62012CJ0588 DOMSTOLENS DOM (tredje avdelningen) 27 februari 2014 ( *1 ) ”Socialpolitik — Direktiv 96/34/EG — Ramavtal om föräldraledighet — § 1 och § 2 punkt 4 — Föräldraledighet på deltid — Uppsägning av arbetstagare utan att något grundat eller tillräckligt skäl föreligger — Schablonersättning till skydd för arbetstagaren med anledning av att föräldraledighet tagits ut — Grunden för beräkningen av ersättningen” I mål C‑588/12, angående en begäran om förhandsavgörande enligt artikel 267 FEUF, framställd av Mueller te Antwerpen (Belgien) genom beslut av den 10 december 2012, som inkom till domstolen den 14 december 2012, i målet Lyreco Belgium NV mot Murphy, meddelar DOMSTOLEN (tredje avdelningen) sammansatt av avdelningsordföranden M. Ilešič samt domarna Wilson, Steele (referent), C. Toader och Price, generaladvokat: N. Jääskinen, justitiesekreterare: A. Ward, efter det skriftliga förfarandet, med beaktande av de yttranden som avgetts av: — Lyreco Belgium NV, genom King, advocaat, — Belgiens regering, genom M. Smith och Anderson den Broeck, båda i egenskap av ombud, — Europeiska kommissionen, genom C. Gheorghiu och M. Mays, båda i egenskap av ombud, med hänsyn till beslutet, efter att ha hört generaladvokaten, att avgöra målet utan förslag till avgörande, följande Dom 1 Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av § 1 och § 2 punkt 4 i ramavtalet om föräldraledighet som ingicks den 14 december 1995 (nedan kallat ramavtalet), vilket återfinns i bilagan till rådets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om föräldraledighet, undertecknat av UNICE, CEEP och EFS ( EGT L 145, s. 4 ), i dess lydelse enligt rådets direktiv 97/75/EG av den 15 december 1997 ( EGT L 10, 1998, s. 24 ) (nedan kallat direktiv 96/34). 2 Begäran har framställts i ett mål mellan Lyreco Belgium NV (nedan kallat Lyreco) och Murphy angående beräkningen av den schablonersättning som ska utbetalas till henne med anledning av att hon olagligen sades upp när hon var föräldraledig på deltid. Tillämpliga bestämmelser Unionsrätten 3 I första stycket i inledningen till ramavtalet föreskrivs följande: ”Det bifogade ramavtalet innebär ett åtagande av UNICE [Samarbetsorganisationen för europeiska arbetsgivarföreningar och industriförbund], CEEP [Europeiskt centrum för offentliga affärsverk och företag] och EFS [Europeiska fackliga samorganisationen] att införa minimiföreskrifter om föräldraledighet …, såsom ett viktigt medel för att göra det möjligt att förena arbetsliv och familjeliv och att främja rätten till lika möjligheter för kvinnor och män samt principen om likabehandling av kvinnor och män.” 4 I punkterna 4–6 i de allmänna övervägandena i samma ramavtal föreskrivs följande: ”4. I gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter [som antogs vid Europeiska rådets sammanträde i Strasbourg den 9 december 1989] fastställs i punkt 16, som gäller principen om likabehandling av kvinnor och män, att åtgärder måste utarbetas för att kvinnor och män skall kunna förena sina åtaganden i arbetsliv och familjeliv. 5. I rådets resolution av den 6 december 1994 medges att en effektiv politik för lika möjligheter förutsätter en övergripande och integrerad strategi som möjliggör en bättre planering av arbetstiderna, en större flexibilitet samt en smidigare återgång till arbetslivet och konstateras arbetsmarknadens parters viktiga roll på detta område och för att erbjuda kvinnor och män en möjlighet att förena åtaganden i arbetsliv och familjeliv. 6. Åtgärderna för att förena arbetsliv och familjeliv bör uppmuntra till införande av nya, flexibla sätt att organisera arbete och tid som är bättre anpassade till samhällets växlande behov och som bör tillgodose både företagens och arbetstagarnas behov.” 5 I § 1 i ramavtalet föreskrivs följande: ”1. I detta avtal anges minimiföreskrifter som avser att underlätta för föräldrar som arbetar att förena åtaganden i arbetsliv och familjeliv. 2. Detta avtal skall tillämpas på alla arbetstagare, kvinnor och män, som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande enligt definitionen i den lagstiftning, de kollektivavtal eller den praxis som gäller i varje medlemsstat.” 