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Deep Shadows and Brilliant Highlights
곡 목록

전체 작사·작곡: Ville Valo
| # | 제목 | 재생 시간 |
| --- | --- | --- |
| 1. | Salt in Our Wounds | 3:58 |
| 2. | Heartache Every Moment | 3:56 |
| 3. | Lose You Tonight | 3:42 |
| 4. | In Joy and Sorrow | 4:00 |
| 5. | Pretending | 3:55 |
| 6. | Close to the Flame | 3:46 |
| 7. | Please Don't Let It Go | 4:29 |
| 8. | Beautiful | 4:33 |
| 9. | Don't Close Your Heart | 4:39 |
| 10. | Love You Like I Do | 5:14 |
| 총 재생 시간: | 총 재생 시간: | 40:52 |
| # | 제목 | 재생 시간 |
| --- | --- | --- |
| 1. | Salt in Our Wounds | 3:58 |
| 2. | Heartache Every Moment | 3:56 |
| 3. | Lose You Tonight | 3:42 |
| 4. | In Joy and Sorrow | 4:00 |
| 5. | Pretending | 3:55 |
| 6. | Close to the Flame | 3:46 |
| 7. | Please Don't Let It Go | 4:29 |
| 8. | Beautiful | 4:33 |
| 9. | Don't Close Your Heart | 4:39 |
| 10. | Love You Like I Do | 5:14 |
| 11. | Again | 3:32 |
| 12. | In Joy And Sorrow (String Version) | 5:04 |
| 13. | Pretending (The Cosmic Pope Jam Version) | 8:00 |
| 총 재생 시간: | 총 재생 시간: | 1:04:53 |
| # | 제목 | 재생 시간 |
| --- | --- | --- |
| 1. | Salt in Our Wounds | 3:58 |
| 2. | Heartache Every Moment | 3:56 |
| 3. | Lose You Tonight | 3:42 |
| 4. | In Joy and Sorrow | 4:00 |
| 5. | Pretending | 3:55 |
| 6. | Close to the Flame | 3:46 |
| 7. | You Are The One | 3:25 |
| 8. | Please Don't Let It Go | 4:29 |
| 9. | Beautiful | 4:33 |
| 10. | In Love and Lonely | 3:46 |
| 11. | Don't Close Your Heart | 4:39 |
| 12. | Love You Like I Do | 5:14 |
| 총 재생 시간: | 총 재생 시간: | 51:47 |
| # | 제목 | 재생 시간 |
| --- | --- | --- |
| 1. | Again (Hollola Tapes) | 3:21 |
| 2. | Pretending (TRNSFRMTN Version) | 3:54 |
| 3. | Lose You Tonight (Hollola Tapes) | 4:17 |
| 4. | Salt in Our Wounds (John Fryer Mix) | 4:05 |
| 5. | Close to the Flame (Hollola Tapes) | 4:31 |
| 6. | Please Don't Let It Go (Hollola Tapes) | 3:40 |
| 7. | Pretending (Kevin Shirley Mix) | 4:04 |
| 8. | Love You Like I Do (Hollola Tapes) | 5:29 |
| 총 재생 시간: | 총 재생 시간: | 33:21 |
인증

| 국가 | 인증 | 판매량/출하량 |
| --- | --- | --- |
| 오스트리아 (IFPI 오스트리아) | 골드 | 20,000* |
| 핀란드 (Musiikkituottajat) | 플래티넘 | 58,009 |
*판매량을 기반으로 한 인증
평가

| 전문가 평가> 평가 점수.출처 | 전문가 평가> 평가 점수.점수 |
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Blabbermouth.net: 9/10
Rock Hard: 6.5/10
Rumba: 6/10
Helsingin Sanomat: Mixed
Allmusic: 
Soundi:
엘리트그룹 컴퓨터 시스템스

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형태: 공개 기업 대만: 2331
창립: 1987
산업 분야: 컴퓨터 하드웨어 전자
본사 소재지:  중화민국 네이후 지역, 타이베이시 
핵심 인물: Wenyan Lin Guo, 최고경영자 및 회장; Shunyi Ni, 관리 상무
제품: 마더보드 그래픽 카드
종업원 수: 15,493
웹사이트: www.ECS.com.tw
엘리트그룹 컴퓨터 시스템스 주식회사(Elitegroup Computer Systems Co., Ltd, (ECS;중국어: 精英電腦股份有限公司, 병음: jīngyīng diànnǎo gǔfèn yǒuxiàn gōngsī))는 중화민국의 전자 회사이다.
아수스(Asus), 기가바이트 테크놀러지(Gigabyte Technology), 에이에스락(ASRock), 그리고
마이크로 스타 인터네셔널(MSI)에 이어 2002년 2천4백만개의 개인용 피씨 마더보드를 생산해
세계에서 5번째로 큰 업체다.
이러한 마더보드의 거의 대부분은 OEM 고객을 위해 생산되며, 아이비앰, 컴팩,
조스톰과 같은 브랜드 네임이 있는 회사들의 시스템에 조립되고 판매된다.
타이페이 네이후 지역에 있는 ECS 본사빌딩.
회사는 이후로 제품군을 확장하는데 집중했다. 엘리트그룹 컴퓨터 시스템스 주식회사가 2006년에 노트북
제조업체 유니윌(Uniwill)의 구매후, 회사는 노트북, 데스크탑 대체 컴퓨터와 멀티미디어 제품을
설계 및 제조를 하기 시작했다.
역사

1987년에 설립된 엘리트그룹 컴퓨터 시스템스는 타이완에 본사가 있으며, 북아메리카, 유럽 그리고
환태평양 지역 등에서 운영을 하고 있다.
이 회사는 2005년에는 저가 마더보드의 메이저 제조사인 PCChips을 합병했다.
2003년 6월에 엘리트그룹 컴퓨터 시스템스는 비지니스 위크 잡지의 독보적인 정보 기술 100 리스트에
2년동안 연속으로 올랐다.
AJ 리

| AJ 리 AJ Lee |
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본명: 에이프릴 자넷 멘데스
출생: 1987년 3월 19일
성별: 여성
국적: 미국
직업: 프로레슬링선수
AJ 리 (2014년)
AJ 리(AJ Lee, 1987년 3월 19일 ~ )는 미국의 여자 프로레슬링선수다. 본명은 에이프릴 자넷 멘데스(April Jeanette Mendez)이다.
이력

