stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
Xung đột tổ chức

Xung đột tổ chức, hoặc xung đột nơi làm việc, là một trạng thái bất hòa gây ra bởi sự đối lập thực tế hoặc nhận thức về nhu cầu, giá trị và lợi ích giữa những người làm việc cùng nhau. Xung đột có nhiều hình thức trong các tổ chức. Có sự xung đột không thể tránh khỏi giữa chính quyền và quyền lực với những cá nhân và nhóm bị ảnh hưởng. Có những tranh chấp về cách phân chia doanh thu, cách thức thực hiện công việc và những người làm việc chăm chỉ và lâu dài. Có sự bất đồng về thẩm quyền giữa các cá nhân, phòng ban, và giữa các công đoàn và quản lý. Có những hình thức xung đột tinh vi hơn liên quan đến sự ganh đua, đố kỵ, đụng độ nhân cách, định nghĩa vai trò và đấu tranh cho quyền lực và sự ưu ái. Ngoài ra còn có xung đột trong cá nhân   - giữa nhu cầu và nhu cầu cạnh tranh   - mà các cá nhân trả lời theo những cách khác nhau.
Kiểu

Xung đột ảnh hưởng đến các tổ chức có thể xảy ra ở các cá nhân, giữa các cá nhân và giữa các nhóm. Xung đột trong các nhóm làm việc thường được gây ra bởi các cuộc đấu tranh về quyền kiểm soát, địa vị và nguồn lực khan hiếm. Xung đột giữa các nhóm trong các tổ chức có nguồn gốc tương tự. Việc giải quyết mang tính xây dựng của những xung đột như vậy thường có thể đạt được thông qua một quá trình giải quyết vấn đề hợp lý, cùng với sự sẵn sàng khám phá các vấn đề và giải pháp thay thế và lắng nghe nhau.
Kiểu > Xung đột cá nhân

Một cuộc xung đột cá nhân liên quan đến một cuộc xung đột giữa hai người, thường là từ sự không thích lẫn nhau hoặc xung đột về tính cách. Theo FSAO của Đại học Boston, "Nguyên nhân của xung đột nơi làm việc có thể là do sự khác biệt về tính cách hoặc phong cách và các vấn đề cá nhân như lạm dụng chất gây nghiện, vấn đề chăm sóc trẻ em và các vấn đề gia đình. cũng có thể đóng góp. "  Đại học Colorado-Boulder trích dẫn là nguyên nhân chính của xung đột nơi làm việc là giao tiếp kém, giá trị khác nhau, lợi ích khác nhau, tài nguyên khan hiếm, đụng độ nhân cách và hiệu suất kém.
Nhiều khó khăn trong lĩnh vực này nằm ngoài phạm vi quản lý và nhiều hơn nữa ở lĩnh vực của một cố vấn chuyên nghiệp hoặc hòa giải viên nơi làm việc, nhưng có một số khía cạnh của xung đột cá nhân mà các nhà quản lý nên hiểu và một số họ có thể giúp khắc phục. Xung đột xã hội đề cập đến sự khác biệt giữa các cá nhân, nội bộ và liên nhóm. Xung đột tổ chức ở cấp độ giữa các cá nhân bao gồm tranh chấp giữa các đồng nghiệp cũng như xung đột cấp dưới giám sát.
Nó đã chỉ ra rằng có một sự không tương thích cơ bản giữa thẩm quyền và cấu trúc của các tổ chức chính thức và tính cách con người. Hành vi của con người không thể tách rời khỏi văn hóa bao quanh nó.
Kiểu > Xung đột nội bộ

