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제주제일중학교
학교 연혁

1907년 7월 1일 : 사립제주의신학교 설립, 개교
1909년 12월 22일 : 공립제주농림학교 개칭 인가
1910년 5월 2일 : 공립제주농림학교(3년제) 1회 입학
1911년 11월 1일 : 제주공립농업학교로 교명 변경
1920년 10월 22일 : 제주공립농업학교 3년제로 개편
1940년 5월 26일 : 오현단 부지에서 삼도리 283번지(현재 삼성초)로 이전
1946년 9월 1일 : 제주공립농업중학교 6년제로 개편
1951년 8월 31일 : 교육법 개정(제주제일중학교 12학급 분리 설립 인가)
1951년 8월 31일 : 초대 양치종 교장 취임
1951년 9월 20일 : 제주제일중학교 제1회 입학식
1952년 3월 27일 : 제1회 졸업식(204명)
1979년 3월 26일 : 현 위치로 이전(제주시 남광로 33)
2004년 2월 14일 : 한얼도서관 신축
2015년 7월 1일 : 부설방송통신중학교 설립 인가
2016년 3월 12일 : 부설방송통신중학교 제1회 입학식
2017년 2월 2일 : 다목적강당 한얼관 개관
2017년 11월 6일 : e-스마트 체험 도서관 구축
2021년 3월 1일 : 제29대 교장 윤철훈 선생 취임
2022년 12월 24일 : 부설방송통신중학교 제5회 졸업식 27명 졸업(계 194명)
2022년 12월 30일 : 제72회 졸업식 308명 졸업(계 27,576명)
2023년 3월 2일 : 신입생 280명 입학
학교 동문

분류:제주제일중학교 동문  문서를 참고하십시오.
참고 자료

제주제일중학교 - 한국교육학술정보원 학교알리미
정서사건이론

정서 사건 이론 (AET,Affective events theory)은 감정과 기분이 직무 성과와 직무 만족에 영향을 미치는 방법을 설명하기 위해 조직 심리학자 하워드 M. 와이스(Howard M. Weiss)와 러셀 크로판자노(Russell Cropanzano)가 개발한 모델이다. 이 모델은 종업원의 내적 영향(인지, 감정, 정신 상태)과 종업원들의 성과, 조직 몰입, 직무 만족에 영향을 주는 직장 환경에서 발생하는 사건들에 대한 그들의 반응 사이의 관련성을 설명한다. 즉, 종업원들이 직무현장에서 정서반응을 유발시키는 다양한 작업사건들을 경험하고 이러한 정서반응은 그들의 직무태도에 영향을 미치게 된다는 것이다.

위 그림은 정서사건이론의 모형으로 직장에서 경험하는 사건들이 정서반응과 직무태도에 영향을 미쳐 행동으로까지 나타나게 되는 일련의 과정을 시각적으로 보여준다. 종업원들이 경험하는 작업사건의 선행요인들과 작업사건에 대한 종업원들의 정서적, 태도적, 행동적 반응을 통해 업무에서 경험하는 정서 구조, 원인, 결과를 확인해볼 수 있다.
정서 사건 이론은 정서적 업무 행동들이 종업원의 기분과 감정들에 의해 설명되는 반면 인지 기반 행동들은 직무 만족에 있어 가장 좋은 지표라는 것을 제시한다. 또한, 이 이론은 부정적 감정 (예: 귀찮음)뿐만 아니라 긍정적 감정을 유발(예: 희망, 행복감)하는 직무에서의 사건들이 구별가능하고 근로자의 직무 만족에 중요한 심리적 영향을 미친다는 것을 제시한다. 이것은 결국 직무 성과, 직무 만족 그리고 조직 몰입을 통해 보이는 지속적인 내적 정서 반응(예: 인지, 감정, 정신상태)과 외적 정서 반응의 결과를 낳는다.
몇몇 연구는 직무 만족이 개인의 성향, 직장에서의 사건들, 직무 특징, 직무 기회와 같은 다양한 선행 변수들과 직장에 있을 동안 나타나는 종업원들의 행동들(예: 조직 시민 행동, 반 생산적 업무 행동 그리고 퇴사) 사이의 관계를 조정한다는 것을 암시한다. 근로자들이 희망(예: 목표 달성이나 보상을 받는 등)을 경험하거나 귀찮음(예: 어려운 의뢰인을 대하거나 마감기한이 다가올 때)을 경험할 때, 그들이 자신의 일을 지속하고자 하거나 그만두고자 하는 의도는 그들이 직업으로부터 얻는 만족과 관련한 감정, 기분 그리고 생각에 달려있다.
다른 연구는 직무 만족과 이직률 사이의 관계가 완전하게 그만두고자 하는 의도에 의해 조정된다고 증명했다. 낮은 직무 만족을 보고한 근로자들은 퇴사를 계획하기 쉽다. 하지만, 이 관계는 높은 직무 만족을 보고했지만 예상치 않게 퇴사한 종업원들을 설명하지 못한다. 종업원들이 일하고 있는 현재 조직 밖에서 더 나은 일자리 제의와 같은 외적인 보상이 그들의 결정에 영향을 줄 수도 있지만, 종업원들의 성격 요소들이 또한 이상적인 업무 환경 하에서의 이상적인 직업에서도 일찍 그만두는 그들의 결정에 영향을 미치기도 한다. 퇴사자들은 그들이 현재 직장을 자발적으로 떠날 때 퇴직자 면접에서 종종 특정 사건들을 언급한다. 미묘한 감정적 영향을 지닌 심각하지 않은 사건들도 매우 자주 강렬하게 일어날 때 직무 만족에 누적되는 영향을 끼친다. 예를 들어, 인지된 스트레스가 많은 직장에서의 사건들은 종종 그것들이 일어나는 그 날에 직무에 있어서의 압박감과 정(+)으로 관련되고, 그 다음 날에는 시간이 지남에 따라 일과 관련된 인지된 스트레스가 축적되는 결과를 낳으며 부(-)로 관련된다. 이것은 직무 만족이 인지된 직무 스트레스에 의해 영향을 받는다는 장기적 관점의 결과로 직업 심리학의 보편적 이해와 일치한다.
직장에서 종업원들의 경험에 영향을 미치는 요인들

