stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
리더-구성원 교환 이론
정의 > 리더 구성원 관계 발전 과정

LMX이론은 리더-구성원의 관계가 발전하는 과정을 생애주기모형(life cycle model)으로 설명하고 있는데, LMX의 과정은 특정 조직에 새로운 구성원이 입사하면서 동시에 발생하게 된다.(Dansereau et al. 1975). 초기 단계에는 역할수행(role taking)으로서 직원이 그룹에 합류하는 시기로 상사는 그 해당 직원의 능력을 평가하고 조직 내 장래의 위치를 추정하게 된다. 상사는 새로운 직원에게 자신의 능력을 발휘할 수 있는 기회를 부여하여 상사는 그 역할수행능력을 통해 평가를 수행할 수 있게 된다. 역할 만들기(role making)는 LMX의 두 번째 단계로서 협상과 신뢰구축단계이다(Graen, Novak & Sommerkamp, 1982). 이 단계에서는 상사와 부하직원간 암묵적인 거래과정으로 상사와 부하직원은 역할적응(role adaptation)을 시도한다. 이 단계에서 상사와 부하직원은 서로 구체적으로 상대방을 평가하기 때문에 신뢰가 무엇보다도 중요하다. 즉, 상사는 부하직원의 동화과정을 지켜보고 평가하면서 상사-부하직원간의 관계의 향후 친밀성이 정해지는 시기이다(Graen, 1976). 세 번째는 역할일상화(role routinization)단계로 리더와 구성원이 점진적 의기투합하는 단계로 발전된다. 따라서, 리더와 구성원들은 서로의 기대충족감을 가지고 비구조화된 과업에 대해 협력을 지속해나간다는 것이다. 단계별 프로세스를 거치면서 리더와 구성원간의 교환관계의 질은 안정 궤 되는 것이다.
정의 > 전통적 리더십과의 비교

종래의 전통적 리더십 이론들은 리더의 일반적인 영향력에 초점을 두고, 특히 리더가 구성원들에게 행사하는 리더십을 평균적인 개념에 초점을 두어 리더의 행위나 특성에 중점을 두는 평균적 리더십이었다(이규만, 2000). 그러나 현실적으로 리더와 각 구성원 간 관계에는 사실 일정한 교환관계의 질에 차이가 있을 수 있으며, 이에 따라 구성원의 성과도 다를 수 있다는 점을 전제해야 한다. 이러한 반성에 기초하여 리더-구성원 교환관계(LMX) 이론은 종래의 평균적 리더십(Average Leadership Style: ALS)의 대안으로써 개별 리더와 구성원간의 관계에 초점을 두는 수직적 쌍연결 이론(Vertical Dyad Linkage: VDL)에서 시작되었다.(Liden and Graen, 1980; Liden, Sparrowe and Wayne, 1997). 이미 전통적 리더십 이론에서도 리더와 구성원간의 관계의 중요성을 인정하고 있다. 가령 리더가 상황에 따른 보상에 기초하여 구성원들에게 영향력을 행사하는 Bass(1985)의 거래적 리더십이나 리더와 구성원이 서로 보다 높은 수준의 사기 진작과 동기를 일으키는 과정으로 이해되는 Burns(1978)의 변혁적 리더십이론 등에서 알 수 있다. LMX이론은 이러한 특성을 포함하는 개념으로, LMX이론의 중요한 특징은 리더와 교환관계의 질(quality)에 따라 구성원들이 내집단(in-group)과 외집단(out-group)으로 구분된다는 것이다(Dansereau, Graen and Haga, 1975). 모든 조직에서 리더가 조직 내의 구성원 모두와 충실한 관계를 맺는 것은 시간과 능력의 한계로 사실상 불가능하다. 그 결과 중요 업무를 성실히 수행하는 충성적인 구성원들과는 친밀하고 밀접한 관계를 맺고 유지하게 된다. 이른바 내집단은 리더와 구성원이 서로 동업자와 같은 신뢰, 존경과 호감, 그리고 공동 운명의식을 공유하게 되며, 그 결과 공식적으로 규정된 폭을 넘는 행동의 교환(extra-roles)이 이루어져 조직의 목표나 가치를 신봉하고 조직의 이익을 위해 기꺼이 헌신하게 된다. 그러나 그렇지 못한 외집단은 그저 공식적으로 요구되는 규정된 역할 범위 내에서 상호작용을 하게 된다. 즉 외집단 구성원들은 단순한 고용인(hired-hands)으로 간주되어 직무기술서 상의 한정된 업무만을 담당하게 된다는 것이다.
| 구분 | 평균적 리더십(ALS) | 리더 구성원 교환 이론(LMX) |
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| 가정 | 조직의 모든 구성원들의 동일한 차원으로 리더십 반응 | 조직의 세부특성은 다름 개별 리더-구성원 간의 관계에 따라 리더십 결과가 다름 |
| 분석대상 | 조직의 모든 구성원들의 반응 | 개별 리더-구성원의 반응 |
| 분석방법 | 구성원들의 반응을 평균적으로 분석 | 리더-구성원 각각의 반응을 개별적으로 분석 |
| 연구중점 | 리더십의 결과 | 리더십의 과정 |
측정