6 I § 2 i ramavtalet, som har rubriken ”Föräldraledighet”, föreskrivs följande: ”1. Om inte annat följer av punkt 2.2 ges arbetstagare, kvinnor och män, genom detta avtal en individuell rätt till föräldraledighet med anledning av ett barns födelse eller vid adoption av ett barn för att vårda detta barn under minst tre månader och upp till en bestämd ålder som får vara upp till åtta år och som skall fastställas av medlemsstaterna och/eller av arbetsmarknadens parter. … 3. Kvalifikationskraven och tillämpningsföreskrifterna för föräldraledighet skall fastställas enligt lag och/eller kollektivavtal i medlemsstaterna med iakttagande av minimiföreskrifterna i detta avtal. Medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter får bland annat a) besluta om huruvida föräldraledigheten beviljas på heltid, deltid, uppdelad eller i form av sparade dagar, b) göra rätten till föräldraledighet beroende av en kvalifikationsperiod i arbete och/eller anställningstid som inte får överskrida ett år, … 4. För att säkerställa arbetstagarnas möjlighet att utnyttja föräldraledigheten skall medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter, i enlighet med nationell lagstiftning, nationella kollektivavtal eller nationell praxis, vidta alla nödvändiga åtgärder för att skydda arbetstagarna mot uppsägning på grund av att de begär eller tar i anspråk sin rätt till föräldraledighet. 5. Vid föräldraledighetens utgång har arbetstagaren rätt att återgå till sitt arbete eller, om detta är omöjligt, till ett likvärdigt eller likartat arbete som överensstämmer med dennes anställningsavtal eller anställningsförhållande. 6. De rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva när föräldraledigheten börjar skall bevaras oförändrade fram till och med föräldraledighetens slut. Vid föräldraledighetens slut skall dessa rättigheter inklusive de ändringar som härrör från nationell lagstiftning, nationella kollektivavtal eller nationell praxis vara gällande. …” Belgisk rätt 7 Med avseende på arbetstagare i den privata sektorn införlivades direktiv 96/34 i Belgien genom kunglig kungörelse av den 29 oktober 1997 om rätt till föräldraledighet i samband med uppehåll i yrkeskarriären (koninklijk besluit tot invoering van een recht op ouderschapsverlof in het kader van de onderbreking van de beroepsloopbaan) ( Belgisch Staatsblad , 7 november 1997, s. 29930), i den lydelse som är tillämplig i det nationella målet (nedan kallad 1997 års kungliga kungörelse), och genom vissa bestämmelser i kapitel IV, avsnitt 5, med rubriken ”Uppehåll i yrkeskarriären”, i lagen av den 22 januari 1985 om ekonomisk återhämtning, som innehåller sociala bestämmelser (herstelwet houdende sociale bepalingen) ( Belgisch Staatsblad , 24 januari 1985, s. 6999) (nedan kallad lagen om ekonomisk återhämtning). 8 Enligt artikel 2.1 i 1997 års kungliga kungörelse, jämförd med artiklarna 100 och 102 i lagen om ekonomisk återhämtning, har arbetstagaren rätt att ta föräldraledigt på ett av följande sätt: — Avbryta fullgörandet av anställningsavtalet under tre månader (artikel 100 i nämnda lag). — Halvera arbetstiden under sex månader eller under femton månader minska arbetstiden med en femtedel, om arbetstagaren är anställd på heltid (artikel 102 i samma lag). 9 I artikel 6.1 i den kungliga kungörelsen föreskrivs att arbetstagare som önskar vara föräldraledig måste underrätta sin arbetsgivare om detta minst två månader och tidigast tre månader i förväg. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att denna tidsfrist ska förkortas. 10 Enligt artikel 4 i 1997 års kungliga kungörelse får arbetstagaren emellertid endast göra anspråk på rätten till föräldraledighet om vederbörande, under den femtonmånadersperiod som föregår det skriftliga meddelandet till arbetsgivaren, under minst tolv månader har varit bunden till arbetsgivaren genom ett anställningsavtal. 