Xung đột phát sinh trong các nhóm vì sự khan hiếm tự do, vị trí và tài nguyên. Những người coi trọng sự độc lập có xu hướng chống lại sự cần thiết phải phụ thuộc lẫn nhau và, ở một mức độ nào đó, sự phù hợp trong một nhóm. Những người tìm kiếm quyền lực do đó đấu tranh với những người khác cho vị trí hoặc địa vị trong nhóm. Phần thưởng và sự công nhận thường được coi là không đủ và phân phối không đúng, và các thành viên có xu hướng cạnh tranh với nhau cho các giải thưởng này.
Trong văn hóa phương tây, chiến thắng dễ chấp nhận hơn thua và cạnh tranh phổ biến hơn hợp tác, tất cả đều có xu hướng tăng cường xung đột nội bộ. Các cuộc họp nhóm thường được tiến hành trong môi trường có lợi   - nghĩa là, tương tác cá nhân hoặc nhóm phụ được thực hiện cho mục đích xác định người chiến thắng và kẻ thua cuộc hơn là để đạt được giải quyết vấn đề lẫn nhau.
Nguyên nhân > Xung đột vai trò

Một thực tế của xung đột cá nhân bao gồm nhiều vai trò mà mọi người đóng trong các tổ chức. Các nhà khoa học hành vi đôi khi mô tả một tổ chức như một hệ thống vai trò vị trí. Mỗi thành viên của tổ chức thuộc một nhóm vai trò, đó là một hiệp hội của các cá nhân chia sẻ các nhiệm vụ phụ thuộc lẫn nhau và do đó thực hiện các vai trò được xác định chính thức, chịu ảnh hưởng nhiều hơn bởi những kỳ vọng của người khác trong vai trò và tính cách và mong đợi của chính mình. Ví dụ, trong một hình thức tổ chức lớp học phổ biến, sinh viên dự kiến sẽ học hỏi từ những người hướng dẫn bằng cách lắng nghe họ, làm theo chỉ dẫn của họ để nghiên cứu, làm bài kiểm tra và duy trì các tiêu chuẩn ứng xử phù hợp. Giảng viên dự kiến sẽ mang đến cho sinh viên các tài liệu học tập chất lượng cao, giảng bài, viết và thực hiện các bài kiểm tra, và đưa ra một ví dụ học thuật. Một vai trò khác trong bộ vai trò này sẽ là trưởng khoa, người đặt ra các tiêu chuẩn, tuyển dụng và giám sát giảng viên, duy trì đội ngũ nhân viên phục vụ, độc giả và học sinh, v.v. Hệ thống các vai trò mà một cá nhân cũng thuộc về bên ngoài tổ chức và ảnh hưởng đến chức năng của họ trong đó. Ví dụ, vai trò của một người là đối tác, cha mẹ, con cháu và thành viên nhà thờ đều hòa quyện với nhau và với vai trò tổ chức của họ.
Kết quả là, tồn tại cơ hội cho xung đột vai trò khi các vai trò khác nhau tương tác với nhau. Các loại xung đột vai trò khác xảy ra khi một cá nhân nhận được yêu cầu không nhất quán từ người khác; ví dụ, họ được yêu cầu phục vụ trong một số ủy ban tiêu tốn thời gian đồng thời họ được khuyến khích để có được sản xuất nhiều hơn trong đơn vị công việc của họ. Một loại căng thẳng vai trò khác diễn ra khi cá nhân thấy rằng họ sẽ đáp ứng nhu cầu đối nghịch của hai hoặc nhiều thành viên riêng biệt của tổ chức. Một trường hợp như vậy sẽ là một công nhân thấy mình bị áp lực bởi ông chủ của họ để cải thiện chất lượng công việc trong khi nhóm làm việc của họ muốn sản xuất nhiều hơn để nhận được phần thưởng cao hơn.
Những điều này và các loại khác của xung đột vai trò có xu hướng làm tăng sự lo lắng và thất vọng của một cá nhân. Đôi khi họ thúc đẩy anh ta làm nhiều hơn và làm việc tốt hơn. Những lần khác, chúng có thể dẫn đến sự thất vọng và giảm hiệu quả.
Nguyên nhân > Hành vi hung hăng thụ động