초기의 LMX연구는 직무상 협상허용범위(negotiation latitude)를 사용하여 관계의 질이 높은 내집단과 관계의 질이 낮은 외집단으로 구분하는 단일 차원의 이분법적 개념을 사용하였으나(Dansereau, Graen & Haga, 1975), Sahlins(1972)가 연속성에 기초한 사회교환관계의 상호 호혜성 개념으로 발전시킨 내용을 토대로 하여 Seers와 Graen(1984)이 LMX를 연속적인 개념으로 확립하였다. 이후 Dienesch와 Liden(1986)이 처음으로 제시했던 LMX의 다차원성은 더욱 확대 연구되기 시작하였고, Liden과 Maslyn(1998)에 의해 3개의 하위차원으로 구성되는 측정도구가 개발되었다. 한편 Liden, Wayne 및 Stilwell(1993)은 여러 가지 측정도구를 개발하였는데 그들은 Scandura와 Graen(1984)이 개발한 LMX측정 설문을 개선하여 ‘LMX 7 Items’을 개발하였으며, 이어서 Liden, Sparowe 및 Wayne(1997)이 이를 보완하여 4개의 하위차원으로 구성된, 연속성 개념의 LMX를 측정하는 다차원 측정도구(LMX-MDM)를 개발하게 되었다.
| 구분 | 내용 |
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1: 당신은 리더와 얼마나 자주 의견이 일치하는가? 리더가 당신이 하는 일에 얼마나 만족하는지를 당신은 얼마나 자주 알고 있는가?
2: 리더는 당신이 맡은 직무상의 문제와 당신의 욕구를 얼마나 잘 이해하는가?
3: 리더는 당신의 잠재력을 얼마나 잘 인식하는가?
4: 당신이 업무에서 문제를 해결하는 데 도움이 되도록 리더가 영향력을 사용할 가능성은 얼마나 되는가?
5: 리더가 자신에게 희생이 따르더라도 당신을 지원해줄 가능성은 얼마나 되는가?
6: 나는 리더를 매우 신뢰하고 있기 때문에 리더가 부재하는 경우에도 리더의 결정을 옹호하고 정당성을 주장할 것이다.
7: 당신은 리더와의 업무상 관계의 특징을 어떻게 규정하겠는가?
선행요인과 결과 > 선행요인

Dulebohn은 선행요인의 세 가지 주요 집단을 확인했다. 리더의 성격, 부하의 성격 그리고 대인관계이다. 부하들은 그들의 능력, 호감도, 성실성, 외향성, 신경질적 경향성, 개방성, 긍정적 감정상태, 부정적 감정상태 그리고 통제소재에 의해 평가받는다. 반면에 리더들은 부하들에 대한 감독자(리더)들의 기대에 근거해서 우발적 보상행동, 변혁적 리더십, 외향성, 호감도에 의해 평가받는다. 비록 LMX 관계를 형성하는데에 리더가 지배적인 역할을 차지하지만, 부하 또한 관계를 형성하는데 중요한 역할을 한다. 이 관계에 영향을 미칠 수 있는 변수들은 유사성, 호감, 통합, 자기 홍보, 적극성, 리더에 대한 신뢰라고 보인다. 부하들의 특성 중에서 능력, 성실성, 외향성, 통제 소재 그리고 긍정적인 감정상태는 모두 LMX와 긍정적으로 연관되어있다. 부정적인 감정상태와 신경질적 경향성은 LMX와 부정적으로 연관되어 있다. 위에 쓰여진 리더의 특성은 모두 LMX와 긍정적으로 연관되어있다. 적극성을 제외하고는 모든 대인관계 변수는 LMX와 긍정적으로 연관되어있다. Dulebohn의 실험에서 리더의 행동과 인식은 대부분의 변화를 설명한다. 이는 LMX의 성공적인 실행을 위한 필수적인 관계를 형성하는 것이 거의 리더에게 달려있다는 것을 의미한다. 선행요인과 LMX 사이의 관계는 업무 환경이나 물리적인 장소에 의해 크게 영향받지 않는다.
선행요인과 결과 > 결과

LMX가 성공적인지 아닌지는 다양한 결과에 의해 측정될 수 있다. 몇몇의 결과는 아래의 것들에 의해 측정될 수 있다. 이직 의도, 실제 이직률, 전반적인 조직시민행동, 정서적인 헌신, 규범적인 헌신, 전반적인 직무 만족도, 감독자(리더)에 대한 만족도, 급여에 대한 만족도, 절차적 정의, 분배적 정의, 임파워먼트, 정치의 인지, 역할 모호성, 역할 갈등이 해당된다. LMX는 전반적으로 역할 모호성과 역할 갈등 뿐만 아니라 이직 의도와 실제적인 이직률을 감소시킨다. LMX는 그 외의 다른 것들은 증가시킨다. 특히 인식적이고 태도적인 결과들은 증가시킨다.
선행 메타분석(Gerstner & Day, 1997; llies et al., 2007)을 통해 볼 때, LMX의 수준이 높을 경우 이직율을 낮추고, 직무만족, 조직몰입, 직원의 성과, 조직시민행동 등이 높아지는 것으로 드러났다. 국내의 LMX의 선행연구 결과를 살펴보아도 LMX는 임파워먼트를 거쳐 직무만족 및 조직몰입에 영향(변재우‧고재윤, 2012)을 미치고, 직무만족에 직접적인 영향(이종건‧홍승근, 2014; 정기호, 2009)을 미치기도 한다. LMX가 직무만족 및 조직몰입에 직접적인 영향관계(지계웅, 2009)에서 LMX는 직무만족에 영향을 미치고 직무만족은 조직몰입에 선행변수란 점이 검증되었다.
선행요인과 결과 > 결과 > 직무만족