11 Genom artikel 101 i lagen om ekonomisk återhämtning har ett system för skydd mot uppsägningar som bland annat är tillämpligt vid föräldraledighet införts. Nämnda artikel har följande lydelse: ”Arbetsgivaren får inte, när fullgörandet av anställningsavtalet har avbrutits … eller arbetstagaren arbetar deltid med stöd av artikel 102.1, … vidta någon åtgärd som syftar till att ensidigt avsluta anställningsförhållandet, förutom om ett sådant grundat skäl som avses i artikel 35 i lagen … om anställningsavtal [(wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, av den 3 juli 1978, Belgisch Staatsblad, 22 augusti 1978, s. 9277) (nedan kallad 1978 års lag)] eller ett tillräckligt skäl föreligger. … Ett tillräckligt skäl är ett skäl som domstolen har erkänt som sådant och som till sin natur och ursprung saknar samband med sådant avbrytande av fullgörandet av anställningsavtalet som avses i artiklarna 100 och 100a eller sådan minskning av arbetstiden som avses i artiklarna 102 och 102a. … Den arbetsgivare som trots föreskrifterna i första stycket säger upp anställningsavtalet utan att det föreligger något grundat eller tillräckligt skäl, ska betala en schablonersättning till arbetstagaren som motsvarar sex månaders lön, utan att detta påverkar den ersättning som ska utbetalas till arbetstagaren om anställningsavtalet upphör.” 12 Det framgår av handlingarna i målet att den sistnämnda ersättningen särskilt inbegriper den ”ersättning på grund av uppsägningen av avtalet” som föreskrivs i artikel 39 i 1978 års lag. I denna artikel föreskrivs bland annat följande: ”När det rör sig om en tillsvidareanställning är den part som säger upp avtalet utan att något grundat skäl föreligger eller utan att iaktta den i artiklarna 59, 82, 83, 84 och 115 [i 1978 års lag] fastställda uppsägningstiden skyldig att till den andra parten utge ersättning motsvarande den lön som skulle ha utgått under uppsägningstiden eller den återstående delen av uppsägningstiden. … Ersättningen ska inte bara innefatta löpande lön, utan även de rättigheter som förvärvats enligt avtalet.” 13 I artikel 103 i lagen om ekonomisk återhämtning föreskrivs följande: ”Uppsägningstiden för att säga upp en arbetstagare som har minskat sin arbetstid i enlighet med artikel 102 (och 102a) ska beräknas som om arbetstagaren inte hade minskat sin arbetstid för det fall arbetsgivaren ensidigt avslutar anställningsförhållandet. Samma tidsfrist för uppsägning ska beaktas vid fastställandet av den ersättning [på grund av uppsägning] som föreskrivs i artikel 39 i [1978 års] lag.” 14 Av handlingarna i målet framgår också att artikel 105.3 i lagen om ekonomisk återhämtning ändrades efter domstolens dom av den 22 oktober 2009 i mål C-116/08, Young (REG 2009, s. I-10063) . Nämnda artikel har numera följande lydelse: ”När anställningsavtalet avslutas under en period av arbetstidsnedsättning inom ramen för föräldraledigt som tagits med stöd av förevarande avsnitt, ska med ‘lön som skulle ha utgått under uppsägningstiden’ i den mening som avses i artikel 39 i [1978 års] lag, förstås den lön som arbetstagaren skulle ha haft rätt till enligt sitt anställningsavtal om vederbörande inte hade minskat sin arbetstid.” 15 Enligt den hänskjutande domstolen har ”bestämmelserna om [schablon]ersättningen inte ändrats i något avseende”. Målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågan 16 Murphy arbetade sedan den 3 januari 2005 heltid för Lyreco i enlighet med ett anställningsavtal om tillsvidareanställning. 17 Fullgörandet av anställningsavtalet avbröts mellan den 9 januari 2009 och den 26 april 2009 på grund av att Murphy tog ut mammaledighet under denna period. 18 Den 27 april 2009 skulle Murphy återgå till arbetet på halvtid inom ramen för den föräldraledighet som hon hade beviljats för en period av fyra månader. 19 Genom ett rekommenderat brev av den 27 april 2009 avslutade Woods anställningsförhållandet med Murphy. Uppsägningsfristen var fem månader och började löpa den 1 maj 2009. Enligt beslutet om hänskjutande upphörde Murphy anställningsavtal att gälla den 31 augusti 2009. 