62022CJ0496 DOMSTOLENS DOM (sjunde avdelningen) den 5 oktober 2023 ( *1 ) ”Begäran om förhandsavgörande – Socialpolitik – Tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar – Direktiv 98/59/EG – Artikel 1.1 första stycket led b och artikel 6 – Förfarande för information till och överläggning med arbetstagarna vid planerade kollektiva uppsägningar – Arbetstagarrepresentanter har inte utsetts – Nationell lagstiftning som tillåter att en arbetstagare inte informerar och överlägger individuellt med var och en av de berörda arbetstagarna” I mål C‑496/22, angående en begäran om förhandsavgörande enligt artikel 267 FEUF, framställd av Stokes de Apel Bucureşti (Appellationsdomstolen i Bukarest, Rumänien) genom beslut av den 22 juni 2022, som inkom till domstolen den 22 juli 2022, i målet EI mot SC Brink’s Cash Solutions SRL, meddelar DOMSTOLEN (sjunde avdelningen), sammansatt av avdelningsordföranden Johnson Sahún, samt domarna Smith (referent) och Fowler, generaladvokat: Singh, justitiesekreterare: A. Weaver, efter det skriftliga förfarandet och förhandlingen den 24 maj 2023, med beaktande av de yttranden som avgetts av: – EI, genom V. Stănilă, Glenn, – SC Brink’s Cash Solutions SRL, genom S. Pitts och Nixon, avocaţi, – Rumäniens regering, genom M. Chicu, Nash och Reed, samtliga i egenskap av ombud, – Tysklands regering, genom Walker och Mahoney, båda i egenskap av ombud, – Greklands regering, genom V. Ramirez och Marshall, båda i egenskap av ombud, – Europeiska kommissionen, genom Vega, C. Hödlmayr och B.-R. Rhodes, samtliga i egenskap av ombud, med hänsyn till beslutet, efter att ha hört generaladvokaten, att avgöra målet utan förslag till avgörande, följande Dom 1 Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av artikel 1.1 första stycket led b och artikel 6 i rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar ( EGT L 225, 1998, s. 16 ), i dess lydelse enligt Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2015/1794 av den 6 oktober 2015 ( EUT L 263, 2015, s. 1 ) (nedan kallat direktiv 98/59). 2 Begäran har framställts i ett mål mellan EI och hans tidigare arbetsgivare, SC Brink’s Cash Solutions SRL, angående uppsägningen av EI. Tillämpliga bestämmelser Direktiv 98/59 3 Skälen 2, 6 och 12 i direktiv 98/59 har följande lydelse: ”(2) Det är viktigt att arbetstagare ges större skydd vid kollektiva uppsägningar, samtidigt som hänsyn måste tas till behovet av en välbalanserad ekonomisk och social utveckling inom gemenskapen. … (6) I gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter, som antogs vid Europeiska rådets sammanträde i Strasbourg den 9 december 1989 av stats- eller regeringscheferna i elva medlemsstater, föreskrivs bland annat följande i punkt 7 första stycket första meningen samt andra stycket, i punkt 17 första stycket och i punkt 18 tredje strecksatsen: ’7. Förverkligandet av den inre marknaden måste leda till en förbättring av levnads- och arbetsförhållandena för arbetstagare inom Europeiska gemenskapen (…). Där så är nödvändigt, skall förbättringen omfatta vissa delar av arbetsrätten, som t.ex. förfarandet vid kollektiva uppsägningar och vid konkurs. … 17. Frågor om information, överläggning och medbestämmande för arbetstagare måste utvecklas på lämpligt sätt, med hänsyn till den praxis som råder i de olika medlemsstaterna. … 18. Information, överläggning och medbestämmande skall ske i god tid, särskilt i följande fall: (– …) (– …) – vid kollektiva uppsägningar, (– …) … (12) Medlemsstaterna bör säkerställa att arbetstagarrepresentanterna och/eller arbetstagare har tillgång till administrativa och/eller rättsliga förfaranden i syfte att säkerställa att de skyldigheter som fastställs i detta direktiv iakttas.” 4 I artikel 1.1 första stycket led b i direktivet föreskrivs följande: ”I detta direktiv avses med … b) arbetstagarrepresentanter: arbetstagarnas representanter enligt medlemsstaternas lag eller praxis.” 5 I artikel 2 i direktivet, som ingår i avsnitt II med rubriken ”Information och överläggningar”, föreskrivs följande: ”1. Överväger en arbetsgivare att vidta kollektiva uppsägningar skall han i god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna i syfte att söka nå en överenskommelse. 