Hành vi gây hấn thụ động là một phản ứng phổ biến từ các công nhân và người quản lý, đặc biệt độc hại đối với sự đoàn kết và năng suất của nhóm. Ở người lao động, nó có thể dẫn đến phá hoại các dự án và tạo ra một môi trường thù địch. Trong các nhà quản lý, nó có thể kìm hãm sự sáng tạo của một đội. De Angelis nói "Thực sự sẽ có ý nghĩa hoàn hảo rằng những người được đề bạt vào vị trí lãnh đạo thường có thể là những người trên bề mặt có vẻ dễ chịu, ngoại giao và hỗ trợ, nhưng thực sự là những kẻ phá hoại, không trung thực trong hậu trường."
Nguyên nhân > Sự lãng mạn nơi công sở

Sự lãng mạn nơi công sở có thể là một nguyên nhân của xung đột nơi làm việc. 96 phần trăm các chuyên gia nhân sự và 80 phần trăm các giám đốc điều hành cho biết lãng mạn tại nơi làm việc là nguy hiểm vì chúng có thể dẫn đến xung đột trong tổ chức. thể hiện tình cảm công khai có thể khiến đồng nghiệp khó chịu và những lời buộc tội có lợi có thể xảy ra, đặc biệt nếu đó là mối quan hệ giám sát - cấp dưới. Nếu mối quan hệ trở nên tồi tệ, một bên có thể tìm cách trả thù chính xác cho bên kia.
Hậu quả

Xung đột chưa được giải quyết tại nơi làm việc có liên quan đến việc truyền thông sai lệch do nhầm lẫn hoặc từ chối hợp tác, vấn đề chất lượng, thời hạn bỏ lỡ hoặc chậm trễ, tăng căng thẳng giữa các nhân viên, giảm sự hợp tác sáng tạo và giải quyết vấn đề nhóm, gián đoạn dòng chảy công việc, giảm sự hài lòng của khách hàng, mất lòng tin, chia trại, và buôn chuyện.
Xung đột thắng-thua trong các nhóm có thể có một số tác động tiêu cực sau:
Chuyển thời gian và năng lượng từ các vấn đề chính
Quyết định chậm trễ
Tạo bế tắc
Đẩy các thành viên ủy ban không xâm phạm vào lề
Can thiệp vào nghe
Cản trở thăm dò của nhiều lựa chọn thay thế
Giảm hoặc phá hủy độ nhạy
Nguyên nhân khiến các thành viên bỏ học hoặc từ chức
Khơi dậy sự tức giận làm gián đoạn một cuộc họp
Can thiệp với sự đồng cảm
Nghiêng kẻ dưới quyền để phá hoại
Cung cấp lạm dụng cá nhân
Nguyên nhân phòng thủ
Xung đột không phải lúc nào cũng phá hoại. Tuy nhiên, khi nó bị phá hủy, các nhà quản lý cần phải hiểu và làm điều gì đó về nó. Một quy trình hợp lý để xử lý xung đột nên được lập trình. Quá trình như vậy nên bao gồm một phản ứng hành động có kế hoạch từ phía người quản lý hoặc tổ chức, thay vì dựa vào một phản ứng đơn giản hoặc thay đổi xảy ra mà không có hành động cụ thể của ban quản lý.
Hậu quả > Căng thẳng

Xung đột giữa các cá nhân tại nơi làm việc đã được chứng minh là một trong những yếu tố gây căng thẳng được chú ý nhất đối với nhân viên. Xung đột đã được ghi nhận là một chỉ báo về khái niệm rộng hơn về quấy rối nơi làm việc. Nó liên quan đến các yếu tố gây căng thẳng khác có thể cùng xảy ra, như xung đột vai trò, sự mơ hồ về vai trò và khối lượng công việc. Nó cũng liên quan đến các chủng như lo lắng, trầm cảm, các triệu chứng thể chất và mức độ thỏa mãn công việc thấp.
Hậu quả > Kết quả tích cực

