Sudlar tomonidan mehnat shartnomasini tuzish, oʻzgartirish va bekor qilishni tartibga soluvchi qonunlarni qoʻllash haqida
(law, 1998-04-17)

Mehnat qonunlarini toʻgʻri va bir hilda qoʻllanilishini taʼminlash maqsadida va yangi qonuniy aktlarni qabul qilinishi munosabati bilan Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Sudi Plenumi qaror qiladi: 1. Ishga tiklash bilan bogʻliq daʼvo arizalarni qabul qilish chogʻida, sudlar mazkur nizoni sudda koʻrishga taalluqli ekanini tekshirishlari lozim. Mehnat shartnomasi qanday asoslarga koʻra bekor qilinganidan qatʼi nazar, ishga qayta tiklash, ishdan boʻshatilganlik vaqti va boʻshatilganlik sababi ifoda etishni oʻzgartirish, noilojdan qilgan proguli uchun haq undirish, boshqa ishga noqonuniy oʻtkazilishi munosabati bilan, kam ish haqi toʻlanadigan vazifani bajargan vaqti uchun haq undirish, agar bu masala boshqa ishga notoʻgʻri oʻtkazilganligi haqidagi masalani koʻrilishi chogʻida sud tomonidan hal qilinmagan boʻlsa, bunday nizolar, hamda boshqa korxona, muassasa, tashkilotlardan taklif qilingan shaxslarning ishga qabul qilishni rad etilganligi haqidagi arizalaridan kelib chiqadigan nizolar, Oliy va oʻrta maxsus oʻquv yurtlari, professional-texnik oʻquv yurtlarini bitirgan va belgilangan tartibda korxona, muassasa, tashkilotlarga ishga yuborilgan yosh mutaxassislarning arizalariga asosan va amaldagi qonunlar bilan belgilangan boshqa holatlarda ishlar bevosita sudda koʻriladi. Korxona, muassasa, tashkilot maʼmuriyati qonun boʻyicha mehnat shartnomasini tuzishi lozim boʻlgan hollarda ishga qabul qilmaganligi sababli keltirilgan daʼvo arizalarga koʻra kelib chiqqan nizolarga uni dastlab sudsiz hal qilishlik haqidagi qoidalar tatbiq qilinmaydi. Boshqa mehnat nizolari, jumladan boshqa ishga toʻgʻri oʻtkazilganligi haqidagi nizolar; boshqa ishga notoʻgʻri oʻtkazilganligi sababli kam maosh oladigan ishni bajargan vaqti uchun maosh undirish yoki ish haqidagi farqni undirish toʻgʻrisidagi; maʼmuriy jazo qoʻllash haqidagi; mahsulot sifatini pasayishiga olib kelgan texnologik intizomni qoʻpol ravishda buzganligi va boshqa jiddiy xatoga yoʻl qoʻyilganligi uchun malakani bir pogʻonaga tushirilganligi bilan bogʻliq nizolar; attestatsiya natijasiga koʻra xodimning maoshini tegishli lavozim va ixtisos uchun belgilangan eng kam va eng koʻp miqdordagi ish haqi hisobida oʻzgartirish haqidagi; ishga qabul qilish, boshqa ishga oʻtkazish, ishdan boʻshatish asoslari, mehnat daftarchasida notoʻgʻri va noaniq yozilgan boʻlib, bu yozuvlar buyruq (farmoyish) yoki boshqa hujjatlarga toʻgʻri kelmaganligi bilan bogʻliq nizolar, sudlarda qonunda belgilangan, dastlab ularni sudsiz hal qilish qoidalariga rioya qilingan holda koʻriladi. Qayd qilingan qoida prokuror, kasaba uyushmasi qoʻmitasi va boʻysunish tartibida yuqori turuvchi organ tarafidan keltirilgan daʼvolarga ham tatbiq etiladi. Ammo quyidagi hollarda qayd qilingan nizolar bevosita sudda koʻrilishi lozim: a) agar korxona, muassasa, tashkilotda mehnat nizolari boʻyicha komissiya saylanmagan boʻlsa, hamda jamoa xoʻjaliklar jamoa xoʻjaliklararo tashkilotlarida mehnat shartnomasiga koʻra ishlayotgan shaxslarning arizalariga koʻra (M. Q. Kning 241-moddasi 2-bandi); b) korxona, muassasa, tashkilot (boʻlim) maʼmuriyati va kasaba uyushmasi qoʻmitasi amaldagi qonun boʻyicha ularga berilgan vakolat doirasida mehnat qonunini tatbiq etganligi bilan bogʻliq masala yuzasidan xodim tomonidan keltirilgan ariza boʻyicha, masalan kasaba uyushmasi qoʻmitasi aʼzosi boʻlgan xodimni boshqa ishga oʻtkazish haqidagi yoki unga intizomiy jazo qoʻllanilganligi haqidagi masala; v) korxona, muassasa, tashkilot tugatilganligi sababli, mehnat nizolarini hal qiluvchi komissiya oʻz faoliyatini tugatgan holda. 2. Maʼmuriyatning tashabbusi bilan ishdan boʻshatilgan shaxslarni qayta ishga tiklash va mehnat daftarchasini (GPKning 145-moddasi) berish vaqti kechiktirilganligi uchun ish haqi toʻlash haqidagi daʼvolar, agar mehnat daftarchasini (nusxasini) berish kechiktirilgan vaqt uchun ish haqi undirish toʻgʻrisidagi nizo dastlab mehnat nizolarini koʻruvchi komissiya va kasaba uyushmasi qoʻmitasi tomonidan koʻrib chiqilgan boʻlsa bir ish yurgizishda koʻrilishi mumkin ekanligiga sudlarning eʼtibori qaratilsin. 3. Noqonuniy sudlanganligi natijasida vazifasidan ozod qilingan, yoki noqonuniy jinoiy javobgarlikka tortilganligi sababli vazifasidan chetlashtirilgan shaxsni oʻzining ilgarigi vazifasini taqdim qilish haqidagi talablari dastlab sudsiz fuqaro sudlangunga va noqonuniy jinoiy javobgarlikka tortilgunga qadarlik ishlagan korxona, muassasa, tashkilot maʼmuriyati tomonidan bir oylik muddat ichida hal qilinishi lozim. Korxona qayta tuzilganda, ariza uni huquqini olgan tashkilot tomonidan, tugatilganda esa yuqori turuvchi organ tomonidan koʻrilishi lozim. Korxona mehnat jamoasi tomonidan ijaraga olinib, uning asosida kooperativ korxona tuzilishi davlat korxonasini tugatilishiga olib keladi. Daʼvo arizani qabul qilishlikka, maʼmuriyat tomonidan ish taqdim qilish rad etilganida yoki bu talab bir oylik muddat ichida qanoatlantirilmaganida yoʻl qoʻyilishi mumkin. 4. Ish sudda kimning arizasiga nisbatan qoʻzgʻatilganligidan qatʼi nazar, mehnat nizolarini koʻruvchi komissiya yoki kasaba uyushmasi qoʻmitasi qaroridan norozi boʻlgan xodim tomonidanmi yoki maʼmuriyat tomonidanmi, sud tomonidan bu mehnat nizosi umumiy daʼvo yoʻli bilan hal qilinib, bu ishlar boʻyicha daʼvogar ishchi hisoblanib, javobgar esa daʼvogarni talabiga eʼtiroz bildiruvchi korxona, tashkilot, muassasa va tadbirkor hisoblanadi. 5. OʻR MQKning 242-moddasi 1-bandiga koʻra, bevosita sudda koʻrib hal qilinishi lozim boʻlgan mehnat nizolari boʻyicha ariza, xodim oʻz huquqi buzilganini bilgan yoki bilishi lozim boʻlgan kundan boshlab uch oylik muddat ichida, ishdan boʻshatish bilan bogʻliq nizo boʻyicha esa, xodimga mehnat shartnomasi bekor qilinganligi qayd etilgan mehnat daftarchasi berilganligi yoki xodim ishdan boʻshatilganligi haqidagi buyruq nusxasini yoki mehnat daftarchasini olishdan bosh tortgan kundan boshlab bir oylik muddat ichida beriladi. MQKning 242-moddasi bilan oʻrnatilgan daʼvo muddatlari prokuror va kasaba uyushmasi organi tomonidan keltirilgan daʼvolarga ham tatbiq etiladi. Sudya daʼvo qoʻzgʻatish muddati oʻtkazib yuborilganligi sababli daʼvo arizasini qabul qilmaslikka haqli emas. Sud daʼvo muddati uzrli sabablarga koʻra oʻtkazib yuborilgan deb topsa, bu muddatni tiklaydi. Agar sud ish materiallarini har taraflama oʻrganib chiqib, daʼvo muddati uzrsiz sabablarga koʻra oʻtkazib yuborilgan degan fikrga kelsa, daʼvoni rad etadi. Mehnat nizolari boʻyicha komissiyaning yoki kasaba uyushmasi qoʻmitasining xodimni daʼvo keltirish muddatini oʻtkazib yuborganligi sababli uning talablari rad etilganligi haqidagi qarori sudda mehnat nizosini qoʻzgʻatish uchun toʻsqinlik boʻlib hisoblanmaydi. 6. Shartnomalarni ijro qilishdan kelib chiqadigan, oʻz maʼnosiga koʻra, grajdanlik huquqiy shartnoma boʻlgan nizolar, mehnat nizolarni koʻrish boʻyicha belgilangan tartibda hal qilinmasligini sudlar eʼtiborga olmoqlari lozim. Bu turga kiruvchi shartnomalarga, garchand mehnat shartnomasi deb atalsada, korxona, tashkilot shtatiga kirgan, ichki mehnat tartibi qoidalariga rioya qilgan holda, ishchi yoki xizmatchi sifatida maʼlum mehnat faoliyatini bajarishni koʻzda tutmasdan, balki maʼlum natijaga erishish maqsadida, alohida bir topshiriqni bajarishga qaratilgan bitimlar kiradi. Yuqorida qayd qilingan shartnomalardan kelib chiqqan nizolarni hal qilishda grajdanlik qonuni normalarini jumladan GKning 385 — 402, 433 — 440-moddalari, Oʻzbekiston Respublikasida korxonalar va tadbirkorlik haqidagi qonunlarni tatbiq etish lozim boʻladi. Bunday nizolarning turi shartnoma nomiga qarab emas, balki uning maʼnosiga koʻra, huquqiy kelib chiqishiga qarab aniqlanadi. 