2. Dessa överläggningar skall i varje fall omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare samt att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom åtgärder i synnerhet i syfte att bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare. … 3. För att göra det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att lägga fram konstruktiva förslag skall arbetsgivarna i god tid under överläggningarna a) förse dem med all relevant information, och b) skriftligen anmäla i varje fall i) skälen till de planerade uppsägningarna, ii) antalet arbetstagare som skall sägas upp, och vilka kategorier de tillhör, iii) antalet arbetstagare som normalt sysselsätts, och vilka kategorier de tillhör, iv) den tidsperiod under vilken de planerade uppsägningarna skall verkställas, v) vilka kriterier som föreslås gälla för urvalet vid uppsägningarna, i den mån nationell lagstiftning och/eller praxis ger arbetsgivaren befogenhet att avgöra detta, vi) beräkningsmetoden för eventuella ersättningar vid uppsägning, utöver dem som är fastställda i nationell lagstiftning och/eller praxis. …” 6 I artikel 3 i direktivet, som ingår i avsnitt III med rubriken ”Förfarande vid kollektiva uppsägningar”, föreskrivs följande i punkt 1: ”Arbetsgivarna skall skriftligen anmäla alla planerade kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten. … En sådan anmälan skall innehålla all relevant information beträffande de planerade kollektiva uppsägningarna och de i artikel 2 föreskrivna överläggningarna med arbetstagarrepresentanterna, i synnerhet skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som berörs av uppsägningarna, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts samt den tidsperiod under vilken uppsägningarna skall verkställas.” 7 I artikel 6 i direktiv 98/59 föreskrivs följande: ”Medlemsstaterna skall se till att arbetstagarrepresentanterna och/eller arbetstagarna har tillgång till administrativa och/eller rättsliga förfaranden för att genomdriva skyldigheter enligt detta direktiv.” Rumänsk rätt 8 Direktiv 98/59 införlivades med den rumänska rättsordningen genom Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (lag nr 53/2003 om arbete) av den 24 januari 2003 ( Monitorul Oficial al României , del I, nr 72 av den 5 februari 2003), i den ompublicerade lydelse som är tillämplig i det nationella målet ( Monitorul Oficial al României , del I, nr 345 av den 18 maj 2011) (nedan kallad lagen om arbete). 9 I artikel 69 i lagen om arbete föreskrivs följande: ”1) När en arbetsgivare överväger att vidta kollektiva uppsägningar ska han, i god tid och i syfte att nå en överenskommelse, på de villkor som föreskrivs i lag, inleda överläggningar med fackföreningen eller, i förekommande fall, med arbetstagarrepresentanterna om åtminstone följande frågor: a) metoder och medel för att undvika kollektiva uppsägningar eller för att minska antalet arbetstagare som ska sägas upp. b) hur konsekvenserna av uppsägningarna kan lindras genom sociala åtgärder, i synnerhet i syfte att bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare. 2) Under de överläggningar som avses i punkt 1 ska arbetsgivaren, för att göra det möjligt för fackföreningen eller arbetstagarrepresentanterna att lägga fram förslag i god tid, förse dem med all relevant information och skriftligen meddela dem följande: a) totalt antal och kategorier av anställda. b) skälen till de planerade uppsägningarna, c) antalet arbetstagare som kommer att beröras av uppsägningen och vilka kategorier de tillhör. d) de kriterier som i enlighet med lag och/eller kollektivavtal beaktas vid fastställandet av prioritetsordningen vid uppsägning. e) planerade åtgärder för att begränsa antalet uppsägningar, f) åtgärder för att lindra konsekvenserna av uppsägningen och de ersättningar som ska betalas ut till uppsagda arbetstagare i enlighet med tillämplig lag och/eller tillämpliga kollektivavtal. g) det datum från och med vilket eller den period under vilken uppsägningarna kommer att äga rum. h) den tidsfrist inom vilken fackföreningen eller, i förekommande fall, arbetstagarrepresentanterna kan lägga fram förslag för att undvika uppsägningar eller minska antalet uppsagda arbetstagare. 