62022CJ0631 DOMSTOLENS DOM (första avdelningen) den 18 januari 2024 ( *1 ) ”Begäran om förhandsavgörande – Direktiv 2000/78/EG – Likabehandling i arbetslivet – Förbud mot diskriminering på grund av funktionshinder – Arbetsolycka – Fullständig bestående arbetsoförmåga – Uppsägning av anställningsavtalet – Artikel 5 – Rimliga anpassningsåtgärder” I mål C‑631/22, angående en begäran om förhandsavgörande enligt artikel 267 FEUF, framställd av Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (Överdomstolen i den autonoma regionen Balearerna, Spanien) genom beslut av den 26 september 2022, som inkom till domstolen den 7 oktober 2022, i målet J.M.A.R. mot Ca Na Negreta SA, ytterligare deltagare i rättegången: Ministerio Clark, meddelar DOMSTOLEN (första avdelningen), sammansatt av avdelningsordföranden Smith samt domarna Gibson (referent), P.G. Xuereb, Thompson och Clayton, generaladvokat: A. Rantos, justitiesekreterare: A. Huang, efter det skriftliga förfarandet, med beaktande av de yttranden som avgetts av: – Ca Na Negreta SA, genom Hammond, abogado, – Spaniens regering, genom M. Trevino, i egenskap av ombud, – Greklands regering, genom V. Wilson och Moreno, båda i egenskap av ombud, – Europeiska kommissionen, genom Alvarez, Scott och Robinson, samtliga i egenskap av ombud, med hänsyn till beslutet, efter att ha hört generaladvokaten, att avgöra målet utan förslag till avgörande, följande Dom 1 Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av artiklarna 2.2, 4.1 och 5 i rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet ( EGT L 303, 2000, s. 16 , och rättelse i EGT L 2, 2001, s. 42 ), jämförda med artiklarna 21 och 26 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (nedan kallad stadgan) och artiklarna 2 och 27 i Förenta nationernas konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning, som ingicks i New York den 13 december 2006 och godkändes på Europeiska gemenskapens vägnar genom rådets beslut 2010/48/EG av den 26 november 2009 ( EUT L 23, 2010, s. 35 ) (nedan kallad FN-konventionen). 2 Begäran har framställts i ett mål mellan J.M.A.R. och Ca Na Negreta SA. Målet rör Ca Na Negretas uppsägning av J.M.A.R:s anställningsavtal på grund av dennes fullständiga bestående oförmåga att utföra sitt vanliga arbete. Tillämpliga bestämmelser Internationell rätt 3 I led e i preambeln till FN-konventionen anges följande: ”[Konventionsstaterna] erkänner att ’funktionsnedsättning’ och ’funktionshinder’ är begrepp under utveckling och att funktionshinder härrör från samspel mellan personer med funktionsnedsättningar och hinder som är betingade av attityder och miljön, vilka motverkar deras fulla och verkliga deltagande i samhället på lika villkor som andra”. 4 Artikel 1 i konventionen, med rubriken ”Syfte”, har följande lydelse: ”Denna konventions syfte är att främja, skydda och säkerställa det fulla och lika åtnjutandet av alla mänskliga rättigheter och grundläggande friheter för alla personer med funktionsnedsättning och att främja respekten för deras inneboende värde. Personer med funktionsnedsättning innefattar bland annat personer med varaktiga fysiska, psykiska, intellektuella eller sensoriska funktionsnedsättningar, vilka i samspel med olika hinder kan motverka deras fulla och verkliga deltagande i samhället på lika villkor som andra.” 5 I artikel 2 i nämnda konvention, med rubriken ”Definitioner”, föreskrivs följande: ”I denna konvention gäller följande definitioner: … Diskriminering på grund av funktionsnedsättning betyder varje åtskillnad, undantag eller inskränkning på grund av funktionsnedsättning som har till syfte eller verkan att inskränka eller omintetgöra erkännande, åtnjutande eller utövande på samma villkor som andra av alla mänskliga rättigheter och grundläggande friheter på det politiska, ekonomiska, sociala, kulturella och civila området eller på andra områden. Det omfattar alla former av diskriminering, inklusive underlåtenhet att göra skälig anpassning. Skälig anpassning betyder nödvändiga och ändamålsenliga ändringar och anpassningar, som inte innebär en oproportionerlig eller omotiverad börda när så behövs i ett enskilt fall för att säkerställa att personer med funktionsnedsättning på samma villkor som andra kan åtnjuta eller utöva alla mänskliga rättigheter och grundläggande friheter. …” 6 I artikel 27.1 i nämnda konvention, med rubriken ”Arbete och sysselsättning”, föreskrivs följande: ”Konventionsstaterna erkänner rätten till arbete för personer med funktionsnedsättning på samma villkor som för andra. Det innefattar rätten att kunna förtjäna sitt uppehälle genom fritt valt eller antaget arbete på arbetsmarknaden och i en arbetsmiljö som är öppen, som främjar integration och är tillgänglig för personer med funktionsnedsättning. Konventionsstaterna ska skydda och främja förverkligande av rätten till arbete, även för personer som förvärvar funktionsnedsättning under anställning, genom att vidta ändamålsenliga åtgärder, inklusive