직무와 관련된 구성요소들 간의 관계 (예: 업무, 업무자율성, 직무자원, 감정노동)와 작업 결과에 대한 그것들의 영향력이 정서사건이론을 뒷받침한다. 도전적인, 보상적인, 또는 새로운 기술들을 발전시킬 기회를 제공하는 업무는 긍정적인 정서를 유도하고 직무 만족을 증가시킨다. 직장 내 여가경험이 직무태도와 조직시민행동에 미치는 영향에 대한 연구에서도 구성원의 긍정정서는 직무만족, 조직몰입 및 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여가경험을 통해 나타난 긍정정서는 여가경험과 직무태도 및 조직시민행동과의 관계를 완전 매개하는 것으로 확인되었다. 또한 여가활동에 참여하는 것 보다 여가활동을 통해서 구성원의 긍정적인 정서가 얼마나 자극되고 지속되는가의 여부가 구성원의 태도와 행동에 더 큰 영향을 미치는 것으로 확인할 수 있었다. 1)
그 대신에, 통상적이고, 지루하고, 압도적이라고 평가되는 업무들은 부정적인 정서(예: 낮은 자부심, 낮은 자신감)와 직무 평가에 대한 우려와 연관되어 있다. 이것은 종업원들이 계획적인 퇴사를 유도할지도 모른다. 종업원들이 그들의 업무에서 가지는 자율성의 정도가 그들의 생산성, 만족감, 퇴사 의도에 영향을 미친다. 연구는 결정을 하는 능력과 업무에서 발생하는 영향력이 직무 만족에 있어 가장 큰 영향력을 가지고 있다는 것을 보여준다. 특히 젊은 남성 종업원들 사이에서 그렇다. 업무자율성은 심지어 직무만족에 있어 소득 효과를 뛰어 넘는다. 실제로 팀원의 참여와 직무만족 간의 관계에서 팀 업무유연성과 집단 잠재력의 영향에 관한 연구에서 팀의 자율경영적 특성의 맥락에서 팀 수준의 변인 간의 영향력을 검증하기 위해, 팀 업무 유연성이 집단잠재력에 미치는 영향을 살펴보았다. 분석 결과 개인수준에서 참여는 직무만족에 유의한 정(＋)의 영향을 미치는 것으로 확인되었으며, 팀 업무유연성은 종업원의 참여적 활동에 유의한 정(＋)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 위계적 선형 모형을 활용하여 팀 구성원들이 공유하는 집단잠재력의 인식 정도가 높을수록 개인의 직무만족 정도가 높아진다는 것을 확인하였다. 마지막으로 팀 업무유연성과 집단잠재력 간의 관계를 살펴본 결과, 두 변인은 서로 유의미한 정(＋)의 관계를 보였다. 2)
업무 과잉은 중년 여성 남성 종업원들의 직무 만족을 상당히 감소시키는 반면, 젊은 남성 종업원들의 직무만족에는 그다지 영향력 있지 않다. 종업원들의 연령 간, 성별 간 차이들은 직급 단계에서의 차이를 나타낸다. 젊은(남성)종업원들은 업무 과잉을 잘 참고 견디는 반면에 중년의 직장인들은 그들의 한계점을 정하려는 경향이 있으며 조직 내의 실적, 가치, 관행에 기초한 어떠한 양보를 기대한다.
이와 비슷하게, 업무유연성도 직무 만족에 영향을 미친다. 실제로, 일을 할 때 결정에 대한 유연성은 직무 만족의 특징들을 정하는데 있어서 여성들 사이에서는 1위를 차지하였고, 남성들 사이에서는 2,3위를 차지하였다. 업무자율성과 유사하게, 업무유연성은 직무 만족을 평가할 때 수입보다 더 중요하다. 자신의 업무 일정을 결정하는 유연성은 낮고 높은 수입의 스펙트럼을 넘어 직무 만족에 대한 중요한 역할을 한다. 업무유연성은 직장-가정에서 갈등의 발생률을 줄이고 전반적인 삶의 질 향상을 위해 계획적인 퇴사를 약속함으로써 고용주에게 권한을 준다. 기업의 업무유연성을 증대시키기 위한 교대근무제의 변화를 통해 기업역량을 강화시킨 대표적인 사례로 유한킴벌리의 4조2교대제를 들 수 있다. 4조 교대제가 도입된 이후 유한킴벌리의 직원들은 자기만의 시간을 보다 많이 가질 수 있게 되었다. 이 과정에서 신뢰가 형성되고 직원들의 애사심 증가와 함께 평생학습으로 인해 품질 및 생산성 향상, 재해 감소, 원가절감이 이루어져 회사의 경쟁력이 크게 향상되었다. 3) 긍정적인 정서는 종업원과 그들의 고용주 모두에게 엄청난 배상을 지불하는 업무유연성의 부가 혜택이다. 전자(종업원)에게 자율권을 주는 것과 직원들을 유지하기 위한 후자(고용주)의 능력을 개선시키는 것이다.
과거 연구는 직무정서가 일할 때 직면하는 직무 환경 또는 상황에 의한 감정, 기분과 같은 상태지향적인 구성요소라고 주장했다. 그러나 더 최근의 연구는 정서를 개개인에 의존하는 성향적인 특성으로 서술한다. Fineman의 연구(1993)에 따르면, 인간의 정서(emotion)는 인간이 느끼는 감정(feeling)과 관련이 있으며, 정서는 인간의 태도와 행동에 영향을 미친다고 한다. 긍정적인 정서는 직무만족을 발생시키고, 부정적인 정서는 스트레스를 유발시킨다. 1) 비록 직장 내 사건이 종업원들에게 상당한 영향을 가지고 있지만, 대체로 그들의 기분이 일할 때 경험하는 사건에 대한 반응의 강도를 결정한다. 이러한 정서적 반응의 강도는 업무 능력과 만족에 영향을 미치는 경향이 있다. 노력, 이직, 일탈, 헌신, 시민권과 같은 다른 고용 변수 역시 일할 때 경험하는 사건들에 대한 긍정적인 또는 부정적인 인식으로부터 영향을 받는다. 1)
일반적인 인지 능력('g'라고도 알려진)과 개인특성 또한 업무 능력에 영향을 미친다. 감정과 인지는 조직 시민 행동에 대한 설명을 돕는다. 예를 들어, 자신의 직업에 대한 감정은 개인을 겨냥한 조직시민행동과 강하게 연관되어있는 반면에 자신의 생각과 직무인식은 조직을 겨냥한 조직시민행동과 더 강력히 연관되어있다. 각각의 종업원이 조직 내에 자신의 직무에 대해 얼마나 만족하는지에 대한 결과는 일할 때 얼마나 개인이 사건을 인지하고 있느냐에 따를 것이다. 직무 만족은 또한 감정과 생각 그런 인식 뿐만 아니라 동료들과 조직으로부터 제공받는 사회적인 후원 전반에 걸쳐 관련되어있다.
직장에서 종업원들의 경험에 영향을 미치는 요인들 > 성격의 5요인과 정서사건이론

FFM(5가지 요소 모델)의 성격조사는 정서사건이론의 주장을 뒷받침한다. FFM은 개개인의 타고난 기질에 따른 차이에 따라 구별하는 모델이다. FFM은 5가지 요소에 근거해 이루어져 있는데 각각의 요소들은 6가지 기본적 원칙을 포함한다. 성실성, 친화력, 신경질성, 경험에 대한 개방성과 외향성이 그것이다. 이 5가지 요소들의 자기보고측정에 따르면 노동자들이 직장에서 여러 사건들을 겪으면서 얻게 되는 경험들의 영향과 그 결과를 예측한다. 성격적인 요소들이 노동자들이 직장에서 겪게 되는 정서사건들에 대해 반응할지 예측, 설명, 묘사한 몇 가지 근거가 더 있는데, 예를 들어 일과 관련된 진단과 설명에 따른 진단부적응의 특성이 있다. 하지만 이러한 특성들이 설명하는 부가적 타당도는 FFM과 연관성이 미미하다.
직장에서 종업원들의 경험에 영향을 미치는 요인들 > 성실성(Conscientiousness)