7. Ishga qabul qilganlik belgilangan tartibda rasmiylashtirilganidan qatʼi nazar, xodim ishga qoʻyilgan vaqtdan boshlab mehnat shartnomasi tuzilgan hisoblanadi. Shuning uchun agar buyruq (farmoyish) chiqarilmasdan ishga kirishishlik, ishga qabul qilish vakolatiga ega boʻlgan mansabdor shaxs tomonidan topshirilgan boʻlsa yoki ish ruxsat boʻlgan holda bajarilgan boʻlsa, mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanishini sudlar nazarga olmoqlari lozim. Haqiqatda ishlashga ruxsat berilgan shaxslar maʼmuriyat tashabbusiga koʻra Mehnat qonunlari kodeksida koʻrsatilgan asoslarda, jumladan 37, 41-moddalariga asosan ishdan boʻshatilishlari mumkin. Qayd qilingan shaxslarning ishga tiklash bilan bogʻliq mehnat nizolari sudda Mehnat qonunlari kodeksining 241-moddasiga asosan koʻrilishi lozim. 8. Shaxsning maʼmuriyat qonun boʻyicha u bilan mehnat shartnomasi tuzish haqidagi daʼvo talablari asosli boʻlsa, sud korxona, muassasa, tashkilot maʼmuriyati uchun majburiy boʻlgan, ishchi bilan shunday shartnoma tuzish haqida hal qiluv qarori chiqaradi. Agar mehnat shartnomasini tuzishni rad etilganligi yoki oʻz vaqtida tuzilmaganligi natijasida ishchi yoki xodim majburiy progul qilgan boʻlsa, sud Mehnat qonunlari kodeksining 245-moddasiga koʻra xodimning foydasiga tegishli haq undirish masalasini hal qilishga haqlidir. 9. Ishlab chiqarish zarurati bilan yoki ish toʻxtab qolganda (M. Q. Kning 33, 34-moddalari), va intizomiy jazo chorasi sifatda boshqa ishga (past vazifaga) oʻtkazishdan tashqari (M. Q. Kning 158-moddasi) Mehnat qonunlari kodeksining 32-moddasiga asosan boshqa ishga oʻtkazishga faqat ishchining roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi. Ishchini roziligi talab qilinadigan boshqa ishga oʻtkazganlik deb unga mutaxassisligi, malakasi, lavozimiga toʻgʻri kelmaydigan ish topshirilganligi, shuningdek boshqa korxona, muassasa, tashkilotda yoki boshqa joyda ish taklif qilinganligi tushunilmogʻi lozim. Xodimning ayni bir korxonaning, muassasaning, tashkilotning oʻzida boshqa ish joyiga, ayni bir erning oʻzida boshqa strukturaviy boʻlinmaga ishga oʻtkazilishi, unga mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ixtisosi, malakasi yoki lavozimi doirasida boshqa mexanizm yoki agregatda ishlash topshirilishi boshqa ishga koʻchirish hisoblanmaydi va buning uchun xodimning roziligi talab qilinmaydi. Bunday boshqa ishga oʻtkazish xodimning sogʻligʻiga toʻgʻri kelmasa, bunga yoʻl qoʻyib boʻlmaydi. Agar ishchi boshqa ish joyiga koʻchirish (32-modda) natijasida uzurli sabablarga koʻra (ishlab chiqarish malakasi va tajribasi yetishmasligi) ish haqi kamaygan boʻlsa M. Q. Kning 216-moddasi 2-qismiga koʻra ikki oy davomida avvalgi ish haqi miqdoriga yetadigan qilib qoʻshimcha haq toʻlanadi. 10. Ishlab chiqarish va mehnat tashkil qilishda oʻzgarishlar munosabati bilan mehnatining tub sharoiti oʻzgarganligi mehnatga haq toʻlash sistemalari va miqdorini, imtiyozlarni, ish rejimni oʻzgartirish, toʻliqsiz ish vaqtini, bir necha kasbda ishlashni belgilash yoki bekor qilish, razryadlar va lavozim normalarini oʻzgartirish hamda shu kabi boshqa holatlar haqida xodim kamida ikki oy oldin xabardor qilinishi kerak. Mehnatning tub sharoitlari oʻzgarganligi munosabati bilan ishni davom ettirishdan bosh tortgan xodim bilan mehnat shartnomasi OʻR M. Q. Kning 36-moddasi 6-bandiga koʻra bekor qilinishi lozim. Agar mehnat intizomini surunkali ravishda buzganlik, uzrsiz sabablarga koʻra progulga yoʻl qoʻyganlik uchun ishdan boʻshatilgan shaxslarni ishga tiklash haqidagi nizolarni koʻrish vaqtida, ishdan boʻshatishga ishlab chiqarishi va mehnatni tashkil qilishda roʻy bergan oʻzgarishlar tufayli, mehnatning tub sharoitlari oʻzgargan holda ishchi va xizmatchini ishni davom ettirishdan bosh tortganligi asos boʻlganligi aniqlansa, sud oʻz tashabbusi bilan ishdan boʻshatish sababini M. Q. Kning 36-moddasi 6-bandiga oʻzgartirishi mumkin. Agar M. Q. Kning 36-moddasi 6-bandi bilan ishdan boʻshatilgan ishchi mehnat shartnomasini bekor qilinishidan ikki oy oldin ogohlantirilmagan, yoki ogohlantirilgan boʻlib bu muddatdan oldin boʻshatilgan boʻlsa, mehnat shartnomasi bekor qilingan vaqt ikki oylik muddat tugagan kun hisoblanadi. Hal qiluv qarorida sud ogohlantirish muddatini hisobga olgan holda ishdan boʻshatish vaqtini oʻzgartiradi. Agar ishni koʻrish vaqtida mehnatning tub sharoitlari, maʼmuriyat tomonidan korxona, tashkilot, muassasada ishlab chiqarish va mehnatni tashkil qilishdagi oʻzgarishlar bilan bogʻliq boʻlmagan holda amalga oshirilgan boʻlsa, bunday oʻzgarishlar ishning holatlarini hisobga olgan holda, sud tomonidan notoʻgʻri deb topilib maʼmuriyat zimmasiga oldingi ish sharoitini qayta tiklash vazifasi yuklatilishi mumkin. 11. M. Q. Kning 33-moddasiga binoan maʼmuriyat ishlab chiqarish zarurati tugʻilgan taqdirda ishchini mehnat shartnomasi bilan shart qilib qoʻyilmagan ishga bir oyga oʻtkazishga haqli boʻlib, agar bu muddat bir oydan oshmasa, boshqa ishga oʻtkazishda ishchining malakasi va ixtisosi eʼtiborga olinmaydi va buning uchun uning roziligini olish shart emas. Ammo bunday boshqa ishga oʻtkazish ishchining salomatligiga toʻgʻri kelmasa, bunga yoʻl qoʻyib boʻlmaydi. M. Q. Kning 33-moddasida koʻzda tutilgan ishchi yoki xizmatchini roziligini olmasdan, yoʻq xodimni oʻrnida ishlab turish uchun koʻchirishga xodim kasalligi tufayli ishga chiqmaganda, otpuskada va komandirovkada boʻlgan va boshqa vaqtlarda yoʻl qoʻyilishi mumkin. Vakant lavozimi boʻyicha boshqa ishga oʻtkazishga faqat xodimning roziligi bilan qoʻyiladi, agar u ishlab chiqarish zarurati bilan bogʻliq boʻlmasa. 12. Mehnat intizomini muntazam ravishda buzganlik, uzrsiz sabablar bilan progul qilganlik, ishga mast holda, narkotik yoki zaharli moddalar isteʼmol qilgan holda kelganlik uchun boshqa ishga oʻtkazishdan tashqari, intizomiy jazo chorasi sifatida ishchi yoki xizmatchini uch oy muddatga mehnat shartnomasi bilan belgilanmagan kam haq toʻlanadigan ishga oʻtkazish yoki shuncha muddatga past lavozimga tushirishga uning ixtisosini (mutaxassisligini) hisobga olingan holda yoʻl qoʻyilishi mumkin. Ishchi yoki xizmatchi maʼmuriyat buyrugʻiga koʻra mehnat intizomini buzgani uchun kam ish haqi toʻlanadigan ishga oʻtkazilgan yoki boshqa past lavozimga tushirilgan boʻlib bu muddat oʻtgunga qadar ishdan boʻshatilgan, keyinchalik ishga tiklangan boʻlib, sud tomonidan boshqa ishga oʻtkazish asosli deb topilganda, hal qiluv qarori chiqqan vaqtda boshqa ishga oʻtkazilganlik muddati tugamagan boʻlsa, u maʼmuriyatning boshqa ishga oʻtkazganlik haqidagi farmoyishini bajarishga majburdir. Mehnat munosabatlari ishdan boʻshatish haqidagi ogohlantirish vaqti oʻtganidan soʻng tugallanishi sababli, agar xodim oʻz tashabbusi bilan ishdan boʻshash haqida ariza bergan boʻlsa, mehnat intizomini buzganligi uchun maʼmuriyat unga jazo chorasini qoʻllashi mumkin. 