Xung đột nhóm không phải lúc nào cũng dẫn đến hậu quả tiêu cực. Sự hiện diện của một thành viên hoặc nhóm phụ không đồng ý thường dẫn đến sự thâm nhập nhiều hơn vào vấn đề của nhóm và các giải pháp sáng tạo hơn. Điều này là do sự bất đồng buộc các thành viên phải suy nghĩ nhiều hơn trong nỗ lực đối phó với những gì có thể là sự phản đối hợp lệ đối với ý kiến chung của nhóm. Nhưng nhóm phải biết cách đối phó với những khác biệt có thể phát sinh.
Sự phụ thuộc lẫn nhau thực sự giữa các thành viên sẽ tự động dẫn đến giải quyết xung đột trong nhóm. Sự phụ thuộc lẫn nhau nhận ra rằng sự khác biệt sẽ tồn tại và chúng có thể hữu ích. Do đó, các thành viên học cách chấp nhận ý tưởng từ những người bất đồng chính kiến (không ngụ ý đồng ý với họ), họ học cách lắng nghe và coi trọng sự cởi mở, và họ học cách chia sẻ một thái độ giải quyết vấn đề lẫn nhau để đảm bảo khám phá mọi khía cạnh của vấn đề phải đối mặt nhóm.
Xung đột giữa các nhóm là một sự kiện đôi khi cần thiết, đôi khi mang tính hủy diệt xảy ra ở tất cả các cấp và trên tất cả các chức năng trong các tổ chức. Xung đột giữa các nhóm có thể giúp tạo ra căng thẳng sáng tạo dẫn đến đóng góp hiệu quả hơn cho các mục tiêu của tổ chức, chẳng hạn như cạnh tranh giữa các khu vực bán hàng để có doanh số cao nhất. Xung đột giữa các nhóm có sức tàn phá khi nó làm tha hóa các nhóm nên làm việc cùng nhau, khi nó dẫn đến cạnh tranh thắng-thua và khi nó dẫn đến những thỏa hiệp thể hiện kết quả kém tối ưu.
Giải pháp > Thay đổi

Quản lý được coi là được hướng dẫn bởi một tầm nhìn về tương lai. Người quản lý phản ánh trong các hoạt động ra quyết định của họ về các giá trị của tổ chức khi họ đã phát triển qua thời gian, từ chủ sở hữu sáng lập ban đầu đến nhân viên quản lý hàng đầu hiện tại. Trong việc điều hướng một con đường giữa các giá trị của tổ chức với các mục tiêu và mục tiêu của nó, quản lý có những kỳ vọng liên quan đến hiệu lực và hiệu quả của tổ chức và thường xuyên bắt đầu những thay đổi trong tổ chức. Trong những dịp khác, những thay đổi trong môi trường bên ngoài - nhu cầu thị trường, công nghệ hoặc môi trường chính trị, xã hội hoặc kinh tế - đòi hỏi phải có những thay đổi phù hợp trong các hoạt động của tổ chức. Tổ chức phải đối mặt với những yêu cầu thay đổi này thông qua những người đàn ông và phụ nữ tạo nên tư cách thành viên của mình, vì thay đổi tổ chức cuối cùng phụ thuộc vào sự sẵn lòng của nhân viên và những người khác để thay đổi thái độ, hành vi, mức độ hiểu biết và kỹ năng của họ, hoặc kết hợp những điều này.
Máté Tóth

