OʻZBEKISTON RESPUBLIKASINING MEHNAT KODEKSI
(code, 2023-04-30)

1. Mehnatga oid munosabatlarni tartibga soluvchi normativ hujjatlar
Oʻzbekiston Respublikasida mehnatga oid munosabatlar mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik, jamoa kelishuvlari, shuningdek jamoa shartnomalari va boshqa lokal normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi.* Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik ushbu Kodeks, Oʻzbekiston Respublikasi qonunlari va Oliy Majlis qarorlari, Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining farmonlari, Qoraqalpogʻiston Respublikasi qonunlari va Joʻqorgʻi Kenges qarorlari, Oʻzbekiston Respublikasi Hukumatining hamda Qoraqalpogʻiston Respublikasi Hukumatining qarorlari, davlat hokimiyatining boshqa vakillik va ijroiya organlari oʻz vakolatlari doirasida qabul qiladigan qarorlardan iboratdir. Mulkchilikning barcha shaklidagi korxonalar, muassasalar, tashkilotlarda*, shuningdek ayrim fuqarolar ixtiyorida mehnat shartnomasi (kontrakt)** boʻyicha ishlayotgan jismoniy shaxslarning mehnatga oid munosabatlari mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar bilan tartibga solinadi.

2. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning vazifalari
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik xodimlar, ish beruvchilar, davlat manfaatlarini eʼtiborga olgan holda, mehnat bozorining samarali amal qilishini, haqqoniy va xavfsiz mehnat shart-sharoitlarini, xodimlarning mehnat huquqlari va sogʻligʻi himoya qilinishini taʼminlaydi, mehnat unumdorligining oʻsishiga, ish sifati yaxshilanishiga, shu asosda barcha aholining moddiy va madaniy turmush darajasi yuksalishiga koʻmaklashadi.

3. Mehnat kodeksining amal qilish doirasi
Mehnat kodeksi Oʻzbekiston Respublikasining butun hududida amal qiladi.

4. Mehnatga oid munosabatlarni qonunchilik orqali va shartnomalar asosida tartibga solishning oʻzaro bogʻliqligi
Xodimlar uchun mehnat huquqlarining va kafolatlarining eng past darajasi qonun hujjatlari bilan belgilab qoʻyiladi. Qonun hujjatlaridagiga nisbatan qoʻshimcha mehnat huquqlari va kafolatlari boshqa normativ hujjatlar, shu jumladan shartnoma yoʻsinidagi hujjatlar (jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomalari, boshqa lokal hujjatlar), shuningdek xodim va ish beruvchi oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomalari bilan belgilanishi mumkin. Mehnat haqidagi kelishuvlar va shartnomalarning shartlari, agar qonunda boshqa holat koʻrsatilmagan boʻlsa, bir taraflama oʻzgartirilishi mumkin emas. Mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar bilan tartibga solinmagan masalalar mehnat toʻgʻrisidagi shartnoma taraflarining kelishuvi asosida, oʻzaro kelishilmagan taqdirda esa, — mehnat nizolarini koʻrib chiqish uchun belgilangan tartibda hal qilinadi.

5. Mehnat haqidagi kelishuvlar va shartnomalar shartlarining haqiqiy emasligi
Mehnat haqidagi kelishuvlar va shartnomalarning xodimlar ahvolini mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilganiga qaraganda yomonlashtiradigan shartlari haqiqiy emas.

6. Mehnatga oid munosabatlarda kamsitishning taqiqlanishi
Barcha fuqarolar mehnat huquqlariga ega boʻlish va ulardan foydalanishda teng imkoniyatlarga egadir. Jinsi, yoshi, irqi, millati, tili, ijtimoiy kelib chiqishi, mulkiy holati va mansab mavqeyi, dinga boʻlgan munosabati, eʼtiqodi, jamoat birlashmalariga mansubligi, shuningdek xodimlarning ishchanlik qobiliyatlariga va ular mehnatining natijalariga aloqador boʻlmagan boshqa jihatlariga qarab mehnatga oid munosabatlar sohasida har qanday cheklashlarga yoki imtiyozlar belgilashga yoʻl qoʻyilmaydi va bular kamsitish deb hisoblanadi. Mehnat sohasida mehnatning muayyan turiga xos boʻlgan talablar yoki davlatning yuqoriroq ijtimoiy himoyaga muhtoj boʻlgan shaxslar (ayollar, voyaga yetmaganlar, nogironligi boʻlgan shaxslar va boshqalar) toʻgʻrisidagi alohida gʻamxoʻrligi bilan bogʻliq farqlashlar kamsitish deb hisoblanmaydi. Mehnat sohasida oʻzini kamsitilgan deb hisoblagan shaxs kamsitishni bartaraf etish hamda oʻziga yetkazilgan moddiy va maʼnaviy zararni toʻlash toʻgʻrisidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin.

7. Majburiy mehnatning taqiqlanishi
Majburiy mehnat, yaʼni biron-bir jazoni qoʻllash bilan tahdid qilish orqali (shu jumladan mehnat intizomini saqlash vositasi tariqasida) ish bajarishga majburlash taqiqlanadi. Quyidagi ishlar, yaʼni: harbiy yoki muqobil xizmat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari asosida; favqulodda holat yuz bergan sharoitlarda; sudning qonuniy kuchga kirgan hukmiga binoan; qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda bajarilishi lozim boʻlgan ishlar majburiy mehnat deb hisoblanmaydi.

8. Mehnat huquqlarini himoya qilish
Har bir shaxsning mehnat huquqlarini himoya qilish kafolatlanadi, bu himoya mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka rioya qilinishini tekshiruvchi va nazorat qiluvchi organlar, shuningdek mehnat nizolarini koʻruvchi organlar tomonidan amalga oshiriladi.

9. Mehnat sohasidagi davlat boshqaruvi. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka rioya etilishini tekshirish va nazorat qilish
Mehnat sohasidagi davlat boshqaruvini Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi va uning hududiy organlari amalga oshiradi. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishini tekshirish va nazorat qilishni quyidagilar amalga oshiradi: 1) shunga maxsus vakil qilingan davlat organlari va ularning inspeksiyalari; 2) kasaba uyushmalari. Davlat hokimiyati va boshqaruv organlari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka rioya etilishini tekshirishni qonunda belgilangan tartibda amalga oshiradilar. Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat toʻgʻrisidagi qonunlarning aniq va bir xil ijro etilishi ustidan nazorat olib borish Oʻzbekiston Respublikasi Bosh prokurori va unga boʻysunuvchi prokurorlar tomonidan amalga oshiriladi.

10. Xalqaro shartnomalar, konvensiyalar hamda Oʻzbekiston Respublikasi mehnat toʻgʻrisidagi qonunchiligining nisbati
Agar Oʻzbekiston Respublikasining xalqaro shartnomasida yoki Xalqaro Mehnat Tashkilotining Oʻzbekiston tomonidan ratifikatsiya qilingan konvensiyasida xodimlar uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari yoki boshqa normativ hujjatlarga nisbatan imtiyozliroq qoidalar belgilangan boʻlsa, xalqaro shartnoma yoki konvensiyaning qoidalari qoʻllaniladi. Oʻzbekiston Respublikasi xalqaro shartnomalarining yoki Xalqaro Mehnat Tashkilotining Oʻzbekiston tomonidan ratifikatsiya qilingan konvensiyasining qoidalari mehnatga oid munosabatlar bevosita qonunchilik bilan tartibga solinmagan hollarda ham qoʻllaniladi.

11. Oʻzbekiston Respublikasining fuqarosi boʻlmagan shaxslarga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning qoʻllanilishi
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi boʻyicha Oʻzbekiston Respublikasi hududida ishlayotgan chet el fuqarolari hamda fuqaroligi boʻlmagan shaxslarga ham tatbiq etiladi.

12. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning chet el korxonalarida qoʻllanilishi
Chet ellik yuridik va jismoniy shaxslarga toʻliq yoki qisman tegishli boʻlgan va Oʻzbekiston Respublikasi hududida joylashgan korxonalarda Oʻzbekiston Respublikasining mehnat toʻgʻrisidagi qonunchiligi qoʻllaniladi.

13. Ushbu Kodeksda nazarda tutilgan muddatlarni hisoblash
Ushbu Kodeks mehnat huquqlari va burchlarining vujudga kelishi yoki bekor boʻlishi bilan bogʻlaydigan muddatning oʻtishi uning boshlanishi belgilangan kalendar kunning ertasidan eʼtiboran boshlanadi. Yillar, oylar, haftalar bilan hisoblanadigan muddatlar soʻnggi yilning, oyning, haftaning tegishli kunida tugaydi. Kalendar boʻyicha hisoblanadigan haftalar yoki kunlar muddatiga ishlanmaydigan kunlar ham qoʻshiladi. Basharti muddatning soʻnggi kuni ishlanmaydigan kunga toʻgʻri kelsa, undan keyin keladigan birinchi ish kuni muddat tugaydigan kun deb hisoblanadi.

14. Xodim mehnatga oid munosabatlarning subyekti sifatida
Belgilangan yoshga yetgan (77-modda) hamda ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi tuzgan Oʻzbekiston Respublikasi fuqarolari, shuningdek chet el fuqarolari va fuqaroligi boʻlmagan shaxslar mehnatga oid munosabatlarning subyektlari boʻlishi mumkin.

15. Ish beruvchi mehnatga oid munosabatlarning subyekti sifatida
Quyidagilar ish beruvchilar boʻlishi mumkin: 1) korxonalar, shu jumladan, ularning alohida tarkibiy boʻlinmalari oʻz rahbarlari timsolida; 2) mulkdorning oʻzi ayni bir vaqtda rahbar boʻlgan xususiy korxonalar; 3) oʻn sakkiz yoshga toʻlgan ayrim shaxslar qonunchilikda nazarda tutilgan hollarda. 4) Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilangan tartibda xodimlar yollaydigan yakka tartibdagi tadbirkorlar.

16. Xodimning asosiy mehnat huquqlari
Oʻzbekiston Respublikasining Konstitutsiyasiga muvofiq har bir shaxs mehnat qilish, erkin ish tanlash, haqqoniy mehnat shartlari asosida ishlash va qonunda belgilangan tartibda ishsizlikdan himoyalanish huquqiga egadir. Har bir xodim: oʻz mehnati uchun qonunchilikda Mehnatga haq toʻlash yagona tarif setkasining birinchi razryadi boʻyicha belgilanganidan oz boʻlmagan miqdorda haq olish; muddatlari chegarasi belgilangan ish vaqtini oʻrnatish, bir qator kasblar va ishlar uchun ish kunini qisqartirish, har haftalik dam olish kunlari, bayram kunlari, shuningdek haq toʻlanadigan yillik taʼtillar berish orqali taʼminlanadigan dam olish; xavfsizlik va gigiyena talablariga javob beradigan sharoitlarda mehnat qilish; kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish; ish bilan bogʻliq holda sogʻligʻiga yoki mol-mulkiga yetkazilgan zararning oʻrnini qoplash; kasaba uyushmalariga hamda xodimlar va mehnat jamoalarining manfaatlarini ifoda etuvchi boshqa tashkilotlarga birlashish; qariganda, mehnat qobiliyatini yoʻqotganda, boquvchisidan mahrum boʻlganda va qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda ijtimoiy taʼminot olish; oʻzining mehnat huquqlarini himoya qilish, shu jumladan sud orqali himoya qilish va malakali yuridik yordam olish; jamoalarga doir mehnat nizolarida oʻz manfaatlarini quvvatlash huquqiga egadir.

17. Ish beruvchining asosiy huquqlari
Ish beruvchi: korxonani boshqarish va oʻz vakolatlari doirasida mustaqil qarorlar qabul qilish; qonunchilikka muvofiq yakka tartibdagi mehnat shartnomalarini tuzish va bekor qilish; mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni lozim darajada bajarishni xodimdan talab qilish; oʻz manfaatlarini himoyalash uchun boshqa ish beruvchilar bilan birga jamoat birlashmalari tuzish va bunday birlashmalarga aʼzo boʻlish huquqiga egadir.

18. Ayrim toifadagi xodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning xususiyatlari
Ayrim toifadagi xodimlarning mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solish oʻziga xos xususiyatlarga ega boʻlishi mumkin, bular: xodim bilan korxona oʻrtasidagi mehnat aloqasining xususiyati; xodim mehnatining shart-sharoitlari va xususiyati; tabiiy iqlim sharoitlari; xodim mehnat qilayotgan joyning alohida huquqiy tartibi; boshqa obyektiv omillar bilan belgilanadi. Davlat xizmatchilarining mehnatini tartibga solish xususiyatlari qonun bilan belgilanadi. Ayrim toifadagi xodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning belgilanadigan xususiyatlari ushbu Kodeksda nazarda tutilgan mehnat huquqlari va kafolatlarining darajasini pasaytirishi mumkin emas.

19. Mehnat jamoasi mehnatga oid munosabatlarning subyekti sifatida
Oʻz mehnati bilan korxona faoliyatida mehnat shartnomasi asosida ishtirok etayotgan uning barcha xodimlari korxona mehnat jamoasini tashkil etadilar. Mehnat jamoasining huquq va burchlari, uning vakolatlari, ularni amalga oshirish tartibi va shakllari qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilanadi.

20. Xodimlar va ish beruvchilarning vakillik organlari mehnatga oid munosabatlarning subyektlari sifatida
Kasaba uyushmalari, ularning korxonadagi saylab qoʻyiladigan organlari, xodimlar tomonidan saylab qoʻyiladigan boshqa organlar, ish beruvchilarning vakillik organlari mehnatga oid munosabatlarning subyektlari sifatida qatnasha oladilar.

21. Xodimlarning korxonadagi vakilligi
Mehnatga oid munosabatlarda xodimlarning manfaatlarini ifoda etishda vakil boʻlish va bu manfaatlarni himoya qilishni korxonadagi kasaba uyushmalari va ularning saylab qoʻyiladigan organlari yoki xodimlar tomonidan saylanadigan boshqa organlar amalga oshirishi mumkin, bu organlarni saylash tartibini, ularning vakolatlari muddati va miqdor tarkibini mehnat jamoasining yigʻilishi (konferensiyasi) belgilaydi. Xodimlar vakillik qilishni hamda oʻz manfaatlarini himoya etishni ishonib topshiradigan organni oʻzlari belgilaydilar. Barcha vakillik organlari oʻz vakolatlari doirasida ish olib boradi va xodimlar manfaatlarini himoya qilishda teng huquqlardan foydalanadi. Korxonada boshqa vakillik organlarining ham boʻlishi kasaba uyushmalarining oʻz vazifalarini amalga oshirish borasidagi faoliyatiga toʻsqinlik qilmasligi lozim. Xodimlar va ish beruvchilarning manfaatlarini bitta vakillik organi ifoda etishi va himoya qilishi mumkin emas. Vakillik organlarining faoliyati ularni saylagan xodimlarning qaroriga binoan, shuningdek ular qonunchilikka zid xatti-harakatlar sodir etgan taqdirda esa — sud tomonidan ham tugatilishi mumkin.

22. Kasaba uyushmalari
Kasaba uyushmalarining va ulardagi saylab qoʻyiladigan organlarning davlat va xoʻjalik organlari, ish beruvchilar bilan oʻzaro munosabatlaridagi huquqlari qonun, ustavlar, jamoa kelishuvlari va shartnomalari bilan belgilanadi.

23. Xodimlar vakillik organlarining huquqlari
Xodimlarning vakillik organlari quyidagilarga haqlidir: muzokaralar olib borish, jamoa shartnomalari va kelishuvlari tuzish, ularning bajarilishini tekshirib turish, ish beruvchiga korxonada mehnat toʻgʻrisida normativ hujjatlar tayyorlash yuzasidan takliflar kiritish; korxonani ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishga doir masalalarni koʻrib chiqishda qatnashish; mehnat nizolarini koʻruvchi organlarda xodimlar manfaatini himoya qilish; ish beruvchi hamda u vakil qilgan shaxslarning qarorlari mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari yoki boshqa normativ hujjatlarga zid boʻlsa yoxud xodimlarning huquqlarini boshqacha tarzda buzayotgan boʻlsa, bu qarorlar ustidan sudga shikoyat qilish. Vakillik organlari ijtimoiy-mehnat munosabatlarida xodimlarning manfaatlarini himoya etishga qaratilgan boshqa xatti-harakatlar ham, basharti bu xatti-harakatlar qonunchilikka zid boʻlmasa, qilishlari mumkin. Xodimlarning vakillik organlari huquqlarining amalga oshirilishi korxonada mehnat samaradorligini pasaytirmasligi, oʻrnatilgan tartib va ish rejimini buzmasligi kerak.

24. Ish beruvchining xodimlarning vakillik organlari oldidagi majburiyatlari
Ish beruvchi quyidagilarni amalga oshirishi shart: xodimlar vakillik organlarining huquqlariga rioya qilish, ularning faoliyatiga koʻmaklashish; xodimlarning manfaatlariga taalluqli qarorlar qabul qilishdan oldin ularning vakillik organlari bilan maslahatlashish, mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda koʻrsatilgan hollarda esa, — ularning roziligini olish; xodimlar vakillik organlarining takliflarini oʻz vaqtida koʻrib chiqish va qabul qilingan qarorlar haqida ularga yozma ravishda asosli javob berish; xodimlarning vakillik organlari aʼzolarini korxonaga, manfaatlari ifoda etilayotgan xodimlarning ish joylariga moneliksiz qoʻyish; xodimlarning vakillik organlariga mehnat, korxona faoliyati masalalariga va boshqa ijtimoiy-iqtisodiy masalalarga doir axborotni tekin berish; xodimlarning vakillik organlariga oʻz vazifalarini bajarishlari uchun zarur sharoit yaratib berish; xodimlarning vakillik organlariga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish.

25. Xodimlar vakillik organlari aʼzolarining mehnat sohasidagi qoʻshimcha kafolatlari
Xodimlarning vakillik organlari aʼzolariga oʻzlarining vakillik faoliyatlarini amalga oshirishlari munosabati bilan ish beruvchi tomonidan biron bir shakldagi taʼqib qilinishdan himoya etish kafolatlanadi. Vakillik organlari tarkibiga saylangan va ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilmagan xodimlarga intizomiy jazo berishga, ular bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga, shuningdek vakillik organlari tarkibiga saylangan xodimlar bilan mehnatga oid munosabatlarni ularning saylab qoʻyiladigan lavozimdagi vakolati tugaganidan keyin ikki yil davomida ish beruvchining tashabbusi bilan mahalliy mehnat organining oldindan roziligini olmay turib bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi. Vakillik organlaridagi saylab qoʻyiladigan lavozimlarga saylangani munosabati bilan ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilgan xodimlarga ularning saylab qoʻyiladigan lavozimdagi vakolati tugaganidan keyin avvalgi ishi (lavozimi) beriladi, bunday ish (lavozim) mavjud boʻlmasa, — avvalgisiga teng boshqa ish (lavozim) beriladi. Vakillik organlari tarkibiga saylangan xodimlarga tegishli ish (lavozim) berish imkoniyati boʻlmagan taqdirda ular qonun hujjatlarida yoki jamoa shartnomalari, kelishuvlarida nazarda tutilgan imtiyozlardan foydalanadilar.

26. Xodimlar vakillik organlarining faoliyatiga toʻsqinlik qilishning taqiqlanishi
Xodimlar vakillik organlarining qonuniy faoliyatiga har qanday tarzda toʻsqinlik qilish taqiqlanadi. Xodimlar vakillik organlarining faoliyatini ish beruvchi yoki u vakil qilgan shaxslar tashabbusi bilan tugatishga yoʻl qoʻyilmaydi. Ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida koʻrsatilgan harakatlarni sodir qilgan ish beruvchi yoki u vakil qilgan shaxslar qonunchilikka muvofiq javobgar boʻladilar.

27. Ish beruvchilarning korxonadagi vakilligi
Korxonada ish beruvchi nomidan vakillikni maʼmuriyatning mansabdor shaxslari mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar, ularning ustavlari yoki nizomlari asosida berilgan vakolatlar doirasida amalga oshiradilar.

28. Ish beruvchilarning vakillik organlari
Ish beruvchilar uyushmalarga, assotsiatsiyalarga va boshqa jamoat birlashmalariga birlashishga haqlidir. Ish beruvchilarning jamoat birlashmalari ixtiyoriy jamoat tashkilotlari sifatida tuziladi va ish olib boradi, ularning maqsadi iqtisodiyotni va tadbirkorlik tashabbusini rivojlantirish va samaradorligini oshirish, shuningdek, davlat hokimiyati va boshqaruv organlarida, kasaba uyushmalari va xodimlarning boshqa vakillik organlari bilan oʻzaro munosabatlarda korxonalar va ular mulkdorlarining manfaatlarini ifoda etish yoʻli bilan ijtimoiy sheriklikni amalga oshirish, xoʻjalik va mehnatga oid munosabatlar sohasida ularning huquqlarini himoya qilishdan iboratdir.

29. Jamoa shartnomalari va kelishuvlarining tushunchasi va maqsadi
Jamoa shartnomasi — korxonada ish beruvchi bilan xodimlar oʻrtasidagi mehnatga oid, ijtimoiy-iqtisodiy va kasbga oid munosabatlarni tartibga soluvchi normativ hujjatdir. Jamoa kelishuvi — muayyan kasb, tarmoq, hudud xodimlari uchun mehnat shartlari, ish bilan taʼminlash va ijtimoiy kafolatlar belgilash borasidagi majburiyatlarni oʻz ichiga oluvchi normativ hujjatdir. Jamoa shartnomalari va kelishuvlari xodimlar bilan ish beruvchilarning mehnatga oid munosabatlarini shartnoma asosida tartibga solishga va ularning ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlarini muvofiqlashtirishga yordam berish maqsadida tuziladi.

30. Jamoa shartnomalari va kelishuvlari tuzishning asosiy prinsiplari
Jamoa shartnomalari va kelishuvlari tuzishning asosiy prinsiplari quyidagilardir: qonunchilik normalariga amal qilish; taraflar vakillarining vakolatliligi; taraflarning teng huquqliligi; jamoa shartnomalari, kelishuvlari mazmunini tashkil etuvchi masalalarni tanlash va muhokama erkinligi; majburiyatlar olishning ixtiyoriyligi; olinayotgan majburiyatlarning haqiqatda bajarilishini taʼminlash; tekshirib borishning muntazamligi; javobgarlikning muqarrarligi.

31. Muzokaralar olib borish huquqi
Har qaysi taraf jamoa shartnomasi, kelishuvini tuzish va oʻzgartirish yuzasidan muzokaralar olib borish tashabbusi bilan chiqishga haqlidir. Kasaba uyushmasi, xodimlarning boshqa vakillik organi oʻzlarini vakil qilgan xodimlar nomidan muzokaralar olib borish, jamoa shartnomasiga, kelishuviga oʻzlarini vakil qilgan xodimlarning manfaatlarini himoya qiluvchi ilovalar taklif etish va ularni imzolashga haqlidir. Agar xodimlar tomonidan bir vaqtning oʻzida xodimlarning bir nechta vakillik organi qatnashayotgan boʻlsa, ular muzokaralar olib borish, jamoa shartnomasi yoki kelishuvining yagona loyihasini ishlab chiqish va bunday shartnoma yoki kelishuvni tuzish uchun birlashgan vakillik organi tashkil etadilar. Jamoa shartnomasi, kelishuvini tuzish, oʻzgartirish va toʻldirish uchun ish beruvchi, ish beruvchilar birlashmasi (ularning vakillari) bilan kasaba uyushmalari yoki xodimlarning boshqa vakillik organlari oʻrtasida muzokaralar olib boriladi. Zarur hollarda muzokaralarda ijro etuvchi hokimiyat organlari ishtirok etadilar. Ish beruvchilar, ijro etuvchi hokimiyat organlari kasaba uyushmalari yoki xodimlarning boshqa vakillik organlari koʻrib chiqish uchun taklif etgan mehnatga oid va ijtimoiy-iqtisodiy masalalar yuzasidan muzokaralar olib borishga majburdirlar. Tegishli yozma xabar olgan taraf yetti kunlik muhlat ichida muzokaralarga kirishishi shart. Avvalgi jamoa shartnomasi, kelishuvining amal qilish muddati tugashiga qadar uch oy mobaynida yoki bu hujjatlar bilan belgilab qoʻyilgan muddatda har qaysi taraf boshqa tarafga yangi jamoa shartnomasini, kelishuvini tuzish yuzasidan muzokaralar boshlash toʻgʻrisida yozma xabar berishga haqlidir.

32. Muzokaralar olib borish tartibi
Muzokaralar olib borish va jamoa shartnomasi, kelishuvining loyihasini tayyorlash uchun taraflar teng huquqlilik asosida tegishli vakolatlarga ega boʻlgan vakillardan iborat komissiya tuzadilar. Komissiyaning tarkibi, muzokaralarning muddati, oʻtkaziladigan joyi va kun tartibi taraflar qarori bilan belgilanadi. Muzokaralarda ishtirok etayotgan taraflarga jamoa shartnomasi, kelishuvining mazmunini tashkil etuvchi masalalarni tanlash va muhokama qilishda toʻla erkinlik beriladi. Ish beruvchilar va ularning birlashmalari, ijro etuvchi hokimiyat organlari kasaba uyushmalariga, xodimlarning boshqa vakillik organlariga muzokaralar uchun oʻzlaridagi zarur maʼlumotlarni berishlari shart. Muzokaralarning qatnashchilari, muzokara olib borish bilan bogʻliq boʻlgan boshqa shaxslar, basharti oʻzlari olgan maʼlumotlar davlat yoki tijorat siri boʻlsa, ularni oshkor qilmasliklari kerak. Bu maʼlumotlarni oshkor qilgan shaxslar qonunchilikda belgilangan tartibda javobgarlikka tortiladilar. Agar muzokaralar jarayonida taraflar oʻzlariga bogʻliq boʻlmagan sabablarga koʻra murosaga kela olmagan boʻlsalar, bayonnoma tuzilib, unga taraflarning bu sabablarni bartaraf etish uchun zarur choralar haqidagi tugal ravishda bayon etilgan, shuningdek muzokaralarni qayta tiklash muddatiga doir takliflari kiritiladi.

33. Muzokaralar chogʻida kelib chiqadigan ixtiloflarni hal etish
Muzokaralar chogʻida kelib chiqadigan ixtiloflar jamoalarga doir mehnat nizolarini koʻrib chiqish uchun belgilangan tartibda hal etiladi.

34. Jamoa shartnomalari va kelishuvlari toʻgʻrisidagi qonunchilikni buzganlik uchun javobgarlik
Ish beruvchining manfaatlarini ifoda etuvchi shaxslar quyidagilar uchun javobgar boʻladilar: 1) jamoa shartnomasi, kelishuvini tuzish, oʻzgartirish yoki toʻldirish yuzasidan olib borilayotgan muzokaralarda qatnashishdan boʻyin tovlaganlik yoki ularni ishlab chiqish va tuzish muddatini buzganlik yoxud taraflar belgilagan muddatda tegishli komissiyaning ishini taʼminlamaganlik uchun; 2) muzokaralar olib borish va jamoa shartnomasi, kelishuviga rioya etilishi ustidan tekshirish olib borish uchun kerakli axborot taqdim etmaganlik uchun; 3) jamoa shartnomasi, kelishuvi majburiyatlarini buzganlik va bajarmaganlik uchun. Kasaba uyushmasi, xodimlarning boshqa vakillik organi talabiga koʻra mulkdor yoki u vakil qilgan shaxs jamoa shartnomasi majburiyatlari buzilishida yoki bajarilmasligida aybdor boʻlgan rahbarga nisbatan qonunchilikda nazarda tutilgan choralarni koʻrishi shart. Ushbu moddaning birinchi qismida sanab oʻtilgan harakatlar (harakatsizliklar) mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning buzilishi tariqasida baholanadi va qonunda nazarda tutilgan tartibda javobgarlikka tortishga sabab boʻladi.

35. Jamoa shartnomasini tuzish zarurligi haqida qaror qabul qilish
Ish beruvchi bilan jamoa shartnomasini tuzish zarurligi haqida qaror qabul qilish huquqiga kasaba uyushmasi oʻz vakillik organi orqali, xodimlar tomonidan vakolat berilgan boshqa vakillik organi yoki bevosita mehnat jamoasining umumiy yigʻilishi (konferensiyasi) ega. Jamoa shartnomalari korxonalarda, ularning yuridik shaxs huquqi berilgan tarkibiy boʻlinmalarida tuziladi.

36. Jamoa shartnomasining taraflari
Jamoa shartnomasi, bir tarafdan, xodimlar tomonidan kasaba uyushmalari yoki oʻzlari vakolat bergan boshqa vakillik organlari orqali, ikkinchi tarafdan — bevosita ish beruvchi yoki u vakolat bergan vakillar tomonidan tuziladi.

37. Jamoa shartnomasining mazmuni va tuzilishi
Jamoa shartnomasining mazmuni va tuzilishini taraflar belgilaydi. Jamoa shartnomasiga ish beruvchi va xodimlarning quyidagi masalalar boʻyicha oʻzaro majburiyatlari kiritilishi mumkin: mehnatga haq toʻlash shakli, tizimi va miqdori, pul mukofotlari, nafaqalar, kompensatsiyalar, qoʻshimcha toʻlovlar; narxlarning oʻzgarib borishi, inflatsiya darajasi, jamoa shartnomasi bilan belgilangan koʻrsatkichlarning bajarilishiga qarab mehnatga haq toʻlashni tartibga solish mexanizmi; xodimlarni ish bilan taʼminlash, qayta oʻqitish, ishdan boʻshatib olish shartlari; ish vaqti va dam olish vaqti, mehnat taʼtillarining muddatlari; xodimlarning, shu jumladan ayollar va oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarning mehnat sharoitlari va mehnat muhofazasini yaxshilash, ekologiya jihatidan xavfsizlikni taʼminlash; korxonani va idoraga qarashli turar joyni xususiylashtirish vaqtida xodimlarning manfaatlariga rioya qilish; ishni taʼlim bilan qoʻshib olib boruvchi xodimlar uchun imtiyozlar; ixtiyoriy va majburiy tarzdagi tibbiy hamda ijtimoiy sugʻurta; ish beruvchi tomonidan oʻz xodimlarining shaxsiy jamgʻarib boriladigan pensiya hisobvaraqlariga qoʻshimcha badallar kiritish miqdorlari va muddatlari; jamoa shartnomasining bajarilishini tekshirib borish, taraflarning javobgarligi, ijtimoiy sheriklik, kasaba uyushmalari, xodimlarning boshqa vakillik organlariga faoliyat koʻrsatish uchun tegishli sharoit yaratib berish. Jamoa shartnomasida korxonaning iqtisodiy imkoniyatlarini hisobga olgan holda boshqa shartlar, shu jumladan qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan normalar va qoidalarda koʻrsatilganiga qaraganda imtiyozliroq mehnat shartlari va ijtimoiy-iqtisodiy shartlar (qoʻshimcha taʼtillar, pensiyalarga tayinlanadigan ustamalar, muddatdan ilgari pensiyaga chiqish, transport va xizmat safari xarajatlari uchun kompensatsiyalar, xodimlarni ishlab chiqarishda hamda ularning bolalarini maktabda va maktabgacha taʼlim tashkilotlarida tekin yoki qisman haq toʻlanadigan tarzda ovqatlantirish, boshqa qoʻshimcha imtiyoz va kompensatsiyalar) ham kiritilishi mumkin. Basharti amaldagi qonun hujjatlarida normativ tusdagi qoidalar jamoa shartnomasida albatta mustahkamlab qoʻyilishi shart deb bevosita koʻrsatma berilgan boʻlsa, bunday qoidalar jamoa shartnomasiga kiritiladi.

38. Jamoa shartnomasining loyihasini muhokama qilish
Jamoa shartnomasining loyihasi korxonaning boʻlinmalarida xodimlar tomonidan muhokama qilinishi kerak va u bildirilgan fikr va takliflar hisobga olingan holda ishlab takomiliga yetkaziladi. Ishlab takomiliga yetkazilgan loyiha mehnat jamoasining umumiy yigʻilishi (konferensiyasi) muhokamasiga qoʻyiladi.

