62016CJ0149 DOMSTOLENS DOM (tionde avdelningen) den 21 september 2017 ( *1 ) ”Begäran om förhandsavgörande – Socialpolitik – Kollektiva uppsägningar – Direktiv 98/59/EG – Artikel 1.1 – Begreppet uppsägningar – 'Upphörande av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ’ jämställs med uppsägningar – Arbetsgivaren har genomfört en ensidig ändring av anställnings- och lönevillkoren” I mål C‑149/16, angående en begäran om förhandsavgörande enligt artikel 267 FEUF, framställd av Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu (Distriktsdomstolen i Wrocław-Śródmieście i Wrocław, Polen) genom beslut av den 17 februari 2016, som inkom till domstolen den 14 mars 2016, i målet Johnson, Gomez, Diaz mot Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza Lee, meddelar DOMSTOLEN (tionde avdelningen) sammansatt av avdelningsordföranden M. Johnson samt domarna Manning och Roberts (referent), generaladvokat: M. Wathelet, justitiesekreterare: A. Martinez, efter det skriftliga förfarandet, med beaktande av de yttranden som avgetts av: – Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza we Wrocławiu, genom Braun, radca Gordon, – Polens regering, genom Carey, i egenskap av ombud, – Europeiska kommissionen, genom M. Owsiany-Hornung och M. Kellerbauer, båda i egenskap av ombud, med hänsyn till beslutet, efter att ha hört generaladvokaten, att avgöra målet utan förslag till avgörande, följande Dom 1 Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av artikel 1.1 i rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar ( EGT L 225, 1998, s. 16 , och rättelse EGT L 37, 2000, s. 35 ). 2 Begäran har framställts i ett mål mellan, å ena sidan, Johnson, Gomez och Diaz och, å andra sidan, deras arbetsgivare Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza we Wrocławiu (specialistsjukhuset Davenport i Wrocław, Polen) (nedan kallat specialistsjukhuset Davenport). Målet avser huruvida den uppsägning och ändring av anställningsavtalen som specialistsjukhuset Davenport delgett dessa arbetstagare ska jämställas med ”uppsägning” eller ”upphörande av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen”. Tillämpliga bestämmelser Direktiv 98/59 3 I artikel 1 i direktiv 98/59, med rubriken ”Definitioner och räckvidd”, föreskrivs följande: ”1. I detta direktiv avses med a) kollektiva uppsägningar : uppsägningar från arbetsgivarens sida av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen och då, efter medlemsstaternas val, antalet uppsägningar är i) antingen under en period av 30 dagar – minst 10 på arbetsplatser med normalt fler än 20 och färre än 100 arbetstagare, – minst 10 % av antalet arbetstagare på arbetsplatser med normalt minst 100 men färre än 300 arbetstagare, – minst 30 på arbetsplatser med normalt minst 300 arbetstagare, ii) eller, under en period av 90 dagar minst 20, oberoende av det normala antalet arbetstagare på arbetsplatsen i fråga. b) arbetstagarrepresentanter : arbetstagarnas representanter enligt medlemsstaternas lag eller praxis. Vid beräkningen av antalet uppsägningar enligt första stycket punkt a skall upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ av någon anledning som inte hänför sig till arbetstagaren personligen, jämställas med uppsägningar som sker kollektivt, om antalet uppgår till minst fem. 2. Detta direktiv skall inte tillämpas i fråga om: … b) Arbetstagare som är anställda hos offentliga myndigheter eller offentligrättsliga inrättningar (eller, i medlemsstater där detta begrepp inte finns, motsvarande organ).” 4 Artikel 2 i direktiv 98/59 har följande lydelse: ”1. Överväger en arbetsgivare att vidta kollektiva uppsägningar skall han i god tid inleda överläggningar med arbetstagarrepresentanterna i syfte att söka nå en överenskommelse. 