| 0 | 1 | 2 | 3 |
| --- | --- | --- | --- |
 
Thông tin cá nhân
Tên đầy đủ:  Máté Tóth
Ngày sinh:  20 tháng 6, 1998 (26 tuổi)
Nơi sinh:  Szombathely, Hungary
Vị trí:  Central Midfield
Thông tin đội
Đội hiện nay:  Haladás
Số áo:  98
Sự nghiệp cầu thủ trẻ
Năm:  Đội
:  Haladás
Sự nghiệp cầu thủ chuyên nghiệp*
| Năm |  Đội |  ST |  (BT) |
| 2016– |  Haladás |  13 |  (0) |
Sự nghiệp đội tuyển quốc gia‡
| Năm |  Đội |  ST |  (BT) |
| 2016– |  U-19 Hungary |  7 |  (0) |
 *Số trận ra sân và số bàn thắng ở câu lạc bộ tại giải quốc gia, chính xác tính đến 26 tháng 11, 2016 ‡ Số trận ra sân và số bàn thắng ở đội tuyển quốc gia, chính xác tính đến 26 tháng 11, 2016
Máté Tóth (sinh 20 Jun 1998 ở Szombathely) là một cầu thủ bóng đá Hungary hiện tại thi đấu cho Szombathelyi Haladás.
Tử Ngư

Tử Ngư (子魚) có thể là:
Chu Phường (周鲂, ? - ?) có tên tự là Tử Ngư
Hoa Hâm (華歆; 157-231) có tên tự là Tử Ngư
Mecynargoides

| Mecynargoides> Phân loại khoa học |
| --- | --- |
Giới (regnum): Animalia
Ngành (phylum): Arthropoda
Phân ngành (subphylum): Chelicerata
(không phân hạng): Arachnomorpha
Lớp (class): Arachnida
Bộ (ordo): Araneae
Họ (familia): Linyphiidae
Chi (genus): Mecynargoides
 Eskov, 1988 
Mecynargoides là một chi nhện trong họ Linyphiidae.
Chú thích

↑  Norman I. Platnick. “The World Spider Catalog, Version 13.5”. Truy cập ngày 3 tháng 6 năm 2013.
Nogales, Veracruz

| Nogales |
| --- | --- |
—  Đô thị  —
 
NogalesVị trí ở Mexico
Quốc gia:  Mexico
Bang: Veracruz
Thủ phủ: Nogales
Thủ phủ: Nogales 
Dân số (2005)
 • Tổng cộng: 31.818
Múi giờ: CST (UTC-6)
 • Mùa hè (DST): CDT (UTC-5)
Nogales là một đô thị thuộc bang Veracruz, México. Năm 2005, dân số của đô thị này là 31818 người.
Boreotrophon

| Boreotrophon |
| --- | --- |

Phân loại khoa học
Giới (regnum): Animalia
Ngành (phylum): Mollusca
Lớp (class): Gastropoda
(không phân hạng): nhánh Caenogastropoda nhánh Hypsogastropoda nhánh Neogastropoda
Liên họ (superfamilia): Muricoidea
Họ (familia): Muricidae
Phân họ (subfamilia): Trophoninae
Chi (genus): Boreotrophon P. Fischer, 1884
Loài điển hình
 Murex clathratus Linnaeus, 1767
Danh pháp đồng nghĩa
 Trophon (Boreotrophon)
Boreotrophon là một chi ốc biển, là động vật thân mềm chân bụng sống ở biển thuộc họ Muricidae, họ ốc gai.
Các loài