고등학교 졸업 후 대학 등록금을 마련하기 위해 일을 하기 시작하였고 2007년 3월 프로레슬링에 입문하여 연습생이 된다.
2008년 10월 10일에 소울 시스터 쟈나를 대전 상대로서 WSU에서 데뷔하였다. 다음에는 마리아 호사카와 콤비를 구성하여 WSU 태그 팀 챔피언을 결정하는 대회에 출장하여 활약을 보였고 2009년 2월 7일 블룩 카터와 콤비로 하여 비트 다운 베티즈를 물리치고 태그 챔피언으로 올라 알려졌지만 그리고 4월 11일에 여왕으로 대접하는 인기를 얻었지만 뒤에 탈퇴하였다.
2009년 5월 5일 프로레슬링 단체인 WWE와 계약을 하였다. 그리고 8월 무렵에 AJ 리(AJ Lee)라는 링네임으로 데뷔하였다. 그 후에 시합과 대회등에 많이 출전하였고 수많은 디바들과와 경기를 가졌다. 그 다음에는 링 아나운서등 여러 가지 일을 하였다.
2012년 12월 17일 존 시나를 배신한 후 악역으로 전환해서 돌프 지글러와 빅 E 랭스턴과 다니는 등 상대적으로 많은 남성 프로레슬러의 악역매니저 역할을 해왔다.
2015년 4월쯤,레슬매니아에서 경기치르고 WWE 은퇴를 하였다.
피니쉬는 시라누이, 샤이닝 위자드, 블랙 위도우(옥토퍼스 홀드)로 사용을 한다. 키는 157cm 몸무게는 49kg이다.
챔피언 경력

WSU 태그팀 챔피언 1회 - 브룩 카터
FCW 디바스 챔피언 1회
퀸 오브 FCW 1회
WWE 디바스 챔피언 3회
WWE 슬래미 어워드 2회 (2012년,2014년)
양문희

| 양문희 楊文熙 |
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로마자 표기: Yang Moon-hee
출생: 1940년 7월 2일 대한민국
성별: 남성
국적: 대한민국
경력: 제14대 국회의원
직업: 의사, 정치인
양문희(楊文熙, 1940년 7월 2일~)는 대한민국의 의사 출신 정치인이다. 제14대 국회의원을 지냈다. 본관은 청주.
학력

인천고등학교 졸업
연세대학교 의예과 입학, 연세대학교의과대학 졸업, 의사면허 취득
연세대학교 의과대학 부속세브란스병원 인턴
경력

육군군의관 대위 임관, 육군군의관대위 예편
연세의대 부속세브란스 병원 소아과
소아과 전문의 자격 취득
연세대학교 행정대학원 고위정책과정 수료(12기)
성북구의사회 총무이사
서울시의사회 공보이사, 부회장, 회장
의사신문 편집인, 부사장, 사장
양소아과의원 개원
잠실라이온스크럽 회장
강동구의사회 회장
연세의대 동창회 부회장
대한의학협회 부회장, 상근부회장
국제라이온스협회 309 K지구 부총재
윤완중

| 윤완중 尹完重 |
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로마자 표기: Yun Wan-joong
출생: 1945년 3월 15일 대한민국
국적: 대한민국
경력: 제9대 공주시장
직업: 정치인
윤완중(尹完重, 1945년 3월 15일 ~ )은 대한민국의 정치인이다. 제9대 공주시장을 역임했다.
제1대장경

| 그레이트브리튼 북아일랜드 연합왕국의  제1대장경 |
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First Lord of the Treasury of the United Kingdom
영국 정부의 문장 
현직: 키어 스타머 경  2024년 7월 5일 취임 
관저: 다우닝 가 10번지
임명자: 찰스 3세(주권자(군주))
임기: 따로 정해져 있지 않고 총리가 겸임함
설치일: 1126년(대장경) 1612년(제1대장위원경) 1714년(제1대장경)
웹사이트: http://www.number10.gov.uk/
제1대장경(First Lord of the Treasury)은 영국의 고중세 관직인 대장경의 후신 직책이다. 초대 대장경은 1714년에서 1715년 사이에 재임한 제1대 핼리팩스 백작 찰스 몬태규이며, 1895년에서 1905년까지 대장경을 맡은 아서 밸푸어 이후로는 모든 영국의 총리가 제1대장경 및 여당의 당대표를 겸하고 있다. 그 유래 및 이름은 공화국가들의 재무장관과 유래가 같지만 사실상 명예적 칭호로만 남아 있다. 실제 재무 관련 업무를 총괄하는 것은 재무장관이며, 재무장관이 제2대장경(Second Lord of the Treasury)을 겸한다.
역대 제1대장경

리즈 트러스
리시 수낵
키어 스타머
| v t e영국 내각 입각 공직 및 관직 |
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| 중대국무공직 |  총리 겸 제1대장경  재무재상 겸 하급대장관리자 겸 제2대장경  외무·영연방 수석장관  내무 수석장관  |  |
| 그 외 각료 |  랭커스터 공국상  서민원 대표  귀족원 대표  추밀원 의장경  옥새상서  사업동력산업전략  지방정부공동체  문화미디어스포츠  국방  교육  환경식품농무  보건  국제개발  국제무역 겸 상공회의소장  법무 겸 대법관  북아일랜드  스코틀랜드  교통  웨일스  노동복지  |  |
| 그 외 입각 공직자 |  검찰총장  수석대장서기  원내총무  내각장관 겸 국고경리감  |  |
데야시키역

| 데야시키 |
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 북쪽 출입구
 승강장
ko
개괄
관할 기관 :  한신 전기철도
소재지 :  일본 효고현 아마가사키시   다케노야초 2초메
좌표 : 북위 34° 43′ 5.59″ 동경 135° 24′ 16.62″﻿ / ﻿북위 34.7182194°  동경 135.4046167° ﻿ / 34.7182194; 135.4046167
개업일 : 1905년 4월 12일
역 번호 : ○HS 10
승강장수 : 2면 2선
거리표
한신 전기철도 ■ 본선
우메다 기점 10.1 km
   ← HS 09 아마가사키  (1.2 km)  아마가사키 센터풀마에 HS 11 → (0.7 km)
     
데야시키역(일본어: 出屋敷駅, でやしきえき)은 일본 효고현 아마가사키시에 있는 한신 전기철도 본선의 역이다. 역 번호는 HS 10이다.
역사

1905년 4월 12일: 한신 본선의 개통과 동시에 영업 개시.
1929년 4월 14일: 이마즈데야시키 선의 일부로서 아마가사키 해안선(당역 ~ 히가시하마 간 1.7 km) 영업 개시.
1951년 7월 19일: 아마가사키 해안선의 다카쓰 ~ 히가시하마 구간(0.7km) 운행 중지.
1962년 12월 1일: 국도 제43호선(제2 한신 국도) 건설에 있어서 아마가사키 해안선의 전 노선(1.0 km)이 폐지되고 그 보상으로 아마가사키 센터풀마에 역을 상설화, 대피선 설치.
1994년 1월 23일: 아마가사키 시내 연속 입체 교차 사업에 의한 고가화.
2009년 3월 20일: 본선 준급 설정 소멸로 전 우등 열차 통과역이 됨.
2014년 4월 1일: 역 번호 도입.
역 구조

