Güdü
Pratik uygulamalar > İş Dünyasındaki Uygulamaları

Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisinde (ilk olarak 1943'te önerildi), daha düşük düzeylerde (fizyolojik ihtiyaçlar gibi) para bir motivasyon aracı olarak işlev görür; ancak, personel üzerinde yalnızca kısa bir süre süren motive edici bir etkiye sahip olma eğilimindedir (Herzberg'in 1959'daki iki faktörlü motivasyon modeline uygun olarak). Hiyerarşinin daha yüksek seviyelerinde övgü, saygı, tanınma, yetkilendirme ve ait olma duygusu, hem Abraham Maslow'un motivasyon teorisi hem de Douglas McGregor'un X teorisi ve Y teorisi (kökeni 1950'li yıllarda ve liderlik teorisiyle ilgili) önermektedir.
Maslow'a göre insanlar tatmin edilemeyen ihtiyaçlar tarafından motive edilirler. Alt düzey ihtiyaçlar (fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları gibi), üst düzey ihtiyaçlara değinilmeden önce karşılanmalıdır. Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi teorisini çalışan motivasyonu ile ilişkilendirebiliriz. Örneğin Maslow'a göre yöneticiler, çalışanlarını ihtiyaçlarını karşılayarak motive etmeye çalışırsa, üst düzey ihtiyaçları karşılamaya çalışmadan önce alt düzeydeki ihtiyaçları gidermeye çalışmalıdır, aksi takdirde çalışanlar motive olmayacaktır. Yöneticiler herkesin aynı ihtiyaçlardan memnun olmayacağını da unutmamalıdır. İyi bir yönetici, belirli bir birey veya çalışan için hangi düzeydeki ihtiyaçların uygun olduğunu bulmaya çalışacaktır.
Maslow, parayı hiyerarşinin en alt seviyesine yerleştirir ve diğer ihtiyaçların personeli daha iyi motive edici olduğunu öne sürer. McGregor parayı Teori X kategorisine koyuyor ve bunu zayıf bir motivasyon kaynağı olarak görüyor. Övgü ve tanınma (Y Teorisi kategorisinde yer alan) paradan daha güçlü motive edici faktörler olarak kabul edilir.
Motive olmuş çalışanlar her zaman bir işi yapmanın daha iyi yollarını ararlar.
Motive olmuş çalışanlar daha kalite odaklıdır.
Motivasyonlu çalışanlar daha üretkendir.
Ortalama işyeri, yüksek tehdit ve yüksek fırsat uç noktalarının yaklaşık ortasında yer alır. Tehdit yoluyla motivasyon, çıkmaz bir stratejidir ve doğal olarak personel, motivasyon eğrisinin fırsat tarafına, tehdit tarafına göre daha fazla ilgi gösterir. Lawrence Steinmetz (1983) motivasyonu, çalışma ortamında çalışanların en verimli üretim seviyelerinde çalışmalarına yol açabilecek güçlü bir araç olarak görmektedir. Bununla birlikte Steinmetz, hepsi benzersiz şekilde tepki veren ve etkileşimde bulunan ve buna göre davranılması, yönetilmesi ve motive edilmesi gereken astların üç ortak karakter tipini (yükselen, kayıtsız ve kararsız) tartışıyor. Etkili bir lider, tüm karakterleri nasıl yöneteceğini anlamalıdır ve daha da önemlisi yönetici, çalışanların bağımsız olarak çalışmasına, büyümesine ve yanıtlar bulmasına olanak tanıyan yolları kullanmalıdır.
Vauxhall Motors'un Birleşik Krallık'taki üretim tesisinde yapılan klasik bir çalışma, Maslow ve Herzberg'in varsayımlarına meydan okudu. Goldthorpe ve ark. (1968) işe yönelim kavramını ortaya attı ve üç ana yönelimi birbirinden ayırdı:
araçsal (işin amaca yönelik bir araç olarak görülmesiyle)
bürokratik (çalışmanın statü, güvenlik ve anında ödül kaynağı olarak hizmet ettiği yer)
dayanışmacı (grup bağlılığına öncelik veren)
Diğer teoriler Maslow ve Herzberg'in teorilerini genişletti ve genişletti. Bunlar arasında Kurt Lewin'in 1930'lardaki kuvvet alanı analizi, Edwin A. Locke'un hedef belirleme teorisi (1960'ların ortasından itibaren) ve Victor Vroom'un 1964'teki beklenti teorisi yer alıyordu. Bunlar kültürel farklılıkları ve farklı faktörlerin bireyleri farklı zamanlarda motive etme eğiliminde olduğu gerçeğini vurgulama eğilimindedir.