한편, 높은 LMX는 상사가 부하들에게 더 나은 작업 환경과 더 많은 만족을 제공하게끔 함으로써 부하들은 직무에 대한 만족감을 얻을 수 있다(Sparrowe and Liden, 1997). 직무만족은 직무에 대한 평가나 직무 경험으로부터 나온 긍정적인 감정 및 즐거움을 의미한다(Locke, 1976). 이러한 직무만족의 본래의 의미를 생각해볼 때 높은 LMX 수준과 직무만족간의 긍정적인 관계는 자연스럽게 연결될 수 있다(Hackett and Lapierre, 2004). 왜냐하면 상사와 높은 교환관계에 있는 부하들은 더 많은 도전 기회, 높은 책임의식, 과업과 관련된 여러 가지 정보 습득의 용이성, 기타 여러 가지 다양한 특권을 누리게 되므로 자연스레 자신의 직무에 대한 만족은 높을 가능성이 크다. Gerstner and Day(1997)는 LMX와 부하의 직무만족 간의 긍정적인 관계를 구성원들에게 돌아가는 유·무형의 이득으로 설명하고 있다. 유형의 이득으로는 의사결정에 있어서의 영향력, 임파워먼트, 경력개발, 임금상승 등이 있으며, 무형의 이득으로는 리더와의 원활한 의사소통, 신뢰기반 관계 등이 있다. 이러한 유·무형의 이득이 부하들에게 긍정적인 환경을 창출하여 높은 직무만족을 이끌게 된다(Erdoganand Enders, 2007). Vecchio and Godbel(1984)은 상사와 부하간의 교환관계의 질이 부하들의 객관적인 성과보다는 상사에 의한 주관적 평가에 의해 결정된다고 주장하였다. 이는 상대적으로 높은 수준의 LMX에 있는 부하들의 경우 상사에 의한 평가에 대해 공정성을 지각할 가능성이 높다. 이로 인해 부하들의 만족은 증가하게 된다. 이러한 상호 호혜적 관계는 상사와의 교환관계를 강화시키고 궁극적으로 자신이 속한 집단 및 조직 그리고 직무에 대한 만족 및 몰입을 이끌게 된다(Eisenberger, Fasolo and Davis-LaMastro, 1990). Gerstner and Day(1997)는 메타분석을 통해 LMX와 직무만족(r=.05) 간의 강한 상관관계를 밝혀냈으며 이외에도 많은 학자들(e.g., Major, Kozlowski, Chao and Gardner, 1995; Schriescheim, Neider, Scandura and Tepper, 1992; Wilhelm, Herd and Steiner, 1993)은 LMX와 직무만족 간의 긍정적인 정(+)의 관계를 주장하고 있다.
선행요인과 결과 > 결과 > 직무행동

Gerstner & Day의 1995년 LMX 관련 메타 분석에서는 LMX와 부하들의 긍정적인 업무 능력, 태도가 특별히 관련이 있다고 설명하였다. LMX는 더 높은 업무능력, 더 좋은 객관적인 업무, 더 높은 헌신, 상사에 대한 더 높은 만족, 더 강한 조직몰입, 더 긍정적인 역할에 대한 인식과 관련이 있다. Gerstner & Day의 메타 분석은 LMX의 상관관계를 예시로 한 79가지의 연구들을 사용했다. 그들의 연구는 LMX에 대한 조직원들의 관심과 조직원들의 업무능력에 대한 리더들의 성적 사이에 상관관계가 있다는 것을 발견했다. 그들의 연구는 또한 리더들의 LMX에 대한 인식과 조직원들의 업무능력에 대한 리더들의 성적 사이에 더 강한 비례관계를 발견했다. Gerstner & Day는 긍정적인 LMX 관계를 가지는 동안 상사는 부하들을 더 호의적으로 평가하는 경향이 있다고 설명했다. 이러한 사실을 부하들에게는 좋은 것일 수 있다. 그들은 또한 LMX에 대한 인식들이 지도자로 하여금 단순한 업무성적보다는 실제 업무 능력으로 직원들에 대한 긍정적이거나 부정적인 기대를 갖게 한다고 설명했다. 또한 이 메타 분석은 LMX와 객관적인 업무 성적, 상사에 대한 만족도, 더 강한 헌신과 조직몰입 그리고 역할에 대한 명확성 사이에 통계학적으로 유의미한 비례관계가 있다는 것을 발견했다. 반면 메타 분석은 통계학적으로 LMX와 역할 분쟁, 이직에 대한 의지 간에 상당한 상호 반비례 관계가 있다는 것도 발견했다.
선행요인과 결과 > 결과 > 조직몰입