성실성(Conscientiousness)은 목표를 성취하기 위해 성실하게 노력하는 성향이다. 과제 및 목적 지향성을 촉진하는 속성과 관련된 것으로, 심사숙고, 규준이나 규칙의 준수, 계획 세우기, 조직화, 과제의 준비 등과 같은 특질을 포함한다. 성실성은 수행중인 과업과 목표 달성에 관심과 노력을 잘 집중하며, 실수 없이 자신의 일을 잘 추진해가는 성격이다. 즉, 성실성은 사회적 규칙, 규범, 원칙들을 기꺼이 지키려는 정도를 나타낸다. 성실성 요인에서 높은 점수를 보이는 사람들은 열심히 일하고, 신중하고, 철저하고, 책임감이 강하고, 계획성 있고, 신뢰감을 주는 특성을 나타낸다. ‘세심함(Cautious)', '철저한(Exhaustive)', '책임감 있는(Responsible)', '조직적인(Organized)', '계획적인(Systematic)'과 같은 특징을 포함한다.
일반적으로 성실성은 만족 지연과 관련된다. 개인적인 특성으로 성실성은 결정된 방안을 즉각적인 목표를 달성하기 위해 개인의 충동성 조절을 의미한다. 5가지 요인 중 성실성은 업무능력과 직업적 달성의 최적의 예측 변수로 판단되기도 하는데 성실성은 종업원의 근면함, 자기 주도성, 자기 훈련, 순종성, 그리고 시간 관리를 통해 설명할 수 있다. 성실성은 직업 성공의 내적인 부분(예: 직업 만족도)과 외적인 부분 (예: 보상과 이익) 예측한다. 복잡한 업무의 성취는 높은 성실성과 인지 학습 능력과 연관성이 깊다. 어떤 구성원이 특정 조직을 떠나는 이유는 외적인 요인 (보상) 이 절차상 공정성 (성실한 종업원들이 중요시 생각하는) 보다 덜 영향을 받는다.
다른 사람들의 성실성에 대한 인식은 작업을 하는데 있어 도움이나 지원을 주는 행위에 영향을 준다. 성과가 낮은 멤버들의 일반적인 인지 능력(이하'g')과 성실성이 팀 단위의 친사회적 행동에 어떤 영향을 주는지에 대한 연구를 살펴보면 성과가 낮은 멤버가 낮은 'g'를 가지며 매우 성실할 때, 높은 'g'를 가지며 매우 성실할 때 팀의 다른 멤버들이 상대적으로 높은 친사회적인 행동을 보여주는 연구 결과가 있었다. 또한, 성과가 낮은 멤버가 낮은 'g'를 가지며 성실하지 않다고 판단되면 다른 팀 멤버들은 보통 수준의 친사회적 행동을 보였다. 성과가 낮은 멤버가 높은 'g'를 갖고 성실하지 않았을 때는 다른 팀 멤버들은 최소한의 친사회적 행동만을 보였다.
성실성과 정서적 안정은 낮은 이직률과 구성원들의 높은 업무 능력을 고취 시킨다. 이러한 성격적 특성들은 인사 선발(신입 채용)와 후속 평가에 있어서 필수적으로 고려되어야 한다. 성실성은 한 구성원의 이직으로 이어질 수 있는 도덕적, 윤리적, 그리고 계약의무 등의 원인들을 설명할 수 있는 요소로 판단된다. 이러한 관점에서 보면 성실한 종업원은 업무에서의 공정성이 보장된다면 해당 조직에서 헌신할 수 있을 것이라 고려된다. 조직에 충성하고 성실한 종업원은 직장을 그만두는 것이 그들이 믿는 직장 중심의 가치관에 반(反 )하는 행위라고 생각한다.
직장에서 종업원들의 경험에 영향을 미치는 요인들 > 친화력(Agreeableness)

친화력(Agreeableness)은 타인에게 반항적이지 않은 협조적인 태도를 보이는 성향이다. 사회적 적응성과 타인에 대한 공동체적 속성을 나타내는 것으로, 이타심, 애정, 신뢰, 배려, 겸손 등과 같은 특징을 포함한다. 친화성은 다른 사람과 더불어 잘 지내는 성격을 말한다. 자신을 지나치게 내세우기보다 전체적인 화합을 중시하고, 주변 사람들을 신뢰하는 성격이다. 친화성이 높은 사람은 조직의 상급자와 부하, 동료는 물론 고객 등 외부 이해관계자들과도 원만한 관계를 잘 형성한다. 즉, 친화성은 타인과 편안하고 조화로운 관계를 유지하는 정도를 나타낸다. ‘예의 바른(Courteous)', '착한(Good-natured)', '융통성 있는(Flexible)', '믿음직한(Trusting)', '협조적인(Cooperative)', '너그러운(Forgiving)', '감정이입적인(Empathic)', '보살피는(Caring)', '마음이 고운(Soft-hearted)', ‘인내심 있는(Tolerant)' 등과 같은 특징들을 일반적으로 포함하고 있다.
친화력이 있는 개인은 친사회적인 행동을 보이고, 협조적이며, 동정심이 많고 예의 바르고 다른 사람들의 복지와 권리에 대단한 관심을 보인다. 여러 연구들은 감정, 의도, 다른 사람들의 정신 상태들을 설명하기 위해 친화력을 공감, 마음이론과 연결시킨다. 친화력 있는 노동자들은 매우 귀중한 존재들인데, 이들에게 있어 친화력은 그들이 사회관계를 유지하는데 있어 핵심 요인이라고 볼 수 있다. 그들이 다른 사람들과 전방 통합, 연대감을 맺고자 하는 행위들은 전체 그룹의 응집력을 도모한다. 그들은 다른 사람들의 복지에 대해 관심이 많고 도움을 주고자 한다. 친화력 있는 구성원들은 그렇지 않은 구성원들보다 직업 만족도도 더욱 높은 편이다. 친화력 있는 구성원들은 특히 다른 사람들이나 조직을 대신해서 일 할 때 내재적 동기 유발이 더욱 잘 된다. 친화력 있는 구성원이 팀에 속해 있을 때 성격의 다양성이 팀 생산성에 더욱 중요한 요소로 부각되는데 팀의 멤버들이 모두 너무 친해져 버림으로 인해 집단 순응 사고로 이어질 수 있기 때문이다.
친화력과 직업 만족도의 관계는 업무 환경에서 확연히 드러난다. 친화력이 없는 구성원이 그들이 속한 업무 환경에 만족한다면 그들은 친사회적인 조직 시민 행동을 보일 것이지만 업무 환경이 다소 만족스럽지 못하다면 그들은 친사회적인 행동을 보이지 않을 것이다. 반대로 친화력 있는 구성원은 다른 구성원들과 조직의 요구에 귀 기울이기 때문에 업무 환경이 어떻든 같이 일하는 동료들이 어떻든 간에 조직 시민 행동을 보인다.
친화력과 성실성
친화력과 성실성은 조직 시민 행동과 연관성이 크진 않지만 꾸준하게 연관되어 왔다. 최근의 연구 결과들은 친화력이 근로자들의 시민행동에 대한 경험된 상태에 영향을 주는 조정자로써의 역할을 한다고 주장한다. 이 두 가지 성격적 특성들은 이직률에 있어도 부정적으로(음으로) 연관성을 보여주었다. 친화력이 낮은 구성원은 일을 갑자기 그만 두는 경향이 많은데 이는 일을 습관적으로 그만두는 “호보 신드롬"으로 연결된다.
외식기업 서비스종업원의 성격요인이 조직시민행동과 고객지향성에 미치는 영향에 관한 연구에서 성격요인 5가지 중 신경질성을 제외하고 나머지 4가지 성격특성요인 (외향성, 경험에 대한 개방성, 친화력, 성실성)은 종업원의 조직시민행동에 긍정적이며 유의한 영향력이 있는 것으로 나타났다. 특히 서비스종업원의 성격특성요인 중 경험에 대한 개방성과 친화력의 경우 종업원의 조직시민행동에 상대적으로 높은 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 4)
직장에서 종업원들의 경험에 영향을 미치는 요인들 > 신경질성(Neuroticism)