13. Qonunda, ayni bir korxona, muassasa, tashkilotning oʻzida boshqa ishga koʻchirish, shuningdek boshqa korxona, muassasa, tashkilotdagi ishga yoxud boshqa joydagi ishga koʻchirish, shuningdek boshqa korxona, muassasa, tashkilotdagi ishga yoxud boshqa joydagi ishga, garchi korxona, muassasa, tashkilot bilan birgalikda boʻlsa ham boshqa ishga koʻchirish uchun ishchining rozilik berishining maʼlum formasi koʻzda tutilgan emas. Shuning uchun rozilik yozma yoki ogʻzaki ravishda berilishi mumkin. Boshqa ishga oʻtishga rozilik berilganligi haqida nizo chiqqan taqdirda, u GPKning 52-moddasida qayd etilgan har qaysi isbotlash usullari bilan tasdiqlanadi. Boshqa ishga oʻtkazish bilan bogʻliq ishlarni koʻrishda, sudlar qonunga asoslangan holda boshqa ishga oʻtkazilganda ishlashdan bosh tortish mehnat intizomini buzish, ishga chiqmaslik esa — progul hisoblanishini eʼtiborga olmoqlari lozim. 14. Sinov muddati oʻtalmaganligi sababli ishdan boʻshatilgan shaxslarning ishga tiklash haqidagi daʼvolarini hal qilishda (M. Q. Kning 30-moddasi), sudlar quyidagilarni tekshirishlari lozim: a) taraflar oʻrtasida tuzilgan shartnomaga koʻra ishga qabul qilish chogʻida sinov oʻtkazishlik haqida kelishilganmi yoki yoʻqmi; b) sinov muddati bunday toifadagi xodimlarga belgilanadimi yoki yoʻqmi; v) sinov muddatiga rioya qilinganmi; g) sinov natijasi qoniqarsiz ekanligini tasdiqlovchi konkret faktlar mavjudmi. Sudlar sinov natijalari maʼmuriyat tomonidan buyruqda koʻzda tutilgan muddatning har qanday davrida baholanishi mumkin ekanligini nazarda tutishlari lozim. Agar sinov muddati tamom boʻlganidan keyin ham ishchi yoki xizmatchi ishni davom ettirayotgan boʻlsa, u sinovdan oʻtgan hisoblanadi va bundan keyingi mehnat shartnomasini bekor qilishga faqat umumiy asoslardagina yoʻl qoʻyiladi (M. Q. Kning 30-moddasi). 15. Ishchi yoki xizmatchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilinganligi haqidagi nizolarni koʻrishda sudlar quyidagilarni eʼtiborga olmoqlari lozim: a) nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi, maʼmuriyatning roziligi bilan, ishchi yoki xizmatchining tashabbusiga koʻra M. Q. Kning 38-moddasi bilan koʻzda tutilgan muddatlar oʻtmasdan ham bekor qilinishi mumkin; b) M. Q. Kning 40-moddasiga koʻra muayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi, xodimning talabiga koʻra muddatidan oldin bekor qilinishi mumkin; v) ishchi tomonidan berilgan ariza haqiqatda ham uning shu korxona, muassasa, tashkilotdan ishdan boʻshash haqidagi istagini aks ettirishi aniqlanmogʻi lozim; mehnat shartnomasining bekor qilinishini haqiqiy sabablari aniqlanmogʻi lozim. Agar daʼvogar, maʼmuriyat uni ishdan boʻshashga majbur etganini qayd etsa, sud tomonidan uning bu vajlari sinchkovlik bilan tekshirilishi lozim; g) qonun (M. Q. Kning 38-moddasi) ishchining iltimosiga va maʼmuriyatning roziligiga koʻra ogohlantirish muddatini kamaytirishga yoʻl qoʻyadi. Bu muddatlarni uzaytirish qonun bilan koʻzda tutilmagan. Ogohlantirish muddati kamaytirilganda, agar shartnomani bekor qilishga kelishilgan muddat oʻtmagan boʻlsa va ishdan boʻshatish haqida buyruq chiqmagan boʻlsa, ishchi mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi arizasini qaytarib olishi mumkin; d) ishdan oʻz xohishi boʻyicha boʻshash haqidagi ishchi tomonidan berilgan ariza, maʼmuriyatni ogohlantirish vaqti tugaguncha, mehnat shartnomasini umumiy asosda, amaldagi qoidalarga rioya qilgan holda bekor qilish huquqidan mahrum qilmaydi. 16. M. Q. Kning 40-moddasiga koʻra muayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini muddatidan oldin bekor qilish bilan bogʻliq nizolarni hal qilishda, sud ishchining muddatidan oldin ishdan boʻshatish haqidagi keltirgan talabining sababi uzrli ekanini tekshirmogʻi lozim. Bu sabab uzrli deb topilgan holda, sud mehnat shartnomasini muddatidan oldin bekor qilish haqida qaror chiqaradi. Pensiya yoshiga yetib, qarilik pensiyasini toʻliq olish huquqiga ega boʻlgan ishchi va xizmatchi bilan tuzilgan muddatli mehnat shartnomasi, uning talabiga koʻra muddatidan oldin bekor qilinishi lozim, chunki pensiya yoshiga yetishlik, shartnoma bilan kelishilgan ishni bajarishga toʻsqinlik qilib, bu holat oʻz-oʻzidan uzrli sabab hisoblanadi. 17. Maʼmuriyat tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga (korxona, muassasa, tashkilot tugatilganidan tashqari) dastlab korxonada mavjud boʻlgan va ishdan boʻshatilgan shchi-xizmatchi uning aʼzosi boʻlgan kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligi olingan holdagina yoʻl qoʻyilishi mumkin. Ishchi va xizmatchining vaqtincha mehnat qobiliyatiga ega boʻlmaganligi va uni yillik mehnat otpuskasida boʻlishi, maʼmuriyatni kasaba uyushmasi qoʻmitasi (M. Q. Kning 43-moddasi), tegishli hollarda mehnat jamoasi kengashi yoki yuqori turuvchi kasaba uyushmasi organi (M. Q. Kning 279-moddasi), voyaga yetmaganlar ishlari bilan shugʻullanuvchi rayon (shahar) komissiyasi (M. Q. Kning 210-moddasi), xalq noyiblari kengashining (M. Q. Kning 127-moddasi), roziligini olib ishdan boʻshatishga haqli boʻlgan bir oylik muddatni toʻxtatmaydi. 18. Oʻzbekiston Respublikasi “Kasaba uyushmalari, ularning huquqlari va faoliyatining kafolatlari haqidagi” Qonunning 18-moddasiga binoan kasaba uyushmasi tarkibiga saylangan va oʻzining ishlab chiqarishdagi ishidan ozod qilingan ishchi va xizmatchilarni maʼmuriyat tashabbusi bilan ishdan boʻshatishga ular aʼzo boʻlgan kasaba uyushmasini oldindan roziligini olgan holda korxona kasaba uyushmalari qoʻmitasi raisi va aʼzolarini esa bundan tashqari tegishli kasaba uyushmalari birlashmasining roziligini olgan holdagina yoʻl qoʻyilishi mumkin ekaniga sudlarning eʼtibori qaratilsin. Kasaba uyushmasi tarkibiga saylangan ishchi va xizmatchilarni saylanganlik vakolati tugagandan soʻng, korxona, muassasa, tashkilot toʻliq tugatilganligi yoki ishchi va xizmatchi tomonidan qonunga asosan boʻshatishni keltirib chiqaradigan aybli harakatlar sodir etilganidan tashqari hollarda, ikki yil davomida maʼmuriyatni tashabbusi bilan boʻshatishga yoʻl qoʻyilmaydi. Qayd qilingan qoidalar saylanganlik vakolati bu qonun kuchga kirgunga qadar tugagan holatlarga ham, lekin ikki yildan oshiq, boʻlmagan muddatlarga tatbiq etiladi. 19. Korxona, muassasa va tashkilotlar faoliyati toʻxtatilganligi, ishchilar soni yoki shtat qisqartirilishi sababli mehnat shartnomasi bekor qilingan shaxslarni ishga tiklash haqidagi nizolarni hal qilishda (M. Q. Kning 41-moddasi 1-bandi) sudlar korxona, muassasa, tashkilot faoliyati tugatilganligi, haqiqatda ham, ishchilar soni yoki shtat qisqartirilganmi, boʻshatib olishni tartibga soluvchi mehnat qonunlari normalariga maʼmuriyat tomonidan rioya qilinganligini aniqlashlari lozim. M. Q. Kning 42-moddasiga rioya qilinganlikni tekshirishda, ishda qoldirish imtiyozi birinchi navbatda yuqori mehnat unumdorligi va malakasiga ega boʻlgan shaxslarga beriladi. Agar bu koʻrsatkichlar teng boʻlsa, imtiyoz M. Q. Kning 42-moddasida qayd qilingan kishilarga beriladi. Bu modda maʼnosiga koʻra bir xildagi bir-biriga mos (bajarilishi lozim boʻlgan vazifa jihatidan deyarli bir-biridan farq qilmaydigan) lavozim, ixtisos va mutaxassisliklar solishtiriladi. Sudlar, M. Q. Kning 511, 512-moddalariga koʻra ishchilar soni va shtat qisqartirilishi sababli boʻshatib olinishi haqida ogohlantirish bilan birgalikda, xodimga ana shu korxona, muassasa, tashkilotda avvalgi kasbi, ixtisosi, malakasi boʻyicha boshqa ish berilishi, agar bunday ish yoʻq boʻlsa, boshqa bir ish berilishi lozim ekanini nazarda tutishlari kerak. Agar boʻsh oʻringa bir necha ishchi va xizmatchilar oʻtish istagida boʻlsa, ulardan qaysi birini olish maʼmuriyatning huquqiga kirib, bu munosabatlarga M. Q. Kning 42-moddasida belgilangan qoidalar tatbiq etilmaydi. Korxona, muassasa, tashkilot tugatilganda va shu bilan birgalikda xodimlar soni kamaytirilganda yoki shtatlar qisqartirilganda maʼmuriyat ishdan boʻshatish haqida ogohlantirish bilan birga ishga joylashtirish organiga xodimning boʻshatib olinishi haqida maʼlum qilib, uning kasbi, ixtisosi, malakasi va ish haqining miqdori haqida qonunda belgilangan muddatlarda xabar qiladi. Agar shtat qisqarishi mehnat shartnomasini M. Q. Kning 41-moddasi 1-bandi bilan emas balki 36-moddasi 6-bandiga asosan boʻlsa, lekin mehnatni tashkil qilishning oʻzgarishlari bilan bogʻliq boʻlmasa, sud ishdan boʻshatishni notoʻgʻri deb hisoblab, ishchini oʻzining oldingi ishiga (lavozimiga) qayta tiklashga haqlidir. 