SUDLAR TOMONIDAN MEHNAT ShARTNOMASI (KONTRAKTI)NI BEKOR QILIShNI TARTIBGA SOLUVChI QONUNLARNING QOʻLLANILIShI HAQIDA
(law, 2023-11-20)

1995-yil 21-dekabrda Oʻzbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi qabul qilinishi munosabati bilan mehnat qonunlarining toʻgʻri va bir xilda qoʻllanilishini taʼminlash va mehnat nizolarini koʻrishda sudlarda vujudga keladigan masalalarni tushuntirish maqsadida Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudining Plenumi qaror qiladi: 1. Mulkchilikning barcha shaklidagi korxonalar, muassasalar, tashkilotlarda, shuningdek ayrim fuqarolar ixtiyorida mehnat shartnomasi (kontrakt)* boʻyicha ishlayotgan jismoniy shaxslarning mehnatga oid munosabatlari mehnat toʻgʻrisidagi qonunlar va boshqa meʼyoriy hujjatlar bilan tartibga solinishiga sudlarning eʼtibori qaratilsin. 2. Ishga tiklash haqidagi nizo boʻyicha ariza xodimga u bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganligi haqidagi buyruq nusxasi berilgan kundan boshlab bir oy muddat ichida bevosita sudga beriladi. MKning 270-moddasida belgilangan muddatlar prokuror, kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoxud xodimlarning boshqa vakillik organlari tomonidan beriladigan daʼvolarga nisbatan ham tatbiq qilinadi. 3. Sudya daʼvo qilish muddati oʻtkazib yuborilgan degan asos bilan daʼvo arizani qabul qilmaslikka haqli emas. Sud daʼvo muddati uzrli sabablarga koʻra oʻtkazib yuborilgan deb topsa, bu muddatni tiklaydi. Agar sud ishdagi hujjatlarni har tomonlama tekshirib, sudga murojaat qilish muddati uzrsiz sabablarga koʻra oʻtkazib yuborilganligini aniqlasa, daʼvoni rad etadi. FPK 10-moddasi hamda FKning 153-moddasining 2-qismi mazmuniga koʻra, fuqarolik sud ishlarini yuritish taraflarning tortishuvi va teng huquqliligi asosida amalga oshirilishi tufayli daʼvogarning sudga murojaat etish muddatini oʻtkazib yuborganligi masalasi sud tomonidan faqat nizodagi tarafning bergan arizasiga muvofiq qoʻllaniladi. Daʼvogarlar ishga tiklash haqidagi talab boʻyicha davlat boji toʻlashdan ozod qilinganligi, mehnat shartnomasini bekor qilishni asosliligini isbotlovchi dalillarni taqdim etish esa, qonun bilan javobgarga yuklatilganligi sababli (MK 111-moddasining ikkinchi qismi), ishga tiklash haqidagi daʼvo arizalarini FPK 189-moddasi birinchi qismining 6-bandi va 195-moddasi birinchi qismining 7-bandida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha qaytarishga yoʻl qoʻyilmaydi. 4. Mehnat shartnomasining muddati tugaganligi (MK 105-modda) sababli bekor qilinishining qonuniyligi toʻgʻrisidagi nizolarni koʻrishda sudlar quyidagi holatlarga eʼtiborini qaratmogʻi lozim: muddatli mehnat shartnomasi xodim bilan asosli holda tuzilganmi, yaʼni mehnat shartnomasi tuzishda MKning 76-moddasi talablari hisobga olinganmi; ishning shartnomada kelishilgan muddati haqiqatda tugaganmi; mehnat shartnomasining bekor qilinishiga yoʻl qoʻyadigan MK 105-moddasining ikkinchi va uchinchi qismlaridagi muddatlarga rioya etilganmi; homilador va uch yoshgacha bolasi bor ayollarga muddati tugaganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishida ularga qoʻshimcha kafolatlar berilganmi (MKning 237-moddasi). 5. Sudlar shuni nazarda tutishlari lozimki, muddatli mehnat shartnomalari faqat MKning 76-moddasida belgilangan holatlar boʻlganligi sababli nomuayyan muddatga moʻljallangan mehnat shartnomalarini tuzish mumkin boʻlmagan hollarda tuzilishi mumkin. Xodim bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzishga quyidagi holatlar mavjudligida yoʻl qoʻyilishi mumkin: bajariladigan ishning tafsilotiga koʻra bajarish uchun xodim olingan ishni maʼlum bir muddat oʻtgandan keyin obyektiv sabablarga koʻra davom ettirishning imkoni boʻlmasligi oldindan maʼlum boʻlganda, yaʼni u muddatli xaraktyerga ega boʻladi; bajarish uchun xodim olingan ishni bajarish shartlari. Bunda ishning oʻzi doimiy xaraktyerga ega boʻlsada, uni bajarishning shartlari xodim bilan nomuayyan muddatga mehnat shartnomasi tuzishga toʻsqinlik qiladi (qonunlarga muvofiq xodimning ish joyi va boshqalar saqlanadigan mehnat va ijtimoiy taʼtillarda boʻlgan vaqtiga boshqa xodimni ishga qabul qilish); xodimning manfaatlari, yaʼni u yoki bu holatlarga koʻra muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi xodimning manfaatlariga asoslangan boʻlganda. Nazarda tutish kerakki, MKning 76-moddasida keltirilgan xodim bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzish toʻgʻrisidagi roʻyxat qatʼiy chegaralangan. Agar xodim bilan tuzilgan muddatli mehnat shartnomasi MKning 76-moddasi talablarini hisobga olmagan holda tuzilgan boʻlsa, bunday holda shartnomaning muddati haqidagi shartlari haqiqiy emas deb topiladi, xodim esa ishga nomuayyan muddatga birinchi ish kunidan boshlab qabul qilingan hisoblanadi. 6. MKning 105-moddasi birinchi qismiga binoan mehnat shartnomasining bekor qilinishiga uning muddati tugashi kunida, shuningdek shartnomadagi muddatning oxirgi haftasi mobaynida yoʻl qoʻyiladi. Mehnat qonunchiligi shartnomadagi muddat tugashi bilan uni bekor qilishga qaror qilgan taraf boshqa tarafga oldindan xabar berishni majburiyat sifatida koʻzda tutmaydi. Agar muddat tugagandan keyin ham mehnatga oid munosabatlar davom etaversa va taraflardan birortasi bir hafta davomida uning bekor qilinishini talab qilmagan boʻlsa, shartnoma nomuayyan muddatga davom ettirilgan deb hisoblanadi. Ish joyi (lavozimi) saqlanishi lozim boʻlgan xodimning ishda boʻlmagan vaqtiga moʻljallab tuzilgan mehnat shartnomasi shu xodim ishga qaytgan kundan eʼtiboran tugatiladi. 7. Muddatli mehnat shartnomasi taraflarning kelishuviga binoan muddati tugamasdan (MK 97-moddasi 1-qismi), xodimning tashabbusi bilan (MK 99-modda), ish beruvchining tashabbusiga koʻra (MK 100-moddasi 2-qismi), taraflar ixtiyoriga bogʻliq boʻlmagan holatlar boʻyicha (MK 106-moddasi) bekor qilinishi mumkin. Muddatli mehnat shartnomasida uni muddatidan oldin bekor qilingan hollarda taraflarning neustoyka toʻlashi haqidagi oʻzaro majburiyatlari nazarda tutilishi mumkin. Taraflardan biri neustoyka toʻlashdan bosh tortsa, uni undirish sud tartibida amalga oshiriladi. 8. Neustoyka toʻlash haqidagi nizolarni koʻrishda sud quyidagilarni nazarda tutishi lozim: neustoyka toʻlash shartlari taraflarning kelishuviga binoan faqat muddatli mehnat shartnomasida koʻrsatilgan boʻlishi mumkin; neustoyka miqdori taraflarning kelishuviga muvofiq belgilanadi va u ish beruvchi tomonidan xodimning manfaatlarini koʻzlab qilingan xarajatlarga, xodim ishlagan davr va boshqa holatlarga bogʻliq tarzda tafovut qilinishi mumkin; agar mehnat shartnomasida neustoykaning miqdori belgilab qoʻyilmagan boʻlsa, taraflar uni toʻlashdan ozod etiladilar; xodim toʻlaydigan neustoyka miqdori ish beruvchi toʻlaydigan neustoyka miqdoridan oshib ketishi mumkin emas. Shu bilan birga mehnat shartnomasi ish beruvchi tomonidan neustoykani yuqori qiymatda toʻlashini nazarda tutishi mumkin; muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin xodimning (MK 99-moddasi), shuningdek xodimning aybli xatti-harakatlariga bogʻliq asoslarga koʻra, ish beruvchining tashabbusi bilan (MK 100-moddasi 3 va 4-bandlari) bekor qilingan boʻlsa, xodim ish beruvchiga neustoyka toʻlaydi. Muddatli mehnat shartnomasida xodimning neustoyka toʻlash majburiyatining koʻrsatilishi, muddatli mehnat shartnomasining muddatidan oldin boshqa asoslarga koʻra bekor qilinishi gʻayriqonuniy deb hisoblanadi; muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin xodimning aybli xatti-harakatlari bilan bogʻliq boʻlmagan asoslar boʻyicha ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilingan boʻlsa, ish beruvchi xodimga neustoyka toʻlaydi (MK 100-moddasi 2-qismi 1, 2, 5 va 6-bandlari). 9. Agar mehnat shartnomasi xodimning tashabbusi bilan bekor qilinishi haqidagi ariza u oʻz ishini davom ettirishining imkoni yoʻqligi (oʻquv yurtiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, saylab qoʻyiladigan lavozimga saylanganligi va boshqa hollar bilan bogʻliq boʻlsa) sababli berilgan boʻlsa, xodim neustoyka toʻlashdan ozod qilinishiga sudlarning eʼtibori qaratilishi lozim. Mehnat kodeksi (99-moddasi 5-qismi)da xodimning ushbu korxonada oʻz ishini davom ettirishining imkoni yoʻqligini aks ettirgan taxminiy roʻyxati koʻrsatilganligi sababli sudlar ishdagi aniq hujjatlarni hisobga olgan holda boshqa holatlarni (xodim sogʻligʻining holati, nogiron oila aʼzosiga qarashi zaruriyati, turmush oʻrtogʻining harbiy xizmatni oʻtash uchun boshqa joyga yuborilishi va b.) eʼtiborga olib, ushbu holatlar mavjud boʻlganda xodim neustoyka toʻlashdan ozod qilinadi. 10. Sudlarning eʼtibori dastlabki sinov muddati tugagunga qadar taraflar bir-birini yozma ravishda uch kun oldin ogohlantirib, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqliligiga qaratilsin (MK 87-moddasi 1-qismi). Uch kunlik ogohlantirish muddatini qisqartirishlikka faqat taraflar kelishuviga koʻra yoʻl qoʻyiladi. 11. Mehnat shartnomasini dastlabki sinov muddati davomida xodimning tashabbusi bilan bekor qilishda quyidagilarga eʼtibor berish kerak: mehnat shartnomasini bekor qilishga faqat xodimning yozma arizasi asos boʻlib, u haqiqatdan uning mehnat munosabatlarini bekor qilish toʻgʻrisidagi xohish-istagini namoyon etishi lozim. Bunda xodimning mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelgan sabablar ahamiyatga ega emas. qonunda yoki taraflar kelishuviga asosan belgilangan ogohlantirish muddatida xodim oʻz arizasini qaytarib olishga haqli; mehnat shartnomasini ish beruvchi tomonidan qonunda yoki taraflar kelishgan ogohlantirish muddati tugamasdan xodimning roziligisiz bekor qilishi, xodimning talabi boʻyicha mehnat shartnomasining bekor qilinishini gʻayriqonuniy deb topishga asos boʻladi; agar qonunda yoki taraflar kelishuvi boʻyicha belgilangan ogohlantirish muddati tugagan boʻlsada, mehnat munosabatlari davom etayotgan boʻlsa, xodimning mehnat munosabatlarini oʻz tashabbusiga koʻra bekor qilish haqidagi arizasi oʻz kuchini yoʻqotadi, shu ariza asosida mehnat shartnomasining bekor qilinishiga yoʻl qoʻyilmaydi; mehnat shartnomasi sinov muddati davomida xodim tashabbusiga koʻra bekor qilinayotganda qonunda koʻrsatilgan yoki taraflar kelishuviga koʻra belgilangan ogohlantirish muddati tugagach, xodim ishga chiqmaslik huquqiga ega. Bunda ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni kechiktirishga yoʻl qoʻyilmaydi; sinov shartlari ishga qabul qilishda muddatli mehnat shartnomasiga kiritilgan taqdirda (6 oydan ortiq muddatga) va bu shartnoma muddatidan ilgari bekor qilinganda taraflarning oʻzaro neustoyka toʻlash majburiyatini koʻzda tutgan boʻlsa, xodimning tashabbusi bilan sinov muddati davomida mehnat shartnomasi bekor qilinganida ish beruvchining xodim tomonidan neustoyka toʻlanishi haqidagi talablari qanoatlantirilmaydi, chunki MKning 104-moddasida neustoykani toʻlashga yoʻl qoʻyiladigan asoslar roʻyxati toʻliq koʻrsatilgan. 