lagstiftning, för att bl.a. … h) främja anställning av personer med funktionsnedsättning inom den privata sektorn genom ändamålsenliga riktlinjer och åtgärder, vilka kan omfatta program för positiv särbehandling, stimulansåtgärder och andra åtgärder, i) säkerställa att skälig anpassning på arbetsplatsen erbjuds personer med funktionsnedsättning, … k) främja program avseende rehabilitering i yrkeslivet, bibehållande i arbete och återinträde i arbete för personer med funktionsnedsättning.” Unionsrätt 7 I skälen 16, 17, 20 och 21 i direktiv 2000/78 anges följande: ”(16) Åtgärder för att anpassa arbetsplatserna till funktionshindrade personers behov spelar en viktig roll när det gäller att bekämpa diskriminering på grund av funktionshinder. (17) Detta direktiv innebär inte något krav på att anställa, befordra, utbilda eller ge fortsatt anställning åt en person som saknar kompetens eller förmåga eller som inte står till förfogande för att utföra den aktuella tjänstens grundläggande uppgifter eller följa en given utbildning, skyldigheten att vidta rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder påverkas dock inte. … (20) Lämpliga åtgärder bör vidtas, dvs. effektiva och praktiska åtgärder för att organisera arbetsplatsen med hänsyn till personer med funktionshinder, t.ex. inredning av lokaler eller anpassning av utrustning, arbetstakt, arbetsfördelning, utbildningsmöjligheter eller arbetsledning. (21) I syfte att avgöra huruvida åtgärderna blir alltför betungande, bör man särskilt beakta de ekonomiska och andra kostnader som åtgärderna medför, organisationens eller företagets storlek och ekonomiska resurser och möjligheten att erhålla offentliga medel eller annat stöd.” 8 Artikel 2 i nämnda direktiv har rubriken ”Begreppet diskriminering”. I artikel 2.1 och 2.2 föreskrivs följande: ”1. I detta direktiv avses med principen om likabehandling att det inte får förekomma någon direkt eller indirekt diskriminering på någon av de grunder som anges i artikel 1. 2. Enligt punkt 1 skall a) direkt diskriminering anses förekomma när en person på någon av de grunder som anges i artikel 1 behandlas mindre förmånligt än en annan person behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, b) indirekt diskriminering anses förekomma när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt särskilt missgynnar personer med en viss religion eller övertygelse, ett visst funktionshinder, en viss ålder, eller en viss sexuell läggning jämfört med andra personer, om inte i) bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt motiveras av ett berättigat mål och om medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga, eller ii) när det gäller personer med ett visst funktionshinder, arbetsgivaren eller varje person eller organisation på vilken detta direktiv är tillämpligt är skyldig, enligt den nationella lagstiftningen, att vidta lämpliga åtgärder i enlighet med principerna i artikel 5 för att undanröja de nackdelar som denna bestämmelse, detta kriterium eller förfaringssätt för med sig.” 9 I artikel 3 i direktivet, med rubriken ”Reeves”, föreskrivs följande i punkt 1: ”Inom ramen för gemenskapens befogenheter skall detta direktiv tillämpas på alla personer, såväl inom den offentliga som den privata sektorn, inklusive offentliga organ, i fråga om följande: a) Villkor för tillträde till anställning, till verksamhet som egenföretagare och till yrkesutövning, inklusive urvalskriterier och krav för anställning inom alla verksamhetsgrenar på alla nivåer i arbetslivet, inbegripet befordran. … c) Anställnings- och arbetsvillkor, inklusive avskedande och löner. …” 10 Artikel 4 i samma direktiv har rubriken ”Yrkeskrav”. I artikel 4.1 föreskrivs följande: ”Utan hinder av artikel 2.1 och 2.2 får medlemsstaterna föreskriva att sådan särbehandling som föranleds av en egenskap som har samband med någon av de grunder som anges i artikel 1 inte skall utgöra diskriminering, om denna egenskap utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav på grund av yrkesverksamhetens natur eller det sammanhang där den utförs, förutsatt att målet är legitimt och kravet proportionerligt.” 11 I artikel 5 i direktiv 2000/78, med rubriken ”Rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder”, föreskrivs följande: ”För att garantera principen om likabehandling för personer med funktionshinder skall rimliga anpassningsåtgärder vidtas. Detta innebär att arbetsgivaren skall vidta de åtgärder som behövs i det konkreta fallet för att göra det möjligt för en person med funktionshinder att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet, eller att genomgå utbildning, såvida sådana åtgärder inte medför en oproportionerlig börda för arbetsgivaren. Om denna börda i tillräcklig grad kompenseras genom åtgärder som redan ingår i den berörda medlemsstatens politik för personer med funktionshinder bör den inte anses oproportionerlig.” Spansk rätt Lagen om arbetstagare 12 I artikel 49.1 i Estatuto de los Trabajadores (lagen om arbetstagares ställning), i dess konsoliderade lydelse enligt Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se Watson refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (kungligt lagstiftningsdekret 2/2015 om antagande av den omarbetade lydelsen av lagen om arbetstagares ställning), av den 23 oktober 2015 (BOE nr 255 av den 24 oktober 2015, s. 100224) (nedan kallad lagen om arbetstagares ställning), föreskrivs följande: ”Anställningsavtalet ska upphöra att gälla … e) vid dödsfall, gravt funktionshinder som medför att den berörde behöver assistans av tredje man eller fullständig eller absolut bestående arbetsoförmåga hos arbetstagaren, om inte annat följer av artikel 48.2. …” LGSS 13 I artikel 193 i Ley General de la Seguridad Social (allmänna lagen om social trygghet), i den konsoliderade lydelsen enligt Real Decreto Legislativo 8/2015 (kungligt lagstiftningsdekret 8/2015), av den 30 oktober 2015 (BOE nr 261, av den 31 oktober 2015, s. 103291, och rättelse i BOE nr 36, av den 11 februari 2016, s. 10898) (nedan kallad LGSS), föreskrivs följande: ”Med permanent arbetsoförmåga avses en situation där en arbetstagare, efter att ha genomgått föreskriven behandling, har allvarliga fysiska eller funktionella nedsättningar som kan fastställas objektivt, som kan förutses vara bestående och som helt eller delvis sätter ned arbetstagarens arbetsförmåga. Att den som saknar arbetsförmåga kan återfå sin arbetsförmåga är inget hinder för denna kvalificering, om denna möjlighet medicinskt anses vara osäker eller ligga långt fram i tiden. …” 14 I artikel 194 LGSS föreskrivs följande: ”1. Bestående arbetsoförmåga, oberoende av dess orsak, klassificeras i förhållande till den procentuella nedsättningen av den berörda personens arbetsförmåga, bedömd i enlighet med den i lag antagna förteckningen över sjukdomar, i följande grader: a) Partiell bestående arbetsoförmåga. b) Fullständig bestående arbetsoförmåga. c) Absolut bestående arbetsoförmåga. d) Gravt funktionshinder som medför att den berörde behöver assistans av tredje man. 2. Den permanenta arbetsoförmågan klassificeras i de olika graderna i förhållande till den procentuella nedsättning av arbetsförmågan som fastställs i lag. Vid fastställandet av graden av arbetsoförmåga ska hänsyn tas till den nedsatta arbetsförmågans inverkan på den berörda personens utövande av det yrke som han eller hon tidigare utövade eller på den yrkesgrupp som detta yrke tillhörde före den händelse som orsakade den permanenta arbetsoförmågan.” 15 I artikel 196.2 tredje stycket LGSS föreskrivs följande: ”Ersättningen vid fullständig bestående arbetsoförmåga till följd av en icke-arbetsrelaterad sjukdom får inte vara lägre än 55 procent av det gällande lägsta avgiftsunderlaget, beräknat årligen, för personer över 18 år.” Den allmänna lagen om rättigheter för personer med funktionshinder 16 I artikel 2, med rubriken ”Definitioner”, i Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (allmän lag om rättigheter för personer med funktionshinder och deras sociala integration), i dess konsoliderade lydelse enligt Real Decreto Legislativo 1/2013 por el que se Watson refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (kungligt lagstiftningsdekret 1/2013 om godkännande av omarbetningen av den allmänna lagen om rättigheter för personer med funktionshinder och deras sociala integration), av den 29 november 2013 (BOE nr 289 av den 3 december 2013, s. 95635) (nedan kallad den allmänna lagen om rättigheter för personer med funktionshinder) föreskrivs följande i led m: ”Med skäliga anpassningsåtgärder avses nödvändiga och lämpliga ändringar och anpassningar av den fysiska, sociala och beteendemässiga miljön för att tillgodose de särskilda behoven hos personer med funktionshinder, om dessa åtgärder inte medför en oproportionerlig eller omotiverad börda, när det är nödvändigt i ett enskilt fall för att på ett effektivt och praktiskt sätt underlätta tillgänglighet och deltagande och för att säkerställa att personer med funktionshinder kan åtnjuta eller utöva alla rättigheter på samma villkor som andra.” 17 I artikel 4 i denna lag, med rubriken ”Rättighetsinnehavare”, föreskrivs följande: ”1. Personer med funktionshinder är personer med fysiska, psykiska, intellektuella eller sensoriska nedsättningar, som troligen är varaktiga, vilka i samspel med olika hinder kan motverka deras fulla och verkliga deltagande i samhället på lika villkor som andra. 