Các loài thuộc chi Boreotrophon bao gồm:
Boreotrophon alaskanus Dall, 1902
Boreotrophon albus Egorov, 1992
Boreotrophon aomoriensis (Nomura & Hatai, 1940)
Boreotrophon apolyonis (Dall, 1919)
Boreotrophon avalonensis Dall, 1902
Boreotrophon bentleyi Dall, 1908
Boreotrophon candelabrum (Reeve, 1848)
Boreotrophon cepula (Sowerby, 1880)
Boreotrophon clathratus (Linnaeus, 1767)
Boreotrophon clavatus (Sars, 1878)
Boreotrophon craticulatus (O. Fabricus, 1780)
Boreotrophon cymatus Dall, 1902
Boreotrophon dabneyi (Dautzenberg, 1889)
Boreotrophon disparilis (Dall, 1891)
Boreotrophon egorovi Houart, 1995
Boreotrophon elegantulus (Dall, 1907)
Boreotrophon eucymatus (Dall, 1902)
Boreotrophon flos Okutani, 1964
Boreotrophon gaidenkoi Houart, 1995
Boreotrophon hazardi McLean, 1996
Boreotrophon houarti Egorov, 1994
Boreotrophon kabati McLean, 1996
Boreotrophon keepi (Strong & Hertlein, 1937)
Boreotrophon macouni Dall & Bartsch, 1910
Boreotrophon mazatlanicus Dall, 1902
Boreotrophon multicostatus (Eschscholtz, 1829)
Boreotrophon okhotensis Egorov, 1993
Boreotrophon pacificus Dall, 1902
Boreotrophon pedroanus (Arnold, 1903)
Boreotrophon rotundatus Dall, 1902
Boreotrophon tolomius (Dall, 1919)
Boreotrophon triangulatus (Carpenter, 1864)
Boreotrophon tripherus Dall, 1902
Boreotrophon trophonis Egorov, 1993
Boreotrophon truncatus (Ström, 1768)
Boreotrophon xestra Dall, 1918
Obata Hideyoshi

Đây là một tên người Nhật; trong tiếng Nhật họ và tên được viết theo thứ tự Á Đông (họ trước tên sau) họ là .
| Obata Hideyoshi |
| --- | --- |
Đại tướng Obata Hideyoshi
Sinh: 2 tháng 4 năm 1890 Osaka, Nhật Bản
Mất: 11 tháng 8, 1944(1944-08-11) (54 tuổi) Guam
Thuộc: Đế quốc Nhật Bản
Quân chủng:  Lục quân Đế quốc Nhật Bản
Năm tại ngũ: 1911 - 1944
Cấp bậc: Đại tướng (truy phong)
Chỉ huy: Không đoàn 5, Không lực 3, Quân đoàn 31
Tham chiến: Chiến dịch quần đảo Mariana và Palau Trận Guam
Obata Hideyoshi (小畑英良, おばた ひでよし) (2 tháng 4 năm 1890 - 11 tháng 8 năm 1944) là một vị tướng của Lục quân Đế quốc Nhật Bản trong Thế chiến thứ hai. Ông đã mổ bụng tự sát (seppuku) sau thất bại của quân Nhật trong trận Guam vào năm 1944.
Tiểu sử

