stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
미카모역
인접 역

| 시코쿠 여객철도 |
| --- | --- | --- |
| B 20 에구치 사코 방면 | 도쿠시마 선 | 아와카모 B 22 쓰쿠다 방면 |
| v t e도쿠시마선 |
| --- | --- |
(도쿠시마) - 사코 - 구라모토 - 아쿠이 - 고 - 이시이 - 시모우라 - 우시노시마 - 오에즈카 - 가모지마 - 니시오에 - 아와카와시마 - 가쿠 - 야마세 - 아와야마카와 - 가와타 - 아나부키 - 오시마 - 사다미쓰 - 아와한다 - 에구치 - 미카모 - 아와카모 - 쓰지 - 쓰쿠다 - (아와이케다)
밸러드군

밸러드군 또는 밸러드 카운티(Ballard County)는 미국 켄터키주에 위치한 군이다. 2010년 기준으로 이 지역의 인구 수는 총 8,249명이다. 2018년 추산으로 이 지역의 총 인구 수는 7,979명이다.
인구

| 역사적 인구> 인구조사 | 역사적 인구> 인구 | 역사적 인구>  | 역사적 인구> %± |
| --- | --- | --- | --- |
| 1850년 | 5,496 |  | — |
| 1860년 | 8,692 |  | 58.2% |
| 1870년 | 12,576 |  | 44.7% |
| 1880년 | 14,378 |  | 14.3% |
| 1890년 | 8,390 |  | −41.6% |
| 1900년 | 10,761 |  | 28.3% |
| 1910년 | 12,690 |  | 17.9% |
| 1920년 | 12,045 |  | −5.1% |
| 1930년 | 9,910 |  | −17.7% |
| 1940년 | 9,480 |  | −4.3% |
| 1950년 | 8,545 |  | −9.9% |
| 1960년 | 8,291 |  | −3.0% |
| 1970년 | 8,276 |  | −0.2% |
| 1980년 | 8,798 |  | 6.3% |
| 1990년 | 7,902 |  | −10.2% |
| 2000년 | 8,286 |  | 4.9% |
| 2010년 | 8,249 |  | −0.4% |
| 2018 (추산) | 7,979 |  | −3.3% |
U.S. Decennial Census 1790-1960 1900-1990 1990-2000 2010-2013
카단 오구르

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1241년 4월 11일 모히 전투에서 패한 헝가리의 왕 벨라 4세를 추격하는 카단의 몽골군
카단 오구르(Хадан бол, Qada'an oγul, ? ~ 1261년) 또는 카다안 오구르(Хадаан бол)는 몽골 제국의 황족, 장군으로 칭기즈 칸의 손자이며, 오고타이 칸의 여섯째 아들이고, 생모는 오고타이 칸의 첩 에레게네 비자이다. 귀위크 칸의 이복 동생이다. 몽골의 2차 서방 원정 당시 레그니차 전투, 코젤스크 전투, 사요 강 전투에서 승전하였다. 몽골의 유럽 원정 때 카단은 차가타이 칸의 아들 바이다르, 백장 한국의 칸 오르다 칸과 함께 폴란드, 헝가리를 공략, 초토화시켰다. 중국어 사서에서는 합단(合丹), 광단(廣丹)으로 등장한다.
1236년~1241년 몽골의 서방 원정에 출전했으며, 폴란드, 헝가리 등을 공략하였다. 1241년 그는 바이다르와 함께 레그니차 전투에 참가하여 승리했다. 바투 칸의 명령으로 헝가리의 왕 벨라 4세를 추격하여 아드리아해로 가서 헝가리군을 전멸, 몽골군 역사상 최초로 해전에서 승리했다.
1251년 새로운 대칸을 선출할 때 몽케 칸을 지지했으며, 1251년부터는 오고타이 한국의 북서부(현 감숙성 일대)를 통치하였다. 1259년 몽케 칸 사후 쿠빌라이와 아리크부카 사이에 전쟁이 발발할 때, 그는 쿠빌라이를 지지하였다. 카단, 카다안은 몽골어로 바위를 뜻한다. 페르시아어 사서 집사에는 그를 카단 오굴(قدان اغور)로 기술하는데, 오굴은 투르크어로 왕자를 뜻한다.
생애 > 생애 초기

오고타이 칸과 그의 후궁 에레게네 비자의 아들로 태어났으며, 동복 친형제로는 친동생 멜리가 있었다. 카단, 카다안은 몽골어로 바위를 뜻한다. 페르시아의 역사학자 라시드 알딘(رشیدالدین فضل‌الله همدانی)에 의하면 카단은 오고타이 카안의 여섯번째 아들이었으며, 생모는 에레게네 카툰으로 오고타이 카안의 첩이라 한다. 그의 어머니 에레게네 비자에 대한 인품과 사적은 전하지 않는다. 친동생 멜리는 이름만 전하고 행적과 사적은 기록에 전하지 않는다. 그런데 페르시아어 사서 집사에는 멜리에게 6명의 아들이 있었다는 기록이 있다.
집사의 우구데이 카안기에 의하면 카단은 어려서 차가타이 한국으로 보내져 숙부 차가타이 칸의 궁정에서 성장했다. 차가타이 한국에서 생활하다 성인이 되어 귀국하였다.
생애 > 몽골의 서방 원정에 참여