상대식 승강장 2면 2선의 고가역이다. 분기기, 절대 신호가 없어 정류장으로 분류된다. 개찰구는 2층, 승강장은 3층에 있다. 승강장은 선로 부분을 포함하여 완전히 천장에 덮여 있다. 개찰구는 동서 방향으로 각 1개씩 있다.
역 구조 > 승강장

| 승강장 | 노선 | 방향 | 행선 |
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| 1 | ■ 본선 | 상행 | 아마가사키・오사카 (우메다)・난바・나라 방면 |
| 2 | ■ 본선 | 하행 | 고베 (산노미야)・아카시・히메지 방면 |
역 주변

리베루 - 역 내 상업시설.
아마가사키텐마자 - 역 남쪽에 영업한 대중 연극 극장으로 1980년대에 역 북쪽의 영화관 자리로 이전하였다.
데야시키 공원
기후네 신사
아마가사키 시 소방국 나카 소방서 산와 분소
아마가사키 데야시키 우국
아마가사키 다케야 우체국
산게쓰 간사이 지사
MonotaRO 본사
사진

역전 광장
역명판
인접역

|  한신 전기철도 ■ 본선 |
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| HS 09 아마가사키 우메다 방면 | ■ 보통 | 아마가사키 센터풀마에 HS 11 모토마치 방면 |
| v t e한신 전기 철도 본선 |
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오사카우메다 - 후쿠시마 - 노다 - 요도가와 - 히메지마 - 지부네 - (지부네 신호장) - 구이세 - 다이모쓰 - (니시쿠조·오사카 난바·오사카우에혼마치·긴테쓰나라 방면) - 아마가사키 - 데야시키 - 아마가사키 센터풀마에 - 무코가와 - (무코가와 신호장) - 나루오·무코가와조시다이마에 - 고시엔 - 구스가와 - 이마즈 - (니시노미야히가시구치) - 니시노미야 - 고로엔 - (호리키리 신호장) - 우치데 - 아시야 - 후카에 - 오기 - 우오자키 - 스미요시 - 미카게 - 이시야가와 - 신자이케 - 오이시 - 니시나다 - 이와야 - 가스가노미치 - 산노미야 - 모토마치(→고속 고베·스마우라 공원 방면)
르노 오로라 2

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차종: 중형 세단
제조사: 르노코리아
조립: 대한민국 부산광역시
선행차량: 르노 SM6
르노 오로라 2는 르노코리아가 SM6와 르노삼성 SM7의 후속 차종으로 개발하고 있는 준대형 크로스오버 쿠페형 SUV이다.
킬링 디어

| 킬링 디어 The Killing of a Sacred Deer |
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감독: 요르고스 란티모스
각본: 에프티미스 필리푸 요르고스 란티모스
제작: 에드 기니 앤드루 로 요르고스 란티모스
출연: 콜린 패럴 니콜 키드먼 배리 코건 래피 캐시디 서니 설직 얼리샤 실버스톤 빌 캠프
촬영: 티미오스 바카투아키스
편집: 요르고스 마브로프사리디스
제작사: 엘리먼트 픽처스 필름4 프로덕션스 뉴스파르타 필름스 A24
배급사: A24 (미국) 커즌 아티피셜 아이 (영국)  오드 (대한민국)
개봉일:  2017년 5월 22일 (2017-05-22)(칸 영화제)  2017년 11월 3일 (2017-11-03)(미국,영국,아일랜드)  2017년 12월 28일 (2017-12-28)(독일)  2018년 3월 3일 (2018-03-03)(일본)  2018년 7월 12일 (2018-07-12)(대한민국) 
시간: 121분
국가:  아일랜드  영국
언어: 영어
제작비: 470만 달러
흥행수익: $7,027,336
《킬링 디어》(영어: The Killing of a Sacred Deer)는 2017년 개봉한 요르고스 란티모스 감독의 스릴러 영화이다. 2017 칸 영화제 경쟁 부문 진출작이다.영화의 스토리는 에우리피데스의 연극 아울리스의 이피게네이아에서 영감을 받아 지어졌다.
시놉시스

"당신도, 나도 이런 순간이 올 거라는 거 알고 있었잖아요. 내 가족을 죽였으니 당신 가족도 죽는 거예요."
성공한 심장 전문의사로 승승장구하던 스티븐. 사실 그는 마틴이란 소년의 아버지를 의료사고로 죽인 적이 있다. 아슬아슬하게 교류하던 둘 사이는 마틴의 어머니가 스티븐을 유혹함으로 금이 가고 만다.
그리고 마틴은 가족에게 저주가 내려질 거라고 경고하는데...가족이 위기에 빠졌다. 스티븐은 이 난관을 어떻게 파헤칠 것인가.
출연진

콜린 패럴 - 스티븐 머피 역
니콜 키드먼 - 애나 머피 역
배리 코건 - 마틴 역
래피 캐시디 - 킴 머피 역
서니 설직 - 밥 머피 역
얼리샤 실버스톤 - 마틴의 어머니 역
빌 캠프 - 매튜 역
데니스 댈 베라 - 메리 윌리엄스 역
볼 문화