2. Förutom de personer som omfattas av bestämmelserna i föregående punkt ska personer som har tillerkänts en grad av arbetsoförmåga på minst 33 procent i alla avseenden betraktas som personer med funktionshinder. Graden av bestående arbetsoförmåga hos personer som är anslutna till socialförsäkringssystemet och som har rätt till månatlig ersättning vid fullständig och absolut bestående arbetsoförmåga eller gravt funktionshinder som medför att den berörde behöver assistans av tredje man ska anses vara minst 33 procent … …” 18 I artikel 40 i denna lag, med rubriken ”Beslut om åtgärder för att förhindra att en person missgynnas på grund av ett funktionshinder eller för att kompensera för ett sådant missgynnande, som en garanti för full jämlikhet i arbetslivet”, föreskrivs följande: ”1. I syfte att säkerställa full jämlikhet i arbetslivet utgör principen om likabehandling inte något hinder för att behålla eller besluta om särskilda åtgärder för att förhindra att personer missgynnas på grund av ett funktionshinder eller för att kompensera för ett sådant missgynnande. 2. Arbetsgivaren ska vidta lämpliga åtgärder för att anpassa arbetsplatsen och öka tillgängligheten på arbetsplatsen med beaktande av behoven i varje enskilt fall för att göra det möjligt för personer med funktionshinder att få tillträde till anställning, utföra sitt arbete, bli befordrade och få tillträde till utbildning, såvida inte sådana åtgärder medför en orimlig börda för arbetsgivaren. För att avgöra huruvida bördan är orimlig, är det nödvändigt att bedöma huruvida den i tillräcklig grad begränsas genom de åtgärder, stöd och bidrag som är tillämpliga på personer med funktionshinder och att beakta de ekonomiska och andra kostnader som åtgärderna medför samt företagets eller organisationens storlek och dess sammanlagda omsättning.” 19 I artikel 63 i samma lag, med rubriken ”Åsidosättande av rätten till lika möjligheter”, föreskrivs följande: ”Rätten till lika möjligheter för personer med funktionshinder enligt artikel 4.1 ska anses ha åsidosatts om det, på grund av eller till följd av funktionshindret, förekommer direkt eller indirekt diskriminering, diskriminering på grund av anknytning, trakasserier, bristande efterlevnad av kraven på tillgänglighet och skälig anpassning samt underlåtenhet att vidta lagstadgade åtgärder för positiv särbehandling.” Målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågorna 20 J.M.A.R. var sedan oktober 2012 heltidsanställd av Ca Na Negreta som förare av en sophämtningsbil. I december 2016 råkade han ut för en arbetsolycka som ledde till en öppen fraktur på hans högra hälben. 21 Till följd av denna arbetsolycka var J.M.A.R. tillfälligt arbetsoförmögen. Den 18 februari 2018 beslutade Instituto Nacional de la Seguridad Social (Nationella institutet för social trygghet, Spanien) (nedan kallat Smith) att det inte längre kunde anses föreligg någon tillfällig arbetsoförmåga och beviljade honom en schablonersättning på 3120 euro för bestående skada. Genom detta beslut fastställde Smith emellertid att J.M.A.R. inte hade någon bestående arbetsoförmåga i den mening som avses i artikel 193 LGSS. 22 Den 6 augusti 2018 begärde J.M.A.R. att Ca Na Negreta skulle omplacera honom till en tjänst som var anpassad till de men han hade till följd av sin arbetsolycka. Ca Na Negreta godtog denna begäran och J.M.A.R. omplacerades från en tjänst på heltid som chaufför av tunga motorfordon till en chaufförstjänst inom sektorn för mobila insamlingsplatser, som fysiskt sett var mindre krävande, innebar en kortare körtid och var förenlig med hans fysiska begränsningar. 23 J.M.A.R. överklagade Smith beslut att inte anse att han hade en bestående arbetsoförmåga till den behöriga domstolen, vilken genom dom av den 2 mars 2020 slog fast att J.M.A.R. var fullständigt oförmögen att utöva sitt vanliga arbete, i den mening som avses i artikel 194 LGSS. I denna dom angavs bland annat att ”oberoende av den omständigheten att arbetstagaren har omplacerats av företaget och för närvarande kan arbeta, eftersom han endast behöver köra ungefär 40 minuter per dag, kvarstår det faktum att de kvarstående besvären från hans högra vrist och fot innebär att han inte kan köra kontinuerligt om han skulle ägna sig åt detta fullt ut, vilket förutsätts i hans vanliga arbete som lastbilschaufför”. I nämnda dom tillerkändes J.M.A.R. även rätt till en månatlig ersättning motsvarande 55 procent av hans dagslön. 24 Ca Na Negreta meddelade, den 13 mars 2020, J.M.A.R. att hans anställningsavtal sades upp med stöd av artikel 49.1 e i lagen om arbetstagares ställning på grund av att han var fullständigt bestående oförmögen att utföra sitt vanliga arbete. 25 J.M.A.R. väckte talan mot uppsägningen vid Juzgado de lo Social no 1 de Ibiza (Arbetsdomstol nr 1 i Ibiza, Spanien), som genom dom av den 24 maj 2021 ogillade Moon talan med motiveringen att erkännandet av J.M.A.R:s fullständiga bestående oförmåga att utföra sitt vanliga arbete motiverade att hans anställningsavtal sades upp, utan att arbetsgivaren var skyldig enligt lag att omplacera honom till en annan tjänst inom företaget. 26 J.M.A.R. överklagade denna dom till Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (Överdomstolen i den autonoma regionen Balearerna, Spanien), som är den hänskjutande domstolen. 