1236년 오고타이 칸의 명으로 서방원정군이 편성되자, 이복 형 귀위크 칸, 사촌 몽케 칸과 함께 서방 원정에 파견, 출정하였다. 카단과 귀위크는 카라코룸을 출발, 바투의 휘하에서 원정군 1개 부대를 이끌었다. 1237년 바시키르와 볼가 불가리아, 모라비아를 원정하였다.
1237년 겨울부터 1238년 카단은 바슈르, 볼가 불가리아, 모르드빈스 원정에 참여했다. 1238년 루스를 공략하고, 노브고르드 대공국을 정벌했다. 노브고르드에서 대초원으로 돌아오는 길에 카단의 군대은 부리의 군대와 함께 군사를 동쪽으로 돌려 이동, 랴잔 대공국을 정복하였다. 1238년 5월 초. 카단은 7주간 주력군을 이끌고 코젤스크 대공국에 접근, 그해 7월 3일만에 코젤스크를 점령했다. 1238년 말 카단은 몽케 칸을 따라 북코카서스에서 서부 키르키스족을 정복했다. 1239년 겨울부터 1240년에 카단은 몽케, 귀위크, 부리 등과 함께 민스크시를 3개월간 포위 공격하는데 참여했다. 며칠간의 연속 격전 끝에 승리, 저항한 주민들을 보복하였다.
1241년 카단은 바이다르, 오르다 칸의 군대와 폴란드를 침공했다. 1241년 초, 카단의 군대는 폴란드 내에서 분리되어 폴란드의 도시인 루블린 , 자비호스트 , 산도미에시 등을 약탈했다. 그런 다음 카단은 마소비아를 공격했고, 바이다르는 철수하여 폴란드 수도인 크라코와 바이툼을 불태웠고 오르다 칸은 리투아니아의 남서쪽 국경을 공격했다. 이들은 실레지아의 수도 브로츠와프를 공격할 예정이었다. 바이다르는 도시를 포위하기 시작했지만 카단은 오르다 칸과 함께 북쪽으로 진군하여 레그니카로 진군하여, 보헤미아의 바츨라프 1세와 합류하기 전인 실레지아 공작 하인리히 2세, 폴란드 대공의 군대를 발슈타트에서 격파했다. 마소비아의 콘라트 1세의 일부 군대를 물리친 후 카단의 군대는 그해 4월 레그니카에서 바이다르 군대 및 오르다의 군대와 합류했다. 1241년 4월 9일 레그니카 전투에서 헝가리 군을 패배시켰다.
그러나 예상외로 몽골군 사상자가 발생하여 카단은 보헤미아의 바츨라프 1세의 본진을 직접 공격하기를 주저했다. 카단은 바이다르 군대와 연합, 보헤미아로 돌진했고, 보급로를 차단하여 보헤미아의 국왕이 헝가리의 벨라 4세를 돕는 것을 막을 수 있었다. 카단의 군대 일부는 모라비아를 공략하게 한 후, 헝가리로 갔다.
1241년부터 1242년 카단이 이끄는 군대는 동부 유럽을 정복하고, 헝가리, 폴란드, 달마티아, 불가리아를 공략, 정복했다. 1241년 4월 9일 레그니카 전투는 역사에 기록되었다. 서방 원정의 막판에 카단의 군대는 볼린 공국을 점령한 후, 본진과 분리되어 키예프 함락에 참여했다. 귀위크는 아버지 오고타이 카안의 명령을 받고 몽골로 귀환했고, 카단은 바투 및 수부타이와 함께 볼호로프에 도착, 볼호로프 주민들은 몽골의 종주권과 조공을 바치는데 동의했다. 볼호로프를 떠나 카르파티아산맥 주변을 정복하고 헝가리를 침공, 헝가리의 최남단 경로를 이동하여 북쪽까지 갔다. 1241년 드로에 전투에서 헝가리군을 참패시켰다. 카단의 군대는 헝가리의 바라딘, 아라드, 페레그, 에그레스, 티미쇼아라, 알바이울리아를 차례대로 함락시켰다.
1241년~1242년 겨울, 카단은 구이르로 가는 길에 부다를 점령, 파괴하였다. 또한 이탈리아인 용병들을 고용해서 세케슈페헤르바르를 점령하게 하는 동안, 카단은 해빙이 마을 주변의 땅을 점령했다가 곧 퇴각했다. 카단은 헝가리의 벨라 4세를 찾기 위해 1개 투멘을 부여받아 헝가리 남부로 보내졌다. 카단은 먼저 자그레브에서 헝가리 왕을 찾았고, 자그레브를 황폐화시킨 뒤 달마티아로 진격해 벨라 4세를 추격했다.1242년 3월 벨라 4세는 크로아티아의 클리스 요새에서 카단의 추격 소식을 접하고 트로기르로 피신했다. 카단은 이때 헝가리인 포로들을 앞세웠으나 보급품의 부족으로 헝가리인 포로들을 처형했다. 벨라 4세는 카단의 추격을 피해 트로기르에서 라구사로 피신했다. 카단은 스쿠타리에 근처까지 갔다가 아버지 오고타이 칸의 사망 소식을 접하였다.
1242년 4월 카단은 군단을 이끌고 아드리아해 주변을 원정했다가 동쪽으로 귀환했다.
생애 > 귀환 이후

귀위크를 비롯한 오고타이계 왕자들은 툴루이 가문과 갈등했으나, 카단과 코단은 몽케를 지지하였다. 1251년 새로운 대칸을 선출할 때 몽케 칸을 지지했다. 1251년 7월 몽케가 집권했을 때 오고타이의 후손들은 대부분 숙청됐고, 차가타이계 일부도 숙청됐다. 그러나 카단은 몽케를 지지했으므로 그의 가족은 살아남았다. 카단은 오고타이 한국의 북서쪽 감숙성일대를 영지로 분봉받았다.
1257년 10월 몽케 칸의 남송 친정군이 출발할 때, 카단은 카라차르의 아들 토크토와 함께 몽케 칸의 남송원정대에 참여, 배편으로 남중국해를 거쳐 1258년 2월 남송에 도착했다. 1259년 8월 몽케 칸이 남송 원정 도중 사천성 조어산에서 죽자, 몽케 칸의 동생 아리크부카와 쿠빌라이가 서로 대칸이 되려고 경쟁하였다. 카단은 쿠빌라이 지지를 선언했다. 1260년 연경에서 열린 쿠릴타이에 참여, 쿠빌라이를 추대하였다.
1260년 봄, 쿠빌라이와 아릭부케 사이에 전쟁이 벌어지자, 그는 쿠빌라이의 편에 섰으며, 쿠빌라이 군대의 서부 지역 군대에서 활동했다. 곧 그의 명으로 아릭부케와 교전했으며 1260년 말, 카단은 감숙성 북서부 고장(姑臧) 근처에서 아릭부케의 오른쪽 군대를 지휘한 아란타르 장군과 쿤두카이 장군의 군댈르 격파하고, 그들을 처형했다. 쿠빌라이와 아리크부카 사이의 전투 중 일시적으로 하서 지방을 포기하는 안이 나왔으나, 카단은 온구트부의 안추르 등과 함류, 바친, 왕량신(汪良臣) 등 3명과 각각 군대를 이끌고 아란타르 군을 상대했다. 바람이 심하게 불 무렵 왕량신이 아란타르 군과 교전, 카단은 아란타르 군대의 도주 경로를 파악하고 매복해 있다가 아란타르, 군두카이 군을 기습공격하여 몰살시켰다. 집사에 의하면 아란타르를 죽인 것은 카단이라 한다.
1261년 쿠빌라이가 친히 아리크부카를 정벌할 때 출정, 카단은 시무투 전투에서 아리크부카를 패주시켰다. 1261년 혹은 1262년 경에 사망했다.
생애 > 사후

일부 서방의 문헌에서는 그의 이름을 그의 조카 카이두 혹은 이복 형제 코단과 혼동하기도 한다.
다른 우구데이계 왕족들과 달리, 카다안은 툴루이가문을 지지하여 자신의 지위를 유지하는 데 성공했지만, 그의 자손들은 다른 우구데이 왕족에게 합류하였다. 카단의 아들 중 한 명인 킵차크 또는 치바크 오고데이의 다른 아들 카시 가문의 카이두와 차가타이 한국의 바라크 사이의 동맹을 중재했으며, 이후 카이두 울루스에 참여했다. 또 다른 아들 예순투아는 카이산의 공격으로 알타이 산맥에서 원나라에 항복할 때까지 카이두 우르스에서 활동하고 있었다.
카단의 후손 카라차크는 1308년 원 무종으로부터 용왕(隴王)에 봉해지고 수뉴금인을 받았다. 카라차크의 후손들은 용왕직을 세습하였다.
일설에는 15세기의 북원의 칸 굴리치 울루그 테무르 칸이 카단 오구르의 후손이라는 설이 있다.
가계