개인이 느끼는 처벌에 대한 민감성의 정도가 신경질성의 핵심이다. 많은 연구결과들이 직장이나 다른 사회적 환경에서 부정적인 결과들을 경험했던 경향들이 신경질성과 연관이 있음을 보여주고 있다. 신경질적인 개인은 성급함, 걱정, 충동성 그리고 자의식에 빠지는 모습을 보이는데, 여기에는 위협이나 처벌에 대한 민감함이 기저에 깔려있다. NEO PI-R의 저자는 신경질성을 보이는 개인의 특징으로 감정통제의 약화, 낮은 자존감, 과도한 강박관념 등이 있다고 밝혔다.
신경질성으로 인해 은연중 비쳐지는 근본적인 걱정은 정서적 불안정과 관련이 있다. 이런 정서적 불안정은 종업원의 퇴사여부를 예상할 때 전형적으로 중요시되는 것이다. 낮은 정서적 안정성은 또한 직업에 대한 불만족과 낮은 과업수행능력을 이유로 퇴사를 하고자 하는 종업원에게도 연관성이 있다.
신경질성은 부정적인 직업만족에 대한 주요한 5가지 개인 특성들 중에서 가장 정확한 예측변수이다. 예를 들면 신경질성은 보상이나 배당 같은 외적인 성공에 관하여 부정적으로 예상한다. 이것은 성실성(긍정적 과업수행능력과 직업만족에 관한 주요한 예측변수)과 신경질성(부정적인 직업만족도에 관한 주요한 예측변수)이 인사선발과 인사심리학에서 정기적으로 사용이 되는 이유를 나타낸다. 신경질성은 직원들 사이에서의 분위기와 직업 만족도에 있어서 중요한 변수를 설명한다.
직장에서 종업원들의 경험에 영향을 미치는 요인들 > 경험에 대한 개방성(Openness to experience)

경험에 대한 개방성(Openness to experience)은 정신적 관념화와 지각에 있어서의 유연성을 통해 관찰된다. 비선형 인식은 상상력, 지적 호기심 그리고 미학에 대한 감상으로 가능하게 되고, 이것들 모두 이러한 개인적인 요소의 핵심적 측면이다. 경험에 대한 개방성이 높다고 평가되는 종업원들은 통상적으로 일반적인 인지능력 시험에서 높은 점수를 받고, 정보처리능력, 과업기억능력, 추상적 추론 그리고 집중능력에서 높은 능력이 있음을 증명하고 있다. 또한, 경험에 대한 개방성이 높은 근로자들은 계획되지 않은 퇴사와 관계가 있는 것 같아 보인다. 그러나 이런 발견은 직장에서 발견된 사례로 추론컨대 많은 연관이 있는 것 같아 보이지는 않는다.
자기 스스로 경험에 대한 개방성이 높다고 하는 개인은 충동적일지는 모르나, 그들의 급진적인 퇴사결정은 직업에 대한 다양성, 변화에 대한 욕구, 다른 흥미의 확장, 지루함과 일상에 대한 불관용 그리고 호기심에 대한 근본적인 자각에서 비롯된 것 일지도 모른다. 경험에 대한 개방성은 직업만족도를 예측하거나 설명하는 것으로는 보이지 않는다.
직장에서 종업원들의 경험에 영향을 미치는 요인들 > 외향성(Extraversion)

외향성(Extraversion)은 보상에 대한 개인적인 감성에 원인을 둔 것으로 여겨진다. 자기주장, 사회성, 다변(말하기를 좋아하는 성향) 등의 외향성의 여러 측면들은 내면적인 혹은 외면적인 보상에 대한 개개인의 내재되어있는 접근 성향에 관련될 수 있다. 거의 모든 인간의 활동과 마찬가지로, 직업에 있어 세계의 통화(돈)는 보상과 관련된다. 보상에 대한 높은 민감성은 외향성과 같은 맥락으로 여겨지는데, 때문에 높은 외향성을 띄는 노동자가 독립적인 작업에서나 공동의 작업에서나 더욱 의욕적이며 생산성이 있을 것으로 생각된다. 이런 일련의 성향은 작업에 다른 감독자나 자원에 대한 관리, 지도력이 수반될 때 더욱 효과적이며 성실성과 함께 긍정적인 직업만족에 있어서 가장 큰 변수로 작용한다.
외향적인 사람들은 내향적인 사람들에 비해서 더 긍정적인 영향을 경험하며, 그들 자신을 더 긍정적으로 인식하고, 부정적인 사건보다 긍정적인 사건을 더 떠올리는 경향이 있다. 특히 직업에 있어서 사회적인 보상에 대한 기회가 높다고 인식될 때 외향적인 사람들의 사퇴의 의도는 조직의 어떤 절차의 공정성에 대해서는 크게 구애 받지 않는다.
성격의 5요인과 감정 노동
성격 5요인이 감정 노동과 직무 열의에 미치는 영향에 관한 연구에서 부정적인 정서와 관련하여 성격 5요인이 감정노동에 미치는 영향을 살펴본 결과, 부정적 감정인 신경질성(심리적 불안정성)은 표면행위에 정(+)의 상관관계를 보이고, 긍정적 감정인 외향성, 경험에 대한 개방성, 친화력, 성실성은 내면행위에 정(+)의 상관관계를 보이고 있다. 감정노동의 수행 전략은 개인의 타고난 기질, 즉 성격에 의하여 다르게 수행될 수 있다는 것이다. 5)
직무관련 사건으로부터 경험한 부정적인 정서 완화