39. Mehnat jamoasi yigʻilishining (konferensiyasining) vakolatliligi
Mehnat jamoasining yigʻilishi, basharti unda xodimlarning yarmidan koʻprogʻi ishtirok etgan boʻlsa, vakolatli hisoblanadi. Mehnat jamoasining konferensiyasi, basharti unda delegatlarning kamida uchdan ikki qismi ishtirok etgan boʻlsa, vakolatli hisoblanadi.

40. Jamoa shartnomasini tuzish tartibi
Jamoa shartnomasi, basharti uni umumiy yigʻilishda (konferensiyada) ishtirok etayotganlarning ellik foizidan koʻprogʻi yoqlab ovoz bergan boʻlsa, maʼqullangan hisoblanadi. Agar jamoa shartnomasining loyihasi maʼqullanmasa, taraflarning vakillari uni umumiy yigʻilishda (konferensiyada) bildirilgan taklif-istaklarni eʼtiborga olgan holda ishlab takomiliga yetkazadilar hamda oʻn besh kun ichida umumiy yigʻilish (konferensiya) muhokamasiga qayta taqdim etadilar. Umumiy yigʻilishda (konferensiyada) maʼqullanganidan keyin taraflarning vakillari jamoa shartnomasini uch kun ichida imzolaydilar.

41. Jamoa shartnomasining amal qilish muddati
Jamoa shartnomasi imzolangan vaqtdan eʼtiboran yoki jamoa shartnomasida koʻrsatilgan kundan boshlab kuchga kiradi hamda taraflar belgilagan muddat davomida amal qiladi. Belgilangan muddat tugagach, jamoa shartnomasi taraflar yangi shartnoma tuzguncha yoki amaldagi shartnomani oʻzgartirguncha, toʻldirguncha amalda boʻladi.

42. Jamoa shartnomasining amal qilish doirasi
Jamoa shartnomasi ish beruvchiga va mazkur korxonaning barcha xodimlariga, shu jumladan jamoa shartnomasi kuchga kirganidan keyin ishga qabul qilingan shaxslarga ham tatbiq etiladi.

43. Korxona qayta tashkil etilganda jamoa shartnomasining oʻz kuchini saqlab qolishi
Korxona qayta tashkil etilganda shu qayta tashkil qilish davrida jamoa shartnomasi oʻz kuchini saqlab qoladi, shundan keyin taraflardan birortasining tashabbusi bilan qayta koʻrib chiqilishi mumkin. Korxona tarkibi, tuzilishi, boshqaruv organining nomi oʻzgargan, korxona rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan hollarda ham jamoa shartnomasi oʻz kuchini saqlab qoladi.

44. Korxona mol-mulkining egasi oʻzgarganda jamoa shartnomasining oʻz kuchini saqlab qolishi
Korxona mol-mulkining egasi oʻzgarganda jamoa shartnomasi oʻz kuchini olti oy mobaynida saqlab qoladi. Bu davrda taraflar yangi jamoa shartnomasini tuzish yoki amaldagisini saqlab qolish, oʻzgartirish va toʻldirish haqida muzokaralar boshlashga haqli. Jamoa shartnomasi qayta koʻrib chiqilayotganida avvalgi jamoa shartnomasida xodimlar uchun nazarda tutilgan imtiyozlarni saqlab qolish va boshqa shartlarni bajarish mumkinligi toʻgʻrisidagi masala hal etilishi kerak.

45. Korxona tugatilganda jamoa shartnomasining oʻz kuchini saqlab qolishi
Korxona qonunchilikda belgilangan tartib va shartlar asosida tugatilayotganda jamoa shartnomasi butun tugatish ishlari olib borilayotgan muddat davomida oʻz kuchini saqlab qoladi.

46. Jamoa shartnomasining bajarilishini tekshirib borish
Jamoa shartnomasida nazarda tutilgan majburiyatlarning bajarilishini taraflarning vakillari, mehnat jamoasi, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligining tegishli organlari tekshirib boradilar. Jamoa shartnomasini imzolagan shaxslar har yili yoki shartnomaning oʻzida maxsus koʻrsatilgan muddatlarda majburiyatlarning bajarilishi haqida mehnat jamoasining umumiy majlisida (konferensiyasida) hisobot berib turadilar. Tekshirish olib borish vaqtida taraflar oʻzlaridagi buning uchun zarur boʻlgan barcha maʼlumotlarni taqdim etishlari shart.

47. Jamoa kelishuvlarining turlari
Tartibga solinadigan munosabatlar sohasi, hal qilinishi lozim boʻlgan masalalarning xususiyatlariga qarab bosh, tarmoq va hududiy (mintaqaviy) jamoa kelishuvlari tuzilishi mumkin. Jamoa kelishuvlari muzokaralarda ishtirok etayotgan taraflarning kelishuviga muvofiq ikki taraflama va uch taraflama boʻlishi mumkin. Kelishuvni tuzish vaqtida uchinchi taraf sifatida ijro etuvchi hokimiyat organi ishtirok etishi mumkin. Kasaba uyushmalari, xodimlarning boshqa vakillik organlari ish beruvchi yoki ish beruvchining vakili boʻlmagan ijro etuvchi hokimiyat organidan ular bilan ikki taraflama kelishuv tuzishni talab etishga haqli emas.

48. Bosh kelishuv
Bosh kelishuv Oʻzbekiston Kasaba uyushmalari Federatsiyasi Kengashi (xodimlarning boshqa vakillik organlari) va ish beruvchilarning respublika miqyosidagi birlashmalari oʻrtasida, taraflarning taklifiga koʻra esa Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati bilan ham tuziladi. Bosh kelishuv ijtimoiy-iqtisodiy masalalar xususida kelishib siyosat olib borishning umumiy prinsiplarini belgilab beradi.

49. Tarmoq kelishuvlari
Tarmoq kelishuvlari tegishli kasaba uyushmalari (xodimlarning boshqa vakillik organlari) va ish beruvchilar (ularning birlashmalari) oʻrtasida, taraflarning taklifiga koʻra esa Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi bilan ham tuziladi. Tarmoq kelishuvlari tarmoqni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishning asosiy yoʻnalishlarini, mehnat shartlari va unga haq toʻlashni, tarmoq xodimlarining (kasbdoshlar guruhlarining) ijtimoiy kafolatlarini belgilab beradi.

50. Hududiy (mintaqaviy) kelishuvlar
Hududiy kelishuvlar tegishli kasaba uyushmalari (xodimlarning boshqa vakillik organlari) va ish beruvchilar (ularning birlashmalari) oʻrtasida, taraflarning taklifiga koʻra esa mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari bilan ham tuziladi. Hududiy kelishuvlar hududlarning xususiyatlari bilan bogʻliq boʻlgan muayyan ijtimoiy-iqtisodiy muammolarni hal qilish shartlarini belgilaydi.

51. Jamoa kelishuvlarini ishlab chiqish va tuzish tartibi, muddatlari
Jamoa kelishuvlarini ishlab chiqish va tuzish tartibi, muddatlari ushbu Kodeksning 32-moddasida nazarda tutilgan komissiya tomonidan belgilanadi va uning qarori bilan rasmiylashtiriladi. Xodimlarning tegishli pogʻonadagi vakillik organlari (ularning birlashmalari) bir nechta boʻlgan taqdirda, xodimlar tomonidan ajratiladigan komissiya aʼzolari shu organlar (ularning birlashmalari) oʻrtasidagi kelishuvga muvofiq belgilanadi. Jamoa kelishuvining loyihasi komissiya tomonidan ishlab chiqiladi va kelishuv qatnashchilarining vakolat berilgan vakillari tomonidan imzolanadi. Taraflar tomonidan imzolangan jamoa kelishuvi, uning ilovalari yetti kunlik muddat ichida kelishuv ishtirokchilariga, shuningdek bildirish roʻyxatidan oʻtkazish uchun Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligining tegishli organlariga yuboriladi.

52. Jamoa kelishuvlarining mazmuni
Jamoa kelishuvlarining mazmunini taraflar belgilaydilar. Jamoa kelishuvlarida: mehnatga haq toʻlash, mehnat shartlari va uni muhofaza qilish, mehnat va dam olish tartibi; narxlarning oʻzgarib borishiga, inflatsiya darajasiga, kelishuvlarda belgilab qoʻyilgan koʻrsatkichlarning bajarilishiga qarab mehnatga haq toʻlashni tartibga solish mexanizmi; eng kam miqdori qonunchilikda nazarda tutiladigan kompensatsiya tarzidagi qoʻshimcha toʻlovlar; xodimlarning ishga joylashishiga, ularni qayta oʻqitishga koʻmaklashish; ekologiya jihatidan xavfsizlikni taʼminlash hamda ishlab chiqarishda xodimlarning sogʻligʻini muhofaza qilish; xodimlar hamda ularning oila aʼzolarini ijtimoiy himoya qilish boʻyicha maxsus tadbirlar; davlat korxonalarini xususiylashtirish chogʻida xodimlarning manfaatlariga rioya qilish; nogironligi boʻlgan shaxslar va yoshlar (shu jumladan oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar) mehnatidan foydalanish maqsadida ular uchun qoʻshimcha ish joylari tashkil etuvchi korxonalarga beriladigan imtiyozlar; ijtimoiy sheriklik hamda uch taraflama hamkorlikni rivojlantirish, jamoa shartnomalarini tuzishga koʻmaklashish, mehnat nizolarining oldini olish, mehnat intizomini mustahkamlash toʻgʻrisidagi qoidalar nazarda tutilishi mumkin. Jamoa kelishuvlarida boshqa mehnat va ijtimoiy-iqtisodiy masalalar boʻyicha qonunchilikka zid kelmaydigan qoidalar ham boʻlishi mumkin.

53. Jamoa kelishuviga oʻzgartirish va qoʻshimchalar kiritish
Jamoa kelishuviga oʻzgartish va qoʻshimchalar uning oʻzida belgilangan tartibda taraflarning oʻzaro roziligi bilan kiritiladi, agar bu hol belgilanmagan boʻlsa, — ushbu Kodeksda uni tuzish uchun belgilangan tartibda amalga oshiriladi.

54. Jamoa kelishuvining amal qilish muddati
Jamoa kelishuvi u imzolangan paytdan yoki kelishuvda belgilangan vaqtdan boshlab kuchga kiradi. Jamoa kelishuvining amal qilish muddati taraflar tomonidan belgilanadi va u uch yildan oshib ketmasligi lozim.

55. Jamoa kelishuvining amal qilish doirasi
Jamoa kelishuvi vakolatli organlari shu kelishuvni tuzgan xodimlarga va ish beruvchilarga nisbatan tatbiq etiladi. Uch taraflama kelishuv tuzilgan taqdirda uning amal qilishi ijro etuvchi hokimiyatning tegishli organiga ham tatbiq etiladi.

56. Jamoa kelishuvlarining bajarilishini tekshirib borish
Barcha pogʻonadagi jamoa kelishuvlarining bajarilishi bevosita taraflar yoki ular vakolat bergan vakillar, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligining tegishli organlari tomonidan tekshirib turiladi. Tekshirish vaqtida taraflar bu ish uchun kerakli maʼlumotlarni taqdim qilishlari shart.

57. Ishga joylashish huquqi
Unumli va ijodiy mehnat qilishga boʻlgan oʻz qobiliyatlarini tasarruf etish va qonunchilik bilan taqiqlanmagan har qanday faoliyat bilan shugʻullanish har kimning mutlaq huquqidir. Ixtiyoriy ravishda ish bilan band boʻlmaslik javobgarlikka tortish uchun asos boʻlolmaydi. Har kim ish beruvchiga bevosita murojaat qilish yoki mehnat organlarining bepul vositachiligi orqali, shuningdek xususiy bandlik agentliklarining xizmatlari vositasida ish joyini erkin tanlash huquqiga egadir.

58. Mehnat qilish huquqini amalga oshirish kafolatlari
Davlat: ish bilan taʼminlash turini, shu jumladan turli mehnat rejimidagi ishni tanlash erkinligini; ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishdan va mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy ravishda bekor qilishdan himoyalanishni; maqbul keladigan ish tanlash va ishga joylashishga bepul yordam berishni; har kimga kasbga va ishga ega boʻlishda, mehnat qilish va ish bilan taʼminlanish shart-sharoitlarida, mehnatga haq olishda, xizmat pogʻonasidan yuqorilab borishda teng imkoniyatlar yaratishni; yangi kasbga (mutaxassislikka) bepul oʻqitishni, mahalliy mehnat organlarida yoki ularning yoʻllanmasi bilan boshqa oʻquv yurtlarida stipendiya toʻlab malakasini oshirishni; boshqa joydagi ishga qabul qilinganda moddiy xarajatlar uchun qonunchilikka muvofiq kompensatsiya toʻlashni; haq toʻlanadigan jamoat ishlarida qatnashish uchun muddatli mehnat shartnomalari tuzish imkoniyatini kafolatlaydi. Ish bilan taʼminlashning huquqiy, iqtisodiy va tashkiliy shartlari hamda mehnat qilish huquqini amalga oshirishning kafolatlari mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilab qoʻyiladi.

59. Ishga joylashishga davlat yoʻli bilan koʻmaklashish
Aholining ishga joylashishiga koʻmaklashish Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi tizimining tegishli organlari tomonidan amalga oshiriladi. Ish bilan taʼminlash siyosatini amalga oshirish borasidagi tadbirlarni moliyaviy jihatdan taʼminlash hamda mehnat organlarining samarali faoliyat koʻrsatishi uchun Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati belgilagan tartibda Ish bilan taʼminlashga koʻmaklashish davlat jamgʻarmasi tashkil etiladi.

60. Ishsiz deb eʼtirof etish
Ishsizlar — oʻn olti yoshdan to pensiya bilan taʼminlanish huquqini olishgacha boʻlgan yoshdagi, haq toʻlanadigan ishga yoki daromad keltiradigan mashgʻulotga ega boʻlmagan, ish qidirayotgan va ish taklif etilsa, unga kirishishga tayyor boʻlgan yoxud kasbga tayyorlashdan, qayta tayyorlashdan oʻtishga yoki malakasini oshirishga tayyor boʻlgan mehnatga layoqatli shaxslar (bundan taʼlim muassasalarida taʼlim olayotganlar mustasno). Ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan, ishga joylashishda koʻmak olish uchun mahalliy mehnat organlariga murojaat qilgan va ular tomonidan ish qidiruvchi sifatida roʻyxatga olingan shaxslar ishsiz deb eʼtirof etiladi.

61. Maqbul keladigan ish
Birinchi marta ish qidirayotgan, kasbi (mutaxassisligi) boʻlmagan shaxslar uchun dastlabki kasb tayyorgarligini talab qilmaydigan ish, bunday ishni topib berish imkoniyati boʻlmagan taqdirda esa, ularning yoshi va boshqa xususiyatlarini hisobga olgan holda haq toʻlanadigan boshqa ish, shu jumladan vaqtinchalik ish maqbul keladigan ish deb hisoblanadi. Ishdan va ish haqidan (mehnat daromadidan) mahrum boʻlgan shaxslar uchun ularning kasb tayyorgarligiga mos boʻlgan, yoshini, sogʻligʻi holatini, mehnat stajini va avvalgi mutaxassisligi boʻyicha tajribasini, yangi ish joyining transportda qatnash jihatidan qulayligini inobatga oluvchi ish maqbul keladigan ish deb hisoblanadi. Ushbu Kodeks 65-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan ishsizlik nafaqasini olish davri tugaganidan soʻng kasbi (mutaxassisligi) boʻyicha ish topib berish mumkin boʻlmagan taqdirda, ishsiz shaxsning qobiliyatini, uning sogʻligʻi holatini, oldingi ish tajribasini va uning uchun qulay boʻlgan oʻqitish vositalarini inobatga olgan holda kasbini (mutaxassisligini) oʻzgartirishni talab qiladigan ish maqbul keladigan ish deb hisoblanishi mumkin.

62. Taklif qilingan maqbul keladigan ishni rad etish
Mahalliy mehnat organida roʻyxatga olingan paytdan boshlab oʻn kun ichida oʻzlariga taklif qilingan maqbul keladigan ishni ikki marta rad etgan shaxslar ish qidirayotgan deb eʼtirof etilmaydi va taklif qilingan ishni rad etgan paytdan boshlab oʻttiz kalendar kun oʻtgandan keyingina ishsiz sifatida takroran roʻyxatga olinish huquqiga egadir.

63. Maqbul keladigan deb hisoblanmaydigan ish
Agar: ish yashash joyini oʻzgartirish bilan bogʻliq boʻlsa; taklif etilgan ish doimiy yashash joyidan ancha uzoq boʻlsa va transportda qatnash jihatdan qulay boʻlmasa. Ish joyining transportda qatnash jihatdan qulayligi (yoʻl qoʻyilishi mumkin boʻlgan uzoqligi) mazkur joydagi jamoat transporti tarmogʻining rivojlanganligi hisobga olingan holda hududiy mehnat organlari tomonidan belgilanadi; taklif etilgan ishni rad etish ishsiz shaxsning sogʻligʻi holatiga, uning yoshiga va boshqa uzrli sabablarga koʻra mavjud moneliklarga asoslangan boʻlsa, bunday ish maqbul keladigan ish deb hisoblanishi mumkin emas.

64. Moddiy madad berishga oid kafolatlar
Ishdan mahrum boʻlgan, birinchi marta ish qidirayotgan, shuningdek uzoq (bir yildan ortiq) tanaffusdan keyin mehnat faoliyatini qayta boshlashni istagan va ishsiz deb eʼtirof etilgan shaxslarga: ishsizlik nafaqasi toʻlash; qaramogʻidagilarni hisobga olgan holda moddiy yordam berish; kasb oʻrganish, malaka oshirish yoki qayta tayyorlash davrida stipendiya toʻlanishi hamda shu davrni mehnat stajiga qoʻshish; haq toʻlanadigan jamoat ishlarida qatnashish imkoniyati taʼminlanadi. Mehnat shartnomasi alohida asoslar boʻyicha bekor qilingan taqdirda xodimlarga moddiy madad berish uchun qoʻshimcha kafolatlar beriladi (67-modda).

65. Ishsizlik nafaqasini toʻlash shartlari va muddatlari
Ishsizlik nafaqasi ishsiz deb eʼtirof etilgan shaxsga u ish qidirayotgan shaxs sifatida mahalliy mehnat organida roʻyxatdan oʻtgan kundan eʼtiboran tayinlanadi. Ishsiz shaxsning nafaqa olish huquqi u ish qidirayotgan shaxs sifatida roʻyxatdan oʻtgan paytdan boshlab kechi bilan oʻn birinchi kundan eʼtiboran kuchga kiradi. Ishsizlik nafaqasi oʻn ikki oylik davr ichida koʻpi bilan yigirma olti kalendar hafta davomida toʻlanadi. Ishsiz ishsizlik nafaqasini olish davrida ish qidirishi va har ikki haftada kamida bir marta mahalliy mehnat organiga ishga yoki kasbga tayyorlashga, qayta tayyorlashga, malakasini oshirishga yoʻllanma olish uchun murojaat qilishi shart. Ishsizlik nafaqasining miqdori qonunchilik bilan belgilanadi.

66. Ishsizlik nafaqasi toʻlashni bekor qilish, toʻxtatib qoʻyish va uning miqdorini kamaytirish
Ishsizlik nafaqasini toʻlash quyidagi hollarda tugatiladi: ishsiz shaxs ishga joylashganda; ishsiz shaxs maqbul ishga doir ikkita taklifni rad etganda; ishsiz shaxslar tadbirkorlik faoliyatiga jalb etishga va shaxsiy tomorqa yer uchastkalarini rivojlantirishga qaratilgan subsidiyalarni olganda; ishsiz shaxslar tomonidan Oʻzbekiston Respublikasi Bandlikka koʻmaklashish davlat jamgʻarmasining mablagʻlari va qonunchilikda taqiqlanmagan boshqa manbalar hisobidan mikrokreditlar olinganda; ishsiz shaxs Oʻzbekiston Respublikasidan tashqarida vaqtinchalik mehnat faoliyatini amalga oshirganda; ishsiz shaxs oʻzini oʻzi band qilgan shaxs sifatida roʻyxatga olinganda; ishsiz shaxs qonunchilikka muvofiq pensiya taʼminoti huquqiga ega boʻlganda (pensiya turidan qatʼi nazar); ishsiz shaxs sudning hukmi bilan ozodlikdan mahrum etish yoki axloq tuzatish ishlari tarzidagi jazoga hukm qilinganda; ishsiz shaxs ishsizlik nafaqasini olib turgan davrida vaqtincha bajariladigan ishga mahalliy mehnat organini bu haqda xabardor qilmay joylashganda; ishsiz shaxs vafot etganda. Quyidagi hollarda ishsizlik nafaqasini toʻlash toʻxtatib turiladi: ishsiz shaxs kasbga oʻrganish, qayta tayyorlash yoki malakasini oshirishga yuborilgan boʻlsa, — stipendiya olib kasb oʻrganish, qayta tayyorlashdan oʻtish yoki malaka oshirish davrida; ishsiz shaxs ixtisoslashtirilgan davolash-profilaktika muassasasida davolash kursini oʻtayotgan boʻlsa, — bunday muassasada boʻlgan davrida; ishsiz shaxs haq toʻlanadigan jamoat ishlarida ishtirok etayotgan boʻlsa, — bunday ishlarda ishtirok etgan davrida. Ishsiz shaxs uzrsiz sabablarga koʻra belgilangan muddatda mahalliy mehnat organiga kelmagan taqdirda, ishsizlik nafaqasini toʻlash uch oygacha muddatga toʻxtatib qoʻyilishi yoki nafaqaning miqdori kamaytirilishi mumkin.

67. Mehnat shartnomasi alohida asoslarga koʻra bekor qilinganda moddiy madad berish uchun belgilangan qoʻshimcha kafolatlar
Mehnat shartnomasi: xodim yangi mehnat shartlari asosida ishlashni davom ettirishni rad etganligi sababli (89-moddaning toʻrtinchi qismi); texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining oʻzgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi (100-modda ikkinchi qismining 1-bandi) sababli; xodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi yoki sogʻligʻi holatiga koʻra bajarayotgan ishiga noloyiqligi sababli (100-modda ikkinchi qismining 2-bandi); shu ishni ilgari bajarib kelgan xodim ishga qayta tiklanishi sababli (106-moddaning 2-bandi) bekor qilingan hollarda ish qidirish davrida ikki oydan ortiq boʻlmagan davr mobaynida xodimlarning oʻrtacha oylik ish haqi saqlanib qoladi, bunda xodimga toʻlangan bir oylik ishdan boʻshatish nafaqasi ham qoʻshib hisobga olinadi. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan kafolatlar korxona rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi boʻlmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi mulkdorning almashishi sababli bekor qilingan (100-modda ikkinchi qismining 6-bandi) hollarda ham tatbiq etiladi. Agar ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismida koʻrsatilgan xodimlar mehnat shartnomasi bekor qilingan kundan boshlab oʻttiz kalendar kun mobaynida mahalliy mehnat organida ish qidirayotgan shaxs sifatida roʻyxatdan oʻtsalar, mahalliy mehnat organi bergan maʼlumotnomaga binoan uchinchi oy uchun ham oldingi ish joylaridan oʻrtacha ish haqi olish huquqiga ega boʻladilar. Ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismida koʻrsatilgan xodimlarga uch oy mobaynida maqbul keladigan ish topib berilmagan taqdirda, ular ishsiz deb eʼtirof etiladilar. Ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismida koʻrsatilgan, mehnat shartnomasi bekor qilingandan keyin oʻttiz kalendar kun ichida mahalliy mehnat organida roʻyxatga olingan va kasbi boʻyicha qayta oʻqitilayotgan yoki ishlab chiqarishdan ajralgan holda malakasini oshirayotgan xodimlarga qonunchilikda nazarda tutilgan tartibda va miqdorlarda stipendiya toʻlanadi. Basharti ish beruvchi nochor (bankrot) deb topilsa, u bilan mehnat munosabatlarida boʻlgan xodimlar ish haqi va oʻzlariga tegishli boshqa toʻlovlar xususida boshqa barcha kreditorlarning talablariga nisbatan imtiyozli huquqdan foydalanadilar. Tugatilayotgan korxonalarning mablagʻi boʻlmagan taqdirda, ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan xodimlarga kompensatsiyalar Ish bilan taʼminlashga koʻmaklashish davlat jamgʻarmasi mablagʻlari hisobidan toʻlanadi.

68. Aholining ayrim toifalari uchun ishga joylashishdagi qoʻshimcha kafolatlar
Davlat: ijtimoiy himoyaga muhtoj, ish topishda qiynalayotgan va mehnat bozorida teng sharoitlarda raqobatlashishga qodir boʻlmagan shaxslarga, shu jumladan oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bolalari, nogironligi boʻlgan bolalari bor yolgʻiz otaga yoki onaga, shuningdek koʻp bolali oilalarning ota-onalariga; oʻrta maxsus taʼlim muassasalarini tamomlagan yoshlarga, shuningdek kasb-hunar taʼlimi muassasalarining va oliy taʼlim muassasalarining davlat grantlari boʻyicha taʼlim olgan bitiruvchilariga; Oʻzbekiston Respublikasi Qurolli Kuchlaridan muddatli harbiy xizmatdan boʻshatilganlarga; nogironligi boʻlgan shaxslarga va pensiya yoshiga yaqinlashib qolgan shaxslarga; jazoni ijro etish muassasalaridan ozod qilingan yoki sud qaroriga koʻra tibbiy yoʻsindagi majburlov choralariga tortilgan shaxslarga; odam savdosidan jabrlanganlarga qoʻshimcha kafolatlarni taʼminlaydi. Qoʻshimcha kafolatlar qoʻshimcha ish joylari, ixtisoslashtirilgan korxonalar, shu jumladan nogironligi boʻlgan shaxslar mehnat qiladigan korxonalar barpo etish, maxsus oʻquv dasturlarini tashkil etish, korxonalarga ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan toifadagi fuqarolarni ishga joylashtirish uchun minimal ish joylarini belgilash yoʻli bilan, shuningdek qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa chora-tadbirlar orqali taʼminlanadi. Ish beruvchi ish joylarining belgilangan minimal ish joylari hisobidan ishga joylashtirish uchun qonunchilikda belgilangan tartibda mahalliy mehnat organlari va boshqa organlar tomonidan yuboriladigan, ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan shaxslarni ishga qabul qilishi shart. Mazkur shaxslarni ishga qabul qilishni asossiz rad etgan ish beruvchi va uning vakolatli shaxslari belgilangan tartibda javobgar boʻladi. Harbiy xizmatga chaqirilgan (oʻtgan) xodim rezervga boʻshatilgan yoki isteʼfoga chiqqanidan keyin, basharti, Oʻzbekiston Respublikasi Qurolli Kuchlari safidan, Ichki ishlar vazirligi, Davlat xavfsizlik xizmati, Milliy gvardiyasi va Favqulodda vaziyatlar vazirligi qoʻshinlaridan boʻshatilgan kunidan boshlab uzogʻi bilan uch oy ichida ishga joylashish masalasida ish beruvchiga murojaat etgan boʻlsa, avvalgi ish joyida ishga joylashish huquqiga egadir. Harbiy xizmatga chaqirilgan (oʻtgan), lekin keyinchalik rezervga boʻshatilgan yoki isteʼfoga chiqqan xodim, agar uning harbiy xizmatga chaqirilgan (oʻtgan) kunidan boshlab uch oydan ortiq vaqt oʻtmagan boʻlsa, avvalgi ish joyiga (lavozimiga) qaytib kelish huquqiga ega. Korxona qayta tashkil etilganda harbiy xizmatdan boʻshatilgan shaxslarni ishga joylashtirishni uning huquqiy vorisi, korxona tugatilganda esa — mahalliy mehnat organi amalga oshiradi. Xodimlarga ushbu moddaning toʻrtinchi va beshinchi qismlarida koʻrsatilgan kafolatlarni berish mumkin boʻlmagan hollarda, mahalliy mehnat organi ishga joylashtirishni, zarur hollarda esa, kasbi boʻyicha bepul oʻqitishni taʼminlaydi. Ushbu moddaning toʻrtinchi, beshinchi, oltinchi va yettinchi qismlarida nazarda tutilgan kafolatlar muqobil xizmatga chaqirilgan xodimlarga ham tatbiq etiladi.

69. Davlat organlaridagi saylab qoʻyiladigan lavozimlarga saylangan xodimlarni ishga joylashtirish yuzasidan qoʻshimcha kafolatlar
Davlat organlaridagi saylab qoʻyiladigan lavozimlarga saylanganligi tufayli ishdan ozod qilingan xodimlarga saylab qoʻyiladigan lavozimdagi vakolatlari tugagandan keyin avvalgi ishi (lavozimi) beriladi, bunday ish (lavozim) mavjud boʻlmasa, avvalgisiga teng ish (lavozim) beriladi. Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi deputatlarini va Senatida doimiy asosda ishlagan Senat aʼzolarini vakolatlari muddati tugaganidan keyin, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi va Senati tarqatib yuborilgan taqdirda ishga joylashtirish “Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Qonunchilik palatasi deputatining va Senati aʼzosining maqomi toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonunining 16-moddasida nazarda tutilgan tartibda amalga oshiriladi

691. Sudyalik lavozimiga saylangan yoki tayinlangan xodimlarni ishga joylashtirishdagi qoʻshimcha kafolatlar
Sudyalik lavozimiga saylanganligi yoki tayinlanganligi tufayli ishdan ozod qilingan xodimlarga ularning vakolatlari tugaganidan keyin sudyalik lavozimiga saylanishiga yoki tayinlanishiga qadar egallab turgan avvalgi ishi (lavozimi) beriladi, bunday ish (lavozim) mavjud boʻlmaganda esa, avvalgisiga teng boshqa ish (lavozim) beriladi.

70. Ish bilan taʼminlash sohasidagi qoʻshimcha imtiyozlar
Qoraqalpogʻiston Respublikasi davlat hokimiyati organlarining, mahalliy davlat hokimiyati organlarining qarorlari, jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomalarida ish bilan taʼminlash sohasida qoʻshimcha imtiyozlar nazarda tutilishi mumkin.

71. Aholini ishga joylashtirish toʻgʻrisidagi qonunchilikka rioya etilishini tekshirib borish va ularni buzganlik uchun javobgarlik
Aholini ishga joylashtirish toʻgʻrisidagi qonunchilikka rioya qilinishini tekshirishni davlat hokimiyati va boshqaruv organlari, Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi va uning tarkibiy boʻlinmalari, kasaba uyushmalari amalga oshiradilar. Mehnat qilishga majburlashda, shuningdek aholini ishga joylashtirish toʻgʻrisidagi qonunchilikni buzishda aybdor shaxslar qonunchilikka muvofiq javobgar boʻladilar.

72. Mehnat shartnomasining tushunchasi va taraflari
Mehnat shartnomasi xodim bilan ish beruvchi oʻrtasida muayyan mutaxassislik, malaka, lavozim boʻyicha ishni ichki mehnat tartibiga boʻysungan holda taraflar kelishuvi, shuningdek mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan shartlar asosida haq evaziga bajarish haqidagi kelishuvdir. Xodim va ish beruvchi mehnat shartnomasining taraflari boʻlib hisoblanadilar. Mehnat shartnomasini tuzish haqidagi kelishuvdan oldin qoʻshimcha holatlar (tanlovdan oʻtish, lavozimga saylanish va boshqalar) boʻlishi mumkin. Xodim oʻrindoshlik asosida ishlash toʻgʻrisida qonunchilikda belgilangan tartibda mehnat shartnomalari tuzishi mumkin.

73. Mehnat shartnomasining mazmuni
Mehnat shartnomasining mazmuni taraflar kelishuvi boʻyicha, shuningdek mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilanadi. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan quyidagilar belgilanadi: ish joyi (korxona yoki uning boʻlinmasi); xodimning mehnat vazifasi — mutaxassisligi, malakasi, u ishlaydigan lavozim; ishning boshlanish kuni; mehnat shartnomasi muayyan muddatga tuzilganda uning amal qilish muddati; mehnat haqi miqdori va mehnatning boshqa shartlari. Mehnat shartnomasini tuzish paytida xodimlarning qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan mehnat huquqlari va kafolatlari darajasi pasaytirilishi mumkin emas.