LMX는 리더와 조직구성원간의 관계의 질에 바탕을 둔 리더십이다(Dienesch & Liden, 1986). 리더는 조직내 특정 구성원들에게 보다 많은 재량권, 관심, 영향력, 지원, 정보 등을 제공해 줌으로써 그들의 몰입수준을 높이려고 노력한다(Dansereau et al., 1975). 그에 따라 구성원들은 조직이 원하는 조직태도를 제공함으로써 리더에게 보답하고자 한다(Mowday et al., 1982). 그리고 조직몰입은 조직에 대한 구성원의 충성도, 조직목표에 대한 동일시, 조직에 계속 남고자하는 태도이다(Mowday & Steers, 1979). LMX가 높다고 인식하는 구성원일수록 더욱 많은 재량권, 관심, 영향력, 지원, 정보 등을 제공받은 것이고, 혜택을 많이 받은 구성원은 더 높은 몰입을 보일 것이다. 초기의 연구에서 Kinicki와 Vecchio(1994), Setton 등(1997)이 LMX가 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것을 밝혀냈다. 최근 Lee(2005, 2008)의 연구에서도 LMX를 높게 인식하는 구성원은 높은 조직몰입을 보여주었다. Henderson 등(2009)의 연구에서도 LMX는 조직몰입을 향상시키는 것으로 나타났다.
LMX의 질에 따라 조직분위기 지각에 대한 차별적 관계를 보이는데, 리더와의 높은 수준의 교환관계를 보이는 구성원은 조직분위기에 보다 긍정적으로 반응하여 조직몰입을 높이게 된다(Kozolowski & Doherty, 1989). 요컨대, LMX의 질을 높게 지각하는 구성원일수록 조직에 대한 심리적 애착도 높고 직무를 수행하려는 의지와 노력도 강하며, 자신의 직무를 주도적으로 수행하며, 일에 대한 의미를 부여하고 있음을 알 수 있다. 결국, LMX가 조직몰입과 정적인 상관관계가 있으며(Settoon, Bennet & Liden, 1996; Kinicki & Vecchio. 1994), 직무만족과 조직몰입에는 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(김일혁, 2005). 강영순․백기복․김정훈(2006)의 연구에서는 LMX의 질이 조직몰입, 직무동기, 임파워먼트에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 분석되었다.
선행요인과 결과 > 결과 > 조직시민행동

조직몰입은 조직에 대한 구성원의 충성도, 조직목표에 대한 동일시, 조직에 계속 남고자 하는 태도이다(Mowday & Steers, 1979). 그리고 조직시민행동은 조직의 공식적인 보상 시스템에 의해 직접적·명시적으로 보상을 받지는 않지만 조직의 효과적인 기능을 촉진하는 개인의 자발적인 행동(Organ, 1988)이다. 조직몰입이 높은 조직구성원은 조직이 높은 성과를 올릴 수 있도록 돕기 위하여 내적인 동기유발이 되어 조직을 위해 많은 노력을 기울이게 된다(심원술, 1998). 초기의 연구에서 Smith 등(1983), O’Reilly와 Chatman(1986), Organ(1988)이 조직몰입과 조직시민행동의 정(+)의 관계를 증명하였다. 최근에는 Cohen(2003), Cohen와 Keren(2008), Liu와 Cohen(2010), Allameh 등(2011)의 연구에서 조직몰입이 조직시민행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
정기수(2003)는 변혁적 리더십과 조직시민행동에서 두 변인 사이에 리더와 구성원의 관계가 어떤 영향을 미치는지 검증하였다. 그 결과 리더․부하 교류는 변혁적 리더십과 조직시민행동에 매개변인으로 작용하는 것으로 나타났다. 최승호(2006)는 분배 공정성, 절차공정성, 상호작용 공정성과 조직시민행동 사이에 리더․부하 교류와 종업원의 노력을 매개변인으로 설정한 연구를 진행하였다. 연구 결과 리더․부하 교류가 원만하고 종업원의 노력이 높으면 조직시민행동이 높았다. 정현우(2007)는 조직구성원의 감성지능과 조직시민행동간(OCB)의 영향관계를 검증하기 위하여 리더․부하 교류를 조절변인으로 설정하여 연구를 수행하였다. 이 연구는 15개 기업 480명을 대상으로 진행되었는데, 감성지능의 하위 변인으로 자기감성 이해, 타인감성 이해, 감성조절, 감성활용을 설정하였고, 연구 집단은 리더와 구성원으로 구분하여 진행되었다. 이 연구의 결론에서도 리더․부하 교류에 따라 감성지능이 조직시민행동에 미치는 영향력에 조절효과가 있음이 확인되었다. 유재두(2013)는 서울, 경기, 충청도 소재 근무 경찰공무원을 대상으로 리더․부하 교류와 조직시민행동과의 관계를 구명하는 연구를 진행했다. 리더․부하 교류의 하위 변인은 Liden과 Maslyn(1998)이 제시한 정서적 유대감, 전문성 존경, 공헌, 충성심으로 설정하였다. 연구의 결과 리더․부하 교류의 질이 높을수록 조직시민행동의 인식이 높아졌다는 점을 확인하였다. 이상의 선행연구 분석을 통하여 리더․부하 교류는 조직시민행동과 직접 또는 간접적으로 영향관계가 있음을 알 수 있다.
선행요인과 결과 > 결과 > 문화