아버지: 오기데이 칸
어머니: 에르게네 카툰
아들 : 도르지(Дорж)
아들 : 야사구르(Ясагур)
아들 : 킵차크(Кипчак), 후일 카이두 칸의 측근이 된다. 그에게는 쿠릴(Хурил)이라는 아들이 있었다.
아들 : 에부겐 루(Эбүгэн Лу)
아들 : 에센트(Есөнт)
아들 : 쿠리마시(Хуримаши)
아들 : 에베(Ебэ)
아들 : 아지기(Ажиги)
반곡중학교 (세종)

| 반곡중학교 盤谷中學校 Bangok Middle School |
| --- | --- |

교훈: 큰 꿈을 품고 남을 배려하는 반곡인
개교: 2019년
설립형태: 공립
교장: 김유현
교감: 김영숙
국가:  대한민국
위치: 세종특별자치시 시청대로 480 (반곡동)
학생 수: 467 명 (2023년 5월 1일 기준)
교직원 수: 61 명 (2023년 5월 1일 기준)
상징: 교목: 소나무, 교화: 매화
관할관청: 세종특별자치시교육청
웹사이트: bangok.sjedums.kr
반곡중학교(盤谷中學校)는 대한민국 세종특별자치시 반곡동에 있는 공립 중학교이다.
학교 연혁

2019년 3월 1일 : 반곡중학교 개교
2019년 3월 14일 : 제1회 입학
2019년 3월 4일 : 초대 이남목 교장 취임
2020년 1월 9일 : 제1회 졸업
2022년 9월 1일 : 제2대 김유현 교장 취임
2023년 1월 6일 : 제4회 졸업
2023년 3월 2일 : 제5회 입학
학교 동문

분류:반곡중학교 (세종) 동문  문서를 참고하십시오.
참고 자료

반곡중학교 - 한국교육학술정보원 학교알리미
방랑자 (1916년 영화)

| 방랑자 The Vagabond |
| --- | --- |
극장 포스터
감독: 찰리 채플린
각본: 빈센트 브라이언, 찰리 채플린
제작: 찰리 채플린
출연: 찰리 채플린, 에드나 펄비안스
촬영: 윌리엄 C. 포스터, 롤랜드 토테로
편집: 찰리 채플린
개봉일:  1916년 7월 10일 (1916-07-10) 
시간: 24분
국가: 미국
언어: 무성
방랑자
방랑자(The Vagabond)는 미국에서 제작된 찰리 채플린 감독의 1916년 영화이다. 찰리 채플린 등이 주연으로 출연하였고 찰리 채플린 등이 제작에 참여하였다.
출연 > 주연

찰리 채플린
에드나 펄비안스
출연 > 조연

에릭 캠벨
레오 화이트
로이드 베이컨
샬롯 미노
앨버트 오스틴
존 랜드
제임스 T. 켈리
프랭크 J. 콜먼
같이 보기

서커스 (1928년 영화)
찰리 채플린의 영화 목록
발리 투두

2005년 스톡홀름에서 열린 유러피언 발리 투두 경기의 한 장면
발리 투두(포르투갈어: Vale tudo)는 20세기에 브라질에서 인기있던 최소한의 규칙만으로 맨손으로 싸우는 격투기를 의미한다. 발리 투두는 다른 다양한 형태의 무술에서 기술을 도입해 온 결과 오늘날의 종합격투기에 가까운 것으로 되어 있다.
같이 보기

종합격투기
브라질 주짓수
조직행동

아래는 조직 행동론에 대한 내용이다.
개념 > 조직의 개념 및 속성

브라운(A. Brown): 전통적인 조직이론가의 한 사람인 브라운(A. Brown)은 조직이란 보다 효과적인 관리를 위해 조직구성원의 직무와 그 직무의 상호관계를 규정 하는 것이라고 조직의 개념을 정의한 바 있다.
바나드(C. I. Barnard): 근대 조직론의 창시자라 할 수 있는 바나드(C. I. Barnard1886~ 1961)는 “조직이란 공헌할 의욕을가진 두 사람 이상이 공통의 목표를 달성하기 위해 상호작용 하는 협력체계” 라고 하였다.
카츠와칸(D. Katz & R. Kahn): 카츠와칸(D. Katz & R. Kahn)은 조직은 공동목표를 달성하기 위해 구성원들이 상호작용 하는 집단으로서 내부적으로도 서로의 관계를 규정하고 조정하는 장치가 필요하지만, 다른 한 편으로는 살아있는 개방시스템(open system)으로서 변화하는 환경에 적응하는 구조도 갖추고 있다고 하였다.
크로지에(M. Crozier): 크로지에(M. Crozier)는 조직을 정태적 고정체로 보지 않고 구성원들의 권력게임행동에 따라 수시로변화하는 동태적 변동체로 파악하였다.
개념 > 조직행동론의 정의

호제트와 앨트만(R. M. Hodgetts & Altman): 조직행동론은 조직환경에서의 인간의 행동을 설명•예측•통제하는 학문이다.
던컨(W. J. Duncan): 조직행동론은 조직 내 인간행동의 모든 측면에 관한 연구영역을 말하는 것으로서 조직의 인간에 대한, 또한 인간의 조직에 대한 영향을 포함한다.
로빈스(S. P. Robbins): 조직행동론은 조직의 효율성 개선을 위해 지식을 응용할 목적으로 개인•집단•구조가 조직행동에 미치는 영향을 연구하는 분야이다.
그린버그와 바론(J. Greenberg & A. Baron): 조직행동이란 개인행동•집단행동•조직(체)행동과정을 체계적으로 연구함으로써 조직을 둘러싼 인간행동의 지식을 탐구하는 분야
켈리(J. Kelly): 조직행동론은 조직 상황에 있어서의 인간의 행동과 태도, 인간의 지각•행동에 대한 조직의 영향, 조직에 대한 인간의 영향, 특히 조직목표의 달성을 위하여 인간의 행동이 어떻게 영향을 미치는가를 규명하는 학문이다.
연구대상 및 모형 > 밀튼 연구

밀튼(C. R. Milton)은 조직행동이 ①개인차원(individual level)과 ②집단차원(group level) 및 ③조직차원(organizational level) 등에서 검토될 수 있는데, 이러한 내용은 행동모형(model of behavior)으로 나타날 수 있다.
연구대상 및 모형 > 밀튼 연구 > 개인차원의 행동

조직행동에 관한 이해를 개발시키기 위한 모형은 개인차원에서의 행동으로부터 시작된다.
[도표1-1]에서 보는 바와 같이 개인행동을 유발시키는 주요한 요소는 ①지각(perception), ②태도(attitudes), ③가치관(values), ④모티베이션, ⑤퍼스낼리티 등의5가지로집약되는데, 이들 요소는 개인의 유효성과 성과에 영향을 미치고 있다. 한편, 개인적 유효성과 직무만족 및 모티베이션 등의 변수는 개인별 과업과 의무를 구체화하는 직무설계에 따라 영향을 받고 있다.
연구대상 및 모형 > 밀튼 연구 > 집단차원의 행동

두 번째 조직행동의 모형은 집단차원에서의 행동모형을 들 수 있는데, 이는 [도표1-2]로 요약•도시된다. 도표에서 개인은 그가 속한 작업집단 내의 다른 사람과 상호작용을 하기 때문에, 개인 간의 행동은 사람과 사람을 연결시킨다. 그리고 두 사람이 상간의 개인적 상호작용(personal interactions)은 인적 시스템과 자아 개념 및 욕구에 따른 대인간의 방침에 의해서 영향을 받게 된다. 작업집단행동(work group behavior)은 배경요소(기술과 경영실제 및 경제적 영향 등)와 요구된 행동 및 긴급한 행동 등의 관점에서 나타날 수 있다. 그러므로 집단행동의 결과는 생산성과 만족 및 개인적 개발의 측면에서 평가될 수 있다. 특히 대부분의 작업 집단은 그 집단 자체만으로는 작업을 수행할 수 없기 때문에 다른 작업 집단과의 상호 작용을 통해서 목표를 달성하게 된다. 따라서 집단 간의 행동은 타 집단의 힘과 목표 및 가치관에 크게 영향을 받게 된다.
연구대상 및 모형 > 밀튼 연구 > 조직차원의 행동