3) Kriterierna i punkt 2 d ska tillämpas för att skilja de anställda åt efter en bedömning av i vilken utsträckning respektive arbetstagare uppnått uppsatta mål för arbetet. …” 10 I artikel 70 i denna lag föreskrivs följande: ”Arbetsgivaren är skyldig att översända en kopia av den anmälan som avses i artikel 69.2 till yrkesinspektionen och arbetsförmedlingen vid samma tidpunkt som arbetsgivaren vidarebefordrar anmälan till fackföreningen eller, i förekommande fall, till arbetstagarrepresentanterna.” 11 Enligt artikel 71.1 i nämnda lag gäller följande: ”Fackföreningen eller, i förekommande fall, arbetstagarrepresentanterna får föreslå arbetsgivaren åtgärder för att undvika uppsägningar eller för att minska antalet övertaliga arbetstagare inom tio kalenderdagar från den dag då anmälan mottogs.” 12 Artikel 221 i samma lag har följande lydelse: ”1) För arbetsgivare som har mer än 20 anställda och där inga företrädande fackföreningar har bildats i enlighet med lagen får arbetstagarnas intressen främjas och tillvaratas av arbetstagarnas representanter, som har valts och utsetts just för detta ändamål 2) Arbetstagarrepresentanterna ska väljas vid en generalförsamling med minst hälften av det totala antalet anställdas röster. 3) Arbetstagarrepresentanter får inte utöva verksamhet som enligt lag uteslutande får bedrivas av fackföreningar.” 13 I artikel 222 i lagen om arbete föreskrivs följande: ”1) Arbetstagarrepresentanterna ska väljas bland arbetstagare som har full rättslig handlingsförmåga. 2) Antalet valda arbetstagarrepresentanter ska fastställas i samförstånd med arbetsgivaren, i förhållande till antalet anställda. 3) Mandatperioden för arbetstagarrepresentanterna får inte överstiga två år.” Målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågorna 14 Den 14 augusti 2014 ingick klaganden i det nationella målet ett anställningsavtal med motparten i det nationella målet i egenskap av värdetransportör. 15 I samband med pandemin som orsakades av coronaviruset SARS-CoV-2 infördes undantagstillstånd i Rumänien mellan den 16 mars och den 15 maj 2020. Detta medförde en markant minskning av SC Brink’s Cash Solutions SRL:s verksamhet på nationell nivå, vilket i sin tur fick återverkningar på den uppnådda vinsten. Mot denna särskilda bakgrund beslutade företaget att inleda en omstrukturering och påbörjade ett kollektivt uppsägningsförfarande i syfte att dra in 128 tjänster på nationell nivå. Den 12, 13 och 15 maj 2020 anmälde företaget sin avsikt att inleda ett sådant uppsägningsförfarande till de berörda myndigheterna, det vill säga Wheeler pentru Ocussia Forței de Muncă a Municipiului București (lokal arbetsförmedling i Bukarest, Rumänien), Evans (Arbetsinspektionen, Rumänien) och Inspectoratul Teritorial al Municipiului București (lokala arbetsinspektionen i Bukarests kommun, Rumänien). I anmälan angavs uttryckligen att de berörda arbetstagarna skulle sägas upp mellan den 19 maj och den 2 juli 2020. Eftersom mandattiden för de tidigare utsedda arbetstagarrepresentanterna hade löpt ut den 23 april 2020 utan att nya företrädare hade utsetts, vidarebefordrades inte nämnda anmälan till dessa representanter. Anmälan delgavs inte heller var och en av de arbetstagare som omfattades av det aktuella uppsägningsförfarandet. 16 Klaganden i det nationella målet, som ingår bland de 128 uppsagda arbetstagarna, väckte talan mot beslutet om uppsägning. Talan ogillades i första instans. Han överklagade då till den hänskjutande domstolen och gjorde gällande att motparten i målet vid den nationella domstolen hade en tvingande skyldighet att informera och överlägga med var och en av arbetstagarna personligen (nedan kallad fasen för information till och överläggning med arbetstagarna), även om det inte fanns någon fackförening eller representanter som utsetts att tillvarata deras intressen. I en sådan särskild situation som den som är aktuell i det nationella målet ankom det på motparten i det nationella målet att informera de berörda arbetstagarna om behovet av att utse nya representanter för samma uppsägningsförfarande. 