20 Sophie Rogiers ifrågasatte uppsägningen och väckte talan vid Cruz (arbetsdomstol i första instans i Antwerpen), vid vilken hon bestred de skäl för uppsägning som hade angetts av Woods, nämligen, i huvudsak, att det var omöjligt att sysselsätta Murphy eftersom det förelåg arbetsbrist och Murphy beslut att inte godta de nya arbetsuppgifter som hon hade erbjudits efter det att tjänsten som Recruitment Manager, vilken hon innehade före föräldraledigheten, hade tagits bort. 21 Genom dom av den 21 september 2011 förpliktade Cruz Lyreco att utbetala den schablonersättning som motsvarar sex månaders lön vilken föreskrivs i artikel 101 i lagen om ekonomisk återhämtning med anledning av att Murphy anställningsavtal ensidigt hade avslutats, utan att ett grundat eller tillräckligt skäl förelåg, under hennes föräldraledighet. Enligt nämnda dom skulle ersättningen beräknas på grundval av den lön som utbetalades till Murphy vid tidpunkten för uppsägningen, det vill säga den 27 april 2009, vilken var den lön som hon uppbar för det halvtidsarbete som hon utförde till följd av föräldraledigheten på deltid. 22 Den 14 december 2011 överklagade Woods denna dom till Arbeidshof te Antwerpen (arbetsdomstol i andra instans i Antwerpen). Murphy lämnade in ett anslutningsöverklagande till samma domstol och yrkade att den schablonersättning som Woods hade förpliktats att utbetala till henne skulle beräknas på grundval av lönen för heltidsarbete. 23 Genom dom av den 10 december 2012 fastställde Johnson att Murphy hade sagts upp under sin föräldraledighet utan att ett grundat eller tillräckligt skäl förelåg och att hon därför hade rätt till utbetalning av en schablonersättning vilken motsvarade sex månaders lön. 24 Arbeidshof te Antwerpen instämde dessutom med de synpunkter som åklagarmyndigheten hade framfört i ett yttrande, i vilket nämnda myndighet bland annat betecknade det system för beräkning av den ersättning som skulle utbetalas till Murphy, såsom det hade tillämpats i domen av den 21 september 2011, som ”absurt”. Enligt logiken i detta system ska nämligen schablonersättningen för en person som är föräldraledig på heltid beräknas på en obefintlig lön, eftersom arbetstiden har minskat med 100 procent, vilket vore meningslöst. Med beaktande härav bedömde Johnson att skälen i domen i det ovannämnda målet Young rörande den kompensationsersättning vid uppsägning som föreskrivs i artikel 39 i 1978 års lag inte med nödvändighet kan överföras på den schablonersättning som är aktuell i det nationella målet. 25 Arbeidshof te Antwerpen har mot denna bakgrund beslutat att vilandeförklara målet och ställa följande tolkningsfråga till domstolen: ”Utgör bestämmelserna i § 1 och § 2 punkt 4 i ramavtalet … hinder mot att den [schablon]ersättning – som ska utges till en arbetstagare som är tillsvidareanställd på heltid och som, utan att grundade eller tillräckliga skäl föreligger, ensidigt sägs upp av arbetsgivaren under en period under vilken arbetstagarens arbetstid minskats med 20 och/eller 50 procent med anledning av föräldraledighet – beräknas på grundval av den lön som ska betalas ut under den tid då arbetstiden minskats, när arbetstagaren skulle ha haft rätt till ersättning motsvarande heltidslönen om arbetstiden hade minskats med 100 procent?” 26 Arbeidshof te Antwerpen har som svar på en begäran om klarläggande från domstolen i enlighet med artikel 101 i domstolens rättegångsregler preciserat att Cour de cassations dom av den 15 februari 2010, till vilken den belgiska regeringen har hänvisat i sina skriftliga synpunkter i förevarande mål, saknade betydelse för prövningen av begäran om förhandsavgörande eftersom nämnda dom inte rör den schablonersättning som föreskrivs i artikel 101 i lagen om ekonomisk återhämtning. Prövning av tolkningsfrågan 27 Inledningsvis ska det noteras att § 1 punkt 2 i ramavtalet, vilken den hänskjutande domstolen nämner i frågan, enbart definierar tillämpningsområdet för detta ramavtal, genom att ange att avtalet ska tillämpas på alla arbetstagare, kvinnor och män, som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande enligt definitionen i den lagstiftning, de kollektivavtal eller den praxis som gäller i varje medlemsstat. 28 Så är fallet med en person som befinner sig i Murphy situation, vilket innebär att Murphy omfattas av ramavtalets tillämpningsområde. 