20. M. Q. Kning 41-moddasi 1-bandiga asosan ishchi yoki xizmatchini avvalgi lavozimiga tiklash bilan bogʻliq nizolarni koʻrishda, sudlar, Oʻzbekiston Respublikasi “Korxonalar toʻgʻrisidagi” Qonunining 38-moddasiga koʻra korxonalarni tugatish, korxona mulkining egasi, yoki shunday korxonani tashkil etish vakolatiga ega boʻlgan organ, yoxud sud yoki arbitraj qaroriga asosan korxona faoliyatini tugallash formasi ekanligidan kelib chiqmoqlari lozim. Mehnat nizosini hal qilishda, sud qayd qilingan qarorni bekor qilishga haqli emas. Agar korxona tugatilganligi toʻgʻrisidagi qaror qonunda belgilangan tartibda shikoyat qilingan yoki unga protest keltirilganligi haqida maʼlumot mavjud boʻlsa, sud GPKning 237-moddasi talablariga koʻra ish yurgazishlikni toʻxtatadi. 21. M. Q. Kning 41 m. 11-bandi boʻyicha ishdan boʻshatilgan shaxslarning ishga tiklash haqidagi daʼvo arizalari boʻyicha ish koʻrilganda, sudlar, ishchi pensiya olish yoshiga toʻlganini (erkaklar uchun 60 yosh, va ayollar uchun 55 yosh), qarilik pensiyasini toʻliq olish huquqiga egaligini aniqlashlari lozim. Sudlar pensiya yoshiga toʻlishlik va qarilik pensiyasini toʻliq olish huquqiga ega boʻlishlik holati, oʻz-oʻzidan mehnat munosabatlarini bekor qilishni keltirib chiqarmasligini eʼtiborga olmoqlari lozim. Shartnomani bekor qilish, maʼmuriyatni majburiyatini emas, huquqini tashkil qiladi. M. Q. Kning 221-moddasiga koʻra pensiya yoshiga yetgan ishchi va xizmatchilar halol, bor kuchini sarflab ishlayotgan, mehnatda yuksak natijalarga erishgan, jamoa oʻrtasida obroʻ-eʼtibor qozongan boʻlsalar, maʼmuriyat kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan birgalikda mehnat shartnomasini saqlab qolish huquqiga ega. Mehnat shartnomasini bekor boʻlishiga maʼmuriyatning maʼqul boʻlmagan xodimdan oʻch olish, maʼmuriyat nomiga aytilgan tanqidiy fikrlar sabab boʻlgani haqidagi daʼvogarning vajlari sudlar tomonidan sinchiklab tekshirilishi kerak. Pensiya yoshiga toʻlgan va toʻliq qarilik pensiyasini olish uchun yetarli ish stajiga ega boʻlgan shaxslar bilan muddatli mehnat shartnomasi M. Q. Kning 41-moddasi 11-bandiga koʻra bekor qilinishi mumkin emasligini nazarda tutmoq lozim. M. Q. Kning 41-moddasi 11-bandi bilan koʻzda tutilgan mehnat munosabatlarini bekor qilish qoidalari, lavozimga mehnat kollektivi tomonidan saylangan, va qonunda yoshga binoan ishdan ozod qilishlikning boshqacha qoidalari koʻzda tutilgan hollarda qoʻllanilmaydi. Agar pensiya yoshiga yetgan shaxslarni ishdan boʻshatishga, xodimlarning soni yoki shtat qisqartirilishi sabab boʻlsa, maʼmuriyat mehnat shartnomasini M. Q. Kning 41-moddasi 11-bandiga koʻra bekor qilishga haqli. 22. M. Q. Kning 41-moddasi 2 p. bilan ishdan boʻshatilganlarni ishga tiklashda sudlar quyidagilarni eʼtiborga olishlari lozim: a) xodimni oʻz egallab turgan vazifasiga yoki bajarayotgan ishiga noloyiq ekanligi, uning malakasi yetarli boʻlmagani yoxud betobligi bilan bogʻliq boʻlishi mumkin; b) yetarli malakaga ega boʻlmaslik ish bilan bogʻliq aniq faktlar bilan tasdiqlanishi, sogʻligʻining holati — mazkur ishni bajara olmasligi haqidagi tibbiyot xulosasi bilan tasdiqlanadi; v) bunday asoslarga koʻra ishdan boʻshatishdan oldin maʼmuriyat xodimni roziligiga koʻra unga boshqa ish taklif qilmogʻi lozim; g) mehnat stajining uzoq boʻlmaganligi sababli topshirilgan vazifada yetarli tajribaga ega boʻlmagan shaxslarni, mehnat shartnomasini tuzishda qonun boʻyicha majburiy shart qilib koʻzda tutilmagan maʼlumotni boʻlmaganligi sababli ishdan boʻshatish mumkin emas. Mehnat shartnomasini xodimning bajarayotgan ishiga noloyiq ekanligi sababli bekor qilishlikka, uning mehnat majburiyatini bajarishga toʻsqinlik qiluvchi ish qobiliyatini barqaror pasayishi, yoki ish vazifasini bajarish uning sogʻligʻiga toʻgʻri kelmasligi, mehnat jamoasi aʼzolari yoxud uning qoʻl ostidagi fuqarolar uchun xavfli boʻlganda yoʻl qoʻyilishi mumkin. 23. Attestatsiya materiallari ishlab chiqarish, qurilish, qishloq joʻjaligi, transport, aloqa, davlat savdosi korxonasi va ishlab chiqarish tashkilotlarining rahbar, injener-texnik xodimlari va boshqa mutaxassislari, ilmiy tekshirish, konstruktorlik, loyiha muassasalari, ilmiy ishlab chiqarish korxona va birlashmalarining ilmiy xodimlari va mutaxassislarini oʻz vazifasiga noloyiq ekanligini tasdiqlovchi dalillardan biri boʻlib hisoblanishi mumkin. Attestatsiya komissiyasi xulosasini hisobga olgan holda, korxona rahbari, attestatsiya natijasiga koʻra oʻz egallab turgan vazifasiga noloyiq, deb topilgan ishchini uning roziligi bilan boshqa ishga oʻtkazish haqida qaror qabul qilishi mumkin. Xodimni roziligiga koʻra uni boshqa ishga oʻtkazish imkoniyati boʻlmasa, korxona rahbari, u bilan attestatsiya haqidagi nizomdagi muddat ichida, belgilangan qoidalarga koʻra, M. Q. Kning 41-moddasi 2-bandi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishi mumkin. Xodimning malakasi haqidagi attestatsiya komissiyasining fikri, boshqa dalillar bilan baholanishi lozim boʻlgani sababli, sud xodimni malakasini muhokama qilishgina emas, balki attestatsiya oʻtkazish qoidalariga rioya qilinganligini tekshirish huquqiga ega ekanligini sudlar nazarda tutmoqlari lozim. Xodimni attestatsiya komissiyasi majlisiga kelmaganligi mehnat tartibi qoidalarini buzganlik deb tushunilmasligi va bu holatda unga nisbatan M. Q. Kning 158-moddasi bilan belgilangan intizomiy jazo choralarini qoʻllash mumkin emas. Agar attestatsiya oʻtkazish boʻyicha Nizomga koʻra attestatsiyadan oʻtuvchini attestatsiya komissiyasi majlisiga kelishi shart ekanligi koʻzda tutilgan boʻlsa bu qoida qoʻllanilmaydi. 24. Shtat yoki xodimlarni soni qisqartirilganligi sababi M. Q. Knin 41-moddasi 1-bandiga koʻra ishdan boʻshatilgan, hamda M. Q. Kning 41-moddasi 2, 6-bandlariga binoan ishdan boʻshatilgan xodimlarni ishga tiklash haqidagi ishlarni koʻrishda, sud shu asoslarga koʻra ishdan boʻshatish qoidalariga rioya qilinganligini tekshirishi shart. Shu nuqtai nazardan, ishchi boshqa ishga oʻtishdan bosh tortganligini tasdiqlovchi dalillar, yoki maʼmuriyat ayni shu korxona, muassasa, tashkilotda, xodimni roziligiga koʻra uni boshqa ishga oʻtkazish imkoniyatiga ega boʻlmaganligini tasdiqlovchi dalillar talab qilib olmogʻi lozim. M. Q. Kning 41-moddasi 1-bandi, 36-moddasi 6-bandi bilan ishdan boʻshatilganda, boʻshatib olinishi lozim boʻlgan ishchi, bu haqda 2 oy oldin ogohlantirilganligi ham aniqlanishi lozim. Xodimni ishdan boʻshatish haqida ogohlantirish muddatiga rioya qilinmagan boʻlib, agar u boshqa asoslarga koʻra ishga tiklanishi lozim boʻlmasa, sud uni ogohlantirish muddati ichida ishlagan vaqtini hisobga olgan holda ishdan boʻshatish vaqtini oʻzgartiradi. Sudlar xodimlar soni va shtati qisqartirilganda, maʼmuriyat bir xil kasb va lavozimlar miqyosida almashtirish oʻtkazishi, yaʼni lavozimi qisqarayotgan malakaliroq ishchini uning roziligiga koʻra ishdan malakasizroq lavozimda ishlayotgan ishchini boʻshatib, uning oʻrniga oʻtkazishga haqli ekanligini nazarda tutmoqlari lozim. Agar maʼmuriyat bu huquqdan foydalanmagan boʻlsa, sud bunday almashtirishni maqsadga muvofiq ekanligi masalasini muhokama qilishga kirishmasligi lozim, lekin almashtirish uchun sharoit boʻlganligini tekshirishga haqlidir. 