74. Mehnat shartnomasining shakli
Mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi. Mehnat shartnomasining shakli Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlanadigan namunaviy shartnomani hisobga olgan holda ishlab chiqiladi. Mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega boʻlgan kamida ikki nusxada tuziladi va har bir tarafga saqlash uchun topshiriladi. Mehnat shartnomasida taraflarning manzillari koʻrsatiladi. Mehnat shartnomasi xodim va ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxsning imzolari bilan mustahkamlanib, imzolangan muddati qayd etib qoʻyiladi. Mansabdor shaxsning imzosi imzoning haqiqiy va vakolatli ekanligini taʼkidlash tariqasida korxona muhri bilan (muhr mavjud boʻlgan taqdirda) tasdiqlanadi.

75. Mehnat shartnomasining muddati
Mehnat shartnomalari: nomuayyan muddatga; besh yildan ortiq boʻlmagan muayyan muddatga; muayyan ishni bajarish vaqtiga moʻljallab tuzilishi mumkin. Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati koʻrsatilmagan boʻlsa, mehnat shartnomasi nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi. Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi xodimning roziligisiz muayyan muddatga, shuningdek muayyan ishni bajarish vaqtiga moʻljallab qayta tuzilishi mumkin emas.

76. Ish beruvchining muddatli mehnat shartnomasi tuzish huquqini cheklash
Muddatli mehnat shartnomalari: bajarilajak ishning xususiyati, uni bajarish shartlari yoki xodimning manfaatlarini hisobga olgan tarzda, nomuayyan muddatga moʻljallangan mehnat shartnomalarini tuzish mumkin boʻlmagan hollarda; korxona rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi boʻlmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini bajaruvchi xodim bilan; qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda tuzilishi mumkin.

77. Ishga qabul qilishga yoʻl qoʻyiladigan yosh
Ishga qabul qilishga oʻn olti yoshdan yoʻl qoʻyiladi. Yoshlarni mehnatga tayyorlash uchun umumtaʼlim maktablari, oʻrta maxsus, kasb-hunar oʻquv yurtlarining oʻquvchilarini ularning sogʻligʻiga hamda maʼnaviy va axloqiy kamol topishiga ziyon yetkazmaydigan, taʼlim olish jarayonini buzmaydigan yengil ishni oʻqishdan boʻsh vaqtida bajarishi uchun — ular oʻn besh yoshga toʻlganidan keyin ota-onasidan birining yoki ota-onasining oʻrnini bosuvchi shaxslardan birining yozma roziligi bilan ishga qabul qilishga yoʻl qoʻyiladi. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarni ishga qabul qilish ushbu Kodeksning 241-moddasida nazarda tutilgan talablarga rioya etilgan holda amalga oshiriladi.

78. Ishga qabul qilishni gʻayriqonuniy ravishda rad etishga yoʻl qoʻyilmasligi
Ishga qabul qilishni gʻayriqonuniy ravishda rad etishga yoʻl qoʻyilmaydi. Quyidagilar ishga qabul qilishni gʻayriqonuniy ravishda rad etish deb hisoblanadi: ushbu Kodeks 6-moddasining birinchi qismi talablarining buzilishi; ish beruvchi tomonidan taklif qilingan shaxslarni ishga qabul qilmaslik; ish beruvchi qonunga muvofiq mehnat shartnomasi tuzishi shart boʻlgan shaxslarni (belgilangan minimal ish joylari hisobidan ishga yuborilgan shaxslarni; homilador ayollarni va uch yoshga toʻlmagan bolalari bor ayollarni — tegishincha ularning homiladorligi yoki bolasi borligini vaj qilib) ishga qabul qilmaslik; muqaddam sudlangan shaxslarni ishga qabul qilmaslik, bundan qonunchilikda nazarda tutilgan hollar mustasno, yoxud shaxslarni ularning yaqin qarindoshlari sudlanganligi munosabati bilan ishga qabul qilmaslik; qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa hollar. Ishga qabul qilish rad etilgan taqdirda, xodimning talabi bilan ish beruvchi ishga qabul qilishni rad etishning sababini asoslab uch kun muddat ichida yozma javob berishi shart, bu javob ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxs tomonidan imzolangan boʻlishi lozim. Asoslantirilgan javob berish haqidagi talablarni qondirishni rad etish xodimning ishga qabul qilish gʻayriqonuniy ravishda rad etilganligi ustidan shikoyat qilishiga toʻsiq boʻlmaydi.

79. Qarindosh-urugʻlarning davlat korxonasida birga xizmat qilishlarini cheklash
Oʻzaro yaqin qarindosh yoki quda-anda boʻlgan shaxslarning (ota-onalar, aka-ukalar, opa-singillar, oʻgʻil va qizlar, er-xotinlar, shuningdek er-xotinlarning ota-onalari, aka-ukalari, opa-singillari va bolalari), basharti ulardan biri ikkinchisiga bevosita boʻysunib yoki uning nazorati ostida xizmat qiladigan boʻlsa, bir davlat korxonasida birga xizmat qilishlari taqiqlanadi. Bu qoidadan istisnolar Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanishi mumkin.

80. Ishga qabul qilish vaqtida talab qilinadigan hujjatlar
Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxs quyidagi hujjatlarni: pasport yoki uning oʻrnini bosadigan boshqa hujjatni, oʻn olti yoshgacha boʻlgan shaxslar esa, — tugʻilganlik toʻgʻrisidagi guvohnomani; mehnat daftarchasini, birinchi marotaba ishga kirayotgan shaxslar bundan mustasno. Oʻrindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar mehnat daftarchasi oʻrniga asosiy ish joyidan olgan maʼlumotnomani; harbiy xizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilar tegishincha harbiy biletni yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohnomani; qonunchilikka muvofiq maxsus maʼlumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega shaxslargina bajarishi mumkin boʻlgan ishlarga kirayotganda oliy yoki oʻrta maxsus, kasb-hunar oʻquv yurtini tamomlaganligi toʻgʻrisidagi diplomni yoxud mazkur ishni bajarish huquqini beradigan guvohnomani yoki boshqa tegishli hujjatni taqdim etadi. Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxsdan qonunchilikda koʻrsatilmagan hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi. Agar ishga kirayotgan shaxsning pasporti yoki shaxsini tasdiqlovchi boshqa hujjati haqiqiy boʻlmasa, uni ishga qabul qilish rad etilishi mumkin.

81. Mehnat daftarchasi
Mehnat daftarchasi xodimning mehnat stajini tasdiqlovchi asosiy hujjatdir. Ish beruvchi korxonada besh kundan ortiq ishlagan barcha xodimlarga mehnat daftarchasini tutishi shart, oʻrindoshlik asosida ishlovchilar bundan mustasno. Ish beruvchi mehnat daftarchasiga ishga qabul qilish, boshqa doimiy ishga oʻtkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni yozishi shart. Xodimning iltimosiga koʻra mehnat daftarchasiga oʻrindoshlik asosida ishlagan va vaqtincha boshqa ishga oʻtkazilgan davrlar haqidagi yozuvlar kiritiladi. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari (sabablari) mehnat daftarchasiga yozilmaydi.

82. Ishga qabul qilishni rasmiylashtirish tartibi
Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asos boʻladi. Korxona rahbarini ishga qabul qilish korxona mulki egasining huquqi boʻlib, bu huquqni u bevosita, shuningdek oʻzi vakil qilgan organlar orqali yoki korxonani boshqarish huquqi berilgan korxona kengashi, boshqaruvi yoxud boshqa organlar orqali amalga oshiradi. Korxona rahbari korxona mulkdori unga bergan vakolatlar doirasida xodimlar bilan mehnat shartnomalari tuzadi. Ishga qabul qilish haqidagi buyruq tuzilgan mehnat shartnomasining mazmuniga toʻla muvofiq ravishda chiqariladi. Buyruq xodimga maʼlum qilinib, tilxat olinadi. Ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxs tomonidan yoki uning ijozati bilan xodimga haqiqatda ishlashga ruxsat etilgan boʻlsa, ishga qabul qilish tegishli ravishda rasmiylashtirilgan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qatʼi nazar, ish boshlangan kundan eʼtiboran mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanadi.

83. Mehnat shartnomasining kuchga kirishi va ishning boshlanish kuni
Qonunchilikka muvofiq tuzilgan mehnat shartnomasi u imzolangan paytdan boshlab kuchga kiradi. Xodim shartnomada belgilab qoʻyilgan kundan boshlab oʻzining mehnat vazifalarini bajarishga kirishmogʻi lozim. Agar mehnat shartnomasida ishning boshlanish kuni haqida shartlashilmagan boʻlsa, xodim mehnat shartnomasi imzolangan ish kunining (smenaning) ertasidan kechikmay ishga tushmogʻi lozim.

84. Ishga qabul qilishda dastlabki sinov
Mehnat shartnomasi quyidagi maqsadda dastlabki sinov sharti bilan tuzilishi mumkin: xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini tekshirib koʻrish; xodim mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni davom ettirishning maqsadga muvofiqligi haqida bir qarorga kelishi. Dastlabki sinovni oʻtash haqida mehnat shartnomasida shartlashilgan boʻlishi lozim. Bunday shartlashuv boʻlmagan taqdirda xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi. Homilador ayollar, uch yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollar, korxona uchun belgilangan minimal ish joylari hisobidan ishga yuborilgan shaxslar, oʻrta maxsus, kasb-hunar taʼlimi muassasalarining hamda oliy oʻquv yurtlarining tegishli taʼlim muassasasini tamomlagan kundan eʼtiboran uch yil ichida birinchi bor ishga kirayotgan bitiruvchilari ishga qabul qilinganda, shuningdek xodimlar bilan olti oygacha muddatga mehnat shartnomasi tuzilib, ishga qabul qilinganda dastlabki sinov belgilanmaydi.

85. Dastlabki sinov muddati
Dastlabki sinov muddati uch oydan oshib ketishi mumkin emas. Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim uzrli sabablarga koʻra ishda boʻlmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi.

86. Dastlabki sinov davrida xodimlarga mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning tatbiq etilishi
Dastlabki sinov davrida xodimlarga mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik va korxonada oʻrnatilgan mehnat shartlari toʻliq tatbiq etiladi. Dastlabki sinov davri mehnat stajiga kiritiladi.

87. Dastlabki sinov natijasi
Dastlabki sinov muddati tugagunga qadar har bir taraf ikkinchi tarafni uch kun oldin yozma ravishda ogohlantirib, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Bunday holda ish beruvchi mehnat shartnomasini sinov natijasi qoniqarsiz boʻlgandagina bekor qilishi mumkin. Mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ogohlantirish muddatini qisqartirishga faqat shartnoma taraflarining kelishuvi bilan yoʻl qoʻyiladi. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan yoki mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilab olingan ogohlantirish muddati mobaynida xodim mehnatga oid munosabatlarni bekor qilish toʻgʻrisida berilgan arizani qaytarib olishga haqlidir. Agar dastlabki sinov muddati tugagunga qadar taraflardan birortasi ham mehnat shartnomasini bekor qilishni talab qilmagan boʻlsa, shartnomaning amal qilishi davom etadi va bundan keyin uni bekor qilishga umumiy asoslarda yoʻl qoʻyiladi.

88. Mehnat shartlarini belgilash va oʻzgartirishning umumiy tartibi
Mehnat shartlari deganda mehnat jarayonidagi ijtimoiy va ishlab chiqarish omillarining jami tushuniladi. Ijtimoiy omillar jumlasiga mehnat haqi miqdori, ish vaqtining, taʼtilning muddati va boshqa shartlar kiradi. Texnika, sanitariya, gigiyenaga oid, ishlab chiqarish-maishiy va boshqa shartlar ishlab chiqarish omillari deb hisoblanadi. Mehnat shartlari mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar, shuningdek mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilanadi. Mehnat shartlarini oʻzgartirish, ular qaysi tartibda belgilangan boʻlsa, shunday tartibda amalga oshiriladi. Mehnat shartnomasi taraflaridan birining talabi bilan mehnat shartlarini oʻzgartirishga ushbu Kodeksning 89 va 90-moddalarida nazarda tutilgan hollarda yoʻl qoʻyiladi.

89. Ish beruvchining xodim roziligisiz mehnat shartlarini oʻzgartirish huquqi
Ish beruvchi xodimning roziligisiz mehnat shartlarini oʻzgartirishga faqat texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarganligi, basharti bunday oʻzgarishlar xodimlar soni yoki ishlar xususiyatining oʻzgarishiga olib kelishi oldindan aniq boʻlgan hollardagina haqlidir. Ish beruvchi ayrim toifadagi xodimlar uchun mehnat shartlarini oʻzgartirish xususida korxonadagi xodimlarning vakillik organlari bilan oldindan maslahatlashib oladi. Ish beruvchi mehnat shartlaridagi boʻlajak oʻzgarishlar haqida xodimni kamida ikki oy oldin yozma ravishda ogohlantirib tilxat olishi shart. Koʻrsatilgan muddatni qisqartirishga faqat xodimning roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi. Xodim bilan mehnat shartnomasi u yangi mehnat shartlari asosida ishlashni davom ettirishni rad etganligi sababli bekor qilinishi mumkin, bunda xodimga oʻrtacha oylik ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanadi. Koʻpchilik xodimlar guruhi uchun mehnat shartlari noqulay tarzda oʻzgargan taqdirda, ish beruvchi mahalliy mehnat organiga bunday oʻzgartirishlarning sababi haqida maʼlumot berishi shart. Xodim ish beruvchi tomonidan mehnat shartlari oʻzgartirilganligi ustidan sudga shikoyat qilishga haqli. Nizoni koʻrish vaqtida ish beruvchining zimmasiga avvalgi mehnat shartlarini saqlab qolish imkoniyati yoʻqligini isbotlab berish majburiyati yuklatiladi.

90. Xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish huquqi
Mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda, xodim ish beruvchidan mehnat shartlarini oʻzgartirishni talab qilishga haqlidir. Xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish haqidagi arizasi berilgan kundan eʼtiboran uch kundan kechiktirmay ish beruvchi tomonidan koʻrib chiqilishi lozim. Xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish haqidagi talablari rad etilgan taqdirda, ish beruvchi unga rad etishning sababini yozma shaklda maʼlum qilishi kerak. Xodimga uning talablarini rad etish sabablarini maʼlum qilmaslik xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish rad etilganligi xususida shikoyat qilishi uchun toʻsiq boʻla olmaydi.

91. Ish joyini oʻzgartirish
Mehnat shartnomasida shartlashib olinmagan ish joyini oʻzgartirish mehnat shartlarini oʻzgartirish deb hisoblanmaydi va bu haqda xodim bilan kelishish talab qilinmaydi.

92. Boshqa doimiy ishga oʻtkazish
Boshqa doimiy ishga oʻtkazishga (xodimning mehnat vazifalarini oʻzgartirishga) — unga boshqa mutaxassislik, malaka, lavozimga oid ishni topshirishga faqat uning roziligi bilan yoʻl qoʻyilishi mumkin. Agar obyektiv sabablarga koʻra (100-modda ikkinchi qismining 1, 2 va 6-bandlari va 106-moddaning 2-bandi) mehnat shartnomasida belgilab qoʻyilgan mehnat vazifasi doirasida ishni davom ettirish mumkin boʻlmasa, ish beruvchi xodimga mutaxassisligi va malakasiga muvofiq keladigan ishni (xodim bajarayotgan ishiga yoki egallab turgan lavozimiga nomuvofiq boʻlsa, mutaxassisligi boʻyicha bir muncha kam malaka talab etiladigan boshqa ishni), bunday ish boʻlmagan taqdirda esa, — korxonada mavjud boʻlgan boshqa ishni taklif etishi shart. Xodim boshqa ishga oʻtishdan bosh tortgan yoki korxonada muvofiq keladigan ish boʻlmagan taqdirda, mehnat shartnomasi umumiy asoslarda bekor qilinishi mumkin.

93. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi boʻyicha vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish
Xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuv boʻyicha vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishga yoʻl qoʻyiladi. Boshqa ishga oʻtkazish muddati tugagach, ish beruvchi xodimga uning avvalgi ishini berishi shart.

94. Xodimning tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish
Xodimning vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish haqidagi iltimosi, agar bu iltimos uzrli sabablar tufayli kelib chiqqan va bunday ish korxonada mavjud boʻlsa, ish beruvchi tomonidan qanoatlantirilishi kerak. Vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish uchun uzrli sabablar roʻyxati, shuningdek boshqa ishga oʻtkazilganda mehnatga haq toʻlash tartibi jamoa shartnomasida belgilab qoʻyilishi mumkin, agar bunday shartnoma tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organi bilan kelishib belgilanadi. Xodimlarning sogʻligʻi holatiga koʻra vaqtincha yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan ishga oʻtkazish, shuningdek homilador ayollarni va ikki yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollarni vaqtincha ana shunday ishga oʻtkazish ushbu Kodeksning tegishincha 218, 226 va 227-moddalarida nazarda tutilgan tartibda amalga oshiriladi.

95. Ish beruvchining tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish
Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolinishi munosabati bilan xodimni uning roziligisiz vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishga yoʻl qoʻyiladi. Bunday holda xodim sogʻligʻiga toʻgʻri kelmaydigan boshqa ishga oʻtkazilishi mumkin emas. Xodim vaqtincha boshqa ishga oʻtkazilgan davrda unga bajarayotgan ishiga qarab, lekin avvalgi oʻrtacha ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda ish haqi toʻlanadi. Boshqa ishga oʻtkazish muddatining chegarasi, mehnatga toʻlanadigan haqning aniq miqdorlari, shuningdek ishlab chiqarish zaruriyati deb hisoblanadigan holatlar jamoa shartnomasida koʻrsatiladi, agar u tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organi bilan kelishib belgilanadi.

96. Mehnat shartnomasini oʻzgartirishni rasmiylashtirish
Doimiy boshqa ishga oʻtkazish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Boshqa doimiy ishga oʻtkazish haqida buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan oʻzgarishlar asos boʻladi. Doimiy boshqa ishga oʻtkazish haqidagi buyruq mehnat shartnomasiga kiritilgan oʻzgarishlarning mazmuniga toʻla muvofiq holda chiqariladi va xodimga maʼlum qilinib, tilxat olinadi. Vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish uning muddati koʻrsatilgan holda buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga binoan hamda xodimning tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish haqida buyruq chiqarish uchun uning arizasi, homilador ayollarni va ikki yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollarni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish haqida buyruq chiqarish uchun esa, — ularning arizasi va tibbiy xulosa asos boʻladi. Xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish haqida buyruq chiqarish uchun ishlab chiqarish zaruriyati yoki ishda bekor turib qolish faktining mavjudligi asos boʻladi. Vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishlar mehnat shartnomasida aks ettirilmaydi. Mehnat shartlarini oʻzgartirish, shuningdek ish joyini oʻzgartirish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini oʻzgartirish haqida buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan oʻzgartishlar asos boʻladi. Mehnat shartnomasida muayyan ish joyi aniq koʻrsatib qoʻyilgan hollarda ish joyini oʻzgartirish haqida buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan oʻzgartishlar asos boʻladi.

97. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari
Mehnat shartnomasi quyidagi sabablarga koʻra bekor qilinishi mumkin: 1) taraflarning kelishuviga koʻra. Ushbu asosga binoan mehnat shartnomasining barcha turlari istalgan vaqtda bekor qilinishi mumkin; 2) taraflardan birining tashabbusi bilan; 3) muddatning tugashi bilan; 4) taraflar ixtiyoriga bogʻliq boʻlmagan holatlarga koʻra; 5) mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslarga koʻra. Mehnatga oid munosabatlarni bekor qilish toʻgʻrisidagi shart mehnat shartnomasida bu shartnoma ish beruvchi tomonidan korxona rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi boʻlmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan tuzilganda, shuningdek qonunda yoʻl qoʻyiladigan boshqa hollarda ham nazarda tutilishi mumkin. 6) yangi muddatga saylanmaganligi (tanlov boʻyicha oʻtmaganligi) yoxud saylanishda (tanlovda) qatnashishni rad etganligi munosabati bilan.

98. Korxona mulkdori almashgan, korxona qayta tashkil etilgan, idoraviy boʻysunuvi oʻzgargan hollarda mehnat shartnomasi amal qilishining davom etishi
Korxona mulkdori almashganda, xuddi shuningdek korxona qayta tashkil etilganda (qoʻshib yuborilgan, birlashtirilgan, boʻlib yuborilgan, qayta tuzilgan, ajratilganda) mehnat munosabatlari xodimning roziligi bilan davom etaveradi. Yangi mulkdor korxonaning rahbari uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi boʻlmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir (100-modda ikkinchi qismining 6-bandi). Korxonaning boshqa xodimlari bilan esa, mehnat shartnomasi qonunchilikka muvofiq holda bekor qilinishi mumkin. Korxonaning bir organ boʻysunuvidan boshqa organ boʻysunuviga oʻtkazilishi mehnat shartnomasining amal qilishini toʻxtatmaydi.

99. Mehnat shartnomasini xodimning tashabbusi bilan bekor qilish
Xodim nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini ham, muddati tugagunga qadar muddatli mehnat shartnomasini ham, ikki hafta oldin ish beruvchini yozma ravishda ogohlantirib, bekor qilishga haqlidir. Ogohlantirish muddati tugagandan soʻng xodim ishni toʻxtatishga haqli, ish beruvchi esa, xodimga mehnat daftarchasini berishi va u bilan hisob-kitob qilishi shart. Xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan mehnat shartnomasi ogohlantirish muddati tugamasdan oldin ham bekor qilinishi mumkin. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan yoki taraflar kelishuvi boʻyicha belgilangan ogohlantirish muddati davomida xodim bergan arizani qaytarib olishga haqlidir. Agar ogohlantirish muddati tugagandan keyin xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinmagan va mehnat munosabatlari davom etayotgan boʻlsa, xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi ariza oʻz kuchini yoʻqotadi, bunday holda mehnat shartnomasini shu arizaga muvofiq bekor qilishga esa yoʻl qoʻyilmaydi. Mehnat shartnomasini xodimning tashabbusi bilan bekor qilish haqidagi ariza u oʻz ishini davom ettirishining imkoni yoʻqligi (oʻquv yurtiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, saylab qoʻyiladigan lavozimga saylanganligi va boshqa hollar) bilan bogʻliq boʻlsa, ish beruvchi mehnat shartnomasini xodim iltimos qilgan muddatda bekor qilishi kerak. Muddatli mehnat shartnomasi xodimning tashabbusi bilan muddatidan oldin bekor qilinganda ushbu Kodeksning 104-moddasida nazarda tutilgan tartibda xodimning neustoyka toʻlashi belgilab qoʻyilishi mumkin.

100. Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish
Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini ham, muddati tugagunga qadar muddatli mehnat shartnomasini ham ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish asosli boʻlishi shart. Quyidagi sabablardan birining mavjudligi mehnat shartnomasini bekor qilishning asosli ekanligini bildiradi: 1) texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining oʻzgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi; 2) xodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi yoki sogʻligʻi holatiga koʻra bajarayotgan ishiga noloyiq boʻlib qolishi; 3) xodimning oʻz mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzganligi. Avval mehnat vazifalarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan taʼsir choralari qoʻllanilgan kundan eʼtiboran bir yil mobaynida xodim tomonidan takroran intizomga xilof nojoʻya harakat sodir qilinishi mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzish hisoblanadi; 4) xodimning oʻz mehnat vazifalarini bir marta qoʻpol ravishda buzganligi. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat vazifalarini bir marta qoʻpol ravishda buzishlarning roʻyxati: ichki mehnat tartibi qoidalari; korxona mulkdori bilan korxona rahbari oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomasi; ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qoʻllaniladigan intizom haqidagi nizom va ustavlar bilan belgilanadi. Xodimning oʻz mehnat vazifalarini buzishi qoʻpol tusga egaligi yoki ega emasligi har bir muayyan holda sodir qilingan nojoʻya harakatning ogʻir-yengilligiga hamda bunday buzish tufayli kelib chiqqan yoki kelib chiqishi mumkin boʻlgan oqibatlarga qarab hal etiladi; 5) oʻrindoshlik asosida ishlamaydigan boshqa xodimning ishga qabul qilinishi munosabati bilan, shuningdek mehnat shartlariga koʻra oʻrindoshlik ishi cheklanishi sababli oʻrindoshlar bilan mehnat shartnomasining bekor qilinganligi; 6) korxona rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxonada bosh buxgalter lavozimi boʻlmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi mulkdorning almashishi sababli bekor qilinganligi. Mazkur asos boʻyicha mehnat shartnomasini korxona mulk qilib olingan kundan boshlab uch oy mobaynida bekor qilishga yoʻl qoʻyiladi. Xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri, mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik hamda boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan taʼtillarda boʻlgan vaqti, uzrli sabablarga koʻra ishda boʻlmagan boshqa davrlari bu muddatga kiritilmaydi; 7) xodimning pensiya yoshiga toʻlganligi, qonunchilikka muvofiq yoshga doir davlat pensiyasini olish huquqi mavjud boʻlganda. Xodim vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida va mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan taʼtillarda boʻlgan davrida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi, korxona butunlay tugatilgan hollar bundan mustasno.

101. Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishni kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib olish
Basharti jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish uchun kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlar boshqa vakillik organining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan boʻlsa, shartnomani bunday rozilikni olmay turib bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi. Mehnat shartnomasi: korxona tugatilishi munosabati bilan; korxona rahbari bilan tuzilgan shartnomani ushbu Kodeks 100-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan asoslardan biriga koʻra; ushbu Kodeks 100-moddasi ikkinchi qismining 6-bandiga koʻra ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilingan taqdirda kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlar boshqa vakillik organining roziligini olish talab etilmaydi. Kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga rozilik berish masalasi boʻyicha qabul qilgan qarori haqida ish beruvchiga yozma ravishda xabar berishi kerak, bunday xabar mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxsning yozma taqdimnomasi olingan kundan boshlab oʻn kunlik muddat ichida maʼlum qilinadi. Ish beruvchi kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlar boshqa vakillik organining xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga rozilik berish toʻgʻrisidagi qarori qabul qilingan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Mehnat intizomini buzganlik uchun (100-modda ikkinchi qismining 3 va 4-bandlari) mehnat shartnomasini ish beruvchi tomonidan bekor qilishga intizomiy jazolarni qoʻllanish uchun belgilangan muddatlar (182-modda) oʻtib ketgandan keyin yoʻl qoʻyilmaydi.

102. Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish toʻgʻrisida ogohlantirish
Ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimni quyidagi muddatlarda yozma ravishda (imzo chektirib) ogohlantirishi shart: 1) mehnat shartnomasi texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining oʻzgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi munosabati bilan (100-modda ikkinchi qismining 1-bandi), shuningdek xodimning pensiya yoshiga toʻlganligi munosabati bilan, qonunchilikka muvofiq yoshga doir davlat pensiyasini olish huquqi mavjud boʻlgan taqdirda (100-modda ikkinchi qismining 7-bandi) bekor qilinganda kamida ikki oy oldin; 2) mehnat shartnomasi xodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi yoki sogʻligʻi holatiga koʻra bajarayotgan ishiga noloyiq boʻlib qolishi munosabati bilan bekor qilinganda (100-modda ikkinchi qismining 2-bandi) kamida ikki hafta oldin. Xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan ushbu modda birinchi qismining 1 va 2-bandlarida nazarda tutilgan ogohlantirish uning muddatiga muvofiq keladigan pullik kompensatsiya bilan almashtirilishi mumkin. Agar tibbiy xulosaga koʻra mazkur ishni bajarish xodimning sogʻligʻiga toʻgʻri kelmasa, mehnat shartnomasi xodimning sogʻligʻi holatiga koʻra bajarayotgan ishiga noloyiq boʻlib qolishi munosabati bilan bekor qilinganda, ushbu modda birinchi qismining 2-bandida nazarda tutilgan ogohlantirish qilinmaydi. Bunday holda xodimga ikki haftalik ish haqi miqdorida kompensatsiya toʻlanadi. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi korxona mulkdori almashishi sababli bekor qilinganda (100-modda ikkinchi qismining 6-bandi) yangi mulkdor uni mehnatga oid munosabatlarning kelgusida bekor qilinishi toʻgʻrisida kamida ikki oy oldin yozma ravishda (imzo chektirib) ogohlantirishi yoki unga shunga mutanosib kompensatsiya toʻlashi shart. Mehnat shartnomasi xodim aybli xatti-harakatlar sodir etganligi munosabati bilan bekor qilingan hollarda (100-modda ikkinchi qismining 3 va 4-bandlari), ish beruvchi xodimni mehnatga oid munosabatlarning bekor qilinishi toʻgʻrisida kamida uch kun oldin xabardor qiladi yoki unga shunga mutanosib kompensatsiya toʻlaydi. Ogohlantirish muddati davomida, mehnatga oid munosabatlar xodimning aybli xatti-harakatlar sodir etganligi munosabati bilan bekor qilish toʻgʻrisidagi ogohlantirishni istisno etganda, xodimga boshqa ish qidirish uchun haftada kamida bir kun shu vaqt uchun ish haqi saqlangan holda ishga chiqmaslik huquqi beriladi. Xodimni ogohlantirish muddatiga vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri, shuningdek uning davlat yoki jamoat vazifalarini bajargan vaqti qoʻshilmaydi, mehnatga oid munosabatlarning korxona tugatilganligi natijasida bekor qilinishi bundan mustasno. Ish beruvchi xodimlarni ommaviy ravishda ishdan ozod etish ehtimoli toʻgʻrisida oʻz vaqtida, lekin kamida ikki oy oldin tegishli kasaba uyushmasi organi yoki xodimlarning boshqa vakillik organiga axborot taqdim etadi va ishdan ozod etish oqibatlarini yengillashtirishga qaratilgan maslahatli ishlarni amalga oshiradi. Ish beruvchi, shuningdek kamida ikki oy oldin har bir xodimning kasbi, mutaxassisligi, malakasi va mehnat haqi miqdorini koʻrsatgan holda, boʻlajak ishdan ozod qilish toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni mahalliy mehnat organiga ham maʼlum qilishi shart.

103. Texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ishlar xususiyatining oʻzgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda ishda qoldirish uchun beriladigan imtiyozli huquq
Texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining oʻzgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq malakasi va mehnat unumdorligi yuqoriroq boʻlgan xodimlarga beriladi. Malakasi va mehnat unumdorligi bir xil boʻlgan taqdirda quyidagilarga afzallik beriladi: 1) qaramogʻida ikki yoki undan ortiq kishi boʻlgan xodimlarga; 2) oilasida undan boʻlak mustaqil ish haqi oluvchi boʻlmagan shaxslarga; 3) mazkur korxonada koʻp yillik ish stajiga ega boʻlgan xodimlarga; 4) ishlab chiqarishdan ajralmagan holda oliy va oʻrta maxsus, kasb-hunar oʻquv yurtlarida tegishli mutaxassislik boʻyicha malakasini oshirayotgan xodimlarga va ishlab chiqarishdan ajralgan holda oliy va oʻrta maxsus, kasb-hunar oʻquv yurtlarini tamomlagan shaxslarga oʻqishni tugatgandan soʻng mutaxassisligi boʻyicha ishlayotgan taqdirda ikki yil mobaynida; 5) mazkur korxonada mehnatda mayib boʻlib qolgan yoki kasb kasalligini orttirgan shaxslarga; 6) urush nogironlari, urush qatnashchilari va ularga tenglashtirilgan shaxslarga; 7) atom obyektlaridagi falokatlar oqibatida kelib chiqqan oshirilgan radiatsiya nurlanishi bilan bogʻliq nurlanish kasalligi va boshqa kasalliklarga yoʻliqqan yoki shunday kasalliklarni boshidan kechirgan shaxslarga; nogironligi atom obyektlaridagi falokatlar munosabati bilan boshlanganligi aniqlangan nogironligi boʻlgan shaxslarga; ana shunday falokatlar va halokatlar oqibatlarini bartaraf etish ishlari qatnashchilariga, shuningdek mazkur zonalardan evakuatsiya qilingan yoki koʻchirilgan shaxslarga hamda ularga tenglashtirilgan boshqa shaxslarga. Jamoa shartnomasida xodimlarni ishda qoldirishda afzallik beriladigan boshqa holatlar nazarda tutilishi mumkin. Bu holatlar, agar xodimlar ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlariga muvofiq ishda qoldirishda afzallik huquqiga ega boʻlmagan taqdirdagina, inobatga olinadi.

104. Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilinganda neustoyka toʻlash
Muddatli mehnat shartnomasida uni muddatidan oldin bekor qilganlik uchun taraflarning neustoyka toʻlashi haqidagi oʻzaro majburiyatlari nazarda tutilishi mumkin, bunga koʻra, agar mehnatga oid munosabatlar xodimning aybli xatti-harakatlari bilan bogʻliq boʻlmagan asoslar boʻyicha (100-modda ikkinchi qismining 1, 2, 5, 6 va 7-bandlari) ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilingan boʻlsa, ish beruvchi xodimga neustoyka toʻlaydi, agar mehnatga oid munosabatlar xodimning tashabbusi bilan (99-modda), shuningdek xodimning aybli xatti-harakatlari bilan (100-modda ikkinchi qismining 3 va 4-bandlari) bogʻliq asoslar boʻyicha bekor qilingan boʻlsa, xodim ish beruvchiga neustoyka toʻlaydi. Agar mehnat shartnomasida neustoykaning miqdori belgilab qoʻyilmagan boʻlsa, taraflar uni toʻlashdan ozod etiladilar. Neustoykaning miqdori ish beruvchi tomonidan xodimning manfaatlarini koʻzlab qilingan xarajatlarga, xodim ishlagan davr va boshqa holatlarga bogʻliq tarzda tafovut qilishi mumkin. Xodim toʻlaydigan neustoyka miqdori ish beruvchi toʻlaydigan neustoyka miqdoridan oshib ketishi mumkin emas. Agar mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 99-moddasi beshinchi qismida nazarda tutilgan hollarda xodim tashabbusi bilan bekor qilingan boʻlsa, u neustoyka toʻlashdan ozod etiladi. Taraflardan biri neustoyka toʻlashdan bosh tortsa, uni undirish sud tartibida amalga oshiriladi.

105. Muddatli mehnat shartnomasini muddati tugashi munosabati bilan bekor qilish
Muddatli mehnat shartnomasi muddati tugashi bilan bekor qilinadi. Agar muddat tugagandan keyin ham mehnatga oid munosabatlar davom etaversa va taraflardan birortasi bir hafta davomida uning bekor qilinishini talab qilmagan boʻlsa, shartnoma nomuayyan muddatga uzaytirilgan deb hisoblanadi. Ish joyi (lavozimi) saqlanishi lozim boʻlgan xodimning ishda boʻlmagan vaqtiga moʻljallab tuzilgan mehnat shartnomasi shu xodim ishga qaytgan kundan eʼtiboran bekor qilinadi.

106. Mehnat shartnomasining taraflar ixtiyoriga bogʻliq boʻlmagan holatlar boʻyicha bekor qilinishi
Mehnat shartnomasi quyidagi hollarda bekor qilinadi: 1) xodim harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirilgan taqdirda; 2) shu ishni ilgari bajarib kelgan xodim ishga tiklangan taqdirda, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi deputati va Senatida doimiy asosda ishlagan Senat aʼzosi vakolatlari muddati tugaganligi yoki Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi hamda Senati tarqatib yuborilganligi munosabati bilan avvalgi lavozimiga (ishiga) qaytgan taqdirda; 3) xodimni jazoga mahkum etgan sudning hukmi qonuniy kuchga kirgan taqdirda, basharti buning natijasida xodim avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatidan mahrum etilgan boʻlsa, shuningdek xodim sudning qaroriga binoan ixtisoslashtirilgan davolash-profilaktika muassasasiga yoʻllangan taqdirda; 4) ishga qabul qilish yuzasidan belgilangan qoidalar buzilganligi munosabati bilan, agar yoʻl qoʻyilgan qoidabuzarlikni bartaraf etishning imkoni boʻlmasa va u ishni davom ettirishga toʻsqinlik qilsa; 5) xodimning vafoti munosabati bilan; 6) qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda.

107. Mehnat shartnomasini bekor qilishni rasmiylashtirish
Mehnat shartnomasini bekor qilish ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan shaxslar tomonidan amalga oshiriladi va buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Oxirgi ish kuni mehnat shartnomasi bekor qilingan kun deb hisoblanadi. Ish beruvchining buyrugʻida mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari ushbu Kodeksning 87, 89, 97, 100, 105, 106-moddalari taʼrifiga yoki mehnat shartnomasini bekor qilishning qoʻshimcha asoslarini nazarda tutuvchi boshqa normativ hujjatlar taʼrifiga toʻla muvofiq holda yozilib, Kodeksning yoxud boshqa normativ hujjatlarning tegishli moddasi (bandi) dalil qilib koʻrsatiladi. Mehnat shartnomasi xodimning tashabbusi bilan uning kasalligi, nogironligi, yoshga doir pensiyaga chiqishi, oliy yoki oʻrta maxsus, kasb-hunar oʻquv yurti yoxud tayanch doktoranturaga yoki doktoranturaga qabul qilinishi va qonunchilikka koʻra muayyan imtiyozlar va afzalliklar beriladigan boshqa sabablar tufayli bekor qilinganda mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi buyruqda shu sabablar koʻrsatiladi.

108. Mehnat daftarchasini va mehnat shartnomasining bekor qilinishi haqidagi buyruqning nusxasini berish
Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ish beruvchi xodimga uning mehnat daftarchasini va mehnat shartnomasining bekor qilinishi haqidagi buyruqning nusxasini berishi shart.

109. Ishdan boʻshatish nafaqasi
Mehnat shartnomasi bekor qilingan quyidagi hollarda ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanadi: ish beruvchining tashabbusi bilan, xodim oʻzining mehnat vazifalarini bajarmaganligi sababli shartnomaning bekor qilinishi bundan mustasno; taraflar ixtiyoriga bogʻliq boʻlmagan, ushbu Kodeksning 106-moddasi 1 va 2-bandlarida nazarda tutilgan holatlarga binoan. Mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 106-moddasi 4-bandiga binoan bekor qilinganda ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanadi, ishga qabul qilish yuzasidan belgilangan qoidalar xodimning aybi bilan buzilgan hollar (sudning muayyan lavozimni egallash yoki muayyan faoliyat turi bilan shugʻullanish huquqidan mahrum etish haqidagi hukmini yashirish, soxta hujjatlar taqdim etish va hokazo) bundan mustasno; xodim yangi mehnat shartlari asosida ishni davom ettirishni rad etganligi sababli (89-moddaning toʻrtinchi qismi). Ishdan boʻshatish nafaqasining miqdori oʻrtacha oylik ish haqidan kam boʻlishi mumkin emas.

110. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga tegishli ish haqini ish beruvchi tomonidan toʻlash muddatlari
Mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilinganda xodimga tegishli ish haqi, uning miqdori xususida nizo boʻlmasa: 1) mehnat shartnomasi bekor qilingan kunga qadar ishlayotgan xodimga, — mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni; 2) mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ishlamayotgan xodimga, — u hisob-kitob qilishni talab etgan kuni toʻlanishi kerak. Mehnat shartnomasi xodimning tashabbusi bilan bekor qilinganda unga tegishli ish haqi, uning miqdori xususida nizo boʻlmasa: 1) qonun boʻyicha yoki shartnomaga muvofiq mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ish beruvchini ogohlantirishi shart boʻlgan xodimga, — ogohlantirishiga koʻra u ishni tashlab ketishga haqli boʻlgan kundan kechiktirmasdan; 2) mehnat shartnomasini bekor qilishi haqida ish beruvchini ogohlantirishi shart boʻlmagan xodimga, — ishdan ketgan kunining ertasidan kechiktirmasdan toʻlanishi lozim. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga tegishli haqning miqdori yuzasidan nizo chiqqan taqdirda, xodimga shak-shubhasiz tegadigan summani ish beruvchi ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida koʻrsatilgan muddatlarda toʻlashi shart.

111. Ishga tiklash
Mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy ravishda bekor qilingan yoki xodim gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilgan hollarda, u ish beruvchining oʻzi, sud yoki boshqa vakolatli organ tomonidan avvalgi ishiga tiklanishi lozim. Nizoni koʻrish vaqtida ish beruvchiga mehnat shartnomasini bekor qilish yoki xodimni boshqa ishga oʻtkazishning asosliligini isbotlab berish masʼuliyati yuklatiladi. Agar jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishni kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan oldindan kelishib olish nazarda tutilgan boʻlsa, sud kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlar boshqa vakillik organining oldindan roziligi olingan-olinmaganligini aniqlaydi.

112. Mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy ravishda bekor qilganlik yoki xodimni gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazganlik uchun ish beruvchining javobgarligi
Ishga tiklanganda ish beruvchiga xodimga yetkazilgan zararni qoplash majburiyati yuklatiladi. Zararni qoplash: majburiy progul vaqti uchun haq toʻlash shartligidan (275-modda); mehnat shartnomasi bekor qilinganligi yoki xodim boshqa ishga oʻtkazilganligi ustidan shikoyat qilish bilan bogʻliq qoʻshimcha xarajatlar (mutaxassislardan maslahat olish, ish yuritish uchun ketgan xarajatlar va boshqalar) uchun kompensatsiya toʻlashdan; maʼnaviy zarar uchun kompensatsiya toʻlashdan iboratdir. Maʼnaviy zarar uchun toʻlanadigan kompensatsiyaning miqdori ish beruvchining xatti-harakatiga berilgan bahoni hisobga olib, sud tomonidan belgilanadi, lekin bu miqdor xodimning oylik ish haqidan kam boʻlishi mumkin emas. Xodimning iltimosiga koʻra sud ishga tiklash oʻrniga uning foydasiga (ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgandan tashqari) kamida uch oylik ish haqi miqdorida qoʻshimcha haq undirib berishi mumkin. Mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy ravishda bekor qilishda yoki xodimni gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazishda aybdor boʻlgan mansabdor shaxslar xodimga ish haqi toʻlanishi munosabati bilan ish beruvchiga yetkazilgan zarar uchun ushbu Kodeksning 274-moddasida nazarda tutilgan tartibda moddiy javobgar boʻladilar.

113. Ishdan chetlashtirish
Xodimni ishdan chetlashtirishga, qonunda nazarda tutilgan hollardan tashqari, yoʻl qoʻyilmaydi. Alkogolli ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda taʼsiridan mastlik holatida ishga kelgan xodim shu kuni (smenada) ishga qoʻyilmaydi. Xodim majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtishdan boʻyin tovlagan yoki oʻtkazilgan tekshirishlar natijalari boʻyicha tibbiy komissiyalar tomonidan berilgan tavsiyalarni bajarmagan, shuningdek karantinli va odam uchun xavfli boʻlgan boshqa yuqumli kasalliklar tarqalishi tahdidi mavjud boʻlgan taqdirda Oʻzbekiston Respublikasi Bosh davlat sanitariya vrachining qarori asosida qonunchilikda belgilangan tartibda joriy etiladigan profilaktik emlashdan oʻtishni rad etgan taqdirda (sogʻligʻining holatiga koʻra qarshi koʻrsatma mavjud boʻlmaganda) ish beruvchi uni ishga qoʻymaslikka haqli. Xodim ishdan chetlashtirilgan davrda unga ish haqi hisoblanmaydi. Xodim ish beruvchining aybi bilan gʻayriqonuniy ravishda ishdan chetlashtirilganda xodimga yetkazilgan zararni ushbu Kodeksda nazarda tutilgan tartibda toʻlash majburiyati ish beruvchiga yuklatiladi.

114. Ish vaqti tushunchasi
Xodim ish tartibi yoki grafigiga yoxud mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq oʻz mehnat vazifalarini bajarishi lozim boʻlgan vaqt ish vaqti hisoblanadi.

115. Ish vaqtining normal muddati
Xodim uchun ish vaqtining normal muddati haftasiga qirq soatdan ortiq boʻlishi mumkin emas. Olti kunlik ish haftasida har kungi ishning muddati yetti soatdan, besh kunlik ish haftasida esa sakkiz soatdan ortib ketmasligi lozim. Korxonada ish vaqtini jamlab hisobga olish joriy qilingan taqdirda ushbu Kodeksning 123-moddasida nazarda tutilgan qoidalar qoʻllaniladi.

116. Ish vaqtining qisqartirilgan muddati
Ayrim toifadagi xodimlar uchun ularning yoshi, sogʻligʻi holati, mehnatning shartlari, mehnat vazifalarining oʻziga xos xususiyatlari va oʻzga holatlarni inobatga olib, mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar, shuningdek mehnat shartnomasi shartlariga binoan mehnatga toʻlanadigan haqni kamaytirmasdan, ish vaqtining qisqartirilgan muddati belgilanadi. Ish vaqtining qisqartirilgan muddati quyidagilar uchun belgilanadi: oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan xodimlar (242-modda); I va II guruh nogironligi boʻlgan shaxs deb topilgan xodimlar (220-moddaning uchinchi qismi); noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan xodimlar (117-modda); alohida tusga ega boʻlgan ishlardagi xodimlar (118-modda). uch yoshga toʻlmagan bolalari bor, budjet hisobidan moliyaviy jihatdan taʼminlanadigan muassasalar va tashkilotlarda ishlayotgan ayollar (228-1-modda).

117. Noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan xodimlar uchun ish vaqtining qisqartirilgan muddati
Ish vaqtining haftasiga oʻttiz olti soatdan oshmaydigan qisqartirilgan muddati mehnat jarayonida sogʻligʻiga fizikaviy, kimyoviy, biologik va ishlab chiqarishning boshqa zararli omillari taʼsir etadigan xodimlar uchun belgilanadi. Korxonadagi bunday ishlarning roʻyxati va ularni bajarishda ish vaqtining muayyan muddati tarmoq (tarif) kelishuvlarida, jamoa shartnomalarida belgilab qoʻyiladi, agar ular tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib, mehnat sharoitlariga baho berishning Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi bilan Oʻzbekiston Respublikasi Sogʻliqni saqlash vazirligi tomonidan tasdiqlanadigan uslubiyati asosida belgilanadi. Mehnat sharoiti oʻta zararli va oʻta ogʻir ishlarda band boʻlgan xodimlar uchun ish vaqtining muddati chegarasi Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanadi.

118. Alohida tusga ega boʻlgan ishlardagi xodimlar uchun ish vaqtining qisqartirilgan muddati
Yuqori darajadagi his-hayajon, aqliy zoʻriqish, asab tangligi bilan bogʻliq, yaʼni alohida tusga ega boʻlgan ishlardagi ayrim toifadagi xodimlar uchun (tibbiyot xodimlari, pedagoglar va boshqalar) ish vaqtining muddati haftasiga oʻttiz olti soatdan oshmaydigan qilib belgilanadi. Bunday xodimlar roʻyxati va ular ish vaqtining aniq muddati Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanadi.

119. Toʻliqsiz ish vaqti
Xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan ishga qabul qilish chogʻida ham, keyinchalik ham toʻliqsiz ish kuni yoki toʻliqsiz ish haftasi belgilab qoʻyilishi mumkin. Ish beruvchi ushbu Kodeksda (229-modda), shuningdek mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda xodimning iltimosiga koʻra toʻliqsiz ish vaqtini belgilab qoʻyishi shart. Toʻliqsiz ish vaqti sharti bilan ishlash xodimning yillik asosiy mehnat taʼtilining muddatini, mehnat stajini hisoblashni hamda boshqa mehnat huquqlarini biron bir tarzda cheklashga asos boʻlmaydi va ishlangan vaqtga yoki ishlab chiqarilgan mahsulotga mutanosib ravishda haq toʻlanadi.

120. Ish haftasining turlari. Ish vaqti rejimi
Ish haftasining turi (ikki kun dam olinadigan besh kunlik ish haftasi yoki bir kun dam olinadigan olti kunlik ish haftasi) va ish vaqti rejimi (kundalik ish vaqtining (smenaning) muddati, ishning boshlanish va tugash vaqti, ishdagi tanaffuslar vaqti, sutka davomidagi smenalar soni, ish kunlari hamda ishlanmaydigan kunlarning navbat bilan almashinishi, xodimlarning smenadan smenaga oʻtish tartibi) korxonada ichki mehnat tartibi qoidalari, boshqa lokal normativ hujjatlar bilan, bu hujjatlar boʻlmaganda esa, — xodim bilan ish beruvchining kelishuviga binoan belgilanadi. Xodimni surunkasiga ikki smena davomida ishga jalb etish taqiqlanadi.

121. Bayram (ishlanmaydigan) kunlari arafasidagi ishning muddati
Bayram (ishlanmaydigan) kunlari (131-modda) arafasida kundalik ish (smena) muddati barcha xodimlar uchun kamida bir soatga qisqartiriladi.

122. Tungi vaqtdagi ishning muddati
Soat 22-00 dan to soat 6-00 gacha boʻlgan vaqt tungi vaqt deb hisoblanadi. Agar xodim uchun belgilangan kundalik ish (smena) muddatining kamida yarmi tungi vaqtga toʻgʻri kelsa, tungi ish vaqti muddati bir soatga, ish haftasi muddati ham shunga muvofiq ravishda qisqartiriladi. Ishlab chiqarish sharoitlariga koʻra zarur boʻlgan hollarda, xususan ishlab chiqarish uzluksiz boʻlgan joylarda, shuningdek bir kun dam olinadigan olti kunlik ish haftasi sharoitida smena boʻlib ishlanayotgan joylarda tungi ish muddati kunduzgi ish muddatiga tenglashtiriladi. Xodimlarni tungi vaqtdagi ishga jalb etish ushbu Kodeksning 220-moddasi beshinchi qismida va 228, 245-moddalarida belgilangan cheklashlarga rioya etgan holda amalga oshiriladi.

123. Ish vaqtini jamlab hisobga olish
Hisobga olinadigan davrdagi ish vaqtining muddati ish soatlarining normal miqdoridan oshib ketmaydigan shart bilan korxonada ish vaqtini jamlab hisobga olish joriy qilinishi mumkin (115, 116, 117, 118-moddalar). Bunda hisobga olinadigan davr bir yildan, kundalik ish vaqtining (smenaning) muddati esa oʻn ikki soatdan ortib ketmasligi lozim. Ish vaqtini jamlab hisobga olishni qoʻllanish tartibi, shuningdek hisobga olinadigan davr mobaynida xodimlarga har oyda toʻlanadigan ish haqi miqdorini tenglashtirishga qaratilgan chora-tadbirlar jamoa shartnomasida belgilanadi, agar u tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilanadi. Ish vaqtini jamlab hisobga olish ayrim toifadagi xodimlarni ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb etish xususida belgilangan cheklashlarga (220-moddaning beshinchi qismi va 228, 245-moddalar) rioya qilgan holda joriy etiladi.

124. Ish vaqtidan tashqari ish
Xodim uchun belgilangan kundalik ish (smena) muddatidan tashqari ishlash ish vaqtidan tashqari ish deb hisoblanadi. Ish vaqtidan tashqari ishlar xodimning roziligi bilan qoʻllanishi mumkin. Ish smenasining muddati oʻn ikki soatdan iborat boʻlganda, shuningdek mehnat sharoiti oʻta ogʻir va oʻta zararli ishlarda ish vaqtidan tashqari ishlarga yoʻl qoʻyilmaydi. Ish vaqtidan tashqari ishga jalb etish ushbu Kodeksning 220-moddasi beshinchi qismida va 228, 245-moddalarida belgilangan cheklashlarga rioya etgan holda amalga oshiriladi. Ish vaqtidan tashqari bajarilgan ish uchun kompensatsiya va haq toʻlash ushbu Kodeksning 157-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.

125. Ish vaqtidan tashqari ishlarning eng koʻp muddati
Ish vaqtidan tashqari ishning muddati har bir xodim uchun surunkasiga ikki kun davomida toʻrt soatdan (mehnat sharoiti ogʻir va zararli ishlarda — bir kunda ikki soatdan) va yiliga bir yuz yigirma soatdan ortiq boʻlmasligi lozim. Ish beruvchi har bir xodimning haqiqatda ishlagan ish vaqtini, shu jumladan ish vaqtidan tashqari ishlagan vaqtini oʻz vaqtida aniq hisobga olib borishi shart.

126. Dam olish vaqti tushunchasi
Dam olish vaqti — xodim mehnat vazifalarini bajarishdan xoli boʻlgan va bundan u oʻz ixtiyoriga koʻra foydalanishi mumkin boʻlgan vaqtdir.

127. Ish kuni (smena) davomidagi tanaffuslar
Xodimga ish kuni (smena) davomida dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berilishi kerak, bu tanaffus ish vaqtiga kiritilmaydi. Tanaffus berish vaqti va uning aniq muddati ichki mehnat tartibi qoidalarida, smena grafiklarida yoki xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan belgilab qoʻyiladi. Ishlab chiqarish sharoitiga koʻra dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berish mumkin boʻlmagan ishlarda ish beruvchi xodimga ish vaqtida ovqatlanib olish imkoniyatini taʼminlashi shart. Bunday ishlarning roʻyxati, ovqatlanish tartibi va joyi ichki mehnat tartibi qoidalarida belgilab qoʻyiladi. Mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar bilan ish kuni (smena) davomida boshqa tanaffuslar ham belgilab qoʻyilishi mumkin.

128. Kundalik dam olish vaqtining muddati
Ishning tugashi bilan keyingi kuni (smenada) ish boshlanishi oʻrtasidagi kundalik dam olish vaqtining muddati oʻn ikki soatdan kam boʻlishi mumkin emas.

129. Dam olish kunlari
Barcha xodimlarga dam olish kunlari (har haftalik uzluksiz dam olish) beriladi. Besh kunlik ish haftasida xodimlarga haftada ikki dam olish kuni, olti kunlik ish haftasida esa, bir dam olish kuni beriladi. Umumiy dam olish kuni yakshanbadir.

130. Dam olish kunlarida ishga jalb etishning cheklanishi
Dam olish kunlarida ishlatish taqiqlanadi. Ish beruvchining farmoyishi boʻyicha ayrim xodimlarni dam olish kunlari ishga jalb etishga alohida hollardagina, jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilangan asoslar boʻyicha va tartibda yoʻl qoʻyiladi. Xodimlarni ular dam oladigan kunlari ishga jalb etish ushbu Kodeksning 220-moddasi beshinchi qismida va 228, 245-moddalarida belgilangan cheklashlarga rioya etgan holda amalga oshiriladi. Dam olish kunlarida bajarilgan ish uchun kompensatsiya va haq toʻlash ushbu Kodeksning 157-moddasiga binoan amalga oshiriladi.

131. Bayram (ishlanmaydigan) kunlari
Quyidagi kunlar bayram (ishlanmaydigan) kunlaridir: 1-yanvar — Yangi yil; 8-mart — Xotin-qizlar kuni; 21-mart — Navroʻz bayrami; 9-may — Xotira va qadrlash kuni; 1-sentabr — Mustaqillik kuni; 1-oktabr — Oʻqituvchi va murabbiylar kuni; 8-dekabr — Konstitutsiya kuni; Roʻza hayit (Iyd al-Fitr) diniy bayramining birinchi kuni; Qurbon hayit (Iyd al-Adha) diniy bayramining birinchi kuni.

132. Bayram (ishlanmaydigan) kunlari ishga jalb etishning cheklanishi
Bayram (ishlanmaydigan) kunlari ishlash man etiladi. Xodimlarni shu kunlari ish beruvchining farmoyishi bilan ishga jalb etishga alohida hollardagina ushbu Kodeksning 130-moddasida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha va tartibda yoʻl qoʻyiladi. Ishlab chiqarish-texnika sharoitlari va boshqa sharoitlarga (uzluksiz ishlaydigan korxonalar, obyektlarni qoʻriqlash, ularning xavfsizligini taʼminlash kabilarga) koʻra ishni toʻxtatib turish mumkin boʻlmagan joylarda, aholiga xizmat koʻrsatish zarurati boʻlgan ishlarda, shuningdek kechiktirib boʻlmaydigan taʼmirlash va yuk ortish-tushirish ishlarida bayram (ishlanmaydigan) kunlari ishlashga yoʻl qoʻyiladi. Bayram (ishlanmaydigan) kunlari bajarilgan ishlar uchun kompensatsiya va haq toʻlash ushbu Kodeksning 157-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.

133. Yillik mehnat taʼtillari
Barcha xodimlarga, shu jumladan oʻrindoshlik asosida ishlayotgan xodimlarga, dam olish va ish qobiliyatini tiklash uchun ish joyi (lavozimi) va oʻrtacha ish haqi saqlangan holda yillik mehnat taʼtillari beriladi.

134. Yillik asosiy taʼtil
Xodimlarga oʻn besh ish kunidan kam boʻlmagan muddat bilan yillik asosiy taʼtil beriladi.

135. Yillik uzaytirilgan asosiy taʼtillar
Quyidagilarga ularning yoshi va sogʻligʻi holatini hisobga olib, yillik uzaytirilgan asosiy taʼtil beriladi: oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarga — oʻttiz kalendar kun; ishlayotgan I va II guruh nogironligi boʻlgan shaxslarga — oʻttiz kalendar kun. Ayrim toifadagi xodimlarga ularning mehnat vazifalarining oʻziga xos jihatlari va xususiyatlarini hamda boshqa holatlarni eʼtiborga olib, qonunchilikka muvofiq uzaytirilgan taʼtillar belgilanadi. Mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari yoki boshqa normativ hujjatlarda belgilanganidan tashqari, mehnat shartnomasining shartlarida ham uzaytirilgan yillik taʼtillar berish nazarda tutilishi mumkin.

136. Yillik qoʻshimcha taʼtillar
Qoʻshimcha taʼtillar: mehnat sharoiti noqulay va oʻziga xos boʻlgan ishlarda band boʻlgan xodimlarga (137-modda); ogʻir va noqulay tabiiy-iqlim sharoitlarida ish bajarayotgan xodimlarga (138-modda); mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda, mehnat shartnomasining shartlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda beriladi.

137. Mehnat sharoiti noqulay va oʻziga xos boʻlgan ishlar uchun beriladigan yillik qoʻshimcha taʼtil
Mehnat jarayonida sogʻligʻiga fizikaviy, kimyoviy, biologik va ishlab chiqarishning boshqa zararli omillari taʼsir etadigan xodimlarga noqulay mehnat sharoitida ishlaganliklari uchun yillik qoʻshimcha taʼtil beriladi. Korxonalarda qoʻshimcha taʼtil olish huquqini beruvchi ishlar, kasblar va lavozimlar roʻyxati, taʼtillarning muddati, ularni berish tartibi va shartlari tarmoq kelishuvlari, jamoa shartnomasi bilan (agar ular tuzilmaydigan boʻlsa, — kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib ish beruvchi tomonidan) Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi va Oʻzbekiston Respublikasi Sogʻliqni saqlash vazirligi tasdiqlaydigan mehnat sharoitlarini baholash uslubiyoti asosida belgilanadi. Mehnat sharoiti oʻziga xos boʻlgan ishlar uchun, shuningdek oʻta zararli va oʻta ogʻir mehnat sharoiti uchun qoʻshimcha taʼtilning eng kam muddati, bunday taʼtilni berish shartlari va tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanadi.

138. Ogʻir va noqulay tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ish uchun yillik qoʻshimcha taʼtil
Tabiiy-iqlim sharoiti ogʻir va noqulay joylar roʻyxati hamda yillik qoʻshimcha taʼtilning eng kam muddati Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilab qoʻyiladi. Tarmoq kelishuvlari, jamoa shartnomalarida tabiiy-iqlim sharoitlari ogʻir va noqulay boshqa joylarda ham xodimlarga yillik qoʻshimcha taʼtil berish nazarda tutilishi mumkin.

139. Yillik taʼtillarning muddatini hisoblash
Taʼtillarning muddati olti kunlik ish haftasi yuzasidan kalendar boʻyicha ish kunlari bilan hisoblab chiqariladi. Taʼtil davriga toʻgʻri kelib qolgan va ushbu Kodeksning 131-moddasiga muvofiq ishlanmaydigan kunlar deb hisoblanadigan bayram kunlari taʼtil muddatini belgilashda hisobga olinmaydi.

140. Yillik asosiy va qoʻshimcha taʼtillarni jamlash tartibi
Yillik taʼtilning umumiy muddatini hisoblab chiqarishda qoʻshimcha taʼtillar yillik asosiy taʼtilga (shu jumladan uzaytirilgan taʼtilga ham) qoʻshib jamlanadi. Barcha hollarda qonunchilik bilan belgilangan taʼtillarni jamlashda ularning umumiy muddati qirq sakkiz ish kunidan oshib ketishi mumkin emas.

141. Taʼtillar muddatini ishlangan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqarish tartibi
Taʼtillar muddatini ishlangan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqarishda ularning muddati har bir toʻliq taʼtil miqdorini oʻn ikkiga boʻlib, soʻng toʻliq ishlangan oylar soniga koʻpaytirish yoʻli bilan aniqlanadi. Bunda oʻn besh kalendar kunga teng va undan koʻp boʻlgan kunlar bir oy deb yaxlitlanadi, oʻn besh kalendar kundan kami esa chiqarib tashlanadi.

142. Yillik asosiy taʼtilni olish huquqini beradigan ish stajini hisoblab chiqarish
Yillik asosiy taʼtilni olish huquqini beruvchi ish stajiga quyidagilar kiradi: ish yili davomida haqiqatda ishlangan vaqt; xodim haqiqatda ishlamagan boʻlsa ham, lekin uning ish joyi (lavozimi) saqlangan vaqt, bundan bolani parvarishlash uchun qisman haq toʻlanadigan taʼtil va ish haqi saqlanmagan holda beriladigan muddati ikki haftadan koʻp boʻlgan taʼtillar mustasno; mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy ravishda bekor qilinganligi yoki xodim gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilganligi natijasida qilingan haq toʻlanadigan majburiy progul vaqti, basharti xodim keyinchalik avvalgi ishiga tiklangan boʻlsa; tarmoq kelishuvlari, jamoa shartnomalari va korxonaning oʻzga lokal hujjatlari, mehnat shartnomasining shartlarida nazarda tutilgan boshqa davrlar. Jamoa shartnomasida, korxonaning boshqa lokal hujjatida, mehnat shartnomasida xususan ish haqi saqlanmagan holda beriladigan muddati ikki haftadan koʻp boʻlgan taʼtil vaqtini ham yillik asosiy taʼtilni olish huquqini beradigan mehnat stajiga qoʻshish nazarda tutilishi mumkin. Mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda yillik qoʻshimcha taʼtillarni olish huquqini beradigan ish stajini hisoblab chiqarishning alohida qoidalari nazarda tutilishi mumkin.

143. Taʼtillarni berish tartibi
Yillik asosiy taʼtil birinchi ish yili uchun olti oy ishlangandan keyin beriladi. Ish yili mehnat shartnomasiga binoan ish boshlangan kundan eʼtiboran hisoblanadi. Taʼtil quyidagi xodimlarga ularning xohishi boʻyicha olti oy oʻtmasdan oldin beriladi: ayollarga — homiladorlik va tugʻish taʼtili oldidan yoki undan keyin; I va II guruh nogironligi boʻlgan shaxslarga; oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarga; muddatli harbiy xizmatdan rezervga boʻshatilgan va ishga joylashgan harbiy xizmatchilarga; oʻrindoshlik asosida ishlayotganlarga — asosiy ish joyidagi taʼtil bilan bir vaqtda, oʻrindoshlik asosida ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda haq toʻlagan holda; ishlab chiqarishdan ajralmagan holda umumiy taʼlim maktablarida, oliy va oʻrta maxsus, kasb-hunar oʻquv yurtlarida, kadrlarning malakasini oshirish, ularni tayyorlash va qayta tayyorlash institutlari va kurslarida oʻqiyotganlarga, agar ular oʻzlarining yillik taʼtillarini imtihonlar, sinovlar (zachyotlar) topshirish, diplom, kurs, laboratoriya va boshqa oʻquv ishlarini bajarish vaqtiga toʻgʻrilab olishni xohlasalar; texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ishlar xususiyati oʻzgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yoxud korxonaning tugatilganligi munosabati bilan ishdan ozod etilgan xodimlarga (100-modda ikkinchi qismining 1-bandi). Maktablar, oliy va oʻrta maxsus, kasb-hunar oʻquv yurtlari, kadrlarning malakasini oshirish, ularni tayyorlash va qayta tayyorlash institutlari va kurslarining muallimlar tarkibiga birinchi ish yilida yillik taʼtil ularning mazkur oʻquv yurtiga ishga kirgan vaqtidan qatʼi nazar haqiqiy ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda haq toʻlagan holda yozgi taʼtil davrida toʻliq beriladi. Taʼtil har yili, shu taʼtil berilayotgan ish yili tugagunga qadar berilishi lozim. Ishlab chiqarish tusidagi sabablarga koʻra joriy yilda taʼtilni toʻliq berish imkoni boʻlmagan alohida hollarda, xodimning roziligi bilan taʼtilning oʻn ikki ish kunidan ortiq boʻlgan qismi keyingi ish yiliga koʻchirilishi mumkin, shu yili undan albatta foydalanilmogʻi lozim. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan xodimlarga yillik taʼtilni, shuningdek ushbu Kodeksning 137-moddasida koʻrsatilgan yillik qoʻshimcha taʼtillarni bermaslik taqiqlanadi. Yillik asosiy taʼtil ikkinchi va undan keyingi ish yillari uchun taʼtillar jadvaliga muvofiq ish yilining istalgan vaqtida beriladi.

