Đánh giá hiệu suất
Phương pháp thu thập dữ liệu > Đánh giá ngang hàng và tự đánh giá

Mặc dù đánh giá có thể được thực hiện cùng với các mối quan hệ báo cáo (thường là từ trên xuống), đánh giá ròng có thể bao gồm đánh giá ngang hàng và tự đánh giá. Đánh giá ngang hàng là khi đánh giá được thực hiện bởi các đồng nghiệp dọc theo cả mối quan hệ ngang (chức năng tương tự) và dọc (chức năng khác nhau). Tự đánh giá là khi cá nhân tự đánh giá. Có ba phương pháp đánh giá ngang hàng phổ biến. Đề cử ngang hàng liên quan đến mỗi thành viên trong nhóm đề cử người mà anh ấy / cô ấy tin là "tốt nhất" trên một khía cạnh hiệu suất nhất định. Xếp hạng ngang hàng có mỗi thành viên nhóm xếp hạng nhau trên một tập hợp các kích thước hiệu suất. Xếp hạng ngang hàng yêu cầu mỗi thành viên trong nhóm xếp hạng tất cả các thành viên đồng nghiệp từ "tốt nhất" đến "tệ nhất" trên một hoặc nhiều chiều hiệu suất.
Tự đánh giá: để tự đánh giá, các cá nhân đánh giá và đánh giá hành vi và hiệu suất công việc của chính họ.
Đánh giá ngang hàng: các thành viên của một nhóm đánh giá và đánh giá hiệu suất của các thành viên nhóm của họ. Có một thang điểm đánh giá đồ họa được sử dụng để tự đánh giá. Khoan hồng tích cực có xu hướng là một vấn đề với tự đánh giá. Đánh giá ngang hàng từ nhiều thành viên của một nhóm thường được gọi là đánh giá hiệu suất dựa trên đám đông và giải quyết nhiều vấn đề với đánh giá ngang hàng chỉ từ một thành viên.
Phản hồi 360 độ: Phản hồi 360 độ là nhiều đánh giá của nhân viên, thường bao gồm các đánh giá từ cấp trên, đồng nghiệp và bản thân.
Đánh giá hiệu suất được đàm phán: Đánh giá hiệu suất được đàm phán (NPA) là một cách tiếp cận mới để cải thiện giao tiếp giữa người giám sát và cấp dưới và để tăng năng suất của nhân viên, và cũng có thể được điều chỉnh theo mô hình hòa giải thay thế cho xung đột của cấp trên. Người điều phối gặp riêng với người giám sát và với cấp dưới để chuẩn bị ba danh sách. Những gì nhân viên làm tốt, nơi mà nhân viên đã cải thiện gần đây và những lĩnh vực mà nhân viên vẫn cần phải cải thiện. Bởi vì cấp dưới sẽ trình bày danh sách của mình trước trong phiên họp chung, điều này làm giảm các hành vi phòng thủ. Hơn nữa, cấp dưới đến phiên họp chung không chỉ chuẩn bị để chia sẻ các lĩnh vực cải tiến cần thiết, mà còn mang lại những ý tưởng cụ thể về cách những cải tiến này có thể được thực hiện. NPA cũng tập trung rất mạnh vào những gì nhân viên đang làm tốt và liên quan đến tối thiểu hai mươi phút khen ngợi khi thảo luận về những gì nhân viên làm tốt. Vai trò của người điều phối là một huấn luyện viên trong các buổi họp trước, và trong các phiên họp, người giám sát và cấp dưới chủ yếu nói chuyện với nhau với sự can thiệp của người hỗ trợ.
Nói chung, quy trình PA tối ưu bao gồm sự kết hợp của nhiều phương thức đánh giá. Một khuyến nghị phổ biến là đánh giá chảy từ tự đánh giá, sang đánh giá ngang hàng, đến đánh giá quản lý - theo thứ tự đó. Bắt đầu với việc tự đánh giá tạo điều kiện tránh xung đột. Phản hồi ngang hàng đảm bảo trách nhiệm ngang hàng, có thể mang lại kết quả tốt hơn so với trách nhiệm đối với quản lý. Đánh giá quản lý đến cuối cùng vì cần được công nhận bởi chính quyền và tránh xung đột trong trường hợp bất đồng. Thông thường, PA được thực hiện trong các chu kỳ ngắn hơn để tránh các cuộc thảo luận cổ phần cao, như thường thấy trong các đánh giá chu kỳ dài. [cần dẫn nguồn]
[ <span title="This claim needs references to reliable sources. (July 2013)">cần dẫn nguồn</span> ]