25. Ishlab chiqarish brigadasidan chiqarilgan xodimlarni qayta ishga tiklash bilan bogʻliq ishlarni koʻrishda, sudlar brigada jamoasi soni qisqartirilganda, xodim bajarayotgan ishiga noloyiq boʻlganda va M. Q. Kning 41, 137 m.m. bilan koʻzda tutilgan boshqa hollarda, brigada jamoasi maʼmuriyatdan ishchini brigadadan chiqarishni talab qilishga haqli ekanini nazarda tutmoqlari lozim. Maʼmuriyat ishdan boʻshatishga asos topmasa, bunday ishchini ixtisosi (malakasi)ni hisobga olgan holda uning roziligiga koʻra boshqa ishga oʻtkazadi, agar bunday ish boʻlmasa — boshqa bir ishga oʻtkazadi. Ish boʻlmaganida, yoki brigadadan chiqarilgan ishchi tomonidan taklif qilingan ish rad etilganda, u bilan mehnat shartnomasi M. Q. Kning 41-moddasiga asosan bekor qilinadi. 26. Mehnat shartnomasi M. Q. Kning 41-moddasi 3-bandi bilan bekor qilingan xodimlarni ishga tiklash haqidagi daʼvolarni hal qilishda, mehnat intizomini buzgani uchun, intizomiy va jamoat chorasi qoʻllanilgan ishchi va xizmatchilar yana intizomni buzgan boʻlsalar, bunday asoslarga koʻra ishdan boʻshatilishlari mumkin ekanligini sudlar koʻzda tutmoqlari lozim. Sud intizomiy va jamoat taʼsiri choralari qoʻllagan harakatlarni xodim sodir qilganligi, mehnat intizomini buzganligi nimalarda koʻrinishi, bu choralarni qoʻllash qoidalariga rioya qilinganligi, ular oʻz kuchini yoʻqotmaganligi holatlarini tekshirishga majbur. Jamoat taʼsir choralari deb, xodimga mehnat jamoasi, oʻrtoqlik sudi, jamoat tashkilotlari tomonidan ularning faoliyatlarini belgilovchi, oʻz nizom va ustavlariga koʻra oʻz mehnat vazifasini bajarmaganligi uchun qoʻllangan jazo choralari tushuniladi. Jazo chorasi qoʻllangan vaqtdan to ishdan boʻshatish haqida buyruq (farmoyish) chiqarilgunga qadar, bir yildan koʻp muddat oʻtmagan va muddatdan oldin olib tashlanmagan jamoat choralarigina eʼtiborga olinishi mumkin. 27. M. Q. Kning 31-moddasiga koʻra maʼmuriyat ishchi yoki xizmatchidan mehnat shartnomasida shart qilib qoʻyilmagan ishni bajarishni talab qilishga haqli emasligi tufayli, xodimning mehnatning tub sharoitlari oʻzgartirilgan ishni davom ettirishni rad etganligi mehnat intizomini buzilishi deb tushunish mumkin emas. Mehnat intizomini muntazam ravishda buzganligi yoki uzrsiz progulga yoʻl qoʻyganligi uchun ishdan boʻshatilgan shaxslarni ishga tiklash haqidagi nizolarni koʻrishda, mehnat shartnomasini bekor qilishga xodimning oʻzgartirilgan ish sharoitida ishni davom ettirishdan bosh tortgani asos boʻlganligi aniqlansa, sud oʻz tashabbusiga koʻra ishdan boʻshatish sababini M. Q. Kning 36-moddasi 6-bandiga oʻzgartirishi mumkin. 28. M. Q. Kning 41-moddasi 4-bandiga koʻra ishdan boʻshatilgan xodimlarni ishga tiklash haqidagi nizolarni hal qilishda, qayd qilingan asos boʻyicha uzrsiz sabablarga koʻra butun ish davomida, yoki ish vaqtida uzluksiz yoxud jami boʻlib uch soatdan ortiq boʻlmaganlarida ishdan boʻshatilishlari mumkin ekanini sudlar nazarda tutmoqlari lozim. Bir marta progulga yoʻl qoʻyilganligi uchun ham ishdan boʻshatish mumkin, bunda oxirgi ish kuni ishdan boʻshatilgan kun hisoblanadi. Quyidagi holatlar ham progul deb hisoblanishi lozim: a) xodimning maʼmuriyatning ruxsatisiz oʻz xohishiga koʻra navbatdagi otpuskaga ketishi, dam olish kunidan oʻz xohishicha foydalanishi; b) muddatli mehnat shartnomasi tugamasdan ishdan ketish; v) nomuayyan muddatga mehnat shartnomasini tuzgan xodim, maʼmuriyatni mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ogohlantirmasdan ish joyini qoldirsa, yoxud ikki oylik ogohlantirish, uzrli sabablarga koʻra mehnat shartnomasi bekor qilinganda esa bir oylik ogohlantirish muddati oʻtmasdan ishdan ketish; yoxud taraflar tomonidan belgilangan boshqa muddatlar tugamasdan ketish; g) ishdan boʻshatib olinish haqidagi (M. Q. Kning 41-moddasi 1-bandi) yoki mehnatning tub sharoitlarini oʻzgarganligi sababli ikki oylik ogohlantirish muddati oʻtmay ishdan ketish (M. Q. Kning 322-moddasi); d) mehnat shartnomasiga koʻra oʻz zimmasiga yuklatilgan vazifani bajarishi lozim boʻlgan xodimning uzrsiz sabablarga koʻra uch soatdan ortiq korxona yoki obyektdan tashqarida boʻlishi. Boshqa ishga oʻtkazilgan va ishga kirishishdan bosh tortganligi sababli progul uchun ishdan boʻshatilgan xodimni ishga tiklash bilan bogʻliq ishlarni koʻrishda, sud boshqa ishga oʻtkazishning oʻzi toʻgʻri amalga oshirilganligini tekshirishi lozim (M. Q. Kning 32, 33, 34, 158 m.m.). 29. M. Q. Kning 41-moddasi 7-bandi bilan mehnat shartnomasini bekor qilinganligi bilan bogʻliq nizolarni hal qilishda mehnat vazifasini bajarayotgan ishchi ish vaqtida, ish vazifasini bajarishi lozim boʻlgan korxona, muassasa, tashkilotda yoki boshqa joyda, mast holda, narkotik yoki zaharli moddalarni isteʼmol qilganlik oqibatida sarxush holda boʻlganda, bunday asoslarga koʻra ishdan boʻshatish mumkin ekanini sudlar nazarda tutmoqlari lozim. Bunda xodimni qayd qilingan holatda boʻlgani uchun ishdan chetlashtirilgan yoki chetlashtirilmaganligining ahamiyati yoʻq. Ish kuni normalashtirilmagan xodimning belgilangan umumiy ish vaqtidan ortiqcha ishda boʻlgan vaqti ish vaqtiga kiradi. Ishchining mastlik holati, yoki narkotik yoki zaharli moddalar isteʼmol qilganlik oqibatida sarxush holda boʻlganligi tibbiy xulosa va boshqa dalillar bilan isbotlanishi mumkin boʻlib, ular sud tomonidan baholanmogʻi lozim. 30. M. Q. Kning 41-moddasi 8-bandi bilan ishdan boʻshatilgan shaxslarni ishga tiklash bilan bogʻliq nizolarni koʻrish chogʻida, sudlar ayblov hukmining kuchga kirganligi, yoki maʼmuriy chora qoʻllash, jamoat taʼsir chorasini qoʻllash vakolatiga ega boʻlgan organ tomonidan qaror qabul qilinganini tekshirmogʻi lozim. Bunday asoslarga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilish uchun, hukmda qanday jazo belgilanganligi va qanday maʼmuriy jazo qoʻllanilganligi ahamiyatga ega emas. Ish vaqtimi, ishdan tashqarimi, ish joyida oʻgʻirlik sodir etgani uchun ishdan boʻshatish mumkin (shu jumladan mayda oʻgʻirlik uchun). Bunday intizomiy jazoni qoʻllash uchun belgilangan bir oylik muddat, sud hukmi kuchga kirgan kundan boshlab, boshqa holatlarda esa, maʼmuriy jazo qoʻllash haqida yoki mehnat jamoasi, jamoat tashkiloti tomonidan jamoat taʼsir choralarini qoʻllash haqidagi qaror qabul qilingan kundan boshlab hisoblanadi. 31. M. Q. Kning 41-moddasi 3, 4, 7-bandlari boʻyicha ishdan boʻshatish intizomiy jazo boʻlib, shuning uchun ham bunday asoslar boʻyicha ishdan boʻshatishga xodimning kasal boʻlgan yoki otpuskada boʻlgan vaqti hisobga olinmagan holda, nojoʻya harakat qilinganlik aniqlangan kundan boshlab bir oy oʻtmasdan, uni sodir etgan kundan boshlab olti oy oʻtmasdan yoʻl qoʻyish mumkin emas. Korxona, muassasa, tashkilot rahbariga yoki boshqa ishchi boʻysunadigan mansabdor shaxsga, u qonun boʻyicha intizomiy jazo chorasi qoʻllash vakolatiga ega boʻlganligidan qatʼi nazar, nojoʻya harakat qilingani maʼlum boʻlgan kun, nojoʻya harakat sodir etilgani aniqlangan kun hisoblanadi. Intizomni buzganning izohnoma berishdan bosh tortishi, intizomiy jazo qoʻllashga toʻsqinlik qilmaydi. 