12. Sinovdan oʻta olmaganligi sababli xodim bilan mehnat shartnomasini ish beruvchi tashabbusiga koʻra bekor qilinishining qonuniyligiga oid daʼvolarni koʻrishda sudlar quyidagi holatlarni eʼtiborga olishi kerak: ish beruvchi bunday asoslar bilan faqat sinovning natijalari qoniqarsiz boʻlganda, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli, xodimning mehnat shartnomasida belgilangan ishni bajara olmasligi aniq faktlar asosida tasdiqlangan boʻlishi lozim; agar sinov muddati davomida xodimning topshirilgan ishni bajara olmasligini tasdiqlovchi faktlar boʻlmasa, lekin ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishga boshqa asoslar (xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyati oʻzgarishi, korxonaning tugatilishi, xodim tomonidan uzluksiz yoki bir marta mehnat vazifalarining qoʻpol ravishda buzilishi va b.) mavjud boʻlsa, mehnat munosabatlarini bekor qilish boʻyicha belgilangan tartib va shartlarga rioya etilgan holda tegishli asoslarga koʻra mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin. Bunday holda xodim bilan mehnat shartnomasi sinovdan oʻtmaganlik asosida bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi; xodim bilan mehnat shartnomasini, uni oldindan yozma ogohlantirmasdan yoki qonunda yoxud taraflar kelishuviga koʻra belgilangan ogohlantirish muddati oʻtmasdan oldin xodimning ruxsatisiz bekor qilinishida sud ish beruvchi tomonidan ushbu asos boʻyicha mehnat munosabatlarini bekor qilishning qonuniyligiga oid barcha qolgan shartlarga rioya qilinganini aniqlasa, mehnat shartnomasini bekor qilishni tegishli muddatga koʻchirish va ushbu vaqt uchun xodimga haq toʻlash masalasini hal qiladi. Bunday asoslar bilan mehnat shartnomasi tugatilgan sanani koʻchirishga faqat mehnat shartnomasida belgilangan sinov muddati chegarasida yoʻl qoʻyiladi; agar mehnat shartnomasida nazarda tutilgan dastlabki sinov muddati tugagan boʻlsa yoki uning tugaganiga uch kundan kam kun qolgan boʻlsa va xodim uch kunlik ogohlantirish muddatini qisqartirishga oʻz roziligini bermayotgan boʻlsa, ish beruvchining tashabbusiga koʻra, mehnat shartnomasini tugatishga MK 100-moddasi 2-qismida koʻrsatilgan asoslar boʻlgandagina yoʻl qoʻyiladi. 13. Ogohlantirish muddati tugagunga qadar, korxonada xodimning roziligisiz yangi ish shartlari joriy etilgan hollarda, xodim yangi shartlar asosida ishni davom ettirishni rad etishi haqli ekanligiga sudlarning eʼtibori qaratilishi kerak. Xodimning bunday ishdan bosh tortishi, mehnat intizomini buzish deb qaralmasligi lozim. Ogohlantirish muddati tugagach, kiritilgan yangi shartlarda ishlashni davom ettirishdan bosh tortgan xodim bilan mehnat munosabatlarini bekor qilish MK 89-moddasining 4-qismi asosida amalga oshiriladi. Bunday asoslarga koʻra, mehnat shartnomasining bekor qilinishi yangi mehnat shartlarining joriy etilishi munosabati bilan emas, balki xodimning bunday shartlarda ishlashni davom ettirishdan bosh tortishi sabab boʻlishligiga sudlarning eʼtibori qaratilsin. Shuni hisobga olgan holda, MK 89-moddasining 4-qismiga binoan mehnat shartnomasi bekor qilinganining qonuniyligini tekshirishda sudlar xodimning yangi ish shartlarida ishlashdan haqiqatdan bosh tortganligini aniqlashlari lozim. Agar mehnat nizosini hal qilishda, xodimning yangi ish shartlarida ishlashga rozi boʻlsada, u bilan mehnat munosabatlari MK 89-moddasining 4-qismiga asosan bekor qilingani aniqlansa, bunday asoslar boʻyicha mehnat shartnomasining bekor qilinishi qonunsiz deb topiladi. Ish beruvchining xodim roziligisiz mehnat shartlarini oʻzgartirish haqidagi nizolarni koʻrishda sudlar texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, ishlar hajmining qisqarganligi, basharti bunday oʻzgarishlar xodimlar soni yoki ishlar xususiyatining oʻzgarishiga olib kelishi oldindan aniq boʻlgan-boʻlmaganligini aniqlashlari lozim. Agar sud muhokamasi davomida xodim yangi mehnat shartlarida ishlashdan bosh tortgani, lekin mehnat shartnomasi u bilan MK 89-moddasining 4-qismiga koʻra ogohlantirish muddati tugagunga qadar uning roziligisiz bekor qilingani yoki umuman mehnat shartlari oʻzgarishi haqida dastlabki ogohlantirishsiz bekor qilingani aniqlansa, sud ish beruvchi tomonidan yuqoridagi asos boʻyicha mehnat shartnomasini bekor qilishning boshqa qonuniy shartlariga toʻla amal qilinganligini aniqlab, mehnat shartnomasini bekor qilish kunini ogohlantirish muddatining tegishli tugash kuniga oʻtkazish va shu vaqt uchun xodimga ish haqi undirish masalasini hal qiladi. 14. Sudlar taraflar kelishuviga koʻra (MK 97-moddasi 1-bandi) mehnat shartnomalarining barcha turlarini va ularning har qanday vaqtda bekor qilinishi mumkinligini eʼtiborga olishlari kerak. Mehnat shartnomasini MK 97-moddasining 1-bandiga binoan bekor qilish bilan bogʻliq nizolarni koʻrishda xodim bilan ish beruvchi oʻrtasida haqiqatdan mehnat munosabatlarini bekor qilishga kelishuv boʻlgan-boʻlmaganini aniqlamoq zarur. Ushbu asosga koʻra, taraflar belgilagan muddatda shartnoma bekor qilinadi. MK 97-moddasi 1-bandi boʻyicha mehnat shartnomasini tugatish haqidagi kelishuvni bekor qilishga, shu asosga koʻra mehnat munosabatlarini tugatish sanasini oʻzgartirishga xodim va ish beruvchining kelishuvi boʻyicha yoʻl qoʻyiladi. 15. Xodim tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi nizolarni koʻrishda sudlar, xodim oʻz tashabbusi bilan nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini hamda muddatli mehnat shartnomasini tugashidan ikki hafta oldin yozma ravishda ogohlantirib (MK 99-moddasi), bekor qilishga haqli ekanligini eʼtiborga olishlari lozim. Mehnat shartnomasini bekor qilishga xodim shu korxonadagi ishni haqiqatda tashlab ketish istagini bildirgan yozma arizasiga binoan yoʻl qoʻyiladi. Sudlar daʼvogarning mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi arizani ish beruvchining qistovi natijasida berganligi toʻgʻrisidagi vajlarini sinchkovlik bilan tekshirmoqlari lozim. Mehnat shartnomasi xodimning tashabbusiga koʻra ikki haftalik ogohlantirish muddati tugagunga qadar ham ish beruvchi bilan xodimning kelishuviga koʻra bekor qilinishi mumkin. Qonunda belgilangan yoki taraflar kelishuviga koʻra qisqartirilgan ogohlantirish muddati oʻtmasdan xodimning roziligisiz mehnat munosabatlarini bekor qilish ushbu mehnat shartnomasini tugatishni gʻayriqonuniy deb topishga va xodimning avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabini qanoatlantirishga asos boʻladi. Xodimning ogohlantirish muddati oʻtmasdan oʻzboshimchalik bilan ishni tashlashi u tomonidan mehnat majburiyatlarini buzish deb baholanadi. Arizani berish sanasi uni ish beruvchiga (korxona boshligʻiga, uning muoviniga, qabulxona kotibiga, kadrlar boʻlimiga, devonxonaga va b.) topshirgan kun hisoblanadi, ogohlantirish muddati esa keyingi kundan boshlanadi. Ogohlantirish muddatiga kalendar boʻyicha barcha kunlar kiradi. Ogohlantirish muddatining tugashi dam olish yoki bayram (ish kuni boʻlmagan kunga) kuniga toʻgʻri kelsa, oxirgi ish kuni va shartnomaning bekor boʻlish kuni boʻlib dam olishdan yoki bayramdan soʻnggi birinchi kun hisoblanadi. Qonunda belgilangan yoki taraflar kelishuviga koʻra qisqartirilgan ogohlantirish muddati tugagach, xodim ishni tugatishga haqli, ish beruvchi esa xodimga mehnat daftarchasi va mehnat shartnomasi bekor qilingani haqidagi buyruqdan nusxa berib, u bilan hisob-kitob qilishga majbur, ish beruvchi tomonidan xodimning tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasining bekor qilinishini kechiktirishga, shuningdek boshlangan ishni tugatmagani, qarzi yoʻqligi varaqasining imzolanmagani, xodimning moddiy qiymatlarni topshirmagani munosabati bilan ham kechiktirishga yoʻl qoʻyilmaydi. Qonunda belgilangan yoki xodim va ish beruvchi kelishuviga koʻra qisqartirilgan ogohlantirish muddati davomida xodim mehnat shartnomasi tugatilganligi haqida buyruq chiqarilgan boʻlishidan qatʼi nazar arizasini qaytarib olishga haqli. Xodimning oʻrniga boshqasini taklif etilganligi unga arizasini qaytarib olishni rad qilishga asos boʻlmaydi, chunki ish beruvchi faqat avvalgi xodim oʻrtasidagi mehnat shartnomasini bekor qilganidan keyingina, bu ish (lavozim)ga boshqa xodimni taklif qilishga haqli. Ogohlantirish muddati oʻtgan boʻlsada, mehnat shartnomasi bekor qilinmagan va mehnat munosabatlari davom etayotgan boʻlsa, xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi arizasi oʻz kuchini yoʻqotadi va bu arizaga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi. Xodim tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilish haqida berilgan ariza tegishli holatlar mavjud boʻlgan holda ish beruvchini ogohlantirish muddati oʻtmasdan belgilangan tartibga rioya qilgan holda umumiy asoslarda mehnat shartnomasini bekor qilish huquqidan mahrum qilmaydi. Agar xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi arizada u tomonidan ishni davom ettirishning imkoniyati yoʻqligi asoslantirilgan (oʻquv yurtiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, saylanib qoʻyiladigan lavozimga saylanishi va h.k.) boʻlsa, ish beruvchi mehnat shartnomasini xodim iltimos qilgan muddatda bekor qilishi kerak. MK 99-moddasining 5-qismida ishni davom ettira olmaslik holatlarining taxminiy roʻyxati koʻrsatilganligi munosabati bilan, sud nizoni koʻrishda boshqa holatlar (tibbiy xulosaga koʻra sogʻligʻining ahvoli muayyan ishni bajarishga toʻsqinlik qilishi, birinchi guruh nogironi boʻlgan oila aʼzosiga qarashligi va b.)ni eʼtiborga olishi mumkin. 16. Ish beruvchi tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniyligiga oid nizolarni hal qilishda sudlar quyidagilarni aniqlashi kerak: MK 100-moddasining 2-qismida belgilangan mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniyligi shartlari va tartibiga rioya etilganmi; xodim ish beruvchi tomonidan tegishli asosga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilmoqchi boʻlganligi toʻgʻrisida ogohlantirilgan (xabardor etilgan)mi, bunday ogohlantirish yoki xabar berishni talab qilmaydigan MK 100-moddasi 2-qismining 5-bandi bundan mustasnodir; mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik va boshqa normativ hujjatlarda belgilangan ish beruvchining tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasini xodimning vaqtincha ishga qobiliyatsiz va taʼtil vaqtida boʻlgan vaqtlarda bekor qilishga yoʻl qoʻyilmasligi haqidagi MK 100-moddasining 3-qismi talablari inobatga olinganmi, korxonani butunlay tugatish hollari bundan mustasnodir; alohida toifadagi xodimlar bilan mehnat shartnomalarini bekor qilishda qonunlarda belgilangan qoʻshimcha kafolatlar, jumladan, homilador va uch yoshgacha bolasi bor ayollar bilan ish beruvchining tashabbusiga binoan mehnat shartnomasining bekor qilinishiga yoʻl qoʻyilmasligi, korxonaning butunlay tugatilishi hollarida mehnat shartnomasini boshqa ishga joylashtirish sharti bilan bekor qilish (MK 237-moddasi 1-qismi) bundan mustasnodir; oʻn sakkizga toʻlmagan shaxslar bilan faqat mahalliy mehnat organlari roziligi boʻlganda mehnat shartnomasini bekor qilish mumkinligi (MK 246-moddasi); kasaba uyushmasiga yoki boshqa vakillik organiga saylangan va ishlab chiqarish ishidan ozod etilmagan hamda shu organlarga saylangan xodimlar saylangandagi vakolatlari tugagach, ikki yil davomida mahalliy mehnat organining oldindan roziligini olmay turib ular bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga yoʻl qoʻymasligi va boshqalar hisobga olinganmi; jamoa kelishuvida, shuningdek jamoa shartnomasida yoki korxonaning lokal normativ hujjatlarida belgilangan kafolatlarga rioya etilganmi; jumladan, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organining oldindan roziligisiz, agarda bunday rozilik jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida koʻzda tutilgan boʻlsa, bekor qilishga yoʻl qoʻyilmasligi (MK 101-moddasi), agar qonun boʻyicha xodimlar ishda qoldirishga teng huquqli boʻlsalar (MK 103-moddasi 3-qismi), ishda qoldirishga afzallik huquqlarini aniqlash jamoa shartnomasida nazarda tutilgan holatlarning hisobga olinishi va boshqalar. 