LMX이론과 국가적 문화 상호관계에 대한 Rockstuhl의 2012년 메타 분석에서는 서양 문화에서의 LMX가 조직시민행동(OCB)과 직업만족도, 이직에 대한 구성원들의 의지 그리고 리더의 신뢰성이 연관되어있는 정도가 아시아 문화에서의 그것보다 더욱 강하다는 것을 발견했다. 253가지의 연구가 사용된 메타 분석은 두 가지의 다른 문화적 구성 사이에 업무 수행, 조직시민행동(OCB), 분배의 공정성, 절차의 공정성, 상호작용의 공정성, 직업 만족도, 감정 몰입, 규범적 몰입 그리고 이직의 의도와 같이 LMX가 업무와 관련된 태도나 행동들에 영향을 미치는 방법의 차이점들을 비교하기 위해 23개국들에게 수행되었다: 수평적 개인주의(서양 국가들) 그리고 수직적 집단주의(아시아 국가들) 그 분석은 LMX와 시민행동, LMX와 정당한 성과, LMX와 직업 만족도, LMX와 이직의 의도, LMX와 리더의 신뢰성 간에 연관성들이 수직적 집단주의의 문화에서보다 수평적 개인주의의 문화에서 더욱 더 강하다는 것을 알리고 있다. 또한 LMX와 업무 수행, LMX와 감정적이고 규범적인 조직적 헌신 사이의 연관성에 문화적인 차이점은 없다는 것을 발견했다.
선행요인과 결과 > 한계 및 시사점

LMX는 리더의 성격, 개성에 대해서는 설명하지 않는다.
LMX는 가치관 또한 조직 행동에 영향을 준다는 점을 포함하지 못한다.
LMX는 가치관이 리더와 그룹 간의 관계에 어떤 역할을 하는지 설명하지 못한다.
LMX는 모든 개인이 합리적(경쟁적)이고 모든 조직시 성숙하다고 가정한다.
LMX 이론의 주된 한계는 관계를 획기적으로 향상시키는 리더의 특정 행동들을 설명하지 못 한다는 점이다. 기껏해야 리더가 보여줘야 할 일반적인 행동들(믿음, 존중, 개방성, 자율성, 재량권)에만 적용된다. 또한 이 이론은 모든 멤버가 똑같은 양의 신뢰, 프로젝트에 대한 책임감, 승진에 대한 기회를 가진다고 가정한다. 현실에서는 그렇지 않은 경우가 많다. 재능있는 구성원은 외집단의 구성원보다 더 많은 기회를 얻는다. 이러한 이유로 리더는 LMX 이론을 사용할 때 모든 구성원들을 객관적으로 봐야한다.
조직구성원은 조직에 대한 LMX가 높을수록 조직몰입·신뢰가 높아지므로 조직은 조직구성원들에게 적극적인 지원과 교육훈련을 통해 조직의 목표와 비전을 공유하게 함으로써 조직에 대한 강한자긍심, 소속감, 심리적 애착을 가질 수 있도록 유도하여 직무 외 인간적인 교류를 통해 정신적인 공감을 유지시켜 나가는 노력이 필요하다.
리더가 구성원들을 지휘함에 있어서 구성원들 전체를 대상으로 한 지휘 기법의 적용과 구성원들의 평균적인 리더십 스타일에 구애됨 없이 개별적인 구성원과의 관계에 초점을 두고 구성원의 제반 문제를 접근할 때 성공적인 결과를 가져올 수 있다는 현실적인 대안을 제시하였다.
조직구성원들의 조직몰입·신뢰는 그들의 조직시민행동을 증가시키는 직접적인 효과를 보여주므로 조직에 대한 개인의 신념이 외적 보상과 무관한 자발적인 행동을 촉진하는 것이라 볼 수 있다. 즉, 조직시민행동과 같이 조직에 대한 자발적인 순응은 조직몰입·신뢰와 같은 조직구성원 개인의 내적 신념에 기인하는 것이다(Colquitt & Greenberg, 2003: 최훈태 2008에서 재인용). 따라서 조직은 조직구성원들과의 가시적인 교환관계를 넘어 그들이 조직에 대해 긍정적인 인식과 신념을 가질 수 있도록 적극적으로 지원해야 한다.
연구 > 선행변수