32. OʻR M. Q. Kning 41-moddasi 1, 2, 5, 6-bandlari, 37-moddasi 2 va 3-bandlariga koʻra qonunga rioya qilinmagan holda (kasallik vaqtida, boshqa ish taklif etilmasdan va x.k.), ishdan boʻshatilgan ishchi yoki xizmatchini sud tomonidan ilgarigi ishiga (lavozimiga) tiklanishi, agar maʼmuriyat tomonidan ilgari yoʻl qoʻyilgan xatolar bartaraf etilgan boʻlsa, maʼmuriyatni xuddi shunday asoslarga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilish huquqidan mahrum etmaydi. 33. Xodimga intizomiy jazo berilishi, uni korxona, muassasa, tashkilotga yetkazilgan moddiy zararni undirish bilan bogʻliq moddiy javobgarlikka tortish va boshqa intizomiy boʻlmagan jazo choralarini qoʻllashni inkor etmaydi (mukofotdan mahrum qilish, yil yakuniga koʻra berilishi lozim boʻlgan mukofotni kamaytirish yoki undan mahrum qilish, yillik otpuskani yoʻl qoʻyilgan progul kunlari soniga kamaytirish, otpuska berish vaqtini oʻzgartirish va boshqa). Agar texnologik intizomni qoʻpol ravishda buzganlik mahsulot sifatining yomonlashuviga sabab boʻlgan boʻlsa, xodimni intizomiy jazoga tortilganligi, maʼmuriyatni uning malakasini bir pogʻona pasaytirish huquqidan mahrum qilmaydi (M. Q. Kning 94 m.). 34. Ishonch yoʻqolganligi munosabati bilan ishdan boʻshatilgan ishchilarni ishga tiklash haqidagi ishlarni koʻrishda, sudlar, bunday asoslarga koʻra. faqatgina, pul va tovar qimmatliklari, bilan xizmat qilgan (qabul qilish, saqlash, joylashtirish, tarqatish va.xk.) holda aybli harakatlar sodir etgan va basharti bu harakatlar maʼmuriyatning ularga ishonchini yoʻqotishga asos boʻlgan xodimlargina ishdan boʻshatilishi mumkin ekanini nazarda tutmoqlari lozim. Bunday harakatlarga xususan quyidagilar kiritilishi mumkin; tegishli hujjat boʻlmagan holda xizmat uchun haq olish, tovarlarni bevosita omborlardan va yordamchi xonalardan sotish, kam oʻlchash, kam tortish, hamda urib qolish, xaridorlardan mollarni yashirib qolish, narkotik dori mahsulotlarini berish qoidalarini buzish. Qonunda belgilangan qoidalarga asosan, oʻgʻrilik, poraxoʻrlik va boshqa qasddan huquqbuzarliklarga yoʻl qoʻyilganligi aniqlangan boʻlsa, bunday ishchilar bu harakat ularning xizmat vazifalari bilan bogʻliq boʻlmasa ham, ishonch yoʻqolganligi asosida ishdan boʻshatilishlari mumkin. 35. Moddiy qimmatliklarni saqlash haqida toʻla moddiy javobgarlik shartnomasini tuzishdan bosh tortgani sababli, ishchiga intizomiy jazo qoʻllash bilan bogʻliq nizolarni hal qilishda sudlar mehnat shartnomasi talabidan kelib chiqmoqlari lozim. Agar moddiy qimmatliklar bilan shugʻullanish, ishchining ishga qabul qilish vaqtida kelishilgan asosiy vazifasi boʻlib, amaldagi qonun boʻyicha u bilan toʻla moddiy javobgarlik haqida shartnoma tuzilishi lozim boʻlgan holda, uzrli sabablarsiz bunday shartnoma tuzishdan bosh tortish, bundan kelib chiqadigan barcha oqibatlarni hisobga olgan holda, mehnat vazifasini bajarishdan bosh tortganlik deb qaralmogʻi lozim. Ishchi uzrli sabablarga koʻra shartnoma tuzishdan bosh tortgan holda, maʼmuriyat unga boshqa ish taklif qilmogʻi lozim, boshqa ish boʻlmaganda yoki ishchi boshqa ishga oʻtkazishdan bosh tortganda, u bilan mehnat shartnomasi M. Q. Kning 41-moddasi 1-bandi bilan bekor qilinadi. Toʻla moddiy javobgarlik shartnomasi tuzish talab qilinadigan, qoʻshimcha majburiyatlarni amalga oshirishdan bosh tortgan xodim ham xuddi shu yoʻl bilan ishdan boʻshatilishi mumkin. 36. Bu ishni bundan keyin davom etishi mumkin boʻlmagan axloqsizlik harakatini sodir etgan shaxslarni ishga tiklash bilan bogʻliq nizolarni hal qilishda, sudlar bunday asoslar boʻyicha faqatgina tarbiyaviy vazifalarni bajaruvchi xodimlarni ishdan boʻshatishga yoʻl qoʻyish mumkin ekanini nazarda tutmoqlari lozim, masalan oʻqituvchilar, oʻquv yurtlarining oʻqituvchilari, oʻquv ishlab chiqarish ustalari, bolalar muassasalarining tarbiyachilari. 37. Ishonchni yoʻqotganligi va tarbiyaviy vazifalarni bajaruvchi xodimni noaxloqiy harakat sodir etganligi sababli mehnat shartnomasini bekor qilinishi (M. Q. Kning 37-moddasining 2, 3-bandlari) qonunda belgilangan muddatlarda qoʻllanilishi lozim boʻlgan intizomiy jazo boʻlib hisoblanmaydi. Shu bilan birga qayd qilingan asoslar boʻyicha boʻshatilgan kishilarni ishga tiklash bilan bogʻliq ishlarni koʻrishda, sudlar axloqsiz va aybli harakat sodir etilgandan keyin oʻtgan vaqtni, maʼmuriyatning ishonchi yoʻqolgan shaxsning keyingi xulq-atvori va ishni toʻgʻri hal qilish uchun ahamiyatga ega boʻlgan holatlarni eʼtiborga olmogʻi lozim. 38. M. Q. Kning 37-moddasi 5-bandiga asosan mehnat shartnomasini bekor qilishga, ishga qabul qilish yuzasidan belgilangan qoidalar buzilgan taqdirda yoʻl qoʻyilishi mumkin. Bunday holatlarga quyidagilar kiradi: a) sudning hukmiga koʻra belgilangan muddatlar ichida maʼlum lavozimlarni egallash va maʼlum faoliyat bilan shugʻullanish huquqidan mahrum etilgan shaxslarni ishga qabul qilish; b) moddiy javobgarlik bilan bogʻliq ishlarga ilgari oʻgʻirlik, poraxoʻrlik yoki boshqa gʻaraz maqsadlarda jinoyat sodir qilgan kishilarni qabul qilinishi, agar sudlanganlik olib tashlangan yoki bekor qilingan boʻlmasa; v) amaldagi qonun boʻyicha yaqin qarindosh yoki quda-andalarni birga ishlashi mehnat shartnomasini tuzishga toʻsqinlik qilmaydigan hollaridan tashqari, oʻzaro yaqin qarindosh yoki quda-anda boʻlgan xizmatchilarni ishga qabul qilinishi, basharti ulardan biri ikkinchisiga bevosita boʻysunib yoki uning nazorati ostida xizmat qiladigan boʻlsa; g) voyaga yetmaganlar va ayollarni ishga qabul qilish, qaysiki qonunchilik tomonidan ularning mehnatidan foydalanish man etilgan boʻlsa. Agarda ishga qabul qilish qoidalari buzilib, ularni bartaraf etishning imkoni boʻlmasa va bu holatlar ishni davom ettirishga xalaqit bersa, bunday hollarda OʻR M. Q. Kning 37-moddasi 5-bandiga asosan mehnat shartnomasi bekor etilishi mumkinligini sudlar eʼtiborda tutishlari lozim. Ushbu asoslarga koʻra ishdan boʻshatish bilan bogʻliq nizolar koʻrilayotganda sud ishga qabul qilish qoidalarining buzilganligi nimalardan iborat ekanligini va ular mehnat shartnomasini bekor etish uchun asos boʻlib xizmat qila olish yoki olmasligi masalasini aniqlashlari zarur. 39. Agar xodim qonuniy asoslarsiz yoki belgilangan qoidalar buzilgan holda ishdan boʻshatilgan boʻlib korxona, muassasa, tashkilot faoliyati tugaganligi sababli uni oldingi vazifasiga tiklash imkoniyati boʻlmasa, sud ishdan boʻshatishni notoʻgʻri deb topib, tugatish komissiyasi yoki korxona, muassasa, tashkilot tugatish haqida qaror qabul qilgan, tegishli hollarda ularni huquqi oʻtgan tashkilotga, xodimga bir yildan ortiq boʻlmagan muddatga, noilojdan yoʻl qoʻygan progul vaqti uchun ish haqi toʻlash majburiyatini yuklatadi. Bir vaqtning oʻzida sud korxona, muassasa, tashkilot tugatilganligi sababli xodimni M. Q. Kning 41-moddasi 1-bandi bilan ishdan boʻshatilgan deb topadi. Zarur boʻlsa sud qayd qilingan organlar oldiga, ishdan boʻshatilgan xodimni ishga joylashtirishda yordam berish masalasini qoʻyadi. 