Oʻzbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi
(code, 2026-01-01)

1. Ushbu Kodeks bilan tartibga solinadigan munosabatlar
Ushbu Kodeks xodimlar, ish beruvchilar va davlat manfaatlarining muvozanatini taʼminlash hamda ularni muvofiqlashtirish asosida yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga soladi.

2. Ushbu Kodeksning asosiy vazifalari
Ushbu Kodeksning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat: xodimlar mehnat huquqlari va erkinliklarining, shu jumladan mehnat qilishga, erkin ish tanlashga, adolatli va xavfsiz mehnat sharoitlariga hamda ishsizlikdan himoyalanishga boʻlgan huquqining davlat kafolatlarini belgilash; ish beruvchilarning kadrlarni tanlash, joy-joyiga qoʻyish va samarali mehnat jarayonini tashkil etish sohasidagi huquqlari amalga oshirilishini taʼminlash; mehnat sohasida ijtimoiy sheriklikni ragʻbatlantirish va rivojlantirish; xodimlar va ish beruvchilarning huquqlari hamda qonuniy manfaatlari himoya qilinishini taʼminlash; mehnat bozorining samarali faoliyat koʻrsatishiga koʻmaklashish.

3. Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni huquqiy jihatdan tartibga solishning asosiy prinsiplari
Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni huquqiy jihatdan tartibga solishning asosiy prinsiplari quyidagilardan iborat: mehnat huquqlarining tengligi, mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash; mehnat erkinligi va majburiy mehnatni taqiqlash; mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik; mehnat huquqlari taʼminlanishining va mehnat majburiyatlari bajarilishining kafolatlanganligi; xodimning huquqiy holati yomonlashishiga yoʻl qoʻyilmasligi.

4. Mehnat huquqlarining tengligi, mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash prinsipi
Har kim mehnat huquqlarini amalga oshirish va himoya qilishda teng imkoniyatlarga ega. Mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitish taqiqlanadi. Jinsi, yoshi, irqi, millati, tili, ijtimoiy kelib chiqishi, qarindoshlarida sudlanganlikning mavjudligi, mulkiy holati va mansab mavqeyi, yashash joyi, dinga boʻlgan munosabati, eʼtiqodi, jamoat birlashmalariga mansubligi, shuningdek xodimlarning ishchanlik sifatlari va mehnati natijalari bilan bogʻliq boʻlmagan boshqa jihatlariga qarab mehnat va mashgʻulotlar sohasida biror-bir toʻgʻridan-toʻgʻri yoki bilvosita cheklovlar belgilash, xuddi shuningdek biror-bir toʻgʻridan-toʻgʻri yoki bilvosita imtiyozlar berish kamsitishdir. Mehnat va mashgʻulotlar sohasida xodimlarning huquqlarini mehnatning muayyan turiga xos boʻlgan talablar yoki yuqoriroq ijtimoiy himoyaga muhtoj boʻlgan shaxslar (oilaviy vazifalarni bajarish bilan band boʻlgan shaxslar, voyaga yetmaganlar, nogironligi boʻlgan shaxslar, homilador ayollar va boshqalar) toʻgʻrisidagi alohida gʻamxoʻrlik bilan bogʻliq holda asoslangan tarzda farqlash, istisno etish, ularga afzallik berish, shuningdek ularni cheklash kamsitish deb hisoblanmaydi. Ayrim toifadagi xodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solish borasidagi asoslangan farqlar xodimning ish beruvchi bilan mehnat aloqasi xususiyatiga, mehnat faoliyati amalga oshiriladigan joyga, xodim mehnatining shart-sharoitlari va xususiyatiga, ish beruvchining huquqiy maqomiga, baʼzi tarmoqlar va kasblardagi xodimlar mehnatining oʻziga xos xususiyatlariga, organizmning psixofiziologik xususiyatlariga, oilaviy vazifalarning mavjudligiga hamda boshqa obyektiv holatlarga bogʻliq boʻlishi mumkin. Mehnat va (yoki) mashgʻulotlar sohasida oʻzini kamsitilgan deb hisoblagan shaxs kamsitilish fakti ustidan belgilangan tartibda shikoyat qilishi, shu jumladan kamsitishni bartaraf etish hamda oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonning kompensatsiya qilinishi toʻgʻrisidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin.

5. Mehnat erkinligi va majburiy mehnatni taqiqlash prinsipi
Mehnat erkinligi har kimning mehnat qilishga boʻlgan oʻz qobiliyatlarini tasarruf etish, ularni qonun bilan taqiqlanmagan har qanday shaklda amalga oshirish, mashgʻulot turini, kasbni va mutaxassislikni, ish joyini hamda mehnat sharoitlarini erkin tanlash huquqini anglatadi. Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarga muvofiq mehnat erkinligi mehnat shartnomasi erkinligida namoyon boʻlib, bu quyidagilarni anglatadi: xodimlar va ish beruvchilarning mehnat shartnomasini tuzishdagi erkinligini. Xodimni va ish beruvchini mehnat shartnomasini tuzishga majburlashga yoʻl qoʻyilmaydi. Ish beruvchi xodim bilan mehnat shartnomasini ushbu Kodeksda, qonunda yoki ixtiyoriy ravishda olingan majburiyatda ish beruvchining shartnoma tuzish majburiyati nazarda tutilgan hollarda tuzishi shart; mehnat shartnomasining shartnomaviy (asosiy va qoʻshimcha) shartlarini ushbu shartnoma taraflarining kelishuviga koʻra belgilashni; mehnat shartnomasini xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra oʻzgartirish imkoniyatini; har qanday mehnat shartnomasini ushbu shartnoma taraflarining kelishuviga koʻra istalgan vaqtda bekor qilish imkoniyatini; xodimning ushbu Kodeksda belgilangan tartibda mehnat shartnomasini oʻz tashabbusi bilan bekor qilish huquqini; ish beruvchining xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ushbu Kodeksda mehnat shartnomasini bekor qilish uchun nazarda tutilgan asoslar mavjud boʻlganda va belgilangan tartibga rioya etilgan holda oʻz tashabbusi bilan bekor qilish huquqini; ushbu Kodeksda yoki boshqa qonunda belgilangan hollarda, mehnat shartnomasida uni bekor qilishning qoʻshimcha asoslarini nazarda tutish imkoniyatini. Majburiy mehnat taqiqlanadi. Majburiy mehnat biror-bir jismoniy shaxsdan jazoni qoʻllash tahdidi ostida talab etiladigan, bajarilishi uchun ushbu shaxs ixtiyoriy ravishda oʻz xizmatlarini taklif qilmagan har qanday ishni yoki xizmatni anglatadi. Jazo deganda jismoniy shaxsning ixtiyoriy roziligi mavjud boʻlmagani holda, ushbu shaxsga nisbatan uni mehnat faoliyatini amalga oshirishga majbur qiladigan har qanday moddiy, jismoniy yoki ruhiy taʼsir choralarini qoʻllash yoki qoʻllash tahdidi tushuniladi. Majburiy mehnat: harbiy xususiyatga ega boʻlgan ishlarni yoki “Umumiy harbiy majburiyat va harbiy xizmat toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuni asosida muqobil xizmatni oʻtash bilan bogʻliq ishlarni bajarishni; bajarilishiga favqulodda yoki harbiy holat joriy etilishi sabab boʻladigan ishni; sud qarorlarini ijro etish chogʻida qonunchilikka rioya etilishi uchun masʼul boʻlgan davlat organlari nazorati ostida sudning qonuniy kuchga kirgan qarori boʻyicha jazo sifatida bajariladigan ishni oʻz ichiga olmaydi.

6. Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik prinsipi
Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik prinsipi xodimlarning, ular vakillarining, ish beruvchilarning, ular vakillarining, shuningdek davlat organlarining ijtimoiy-mehnat munosabatlarini tartibga solish masalalari yuzasidan xodimlarning, ish beruvchilarning va davlatning manfaatlarini muvofiqlashtirishni taʼminlashga qaratilgan hamkorligidan iboratdir. Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik prinsipiga asoslangan holda mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik: yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni hamda ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish masalalari yuzasidan xodimlarning va ish beruvchilarning manfaatlarini muvofiqlashtirish maqsadida mehnat sohasidagi ikki tomonlama (xodimlar, ularning vakillari va ish beruvchilar, ularning vakillari oʻrtasidagi) va uch tomonlama (xodimlarning, ish beruvchilarning vakillari va ijro etuvchi hokimiyat organlari oʻrtasidagi) hamkorlikni amalga oshirish uchun zarur shart-sharoitlar yaratadi; xodimlarning va ish beruvchilarning vakillikni taʼminlash hamda oʻz manfaatlarini himoya qilish uchun birlashishga boʻlgan huquqini kafolatlaydi; xodimlar va ish beruvchilar vakillarining jamoaviy muzokaralar olib borishga, jamoa kelishuvlarini hamda jamoa shartnomasini tuzishga boʻlgan huquqini mustahkamlaydi; ish beruvchi tomonidan boshlangʻich kasaba uyushmasi tashkilotining saylab qoʻyiladigan organi (kasaba uyushmasi qoʻmitasi, kasaba uyushmasining tashkilotchisi yoki kasaba uyushmasi guruhining tashkilotchisi) yoki xodimlarning boshqa vakillik organi (bundan buyon matnda kasaba uyushmasi qoʻmitasi deb yuritiladi) bilan kelishgan holda qanday ichki hujjatlar qabul qilinishi mumkinligini belgilaydi; mehnat nizolarini hal qilishda (tartibga solishda) xodimlarning va ish beruvchilarning vakillari ishtirokini nazarda tutadi; xodimlarning va ish beruvchilarning mehnat sohasidagi manfaatlari muvozanatini taʼminlashga qaratilgan boshqa chora-tadbirlarni mustahkamlaydi.

7. Mehnat huquqlari taʼminlanishining va mehnat majburiyatlari bajarilishining kafolatlanganligi prinsipi
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik quyidagilarni taʼminlaydigan vositalar va usullar majmuini mustahkamlaydi: xodimlarning va ish beruvchilarning mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasida belgilangan mehnat sohasidagi huquqlari amalga oshirilishini; mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasida belgilangan majburiyatlarning ish beruvchilar va xodimlar tomonidan bajarilishini; xodimlar va ish beruvchilarning mehnat huquqlari himoya qilinishini hamda buzilgan huquqlari tiklanishini; xodimlarning mehnat huquqlari, mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik buzilganligi uchun ish beruvchining javobgarligini, shuningdek oʻz mehnat majburiyatlarini buzganligi uchun xodimning javobgarligini.

8. Xodimning huquqiy holati yomonlashishiga yoʻl qoʻyilmasligi prinsipi
Har qanday normativ-huquqiy hujjat xodimning huquqiy holatini yuqoriroq yuridik kuchga ega boʻlgan normativ-huquqiy hujjatga nisbatan yomonlashtirmasligi kerak. Hech bir ichki hujjat, ish beruvchining yakka tartibdagi huquqiy hujjati xodimning huquqiy holatini normativ-huquqiy hujjatlarga nisbatan yomonlashtirishi mumkin emas.

9. Ushbu Kodeksda nazarda tutilgan muddatlarni hisoblash
Ushbu Kodeksda, jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida yoki mehnat shartnomasida belgilangan muddatlar kalendar sana bilan, yillar, oylar, haftalar, kunlar yoki soatlar bilan hisoblanadigan vaqt davrining tugashi bilan yoxud yuz berishi kerak boʻlgan voqeani koʻrsatgan holda aniqlanadi. Ushbu Kodeksda mehnat huquqlari va majburiyatlarining yuzaga kelishi yoki bekor boʻlishi bilan bogʻlanadigan muddatlarni hisoblash uning boshlanishi belgilangan kalendar sanadan keyingi kundan eʼtiboran boshlanadi. Yillar, oylar, haftalar bilan hisoblanadigan muddatlar muddatning soʻnggi yili, oyi, haftasining tegishli sanasida tugaydi. Agar oylar bilan hisoblanadigan muddatning oxiri muddatning oʻtishi boshlangan oyga nisbatan kunlari koʻproq yoki kamroq boʻlgan oyga toʻgʻri kelsa, muddat tugaydigan oyning oxirgi kuni muddat tugaydigan kun deb hisoblanadi. Kalendar yillar, oylar, haftalar yoki kunlar bilan hisoblanadigan muddatga ishlanmaydigan kunlar ham qoʻshiladi. Agar muddatning soʻnggi kuni ishlanmaydigan kunga toʻgʻri kelsa, undan keyin keladigan birinchi ish kuni muddat tugaydigan kun deb hisoblanadi.

10. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik ushbu Kodeksdan hamda yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga soluvchi boshqa qonunchilik hujjatlaridan iboratdir. Agar Oʻzbekiston Respublikasining xalqaro shartnomasida xodimlar uchun Oʻzbekiston Respublikasining mehnat toʻgʻrisidagi qonunchiligiga yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga nisbatan imtiyozliroq qoidalar belgilangan boʻlsa, xalqaro shartnoma qoidalari qoʻllaniladi. Oʻzbekiston Respublikasi xalqaro shartnomalarining qoidalari mehnatga oid yakka tartibdagi munosabatlar va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlar Oʻzbekiston Respublikasining mehnat toʻgʻrisidagi qonunchiligida toʻgʻridan-toʻgʻri tartibga solinmagan hollarda ham qoʻllaniladi.

11. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning amal qilish sohasi
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning amal qilishi: xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarga; yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarga nisbatan tatbiq etiladi. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini ish beruvchi tomonidan taʼminlashda xodimning mehnat vazifasini ichki mehnat tartibiga boʻysungan holda haq evaziga shaxsan bajarishi haqidagi, xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga asoslangan munosabatlar yakka tartibdagi mehnat munosabatlaridir. Xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni haqiqatda tartibga soladigan fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnomalar tuzish taqiqlanadi. Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlar jumlasiga quyidagilar kiradi: xodimni ish beruvchida ishga joylashtirishga oid munosabatlar; xodimni ish beruvchida kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va uning malakasini oshirishga oid munosabatlar; mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik jarayonida shakllanadigan jamoaviy mehnat munosabatlari; mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnatni muhofaza qilish qoidalariga hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan tekshiruv va nazoratga oid munosabatlar; mehnat nizolarini koʻrib chiqishga oid munosabatlar. Agar Oʻzbekiston Respublikasining qonunlarida yoki xalqaro shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik bilan belgilangan qoidalar chet el fuqarolari, fuqaroligi boʻlmagan shaxslar ishtirokidagi, chet el fuqarolari, fuqaroligi boʻlmagan shaxslar tomonidan tashkil etilgan yoki taʼsis etilgan tashkilotlar yoxud ushbu fuqarolar, shaxslar ishtirokidagi, xalqaro tashkilotlar va chet el yuridik shaxslari ishtirokidagi mehnatga oid munosabatlarga nisbatan tatbiq etiladi. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning amal qilishi Oʻzbekiston Respublikasi davlat xizmatchilariga, shu jumladan Oʻzbekiston Respublikasining xorijdagi davlat muassasalariga (diplomatik, konsullik muassasalariga va boshqa muassasalarga) ishga yuborilgan xodimlarga va muqobil xizmatni oʻtayotgan shaxslarga nisbatan qonunlarda nazarda tutilgan oʻziga xos xususiyatlar inobatga olingan holda tatbiq etiladi. Davlat fuqarolik xizmatchilarining mehnatga oid munosabatlariga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning amal qilishi “Davlat fuqarolik xizmati toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuni bilan tartibga solinmagan qismi boʻyicha tatbiq etiladi. Kontrakt boʻyicha harbiy xizmatni oʻtayotgan harbiy xizmatchilarga, shuningdek ichki ishlar va davlat bojxona xizmati organlarida, Oʻzbekiston Respublikasi Davlat xavfsizlik xizmatida, Milliy gvardiyasida xizmat oʻtayotgan harbiy xizmatchilarga (xodimlarga) va ularga tenglashtirilgan boshqa shaxslarga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning maxsus qonunchilikka zid boʻlmagan qismi tatbiq etiladi. Sudyalarga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning sudlar toʻgʻrisidagi qonunchilikda tartibga solinmagan qismi boʻyicha tatbiq etiladi. Prokuratura organlari xodimlariga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning prokuratura organlari faoliyatini tartibga soluvchi qonunchilikka zid boʻlmagan qismi tatbiq etiladi. Qutqaruv xizmatlarining va professional qutqaruv tuzilmalarining mehnat shartnomasi boʻyicha ishlayotganlar jumlasidan boʻlgan qutqaruvchilarining mehnatga oid munosabatlariga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning amal qilishi “Qutqaruv xizmati va qutqaruvchi maqomi toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuni bilan tartibga solinmagan qismi boʻyicha tatbiq etiladi. Jinoyatlar sodir etganlik uchun sudning hukmi bilan hukm qilinganlarning mehnatga oid munosabatlariga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning amal qilishi Oʻzbekiston Respublikasining Jinoyat-ijroiya kodeksida nazarda tutilgan istisnolar va cheklovlar hisobga olingan holda tatbiq etiladi. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik quyidagi shaxslarga nisbatan (agar ular ushbu Kodeksda belgilangan tartibda bir vaqtning oʻzida ish beruvchilar yoki ularning vakillari sifatida ish yuritmasa) tatbiq etilmaydi: muddatli harbiy xizmatni oʻtayotgan harbiy xizmatchilarga; tashkilotlarning kuzatuv kengashlari aʼzolariga; mazkur tashkilotning xodimlari boʻlmagan taftish komissiyalari aʼzolariga (taftishchilarga); fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnomalar asosida ishlarni bajarayotgan (xizmatlar koʻrsatayotgan) shaxslarga; agar qonunda belgilangan boʻlsa, boshqa shaxslarga. Agar shaxsiy mehnatdan foydalanish bilan bogʻliq boʻlgan munosabatlar fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnoma asosida yuzaga kelgan boʻlsa, biroq keyinchalik ushbu Kodeksda yoki boshqa qonunlarda belgilangan tartibda yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb eʼtirof etilgan boʻlsa, bunday munosabatlarga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar qoidalari qoʻllaniladi.

12. Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar
Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar quyidagilardan iborat: jamoa kelishuvlari; jamoa shartnomalari; ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilinadigan ichki hujjatlar; ichki hujjatlar, shu jumladan ish beruvchi oʻz vakolatlari doirasida yakka oʻzi qabul qiladigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar.

13. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning oʻzaro nisbati
Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda xodimlar uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda belgilanganiga nisbatan qoʻshimcha huquqlar va kafolatlar nazarda tutilishi mumkin. Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga xodimning holatini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka nisbatan yomonlashtiruvchi qoidalarni kiritishga yoʻl qoʻyilmaydi.

14. Jamoa kelishuvlarining oʻzaro nisbati va ichki hujjatlar bilan oʻzaro nisbati
Tarmoq va hududiy jamoa kelishuvlariga xodimlarning holatini bosh jamoa kelishuviga nisbatan yomonlashtiruvchi qoidalarni kiritish taqiqlanadi. Tarmoq va hududiy jamoa kelishuvlari qoidalarida tafovutlar mavjud boʻlgan hollarda, qaysi jamoa kelishuvi xodim uchun qulayroq shart-sharoitlarni oʻz ichiga olgan boʻlsa, oʻsha kelishuv qoidalari qoʻllaniladi. Ichki hujjatlarda xodimlar uchun ularga nisbatan amal qilishi tatbiq etiladigan jamoa kelishuvlarida belgilanganiga nisbatan qoʻshimcha mehnat huquqlari va kafolatlari nazarda tutilishi mumkin. Ichki hujjatlarga xodimning holatini jamoa kelishuvlariga nisbatan yomonlashtiruvchi qoidalarni kiritish taqiqlanadi.

15. Ichki hujjatlarning oʻzaro nisbati
Ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilingan, shuningdek ish beruvchi yakka oʻzi qabul qilgan ichki hujjatlar jamoa shartnomasiga nisbatan xodimning holatini yomonlashtiruvchi qoidalarni oʻz ichiga olmasligi kerak. Ish beruvchi yakka oʻzi qabul qilgan ichki hujjatlar xodimning holatini ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilingan ichki hujjatlarga nisbatan yomonlashtiruvchi qoidalarni oʻz ichiga olmasligi kerak. Agar mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda, jamoa kelishuvlarida yoxud jamoa shartnomasida yoki ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilingan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda u yoki bu masala ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra hal etilishi kerakligi nazarda tutilgan boʻlsa, ushbu talabga rioya etish ish beruvchi uchun majburiydir. Kasaba uyushmasi qoʻmitasi ushbu moddaning uchinchi qismida belgilangan masalalar boʻyicha qabul qilingan qaror toʻgʻrisida ish beruvchiga uning yozma murojaati olingan kundan eʼtiboran yigirma kunlik muddatda yozma shaklda xabar berishi kerak, bundan ushbu Kodeksda boshqa muddat nazarda tutilgan hollar mustasno. Agar mazkur muddat tugagach ish beruvchining murojaati javobsiz qolgan boʻlsa, ish beruvchi tegishli masalani kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligini olmasdan hal qilishga haqlidir. Tashkilotda kasaba uyushmasi qoʻmitasi tashkil etilmagan hollarda ish beruvchi qonunchilikka muvofiq kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishib olinishi kerak boʻlgan masalalarni hal qilish niyati toʻgʻrisida mehnat jamoasini yozma shaklda xabardor qilishi shart. Agar axborot olingan kundan eʼtiboran ikki hafta ichida mehnat jamoasining boshlangʻich kasaba uyushmasi tashkilotini yoki xodimlarning boshqa vakillik organini tashkil etish toʻgʻrisidagi qarori qabul qilinadigan umumiy yigʻilishi (konferensiyasi) oʻtkazilmasa, ish beruvchi tegishli masalalarni mustaqil ravishda hal qilishga haqlidir.

16. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning va mehnat shartnomasining oʻzaro nisbati
Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida xodimga mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilganiga nisbatan qoʻshimcha huquqlar va kafolatlar nazarda tutilishi mumkin. Mehnat shartnomasiga xodimning huquqiy holatini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga nisbatan yomonlashtiruvchi shartlarni kiritish taqiqlanadi.

17. Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar qoidalarining va mehnat shartnomasi shartlarining haqiqiy emasligi
Ushbu Kodeks 13-moddasining ikkinchi qismida, 14-moddasining birinchi, ikkinchi va toʻrtinchi qismlarida, 15-moddasining birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan talablarga rioya etmaslik xodimning holatini yomonlashtiradigan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar qoidalarining haqiqiy emasligiga sabab boʻladi. Ushbu Kodeks 16-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan talablarga rioya etmaslik xodimning holatini yomonlashtiradigan mehnat shartnomasi shartlarining haqiqiy emasligiga sabab boʻladi. Haqiqiy boʻlmagan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning qoidalari, shuningdek mehnat shartnomasining shartlari qoʻllanilmaydi. Bunday qoidalar va shartlar qabul qilingan paytdan eʼtiboran haqiqiy emas deb hisoblanadi. Mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar ayrim qoidalarining yoki mehnat shartnomasi alohida shartlarining haqiqiy emasligi tegishli hujjatning yoki mehnat shartnomasining umuman haqiqiy emasligiga sabab boʻlmaydi.

18. Ish beruvchining yakka tartibdagi huquqiy hujjatlari
Ish beruvchilar qonunchilikda belgilangan tartibda oʻz vakolatlari doirasida muayyan xodimga (xodimlarga) yoki jamoaga yoʻnaltirilgan va bir marta qoʻllanilish (ishga qabul qilish, mehnat sharoitlarini oʻzgartirish, boshqa ishga oʻtkazish, mehnat shartnomasini bekor qilish, xodimga mehnat taʼtili berish, xodimga nisbatan intizomiy jazo qoʻllash, xodimlarni ragʻbatlantirish toʻgʻrisidagi va boshqa buyruqlar) uchun moʻljallangan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar — buyruqlar, farmoyishlar, qarorlar (bundan buyon matnda buyruqlar deb yuritiladi) qabul qilishi mumkin. Rahbar yakka oʻzi qabul qiladigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar buyruqlar yoki farmoyishlar tarzida eʼlon qilinadi. Kollegial ijro etuvchi organ tomonidan qabul qilinadigan yakka tartibdagi huquqiy hujjatlar qarorlar tarzida qabul qilinadi. Agar ish beruvchining yakka tartibdagi huquqiy hujjatlari xodimlar uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan shart-sharoitlarga nisbatan uncha qulay boʻlmagan qoidalarni oʻz ichiga olgan boʻlsa, bu hujjatlar yoki ularning tegishli qismlari haqiqiy boʻlmaydi.

19. Xodim va ish beruvchi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarning subyektlari sifatida
Xodim va ish beruvchi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarning subyektlaridir. Mehnatga oid huquq layoqatiga va muomala layoqatiga ega boʻlgan, ushbu Kodeksda belgilangan yoshga yetgan hamda ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi tuzgan Oʻzbekiston Respublikasi fuqarolari, shuningdek chet el fuqarolari va fuqaroligi boʻlmagan shaxslar xodimlar boʻlishi mumkin. Quyidagilar ish beruvchilar sifatida ish yuritishi mumkin: mulkchilik shaklidan va idoraviy mansubligidan qatʼi nazar, tashkilotlar; tashkilotlarning filiallari, vakolatxonalari yoki boshqa alohida tarkibiy boʻlinmalari (bundan buyon matnda tashkilotlarning alohida boʻlinmalari deb yuritiladi); jismoniy shaxslar. Jismoniy shaxslar quyidagi hollarda ish beruvchilar boʻlishi mumkin: agar ular yuridik shaxs tashkil etmasdan tadbirkorlik faoliyatini amalga oshiruvchi yakka tartibdagi tadbirkorlar sifatida roʻyxatga olingan boʻlsa; agar ular oʻziga xizmat koʻrsatilishi va uy xoʻjaligini yuritishda yordamlashish maqsadida uy xizmatchilarini yollashni amalga oshirsa; agar qonunchilikda nazarda tutilgan hollarda ularning kasbiy faoliyati roʻyxatdan oʻtkazilishi va (yoki) litsenziyalanishi lozim boʻlsa hamda ular mazkur faoliyatni amalga oshirish maqsadida xodimlar bilan mehnatga oid munosabatlarga kirishgan boʻlsa.

20. Xodimning mehnatga oid huquq layoqati va muomala layoqati
Mehnat huquqlari va majburiyatlariga ega boʻlish layoqati (mehnatga oid huquq layoqati) hamda fuqaroning (jismoniy shaxsning) oʻz xatti-harakatlari orqali mehnat huquqlariga ega boʻlish va ularni amalga oshirish, oʻzi uchun mehnat majburiyatlarini olish va ularni bajarish layoqati (mehnatga oid muomala layoqati) Oʻzbekiston Respublikasining barcha fuqarolari uchun teng ravishda eʼtirof etiladi. Chet el fuqarolari, fuqaroligi boʻlmagan shaxslar, agar Oʻzbekiston Respublikasining qonunchiligida yoki xalqaro shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, xuddi Oʻzbekiston Respublikasi fuqarolari ega boʻlgan mehnatga oid huquq layoqatiga va muomala layoqatiga ega boʻladi. Xodimning mehnatga oid huquq layoqati va muomala layoqati u oʻn olti yoshga toʻlgan paytidan eʼtiboran bir vaqtning oʻzida vujudga keladi, bundan ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan hollar mustasno.

21. Xodimning huquqlari
Xodim quyidagi huquqlarga ega: ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda belgilangan tartibda hamda shartlarda mehnat shartnomasini tuzish, oʻzgartirish va bekor qilish; mehnat shartnomasida shartlashilgan ish bilan ish beruvchi tomonidan taʼminlanish; mehnatni muhofaza qilish talablariga mos keladigan ish joyiga ega boʻlish; oʻz malakasiga, mehnatning murakkabligiga, bajarilgan ishning miqdori va sifatiga muvofiq oʻz vaqtida hamda toʻliq hajmda ish haqi olish; ish vaqti davomiyligining chegarasini, ayrim kasblardagi va toifalardagi xodimlar uchun qisqartirilgan ish vaqtini belgilash, har haftalik dam olish kunlari, ishlanmaydigan bayram kunlari, shuningdek yillik mehnat taʼtillari berish orqali taʼminlanadigan dam olish; xavfsizlik va gigiyena talablariga javob beradigan mehnat sharoitlariga ega boʻlish, shuningdek ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish talablari toʻgʻrisida toʻliq va ishonchli axborot olish; mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish; oʻz mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini ifodalash hamda himoya qilish uchun kasaba uyushmalariga va boshqa tashkilotlarga birlashish; jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasi, shuningdek ular shartlarining bajarilishi toʻgʻrisida axborot olish, shu jumladan oʻz vakillari orqali olish; mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda belgilangan tartibda xodimga mehnat vazifalarini bajarishi munosabati bilan yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish; oʻz mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini qonun bilan taqiqlanmagan barcha usullar bilan himoya qilish; mehnat nizolarini ushbu Kodeksda, boshqa qonunlarda belgilangan tartibda hal qilish. Xodim mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnat shartnomasiga muvofiq boshqa huquqlarga ham ega boʻlishi mumkin.

22. Xodimning majburiyatlari
Xodim: mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomalari shartlariga rioya etishi; mehnat shartnomasi bilan oʻz zimmasiga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarishi; ichki mehnat tartibiga rioya etishi; mehnat intizomiga rioya etishi; belgilangan mehnat normalarini bajarishi; mehnatni muhofaza qilish talablariga, texnologiya intizomiga, mehnat xavfsizligi va ishlab chiqarish sanitariyasi qoidalariga rioya etishi; ish beruvchining mol-mulkiga (shu jumladan uchinchi shaxslarning ish beruvchida turgan mol-mulkiga, agar ish beruvchi ushbu mol-mulkning but saqlanishi uchun javobgar boʻlsa) nisbatan ehtiyotkorona munosabatda boʻlishi; ish beruvchiga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini ushbu Kodeksda belgilangan tartibda va doirada qoplashi; insonlarning hayoti va sogʻligʻiga, ish beruvchining mol-mulki (shu jumladan uchinchi shaxslarning ish beruvchida boʻlgan mol-mulkiga, agar ish beruvchi ushbu mol-mulkning but saqlanishi uchun javobgar boʻlsa) but saqlanishiga tahdid soladigan vaziyat yuzaga kelganligi toʻgʻrisida ish beruvchiga yoki bevosita rahbarga darhol xabar qilishi; boshqa xodimlarning oʻz mehnat majburiyatlarini bajarishiga toʻsqinlik qiluvchi harakatlarni sodir etmasligi shart. Xodimning zimmasida mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnat shartnomasiga muvofiq boshqa majburiyatlar ham boʻlishi mumkin.

23. Ish beruvchining mehnatga oid huquq layoqati va muomala layoqati
Ish beruvchi tashkilotlarning mehnatga oid huquq layoqati va muomala layoqati ular belgilangan tartibda davlat roʻyxatidan oʻtkazilgan paytdan eʼtiboran vujudga keladi. Tashkilotlar alohida boʻlinmalarining mehnatga oid huquq layoqati ularning faoliyatini tartibga soluvchi nizomlar tasdiqlangan paytdan eʼtiboran vujudga keladi. Yakka tartibdagi tadbirkor boʻlgan ish beruvchining mehnatga oid huquq layoqati va muomala layoqati u yakka tartibdagi tadbirkor sifatida roʻyxatga olingan paytdan eʼtiboran yuzaga keladi. Uy xoʻjaligidagi ishlarni bajarish uchun va tadbirkorlik faoliyati bilan bogʻliq boʻlmagan boshqa shaxsiy maqsadlarda yollanma mehnatdan foydalanayotgan jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchining mehnatga oid huquq layoqati hamda muomala layoqati u fuqarolik muomala layoqatiga toʻliq hajmda ega boʻlgan paytdan eʼtiboran, koʻrsatilgan yoshga toʻlmagan shaxsning mehnatga oid huquq layoqati va muomala layoqati esa u Oʻzbekiston Respublikasining Fuqarolik kodeksida belgilangan hollarda oʻn sakkiz yoshga kirguniga qadar fuqarolik muomala layoqatiga toʻliq hajmda ega boʻlgan kundan eʼtiboran yuzaga keladi. Qonunga, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, tashkilotning taʼsis hujjatlariga va ichki hujjatlarga muvofiq ish beruvchining mehnatga oid munosabatlardagi huquq va majburiyatlari: tashkilotning mulkdori; tashkilotning boshqaruv organlari yoki ular vakolat bergan boshqa shaxslar; ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaxs tomonidan amalga oshiriladi. Qonunlarda mol-mulk egasining, yuridik shaxs majburiyatlari boʻyicha muassisning (ishtirokchining) subsidiar javobgarligi belgilangan hollarda yuridik shaxs boʻlgan ish beruvchining mehnatga oid munosabatlaridan kelib chiqadigan majburiyatlari uchun mol-mulk egasi, yuridik shaxsning muassisi (ishtirokchisi) subsidiar javobgar boʻladi.

24. Ish beruvchining huquqlari
Ish beruvchi quyidagi huquqlarga ega: ushbu Kodeksda, boshqa qonunlarda nazarda tutilgan tartibda va shartlar asosida xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzish, oʻzgartirish hamda bekor qilish; jamoa muzokaralari tashabbusi bilan chiqish va jamoa shartnomalarini tuzish; xodimlarni halol samarali mehnati uchun ragʻbatlantirish; xodimlardan oʻz mehnat majburiyatlarini bajarishini va ish beruvchining mol-mulkiga (shu jumladan uchinchi shaxslarning ish beruvchida boʻlgan mol-mulkiga, agar ish beruvchi ushbu mol-mulkning but saqlanishi uchun javobgar boʻlsa) ehtiyotkorona munosabatda boʻlishini, ichki mehnat tartibiga rioya etishini talab qilish; xodimlarni ushbu Kodeksda belgilangan tartibda intizomiy javobgarlikka tortish; xodimlarni ular tomonidan ham ish beruvchiga bevosita yetkazilgan, ham boshqa shaxslarga yetkazilgan zararning oʻrnini qoplash natijasida ish beruvchida yuzaga kelgan toʻgʻridan-toʻgʻri haqiqiy zarar uchun moddiy javobgarlikka tortish; ichki hujjatlarni qabul qilish (bundan yakka tartibdagi tadbirkor boʻlmagan, jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchilar mustasno); oʻz manfaatlarini ifodalash va himoya qilish maqsadida ish beruvchilar birlashmalarini tashkil etish hamda ularga aʼzo boʻlish. Ish beruvchi mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnat shartnomasiga muvofiq boshqa huquqlarga ham ega boʻlishi mumkin.

25. Ish beruvchining majburiyatlari
Ish beruvchi: mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomalari shartlariga rioya etishi; xodimlarni mehnat shartnomasida shartlashilgan ish bilan taʼminlashi; xodimlarni ishga qabul qilishda, mehnat jarayonida va xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishda ushbu Kodeksning mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash toʻgʻrisidagi talablari buzilishiga yoʻl qoʻymasligi; majburiy mehnat va bolalar mehnatining ogʻir shakllari qoʻllanilishiga yoʻl qoʻymasligi; mehnatni muhofaza qilish normativ talablariga muvofiq boʻlgan mehnat xavfsizligini va shart-sharoitlarini taʼminlashi; xodimlarni oʻz mehnat majburiyatlarini bajarishi uchun zarur boʻlgan asbob-uskunalar, asboblar, texnik hujjatlar va boshqa vositalar bilan taʼminlashi; xodimlarga berilishi lozim boʻlgan ish haqini ushbu Kodeksga, jamoa shartnomasiga, ichki mehnat tartibi qoidalariga, boshqa ichki hujjatlarga, mehnat shartnomalariga muvofiq belgilangan muddatlarda toʻliq hajmda toʻlashi; ushbu Kodeksda belgilangan tartibda jamoa muzokaralarini olib borishi, shuningdek jamoa shartnomasini tuzishi; xodimlarning vakillariga jamoa kelishuvini va jamoa shartnomasini tuzish hamda ularning bajarilishi ustidan nazoratni amalga oshirish uchun zarur boʻlgan toʻliq va ishonchli axborotni taqdim etishi; xodimlarni ularning birlashish huquqi toʻgʻrisida xabardor qilishi; xodimlarni oʻz mehnat faoliyati bilan bevosita bogʻliq boʻlgan, qabul qilinayotgan ichki hujjatlar bilan imzo qoʻydirib tanishtirishi; davlat mehnat inspektorlarining, shuningdek mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan tekshiruv va nazoratni amalga oshirish vakolatiga ega boʻlgan boshqa davlat organlari mansabdor shaxslarining koʻrsatmalarini oʻz vaqtida bajarishi; xodimlar davlat organlaridagi saylab qoʻyiladigan lavozimlarga saylanganligi tufayli ularning ish joyi saqlanib qolgan hollarda ushbu ish beruvchi ilgari mehnat shartnomasini bekor qilgan xodimlarni ishga qabul qilishi; tegishli kasaba uyushmasi organlarining, xodimlar tomonidan saylangan boshqa vakillarning mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning aniqlangan qoidabuzarliklari haqidagi koʻrsatmalari hamda taqdimnomalarini oʻz vaqtida koʻrib chiqishi, aniqlangan qoidabuzarliklarni bartaraf etish boʻyicha choralar koʻrishi va koʻrilgan choralar toʻgʻrisida mazkur organlar hamda vakillarga xabar qilishi; xodimlarning oʻz mehnat majburiyatlarini bajarishi bilan bogʻliq boʻlgan maishiy ehtiyojlari taʼminlanishini amalga oshirishi; xodimlarning ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalardan va kasb kasalliklaridan majburiy davlat ijtimoiy sugʻurtasini, shuningdek ish beruvchining fuqarolik javobgarligi majburiy sugʻurtasini taʼminlashi; oʻz mehnat majburiyatlarini bajarganligi munosabati bilan xodimlarga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda hamda shartlarda qoplashi; mehnat shartnomalarini, shuningdek ularga doir oʻzgartish va qoʻshimchalarni Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilangan tartibda “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat majmuida oʻz vaqtida roʻyxatga olishi shart. Ish beruvchining zimmasida mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnat shartnomasiga muvofiq boshqa majburiyatlar ham boʻlishi mumkin.

26. Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarning yuzaga kelishi
Xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar ushbu Kodeksga muvofiq ular tomonidan tuziladigan mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi. Qonunchilikda yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoxud tashkilot ustavida (nizomida) belgilangan hollarda va tartibda yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar mehnat shartnomasiga asosan quyidagilar natijasida yuzaga keladi: lavozimga saylanish yoki tegishli lavozimni egallash uchun tanlovdan oʻtish; lavozimga tayinlash yoki lavozimga tasdiqlash; vakolatli davlat organlari tomonidan ishga yuborish; Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatiga boʻlgan huquqqa doir tasdiqnoma berish; ota-onaning har ikkisining yoki ota-onadan birining (ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaxsning) roziligi; ish beruvchining zimmasiga mehnat shartnomasini tuzish majburiyatini yuklatish toʻgʻrisidagi sud qarorini qabul qilish; shaxsiy mehnatdan foydalanish bilan bogʻliq boʻlgan va fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnoma asosida yuzaga kelgan munosabatlarni sud tomonidan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb eʼtirof etish. Mehnat shartnomasi tegishli tarzda rasmiylashtirilmagan taqdirda, xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar ish beruvchining yoki uning shunga vakolatli boʻlgan vakilining ijozati bilan yoki topshirigʻiga koʻra xodimga haqiqatda ishlashga ruxsat etilganligi asosida ham yuzaga keladi.

27. Lavozimga saylanish yoki tegishli lavozimni egallash uchun tanlovdan oʻtish natijasida mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladigan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar
Agar lavozimga saylanish xodimdan muayyan mehnat vazifasini bajarishni talab etsa, lavozimga saylanish natijasida mehnat shartnomasi asosidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar yuzaga keladi. Agar mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoxud tashkilot ustavida (nizomida) tanlov boʻyicha egallanishi lozim boʻlgan lavozimlar roʻyxati va ushbu lavozimlarga tanlov oʻtkazish tartibi belgilangan boʻlsa, tegishli lavozimni egallash uchun tanlovdan oʻtish natijasida mehnat shartnomasi asosidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar yuzaga keladi.

28. Lavozimga tayinlash yoki lavozimga tasdiqlash natijasida mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladigan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar
Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoki tashkilot ustavida (nizomida) nazarda tutilgan hollarda lavozimga tayinlash yoki lavozimga tasdiqlash natijasida mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.

29. Vakolatli davlat organlari tomonidan ishga yuborish munosabati bilan mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladigan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar
Aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalaridan boʻlgan shaxslarning yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlari mehnat shartnomasi asosida ularni mahalliy mehnat organining yoʻllanmasi boʻyicha “Aholi bandligi toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonunida belgilangan tartibda ishga joylashtirish natijasida yuzaga keladi. Davlat grantlari boʻyicha taʼlim olgan oliy taʼlim tashkilotlarining bitiruvchilari bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar ularni oliy taʼlim tashkilotining taqsimot komissiyasi tomonidan berilgan ishga yuborish yoʻllanmasi natijasida, mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi. Muqobil xizmatga chaqirilgan fuqarolarning yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlari ularni tuman (shahar) mudofaa ishlari boʻlimining muqobil xizmatni oʻtash joyini tayinlash toʻgʻrisidagi koʻrsatmasiga asosan tashkilotlarga yuborilishi natijasida, mehnat shartnomasiga asosan yuzaga keladi.

30. Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyati huquqiga doir tasdiqnoma mavjud boʻlganda mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladigan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar
Mehnat faoliyatini amalga oshirish uchun qonuniy ravishda Oʻzbekiston Respublikasiga kelgan chet davlatlar fuqarolari va doimiy ravishda boshqa davlatlar hududida yashayotgan fuqaroligi boʻlmagan shaxslar bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar vakolatli davlat organi bergan Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyati huquqiga doir tasdiqnoma olinganidan, shuningdek qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa talablar bajarilganidan keyin tuziladigan mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.

31. Ota-onadan birining (ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaxsning) yozma roziligi mavjud boʻlganda mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladigan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar
Oʻn beshdan oʻn olti yoshgacha shaxslar bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar ularni mazkur yoshga toʻlguniga qadar ishga qabul qilishga ushbu Kodeksga muvofiq yoʻl qoʻyiladigan hollarda ota-onadan birining (ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaxsning) dastlabki yozma roziligi mavjud boʻlganda mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.

32. Ish beruvchining zimmasiga mehnat shartnomasini tuzish majburiyatini yuklatish toʻgʻrisidagi sud qarori qabul qilinishi natijasida mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladigan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar
Ish beruvchi tomonidan ishga qabul qilish qonunga xilof ravishda rad etilgan shaxslar bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar ish beruvchining zimmasiga mehnat shartnomasini tuzish majburiyatini yuklatish toʻgʻrisidagi sud qarori qabul qilinishi natijasida tuzilgan mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.

33. Shaxsiy mehnatdan foydalanish bilan bogʻliq boʻlgan va fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnoma asosida yuzaga kelgan munosabatlarni yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb eʼtirof etish
Jismoniy shaxs bilan ushbu Kodeks 11-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan munosabatlarni haqiqatdan tartibga soluvchi fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnomani tuzish ushbu munosabatlarning sud tomonidan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb eʼtirof etilishiga sabab boʻladi. Bunday holda mehnat shartnomasi fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnoma tuzilgan kundan eʼtiboran tuzilgan deb hisoblanadi, taraflarning munosabatlari esa shartnomada shartlashilgan ishni jismoniy shaxs tomonidan bajarish boshlangan kundan eʼtiboran yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb eʼtirof etiladi. Shaxsiy mehnatdan foydalanish bilan bogʻliq boʻlgan va fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnoma asosida yuzaga kelgan munosabatlar tugatilgan taqdirda, ushbu munosabatlarni yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb eʼtirof etish sud tomonidan amalga oshiriladi. Mazkur shartnoma boʻyicha ijrochi boʻlgan jismoniy shaxs ushbu munosabatlarni yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb eʼtirof etish uchun yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiqish uchun nazarda tutilgan tartibda va muddatlarda sudga murojaat qilishga haqlidir.

34. Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik tushunchasi va asosiy prinsiplari
Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik oʻz vakillari timsolida xodimlar, ish beruvchilar, ularning vakillari, davlat organlari oʻrtasidagi oʻzaro munosabatlar tizimi boʻlib, bu tizim yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni hamda ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish masalalari yuzasidan xodimlar, ish beruvchilar va davlat manfaatlarini muvofiqlashtirishni taʼminlashga qaratilgan boʻladi. Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikning asosiy prinsiplari quyidagilardan iborat: taraflar va ularning vakillari tomonidan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga rioya etish; taraflar vakillarining vakolatliligi; taraflarning teng huquqliligi; taraflar manfaatlarining hisobga olinishi; taraflarning shartnoma asosidagi munosabatlarda ishtirok etishdan manfaatdorligi; mehnat va mashgʻulot sohasiga kiradigan masalalarni tanlash hamda muhokama qilish erkinligi; taraflar tomonidan majburiyatlarni oʻz zimmasiga olishning ixtiyoriyligi; taraflar oʻz zimmasiga olayotgan majburiyatlarning haqiqiyligi va ularni bajarishning majburiyligi; davlatning ijtimoiy sheriklikni mustahkamlash va rivojlantirishga koʻmaklashishi; qabul qilingan jamoa kelishuvlarining, jamoa shartnomasining, shuningdek ijtimoiy sheriklikning boshqa hujjatlarida koʻrsatilgan qoidalarning bajarilishi ustidan nazorat; taraflarning, ular vakillarining oʻz aybi bilan jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasi bajarilmaganligi uchun javobgarligi.

35. Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikning darajalari
Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik: boshlangʻich darajada (tashkilotda yoki jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchida); hududiy darajada; tarmoq darajasida; respublika darajasida amalga oshiriladi.

36. Mehnat jamoasi
Ish beruvchida mehnat shartnomasi asosida mehnat faoliyatini amalga oshirayotgan barcha xodimlar mehnat jamoasini tashkil etadi. Mehnat jamoasi ijtimoiy sheriklik sohasidagi oʻz vakolatlarini umumiy yigʻilish (konferensiya) oʻtkazish orqali amalga oshiradi. Mehnat jamoasining umumiy yigʻilishi, agar unda ish beruvchida mehnat shartnomasi asosida mehnat faoliyatini amalga oshirayotgan xodimlarning yarmidan koʻprogʻi hozir boʻlsa, vakolatli hisoblanadi. Mehnat jamoasining konferensiyasi, agar unda tashkilot boʻlinmalari delegatlarining kamida uchdan ikki qismi hozir boʻlsa, vakolatli hisoblanadi. Mehnat jamoasi umumiy yigʻilishining (konferensiyasining) qarori, agar umumiy yigʻilishda (konferensiyada) ishtirok etayotgan xodimlarning (delegatlarning) ellik foizidan koʻprogʻi uni yoqlab ovoz bergan boʻlsa, qabul qilingan hisoblanadi. Mehnat jamoasining umumiy yigʻilishi (konferensiyasi): xodimlarning mehnat jamoasi manfaatlarini ifodalash vakolati berilgan vakillik organini belgilaydi; jamoa shartnomasini maʼqullash yoki maʼqullamaslik toʻgʻrisida qaror qabul qiladi; amal qilishi tegishli xodimlarga va ish beruvchiga nisbatan tatbiq etiladigan jamoa kelishuvlarining, shuningdek jamoa shartnomasining ijro etilishi ustidan nazoratni amalga oshiradi; jamoa kelishuvining, jamoa shartnomasining taraflar tomonidan ijro etilishi samaradorligiga baho beradi; qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga muvofiq oʻzga vakolatlarni amalga oshiradi.

37. Xodimlarning birlashish huquqi
Xodimlar oʻz huquqlari va manfaatlarini biror-bir farqqa qaramasdan ifoda etish hamda himoya qilish maqsadida ixtiyoriy ravishda oʻz xohishiga koʻra va oldindan ruxsat olmasdan kasaba uyushmalarini tuzish huquqiga, shuningdek kasaba uyushmalariga yoki xodimlarning boshqa birlashmalariga aʼzo boʻlish huquqiga ega. Ijtimoiy sheriklikning tegishli darajalarida kasaba uyushmalari mavjud boʻlmagan taqdirda, xodimlar oʻz manfaatlarini ifoda etish va himoya qilishni taʼminlash uchun boshqa birlashmalar tuzishga haqlidir. Kasaba uyushmalariga yoxud xodimlarning boshqa birlashmalariga mansublik yoki mansub emaslik fuqarolarning Oʻzbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi va boshqa qonunchilik hujjatlari bilan kafolatlangan mehnat huquqlarini hamda boshqa ijtimoiy-iqtisodiy, siyosiy, shaxsiy huquqlari va erkinliklarini biror-bir tarzda cheklashga sabab boʻlmaydi. Kasaba uyushmalarining yoki xodimlar boshqa birlashmalarining barcha aʼzolari ushbu Kodeksda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, kasaba uyushmalarining yoki xodimlarning boshqa birlashmalari ustavlarida yoxud ichki hujjatlarda belgilangan oʻz huquq va majburiyatlari borasida tengdir. Ishga qabul qilishni, xodim uchun ehtimol tutilgan imtiyozlar va preferensiyalarni, shu jumladan ustamalarni, mukofot pullarini, ishda yuqori martabaga koʻtarilishni, shuningdek mehnat shartnomasining bekor qilinishini muayyan kasaba uyushmasiga yoki xodimlarning boshqa birlashmasiga mansublik yoki mansub emaslik, unga aʼzo boʻlish yoxud undan chiqish bilan bogʻlash taqiqlanadi. Kasaba uyushmalariga yoki xodimlarning boshqa birlashmalariga mansubligi yoki mansub emasligi belgisi boʻyicha oʻzini kamsitilgan deb hisoblagan shaxs kamsitilganlik fakti ustidan belgilangan tartibda shikoyat qilishi mumkin. Kamsitilgan shaxsning kamsitishni bartaraf etish, buzilgan huquqini tiklash va oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish toʻgʻrisidagi talablari sud tartibida hal etiladi. Xodimlarning birlashish huquqini amalga oshirishga monelik qilishga, shuningdek ularni kasaba uyushmalariga yoki xodimlarning boshqa birlashmalariga aʼzo boʻlishga majburlashga yoʻl qoʻyilmaydi. Xodimning kasaba uyushmasiga yoki xodimlarning boshqa birlashmalariga aʼzo boʻlmaslik toʻgʻrisidagi yozma yoki ogʻzaki majburiyatlari haqiqiy emasdir.

38. Ish beruvchilarning birlashish huquqi
Ish beruvchilar oʻz huquqlari va qonuniy manfaatlarini ifoda etish hamda himoya qilish, ijtimoiy sheriklikni amalga oshirish maqsadida oldindan ruxsat olmasdan ixtiyoriy ravishda oʻz birlashmalarini tuzish, shuningdek ish beruvchilar birlashmalariga ularning ustavlarida belgilangan tartibda aʼzo boʻlish huquqiga ega. Ish beruvchilar birlashmasi yuridik va (yoki) jismoniy shaxslar boʻlgan ish beruvchilarning va (yoki) ish beruvchilar birlashmalarining ixtiyoriy aʼzoligiga asoslangan nodavlat notijorat tashkilotdir. Ish beruvchilarning birlashish huquqini amalga oshirishga monelik qilishga, shuningdek ularni ish beruvchilarning u yoki bu birlashmalariga aʼzo boʻlishga majburlashga yoʻl qoʻyilmaydi.

39. Ijtimoiy sheriklik taraflari
Boshlangʻich darajadagi ijtimoiy sheriklik ikki tomonlama xususiyatga ega. Mehnat jamoasi va ish beruvchi boshlangʻich darajadagi ijtimoiy sheriklik taraflaridir. Tarmoq va hududiy darajalardagi ijtimoiy sheriklik ikki tomonlama yoki uch tomonlama xususiyatga ega. Xodimlar va ish beruvchilarning tegishli birlashmalari tarmoq va hududiy darajadagi ikki tomonlama ijtimoiy sheriklik taraflaridir. Hududiy darajadagi uch tomonlama ijtimoiy sheriklikda xodimlar va ish beruvchilar hududiy birlashmalarining taklifiga koʻra mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari va boshqa manfaatdor davlat organlari ishtirok etadi. Tarmoq darajasidagi uch tomonlama ijtimoiy sheriklikda xodimlarning va ish beruvchilarning tarmoq birlashmalari taklifiga koʻra tegishli tarmoqdagi respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari ishtirok etadi. Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi tegishli tarmoqdagi respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari ish beruvchilar sifatida ishtirok etadigan hollarda tarmoq darajasidagi uch tomonlama ijtimoiy sheriklikda ishtirok etadi. Respublika darajasidagi ijtimoiy sheriklik uch tomonlama xususiyatga ega. Xodimlar va ish beruvchilarning respublika birlashmalari hamda Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi, manfaatdor vazirliklar va idoralar respublika darajasidagi ijtimoiy sheriklik taraflaridir. Mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari ish beruvchilar sifatida ish yuritadigan hollarda ular ijtimoiy sheriklikning ish beruvchiga vakillik qiladigan tarafi boʻladi.

40. Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikning mehnat huquqi normalarini oʻz ichiga olgan huquqiy hujjatlari
Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikning huquqiy hujjatlari quyidagilardan iborat: jamoa kelishuvlari; jamoa shartnomasi; tashkilotning ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilingan boshqa ichki hujjatlari.

41. Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikni amalga oshirish shakllari
Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklikni amalga oshirish shakllari quyidagilardan iborat: jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomalari loyihalarini tayyorlash boʻyicha jamoaviy muzokaralar; jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasini tuzish; ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishgan holda ichki hujjatlarni qabul qilish; ijtimoiy sheriklik taraflari tomonidan jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomasi va ijtimoiy sheriklikning boshqa hujjatlari qoidalarining ijro etilishi ustidan nazoratni amalga oshirish; xodimlarning oʻz vakillari orqali ijtimoiy sheriklik darajasiga muvofiq tashkilotlarni, hududni, tarmoqni, respublikani ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirish masalalarini koʻrib chiqishda ishtirok etishi; mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va ijtimoiy sheriklik hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning ayrim qoidalarini ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasining dastlabki roziligi bilan qoʻllashi; yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish, xodimlarning mehnat huquqlari kafolatlarini taʼminlash hamda mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarni takomillashtirish masalalari boʻyicha ijtimoiy sheriklik taraflari tomonidan oʻzaro maslahatlashuvlar (muzokaralar) oʻtkazish; mehnat nizolarini hal etishda (tartibga solishda) xodimlar va ish beruvchilar vakillarining ishtirok etishi. Ijtimoiy sheriklik qonunchilikda taqiqlanmagan boshqa shakllarda ham amalga oshirilishi mumkin.

42. Xodimlarning vakilligi
Tashkilotda yoki jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchida xodimlarning vakilligini hamda ularning huquqlari va manfaatlarini himoya qilishni boshlangʻich darajada kasaba uyushmasi qoʻmitasi amalga oshiradi. Xodimlarning va ish beruvchilarning manfaatlarini aynan bitta vakillik organi ifoda etishi hamda himoya qilishi mumkin emas. Xodimlar vakilligini, ularning huquq va manfaatlarini himoya qilishni quyidagilar amalga oshiradi: hududiy va tarmoq darajalarida — tegishli kasaba uyushmalari, ularning birlashmalari va boʻlinmalari (bundan buyon matnda hududiy va tarmoq kasaba uyushmalari birlashmalari deb yuritiladi); respublika darajasida — respublika kasaba uyushmalari birlashmalari.

43. Xodimlar vakillarining huquqlari
Xodimlarning vakillari quyidagi huquqlarga ega: jamoa muzokaralarini olib borish, jamoa kelishuvlarini, jamoa shartnomalarini tuzish va ularning bajarilishini nazorat qilish; ijtimoiy sheriklikning turli darajalarida ijtimoiy va iqtisodiy rivojlanish masalalarini hal qilishda ishtirok etish; tashkilotning ichki normativ hujjatlarini ishlab chiqishda ishtirok etish, mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda esa ish beruvchi tomonidan tegishli ichki hujjat qabul qilinishiga oʻz roziligini yoki noroziligini bildirish; mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, xodimlarning vakillari bilan kelishilgan holda qabul qilingan ichki hujjatlarga rioya etilishi ustidan jamoatchilik nazoratini amalga oshirish; ish beruvchilarga, ularning vakillariga mehnat toʻgʻrisidagi huquqiy hujjatlarni tayyorlash boʻyicha takliflar kiritish; vakolatli davlat organlariga xodimlarni ommaviy ravishda ishdan ozod etishni toʻxtatish toʻgʻrisida takliflar kiritish; mehnat masalalari, tashkilotning faoliyati, boshqa ijtimoiy-iqtisodiy masalalar boʻyicha zarur axborot olish; ish joylariga moneliksiz tashrif buyurish, ish beruvchilardan, ularning vakillaridan jamoatchilik nazoratini amalga oshirish uchun zarur maʼlumotlarni olish; mehnat nizolarini hal etish (tartibga solish) organlarida xodimlarning manfaatlarini himoya qilish; ish beruvchining va u vakolat bergan shaxslarning qarorlari ustidan, agar ular qonunchilikka yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga zid boʻlsa yoxud xodimlarning huquqlarini boshqacha tarzda buzadigan boʻlsa, sudga shikoyat qilish; agar xodimlarning ijtimoiy-mehnat munosabatlaridagi huquq va manfaatlarini himoya qilishga qaratilgan boshqa harakatlar qonunchilikka zid boʻlmasa, ularni ham amalga oshirish. Xodimlarning vakillari tomonidan huquqlarni amalga oshirish ish beruvchilarning ish samaradorligini pasaytirmasligi, ularning belgilangan ish tartibi va rejimini buzmasligi kerak.

44. Xodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan shaxslarga beriladigan mehnat kafolatlari
Xodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan shaxslarga xodimlarning huquq va manfaatlarini ifoda etishga hamda himoya qilishga doir faoliyatni amalga oshirishi munosabati bilan ish beruvchilar, ularning vakillari tomonidan biror-bir shakldagi taʼqib qilinishdan himoya qilinish kafolatlanadi. Xodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan va ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilmagan xodimlarga nisbatan intizomiy jazo choralarini qoʻllashga, ular bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga, shuningdek xodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan xodimlar bilan mehnatga oid munosabatlarni ularning saylab qoʻyiladigan lavozimdagi vakolatlari tugaganidan keyin ikki yil ichida ish beruvchining tashabbusi bilan mazkur shaxslar oʻz faoliyatini amalga oshirgan vakillik organining oldindan roziligini olmasdan bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi. Xodimlarning tegishli vakillik organi rahbari boʻlgan va ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilmagan xodimga nisbatan intizomiy jazo choralarini qoʻllashga, u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishga, shuningdek xodimlarning vakillik organi rahbari boʻlgan xodim bilan mehnatga oid munosabatlarni uning vakolatlari tugaganidan keyin ikki yil ichida ish beruvchining tashabbusi bilan mazkur vakillik organi ishtirokchi boʻlgan xodimlarning tegishli hududiy yoki tarmoq birlashmasining oldindan roziligini olmasdan bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi. Xodimlarning vakillik organidagi saylab qoʻyiladigan lavozimlarga saylanganligi oqibatida ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilgan xodimlarga ularning saylab qoʻyiladigan lavozimdagi vakolatlari tugaganidan keyin avvalgi ishi (lavozimi) beriladi, bunday ish (lavozim) mavjud boʻlmaganda esa boshqa teng ish (lavozim) beriladi. Kasaba uyushmasi organlariga saylangan xodimlarga tegishli ish (lavozim) berish imkoniyati boʻlmagan taqdirda, ular qonun hujjatlarida yoki jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida nazarda tutilgan imtiyozlardan foydalanadi.

45. Ish beruvchilarning xodimlar vakillarining faoliyatini amalga oshirish uchun sharoitlar yaratishga doir majburiyatlari
Ish beruvchilar: xodimlar vakillarining huquqlarini buzmasligi, ularning faoliyatiga koʻmaklashishi; xodimlarning manfaatlariga daxldor qarorlar qabul qilinguniga qadar xodimlar vakillari bilan maslahatlashuvlar oʻtkazishi, qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda esa ularning roziligini olishi; xodimlar vakillarining takliflarini oʻz vaqtida koʻrib chiqishi va qabul qilingan qarorlar toʻgʻrisida ularga yozma shaklda asoslangan tarzda xabar qilishi; xodimlarning vakillarini ular qaysi xodimlar manfaatlarini ifodalayotgan boʻlsa, oʻsha xodimlarning ish joylariga moneliksiz kiritishi; xodimlarning ijtimoiy-iqtisodiy huquq va manfaatlari masalalariga oid zarur axborotni xodimlar vakillariga bepul taqdim etishi; xodimlarning vakillari oʻz vazifalarini bajarishi uchun zarur shart-sharoitlar bilan taʼminlashi; xodimlarning vakili boʻlgan va ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilmagan shaxslarga ish vaqtida xodimlarning manfaatlarini ifodalash hamda himoya qilish majburiyatlarini bajarish uchun oʻrtacha ish haqi saqlangan holda vaqt berishi. Koʻrsatilgan shaxslarga taqdim etiladigan vaqtning aniq davomiyligi jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, agar ular tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchilar yoki ularning vakillari bilan kelishib belgilanadi. Bunda ushbu vaqtning davomiyligi ish haftasi soatlari miqdorining oʻttiz foizidan kam boʻlishi mumkin emas; xodimlarning vakillariga jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida belgilangan maqsadlar uchun va miqdorlarda mablagʻlar ajratishi shart. Ish beruvchilarning zimmasida xodimlar vakillariga nisbatan qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlar ham boʻladi.

46. Ish beruvchilarning vakillari
Ish beruvchining vakilligini hamda ularning huquq va manfaatlarini boshlangʻich darajada ifoda etish va himoya qilishni tashkilot rahbari, jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchi yoki ular vakolat bergan shaxslar ushbu Kodeksga, qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, ish beruvchining taʼsis hujjatlariga muvofiq amalga oshiradi. Hududiy, tarmoq va respublika darajasida ish beruvchilarning vakilligini hamda ularning huquq va manfaatlarini ifoda etish hamda himoya qilishni tegishincha ish beruvchilarning hududiy, tarmoq va respublika birlashmalari amalga oshiradi.

47. Xodimlar va ish beruvchilar vakillarining faoliyatiga toʻsqinlik qilishni taqiqlash
Xodimlar va ish beruvchilar vakillarining qonuniy faoliyatiga har qanday shaklda toʻsqinlik qilish taqiqlanadi. Ish beruvchilarning tashabbusi bilan xodimlar vakillarining faoliyatini tugatishga yoʻl qoʻyilmaydi. Xodimlar vakillarining qonuniy faoliyatini amalga oshirishga toʻsqinlik qiladigan yoxud ushbu moddaning ikkinchi qismida koʻrsatilgan harakatlarni sodir etgan ish beruvchilar, ular vakolat bergan shaxslar qonunga muvofiq javobgar boʻladi. Xodimlar va ish beruvchilar vakillarining faoliyati oʻz taʼsis hujjatlarida belgilangan tartibda, shuningdek sudning qarori bilan tugatilishi mumkin.

48. Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik organlari tizimi
Mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik organlari tizimini boshlangʻich, hududiy, tarmoq va respublika darajalarida tuziladigan ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalar tashkil etadi. Xodimlar va (yoki) ish beruvchilar tomonidan vakolat berilgan bir necha vakillar mavjud boʻlgan taqdirda, ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalar tarkibi mutanosib vakillik prinsipi asosida, taqdim etilayotgan xodimlar va ish beruvchilarning soniga qarab shakllantiriladi.

49. Boshlangʻich darajadagi ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya
Boshlangʻich darajada xodimlar va ish beruvchining teng sonli vakillaridan ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha ikki tomonlama komissiya tuziladi. Taraflarning har biridan boʻlgan vakillarning son jihatidan tarkibi ish beruvchining kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuviga koʻra belgilanadi. Ish beruvchi vakillarining shaxsiy tarkibi ish beruvchining buyrugʻi bilan, kasaba uyushmasi qoʻmitasi vakillarining shaxsiy tarkibi esa kasaba uyushmasi qoʻmitasining qarori bilan tasdiqlanadi.

50. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha hududiy komissiyalar
Xodimlar va ish beruvchilarning teng sonli vakillaridan ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha ikki tomonlama yoxud uch tomonlama hududiy komissiyalar tuzilishi mumkin. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha ikki tomonlama hududiy komissiya tarkibiga xodimlar va ish beruvchilarning hududiy birlashmalari vakillari kiradi. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama hududiy komissiya xodimlar va ish beruvchilarning hududiy birlashmalari taklifi asosida tuziladi. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama hududiy komissiya tarkibiga xodimlar va ish beruvchilarning hududiy birlashmalari vakillari, shuningdek mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari vakillari kiradi. Taraflarning har biridan boʻlgan vakillarning son jihatidan tarkibi taraflarning kelishuviga koʻra belgilanadi. Xodimlar vakillarining shaxsiy tarkibi xodimlarning tegishli hududiy birlashmasi tomonidan, ish beruvchilar vakillarining shaxsiy tarkibi ish beruvchilarning hududiy birlashmasi tomonidan, mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organi vakillarining shaxsiy tarkibi esa ushbu organ rahbari tomonidan belgilanadi.

51. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha tarmoq komissiyalari
Tarmoq darajasida xodimlar va ish beruvchilarning teng sonli vakillaridan ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha ikki tomonlama yoxud uch tomonlama komissiyalar tuzilishi mumkin. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha ikki tomonlama tarmoq komissiyasi tarkibiga xodimlar va ish beruvchilarning tarmoq birlashmalari vakillari kiradi. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama tarmoq komissiyasi xodimlar va ish beruvchilarning tarmoq birlashmalari taklifi asosida tuziladi. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama tarmoq komissiyasi tarkibiga xodimlar va ish beruvchilarning tarmoq birlashmalari vakillari, shuningdek tegishli tarmoqdagi respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari vakillari kiradi. Tegishli tarmoqdagi davlat respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari ish beruvchilar sifatida ish yuritgan hollarda Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama tarmoq komissiyasida ishtirok etadi. Taraflarning har biridan boʻlgan vakillarning son jihatidan tarkibi taraflarning kelishuviga koʻra belgilanadi. Xodimlar vakillarining shaxsiy tarkibi xodimlarning tegishli tarmoq birlashmasi tomonidan, ish beruvchilar vakillarining shaxsiy tarkibi ish beruvchilarning tarmoqdagi birlashmasi, tegishli tarmoq respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari vakillarining shaxsiy tarkibi esa ushbu organ rahbari tomonidan belgilanadi.

52. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika komissiyasi
Respublika darajasida xodimlar va ish beruvchilarning teng sonli vakillaridan ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama komissiya tuziladi. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi tarkibiga xodimlar va ish beruvchilarning respublika birlashmalari vakillari, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining vakillari kiradi. Taraflarning har biridan boʻlgan vakillarning son jihatidan tarkibi taraflarning kelishuviga koʻra belgilanadi. Xodimlar vakillarining shaxsiy tarkibi xodimlarning respublika birlashmalari tomonidan, ish beruvchilar vakillarining shaxsiy tarkibi ish beruvchilarning respublika birlashmalari tomonidan, Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi vakillarining shaxsiy tarkibi esa Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining farmoyishi bilan belgilanadi.

53. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalar vakolatlarining muddati
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalar doimiy faoliyat koʻrsatuvchi organlardir. Komissiyalar vakolatlarining muddati tegishli jamoa kelishuvini yoki jamoa shartnomasini tayyorlash va uning amal qilish muddatiga belgilanadi. Taraflar tomonidan yangi jamoa kelishuvini, jamoa shartnomasini tayyorlash toʻgʻrisida qaror qabul qilingan taqdirda ular ushbu Kodeksning 48 — 51-moddalarida nazarda tutilgan tartibda yangidan ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha tegishli komissiyalarni tuzadi. Bunda, agar ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya ishining yakunlariga koʻra tegishli taraf avvalgi komissiya tarkibida boʻlgan shaxslarning faoliyatini qoniqarli deb topgan boʻlsa, tegishli tarafning qarori bilan komissiya tarkibiga ushbu shaxslar ham kiritilishi mumkin.

54. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya aʼzosining faoliyatini tugatish yoki uni vaqtincha almashtirish
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya aʼzosining faoliyati komissiya vakolatlarining muddati tugashi munosabati bilan, shuningdek quyidagi hollarda muddatidan oldin tugatilishi mumkin: qaysi xolisona sabablar oqibatida ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya aʼzosi oʻz faoliyatini amalga oshirishi mumkin boʻlmasa, oʻsha sabablar mavjud boʻlgan taqdirda (vafot etganligi, komissiya aʼzosi sifatida faoliyatini davom ettirish imkoniyatini istisno etuvchi sud hukmining mavjudligi va boshqalar); komissiya aʼzosini u vakillik qilayotgan taraf chaqirib olganda; komissiya aʼzosi oʻzini oʻzi rad etganda. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya aʼzosining faoliyati muddatidan oldin tugatilgan taqdirda, u manfaatlarini ifoda etayotgan taraf oʻn kalendar kundan kechiktirmay komissiyaning yangi aʼzosini tasdiqlashi kerak. Agar ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya aʼzosi uzrli sababga koʻra (vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi, xizmat safarida, mehnat taʼtilida yoki ijtimoiy taʼtilda boʻlganligi sababli va boshqalar) vaqtincha oʻz majburiyatlarini bajara olmasa, mazkur aʼzo oʻziga vakillik qilayotgan taraf ushbu komissiya aʼzosi boʻlmagan muddat ichida komissiyada mazkur tarafga vakillik qiladigan shaxsni ushbu moddaning ikkinchi qismida koʻrsatilgan muddatda belgilaydi.

55. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalarning vakolatlari
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalar: zarur boʻlgan taqdirda, jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasini ishlab chiqish, qabul qilish va ijro etish hamda ularga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritish bilan bogʻliq masalalar boʻyicha davlat organlari bilan maslahatlashuvlar oʻtkazadi; jamoa kelishuvlarining va jamoa shartnomasining loyihalarini ishlab chiqadi; ish beruvchilardan, ularning birlashmalaridan, kasaba uyushmalaridan yoki xodimlarning boshqa birlashmalaridan jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasi bajarilishining borishi toʻgʻrisidagi axborotni soʻrab oladi; ish beruvchilardan, ularning vakillaridan, xodimlarning vakillaridan, davlat organlaridan komissiya faoliyatini amalga oshirish, muzokaralar olib borish, tegishli jamoa kelishuvining yoki jamoa shartnomasining loyihalarini tayyorlash hamda ularning bajarilishi ustidan nazoratni tashkil etish uchun zarur boʻlgan axborot va materiallarni oladi; kelib tushgan takliflarni keyinchalik jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasi loyihalariga kiritish uchun tahlil qiladi va umumlashtiradi; komissiya ishida ishtirok etish uchun manfaatdor davlat hokimiyati organlari vakillarini, shuningdek olimlarni, ekspertlarni, mutaxassislarni taklif etadi; jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomasi va tegishli ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya tomonidan qabul qilingan qarorlar bajarilishining borishi ustidan nazoratni amalga oshiradi; jamoa kelishuvlariga va (yoki) jamoa shartnomasiga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritishga doir takliflar ishlab chiqadi hamda kiritadi; zarur boʻlgan taqdirda, jamoa kelishuvlarining, jamoa shartnomasining loyihalarini tayyorlash va ular bajarilishining borishi ustidan nazoratni amalga oshirish uchun vaqtinchalik ishchi guruhlarni tashkil etadi; ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya aʼzolarini, shuningdek komissiyaning qarori bilan tashkil etilgan ishchi guruhlar aʼzolarini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning ijro etilishi holatini oʻrganish uchun tashkilotlarga yuboradi; qonunchilik hujjatlari va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar loyihalarini muhokama qilishda ishtirok etadi, ularni takomillashtirish boʻyicha takliflar kiritadi; komissiya majlisida jamoa kelishuvlarining va jamoa shartnomasining bajarilishini taʼminlamayotgan tashkilotlar rahbarlarini eshitadi; xalqaro mehnat standartlarini qoʻllashga koʻmaklashish uchun maslahatlashuvlar oʻtkazishda ishtirok etadi; jamoa kelishuvlarini va jamoa shartnomasini tuzish hamda amalga oshirish jarayonidagi kelishmovchiliklarni hal qilishga koʻmaklashadi; qonunchilikka muvofiq boshqa vakolatlarni amalga oshiradi. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha tarmoq va hududiy komissiyalar tashkilotlarda jamoa kelishuvlarini hamda jamoa shartnomasini tuzishda amaliy va uslubiy yordam koʻrsatadi.

56. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya ishini rejalashtirish
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyaning navbatdagi yil uchun ish rejasi komissiyaning joriy yil toʻrtinchi choragidagi oxirgi majlisida tasdiqlanadi. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyaning ish rejasida quyidagilar koʻrsatilishi kerak: komissiya reglamentini tayyorlash uchun masʼul boʻlgan komissiya aʼzolari; komissiya majlislari oʻtkaziladigan sanalar; komissiya muhokamasiga taqdim etiladigan masalalarning taʼrifi; komissiya majlisining kun tartibiga kiritiladigan masalalarni tayyorlash uchun masʼul boʻlgan komissiya aʼzolari; jamoa kelishuvlarining, jamoa shartnomasining bajarilishi, komissiya tomonidan qabul qilingan qarorlarning roʻyobga chiqarilishi ustidan nazoratni amalga oshirish choralari; komissiya ishining texnik taʼminotiga qaratilgan chora-tadbirlar. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyaning ish rejasida komissiyaning samarali faoliyat koʻrsatishini taʼminlashga, tegishli darajadagi ijtimoiy sheriklikni rivojlantirishga qaratilgan boshqa masalalar ham nazarda tutilishi mumkin. Taraflarning kelishuviga koʻra ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyaning ish rejasiga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritilishi mumkin. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya majlislarida ish rejasiga kiritilmagan qoʻshimcha masalalar ijtimoiy sheriklik taraflarining kelishuviga koʻra koʻrib chiqilishi mumkin.

57. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha hududiy, tarmoq va respublika komissiyalarining reglamenti
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha hududiy, tarmoq va respublika komissiyalarining faoliyati tegishli komissiyaning birinchi majlisida taraflarning kelishuvi bilan tasdiqlanadigan ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya reglamentiga binoan amalga oshiriladi.

58. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalarning majlislari
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalarning majlislari ish rejasiga muvofiq, biroq kalendar yil davomida kamida ikki marta oʻtkaziladi. Ijtimoiy sheriklik taraflaridan hech boʻlmaganda bittasining tashabbusi bilan ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyaning rejadan tashqari majlisi oʻtkazilishi mumkin. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya majlislari oʻtkaziladigan joy, sana va vaqt taraflarning kelishuviga koʻra belgilanadi. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya qarorlarining tayyorlangan loyihalari komissiya aʼzolariga komissiya majlisini oʻtkazishning tayinlangan sanasidan kamida oʻn kalendar kun oldin tarqatiladi. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyaning majlisi, agar unda komissiya taraflarining har biridan belgilangan komissiya aʼzolarining kamida uchdan ikki qismi hozir boʻlsa, vakolatli hisoblanadi.

59. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalarning qarorlari
Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalarning qarorlari, agar ijtimoiy sheriklikning har bir tarafidan belgilangan vakillarning koʻpchiligi ularni yoqlab ovoz bergan boʻlsa, qabul qilingan hisoblanadi. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalarning qarorlari tegishli reglamentda belgilangan muddatda kuchga kiradi. Boshlangʻich darajadagi ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalarning qarori ushbu qaror manfaatlariga daxldor boʻlgan xodimlarning eʼtiboriga ular qabul qilingan sanadan eʼtiboran oʻn kalendar kundan kechiktirmay yetkaziladi. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha hududiy, tarmoq va respublika komissiyalarining qarorlari ular qabul qilingan sanadan eʼtiboran oʻn kalendar kundan kechiktirmay ochiq foydalanish uchun ommaviy axborot vositalarida yoki tegishli komissiyalarning rasmiy veb-saytlarida joylashtirilishi lozim.

60. Jamoaviy muzokaralar olib borishga boʻlgan huquq
Ijtimoiy sheriklikning har qanday tarafi jamoaviy muzokaralar tashabbuskori boʻlishi mumkin. Avvalgi jamoa kelishuvining, jamoa shartnomasining amal qilish muddati tugaguniga qadar uch oy ichida yoki ushbu hujjatlarda belgilangan muddatlarda ijtimoiy sheriklikning har qanday tarafi boshqa tarafga yangi jamoa kelishuvini, jamoa shartnomasini tuzish yuzasidan muzokaralar boshlash toʻgʻrisida yozma xabar yuborishga haqlidir. Ish beruvchilarning manfaatlarini ifoda etuvchi shaxslar, shuningdek ish beruvchilar, mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari, respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari, siyosiy partiyalar tashkil etgan yoki moliyalashtiradigan tashkilotlar yoxud organlar tomonidan xodimlar nomidan jamoaviy muzokaralar olib borilishiga hamda jamoa kelishuvlari va jamoa shartnomasi tuzilishiga yoʻl qoʻyilmaydi. Ijtimoiy sheriklik taraflari tegishli soʻrov olingan kundan eʼtiboran ikki haftadan kechiktirmay jamoaviy muzokaralar olib borish uchun zarur boʻlgan oʻzidagi mavjud axborotni bir-biriga taqdim etishi kerak. Jamoaviy muzokaralar ishtirokchilari, jamoaviy muzokaralar olib borish bilan bogʻliq boʻlgan boshqa shaxslar olingan maʼlumotlarni, agar ushbu maʼlumotlar davlat sirlariga yoki qonun bilan qoʻriqlanadigan boshqa sirga taalluqli boʻlsa, oshkor qilmasligi lozim.

61. Jamoaviy muzokaralar boshlanadigan sana
Jamoaviy muzokaralar boshlanishi toʻgʻrisida bildirishnoma olgan ijtimoiy sheriklik tarafi yetti kunlik muddatda tashabbuskorga jamoaviy muzokaralar oʻtkazilishi haqida javob yuborgan holda jamoaviy muzokaralarga kirishishi shart. Agar taraflarning kelishuviga koʻra jamoaviy muzokaralar boshlanishining boshqa sanasi belgilanmagan boʻlsa, jamoaviy muzokaralar oʻtkazish tashabbuskori tomonidan mazkur javob olingan kundan keyingi kun jamoaviy muzokaralar boshlanadigan kun boʻladi.

62. Jamoaviy muzokaralar olib borish
Birlamchi, hududiy, tarmoq va respublika darajasidagi jamoaviy muzokaralar tegishli ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalar tomonidan olib boriladi. Jamoa kelishuvlari, jamoa shartnomasi loyihalarini, ularga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritish toʻgʻrisidagi loyihalarni, jamoa kelishuvlarini va jamoa shartnomasini bajarish haqidagi qarorlar loyihalarini, shuningdek jamoaviy muzokaralar predmeti boʻlgan boshqa qarorlar loyihalarini tayyorlash uchun ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha hududiy, tarmoq va respublika komissiyalari ishchi guruhlar tuzadi. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha boshlangʻich darajadagi komissiyalar, zarurat boʻlganda, ishchi guruhlar tuzishga haqli. Ishchi guruhlar taraflar tengligi asosida ijtimoiy sheriklik taraflarining vakillaridan shakllantiriladi. Taraflarning har biri ishchi guruhdagi oʻz vakillarining shaxsiy tarkibini mustaqil ravishda belgilaydi. Taraflarning kelishuviga koʻra ishchi guruh tarkibiga maslahat ovozi berish huquqiga ega boʻlgan mustaqil olimlar, ekspertlar, mutaxassislar shartnoma asosida kiritilishi mumkin.

63. Jamoaviy muzokaralar jarayonida yuzaga kelgan ixtiloflarni hal etish
Agar jamoaviy muzokaralar jarayonida jamoaviy muzokaralar taraflari muzokaralar predmeti boʻlgan ayrim masalalar yuzasidan kelishuvga erisha olmagan boʻlsa, ular ixtiloflarga sabab boʻlmagan masalalarga doir kelishuvni rasmiylashtiradi va bir vaqtning oʻzida kelishuvga erishib boʻlmagan masalalar boʻyicha ixtiloflar bayonnomasini tuzadi. Agar jamoaviy muzokaralar jarayonida muzokaralar predmeti boʻlgan barcha masalalar yuzasidan kelishilgan qaror qabul qilinmagan boʻlsa ham muzokaralar taraflari ixtiloflar bayonnomasini tuzadi. Ixtiloflar bayonnomasida taraflarning ixtiloflarni bartaraf etish uchun zarur boʻlgan choralar va jamoaviy muzokaralarni qayta tiklash muddatlari toʻgʻrisidagi kelishib olingan takliflari koʻrsatiladi. Taraflar jamoaviy muzokaralarni qayta tiklash chogʻida hal qila olmagan ixtiloflarni hal etishga (tartibga solishga) doir nizolar ushbu Kodeksda jamoaviy mehnat nizolarini hal etish uchun belgilangan tartibda koʻrib chiqiladi.

64. Jamoaviy muzokaralarda ishtirok etadigan shaxslarga beriladigan kafolatlar va kompensatsiyalar
Jamoaviy muzokaralarda, jamoa kelishuvi, jamoa shartnomasi loyihasini tayyorlashda ishtirok etadigan shaxslar asosiy ishidan taraflarning kelishuvi bilan belgilanadigan muddatga, oʻrtacha ish haqi saqlangan holda ozod etiladi. Jamoaviy muzokaralarda ishtirok etish bilan bogʻliq boʻlgan barcha xarajatlar mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda kompensatsiya qilinadi. Agar jamoa kelishuvida, jamoa shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlmasa, olimlar, ekspertlar va mutaxassislarning xizmatlariga haq toʻlash taklif qiluvchi taraf tomonidan amalga oshiriladi. Jamoaviy muzokaralarda ishtirok etadigan xodimlarning vakillari bilan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan ushbu muzokaralar olib borilayotgan davrda bekor qilishga, shuningdek ularga nisbatan intizomiy jazo qoʻllashga yoki ularni boshqa ishga oʻtkazishga ularning vakillik qilishiga vakolat bergan organning oldindan roziligini olmasdan yoʻl qoʻyilmaydi.

65. Jamoa shartnomasining tushunchasi va shakli
Jamoa shartnomasi tashkilotda yoki yakka tartibdagi tadbirkorda yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga soluvchi hamda xodimlar tomonidan oʻz vakillari orqali va ish beruvchi tomonidan tuziladigan mehnat toʻgʻrisidagi huquqiy hujjatdir. Jamoa shartnomasi umuman tashkilotda, uning alohida boʻlinmalarida tuzilishi mumkin. Tashkilotning alohida boʻlinmasida jamoaviy muzokaralar oʻtkazish, ish beruvchi nomidan jamoa shartnomasini imzolash uchun ish beruvchi ushbu alohida boʻlinma rahbariga yoki boshqa shaxsga ushbu Kodeksning 46-moddasiga muvofiq zarur vakolatlar beradi. Tashkilotning alohida boʻlinmasida jamoaviy muzokaralarni oʻtkazish, jamoa shartnomasini imzolash chogʻida xodimlar manfaatlarini ifoda etish huquqi ushbu boʻlinma xodimlarining vakillariga beriladi. Jamoa shartnomasi yozma shaklda tuziladi.

66. Jamoa shartnomasini tuzish zarurligi toʻgʻrisida qaror qabul qilish
Jamoa shartnomasini tuzish zarurligi toʻgʻrisidagi qaror va uni tuzish masalasi boʻyicha jamoaviy muzokaralar boshlash toʻgʻrisidagi taklif istalgan tarafdan berilishi mumkin. Ushbu Kodeksning 49-moddasida belgilangan tartibda jamoaviy muzokaralar olib borish va jamoa shartnomasi loyihasini tayyorlash uchun ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya tuziladi.

67. Jamoa shartnomasining mazmuni va tuzilishi
Jamoa shartnomasining mazmunini va tuzilishini uning taraflari belgilaydi. Jamoa shartnomasiga ish beruvchining va xodimlarning quyidagi masalalar boʻyicha oʻzaro majburiyatlari kiritilishi mumkin: mehnatga haq toʻlash shakli, tizimi va miqdori, pul mukofotlari, nafaqalar, kompensatsiyalar, qoʻshimcha toʻlovlar; narxlarning oʻzgarishidan, inflyatsiya darajasidan, jamoa shartnomasida belgilangan koʻrsatkichlarning bajarilishidan kelib chiqqan holda mehnatga haq toʻlashni tartibga solish mexanizmi; xodimlarning bandligi, ularni qayta tayyorlash, ularning malakasini oshirish, ularni ishdan boʻshatish shartlari; ish vaqti va dam olish vaqtining, taʼtillarning davomiyligi; xodimlarning, shu jumladan ayollarning, nogironligi boʻlgan shaxslarning va oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarning mehnat sharoitlari hamda mehnat muhofazasini yaxshilash, ekologik xavfsizlikni taʼminlash; tashkilotni, idoraga qarashli uy-joyni xususiylashtirish chogʻida xodimlarning manfaatlarini hisobga olish; ishni taʼlim bilan qoʻshib olib borayotgan xodimlar uchun imtiyozlar; ixtiyoriy tibbiy va ijtimoiy sugʻurta; ish beruvchi tomonidan xodimlarning shaxsiy jamgʻarib boriladigan pensiya hisobvaraqlariga qoʻshimcha badallar kiritish miqdorlari va muddatlari; jamoa shartnomasining bajarilishi ustidan nazorat qilish, taraflarning javobgarligi, kasaba uyushmasi qoʻmitasi faoliyat koʻrsatishi uchun normal sharoitlar bilan taʼminlash. Tashkilotning iqtisodiy imkoniyatlari hisobga olingan holda, jamoa shartnomasida boshqa shartlar, shu jumladan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan normalar hamda qoidalarga nisbatan imtiyozliroq mehnat shartlari va ijtimoiy-iqtisodiy shartlar (qoʻshimcha taʼtillar, pensiyalarga ustamalar, muddatidan oldin pensiyaga chiqish, transport va xizmat safari xarajatlarini kompensatsiya qilish, xodimlarni ishlab chiqarishda hamda ularning farzandlarini umumiy oʻrta taʼlim tashkilotlarida va maktabgacha taʼlim tashkilotlarida bepul yoki qisman haq toʻlanadigan tarzda ovqatlantirish, uyali aloqa, Internet jahon axborot tarmogʻi uchun haq toʻlash, oliy taʼlim tashkilotlarida oʻqitish uchun ssudalar toʻlash va haq toʻlash, boshqa qoʻshimcha imtiyozlar va kompensatsiyalar) ham boʻlishi mumkin. Agar qonunchilikda qoidalar jamoa shartnomasida albatta mustahkamlab qoʻyilishi shartligi toʻgʻrisidagi toʻgʻridan-toʻgʻri koʻrsatma mavjud boʻlsa, ushbu qoidalar jamoa shartnomasiga kiritiladi.

68. Jamoa shartnomasi shartlarining haqiqiy emasligi
Jamoa shartnomasida quyidagi shartlar boʻlmasligi kerak: xodimlarning holatini mazkur xodimlarga tatbiq etiladigan qonunchilikka yoki jamoa kelishuvlariga nisbatan yomonlashtiradigan; mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash haqidagi talablarni buzadigan; majburiy mehnatni taqiqlash toʻgʻrisidagi talablarni buzadigan; ichki darajada hal etilishi mumkin boʻlgan masalalardan tashqariga chiqadigan. Agar jamoa shartnomasida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan shartlar boʻlsa, bunday shartlar haqiqiy emasdir. Jamoa shartnomasi ayrim shartlarining haqiqiy emasligi jamoa shartnomasining umuman haqiqiy emasligiga sabab boʻlmaydi.

69. Jamoa shartnomasining loyihasini muhokama qilish
Jamoa shartnomasining loyihasi tashkilotning boʻlinmalarida xodimlar tomonidan muhokama qilinishi lozim hamda kelib tushgan takliflar va mulohazalar hisobga olingan holda ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya tomonidan maromiga yetkaziladi. Jamoa shartnomasining loyihasi jamoatchilik ekspertizasini oʻtkazish uchun tegishli kasaba uyushmalariga, ularning birlashmalariga, boʻlinmalarga va kasaba uyushmalari qoʻmitalariga taqdim etilishi mumkin. Jamoa shartnomasining maromiga yetkazilgan loyihasi mehnat jamoasining umumiy yigʻilishiga (konferensiyasiga) koʻrib chiqish uchun kiritiladi.

70. Jamoa shartnomasini tuzish tartibi
Jamoa shartnomasi, agar mehnat jamoasining umumiy yigʻilishida (konferensiyasida) hozir boʻlganlarning ellik foizidan koʻprogʻi uni yoqlab ovoz bergan boʻlsa, maʼqullangan hisoblanadi. Agar jamoa shartnomasining loyihasi maʼqullanmasa, ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya uni umumiy yigʻilishning (konferensiyaning) takliflari va mulohazalariga muvofiq maromiga yetkazadi hamda oʻn besh kun ichida umumiy yigʻilishda (konferensiyada) koʻrib chiqish uchun takroran taqdim etadi. Taraflar jamoa shartnomasi loyihasini koʻrib chiqish chogʻida hal qila olmagan ixtiloflarni hal etish boʻyicha nizolar jamoaviy mehnat nizolarini hal etish (tartibga solish) uchun belgilangan tartibda koʻrib chiqiladi. Jamoa shartnomasi mehnat jamoasining umumiy yigʻilishida (konferensiyasida) maʼqullanganidan keyin taraflarning vakillari uch kun ichida jamoa shartnomasini imzolaydi.

71. Jamoa shartnomasining kuchga kirishi va amal qilish muddati
Jamoa shartnomasi imzolangan kundan eʼtiboran yoki jamoa shartnomasida belgilangan kundan eʼtiboran kuchga kiradi va shartnomada nazarda tutilgan muddat ichida, biroq koʻpi bilan uch yil amal qiladi. Mazkur muddat tugagach, jamoa shartnomasi taraflar yangi shartnoma tuzguniga yoki amaldagi jamoa shartnomasini oʻzgartirguniga, toʻldirguniga qadar amal qiladi. Taraflar jamoa shartnomasining amal qilish muddati tugaguniga qadar uni uzaytirishi mumkin.

72. Jamoa shartnomasi amal qilishining shaxslar doirasi boʻyicha tatbiq etilishi
Jamoa shartnomasining amal qilishi ish beruvchiga va tashkilotning barcha xodimlariga, yakka tartibdagi tadbirkorga nisbatan, tashkilotning alohida boʻlinmasida tuzilgan jamoa shartnomasining amal qilishi esa tegishli boʻlinmaning barcha xodimlariga nisbatan tatbiq etiladi. Jamoa shartnomasining amal qilishi jamoa shartnomasi kuchga kirganidan keyin ishga qabul qilingan xodimlarga nisbatan ham tatbiq etiladi.

73. Tashkilot qayta tashkil etilgan taqdirda jamoa shartnomasi amal qilishining saqlanib qolishi
Tashkilot qayta tashkil etilayotganda shu qayta tashkil qilish davrida jamoa shartnomasi oʻzining amal qilishini saqlab qoladi. Tashkilotni qayta tashkil etish yakunlangan paytdan eʼtiboran bir oy ichida jamoaviy muzokaralarning istalgan tarafi amaldagi jamoa shartnomasini qayta koʻrib chiqish yoki oʻz kuchida saqlab qolish toʻgʻrisida taklif kiritishga haqli.

74. Tashkilotning mulkdori oʻzgarganda jamoa shartnomasi amal qilishining saqlanib qolishi
Tashkilotning mulkdori oʻzgarganda jamoa shartnomasining amal qilishi olti oy mobaynida saqlab qolinadi. Bu davrda taraflarning yangi jamoa shartnomasini tuzish yoxud amaldagisini saqlab qolish, unga oʻzgartish va (yoki) qoʻshimchalar kiritish haqida muzokaralar boshlashga haqli. Jamoa shartnomasini qayta koʻrib chiqish chogʻida avvalgi jamoa shartnomasida xodimlar uchun nazarda tutilgan imtiyozlarni saqlab qolish mumkinligi haqidagi va boshqa shartlarni bajarish toʻgʻrisidagi masala koʻrib chiqiladi.

75. Tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) tugatilayotganda jamoa shartnomasi amal qilishining saqlanib qolishi
Tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) tugatilayotganda jamoa shartnomasining amal qilishi tugatishning butun muddati ichida saqlab qolinadi.

76. Jamoa shartnomasi amal qilishining boshqa hollarda saqlanib qolishi
Jamoa shartnomasi tashkilotning tuzilmasi, nomi, boshqaruv organi tarkibi oʻzgargan yoki tashkilot rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan hollarda oʻzining amal qilishini saqlab qoladi.

77. Jamoa shartnomasiga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritish
Jamoa shartnomasiga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritish ushbu Kodeksda uni tuzish uchun belgilangan tartibda amalga oshiriladi.

78. Xodimlarni jamoa shartnomasi bilan tanishtirish
Ish beruvchi jamoa shartnomasi kuchga kirganidan keyin oʻn kundan kechiktirmay xodimlarni jamoa shartnomasi bilan imzo qoʻydirib tanishtirishi shart. Mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi ishga qabul qilinayotgan xodimni jamoa shartnomasi bilan imzo qoʻydirib tanishtirishi shart.

79. Jamoa shartnomasining bajarilishi ustidan nazorat
Jamoa shartnomasining bajarilishi ustidan nazorat shartnoma taraflarining vakillari, ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya, mehnat jamoasi, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining tegishli organlari hamda boshqa vakolatli organlar tomonidan amalga oshiriladi. Shartnoma taraflarining vakillari har yili yoki jamoa shartnomasida nazarda tutilgan muddatlarda mehnat jamoasining umumiy yigʻilishida (konferensiyasida) jamoa shartnomasining bajarilishi haqida hisobot beradi.

80. Jamoa kelishuvlarining tushunchasi va shakli
Jamoa kelishuvi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga soluvchi, xodimlar uchun hududiy, tarmoq va respublika darajalarida taraflarning mehnat sharoitlarini, bandlikni hamda ijtimoiy kafolatlarni belgilashga doir majburiyatlarini oʻz ichiga olgan, xodimlar va ish beruvchilarning ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlarini kelishib olish maqsadida tuziladigan mehnat toʻgʻrisidagi huquqiy hujjatdir. Jamoa kelishuvini tayyorlash, tuzish yoki oʻzgartirish yuzasidan jamoaviy muzokaralar oʻtkazish uchun ushbu Kodeksning 50 — 53-moddalarida belgilangan tartibda ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha hududiy, tarmoq va respublika komissiyalari tuziladi. Jamoa kelishuvlari yozma shaklda tuziladi.

81. Jamoa kelishuvlarining turlari
Tartibga solinadigan munosabatlar sohasiga qarab hududiy, tarmoq va bosh jamoa kelishuvlari tuzilishi mumkin. Hududiy va tarmoq jamoa kelishuvlari ikki tomonlama yoki uch tomonlama boʻlishi mumkin. Ikki tomonlama jamoa kelishuvlari ushbu Kodeksning 42 va 46-moddalarida koʻrsatilgan xodimlarning hamda ish beruvchilarning vakolatli vakillari oʻrtasida tuziladi. Uch tomonlama jamoa kelishuvlari ushbu Kodeks 42 va 46-moddalarining ikkinchi qismida koʻrsatilgan xodimlarning hamda ish beruvchilarning vakolatli vakillari va tegishli ijro etuvchi hokimiyat organi oʻrtasida tuziladi. Bunda ijro etuvchi hokimiyat organining ishtirok etishi xodimlar va ish beruvchilar vakolatli vakillarining taklifiga koʻra belgilanadi. Bajarilishining moliyaviy taʼminoti tegishli budjetlar mablagʻlari hisobidan amalga oshiriladigan majburiyatlarni oʻz ichiga olgan jamoa kelishuvlari tegishli vakolatli organning roziligi mavjud boʻlgan taqdirda tuziladi. Bosh jamoa kelishuvi uch tomonlama boʻladi hamda xodimlar va ish beruvchilarning respublika darajasidagi vakolatli vakillari hamda Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi oʻrtasida tuziladi. Xodimlarning vakillari ish beruvchi yoki ish beruvchining vakili boʻlmagan ijro etuvchi hokimiyat organidan ular bilan ikki tomonlama kelishuv tuzishni talab qilishga haqli emas.