2016년 국립 아프리카 미술관에서 열린 볼에 참가한 드라큘라
볼 문화(영어: ball culture), 드래그 볼 문화(영어: drag ball culture), 하우스 볼룸 커뮤니티(영어: house-ballroom community), 볼룸 신(영어: ballroom scene), 볼룸 문화(영어: ballroom culture)는 뉴욕을 기원으로 하는 아프리카계 미국인과 라틴 아메리카인 청년의 언더그라운드 LGBTQ+ 하위문화를 말하며, 볼(ball)이라는 행사를 열어 수상과 영예를 위해 "워크"(walk, 경쟁을 뜻하는 은어)하고자 사람들이 모인다. 볼 문화는 퍼포먼스와 춤, 립싱크, 모델을 혼합한 행사들로 구성되어 있다. 행사는 다양한 범주로 나뉘며, 참가자들은 수상과 상품을 위해 "워크"에 참여한다. 반문화적 현상으로써의 볼 문화는 필요성과 반항심에 뿌리를 두고 있다. 19세기 후반부터 대도시의 언더그라운드 LGBTQ+ 공동체의 구성원들은 개인이 이성과 관련된 의상을 착용하는 행위를 금지하는 법을 무시하고 "드래그"로 알려진 가장 무도회를 조직하기 시작하였다.
초기의 볼 문화 참가자는 주로 LGBTQ 공동체의 구성원인 아프리카계 미국인과 라틴 아메리카인 청년이었다. 그러나 인종차별을 하지 않는 일부 전통적인 볼을 제외하면 심판은 언제나 백인이었으며, 아프리카계 미국인 참가자는 수상에서 제외되거나 불공평한 평가를 받았다. 20세기 초에 이르러 아프리카계 미국인과 라틴 아메리카인은 자신들만의 볼을 개최하기 시작하였다.  이후 볼 문화는 게이와 레즈비언, 바이섹슈얼, 트랜스젠더 정체성을 가진 아프리카계 미국인, 라틴 아메리카인을 중심으로 성장하였다.
참가자들은 수많은 드래그 및 퍼포먼스 경쟁 범주에서  춤추고, 보그하고, 워크하고, 포즈를 취하고, 서로를 지지한다. 범주는 다양한 젠더와 사회 계급을 묘사하고 풍자하는 동시에 현실로부터의 도피를 제공하고자 고안되었다. 많은 참가자들이 "하우스"(house)라고 알려진 그룹에 속해 있어, 볼 문화는 화려한 행사 그 이상으로 의미가 확장한다. 하우스는 LGBT 공동체와 소수 인종 집단의 오랜 전통으로, 선택한 친구들과 가족을 이루어 함께 지내는 것이며, 소원해질 수 있는 개인의 원래 가족을 대체하는 관계와 공동체를 형성한다.
시보귬

시보귬(←영어: seaborgium 시보기엄[*], 독일어: Seaborgium 시보기움[*])은 화학 원소로 기호는 Sg(←라틴어: seaborgium 세아보르기움[*]), 원자 번호는 106이다. 1974년 발견되었으며 1997년 미국의 화학자 글렌 T. 시보그의 이름을 따서 명명되었다. 명명 이전에는 "운닐헥슘"(unnilhexium, Unh)이나 "러더퍼듐"(rutherfordium)이라는 이름으로 불리기도 했다. 시보귬은 인공 원소로 가장 안정적인 동위 원소인 266Sg의 반감기는 1.9분이다. 화학적 성질은 텅스텐이나 몰리브데넘에 가깝다. 가속기에서 캘리포늄과 산소의 핵반응으로 생성된 원소이다. 발표 당시에 살아 있던 사람의 이름을 따 명명된 최초의 원소이다.
리 톰프슨

은 여기로 연결됩니다. 방송인에 대해서는 리아 (방송인) 문서를 참고하십시오.
| 리아 톰프슨 Lea Thompson  |
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2018년 모습
본명: 리아 캐슬린 톰프슨 Lea Katheline Thompson
출생: 1961년 5월 31일(1961-05-31)(63세) 미네소타주 로체스터
국적: 미국
직업: 배우, 가수, 무용가, 텔레비전 감독, 텔레비전 제작자
활동 기간: 1982-현재
배우자: 하워드 도이치(1989-현재)
자녀: 장녀 매들린 도이치 차녀 조이 도이치
리아 톰프슨(Lea Thompson, 영어 발음: /ˈliə/, 1961년 5월 31일 ~ )은 미국의 배우, 가수, 무용가, 텔레비전 감독, 텔레비전 제작자이다. 영화 《백 투 더 퓨처》 시리즈의 로레인 베인스 역으로 유명하다. 아메리칸 발레 시어터 무용수였으나 당시 예술 감독이었던 미하일 바리시니코프가 "(발레를 하기엔) 체격이 있고 유연성이 부족하다"고 평가하자 이 충고를 받아들여 21살 때 발레를 그만두고 연기자 생활을 시작하였다.
출연 작품 > 영화

뜨거운 가슴으로 내일을 (1983)
레드 던 (1984)
백 투 더 퓨처 (1985)
백 투 더 퓨처 2 (1989)
백 투 더 퓨처 3 (1990)
하워드 덕 (1986)
사랑시대 (1987)
개구쟁이 데니스 (1993)
비버리 힐빌리즈 (1993)
제이. 에드가 (2011)
디너 인 아메리카 (2020)
출연 작품 > 텔레비전

프렌즈 (1995)
로앤오더: 성범죄 전담반 (2004)
스위치드 앳 버스 (2011-17)
스타트렉: 피카드 (2022)
인빈시블 (2023) - 애니메이션
정종렬

| 정종열  |
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본명: 정종열
출생: 1967년 3월 9일(1967-03-09)(57세) 
국적: 대한민국
직업: 배우
활동 기간: 1988년 ~ 현재
정종렬은 대한민국의 영화 배우이다. 다른 이름에서 정종열을 바뀌었다.
출연 > 영화

2020년 《포겟 미 낫》 (단편) - 프로듀서 역
2018년 《국가부도의 날》 - 제일은행 부행장 역
2018년 《명당》 - 집주인 역
2016년 《오더》- 보좌관 역
2016년 《판도라》- 피난길 사내 역
2016년 《스플릿》- 수요볼링/대통령배 해설자 역
2016년 《고산자, 대동여지도》- 왜인 사절단 2 역
2016년 《초인》- 도서관 관리인 역
2016년 《커터》- 중년 남성 역
2015년 《내부자들: 디 오리지널》- 수석기자 6 역
2015년 《내부자들》- 수석기자 6 역
2015년 《성난 변호사》- 보안책임자 역
2013년 《용의자》- 취객 1 역
2013년 《야관문: 욕망의 꽃》- 데스크 역
2013년 《사이코메트리》- 형사 2 역
2013년 《몽타주》- 녹음팀 1 역
2013년 《연애의 온도》- 고객 아저씨 역
2013년 《전국노래자랑》- 대리기사 1 역
2013년 《사이코메트리》- 형사 2 역
2012년 《바람과 함께 사라지다》 - 형조판서 역
2012년 《연착》(단편)
2012년 《나의 PS 파트너》- 노래방 취객 2 역
2011년 《마이 웨이》- 장내 아나운서 역
2010년 《김종욱 찾기》- 취객 김종욱 친구 역
2010년 《반가운 살인자》- 형사 1 역
2010년 《주문진》- 장훈 역
2009년 《트라이앵글》- 부하 1 역
2009년 《불꽃처럼 나비처럼》- 일본 일어 역관 역
2009년 《국가대표》- 일본 해설 역
2009년 《작전》- 증권사 남자 역
2008년 《울학교 이티》- 음악선생 역
2008년 《1724 기방난동사건》- 짝귀파 8 역
2008년 《마지막 선물》- 집달원 역
2007년 《펀치 레이디》- 포장마차 건달 역
2007년 《세븐 데이즈》- 은영 납치사건 담당 형사 3 역
2007년 《열세살, 수아》- 원조남 역
2006년 《흡혈형사 나도열》- 경마장 손님 역
2005년 《HAAN 한길수》- 와타나베 역
1993년 《18만 2천원짜리 맹구》
1993년 《소년 황비홍》
1992년 《심술도사와 닌자 꼴뚜기》
1992년 《이맹구의 천방지축 학당》
1992년 《3인의 초능력자 썬더 빅맨》
1992년 《우주경찰 휴먼 파워》
1992년 《맹구와 땅콩도사》
1992년 《장군의 아들 3》
1992년 《제로맨 맹구 박사》
1992년 《별당 형래와 여의주 작전》
1992년 《영구와 부시맨》
1991년 《차렷 동작그만》
1991년 《장군의 아들 2》
1990년 《흑기사 형래와 광대들》
1990년 《심형래의 괴도 루팡》
1990년 《뺀질이 행국이와 쫄병이의 쫄병 시절》
1990년 《황금탈 형래와 땡초 도사》
1990년 《사부님 사부님》
1990년 《전설의 용사 반달가면》- 왕팔이 역
1988년 《청춘 펀치》
출연 > 드라마