세 번째 조직행동의 모형은 [도표1-3]에서 보여주는 바와 같이 조직차원의 행동모형이다. 도표와 같이 조직차원에서의 조직행동은 직접 관리하고 지휘하는 사람에 의하여 크게 영향을 받기 때문에 리더십이 개인, 집단 및 조직차원에서 행동을 형성하는데 중심적 역할을 한다. 이 때에 효율적인 리더십이 발휘되기 위해서는 조직과 관련을 갖고 있는 여러 당사자들과의 커뮤니케이션(communication)의 원활화를 위해 더욱 많은 노력을 하여야 한다.
그리고 변화관리(management of change)란 내•외적 원천에서 기인되는 변화에 대한 반응을 말한다. 한편 조직개발은 행동의 개인, 집단 및 조직차원에서 특정요인(사람, 과업, 구조, 기술)들을 변화시키기 위한 하나의 접근방법이라 할 수 있다. 조직 차원에서의 마지막 요인은 갈등관리(management of conflict)를 다루고 있다. 그리고 조직풍토(organizational climate)와 조직유효성이란 세 번째의 행동모형, 즉 조직차원에서의 행동의 결과 또는 산출로 볼 수 있다.
연구대상 및 모형 > 밀튼 연구 > 통합모형

통합모형이라고 하면 위에서 언급된 세 가지 모형(개인과 집단 및 조직차원에서의 모형)을 행동적 차원에서 결합시켜 [도표1-4]로 요약•도시된 내용을 의미한다. 이 모형에서는 세 가지 행동차원과 주요 변수와 변수 간의 연결 내지 결합의 문제를 강조하고 있다.
연구대상 및 모형 > 로빈스 연구

로빈스(S. P. Robbins)는 조직 행동의 영역을 정의하고 매개변수를 탐색하며 기본적인 독립변수와 종속변수를 규명하면서 조직행동의 기본모형을 제시하고 있다.
로빈스의 조직행동기본모델(contigency OB model)은[그림]과 같이 네 개의 주요 종속변수와 조직행동의 분석수준에 따라 분류된 많은 독립변수로 구성되어 있으며, 다양한 독립변수가 종속변수에 각각 차별적인 영향관계를 갖고 있음을 보여주고 있다.
이 모형은 다양한 상황변수 간의 영향관계가 다소 복잡성을 보이고 있으나, 세 가지 조직행동 분석수준의 변수들 간의 관련관계를 포함함으로써 조직(체)행동의 관련성을 이해하는데 도움이 되고 있다. 예를 들면 조직구조는 리더십에 관계된다. 즉, 경영층은 리더십을 통하여 집단행동에 영향력을 발휘하며, 커뮤니케이션은 개인들의 정보 전달 수단으로서 개인 행동과 집단 행동을 연결시키는 역할을 한다.
그러므로 조직행동론은 개인•집단•구조가 조직 내부 행동에 대하여 갖는 영향 관계를 연구하고 조직을 효율적으로 일하도록 만들기 위한 지식을 응용하여 생산성을 개선하고 이직률•결근율을 감소시키며, 종업원의 직무만족을 증대시키기 위한 방법에 초점을 두고 있다.
연구대상 및 모형 > 로빈스 연구 > 종속변수

종속변수(dependent variables)는 특정한 독립변수에 의하여 영향을 받는 반응요인을 말한다. 조직연구자들은 조직행동의 주요 종속 변수로 생산성•결근율•이직률•직무만족 등을 강조하고 있으며, 이들 네 가지 요인은 흔히 조직의 인적 자원에 대한 효율성을 결정하는 주요 변수로 이용되고 있다.
(1)생산성 :
생산성(productivity)은 일반적으로 투입(input)과 산출(output)의 비율로 나타내는데 이는 생산 과정에서 소비된 투입요소를 산출물로 전환시키는데 가장 낮은 비용으로 목표를 달성하는 것을 의미한다. 생산성은능률성(efficiency)으로도 표현 될 수 있는데 능률성이란 어떤 일을 성취시키기 위하여 필요한 투입량에 대한 효율적인 산출량의 비율을 일컫는다. 다시 말하면 투입과 사회적 비용을 최소화하여 어떤 목적을 성취시키는 것을 말한다. 한편, 성과 측면에서 효과성(effectiveness)은 경영의 의사결정을 주도하는 원리로서 어떤 행동이나 의사결정이양•질•시간•비용의 관점에서 목표의 달성 정도를 의미하는 것으로 사용되고 있다.
(2)결근율 :
어떤 조직에서나 정상적인 수준을 초과하는 결근율(absenteeism)은 조직의 효율성과 능률에 직접적인 영향을 미치게 된다. 다시 말하면 결근은 작업의 흐름을 분열시키고 중요 의사 결정을 지연시키며 조립생산기술조직에서는 제품의 급격한 품질저하 또는 생산시설의 완전한 조업중단을 초래하게 된다. 미국과 캐나다의 연간 결근비용은 각각400억달러와120억달러로추산되며,  한 사람의 사무직 근로자의 1일 결근비용은 100달러의 능률이 감소하는 것으로 계산되고 있다.
(3)이직률 :
조직의 이직률(turnover)은 일반적으로 모집•선발•훈련비용의 증가를 초래한다. 때로는 이직이 낮은 성과자를 유능하고 높은 동기부여 근로자로 대체하거나, 새로운 승진기회 또는 새로운 아이디어를 제공할 수 있는 기회를 창출할 수 있으나, 조직이 원하지 않는 인재의 손실을 가져오기도 한다. 더욱이 지나친 이직률이나 주요성과자의 이직은 조직유효성을 분열시키거나 방해하는 심각한 원인이 되고 있다.
(4) 직무만족 :
직무만족(job satisfaction)은 직무에 대한 일반적인 태도로서 로빈스는 근로자가 받고 있는 보상과 그가 받아야 한다고 믿는 보상액과의 차이라고 단순히 정의하고 있다.
연구대상 및 모형 > 로빈스 연구 > 독립변수

