utföra det arbete som följer av anställningsavtalet vid det utomstående företaget och därvid, både ur organisatoriskt och tekniskt hänseende, omfattas av det utomstående företagets ledning. 39 Enligt fast rättspraxis ska vid tolkningen av en unionsbestämmelse inte bara lydelsen beaktas, utan också sammanhanget och de mål som eftersträvas med de föreskrifter som bestämmelsen ingår i (dom av den 12 maj 2022, Ramirez Temp, C‑426/20 , EU:C:2022:373 , punkt 29 och där angiven rättspraxis). 40 För det första, vad gäller bokstavstolkningen av artikel 1 i direktiv 2008/104, ska det påpekas att enligt punkt 1 i den artikeln är direktivet tillämpligt ”på arbetstagare som har ett anställningskontrakt eller anställningsförhållande med ett bemanningsföretag och som hyrs ut till kundföretag för att temporärt arbeta under deras kontroll och ledning”. 41 Det framgår av definitionerna av begreppen bemanningsföretag och ”arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag”, i den mening som avses i artikel 3.1 b och c i direktiv 2008/104, att det anställningsavtalet ska ingås eller det anställningsförhållandet ska inledas med en arbetstagare i syfte att denne ska hyras ut till ett kundföretag. 42 Det framgår vidare såväl av själva ordalydelsen i artikel 1.1 i direktiv 2008/104 som av definitionerna av dessa begrepp och av begreppen ”kundföretag” och ”uppdrag”, i den mening som avses i artikel 3.1 d och e i direktivet, att anställningsförhållandet med ett kundföretag är av tillfällig karaktär (se, för ett liknande resonemang, dom av den 14 oktober 2020, KG (På varandra följande uppdrag som utförs av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag), C‑681/18 , EU:C:2020:823 , punkt 61 ). 43 Det ska under dessa omständigheter erinras om att ordet ”temporärt” i artikel 1.1 i direktiv 2008/104 inte har till syfte att begränsa tillämpningen av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag till att avse tjänster som inte är varaktiga eller besätts för att ersätta någon annan, eftersom detta ord inte kännetecknar den tjänst som ska bemannas inom kundföretaget utan de närmare villkoren för uthyrningen av en arbetstagare till detta företag (se dom av den 17 mars 2022, Daimler, C‑232/20 , EU:C:2022:196 , punkt 31 ). 44 För att ett anställningsförhållande ska omfattas av tillämpningsområdet för direktiv 2008/104 krävs således att en arbetsgivare, både när det aktuella anställningsavtalet ingås och varje gång en uthyrning faktiskt sker, har för avsikt att temporärt hyra ut den berörda arbetstagaren till ett kundföretag. 45 I förevarande fall är det visserligen så att den berörda arbetstagaren – i en sådan situation som den som avses i punkt 38 ovan – inom ramen för anställningsförhållandet med sin arbetsgivare, utför det arbete som följer av anställningsavtalet vid ett utomstående företag och att han eller hon i detta sammanhang omfattas av nämnda företags ”kontroll” och ”ledning” i den mening som avses i artikel 1.1 i direktiv 2008/104. 46 Med hänsyn till att den berörda arbetstagaren i denna situation ursprungligen anställdes för att enbart utföra arbetsuppgifter för sin arbetsgivare, konstaterar domstolen emellertid att de krav som avses i punkterna 41 och 44 ovan inte är uppfyllda, eftersom arbetsgivaren när det aktuella anställningsavtalet ingicks inte hade för avsikt att hyra ut arbetstagaren till ett kundföretag. Det finns dessutom inte någon sådan avsikt när avtalet ingås och inte heller när nämnda arbetstagare ställs till det utomstående företagets förfogande, när anställningsförhållandet med nämnda arbetsgivare, såsom i förevarande fall, fortsätter enbart av det skälet att arbetstagaren har utövat sin rätt att invända mot att anställningsförhållandet övergår till det utomstående företaget. 