82. Hududiy jamoa kelishuvlari
Hududiy jamoa kelishuvlari xodimlar va ish beruvchilarning tegishli vakillik organlari oʻrtasida, taraflarning taklifiga koʻra esa mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari bilan tuziladi. Hududiy jamoa kelishuvlari xodimlarning tegishli hudud uchun umumiy boʻlgan mehnat shartlarini, kafolatlari va imtiyozlarini belgilaydi.

83. Tarmoq jamoa kelishuvlari
Tarmoq jamoa kelishuvlari xodimlar va ish beruvchilarning tegishli vakillari oʻrtasida, shuningdek taraflarning taklifiga koʻra tegishli tarmoqdagi respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari bilan tuziladi. Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi tegishli tarmoqdagi respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari ish beruvchilar sifatida ish yuritadigan hollarda tarmoq jamoa kelishuvlarining tarafi boʻlib ishtirok etadi. Tarmoq jamoa kelishuvlari tegishli tarmoqni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishning asosiy yoʻnalishlarini, mehnat shartlarini va unga haq toʻlashni, tarmoq xodimlari uchun ijtimoiy kafolatlarni belgilaydi.

84. Bosh jamoa kelishuvi
Bosh jamoa kelishuvi aʼzolarining soni eng koʻp boʻlgan respublika kasaba uyushmalari birlashmasi, oʻz vakolatli vakillari orqali xodimlarning boshqa respublika birlashmalari, oʻz vakolatli vakillari orqali ish beruvchilarning respublika birlashmalari hamda Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi oʻrtasida tuziladi. Bosh jamoa kelishuvi Oʻzbekiston Respublikasida kelishilgan holda ijtimoiy-iqtisodiy siyosat olib borishning asosiy yoʻnalishlarini belgilaydi.

85. Jamoa kelishuvlarining mazmuni va tuzilishi
Jamoa kelishuvlarining mazmuni va tuzilishini taraflar belgilaydi. Jamoa kelishuvlarida: mehnatga haq toʻlash, mehnat shartlari va mehnatni muhofaza qilish, mehnat va dam olish rejimi toʻgʻrisidagi; mehnatga haq toʻlashni narxlarning oʻzgarishlaridan, inflyatsiya darajasidan, jamoa kelishuvlarida belgilangan koʻrsatkichlarning bajarilishidan kelib chiqqan holda tartibga solish mexanizmi haqidagi; eng kam miqdori qonunchilikda nazarda tutiladigan kompensatsiya tarzidagi qoʻshimcha toʻlovlar toʻgʻrisidagi; xodimlarning bandligiga, ularni kasbga tayyorlashga, qayta tayyorlashga, ularning malakasini oshirishga koʻmaklashish haqidagi; ekologik xavfsizlikni taʼminlash hamda ishlab chiqarishda xodimlarning sogʻligʻini muhofaza qilish toʻgʻrisidagi; xodimlarni va ularning oila aʼzolarini ijtimoiy himoya qilish boʻyicha maxsus tadbirlar haqidagi; davlat tashkilotlarini xususiylashtirish chogʻida xodimlarning manfaatlari hisobga olinishi toʻgʻrisidagi; yuqoriroq darajada ijtimoiy himoyaga muhtoj boʻlgan shaxslar (homilador ayollar, nogironligi boʻlgan shaxslar, oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar va boshqalar) uchun qoʻshimcha ish oʻrinlari tashkil etayotgan ish beruvchilarga beriladigan imtiyozlar haqidagi; ijtimoiy sheriklikni va uch tomonlama hamkorlikni rivojlantirish, jamoa shartnomalarini tuzishga koʻmaklashish, mehnat nizolarining oldini olish, mehnat intizomini mustahkamlash toʻgʻrisidagi qoidalar nazarda tutilishi mumkin. Jamoa kelishuvlarida qonunchilikka zid kelmaydigan boshqa mehnat va ijtimoiy-iqtisodiy masalalarga doir qoidalar boʻlishi mumkin.

86. Jamoa kelishuvlari shartlarining haqiqiy emasligi
Jamoa kelishuvlarida: xodimlarning holatini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, shuningdek amal qilishi ushbu xodimlarga nisbatan tatbiq etiladigan yuqoriroq darajadagi jamoa kelishuvlariga qaraganda yomonlashtiradigan; mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash toʻgʻrisidagi talablarni buzadigan; majburiy mehnatni taqiqlash toʻgʻrisidagi talablarni buzadigan; ijtimoiy sheriklikning tegishli darajasida hal etilishi mumkin boʻlgan masalalardan tashqariga chiqadigan shartlar boʻlmasligi kerak. Agar jamoa kelishuvida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan shartlar boʻlsa, bunday shartlar haqiqiy emasdir. Jamoa kelishuvi ayrim shartlarining haqiqiy emasligi jamoa kelishuvining umuman haqiqiy emasligiga sabab boʻlmaydi.

87. Jamoa kelishuvlari loyihalarini ishlab chiqish va ushbu kelishuvlarni tuzish tartibi
Jamoa kelishuvlari loyihalari jamoaviy muzokaralar jarayonida ishlab chiqiladi. Jamoa kelishuvlari loyihalari jamoatchilik ekspertizasini oʻtkazish uchun tegishli kasaba uyushmalari birlashmalariga taqdim etilishi mumkin. Budjetdan moliyalashtirishni talab etadigan jamoa kelishuvlarini tuzish hamda ularga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritish kelishuvning amal qilish muddatiga taalluqli boʻlgan moliya yili uchun tegishli budjet loyihasi tayyorlanguniga qadar mazkur kelishuv taraflari tomonidan amalga oshiriladi. Jamoa kelishuvlari loyihalarini ishlab chiqish va ushbu kelishuvlarni tuzish tartibi, muddatlari ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha tegishli komissiya tomonidan belgilanadi. Komissiya jamoa kelishuvini tuzish boʻyicha jamoaviy muzokaralar boshlanishi toʻgʻrisidagi axborotni ommaviy axborot vositalari orqali tarqatishi shart. Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya jamoa kelishuvi loyihasini ishlab chiqish boʻyicha jamoaviy muzokaralar olib borayotgan ish beruvchilar birlashmasining aʼzolari boʻlmagan ish beruvchilarni jamoaviy muzokaralar boshlanishi toʻgʻrisida yozma shaklda xabardor qilish huquqiga ega. Mazkur xabarnomani olgan ish beruvchi bu haqda kasaba uyushmasi qoʻmitasini xabardor qilishi shart. Jamoa kelishuvini tuzish boʻyicha jamoaviy muzokaralar olib borayotgan ish beruvchilar birlashmasining aʼzosi boʻlmagan ish beruvchi ish beruvchilarning ushbu birlashmasiga aʼzolikka kirish orqali yoki ushbu ish beruvchilar birlashmasi tomonidan belgilangan boshqa shakllarda jamoaviy muzokaralarda ishtirok etishga haqli. Jamoa kelishuvi loyihasining ayrim qoidalari boʻyicha taraflar oʻrtasida kelishuvga erishilmagan taqdirda jamoaviy muzokaralar boshlangan kundan eʼtiboran uch oy ichida, bosh jamoa kelishuvi loyihasini tayyorlash boʻyicha jamoaviy muzokaralar oʻtkazilayotganda esa ular boshlangan kundan eʼtiboran olti oy ichida taraflar kelishuvni bir vaqtning oʻzida ixtiloflar bayonnomasini tuzgan holda, kelishilgan shartlarda imzolashi kerak. Hal etilmagan ixtiloflar kelgusidagi jamoaviy muzokaralar predmeti boʻlishi yoki jamoaviy mehnat nizolari uchun belgilangan tartibda hal etilishi (tartibga solinishi) mumkin. Jamoa kelishuvi taraflarning vakolatli vakillari tomonidan imzolanadi.

88. Jamoa kelishuvlarini xabardor qilish tartibida roʻyxatga olish
Taraflar tomonidan imzolangan jamoa kelishuvi, uning ilovalari yetti kunlik muddatda ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiya tomonidan jamoa kelishuvi taraflariga, shuningdek xabardor qilish tartibida roʻyxatga olish uchun Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining Davlat mehnat inspeksiyasiga yuboriladi. Jamoa kelishuvining kuchga kirishi uni xabardor qilish tartibida roʻyxatga olish faktiga bogʻliq boʻlmaydi. Jamoa kelishuvida xodimlarning holatini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga nisbatan yomonlashtiruvchi shartlar aniqlangan taqdirda, Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining Davlat mehnat inspeksiyasi ularni bartaraf etish maqsadida jamoa kelishuvi taraflarini bu haqda xabardor qiladi hamda qonunchilikda belgilangan choralarni koʻradi. Jamoa kelishuvlarini, ularga doir oʻzgartish va qoʻshimchalarni xabardor qilish tartibida roʻyxatga olish tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.

89. Jamoa kelishuvlariga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritish
Jamoa kelishuvlariga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritish taraflarning oʻzaro roziligi bilan ushbu Kodeksda uni tuzish uchun belgilangan tartibda amalga oshiriladi. Jamoa kelishuvlariga oʻzgartish va qoʻshimchalar ushbu Kodeksning 88-moddasiga muvofiq xabardor qilish tartibida roʻyxatga olinadi.

90. Jamoa kelishuvlarining shaxslar doirasi boʻyicha amal qilishi
Jamoa kelishuvining amal qilishi vakillari ushbu kelishuvni tuzgan xodimlar va ish beruvchilarga nisbatan tatbiq etiladi. Uch tomonlama jamoa kelishuvi tuzilgan taqdirda uning amal qilishi ushbu kelishuv tarafi boʻlgan ijro etuvchi hokimiyat organiga nisbatan ham tatbiq etiladi. Bosh jamoa kelishuvi Oʻzbekiston Respublikasi hududidagi barcha xodimlar va ish beruvchilarga, shuningdek barcha ijro etuvchi hokimiyat organlariga nisbatan tatbiq etiladi.

91. Jamoa kelishuvlarining kuchga kirishi va amal qilish muddati
Jamoa kelishuvi u imzolangan kundan eʼtiboran yoki jamoa kelishuvida belgilangan kundan eʼtiboran kuchga kiradi hamda ushbu kelishuvda nazarda tutilgan muddat ichida, biroq koʻpi bilan uch yil amal qiladi. Koʻrsatilgan muddat tugagach, jamoa kelishuvi taraflar yangisini tuzguniga yoki amaldagi jamoa kelishuviga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritguniga qadar boʻlgan davrda amal qiladi. Jamoa kelishuvining amal qilish muddati tugaguniga qadar taraflar uni uzaytirishi mumkin.

92. Jamoa kelishuvlarini eʼlon qilish
Jamoa kelishuvlari imzolangan kundan eʼtiboran oʻn kundan kechiktirmay ommaviy axborot vositalarida yoki ular taraflarining rasmiy veb-saytlarida eʼlon qilinishi lozim. Xabardor qilish tartibida roʻyxatdan oʻtgan hududiy va tarmoq jamoa kelishuvlari ular roʻyxatga olingan kundan eʼtiboran oʻn kundan kechiktirmay Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining rasmiy veb-saytida eʼlon qilinadi. Bosh jamoa kelishuvi imzolangan kundan eʼtiboran oʻn kundan kechiktirmay Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining rasmiy veb-saytida eʼlon qilinadi.

93. Jamoa kelishuvlarining bajarilishi ustidan nazorat
Jamoa kelishuvlarining bajarilishi ustidan nazorat ularning taraflari, ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha komissiyalar, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining tegishli organlari hamda boshqa vakolatli organlar tomonidan amalga oshiriladi.

94. Ishga joylashish huquqi
Har kimga oʻzining ishlab chiqarishga va ijodiy mehnatga doir qobiliyatlaridan foydalanish hamda qonunchilikda taqiqlanmagan har qanday faoliyatni amalga oshirish boʻyicha mutlaq huquq tegishlidir. Har kim ish beruvchiga bevosita murojaat qilish yoki mehnat organlarining bepul koʻmagi orqali, shuningdek xususiy bandlik agentliklarining xizmatlari vositasida ish joyini erkin tanlash huquqiga egadir.

95. Ishga joylashtirish boʻyicha davlat kafolatlari
Davlat: bandlik turini, shu jumladan turli mehnat rejimidagi ishni tanlash erkinligini; ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishdan, qonunga xilof ravishda boshqa ishga oʻtkazishdan, xodimni ishdan chetlashtirishdan va mehnat shartnomasini bekor qilishdan himoyalanishni; maqbul keladigan ish tanlashga va ishga joylashishga bepul koʻmaklashishni; kasb egallashda va ishga ega boʻlishda, mehnat qilish va bandlik sharoitlarida, mehnatga haq toʻlashda, xizmat pogʻonalari boʻyicha koʻtarilishda har kimga imkoniyatlar tengligi yaratilishini; ish qidirayotgan shaxslarni va ishsizlarni kasbga tayyorlashga, qayta tayyorlashga hamda ularning malakasini oshirishga koʻmaklashishni; mehnat organlarining taklifiga koʻra ishlash uchun boshqa joyga ixtiyoriy ravishda koʻchib ketish munosabati bilan qilingan xarajatlar kompensatsiya qilinishini; haq toʻlanadigan jamoat ishlarida ishtirok etish imkoniyatini kafolatlaydi. Ishga joylashtirish boʻyicha kafolatlarni taqdim etish tartibi aholi bandligi toʻgʻrisidagi qonunchilikda belgilanadi.

96. Aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalarini ishga joylashtirish sohasidagi qoʻshimcha kafolatlar
Davlat aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalarini ishga joylashtirish boʻyicha qoʻshimcha kafolatlarni taʼminlaydi. Aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalari jumlasiga quyidagilar kiradi: oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bolalari, nogironligi boʻlgan bolalari bor yolgʻiz ota-ona (ularning oʻrnini bosuvchi shaxs), shuningdek koʻp bolali oilalardagi ota-onalar (ularning oʻrnini bosuvchi shaxslar); umumiy oʻrta va oʻrta maxsus taʼlim tashkilotlarini, kasb-hunar maktablarini, kasb-hunar kollejlarini hamda texnikumlarini tamomlab, kasbga ega boʻlgan yoshlar; “Mehribonlik” uylarining bitiruvchilari, shuningdek oliy taʼlim tashkilotlarining davlat grantlari boʻyicha taʼlim olgan bitiruvchilari; Oʻzbekiston Respublikasi Mudofaa vazirligining, Ichki ishlar vazirligining, Favqulodda vaziyatlar vazirligining, Milliy gvardiyasining, Davlat xavfsizlik xizmatining qoʻshinlaridagi muddatli harbiy xizmatdan boʻshatilgan shaxslar; nogironligi boʻlgan shaxslar; pensiyaoldi yoshidagi shaxslar (qonunda belgilangan pensiya yoshiga qadar ikki yil oldin); jazoni ijro etish muassasalaridan ozod qilingan shaxslar yoki sudning qaroriga koʻra oʻziga nisbatan tibbiy yoʻsindagi majburlov choralari qoʻllanilgan shaxslar; odam savdosidan jabrlanganlar. Aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalari jumlasiga qonunchilikka muvofiq boshqa shaxslar ham kiritilishi mumkin. Ishga joylashtirish sohasidagi qoʻshimcha kafolatlar qoʻshimcha ish oʻrinlarini, ixtisoslashtirilgan tashkilotlarni, shu jumladan nogironligi boʻlgan shaxslar mehnat qilishi uchun tashkilotlarni tashkil etish, maxsus qayta tayyorlash va malaka oshirish dasturlarini tashkil etish, ushbu moddaning ikkinchi qismida koʻrsatilgan toifadagi fuqarolarni ishga joylashtirish uchun ish oʻrinlarining eng kam sonini belgilash yoʻli bilan, shuningdek qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa choralar orqali taʼminlanadi. Ish beruvchi ushbu moddaning ikkinchi qismida koʻrsatilgan, mehnat organlari va boshqa organlar tomonidan yuborilgan shaxslarni qonunchilikda belgilangan tartibda ishga qabul qiladi. Qonunchilikda aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalarini ishga joylashtirish sohasidagi boshqa qoʻshimcha kafolatlar ham nazarda tutilishi mumkin.

97. Ish beruvchining bandlik va ishga joylashtirish sohasidagi majburiyatlari
Ish beruvchining zimmasida bandlik va ishga joylashtirish sohasida quyidagi majburiyatlar boʻladi: ushbu Kodeksning 166-moddasiga muvofiq xodimlarni ishdan boʻshatish toʻgʻrisida axborot taqdim etish; ushbu Kodeksning 119-moddasining birinchi va ikkinchi qismlariga muvofiq ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishga yoʻl qoʻymaslik; ushbu Kodeksning 99-moddasiga muvofiq ish oʻrinlarining belgilangan eng kam soni hisobiga shaxslarni ishga joylashtirish; ushbu Kodeksning 165-moddasiga muvofiq xodimlarni mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida ogohlantirish; ushbu Kodeksning 144-moddasiga muvofiq xodimning ish oʻrnini boshqa ishga oʻtkazish tartibida saqlash choralarini koʻrish; mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 100-moddasi birinchi, ikkinchi va uchinchi qismlariga muvofiq alohida asoslarga koʻra bekor qilinganda oʻrtacha oylik ish haqini ishga joylashtirish davrida saqlab qolish; taklif etilgan shaxslarga ushbu Kodeksning 101-moddasiga muvofiq kafolatlar berish; oʻzi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 102-moddasiga muvofiq alohida asoslarga koʻra bekor qilingan xodimlarni qayta ishga qabul qilish; jamoa kelishuvlariga va jamoa shartnomasiga muvofiq qoʻshimcha kafolatlar berish. Ish beruvchining zimmasida bandlik va ishga joylashtirish sohasida qonunchilikka muvofiq boshqa majburiyatlar ham boʻlishi mumkin.

98. Xodimlarni ommaviy ravishda ishdan boʻshatish chogʻidagi kafolatlar
Ommaviy ravishda ishdan boʻshatish mezonlari texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishi, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishi bilan bogʻliq boʻlgan tashkilot xodimlarining soni yoki shtati oʻzgarganligi sababli yoki tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) tugatilganligi munosabati bilan oʻzi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinishi nazarda tutilayotgan xodimlar sonining koʻrsatkichlaridan iboratdir. Xodimlarni ommaviy ravishda ishdan boʻshatish mezonlari jumlasiga quyidagilar kiradi: a) xodimlarining soni yigirma nafar va undan ortiq boʻlgan har qanday tashkiliy-huquqiy shakldagi tashkilotni (uning alohida boʻlinmasini) tugatish; b) xodimlar sonining (shtatining) quyidagi miqdorda: oʻttiz kalendar kun ichida ellik nafar va undan ortiq xodimning; oltmish kalendar kun ichida ikki yuz nafar va undan ortiq xodimning; toʻqson kalendar kun ichida besh yuz nafar va undan ortiq xodimning qisqarishi. Qoraqalpogʻiston Respublikasi Joʻqorgʻi Kengesi, xalq deputatlari viloyatlar va Toshkent shahar Kengashlari xodimlarni ommaviy ravishda ishdan boʻshatish toʻgʻrisidagi qarorlarni ushbu kechiktirish keltirib chiqargan yoʻqotishlarni ish beruvchiga bir vaqtning oʻzida qisman yoki toʻliq kompensatsiya qilish orqali olti oy muddatgacha toʻxtatib turishi mumkin. Ish beruvchi xodimlarni kelgusida ommaviy ravishda ishdan boʻshatish toʻgʻrisidagi axborotni ushbu Kodeksning 166-moddasida nazarda tutilgan tartibda va muddatlarda mehnat organining hamda hududiy yoki tarmoq kasaba uyushmalari birlashmalarining eʼtiboriga yetkazishi shart. Mehnat organlari mazkur axborotni olgach, ishdan boʻshatilayotgan xodimlarni qonunchilikda nazarda tutilgan tartibda ishga joylashtirish choralarini koʻrishi shart.

99. Ish oʻrinlarining belgilangan eng kam soni hisobiga ishga joylashtirish
Ish beruvchi malaka talablari hisobga olingan holda zaxiraga qoʻyilgan ish oʻrinlariga ishga joylashtirish uchun qonunchilikda belgilangan tartibda mahalliy mehnat organlari va boshqa vakolatli organlar tomonidan yuboriladigan aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalaridan boʻlgan shaxslarni ishga qabul qilishi shart. Ish oʻrinlarining belgilangan eng kam soni hisobiga ishga yuborish tartibi qonunchilikda belgilanadi.

100. Mehnat shartnomasi alohida asoslarga koʻra bekor qilinganda oʻrtacha oylik ish haqini ishga joylashtirish davrida saqlab qolish kafolatlari
Mehnat shartnomasi quyidagi asoslar boʻyicha bekor qilingan taqdirda, ish qidirish davrida oʻrtacha oylik ish haqining ishdan boʻshatish nafaqasi hisobga olingan holda, biroq koʻpi bilan ikki oyga saqlanib qolishi xodimlar uchun kafolatlanadi: xodim yangi mehnat shartlari asosida ishlashni davom ettirishni rad etganligi; xodim ish beruvchi bilan birga ishlash uchun boshqa joyga koʻchishni rad etganligi; xodim sogʻligʻining holatiga koʻra tibbiy xulosaga muvofiq sogʻligʻining holati boʻyicha oʻziga qarshi koʻrsatma mavjud boʻlmagan boshqa ishga oʻtishni rad etganligi yoki ish beruvchida tegishli ish mavjud emasligi; texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishi sababli tashkilot xodimlarining soni yoki shtati oʻzgarganligi, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarganligi; tashkilotning (uning alohida boʻlinmasining) oʻz taʼsischilari (ishtirokchilari) qaroriga koʻra tugatilganligi yoxud taʼsis hujjatlari bilan shunga vakolatli boʻlgan yuridik shaxs organining qaroriga koʻra tugatilganligi; bajarayotgan ishiga malakasi yetarli emasligi oqibatida noloyiq ekanligi; shu ishni ilgari bajarib kelgan xodimning ishga tiklanganligi; sudning tashkilotni tugatish toʻgʻrisidagi qarori qonuniy kuchga kirganligi. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan kafolatlar tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter bilan, tashkilotda bosh buxgalter lavozimi mavjud boʻlmagan taqdirda esa bosh buxgalter vazifalarini amalga oshiruvchi xodim (bundan buyon matnda bosh buxgalter deb yuritiladi) bilan tuzilgan mehnat shartnomasi mulkdorning almashishi sababli bekor qilingan hollarga nisbatan ham tatbiq etiladi, bundan banklar sanatsiya qilingan taqdirda mehnat shartnomasining bekor qilinishi mustasno. Ushbu moddaning birinchi qismida ayrim toifadagi xodimlar uchun nazarda tutilgan kafolatlarni taqdim etishning oʻziga xos xususiyatlari ushbu Kodeks 494-moddasining beshinchi qismiga, 506-moddasining toʻrtinchi qismiga, 511-moddasining yettinchi qismiga, 518-moddasining yettinchi qismiga muvofiq belgilanadi. Agar ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida koʻrsatilgan xodimlar mehnat shartnomasi bekor qilinganidan keyin oʻttiz kalendar kun ichida mahalliy mehnat organida ish qidirayotgan shaxslar sifatida roʻyxatdan oʻtgan boʻlsa, ular mahalliy mehnat organi tomonidan berilgan maʼlumotnoma boʻyicha uchinchi oy uchun ham avvalgi ish joyidan oʻrtacha oylik ish haqini olish huquqiga ega boʻladi. Ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida koʻrsatilgan xodimlarga uch oylik davr tugagach maqbul keladigan ish topib berilmagan taqdirda, ular ishsiz deb eʼtirof etiladi. Ish beruvchi toʻlovga qobiliyatsiz deb topilgan taqdirda, u bilan mehnatga oid munosabatlarda boʻlgan xodimlar ish haqi va oʻziga tegishli boshqa toʻlovlar xususida boshqa barcha kreditorlarning talablariga nisbatan imtiyozli huquqdan foydalanadi. Tugatilayotgan tashkilotlarda mablagʻlar mavjud boʻlmagan taqdirda, ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan xodimlarga kompensatsiyalarni toʻlash Oʻzbekiston Respublikasi Bandlikka koʻmaklashish davlat jamgʻarmasining mablagʻlari hisobidan amalga oshiriladi.

101. Taklif etilgan shaxslarga ishga joylashtirish sohasidagi qoʻshimcha kafolatlar
Basharti ish beruvchi ishga joylashtirish toʻgʻrisidagi taklif bilan jismoniy shaxsga taklifnoma yuborgan boʻlsa, ish beruvchi taklifnomaning amal qilish muddati davomida, agar taklifnomada muddat shartlashilmagan boʻlsa, taklifnoma yuborilgan kundan eʼtiboran bir oy ichida ushbu shaxsni ishga qabul qilishni rad etishga haqli emas. Taklifnoma deganda ish beruvchining ushbu jismoniy shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzish uchun toʻgʻridan-toʻgʻri, aniq ifodalangan rozilik bildirishi tushuniladi. Taklifnoma ish beruvchining tegishli vakolatli mansabdor shaxsi tomonidan yozma yoki elektron shaklda yuborilishi mumkin. Ushbu modda birinchi qismining qoidalari xodim qonunchilikda nazarda tutilgan barcha zarur tartib-taomillardan oʻtgan taqdirda chet el fuqarolariga va fuqaroligi boʻlmagan shaxslarga nisbatan tatbiq etiladi.

102. Ish beruvchi alohida asoslar boʻyicha mehnat shartnomasini bekor qilgan xodimlarni qayta ishga qabul qilish tartibi
Davlat organlaridagi yoki xodimlarning vakillik organlaridagi saylab qoʻyiladigan lavozimlarga saylanganligi tufayli ishdan ozod qilingan shaxslarga ularning saylab qoʻyiladigan lavozimdagi vakolatlari tugagandan keyin avvalgi ishi (lavozimi) beriladi, bunday ish (lavozim) mavjud boʻlmaganda esa boshqa teng ish (lavozim) beriladi. Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi deputatlarini va Senatida doimiy asosda ishlagan Senat aʼzolarini vakolatlari muddati tugaganidan keyin, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi va Senati tarqatib yuborilgan taqdirda ishga joylashtirish “Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Qonunchilik palatasi deputatining va Senati aʼzosining maqomi toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonunining 16-moddasida belgilangan tartibda amalga oshiriladi. Harbiy xizmatga chaqirilgan (kirgan) xodim zaxiraga boʻshatilganidan yoki isteʼfoga chiqarilganidan keyin, agar u ishga joylashish masalasi boʻyicha ish beruvchiga Oʻzbekiston Respublikasi Qurolli Kuchlari safidan, Oʻzbekiston Respublikasi Ichki ishlar vazirligi, Davlat xavfsizlik xizmati, Milliy gvardiyasi va Favqulodda vaziyatlar vazirligi qoʻshinlaridan boʻshatilgan kundan eʼtiboran uch oydan kechiktirmay murojaat qilgan boʻlsa, avvalgi ish joyida ishga joylashishda ustuvor huquqqa ega boʻladi. Harbiy xizmatga chaqirilgan (kirgan), lekin keyinchalik zaxiraga boʻshatilgan yoki isteʼfoga chiqarilgan xodim, agar u harbiy xizmatga chaqirilgan (kirgan) kundan eʼtiboran koʻpi bilan uch oy oʻtgan boʻlsa, avvalgi ish joyiga (lavozimiga) qaytish huquqiga ega. Tashkilot qayta tashkil etilganda harbiy xizmatdan boʻshatilgan shaxslarni ishga joylashtirishni tashkilotning huquqiy vorisi, tashkilot tugatilganda esa mahalliy mehnat organi amalga oshiradi. Xodimlarga ushbu moddaning birinchi, ikkinchi va uchinchi qismlarida koʻrsatilgan kafolatlarni berish imkoni boʻlmagan hollarda mahalliy mehnat organi ularni ishga joylashtirishni, zarur boʻlganda esa ularni bepul kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirishni taʼminlaydi. Ish beruvchi ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 2-bandiga koʻra ilgari oʻzi bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimlarni, basharti xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan kundan eʼtiboran olti oy ichida tashkilotda xodim ilgari egallagan oʻsha mutaxassislik va malaka boʻyicha boʻsh (vakant) ish oʻrinlari paydo boʻlgan boʻlsa, ishga qabul qilishi shart.

103. Mehnat shartnomasining tushunchasi va taraflari
Mehnat shartnomasi xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi taraflarning oʻzaro huquqlari hamda majburiyatlarini belgilovchi kelishuv boʻlib, unga muvofiq xodim ish beruvchining manfaatini koʻzlab, ushbu kelishuvda belgilangan mehnat vazifasini uning rahbarligi va nazorati ostida shaxsan bajarish, ichki mehnat qoidalariga rioya etish majburiyatini, ish beruvchi esa xodimga shartlashilgan mehnat vazifasi boʻyicha ish berish, xodimga ish haqini oʻz vaqtida hamda toʻliq miqdorda toʻlash, mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda va ushbu kelishuvda nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini taʼminlash majburiyatini oʻz zimmasiga oladi. Xodim va ish beruvchi mehnat shartnomasining taraflaridir.

104. Mehnat shartnomasining mazmuni
Mehnat shartnomasiga kiritilishi shart boʻlgan shartlar quyidagilardan iborat: ish joyi — xodim shartnomada shart qilib koʻrsatilgan mehnat vazifasiga koʻra mehnat faoliyatini amalga oshiradigan ish beruvchi (tashkilot, uning alohida boʻlinmasi yoki jismoniy shaxs), shuningdek xodim mehnat qilishi kerak boʻlgan joy; mehnat vazifasi — muayyan kasb, mutaxassislik, malaka yoxud lavozim boʻyicha ish, shuningdek xodimga topshiriladigan ishning aniq turi; ishning boshlanish sanasi — xodim mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni bajarishga kirishishi kerak boʻlgan kalendar sana; mehnatga haq toʻlash shartlari (shu jumladan xodimning tarif stavkasi yoki maoshi miqdori, qoʻshimcha toʻlovlar, ustamalar va ragʻbatlantiruvchi toʻlovlar); xodim bilan muddatli mehnat shartnomasi tuzilgan taqdirda mehnat shartnomasining muddati, shuningdek ushbu Kodeksga yoki boshqa qonunlarga muvofiq muddatli shartnomani tuzish uchun asoslar; ish vaqti va dam olish vaqti rejimi, agar bu xodim uchun ushbu rejim mazkur ish beruvchida mehnat faoliyatini amalga oshiradigan xodimlar uchun nazarda tutilgan ish vaqtining va dam olish vaqtining umumiy rejimidan farq qiladigan boʻlsa; ish joyidagi mehnat sharoitlarining xususiyatlari koʻrsatilgan holda normal sharoitlardan farq qiladigan sharoitlardagi ish uchun kafolatlar va kompensatsiyalar, agar xodim mazkur ishga qabul qilinayotgan boʻlsa; zarur boʻlgan hollarda ishning xususiyatini belgilaydigan shartlar (koʻchma, sayyor, yoʻldagi, ishning boshqa xususiyati); mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda boshqa shartlar. Agar mehnat shartnomasini tuzish chogʻida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan shartlardan biror-biri shartnomaga kiritilmagan boʻlsa, bu mehnat shartnomasini tuzilmagan deb eʼtirof etish yoki uni bekor qilish uchun asos boʻlmaydi. Mehnat shartnomasi qoʻshimcha shartlar bilan toʻldirilishi kerak. Bunda qoʻshimcha shartlar mehnat shartnomasining ajralmas qismi boʻlgan, mehnat shartnomasiga doir yozma shaklda tuziladigan qoʻshimcha kelishuv bilan belgilanadi. Mehnat shartnomasida mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilanganiga nisbatan xodimning holatini yomonlashtirmaydigan qoʻshimcha shartlar, shu jumladan quyidagi shartlar nazarda tutilishi mumkin: ish joyini aniqlashtirish (tarkibiy boʻlinma va uning joylashgan yeri koʻrsatilgan holda) va (yoki) ish joyi toʻgʻrisida; ishga qabul qilish chogʻidagi dastlabki sinov haqida; bir necha kasbda (lavozimda) ishlaganlik toʻgʻrisida; davlat sirlarini va qonun bilan qoʻriqlanadigan boshqa sirni oshkor qilmaslik haqida; agar oʻqitish ish beruvchining mablagʻlari hisobidan olib borilgan boʻlsa, xodimning oʻqishdan keyin shartnomada belgilangan muddatdan kam boʻlmagan muddatni ishlab berish majburiyati toʻgʻrisida; xodimni qoʻshimcha sugʻurta qilish turlari va shartlari haqida; xodimga va uning oila aʼzolariga taqdim etiladigan ijtimoiy-maishiy sharoitlar toʻgʻrisida; xodimning ish sharoitlariga nisbatan qoʻllaniladigan xodimning va ish beruvchining mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan huquqlari va majburiyatlarini aniqlashtirish haqida. Xodimning va ish beruvchining mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda belgilangan biror-bir huquqlari va (yoki) majburiyatlarining mehnat shartnomasiga kiritilmasligi ushbu huquqlarni amalga oshirishni yoki bu majburiyatlarni bajarishni rad etish sifatida koʻrib chiqilishi mumkin emas.

105. Mehnat shartnomasi shartlarining haqiqiy emasligi
Mehnat shartnomasining mazmuniga: xodimning holatini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga nisbatan yomonlashtiradigan; mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash toʻgʻrisidagi talablarni buzadigan; majburiy mehnatni taqiqlash haqidagi talablarni buzadigan; xodimni qonunga xilof harakatlarni yoki ham xodimning, ham boshqa shaxslarning huquqlarini buzadigan, hayoti va sogʻligʻiga tahdid soladigan, shaʼniga, qadr-qimmatiga yoki ishchanlik obroʻsiga putur yetkazadigan harakatlarni amalga oshirishga majburlaydigan shartlar kiritilmasligi kerak, agar ular kiritilgan boʻlsa, haqiqiy boʻlmaydi. Mehnat shartnomasi ayrim shartlarining haqiqiy emasligi mehnat shartnomasining umuman haqiqiy emasligiga sabab boʻlmaydi.

106. Mehnat shartnomasining shakli
Mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega boʻlgan kamida ikki nusxada yozma (qogʻozda yoki elektron) shaklda tuzilib, ularning har biri taraflar tomonidan imzolanadi. Elektron shakldagi mehnat shartnomasi qonunchilikda belgilangan tartibda “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat majmuida rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasining har bir nusxasi xodimning va ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxsning imzolari bilan mustahkamlanadi. Ish beruvchida muhr mavjud boʻlgan taqdirda mansabdor shaxsning mehnat shartnomasining barcha nusxalaridagi imzosi muhr bilan tasdiqlanadi. Mehnat shartnomasining bir nusxasi xodimga beriladi, boshqasi (boshqalari) ish beruvchida saqlanadi. Mehnat shartnomasining nusxasi xodim tomonidan olinganligi ish beruvchida saqlanadigan mehnat shartnomasi nusxasidagi xodim mehnat shartnomasining nusxasini olganligi toʻgʻrisidagi alohida imzosi bilan tasdiqlanadi. Mehnat shartnomasida shartnomaning ushbu Kodeksning 107-moddasida nazarda tutilgan rekvizitlari koʻrsatiladi. Ish beruvchilar va xodimlarga mehnat shartnomalarini tuzishda amaliy yordam koʻrsatish maqsadida Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishuvga koʻra tavsiyaviy xususiyatga ega boʻlgan mehnat shartnomalarining namunaviy shakllari ishlab chiqiladi.

107. Mehnat shartnomasining rekvizitlari
Mehnat shartnomasida mehnat shartnomasi tuzilgan sana va joy, mehnat shartnomasining raqami va uning taraflarining rekvizitlari koʻrsatiladi. Xodimning mehnat shartnomasida koʻrsatiladigan rekvizitlari quyidagilardan iborat: familiyasi, ismi va otasining ismi; shaxsini tasdiqlovchi hujjatlar toʻgʻrisidagi maʼlumotlar; yashash yoki turgan joyining manzili va u bilan bogʻlanishga doir maʼlumotlar; jismoniy shaxsning shaxsiy identifikatsiya raqami; shaxsiy jamgʻarib boriladigan pensiya hisobvaragʻi raqami. Ish beruvchining mehnat shartnomasida koʻrsatiladigan rekvizitlari quyidagilardan iborat: mehnat shartnomasini tuzgan ish beruvchining nomi: tashkilotning nomi, agar ish beruvchi tashkilotning alohida boʻlinmasi boʻlsa, — ushbu boʻlinmaning nomi, ish beruvchi jismoniy shaxs boʻlgan hollarda, — jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchining familiyasi, ismi, otasining ismi va pasport maʼlumotlari (identifikatsiyalovchi ID-kartasi maʼlumotlari), yakka tartibdagi tadbirkor boʻlgan ish beruvchi uchun esa uning familiyasi, ismi, otasining ismi, pasport maʼlumotlari (identifikatsiyalovchi ID-kartasi maʼlumotlari), shuningdek davlat roʻyxatidan oʻtganligi toʻgʻrisidagi guvohnomaning raqami va berilgan sanasi; ish beruvchining mehnat shartnomasini imzolagan vakili haqidagi maʼlumotlar va, agar tashkilot yoki uning alohida boʻlinmasi ish beruvchi boʻlsa, vakilga tegishli vakolatlar berilganligining asosi; ish beruvchi tashkilotning joylashgan yeri (pochta manzili) yoki tashkilotning alohida boʻlinmasi xodim bilan mehnat shartnomasini tuzgan ish beruvchi boʻlgan hollarda, ushbu alohida boʻlinmaning joylashgan yeri (pochta manzili) yoxud jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchining yashash yoki turgan joyi manzili; soliq toʻlovchining identifikatsiya raqami (bundan yakka tartibdagi tadbirkorlar boʻlmagan jismoniy shaxslar boʻlgan ish beruvchilar mustasno); tashkilotlar yoki ularning alohida boʻlinmalari boʻlgan ish beruvchilarning, shuningdek yakka tartibdagi tadbirkorlarning bank rekvizitlari; ish beruvchining aloqa maʼlumotlari (telefon raqamlari, elektron pochta manzili va boshqalar). Agar mehnat shartnomasini tuzishda ushbu moddaning birinchi, ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan rekvizitlardan biror-biri shartnomaga kiritilmagan boʻlsa, bu mehnat shartnomasini tuzilmagan deb eʼtirof etish yoki uni bekor qilish uchun asos boʻlmaydi. Mehnat shartnomasi yetishmayotgan rekvizitlar bilan toʻldirilishi kerak. Bunda yetishmayotgan rekvizitlar mehnat shartnomasiga doir yozma shaklda tuziladigan qoʻshimcha kelishuv bilan belgilanadi, ushbu kelishuv mehnat shartnomasining ajralmas qismidir. Rekvizitlar oʻzgargan taqdirda, mehnat shartnomasining tarafi ular oʻzgartirilgan paytdan eʼtiboran uch ish kuni ichida bu haqda boshqa tarafga yozma shaklda xabar qilishi kerak.

108. Mehnat shartnomasining kuchga kirishi va ishning boshlanish sanasi
Mehnat shartnomasi ish beruvchi va xodim tomonidan imzolangan kundan eʼtiboran kuchga kiradi. Xodim mehnat shartnomasida belgilangan sanadan eʼtiboran mehnat vazifalarini bajarishga kirishishi shart. Agar mehnat shartnomasida ish boshlanadigan kun belgilanmagan boʻlsa, xodim shartnoma kuchga kirgan kundan keyingi ish kunida ishga kirishishi kerak.

109. Mehnat shartnomasini roʻyxatdan oʻtkazish
Mehnat shartnomasini tuzish va bekor qilish, shuningdek unga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritish qonunchilikda belgilangan tartibda “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksida roʻyxatdan oʻtkazilishi shart.

110. Mehnat shartnomasining muddati
Mehnat shartnomasi: nomuayyan muddatga; uch yildan koʻp boʻlmagan muayyan muddatga (muddatli mehnat shartnomasi) tuzilishi mumkin. Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati shartlashilmagan boʻlsa, shartnoma nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.

111. Xodim bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzishning asosliligi
Agar muddatli mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 112 yoki 113-moddasi qoidalarini hisobga olgan holda tuzilgan boʻlsa, xodim bilan ushbu shartnomani tuzish asoslidir. Agar yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar boʻlajak ishning xususiyatini yoki uni bajarish shartlarini hisobga olgan holda nomuayyan muddatga belgilanishi mumkin boʻlmasa, ushbu Kodeksning 112-moddasiga muvofiq muddatli mehnat shartnomasi tuziladi. Ushbu Kodeksning 113-moddasida nazarda tutilgan hollarda muddatli mehnat shartnomasi mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi boʻyicha boʻlajak ishning xususiyatini va uni bajarish shartlarini hisobga olmasdan tuzilishi mumkin. Belgilangan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi buning uchun ushbu Kodeksning 112 yoki 113-moddasida nazarda tutilgan yetarli asoslar mavjud boʻlmaganda nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi. Muddatli shartnomani tuzish sabablari boʻlib xizmat qilgan holatlarga oʻrin qolmagan taqdirda, shuningdek yuz berishi mehnat shartnomasi muddatining tugashi bilan bogʻliq boʻlgan hodisa sodir boʻlganiga uch yildan oshgan boʻlsa, shartnoma nomuayyan muddatga uzaytirilgan deb hisoblanadi. Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi xodimning roziligisiz belgilangan muddatga qayta tuzilishi mumkin emas. Agar qonunda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, muddatli mehnat shartnomasining muddati tugaganidan keyin, ushbu Kodeksning 112 yoki 113-moddasida nazarda tutilgan asoslar mavjud boʻlganda taraflar uning amal qilish muddatini uzaytirishga haqli. Bunda muddatli mehnat shartnomasining jami muddati besh yildan oshmasligi kerak. Agar muddatli mehnat shartnomasining umumiy muddati u uzaytirilishidan oldin va keyin besh yildan oshgan boʻlsa, mehnat shartnomasi nomuayyan muddatga tuzilgan deb topiladi, bundan qonunda nazarda tutilgan hollar mustasno. Oʻzi bilan nomuayyan muddatga mehnat shartnomasi tuzilayotgan xodimlar uchun nazarda tutilgan huquqlar va kafolatlarni berishdan bosh tortish maqsadida muddatli mehnat shartnomalarini tuzish taqiqlanadi. Yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiqish chogʻida muddatli mehnat shartnomasini tuzishning asosliligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.

112. Xodim bilan muddatli mehnat shartnomasi tuziladigan hollar
Muddatli mehnat shartnomasi: mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq ish joyi oʻzida saqlanib qoladigan, yoʻq boʻlgan xodimning majburiyatlarini bajarish vaqti uchun; vaqtinchalik (ikki oygacha) ishlarni bajarish vaqti uchun; tabiiy sharoitlar tufayli ish faqat muayyan davr (mavsum) ichida amalga oshirilishi mumkin boʻlganda mavsumiy ishlarni bajarish uchun; ish beruvchining odatdagi faoliyati doirasidan tashqariga chiqadigan ishlarni (rekonstruksiya qilish, montaj qilish, ishga tushirish-sozlash ishlari va boshqa ishlar), shuningdek ishlab chiqarishni yoki ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmini oldindan maʼlum boʻlgan vaqtinchalik (bir yilgacha) kengaytirish bilan bogʻliq ishlarni bajarish uchun; taʼsis hujjatlariga binoan oldindan belgilangan muddatga tashkil etilgan tashkilotlarga ishga kirayotgan shaxslar bilan; ishning tamomlanishi aniq sana bilan belgilanishi mumkin boʻlmagan hollarda muddatli xususiyatga ega boʻlgan, oldindan belgilangan ishlarni bajarish uchun qabul qilinadigan shaxslar bilan; ishlab chiqarishda oʻqitish shartnomasi bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ishlarni bajarish, haq toʻlanadigan ishlab chiqarish amaliyotini yoki stajirovkani oʻtash uchun; mehnat organlari tomonidan vaqtinchalik xususiyatga ega boʻlgan ishlarga yoki haq toʻlanadigan jamoat ishlariga yuborilgan shaxslar bilan; muqobil xizmatni oʻtash uchun yuborilgan fuqarolar bilan; Oʻzbekiston Respublikasiga uning hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish uchun qonuniy ravishda kirib kelgan chet el fuqarolari va fuqaroligi boʻlmagan shaxslar bilan tuziladi. Muddatli mehnat shartnomasi ushbu Kodeksga yoki boshqa qonunga muvofiq oʻzga hollarda ham tuzilishi mumkin.

113. Xodim bilan muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin boʻlgan hollar
Xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra muddatli mehnat shartnomasi: mikrofirmalar yoxud yakka tartibdagi tadbirkorlar boʻlgan ish beruvchilarga ishga kirayotgan shaxslar bilan; jismoniy shaxslar boʻlgan ish beruvchilarga shaxsiy xizmat koʻrsatish va uy xoʻjaligini yuritish boʻyicha yordam berish maqsadida ishga kirayotgan shaxslar (uy ishchilari) bilan; choʻldagi, baland togʻli, aholisi kam boʻlgan tumanlarda joylashgan tashkilotlarga ishga kirayotgan shaxslar bilan, agar bu ish joyiga koʻchib oʻtish bilan bogʻliq boʻlsa. Bunday tumanlarning roʻyxati Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda belgilanadi; halokatlar, avariyalar, baxtsiz hodisalar, epidemiyalar, epizootiyalarning oldini olish boʻyicha kechiktirib boʻlmaydigan ishlarni amalga oshirish, shuningdek ushbu va boshqa favqulodda vaziyatlarning oqibatlarini bartaraf etish uchun; madaniy-tomosha tashkilotlarining, televideniye, radioeshittirish tashkilotlarining va boshqa ommaviy axborot vositalarining ijodiy xodimlari, professional sportchilar, shuningdek asarlarni yaratishda va (yoki) ijro etishda (namoyish etishda) ishtirok etuvchi boshqa shaxslar bilan, Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda ishlar, kasblar, lavozimlarning tasdiqlanadigan roʻyxatlariga muvofiq; agar qonunda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, oʻz tashkiliy-huquqiy shakllaridan va mulkchilik shakllaridan qatʼi nazar, tashkilotlarning rahbarlari, rahbar oʻrinbosarlari va bosh buxgalterlari, shuningdek ular alohida boʻlinmalarning rahbarlari bilan; kunduzgi oʻqitish shakli boʻyicha taʼlim olayotgan shaxslar bilan; oʻrindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar bilan tuzilishi mumkin. Xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra muddatli mehnat shartnomasi ushbu Kodeksga yoki boshqa qonunga muvofiq oʻzga hollarda ham tuzilishi mumkin.

114. Mehnat shartnomasining muddatini belgilash usullari
Muddatli mehnat shartnomasida uning muddati quyidagilar orqali belgilanishi mumkin: mehnat shartnomasi muddatining umumiy davomiyligini kunlarda, oylarda, yillarda koʻrsatish; mehnat shartnomasi boʻyicha ish boshlanadigan kalendar sanani va mehnat shartnomasining muddati tugaydigan kalendar sanani koʻrsatish; yuz berishi bilan mehnat shartnomasining muddati tugaydigan hodisani aniqlash (obyektni foydalanishga topshirish, oʻrniga ishlab turish vaqtiga boshqa xodim bilan muddatli mehnat shartnomasi tuzilgan vaqtincha yoʻq boʻlgan xodimning ishga chiqishi va boshqalar).

115. Mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilmagan ishning bajarilishini talab qilishni taqiqlash
Ish beruvchi xodimdan quyidagilarni talab qilishga haqli emas: agar ushbu Kodeksda va boshqa qonunda boshqacha qoidalar belgilanmagan boʻlsa, mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilmagan ishni bajarishni; qonunga xilof boʻlgan, xodimning yoki boshqa shaxslarning huquqlarini buzadigan, hayoti va sogʻligʻini xavf ostiga qoʻyadigan, ularning shaʼni, qadr-qimmati hamda ishchanlik obroʻsiga putur yetkazadigan harakatlarni amalga oshirishni.

116. Bir necha kasbda (lavozimda) ishlash, xizmat koʻrsatish doirasini kengaytirish, ish hajmini koʻpaytirish, vaqtincha yoʻq boʻlgan xodimning majburiyatlarini mehnat shartnomasida belgilangan ishdan ozod etilmagan holda bajarish
Xodimning roziligi bilan unga ish kunining (smenaning) belgilangan davomiyligi mobaynida xuddi oʻsha ish beruvchida qoʻshimcha haq evaziga mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan asosiy ish bilan bir qatorda, asosiy ishidagi kabi aynan oʻsha kasb (lavozim) boʻyicha yoki boshqa kasb (lavozim) boʻyicha ham qoʻshimcha ishni bajarish topshirilishi mumkin. Xodimga topshirilayotgan qoʻshimcha ish quyidagilar vositasida bajarilishi mumkin: xodim mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan asosiy ishga nisbatan boshqa kasb (lavozim) boʻyicha qoʻshimcha ishni bajarayotgan hollarda bir necha kasbda (lavozimda) ishlash; xodim asosiy ishidagi ayni oʻsha kasb (lavozim) boʻyicha qoʻshimcha ishni bajarayotgan hollarda xizmat koʻrsatish doiralarini kengaytirish yoki ishlar hajmini koʻpaytirish; vaqtincha yoʻq boʻlgan xodimning majburiyatlarini mehnat shartnomasida belgilangan, asosiy ishidagi ayni oʻsha kasb (lavozim) yoki boshqa kasb (lavozim) boʻyicha ishdan ozod etilmagan holda bajarish. Xodim ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan qoʻshimcha ishni qaysi muddat ichida bajaradigan boʻlsa, oʻsha muddat, uning mazmuni va hajmi ish beruvchi hamda xodim oʻrtasidagi kelishuv boʻyicha belgilanadi. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra xodim tomonidan qoʻshimcha ishni bajarish muayyan muddatga yoxud nomuayyan muddatga belgilanishi mumkin. Xodimning zimmasiga vaqtincha yoʻq boʻlgan xodimning majburiyatlarini mehnat shartnomasida belgilangan asosiy ishdan ozod etilmagan holda bajarishni yuklatish vaqtincha yoʻq boʻlgan xodimning oʻrniga ishlash muddati bilan chegaralanadi. Ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan qoʻshimcha ishning xodim tomonidan bajarilishi toʻgʻrisidagi kelishuvga mehnat shartnomasining taraflari xodimni ishga qabul qilishda yoki xodim tomonidan xuddi oʻsha ish beruvchida mehnat faoliyatini amalga oshirish jarayonida erishishi mumkin. Agar xodim tomonidan ushbu modda ikkinchi qismining ikkinchi va uchinchi xatboshilarida nazarda tutilgan qoʻshimcha ish doimiy asosda bajarilishi haqidagi kelishuvga mehnat shartnomasining taraflari xodimni ishga qabul qilish chogʻida erishgan boʻlsa, bu mehnat shartnomasida uning qoʻshimcha sharti sifatida koʻrsatiladi. Agar xodim ushbu ish beruvchida mehnat faoliyatini amalga oshirish jarayonida taraflar ushbu modda ikkinchi qismining ikkinchi va uchinchi xatboshilarida nazarda tutilgan qoʻshimcha ish xodim tomonidan doimiy asosda bajarilishi toʻgʻrisida kelishib olgan boʻlsa, bunday kelishuv mehnat shartnomasiga qoʻshimcha kelishuv tarzida rasmiylashtiriladi. Xodimning ish beruvchi bilan kelishuvga koʻra belgilangan muddat mobaynida qoʻshimcha ishni bajarishga roziligi mehnat shartnomasiga oʻzgartishlar kiritilishini talab etmaydi va ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Xodim buyruqning matni bilan tanishtirilishi va rozi boʻlgan taqdirda uni imzolashi kerak. Vaqtincha yoʻq boʻlgan xodimning majburiyatlarini asosiy ishdan ozod etilmagan holda bajarishni shtatdagi uning oʻrnini bosadigan, mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat shartnomasiga, mansab yoʻriqnomasiga muvofiq oʻz lavozim majburiyatlariga vaqtincha yoʻq boʻlgan xodimning majburiyatlarini bajarish kiradigan shaxs zimmasiga yuklatish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi, majburiyatlarni vaqtincha bajarish zimmasiga yuklatilayotgan xodimning biror-bir qoʻshimcha roziligini olishni talab etmaydi hamda qoʻshimcha ravishda haq toʻlanmaydi. Uch ish kunidan kechiktirmay boshqa tarafni yozma shaklda ogohlantirgan holda xodim qoʻshimcha ishni bajarishni muddatidan oldin rad etish, ish beruvchi esa uni bajarish toʻgʻrisidagi topshiriqlarni muddatidan oldin bekor qilish huquqiga ega. Bu qoida ushbu moddaning oltinchi qismida nazarda tutilgan holga nisbatan tatbiq etilmaydi.

117. Ish bilan bogʻliq hujjatlarni va ularning koʻchirma nusxalarini berish
Xodimning yozma arizasiga koʻra ish beruvchi ariza berilgan kundan eʼtiboran uch ish kunidan kechiktirmay xodimga ish bilan bogʻliq hujjatlarni (ishga qabul qilish toʻgʻrisidagi, boshqa ishga oʻtkazish haqidagi buyruqlarning koʻchirma nusxalarini; mehnat daftarchasidan yoxud elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmalarni; ish haqi toʻgʻrisidagi, hisoblangan hamda xodim tomonidan haqiqatan toʻlangan soliqlar va yigʻimlar haqidagi, mazkur ish beruvchida ishlash davri toʻgʻrisidagi maʼlumotnomalarni va boshqalarni) berishi shart. Mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda xodimga mehnat daftarchasini yoxud elektron mehnat daftarchasidan koʻchirma berish, shuningdek xodimga mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusxasini berish ushbu Kodeksning 171-moddasida belgilangan tartibda va muddatlarda amalga oshiriladi. Ish bilan bogʻliq hujjatlarning koʻchirma nusxalari tashkilot rahbarining yoki boshqa vakolatli shaxsning imzosi, shuningdek muhri (u mavjud boʻlgan taqdirda) bilan tasdiqlangan boʻlishi kerak. Ish bilan bogʻliq hujjatlar va ularning koʻchirma nusxalari xodimga bepul beriladi.

118. Ishga qabul qilishga yoʻl qoʻyiladigan yosh
Ishga qabul qilishga ushbu Kodeksning 20-moddasiga muvofiq shaxslar mehnatga oid huquq layoqatiga va muomala layoqatiga ega boʻlishi bilan, oʻn olti yoshdan yoʻl qoʻyiladi. Yoshlarni mehnatga tayyorlash uchun umumiy oʻrta, oʻrta maxsus, professional taʼlim tashkilotlarining oʻquvchilarini ularning sogʻligʻiga hamda maʼnaviy kamol topishiga ziyon yetkazmaydigan, oʻqitish jarayonini buzmaydigan yengil mehnatni oʻqishdan boʻsh vaqtida bajarishi uchun ishga qabul qilishga — ular oʻn besh yoshga toʻlishi bilan ota-onadan birining (ota-onasining oʻrnini bosuvchi shaxsning) yozma roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi. Madaniy-tomosha tashkilotlarida, televideniye, radioeshittirish tashkilotlarida va boshqa ommaviy axborot vositalarida, shuningdek professional sportchilar bilan ota-onaning har ikkisining (ota-ona oʻrnini bosuvchi shaxsning) roziligi hamda vasiylik va homiylik organining ruxsati bilan, sogʻligʻiga va maʼnaviy kamol topishiga ziyon yetkazmasdan asarlarni yaratish va (yoki) ijro etishda (koʻrgazmaga qoʻyishda) ishtirok etish uchun oʻn besh yoshga toʻlmagan shaxslar bilan mehnat shartnomasini tuzishga yoʻl qoʻyiladi. Koʻrsatilgan yoshga toʻlgan shaxslar qabul qilinishi mumkin boʻlgan ishlar, kasblar, lavozimlar roʻyxatlari Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama respublika komissiyasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi. Bunday holda xodimning nomidan mehnat shartnomasini uning ota-onasi (ota-onasining oʻrnini bosuvchi shaxs) imzolaydi. Vasiylik va homiylik organining ruxsatnomasida har kunlik ishning eng koʻp yoʻl qoʻyiladigan davomiyligi hamda ish bajarilishi mumkin boʻlgan boshqa shartlar koʻrsatiladi. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarni ishga qabul qilish va ularning mehnatini qoʻllash ushbu Kodeksning 411 — 422-moddalarida nazarda tutilgan talablarga rioya etilgan holda amalga oshiriladi.

119. Ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishga yoʻl qoʻyilmasligi
Ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishga yoʻl qoʻyilmaydi. Quyidagilar ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishdir: mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash toʻgʻrisidagi talablarni buzish; ish beruvchi tomonidan ishga taklif etilgan shaxslarni ishga qabul qilmaslik; ish beruvchi qonunga muvofiq mehnat shartnomasini tuzishi shart boʻlgan shaxslarni (ish oʻrinlarining belgilangan eng kam soni hisobiga ishga yuborilgan shaxslarni, ish beruvchi alohida asoslar boʻyicha mehnat shartnomasini bekor qilgan shaxslarni, ular qayta ishga qabul qilingan taqdirda va boshqalarni) ishga qabul qilmaslik; homiladorlik yoki farzandlar borligi bilan bogʻliq sabablarga koʻra ishga qabul qilmaslik; sudlanganligi, shu jumladan tugallangan va olib tashlangan sudlanganligi sababli shaxslarni ishga qabul qilmaslik, bundan qonunchilikda nazarda tutilgan hollar mustasno, yoxud shaxslarni ularning qarindoshlari sudlanganligi, shu jumladan tugallangan sudlanganligi munosabati bilan ishga qabul qilmaslik; qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa hollarda. Ishga qabul qilish rad etilgan taqdirda, ish beruvchi ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxs tomonidan imzolangan ishga qabul qilishni rad etish sabablarining yozma asosini ishga qabul qilinishi rad etilgan shaxsning talabiga koʻra uch kunlik muddatda taqdim etishi shart. Yozma asosni berishni rad etish ishga qabul qilish qonunga xilof ravishda rad etilganligi ustidan shikoyat qilinishiga monelik qilmaydi.

120. Ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishning huquqiy oqibatlari
Ishga qabul qilish oʻziga qonunga xilof ravishda rad etilgan deb hisoblaydigan shaxs qonunga xilof ravishda rad etilganligi fakti ustidan belgilangan tartibda shikoyat qilishi, shu jumladan tegishli ishni taqdim etish, oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish toʻgʻrisidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin. Nizolarni koʻrib chiqish chogʻida ishga qabul qilishni rad etishning qonuniyligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.

121. Qarindoshlarning davlat tashkilotida birga xizmat qilishini cheklash
Oʻzaro yaqin qarindosh yoki quda tomondan qarindosh boʻlgan shaxslarning (ota-ona, aka-ukalar, opa-singillar, oʻgʻillar, qizlar, er-xotin, shuningdek er-xotinning ota-onasi, aka-ukalari, opa-singillari va farzandlari) aynan bitta davlat tashkilotida birga xizmat qilishi, agar ularning birga xizmat qilishi ulardan birining ikkinchisiga bevosita boʻysunishiga yoki uning nazorati ostida boʻlishiga bogʻliq boʻlsa taqiqlanadi. Ushbu qoidadan istisnolar Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanishi mumkin.

122. Ishga qabul qilish bosqichlari
Ishga qabul qilish quyidagi bosqichlarni oʻz ichiga oladi: ishga qabul qilish chogʻidagi tanishtirish tartib-taomilini; mehnat shartnomasi shartlari boʻyicha taraflarning kelishuvga erishishini hamda shartnomani xodim va ish beruvchi tomonidan imzolashni; ish beruvchi tomonidan xodimni ishga qabul qilish toʻgʻrisida buyruq qabul qilishni hamda ishga qabul qilish haqidagi maʼlumotlarni xodimning mehnat daftarchasiga va “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga kiritishni.

123. Ishga qabul qilish chogʻidagi tanishtirish tartib-taomili
Ishga qabul qilish chogʻida ish beruvchi ishga kirayotgan shaxsni oldindan (mehnat shartnomasi imzolanguniga qadar) quyidagilar bilan tanishtirishi shart: ushbu shaxs qaysi ishni bajarish uchun ishga qabul qilinayotgan boʻlsa, oʻsha ishning mazmuni; mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ish bajariladigan mehnat sharoitlari; ichki mehnat tartibi qoidalari, jamoa shartnomasi, uning mehnat faoliyati bilan bevosita bogʻliq boʻlgan boshqa ichki hujjatlar. Oʻz kasbiy va ishchanlik sifatlari boʻyicha tegishli ishni bajarish (tegishli lavozimni egallash) uchun zarur boʻlgan malaka talablariga muvofiq keladigan xodimni tanlab olish maqsadida ish beruvchi quyidagilarga haqli: ishga kirayotgan shaxslar bilan suhbatlar oʻtkazishga; kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadigan nizom asosida yoxud, agar tanlov asosida saralash va uning tartibi qonunchilikda belgilangan boʻlsa, ishga qabul qilishning tanlovga oid tartibini nazarda tutishga. Ish beruvchilarga amaliy yordam koʻrsatish uchun Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi Ishga qabul qilish chogʻida tanlov oʻtkazish toʻgʻrisidagi namunaviy nizomni Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishgan holda tasdiqlaydi. Qonunchilikda ayrim toifadagi xodimlarni ishga qabul qilish uchun tanlovga oid tartib belgilangan hollarda tanlov oʻtkazish shart. Ishga qabul qilish chogʻida ishga kirayotgan shaxs oldindan (mehnat shartnomasi imzolanguniga qadar): ish beruvchiga ushbu Kodeksning 124-moddasi birinchi qismida sanab oʻtilgan, ishga qabul qilish chogʻida talab etiladigan hujjatlarni taqdim etishi; ish beruvchi tomonidan oʻtkaziladigan suhbatda ishtirok etishi; ishga qabul qilish chogʻida oʻtkaziladigan tanlovda ishtirok etishi shart. Ish beruvchi tanlov oʻtkaziladigan sana haqida tegishli ishga (lavozimga) kirayotgan shaxsga kamida bir hafta oldin xabar qiladi.

124. Ishga qabul qilish chogʻida talab etiladigan hujjatlar
Ishga qabul qilish chogʻida ishga kirayotgan shaxs quyidagi hujjatlarni taqdim etadi: pasportni yoki uning oʻrnini bosuvchi hujjatni yoxud identifikatsiyalovchi ID-kartani, oʻn olti yoshgacha boʻlgan shaxslar esa tugʻilganlik toʻgʻrisidagi guvohnomani yoki identifikatsiyalovchi ID-kartani; oxirgi ish joyi boʻyicha tasdiqlangan qogʻoz shaklidagi mehnat daftarchasini yoki elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani, bundan birinchi marta ishga kirayotgan shaxslar mustasno. Oʻrindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar mehnat daftarchasining oʻrniga asosiy ish joyidan olingan belgilangan namunadagi maʼlumotnomani taqdim etadi; harbiy xizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilar uchun tegishincha harbiy guvohnomani yoki harbiy hisobda turganlik haqidagi guvohnomani; oliy yoki oʻrta maxsus, professional taʼlim tashkilotini tamomlaganligi toʻgʻrisidagi diplomni, qaysi ishni bajarish uchun faqat maxsus maʼlumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega boʻlgan shaxslar qoʻyilishi mumkin boʻlsa, oʻsha ishga kirish chogʻida ushbu ishni bajarish huquqiga doir guvohnomani (sertifikatni) yoxud boshqa tegishli hujjatni; jismoniy shaxsning shaxsiy identifikatsiya raqamini. Davlat organlari va tashkilotlari ishga qabul qilish chogʻida ushbu modda birinchi qismining ikkinchi hamda uchinchi xatboshilarida nazarda tutilgan hujjatlar toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni tegishli davlat organlari va tashkilotlaridan mustaqil ravishda, shu jumladan axborot tizimlaridagi idoralararo integratsiyalashuv platformalari orqali soʻrab oladi. Ish beruvchi: birinchi marta ishga kirgan, besh kundan ortiq ishlagan shaxslarga va qonunchilikda oʻziga nisbatan mehnat daftarchalarini yuritish nazarda tutilmagan ilgari ishlagan shaxslarga mehnat daftarchasini rasmiylashtirishi; ilgari jamgʻarib boriladigan pensiya tizimida hisobda turmagan xodimlarni bunday hisobga qoʻyish uchun choralar koʻrishi shart. Ishga qabul qilish chogʻida ishga kirayotgan shaxsdan ushbu Kodeksda, shuningdek boshqa qonunchilik hujjatlarida nazarda tutilmagan hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi.

125. Mehnat daftarchasi
Lozim darajada tasdiqlangan qogʻoz yoki elektron shaklidagi mehnat daftarchasi xodimning mehnat stajini tasdiqlovchi va jismoniy shaxsning mehnat faoliyati toʻgʻrisidagi verifikatsiya qilingan maʼlumotlarni oʻz ichiga olgan asosiy hujjatdir. Elektron shakldagi mehnat daftarchasi mehnat shartnomasini roʻyxatga olish, tuzish, unga oʻzgartish va qoʻshimchalar kiritish, shuningdek uni bekor qilish chogʻida avtomatik rejimda “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksida shakllantiriladi. Ishga qabul qilish, bajariladigan ish, boshqa ishga oʻtkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni oʻz ichiga oladigan, xodimning mehnat faoliyati va mehnat staji haqidagi axborot mehnat faoliyati toʻgʻrisidagi maʼlumotlardir. Ish beruvchi (bundan jismoniy shaxslar boʻlgan ish beruvchilar mustasno) tashkilotda besh kundan ortiq ishlagan barcha xodimlar uchun mehnat daftarchalarini yuritishi shart. Ish beruvchi ishga qabul qilish, boshqa ishga doimiy oʻtkazish va mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni mehnat daftarchasiga hamda “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga kiritishi shart. Xodimning yozma arizasiga koʻra asosiy ish joyidagi ish beruvchi mehnat daftarchasiga oʻrindoshlik asosida ishlagan va vaqtincha boshqa ish beruvchiga xizmat safariga yuborilgan davrlar haqidagi yozuvlarni kiritadi. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari (sabablari) mehnat daftarchasiga yozilmaydi. Elektron mehnat daftarchasini shakllantirish va xodimning mehnat faoliyati toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni verifikatsiya qilish tartibi qonunchilikda belgilanadi. Xodim mehnat faoliyati haqidagi maʼlumotlarni: oxirgi ish joyidagi ish beruvchidan ushbu ish beruvchida ishlagan davr uchun — lozim darajada tasdiqlangan qogʻozda yoki ish beruvchining elektron raqamli imzosi bilan imzolangan elektron hujjat tarzida; mehnat organida — lozim darajada tasdiqlangan qogʻozda yoki vakolatli shaxsning elektron raqamli imzosi bilan imzolangan elektron hujjat shaklidagi elektron tashuvchida olishga haqlidir. Ish beruvchi xodimga ish beruvchida ishlagan davri uchun mehnat faoliyati toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni xodimning yozma shaklda berilgan yoki ish beruvchining elektron pochta manziliga yuborilgan arizasida koʻrsatilgan usulda (lozim darajada tasdiqlangan qogʻozda yoki ish beruvchining elektron raqamli imzosi bilan imzolangan elektron hujjat tarzida) quyidagicha taqdim etishi shart: ishlash davrida — ushbu ariza berilgan kundan eʼtiboran uch ish kunidan kechiktirmay; mehnat shartnomasini bekor qilishda — shartnoma bekor qilingan kunda.

126. Mehnat shartnomasi shartlari boʻyicha taraflarning kelishuvga erishishi va shartnomaning imzolanishi
Agar taraflar mehnat shartnomasining barcha majburiy va qoʻshimcha shartlari boʻyicha kelishuvga erishgan hamda mehnat shartnomasini imzolagan boʻlsa, ushbu shartnoma tuzilgan deb hisoblanadi. Mehnat shartnomasining shakli, shuningdek uning kuchga kirish sanasi hamda ishning boshlanish sanasi ushbu Kodeksning 106 va 108-moddalariga muvofiq belgilanadi.

127. Ish beruvchi tomonidan xodimni ishga qabul qilish toʻgʻrisida buyruq chiqarishi hamda ishga qabul qilish haqidagi maʼlumotlarni xodimning mehnat daftarchasiga va “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga kiritish
Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asos boʻladi. Tashkilot rahbarini ishga qabul qilish bevosita tashkilot mulkdori yoki taʼsis hujjatlariga muvofiq vakolatli organ tomonidan amalga oshiriladi. Tashkilot rahbari tashkilot mulkdori tomonidan yoki taʼsis hujjatlari bilan oʻziga berilgan vakolatlar doirasida xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzadi. Ish beruvchining ishga qabul qilish toʻgʻrisidagi buyrugʻining mazmuni xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasining shartlariga muvofiq boʻlishi kerak. Buyruq xodimga ish haqiqatan boshlangan kundan eʼtiboran uch kunlik muddatda, imzo qoʻydirib eʼlon qilinadi. Xodimning talabiga koʻra ish beruvchi unga mazkur buyruqning lozim darajada tasdiqlangan koʻchirma nusxasini berishi shart. Ish beruvchi ishga qabul qilish toʻgʻrisidagi buyruq asosida xodimning mehnat daftarchasiga ishga qabul qilish toʻgʻrisidagi yozuvni qayd etadi, xodim ushbu yozuv bilan uch kun ichida tanishtirilishi kerak. Ish beruvchi buyruq asosida ishga qabul qilish haqidagi maʼlumotlarni “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat kompleksiga ham kiritadi.

128. Xodimni haqiqatda ishga qoʻyish
Ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxs tomonidan yoxud uning ruxsati bilan xodimni haqiqatda ishga qoʻyish, ishga qabul qilish lozim darajada rasmiylashtirilganligidan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qatʼi nazar, mehnat shartnomasini ish boshlangan kundan eʼtiboran tuzish deb hisoblanadi. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan xodimni haqiqatda ishga qoʻyish ish beruvchini xodimning ishga qabul qilinishini lozim darajada rasmiylashtirish majburiyatidan ozod etmaydi. Haqiqatda ishga qoʻyilganda ish beruvchi ish boshlangan kundan eʼtiboran uch kunlik muddatda mehnat shartnomasini tuzish va xodimni ishga qabul qilish toʻgʻrisida buyruq chiqarish orqali xodim bilan yakka tartibdagi mehnat munosabatini rasmiylashtirishi shart. Agar jismoniy shaxs ish beruvchi bunga vakolat bermagan xodim tomonidan haqiqatda ishga qoʻyilgan boʻlsa hamda ish beruvchi yoki uning vakolatli vakili haqiqatda ishga qabul qilingan shaxs va ushbu ish beruvchi oʻrtasida yuzaga kelgan munosabatlarni yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb tan olishni (haqiqatda ishga qoʻyilgan shaxs bilan mehnat shartnomasini tuzishni, ishga qabul qilish toʻgʻrisida buyruq chiqarishni) rad etayotgan boʻlsa, manfaatlarini koʻzlab ish bajarilgan ish beruvchi bunday jismoniy shaxsga u haqiqatda ishlagan vaqt (bajargan ishi) uchun tegishli murakkablikdagi (malakadagi) ishni bajarganlik uchun belgilangan tarif stavkasidan (maoshdan) kelib chiqib haq toʻlashi shart.

129. Ishga qabul qilish chogʻidagi dastlabki sinov
Mehnat shartnomasi quyidagi maqsadda dastlabki sinov bilan tuzilishi mumkin: xodimning topshirilayotgan ishga muvofiqligini tekshirish; mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni davom ettirish maqsadga muvofiqligi haqida xodim tomonidan qaror qabul qilish. Dastlabki sinovdan oʻtish mehnat shartnomasida shartlashilgan boʻlishi kerak. Bunday shartlashuv mavjud boʻlmagan taqdirda, xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi. Quyidagilar ishga qabul qilinganda dastlabki sinov belgilanmaydi: homilador ayol, uch yoshga toʻlmagan bolasi bor ayol yoki uch yoshga toʻlmagan bolani yolgʻiz oʻzi tarbiyalayotgan ota (vasiy); zaxiraga qoʻyiladigan ish oʻrinlariga ishga joylashtirish uchun yuborilgan aholining ijtimoiy ehtiyojmand toifalaridan boʻlgan shaxslar; davlat grantlari asosida oʻqigan va oliy taʼlim tashkilotini tamomlagan kundan eʼtiboran uch oy ichida yoʻllanma boʻyicha olingan mutaxassisligiga doir ishga kirayotgan oliy taʼlim tashkilotlarining bitiruvchilari; tegishli taʼlim tashkilotini tamomlagan kundan eʼtiboran bir yil ichida birinchi bor ishga kirayotganda olingan mutaxassisligi boʻyicha mustaqil ravishda ishga joylashayotgan umumiy oʻrta, oʻrta maxsus, professional va oliy taʼlim tashkilotlarining bitiruvchilari; oʻzi bilan olti oygacha muddatga mehnat shartnomasi tuzilayotgan xodimlar; oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslar; ishga qaytadan qabul qilingan taqdirda ish beruvchi ilgari qaysi xodimlar bilan mehnat shartnomasini alohida asoslar boʻyicha bekor qilgan boʻlsa, oʻsha shaxslar; ishlab chiqarishda oʻqitish shartnomasi boʻyicha ushbu ish beruvchida oʻqishni oʻtagan oʻquvchilar; jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida va ish beruvchining ichki hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa xodimlar. Dastlabki sinov faqat xodimni ishga qabul qilish chogʻida belgilanishi mumkin. Xodim boshqa ishga oʻtkazilayotganda va boshqa ish beruvchiga xizmat safariga yuborilganda dastlabki sinov belgilanishiga yoʻl qoʻyilmaydi.

130. Dastlabki sinov muddati
Dastlabki sinov muddati uch oydan, tashkilotlarning rahbarlari va ularning oʻrinbosarlari, bosh buxgalterlar hamda tashkilotlar alohida boʻlinmalarining rahbarlari uchun esa olti oydan oshmasligi kerak. Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim haqiqatda ishda boʻlmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga qoʻshilmaydi.

131. Dastlabki sinov davrida xodimga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning amal qilishini tatbiq etish
Dastlabki sinov davrida xodimga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning amal qilishi toʻliq tatbiq etiladi. Dastlabki sinov davri mehnat stajiga, shu jumladan har yilgi mehnat taʼtilini olish huquqini beradigan ish stajiga ham kiritiladi.

132. Dastlabki sinov natijasi
Dastlabki sinov muddati tugaguniga qadar taraflarning har biri ikkinchi tarafni kamida uch kun oldin yozma shaklda ogohlantirgan holda mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli. Ish beruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini sinov natijasi qoniqarsiz boʻlganda, xodimni sinovdan oʻtmagan deb eʼtirof etish uchun asos boʻlib xizmat qilgan sabablarni koʻrsatgan holda oʻz tashabbusiga koʻra, dastlabki sinov davrida bekor qilishga haqli. Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini dastlabki sinov davrida bekor qilish uchun xodimning yozma arizasi asos boʻlib, unda xodimning mehnatga oid munosabatlarni haqiqatda tugatish istagi aks ettirilishi kerak. Bunda xodimni mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida qaror qabul qilishga undagan sabablar ahamiyatga ega emas. Mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ogohlantirish muddatini qisqartirishga faqat shartnoma taraflarining kelishuvi bilan yoʻl qoʻyiladi. Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasi dastlabki sinov davrida bekor qilinayotgan taqdirda, xodim ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan yoki mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilangan, mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi ogohlantirish muddati mobaynida mehnatga oid munosabatlarni tugatish haqida berilgan arizani qaytarib olishga haqli. Dastlabki sinov davrida xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida qonunda belgilangan yoki taraflarning kelishuviga koʻra aniqlangan ogohlantirish muddati tugagach, xodim ishni tashlab ketishga haqli. Ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasi bekor qilinishini kechiktirishga yoʻl qoʻyilmaydi. Agar mehnat shartnomasida nazarda tutilgan dastlabki sinov muddati tugagan boʻlsa yoxud ushbu muddat tugashiga kamida uch kun qolgan boʻlsa hamda xodim yoki ish beruvchi uch kunlik ogohlantirish muddatini qisqartirishga oʻz roziligini bermasa, mehnat shartnomasining amal qilishi davom etadi va kelgusida uni bekor qilishga umumiy asoslarda yoʻl qoʻyiladi.

133. Mehnat shartnomasini oʻzgartirish asoslari
Mehnat shartnomasini oʻzgartirish asoslari quyidagilardan iborat: mehnat shartlarining oʻzgarishi; xodimning boshqa ishga oʻtkazilishi; ish beruvchining boshqa joyga koʻchishi munosabati bilan joyning oʻzgarishi; xodimning boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborilishi; mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ish joyining oʻzgarishi.

134. Mehnat shartlari tushunchasi
Mehnat shartlari deganda ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga muvofiq xodimning mehnat faoliyati amalga oshiriladigan ijtimoiy va ishlab chiqarish omillarining majmui tushuniladi. Ijtimoiy omillar jumlasiga mehnatga haq toʻlash miqdori, ish vaqtining, taʼtilning davomiyligi va boshqa shartlar kiradi. Ishlab chiqarish omillari jumlasiga texnika, sanitariya, gigiyenaga oid, ishlab chiqarish-maishiy va boshqa shartlar kiradi.

135. Mehnat shartlarini belgilash va oʻzgartirish tartibi
Mehnat shartlari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvida belgilanadi. Mehnat shartlarini oʻzgartirish, ular qaysi tartibda belgilangan boʻlsa, xuddi shunday tartibda amalga oshiriladi. Mehnat shartnomasida, shuningdek jamoa shartnomasida va ichki hujjatlarda belgilangan mehnat shartlari mehnat shartnomasi taraflaridan birining talabiga koʻra oʻzgartirilishi mumkin emas, bundan ushbu Kodeksning 136 va 137-moddalarida nazarda tutilgan hollar mustasno.

136. Xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish huquqi
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasida nazarda tutilgan hollarda xodim mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan mehnat vazifasiga koʻra ishni davom ettirayotganda ish beruvchidan mehnat shartlarini oʻzgartirishni talab qilishga haqlidir. Xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish haqidagi arizasi u berilgan kundan eʼtiboran uch kundan kechiktirmay ish beruvchi tomonidan koʻrib chiqilishi kerak. Xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish haqidagi talablarini qanoatlantirish rad etilgan taqdirda, ish beruvchi unga rad etishning sababi toʻgʻrisida yozma shaklda xabar qilishi kerak. Xodimga uning talablarini qanoatlantirishni rad etish sabablarini xabar qilmaslik xodimning mehnat shartlarini oʻzgartirish rad etilganligi ustidan shikoyat qilishi uchun monelik qilmaydi.

137. Ish beruvchining mehnat shartlarini xodimning roziligisiz oʻzgartirish huquqi
Agar texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmlarining qisqarganligi munosabati bilan avvalgi mehnat shartlari saqlab qolinishi mumkin boʻlmasa, ish beruvchi xodim mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan mehnat vazifasini davom ettirayotganida xodimning roziligisiz mehnat shartlarini oʻzgartirishga haqli. Agar ushbu Kodeksda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, ish beruvchi mehnat shartlarining kelgusidagi oʻzgarishi haqida xodimni kamida ikki oy oldin yozma shaklda, imzo qoʻydirib ogohlantirishi shart. Koʻrsatilgan muddatni qisqartirishga faqat xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra yoʻl qoʻyiladi. Ish beruvchi mehnat shartlarining kelgusidagi oʻzgarishi toʻgʻrisida xodimni ogohlantirishning ikki haftadan ortiq boʻlgan muddatini mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqli. Bunda xodimni ogohlantirish paytidan eʼtiboran ikki haftalik ogohlantirish muddati faqat xodimning roziligi bilan pulli kompensatsiya bilan almashtirilishi mumkin. Agar ushbu moddaning ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan ogohlantirish muddati tugagach xodim yangi mehnat shartlarida mehnat qilishni rad etsa, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan unga ushbu Kodeksning 173-moddasiga muvofiq ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan va 100-moddasida nazarda tutilgan kafolatlar taqdim etilgan holda bekor qilinishi mumkin. Agar oʻzining mehnat shartlari oʻzgartirilayotgan xodimlar soni ushbu Kodeksning 98-moddasi ikkinchi qismida nazarda tutilgan miqdorga teng boʻlsa yoki undan oshadigan boʻlsa, ish beruvchi xodimlar uchun mehnat shartlarining oʻzgartirilishi xususida kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan dastlabki maslahatlashuvlar oʻtkazadi. Mehnat shartlari noqulay tarzda oʻzgargan taqdirda, ish beruvchi, agar mehnat shartlari yomonlashayotgan xodimlar soni ushbu Kodeksning 98-moddasi ikkinchi qismida nazarda tutilgan miqdorga teng boʻlsa yoki undan oshadigan boʻlsa, mahalliy mehnat organiga, shuningdek kasaba uyushmalarining hududiy yoki tarmoq birlashmasiga bunday oʻzgarishlarning sabablari toʻgʻrisida axborot taqdim etishi shart. Xodim ish beruvchi tomonidan mehnat shartlari oʻzgartirilganligi ustidan shikoyat qilishga haqli. Yakka tartibdagi mehnat nizosini koʻrish chogʻida avvalgi mehnat shartlarini saqlab qolish imkoniyati yoʻqligini isbotlab berish majburiyati ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.

138. Xodimni boshqa ishga oʻtkazish
Xodim aynan oʻsha ish beruvchida ishni davom ettirganda uning mehnat vazifalarini oʻzgartirish xodimni boshqa ishga oʻtkazish hisoblanadi. Xodim uchun sogʻligʻining holatiga koʻra tibbiy xulosa bilan tasdiqlangan qarshi koʻrsatmalar boʻlganda xodimni boshqa ishga oʻtkazishga yoʻl qoʻyilmaydi.

139. Xodimni boshqa ishga oʻtkazish muddati
Xodim boshqa ishga oʻtkazilayotganda u oʻzi bajarish uchun oʻtkazilgan ishga kirishishi kerak boʻlgan sana belgilanishi kerak. Xodimni boshqa ishga oʻtkazish qaysi muddatga amalga oshirilayotganligiga qarab boshqa ishga oʻtkazish turlari doimiy va vaqtinchaga ajratiladi. Agar xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish yuz bergan boʻlsa, bunday oʻtkazish muddati belgilanishi kerak. Xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish muddati quyidagilar vositasida belgilanishi mumkin: vaqtincha oʻtkazishning umumiy davomiyligini kunlar, oylar, yillar bilan koʻrsatish; qaysi ishga oʻtkazish amalga oshirilgan boʻlsa, oʻsha ishni bajarish boshlanadigan kalendar sanani va oʻtkazish muddati tugaydigan kalendar sanani koʻrsatish; boshqa ishga oʻtish muddati qaysi hodisaning yuz berishi bilan tugaydigan boʻlsa, oʻsha hodisani aniqlash (vaqtincha yoʻq boʻlgan xodimning ishga chiqishi va boshqalar). Xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish muddati tugagach, ish beruvchi xodimga mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan avvalgi ishini berishi shart.

140. Xodimning boshqa ishga oʻtkazish uchun roziligi
Xodimni boshqa ishga doimiy oʻtkazishga faqat uning roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi. Xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish uning roziligi bilan amalga oshiriladi, bundan ushbu Kodeksning 145-moddasiga muvofiq ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolinishi hollari mustasno. Ish beruvchi xodimning boshqa ishga oʻtkazishga roziligi olinguniga qadar xodim oʻzi oʻtkazilayotgan ishning mazmuni, ushbu ishdagi mehnat shartlari, shuningdek mazkur ishni bajarish bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ichki hujjatlar bilan oldindan tanishtirilishi shart. Xodim ish beruvchidan boshqa ishga oʻtkazishni talab qilishga haqli emas, bundan ushbu Kodeksning 142, 143-moddalarining birinchi qismida, 144-moddasining ikkinchi qismida, 364, 394 va 395-moddalarining birinchi qismida nazarda tutilgan hollar mustasno.

141. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish
Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra xodim boshqa ishga bir yil muddatgacha vaqtincha oʻtkazilishi mumkin, bunday oʻtkazish qonunga muvofiq oʻzining ish joyi saqlanib qolinadigan vaqtincha yoʻq boʻlgan xodimning oʻrnini egallash uchun amalga oshirilayotgan taqdirda ushbu xodim ishga chiqquniga qadar oʻtkazilishi mumkin. Agar xodimni boshqa ishga oʻtkazish muddati tugagach unga avvalgi ishi berilmagan, xodim uning berilishini talab qilmagan va ishlashni davom ettirayotgan boʻlsa, oʻtkazishning vaqtinchalik xususiyati toʻgʻrisidagi kelishuvning sharti oʻz kuchini yoʻqotadi hamda oʻtkazish doimiy deb hisoblanadi.

142. Ish beruvchi uchun majburiy boʻlgan, xodimning tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish
Xodimning vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish toʻgʻrisidagi iltimosi ish beruvchi tomonidan quyidagi uzrli sabablarga koʻra qanoatlantirilishi lozim: qaysi tibbiy xulosaga muvofiq xodim sogʻligʻining holatiga koʻra vaqtincha yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarini istisno etadigan ishga oʻtkazishga muhtoj boʻlsa, oʻsha tibbiy xulosaning mavjudligi; qaysi tibbiy xulosaga muvofiq homilador ayol vaqtincha yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsirini istisno etadigan ishga oʻtkazishga muhtoj boʻlsa, oʻsha tibbiy xulosaning mavjudligi; ikki yoshga toʻlmagan bolasini parvarishlayotgan ota-onaning biri (vasiy) tomonidan avvalgi ishini bajarish mumkin emasligi; ushbu iltimos uzrli sabablar tufayli kelib chiqqan va bunday ish ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa hollarda. Xodimning tashabbusiga koʻra vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish uchun uzrli sabablar roʻyxati, shuningdek bunday oʻtkazish chogʻida mehnatga haq toʻlash tartibi jamoa shartnomasida belgilanishi mumkin, agar bunday shartnoma tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda belgilanadi.

143. Xodimning sogʻligʻi holatiga koʻra boshqa ishga doimiy oʻtkazish
Ish beruvchi boʻsh (vakant) ish oʻrni mavjud boʻlgan taqdirda, sogʻligʻining holatiga koʻra, tibbiy xulosaga muvofiq yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsirini istisno etadigan, sogʻligʻining holati boʻyicha qarshi koʻrsatma boʻlmagan ishga doimiy oʻtkazishga muhtoj boʻlgan xodimni uning roziligi bilan shunday ishga oʻtkazishi shart. Xodim ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan boshqa ishga oʻtkazilishni rad etgan taqdirda, shuningdek agar ish beruvchida xodim sogʻligʻi holati boʻyicha qarshi koʻrsatma boʻlmagan boshqa ish boʻlmasa, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim sogʻligʻi holati boʻyicha qarshi koʻrsatma boʻlmagan boshqa ishga oʻtkazilishni rad etganligi yoxud ish beruvchida tegishli ish boʻlmaganligi munosabati bilan xodimga ushbu Kodeksning 173-moddasida nazarda tutilgan ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan hamda va 100-moddasida nazarda tutilgan kafolatlar taqdim etilgan holda bekor qilinishi mumkin.

144. Ish beruvchi uchun majburiy boʻlgan, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi alohida asoslarga koʻra bekor qilinganda xodimni boshqa ishga oʻtkazish
Agar mehnat shartnomasida belgilangan mehnat vazifasiga doir ishni xolisona sabablarga koʻra davom ettirish imkoni boʻlmasa, ish beruvchi xodimga uning mutaxassisligi va malakasiga muvofiq keladigan boshqa ishga oʻtkazishni, bunday ish boʻlmagan taqdirda esa ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa ishni taklif etishi shart. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 143-moddasining ikkinchi qismida, 161-moddasi ikkinchi qismining 2 va 3-bandlarida, 168-moddasi birinchi qismining 2, 4, 5 va 9-bandlarida, 489-moddasi birinchi qismining 1-bandida nazarda tutilgan asoslarga koʻra bekor qilingan taqdirda, ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan majburiyat ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi. Ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 4 yoki 5-bandiga koʻra xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda, xodimni boshqa ishga oʻtkazish tegishincha mazkur Kodeks 168-moddasining beshinchi yoki oltinchi qismi talablari hisobga olingan holda amalga oshiriladi. Xodim malakasi yetarli boʻlmaganligi sababli bajarayotgan ishiga (egallab turgan lavozimiga) muvofiq boʻlmagan taqdirda, ish beruvchi xodimga xodimning mutaxassisligiga mos keladigan, birmuncha kam malaka talab etiladigan ishni, bunday ish mavjud boʻlmaganda esa ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa ishni taklif etishi shart. Agar tibbiy xulosaga muvofiq xodimga mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni bajarishga qarshi koʻrsatma boʻlsa, ish beruvchi xodimni tibbiy xulosaga mos keladigan boshqa ishga oʻtkazishni taklif etishi kerak. Bunda xodimga oʻzida mavjud boʻlgan mutaxassislik va malaka boʻyicha ish taklif etilishi, ish beruvchida bunday ish mavjud boʻlmagan taqdirda esa boshqa ish taklif etilishi kerak. Agar ish beruvchida ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan asoslarga koʻra xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinganda uni oʻtkazish mumkin boʻlgan doimiy xususiyatga ega ish mavjud boʻlmasa, biroq muddatli mehnat shartnomasi boʻyicha bajarilishi mumkin boʻlgan ish mavjud boʻlsa, ish beruvchi xodimga shunday ishga oʻtishni taklif etishi shart. Bunday holda xodimni muddatli mehnat shartnomasi boʻyicha boshqa ishga oʻtkazish amalga oshiriladi. Mehnat shartnomasini ushbu moddaning ikkinchi qismida sanab oʻtilgan asoslarga koʻra bekor qilishga quyidagi hollarda yoʻl qoʻyiladi: xodim ushbu moddaning birinchi — beshinchi qismlarida nazarda tutilgan talablarga rioya etilgan holda ish beruvchi taklif etgan boshqa ishga oʻtishni rad etganda; ish beruvchida boʻsh (vakant) oʻrinlar yoki xodim sogʻligʻi holati boʻyicha qarshi koʻrsatma boʻlmagan ish mavjud boʻlmaganda; xodim ushbu ishni bajarish uchun zarur boʻlgan malaka talablariga muvofiq emasligi sababli uni boshqa ishga oʻtkazish mumkin boʻlmaganda.

145. Ish beruvchining tashabbusiga koʻra xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish
Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimni mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilmagan boshqa ishga uning roziligisiz, ish beruvchining tashabbusiga koʻra vaqtincha oʻtkazishga yoʻl qoʻyiladi. Bunda xodim sogʻligʻining holatiga koʻra qarshi koʻrsatma boʻlgan boshqa ishga oʻtkazilishi mumkin emas. Bekor turib qolish sababli xodimni pastroq malaka talab etiladigan ishga vaqtincha oʻtkazishga xodimning yozma roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi. Ishda bekor turib qolishning oldini olish yoki bartaraf etish, vaqtincha yoʻq boʻlgan xodimning oʻrniga ishlab turish, ishlab chiqarish avariyasi va ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarning oldini olish yoki oqibatlarini bartaraf etish, favqulodda holat yoki favqulodda vaziyatda bajariladigan yoki tabiiy, texnogen va ekologik tusdagi (yongʻin, suv toshqini, zilzila, epidemiya, epizootiya va boshqa) halokat oqibatlarining oldini olish va (yoki) ularni bartaraf etish maqsadida, shuningdek butun aholi yoki uning bir qismi hayoti yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soluvchi boshqa hollarda amalga oshiriladigan kechiktirib boʻlmaydigan kutilmagan ishlarni bajarish zarurati ishlab chiqarish zaruriyatidir. Ishni iqtisodiy, texnologik, tashkiliy sabablarga, boshqa ishlab chiqarishga doir yoki tabiiy xususiyatga ega boʻlgan sabablarga koʻra vaqtincha toʻxtatib turish bekor turib qolishdir. Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodim vaqtincha boshqa ishga oʻtkazilgan davrda xodimning mehnatiga haq toʻlash bajarayotgan ishiga qarab, biroq avvalgi oʻrtacha oylik ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda amalga oshiriladi. Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimni boshqa ishga oʻtkazish davrlari bir kalendar yil davomida jami oltmish kalendar kundan oshishi mumkin emas. Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimni boshqa ishga oʻtkazishning oxirgi muddatlari, mehnatga haq toʻlashning aniq miqdorlari, shuningdek ishlab chiqarish zaruriyatining alohida hollari jamoa shartnomasida belgilanadi, agar u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra aniqlanadi.

146. Ish beruvchining boshqa joyga koʻchishi munosabati bilan joyning oʻzgarishi
Ish beruvchi xodimni ish beruvchining kelgusida boshqa joyga (xodimning yashash joyidan unga yashash joyiga qaytish imkonini bermaydigan masofada joylashgan hududga) koʻchishi toʻgʻrisida kamida ikki oy oldin yozma shaklda ogohlantirishi shart. Ish beruvchi oʻzining kelgusida boshqa joyga koʻchishi toʻgʻrisida xodimni ikki haftadan oshadigan ogohlantirish muddatini mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqli. Xodimning ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchib oʻtishga roziligi mehnat shartnomasiga doir qoʻshimcha kelishuv tuzish orqali rasmiylashtiriladi. Xodimning ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchishi munosabati bilan xodimga ushbu Kodeksning 289-moddasida nazarda tutilgan kompensatsiya toʻlovlari beriladi. Xodim ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchishni yozma ravishda rad etgan taqdirda, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchishni rad etganligi sababli xodimga ushbu Kodeksning 173-moddasiga muvofiq ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan va ishga joylashish davrida 100-moddasi birinchi qismiga muvofiq oʻrtacha ish haqi saqlab qolingan holda bekor qilinadi. Agar ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchib oʻtishni rad etgan xodim ish beruvchining taklifi bilan tanishgan boʻlsa, biroq oʻzining rad etishini yozma shaklda bayon etishga rozi boʻlmagan boʻlsa, uning rad etishi bunda hozir boʻlgan guvohlar koʻrsatilgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi. Mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda, xodimning ish beruvchi bilan boshqa joyga koʻchib oʻtishni rad etganligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.

147. Xodimni boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborish
Xodimni boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborish faqat uning yozma roziligi bilan bir yildan koʻp boʻlmagan muddatga amalga oshirilishi mumkin va bu xodim vaqtincha xizmat safariga yuborilgan ish beruvchi bilan tuziladigan alohida muddatli mehnat shartnomasi asosida amalga oshiriladi. Avvalgi ish joyida tuzilgan mehnat shartnomasining amal qilishi xodim vaqtincha xizmat safariga yuborilgan davrda toʻxtatib turiladi. Xodimga xizmat safari muddati tugashi bilan uni xizmat safariga yuborgan ish beruvchida avvalgi ishi (lavozimi) taqdim etiladi. Zarur boʻlgan taqdirda xodimni vaqtincha xizmat safariga yuborish muddati vaqtincha xizmat safariga yuborilgan xodim, xodimni vaqtincha xizmat safariga yuborgan ish beruvchi va xodim vaqtincha xizmat safariga yuborilgan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan uzaytirilishi, biroq koʻpi bilan bir yilga uzaytirilishi mumkin. Xodimlarni Oʻzbekiston Respublikasining xorijdagi diplomatik vakolatxonalariga yoki konsullik muassasalariga diplomatik, konsullik, maʼmuriy-texnik lavozimlarga yoki xizmat koʻrsatuvchi xodimlar lavozimlariga vaqtincha xizmat safariga yuborish tartibi va muddatlari qonunchilikda belgilanadi. Xodim boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborilganda xodimning roziligi bilan uning mehnat vazifasi oʻzgartirilishi mumkin. Vaqtincha xizmat safariga yuborilganda mehnatga haq toʻlash xodim vaqtincha xizmat safariga yuborilgan ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi. Ushbu ish beruvchi toʻlovga qobiliyatsiz boʻlgan taqdirda, bajarilgan ish uchun haq toʻlash majburiyati xodim vaqtincha xizmat safariga yuborilgan ish beruvchiga nisbatan regress daʼvo qoʻzgʻatish huquqi bilan xodimni vaqtincha xizmat safariga yuborgan ish beruvchi zimmasiga yuklatiladi. Agar yangi ish joyidagi mehnatga haq toʻlash shartlari yoki dam olish vaqti xodim uni vaqtincha xizmat safariga yuborgan ish beruvchida foydalanganidan farq qilsa, xodimga nisbatan qulayroq shartlar qoʻllaniladi. Boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborilgan xodimning ish staji umumiy ish stajiga kiritiladi. Vaqtincha xizmat safariga yuborilgan xodim bilan yuz bergan baxtsiz hodisa chogʻida mehnat faoliyati bilan bogʻliq baxtsiz hodisa tekshiruvini tashkil etish xodim vaqtincha xizmat safariga yuborilgan ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.