2. Dessa överläggningar skall i varje fall omfatta olika möjligheter att undvika kollektiva uppsägningar eller att minska antalet berörda arbetstagare samt att lindra konsekvenserna av uppsägningarna genom åtgärder i synnerhet i syfte att bistå med omplacering eller omskolning av övertaliga arbetstagare. …” 5 I artikel 5 i nämnda direktiv föreskrivs följande: ”Detta direktiv skall inte påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa eller utfärda lagar eller andra författningar som är gynnsammare för arbetstagarna eller att främja eller tillåta tillämpning av kollektivavtal som är förmånligare för arbetstagarna.” Polsk rätt 6 I artikel 42 §.1 i kodeks pracy (arbetslagen), som antogs genom lag av den 26 juni 1974 (Dz. U. från år 1974, nr 24, position 141), i dess ändrade lydelse (nedan kallad arbetslagen), föreskrivs att bestämmelserna om uppsägning av anställningsavtal gäller på motsvarande sätt för ändringar av anställnings- och lönevillkor i anställningsavtal som följer av uppsägning och ändring av avtalet. Enligt artikel 42 § 2 anses en ändring av anställnings- eller lönevillkoren ha ägt rum när arbetstagaren skriftligen har erbjudits nya villkor. I artikel 42 § 3 föreskrivs att om arbetstagaren inte godtar de erbjudna anställnings- eller lönevillkoren, upphör anställningen vid utgången av uppsägningstiden. Om arbetstagaren inte, innan halva uppsägningstiden har förflutit, invänder mot de erbjudna villkoren, anses vederbörande ha godkänt villkoren. 7 Artikel 1 i ustawa o szczególnych Todd z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (lag om särskilda villkor för upphörande av anställningsförhållandet av skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren) av den 13 mars 2003 (Dz.U. från år 2003, nr 90, position 844), i dess ändrade lydelse (nedan kallad 2003 års lag), har följande lydelse: ”1. Bestämmelserna i denna lag ska tillämpas om en arbetsgivare med minst 20 anställda är tvungen att bringa anställningsförhållanden att upphöra av skäl som inte är hänförliga till arbetstagarna, genom uppsägning på arbetsgivarens initiativ eller i samförstånd mellan parterna, på villkor att antalet uppsägningar under en period av högst 30 dagar avser minst 1) 10 arbetstagare, om arbetsgivaren sysselsätter färre än 100 arbetstagare, 2) 10 procent av antalet arbetstagare, om arbetsgivaren sysselsätter minst 100 men färre än 300 arbetstagare, 3) 30 arbetstagare, om arbetsgivaren sysselsätter minst 300 arbetstagare...” 8 Artikel 2 i 2003 års lag har följande lydelse: ”1. Arbetsgivaren ska i samband med kollektiva uppsägningar inleda överläggningar med de fackföreningar som verkar hos arbetsgivaren. 2. De överläggningar som avses i punkt 1 gäller särskilt olika möjligheter att undvika eller minska omfattningen av kollektiva uppsägningar och de problem som uppkommer för de arbetstagare som berörs, och i synnerhet olika möjligheter till omskolning eller vidareutbildning men även till nya anställningar för uppsagda arbetstagare. 3. Arbetsgivaren ska skriftligen underrätta fackföreningarna om skälen för de planerade kollektiva uppsägningarna, antalet arbetstagare som sysselsätts och vilka yrkesgrupper de tillhör, vilka yrkesgrupper som berörs av de kollektiva uppsägningarna, den tidsperiod under vilken de planerade uppsägningarna ska verkställas, vilka kriterier som föreslås gälla för urvalet vid de kollektiva uppsägningarna, i vilken turordning arbetstagarna ska sägas upp, förslag för att söka lösningar på de problem som uppkommer för de arbetstagare som berörs av de planerade kollektiva uppsägningarna, och om ersättningar ska utges ska arbetsgivaren därutöver ange hur dessa belopp kommer att fastställas. …” 9 Det föreskrivs i artikel 3.1 i 2003 års lag att arbetsgivaren och fackföreningarna ska nå en överenskommelse inom 20 dagar från dagen för den underrättelse som avses i artikel 2.3 i lagen. Enligt punkt 2 i denna artikel ska överenskommelsen innehålla de regler som ska följas avseende de arbetstagare som berörs av de planerade kollektiva uppsägningarna samt arbetsgivarens skyldigheter i den utsträckning det är nödvändigt för att lösa de övriga problem som uppkommer för de arbetstagare som berörs av de planerade kollektiva uppsägningarna. 