144. Taʼtillarni berish vaqti va navbati
Yillik taʼtillarni berish navbati kalendar yil boshlangunga qadar ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib tasdiqlanadigan jadvalga muvofiq belgilanadi. Taʼtil berish vaqti haqida xodim taʼtil boshlanishidan kamida oʻn besh kun oldin xabardor qilinishi kerak. Quyidagi xodimlarga taʼtil ularning xohishiga koʻra yozgi yoki ular uchun qulay boʻlgan boshqa vaqtda berilishi kerak: oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bitta yoki undan ortiq bolani (oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolani) tarbiyalayotgan yolgʻiz ota, yolgʻiz onaga (beva erkaklar, beva ayollar, nikohdan ajrashganlar, yolgʻiz onalarga) va muddatli harbiy xizmatni oʻtayotgan harbiy xizmatchilarning xotinlariga; I va II guruh nogironligi boʻlgan shaxslarga; 1941 — 1945-yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlari boʻyicha ularga tenglashtirilgan shaxslarga; oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarga; taʼlim muassasalarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda oʻqiyotganlarga (250-modda); jamoa shartnomasi, kelishuvida nazarda tutilgan boshqa hollarda. Ishlayotgan erkaklarga yillik taʼtil ularning xohishlariga binoan xotinlarining homiladorlik va tugʻish taʼtili davrida beriladi. Taʼtildan foydalanishning jadvalda belgilangan vaqti xodim bilan ish beruvchining kelishuviga binoan oʻzgartirilishi mumkin.

145. Taʼtilni uzaytirish yoki uni boshqa muddatga koʻchirish
Xodimlar quyidagi hollarda taʼtilni uzaytirish yoki boshqa muddatga koʻchirish huquqiga egadirlar: vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida; homiladorlik va tugʻish taʼtili muddati boshlanganda; yillik taʼtil oʻquv taʼtiliga toʻgʻri kelib qolganda; davlat yoki jamoat vazifalarini bajarayotganda, basharti qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda bunday vazifalarni bajarish uchun xodimni ishdan ozod etish nazarda tutilgan boʻlsa. Agar taʼtildan foydalanishga toʻsqinlik qiluvchi sabablar taʼtil boshlangunga qadar kelib chiqqan boʻlsa, xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan taʼtildan foydalanishning yangi muddati belgilanadi. Bunday sabablar taʼtil davrida kelib chiqqan hollarda taʼtil tegishli kunlar soniga uzaytiriladi yoki xodim bilan ish beruvchining kelishuviga binoan taʼtilning foydalanilmay qolgan qismi boshqa muddatga koʻchiriladi. Xodim taʼtildan foydalanishga toʻsqinlik qiluvchi sabablar toʻgʻrisida ish beruvchini xabardor qilishi shart. Agar xodim belgilangan muddatda taʼtilning boshlanish vaqti toʻgʻrisida oʻz vaqtida xabardor qilinmagan yoki unga taʼtil boshlangunga qadar taʼtil vaqti uchun haq toʻlanmagan boʻlsa, taʼtil xodimning arizasiga muvofiq boshqa vaqtga koʻchiriladi.

146. Taʼtilni qismlarga boʻlish
Xodimning xohishiga koʻra uning yozma arizasi asosida taʼtilni qismlarga boʻlishga yoʻl qoʻyiladi. Bunda taʼtilning bir qismi oʻn ikki ish kunidan kam boʻlmasligi lozim.

147. Taʼtildan chaqirib olish
Taʼtildan chaqirib olishga faqat xodimning roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi. Shu munosabat bilan taʼtilning foydalanilmay qolgan qismi xodimga mazkur ish yili davomida boshqa vaqtda berilishi yoki ushbu Kodeksning 143-moddasi beshinchi, oltinchi va yettinchi qismlarida nazarda tutilgan talablarga rioya qilgan holda keyingi ish yilining taʼtiliga qoʻshib qoʻyilishi kerak.

148. Taʼtillar uchun haq toʻlash
Yillik taʼtillar davri uchun xodimga oʻrtacha ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda haq toʻlash kafolatlanadi (169-modda). Taʼtil uchun haq toʻlash jamoa shartnomasida belgilangan muddatlarda, lekin taʼtil boshlanmasidan oldingi oxirgi ish kunidan kechikmay amalga oshiriladi.

149. Ijtimoiy taʼtillar
Xodimlar quyidagi ijtimoiy taʼtillar olish huquqidan foydalanadilar: homiladorlik va tugʻish taʼtillari (233-modda); bolalarni parvarishlash taʼtillari (232, 234, 235-moddalar); oʻqish bilan bogʻliq taʼtillar (254 va 256-moddalar); ijodiy taʼtillar (258-modda).

150. Ish haqi saqlanmagan holda beriladigan taʼtillar
Xodimning arizasiga koʻra unga ish haqi saqlanmagan holda taʼtil berilishi mumkin, uning davomiyligi xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra belgilanadi, lekin u oʻn ikki oylik davr mobaynida jami uch oydan ortiq boʻlmasligi kerak. Quyidagi xodimlarga ularning xohishiga koʻra, ish haqi saqlanmagan holda muqarrar tartibda taʼtil beriladi: 1941 — 1945-yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlari jihatidan ularga tenglashtirilgan shaxslarga — har yili oʻn toʻrt kalendar kunga qadar; ishlayotgan I va II guruh nogironligi boʻlgan shaxslarga — har yili oʻn toʻrt kalendar kunga qadar; ikki yoshdan uch yoshgacha boʻlgan bolani parvarish qilayotgan ayollarga (234-modda); oʻn ikki yoshga toʻlmagan ikki va undan ortiq bolani tarbiyalayotgan ayollarga — har yili oʻn toʻrt kalendar kunga qadar (232-modda); mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasi shartlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

151. Foydalanilmagan taʼtillar uchun pullik kompensatsiya toʻlash
Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga foydalanilmagan barcha yillik asosiy va qoʻshimcha taʼtillar uchun pullik kompensatsiya toʻlanadi. Xodimlarga ish davrida, ularning xohishiga koʻra, yillik taʼtilning ushbu Kodeksning 134-moddasida belgilangan eng oz muddatidan (oʻn besh ish kunidan) ortiqcha qismi uchun pullik kompensatsiya toʻlanishi mumkin. Ijtimoiy taʼtillarning barcha turlaridan, shuningdek ushbu Kodeksning 137 va 138-moddalarida nazarda tutilgan qoʻshimcha taʼtillardan asli holida foydalaniladi va ularni pullik kompensatsiya bilan almashtirishga yoʻl qoʻyilmaydi.

152. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda yillik asosiy va qoʻshimcha taʼtildan foydalanish
Jamoa shartnomasida yoki xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan mehnat shartnomasi bekor qilinganda (shu jumladan uning muddati tugashi munosabati bilan ham) xodimning xohishiga koʻra, yillik asosiy va qoʻshimcha taʼtillarni berib, undan keyin mehnat munosabatlarini bekor qilish hollari nazarda tutilishi mumkin. Bu holda taʼtil tugagan kun mehnat shartnomasi bekor qilingan kun deb hisoblanadi. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan taʼtil davrida xodim mehnat shartnomasini uning tashabbusi bilan bekor qilish toʻgʻrisidagi arizasini, basharti mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida ogohlantirishning qonun yoki taraflarning kelishuvi bilan belgilangan muddati tugagan boʻlsa, qaytarib olishga haqli emas. Mehnat shartnomasi uning muddati tugashi munosabati bilan bekor qilinganda keyinchalik mehnatga oid munosabatlarni bekor qilish sharti bilan, garchi haqiqatda ishlangan vaqt hamda taʼtil vaqtining umumiy yigʻindisi mehnat shartnomasi muddati chegarasidan chiqib ketsa ham, taʼtil berilishi mumkin. Bu holda mehnat shartnomasining amal qilishi taʼtil tugagunga qadar uzaytiriladi. Mehnat shartnomasi xodimning aybli harakatlari tufayli bekor qilinganda yillik asosiy va qoʻshimcha mehnat taʼtilidan asli holida foydalanishga yoʻl qoʻyilmaydi.

153. Mehnat haqi miqdorini belgilash
Mehnat haqining miqdori ish beruvchi bilan xodim oʻrtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Mehnat haqi qonunchilik bilan belgilangan mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdoridan oz boʻlishi mumkin emas va uning eng koʻp miqdori biron bir tarzda cheklanmaydi. Mehnat haqi shakli va tizimlari, mukofotlar, qoʻshimcha toʻlovlar, ustamalar, ragʻbatlantirish tarzidagi toʻlovlar jamoa shartnomalarida, shuningdek ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib qabul qilinadigan boshqa lokal hujjatlarda belgilanadi. Mehnatga haq, qoida tariqasida, pul shaklida toʻlanadi. Mehnat haqini natura shaklida toʻlash taqiqlanadi, Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilangan hollar bundan mustasno. Budjet hisobidan moliyaviy jihatdan taʼminlanadigan muassasalar va tashkilotlarning, shuningdek davlat korxonalarining xodimlari mehnatiga haq toʻlash shartlarining eng kam darajasi qonunchilik bilan belgilanadi. Tabiiy-iqlim va turmush sharoitlari noqulay boʻlgan joylarda mehnat haqiga rayon koeffitsiyentlari va ustamalar belgilanadi. Rayon koeffitsiyentlari va ustamalar joriy qilinadigan joylarning roʻyxati, shuningdek ularni qoʻllanish tartibi va miqdori Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanadi.

154. Mehnatga haq toʻlash kafolatlari
Ish beruvchi oʻzining moliyaviy holatidan qatʼi nazar, xodimga bajargan ishi uchun haqni belgilangan mehnat haqi shartlariga muvofiq ushbu Kodeksning 161-moddasida koʻrsatilgan muddatlarda toʻlashi shart. Mehnat shartnomasining taraflari kelishuvi bilan belgilangan mehnat haqi miqdori jamoa shartnomasi yoki kelishuvida oʻrnatilgan miqdordan kam boʻlishi mumkin emas.

155. Mehnat haqining eng kam miqdori
Muayyan davr uchun belgilangan mehnat normasini va mehnat vazifalarini toʻliq bajargan xodimning oylik mehnat haqi qonunchilikda Mehnatga haq toʻlash yagona tarif setkasining birinchi razryadi boʻyicha belgilangan miqdordan oz boʻlishi mumkin emas. Mehnat haqining eng kam miqdoriga qoʻshimcha toʻlovlar, ustamalar, ragʻbatlantirish tarzidagi toʻlovlar, normal ish vaqtidan chetga chiqqan holda bajarilgan ishlar uchun oshirilgan miqdorda toʻlanadigan haqlar (157, 158-moddalar), shuningdek rayon koeffitsiyentlari (153-moddaning toʻrtinchi qismi) qoʻshilmaydi.

156. Mehnat haqi shartlarini oʻzgartirish
Mehnatga haq toʻlash shartlari qaysi tartibda oʻrnatilgan boʻlsa, oʻsha tartibda oʻzgartiriladi (153-modda). Mehnatga haq toʻlashning yakka shartlarini xodim uchun noqulay tomonga oʻzgartirishga uning roziligisiz yoʻl qoʻyilmaydi. Istisno tariqasida bunday oʻzgartishga: texnologiyada, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishda oʻzgarishlar yuz bergan taqdirda, basharti mehnatga haq toʻlashning avvalgi shartlarini saqlab qolish mumkin boʻlmasa; qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda yoʻl qoʻyilishi mumkin. Boʻlajak oʻzgartirish haqida xodim kamida ikki oy oldin ogohlantirilishi lozim.

157. Ish vaqtidan tashqari ishlar hamda dam olish kunlari va bayram kunlaridagi ishlar uchun haq toʻlash
Ish vaqtidan tashqari ishlar, dam olish kunlari va bayram kunlaridagi ishlar uchun kamida ikki hissa miqdorida haq toʻlanadi. Toʻlanadigan haqning aniq miqdori jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilanadi. Bayram yoki dam olish kunidagi ish xodimning xohishiga qarab boshqa dam olish kuni (otgul) berish bilan qoplanishi mumkin. Xodimning iltimosiga binoan ish vaqtidan tashqari ish uchun belgilangan ish vaqtidan tashqari bajarilgan ish soatlariga teng keladigan miqdorda otgul berilishi ham mumkin. Bayram yoki dam olish kunidagi ish yoxud ish vaqtidan tashqari bajarilgan ish uchun boshqa dam olish kuni berilgan taqdirda, bunday ishlar uchun kamida bir hissa miqdorda mehnat haqi toʻlanadi.

158. Tungi vaqtdagi ish uchun haq toʻlash
Tungi vaqtdagi (122-moddaning birinchi qismi) ishning har bir soati uchun kamida bir yarim baravar miqdorda haq toʻlanadi. Tungi vaqtdagi ish uchun oshirilgan miqdorda toʻlangan haq tarif stavkalariga (mansab maoshlariga) qoʻshilmaydi. Toʻlanadigan haqning aniq miqdori jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilanadi. Jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib, kechki smenadagi ish uchun oshirilgan miqdorda haq toʻlash nazarda tutilishi mumkin. Bevosita tungi smenadan oldingisi kechki smena deb hisoblanadi.

159. Yaroqsiz mahsulot tayyorlanganda va bekor turib qolingan vaqt uchun haq toʻlash
Xodimning aybisiz yaroqsiz mahsulot tayyorlanganda va bekor turib qolingan vaqtda uning oʻrtacha ish haqi saqlanadi. Xodimning aybi bilan tayyorlangan qisman yaroqsiz mahsulot uchun kamaytirilgan ishbay baholar boʻyicha haq toʻlanadi, bunday baholar jamoa shartnomasida belgilab qoʻyiladi, agar u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilanadi. Xodimning aybi bilan tayyorlangan toʻliq yaroqsiz mahsulot va bekor turib qolingan vaqt uchun haq toʻlanmaydi.

160. Bir necha kasbda (lavozimda) va oʻrindoshlik asosida ishlaganlik uchun mehnatga haq toʻlash
Bir necha kasbda (lavozimda) ishlaganlik, oʻrindoshlik asosida ishlaganlik uchun, xizmat koʻrsatish doirasi kengayganligi, bajariladigan ishlar hajmi ortganligi uchun xodimlarning mehnat haqi miqdori mehnat shartnomasi taraflari oʻrtasidagi kelishuvga koʻra belgilanadi.

161. Mehnatga haq toʻlash muddatlari
Mehnatga haq toʻlash muddatlari jamoa shartnomasi yoki boshqa lokal normativ hujjatda belgilanadi va har yarim oyda bir martadan kam boʻlishi mumkin emas. Xodimlarning ayrim toifalari uchun alohida hollarda Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan ish haqi toʻlashning boshqa muddatlari belgilab qoʻyilishi mumkin. Haq toʻlanadigan kun dam olish kuni yoki bayram kuniga toʻgʻri kelib qolsa, mehnat haqi shu kun arafasida toʻlanadi. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga tegishli barcha summalarni toʻlash ushbu Kodeksning 110-moddasiga muvofiq ravishda amalga oshiriladi. Jamoa shartnomasida ish beruvchining aybi bilan xodimga haq toʻlash belgilangan muddatlarga nisbatan kechikkanligi uchun javobgarlik nazarda tutilishi mumkin.

162. Xodim vafot etgan kunga qadar olinmagan ish haqini berish
Xodim vafot etgan kunga qadar olinmagan ish haqi uning oila aʼzolariga, shuningdek mehnatga qobiliyatsizligi tufayli vafot etgan shaxsning qaramogʻida boʻlgan shaxslarga beriladi.

163. Ish haqini toʻlash joyi
Xodimlarga ish haqi, odatda, ular ishlayotgan joyda toʻlanadi.

164. Mehnat haqidan ushlab qolish
Umumiy qoidaga koʻra, xodimning yozma roziligi bilan, bunday rozilik boʻlmagan taqdirda esa, — sudning qaroriga asosan mehnat haqidan ushlab qolinishi mumkin. Quyidagi hollarda xodimning roziligidan qatʼi nazar, mehnat haqidan ushlab qolinadi: 1) Oʻzbekiston Respublikasida belgilangan soliqlar va boshqa majburiy toʻlovlarni undirish uchun; 2) sudning qarorlari va boshqa ijro hujjatlarini ijro etish uchun; 3) ish haqi hisobiga berilgan avansni ushlab qolish uchun, xoʻjalik ehtiyojlariga, xizmat safarlariga yoki boshqa joydagi ishga oʻtganligi munosabati bilan berilgan boʻlib, sarf qilinmay qolgan va oʻz vaqtida qaytarilmagan avansni ushlab qolish uchun hamda hisob-kitobdagi xatolar natijasida ortiqcha toʻlangan summani qaytarib olish uchun. Bunday hollarda ish beruvchi avansni qaytarish yoki qarzni toʻlash uchun belgilangan muddat tamom boʻlgan kundan yoxud haq toʻlash notoʻgʻri hisoblab chiqarilgan kundan boshlab bir oydan kechiktirmasdan avans yoki qarzni ushlab qolish haqida farmoyish berishga haqlidir. Agar bu muddat oʻtib ketgan boʻlsa yoki xodim xoʻjalik ehtiyojlariga, xizmat safarlariga yoxud boshqa joydagi ishga oʻtganligi munosabati bilan berilgan avansning ushlab qolinishini asossiz yoki miqdorini notoʻgʻri deb hisoblasa, u holda qarz sud tartibida undiriladi; 4) hisobidan xodim taʼtil olib boʻlgan ish yili tugamasdan turib mehnat shartnomasi bekor qilinganda, — taʼtilning ishlanmagan davrga tegishli kunlari uchun. Ana shu kunlar uchun haq mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 89-moddasining toʻrtinchi qismida, 100-moddasi ikkinchi qismining 1 va 2-bandlari, 106-moddasining 1 va 2-bandlarida koʻrsatilgan asoslarga koʻra, shuningdek oʻqishga kirganligi yoki pensiyaga chiqqanligi munosabati bilan bekor qilinganda ushlab qolinmaydi; 5) xodim tomonidan ish beruvchiga yetkazilgan zararni qoplash uchun, agar yetkazilgan zararning miqdori xodimning oʻrtacha oylik ish haqidan ortiq boʻlmasa; 6) ushbu Kodeksning 181-moddasi birinchi qismining 2-bandida nazarda tutilgan jarimani undirish uchun. Ish haqini har gal toʻlash vaqtida ushlab qolinadigan haqning umumiy miqdori xodimga tegishli boʻlgan mehnat haqining ellik foizidan ortib ketmasligi lozim. Ushbu moddaning uchinchi qismida belgilangan cheklov aliment majburiyatlari boʻyicha qarzdorlikni axloq tuzatish ishlari tarzidagi jazo tayinlangan xodimning ish haqidan ushlab qolishga nisbatan tatbiq etilmaydi. Bunday hollarda jazo va aliment majburiyatlari boʻyicha qarzdorlik uchun ushlab qolinadigan haqning miqdori yetmish foizdan ortib ketmasligi lozim.

165. Xodimlar davlat yoki jamoat vazifalarini bajarayotgan vaqtida beriladigan kafolatlar
Xodim davlat yoki jamoat vazifalarini bajarayotgan vaqtida (saylov huquqini amalga oshirish, deputatlik vazifalarini bajarish, tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasi ishida ishtirok etish, harbiy burchni bajarish, tergovga qadar tekshiruvni amalga oshiruvchi organga, surishtiruvchi, tergovchi, prokuror huzuriga yoki sudga guvoh, jabrlanuvchi, ekspert, mutaxassis, tarjimon, xolis tariqasida chaqirilganda, xuddi shuningdek sud majlislarida xalq maslahatchisi, jamoat ayblovchisi va jamoat himoyachisi, jamoat birlashmalari va mehnat jamoalarining vakili sifatida ishtirok etganda, shuningdek qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda) ish beruvchi uni ish joyini (lavozimini) saqlagan holda ishdan ozod qilishi shart. Ana shu vazifalarni bajarish vaqtida xodimning oʻrtacha ish haqi saqlanadi. Korxonalarning, muassasalarning yoki tashkilotlarning rahbarlari oʻz vakolatlarini ishlab chiqarishdan yoki xizmat faoliyatidan ajralmagan holda amalga oshirayotgan Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Senati aʼzosini u senatorlik majburiyatlarini bajarayotgan vaqtda uning ish joyi (lavozimi) saqlangan holda ishdan ozod qilishi shart. Senatorlik vazifalarini bajarayotgan vaqtda Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Senati aʼzosining oʻrtacha ish haqi saqlanib qoladi. Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi deputatiga va Senati aʼzosiga oʻttiz olti ish kunidan iborat haq toʻlanadigan yillik mehnat taʼtili beriladi, bundan qonunchilikda koʻproq muddatli taʼtil nazarda tutilgan hollar mustasno. Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi deputatiga har yilgi mehnat taʼtili, qoida tariqasida, Qonunchilik palatasining sessiyalari oraligʻidagi davrda beriladi.

166. Ish beruvchi va mehnat jamoasi manfaatlariga doir vazifalarni bajarish vaqtida beriladigan kafolatlar
Ish beruvchi va mehnat jamoasi manfaatlariga doir vazifalarni bajarish (malaka oshirish, ratsionalizatorlik takliflarini joriy etish ishida qatnashish, xizmat safarida boʻlish, tibbiy koʻrikdan oʻtish va boshqa hollarda) maqsadida xodimni ishdan ozod etish shartlari, shuningdek ana shu davr uchun toʻlanadigan kafolatli toʻlovlar miqdori jamoa shartnomalarida belgilab qoʻyiladi, lekin bu toʻlov miqdori oʻrtacha ish haqidan kam boʻlmasligi kerak. Majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtishi shart boʻlgan xodimlarga, ularning ishga yaroqliligini aniqlash maqsadida statsionar tibbiy muassasalarda tekshiruvdan oʻtadigan davri uchun, ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan kafolatlar beriladi.

167. Xodim jamiyat manfaatlariga doir harakatlar qilganda beriladigan kafolatlar
Xodim jamiyat manfaatlariga doir harakatlar qilganda (avariyalar, tabiiy ofatlarning oqibatlarini tugatish, inson hayotini saqlab qolish va boshqa hollarda) ana shu davrda uning ish joyi (lavozimi) va oʻrtacha ish haqi saqlanadi. Tibbiy tekshiruvdan oʻtadigan kuni va quyish uchun qon topshiradigan kuni xodimlarga sogʻliqni saqlash muassasalariga borishlariga ish beruvchi moneliksiz ruxsat berishi shart. Donorlik qiluvchi xodimlarga har safar quyish uchun qon topshirgan kunning albatta ertasiga dam olish uchun bir kun beriladi. Xodimning xohishiga koʻra bu kun taʼtilga qoʻshib beriladi. Tekshiruvdan oʻtadigan va quyish uchun qon topshiradigan kuni ishdan ozod etilgan davr uchun, shuningdek dam olish kunlari xodimning oʻrtacha ish haqi saqlanadi.

168. Xodimlarning davlat yoki jamoat vazifalarini bajarishi, shuningdek jamiyat manfaatlariga doir harakatlar qilishi bilan bogʻliq kafolatli toʻlovlarni pul bilan taʼminlash manbalari va bu toʻlovlarni amalga oshirish tartibi
Xodimlarning davlat yoki jamoat vazifalarini bajarishi (165-modda), shuningdek jamiyat manfaatlariga doir harakatlar qilishi (167-modda) bilan bogʻliq kafolatli toʻlovlarni pul bilan taʼminlash manbalari va bu toʻlovlarni amalga oshirish tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanadi.

169. Oʻrtacha ish haqini hisoblab chiqarish
Xodimga tegishli boʻlgan oʻrtacha ish haqini hisoblab chiqarish tartibi barcha hollarda (kafolatli toʻlovlarni berish, taʼtil vaqti uchun haq toʻlash, vaqtincha boshqa ishga oʻtkazilganda, zararni qoplashda, majburiy progul qilinganda va boshqa hollarda ish haqi toʻlash), pensiya tayinlash uchun oʻrtacha ish haqini hisoblab chiqarishni istisno etganda, Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanadi.

170. Ish bilan bogʻliq xarajatlarning kompensatsiyasi
Xodimning oʻz mehnat vazifalarini bajarishi bilan bogʻliq qoʻshimcha xarajatlar (171, 172, 173-moddalar) qonunchilik, jamoa shartnomalari va kelishuvlari, shuningdek mehnat shartnomalarida belgilangan shartlar va tartibda ish beruvchi tomonidan qoplanishi lozim.

171. Xizmat safari davrida va koʻchib yurish bilan bogʻliq ishlarda xarajatlarni toʻlash
Xizmat safarida va koʻchib yurish bilan bogʻliq ishlarda quyidagilar toʻlanishi lozim: yoʻl kira xarajatlari; doimiy turar joyidan boshqa joyda yashash, shu jumladan uy-joy ijarasi bilan bogʻliq xarajatlar; xodim tomonidan ish beruvchining ruxsati yoki roziligi bilan qilingan boshqa xarajatlar.

172. Boshqa joydagi ishga koʻchib borganda xarajatlarni toʻlash
Boshqa joydagi ishga koʻchib borganda quyidagilar toʻlanishi lozim: koʻchish va mol-mulkni koʻchirib borish bilan bogʻliq xarajatlar; yangi joyda oʻrnashib olish bilan bogʻliq xarajatlar; xodim tomonidan ish beruvchi bilan kelishib qilingan boshqa xarajatlar.

173. Xodimga tegishli mol-mulkdan foydalanganlik uchun xarajatlarni toʻlash
Ish beruvchining roziligi bilan va uning manfaatlari yoʻlida xodim oʻziga tegishli mol-mulkdan foydalanganda transport vositalarining amortizatsiyasi va ulardan foydalanganlik uchun qilingan xarajatlar, shuningdek asboblarning, texnik vositalarning yoki oʻzga mol-mulkning amortizatsiyasi ish beruvchi hisobidan toʻlanishi lozim. Ana shu xarajatlarni toʻlashning miqdori va tartibi jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan belgilab qoʻyiladi.

174. Korxonada mehnat tartibi
Korxonada mehnat tartibi ish beruvchi kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib tasdiqlaydigan ichki mehnat tartibi qoidalari bilan belgilanadi.

175. Intizom toʻgʻrisidagi ustav va nizomlar
Xalq xoʻjaligining baʼzi tarmoqlarida xodimlarning ayrim toifalari uchun intizom toʻgʻrisidagi ustav va nizomlar amal qiladi.

176. Xodimning burchlari
Xodim oʻz mehnat vazifalarini halol, vijdonan bajarishi, mehnat intizomiga rioya qilishi, ish beruvchining qonuniy farmoyishlarini oʻz vaqtida va aniq bajarishi, texnologiya intizomiga, mehnat muhofazasi, texnika xavfsizligi va ishlab chiqarish sanitariyasi talablariga rioya qilishi, ish beruvchining mol-mulkini avaylab asrashi shart. Xodimning mehnat vazifalari ichki tartib qoidalarida, intizom toʻgʻrisidagi ustav va nizomlarda, korxonada qabul qilinadigan lokal hujjatlarda (jamoa shartnomalarida, yoʻriqnomalar va hokazolarda), mehnat shartnomasida aniq belgilab qoʻyiladi.

177. Ish beruvchining burchlari
Ish beruvchi xodimlar mehnatini tashkil qilishi, qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini yaratib berishi, mehnat va ishlab chiqarish intizomini taʼminlashi, mehnat muhofazasi qoidalariga rioya etishi, xodimlarning ehtiyoj va talablariga eʼtibor bilan qarashi, ularning mehnat va turmush sharoitlarini yaxshilab borishi, ushbu Kodeksga muvofiq jamoa shartnomalarini tuzishi shart. Ish beruvchi xodimdan uning mehnat vazifalari doirasiga kirmaydigan ishlarni bajarishni, qonunga xilof yoki xodim va boshqa shaxslarning hayoti va sogʻligʻi uchun xavf tugʻdiruvchi, ularning shaʼni va qadr-qimmatini kamsituvchi harakatlar qilishni talab etishga haqli emas.

178. Xodimlarni ularga yuklatilgan mehnat vazifalari bilan tanishtirish
Har bir xodim oʻziga yuklatiladigan mehnat vazifalari doirasi bilan oldindan tanishtirilishi lozim.

179. Mehnat intizomini taʼminlash
Mehnat intizomi halol mehnat uchun ragʻbatlantirish va mukofotlash usullari bilan normal tarzda ishlashga zarur tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarni yaratib berish, noinsof xodimlarga nisbatan jazo choralarini qoʻllanish orqali taʼminlanadi.

180. Mehnat uchun ragʻbatlantirish
Ishdagi yutuqlar uchun xodimga nisbatan ragʻbatlantirish choralari qoʻllanilishi mumkin. Ragʻbatlantirish turlari, ularni qoʻllanish tartibi, afzallik va imtiyozlar berish jamoa shartnomalari, ichki mehnat tartibi qoidalari va boshqa lokal hujjatlarda, jamoa kelishuvlarida, intizom toʻgʻrisidagi ustav va nizomlarda belgilab qoʻyiladi. Xodimlar mehnat sohasida davlat va jamiyat oldidagi alohida xizmatlari uchun davlat mukofotlariga taqdim etilishi mumkin. Ish haqi, mukofotlar, qoʻshimcha toʻlovlar, ustamalar va mehnat haqi tizimida nazarda tutilgan boshqa toʻlovlar ragʻbatlantirish turlariga kirmaydi. Intizomiy jazo amal qilib turgan muddat mobaynida (183-modda) xodimga nisbatan ragʻbatlantirish choralari qoʻllanilmaydi.

181. Intizomiy jazolar
Xodimga mehnat intizomini buzganligi uchun ish beruvchi quyidagi intizomiy jazo choralarini qoʻllashga haqli: 1) hayfsan; 2) oʻrtacha oylik ish haqining oʻttiz foizidan ortiq boʻlmagan miqdorda jarima. Ichki mehnat tartibi qoidalarida xodimga oʻrtacha oylik ish haqining ellik foizidan ortiq boʻlmagan miqdorda jarima solish hollari ham nazarda tutilishi mumkin. Xodimning ish haqidan jarima ushlab qolish ushbu Kodeksning 164-moddasi talablariga rioya qilingan holda ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi; 3) mehnat shartnomasini bekor qilish (100-modda ikkinchi qismining 3 va 4-bandlari). Ushbu moddada nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qoʻllanish taqiqlanadi.

182. Intizomiy jazolarni qoʻllanish tartibi
Intizomiy jazolar ishga qabul qilish huquqi berilgan shaxslar (organlar) tomonidan qoʻllaniladi (82-modda). Intizomiy jazo qoʻllanilishidan avval xodimdan yozma ravishda tushuntirish xati talab qilinishi lozim. Xodimning tushuntirish xati berishdan bosh tortishi uning ilgari sodir qilgan nojoʻya xatti-harakati uchun jazo qoʻllashga toʻsiq boʻla olmaydi. Intizomiy jazoni qoʻllanishda sodir etilgan nojoʻya xatti-harakatning qay darajada ogʻir ekanligi, shu xatti-harakat sodir etilgan vaziyat, xodimning oldingi ishi va xulq-atvori hisobga olinadi. Har bir nojoʻya xatti-harakat uchun faqat bitta intizomiy jazo qoʻllanishi mumkin. Intizomiy jazo bevosita nojoʻya xatti-harakat aniqlangandan keyin, ammo bu xatti-harakat aniqlangandan boshlab, xodimning kasal yoki taʼtilda boʻlgan vaqtini hisobga olmasdan, uzogʻi bilan bir oy ichida qoʻllaniladi. Nojoʻya xatti-harakat sodir etilgan kundan boshlab olti oy oʻtganidan, moliya-xoʻjalik faoliyatini taftish etish yoki tekshirish natijasida aniqlanganda esa, — sodir etilgan kundan boshlab ikki yil oʻtganidan keyin jazoni qoʻllab boʻlmaydi. Jinoiy ish boʻyicha ish yuritilgan davr bu muddatga kirmaydi. Intizomiy jazo berilgani toʻgʻrisidagi buyruq (farmoyish) yoki qaror xodimga maʼlum qilinib, tilxat olinadi.