40. Sudlar maʼmuriyat tomonidan buyrugʻida koʻrsatilgan ishdan boʻshatish asoslarini qonunga toʻgʻri kelishini tekshirmoqlari lozim. Ishdan boʻshatish masalasining boshqa asoslarini sud koʻrishga haqli emas. Agar ishga tiklash bilan bogʻliq nizoni hal qilishda sud ishdan boʻshatish asoslari qonuniy boʻlsada, lekin buyrugʻida maʼmuriyat huquqiy normaga toʻgʻri kelmaydigan sabab koʻrsatgan deb topsa, va agar kasaba uyushmasi qoʻmitasi ishdan boʻshatishning bunday asoslari boʻyicha koʻrib oʻz roziligini bergan boʻlsa, sud ishning holatlaridan kelib chiqib, ishdan boʻshatish sabablarini oʻzgartirib, uni amaldagi qonun talablariga keltirishi mumkin. Boshqa holatlarda sud ishdan boʻshatilgan xodimni ishga tiklaydi. Ishdan boʻshatishning sababi notoʻgʻri ifoda etilganligi xodimni boshqa korxona, muassasa, tashkilotga ishga kirishdan mahrum etganligi tasdiqlanganda, sud M. Q. Kning 245-moddasiga asosan uning foydasiga bir yildan oshiq boʻlmagan muddatga ish haqi undiradi. Oʻz vazifasiga yoki bajarayotgan ishiga noloyiq ekanligi, mehnat intizomini buzganligi yoki boshqa aybli harakati sababli asosli ravishda ishdan boʻshatilgan shaxsni ishga tiklash daʼvosi rad etilganda, sud ishdan boʻshatishning sababini ifoda etishni xodimning oʻz tashabbusiga koʻra ishdan boʻshatishlikka oʻzgartirishga haqli emas. 41. Intizomiy jazoni notoʻgʻri qoʻllanganligi, shuningdek mehnat tartibi qoidalarini buzganligi uchun ishdan boʻshatilganligi haqidagi daʼvo boʻyicha nizoni koʻrishda, sud M. Q. Kning 160-moddasiga binoan nojoʻya harakatning ogʻirligini, u sodir qilingan vaziyatni, ishchi yoki xizmatchining shundan oldingi ishi va xulqi-atvorini, shuningdek intizomiy jazo chorasi sodir qilingan nojoʻya harakatning ogʻirligiga mos kelishini hisobga olib, uni notoʻgʻri deb topishi hamda ishdan boʻshatilgan xodimni ilgarigi ishiga tiklashi mumkin. Bunday holatda maʼmuriyat xuddi shunday nojoʻya harakat uchun xodimga nisbatan M. Q. Kning 159-moddasi bilan koʻzda tutilgan muddatlarga rioya qilgan holda, boshqa intizomiy jazo chorasini qoʻllashi mumkin. Qayd qilingan holat boʻyicha daʼvo qanoatlantirilganda, M. Q. Kning 158-moddasiga koʻra xodimga nisbatan intizomiy jazo chorasini qoʻllash, u bilan mehnat munosabatida boʻlgan korxona, muassasa, tashkilot maʼmuriyatining vakolati boʻlganligi sababli, sud ishdan boʻshatishni boshqa jazo chorasi bilan almashtirishga haqli emasligini nazarda tutmoq lozim. 42. Mehnat qonunlari asoslariga koʻra, homilador ayollarni, uch yoshgacha yetmagan bolalari boʻlgan ayollarni (oʻn toʻrt yoshga yetmagan yoki 16 yoshga yetmagan nogiron bolalari boʻlgan yakka ayollarni) maʼmuriyat tashabbusi bilan ishdan boʻshatishga yoʻl qoʻymasligidan kelib chiqqan holda, bu qoidalar faqatgina mehnat shartnomasini M. Q. Kning 41-moddasi bilan bekor qilinadigan holatlarga emas, balki ishdan boʻshatish maʼmuriyatni tashabbusi bilan amalga oshiriladigan boshqa holatlarga ham tatbiq etilishini sudlar eʼtiborga olmoqlari lozim (masalan M. Q. Kning 37-moddasi 2, 3-bandlari). Ayol bolani parvarishlashi uchun otpuskada boʻlganda, maʼmuriyatning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish mumkin emas (M. Q. Kning 194-moddasi). Korxona, muassasa, tashkilot batamom tugatilganida, mehnat shartnomasi albatta boshqa ishga joylashtirish sharti bilan bekor qilinishi mumkin. Maʼmuriyat homilador ayollarni va uch yoshga yetmagan bolasi boʻlgan ayollarni albatta ishga joylashtirishni ular muddatli mehnat shartnomasi tugagandan keyin boʻshatilgan hollarda ham amalga oshiradi (M. Q. Kning 197-moddasi). 43. Homiladorlik vaqtida, maʼmuriyatning tashabbusi bilan ishdan boʻshatilgan ayolning ishga tiklash haqidagi daʼvosini koʻrishda, sud maʼmuriyat ishdan boʻshatish vaqtida ayolni homiladorligidan xabari bor yoʻqligidan va ishni koʻrish chogʻida homiladorlikni saqlanib qolgan qolmaganligidan qatʼi nazar, daʼvoni qanoatlantirishi lozim. 44. Bolalarni parvarish qilayotgan ayollar va boshqa shaxslarning mehnat nizolarini hal qilishda, ularga nisbatan qonun bilan oʻrnatilgan imtiyozlar, ularning mehnatidan egalikning qaysi formasi asosida foydalanilayotganidan qatʼi nazar, berilishi lozim ekanini hisobga olmoq kerak (yakka tartibda, jamoa, davlat, aralash va bosh.). Bolalarni onalarisiz tarbiyasi bilan shugʻullanayotgan shaxslarning mehnat nizolarini hal qilishda, amaldagi mehnat qonunlari boʻyicha bolalarini onalarsiz tarbiyalayotgan otalarga (vafot etganligi ota-onalik huquqidan mahrum etilganligi, uzoq vaqt davolash muassasasida boʻlishi va onalik homiyligi mavjud boʻlmagan boshqa hollarda) va voyaga yetmaganlarning vasiylariga (homiylariga) onalik munosabati bilan ayollarga beriladigan imtiyozlar tatbiq etilishini hisobga olmoq lozim (tungi, ishdan tashqari ishlarga jalb qilishni, dam olish kunlari ishga jalb qilishni, komandirovkalarga yuborishni yuklash, qoʻshimcha otpuskalar berish imtiyozi, ish vaqtini va qonun bilan belgilangan boshqa imtiyozlarni oʻrnatish). Qayd qilingan hollarda, bolalarni onalarisiz boqayotgan shaxslarga mehnat boʻyicha imtiyozlar berish, maʼmuriyatni majburiyati boʻlib, uning xohishi bilan bogʻliq emasligini hisobga olish lozim. 45. Ijara shartnomasidan kelib chiqadigan nizolarni hal qilishda, sudlar Oʻzbekiston Respublikasi ijara haqidagi Qonuniga koʻra, ijaraning xar xil turlari koʻzda tutilgan boʻlib (mulkni fuqarolar tomonidan yakka tartibda yoki jamoa boʻlib ijaraga olinishi, korxonalarni ijaraga olish, ichki ishlab chiqarish ijara pudrati), ular amaldagi qonun boʻyicha har xil yoʻl bilan tartibga solinishini nazarda tutmoqlari lozim. Fuqaro yoki bir necha fuqarolar bilan mulkni ijaraga olish shartnomasini tuzilishi, ular va ijaraga beruvchi bilan mehnat munosabatlarini emas, balki Oʻzbekiston Respublikasi Ijara haqidagi Qonunining 29, 30-moddalari, bitimlar, shartnomalar, mulk ijarasi va.h.k. qonunlar bilan tartibga solinuvchi mulkiy munosabatlarni keltirib chiqaradi Korxona butunlay ijaraga berilganida, yangi ijara korxonasi vujudga kelib, uning ishchi xizmatchilari bilan mehnat munosabatlari kelib chiqadi va bu munosabatlar Oʻzbekiston Respublikasining ijara haqidagi qonuni bilan belgilangan oʻziga xos xususiyatlar hisobga olingan holda, mehnat qonunlari bilan tartibga solinadi. Bu xususiyatlarga jumladan ijara jamoasining ishga qabul qilish va ishdan boʻshatish tartibini, ish kuni tartibini mustaqil belgilash huquqi kiradi. Davlat korxonasini ijaraga berilishi munosabati bilan boʻshatilib olinadigan ishchilar, korxona tugatilishi munosabati bilan ishdan boʻshatilgan ishchilarga oʻrnatilgan huquqlardan foydalanadilar. Ichki ishlab chiqarish ijara pudrati alohida ishchilar yoki ishchi jamoalarining korxona ichida ishni tashkil qilish va haq toʻlash turi boʻlib, ularning korxona bilan mehnat munosabatlari mehnat qonunlari, hamda ijara shartnomasi bilan tartibga solinadi. Bunday ijara jamoasi aʼzosining korxona bilan boʻlgan mehnat nizolari umumiy asosda hal qilinadi. 46. Shartnoma (kontrakt) tuzish xodimlarni ishga yollash vaqtida amalga oshirilishini sudlarga tushuntirib oʻtish lozim. Agar xodim bilan ilgari nomuayyan muddatga mehnat shartnomasi tuzilgan boʻlsa, keyinchalik u bilan muayyan muddatga (mehnatning tub sharoitlari oʻzgarmagan holda) shartnoma (kontrakt) tuzishga faqat uning roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi. Xodimning bunday holatda shartnoma (kontrakt) tuzishdan bosh tortishi u bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga asos boʻla olmaydi. Shu bilan birga maʼlum joyidagi xodimlar uchun mehnat shartnomasini kontrakt usulida tuzish qonunlar bilan koʻzda tutilgan boʻlib (masalan davlat oʻquv yurtlarining pedagogik xodimlari) oldin ishga olingan xodim bilan kontrakt tuzilishi mehnatning tub sharoitlarining oʻzgarganligi deb tushuniladi. Maʼmuriyatning shartnoma (kontrakt) tuzishni rad etganligi yuzasidan sudga murojaat qilish mumkin. 