직장에서 경험한 부정적인 경험의 강렬함은 종종 직장에서의 철수, 계획적 결근, 파괴적인 특징 그리고 조기퇴사의 결과를 초래한다. 조직은 계속적으로 인센티브, 보상, 이익 그리고 승진을 통해 직원들의 선출과 교육훈련 그리고 직원들의 유지를 추구해야 한다. 이러한 메커니즘은 직원들에 의해 입증이 되는 조직적 몰입에 영향을 준다. 조직적 몰입은 종업원들이 자신을 회사의 주인처럼 인식함을 나타낸다. 조직몰입이 크면 클수록, 그들이 조직을 후원하고 최고의 결과를 이끄는 정도가 더 크다. 조직 몰입의 세 가지 구성요소 중의 하나인 감정적 조직몰입은 직장에서 경험하는 긍정적인 일들과 관련이 깊다. 이런 조직몰입 유형은 개인의 성격 요인과 특성에 비해 효과에 더 큰 영향을 미친다. 이러한 사실은 조직적인 심리적 발견을 입증하는데, 그 사실은 고용자들의 조직에 대한 신원확인이 그들의 정서적인 몰입 정도에 근거함을 나타낸다. 사실, 긍정적인 감정과 직업 만족의 연관성보다 긍정적인 감정과 정서적 몰입도의 관계가 더 관련이 크다. 그러나 조직을 위해 계속 일을 하겠다는 결정이 부정적인 영향들에 의존되는 것만은 아닌 것으로 보인다. 부채와 연금의 영향, 조직 외적인 미래 직업 전망과 같은 다른 요소들도 의사결정시에 참고 되어야 한다. 업무 중에 경험한 부정적 정서영향은 작업 결과에의 변화와 관련이 있다. 그 예로는 직업만족 뿐만 아니라 직장에서의 철수, 계획적 결근이 있다. 하지만 이러한 것들이 직장인들이 조직을 떠날 지 말지를 결정하는 요소는 아닌 것으로 보여 진다.
고용조정을 경험한 조직에서 사원들이 느끼는 고용불안과 신뢰 그리고 직무성과의 관계에 관한 선행연구 사례에서 회사가 고용조정을 추진할 경우，일부 잔존직원들은 회사가 추진하는 다운사이징에 대해 긍정적이고 적극적인 반응을 내보일 수 있다. 무엇보다 인원감축에서 살아남은 잔존직원들은 상당한 감원 조치에도 불구하고 자신이 계속 직장에 남아있을 수 있게 된 것과 관련하여 스스로의 능력에 대해 자긍심을 가질 수 있고, 또한 소속 회사에 대해서도 내심 감사하게 생각할 수 있으며, 그 결과 그들은 이전보다 더 열심히 일할 것으로 예측할 수 있다(Nelson. 1997). 실제로 일부 연구들은 다운사이징 발표 이후 자신의 노력과 헌신 수준을 더 많이 증가시키는 것으로 나타났고(Brockner et al.. 1988), 또 이전보다 더 많은 긍정적인 조직시민행동을 발휘했으며(Bies et al. 1993). 심지어 일부 사원들은 이러한 다운사이징을 자신의 개인적인 성장을 위한 기회로까지 인식하고 있다는 연구결과가 제기된 바 있다(Emshoff. 1994). 하지만 그 반대로 고용조정은 회사에 만연한 잔존직원들에 대하여 여러 가지 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 가장 먼저 생각해볼 수 있는 반응으로는 잔존직원들이 느끼는 고용불안(job insecurity)의 증대이다. 고용불안은 위협적인 상황으로 인해 자신의 직무가 상실될 수 있는 데도 불구하고, 그 위협을 억제하기 못하기 때문에 느끼는 무력감으로 흔히 정의될 수 있다(Ashford et al.. 1989). 즉, 고용과정에서 개인이 느끼는 고용불안은 직무상실 위협의 심각성이 클수록, 그리고 그 위협을 억제하지 못함으로 인한 개인의 무력감이 클수록 더욱 크게 느끼게 된다. 7)
직장에서 경험한 감정들로 인한 심리상, 건강상 우려

한 연구는 직장에서 경험한 부정적인 감정들로부터 신체적, 정신적 그리고 정서적인 건강악화 문제가 발생할 수 있음을 시사한다. 이것은 심신상의 불만사항들로 나타나는 매일의 귀찮은 상황들과 상호작용함에 있어 완벽주의자적 기질을 가지는 것에서부터 비롯된다. 모든 것에 완벽해질 필요가 있다고 빈번하게 생각하는 근로자들은 더 많은 심리적 불만을 나타내는 경향이 있다. 심리적 불만은 또한 동료들을 대하거나, 환자, 학생, 고객 또는 손님들을 대할 때 그들의 진실된 감정을 억눌러야 하는 필요성에서 야기되는 정서적인 불일치에 대한 반응에서 발생되기도 한다.
정서적인 노동 또는 감정노동은 조직에 필요한 효과를 달성하는 것들을 요구 받는다. 그 결과, 근로자들은 조직의 행위 코드에 부합하기 위해서 직장에서 긍정적인 또는 부정적인 감정들을 ‘느끼는’ 것과 반대로 ‘행동’할 수 있다. 그러나 이러한 조직적 규범의 고수는 개개인의 근로자들의 내적인 상태를 착각하게 만들 수도 있다. 진실성과 정서적인 조화는 불일치와 근로자들의 부정적인 건강악화 문제로 대체될 수도 있다. 정서적인 불일치의 결과는 스트레스 증상의 증가와 전반적인 건강의 악화로 나타날 수 있다. 직업만족도는 그 직업에 대해 부정적 감정을 억누를 필요가 있을 때 부(+)의 상관관계를 나타낸다.
직장에서 겪는 감정들

감정은 직장동료가 성과가 나쁜 동료를 어떻게 대할지에 관하여 중요한 역할을 담당한다. 감정은 직장에서 실적이 저조한 팀 구성원들에 대한 행동학적인 의도들을 예상할 때에 있어 기대심과 속성에 관하여 중요한 영향력을 가진다. 결국, 이것은 감정전염을 통해 실적이 저조한 팀에 관한 다른 구성원들의 감정 상태에도 널리 영향을 줄 수 있다.
정서상태의 결과는 근로자가 일을 할 때 향상목표를 추구하는지 또는 안전적인 것에 초점을 맞추는 지에 따라 달라진다. 향상목표를 가진 근로자들은 이익을 축적하고 자신의 능력을 입증하기 위해서 더 어려운 일을 추구하는 경향이 있으나, 안전추구가 목적인 근로자들은 그들의 신용이 낮아지는 것을 막기 위하여 경계하는 식의 감정을 보이는 경향이 있다. 어느 직업에 대해 좋은 감정을 가지는 것은 계속적 헌신을 요구하는 일의 기능을 좋아하지 않는 것처럼 전반적으로 직업만족에 강한 관련은 없다.
피드백과 동기부여

성과관련 피드백은 종업원에게 큰 영향을 끼친다. 규칙적인 성과관련 재검토는 대부분의 중소기업에서 대기업에 이르기까지 잘 행해지고 있다. 관리자와 매니저에 의해 제공되는 성과관련 피드백의 유형들에 따라 그 후에 발생하는 종업원의 수행과 직업만족도에 영향을 줄 수 있다. 종업원들은 피드백 기간에 리더가 부정적 효과에 대한 잘못된 피드백을 내릴 시에 리더의 수행능력을 낮다고 평가하는 경향이 있다. 마찬가지로, 팀 구성원들도 리더에 의해 부정적인 효과에 대한 잘못된 피드백이 나올 때 그들의 공동의 과업에 대한 평가를 낮게 하는 경향이 있다.
같이 보기

성격심리학
임고중학교

| 임고중학교 臨皐中學校 Imgo Middle School |
| --- | --- |

교훈: 바르고 슬기로운 사람이 되자
개교: 1971년 3월 23일
폐교: 2016년 2월 29일
설립형태: 공립
국가:  대한민국
위치: 경상북도 영천시 임고면 운주로 87
학생 수: 44명 (2014년 4월 1일 기준)
교직원 수: 15명 (2014년 4월 1일 기준)
상징: 교화: 장미, 교목: 벽오동
관할관청: 경상북도영천교육지원청
임고중학교(臨皐中學校)는 경상북도 영천시 임고면에 있었던 공립 중학교이다.
학교 연혁