183. Intizomiy jazoning amal qilish muddati
Intizomiy jazoning amal qilish muddati jazo qoʻllanilgan kundan boshlab bir yildan oshib ketishi mumkin emas. Agar xodim shu muddat ichida yana intizomiy jazoga tortilmasa, u intizomiy jazo olmagan deb hisoblanadi. Intizomiy jazoni qoʻllagan ish beruvchi oʻz tashabbusi bilan, xodimning iltimosiga binoan, mehnat jamoasi yoki xodimning bevosita rahbari iltimosnomasiga koʻra jazoni bir yil oʻtmasdan oldin ham olib tashlashga haqli.

184. Intizomiy jazo ustidan shikoyat qilish
Intizomiy jazo ustidan yakka mehnat nizolarini koʻrish uchun belgilangan tartibda shikoyat qilinishi mumkin. Mehnat nizosini koʻrib chiqayotgan organ sodir etilgan nojoʻya xatti-harakat qanday vaziyatda yuz berganligini, xodimning oldingi xulq-atvorini, mehnatga boʻlgan munosabatini, intizomiy jazoning sodir etilgan nojoʻya xatti-harakatning ogʻirlik darajasiga qanchalik mos kelishini, ish beruvchining intizomiy jazo berish tartibiga rioya qilganligini hisobga olib, xodimga nisbatan qoʻllanilgan intizomiy jazoni gʻayriqonuniy deb topish va uni bekor qilish toʻgʻrisida qaror chiqarishga haqli.

185. Mehnat shartnomasining bir tarafi boshqa tarafga yetkazgan zararni qoplash majburiyati
Mehnat shartnomasining bir tarafi (ish beruvchi yoki xodim) mehnat sohasidagi vazifalarni bajarishi munosabati bilan boshqa tarafga yetkazgan zararini ushbu Kodeks va mehnat toʻgʻrisidagi boshqa normativ hujjatlarda belgilangan qoidalarga muvofiq qoplaydi. Mehnat shartnomasi yoki unga qoʻshimcha ravishda tuzilgan yozma shakldagi kelishuvda, shuningdek jamoa shartnomasida mehnat shartnomasi taraflarining moddiy javobgarligi aniqlashtirib qoʻyilishi mumkin. Bunda shartnoma boʻyicha ish beruvchining xodim oldidagi javobgarligi ushbu Kodeksda nazarda tutilganidan kam, xodimning ish beruvchi oldidagi javobgarligi esa nazarda tutilganidan koʻp boʻlmasligi kerak. Zarar yetkazilganidan keyin mehnatga oid munosabatlarning bekor qilinganligi mehnat shartnomasi taraflarini moddiy javobgarlikdan ozod qilishga sabab boʻlmaydi.

186. Moddiy javobgarlikning yuzaga kelishi shartlari
Mehnat shartnomasining bir tarafi oʻzining gʻayrihuquqiy aybli hulq-atvori (harakati yoki harakatsizligi) natijasida boshqa tarafga yetkazgan zarari uchun, basharti ushbu Kodeksda boshqacha holat nazarda tutilmagan boʻlsa, moddiy javobgar boʻladi. Taraflarning har biri oʻziga yetkazilgan moddiy zararning miqdorini isbotlab berishi shart.

187. Xodimga toʻlanishi lozim boʻlgan zarar
Oʻz mehnat vazifalarini bajarishi munosabati bilan yoki mehnat qilish imkoniyatidan gʻayriqonuniy ravishda mahrum etilganligi natijasida xodimga, boquvchisi ish bilan bogʻliq holda vafot etgan taqdirda esa, — uning oila aʼzolariga (192-moddaning birinchi qismi) yetkazilgan har qanday zararni (shu jumladan, maʼnaviy zararni) ish beruvchi, basharti ushbu Kodeksda boshqacha holat nazarda tutilmagan boʻlsa, toʻliq hajmda toʻlaydi. Maʼnaviy zarar (jismoniy yoki ruhiy azoblar) pul shaklida yoki boshqa moddiy shaklda hamda ish beruvchi va xodim oʻrtasidagi kelishuvga muvofiq ravishda, xodim mehnat vazifalarini bajarish bilan bogʻliq holda vafot etgan taqdirda esa, — ish beruvchi va vafot etgan xodimning oila aʼzolari oʻrtasidagi kelishuvga muvofiq ravishda belgilangan miqdorda qoplanadi. Maʼnaviy zararni qoplash yuzasidan nizo kelib chiqqan taqdirda, bu masala sudda koʻrib chiqiladi.

188. Ish beruvchining xodimga mehnat qilish imkoniyatidan gʻayriqonuniy ravishda mahrum etilganligi natijasida yetkazilgan zararni toʻlash majburiyati
Xodim mehnat qilish imkoniyatidan gʻayriqonuniy ravishda mahrum etilgan barcha hollarda ololmay qolgan ish haqini ish beruvchi unga toʻlashi shart. Bunday majburiyat, agar ish haqi ishga qabul qilish gʻayriqonuniy ravishda rad etilganligi, mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy ravishda bekor qilinganligi yoki xodim gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilganligi va mehnat nizolarini koʻruvchi organning bunday ishlar yuzasidan chiqarilgan qarori oʻz vaqtida bajarilmaganligi, mehnat daftarchasini berish kechiktirilganligi, har qanday yoʻllar bilan xodimning shaʼniga dogʻ tushiruvchi maʼlumotlar tarqatilganligi natijasida, basharti bu maʼlumotlar haqiqatga toʻgʻri kelmasa, shuningdek boshqa hollarda olinmay qolgan boʻlsa, kelib chiqadi.

189. Ish beruvchining xodim sogʻligʻiga yetkazilgan zararni toʻlash majburiyati
Xodimning sogʻligʻiga mehnatda mayib boʻlishi, kasb kasalligiga chalinishi yoki u oʻz mehnat vazifalarini bajarish bilan bogʻliq holda sogʻligʻining boshqacha tarzda shikastlanishi sababli yetkazilgan zararni ish beruvchi toʻliq hajmda toʻlashi shart. Xodimning ish beruvchining hududida ham, uning tashqarisida ham mehnatda mayib boʻlishi, shuningdek ish beruvchi tomonidan ajratilgan transportda ish joyiga kelayotgan yoki ishdan qaytayotgan vaqtda shikastlanishi natijasida yetkazilgan zarar uchun ish beruvchi moddiy javobgar boʻladi. Mehnatda mayib boʻlish oqibatida yoki oʻz mehnat vazifalarini bajarishi bilan bogʻliq holda sogʻligʻining boshqacha tarzda shikastlanishi sababli xodimga yetkazilgan zararni ish beruvchi, basharti zarar uning aybi bilan kelib chiqmaganligini isbotlab berolmasa, toʻlashi shart. Oʻz mehnat vazifalarini bajarayotgan vaqtida yuqori xavf manbai natijasida xodimning sogʻligʻiga yetkazilgan zararni ish beruvchi, basharti zarar uni bartaraf qilish mumkin boʻlmagan kuchlar tufayli yoki jabrlanuvchi qasddan qilganligi oqibatida kelib chiqqanligini isbotlab berolmasa, toʻlashi shart.

190. Xodimning sogʻligʻiga shikast yetganligi munosabati bilan toʻlanishi lozim boʻlgan zarar miqdori
Toʻlanishi lozim boʻlgan zarar jabrlanuvchining mehnatda mayib boʻlishiga qadar olgan oʻrtacha oylik ish haqiga nisbatan foiz hisobida, uning kasbga oid mehnat qobiliyatini yoʻqotganlik darajasiga muvofiq belgilanadigan har oylik toʻlovdan, sogʻligʻiga shikast yetishi bilan bogʻliq qoʻshimcha xarajatlarning kompensatsiyasidan, shuningdek belgilangan hollarda esa, — bir yoʻla beriladigan nafaqa toʻlashdan iboratdir. Kasbga oid mehnat qobiliyatini yoʻqotganlik darajasi va jabrlanuvchining qoʻshimcha yordam turlariga muhtojligi tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasi tomonidan aniqlanadi. Zarar oʻrnini qoplash uchun toʻlovlarni tayinlashda jabrlanuvchi olayotgan ish haqi, stipendiya, pensiya va boshqa daromadlar hisobga olinmaydi. Bunda mehnatda mayib boʻlgan jabrlanuvchilar — nogironligi boʻlgan shaxslarga zararni qoplash uchun toʻlanadigan summa qonunchilikda belgilangan mehnatga haq toʻlash eng kam miqdorining 17,6 foizidan oz boʻlishi mumkin emas.

191. Xodimning sogʻligʻiga shikast yetkazilganda mehnat shartnomasi taraflarining aralash javobgarligi
Agar jabrlanuvchining qoʻpol ehtiyotsizligi zararning kelib chiqishi yoki koʻpayishiga sabab boʻlsa, toʻlanishi lozim boʻlgan zarar miqdori jabrlanuvchining aybi darajasiga qarab, muvofiq ravishda kamaytiriladi. Jabrlanuvchi tomonidan qoʻpol ehtiyotsizlik qilingan va ish beruvchining aybi boʻlmagan hollarda, uning aybidan qatʼi nazar javobgarlik kelib chiqadigan boʻlsa (189-moddaning toʻrtinchi qismi), toʻlanadigan zarar miqdori ham shunga muvofiq ravishda kamaytiriladi. Bunday vaqtda zararni toʻlashni rad etishga yoʻl qoʻyilmaydi. Aralash javobgarlik toʻlanishi lozim boʻlgan zararning qoʻshimcha turlariga, bir yoʻla beriladigan nafaqaga, shuningdek boquvchining vafoti munosabati bilan zararni toʻlash hollariga tatbiq etilmaydi.

192. Boquvchining vafot etganligi munosabati bilan zararni ish beruvchi tomonidan toʻlash majburiyati
Xodim mehnatda mayib boʻlishi, kasb kasalligi yoki mehnat vazifalarini bajarish bilan bogʻliq holda sogʻligʻiga boshqacha tarzda shikast yetishi sababli vafot etgan hollarda, ish beruvchi marhumning qaramogʻida boʻlgan mehnatga qobiliyatsiz shaxslarga, shuningdek oʻn olti yoshga toʻlmagan yoki u vafot etgan kunga qadar undan taʼminot olish huquqiga ega boʻlgan shaxslarga, marhumning vafotidan keyin tugʻilgan farzandiga, shuningdek ota-onasidan biriga, umr yoʻldoshiga yoki oilaning boshqa aʼzosiga, agar u ishlamasdan marhumning uch yoshga yetmagan bolalari (ukalari, singillari) yoki nevaralarining parvarishi bilan band boʻlsa, zararni toʻlashi shart. Qaramoqda boʻlish farazan olinadi va buning uchun dalil talab etilmaydi. Quyidagilar mehnatga qobiliyatsiz deb hisoblanadi: oʻn olti yoshdan katta shaxslar, agar ular shu yoshga toʻlgunga qadar nogironligi boʻlgan shaxs boʻlib qolgan boʻlsalar; oltmish yoshga toʻlgan erkaklar va ellik besh yoshga toʻlgan ayollar; nogironligi boʻlgan shaxs. Oila aʼzosining mehnatga qobiliyatsizligi boshlangan vaqt (boquvchining vafotiga qadar yoki undan keyin) uning zararni undirishga boʻlgan huquqiga taʼsir etmaydi. Oʻn olti yoshdagi va undan katta oʻquvchilar, oʻquv yurtlarining kunduzgi boʻlimlarida oʻqishni tugatgunlarigacha, lekin oʻn sakkiz yoshga qadar boʻlgan davrda, zararni undirish huquqiga egadirlar.

193. Boquvchining vafot etganligi munosabati bilan toʻlanadigan zarar miqdori
Vafot etgan boquvchining qaramogʻida boʻlgan va uning vafoti munosabati bilan zararni undirishga haqli boʻlgan mehnatga qobiliyatsiz shaxslarga toʻlanadigan zarar miqdori marhumning oʻrtacha oylik ish haqi miqdorida, uning oʻziga va uning qaramogʻida boʻlgan, lekin zararni undirishga haqli boʻlmagan mehnatga qobiliyatsiz shaxslarning ulushini chegirib tashlagan holda belgilanadi. Zarar toʻlovini olishga haqli boʻlgan shaxslarning har biriga tegishli boʻlgan zarar miqdorini aniqlash uchun boquvchi ish haqining mazkur shaxslarning hammasiga toʻgʻri keladigan qismi ular soniga taqsimlanadi. Vafot etgan shaxsning qaramogʻida boʻlmagan, ammo zarar toʻlovini olish huquqiga ega boʻlgan mehnatga qobiliyatsiz shaxslar uchun zarar toʻlovi miqdori quyidagi tartibda belgilanadi: agar taʼminot mablagʻi sud tartibida undirilgan boʻlsa, u holda zarar toʻlovlari sud tomonidan tayinlangan summa miqdorida belgilanadi; agar taʼminot mablagʻi sud tartibida undirilmagan boʻlsa, u holda zarar toʻlovlari ularning moddiy ahvoli hamda vafot etgan shaxsning hayotlik vaqtida ularga yordam koʻrsatish imkoniyatini hisobga olib belgilanadi. Agar vafot etgan shaxsning qaramogʻida boʻlgan shaxslar ham, uning qaramogʻida boʻlmagan shaxslar ham ayni bir vaqtda zarar toʻlovini olishga haqli boʻlsalar, bunday holda zarar toʻlovlari miqdori avvalo marhumning qaramogʻida boʻlmagan shaxslar uchun belgilanadi. Ular uchun belgilangan zarar toʻlovi summasi boquvchining ish haqidan chegirib tashlanadi, soʻngra ish haqining qolgan miqdoridan kelib chiqib ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan tartibda marhumning qaramogʻida boʻlgan shaxslar uchun qoplanadigan zarar miqdori belgilanadi. Boquvchisini yoʻqotganligi munosabati bilan zarar toʻlovini olish huquqiga ega boʻlgan shaxslarga tayinlangan boquvchisini yoʻqotganlik pensiyasi, xuddi shuningdek boshqa pensiya, ish haqi, stipendiya va boshqa daromadlar qoplanadigan zarar toʻlovi hisobiga kiritilmaydi. Bunda qaramoqdagi har bir shaxsga tegishli boʻlgan zararni qoplash summasi qonunchilikda belgilangan mehnatga haq toʻlash eng kam miqdorining 17,6 foizidan oz boʻlishi mumkin emas.

194. Xodimning sogʻligʻiga shikast yetkazilganligi yoki uning vafoti munosabati bilan bir yoʻla beriladigan nafaqaning miqdori
Xodimning sogʻligʻiga shikast yetkazilganligi yoki uning vafoti munosabati bilan ish beruvchi tomonidan bir yoʻla beriladigan nafaqaning miqdori jamoa shartnomasida, agar bunday shartnoma tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi bilan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi oʻrtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Bunda xodimning sogʻligʻiga shikast yetkazilganligi munosabati bilan bir yoʻla beriladigan nafaqaning miqdori jabrlanuvchining yillik ish haqidan, xodimning vafoti munosabati bilan bir yoʻla beriladigan nafaqaning miqdori esa, marhumning olti yillik oʻrtacha ish haqidan kam boʻlishi mumkin emas.

195. Xodimning sogʻligʻiga shikast yetkazilganligi yoki uning vafoti munosabati bilan ish beruvchi tomonidan zararni toʻlash tartibi va muddatlari
Mehnat vazifalarini bajarish bilan bogʻliq holda xodimning sogʻligʻiga shikast yetkazilganligi yoki uning vafoti munosabati bilan ish beruvchi tomonidan zararni toʻlash tartibi va muddatlari Oʻzbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan belgilanadi.

196. Xodimning mol-mulkiga yetkazilgan zarar uchun ish beruvchining moddiy javobgarligi
Mehnat shartnomasida belgilangan vazifalarini lozim darajada bajarmaganligi natijasida xodimning shaxsiy buyumlari yoki boshqa mol-mulkiga zarar yetkazgan ish beruvchi bu zararni natura holida qoplamogʻi lozim. Zararni natura holida qoplashning iloji boʻlmagan taqdirda yoki xodimning roziligi bilan mol-mulkning qiymati shu joyda amalda boʻlgan baho boʻyicha toʻla hajmda qoplanadi.

197. Xodimga yetkazilgan zararni undirishga doir ishlarni koʻrish tartibi
Zararni undirish haqidagi arizani ish beruvchiga jabrlanuvchi xodim, xodim vafot etgan taqdirda esa, — zarar toʻlovini olishga haqli boʻlgan manfaatdor shaxslar beradi. Ish beruvchi arizani koʻrib chiqishi va ariza tushgan kundan eʼtiboran oʻn kunlik muddat ichida tegishli qaror qabul qilishi shart. Ish beruvchining xodimga zararni toʻlash haqidagi buyrugʻining nusxasi yoki rad etish haqidagi dalil-asosli yozma javobi u qabul qilingan kundan boshlab uch kunlik muddat ichida xodim yoki manfaatdor shaxslarga topshiriladi. Xodim yoki manfaatdor shaxslar ish beruvchining qaroriga rozi boʻlmagan yoki belgilangan muddatda javob olmagan taqdirda, ular mazkur nizoni hal qilib berish uchun sudga murojaat qilishlari mumkin.

198. Ish beruvchiga toʻlanishi lozim boʻlgan zarar
Xodim ish beruvchiga bevosita yetkazilgan haqiqiy zararni toʻlashi shart. Bevosita yetkazilgan haqiqiy zarar deganda ish beruvchining mavjud mol-mulki (shu jumladan ish beruvchi uchinchi shaxslardan ijaraga olgan mol-mulk) amalda kamayganligi yoki yomon holatga kelganligi, shuningdek ish beruvchining ortiqcha toʻlovlar qilish zarurati tushuniladi. Xodim ish beruvchiga bevosita yetkazilgan haqiqiy zarar uchun ham, ish beruvchi boshqa shaxslarga yetkazilgan zararni toʻlashi natijasida kelib chiqqan zarar uchun ham moddiy javobgar boʻladi.

199. Xodimning moddiy javobgarligini istisno etuvchi holatlar
Agar zarar, uni bartaraf etish mumkin boʻlmagan kuchlar, normal xoʻjalik tavakkalchiligi oqibatida, oxirgi zarurat yoki zaruriy mudofaa natijasida kelib chiqqan boʻlsa, xodimning moddiy javobgarligi istisno etiladi.

200. Ish beruvchining xodimdan zararni undirishdan voz kechish huquqi
Ish beruvchi zarar yetkazilgan chogʻdagi aniq holatlarni hisobga olib, aybdor xodimdan zararni undirishdan qisman yoki toʻliq voz kechishga haqli. Davlat mulki shaklidagi korxonalarda ana shunday qaror, agar u jamoa shartnomasida nazarda tutilgan boʻlsa, qabul qilinishi mumkin. Bunday holda yetkazilgan zarar korxona foydasi hisobidan qoplanadi.

201. Xodimning moddiy javobgarligi chegarasi
Agar ushbu Kodeksda boshqacha holat nazarda tutilmagan boʻlsa, xodim yetkazilgan zarar uchun oʻzining oʻrtacha oylik ish haqi miqdori doirasida moddiy javobgar boʻladi. Mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy ravishda bekor qilish yoki xodimni gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazishda aybdor boʻlgan mansabdor shaxslar ushbu Kodeksning 274-moddasida belgilangan miqdorda moddiy javobgar boʻladilar.

202. Xodimning toʻliq moddiy javobgarligi hollari
Etkazilgan zarar uchun quyidagi hollarda xodimga toʻliq moddiy javobgarlik yuklatiladi: 1) maxsus yozma shartnoma asosida unga ishonib topshirilgan qimmatliklarning saqlanishini taʼminlamaganlik uchun (203-modda); 2) bir gallik hujjat asosida olingan qimmatliklarning saqlanishini taʼminlamaganlik uchun; 3) qasddan zarar yetkazilganda; 4) alkogolli ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda taʼsiridan mastlik holatida zarar yetkazilganda; 5) xodimning sud hukmi bilan aniqlangan jinoiy harakatlari natijasida zarar yetkazilganda; 6) tijorat sirlari oshkor etilganda; 7) qonunlarda, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Hukumatining qarorlarida nazarda tutilgan hollarda. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan xodimlar faqat qasddan yetkazilgan zarar uchun, alkogolli ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda taʼsiridan mastlik holatida yoki jinoyat sodir etish natijasida yetkazilgan zarar uchun toʻliq moddiy javobgar boʻladilar.

203. Xodimning maxsus yozma shartnoma asosida unga ishonib topshirilgan qimmatliklarning saqlanishini taʼminlamaganligi uchun toʻliq moddiy javobgarligi
Bevosita pul yoki tovar qimmatliklari bilan muomala qilayotgan xodim maxsus yozma shartnoma asosida unga ishonib topshirilgan qimmatliklarning saqlanishini taʼminlamaganligi uchun toʻliq moddiy javobgar boʻladi. Pul yoki tovar qimmatliklari bilan muomala qilish xizmat vazifasiga kirmaydigan xodim bilan toʻliq moddiy javobgarlik haqida tuzilgan shartnoma haqiqiy emas deb hisoblanadi. Bevosita pul yoki tovar qimmatliklari bilan muomala qiluvchi oʻn sakkiz yoshga toʻlgan xodim bilan ishga qabul qilish paytida ham, keyinchalik ham mehnat shartnomasiga qoʻshimcha tarzda toʻliq moddiy javobgarlik haqida maxsus yozma shartnoma tuzilishi mumkin. Toʻliq moddiy javobgarlik haqida shartnoma tuziladigan xodimlarning toifalari roʻyxati jamoa shartnomasida belgilab qoʻyiladi, agar u tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi bilan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi oʻrtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Bevosita pul yoki tovar boyliklari bilan muomala qiluvchi xodimlar tomonidan ishlar birgalikda bajariladigan, jamoa (brigada) moddiy javobgarligi joriy etilishi mumkin boʻlgan boʻlinmalarning roʻyxati ham xuddi shunday tartibda belgilanadi. Agar xodim talabgor boʻlayotgan ish (lavozim) toʻliq moddiy javobgarlik haqida shartnoma tuzishni talab qilsa, xodim esa bunday shartnoma tuzishga rozi boʻlmasa, ish beruvchi uni ishga qabul qilishni rad etishga haqlidir. Yakka tartibdagi toʻliq yoki jamoaning (brigadaning) toʻliq moddiy javobgarligi toʻgʻrisidagi shartnomada mehnat shartnomasi taraflarining xodimga, jamoaga (brigadaga) ishonib topshirilgan qimmatliklarning saqlanishini taʼminlash boʻyicha vazifalari aniq koʻrsatiladi hamda ularning qoʻshimcha huquqlari, majburiyatlari va javobgarligi belgilab qoʻyiladi. Yakka tartibdagi toʻliq moddiy javobgarlik haqidagi shartnomaga binoan qimmatliklar ularning saqlanishini taʼminlamaganligi uchun shaxsan javobgar boʻladigan aniq bir xodimga topshiriladi. Bunday shartnoma tuzgan xodim javobgarlikdan ozod boʻlish uchun oʻzining aybi yoʻqligini isbotlab berishi kerak. Jamoa (brigada) moddiy javobgarligi haqidagi shartnomaga muvofiq qimmatliklar ularning saqlanishini taʼminlamaganligi uchun toʻliq moddiy javobgarlik yuklatiladigan, oldindan belgilangan shaxslar guruhiga (brigadaga) topshiriladi. Brigadaning ayrim aʼzosi javobgarlikdan ozod boʻlish uchun oʻzining aybi yoʻqligini isbotlab berishi lozim. Zarar ixtiyoriy ravishda toʻlanganda (206-modda) brigada har bir aʼzosining aybi darajasi brigadaning barcha aʼzolari bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga asosan belgilanadi. Zarar sud tartibida undirilganda brigada har bir aʼzosining aybi darajasi sud tomonidan aniqlanadi. Qimmatliklarga oid xizmat (saqlash, sotish, tashish, qayta ishlash) bilan shugʻullanuvchi korxonalarda ish beruvchi bilan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi oʻrtasidagi kelishuvga binoan tahlika (tavakkalchilik) jamgʻarmasi tuzilishi mumkin, kamomadlarni shu jamgʻarma hisobidan qoplashga yoʻl qoʻyiladi. Xodim bilan toʻliq moddiy javobgarlik haqida yozma shartnoma tuzilmagan, shuningdek bunday shartnoma pul yoki tovar qimmatliklari bilan muomala qilish xizmat vazifasiga kirmaydigan xodim bilan, oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxs bilan yoki ushbu moddaning uchinchi qismida koʻrsatilgan xodimlar toifasi roʻyxatiga kirmaydigan shaxs bilan tuzilgan hollarda ish beruvchiga yetkazilgan zarar uchun xodimga cheklangan moddiy javobgarlik yuklatilishi mumkin. Bunday hollarda xodimga toʻliq moddiy javobgarlik, ushbu Kodeksning 202-moddasi birinchi qismining 2 — 7-bandlarida nazarda tutilgan asoslar mavjud boʻlsagina yuklatilishi mumkin.

204. Ish beruvchining zarar miqdorini belgilash va uning kelib chiqish sababini aniqlash majburiyati
Ish beruvchi zararni muayyan xodimlardan undirish toʻgʻrisida qaror qabul qilishdan oldin yetkazilgan zarar miqdorini belgilash va uning kelib chiqish sababini aniqlash maqsadida tekshirish oʻtkazishi shart. Bunday tekshirish oʻtkazilishi uchun ish beruvchi tegishli mutaxassislar ishtirokida komissiya tuzishga haqli. Zararning kelib chiqish sababini aniqlash uchun xodimdan tushuntirish xati talab qilinishi shart. Xodimning tushuntirish xati berishdan boʻyin tovlashi ish beruvchi uni yetkazilgan zarar uchun moddiy javobgarlikka tortishiga mone boʻla olmaydi. Xodim barcha tekshirish materiallari bilan tanishish huquqiga ega.

205. Ish beruvchining mol-mulkiga yetkazilgan zarar miqdorini belgilash
Ish beruvchiga yetkazilgan zarar miqdori haqiqiy yoʻqotishlar boʻyicha buxgalteriya hisobi maʼlumotlari asosida belgilanadi. Ish beruvchining asosiy fondlarga (vositalarga) taalluqli mol-mulkiga yetkazilgan zarar miqdori moddiy qimmatliklarning balans qiymatidan (tannarxidan) eskirish qiymatini belgilangan normalar boʻyicha chegirib tashlagan holda hisoblab chiqariladi. Ish beruvchining asosiy vositalarga taalluqli mol-mulki talon-toroj qilingan, kamomad boʻlgan, qasddan yoʻq qilingan yoki qasddan buzilgan taqdirda, shuningdek boshqa hollarda zarar miqdori vakolatli organ tomonidan ish koʻrilgan kuni shu joyda amalda boʻlgan bozor narxlari boʻyicha hisoblanadi. Mol-mulkning va boshqa qimmatliklarning ayrim turlarini talon-toroj qilish, kamomad yoki yoʻq qilish bilan ish beruvchiga yetkazilgan zararning haqiqiy miqdori uning nominal miqdoridan oshib ketgan hollarda bunday zarar miqdorini aniqlashning, shu jumladan karralash yoʻli bilan hisoblab chiqishning alohida tartibi qonunchilikda belgilab qoʻyilishi mumkin.

206. Xodim tomonidan zararni ixtiyoriy ravishda toʻlash
Ish beruvchiga zarar yetkazishda aybdor boʻlgan xodim uni ixtiyoriy ravishda qisman yoki toʻliq toʻlashga haqli. Zararni ixtiyoriy ravishda toʻlash ushbu Kodeksda nazarda tutilgan doirada amalga oshiriladi. Xodim va ish beruvchining kelishuviga binoan zararni toʻlash muddati kechiktirib qoplanishiga yoʻl qoʻyiladi. Bunday holda xodim ish beruvchiga toʻlov muddatlarini aniq koʻrsatib zararni qoplash haqida yozma majburiyat beradi. Agar zararni ixtiyoriy ravishda toʻlash haqida yozma majburiyat bergan xodim mehnatga oid munosabatlarni bekor qilsa va zararni toʻlashdan boʻyin tovlasa, qarzning uzilmay qolgan qismi notarial idoralarning ijro hujjatlari asosida undiriladi. Ish beruvchining roziligi bilan xodim yetkazilgan zararni qoplash uchun unga bahosi teng mol-mulk berishi yoki buzilgan mol-mulkni tuzatib berishi mumkin.

207. Zararni undirish tartibi
Oʻrtacha oylik ish haqidan ortiq boʻlmagan miqdorda yetkazilgan zarar summasi aybdor xodimdan ish beruvchining farmoyishiga muvofiq undiriladi. Farmoyish zarar yetkazilganligi aniqlangan kundan boshlab bir oy ichida chiqarilishi mumkin. Etkazilgan zararning xodimdan undirilishi lozim boʻlgan summasi uning oʻrtacha oylik ish haqidan oshib ketsa yoki zarar aniqlangan kundan keyin bir oylik muddat oʻtgan boʻlsa, zarar sud tartibida undiriladi.

208. Korxonaga uning rahbari tomonidan yetkazilgan zararning toʻlanishi
Korxona mulkdori yoki u vakolat bergan organ bilan tuzilgan mehnat shartnomasi boʻyicha ishlayotgan korxona rahbari tomonidan korxonaga yetkazilgan zarar ushbu Kodeksda belgilangan qoidalarga rioya etilgan holda toʻlanadi. Korxona rahbaridan yetkazilgan zararni undirib olish sud tartibida amalga oshiriladi.

209. Zararni undirish haqidagi qaror ustidan shikoyat qilish huquqi
Ish beruvchining mol-mulkiga yetkazilgan zararni undirish haqidagi qaror ustidan sudga shikoyat qilinishi mumkin.

210. Xodimdan undiriladigan zarar miqdorining sud tomonidan kamaytirilishi
Sud aybning darajasi va shaklini, aniq holatlarni va xodimning moddiy ahvolini hisobga olib undiriladigan zarar miqdorini kamaytirishi mumkin. Sud undiriladigan zarar miqdorini kamaytirish haqidagi kelishuv bitimini tasdiqlashga haqlidir. Xodimdan undiriladigan zararning miqdorini, agar zarar gʻarazli maqsadlar bilan sodir qilingan jinoyat natijasida yetkazilgan boʻlsa, kamaytirishga yoʻl qoʻyilmaydi.

211. Mehnatni muhofaza qilish talablari
Barcha korxonalarda xavfsizlik va gigiyena talablariga javob beradigan mehnat sharoitlari yaratilgan boʻlishi kerak. Bunday sharoitlarni yaratib berish ish beruvchining majburiyatiga kiradi. Mehnatni muhofaza qilish talablari ushbu Kodeks, mehnatni muhofaza qilish toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlar, shuningdek texnik standartlar bilan belgilanadi. Ish beruvchi mehnatni muhofaza qilish talablarini buzganlik uchun javobgar boʻladi.

212. Xodimning mehnatni muhofaza qilish normalari, qoida va yoʻriqnomalariga rioya etish majburiyati
Xodim mehnatni muhofaza qilish normalariga, qoida va yoʻriqnomalariga, shuningdek maʼmuriyatning ishni bexatar olib borish haqidagi farmoyishlariga rioya qilishi, olingan shaxsiy himoya vositalaridan foydalanishi, insonlar hayoti va sogʻligʻiga bevosita xavf soladigan har qanday holat haqida, shuningdek ish jarayonida yoki u bilan bogʻliq holda sodir boʻlgan har qanday baxtsiz hodisa haqida oʻzining bevosita rahbarini (brigadiri, ustasi, uchastka boshligʻi va boshqalarni) darhol xabardor qilishi shart.

213. Xodimning mehnatni muhofaza qilish haqida maʼlumot olish huquqi
Ish beruvchi mehnat shartnomasini tuzishda va boshqa ishga oʻtkazishda xodimni mehnat sharoitlari toʻgʻrisida, shu jumladan kasb kasalliklari va boshqa kasalliklarga chalinish ehtimoli, shu bilan bogʻliq holda unga beriladigan imtiyoz va kompensatsiyalar, shuningdek shaxsiy himoya vositalari haqida xabardor qilishi kerak. Ish beruvchi xodimlarga yoki ularning vakillariga muayyan ish joyidagi va ishlab chiqarishdagi mehnatni muhofaza qilishning holati haqida ham axborot berishi shart.