27 Den hänskjutande domstolen har påpekat att det i förevarande fall är ostridigt att den berörda arbetstagaren är en person med funktionshinder i den mening som avses i direktiv 2000/78. Den anger att detta påstående, under alla omständigheter, stöds av artikel 4.2 i den allmänna lagen om rättigheter för personer med funktionshinder, enligt vilken personer som har en fullständig bestående arbetsoförmåga ska betraktas som personer med funktionshinder. 28 Den hänskjutande domstolen har påpekat att konstaterandet av fullständig bestående oförmåga att utöva sitt vanliga arbete enligt artikel 49.1 e i lagen om arbetstagares ställning, vilken inte har ändrats sedan den 10 mars 1980 och således inte har anpassats för att beakta direktiv 2000/78 och FN-konventionen, automatiskt innebär att anställningsavtalet kan sägas upp, utan att några formkrav behöver iakttas och utan att någon annan ersättning än den månatliga ersättningen, som i förevarande fall uppgår till 55 procent av arbetstagarens lön, ska betalas ut. En sådan uppsägning är dessutom inte beroende av att arbetsgivaren dessförinnan har iakttagit någon som helst skyldighet att vidta ”skäliga anpassningsåtgärder”, trots att Ca Na Negreta i förevarande fall själv hade visat att sådana anpassningsåtgärder var genomförbara genom att omplacera J.M.A.R. till en annan tjänst inom företaget. 29 Den hänskjutande domstolen har i detta avseende hänvisat till domen av den 10 februari 2022, HR Rail ( C‑485/20 , EU:C:2022:85 ), och angett att det av denna dom framgår att arbetsgivaren är skyldig att vidta de åtgärder som behövs för att göra det möjligt för en person med funktionshinder att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet, såvida sådana åtgärder inte medför en oproportionerlig börda för arbetsgivaren. 30 Den hänskjutande domstolen har vidare hänvisat till praxis från Tribunal Supremo (Högsta domstolen, Spanien), av vilken det framgår att en fullständig bestående arbetsoförmåga visserligen inte innebär att arbetsgivaren är tvungen att säga upp arbetstagaren och bland annat inte hindrar att arbetstagaren omplaceras till en annan tjänst inom företaget, eftersom denna oförmåga endast påverkar arbetstagarens förmåga att utföra sina sedvanliga uppgifter och således inte hindrar honom eller henne från att utföra andra arbetsuppgifter, men att det inte finns någon skyldighet för arbetsgivaren att omplacera arbetstagaren, såvida detta inte uttryckligen föreskrivs i ett kollektivavtal eller i ett avtal. 31 Den hänskjutande domstolen vill därför få klarhet i huruvida den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet är förenlig med artikel 5 i direktiv 2000/78, jämförd med domen av den 10 februari 2022, HR Rail ( C‑485/20 , EU:C:2022:85 ). 32 Mot denna bakgrund beslutade Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (Överdomstolen i den autonoma regionen Balearerna) att vilandeförklara målet och att ställa följande frågor till EU-domstolen: ”1) Ska artikel 5 i direktiv 2000/78…, jämförd med skälen 16, 17, 20 och 21 i direktivet, artiklarna 21 och 26 i [stadgan] och artiklarna 2 och 27 i [FN-konventionen], tolkas så, att den utgör hinder för tillämpningen av en nationell bestämmelse enligt vilken en arbetstagares funktionshinder (när arbetstagaren har förklarats ha en fullständig bestående arbetsoförmåga i sitt vanliga arbete, utan utsikter till förbättring) automatiskt innebär att anställningsförhållandet ska upphöra, utan att det krävs att arbetsgivaren dessförinnan har uppfyllt den skyldighet att vidta ’rimliga anpassningsåtgärder’ som föreskrivs i ovannämnda artikel 5 i direktivet för att behålla arbetstagaren (eller visat att en sådan skyldighet medför en orimlig börda)? 2) Ska artiklarna 2.2 och 4.1 i direktiv 2000/78…, jämförda med skälen 16, 17, 20 och 21 i direktivet, artiklarna 21 och 26 i [stadgan] och artiklarna 2 och 27 i [FN-konventionen] tolkas så, att den omständigheten att en arbetstagares anställningsavtal automatiskt upphör att gälla på grund av dennes funktionshinder (när arbetstagaren har förklarats ha en fullständig bestående arbetsoförmåga i sitt vanliga arbete), utan att det krävs att arbetsgivaren dessförinnan har uppfyllt den skyldighet att vidta ’rimliga anpassningsåtgärder’ som föreskrivs i ovannämnda artikel 5 i direktivet för att behålla arbetstagaren (eller när det inte har visats att en sådan skyldighet medför en orimlig börda) utgör direkt diskriminering, även i det fall ett sådant upphörande av anställningsavtalet föreskrivs i en nationell bestämmelse?” Prövning av tolkningsfrågorna 33 Den hänskjutande domstolen har ställt sina två frågor, som ska prövas tillsammans, för att få klarhet i huruvida artikel 5 i direktiv 2000/78, jämförd med artiklarna 21 och 26 i stadgan samt artiklarna 2 och 27 i FN-konventionen, ska tolkas så, att den utgör hinder för en nationell lagstiftning, enligt vilken en arbetsgivare får säga upp ett anställningsavtal med motiveringen att arbetstagaren är bestående oförmögen att utföra de arbetsuppgifter som åligger honom eller henne enligt avtalet, på grund av ett funktionshinder som har uppkommit under anställningsförhållandet, utan att arbetsgivaren är skyldig att dessförinnan vidta eller bibehålla skäliga anpassningsåtgärder för att göra det möjligt för arbetstagaren att behålla sin anställning, eller, i förekommande fall, visa att sådana anpassningsåtgärder skulle utgöra en oproportionerlig börda. 