LMX 질의 선행요인과 LMX 질이 성과에 미치는 영향을 조사한 선행연구들은 그 이론적 근거를 교환이론에 두고 있다(Wayne, Shore, Liden, 1997; Settoon, Bennett, & Liden, 1996; Shore & Wayne, 1993). 리더와 부하의 관계 및 조직지원이 부하의 행동에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 이들 연구들은 부하들로 하여금 고용계약 이상의 행동을 유발하기 위해서는 리더와 부하와의 관계에서 출발하여야 한다는 점을 지적하였다(Graen & Uhi-Bien, 1995; Schriesheim, Castro, & Cogliser, 1999). 또 LMX 질이 조직지원인식보다 조직시민행동에 더욱 유의한 영향을 미치며, 조직몰입의 경우는 조직지원인식과 LMX 질과 관련이 있고, 그리고 조직지원인식이 LMX을 조절함을 주장하였다. 즉, 부하와 상사 간에 더욱 빈번하게 교환관계가 발생할수록 충성심이나 상호 애정, 그리고 존경 등이 발생하여 부하들의 기대 이상의 행위를 이끌 수 있다고 주장하였다. 결국 조직의 많은 구성원들은 조직 내에서 다양한 교환관계를 맺고 있으며(Gergen, Greenberg, & Willis, 1980), 각 교환관계는 부하들의 다양한 행동과 태도에 영향을 주고 있음을 밝혀냈다. 즉, 부하는 다양한 형태의 지원과 자원을 교환관계를 통해서 획득하는 반면, 조직은 이를 바탕으로 하여 기대된 부하의 태도나 행위에서 조직이 추구하는 목표와 성과를 달성하고자 한다. 따라서 각 교환관계는 부하들의 다양한 행위와 이에 영향을 주는 상사와 밀접한 연관을 가질 수 밖에 없다.
LMX에 대한 선행연구들은 부하에 대한 리더의 호감과 기대, 그리고 부하와의 유사성이 LMX 질의 선행변수임을 보여주고 있다(Yukl, 2002). 그리고 리더의 능력과 역량(지식, 경험, 직무태도 등)보다는 구성원의 능력과 역량이 LMX 질의 주요한 선행변수임을 보여주고 있다. 한편, LMX 질의 선행변수로서 부하의 능력과 역량이 중요하기는 하지만, 이것만큼이나 리더(상사)의 능력과 역량도 LMX 질을 형성하는 중요한 요인이라는 주장이 있다(Bauer & Graen, 1996). 즉, 조직구성원들은 무능력하거나 영향력이 없는 리더보다는 그 반대의 리더를 원하게 될 것이며, 또한 능력과 역량이 뛰어난 상사와 보다 질 높은 관계를 형성하려 한다는 것이다.
연구 > 매개변수

리더십은 목표를 달성하기 위해 집단에 영향력을 발휘할 수 있는 능력으로, 변혁적 리더십을 발휘하는 리더들은 개인적, 사회적 일체성의 과정을 통하여 구성원의 역할 외 행동의 수용성을 강화한다. 따라서 리더와 구성원 간의 상호관계는 매우 중요하다. 구성원의 상호작용 기대와 높은 수준의 관계 요구에 민감한 변혁적 리더는 효과적인 결과를 낼 것이며, 이것은 리더-구성원의 양자 관계를 높은 수준으로 개발해야 하는 것을 의미한다. 본 연구는 변혁적 리더십과 조직시민행동의 관계를 검증하고, LMX의 매개효과를 규명하는 데 초점을 두었다. 이를 위해 기존 연구를 검토하고 연구모형과 가설을 설정하였으며, 설문조사를 통하여 이를 검증하였다.
변혁적 리더십이 LMX에 미치는 효과를 분석한 결과 카리스마의 효과가 가장 크게 나타났으며 지적 자극은 거의 영향을 미치지 않았다. 변혁적 리더십과 조직시민행동의 관계에서는 공헌이 개인지향 조직시민행동과 조직지향 조직시민행동 모두에서 유의한 매개효과를 나타내고 있었으며, 조직지향 조직시민행동에 대해서 LMX의 다른 하위항목의 매개효과는 나타나지 않았다. 전문성 존경은 변혁적 리더십과 개인지향 조직시민행동의 관계를 매개했으며, 충성은 카리스마와 개별적 배려가 개인지향 조직시민행동 간의 관계에서 매개효과를 보였다. 마지막으로 정성적 유대감은 카리스마와 개인지향 조직시민행동 간의 관계를 매개했다.
연구 > 조절변수

최석봉‧김인주의 ｢윤리적 리더십이 조직구성원의 태도에 미치는 영향과 리더-부하관계의 조절효과｣(2014)에서는 조절변수로써의 LMX가 연구되었다.
본 연구에서는 윤리적 리더십과 종속변수인 직무만족, 조직몰입 및 이직의도와 조절변수인 LMX를 중심으로 모형을 설정하고 실증분석 하였으며, 본 연구결과의 주요한 시사점은 다음과 같다. LMX가 상사의 윤리적 리더십과 종업원의 직무만족 간의 관계에 있어서 정(+)의 조절역할을 한다는 것을 보여주고 있다. 즉, 상사의 윤리적 리더십은 LMX가 높을수록 종사자의 직무만족에 미치는 효과가 커지는 것을 알 수 있다. 더불어서, 조직구성원의 직무성과를 증가시키기 위해서 조직 관리자들은 본인들의 윤리적인 행동뿐만 아니라 상사와 부하관계(LMX)에 중점을 두어야 한다는 점을 시사해 주고 있다.
LMX가 윤리적 리더십과 조직몰입 간의 관계를 긍정적으로 조절하는 것으로 나타났다. 즉, 상사의 윤리적 리더십은 LMX가 높을수록 조직구성원들로 하여금 조직에 대한 일체감을 증가시킨다는 것을 알 수 있다.LMX는 윤리적 리더십과 이직의도 간의 관계에 있어서 조절효과를 가지지 않는 것으로 나타났다. 일반적으로 상사의 비윤리적인 행동들이 이직의도를 증가시키는 측면은 있으나, 이 결과로 추론해 보면, 상사와의 관계가 이직의도를 조절할 만큼 영향력이 있는 것은 아닌 것으로 나타났다.
같이 보기