17 Motparten i målet vid den nationella domstolen har å sin sida gjort gällande att den, på grund av att arbetstagarrepresentanternas mandat inte förnyats, befann sig i en atypisk situation i vilken det saknades en arbetsmarknadspartner att kommunicera med. Avsaknaden av samordning mellan arbetstagarna gjorde det omöjligt att utse vederbörligen bemyndigade företrädare under det kollektiva uppsägningsförfarandet. Information till och överläggning med arbetstagarrepresentanterna hade således inte kunnat äga rum, eftersom det i den berörda nationella lagstiftningen föreskrivs att detta förfarande ska genomföras med fackföreningen och/eller arbetstagarrepresentanterna och inte med de enskilda arbetstagarna. Företaget var således befriat från skyldigheten att informera och överlägga med varje enskild arbetstagare individuellt. 18 Den hänskjutande domstolen har påpekat att andra arbetstagare inför rumänska domstolar har ifrågasatt lagenligheten av det kollektiva uppsägningsförfarande som motparten i det nationella målet inlett. Dessa domstolar ansåg att uppsägningsbesluten var lagenliga. Den hänskjutande domstolen anser att artikel 2.3 i direktiv 98/59, jämförd med skälen 2, 6 och 12 i samma direktiv, ska tolkas så, att den utgör hinder för en nationell lagstiftning som, i avsaknad av ett obligatoriskt nationellt system för utnämning av arbetstagarrepresentanter, skulle frånta skyldigheten att informera och överlägga med arbetstagarna dess innehåll i en sådan situation som den som är aktuell i det nationella målet. Enligt den hänskjutande domstolen visar tolkningen av artikel 2.3 i direktiv 98/59, jämförd med artikel 6 i samma direktiv, att fasen för information till och överläggningar med arbetstagarna, även i avsaknad av arbetstagarrepresentanter, är obligatorisk i samband med ett kollektivt uppsägningsförfarande, och detta trots att den inte på något sätt ändrar den omstruktureringsplan som arbetsgivaren planerar. 19 Den hänskjutande domstolen har emellertid påpekat att andra nationella appellationsdomstolar som haft att ta ställning till tolkningen och tillämpningen av dessa bestämmelser i direktiv 98/59 kommit fram till motsatt slutsats efter att ha gjort en bokstavstolkning av direktivet. Enligt nämnda slutsats är arbetstagarrepresentanterna de enda som omfattas av informations- och överläggningsskyldigheten. I avsaknad av arbetstagarrepresentanter är en arbetsgivare, enligt dessa domstolar, således inte skyldig att iaktta fasen för information till och överläggningar med arbetstagarna. 20 Mot denna bakgrund beslutade Atkins (Appellationsdomstolen i Bukarest, Rumänien) att vilandeförklara målet och ställa följande frågor till EU-domstolen: ”1) Utgör artiklarna 1.1 [första stycket] led b och 6 i direktiv [98/59], jämförda med skälen 2 och 6 i ingressen till det direktivet, hinder för en nationell lagstiftning som innebär att en arbetsgivare får underlåta att ha överläggningar med de arbetstagare som berörs av ett kollektivt uppsägningsförfarande, eftersom de vare sig har några utsedda representanter eller har någon rättslig skyldighet att utse sådana? 2) Ska artiklarna 1.1 [första stycket] led b och 6 i direktiv [98/59], jämförda med skälen 2 och 6 i ingressen till det direktivet, tolkas så, att arbetsgivaren i ett sådant fall som beskrivs ovan är skyldig att informera och ha överläggningar med alla de anställda som berörs av det kollektiva uppsägningsförfarandet?” Huruvida begäran om förhandsavgörande kan tas upp till prövning 21 Motparten i det nationella målet har gjort gällande att begäran om förhandsavgörande inte kan tas upp till sakprövning, eftersom de frågor som ställts av den hänskjutande domstolen i själva verket rör tolkningen och tillämpningen av nationell rätt. Den hänskjutande domstolen ska nämligen, inledningsvis, ta ställning till att det i nationell rätt saknas en lagstadgad skyldighet för arbetsgivarna att överlägga och informera arbetstagarna för det fall dessa inte har utsett några representanter. Den hänskjutande domstolen har vidare hänvisat till de olika tolkningar som finns i nationell rättspraxis i detta avseende och önskar att EU-domstolen fastställer att direktiv 98/59 har införlivats på ett felaktigt sätt med rumänsk rätt. Ett sådant fastställande kan emellertid inte göras inom ramen för en begäran om förhandsavgörande, utan ska vara föremål för en talan om fördragsbrott. Slutligen kan ett direktiv, i enlighet med domstolens rättspraxis, inte i sig medföra skyldigheter för en enskild och kan således inte som sådant åberopas gentemot denne. 