1971. 01. 25 공립 임고중학교 인가(9학급 남녀공학)
1971. 03. 23 개교식 거행
1976. 03. 01 15학급 인가
1987. 12. 26 증축 2개교실, 수세식 변소 준공
1989. 03. 06 9학급 인가
1990. 05. 30 컴퓨터실 설치
1994. 06. 03 학교 방송실 설치
1994. 07. 08 LAN 시설
1996. 09. 01 교문 및 투시원장 설치
1996. 09. 10 교실바닥 개체(3실) 및 가사 조리실 설치
1997. 03. 01 자양중학교 성곡분교와 통합
1999. 02. 06 종합정보관리시스템 구축
2001. 03. 01 3학급 인가
2003. 12. 18 과학실 현대화 사업
2006. 12. 12 학교도서관 현대화 사업
2009. 12. 24 경상북도 학교평가 최우수상 수상
2010. 02. 08 영어전용실 설치
2010. 09. 01 기술가정실 현대화 사업
2013. 02. 15 제40회 졸업(11명, 졸업생 누계 6,034명)
2013. 03. 01 제19대 감명숙 교장 취임
2013. 03. 04 입학(12명)
2014. 02. 13 제41회 졸업(10명, 졸업생 누계 6,044명)
2014. 03. 02 입학(10명)
2015. 02. 12 제42회 졸업(23명, 졸업생 누계 6,067명)
2015. 03. 01 제20대 윤강희 교장 취임
2015. 03. 02 입학(15명)
2016. 02. 29 폐교 및 기숙형 중학교 별빛중학교로 통합
학교 동문

분류:임고중학교 동문  문서를 참고하십시오.
참고 자료

임고중학교 - 한국교육학술정보원 학교알리미
프린스 챠밍

| 프린스 챠밍 Charming |
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감독: 로스 베노커
각본:  로스 베노커 
제작:  존 H. 윌리엄스 
출연:  데미 로바토  윌머 발더라마  시아  에이브릴 라빈  애슐리 티스데일 
편집: 롭 닐
음악: 톰 하우
제작사: 3QU Media
배급사:  넷플릭스  와이드 릴리즈(주)
개봉일:  2021년 1월 8일 (2021-01-08)(캐나다)  2023년 1월 11일 (2023-01-11)(대한민국) 
시간: 85분
국가:  미국  캐나다
언어: 영어
《프린스 챠밍》(영어: Charming)는 2018년에 개봉한 캐나다, 미국의 모험, 코미디, 판타지, 뮤지컬, 애니메이션 영화이다. 로스 베노커가 감독과 각본을 맡았다. 캐나다는 2021년 1월 8일에 대한민국은 2023년 1월 11일에 개봉되었다.
출연진 > 영어

데미 로바토 - 레노어 목소리 역
윌머 발더라마 - 챠밍 왕자 목소리 역
시아 - 오라클 목소리 역
에이브릴 라빈 - 백설공주 목소리 역
애슐리 티스데일 - 신데렐라 목소리 역
등자기 - 잠자는 숲속의 공주 목소리 역
존 클리즈 - 요정 할머니 목소리 역
니아 발다로스 - 네메니 네버위시 목소리 역
출연진 > 한국어

남도형 - 챠밍 왕자 목소리 역
최명철 (전라북도의원)

| 최명철 |
| --- | --- |

출생: 1956년 9월 13일(1956-09-13)(68세) 
국적: 대한민국
학력: 전주대학교 영문학과 학사
직업: 시의원
경력: 제5대 전주시의회의원   9대 전주시의회 예결위원장   10대 전라북도의회의원   법무부 소년 보호위원   119 시민안전위원
정당: 무소속
최명철(崔明哲, 1956년 9월 13일~)은 대한민국의 제10대 전라북도의원이며, 제5·9·11대 전라북도 전주시의원이다.
학력

전주완산국민학교 졸업
전라중학교 졸업
완산고등학교 졸업
전주대학교 영문학과 학사
경력

소년보호사 2급
전주시·완산구 통합타당성실무조사 특별위원
전주시 건축심의위원회 위원
완산고등학교 총동창회 회장
전주시 테니스협의회 회장
전라북도 고교OB축구 연합회 명예회장
전주예술고등학교 운영위원장
서문초등학교 운영위원장
서신동 자율방범대 자문위원
법무부장관 위촉 송천정보통신학교(전주소년원) 방문지도 협의회장
송천정보통신학교(전주소년원) 취업지도 위원장
육군 병장 만기제대
전주대학교 총동창회 이사
재단법인 전주대학교 장학재단 이사
청소년지킴이 전주대학교 자원봉사단 고문
재단법인 한국범죄 방지재단위원
전라북도 소년소녀가장 후원회원
사단법인 곰두리봉사단 운영위원장
전주시 체육회 감사
전주시 체육회 대의원
캠코리아(산업공단 남품업체) 대표
법무부 소년보호위원
법무부 소년보호위원 호남 지역협의회 회장
119 시민안전위원
서문초등학교 운영위원장
1995.07 ~ 1998.06 제5대 전라북도 전주시의회 의원
1995.07 ~ 1996.12 제5대 전라북도 전주시의회 전반기 도시건설위원회 위원
1997.01 ~ 1998.06 제5대 전라북도 전주시의회 후반기 도시건설위원회 위원
1995.07 ~ 1998.06 제5대 전라북도 전주시의회 전·후반기 예산결산특별위원회 간사
민주당 전북도당 지방자치특별위원장
2010.07 ~ 2014.06 제9대 전라북도 전주시의회 의원
2010.07 ~ 2012.07 제9대 전라북도 전주시의회 전반기 도시건설위원회 위원
2012.07 ~ 2014.06 제9대 전라북도 전주시의회 후반기 행정위원회 위원
2012.07 ~ 2014.06 제9대 전라북도 전주시의회 후반기 예산결산특별위원회 위원장
2017.04 ~ 2018.06 제10대 전라북도의회 의원
2017.04 ~ 2018.06 제10대 전라북도의회 후반기 예산결산특별위원회 위원
2017.04 ~ 2018.06 제10대 전라북도의회 후반기 환경복지위원회 부위원장
제10대 전라북도의회 전라북도 노인복지정책위원회 위원
제10대 전라북도의회 전라북도 학교폭력지역대책위원회 위원
2019.04 ~ 2022.06 제11대 전라북도 전주시의회 의원
2019.04 ~ 2020.07 제11대 전라북도 전주시의회 전반기 도시건설위원회 위원
2019.04 ~ 2020.07 제11대 전라북도 전주시의회 전반기 예산결산특별위원회 위원
2020.02.27 민주평화당 탈당, 더불어민주당 복당
2020.07 ~ 2022.06 제11대 전라북도 전주시의회 후반기 행정위원회 위원
수상