10 I artikel 5 i 2003 års lag, som var tillämplig vid tidpunkten för de faktiska omständigheterna i det nationella målet, föreskrevs följande: ”1. När anställningsförhållandet har bringats att upphöra på arbetsgivarens initiativ i samband med ett förfarande för kollektiv uppsägning ska artiklarna 38 och 41 i arbetslagen, med förbehåll för punkterna 2–4, och bestämmelser om särskilt skydd för arbetstagare mot uppsägning respektive upphörande av anställningsförhållandet, med förbehåll för punkt 5, inte tillämpas. 2. Om någon överenskommelse i den mening som avses i artikel 3 inte nås ska artikel 38 i arbetslagen tillämpas när anställningsförhållandet bringas att upphöra på arbetsgivarens initiativ eller när anställningsavtalet sägs upp och ändras. … 5. Under en period då särskilt skydd gäller mot uppsägning eller mot att anställningsförhållandet bringas att upphöra får arbetsgivaren enbart ändra de befintliga anställnings- och lönevillkoren för den arbetstagare som 1) har högst fyra år kvar till pensionsålder, är gravid, mammaledig, ledig för adoption eller föräldraledig, 2) är ledamot i personalkommittén i ett offentligt företag, 3) är ledamot i fackföreningens styrelse, … 6. Om en ändring av anställnings- och lönevillkoren, genom uppsägning och ändring av anställningsavtalet, leder till lönesänkningar har de arbetstagare som avses i punkt 5 rätt till kompensationsersättning som ska fastställas enligt de principer som följer av arbetslagen fram till utgången av den period under vilken de åtnjuter ett särskilt skydd mot uppsägning eller mot att anställningsförhållandet bringas att upphöra. 7. Om anställningsavtalet bringas att upphöra genom ett förfarande för kollektiva uppsägningar kan anställningsavtal som ingåtts för en viss tid eller för vissa arbetsuppgifter sägas upp av båda parterna under iakttagande av en uppsägningstid på två veckor.” Målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågan 11 Klagandena i det nationella målet är anställda vid specialistsjukhuset A. Falkiewicz enligt avtal om tillsvidareanställning. 12 I augusti 2015 delgav specialistsjukhuset Davenport klagandena i det nationella målet och andra anställda en uppsägning och ändring av anställningsavtalet med avseende på vissa anställnings- och lönevillkor, i synnerhet den period som krävs för att få rätt till tjänstetidstillägg. Detta tillägg betalas ut till arbetstagarna vart femte år på grundval av deras tjänstetid. Tilläggets belopp fastställs enligt följande: – 20 års tjänstetid: 75 % av en månadslön, – 25 års tjänstetid: 100 % av en månadslön, – 30 års tjänstetid: 150 % av en månadslön, – 35 års tjänstetid: 200 % av en månadslön, och – 40 års tjänstetid: 300 % av en månadslön. 13 Det framgår av de handlingar som domstolen har tillgång till att den erbjudna ändringen avsåg beräkningen av tjänstetiden, vilken framdeles endast skulle omfatta de anställningsperioder som fullgjorts vid specialistsjukhuset Davenport. 14 Vägran att godta den aktuella ändringen av de aktuella anställningsvillkoren kunde leda till att anställningsavtalet för de berörda anställda sades upp definitivt. 15 Specialistsjukhuset A. Falkiewicz hävdade vid den hänskjutande domstolen att ändringen av avtalsvillkoren motiverades av organisatoriska förändringar som hängde samman med personalnedskärningar och sänkta lönekostnaderna. Sjukhusets verksamhet hade sedan flera år varit förlustbringande. Syftet med den rationalisering av anställnings- och lönevillkoren som gjordes genom att anställningsavtalen sades upp och ändrades var därför att förhindra att sjukhuset försattes i likvidation. 16 Specialistsjukhuset A. Falkiewicz tillämpade inte förfarandet enligt 2003 års lag när det ändrade de villkor som gäller för anställningsavtalen. 