29 Under dessa omständigheter ska den hänskjutande domstolen anses fråga huruvida § 2 punkt 4 i ramavtalet ska tolkas så, att den utgör hinder mot att den schablonersättning som ska utges när en arbetstagare som är tillsvidareanställd på heltid ensidigt sägs upp av arbetsgivaren, utan att grundade eller tillräckliga skäl föreligger, under en period under vilken arbetstagaren är föräldraledig på deltid, fastställs på grundval av den reducerade lön som arbetstagaren uppbär vid tidpunkten för uppsägningen. 30 Såsom framgår av första stycket i inledningen, punkterna 4 och 5 i de allmänna övervägandena, samt av § 1 punkt 1 i ramavtalet innebär avtalet ett åtagande av arbetsmarknadens parter att införa minimiföreskrifter för att göra det möjligt för kvinnor och män att förena åtaganden i arbetsliv och familjeliv (se, för ett liknande resonemang, domen i det ovannämnda målet Young, punkt 35, av den 16 september 2010 i mål C‑149/10, Chatzi, REU 2010, s. I‑8489, punkt 56, samt av den 20 juni 2013 i mål C‑7/12, Miller, punkt 31). 31 Av punkt 6 i de allmänna övervägandena i ramavtalet framgår för övrigt att åtgärderna för att förena arbetsliv och familjeliv bör uppmuntra till införande av nya, flexibla sätt att organisera arbete och tid som är bättre anpassade till samhällets skiftande behov och som bör tillgodose både företagens och arbetstagarnas behov (domen i det ovannämnda målet Young, punkt 36). 32 Ramavtalet bidrar sålunda till uppfyllandet av de grundläggande sociala rättigheter i punkt 16 i gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter, som gäller principen om likabehandling av kvinnor och män, och till vilken det hänvisas i bland annat punkt 4 i de allmänna övervägandena i ramavtalet och i artikel 151 första stycket FEUF. Dessa grundläggande sociala rättigheter avser att förbättra levnads- och arbetsvillkor samt att åstadkomma ett fullgott socialt skydd för arbetstagarna, i förevarande fall de arbetstagare som begärt eller tagit ut föräldraledighet (se, för ett liknande resonemang, domen i det ovannämnda målet Young, punkt 37, av den 22 april 2010 i mål C‑486/08, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, REU 2010, s. I‑3527, punkt 52, och i det ovannämnda målet Chatzi, punkt 36). 33 Ur denna synvinkel har i ramavtalet, i enlighet med § 2 punkt 1, införts en möjlighet för en nybliven förälder att avbryta sitt yrkesarbete för att ägna sig åt sina familjeåtaganden, varvid föräldern i § 2 punkt 5 i avtalet tillförsäkras rätten att vid föräldraledighetens utgång i princip få återgå till sitt arbete (se domarna i de ovannämnda målen Chatzi, punkt 57, och Miller, punkt 32). 34 För att säkerställa arbetstagarnas möjlighet att utnyttja den rätt till föräldraledighet som föreskrivs i ramavtalet ska medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter, enligt § 2 punkt 4 i nämnda avtal, i enlighet med nationell lagstiftning, nationella kollektivavtal eller nationell praxis, vidta alla nödvändiga åtgärder för att skydda arbetstagarna mot uppsägning på grund av att de begär eller tar sin rätt till föräldraledighet i anspråk. 35 Såsom framgår av lydelsen är syftet med nämnda bestämmelse att skydda arbetstagarna mot uppsägning på grund av att de begär eller tar sin rätt till föräldraledighet i anspråk (se domarna i de ovannämnda målen Young, punkt 33, och Miller, punkt 34). 36 Med beaktande av det mål som eftersträvas med ramavtalet, vilket domstolen erinrat om i punkterna 30 och 31 ovan, nämligen att göra det möjligt för såväl kvinnor som män att förena sina åtaganden i arbetsliv och familjeliv, måste § 2 punkt 4 anses ge uttryck för en särskilt viktig princip i unionens sociala regelverk som inte får tolkas restriktivt (se, för ett liknande resonemang, domarna i de ovannämnda målen Young, punkt 42 och där angiven rättspraxis, och Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, punkt 54). 