214. Tibbiy koʻrik
Ish beruvchi mehnat shartnomasi tuzish chogʻida dastlabki tarzda va keyinchalik (ish davomida) vaqti-vaqti bilan quyidagi xodimlarni tibbiy koʻrikdan oʻtkazishni tashkil qilishi shart: oʻn sakkiz yoshga toʻlmaganlar; oltmish yoshga toʻlgan erkaklar, ellik besh yoshga toʻlgan ayollar; nogironligi boʻlgan shaxslar; mehnat sharoiti noqulay ishlarda, tungi ishlarda, shuningdek transport harakati bilan bogʻliq ishlarda band boʻlganlar; oziq-ovqat sanoatida, savdo va bevosita aholiga xizmat koʻrsatish bilan bogʻliq boʻlgan boshqa tarmoqlardagi ishlarda band boʻlganlar; umumtaʼlim maktablari, maktabgacha taʼlim tashkilotlari va boshqa muassasalarning bevosita bolalarga taʼlim yoki tarbiya berish bilan mashgʻul boʻlgan pedagog va boshqa xodimlari. Mehnat sharoiti noqulay ishlar va bajarilayotganida dastlabki tarzda va vaqti-vaqti bilan tibbiy koʻrikdan oʻtilishi lozim boʻlgan boshqa ishlarning roʻyxati va ularni oʻtkazish tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Sogʻliqni saqlash vazirligi tomonidan belgilanadi. Ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan xodimlar tibbiy koʻriklardan oʻtishdan boʻyin tovlashga haqli emaslar. Tibbiy koʻrikdan oʻtishdan yoki tibbiy komissiyalarning tekshiruvlar natijasida bergan tavsiyalarini bajarishdan boʻyin tovlagan xodimlarni ish beruvchi ishga qoʻymaslikka haqlidir. Xodimlarning mehnatidan ularning sogʻligʻi holatiga toʻgʻri kelmaydigan ishlarda foydalanishga yoʻl qoʻyilmaydi. Agar xodim oʻz sogʻligʻining holati mehnat sharoiti bilan bogʻliq holda yomonlashgan deb hisoblasa, u navbatdan tashqari tibbiy koʻrikdan oʻtkazishni talab qilishga haqlidir. Tibbiy koʻriklardan oʻtilishi munosabati bilan xodimlar chiqimdor boʻlmaydilar.

215. Mehnatni muhofaza qilish boʻyicha yoʻl-yoʻriqlar berish va oʻqitish
Xodimlarga texnika xavfsizligi, ishlab chiqarish sanitariyasi, yongʻin chiqishdan saqlanish va mehnatni muhofaza qilishning boshqa qoidalari haqida yoʻl-yoʻriqlar berish hamda xodimlarning mehnatni muhofaza qilishning hamma talablariga rioya etishlarini doimiy ravishda tekshirib borish vazifasi ish beruvchi zimmasiga yuklatiladi. Ish beruvchi xodimlarning mehnatni muhofaza qilish boʻyicha oʻqishlarini taʼminlashi va ularning bilimlarini tekshirib turishi shart. Mehnatni muhofaza qilish boʻyicha oʻquvdan, yoʻl-yoʻriqdan oʻtmagan va bilimlari tekshirilmagan xodimlarni ishga qoʻyish taqiqlanadi.

216. Mehnatni muhofaza qilish tadbirlariga ajratiladigan mablagʻlar
Mehnatni muhofaza qilish tadbirlarini oʻtkazish uchun belgilangan tartibda mablagʻlar va zarur materiallar ajratiladi. Bu mablagʻ va materiallarni boshqa maqsadlarga sarflash man etiladi. Mazkur mablagʻ va materiallardan foydalanish tartibi jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi oʻrtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Mehnat jamoalari, ularning vakillik organlari mehnatni muhofaza qilishga moʻljallangan mablagʻlardan foydalanilishini tekshirib boradilar.

217. Xodimlarni sut, davolash-profilaktika oziq-ovqati, gazli shoʻr suv, shaxsiy himoya va gigiyena vositalari bilan taʼminlash
Mehnat sharoiti noqulay ishlarda band boʻlgan xodimlar belgilangan normalar boʻyicha: sut (shunga teng boshqa oziq-ovqat mahsulotlari); davolash-profilaktika oziq-ovqati; gazli shoʻr suv (issiq sexlarda ishlovchilar uchun); maxsus kiyim-bosh, maxsus poyabzal, boshqa shaxsiy himoya va gigiyena vositalari bilan bepul taʼminlanadilar. Bunday ishlarning roʻyxati, beriladigan narsalarning normalari, taʼminot tartibi va shartlari jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomalarida, agar ular tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organi bilan kelishib belgilanadi.

218. Sogʻligʻi holatiga koʻra yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan ishga oʻtkazish
Sogʻligʻi holatiga koʻra yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan ishga oʻtkazishga muhtoj xodimlarni ish beruvchi, ularning roziligi bilan, tibbiy xulosaga muvofiq vaqtincha yoki muddatini cheklamay, ana shunday ishlarga oʻtkazishi shart. Sogʻligʻi holatiga koʻra yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan kamroq haq toʻlanadigan ishga oʻtkazilganda shunday ishga oʻtkazilgan kunidan boshlab ikki hafta mobaynida xodimlarning avvalgi oʻrtacha oylik ish haqi saqlanadi. Sil kasalligi yoki kasb kasalligiga chalinganligi sababli kamroq haq toʻlanadigan boshqa ishga vaqtincha oʻtkazilgan xodimlarga shu ishga oʻtgan vaqt uchun, lekin ikki oydan ortiq boʻlmagan muddat davomida kasallik varaqasi boʻyicha yangi ishda beriladigan ish haqiga qoʻshilganda xodimning avvalgi ishidagi toʻliq ish haqidan oshib ketmaydigan miqdorda nafaqa toʻlanadi. Basharti kasallik varaqasida koʻrsatilgan muddatda ish beruvchi boshqa ish topib berolmagan boʻlsa, u holda shuning oqibatida bekor oʻtgan kunlar uchun nafaqa umumiy asoslarda toʻlanadi. Ish bilan bogʻliq holda mehnatda mayib boʻlganligi yoki sogʻligʻiga boshqacha tarzda shikast yetkazilganligi munosabati bilan vaqtincha kamroq haq toʻlanadigan ishga oʻtkazilgan xodimlarga ularning sogʻligʻi shikastlanganligi uchun javobgar boʻlgan ish beruvchi avvalgi ish haqi bilan yangi ishda oladigan ish haqi oʻrtasidagi farqni toʻlaydi. Bunday farq mehnat qobiliyati tiklangunga qadar yoki nogironligi belgilangunga qadar toʻlanadi. Qonunchilikda sogʻligʻi holatiga koʻra yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsirini xoli etadigan kamroq haq toʻlanadigan ishga oʻtkazilganda avvalgi oʻrtacha oylik ish haqini saqlab qolishning yoki davlat ijtimoiy sugʻurtasi boʻyicha nafaqa toʻlab turishning boshqacha hollari ham nazarda tutilishi mumkin.

219. Xodimning oʻz hayoti yoki sogʻligʻiga tahdid solayotgan ishni bajarishni rad etish huquqi
Xodim ish jarayonida oʻzining hayoti yoki sogʻligʻiga tahdid soluvchi holatlar yuzaga kelib qolganligi toʻgʻrisida ish beruvchiga darhol xabar qiladi. Mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishini tekshirib borish va nazorat qilish bilan shugʻullanuvchi organlar ana shu holatlarni tasdiqlagan taqdirda ish beruvchi bu holatlarni bartaraf etish choralarini koʻradi. Agar zarur choralar koʻrilmasa, xodim oʻzining hayoti yoki sogʻligʻiga tahdid soluvchi holatlar bartaraf etilgunga qadar tegishli ishni bajarishni rad etishga haqlidir. Ana shu davr mobaynida xodimning oʻrtacha ish haqi saqlanadi.

220. Nogironligi boʻlgan shaxslar mehnatini muhofaza qilishning qoʻshimcha choralari
Ish beruvchi belgilangan minimal ish joylari hisobidan ish joylariga ishga joylashtirish tartibida mahalliy mehnat organi tomonidan yoʻllangan nogironligi boʻlgan shaxslarni ishga qabul qilishi shart. Tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining nogironligi boʻlgan shaxslarga toʻliqsiz ish vaqti rejimi oʻrnatish, ularning vazifasini kamaytirish va mehnatning boshqa shartlari haqidagi tavsiyalarini bajarish ish beruvchi uchun majburiydir. I va II guruh nogironligi boʻlgan shaxslarga mehnatga haq toʻlash kamaytirilmagan holda ish vaqtining haftasiga oʻttiz olti soatdan oshmaydigan qisqartirilgan muddati belgilanadi. I va II guruh nogironligi boʻlgan shaxslarga oʻttiz kalendar kundan kam boʻlmagan muddat bilan yillik uzaytirilgan asosiy taʼtil beriladi. Nogironligi boʻlgan shaxslarni tungi vaqtdagi ishlarga, shuningdek ish vaqtidan tashqari ishlarga va dam olish kunlaridagi ishlarga jalb qilishga ularning roziligi bilangina, basharti ular uchun bunday ishlar tibbiy tavsiyalarda taqiqlanmagan boʻlsa, yoʻl qoʻyiladi.

221. Xodimlarga dastlabki tibbiy yordam koʻrsatish va ularni davolash-profilaktika muassasalariga olib borish
Ish beruvchi ish joyida kasal boʻlib qolgan xodimlarga dastlabki tibbiy yordam koʻrsatishga qaratilgan choralar koʻrishi shart. Ish joyida ogʻrib qolgan xodimlarni davolash-profilaktika muassasalariga olib borish, zarur hollarda, ish beruvchining hisobidan amalga oshiriladi.

222. Ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarni hisobga olib borish va tekshirish
Ish beruvchi ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarni oʻz vaqtida tekshirishi va hisobga olib borishi shart. Jabrlanuvchining talabiga binoan tekshiruv tugagan kundan eʼtiboran uzogʻi bilan uch kun ichida ish beruvchi shu baxtsiz hodisa toʻgʻrisida dalolatnoma berishi shart.

223. Mehnatni muhofaza qilishning holati ustidan nazorat qilish va tekshiruv oʻtkazish
Mehnatni muhofaza qilishning holati ustidan davlat nazorati va tekshiruvini davlat organlari amalga oshiradilar. Mehnatni muhofaza qilishning norma va qoidalariga rioya etilishi ustidan jamoat tekshiruvini kasaba uyushmalari va xodimlarning boshqa vakillik organlari amalga oshiradilar.

224. Homilador ayollarni va bolasi bor ayollarni ishga qabul qilishdagi kafolatlar
Homiladorligi yoki bolasi borligi sababli ayollarni ishga qabul qilishni rad etish va ularning ish haqini kamaytirish taqiqlanadi. Homilador ayolni yoki uch yoshga toʻlmagan bolasi bor ayolni ishga qabul qilish rad etilgan taqdirda ish beruvchi rad etishning sabablarini ularga yozma ravishda maʼlum qilishi shart. Mazkur shaxslarni ishga qabul qilishni rad etganlik ustidan sudga shikoyat qilinishi mumkin.

225. Ayollar mehnatini qoʻllanish taqiqlanadigan ishlar
Mehnat sharoiti noqulay ishlarda, shuningdek yer osti ishlarida ayollar mehnatini qoʻllanish taqiqlanadi, yer ostidagi baʼzi ishlar (jismoniy boʻlmagan ishlar yoki sanitariya va maishiy xizmat koʻrsatish ishlari) bundan mustasnodir. Ayollarning ular uchun mumkin boʻlgan normadan ortiq yukni koʻtarishlari va tashishlari man etiladi. Ayollar mehnatini qoʻllanish taqiqlanadigan mehnat sharoiti noqulay ishlarning roʻyxati hamda ular koʻtarishlari va tashishlari mumkin boʻlgan yuk normalarining chegarasini Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi va Oʻzbekiston Respublikasi Sogʻliqni saqlash vazirligi Oʻzbekiston Kasaba uyushmalari federatsiyasi Kengashi va ish beruvchilarning vakillari maslahatini olgan holda tasdiqlaydi.

226. Homilador ayollarni yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan ishga oʻtkazish
Tibbiy xulosaga muvofiq homilador ayollarning ishlab chiqarish normalari, xizmat koʻrsatish normalari kamaytiriladi yoki ular avvalgi ishlaridagi oʻrtacha oylik ish haqi saqlangan holda yengilroq yoxud noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan ishga oʻtkaziladi. Homilador ayolga yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillari taʼsiridan xoli boʻlgan ish berish masalasi hal etilgunga qadar, u ana shu sababdan ishga chiqmagan barcha ish kunlari uchun oʻrtacha oylik ish haqi saqlangan holda ishdan ozod etilishi lozim.

227. Ikki yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollarni yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan ishga oʻtkazish
Ikki yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollar avvalgi ishini bajarishi mumkin boʻlmagan taqdirda, bolasi ikki yoshga toʻlgunga qadar avvalgi ishidagi oʻrtacha oylik ish haqi saqlangan holda yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan ishga oʻtkaziladi.

228. Tungi ishlarda, ish vaqtidan tashqari ishlarda, dam olish kunlaridagi ishlarda ayollar mehnatini qoʻllanishni va ularni xizmat safariga yuborishni cheklash
Homilador ayollarni va oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bolasi (oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolasi) bor ayollarni ularning roziligisiz tungi ishlarga, ish vaqtidan tashqari ishlarga, dam olish kunlaridagi ishlarga jalb qilishga va xizmat safariga yuborishga yoʻl qoʻyilmaydi. Shu bilan birga homilador ayollarni va uch yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollarni tungi ishlarga jalb qilishga bunday ish ona va bolaning sogʻligʻi uchun xavf tugʻdirmasligini tasdiqlovchi tibbiy xulosa boʻlgan taqdirdagina yoʻl qoʻyiladi.

228-1. Uch yoshga toʻlmagan bolalari bor, budjet hisobidan moliyaviy jihatdan taʼminlanadigan tashkilotlar va muassasalarda ishlayotgan ayollarning ish vaqtining qisqartirilgan muddatiga boʻlgan huquqi
Uch yoshga toʻlmagan bolalari bor, budjet hisobidan moliyaviy jihatdan taʼminlanadigan muassasalar va tashkilotlarda ishlayotgan ayollarga ish vaqtining haftasiga oʻttiz besh soatdan oshmaydigan qisqartirilgan muddati belgilanadi. Ish vaqtining qisqartirilgan muddati chogʻida ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan ayollar mehnatiga haq har kungi toʻliq ish muddati chogʻida tegishli toifadagi xodimlar uchun belgilangan miqdorda toʻlanadi.

229. Ayollarga va oilaviy vazifalarni bajarish bilan mashgʻul shaxslarga toʻliqsiz ish vaqti belgilash
Homilador ayolning, oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bolasi (oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolasi) bor ayolning, shu jumladan homiyligida shunday bolasi bor ayolning yoki oilaning betob aʼzosini parvarish qilish bilan band boʻlgan shaxsning iltimosiga koʻra, ish beruvchi tibbiy xulosaga muvofiq ularga toʻliqsiz ish kuni yoki toʻliqsiz ish haftasi (119-modda) belgilashga majburdir.

230. Qoʻshimcha dam olish kuni
Nogironligi boʻlgan bolasini tarbiyalayotgan ota-onaning biriga (vasiyga, homiyga) bola oʻn olti yoshga toʻlgunga qadar davlat ijtimoiy sugʻurtasi mablagʻlari hisobidan bir kunlik ish haqi miqdorida haq toʻlagan holda oyiga qoʻshimcha bir dam olish kuni beriladi.

231. Ayollarga yillik taʼtillarni berish navbatini belgilashdagi imtiyozlar
Homilador ayollarga va bola tuqqan ayollarga yillik taʼtillar, ularning xohishiga koʻra, tegishlicha homiladorlik va tugʻish taʼtilidan oldin yoki undan keyin yoxud bolani parvarishlash taʼtilidan keyin beriladi. Oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bitta va undan ortiq bolani (oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolani) tarbiyalayotgan yolgʻiz ota, yolgʻiz onaga (beva erkaklar, beva ayollar, nikohdan ajrashganlar, yolgʻiz onalarga) va muddatli harbiy xizmatni oʻtayotgan harbiy xizmatchilarning xotinlariga yillik taʼtillar, ularning xohishiga koʻra yoz vaqtida yoki ular uchun qulay boʻlgan boshqa vaqtda beriladi (144-modda).

232. Oʻn ikki yoshga toʻlmagan bolasi yoki oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolasi bor ayollar uchun qoʻshimcha taʼtillar
Oʻn ikki yoshga toʻlmagan ikki va undan ortiq bolasi yoki oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolasi bor ayollarga har yili uch ish kunidan kam boʻlmagan muddat bilan haq toʻlanadigan qoʻshimcha taʼtil beriladi. Oʻn ikki yoshga toʻlmagan ikki va undan ortiq bolasi yoki oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolasi bor ayollarga ularning xohishiga koʻra, har yili oʻn toʻrt kalendar kundan kam boʻlmagan muddat bilan ish haqi saqlanmagan holda taʼtil beriladi. Bunday taʼtil yillik taʼtilga qoʻshib berilishi yoki ish beruvchi bilan kelishib belgilanadigan davrda undan alohida (toʻliq yoxud qismlarga boʻlib) foydalanilishi mumkin.

233. Homiladorlik va tugʻish taʼtillari
Ayollarga tuqqunga qadar yetmish kalendar kun va tuqqanidan keyin ellik olti kalendar kun (tugʻish qiyin kechgan yoki ikki va undan ortiq bola tugʻilgan hollarda — yetmish kalendar kun) muddati bilan homiladorlik va tugʻish taʼtillari berilib, davlat ijtimoiy sugʻurtasi boʻyicha nafaqa toʻlanadi. Homiladorlik va tugʻish taʼtili jamlangan holda hisoblab chiqilib, tugʻishga qadar amalda bunday taʼtilning necha kunidan foydalanilganidan qatʼi nazar ayolga toʻliq beriladi.

234. Bola ikki va uch yoshga toʻlgunga qadar parvarishlash uchun beriladigan taʼtillar
Homiladorlik va tugʻish taʼtili tugaganidan keyin ayolning xohishiga koʻra, unga bolasi ikki yoshga toʻlgunga qadar bolani parvarishlash uchun taʼtil berilib, bu davrda qonunchilikda belgilangan tartibda nafaqa toʻlanadi. Ayolga, uning xohishiga koʻra, bolasi uch yoshga toʻlgunga qadar bolani parvarishlash uchun ish haqi saqlanmaydigan qoʻshimcha taʼtil ham beriladi. Bolani parvarishlash uchun beriladigan taʼtillardan bolaning otasi, buvisi, buvasi yoki bolani amalda parvarishlayotgan boshqa qarindoshlari ham toʻliq yoki uni qismlarga boʻlib foydalanishlari mumkin. Ayol yoki ushbu moddaning uchinchi qismida koʻrsatilgan shaxslar oʻz xohishlariga koʻra, bolani parvarishlash taʼtili davrida toʻliq boʻlmagan ish vaqti rejimida yoki ish beruvchi bilan kelishib, uyda ishlashlari mumkin. Bunda ularning nafaqa olish huquqlari (ushbu moddaning birinchi qismi) saqlanib qoladi. Bolani parvarishlash taʼtillari davrida ayolning ish joyi (lavozimi) saqlanadi. Bu taʼtillar mehnat stajiga lekin hammasini jamlaganda koʻpi bilan olti yil, shu jumladan mutaxassisligi boʻyicha ish stajiga ham qoʻshiladi. Bolani parvarishlash taʼtillarining vaqti, basharti jamoa shartnomasida, korxonaning boshqa lokal hujjatida yoxud mehnat shartnomasida oʻzgacha hol nazarda tutilmagan boʻlsa, keyingi haq toʻlanadigan yillik taʼtil olish huquqini beradigan ish stajiga qoʻshilmaydi.

235. Yangi tugʻilgan bolalarni farzandlikka olgan yoki bolalarga vasiy qilib belgilangan shaxslarga beriladigan taʼtillar
Yangi tugʻilgan bolalarni bevosita tugʻuruqxonadan farzandlikka olgan yoki bolalarga vasiy qilib belgilangan shaxslarga bola farzandlikka olingan (vasiylik belgilangan) kundan boshlab, bola tugʻilgan kundan eʼtiboran ellik olti kalendar kun (ikki yoki undan ortiq bola asrab olingan (vasiylik belgilangan) taqdirda esa yetmish kalendar kun) oʻtgunga qadar boʻlgan davrda davlat ijtimoiy sugʻurtasi boʻyicha nafaqa toʻlagan holda taʼtil beriladi va ularning xohishiga koʻra, bola uch yoshga toʻlgunga qadar bolani parvarishlash uchun qoʻshimcha taʼtillar beriladi (234-modda).

236. Bolani ovqatlantirish uchun beriladigan tanaffuslar
Ikki yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollarga, dam olish va ovqatlanish uchun beriladigan tanaffusdan tashqari, bolani ovqatlantirish uchun qoʻshimcha tanaffuslar ham beriladi. Bu tanaffuslar kamida har uch soatda bir marta har biri oʻttiz minutdan kam boʻlmagan muddat bilan beriladi. Ikki yoshga toʻlmagan ikki va undan ortiq bolasi boʻlgan taqdirda, tanaffusning muddati kamida bir soat qilib belgilanadi. Bolani ovqatlantirish uchun beriladigan tanaffuslar ish vaqtiga kiritiladi va oʻrtacha oylik ish haqi hisobi boʻyicha haq toʻlanadi. Bolasi bor ayolning xohishiga koʻra, bolani ovqatlantirish uchun beriladigan tanaffuslar dam olish va ovqatlanish uchun belgilangan tanaffusga qoʻshib berilishi yoki umumlashtirilib, ish kunining (ish smenasining) boshiga yoki oxiriga koʻchirilib, ish kuni (ish smenasi) shunga yarasha qisqartirilishi mumkin. Bu tanaffuslarning aniq muddati va ularni berish tartibi jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilab qoʻyiladi.

237. Homilador va bolasi bor ayollar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishdagi kafolatlar
Homilador ayollar va uch yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi, korxonaning butunlay tugatilish hollari bundan mustasno, bunday hollarda mehnat shartnomasi ularni albatta ishga joylashtirish sharti bilan bekor qilinadi. Mazkur ayollarni ishga joylashtirishni mahalliy mehnat organi ularni ishga joylashtirish davrida qonunchilikda belgilangan tegishli ijtimoiy toʻlovlar bilan taʼminlagan holda amalga oshiradi. Muddati tugaganligi sababli mehnat shartnomasi bekor qilingan hollarda ham ish beruvchi ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatib oʻtilgan ayollarni ishga joylashtirishi shart. Ishga joylashtirish davrida bu ayollarning ish haqi saqlanib qoladi, biroq bu muhlat muddatli mehnat shartnomasi tugagan kundan boshlab uch oydan oshmasligi kerak.

238. Onasiz bolalarni tarbiyalovchi shaxslarga beriladigan kafolatlar va imtiyozlar
Ayollarga onalik bilan bogʻliq holda beriladigan kafolatlar va imtiyozlar (tungi ishlarga va ish vaqtidan tashqari ishlarga, dam olish kunlaridagi ishlarga jalb etishni va xizmat safarlariga yuborishni cheklash, shuningdek qoʻshimcha taʼtillar berish, imtiyozli ish rejimlarini oʻrnatish hamda mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda belgilangan boshqa kafolatlar va imtiyozlar), onasiz bolalarni (ona vafot etgan, onalik huquqlaridan mahrum etilgan, uzoq vaqt davolash muassasalarida boʻlgan va bolalari toʻgʻrisida ona sifatida gʻamxoʻrlik qilmagan boshqa hollarda) tarbiyalayotgan otalarga, shuningdek voyaga yetmagan bolalarning vasiylariga (homiylariga) ham tatbiq etiladi. Ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan kafolatlar va imtiyozlar, shuningdek ota-ona gʻamxoʻrligidan mahrum boʻlgan bolalarni amalda tarbiya qilayotgan buviga, buvaga yoki boshqa qarindoshlarga ham beriladi.

239. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarni ishga qabul qilishdagi kafolatlar
Belgilangan minimal ish joylari hisobidan ish joylariga ishga joylashtirish tartibida mahalliy mehnat organi va boshqa organlar tomonidan yuborilgan, oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarni ish beruvchi ishga qabul qilishi shart. Belgilangan minimal ish joylari hisobidan ishga qabul qilishni rad etish taqiqlanadi va bunday rad etish ustidan sudga shikoyat qilish mumkin. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan barcha shaxslar dastlabki tibbiy koʻrikdan oʻtgandan keyingina ishga qabul qilinadilar va keyinchalik ular oʻn sakkiz yoshga toʻlgunlariga qadar har yili majburiy tarzda tibbiy koʻrikdan oʻtkazib turilishi kerak.

240. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarning mehnat huquqlari
Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar mehnatga oid huquqiy munosabatlarda katta yoshdagi xodimlar bilan teng huquqda boʻladilar, mehnatni muhofaza qilish, ish vaqti, taʼtillar va boshqa mehnat shartlari sohasida ular uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda belgilangan qoʻshimcha imtiyozlardan foydalanadilar.

241. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar mehnatidan foydalanish taqiqlanadigan ishlar
Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar mehnatidan shu toifa xodimlarining sogʻligʻi, xavfsizligi yoki axloq-odobiga ziyon yetkazishi mumkin boʻlgan mehnat sharoiti noqulay ishlarda, yer osti ishlarida va boshqa ishlarda foydalanish taqiqlanadi. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarning belgilab qoʻyilgan normadan ortiq ogʻir yuk koʻtarishlari va tashishlariga yoʻl qoʻyilmaydi. Ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan ishlar roʻyxati va oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar koʻtarishlari va tashishlari mumkin boʻlgan ogʻir yuk normalarining chegarasini Oʻzbekiston Respublikasi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirligi va Oʻzbekiston Respublikasi Sogʻliqni saqlash vazirligi Oʻzbekiston Kasaba uyushmalari federatsiyasi Kengashi va ish beruvchilarning vakillari maslahatini olgan holda belgilaydi.

242. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar uchun qisqartirilgan ish vaqtining muddati
Ish vaqtining muddati oʻn oltidan oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlarga haftasiga oʻttiz olti soatdan, oʻn beshdan oʻn olti yoshgacha boʻlgan shaxslar uchun esa haftasiga yigirma toʻrt soatdan oshmaydigan qilib belgilanadi. Oʻqishdan boʻsh vaqtlarida ishlayotgan oʻquvchilarning oʻquv yili davomidagi ish vaqti muddati ushbu moddaning birinchi qismida tegishli yoshdagi shaxslar uchun nazarda tutilgan ish vaqti eng koʻp muddatining yarmidan ortib ketishi mumkin emas.

243. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan xodimlarning kundalik ish vaqti qisqartirilgan hollardagi mehnatiga haq toʻlash
Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan xodimlarning kundalik ish vaqti qisqartirilgan hollardagi mehnatiga haq kundalik ish vaqti toʻliq boʻlgan chogʻda tegishli toifadagi xodimlarga beriladigan miqdorda toʻlanadi. Korxonalarda oʻqishdan boʻsh vaqtida ishlayotgan oʻquvchilarning mehnatiga ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda yoki ishlab chiqargan mahsulotiga qarab haq toʻlanadi.

244. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarga yillik mehnat taʼtili berish
Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan xodimlarga kamida oʻttiz kalendar kundan iborat yillik taʼtil beriladi va ular bu taʼtildan yoz vaqtida yoki yilning oʻzlari uchun qulay boʻlgan boshqa vaqtida foydalanishlari mumkin. Basharti taʼtil berilayotgan yil xodim oʻn sakkiz yoshga toʻlgunga qadar va toʻlgandan keyingi davrlarni oʻz ichiga olsa, taʼtilning muddati oʻn sakkiz yoshga toʻlgunga qadar boʻlgan ish staji uchun — oʻttiz kalendar kun hisobidan, oʻn sakkiz yoshga toʻlgandan keyingi ish staji uchun esa, — umumiy tartibda hisoblab chiqariladi.

245. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarni tungi ishlarga, ish vaqtidan tashqari ishlarga va dam olish kunlaridagi ishlarga jalb etishning taqiqlanishi
Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarni tungi ishlarga, ish vaqtidan tashqari ishlarga va dam olish kunlaridagi ishlarga jalb etish taqiqlanadi.

246. Mehnat shartnomasini bekor qilishda oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarning qoʻshimcha kafolatlari
Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga, mehnat shartnomasini bekor qilishning umumiy tartibiga rioya qilishdan tashqari, mahalliy mehnat organining roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi.

247. Mehnat shartnomasini ota-onalar, vasiylar (homiylar) va boshqa vakolatli organlar talabi bilan bekor qilish
Ota-onalar va vasiylar (homiylar), shuningdek mehnatni muhofaza qilish ustidan nazorat qiluvchi organlar hamda voyaga yetmaganlar ishlari boʻyicha idoralararo komissiyalar, agar oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar bajarayotgan ishni davom ettirish ular sogʻligʻiga ziyon qiladigan yoki ularga boshqacha tarzda zarar yetkazadigan boʻlsa, bunday shaxslar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishni talab etishga haqlidirlar.

2471. Taʼlim muassasalarining bitiruvchilari uchun qoʻshimcha kafolatlar
Oʻrta maxsus, kasb-hunar taʼlimi muassasalarining, shuningdek davlat grantlari boʻyicha taʼlim olgan oliy oʻquv yurtlarining tegishli taʼlim muassasasini tamomlagan kundan eʼtiboran uch yil ichida birinchi bor ishga kirgan bitiruvchilari bilan mehnat shartnomasi u tuzilgan kundan eʼtiboran uch yillik muddat oʻtguniga qadar ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilinganida ish beruvchi bu haqda mahalliy mehnat organini xabardor qilishi shart.

248. Ishni taʼlim bilan qoʻshib olib borish uchun sharoitlar yaratib berish
Ishlab chiqarishda kasbga doir taʼlim olayotgan, ishlab chiqarishdan ajralmagan holda malakasini oshirayotgan yoki taʼlim muassasalarida oʻqiyotgan xodimlarga ishni taʼlim bilan birga qoʻshib olib borishlari uchun ish beruvchi zarur sharoitlar yaratib berishi shart.

249. Taʼlim muassasalarida oʻqiyotgan xodimlar uchun imtiyozlar
Taʼlim muassasalarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda oʻqib, oʻquv rejasini bajarayotgan xodimlar mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda belgilangan tartibda ish joyidan haq toʻlanadigan qoʻshimcha taʼtilga chiqish, qisqartirilgan ish haftasi sharoitida ishlash va boshqa imtiyozlar olish huquqiga egadirlar.

250. Taʼlim muassasalarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda oʻqiyotganlar uchun yillik taʼtillar berish vaqti
Taʼlim muassasalarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda oʻqiyotganlarga yillik taʼtillarni ish beruvchi ularning xohishiga koʻra imtihonlar va laboratoriya-imtihon sessiyalari vaqtiga toʻgʻrilab berishi shart.

254. Oliy oʻquv yurtlariga kirish imtihonlari topshirish uchun xodimlarga beriladigan taʼtillar
Kirish imtihonlari topshirishga ruxsat etilgan xodimlarga oliy oʻquv yurtlariga kirish uchun kamida oʻn besh kalendar kun, muddat bilan ish haqi saqlanmagan holda taʼtil beriladi, oʻquv yurtlari joylashgan erga borish va qaytib kelish vaqti bu hisobga kirmaydi.

255. Oliy va oʻrta maxsus kasb-hunar oʻquv yurtlarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda taʼlim olayotganlarga ish vaqti boʻyicha beriladigan imtiyozlar
Oliy va oʻrta maxsus, kasb-hunar oʻquv yurtlarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda taʼlim olayotgan xodimlar diplom loyihasini (ishini) bajarish yoki bitiruv imtihonlari topshirishdan oldingi oʻn oʻquv oyi davomida mashgʻulotlarga tayyorgarlik koʻrish uchun olti kunlik ish haftasi boʻlganda haftada bir kun oʻrtacha ish haqi saqlangan holda ishdan ozod etiladilar. Ish haftasi besh kunlik boʻlsa, ishdan ozod etiladigan kunlar miqdori ish smenasining muddatiga qarab oʻzgaradi, ishdan ozod etiladigan soatlar miqdori esa saqlanib qoladi.