독립변수(independent variables)란 종속변수에 대하여 어떤 변화의 원인이 될 것으로 추정되는 요인을 말하는 것으로서, 여기에서는 위에서 살펴본 생산성•결근율•이직률•직무만족에 영향을 미칠 수 있는 주요결정요인을 일컫는다. 조직 연구자들은 조직행동을 개인, 집단, 조직(체)행동의 세 가지 차원으로 구분하고, 이를 조직행동 연구모형의 독립변수로 하여 종속변수에 대한 주요 영향요인으로 다루고 있다.
(1) 개인수준변수 :
개인들은 다양한 학습과 경험을 통하여 형성된 특성을 지니고 조직체에 들어오게 되는데 이러한 개인적 특성이 과업행동에 중요한 영향을 미치게 된다. 개인적 특성은 연령•성별•결혼관계와 같은 인구통계적 특성, 가치관, 태도 그리고 기본적 능력수준 등 네 가지로 들 수 있는데, 이러한 요인들은 경영층에 의하여 다소 변화될 수 있으나 대부분 본래의 특성에 따라 조직 내의 개인행동 즉, 지각, 의사결정, 학습, 동기부여에 영향을 미치게 된다.
(2) 집단수준변수 :
집단의 행동은 개인행동의 합계보다 크며, 집단구성원은 그들이 홀로 있을 때와는 달리 행동하게 된다. 따라서 이 모델의 가치는 증대되며 집단행동의 연구는 보다 중요시된다. 집단수준에서는 집단역학, 팀워크, 의사소통, 리더십, 권력과 정치, 집단 간 관계, 집단 갈등 등의 변수들이 집단행동에 미치는 영향관계를 다루게 된다.
(3) 조직수준변수 :
집단의 힘이 개별구성원의 합계보다 큰 것처럼 조직의 능력은 개별집단의 힘의 합계보다 강하다. 조직행동은 개인행동의 지식과 집단행동의 과학에 공식적 구조이론을 추가함으로써 최고수준의 조직논리에 도달하려는 것이다. 조직수준의 독립변수는 공식적 조직구조•기술과작업과정•직무설계, 인적자원정책과 관행(선발•훈련•평가), 조직문화, 조직스트레스 등 종속변수에 영향을 주는 요인들이다.
학문적 특징

로빈스
조직행동론의 학문적 발전에 기여한 여러 학문들이 많이 있지만 개인수준의 조직행동론은 심리학에서 가장 큰 영향을 받았다. 집단수준의 조직행동론은 사회학과 사회심리학에서 큰 영향을 받았으며, 조직수준의 조직행동론은 문화인류학 등에서 큰 영향력을 받았는데 구체적인 내용은 다음과 같다.
심리학(psychology)은 인간의 마음, 의식과 행동을 연구하는 순수학문이다. 심리학자들은 개인의 행동을 이해하는데 관심을 두고 있는데, 조직행동론 개인차원의 행동에서 다루어지고 있는 성격, 가치관, 지각, 인지, 학습, 태도 및 동기부여 등에 관한 주제의 학문적 기반을 제공하고 있다. 초기의 산업 심리학자들은 업무수행의 효율을 떨어뜨리는 작업환경과 피로, 태만, 등에 초점을 맞추어 연구하기도 하였으며 최근에 와서는 직무만족, 성과평가, 종업원선발, 직무설계, 스트레스 등의 영역으로 관심분야를 확대시키고 있다.
사회학(sociology)과 관련하여 사회학자들은 개인이 소속되어 있는 사회시스템을 연구대상으로 삼는다. 사회학자들이 조직행동론의 발전에 기여한 영역은 복잡한 사회시스템 안에서 벌어지는 집단행동에 관한 부분이다. 사회학은 구성원들간의 상호작용, 집단역학, 작업팀, 공식집단 및 비공식집단, 의사소통, 역할, 지위, 권력 등 집단에서 나타나는 행동주제들의 연구를 통하여 조직행동론의 집단행동 연구에 큰 기반을 제공하여 주었다.
사회심리학(social psychology)은 심리학과 사회학의 개념이 혼합되어 있는 학문영역이다. 사회심리학의 연구관심영역은 사람들이 주고받는 영향력에 관한 것이다. 사회심리학은 조직행동론의 주제 중 변화의 실행과 극복방법에 대한 부분에 큰 기여를 하였다. 그 뿐만 아니라 태도의 측정 및 태도 변화에 대해서도 기여를 하였으며 의사소통, 집단활동을 통하여 개인욕구를 달성하는 법, 집단의사결정과정 등에 대해서도 기여를 하였다.
정치학(political science)은 조직 내에 존재하는 정치적 환경 속에서 개인 및 집단의 행동을 연구한다. 구체적으로 기여를 한 연구영역은 갈등구조, 권력배분, 권력행사 등으로 집단수준의 행동차원에서 학문적 기반을 제공하였다.
인류학(anthropology)은 인간활동을 이해하기 위한 부분을 연구하는 학문이다. 인류학에서 관심을 두는 사회는 물리적 특성을 포함하여 사회의 발전과정, 지리적 분산, 집단관계, 관습, 등이 포함되어있다. 문화 및 환경에 대한 인류학자들의 공헌은 국가나 조직에 따른 근본가치의 차이가 인간의 행동을 이해하는데 도움을 준다는 것에 있다. 국가별 문화적 특성의 차이에 대한 최근 이론들은 조직수준의 행동인 조직문화연구 등에 큰 도움을 주었다.
체링튼
체링튼(D. J. Cherington)은 조직행동연구가 학제적 접근방법(interdisciplinary approach)을 취하고 있다. 따라서[그림]에서 보는 바와 같이 심리학, 사회학, 인류학, 정치학, 경제학, 공학 등을 기초로 하는 행동과학과 사회과학을 응용하는 종합과학의 성격을 띠고 있다.
심리학 연구는 사람들의 지각, 학습, 태도형성, 의사결정, 동기부여 등의 연구를 통하여 조직의 개인행동에 관한 아이디어에 공헌하였다.
사회학은 사회적 환경 내의 사회시스템과 사람들의 상호작용을 연구하는 학문으로서, 사회학연구는 조직 내의 사람들이 다른 사람들과 어떻게 관계하고 있는가에 관한 인간행동, 즉 커뮤니케이션, 리더십, 갈등관리, 집단형성, 집단행동 등을 연구대상으로 하고 있다.
인류학은 사회나 집단구성원들의 집단행동에 관한 지식을 제공하며, 구성원들의 공유된 가치나 태도를 포함한 조직문화의 통찰을 제공해준다. 조직문화는 구성원들이 공유하고 있는 가치관, 신념, 전통, 상징으로서 조직구성원들의 사고와 행동양식에 영향을 미친다. 또한 조직문화는 경영자들이 다른 문화를 가진 구성원들의 행동을 이해하는데 도움을 준다.
정치학은 조직행동을 이해하기 위해 자주 등장하는 분야로서 개인 및 집단행동을 연구대상으로 하고 있다. 정치학은 조직에서 사람들이 왜 또는 어떻게 권력을 얻으려 하고 정치적으로 의사결정, 갈등구조, 권력배분, 이익집단행동, 권력 연합형성 등의 행동을 하려 하는가에 관심을 둔다.
경제학은 기업이 제품이나 서비스의 생산, 분배, 소비과정에서 경제성 원칙을 적용하여 의사결정 하는데 도움을 준다. 경영자들은 이윤극대화를 위한 생산성, 수익성, 인적자원계획, 투자수익계산, 비용-수익분석 등에 있어서 경제성을 기준으로 의사결정을 하게 된다.
공학은 근로자들의 작업환경, 작업능률, 동기부여의 관점에서 조직행동에 영향을 미친다. 특히 산업공학은 작업측정, 생산성측정, 작업흐름, 직무설계, 노사관계 등에 관심을 갖는다.
그 밖에 윤리학은 경영자 의사결정의 윤리적•도덕적 측면에 초점을 두며, 의학은 작업자의 스트레스 및 작업환경이 근로자의 피로나 작업능률에 미치는 영향에 관심을 둔다.
그린버그 및 배론
그린버그 및 배론(J. Greenberg and R. A. Baron)은 과학적 연구방법이 다른 분야의 학문에도 공통적으로 적용되는 것이지만 조직행동이란 학문은 다른 일반학문과 구별되는 다음과 같은 특징을 가진다.
첫째, 조직행동론은 실천(응용)학문이다. 조직행동론은 조직 내 인간의 행동이 왜, 어떻게 일어난다고 설명하는 것 이외에도, 그 지식을 실제로 적용하여 조직의 목표를 효과적으로 달성시키는데 공헌하는 학문이다.
둘째, 조직행동론은 종합학문이다. 조직행동은 바로 인간의 행동이기에「조직행동론」은 인간에 대한연구인 사회과학분야의 심리학, 사회학, 문화인류학, 사회심리학 등과 깊은 관련이 있다.
셋째, 조직행동론은 인간존중의 학문이다. 인간은 조직 속에서 조직에 의존하여 살고 있기 때문에 조직의 성과가 향상되면 인간행복이라는 궁극적 목표를 달성하게 된다. 조직행동의 연구결과는 구성원의 욕구를 효과적으로 충족시키면서 그들의 자아실현, 노동생활의 질(quality of working life: QWL)을 향상시키는데 도움이 된다.
역사 > 어원