2019년 OCN 《보이스 3》
2018년 tvN 《무법 변호사》
2018년 JTBC 《스케치》
2018년 SBS 《스위치 - 세상을 바꿔라》
2018년 tvN 《마더》
2017년 OCN 《블랙》
2017년 JTBC 《청춘시대 2》
2017년 KBS2 《추리의 여왕》
2016년 tvN 《기억》
2016년 KBS2 《아이가 다섯》
2016년 tvN 《시그널》
2015년 KBS2 《너를 기억해》 ... 민원 넣는 남자 역
2015년 MBC 《화정》
2014년 네이버 TV 《모모살롱》 ... 택배기사 역
2011년 MBC 《마이 프린세스》 ... 의사 역
2010년 kbs 《자유인 이회영》
2009년 KBS2 《결혼 못하는 남자》... 관련 건축사 역
2009년 SBS 《돌아온 일지매》... 사내 역
2008년 MBC 《사랑해, 울지마》... 감자탕집 주방장 역
2008년 SBS 《타짜》... 김 형사 역
2008년 SBS 《온에어》... 엄지원의 매니저 역
크라노그

크라노그(아일랜드어: crannóg [ˈkɾˠan̪ˠoːɡ], 스코틀랜드 게일어: crannag 크라나크[ˈkʰɾan̪ˠak])는 아일랜드, 스코틀랜드, 웨일스에서 호수나 어귀의 수면 위에 지은 인공섬이다. 크라노그는 신석기 시대부터 17-18세기에 이르기까지 거의 5천년 동안 거주지로 이용되었다.
이준하

다른 뜻에 대해서는 이준하 (동음이의) 문서를 참고하십시오.
| 이준하  |
| --- | --- |
출생: 2001년 4월 15일(2001-04-15)(23세) 대한민국 서울특별시
직업: 배우
종교: 개신교
이준하(2001년 4월 15일 ~ )는 대한민국의 배우이다.
이력

서울목원초등학교
월촌중학교
목동고등학교
활동 > 드라마

2006년 MBC 주말연속극 《진짜 진짜 좋아해》 ... 준원의 딸 역
2007년 MBC 아침드라마 《내 곁에 있어》 ... 샛별 역
2007년 MBC 월화미니시리즈 《신 현모양처》 ... 아이 역
2007년 MBC 월화미니시리즈 《커피프린스 1호점》 ... 태권도장 아이 역
2007년 MBC 시즌드라마 《옥션하우스》 ... 유리 역
2008년 MBC 시즌드라마 《비포 앤 애프터 성형외과》 ... 어린 윤서진 역(정애연 아역)
2008년 MBC 가족특집드라마 《우리들의 해피엔딩》 ... 어린 미나 역(남지현 아역)
2008년 SBS 월화드라마 《사랑해》 ... 미주 역
2008년 MBC 주말연속극 《내 인생의 황금기》 ... 유효은 역
2009년 KBS 2TV 주말연속극 《솔약국집 아들들》 ... 선아 역
2010년 KBS 1TV 일일연속극 《웃어라 동해야》 ... 이송이 역
활동 > 영화

2007년 《이장과 군수》 ... 여진 역
2007년 《트럭》 ... 정다영 역
2007년 《어린 왕자》 ... 샛별 역
2009년 《거북이 달린다》 ... 둘째딸 역
2009년 《하모니》 ... 어린이 합창단 역
2010년 《심야의 FM》 ... 고은수 역
2010년 《김종욱 찾기》 ... 우리 역
2011년 《수상한 고객들》 ... 미희 역
조직 개발

조직개발(Organization Development)은 1960년대에 계획적 변화 이론(planned change theory)에서 비롯 되었다. 조직개발은 조직 내외환경 변화에 대한 조직체의 적응 능력을 기르기 위한 조직체의 변화와 구성원의 행동개선을 의미한다. 다시 말해 조직체 전체의 효율성을 높이고 경영 성과를 증대시키기 위한 여러 가지 변화와 개혁을 효율적으로 촉진시키는 것이다. 현대조직이 경쟁력을 강화하고 장기적인 경영 성과를 높이는 과정인 조직개발은 아래 이어지는 내용과 같은 다양한 변화와 개혁을 포함한다.
조직개발의 정의 및 목적