법무부 장관상
대한변호사협회장 수상
법무부장관 감사패
2003 범죄예방 자원봉사상 특별상
전주시장 공로상
전주시장 감사패
전주소년원 방문지도 협의회장 수상
서신동 각 아파트 감사패 21회 수상
2014 대한민국 유권자 대상 수상
전라북도 교육감 표창
범죄예방자원봉사특별상
대한노인회 전라북도 노인회장 표창
대한노인회 전주지회장 표창
쩐티낌따인

쩐티낌따인(베트남어: Trần Thị Kim Thanh, 1993년 9월 18일 ~ )은 베트남의 축구 선수로 현재 호치민 시티 FC 여자팀에서 골키퍼로 활약하고 있으며 베트남 대표팀의 주전 골키퍼로도 활약하고 있다.
국가대표팀 경력

베트남 사상 최초로 FIFA 여자 월드컵 본선 진출에 공헌해 2023년 월드컵에 참가하였다.
수상 내역 > 클럽

베트남 여자 리그 : 우승 (2010, 2015, 2016, 2017, 2019, 2020, 2021)
여담

베트남 국가대표팀에서 골키퍼로는 특이하게 14번 등번호를 단다.
아텐타워

| 정보 |
| --- | --- |
위치 :  대한민국 제주특별자치도 제주시 노형동
상태 : 공사중단
용도 : 상업시설
높이
건축 구조물 : 70m
기술적 상세 내용
층수 : 지상 17층, 지하 4층
아텐타워(영어: Aten Tower)는 대한민국 제주특별자치도 제주시 노형동에 공사가 중단된 건물이다.
같이 보기

제주특별자치도의 마천루 목록
제주시의 마천루 목록
음력 5월 23일

음력 5월 23일은 음력 5월의 23번째 날이다.
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큰달 첫날: 2024년 6월 6일 끝날: 2024년 7월 5일 모두 보기
문화

1965년 - 한일 기본 조약 조인.
2013년 - 대한민국 민법상 성년의 기준 연령이 종전 만 20세에서 현재의 만 19세로 하향 조정되었다.
같이 보기

음력 360일: 1월 2월 3월 4월 5월 6월 7월 8월 9월 10월 11월 12월
전날:5월 22일 다음날:5월 24일 - 전달:4월 23일 다음달:6월 23일
양력:5월 23일
음력, 윤달
아시사와역

| 아시사와 |
| --- | --- |
 아시사와 역
ko
개괄
관할 기관 : 동일본 여객철도
소재지 :  일본 야마가타현 오바나자와시
좌표 : 북위 38° 23′ 31″ 동경 140° 12′ 50″﻿ / ﻿북위 38.391976°  동경 140.213983° ﻿ / 38.391976; 140.213983
개업일 : 1916년 12월 1일
승강장수 : 2면 2선
거리표
■ 오우 본선 (야마가타 선)
후쿠시마 기점 133.7km
   ← 기타오이시다  (2.9 km)  후나가타 → (6.6 km)
     
아시사와역(일본어: 芦沢駅)은 일본 야마가타현 오바나자와시에 위치한 동일본 여객철도 오우 본선의 철도역이다. 야마가타 선 구간에 포함되어 있으며, 상대식 승강장 2면 2선의 구조를 갖춘 지상역이다.
타는 곳

| 0 | 1 | 2 | 3 |
| --- | --- | --- | --- |
| 1 | ■ 야마가타 선 | (상행) | 무라야마 · 야마가타 방면 |
| 2 | ■ 야마가타 선 | (하행) | 신조 방면 |
이용 현황

| 연도 | 1일 평균 |
| --- | --- |
2000년: 84
2001년: 79
2002년: 82
2003년: 89
2004년: 89
2005년: 95
2006년: 78
2007년: 73
2008년: 71
2009년: 68
2010년: 65
2011년: 66
2012년: 55
역 주변

모가미강
국도 제13호선
인접 역

| 동일본 여객철도 오우 본선 |
| --- | --- | --- |
| 기타오이시다 야마가타 방면 | ■ 야마가타 선 | 후나가타 신조 방면 |
| v t e오우 본선(후쿠시마 - 신조 야마가타선) |
| --- | --- |
후쿠시마 - 사사키노 - 니와사카 - 아카이와 - 이타야 - 도게 - 오사와 - 세키네 - 요네자와 - 오이타마 - 다카하타 - 아카유 - (기타아카유 신호장) - 나카가와 - 우젠나카야마 - 가미노야마온센 - 모키치키넨칸마에 - 자오 - 야마가타 - 기타야마가타 - 우젠치토세 - 미나미데와 - 우루시야마 - 다카타마 - 덴도 - 미다레가와 - 진마치 - 사쿠란보히가시네 - 히가시네 - 무라야마 - 소데사키 - 오이시다 - 기타오이시다 - 아시사와 - 후나가타 - 신조
인체측정학

인체측정학(人體測定學)은 인체의 길이, 질량, 무게, 부피, 밀도, 중력, 중심, 질량관성모멘트와 같은 인체의 신체적 모형특성에 대한 측정을 하는 학문이다. 오늘날 인체 측정은 인의 치수에 관한 통계 데이터가 제품 최적화에 사용되는 산업 디자인, 옷 디자인, 인간공학, 건축에서 중요한 역할을 한다. 인체는 신장계 등의 기기를 통해 측정이 가능하다.
같이 보기

생체인증
법의유전학
귀도의 손
손가락 비율
키
몸무게
손금 보기
골상학
관상학
일자손금
| --- | --- |
전거 통제: 국가 :  프랑스  BnF 데이터  이스라엘  미국  라트비아  체코
하드커버

하드커버책
하드커버(영어:Hardcover 또는 hardback) 또는 양장본(洋裝本)은 딱딱한 커버의 표지로 덮인 책이다. 하드커버의 표지는 주로 판지나 옷감이나 가죽 등의 재질로 만들어진다.
같이 보기

페이퍼백(소프트 커버라고도 말한다)
하드웨어 보안 모듈

PCIe 포맷의 HSM
하드웨어 보안 모듈(hardware security module, HSM)은 비밀(가장 중요한 디지털 키)을 보호 및 관리하고 디지털 서명, 강력한 인증 및 기타 암호화 기능을 위한 암호화 및 암호 해독 기능을 수행하는 물리적 컴퓨팅 장치이다. 이러한 모듈은 전통적으로 컴퓨터나 네트워크 서버에 직접 연결되는 플러그인 카드나 외부 장치 형태로 제공된다. 하드웨어 보안 모듈에는 하나 이상의 보안 암호화 프로세서 칩이 포함되어 있다.
설계