22 Domstolen erinrar härvid om att det följer av fast praxis att inom ramen för det samarbete mellan EU-domstolen och de nationella domstolarna som införts genom artikel 267 FEUF, ankommer det uteslutande på den nationella domstol vid vilken målet anhängiggjorts och vilken har ansvaret för det rättsliga avgörandet, att mot bakgrund av de särskilda omständigheterna i målet bedöma såväl om ett förhandsavgörande är nödvändigt för att döma i saken som relevansen av de frågor som ställs till EU-domstolen. Domstolen är följaktligen, i princip, skyldig att meddela ett förhandsavgörande när de frågor som ställts avser tolkningen av unionsrätten (dom av den 29 juni 2023, International Protection Appeals Tribunal m.fl. (Attentat i Pakistan), C‑756/21 , EU:C:2023:523 , punkt 35 och där angiven rättspraxis). 23 Nationella domstolars frågor om tolkningen av unionsrätten presumeras således vara relevanta. Dessa frågor ställs mot bakgrund av den beskrivning av omständigheterna i målet och tillämplig lagstiftning som den nationella domstolen på eget ansvar har lämnat och vars riktighet det inte ankommer på EU-domstolen att pröva. En begäran från en nationell domstol kan bara avvisas då det är uppenbart att den begärda tolkningen av unionsrätten inte har något samband med de verkliga omständigheterna eller saken i det nationella målet eller då frågeställningen är hypotetisk eller EU-domstolen inte har tillgång till sådana uppgifter om de faktiska eller rättsliga omständigheterna som är nödvändiga för att kunna ge ett användbart svar på de frågor som ställts till den (dom av den 29 juni 2023, International Protection Appeals Tribunal m.fl. (Attentat i Pakistan), C‑756/21 , EU:C:2023:523 , punkt 36 och där angiven rättspraxis). 24 I förevarande fall framgår det inte på ett uppenbart sätt av handlingarna i målet att situationen i det nationella målet motsvarar ett av dessa typfall. Det är nämligen utrett att klaganden i det nationella målet har sagts upp inom ramen för ett kollektivt uppsägningsförfarande och att de nationella bestämmelser som är aktuella i det nationella målet syftar till att införliva de bestämmelser i direktiv 98/59 som har begärts tolkade med rumänsk rätt. 25 Det kan dessutom konstateras att den hänskjutande domstolen i tillräcklig utsträckning har angett vilka bestämmelser i unionsrätten som den anser vara nödvändiga att tolka och vilka bestämmelser i arbetslagen som eventuellt skulle kunna vara oförenliga med dessa unionsrättsliga bestämmelser. Uppgifterna i begäran om förhandsavgörande gör det vidare möjligt att förstå den hänskjutande domstolens frågor och det sammanhang i vilket de ställts. 26 Begäran om förhandsavgörande uppfyller således de krav som följer av domstolens praxis och som det erinrats om i punkt 22 ovan. 27 Vad gäller argumentet att ett direktiv inte i sig kan medföra skyldigheter för en enskild och därför inte som sådant kan åberopas gentemot denne, erinrar domstolen om följande. Det är visserligen riktigt att domstolen vid upprepade tillfällen har slagit fast att även om en direktivsbestämmelse som syftar till att tillerkänna enskilda rättigheter eller ålägga dem skyldigheter är klar, precis och ovillkorlig kan den inte som sådan tillämpas inom ramen för en tvist som enbart berör enskilda (dom av den 7 augusti 2018, Casey, C‑122/17 , EU:C:2018:631 , punkt 43 och där angiven rättspraxis) och att ett direktiv inte kan åberopas i en tvist mellan enskilda för att undgå tillämpning av en medlemsstats lagstiftning som strider mot detta direktiv (dom av den 7 augusti 2018, Casey, C‑122/17 , EU:C:2018:631 , punkt 44 ). Detta innebär emellertid inte att en begäran om förhandsavgörande avseende tolkningen av ett direktiv som uppkommit i en tvist mellan enskilda inte kan tas upp till sakprövning. 28 Tolkning av ett direktiv i samband med en sådan tvist kan vara nödvändig för att ge en nationell domstol som ska tillämpa nationell rätt möjlighet att – så långt det är görligt – tolka den nationella rätten mot bakgrund av det aktuella direktivets lydelse och syfte så att det resultat som fastställs i direktivet uppnås och, därmed, att agera i överensstämmelse med artikel 288 tredje stycket FEUF (se, bland annat, dom av den 5 oktober 2004, Ryan m.fl., C‑397/01–C‑403/01 , EU:C:2004:584 , punkterna 113 och 114 , dom av den 19 april 2016, DI, C‑441/14 , EU:C:2016:278 , punkt 31 , och dom av den 7 augusti 2018, Casey, C‑122/17 , EU:C:2018:631 , punkt 39 ). 