조직은  기류띠 공동생활을 시작하면서부터 수 천년 동안 존재하여 왔으나 조직행동론의 연구는 상대적으로 최근에 이루어졌다. 조직행동(organizational behavior)이란 용어가 미국에서 사용된 직접적인 계기는 1956년 고든과 하웰(R. A. Gordon and J. E. Howell)이 발간한 『비즈니스를 위한 고등교육』(Higher Education for Business)이라는 이른바, ‘고든•하웰 보고서’에서 비롯된다.
그들은 포드재단(Ford Foundation)의 재정지원을 받아 연구한 이 보고서에서 미국의 경영대학원이 변화하는 환경에 대처할 수 있는 유능한 관리자를 배출하지 못하고 있다고 지적하고 경영관리교육에 있어서 행동과학의 중요성을 주장하였다. 고든•하웰보고서는 1960년대 미국 경영대학원의 교과과정(curriculum) 및 교수진구성에 매우 큰 영향을 주었으며, 이로 인하여 ‘조직’과 ‘인간’을 결합한 ‘조직행동론’이라는 새로운 연구영역이 확립되었다.
역사 > 조직이론의 발전과정

조직행동론의 발전과정을 살펴보기에 앞서 조직행동론의 발전에 영향을 준 조직 이론의 발전과정을 살펴봐야 한다. 조직행동론은 조직의 유효성과 능률성을 제고하기 위하여 조직 내의 인간행동 즉, 개인행동을 비롯하여 집단행동, 조직행동을 이해하고, 설명, 예측, 통제하려는 학문이다. 1960년대와 1970년대 이르러 조직행동이라고 알려진 보다 종합적이고 여러 분석수준, 즉 개인, 집단, 그리고 조직체의 문제를 포괄적으로 다루는 새로운 학문이 태동하게 되었다. 그러므로 조직행동론의 발전과정을 이해하기 위해서는 조직이론의 발전과정을 살펴보는 것이 무엇보다 중요하다.
조직이론이란 조직 내의 현상에 대한 연구 결과로 얻은 논리적이고 정당한 체계이다. 즉, 조직의 구조를 비롯한 조직의 요소를 연구하여 조직을 보다 바람직하게 유지•발전시키는데 도움을 주고자 체계화한 이론을 조직 이론이라 한다. 미국의 행정학자 왈도(C. D. Waldo)는 시대적으로 고전이론(1910년대), 신고전이론(1930년대), 현대이론(1950년대)으로 분류하여 고찰하고 있다.
역사 > 조직이론의 발전과정 > 신고전적 조직이론(neo-classical organization theory)

신고전적 조직이론은 메이요(E. Mayo), 뢰슬리스버거(F. Roethlisberger)가 중심이 되어 호손공장에서 이루어진 호손실험을 한 결과에 의해 비롯되었다. 호손실험은 실제로 움직이는 것은 인간임을 인식하여 조직 속의 사람들은 서로 간에 어떠한 유대관계를 맺고 있으며 그러한 관계가 조직에 어떠한 작용을 하는가를 파악하려 하였던 것이다. 그리하여 등장한 것이 메이요(E. Mayo)의 인간관계론(人間關係論)과 바너드(C. Barnard)에 의한 협동체계론(協同體系論)이다. 이러한 조직이론들을 가리켜 흔히 인간관계론 또는 신고전적 조직이론이라 부른다. 즉, 신고전적 조직이론은 조직 내의 인간적 요소를 중시하는 인간관계론적 조직이론을 말한다.
(1) 인간관계론 :
조직원의 성과에 중요한 영향을 끼치는 것은 기업의 제도나 문화보다는 조직원의 사회관계나 개성 등이다. 조직의 발전에 있어서 기술보다 조직 내 조직원들의 인간관계가 더 큰 무게를 차지한다는 이론이다. 인간관계론은 테일러(F. W. Taylor)의 과학적 관리법에서의 비인간적, 기계적 대우에 반발로 발전되었다. 인간관계론이 성립되면서 조직을 개인•비공식 집단 및 집단 상호간의 관계로 되는 사회체제로 인식하게 되었고, 조직내의 인간적 요인이 조직의 주요 관심사로 등장하게 되어 조직 속의 인간을 보는 관점은 일대 변화를 겪게 되었다.
조직 내에서 규칙과 인간관계가 상충하는 경우 집단주의가 강한 조직의 구성원은 관계를 고려해 행동한다는 것을 확인할 수 있었다. 관계를 고려하게 되는 이유는 집단주의의 특징 때문에서 나타나기도 하지만 사회적 교환(social exchange)에 바탕을 두고 있는 관계적 교환(relational exchange)에서도 그 이유를 찾아볼 수 있다.
역사 > 조직이론의 발전과정 > 근대적 조직이론(modern organization theory)