Frederick Winslow Taylor (1856-1915) tarafından geliştirilen bilimsel yönetim sistemine göre, ücret tek başına işçinin motivasyonunu belirler ve bu nedenle yönetimin işin psikolojik veya sosyal yönlerini dikkate almasına gerek yoktur. Özünde, bilimsel yönetim insan motivasyonunu tamamen dışsal ödüllere dayandırır ve içsel ödüller fikrini bir kenara bırakır.
Buna karşılık, David McClelland (1917-1998) çalışanların salt para ihtiyacıyla motive edilemeyeceğine inanıyordu; aslında dışsal motivasyon (örn. para), başarı motivasyonu gibi içsel motivasyonu söndürebilir, ancak para bir motivasyon aracı olarak kullanılabilir. çeşitli amaçlar için başarının göstergesi, örneğin skoru tutmak. Bu görüşe uygun olarak, danışmanlık firması McBer & Company'nin (1965–1989) ilk sloganı "Herkesi üretken, mutlu ve özgür kılmak"tı. McClelland'a göre tatmin, insanların yaşamlarını temel motivasyonlarıyla uyumlu hale getirmekte yatıyordu.
Elton Mayo (1880–1949), bir çalışanın işyerinde sahip olduğu sosyal ilişkilerin önemini keşfetti ve can sıkıntısının ve görevlerin tekrarlanmasının motivasyonun azalmasına yol açtığını buldu. Mayo, işçilerin sosyal ihtiyaçlarının kabul edilmesi ve kendilerini önemli hissetmelerinin sağlanmasıyla motive edilebileceklerine inanıyordu. Sonuç olarak, çalışanlara iş başında karar verme özgürlüğü verildi ve resmi olmayan çalışma gruplarına daha fazla önem verildi.
Mayo modeline Hawthorne etkisi adını verdi. Onun modeli yargılandı[kimin tarafından?] çalışanları motive etmek için iş durumlarında sosyal temaslara gereğinden fazla güvenmek olarak.[Alıntı gerek]
1981 yılında William Ouchi, hem Japon hem de Amerikan felsefe ve kültürlerinden oluşan hibrit bir yönetim yaklaşımı olan Teori Z'yi tanıttı. Japon kesimi, üyelerinin sosyalleşmesine büyük önem veren, kuruluşların standartlaştırılmış bir yapıya odaklandığı klan kültürüne çok benzer. Tüm temel hedefler kuruluş genelinde tutarlıdır. Amerikan kesimi, üyeler ve kuruluş arasındaki formaliteyi ve otoriteyi koruyor. Sonuçta, Teori Z, ortak yapıyı ve organizasyona bağlılığı ve ayrıca iş verimliliğinin sürekli iyileştirilmesini teşvik eder.
Örgütsel Davranışın Esasları'nda (2007), Robbins ve Judge, takdir programlarını motive edici unsurlar olarak inceliyor ve bir çalışan teşvik programının başarısına katkıda bulunan beş ilkeyi belirliyor:
Çalışanların bireysel farklılıklarının tanınması ve tanınmaya değer görülen davranışların açıkça belirlenmesi
çalışanların katılımına izin vermek
Ödülleri performansa bağlamak
aday gösterenlerin ödüllendirilmesi
tanınma sürecinin görünürlüğü
Somut ödüllere bağlamak yerine, parasal olmayan çalışan motivasyon yöntemlerini benimseyen modern organizasyonlar. Ödül, çalışanların katkısını, katılımını ve bireysel memnuniyetini karşılamayı amaçladığında morallerini yükseltir.
Olumlu bir çalışma ortamı sağlayın
Ekibin katkısını ve ödüllerini teşvik edin
Geribildirim
Zorlayıcı roller verin