34 När det gäller huruvida direktiv 2000/78 är tillämpligt, erinrar EU-domstolen om att begreppet ”funktionshinder” i den mening som avses i nämnda direktiv ska förstås som en begränsning av funktionsförmågan till följd av bland annat varaktiga fysiska, psykiska eller mentala skador, vilka i samspel med olika hinder kan motverka den berörda personens fulla och verkliga deltagande i arbetslivet på lika villkor som andra arbetstagare (dom av den 10 februari 2022, HR Rail, C‑485/20 , EU:C:2022:85 , punkt 34 och där angiven rättspraxis). 35 EU-domstolen påpekar vidare att nämnda direktiv, enligt dess artikel 3.1 c, är tillämpligt på alla personer, såväl inom den offentliga som den privata sektorn, inklusive offentliga organ, i fråga om bland annat villkor för avskedande. 36 Enligt rättspraxis avser begreppet avskedande bland annat att en sådan verksamhet som nämns i artikel 3.1 a i direktiv 2000/78 ensidigt bringas att upphöra (se, för ett liknande resonemang, dom av den 12 januari 2023, TP (Audiovisuell redigerare för statlig television), C‑356/21 , EU:C:2023:9 , punkt 62 ). Detta begrepp ska således tolkas så, att det omfattar samtliga fall då ett anställningsavtal upphör att gälla och det inte sker på arbetstagarens initiativ, det vill säga då anställningsavtalet upphör utan arbetstagarens samtycke (se, analogt, dom av den 11 november 2015, Farley, C‑422/14 , EU:C:2015:743 , punkt 48 och där angiven rättspraxis). 37 I förevarande fall är det ostridigt att klaganden i det nationella målet är arbetsoförmögen på grund av en varaktig fysisk skada till följd av en arbetsolycka. Enligt uppgifter från den hänskjutande domstolen och den spanska regeringen innebär nämnda arbetsoförmåga, även om den inte utgör hinder för att den berörda arbetstagaren utför andra arbetsuppgifter hos sin arbetsgivare eller ett annat företag, ändå att arbetstagaren tillerkänns ställning som ”person med funktionshinder” i den mening som avses i den nationella lagstiftning som införlivar artikel 5 i direktiv 2000/78, det vill säga artiklarna 4, 40 och 63 i den allmänna lagen om rättigheter för personer med funktionshinder. Den begränsning av sin arbetsförmåga som klaganden i det nationella målet har till följd av varaktiga fysiska skador förefaller kunna motverka hans fulla och verkliga deltagande i arbetslivet, vilket innebär att hans situation omfattas av begreppet funktionshinder i den mening som avses i direktiv 2000/78 och den rättspraxis som det har erinrats om i punkt 34 ovan. 38 Vidare är det ostridigt att den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet ger arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet på grund av att arbetstagaren är fullständigt bestående oförmögen att utöva sitt vanliga arbete inom företaget. Den omständigheten att den berörda arbetstagaren begärde att denna fullständiga bestående arbetsoförmåga skulle erkännas och att han kände till att denna lagstiftning gav arbetsgivaren rätt att säga upp hans anställningsavtal till följd av detta erkännande, innebär i detta hänseende inte att arbetstagaren skulle ha samtyckt till att anställningsavtalet upphörde. En uppsägning enligt nämnda lagstiftning omfattas följaktligen av ”villkoren för avskedande” i den mening som avses i artikel 3.1 c i direktiv 2000/78, eftersom den utgör ett upphörande av anställningsavtalet som inte sker på arbetstagarens initiativ. 39 En sådan situation som den som är aktuell i det nationella målet omfattas således av tillämpningsområdet för direktiv 2000/78. 40 För att kunna besvara den hänskjutande domstolens frågor ska det först erinras om att direktiv 2000/78, inom det område som omfattas av direktivet, konkretiserar den allmänna principen om icke-diskriminering som stadfästs i artikel 21 i stadgan, vilken förbjuder all diskriminering på grund av bland annat funktionshinder. I artikel 26 i stadgan föreskrivs dessutom att Europeiska unionen erkänner och respekterar rätten för personer med funktionshinder att få del av åtgärder som syftar till att säkerställa deras oberoende, sociala och yrkesmässiga integrering och deltagande i samhällslivet (se, för ett liknande resonemang, dom av den 10 februari 2022, HR Rail, C‑485/20 , EU:C:2022:85 , punkt 27 och där angiven rättspraxis). 41 Det ska även erinras om att bestämmelserna i FN-konventionen kan åberopas för att tolka bestämmelserna i direktiv 2000/78, vilket innebär att direktivet i möjligaste mån ska tolkas i överensstämmelse med denna konvention (se, för ett liknande resonemang, dom av den 21 oktober 2021, Willis diskriminatsia, C‑824/19 , EU:C:2021:862 , punkt 59 och där angiven rättspraxis). 