전통적 조직론 및 신고전적 조직론과 상호 배타적이거나 대립적인 것이 아니라 상호보완적이며, 발전적 관계 즉, 과거 방법의 연속선상에 있는 새로운 단계라 이해할 수 있으며 고전적 조직이론과 신고전적 조직이론을 상호보완적으로 결합한 것으로 ‘인간있는 조직이론’ 이라 할 수 있다.
(1) 시스템이론 :
시스템이론(system theory)은 독일의 생물학자인 베르탈란피(L. A. Bertallanffy)에 의해 발표된 이론으로 하나의 조직을 단순한 부분의 합으로 보는 것이 아니라 통합적인 분석(system analysis)방식을 이용하여 하나의 전체로 인식하고 그 전체를 구성하는 요소들 간의 상호관계성 속에서 연구하려는 견해이다. 시스템이론으로 바라본 조직은 하나의 구조를 가지고 전체의 목표를 달성하기 위해 활동하는 것이다. 시스템 개념을 경영관리에 적용시키면 경영 시스템의 개념이 발생할 뿐 아니라 그것을 통해서 새로운 경영계획이나 경영조직, 그리고 경영통제 등의 수법도 개발되는 것이다. 다만 시스템이론의 대표적인 단점은 환경 변화에 시스템 전체가 흔들리기 때문에 환경변화에 대한 대처가 매우 느리다는 점이다.
시스템이론의 분류는 조직과 환경의 관련성 여부에 따라 개방시스템과 폐쇄시스템으로 구분된다. 이러한 구분은 상대적 개념이다. 개방시스템은 환경과의 상호작용으로 지속적인 input과 output이 이루어진다. 폐쇄시스템은 환경과 분리되고 고립된 시스템으로 구성분자만이 존재하고 그 자체로서 모든 것이 충족 된다고 본다.
(2) 상황이론 :
상황이론은 모든 조직이 동일하다는 가정 하에 고전적 조직이론을 비판하면서 나온 것으로, 1950년대 말에 등장해 로렌스(Lawrence)와 로쉬(Lorsch) 등에 의해 발전하였다. 상황이론은 효과적인 조직구조나 관리방법은 환경 등의 상황요인에 따라 달라지기 때문에 구체적인 상황인 환경, 기술, 구조 등에 따라 적합한 조직구조나 관리방법을 찾아낸다. 이는 개방체제로서 조직은 환경을 바꿀 수 없기 때문에, 내부의 조직구조를 바꾸어 환경과의 관계를 적합하게 해야 조직의 능률성이 제고된다고 보기 때문이다. 상황이론은 경영에 있어 보편적인 또는 최고의 방법은 없고, 조직 및 하위시스템의 설계는 환경과 일치되어야 하며, 효과적인 조직은 하위시스템과도 일치해야 한다는 입장이다. 이는 조직을 개방체제로 이해하고, 조직은 환경의 특성에 맞추어 조직 구성요소 간 그리고 구성요소와 환경 간에 적절한 의존관계를 맺어야 한다는 입장으로 이 두 가지 점에서 고전적 조직이론과 큰 차이점을 가지고 있다.
상황이론은 공중의 특성과 커뮤니케이션 행위에 관한 이론으로 Grunig이 1968년에 발표한 이 후 많은 관련 연구를 통해 이론의 타당성이 검증되어왔다. 또한 Grunig 중심의 학자들과 다른 학자들에 의해 이론의 변형과 확장노력이 지속적으로 이뤄지고 있으며 국내에서도 상황이론을 통한 많은 연구들이 이뤄지고 있다. 상황이론은 어떤 이슈든 어떤 공중이든 그 공중의 유형이 세 가지 독립변인인 문제인식, 제약인식, 관여도에 의해 유형화 될 수 있다. 이는 PR실무자들에게 공중은 무엇이며 어떻게 형성되는지 공중에 따른 효과적인 커뮤니케이션 방법과 PR전략은 무엇인지 등과 같은 가장 실무적인 질문에 대한 답변을 용이하게 해주기 때문에 상황이론을 통한 공중분류 노력은 그 유용성이 높다고 할 수 있다.
역사 > 최근 상황

오늘날 진취적인 직장에서는 과거에는 볼 수 없었던 매우 새로운 특징적인 행동들을 엿볼 수 있다. 1990년대부터 사람들의 직무접근방법의 특성이나 속도에 있어서 극적인 변화가 이루어지고 있으며, 어떤 학자들은 이러한 변화에 대해 ‘혁명’이라고까지 지적하고 있다.  다시 말하면, 이는 패러다임의 근본적 변화(paradigm shift)를 의미하는 것이라 할 수 있다. 조직 내에서 패러다임의 변화는 다음과 같은 추세들이 포함되고 있다.
(1) 윤리행동의무 :
비윤리적•불법적 경영관행을 포함하는 강도 높은 부정사건들이 직장 내의 윤리행동에 대한 관심을 불러 일으키고 있다. 조직이나 경영자에 대해서도 공공의 책임과 엄격한 윤리강령이 요구되고 있다.
(2) 인적자원의 중요성 :
동태적이고 복잡한 환경은 계속적인 도전을 요구하고 있다. 조직은 귀중한 자원인 사람들의 지식, 경험, 몰입에 의하여 지속적인 성공의 프리미엄(premium)을 얻게 될 것이다.
(3) 명령과 통제의 종식 :
전통적 계층구조는 새로운 환경의 압력과 요구에 신속하게 대응할 수 없다는 사실이 입증되고 있다. 물적자원에 가치를 두고 있는 계층적구조는 인적자원을 귀중하게 다루는 유연한 구조와 참여적 경영에 의하여 대체되고 있다.
(4) 팀워크의 강조 :
오늘날 조직은 수직적 형태가 아니라 수평적 형태에 초점을 두고 변화하고 있다. 복잡한 환경과 고객 욕구의 변화에 대응하기 위해서 작업이 점점 구성원들의 상호보완적 협력에 초점을 두는 팀 중심으로 되어가고 있다.
(5) 정보통신기술의 영향 확산 :
컴퓨터가 모든 작업에 응용됨에 따라 작업흐름관계, 작업준비, 조직시스템, 조직 프로세스 등 광범위하게 확산되고 있다.
(6) 신세대구성원의 기대존중 :
신세대근로자들은 계층의식이 부족하고, 비공식적이며, 지위관념이 부족한 경향이 있다. 조직은 구성원들이 직무책임과 사생활의 균형을 유지하도록 지원하는데 주의를 기울여야 한다.
(7) 직업과 경력의 개념변화 :
글로벌경제에서 새로운 현실로 나타나고 있는 현상은 경영자들이 보다 많은 직무를 해외에서 아웃소싱 하거나 정규직근로자(full-time employee) 대신에 독립적인 계약직 근로자들을 사용하려는 경향을 띄고 있는 것이다. 글로벌경제에서 근로자들은 직장이라는 개념보다는 직업이나 경력에 충실하려 하고 있다.
주요 주제들 > 반생산적 과업행동

반생산적 과업행동(Counterproductive Work Behavior: CWB)은 개개인의 직무성과 에 부정적 영향을 미치며, 나아가 조직전체의 효과성을 잠식시키는 개인의 의도적이 며 자발적 행동으로 정의된다.
주요 주제들 > 조직 의사결정

조직의 목표를 달성하기 위하여 개인 간 또는 집단 간에 의견이나 정보를 의사전달 통로를 통해 서로 교환하고 공통된 이해에 도달하며 의사를 전달함으로써 서로를 이해할 수 있도록 상호 작용하는 과정이라고 할 수 있다. 즉, 의사결정이란 유기체들이 서로 공통된 의미를 수립하고 서로의 행동에 영향을 미치는 과정 및 행동이라고 할 수 있다.
주요 주제들 > 직원 학대 행위 > 비인격적 감독행위

비인격적 감독(abusive supervision) 행위는 공격적인 조직행위의 한 유형으로서 적대적인 공격행동으로 나타난다. 감독자의 공격적 행동은 부하에게고의적으로 육체적 및 심리적인 위해를 가하고자 하는 감독자의 행동을 의미하며, 이와 관련하여 tepper는 비인격적 감독이란 육체적인 접촉을 제외한 적대적인 언어 및 비언어적 행동의 지속적인 표현을 하는 감독자에 대한 부하의 인식이라고 정의하였다.
주요 주제들 > 직원 학대 행위 > 조직 내 따돌림