148. Ish joyini oʻzgartirish
Ish joyi ish beruvchi tomonidan bevosita yoki bilvosita nazorat qilinadigan joy boʻlib, xodim bu joyda boʻlishi yoki u mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan mehnat vazifasiga doir ishni bajarish uchun bu joyga yetib kelishi kerak. Mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilmagan ish joyining oʻzgarishi (xodimni ayni oʻsha ish beruvchidagi boshqa ish joyiga, xuddi oʻsha hududda joylashgan boshqa alohida boʻlmagan boʻlinmaga oʻtkazish yoki xodimga boshqa mexanizmda yoki agregatda ishlashni topshirish) ish avvalgi mehnat vazifasi boʻyicha va ayni oʻsha mehnat sharoitlarida davom ettirilgan taqdirda, xodimning roziligini talab etmaydi. Agar muayyan ish joyidagi (ayni oʻsha hududda joylashgan alohida boʻlmagan boʻlinmadagi, aniq mexanizmdagi yoki agregatdagi) ish mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan boʻlsa, ish joyini oʻzgartirishga faqat xodimning roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi.

149. Mehnat shartnomasini oʻzgartirishni rasmiylashtirish
Mehnat shartnomasini oʻzgartirish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Xodimni doimiy boshqa ishga oʻtkazish toʻgʻrisida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini oʻzgartirish haqida, mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ish joyini oʻzgartirish toʻgʻrisida, shuningdek ish beruvchining boshqa joyga koʻchishi munosabati bilan joyni oʻzgartirish haqida buyruqlar chiqarish uchun mehnat shartnomasiga kiritilgan oʻzgartishlar asos boʻladi. Mehnat shartnomasiga doir oʻzgartishlar xodim va ish beruvchi tomonidan yozma shaklda tuziladigan hamda mehnat shartnomasining ajralmas qismi boʻlgan qoʻshimcha kelishuv imzolash orqali rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasiga doir qoʻshimcha kelishuv kamida ikki nusxada tuziladi. Qoʻshimcha kelishuvning har bir nusxasi xodimning va ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxsning imzosi bilan mustahkamlanadi. Ish beruvchida muhr mavjud boʻlgan taqdirda, mehnat shartnomasining barcha nusxalarida mansabdor shaxsning imzosi muhr bilan tasdiqlanadi. Qoʻshimcha kelishuvning bir nusxasi xodimga beriladi, boshqasi (boshqalari) ish beruvchida mehnat shartnomasi bilan birga saqlanadi. Xodim tomonidan qoʻshimcha kelishuvning nusxasi olinganligi xodimning ish beruvchida saqlanadigan qoʻshimcha kelishuvning nusxasiga qoʻyilgan qoʻshimcha imzosi bilan tasdiqlanadi. Xodimni doimiy boshqa ishga oʻtkazish, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat shartlarini oʻzgartirish, shuningdek mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ish joyini oʻzgartirish toʻgʻrisidagi buyruqlar mehnat shartnomasi taraflari tomonidan qoʻshimcha kelishuv tuzish orqali ushbu shartnomaga kiritilgan oʻzgartishlarning mazmuniga aynan muvofiq ravishda chiqariladi va xodimga imzo qoʻydirib eʼlon qilinadi. Xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish oʻtkazishning muddati koʻrsatilgan holda buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra va xodimning tashabbusi bilan xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish toʻgʻrisida buyruq chiqarish uchun xodimning yozma arizasi asos boʻladi. Xodim sogʻligʻining holatiga koʻra xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish, homilador ayolni, shuningdek ikki yoshga toʻlmagan bolasini parvarishlayotgan ota-onadan birini (vasiyni) ularning avvalgi ishni bajarish imkoniyati boʻlmagan taqdirda vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish haqida buyruq chiqarish uchun ularning arizasi va tibbiy xulosa asos boʻladi. Ish beruvchining tashabbusiga koʻra xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish toʻgʻrisida buyruq chiqarish uchun ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish faktlarining mavjudligi asos boʻladi. Xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish mehnat shartnomasida aks ettirilmaydi. Xodimni boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborish haqida buyruq chiqarish uchun xodim hamda mazkur xodimni vaqtincha xizmat safariga yuborgan ish beruvchi bilan kelishuvga koʻra xodim qaysi ish beruvchiga xizmat safariga yuborilgan boʻlsa, oʻsha ish beruvchi oʻrtasida tuzilgan alohida muddatli mehnat shartnomasi asos boʻladi.

150. Mehnat shartnomasini qonunga xilof ravishda oʻzgartirishning huquqiy oqibatlari
Mehnat shartnomasi oʻzgartirilganligini qonunga xilof deb hisoblovchi xodim oʻzi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi oʻzgartirilganligi ustidan shikoyat qilishga haqli. Mehnat sharoitlari qonunga xilof ravishda oʻzgartirilgan taqdirda, xodimning avvalgi mehnat sharoitlarini tiklash toʻgʻrisidagi talablari qanoatlantirilishi lozim. Agar mehnat sharoitlarining qonunga xilof deb eʼtirof etilgan oʻzgarishlari xodimning mehnatga haq toʻlash miqdori kamayishiga olib kelgan boʻlsa, xodimning oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash haqidagi talablari qanoatlantirilishi lozim. Xodim boshqa ishga qonunga xilof ravishda oʻtkazilgan taqdirda, xodimning oʻzini avvalgi ishiga tiklash, boshqa ishga qonunga xilof ravishda oʻtkazilganligi sababli kelib chiqqan majburiy progul vaqti uchun haq toʻlanishi toʻgʻrisidagi talablari qanoatlantirilishi lozim. Agar xodim oʻzi qonunga xilof ravishda oʻtkazilgan ishni bajarsa, lekin bu ishdagi mehnatiga haq toʻlash miqdori ushbu xodim bu ishga oʻtkazilishidan ilgari bajargan ishidagi mehnatiga haq toʻlash miqdoridan past boʻlsa, majburiy progul uchun haq toʻlash xodimga avvalgi ishidagi va xodim qonunga xilof ravishda oʻtkazilgan ishdagi mehnatga haq toʻlash oʻrtasidagi farqning oʻrnini qoplashdan iborat boʻladi. Agar xodimning mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ish joyi ish beruvchi tomonidan xodimning roziligisiz avvalgi mehnat vazifasiga doir va avvalgi mehnat sharoitlaridagi ishini, shu jumladan mehnat haqini saqlab qolgan taqdirda oʻzgartirilgan boʻlsa, xodimning unga avvalgi ish joyini taqdim etish toʻgʻrisidagi talabi qanoatlantirilishi lozim. Agar mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda oʻzgartirilganligi munosabati bilan xodimga maʼnaviy yoki jismoniy azoblar yetkazilgan boʻlsa, xodimning oʻziga yetkazilgan maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish haqidagi talablari qanoatlantirilishi lozim.

151. Xodimni ishdan chetlashtirish hollari
Ishdan chetlashtirish xodimni mehnat majburiyatlarini, qoida tariqasida, ish haqi saqlanmagan holda bajarishga vaqtincha yoʻl qoʻymaslikdir. Ish beruvchi quyidagi hollarda xodimni ishdan chetlashtirishi shart: qonunchilikka muvofiq vakolatli davlat organlarining talabiga koʻra; alkogolli ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda taʼsiridan mastlik holatida ishga kelganida yoki ishda boʻlganida; mehnatni muhofaza qilish sohasida oʻquvdan hamda bilim va koʻnikmalari tekshiruvdan oʻtmaganda; majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtmaganda; xodim tomonidan mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni bajarish uchun tibbiy xulosaga muvofiq qarshi koʻrsatmalar aniqlanganda; tibbiy xulosaga muvofiq sogʻligʻining holatiga koʻra toʻrt oygacha muddatga vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishga muhtoj boʻlgan xodimni oʻtkazish rad etilganda yoxud ish beruvchida ish mavjud emasligi munosabati bilan bunday xodimga tegishli ishni taklif etish mumkin boʻlmaganda; xodim mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka yoki mehnatni muhofaza qilish qoidalariga muvofiq foydalanilishi shart boʻlgan shaxsiy va (yoki) jamoaviy himoya vositalaridan foydalanmaganda. Xodim karantinli va odam uchun xavfli boʻlgan boshqa yuqumli kasalliklar tarqalishi tahdidi mavjud boʻlganda Oʻzbekiston Respublikasi Bosh davlat sanitariya vrachining qarori asosida qonunchilikda belgilangan tartibda joriy etiladigan profilaktik emlashdan oʻtishni rad etgan taqdirda (sogʻligʻining holatiga koʻra qarshi koʻrsatmalar mavjud boʻlmaganda) ish beruvchi uni ishdan chetlashtirishga haqli. Xizmat tekshiruvi oʻtkazilgan taqdirda ham, agar muayyan xodimning ishda boʻlishi xizmat tekshiruvini oʻtkazishga xalaqit beradi deb taxmin qilish uchun asosli sabablar mavjud boʻlsa, ish beruvchi xodimni ishdan chetlashtirishga haqli. Ish beruvchi xodimni ishdan chetlashtirish uchun asos boʻlgan holatlar bartaraf etilguniga qadar butun davrga uni ishdan chetlashtiradi.

152. Xodimni ishdan chetlashtirish davrida ish haqini hisoblash
Ishdan chetlashtirish davrida xodimga ish haqi hisoblanmaydi, bundan ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan hollar mustasno. Oʻz aybisiz mehnatni muhofaza qilish sohasida oʻquvdan hamda bilim va koʻnikmalari tekshiruvdan oʻtmagan yoki majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtmagan xodim ishdan chetlashtirilgan hollarda yoxud, agar xodimga ish beruvchi tomonidan shaxsiy va (yoki) jamoaviy himoya vositalari berilmagan, shuningdek agar xodim ish beruvchi tomonidan unga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazilishi munosabati bilan ishdan chetlashtirilgan boʻlsa, ishdan chetlashtirilgan davr uchun xodimning oʻrtacha oylik ish haqi saqlanib qoladi.

153. Xodimni ishdan chetlashtirishni rasmiylashtirish
Xodimni ishdan chetlashtirish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtirilib, buyruq ushbu Kodeks 151-moddasining ikkinchi yoki uchinchi qismida nazarda tutilgan, xodimni ishdan chetlashtirish uchun asos boʻlib xizmat qilgan aniq sabab koʻrsatilishi kerak. Ish beruvchining ishdan chetlashtirish toʻgʻrisidagi buyrugʻi ishdan chetlashtirilgan xodimga imzo qoʻydirib yetkaziladi. Xodimning ishdan chetlashtirish toʻgʻrisidagi buyruq bilan tanishishni rad etishi bunda hozir boʻlgan guvohlar koʻrsatilgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi. Ish beruvchi xodimni ishdan chetlashtirish toʻgʻrisidagi buyruqning tasdiqlangan koʻchirma nusxasini unga xodim murojaat qilgan kundan eʼtiboran uch kundan kechiktirmay xodimning talabiga koʻra berishi shart. Xodimni ishdan chetlashtirish toʻgʻrisidagi buyruq bilan tanishtirish imkoni boʻlmagan taqdirda, ish beruvchi xodimga tegishli buyruq chiqarilgan kundan eʼtiboran uch ish kuni ichida buyruqning koʻchirma nusxasini bildirish xati bilan yuborishi shart. Ishdan chetlashtirish toʻgʻrisidagi buyruqda chetlashtirish amalga oshirilayotgan muddat belgilanishi kerak. Xodimni ishdan chetlashtirish davri tugaydigan aniq sanani oldindan aniqlash imkoni boʻlmagan hollarda, qaysi hodisa boshlanishi bilan xodimni ishdan chetlashtirish muddati tugaydigan boʻlsa, oʻsha hodisa (xodimning majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtishi va boshqalar) ish beruvchining buyrugʻida koʻrsatiladi. Ishdan chetlashtirilgan xodim chetlashtirish muddati yoki chetlashtirish qaysi holatlar sababli amalga oshirilgan boʻlsa, oʻsha holatlar tamom boʻladigan muddat tugaganidan keyingi birinchi ish kunida ishga kirishishi shart.

154. Ishdan qonunga xilof ravishda chetlashtirishning huquqiy oqibatlari
Oʻzini qonunga xilof ravishda ishdan chetlashtirilgan deb hisoblovchi xodim oʻzining ishdan chetlashtirilishi ustidan belgilangan tartibda shikoyat qilishi mumkin. Qonunga xilof ravishda ishdan chetlashtirilgan xodimning unga avvalgi ishini taqdim etish hamda oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonni (agar qonunga xilof ravishda ishdan chetlashtirish sababli xodimga maʼnaviy yoki jismoniy azoblar yetkazilgan boʻlsa) kompensatsiya qilish toʻgʻrisidagi talablari qanoatlantirilishi lozim. Mehnat nizolarini koʻrib chiqish chogʻida xodimni ishdan chetlashtirishning qonuniyligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga, xodim vakolatli davlat organlarining talabiga koʻra ishdan chetlashtirilgan hollarda esa xodimni ishdan chetlashtirish toʻgʻrisida qaror qabul qilgan tegishli davlat organining zimmasiga yuklatiladi. Agar xodim ish beruvchi tomonidan qonunga xilof ravishda ishdan chetlashtirilgan boʻlsa, bunday xodimga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish majburiyati ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi. Agar xodim vakolatli davlat organlarining talabiga koʻra qonunga xilof ravishda ishdan chetlashtirilgan boʻlsa, Oʻzbekiston Respublikasi Davlat budjeti mablagʻlari hisobidan xodimga yetkazilgan moddiy zararning oʻrni qoplanadi hamda maʼnaviy ziyon kompensatsiya qilinadi, keyinchalik aybdor shaxslardan regress tartibida undiriladi.

155. Mehnat shartnomasini bekor qilish tushunchasi va asoslari
Mehnat shartnomasini bekor qilish deganda ushbu Kodeksda nazarda tutilgan asoslar boʻyicha xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni tugatish tushuniladi. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari quyidagilardan iborat: 1) taraflarning kelishuvi (ushbu Kodeksning 157-moddasi); 2) mehnat shartnomasi muddatining tugashi (ushbu Kodeksning 158-moddasi); 3) mehnat shartnomasini xodimning tashabbusiga koʻra bekor qilish (ushbu Kodeksning 160-moddasi); 4) mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish (ushbu Kodeksning 161-moddasi); 5) tashkilot mulkdorining almashganligi, uning qayta tashkil etilganligi, tashkilotning idoraviy taalluqliligi (boʻysunuvi) oʻzgarganligi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishni rad etishi (ushbu Kodeks 156-moddasining beshinchi qismi); 6) xodimning yangi mehnat shartlarida ishlashni davom ettirishni rad etishi (ushbu Kodeks 137-moddasining toʻrtinchi qismi); 7) xodimning ish beruvchi bilan birga boshqa joyga ishlash uchun koʻchishni rad etishi (ushbu Kodeks 146-moddasining beshinchi qismi); 8) xodimning tibbiy xulosaga muvofiq sogʻligʻining holatiga koʻra qarshi koʻrsatma boʻlmagan boshqa ishga oʻtkazishni rad etishi yoxud ish beruvchida tegishli ish boʻlmagan taqdirda (ushbu Kodeks 143-moddasining ikkinchi qismi); 9) taraflarning ixtiyoriga bogʻliq boʻlmagan holatlar (ushbu Kodeksning 168-moddasi); 10) yangi muddatga saylanmaganlik yoki tanlovdan oʻtmaganlik yoxud saylovda, tanlovda ishtirok etishni rad etish (ushbu Kodeksning 169-moddasi); 11) ushbu Kodeks yoxud boshqa qonunlar alohida toifadagi xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida mehnatga oid munosabatlarni tugatishning qoʻshimcha asoslari toʻgʻrisidagi shartni nazarda tutish imkoniyatini mustahkamlaydigan hollarda mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslar. Mehnat shartnomasi ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan oʻzga asoslar boʻyicha ham bekor qilinishi mumkin.

156. Tashkilotning mulkdori almashganda, tashkilot qayta tashkil etilganda, uning idoraviy taalluqliligi (boʻysunuvi) oʻzgarganda mehnat shartnomasi amal qilishining davom etishi
Tashkilotning mulkdori almashganda, xuddi shuningdek tashkilot qayta tashkil etilganda (qoʻshib yuborilganda, qoʻshib olinganda, boʻlinganda, ajratib chiqarilganda, oʻzgartirilganda) yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar xodimning roziligi bilan davom ettiriladi. Yangi mulkdor tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter va tashkilot alohida boʻlinmasi rahbari bilan ushbu Kodeks 489-moddasining birinchi qismi 1-bandiga muvofiq mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Tashkilotning boshqa xodimlari bilan mehnat shartnomasini faqat ushbu Kodeksga va boshqa qonunlarga muvofiq bekor qilish mumkin. Tashkilotning mulkdori almashganda xodimlar sonini yoki shtatini oʻzgartirishga faqat mulk huquqining boshqa shaxsga oʻtishi davlat roʻyxatidan oʻtkazilganidan keyin yoʻl qoʻyiladi. Tashkilotning idoraviy taalluqliligi (boʻysunuvi) oʻzgarganligi yoki qayta tashkil etilganligi (qoʻshib yuborilganligi, qoʻshib olinganligi, boʻlinganligi, ajratib chiqarilganligi, oʻzgartirilganligi) ushbu tashkilotning xodimlari bilan mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asos boʻlmaydi. Xodim ushbu moddaning birinchi yoki toʻrtinchi qismida nazarda tutilgan hollarda ishni davom ettirishni rad etganda xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 173-moddasiga muvofiq tegishli ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan holda bekor qilinadi.

157. Mehnat shartnomasini taraflarning kelishuviga koʻra bekor qilish
Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek muddatli mehnat shartnomasi istalgan vaqtda taraflarning kelishuviga koʻra bekor qilinishi mumkin. Mehnat shartnomasi mazkur asos boʻyicha bekor qilinadigan sana xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Mehnat shartnomasini taraflarning kelishuviga koʻra bekor qilish mehnat shartnomasiga doir qoʻshimcha kelishuv bilan yozma shaklda rasmiylashtiriladi, unda mehnat shartnomasi bekor qilinadigan sana, qoʻshimcha kelishuv tuzilgan sana va taraflarning rekvizitlari koʻrsatilishi shart.

158. Muddatli mehnat shartnomasini uning muddati tugashi munosabati bilan bekor qilish
Muddatli mehnat shartnomasi uning amal qilish muddati tugashi bilan bekor qilinadi. Mehnat shartnomasini uning amal qilish muddati tugaganligi munosabati bilan bekor qilish toʻgʻrisida yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni ushbu asos boʻyicha tugatishga qaror qilgan taraf boshqa tarafni mehnat shartnomasi bekor qilinguniga qadar kamida uch kalendar kun oldin yozma shaklda ogohlantirishi kerak, bundan ish joyi (lavozimi) saqlanayotgan xodim yoʻq boʻlgan davrga tuzilgan muddatli mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugaydigan hollar mustasno. Agar mehnat shartnomasining muddati tugaganidan keyin yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar davom etsa va taraflardan birortasi ham ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan tartibda bir hafta davomida ularning tugatilishini talab qilmagan boʻlsa, shartnoma nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi. Ish joyi (lavozimi) saqlanayotgan xodimning yoʻq boʻlgan vaqtiga tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu xodim ishga qaytgan kundan eʼtiboran bekor qilinadi.

159. Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilinganda neustoyka toʻlash
Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda ushbu shartnomada taraflarning neustoyka toʻlash haqidagi oʻzaro majburiyati nazarda tutilishi mumkin boʻlib, unga binoan, agar yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq boʻlmagan asoslar boʻyicha ish beruvchining tashabbusiga koʻra tugatilgan boʻlsa, ish beruvchi xodimga neustoyka toʻlaydi, agar yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar xodimning tashabbusiga koʻra, shuningdek xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq asoslar boʻyicha tugatilgan boʻlsa, xodim ish beruvchiga neustoyka toʻlaydi. Agar mehnat shartnomasida neustoykaning miqdori belgilanmagan boʻlsa, taraflar uni toʻlashdan ozod etiladi. Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilinganda neustoykaning miqdori ish beruvchi tomonidan xodimning manfaatlarini koʻzlab qilingan xarajatlarga, xodim ishlab bergan davrga va boshqa holatlarga qarab farqlanishi mumkin. Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilinganda xodim tomonidan toʻlanadigan neustoyka miqdori ish beruvchi toʻlaydigan neustoyka miqdoridan oshib ketishi mumkin emas. Agar mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 160-moddasining sakkizinchi qismida nazarda tutilgan hollarda xodimning tashabbusiga koʻra muddatidan oldin bekor qilingan boʻlsa, u neustoykani toʻlashdan ozod etiladi. Taraflardan biri neustoykani toʻlashni rad etgan taqdirda, uni undirish sud tartibida amalga oshiriladi.

160. Mehnat shartnomasini xodimning tashabbusiga koʻra bekor qilish
Xodim nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek muddati tugaguniga qadar muddatli mehnat shartnomasini oʻn toʻrt kalendar kun oldin bu haqda ish beruvchini yozma shaklda ogohlantirgan holda bekor qilishga haqli. Oʻz tashabbusiga koʻra bekor qilinganda ish beruvchini ogohlantirishning boshqa muddatlari quyidagilarga nisbatan belgilab qoʻyilgan: tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, tashkilotning bosh buxgalteri va tashkilot alohida boʻlinmasining rahbari (ushbu Kodeks 489-moddasining uchinchi va toʻrtinchi qismlari); mavsumiy xodimlar (ushbu Kodeks 494-moddasining birinchi qismi); vaqtinchalik ishlarda band boʻlgan shaxslar (ushbu Kodeks 499-moddasining birinchi qismi); mikrofirmalar ish beruvchilarining xodimlari (ushbu Kodeks 506-moddasining birinchi qismi); yakka tartibdagi tadbirkorlarda ishlaydigan shaxslar (ushbu Kodeks 511-moddasining birinchi qismi); uy ishchilari (ushbu Kodeks 518-moddasining birinchi qismi); qonunda nazarda tutilgan hollarda boshqa xodimlar. Ogohlantirish muddatining oʻtishi ish beruvchi tomonidan xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi arizasi olinganidan soʻng keyingi kunda boshlanadi. Xodim mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi arizani pochta joʻnatmasini topshirish haqidagi xabarnoma bilan yuborishga haqli. Bunda mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi ogohlantirish muddatini hisoblab chiqarish ish beruvchi tomonidan ariza olingan sanadan soʻng keyingi kunda boshlanadi. Xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra mehnat shartnomasi ogohlantirish muddati tugashiga qadar bekor qilinishi mumkin. Ushbu moddaning birinchi qismiga muvofiq belgilangan yoki xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra qisqartirilgan ogohlantirish muddati tugaganidan keyin xodim ishni tugatishga haqli, ish beruvchi esa xodimga mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi buyruqning koʻchirma nusxasini, mehnat daftarchasini yoki elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani berishi hamda u bilan hisob-kitobni amalga oshirishi shart. Ushbu moddaning birinchi qismiga muvofiq belgilangan yoki taraflarning kelishuviga koʻra belgilangan ogohlantirish muddati davomida, shu jumladan ogohlantirish muddati soʻnggi kuni ish vaqti tugaguniga qadar xodim oʻzi bergan arizani chaqirib olishga haqlidir. Agar ogohlantirish muddati tugagandan keyin xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinmagan va yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar davom etayotgan boʻlsa, mehnat shartnomasini xodimning tashabbusiga koʻra bekor qilish haqidagi ariza oʻz kuchini yoʻqotadi, mehnat shartnomasini ushbu arizaga muvofiq bekor qilishga esa yoʻl qoʻyilmaydi. Mehnat shartnomasini xodimning tashabbusiga koʻra bekor qilish toʻgʻrisidagi ariza u oʻz ishini davom ettirishi mumkin emasligi (taʼlim tashkilotiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, saylab qoʻyiladigan lavozimga saylanganligi va boshqa hollarda) bilan bogʻliq boʻlgan hollarda ish beruvchi mehnat shartnomasini xodim iltimos qilayotgan muddatda bekor qilishi kerak. Muddatli mehnat shartnomasi xodimning tashabbusiga koʻra muddatidan oldin bekor qilinganda ushbu Kodeksning 159-moddasida nazarda tutilgan tartibda xodim tomonidan neustoyka toʻlash belgilanishi mumkin.

161. Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish
Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek muddati tugaguniga qadar muddatli mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish asoslangan boʻlishi kerak. Quyidagi sabablardan (asoslardan) birining mavjudligi mehnat shartnomasini bekor qilishning asoslanganligini bildiradi: 1) tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoki taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qarori bilan tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatning tugatilganligi; 2) texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishi, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishi bilan bogʻliq boʻlgan tashkilot (uning alohida boʻlinmasi), yakka tartibdagi tadbirkor xodimlari sonining yoki shtatining oʻzgarganligi; 3) xodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajarayotgan ishiga muvofiq emasligi; 4) xodimning oʻz mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzganligi. Avval mehnat majburiyatlarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan taʼsir choralari qoʻllanilgan kundan eʼtiboran bir yil ichida xodim tomonidan takroran intizomiy nojoʻya harakat sodir etilganligi mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzishdir; 5) xodimning oʻz mehnat majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzganligi. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyxatini belgilash ushbu Kodeksning 162-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi; 6) ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda belgilangan oʻzga sabablar (asoslar). Mehnat shartnomasini ushbu modda ikkinchi qismining 2 va 3-bandlariga koʻra bekor qilishga ushbu Kodeks 144-moddasining talablariga rioya etilgan holda yoʻl qoʻyiladi. Mehnat shartnomasini xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) uchun bekor qilish intizomiy jazo chorasi boʻlib, u ushbu Kodeksda belgilangan intizomiy jazolarni qoʻllash tartibi va muddatlariga rioya etilgan holda amalga oshirilishi kerak. Umumiy oʻrta maxsus, professional taʼlim tashkilotlarining, shuningdek davlat grantlari boʻyicha taʼlim olgan oliy taʼlim tashkilotlarining tegishli taʼlim tashkilotini tamomlagan kundan eʼtiboran uch yil ichida birinchi bor ishga kirgan bitiruvchilari bilan mehnat shartnomasi ushbu mehnat shartnomasi tuzilgan kundan eʼtiboran uch yillik muddat oʻtguniga qadar ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilinganida ish beruvchi bu haqda mahalliy mehnat organiga yozma shaklda xabar qilishi kerak.

162. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyxatini belgilash
Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyxati: ichki mehnat tartibi qoidalari; ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollarda tashkilot mulkdori va rahbari oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi mehnat shartnomasi; oʻziga nisbatan intizom toʻgʻrisidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qoʻllaniladigan intizom toʻgʻrisidagi ustavlar hamda nizomlar bilan belgilanadi. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyxatini belgilashda nojoʻya xatti-harakatning ogʻir-yengilligidan hamda bunday nojoʻya xatti-harakat keltirib chiqarishi mumkin boʻlgan oqibatlardan kelib chiqish lozim.

163. Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishni taqiqlash
Mehnat shartnomasini: 1) ushbu Kodeksda yoki boshqa qonunlarda nazarda tutilmagan asoslar boʻyicha; 2) ushbu Kodeksning mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash talabini buzadigan; 3) xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrlarida, u mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan taʼtillarda boʻlgan davrlarda; 4) xodim davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajarganligi munosabati bilan ishdan ozod etilgan davrda; 5) xodim xizmat safarida boʻlgan davrda; 6) homilador ayollar (ushbu Kodeks 408-moddasi) va uch yoshgacha bolasi boʻlgan xodimlar (ushbu Kodeks 409-moddasi) uchun kafolatlar berishni nazarda tutadigan talablarga rioya qilmasdan ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish taqiqlanadi. Ushbu Kodeksning 147-moddasiga muvofiq xodim boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborilgan davrda avvalgi ish joyi boʻyicha tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish taqiqlanadi. Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish uchun ushbu modda birinchi qismining 3 — 6-bandlarida nazarda tutilgan cheklovlar tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoki taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga binoan tugatilganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyat tugatilganda qoʻllanilmaydi.

164. Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishni kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishib olish
Agar jamoa kelishuvida yoki jamoa shartnomasida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish uchun kasaba uyushmasi qoʻmitasining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan boʻlsa, mehnat shartnomasini bunday roziliksiz bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi. Mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga koʻra quyidagi hollarda bekor qilinganda kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligi talab etilmaydi: tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoki taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga binoan tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyat tugatilganligi munosabati bilan; ushbu Kodeks 161-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan istalgan asoslardan biriga koʻra tashkilot rahbari, alohida boʻlinma rahbari bilan; tashkilot mulkdori oʻzgarganligi munosabati bilan ushbu Kodeks 489-moddasi birinchi qismining 1-bandiga muvofiq tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter va tashkilotning alohida boʻlinmasi rahbari bilan. Kasaba uyushmasi qoʻmitasi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga roziligi masalasi boʻyicha qabul qilingan qaror haqida mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxsning yozma taqdimnomasi olingan kundan eʼtiboran oʻn kunlik muddatda ish beruvchiga xabar qilishi kerak. Agar koʻrsatilgan muddat tugaganidan keyin kasaba uyushmasi qoʻmitasi qabul qilingan qaror haqida xabar qilmasa, ish beruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ushbu Kodeksda belgilangan tartibda kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligisiz bekor qilishga haqli. Ish beruvchi kasaba uyushmasi qoʻmitasi tomonidan xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga rozilik berish toʻgʻrisidagi qarori qabul qilingan kundan eʼtiboran bir oydan kechiktirmay mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir.

165. Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish toʻgʻrisida ogohlantirish
Ish beruvchi oʻzining mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimni quyidagi muddatlarda yozma shaklda (imzo qoʻydirib) ogohlantirishi shart: 1) mehnat shartnomasi: tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoxud taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga binoan tugatilganligi; texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishiga, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishiga bogʻliq boʻlgan tashkilot xodimlarining soni yoki shtati oʻzgarganligi; tashkilot rahbariga, uning oʻrinbosarlariga, bosh buxgalterga va tashkilotning alohida boʻlinmasi rahbariga nisbatan tashkilot mulkdorining oʻzgarganligi munosabati bilan bekor qilinganda kamida ikki oy oldin; 2) mehnat shartnomasi xodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi tufayli bajarayotgan ishiga muvofiq emasligi munosabati bilan bekor qilinganda kamida ikki hafta oldin; 3) mehnat shartnomasi xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) munosabati bilan bekor qilinganda kamida uch kun oldin. Xodimni mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra kelgusida bekor qilish toʻgʻrisida ogohlantirishning ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan muddatlari barcha hollarda qoʻllaniladi, bundan ushbu Kodeksning VI boʻlimida ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan boshqa ogohlantirish muddatlari belgilangan hollar mustasno. Ish beruvchi ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan xodimni ogohlantirish muddatlarini ogohlantirish muddatining davomiyligiga muvofiq keladigan pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqlidir. Xodimga ogohlantirish muddatiga mutanosib pulli kompensatsiya toʻlash ish beruvchini qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa toʻlovlarni amalga oshirish majburiyatidan, shuningdek oʻzga toʻlovlarni, agar ular mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan boʻlsa, amalga oshirishdan ozod etmaydi. Xodimni ogohlantirish muddati ichida, bundan mehnatga oid munosabatlarni uning aybli harakatlari (harakatsizligi) munosabati bilan tugatish toʻgʻrisidagi ogohlantirish mustasno, xodimga boshqa ish qidirish uchun haftada kamida bir kun shu vaqt uchun ish haqi saqlangan holda ishga chiqmaslik huquqi beriladi. Xodimni ogohlantirish muddatiga xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrlari, shuningdek uning davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajargan vaqti kiritilmaydi, bundan mehnatga oid munosabatlarning tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) tugatilganligi munosabati bilan tugatilishi mustasno.

166. Ish beruvchining xodimlarni ishdan boʻshatish toʻgʻrisidagi axborotni taqdim etishi
Ish beruvchi ushbu Kodeks 137-moddasining toʻrtinchi qismida, 146-moddasining beshinchi qismida, 161-moddasi ikkinchi qismining 1 va 2-bandlarida, 168-moddasi birinchi qismining 6-bandida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha qaysi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish niyatida boʻlsa, oʻsha xodim ishdan boʻshatiladigan xodimdir. Ish beruvchi kasaba uyushmasi qoʻmitasiga yoxud kasaba uyushmalari tegishli birlashmasiga xodimlarning ehtimol tutilgan ishdan boʻshatilishi toʻgʻrisidagi axborotni oʻz vaqtida, kamida ikki oy oldin taqdim etadi va ishdan boʻshatish oqibatlarini yumshatishga qaratilgan maslahatlashuvlar oʻtkazadi. Ish beruvchi har bir xodimning kelgusida ishdan boʻshatilishi toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni uning kasbi, mutaxassisligi, malakasini va mehnatiga haq toʻlash miqdorini koʻrsatgan holda ikki oydan kechiktirmay “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat majmuasiga kiritish orqali mahalliy mehnat organi eʼtiboriga ham yetkazishi shart.

167. Texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishiga, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishiga bogʻliq boʻlgan tashkilot (uning alohida boʻlinmasi), yakka tartibdagi tadbirkor xodimlarining soni (shtati) oʻzgarganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda ishda qoldirishga doir imtiyozli huquq
Texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishiga, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishiga bogʻliq holda tashkilot, yakka tartibdagi tadbirkor xodimlarining soni (shtati) oʻzgarganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 2-bandi boʻyicha bekor qilinganda ishda qoldirishga doir imtiyozli huquq malakasi va mehnat unumdorligi yuqoriroq boʻlgan xodimlarga beriladi. Malakasi va mehnat unumdorligi bir xil boʻlgan taqdirda quyidagilarga afzallik beriladi: qaramogʻida ikki yoki undan ortiq kishi boʻlgan xodimlarga; oilasida mustaqil ish haqi oluvchi boshqa xodimlar mavjud boʻlmagan shaxslarga; mazkur ish beruvchidagi uzoq muddatli ish stajiga ega boʻlgan xodimlarga; ishlab chiqarishdan ajralmagan holda oliy va oʻrta maxsus, professional taʼlim tashkilotlarida mehnat shartnomasiga koʻra tegishli mutaxassislik boʻyicha oʻz malakasini oshirayotgan xodimlarga hamda ishlab chiqarishdan ajralgan holda oliy va oʻrta maxsus, professional taʼlim tashkilotlarini tamomlagan shaxslarga oʻqishni tamomlaganidan keyin mutaxassisligi boʻyicha ishlash sharti bilan uch yil mobaynida; ushbu tashkilotda mehnatda mayib boʻlgan yoki kasb kasalligiga uchragan shaxslarga; nogironligi boʻlgan shaxslarga; 1941 — 1945-yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlar boʻyicha ularga tenglashtirilgan shaxslarga; mehnatdagi yutuqlari uchun ragʻbatlantirishlarga ega boʻlgan va intizomiy jazolarga ega boʻlmagan xodimlarga; atom obyektlaridagi avariyalar oqibatida kelib chiqqan yuqori radiatsiyaviy nurlanish bilan bogʻliq boʻlgan nurlanish kasalligiga va boshqa kasalliklarga yoʻliqqan yoki shunday kasalliklarni boshidan kechirgan shaxslarga, oʻziga nisbatan boshlangan nogironligining atom obyektlaridagi avariyalar bilan bogʻliqligi aniqlangan nogironligi boʻlgan shaxslarga, ushbu avariyalar va halokatlar oqibatlarini bartaraf etish ishtirokchilariga, shuningdek mazkur obyektlardan evakuatsiya qilingan yoki koʻchirilgan shaxslarga hamda ularga tenglashtirilgan boshqa shaxslarga. Malaka va mehnat unumdorligi teng boʻlgan taqdirda, hisobga olinadigan aksariyat holatlar soni boʻyicha afzallikka ega boʻlgan xodim ishda qolishga doir imtiyozli huquqdan foydalanadi. Bu holatlarning ushbu modda ikkinchi qismida sanab oʻtilgan ketma-ketligi ahamiyatga ega emas. Jamoa shartnomasida mavjud boʻlgan taqdirda xodimlarni ishda qoldirishda afzallik beriladigan boshqa holatlar ham nazarda tutilishi mumkin. Ushbu holatlar, agar xodimlar teng malakaga va mehnat unumdorligiga ega boʻlsa hamda ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlariga muvofiq ishda qoldirishda bir-birining oldida afzalliklarga ega boʻlmasa, hisobga olinadi.

168. Mehnat shartnomasini taraflarning xohish-irodasiga bogʻliq boʻlmagan holatlarga koʻra bekor qilish
Mehnat shartnomasini taraflarning xohish-irodasiga bogʻliq boʻlmagan holatlarga koʻra bekor qilish asoslari quyidagilardan iborat: 1) xodimning harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirilganligi; 2) shu ishni ilgari bajarib kelgan xodimning avvalgi ishga tiklanganligi; 3) xodim sudning qaysi hukmi bilan avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatini istisno etadigan jazoga hukm qilingan boʻlsa, oʻsha sud hukmining qonuniy kuchga kirganligi, shuningdek sudning qaroriga binoan xodimning ixtisoslashtirilgan davolash-profilaktika muassasasiga yuborilganligi; 4) ishga qabul qilishga doir belgilangan qoidalarning buzilganligi, agar yoʻl qoʻyilgan qoidabuzarlikni bartaraf etish imkoni boʻlmasa va u ishni davom ettirishga toʻsqinlik qilsa; 5) qonunchilikka muvofiq mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga monelik qiladigan holatlar yuzaga kelganligi (xodimning belgilangan tartibda berilgan tibbiy xulosaga muvofiq mehnat faoliyatiga toʻliq qobiliyatsiz deb eʼtirof etilganligi, shuningdek davlat sirlaridan foydalanish huquqi bekor qilinganligi, agar bajarilayotgan ish shunday foydalanish huquqini talab qilsa, muayyan ishni bajarishga doir ruxsatnomadan yoki litsenziyadan mahrum etilganligi va boshqalar); 6) tashkilotni tugatish yoki ish beruvchi boʻlgan yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini tugatish toʻgʻrisidagi sud qarorining qonuniy kuchga kirganligi; 7) xodimni ishga tiklash haqidagi sud qarori bekor qilinganligi yoki Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi Davlat mehnat inspeksiyasining qarori bekor qilinganligi (qonunga xilof deb eʼtirof etilganligi); 8) xodim vafot etganligi, shuningdek sud tomonidan xodimning bedarak yoʻqolgan deb eʼtirof etilganligi yoki vafot etgan deb eʼlon qilinganligi; 9) Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Qonunchilik palatasi deputatining, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Senatida doimiy asosda ishlagan Senat aʼzosining vakolatlari muddati tugaganligi yoki Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi va Senati tarqatib yuborilganligi munosabati bilan avvalgi lavozimiga (ishiga) qaytganligi; 10) qonunda nazarda tutilgan boshqa hollar. Mehnat shartnomasi quyidagi hollarda bekor qilingan deb hisoblanadi: jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchi vafot etganda, shuningdek jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchi sud tomonidan vafot etgan yoki bedarak yoʻqolgan deb eʼtirof etilganda; xodim yoki jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchi sud tomonidan muomalaga layoqatsiz yoki muomala layoqati cheklangan deb eʼtirof etilganda, agar bu jismoniy shaxsning ish beruvchining vazifalarini bajarish, xodimning esa avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatini istisno etadigan boʻlsa. Ish beruvchi ushbu moddaning birinchi qismining 6-bandida nazarda tutilgan asos boʻyicha xodimni mehnat shartnomasi bekor qilinganligi toʻgʻrisida kamida ikki oy oldin yozma ravishda (imzo qoʻydirib) ogohlantirishi yoki xodimga ogohlantirish muddatining davomiyligiga mos keladigan pul kompensatsiyasini toʻlashi shart. Agar xodimning yozma roziligi bilan uni ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa ishga oʻtkazish mumkin boʻlmasa, mehnat shartnomasini ushbu modda birinchi qismining 2 va 9-bandlarida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha bekor qilishga yoʻl qoʻyiladi. Agar ish beruvchi tomonidan xodimning yozma roziligi bilan uni ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa ishga oʻtkazish boʻyicha choralar koʻrilgan, lekin xodim bunday oʻtkazishni rad etgan boʻlsa, ishga qabul qilishning belgilangan qoidalari xodimning aybisiz buzilgan hollarda mehnat shartnomasini ushbu modda birinchi qismining 4-bandida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha bekor qilishga yoʻl qoʻyiladi. Agar ish beruvchi tomonidan xodimning yozma roziligi bilan uni ish beruvchida mavjud boʻlgan boshqa ishga oʻtkazish boʻyicha choralar koʻrilgan, lekin xodim bunday oʻtkazishni rad etgan boʻlsa, mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga toʻsqinlik qiluvchi holatlar xodimning aybisiz yuzaga kelgan hollarda (bundan xodimni tibbiy xulosaga muvofiq mehnat faoliyatiga toʻliq layoqatsiz deb eʼtirof etish mustasno) mehnat shartnomasini ushbu modda birinchi qismining 5-bandida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha bekor qilishga yoʻl qoʻyiladi. Xodimni ushbu moddaning toʻrtinchi, beshinchi va oltinchi qismlarida nazarda tutilgan boshqa ishga oʻtkazish ushbu Kodeksning 144-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.

169. Mehnat shartnomasini yangi muddatga saylanmaganlik yoki tanlovdan oʻtmaganlik yoxud saylashda, tanlovda ishtirok etishni rad etganlik munosabati bilan bekor qilish
Agar qonunda xodimni muayyan muddatga saylab qoʻyiladigan lavozimga saylash yoki muayyan lavozimni egallash uchun davriy tanlov oʻtkazish nazarda tutilgan boʻlsa, tegishli lavozimni egallab turgan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim yangi muddatga saylanmaganligi yoki tanlovdan oʻtmaganligi yoxud saylashda, tanlovda ishtirok etishni rad etganligi munosabati bilan bekor qilinishi mumkin. Agar saylov yoki tanlov boʻlib oʻtmagan deb eʼtirof etilsa, tegishli lavozimni egallagan xodim bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar davom etadi. Bunday holda saylov yoki tanlov boʻlib oʻtmagan deb topilgan kundan eʼtiboran bir oydan kechiktirmay (agar qonunda boshqacha muddat belgilanmagan boʻlsa) yangi saylov yoxud tanlov oʻtkazilishi kerak. Avval saylangan yoki tegishli lavozimga tanlov boʻyicha oʻtgan xodim, agar u saylashda yoki tanlovda ishtirok etish uchun qonunchilikka muvofiq zarur boʻlgan hujjatlarni belgilangan muddatda topshirmagan boʻlsa, saylovda, tanlovda ishtirok etishni rad qilgan deb eʼtirof etiladi.

170. Mehnat shartnomasini bekor qilishni rasmiylashtirish
Mehnat shartnomasini bekor qilish ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan shaxslar tomonidan amalga oshiriladi va ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Oxirgi ish kuni mehnat shartnomasi bekor qilingan kundir. Agar oxirgi ish kuni dam olish kuniga yoxud ishlanmaydigan bayram kuniga yoki boshqa ishlanmaydigan kunga toʻgʻri kelsa, undan keyin keladigan birinchi ish kuni oxirgi ish kuni deb hisoblanadi. Ish beruvchining buyrugʻida mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari ushbu Kodeksning yoxud tegishli qonunning moddasiga (bandiga) havola qilingan holda ushbu Kodeks yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar moddalarining (bandlarining) taʼriflariga aniq muvofiq tarzda koʻrsatilishi kerak. Mehnat shartnomasi shartnomada nazarda tutilgan asoslar boʻyicha bekor qilinganda, ish beruvchining ushbu modda uchinchi qismining talablariga rioya etilgan holda chiqarilgan buyrugʻida ushbu xodim bilan mehnat shartnomasi qaysi asosga muvofiq bekor qilingan boʻlsa, mehnat shartnomasining ushbu asosni nazarda tutuvchi bandiga havola boʻlishi kerak. Mehnat shartnomasi xodim tomonidan mehnat majburiyatlari bir marta qoʻpol ravishda buzilganligi munosabati bilan bekor qilinganda, ish beruvchining buyrugʻida ichki mehnat tartib qoidalarining bandi, tashkilot rahbariga nisbatan mehnat shartnomasining bandi, oʻziga nisbatan intizom toʻgʻrisidagi ustavlar yoki nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan xodimlarga nisbatan esa xodim bilan mehnat shartnomasi qaysi mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishini sodir etganlik uchun bekor qilingan boʻlsa, oʻsha qoidabuzarlikni nazarda tutuvchi intizom toʻgʻrisidagi tegishli ustavning yoki nizomning moddasi (bandi) qoʻshimcha ravishda koʻrsatilishi kerak. Ish beruvchining mehnat shartnomasini ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 4-bandiga koʻra bekor qilish toʻgʻrisidagi buyrugʻida ishga qabul qilishning qanday qoidalari buzilganligi, nima uchun ularni bartaraf etib boʻlmasligi va ular qaysi sababga koʻra mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga toʻsqinlik qilayotganligi koʻrsatilishi kerak. Ish beruvchining mehnat shartnomasini ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 5-bandiga koʻra bekor qilish toʻgʻrisidagi buyrugʻida qonunchilikda nazarda tutilgan qanday holatlarning yuzaga kelishi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga monelik qilayotganligi koʻrsatilishi kerak.

171. Mehnat daftarchasini va mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusxasini berish
Ish beruvchi mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodimga uning mehnat daftarchasini yoxud elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani, shuningdek mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusxasini berishi shart. Ish beruvchi xodimning yozma arizasiga koʻra unga ish bilan bogʻliq hujjatlarning tegishli ravishda tasdiqlangan koʻchirma nusxalarini ham berishi shart. Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodim yoʻq boʻlganligi yoki hujjatlarni olishni rad etganligi munosabati bilan unga mehnat daftarchasini yoxud elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani hamda mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusxasini berish imkoniyati boʻlmagan taqdirda, ish beruvchi keyingi ish kunidan kechiktirmay xodimga mehnat daftarchasini olish uchun kelishi yoxud mehnat daftarchasi pochta orqali yuborilishiga rozilik berishi zarurligi haqida bildirishnoma yuborishi shart. Ish beruvchi bildirishnoma yuborilgan kundan eʼtiboran mehnat daftarchasini berish kechiktirilganligi uchun javobgarlikdan ozod etiladi. Xodim tomonidan oʻz vaqtida talab qilib olinmagan mehnat daftarchasi ish beruvchi tomonidan xodim mehnat daftarchasini berish toʻgʻrisida murojaat qilgan kundan eʼtiboran uch kundan kechiktirmay berilishi kerak. Ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusxasini xodimning buyruqning koʻchirma nusxasini pochta orqali yuborish uchun roziligini olmagan holda pochta joʻnatmasini topshirish haqidagi bildirishnoma bilan yuborishga haqli. Mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning xodimga berilgan koʻchirma nusxasi yoʻqolgan yoki buzilgan taqdirda, xodim ish beruvchiga bunday buyruqning yangi koʻchirma nusxasini berish uchun murojaat qilishga haqli boʻlib, ushbu koʻchirma nusxa xodimga u ish beruvchiga murojaat qilgan kundan eʼtiboran uch kundan kechiktirmay berilishi kerak.

172. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodim bilan hisob-kitob qilish
Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodim bilan hisob-kitob qilinishi kerak. Hisob-kitob xodimga: oxirigacha olinmagan ish haqini; xodim tomonidan foydalanilmagan barcha asosiy va qoʻshimcha taʼtillar uchun kompensatsiyalarni; agar mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoxud mehnat shartnomasida boshqa toʻlovlarni toʻlash nazarda tutilgan boʻlsa, ushbu toʻlovlarni toʻlashni oʻz ichiga oladi. Ish beruvchi tomonidan xodimga tegishli boʻlgan barcha summalarni toʻlash xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan kunda amalga oshiriladi. Agar xodim mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ishlamagan boʻlsa, tegishli summalar hisob-kitob qilish toʻgʻrisida xodim tomonidan talab qoʻyilganidan keyin uch kundan kechiktirmay toʻlanishi kerak. Oʻzi bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimga mehnat shartnomasi bekor qilinganidan keyingi davrda biror-bir toʻlovlar (oy, chorak, yil yakunlari boʻyicha mukofotlar) hisoblangan taqdirda, ushbu toʻlovlar xodim tomonidan tegishli talab qoʻyilganidan keyin uch kundan kechiktirmay amalga oshiriladi. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga tegishli boʻlgan summalarning miqdorlari toʻgʻrisida nizo chiqqan taqdirda, ish beruvchi unga shak-shubhasiz tegadigan summani ushbu moddaning uchinchi qismida koʻrsatilgan muddatda toʻlashi shart. Mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 173-moddasi ikkinchi qismida sanab oʻtilgan asoslarga koʻra bekor qilinganda, hisob-kitob qilish chogʻida ish beruvchi xodimga ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan toʻlovlardan tashqari ishdan boʻshatish nafaqasini toʻlashi shart. Xodimni mehnat shartnomasi bekor qilinishi toʻgʻrisida ogohlantirishning ushbu Kodeksning 165-moddasida nazarda tutilgan muddati mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirilgan taqdirda mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilinganda ish beruvchi xodimga tegishli kompensatsiyani toʻlashi shart.

173. Ishdan boʻshatish nafaqasi
Ishdan boʻshatish nafaqasi xodim bilan mehnat shartnomasi alohida asoslarga koʻra bekor qilinganda xodimning ishdan mahrum boʻlishi oqibatlarini yumshatish maqsadida amalga oshiriladigan, qonunchilikda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bir yoʻla beriladigan pulli toʻlovdir. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda quyidagi hollarda ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanadi: ish beruvchining tashabbusiga koʻra, bundan shartnoma xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq asoslar boʻyicha hamda bank sanatsiya qilinayotganligi sababli bekor qilinganligi mustasno; ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 1, 2, 6 (tashkilotni tugatish qismida) va 9-bandlarida nazarda tutilgan taraflarning xohish-irodasiga bogʻliq boʻlmagan holatlarga koʻra, bundan jismoniy shaxs boʻlgan ish beruvchi muomalaga layoqatsiz deb eʼtirof etilgan hollar mustasno. Mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 4 va 5-bandlariga muvofiq bekor qilinganda ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanadi, bundan ishga qabul qilishning belgilangan qoidalari xodimning aybi bilan buzilgan (sudning muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shugʻullanish huquqidan mahrum etish toʻgʻrisidagi hukmini yashirish, soxta hujjatlar taqdim etish va boshqalar) yoxud xodimning harakatlari qonunchilikka muvofiq yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga toʻsqinlik qiladigan holatlarning yuzaga kelishiga olib kelgan hollar mustasno; xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan; xodim tibbiy xulosaga muvofiq sogʻligʻining holatiga koʻra oʻziga qarshi koʻrsatma boʻlmagan boshqa ishga oʻtkazishni rad etganligi yoxud ish beruvchida tegishli ish boʻlmaganligi munosabati bilan; xodim ish beruvchi bilan birga boshqa joydagi ishga koʻchishni rad etganligi munosabati bilan; xodim tashkilotning mulkdori almashganligi, uning qayta tashkil etilganligi, idoraviy taalluqliligi (boʻysunuvi) oʻzgarganligi munosabati bilan ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan. Ishdan boʻshatish nafaqasining miqdori mazkur ish beruvchidagi ish stajiga bogʻliq boʻladi va u: uch yilgacha ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun — oʻrtacha oylik ish haqining ellik foizidan; uch yildan besh yilgacha ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun — oʻrtacha oylik ish haqining yetmish besh foizidan; besh yildan oʻn yilgacha ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun — oʻrtacha oylik ish haqining yuz foizidan; oʻn yildan oʻn besh yilgacha ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun — oʻrtacha oylik ish haqining bir yuz ellik foizidan; oʻn besh yildan ortiq ish stajiga ega boʻlgan xodimlar uchun — oʻrtacha oylik ish haqining ikki yuz foizidan kam boʻlishi mumkin emas. Jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida xodimlarga ish beruvchining mablagʻlari hisobidan ishdan boʻshatish nafaqasini toʻlash chogʻida qoʻshimcha kafolatlar (ushbu moddaning uchinchi qismida mustahkamlanganlariga nisbatan ishdan boʻshatish nafaqasining oshirilgan miqdorlari, ishdan boʻshatish nafaqasining miqdoriga taʼsir koʻrsatadigan ish stajiga xodimlarning muayyan tarmoqdagi yoki muayyan kasbga doir mehnat faoliyati davrlarini kiritish, ushbu tashkilotga ish beruvchining taklifi bilan ishga kirgan xodimlarning koʻrsatilgan stajida xodim ilgari mehnat qilgan tashkilotda ishlagan vaqtni hisobga olish), belgilanishi mumkin. Xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq boʻlgan asoslarga koʻra xodimlar bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida yoxud ish beruvchining, yuridik shaxs vakolatli organlarining, tashkilot mulkdorining yoki mulkdorlar tomonidan vakolat berilgan shaxslarning qarorlarida xodimlarga ishdan boʻshatish nafaqalarini, kompensatsiyalarni toʻlash va (yoki) ularga har qanday shaklda biror-bir boshqa toʻlovlarni tayinlash nazarda tutilishi mumkin emas.

174. Mehnat shartnomasini qonunga xilof ravishda bekor qilishning huquqiy oqibatlari
Oʻzi bilan mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor qilingan deb hisoblaydigan xodim bevosita ish beruvchiga murojaat qilishi yoki mehnat shartnomasining bekor qilinishi ustidan belgilangan tartibda, shu jumladan sud tartibida ham shikoyat qilishi mumkin. Oʻzi bilan mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor qilingan xodimning unga avvalgi ishini taqdim etish hamda oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonni (agar mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor qilinganligi natijasida xodimga maʼnaviy yoki jismoniy azoblar yetkazilgan boʻlsa) kompensatsiya qilish toʻgʻrisidagi talablari qanoatlantirilishi lozim. Xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganligini qonunga xilof deb eʼtirof etgan ish beruvchi xodimni avvalgi ishiga (lavozimiga) tiklashi hamda xodimning oʻziga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish toʻgʻrisidagi talablarini qanoatlantirishi shart. Bunday holda xodimga tegishli boʻlgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish miqdori toʻgʻrisidagi masala xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra hal etiladi. Bunda xodimga moddiy zararning oʻrnini qoplash ushbu Kodeksda nazarda tutilgan miqdordan kam boʻlishi mumkin emas. Agar mehnat shartnomasining taraflari xodimga moddiy zararning oʻrnini qoplash va (yoki) maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish miqdori haqida kelishuvga erisha olmagan boʻlsa, ish beruvchi xodimga shak-shubhasiz tegadigan summani toʻlashi shart, yakka tartibdagi mehnat nizosi esa ushbu Kodeksning VII boʻlimida nazarda tutilgan tartibda mediatsiya tartib-taomilidan foydalangan holda yoki sudda hal etiladi (tartibga solinadi). Xodim bilan mehnat shartnomasi taraflarning ixtiyoriga bogʻliq boʻlmagan holatlarga koʻra, davlat organlarining gʻayriqonuniy qarorlari, ular mansabdor shaxslarining harakatlari (harakatsizligi) natijasida, shu jumladan xodimning qonunga xilof ravishda hukm qilinishi natijasida bekor qilingan taqdirda, unga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash va maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish qonunchilikda belgilangan tartibda amalga oshiriladi. Mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor qilinganligi oqibatida xodimga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash: majburiy progul vaqti uchun haqni majburiy ravishda toʻlashdan; mehnat shartnomasi bekor qilinganligi ustidan shikoyat qilish bilan bogʻliq qoʻshimcha xarajatlarni (mutaxassislarning maslahatlari, ish yuritishga doir xarajatlar va boshqalar) kompensatsiya qilishdan iborat. Maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish miqdori ish beruvchining harakatlarini baholashni hisobga olgan holda sud tomonidan belgilanadi, lekin bu miqdor xodimning oʻrtacha oylik ish haqidan kam boʻlishi mumkin emas. Sud ishga tiklash oʻrniga xodimning iltimosiga koʻra uning foydasiga uch oylik ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda qoʻshimcha tovon (ushbu moddaning toʻrtinchi qismida nazarda tutilganidan tashqari) undirishi mumkin. Nizolarni koʻrib chiqish chogʻida mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.

175. Xodimning shaxsga doir maʼlumotlari
Mehnatga oid munosabatlar sababli ish beruvchiga taqdim etilgan, xodimning, shuningdek uning oila aʼzolarining hayotidagi faktlar, voqealar va holatlar toʻgʻrisidagi axborot xodimning shaxsga doir maʼlumotlaridir. Shaxsga doir maʼlumotlar jumlasiga xodim toʻgʻrisidagi quyidagi maʼlumotlar kiradi: familiyasi, ismi, otasining ismi, tugʻilgan sanasi va joyi; jismoniy shaxsning shaxsiy identifikatsiya raqami (mavjud boʻlsa); maʼlumoti (qachon va qaysi taʼlim tashkilotlarini tugatganligi, diplomlari raqamlari, diplom boʻyicha tayyorgarlik yoʻnalishi yoki mutaxassisligi, malakasi); mehnat faoliyati boshlanganidan eʼtiboran bajarilgan ishlari (harbiy xizmatni qoʻshib hisoblaganda); doimiy yoki vaqtincha yashash joyi boʻyicha roʻyxatdan oʻtgan manzili; pasportiga oid maʼlumotlar (seriyasi, raqami, kim tomonidan va qachon berilganligi) va identifikatsiya ID-karta maʼlumotlari; shaxsiy telefon raqami, elektron pochta manzili; harbiy majburiyatga daxldorligi, harbiy roʻyxatga olish boʻyicha maʼlumotlar (zaxirada boʻlgan fuqarolar va harbiy xizmatga chaqirilishi lozim boʻlgan shaxslar uchun); soliq toʻlovchining identifikatsiya raqami; shaxsiy jamgʻarib boriladigan pensiya hisobvaragʻining raqami; majburiy tibbiy koʻrik natijalari; xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari; oilaviy ahvoli, yaqin qarindoshlarining familiyasi, ismi, otasining ismi va tugʻilgan sanalari; xodimning va (yoki) uning oila aʼzolarining hayotidagi ish beruvchiga maʼlum boʻlib qolgan faktlar, voqealar hamda holatlar haqidagi boshqa maʼlumotlar. Xodimning shaxsga doir maʼlumotlari toʻgʻrisidagi axborot maxfiy axborot toifasiga taalluqlidir.

176. Xodimning shaxsga doir maʼlumotlariga ishlov berish chogʻidagi umumiy talablar va ularni himoya qilish kafolatlari
Ish beruvchi va uning vakillari shaxsga doir maʼlumotlarga ishlov berish chogʻida (shaxsga doir maʼlumotlarni yigʻish, tizimlashtirish, saqlash, oʻzgartirish, toʻldirish, ulardan foydalanish, ularni berish, tarqatish, uzatish, egasizlantirish va yoʻq qilish boʻyicha bitta harakatni yoki harakatlar majmuini amalga oshirganda): xodimning ishlov berilayotgan shaxsga doir maʼlumotlarining hajmi va mazmunini belgilashda shaxsga doir maʼlumotlar toʻgʻrisidagi qonunchilik qoidalariga amal qilishi; xodimning shaxsga doir barcha maʼlumotlarini xodimning oʻzidan olishi shart. Agar xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini faqat uchinchi shaxslardan olish mumkin boʻlsa, xodimga bu haqda oldindan yozma ravishda xabar qilinishi va undan yozma rozilik olinishi kerak, bundan shaxsga doir maʼlumotlarni (tibbiy koʻrik natijalari, malaka oshirish doirasida malakaviy va boshqa baholashlar natijalari boʻyicha xulosa va boshqalar) xodim mazkur ish beruvchi tomonidan qonunchilikka muvofiq qaysi uchinchi shaxslarga yuborilgan boʻlsa, oʻsha uchinchi shaxslardan olish hollari mustasno; shaxsga doir maʼlumotlarni olishning maqsadlari, taxmin qilinayotgan manbalari va usullari, shuningdek olinishi lozim boʻlgan shaxsga doir maʼlumotlarning xususiyati hamda xodimning ularni olish uchun yozma rozilik berishni rad etishi oqibatlari toʻgʻrisida xodimga xabar qilishi; xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini gʻayriqonuniy ravishda foydalanilishdan yoki yoʻqolishdan ish beruvchining shaxsiy mablagʻlari hisobidan himoya qilishni taʼminlashi; xodimlarni va ularning vakillarini ish beruvchida mavjud boʻlgan, xodimlarning shaxsga doir maʼlumotlariga ishlov berish tartibini belgilaydigan, shuningdek ularning ushbu sohadagi huquq va majburiyatlari toʻgʻrisidagi hujjatlar bilan imzo qoʻydirib tanishtirishi; xodimlarning vakillari bilan birgalikda xodimlarning shaxsga doir maʼlumotlarini himoya qilish choralarini ishlab chiqishi shart. Agar ushbu Kodeksda va boshqa qonunda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, ish beruvchi va uning vakillari xodimning jamoat birlashmalaridagi aʼzoligi yoki kasaba uyushmasidagi faoliyati toʻgʻrisidagi shaxsga doir maʼlumotlarini olish hamda ularga ishlov berish huquqiga ega emas. Ish beruvchining vakillari tomonidan xodimning shaxsga doir maʼlumotlaridan foydalanish faqat xodimning mehnat majburiyatlariga muvofiq amalga oshirilishi kerak. Ish beruvchining xodimlarning shaxsga doir maʼlumotlariga ishlov berishni amalga oshirayotgan vakillari oʻzlariga ishonib topshirilgan yoki mehnat majburiyatlarini bajarishi sababli oʻziga maʼlum boʻlib qolgan shaxsga doir maʼlumotlarning oshkor etilishiga yoʻl qoʻymasligi shart.

177. Xodimning oʻzining shaxsga doir maʼlumotlari himoya qilinishini rad etishi toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasi shartlarining, ichki hujjatlar qoidalarining haqiqiy emasligi
Xodimning oʻzining shaxsga doir maʼlumotlari himoya qilinishini rad etishini nazarda tutuvchi yoki xodimning oʻzining shaxsga doir maʼlumotlarini himoya qilish sohasidagi holatini qonunchilikka nisbatan yomonlashtiruvchi mehnat shartnomasining, xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi boshqa kelishuvlarning shartlari, ichki hujjatlarning qoidalari haqiqiy emasdir.

178. Xodimlarning shaxsga doir maʼlumotlarini saqlash, ulardan foydalanish va ularni berish
Xodimlarning shaxsga doir maʼlumotlarini saqlash, ulardan foydalanish va ularni berish tartibi ushbu Kodeks hamda boshqa qonunlar talablariga rioya etgan holda ish beruvchi tomonidan belgilanadi. Xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini berish chogʻida ish beruvchi quyidagi talablarga rioya etishi kerak: xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini uning yozma roziligisiz uchinchi shaxsga xabar qilmaslik, bundan xodimning hayoti va sogʻligʻiga boʻlgan tahdidning oldini olish maqsadida, shuningdek ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan boshqa hollarda xabar qilish zarur boʻlgan hollar mustasno; xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini uning yozma roziligisiz tijorat maqsadlarida xabar qilmaslik; xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini oladigan shaxslarni ushbu maʼlumotlardan faqat ular xabar qilingan maqsadlarda foydalanish mumkinligi toʻgʻrisida ogohlantirish va ushbu shaxslardan bu qoidaga rioya etilganligining tasdigʻini talab qilish. Xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini oladigan shaxslar maxfiylik rejimiga rioya etishi shart. Mazkur qoida ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda belgilangan tartibda xodimlarning shaxsga doir maʼlumotlarini almashishga nisbatan tatbiq etilmaydi; xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini bitta tashkilot doirasida, bitta yakka tartibdagi tadbirkorda xodim imzo qoʻygan holda tanishtirilishi kerak boʻlgan ichki hujjatga muvofiq berishni amalga oshirish; xodimlarning shaxsga doir maʼlumotlaridan foydalanishga faqat maxsus vakolatli shaxslarga ruxsat berish, bunda mazkur shaxslar xodimning faqat muayyan mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur boʻlgan shaxsga doir maʼlumotlarini olish huquqiga ega boʻlishi kerak; xodimning sogʻligʻi holati haqidagi axborotni soʻrab olmaslik, bundan xodim tomonidan mehnat vazifasini bajarish imkoniyati toʻgʻrisidagi masalaga taalluqli boʻlgan maʼlumotlar mustasno; xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda belgilangan tartibda xodimlarning vakillariga topshirishi hamda ushbu axborotni faqat koʻrsatilgan vakillar tomonidan oʻz vazifalarini bajarishi uchun zarur boʻlgan shaxsga doir maʼlumotlar bilan cheklash.

179. Xodimning ish beruvchida saqlanayotgan oʻzining shaxsga doir maʼlumotlari himoya qilinishini taʼminlashga doir huquqlari
Ish beruvchida saqlanayotgan shaxsga doir maʼlumotlarining himoya qilinishini taʼminlash maqsadida xodim quyidagi huquqlarga ega: oʻzining shaxsga doir maʼlumotlari va ushbu maʼlumotlarga ishlov berish toʻgʻrisida toʻliq axborot olish; oʻzining shaxsga doir maʼlumotlaridan erkin bepul foydalanish, shu jumladan xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini oʻz ichiga olgan har qanday yozuvning koʻchirma nusxalarini olish huquqi, bundan qonunda nazarda tutilgan hollar mustasno; oʻzining shaxsga doir maʼlumotlarini himoya qilish uchun vakil belgilash; sogʻligʻining holatini aks ettiruvchi tibbiy hujjatlardan foydalanish; shaxsga doir notoʻgʻri maʼlumotlarni chiqarib tashlash, toʻgʻrilash yoki toʻliq boʻlmagan maʼlumotlarni, shuningdek ushbu Kodeks yoki boshqa qonun talablarini buzgan holda ishlov berilgan maʼlumotlarni toʻldirish toʻgʻrisida talab qilish; ilgari xodimning notoʻgʻri yoki toʻliq boʻlmagan shaxsga doir maʼlumotlari oʻziga xabar qilingan barcha shaxslarga ushbu maʼlumotlarda amalga oshirilgan barcha istisnolar, tuzatishlar yoki toʻldirishlar haqida ish beruvchi tomonidan xabar qilinishi toʻgʻrisida talab qilish; oʻzining shaxsga doir maʼlumotlariga ishlov berish va ularni himoya qilish chogʻida ish beruvchining barcha gʻayriqonuniy qarorlari, harakatlari (harakatsizligi) ustidan shikoyat qilish, shu jumladan sudga ham shikoyat qilish. Ish beruvchi xodimning shaxsga doir maʼlumotlarini chiqarib tashlashni, tuzatishni yoki toʻldirishni rad etgan taqdirda, u ish beruvchiga oʻzining tegishli asosga noroziligi haqida yozma shaklda maʼlum qilish huquqiga ega.

180. Ish beruvchi tomonidan xodimning shaxsga doir maʼlumotlariga ishlov berish va ularni himoya qilish tartibi buzilishining huquqiy oqibatlari
Agar ish beruvchi tomonidan xodimning shaxsga doir maʼlumotlariga ishlov berish va ularni himoya qilish tartibi buzilganligi xodimning mehnat qilish imkoniyatidan qonunga xilof ravishda mahrum boʻlishiga sabab boʻlsa yoki xodimning mehnatiga haq toʻlash miqdorining pasayishiga olib kelsa, xodimning mahrum boʻlgan ish haqi oʻrnini qoplash majburiyati oʻz aybi bilan mazkur qoidabuzarlikka yoʻl qoʻyilgan ish beruvchi zimmasiga yuklatiladi. Ish beruvchi tomonidan xodimning nomiga dogʻ tushiradigan va haqiqatga toʻgʻri kelmaydigan maʼlumotlar tarqatilgan taqdirda, ish beruvchi ushbu maʼlumotlarni rad etishi shart.

181. Ish vaqtining tushunchasi va turlari
Xodim ichki mehnat tartib qoidalariga, smenalarga boʻlinib ishlash (ish) jadvallariga, boshqa ichki hujjatlarga yoki mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq mehnat majburiyatlarini qaysi vaqt mobaynida bajarishi kerak boʻlsa, oʻsha vaqt ish vaqtidir. Ish vaqtiga quyidagilar kiradi: xodim mehnat majburiyatlarini haqiqatda bajargan vaqt; ushbu Kodeksda nazarda tutilgan vaqt davrlari (xodimning aybisiz bekor turib qolingan vaqt, texnologiya hamda ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish bilan bogʻliq boʻlgan tanaffuslar, bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar va boshqalar), shuningdek mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa vaqt davrlari, shu jumladan asosiy va tayyorgarlik-yakuniy ishlarni bajarish vaqti (kiyim, materiallar, asbob-uskunalar olish, texnika, hujjatlar bilan tanishish, ish oʻrnini tayyorlash va tozalash, tayyor mahsulotni topshirish va boshqalar). Ish vaqtining turlari quyidagilardan iboratdir: ish vaqtining normal davomiyligi; ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi; toʻliqsiz ish vaqti.

182. Ish vaqtining normal davomiyligi
Xodim uchun ish vaqtining normal davomiyligi besh kunlik yoki olti kunlik ish haftasida haftasiga qirq soatdan ortiq boʻlishi mumkin emas.

183. Ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi
Ayrim toifadagi xodimlar uchun ularning yoshi, sogʻligʻining holati, mehnat shartlari, mehnat vazifalarining oʻziga xos xususiyatlari va boshqa holatlar hisobga olingan holda qonunchilikka hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, shuningdek mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq mehnatga toʻlanadigan haqni kamaytirmasdan ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi belgilanadi. Ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi quyidagilarga majburiy tartibda belgilanadi: oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan xodimlarga (ushbu Kodeksning 415-moddasi); I va II guruh nogironligi boʻlgan xodimlarga (ushbu Kodeks 427-moddasining birinchi qismi); noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan xodimlarga (ushbu Kodeksning 477-moddasi); ishi yuqori darajadagi ruhiy, aqliy, asabiy zoʻriqish bilan bogʻliq boʻlgan tibbiyot xodimlariga, pedagoglarga va boshqa toifadagi xodimlarga (ushbu Kodeksning 184-moddasi); uch yoshgacha boʻlgan bolaning budjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlarda ishlaydigan ota-onasidan biriga (vasiysiga) (ushbu Kodeks 397-moddasining birinchi qismi).

184. Ishi yuqori darajadagi ruhiy, aqliy va asabiy zoʻriqish bilan bogʻliq boʻlgan xodimlar uchun ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi
Ishi yuqori darajadagi ruhiy, aqliy va asabiy zoʻriqish bilan bogʻliq boʻlgan, yaʼni alohida xususiyatga ega boʻlgan tibbiyot xodimlari, pedagoglar va boshqa toifadagi xodimlar uchun ish vaqtining davomiyligi haftasiga koʻpi bilan oʻttiz olti soat qilib belgilanadi. Bunday xodimlarning roʻyxati va ular ish vaqtining aniq davomiyligi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi, biroq ushbu moddada belgilangan ish vaqtining davomiyligidan oshmaydigan tarzda belgilanadi.

185. Har kungi ishning (smenaning) davomiyligi
Har kungi ishning (smenaning) davomiyligi: a) oʻziga nisbatan ish vaqtining normal davomiyligi belgilangan xodimlar uchun: olti kunlik ish haftasida — yetti soatdan; besh kunlik ish haftasida — sakkiz soatdan; b) oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlar uchun — ushbu Kodeksning 416-moddasida belgilangan davomiylikdan; v) nogironligi boʻlgan xodimlar uchun — ushbu Kodeks 427-moddasining ikkinchi qismida belgilangan davomiylikdan; g) noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan xodimlar uchun — ushbu Kodeksning 478-moddasida belgilangan davomiylikdan oshishi mumkin emas. Madaniy-tomosha tashkilotlarining, televideniye, radioeshittirish tashkilotlarining va boshqa ommaviy axborot vositalarining ijodiy xodimlari, professional sportchilar, shuningdek asarlarni yaratishda va (yoki) ijro etishda (namoyish etishda) ishtirok etuvchi boshqa shaxslar uchun, Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishuvga koʻra ishlar, kasblar, lavozimlarning tasdiqlanadigan roʻyxatlariga muvofiq har kungi ishning (smenaning) davomiyligi qonunchilikka, ichki hujjatlarga, jamoa shartnomasiga yoxud mehnat shartnomasiga muvofiq belgilanishi mumkin. Tashkilotda ish vaqtini jamlab hisobga olish joriy etilgan taqdirda, ushbu Kodeksning 199-moddasida nazarda tutilgan qoidalar qoʻllaniladi.

186. Toʻliqsiz ish vaqti
Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra xodimga ishga qabul qilish chogʻida va keyinchalik toʻliqsiz ish vaqti (toʻliqsiz ish kuni (smena) va (yoki) toʻliqsiz ish haftasi, shu jumladan ish kunini qismlarga boʻlgan holda) belgilanishi mumkin. Toʻliqsiz ish vaqti ham muddati cheklanmagan holda, ham mehnat shartnomasi taraflari kelishgan har qanday muddatga belgilanishi mumkin. Ish beruvchi: ushbu Kodeksning 398-moddasiga muvofiq homilador ayolning, oʻn toʻrt yoshgacha boʻlgan bola (oʻn olti yoshgacha boʻlgan nogironligi boʻlgan bola) ota-onasidan birining (ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaxsning), shuningdek oilaning betob aʼzosini parvarishlashni amalga oshirayotgan shaxsning iltimosiga koʻra tibbiy xulosaga binoan; nogironligi boʻlgan shaxsning iltimosiga koʻra, agar mazkur shaxs uchun ish vaqtini belgilash ushbu Kodeks 424-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining tavsiyalarida nazarda tutilgan boʻlsa; ushbu Kodeksda yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan oʻzga hollarda toʻliqsiz ish kunini belgilashi shart. Ushbu moddaning ikkinchi qismida sanab oʻtilgan shaxslar uchun toʻliqsiz ish vaqti xodim uchun qulay boʻlgan muddatga, biroq toʻliqsiz ish vaqtini majburiy ravishda belgilash uchun asos boʻlgan holatlar mavjud boʻlgan davrdan ortiq boʻlmagan muddatga belgilanadi, ish vaqtining va dam olish vaqtining rejimi, shu jumladan har kungi ishning (smenaning) davomiyligi, ishning boshlanish va tugash vaqti, ishdagi tanaffuslar vaqti esa ushbu ish beruvchidagi ishlab chiqarish (ish) sharoitlari hisobga olingan holda xodimning istaklariga muvofiq belgilanadi. Bunda nogironligi boʻlgan shaxslar toʻliqsiz ish vaqtining davomiyligi va ish rejimi tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining tavsiyalariga muvofiq belgilanishi kerak. Toʻliqsiz ish vaqti shartlarida ishlaganda xodimning mehnatiga haq toʻlash u ishlab bergan vaqtga mutanosib ravishda yoki u bajargan ishning hajmiga qarab amalga oshiriladi. Toʻliqsiz ish vaqti shartlarida ishlash xodimlar uchun har yilgi asosiy mehnat taʼtili davomiyligining, mehnat stajini hisoblab chiqarishning va boshqa mehnat huquqlarining biror-bir cheklanishlariga sabab boʻlmaydi.

187. Ishlanmaydigan bayram kunlari arafasidagi ishning davomiyligi
Ishlanmaydigan bayram kunlari arafasida har kunlik ishning (smenaning) davomiyligi barcha xodimlar uchun kamida bir soatga qisqartiriladi. Bayramdan oldingi kuni ishning (smenaning) davomiyligini qisqartirish imkoni boʻlmagan uzluksiz ishlaydigan tashkilotlarda va ayrim turdagi ishlarda ortiqcha ishlaganlik xodimga qoʻshimcha dam olish vaqti berish yoki xodimning roziligi bilan ish vaqtidan tashqari ish uchun belgilangan normalar boʻyicha haq toʻlash orqali kompensatsiya qilinadi.

188. Tungi vaqtdagi ishning davomiyligi
Soat 22-00 dan to soat 6-00 gacha boʻlgan vaqt tungi vaqt hisoblanadi. Agar xodim uchun belgilangan har kungi ish (smena) davomiyligining kamida yarmi tungi vaqtga toʻgʻri kelsa, tungi vaqtdagi ishning davomiyligi ish haftasining davomiyligi tegishli ravishda qisqartirilgan, keyinchalik ishlab berilmagan holda bir soatga qisqartiriladi. Agar jamoa shartnomasida boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi belgilangan xodimlar uchun, shuningdek tungi vaqtda ishlashga maxsus qabul qilingan xodimlar uchun tungi vaqtdagi ishning (smenaning) davomiyligi qisqartirilmaydi. Mehnat sharoitlariga koʻra zarur boʻlgan hollarda, shuningdek olti kunlik ish haftasidagi smenali ishlarda tungi vaqtdagi ishning davomiyligi kunduzgi vaqtdagi ishning davomiyligi bilan tenglashtiriladi. Mazkur ishlar roʻyxati jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra belgilanishi mumkin. Xodimlarni tungi vaqtdagi ishga jalb etish ushbu Kodeks 396-moddasining ikkinchi qismida, 417-moddaning birinchi qismida va 428-moddasida belgilangan cheklovlarga rioya etilgan holda amalga oshiriladi. Tungi vaqtdagi mehnatga haq toʻlash ushbu Kodeksning 264-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.

189. Ish vaqtidan tashqari ish
Ish beruvchi tomonidan xodimni xodim uchun belgilangan ish vaqti davomiyligidan tashqari ishga jalb etish ish vaqtidan tashqari ish deb hisoblanadi. Ish vaqtidan tashqari ishning soatlari miqdorini aniqlash tartibi ish vaqtini hisobga olish turiga bogʻliqdir. Ish vaqti kunlik hisobga olinganda xodim uchun belgilangan har kungi ish (smena) vaqtining davomiyligidan oshadigan ish ish vaqtidan tashqari ish deb hisoblanadi. Ish vaqti haftalik hisobga olinganda xodim uchun belgilangan haftalik ish vaqtining davomiyligidan oshadigan ish ish vaqtidan tashqari ish deb hisoblanadi. Ish vaqti jamlab hisobga olinganda bir haftadan oshadigan hisobga olish davri uchun xodimga belgilangan ish vaqtining davomiyligidan tashqari ish ish vaqtidan tashqari ish deb hisoblanadi. Ish beruvchi tomonidan xodimni uning roziligisiz ish vaqtidan tashqari ishga jalb etishga quyidagi hollarda yoʻl qoʻyiladi: 1) tabiiy yoki texnogen xususiyatga ega halokatlarning, ishlab chiqarishdagi avariyalarning, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarning, shuningdek yongʻinlarning, toshqinlarning, zilzilalarning, epidemiyalarning yoki epizootiyalarning oldini olish yoki oqibatlarini bartaraf etish hamda aholining yoxud uning bir qismining hayotiga yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soladigan boshqa alohida hollarda bajarilgan ishlar amalga oshirilganda; 2) markazlashtirilgan issiq suv taʼminoti, sovuq suv taʼminoti va (yoki) suv chiqarish tizimlarining, gaz taʼminoti, issiqlik taʼminoti, yoritish, transport, aloqa tizimlarining normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etishga doir ijtimoiy jihatdan zarur ishlar amalga oshirilganda; 3) agar ishda tanaffusga yoʻl qoʻyilmasa, smena almashayotgan xodim kelmay qolganda ishni davom ettirish uchun. Bunday holda ish beruvchi zudlik bilan smenachini boshqa xodim bilan almashtirish choralarini koʻrishi shart. Ushbu modda oltinchi qismining 2 va 3-bandlarida nazarda tutilgan hollarda ish beruvchi tomonidan xodimni ish vaqtidan tashqari ishga jalb etishga xodimning mehnat vazifasi doirasida yoʻl qoʻyiladi. Ushbu moddaning oltinchi qismida nazarda tutilgan hollardan tashqari ish vaqtidan tashqari ishga jalb etishga xodimning yozma roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi. Ish smenasining davomiyligi oʻn ikki soat boʻlganida, shuningdek mehnat sharoitlari oʻta zararli va oʻta xavfli ishlarda ish vaqtidan tashqari ishlarga yoʻl qoʻyilmaydi. Ish vaqtidan tashqari ishga jalb etish ushbu Kodeks 396, 417-moddalarining birinchi qismida va 428-moddasida belgilangan cheklovlarga rioya etilgan holda amalga oshiriladi. Ish vaqtidan tashqari ish uchun kompensatsiya va haq toʻlash ushbu Kodeksning 262-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.

190. Ish vaqtidan tashqari ishlarning eng koʻp davomiyligi
Ish vaqtidan tashqari ishning davomiyligi xodim uchun surunkasiga ikki kun davomida toʻrt soatdan (mehnat sharoitlari noqulay boʻlgan ishlarda — bir kunda ikki soatdan) oshmasligi kerak. Ish beruvchi xodimning ish vaqtidan tashqari ishining davomiyligi aniq hisobga olinishini taʼminlashi shart.

191. Ish vaqti rejimi tushunchasi va uni belgilash tartibi
Muayyan kalendar davr mobaynida (ish kunining, haftaning, ish vaqtini jamlab hisobga olish qoʻllanilganda esa hisobga olish davrining haftasidan oshadigan davr mobaynida) ish vaqtining taqsimlanishi ish vaqti rejimidir. Ish vaqti rejimi quyidagilarni belgilaydi: ish haftasining turi va davomiyligini (ikki kun dam olinadigan besh kunlik ish haftasi, bir kun dam olinadigan olti kunlik ish haftasi, oʻzgaruvchan jadval boʻyicha dam olish kunlari beriladigan ish haftasi, toʻliqsiz ish haftasi); ish kuni (smena) boshlanadigan, tugaydigan vaqtni va uning davomiyligini; dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus, shuningdek mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa tanaffuslar vaqtini; ish kunlarining va ishlanmaydigan kunlarning navbat bilan almashishini; sutkadagi smenalar sonini; xodimlarning smenalar boʻyicha almashish ketma-ketligini. Ish vaqtining rejimi ichki mehnat tartib qoidalarida, smenalarga boʻlinib ishlash jadvallarida, boshqa ichki hujjatlarda, ular mavjud boʻlmaganda esa mehnat shartnomasida belgilanadi. Mehnat shartnomasida xodim uchun ichki mehnat tartibi qoidalarida, smenalarga boʻlinib ishlash jadvallarida yoki boshqa ichki hujjatlarda nazarda tutilgan umumiy ish vaqti rejimidan farq qiladigan shaxsiy ish vaqti rejimini belgilash nazarda tutilishi mumkin.

192. Smenali ishda ish vaqti rejimi
Ikki va undan ortiq smenadagi ish smenali ish deb hisoblanadi. Smenali ish ishlab chiqarish jarayonining (ishning) davomiyligi har kungi ishning belgilangan davomiyligidan oshadigan hollarda, shuningdek asbob-uskunalardan yanada samarali foydalanish, ishlab chiqarish (ishlar, xizmatlar) hajmini oshirish maqsadida joriy etiladi. Smenali ishda ish vaqti rejimi smenalarga boʻlinib ishlash jadvali bilan belgilanadi. Xodimlar smenalar boʻyicha bir maromda navbat almashadi. Xodimni surunkasiga ikki smena davomida ishga jalb etish taqiqlanadi. Smenalar orasidagi har kungi dam olishning eng kam davomiyligi (bitta smena oxiridan to keyingi smena boshlanishiga qadar) dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus vaqti bilan birga kamida oʻn ikki soatni tashkil etishi kerak.

193. Moslashuvchan ish vaqti rejimi
Moslashuvchan ish vaqti rejimi ish vaqtini tashkil etish usuli boʻlib, bunda ayrim xodimlar yoki tashkilot tarkibiy boʻlinmalarining xodimlar guruhlari uchun ish kunining boshlanishini, tugashini va umumiy davomiyligini muayyan doirada ularning oʻzi tartibga solishiga yoʻl qoʻyiladi. Bunda xodim uchun belgilangan ish soatlarining jamlangan miqdorini qabul qilingan hisobga olish davri (ish kuni, haftasi, oyi va boshqalar) ichida toʻliq ishlab berish talab etiladi. Moslashuvchan ish vaqti quyidagilarni oʻz ichiga oladi: oʻzgaruvchan (moslashuvchan) vaqt — ish kunining (smenaning) boshlanishi va tugashidagi vaqt boʻlib, uning doirasida xodim oʻz xohishiga koʻra ishni boshlashga va tugatishga haqlidir; qatʼiy belgilangan vaqt — ish vaqtining moslashuvchan rejimiga koʻra ishlovchilar ishda hozir boʻlishi shart boʻlgan vaqt; ushbu Kodeksning 204-moddasiga muvofiq, qoida tariqasida qatʼiy belgilangan ish vaqtini taxminan ikkita teng qismga ajratadigan dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus. Uning haqiqiy davomiyligi ish vaqtiga kiritilmaydi; kalendar vaqtni (ish kunini, haftasini, oyini, choragini va boshqalarni) belgilovchi hisobga olish davrining davomiyligi boʻlib, ushbu vaqt ichida xodim oʻzi uchun belgilangan ish soatlari normasini ishlab berishi kerak. Hisobga olish davrining davomiyligi bir ish kuni boʻlgan moslashuvchan ish vaqti rejimida ishlash chogʻida xodim uchun belgilangan ish vaqti normasi har kuni ishlab berilishi kerak. Agar hisobga olish davrining davomiyligi ish kunidan oshadigan boʻlsa, xodim uchun belgilangan ish vaqtining normasi tegishli hisobga olish davri uchun (hafta, oy, chorak va boshqalar) xodim tomonidan ishlab berilishi kerak. Hisobga olish davrining davomiyligi bir haftadan oshgan hollarda ushbu Kodeksning 199-moddasiga muvofiq belgilanadigan ish vaqtini jamlab hisobga olish nazarda tutilishi kerak. Ish kuni davomidagi moslashuvchan vaqtning eng koʻp davomiyligi dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus vaqti bilan birga oʻn ikki soatdan oshmasligi kerak, hisobga olish davri uchun ish vaqti soatlarining summasi esa ushbu davrda xodim uchun belgilangan soatlar normasiga teng boʻlishi kerak.

194. Ish kuni (smena) qismlarga boʻlingan ish vaqti rejimi
Bajariladigan ishning oʻziga xos xususiyatlari sababli zarur boʻlgan ishlarda, shuningdek ish kuni (smena) davomida jadalligi bir xil boʻlmagan ishlar amalga oshirilganda ish kuni qismlarga boʻlinishi mumkin. Agar ish kuni davomida xodim uchun ikki soatdan oshadigan tanaffus nazarda tutilgan boʻlsa, ish kuni qismlarga boʻlingan deb eʼtirof etiladi. Ish kuni qismlarga boʻlinganda ish vaqtining umumiy davomiyligi har kunlik ishning belgilangan davomiyligidan oshmasligi kerak. Ish kunining qismlarga boʻlinganligi munosabati bilan beriladigan ish kuni davomidagi tanaffuslar vaqti ish vaqtiga kiritilmaydi. Ish kunini qismlarga boʻlish, ushbu ish vaqtining rejimi joriy etilayotgan ishlar roʻyxati, ish kuni qismlarga boʻlingan holda mehnat faoliyatini amalga oshirayotgan xodimlarga beriladigan ustama haqning miqdori toʻgʻrisidagi qaror jamoa shartnomasida, kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra ish beruvchi tomonidan qabul qilinadigan ichki hujjatlarda belgilanadi.

195. Xodim boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborilgan taqdirda ish vaqti rejimi
Xodim boshqa ish beruvchiga vaqtincha xizmat safariga yuborilgan taqdirda, xodimga nisbatan xodim oʻziga vaqtincha xizmat safariga yuborilgan ish beruvchida belgilangan ish vaqti rejimi tatbiq etiladi, bundan xodim va ushbu xodim vaqtincha oʻziga xizmat safariga yuborilgan ish beruvchi oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomasida mazkur ish beruvchida umumiy belgilanganidan farq qiluvchi individual ish vaqti rejimi nazarda tutilgan hollar mustasno.

196. Xizmat safaridagi ish vaqti rejimi
Xizmat safariga yuborilgan xodimga nisbatan xizmat safarining maqsadiga qarab ushbu xodim oʻziga xizmat safariga yuborilgan ish beruvchida belgilangan ish vaqti rejimi tatbiq etiladi yoxud xizmat safaridagi ish rejimi xodimni xizmat safariga yuborgan ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadigan xizmat safariga oid topshiriq bilan belgilanadi.

197. Ayrim toifadagi xodimlar ish vaqti rejimining oʻziga xos xususiyatlari
Ayrim toifadagi xodimlar (oʻrindoshlar, yakka tartibdagi tadbirkorlarda yollanib ishlaydigan shaxslar, uy ishchilari va masofadan turib ishlaydigan xodimlar, shuningdek vaxta usulida ishlaydigan shaxslar va boshqalar) ish vaqti rejimining oʻziga xos xususiyatlari ushbu Kodeksning VI boʻlimida belgilangan. Transport, aloqa xodimlarining, qutqaruvchilarning, shaxsiy kompyuterlarda, videodispley terminallarida, tashkiliy texnikada ishlaydigan shaxslarning va ishi oʻziga xos xususiyatlarga ega boʻlgan boshqa xodimlarning ish vaqti rejimi qonunchilikda, shuningdek sanitariya normalari va qoidalarida nazarda tutilgan talablar hisobga olingan holda belgilanadi.

198. Ish vaqtini hisobga olish tushunchasi va turlari
Ish vaqtini hisobga olish ishga chiqishlarni tegishli hisobga olish davri uchun ish vaqtining belgilangan normasi xodimlar tomonidan bajarilishi ustidan nazorat qilinishini taʼminlash maqsadida qayd etish orqali har bir xodim tomonidan haqiqatda ishlab berilgan vaqtni aniqlashdir. Hisobga olish davrining davomiyligiga qarab ish vaqtini hisobga olishning quyidagi turlari nazarda tutilishi mumkin: kunlik hisobga olish, bunda hisobga olish davri bir kunga teng boʻladi. Kunlik hisobga olishda xodim har bir ish kuni davomida bir xil miqdordagi ish soatida mehnat qiladi va har kuni ish vaqtining belgilangan normasini bajaradi; haftalik hisobga olish, bunda hisobga olish davri bir haftaga teng boʻladi. Ish vaqtini haftalik hisobga olishda, basharti hafta ichidagi ish vaqtining belgilangan normasiga rioya etilsa, kunlik ishning davomiyligi har xil boʻlishi mumkin, biroq ushbu Kodeksning 185-moddasida belgilanganidan ortiq boʻlmasligi kerak; jamlab hisobga olish, bunda xodim ish vaqtining normasini ishlab berishi kerak boʻlgan hisobga olish davri bir haftadan oshadi. Ish vaqtini jamlab hisobga olishda kunlik yoki haftalik ishning davomiyligi ushbu Kodeksning 199-moddasida koʻrsatilgan doirada ish kunining yoki ish haftasining soatlari normasidan chetga chiqishi mumkin. Shu munosabat bilan muayyan kalendar davrlarda yuzaga keladigan ortiqcha ishlash yoki kamroq ishlash hisobga olish davri uchun soatlar summasi ushbu davrdagi ish vaqtining normasiga teng boʻladigan tarzda muvozanatlashtirilishi kerak. Hisobga olish davri uchun ish soatlari normasi tegishli toifadagi xodimlar uchun belgilangan ish vaqtining kunlik (kunlik hisobga olishda) yoki haftalik (haftalik va jamlab hisobga olishda) davomiyligidan kelib chiqqan holda aniqlanadi. Toʻliqsiz ish kunida (smenada) va (yoki) toʻliqsiz ish haftasida ishlaydigan xodimlar uchun hisobga olish davridagi ish soatlarining normal soni tegishincha kamaytiriladi.

199. Ish vaqtini jamlab hisobga olishni belgilash va qoʻllash tartibi
Agar ishlab chiqarish (ish) sharoitlariga koʻra ish beruvchida ushbu toifadagi xodimlar (shu jumladan noqulay mehnat sharoitlaridagi ishda band boʻlgan xodimlar) uchun belgilangan ish vaqtining kunlik yoki haftalik davomiyligiga rioya etish imkoni boʻlmasa, ish vaqtini jamlab hisobga olishni joriy etishga yoʻl qoʻyiladi. Basharti hisobga olish davri uchun ish vaqtining davomiyligi ish soatlari normasidan oshmasa, ish vaqtini jamlab hisobga olish joriy etilishi mumkin. Bunda hisobga olish davri oʻn ikki oydan, kunlik ishning (smenaning) davomiyligi esa oʻn ikki soatdan oshmasligi kerak. Ish vaqtini jamlab hisobga olishni qoʻllash tartibi, zarur boʻlgan taqdirda esa hisobga olish davri mobaynida xodimlarga toʻlanadigan ish haqi miqdorini tenglashtirishga qaratilgan chora-tadbirlar jamoa shartnomasida belgilanadi, agar jamoa shartnomasi tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra aniqlanadi. Ish vaqtini jamlab hisobga olish ayrim toifadagi xodimlarni ish vaqtidan tashqari ishga jalb etish uchun belgilangan cheklovlarga rioya etilgan holda belgilanadi.

200. Ish beruvchining ish vaqtini hisobga olishni tashkil etishga doir majburiyati
Ish beruvchi xodimlarning ishga kelishi va ishdan ketishi hisobga olinishini tashkil etishi shart. Ishga kelishni va ishdan ketishni hisobga olish belgilangan shakldagi ish vaqtidan foydalanish tabellarida hamda boshqa hujjatlarda yuritiladi, shuningdek, apparat, apparat-dasturiy va dasturiy vositalar yordamida qayd etilishi mumkin. Xodim tomonidan mehnat majburiyatlarining haqiqatda bajarilgan vaqti, shuningdek ushbu Kodeks 181-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq ish vaqtiga kiritiladigan boshqa davrlar hisobga olinishi lozim. Ishlab berilgan vaqt tarkibida ish vaqtidan tashqari ishlarning, ishbay asosida ishlaydiganlarning vaqti-vaqti bilan bajariladigan ishining, xizmat safarlarining va ichki oʻrindoshlikka doir ishning vaqti alohida hisobga olinadi. Ishlab berilmagan vaqt tarkibida haq toʻlanadigan va haq toʻlanmaydigan vaqt, shuningdek ish vaqtining ham xodimning aybi bilan yoʻqotishlari, ham uning aybi boʻlmagan chogʻdagi yoʻqotishlari ajratiladi. Xodim tomonidan mehnat majburiyatlarining haqiqatda bajarilgan vaqti ichki mehnat tartib qoidalariga, ishlash (smenalarga boʻlinib ishlash) jadvaliga yoki ish beruvchining alohida koʻrsatmasiga binoan xodim ish bajariladigan joyga kelgan paytdan eʼtiboran hamda ushbu ish kunida (smenada) ishdan haqiqatda ozod boʻlgan paytga qadar hisobga olinadi. Yashash joyidan doimiy ish joyiga (doimiy yigʻilish joyiga) borish va qaytib kelish vaqti, ish joyiga kiraverishdan to ish joyigacha boʻlgan yoʻl uchun, ish boshlanishidan oldin va ish tugaganidan keyin kiyim-bosh almashtirish uchun, ishdan ketayotganda roʻyxatdan oʻtish uchun zarur boʻlgan vaqt xodim tomonidan mehnat majburiyatlarining haqiqatda bajarilgan vaqtiga kiritilmaydi hamda hisobga olinmaydi.

201. Dam olish vaqti tushunchasi va turlari
Dam olish vaqti xodim mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod boʻlgan va oʻz ixtiyoriga koʻra foydalanishi mumkin boʻlgan vaqtdir. Dam olish vaqtining turlari quyidagilardan iborat: ish kuni (smena) davomidagi tanaffuslar; har kungi (smenalar oraligʻidagi) dam olish; dam olish kunlari (har haftalik uzluksiz dam olish); ishlanmaydigan bayram kunlari; har yilgi asosiy va qoʻshimcha mehnat taʼtillari; xodimning istagiga koʻra dam olish kunida yoki ishlanmaydigan bayram kunida ishlaganlik uchun kompensatsiya sifatida taqdim etiladigan ishdan boʻsh boʻlgan qoʻshimcha kunlar, shuningdek qon va uning tarkibiy qismlari topshirilgan har bir kundan keyin donorlarga beriladigan dam olish kuni.