사회교환이론
귀인 (심리학)
변혁적 리더십
도림온천

도림온천은 충청남도 청양군 장평면 도림리에 자리한 온천 시설이다.
현재 조합은 다시 위기에서 빠져나와 다시금 도약하려 하고 있다. 대기업에서 컨택을 하고 있다고 하고, 최종적으로 예산 덕산면의 스플라스 리솜 리조트를 벤치마킹하고 있다고 한다.
개요

1994년 온천지구로 지정되어 청양 도림리 유역의 온천 개발 사업이 추진되었다. 그러나 예상과는 별개로 청양 도림온천 관광지 조성사업은 그다지 순탄치 못한 편이었는데. 대체로 정보도 불투명하고 외환위기 이후 난색을 표류하면서 소규모 조합형 사업 방식으로 전환, 공사 중단 및 부도 등의 막장상황이 수반되어 관광지 조성에 애로사항이 수반되는 비운을 맞이하였다. 이리하여 널리 유력하게 알려지지 못하고 지역사회에서도 인지도가 극히 낮고 저조한 실정이며, 온천의 규모도 매우 작다. 따라서 이용객은 많지 않다.
현황

이 사업의 일환으로 칠갑산 마재터널, 청양 나선형도로 등의 교통 시설이 개통되었다. 도림리는 충청남도 청양군 장평면 적곡리의 일부로, 관내에 도림휴게소 캠핑장, 청양 도림사지. 도림저수지, 도림리 등산로 등 칠갑산 남부 천혜의 관광자원이 산재해 있는 마을의 하나이다. 여담으로 마을을 동서로 연결하는 도로명은 도림로라고 명명되어 있다. 지형 특성 상 첩첩산중으로 산세가 충청남도로서는 안습이고, 접근성이 시망인데다 해당 온천이 너무 외진 위치에 자리하여 있어 불리한 입지, 주변 대중교통이 매우 열악하고 편의 기반 시설도 현저히 빈약하여 지지부진한 인프라에 뒤처지는 실정에 관광수요 흡수의 차질, 계속되는 적자 누적으로 영업 손실의 상습화 등 매출액이 극악으로, 안내 및 홍보마저 빈약하기 때문에 정상적인 영업이 불가하여 이윤을 창출하기 어렵다. 사업 진행 이래 20여년 째 제자리걸음이다.
주변

도림온천은 온천지구로 조성되어 있으나 이용률이 극히 희박하다. 규모가 협소하여 애초에 대량의 인원을 일괄 수용할 수도 없는 한계점과 더불어 온천 내 변변한 식당, 편의점 등도 없는 실정에다 호텔, 여관 등 숙박시설조차 전무하여 유명무실하다.
같이 보기

청양군
칠갑산도립공원
장평면
장곡사
충남도림대학교
김근백

| 김근백 (金根伯)> 기본 정보 |
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출생: 대구광역시 동구 신암동
성별: 남성
국적: 대한민국
활동 정보
종족: 저그
아이디: SaferZerg
키보드: 삼성키보드
김근백(金根伯, 1981년 8월 30일 ~ )는 대한민국의 전직 스타크래프트 프로게이머이다. SaferZerg라는 아이디를 사용하며, 종족은 저그이다.
2000년 상반기부터 프로게이머로 할동하였으며, 2002년 상반기 GO(현 CJ 엔투스)의 초창기 멤버로 활동하였다.
2004년 1월 1일 같은 팀 소속이었던 최인규와 함께 CJ 엔투스에서 삼성전자 칸으로 이적하였다.
2007년 9월 12일 은퇴를 선언하였다.
수상 경력

2000년 4월 대구,경북 SK텔레콤 TTL배 2:2팀플전 우승
2000년 8월 대구 U대회 개최 기념 동아백화점 대회 3위
2000년 10월 이노츠배 10월 주장원전 3위
2000년 11월 이노츠배 11월 정기전 3위
2001년 1월 이노츠배 1월 정기전 우승
2001년 3월 이노츠배 3월 정기전 준우승
2001년 4월 zzgame.com 챌린저 대회 3위
2001년 5월 메가웹 프로게이머 선발전 준우승
2001년 5월 이노츠배 5월 정기전 우승
2001년 6월 이노츠배 6월 정기전 준우승
2001년 6월 이노츠배 6월 주장원전 우승
2001년 8월 배틀탑 8월 결선대회 우승
2001년 8월 이노츠배 8월 4차 주장원전 준우승
2001년 9월 이노츠배 9월 1차 주장원전 우승
2001년 9월 이노츠배 9월 정기전 우승
2001년 12월 이노츠배 12월 1차 주장원전 3위
2001년 12월 이노츠배 12월 3차 주장원전 우승
2001년 12월 제1회 GameBug배 스타최강전 준우승
2001년 12월 KTF배 국제게임챔피온쉽 4위
2002년 11월 파인드올배 챌린저 대회 대구,경북 지역 1위
2005년 2월 IOPS 스타리그 8강
2005년 12월 신한은행 스타리그 2005 16강
그래피컬 에디팅 프레임워크