현대조직에서의 일반적인 조직구조조정의 방향은 관료화된 수직적 계층조직에서 유연성 있는 수평적 조직으로,
조직 개발에 대해 설명한다.
집권적 조직에서 자율적 사업조직으로, 기능적 조직에서 메트릭시스템 조직으로, 그리고 대규모 조직에서 소규모 단위 조직으로 조직구조 설계 패턴을 바꾸는 것이다. 여기서 조직개발은 구성원들의 행동 경향을 고려하여 새 조직구조와 구성원들간의 통합이 이루어지도록 조직구조를 설계하고 구성원들의 행동을 개선함으로써 조직의 효율성과 성과를 높이는데 기여한다.
조직체는 인간으로 구성된 사회시스템이다. 그렇기 때문에 심리학, 사회학, 인류학 분야의 이론 지식은 개인 및 집단행동, 조직문화의 변화를 전략적으로 구상∙계획하고 이를 성공적으로 추진하는데 큰 도움을 준다. 설문조사와 피드백, 실험, 면접 및 관찰 등 행동과학 분야에서 사용되는 연구방법은 조직개발의 변화과정에서의 문제를 진단하고 행동개선을 시도하는 데 직접 적용된다.
변화를 계획하고 이를 집행해 나가는 과정에서 구성원집단과 경영층, 노조의 구성원 개개인 등 집단 소속에 따라서 문제진단으로부터 시작하여 변화방법의 설계와 추구하는 성과의 달성에 이르기까지 다양한 가치판단과 견해가 제기될 수 있고, 문제에 대한 지각과 달성할 성과에 대하여 많은 견해차이를 보일 수 있다.
이와 같은 갈등관계 속에서 조직개발은 어디까지나 행동과학 관점에서 개인의 가치를 중요시하고 조직체 생활을 통하여 개인의 가치를 확대시키는데 최선의 노력을 기울인다. 변화과정에서 구성원들간의 개방성과 상호이해 및 자발적인 협조행동을 강조함으로써 구성원들과 조직체의 통합을 이루고 양측의 공동혜택을 최대화 시켜야 한다.
조직개발은 어느 구성원 집단의 문제를 일정한 기간 동안에 집중적으로 해결함으로써 완료되는 임시적인 변화과정이 아니라, 집단과 조직체 전체의 효율성과 성과를 계속 높이는 것을 목적으로 장기적으로 지속되는 영구적인 과정이다.
형성 배경

조직개발은 행동과학의 이론 지식과 연구 방법들을 조직 환경에 적용하며 발달되기 시작하였다. 이러한 이론 형성 과정에서 다양한 행동과학의 이론과 연구들이 이론적 바탕이 되었다.
형성 배경 > 전략적 변화와 조직 변혁

대규모의 복잡한 조직변화가 나타남에 따라 조직개발도 전략적 관점에서의 변화를 촉진하여야 한다는 필요성이 대두되었다.
조직의 환경, 전략, 설계간의 정합성을 증진시키는것을 목표로 하는 전략적 변화에는 크게 두가지 목적을 갖는데, 첫째는 조직과 환경 간 관계를 증진시키는 것이고, 둘째로는 조직 내 기술, 구조, 정보, 인적 자원, 문화 요소간 적합성을 향상시키는 것이다.
이러한 전략적 변화는 현대에 들어서며 규제증가, 기술 진보, 외부 CEO 영입 등과 같은 조직의 상황 변화에 의해 필요성이 커지게 되었다.
핵심 가치와 실행 원칙

조직개발은 사전에 계획된 체계적인 변화노력으로 조직이론, 행동과학, 지식 및 스킬을 이용하여 조직이나 조직 내 단위조직이 더욱 활성화 될 수 있도록 돕는다.
조직개발은 조직개발 전문가의 행동과 활동의 지침이 되는 뚜렷한 핵심가치와 원칙에 밑바탕을 둔다.
핵심 가치와 실행 원칙 > 핵심 가치 기반

| 가치 | 내용 |
| --- | --- |
존중과 포용: 모든 사람들의 관점과 의견을 동등히 존중한다.
협력: 조직 내에 상호 Win-Win관계를 구축한다.
진정성: 사람들이 자신이 추구하는 가치와 부합되는 행동을 하도록 돕는다.
자기이해: 조직 내 자기이해와 대인관계 스킬의 향상을 돕는 데 주력한다.
권력이양: 생산성을 높이고 직원들의 사기증진을 위해 고객사의 모든 사람들이 조직내에서 개인의 자율성과 영향력을 높이고 용기를 가지도록 한다.
민주주의와 사회 정의: 사람들은 자신들이 직접 참여해 이루어 놓은 것을 지지한다는 신념이며, 인류의 정신은 민주주의 원칙을 추구할 때 고양된다는 신념이다.
핵심 가치와 실행 원칙 > 실행 원칙

| 원칙 | 내용 |
| --- | --- |
이론적 뒷받침: 조직개발의 강점은 응용행동과학, 물리과학 등 인간 시스템에 대한 이해를 돕는 다양한 학문 영역으로부터 도출된 것임을 유의하여야 한다.
시스템 중심: 조직개발은 지역사회와 조직에 대한 이해를 위해 오픈시스템 이론과 접근법을 토대로 한다. 시스템 일부의 변화는 다른 부분의 변화를 야기하고 한 부분의 변화는 다른 부분에서 지원해 주는 변화 없이는 유지될 수 없다.
액션 리서치: 경험적 연구와 반대되는 조직개발의 독특한 특징은 현상을 단순히 관찰함으로써 변화를 유도한다는 것이다. 계획된 실행의 결과는 반드시 지속적으로 검토되어야 하며 변화전략 역시 개입이 진행됨에 따라 수정되어야 한다.
프로세스 중심: 일의 내용 자체보다는 일이 일어나게 되는 프로세스를 중요시 하여야 한다.
데이터 기반: 타당한 데이터를 찾아내서 변화가 필요한 절박한 이유를 설명하는 근거를 대고, 조직이 원하는 미래 모습으로 나아가려는 헌신을 도출하기 위해서 조직 내,외부 환경을 연구하고 진단하여야 한다.
고객 중심: 조직개발 컨설던트는 고객의 니즈에 중점을 두어야 하며, 조직개발의 모든 단계에서 고객의 주인의식을 고취하고 컨설턴트의 임무가 끝난 후에도 고객이 변화를 지속할 수 있는 능력을 지원하여야 한다.
대표적 수행 모델 > Kurt Lewin의 변화모델