202. Xodimni mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod etishning dam olish vaqti boʻlmagan davrlari
Xodimga dam olish uchun emas, balki boshqa maqsadlarda beriladigan, xodimni mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod etish davrlari dam olish vaqtiga kirmaydi. Bunday davrlar jumlasiga quyidagilar kiradi: mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilinishi toʻgʻrisidagi ogohlantirish muddati davrida xodimga ishga joylashish uchun beriladigan ishdan boʻsh boʻlinadigan qoʻshimcha kunlar; oʻn olti yoshga toʻlguniga qadar nogironligi boʻlgan bolani tarbiyalayotgan ota-onadan biriga (ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaxsga) beriladigan ishdan boʻsh boʻlinadigan qoʻshimcha kunlar; homilador ayollarga beriladigan ishdan boʻsh boʻlinadigan kunlar; donorlarning tibbiy tekshiruv kunida hamda qon va uning tarkibiy qismlari topshiriladigan kunda ishdan ozod etilishi; ijtimoiy taʼtillar: homiladorlik va tugʻish taʼtillari, bolani parvarishlash taʼtillari, oʻquv taʼtillari va ijodiy taʼtillar; xodim tomonidan davlat yoki jamoat majburiyatlari bajariladigan davrlar; ish beruvchining va mehnat jamoasining manfaatlarini koʻzlab majburiyatlar bajariladigan davrlar; xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrlari; xodimga dam olish uchun emas, balki mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan oʻzga maqsadlarda beriladigan, xodimni mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod etishning boshqa davrlari.

203. Xodimning qonunchilik bilan kafolatlangan dam olish huquqini cheklaydigan hujjatlar qoidalarining haqiqiy emasligi
Xodimning qonunchilik bilan kafolatlangan dam olish huquqini cheklaydigan, shu jumladan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda belgilangan dam olish vaqtining davomiyligini qisqartirishni nazarda tutadigan jamoa kelishuvlarining, shuningdek jamoa shartnomasining va ish beruvchining boshqa ichki hujjatlarining qoidalari, mehnat shartnomasining shartlari haqiqiy emas.

204. Dam olish va ovqatlanish uchun tanaffuslar
Ish kuni (smena) davomida xodimga dam olish va ovqatlanish uchun davomiyligi koʻpi bilan ikki soat va kamida oʻttiz daqiqa boʻlgan, ish vaqtiga kiritilmaydigan tanaffus berilishi kerak. Ichki mehnat tartibi qoidalarida yoki mehnat shartnomasida, agar xodim uchun belgilangan kunlik ishning (smenaning) davomiyligi toʻrt soatdan oshmasa, unga mazkur tanaffus berilmasligi nazarda tutilishi mumkin. Dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berish vaqti va uning aniq davomiyligi ichki mehnat tartibi qoidalarida yoki xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra belgilanadi. Dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus vaqti umuman barcha xodimlar uchun yoki tarkibiy boʻlinmalar, brigadalar va xodimlarning ayrim guruhlari uchun alohida belgilanishi mumkin. Xodimlar dam olish va ovqatlanish uchun tanaffusdan oʻz ixtiyoriga koʻra foydalanadi. Bu vaqtda ular ish joyidan chiqib ketishi mumkin. Agar ish kunining (smenaning) davomiyligi sakkiz soatdan oshgan hollarda xodimlar uchun ish vaqtini jamlab hisobga olish belgilangan boʻlsa, xodimga dam olish va ovqatlanish uchun ikkita tanaffus berilishi kerak. Ishlab chiqarish (ish) sharoitlariga koʻra dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berish imkoni boʻlmagan ishlarda ish beruvchi xodimga ish vaqtida dam olish va ovqat yeyish imkoniyatini taʼminlashi shart. Bunday ishlarning roʻyxati, shuningdek dam olish va ovqat yeyish uchun joylar ichki mehnat tartib qoidalari bilan belgilanadi. Qonunchilikda, sanitariya normalari va qoidalarida ayrim toifadagi xodimlarga dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berishning oʻziga xos xususiyatlari nazarda tutilishi mumkin.

205. Ish kuni (smena) davomidagi qoʻshimcha tanaffuslar
Ish kuni (smena) davomida dam olish va ovqatlanish uchun tanaffusdan tashqari xodimlarga quyidagi qoʻshimcha tanaffuslar beriladi: qonunchilikda, sanitariya normalari va qoidalarida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan, texnologiya hamda ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish yoxud ushbu mehnat faoliyati turining oʻziga xos xususiyatlari bilan bogʻliq tanaffuslar; yilning issiq yoki sovuq mavsumida ochiq havoda yoxud sovitilmaydigan yoki isitilmaydigan yopiq xonalarda ishlaydigan, shuningdek yuk ortish-tushirish ishlarida band boʻlgan shaxslar uchun maxsus tanaffuslar. Ish beruvchi isitish, sovitish uchun asbob-uskunalar bilan jihozlangan va xodimlarning dam olishi uchun yaroqli boʻlgan xonalarni taʼminlashi shart. Bunday tanaffuslar taqdim etiladigan ishlarning roʻyxati, harorat koʻrsatkichlari, shuningdek ushbu tanaffuslarning davriyligi va davomiyligi ish oʻrinlarini mehnat sharoitlari hamda asbob-uskunalarning jarohatlash xavfi boʻyicha attestatsiyadan oʻtkazish asosida belgilanadi; bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar. Ushbu moddaning birinchi qismida sanab oʻtilgan tanaffuslar ish vaqtiga kiritiladi. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda xodimlarga ish kuni davomida ish vaqtiga kiritiladigan yoki kiritilmaydigan boshqa tanaffuslar berish nazarda tutilishi mumkin.

206. Har kungi (smenalar oraligʻidagi) dam olishning davomiyligi
Ishning tugashi va uning keyingi kuni (smenada) boshlanishi oʻrtasidagi har kungi (smenalar oraligʻidagi) dam olish davomiyligi, shu jumladan dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus oʻn ikki soatdan kam boʻlishi mumkin emas.

207. Dam olish kunlari (har haftalik uzluksiz dam olish)
Xodimlarga har haftada dam olish kunlari beriladi. Besh kunlik ish haftasida xodimlarga haftada ikki dam olish kuni, olti kunlik ish haftasida esa bir dam olish kuni beriladi. Aynan bitta ish beruvchida mehnat shartnomasi asosida mehnat faoliyatini amalga oshirayotgan xodimlar uchun bajariladigan ishning oʻziga xos xususiyatlariga qarab ish haftasining har xil turlari belgilanishi mumkin. Besh kunlik va olti kunlik ish haftasida umumiy dam olish kuni yakshanbadir. Besh kunlik ish haftasidagi ikkinchi dam olish kuni jamoa shartnomasida yoki ichki mehnat tartib qoidalarida yoxud smenalarga boʻlinib ishlash jadvallarida, ular mavjud boʻlmaganda esa mehnat shartnomasida belgilanadi. Uzluksiz ishlaydigan ishlab chiqarishlarda yoki ishlab chiqarish-texnika sharoitlari boʻyicha yoki aholiga doimiy uzluksiz xizmat koʻrsatish zarurati oqibatida dam olish kunlari ishini toʻxtatish mumkin boʻlmagan ishlab chiqarishlarda band boʻlgan, shuningdek vaxta usulida ishlaydigan xodimlarga (xodimlar guruhiga) dam olish kunlari ichki mehnat tartib qoidalariga, smenalarga boʻlinib ishlash jadvallariga binoan haftaning har xil kunlarida navbatma-navbat beriladi.

208. Ishlanmaydigan bayram kunlari
Quyidagi kunlar ishlanmaydigan bayram kunlaridir: 1-yanvar — Yangi yil; 8-mart — Xotin-qizlar kuni; 21-mart — Navroʻz bayrami; 9-may — Xotira va qadrlash kuni; 1-sentabr — Mustaqillik kuni; 1-oktabr — Oʻqituvchi va murabbiylar kuni; 8-dekabr — Oʻzbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi kuni; Roʻza hayit (Iyd al-Fitr) diniy bayramining birinchi kuni; Qurbon hayit (Iyd al-Adha) diniy bayramining birinchi kuni. Dam olish kuni ishlanmaydigan bayram kuniga toʻgʻri kelgan taqdirda, dam olish kuni bayramdan keyingi ish kuniga koʻchiriladi. Bunda ishlab chiqarish-texnik va tashkiliy sharoitlar (mavjud uzluksiz ishlab chiqarish, aholiga har kuni xizmat koʻrsatish, navbatchilik asosida ishlash va boshqalar) tufayli ishlanmaydigan bayram kunlari toʻxtatib qoʻyish mumkin boʻlmagan ishlarni bajarishda dam olish kunlari koʻchirilmaydi. Dam olish kunlaridan va ishlanmaydigan bayram kunlaridan xodimlarning oqilona foydalanishi maqsadida dam olish kunlari Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining Farmoni bilan boshqa kunlarga koʻchirilishi mumkin.

209. Dam olish kunlarida va ishlanmaydigan bayram kunlarida ishlashni taqiqlash
Dam olish kunlarida va ishlanmaydigan bayram kunlarida ishlash taqiqlanadi, bundan ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollar mustasno. Umuman tashkilotning yoki uning alohida tarkibiy boʻlinmalarining, yakka tartibdagi tadbirkorning keyinchalik normal ishlashi oldindan kutilmagan qaysi ishlarning shoshilinch bajarilishiga bogʻliq boʻlsa, oʻsha ishlarni bajarish zarur boʻlgan taqdirda xodimlarni dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari ishga jalb etish ularning yozma roziligi bilan amalga oshiriladi. Umuman tashkilotning yoki uning alohida tarkibiy boʻlinmalarining keyinchalik normal ishlashi oldindan kutilmagan qaysi ishlarning shoshilinch bajarilishiga bogʻliq boʻlsa, oʻsha ishlarning roʻyxati jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra ish beruvchi tomonidan, yakka tartibdagi tadbirkor ish beruvchi boʻlib ish yuritilayotgan hollarida esa mehnat shartnomasida belgilanadi. Ishlanmaydigan bayram kunlarida ishlab chiqarish-texnik sharoitlarga koʻra (uzluksiz ishlaydigan tashkilotlar) toʻxtatib turish imkoni boʻlmagan ishlarni (xizmatlarni), aholiga xizmat koʻrsatish zarurati yuzaga keltiradigan ishlarni, shuningdek kechiktirib boʻlmaydigan taʼmirlash va yuk ortish-tushirish ishlarini amalga oshirishga yoʻl qoʻyiladi. Madaniy-tomosha tashkilotlarining, televideniye, radioeshittirish tashkilotlarining va boshqa ommaviy axborot vositalarining ijodkor xodimlarini, professional sportchilarni, shuningdek asarlarni yaratishda va (yoki) ijro etishda (namoyish etishda) ishtirok etuvchi boshqa shaxslarni Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishuvga koʻra ishlar, kasblar, lavozimlarning tasdiqlanadigan roʻyxatlariga muvofiq dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari ishga jalb etishga jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida belgilanadigan tartibda yoʻl qoʻyiladi. Dam olish kunlaridagi yoki ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish uchun haq toʻlash ushbu Kodeksning 263-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.

210. Xodimlarni dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari ularning roziligisiz ishga jalb etishning alohida hollari
Dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari xodimning roziligisiz ishga jalb etishga yoʻl qoʻyilmaydi, bundan quyidagi hollar mustasno: 1) tabiiy yoki texnogen xususiyatga ega halokatlarning, ishlab chiqarishdagi avariyalarning, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarning, shuningdek yongʻinlarning, toshqinlarning, zilzilalarning, epidemiyalarning yoki epizootiyalarning oldini olish yoki oqibatlarini bartaraf etish hamda aholining yoxud uning bir qismining hayotiga yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soladigan boshqa alohida hollarda bajariladigan ishlar amalga oshirilishi uchun; 2) baxtsiz hodisalarning oldini olish uchun; 3) markazlashtirilgan issiq suv taʼminoti, sovuq suv taʼminoti va (yoki) suv chiqarish tizimlarining, gaz taʼminoti, issiqlik taʼminoti, yoritish, transport, aloqa tizimlarining normal ishlashini buzadigan kutilmagan holatlarni bartaraf etishga doir ijtimoiy jihatdan zarur ishlar amalga oshirilishi uchun; 4) ish beruvchining mulkini nobud qilish yoki unga zarar yetkazishning oldini olish uchun. Ushbu modda birinchi qismining 3-bandida koʻrsatilgan holatlarga koʻra xodimlarni dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari ishga jalb etishga xodimning mehnat vazifasi doirasida yoʻl qoʻyiladi.

211. Dam olish kunlari va ishlanmaydigan bayram kunlari ishga jalb etishni cheklash
Xodimlar ishga jalb etiladigan dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlarining sonini cheklash, bundan ushbu Kodeks 210-moddasida nazarda tutilgan hollar mustasno, jamoa shartnomasida yoxud ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra belgilanishi mumkin. Dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlari ishga jalb etilganda ushbu Kodeks 396, 417-moddalarining birinchi qismida va 428-moddasida ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan nazarda tutilgan cheklovlarga rioya etilishi kerak. Ushbu Kodeksda belgilangan cheklovlarga va xodimni dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishga jalb etish tartibiga ish beruvchi tomonidan rioya etilmasligi ish beruvchini xodimga bunday ish uchun haq toʻlashni ushbu Kodeksning 263-moddasida nazarda tutilgan miqdorda amalga oshirish majburiyatidan ozod etmaydi.

212. Xodimni dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishga jalb etishni rasmiylashtirish
Xodimlarni dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishga jalb etish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Xodimning dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishlashga roziligi xodim tomonidan tegishli ariza berish yoxud xodim tomonidan ish beruvchining xodim dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishlashga rozi ekanligi toʻgʻrisidagi buyrugʻiga imzo qoʻyish orqali olinishi mumkin. Xodim dam olish kuni yoki ishlanmaydigan bayram kuni ishga oʻz roziligisiz jalb etilganda ish beruvchining buyrugʻida ushbu Kodeks 210-moddasida nazarda tutilgan alohida hol koʻrsatilishi kerak.

213. Taʼtillarning turlari
Ushbu Kodeksda ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asosida mehnat faoliyatini amalga oshirayotgan xodimlar uchun taʼtillarning quyidagi turlari nazarda tutilgan: har yilgi mehnat taʼtili; ijtimoiy taʼtillar; ish haqi qisman saqlanadigan taʼtil; ish haqi saqlanmaydigan taʼtil.

214. Xodimning taʼtil olish huquqini taʼminlash kafolatlari
Ish beruvchi: xodimlarga qonunchilikda kafolatlangan taʼtillar berishi; xodimlarga davomiyligi qonunchilikda kafolatlanganidan kam boʻlmagan taʼtillar berilishini taʼminlashi; taʼtillar berish tartibiga rioya etishi; xodimlarga jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda yoxud mehnat shartnomasida nazarda tutilgan taʼtillar sohasidagi qoʻshimcha huquq va kafolatlarni berishi shart.

215. Taʼtilda boʻlgan davrda xodimning ish oʻrni (lavozimi) saqlanishining kafolatlari
Ushbu Kodeksning 213-moddasida nazarda tutilgan taʼtillarda boʻlgan davrda xodimning ish oʻrni (lavozimi) saqlanib qoladi va xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi. Taʼtil davrida xodimning ish oʻrnini (lavozimini) saqlab qolish va xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga yoʻl qoʻyilmasligi toʻgʻrisidagi ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan qoidalar mehnat shartnomasi: ish beruvchining tashabbusiga koʻra ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandiga muvofiq; ish beruvchining tashabbusi bilan bogʻliq boʻlmagan asoslarga koʻra bekor qilinganda qoʻllanilmaydi.

216. Har yilgi mehnat taʼtili tushunchasi va turlari
Har yilgi mehnat taʼtili dam olish va ishlash qobiliyatini tiklash uchun ish oʻrni (lavozimi) hamda oʻrtacha ish haqi saqlab qolingan holda xodim ishdan ozod etiladigan, xodimga har yili ish yili davomida beriladigan vaqt davridir. Barcha xodimlar, shu jumladan oʻrindoshlik asosida ishlaydigan xodimlar har yilgi mehnat taʼtiliga chiqish huquqiga ega. Har yilgi mehnat taʼtilining turlari quyidagilardan iborat: asosiy mehnat taʼtili (har yilgi asosiy eng kam yoki har yilgi asosiy uzaytirilgan); ushbu Kodeksning 222-moddasida nazarda tutilgan tartibda asosiy eng kam yoki asosiy uzaytirilgan taʼtil bilan jamlab hisoblanadigan qoʻshimcha mehnat taʼtili.

217. Har yilgi asosiy eng kam mehnat taʼtilining davomiyligi
Har yilgi asosiy eng kam mehnat taʼtilining davomiyligi yigirma bir kalendar kunni tashkil etadi.

218. Har yilgi asosiy uzaytirilgan taʼtil
Quyidagilarga yoshi va sogʻligʻining holati hisobga olingan holda har yilgi asosiy uzaytirilgan taʼtil beriladi: oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan shaxslarga — oʻttiz kalendar kun; I va II guruh nogironligi boʻlgan xodimlarga — oʻttiz kalendar kun. Davlat hokimiyati organlari va respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari xodimlariga davomiyligi yigirma yetti kalendar kun boʻlgan har yilgi asosiy uzaytirilgan taʼtil beriladi, bundan xodimlarning ayrim toifalari uchun qonunda har yilgi asosiy uzaytirilgan taʼtilning uzoqroq davomiyligi belgilangan hollar mustasno. Har yilgi asosiy uzaytirilgan taʼtillar ayrim toifadagi xodimlar uchun ham ular mehnat vazifalarining oʻziga xos jihatlari va xususiyatlariga hamda boshqa holatlarga qarab belgilanadi. Bunday taʼtillar olish huquqiga ega boʻlgan xodimlarning roʻyxati va ushbu taʼtillarning davomiyligi qonunchilikda belgilanadi. Qonunchilikda belgilanganidan tashqari, har yilgi asosiy uzaytirilgan taʼtillar berish, shuningdek har yilgi asosiy uzaytirilgan taʼtilning davomiyligini uning qonunchilik bilan kafolatlangan davomiyligiga nisbatan koʻpaytirish jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilishi mumkin.

219. Har yilgi qoʻshimcha taʼtillar
Har yilgi qoʻshimcha taʼtillar: ushbu Kodeksning 481-moddasiga muvofiq mehnat sharoitlari noqulay ishlarda band boʻlgan xodimlarga; ushbu Kodeksning 483-moddasiga muvofiq noqulay tabiiy-iqlim sharoitlarida ish bajarayotgan xodimlarga; ushbu Kodeksning 220-moddasiga muvofiq bitta tashkilotda yoki tarmoqda koʻp yillik ish stajiga ega boʻlgan xodimlarga; qonunchilikda, jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan boshqa hollarda beriladi.

220. Bitta tashkilotda yoki tarmoqda koʻp yillik ish staji uchun beriladigan har yilgi qoʻshimcha mehnat taʼtili
Xodimga u bitta tashkilotda yoki tarmoqda ishlagan har besh yil uchun davomiyligi ikki kalendar kun boʻlgan, biroq jami sakkiz kalendar kundan koʻp boʻlmagan har yilgi qoʻshimcha mehnat taʼtili beriladi. Ushbu modda birinchi qismining qoidalari qonunchilikda oʻziga ish staji uchun har yilgi uzoqroq qoʻshimcha mehnat taʼtillari berilishi nazarda tutilgan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan tatbiq etilmaydi. Qonunchilikda, jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, boshqa ichki hujjatlarda yoki mehnat shartnomasida ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan har yilgi qoʻshimcha mehnat taʼtilini olish huquqini beruvchi ish stajiga boshqa ish beruvchidagi yoxud boshqa tarmoqdagi ish stajini kiritish nazarda tutilishi mumkin. Agar xodim ish beruvchining taklifiga koʻra ishga qabul qilingan boʻlsa, ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan har yilgi qoʻshimcha mehnat taʼtilini olish huquqini beruvchi ish stajiga boshqa ish beruvchidagi ish staji kiritiladi. Mikrofirmalar xodimlariga ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan har yilgi qoʻshimcha mehnat taʼtili ushbu Kodeksning 505-moddasi uchinchi qismida nazarda tutilgan oʻziga xos xususiyatlar hisobga olingan holda beriladi.

221. Har yilgi mehnat taʼtillarining davomiyligini hisoblab chiqarish
Xodimlarning har yilgi asosiy va qoʻshimcha mehnat taʼtillarining davomiyligi kalendar kunlarda hisoblab chiqariladi. Har yilgi mehnat taʼtili davriga toʻgʻri keladigan ishlanmaydigan bayram kunlari mehnat taʼtillarining davomiyligini belgilashda hisobga olinmaydi. Qonunchilikda nazarda tutilgan hollarda ayrim toifadagi xodimlarga beriladigan har yilgi asosiy va qoʻshimcha mehnat taʼtillarining davomiyligi olti kunlik ish haftasi hisobidan kalendar boʻyicha ish kunlarida hisoblab chiqariladi.

222. Har yilgi asosiy va qoʻshimcha mehnat taʼtillarini jamlash tartibi
Har yilgi mehnat taʼtilining umumiy davomiyligini hisoblab chiqarishda qoʻshimcha taʼtillar har yilgi asosiy eng kam taʼtil yoki har yilgi asosiy uzaytirilgan taʼtilga qoʻshib jamlanadi. Barcha hollarda qonunchilik bilan belgilangan taʼtillarni jamlashda ularning davomiyligi bir ish yili uchun ellik olti kalendar kundan oshib ketishi mumkin emas. Ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan cheklov qonunchilikda nazarda tutilmagan, jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ish beruvchining kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilingan ichki hujjatlarida yoxud mehnat shartnomasida belgilangan mehnat taʼtillariga nisbatan tatbiq etilmaydi.

223. Har yilgi mehnat taʼtili davomiyligini ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqarish hollari
Agar ish yili davomida xodimning har yilgi mehnat taʼtilining davomiyligi oʻzgargan (voyaga yetmagan xodim oʻn sakkiz yoshga toʻlganligi munosabati bilan u asosiy uzaytirilgan mehnat taʼtilini olish huquqini yoʻqotgan; xodimga I yoki II guruh nogironligi belgilangan va shu sababli unda uzaytirilgan taʼtil olish huquqi yuzaga kelgan; xodim ish yilining bir qismini oddiy mehnat sharoitlarida, boshqa qismini esa unga qoʻshimcha taʼtil olish huquqini beradigan noqulay mehnat sharoitlarida ishlagan boʻlsa; xodim ish yili davomida boshqa ishga oʻtkazilgan va bu ishda mehnat taʼtilining xodim unga oʻtkazilguniga qadar bajargan ishidagiga nisbatan boshqacha davomiyligi nazarda tutilgan boʻlsa va boshqalar) boʻlsa, har yilgi mehnat taʼtilining davomiyligini ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqarish amalga oshiriladi. Ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan ish beruvchining tashabbusiga koʻra xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish har yilgi mehnat taʼtili davomiyligining mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asosiy ish boʻyicha belgilangan mehnat taʼtili davomiyligiga nisbatan kamayishiga olib kelmasligi kerak. Ishning birinchi yili uchun har yilgi mehnat taʼtili quyidagi toifadagi xodimlarga ishlab berilgan vaqtiga mutanosib ravishda haq toʻlangan holda toʻliq davomiylikda beriladi: har yilgi mehnat taʼtili oʻquvchilarning yozgi taʼtili davrida beriladigan taʼlim tashkilotlarining oʻqituvchilar tarkibiga va uslubiyotchilariga. Ushbu toifadagi xodimlarning ikkinchi va keyingi ish yillari uchun har yilgi mehnat taʼtiliga toʻliq hajmda haq toʻlanadi; birinchi ish yilida olti oydan kam ishlagan oʻrindoshlarga — asosiy ishi boʻyicha har yilgi mehnat taʼtili bilan bir vaqtda mehnat taʼtili berilganda. Birinchi ish yilida oʻrindoshlik asosidagi ishda olti oydan koʻp ishlagan xodimlarga bunday ishda beriladigan mehnat taʼtili, shuningdek keyingi ish yillaridagi har yilgi mehnat taʼtillari uchun toʻliq haq toʻlanadi. Xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda joriy ish yilida foydalanilmagan har yilgi mehnat taʼtili uchun xodimga tegishli boʻlgan kompensatsiyaning miqdori, shuningdek joriy ish yilida ishlab berilmagan taʼtil kunlari uchun ushlab qolinadigan haq miqdori xodimning oxirgi ish yilida ishlab bergan vaqtiga mutanosib ravishda hisoblab chiqariladi.

224. Har yilgi mehnat taʼtili davomiyligini ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqarish tartibi
Har yilgi mehnat taʼtilining davomiyligini ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqarishda uning davomiyligi har yilgi asosiy va qoʻshimcha mehnat taʼtilining toʻliq miqdorini oʻn ikkiga boʻlish hamda toʻliq ishlangan oylar soniga koʻpaytirish yoʻli bilan aniqlanadi. Bunda oʻn besh kalendar kunga teng va undan koʻp boʻlgan ortiqcha kunlar bir oy deb yaxlitlanadi, oʻn besh kalendar kundan kami esa hisobga olinmaydi. Ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda mehnat taʼtili kunlari umumiy davomiyligini hisoblashda olingan 0,5 ga teng va undan koʻp oʻnliklar bir kun deb yaxlitlanadi, 0,5 dan kami esa hisobdan chiqarib tashlanadi.

225. Ish yili
Ish yili deganda xodimning muayyan ish beruvchida oʻn ikki oyga teng boʻlgan va haqiqatda ish boshlangan sanadan eʼtiboran hisoblab chiqariladigan ish davri tushuniladi. Agar ushbu Kodeksning 226-moddasiga muvofiq ish yiliga kiritiladigan davrlarning summasi toʻliq oʻn ikki kalendar oydan kam boʻlsa, xodimning ish yili yetishmayotgan vaqtga suriladi.

226. Har yilgi mehnat taʼtilini olish huquqini beradigan ish stajini hisoblab chiqarish
Har yilgi asosiy mehnat taʼtilini va bitta tashkilotda yoki tarmoqda koʻp yillik ish staji uchun qoʻshimcha taʼtil olish huquqini beruvchi ish staji jumlasiga quyidagilar kiradi: ish yili davomida haqiqatda ishlangan vaqt; xodim haqiqatda ishlamagan, lekin mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq uning ish oʻrni (lavozimi) saqlangan vaqt, shu jumladan har yilgi mehnat taʼtili vaqti, dam olish kunlari, ishlanmaydigan bayram kunlari hamda qonunchilikda belgilangan boshqa davrlari; mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor qilinganda, xodim boshqa ishga oʻtkazilganda yoki u ishdan chetlashtirilganda va kelgusida xodim avvalgi ishiga tiklanganda majburiy progul vaqti; agar tibbiy koʻrikdan oʻtmaslik yoki mehnatni muhofaza qilish sohasida bilim va koʻnikmalar tekshiruvidan oʻtmaslik xodimning aybisiz yuz bergan boʻlsa, majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtmagan yoki mehnatni muhofaza qilish sohasida oʻquvdan oʻtmagan hamda bilim va koʻnikmalari tekshiruvdan oʻtmagan xodim ishdan chetlashtirilgan davr; agar xizmat tekshiruvi natijalariga koʻra, mehnat majburiyatlarining buzilishidagi xodimning aybi tasdiqlanmasa yoxud mehnat majburiyatlarini buzish faktining oʻzi tasdiqlanmasa, ushbu xizmat tekshiruvini oʻtkazish vaqtida xodim ishdan chetlashtirilgan davr; xodimning iltimosiga koʻra beriladigan, ish yili davomida ikki haftadan oshmaydigan ish haqi saqlanmaydigan taʼtillar vaqti; jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida va ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasining shartlarida nazarda tutilgan boshqa vaqt davrlari. Har yilgi asosiy mehnat taʼtilini olish huquqini beradigan ish staji jumlasiga quyidagilar kiritilmaydi: xodim uzrli sabablarsiz ishda boʻlmagan vaqt; xodim ishdan chetlashtirilgan davrlar, bundan ushbu modda birinchi qismining toʻrtinchi, beshinchi va oltinchi xatboshilarida nazarda tutilgan hollar mustasno; ushbu Kodeks 405-moddasining birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan bolani parvarishlash uchun beriladigan taʼtillar vaqti. Zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlaridagi, shuningdek noqulay tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ish uchun har yilgi qoʻshimcha mehnat taʼtillarini olish huquqini beradigan ish stajiga faqat mazkur sharoitlarda haqiqatda ishlab berilgan vaqt kiritiladi.

227. Birinchi ish yili uchun har yilgi mehnat taʼtilini berish tartibi
Birinchi ish yili uchun har yilgi mehnat taʼtilidan foydalanish huquqi xodimda u ushbu ish beruvchida uzluksiz ishlagan olti oy oʻtganidan keyin yuzaga keladi. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra xodimga ishlagan olti oy oʻtguniga qadar ham mehnat taʼtili berilishi mumkin. Birinchi bor tashkil etilgan tashkilotlar uchun xodimlarga birinchi ish yili uchun har yilgi mehnat taʼtili birinchi ish yili tugaguniga qadar ushbu taʼtilni berish sharti bilan olti oy ishlamasidan ilgari yoki undan keyin berilishi mumkin. Olti oy oʻtguniga qadar xodimning xohishiga koʻra quyidagilarga har yilgi mehnat taʼtili beriladi: ayollarga — homiladorlik va tugʻish taʼtilidan oldin yoki undan keyin; oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bitta yoki undan ortiq bolani (oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolani) tarbiyalayotgan shaxslarga (yolgʻiz ota-onaga, shu jumladan beva ayollarga, beva erkaklarga, nikohdan ajralganlarga, muddatli harbiy xizmatdagi harbiy xizmatchilarning xotinlariga, ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaxslarga); oʻn sakkiz yoshdan kichik boʻlgan shaxslarga; rezervga boʻshatilganidan keyin uch oydan kechiktirmay ishga kirgan muddatli harbiy xizmatni oʻtagan sobiq harbiy xizmatchilarga; 1941 — 1945-yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlari boʻyicha ularga tenglashtirilgan shaxslarga; I va II guruh nogironligi boʻlgan xodimlarga; ishdan ajralmagan holda taʼlim tashkilotlarida oʻqiyotganlarga, agar ular oʻzining har yilgi mehnat taʼtilini imtihonlar, sinovlar (zachyotlar) topshirish, bitiruv malakaviy ishlarini, magistrlik dissertatsiyalarini, kurs, laboratoriya ishlarini va boshqa oʻquv ishlarini bajarish vaqtiga toʻgʻrilab olishni xohlasa; jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida yoxud ichki hujjatlarda belgilangan boshqa hollarda boshqa xodimlarga. Ushbu moddaning birinchi, ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan hollarda har yilgi mehnat taʼtili toʻliq davomiylikda va toʻliq haq toʻlangan holda beriladi. Olti oydan kam ishlagan oʻrindoshlarga birinchi ish yili uchun har yilgi mehnat taʼtili ularning xohishiga koʻra asosiy ish boʻyicha har yilgi mehnat taʼtili bilan bir vaqtda oʻrindoshlik asosida ishdagi taʼtil uchun ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda haq toʻlangan holda beriladi. Olti oy va undan ortiq ishlagan oʻrindoshlarga birinchi ish yili uchun oʻrindoshlik asosidagi ishda beriladigan har yilgi mehnat taʼtiliga, shuningdek ikkinchi va keyingi ish yillari uchun ushbu toifadagi xodimlarning mehnat taʼtiliga, ushbu taʼtil ish yili davomida qaysi vaqtda berilishidan qatʼi nazar, toʻliq haq toʻlanadi. Har yilgi mehnat taʼtili oʻquvchilarning yozgi taʼtili davrida beriladigan taʼlim tashkilotlarining oʻqituvchilar tarkibiga birinchi ish yilidagi har yilgi mehnat taʼtili oʻquvchilarning yozgi taʼtili davrida toʻliq davomiylikda, ular ushbu taʼlim tashkilotiga ishga kirgan vaqtidan qatʼi nazar, ishlab bergan vaqtiga mutanosib ravishda haq toʻlangan holda beriladi. Mazkur toifadagi xodimlarga ikkinchi va keyingi ish yillari uchun beriladigan mehnat taʼtiliga, ushbu taʼtil ish yili davomida qaysi vaqtda berilishidan qatʼi nazar, toʻliq haq toʻlanadi.

228. Ikkinchi va keyingi ish yillari uchun har yilgi mehnat taʼtilini berish tartibi
Ikkinchi va keyingi ish yillari uchun har yilgi mehnat taʼtili ish beruvchi va xodim uchun majburiy boʻlgan taʼtillar jadvali bilan belgilanadigan har yilgi mehnat taʼtillarini berish navbatiga muvofiq beriladi. Taʼtillar jadvali kalendar yil boshlanguniga qadar ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra tasdiqlanadi. Xodim har yilgi mehnat taʼtili beriladigan vaqt toʻgʻrisida taʼtil boshlanishidan kamida oʻn besh kun oldin xabardor qilinishi kerak. Xodimning xohishiga koʻra har yilgi mehnat taʼtili unga qulay boʻlgan vaqtda quyidagilarga berilishi kerak: ayollarga — homiladorlik va tugʻish taʼtilidan oldin yoki undan keyin; bolani parvarishlash taʼtilidan foydalanayotgan xodimga ushbu taʼtildan oldin yoki keyin; oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bir yoki undan ortiq nafar bolani (oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolani) tarbiyalayotgan shaxslarga (yolgʻiz ota-onaga, shu jumladan beva ayollarga, beva erkaklarga, nikohdan ajralganlarga, muddatli harbiy xizmatdagi harbiy xizmatchilarning xotinlariga, ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaxslarga); I va II guruh nogironligi boʻlgan shaxslarga; 1941 — 1945-yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlari boʻyicha ularga tenglashtirilgan shaxslarga; oʻn sakkiz yoshdan kichik boʻlgan shaxslarga; ishdan ajralmagan holda taʼlim tashkilotlarida oʻqiyotganlarga, agar ular oʻzining har yilgi mehnat taʼtilini imtihonlar, sinovlar (zachyotlar) topshirish, bitiruv malakaviy ishlarini, magistrlik dissertatsiyalarini, kurs, laboratoriya ishlarini va boshqa oʻquv ishlarini bajarish vaqtiga toʻgʻrilab olishni xohlasa; “Oʻzbekiston Respublikasi faxriy donori” koʻkrak nishoni bilan taqdirlangan shaxslarga; jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida yoxud boshqa ichki hujjatlarda belgilangan hollarda boshqa xodimlarga. Ishlaydigan erkaklarga har yilgi mehnat taʼtili ularning xohishiga koʻra xotinining homiladorlik va tugʻish taʼtili davrida beriladi. Jadvalda belgilangan har yilgi mehnat taʼtilini berish vaqti xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan oʻzgartirilishi mumkin.

229. Har yilgi mehnat taʼtilini uzaytirish yoki uni boshqa muddatga koʻchirish
Xodimlar quyidagi hollarda har yilgi mehnat taʼtilini uzaytirish yoki boshqa muddatga koʻchirish huquqiga ega: vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida; homiladorlik va tugʻish taʼtilining muddati boshlanganda; har yilgi mehnat taʼtili oʻquv taʼtiliga toʻgʻri kelib qolganda; davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajarayotganda, agar qonunchilikda bunday majburiyatlarni bajarish uchun ishdan ozod etish nazarda tutilgan boʻlsa; jamoa kelishuvlarida yoki jamoa shartnomasida nazarda tutilgan boshqa hollarda. Agar har yilgi mehnat taʼtilidan foydalanishga monelik qiluvchi sabablar taʼtil boshlanguniga qadar kelib chiqqan boʻlsa, xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan taʼtildan foydalanishning yangi muddati belgilanadi. Bunday sabablar taʼtil davrida kelib chiqqan hollarda taʼtil tegishli kunlar soniga uzaytiriladi yoki xodim bilan ish beruvchining kelishuviga koʻra taʼtilning foydalanilmay qolgan qismi boshqa muddatga koʻchiriladi. Xodim har yilgi mehnat taʼtilidan foydalanishga toʻsqinlik qiladigan, yuzaga kelgan sabablar toʻgʻrisida ish beruvchini yozma shaklda xabardor qilishi shart. Agar xodim ushbu Kodeks 228-moddasining uchinchi qismida nazarda tutilgan muddatda taʼtil boshlanadigan vaqt haqida oʻz vaqtida xabardor qilinmagan yoki unga taʼtil boshlanguniga qadar ushbu Kodeks 233-moddasining uchinchi qismiga muvofiq taʼtil vaqti uchun haq toʻlanmagan boʻlsa, har yilgi mehnat taʼtili xodimning arizasiga koʻra boshqa muddatga koʻchiriladi.

230. Har yilgi mehnat taʼtilining bir qismini keyingi ish yiliga koʻchirish
Har yilgi mehnat taʼtili har yili, ushbu taʼtil berilayotgan ish yili tugaguniga qadar berilishi kerak. Ishlab chiqarish xususiyatiga ega sabablarga koʻra joriy yilda har yilgi mehnat taʼtilini toʻliq berish imkoni boʻlmagan alohida hollarda xodimning roziligi bilan taʼtilning oʻn toʻrt kalendar kundan ortiq boʻlgan qismi keyingi ish yiliga koʻchirilishi mumkin boʻlib, ushbu yil davomida undan foydalanilishi shart. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan xodimlarga, nogironligi boʻlgan xodimlarga har yilgi mehnat taʼtilini, shuningdek ushbu Kodeksning 481 va 483-moddalarida koʻrsatilgan har yilgi qoʻshimcha taʼtillarni bermaslik taqiqlanadi.

231. Har yilgi mehnat taʼtilini qismlarga boʻlish
Xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra har yilgi mehnat taʼtili qismlarga boʻlinishi mumkin. Bunda ushbu taʼtilning hech boʻlmaganda bir qismi oʻn toʻrt kalendar kundan kam boʻlmasligi kerak.

232. Xodimni har yilgi mehnat taʼtilidan chaqirib olish
Har yilgi mehnat taʼtilidan chaqirib olishga taʼtilning istalgan vaqtida faqat xodimning roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi. Shu munosabat bilan taʼtilning foydalanilmay qolgan qismi xodimga mazkur ish yili davomida boshqa vaqtda berilishi yoki ushbu Kodeksning 230 va 231-moddalarida nazarda tutilgan talablarga rioya etilgan holda keyingi ish yilida berilishi kerak. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan xodimlarni, homilador ayollarni va mehnat sharoitlari oʻta zararli va oʻta ogʻir ishlarda band boʻlgan xodimlarni har yilgi mehnat taʼtilidan chaqirib olishga yoʻl qoʻyilmaydi.

233. Xodimga har yilgi mehnat taʼtilida boʻlgan vaqti uchun oʻrtacha ish haqi toʻlash
Har yilgi mehnat taʼtilida boʻlgan vaqti uchun xodimga ushbu Kodeksning 257-moddasiga muvofiq hisoblab chiqariladigan oʻrtacha ish haqining saqlanishi kafolatlanadi. Har yilgi mehnat taʼtili vaqti uchun haq toʻlashda yakshanba kuni inobatga olinmaydi. Har yilgi mehnat taʼtili vaqti uchun haq toʻlash jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda yoxud mehnat shartnomasida belgilangan muddatlarda, biroq taʼtil boshlanguniga qadar oxirgi ish kunidan kechiktirmay amalga oshiriladi.

234. Har yilgi mehnat taʼtilini pulli kompensatsiya bilan almashtirish
Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga barcha foydalanilmagan har yilgi asosiy va qoʻshimcha mehnat taʼtillari uchun pulli kompensatsiya toʻlanadi. Xodimlarga ish davrida ularning xohishiga koʻra har yilgi mehnat taʼtili uchun taʼtilning ushbu Kodeksning 217-moddasida belgilangan eng kam davomiyligidan tashqari pulli kompensatsiya toʻlanishi mumkin. Pulli kompensatsiya toʻlashda yakshanba kuni inobatga olinmaydi. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan xodimlarga, I yoki II guruh nogironligi boʻlgan xodimlarga beriladigan ijtimoiy taʼtillarning barcha turlaridan, har yilgi uzaytirilgan asosiy mehnat taʼtillaridan, shuningdek ushbu Kodeksning 481 va 483-moddalarida nazarda tutilgan qoʻshimcha taʼtillardan asli holida foydalaniladi hamda mehnat davrida ularni pulli kompensatsiya bilan almashtirishga yoʻl qoʻyilmaydi.

235. Mehnat shartnomasini bekor qilish chogʻida xodimga har yilgi mehnat taʼtilini berish
Jamoa shartnomasida, boshqa ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida yoki xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilish chogʻida (bundan mehnat shartnomasi xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) uchun bekor qilingan hollar mustasno) foydalanilmagan har yilgi mehnat taʼtillarini keyinchalik mehnatga oid munosabatlarni tugatgan holda xodimning yozma arizasi asosida berish nazarda tutilishi mumkin. Mehnat shartnomasini uning muddati tugashi munosabati bilan bekor qilish chogʻida keyinchalik mehnat shartnomasini bekor qilgan holdagi taʼtil har yilgi mehnat taʼtilining vaqti ushbu shartnoma muddatining chegarasidan toʻliq yoki qisman chiqib ketganda ham berilishi mumkin. Ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan hollarda har yilgi mehnat taʼtilining oxirgi kuni mehnat shartnomasi bekor qilinadigan kun deb hisoblanadi. Xodimning tashabbusiga koʻra keyinchalik mehnat shartnomasini bekor qilgan holda har yilgi mehnat taʼtilini berish chogʻida ushbu xodim mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi arizasini oʻzining mehnat taʼtili boshlanadigan kunga qadar chaqirib olish huquqiga ega.

236. Ijtimoiy taʼtillar tushunchasi
Xodimlarga onalik, bolalarni parvarishlash, taʼlim olish uchun qulay shart-sharoitlar yaratish maqsadida, shuningdek boshqa ijtimoiy maqsadlarda beriladigan taʼtillar ijtimoiy taʼtillardir.

237. Qonunchilikda belgilangan ijtimoiy taʼtillar
Ushbu Kodeksga muvofiq xodimlar quyidagi ijtimoiy taʼtillarni olish huquqidan foydalanadi: homiladorlik va tugʻish taʼtillari (ushbu Kodeksning 404-moddasi); bola parvarishlash taʼtili (ushbu Kodeksning 405-moddasining birinchi va ikkinchi qismlari); oʻquv taʼtili (ushbu Kodeksning 385-moddasining birinchi qismi); ijodiy taʼtillar (ushbu Kodeksning 387-moddasining birinchi qismi). Xodimlarga ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ijtimoiy taʼtillarni berish xodimning mehnat stajiga, u bajaradigan ishning joyi va xususiyatiga, ish beruvchining tashkiliy-huquqiy shakliga bogʻliq emas. Xodim oʻquv taʼtilida (ushbu Kodeks 385-moddasining birinchi qismi) yoki ijodiy taʼtilda (ushbu Kodeks 387-moddasining birinchi qismi) boʻlgan vaqtida uning oʻrtacha ish haqi saqlanib qoladi. Bundan oliy taʼlim tashkilotlariga oʻqishga kirganda beriladigan ish haqi saqlanmaydigan taʼtil mustasno. Ayol tugʻishdan oldingi va tugʻishdan keyingi taʼtilda boʻlgan vaqtida (ushbu Kodeksning 404-moddasi) unga qonunchilikda belgilangan miqdorda hamda tartibda homiladorlik va tugʻish nafaqasi toʻlanadi. Bola ikki yoshga toʻlguniga qadar uni parvarishlash taʼtilida boʻlgan davrida bolani haqiqatda parvarishlayotgan bolaning ota-onasidan biriga (vasiysiga), buvisiga, bobosiga yoki boshqa qarindoshiga qonunchilikda belgilangan miqdorda va tartibda bolani parvarishlash nafaqasi toʻlanadi. Oʻn ikki yoshga toʻlmagan ikki va undan ortiq nafar bola yoki oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolaning ota-onasidan biri (ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaxs) davomiyligi toʻrt kalendar kun boʻlgan har yilgi ijtimoiy taʼtilda boʻlgan davrida uning ushbu taʼtil davri uchun oʻrtacha ish haqi saqlanib qoladi (ushbu Kodeksning 401-moddasi). Ushbu moddaning birinchi qismida belgilangan ijtimoiy taʼtillar, bundan Kodeks 405-moddasining birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan bolani parvarishlash taʼtillari mustasno, navbatdagi har yilgi mehnat taʼtilini olish huquqini beradigan ish stajiga kiritiladi.

238. Jamoa kelishuvlarida yoxud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda ijtimoiy taʼtillarni belgilash
Jamoa kelishuvlarida yoxud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda quyidagilar nazarda tutilishi mumkin: xodimlarga qonunchilikda belgilanmagan boshqa ijtimoiy taʼtillarni berish (nikoh tuzilganligi munosabati bilan, bola tugʻilishi munosabati bilan bolaning otasiga, xodimning yaqin qarindoshi vafot etganligi munosabati bilan va boshqalar); ijtimoiy taʼtillar davomiyligini ularning qonunchilikda belgilangan davomiyligiga nisbatan koʻpaytirish. Jamoa kelishuvlarida yoxud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan taʼtillarda boʻlgan xodimlarning oʻrtacha oylik ish haqi yoki uning bir qismi saqlanib qolishi nazarda tutilishi mumkin. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ijtimoiy taʼtillarning davomiyligi, shuningdek mazkur taʼtillarni navbatdagi har yilgi mehnat taʼtilini olish huquqini beradigan ish stajiga kiritish toʻgʻrisidagi masala xodimlarga ushbu taʼtillar berilishini belgilovchi hujjatlarda tartibga solinishi kerak.

239. Ijtimoiy taʼtillar berish asoslari va xodim tomonidan ulardan foydalanishning oʻziga xos xususiyatlari
Qonunchilik, jamoa kelishuvlari yoxud jamoa shartnomasi yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar xodimning ijtimoiy taʼtilga boʻlgan huquqi yuzaga kelishini qaysi holatlar bilan bogʻlaydigan boʻlsa, shunday holatlarning paydo boʻlishi xodimga ijtimoiy taʼtillar berish asosidir. Koʻrsatilgan holatlar mavjud boʻlgan taqdirda, ish beruvchi xodimga ijtimoiy taʼtil berishi shart. Barcha ijtimoiy taʼtillar vaqtida, ular qonunchilikda belgilanganligidan yoki jamoa kelishuvlarida yoxud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilganligidan qatʼi nazar, xodimning avvalgi ish joyi (lavozimi) saqlanib qoladi. Ijtimoiy taʼtillar har yilgi mehnat taʼtilidan tashqari beriladi. Xodim tomonidan belgilangan muddatlarda foydalanilmagan ijtimoiy taʼtil boshqa muddatga oʻtkazilishi mumkin emas. Ijtimoiy taʼtillarni jamlab hisoblashga va pulli kompensatsiya bilan almashtirishga yoʻl qoʻyilmaydi.

240. Ish haqi qisman saqlanadigan taʼtil
Jamoa kelishuvlarida yoxud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, ular mavjud boʻlmaganda esa mehnat shartnomasida xodimga ish haqi qisman saqlanadigan taʼtil berish imkoniyati nazarda tutilishi va bunday taʼtilning kalendar yil davomidagi eng koʻp davomiyligi belgilanishi mumkin. Xodimga ish haqi qisman saqlanadigan taʼtil berish va uning davomiyligi toʻgʻrisidagi masala har bir muayyan holda mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra hal etiladi. Xodimning unga bunday taʼtil berilishiga roziligi ish beruvchiga yozma ariza berish orqali bildiriladi. Jamoa kelishuvlarida yoxud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, ular mavjud boʻlmaganda esa mehnat shartnomasida ish beruvchi xodimning iltimosiga koʻra unga ish haqi qisman saqlanadigan taʼtil berishi shart boʻlgan hollar nazarda tutilishi mumkin. Xodimning qisman saqlanadigan ish haqining miqdori va har yilgi mehnat taʼtilini olish huquqini beradigan ish stajiga ish haqi qisman saqlanadigan taʼtilni qoʻshish yoki qoʻshmaslik toʻgʻrisidagi masala jamoa kelishuvlarida yoxud jamoa shartnomasida yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, ular mavjud boʻlmaganda esa mehnat shartnomasida belgilanadi. Bunda xodimning saqlanib qoladigan ish haqi miqdori qonunchilikda belgilangan mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdoridan kam boʻlishi mumkin emas. Agar xodim ish haqi qisman saqlanadigan taʼtilda boʻlgan davrida mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdori oshirilgan boʻlsa, ushbu oshirilishni hisobga olgan holda xodimga tegishli ish haqi miqdori qayta hisob-kitob qilinishi kerak.

241. Ish haqi saqlanmaydigan taʼtil tushunchasi va uni berishning umumiy tartibi
Ish haqi saqlanmaydigan taʼtil deganda xodimning ish oʻrni (lavozimi) saqlanib qolgan holda haq toʻlanmaydigan taʼtil tushuniladi. Xodimning yozma arizasiga koʻra unga ish haqi saqlanmaydigan taʼtil berilishi mumkin boʻlib, uning davomiyligi xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra belgilanadi, lekin u oʻn ikki oylik davr mobaynida jami uch oydan ortiq boʻlmasligi kerak. Agar qonunchilikda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, karantin choralari amalga oshirilayotgan, favqulodda holat joriy etilgan davrda va butun aholining yoki uning bir qismining hayotiga yoxud normal yashash sharoitlariga tahdid soluvchi boshqa hollarda xodimning yozma arizasiga koʻra ish haqi saqlanmaydigan taʼtilning uzluksiz yoki jamlangan davomiyligi koʻpaytirilishi, biroq koʻpi bilan olti oygacha koʻpaytirilishi mumkin.

242. Xodimning talabiga koʻra majburiy tartibda ish haqi saqlanmagan holda taʼtil berish
Xodimning xohishiga koʻra ish haqi saqlanmaydigan taʼtil quyidagilarga majburiy tartibda beriladi: 1941 — 1945-yillardagi urush qatnashchilariga va imtiyozlari boʻyicha ularga tenglashtirilgan shaxslarga — har yili oʻn toʻrt kalendar kungacha; I va II guruh nogironligi boʻlgan shaxslarga — har yili oʻn toʻrt kalendar kungacha; ikki yoshdan uch yoshgacha boʻlgan bolani haqiqatda parvarishlayotgan bolaning ota-onasidan biriga (vasiysiga), buvisiga, bobosiga yoki boshqa qarindoshiga; oʻn ikki yoshga toʻlmagan ikki va undan ortiq nafar bolani yoki oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolani tarbiyalayotgan ota-onasining biriga (ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaxsga) — har yili oʻn toʻrt kalendar kungacha; qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shuningdek mehnat shartnomasi shartlarida nazarda tutilgan hollarda boshqa xodimlarga.

243. Mehnatga haq toʻlash va ish haqi tushunchalari
Mehnatga haq toʻlash ish beruvchi tomonidan xodimga uning mehnati uchun toʻlovlar belgilash va ularni amalga oshirish yuzasidan mehnat shartnomasi taraflari oʻrtasidagi mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar va mehnat shartnomasi bilan tartibga solingan munosabatlar tizimidir. Ish beruvchi tomonidan xodimning malakasiga, bajaradigan ishining murakkabligiga, miqdoriga, sifati va sharoitlariga qarab toʻlanadigan mehnat uchun mukofot summasi, shuningdek kompensatsiya xususiyatiga ega toʻlovlar (kompensatsiya xususiyatiga ega qoʻshimcha toʻlovlar va ustamalar, shu jumladan normal ish sharoitlaridan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlaganlik, noqulay tabiiy-iqlim sharoitlarida ishlaganlik uchun shunday qoʻshimcha toʻlovlar va ustamalar hamda kompensatsiya xususiyatiga ega boshqa toʻlovlar) va ragʻbatlantiruvchi toʻlovlar (ragʻbatlantiruvchi xususiyatga ega qoʻshimcha toʻlovlar hamda ustamalar, mukofotlar va taqdirlovchi toʻlovlar) ish haqidir. Normal ish sharoitlarida oddiy ishlarni bajarish chogʻida ish vaqtining normasini toʻliq ishlab bergan xodimning malaka talab etmaydigan mehnati uchun qonunchilikda kafolatlangan, Yagona tarif setkasining birinchi razryadiga muvofiq boʻlgan oylik ish haqi miqdori mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdoridir.

244. Xodimlarning mehnatiga haq toʻlash sohasidagi asosiy kafolatlar
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda xodimlarning mehnatiga haq toʻlash sohasidagi quyidagi asosiy kafolatlar nazarda tutiladi: mehnatga haq toʻlash sohasida kamsitishni taqiqlash; teng qiymatli mehnat uchun erkaklar va ayollarga teng miqdorda haq toʻlanishini taʼminlash; mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdorini belgilash; ish beruvchining oʻz moliyaviy ahvolidan qatʼi nazar, qonunchilikda, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida belgilangan mehnatga haq toʻlash shartlariga muvofiq xodimlar tomonidan bajarilgan ish uchun haq toʻlashni amalga oshirish majburiyatini mustahkamlab qoʻyish; mehnatga natura shaklida haq toʻlanishini cheklash; ish haqini toʻlash tartibi va muddatlariga doir talablarni tartibga solish; normal ish sharoitlaridan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlaganlik (ish vaqtidan tashqari, dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlari, tungi vaqtda ishlash) uchun mehnatga haq toʻlashning kafolatlangan miqdorlarini belgilash; ushbu Kodeks 100-moddasining oltinchi va yettinchi qismlariga muvofiq ish beruvchining faoliyati tugatilgan hamda u toʻlovga qobiliyatsiz boʻlgan taqdirda xodim tomonidan ish haqi olinishini taʼminlash; budjet tashkilotlari xodimlari uchun mehnatga haq toʻlashning davlat tariflarini belgilash; xodimning ish haqidan ushlab qolish miqdorini cheklash; xodimning ishlab topilgan mablagʻlarni erkin tasarruf etishini cheklashni taqiqlash, bundan qonunda nazarda tutilgan hollar mustasno; xodimlarga ish haqi oʻz vaqtida toʻlanishini taʼminlash. Jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilinadigan ichki hujjatlarda qonunchilikda belgilanganiga nisbatan xodimlarning mehnatiga haq toʻlash sohasidagi qoʻshimcha kafolatlar nazarda tutilishi mumkin. Mehnat shartnomasida belgilangan mehnatga haq toʻlash shartlari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilanganiga nisbatan yomonlashtirilishi mumkin emas. Jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan mehnatga haq toʻlash shartlari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda belgilanganiga nisbatan yomonlashtirilishi mumkin emas. Jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda belgilangan mehnatga haq toʻlash shartlari jamoa kelishuvida belgilanganiga nisbatan yomonlashtirilishi mumkin emas.

245. Mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdorini belgilash
Mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdori Oʻzbekiston Respublikasi Prezidenti tomonidan insonning munosib turmush darajasini taʼminlash zarurati hamda Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi tomonidan ishlab chiqilgan takliflar hisobga olingan holda Oʻzbekiston Respublikasining butun hududida bir vaqtning oʻzida belgilanadi hamda tashkiliy-huquqiy shakllaridan, mulkchilik shakllaridan va idoraviy boʻysunuvidan qatʼi nazar, barcha ish beruvchilar uchun majburiydir. Ish vaqtining oylik normasini ishlab bergan va mehnat shartnomasida belgilangan mehnat vazifasini bajargan xodimning mehnatiga haq toʻlashning oylik miqdori qonunchilikda belgilangan mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdoridan kam boʻlishi mumkin emas. Oʻz mehnat majburiyatlarini bajargan xodimning mehnatiga soatbay haq toʻlashning eng kam miqdori tegishli kalendar yilda olti kunlik ish haftasidagi ish soatlarining oʻrtacha oylik miqdoriga boʻlingan, bir oyda mehnatga haq toʻlashning qonunchilikda belgilangan eng kam miqdoridan kam boʻlishi mumkin emas. Mehnatga haq toʻlash tizimida nazarda tutilgan mukofotlar, ish haqiga ustamalar, boshqa ragʻbatlantiruvchi toʻlovlar, shuningdek ish vaqtidan tashqari ish, dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish, tungi vaqtdagi ish uchun toʻlovlar, tuman koeffitsiyentlariga doir toʻlovlar hamda boshqa kompensatsiyaga oid va ijtimoiy toʻlovlar mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdoriga kiritilmaydi.

246. Mehnatga haq toʻlash shartlarini va miqdorini belgilash
Mehnatga haq toʻlash shartlari va miqdori ish beruvchi hamda xodim oʻrtasidagi kelishuvga koʻra, bajariladigan ishning murakkabligi va shartlari, xodimning kasbiy-malakaviy va ishchanlik sifatlari, uning mehnati hamda tashkilotning xoʻjalik faoliyati natijalari hisobga olingan holda ushbu ish beruvchida amalda boʻlgan mehnatga haq toʻlash tizimlariga muvofiq belgilanadi. Mehnatga haq toʻlash tizimlari, shu jumladan tarif stavkalari, maoshlar, kompensatsiya xususiyatiga ega qoʻshimcha toʻlovlar va ustamalar, shu jumladan normal sharoitlardan chetga chiquvchi sharoitlardagi ish uchun shunday qoʻshimcha toʻlovlar hamda ustamalar miqdorlari, ragʻbatlantiruvchi xususiyatga ega qoʻshimcha toʻlovlar va ustamalar tizimlari hamda mukofotlash tizimlari jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, shuningdek ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilinadigan ichki hujjatlarda, mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka muvofiq mehnat shartnomasida belgilanadi. Mehnatga haq toʻlash miqdori biror-bir eng koʻp miqdor bilan cheklanmaydi.

247. Mehnatga haq toʻlash shartlarini oʻzgartirish
Mehnatga haq toʻlash shartlari qanday tartibda belgilangan boʻlsa, xuddi shunday tartibda oʻzgartiriladi. Mehnatga haq toʻlash shartlarini xodim uchun noqulay tomonga oʻzgartirishga xodimning roziligisiz yoʻl qoʻyilmaydi. Istisno tariqasida: texnologiyada, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishda oʻzgarishlar yuz berganda, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmi qisqarganda, basharti mehnatga haq toʻlashning avvalgi shartlarini saqlab qolish mumkin boʻlmasa; qonunchilikka muvofiq boshqa hollarda shunday oʻzgartirish mumkin. Ish beruvchi mehnatga haq toʻlashga doir amaldagi shartlarning yomonlashtirish tomonga qaratilgan yangi yoki kelgusidagi oʻzgarishlari haqida xodimni ular kiritilishidan kamida ikki oy oldin imzo qoʻydirib ogohlantirishi kerak.

248. Ish haqining tuzilishi
Ish haqi asosiy (bazaviy) va qoʻshimcha (oʻzgaruvchan) qismlardan iborat boʻladi. Ish haqining asosiy (bazaviy) qismi ushbu ish beruvchida amalda boʻlgan mehnatga haq toʻlash tizimi asosida belgilanadi va qonunchilikda belgilangan mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdoridan kam boʻlmasligi kerak. Ish haqining asosiy (bazaviy) qismi uning doimiy tarkibiy qismi boʻlib, xodimga belgilangan mehnat normalariga (tarif stavkalariga, maoshlarga) koʻra haqiqatda ishlab berilgan vaqt yoki haqiqatda bajarilgan ish uchun hisoblanadi. Ish haqining qoʻshimcha (oʻzgaruvchan) qismini qoʻshimcha toʻlovlar, ustamalar, shuningdek mukofotlar va kompensatsiya yoki ragʻbatlantirish xususiyatiga ega boshqa toʻlovlar tashkil etadi.

249. Mehnatga haq toʻlash tizimi va uni belgilash tartibi
Mehnatga haq toʻlash tizimi xodimlar ish haqi miqdorining mehnatning miqdori va sifatiga, ularning shaxsiy va jamoaviy natijalariga bogʻliqligini belgilash usulidir. Xodimlar mehnatiga haq toʻlash tizimi ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra belgilanadi, bundan ushbu Kodeksda ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan nazarda tutilgan hollar mustasno. Tashkilotda ayrim toifadagi xodimlarga yoki tarkibiy boʻlinmalarga nisbatan mehnatga haq toʻlashning bir nechta tizimi qoʻllanilishi mumkin. Xodimlar mehnatiga vaqtbay, ishbay yoki mehnatga haq toʻlash tizimida nazarda tutilgan boshqa mezonlarga koʻra haq toʻlanadi. Faoliyatning oʻziga xos xususiyatlariga va muayyan iqtisodiy sharoitlarga qarab mehnatga haq toʻlanishini tashkil etish uchun xodimlar mehnatiga haq toʻlashning tarifli va (yoki) tarifsiz tizimlari qoʻllanilishi mumkin. Budjet tashkilotlari xodimlarining mehnatiga haq toʻlash tizimlari va turlari qonunchilikda belgilanadi.

250. Mehnatga haq toʻlashning tarifli tizimi
Mehnatga haq toʻlashning tarifli tizimi turli toifadagi xodimlarning ish haqini differensiyalashning tarifli tizimiga asoslangan mehnatga haq toʻlash tizimidir. Tarifli tizim tarif setkasini, tarif stavkalarini (maoshlarni), tarif razryadlarini, tarif koeffitsiyentlarini oʻz ichiga oladi. Tarif setkasi ishning murakkabligiga va xodimlarning malakasiga doir talablarga qarab tarif koeffitsiyentlari yordamida belgilangan ishlar (kasblar, lavozimlar) tarif razryadlarining majmuidir. Tarif razryadi ishlarning murakkabligini va xodimning malaka darajasini aks ettiradigan qiymatdir. Tarif stavkasi (maosh) kompensatsiyaga oid, ragʻbatlantiruvchi va ijtimoiy toʻlovlar hisobga olinmagan holda vaqt birligi uchun muayyan murakkablikdagi (malakadagi) mehnat normasi (mehnat majburiyatlari) bajarilganligi uchun xodimning mehnatiga haq toʻlashning qatʼiy belgilangan miqdoridir. Tarif koeffitsiyenti keyingi razryadlar tarif stavkasining birinchi razryad tarif stavkasiga nisbatan karrali koʻpaytirilishini aks ettiradigan, xodimlar malaka darajasining razryadlar boʻyicha nisbatidir. Malaka razryadi xodimning kasbiy tayyorgarligi darajasini aks ettiradigan qiymatdir. Ishlarni tarifikatsiyalash mehnat turlarini ishlarning murakkabligiga qarab tarif razryadlariga yoki malaka toifalariga kiritishdir. Bajariladigan ishlarning murakkabligi ularni tarifikatsiyalash asosida aniqlanadi. Ishlarni tarifikatsiyalash va xodimlarga tarif razryadlari berish kasbga oid standartlar hisobga olingan holda amalga oshiriladi.

251. Mehnatga haq toʻlashning tarifsiz tizimi
Mehnatga haq toʻlashning tarifsiz tizimi mehnatga haq toʻlashni differensiyalash usulini ifodalaydi, bunda xodimning mehnatiga haq toʻlash miqdori uning ishining va jamoa ishining oxirgi natijalariga bogʻliq boʻladi hamda ushbu xodim ishining natijadorligi bahosini aks ettiradigan, xodimga berilgan koeffitsiyent asosida belgilanadigan, xodimning butun jamoa tomonidan ishlab topilgan mehnatga haq toʻlash jamgʻarmasidagi ulushini ifodalaydi. Xodimning shaxsiy kasbiy yutuqlarini baholash mezonlari va normalari ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra belgilanadi. Xodimning shaxsiy kasbiy yutuqlarini baholash ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi. Mehnatga haq toʻlashning tarifsiz tizimi qoʻllanilganda mehnatga haq toʻlashning qonunchilik bilan kafolatlangan eng kam miqdoridan kam boʻlgan haq toʻlash darajasini belgilashga yoʻl qoʻyilmaydi.

252. Ragʻbatlantiruvchi xususiyatga ega toʻlovlar
Ragʻbatlantiruvchi xususiyatga ega toʻlovlar jumlasiga xodimlarga mehnatdagi yuksak yutuqlari, kasbiy mahorati, energiya resurslarini, materiallarni tejaganligi, oldindan belgilangan boshqa koʻrsatkichlarga erishganligi uchun beriladigan mukofotlar, ish haqiga qoʻshimcha toʻlovlar, ustamalar va boshqa toʻlovlar kiradi. Mehnatga haq toʻlash tizimida nazarda tutilgan mukofot xodimni oldindan belgilangan koʻrsatkichlar va shartlarga erishishga undash maqsadida ish haqining tarkibiga kiritilgan hamda xodimga asosiy maoshidan (tarif stavkasidan) tashqari toʻlanadigan pul mukofotidir. Mehnatga haq toʻlash tizimida nazarda tutilmagan ragʻbatlantiruvchi mukofot bir marta beriladigan xususiyatga ega boʻlgan hamda ish beruvchining qaroriga koʻra xodimning oldindan belgilangan koʻrsatkichlar va shartlarga erishganligi uchun emas, balki muayyan voqealar (yubileylar, bayram sanalari va boshqalar) yuz berganligi yoki xodim tomonidan muayyan harakatlar amalga oshirilganligi (ish beruvchining alohida muhim topshirigʻini bajarish, ratsionalizatorlik taklifini kiritish va boshqalar) munosabati bilan toʻlanadigan pul mukofotidir. Ustama xodim tomonidan mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ish bajarilganligi uchun amalga oshiriladigan va ragʻbatlantiruvchi (kasbiy mahorat, uzoq muddat xizmat qilganlik, muayyan tashkilotdagi yoki tarmoqdagi ish staji uchun ustamalar va boshqalar) yoxud kompensatsiya xususiyatiga ega (ishning koʻchma yoxud sayyor xususiyati, noqulay tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ish yoxud zararli yoki ogʻir mehnat sharoitlaridagi ish, mehnatning jadalligi uchun ustamalar va boshqalar) pul toʻlovidir. Ish haqiga qoʻshimcha toʻlov xodim tomonidan uning toʻgʻridan-toʻgʻri majburiyatlariga kirmaydigan qoʻshimcha vazifalar bajarilishini kompensatsiya qilish (bir necha kasbda (lavozimda) ishlaganlik, bajariladigan ish hajmining koʻpayganligi, xizmat koʻrsatish doirasining kengayganligi, yoʻq boʻlgan xodimning majburiyatlarini bajarganlik uchun qoʻshimcha toʻlov va boshqalar) uchun hisoblanadigan yoki kafolatli xususiyatga ega boʻlgan hamda mehnatning normal sharoitlaridan chetga chiqilgan hollarda yoxud ish haqi xodimning aybisiz kamaytirilgan taqdirda xodimga ish haqining bir qismini saqlab qolish maqsadida amalga oshiriladigan (tungi vaqtdagi, dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish, ish vaqtidan tashqari ish uchun qoʻshimcha toʻlovlar, sogʻligʻining holatiga koʻra, bekor turib qolish, ishlab chiqarish zaruriyati munosabati bilan kam haq toʻlanadigan ishga oʻtkazilgan xodimlarga qoʻshimcha toʻlovlar va boshqalar) pul toʻlovidir. Mukofotlash, ish haqi asosiy qismiga doir qoʻshimcha toʻlovlar va ustamalar, boshqa ragʻbatlantiruvchi toʻlovlar tizimlari ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra belgilanadi. Budjet tashkilotlarida ragʻbatlantiruvchi toʻlovlarni qoʻllash tartibi va shartlari qonunchilikda belgilanadi.

253. Ish haqini toʻlash muddatlari
Xodimlarga ish haqi toʻlash muddatlari jamoa shartnomasida yoki ichki hujjatda, ular mavjud boʻlmaganda esa mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan muddatlarda belgilanadi va har yarim oyda bir martadan kam boʻlishi mumkin emas. Xodimlarga oylik ish haqi, qoida tariqasida, oʻn olti kundan koʻp boʻlmagan tanaffus bilan ikki qismga boʻlingan holda (boʻnakda va qolgan qismi miqdorida) toʻlanadi. Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan ish haqi oyiga bir marta toʻlanadigan xodimlarning ayrim toifalari belgilanishi mumkin. Ish haqi toʻlanadigan kun dam olish kuniga yoki ishlanmaydigan bayram kuniga toʻgʻri kelib qolganda ish haqi ushbu kunlar arafasida toʻlanadi. Xodimga tegishli boʻlgan ish haqining oʻz vaqtida toʻlanishi va miqdori boshqa toʻlovlarni amalga oshirishga hamda ularning navbatiga bogʻliq qilib qoʻyilmasligi kerak. Ish beruvchi xodimning soʻroviga koʻra uni ish beruvchi tomonidan xodimning ish haqini hisob-kitob qilish chogʻida amalga oshirilgan hisoblashlar va ushlab qolishlar toʻgʻrisida xabardor qilishi shart. Ish beruvchi ish haqini toʻlash kechiktirilganligi uchun xodim oldida ushbu Kodeksning 333-moddasida belgilangan miqdorda moddiy javobgar boʻladi.

254. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda hisob-kitob qilish muddatlari
Mehnat shartnomasi bekor qilinganda ish beruvchidan xodimga berilishi kerak boʻlgan barcha summalarni toʻlash xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni amalga oshiriladi. Agar xodim mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ishlamagan boʻlsa, tegishli summalar ushbu xodim tomonidan hisob-kitob qilish toʻgʻrisidagi talab taqdim etilganidan keyin uch kundan kechiktirmay toʻlanishi kerak. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga tegishli boʻlgan summalar miqdorlari toʻgʻrisida nizo chiqqan taqdirda, ish beruvchi xodimga shak-shubhasiz tegadigan summani ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan muddatda toʻlashi shart. Ichki hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda xodim, agar u hatto mukofot toʻlanayotgan paytda yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarda boʻlmasa ham, bir yildagi ish yakunlariga koʻra mukofot olish huquqiga ega boʻladi.

255. Xodim vafot etgan kunga qadar olinmagan ish haqini berish
Xodim vafot etgan kunga qadar olinmagan ish haqi uning oila aʼzolariga yoki xodim vafot etgan kunda marhumning qaramogʻida boʻlgan shaxsga beriladi. Ish haqini toʻlash ish beruvchiga tegishli ariza, xodimning vafot etganligi toʻgʻrisidagi guvohnomaning koʻchirma nusxasi berilgan hamda uning asl nusxasi taqdim etilgan kundan eʼtiboran yetti kundan kechiktirmay amalga oshiriladi.

256. Ish haqini toʻlash shakllari va joyi
Ish haqi milliy valyutada (soʻmda) toʻlanadi. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan qoidalardan istisnolar qonunchilikda belgilanishi mumkin. Ish haqini qarz majburiyatlari, tilxatlar, kuponlar tarzida toʻlash taqiqlanadi. Mehnatga natura shaklida haq toʻlash taqiqlanadi, bundan Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilangan hollar mustasno. Xodimga ish haqini toʻlash, qoida tariqasida, bevosita u ishni bajargan joyda amalga oshiriladi. Xodimning yozma roziligi bilan ish haqini yoki uning bir qismini bank muassasalari yoki pochta boʻlimlari orqali toʻlashga yoʻl qoʻyilib, ularning xizmatlari uchun ish beruvchining hisobidan haq toʻlanadi. Agar xodim ish haqi toʻlanadigan kuni ish beruvchining topshirigʻini ish joyidan tashqarida (xizmat safarida, malaka oshirish kurslarida boʻlsa va boshqalar) bajarayotgan boʻlsa, xodimning iltimosiga koʻra ish beruvchi xodimga tegishli ish haqini oʻz hisobidan yuborishi yoki xodimning ishonchli shaxsiga toʻlashi shart.

257. Oʻrtacha ish haqi va uni hisoblab chiqarish tartibi
Ushbu Kodeksda va qonunchilikda nazarda tutilgan barcha hollar uchun oʻrtacha ish haqi u hisoblanadigan oydan oldingi oʻn ikki oyni tashkil etuvchi hisob-kitob davri yoxud agar xodim oʻn ikki oydan kam ishlagan boʻlsa, amalda ishlangan davr uchun xodimga hisoblangan ish haqidan kelib chiqqan holda belgilanadi. Bunda tegishli oyning 1-kunidan 30 (31)-kuniga qadar (fevralda — 28 (29)-kunga qadar) boʻlgan davr oxirgi kunni ham qoʻshganda kalendar oy deb hisoblanadi. Oʻrtacha ish haqini hisoblab chiqarish uchun xodimga hisoblangan ish haqining tarkibiga soliq toʻgʻrisidagi qonunchilikda nazarda tutilgan, soliq solinishi lozim boʻlgan, ish beruvchi tomonidan haqiqatda toʻlangan mehnatga haq toʻlash tarzidagi barcha daromadlar kiritiladi. Mehnatga haq toʻlashning barcha tizimlaridagi xodimlarning oʻrtacha ish haqi xodimning oʻrtacha ish haqi saqlanib qoladigan oydan oldingi oʻn ikki kalendar oy uchun xodimga hisoblangan mehnatga haq toʻlash tarzidagi barcha daromadlar summasining oʻn ikkidan bir qismi miqdorida belgilanadi. Oʻrtacha ish haqi hisoblab chiqarilayotganda hisob-kitob davridan vaqt, shuningdek ushbu vaqtda hisoblangan summalar chiqarib tashlanadi, agar: qonunchilikka muvofiq xodimning oʻrtacha ish haqi saqlanib qolgan boʻlsa, bundan ushbu Kodeksning 407-moddasida nazarda tutilgan bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar mustasno; xodim vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasini yoki homiladorlik va tugʻish nafaqasini olgan boʻlsa; xodim ish beruvchiga va xodimga bogʻliq boʻlmagan sabablarga koʻra bekor turib qolish munosabati bilan ishlamagan boʻlsa; xodimga ushbu Kodeksning 399-moddasiga muvofiq nogironligi boʻlgan bolalarni va bolalikdan nogironligi boʻlgan shaxslarni parvarishlash uchun qoʻshimcha haq toʻlanadigan dam olish kunlari berilgan boʻlsa; xodim qonunchilikda belgilangan boshqa hollarda ish haqi toʻliq yoki qisman saqlanadigan yoki haq toʻlanmaydigan ishdan ozod etilgan boʻlsa. Agar xodim hisob-kitob davri uchun va hisob-kitob davri boshlanguniga qadar haqiqatda hisoblangan ish haqiga yoki ishlab berilgan kunlarga ega boʻlmagan boʻlsa, oʻrtacha ish haqi xodim tomonidan oʻrtacha ish haqining saqlanib qolishi bilan bogʻliq boʻlgan hodisa yuz bergan oyda haqiqatda ishlab berilgan kunlar uchun hisoblangan ish haqi miqdoridan kelib chiqqan holda belgilanadi. Agar xodim hisob-kitob davri uchun, hisob-kitob davri boshlanguniga qadar va oʻrtacha ish haqining saqlanib qolishi bilan bogʻliq boʻlgan hodisa yuz berguniga qadar haqiqatda hisoblangan ish haqiga yoki haqiqatda ishlab berilgan kunlarga ega boʻlmagan boʻlsa, oʻrtacha ish haqi unga belgilangan tarif stavkasidan (maoshidan) kelib chiqqan holda aniqlanadi. Agar hisob-kitob davrining bir oyi yoki bir necha oyi toʻliq ishlab berilmagan yoki ushbu moddaning toʻrtinchi qismiga muvofiq undan vaqt chiqarib tashlangan boʻlsa, oʻrtacha kunlik ish haqi hisob-kitob davri uchun haqiqatda hisoblangan ish haqi summasini toʻliq kalendar oylar soniga hamda toʻliq boʻlmagan kalendar oylardagi kalendar kunlar soniga koʻpaytirilgan ish kunlarining oʻrtacha oylik sonining (25,3) summasiga boʻlish orqali hisoblab chiqariladi. Toʻliq boʻlmagan kalendar oydagi ish kunlarining soni ish kunlarining oʻrtacha oylik sonini (25,3) ushbu oydagi ish kunlarining haqiqiy soniga boʻlish hamda mazkur oyda ishlab berilgan vaqtga toʻgʻri keladigan ish kunlari soniga koʻpaytirish orqali hisoblab chiqiladi. Oʻrtacha kunlik ish haqi uni hisoblab chiqarishning barcha hollarida ushbu moddaning uchinchi, toʻrtinchi va beshinchi qismlariga muvofiq hisoblab chiqarilgan oʻrtacha ish haqi summasini ish kunlarining oʻrtacha oylik soniga (25,3) boʻlish orqali belgilanadi. Oʻrtacha soatlik ish haqi uni hisoblab chiqarishning barcha hollarida ushbu moddaning uchinchi, toʻrtinchi va beshinchi qismlariga muvofiq hisoblab chiqarilgan oʻrtacha ish haqi summasini xodimning oʻrtacha ish haqi saqlanib qoladigan oydan oldingi oxirgi kalendar oyda ishlab berilgan soatlar soniga boʻlish orqali belgilanadi. Alohida hollar (ish vaqti jamlab hisobga olinganda, uni hisoblab chiqarish uchun qabul qilingan davrda ish vaqti toʻliq ishlab berilmaganda, ushbu davrda ish haqi boʻlmaganda va boshqa hollarda) uchun xodimlarning oʻrtacha ish haqini hisoblab chiqarishning oʻziga xos xususiyatlari Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi. Barcha hollarda ish vaqtining oylik normasini ishlab bergan va mehnat shartnomasida belgilangan mehnat vazifasini bajargan xodimning oʻrtacha oylik ish haqi qonunchilikda belgilangan hisoblash kunidagi mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdoridan kam boʻlishi mumkin emas. Hisob-kitob davrida tariflarni qayta koʻrib chiqish chogʻida oʻrtacha oylik ish haqi oʻzgartirilgan tarifni hisobga olgan holda qayta hisob-kitob qilinishi lozim.

258. Qisqartirilgan va toʻliqsiz ish vaqtida mehnatga haq toʻlash
Qisqartirilgan ish vaqti sharoitlarida band boʻlgan xodimlarning ish haqi normal ish vaqti uchun belgilangan toʻliq hajmda toʻlanadi. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan qoida mazkur Kodeks 415-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan, oʻquv yili davomida oʻqishdan boʻsh vaqtida ishlaydigan oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarning mehnatiga haq toʻlash ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda yoki ishlab chiqargan mahsulotiga qarab amalga oshiriladigan hollarga nisbatan tatbiq etilmaydi. Toʻliqsiz ish vaqtida (toʻliqsiz ish kuni, toʻliqsiz ish haftasi, toʻliqsiz ish kunining va toʻliqsiz ish haftasining qoʻshilishi) ishlaydigan xodimlarning mehnatiga haq toʻlash ishlab berilgan vaqtiga mutanosib ravishda yoki haqiqatda ishlab chiqargan mahsulotiga qarab amalga oshiriladi.

259. Bir necha kasbda (lavozimda) ishlaganda, xizmat koʻrsatish doirasi kengayganda va ish hajmi koʻpayganda mehnatga haq toʻlash
Bir necha kasbda (lavozimda) ishlaganda, xizmat koʻrsatish doirasi kengayganda, ish hajmi koʻpayganda xodimning asosiy lavozimdagi ish haqiga quyidagilar uchun qoʻshimcha toʻlov belgilanadi va toʻlanadi: budjetdan moliyalashtirilmaydigan tashkilot xodimlari uchun — bir necha kasbda (lavozimda) haqiqatda bajarilgan ishga doir ish haqi miqdorida; budjet tashkilotlari xodimlari uchun — bir necha lavozimda ishlaganlik uchun tarif stavkasining (maoshining) ellik foizidan koʻp boʻlmagan miqdorda. Vaqtincha yoʻq boʻlgan xodimning majburiyatlarini bajarish vazifasi shtatdagi uning oʻrnini bosadigan shaxs zimmasiga asosiy ishdan ozod etilmagan holda yuklatilganda qoʻshimcha toʻlov amalga oshirilmaydi.

260. Har xil malaka talab etiladigan ishlar bajarilganda mehnatga haq toʻlash
Mehnatiga vaqtbay haq toʻlanadigan xodim tomonidan har xil malaka talab etiladigan ishlar bajarilganda uning mehnatiga yuqoriroq malakali ish boʻyicha haq toʻlanadi. Mehnatiga ishbay haq toʻlanadigan xodim tomonidan har xil malaka talab etiladigan ishlar bajarilganda uning mehnatiga u bajargan ishning baholari boʻyicha haq toʻlanadi. Ishlab chiqarish xususiyatini hisobga olgan holda mehnatiga ishbay haq toʻlanadigan xodimlarga oʻziga berilgan razryadlardan pastroq tarifikatsiya qilinayotgan ishlarni bajarish topshiriladigan hollarda ish beruvchi ularga razryadlar oʻrtasidagi farqni toʻlashi shart.

261. Yangi ishlab chiqarishlar (mahsulot) oʻzlashtirilganda mehnatga haq toʻlash
Jamoa shartnomasida yoki mehnat shartnomasida yangi ishlab chiqarish (mahsulot) oʻzlashtiriladigan davrda xodimning oldingi ish haqini saqlab qolish nazarda tutilishi mumkin.

262. Ish vaqtidan tashqari ish uchun haq toʻlash
Ish vaqtidan tashqari ishning bir kundagi birinchi ikki soati uchun kamida bir yarim hissa miqdorida, ikki soatdan ortiq qismi uchun kamida ikki hissa miqdorida (mehnat sharoitlari noqulay boʻlgan ishlarda — har bir soati uchun kamida ikki hissa miqdorida) haq toʻlanadi. Jamoa shartnomasida, kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra ish beruvchi tomonidan qabul qilingan ichki hujjatda, mehnat shartnomasida ish vaqtidan tashqari ish uchun qoʻshimcha toʻlovlarning yuqoriroq miqdorlari nazarda tutilishi mumkin. Xodimning xohishiga koʻra ish vaqtidan tashqari ish uchun oshirilgan haq toʻlash oʻrniga ish vaqtidan tashqari ishlab berilgan vaqtning davomiyligiga muvofiq keladigan qoʻshimcha dam olish vaqtini berish bilan kompensatsiya qilinishi mumkin. Bunday holda ish vaqtidan tashqari ish uchun bir hissa miqdorida haq toʻlanadi, dam olish vaqti uchun esa haq toʻlanmaydi.

263. Dam olish kunlarida yoki ishlanmaydigan bayram kunlarida mehnatga haq toʻlash
Dam olish kunlaridagi yoki ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish uchun quyidagilarga kamida ikki hissa miqdorida haq toʻlanadi: ishbay ishlovchilarga — kamida ikki hissali ishbay baholar boʻyicha; mehnatiga kunbay va soatbay tarif stavkalari boʻyicha haq toʻlanadigan xodimlarga — kunbay yoki soatbay tarif stavkasining kamida ikki hissasi miqdorida; maosh oladigan xodimlarga — har bir ishlangan kun yoki soat uchun maoshdan tashqari kunbay yoki soatbay stavkasining kamida bir hissasi miqdorida. Jamoa shartnomasida, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilingan ichki hujjatda, mehnat shartnomasida dam olish kunlaridagi yoki ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish uchun qoʻshimcha toʻlovlarning yuqoriroq miqdorlari nazarda tutilishi mumkin. Dam olish kunidagi yoki ishlanmaydigan bayram kunidagi ish xodimning xohishiga koʻra boshqa dam olish kunini berish bilan kompensatsiya qilinishi mumkin. Dam olish kunidagi yoki ishlanmaydigan bayram kunidagi ish boshqa dam olish kunini berish bilan kompensatsiya qilingan taqdirda, bunday ish uchun haq toʻlash kamida bir hissa miqdorida amalga oshiriladi, dam olish kuni uchun esa haq toʻlanmaydi. Agar xodim jadvalga yoki mehnat shartnomasiga muvofiq umumiy belgilangan dam olish kunlarida (besh kunlik ish haftasida shanba yoki yakshanba kunlari yoki olti kunlik ish haftasida yakshanba kuni) mehnat qilgan boʻlsa, dam olish kunlari esa unga ish haftasining boshqa kunlarida berilgan boʻlsa, umumiy belgilangan dam olish kunlaridagi ish uchun bir hissa miqdorida haq toʻlanadi. Ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish uchun, ushbu ish jadvalga binoan amalga oshirilganligidan yoki xodim mazkur Kodeksning 210-moddasiga muvofiq ishlanmaydigan bayram kuni ishga jalb etilganligidan qatʼi nazar, kamida ikki hissa miqdorida haq toʻlanadi yoxud xodimning xohishiga koʻra boshqa dam olish kunini berish va bir hissa miqdorida haq toʻlash orqali kompensatsiya qilinadi.

264. Tungi vaqtdagi mehnat uchun haq toʻlash
Quyidagi hollarda tungi vaqtdagi mehnat uchun haq toʻlash kamida bir yarim baravar miqdorida amalga oshiriladi: mehnatga haq toʻlashning vaqtbay tizimida — tungi vaqtdagi ishning har bir soati uchun 1,5 yoki undan ortiq koeffitsiyentni qoʻllagan holda; mehnatga haq toʻlashning ishbay tizimida — tegishli razryadga (malakaga) ega boʻlgan vaqtbay ishlovchining soatlik tarif stavkasining (maoshining) ellik foizi yoki undan ortiq miqdorida ishbay ish haqi va qoʻshimcha toʻlov toʻliq toʻlanadi. Tungi vaqtdagi ish uchun oshirilgan miqdorda haq toʻlash tarif stavkalariga (maoshlarga) kiritilmaydi. Tungi vaqtdagi, shuningdek koʻp smenali rejimdagi ish uchun ish haqiga doir qoʻshimcha toʻlovning aniq miqdori jamoa shartnomasida, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qabul qilinadigan ichki hujjatlarda yoxud mehnat shartnomasida belgilanadi.

265. Mehnat normalari, mehnat (lavozim) majburiyatlari bajarilmaganda mehnatga haq toʻlash
Ish beruvchining aybi bilan mehnat normalari, mehnat (lavozim) majburiyatlari bajarilmaganda, mehnatga haq toʻlash xodimning haqiqatda ishlab berilgan vaqtiga mutanosib ravishda hisoblangan oʻrtacha ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda amalga oshiriladi. Ish beruvchiga va xodimga bogʻliq boʻlmagan sabablarga koʻra mehnat normalari, mehnat (lavozim) majburiyatlari bajarilmaganda, xodimning haqiqatda ishlab berilgan vaqtiga mutanosib ravishda hisoblangan tarif stavkasining (maoshining) kamida uchdan ikki qismi saqlanib qoladi. Xodimning aybi bilan mehnat normalari, mehnat (lavozim) majburiyatlari bajarilmaganda, ish haqining normalashtirilgan qismiga haq toʻlash bajarilgan ish hajmiga muvofiq amalga oshiriladi.

266. Bekor turib qolingan vaqt uchun haq toʻlash
Ish beruvchining aybi bilan bekor turib qolingan vaqt uchun (iqtisodiy, texnologik, texnik yoki tashkiliy sabablarga koʻra ishni vaqtincha toʻxtatib turish) xodimning oʻrtacha ish haqi miqdorida haq toʻlanadi. Ish beruvchiga va xodimga bogʻliq boʻlmagan sabablarga koʻra bekor turib qolingan vaqt uchun bekor turib qolingan vaqtga mutanosib ravishda hisoblangan tarif stavkasining (maoshining) kamida uchdan ikki qismi miqdorida haq toʻlanadi. Xodimning aybi bilan bekor turib qolingan vaqt uchun haq toʻlanmaydi. Asbob-uskunaning buzilishi va xodim tomonidan oʻz mehnat vazifalarini bajarishni davom ettirishni imkonsiz qiladigan boshqa sabablar yuzaga keltirgan bekor turib qolingan vaqt boshlanganligi haqida xodim darhol oʻzining bevosita rahbariga, ish beruvchining boshqa vakiliga xabar berishi shart.

267. Yaroqsiz boʻlgan mahsulot tayyorlanganda mehnatga haq toʻlash
Ishlov beriladigan materialdagi yashirin nuqson tufayli paydo boʻlgan yaroqsiz mahsulot uchun, shuningdek xodimning aybisiz tayyorlangan yaroqsiz mahsulot uchun yaroqli mahsulotlar bilan teng ravishda haq toʻlanadi. Xodimning aybi bilan tayyorlangan qisman yaroqsiz mahsulot uchun mahsulotning yaroqliligi darajasiga qarab kamaytirilgan ishbay baholar boʻyicha haq toʻlanadi. Xodimning aybi bilan tayyorlangan toʻliq yaroqsiz mahsulot uchun haq toʻlanmaydi.

268. Ayrim toifadagi xodimlarning mehnatiga haq toʻlashning oʻziga xos xususiyatlari
Ayrim toifadagi xodimlar (tashkilot rahbarlari, ularning oʻrinbosarlari, bosh buxgalterlar, zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlaridagi ishlarda, noqulay tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan xodimlar, oʻrindoshlik asosida ishlaydiganlar va boshqalar) uchun ushbu Kodeksning VI boʻlimiga muvofiq mehnatiga haq toʻlashning oʻziga xos xususiyatlari belgilanadi.

269. Ish haqidan ushlab qolishni cheklash
Umumiy qoidaga koʻra xodimning yozma roziligi bilan, xodimning roziligi boʻlmagan taqdirda esa ushbu moddaning ikkinchi qismiga muvofiq ish haqidan ushlab qolinishi mumkin. Quyidagi hollarda, xodimning yozma roziligidan qatʼi nazar, ish haqidan ushlab qolish amalga oshiriladi: 1) soliqlar va yigʻimlarni undirish uchun; 2) “Sud hujjatlari va boshqa organlar hujjatlarini ijro etish toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonunida belgilangan sud qarorlarini va boshqa ijro hujjatlarini ijro etish uchun, shuningdek vakolatli organlarning qonuniy talablarini bajarish uchun; 3) ish haqi hisobiga berilgan boʻnakni ushlab qolish uchun, boshqa joydagi ishga koʻchib oʻtganligi munosabati bilan xoʻjalik ehtiyojlariga, xizmat safarlariga berilgan, sarflanmagan va oʻz vaqtida qaytarilmagan boʻnakni ushlab qolish uchun hamda hisob-kitobdagi xatolar oqibatida ortiqcha toʻlangan summalarni qaytarib olish uchun. Bunday hollarda ish beruvchi boʻnakni qaytarish, qarzdorlikni toʻlash uchun belgilangan muddat tamom boʻlgan kundan yoki toʻlov notoʻgʻri hisoblab chiqarilgan kundan eʼtiboran bir oydan kechiktirmay ushlab qolish haqida buyruq chiqarishga haqli. Agar bu muddat oʻtib ketgan boʻlsa yoki xodim boʻnakni toʻlash uchun ushlab qolish asoslariga yoxud miqdoriga eʼtiroz bildirayotgan boʻlsa, qarzni toʻlash sud tartibida amalga oshiriladi; 4) xodim tomonidan ish beruvchiga yetkazilgan zararning oʻrnini qoplash uchun, agar yetkazilgan zararning miqdori xodimning oʻrtacha oylik ish haqidan oshmasa; 5) ushbu Kodeks 312-moddasi birinchi qismining 2-bandida nazarda tutilgan jarimani undirish uchun; 6) xodim qaysi ish yili hisobiga taʼtil olib boʻlgan boʻlsa, oʻsha yil tugaguniga qadar mehnat shartnomasi bekor qilinganda taʼtilning ishlab berilmagan kunlari uchun; 7) qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda. Har yilgi mehnat taʼtilining ishlab berilmagan kunlari uchun ushlab qolishlar mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 137-moddasining toʻrtinchi qismida, 143-moddasining ikkinchi qismida, 146-moddasining beshinchi qismida, 161-moddasi ikkinchi qismining 1, 2 va 3-bandlarida, 168-moddasi birinchi qismining 1, 2, 6, 8 va 9-bandlarida nazarda tutilgan asoslarga koʻra, shuningdek xodimning tashabbusi bilan ushbu Kodeks 160-moddasining sakkizinchi qismida koʻrsatilgan uzrli sabablar mavjud boʻlganda bekor qilingan taqdirda amalga oshirilmaydi. Basharti ishga qabul qilishga doir belgilangan qoidalarning buzilishi yoxud yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatning davom etishiga monelik qiluvchi holatlarning yuzaga kelishi xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq boʻlmasa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 168-moddasining 4 va 5-bandlariga koʻra bekor qilinganda ham bunday ushlab qolish amalga oshirilmaydi. Xodimga ortiqcha toʻlangan ish haqi (shu jumladan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar notoʻgʻri qoʻllanilganda) undan undirilishi mumkin emas, bundan quyidagi hollar mustasno: hisoblashdagi xatolik; agar yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiquvchi organ tomonidan xodimning mehnat normalarini bajarmaganlikdagi aybi eʼtirof etilgan boʻlsa; xodimning sud tomonidan belgilangan gʻayriqonuniy harakatlari (harakatsizligi) sababli xodimga ortiqcha ish haqi toʻlangan boʻlsa. Oʻzbekiston Respublikasining Soliq kodeksiga muvofiq soliq solinmaydigan toʻlovlardan ushlab qolishlar amalga oshirilishi mumkin emas.

270. Ish haqidan ushlab qolish miqdorlarini cheklash
Har bir toʻlov chogʻida ish haqidan ushlab qolingan mablagʻlarning umumiy summasi xodimga haqiqatda hisoblangan ish haqining ellik foizidan oshishi mumkin emas. Ushbu moddaning birinchi qismida belgilangan cheklov aliment majburiyatlari boʻyicha qarzdorlikni, shuningdek axloq tuzatish ishlari tarzida jazo tayinlangan xodimning ish haqini ushlab qolishga nisbatan tatbiq etilmaydi. Bunday hollarda jazodan va aliment majburiyatlari boʻyicha qarzdorlikdan ushlab qolish miqdori xodimga haqiqatda hisoblangan ish haqining yetmish foizidan oshishi mumkin emas.

271. Xodimning xohishiga koʻra amalga oshiriladigan ish haqini tasarruf etish
Xodimning xohishiga koʻra ish haqi yoki uning muayyan qismi xodimning yozma arizasida koʻrsatilgan miqdorlarda va muddatlarda kreditorlarga bank muassasalaridan olingan ssudalar, kreditlar, kommunal toʻlovlar va boshqa xarajatlarni toʻlash uchun yuborilishi mumkin. Ushbu Kodeksning 270-moddasida nazarda tutilgan cheklovlar mazkur moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan hollarga nisbatan tatbiq etilmaydi.

272. Mehnatni normalashtirish tushunchasi
Mehnatni normalashtirish muayyan ishlab chiqarish sharoitlarida aniq ishni yoki operatsiyani bajarish uchun eng koʻp yoʻl qoʻyiladigan vaqt miqdorini aniqlash, shuningdek xodimlarning turli toifalari (guruhlari) soni va asbob-uskunalar soni oʻrtasidagi maqbul oʻzaro nisbatni aniqlash imkonini beradigan, mehnat natijalari va mehnatga haq toʻlash oʻlchovi oʻrtasidagi tenglashtirilgan oʻzaro nisbatlarni belgilash hisoblanadi.