17. Sudlarning eʼtibori ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimning ogohlantirilgani (xabardor qilgani)ni, MKning 102-moddasida belgilangan ogohlantirishning muddatlari va tartibiga rioya etilgan-etilmagani masalasini aniqlashga qaratilsin. Bunda ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimni yozma ravishda (imzo chektirib) ogohlantirishi shart: xodimlar soni (shtati), ish xususiyatining oʻzgarishi yoxud korxonaning tugatilganligi (MK 100-moddasining 2-qismi 1-bandi), shuningdek korxona egasining oʻzgarishi munosabati bilan (MK 100-moddasining 2-qismi 6-bandi) korxona rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter bilan, bosh buxgalter lavozimi boʻlmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda kamida ikki oy oldin; xodimning bajarayotgan ishiga noloyiqligi oqibatida (MK 100-moddasining 2-qismi 2-bandi) mehnat shartnomasini bekor qilishda kamida ikki hafta oldin. Agar xodimning bajarayotgan ishiga noloyiqligiga uning sogʻligʻi sabab boʻlib, tibbiy xulosaga koʻra bu mazkur ishni bajarishga toʻsqinlik qilsa, mehnat shartnomasi xodim ogohlantirilmasdan bekor qilinadi, lekin ogohlantirish evaziga unga albatta ikki haftalik pul kompensatsiyasi toʻlanadi. Xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqida faqat mehnat munosabatlarini bekor qilish huquqiga ega mansabdor shaxsgina ogohlantirilishi mumkinligidan kelib chiqib, sudlar ogohlantirish tegishli mansabdor shaxs tomonidan imzolanganini aniqlashi kerak. Ogohlantirishda xodimning imzosi boʻlmagan taqdirda ham ish beruvchi xodimning belgilangan muddatda ogohlantirish bilan tanishtirilgani, lekin xodim imzo qoʻyishdan bosh tortgani haqida ishonarli dalillar keltirsa, sud xodimni oʻz vaqtida mehnat shartnomasining bekor qilinishi boʻyicha ogohlantirilgan deb topishi mumkin. Ish beruvchi ogohlantirish muddati davomida xodimga haftada oʻrtacha oylikni saqlagan holda bir kundan kam boʻlmagan qoʻshimcha boʻsh kun berib, unga boshqa ish topishga imkon tugʻdirishga majbur. Agar korxona jamoa shartnomasida ish beruvchining xodimga ogohlantirish muddati davomida qoʻshimcha bir kundan ortiq vaqt ish topish uchun berishga majburligi koʻrsatilsa, xodimning shuncha kun berish haqidagi jamoa shartnomasida koʻrsatilgan talabi qanoatlantirilmogʻi zarur. MK 102-moddasining 6-qismi korxonaning tugatilishi munosabati bilan mehnat shartnomasining bekor etilishidan tashqari hollarda xodimning faqat mehnatga qobiliyatsizlik vaqti, shuningdek davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajarishga ketgan muddatlari xodimni ogohlantirish muddatiga kirmasligini koʻzda tutgani sababli xodimning ishda boʻlmagan boshqa barcha muddatlar (ish haqi toʻlanadigan va ish haqi saqlanmaydigan taʼtillarda boʻlishi, otgulda yurishi va h.k.) mehnat shartnomasini bekor qilish boʻyicha ogohlantirish muddatiga kiradi. 18. MK 100-moddasi 2-qismining 1, 2-bandlariga binoan, xodim bilan ish beruvchining kelishuviga koʻra mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimni ogohlantirish uning muddatiga muvofiq keladigan pullik kompensatsiya bilan almashtirilishi mumkin. Mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ogohlantirish oʻrniga xodimga pul kompensatsiyasi toʻlanganlik mehnat shartnomasini bekor qilishda xodimga beriladigan boshqa xil toʻlovlarni (foydalanilmagan taʼtil uchun kompensatsiya toʻlash, dam olish nafaqasi, MKning 67-moddasiga binoan ishga joylashish muddatida oʻrtacha ish haqi saqlash va b.) berishdan ish beruvchini ozod qilmasligiga sudlarning eʼtibori qaratilsin. Xodim bilan mehnat shartnomasi MK 100-moddasi 2-qismining 1, 2-bandlari boʻyicha ogohlantirish muddati tugamay, xodimning roziligisiz bekor qilingan hollarda, sud: agar hal qiluv qarori chiqarish vaqtida ogohlantirish muddati oʻtgan va xodimni boshqa sabablarga binoan ishga tiklashga asos boʻlmasa, mehnat shartnomasini bekor qilish sanasini ogohlantirish muddatining tugashiga mos keladigan kunga koʻchirish va xodimga bu vaqt uchun haq toʻlash masalasini hal qiladi; agar hal qiluv qarori chiqarish vaqtida ogohlantirish muddati hali oʻtmagan boʻlsa, mehnat shartnomasi qatnashchilari ogohlantirish muddatini pul kompensatsiyasi bilan almashtirishga kelisha olmasalar, xodimni avvalgi ishiga tiklaydi. Bunday qaror ish beruvchini oʻrnatilgan tartib asosida ogohlantirish muddati tugagandan soʻng xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish huquqidan mahrum etmaydi va keyinchalik taraflarga qolgan ogohlantirish muddatini unga mos keladigan pul kompensatsiyasiga almashtirish boʻyicha kelishuvga kelishlariga toʻsqinlik qilmaydi. 19. Korxonaning egasi almashishi munosabati bilan korxona rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter, korxonada bosh buxgalter lavozimi boʻlmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim oʻrtasida mehnat shartnomasini bekor qilishda (MK 100-moddasi 2-qismining 6-bandi) ogohlantirish muddatini unga muvofiq keladigan pul kompensatsiyasiga almashtirish masalasi korxonaning yangi egasi xohishiga qarab hal qilinadi. Shunga muvofiq mehnat shartnomasi bunday asoslarga koʻra ogohlantirish muddati tugamasdan bekor qilinsa va Mehnat kodeksi 100-moddasi ikkinchi qismining 6-bandida koʻrsatilgan xodimga pul kompensatsiyasi toʻlanmagan boʻlsa, u ogohlantirish muddatiga mos keladigan pul kompensatsiyasi toʻlashni talab qilishga haqli. Mehnat kodeksi 100-moddasi ikkinchi qismining 6-bandida koʻrsatilgan xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish sanasini koʻchirish haqidagi talabi qanoatlantirilmasdan qoldiriladi. 20. Ish beruvchi xodimning aybli harakatlar sodir etganligi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilishi haqida uni kamida uch kun oldin xabardor qilishga majbur (MK 100-moddasi 2-qismining 3, 4-bandlari). Bunda, qonun MK 100-moddasi 2-qismining 1, 2 va 6-bandlari asosida mehnat munosabatlarini bekor qilishdan farqli oʻlaroq xodim bilan mehnat shartnomasini MK 100-moddasi 2-qismi 3 yoki 4-bandlari boʻyicha bekor qilishda xodimni albatta yozma shaklda xabardor qilishni koʻzda tutmaydi. Shunga koʻra, bunday asoslar boʻyicha xodim bilan mehnat munosabatlarini bekor qilishda xodim yozma yoki ogʻzaki xabardor qilinishi mumkin. Mehnat shartnomasini MK 100-moddasi 2-qismining 3 yoki 4-bandlari asosida bekor qilish intizomiy chora boʻlib, xodimni xabardor qilish va u bilan mehnat munosabatlarining bunday asoslarda bekor qilinishiga faqat intizomiy choralarni qoʻllash uchun belgilangan muddatlardagina yoʻl qoʻyiladi. Sudlar shuni hisobga olishlari lozimki, ish beruvchi oʻz xohishiga qarab, mehnat shartnomasini MK 100-moddasi 2-qismining 3 yoki 4-bandlari boʻyicha bekor qilish haqidagi xabarni unga muvofiq keladigan pul kompensatsiyasi toʻlashga almashtirishga haqli. Shunga koʻra, agar ishni koʻrish jarayonida MK 100-moddasi 2-qismining 3 yoki 4-bandlari boʻyicha mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimni ishga tiklashga asoslar mavjud emasligi aniqlansa, ammo ish beruvchi xodimga u bilan mehnat shartnomasini bekor qilinishi haqida xabar bermagan yoki unga mos keladigan pul kompensatsiyasi toʻlamagan boʻlsa, sud ish beruvchiga xodim uchun toʻlanishi lozim boʻlgan kompensatsiyani toʻlash majburiyatini yuklaydi. 21. Tushuntirilsinki, MKning 101-moddasiga koʻra, jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish uchun kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlar boshqa vakillik organining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan boʻlsa, shartnomani bunday rozilikni olmay turib bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi. Biroq, korxona tugatilishi munosabati bilan yoki MK 100-moddasining 2-qismida nazarda tutilgan asoslardan biriga koʻra, jumladan korxona rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter, korxonada bosh buxgalter lavozimi boʻlmagan taqdirda bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi mulkdorning almashishi sababli ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilingan taqdirda kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlar boshqa vakillik organining roziligini olish talab etilmasligi eʼtiborda tutilishi lozim. Nizoni toʻgʻri hal etish uchun sud jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasi tuzilgan yoki tuzilmaganligini va shartnomada xodimni ishdan boʻshatish uchun kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan yoki tutilmaganligini aniqlashi lozim. Bu oʻrinda jamoa shartnomasida jamoa kelishuviga nisbatan xodimning ahvoli yomonlashishi mumkin emasligini nazarda tutish kerak. Agar tarmoq yoki hududiy jamoa kelishuvlarida ish beruvchi tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun kasaba uyushmalari qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan boʻlsa, bunday rozilik jamoa shartnomasida koʻrsatilgan yoki koʻrsatilmaganligidan qatʼi nazar olinishi shartdir. Agar xodimlarning korxonadagi manfaatlarini kasaba uyushmasi qoʻmitasi emas, balki boshqa vakillik organi himoya qilayotgan boʻlsa, bu organlarning saylanish tartibi, ularning vakolatlari muddati va miqdor tarkibini mehnat jamoasining yigʻilishi (konferensiyasi) belgilaydi (MK 24-moddasi 1-qismi). Xodim bilan mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga koʻra kasaba uyushmasi yoki boshqa vakillik organining roziligisiz bekor qilingani aniqlansa, sud mehnat shartnomasi bekor qilinganligini noqonuniy deb topadi va xodimning ishga tiklash haqidagi talabini qanoatlantiradi. 22. Xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi, uning mehnat taʼtilida boʻlishi va barcha boshqa holatlar 1 oylik muddatning uzilishiga sabab boʻlmaydi, ish beruvchi bu muddat ichida kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organining, zarur hollarda esa mahalliy mehnat organining (MKning 25, 246-moddalari), hokimiyatning tegishli vakillik organining (“Oʻzbekiston Respublikasida deputatlar maqomi toʻgʻrisida”gi Qonunning 28-moddasi) roziligini olib, xodim bilan boʻlgan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Ish beruvchining tashabbusiga koʻra, mehnat shartnomasini bekor qilishga kasaba uyushmasi qoʻmitasi (yoki xodimlarning boshqa vakillik organi) yoxud boshqa (mahalliy mehnat organi, hokimiyatning vakillik organi va boshqa) organning roziligini olish zarur boʻlganda bunday rozilik olingandan keyin belgilangan bir oylik muddatning oʻtganligi ish beruvchining xodim bilan boʻlgan mehnat shartnomasini bekor qilishga bunday rozilikni olish uchun tegishli organga qaytadan murojaat qilish huquqidan mahrum etmaydi. Bunda shuni nazarda tutish lozimki, MK 100-moddasi 2-qismining 3 va 4-bandlari boʻyicha mehnat munosabatlarining bekor qilinishiga intizomiy jazolar qoʻllash (MK 182-moddasi) uchun belgilangan muddatlar oʻtgach, yoʻl qoʻyilmaydi. 