Obata quê ở quận Osaka. Ông tốt nghiệp khóa 23 Trường Sĩ quan Lục quân (Đế quốc Nhật Bản) vào tháng 12 năm 1911 và được đưa vào hoạt động ở quân chủng kị binh với quân hàm trung úy. Năm 1919, ông tốt nghiệp khóa 31 Đại học Lục quân và được phong quân hàm đại úy.
Obata là thành viên của nhóm ái quốc cực đoan Hoàng đạo phái (Kōdōha) dưới sự chỉ huy của Araki Sadao, chủ trương cổ vũ sức mạnh tinh thần của quân đội bằng cách đề cao tinh thần thượng võ và vai trò của Thiên hoàng. Đối lập với Hoàng đạo phái là Thống chế phái (Toseiha) do Ugaki Kazushige đứng đầu.
Từ 1923-1927, Obata trở thành tùy viên quân sự tại Vương quốc Anh và từ năm 1927-1934 là tại Ấn Độ thuộc Anh. Tháng 8 năm 1934, ông được phong hàm đại tá khi đang phục vụ trong quân chủng kị binh và triệu hồi về Nhật để làm việc trong Bộ tổng tham mưu Lục quân Đế quốc Nhật Bản.
Obata được phong hàm thiếu tướng vào tháng 3 năm 1938 và được chuyển từ kị binh sang không lực lục quân. Ông được bổ nhiệm làm hiệu trưởng trường Không lực lục quân Akeno tháng 8 năm 1938. Tháng 12 năm 1940, ông được phong hàm trung tướng và bổ nhiệm làm chỉ huy Không đoàn 5 đóng tại Đài Loan khi Chiến tranh Thái Bình Dương bắt đầu. Sau đó, ông được điều đến mặt trận Miến Điện vào năm 1942. Tháng 5 năm 1943, ông trở thành tổng tư lệnh Không lực 3 Lục quân nhưng lại được triệu hồi về Tokyo tháng 12 cùng năm.
Ngày 18 tháng 2 năm 1944, Obata được giao chỉ huy Quân đoàn 31 với 2 sư đoàn 29 và 53 làm nhiệm vụ phòng thủ quần đảo Mariana. Khi quân Đồng Minh chuẩn bị đổ bộ, Obata đã yêu cầu gửi thêm xi măng, sắt thép để làm hệ thống phòng thủ nhưng phần lớn đồ tiếp tế đã bị đánh chìm xuống đáy biển. Khi quân Mỹ đổ bộ lên Saipan, Obata đã cho dời sở chỉ huy của mình đến đảo Guam. Tại đây, ông đã cùng trung tướng Takeshi Takashina làm nhiệm vụ bảo vệ đảo. Tuy nhiên, khi quân Mỹ đổ bộ chiếm Guam vào ngày 21 tháng 7, quân Nhật đã nhanh chóng bị quân lực và hỏa lực Mỹ áp đảo. Sau khi tướng Takashina chết vào ngày 28 tháng 7, quyền chỉ huy được chuyển giao cho Obata và quân Nhật tiếp tục kháng cự thêm 2 tuần nữa. Cuối cùng, khi thấy không còn giữ được đảo, Obata đã ra lệnh cho những người lính của mình chiến đấu đến chết rồi thực hiện mổ bụng tự sát (seppuku) vào ngày 11 tháng 8 năm 1944. Sau khi chết, ông được truy phong quân hàm đại tướng.
Chú thích

↑  Budge, Pacific War Online Encyclopedia
↑  Cuộc chiến tranh TBD, sđd, trang 20
↑  Chen, World War II Database
NK Brinje Grosuplje

Bài này viết về câu lạc bộ bóng đá thành lập năm 2003. Đối với câu lạc bộ đã giải thể, xem NK Grosuplje (đã giải thể).
Nogometni klub Brinje Grosuplje (tiếng Việt: Câu lạc bộ bóng đá Brinje Grosuplje), thường hay gọi Brinje Grosuplje hoặc đơn giản Brinje, là một câu lạc bộ bóng đá Slovenia, thi đấu ở thị trấn Grosuplje.
Lịch sử

NK Brinje Grosuplje được thành lập năm 2003. Câu lạc bộ không được xem là kế vị hợp pháp của NK Grosuplje và các thống kê cũng như danh hiệu của hai câu lạc bộ là độc lập theo tuyên bố của Hiệp hội bóng đá Slovenia.
Çalca, Hocalar

| Çalca |
| --- | --- |
—  Xã  —
 
ÇalcaVị trí ở Thổ Nhĩ Kỳ
Quốc gia:  Thổ Nhĩ Kỳ
Tỉnh: Afyonkarahisar
Huyện: Hocalar
Dân số (2011)
 • Tổng cộng: 992 người
Múi giờ: EET (UTC+2)
 • Mùa hè (DST): EEST (UTC+3)
Mã bưu chính: 03580 
Çalca là một xã thuộc huyện Hocalar, tỉnh Afyonkarahisar, Thổ Nhĩ Kỳ. Dân số thời điểm năm 2011 là 992 người.
Chú thích