심리학자인 커트 레빈(Kurt Lewin, 1890년 9월 9일 - 1947년 2월 12일)은 조직이 새로운 시스템과 프로세스 및 조직구조를 도입한다는 것이 곧 조직의 변화를 의미하지는 않는다는 것을 이해하였다. 오히려, 외형적으로 구조적인 형태의 변화보다는 조직에 속한 개인들이 개별적으로 변화를 이행함으로써 조직이 발전할 수 있고 조직성과 또한 향상될 수 있다고 하였다. 이러한 변화의 과정을 Lewin은 해빙(unfreezing), 이동(moving), 그리고 재결빙(refreezing)의 3단계 프로세스로 제시하였다. 이러한 프로세스를 통해 어떤 하나의 정적인 상태에서 새로운 상태로 움직인다고 하였다. 또한, 단계의 이동을 통해 새로운 단계에 이르게 되면 그 상태를 유지하고 지탱하려는 힘의 균형이 생기게 되는데, 이를 역장이론으로 설명하였다.
| 단계 | 내용 |
| --- | --- |
해빙단계: 성과지향의 변화를 촉진하는 첫단계는 현 상태의 해빙, 또는 재배열(shakeup)을 포함한다. 이는 기존상태가 정상적인 것이 아님을 인식하고 변화에 대한 추진력을 일으키는 단계를 의미한다. 명확하지 않은 변화의 모습이 규정되지 않기에 혼란함을 초래할 수 있으나, 구성원들이 변화의 목적과 방향성을 인식하고 변화에 동참하도록 격려하는 것을 의미한다. 해빙의 단게에서는 특히, 구성원의 저항에 대한 판단이 중요하며, 이를 극복할 수 있는가의 여부가 다음단계로의 상승을 가능케하는 핵심요인이 될 수 있다. 변화에 대한 지지와 저항의 힘이 균형을 이루는 과정에서 격렬한 긴장이 생성될 수 있으며 이러한 상황에서 변화를 지지하는 힘이 변화에 대한 저항보다 강할 때에만 변화가 시작될 수 있다. 반대로, 그렇지 못한 결과가 도출된다면 변화에 대한 구성원의 동기는 낮아질 수 밖에 없고 실질적인 변화로의 움직임은 그 원동력을 잃게 된다.
변화단계: 변화 단계는 변화를 통해 원하는 상태로 나아가기 위해 필요한 일을 하는 시기이다. 이 과정에서는 기존에 수행하던 낡은 관행과 업무방식들이 도전을 받게 되며, 한편으로는 구성원사이에 새로운 업무 방식을 수용하려는 노력이 병행하면서 혼란이 공존할 가능성이 있다. 중요한 것은 이 과정을 거치는 동안 조직은 일시적으로 생산성 저하 등 성과부진을 경험할 수도 있다. 이를 회복하고 더 높은 단계로 나아가는 과정에서 경영진의 리더십, 구성원의 자발적 참여, 조직내 의사소통, 그리고 적절한 교육훈련이 요구된다.
재결빙단계: 재결빙(refreezing)은 변화의 마지막 단계이다. 변화의 시작과 이동과정에서의 저항과 성과부진을 극복하고 조직의 안정성과 성과도출을 기대할 수 있는 단계이다. 조직 구성원의 심리적인 안정감을 고취하고, 조직성과에 따른 기대와 보상이 부여됨으로써 조직변화가 긍정적으로 수행되었다고 하는 확신을 심어주게 된다. 이 단계에서는 변화를 시도하기 이전과는 다른 조직구조와 환경을 체험할 수 있으며 조직 구성원들의 가치와 인식도 새로운 환경을 수용하는 관점으로 변화할 수 있다.
대표적 수행 모델 > C.L.E.R 모델

CLER 모델은 자발적인 혁신의 확산과정보다는 계획된 변화의 확산과정에 초점을 둔 모델이다. 배치(configuration), 연합(Linages), 환경(Environments), 자원(Resources)의 복합적인 작용으로 인하여 발생하는 현상으로 이들 요소에 의하여 변화의 방향과 정도가 결정된다.
배치는 변화를 추진하는 체제와 변화를 수요하는 체제를 망라하는 외형적인 관계에 영향을 미친다. 연합은 체제 사이의 공식 또는 비공식 연결점과 체제 내부의 연결점을 뜻한다. 환경은 변화 추진체제와 수용체제를 둘러싼 우호적, 중립적, 저항적 환경을 나타낸다. 마지막으로 자원은 각 체제들이 목적달성을 위하여 사용할 수 있는 개념적, 물적, 인적, 제도적, 시간적 자원을 뜻한다.
계획적 변화를 위해서는 변화의 목표를 상세히 기술하여 목표점을 뚜렷이하고, 변화 추진체제와 수용체제를 수정하는 개인이나 단체에 관하여 기술하면서 이들간의 공식, 비공식 연결점들을 분석해야한다. 마지막으로 변화를 둘러싼 환경적 특성과 활용 가능한 자원을 기술하는 과정을 필요로 한다.
대표적 수행 모델 > 긍정적 모델(The Positive Model)