23. Mehnat shartnomasi xodimlar soni (shtati), ishning xususiyati oʻzgarishi yoki korxonaning tugatilishi (MK 100-moddasi 2-qismining 1-bandi) munosabati bilan bekor qilingan shaxslarning ishga tiklash haqidagi daʼvolarini hal qilishda sudlar: haqiqatda xodimlar soni (shtati), ishning xususiyati oʻzgargan-oʻzgarmaganligini, korxonaning faoliyati tugatilgan-tugatilmaganligini; ish beruvchi tomonidan xodimlarni ishdan boʻshatish tartibini tartibga soluvchi mehnat qonunlari normalariga rioya etilgan-etilmaganligini aniqlashlari lozim. Mehnat shartnomasini xodimlar soni (shtati), ish xususiyati oʻzgarishi, korxonaning tugatilishi asosida mehnat shartnomasining bekor qilinishi oʻrtasida xodimlarga oʻrnatilgan kafolatlar har xilligi sababli (mehnat shartnomasining xodimlar soni yoki ish xususiyati oʻzgarishi asosida bekor qilinishida xodimlar uchun kafolatlarning turli darajasi belgilangani kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi roziligini olishning zarurligi, agar bunday rozilik olinishi jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida koʻzda tutilgan boʻlsa; ushbu asoslarga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilayotgan ishda qoldirishda afzallik huquqi toʻgʻrisidagi MKning 103-moddasi talablarini hisobga olishning majburiyligi, xodimning vaqtinchalik mehnatga qobiliyatsiz yoki mehnat taʼtilida boʻlgan vaqtida korxonaning tugatilishi sababli mehnat munosabatlarining bekor qilinishi mumkinligi va b.) sudlar ish beruvchining korxonani tugatilganligi xususidagi vajlarini tekshirmogʻi lozim. Agar korxonaning alohida boʻlmagan tarmogʻining (xizmatlar, boʻlimlar, uchastkalar, sexlar va b.) faoliyati tugatilayotganda korxona oʻz faoliyatini toʻliq davom ettirayotgan boʻlsa, koʻrsatilgan tarmoqda ishlovchi xodim bilan mehnat shartnomasining bekor qilinishiga faqat xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyati oʻzgarishi asoslari boʻyicha yoʻl qoʻyilishi mumkinligini nazarda tutish lozim. 24. Shuni nazarda tutish lozimki, MK 100-moddasi ikkinchi qismining 1-bandi boʻyicha mehnat shartnomasining bekor qilinishi, texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlarning ishlar hajmining qisqarishi bilan bogʻliq boʻlishi mumkin. Qayd etilgan ushbu sabablar mavjud boʻlgandagina sud haqiqatda xodimlar soni (shtati) yoki ishlar hajmining oʻzgarishi sodir boʻlgan deb topadi. Bunda shuni hisobga olish lozimki, agar faqat texnologiyadagi, mehnatni va ishlab chiqarishni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, ish hajmining qisqarishi, obyektiv sabablarga koʻra xodim tomonidan mehnat shartnomasida belgilangan avvalgi ishni bajarishni davom ettirishga toʻsqinlik qilsagina, bunday asoslarda mehnat shartnomasining bekor qilinishi asosli deb topilishi mumkin. Agar ushbu oʻzgarishlar xodimlar soni (shtati) yoki bajariladigan ish xususiyatining oʻzgarishiga olib kelmasada, mehnat shartlarining (ish tartibi, mehnatga haq toʻlash sistemasi, mehnat taʼtilining muddati, lavozimning nomlanishi va b.) oʻzgarishiga olib kelsa, ish beruvchi MKning 89-moddasiga binoan tegishli tartibda xodimning roziligisiz qonunlarda belgilangan barcha kafolatlarni bergan holda mehnat shartlarini oʻzgartirishga haqli. Xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishdan bosh tortgan hollarda u bilan mehnat shartnomasi MKning 89-moddasining 4-qismi boʻyicha bekor qilinishi mumkin. Mehnat shartnomasining MK 100-moddasi 2-qismi 1-bandi boʻyicha bekor qilinishiga mehnat shartnomasida belgilangan ishlarni bajarishni davom ettirishga imkon bermaslikka olib kelgan texnologiya, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar yoki ish xususiyati oʻzgarishining haqiqiy sababi boʻlganini aniqlab, sud bunday oʻzgarishlarni amalga oshirishning maqsadga muvofiqligi toʻgʻrisidagi ishlab chiqarishga oid masalaga baho berishga haqli emas. 25. MKning 103-moddasi xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining oʻzgarishi sababli mehnat shartnomasining bekor qilinishida ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq beruvchi holatlarni mustahkamlashdan tashqari, bu holatlarni hisobga olish lozim boʻlgan birin-ketinlikni oʻrnatishga ham sudlarning eʼtibori qaratilsin. Birinchi navbatda ishda qoldirish uchun imtiyozli huquqqa malakasi va mehnat unumdorligi yuqoriroq boʻlgan xodimlar egadirlar. Ikkinchi navbatda, agar xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi bir xil boʻlsa, MK 103-moddasining 2-qismida koʻrsatilgan holatlar hisobga olinishi lozim. Bunda ushbu holatlarning MKning 103-moddasida qay tartibda koʻrsatilishining ahamiyati yoʻq. Malakasi va mehnat unumdorligi bir xil boʻlgan taqdirda ikkinchi navbatda hisobga olinadigan, koʻp sonli holatlar boʻyicha afzallikka ega boʻlgan xodim ishda qoldirilishi kerak. Uchinchi navbatda, agar xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi bir xil boʻlsayu, bir-birlariga nisbatan MK 103-moddasining 2-qismida belgilangan ishda qoldirishda afzallik huquqiga ega boʻlmasalar, ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq toʻgʻrisidagi masalasini hal etishda jamoa shartnomasida koʻrsatilgan holatlar hisobga olinadi. Xodim bilan mehnat munosabatlarining xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining oʻzgarishi sababli bekor qilinishi ishda qoldirish uchun imtiyozli huquqi toʻgʻrisidagi MKning 103-moddasi talablariga xilof ravishda amalga oshirilganligi aniqlansa, sud mehnat shartnomasining bunday asoslar bilan bekor qilinishini gʻayriqonuniy deb topib, xodimning avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabini qanoatlantiradi. 26. Xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyati oʻzgarganda ish beruvchi bir turdagi kasb va lavozimlar doirasida xodimlarni qayta joylashtirish (qayta guruhlash) huquqiga ega boʻlib, lavozimi shtat jadvalidan chiqarilgan yuqoriroq malakali xodimni uning roziligi bilan boshqa bir turdagi lavozimga oʻtkazishi va bu lavozimni egallab turgan kam malakali xodim bilan esa mehnat shartnomasini shu asosda bekor qilishga haqli ekanligini sudlar nazarda tutishlari lozim. Agar ish beruvchi bu huquqdan foydalanmagan boʻlsa, sud bunday qayta joylashtirishning maqsadga muvofiqligi haqidagi masalani muhokama etishga haqli emas. 27. Mehnat shartnomasi korxonaning tugatilishi sababli MK 100-moddasi 2-qismining 1-bandi boʻyicha bekor qilingan shaxslarni ishga tiklash haqidagi nizolarni hal qilishda korxona mulkdorining almashishi yoki uning qayta tashkil etilishi (qoʻshilishi, boʻlinishi, yangidan tashkil topishi, ajralib chiqishi, birlashishi) korxonaning tugatilishi deb qaralmasligini va mehnat munosabatlarini bekor qilishni keltirib chiqarmasligini sudlar nazarda tutmoqlari zarur. Korxona mulkdori oʻzgarganda, shuningdek u qayta tashkil qilinganda xodimning roziligiga koʻra mehnat munosabatlari davom ettirilaveradi. Yangi mulkdor faqat korxona rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter, korxonada bosh buxgalter lavozimi boʻlmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan mehnat shartnomasini MK 100-moddasi 2-qismining 6-bandiga koʻra bekor qilishga haqli. Ish beruvchining tashabbusiga koʻra korxonaning qolgan xodimlari bilan mehnat shartnomasi faqat MK 100-moddasining 2-qismida nazarda tutilgan boshqa asoslar boʻyicha bekor qilinishiga yoʻl qoʻyiladi. Korxona nomining oʻzgarishi, shuningdek korxonaning bir organ ixtiyoridan boshqasiga oʻtkazilishi korxonaning tugatilishi deb baholanishi mumkin emas va bu mehnat munosabatlarining bekor qilinishiga olib kelmaydi. 28. MK 100-moddasi 2-qismining 2-bandi boʻyicha mehnat shartnomasi bekor qilingan shaxslarni ishga tiklash haqidagi nizolarni hal qilishda sudlar quyidagilarni nazarda tutishlari lozim: xodim bajarilayotgan ishi (egallab turgan lavozimi)ga noloyiq boʻlishi malakasi yetarli boʻlmaganligi va xodimning sogʻligʻi holatiga koʻra boʻlishi mumkin; agar xodim u bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga koʻra, aynan bajarishi shart boʻlgan ishni uddalay olmayotgan boʻlsagina, noloyiqligi boʻyicha u bilan boʻlgan mehnat munosabatlarining bekor qilinishiga yoʻl qoʻyiladi. Agar xodim uning roziligisiz ishlab chiqarish zarurati bilan yoki ish toʻxtab qolganda ish beruvchining tashabbusiga koʻra vaqtincha oʻtkazilgan ishni uddalay olmayotgan boʻlsa, u bilan boʻlgan mehnat shartnomasini ishiga noloyiqligi boʻyicha bekor qilinishiga yoʻl qoʻyilmaydi, chunki xodim oʻtkazilgan ish oʻrni mehnat shartnomasida koʻrsatilmagan. xodimning noloyiqligi xodimning bajarishi shart boʻlgan, topshirilgan ishni uddalay olmayotganligini guvohlantiruvchi aniq faktlar (tekshiruv aktlari, bevosita rahbarlik qiluvchisining bildirish xati, hisobotlar, attestatsiya hujjatlari va ishning past sifatliligini, yaroqsiz mahsulot chiqarayotganini, ish hajmini hamda ishlab chiqarish normasini bajarmayotganligini va hokazolarni tasdiqlovchi boshqa hujjatlar) bilan, sogʻligʻi holatiga koʻra noloyiqligi bulardan tashqari tibbiy xulosa bilan tasdiqlanishi lozim. agar xodim unga topshirilgan ishni uddalasa, tibbiy xulosaga koʻra sogʻligʻining yomonlashuvi, shuningdek nogironlik berilishi, mehnat shartnomasini MK 100-moddasi 2-qismining 2-bandi boʻyicha bekor qilish uchun yetarli sabab boʻlib hisoblanmaydi. Xodim bajarishi lozim boʻlgan ishni uddalashdan qatʼi nazar, agar tibbiy xulosaga koʻra xodim ushbu ishni bajarishi toʻgʻri kelmasa yoki mehnat jamoasi aʼzolari yoxud ular xizmat qiladigan fuqarolar uchun xavf tugʻdirsagina, mehnat shartnomasining sogʻligʻi holatiga koʻra bekor qilinishiga yoʻl qoʻyiladi. Attestatsiya komissiyasining xulosasi xodimning malakasi yetarli emasligini tasdiqlovchi dalillardan biri boʻlib, u ish yuzasidan barcha dalillar yigʻindisi asosida sud tomonidan baholanadi. Bunda sudlar attestatsiyani oʻtkazish boʻyicha oʻrnatilgan tartibga rioya etilganini tekshirmoqlari kerak. Sudlar shuni nazarda tutishlari lozimki, sud tekshiruvi davomida FPK 8-bobi (71 — 104-moddalari) koʻrsatilgan har qanday dalillarni, guvohlar koʻrsatmalari, shuningdek mutaxassis va ekspertlar xulosalarini taqdim qilishga yoʻl qoʻyiladi. 