47. Shartnomada (kontraktda) amaldagi mehnat qonunlari bilan belgilangan yoki belgilanmagan, shartnomani (kontraktni) muddatidan oldin bekor qilish asoslari koʻzda tutilishi mumkin, hamda taraflardan har biriga shartnomada belgilangan vaqt ichida, boshqa tarafni xabardor qilgan holda shartnomani bekor qilish huquqi berilishi mumkin. Kontrakt (shartnomani) mehnat qonunlari toʻgʻrisidagi emas, balki unda koʻrsatilgan asoslarga koʻra bekor qilishganda, hamda u taraflarning kelishuviga asosan bekor qilinganda, xodim M. Q. Kning 36-moddasi 1-bandiga koʻra ishdan boʻshatilishi mumkin. Kontrakt (shartnoma) xodimning tashabbusiga koʻra bekor qilinsa, uning oʻz xohishiga koʻra ishdan boʻshatish M.Q.Kning 40-moddasiga koʻra amalga oshiriladi. 48. Oʻzbekiston Respublikasi Korxonalar toʻgʻrisidagi Qonun, u kichik korxonalarning qonunda koʻzda tutilgan oʻziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, kichik korxonalar faoliyatiga tatbiq qilinishi koʻzda tutilgan, shu jumladan mehnat munosabatlari sohasida ham. Kichik korxonalar mulkning har qanday formasi asosida tashkil qilinishi mumkin ekanini hisobga olgan holda, ularning ishchilari bilan bogʻliq mehnat nizolarini hal qilishda, tegishli mulk formasiga ega boʻlgan korxonalarning faoliyatini tartibga soluvchi moddiy huquq normasi qoʻllaniladi (davlat, kooperativ va bosh). Mulkning aralash formasiga asoslangan kichik korxonalarga, uni tashkil etgan mulk egalarining koʻproq mulk hissasi hisobga olingan holda qonunlar tatbiq etiladi. Qayd qilingan hissalar ustav va boshqa tashkiliy hujjatlar asosida aniqlanadi. 49. Noqonuniy ishdan boʻshatish hollarini bartaraf qilish va buning natijasida korxona, muassasa, tashkilotga yetkazilgan moddiy zararni undirish maqsadida, sud xodimni noilojdan progul qilgani uchun yoki kam maosh oladigan ishda ishlagan vaqti uchun haqi toʻlangan boʻlib agarda ishdan boʻshatish va boshqa ishga oʻtkazish qonunni ochiqdan ochiq buzgan holda amalga oshirilgan boʻlsa yetkazilgan zararni qoplashni mansabdor shaxsning zimmasiga yuklashga haqlidir. Xodimni ishdan boʻshatish va boshqa ishga oʻtkazish haqida notoʻgʻri farmoyish qabul qilgan mansabdor shaxsni, javobgar tomonida qatnashuvchi uchinchi shaxs sifatida ishga jalb qilishlik masalasi, odatda, sudya tomonidan ishni sudda koʻrishga tayyorgarlik qilish vaqtida amalga oshiriladi, bu holat bunday masalani ishni koʻrish chogʻida amalga oshirishni inkor etmaydi. Mansabdor shaxsni ishga bunday jalb qilinishi uni ish boʻyicha javobgar vakili sifatida ishda qatnashish huquqidan mahrum qilmaydi. Tegishli tartibda sudga kelish haqida xabardor qilingan mansabdor shaxsning uzrsiz sabablarga koʻra sudga kelmaganligi, yoki uni kelmaganligi sabablari haqida maʼlumotlar mavjud boʻlmaganda, sud ishini uning ishtirokisiz koʻrishi mumkin. 50. Sudning ishga tiklash haqidagi qarori ijrosi maʼmuriyat tomonidan kechiktirilgani aniqlanganda, sud bunda aybdor boʻlgan mansabdor shaxsga korxona, muassasa, tashkilotga yetkazilgan zararni toʻlash majburiyatini yuklatadi. Mehnat nizolarini hal qiluvchi komissiya qarori ijrosini kechiktirganligi sababli, yetkazilgan zararni, mansabdor shaxs tomonidan toʻlash masalasi ham xuddi shu tartibda hal qilinadi (M. Q. Kning 250-moddasi) Bunday nizolar sud tomonidan korxona, muassasa, tashkilotni yuqori turuvchi organni daʼvosi yoki prokurorni arizasiga binoan koʻriladi. 51. Ishga tiklash haqidagi daʼvodan voz kechganlikni qabul qilishda yoki taraflar oʻrtasida bunday nizo boʻyicha kelishish bitimi tuzilganda, sudlar bu harakatlar Qonunga xilof emasligini va tarafdorning qonun bilan qoʻriqlanuvchi huquq va manfaatlari buzilmasligini aniqlamoqlari lozim. Daʼvogar daʼvodan voz kechganligi qabul qilinganda, kelishish bitimi tasdiqlanganda, sud ishni koʻrish davomida aniqlangan qonunni buzilganligi holatlarni bartaraf etish haqida xususiy ajrim chiqarishi mumkin. 52. Ishdan boʻshatish vaqtini oʻzgartirish, ishga tiklash, majburan progulga yoʻl qoʻyganligi uchun ish haqi undirish bilan bogʻliq daʼvolar boʻyicha ishlarni koʻrishda, mehnat shartnomasi xodim ishga chiqmagan birinchi kundan boshlab bekor qilinishini nazarda tutmoq lozim. Progul uchun ishdan boʻshatilgan xodimni ishga tiklash va noilojdan qilgan proguli uchun haq toʻlash toʻgʻrisidagi nizoni hal qilishda, agar xodim uzrsiz sabablarga koʻra ishda boʻlmaganligi aniqlanib, lekin maʼmuriyat tomonidan ishdan boʻshatish qoidalari buzilgan boʻlsa, sud keltirilgan daʼvoni qanoatlantirishda ishga tiklangan xodimga ish haqi u ishga chiqmagan birinchi kundan emas, balki bunday ishdan boʻshatish haqida buyruq chiqqan kundan boshlab undirilishi lozim ekanini nazarda tutmoq lozim, chunki shu vaqtdan boshlab progul uzrli deb hisoblanadi. 53. Davlat boji toʻlashdan faqatgina daʼvogarlar ozod etilishini hisobga olib, mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan nizolarni hal etishda, grajdanlik protsessual qonuni bilan belgilangan davlat boji undirish qoidalariga rioya etish muhim ekanligiga sudlarning eʼtibori qaratilsin. Daʼvogarning daʼvo talablarini qanoatlantirish bilan birga, sud OʻR Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilangan miqdorlarda, davlat foydasiga tegishli davlat boji undirmogʻi lozim. 54. Mazkur nizolarni koʻrishda sudlar, agar taraflar bir shahar va bir tumanda boʻlsa, ishni oʻn kunlik muddat ichida, boshqa holatlarda yigirma kunlik muddat ichida koʻrib hal qilish haqidagi GPKning 115-moddasi bilan belgilangan muddatlarga rioya qilishlari lozim boʻlib, bu muddatlar ishni qabul qilinganidan soʻng yetti kundan kechiktirmay oʻtkazilishi lozim boʻlgan, ishni sudda koʻrishga tayyorgarchilik qilish muddati tugagan kundan boshlab hisoblanmogʻi lozim. 55. Mehnat nizolarini yuzaga keltiruvchi sabab va sharoitlarni bartaraf etish tadbirlarini amalga oshirish, ishlab chiqarishda yoʻl qoʻyiladigan tarqoqlikka, progullarga, ish vaqtini yoʻqotishlikka qarshi kurashda yordam berish, ishchi va xizmatchilarni ishdan boʻshatishda mehnat qonunlarini buzilganligi aniqlanganda, xususiy ajrim chiqarish yoʻli bilan, taʼsir qilishiga alohida eʼtibor berish kerakligi, sudlarga taklif qilinsin. 56. Mazkur qaror qabul qilinishi munosabati bilan, Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Sudi Plenumining quyidagi qarorlari oʻz kuchini yoʻqotgan deb hisoblansin: 1) Oʻzbekiston Respublikasi sudlari tomonidan mehnat shartnomasi haqidagi qonunlarni qoʻllash haqidagi 1985-yil 29-aprel kuni qabul qilingan 5-sonli qaror, 1988-yil 23-avgustdagi 5-PL-88 sonli Plenum qaroriga koʻra kiritilgan oʻzgarishlari bilan; 2) “KPSS XXUP syezdi va Oʻzbekiston KPning XXI syezdi qarorlaridan kelib chiqqan holda, mehnat qonunlari va mehnat intizomiga rioya qilishda Oʻzbekiston Respublikasi sudlari rolini oshirish haqidagi” 1986-yil 25-aprelda qabul qilingan 5-3-86-sonli qarori, keyingi oʻzgarishlari bilan; 3) “Oʻzbekiston Respublikasi sudlari tomonidan ishga tiklash haqidagi ishlarni koʻrishda qonunlarni qoʻllashning baʼzi masalalari toʻgʻrisidagi” 1991-yil 21-iyun kungi qaror.