집단 따돌림을 의미하는 표현으로 가장 보편적으로 통용되고 있는 용어가 “Mobbing”이 다. 집단 따돌림을 의미하는 “Mobbing”은 라틴어의 “mobile vulgus”에서 유래하였고 이는 ‘파괴적 행위를 불사하는 무질서한 군중 또는 익명의 다수’를 의미하는 “mob”이라는 단어에 서 유래하였다. “Mobbing”의 개념은 동물 생태학에서 작은 동물 무리가 자신들보다 더 큰 동물 한 마리를 위협하는 공격하는 현상을 관찰한 Lorenz에 의해 처음 사용되었으며, 이후 “Mobbing”은 원래 집단에 의한 공격을 뜻하기는 하지만, 때로는 한 개인이 다른 사람을 괴롭히는 상황도 포함하는 용어로도 자주 사용되고 있다. 성인 조직에서 발생하는 집단따돌림을 최초로 연구한 Leymann은 직장 내 집단) 따돌림과 스트레스와의 관계에 대하여 자극-반응의 관점 하에서 “한 개인이 한명 이상의 개 인들에 의해 거의 매일 수개월의 기간 동안 잠재적으로 높은 배제위험을 가지고 거의 도움 을 받지 못하는 상황에서 공격받는 사회적 상호작용”이라고 정의 하였다. Zapf는 직장 내의 스트레스요인(stressors) 중 하나이면서, 일반적인 사회적 스트레스요인과 달리 장기간 지속되면서 확산되는 갈등의 극단적인 형태라고 설명하고 있다.
주요 주제들 > 직원 학대 행위 > 조직 내 무례함

조직 내에서 구성원에게 해를 끼치는 행위는 학대(mistreatment), 공격(aggression), 비인격적 감 독(abusive supervision), 괴롭힘(bullying) 등으로 구분되어 연구자들에게 꾸준한 관심을 받아 왔다. 본 논문에서 주목하고 있는 조직 내 무례함은 다른 조직 내 일탈 행동 (workplace deviance)과 개념적으로 구분되는 두 가지 요소가 있다. 첫째, 조직 내 무례함은 대상 의 피해 정도의 측면에서 다른 일탈 행동에 비해 낮은 정도의 강도를 지닌다. 둘째, 조직 내 무례 함은 대상을 공격하겠다는 직접적인 의도를 표출하는 것 아니라, 불명확하며 애매한 의도를 지닌 행동을 일컫는다. 예를 들면, 다른 조직원을 불쾌하게 쳐다보는 행위, 다른 조직원의 의견을 무시하고 의견 제시 후 침묵한다거나, 가벼운 농담의 소재로 다른 조직원 을 이용하는 것처럼 낮은 강도의 언어적∙비언어적 행위를 포함한다. Aquino &Thau는 조직 내에서 조직 구성원을 피해자로 만드는(workplace victimization) 개념들을 구분하는 3가지 기준을 만들었고, 이를 토대로 그간 학자들이 연구해온 10가지 연관 개 념을 분류하였다. 그 기준의 첫째는 대상에게 심리적으로 해를 끼치는데 그치는지 혹은 육체적으로 해를 끼치는지의 여부이다. 둘째는 대상에게 직접적으로 피해를 입히는지 혹은 간접적으로 피 해를 입히는지를 기준으로 삼았다. 마지막은 가해자의 지위(perpetrator’s status)에 따른 구분이다. 이 기준을 적용해보면, 조직 내 무례함은 대상을 심리적으로는 위협하지 만 육체적으로 해하지는 않으며, 대상을 직접∙간접적 방법을 사용해서 피해를 입힐 수 있고, 주로 상사에 의해서 발생하는 비율이 높지만 동료나 부하, 고객 등을 통해서도 일어나는 특징을 지니고 있다고 정리할 수 있다. 조직 내 무례함의 개념적 정의와 Aquiono&Thau가 제시한 기준을 참고하여 다른 연관 변수와의 차이점을 분류한다면, 첫 번째로 주목할 점은 상대적인 피해 강도(intensity)와 의도성 (intent)이다. 조직 내 무례함이 조직 구성원 사이의 관계를 통해 발현된다는 측면에서, 일탈 행동 중 관계적 일탈 행동과 조직 내 무례함이 개념적으로 비슷하다고 생각 할 수 있다. 하지만 관계적 일탈 행동(interpersonal deviance)에는 직장 내 성희롱, 동료의 물건을 훔치는 행위처럼 보다 직접적인 의도를 포함하여 대상을 상대적으로 강하게 해하려는 행동이 포 함된다. 관계적 일탈 행동은 상대적으로 높은 강도와 직접적 의도를 가지고 있다는 측면에서 직 장 내 괴롭힘(workplace bullying)과 더 연관되어 있다. 사회적 무시 (social undermining)는 조직 구성원의 상호 관계를 파괴하지 않으려는 낮은 강도를 지닌 행동이 라는 점에서 조직 내 무례함과 연관성이 있지만, 분명한 의도를 가 진 행동이라는 측면에서 개념적으로 구분된다. 직장 내 괴롭힘 역시 명백한 의도를 지닌 채 대상에게 피해를 주려고 한다는 점에서 조직 내 무례함과의 개념적 차이를 보인다. 조직 내 무례함은 조직 구성원, 고객, 자신의 일과 관련된 다양한 사람들에게서 발생할 수 있다는 점에서 가해자의 범위가 넓은 특징을 지닌다. 이 점을 고려하면, 비인격적 감독과 개념적으로 확실히 구분되는 측면이 있다. 비인격적 감독 상사가 부하에게 행하는 직장 내 괴롭힘의 일종이 라면, 조직 내 무례함은 상사의 비중이 가장 높긴 하지만 동료나 부하에게서도 경험 할 수 있다.
주요 주제들 > 직원 학대 행위 > 조직 내 성희롱

성희롱은 성차별의 일종으로 다루어진다 성희롱이라는 용어는 미국에서 1970년대 중반, 영국에서는 1980년대 초반에 논의되기 시작하였다. 성희롱이란 용어 대신에 성적 표현이나 행동으로 표기하거나 성적 괴롭힘,성적 성가심,성적 모욕이란 용어를 사용하는 경우도 있다. 이는 원하지 않는 성적 행위의 부과라는 의미인데 단순히 지나가는 말에서부터 포옹이나 육체적 접촉, 강간에 이르기까지 다양한 행위들이 모두 포함되며, 단순히 성적 욕구에 기초한 행위가 아니라 직장 내 남녀 간의 권력 불평등과 관련되어 있는 경우들이 있다. 성희롱 개념은 1975년 미국 코넬대학의 여성분과에 의해 처음 규정되었으며, 이후 1976년 미국버원의 판결로부터 성차별에 관한 법률문제가 부각되었다. 1992년 1월 UN여성 차별 철폐위원회가 채택한 [여성에 대한 성폭력에 관한 일반 권고 제19호] 에서는 성희롱을 “상대방이 원하지 않는 행위로서 신체적 접촉 및 접근, 성적 성질을 가지는 언급, 외설적 출판물을 보여주는 행위, 언어나 행동에 의한 성적 요구를 포함하는 행위”로서 정의하였다. 국내에서는 남녀고용 평등법 제 2조 제2항에 따르면 직장 내 성희롱은 ‘사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용 상 불이익을 주는 것’을 말한다.