37 Nationell lagstiftning vilken – när en arbetstagare som är tillsvidareanställd på heltid, utan att grundade eller tillräckliga skäl föreligger, ensidigt sägs upp av arbetsgivaren under en period under vilken arbetstagaren är föräldraledig – i likhet med den lagstiftning som är aktuell i det nationella målet, föreskriver att nämnda arbetstagare, jämte den ersättning som ska betalas ut till vederbörande med anledning av att anställningsavtalet upphör, har rätt till en schablonersättning som motsvarar sex månaders lön kan anses utgöra ”nödvändiga åtgärder för att skydda arbetstagarna mot uppsägning på grund av att de begär eller tar i anspråk sin rätt till föräldraledighet”, i den mening som avses § 2 punkt 4 i ramavtalet. 38 Domstolen konstaterar likväl att en sådan skyddsåtgärd till stor del kan fråntas sin ändamålsenliga verkan om den schablonersättning som en arbetstagare, som i likhet med Murphy i det nationella målet är tillsvidareanställd på heltid och olagligen har sagts upp under en period av föräldraledighet på deltid, har rätt till inte ska beräknas på grundval av den lön som vederbörande har enligt anställningsavtalet avseende en heltidstjänst utan grundar sig på den reducerade lön som betalas ut under föräldraledigheten på deltid. Om schablonersättningen beräknas på detta sätt föreligger det en risk för att den inte är tillräckligt avskräckande för att förhindra uppsägning av arbetstagare som är föräldralediga på deltid (se, för ett liknande resonemang, domen i det ovannämnda målet Young, punkterna 46 och 47). 39 Ett sådant resultat skulle – i strid med ett av de ovan i punkt 32 angivna mål som eftersträvas med ramavtalet, vilket består i att säkerställa ett fullgott socialt skydd för arbetstagare som tagit ut föräldraledighet – medföra otryggare anställningsförhållanden för arbetstagare som valt att vara föräldralediga på deltid, genom att till viss del frånta de skyddsbestämmelser som infördes genom § 2 punkt 4 i ramavtalet deras innehåll, och därmed allvarligt skada en social rättighet i unionen som är särskilt viktig. 40 Tillämpningen av en sådan beräkningsmetod för att fastställa schablonersättningen kan för övrigt motverka syftet med ramavtalet i den mån som detta, såsom domstolen erinrat om i punkt 30 ovan, avser att göra det möjligt att bättre förena familjeliv och arbetsliv. Beräkningsmetoden skulle nämligen kunna avhålla vissa arbetstagare från att ta föräldraledigt (se, för ett liknande resonemang, domen i det ovannämnda målet Young, punkt 47). 41 Slutligen får de arbetstagare som har valt att vara föräldralediga på deltid istället för på heltid inte missgynnas, när en nationell lagstiftning, såsom den aktuella, i enlighet med § 2 punkt 3 a i ramavtalet ger arbetstagare möjlighet att välja mellan att vara föräldralediga på heltid eller på deltid och – genom att införa en specifik ersättning – föreskriver ett system med sanktioner för att skydda arbetstagarna mot rättsstridiga uppsägningar under föräldraledigheten. Detta skulle nämligen strida mot flexibilitetsmålet i ramavtalet, vilket det erinrats om i punkt 31 ovan. 42 Denna tolkning av ramavtalet vinner för övrigt stöd av § 2 punkt 6 i nämnda avtal enligt vilken de rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva när föräldraledigheten börjar ska bevaras oförändrade fram till och med föräldraledighetens slut. Detta har även gjorts gällande av den belgiska regeringen och Europeiska kommissionen. 43 Såsom domstolen redan har funnit framgår det såväl av ordalydelsen av nämnda bestämmelse, som av det sammanhang i vilken den ingår att den har till syfte att förhindra att arbetstagaren – med avseende på rättigheter som han eller hon kan göra anspråk på vid föräldraledighetens början – förlorar på anställningsförhållandet grundade rättigheter, vilka redan förvärvats eller som arbetstagaren står i begrepp att förvärva, eller att sådana rättigheter blir inskränkta, och till att säkerställa att arbetstagaren efter föräldraledighetens slut befinner sig i samma situation som före föräldraledigheten med avseende på dessa rättigheter (domarna i de ovannämnda målen Young, punkt 39, och Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, punkt 51). 