29. Mehnat shartnomasini MK 100-moddasi 2-qismining 3 va 4-bandlari boʻyicha bekor qilish intizomiy jazo chorasi ekanligiga sudlarning eʼtibori qaratilsin. Intizomiy jazolar xodimni unga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini nojoʻya xatti-harakati tufayli bajarmasligi yoki tegishli tarzda bajarmasligi (ichki tartib qoidalari, mansab yoʻriqnomalari, nizomlar, ish beruvchining qonuniy buyruqlari, texnik qoidalarni buzish va h.k.) sababli qoʻllanishi mumkin. Boshqa ishga gʻayriqonuniy tarzda oʻtkazilgan xodimning ishni bajarishdan, yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishdan bosh tortishi, mehnat toʻgʻrisidagi qonun va boshqa normativ hujjatlarga koʻra, faqat xodimning roziligiga binoan hal qilinadigan (ish beruvchining xodimni mehnat taʼtilidan chaqirib olishi yoki taʼtilni boshqa muddatga oʻtkazishi, ish vaqtidan tashqari ishlarni bajarishi, homilador ayollar yoki oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan farzandlari (oʻn olti yoshgacha boʻlgan nogiron farzandlari) boʻlgan ayollarning tungi, dam olish kunlari ishlashi, xizmat safariga yuborilishi, nogironning tunda, dam olish kunlari va boshqa vaqtlarda ishlash haqidagi ish beruvchining talabini bajarishdan bosh tortishi va boshqa holatlar mehnat majburiyatlarini buzishlik deb hisoblanmaydi va intizomiy jazo qoʻllanishi uchun asos boʻlmaydi. 30. Mehnat majburiyatlari buzilganligi uchun mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi nizolarni koʻrishda quyidagilar: mehnat shartnomasini bekor qilishga asos boʻlgan mehnat vazifalarini buzganlik aynan nimadan iboratligini va u MK 100-moddasi 2-qismining 3 yoki 4-bandlari boʻyicha mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asos boʻla olishi mumkin yoki mumkin emasligi; mehnat shartnomasini bekor qilishda sodir qilingan nojoʻya xatti-harakatning ogʻirligi, uni sodir qilish holatlari, xodimning avvalgi ishi va xulq-atvori ish beruvchi tomonidan hisobga olingan-olinmaganligi; ish beruvchi tomonidan intizomiy jazolar berish belgilangan muddatlar va tartibga rioya qilingan-qilinmaganligi aniqlanishi zarur. Sud xodimga nisbatan intizomiy jazo chorasi qoʻllanishini, jumladan MK 100-moddasi 2-qismining 3 yoki 4-bandlari boʻyicha mehnat shartnomasining bekor qilinishini nafaqat ish beruvchi tomonidan intizomiy jazo chorasi qoʻllash muddati va tartiblariga rioya qilinmagan hollarda, balki nojoʻya xatti-harakat haqiqatdan ham sodir etilgan, ammo mehnat shartnomasini bekor qilish sodir etilgan nojoʻya xatti-harakatning ogʻirlik darajasi, xatti-harakat sodir etilgan holatlar, xodimning oldingi xulq-atvori va uning ishga boʻlgan munosabati hisobga olinmagan holda (MK 184-moddasi 2-qismi) bekor qilingan degan xulosaga kelgan taqdirda ham gʻayriqonuniy deb topishga haqli. 31. Sudlar har bir nojoʻya xatti-harakat uchun faqat bitta intizomiy jazo qoʻllanishi mumkinligini hisobga olishlari zarur. Xodimga nisbatan intizomiy jazo chorasining qoʻllanishi uning oʻsha xatti-harakati uchun ish beruvchiga yetkazilgan zarar uchun moddiy javobgarlikka tortilishiga hamda aybdorga nisbatan mehnat qonunlari va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan intizomiy jazo hisoblanmaydigan taʼsir choralarini (mukofotdan mahrum etish, yillik ish yakuniga koʻra beriladigan qoʻshimcha ragʻbatlantirish toʻlovlaridan mahrum etish yoki miqdorini kamaytirish va b.) qoʻllash imkoniyatini istisno qilmaydi. Intizomiy jazolar ishga qabul qilish huquqi berilgan shaxslar (organlar, MKning 82, 182-moddalari) tomonidan qoʻllash huquqi berilganini inobatga olib, nizoni toʻgʻri hal etish uchun xodimga nisbatan jazo chorasi vakolatli shaxs (organ) tomonidan qoʻllanilganligini aniqlash lozimdir. Xodimga nisbatan intizomiy jazo chorasi qoʻllanilishidan oldin undan yozma ravishda tushuntirish xati talab qilib olinishi lozim. Xodimning tushuntirish xati berishdan bosh tortishi sodir qilgan nojoʻya xatti-harakati uchun unga nisbatan jazo qoʻllanishiga toʻsiq boʻla olmaydi. Bunda sudlar ish beruvchi tomonidan talab qilinishiga qaramay, xodim tushuntirish xati berishdan bosh tortish holati haqiqatdan ham boʻlgan-boʻlmaganligini aniqlashlari kerak. 32. Xodimga nisbatan qoʻllanilgan intizomiy jazolarning, jumladan MK 100-moddasi 2-qismining 3 yoki 4-bandlariga koʻra, mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligi masalasini muhokama qilishda sudlar ish beruvchi tomonidan intizomiy jazo qoʻllash uchun belgilangan muddatlarga amal qilinganini aniqlaydilar. Intizomiy jazo bevosita nojoʻya xatti-harakat aniqlangandan keyin, xodimning kasal yoki taʼtilda boʻlgan vaqtini hisobga olmasdan, uzogʻi bilan bir oy ichida qoʻllaniladi. Nojoʻya xatti-harakat sodir etilgan kundan boshlab olti oy oʻtganidan, moliya-xoʻjalik faoliyatini taftish etish yoki tekshirish natijasi boʻyicha esa, sodir etilgan kundan boshlab ikki yil oʻtgandan keyin jazoni qoʻllab boʻlmaydi. Jinoiy ish boʻyicha ish yuritilgan davr bu muddatga kirmaydi. Nojoʻya xatti-harakat sodir etilgan kundan boshlab jazo qoʻllash belgilangan bir oylik muddatni hisoblashda quyidagilarni nazarda tutish lozim: nojoʻya xatti-harakat haqida korxona rahbariga, uning oʻrinbosariga yoki tarkibiy boʻlim rahbariga yoxud xodim boʻysunadigan boshqa rahbarga u intizomiy jazo berish huquqiga ega boʻlish-boʻlmasligidan qatʼi nazar maʼlum boʻlgan kun — bir oylik muddatning hisoblanishi boshlanishiga asos boʻluvchi nojoʻya xatti-harakat aniqlangan kun hisoblanadi; qonun talabiga koʻra (MKning 182-moddasi 5-qismi), intizomiy jazo qoʻllash uchun belgilangan bir oylik muddatga faqat xodim kasal boʻlgan yoki uning mehnat taʼtilida boʻlgan davrlari kirmaydi. Xodimning boshqa sabablarga koʻra ishda boʻlmagani, jumladan oʻz dam olish kunlari (otguli)dan uning davom etishidan qatʼi nazar foydalangani (masalan: vaxta metodi boʻyicha ishni tashkil qilganda) koʻrsatilgan muddatning oʻtish hisobini toʻxtatmaydi; mehnat qonunlari va boshqa normativ hujjatlarga hamda mehnat shartnomasiga koʻra xodimga beriladigan barcha taʼtillari, jumladan yillik asosiy va qoʻshimcha mehnat taʼtillar, oʻquv taʼtillari, ish haqi saqlanmagan holda beriladigan taʼtillar va boshqalar — bir oylik muddat oʻtishining toʻxtatilishiga sabab boʻluvchi taʼtillar hisobiga kiritilishi lozim. 33. MK 100-moddasi 2-qismining 3-bandiga koʻra, mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligi masalasini hal etishda sudlarning eʼtibori xodim tomonidan mehnat vazifalari haqiqatdan ham muntazam ravishda buzilganlik holatini aniqlashga qaratilsin. Avval mehnat vazifalarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka yoxud unga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan taʼsir choralari qoʻllanilgan kundan eʼtiboran bir yil mobaynida xodim tomonidan intizomga xilof harakat sodir qilinishi mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzish hisoblanadi. Sud MK 100-moddasi 2-qismining 3-bandiga koʻra mehnat shartnomasi bekor qilinayotganda faqat intizomiy jazo choralarini qoʻllashning belgilangan muddatlari va tartibiga amal qilinganini aniqlash bilan chegaralanib qolmay, balki intizomiy jazo choralarini qoʻllashda ham belgilangan muddat va tartiblarga rioya qilingan-qilinmagani, xodimning moddiy javobgarlikka tortilishi yoki unga nisbatan boshqa taʼsir choralari (mukofotdan, uzoq xizmat yillariga toʻlanadigan ustama haqlardan mahrum etish va b.) qoʻllanishi asosli boʻlgan-boʻlmaganini ham tekshirib chiqishi kerak. Agar sud muhokamasi davomida xodimga nisbatan ilgari qoʻllanilgan jazo bir yillik muddat oʻtmasdan oldin qonunda belgilangan tartibda (MKning 183-moddasi 2-qismi) olib tashlangani aniqlansa, MK 100-moddasi 2-qismining 3-bandiga asosan mehnat shartnomasining bekor qilinishi gʻayriqonuniy deb topiladi. Nojoʻya xatti-harakati uchun intizomiy jazoga yoki moddiy javobgarlikka tortilganiga yoxud boshqa taʼsir choralari qoʻllanilganiga qaramay, xodim tomonidan oʻziga yuklatilgan mehnat vazifalarini buzish davom ettirilaversa, xodimga nisbatan yangi intizomiy jazo qoʻllanishiga, shuningdek mehnat shartnomasi MK 100-moddasi 2-qismining 3-bandiga koʻra bekor qilinishiga ham yoʻl qoʻyiladi. 34. MK 100-moddasi 2-qismining 4-bandiga koʻra, xodim oʻz vazifalarini bir marta qoʻpol ravishda buzganligi uchun mehnat shartnomasining bekor qilinishiga faqatgina bu nojoʻya xatti- harakatlar: korxona rahbariga nisbatan — korxona mulkdori (vakolatli organi) bilan korxona rahbari oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomasida; intizom haqidagi nizom va ustavlar tatbiq etiluvchi ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan — intizom haqidagi tegishli nizom va ustavlarda; boshqa barcha xodimlarga nisbatan — korxonaning ichki mehnat tartib qoidalarida aniq koʻrsatib oʻtilgan holdagina yoʻl qoʻyilishiga eʼtiborni qaratish lozim. MK 100-moddasi 2-qismining 4-bandiga koʻra, mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligi haqidagi nizolarni koʻrishda: korxonaning ichki mehnat tartibi qoidalari qonunda belgilangan tartibda (MKning 174-moddasi) tasdiqlangan-tasdiqlanmaganligini; korxona mulkdori (vakolatli organi) korxona rahbari bilan yozma mehnat shartnomasi tuzgan-tuzmaganligini; mazkur xodimga nisbatan intizom haqidagi nizom yoki ustav talablari tatbiq etilish-etilmasligini aniqlashi kerak. Agar korxonada ichki mehnat tartibi qoidalari boʻlmasa yoki bu qoidalarni qonunda belgilangan tasdiqlash tartibi (MKning 174-moddasi) buzilgan boʻlsa yoxud xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat vazifalarini bir marta qoʻpol ravishda buzish deb hisoblanishi mumkin boʻlgan xatti-harakatlar roʻyxati ichki mehnat tartib qoidalarida aniq sanab oʻtilmagan boʻlsa, MK 100-moddasi 2-qismining 4-bandiga koʻra xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishiga yoʻl qoʻyilmaydi. 35. Sudlarning eʼtibori korxonaning ichki mehnat tartibi qoidalarida oʻz mehnat vazifalarini bir marta qoʻpol ravishda buzgani uchun barcha xodimlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga asos boʻluvchi xatti-harakatlar (uzrsiz sabablarga koʻra ishga chiqmaslik-progul; ish kuni mobaynida bekorchilik qilish, alkogol, narkotik yoki toksinli moddadan mast holda ish joyida boʻlish va ishga kelish; ish beruvchining mulkini oʻgʻirlash va b.) bilan bir qatorda faqatgina baʼzi toifadagi xodimlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga asos boʻluvchi bir marta sodir etilgan nojoʻya xatti-harakatlar ham (tijorat sirining oshkor qilinishi; bevosita pul va tovar qimmatliklari bilan muomala qiluvchi xodim tomonidan bu qimmatliklarning saqlashni taʼminlanmagani, ularning saqlanishiga xavf tugʻdirilgani yoki bu qimmatliklar boʻyicha muomala qilish qoidalarining buzilishi, tarbiyaviy ishlarni bajarishi lozim boʻlgan shaxs tomonidan ahloqan nojoʻya xatti-harakat sodir etilishi va b.) koʻrsatilgan boʻlishi mumkinligiga qaratilsin. Binobarin, MK 100-moddasi 2-qismining 4-bandiga koʻra, tijorat sirini oshkor qilish munosabati bilan mehnat shartnomasi faqat tijorat sirini tashkil etuvchi maʼlumotlar mansab vazifasiga asosan ishonib topshirilgan xodim bilan va faqatgina ushbu maʼlumotlarning oshkor boʻlishida aynan shu xodimning haqiqatda aybdorligini tasdiqlovchi ishonarli dalillar mavjud boʻlsa bekor etilishi mumkin. Pul va tovar qimmatliklari saqlanishini taʼminlamaganlik, ularning saqlanishiga xavf tugʻdiruvchi holatni yuzaga keltirganlik yoki bu qimmatliklar boʻyicha muomala qilish qoidalarini buzganlik uchun mehnat shartnomasi ushbu asoslarda faqat pul va tovar qimmatliklari boʻyicha bevosita muomala qiluvchi (qabul qiluvchi, saqlovchi, tashuvchi, tarqatuvchi va b.) xodim bilangina bekor qilinishi mumkindir. 