17 Den hänskjutande domstolen frågar sig huruvida specialistsjukhuset Davenport enbart hade för avsikt att ändra vissa delar av klagandenas anställningsavtal eller om det faktiskt avsåg att bringa nämnda anställningsavtal att upphöra utan att behöva omfattas av bestämmelserna i direktiv 98/59. Nämnda domstol undrar dessutom om den ensidigt gjorda ändringen av de aktuella anställningsvillkoren – som leder till att anställningsavtalen sägs upp om ändringen inte godtas av klagandena i det nationella målet – utgör en ”uppsägning” i den mening som avses i artikel 1 i direktivet. 18 Mot denna bakgrund beslutade Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu (Distriktsdomstolen i Wrocław-Śródmieście i Wrocław, Polen) att vilandeförklara målet och ställa följande tolkningsfråga till domstolen: ”Ska artiklarna 1.1 och 2 i [direktiv 98/59], jämförda med den rättsliga effektivitetsprincipen, tolkas på så sätt att en arbetsgivare, som på grund av en svår ekonomisk situation företar ändringar av anställnings- och lönevillkoren i anställningsavtal (uppsägning och ändring av avtalet) och därvid enbart vad gäller lönevillkoren, är skyldig dels att tillämpa det förfarande som följer av ovannämnda direktiv, dels att inleda överläggningar med fackföreningarna vid företaget avseende dessa uppsägningar och ändringar, trots att den nationella lagstiftningen – närmare bestämt artiklarna 1–6 i [2003 års lag] – inte innehåller några bestämmelser om sådana ändringar av villkoren i anställningsavtal?” Prövning av tolkningsfrågan 19 Det ska inledningsvis påpekas att direktiv 98/59 enligt artikel 1.2 b i direktivet inte ska tillämpas i fråga om ”[a]rbetstagare som är anställda hos offentliga myndigheter eller offentligrättsliga inrättningar (eller, i medlemsstater där detta begrepp inte finns, motsvarande organ)”. 20 I förevarande fall framgår det inte uttryckligen av beslutet om hänskjutande att den polska lagstiftaren har avsett att utsträcka tillämpningen av de rättigheter som erkänns i direktiv 98/59 till arbetstagare som är anställda vid en offentlig inrättning, såsom specialistsjukhuset Davenport. Domstolen har därför ställt en informell fråga till den hänskjutande domstolen för att denna ska förklara varför den anser att det är nödvändigt att direktivet tolkas för att den ska kunna döma i det nationella målet. 21 Det framgår av den hänskjutande domstolens svar att 2003 års lag, som syftar till att införliva nämnda direktiv med polsk rätt, är tillämplig på alla personer som har ställning som arbetstagare i den mening som avses i artikel 2 i arbetslagen. De enda som inte omfattas är ”utnämnd personal” och tillfälligt anställda, varför kretsen av enheter som omfattas av 2003 års lag är större än den som direktivet tillämpas på. De anställda vid specialistsjukhuset A. Falkiewicz har samma rättsliga ställning som anställda inom privat verksamhet och har inte ställning som offentliganställda. Sjukhusen är dessutom självständiga enheter som inte står under statlig tillsyn och som finansieras genom intäkterna från sin verksamhet. Det finns följaktligen ingen grund enligt nationell rätt för att utesluta den i det nationella målet aktuella sjukhuspersonalen från tillämpningsområdet för 2003 års lag. 22 Under dessa omständigheter, och med beaktande av de upplysningar som lämnats av den hänskjutande domstolen, ska tolkningsfrågan besvaras. 23 Den hänskjutande domstolen har ställt sin fråga för att få klarhet i huruvida artiklarna 1.1 och 2 i direktiv 98/59 ska tolkas på så sätt att en arbetsgivare är skyldig att inleda överläggningar enligt artikel 2, när arbetsgivaren överväger att, till nackdel för arbetstagarna, företa en ensidig ändring av lönevillkoren som, för det fall arbetstagarna inte godtar ändringen, leder till att anställningsförhållandet bringas att upphöra. 