44 Det framgår av målen i ramavtalet, vilka domstolen erinrat om i punkterna 30–32 ovan, att begreppet ”[d]e rättigheter som arbetstagaren förvärvat eller står i begrepp att förvärva” i § 2 punkt 6 i ramavtalet omfattar samtliga de rättigheter och förmåner – i form av pengar eller in natura – som direkt eller indirekt följer av anställningsförhållandet och som arbetstagaren kan göra gällande gentemot arbetsgivaren vid föräldraledighetens början (se domarna i de ovannämnda målen Young, punkt 43, och Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, punkt 53). 45 Bland dessa rättigheter och förmåner återfinns de som rör anställningsvillkoren, såsom en heltidsanställd men på deltid föräldraledig arbetstagares rätt till en schablonersättning då arbetsgivaren ensidigt säger upp ett anställningsavtal som gäller tills vidare, utan att ett grundat eller tillräckligt skäl föreligger. Denna ersättning, vars storlek är kopplad till den lön som avses i anställningsavtalet och som syftar till att skydda en sådan arbetstagare mot uppsägning på grund av att vederbörande begär eller tar i anspråk sin rätt till föräldraledighet, utbetalas till arbetstagaren med anledning av den anställning som arbetstagaren hade och som arbetstagaren skulle ha fortsatt att inneha om han eller hon inte hade blivit olagligen uppsagd (se, analogt, dom av den 27 juni 1990 i mål C-33/89, Kowalska, REG 1990, s. I-2591 , punkterna 10 och 11, av den 9 februari 1999 i mål C-167/97, Sosa och Burns, REG 1999, s. I-623 , punkterna 23–28, och i det ovannämnda målet Young, punkt 44). 46 I det nationella målet är det sålunda utrett att en arbetstagare som Murphy som – efter att under en viss tid ha arbetat för sin arbetsgivare enligt ett anställningsavtal – enligt regler i nationell rätt hade rätt att vara föräldraledig, kunde göra gällande den rätt till schablonersättning som föreskrivs i artikel 101 i lagen om ekonomisk återhämtning från det att hon påbörjade sin föräldraledighet. Den omständigheten att den berörda arbetstagaren endast åtnjuter denna rätt under förutsättning att arbetsgivaren därefter olagligen säger upp arbetstagaren under arbetstagarens föräldraledighet saknar i detta avseende betydelse. 47 När, såsom i det nationella målet, en arbetstagare som är tillsvidareanställd på en heltidstjänst sägs upp under den föräldraledighet på deltid som vederbörande har rätt till, ska följaktligen en schablonersättning som den som föreskrivs i belgisk lagstiftning – för att uppfylla kraven i ramavtalet – fastställas på grundval av den lön som arbetstagaren uppbär för arbetet på heltid. 48 Med beaktande av vad som anförts ovan ska den ställda frågan besvaras enligt följande. § 2 punkt 4 i ramavtalet, som återfinns i en bilaga till direktiv 96/34, ska med beaktande av såväl ramavtalets mål som § 2 punkt 6 i nämnda avtal tolkas så, att den utgör hinder mot att den schablonersättning som en arbetstagare har rätt till – som är tillsvidareanställd på heltid och som, utan att grundade eller tillräckliga skäl föreligger, ensidigt sägs upp av arbetsgivaren under en period under vilken arbetstagaren är föräldraledig på deltid – fastställs på grundval av den reducerade lön som arbetstagaren uppbär vid tidpunkten för uppsägningen. Rättegångskostnader 49 Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i det nationella målet utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den hänskjutande domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla. Mot denna bakgrund beslutar domstolen (tredje avdelningen) följande: § 2 punkt 4 i ramavtalet om föräldraledighet som ingicks den 14 december 1995, vilket återfinns i bilagan till rådets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om föräldraledighet, undertecknat av UNICE, CEEP och EFS, i dess lydelse enligt rådets direktiv 97/75/EG av den 15 december 1997, ska med beaktande av såväl ramavtalets mål som § 2 punkt 6 i nämnda avtal tolkas så, att den utgör hinder mot att den schablonersättning som en arbetstagare har rätt till – som är tillsvidareanställd på heltid och som, utan att grundade eller tillräckliga skäl föreligger, ensidigt sägs upp av arbetsgivaren under en period under vilken arbetstagaren är föräldraledig på deltid – fastställs på grundval av den reducerade lön som arbetstagaren uppbär vid tidpunkten för uppsägningen. Underskrifter ( *1 ) Rättegångsspråk: nederländska.