36. Agar korxonaning ichki mehnat tartib-qoidalaridagi oʻz mehnat vazifalarini bir marta qoʻpol ravishda buzish deb hisoblanadigan nojoʻya xatti-harakatlar roʻyxatida progul uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin deb koʻrsatilgan boʻlsa, MK 100-moddasi 2-qismining 4-bandiga koʻra bu xatti-harakat uchun mehnat shartnomasining bekor qilinishiga koʻrsatilgan qoidalarda xodimning ish joyida uzrsiz sabablarga koʻra qancha vaqt boʻlmaganligi (toʻla ish kuni, uch soatdan ortiq va shu kabi) progul deb topilishi belgilab qoʻyilgan taqdirda yoʻl qoʻyiladi. Xodimning ish vaqtida korxona hududidan yoki unga berilgan vazifani bajarishi lozim boʻlgan obyekt hududidan tashqarida boʻlishi ish joyida boʻlmaslik deb tushuniladi. Shunga koʻra, ishda har qanday boʻlmaslik emas, balki faqatgina uzrsiz sabablar bilan ish joyida boʻlmaslik progul deb hisoblanishi mumkinligini inobatga olib, sudlar xodimning ish joyida boʻlmaganligining haqiqiy sabablarini aniqlashlari lozim. Ishda uzrli sabablarga koʻra boʻlmagan deb topsa, MK 100-moddasi 2-qismining 4-bandiga koʻra mehnat shartnomasining bekor qilinishini gʻayriqonuniy deb topadi va xodimning ishga tiklash haqidagi talabini qanoatlantiradi. MK 100-moddasi 2-qismining 4-bandi boʻyicha xodim ish joyida ichki mehnat tartibi qoidalarida belgilangan muddatda ish vaqtida uzrsiz sabablarga koʻra boʻlmagan hollarda ham progulga yoʻl qoʻyganligi sababli mehnat shartnomasining bekor qilinishiga olib keladi. Bunday hollarga: ish beruvchining ruxsatisiz oʻzboshimchalik bilan taʼtilga ketish yoxud oʻzboshimchalik bilan dam olish kunlari (otgul)dan foydalanish; ish beruvchini ogohlantirmasdan ishni tashlab ketish, shuningdek xodimning tashabbusiga koʻra ish beruvchining mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ikki hafta oldin yoki taraflar kelishuviga koʻra qisqartirilgan boshqa muddat oʻtmasdan ishni tashlab ketish; ish beruvchi tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasi bekor qilinishida qonun bilan yoki taraflar kelishuviga koʻra belgilangan ogohlantirish muddati tugamasdan ishni tashlab ketish oqibatida ish joyida boʻlmasliklar kiradi. 37. Agar uzrsiz sabablarga koʻra ishga chiqmayotgan (progulga yoʻl qoʻygan) xodim mehnat shartnomasini MK 100-moddasi 2-qismining 4-bandi boʻyicha bekor qilish haqida buyruq chiqarilayotgan kuni ham ishlamayotgan boʻlsa, u bilan mehnat munosabatlari ishga chiqmay qoʻygan birinchi kunidan bekor qilinadi. MK 100-moddasi 2-qismining 4-bandiga asosan uzrsiz sabablarga koʻra chiqmaganligi (progul) sababli mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimni ishga tiklash va noilojdan progulga yoʻl qoʻygan davri uchun ish haqi undirish haqidagi nizoni hal qilish jarayonida xodim haqiqatdan ham uzrsiz sabablar boʻyicha ishda boʻlmagani, lekin ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi buzilgani maʼlum boʻlsa, keltirilgan talablarni qanoatlantirishda, sud ishga tiklangan xodim foydasiga oʻrtacha ish haqini ishga chiqmagan birinchi kunidan boshlab emas, balki mehnat shartnomasini bekor qilish haqida buyruq chiqqan kundan boshlab undirishi lozim boʻladi, chunki xodim uchun progul shu kundan eʼtiboran noilojlikdan yoʻl qoʻyilgan deb hisoblanadi. 38. Korxonaning ichki mehnat tartibi qoidalarida ishga alkogoldan, narkotik yoxud toksinli moddalardan mast holda kelishi yoki ish joyida shu holatda boʻlgani uchun MK 100-moddasi 2-qismining 4-bandiga asosan mehnat shartnomasini bekor qilish nazarda tutilgan taqdirda, bu asos koʻrsatilgan holatda faqat korxona hududida paydo boʻlgan xodimga nisbatan emas, balki oʻz mehnat majburiyatlarini bajarishi lozim boʻlgan boshqa joylarda qayd etilgan holatda yurgan xodimga nisbatan ham qoʻllanilishi mumkin. Bunda xodim ishdan chetlatilgan yoki chetlatilmaganligi ahamiyatga ega emas. Alkogol, narkotik yoxud toksinlik moddalar isteʼmol qilish oqibatida yuzaga keluvchi sarxushlik holati tibbiy xulosaga koʻra, shuningdek sud tomonidan huquqiy baholanishi lozim boʻlgan boshqa isbotlash vositalari bilan tasdiqlanishi mumkin. 39. Oʻrindoshlik asosida ishlaydiganlar bilan mehnat shartnomasi umumiy asoslardan tashqari MK 100-moddasi 2-qismining 5-bandiga binoan ham bekor qilinishi mumkin. Oʻrindoshlik asosida ishlaydigan xodim bilan mehnat shartnomasi MK 100-moddasi 2-qismining 5-bandiga koʻra boshqa oʻrindosh boʻlmagan xodimning ishga qabul qilinishi munosabati bilan bekor qilinishiga faqat oʻrindosh oʻrnida ishlash uchun qabul qilinayotgan xodim uchun bu ish asosiy ish boʻlgan holdagina yoʻl qoʻyilishini sudlar nazarda tutishlari kerak. Oʻrindosh bilan mehnat shartnomasi yuqorida koʻrsatilgan asosga koʻra bekor qilingach, uning oʻrniga boshqa oʻrindosh ishga qabul qilingan holda yoxud bu xodimning egallab kelgan lavozimi (bajarayotgan ishi) boʻsh qolib ketsa (vakant), MK 100-moddasi 2-qismining 5-bandiga binoan mehnat munosabatlarining bekor qilinishi gʻayriqonuniy deb topilishi lozim. Ish shartlari boʻyicha oʻrindoshlik ishi cheklanishi sababli oʻrindoshlik boʻyicha ishlovchi xodimlar bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligini tekshirishda sudlar quyidagilarni aniqlashlari lozim: mazkur korxonada oʻrindoshlik asosida ishlashning cheklanishi nazarda tutilganmi; bunday cheklanishlar kiritishning qonunlarda oʻrnatilgan tartibiga rioya etilganmi; korxonaga kiritilayotgan cheklashlar, qoʻshimcha ishlar xodimlar sogʻligʻiga va ishlab chiqarish xavfsizligiga taʼsir etuvchi oqibatlarga olib keladigan mehnatning alohida shartlari va rejimi bilan bogʻliqmi; oʻrindoshlik asosida ishlovchi xodim korxonaga oʻrindoshlik boʻyicha ishlashni cheklash kiritilgunga qadar ishga qabul qilinganmi. Agar oʻrindoshlik asosida ishlovchi, korxonaga bunday cheklash kiritilgandan soʻng ishga qabul qilingan boʻlsa, u bilan mehnat shartnomasi MK 106-moddasining 4-bandiga koʻra belgilangan tegishli tartiblarga rioya qilingan holda mazkur asoslar boʻyicha bekor qilinishi mumkin. Qayd etilgan shartlarga rioya etilmaslik oʻrindoshlik asosida ishlovchi shaxs bilan mehnat shartnomasini MK 100-moddasi 2-qismining 5-bandiga asosan bekor qilinishini gʻayriqonuniy deb topishga asos boʻlishi mumkin. 40. Korxona mulkdorining almashuvi sababli MK 100-moddasi 2-qismining 6-bandiga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilish faqat korxona rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter, korxonada bosh buxgalter lavozimi boʻlmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodimga nisbatan amalga oshirilishi mumkin. Boshqa barcha xodimlar bilan mulkdor almashgan taqdirda ham ularning roziligiga koʻra mehnat munosabatlari davom ettirilaveradi (MK 98-moddasi 1-qismi). Shunga koʻra, korxona rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter, korxonada bosh buxgalter lavozimi boʻlmaganda, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodimdan tashqari har qanday xodim bilan Mehnat kodeksi 100-moddasi ikkinchi qismining 6-bandiga koʻra mehnat shartnomasining bekor qilinishi noqonuniy deb topiladi. Korxona rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter, korxonada bosh buxgalter lavozimi boʻlmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan mehnat shartnomasi MK 100-moddasi 2-qismining 6-bandiga koʻra bekor qilinishi bilan bogʻliq nizolarni hal qilishda haqiqatda korxona egasi almashgan-almashmaganini aniqlashi zarur. Jumladan, davlat korxonasining boʻysunish tizimi oʻzgarishini mulkdor almashuvi deb qarab boʻlmaydi. Ish beruvchi tashabbusiga koʻra, korxona rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter, korxonada bosh buxgalter lavozimi boʻlmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan, shuningdek MK 100-moddasi 2-qismining 6-bandiga binoan mehnat shartnomasining bekor qilinishi oldindan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki boshqa vakillik organining roziligisiz amalga oshiriladi. 401. Xodimning pensiya yoshiga toʻlganligi, qonun hujjatlariga muvofiq yoshga doir davlat pensiyasini olish huquqi mavjud boʻlganda, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini Oʻzbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 100-moddasi 2-qismi 7-bandiga muvofiq bekor qilinishiga yoʻl qoʻyiladi. Sudlar ushbu turkumdagi ishlarni koʻrishda ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimning pensiya yoshiga toʻlganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda kamida ikki oy oldin yozma ravishda ogohlantirilganligini tekshirishlari kerak. Sudlar ushbu toifadagi ishlarni koʻrishda xodimning pensiya yoshiga toʻlganligi, qonun hujjatlariga muvofiq yoshga doir pensiyasini olish huquqi mavjudligiga eʼtibor qaratishlari lozim. Oʻzbekiston Respublikasining “Fuqarolarning davlat pensiya taʼminoti toʻgʻrisida”gi Qonunining 7-moddasiga binoan, yoshga doir pensiya olish huquqiga: erkaklar — 60 yoshga toʻlganda va ish stajlari kamida 25 yil boʻlgan taqdirda; ayollar — 55 yoshga toʻlganda va ish stajlari kamida 20 yil boʻlgan taqdirda ega boʻladilar. 41. MK 106-moddasining 2-bandi boʻyicha mehnat shartnomasini bekor qilishlikka, qonunlarga asosan shu ishni ilgari bajarib kelgan xodimni ishga tiklashga ish beruvchining majburiyati hisoblangan hollarda yoʻl qoʻyiladi. Bunday hollarga quyidagilar kiradi: mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy bekor qilingan xodimni, sudning hal qiluv qarori, yuqori turuvchi organ, ish beruvchi oʻzining qarori, shuningdek mehnat haqidagi qonunlarga rioya qilish ustidan nazorat olib boruvchi (masalan, prokuror protesti, mehnat inspektori yozishmasi) organlar talabi boʻyicha avvalgi ishiga tiklash; yuqoridagi xatboshida qayd etilgan organlar qarori hamda mehnat nizolarini koʻruvchi komissiya qarori bilan boshqa ishga gʻayriqonuniy koʻchirilgan xodimni avvalgi ishiga tiklash; harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirilgan xodim zaxiraga boʻshatilgan yoki isteʼfoga chiqqanligi sababli, agar xizmatga chaqirilib, ishga qaytib kelishi kunigacha uch oy oʻtmagan boʻlsa (MK 68-moddasi 3-qismi), avvalgi ishiga qaytib kelishi; noqonuniy sudlanishi sababli mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimning ishga tiklash haqidagi talablarining qanoatlantirilishi (MK 271-moddasi 3-qismi); ishga qabul qilishni rad etishning qonunsiz deb topilganligi sababli, xodimni ishga qabul qilingan deb topish haqidagi daʼvogarning talabini qanoatlantirish. Mehnat kodeksining 106-moddasi 2-bandi boʻyicha mehnat shartnomasining bekor qilinishini taraflar ixtiyoriga bogʻliq boʻlmagan holatlarga tegishli deb hisoblashi sababli, shunday asoslarga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilishlik MK 106-moddasida koʻrsatilgan asoslar boʻyicha ham kasaba uyushmasi yoki boshqa vakillik organining roziligisiz amalga oshiriladi. 