47 En permanent övergång av en arbetstagares arbetsuppgifter inom det företag med vilket denne har ingått ett anställningsavtal till ett utomstående företag kan dessutom inte anses skapa ett temporärt anställningsförhållande till det utomstående företaget i den mening som avses i den rättspraxis som det redogjorts för i punkterna 42 och 43 ovan. 48 Med förbehåll för de kontroller som det ankommer på den hänskjutande domstolen att göra, konstaterar EU-domstolen, i likhet med den tyska regeringen och Europeiska kommissionen, att ett sådant anställningsförhållande som det som är aktuellt i det nationella målet således inte kan omfattas av tillämpningsområdet för direktiv 2008/104, dels eftersom ALB FILS Kliniken inte hade någon avsikt att hyra ut LD till ett kundföretag, dels eftersom det aktuella tillhandahållandet inte var tillfälligt. 49 För det andra stöds en sådan bokstavstolkning av artikel 1.1 i direktiv 2008/104 av det sammanhang bestämmelsen ingår i. 50 Även om det i direktiv 2008/104 visserligen anges i skäl 15 samt i artikel 6.1 och 6.2 att ”[a]nställningskontrakt i form av tillsvidareanställning”, det vill säga permanenta anställningsförhållanden, är den vanliga formen av anställningsförhållande och att arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag ska informeras om lediga tjänster i kundföretaget för att ha samma möjlighet att hitta tillsvidareanställning som övriga arbetstagare i det företaget, framgår det nämligen av domstolens praxis att direktivet endast avser temporära, tillfälliga eller tidsbegränsade anställningsförhållanden och inte permanenta anställningsförhållanden (se, för ett liknande resonemang, dom av den 14 oktober 2020, KG (På varandra följande uppdrag som utförs av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag), C‑681/18 , EU:C:2020:823 , punkt 62 ). 51 Denna slutsats påverkas inte av den omständigheten att domstolen även har slagit fast dels att direktiv 2008/104 syftar till att medlemsstaterna ska se till att ett och samma kundföretags anlitande av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag inte blir en permanent situation för en arbetstagare som hyrs ut, dels att artikel 5.5 första meningen i samma direktiv ska tolkas så, att den utgör hinder för att en medlemsstat inte vidtar någon åtgärd för att anlitandet av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag ska behålla sin tillfälliga karaktär, samt för en nationell lagstiftning i vilken det inte föreskrivs någon åtgärd för att undvika att en och samma arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag tilldelas flera på varandra följande uppdrag hos samma kundföretag i syfte att kringgå bestämmelserna i direktiv 2008/104 i dess helhet (se, för ett liknande resonemang, dom av den 14 oktober 2020, KG (På varandra följande uppdrag som utförs av arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag), C‑681/18 , EU:C:2020:823 , punkterna 60 och 72 ). 52 Mot bakgrund av de uppgifter som den hänskjutande domstolen har lämnat var varje risk för missbruk eller kringgående av direktiv 2008/104 utesluten i förevarande fall, eftersom ALB FILS Kliniken, såsom framgår av punkt 46 ovan, inte hade någon avsikt att hyra ut LD till bolaget A och eftersom det var på grund av att LD hade utövat sin rätt att invända mot att anställningsförhållandet övergår som anställningsförhållandet med ALB FILS Kliniken fortsatte, vilket inbegrep de arbetsvillkor och de avtalsvillkor som var gällande före den aktuella övergången. 53 För det tredje konstaterar domstolen att en bokstavstolkning och en systematisk tolkning av artikel 1.1 i direktiv 2008/104, såsom framgår av punkterna 40–52 ovan, även stöds av de mål som eftersträvas med direktivet. 54 Det anges nämligen i skäl 11 i direktiv 2008/104 att direktivet inte bara syftar till att tillgodose företagens behov av flexibilitet, utan även arbetstagarnas behov av att förena privatliv och arbetsliv och på så sätt bidra till att skapa arbetstillfällen och till deltagande och integration på arbetsmarknaden. Direktivet syftar således till att förena det flexibilitetssyfte som företagen eftersträvar med det trygghetssyfte som avser skyddet för arbetstagarna. Detta dubbla syfte motsvarar således unionslagstiftarens vilja att förena villkoren för personaluthyrning med ”normala” anställningsförhållanden, särskilt som unionslagstiftaren, i skäl 15 i direktivet, uttryckligen angav att tillsvidareanställning är det vanliga anställningsförhållandet. Direktivet syftar således även till att uppmuntra arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag att få fast anställning i kundföretaget (dom av den 12 maj 2022, Ramirez Temp, C‑426/20 , EU:C:2022:373 , punkterna 42 och 43 och där angiven rättspraxis). 