29 Begäran om förhandsavgörande kan således tas upp till sakprövning. Prövning av tolkningsfrågorna 30 Såsom framgår av punkt 18 ovan är den hänskjutande domstolens frågor inte begränsade till tolkningen av artikel 1.1 första stycket b och artikel 6 i direktiv 98/59, utan omfattar även tolkningen av artikel 2.3 i direktivet. De två tolkningsfrågorna, som ska prövas tillsammans, ska således förstås så, att de syftar till att få klarhet i huruvida artikel 1.1 första stycket b, artikel 2.3 och artikel 6 i direktiv 98/59 ska tolkas så, att de utgör hinder för en nationell lagstiftning i vilken det inte föreskrivs någon skyldighet för en arbetsgivare att överlägga med var och en av de arbetstagare som berörs av en planerad kollektiv uppsägning, när dessa arbetstagare inte har utsett arbetstagarrepresentanter, och enligt vilken lagstiftning nämnda arbetstagare inte är skyldiga att utse sådana representanter. 31 Det framgår av domstolens praxis att huvudsyftet med direktiv 98/59 är att kollektiva uppsägningar ska föregås av överläggningar med arbetstagarrepresentanterna och information till den behöriga myndigheten (dom av den 17 mars 2021, Consulmarketing, C‑652/19 , EU:C:2021:208 , punkt 40 och där angiven rättspraxis). 32 Domstolen har dessutom vid upprepade tillfällen slagit fast att den rätt till information och överläggning som föreskrivs i direktiv 98/59 avser arbetstagarrepresentanterna och inte enskilda arbetstagare (dom av den 16 juli 2009, Palmer, C‑12/08 , EU:C:2009:466 , punkt 38 ). Domstolen tillade att artikel 2.3 i direktivet ger de berörda arbetstagarna ett kollektivt och inte individuellt skydd (dom av den 13 juli 2023, G GmbH, C‑134/22 , EU:C:2023:567 , punkt 37 ). 33 Det framgår även av artikel 3 i direktiv 98/59 – i vilken det föreskrivs en skyldighet att anmäla alla planerade kollektiva uppsägningar till den behöriga myndigheten och att anmälan ska innehålla all relevant information beträffande de planerade kollektiva uppsägningarna och de föreskrivna överläggningarna med arbetstagarrepresentanterna – att endast arbetstagarrepresentanterna ska få en kopia av anmälan i fråga och att dessa får lämna synpunkter till den behöriga myndigheten. En sådan möjlighet ges inte enskilda arbetstagare. 34 Domstolen konstaterar således att bestämmelserna i direktiv 98/59 inte föreskriver någon skyldighet för en arbetsgivare att informera och inleda överläggningar individuellt med varje arbetstagare som berörs av planerade kollektiva uppsägningar. 35 Detta konstaterande finner stöd i bakgrunden till direktiv 98/59. Genom detta direktiv omarbetades nämligen rådets direktiv 75/129/EEG av den 17 februari 1975 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar ( EGT L 48, 1975, s. 29 ; svensk specialutgåva, område 5, volym 1, s. 185). Det framgår emellertid av förarbetena till direktiv 98/59 att avsikten var att införa en bestämmelse enligt vilken arbetsgivarna, i avsaknad av arbetstagarrepresentanter på arbetsplatser som normalt sysselsätter färre än 50 arbetstagare, var skyldiga att i god tid lämna information till de arbetstagare som berördes av de planerade kollektiva uppsägningarna. Denna information skulle vara identisk med den information som lämnades till arbetstagarrepresentanterna. Bestämmelsen antogs emellertid inte. 36 Detta är i överensstämmelse med syftet med artikel 2 i direktiv 98/59, det vill säga att ålägga arbetsgivare som planerar kollektiva uppsägningar att inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna om möjligheterna att undvika kollektiva uppsägningar eller minska antalet berörda arbetstagare men även om möjligheterna att lindra konsekvenserna av uppsägningarna. Det är nämligen uppenbart att information till var och en av de berörda arbetstagarna eller överläggningar med var och en av dem inte säkerställer att detta mål uppnås, eftersom enskilda arbetstagares intressen riskerar att inte motsvara arbetstagarnas kollektiva intressen. Enskilda arbetstagare har vidare inte heller något legitimt intresse av att agera för arbetstagarna som grupp. I motsats till vad den grekiska regeringen gjorde gällande vid förhandlingen kan det inte anses utgöra en minimiskyldighet enligt direktiv 98/59 att ge information till varje enskild arbetstagare individuellt. 