273. Mehnat normasining turlari
Mehnat normasining turlari quyidagilardan iborat: vaqt normasi — muayyan tashkilot uchun eng maʼqul boʻlgan tashkiliy-texnik sharoitlarda bir xodim yoki tegishli son va malakadagi xodimlar guruhi tomonidan muayyan ish birligini (bitta mahsulot, bitta operatsiyani) bajarish uchun zarur boʻlgan ish vaqti miqdori. Qoida tariqasida, norma-soatda, kishi-soatda, kishi-daqiqada, soniyalarda hisoblab chiqiladi. ishlab chiqarish normasi — muayyan tashkiliy-texnik sharoitlarda vaqt birligida bir xodim yoki muayyan tashkiliy-texnik sharoitlarda tegishli son va malakadagi xodimlar guruhi tomonidan smena davomida bajarilishi kerak boʻlgan ish hajmi; xodimlar soni normasi — muayyan tashkiliy-texnik sharoitlarda ishlab chiqarish topshirigʻini bajarish uchun zarur boʻlgan muayyan kasbiy malakaga ega xodimlar soni; xizmat koʻrsatish normasi — smena davomida muayyan tashkiliy-texnik sharoitlarda bir xodim yoki tegishli son va malakadagi xodimlar guruhi tomonidan xizmatlar koʻrsatilishi kerak boʻlgan asbob-uskunalar, hududlarning maydonlari va xizmat koʻrsatish obyektlarining belgilangan birligi soni; alohida lavozimlarni kiritish normasi — tegishli davlat boshqaruvi organi tomonidan tashkilotning alohida vazifalari va funksiyalarini bajarish uchun zarur boʻlgan, budjet tashkilotlari uchun belgilangan xodimlar soni; boshqariluvchanlik normasi — bevosita bitta rahbarga boʻysunishi kerak boʻlgan xodimlar soni; malaka normasi — xodimning mehnat vazifasini bajarishi uchun zarur boʻlgan malaka (bilim, mahorat, koʻnikma) darajasi; davlat kasbiy standartlari (kasbiy faoliyat standartlari) — xodimga muayyan bir kasbiy faoliyat turini amalga oshirish, shu jumladan muayyan mehnat vazifasini bajarish uchun zarur boʻlgan malaka tavsiflari; zarur mehnat sarflarini belgilovchi boshqa normalar. Mehnatni tashkil etish va haq toʻlashning jamoaviy shakllari sharoitlarida mahsulotning aniq hajmiga, umuman texnologik jarayonga yoki muayyan ishlar (xizmatlar) hajmiga nisbatan belgilanadigan yiriklashtirilgan mehnat normalari, shuningdek qabul qilingan mehnat normalari negizida hisoblab chiqilgan oʻzaro bogʻliq boʻlgan ishlar koʻlamini tavsiflovchi pirovard yiriklashtirilgan oʻlchov (kub metr, kvadrat metr, mahsulotning mingta birligi va boshqalar) boʻyicha belgilanadigan yiriklashtirilgan mehnat normalari qoʻllanilishi mumkin. Mehnat normalari toʻliq ish vaqti davomida tegishli malakaga ega boʻlgan xodim mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan mehnat vazifasini toʻliq bajarishga qodir boʻladigan tarzda belgilanishi kerak. Bir turdagi ishlar uchun Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi tomonidan namunaviy (tarmoq, tarmoqlararo, kasbiy va boshqa) mehnat normalari tasdiqlanadi.

274. Mehnat normalarini ishlab chiqish, joriy etish, almashtirish va qayta koʻrib chiqish
Mehnat normalarini ishlab chiqish ish beruvchi tomonidan mehnatning aniq tashkiliy-texnologik sharoitlarida xodimlarning mehnat vazifalarini bajarishi uchun mehnat sarflarini tahlil etish asosida amalga oshiriladi. Mehnat normalarini ishlab chiqishda quyidagilar taʼminlanishi kerak: mehnat normalarining sifati, ularni zarur mehnat sarflariga maqbul ravishda yaqinlashtirish; oʻxshash tashkiliy-texnik sharoitlarda bajariladigan ayni bir ish uchun bir xil mehnat normalarini belgilash; fan va texnika yutuqlari asosida mehnat normalarining ilgʻorligi; mehnat normalarini belgilash mumkin boʻlgan va maqsadga muvofiq hisoblanadigan ish turlarini mehnatni normalashtirish bilan qamrab olish; mehnat normalarining texnik (ilmiy) jihatdan asoslanganligi. Mehnat normalarini joriy etish, almashtirish va qayta koʻrib chiqish jamoa shartnomasida belgilanadi, jamoa shartnomasi boʻlmaganda esa ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi. Mehnat normalarining joriy etilishi, almashtirilishi va qayta koʻrib chiqilishi toʻgʻrisida xodim ular joriy etiladigan, almashtiriladigan, qayta koʻrib chiqiladigan kundan kamida ikki oy oldin ogohlantirilgan boʻlishi kerak. Mehnat normalari ish oʻrinlarining ratsionalizatsiya qilinishiga, mehnat unumdorligining oʻsishini taʼminlovchi yangi texnika, texnologiyalarning joriy etilishiga va tashkiliy-texnik tadbirlar oʻtkazilishiga qarab almashtirilishi va qayta koʻrib chiqilishi mumkin. Ayrim xodimlar yoki ularning jamoaviy tuzilmalari (brigadalari) tomonidan oʻz tashabbusi bilan mehnatning yangi yoʻllari va usullari qoʻllanilishi hamda ish oʻrinlarini takomillashtirish hisobiga mahsulot ishlab chiqarishning (xizmatlar koʻrsatishning) yuqori darajasiga erishish ilgari belgilangan mehnat normalarini qayta koʻrib chiqish uchun asos boʻla olmaydi. Namunaviy mehnat normalarini almashtirish va qayta koʻrib chiqish ularni ishlab chiqish va tasdiqlash uchun belgilangan tartibda amalga oshiriladi.

275. Mehnat normalarining amal qilish muddati
Mehnat normalari doimiy boʻlishi mumkin, bunda ular nomuayyan muddatga belgilanadi va ushbu Kodeksning 274-moddasiga muvofiq almashtirilguniga va qayta koʻrib chiqilguniga qadar amal qiladi, mehnat normalari vaqtinchalik ham boʻlishi mumkin, bunda ular mahsulot ishlab chiqarishni, texnika, texnologiyalarni oʻzlashtirish davri uchun yoki ishlab chiqarishni va mehnatni tashkil etish davri uchun uch oygacha boʻlgan muddatga belgilanadi. Mazkur muddat tugaganidan keyin vaqtinchalik normalar doimiy normalar bilan almashtirilishi lozim. Ayrim hollarda vaqtinchalik normalarning amal qilish muddati ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda uzaytirilishi mumkin. Texnologiya oʻzgartirilganda, baxtsiz hodisalar va avariyalar yuzaga kelishi xavfi bilan bogʻliq ishlarni bajarishda, shuningdek bir martalik xususiyatga ega boshqa shunga oʻxshash ishlarni bajarishda mehnat normalari har bir aniq holatda tegishli ishlarni bajarish davri uchun belgilanadi.

276. Ish beruvchining mehnat normalarini bajarish uchun zarur mehnat shart-sharoitlarini taʼminlash majburiyatlari
Ish beruvchi mehnat normalarining bajarilishi uchun zarur shart-sharoitlarni taʼminlashi shart. Bunday shart-sharoitlar jumlasiga quyidagilar kiradi: binolar, inshootlar, mashinalar, texnologik jihozlar va boshqa asbob-uskunalarning soz holatda boʻlishi; ishlarni bajarish uchun zarur boʻlgan texnik hujjatlar va boshqa zarur hujjatlar bilan oʻz vaqtida taʼminlash; mehnat shartnomasida shartlashilgan ishlarni bajarish uchun zarur boʻlgan materiallar, asboblar, boshqa vositalar va buyumlarning lozim darajada sifatli boʻlishi, ularning xodimga oʻz vaqtida taqdim etilishi; mehnat muhofazasi va ishlab chiqarish xavfsizligi talablariga javob beradigan mehnat shart-sharoitlari.

277. Mehnatga haq toʻlashning ishbay tizimida narxlarni aniqlash
Mehnatga haq toʻlashning ishbay tizimida narxlar belgilangan ish razryadlaridan, mehnatga haq toʻlash razryadlaridan, tarif stavkalaridan (maoshlardan) va ishlab berish normalaridan (vaqt normalaridan) kelib chiqqan holda aniqlanadi. Ishbay narx bajariladigan ishning razryadiga muvofiq boʻlgan kunbay tarif stavkasini yoki soatbay tarif stavkasini kunbay yoki soatbay ishlab berish normasiga boʻlish yoʻli bilan aniqlanadi. Ishbay narx bajariladigan ishning razryadiga muvofiq boʻlgan kunbay tarif stavkasini yoxud soatbay tarif stavkasini belgilangan kunbay yoki soatbay vaqt normasiga koʻpaytirish yoʻli bilan ham aniqlanishi mumkin. Kunbay tarif stavkasi (maosh) yoki soatbay tarif stavkasi mehnatga haq toʻlashning razryadiga muvofiq boʻlgan oylik tarif stavkasini yoki lavozim maoshini ish kunlarining yoxud ish soatlarining oylik normasiga boʻlish yoʻli bilan aniqlanadi.

278. Normalashtirilgan topshiriqlarni va xizmat koʻrsatish normalarini belgilash
Mehnatga haq toʻlashning vaqtbay tizimida normalashtirilgan topshiriqlarni, shu jumladan alohida vazifalarni va ish hajmini bajarish maqsadida xodimlarga nisbatan xizmat koʻrsatish normasi va xodimlar soni normasi belgilanishi mumkin. Muayyan ishlab chiqarish sharoitlarida normalashtirilgan topshiriqlar va xizmat koʻrsatish normalarini belgilashda mahsulot birligiga qilingan mehnat sarflari normalaridan, xodimlar soni normalaridan, ish vaqtining rejali fondlaridan va boshqa maʼlumotlardan foydalaniladi. Budjet tashkilotlarida xizmat koʻrsatish normalarini va lavozimlarni joriy etish normalarini belgilash Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi, shuningdek tegishli tarmoq kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda vakolatli davlat boshqaruvi organi tomonidan amalga oshiriladi.

279. Kafolatli toʻlovlar va kafolatli qoʻshimcha toʻlovlar tushunchalari
Kafolatli toʻlovlar xodim ushbu Kodeksga, boshqa qonunchilik hujjatlariga muvofiq mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod qilingan yoxud oʻz ixtiyoriga zid tarzda ishlash imkoniyatidan mahrum boʻlgan vaqt uchun oʻrtacha ish haqi yoki tarif stavkasi (maosh) miqdoridagi pul toʻlovlaridir. Kafolatli qoʻshimcha toʻlovlar ushbu Kodeksda va mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda belgilangan boshqa hollarda xodimga u muayyan sabablarga koʻra oʻz mehnat vazifalarini toʻliq hajmda bajara olmaganda, ushbu xodimning oʻrtacha ish haqini saqlab qolish maqsadida toʻlanadigan pul summasi hisoblanadi.

280. Ish beruvchining xodimga kafolatli toʻlovlarni amalga oshirish majburiyati
Ish beruvchi xodimga: xodim jamoaviy muzokaralarda, jamoa shartnomasi loyihasini tayyorlashda ishtirok etgan davr; xodimlarning vakillari boʻlgan va ishlab chiqarish ishlaridan ozod qilinmagan shaxslar tomonidan xodimlarning vakilligi va ularning manfaatlarini himoya qilish boʻyicha vazifalar bajarilgan davr; mehnat nizolari boʻyicha komissiya aʼzosi ushbu komissiya ishida ishtirok etgan davr; xodim mehnatni muhofaza qilish sohasida oʻquvdan hamda bilim va koʻnikmalar tekshiruvidan yoki majburiy tibbiy koʻrikdan oʻzining aybisiz oʻtmaganligi sababli ishdan chetlashtirilgan davr; xodim oʻziga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazilganligi tufayli ishdan chetlatilgan davr; xodim yillik mehnat taʼtilida boʻlgan davr; ish beruvchining aybi bilan bekor turib qolingan va nuqsonga yoʻl qoʻyilgan davr; ish beruvchining aybi bilan mehnat normalari bajarilmagan, mehnat (lavozim) majburiyatlari ijro etilmagan davr; ushbu Kodeksning 364-moddasiga muvofiq sogʻligʻining holatiga koʻra yengilroq ishga yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan ishga oʻtkazilgan davr; mehnatni muhofaza qilish boʻyicha vakolatli shaxs tomonidan oʻz zimmasiga yuklatilgan vazifalar bajarilgan davr; xodim xizmat safarida boʻlgan davr; xodim ish beruvchi bilan birgalikda yoki ish beruvchining taklifiga binoan oʻz roziligiga koʻra boshqa joyga koʻchganida unga yangi joyga koʻchish va joylashish uchun zarur boʻlgan, lekin olti ish kunidan koʻp boʻlmagan vaqt; xodim ishdan ajralgan holda oʻzi va ish beruvchi uchun majburiy boʻlgan qayta tayyorlashdan yoki majburiy malaka oshirishdan oʻtgan davr; xodim oʻquv taʼtillarida boʻlgan davr; xodim ijodiy taʼtillarda boʻlgan davr; alohida asoslarga koʻra mehnat shartnomasi bekor qilinganda ishga joylashtirish davri; xodimlar majburiy tibbiy koʻriklardan oʻtgan davr; homilador ayol yengilroq yoxud noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan ishga oʻtkazilgan davr; ikki yoshga toʻlmagan bolasini parvarish qilayotgan ota-onadan biri (vasiy) yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan ishga oʻtkazilgan davr; xodimni ishga qabul qilishni gʻayriqonuniy ravishda rad etish, gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazish, gʻayriqonuniy ravishda ishdan chetlashtirish, gʻayriqonuniy ravishda mehnat shartnomasini bekor qilish, shuningdek yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiqish boʻyicha organning xodimni ilgarigi ishiga tiklash toʻgʻrisidagi qarorini bajarmaslik tufayli xodimning majburiy progul qilgan davri uchun kafolatli toʻlovlarni amalga oshirishi shart. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan kafolatli toʻlovlardan tashqari ish beruvchi xodimlarga ushbu Kodeksda, qonunchilikda, jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, shuningdek ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilinadigan ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida belgilangan boshqa kafolatli toʻlovlarni amalga oshirishi shart.

281. Ish beruvchining xodimga kafolatli qoʻshimcha toʻlovlarni amalga oshirish majburiyati
Ish beruvchi quyidagi kafolatli qoʻshimcha toʻlovlarni amalga oshirishi shart: ish beruvchiga va xodimga bogʻliq boʻlmagan sabablarga koʻra bekor turib qolish chogʻida bunday bekor turib qolish davom etgan vaqtga mutanosib ravishda hisoblangan, tarif stavkasining (maoshning) kamida uchdan ikki qismini toʻlashi; ish beruvchiga va xodimga bogʻliq boʻlmagan sabablarga koʻra xodim tomonidan mehnat normalari, mehnat (lavozim) majburiyatlari bajarilmaganda xodimning amalda ishlab bergan vaqtiga mutanosib ravishda hisoblangan tarif stavkasining (maoshning) kamida uchdan ikki qismini saqlab qolishi; tungi vaqtdagi ish uchun xodimga qoʻshimcha toʻlovni amalga oshirishi; dam olish, ishlanmaydigan bayram kunlaridagi va ish vaqtidan tashqari ish uchun oshirilgan miqdorda haq toʻlashi; oʻzi uchun ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi belgilangan xodimlarga toʻliq ish vaqtida ishlovchi tegishli toifadagi xodimlar uchun nazarda tutilgan mehnatga haq toʻlash miqdorigacha boʻlgan qoʻshimcha toʻlovni amalga oshirishi; ushbu Kodeksda nazarda tutilgan ayrim asoslar boʻyicha mehnat shartnomasi bekor qilinganida mazkur Kodeksning 173-moddasining uchinchi qismida belgilangan miqdorda ishdan boʻshatish nafaqasini toʻlashi; qonunchilikda belgilangan tartibda oʻrtacha ish haqi yoki uning bir qismi miqdorida vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik boʻyicha nafaqa toʻlashi. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan kafolatli qoʻshimcha toʻlovlardan tashqari ish beruvchi xodimlarga ushbu Kodeksda, qonunchilikda, jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, shuningdek ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilinadigan ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida belgilangan boshqa kafolatli qoʻshimcha toʻlovlarni amalga oshirishi shart.

282. Xodimlar davlat va jamoat majburiyatlarini bajarganda beriladigan kafolatli toʻlovlar
Ish beruvchi xodimning davlat va jamoat majburiyatlarini bajarish vaqtida uni ishdan ish joyini (lavozimini) va oʻrtacha oylik ish haqini saqlagan holda quyidagi hollarda ozod etishi shart: saylov huquqini amalga oshirayotganda; deputatlik vazifalarini, shuningdek oʻz vakolatlarini ishlab chiqarishdan yoki xizmat faoliyatidan ajralmagan holda amalga oshiruvchi Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Senati aʼzosining vazifalarini bajarayotganda; tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining ishida ishtirok etayotganda; harbiy majburiyatlarni bajarayotganda; tergovga qadar tekshiruvni amalga oshiruvchi organga, surishtiruvchiga, tergovchiga, prokurorga yoki sudga guvoh, jabrlanuvchi, ekspert, mutaxassis, tarjimon, xolis sifatida chaqirilganda; sud majlislarida xalq maslahatchisi, jamoat ayblovchisi va jamoat himoyachisi, jamoat birlashmalari va mehnat jamoalarining vakili sifatida ishtirok etayotganda; Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Inson huquqlari boʻyicha vakili (ombudsman) huzuridagi Insonning konstitutsiyaviy huquqlari va erkinliklariga rioya etilishi boʻyicha komissiya faoliyatida ishtirok etganda; xodim davlat va jamiyat manfaatlarini koʻzlab harakatlarni amalga oshirganda (avariyalar, tabiiy ofatlar oqibatlarini bartaraf etish, inson hayotini saqlab qolish, qon va uning tarkibiy qismlarini topshirish, shuningdek boshqa hollarda); Oʻzbekiston Respublikasi qonunida yoki Prezidentining farmonlari va qarorlarida yoxud Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining qarorlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

283. Qon va uning tarkibiy qismlarini topshirganda xodimlarga kafolatli toʻlovlar
Ish beruvchi tibbiy tekshiruvdan oʻtish kunida hamda qon va uning tarkibiy qismlarini topshirish kunida xodimlarni tibbiyot muassasalariga moneliksiz yuborishi shart. Agar ish beruvchi bilan kelishuvga binoan xodim qon va uning tarkibiy qismlarini topshirish kunida ishga chiqqan boʻlsa (bundan xodimning oʻsha kuni ishga chiqish imkoni boʻlmagan zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlarida bajariladigan ishlar mustasno), unga oʻz xohishiga koʻra boshqa dam olish kuni beriladi. Har yilgi mehnat taʼtili davrida, dam olish kunida yoki ishlanmaydigan bayram kunida qon va uning tarkibiy qismlarini topshirgan taqdirda, xodimga uning xohishiga koʻra boshqa dam olish kuni beriladi. Donor boʻlgan xodimlarga bevosita qon va uning tarkibiy qismlari topshirilgan har bir kundan keyin dam olish kuni beriladi. Xodimning xohishiga koʻra bu kun yillik mehnat taʼtiliga qoʻshiladi yoki qon va uning tarkibiy qismlari topshirilgan kundan keyin yil davomida boshqa vaqtda bu kundan foydalanilishi mumkin. Tibbiy tekshiruv oʻtkaziladigan hamda qon va uning tarkibiy qismlari topshiriladigan kunda ishdan ozod qilinganda, shuningdek dam olish kunlarida xodimning oʻrtacha ish haqi saqlanadi. Donorlik faktini tasdiqlash, shu jumladan tibbiy tekshiruvdan oʻtish hamda bevosita qon va uning tarkibiy qismlarini topshirish qon xizmati tomonidan berilgan maʼlumotnoma yoki boshqa hujjat asosida amalga oshiriladi.

284. Kafolatli toʻlovlarni moliyalashtirish manbalari
Ushbu Kodeksning 280-moddasida nazarda tutilgan kafolatli toʻlovlar ish beruvchining mablagʻlari hisobidan amalga oshiriladi.

285. Kompensatsiya toʻlovlari tushunchasi
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda xodimlar tomonidan mehnat majburiyatlarining yoki boshqa majburiyatlarning bajarilishi bilan bogʻliq xarajatlarning oʻrnini qoplash maqsadida belgilangan pul toʻlovlari kompensatsiya toʻlovlaridir.

286. Ish beruvchining xodimga kompensatsiya toʻlovlarini amalga oshirish majburiyati
Ish beruvchi quyidagi hollarda xodimga uning oʻz mehnat majburiyatlarini bajarishi bilan bogʻliq xarajatlarni kompensatsiya qilishi shart: xizmat safarlarida boʻlganda; sayyor va koʻchib yurish xususiyatiga ega ishlarda, shuningdek dala sharoitlarida yoki vaxta usulida ishlaganda; ish beruvchi bilan oldindan kelishuvga koʻra boshqa joydagi ishga koʻchib oʻtganda; ish beruvchining yoʻllanmasi bilan kasbiy tayyorgarlikdan, qayta tayyorlash, malaka oshirish va stajirovkadan oʻtganda; ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa yoki kasb kasalligi natijasida xodim vaqtincha mehnatga layoqatsiz boʻlib qolganda; xodim majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtganligi munosabati bilan; xodim ushbu Kodeks 234-moddasi birinchi va ikkinchi qismlariga muvofiq foydalanmagan yillik mehnat taʼtili uchun; ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida xodimni ogohlantirish muddati mutanosib pul kompensatsiyasi bilan almashtirilishi munosabati bilan. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan kompensatsiya toʻlovlaridan tashqari ish beruvchi xodimlarga mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda, jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, shuningdek ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilinadigan ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasida belgilangan boshqa kompensatsiya toʻlovlarini amalga oshirishi shart.

287. Xizmat safarlari chogʻidagi kompensatsiya toʻlovlari
Xizmat safari xodimning ish beruvchi farmoyishiga binoan doimiy ish joyidan tashqarida xizmat topshirigʻini bajarish uchun boshqa joyga maʼlum muddatga qiladigan safaridir. Doimiy ishi koʻchib yurish yoki sayyor xususiyatga ega boʻlgan xodimlarning xizmat safarlariga chiqishi xizmat safarlari hisoblanmaydi. Xizmat safariga yuborilgan taqdirda ish beruvchi xodimga quyidagilarni qoplashi shart: yoʻlkira xarajatlari; turar joy ijarasi xarajatlari; doimiy yashash joyidan tashqarida yashash bilan bogʻliq qoʻshimcha xarajatlar (sutkalik); xodim tomonidan ish beruvchining ruxsati yoki roziligi bilan qilingan boshqa xarajatlar. Xizmat safarlari bilan bogʻliq xarajatlarning oʻrnini qoplash miqdorlari jamoa shartnomasi yoki ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilingan ichki hujjat bilan belgilanadi. Bunda xarajatlar oʻrnini qoplash miqdori budjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlar uchun Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilangan miqdorlardan kam boʻlishi mumkin emas.

288. Ish sayyor va koʻchib yurish xususiyatiga ega boʻlganda, shuningdek dala sharoitlarida va vaxta usulida ishlanganda kompensatsiya toʻlovlari
Sayyor xususiyatga ega ish uchun ustamalar quyidagi eng kam miqdorlarda belgilanadi: tashkilot joylashgan joydan ish joyiga (obyektga) yetib borish va orqaga qaytish uchun safar kun davomida uch soatdan kam boʻlmagan va ish vaqtidan tashqari vaqtda amalga oshirilgan hollarda, — qonunchilikda belgilangan sutkalik stavkaning sakson foizigacha va sakson foizi miqdorida, uch soatdan kam boʻlgan hollarda esa qirq foizigacha va qirq foizi miqdorida; ishlarni yoʻlda bajarish bilan bogʻliq safar chogʻida — yoʻlda oʻtgan har bir kun uchun oylik tarif stavkasining (maoshning) bir yarim foizi, yoʻlovchi poyezdlariga, pochta-bagaj poyezdlariga, yoʻlovchi poyezdlari va pochta vagonlarining restoran-vagonlarida (kafe-bufetlarda) xizmat koʻrsatuvchi xodimlarga esa uch foizi miqdorida; agar xodimlar bir oyda oʻn ikki va undan ortiq kun safarda boʻlsa, — qonunchilikda belgilangan sutkalik normaning yigirma foizigacha, agar bir oyda oʻn ikki kundan kam safarda boʻlsa, — sayyor xususiyatga ega sharoitlardagi ishning bir sutkasi uchun oylik tarif stavkasining (maoshning) oʻn besh foizigacha miqdorda. Koʻchib yurish xususiyatiga ega ish uchun ustama quyidagi eng kam miqdorlarda belgilanadi: olis obyektlarda boʻlish kunlarida — har bir toʻliq ishlangan ish kuni (smena) uchun xodim kunlik stavkasining oʻttiz foizigacha; obyekt joylashgan yerga borish va orqaga qaytish kunlarida — xodimning kunlik tarif stavkasi miqdorida. Dala sharoitlaridagi ish uchun dala nafaqasi quyidagi miqdorlardan kam boʻlmagan miqdorda toʻlanadi: bevosita dala ishlari oʻtkaziladigan obyektlarda, tashkilotning daladagi bazaviy shaharchasidan tashqarida ishlaganda — kunlik mehnatga haq toʻlash eng kam miqdorining yetti foizi; tashkilotlarning daladagi bazaviy shaharchalarida bajariladigan ish uchun — kunlik mehnatga haq toʻlash eng kam miqdorining ikki foizi. Vaxta usulidagi ish uchun oylik mehnatga haq toʻlash eng kam miqdorining ellik foizidan kam boʻlmagan miqdorda ustama belgilanadi. Jamoa shartnomasi yoki kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan ichki hujjat yoxud xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuv bilan ushbu moddaning ikkinchi, uchinchi va toʻrtinchi qismlarida nazarda tutilganidan koʻproq miqdorda kompensatsiyalar belgilanishi mumkin. Bunda ushbu moddada belgilangan miqdorlardan ortiq boʻlgan toʻlovlarga soliq toʻgʻrisidagi qonunchilikka muvofiq soliq solinishi lozim.

289. Xodim boshqa joydagi ishga koʻchib oʻtayotganda kompensatsiya toʻlovlari
Ish beruvchi bilan oldindan kelishuv boʻyicha boshqa joyga ishga koʻchib oʻtgan xodimlarga, shuningdek taqsimot boʻyicha yashash joylaridan tashqarida ish joyi berilgan taʼlim tashkilotlarining bitiruvchilariga quyidagilar kompensatsiya qilinadi: xodim va oila aʼzolari (er, xotin, ular bilan birga yashaydigan, ularning qaramogʻida boʻlgan oila aʼzolari) yoʻlkirasining yoʻl chiptalarini olish uchun qilingan haqiqiy xarajatlari miqdoridagi qiymati; temir yoʻl yoki avtomobil transportida xodimning oʻziga besh yuz kilogrammgacha va u bilan birga koʻchib oʻtayotgan oila aʼzolariga jami besh yuz kilogrammgacha boʻlgan mol-mulkni tashish xarajatlari; yoʻlda boʻlishning har bir kuniga xizmat safarlari uchun nazarda tutilgan miqdorda sutkalik toʻlovlar; agar koʻchib oʻtayotgan xodimning ushbu joyda shaxsiy uy-joyi mavjud boʻlmasa hamda ish beruvchi ushbu xodimga va uning oila aʼzolariga tegishli uy-joy taqdim etmasa, uy-joy ijarasi bilan bogʻliq xarajatlar; yangi ish joyi boʻyicha bir oylik tarif stavkasi (maosh) miqdorida bir martalik nafaqa (koʻtarma pul), shuningdek xodim bilan birga koʻchib oʻtayotgan har bir oila aʼzosiga koʻchib oʻtayotgan xodim tarif stavkasining (maoshning) uchdan bir qismi, basharti ushbu oila aʼzolari xodimga alohida uy-joy berilgan kundan eʼtiboran oʻn ikki oy ichida koʻchib oʻtsa. Agar xodim boshqa joydagi ishga kelmasa, xuddi shuningdek mehnat shartnomasida belgilangan muddatlarda uzrli sababsiz ishga kirishmasa, shuningdek, agar xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi uning tashabbusi bilan yoki ish beruvchining tashabbusi bilan xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq asoslarga koʻra bekor qilingan boʻlsa, xodim (bitiruvchi) olingan mablagʻni qaytarib berishi shart. Agar xodim uzrli sababga koʻra (ishning davom etishiga toʻsqinlik qiladigan kasallik, ish joyi joylashgan hududdan tashqarida istiqomat qiluvchi oʻz qaramogʻidagi shaxslarga gʻamxoʻrlik qilish zarurati va boshqalar) ish boshlamagan boʻlsa yoki ish boshlagan kunidan eʼtiboran bir yil oʻtguniga qadar mehnat shartnomasini bekor qilsa, olingan mablagʻlarni ish beruvchiga qaytarishi kerak, bundan yoʻlkira qiymati mustasno. Jamoa shartnomasida yoki ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadigan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilingan ichki hujjatda boshqa joyda ishlash uchun ketayotgan xodimlar uchun toʻlovlarning ushbu modda birinchi qismida nazarda tutilganidan yuqoriroq miqdorlari belgilanishi mumkin.

290. Ish beruvchining yoʻllanmasi boʻyicha kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash, malaka oshirish va stajirovkadan oʻtishda xodimlar uchun kompensatsiya toʻlovlari
Agar ish beruvchining yoʻllanmasi boʻyicha xodimning kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash, malaka oshirish va stajirovkadan oʻtishi boshqa joyga koʻchishni talab qilsa, xodimga oʻqish joyiga borish va qaytib kelish, shuningdek uy-joyni ijaraga olish xarajatlarining oʻrni qoplanadi. Jamoa shartnomasida yoki ish beruvchi tomonidan kasaba uyushma qoʻmitasi bilan kelishilgan holda tasdiqlangan ichki hujjatda kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash, malaka oshirish va stajirovkaga yuborilgan xodimlarga yashash joyidan tashqarida yashaganlik uchun kompensatsiya (sutkalik) toʻlovi belgilanishi mumkin.

291. Ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa yoki kasb kasalligi natijasida xodimda vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik yuz bergan taqdirda xarajatlarni kompensatsiya qilish
Agar vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa yoki kasb kasalligi natijasida yuz bersa, ish beruvchi xodimga vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasini toʻlash bilan birga uning tibbiy, ijtimoiy va kasbiy reabilitatsiya uchun qilgan xarajatlarining oʻrnini tegishli hujjatlar (cheklar, maʼlumotnomalar va boshqalar) bilan tasdiqlangan, haqiqatda qilingan xarajatlar miqdoridan kam boʻlmagan miqdorda qoplaydi.

292. Xodimning majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtishi bilan bogʻliq xarajatlarni kompensatsiya qilish
Xodimning majburiy tibbiy koʻrikdan u dastlabki (ishga qabul qilish chogʻida) yoki davriy (ish jarayonida) xususiyatga ega boʻlishidan qatʼi nazar, oʻtishi bilan bogʻliq xarajatlarni kompensatsiya qilish ish beruvchining hisobidan amalga oshiriladi.

293. Xodimga tegishli mol-mulkdan ish beruvchining manfaatlarini koʻzlab foydalanilganda xarajatlarni kompensatsiya qilish
Ish jarayonida xodimga tegishli yoxud uning tomonidan uchinchi shaxslardan ijaraga olingan mol-mulkdan ish beruvchining roziligi bilan foydalanilganda, ish beruvchi transport vositalarining amortizatsiyasi (eskirishi) va ulardan foydalanish xarajatlarining, shuningdek asbob-uskunalar, boshqa texnik vositalar yoki oʻzga mol-mulk amortizatsiyasi (eskirishi) oʻrnini qoplaydi. Ushbu xarajatlarning oʻrnini qoplash miqdorlari va tartibi xodim hamda ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra belgilanadi.

294. Kompensatsiya toʻlovlarini moliyalashtirish manbalari
Ushbu Kodeksning 286-moddasida sanab oʻtilgan kompensatsiya toʻlovlarini moliyalashtirish manbalari ish beruvchining mablagʻlaridan, budjet tashkilotlarida esa budjet mablagʻlaridan iboratdir.

295. Mehnat intizomi tushunchasi va uni taʼminlash usullari
Mehnat intizomi barcha xodimlarning mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, jamoa kelishuvlariga, jamoa shartnomasiga, shuningdek ichki mehnat tartibi qoidalariga, boshqa ichki hujjatlarga va mehnat shartnomasiga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga majburiy boʻysunishidir. Ish beruvchi mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq xodimlarning mehnat intizomiga rioya etishi uchun zarur shart-sharoitlar yaratishi shart. Mehnat intizomi normal ish uchun zarur ijtimoiy-iqtisodiy va tashkiliy-texnik shart-sharoitlarni yaratish, halol mehnati uchun ragʻbatlantirish va mukofotlash usullari, mehnat (lavozim) majburiyatlarini buzgan xodimlarga nisbatan jazo choralarini qoʻllash orqali taʼminlanadi.

296. Ichki mehnat tartibi qoidalari
Ichki mehnat tartibi qoidalari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka muvofiq ishga qabul qilish va xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi, mehnat shartnomasi taraflarining huquqlari, majburiyatlari va javobgarligi, ish rejimi, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qoʻllaniladigan imtiyozlar va jazo choralari, shuningdek ushbu ish beruvchida mehnat munosabatlarini tartibga solishga oid boshqa masalalarni tartibga soluvchi ichki hujjatdir. Ichki mehnat tartibi qoidalari ushbu Kodeksning 15-moddasiga muvofiq ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi. Ichki mehnat tartibi qoidalari intizom toʻgʻrisidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi oʻziga nisbatan tatbiq etiladigan xodimlarga ushbu ustavlar va nizomlarga zid boʻlmagan qismi boʻyicha qoʻllaniladi.

297. Intizom toʻgʻrisidagi ustavlar va nizomlar
Intizom toʻgʻrisidagi ustavlar va nizomlar iqtisodiyotning muayyan tarmoqlari xodimlarining ayrim toifalariga, shuningdek ayrim davlat organlarining xodimlariga nisbatan tatbiq etiladigan normativ-huquqiy hujjatlar hisoblanadi, ushbu xodimlar tomonidan mehnat intizomining buzilishi oʻta ogʻir oqibatlarga olib kelishi mumkin. Intizom toʻgʻrisidagi ustavlar va nizomlar Oʻzbekiston Respublikasining qonunlari, Prezidentining farmonlari, qarorlari, Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining qarorlari bilan tasdiqlanadi. Intizom toʻgʻrisidagi ustavlar va nizomlarda ularning amal qilishi oʻziga nisbatan tatbiq etiladigan xodimlarning doirasi belgilanadi, xodimlarning, shuningdek intizomiy jazo choralarini qoʻllash huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxslarning huquq va majburiyatlari, ragʻbatlantirishlarning, intizomiy jazolarning turlari, ularni qoʻllash tartibi nazarda tutiladi.

298. Mehnat tartibini tartibga soluvchi ichki hujjatlar qoidalarining haqiqiy emasligi
Xodimning holatini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik, jamoa kelishuvlari yoki jamoa shartnomasiga nisbatan yomonlashtiruvchi mehnat tartibini tartibga soluvchi ichki hujjatlar qoidalari haqiqiy emasdir.

299. Mehnat uchun ragʻbatlantirish
Ishdagi yutuqlar uchun xodimga nisbatan ragʻbatlantirish choralari qoʻllanilishi mumkin. Ragʻbatlantirish turlari, ularni qoʻllash tartibi jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, ichki mehnat tartibi qoidalari hamda mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlarda va mehnat shartnomasida belgilanadi. Oʻziga nisbatan intizom haqidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan xodimlarga nisbatan ragʻbatlantirish turlari, ularni qoʻllash tartibi intizom toʻgʻrisidagi tegishli ustavlar va nizomlarda belgilanadi. Xodimlar mehnat sohasida jamiyat va davlat oldidagi alohida xizmatlari uchun davlat mukofotlariga taqdim etilishi mumkin. Ish haqi, mukofotlar, qoʻshimcha toʻlovlar, ustamalar va mehnatga haq toʻlash tizimida nazarda tutilgan boshqa toʻlovlar ragʻbatlantirish turlari jumlasiga kirmaydi. Intizomiy jazoning amal qilish muddati ichida intizomiy javobgarlikka tortilgan xodimlarga mehnatga haq toʻlash tizimida nazarda tutilgan mukofotlarni toʻlash toʻgʻrisidagi masala mukofotlash haqidagi tegishli nizomlarda hal qilinadi. Intizomiy jazoning amal qilish muddati ichida xodimga nisbatan ragʻbatlantirish choralari, shu jumladan mehnatga haq toʻlash tizimiga kirmaydigan va mehnat natijalariga asoslanmagan mukofotlar ham (bayramlar, shu jumladan kasb bayramlari, yubileylar munosabati bilan va hokazolar) qoʻllanilmaydi.

300. Xodimning intizomiy javobgarligi
Intizomiy javobgarlik xodim tomonidan intizomiy qilmish (ushbu Kodeks 301-moddasining ikkinchi qismi) sodir etilganligi uchun yuzaga keladigan va ushbu xodimga nisbatan intizomiy jazo chorasi qoʻllanilishida ifodalanadigan yuridik javobgarlikdir. Intizomiy javobgarlikning turlari umumiy va maxsus intizomiy javobgarlikdan iboratdir. Umumiy intizomiy javobgarlik ushbu Kodeks va ichki mehnat tartibi qoidalari bilan tartibga solinadigan javobgarlik boʻlib, u xodimga nisbatan ushbu Kodeksning 312-moddasida nazarda tutilgan intizomiy jazo choralaridan birini qoʻllashdan iborat va barcha xodimlarga nisbatan tatbiq etiladi, bundan oʻzi uchun maxsus intizomiy javobgarlik belgilangan shaxslar mustasno. Maxsus intizomiy javobgarlik xodimlarning faqat alohida toifalari uchun qonunda, shuningdek intizom toʻgʻrisidagi ustavlar va nizomlarda nazarda tutilgan hamda xodimga nisbatan tegishli qonunda, intizom haqidagi ustavda va nizomda nazarda tutilgan intizomiy choralarni qoʻllashdan iborat javobgarlikdir.

301. Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish asosi
Xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilishi xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos boʻladi. Intizomiy qilmish deganda xodim tomonidan oʻz mehnat majburiyatlarini aybli tarzda, gʻayriqonuniy ravishda bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi (mehnat (lavozim) majburiyatlarining buzilishi) tushuniladi. Agar xodimning oʻz mehnat (lavozim) majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi xodimga bogʻliq boʻlmagan sabablarga koʻra yuz bergan boʻlsa (xodimning oʻz mehnat vazifalarini bajarish uchun ish beruvchi tomonidan zarur shart-sharoitlar taʼminlanmaganligi, fors-major holatlari va hokazolarda), xodimni intizomiy javobgarlikka tortishga yoʻl qoʻyilmaydi.

302. Xizmat tekshiruvi tushunchasi
Xizmat tekshiruvi xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilganligi faktini, uning sodir etilishida xodimning aybini, xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilishiga imkon bergan sabablar va shart-sharoitlarni, ish beruvchiga yetkazilishi mumkin boʻlgan moddiy zararning xususiyati va miqdorini aniqlash maqsadida amalga oshiriladigan tekshirishdir.

303. Xizmat tekshiruvi oʻtkazish toʻgʻrisida qaror qabul qilish
Xizmat tekshiruvi oʻtkazish toʻgʻrisida qaror qabul qilish uchun ommaviy axborot vositalarining xabarlari, xodimning bevosita rahbarining bildirgisi, jismoniy va yuridik shaxslarning murojaatlari hamda xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilgan deb taxmin qilish uchun asos beradigan boshqa maʼlumotlar asos boʻladi. Ish beruvchi xizmat tekshiruvi oʻtkazish haqida qaror qabul qilishga haqli. Xizmat tekshiruvi oʻtkazish toʻgʻrisidagi qaror tegishli buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Oʻziga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkaziladigan xodim ish beruvchining xizmat tekshiruvi oʻtkazish haqidagi buyrugʻi hamda xizmat tekshiruvi oʻtkazish boʻyicha komissiya tarkibi bilan imzo qoʻydirib tanishtirilishi kerak.

304. Xizmat tekshiruvi oʻtkazish boʻyicha komissiya tuzish
Xizmat tekshiruvi oʻtkazish uchun ish beruvchining buyrugʻi bilan xizmat tekshiruvi oʻtkazish boʻyicha komissiya tuziladi (bundan buyon matnda komissiya deb yuritiladi). Komissiya kamida uch nafar aʼzodan iborat boʻlishi kerak, ularning bir nafari komissiyaning raisi boʻladi. Komissiya tarkibiga tashkilotda mavjud boʻlgan taqdirda kasaba uyushmasi qoʻmitasining aʼzosi kiradi. Komissiya raisi komissiya ishini tashkil etadi va muvofiqlashtiradi. Uning oʻtkazilayotgan xizmat tekshiruvi doirasidagi qonuniy talablari komissiya aʼzolari tomonidan bajarilishi majburiydir. Komissiya raisi xizmat tekshiruvini tashkil etish, tayyorlash va oʻtkazish sifati, uning natijalari, xulosalari va takliflarining xolisligi uchun shaxsan javobgar boʻladi. Komissiya tarkibiga quyidagi shaxslarning kiritilishiga yoʻl qoʻyilmaydi: xizmat tekshiruvi oʻtkazish toʻgʻrisida qaror qabul qilgan mansabdor shaxs; harakatlari tekshirilishi zarur boʻlgan xodimlar boʻysunuvidagi xodimlar; oʻziga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan xodim bilan qarindoshlik aloqalarida boʻlgan shaxslar; xizmat tekshiruvi natijalaridan bevosita yoki bilvosita manfaatdor boʻlishi mumkin boʻlgan shaxslar, shu jumladan xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilishiga yoki intizomiy qilmishning yashirilishiga daxldor ekanligi toʻgʻrisida asoslangan gumonlar mavjud boʻlgan shaxslar; murojaati xizmat tekshiruvi oʻtkazilishi uchun asos boʻlib xizmat qilgan shaxslar; oʻziga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan xodimlar. Xizmat tekshiruvini oʻtkazishga maxsus bilimlar sohasida maslahat olish uchun shartnoma asosida ekspertlar sifatida mutaxassislar jalb qilinishi mumkin.

305. Komissiyaning huquq va majburiyatlari
Komissiya quyidagi huquqlarga ega: oʻziga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan xodimlarga yozma shaklda tushuntirishlar taqdim etishni, shuningdek xizmat tekshiruvi masalalarining mohiyati yuzasidan boshqa axborotni maʼlum qilishni taklif etish; xizmat tekshiruvi jarayonida aniqlanishi kerak boʻlgan holatlar haqida biror-bir maʼlumotdan xabardor boʻlishi mumkin boʻlgan xodimlarga ular yuzasidan yozma tushuntirishlar berishni taklif etish; agar xodimning ish joyida hozir boʻlishi xizmat tekshiruviga xalaqit berishi mumkin deb taxmin qilish uchun asosli sabablar mavjud boʻlsa, xizmat tekshiruvi vaqtida xodimni ishdan chetlatish toʻgʻrisida ish beruvchiga takliflar kiritish; xizmat tekshiruvini oʻtkazish uchun muhim boʻlgan hujjatlar bilan tanishish va zarurat boʻlganda ularning koʻchirma nusxalarini xizmat tekshiruvi materiallariga qoʻshib qoʻyish; oʻziga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan xodim foydalanadigan xizmat va ishlab chiqarish xonalarini, shu jumladan uning ish joyini, joy uchastkalarini, omborlarni, stollarni, javonlarni, papkalarni va maxfiy axborotni tashuvchi jism mavjud boʻlishi mumkin boʻlgan boshqa predmetlarni ish beruvchining roziligi bilan koʻzdan kechirishni amalga oshirish, shuningdek ish beruvchidagi maxfiy axborot mavjud boʻlgan barcha jismlarni hamda ularning kelib tushishi va harakatlanishini aks ettiruvchi hisobga olish hujjatlarini (hisobga olish daftarlari va jurnallarini) ish beruvchining roziligi bilan tekshirish; inventarizatsiya, taftish, audit oʻtkazish haqida iltimosnoma kiritish; ilmiy, texnikaviy va boshqa maxsus bilimlarni talab etadigan masalalar boʻyicha mutaxassislarni shartnoma asosida jalb etish toʻgʻrisida iltimosnoma kiritish hamda ulardan maslahat olish. Komissiya qonunchilikka muvofiq boshqa huquqlarga ham ega boʻlishi mumkin. Komissiya: oʻziga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan xodimning hamda xizmat tekshiruvida ishtirok etish uchun jalb qilingan boshqa shaxslarning huquq va erkinliklariga rioya etishi; xizmat tekshiruvi materiallarining but saqlanishini va maxfiyligini taʼminlashi, tekshiruv natijalari toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni oshkor etmasligi; oʻziga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan xodimga uning huquq va majburiyatlarini tushuntirishi; xizmat tekshiruvi oʻtkazilishining borishi haqida ish beruvchini xabardor qilishi; intizomiy qilmish sodir etilganligi fakti aniqlangan taqdirda, ushbu intizomiy qilmish sodir etilgan sana va vaqtni, intizomiy qilmishni sodir etgan xodimning javobgarligi darajasi va xususiyatiga taʼsir qiladigan, uning aybini ham ogʻirlashtiradigan, ham yengillashtiradigan holatlarni hujjat bilan tasdiqlashi; oʻziga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan xodimning shaxsiy, ishbilarmonlik va axloqiy sifatlarini tavsiflovchi hujjatlar va materiallarni toʻplashi; ilgari oʻtkazilgan xizmat tekshiruvi materiallarini, shuningdek oʻziga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan xodim tomonidan ilgari sodir etilgan intizomiy qilmish toʻgʻrisidagi axborotni oʻrganishi; oʻziga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan xodimga oʻtkazilayotgan tekshiruvga bevosita aloqador boʻlgan masalalarning mohiyati yuzasidan tushuntirish berishni taklif qilishi, u tushuntirish berishni rad etgan taqdirda esa komissiya aʼzolari tomonidan imzolanadigan tegishli dalolatnoma tuzishi; oʻziga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilganligiga guvoh boʻlganlar xizmat tekshiruvi jarayonida aniqlangan taqdirda, ularni soʻroq qilishi; xizmat tekshiruvi oʻtkazish toʻgʻrisida qaror qabul qilgan ish beruvchiga mehnat majburiyatlarining aniqlangan va bartaraf etilishi talab qilinadigan buzilishlari haqida darhol xabar berishi; xodimning intizomiy qilmishni sodir etishiga imkon bergan sabablar va shart-sharoitlarni aniqlashi hamda ularni bartaraf etishga qaratilgan choralarni taklif qilishi; xizmat tekshiruvi oʻtkazishning ish beruvchi buyrugʻida ushbu Kodeksning 308-moddasiga muvofiq belgilangan muddatiga rioya etishi; xizmat tekshiruvi natijalari toʻgʻrisida dalolatnoma tayyorlashi va uni ushbu Kodeks 310-moddasining yettinchi qismida belgilangan muddatda ish beruvchiga taqdim etishi; oʻziga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazilgan xodimni xizmat tekshiruvini oʻtkazish natijalari toʻgʻrisidagi dalolatnoma bilan imzo qoʻydirib tanishtirishi, tanishish rad etilgan yoki tanishganlik toʻgʻrisida imzo qoʻyish rad etilgan taqdirda esa komissiya aʼzolari tomonidan imzolanadigan tegishli dalolatnoma tuzishi shart. Komissiyaning zimmasida qonunchilikka muvofiq boshqa majburiyatlar ham boʻlishi mumkin.

306. Oʻziga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan xodimning huquq va majburiyatlari
Oʻziga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan xodim: xizmat tekshiruvi nima sababli oʻtkazilayotganini bilishga; komissiya aʼzolarini rad etish toʻgʻrisida arz qilishga; xizmat tekshiruvi masalalari boʻyicha yozma tushuntirishlar berishga; xizmat tekshiruvi oʻtkazilishi davomida iltimosnomalar berishga; xizmat tekshiruvi materiallariga qoʻshib qoʻyish uchun hujjatlar, ashyoviy dalillar taqdim etishga; guvohlarni xizmat tekshiruvi oʻtkazilishi davomida keyinchalik ularni soʻrovdan oʻtkazish uchun taqdim etishga; xizmat tekshiruvi materiallari bilan tanishishga, ulardan koʻchirmalar, koʻchirma nusxalar olishga; xizmat tekshiruvi natijalari haqidagi dalolatnoma bilan tanishishga; komissiyaning qarorlari va harakatlari (harakatsizligi) ustidan yakka tartibdagi mehnat nizolari uchun belgilangan tartibda shikoyat qilishga haqlidir. Xodim oʻz shaʼni va qadr-qimmatiga putur yetkazadigan maʼlumotni rad etish uchun xizmat tekshiruvi oʻtkazilishini talab qilishga haqlidir. Xizmat tekshiruvini oʻtkazish toʻgʻrisidagi ariza ish beruvchiga yozma shaklda beriladi va u taqdim etilgan kundan eʼtiboran uch kundan kechiktirmay koʻrib chiqiladi. Oʻziga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan xodim oʻziga berilgan huquqlardan vijdonan foydalanishi, xizmat tekshiruvi oʻtkazilishiga monelik qilmasligi, shu jumladan xizmat tekshiruvida ishtirok etishdan boʻyin tovlamasligi, haqiqatni aniqlashga dalillarni yoʻq qilish, soxtalashtirish, boshqa gʻayriqonuniy harakatlar sodir etish yoʻli bilan monelik qilmasligi shart.

307. Komissiya aʼzosini rad etish
Oʻziga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan xodim ushbu Kodeks 304-moddasining uchinchi qismida nazarda tutilgan asoslardan biri mavjud boʻlgan taqdirda komissiya aʼzosini rad etish toʻgʻrisida yozma shaklda arz qilishga haqli. Komissiya aʼzosini rad etish asoslangan boʻlishi kerak va komissiya xizmat tekshiruvi natijalari haqida dalolatnoma qabul qilguniga qadar xizmat tekshiruvining har qanday bosqichida arz qilinishi mumkin. Komissiya aʼzosini rad etish toʻgʻrisidagi ariza xizmat tekshiruvi oʻtkazish toʻgʻrisida qaror qabul qilgan ish beruvchiga beriladi. Rad etish haqidagi arizaga doir qarorni xizmat tekshiruvi oʻtkazishni tayinlagan mansabdor shaxs (organ) rad etish haqidagi ariza berilgan paytdan eʼtiboran bir ish kunidan kechiktirmay qabul qilishi kerak. Ushbu qaror qabul qilingan kundan keyingi ish kunidan kechiktirmay xodim va komissiya aʼzolari eʼtiboriga yetkazilishi kerak. Ushbu Kodeks 304-moddasining uchinchi qismida nazarda tutilgan asoslardan biri mavjud boʻlsa, komissiya aʼzosi darhol oʻzini oʻzi rad etishi shart. Xodimning komissiya aʼzosini rad etish toʻgʻrisidagi arizasi qanoatlantirilgan taqdirda yoki ushbu komissiya aʼzosi oʻzini oʻzi rad etganda ish beruvchi komissiyaning yangi aʼzosini tayinlaydi.

308. Xizmat tekshiruvini oʻtkazish muddati
Xizmat tekshiruvini oʻtkazish muddati oʻn besh ish kunidan oshmasligi kerak. Xizmat tekshiruvini ushbu moddaning birinchi qismida belgilangan muddatda, obyektiv sabablarga koʻra tugallash mumkin boʻlmagan alohida hollarda, ish beruvchi komissiyaning asoslantirilgan vajlari asosida xizmat tekshiruvini oʻtkazish muddatini yana oʻn besh ish kunigacha uzaytirishga haqlidir.

309. Xizmat tekshiruvini oʻtkazish vaqtida xodimni ishdan chetlashtirish
Agar xodimning ish joyida hozir boʻlishi xizmat tekshiruviga xalaqit berishi mumkin deb taxmin qilish uchun asosli sabablar mavjud boʻlsa, ish beruvchi xodimni ishdan chetlashtirishga haqli. Xodimni ishdan chetlashtirish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi va buyruq oʻziga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazilayotgan xodimning eʼtiboriga imzo qoʻydirib yetkaziladi. Agar xodim uni ishdan chetlashtirish toʻgʻrisidagi buyruq bilan tanishishni yoki bunday buyruqqa imzo qoʻyishni rad etsa, komissiya aʼzolari tegishli dalolatnoma tuzadi. Ish beruvchi xodimning talabiga koʻra unga ishdan chetlashtirish haqidagi buyruqning tasdiqlangan koʻchirma nusxasini u murojaat etgan kunidan eʼtiboran uch kundan kechiktirmay berishi shart. Xodimni ishdan chetlashtirish muddati ushbu Kodeksning 308-moddasida belgilangan xizmat tekshiruvini oʻtkazish muddatidan oshib ketmasligi kerak. Oʻziga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazilayotganligi sababli ishdan chetlashtirilgan xodimga ishdan chetlashtirishning butun davri uchun oʻrtacha ish haqi saqlanib qoladi.

310. Xizmat tekshiruvi natijalari toʻgʻrisidagi dalolatnoma
Xizmat tekshiruvi natijalari toʻgʻrisidagi dalolatnoma tegishli qarorni qabul qilish uchun ovoz bergan komissiya aʼzolari tomonidan imzolanishi kerak. Xizmat tekshiruvining natijalari haqidagi qarordan rozi boʻlmagan komissiya aʼzosi xizmat tekshiruvi natijalari toʻgʻrisidagi dalolatnomaga ilova qilinadigan oʻzining alohida fikrini yozma shaklda bayon etishga haqlidir. Xizmat tekshiruvi natijalari haqidagi dalolatnomada quyidagi maʼlumotlar koʻrsatilishi kerak: oʻziga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazilgan xodim toʻgʻrisidagi (xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi, u bajarayotgan ish (egallagan lavozim), ushbu ish beruvchidagi ish staji, ilgari sodir etilgan intizomiy huquqbuzarliklar uchun intizomiy jazoning mavjudligi yoki mavjud emasligi haqidagi maʼlumotlar); xizmat tekshiruvini oʻtkazgan komissiya tarkibi toʻgʻrisidagi; xizmat tekshiruvini oʻtkazish asoslari haqidagi; xodim intizomiy qilmish sodir etganligi faktining mavjudligi yoki mavjud emasligi toʻgʻrisidagi; intizomiy qilmish sodir etilganligi faktini tasdiqlovchi hujjatlar haqidagi; oʻziga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazilgan xodimning tushuntirishlarida koʻrsatilgan vajlar toʻgʻrisidagi; xodimning intizomiy qilmish sodir etganligi holatlari va uning oqibatlari haqidagi; xodimning oʻz mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun uning aybdorligini tasdiqlovchi yoki istisno etuvchi materiallar toʻgʻrisidagi; intizomiy qilmish sodir etilganligi natijasida xodim tomonidan ish beruvchiga yetkazilgan zararning xususiyati va miqdori haqidagi (agar shunday zarar mavjud boʻlsa). Xizmat tekshiruvi natijalari toʻgʻrisidagi dalolatnomaning yakunlovchi qismida xizmat tekshiruvi natijasida komissiya kelgan xulosalar shakllantirilgan boʻlishi kerak. Xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilganligi fakti tasdiqlangan taqdirda, xizmat tekshiruvi natijalari haqidagi dalolatnomada xodimni intizomiy javobgarlikka tortish toʻgʻrisida, xodim ish beruvchiga haqiqatdan toʻgʻridan-toʻgʻri zarar yetkazganligi fakti aniqlangan taqdirda esa moddiy javobgarlikka ham tortish haqida ish beruvchiga yoʻllangan takliflar, shuningdek mehnat intizomini kuchaytirishga, xodimlar tomonidan intizomiy qilmishlar sodir etishga imkon beradigan sabablar va shart-sharoitlarni bartaraf etishga qaratilgan, profilaktika xususiyatiga ega boʻlgan tavsiyalar mavjud boʻlishi kerak. Agar xizmat tekshiruvini oʻtkazish natijasida xodimning intizomiy qilmish sodir etganligi faktining mavjud emasligi yoxud xodimning oʻz mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun aybi yoʻq ekanligi aniqlansa, xizmat tekshiruvining natijalari toʻgʻrisidagi dalolatnomaning yakunlovchi qismida xodimga nisbatan asossiz shubhalanish uchun imkon bergan sabablar yoxud xodimning oʻz mehnat majburiyatlarini bajarishiga monelik qilayotgan haqiqiy sabablar koʻrsatilishi kerak. Agar komissiya xizmat tekshiruvini oʻtkazish uchun xodimning shaʼniga, qadr-qimmatiga yoki ishchanlik obroʻsiga putur yetkazuvchi notoʻgʻri maʼlumotlar asos boʻlganligini aniqlasa, xizmat tekshiruvi natijalari toʻgʻrisidagi dalolatnomaning yakunlovchi qismida ushbu maʼlumotlarni rad etish haqidagi tavsiyalar boʻlishi kerak. Agar xizmat tekshiruvi natijalari boʻyicha maʼmuriy huquqbuzarlik yoxud jinoyat alomatlari aniqlansa, xizmat tekshiruvi natijalari toʻgʻrisidagi dalolatnomada tekshiruv materiallarini tegishli davlat organlariga yuborish haqidagi takliflar koʻrsatiladi. Xizmat tekshiruvi natijalari toʻgʻrisidagi dalolatnoma komissiya toʻplagan boshqa materiallar bilan birga ish beruvchiga komissiya majlisida oʻtkazilgan xizmat tekshiruvi haqida qaror qabul qilinganidan keyin uch ish kunidan kechiktirmay topshirilishi kerak.

311. Xizmat tekshiruvi oʻtkazish toʻgʻrisidagi qoidalarni aniqlashtirish
Ushbu Kodeksda nazarda tutilgan xizmat tekshiruvini oʻtkazish toʻgʻrisidagi qoidalar ichki mehnat tartibi qoidalarida, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilinadigan xizmat tekshiruvini oʻtkazish tartibi haqidagi ichki hujjatlarda tarmoqning xususiyati, ishlab chiqarishning oʻziga xos xususiyatlari, xodimlar bajarayotgan mehnat vazifalarining tavsifi inobatga olingan holda aniqlashtirilishi mumkin. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ichki hujjatlar xodimning holatini ushbu Kodeksga nisbatan yomonlashtirmasligi kerak. Maxsus intizomiy javobgarlikka tortiladigan xodimlarga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazishning oʻziga xos xususiyatlari qonunda, shuningdek intizom toʻgʻrisidagi ustavlar va nizomlarda belgilanadi.

312. Intizomiy jazo choralari
Mehnat intizomini buzganligi uchun ish beruvchi xodimga quyidagi intizomiy jazo choralarini qoʻllashga haqli: 1) hayfsan; 2) oʻrtacha oylik ish haqining oʻttiz foizidan koʻp boʻlmagan miqdorda jarima. Ichki mehnat tartibi qoidalarida xodimga oʻrtacha oylik ish haqining ellik foizidan koʻp boʻlmagan miqdorda jarima solinishi hollari nazarda tutilishi mumkin. Xodimning ish haqidan jarimani ushlab qolish ish beruvchi tomonidan ushbu Kodeksning 269 va 270-moddalari talablariga rioya etgan holda amalga oshiriladi; 3) mehnat shartnomasini bekor qilish (ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 4 va 5-bandlari). Ushbu Kodeksda, boshqa qonunlarda, intizom toʻgʻrisidagi ustavlar yoki nizomlarda nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qoʻllashga yoʻl qoʻyilmaydi.

313. Intizomiy jazo choralarini qoʻllash tartibi
Intizomiy jazo choralari ishga qabul qilish huquqi berilgan shaxslar (organlar) tomonidan qoʻllaniladi (ushbu Kodeks 127-moddasining ikkinchi va uchinchi qismlari). Ish beruvchi xodimdan intizomiy jazo chorasi qoʻllanilguniga qadar, shu jumladan agar intizomiy qilmish xizmat tekshiruvi natijalariga koʻra aniqlangan boʻlsa, yozma tushuntirishni talab qilishi shart. Xodimning yozma tushuntirish taqdim etishni rad etganligi intizomiy jazo chorasi qoʻllanilishi uchun monelik qilmaydi va hozir boʻlgan guvohlar koʻrsatilgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi. Har bir intizomiy qilmish uchun faqat bitta intizomiy jazo chorasi qoʻllanilishi mumkin. Intizomiy jazo chorasini tanlash huquqi ish beruvchiga tegishlidir. Intizomiy jazo chorasini qoʻllashda sodir etilgan qilmishning ogʻir-yengilligi, uning sodir etilishi holatlari, xodimning avvalgi ishi va xulq-atvori hisobga olinadi. Xodimga intizomiy jazo chorasini qoʻllash ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Ish beruvchining xodimga nisbatan intizomiy jazo chorasini qoʻllash toʻgʻrisidagi buyrugʻi qabul qilingan kundan eʼtiboran uch ish kuni ichida, xodim ishda boʻlmagan vaqt hisobga olinmasdan, unga jazoning sabablari koʻrsatilgan holda imzo qoʻydirib eʼlon qilinadi. Oʻziga nisbatan intizomiy jazo chorasini qoʻllash haqidagi buyruq bilan tanishtirilmagan xodim intizomiy jazosi boʻlmagan deb hisoblanadi. Xodimning oʻziga nisbatan intizomiy jazo chorasini qoʻllash toʻgʻrisidagi buyruq bilan tanishishni rad etishi hozir boʻlgan guvohlar koʻrsatilgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi. Bunday holda xodim buyruq bilan tanishtirilgan deb hisoblanadi.

314. Intizomiy jazoni qoʻllash muddatlari
Intizomiy jazo intizomiy qilmish aniqlanganidan keyin darhol, biroq aniqlangan kundan eʼtiboran bir oydan kechiktirmay qoʻllaniladi, bunda xodim vaqtincha ishga layoqatsiz boʻlgan yoki taʼtilda boʻlgan davr hisobga olinmaydi. Xizmat tekshiruvi natijalari toʻgʻrisidagi dalolatnoma komissiya tomonidan imzolangan kun xizmat tekshiruvi natijalari boʻyicha aniqlangan intizomiy qilmish aniqlangan kun deb hisoblanadi. Intizomiy jazo intizomiy qilmish sodir etilgan kundan eʼtiboran olti oydan kechiktirmay, taftish yoki moliya-xoʻjalik faoliyatini tekshirish yoxud auditorlik tekshiruvi natijalariga koʻra esa, u sodir etilgan kundan eʼtiboran ikki yildan kechiktirmay qoʻllanilishi mumkin. Ushbu muddatlarga jinoyat ishini yuritish vaqti kiritilmaydi.

315. Intizomiy jazoning amal qilish muddati, tugallanishi va olib tashlanishi
Intizomiy jazoning amal qilish muddati u qoʻllanilgan kundan eʼtiboran bir yildan oshmasligi kerak. Agar intizomiy jazo qoʻllanilgan kundan eʼtiboran bir yil ichida xodimga yangi intizomiy jazo qoʻllanilmasa, u intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi. Bunda intizomiy jazo ish beruvchining buyrugʻi chiqmasidan avtomatik tarzda tugallanadi. Ish beruvchi intizomiy jazoni oʻz tashabbusiga koʻra, xodimning bevosita rahbarining, kasaba uyushmasi qoʻmitasining iltimosnomasiga, shuningdek xodimning iltimosiga koʻra, bir yil oʻtguniga qadar muddatidan oldin olib tashlash huquqiga ega. Intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Ushbu moddada nazarda tutilgan intizomiy jazo tugallanishi va olib tashlash qoidalari ish beruvchining tashabbusi bilan ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 4 va 5-bandlariga muvofiq mehnat shartnomasi bekor qilingan holda qoʻllanilmaydi.

316. Mehnat shartnomasi taraflarining moddiy javobgarligi tushunchasi
Mehnat shartnomasi taraflarining moddiy javobgarligi mehnat shartnomasi tarafining boshqa tarafga yetkazilgan ziyonning oʻrnini ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda belgilangan tartibda qoplash majburiyatini ifodalaydigan yuridik javobgarlikdir. Zarar yetkazilgandan keyin mehnat shartnomasining bekor qilinishi ushbu shartnoma tarafini moddiy javobgarlikdan ozod etmaydi.

317. Mehnat shartnomasi taraflarining moddiy javobgarligini aniqlashtirish
Mehnat shartnomasi yoki unga yozma shaklda tuziladigan qoʻshimcha kelishuv, shuningdek jamoa shartnomasi mehnat shartnomasi taraflarining moddiy javobgarligini aniqlashtirishi mumkin. Bunda ish beruvchining xodim oldidagi shartnomaviy javobgarligi ushbu Kodeksda nazarda tutilganidan kam boʻlmasligi, xodimning ish beruvchi oldidagi javobgarligi esa ushbu Kodeksda nazarda tutilganidan yuqori boʻlmasligi kerak.

318. Mehnat shartnomasi tarafining moddiy javobgarligi yuzaga kelishi shartlari
Mehnat shartnomasi tarafining moddiy javobgarligi, agar ushbu Kodeksda yoki boshqa qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilmagan boʻlsa, mehnat shartnomasi tarafining aybli gʻayriqonuniy qilmishi (harakati yoki harakatsizligi) natijasida ushbu shartnomaning boshqa tarafiga yetkazilgan zarar uchun hamda aybli gʻayriqonuniy qilmish va yetkazilgan zarar oʻrtasidagi sabab-oqibat aloqasi mavjudligi uchun yuzaga keladi. Mehnat shartnomasi taraflaridan har biri oʻziga yetkazilgan moddiy ziyonning miqdorini isbotlashi shart.

319. Xodimga oʻrni qoplanishi lozim boʻlgan ziyon
Ish beruvchi quyidagi hollarda xodimga yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplashi shart: xodim mehnat qilish imkoniyatidan gʻayriqonuniy ravishda mahrum qilinganda; xodimning hayoti yoki sogʻligʻiga ziyon yetkazilganda; xodimga ish haqi toʻlash va unga toʻlanishi lozim boʻlgan boshqa toʻlovlar kechiktirilganda; xodimning mol-mulkiga ziyon yetkazilganda. Agar ish beruvchining qonunga xilof harakatlari (harakatsizligi) bilan xodimga jismoniy yoki maʼnaviy azob yetkazilgan boʻlsa, xodimga yetkazilgan maʼnaviy ziyon kompensatsiya qilinishi lozim.

320. Ish beruvchining xodimni mehnat qilish imkoniyatidan gʻayriqonuniy ravishda mahrum qilganligi natijasida unga yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplash majburiyati
Ish beruvchi xodimni mehnat qilish imkoniyatidan gʻayriqonuniy ravishda mahrum etishning barcha hollarida u olmagan ish haqining oʻrnini unga qoplashi shart. Agar ish haqi quyidagilar natijasida olinmagan boʻlsa, shunday majburiyat yuzaga keladi: ishga qabul qilish gʻayriqonuniy ravishda rad etilganligi; xodim gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilganligi; xodim ishdan gʻayriqonuniy ravishda chetlashtirilganligi; xodim bilan mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy ravishda bekor qilinganligi; xodimga mehnat daftarchasi yoxud elektron mehnat daftarchasi koʻchirmasi berilishi ish beruvchi tomonidan kechiktirilganligi; mehnat nizolarini koʻrib chiqish boʻyicha organning xodimni avvalgi ishiga tiklash toʻgʻrisidagi qarorini oʻz vaqtida bajarmaganligi; xodimning boshqa ishga kirishiga toʻsqinlik qiladigan, uning shaʼniga, qadr-qimmatiga yoki ishchanlik obroʻsiga putur yetkazadigan maʼlumotlar har qanday usul bilan tarqatilganligi; qonunlar hamda jamoa kelishuvlarida va (yoki) jamoa shartnomasida nazarda tutilgan boshqa hollar.

321. Ish beruvchining xodimning hayotiga yoki sogʻligʻiga yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplash majburiyati
Ish beruvchi xodimning mehnatda mayib boʻlishi va (yoki) kasb kasalligi tufayli hayotiga yoki sogʻligʻiga yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplashi shart. Ish beruvchi oʻz hududida ham, uning tashqarisida ham mehnat vazifalarini bajarishda, shuningdek ish beruvchi tomonidan berilgan transportda ish joyiga borish yoki ishdan qaytish vaqtida mehnatda mayib boʻlishi tufayli xodimning hayotiga yoki sogʻligʻiga yetkazilgan ziyon uchun moddiy javobgar boʻladi. Ish beruvchi, agar ziyon uning aybi bilan yetkazilmaganligini isbotlab berolmasa, mehnatda mayib boʻlish va (yoki) kasb kasalligi tufayli xodimga yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplashi shart. Oʻz mehnat vazifalarini bajarayotgan vaqtida yuqori xavf manbaidan xodimning hayotiga yoki sogʻligʻiga yetkazilgan ziyonning oʻrnini ish beruvchi, agar ziyon uni bartaraf etish mumkin boʻlmagan kuchlar tufayli yoki jabrlanuvchi qasddan qilganligi oqibatida kelib chiqqanligini isbotlab berolmasa, qoplashi shart.

322. Xodimning sogʻligʻiga ziyon yetkazilganligi munosabati bilan ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladigan toʻlovlar
Xodimning sogʻligʻiga yetkazilgan ziyonning oʻrnini ish beruvchi tomonidan qoplash quyidagilarni oʻz ichiga oladi: xodimga bir martalik nafaqa toʻlash; xodimga yoʻqotilgan ish haqi uchun yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplash tarzida amalga oshiriladigan har oylik toʻlovlar; xodimning qoʻshimcha xarajatlarini kompensatsiya qilish.

323. Xodimning sogʻligʻiga ziyon yetkazilganligi munosabati bilan bir yoʻla beriladigan nafaqa miqdori
Xodimning sogʻligʻiga ziyon yetkazilganligi munosabati bilan ish beruvchi tomonidan bir yoʻla toʻlanadigan nafaqa miqdori jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi oʻrtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Bunda xodimning sogʻligʻiga ziyon yetkazilganligi munosabati bilan bir yoʻla toʻlanadigan nafaqa miqdori jabrlangan xodimning oʻrtacha oylik ish haqi asosida hisoblangan yillik ish haqidan kam boʻlmasligi kerak.

324. Xodimning sogʻligʻiga ziyon yetkazilganligi munosabati bilan yoʻqotilgan ish haqining oʻrnini qoplash uchun amalga oshiriladigan oylik toʻlovlar miqdori
Xodimning sogʻligʻiga ziyon yetkazilganligi munosabati bilan yoʻqotilgan ish haqining oʻrnini qoplash uchun amalga oshiriladigan oylik toʻlovlar miqdori jabrlanuvchi mehnatda mayib boʻlguniga qadar olgan oʻrtacha oylik ish haqiga nisbatan uning kasbiy mehnat qobiliyatining yoʻqotilishi darajasiga muvofiq boʻlgan foizli nisbatda belgilanadi. Kasbiy mehnat qobiliyatini yoʻqotish darajasi tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasi tomonidan belgilanadi. Ziyonning oʻrnini qoplashga oid toʻlovni tayinlashda jabrlanuvchi oladigan ish haqi, stipendiya, pensiya va boshqa daromadlar hisobga olinmaydi. Bunda mehnatda mayib boʻlgan jabrlanganlarga — nogironligi boʻlgan shaxslarga yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplash summasi qonunchilikda belgilangan mehnatga haq toʻlash eng kam miqdorining ellik foizidan kam boʻlmasligi kerak.

325. Xodimning sogʻligʻiga ziyon yetkazilganda qoʻshimcha xarajatlarni kompensatsiya qilish
Xodimning sogʻligʻiga ziyon yetkazilganligi uchun javobgar boʻlgan ish beruvchi ushbu Kodeksning 323-moddasida va 324-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan toʻlovlardan tashqari jabrlanuvchiga mehnatda mayib boʻlganlik yoki kasb kasalligi tufayli kelib chiqqan qoʻshimcha xarajatlarning oʻrnini qoplashi shart. Davolanish, protezlash, qoʻshimcha ovqatlanish, dori vositalarini sotib olish, sanatoriy-kurortda davolanish xarajatlari, shu jumladan jabrlanuvchining, zarur hollarda esa uni kuzatib boruvchi shaxsning ham davolanish joyiga borish va qaytish yoʻlkirasi haqini toʻlash, oʻzgalarning parvarishi, maxsus transport vositalarini sotib olish va boshqa turdagi yordam uchun xarajatlar, agar u tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasi tomonidan ushbu turdagi yordamga muhtoj deb topilsa hamda ularni tegishli tashkilotlardan bepul olish huquqiga ega boʻlmasa, shuningdek jabrlanuvchi va ish beruvchi oʻrtasida ziyonning oʻrnini qoplash boʻyicha nizo yuzaga kelgan taqdirda hamda nizo jabrlanuvchining foydasiga hal boʻlgan taqdirda koʻrsatilgan yuridik yordam uchun advokatga haq toʻlash xarajatlarining oʻrni qoplanishi lozim. Dorilarni sotib olish xarajatlari davolovchi shifokor yozib bergan belgilangan shakldagi retsept va sotib olingan dorilar koʻrsatilgan holdagi toʻlov cheki taqdim etilganidan keyin ish beruvchi tomonidan toʻlanadi. I guruh nogironligi boʻlgan shaxslar uchun tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining uy sharoitida parvarishlash zarurati toʻgʻrisidagi xulosasi talab etilmaydi (bundan ular maxsus tibbiy yordamga muhtoj boʻlgan hollar mustasno). Ushbu moddada koʻrsatilgan bir necha yordam turiga muhtoj boʻlgan jabrlanuvchiga har bir yordam turini olish bilan bogʻliq xarajatlarning oʻrni qoplanadi.

326. Xodimning sogʻligʻiga ziyon yetkazilganda mehnat shartnomasi taraflarining aralash javobgarligi
Agar jabrlanuvchining qoʻpol ehtiyotsizligi ziyonning kelib chiqishiga yoki koʻpayishiga sabab boʻlsa, oʻrni qoplanishi lozim boʻlgan ziyon miqdori jabrlanuvchi aybining darajasiga qarab, muvofiq ravishda kamaytiriladi. Jabrlanuvchi tomonidan qoʻpol ehtiyotsizlik qilingan va ish beruvchining aybi boʻlmagan hamda ish beruvchining javobgarligi u aybliligidan yoki aybsizligidan qatʼi nazar yuzaga keladigan hollarda, oʻrni qoplanishi lozim boʻlgan zarar miqdori sud tomonidan ham kamaytirilishi mumkin. Bunda ziyonning oʻrnini qoplashni rad etishga yoʻl qoʻyilmaydi. Aralash javobgarlik xodimning sogʻligʻiga yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplash chogʻidagi qoʻshimcha xarajatlarning oʻrnini qoplashga, bir yoʻla beriladigan nafaqani toʻlashga, shuningdek boquvchi boʻlgan xodim vafot etganligi munosabati bilan yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplashga tatbiq etilmaydi.

327. Boquvchi boʻlgan xodim vafot etganligi munosabati bilan yetkazilgan ziyonning oʻrni ish beruvchi tomonidan qoplanishiga doir huquqqa ega boʻlgan shaxslar doirasi
Boquvchi boʻlgan xodim (bundan buyon matnda boquvchi deb yuritiladi) mehnat majburiyatlarini bajarishi bilan bogʻliq boʻlgan mehnatda mayib boʻlganligi, kasb kasalligi yoki sogʻliqqa yetkazilgan boshqa shikast tufayli vafot etgan taqdirda ish beruvchi quyidagi shaxslarga ziyonning oʻrnini qoplashi shart: marhumning qaramogʻida boʻlgan mehnatga qobiliyatsiz shaxslarga, shuningdek oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarga yoki uning vafot etgan kuniga qadar undan taʼminot olish huquqiga ega boʻlgan shaxslarga; marhumning vafotidan keyin tugʻilgan farzandiga; ota-onasidan biriga (ota-onaning oʻrnini bosuvchi shaxsga), eriga (xotiniga) yoki boshqa oila aʼzosiga, agar u ishlamayotgan boʻlsa hamda marhumning oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan yoki bu yoshga toʻlgan boʻlsa-da, ammo tibbiy muassasalarning xulosasiga koʻra sogʻligʻi holati boʻyicha oʻzgalarning parvarishiga muhtoj boʻlgan bolalarini, aka-ukalarini, opa-singillarini yoki nabiralarini parvarish qilish bilan band boʻlsa. Bolalarning qaramoqda ekanligi taxmin qilinadi va dalillar talab qilmaydi. Quyidagilar mehnatga qobiliyatsiz deb hisoblanadi: oʻn sakkiz yoshdan oshgan shaxslar, agar ularga shu yoshga toʻlguniga qadar nogironlik belgilangan boʻlsa; oltmish yoshga toʻlgan erkaklar va ellik besh yoshga toʻlgan ayollar; oʻziga nisbatan nogironlik belgilangan shaxslar. Oila aʼzosining mehnatga qobiliyatsizligi yuz bergan vaqt (boquvchining vafotidan oldin yoki keyin) uning ziyonning oʻrni qoplanishiga boʻlgan huquqiga taʼsir qilmaydi. Oʻn sakkiz yoshga toʻlgan va undan katta oʻquvchilar kunduzgi taʼlim tashkilotlarida oʻqishni tugatguniga, lekin koʻpi bilan yigirma uch yoshga toʻlguniga qadar ziyonning oʻrni qoplanishiga boʻlgan huquqqa egadir.

328. Boquvchi vafot etganligi munosabati bilan yetkazilgan ziyonning oʻrnini ish beruvchi tomonidan qoplash muddati
Boquvchi vafot etganligi munosabati bilan yetkazilgan ziyonning oʻrni quyidagicha qoplanadi: voyaga yetmagan shaxslarga — oʻn sakkiz yoshga toʻlguniga qadar; oʻn sakkiz yoshdan oshgan oʻquvchilarga — kunduzgi taʼlimni tugatguniga, lekin koʻpi bilan yigirma uch yoshga toʻlguniga qadar; ellik besh yoshdan oshgan ayollarga va oltmish yoshdan oshgan erkaklarga — umrbod; nogironligi boʻlgan shaxslarga — nogironlik muddatiga; marhumning qaramogʻida boʻlgan bolalarini, nabiralarini, aka-ukalari va opa-singillarini parvarishlash bilan band boʻlgan ota-onasidan biriga, eriga (xotiniga) yoki boshqa oila aʼzosiga — qaramogʻidagi shaxslar oʻn toʻrt yoshga toʻlguniga qadar.

329. Boquvchi vafot etganligi munosabati bilan yetkazilgan ziyonning oʻrni ish beruvchi tomonidan qoplangan taqdirda amalga oshiriladigan toʻlovlar
Boquvchi vafot etganligi munosabati bilan yetkazilgan zararning oʻrnini ish beruvchi tomonidan qoplash boquvchi vafot etganligi munosabati bilan yetkazilgan zararning oʻrni ish beruvchi tomonidan qoplanishiga doir huquqqa ega boʻlgan shaxslarga quyidagilarni toʻlashni oʻz ichiga oladi: bir yoʻla beriladigan nafaqani; boquvchining yoʻqotilgan ish haqi oʻrnini qoplash uchun amalga oshiriladigan har oylik toʻlovlarni; qoʻshimcha xarajatlarni kompensatsiya qilishni.

330. Mehnatda mayib boʻlganlik yoki kasb kasalligi tufayli boquvchi vafot etganligi munosabati bilan bir yoʻla beriladigan nafaqaning miqdori
Mehnatda mayib boʻlganlik yoki kasb kasalligi tufayli boquvchi vafot etganligi munosabati bilan bir yoʻla beriladigan nafaqaning miqdori jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi oʻrtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Boquvchi vafot etganligi munosabati bilan bir yoʻla beriladigan nafaqaning miqdori marhumning oʻrtacha yillik ish haqining olti baravaridan kam boʻlmasligi kerak.

331. Boquvchining yoʻqotilgan ish haqi oʻrnini qoplash uchun amalga oshiriladigan har oylik toʻlovlar miqdori
Vafot etgan boquvchining qaramogʻida boʻlgan va uning vafoti munosabati bilan yetkazilgan ziyonning oʻrni qoplanishiga doir huquqqa ega boʻlgan mehnatga qobiliyatsiz shaxslarga nisbatan ziyonning miqdori marhumning oʻrtacha oylik ish haqi miqdorida, uning oʻziga tegishli boʻlgan ulushni va uning qaramogʻida boʻlgan, ammo ziyonning oʻrni qoplanishiga doir huquqqa ega boʻlmagan mehnatga qobiliyatli shaxslarning ulushi chegirib tashlangan holda belgilanadi. Ziyonning oʻrni qoplanishiga doir huquqqa ega boʻlgan shaxslarning har biriga nisbatan ziyonning oʻrnini qoplash miqdorini aniqlash uchun boquvchi ish haqining ushbu shaxslarning barchasiga toʻgʻri keladigan qismi ularning soniga boʻlinadi. Marhumning qaramogʻida boʻlmagan, ammo ziyonning oʻrni qoplanishiga doir huquqqa ega boʻlgan mehnatga qobiliyatsiz shaxslar uchun uning miqdori quyidagi tartibda belgilanadi, agar: taʼminot mablagʻi sud tartibida undirilgan boʻlsa, u holda ziyonning oʻrnini qoplash sud tomonidan tayinlangan miqdorda belgilanadi; taʼminot mablagʻi sud tartibida undirilmagan boʻlsa, u holda ziyonning oʻrnini qoplash ularning moddiy ahvoli hamda marhumning hayotlik vaqtida ularga yordam koʻrsatish imkoniyati hisobga olingan holda belgilanadi. Agar marhumning qaramogʻida boʻlgan shaxslar ham, uning qaramogʻida boʻlmagan shaxslar ham ziyonning oʻrni qoplanishiga doir huquqqa ega boʻlsa, avvalo marhumning qaramogʻida boʻlmagan shaxslarga ziyonning oʻrnini qoplash miqdori belgilanadi. Ular uchun belgilangan ziyonning oʻrnini qoplash summasi boquvchining ish haqidan chegirib tashlanadi, soʻngra ish haqining qolgan miqdoridan kelib chiqib, marhumning qaramogʻida boʻlgan shaxslarga ziyonning oʻrnini qoplash miqdori ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida nazarda tutilgan tartibda belgilanadi. Boquvchini yoʻqotganligi munosabati bilan ziyonning oʻrni qoplanishiga doir huquqqa ega boʻlgan shaxslarga tayinlangan boquvchisini yoʻqotganlik pensiyasi, xuddi shuningdek boshqa pensiya, ish haqi, stipendiya va oʻzga daromadlar ziyonning oʻrnini qoplash hisobiga kiritilmaydi. Bunda qaramoqdagi har bir shaxsga tegishli ziyonning oʻrnini qoplash summasi qonunchilikda belgilangan mehnatga haq toʻlash eng kam miqdorining ellik foizidan kam boʻlmasligi kerak. Qonunchilikda belgilangan mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdori oshishi bilan qaramoqdagi har bir shaxs uchun ziyonning oʻrnini qoplash summasi ham mutanosib ravishda oshadi.

332. Boquvchi vafot etganligi munosabati bilan qoʻshimcha xarajatlarni kompensatsiya qilish
Xodim mehnatda mayib boʻlganligi munosabati bilan vafot etgan taqdirda ish beruvchi dafn etish uchun zarur boʻlgan xarajatlarni qilgan shaxsga ushbu xarajatlarning oʻrnini qoʻshimcha ravishda qoplashi shart. Dafn etish uchun zarur boʻlgan xarajatlar zararning oʻrnini qoplash hisobiga kirmaydi. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan xarajatlardan tashqari qoʻshimcha xarajatlarni kompensatsiya qilish vafot etgan xodimning jasadini tashish, ish beruvchining boquvchi vafot etganligi munosabati bilan yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplash rad etilganligi toʻgʻrisidagi qarori ustidan shikoyat qilish yoki nizo mazkur xarajatlarni qilgan shaxs foydasiga hal boʻlgan taqdirda toʻlanishi lozim boʻlgan toʻlovlarning miqdori xususida nizolashish bilan bogʻliq xarajatlarni (mutaxassislarning maslahatlari, koʻrsatilgan yuridik xizmat uchun advokatga haq toʻlash xarajatlari va boshqalar) oʻz ichiga oladi.

333. Xodimga ish haqi toʻlashni va unga toʻlanishi lozim boʻlgan boshqa toʻlovlarni kechiktirganlik uchun ish beruvchining moddiy javobgarligi
Ish beruvchi ish haqini, taʼtil toʻlovlarini, mehnat shartnomasi bekor qilingandagi toʻlovlarni va (yoki) xodimga toʻlanishi lozim boʻlgan boshqa toʻlovlarni toʻlash muddatini buzgan taqdirda, ularni toʻlov muddatidan keyingi kundan eʼtiboran to haqiqatda hisob-kitob qilingan kunni oʻz ichiga olgan muddatgacha har bir kechiktirilgan kun uchun Oʻzbekiston Respublikasi Markaziy bankining oʻsha vaqtda amalda boʻlgan qayta moliyalashtirish stavkasidan kelib chiqqan holda foizlar (pulli kompensatsiya) bilan birga toʻlashi shart. Xodimga toʻlanishi lozim boʻlgan pulli kompensatsiyaning miqdori Oʻzbekiston Respublikasi Markaziy banki qayta moliyalash stavkasining oʻn foizi miqdorida belgilanadi. Ushbu moddaning ikkinchi qismida belgilangan, xodimga toʻlanadigan pulli kompensatsiyaning miqdori jamoa shartnomasi, ichki hujjat yoki mehnat shartnomasi bilan oshirilishi mumkin. Mazkur pulli kompensatsiyani toʻlash majburiyati ish beruvchining oylik ish haqini yoki xodimga toʻlanishi lozim boʻlgan boshqa toʻlovlarni toʻlashning kechiktirilishida aybi bor-yoʻqligidan qatʼi nazar yuzaga keladi.

334. Xodimning mol-mulkiga yetkazilgan zarar uchun ish beruvchining moddiy javobgarligi
Xodimning mol-mulkiga zarar yetkazgan ish beruvchi, agar u oʻzining aybi yoʻqligini isbotlab berolmasa, ushbu zararning oʻrnini toʻliq hajmda qoplaydi. Zararning miqdori zararning oʻrnini qoplash kuni mazkur hududda amalda boʻlgan bozor narxlari boʻyicha hisoblab chiqariladi. Xodimning mol-mulkiga yetkazilgan zararning oʻrni xodimning roziligi bilan natura tarzida qoplanishi mumkin.

335. Xodimga yetkazilgan maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish
Ish beruvchining gʻayriqonuniy harakatlari yoki harakatsizligi tufayli xodimga yetkazilgan maʼnaviy ziyon xodimga mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvida belgilangan miqdorlarda pul shaklida kompensatsiya qilinadi. Nizo yuzaga kelgan taqdirda, xodimga maʼnaviy ziyon yetkazilganligi fakti va uni kompensatsiya qilish miqdorlari, oʻrni qoplanishi lozim boʻlgan moddiy zarardan qatʼi nazar, sud tomonidan belgilanadi.

336. Xodimning hayotiga va sogʻligʻiga yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplash toʻgʻrisidagi arizalarni koʻrib chiqish tartibi
Hayotiga va sogʻligʻiga yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplash toʻgʻrisidagi ariza ish beruvchiga jabrlangan xodim tomonidan, u vafot etgan taqdirda esa ziyonning oʻrni qoplanishiga doir huquqqa ega boʻlgan manfaatdor shaxslar tomonidan beriladi. Ish beruvchi ariza kelib tushgan kundan eʼtiboran oʻn kun ichida arizani koʻrib chiqishi va tegishli qaror qabul qilishi shart. Ish beruvchining xodimga hayotiga va sogʻligʻiga yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplash toʻgʻrisidagi buyrugʻining koʻchirma nusxasi yoki ish beruvchining asoslantirilgan yozma rad javobi xodimga yoki ziyonning oʻrni qoplanishiga doir huquqqa ega boʻlgan manfaatdor shaxslarga ushbu buyruq qabul qilingan kundan eʼtiboran uch kunlik muddatda topshiriladi. Xodim yoki ziyonning oʻrni qoplanishiga doir huquqqa ega boʻlgan manfaatdor shaxslar ish beruvchining qaroridan rozi boʻlmagan yoki ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida belgilangan muddatda javob olmagan taqdirda, ular ushbu nizoni hal qilish uchun sudga murojaat qilishi mumkin.

337. Xodimning ish beruvchiga yetkazilgan zararning oʻrnini qoplash majburiyati
Xodim ish beruvchiga toʻgʻridan-toʻgʻri yetkazilgan haqiqiy zararning oʻrnini qoplashi shart. Olinmagan daromadlar (boy berilgan foyda) xodimdan undirilmaydi. Toʻgʻridan-toʻgʻri yetkazilgan haqiqiy zarar deganda ish beruvchining mavjud mol-mulki (shu jumladan uchinchi shaxslarning ish beruvchidagi mol-mulki, agar ish beruvchi mazkur mol-mulkni but saqlanishi uchun javobgar boʻlsa) amalda kamayganligi yoki yomon holatga kelganligi, shuningdek ish beruvchi uchun mol-mulkni sotib olish, tiklash yoxud xodim tomonidan uchinchi shaxslarga yetkazilgan zararning oʻrnini qoplash uchun ortiqcha xarajatlar qilish va toʻlovlarni amalga oshirish zarurati tushuniladi.

338. Xodimning moddiy javobgarligini istisno etuvchi holatlar
Zarar uni bartaraf etib boʻlmaydigan kuch, oqlangan xoʻjalik tavakkalchiligi, oxirgi zarurat yoki zaruriy mudofaa yoxud ish beruvchining xodimga ishonib topshirilgan mol-mulkni saqlash uchun zarur shart-sharoitlarni taʼminlash boʻyicha majburiyatini bajarmaganligi oqibatida yuzaga kelgan hollarda xodimning moddiy javobgarligi istisno etiladi. Oqlangan xoʻjalik tavakkalchiligi deganda qoʻyilgan maqsadga boshqacha tarzda erishish mumkin boʻlmaganda, xodimning oʻz zimmasiga yuklatilgan lavozim majburiyatlarini lozim darajada bajargan, muayyan darajada gʻamxoʻrlik koʻrsatgan va ehtiyotkorlik qilgan, zararni bartaraf etish choralarini koʻrgan holda hamda xoʻjalik tavakkalchiligining obyekti odamlarning hayoti va sogʻligʻidan emas, balki moddiy boyliklardan iborat boʻlgan hollarda zamonaviy bilim va tajribaga muvofiq qilgan harakatlari tushuniladi.

339. Ish beruvchining xodimdan zararni undirishdan voz kechish huquqi
Ish beruvchi moddiy zarar yetkazilgan aniq sharoitlarni hisobga olgan holda zararni aybdor xodimdan toʻliq yoki qisman undirishdan voz kechish huquqiga ega. Tashkilot mulkdori ish beruvchining mazkur huquqini qonunchilikda, shuningdek tashkilotning taʼsis hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda cheklashi mumkin.

340. Xodimning moddiy javobgarligi doirasi
Agar ushbu Kodeksda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, xodim oʻzining oʻrtacha oylik ish haqi doirasida moddiy javobgar boʻladi.

341. Xodimning toʻliq moddiy javobgarligi
Xodimning toʻliq moddiy javobgarligi uning ish beruvchiga bevosita yetkazilgan haqiqiy zararning oʻrnini toʻliq miqdorda qoplash majburiyatidan iboratdir. Yetkazilgan zarar uchun toʻliq miqdordagi moddiy javobgarlik ushbu Kodeksda yoki boshqa qonunlarda nazarda tutilgan hollardagina xodimning zimmasiga yuklatilishi mumkin. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlar faqat qasddan yetkazilgan zarar uchun, alkogolli ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda taʼsiridan mastlik holatida yetkazilgan zarar uchun, shuningdek jinoyat yoki maʼmuriy huquqbuzarlik sodir etish natijasida yetkazilgan zarar uchun toʻliq moddiy javobgar boʻladi.

342. Xodimning toʻliq moddiy javobgarligi hollari
Yetkazilgan zarar uchun toʻliq miqdordagi moddiy javobgarlik quyidagi hollarda xodimning zimmasiga yuklatiladi: 1) toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisidagi shartnoma asosida oʻziga ishonib topshirilgan qimmatliklarning kamomadida; 2) xodim tomonidan bir martalik hujjat (tovar-moddiy qimmatliklarni olish ishonchnomasi, qabul qilish-topshirish dalolatnomasi va hokazolar) boʻyicha olingan boyliklarning but saqlanishi taʼminlanmaganda; 3) qasddan zarar yetkazilganda; 4) alkogolli ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda taʼsiridan mastlik holatida zarar yetkazilganda; 5) xodimning sud tomonidan aniqlangan jinoiy harakatlari natijasida zarar yetkazilganda; 6) maʼmuriy huquqbuzarlik natijasida zarar yetkazilganda, agar bu tegishli davlat organi yoki sud tomonidan aniqlangan boʻlsa; 7) davlat sirlarini yoki qonun bilan qoʻriqlanadigan boshqa sirni (tijorat, xizmat sirini yoki boshqa sirlarni) tashkil etuvchi maʼlumotlar oshkor qilinganda; 8) xodim mehnat majburiyatlarini bajarmagan taqdirda zarar yetkazilganda. Toʻliq moddiy javobgarlik ushbu Kodeksda yoki boshqa qonunlarda nazarda tutilgan oʻzga hollarda ham xodimning zimmasiga yuklatilishi mumkin. Tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, tashkilot bosh buxgalteri, tashkilot alohida tuzilmasi rahbari ushbu Kodeksning 488-moddasiga muvofiq toʻliq moddiy javobgar boʻladi.

343. Toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisidagi shartnomalar
Pul yoki tovar qimmatliklari bilan bevosita muomala qilayotgan xodim toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisidagi shartnoma asosida oʻziga ishonib topshirilgan qimmatliklarning but saqlanishini taʼminlamaganlik uchun toʻliq moddiy javobgar boʻladi. Pul yoki tovar qimmatliklari bilan muomala qilish oʻz xizmat vazifasiga kirmaydigan xodim bilan tuzilgan toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisidagi shartnoma haqiqiy emas deb hisoblanadi. Pul va tovar qimmatliklari bilan muomala qilishga oid xizmatlar koʻrsatish bilan bogʻliq boʻlgan ishga qabul qilinayotgan yoki ishni bajarayotgan oʻn sakkiz yoshga toʻlgan shaxs ishga qabul qilinayotganda yoki keyinchalik mehnat shartnomasiga qoʻshimcha tariqasida ushbu shaxs bilan toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisidagi shartnoma tuzilishi mumkin. Agar xodim talabgor boʻlgan ish (lavozim) toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisida shartnoma tuzishni talab qilsa, xodim esa bunday shartnomani tuzishga rozi boʻlmasa, ish beruvchi uni ishga qabul qilishni rad etishga haqli. Pul yoki tovar qimmatliklari bilan bevosita muomala qilayotgan xodim bilan ish beruvchi yakka tartibdagi toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisida shartnoma tuzishga haqli, xodimlar oʻziga topshirilgan qimmatliklarni saqlash, ularga ishlov berish, ularni sotish (chiqarish), tashish, qoʻllash yoki ulardan boshqacha tarzda foydalanish bilan bogʻliq boʻlgan alohida ish turlarini birgalikda bajarayotgan, har bir xodimning zarar yetkazganlik uchun javobgarligini chegaralash va u bilan yakka tartibdagi toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisida shartnoma tuzish imkoni boʻlmagan taqdirda esa ish beruvchi jamoaning (brigadaning) toʻliq moddiy javobgarligi toʻgʻrisida shartnoma tuzishga haqli. Yakka tartibdagi toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisidagi shartnomaga binoan qimmatliklar ularning but saqlanishini taʼminlash uchun shaxsan javobgar boʻladigan aniq bir xodimga topshiriladi. Oʻzi bilan mazkur shartnoma tuzilgan xodim javobgarlikdan ozod boʻlish uchun oʻzining aybi yoʻqligini isbotlab berishi kerak. Jamoaning (brigadaning) toʻliq moddiy javobgarligi toʻgʻrisidagi shartnoma ish beruvchi va jamoaning (brigadaning) barcha aʼzolari oʻrtasida tuziladi. Jamoaning (brigadaning) toʻliq moddiy javobgarligi toʻgʻrisidagi shartnomaga muvofiq qimmatliklar ularning but saqlanishini taʼminlash uchun toʻliq moddiy javobgarlik oʻz zimmasiga yuklatiladigan, oldindan belgilangan shaxslar guruhiga, jamoaga (brigadaga) topshiriladi. Javobgarlikdan ozod boʻlish uchun jamoaning (brigadaning) ayrim aʼzosi oʻzining aybi yoʻqligini isbotlab berishi kerak. Yakka tartibdagi toʻliq moddiy javobgarlik yoki jamoaning (brigadaning) toʻliq moddiy javobgarligi toʻgʻrisidagi shartnomada mehnat shartnomasi taraflarining xodimga, jamoaga (brigadaga) ishonib topshirilgan qimmatliklarning but saqlanishini taʼminlashga doir vazifalari aniqlashtiriladi hamda ularning qoʻshimcha huquqlari, majburiyatlari va javobgarligi belgilab qoʻyiladi. Toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisida oʻzi bilan shartnoma tuziladigan xodimlarning toifalari roʻyxati jamoa shartnomasida, agar jamoa shartnomasi tuzilmagan boʻlsa, kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga binoan ish beruvchi tomonidan belgilanadi. Pul yoki tovar qimmatliklari bilan bevosita muomala qiluvchi xodimlar tomonidan ishlar birgalikda bajariladigan, jamoaning (brigadaning) toʻliq moddiy javobgarligi joriy etilishi mumkin boʻlgan boʻlinmalar roʻyxati ham xuddi shunday tartibda belgilanadi. Xodim bilan toʻliq yakka tartibdagi moddiy javobgarlik yoki jamoaning (brigadaning) toʻliq moddiy javobgarligi toʻgʻrisida shartnoma tuzish boʻyicha tavsiyalar, ushbu shartnomalarning namunaviy shakli, shuningdek toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisida oʻzi bilan yozma shartnomalar tuzilishi mumkin boʻlgan xodimlar egallaydigan lavozimlar va ishlarning namunaviy roʻyxati Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi tomonidan tasdiqlanadi. Ushbu Kodeksning 346-moddasiga muvofiq ziyonning oʻrni ixtiyoriy ravishda qoplanganda jamoa (brigada) har bir aʼzosining aybdorlik darajasi jamoaning (brigadaning) barcha aʼzolari va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan belgilanadi. Sud tartibida ziyonni undirishda jamoa (brigada) har bir aʼzosining aybdorlik darajasi sud tomonidan belgilanadi. Qimmatbaho buyumlar bilan muomala qilishga oid xizmatlar koʻrsatish (ularni saqlash, realizatsiya qilish, tashish, qayta ishlash) bilan shugʻullanuvchi tashkilotlarda ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi oʻrtasidagi kelishuvga binoan kamomadlarning oʻrnini qoplashga yoʻl qoʻyiladigan tavakkalchilik fondi tuzilishi mumkin. Xodim bilan toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisida yozma shartnoma tuzilmagan, shuningdek bunday shartnoma pul yoki tovar qimmatliklari bilan muomala qilish oʻz funksional majburiyatlariga kirmaydigan xodim, oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxs bilan yoxud ushbu moddaning toʻqqizinchi qismida koʻrsatilgan xodimlar toifasi roʻyxatiga kirmaydigan shaxs bilan tuzilgan hollarda ish beruvchiga yetkazilgan zarar uchun xodimning zimmasiga cheklangan moddiy javobgarlik yuklatilishi mumkin. Bunday hollarda toʻliq moddiy javobgarlik xodimning zimmasiga faqat ushbu Kodeks 342-moddasi birinchi qismining 2 — 8-bandlarida nazarda tutilgan asoslar mavjud boʻlgan, oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan xodimlarning zimmasiga esa faqat ushbu Kodeksning 341-moddasi uchinchi qismida koʻrsatilgan hollardagina yuklatilishi mumkin.