42. Mehnat shartnomasi MK 100-moddasi 2-qismining 1, 2 va 6-bandlari, shuningdek 106-moddasining 2-bandi asosida bekor qilinayotganda ish beruvchi xodimni shu korxonaning oʻzida ishga joylashtirish choralarini koʻrishga majbur. Xodim bilan mehnat munosabatlari MK 100-moddasi 2-qismining 1 va 6-bandlari, 100-moddasi 2-qismining 2-bandiga asosan sogʻligʻi holatiga koʻra bajarayotgan ishiga noloyiq boʻlib qolishi sababli va MK 106-moddasi 2-bandi boʻyicha bekor qilingan taqdirda, unga mutaxassisligi va malakasiga mos ish, bunday ish boʻlmasa, unga korxonada mavjud boshqa ish taklif etilmogʻi lozim. Bunda mehnat shartnomasi sogʻligʻi holatiga koʻra bajarayotgan ishiga noloyiq boʻlib qolishi tufayli (MK 100-moddasi 2-qismining 2-bandi) bekor qilinganda, xodimga tibbiy xulosaga asosan u bajara oladigan ish taklif etiladi. Agar xodim malakasi yetarli boʻlmaganligi uchun bajarayotgan ishiga noloyiq deb topilganligi sababli MK 100-moddasi 2-qismining 2-bandiga koʻra mehnat shartnomasi bekor qilinayotgan boʻlsa, unga mutaxassisligi boʻyicha kamroq malakali ish taklif etilishi, u ham mavjud boʻlmasa, korxonada mavjud boʻlgan kamroq malakali boshqa ish taklif etiladi. Mehnat shartnomasi MK 100-moddasi 2-qismining 1 (korxona tugatilgan holatlardan tashqari), 2 va 6-bandlari asosida bekor qilinishida ish beruvchi ushbu asoslarga koʻra mehnat shartnomalarini bekor qilish toʻgʻrisidagi ogohlantirishning butun muddati davomida xodimni ishga joylashtirish choralarini koʻrishi shart (MK 102-moddasi). Ish beruvchining xodimni ishga joylashtirish choralarini koʻrganini aniqlash uchun xodimning taklif etilgan boshqa ishga oʻtishdan bosh tortgani yoki ish beruvchi xodimning roziligi bilan ushbu korxonadagi boshqa ishga oʻtkazishga imkoniyati boʻlmaganligi xususidagi dalillar talab qilib olinmogʻi zarur. Agar mehnat nizosini koʻrish jarayonida ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasi yuqorida qayd etilgan asoslarga koʻra bekor qilinayotganda, xodimni shu korxonaga ishga joylashtirish imkoniyati boʻla turib, bunday chora koʻrilmagani tasdiqlansa, sud mehnat shartnomasini bekor qilishni gʻayriqonuniy deb topib, xodimni avvalgi ishiga (lavozimiga) tiklaydi. Xodim avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatiga obyektiv sabablarga (xodimlar soni (shtati), ish hajmi oʻzgarishi, xodimning bajarayotgan ishiga noloyiqligi, yangi mulkdorning korxona rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter, korxonada bosh buxgalter lavozimi boʻlmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi qarori, avvalgi xodimni bajarib kelgan ishiga tiklash) koʻra ega boʻlmagan taqdirda ish beruvchi uni ishga joylashtirish chorasini koʻrishi shart. 43. Mehnat shartnomasining MK 106-moddasining 4-bandiga asosan bekor qilinishiga ishga qabul qilish yuzasidan belgilangan qoidalar buzilganligi hollarida yoʻl qoʻyilishi mumkin. Bunday hollarga, xususan quyidagilar kiradi: sud hukmiga koʻra maʼlum mansabni egallash yoki maʼlum faoliyat bilan shugʻullanish huquqidan mahrum qilinganlarni sud tomonidan tayinlangan vaqt davomida ishga qabul qilish; bir davlat korxonasida oʻzaro yaqin qarindosh yoki quda-anda boʻlgan shaxslarni, basharti ulardan biri ikkinchisiga bevosita boʻysunib yoki uning nazorati ostida xizmat qiladigan boʻlsa, bunday xizmatchilarni ishga qabul qilish (MK 79-modda). Qarindoshlarning birgalikda xizmat qilishlarini taqiqlash haqidagi qoidalar Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997-yil 11-martdagi 133-sonli qaroriga 3-sonli ilovada belgilangan (Oʻzbekiston Respublikasi Hukumatining qarorlari, 1997-yil, 3-son, 11-modda); qonunlar tomonidan voyaga yetmaganlar va ayollarni jalb qilish taqiqlangan ishlarga qabul qilish. Mehnat munosabatlarining qayd etilgan asoslarga koʻra bekor qilinishi bilan bogʻliq nizolarni koʻrayotib sudlar ishga qabul qilishda qanday aniq buzilishga yoʻl qoʻyilganini va bu mehnat shartnomasini bekor etishga asos boʻla olishi mumkin yoki mumkin emasligini aniqlamogʻi zarur. Mehnat shartnomasining MK 106-moddasining 4-bandi boʻyicha bekor etilishiga, agar ishga qabul qilinishdagi buzilishni tuzatish mumkin boʻlmasa va bu ishni davom ettirishga toʻsqinlik qilgan holdagina yoʻl qoʻyilishi mumkinligini yodda tutmoq zarur boʻladi. 44. Sudlarning eʼtibori mehnat shartnomasining MK 106-moddasining 6-bandiga koʻra bekor qilinishiga, tegishli qonun hujjati mehnat munosabatlarining MK 106-moddasining 1-5 bandlarida sanab oʻtilmagan mehnat shartnomasi qatnashchilari ixtiyoriga bogʻliq boʻlmagan boshqa holatlar boʻyicha bekor qilinishi mumkinligini koʻzda tutgandagina yoʻl qoʻyilishiga qaratilsin. Bunday holatlarga, xususan oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar bajarayotgan ishni davom ettirish ular sogʻligʻiga ziyon qiladigan yoki ularga boshqacha tarzda zarar yetkazadigan boʻlsa, bunday shaxslar bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ota-onasi, vasiylar (homiylar) va vakolatli organlar (mehnatni muhofaza qilish ustidan nazorat qiluvchi organlar, voyaga yetmaganlar ishlari bilan shugʻullanuvchi komissiyalar) talablariga koʻra bekor qilinishi (MK 247-modda), muqobil xizmat oʻtayotganlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilish muqobil xizmat organlari talabiga koʻra bekor qilinishi kiradi. 45. Mehnat shartnomasi MK 97-moddasining 5-bandi asosida bekor qilingan shaxslarni ishga tiklash haqidagi nizolarni koʻrishda sudlar umumiy qoidalarga koʻra xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida mehnat shartnomalarining qonunda belgilanmagan qoʻshimcha asoslari qayd etilishi mumkin emasligini nazarda tutishlari kerak. Agar bunday shart mehnat shartnomasiga kiritilgan boʻlsa, u MKning 5-moddasiga binoan haqiqiy emas deb topiladi, xodim bilan mehnat shartnomasini MKning 97-moddasi 5-bandi boʻyicha bekor qilish gʻayriqonuniydir. Qonun mehnat shartnomalarida alohida toifadagi xodimlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishning qoʻshimcha asoslarini koʻzda tutgan hollardagina MK 97-moddasining 5-bandiga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilishga yoʻl qoʻyiladi. Mehnat shartnomasining MK 97-moddasining 5-bandi asosida bekor qilinishining qonuniyligini tekshirishda sudlar quyidagilarni eʼtiborga olishlari kerak: shartnomada koʻrsatilgan alohida turdagi xodimlar bilan boʻlgan mehnat shartnomasining qoʻshimcha asoslar boʻyicha bekor qilinish shartlari MK 97-moddasining 5-bandiga binoan faqat qonunda belgilangan holda kiritilish mumkinligini; mazkur xodim u bilan mehnat munosabatlari mehnat shartnomasida koʻrsatilgan asoslarga koʻra bekor qilinishiga qonun yoʻl qoʻyadigan xodimlar toifasiga kirishi aniqlansa, sud shartnomada ushbu asoslar koʻrsatilganini va u yuzaga kelgan taqdirda mehnat munosabatlari shartnomaga koʻra bekor qilinishi mumkin boʻlgan holatlar haqiqatdan ham mavjudligini aniqlashi lozim. 46. Mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy bekor qilingan yoki gʻayriqonuniy boshqa ishga oʻtkazilgan hollarda xodim avvalgi ishiga tiklanishi shart. Nizolarni koʻrishda mehnat shartnomasi bekor qilinishining yoki boshqa ishga oʻtkazishning asosliligini isbotlab berish majburiyati MKning 111-moddasiga koʻra ish beruvchiga yuklatilishini nazarda tutishlari lozim. Xodimni ishga tiklashda unga yetkazilgan zararni qoplash majburiyati ish beruvchiga yuklanadi. Xodimga yetkazilgan zararni qoplash quyidagilardan iborat ekanligiga sudlarning eʼtibori qaratilsin: majburiy progul vaqti uchun soʻzsiz haq toʻlash (MKning 275-moddasi); mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga oʻtkazish yuzasidan shikoyat qilish bilan bogʻliq qoʻshimcha xarajatlarni (mutaxassislar maslahati, ishni yurgizish xarajatlari, yoʻlkira va boshqalarni) qoplash; maʼnaviy zararni qoplash. Maʼnaviy zarar miqdori ish beruvchining xatti-harakatlariga baho bergan holda aniqlanib, u xodimning oylik ish haqidan kam boʻlishi mumkin emas. Xodimning iltimosiga koʻra sud uni ishga tiklash oʻrniga (majburiy progul vaqti uchun ish haqi, maʼnaviy zarar, mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga koʻchirish yuzasidan shikoyat qilish bilan bogʻliq qoʻshimcha xarajatlardan tashqari) uch oylik ish haqidan kam boʻlmagan qoʻshimcha kompensatsiya undirib berishi mumkin (MK 112-moddasi 2-qismi). Sud, xodimga yetkazilgan maʼnaviy zararni qoplash masalasini hal etishda qaysi holatlarda va ish beruvchining qaysi harakatlari (harakatsizligi) oqibatida unga zarar yetkazilganligi, ish beruvchi aybining darajasi, mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga oʻtkazishda qonun ochiq-oydin buzilgan-buzilmaganligini aniqlashi, xodimning qanday maʼnaviy va jismoniy azoblar chekkanini belgilashi, bu zararlarni u qancha summada yoki boshqacha moddiy shaklda qoplashini baholamogʻi va muayyan nizoni hal qilish uchun muhim boʻlgan boshqa holatlarni oydinlashtirmogʻi lozim. Maʼnaviy va jismoniy azoblar darajasi yetkazilgan maʼnaviy ziyonning haqiqiy holati jabrlanuvchining shaxsiy xususiyatlari, yetkazilgan azoblarning ogʻirligini tasdiqlovchi aniq holatlarga qarab sud tomonidan aniqlanadi. Sud ish beruvchiga har qanday mehnat huquqining buzilishi oqibatida (qonunga xilof ravishda mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga oʻtkazish yoʻli bilan maʼnaviy va jismoniy zarar yetkazish, asossiz intizomiy chora qoʻllash, tegishli tibbiy tavsiyalar asosida boshqa ishga oʻtkazishni rad qilish, mehnat shartnomasi bekor qilingach, ish beruvchi xodimning mehnat daftarchasini bermasligi yoki oʻz vaqtida bermaganligi va boshqalar natijasida) xodimga yetkazilgan maʼnaviy zararni qoplash majburiyatini yuklashi mumkin. Ish beruvchi tomonidan xodimga yetkazilgan maʼnaviy zarar miqdori xodimni qanoatlantirilgan moddiy zarar, shuningdek majburan boʻsh yurgan vaqti uchun beriladigan haq miqdoriga bogʻliq holda qoplanishi mumkin emas. 47. Mehnat shartnomasining bekor qilinishi qonuniy deb topilgan hollarda, xodimga mehnat daftarchasini oʻz vaqtida bermaganlik oqibatida majburiy progul vaqti uchun haq toʻlash va mehnat munosabatlarini bekor qilish sanasini mehnat daftarchasi berilgan kunga koʻchirish haqidagi talablari qanoatlantirilishi kerakligiga sudlarning eʼtibori qaratilsin. Agarda, MKning 81-moddasi 2-qismi talablariga xilof ravishda xodimning mehnat daftarchasiga mehnat shartnomasining bekor qilinish asosi (sababi) koʻrsatilgan boʻlib, u xodimning ishga joylashishiga toʻsqinlik qilayotgan boʻlsa, mehnat shartnomasi noqonuniy bekor qilinganda xuddi majburiy progul vaqti uchun haq toʻlash singari xodimni majburiy progul vaqti uchun unga haq toʻlash haqida hal qiluv qarori chiqarishga haqli. 48. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga beriladigan toʻlovlar yuzasidan boʻlgan nizolarni koʻrishda quyidagilar aniqlanishi zarur: MKning 110-moddasida belgilangan muddatlarda xodimga tegishli ish haqi berilganmi; mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga foydalanmagan asosiy va qoʻshimcha taʼtillari (MK 151-moddasi 1-qismi) uchun pullik kompensatsiya toʻlanganmi; mehnat shartnomasi bekor qilinganda MKning 109-moddasiga binoan xodimga oʻrtacha oylik ish haqidan kam boʻlmagan ishdan boʻshatish nafaqasi berilganmi; xodim bilan mehnat shartnomasi alohida asoslarga koʻra bekor qilinganda unga moddiy yordam berish uchun qoʻshimcha kafolatlar berilganmi (MKning 67-moddasi). Xodimning mehnat shartnomasi bekor qilinishi bilan uni qonunlarda oʻrnatilganidan yuqori pul toʻlovlari (masalan, ishdan boʻshatish nafaqasini oylik oʻrtacha ish haqidan ortiq toʻlash) yoki qonunlarda koʻrsatilmagan qoʻshimcha pul toʻlovlari toʻgʻrisidagi talablari, agar bu toʻlovlar berilishi jamoa kelishuvi, jamoa shartnomalarida (korxonaning boshqa lokal hujjatlarida) hamda xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida koʻzda tutilgan boʻlsa, u qanoatlantirilishi lozim. 49. Xodim bilan mehnat shartnomasi qonunga xilof asoslarda bekor qilingan yoki bu yuzasidan oʻrnatilgan tartib buzilishiga yoʻl qoʻyilgan boʻlib, ammo korxonaning tugatilishi oqibatida xodimni ishga tiklash imkoniyati boʻlmagan holatda, sud mehnat shartnomasining bekor qilinishini notoʻgʻri deb topib, tugatish komissiyasi yoki korxonani tugatish haqida qaror qilgan organga, zarur hollarda esa huquqni qabul qiluvchiga majburan boʻsh yurgan vaqt (progul) uchun unga bir yildan koʻp boʻlmagan muddatga ish haqi toʻlash majburiyatini yuklaydi. Shu bilan birga sud xodim bilan mehnat shartnomasini MK 100-moddasi 2-qismining 1-bandi boʻyicha korxonaning tugatilishi tufayli bekor qilingan deb topadi. Bunday xodim mehnat shartnomasi korxonaning tugatilishi (MKning 67-moddasi) munosabati bilan beriladigan qoʻshimcha moddiy yordam berish kafolatidan foydalanadi. 50. Sudlar xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligini buyruqda koʻrsatilgan asoslar boʻyicha tekshirishi lozim. Mehnat munosabatining bekor qilinishini sud boshqa asosda koʻrishga haqli emas. Agar sud ishga tiklash haqidagi nizoni hal qilishda ish beruvchining mehnat munosabatlarini bekor qilishga asosi boʻlgan deb topsa, ammo mehnat shartnomasini bekor qilish taʼrifi notoʻgʻri yoki amaldagi qonunlarga mos boʻlmasa, sud taʼrifni oʻzgartiradi va hal qiluv qarorida mehnat shartnomasini bekor qilish sababini qonunlarga aniq mos holda, qonunning tegishli moddasi (bandi)ga tayangan holda koʻrsatadi. Xodimning iltimosiga koʻra sud hal qiluv qarori chiqarishda mehnat shartnomasini bekor qilish taʼrifini oʻz tashabbusiga koʻra taraflarning kelishuviga koʻra oʻzgartirish bilan cheklanishi ham mumkin. 51. MKning 274-moddasiga binoan, sudlar mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy ravishda bekor qilish yoki xodimni gʻayriqonuniy boshqa ishga oʻtkazishda aybdor boʻlgan mansabdor shaxs zimmasiga ana shu xodimga ish haqi toʻlanishi munosabati bilan ish beruvchiga yetkazilgan zarar oʻrnini qoplash majburiyatini yuklaydi. Bunday majburiyat agar mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga oʻtkazish qonunni ochiq-oydin buzgan holda amalga oshirilgan, shuningdek ishga tiklash haqidagi hal qiluv qarorining ijrosini mansabdor shaxs kechiktirgan boʻlsa, yuklatiladi. Mehnat shartnomasini qonunni ochiq-oydin buzgan holda bekor qilish deb: qonunda koʻrsatilmagan asoslar boʻyicha; ish beruvchi tashabbusiga koʻra kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi roziligisiz, agarda bunday rozilik olish lozimligi jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida koʻzda tutilgan boʻlsa; ish beruvchi tashabbusiga koʻra oʻn sakkizga toʻlmagan shaxslar bilan ishlab chiqarishdan ajratilmay, xodimlarning vakillik organiga saylanganlar hamda vakillik organiga saylanganlar saylanish muddati tugaganidan soʻng ikki yil mobaynida mahalliy mehnat organining oldindan roziligini olmaganda; MK 237-moddasining 1-qismida koʻrsatilgan, yaʼni ish beruvchiga ayollar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga yoʻl qoʻymaydigan holatlar maʼlum boʻlganda; ish beruvchining tashabbusi boʻyicha, korxonaning toʻliq tugatilishi hollaridan tashqari, xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri yoki uning taʼtilda boʻlgan vaqti davomida; MK 84-moddasining 3-qismida koʻrsatilgan xodimlarni ishga qabul qilishda dastlabki sinov muddati belgilanmasa-da, xodimlarning qoniqarsiz sinov natijasiga koʻra; MK 100-moddasi 2-qismining 4-bandi boʻyicha, korxonada ichki mehnat qoidalari tasdiqlanmagan boʻlganda, shuningdek xodim qoidalarda belgilanmagan mehnat majburiyatlarini bir marta buzganligi uchun; xodimning tashabbusi boʻyicha uning mehnat shartnomasini bekor qilish haqida yozgan arizasi boʻlmaganda; nomuayyan muddatga ishga qabul qilingan xodim bilan mehnat shartnomasining muddati oʻtganligi munosabati bilan; ish beruvchi tomonidan qonuniylik shartlari yoki mehnat shartnomasini bekor qilish boʻyicha belgilangan tartibni qoʻpol ravishda buzilgan boshqa hollarda. Xodimni boshqa ishga oʻtkazish qonunni ochiq-oydin buzilgan holda amalga oshirilgan deb topiladi, agar u: ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishdan tashqari hollarda, xodimning roziligisiz; xodimning sogʻligʻiga toʻgʻri kelmaydigan ishga oʻtkazish, agar ish beruvchiga bu haqda oldindan maʼlum boʻlsa; ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimning roziligisiz, agar jamoa shartnomasida, u tuzilmagan taqdirda ish beruvchi bilan kasaba uyushmasi qoʻmitasi oʻrtasida yoxud xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishilgan holda bunday boshqa ishga oʻtkazishlarning amal qilish muddatlari, shuningdek ishlab chiqarish zaruriyati holatlari belgilanmagan boʻlsa; ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimning roziligisiz, boshqa ishga oʻtkazish agar bunday oʻtkazishlarning amal qilish muddati jamoa shartnomasida belgilangan muddatlardan, agar u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi bilan kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoxud xodimlarning boshqa vakillik organi oʻrtasidagi kelishuv boʻyicha belgilangan muddatdan ortiq boʻlsa; jamoa shartnomasiga kiritilmagan hollarda ishlab chiqarish zaruriyati munosabati bilan xodimning roziligisiz boshqa ishga oʻtkazish, agar u ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi oʻrtasidagi kelishuv boʻyicha ishlab chiqarish zaruriyati hollari qatoriga kiritilgan boʻlmasa; ish beruvchi tomonidan boshqa ishga oʻtkazish yuzasidan belgilangan tartiblarni qoʻpol ravishda buzgan boshqa hollarda amalga oshirilgan boʻlsa. 52. Gʻayriqonuniy mehnat shartnomasini bekor qilish yoki xodimni noqonuniy boshqa ishga oʻtkazishni buyrugʻi bilan amalga oshirgan mansabdor shaxsni ishga javobgar tarafidan uchinchi shaxs sifatida jalb etish masalasini odatda sudya ishni sudda koʻrishga tayyorlash bosqichida hal etadi, bu masala ishning sud majlisida koʻrilish jarayonida ham oʻz yechimini topishi mumkin. Mansabdor shaxsni bunday jalb etish ish boʻyicha javobgarning vakili sifatida soʻzga chiqish huquqidan mahrum etmaydi. Ishning koʻrilish vaqti va joyi toʻgʻrisida tegishlicha xabar berilgan mansabdor shaxs sud zaliga uzrsiz sabablarga koʻra kelmasa yoki uning hozir boʻlmaslik sabablari haqida maʼlumot boʻlmagan taqdirda, sud bu shaxsning ishtirokisiz ham ishni koʻrishi mumkin. Agar javobgar tarafidan uchinchi shaxs sifatida ishga jalb etilgan mansabdor shaxs zimmasiga xodimning boʻsh yurgan vaqti (proguli) uchun oʻrtacha ish haqi toʻlash bilan keltirgan zararni yoki kam haq toʻlanadigan ishni bajarganligi tufayli oʻrtadagi haqning farqini qoplash majburiyati yuklanishi mumkin emas degan xulosaga kelsa, sud hal qiluv qarorida tegishli asoslarni bayon etishi kerak. 53. MKning 274-moddasi boʻyicha mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy bekor qilish yoki noqonuniy boshqa ishga oʻtkazganlik uchun moddiy javobgarlik sud tomonidan faqat oʻziga berilgan vakolat doirasida, ammo qonunni ochiq-oydin buzgan holda mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga oʻtkazish toʻgʻrisida buyruq chiqargan mansabdor shaxsga yuklatilishi mumkin. Ishga qabul qilish va mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega boʻlmagan mansabdor shaxs, qonunni ochiq-oydin buzib, mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga oʻtkazish haqida buyruq chiqargan taqdirda, u MK 201-moddasining 1-qismi doirasida moddiy javobgar boʻladi. Agar ishni koʻrish jarayonida mansabdor shaxs korxona bilan mehnat munosabatlarini bekor qilgan taqdirda ham u korxonada ishlagan davrida qonunni ochiq-oydin buzib, mehnat shartnomasini bekor qilgan yoki boshqa ishga oʻtkazgan hamda ishga tiklash haqidagi qarorning ijrosini kechiktirgan boʻlsa, sud MKning 274-moddasiga binoan bu shaxsga moddiy javobgarlikni yuklashi mumkin, chunki mehnat shartnomasining bekor qilinishi yetkazilgan zararni qoplash majburiyatidan uni ozod etmaydi. 54. Ishga tiklash haqidagi daʼvodan voz kechish masalasini hal qilishda yoki taraflarning kelishuv bitimini tasdiqlashda sud bu harakatlar qonunga zid yoki zid emasligini, taraflarning qonun bilan qoʻriqlanadigan huquq va manfaatlari buzilgan yoki buzilmaganligini aniqlashi lozim. Sud koʻrsatib oʻtilgan asoslar boʻyicha daʼvodan voz kechishni qabul qilgan yoki kelishuv bitimini tasdiqlagan va ish yurgizishni tugatgan taqdirda, ishni koʻrishda aniqlangan qonun buzilishlarni bartaraf etish yuzasidan xususiy ajrim chiqarishga haqli. 55. Nizolarni koʻrishda Oʻzbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi amalga kiritilgan vaqtdan, yaʼni 1996-yil 1-aprel kunidan boshlab yuzaga kelgan nizolarni hal etishda, xodim bilan mehnat shartnomasi qachon (bu sanadan oldin yoki keyin) tuzilganidan qatʼi nazar, qoʻllanilishini sudlar eʼtiborga olishlari zarur. Shu bilan birga xodimning muddatli mehnat shartnomasini xodimning tashabbusi bilan bekor qilishning MK 99-moddasining 1 va 5-qismlarida nazarda tutilgan tartibi va 104-moddasining qoidalari Mehnat kodeksi amalga kiritilganidan keyin, yaʼni 1996-yil 1-apreldan boshlab tuzilgan muddatli mehnat shartnomalariga nisbatan qoʻllaniladi (Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining 1995-yil 21-dekabrdagi 162-1-sonli “Oʻzbekiston Respublikasining Mehnat kodeksini amalga kiritish tartibi toʻgʻrisida”gi qarorining 4-bandi). 56. Sudlar qonun bilan belgilangan mehnat nizolarini koʻrish muddatlariga rioya qilishlari lozim. Daʼvo qanoatlantirilganda, sud davlat bojini va pochta xarajatlarini javobgardan undirishi shart. 57. Sudlarga xodimlarning huquq va qonuniy manfaatlarining buzilishlarini bartaraf qilishga yoʻnaltirilgan choralarni koʻrish zarurligiga alohida eʼtibor qaratish, mehnat qonunlarining buzilishi boʻyicha aniqlangan faktlar yuzasidan xususiy ajrimlar chiqarib, munosabat bildirish tavsiya etilsin. 58. Ushbu qaror qabul qilinishi bilan Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 1992-yil 13-noyabrdagi 5-pl-92 sonli “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasi (kontrakt)ni tuzish, oʻzgartirish va bekor qilishni tartibga soluvchi qonunlarning qoʻllanishi haqida”gi qarori oʻz kuchini yoʻqotgan deb hisoblansin.