24 Det ska vid besvarandet av denna fråga först erinras om att det av artikel 1.1 andra stycket i direktiv 98/59 följer att direktivet ska tillämpas förutsatt att antalet ”uppsägningar” uppgår till minst fem och att det i direktivet således görs åtskillnad mellan ”uppsägningar” och ”upphörande av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen” (se, för ett liknande resonemang, dom av den 11 november 2015, Estes, C‑422/14 , EU:C:2015:743 , punkterna 44 och 45 ). 25 Vad beträffar begreppet ”uppsägning” i artikel 1.1 första stycket a i direktiv 98/59, har domstolen slagit fast att direktivet ska tolkas på så sätt att den omständigheten att en arbetsgivare, ensidigt och till arbetstagarens nackdel, genomför en betydande förändring av väsentliga delar av anställningsavtalet av skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen omfattas av detta begrepp (dom av den 11 november 2015, Estes, C‑422/14 , EU:C:2015:743 , punkt 55 ). 26 Av detta följer att den omständigheten att en arbetsgivare, ensidigt och till arbetstagarens nackdel, genomför en icke betydande förändring av en väsentlig del av anställningsavtalet av skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen eller en betydande förändring av en icke väsentlig del av avtalet av skäl som inte är hänförliga till arbetstagaren personligen inte kan kvalificeras som ”uppsägning” i den mening som avses i nämnda direktiv. 27 Det kan noteras att den enda innebörden av den uppsägning och ändring som är aktuell i det nationella målet är att det endast är de anställningsperioder som fullgjorts hos arbetsgivaren som framdeles kommer att beaktas vid fastställandet av den tidpunkt då tjänstetidstillägget förfaller till betalning, på så sätt att uppsägningen och ändringen endast avser tidpunken då rätten till tjänstetidstillägg uppkommer. Det är under dessa omständigheter tillräckligt att konstatera, utan att det är nödvändigt att pröva huruvida det tjänstetidstillägg som är aktuellt i det nationella målet utgör en väsentlig del av de berörda personernas anställningsavtal, att nämnda uppsägning och ändring inte kan anses medföra en betydande förändring av avtalet och att denna uppsägning inte omfattas av begreppet ”uppsägning” i den mening som avses i artikel 1.1 första stycket a i direktiv 98/59. 28 Eftersom uppsägningen av anställningsavtalet var en följd av att arbetstagaren inte godtagit en sådan ändring som den som föreslogs genom uppsägningen och ändringen, ska den däremot anses som ett upphörande av anställningsavtalet på arbetsgivarens initiativ av ett eller flera skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagare personligen, i den mening som avses i artikel 1.1 andra stycket i nämnda direktiv, på så sätt att den ska beaktas vid beräkningen av det sammanlagda antalet uppsägningar. 29 Såvitt avser den tidpunkt från vilken en arbetsgivare är skyldig att inleda de överläggningar som avses i artikel 2 i direktiv 98/59, ska det erinras om att domstolen har bedömt att överläggnings- och anmälningsskyldigheten uppkommer innan arbetsgivaren har fattat beslut om att säga upp anställningsavtalen (dom av den 27 januari 2005, Junk, C‑188/03 , EU:C:2005:59 , punkt 37 , och dom av den 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl., C‑44/08 , EU:C:2009:533 , punkt 38 ) och att uppnåendet av det syfte som uttrycks i artikel 2.2 i direktivet, nämligen att undvika eller minska antalet uppsägningar av anställningsavtal, skulle äventyras om överläggningar hölls med arbetstagarrepresentanterna först efter det att arbetsgivaren hade fattat sitt beslut (dom av den 27 januari 2005, Junk, C‑188/03 , EU:C:2005:59 , punkt 38 , och dom av den 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl., C‑44/08 , EU:C:2009:533 , punkt 46 ). 