344. Ish beruvchining yetkazilgan zarar miqdorini va uning kelib chiqish sababini aniqlash majburiyati
Muayyan xodimlar tomonidan yetkazilgan zararning oʻrnini qoplash toʻgʻrisida qaror qabul qilishdan oldin ish beruvchi yetkazilgan zararning miqdorini va uning kelib chiqish sabablarini aniqlash uchun ushbu Kodeksning 302 — 311-moddalarida nazarda tutilgan tartibda xizmat tekshiruvi oʻtkazishi shart. Zararning kelib chiqish sabablarini aniqlash uchun xodimdan yozma tushuntirish talab qilish majburiydir. Xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi uning ish beruvchiga zarar yetkazganlik uchun moddiy javobgarlikka tortilishiga monelik qilmaydi va hozir boʻlgan guvohlar koʻrsatilgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi.

345. Yetkazilgan zararning miqdorini aniqlash
Ish beruvchiga yetkazilgan zarar miqdori buxgalteriya hisobi maʼlumotlari asosidagi haqiqiy yoʻqotishlar boʻyicha belgilanadi. Ish beruvchining asosiy fondlarga (vositalarga) taalluqli boʻlgan mol-mulkiga yetkazilgan zarar miqdori belgilangan normalarga koʻra eskirish chegirib tashlangan, moddiy qimmatliklarning balans qiymatidan (tannarxidan) kelib chiqqan holda hisoblab chiqariladi. Ish beruvchining asosiy fondlarga (vositalarga) taalluqli mol-mulki oʻgʻirlangan, kamomad boʻlgan, qasddan yoʻq qilingan yoki qasddan buzilgan taqdirda zararning miqdori zarar aniqlangan kunda ushbu hududda amalda boʻlgan bozor narxlari boʻyicha hisoblab chiqariladi. Boshqa hollarda zararning miqdori u yetkazilgan kuni mazkur hududda amalda boʻlgan bozor narxlari boʻyicha hisoblab chiqariladi. Qonunchilikda ish beruvchiga oʻgʻrilik, mol-mulkning ayrim turlari va boshqa moddiy qimmatliklar kamomadi yoki yoʻqotilganligi tufayli yetkazilgan zarar miqdorini aniqlashning alohida tartibi, shu jumladan ish beruvchiga yetkazilgan zararning haqiqiy miqdori uning nominal miqdoridan koʻp boʻlgan hollarda zararni bir necha karra baravar hisoblab chiqarishning alohida tartibi belgilanishi mumkin.

346. Xodim tomonidan zararning oʻrnini ixtiyoriy ravishda qoplash
Ish beruvchiga zarar yetkazganlikda aybdor boʻlgan xodim zararning oʻrnini ixtiyoriy ravishda toʻliq yoki qisman qoplashga haqli. Zararning oʻrnini ixtiyoriy ravishda qoplash ushbu Kodeksda nazarda tutilgan doirada amalga oshiriladi. Xodimning va ish beruvchining kelishuviga binoan zararning oʻrnini boʻlib-boʻlib toʻlash asosida qoplashga yoʻl qoʻyiladi. Bunday holda xodim ish beruvchiga zararning oʻrnini qoplash toʻgʻrisidagi yozma majburiyatni toʻlovlarning aniq muddatlarini koʻrsatgan holda taqdim etadi. Agar zararning oʻrnini ixtiyoriy ravishda qoplash toʻgʻrisida notarial tasdiqlangan majburiyatni bergan xodim mehnat munosabatlarini tugatgan boʻlsa va zararning oʻrnini qoplashdan bosh tortsa, qoplanmagan qarz notariusning ijro xatlariga asosan undiriladi. Xodim yetkazilgan zararning oʻrnini qoplash uchun ish beruvchiga uning roziligi bilan bahosi teng boʻlgan mol-mulk berishi yoki shikastlangan mol-mulkni tuzatib berishi mumkin.

347. Xodimdan ish beruvchiga yetkazilgan zararni undirish tartibi
Ish beruvchiga oʻrtacha oylik ish haqidan ortiq boʻlmagan miqdorda yetkazilgan zarar summasini aybdor xodimdan undirish ish beruvchining zarar aniqlangan kundan eʼtiboran bir oydan kechiktirilmay qabul qilingan buyrugʻiga muvofiq amalga oshiriladi. Agar yetkazilgan zararning xodimdan undirilishi lozim boʻlgan summasi uning oʻrtacha oylik ish haqidan oshib ketsa yoki zarar aniqlangan kundan eʼtiboran bir oylik muddat oʻtgan boʻlsa, undirish sud tartibida amalga oshiriladi.

348. Xodimni oʻqitish bilan bogʻliq xarajatlarning oʻrnini qoplash
Xodim mehnat shartnomasini shartnomada yoki ish beruvchining hisobidan oʻqitish toʻgʻrisidagi kelishuvda shartlashilgan muddatdan oldin uzrli sabablarsiz bekor qilingan taqdirda, xodim ish beruvchi uni oʻqitish uchun qilgan, oʻqish vaqti tugaganidan keyin haqiqatda ishlab bermagan vaqtiga mutanosib tarzda hisoblab chiqarilgan xarajatlarning oʻrnini, agar mehnat shartnomasida yoki oʻqitish toʻgʻrisidagi kelishuvda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, qoplashi shart.

349. Tashkilotga uning rahbari tomonidan yetkazilgan zararning oʻrnini qoplash
Tashkilotga uning mehnat shartnomasi boʻyicha ishlaydigan rahbari tomonidan yetkazilgan zararning oʻrni ushbu Kodeksda belgilangan qoidalarga rioya etilgan holda tashkilot mulkdorining yoki u vakolat bergan organning qarori asosida qoplanadi. Rahbar zararning oʻrnini ixtiyoriy tartibda qoplashni rad etgan taqdirda, yetkazilgan zarar sud tartibida undiriladi.

350. Xodimdan undiriladigan zarar miqdorining sud tomonidan kamaytirilishi
Sud aybning darajasi va shaklini, aniq holatlarni va xodimning moddiy ahvolini hisobga olib, undiriladigan zarar miqdorini kamaytirishi mumkin. Sud xodimdan undiriladigan zarar miqdorini kamaytirish toʻgʻrisidagi kelishuv bitimini tasdiqlashga haqlidir. Agar zarar gʻarazli maqsad bilan sodir etilgan jinoyat sababli yetkazilgan boʻlsa, xodimdan undiriladigan zararning miqdorini kamaytirishga yoʻl qoʻyilmaydi.

351. Mehnatni muhofaza qilish tushunchasi
Mehnatni muhofaza qilish mehnat jarayonida insonning xavfsizligini, hayoti va sogʻligʻi, ish qobiliyati saqlanishini taʼminlashga doir huquqiy, ijtimoiy-iqtisodiy, tashkiliy, texnikaviy, sanitariya-gigiyena, davolash-profilaktika, reabilitatsiya tadbirlari va vositalari tizimidir.

352. Mehnatni muhofaza qilishga doir talablar
Ish beruvchilar xavfsizlik va gigiyena talablariga javob beradigan mehnat sharoitlarini taʼminlashi shart. Mehnatni muhofaza qilishga doir talablar ushbu Kodeksda, boshqa qonunchilik hujjatlarida, shuningdek mehnatni muhofaza qilish masalalariga oid texnik jihatdan tartibga solish sohasidagi normativ hujjatlarda (bundan buyon matnda mehnatni muhofaza qilish qoidalari deb yuritiladi) belgilanadi. Mehnatni muhofaza qilishga doir talablar mehnat faoliyati jarayonida xodimning hayoti va sogʻligʻini saqlashga qaratilgan qoidalarni, tartib-taomillarni va mezonlarni belgilaydi. Mehnatni muhofaza qilishga doir talablar obyektlarni loyihalashtirish, qurish (rekonstruksiya qilish), ulardan foydalanish, mashinalarni, mexanizmlarni va boshqa jihozlarni konstruksiya qilish, texnologik jarayonlarni ishlab chiqish, ishlab chiqarishni va mehnatni tashkil etish, shuningdek oʻzga turdagi faoliyatni amalga oshirish chogʻida yuridik va jismoniy shaxslar tomonidan bajarilishi shart. Xodimlarning shaxsiy va jamoaviy himoya vositalari mehnatni muhofaza qilishga doir talablarga mos kelishi hamda muvofiqlik sertifikatiga ega boʻlishi shart. Mehnatni muhofaza qilishga doir talablarni va mehnatni muhofaza qilish qoidalarini oʻz ichiga olgan qonunosti hujjatlarini ishlab chiqish, tasdiqlash va oʻzgartirish tartibi Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasining takliflari inobatga olingan holda Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.

353. Mehnatni muhofaza qilishga oid tadbirlar uchun ish beruvchi tomonidan ajratiladigan mablagʻlar va materiallar
Mehnatni muhofaza qilishga oid tadbirlarni oʻtkazish uchun ish beruvchi tomonidan zarur mablagʻlar va materiallar ajratiladi. Bu mablagʻlar va materiallarni boshqa maqsadlarga sarflash taqiqlanadi. Mazkur mablagʻlar va materiallardan foydalanish tartibi jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra ish beruvchi tomonidan belgilanadi. Mehnatni muhofaza qilishga oid tadbirlarni oʻtkazish uchun ish beruvchi mehnatni muhofaza qilish fondini tashkil etishga haqli. Xodimlar mehnatni muhofaza qilishga oid tadbirlar oʻtkazilishi munosabati bilan chiqimdor boʻlmaydi. Mehnat jamoalari, kasaba uyushmasi qoʻmitalari mehnatni muhofaza qilishga oid tadbirlarni oʻtkazish uchun ajratilgan mablagʻlar va materiallardan foydalanilishini nazorat qiladi.

354. Ayrim toifadagi xodimlar uchun mehnatni muhofaza qilish sohasidagi munosabatlarni huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlari
Ayrim toifadagi xodimlar uchun mehnatni muhofaza qilish sohasidagi munosabatlarni huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlari ushbu Kodeksning VI boʻlimida va mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilanadi. Ogʻir ishlarda hamda zararli va xavfli mehnat sharoitlaridagi ishlarda oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarning, shuningdek mazkur ishlar sogʻligʻiga toʻgʻri kelmaydigan shaxslarning mehnatidan foydalanish taqiqlanadi. Oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarning mehnatidan foydalanilishi taqiqlangan ogʻir ishlarning hamda zararli yoki xavfli mehnat sharoitlaridagi ishlarning roʻyxati Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasining taklifiga binoan Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan tasdiqlanadi.

355. Xodimning mehnatni muhofaza qilish sohasidagi huquq va majburiyatlari
Xodim quyidagi huquqlarga ega: normativ-huquqiy hujjatlar talablariga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga mos ish joyiga ega boʻlish; ish beruvchidan mehnat sharoitlari toʻgʻrisida, shu jumladan kasb kasalliklariga va boshqa kasalliklarga chalinish xavfi, shu tufayli oʻziga berilishi lozim boʻlgan imtiyozlar va kompensatsiyalar, shuningdek shaxsiy va jamoaviy himoya vositalari haqida axborot olish; mehnatni muhofaza qilishning belgilangan normalariga va talablariga muvofiq ish beruvchining mablagʻlari hisobidan shaxsiy himoya vositalari bilan taʼminlanish; qonunchilikda belgilangan tartibda ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan majburiy davlat ijtimoiy sugʻurtalanish; mehnatni muhofaza qilish talablari buzilganligi oqibatida oʻz hayoti va sogʻligʻi uchun xavf yuzaga kelgan taqdirda bunday xavf bartaraf etilguniga qadar ishlarni bajarishni rad etish; mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va tekshiruvini amalga oshiruvchi organ tomonidan oʻz ish joyidagi mehnat sharoitlarini va mehnatni muhofaza qilishni tekshiruvdan oʻtkazishni soʻrash; ish beruvchining mablagʻlari hisobidan mehnatning xavfsiz uslublari va usullari boʻyicha oʻqish; qonunchilikda belgilangan imtiyozlar va kompensatsiyalar olish; oʻz mehnat majburiyatlarini bajarishi bilan bogʻliq holda mehnatda mayib boʻlganligi, kasb kasalligi yoki sogʻligʻiga boshqacha tarzda shikast yetkazilganligi munosabati bilan xodimning hayotiga yoki sogʻligʻiga yetkazilgan zararning oʻrni ish beruvchi tomonidan qoplanishi; oʻz ish joyida xavfsiz mehnat sharoitlarini taʼminlash bilan bogʻliq masalalarni koʻrib chiqishda, oʻzi bilan ishlab chiqarishda yuz bergan baxtsiz hodisani yoki oʻzining kasb kasalligini tekshirishda shaxsan ishtirok etish yoki oʻz vakillari orqali ishtirok etish; tibbiy tavsiyalarga muvofiq tibbiy koʻrikdan oʻtish vaqtida oʻz ish joyi (lavozimi) va oʻrtacha ish haqi saqlanib qolingan holda mazkur tibbiy koʻrikdan navbatdan tashqari oʻtish; mehnatni muhofaza qilish talablari buzilganligi sababli ish joyi tugatilgan taqdirda ish beruvchining mablagʻlari hisobidan oʻqish va qayta tayyorgarlikdan oʻtish. Xodim qonunchilikka muvofiq boshqa huquqlarga ham ega boʻlishi mumkin. Xodim: normativ-huquqiy hujjatlar talablariga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etishi; shaxsiy himoya vositalarini toʻgʻri qoʻllashi; mehnatni muhofaza qilish boʻyicha yoʻl-yoʻriqdan oʻtishi, mehnatni muhofaza qilish masalalari boʻyicha oʻqishi hamda malaka oshirishi; majburiy tibbiy koʻriklardan oʻtishi; odamlarning hayoti va sogʻligʻiga bevosita tahdid solayotgan har qanday vaziyat toʻgʻrisida, shuningdek ish jarayonida yoki unga bogʻliq holda ishlab chiqarishda yuz bergan har qanday baxtsiz hodisa haqida ish beruvchini darhol xabardor qilishi shart. Xodimning zimmasida qonunchilikka muvofiq boshqa majburiyatlar ham boʻlishi mumkin.

356. Mehnatni muhofaza qilish talablariga mos keladigan sharoitlarni taʼminlash kafolatlari
Davlat xodimlarga mehnatni muhofaza qilish talablariga mos keladigan sharoitlarda mehnat qilish huquqi himoya qilinishini kafolatlaydi. Mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlari mehnatni muhofaza qilish talablariga mos kelishi kerak. Mehnatni muhofaza qilishga doir talablar buzilganligi tufayli ish beruvchining faoliyati toʻxtatilgan vaqtda xodimning ish joyi (lavozimi) va oʻrtacha ish haqi saqlab qolinadi. Bu vaqtda xodim bajarayotgan ishi boʻyicha mehnatiga haq toʻlangan holda, lekin avvalgi ish boʻyicha oʻrtacha ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda haq toʻlangan holda oʻz roziligi bilan ish beruvchi tomonidan boshqa ishga oʻtkazilishi mumkin. Xodim oʻz hayoti va sogʻligʻi uchun xavf yuzaga kelganda ishni bajarishni rad etgan taqdirda, ish beruvchi bunday xavf bartaraf etilguniga qadar xodimga boshqa ish berishi shart. Agar xodimga obyektiv sabablarga koʻra boshqa ish berishning imkoni boʻlmasa, xodimning oʻz hayoti va sogʻligʻi uchun xavf bartaraf etilguniga qadar bekor turib qolgan vaqti uchun ish beruvchi tomonidan ushbu Kodeks 266-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq haq toʻlanadi. Xodim belgilangan normalarga muvofiq shaxsiy va jamoaviy himoya vositalari bilan taʼminlanmagan taqdirda, ish beruvchi xodimdan mehnat majburiyatlarini bajarishni talab qilishga haqli emas va shu sababdan ishda yuzaga kelgan bekor turib qolganlik uchun ushbu Kodeks 266-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq haq toʻlashi shart. Xodimning mehnatni muhofaza qilish talablari buzilganligi oqibatida oʻz hayotiga va sogʻligʻiga xavf yuzaga kelgan taqdirda yoxud mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlarida ishlarni bajarishni rad etishi uni intizomiy javobgarlikka tortishga sabab boʻlmaydi. Xodimning oʻz mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan hayotiga va sogʻligʻiga ziyon yetkazilgan taqdirda, ushbu ziyonning oʻrnini qoplash qonunchilikka muvofiq amalga oshiriladi. Mehnatni muhofaza qilishga doir talablar buzilishlarining oldini olish va ularni bartaraf etish maqsadida davlat mazkur talablarga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va tekshiruvi tashkil etilishini hamda amalga oshirilishini taʼminlaydi va ish beruvchi hamda uning mansabdor shaxslarining mazkur talablarni buzganlik uchun javobgarligini belgilaydi.

357. Xodimni ishga qabul qilish va boshqa ishga oʻtkazishda mehnatni muhofaza qilish huquqi kafolatlari
Xodimni sogʻligʻining holatiga koʻra qarshi koʻrsatmalar mavjud boʻlgan ishga qabul qilish va boshqa ishga oʻtkazish taqiqlanadi. Xodimni uning hayotiga va sogʻligʻiga yuqori darajadagi xavf ehtimoli oldindan maʼlum boʻlgan ishga qabul qilayotganda hamda oʻtkazayotganda ish beruvchi uni bu haqda ogohlantirishi shart.

358. Xodimning oʻz hayotiga va sogʻligʻiga tahdid solayotgan ishni bajarishni rad etish huquqi
Xodim ish jarayonida oʻz hayotiga va sogʻligʻiga tahdid soladigan holatlar yuzaga kelganligi toʻgʻrisida ish beruvchini darhol xabardor qilib, oʻz hayotiga va sogʻligʻiga tahdid soluvchi holatlar bartaraf etilguniga qadar tegishli ishni bajarishni rad etishga haqli. Ana shu davr mobaynida xodimning oʻrtacha ish haqi saqlanadi. Agar xodimning hayotiga va sogʻligʻiga xavf soladigan holatlar yuzaga kelmaganligi aniqlansa, ish beruvchi ushbu Kodeksning 302 — 311-moddalarida belgilangan tartibda xodimga nisbatan xizmat tekshiruvi oʻtkazish tashabbusi bilan chiqishga haqli.

359. Ish beruvchining mehnatni muhofaza qilish sohasidagi huquq va majburiyatlari
Ish beruvchi quyidagi huquqlarga ega: xodimlardan mehnatni muhofaza qilish va ishlarni bexatar olib borishga doir normalarga, qoidalarga hamda yoʻriqnomalarga rioya etilishini talab qilish; alkogolli ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda taʼsiridan mastlik holatini tekshirish uchun xodimlarni tibbiy koʻrikdan oʻtkazish; xodimlarning ishlab chiqarishda olgan jarohatlarining ogʻir-yengilligi, ularda jarohatlanishga olib kelishi mumkin boʻlgan kasalliklar bor-yoʻqligi, shuningdek alkogolli ichimlikdan, giyohvandlik yoki toksik modda taʼsiridan mastlik holatida boʻlgan-boʻlmaganligi toʻgʻrisida maʼlumotlar olish; mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va tekshiruvini amalga oshiruvchi organlarning qarorlari, ular mansabdor shaxslarining harakatlari (harakatsizligi) ustidan boʻysunuv tartibida yuqori turuvchi organga yoxud mansabdor shaxsga yoki bevosita sudga shikoyat qilish; mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya etganlik uchun xodimlarni mukofotlash va moddiy ragʻbatlantirish choralarini koʻrish; mehnatni muhofaza qilish talablarini buzganlikda aybdor boʻlgan xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish. Ish beruvchi qonunchilikka muvofiq boshqa huquqlarga ham ega boʻlishi mumkin. Ish beruvchi: har bir ish joyidagi mehnat sharoitlarining mehnatni muhofaza qilish talablariga muvofiqligini taʼminlashi; mehnatni muhofaza qilishni boshqarish tizimini yaratishi va uning ishlashini taʼminlashi; binolar, inshootlar, asbob-uskunalardan foydalanishda, texnologik jarayonlarni amalga oshirishda, shuningdek xom ashyo va materiallarni ishlab chiqarishda qoʻllashda, ishlarni bajarish va xizmatlar koʻrsatishda xodimlarning xavfsizligini taʼminlashi; ish joylaridagi mehnat sharoitlarining holati ustidan, ayniqsa zararli ishlab chiqarish omillari va xavfli ishlab chiqarish omillari ustidan nazoratni amalga oshirishi; xodimlarni mehnat sharoitlari, shu jumladan kasb kasalliklari va boshqa kasalliklar xavfi mavjudligi, muayyan ish joylaridagi hamda ishlab chiqarishdagi mehnatni muhofaza qilish holati, shuningdek shu munosabat bilan ularga berilishi lozim boʻlgan imtiyozlar va kompensatsiyalar, shaxsiy va jamoaviy himoya vositalari toʻgʻrisida oʻz vaqtida xabardor qilishi; mehnatni muhofaza qilish xizmatini va yoʻl harakati xavfsizligi xizmatini qonunchilikda belgilangan tartibda tashkil etishi; belgilangan normalarga koʻra xodimlarni sut, davolash-profilaktika oziq-ovqati, gazlangan shoʻr suv, shaxsiy himoya va gigiyena vositalari, shuningdek jamoaviy himoya vositalari bilan taʼminlashi; qonunchilik hujjatlariga, shuningdek mehnatni muhofaza qilish qoidalariga muvofiq xodimlarga sanitariya-maishiy va tibbiy xizmat koʻrsatilishini taʼminlashi; xodimlarning mehnatni muhofaza qilish boʻyicha yoʻl-yoʻriqdan oʻtishini, oʻqitishni, qayta tayyorlashni, malakasini oshirishni va mehnatni muhofaza qilish masalalari boʻyicha bilimlarini tekshirishni taʼminlashi; mehnatni muhofaza qilish boʻyicha oʻquvdan, yoʻl-yoʻriqdan oʻtmagan va bilimlari tekshirilmagan xodimlarni ishga qoʻymasligi; zararli, xavfli va boshqa mehnat sharoitlarida ishlayotgan xodimlarga imtiyozlar va kompensatsiyalar belgilanadigan, imtiyozli sharoitlarda pensiyaga chiqish huquqi beriladigan, nogironligi boʻlgan shaxslar band boʻlgan ish joylarini qonunchilikda belgilangan tartibda ulardagi mehnat sharoitlari boʻyicha attestatsiyadan oʻtkazishi; dastlabki (ishga kirayotganda) va davriy (mehnat faoliyati davomida) majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtkazishni tashkil etishi; mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va tekshiruvini amalga oshiruvchi organlarga, shuningdek kasaba uyushmalariga va xodimlarning boshqa vakillik organlariga mehnatni muhofaza qilishning holati ustidan nazorat qilish, tekshirish va monitoring qilish, ishlab chiqarishda yuz bergan baxtsiz hodisalar hamda kasb kasalliklarini tekshirish uchun zarur boʻlgan maʼlumotlar va materiallarni taqdim etishi; avariya holatlarining oldini olish, bunday holatlar yuz berganda xodimlarning hayoti va sogʻligʻini saqlash, shu jumladan jabrlanganlarga birinchi yordam koʻrsatish choralarini koʻrishi; mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va tekshiruvini amalga oshiruvchi organlarning koʻrsatmalarini oʻz vaqtida bajarishi hamda kasaba uyushmalari va xodimlarning boshqa vakillik organlarining taqdimnomalarini oʻz vaqtida koʻrib chiqishi; xodimlarning ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan majburiy davlat ijtimoiy sugʻurtasini, shuningdek ish beruvchining fuqarolik javobgarligini majburiy sugʻurta qilishni taʼminlashi; ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklari tekshiruvini amalga oshirishi, shuningdek ularning hisobini yuritishi shart. Ish beruvchining zimmasida qonunchilikka muvofiq boshqa majburiyatlar ham boʻlishi mumkin.

360. Majburiy tibbiy koʻriklar
Ish beruvchi quyidagilarni dastlabki (mehnat shartnomasini tuzayotganda) va davriy (mehnat faoliyati davomida) majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtkazishni tashkil etishi shart: oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarni; umumiy belgilangan pensiya yoshiga yetgan shaxslarni; nogironligi boʻlgan shaxslarni; mehnat sharoitlari noqulay boʻlgan ishlarda, tungi ishlarda, shuningdek transport vositalarining harakati bilan bogʻliq ishlarda band boʻlganlarni; oziq-ovqat sanoatida, savdoda va bevosita aholiga xizmat koʻrsatish bilan bogʻliq boʻlgan boshqa tarmoqlarda ish bilan band boʻlganlarni; umumiy oʻrta taʼlim tashkilotlarining, maktabgacha taʼlim tashkilotlarining va boshqa tashkilotlarning bevosita bolalarga taʼlim yoki tarbiya berish bilan band boʻlgan pedagog xodimlarini va boshqa xodimlarini. Mehnat sharoitlari noqulay boʻlgan ishlarning hamda bajarilayotganda dastlabki va davriy majburiy tibbiy koʻriklar oʻtkaziladigan boshqa ishlarning roʻyxati va ushbu koʻriklarning oʻtkazilish tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Sogʻliqni saqlash vazirligi tomonidan belgilanadi. Majburiy tibbiy koʻriklar tashkilotlarga tibbiy xizmatlar koʻrsatuvchi davolash-profilaktika muassasalari tomonidan, ular boʻlmagan taqdirda esa tashkilot joylashgan yerdagi davolash-profilaktika muassasalari tomonidan oʻtkaziladi. Majburiy tibbiy koʻriklarni oʻtkazish majburiyati qonunchilikka muvofiq majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtkazilishi lozim boʻlgan shaxslar boshqa ishga oʻtkazilgan taqdirda ham ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi. Xodimlar majburiy tibbiy koʻriklardan oʻtishi munosabati bilan chiqimdor boʻlmaydi. Xodimlar majburiy tibbiy koʻriklardan oʻtishdan boʻyin tovlashga haqli emas. Ish beruvchi majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtmagan yoxud majburiy tibbiy koʻrik natijalariga koʻra tibbiy komissiyalar tomonidan berilgan tavsiyalarni bajarishdan boʻyin tovlagan shaxslarni ishdan chetlashtirishi shart. Agar xodim sogʻligʻining yomonlashishi mehnat sharoitlari bilan bogʻliq deb hisoblasa, u navbatdan tashqari majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtishni talab qilish huquqiga ega. Majburiy tibbiy koʻriklarni oʻtkazish vaqtida xodimning ish joyi (lavozimi) va oʻrtacha ish haqi saqlanib qoladi.

361. Ish joylariga qoʻyiladigan talablar
Ish joylari joylashtiriladigan binolar (inshootlar) tuzilishiga koʻra ularning belgilangan funksional maqsadiga hamda mehnat xavfsizligi va mehnatni muhofaza qilish talablariga mos boʻlishi kerak. Ishlash uchun moʻljallangan asbob-uskunalar mazkur turdagi asbob-uskunalar uchun belgilangan xavfsizlik normalariga mos boʻlishi, tegishli texnik pasportlarga (sertifikatga), ogohlantiruvchi belgilarga ega boʻlishi va ish joylarida xodimlar xavfsizligini taʼminlash uchun toʻsiqlar yoki himoya vositalari bilan taʼminlangan boʻlishi kerak. Xodimlarning binodan chiqishi uchun avariya yoʻllari va chiqish joylari belgilangan boʻlishi, boʻsh qolishi hamda ochiq havoga yoxud xavfsiz hududga olib chiqishi kerak. Xavfli zonalar aniq belgilangan boʻlishi kerak. Agar ish joylari ishning xususiyati tufayli xodim uchun xavf mavjud boʻlgan xavfli zonalarda joylashgan boʻlsa, bunday joylar begona kishilarning bu zonalarga kirishiga toʻsiq boʻladigan qurilmalar bilan jihozlanishi kerak. Tashkilot hududida piyodalar va texnologik transport vositalari xavfsiz sharoitlarda harakatlanishi kerak. Ish vaqti davomida ish oʻrinlari joylashgan xonada harorat, yorugʻlik, shuningdek ventilyatsiya sanitariya normalari va qoidalariga mos boʻlishi kerak. Quyidagilar mehnat sharoitlari boʻyicha ish oʻrinlari attestatsiyasidan oʻtkaziladi: qonunchilikda belgilangan tartibda xodimlarga mehnat sharoitlariga koʻra imtiyozlar va kompensatsiyalar nazarda tutilgan ish oʻrinlari; nogironligi boʻlgan shaxslar band boʻlgan ish oʻrinlari; imtiyozli shartlarda pensiya olish huquqini beradigan ishlab chiqarishlar, muassasalar, ishlar, kasblar, lavozimlar va koʻrsatkichlar roʻyxatlarida koʻrsatilgan ish oʻrinlari; xavfli ishlab chiqarish obyektlaridagi ish oʻrinlari. Qonunchilikda, shuningdek jamoa kelishuvlarida va jamoa shartnomasida mehnat sharoitlariga koʻra boshqa ish oʻrinlarini ham attestatsiyadan oʻtkazish nazarda tutilishi mumkin.

362. Xodimlarni mehnatni muhofaza qilish boʻyicha yoʻl-yoʻriqdan oʻtkazish va oʻqitish
Ishga yangi kirayotgan barcha xodimlar, shuningdek boshqa ishga oʻtkazilayotgan xodimlar uchun ish beruvchi mehnatni muhofaza qilish boʻyicha yoʻl-yoʻriq berishni amalga oshirishi, ishlarni bajarishning xavfsiz uslublari va usullari hamda ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalardan jabrlanganlarga yordam koʻrsatishga oid oʻquvni tashkil etishi shart. Yuqori xavfga ega boʻlgan ishlab chiqarishga yoki kasbiy tanlov talab etiladigan ishga kiruvchi xodimlar uchun ishni xavfsiz uslublar va usullar bilan bajarish boʻyicha dastlabki tayyorgarlik, kasb boʻyicha bir oy davomida mehnatni muhofaza qilishga doir oʻquv oʻtkazilib, imtihon topshiriladi va keyinchalik mehnatni muhofaza qilish masalalari boʻyicha majburiy davriy attestatsiya oʻtkaziladi. Tashkilotlarning xodimlari, shu jumladan rahbarlari mehnatni muhofaza qilishning davlat boshqaruvini amalga oshiruvchi organlar tomonidan ushbu xodimlar va rahbarlarning kasbi hamda ish turlari uchun belgilangan tartibda va muddatlarda mehnatni muhofaza qilish boʻyicha oʻqitilishi, yoʻl-yoʻriq olishi, bilimlarining tekshiruvidan oʻtkazilishi shart. Mehnatni muhofaza qilish boʻyicha belgilangan tartibda oʻquvdan oʻtmagan, yoʻl-yoʻriq olmagan va bilimlari tekshiruvdan oʻtkazilmagan shaxslarni ish beruvchi ishdan chetlashtirishi shart.

363. Xodimlarni sut, davolash-profilaktika oziq-ovqati, gazlangan shoʻr suv, shaxsiy himoya va gigiyena vositalari bilan taʼminlash
Mehnat sharoiti noqulay ishlarda band boʻlgan xodimlar belgilangan normalar boʻyicha sut (shunga teng boshqa oziq-ovqat mahsulotlari), davolash-profilaktika oziq-ovqati, gazlangan shoʻr suv (issiq sexlarda ishlovchilar uchun), maxsus kiyim-bosh, sanitar kiyim-bosh, maxsus poyabzal va boshqa shaxsiy himoya va gigiyena vositalari bilan bepul taʼminlanadi. Bunday ishlarning roʻyxati, beriladigan narsalarning normalari, taʼminot tartibi va shartlari jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, agar ular tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra qonunchilikda belgilangan normativlarga muvofiq belgilanadi. Xodimlarning shaxsiy himoya vositalarini olish, saqlash, yuvish, tozalash, taʼmirlash, dezinfeksiya qilish va zararsizlantirish ish beruvchining mablagʻlari hisobidan amalga oshiriladi.

364. Xodimni sogʻligʻi holatiga koʻra yengilroq ishga yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan ishga oʻtkazish
Ish beruvchi sogʻligʻi holatiga koʻra yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan ishga oʻtkazishga muhtoj xodimni uning roziligi bilan, tibbiy xulosaga muvofiq vaqtincha yoki muddatini cheklamagan holda, shunday ishga oʻtkazishi shart. Xodim sogʻligʻi holatiga koʻra yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan, kamroq haq toʻlanadigan ishga oʻtkazilganda shunday ishga oʻtkazilgan kundan eʼtiboran ikki hafta mobaynida uning avvalgi oʻrtacha ish haqi saqlanadi. Sil kasalligiga yoki boshqa kasb kasalligiga chalinganligi sababli kamroq haq toʻlanadigan boshqa ishga vaqtincha oʻtkazilgan xodimga shu ishga oʻtgan vaqt uchun, lekin ikki oydan ortiq boʻlmagan muddat davomida yangi ishda beriladigan ish haqiga xodimning avvalgi ishidagi haqiqatda olgan ish haqidan oshib ketmaydigan miqdorda vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi toʻlanadi. Agar ish beruvchi mehnatga qobiliyatsizlik varaqasida koʻrsatilgan muddatda boshqa ish topib berolmagan boʻlsa, buning oqibatida bekor oʻtgan kunlar uchun mazkur nafaqa umumiy asoslarda toʻlanadi. Mehnatda mayib boʻlganligi yoki ish bilan bogʻliq holda sogʻligʻiga boshqacha tarzda shikast yetkazilganligi munosabati bilan vaqtincha kamroq haq toʻlanadigan ishga oʻtkazilgan xodimlarga ularning sogʻligʻi shikastlanganligi uchun javobgar boʻlgan ish beruvchi avvalgi ish haqi bilan yangi ishda oladigan ish haqi oʻrtasidagi farqni toʻlaydi. Bunday farq mehnat qobiliyati tiklanguniga qadar yoki nogironlik belgilanguniga qadar toʻlanadi. Qonunchilikda sogʻligʻining holatiga koʻra yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan, kamroq haq toʻlanadigan ishga oʻtkazilganda avvalgi oʻrtacha ish haqini saqlab qolishning yoki davlat ijtimoiy sugʻurtasi boʻyicha nafaqa toʻlashning boshqa hollari ham nazarda tutilishi mumkin.

365. Xodimlarga birinchi tibbiy yordam koʻrsatish va ularni davolash-profilaktika muassasalariga olib borish
Ish beruvchi ish joyida kasal boʻlib qolgan xodimlarga birinchi tibbiy yordam koʻrsatishga qaratilgan choralar koʻrishi shart. Ish joyida kasal boʻlib qolgan xodimlarni davolash-profilaktika muassasalariga olib borish, zarur hollarda, ish beruvchining hisobidan amalga oshiriladi.

366. Ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklarini tekshirish hamda hisobga olish
Ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklari majburiy ravishda tekshirilishi va hisobga olib borilishi lozim. Ish beruvchi ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklarini oʻz vaqtida tekshirishi hamda hisobga olishi shart. Ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarni va kasb kasalliklarini tekshirish hamda hisobga olish tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.

367. Xodimlarni kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish tushunchasi
Xodimlarni kasbga tayyorlash deganda xodimlarda nazariy va amaliy bilimlarni shakllantirishga, shuningdek muayyan sohada kasbiy faoliyatni amalga oshirishga va (yoki) muayyan kasb yoki mutaxassislik boʻyicha ishlarni bajarishga imkon beruvchi koʻnikma hamda malakalarni shakllantirishga yoʻnaltirilgan oʻqitish tushuniladi. Xodimlarni kasbga tayyorlash ish beruvchining yoʻllanmasi boʻyicha ixtiyoriy ravishda taʼlim tashkilotlarida amalga oshiriladi. Xodimlarni qayta tayyorlash deganda xodimlarni texnologiyalarga yoki mehnat jarayoniga nisbatan talablar oʻzgarib borayotganligi sababli yangi kasbiy bilimlari, malakalari va koʻnikmalarni egallash maqsadida yoki yangi kasbni egallash uchun oʻqitish tushuniladi. Malaka oshirish deganda xodimning undagi mavjud kasb va mutaxassislik boʻyicha ishlarni bajarishga tayyorligini tavsiflovchi, xodimning kasbiy bilimlari, malakalari va koʻnikmalari darajasini takomillashtirish tushuniladi. Xodimlarni qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish xodim hamda ish beruvchi uchun ixtiyoriy tartibda yoki, agar xodimlarni majburiy qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish talablari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan boʻlsa, majburiy tartibda amalga oshirilishi mumkin. Xodimlarni qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish mazkur ish beruvchida yoki tegishli taʼlim tashkilotida yoxud boshqa ish beruvchida amalga oshirilishi mumkin. Xodimlarni qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish murabbiylik shaklida ham amalga oshirilishi mumkin.

368. Murabbiylik
Murabbiylik deganda xodimlarni qayta tayyorlash yoki ularning malakasini oshirish turlari tushunilib, bunda tashkilotning eng tajribali xodimlari (murabbiylar) muayyan bir mehnat vazifasini amalga oshirish uchun zarur boʻlgan bilimlar, koʻnikmalar va malakalarni tajribasi kamroq boʻlgan xodimlarga rejali ravishda yetkazishni taʼminlaydi. Murabbiylik tashkilot xodimlari oʻrtasida amalga oshiriladi va ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasiga doir qoʻshimcha kelishuv yoki murabbiy bilan tuzilgan mehnat shartnomasi, agar unga avvalboshdanoq murabbiylik qilish toʻgʻrisidagi tegishli shartlar kiritilgan boʻlsa, murabbiylikni amalga oshirish toʻgʻrisida buyruq chiqarish uchun asos boʻladi. Murabbiylik qilish toʻgʻrisidagi tegishli shartlar deganda murabbiyning kamroq tajribaga ega boʻlgan xodimni oʻqitish uchun sarflaydigan ish vaqti, murabbiylik vazifalarini bajarganlik uchun toʻlanadigan haq miqdori va ushbu Kodeksga, jamoa kelishuvlariga, mehnat huquqi normalarini oʻz ichiga olgan ichki va boshqa hujjatlarga zid boʻlmagan oʻzga shartlar tushuniladi. Murabbiylikni amalga oshirish davrida murabbiy kamroq tajribaga ega boʻlgan xodimning bevosita rahbari hisoblanadi hamda undan mehnat vazifasini lozim darajada bajarishni va mehnat intizomiga rioya etishni talab qilishga haqli. Murabbiy tayinlangan taqdirda, kamroq tajribaga ega boʻlgan xodimning mehnat shartnomasida mazkur shart haqida tegishli belgi qoʻyiladi. Murabbiylikni amalga oshirish tartibi mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida belgilanadi.

369. Xodimning malakasi va kasbiy standart tushunchalari
Xodimning malakasi uning muayyan kasbiy faoliyat turini bajarishga tayyorligini tavsiflaydigan kasbiy bilimlari, malakalari, koʻnikmalari, layoqati va ish tajribasining darajasidir. Kasb standarti asosiy mehnat vazifalari va ularni bajarish shartlari tavsifini oʻz ichiga olgan, mehnat boʻyicha malaka darajasiga, layoqatga, mehnat sifati va shart-sharoitlariga doir talablarni belgilaydigan standartdir. Kasbiy standartlarni ishlab chiqish, tasdiqlash va qoʻllash tartibi qonunchilikda belgilanadi. Agar qonunchilikda xodimga muayyan mehnat vazifasini bajarish uchun zarur boʻlgan malakaga nisbatan talablar belgilangan boʻlsa, kasbiy standartlarning mazkur talablarga doir qismi ish beruvchilar tomonidan qoʻllanilishi shart. Kasb standartlarida koʻrsatilgan va qoʻllanilishi majburiyligi ushbu moddaning uchinchi qismiga muvofiq belgilanmagan malakalarning tavsiflari ish beruvchilar tomonidan xodimlarning malakasiga doir talablarni aniqlash uchun asos sifatida qoʻllaniladi, bunda xodimlarning qoʻllanilayotgan texnologiyalarga hamda qabul qilingan ishlab chiqarishni va mehnatni tashkil etishga bogʻliq holda bajarayotgan mehnat vazifalarining oʻziga xos xususiyatlari hisobga olinadi.

370. Ish beruvchining xodimlarni qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirishga doir huquq va majburiyatlari
Xodimlarni qayta tayyorlashga va ularning malakasini oshirishga boʻlgan zaruratni ish beruvchi belgilaydi, bundan xodimlarni qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish zarurati mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan hollar mustasno. Xodimlarni qayta tayyorlashga va oʻz malakasini oshirishga yuborish tartibi mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida belgilanadi. Xodim ish beruvchi va xodim uchun majburiy boʻlgan qayta tayyorlashga yoki malaka oshirishga yuborilgan taqdirda, ish beruvchi qayta tayyorlash yoki malaka oshirish davrida xodimning ish joyini (lavozimini) va oʻrtacha ish haqini saqlab qolishi shart. Agar qayta tayyorlash yoki malaka oshirish ixtiyoriy ravishda amalga oshirilsa, ish beruvchi qayta tayyorlash yoki malaka oshirish vaqtida xodimning ish joyini (lavozimini) saqlab turishi shart. Xodimning oʻrtacha ish haqini saqlab qolish masalasi jamoa shartnomasida, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilinadigan ichki hujjatda yoxud mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra hal qilinadi. Xodimlarni qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish shakllari, zarur kasblar hamda mutaxassisliklarning roʻyxati ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishgan holda belgilanadi.

371. Kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malaka oshirish chogʻida xodimlarning huquq va majburiyatlari
Xodimlar ushbu Kodeksda, mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida belgilangan tartibda kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malaka oshirishdan oʻtish huquqiga ega. Kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malaka oshirishdan oʻtish chogʻida xodimlar taʼlim tashkilotida belgilangan qoidalarga rioya etishi, kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malaka oshirish natijalarini ish beruvchiga taqdim etishi shart. Kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malaka oshirishdan oʻtish chogʻida xodimlarning zimmasida ushbu Kodeksda, boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda va mehnat toʻgʻrisidagi oʻzga huquqiy hujjatlarda, mehnat shartnomasida belgilangan boshqa majburiyatlar ham boʻlishi mumkin.

372. Haq toʻlanadigan ishlab chiqarish amaliyoti va haq toʻlanadigan stajirovka
Haq toʻlanadigan ishlab chiqarish amaliyoti deganda amaliyot oʻtayotgan shaxs tomonidan kasb malakasiga va ish tajribasiga ega boʻlish maqsadida amalga oshiriladigan hamda amaliyot oʻtayotgan shaxsni oʻquv rejasiga muvofiq ish beruvchida mavjud boʻlgan boʻsh (vakant) oʻringa qabul qilishni nazarda tutuvchi kasb tayyorgarligiga oid oʻquv jarayonining amaliy qismi tushuniladi. Haq toʻlanadigan stajirovka stajirovka muayyan kasb, mutaxassislik, malaka yoki lavozim boʻyicha ishlash uchun zaruriy shart boʻlgan hollarda bevosita ish joyida xodimni nazariy jihatdan tayyorlash natijasida egallangan kasbiy bilimlar, malakalar va koʻnikmalarni amaliyotda shakllantirish hamda mustahkamlash maqsadida kasbga tayyorlash bosqichidir. Haq toʻlanadigan ishlab chiqarish amaliyotini yoki haq toʻlanadigan stajirovkani oʻtayotgan shaxs bilan muddatli mehnat shartnomasi amaliyotni yoki stajirovkani oʻtash muddatiga tuziladi. Bunda mehnat shartnomasida mehnat shartnomasining majburiy shartlari bilan bir qatorda, amaliyotga yoki stajirovkaga rahbarlik qiluvchi shaxs belgilanishi kerak.

373. Ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasi tushunchasi
Ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasi ish beruvchi va oʻquvchi (ish beruvchida ishlayotgan shaxs yoki ish qidirayotgan shaxs) oʻrtasida mehnat shartnomasi boʻyicha ishdan ajralgan yoki ajralmagan holda taʼlim olish uchun tuzilgan, kasbiy bilimlar, malakalar va koʻnikmalarni oʻrganish toʻgʻrisidagi yoki qayta tayyorlash haqidagi kelishuvdir.

374. Ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasining mazmuni
Ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasida quyidagilar koʻrsatilishi kerak: taraflarning nomi; oʻquvchi tomonidan olinadigan aniq malaka; ish beruvchining oʻquvchiga ishlab chiqarish taʼlimini oʻtash uchun zarur shart-sharoitlarni taʼminlash majburiyati; oʻquvchining ishlab chiqarish taʼlimini oʻtash va olingan malakaga muvofiq ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi boʻyicha ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasida belgilangan muddat davomida ishlab berish majburiyati; ishlab chiqarish taʼlimining muddati; oʻqish davrida mehnatga haq toʻlash miqdori; taraflarning rekvizitlari. Ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasida taraflarning kelishuvi bilan belgilangan boshqa shartlar ham boʻlishi mumkin. Ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasida belgilangan, ish beruvchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi boʻyicha ishlab berish muddati ishlab chiqarish taʼlimi muddatiga hamda ish beruvchining uni oʻtkazishga doir chiqimlariga mutanosib boʻlishi va har qanday holda ham ushbu Kodeksning 110-moddasi birinchi qismining uchinchi xatboshisiga muvofiq belgilangan muddatli mehnat shartnomasining eng koʻp davridan oshib ketmasligi kerak.

375. Ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasining muddati va shakli
Ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasi muayyan ishni bajarish uchun talab etiladigan malakani olish uchun zarur boʻlgan muddatga tuziladi. Ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasi kamida ikki nusxada, yozma shaklda tuzilib, bir xil yuridik kuchga ega boʻladi va ularning har biri taraflar tomonidan imzolanadi. Ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasining har bir nusxasi oʻquvchining va ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxsning imzosi bilan tasdiqlanadi. Ish beruvchining muhri mavjud boʻlganda ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasining barcha nusxalarida mansabdor shaxsning imzosi muhr bilan tasdiqlanadi. Ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasining bir nusxasi oʻquvchiga beriladi, boshqasi (boshqalari) ish beruvchida saqlanadi. Ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasining nusxasi oʻquvchi tomonidan olinganligi oʻquvchining ish beruvchida saqlanadigan ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasi nusxasidagi qoʻshimcha imzosi bilan tasdiqlanadi.

376. Ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasining amal qilishi
Ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasi ushbu shartnomada koʻrsatilgan sanadan eʼtiboran unda nazarda tutilgan muddat mobaynida amal qiladi. Ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasining amal qilish davrida oʻquvchilarga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik, shuningdek mehnatni muhofaza qilish qoidalari tatbiq etiladi. Ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasining amal qilishi oʻquvchi kasal boʻlgan vaqtga, harbiy yigʻinlarni oʻtash vaqtiga yoxud taraflarning kelishuviga koʻra uzaytiriladi. Ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasining amal qilish muddati davomida uning mazmuni faqat taraflarning kelishuviga koʻra oʻzgartirilishi mumkin.

377. Ishlab chiqarish taʼlimining shakllari
Ishlab chiqarish taʼlimi yakka tartibda, brigada, kurs mashgʻulotlari shaklida va boshqa shakllarda tashkil etiladi.

378. Ishlab chiqarish taʼlimining vaqti
Oʻquvchining hafta ichidagi ishlab chiqarish taʼlimi vaqti xodimlarning mazkur toifasi uchun belgilangan ish vaqti normasidan oshmasligi kerak. Tashkilotda ishlab chiqarish taʼlimini oʻtayotgan oʻquvchilar, ish beruvchi bilan kelishilgan holda mehnat shartnomasi boʻyicha ishdan toʻliq ozod qilinishi yoki bu ishni toʻliq boʻlmagan ish vaqti shartlarida bajarishi mumkin. Ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasining amal qilishi davrida oʻquvchi ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilinmasligi, shuningdek ishlab chiqarish taʼlimi bilan bogʻliq boʻlmagan xizmat safarlariga yuborilmasligi kerak.

379. Ishlab chiqarish taʼlimi davrida oʻquvchilarga haq toʻlash
Oʻquvchilarga ishlab chiqarish taʼlimi davrida stipendiya toʻlanadi, uning miqdori ishlab chiqarish taʼlim shartnomasida belgilanadi va olinayotgan malakaga bogʻliq boʻladi, lekin qonunchilikda belgilangan mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdoridan kam boʻlmasligi kerak.

380. Ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasi shartlarining haqiqiy emasligi
Ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasining oʻquvchining holatini ushbu Kodeksda, qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan shartlarga nisbatan yomonlashtiruvchi shartlari haqiqiy emasdir.

381. Ishlab chiqarish taʼlimi tugallanganidan keyin oʻquvchilarning huquq va majburiyatlari
Ishlab chiqarish taʼlimini muvaffaqiyatli tamomlagan ish qidirayotgan shaxslarga oʻzi taʼlimni oʻtagan ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi tuzilganda sinov muddati belgilanmaydi. Agar oʻquvchi ishlab chiqarish taʼlimi tugaganidan keyin ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasi boʻyicha va (yoki) mehnat shartnomasi boʻyicha majburiyatlarini uzrli sabablarsiz bajarmasa, shu jumladan ishga kirishmasa, u ishlab chiqarish taʼlimi vaqtida olingan stipendiyani ish beruvchiga uning talabiga koʻra qaytarib beradi, shuningdek ish beruvchining ishlab chiqarish taʼlimi oʻtalishi munosabati bilan qilingan, oʻqish tugaganidan keyin haqiqatan ishlab berilmagan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqarilgan boshqa xarajatlarining oʻrnini ushbu Kodeksning 348-moddasiga muvofiq qoplaydi.

382. Ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasini bekor qilish asoslari
Ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasi ishlab chiqarish taʼlimining muddati tugaganidan keyin yoki ushbu shartnomada nazarda tutilgan asoslar boʻyicha bekor qilinadi.

383. Ishni taʼlim bilan birga olib borish uchun shart-sharoitlar yaratish
Ish beruvchi mehnat shartnomasi boʻyicha ishdan ajralmagan holda taʼlim tashkilotlarida oʻqitilayotgan, qayta tayyorlashdan yoki malaka oshirishdan oʻtayotgan, shuningdek ishlab chiqarish taʼlimini oʻtayotgan xodimlarga ish va oʻqishni birga olib borish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishi shart. Mehnat shartnomasi boʻyicha ishdan ajralmagan holda taʼlim tashkilotlarida tahsil olib, oʻquv rejasini bajarayotgan xodimlarga ish joyi boʻyicha oʻrtacha ish haqi saqlangan holda oʻquv taʼtili, qisqartirilgan ish haftasi hamda mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan oʻzga kafolatlar beriladi. Mehnat shartnomasi boʻyicha taʼlim tashkilotlarida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda oʻqiyotganlarga yillik mehnat taʼtillarini ish beruvchi, ularning xohishiga koʻra, bakalavriat talabalari uchun davlat attestatsiyasi va bitiruv malaka ishini himoya qilish, magistratura talabalari uchun magistrlik dissertatsiyasini himoya qilish vaqtiga yoxud imtihonlar va laboratoriya-imtihon sessiyalari vaqtiga toʻgʻrilab berishi shart. Umumiy oʻrta, oʻrta maxsus, professional, oliy taʼlim tashkilotlarida, kadrlarni kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish institutlarida (kurslarida) mehnat shartnomasi boʻyicha ishdan ajralmagan holda oʻqiyotgan, ishga yangi qabul qilingan xodimlar uchun, agar ular oʻz yillik mehnat taʼtillarini bakalavriat talabalari uchun davlat attestatsiyasi va bitiruv malaka ishini himoya qilish, magistratura talabalari uchun magistrlik dissertatsiyasini himoya qilish vaqtiga yoxud imtihonlar va laboratoriya-imtihon sessiyalari vaqtiga moslashtirishmoqchi boʻlsa, ularning xohishiga koʻra, yillik mehnat taʼtili mazkur ish beruvchidagi mehnat faoliyatining olti oyi tugaguniga qadar beriladi.

384. Oliy taʼlim tashkilotlariga oʻqishga kirayotgan xodimlar uchun kafolatlar
Kirish imtihonlarida ishtirok etishga ruxsat berilgan xodimlarga oliy taʼlim tashkilotlariga kirish imtihonlarini topshirish uchun kamida oʻn besh kalendar kun muddatga ish haqi saqlanmagan holda taʼtil beriladi, taʼlim tashkilotlari joylashgan yerga borish va qaytib kelish vaqti bu hisobga kirmaydi.

385. Kechki yoki sirtqi taʼlim shakli boʻyicha taʼlim olayotgan xodimlar uchun kafolatlar va kompensatsiyalar
Oliy, oʻrta professional va oʻrta maxsus professional taʼlim tashkilotlarida kechki yoki sirtqi taʼlim shakli boʻyicha oʻqiyotgan xodimlarga oʻrtacha ish haqi saqlangan holda laboratoriya-imtihon sessiyalarida ishtirok etgan davr uchun oʻquv taʼtillari: birinchi va ikkinchi kurslarda kechki taʼlim shaklida oʻqiyotganlar uchun oliy taʼlim tashkilotlarida — kamida yigirma kalendar kun, oʻrta professional va oʻrta maxsus professional taʼlim tashkilotlarida — kamida oʻn kalendar kun, oliy, oʻrta professional va oʻrta maxsus professional taʼlim tashkilotlaridagi sirtqi taʼlim shakli boʻyicha esa — kamida oʻttiz kalendar kun; uchinchi va undan yuqori kurslarda kechki taʼlim shaklida oʻqiyotganlar uchun oliy taʼlim tashkilotlarida — kamida oʻttiz kalendar kun, oʻrta professional va oʻrta maxsus professional taʼlim tashkilotlarida — kamida yigirma kalendar kun, oliy, oʻrta professional va oʻrta maxsus professional taʼlim tashkilotlaridagi sirtqi taʼlim shakli boʻyicha esa — kamida qirq kalendar kun muddatga har yili beriladi. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilganiga nisbatan davomiyligi koʻproq boʻlgan oʻquv taʼtillari nazarda tutilishi mumkin. Ishni oʻqish bilan birga olib borayotgan xodimlarga navbatdagi mehnat taʼtillari ular oʻquv taʼtillaridan foydalanganligidan qatʼi nazar beriladi. Ish beruvchi oliy taʼlim tashkilotlarida sirtqi taʼlim shaklida tahsil olayotgan xodimlarga laboratoriya-imtihon sessiyasida ishtirok etish uchun taʼlim tashkiloti joylashgan yerga borishi va u yerdan qaytib kelishi uchun yiliga bir marta yoʻlkira haqining ellik foizidan kam boʻlmagan miqdorini toʻlaydi. Davlat attestatsiyasidan oʻtish uchun xuddi shunday miqdorda yoʻlkira haqi toʻlanadi.

386. Ishni oʻqish bilan birga olib borayotgan xodimlarga kafolatlar va kompensatsiyalar berish tartibi
Ishni oʻqish bilan birga olib borayotgan xodimlarga kafolatlar va kompensatsiyalar birinchi marta tegishli darajadagi taʼlim olayotganda beriladi. Mazkur kafolatlar va kompensatsiyalar, shuningdek tegishli darajadagi taʼlim olgan hamda ish beruvchi tomonidan ichki hujjatlar, mehnat shartnomasi yoki ish beruvchi va xodim oʻrtasida tuzilgan alohida kelishuvga muvofiq taʼlim olishga yuborilgan xodimlarga ham berilishi mumkin. Ishni bir vaqtning oʻzida taʼlim faoliyatini amalga oshiruvchi ikki tashkilotdagi oʻqish bilan birga olib borayotgan xodimga faqat ushbu tashkilotlarning birida (xodimning tanloviga koʻra) olayotgan taʼlimi munosabati bilan kafolatlar va kompensatsiyalar beriladi. Ushbu Kodeks 383-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan oʻquv taʼtili ish stajiga qoʻshib hisoblanadi.

387. Ijodiy taʼtillar
Mehnat faoliyatini yoki pedagogik faoliyatni ilmiy ish bilan birga olib borayotgan shaxslarga asosiy ish joyida oʻrtacha ish haqi va lavozimi saqlangan holda quyidagi muddatlarga ijodiy taʼtillar beriladi: falsafa doktori (Doctor of Philosophy (PhD) ilmiy darajasini olishga doir dissertatsiyani yakunlash uchun hamda darsliklar va oʻquv-uslubiy qoʻllanmalar qoʻlyozmalarining mualliflariga — uch oygacha; fan doktori (Doctor of Science (DSc) ilmiy darajasini olishga doir doktorlik dissertatsiyani yakunlash uchun — olti oygacha. Mualliflar jamoalari tomonidan darsliklar va oʻquv-uslubiy qoʻllanmalarini yozish chogʻida mualliflar jamoasi aʼzolaridan biriga mualliflar guruhining barcha aʼzolari imzolagan yozma arizaga muvofiq ijodiy taʼtil beriladi. Mualliflar taʼtilni oʻzaro taqsimlashga ham haqli. Ilmiy daraja olishga daʼvogarlarga, shuningdek darsliklarning yoki oʻquv-uslubiy qoʻllanmalarining mualliflariga navbatdagi yillik mehnat taʼtillari ular ijodiy taʼtillardan foydalanganligidan qatʼi nazar beriladi. Ijodiy taʼtillar berish tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.

388. Ayrim toifadagi xodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlari tushunchasi
Ayrim toifadagi xodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlari deganda ayrim toifadagi xodimlar uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning umumiy qoidalari qoʻllanilishini qisman cheklovchi yoxud qoʻshimcha qoidalarni nazarda tutuvchi qoidalarni belgilash tushuniladi.

389. Ayrim toifadagi xodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlari tasnifi
Ayrim toifadagi xodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlari quyidagi mezonlar boʻyicha tasniflanadi: 1) mehnat munosabatlarining subyektlari (ayollar, oilaviy vazifalarni bajarish bilan mashgʻul shaxslar, nogironligi boʻlgan shaxslar, voyaga yetmaganlar) boʻyicha; 2) mehnat faoliyatining sohalari, tarmoqlari va turlari (pedagoglar va tibbiyot xodimlari, transport xodimlari va boshqalar) boʻyicha; 3) mehnat sharoitlarining ogʻirligiga va (yoki) zararliligiga qarab; 4) tabiiy-iqlim sharoitlariga qarab; 5) xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi mehnat munosabatlarining xususiyatlari (kasanachilar, masofadan turib ishlovchi xodimlar va boshqalar) boʻyicha. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga muvofiq ayrim toifadagi xodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlarini tasniflashning boshqa mezonlari ham nazarda tutilishi mumkin.

390. Ayrim toifadagi xodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlarini belgilash chogʻida kafolatlarning saqlanib qolishi
Xodimlarning mehnat sohasidagi hamda muayyan mehnat turiga xos boʻlgan talablar yoki yuqori ijtimoiy himoyaga muhtoj boʻlgan shaxslarga alohida gʻamxoʻrlik qilish (mehnatni huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlari) bilan oʻzaro bogʻliq boʻlgan mashgʻulotlar sohasidagi huquqlarining asoslantirilgan tafovutlari, istisnolari, afzalliklari, shuningdek cheklovlarini belgilash chogʻida tegishli toifadagi xodimlarning ushbu Kodeksda va mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan barcha kafolatlari saqlanadi, bundan ushbu boʻlimda belgilangan, xodimlarning mazkur toifasi uchun ayrim kafolatlarni berish imkoni yoʻqligi bilan bogʻliq alohida istisnolar mustasno.

391. Ayrim toifadagi xodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlarini belgilash tartibi
Ayrim toifadagi xodimlarga beriladigan kafolatlar darajasining pasayishiga, ularning huquqlari cheklanishiga, intizomiy va (yoki) moddiy javobgarligi oshishiga olib keladigan mehnatni huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlari faqat ushbu Kodeksda nazarda tutilgan hollarda va tartibda belgilanishi mumkin.

392. Homiladorligi yoki farzandlari borligi sababli ishga qabul qilishni rad etishni, ishdan boʻshatishni yoki ish haqini kamaytirishni taqiqlash
Homiladorligi yoki farzandlari borligi bilan bogʻliq sababga koʻra ishga qabul qilishni rad etish, ishdan boʻshatish yoki ish haqini kamaytirish taqiqlanadi. Ish beruvchi ishga qabul qilishni rad etgan taqdirda, rad etish sabablarining ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxs tomonidan imzolangan yozma asosini homilador ayol yoki farzandlari bor shaxs talabiga koʻra uch kun ichida taqdim etishi shart. Ishga qabul qilishni rad etish sabablarining yozma asosini taqdim etmaganlik ishga qabul qilishni rad etganlik ustidan shikoyat qilishga monelik qilmaydi.

393. Ayollar mehnatini muhofaza qilish boʻyicha qoʻshimcha choralar
Ish beruvchi kasaba uyushma qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra, Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi hamda Sogʻliqni saqlash vazirligi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishuvga koʻra tasdiqlanadigan tavsiyalarni inobatga olib, noqulay mehnat sharoitlariga ega boʻlgan, ayollarning mehnatidan foydalanish cheklanadigan ayrim ishlar roʻyxatini belgilashga haqli. Ayollar tomonidan ular uchun yoʻl qoʻyiladigan eng koʻp normadan ortiq boʻlgan ogʻir yuklarni koʻtarish va tashish taqiqlanadi. Ayollarning ogʻir yuklarni koʻtarishi va tashishi chogʻida ular uchun yoʻl qoʻyiladigan eng koʻp yuklamalar Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi hamda Oʻzbekiston Respublikasi Sogʻliqni saqlash vazirligi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda belgilanadi.

394. Homilador ayollarni yengilroq ishga yoki noqulay ishlab chiqarish omillari taʼsiridan xoli boʻlgan ishga oʻtkazish
Tibbiy xulosaga muvofiq homilador ayollarning ishlab chiqarish normalari, xizmat koʻrsatish normalari avvalgi ishlaridagi oʻrtacha oylik ish haqi saqlangan holda kamaytiriladi yoki ular yengilroq ishga yoxud noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsiridan xoli boʻlgan ishga oʻtkaziladi. Ishlab chiqarish normalarini kamaytirish, shuningdek vaqtincha boshqa ishga oʻtkazish muddatlari tibbiy xulosaga muvofiq belgilanadi. Homilador ayolga yengilroq ish yoki noqulay ishlab chiqarish omillari taʼsiridan xoli boʻlgan ish berish masalasi hal etilguniga qadar, u buning oqibatida qoldirilgan barcha ish kunlari uchun oʻrtacha ish haqi saqlangan holda ishdan ozod etilishi lozim.

395. Ikki yoshga toʻlmagan bola parvarishini amalga oshirayotgan ota-onadan birini (vasiyni) boshqa ishga oʻtkazish
Ikki yoshga toʻlmagan bola parvarishini amalga oshirayotgan ota-onadan biri (vasiy) avvalgi ishini bajarishi mumkin boʻlmagan taqdirda, oʻz arizasiga koʻra bajariladigan ishi uchun haq toʻlanadigan, biroq avvalgi ishi boʻyicha oʻrtacha ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda bola ikki yoshga toʻlguniga qadar ish haqi toʻlanadigan boshqa ishga oʻtkaziladi. Ish beruvchida boshqa ish mavjud boʻlmagan taqdirda, ikki yoshga toʻlmagan bola parvarishini amalga oshirayotgan xodimga qonunchilikda belgilangan tartibda bola parvarishi boʻyicha nafaqa toʻlanadi. Yakka tartibdagi mehnatga doir nizo yuzaga kelgan taqdirda, ikki yoshga toʻlmagan bola parvarishini amalga oshirayotgan xodimni boshqa ishga oʻtkazish mumkin emasligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.

396. Tungi ishlarda, ish vaqtidan tashqari ishlarda, dam olish kunlaridagi hamda ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ishlarda homilador ayollar va bolalari bor shaxslar mehnati qoʻllanilishining hamda ularni xizmat safariga yuborishning oʻziga xos xususiyatlari
Homilador ayollar, oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bolaning (oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolaning) ota-onasidan biri (ota-onasining oʻrnini bosuvchi shaxs) faqat oʻz yozma roziligi bilan tungi ishlarga, ish vaqtidan tashqari ishlarga, dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ishlarga jalb qilinishi, shuningdek xizmat safariga yuborilishi mumkin. Bunda ish beruvchi mazkur xodimlarni tungi ishlardan, ish vaqtidan tashqari ishlardan, dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ishlardan yoki xizmat safaridan voz kechish borasidagi huquqi toʻgʻrisida xabardor qilishi shart. Homilador ayollarni va uch yoshga toʻlmagan bolasi bor ayollarni tungi ishlarga jalb qilishga bunday ish homilador ayolning hamda bolaning hayotiga va sogʻligʻiga xavf tugʻdirmasligini tasdiqlovchi tibbiy xulosa mavjud boʻlgan taqdirdagina yoʻl qoʻyiladi.

397. Uch yoshga toʻlmagan bolaning ota-onasidan birining (vasiysining) qisqartirilgan ish vaqti davomiyligiga boʻlgan huquqi
Uch yoshga toʻlmagan bolaning budjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlarda ishlaydigan ota-onasidan biriga (vasiysiga) haftasiga oʻttiz besh soatdan oshmaydigan ish vaqti davomiyligi belgilanadi. Ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligida ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan xodimlar mehnatiga haq toʻlash har kungi toʻliq ish davomiyligida ishlaydigan xodimlar uchun belgilangan miqdorda amalga oshiriladi. Uch yoshga toʻlmagan bolaning budjetdan moliyalashtirilmaydigan ish beruvchilarda ishlaydigan ota-onasidan biriga, vasiysiga qisqartirilgan ish vaqti davomiyligi jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida yoki ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilinadigan ichki hujjatlarda belgilanishi mumkin.

398. Homilador ayollar va oilaviy vazifalarni bajarish bilan mashgʻul shaxslarga toʻliqsiz ish vaqti belgilash
Ish beruvchi homilador ayolning, oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bolaning (oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolaning) ota-onasidan birining (ota-ona oʻrnini bosuvchi shaxsning), shuningdek oilaning betob aʼzosini parvarishlashni amalga oshirayotgan shaxsning iltimosiga koʻra ularga tibbiy xulosaga muvofiq toʻliqsiz ish vaqti belgilashi shart.

399. Qoʻshimcha dam olish kuni
Oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolani tarbiyalayotgan ota-onadan biriga (ota-ona oʻrnini bosuvchi shaxsga) oyiga qoʻshimcha bir dam olish kuni berilib, Oʻzbekiston Respublikasi Iqtisodiyot va moliya vazirligi huzuridagi budjetdan tashqari Pensiya jamgʻarmasi mablagʻlari hisobidan shu vaqt uchun bir kunlik ish haqi miqdorida nafaqa toʻlanadi.

400. Homilador ayollarga va oilaviy vazifalarni bajarish bilan mashgʻul shaxslarga yillik mehnat taʼtillarini berish navbatini belgilashdagi imtiyozlar
Homilador ayollarga va bola tuqqan ayollarga yillik mehnat taʼtili, ularning xohishiga koʻra, tegishincha homiladorlik va tugʻish taʼtilidan oldin yoki undan keyin beriladi. Homilador ayollarni yillik mehnat taʼtilidan chaqirib olishga yoʻl qoʻyilmaydi. Bolani parvarishlash taʼtilidan foydalanayotgan xodimga yillik mehnat taʼtili, uning xohishiga koʻra, bola parvarishlash taʼtilidan oldin yoxud undan keyin beriladi. Ishlaydigan erkaklarga xotinining homiladorlik va tugʻish taʼtili davrida oʻz xohishiga koʻra yillik mehnat taʼtili: birinchi ish yili uchun — ishlab berilgan vaqtdan qatʼi nazar; keyingi yillarda — taʼtillar berish jadvalidan qatʼi nazar beriladi. Oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bitta va undan ortiq bolani (oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolani) tarbiyalayotgan yolgʻiz otaga, yolgʻiz onaga (beva erkaklarga, beva ayollarga, nikohdan ajrashganlarga, yolgʻiz onalarga) va muddatli harbiy xizmatni oʻtayotgan harbiy xizmatchilarning xotinlariga yillik mehnat taʼtillari, ularning xohishiga koʻra, ular uchun qulay boʻlgan vaqtda beriladi.

401. Oʻn ikki yoshga toʻlmagan bolalarning yoki oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolaning ota-onasidan biriga (ota-ona oʻrnini bosuvchi shaxsga) beriladigan haq toʻlanadigan qoʻshimcha taʼtil
Oʻn ikki yoshga toʻlmagan ikki va undan ortiq bolaning yoki oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolaning ota-onasidan biriga (ota-ona oʻrnini bosuvchi shaxsga) har yili davomiyligi kamida toʻrt kalendar kun boʻlgan haq toʻlanadigan qoʻshimcha taʼtil beriladi. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan taʼtil yillik mehnat taʼtiliga qoʻshib berilishi yoki ish beruvchi bilan kelishib belgilanadigan davrda ushbu taʼtildan alohida (toʻliq yoxud qismlarga boʻlib), lekin faqat tegishli ish yili davomida foydalanilishi mumkin. Ushbu taʼtilni keyingi ish yiliga koʻchirishga yoki uni pulli kompensatsiya bilan almashtirishga yoʻl qoʻyilmaydi.

402. Oʻn ikki yoshga toʻlmagan bolalarning yoki oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolaning ota-onasidan birining (ota-ona oʻrnini bosuvchi shaxsning) ish haqi saqlanmagan holda taʼtil olish huquqi
Oʻn ikki yoshga toʻlmagan ikki nafar va undan ortiq bolaning yoki oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolaning ota-onasidan biriga (ota-ona oʻrnini bosuvchi shaxsga), ularning xohishiga koʻra, har yili ish haqi saqlanmagan holda davomiyligi oʻn toʻrt kalendar kungacha boʻlgan taʼtil beriladi. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan taʼtil yillik mehnat taʼtiliga qoʻshib berilishi yoki ish beruvchi bilan kelishib belgilanadigan davrda ushbu taʼtildan alohida (toʻliq yoxud qismlarga boʻlib), lekin faqat joriy ish yili davomida foydalanilishi mumkin. Ushbu taʼtilni keyingi ish yiliga koʻchirishga yoʻl qoʻyilmaydi.

403. Homilador ayollarga antenatal (tugʻruqqacha) parvarishlash uchun qoʻshimcha boʻsh kunlar berilishi
Ish beruvchi homilador ayollarga birlamchi tibbiy-sanitariya yordami muassasalarida antenatal (tugʻruqqacha) parvarishlash (perinatal skrining va tashxis, majburiy tibbiy koʻriklar va boshqa majburiy tibbiy muolajalar) uchun oʻrtacha ish haqi saqlangan holda qoʻshimcha boʻsh kunlar berishi shart. Homilador ayollarni antenatal (tugʻruqqacha) parvarishlash tartibi va muddatlari Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.

404. Homiladorlik va tugʻish taʼtili
Ayolga tugʻruqqacha yetmish kalendar kun hamda tugʻruqdan keyin ellik olti kalendar kun (tugʻish qiyin kechgan yoxud ikki yoki undan ortiq bola tugʻilgan taqdirda yetmish kalendar kun) homiladorlik va tugʻish taʼtili berilib, qonunchilikda belgilangan, lekin oʻrtacha oylik ish haqining yetmish besh foizidan kam boʻlmagan miqdorda nafaqa toʻlanadi. Homiladorlik va tugʻish taʼtili ayolga jamlangan holda hisoblab chiqarilib, tugʻruqqacha haqiqatda foydalanilgan kunlar sonidan qatʼi nazar, toʻliq beriladi. Homiladorlik va tugʻish nafaqasini tayinlash hamda toʻlash tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.

405. Bolani ikki va uch yoshga toʻlguniga qadar parvarishlash taʼtillari
Homiladorlik va tugʻish taʼtili tugaganidan keyin, ayolning xohishiga koʻra, unga bolasi ikki yoshga toʻlguniga qadar bolani parvarishlash taʼtili berilib, bu davr uchun Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadigan tartibda nafaqa toʻlanadi. Ayolga uning xohishiga koʻra, bolasi uch yoshga toʻlguniga qadar uni parvarishlash uchun ish haqi saqlanmagan holda qoʻshimcha taʼtil ham beriladi. Ushbu moddaning birinchi va ikkinchi qismlarida koʻrsatilgan bolani parvarishlash taʼtillaridan bolaning otasi, buvisi, buvasi yoki bolani haqiqatda parvarishlayotgan boshqa qarindoshlari ham, shuningdek vasiysi ham toʻliq yoki qismlarga boʻlib foydalanishi mumkin. Ayol yoki ushbu moddaning uchinchi qismida koʻrsatilgan shaxslar xohishiga koʻra, bolani parvarishlash taʼtili vaqtida toʻliqsiz ish vaqti shartlari asosida yoki ish beruvchi bilan kelishuv boʻyicha uyda ishlashi mumkin. Bunda ushbu moddaning birinchi qismiga muvofiq ularning nafaqa olish huquqi saqlab qolinadi. Bolani parvarishlash taʼtillari davrida xodimning ish joyi (lavozimi) saqlanadi. Bu taʼtillarning koʻpi bilan olti yili mehnat stajiga qoʻshiladi, shu jumladan mutaxassisligi boʻyicha ish stajiga ham qoʻshib hisoblanadi. Kelgusidagi yillik mehnat taʼtilini olish huquqini beruvchi ish stajiga, agar jamoa shartnomasida, shuningdek tashkilotning ichki hujjatida yoxud mehnat shartnomasida boshqacha tartib nazarda tutilmagan boʻlsa, bolani parvarishlash taʼtillari vaqti kiritilmaydi.

406. Yangi tugʻilgan bolani farzandlikka olgan yoki unga vasiy qilib belgilangan xodimga beriladigan taʼtillar
Yangi tugʻilgan bolani farzandlikka olgan yoki unga vasiy qilib belgilangan xodimga bola farzandlikka olingan yoki vasiylik belgilangan kundan boshlab va bola tugʻilgan kundan eʼtiboran ellik olti kalendar kun (bir vaqtning oʻzida ikki yoki undan ortiq bola farzandlikka olingan taqdirda esa yetmish kalendar kun) oʻtguniga qadar qonunchilikda belgilangan, lekin oʻrtacha oylik ish haqining yetmish besh foizidan kam boʻlmagan miqdorda nafaqa toʻlangan xolda taʼtil beriladi. Yangi tugʻilgan bolani farzandlikka olgan yoki unga vasiy qilib belgilangan xodimning yozma arizasiga koʻra, xodimga bola ikki yoshga toʻlguniga qadar bolani parvarishlash taʼtili berilib, ushbu davr uchun Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilangan tartibda nafaqa toʻlanadi, shuningdek bola uch yoshga toʻlguniga qadar ish haqi saqlanmaydigan taʼtil ham beriladi.

407. Bolani ovqatlantirish uchun beriladigan tanaffuslar
Ikki yoshga toʻlmagan bolaning ota-onasidan biriga (vasiysiga) dam olish va ovqatlanish uchun tanaffusdan tashqari bolani ovqatlantirish uchun qoʻshimcha tanaffuslar beriladi. Bu tanaffuslar kamida har uch soatda, har biri oʻttiz minutdan kam boʻlmagan davomiylikda beriladi. Ikki yoshga toʻlmagan ikki yoki undan ortiq nafar farzandi boʻlgan taqdirda, tanaffusning davomiyligi kamida bir soat qilib belgilanadi. Bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar ish vaqtiga kiritiladi va oʻrtacha ish haqi boʻyicha haq toʻlanadi. Ikki yoshga toʻlmagan bola otasining yoki onasining (vasiysining) xohishiga koʻra bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar dam olish va ovqatlanish uchun tanaffusga qoʻshib berilishi yoxud ish kunining (smenaning) tegishincha qisqartirilgan holda boshiga yoki oxiriga koʻchirilishi, shu jumladan jamlangan holda koʻchirilishi mumkin. Bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslar faqat ota-onadan biri bolani parvarishlash taʼtilida boʻlmagan va bunday tanaffuslardan foydalanmayotgan taqdirda beriladi. Bolani ovqatlantirish uchun tanaffuslarning aniq davomiyligi va ularni berish tartibi jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishuvga koʻra ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

408. Mehnat shartnomasini bekor qilish chogʻida homilador ayollar uchun kafolatlar
Homilador ayollar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi, bundan tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) tugatilgan yoki yakka tartibdagi tadbirkorning ish faoliyati tugatilgan hollar mustasno. Ayolning homiladorligi davrida muddatli mehnat shartnomasining muddati tugagan taqdirda, ish beruvchi ayolning yozma arizasiga binoan va homiladorlik holatini tasdiqlovchi tibbiy maʼlumotnoma taqdim etilgan taqdirda, mehnat shartnomasining amal qilish muddatini homiladorlik tugaguniga qadar, unga homiladorlik va tugʻish taʼtili berilgan taqdirda esa bunday taʼtilning oxiriga qadar uzaytirishi shart. Mehnat shartnomasi homiladorlikning oxiriga qadar uzaytirilgan ayol, ish beruvchining soʻroviga binoan, lekin uch oyda koʻpi bilan bir marta homiladorlik holatini tasdiqlovchi tibbiy maʼlumotnoma taqdim etishi shart. Agar bunda ayol homiladorlik tugaganidan keyin haqiqatda ishlashni davom ettirsa, ish beruvchi homiladorlikning tugaganligi faktini bilgan yoki bilishi kerak boʻlgan kundan eʼtiboran bir hafta ichida mehnat shartnomasini uning muddati tugaganligi sababli bekor qilishga haqli. Ayol bilan tuzilgan mehnat shartnomasining muddati tugaganligi munosabati bilan ushbu shartnomani uning homiladorligi davrida bekor qilishga, agar mehnat shartnomasi yoʻq boʻlgan xodimning majburiyatlarini bajarish vaqtiga tuzilgan boʻlsa va homiladorlik tugaguniga qadar ayolni ish beruvchida uning sogʻligʻi holati inobatga olingan holda bajara oladigan boshqa ishga ayolning yozma roziligi bilan oʻtkazish mumkin boʻlmasa, yoʻl qoʻyiladi. Homilador ayol bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda ayolning ushbu Kodeks 404-moddasining birinchi qismida koʻrsatilgan davr uchun homiladorlik va tugʻish nafaqasini olish huquqi saqlanib qoladi.

409. Uch yoshgacha boʻlgan bolasi bor xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishdagi kafolatlar
Uch yoshgacha bolasi bor ayol yoxud uch yoshgacha boʻlgan bolani yolgʻiz tarbiyalayotgan ota (vasiy) bilan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishga faqat ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 1, 4 va 5-bandlarida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha yoʻl qoʻyiladi. Ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan xodimlar bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda ularning bola parvarishlash nafaqasini olish huquqi saqlanib qoladi. Bolasi uch yoshga toʻlguniga qadar bola parvarishlash taʼtilida boʻlgan xodim bilan mehnat shartnomasini xodimning malakasi yetarli emasligi oqibatida egallab turgan lavozimiga yoki bajarayotgan ishiga loyiq emasligi munosabati bilan ish beruvchining tashabbusiga koʻra ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 3-bandiga muvofiq bekor qilishga xodim taʼtildan chiqqan kundan eʼtiboran bir yil ichida yoʻl qoʻyilmaydi.

410. Oilaviy vazifalarni bajarish bilan mashgʻul shaxslardan biriga kafolatlar berish sharti
Ushbu Kodeksda bolaning otasiga yoki oilaviy vazifalarni bajarish bilan mashgʻul boshqa shaxslarga (onadan tashqari) mehnat sohasida qoʻshimcha kafolatlar nazarda tutilgan hollarda, ular bolaning onasi yoki oilaviy vazifalarni bajarish bilan mashgʻul boshqa shaxs bu kafolatlardan foydalanmayotganligini tasdiqlovchi hujjatni (ish joyidan maʼlumotnomani, oʻlim toʻgʻrisidagi guvohnomani, ona va oilaviy vazifalarni bajarish bilan mashgʻul boshqa shaxs muomalaga layoqatsiz deb topilganligi toʻgʻrisidagi qonuniy kuchga kirgan yoki ota-onalik huquqidan mahrum qilish haqidagi qonuniy kuchga kirgan sud qarorini va hokazolarni) ish beruvchiga ish joyi boʻyicha taqdim etishi kerak. Agar bolaning onasi ishlamasa hamda bolaning parvarishi va tarbiyasi bilan mashgʻul boʻlsa yoxud ishlasa hamda ushbu paragrafda nazarda tutilgan kafolatlardan foydalansa, otaga yoki oilaviy vazifalarni bajarish bilan mashgʻul boshqa shaxslarga mazkur kafolatlar berilmaydi.

411. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan shaxslarni ishga qabul qilishdagi kafolatlar
Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan shaxslarga “Aholi bandligi toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuniga muvofiq belgilanadigan eng kam ish oʻrinlari hisobidan zaxiradagi ish oʻrinlariga mahalliy mehnat organlarining yoʻllanmasi bilan ishga joylashish kafolatlanadi.

412. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan shaxslarning mehnatini qoʻllash taqiqlanadigan ishlar
Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan shaxslarning mehnatini mehnat sharoiti zararli va (yoki) xavfli boʻlgan ishlarda, yer osti ishlarida, shuningdek bajarilishi ularning hayotiga va sogʻligʻiga, xavfsizligiga va maʼnaviy jihatdan kamol topishiga ziyon yetkazishi mumkin boʻlgan ishlarda (tungi kafe va klublarda, spirtli ichimliklarni, tamaki mahsulotlarini, giyohvandlik va psixotrop moddalarni, toksik preparatlarni ishlab chiqarish, tashish hamda sotish va boshqalar) qoʻllash taqiqlanadi. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlarning ular uchun belgilangan yoʻl qoʻyiladigan eng koʻp normalardan ortiq boʻlgan ogʻirlikdagi yuklarni koʻtarishi va tashishi taqiqlanadi. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlar mehnatining qoʻllanilishi taqiqlanadigan va bajarilishi voyaga yetmaganlarning sogʻligʻiga va maʼnaviy jihatdan kamol topishiga ziyon yetkazishi mumkin boʻlgan ishlar roʻyxati, shuningdek ularning ogʻir yuklarni koʻtarishi va tashishi chogʻida yoʻl qoʻyiladigan eng koʻp normalar Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi hamda Oʻzbekiston Respublikasi Sogʻliqni saqlash vazirligi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama respublika komissiyasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi.

413. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan shaxslarning mehnat huquqlari
Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan shaxslar mehnatga oid yakka tartibdagi huquqiy munosabatlarda katta yoshdagi xodimlar bilan teng huquqlarga ega boʻladi, mehnatni muhofaza qilish, ish vaqti, taʼtillar va boshqa mehnat shart-sharoitlari sohasida esa ular uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan qoʻshimcha imtiyozlardan foydalanadi.

414. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan shaxslarning majburiy tibbiy koʻriklari
Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan shaxslar faqat dastlabki majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtganidan keyin ishga qabul qilinadi va keyinchalik ular oʻn sakkiz yoshga toʻlguniga qadar har yili majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtishi lozim. Ushbu Kodeksning 360-moddasida nazarda tutilgan majburiy tibbiy koʻriklar ish beruvchining mablagʻlari hisobidan amalga oshiriladi.

415. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlar uchun qisqartirilgan ish vaqti davomiyligi
Ish vaqtining davomiyligi oʻn oltidan oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlar uchun haftasiga oʻttiz olti soatdan oshmaydigan, oʻn beshdan oʻn olti yoshgacha boʻlgan shaxslar uchun esa haftasiga yigirma toʻrt soatdan oshmaydigan qilib belgilanadi. Oʻquv yili davomida oʻqishdan boʻsh vaqtida ishlayotgan oʻquvchilarning ish vaqti davomiyligi ushbu moddaning birinchi qismida tegishli yoshdagi shaxslar uchun nazarda tutilgan ish vaqti eng koʻp davomiyligining yarmidan oshishi mumkin emas.

416. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlar uchun har kunlik ishning (smenaning) davomiyligi
Har kunlik ishning (smenaning) davomiyligi quyidagilardan oshishi mumkin emas: oʻn beshdan oʻn olti yoshgacha boʻlgan xodimlar uchun — olti kunlik ish haftasida — toʻrt soatdan, besh kunlik ish haftasida — besh soatdan, oʻn oltidan oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlar uchun esa olti kunlik ish haftasida — olti soatdan, besh kunlik ish haftasida — yetti soatu oʻttiz daqiqadan; oʻquv yili davomida ishni oʻqish bilan birga olib boruvchi umumiy oʻrta, oʻrta maxsus va professional taʼlim tashkilotlarining oʻn beshdan oʻn olti yoshgacha boʻlgan oʻquvchilari uchun — olti kunlik ish haftasida — ikki soatdan, besh kunlik ish haftasida — ikki soatu oʻttiz daqiqadan, oʻn oltidan oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan oʻquvchilari uchun esa olti kunlik ish haftasida — uch soatdan, besh kunlik ish haftasida — toʻrt soatdan.

417. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlarni xizmat safariga yuborishni, ish vaqtidan tashqari ishlarga, tungi ishlarga, dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ishlarga jalb qilishni taqiqlash
Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlarni xizmat safariga yuborish, ish vaqtidan tashqari ishlarga, tungi ishlarga, dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ishlarga jalb qilish taqiqlanadi. Madaniy-tomosha tashkilotlarining, televideniye, radioeshittirish tashkilotlarining va boshqa ommaviy axborot vositalarining ijodiy xodimlari, professional sportchilar, shuningdek asarlar yaratishda va (yoki) ijro etishda (namoyish etishda) ishtirok etuvchi boshqa shaxslar Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishgan holda Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan tasdiqlanadigan ishlar, kasblar, lavozimlar roʻyxatlariga muvofiq ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan qoidadan mustasnodir.

418. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlarga yillik uzaytirilgan mehnat taʼtili berish
Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlarga davomiyligi kamida oʻttiz kalendar kun boʻlgan yillik mehnat taʼtili beriladi va ular bu taʼtildan yilning oʻzlari uchun qulay boʻlgan istalgan vaqtida foydalanishi mumkin. Agar yillik mehnat taʼtili berilayotgan ish yili xodim oʻn sakkiz yoshga toʻladigan va toʻlib boʻlganidan keyingi davrlarni qamrab olsa, taʼtilning davomiyligi xodim oʻn sakkiz yoshga toʻlguniga qadar va oʻn sakkiz yoshga toʻlganidan keyingi ishlangan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqariladi. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlarni yillik mehnat taʼtilidan chaqirib olishga yoʻl qoʻyilmaydi.

419. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlar uchun ishlab chiqarish normalari
Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlar uchun ishlab chiqarish normalari umumiy ishlab chiqarish normalaridan kelib chiqqan holda ushbu xodimlar uchun belgilangan qisqartirilgan ish vaqtiga mutanosib ravishda belgilanadi. Umumiy oʻrta taʼlim yoki oʻrta maxsus, professional taʼlim olganidan keyin ishga kirayotgan oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlar uchun, shuningdek ishlab chiqarish taʼlimi shartnomasi boʻyicha taʼlim olgan xodimlar uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga muvofiq pasaytirilgan ishlab chiqarish normalari belgilanishi mumkin.

420. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlarning ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligida mehnatiga haq toʻlash
Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlarning mehnatiga ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligida haq toʻlash, xuddi ish vaqti davomiyligi toʻliq boʻlganda xodimlarning tegishli toifalari uchun toʻlanadigan miqdorda amalga oshiriladi. Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlar mehnatiga vaqtbay haq toʻlashda har kungi ishning toʻliq davomiyligida tegishli toifadagi xodimlarning mehnatiga haq toʻlash darajasiga qadar qoʻshimcha haq toʻlanadi. Ishbay ishlarga qoʻyilgan oʻn sakkiz yoshga toʻlgan xodimlar mehnatiga katta yoshdagi xodimlar uchun belgilangan ishbay narxlar boʻyicha haq toʻlanib, bunda oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlarning har kungi ish vaqti davomiyligi oʻn sakkiz yoshga toʻlgan xodimlarning har kungi ish vaqti davomiyligiga nisbatan qisqartirilgan vaqt uchun tarif stavkasi boʻyicha qoʻshimcha haq toʻlanadi. Oʻquv yili davomida oʻqishdan boʻsh vaqtida ishlayotgan oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlar mehnatiga ishlagan vaqtidan kelib chiqib yoki ishlab chiqarish natijasiga qarab haq toʻlanadi.

421. Mehnat shartnomasini bekor qilishda oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlar uchun qoʻshimcha kafolatlar
Oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlar bilan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishga, mehnat shartnomasini bekor qilishning umumiy tartibiga rioya etishdan tashqari, mahalliy mehnat organining roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi.

422. Mehnat shartnomasini ota-onadan birining (ota-ona oʻrnini bosuvchi shaxsning) va vakolatli organlarning talabiga koʻra bekor qilish
Ota-onadan biri (ota-ona oʻrnini bosuvchi shaxs), shuningdek mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va tekshiruvini amalga oshiruvchi organlar hamda bolalar masalalari boʻyicha komissiyalar, agar ishni davom ettirish oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarning hayotiga va sogʻligʻiga, xavfsizligiga hamda maʼnaviy jihatdan kamol topishiga tahdid solayotgan boʻlsa yoki ularga boshqacha tarzda ziyon yetkazishi mumkin boʻlsa, bunday shaxslar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishni talab qilishga haqli.

423. Nogironligi boʻlgan shaxslarni ishga qabul qilishdagi kafolatlar
Nogironligi boʻlgan shaxslarga “Aholi bandligi toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuniga muvofiq belgilangan ish oʻrinlarining eng kam soni hisobidan zaxiradagi ish oʻrinlariga mahalliy mehnat organlari yoʻllanmasiga koʻra ishga joylashish kafolatlanadi.

424. Nogironligi boʻlgan shaxslar mehnatidan ularga sogʻligʻining holatiga koʻra qarshi koʻrsatma boʻlgan ishlarda foydalanishni taqiqlash
Nogironligi boʻlgan shaxslar mehnatidan ularga sogʻligʻining holatiga koʻra qarshi koʻrsatma boʻlgan ishlarda foydalanish taqiqlanadi. Tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining nogironligi boʻlgan shaxslarning toʻliqsiz ish vaqti rejimi toʻgʻrisidagi, yuklamani kamaytirish haqidagi va mehnatning boshqa shart-sharoitlari toʻgʻrisidagi tavsiyalari ish beruvchi tomonidan bajarilishi majburiydir.

425. Nogironligi boʻlgan shaxslarning mehnat huquqlari
Nogironligi boʻlgan shaxslar mehnatga oid yakka tartibdagi huquqiy munosabatlarda boshqa xodimlar kabi huquqlarga ega, mehnatni muhofaza qilish sohasida, ish vaqti, taʼtillar va boshqa mehnat shart-sharoitlari borasida esa ular oʻzi uchun qonunchilikda, shuningdek mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan qoʻshimcha imtiyozlardan foydalanadi. Jamoa shartnomasida yoki mehnat shartnomasida belgilanadigan mehnat shart-sharoitlari, shu jumladan ish haqi, ish vaqti va dam olish vaqti rejimi, yillik mehnat taʼtilining davomiyligi qonunchilikda belgilanganidan kam boʻlishi hamda boshqa xodimlarga nisbatan nogironligi boʻlgan shaxslarning holatini yomonlashtirishi yoki ularning huquqlarini cheklashi mumkin emas. Nogironligi sababli nogironligi boʻlgan shaxs bilan mehnat shartnomasi tuzishni yoki ishda uning yuqori lavozimga koʻtarilishini rad etishga, u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi, bundan tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining xulosasiga koʻra nogironligi boʻlgan shaxsning sogʻligʻi holati kasbiy vazifalarini bajarishga monelik qiladigan yoxud uning yoki boshqa shaxslarning hayotiga yoki sogʻligʻiga, mehnat xavfsizligiga tahdid soladigan hollar mustasno.

426. Nogironligi boʻlgan shaxslarning majburiy tibbiy koʻriklari
Nogironligi boʻlgan shaxslar faqat dastlabki majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtganidan keyin ishga qabul qilinadi va keyinchalik har yili majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtkazib turilishi lozim. Ushbu Kodeksning 360-moddasida nazarda tutilgan nogironligi boʻlgan shaxslarning majburiy tibbiy koʻriklari ish beruvchining mablagʻlari hisobidan amalga oshiriladi.

427. I va II guruh nogironligi boʻlgan xodimlar uchun ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi
I va II guruh nogironligi boʻlgan xodimlar uchun ish vaqtining davomiyligi haftasiga oʻttiz olti soatdan oshmaydigan qilib belgilanadi. I va II guruh nogironligi boʻlgan xodimlar uchun kunlik ishning (smenaning) davomiyligi tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining tavsiyalariga muvofiq belgilanadi, lekin olti kunlik ish haftasida — olti soatdan, besh kunlik ish haftasida — yetti soatu oʻttiz daqiqadan ortib ketmasligi kerak.

428. Nogironligi boʻlgan xodimlarni xizmat safariga yuborishning, ish vaqtidan tashqari ishlarga, tungi ishlarga, dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ishlarga jalb qilishning oʻziga xos xususiyatlari
Nogironligi boʻlgan xodimlarni xizmat safariga yuborishga, tungi ishlarga, ish vaqtidan tashqari ishlarga hamda dam olish va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ishlarga jalb qilishga faqat ularning roziligi bilan, agar ushbu xodimlar uchun bunday ishlar tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasi tavsiyalarida taqiqlanmagan boʻlsa, yoʻl qoʻyiladi.

429. I va II guruh nogironligi boʻlgan xodimlar uchun yillik mehnat taʼtili
I va II guruh nogironligi boʻlgan xodimlarga davomiyligi kamida oʻttiz kalendar kundan iborat yillik mehnat taʼtili beriladi va ular bu taʼtildan yilning oʻzlari uchun qulay boʻlgan vaqtida foydalanishi mumkin. Agar yillik mehnat taʼtili berilayotgan ish yili xodimga nogironlik belgilanguniga qadar va belgilanganidan keyingi davrlarni yoxud mazkur xodimning nogironligi tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasi tomonidan olib tashlanguniga qadar boʻlgan davrni va olib tashlanganidan keyingi davrni qamrab olsa, yillik mehnat taʼtilining davomiyligi nogironlik belgilangan davrdagi va nogironlik yuzaga kelguniga qadar yoki nogironlik olib tashlanganidan keyingi ish davriga mutanosib ravishda hisoblanadi. I va II guruh nogironligi boʻlgan xodimni yillik mehnat taʼtilidan chaqirib olishga yoʻl qoʻyilmaydi.