55 Det anges även i artikel 2 i direktiv 2008/104 att direktivet ”syftar till att skydda arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och förbättra kvaliteten i det arbete som utförs av dem genom att garantera att principen om likabehandling enligt artikel 5 tillämpas på dem och genom att erkänna bemanningsföretag som arbetsgivare, med beaktande av behovet att fastställa en lämplig ram för anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag för att effektivt bidra till att skapa arbetstillfällen och till att utveckla flexibla arbetsformer”. 56 I en sådan situation som den som är aktuell i det nationella målet, vilken kännetecknas av att de arbetsuppgifter som en arbetstagare utför slutgiltigt överförs till ett utomstående företag, kan de mål som eftersträvas med direktiv 2008/104, nämligen flexibilitet för företagen, skapandet av nya arbetstillfällen eller främjandet av att arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag får en fast anställning, inte vara relevanta, eftersom anställningsförhållandet för den arbetstagare vars arbetsuppgifter har överförts består. Arbetstagaren kan vidare, såsom framgår av begäran om förhandsavgörande, invända mot att hans eller hennes anställningsförhållande övergår till det utomstående företaget, vilket får till följd att arbetstagaren behåller alla de arbetsvillkor som var tillämpliga på vederbörande före övergången av arbetsuppgifterna. Det skydd för arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag som föreskrivs i direktiv 2008/104 är följaktligen inte tillämpligt i en sådan situation. 57 Artikel 1.1 i direktiv 2008/104, jämförd med artikel 3.1 b–e i samma direktiv ska tolkas så, att direktivet inte är tillämpligt i en situation där de arbetsuppgifter som en arbetstagare utför slutgiltigt överförs av arbetsgivaren till ett utomstående företag och denna arbetstagare, vars anställningsförhållande med arbetsgivaren fortsätter på grund av att nämnda arbetstagare har utövat sin rätt att invända mot att anställningsförhållandet övergår till det utomstående företaget, dessutom kan vara skyldig att på arbetsgivarens begäran permanent utföra det arbete som följer av anställningsavtalet vid det utomstående företaget och därvid, både ur organisatoriskt och tekniskt hänseende, omfattas av det utomstående företagets ledning. Den andra frågan 58 Med hänsyn till svaret på den första frågan saknas anledning att besvara den andra frågan, som har ställts för det fall domstolen skulle besvara den första frågan jakande. Rättegångskostnader 59 Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i det nationella målet utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den hänskjutande domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla. Mot denna bakgrund beslutar domstolen (sjätte avdelningen) följande: Artikel 1.1 i Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag, jämförd med artikel 3.1 b–e i samma direktiv ska tolkas så, att direktivet inte är tillämpligt i en situation där de arbetsuppgifter som en arbetstagare utför slutgiltigt överförs av arbetsgivaren till ett utomstående företag och denna arbetstagare, vars anställningsförhållande med arbetsgivaren fortsätter på grund av att nämnda arbetstagare har utövat sin rätt att invända mot att anställningsförhållandet övergår till det utomstående företaget, dessutom kan vara skyldig att på arbetsgivarens begäran permanent utföra det arbete som följer av anställningsavtalet vid det utomstående företaget och därvid, både ur organisatoriskt och tekniskt hänseende, omfattas av det utomstående företagets ledning. Underskrifter ( *1 ) Rättegångsspråk: tyska.