30 Det ska tilläggas att målet vid den nationella domstolen, i likhet med det mål där dom meddelades den 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl. ( C‑44/08 , EU:C:2009:533 , punkt 37 ), gäller ekonomiska beslut som inte, såsom framgår av beslutet om hänskjutande, direkt syftade till att bringa vissa bestämda anställningsförhållanden att upphöra, men som ändå kunde få återverkningar på ett visst antal arbetstagares anställning. 31 Domstolen ansåg emellertid, i punkt 48 i domen av den 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl. ( C‑44/08 , EU:C:2009:533 ), att det förfarande för överläggningar som föreskrivs i artikel 2 i direktiv 98/59 ska inledas av arbetsgivaren vid den tidpunkt då ett sådant strategiskt eller affärsmässigt beslut antas som tvingar arbetsgivaren att överväga eller planera kollektiva uppsägningar. 32 I förevarande fall ansåg specialistsjukhuset Davenport att det, med beaktande av de ekonomiska svårigheter som det ställdes inför, var nödvändigt att företa de föreslagna ändringarna för att inte behöva fatta beslut som direkt syftade till att bringa vissa bestämda anställningsförhållanden att upphöra. Sjukhuset borde därmed rimligen ha förväntat sig att ett visst antal arbetstagare inte skulle godta ändringen av deras anställningsförhållanden och att deras anställningsavtal följaktligen skulle sägas upp. 33 Eftersom beslutet att delge uppsägningar och ändringar av anställningsavtalen nödvändigtvis innebar att specialistsjukhuset Davenport övervägde att vidta kollektiva uppsägningar, ankom det på sjukhuset att inleda det förfarande för överläggningar som föreskrivs i artikel 2 i direktiv 98/59. 34 Denna slutsats gör sig än mer gällande eftersom syftet med överläggningsskyldigheten i artikel 2 i direktivet, nämligen att undvika eller minska antalet uppsägningar av anställningsavtal och att lindra konsekvenserna av uppsägningarna (dom av den 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl., C‑44/08 , EU:C:2009:533 , punkt 46 ), och det syfte som enligt den hänskjutande domstolen eftersträvas med uppsägningarna och ändringarna av anställningsavtalen, nämligen att förhindra att sjukhuset försätts i likvidation, i mycket stor utsträckning sammanfaller. Om ett beslut om ändring av anställningsförhållanden kan förhindra kollektiva uppsägningar, ska det förfarande för överläggningar som föreskrivs i artikel 2 nämligen inledas vid den tidpunkt då arbetsgivare överväger att företa sådana ändringar (se, för ett liknande resonemang, dom av den 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK m.fl., C‑44/08 , EU:C:2009:533 , punkt 47 ). 35 Av det ovan anförda följer att frågan ska besvaras enligt följande. Artiklarna 1.1 och 2 i direktiv 98/59 ska tolkas på så sätt att en arbetsgivare är skyldig att inleda överläggningar enligt artikel 2, när arbetsgivaren överväger att, till nackdel för arbetstagarna, företa en ensidig ändring av lönevillkoren som, för det fall arbetstagarna inte godtar ändringen, leder till att anställningsförhållandet bringas att upphöra, förutsatt att villkoren i artikel 1.1 i detta direktiv är uppfyllda, vilket det ankommer på den hänskjutande domstolen att kontrollera. Rättegångskostnader 36 Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i det nationella målet utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den hänskjutande domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla. Mot denna bakgrund beslutar domstolen (tionde avdelningen) följande: Artiklarna 1.1 och 2 i rådets direktiv 98/59/EG av den 20 juli 1998 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar ska tolkas på så sätt att en arbetsgivare är skyldig att inleda överläggningar enligt artikel 2, när arbetsgivaren överväger att, till nackdel för arbetstagarna, företa en ensidig ändring av lönevillkoren som, för det fall arbetstagarna inte godtar ändringen, leder till att anställningsförhållandet bringas att upphöra, förutsatt att villkoren i artikel 1.1 i detta direktiv är uppfyllda, vilket det ankommer på den hänskjutande domstolen att kontrollera. Underskrifter ( *1 ) Rättegångsspråk: polska.