430. I va II guruh nogironligi boʻlgan xodimning ish haqi saqlanmagan holda taʼtil olish huquqi
Ish beruvchi I va II guruh nogironligi boʻlgan xodimning xohishiga koʻra uning yozma arizasi asosida unga ish haqi saqlanmagan holda har yili davomiyligi oʻn toʻrt kalendar kungacha boʻlgan taʼtil berishi shart.

431. Ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligida I va II guruh nogironligi boʻlgan xodimlarning mehnatiga haq toʻlash
I va II guruh nogironligi boʻlgan xodimlarning mehnatiga ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligida haq toʻlash tegishli kasb va lavozimlardagi xodimlarga toʻliq ish vaqti davomiyligidagi miqdorda amalga oshiriladi.

432. Oʻrindoshlik asosida ishlash tushunchasi
Oʻrindoshlik asosida ishlash xodimning oʻzining asosiy ishidan tashqari alohida mehnat shartnomasi shartlari boʻyicha asosiy ishidan boʻsh vaqtida boshqa muntazam haq toʻlanadigan ishni bajarishidir. Oʻrindoshlik asosidagi ish xodim tomonidan oʻzining asosiy ish joyida (ichki oʻrindoshlik) yoki boshqa ish beruvchida (tashqi oʻrindoshlik) bajarilishi mumkin. Oʻrindoshning asosiy ish joyi, ushbu ish toʻliq yoki toʻliqsiz ish vaqti shartlari asosida bajarilishidan qatʼi nazar, xodimning mehnat daftarchasi yuritilayotgan ish beruvchidagi ishidir.

433. Oʻrindoshlik asosida ishlashga doir cheklovlar
Quyidagi hollarda oʻrindoshlik asosida ishlashga yoʻl qoʻyilmaydi: oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan shaxslarga; agar oʻrindoshning asosiy ishi noqulay mehnat sharoitlari bilan bogʻliq boʻlsa shunday sharoitlardagi ishlarda ishlashga (bundan sogʻliqni saqlash tizimi tashkilotlari xodimlari mustasno); qonunchilikda nazarda tutilgan boshqa hollarda. Agar oʻrindoshlik asosida ishlash xodimning, boshqa shaxslarning sogʻligʻiga yoki ishlab chiqarish jarayoni xavfsizligiga ziyon yetkazishi mumkin boʻlsa, ish beruvchi kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda mehnat shart-sharoitlari hamda tartibining oʻziga xos xususiyatlarini inobatga olib, muayyan kasb, mutaxassislik va lavozimlarga nisbatan oʻrindoshlik asosida ishlashga cheklovlar belgilashi mumkin.

434. Oʻrindoshlik asosida ishga qabul qilishda taqdim etiladigan hujjatlar
Boshqa ish beruvchiga (asosiy ish joyidan tashqari) oʻrindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar quyidagilarni taqdim etishi shart: pasportni yoxud uning oʻrnini bosuvchi hujjatni yoki identifikatsiya ID-kartasini; asosiy ish joyidan Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi tomonidan tasdiqlanadigan shakl boʻyicha maʼlumotnomani; bajarilishi uchun qonunchilikka muvofiq faqat muayyan ish stajiga ega boʻlgan shaxslar qoʻyilishi mumkin boʻlgan ishga oʻrindoshlik asosida qabul qilishda asosiy ish joyidagi mehnat daftarchasining tasdiqlangan koʻchirma nusxasini yoki elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani; diplomni, guvohnomani (sertifikatni) yoki taʼlim toʻgʻrisidagi yoki kasbiy tayyorgarlik haqidagi boshqa hujjatni, agar bunday ish maxsus bilimlarni yoxud maxsus tayyorgarlikni talab qilsa; mehnat sharoitlari zararli va (yoki) xavfli boʻlgan ishga qabul qilish chogʻida asosiy ish joyidan mehnatning xususiyati va shartlari toʻgʻrisidagi olingan maʼlumotnomani. Davlat organlari va tashkilotlari ishga qabul qilish chogʻida ushbu modda birinchi qismining ikkinchi hamda toʻrtinchi xatboshilarida nazarda tutilgan hujjatlar toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni tegishli davlat organlari va tashkilotlaridan mustaqil ravishda, shu jumladan axborot tizimlaridagi idoralararo integratsiyalashuv platformalari orqali soʻrab oladi. Ichki oʻrindoshlik shartlari asosida ishga qabul qilish chogʻida ish beruvchi xodimdan biror-bir hujjatni taqdim etishni talab qilishga haqli emas, agar mazkur ish maxsus bilim yoxud maxsus tayyorgarlikni talab qilsa va ilgari bu hujjatlar xodim tomonidan taqdim etilmagan boʻlsa, bundan diplomni, guvohnomani (sertifikatni) yoki taʼlim toʻgʻrisidagi yoxud kasbiy tayyorgarlik haqidagi boshqa hujjatni talab qilish mustasno. Oʻrindoshlik asosida ishga qabul qilish chogʻida ushbu Kodeksda, boshqa qonunchilik hujjatlarida nazarda tutilmagan hujjatlarni talab qilish taqiqlanadi.

435. Oʻrindoshlik asosida ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasi
Oʻrindoshlik asosida ishga qabul qilish mehnat shartnomasi asosida amalga oshiriladi va ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Asosiy ish toʻgʻrisida ish beruvchi bilan mehnat shartnomasini tuzgan xodimning ichki oʻrindoshligi chogʻida xodim bilan oʻrindoshlik asosida ishlash toʻgʻrisida alohida mehnat shartnomasi tuziladi. Oʻrindoshlik asosida ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomalari, agar bu qonunchilikka zid boʻlmasa, bir yoki bir nechta ish beruvchi bilan tuzilishi mumkin. Oʻrindoshlik asosida ishlash toʻgʻrisida tuzilgan mehnat shartnomasida ish oʻrindoshlik asosida bajarilayotganligi koʻrsatilishi shart. Oʻrindoshlik asosida ishga qabul qilinayotgan shaxslar bilan muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin. Oʻrindoshlik asosida ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasida ushbu Kodeksning 104-moddasida nazarda tutilgan shart-sharoitlar bilan bir qatorda ish vaqtining davomiyligi va oʻrindoshlik asosida ishlash tartibi koʻrsatiladi.

436. Xodimning mehnat daftarchasiga oʻrindoshlik asosidagi ishi toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni kiritish
Xodimning yozma arizasiga koʻra, oʻrindoshlik asosidagi ish joyidan berilgan maʼlumotnoma asosida asosiy ish joyidagi ish beruvchi tomonidan xodimning mehnat daftarchasiga ish davrlarini koʻrsatgan holda oʻrindoshlik asosidagi ish toʻgʻrisida yozuv kiritiladi. Oʻrindoshlik asosidagi ish joyidan beriladigan maʼlumotnomaning shakli Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi tomonidan tasdiqlanadi. Oʻrindoshlik asosidagi ish joyidan berilgan maʼlumotnoma asosiy ish joyida saqlanadi. Ichki oʻrindoshlik chogʻida xodimning mehnat daftarchasiga yozuv uning yozma arizasi asosida kiritiladi.

437. Oʻrindoshlik asosida ishlash chogʻidagi ish vaqtining davomiyligi va uni hisobga olish
Oʻrindoshlik asosida ishlash chogʻida oʻrindoshlik asosida ishlashning davomiyligi xodimlarning mazkur toifasi uchun belgilangan ish vaqti normasining yarmidan ortiq boʻlishi mumkin emas (bundan sogʻliqni saqlash tizimi tashkilotlarining shifokor xodimlari mustasno). Xodim asosiy ish joyidagi mehnat majburiyatlarini bajarishdan boʻshagan kunlarda oʻrindoshlik asosida toʻliq ish kunida ishlashi mumkin. Oʻrindoshlar uchun ish vaqti davomiyligining har kunlik yarim normasiga rioya etilishi mumkin boʻlmagan taqdirda, ish vaqtini jamlab hisobga olishni yuritishga yoʻl qoʻyiladi. Ish vaqtini jamlab hisobga olishni yuritish chogʻida oʻrindoshlik asosidagi ish vaqtining (smenaning) umumiy davomiyligi hisobga olinayotgan davr uchun oʻrindoshlik lavozimi boʻyicha ish vaqti normasining yarmidan koʻp boʻlmasligi kerak. Bunda hisobga olinadigan davrning cheklangan davomiyligi Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama respublika komissiyasi bilan kelishilgan holda belgilanadi. Ichki oʻrindoshlik chogʻida ish vaqtini hisobga olish asosiy ish va oʻrindoshlik asosidagi ish boʻyicha alohida-alohida yuritiladi.

438. Oʻrindoshlik asosida ishlovchi shaxslarning mehnatiga haq toʻlash
Oʻrindoshlik asosida ishlovchi shaxslarning mehnatiga haq toʻlash ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda, ishlab chiqarish natijasiga yoxud mehnat shartnomasida belgilangan boshqa shartlarga qarab amalga oshiriladi. Mehnatga haq toʻlashning vaqtbay shaklida oʻrindoshlik asosida ishlovchi shaxslarga normalangan topshiriqlar belgilansa, mehnatga haq toʻlash haqiqatda bajarilgan ish hajmi uchun yakuniy natijalar boʻyicha amalga oshiriladi. Ish haqiga tuman koeffitsiyentlari belgilangan tumanlarda oʻrindoshlik asosida ishlovchi shaxslarga mehnatga haq toʻlash ushbu koeffitsiyentlarni hisobga olingan holda amalga oshiriladi. Oʻrindoshlik asosida ishlash uchun mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdori ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda, ishlab chiqarish natijasiga yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan boshqa shartlarga qarab qonun hujjatlarida belgilangan mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdori asosida hisob-kitob qilingan miqdordan kam boʻlmasligi kerak. Xodimning oʻrtacha ish haqini hisoblab chiqarishda, ushbu hisoblab chiqarishning maqsadlaridan qatʼi nazar, asosiy ish joyi boʻyicha ish uchun va oʻrindoshlik asosida ish uchun ish haqi alohida-alohida hisob-kitob qilinadi. Agar jamoa shartnomasida yoxud ish beruvchi tomonidan kasaba uyushma qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilingan oʻzga ichki hujjatda boshqacha tartib nazarda tutilmagan boʻlsa, oʻrindoshlik asosida ishlovchilar mehnatiga haq toʻlash shakllari va tizimlari, mukofotlar, qoʻshimcha haq, ustamalar, ragʻbatlantiruvchi toʻlovlar toʻlash mazkur ish oʻzi uchun asosiy ish boʻlgan xodimlarga belgilangan tartibda amalga oshiriladi.

439. Oʻrindoshlik asosida ishlovchi shaxslarga yillik mehnat taʼtillari
Oʻrindoshlik asosida ishlovchi shaxslarga yillik asosiy taʼtillar, shuningdek oʻrindoshlar haqli boʻlgan qoʻshimcha mehnat taʼtillari asosiy ish joyidagi yillik mehnat taʼtili bilan bir vaqtda beriladi. Agar oʻrindoshlik asosida ishning birinchi ish yilida xodim olti oydan kam ishlagan boʻlsa, oʻrindoshlik asosida ishda yillik mehnat taʼtili uchun ishlangan vaqtga mutanosib ravishda haq toʻlanadi. Birinchi ish yilida olti oy ishlagan oʻrindoshlarning yillik mehnat taʼtiliga, shuningdek ishning keyingi yillari uchun yillik mehnat taʼtiliga oʻrindoshlik asosida ishning oʻrtacha ish haqidan kelib chiqqan holda odatdagi tartibda haq toʻlanadi. Asosiy ish joyi boʻyicha yillik mehnat taʼtilining davomiyligi oʻrindoshlik asosidagi ishdagi mehnat taʼtilining davomiyligidan koʻp boʻlgan hollarda, ish beruvchi oʻrindoshning iltimosiga koʻra unga oʻrindoshlik asosidagi ishdagi yillik mehnat taʼtilidan tashqari asosiy ishidagi yillik mehnat taʼtili va oʻrindoshlik asosidagi ishning yillik mehnat taʼtili davomiyligi oʻrtasidagi farqni tashkil etuvchi kunlarga ish haqi saqlanmaydigan taʼtil ham berishi shart.

440. Oʻrindoshlik asosida ishda kafolatli toʻlovlarni va kompensatsiya toʻlovlarini amalga oshirishning oʻziga xos xususiyatlari
Ishni taʼlim olish bilan birga olib boruvchi shaxslarga kafolatli toʻlovlar va kompensatsiya toʻlovlari faqat asosiy ish joyida beriladi. Mehnat shartnomasini alohida asoslarga koʻra bekor qilish chogʻida xodimlarning ishga joylashish davri uchun oʻrtacha ish haqi faqat asosiy ish joyidagi mehnat shartnomasi bekor qilinganda saqlanadi. Oʻrindoshlik asosida ishlovchi shaxslarga mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan oʻzga kafolatli toʻlovlar va kompensatsiya toʻlovlari toʻliq hajmda beriladi.

441. Oʻrindoshlik asosida ishlovchi shaxslar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishning qoʻshimcha asoslari
Oʻrindoshlik asosida ishlovchi shaxs bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan asoslardan tashqari quyidagi hollarda bekor qilinishi mumkin: 1) mazkur ishga oʻzi uchun asosiy ish joyi boʻlgan xodim qabul qilingan taqdirda, ish beruvchi bu haqda oʻrindoshni mehnat shartnomasi bekor qilinguniga qadar kamida ikki hafta oldin yozma shaklda ogohlantiradi yoxud mutanosib miqdorda pulli kompensatsiya toʻlaydi; 2) qonunchilikda yoki ushbu Kodeks 433-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq oʻrindoshlik asosida ishlashga cheklovlar joriy etilganligi munosabati bilan.

442. Oʻrindoshlik asosida ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasini bekor qilish chogʻida ishdan boʻshatish nafaqasini toʻlash
Oʻrindoshlik (ichki yoki tashqi) asosida ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 173-moddasining ikkinchi qismida hamda 441-moddasida nazarda tutilgan qoʻshimcha asoslar boʻyicha bekor qilinganida xodimga ishdan boʻshatish nafaqasi ikki haftalik oʻrtacha ish haqi miqdorida toʻlanadi.

443. Kasanachilik tushunchasi
Kasanachilik tuziladigan mehnat shartnomasiga muvofiq jismoniy shaxs (kasanachi) tomonidan oʻz yashash joyi boʻyicha yoki kasanachiga yoxud uning oila aʼzolariga tegishli boʻlgan yoki kasanachi tomonidan ijaraga olingan boshqa xonalarda ish beruvchining buyurtmalari boʻyicha tovarlar ishlab chiqarish yoki xizmatlar koʻrsatish borasida amalga oshiriladigan ishdir. Kasanachilarga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning amal qilishi ushbu Kodeksda hamda Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadigan Kasanachilik toʻgʻrisidagi nizomda belgilangan oʻziga xos xususiyatlar inobatga olingan holda tatbiq etiladi.

444. Kasanachilarni ishga qabul qilish uchun eng kichik yosh
Oʻn olti yoshga toʻlgan jismoniy shaxs kasanachi boʻlishi mumkin. Agar kasanachilikning xususiyati kasanachi bilan yakka tartibdagi toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisida shartnoma tuzish zaruratini taqozo etsa, oʻn sakkiz yoshga toʻlgan shaxslarning kasanachilikni amalga oshirishiga yoʻl qoʻyiladi.

445. Kasanachilikni qoʻllash shartlari
Kasanachilikni qoʻllashga, basharti agar kasanachi mehnat shartnomasiga muvofiq kasanachilikni bajarish uchun zarur binolarga, shu jumladan turar joylarga, shuningdek ishni bajarish uchun amaliy koʻnikmalarga ega boʻlsa yoxud ishni bajarishga oʻqitilgan boʻlsa, yoʻl qoʻyiladi. Kasanachilik amalga oshiriladigan turar joylarni yashash uchun moʻljallanmagan joylar toifasiga oʻtkazish talab etilmaydi. Kasanachilik texnologiya jarayoni va boshqa shart-sharoitlar uy sharoitlarida butlovchi buyumlarning, yarim tayyor mahsulotlarning, mahsulotlarning hamda ishlarning ayrim turlarini ishlab chiqarish imkonini beradigan sanoat tarmoqlarida va xizmat koʻrsatish sohalarida tashkilotlar hamda ularning buyurtmalari boʻyicha uyda tovarlar ishlab chiqarayotgan yoki xizmat koʻrsatayotgan xodimlar oʻrtasidagi kooperatsiya asosida tashkil etiladi. Kasanachining quyidagilarni talab qiladigan ishlarni (xizmatlarni) bajarishiga yoʻl qoʻyilmaydi: qonunchilikda belgilangan faoliyatning ayrim turlarini amalga oshirish huquqi uchun litsenziya (ruxsatnoma) olishni; uyda kuch sarflab ishlatiladigan, koʻp energiya sarflanadigan va texnik jihatdan murakkab asbob-uskunalardan, shuningdek xavfli kimyoviy komponentlardan foydalanishni; uy sharoitlarida nazorat qilib boʻlmaydigan maxsus texnika xavfsizligiga rioya etishni. Kasanachilik sharoitlarida foydalanish mumkin boʻlmagan asbob-uskunalar, xom ashyo, materiallar va mahsulotlar roʻyxati Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi. Yongʻin xavfsizligi qoidalariga, sanitariya qoidalari, normalari va gigiyena normativlariga, mehnatni muhofaza qilish qoidalariga, shuningdek kasanachilarning uy-joy-maishiy sharoitlarining oʻziga xos xususiyatlariga muvofiq kasanachilik ishlarining (xizmatlarining) ayrim turlariga yongʻin va sanitariya nazorati davlat organlarining, Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi Davlat mehnat inspeksiyasining ruxsati bilan yoʻl qoʻyilishi mumkin. Kasanachilar uchun ishlarning (xizmatlarning) muayyan turlari ularning amaliy koʻnikmalari va sogʻligʻining holati hisobga olingan holda (ishning xususiyati, foydalaniladigan uskunalar va asboblar, xom ashyoning va materiallarning xossalari, nogironligi boʻlgan shaxslarga nisbatan esa tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining tavsiyalari eʼtiborga olinadi) ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

446. Kasanachi bilan tuziladigan mehnat shartnomasi
Kasanachilikni amalga oshirish uchun qabul qilinadigan jismoniy shaxs bilan ish beruvchi oʻrtasida yozma shaklda mehnat shartnomasi tuziladi. Kasanachi bilan tuziladigan mehnat shartnomasiga ushbu Kodeks 104-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan shartlar bilan bir qatorda quyidagi shartlar ham kiritiladi: kasanachi tomonidan mehnat vazifalarini amalga oshirish uchun asbob-uskunalar, jihozlar, butlovchi buyumlar, xom ashyo, materiallar, yarim tayyor mahsulotlarni berish tartibi; xom ashyo, materiallar va tayyor mahsulotlarni qabul qilish hamda topshirish tartibi; moddiy javobgarlik shartlari; ish beruvchi va kasanachining mehnatni muhofaza qilish qoidalariga hamda mehnat shartlariga rioya etishga doir majburiyatlari; kasanachiga taʼtillar berish, uni ijtimoiy sugʻurta qilish, uning pensiya taʼminoti shartlari; ish beruvchining buyurtmasini bajarish uchun kasanachi oʻz uskunasi, asbobi va jihozidan foydalangan taqdirda uning xarajatlari oʻrnini qoplash tartibi va shartlari; ish beruvchining buyurtmasini bajarish munosabati bilan kasanachi foydalangan energiya, suv, aloqa uchun xarajatlarning oʻrnini qoplash (kompensatsiya qilish) tartibi; kasanachi mehnat shartnomasida shartlashilgan mehnat vazifalarini amalga oshirishi uchun unga berilgan uskuna, asbob va jihozni taʼmirlash yuzasidan ish beruvchining majburiyatlari; kasanachining aybiga koʻra materiallar, uskunalar, asboblarning buzilishi, shuningdek mahsulotning toʻliq yoki qisman yaroqsizligi bilan bogʻliq moddiy zararning oʻrnini ish beruvchiga qoplash shartlari; kasanachiga foydalanish uchun berilgan uskunalar, asboblarni, jihozlarni, butlovchi buyumlarni, xom ashyoni va materiallarni inventarizatsiyadan oʻtkazish tartibi hamda ish beruvchining vakillarini kasanachilik amalga oshirilayotgan xonalarga kiritish shartlari; kasanachiga bogʻliq boʻlmagan holatlar (elektr energiyasining, suv, gazning mavjud emasligi va boshqalar) munosabati bilan ish beruvchining buyurtmasini belgilangan muddatlarda bajarish mumkin boʻlmagan taqdirda, kasanachining bu haqda ish beruvchini xabardor qilishga doir majburiyatlari. Kasanachi bilan tuziladigan mehnat shartnomasida boshqa shartlar ham nazarda tutilishi mumkin. Kasanachi bilan yozma shaklda tuziladigan mehnat shartnomasining namunaviy shakli Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishgan holda tasdiqlanadi.

447. Mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni bajarishda kasanachi oila aʼzolarining ishtirok etishi (yordamlashishi)
Kasanachi tomonidan ishlarni bajarish ish beruvchining roziligi olinmagan holda kasanachining oila aʼzolari ishtirokida (yordamida) amalga oshirilishi mumkin. Bunda kasanachining oila aʼzolari va ish beruvchi oʻrtasida yakka tartibdagi mehnat munosabatlari yuzaga kelmaydi. Kasanachi oʻziga yordam beradigan oila aʼzolari tomonidan bajariladigan ishlarning (xizmatlarning) sifati uchun ish beruvchi oldida javobgardir.

448. Kasanachining ish vaqti
Ish beruvchi kasanachi uchun ishlab chiqarish topshirigʻini belgilashda butun ishlar majmuini bajarish uchun ish vaqtining umumiy davomiyligi normal yoki qisqartirilgan ish vaqti davomiyligidan oshib ketmasligi uchun ishlarning ayrim turlarini bajarishga doir vaqt normativlarini hisobga olishi kerak. Kasanachi ishlab chiqarish topshirigʻi hajmidan hamda mehnat shartnomasida belgilangan boshqa shartlardan kelib chiqqan holda oʻzi uchun ish vaqti davomiyligini, ish jadvalini va tartibini mustaqil ravishda belgilaydi. Kasanachi ish vaqtini oʻz xohishiga koʻra taqsimlashini inobatga olib, u bajargan barcha ish uchun bir hissa miqdorda haq toʻlanadi va unga nisbatan ish vaqtidan tashqari, dam olish kunlarida va ishlanmaydigan bayram kunlarida, shuningdek tungi vaqtda ishlaganligi uchun mehnatga haq toʻlash shartlari tatbiq etilmaydi.

449. Kasanachining yillik mehnat taʼtili
Kasanachining yillik mehnat taʼtili davomiyligi, agar kasanachi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga yoki mehnat shartnomasiga muvofiq davomiyligi koʻproq boʻlgan yillik mehnat taʼtiliga chiqish huquqiga ega boʻlmasa, yigirma bir kalendar kundan kam boʻlishi mumkin emas. Kasanachilarga yillik mehnat taʼtilini berish vaqti va navbati kasanachi bilan kelishilgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan jadvalda belgilanadi.

450. Kasanachining mehnatiga haq toʻlash
Kasanachilarning ishiga, qoida tariqasida, ishbay haq toʻlanadi. Haq toʻlash amalda bajarilgan ishlar (xizmatlar) uchun yoki sifati boʻyicha belgilangan talablarga javob beruvchi ishlab chiqarilgan mahsulot uchun amalga oshiriladi. Ishlab chiqarish normalari va ishbay narxlar taraflarning kelishuviga koʻra tegishli ishlar uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka muvofiq belgilangan normal ish vaqti hisobidan kelib chiqqan holda belgilanadi. Ishbay haq toʻlanadigan muayyan ish uchun kasanachining ish haqi miqdori ish beruvchining oʻz ishlab chiqarishida band boʻlgan xodimlar mehnatiga haq toʻlash shartlariga taqqoslanadigan boʻlishi kerak. Kasanachining ish haqi, basharti kasanachi mehnat normalarini va mehnat majburiyatlarini bajarsa, qonunchilikda belgilangan mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdoridan kam boʻlmasligi kerak va biron-bir eng yuqori miqdor bilan cheklanmaydi. Kasanachining mehnatiga har bir tugallangan ish topshirigʻi, ishlar hajmi topshirilayotganda yoki mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda belgilangan muntazam vaqt oraligʻida haq toʻlanishi kerak. Mehnat shartnomasida kasanachining mehnatiga boʻnak tarzida haq toʻlash nazarda tutilishi mumkin. Agar kasanachi oʻz mehnatini bajaradigan joyda ish haqiga hudud koeffitsiyenti belgilangan boʻlsa, kasanachi mehnatiga haq toʻlash ushbu koeffitsiyent hisobga olingan holda amalga oshirilishi kerak.

451. Kasanachi bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish
Kasanachi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeksda nazarda tutilgan asoslarda va tartibda, shuningdek mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslarga koʻra bekor qilinishi mumkin.

452. Masofadan turib ishlash
Masofadan turib ishlash mehnat shartnomasida belgilangan mehnat vazifasini ish beruvchi joylashgan yerdan, tashkilotning alohida tuzilmasidan (shu jumladan boshqa yerda joylashganlaridan) ish beruvchining bevosita yoki bilvosita nazoratida boʻlgan statsionar ish joyidan, hududdan yoki obyektdan tashqarida bajarishdan iborat boʻlib, bunda mazkur mehnat vazifasini bajarish hamda uni bajarish bilan bogʻliq masalalar boʻyicha ish beruvchi bilan xodim oʻrtasida hamkorlikni amalga oshirish uchun axborot-telekommunikatsiya tarmoqlaridan, shu jumladan Internet jahon axborot tarmogʻidan foydalanish shart boʻladi. Masofadan turib ishlovchi xodimlarga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning amal qilishi ushbu paragrafda belgilangan oʻziga xos xususiyatlar hisobga olingan holda tatbiq etiladi. Masofadan turib ishlash rejimi quyidagi hollarda belgilanishi mumkin: xodimni ishga qabul qilishda; xodim odatdagi ish rejimidan masofadan turib ishlash rejimiga oʻtkazilgan taqdirda ish jarayonida. Muayyan ish beruvchida ishlayotgan shaxsning avvalgi mehnat vazifasini davom ettirgan holda odatdagi ish rejimidan masofadan turib ishlash rejimiga oʻtkazilishi mehnat shartlarining oʻzgarishidir. Xodimning odatdagi ish rejimidan masofadan turib ishlash rejimiga oʻtkazilishi, agar bunda xodimning mehnat vazifasi oʻzgarsa, boshqa ishga oʻtkazish hisoblanadi.

453. Doimiy va vaqtincha masofadan turib ishlash
Ish beruvchi bilan: mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni bajarishning butun vaqti davomida masofadan turib ishlash toʻgʻrisida nomuayyan muddatga yoki muddatli mehnat shartnomasi; ish beruvchining nazorati ostida boʻlgan statsionar ish joyidan tashqarida doimiy asosda ishlash haqidagi shartni oʻz ichiga olgan mehnat shartnomasiga doir qoʻshimcha kelishuv tuzgan shaxslarning ishi doimiy asosda masofadan turib ishlashdir. Vaqtincha masofadan turib ishlash xodim tomonidan mehnat vazifasini uning roziligi bilan ish beruvchining nazorati ostida boʻlgan statsionar ish joyidan tashqarida vaqtincha bajarilishini nazarda tutuvchi ish rejimidir. Vaqtincha masofadan turib ishlashda mehnat shartnomasi taraflarining roziligi bilan masofadan turib ishlash rejimining muddati shart qilib koʻrsatilgan boʻlishi kerak. Masofadan turib ishlash rejimining muddati quyidagilar vositasida aniqlanishi mumkin: kun, oy va boshqa muddatlarda masofadan turib ishlashning umumiy muddati davomiyligini koʻrsatish; masofadan turib ishlash boshlanadigan va tugallanadigan kalendar sanani belgilash; yuz berishi bilan masofadan turib ishlash rejimi muddati tugashiga olib keladigan hodisani aniqlash (epidemiya munosabati bilan joriy etilgan karantin choralarining bekor qilinishi, tabiiy yoki texnogen xususiyatga ega halokatlar, ishlab chiqarish avariyasi oqibatlarining bartaraf etilishi va boshqalar). Vaqtincha masofadan turib ishlashga oʻtishning eng koʻp muddati bir yildan oshmasligi kerak. Vaqtincha masofadan turib ishlash muddati tugagach, ish beruvchi xodim uchun u masofadan turib ishlash rejimiga oʻtguniga qadar ishlagan avvalgi ish rejimini belgilashi shart. Agar masofadan turib ishlashga oʻtish vaqtincha boʻlgan boʻlsa, ish beruvchi xodimning oʻtkazilish muddati tugashi bilan unga avvalgi mehnat vazifasi boʻyicha ishini ham berishi shart.

454. Ish beruvchining tashabbusiga koʻra vaqtincha masofadan turib ishlashga oʻtish
Tabiiy yoki texnogen xususiyatga ega halokatlar, ishlab chiqarishdagi avariyalar, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar, shuningdek yongʻinlar, toshqinlar, zilzilalar, epidemiyalar yoki epizootiyalar roʻy bergan taqdirda hamda aholining yoxud uning bir qismining hayotiga yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soladigan boshqa alohida hollarda ish beruvchining tashabbusi bilan xodimning roziligisiz uning vaqtincha masofadan turib ishlashga oʻtishiga yoki oʻtkazilishiga yoʻl qoʻyiladi. Agar statsionar ish joyida xodim tomonidan bajariladigan ishning oʻziga xos xususiyati ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan alohida hollarda uni ish beruvchining tashabbusiga koʻra masofadan turib ishlashga vaqtincha oʻtishini yoki oʻtkazilishini amalga oshirish imkonini bermasa yoxud ish beruvchi xodimni masofadan turib ishlash uchun zarur boʻlgan asbob-uskunalar, dasturiy-texnik vositalar, axborotni muhofaza qilish vositalari va boshqa vositalar bilan taʼminlay olmasa, ish beruvchi: xodimga taʼtillar jadvaliga muvofiq yillik mehnat taʼtilini berishga; taʼtillar jadvalida nazarda tutilgan taʼtillar berish navbatidan qatʼi nazar, xodimga uning roziligi bilan tegishli ish yili uchun yillik mehnat taʼtilini berishga; xodimning roziligi bilan unga ish haqini qisman saqlab qolgan holda taʼtil berishga; ushbu Kodeks 241-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan cheklovlarni hisobga olmay turib, xodimga uning roziligi bilan ish haqi saqlanmagan holda taʼtil berishga; xodim uchun toʻliqsiz ish vaqtini belgilashga haqli. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan holatlar mavjud boʻlganda ish beruvchi kamida ikki hafta oldin yozma ravishda ogohlantirgan holda xodim uchun toʻliqsiz ish vaqtini joriy etishga haqli. Agar statsionar ish joyida xodim bajarayotgan ishning oʻziga xos xususiyati uni vaqtincha masofadan turib ishlashga oʻtishini yoki oʻtkazilishini amalga oshirish imkonini bermasa va ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan choralarni koʻrish imkoni boʻlmasa, mazkur xodim oʻz mehnat vazifalarini bajarmayotgan vaqt ish beruvchiga va xodimga bogʻliq boʻlmagan sabablarga koʻra bekor turib qolish hisoblanadi hamda bu vaqt uchun ushbu Kodeks 266-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq, agar kattaroq toʻlov miqdori jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida yoxud ichki hujjatlarda nazarda tutilmagan boʻlsa, haq toʻlanadi.

455. Masofadan turib ishlashning aralash rejimi
Masofadan turib ishlashning aralash rejimi statsionar ish joyida ishlashni va masofadan turib ishlashni oʻz ichiga oladi. Statsionar ish joyida va masofadan turib ishlash muddatlari hamda ularning navbat bilan almashinishi mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga binoan aniqlanadi. Xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra xodim uchun doimiy yoki vaqtincha masofadan turib ishlashning aralash rejimi belgilanishi mumkin.

456. Masofadan turib ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasi
Masofadan turib ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasi va taraflar belgilagan masofadan turib ishlash haqidagi mehnat shartnomasi shartlarining oʻzgarishi toʻgʻrisidagi kelishuvlar umumiy tartibda yoki elektron hujjatlar almashinuvi orqali tuzilishi mumkin. Bunda masofadan turib ishlash haqidagi mehnat shartnomasi, taraflar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarining oʻzgarishi toʻgʻrisidagi kelishuvlar tuzilgan joy sifatida ish beruvchining joylashgan yeri koʻrsatiladi. Elektron hujjatlar almashinuvi orqali ish beruvchi bilan mehnat shartnomasini tuzgan masofadan turib ishlovchi xodimning talabiga koʻra, ish beruvchi tegishli tarzda rasmiylashtirilgan mazkur mehnat shartnomasining nusxasini masofadan turib ishlayotgan xodimga bu talabni olgan kundan eʼtiboran uch ish kunidan kechiktirmay maʼlum qilinadigan buyurtma xat bilan qogʻozda pochta orqali yuborishi shart. Elektron hujjatlar almashinuvi orqali masofadan turib ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasini tuzishda ushbu Kodeksning 124-moddasi birinchi qismida nazarda tutilgan hujjatlar ish beruvchiga masofadan turib ishlashga kirishayotgan shaxs tomonidan elektron hujjat tarzida taqdim etilishi mumkin. Ish beruvchining talabiga koʻra mazkur shaxs ish beruvchiga ushbu hujjatlarning koʻchirma nusxalarini maʼlum qilinadigan buyurtma xat bilan qogʻozda pochta orqali yuborishi shart. Mehnat shartnomasi taraflarining har biri boshqa tarafga ular tomonidan imzolangan mehnat shartnomasining nusxasini olganligi haqida elektron shaklda xabar qiladi. Masofadan turib ishlovchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga ushbu Kodeks 104-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan shartlar bilan bir qatorda quyidagi shartlar ham kiritiladi: masofadan turib ishlash jadvali — masofadan turib ishlash rejimida xodimga taqdim etiladigan ish kunlarining hamda ish soatlarining soni va davriyligi; taraflar oʻrtasida ishlab chiqarish vazifalari va ularning bajarilishi toʻgʻrisida axborot almashish usullari; masofadan turib ishlashning aralash rejimi belgilanganda statsionar ish joyida ishlash va masofadan turib ishlash davrlari, shuningdek ularning navbat bilan almashinishi; agar masofadan turib ishlovchi xodim tomonidan mehnat vazifasini amalga oshirishi uchun tegishli asbob-uskunalar va (yoki) tashkiliy texnika zarur boʻlsa, masofadan turib ishlovchi xodimga asbob-uskunalar va (yoki) tashkiliy texnika berish tartibi, bundan masofadan turib ishlovchi xodim oʻziga tegishli boʻlgan yoki oʻzi ijaraga olgan asbob-uskunalar va (yoki) tashkiliy texnikadan foydalanishi toʻgʻrisida taraflar kelishuvga erishgan hollar mustasno; ish beruvchining mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan mehnat vazifasini bajarishi uchun masofadan turib ishlovchi xodimga berilgan asbob-uskunalarni va (yoki) tashkiliy texnikani taʼmirlashni amalga oshirishga doir majburiyatlari; xodimni ish beruvchi bilan muntazam ravishda hamkorlik qilish uchun zarur boʻlgan aloqa vositalari bilan, shu jumladan uning Internet jahon axborot tarmogʻidan foydalanishini taʼminlash; xodimning aybi bilan ish beruvchi tomonidan masofadan turib ishlovchi xodimga topshirilgan uskunalar va (yoki) tashkiliy texnika buzilganligi tufayli ish beruvchiga yetkazilgan zararning oʻrnini qoplash shartlari; masofadan turib ishlovchi xodimga foydalanish uchun berilgan uskunalar, tashkiliy texnika, dasturiy-texnik vositalar, aloqa vositalari, axborotni muhofaza qilish vositalarini va boshqa vositalarni inventarizatsiyadan oʻtkazish tartibi; mehnat majburiyatlarini bajarish uchun masofadan turib ishlovchi xodim oʻz asbob-uskunalari va (yoki) tashkiliy texnikasidan foydalangan taqdirda, masofadan turib ishlovchi xodimga xarajatlarning oʻrnini qoplash tartibi va shartlari; mehnat majburiyatlarini bajarish uchun aloqa vositalaridan foydalanganligi munosabati bilan masofadan turib ishlovchi xodimga xarajatlarning oʻrnini qoplash tartibi va shartlari; masofadan turib ishlovchi xodim va ish beruvchining elektron hujjatlar almashinuvi orqali hamkorlik qilishi tartibi; ishlab chiqarish topshirigʻida shart qilib koʻrsatilgan ishlarni mehnat shartnomasida belgilangan muddatlarda bajarish imkoniyati boʻlmagan taqdirda, masofadan turib ishlovchi xodimning ishlarni oʻz vaqtida bajarishiga monelik qilayotgan sababni koʻrsatgan holda ish beruvchini xabardor qilish majburiyati; ish beruvchi va masofadan turib ishlovchi xodimning zarur mehnatni muhofaza qilish qoidalariga hamda xavfsizlik shartlariga rioya etish majburiyatlari. Masofadan turib ishlovchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida boshqa shartlar, shu jumladan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun qoʻshimcha asoslar ham nazarda tutilishi mumkin. Ish beruvchi joylashgan hududda yashaydigan masofadan turib ishlovchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida xodim oʻzining ish beruvchi va boshqa xodimlar bilan bevosita hamkorlik qilishi uchun zarur boʻlgan ish vaqtining bir qismida ish beruvchining ish joyida, qolgan ish vaqtida esa masofadan turib ishlashi nazarda tutilishi mumkin. Agar uning ish vaqtining kamida ellik foizi masofadan turib ishlashga toʻgʻri kelsa, xodim masofadan turib ishlovchi boʻlib hisoblanadi. Masofadan turib ishlovchi xodim bilan yozma mehnat shartnomasining namunaviy shakli Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi.

457. Xodimni masofadan turib ishlashga qabul qilishni va oʻtkazishni rasmiylashtirish
Xodimni masofadan turib ishlashga qabul qilish va oʻtkazish ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi. Masofadan turib ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasi xodimni masofadan turib ishlashga nomuayyan muddatga yoki muddatli mehnat shartnomasiga koʻra qabul qilish haqidagi ish beruvchining buyrugʻi eʼlon qilinishi uchun asosdir. Masofadan turib ishlovchi xodim bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzishga ushbu Kodeksda nazarda tutilgan cheklovlarga amal qilgan holda yoʻl qoʻyiladi. Mehnat shartnomasiga doir qoʻshimcha kelishuv doimiy ravishda masofadan turib ishlashga oʻtish toʻgʻrisida buyruqni eʼlon qilish uchun asos boʻladi. Xodimning vaqtincha masofadan turib ishlashga oʻtishi haqida buyruqni eʼlon qilish uchun xodimning masofadan turib ishlashga oʻtishga va ishni masofadan turib bajarish rejimi shartlariga roziligini aks ettiradigan arizasi asos boʻladi.

458. Vaqtincha masofadan turib ishlashga oʻtishga yoki masofadan ishlashga oʻtkazishga doir ustuvor huquqqa ega boʻlgan xodimlarning toifalari
Tabiiy yoki texnogen xususiyatga ega halokatlar, ishlab chiqarishdagi avariyalar, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar, shuningdek yongʻinlar, toshqinlar, zilzilalar, epidemiyalar yoki epizootiyalar roʻy bergan taqdirda hamda aholining yoxud uning bir qismining hayotiga yoki normal yashash sharoitlariga tahdid soladigan boshqa alohida hollarda ish beruvchida tegishli texnik va tashkiliy imkoniyatlar mavjud boʻlganda vaqtincha masofadan turib ishlashga oʻtish yoki oʻtkazish uchun ustuvor huquq beriladigan xodimlarning toifalari quyidagilardan iborat: homilador ayollar; oʻn toʻrt yoshgacha boʻlgan bolalarning ota-onalari, vasiylari; nogironligi boʻlgan shaxslar; yoshga doir pensionerlar; nogironligi boʻlgan shaxslarni yoki oilaning oʻzgalar parvarishiga muhtoj boʻlgan bemor aʼzolarini parvarishlayotgan xodimlar. Jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, ichki hujjatda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan xodimlarning boshqa toifalari ham vaqtincha masofadan turib ishlashga oʻtish yoki oʻtkazish uchun ustuvor huquqqa ega boʻlishi mumkin.

459. Masofadan turib ishlovchi xodimlarning mehnatini tashkil etishning oʻziga xos xususiyatlari
Masofadan turib ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasi boʻyicha oʻz majburiyatlarini bajarishi uchun masofadan turib ishlovchi xodimlarni zarur uskunalar, dasturiy-texnik vositalar, axborotni himoya qilish vositalari va boshqa vositalar bilan taʼminlash tartibi hamda muddatlari, masofadan turib ishlovchi xodimlar tomonidan bajarilgan ishlar haqidagi hisobotlarni topshirish tartibi va muddatlari, masofadan turib ishlovchi xodimlar tomonidan ularga tegishli boʻlgan yoki ijaraga olingan uskunalar, tashkiliy texnika, dasturiy-texnik vositalar, aloqa vositalari, axborotni himoya qilish vositalaridan hamda boshqa vositalardan foydalanganlik uchun kompensatsiyaning miqdori, uni toʻlash tartibi va muddatlari, masofadan turib ishlash bilan bogʻliq boshqa xarajatlarning oʻrnini qoplash tartibi jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvida belgilanadi. Masofadan turib ishlovchi xodimning ish beruvchining buyrugʻiga muvofiq ish beruvchi joylashgan yerga qilgan safari, agar xodim yashash joyiga har kuni qaytish imkoniyatiga ega boʻlmasa, xizmat safari hisoblanadi.

460. Masofadan turib ishlovchi xodimning va ish beruvchining hamkorligi
Xodim va ish beruvchi masofadan turib ishlovchi xodimning masofadan turib ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasida belgilangan ish vaqti ichida mehnat vazifasini bajarishi uchun muayyan vaqtni nazarda tutuvchi hamkorlik qilish tartibini belgilaydi. Hamkorlik qilish tartibi kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilingan ichki hujjatda, masofadan turib ishlash haqidagi mehnat shartnomasida belgilanadi. Hamkorlik qilish tartibida masofadan turib ishlovchi xodimning ish beruvchining qoʻngʻiroqlariga, elektron xatlariga va boshqa shaklda amalga oshirilgan soʻrovlariga javob berish majburiyati, shuningdek masofadan turib ishlovchi xodim oʻz mehnat vazifasini bajarish bilan bogʻliq masalalar boʻyicha ish beruvchining soʻrovlariga javob berishi shart boʻlgan muddat nazarda tutilishi mumkin. Hamkorlik qilish tartibida belgilangan vaqtdan tashqari ish beruvchining telefon qoʻngʻiroqlariga, elektron xatlariga va har qanday shaklda amalga oshirilgan soʻrovlariga xodimning javob berishi shart emas. Agar hamkorlik qilish tartibi masofadan turib ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasi taraflari tomonidan kelishilmagan boʻlsa yoxud xodim ushbu bobda nazarda tutilgan tartibda tegishli ichki hujjat bilan tanishtirilmagan boʻlsa, xodim oʻz vaqtida javob bermaganligi yoki mehnat vazifasini bajarishi bilan bogʻliq masalalar boʻyicha ish beruvchining soʻrovlariga javob bermaganligi uchun javobgarlikka tortilishi mumkin emas. Masofadan turib ishlovchi xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi hamkorlik ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilingan ichki hujjatlarda yoxud masofadan turib ishlash haqidagi mehnat shartnomasida koʻrsatilgan xabarni joʻnatgan shaxsni ishonchli aniqlash imkonini beradigan barcha usullardan foydalangan holda, elektron hujjatlar almashinuvi orqali amalga oshiriladi. Mazkur almashinuv taraflarining har biri masofadan turib ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasida nazarda tutilgan muddatda boshqa tarafdan elektron hujjatni olganligi haqidagi tasdiqnomani yuborishi shart. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka yoki mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga muvofiq xodim oʻzining mehnat faoliyati bilan bevosita bogʻliq boʻlgan qabul qilinayotgan ichki hujjatlar, ish beruvchining buyruqlari, bildirishnomalari, talablari va boshqa hujjatlari bilan yozma shaklda, shu jumladan imzo qoʻydirib tanishtirilishi kerak boʻlgan hollarda, masofadan turib ishlovchi xodim ular bilan ish beruvchi va masofadan turib ishlovchi xodim oʻrtasidagi elektron hujjat almashinuvi orqali tanishtirilishi mumkin. Masofadan turib ishlovchi xodim ish beruvchiga ariza bilan murojaat qilishga, ish beruvchiga tushuntirishlar, oʻzi amalga oshirayotgan mehnat faoliyati bilan bogʻliq boshqa axborotni elektron shaklda taqdim etishga haqli. Vaqtincha mehnatga layoqatsizlik nafaqasi, homiladorlik va tugʻish nafaqasi, ijtimoiy sugʻurta boʻyicha boshqa toʻlovlarni olish uchun masofadan turib ishlovchi xodim qonunchilikda nazarda tutilgan hujjatlarning aslini, agar xodim oʻrindosh boʻlsa, hujjatlarning koʻchirma nusxalarini ish beruvchiga maʼlum qilinadigan buyurtma xat bilan pochta orqali yuboradi. Ish beruvchi tomonidan masofadan turib ishlovchi xodimga ish bilan bogʻliq hujjatlarning tegishli tartibda tasdiqlangan koʻchirma nusxalari ushbu Kodeksning 117-moddasiga muvofiq beriladi. Ish beruvchi xodim tomonidan ariza berilgan uch ish kunidan kechiktirmay hujjatlarning koʻchirma nusxalarini maʼlum qilinadigan buyurtma xat bilan pochta orqali yoki agar bu arizada koʻrsatilgan boʻlsa, elektron hujjat tarzida yuborishi shart.

461. Masofadan turib ishlovchi xodimning ish vaqti
Masofadan turib ishlovchi xodim uchun ishlab chiqarish topshirigʻini belgilash chogʻida ish beruvchi ishlarning ayrim turlarini bajarish vaqti normativlarini inobatga olishi, bunda bir oyga moʻljallangan ishning butun majmuini bajarish uchun ish vaqtining umumiy davomiyligi ish vaqtining normal yoki qisqartirilgan davomiyligidan oshmasligi kerak. Masofadan turib ishlovchi xodimning ish vaqti quyidagilarni oʻz ichiga oladi: masofadan turib ishlovchi xodim ish beruvchi bilan aloqada boʻlishi (bevosita hamkorlik qilishi) kerak boʻlgan, qayd etilgan ish vaqtini. Masofadan turib ishlashning aralash tartibida qayd etilgan ish vaqti mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvida nazarda tutilgan statsionar ish joyidagi ish vaqtini; foydalanish tartibi masofadan turib ishlovchi xodim tomonidan ishlab chiqarish vazifasining hajmidan va mehnat shartnomasida belgilangan boshqa sharoitlardan kelib chiqqan holda mustaqil ravishda belgilanadigan ish vaqtini. Foydalanish tartibi masofadan turib ishlovchi xodim tomonidan mustaqil ravishda belgilanadigan ish vaqtiga bir hissa miqdorida haq toʻlanadi hamda unga nisbatan ishdan tashqari ish, dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayram kunlaridagi ish, shuningdek tungi vaqtdagi ish uchun mehnatga haq toʻlash shartlari tatbiq etilmaydi, bundan ushbu moddaning toʻrtinchi va beshinchi qismlarida nazarda tutilgan hollar mustasno. Masofadan turib ishlovchi xodimning dam olish vaqti davrida ish beruvchi bilan xodimning hamkorlik qilishiga xodimni dam olish kunlarida va ishlanmaydigan bayram kunlarida ishga jalb etish uchun belgilangan tartibda, ayrim hollarda yoʻl qoʻyiladi. Ish beruvchining xodim uchun belgilangan qayd etilgan ish vaqti davomiyligidan tashqari vaqtda xodim bilan hamkorlik qilishi ishdan tashqari ish boʻlib, bunga xodimni ishdan tashqari ishga jalb qilish uchun belgilangan tartibda yoʻl qoʻyiladi. Ish beruvchining tashabbusiga koʻra, dam olish kunlarida yoki ishlanmaydigan bayram kunlarida, tungi vaqtda, shuningdek masofadan turib ishlovchi xodim uchun qayd etilgan ish vaqtidan tashqari vaqtda ish beruvchining xodim bilan hamkorlik qilganligi uchun ushbu Kodeksda nazarda tutilgan tartibda oshirilgan haq toʻlanadi.

462. Masofadan turib ishlovchi xodimning har yilgi mehnat taʼtili
Agar masofadan turib ishlovchi xodim mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga yoki mehnat shartnomasiga muvofiq davomiyligi uzoqroq boʻlgan har yilgi mehnat taʼtiliga chiqish huquqiga ega boʻlmasa, uning har yilgi mehnat taʼtilining davomiyligi yigirma bir kalendar kundan kam boʻlishi mumkin emas. Masofadan turib ishlovchi xodimga har yilgi mehnat taʼtilini va boshqa turdagi taʼtillarni berish tartibi masofadan turib ishlash haqidagi mehnat shartnomasida ushbu Kodeksga hamda mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlarga muvofiq belgilanadi.

463. Masofadan turib ishlovchi xodimning mehnatiga haq toʻlash
Masofadan turib ishlovchi xodimning mehnatiga haq toʻlash mehnatga haq toʻlashning vaqtbay tizimida haqiqatda ishlab berilgan vaqt uchun, mehnatga haq toʻlashning ishbay tizimida esa haqiqatda bajarilgan ish hajmi uchun amalga oshiriladi. Ishlab chiqarish normalari va ishbay narxlar ishlarni bajarish uchun mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka muvofiq belgilangan normal ish vaqtidan kelib chiqqan holda, mehnat shartnomasi taraflarining kelishuviga koʻra belgilanadi. Masofadan turib ishlovchi xodimning mehnatiga haq toʻlash miqdori ish beruvchining ishlab chiqarishida band boʻlgan xodimlar mehnatiga haq toʻlash shartlari bilan taqqoslanadigan boʻlishi kerak. Masofadan turib ishlovchi xodimning mehnatiga haq toʻlash, basharti u mehnat normalarini va mehnat vazifalarini bajarsa, qonunchilikda belgilangan mehnatga haq toʻlashning eng kam miqdoridan kam boʻlmasligi va biron-bir eng katta miqdor bilan cheklanmasligi kerak. Masofadan turib ishlovchi xodim oʻz mehnatini amalga oshirayotgan joyda ish haqiga nisbatan hududiy koeffitsiyent belgilangan boʻlsa, masofadan turib ishlovchi xodimning mehnatiga haq toʻlash ushbu koeffitsiyent hisobga olingan holda amalga oshirilishi kerak.

464. Masofadan turib ishlovchi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish
Masofadan turib ishlovchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeksda belgilangan asoslarga koʻra bekor qilinishi mumkin. Agar masofadan turib ishlovchi xodimning ish beruvchining masofadan turib ishlash toʻgʻrisidagi mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyrugʻi bilan tanishib chiqishi elektron hujjat tarzida amalga oshirilsa, ish beruvchi masofadan turib ishlovchi xodimga mazkur mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni lozim darajada rasmiylashtirilgan mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusxasini maʼlum qilinadigan buyurtma xat bilan pochta orqali qogʻozda yuborishi shart.

465. Vaxta usulida ishlash toʻgʻrisidagi umumiy qoidalar
Vaxta usulida ishlash xodimlarning doimiy yashash joyiga kunlik qaytishini taʼminlash imkoni boʻlmagan taqdirda, ularning doimiy yashash joyidan tashqarida mehnat jarayonini amalga oshirishning alohida shaklidir. Vaxta usulida ishlash ish joyi xodimlarning doimiy yashash joyidan yoki ish beruvchining joylashgan yeridan sezilarli darajada uzoqda joylashganida ishlab chiqarish obyektlarini, ijtimoiy va boshqa obyektlarni qurish, taʼmirlash yoki rekonstruksiya qilish muddatlarini qisqartirish, aholi yashamaydigan, olis hududlarda yoxud alohida tabiiy sharoitlarga ega boʻlgan hududlarda ishlab chiqarish obyektlaridan foydalanilishini taʼminlash maqsadida, shuningdek boshqa ishlab chiqarish faoliyatini amalga oshirish uchun qoʻllaniladi. Vaxta usulidagi ishlarga jalb qilinadigan xodimlar ishlarni bajarish obyektida boʻlish davrida ish beruvchi tomonidan maxsus tashkil etiladigan, mazkur xodimlarning ishlarni bajarishi vaqtida hayot faoliyatini va smenalar oʻrtasida dam olishini taʼminlash uchun moʻljallangan binolar va inshootlar majmuidan iborat boʻlgan vaxta shaharchalarida yoxud shu maqsadlar uchun moslashtirilgan va ish beruvchining hisobidan haqi toʻlanadigan yotoqxonalarda, boshqa turar joylarda yashaydi. Agar vaxta obyektida mehnat faoliyatini amalga oshiruvchi xodim har kuni oʻz doimiy yashash joyiga qaytish imkoniyatiga ega boʻlsa, bunday ishni bajarish vaxta usulida ishlash hisoblanmaydi. Ishning vaxta usulini qoʻllash tartibi ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi. Ishni vaxta usulida tashkil etish toʻgʻrisidagi namunaviy nizom Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi.

466. Xodimlarning ayrim toifalarini vaxta usulidagi ishlarga jalb qilishni cheklash
Vaxta usulida bajariladigan ishlarga quyidagilar jalb qilinishi mumkin emas: oʻn sakkiz yoshgacha boʻlgan xodimlar; homilador ayollar; uch yoshgacha boʻlgan bola parvarishini amalga oshirayotgan ota-onadan biri (vasiy); tibbiy xulosaga muvofiq vaxta usulidagi ishlarni bajarishiga qarshi koʻrsatmalar boʻlgan shaxslar.

467. Vaxtaning davomiyligi
Vaxta obyektda ishlarni bajarish vaqtini va smenalar oʻrtasida dam olish vaqtini oʻz ichiga oluvchi umumiy davrdir. Vaxtaning davomiyligi bir oydan oshmasligi kerak. Jamoa kelishuvlarida yoki jamoa shartnomasida belgilangan alohida hollarda ayrim obyektlarda vaxtaning davomiyligi uch oyga qadar uzaytirilishi mumkin.

468. Vaxta usulida ishlash chogʻida ish vaqtini hisobga olish
Vaxta usulida ishlash chogʻida ish vaqtini bir oy, chorak yoki boshqa uzoqroq muddatli davr uchun, lekin oʻn ikki oydan koʻp boʻlmagan davr uchun jamlab hisobga olish belgilanadi. Hisobga olish davri quyidagilarni qamrab oladi: xodimning vaxtada boʻlgan davridagi ish vaqtini; ish beruvchining joylashgan yeridan yoki toʻplanish joyidan to ish bajariladigan joyga borish va ortga qaytish chogʻida yoʻlda boʻlish vaqtini; mazkur kalendar davrga toʻgʻri keladigan dam olish vaqtini. Ish beruvchi vaxta usulida ishlaydigan har bir xodim ish vaqtining va dam olish vaqtining hisobini oyma-oy hamda butun hisobga olish davri uchun yuritishi shart.

469. Vaxta usulida ishlash chogʻida mehnat va dam olish rejimlari
Hisobga olish davri doirasida ish vaqti va dam olish vaqti ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadigan va amalga kiritilguniga qadar ikki oydan kechiktirmay xodimlar eʼtiboriga yetkaziladigan jadval bilan tartibga solinadi. Ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan jadvalda quyidagilar nazarda tutiladi: hisobga olish davrining davomiyligi; xodimlarni vaxtaga olib borish va u yerdan qaytarib olib kelish uchun zarur boʻlgan vaqt. Ish joyiga borish va u yerdan qaytib kelish chogʻida yoʻlda boʻlish kunlari ish vaqtiga kiritilmaydi hamda vaxtalar oʻrtasidagi dam olish kunlariga toʻgʻri kelishi mumkin; xodimning vaxtada boʻlgan davrida har kunlik ishning davomiyligi. Bunda shunday ishning cheklangan davomiyligi oʻn ikki soatdan oshmasligi kerak; vaxtada dam olish vaqti, bu xodimga quyidagilarni taqdim etishni oʻz ichiga oladi: ish kuni davomida dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus (agar kunlik ishning (smenaning) davomiyligi sakkiz soatdan oshsa, ikkita tanaffus), ishlab chiqarish sharoitlariga koʻra bunday tanaffusning imkoni boʻlmagan hollarda esa ish vaqtida xodimlarning ovqatlanish vaqtini belgilash va tashkil etish; har kunlik (smenalar oʻrtasidagi) dam olish, uning davomiyligi dam olish va ovqatlanish uchun tanaffusni hisobga olgan holda kamida oʻn ikki soatni tashkil etishi kerak; vaxta davrida haftalik dam olish kunlari, agar ishlab chiqarish sharoitlariga koʻra buning imkoni boʻlsa; vaxta oraligʻidagi dam olish vaqti, bunga jadvalda nazarda tutilgan ish vaqti normasidan ortiq ishlaganlik uchun otgul kunlari va bu davrga toʻgʻri keladigan dam olish kunlari kiradi. Otgul kunlari soni xodimning vaxtada boʻlgan davrida jadvalga muvofiq ortiqcha ishlangan umumiy soatlar sonini ish kuni davomiyligining belgilangan normasiga boʻlish yoʻli bilan aniqlanadi. Vaxtadagi ish jadvali doirasida toʻliq ish kuniga yetmaydigan ish vaqtining ortiqcha ishlangan soatlari kalendar yil mobaynida yigʻilib borishi va toʻliq ish kunlarigacha jamlanib, keyinchalik vaxta oraligʻidagi qoʻshimcha dam olish kunlari berilishi mumkin.

470. Vaxta usulida ishlovchi shaxslarning ish vaqtidan tashqari ishi
Hisobga olish davrida xodim uchun jadvalda belgilangan ish vaqti davomiyligidan tashqari ishlash vaxta usulida ishlovchi shaxslar uchun ish vaqtidan tashqari ishdir. Vaxta usulida ishlovchi shaxslarni ish vaqtidan tashqari ishlarga jalb qilish ushbu Kodeks 189-moddasining oltinchi — oʻninchi qismlarida nazarda tutilgan tartibda ushbu Kodeks 190-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan ish vaqtidan tashqari ishning cheklangan davomiyligiga rioya qilgan holda amalga oshiriladi va ushbu Kodeksning 262-moddasiga muvofiq unga haq toʻlanishi lozim.

471. Vaxta usulida ishlovchi shaxslarga yillik mehnat taʼtili berishning oʻziga xos xususiyatlari
Vaxta usulida ishlovchi shaxslarga yillik mehnat taʼtili ular vaxtalar oraligʻidagi dam olish kunlaridan foydalanganidan keyin berilishi kerak. Ushbu moddaning birinchi qismidagi talab vaxta usulida ishlovchi shaxslarning taʼtillar jadvalini tuzish chogʻida hisobga olinishi kerak. Agar vaxta usulida ishlovchi shaxsning yillik mehnat taʼtilining tugashi vaxtalar oraligʻidagi dam olish kunlariga toʻgʻri kelsa, unda ish beruvchi xodimning roziligi bilan: vaxta boshlanguniga qadar xodimni vaqtincha boshqa ishga oʻtkazishi; vaxta boshlanguniga qadar xodimga ish haqi saqlanmagan holda taʼtil berishi; xodimni vaxtaning boshqa smenasiga oʻtkazishi mumkin.

472. Vaxta usulida ishlovchi shaxslarning mehnatiga haq toʻlash, kafolatlar va kompensatsiyalar
Vaxta usulida ishlovchi shaxslarning mehnatiga haq toʻlash quyidagilarni oʻz ichiga oladi: vaxta vaqtida bajarilgan ish uchun haq toʻlashni; vaxtada ortiqcha ishlangan vaqt uchun vaxtalar oraligʻidagi qoʻshimcha dam olish kunlariga haq toʻlashni; vaxta usulida ishlaganlik uchun ustama haqni va mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda yoki mehnat haqidagi boshqa hujjatlarda nazarda tutilgan oʻzga toʻlovlarni. Agar jamoa shartnomasida, ichki hujjatda yoki mehnat shartnomasida yuqoriroq haq toʻlash belgilanmagan boʻlsa, vaxtadagi ish jadvali doirasidagi ish vaqtida ortiqcha ishlaganlik munosabati bilan har bir dam olish kuni (vaxtalar oraligʻidagi dam olish kuni) uchun kunlik tarif stavkasi, kunlik stavka (bir kunlik ish uchun maoshining bir qismi) miqdorida haq toʻlanadi. Vaxta usulida ishlovchi shaxslar uchun vaxta davrida ishlarni bajarish joylarida boʻlgan har bir kalendar kun uchun, shuningdek ish beruvchining joylashgan yeridan (yigʻilish punktidan) ish joyigacha borish va orqaga qaytish chogʻida yoʻlda boʻlingan haqiqiy kunlar uchun sutkalik oʻrniga vaxta usulida ishlaganlik uchun ustama toʻlanadi. Budjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotlarda vaxta usulida ishlaganlik uchun ustama miqdori va toʻlash tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi. Boshqa ish beruvchilarda vaxta usulida ishlaganlik uchun ustama miqdori va toʻlash tartibi jamoa shartnomasida, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilinadigan ichki hujjatda yoki mehnat shartnomasida belgilanadi. Hududida ish haqiga hududiy koeffitsiyentlar qoʻllaniladigan tumanlarga vaxta usulida ishlarni bajarish uchun chiqadigan xodimlarga bu koeffitsiyentlar mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi huquqiy hujjatlarga muvofiq hisoblanadi. Vaxtada ishlash jadvalida nazarda tutilgan, ish beruvchining joylashgan yeridan (yigʻilish punktidan) ish bajariladigan joygacha borish va u yerdan qaytish chogʻida yoʻlda boʻlish vaqti uchun, shuningdek meteorologik sharoitlar yoki transport tashkilotlarining aybi tufayli yoʻlda qolib ketish vaqti uchun xodimga oʻtgan oy uchun hisoblangan ish haqi asosida aniqlanadigan oʻrtacha kunlik stavka miqdoridan kelib chiqqan holda kompensatsiya toʻlanadi.

473. Noqulay mehnat sharoitlari va noqulay tabiiy-iqlim sharoitlari tushunchalari
Zararli (oʻta zararli) va (yoki) xavfli (oʻta xavfli) ishlab chiqarish omilining mavjudligi bilan tavsiflanadigan mehnat sharoitlari noqulay mehnat sharoitlaridir. Xodimning mehnat faoliyati amalga oshiriladigan ishlab chiqarish muhiti va mehnat jarayoni omillari ishlab chiqarish omillaridir. Xodimga taʼsiri kasb kasalligiga olib kelishi mumkin boʻlgan ishlab chiqarish omilining mavjudligi bilan tavsiflanadigan mehnat sharoitlari zararli mehnat sharoitlaridir. Xodimga taʼsiri uning jarohatlanishiga olib kelishi mumkin boʻlgan ishlab chiqarish omilining mavjudligi bilan tavsiflanadigan mehnat sharoitlari xavfli mehnat sharoitlaridir. Miqdoriy tavsifiga va taʼsir koʻrsatishning davomiyligiga qarab ayrim zararli ishlab chiqarish omillari xavfli boʻlishi mumkin. Kasb kasalliklarining ogʻir shakllarini (umumiy mehnat qobiliyatining yoʻqotilishi) yoxud surunkali kasalliklar sonining ancha oʻsishini va mehnat qobiliyatining vaqtincha yoʻqotilishi kuzatiladigan kasallanishning yuqori darajalarini keltirib chiqaradigan zararli ishlab chiqarish omillari darajalari bilan tavsiflanadigan mehnat sharoitlari oʻta zararli mehnat sharoitlaridir. Smena davomida oʻlimga sabab boʻlishi mumkin boʻlgan ishlab chiqarish omillari bilan tavsiflanadigan mehnat sharoitlari oʻta xavfli mehnat sharoitlaridir. Noqulay tabiiy-iqlim sharoitlari deganda xodim tomonidan mehnat faoliyatini amalga oshirishga va uning choʻl joylarda, baland togʻli, borish qiyin boʻlgan joylarda, shuningdek noqulay ekologik vaziyatga ega boʻlgan joylarda istiqomat qilishiga noqulay taʼsir koʻrsatadigan tabiiy-iqlim, geografik, ijtimoiy-iqtisodiy va tibbiy-biologik omillar yigʻindisi tushuniladi. Mehnat qilish uchun noqulay tabiiy-iqlim sharoitlariga ega boʻlgan joylar roʻyxati Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda belgilanadi.

474. Ish oʻrinlarini mehnat sharoitlari va asbob-uskunaning jarohat yetkazish xavfi yuzasidan attestatsiyadan oʻtkazish
Mehnat sharoitlari va asbob-uskunaning jarohat yetkazish xavfi yuzasidan attestatsiyadan oʻtkazish asosida aniqlanadigan, mehnat sharoitlari xodimning mehnat qobiliyatiga va sogʻligʻiga nomaqbul taʼsir koʻrsatadigan ish oʻrinlarida band boʻlgan xodimlar mehnat faoliyatini noqulay mehnat sharoitlarida amalga oshiruvchi xodimlardir. Mehnat sharoitlarini, ish oʻrinlaridagi mehnat jarayonining ogʻirligi va tigʻizligini hamda asbob-uskunaning jarohat yetkazish xavfini baholash, zararli va xavfli ishlab chiqarish omillarini aniqlash, shuningdek mehnat sharoitlarini, mehnat jarayonining ogʻirligi va tigʻizligini qonunchilikda belgilangan talablarga muvofiqlashtirish maqsadida oʻtkaziladigan tadbirlar majmui ish oʻrinlarini mehnat sharoitlari va asbob-uskunaning jarohat yetkazish xavfi yuzasidan attestatsiyadan oʻtkazishdir. Ish oʻrinlarini mehnat sharoitlari va asbob-uskunaning jarohat yetkazish xavfi yuzasidan attestatsiyadan oʻtkazish Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan tasdiqlanadigan nizomga muvofiq amalga oshiriladi.

475. Mehnat faoliyatini noqulay mehnat sharoitlarida va noqulay tabiiy-iqlim sharoitlarida amalga oshiruvchi xodimlarga qoʻshimcha kafolatlar
Mehnat faoliyatini noqulay mehnat sharoitlarida, noqulay tabiiy-iqlim sharoitlarida amalga oshiruvchi xodimlarga mehnatni muhofaza qilish, ish vaqti, taʼtillar, mehnatga haq toʻlash, shuningdek boshqa mehnat sharoitlari borasida qoʻshimcha kafolatlar beriladi. Ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan xodimlarga kafolatlarning eng past darajasi qonunchilikda belgilanadi. Jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida yoki ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilingan boshqa ichki hujjatlarda mazkur toifadagi xodimlarga qoʻshimcha kafolatlar berish nazarda tutilishi mumkin.

476. Mehnat faoliyatini noqulay mehnat sharoitlarida amalga oshiruvchi xodimlarni majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtkazish
Ish beruvchi noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan xodimlarning dastlabki (mehnat shartnomasini tuzayotganda) va davriy (ish jarayonida) majburiy tibbiy koʻriklardan oʻtkazilishini tashkil etishi shart. Bajarilishi chogʻida dastlabki va davriy majburiy tibbiy koʻriklar oʻtkaziladigan noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarning roʻyxati hamda majburiy tibbiy koʻriklarni oʻtkazish tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Sogʻliqni saqlash vazirligi tomonidan belgilanadi.

477. Noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan xodimlar uchun ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi
Mehnat jarayonida zararli va xavfli ishlab chiqarish omillari taʼsiriga duchor boʻladigan xodimlarga haftasiga oʻttiz olti soatdan oshmaydigan ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi belgilanadi. Bunday ishlar roʻyxati va ularni bajarishdagi ish vaqtining aniq davomiyligi jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, agar ular tuzilmagan boʻlsa — ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda ish oʻrinlarini mehnat sharoitlari va asbob-uskunaning jarohat yetkazish xavfi yuzasidan attestatsiyadan oʻtkazish asosida belgilanadi. Oʻta zararli va oʻta xavfli mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan xodimlar uchun ish vaqtining cheklangan davomiyligi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda belgilanadi.

478. Noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan xodimlarning har kungi ishi (smenasi) davomiyligi
Noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan xodimlarning har kungi ishi (smenasi) davomiyligi olti kunlik ish haftasida — olti soatdan, besh kunlik ish haftasida esa — yetti soatu oʻttiz daqiqadan ortiq boʻlmasligi kerak. Noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan xodimlarning har kungi ishi (smenasi) davomiyligi: oʻttiz soatli olti kunlik ish haftasida — besh soatdan, oʻttiz soatli besh kunlik ish haftasida esa — olti soatdan ortiq boʻlmasligi kerak; yigirma toʻrt soatli olti kunlik ish haftasida — toʻrt soat, yigirma toʻrt soatli besh kunlik ish haftasida esa — besh soatdan ortiq boʻlmasligi kerak.

479. Noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan xodimlarni ish vaqtidan tashqari ishga jalb etishdagi cheklovlar
Noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan xodimlarning ish vaqtidan tashqari ishining davomiyligi kuniga ikki soatdan va yiliga bir yuz yigirma soatdan ortiq boʻlmasligi kerak. Oʻta zararli va oʻta xavfli mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan xodimlarni ish vaqtidan tashqari ishga jalb etish taqiqlanadi.

480. Oʻta zararli va oʻta xavfli mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan xodimlar uchun ish vaqtini jamlab hisobga olishni qoʻllashdagi cheklovlar
Oʻta zararli va oʻta xavfli mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan xodimlar uchun ish vaqtini jamlab hisobga olishni qoʻllashga yoʻl qoʻyilmaydi.

481. Noqulay mehnat sharoitlaridagi ish uchun yillik qoʻshimcha taʼtil
Noqulay mehnat sharoitlarida band boʻlgan xodimlar yillik qoʻshimcha taʼtil olish huquqiga ega. Qoʻshimcha taʼtil olish huquqini beradigan ishlar, kasblar va lavozimlar roʻyxati, taʼtillarning davomiyligi, ularni berish tartibi va shartlari jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, — ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda, Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan tasdiqlanadigan Ish oʻrinlarini mehnat sharoitlari va asbob-uskunaning jarohat yetkazish xavfi yuzasidan attestatsiyadan oʻtkazish tartibi toʻgʻrisidagi nizomga muvofiq belgilanadi. Noqulay mehnat sharoitlarida band boʻlgan xodimlarga beriladigan yillik qoʻshimcha taʼtilning eng qisqa davomiyligi, shuningdek noqulay mehnat sharoitlaridagi ish uchun yillik qoʻshimcha taʼtillarni berish shartlari va tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.

482. Ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi belgilangan noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan shaxslarning mehnatiga haq toʻlash
Noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan shaxslarning mehnatiga haq toʻlash ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligida xodimlar uchun xuddi ish vaqtining normal davomiyligida boʻlgani kabi miqdorda amalga oshiriladi. Zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan xodimlarning mehnatiga haq toʻlash oshirilgan miqdorda belgilanadi. Zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan xodimlar mehnatiga toʻlanadigan haqni oshirishning eng kam miqdori normal mehnat sharoitlaridagi har xil turdagi ishlar uchun belgilangan tarif stavkasining (maoshning) toʻrt foizini tashkil etadi. Mehnat haqini oshirishning aniq miqdorlari ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda belgilanadi.

483. Noqulay tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ish uchun har yilgi qoʻshimcha taʼtil
Noqulay tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ish uchun har yilgi qoʻshimcha taʼtil qaysi joylarda ishlaganlik uchun mehnat haqiga tegishli koeffitsiyentlar belgilangan boʻlsa, oʻsha joylarda mehnat faoliyatini amalga oshiruvchi xodimlarga beriladi. Tabiiy-iqlim sharoitlari noqulay hududlarning roʻyxati va bunday sharoitlardagi ish uchun beriladigan yillik qoʻshimcha taʼtilning eng qisqa davomiyligi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi. Jamoa kelishuvlarida, shuningdek jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda noqulay tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ish uchun ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilmagan yillik qoʻshimcha taʼtillar belgilanishi mumkin.

484. Noqulay tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ish uchun mehnatga haq toʻlash koeffitsiyentlari
Noqulay tabiiy-iqlim sharoitlaridagi ish uchun mehnatga haq toʻlash koeffitsiyenti ayrim hududlardagi mehnat sharoitlarining xususiyatlari inobatga olingan holda xodimlarga toʻlanadigan kompensatsiya xususiyatiga ega boʻlgan ustama turidir. Koeffitsiyentlarning eng kam miqdorlari va ularni qoʻllash tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.

485. Umumiy qoidalar
Tashkilot rahbari ushbu Kodeksga, boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga, tashkilotning taʼsis hujjatlariga, ichki hujjatlarga muvofiq mazkur tashkilotga rahbarlikni amalga oshiruvchi, shu jumladan uning yagona ijro etuvchi organi vazifalarini bajaruvchi jismoniy shaxsdir. Ushbu paragrafdagi qoidalar, tashkilotlarning tashkiliy-huquqiy shakllaridan, mulk shakllaridan va idoraviy boʻysunuvidan qatʼi nazar, tashkilotlar rahbarlariga nisbatan tatbiq etiladi, bundan quyidagi hollar mustasno, agar: tashkilot rahbari yagona ishtirokchi (taʼsis etuvchi), tashkilot mol-mulkining yagona mulkdori boʻlsa; tashkilotni boshqarish boshqa tashkilot (boshqaruvchi tashkilot) bilan shartnoma asosida amalga oshirilsa. Tashkilot rahbarining oʻrinbosari rahbar yoʻqligida uning vazifasini vaqtincha bajarib turish yoki lavozim vazifalari taqsimoti asosida ayrim masalalar boʻyicha rahbar vazifasini bajarish oʻz xizmat vazifalari jumlasiga kiruvchi shaxsdir. Tashkilot bosh buxgalteri tashkilotda shtatdagi lavozimni egallab turgan, hisob siyosatini shakllantirish, buxgalteriya hisobini yuritish, toʻliq va haqqoniy buxgalteriya, soliq va statistika hisobotlari oʻz vaqtida taqdim etilishi uchun javob beruvchi, amalga oshirilayotgan xoʻjalik operatsiyalarining qonunchilikka muvofiqligini, tashkilot mol-mulkining harakati va majburiyatlari bajarilishi ustidan nazoratni taʼminlovchi shaxsdir. Tashkilotda bosh buxgalter lavozimi mavjud boʻlmagan taqdirda ushbu paragrafning qoidalari tashkilotda bosh buxgalter vazifasini amalga oshirayotgan mansabdor shaxsga nisbatan tatbiq etiladi. Tashkilotning alohida boʻlinmalari rahbarlari tarkibiy boʻlinmalarni tashkil etgan tashkilot tomonidan lavozimga tayinlanadigan va mazkur alohida boʻlinmani tashkil etgan tashkilot tomonidan berilgan ishonchnoma asosida faoliyat koʻrsatuvchi mansabdor shaxslardir. Tashkilot rahbarining, uning oʻrinbosarlarining, tashkilot bosh buxgalterining va tashkilot alohida boʻlinmasi rahbarining mehnatga oid munosabatlar sohasidagi huquq va majburiyatlari ushbu Kodeksda, boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda, tashkilotning, alohida boʻlinmaning taʼsis hujjatlarida, mehnat shartnomasida belgilanadi. Qonunda tashkilotlar rahbarlarining mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning ushbu paragrafda nazarda tutilganidan tashqari boshqa oʻziga xos xususiyatlari ham belgilanishi mumkin.

486. Tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, tashkilot bosh buxgalteri, tashkilot alohida boʻlinmasining rahbari bilan mehnat shartnomasi tuzish
Tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, tashkilot bosh buxgalteri va tashkilot alohida boʻlinmasining rahbari bilan tashkilotning taʼsis hujjatlarida yoki taraflarning kelishuvida belgilangan muddatga muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin. Aksiyadorlik jamiyatining rahbari bilan qonunda belgilangan muddatga muddatli mehnat shartnomasi tuziladi. Qonunda va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda, tashkilotning taʼsis hujjatlarida tashkilot rahbari bilan mehnat shartnomasi tuzilishidan oldingi tartib-taomillar (tanlov oʻtkazish, lavozimga saylash yoki tayinlash va hokazo) belgilanishi mumkin. Tashkilot rahbarini, uning oʻrinbosarlarini, tashkilot bosh buxgalterini va tashkilotning alohida boʻlinmasi rahbarini ishga qabul qilish chogʻida olti oygacha muddat bilan dastlabki sinov belgilanishi mumkin.

487. Tashkilot rahbarining, uning oʻrinbosarlarining, tashkilot bosh buxgalterining va tashkilot alohida boʻlinmasi rahbarining oʻrindoshlik asosida ishlashi
Tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, tashkilot bosh buxgalteri va tashkilot alohida boʻlinmalarining rahbari boshqa ish beruvchida faqat tashkilotning vakolatli organi yoki tashkilot mulkdori yoxud mulkdor vakolat bergan shaxs (organ) ruxsati bilan oʻrindoshlik asosida ishlashi mumkin.

488. Tashkilot rahbarining, uning oʻrinbosarlarining, tashkilot bosh buxgalterining va tashkilot alohida boʻlinmasi rahbarining moddiy javobgarligi
Tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, tashkilot bosh buxgalteri va tashkilot alohida boʻlinmasi rahbari tashkilotga oʻzi bevosita yetkazgan haqiqiy zarar uchun toʻliq moddiy javobgar boʻladi. Ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan shaxslar aybli harakatlari (harakatsizligi) tufayli yetkazilgan zararning oʻrnini tashkilot mulkdorining (aksiyadorlar, ishtirokchilar, muassislar umumiy yigʻilishining) yoxud kuzatuv kengashining yoki mulkdor vakolat bergan boshqa organning talabiga binoan qoplaydi. Bunda zararlarni hisob-kitob qilish fuqarolik toʻgʻrisidagi qonunchilikda nazarda tutilgan normalarga muvofiq amalga oshiriladi.

489. Tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, tashkilot bosh buxgalteri, tashkilot alohida boʻlinmasi rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishning oʻziga xos xususiyatlari
Ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan asoslardan tashqari tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, tashkilot bosh buxgalteri, tashkilot alohida boʻlinmasi rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasi quyidagi hollarda bekor qilinishi mumkin: 1) tashkilot mulkdori oʻzgarganligi munosabati bilan ish beruvchining tashabbusiga koʻra. Mehnat shartnomasini shu asosga koʻra bekor qilishga tashkilot mulk qilib olingan kundan eʼtiboran uch oy ichida yoʻl qoʻyiladi. Mazkur muddatga xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi davrlari, uning mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan taʼtillarda boʻlganligi vaqti, boshqa uzrli sabablarga koʻra ishda boʻlmagan davrlari kiritilmaydi; 2) mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslarga koʻra. Quyidagilar bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilinganda kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligini olish talab qilinmaydi: ushbu Kodeksning 161-moddasida nazarda tutilgan asoslardan istalgan biriga koʻra tashkilot rahbari, shuningdek alohida boʻlinma rahbari bilan; ushbu modda birinchi qismining 1-bandiga koʻra tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, tashkilot bosh buxgalteri, alohida boʻlinma rahbari bilan. Tashkilot rahbari oʻz tashabbusiga koʻra nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek muddati tugashidan oldin muddatli mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli boʻlib, bu haqda ish beruvchini ikki oy oldin yozma shaklda ogohlantirishi kerak. Rahbarning oʻrinbosarlari, tashkilot bosh buxgalteri, alohida boʻlinmalar rahbarlari oʻz tashabbusiga koʻra nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek muddati tugashidan oldin muddatli mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli boʻlib, bu haqda ish beruvchini bir oy oldin yozma shaklda ogohlantirishi kerak.

490. Tashkilotning kollegial ijro etuvchi organi aʼzolarining mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlari
Qonunchilikda, tashkilotning taʼsis hujjatlarida tashkilot rahbari uchun ushbu paragrafda belgilangan mehnatni huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlari mehnat shartnomasini tuzgan tashkilot kollegial ijro etuvchi organi aʼzolariga nisbatan tatbiq etilishi mumkin.

491. Mavsumiy ishlar
Iqlim va boshqa tabiiy sharoitlar tufayli muayyan davr (mavsum) davomida bajariladigan ishlar mavsumiy ishlardir. Mavsumiy ishlarning davomiyligi, qoida tariqasida, olti oydan oshmasligi kerak. Mavsumiy ishlarning, shu jumladan olti oydan ortiq davr (mavsum) ichida amalga oshirilishi mumkin boʻlgan ayrim mavsumiy ishlarning roʻyxatlari va mazkur ayrim mavsumiy ishlarning eng koʻp davomiyligi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda belgilanadi.

492. Mavsumiy ishlarni bajarish toʻgʻrisida mehnat shartnomasi tuzishning oʻziga xos xususiyatlari
Ishning mavsumiy xususiyati toʻgʻrisidagi shart mehnat shartnomasida koʻrsatilishi kerak. Mavsumiy xodimlarni ishga qabul qilish chogʻida sinov muddati belgilanmaydi. Mavsumiy xodimlar bilan mehnat shartnomasi mavsumning davomiyligidan oshmaydigan muddatga tuziladi.

493. Mavsumiy xodimlarning mehnat taʼtili
Mavsumiy xodimlar ishning har bir oyi uchun kamida ikki kalendar kun hisobidan haq toʻlanadigan mehnat taʼtili olish huquqiga ega. Agar mavsumiy xodim toʻliq mavsum ishlagan boʻlsa, unga keyinchalik mehnat shartnomasini bekor qilgan holda haq toʻlanadigan mehnat taʼtili beriladi. Bu holda taʼtilning oxirgi kuni mehnat shartnomasi bekor qilingan kun deb hisoblanadi. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda haq toʻlanadigan mehnat taʼtili oʻrniga mavsumiy xodimga uning xohishiga koʻra pulli kompensatsiya toʻlanadi. Agar mavsumiy xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi mavsum tugagunga qadar muddatidan oldin bekor qilinsa, mehnat shartnomasini bekor qilish chogʻida unga foydalanilmagan mehnat taʼtili uchun ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda kompensatsiya toʻlanadi.

494. Mavsumiy xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishning oʻziga xos xususiyatlari
Mavsumiy xodim ish beruvchini uch kalendar kun oldin yozma shaklda ogohlantirib, mehnat shartnomasini oʻz tashabbusiga koʻra bekor qilishga haqli. Ish beruvchi mehnat shartnomasini muddatidan ilgari bekor qilish xususidagi oʻz niyati toʻgʻrisida mavsumiy xodimni: tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) tugatilishi munosabati bilan (ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandi), shuningdek xodimlarning soni yoki shtati oʻzgarishi munosabati bilan (ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 2-bandi) mehnat shartnomasi bekor qilinganda kamida yetti kalendar kun oldin; mavsumiy xodim malakasi yetarli boʻlmaganligi sababli bajarayotgan ishiga nomuvofiqligi munosabati bilan (ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 3-bandi) mehnat shartnomasi bekor qilinganda kamida uch kalendar kun oldin yozma shaklda, imzo qoʻydirib ogohlantirishi shart. Mavsumiy xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq asoslarga koʻra bekor qilingan taqdirda, mavsumiy xodim oʻzi bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishidan kamida bir kun oldin yozma shaklda ogohlantiriladi. Mavsumiy xodimni ushbu moddaning ikkinchi va uchinchi qismida nazarda tutilgan ogohlantirish oʻrniga ish beruvchi unga mutanosib pulli kompensatsiya toʻlashga haqli. Mavsumiy xodim bilan mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 173-moddasining ikkinchi qismida sanab oʻtilgan asoslarga koʻra bekor qilingan taqdirda, unga oʻrtacha oylik ish haqining ellik foizi miqdorida ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanadi.

495. Vaqtinchalik ishlarda band boʻlgan shaxslar
Ikki oygacha boʻlgan muddatga ishga qabul qilingan shaxslar vaqtinchalik ishlarda band boʻlgan shaxslardir (bundan buyon matnda vaqtinchalik xodimlar deb yuritiladi).

496. Vaqtinchalik xodimlarni ishga qabul qilishning oʻziga xos xususiyatlari
Ishning vaqtinchalik xususiyati toʻgʻrisidagi shartlar mehnat shartnomasida qayd etilgan boʻlishi kerak. Vaqtinchalik xodimlarni ishga qabul qilish chogʻida dastlabki sinov belgilanmaydi.

497. Vaqtinchalik xodimlarni dam olish kunlarida va ishlanmaydigan bayram kunlarida ishga jalb qilish
Ikki oygacha boʻlgan muddatga mehnat shartnomasi tuzgan xodimlar ushbu muddat doirasida dam olish kunlarida va ishlanmaydigan bayramlar kunlarida oʻz yozma roziligiga koʻra ishga jalb qilinishi mumkin. Dam olish kunlaridagi va ishlanmaydigan bayramlar kunlaridagi ish kamida ikki hissa miqdorida pul shaklida kompensatsiya qilinadi.

498. Vaqtinchalik xodimlarga mehnat taʼtili berish
Vaqtinchalik xodimlar ishning har bir oyi uchun kamida ikki kalendar kun hisobidan haq toʻlanadigan mehnat taʼtili olish huquqiga ega. Vaqtinchalik xodimlarga mehnat taʼtillari beriladi yoki mehnat shartnomasi bekor qilinganda ularning xohishiga koʻra ishning har bir oyi uchun ikki ish kuni hisobidan kompensatsiya toʻlanadi.

499. Vaqtinchalik xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishning oʻziga xos xususiyatlari
Vaqtinchalik xodim ish beruvchini uch kalendar kun oldin yozma shaklda ogohlantirib, mehnat shartnomasini oʻz tashabbusiga koʻra bekor qilishga haqli. Ish beruvchi tashkilotning (uning alohida boʻlinmasining) tugatilishi (ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandi), xodimlar sonining yoki shtatining oʻzgarishi munosabati bilan (ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 2-bandi), shuningdek xodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi sababli bajarayotgan ishiga nomuvofiqligi munosabati bilan (ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 3-bandi) mehnat shartnomasini muddatidan ilgari bekor qilish xususidagi oʻz niyati toʻgʻrisida vaqtinchalik xodimni kamida uch kalendar kun oldin yozma shaklda, imzo qoʻydirib ogohlantirishi shart. Vaqtinchalik xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi vaqtinchalik xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bogʻliq asoslarga koʻra bekor qilingan taqdirda, vaqtinchalik xodim oʻzi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinishidan kamida bir kun oldin yozma shaklda ogohlantiriladi. Vaqtinchalik xodimni ushbu moddaning ikkinchi va uchinchi qismida nazarda tutilgan yozma ravishdagi ogohlantirish oʻrniga ish beruvchi unga mutanosib pulli kompensatsiya toʻlashga haqli. Agar jamoa shartnomasida yoki mehnat shartnomasida boshqacha qoida belgilanmagan boʻlsa, vaqtinchalik xodimga mehnat shartnomasi bekor qilinganda ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanmaydi.

500. Transport xodimlari mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlari
Transport vositalarini boshqarish yoki transport vositalarining harakatlanishini boshqarish bilan shugʻullanuvchi xodimlar, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadigan transport vositalarini boshqarish yoki transport vositalarining harakatlanishini boshqarish bilan bevosita bogʻliq ishlar, kasblar, lavozimlar roʻyxatiga muvofiq boshqa xodimlar transport xodimlaridir. Ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan ishga kasbiy tayyorgarlikdan oʻtgan va kasbiy tayyorgarlikdan oʻtganligi tegishli hujjat (diplom, shahodatnoma, guvohnoma va hokazo) bilan tasdiqlangan shaxslar qabul qilinadi. Transport xodimlari ishga qabul qilinish chogʻida (dastlabki) va ish jarayonida (davriy) majburiy tibbiy koʻriklardan oʻtadi. Transport xodimlariga transport vositalarini boshqarish yoki transport vositalarining harakatlanishini boshqarish bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ishda oʻrindoshlik asosida ishlashga ruxsat etilmaydi. Transport xodimlarining mehnatini qoʻllash chogʻida ish beruvchilar mazkur xodimlar uchun qonunchilikda belgilangan ish vaqti va dam olish vaqti rejimining, mehnat sharoitlarining oʻziga xos xususiyatlariga rioya etishi shart. Transport xodimlarining intizomi ushbu Kodeksda, boshqa qonunlarda, shuningdek intizom toʻgʻrisidagi ustavlarda (nizomlarda) tartibga solinadi.

501. Pedagog xodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlari
Umumiy oʻrta taʼlim tashkilotlarining, maktabgacha taʼlim tashkilotlari hamda boshqa tashkilotlarning bolalarni oʻqitish yoki tarbiyalash bilan bevosita shugʻullanuvchi pedagog xodimlari va boshqa xodimlari Oʻzbekiston Respublikasi Sogʻliqni saqlash vazirligi tomonidan tasdiqlanadigan tartibda dastlabki tarzda (ishga qabul qilish chogʻida) va davriy (ish jarayonida) majburiy tibbiy koʻriklardan oʻtadi. Tegishli maʼlumotga, kasbiy tayyorgarlikka, maʼnaviy-axloqiy fazilatlarga ega boʻlgan shaxslar pedagogik faoliyat bilan shugʻullanish huquqiga ega. Pedagog xodimlarni oliy taʼlim tashkilotlariga kafedra mudiri, professor, dotsent, katta oʻqituvchi, oʻqituvchi (assistent), stajyor-oʻqituvchi lavozimlariga ishga qabul qilish Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan tasdiqlanadigan nizomga muvofiq tanlov asosida amalga oshiriladi. Oliy taʼlim tashkilotining rahbariga tanlov oʻtkazilguniga qadar kafedra mudiri vakant lavozimi boʻyicha vazifalarni bajarishni kafedraning yetakchi oʻqituvchilaridan birining yoki tegishli fakultet dekanining zimmasiga yuklatishga ruxsat beriladi. Oliy taʼlim tashkilotlariga soatbay haq toʻlanishi shartlari asosida oʻqituvchilik ishiga kirayotgan shaxslar tanlovsiz, oliy taʼlim tashkiloti rahbarining buyrugʻi bilan ishga qabul qilinadi. Taʼlim tashkilotlarining pedagog xodimlariga haftasiga oʻttiz olti soatdan ortiq boʻlmagan ish vaqtining qisqartirilgan davomiyligi belgilanadi va yillik uzaytirilgan mehnat taʼtili beriladi. Pedagog xodimlar ish vaqtining aniq davomiyligi va yillik uzaytirilgan mehnat taʼtilining davomiyligi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda belgilanadi. Taʼlim tashkilotlari mehnatga haq toʻlash uchun mavjud mablagʻlar doirasida mustaqil ravishda lavozim maoshlariga tabaqalashtirilgan ustamalar belgilashga hamda mehnatga haq toʻlash va uni ragʻbatlantirishning turli shakllarini qoʻllashga haqli.

502. Tibbiyot xodimlari mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlari
Tibbiyot xodimlari uchun ish vaqtining haftasiga oʻttiz olti soatdan ortiq boʻlmagan qisqartirilgan davomiyligi belgilanadi. Ayrim toifadagi tibbiyot xodimlari yillik qoʻshimcha mehnat taʼtili olish huquqiga ega. Tibbiyot xodimlari ish vaqtining va yillik qoʻshimcha mehnat taʼtilining davomiyligi, shuningdek ularning mehnatiga haq toʻlash razryadlari hamda tarif stavkasiga (maoshga) qoʻshimcha toʻlovlar va ustamalar Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi. Rahbar xodimlar mehnatiga haq toʻlash boʻyicha tibbiyot tashkilotlari guruhlari oʻzi bevosita boʻysunadigan sogʻliqni saqlashni boshqarish organlari tomonidan, davolangan bemorlar soniga qarab — statsionar muassasalar uchun, xizmat koʻrsatiladigan aholi soniga qarab — ambulatoriya-poliklinika xizmati va boshqa tibbiyot tashkilotlari uchun belgilanadi. Agar shifokorning mutaxassisligi boʻyicha ish stajida uch yil yoki undan ortiq tanaffus mavjud boʻlsa (ijtimoiy taʼtillar, tibbiyotga ixtisoslashmagan mutaxassislikda ishlash, uzoq davom etgan kasallik, nogironlik va boshqalar), shifokor oʻz kasbiy faoliyatini qayta boshlashdan oldin avvalgi yillarda olinganligi toʻgʻrisida hujjat bilan tasdiqlangan mavjud bazaviy, asosiy yoki qoʻshimcha mutaxassislikka muvofiq ixtisoslashuv kurslaridan oʻtishi shart. Ixtisoslashuv kurslaridan oʻtish tartibi qonunchilikda belgilanadi.

503. Sportchilar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlari
Ushbu moddaning qoidalari mehnat vazifasi sport musobaqalariga tayyorgarlik koʻrishdan va muayyan turdagi yoki sport turlari boʻyicha sport musobaqalarida ishtirok etishdan iborat boʻlgan xodimlar (bundan buyon matnda sportchilar deb yuritiladi) bilan mehnat munosabatlarini tartibga soladi. Sportchilar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda, shu jumladan jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, shuningdek ichki hujjatlarda belgilanadi. Ushbu Kodeks 104-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan shartlardan tashqari, sportchi bilan tuziladigan mehnat shartnomasiga quyidagilar kiritilishi shart: ish beruvchining mashq tadbirlari oʻtkazilishini va sportchining sport musobaqalarida ishtirok etishini taʼminlash majburiyati toʻgʻrisidagi shartlar; sportchining ish beruvchi tomonidan belgilangan sport rejimiga rioya etish va sport musobaqalariga tayyorgarlik koʻrish rejalarini bajarish majburiyati toʻgʻrisidagi shartlar; sportchining sport musobaqalarida faqat ish beruvchining koʻrsatmasi boʻyicha ishtirok etish majburiyati toʻgʻrisidagi shartlar; sportchining xalqaro dopingga qarshi tashkilotlar tomonidan tasdiqlangan dopingga qarshi qoidalarga rioya etish, doping nazoratidan oʻtish majburiyati toʻgʻrisidagi shartlar; ish beruvchining sportchining hayoti va sogʻligʻi sugʻurta qilinishini, shuningdek sportchining qoʻshimcha tibbiy va boshqa xizmatlarni olish maqsadida tibbiy sugʻurta qilinishini taʼminlashga doir majburiyati toʻgʻrisidagi shartlar. Mehnat shartnomasini tuzish chogʻida sportchilar dastlabki majburiy tibbiy koʻrikdan oʻtishi shart. Ish beruvchi dastlabki va davriy majburiy tibbiy koʻriklarning oʻtkazilishini oʻz hisobidan tashkil etishi shart. Mehnat shartnomasining amal qilishi davrida sportchilar topshirilgan ishni bajarish uchun yaroqliligini aniqlash hamda kasb kasalliklarining va sport jarohatlanishlarining oldini olish maqsadida davriy majburiy tibbiy koʻriklardan oʻtadi. Ish beruvchi oʻz mablagʻlari hisobidan sportchilarni sport kiyim-boshlari, sport anjomlari va ashyolari, ular mehnat faoliyatini amalga oshirishi uchun zarur boʻlgan boshqa moddiy-texnika vositalari bilan taʼminlashi, shuningdek mazkur kiyim-boshlar, asbob-uskunalar, anjomlar, ashyolar va vositalarni foydalanishga yaroqli holatda saqlashi shart. Sportchilarga yillik qoʻshimcha mehnat taʼtili beriladi, uning davomiyligi jamoa shartnomalarida, ichki hujjatlarda, mehnat shartnomalarida belgilanadi, lekin u toʻrt kalendar kundan kam boʻlmasligi kerak. Ish beruvchi sportchining sport musobaqalarida ishtirok etishini taʼminlash imkoniyatiga ega boʻlmagan hollarda, ish beruvchilar oʻrtasidagi kelishuvga, sportchining oʻz yozma roziligiga koʻra, bir yildan oshmaydigan muddatga vaqtincha boshqa ish beruvchiga oʻtishiga yoʻl qoʻyiladi. Sportchining boshqa ish beruvchiga vaqtincha oʻtishi davri uchun vaqtinchalik ish joyidagi ish beruvchi u bilan ushbu moddaning uchinchi qismi qoidalarini inobatga olgan holda muddatli mehnat shartnomasi tuzadi. Sportchi boshqa ish beruvchiga vaqtincha oʻtgan davrda dastlab tuzilgan mehnat shartnomasining amal qilishi toʻxtatib turiladi (taraflar mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan huquqlar amalga oshirilishini hamda majburiyatlar bajarilishini toʻxtatib turadi). Bunda dastlab tuzilgan mehnat shartnomasi amal qilishi muddatining oʻtishi uzilib qolmaydi. Sportchining boshqa ish beruvchiga vaqtincha oʻtish muddati tugaganidan keyin dastlab tuzilgan mehnat shartnomasi toʻliq hajmda qayta tiklanadi. Vaqtincha oʻtish muddati mobaynida sportchiga va vaqtinchalik ish joyidagi ish beruvchiga mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda hamda mehnat huquqi normalarini oʻz ichiga olgan boshqa hujjatlarda belgilangan qoidalar, ushbu moddada belgilangan xususiyatlarni hisobga olgan holda, toʻliq hajmda tatbiq etiladi. Vaqtinchalik ish joyidagi ish beruvchi sportchining boshqa ish beruvchiga oʻtishiga doir tashabbus bilan chiqish huquqiga ega emas. Sportchining boshqa ish beruvchiga vaqtincha oʻtishi davriga tuzilgan mehnat shartnomasi ushbu Kodeksda nazarda tutilgan asoslarning istalgan biriga koʻra muddatidan ilgari bekor qilingan taqdirda, vaqtincha oʻtish davriga tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish bilan bogʻliq boʻlgan kalendar sanasidan keyingi ish kunidan boshlab dastlab tuzilgan mehnat shartnomasi toʻliq hajmda amal qiladi. Agar boshqa ish beruvchiga vaqtincha oʻtish muddati tugaganidan keyin sportchi vaqtinchalik ish joyidagi ish beruvchida ishlashni davom ettirsa va na sportchi yoki na vaqtinchalik ish joyidagi ish beruvchi, na dastlab mehnat shartnomasi tuzilgan ish beruvchi vaqtinchalik oʻtish davri uchun tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishni hamda dastlab tuzilgan mehnat shartnomasini qayta tiklashni talab qilmasa, dastlab tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinadi va vaqtinchalik oʻtish davri uchun tuzilgan mehnat shartnomasi taraflar kelishuvi bilan belgilanadigan muddatga, bunday kelishuv mavjud boʻlmagan taqdirda esa nomuayyan muddatga uzaytiriladi. Sportchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun ushbu Kodeksda va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan asoslardan tashqari quyidagilar asos boʻlishi mumkin: 1) olti oy va undan koʻp muddatga sportdan chetlashtirilganlik; 2) xalqaro dopingga qarshi tashkilotlar tasdiqlagan dopingga qarshi qoidalarning sportchi tomonidan buzilganligi, shu jumladan bir marta buzilganligi. Mehnat shartnomasini sportchining tashabbusi bilan bekor qilish toʻgʻrisidagi ogohlantirish muddatining davomiyligi mehnat shartnomasi taraflari tomonidan tegishli sport turi yoki turlari boʻyicha Oʻzbekiston Respublikasi sport federatsiyalarining (assotsiatsiyalarining) tavsiyalariga koʻra Oʻzbekiston Respublikasi Sport vazirligi belgilaydigan muddatlar inobatga olingan holda aniqlanadi.