42 Enligt artikel 2 tredje stycket i nämnda konvention avser begreppet ”diskriminering på grund av funktionsnedsättning” varje åtskillnad, undantag eller inskränkning på grund av funktionsnedsättning som har till syfte eller verkan att inskränka eller omintetgöra erkännande, åtnjutande eller utövande på samma villkor som andra av alla mänskliga rättigheter och grundläggande friheter på det politiska, ekonomiska, sociala, kulturella och civila området eller på andra områden. Det omfattar alla former av diskriminering, inklusive underlåtenhet att göra skälig anpassning. 43 Vad gäller dessa anpassningar framgår det av ordalydelsen i artikel 5 i direktiv 2000/78, jämförd med skälen 20 och 21 i samma direktiv, att arbetsgivaren är skyldig att vidta lämpliga åtgärder, det vill säga effektiva och praktiska sådana, med beaktande av varje enskild situation, för att göra det möjligt för alla personer med funktionshinder att få tillträde till, delta i eller göra karriär i arbetslivet eller att genomgå utbildning utan att arbetsgivaren därigenom belastas med en oproportionerlig börda (dom av den 10 februari 2022, HR Rail, C‑485/20 , EU:C:2022:85 , punkt 37 ). 44 Domstolen har i detta hänseende redan slagit fast att en omplacering till en annan tjänst av en arbetstagare som blivit permanent oförmögen att utföra sin tjänst på grund av uppkomsten av ett funktionshinder kan utgöra en lämplig åtgärd inom ramen för rimliga anpassningsåtgärder i den mening som avses i artikel 5 i direktiv 2000/78, eftersom den gör det möjligt för arbetstagaren att behålla sin anställning och säkerställer arbetstagarens fulla och verkliga deltagande i arbetslivet på grundval av principen om likhet med andra arbetstagare (se, för ett liknande resonemang, dom av den 10 februari 2022, HR Rail, C‑485/20 , EU:C:2022:85 , punkterna 41 och 43 ). 45 Det ska i detta sammanhang påpekas att artikel 5 i direktiv 2000/78 inte innebär en skyldighet för arbetsgivaren att vidta åtgärder som innebär att arbetsgivaren åläggs en oproportionerlig börda. I detta hänseende framgår det av skäl 21 i detta direktiv att man, i syfte att avgöra huruvida åtgärderna blir alltför betungande, särskilt bör beakta de ekonomiska kostnader som åtgärderna medför, organisationens eller företagets storlek och ekonomiska resurser och möjligheten att erhålla offentliga medel eller annat stöd. Det ska dessutom preciseras att det i vilket fall som helst endast är möjligt att omplacera en person med funktionshinder till en annan arbetsplats om det finns minst en ledig tjänst som den berörde arbetstagaren kan inneha (dom av den 10 februari 2022, HR Rail, C‑485/20 , EU:C:2022:85 , punkterna 45 och 48 ). 46 Begreppet ”rimliga anpassningsåtgärder” innebär följaktligen att en arbetstagare som på grund av sitt funktionshinder har förklarats vara oförmögen att utföra de grundläggande uppgifterna för den tjänst som han eller hon innehar, ska placeras på en annan tjänst för vilken han eller hon har den kompetens, den förmåga och den tillgänglighet som krävs, såvida sådana åtgärder inte medför en oproportionerlig börda för arbetsgivaren (se, för ett liknande resonemang, dom av den 10 februari 2022, HR Rail, C‑485/20 , EU:C:2022:85 , punkt 49 ). 47 I förevarande fall framgår det att det enligt den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet är tillåtet att säga upp en arbetstagare så snart det formellt har slagits fast att han eller hon på grund av ett funktionshinder är oförmögen att utföra de uppgifter som ingår i tjänsten, utan att arbetsgivaren åläggs att först vidta lämpliga åtgärder, i den mening som avses i artikel 5 i direktiv 2000/78, eller att upprätthålla de lämpliga åtgärder som arbetsgivaren redan har vidtagit. Det framgår av de uppgifter som lämnats av den hänskjutande domstolen att klaganden i det nationella målet hade omplacerats till en annan tjänst inom företaget mellan den 6 augusti 2018 och den 13 mars 2020, dagen för uppsägningen, vilken arbetsgivaren delgav honom elva dagar efter det formella erkännandet av hans oförmåga att utföra de arbetsuppgifter som ingick i hans tidigare vanliga tjänst. Enligt den hänskjutande domstolen föreföll den nya tjänst som arbetstagaren hade omplacerats till emellertid under mer än ett år ha varit förenlig med de fysiska begränsningar som följde av arbetsolyckan. 48 Såsom den grekiska regeringen och Europeiska kommissionen har påpekat i sina skriftliga yttranden förefaller en sådan lagstiftning, med förbehåll för den hänskjutande domstolens prövning, få till verkan att arbetsgivaren befrias från sin skyldighet att vidta eller, i förekommande fall, bibehålla rimliga anpassningsåtgärder, såsom omplacering till en annan tjänst, även om den berörda arbetstagaren har den kompetens och förmåga som krävs och står till förfogande för att utföra den andra tjänstens grundläggande uppgifter, i den mening som avses i skäl 17 i direktivet och den rättspraxis som det har erinrats om i punkt 46 ovan. Nämnda lagstiftning förefaller inte heller ålägga arbetsgivaren att visa att en sådan omplacering skulle medföra en oproportionerlig börda för arbetsgivaren, i den mening som avses i den rättspraxis som det erinrats om i punkt 45 ovan, innan arbetstagaren sägs upp. 49 Den omständigheten att det var på arbetstagarens begäran som det enligt den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet slogs fast att han var fullständigt bestående arbetsoförmögen och att denna lagstiftning ger honom rätt till en social trygghetsförmån, det vill säga en månatlig ersättning, samtidigt som han behåller möjligheten att utföra andra arbetsuppgifter, saknar betydelse i detta avseende. 