↑  “Cities, towns and villages in Afyonkarahisar”. Viện thống kê Thổ Nhĩ Kỳ. Bản gốc lưu trữ ngày 16 tháng 7 năm 2012. Truy cập ngày 17 tháng 9 năm 2012.
Battle Realms

| Battle Realms |
| --- | --- |

Nhà phát triển: Liquid Entertainment
Nhà phát hành: Ubisoft
Nền tảng: Microsoft Windows
Phát hành: 7 tháng 11 năm 2001 (Mỹ)
Thể loại: Chiến lược thời gian thực
Chế độ chơi: Chơi đơn, Chơi mạng
Battle Realms là một trò chơi máy tính thuộc thể loại chiến lược thời gian thực với bối cảnh phương Đông huyền bí do Ubisoft phát hành vào năm 2001. Đây là trò chơi đầu tiên được tạo ra bởi Liquid Entertainment. Ubisoft còn phát hành bản mở rộng Battle Realms: Winter of the Wolf vào năm 2002.
Cốt truyện

Trong phần chơi đơn, cốt truyện chủ yếu xoay quanh Kenji's, người thừa kế cuối cùng ngôi vị của Serpent và là hậu duệ của Dragon từ rất xưa trước khi Dragon trở thành Serpent như hiện tại. Sau một thời gian bỏ trốn vì tội giết cha (thực chất là bị vu oan), trong một lần lang thang anh chứng kiến cảnh đàn áp nông dân trong một ngôi làng không có tiền nạp thuế cho bọn băng cướp của Shinja (cũng là một nhân vật quan trọng của Serpent). Kenji's đứng trước 2 lựa chọn: hoặc là hùa theo băng cướp của Shinja giết chết dân làng hoặc là giải cứu dân làng bằng cách chiến đấu với băng cướp của Shinja. Nếu chọn giải cứu dân làng, anh sẽ đi theo con đường của tộc Dragon. Nếu chọn cách hỗ trợ bọn cướp thì anh sẽ đi theo con đường của tộc Serpent.
Trong suốt chuyến hành trình của Kenji's, người chơi có thể chọn các vùng lãnh thổ mà họ mong muốn tấn công đầu tiên. (Otomo hoặc Shinja sẽ đưa ra các tùy chọn cho người chơi) Kenji's trở về từ Malcomson. Anh phải quyết định có tái sinh tộc Dragon và giải cứu nông dân để tôn vinh sự chính nghĩa hay không hay là anh vẫn phải gia nhập băng cướp tàn ác để thuận lợi cho việc quay trở lại lãnh đạo tộc Serpent và tiếp tục thể hiện sự tàn ác. Chiếm lấy những lãnh thổ cụ thể có thể cung cấp lợi ích, và các Thiền Sư (còn gọi là các Monk) hoặc các Ninja sẽ gia nhập phe của Kenji's khi cốt truyện gần đến giai đoạn cuối. Câu chuyện tập trung vào một di vật gọi là Orb của lãnh chúa Tarrant thuộc tộc Dragon ngày xưa (tức tộc Serpent hiện tại) mà cả Kenji's, tộc Wolf cùng Lotus đang ra sức truy tìm. Kenji's buộc phải lấy cho bằng được viên Orb đó trước họ. Nếu Kenji's đi theo tộc Dragon anh hùng thì kẻ thù chính của Kenji's sẽ là tộc Lotus xấu xa, mặc dù tộc Wolf cũng có xung đột khi Kenji's đi theo tộc Dragon nhưng vì tộc Wolf là tộc yêu chuộng hòa bình nên Kenji's sẽ cố gắng hòa đàm và giúp đỡ tộc Wolf vì tộc Wolf đã bị tộc Lotus đánh bại kiệt quệ. Nếu Kenji's đi theo tộc Serpent tiểu nhân thì kẻ thù chính của Kenji's sẽ là tộc Wolf tốt bụng, mặc dù tộc Lotus cũng có xung đột khi Kenji's đi theo tộc Serpent nhưng vì tộc Lotus đã bị tộc Wolf chống cự quyết liệt dẫn đến thiệt hại nặng nên tộc Lotus sẽ không còn là đối thủ chính của tộc Serpent.