37 Eftersom det i bestämmelserna i direktiv 98/59 inte föreskrivs någon skyldighet för en arbetsgivare att informera och inleda individuella överläggningar med de arbetstagare som berörs av planerade kollektiva uppsägningar, ska dessa bestämmelser tolkas så, att de inte utgör hinder för en nationell lagstiftning enligt vilken en arbetsgivare, i avsaknad av arbetstagarrepresentanter, inte är skyldig att informera och överlägga individuellt med varje arbetstagare som berörs av en sådan plan. 38 Det ska dock påpekas att en nationell lagstiftning som gör det möjligt att omintetgöra det ovillkorliga skydd som garanteras arbetstagare genom ett direktiv strider mot unionsrätten (se, för ett liknande resonemang, dom av den 8 juni 1994, kommissionen/Förenade kungariket, C‑383/92 , EU:C:1994:234 , punkt 21 och där angiven rättspraxis). 39 Vad gäller direktiv 75/129 – numera ersatt av direktiv 98/59 som återger artiklarna 1, 2 och 3 i direktiv 75/129 i de egna artiklarna 1, 2 och 3 – har domstolen slagit fast följande. Det är förvisso riktigt att direktiv 75/129 inte innehåller någon bestämmelse som är avsedd att reglera det fall där det enligt nationell rätt inte finns några arbetstagarrepresentanter i ett företag som avser att vidta kollektiva uppsägningar. Icke desto mindre medför dessa bestämmelser en skyldighet för medlemsstaterna att vidta alla nödvändiga åtgärder för att se till att arbetstagarna informeras och att överläggningar genomförs samt att arbetstagarna ges möjlighet att vara delaktiga genom sina representanter vid kollektiva uppsägningar (dom av den 8 juni 1994, kommissionen/Förenade kungariket, C‑383/92 , EU:C:1994:234 , punkt 23 ). 40 Den begränsade harmonisering av reglerna om skydd för arbetstagare vid kollektiva uppsägningar som uppnåddes genom direktiv 75/129, bland annat genom hänvisningen i artikel 1.1 b i direktivet till arbetstagarnas representanter ”enligt medlemsstaternas lag eller praxis”, kan inte anses beröva direktivets bestämmelser sin ändamålsenliga verkan. Nämnda harmonisering hindrar inte heller att medlemsstaterna åläggs att vidta alla lämpliga åtgärder för att säkerställa att representanter utses för arbetstagarna i syfte att fullgöra de skyldigheter som följer av artiklarna 2 och 3 i direktivet (se, för ett liknande resonemang, dom av den 8 juni 1994, kommissionen/Förenade kungariket, C‑383/92 , EU:C:1994:234 , punkt 25 ). 41 Det är uppenbart att en nationell lagstiftning som tillåter en arbetsgivare att kringgå eller omintetgöra skyddet för de rättigheter som arbetstagarna garanteras genom direktiv 98/59, genom att till exempel motsätta sig arbetstagarrepresentation i företaget eller genom att vägra erkänna denna, inte uppfyller dessa krav (se, för ett liknande resonemang, dom av den 8 juni 1994, kommissionen/Förenade kungariket, C‑383/92 , EU:C:1994:234 , punkterna 26 och 27 ). 42 Det framgår dock av de uppgifter som kan utläsas av handlingarna i målet att den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet, särskilt lagen om arbete, ger arbetstagarna rätt att utse representanter och att en arbetsgivare, i motsats till vad som var fallet i det mål som avgjordes genom domen av den 8 juni 1994, kommissionen/Förenade kungariket ( C‑383/92 , EU:C:1994:234 ), inte kan motsätta sig att det finns en arbetstagarrepresentation enligt denna lagstiftning. 43 Vidare framgår det av begäran om förhandsavgörande att det i den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet inte föreskrivs någon skyldighet för arbetstagarna att utse representanter. Även om syftet med direktiv 98/59 inte är att harmonisera formerna och förfarandena för att utse arbetstagarrepresentation i medlemsstaterna, och det därför inte föreskrivs någon sådan skyldighet för arbetstagarna, ankommer det på medlemsstaterna att säkerställa att bestämmelserna i detta direktiv får ändamålsenlig verkan. Det åligger således medlemsstaterna att vidta alla lämpliga åtgärder för att säkerställa att arbetstagarrepresentanter utses och att säkerställa att arbetstagarna inte befinner sig i en situation där de av skäl som de inte råder över är förhindrade att utse dessa representanter. 