256. Oliy va oʻrta maxsus oʻquv yurtlarida taʼlim olish munosabati bilan beriladigan taʼtillar
Oliy va oʻrta maxsus oʻquv yurtlarida taʼlim olayotgan xodimlarga laboratoriya-imtihon sessiyasida qatnashish davrida quyidagi tartibda: birinchi va ikkinchi kursda taʼlimning kechki shaklida oliy oʻquv yurtlarida taʼlim olayotganlarga har yili kamida yigirma kalendar kun, oʻrta maxsus oʻquv yurtlarida taʼlim olayotganlarga har yili kamida oʻn kalendar kun, oliy va oʻrta maxsus oʻquv yurtlarida sirtdan taʼlim olayotganlarga esa, har yili kamida oʻttiz kalendar kun; uchinchi va undan keyingi kursda taʼlimning kechki shaklida oliy oʻquv yurtlarida taʼlim olayotganlarga har yili kamida oʻttiz kalendar kun, oʻrta maxsus oʻquv yurtlarida taʼlim olayotganlarga har yili kamida yigirma kalendar kun, oliy va oʻrta maxsus oʻquv yurtlarida sirtdan taʼlim olayotganlarga esa, har yili kamida qirq kalendar kun; oliy va oʻrta maxsus oʻquv yurtlarida bitiruv imtihonlarini topshirish davrida kamida oʻttiz kalendar kun; diplom loyihasini (ishini) tayyorlash va yoqlash davrida oliy oʻquv yurti talabalariga toʻrt oy, oʻrta maxsus oʻquv yurti talabalariga esa ikki oy muddat bilan oʻrtacha oylik ish haqi saqlangan holda qoʻshimcha taʼtillar beriladi. Oliy va oʻrta maxsus oʻquv yurtlarining oxirgi kurslarida oʻqiyotgan xodimlarga diplom loyihasiga materiallar toʻplash uchun oʻttiz kalendar kun muddat bilan ish haqi saqlanmagan holda taʼtil beriladi. Mazkur taʼtil davrida talabalar va oʻquvchilarga umumiy asoslarda stipendiya tayinlanadi.

257. Oʻquv yurti joylashgan erga borish uchun haq toʻlashdagi imtiyozlar
Ish beruvchi oliy oʻquv yurtlarida sirtdan taʼlim olayotgan xodimlarga laboratoriya-imtihon sessiyasida qatnashish maqsadida oʻquv yurti joylashgan erga borishi va u erdan qaytib kelishi uchun yiliga bir marta yoʻl kiraning ellik foizdan kam boʻlmagan qiymatini toʻlaydi. Diplom loyihasi (ishi) tayyorlash va uni yoqlash yoki bitiruv imtihonlarini topshirish uchun borib kelinganda ham shunday miqdorda yoʻl kira toʻlanadi.

258. Ijodiy taʼtillar
Ishlab chiqarish yoki pedagogik faoliyatni ilmiy ish bilan birga qoʻshib olib borayotgan shaxslarga doktorlik dissertatsiyasini yakunlash, shuningdek darsliklar va oʻquv-uslubiy qoʻllanmalar yozish uchun asosiy ish joyida oʻrtacha oylik ish haqi va lavozimi saqlangan holda ijodiy taʼtillar beriladi. Ijodiy taʼtillarni berish tartibi va ularning muddatlari qonunchilik bilan belgilab qoʻyiladi.

259. Yakka mehnat nizolarining taraflari va mazmuni
Yakka mehnat nizolari — bu ish beruvchi va xodim oʻrtasida mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarni, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini qoʻllanish yuzasidan kelib chiqqan kelishmovchiliklardir. Bunday hollarda nizoning xodim manfaatini ifoda etuvchi tarafi boʻlib xodimlarning vakillik organi ishtirok etishi mumkin.

260. Yakka mehnat nizolarini koʻrib chiquvchi organlar
Yakka mehnat nizolari: mehnat nizolari komissiyalari tomonidan, ushbu Kodeksning 269-moddasida koʻrsatilgan nizolar bundan mustasno; tuman (shahar) sudlari tomonidan koʻrib chiqiladi. Xodim mehnat nizosini hal qilish uchun oʻz xohishiga koʻra, mehnat nizolari komissiyasiga yoki bevosita sudga murojaat etishga haqlidir. Mehnatning shartlarini belgilash masalalariga doir yakka mehnat nizolari ushbu Kodeksning 280-moddasiga muvofiq koʻrib chiqiladi.

261. Yakka mehnat nizolarini koʻrib chiqish tartibi
Yakka mehnat nizolarini koʻrib chiqish tartibi ushbu Kodeks bilan tartibga solinadi, mehnat nizolariga doir ishlarni tuman (shahar) sudlarida koʻrib chiqish tartibi esa, bundan tashqari Oʻzbekiston Respublikasi Fuqarolik-protsessual kodeksi bilan ham belgilanadi.

262. Mehnat nizolari komissiyalarini tuzish
Jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi oʻrtasidagi kelishuvda mehnat nizolari komissiyalarini tuzish nazarda tutilishi mumkin. Mehnat nizolari komissiyalari ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi tomonidan tenglik asosida tuziladi. Komissiyaga kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organidan ajratilgan aʼzolar tegishli organning qarori bilan, ish beruvchining vakili esa, uning buyrugʻi bilan tasdiqlanadilar. Mehnat nizolari komissiyalarining son tarkibi va vakolat muddati jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlar boshqa vakillik organining kelishuviga binoan belgilanadi.

263. Mehnat nizolari komissiyasining vakolati
Basharti xodim kelishmovchilikni mustaqil ravishda yoki kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoxud xodimlarning boshqa vakillik organi ishtirokida ish beruvchi bilan bevosita olib borgan muzokaralarida hal eta olmagan boʻlsa, mehnat nizosi mehnat nizolari komissiyasida koʻrib chiqiladi. Mehnat nizolari komissiyasi yakka mehnat nizolarini koʻradi, koʻrib chiqishning oʻzgacha tartibi belgilangan mehnat nizolari (269, 276-moddalar) bundan mustasno.

264. Yakka mehnat nizolarini komissiyada koʻrib chiqish tartibi
Mehnat nizolari komissiyasi mehnat nizosini ariza berilgan kundan eʼtiboran oʻn kun muddat ichida koʻrib chiqishi shart. Nizo ariza bergan xodimning ishtirokida koʻriladi. Xodimning ishtirokisiz nizoni koʻrib chiqishga uning yozma arizasi boʻlgan taqdirdagina yoʻl qoʻyiladi. Basharti xodim uzrsiz sabab bilan komissiya majlisiga kelmasa, mazkur arizani koʻrib chiqishni kun tartibidan olib tashlash xususida qaror qabul qilinishi mumkin, bu esa xodimni takroran ariza bilan murojaat etish huquqidan mahrum qilmaydi. Xodim, kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi mehnat nizosi koʻrib chiqilishida ishtirok etish uchun advokat taklif qilish huquqiga ega. Mehnat nizolari komissiyasi majlisga guvohlarni chaqirtirish, mutaxassislarni taklif qilish, ish beruvchidan zarur hisob-kitoblar va hujjatlar taqdim etishini talab qilish huquqiga ega. Majlisda komissiyaning ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlar boshqa vakillik organi vakillaridan iborat teng miqdordagi aʼzolari ishtirok etishlari kerak. Mehnat nizolari komissiyasining har bir majlisida raislik vazifasini ish beruvchining va kasaba uyushmasi qoʻmitasining yoki xodimlar boshqa vakillik organining vakillari navbatma-navbat bajaradilar. Bunda bir majlisning oʻzida raislik va kotiblik vazifasini bir tarafning vakillari bajarishi mumkin emas. Komissiyaning har bir majlisida taraflar tomonidan keyingi majlisning raisi va kotibi tayinlanadi, ularga majlisni tayyorlash va chaqirish vazifasi yuklatiladi. Mehnat nizolari komissiyasining majlisida bayonnoma yuritiladi.

265. Mehnat nizolari komissiyasining qarori
Mehnat nizolari komissiyasining qarori ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoxud xodimlar boshqa vakillik organining vakillari oʻrtasidagi kelishuvga binoan qabul qilinadi. Komissiyaning qarori dalillar bilan isbotlangan hamda mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarga, mehnat shartnomasiga asoslangan boʻlishi kerak. Komissiyaning pul undirish talablariga oid qarorida xodimga tegishli summa aniq koʻrsatilishi lozim. Qaror majlis raisi va kotibi tomonidan imzolanadi. U majburiy kuchga ega boʻlib, biron bir tarzda tasdiqlanmaydi. Komissiya qarorining nusxasi qaror qabul qilingan kundan eʼtiboran uch kun ichida xodimga, ish beruvchiga va kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organiga topshiriladi.

266. Mehnat nizolari komissiyasining qarorini bajarish
Mehnat nizolari komissiyasining qarori bu qaror ustidan shikoyat qilish uchun belgilangan oʻn kunlik muddat oʻtgandan keyin uch kun ichida ish beruvchi tomonidan bajarilishi kerak. Basharti ish beruvchi belgilangan muddat ichida komissiya qarorini bajarmasa, mehnat nizolari komissiyasi tomonidan xodimga ijro varaqasi kuchiga ega boʻlgan guvohnoma beriladi. Agar xodim yoki ish beruvchi belgilangan muddat ichida tuman (shahar) sudiga mehnat nizosini hal etish toʻgʻrisidagi ariza bilan murojaat etsa, guvohnoma berilmaydi. Mehnat nizolari komissiyasi bergan va olinganidan keyin koʻpi bilan uch oy ichida tuman (shahar) sudiga taqdim etilgan guvohnoma asosida davlat ijrochisi mehnat nizolari komissiyasining qarorini majburiy tarzda ijro ettiradi. Xodim belgilangan uch oylik muddatni uzrli sabablarga koʻra oʻtkazib yuborgan taqdirda, guvohnomani bergan mehnat nizolari komissiyasi oʻtkazib yuborilgan muddatni tiklashi mumkin.

267. Mehnat nizosini koʻrishni tuman (shahar) sudiga oʻtkazish va mehnat nizolari komissiyasi qarori ustidan shikoyat qilish
Basharti mehnat nizolari komissiyasi oʻn kunlik muddat ichida mehnat nizosini koʻrib chiqmasa yoki hal etmasa, manfaatdor xodim ushbu nizoni koʻrishni tuman (shahar) sudiga oʻtkazishga haqlidir. Mehnat nizolari komissiyasining qarori ustidan manfaatdor xodim yoki ish beruvchi komissiya qarorining nusxasi topshirilgan kundan eʼtiboran oʻn kunlik muddat ichida tuman (shahar) sudiga shikoyat qilishi mumkin. Ushbu muddat oʻtkazib yuborilganligi arizani qabul qilishni rad etish uchun asos boʻla olmaydi. Sud bu muddatni uzrli sabablarga binoan oʻtkazib yuborilgan deb eʼtirof etgan holda, oʻtkazib yuborilgan bu muddatni tiklashi va nizoni mohiyati boʻyicha koʻrib chiqishi mumkin.

268. Mehnat nizosini koʻrishni soʻrab sudga murojaat qilish huquqi
Quyidagilar mehnat nizosini koʻrish haqidagi ariza bilan sudga murojaat qilish huquqiga egadirlar: 1) xodim, kasaba uyushmasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi; 2) mehnatning huquq boʻyicha inspektori; 3) ish beruvchi, mehnat nizolari komissiyasining qaroriga rozi boʻlmagan taqdirda, shuningdek unga xodim tomonidan yetkazilgan zararni qoplash haqidagi nizolar boʻyicha; 4) prokuror.

269. Bevosita tuman (shahar) sudlarida koʻrilishi lozim boʻlgan mehnat nizolari
Mehnat nizolari quyidagi hollarda bevosita tuman (shahar) sudlarida koʻrib chiqiladi: 1) agar xodimning ish joyida mehnat nizolari komissiyasi tuzilmagan boʻlsa; 2) ular mehnat shartnomasini bekor qilish asoslaridan qatʼi nazar, ishga tiklash toʻgʻrisida, mehnat shartnomasini bekor qilish vaqti va asoslari taʼrifini oʻzgartirish toʻgʻrisida, majburiy progul yoki kam haq toʻlanadigan ishni bajargan vaqt uchun haq toʻlashga doir boʻlsa; 3) ular xodim tomonidan ish beruvchiga yetkazilgan zararning toʻlanishi haqida boʻlsa; 4) ular mehnat vazifalarini bajarayotganda xodimning sogʻligʻiga shikast yetkazilgani oqibatidagi zararni (shu jumladan maʼnaviy zararni) yoki uning mol-mulkiga yetkazilgan zararni ish beruvchi tomonidan toʻlanishi haqida boʻlsa; 5) ular ushbu Kodeks 78-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan hollarda ishga qabul qilish rad etilganligi haqida boʻlsa; 6) ular ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan oldindan kelishib hal etilgan masalalar yuzasidan kelib chiqqan boʻlsa. Ushbu moddaning birinchi qismida sanab oʻtilgan mehnat nizolaridan boshqa nizolar ham xodimning xohishiga koʻra bevosita tuman (shahar) sudlarida koʻriladi. Mansabdor shaxslar tomonidan ish beruvchiga yetkazilgan moddiy zararni toʻlash toʻgʻrisidagi mehnat nizolari, agar mansabdor shaxs yetkazgan zarar iqtisodiy nizoni koʻrib chiqish paytida aniqlangan boʻlsa, iqtisodiy sudlar tomonidan ham koʻrib chiqiladi. Mehnat nizosi mehnat nizolari komissiyasida koʻrilmagan degan vaj bilan xodimning arizasini koʻrib chiqishni rad etishga yoʻl qoʻyilmaydi.

270. Mehnat nizosini hal qilishni soʻrab murojaat etish muddatlari
Sudga yoki mehnat nizolari komissiyasiga murojaat etish uchun quyidagi muddatlar belgilanadi: ishga tiklash nizolari boʻyicha — xodimga u bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganligi haqidagi buyruqning nusxasi berilgan kundan boshlab bir oy; xodim tomonidan ish beruvchiga yetkazilgan moddiy zararni toʻlash haqidagi nizolar boʻyicha — zarar yetkazilganligi ish beruvchiga maʼlum boʻlgan kundan boshlab bir yil; boshqa mehnat nizolari boʻyicha — xodim oʻz huquqi buzilganligini bilgan yoki bilishi lozim boʻlgan kundan boshlab uch oy. Ushbu moddada belgilangan muddatlar uzrli sabablarga koʻra oʻtkazib yuborilgan taqdirda, bu muddatlar sud yoki mehnat nizolari komissiyasi tomonidan qayta tiklanishi mumkin. Xodimning sogʻligʻiga yetkazilgan zararni qoplashga doir nizolar boʻyicha sudga murojaat qilish uchun muddat belgilanmaydi.

271. Mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi va xodimni boshqa ishga oʻtkazish haqidagi nizolar yuzasidan qaror qabul qilish
Mehnat shartnomasi qonuniy asossiz yoki belgilangan tartib buzilgan holda bekor qilingan yoxud xodim gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilgan taqdirda, u mehnat nizosini koʻrib chiqayotgan organ tomonidan avvalgi ishiga tiklanishi kerak. Mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilinganligining qonuniyligi yoki qonuniy emasligi haqidagi masala hal qilinayotganda, sud xodim bilan mehnatga oid munosabatlar bekor qilinganligining asosliligiga baho berib oʻtadi. Gʻayriqonuniy ravishda sudlanganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan yoki gʻayriqonuniy ravishda jinoiy javobgarlikka tortilishi munosabati bilan ishdan (lavozimdan) chetlatilgan xodimga avvalgi ishi (lavozimi) berilishi lozim, buning imkoniyati boʻlmaganda esa (korxona tugatilganligi, shtatlar qisqarganligi) yoki ishga (lavozimga) tiklash uchun monelik qiluvchi qonunda nazarda tutilgan boshqa asoslar mavjud boʻlgan taqdirda, unga avvalgi ishiga (lavozimiga) teng boshqa ish (lavozim) berilishi kerak.

272. Mehnat shartnomasini bekor qilish sababining taʼrifini oʻzgartirish
Mehnat shartnomasini bekor qilish sababining taʼrifi notoʻgʻri yoki amaldagi qonunchilikka nomuvofiq deb topilgan taqdirda, sud uni oʻzgartiradi va hal qiluv qarorida qonunning tegishli moddasi (bandi) koʻrsatilgan holda mehnat shartnomasini bekor qilish sababini amaldagi qonunchilikka aniq muvofiq qilib koʻrsatadi. Sud ayni bir vaqtda qonunchilikda nazarda tutilgan kafolatlar berilishi toʻgʻrisidagi va xodimga toʻlanishi lozim boʻlgan ishdan boʻshatish nafaqasining miqdori haqidagi masalani hal qiladi. Xodimning iltimosiga koʻra sud mehnat shartnomasini bekor qilish asosining taʼrifini uning oʻz xohishiga binoan yoki taraflarning kelishuvi boʻyicha deb oʻzgartirilganligi toʻgʻrisida hal qiluv qarori chiqarish bilan cheklanishi mumkin. Basharti xodim mehnat shartnomasini bekor qilishning taʼrifi oʻzining shaʼni va qadr-qimmatini kamsitgan deb hisoblasa, u holda tuman (shahar) sudi nizoni koʻrish bilan bir vaqtda, xodimning talabiga koʻra, unga yetkazilgan maʼnaviy zararni toʻlash masalasini ham hal etadi.

273. Mehnatga doir ayrim ishlar boʻyicha qarorlarni darhol ijro etish
Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy ravishda bekor qilinganda uni ishga tiklash, shuningdek mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari taʼrifini oʻzgartirish toʻgʻrisida sud chiqargan hal qiluv qarori yoki gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilgan xodimni avvalgi ishiga tiklash haqida mehnat nizolarini koʻruvchi organ chiqargan qaror darhol ijro etilishi lozim. Ish beruvchi tomonidan bunday qarorning ijrosi kechiktirilgan taqdirda, qarorni qabul qilgan mehnat nizolarini koʻruvchi organ ijro kechiktirilgan barcha vaqt uchun xodimga oʻrtacha ish haqi toʻlash yoki ish haqidagi farqni toʻliq miqdorda toʻlash haqida tegishincha ajrim yoki qaror chiqaradi. Agar gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilgan xodim mehnat nizolari komissiyasi tomonidan berilgan guvohnoma asosida komissiya qarorini majburiy ravishda ijro ettirishni soʻrab sudga murojaat qilgan boʻlsa, sud mehnat nizolari komissiyasi qarorining ijrosi kechiktirilganligi tufayli yuzaga kelgan majburiy progul vaqti uchun xodimga ish haqi toʻlash toʻgʻrisida ajrim chiqaradi. Mehnat nizolarini koʻruvchi organning xodimga uch oydan koʻp boʻlmagan muddat uchun ish haqini toʻlash toʻgʻrisidagi qarori ham darhol ijro etilishi lozim.

274. Mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy ravishda bekor qilishda yoki xodimni gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazishda aybdor boʻlgan mansabdor shaxs zimmasiga moddiy javobgarlik yuklash
Sud xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy ravishda bekor qilishda yoki xodimni gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazishda aybdor boʻlgan mansabdor shaxs zimmasiga ana shu xodimga ish haqi toʻlanishi munosabati bilan ish beruvchiga yetkazilgan zarar oʻrnini qoplash majburiyatini yuklaydi. Bunday majburiyat, basharti mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga oʻtkazish qonunni ochiq-oydin buzgan holda amalga oshirilgan yoki mansabdor shaxs sudning xodimni ishga tiklash toʻgʻrisidagi qarori ijrosini kechiktirgan boʻlsa, yuklatiladi. Etkazilgan zarar oʻrnini qoplash uchun toʻlanadigan haq miqdori mansabdor shaxsning uch oylik maoshidan ortib ketmasligi lozim.

275. Xodimning pul undirishga doir talablarini qondirish
Ish beruvchi xodimning pul undirishga doir talablarini hech qanday muhlat bilan cheklamay, hamma vaqt uchun qondirishga haqlidir. Ish haqini undirish toʻgʻrisida nizo kelib chiqqan taqdirda, mehnat nizolarini koʻruvchi organ xodimning pul undirishga doir quyidagi talablarini toʻliq qondiradi: mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga mehnat daftarchasini oʻz vaqtida bermaganlik oqibatida kelib chiqqan majburiy progul vaqti uchun haq toʻlash toʻgʻrisidagi; mehnat nizolarini koʻruvchi organning xodimni avvalgi ishiga tiklash toʻgʻrisidagi qarorini ish beruvchi ijro etmaganligi oqibatida kelib chiqqan majburiy progul vaqti uchun haq toʻlash toʻgʻrisidagi; foydalanilmagan taʼtil uchun xodimga tegishli boʻlgan kompensatsiyani toʻlash toʻgʻrisidagi. Mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy ravishda bekor qilinganligi, boshqa ishga gʻayriqonuniy ravishda oʻtkazilganligi yoki ishdan gʻayriqonuniy ravishda chetlatilganligi oqibatida kelib chiqqan majburiy progul vaqti uchun xodimga haq toʻlash toʻgʻrisidagi mehnat nizolarini koʻrib chiqish chogʻida mehnat nizolarini koʻruvchi organ tomonidan xodimning pul undirishga doir talablari bir yildan ortiq boʻlmagan muddat uchun qondiriladi. Xodimning pul undirishga doir boshqa talablari uch yildan ortiq boʻlmagan muddat uchun qondiriladi.

276. Ayrim toifadagi davlat xizmatchilariga taalluqli mehnat nizolarini koʻrib chiqish xususiyatlari
Ayrim toifadagi davlat xizmatchilarining mehnat shartnomasini bekor qilish, boshqa ishga oʻtkazish, asossiz ravishda boshqa ishga oʻtkazish yoki mehnatga oid munosabatlarni bekor qilish bilan bogʻliq holda yetkazilgan zararni undirish va intizomiy jazo berish masalalariga taalluqli mehnat nizolari qonunda belgilangan tartibda koʻrib chiqiladi.

277. Xodimlarni sud xarajatlaridan ozod qilish
Xodimlar mehnatga doir huquqiy munosabatlardan kelib chiqadigan talablar boʻyicha sudga murojaat qilganlarida sud xarajatlarini toʻlashdan ozod etiladilar.

278. Mehnat nizolarini koʻruvchi organlarning qaroriga binoan toʻlangan summalarni qayta undirib olishdagi cheklovlar
Mehnat nizolari yuzasidan mehnat nizolari komissiyasi chiqargan qaror, shuningdek sud chiqargan qaror asosida toʻlangan summalarni, basharti qaror xodimning bergan yolgʻon maʼlumotlariga yoki taqdim etgan soxta hujjatlariga asosan qabul qilingan boʻlib, pirovardida u nazorat tartibida bekor qilingan hollardagina, xodimdan qayta undirishga yoʻl qoʻyiladi.

279. Ortiqcha toʻlangan ish haqini qayta undirib olish shartlari
Ish beruvchi tomonidan ixtiyoriy ravishda toʻlangan, shu jumladan qonunni notoʻgʻri qoʻllanish oqibatida toʻlangan ortiqcha ish haqi qayta undirib olinishi mumkin emas, hisob-kitobda yoʻl qoʻyilgan xato oqibatidagi ortiqcha toʻlovlar bundan mustasno. Xodimga u bergan yolgʻon maʼlumotlari yoki taqdim etgan soxta hujjatlari oqibatida toʻlangan summalar undan sudning qarori yoki hukmi asosida undirib olinadi.

280. Yangi mehnat shartlarini belgilash yoki mavjud shartlarni oʻzgartirishga doir nizolarni koʻrib chiqish
Xodimga yangi mehnat shartlarini belgilash yoki mavjud shartlarni oʻzgartirishga doir mehnat nizolari ish beruvchi va tegishli kasaba uyushmasi organi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi tomonidan hal qilinadi. Mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlarining va boshqa normativ hujjatlarning qoidalarini, shuningdek yangi mehnat shartlarini belgilash yoki mavjud shartlarni oʻzgartirish toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasi majburiyatlarini qoʻllanish masalalariga doir mehnat nizolari xodimning tanlashiga muvofiq mehnat nizolari komissiyasida yoki sudda koʻriladi.

281. Jamoalarga doir mehnat nizolarini (ziddiyatlarini) koʻrib chiqish tartibi
Jamoalarga doir mehnat nizolari (ziddiyatlari) — bu ish beruvchi (ish beruvchilar birlashmasi) va xodimlar jamoalari (xodimlarning vakillik organlari) oʻrtasida mehnatning yangi shartlarini belgilash va mavjud shartlarini oʻzgartirish, jamoa shartnomalari va kelishuvlarini tuzish, oʻzgartirish va bajarish yuzasidan kelib chiqqan kelishmovchiliklardir. Mehnatning yangi shartlarini belgilash yoki mavjud shartlarini oʻzgartirish xususidagi jamoalarga doir mehnat nizolarini hal etish tartibi qonun bilan belgilab qoʻyiladi. Mehnat toʻgʻrisidagi qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarni, shu jumladan ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi oʻrtasidagi kelishuvga binoan qabul qilingan jamoa shartnomalari, kelishuvlari, lokal hujjatlarni qoʻllanish xususidagi jamoalarga doir mehnat nizolari sud tartibida koʻrib chiqilishi lozim. Ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi oʻrtasidagi kelishuvga binoan qabul qilingan jamoa shartnomalari, kelishuvlari va boshqa lokal hujjatlarni qoʻllanish xususidagi jamoalarga doir mehnat nizolarini sudlar taraflardan birining arizasi asosida koʻrib chiqadilar. Ushbu moddaning uchinchi qismida aytib oʻtilgan ishlarni sudlarda koʻrib chiqish hamda sudlarning qarorlarini ijro etish vaqtida ushbu Kodeksda yakka mehnat nizolari uchun belgilangan tegishli qoidalar va muddatlar qoʻllaniladi.

282. Davlat ijtimoiy sugʻurtasining barcha xodimlarga tatbiq etilishi
Barcha xodimlar davlat yoʻli bilan ijtimoiy sugʻurta qilinishlari lozim.

283. Davlat ijtimoiy sugʻurtasi uchun badal toʻlash
Davlat ijtimoiy sugʻurtasi uchun ish beruvchilar, shuningdek sugʻurta qilingan xodimlarning oʻzlari badal toʻlaydilar. Ish beruvchilarning davlat ijtimoiy sugʻurtasi uchun badal toʻlamaganliklari sugʻurta qilingan xodimni davlat ijtimoiy sugʻurtasi mablagʻlari hisobidan taʼminlanish huquqidan mahrum qilmaydi.

284. Davlat ijtimoiy sugʻurtasi hisobidan beriladigan taʼminot turlari
Sugʻurta qilingan xodimlar, tegishli hollarda esa, ularning oilalari ham davlat ijtimoiy sugʻurtasi mablagʻlari hisobidan: vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqalari, ayollar esa, bundan tashqari, homiladorlik va tugʻish nafaqalari; bola tugʻilganda beriladigan nafaqalar; davlat tomonidan beriladigan yoshga doir, nogironlik va boquvchisini yoʻqotganlik pensiyalari; qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa toʻlovlar bilan taʼminlanadilar. Davlat ijtimoiy sugʻurtasi mablagʻlaridan sanatoriy-kurortlarda davolanish, dam olish, sugʻurta qilingan xodimlarning shifobaxsh (parhez) taomlari uchun haq toʻlash, bolalarning sogʻlomlashtirish lagerlarini taʼminlab turish, davlat ijtimoiy sugʻurtasiga doir boshqa tadbirlar uchun ham belgilangan tartibda foydalaniladi.

285. Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi
Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi kasal boʻlinganda, mehnatda mayib boʻlgan yoki boshqacha tarzda shikastlanganda, shu jumladan turmushda jarohatlanganda, oilaning betob aʼzosini parvarish qilganda, karantin eʼlon qilinganda, sanatoriy-kurortda davolanganda va protez qilinganda toʻlanadi. Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi mehnatda mayib boʻlgan va kasb kasalligiga chalinganda ish haqining toʻliq miqdorida, boshqa hollarda esa, xodimning davlat ijtimoiy sugʻurtasi badallarini toʻlagan muddatiga (umumiy ish stajiga), qaramogʻidagi voyaga yetmagan bolalarining soni va boshqa holatlarga qarab, ish haqining oltmish foizidan yuz foizigacha miqdorda toʻlanadi. Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasining eng kam miqdori qonunchilikda belgilangan mehnatga haq toʻlash eng kam miqdorining 35,2 foizidan oz boʻlmasligi va nafaqa hisoblab chiqariladigan ish haqi miqdoridan ortib ketmasligi lozim.

286. Homiladorlik va tugʻish nafaqasi
Homiladorlik va tugʻish nafaqasi homiladorlik va tugʻish taʼtilining butun davrida toʻliq ish haqi miqdorida toʻlanadi (233-modda).

287. Bola tugʻilganda beriladigan nafaqa
Bola tugʻilganda bir yoʻla beriladigan nafaqa toʻlanadi. Har bir tugʻilgan bola uchun beriladigan nafaqaning miqdori va uni toʻlash tartibi qonunchilik bilan belgilab qoʻyiladi.

288. Dafn etish marosimi uchun beriladigan nafaqa
Sugʻurta qilingan xodim yoki uning oila aʼzosi vafot etganda qonunchilikda belgilab qoʻyiladigan miqdor va tartibda dafn etish marosimi uchun nafaqa toʻlanadi.

289. Yoshga doir pensiya
Yoshga doir pensiya sugʻurta qilingan xodimlarga umumiy asoslarda: erkaklar — oltmish yoshga toʻlgan boʻlib, umumiy mehnat staji yigirma besh yildan kam boʻlmagan taqdirda, ayollar — ellik besh yoshga toʻlgan boʻlib, umumiy mehnat staji yigirma yildan kam boʻlmagan taqdirda tayinlanadi. Pensiya sugʻurta qilingan xodimlarning ayrim toifalariga pensiya yoshi kam boʻlganda, tegishli hollarda esa, — mehnat staji kam boʻlganda ham tayinlanadi.

290. Nogironlik pensiyasi
Nogironlik pensiyasi qonunchilikda belgilangan tartibda I va II guruh nogironligi boʻlgan shaxslar deb topilgan, sugʻurta qilingan xodimlarga: mehnatda mayib boʻlganligi yoki kasb kasalligiga chalinganligi tufayli — mehnat faoliyatining muddatidan qatʼi nazar; boshqa sabablar tufayli — muddati sugʻurta qilingan xodimning nogironlik roʻy bergan vaqtdagi yoshiga bogʻliq tegishli umumiy mehnat stajiga ega boʻlgan taqdirda tayinlanadi.

291. Boquvchisini yoʻqotganlik pensiyasi
Boquvchisini yoʻqotganlik pensiyasi mehnatda mayib boʻlish yoki kasb kasalligi tufayli vafot etgan boquvchining mehnatga qobiliyatsiz oila aʼzolariga, uning mehnat faoliyatining muddatidan qatʼi nazar tayinlanadi, agar u boshqa sabablar natijasida vafot etgan boʻlsa, shunga muvofiq keladigan umumiy mehnat stajiga qarab tayinlanadi, bunday mehnat stajining muddati sugʻurta qilingan xodimning vafot etgan kuniga qadar boʻlgan yoshiga bogʻliq boʻladi.

292. Pensiya turini tanlash huquqi
Turli xildagi davlat pensiyalarini olish huquqiga ega boʻlgan sugʻurta qilingan xodimlarga (boquvchisini yoʻqotgan hollarda esa — ularning oila aʼzolariga) ularning oʻzlari tanlagan pensiyaning bitta turi tayinlanadi.

293. Davlat pensiyalarining miqdori
Davlat pensiyalarining miqdori qonunda belgilangan tartibda aniqlanadi.

294. Sugʻurta qilingan xodimlarni davlat pensiyalari bilan taʼminlash tartibi
Davlat pensiyalarini tayinlash, hisoblab chiqarish va toʻlash tartibi qonun bilan belgilab qoʻyiladi.