과거의 모델들은 주로 결핍에 기초하여 있다. 그들의 조직의 문제점에 초점을 두고 있으며 조직이 더 잘 운영되기 위해서는 어떻게 조직이 운영되어야 하는지에 관심을 가지고 있다. 긍정적 모델은 조직이 어떻게 해야 올바르게 할 수 있는가에 초점을 두고 있다. 긍정적 모델은 구성원들이 그들의 조직이 어떨 때 가장 잘 운영되고 있는지에 대하여 이해하고, 이러한 역량들을 이용하여 더 나은 성과를 달성할 수 있도록 도와준다. 이러한 변화에 대한 긍정적 접근법은 사회과학에서 증가되고 있는, '긍정적 조직 학문(positive organization scholarship)'과 일치한다. 그들은 특출한 성과를 가져오는 조직 내의 긍정적인 역학에 초점을 두고 있다. 기대 효과에 대한 상당히 많은 연구들 또한 이러한 계획적 변화 모델을 지지하는 결과를 보여주었다. 이는 사람들이 자신의 기대하는 바가 일어나도록 만드는 방식으로 활동한다는 것을 보여주었다. 조직에 대한 긍정적인 기대는 이러한 믿음이 발생할 수 있도록 행동에 힘을 불어 넣고 방향을 제시하는 기대감을 창출 하게 되는 것이다.
긍정적 모델은 주로 장점탐구(Appreciative Inquiry, AI)라고 불리는 과정을 통하여 계획적 변화에 적용되어 왔다. 장점연구는 사회구성주의(social constructionism)의 '개혁적, 저항적' 형태로써 조직의 분석과 변화에 있어서 긍정적인 가치지향을 불어 넣어왔다. 사회구성주의는 조직구성원들의 공유된 경험과 상호 작용이 그들이 조직을 어떻게 인식하고 그 안에서 행동하게 되는지에 대하여 영향을 미친다고 가정한다. 이러한 공유된 의미가 조직원들의 계획적 변화에 대한 접근에 영향을 미치기 때문에 장점탐구는 변화를 어떻게 계획하고 관리하여야 하는가에 대한 긍정적인 오리엔테이션을 강조하고 있다.
장점탐구는 조직의 긍정적 잠재력에 대한 공유 비전을 창출함에 있어서 구성원들의 광범위한 참여를 촉진하고 있으며, 이와 같이 공유된 이해를 통하여 조직이 어떠해야 하는가에 대한 강력하고 지도적인 이미지를 가질 수 있게 된다. 이러한 장점탐구의 영향하에 계획적 변화에 대한 긍정적인 모델 수행의 5단계를 가지고 있다.
| 단계 | 내용 |
| --- | --- |
서베이의 시작: 이 단계에서는 변화의 대상을 결정한다. 조직구성원들의 참여를 통하여 그들이 에너지를 쏟아 부어야 할 문제들을 파악한다. 예를 들어 구성원들은 성공적인 남녀간의 협력, 고객만족 사례, 효과적인 팀 구성 방법 또는 새로운 아이디어를 시장에 신속하게 적용할 수 있게 하는 제품 개발 과정에 주목할 수 있다. 만약 서베이의 초점이 현실적이고 조직구성원들에게 주요한 것이라면, 변화과정 그 자체로서 이러한 긍정적인 속성을 가질 수 있을 것이다.
 베스트 프랙티스 서베이: 이 단계에서는 '조직 내에서 가장 최고인 것'에 대한 정보를 수집한다. 예를 들어 '조직 내에서 최고인 것'이 조직혁신이라면 구성원들을 협력을 통하여 조직내에서 개발되고 실천에 옮겨진 새로운 아이디어들에 관한 스토리를 수집하는 인터뷰를 개발하게 된다. 그 인터뷰는 조직구성원들에 의하여 수행되고 그들은 서로 인터뷰 하면서 그들의 개인적으로 참여하였던 혁신의 스토리를 이야기한다. 이러한 스토리들이 모아져서 혁신 시스템으로서의 조직을 설명하는 정보의 집합이 만들어지게 된다.
 주제 발견: 주제 발견 단계에서는 구성원들이 스토리를 검토하고 구성원들의 경험에서 공통적인 면을 대변하는 주제들을 파악한다. 예를 들어 혁신의 스토리는 경영자가 구성원들에게 새로운 아이디어를 탐보할 수 있는 자유를 어떻게 주었는지, 조직구성원들이 자신의 동료들에게 받은 지원 또는 고객에 대한 노출이 어떻게 창의 적인 사고를 특별하게 하였는지 등에 대한 주제를 담고 있다. 이러한 주제들은 '무엇이냐'에서 '무엇이 될 수 있느냐'로 변화되는 기초를 제공한다.
 미래상 구체화: 이 단계에서 조직구성원들은 앞선 단계에서 파악된 주제들을 검토한 후 현 상태에 대하여 도전하고, 희망하는 미래를 기술한다. 조직의 성공적이었던 과거에 기초하여 구성원들과 함께 조직의 미래를 구상하고 가능성 제안(possibility proposition)을 개발한다. 가능성 제안이란 조직이 가지고 있는 현재의 베스트 프랙티스와 미래 조직의 이상적인 가능성을 연결할 수 있는 제안들은 흥미롭고 도전적이며 가능성이 있는 미래상을 담는 제안이다. 이러한 가능성들에 기초하여 구성원들은 구체화 된 미래상을 실현하는데 필요한 이해관계자와 핵심적인 조직과정이 무엇인지를 식별한다.
미래 창출 방안 설계 및 전달: 마지막 단계에서는 미래를 창출하는 방식의 설계와 전달을 포괄한다. 마지막 단계를 통해 구성원들은 변화를 만들고 그 결과를 평가하고 조정을 해가며 조직이 비전을 향해 나아 갈 수 있도록 만든다. 이러한 과정을 통해 '조직 내에서 가장 최고인 것'에 관한 새로운 스토리를 만들면서 지속적으로 조직이 발전되게끔 한다.
대표적 수행 모델 > 긍정적 모델(The Positive Model) > 장점 탐구 모델(Appreciative Inquiry: AI)

AI(장점 탐구: Appreciative Inquiry)는 ‘조직의 역량을 극대화 시키는 핵심적 긍정요소(core positive)를 바탕으로 조직성과를 개선하는 변화관리법’으로 정의된다. AI는 경제적․생태적․인간적 측면에서 조직 또는 공동체가 가장 효과적으로 역량을 발휘했던 시기에 그 조직이나 공동체에 활력을 불어 넣었던 강점이나 긍정적 요소들을 체계적으로 탐색하고 발견하는 것을 의미한다. AI는 조직개발을 위해 전통적으로 선호되었던 부정적 요소에 대한 반복적인 진단과 처방 대신에, 핵심적 긍정요소를 발견(Discovery)하고 꿈(Dream)꾸며, 디자인(Design)하고 이를 실현(Destiny)한다.
긍정적 변화모델 AI는 발굴하기, 꿈꾸기, 디자인하기, 실현하기 등의 네 가지 활동들의 순환으로 이루어지며, 이를 AI의 4-D 모델이라고 한다. AI의 4-D 모델은 발굴하기(Discovery), 꿈꾸기(Dream), 디자인하기(Design), 실현하기(Destiny)의 단계로 구성된다.
| 단계 | 내용 |
| --- | --- |
발굴하기: 발굴하기(Discovery)는 조직 내에서 가장 좋았던 기억, 가장 조직성과가 높았다고 생각하거나 구성원들이 가장 즐겁게 업무에 몰입했던 기억들을 공유하는 것이다. 이를 통해 조직성과를 높이기 위한 조직의 긍정적 핵심요인과 미래가치를 발견하고 탐구하는 단계이다. 발굴하기는 조직의 강점과 최고의 사례를 명확히 규명하는 과정에 모든 이해 관계자들을 참여시킴으로써 조직의 전체 시스템을 결집하게 한다.
꿈꾸기: 꿈꾸기는 이전단계에서 탐색한 조직의 핵심적 긍정요소와 긍정적 스토리들을 미래가치에 투영하여 조직의 성과를 높이기 위한 단계이다. 즉, 발굴단계의 인터뷰와 토론을 보다 구체화시켜 조직의 미래가치에 대한 그림과 비전을 정하는 단계이다. 꿈꾸기 단계는 조직의 발전가능성과 미래가치를 구체화하기 위해 ‘어떠한 명제들을 이끌어낼 수 있는가?’, ‘도출된 명제들에 대한 조직의 강점과 단점은 무엇인가?’, ‘공유된 조직의 역사 속에서 발견한 조직의 핵심적 긍정요소와 현재 조직이 가지고 있는 환경을 어떻게 조화시켜 미래가치로 연결할 것인가?’ 등의 물음에 대한 답을 구하는 과정이다.
디자인하기: 디자인하기는 이전 단계에서 논의된 미래가치와 핵심적 긍정요소들을 현실화시키기 위하여 조직구조, 업무재설계, 정책방향, 이해관계자 및 조직 네트워크상의 구조적 문제에 관한 변화, 조직문화와 변화에 관한 논의, 추진 전략 등을 탐색, 학습하는 단계이다.
실현하기: 실현하기는 실행단계로서 지속가능한 변화와 AI를 통한 미래가치의 학습이 이어질 수 있도록 공유된 조직문화를 정착시키는 과정이다. 이 단계는 지속적 학습과 적용, 환경에 대한 높은 대응력을  추구한다.