HSM에는 변조 또는 로깅 및 경고의 가시적인 징후와 같은 변조 증거를 제공하는 기능, HSM을 작동 불가능하게 만들지 않고 변조를 어렵게 만드는 변조 저항, 변조 감지 시 키 삭제와 같은 변조 대응 기능이 있을 수 있다. 각 모듈에는 변조 및 버스 검색을 방지하기 위한 하나 이상의 보안 암호화 프로세서 칩이 포함되어 있거나 변조 방지, 변조 방지 또는 변조 대응 패키징으로 보호되는 모듈의 칩 조합이 포함되어 있다. 일부 HSM은 안전한 다자간 컴퓨팅을 사용하여 관리하는 키를 보호한다. 기존 HSM의 대다수는 주로 비밀 키를 관리하도록 설계되었다. 많은 HSM 시스템에는 HSM 외부에서 처리하는 키를 안전하게 백업할 수 있는 수단이 있다. 키는 포장된 형태로 백업되어 컴퓨터 디스크나 기타 미디어에 저장되거나 스마트 카드나 기타 보안 토큰과 같은 안전한 휴대용 장치를 사용하여 외부적으로 저장될 수 있다.
HSM은 중요 인프라에서 실시간 권한 부여 및 인증에 사용되므로 일반적으로 클러스터링, 자동화된 장애 조치 및 현장 교체 가능한 중복 구성 요소를 포함한 표준 고가용성 모델을 지원하도록 설계되었다.
시중에서 판매되는 HSM 중 일부는 HSM의 보안 인클로저 내에서 특별히 개발된 모듈을 실행할 수 있는 기능을 갖추고 있다. 이러한 기능은 예를 들어 안전하고 통제된 환경에서 특수 알고리즘이나 비즈니스 로직을 실행해야 하는 경우에 유용한다. 모듈은 기본 C 언어, .NET, Java 또는 기타 프로그래밍 언어로 개발될 수 있다. 또한 곧 출시될 차세대 HSM은 사용자 정의 및 재프로그래밍 없이 전체 운영 체제 및 COTS 소프트웨어를 로드하고 실행하는 등 보다 복잡한 작업을 처리할 수 있다. 이러한 색다른 디자인은 기존 HSM의 기존 디자인 및 성능 한계를 극복하는 동시에 애플리케이션별 코드를 보호하는 이점을 제공한다. 이러한 실행 엔진은 HSM의 FIPS 또는 공통 기준 검증 상태를 보호한다.
인증

애플리케이션 및 인프라 보안에서 수행하는 중요한 역할로 인해 범용 HSM 및 암호화 모듈은 일반적으로 공통 기준(예: 보호 프로필 EN 419 221-5, "Cryptographic Module for Trust 사용)과 같은 국제적으로 인정된 표준에 따라 인증된다. 서비스") 또는 FIPS 140(현재 세 번째 버전, FIPS 140-3이라고도 함). 획득할 수 있는 FIPS 140 보안 인증의 최고 수준은 보안 레벨 4이지만 대부분의 HSM은 레벨 3 인증을 보유하고 있다. Common Criteria 시스템에서 가장 높은 EAL(Evaluation Assurance Level)은 EAL7이며, 대부분의 HSM은 EAL4 인증을 받았다. 금융 결제 애플리케이션에 사용될 때 HSM의 보안은 결제 카드 산업 보안 표준 위원회에서 정의한 HSM 요구 사항에 따라 검증되는 경우가 많다.
같이 보기

공개 키 기반 구조
보안 토큰
투명한 데이터 암호화
신뢰 플랫폼 모듈
아메리칸 팩토리

| 아메리칸 팩토리 American Factory |
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감독: 스티븐 보그너, 줄리아 레이처트
촬영: Steven Bognar Aubrey Keith Jeff Reichert Julia Reichert Erick Stoll
편집: Lindsay Utz
음악: Chad Cannon
개봉일:  2019년 1월 25일 (2019-01-25)(선댄스)  2019년 8월 21일 (2019-08-21)(미국) 
시간: 110분
국가: 미국
언어: 영어, 중국어
《아메리칸 팩토리》(American Factory, 중국어: 美国工厂)는 미국에서 제작된 스티븐 보그너, 줄리아 레이처트 감독의 2019년 다큐멘터리 영화이다. 오하이오주 데이턴 주변 도시 모레인에 위치한 중국계 기업 푸야오 공장에 관해 다루고 있다. 2019 선댄스 영화제에서 초연되었다. 넷플릭스가 배급하였다. 아카데미 장편 다큐멘터리 영화상을 수상했다.
이반 프레스네다

이반 프레스네다 코랄리사(스페인어: Iván Fresneda Corraliza, 2004년 9월 28일 ~ )는 스페인의 축구 선수이다. 그의 포지션은 오른쪽 풀백으로, 현재 포르투갈 프리메이라리가의 스포르팅 CP에서 활약하고 있다.
클럽 경력

마드리드에서 태어난 프레스네다는, EMFO 보아디야와 CF 키호르나에서 활약한 후, 2014년에 레알 마드리드의 라 파브리카로 이적했다. 그는 2018년에 클럽을 떠났다, 그리고 CD 레가네스에서 2년을 보낸 뒤 2020년에 레알 바야돌리드로 이적했다.
리저브 팀에서 두 번의 교체 선수 명단에 오른 그 후 2021년 12월, 파체타 감독은 프레스네다를 1군 훈련에 소집했는데, 이는 2014년 다니 베가 이후 처음으로 1군에 차출된 18세 이하 선수였다. 2022년 1월 5일, 루이스 페레스와 사이디 얀코가 모두 결장하면서, 그는 불과 17세의 나이에 3-0으로 패한 레알 베티스와의 코파 델 레이 홈 경기에서 선발로 출전하면서 프로 데뷔전을 치렀다.
프레스네다는 2022년 9월 9일, 2-1로 패한 지로나와의 원정 경기에서 부상당한 페레스와 교체되어 라리가 데뷔전을 치렀다.
윤갱시

윤갱시(尹更始, ? ~ ?)는 전한 후기의 유학자로, 자는 옹군(翁君)이며 여남군 사람이다.
행적

처음에 채천추를 스승으로 모셔 《곡량춘추》를 익혔고, 이후 장우의 밑에서 《좌씨춘추》도 익혔다.
의랑(議郞)·간대부(諫大夫)·장락호장(長樂戶將)을 지냈고, 곡량춘추와 좌씨춘추를 규합하여 장구(章句)를 지었다.
아들 윤함에게 학문을 전수하였고, 또 제자로 적방진·방봉을 두었다.
저서

양나라 때까지 《춘추곡량전》 15권이 전해졌으나, 수나라 때에는 이미 소실되었다.
출전

반고, 《한서》 권88 유림전
위징, 《수서》 권32 지제27 경적1
유메가오카역

| 유메가오카 |
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 외관 모습(2009년 6월 13일)
 승강장 (2014년 2월 9일)
개괄
관할 기관 : 사가미 철도
소재지 :  일본 가나가와현 요코하마시 이즈미구
좌표 : 북위 35° 24′ 20.7″ 동경 139° 28′ 56.9″﻿ / ﻿북위 35.405750°  동경 139.482472° ﻿ / 35.405750; 139.482472
개업일 : 1999년 3월 10일
승강장수 : 섬식 승강장
거리표
사가미 철도 ■■ 이즈미노 선
후타마타가와 기점 9.3 km
   ← 이즈미 중앙  (1.1 km)  쇼난다이 → (2.0 km)
     
유메가오카역(일본어: ゆめが丘駅)은 일본 가나가와현 요코하마시 이즈미구에 위치한 철도역이다.
타는 곳

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| 1 | ■■ 이즈미노 선 | 쇼난다이 방면 |
| 2 | ■■ 이즈미노 선 | 이즈미노·후타마타가와·요코하마 방면 |
역세권 정보

시모이다 역(■ 요코하마 지하철 블루 라인)