504. Umumiy qoidalar
Mikrofirmalar jumlasiga kiritilgan ish beruvchilarda (bundan buyon matnda ish beruvchi boʻlgan mikrofirma deb yuritiladi) xodimlarning mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solish ushbu paragrafda belgilangan oʻziga xos xususiyatlar hisobga olingan holda amalga oshiriladi. Agar ish beruvchi boʻlgan mikrofirma tadbirkorlik subyektlarining belgilangan tasnifiga muvofiq mikrofirmalar jumlasiga kirmay qolsa, davlat statistika organlari tomonidan ish beruvchi boʻlgan mikrofirma toʻgʻrisida tegishli maʼlumotlar kiritilgan paytdan eʼtiboran ushbu ish beruvchida yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni huquqiy jihatdan tartibga solish mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga muvofiq ushbu paragrafda belgilangan oʻziga xos xususiyatlar hisobga olinmagan holda amalga oshirilishi kerak.

505. Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni ichki hujjatlar hamda mehnat shartnomalari bilan huquqiy jihatdan tartibga solish
Ish beruvchi boʻlgan mikrofirma ichki hujjatlarni (ichki mehnat tartibi qoidalarini, mehnatga haq toʻlash toʻgʻrisidagi nizomni, mukofotlash haqidagi nizomni, smenalar jadvalini va boshqalarni) qabul qilishdan toʻliq yoki qisman voz kechishga haqli. Bunda yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish uchun ish beruvchi boʻlgan mikrofirma xodimlar bilan tuziladigan mehnat shartnomalariga mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka muvofiq ichki hujjatlar bilan tartibga solinishi zarur boʻlgan shartlarni kiritishi kerak. Mazkur mehnat shartnomalari Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadigan namunaviy shakl asosida tuziladi. Ish beruvchi boʻlgan mikrofirmalarga ishga kiruvchi shaxslar bilan nomuayyan muddatga mehnat shartnomasi yoxud muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin. Ish beruvchi boʻlgan mikrofirmalarning xodimlariga ushbu mikrofirmadagi ish staji uchun qoʻshimcha mehnat taʼtili berilishi mumkin, uning davomiyligi va uni berish tartibi jamoa kelishuvlarida, jamoa shartnomasida, ichki hujjatlarda yoxud mehnat shartnomasida belgilanadi. Ish beruvchi boʻlgan mikrofirma xodimni mehnat sharoitlarining oʻzgarishi (ushbu Kodeksning 137-moddasi birinchi qismi) va ish beruvchining boshqa joyga koʻchishi munosabati bilan joyning oʻzgarishi (ushbu moddaning 146-moddasi birinchi qismi) toʻgʻrisida kamida bir oy oldin yozma ravishda xabardor qilishi shart.

506. Ish beruvchi boʻlgan mikrofirma xodimlari bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish
Ish beruvchi boʻlgan mikrofirma xodimi ish beruvchi boʻlgan mikrofirmani yetti kalendar kun oldin yozma shaklda ogohlantirgan holda, mehnat shartnomasini oʻz tashabbusiga koʻra bekor qilishga haqli. Ish beruvchi boʻlgan mikrofirma oʻz xodimi bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ushbu Kodeksda nazarda tutilgan asoslardan tashqari mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslarga koʻra bekor qilishga haqli. Ish beruvchi boʻlgan mikrofirma xodimi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida sodir etilganligi uchun mehnat shartnomasini ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga muvofiq bekor qilishga yoʻl qoʻyiladigan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyxati nazarda tutilishi mumkin. Ish beruvchi boʻlgan mikrofirma xodimini mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida ogohlantirish muddatlari, shuningdek mehnat shartnomasi bekor qilinganda toʻlanadigan ishdan boʻshatish nafaqasini hamda boshqa kompensatsiya toʻlovlarini toʻlash hollari va miqdorlari mehnat shartnomasida belgilanadi, agar ular belgilanmagan boʻlsa, xodimlarga ushbu Kodeks hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan umumiy kafolatlar tatbiq etiladi.

507. Umumiy qoidalar
Davlat roʻyxatidan oʻtgan yakka tartibdagi tadbirkorlar bank hisobvaragʻini ochganidan keyin yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan amalga oshiriladigan faoliyat turiga qarab Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadigan miqdorda yollanma xodimlar mehnatidan foydalanishga haqli. Yakka tartibdagi tadbirkor va yollanma xodim oʻrtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar ushbu paragrafda nazarda tutilgan oʻziga xos xususiyatlar hisobga olingan holda mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik bilan tartibga solinadi.

508. Xodim va yakka tartibdagi tadbirkor oʻrtasidagi mehnat shartnomasi
Yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan ishga qabul qilinayotgan shaxs bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar yuzaga kelishiga yozma shaklda tuziladigan mehnat shartnomasi asos boʻladi. Yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan ishga qabul qilinayotgan xodim bilan nomuayyan muddatga mehnat shartnomasi yoki muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin. Bunda mehnat shartnomasining muddati yakka tartibdagi tadbirkor davlat roʻyxatidan oʻtkazilganligi toʻgʻrisidagi guvohnomaning amal qilish muddatidan oshmasligi kerak. Ish qidirayotgan shaxs mehnat shartnomasi tuzilguniga qadar mehnat va bandlik shartlari toʻgʻrisida oldindan xabardor qilingan boʻlishi kerak. Xodim va yakka tartibdagi tadbirkor oʻrtasidagi mehnat shartnomasining namunaviy shakli Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi. Mehnat shartnomasi uch nusxada tuziladi, ulardan biri yakka tartibdagi tadbirkorda qoladi, ikkinchisi yollanma xodimga beriladi, uchinchisi esa yakka tartibdagi tadbirkorning soliq boʻyicha hisobga olish joyidagi davlat soliq xizmati organiga taqdim etiladi. Mehnat shartnomasining nusxasini davlat soliq xizmati organiga taqdim etish elektron shaklda ham amalga oshirilishi mumkin. Yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan yollanma xodimlarni ishga qabul qilish buyruq eʼlon qilmasdan amalga oshiriladi. Yakka tartibdagi tadbirkorlarda ishlovchi xodimlarga mehnat daftarchalari yuritilmaydi.

509. Ish va dam olish rejimi
Ish rejimi, dam olish kunlarini va yillik mehnat taʼtillarini berish tartibi xodim bilan yakka tartibdagi tadbirkor oʻrtasidagi kelishuvga koʻra belgilanadi. Bunda ish haftasining davomiyligi ushbu Kodeksda belgilanganidan koʻproq, yillik mehnat taʼtilining davomiyligi esa qisqaroq boʻlishi mumkin emas.

510. Yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan mehnat shartlarining oʻzgartirilishi
Ushbu Kodeks 137-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan hollarda yakka tartibdagi tadbirkor xodimning taraflar tomonidan belgilangan mehnat shartlari oʻzgartirilishi toʻgʻrisida xodimni kamida oʻn toʻrt kalendar kun oldin yozma shaklda ogohlantirishi shart.

511. Xodim va yakka tartibdagi tadbirkor oʻrtasidagi mehnat shartnomasini bekor qilish
Xodim yakka tartibdagi tadbirkor bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ushbu tadbirkorni yetti kalendar kun oldin yozma shaklda ogohlantirgan holda oʻz tashabbusiga koʻra bekor qilishga haqli. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ogohlantirish muddati xodim va yakka tartibdagi tadbirkorning kelishuviga koʻra qisqartirilishi mumkin. Ushbu Kodeksda nazarda tutilgan asoslardan tashqari, yakka tartibdagi tadbirkor xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini unda nazarda tutilgan asoslarga koʻra bekor qilishga haqlidir. Xodim bilan yakka tartibdagi tadbirkor oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomasida sodir etilganligi uchun mehnat shartnomasini ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga muvofiq bekor qilishga yoʻl qoʻyiladigan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyxati nazarda tutilishi mumkin. Xodimni mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida ogohlantirish muddatlari, shuningdek mehnat shartnomasi bekor qilinganda toʻlanadigan ishdan boʻshatish nafaqasini hamda boshqa kompensatsiya toʻlovlarini toʻlash hollari va miqdorlari mehnat shartnomasida belgilanadi. Yakka tartibdagi tadbirkor xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda yakka tartibdagi tadbirkorning soliq boʻyicha hisobga olish joyidagi davlat soliq xizmati organini mehnat shartnomasi bekor qilingan kundan eʼtiboran uch ish kunidan kechiktirmay yozma shaklda xabardor qilishi shart. Yakka tartibdagi tadbirkorning faoliyati toʻxtatib turilgan hollarda xodimning oʻrtacha ish haqi ikki hafta davomida saqlanib qoladi. Ushbu muddat tugaganidan keyin yakka tartibdagi tadbirkor oʻz faoliyati toʻxtatib turilishi munosabati bilan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini xodimga ushbu shartnomada nazarda tutilgan miqdorda, lekin xodimning ikki haftalik oʻrtacha ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda kompensatsiya toʻlagan holda bekor qilishga haqli. Mazkur miqdordagi pulli kompensatsiya yakka tartibdagi tadbirkorning faoliyatining bir haftadan ortiq davom etgan toʻxtatib turilishi davrida, xodim mehnat shartnomasini oʻz tashabbusiga koʻra bekor qilgan taqdirda ham toʻlanadi.

512. Yakka tartibdagi tadbirkorda ishlaydigan xodimlarning mehnat staji
Yakka tartibdagi tadbirkorda yollanib ishlash davrlari, basharti ijtimoiy soliq toʻlansa, xodimning mehnat stajiga qoʻshib hisoblanadi. Xodimning mehnat stajini hisobga olish ijtimoiy soliq toʻlash toʻgʻrisidagi maʼlumotlar asosida amalga oshiriladi.

513. Xodim va yakka tartibdagi tadbirkor oʻrtasidagi yakka tartibdagi mehnat nizolarini hal etish
Xodim va yakka tartibdagi tadbirkor oʻrtasidagi oʻzaro kelishuv asosida tartibga solinmagan yakka tartibdagi mehnat nizolari sud tartibida hal etiladi.

514. Uy ishchilari
Ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaxslarga ularning tadbirkorlik faoliyati bilan bogʻliq boʻlmagan shaxsiy ehtiyojlarini qanoatlantirish uchun ishlarni bajaruvchi, xizmatlar koʻrsatuvchi xodimlar (bogʻbonlar, enagalar, qorovullar, oqsochlar, haydovchilar va boshqalar) uy ishchilaridir. Uy ishchilarini ishga qabul qilishga ular oʻn olti yoshga toʻlganida yoʻl qoʻyiladi. Oʻzbekiston Respublikasi fuqarolari, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasi hududida istiqomat qilayotgan chet el fuqarolari hamda fuqaroligi boʻlmagan shaxslar oʻzida fuqarolik muomala layoqati toʻliq hajmda mavjud boʻlgan taqdirda, uy ishchilarini ishga yollash huquqiga ega.

515. Uy ishchisi bilan tuziladigan mehnat shartnomasi
Ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaxs tomonidan yozma shaklda tuziladigan mehnat shartnomasi uy ishchisi bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar yuzaga kelishiga asos boʻladi. Ishga qabul qilinayotgan uy ishchisi bilan nomuayyan muddatga mehnat shartnomasi yoki muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin. Mehnat shartnomasi tuzilguniga qadar uy ishchisi ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaxs tomonidan mehnat shartlari toʻgʻrisida oldindan xabardor qilinishi kerak. Uy ishchisi bilan mehnat shartnomasi uch nusxada tuziladi, ulardan biri ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaxsning yashash joyidagi davlat soliq xizmati organiga taqdim etiladi, ikkinchisi ish beruvchida qoladi, uchinchisi esa xodimga beriladi. Uy ishchisi bilan tuziladigan mehnat shartnomasining namunaviy shakli Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasi bilan kelishilgan holda tasdiqlanadi. Agar taraflar uy ishchisini oziq-ovqat va uy-joy bilan taʼminlash toʻgʻrisida kelishuvga erishgan boʻlsa, bu shart mehnat shartnomasining mazmuniga kiritilishi kerak. Uy ishchilarini ishga qabul qilish buyruq eʼlon qilinmasdan amalga oshiriladi. Uy ishchilariga mehnat daftarchalari yuritilmaydi.

516. Ish va dam olish rejimi
Ish rejimi, dam olish kunlarini va yillik mehnat taʼtillarini berish tartibi xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra belgilanadi. Bunda ish haftasining davomiyligi ushbu Kodeksda belgilanganidan koʻproq, yillik mehnat taʼtilining davomiyligi esa qisqaroq boʻlishi mumkin emas. Uy xoʻjaligida yashovchi uy ishchilarini har kunlik yoki har haftalik dam olish yoxud yillik mehnat taʼtillari davrida uy xoʻjaligida yoki uy xoʻjaligi aʼzolari bilan qolishga majburlash taqiqlanadi.

517. Ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaxs tomonidan uy ishchisining mehnat shartlarini oʻzgartirish
Ushbu Kodeks 137-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan hollarda ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaxs uy ishchisining taraflar tomonidan mehnat shartnomasida belgilangan mehnat shartlarini oʻzgartirish toʻgʻrisida xodimni kamida oʻn toʻrt kalendar kun oldin yozma shaklda ogohlantirishi shart.

518. Uy ishchilari bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish
Uy ishchisi mehnat shartnomasini ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaxsni yetti kalendar kun oldin yozma shaklda ogohlantirgan holda, oʻz tashabbusiga koʻra bekor qilishga haqlidir. Ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan ogohlantirish muddati uy ishchisi va ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaxs oʻrtasidagi kelishuvga koʻra qisqartirilishi mumkin. Ushbu Kodeksda nazarda tutilgan asoslardan tashqari, ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaxs mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha uy ishchisi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Uy ishchisi bilan tuzilgan mehnat shartnomasida sodir etilganligi uchun mehnat shartnomasini ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga muvofiq bekor qilishga yoʻl qoʻyiladigan mehnat majburiyatlarining bir marta qoʻpol ravishda buzilishlari roʻyxati nazarda tutilishi mumkin. Uy ishchisi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaxs vafot etganligi munosabati bilan bekor qilinadi. Ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaxsning vafotidan keyingi kun mehnat shartnomasi bekor qilingan kun deb hisoblanadi. Ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaxs vafot etganligi munosabati bilan xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda, mehnat shartnomasi bekor qilinganligi bilan bogʻliq boʻlgan barcha toʻlovlar ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaxsning merosxoʻrlariga regress tartibida talablar yuborishga haqli boʻlgan Oʻzbekiston Respublikasi Bandlikka koʻmaklashish davlat jamgʻarmasining hisobidan amalga oshiriladi. Uy ishchisini mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida ogohlantirish muddatlari, shuningdek mehnat shartnomasi bekor qilinganda ishdan boʻshatish nafaqasini hamda boshqa kompensatsiya toʻlovlarini toʻlash hollari va miqdorlari mehnat shartnomasida belgilanadi, agar ular belgilanmagan boʻlsa, xodimlarga ushbu Kodeks hamda mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan umumiy kafolatlar tatbiq etiladi. Ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaxs uy ishchisi bilan mehnat shartnomasini bekor qilganda mehnat shartnomasi bekor qilingan kundan eʼtiboran uch ish kunidan kechiktirmay bu haqda ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaxsning yashash joyidagi davlat soliq xizmati organini yozma shaklda xabardor qilishi shart.

519. Uy ishchilarining mehnat staji
Uy ishchilarining yollanib ishlash boʻyicha ish davrlari basharti ijtimoiy soliq toʻlansa, xodimning mehnat stajiga kiritiladi. Uy ishchisining mehnat stajini hisobga olish ijtimoiy soliq toʻlanganligi toʻgʻrisidagi maʼlumotlar asosida amalga oshiriladi.

520. Uy ishchisi va ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaxs oʻrtasidagi yakka tartibdagi mehnat nizolarini hal etish
Uy ishchisi va ish beruvchi boʻlgan jismoniy shaxs oʻrtasidagi oʻzaro kelishuv asosida tartibga solinmagan yakka tartibdagi mehnat nizolari sud tartibida hal etiladi.

521. Umumiy qoidalar
Oʻzbekiston Respublikasi hududida doimiy yashovchi va yashash guvohnomasiga ega boʻlgan chet el fuqarolari va fuqaroligi boʻlmagan shaxslarga (bundan buyon matnda chet el fuqarolari deb yuritiladi) nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning umumiy normalari tatbiq etiladi. Mehnat faoliyatini amalga oshirish maqsadida Oʻzbekiston Respublikasi hududiga qonuniy ravishda kirib kelgan va yashash guvohnomasiga ega boʻlmagan chet el fuqarolariga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik ushbu bobda nazarda tutilgan oʻziga xos xususiyatlar hisobga olingan holda tatbiq etiladi.

522. Chet el fuqarosini ishga qabul qilish yoshi
Mehnat faoliyatini amalga oshirish maqsadida Oʻzbekiston Respublikasi hududiga qonuniy ravishda kirib kelgan chet el fuqarolari oʻn sakkiz yoshga toʻlganida xodim sifatida yakka tartibdagi mehnat munosabatlariga kirishish huquqiga ega.

523. Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish huquqiga doir tasdiqnoma
Mehnat faoliyatini amalga oshirish maqsadida Oʻzbekiston Respublikasi hududiga qonuniy ravishda kirib kelgan chet el fuqarolari Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish huquqiga doir tasdiqnoma asosidagina amalga oshirish huquqiga ega, bundan qonunchilikda belgilangan hollar mustasno. Ish beruvchi Oʻzbekiston Respublikasi hududiga qonuniy ravishda kirib kelgan chet el fuqarolari bilan mehnat shartnomalarini tuzishga ularda Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish huquqiga doir tasdiqnoma mavjud boʻlgan taqdirdagina haqli, bundan qonunchilikda nazarda tutilgan hollar mustasno. Mehnat faoliyatini amalga oshirish uchun Oʻzbekiston Respublikasi hududiga qonuniy ravishda kirib kelgan chet el fuqarolari bilan oʻrindoshlik shartlari asosidagi mehnat shartnomalari faqat ular tomonidan Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish huquqiga doir alohida tasdiqnoma olingan taqdirdagina tuzilishi mumkin. Yuqori malakali mutaxassislar va malakali mutaxassislar bilan oʻrindoshlik shartlari asosida mehnat shartnomalarini tuzishning oʻziga xos xususiyatlari ushbu Kodeksning 526-moddasida belgilangan. Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish huquqiga doir tasdiqnomani berish tartibi Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.

524. Mehnat faoliyatini amalga oshirish maqsadida Oʻzbekiston Respublikasi hududiga qonuniy ravishda kirib kelgan chet el fuqarosi bilan tuzilgan mehnat shartnomasining amal qilish muddati
Mehnat faoliyatini amalga oshirish maqsadida Oʻzbekiston Respublikasi hududiga qonuniy ravishda kirib kelgan chet el fuqarosi bilan tuzilgan mehnat shartnomasining amal qilish muddati Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish huquqiga doir tasdiqnomaning amal qilish muddatidan, agar bunday tasdiqnomaning boʻlishi (olinishi) qonunchilikda belgilangan boʻlsa, ortiq boʻlmasligi kerak.

525. Mehnat faoliyatini amalga oshirish maqsadida Oʻzbekiston Respublikasi hududiga qonuniy ravishda kirib kelgan chet el fuqarosi boʻlgan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishning oʻziga xos xususiyatlari
Ushbu Kodeksda nazarda tutilgan asoslardan tashqari, Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish huquqiga doir tasdiqnomaning amal qilish muddati tugatilganligi yoki bekor qilinganligi chet el fuqarosi bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos boʻladi. Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish huquqiga doir tasdiqnomaning amal qilish muddati tugashi munosabati bilan uning amal qilish muddati tugagan kunda mehnat shartnomasi bekor qilinishi lozim. Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish huquqiga doir tasdiqnoma bekor qilinganda mehnat shartnomasi ish beruvchi Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi huzuridagi Tashqi mehnat migratsiyasi agentligining tegishli xabarnomasini olgan kunda bekor qilinishi lozim.

526. Yuqori malakali mutaxassis yoki malakali mutaxassis boʻlgan chet el fuqarolari mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlari
Mehnat faoliyatini amalga oshirish maqsadida Oʻzbekiston Respublikasi hududiga qonuniy ravishda kirib kelgan yuqori malakali mutaxassis yoki malakali mutaxassis boʻlgan chet el fuqarolari uchun qonunchilikda ishga qabul qilishning, mehnat shartnomasini tuzish va bekor qilishning boshqacha tartibi nazarda tutilishi mumkin. Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish huquqiga doir tasdiqnomalarning amal qilish muddati yuqori malakali mutaxassis yoki malakali chet el mutaxassislari uchun, ularning xohishiga koʻra, tasdiqnomalar berilgan kundan eʼtiboran uch yilgachani tashkil etadi, cheklanmagan miqdorda uzaytirishlar imkoniyati bilan beriladi, lekin bu miqdor har bir holda koʻpi bilan uch yildan ortiq boʻlmasligi kerak. Yuqori malakali mutaxassislar yoki malakali mutaxassislar Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish huquqiga doir tasdiqnoma olmasdan Oʻzbekiston Respublikasi hududida oʻrindoshlik asosida ishlash huquqiga ega. Mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda, yuqori malakali mutaxassislar yoki malakali mutaxassislar oʻttiz ish kuni ichida boshqa ish joyini izlashga haqlidir, bu davrda ularga ilgari berilgan Oʻzbekiston Respublikasi hududida mehnat faoliyatini amalga oshirish huquqiga doir tasdiqnomalar, shuningdek vizalar va yashash guvohnomalarining amal qilishi saqlanadi. Chet el fuqarolarini yuqori malakali mutaxassislar yoki malakali mutaxassislar toifasiga kiritish mezonlari Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilanadi.

527. Xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish
Xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish quyidagilarni oʻz ichiga oladi: mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar, shuningdek mehnat shartnomalari shartlari buzilishining oldini olishni va (yoki) ularga barham berishni; xodimning buzilgan huquqlarini tiklashni; xodimning mehnat huquqlari buzilganligi munosabati bilan unga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplashni va (yoki) maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilishni; xodimning mehnat huquqlarini buzganlikda aybdor ish beruvchilarning va boshqa mansabdor shaxslarning javobgarligini.

528. Xodimning mehnat huquqlarini himoya qilishga doir huquqini amalga oshirishga toʻsqinlik qilishga yoʻl qoʻyilmasligi
Xodimning mehnat huquqlarini himoya qilishga doir huquqini amalga oshirishga toʻsqinlik qilishga yoʻl qoʻyilmaydi. Xodimning mehnat huquqlarini himoya qilishga doir huquqini amalga oshirishni rad etishi toʻgʻrisidagi yozma yoki ogʻzaki majburiyatlari haqiqiy emas.

529. Mehnat huquqlarini himoya qilishning asosiy usullari
Mehnat huquqlarini himoya qilishning asosiy usullari quyidagilardan iborat: xodimlarning mehnat huquqlarini oʻzi himoya qilishidan; mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati hamda tekshiruvidan; mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan jamoatchilik nazoratidan; mehnat huquqlarining yarashtiruv-vositachilik tartib-taomillari orqali himoya qilishdan; mehnat huquqlarining mehnat nizolarini koʻrib chiquvchi organlar tomonidan himoya qilishdan. Xodimlarga mehnat huquqlarini himoya qilish usulini tanlash, qonunda taqiqlanmagan barcha usullar bilan oʻz mehnat huquqlarini himoya qilish huquqi kafolatlanadi.

530. Mehnat huquqlarini xodim tomonidan himoya qilish tushunchasi va himoya qilishni amalga oshirish
Xodim tomonidan mehnat huquqlarini oʻzi himoya qilishi deganda xodimning buzilgan huquqini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka rioya etilishi ustidan nazoratni va tekshiruvni amalga oshiruvchi organlarga yoxud yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiquvchi organlarga murojaat etmasdan yoki murojaat qilgan holda tiklashga va (yoki) ushbu huquqni amalga oshirish borasidagi toʻsiqlarni bartaraf etishga qaratilgan mustaqil ravishdagi qonuniy harakatlari tushuniladi. Xodim oʻz huquqi buzilganligi haqida bilgan yoki bilishi kerak boʻlgan paytdan eʼtiboran mehnat huquqlarini oʻzi himoya qilishni (bundan buyon matnda oʻzini oʻzi himoya qilish deb yuritiladi) amalga oshirishga haqli. Xodim oʻzini oʻzi himoya qilishni toʻxtatish toʻgʻrisida oʻz xohishiga koʻra istalgan paytda qaror qabul qilishga haqli.

531. Oʻzini oʻzi himoya qilish shakllari
Oʻzini oʻzi himoya qilish maqsadida xodim oʻz hayotiga va sogʻligʻiga bevosita tahdid soluvchi ishni bajarishni, shuningdek ish beruvchining talabiga koʻra quyidagilarni: mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishni; qonunga xilof yoki hayotini va sogʻligʻini xavf ostiga qoʻyadigan, xodimning yoxud boshqa shaxslarning shaʼni va qadr-qimmatiga, ishchanlik obroʻsiga putur yetkazadigan harakatlarni bajarishni ish beruvchini yoki oʻzining bevosita rahbarini yoxud ish beruvchining boshqa vakilini yozma shaklda xabardor qilgan holda rad etishi mumkin. Ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan holatlar bartaraf etilmaguniga qadar ishni yoki harakatlarni bajarishni rad etish vaqtida xodimning mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikda va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan barcha huquqlari saqlanib qoladi. Xodim ushbu Kodeksda yoki boshqa qonunlarda nazarda tutilgan oʻzga hollarda ham ishlarni yoki harakatlarni bajarishni oʻzini oʻzi himoya qilish maqsadida rad etish huquqiga ega.

532. Xodimlar oʻzini oʻzi himoya qilishiga ish beruvchining monelik qilmaslik majburiyati
Ish beruvchi, ish beruvchining vakillari xodimlarning oʻzini oʻzi himoya qilishiga monelik qilish huquqiga ega emas. Xodimlarni qonunda yoʻl qoʻyiladigan oʻzini oʻzi himoya qilish usullaridan foydalanganlik uchun taʼqib etish taqiqlanadi.

533. Oʻzini oʻzi himoya qilish huquqini suiisteʼmol qilish
Quyidagilar oʻzini oʻzi himoya qilish huquqini suiisteʼmol qilishdir: ushbu Kodeksda yoki boshqa qonunda nazarda tutilmagan hollarda xodim mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni bajarishni bila turib rad etishi; ushbu Kodeks 531-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan holatlar mavjud boʻlganda xodimning mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan ishni bajarishni ish beruvchini bu haqda xabardor qilmasdan rad etishi; oʻzini oʻzi himoya qilishiga asos boʻlgan holatlar bartaraf etilganidan keyin ham xodim oʻzini oʻzi himoya qilishni toʻxtatishni rad etishi. Oʻzini oʻzi himoya qilish huquqini suiisteʼmol qilish xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos boʻlishi mumkin. Oʻzini oʻzi himoya qilish huquqining suiisteʼmol qilinishi ish beruvchiga haqiqatda toʻgʻridan-toʻgʻri zarar yetkazilishiga olib kelgan hollarda, ushbu Kodeksda nazarda tutilgan tartibda va miqdorlarda ushbu zararning oʻrnini qoplash majburiyati xodimning zimmasiga yuklatilishi mumkin.

534. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga hamda mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va tekshiruvini amalga oshiruvchi vakolatli davlat organlari
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga hamda mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va tekshiruvi Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi, shuningdek boshqa davlat organlari tomonidan qonunchilikda belgilangan tartibda amalga oshiriladi. Ushbu Kodeksning, shuningdek boshqa qonunlarning aniq va bir xilda bajarilishi ustidan nazoratni prokuratura organlari oʻz vakolatlari doirasida “Prokuratura toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuniga muvofiq amalga oshiradi. Faoliyatning ayrim sohalarida ishlarni bexatar olib borish talablariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va tekshiruvi (davlat energetika nazorati, davlat sanitariya-epidemiologiya nazorati, sanoat, yadroviy hamda radiatsiyaviy xavfsizlik talablariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va hokazolar) vakolatli davlat organlari tomonidan qonunchilikka muvofiq amalga oshiriladi. Tasarrufidagi tashkilotlarda mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan idoraviy nazorat qonunchilikda belgilangan tartibda hamda shartlarda davlat organlari tomonidan amalga oshiriladi.

535. Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining Davlat mehnat inspeksiyasi
Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining Davlat mehnat inspeksiyasi (bundan buyon matnda Davlat mehnat inspeksiyasi deb yuritiladi) Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligining tarkibiy boʻlinmasi boʻlib, u ish beruvchilar tomonidan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik, aholining bandligi, ish beruvchining fuqarolik javobgarligini majburiy sugʻurta qilish, nogironligi boʻlgan shaxslarning huquqlari toʻgʻrisidagi qonunchilik, mehnat toʻgʻrisidagi boshqa huquqiy hujjatlar, mehnatni muhofaza qilish qoidalari hamda mehnat standartlari talablariga rioya etilishi ustidan davlat nazoratini va tekshiruvini amalga oshiradi.

536. Davlat mehnat inspektorlari tomonidan oʻtkaziladigan tekshiruvlar
Davlat mehnat inspektorlari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga hamda mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan davlat nazoratini va tekshiruvini amalga oshirish maqsadida Oʻzbekiston Respublikasining hududida ish beruvchilarni qonunchilikda belgilangan tartibda rejali hamda rejadan tashqari tekshiruvlardan oʻtkazadi. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar va mehnatni muhofaza qilish qoidalari talablariga rioya etilishi, davlat mehnat inspektorlarining tekshiruvlar davomida aniqlangan qoidabuzarliklarni bartaraf etish toʻgʻrisidagi koʻrsatmalarining ish beruvchilar tomonidan bajarilishi tekshirish predmetidir. Davlat mehnat inspektorlari tomonidan tekshiruvlar oʻtkazish tartibi qonunchilikda belgilanadi.

537. Davlat mehnat inspektorlarining gʻayriqonuniy qarorlari, gʻayriqonuniy harakatlari (harakatsizligi) ustidan shikoyat qilish
Davlat mehnat inspektorlarining gʻayriqonuniy qarorlari, gʻayriqonuniy harakatlari (harakatsizligi) ustidan yuqori turuvchi mehnat inspeksiyasiga va (yoki) sudga shikoyat qilinishi mumkin.

538. Davlat mehnat inspeksiyasi faoliyatiga toʻsqinlik qilganlik uchun javobgarlik
Davlat mehnat inspeksiyasining koʻrsatmalari, taqdimnomalarini va boshqa hujjatlarini ijro etmaslik, shuningdek Davlat mehnat inspeksiyasining faoliyatiga aralashish hamda uning xodimlari zimmasiga yuklatilgan vazifalar va funksiyalarning qonuniy ijro etilishiga toʻsqinlik qilish maqsadida har qanday shaklda taʼsir oʻtkazish taqiqlanadi hamda qonunda belgilangan javobgarlikka sabab boʻladi.

539. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan jamoatchilik nazorati subyektlari
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan jamoatchilik nazorati “Jamoatchilik nazorati toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuniga muvofiq jamoatchilik nazorati subyektlari tomonidan amalga oshiriladi. Oʻzbekiston Respublikasi fuqarolari, fuqarolarning oʻzini oʻzi boshqarish organlari, shuningdek nodavlat notijorat tashkilotlari, ommaviy axborot vositalari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan jamoatchilik nazorati subyektlaridir. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan jamoatchilik nazorati qonunchilikka muvofiq jamoatchilik kengashlari, komissiyalari hamda boshqa jamoatchilik tashkiliy tuzilmalari tomonidan ham amalga oshirilishi mumkin. Kasaba uyushmalari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan jamoatchilik nazoratining maxsus subyektlaridir.

540. Kasaba uyushmalarining mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan jamoatchilik nazoratini amalga oshirish chogʻidagi huquqlari
Kasaba uyushmalari, ularning birlashmalari, boʻlinmalari va boshlangʻich kasaba uyushmasi tashkilotlari ish joylarida ish beruvchilarning mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik talablariga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga, shuningdek jamoa kelishuvlari hamda jamoa shartnomasi, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilingan boshqa hujjatlar qoidalariga rioya etishi ustidan jamoatchilik nazoratini amalga oshirish huquqiga ega. Kasaba uyushmalari loyihalashtirilayotgan, qurilayotgan va foydalanilayotgan ishlab chiqarish obyektlarida mehnat sharoitlari xavfsizligini ekspertizadan oʻtkazishda, shuningdek loyihalashtirilayotgan hamda foydalanilayotgan mexanizmlar va asbob-uskunalarning xavfsizligini ekspertizadan oʻtkazishda, mehnatni muhofaza qilish qoidalarining buzilishi sabablarini aniqlashda, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalarni va kasb kasalliklarini tekshirishda, tibbiy-ijtimoiy ekspert komissiyasining majlislarida ishtirok etishga haqlidir. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan jamoatchilik nazoratini amalga oshirish chogʻida kasaba uyushmalari: mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlari va respublika ijro etuvchi hokimiyat organlari huzuridagi tegishli jamoatchilik kengashlarida ishtirok etishga; ish beruvchilarga mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarning va mehnatni muhofaza qilish qoidalarining aniqlangan buzilishlarini bartaraf etish toʻgʻrisida koʻrib chiqilishi majburiy boʻlgan taqdimnomalar yuborishga; mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarni va mehnatni muhofaza qilish qoidalarini buzganlikda, ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar faktlarini yashirganlikda aybdor shaxslarni javobgarlikka tortish toʻgʻrisidagi talab bilan tegishli organlarga murojaat qilishga; ish beruvchiga xodimlarning hayotiga va sogʻligʻiga tahdid tugʻilgan hollarda ishlarni toʻxtatib turish haqida, shuningdek mehnatni muhofaza qilish talablarining buzilishlarini bartaraf etish toʻgʻrisida takliflar kiritishga; mehnatning muhofaza qilinish holatini oʻrganishga, ish beruvchilarning mehnatni muhofaza qilish boʻyicha jamoa kelishuvlarida va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan majburiyatlari bajarilishini nazorat qilishga; oʻzi manfaatlarini ifodalayotgan xodimlarning ish joylariga kirishga; yakka tartibdagi va jamoaviy mehnat nizolarini koʻrib chiqishda ishtirok etishga; xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilib sudga murojaat etishga haqli. Kasaba uyushmalari mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan jamoatchilik nazoratini amalga oshirishda “Kasaba uyushmalari toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuniga muvofiq boshqa huquqlarga ham ega boʻladi. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya etilishi ustidan jamoatchilik nazoratini amalga oshirish uchun kasaba uyushmalari, shuningdek ularning birlashmalari oʻz inspeksiyalarini tashkil etishga haqli.

541. Mehnat nizolari tushunchasi
Ish beruvchi va xodim oʻrtasida yoxud xodimlar (ularning vakillari) va ish beruvchilar (ularning vakillari) oʻrtasida mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarni va mehnatni muhofaza qilish qoidalarini, mehnat shartnomasini qoʻllash masalalari boʻyicha, shuningdek yangi mehnat shartlarini belgilash yoki mavjud mehnat shartlarini oʻzgartirish masalalari boʻyicha tartibga solinmagan kelishmovchiliklar mehnat nizolaridir.

542. Mehnat nizolarining turlari
Mehnat nizolari subyektning tarkibiga qarab yakka tartibdagi yoki jamoaviy boʻlishi mumkin. Ish beruvchi va xodim oʻrtasidagi quyidagi masalalar boʻyicha tartibga solinmagan kelishmovchiliklar yakka tartibdagi mehnat nizolaridir: mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarni va mehnatni muhofaza qilish qoidalarini, mehnat shartnomasini qoʻllash; xodim uchun yakka tartibdagi yangi mehnat shartlarini belgilash yoki mavjud yakka tartibdagi mehnat shartlarini (shu jumladan mehnatga haq toʻlashni) oʻzgartirish. Yakka tartibdagi mehnat nizolariga quyidagi nizolar ham kiradi: ish beruvchi va mazkur ish beruvchi bilan ilgari mehnatga oid munosabatlarda boʻlgan shaxs oʻrtasidagi nizo; ish beruvchi va mazkur ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi tuzish istagini bildirgan shaxs oʻrtasidagi nizo, agar ish beruvchi ushbu shaxsni ishga qabul qilishni rad etgan boʻlsa. Xodimlar (ularning vakillari) va ish beruvchilar (ularning vakillari) oʻrtasidagi: yangi mehnat shartlarini belgilash yoki mavjud mehnat shartlarini (shu jumladan, mehnatga haq toʻlashni) oʻzgartirish masalalari boʻyicha; jamoa kelishuvlarini, jamoa shartnomasini, shuningdek qonunchilikka muvofiq xodimlarning vakillari bilan kelishilgan holda qabul qilinadigan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarni tuzish va oʻzgartirish masalalari boʻyicha; mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarni va mehnatni muhofaza qilish qoidalarini qoʻllash masalalari boʻyicha tartibga solinmagan kelishmovchiliklar jamoaviy mehnat nizolaridir. Mehnat nizolari hal etilish usuliga qarab daʼvo xususiyatiga va daʼvosiz xususiyatga ega boʻlishi mumkin. Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarni va mehnatni muhofaza qilish qoidalarini, mehnat shartnomasini qoʻllash masalalari boʻyicha yuzaga keladigan nizolar daʼvo xususiyatiga ega nizolar (huquq toʻgʻrisidagi nizolar) jumlasiga kiradi. Daʼvo xususiyatiga ega boʻlgan yakka tartibdagi va jamoaviy nizolar mehnat nizolarini koʻrib chiquvchi organlarda koʻrib chiqiladi. Daʼvo xususiyatiga ega boʻlgan mehnat nizolarini koʻrib chiqishning har qanday bosqichida taraflarning ixtiyoriy roziligi asosida ular tomonidan oʻzaro maqbul yechimga erishish maqsadida nizoni mediator koʻmagida bartaraf etish tartib-taomili qoʻllanilishi mumkin. Yangi mehnat shartlarini belgilash va mavjud mehnat shartlarini (shu jumladan mehnatga haq toʻlashni) oʻzgartirish, jamoa kelishuvlarini, jamoa shartnomasini yoxud qonunchilikka muvofiq xodimlarning vakillari bilan kelishilgan holda qabul qilinadigan ichki hujjatlarni tuzish, oʻzgartirish masalalari boʻyicha yuzaga keladigan jamoaviy hamda yakka tartibdagi mehnat nizolari daʼvosiz xususiyatga ega boʻlgan nizolar (manfaat haqidagi nizolar) jumlasiga kiradi. Daʼvosiz xususiyatga ega boʻlgan jamoaviy va yakka tartibdagi mehnat nizolari yarashtiruv-vositachilik tartib-taomillarini yoki mediator koʻmagida nizoni tartibga solish tartib-taomillarini qoʻllash orqali hal etiladi.

543. Yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiqish tartibi
Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarni, mehnat shartnomasini qoʻllash masalalari boʻyicha yakka tartibdagi mehnat nizolarini (daʼvo xususiyatiga ega yakka tartibdagi mehnat nizolari) koʻrib chiqish tartibi ushbu Kodeksda belgilanadi, sudlarda mehnat nizolari boʻyicha ishlarni koʻrish tartibi esa bundan tashqari Oʻzbekiston Respublikasining Fuqarolik protsessual kodeksida belgilanadi. Xodim uchun yangi mehnat shartlarini belgilash yoki mavjud mehnat shartlarini oʻzgartirish toʻgʻrisidagi yakka tartibdagi mehnat nizolari (daʼvosiz xususiyatga ega boʻlgan yakka tartibdagi mehnat nizolari) ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi tomonidan hal etiladi.

544. Yakka tartibdagi mehnat nizolarining taraflari
Yakka tartibdagi mehnat nizosining bir tarafi ish beruvchi, boshqa tarafi esa xodim, ilgari ushbu ish beruvchi bilan mehnatga oid munosabatlarda boʻlgan shaxs, ish beruvchi mehnat shartnomasini tuzishni rad etgan taqdirda, ish beruvchi bilan shunday shartnomani tuzish istagini bildirgan shaxs boʻladi. Yakka tartibdagi mehnat nizosining har bir tarafi oʻz huquqlarini himoya qilish uchun vakillarni jalb qilishga haqlidir.

545. Yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiquvchi organlar
Yakka tartibdagi mehnat nizolari quyidagilar tomonidan koʻrib chiqiladi: mehnat nizolari boʻyicha komissiyalar tomonidan, bundan bevosita sudda koʻriladigan nizolar mustasno; sud tomonidan. Xodim mehnat nizosini hal qilish uchun oʻz tanloviga koʻra mehnat nizolari boʻyicha komissiyaga yoki bevosita sudga murojaat etishga haqli. Har qanday yakka tartibdagi mehnat nizosi mehnat nizolari boʻyicha komissiyada yoki sudda koʻrib chiqishning istalgan bosqichida, sud alohida xonaga (maslahatxonaga) sud hujjatini qabul qilish uchun kirishidan oldin “Mediatsiya toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuniga muvofiq koʻrib chiqish uchun mediatorga oʻtkazilishi mumkin.

546. Xodimning pulga oid talablarini qanoatlantirish
Ish beruvchi xodimning pulga oid talablarini muddati cheklanmagan holda butun davr uchun qanoatlantirishga haqli. Xodimning pulga oid talablari yakka tartibdagi mehnat nizosini koʻrib chiquvchi mehnat nizolari boʻyicha komissiya yoki sud tomonidan asosli deb topilgan taqdirda toʻliq miqdorda qanoatlantiriladi.

547. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyani tuzish
Jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra mehnat nizolari boʻyicha komissiyani tuzish nazarda tutilishi mumkin. Ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra yoxud jamoa shartnomasida nazarda tutilgan hollarda mehnat nizolari boʻyicha komissiyalar tashkilotlarning tarkibiy boʻlinmalarida tuzilishi mumkin. Tashkilotning tarkibiy boʻlinmalaridagi mehnat nizolari boʻyicha komissiyalar tashkilotning mehnat nizolari boʻyicha komissiyalari faoliyat koʻrsatayotgan ayni oʻsha asoslarda ish yuritadi. Yakka tartibdagi mehnat nizolari tashkilotlar tarkibiy boʻlinmalarining mehnat nizolari boʻyicha komissiyalarida jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi tomonidan tashkilotning kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda aniqlanadigan ushbu komissiyalarning vakolatlari doirasida koʻrilishi mumkin. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyalar ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi tomonidan har bir tarafdan vakillar soni teng boʻlgan holda, teng huquqlilik asosida tuziladi. Mehnat nizolari boʻyicha komissiya tuzish toʻgʻrisida yozma shaklda taklif olgan ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi oʻn kunlik muddatda oʻz vakillarini komissiyaga yuborishi shart. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning kasaba uyushmasi qoʻmitasidan boʻlgan aʼzolari tegishli kasaba uyushmasi qoʻmitasining qarori bilan, ish beruvchining vakillari boʻlgan komissiya aʼzolari esa ish beruvchining buyrugʻi bilan tasdiqlanadi. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning son jihatidan tarkibi va vakolatlari muddati jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi oʻrtasida kelishilgan holda tasdiqlanadigan boshqa ichki hujjatda belgilanadi. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning ish yuritish tartibi ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi oʻrtasida kelishilgan holda tasdiqlanadigan tegishli nizomda yoki boshqa ichki hujjatda belgilanadi. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning faoliyatini tashkiliy-texnik jihatdan taʼminlash ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi. Ish beruvchi xodimning roziligi bilan uning zimmasiga komissiya faoliyatini tashkiliy-texnik jihatdan taʼminlash uchun masʼul shaxs vazifalarini yuklatishi mumkin.

548. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning vakolatlari
Mehnat nizolari boʻyicha komissiya mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni, mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarni, mehnat shartnomasini qoʻllash masalalariga doir yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiquvchi organ boʻlib, bundan bevosita sud tomonidan koʻriladigan nizolar mustasno. Tashkilotlarning tarkibiy boʻlinmalarida tuzilgan mehnat nizolari boʻyicha komissiyalarning vakolatlari ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra tasdiqlanadigan tegishli nizomda yoki boshqa ichki hujjatda belgilanadi.

549. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaga ariza berish tartibi
Xodimning mehnat nizolari boʻyicha komissiyaga kelib tushgan arizasi roʻyxatdan oʻtkazilishi shart. Xodimning mehnat nizolari boʻyicha komissiyaga berilgan arizasida quyidagilar koʻrsatilishi kerak: sana (xodim oʻz huquqi buzilganligi toʻgʻrisida bilgan yoki bilishi kerak boʻlgan va u komissiyaga murojaat qilish uchun muddatning oʻtishi boshlanishini qaysi sana bilan bogʻlasa, oʻsha sana); xodimning vajlarini tasdiqlovchi oʻzida mavjud boʻlgan vajlar; xodimning talablari; arizaga ilova qilinayotgan hujjatlar roʻyxati.

550. Yakka tartibdagi mehnat nizosini mehnat nizolari boʻyicha komissiyada koʻrib chiqish uchun tayyorlash
Mehnat nizolari boʻyicha komissiya majlis oʻtkazilguniga qadar: yakka tartibdagi mehnat nizosini toʻgʻri hal qilish uchun ahamiyatga molik boʻlgan holatlarni aniqlaydi (isbotlash predmetini aniqlaydi); nizoni hal qilishda tayanish kerak boʻlgan qonunlar va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlar doirasini aniqlaydi; nizoni koʻrib chiqishda ishtirok etuvchi shaxslarning tarkibini aniqlashtiradi; har bir taraf oʻz talablarini asoslash uchun taqdim etishi kerak boʻlgan dalillar roʻyxatini belgilaydi.

551. Yakka tartibdagi mehnat nizosini mehnat nizolari boʻyicha komissiyada koʻrib chiqish tartibi
Mehnat nizolari boʻyicha komissiya yakka tartibdagi mehnat nizosini xodim ariza bergan kundan eʼtiboran oʻn kalendar kun ichida koʻrib chiqishi shart. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyalarda koʻriladigan yakka tartibdagi mehnat nizolari, zarur hollarda, xodimning ishdan tashqari vaqtida koʻrib chiqilishi mumkin. Mehnat nizosi ariza bergan xodim yoki uning vakili ishtirokida koʻrib chiqiladi. Xodim yoki uning vakili yoʻqligida mehnat nizosini koʻrib chiqishga faqat xodimning yozma arizasi asosida yoʻl qoʻyiladi. Xodim yoxud uning vakili mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning majlisida hozir boʻlmagan taqdirda, mehnat nizosini koʻrib chiqish keyinga qoldiriladi. Xodim yoki uning vakili uzrli sabablarsiz ikkinchi marta majlisda hozir boʻlmagan taqdirda, komissiya masalani koʻrib chiqishdan olib tashlash toʻgʻrisida qaror chiqarishi mumkin, bu esa xodimni ushbu Kodeksda belgilangan muddat doirasida mehnat nizosini koʻrib chiqish haqida takroran ariza berish huquqidan mahrum etmaydi. Komissiyaning arizani koʻrib chiqishdan olib tashlash toʻgʻrisidagi qarori arizani koʻrib chiqishdan olib tashlash sababi albatta koʻrsatilgan holda xodimga yozma shaklda yetkaziladi. Xodim mehnat nizosini mehnat nizolari boʻyicha komissiyada koʻrib chiqishning har qanday bosqichida ushbu nizoni tugatishga haqlidir. Oʻn besh yoshdan oʻn olti yoshgacha boʻlgan xodimlarning yakka tartibdagi mehnat nizolari ota-onasidan birining yoki vasiysining ishtirokida mehnat nizolari boʻyicha komissiyada koʻrib chiqiladi. Xodim, kasaba uyushmasi qoʻmitasi mehnat nizosini koʻrib chiqishda ishtirok etish uchun advokatni, ekspertni yoki boshqa uchinchi shaxsni taklif etish huquqiga ega. Mehnat nizolari boʻyicha komissiya oʻz majlisiga guvohlarni chaqirish, mutaxassislarni taklif etish huquqiga ega. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning talabiga binoan ish beruvchi (uning vakillari) komissiyaga zarur boʻlgan hujjatlarni komissiya tomonidan belgilangan muddatda taqdim etishi shart. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning majlisi, agar har bir tarafdan komissiya aʼzolarining kamida yarmi hozir boʻlsa, vakolatli hisoblanadi. Mehnat nizolari boʻyicha komissiya majlisida ish beruvchining va kasaba uyushmasi qoʻmitasining teng miqdordagi vakillari ishtirok etishi kerak. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning vakolatga ega boʻlmagan tarkibi tomonidan qabul qilingan qaror gʻayriqonuniydir. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning har bir majlisida raisning vazifalari ish beruvchining va kasaba uyushmasi qoʻmitasining vakillari tomonidan navbatma-navbat bajariladi. Bunda raisning va kotibning vazifalari ayni bir majlisning oʻzida bir taraf vakillari tomonidan bajarilishi mumkin emas. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning birinchi majlisida komissiya aʼzolarining (xodimlar va ish beruvchilar vakillarining) kelishuviga koʻra ushbu majlisning raisi va kotibi belgilanadi. Komissiyaning keyingi majlislarida har bir keyingi majlis uchun rais va kotib tayinlanib, majlisga tayyorgarlik koʻrish va uni chaqirish ularning zimmasiga yuklatiladi. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning majlisini rais ochib, qaysi nizo koʻrib chiqilishi lozimligini, komissiya tarkibini eʼlon qiladi. Rais taraflarning hozir boʻlgan-boʻlmaganligini, vakillarning vakolatini tekshiradi, shundan soʻng komissiya majlisida ishtirok etayotgan shaxslarga ularning huquq va majburiyatlarini tushuntiradi. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyada koʻrilayotgan yakka tartibdagi mehnat nizosining taraflari: dalillarni taqdim etishga; dalillarni tekshirishda ishtirok etishga; komissiya majlisida ishtirok etayotgan shaxslarga, komissiya majlisiga taklif qilingan guvohlarga, mutaxassislarga va boshqa shaxslarga savollar berishga; iltimosnoma berishga; komissiyaga ogʻzaki va yozma tushuntirishlar berish; komissiya majlisida ishtirok etayotgan boshqa shaxslarning iltimosnomalariga va vajlariga qarshi eʼtiroz bildirishga; komissiyaning qarori ustidan sud tartibida shikoyat qilishga; komissiya majlisida audio va video uskunalardan foydalanishga haqli. Mehnat nizolari boʻyicha komissiya yakka tartibdagi mehnat nizosini mohiyatiga koʻra koʻrib chiqar ekan, avval xodimning bildirilgan talablari xususidagi tushuntirishlarini eshitadi. Shundan soʻng ish beruvchining vakili eshitiladi, taraflarning dalillari tekshiriladi, nizoni koʻrib chiqishda ishtirok etish uchun chaqirilgan (taklif etilgan) mutaxassislar, guvohlar va boshqa shaxslar eshitiladi.

552. Mehnat nizolari boʻyicha komissiya majlisining bayonnomasi
Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning majlisida bayonnoma yuritiladi, u komissiya raisi va kotibi tomonidan imzolanadi. Mehnat nizolari boʻyicha komissiya majlisining bayonnomasida oʻtkazilayotgan majlisning quyidagi butun jarayoni aks ettiriladi: majlis oʻtkazilayotgan sana; komissiya tarkibi; qanday ariza koʻrilayotganligi; komissiya majlisini olib borish tartibi; xodim (uning vakili) hamda ish beruvchining vakili tomonidan keltirilayotgan tushuntirishlar va vajlarning, shuningdek guvohlar koʻrsatuvlarining, mutaxassislar fikrlarining bayoni; qarorning mazmuni. Yakka tartibdagi mehnat nizosining taraflari va mehnat nizolari boʻyicha komissiya majlisining manfaatdor ishtirokchilari majlis bayonnomasi bilan tanishishga haqli hamda ushbu bayonnoma imzolangan kundan eʼtiboran uch ish kuni ichida bayonnomaga nisbatan yozma eʼtirozlarini undagi xatolarni, notoʻgʻri talqinlarni yoki bayonnomaning toʻliq emasligini koʻrsatgan holda berishi mumkin. Komissiya taraflarning yozma eʼtirozlarini majlis bayonnomasiga ilova qilishi kerak. Mehnat nizolari boʻyicha komissiya majlisining bayonnomasini yuritish komissiya majlisining audio- yoki videoyozuvi orqali elektron shaklda amalga oshirilishi mumkin.

553. Xodimning arizasini qabul qilishni rad etish
Mehnat nizolari boʻyicha komissiya xodimning arizasini qabul qilishni, agar mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning yoki sudning ish yurituvida xuddi shu taraflar oʻrtasidagi nizo boʻyicha, xuddi shu predmet va xuddi shu asoslar boʻyicha boshqa ariza mavjud boʻlsa yoxud ariza xodimning nomidan buning uchun vakolatli boʻlmagan shaxs tomonidan berilgan boʻlsa yoki ushbu yakka tartibdagi mehnat nizosini koʻrib chiqish komissiyaning vakolatlariga kirmasa, rad etadi. Avvalgi majlisda tayinlangan mehnat nizolari boʻyicha komissiya raisi ariza beruvchiga arizani qabul qilishga doir yozma ravishda asoslantirilgan rad javobini uch kunlik muddat ichida beradi.

554. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaga murojaat qilish muddati
Xodim mehnat nizolari boʻyicha komissiyaga oʻz huquqi buzilganligi toʻgʻrisida bilgan yoki bilishi kerak boʻlgan kundan eʼtiboran olti oylik muddat ichida murojaat qilishi mumkin. Ushbu moddaning birinchi qismida belgilangan muddat uzrli sabablarga koʻra oʻtkazib yuborilgan taqdirda, mehnat nizolari boʻyicha komissiya muddatni qayta tiklashi va nizoni mohiyatiga koʻra koʻrib chiqishi mumkin. Yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiqish yuzasidan murojaat etish muddatining oʻtishi yakka tartibdagi mehnat nizosini mediatsiya tartibida koʻrib chiqish davrida toʻxtatib turiladi.

555. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning qarori
Mehnat nizolari boʻyicha komissiya kasaba uyushmasi qoʻmitasi va ish beruvchi vakillarining kelishuviga koʻra qaror qabul qiladi. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning qarori asoslantirilgan hamda mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga asoslangan boʻlishi kerak. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning qarorida quyidagilar koʻrsatiladi: tashkilotning nomi, yakka tartibdagi mehnat nizosi tashkilot alohida boʻlinmasining mehnat nizolari boʻyicha komissiyasi tomonidan koʻrib chiqilgan taqdirda esa boʻlinmaning nomi, komissiyaga murojaat etgan xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi, lavozimi, kasbi yoki mutaxassisligi; komissiyaga murojaat etilgan va nizo koʻrib chiqilgan sana, nizoning mohiyati; komissiya aʼzolarining va majlisda hozir boʻlgan boshqa shaxslarning familiyasi, ismi, otasining ismi; qarorning mohiyati va uning asoslanishi (qonunchilikka va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarga, mehnat shartnomasiga havola qilingan holda); ovoz berish natijalari. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning pulga oid talablar boʻyicha qarorida xodimga tegishli boʻlgan aniq summa koʻrsatilishi kerak. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning qarori komissiya majlisining raisi va kotibi tomonidan imzolanib, majburiy kuchga ega boʻladi va biron-bir tarzda tasdiqlanmaydi. Mehnat nizosi boʻyicha komissiya qarorining koʻchirma nusxasi xodimga, ish beruvchiga va kasaba uyushmasi qoʻmitasiga qaror qabul qilingan kundan eʼtiboran uch kunlik muddat ichida topshiriladi (yuboriladi).

556. Yakka tartibdagi mehnat nizosini koʻrib chiqishni sudga oʻtkazish va mehnat nizolari boʻyicha komissiya qarori ustidan shikoyat qilish
Agar mehnat nizolari boʻyicha komissiya oʻn kunlik muddat ichida yakka tartibdagi mehnat nizosini koʻrib chiqmasa yoki hal etmasa, manfaatdor xodim yoki uning vakili sudga murojaat qilishga haqli. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning qarori ustidan manfaatdor xodim yoki ish beruvchi komissiya qarorining koʻchirma nusxasi oʻziga topshirilgan kundan eʼtiboran oʻn kunlik muddatda sudga shikoyat qilishi mumkin. Ushbu muddat oʻtkazib yuborilganligi arizani qabul qilishni rad etish uchun asos boʻla olmaydi. Sud oʻtkazib yuborilgan muddatni uzrli deb topib, bu muddatni tiklashi va yakka tartibdagi mehnat nizosini mohiyatiga koʻra koʻrib chiqishi mumkin.

557. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning aʼzolari uchun kafolatlar
Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning aʼzolari boʻlgan xodimlarga nisbatan ular oʻz vakolatlarini amalga oshirayotgan davrda tarif stavkasini (maoshni) pasaytirishga va ish beruvchining tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi, bundan ushbu Kodeks 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandida nazarda tutilgan hollar mustasno. Yakka tartibdagi mehnat nizosini bevosita koʻrib chiqish va ishni koʻrib chiqishga tayyorlash davrida mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning aʼzolari boʻlgan xodimlar oʻrtacha ish haqi saqlangan holda mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod etiladi.

558. Bevosita sudda koʻrib chiqilishi lozim boʻlgan yakka tartibdagi mehnat nizolari
Quyidagi yakka tartibdagi mehnat nizolari bevosita sudda koʻrib chiqiladi: 1) agar xodimning ish joyida mehnat nizolari boʻyicha komissiya tuzilmagan boʻlsa; 2) mehnat shartnomasini bekor qilish asoslaridan qatʼi nazar, ishga tiklash toʻgʻrisidagi, mehnat shartnomasini bekor qilish sanasini va asoslari taʼrifini oʻzgartirish haqidagi, majburiy progul yoki kam haq toʻlanadigan ish bajarilgan vaqt uchun haq toʻlash toʻgʻrisidagi; 3) xodimga mehnatda mayib boʻlganligi yoki kasb kasalligi tufayli yetkazilgan ziyonning oʻrnini yoxud xodimning mol-mulkiga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini ish beruvchi tomonidan qoplash haqidagi; 4) ish beruvchi tomonidan xodimga yetkazilgan maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish toʻgʻrisidagi; 5) ishga qabul qilish rad etilganligi haqidagi; 6) ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda oldindan hal etilgan masalalar yuzasidan; 7) xodimlar va ish beruvchi jismoniy shaxslar oʻrtasida yuzaga keladigan; 8) oʻzini mehnat qilish va mashgʻulotlar sohasida kamsitilishga uchragan deb hisoblayotgan shaxslarning; 9) xodim tomonidan ish beruvchiga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash haqidagi. Yakka tartibdagi mehnat nizolari, ushbu moddaning birinchi qismida sanab oʻtilganlaridan tashqari, xodimning xohishiga koʻra, bevosita sudlarda ham koʻrib chiqiladi. Xodimning arizasini koʻrib chiqishni yakka tartibdagi nizo mehnat nizolari boʻyicha komissiyada koʻrib chiqilmaganligiga asoslangan holda rad etishga yoʻl qoʻyilmaydi.

559. Yakka tartibdagi mehnat nizosining koʻrib chiqilishi uchun sudga murojaat qilish huquqi
Quyidagilar yakka tartibdagi mehnat nizosining koʻrib chiqilishi uchun sudga murojaat qilish huquqiga ega: 1) xodim yoki kasaba uyushmalari, ularning birlashmalari, boʻlinmalari va boshlangʻich kasaba uyushmalari tashkilotlari; 2) Davlat mehnat inspeksiyasining mansabdor shaxslari; 3) ish beruvchi, u mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning qaroridan norozi boʻlganda, shuningdek oʻziga xodim tomonidan yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash haqidagi nizolar boʻyicha; 4) qonunchilikda belgilangan tartibda adliya organlari; 5) prokuror.

560. Yakka tartibdagi mehnat nizosining koʻrib chiqilishi uchun sudga murojaat qilish muddatlari
Yakka tartibdagi mehnat nizosining koʻrib chiqilishi uchun sudga murojaat qilishning quyidagi muddatlari belgilanadi: ishga tiklash toʻgʻrisidagi nizolar boʻyicha — xodimga u bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganligi haqidagi ish beruvchi buyrugʻining koʻchirma nusxasi topshirilgan kundan eʼtiboran uch oy; xodim tomonidan ish beruvchiga yetkazilgan moddiy zararning oʻrnini qoplash toʻgʻrisidagi nizolar boʻyicha — ish beruvchi zarar yetkazilganligini aniqlagan kundan eʼtiboran bir yil; boshqa mehnat nizolari boʻyicha — xodim oʻzining huquqi buzilganligi toʻgʻrisida bilgan yoki bilishi kerak boʻlgan kundan eʼtiboran olti oy. Xodimning hayotiga va sogʻligʻiga yetkazilgan ziyonning oʻrnini qoplash toʻgʻrisidagi nizolar boʻyicha, shuningdek xodimga yetkazilgan maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish haqidagi nizolar boʻyicha sudga murojaat etish muddati belgilanmaydi. Yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiqish boʻyicha sudga murojaat etish muddatining oʻtishi yakka tartibdagi mehnat nizosini mediatsiya tartibida koʻrib chiqish davrida toʻxtatib turiladi.

561. Mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi va boshqa ishga oʻtkazish haqidagi nizolar boʻyicha qarorlar qabul qilish
Mehnat shartnomasi qonuniy asossiz bekor qilingan, gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilgan, mehnat shartlari oʻzgartirilgan yoxud ishdan chetlashtirilgan hollarda yakka tartibdagi mehnat nizosini koʻrib chiquvchi organ xodimni avvalgi ishiga tiklaydi, shuningdek avvalgi mehnat shartlarini tiklaydi. Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishning qonuniyligi toʻgʻrisidagi masalani hal qilayotganda sud xodim bilan mehnat munosabatlarini tugatishning asosliligiga baho beradi. Yakka tartibdagi mehnat nizosini koʻrib chiqayotgan sud xodimga majburiy progulning butun vaqti uchun oʻrtacha ish haqini yoki kam ish haqi toʻlanadigan ishni bajargan butun vaqti uchun ish haqidagi farqni toʻlash toʻgʻrisida qaror qabul qiladi. Gʻayriqonuniy ravishda hukm qilinganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan yoxud gʻayriqonuniy ravishda jinoiy javobgarlikka tortilganligi munosabati bilan ishdan (lavozimidan) chetlashtirilgan xodimga avvalgi ishi (lavozimi) berilishi kerak, agar buning imkoni boʻlmasa (tashkilotning (uning alohida boʻlinmasining) tugatilishi, qisqartirishga olib kelgan shtatlar oʻzgarishi yoki ishiga (lavozimiga) tiklanishiga toʻsqinlik qiluvchi qonunda nazarda tutilgan boshqa asoslar mavjud boʻlgan taqdirda), avvalgisiga teng boshqa ish (lavozim) berilishi kerak. Tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) tugatilgan hollarda yoki ishga (lavozimga) tiklashga monelik qiladigan, qonunda nazarda tutilgan oʻzga asoslar mavjud boʻlgan taqdirda, boshqa teng ish berish mahalliy mehnat organlari tomonidan amalga oshiriladi.

562. Xodimlarni sud xarajatlaridan ozod qilish
Xodimlar yakka tartibdagi mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan talablar boʻyicha sudga murojaat etganda sud xarajatlaridan ozod qilinadi.

563. Daʼvo miqdoriga va uni taʼminlashga doir cheklovlarning mavjud emasligi
Yakka tartibdagi mehnat nizolari boʻyicha daʼvo miqdoriga va daʼvoni taʼminlashga doir hech qanday cheklovlar belgilanishi mumkin emas.

564. Mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy ravishda bekor qilishda, ishdan gʻayriqonuniy ravishda chetlashtirishda yoki xodimni gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazishda aybdor boʻlgan mansabdor shaxsning zimmasiga moddiy javobgarlikni yuklash
Oʻzi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy ravishda bekor qilingan xodimga, ishdan gʻayriqonuniy ravishda chetlashtirilgan xodimga yoki gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilgan xodimga ish haqi toʻlash bilan bogʻliq holda mansabdor shaxs tomonidan ish beruvchiga zarar yetkazilgan taqdirda, sud yetkazilgan zararning oʻrnini qoplash majburiyatini mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni buzganlikda aybdor boʻlgan mansabdor shaxs zimmasiga yuklatadi. Bunday majburiyat mansabdor shaxs xodimni ishga tiklash toʻgʻrisidagi mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning yoki sudning qarorini kechiktirgan taqdirda ham yuklatiladi. Moddiy zararning oʻrnini qoplash miqdori mansabdor shaxsning uch oylik maoshidan ortiq boʻlmasligi kerak.

565. Maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish
Xodimning mehnat huquqlari buzilishi unga maʼnaviy va (yoki) jismoniy azob-uqubatlar yetkazishga sabab boʻlgan hollarda, sud ish beruvchi tomonidan xodimga yetkazilgan maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish toʻgʻrisida xodimning talabiga koʻra qaror chiqarishga haqli. Maʼnaviy ziyonning miqdori sud tomonidan belgilanadi.

566. Mehnat nizolari boʻyicha komissiya qarorining ijro etilishi
Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning qarorini ish beruvchi ushbu qaror ustidan shikoyat qilish uchun nazarda tutilgan oʻn kun oʻtganidan keyin uch kunlik muddatda ijro etishi kerak. Ish beruvchi ushbu moddaning birinchi qismida nazarda tutilgan muddatda mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning qarorini ijro etmagan taqdirda, komissiya tomonidan xodimga ijro varaqasi kuchiga ega boʻlgan guvohnoma (bundan buyon matnda guvohnoma deb yuritiladi) beriladi. Guvohnomada: mehnat nizosi boʻyicha qaror chiqargan mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning nomi; qaror qabul qilingan va guvohnoma berilgan sanalar; xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi; nizoning mohiyati boʻyicha qaror koʻrsatiladi. Guvohnoma komissiya raisi va kotibining imzolari bilan tasdiqlanadi hamda xodimga imzo qoʻydirib beriladi. Xodim mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning qarori qabul qilingan kundan eʼtiboran bir oy ichida guvohnomani olish uchun komissiyaga murojaat qilishi mumkin. Agar xodim yoki ish beruvchi yakka tartibdagi mehnat nizosini koʻrib chiqish haqidagi ariza bilan sudga murojaat qilgan boʻlsa, guvohnoma berilmaydi. Mehnat nizolari boʻyicha komissiya tomonidan berilgan hamda olingan kunidan eʼtiboran uch oydan kechiktirilmagan muddatda taqdim etilgan guvohnoma asosida davlat ijrochisi komissiyaning qarorini “Sud hujjatlari va boshqa organlar hujjatlarini ijro etish toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuniga muvofiq majburiy tartibda ijro etadi. Mehnat nizolari boʻyicha komissiya ushbu moddaning beshinchi va yettinchi qismlarida belgilangan muddatlarni xodim uzrli sabablarga koʻra oʻtkazib yuborgan deb topsa, komissiya bu muddatlarni tiklaydi.

567. Yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiquvchi organlarning qaroriga binoan toʻlangan summalarni qaytarib undirib olishning cheklanishi
Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning qaroriga, shuningdek yakka tartibdagi mehnat nizosi boʻyicha sudning qaroriga koʻra xodimga toʻlangan summalarni qaror bekor qilinganida undan qaytarib undirib olishga faqat bekor qilingan qaror xodim tomonidan berilgan yolgʻon maʼlumotlarga yoki uning tomonidan taqdim etilgan qalbaki hujjatlarga asoslangan hollarda yoʻl qoʻyiladi.

568. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslarining taʼrifini oʻzgartirish
Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslarining taʼrifi notoʻgʻri deb yoki qonunchilikka muvofiq emas deb topilgan taqdirda, sud ushbu taʼrifni oʻzgartiradi va qarorda mehnat shartnomasini bekor qilish asosini qonunchilikka qatʼiy muvofiq ravishda qonunning tegishli moddasiga (qismiga, bandiga, xatboshiga) havola qilgan holda koʻrsatadi. Sud qonunchilikda nazarda tutilgan kafolatlarni berish toʻgʻrisidagi va xodimga tegishli ishdan boʻshatish nafaqasining miqdori haqidagi masalani bir vaqtning oʻzida hal qiladi. Agar sud mehnat shartnomasini bekor qilish asoslarining taʼrifi xodimning shaʼni, qadr-qimmati va ishchanlik obroʻsiga putur yetkazadi deb topsa, unda sud xodimga yetkazilgan maʼnaviy ziyonni uning talabiga koʻra kompensatsiya qilish masalasini hal etadi.

569. Ayrim yakka tartibdagi mehnat nizolari boʻyicha qarorlarning darhol ijro etilishi
Oʻzi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy ravishda bekor qilingan xodimni ishga tiklash, shuningdek mehnat shartnomasini bekor qilish asoslarining taʼrifini oʻzgartirish toʻgʻrisidagi sud qarori yoxud gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilgan xodimni avvalgi ishiga tiklash haqidagi yoxud gʻayriqonuniy ravishda ishdan chetlashtirilgan xodimga avvalgi ishini berish toʻgʻrisidagi yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiquvchi organning qarori darhol ijro etilishi lozim. Ish beruvchi tomonidan bunday qarorning ijrosi kechiktirilgan taqdirda, qarorni qabul qilgan mehnat nizosini koʻrib chiquvchi organ, xodimning murojaatiga koʻra, ajrimning yoki qarorning ijrosi kechiktirilgan butun vaqt uchun xodimga oʻrtacha ish haqini yoki ish haqidagi farqni toʻliq miqdorda toʻlash toʻgʻrisida tegishincha ajrim yoki qaror chiqaradi. Ish beruvchi mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning qarorini oʻz vaqtida ijro etmagan taqdirda, gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilgan yoki gʻayriqonuniy ravishda ishdan chetlashtirilgan xodim oʻziga ish beruvchi tomonidan komissiya qarorining ijrosi kechiktirilishi sabab boʻlgan majburiy progulning butun vaqti uchun oʻrtacha ish haqi yoki ish haqidagi farq toʻlanishini talab qilib, sudga murojaat etishga haqli. Mehnat nizolarini koʻrib chiquvchi organning xodimga ish haqini toʻlash, lekin uch oydan koʻp boʻlmagan muddat uchun toʻlash toʻgʻrisidagi qarori ham darhol ijro etilishi lozim. Sud hujjatlari yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlardan kelib chiquvchi talablarga koʻra bekor qilingan taqdirda, agar bekor qilingan sud hujjati daʼvogar xabar qilgan yolgʻon maʼlumotlarga yoki uning tomonidan taqdim etilgan qalbaki hujjatlarga asoslangan boʻlsa, sud hujjatining qaytarma ijro etilishiga yoʻl qoʻyiladi.

570. Asosiy tushunchalar
Yarashtiruv-vositachilik tartib-taomillari jamoaviy mehnat nizosini dastlab yarashtirish komissiyasida, unda kelishuvga erishilmaganda esa mehnat arbitrajida, shuningdek taraflarning oʻzaro kelishuviga koʻra mediatsiya tartib-taomillarini qoʻllagan holda tadrijiy hal etishdan (tartibga solishdan) iboratdir. Yarashtirish komissiyasi jamoaviy mehnat nizosini taraflarni yarashtirish yoʻli bilan hal etish (tartibga solish) uchun ish beruvchi va xodimlar (ularning vakillari) oʻrtasidagi kelishuv asosida tuziladigan organdir. Mehnat arbitraji yarashtirish komissiyasida kelishuvga erishilmaganda jamoaviy mehnat nizosi taraflari tomonidan nizoni hal etish uchun vakolatli shaxslarni jalb etgan holda tuziladigan vaqtincha yoki doimiy asosda faoliyat koʻrsatuvchi organdir. Ish beruvchining (uning vakilining) xodimlar (ularning vakillari) talablarining barchasini yoki bir qismini rad etish toʻgʻrisidagi qarori xabar qilingan kun yoki ish beruvchi (uning vakili) ushbu Kodeks 572-moddasining ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan muddatlarda oʻz qarori haqida xabar qilmagan kun jamoaviy mehnat nizosi boshlangan kun hisoblanadi.

571. Xodimlarning va ular vakillarining talablar qoʻyishi
Ushbu Kodeksning 42-moddasiga muvofiq belgilangan xodimlar va ularning vakillari talablar qoʻyish huquqiga ega. Tashkilot (tashkilotning alohida boʻlinmasi) xodimlari va (yoki) ularning vakillari tomonidan qoʻyilgan talablar xodimlarning tegishli umumiy yigʻilishida (konferensiyasida) tasdiqlanadi, yozma shaklda bayon qilinadi hamda xodimlarning jamoaviy mehnat nizosini hal etish (tartibga solish) uchun ular vakolat bergan vakillar tomonidan ish beruvchiga yuboriladi. Ish beruvchi xodimlarga yoki xodimlarning vakillariga talablar qoʻyish yuzasidan umumiy yigʻilish (konferensiya) oʻtkazish uchun zarur xona berishi shart va uni oʻtkazishga toʻsqinlik qilishga haqli emas. Kasaba uyushmalarining, ular birlashmalarining talablari ularning saylab qoʻyiladigan kollegial organlari tomonidan qoʻyiladi va ijtimoiy sheriklik taraflariga yuboriladi. Ushbu moddaning ikkinchi va toʻrtinchi qismlarida nazarda tutilgan talablar jamoaviy mehnat nizolarini hal etish (tartibga solish) boʻyicha tegishli davlat organiga yuborilishi, shu jumladan elektron hujjat tarzida yuborilishi mumkin. Bu holda jamoaviy mehnat nizolarini hal etish (tartibga solish) boʻyicha davlat organi talablarni jamoaviy mehnat nizosining boshqa tarafi olganligini tekshirishi shart.

572. Xodimlarning va ular vakillarining talablarini koʻrib chiqish
Ish beruvchilar xodimlarning oʻzlariga yuborilgan talablarini koʻrib chiqish uchun qabul qilishi shart. Ish beruvchi qabul qilingan qaror toʻgʻrisida kasaba uyushmasi qoʻmitasiga xodimlarning talablari olingan kundan eʼtiboran uch ish kuni ichida yozma shaklda xabar beradi. Ish beruvchilarning (ish beruvchilar birlashmalarining) vakillari kasaba uyushmalarining, ular birlashmalarining, agar tegishli darajada kasaba uyushmalari mavjud boʻlmasa, xodimlar boshqa birlashmalarining oʻzlariga yuborilgan talablarini koʻrib chiqishi va qabul qilingan qaror haqida ularga koʻrsatilgan talablar olingan kundan eʼtiboran bir oy ichida xabar berishi shart.

573. Yarashtiruv-vositachilik tartib-taomillari
Jamoaviy mehnat nizosini hal etish (tartibga solish) tartibi quyidagi bosqichlardan iborat: nizoni yarashtirish komissiyasi tomonidan koʻrib chiqishdan; nizoni mediator ishtirokida koʻrib chiqishdan; nizoni mehnat arbitrajida koʻrib chiqishdan. Jamoaviy mehnat nizosi taraflarining hech biri yarashtiruv tartib-taomilida ishtirok etishdan bosh tortishga haqli emas. Jamoaviy mehnat nizosi taraflarining vakillari, yarashtirish komissiyasi, mediator, mehnat arbitraji, jamoaviy mehnat nizolarini tartibga solish boʻyicha davlat organi yuzaga kelgan jamoaviy mehnat nizosini hal etish uchun qonunchilikda nazarda tutilgan barcha imkoniyatlardan foydalanishi shart. Yarashtiruv-vositachilik tartib-taomillari ushbu paragrafda nazarda tutilgan muddatlarda oʻtkaziladi. Zarur boʻlgan taqdirda, yarashtiruv-vositachilik tartib-taomillarini oʻtkazish uchun nazarda tutilgan muddatlar jamoaviy mehnat nizosi taraflarining roziligiga koʻra uzaytirilishi mumkin. Muddatni uzaytirish toʻgʻrisidagi qaror yarashtirish komissiyasi majlisining bayonnomasi bilan rasmiylashtiriladi.

574. Jamoaviy mehnat nizosini yarashtirish komissiyasi tomonidan hal etish (tartibga solish)
Ijtimoiy sheriklikning birlamchi darajasida jamoaviy mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda, jamoaviy mehnat nizosi boshlangan kundan eʼtiboran ikki ish kunigacha boʻlgan muddatda, ijtimoiy sheriklikning boshqa darajalarida jamoaviy mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda esa jamoaviy mehnat nizosi boshlangan kundan eʼtiboran uch ish kunigacha boʻlgan muddatda yarashtirish komissiyasi tuziladi. Jamoaviy mehnat nizosini ijtimoiy sheriklikning birlamchi darajasida hal etish chogʻida yarashtirish komissiyasini tuzish haqidagi qaror ish beruvchining tegishli buyrugʻi (farmoyishi) va kasaba uyushmasi qoʻmitasining qarori bilan rasmiylashtiriladi. Ijtimoiy sheriklikning boshqa darajalarida jamoaviy mehnat nizolarini hal etish chogʻida yarashtirish komissiyalarini tuzish toʻgʻrisidagi qarorlar tegishli darajadagi ish beruvchilar vakillarining va xodimlar vakillarining tegishli hujjatlari (buyrugʻi, farmoyishi, qarori) bilan rasmiylashtiriladi. Yarashtirish komissiyasi jamoaviy mehnat nizosi taraflarining vakillaridan teng asosda shakllantiriladi. Ish beruvchi (ish beruvchilarning vakili) yarashtirish komissiyasining ishi uchun zarur shart-sharoitlarni yaratadi. Ijtimoiy sheriklikning birlamchi darajasidagi jamoaviy mehnat nizosi yarashtirish komissiyasi tomonidan besh ish kunigacha boʻlgan muddatda, ijtimoiy sheriklikning boshqa darajalaridagi jamoaviy mehnat nizosi esa yarashtirish komissiyasini tuzish haqida tegishli hujjatlar qabul qilingan kundan eʼtiboran oʻn ish kunigacha boʻlgan muddatda koʻrib chiqilishi kerak. Yarashtirish komissiyasining qarori jamoaviy mehnat nizosi taraflarining kelishuvi asosida qabul qilinadi, bayonnoma bilan rasmiylashtiriladi, bu nizo taraflari uchun majburiy kuchga ega hamda yarashtirish komissiyasining qarorida belgilangan tartibda va muddatlarda ijro etiladi. Yarashtirish komissiyasida kelishuvga erishilmagan taqdirda, jamoaviy mehnat nizosining taraflari kelishmovchiliklarning bayonnomasini tuzadi va jamoaviy mehnat nizosini mediator ishtirokida koʻrib chiqish toʻgʻrisida muzokaralarga kirishadi. Agar kelishmovchiliklar bayonnomasi tuzilganidan keyin uch ish kuni ichida jamoaviy mehnat nizosining taraflari muzokaralarga kirishmasa, jamoaviy nizoni mediator ishtirokida koʻrib chiqish haqidagi masala taraflar kelishuvga erishmaganligi sababli olib tashlanadi. Bu holda taraflar nizoni mehnat arbitrajiga koʻrib chiqish uchun topshirish toʻgʻrisidagi muzokaralarga oʻtadi.

575. Jamoaviy mehnat nizosini mediator ishtirokida hal etish (tartibga solish)
Yarashtirish komissiyasi kelishmovchiliklar bayonnomasini tuzgan kundan keyingi ish kunidan kechiktirmay jamoaviy mehnat nizosi taraflari jamoaviy mehnat nizosini mediator ishtirokida hal etish (tartibga solish) haqida muzokaralar oʻtkazishi shart. Jamoaviy mehnat nizosi taraflari kelishuvga erishmagan taqdirda, taraflar yoki taraflardan biri bu yarashtiruv tartib-taomilini rad etganligi toʻgʻrisida bayonnoma tuziladi va taraflar jamoaviy mehnat nizosini mehnat arbitrajida hal etish (tartibga solish) haqidagi muzokaralarga kirishadi. Jamoaviy mehnat nizosi taraflarining jamoaviy mehnat nizosini mediator ishtirokida hal etish (tartibga solish) toʻgʻrisidagi roziligi boʻlgan taqdirda tegishli kelishuv tuziladi, shundan soʻng jamoaviy mehnat nizosining taraflari mediator nomzodini ikki ish kunidan oshmagan muddatda kelishib olishi shart. Zarur hollarda, jamoaviy mehnat nizosining taraflari mediatorlikka nomzodni tavsiya qilishni soʻrab jamoaviy mehnat nizolarini hal etish (tartibga solish) boʻyicha tegishli davlat organiga murojaat qilishi mumkin. Agar mazkur muddat mobaynida jamoaviy mehnat nizosining taraflari mediator nomzodi xususida kelishuvga erishmagan boʻlsa, unda ular jamoaviy mehnat nizosini mehnat arbitrajida hal etish (tartibga solish) boʻyicha muzokaralarga kirishadi. Jamoaviy mehnat nizosini mediator ishtirokida hal etish (tartibga solish) tartibi qonunga muvofiq jamoaviy mehnat nizosi taraflarining kelishuviga koʻra belgilanadi. Mediator jamoaviy mehnat nizosining taraflaridan ushbu nizoga taalluqli zarur hujjatlar va maʼlumotlarni soʻrashga hamda olishga haqlidir. Jamoaviy mehnat nizosini mediator ishtirokida hal etish (tartibga solish) ijtimoiy sheriklikning birlamchi darajasida besh ish kunigacha muddatda, ijtimoiy sheriklikning boshqa darajalarida esa mediator tanlangan kundan eʼtiboran oʻn ish kunigacha boʻlgan muddatda amalga oshiriladi va jamoaviy mehnat nizosining taraflari tomonidan kelishilgan qarorni yozma shaklda qabul qilish yoki kelishmovchiliklar bayonnomasini tuzish bilan yakunlanadi.

576. Jamoaviy mehnat nizosini mehnat arbitrajida hal etish (tartibga solish)
Mehnat arbitraji jamoaviy mehnat nizosini hal etish (tartibga solish) boʻyicha organdir. Vaqtinchalik mehnat arbitraji jamoaviy mehnat nizosi taraflari tomonidan mazkur jamoaviy mehnat nizosini hal etish (tartibga solish) uchun jamoaviy mehnat nizolarini hal etish (tartibga solish) boʻyicha tegishli davlat organi bilan birgalikda tuziladi. Tegishli ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama komissiyaning qaroriga koʻra komissiya huzurida taraflarning kelishuvi asosida hal etish (tartibga solish) uchun oʻziga topshiriladigan jamoaviy mehnat nizolarini hal etish (tartibga solish) maqsadida doimiy asosda faoliyat koʻrsatuvchi mehnat arbitraji tuzilishi mumkin. Jamoaviy mehnat nizosini mediator ishtirokida hal etish (tartibga solish) yakunlanganidan keyin kelishmovchiliklar bayonnomasi tuzilgan kundan keyingi ish kunidan kechiktirmay yoxud mediator nomzodi xususida jamoaviy mehnat nizosi taraflarining kelishuviga erishilishi kerak boʻlgan muddat tugagach yoki taraflarning yoki taraflardan biri jamoaviy mehnat nizosini mediator ishtirokida hal etishni (tartibga solishni) rad etganligi toʻgʻrisidagi bayonnoma rasmiylashtirilganidan keyin jamoaviy mehnat nizosining taraflari jamoaviy mehnat nizosini mehnat arbitrajida hal etish (tartibga solish) yuzasidan muzokaralar oʻtkazishi shart. Jamoaviy mehnat nizosi taraflari jamoaviy mehnat nizosini mehnat arbitrajida hal etishga (tartibga solishga) rozi boʻlgan taqdirda, ular tomonidan mehnat arbitrajining qarorlarini bajarish majburiyligi toʻgʻrisidagi shartni oʻz ichiga olgan tegishli kelishuv tuziladi. Shundan soʻng jamoaviy mehnat nizosining taraflari ijtimoiy sheriklikning birlamchi darajasida jamoaviy mehnat nizosini hal etishda (tartibga solishda) ikki ish kunigacha boʻlgan muddatda, ijtimoiy sheriklikning boshqa darajalarida jamoaviy mehnat nizosini hal etishda (tartibga solishda) esa toʻrt ish kunigacha boʻlgan muddatda jamoaviy mehnat nizosini hal etish (tartibga solish) boʻyicha tegishli davlat organi bilan birgalikda ushbu jamoaviy mehnat nizosini hal etish (tartibga solish) uchun vaqtinchalik mehnat arbitrajini tuzishi yoxud uni tegishli ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama komissiya huzurida tashkil etilgan doimiy asosda faoliyat koʻrsatuvchi mehnat arbitrajiga hal etish (tartibga solish) uchun topshirishi shart. Vaqtinchalik mehnat arbitrajining tarkibi va reglamenti ish beruvchining (ish beruvchilar vakilining), xodimlar vakilining hamda jamoaviy mehnat nizolarini hal etish (tartibga solish) boʻyicha davlat organining qarori bilan belgilanadi. Doimiy asosda faoliyat koʻrsatuvchi mehnat arbitrajida jamoaviy mehnat nizosini hal qilish (tartibga solish) uchun mehnat arbitrajining tarkibini shakllantirish tartibi hamda uning reglamenti tegishli ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha uch tomonlama komissiya tomonidan tasdiqlanadigan doimiy asosda faoliyat koʻrsatuvchi mehnat arbitraji toʻgʻrisidagi nizom bilan belgilanadi. Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi tomonidan Ijtimoiy-mehnat masalalari boʻyicha respublika uch tomonlama komissiyasining fikr-mulohazalarini inobatga olgan holda doimiy asosda faoliyat koʻrsatuvchi mehnat arbitrajining namunaviy nizomi tasdiqlanishi mumkin. Jamoaviy mehnat nizosi ijtimoiy sheriklikning birlamchi darajasida jamoaviy mehnat nizosini hal etishda (tartibga solishda) ushbu nizo taraflarining vakillari ishtirokida besh ish kunigacha boʻlgan muddatda, jamoaviy mehnat nizosini ijtimoiy sheriklikning boshqa darajalarida hal etishda esa vaqtinchalik mehnat arbitraji tuzilgan yoki jamoaviy mehnat nizosi doimiy asosda faoliyat koʻrsatayotgan mehnat arbitrajiga hal etish (tartibga solish) uchun topshirilgan kundan eʼtiboran oʻn ish kunigacha boʻlgan muddatda mehnat arbitrajida hal etiladi (tartibga solinadi). Mehnat arbitraji: jamoaviy mehnat nizosi taraflarining murojaatlarini koʻrib chiqadi; jamoaviy mehnat nizosiga taalluqli boʻlgan zarur hujjatlar va maʼlumotlarni oladi; zarur boʻlgan hollarda, respublika ijro etuvchi hokimiyat organlarini, mahalliy ijro etuvchi hokimiyat organlarini va fuqarolarning oʻzini oʻzi boshqarish organlarini jamoaviy mehnat nizosining ehtimol tutilgan ijtimoiy, iqtisodiy va boshqa oqibatlari toʻgʻrisida xabardor qiladi; jamoaviy mehnat nizosining mohiyatiga koʻra qaror qabul qiladi. Mehnat arbitraji qonunchilikka muvofiq boshqa vakolatlarni ham amalga oshirishi mumkin. Mehnat arbitrajining jamoaviy mehnat nizosini hal etish (tartibga solish) toʻgʻrisidagi qarori ushbu nizo taraflariga qaror qabul qilingan kunning keyingi ish kunidan kechiktirmay yozma shaklda topshiriladi.

577. Jamoaviy mehnat nizolarini tartibga solish boʻyicha davlat organlari
Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi, Qoraqalpogʻiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi hamda viloyatlar va Toshkent shahar kambagʻallikni qisqartirish va bandlik bosh boshqarmalari jamoaviy mehnat nizolarini tartibga solish boʻyicha davlat organlaridir. Ish beruvchi jamoaviy mehnat nizosi boshlangan paytdan eʼtiboran keyingi ish kunidan kechiktirmay jamoaviy mehnat nizolarini tartibga solish boʻyicha davlat organini tashkilotda nizo yuzaga kelganligi haqida yozma yoki elektron shaklda xabardor qiladi. Oʻzbekiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi: ijtimoiy sheriklikning tarmoq va respublika darajasida yuzaga keladigan jamoaviy mehnat nizolarining hisobini yuritadi; jamoaviy mehnat nizolarini tartibga solishga koʻmaklashadi; mehnat arbitrlarini hisobga olish boʻyicha maʼlumotlar bazasini yuritadi; mehnat arbitrlarini tayyorlashni tashkil etadi; jamoaviy mehnat nizosini mehnat arbitrajida koʻrib chiqishga doir ishlarni tashkil etish toʻgʻrisidagi tavsiyalarni tasdiqlaydi. Qoraqalpogʻiston Respublikasi Kambagʻallikni qisqartirish va bandlik vazirligi hamda viloyatlar va Toshkent shahar kambagʻallikni qisqartirish va bandlik bosh boshqarmalari. ijtimoiy sheriklikning birlamchi va hududiy darajasida yuzaga keladigan jamoaviy mehnat nizolarining hisobini yuritadi; jamoaviy mehnat nizolarini tartibga solishga koʻmaklashadi. Jamoaviy mehnat nizolarini tartibga solish boʻyicha davlat organlari oʻz vakolatlari doirasida: zarur boʻlgan taqdirda, jamoaviy mehnat nizosi taraflari vakillarining vakolatlarini tekshiradi; jamoaviy mehnat nizolarining yuzaga kelish sabablarini aniqlaydi, tahlil qiladi va umumlashtiradi, ularni bartaraf etish yuzasidan takliflar tayyorlaydi; jamoaviy mehnat nizosining taraflariga uni koʻrib chiqish va tartibga solishning barcha bosqichlarida uslubiy yordam koʻrsatadi. Jamoaviy mehnat nizolarini tartibga solish boʻyicha davlat organlari jamoaviy mehnat nizolarini tartibga solishga doir ishlarni tashkil etish chogʻida xodimlar va ish beruvchilarning vakillari bilan hamkorlik qiladi.

578. Jamoaviy mehnat nizosini hal etishda (tartibga solishda) ishtirok etuvchi shaxslar uchun kafolatlar
Yarashtirish komissiyasining aʼzolari, mehnat arbitrlari jamoaviy mehnat nizosini hal etishda (tartibga solishda) ishtirok etish vaqtida nizoni hal etish (tartibga solish) vaqti uchun oʻrtacha ish haqi saqlab qolingan holda asosiy ishidan ozod qilinadi. Xodimlarning, ular birlashmalarining jamoaviy mehnat nizosini hal etishda (tartibga solishda) ishtirok etayotgan vakillari jamoaviy mehnat nizosini hal etish (tartibga solish) davrida intizomiy jazoga tortilishi, boshqa ishga oʻtkazilishi mumkin emas, ular bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ularning vakilligiga vakolat bergan organning oldindan roziligini olmay turib, ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilinishi mumkin emas.

579. Yarashtiruv tartib-taomillarida ishtirok etishdan boʻyin tovlash
Jamoaviy mehnat nizosi taraflaridan biri yarashtirish komissiyasini tuzishda yoki uning ishida ishtirok etishdan boʻyin tovlagan taqdirda, jamoaviy mehnat nizosining boshqa tarafi keyingi ish kunidan (smenadan) kechiktirmay jamoaviy mehnat nizosini mediator ishtirokida hal etish (tartibga solish) toʻgʻrisida muzokaralar oʻtkazishni talab qilishga haqli. Jamoaviy mehnat nizosining taraflaridan biri jamoaviy mehnat nizosini mediator ishtirokida hal etish (tartibga solish) toʻgʻrisidagi muzokaralardan boʻyin tovlagan taqdirda, jamoaviy mehnat nizosining boshqa tarafi keyingi ish kunidan (smenadan) kechiktirmay, jamoaviy mehnat nizosini mehnat arbitrajida hal etish (tartibga solish) toʻgʻrisida muzokaralar oʻtkazishni talab qilishga haqli. Ish beruvchi (ish beruvchining vakili) vaqtinchalik mehnat arbitrajini tuzishdan, jamoaviy mehnat nizosini hal etish (tartibga solish) uchun doimiy asosda faoliyat koʻrsatuvchi mehnat arbitrajiga oʻtkazishdan yoki jamoaviy mehnat nizosini mehnat arbitrajida hal etishda (tartibga solishda) ishtirok etishdan boʻyin tovlagan taqdirda, yarashtiruv tartib-taomillari jamoaviy mehnat nizosini hal etishga (tartibga solishga) olib kelmagan deb hisoblanadi.

580. Jamoaviy mehnat nizosini hal etish (tartibga solish) jarayonida mehnat nizosining taraflari erishgan kelishuvlar va ularning bajarilishi ustidan nazorat
Nizoni hal etish (tartibga solish) jarayonida jamoaviy mehnat nizosi taraflari erishgan kelishuvlar yozma shaklda rasmiylashtiriladi va jamoaviy mehnat nizosi taraflari uchun majburiy kuchga ega. Ularning bajarilishi ustidan nazorat jamoaviy mehnat nizosining taraflari, shuningdek mehnat nizolarini tartibga solish boʻyicha davlat organlari tomonidan amalga oshiriladi.

581. Daʼvo xususiyatiga ega jamoaviy mehnat nizolarini sudda koʻrib chiqish
Qonunchilikni, jamoa kelishuvlarini va jamoa shartnomasini, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda qabul qilingan ichki hujjatlarni qoʻllash xususidagi jamoaviy mehnat nizolari sud tomonidan koʻrib chiqilishi lozim. Ushbu moddaning birinchi qismida koʻrsatilgan jamoaviy mehnat nizolarini sudlarda koʻrib chiqish hamda sud qarorlarini ijro etish chogʻida ushbu Kodeksda yakka tartibdagi mehnat nizolari uchun belgilangan tegishli qoidalar va muddatlar qoʻllaniladi.