44 Det ankommer på den hänskjutande domstolen, som är ensam behörig att tolka nationell rätt, att bedöma huruvida de nationella bestämmelser som är aktuella i det nationella målet är tillräckliga i detta avseende. I förevarande fall ska den hänskjutande domstolen närmare bestämt pröva huruvida de bestämmelser i rumänsk rätt som reglerar utnämning av arbetstagarrepresentanter och som begränsar deras mandattid till två år – för det fall det är praktiskt omöjligt att utse nya representanter och detta inte kan tillskrivas arbetstagarna – kan tolkas så, att de säkerställer att bestämmelserna i artiklarna 2 och 3 i direktiv 98/59 får full verkan. 45 Domstolen gör härvid följande bedömning. I motsats till vad den hänskjutande domstolen tycks antyda, saknar artikel 6 i direktiv 98/59 relevans i förevarande fall. Enligt denna artikel ska medlemsstaterna se till att arbetstagarrepresentanterna och/eller arbetstagarna har tillgång till administrativa och/eller rättsliga förfaranden för att genomdriva skyldigheter enligt detta direktiv. Artikel 6 ålägger nämligen inte medlemsstaterna att vidta någon viss åtgärd vid åsidosättande av de skyldigheter som föreskrivs i direktivet, utan de ges frihet att välja mellan de olika lösningar som är lämpliga för att uppnå det mål som eftersträvas med direktivet, beroende på de olika situationer som kan uppstå. Åtgärderna måste dock säkerställa ett faktiskt och effektivt domstolsskydd enligt artikel 47 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna och ha en faktisk avskräckande verkan (se, för ett liknande resonemang, beslut av den 4 juni 2020, Balga, C‑32/20 , EU:C:2020:441 , punkt 33 , och dom av den 17 mars 2021, Consulmarketing, C‑652/19 , EU:C:2021:208 , punkt 43 ). 46 För det fall att den hänskjutande domstolen kommer fram till att den nationella lagstiftning som är aktuell i det nationella målet inte kan tolkas på ett sätt som är förenligt med direktiv 98/59 och med beaktande av att det nationella målet uteslutande avser enskilda, ankommer det vidare på den hänskjutande domstolen att i förekommande fall beakta EU-domstolens praxis enligt vilken den part som lidit skada till följd av att nationell rätt inte är förenlig med unionsrätten har rätt att kräva ersättning från den berörda medlemsstaten för den lidna skadan (se, för ett liknande resonemang, dom av den 7 augusti 2018, Casey, C‑122/17 , EU:C:2018:631 , punkt 56 och där angiven rättspraxis). 47 Mot denna bakgrund ska de ställda frågorna besvaras på följande sätt. Artikel 1.1 första stycket led b, artikel 2.3 och artikel 6 i direktiv 98/59 ska tolkas så, att de inte utgör hinder för en nationell lagstiftning i vilken det inte föreskrivs någon skyldighet för en arbetsgivare att överlägga med var och en av de arbetstagare som berörs av en planerad kollektiv uppsägning, när dessa arbetstagare inte har utsett arbetstagarrepresentanter, och enligt vilken lagstiftning nämnda arbetstagare inte är skyldiga att utse sådana representanter. Detta gäller under förutsättning att den aktuella lagstiftningen gör det möjligt att, under omständigheter som arbetstagarna inte råder över, säkerställa att dessa bestämmelser i direktivet får full verkan. Rättegångskostnader 48 Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i det nationella målet utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den hänskjutande domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla. Mot denna bakgrund beslutar domstolen (sjunde avdelningen) följande: Artikel 1.1 första stycket led b, artikel 2.3 och artikel 6 i rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar, i dess lydelse enligt Europaparlamentets och rådets direktiv (EU) 2015/1794 av den 6 oktober 2015, ska tolkas på följande sätt: Nämnda artiklar utgör inte hinder för en nationell lagstiftning i vilken det inte föreskrivs någon skyldighet för en arbetsgivare att överlägga med var och en av de arbetstagare som berörs av en planerad kollektiv uppsägning, när dessa arbetstagare inte har utsett arbetstagarrepresentanter, och enligt vilken lagstiftning nämnda arbetstagare inte är skyldiga att utse sådana representanter. Detta gäller under förutsättning att den aktuella lagstiftningen gör det möjligt att, under omständigheter som arbetstagarna inte råder över, säkerställa att dessa bestämmelser i direktiv 98/59, i ändrad lydelse, får full verkan. Underskrifter ( *1 ) Rättegångsspråk: rumänska.