50 En sådan nationell lagstiftning, enligt vilken en arbetstagare med funktionshinder är tvungen att riskera att förlora sin anställning för att kunna komma i åtnjutande av en social trygghetsförmån, undergräver nämligen den ändamålsenliga verkan av artikel 5 i direktiv 2000/78, jämförd med artikel 27.1 i FN-konventionen, enligt vilken konventionsstaterna ska skydda och främja förverkligande av rätten till arbete, även för personer som förvärvar funktionshinder under anställning, samt bibehållande av arbete. Genom att likställa en ”fullständig bestående arbetsoförmåga”, som endast avser sedvanliga arbetsuppgifter, med en arbetstagares död eller med en ”absolut bestående arbetsoförmåga”, som enligt den spanska regeringens skriftliga yttrande avser en oförmåga att utföra vilket som helst arbete, strider den nationella lagstiftningen mot målet att integrera personer med funktionshinder i arbetslivet, vilket avses i artikel 26 i stadgan. 51 Vad slutligen gäller det argument som den spanska regeringen har framfört i sitt skriftliga yttrande, nämligen att det endast är den berörda medlemsstaten som är behörig att utforma sitt system för social trygghet och fastställa villkoren för beviljande av sociala trygghetsförmåner, ska det erinras om att denna medlemsstat emellertid är skyldig att iaktta unionsrätten vid utövandet av denna befogenhet (se, för ett liknande resonemang, dom av den 30 juni 2022, Smith (Kumulering av invaliditetspensioner för fullständig permanent arbetsoförmåga), C‑625/20 , EU:C:2022:508 , punkt 30 och där angiven rättspraxis). 52 En nationell lagstiftning på området för social trygghet får således inte strida mot bland annat artikel 5 i direktiv 2000/78, jämförd med artiklarna 21 och 26 i stadgan, genom att föreskriva att en arbetstagares funktionshinder är grund för uppsägning, utan att arbetsgivaren först måste vidta eller bibehålla rimliga anpassningsåtgärder för att göra det möjligt för arbetstagaren att behålla sin anställning, eller i förekommande fall visa att sådana anpassningsåtgärder skulle utgöra en oproportionerlig börda, i den mening som avses i den rättspraxis som det erinrats om i punkt 45 ovan. 53 De frågor som ställts ska således besvaras enligt följande. Artikel 5 i direktiv 2000/78, jämförd med artiklarna 21 och 26 i stadgan samt artiklarna 2 och 27 i FN-konventionen, ska tolkas så, att den utgör hinder för en nationell lagstiftning, enligt vilken en arbetsgivare får säga upp ett anställningsavtal med motiveringen att arbetstagaren är bestående oförmögen att utföra de arbetsuppgifter som åligger honom eller henne enligt avtalet, på grund av ett funktionshinder som har uppkommit under anställningsförhållandet, utan att arbetsgivaren är skyldig att dessförinnan vidta eller bibehålla rimliga anpassningsåtgärder för att göra det möjligt för arbetstagaren att behålla sin anställning, eller, i förekommande fall, visa att sådana anpassningsåtgärder skulle utgöra en oproportionerlig börda. Rättegångskostnader 54 Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i det nationella målet utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den hänskjutande domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla. Mot denna bakgrund beslutar domstolen (första avdelningen) följande: Artikel 5 i rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet, jämförd med artiklarna 21 och 26 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna, och artiklarna 2 och 27 i Förenta nationernas konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning, som ingicks i New York den 13 december 2006 och godkändes på Europeiska gemenskapens vägnar genom rådets beslut 2010/48/EG av den 26 november 2009, ska tolkas så, att den utgör hinder för en nationell lagstiftning, enligt vilken en arbetsgivare får säga upp ett anställningsavtal med motiveringen att arbetstagaren är bestående oförmögen att utföra de arbetsuppgifter som åligger honom eller henne enligt avtalet, på grund av ett funktionshinder som har uppkommit under anställningsförhållandet, utan att arbetsgivaren är skyldig att dessförinnan vidta eller bibehålla rimliga anpassningsåtgärder för att göra det möjligt för arbetstagaren att behålla sin anställning, eller, i förekommande fall, visa att sådana anpassningsåtgärder skulle utgöra en oproportionerlig börda. Underskrifter ( *1 ) Rättegångsspråk: spanska.