그래피컬 에디팅 프레임워크(영어: Graphical Editing Framework, GEF)는 그래픽 애플리케이션과 관련된 프레임워크와 최종 사용자 구성 요소를 제공하는 이클립스 프로젝트이다.
역사

GEF는 처음에는 IBM의 etools(com.ibm.etools.gef)의 일부로 개발되었다가 버전 2.0.0부로 2002년에 이클립스에 기부되었으며 당시 2개의 구성 요소로 구성되었다: Draw2d(표준 위젯 툴킷(SWT) 기반 2차원 시각화 구성 요소), GEF(MVC. 이클립스 리치 클라이언트 플랫폼(RCP) 애플리케이션의 일부로서 그래피컬 편집기에 사용 가능한 관련 MVC(모델-뷰-컨트롤러) 프레임워크) 이클립스에서의 첫 릴리스는 2003년 3월 GEF 2.1.0이었다. 다음 주요 버전 GEF 3.0.0은 2004년 6월에 출시되었으며 격자, 가이드 지원과 같은 수많은 신규 기능들이 제공된다. GEF 3.4.0 릴리스의 일부로서 버전 1.0.0부로 2007년에 제3의 프로젝트 구성 요소로서 제스트(Zest)가 추가되었다. GEF 3.0.0이 출시된 2004년 이후로 프레임워크의 API에는 오직 호환 가능한 변경사항만 적용되었다.
GEF 3.x 구성 요소의 유지보수와 병행하여 프로젝트 팀에 의해 2010년 이후로 프레임워크의 새로운 주 리비전이 개발되고 있다. 훨씬 더 더 모듈화된 방식을 따르도록 완전히 재설계되었으며 기반 렌더링 프레임워크로 SWT 대신 자바FX를 사용하며 이클립스 RCP 애플리케이션과 독립적으로 사용할 수도 있다. 보통 GEF4로 일컫는 구성 요소들은 2015년 6월 GEF 3.10.0(마스) 릴리스의 일부로서 버전 0.1.0에 처음 출시 출시되었다. GEF4 구성 요소들은 2016년 6월 GEF 4.0.0(네온) 릴리스의 일부로서 버전 1.0.0에 출시될 예정이다.
GEF 3.x

GEF 3.x은 이클립스 리치 클라이언트 플랫폼(RCP) 애플리케이션의 일부로서 그래픽컬 편집기와 뷰를 실현하기 위한 프레임워크 기술을 제공한다. 내부적으로 3개의 요소로 분리할 수 있다:
Draw2d - 표준 위젯 툴킷(SWT) 기반의 2차원 시각화 구성 요소
GEF(MVC) - 이클립스 RCP 애플리케이션의 일부로서 그래피컬 편집기를 실현하기 위해 사용할 수 있는 MVC(모델-뷰-컨트롤러) 구성 요소.
제스트(Zest) - 이클립스 RCP 애플리케이션의 일부로서 그래프와 같은 데이터 구조의 시각화를 위한 뷰를 실현하기 위해 사용할 수 있는 그래프 기반 시각화 툴킷.
구 인천우체국

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 인천광역시의 유형문화재
2016년 9월
종목: 유형문화재 제8호  (1982년 3월 2일 지정)
면적: 1동 2층 / 4,483.6m2
관리: 인천광역시 중구청 
위치
인천중동우체국인천중동우체국(대한민국)
주소: 인천광역시 역시 중구 제물량로 183 (항동6가, 중동우체국)
좌표: 북위 37° 28′ 13″ 동경 126° 37′ 24″﻿ / ﻿북위 37.470215°  동경 126.623207° ﻿ / 37.470215; 126.623207
정보: 국가유산청 국가유산포털 정보
구 인천우체국은 인천광역시 중구 제물량로 183(항동6가)에 있는 인천우체국의 옛 청사이다.
문화재 지정

1982년 3월 2일 인천광역시의 유형문화재 제8호 인천우체국(仁川郵遞局)으로 지정되었다.
인천우체국(仁川郵遞局)은 일제강점기인 1923년 12월 10일 건축됐다. 우편업무 담당을 목적으로 지은 근대식 건물로, 당시 행정관청 치고는 웅대한 규모였다. 건립 당시의 명칭은 인천우편국이었으며, 해방 이후인 1949년 8월 인천우체국으로 개칭되었다. 입구 양쪽에 큰 기둥 형식의 탑부(塔部)를 세우고, 그 사이에 주두(柱頭: 기둥머리를 장식하여 공포를 받치는 재료)가 없는 여려개의 기둥을 받쳤다. 당시 행정 관청 건물은 윗부분에 돔 모양의 탑옥(塔屋)을 올려 놓은 것이 일반적이었지만, 이 건물은 이를 생략하는 등 평면과 세부적 외양이 기본 형식에서 약간 벗어나 있다. 6.25전쟁 때 일부가 파손되어 슬래브 지붕을 슬레이트로 보수하는 등 1957년 복구 공사를 마쳤다.
이후  인천중동우체국이 들어와 있다가, 현재 인천중동우체국은 다른 건물로 이전하였다.
문화재 주변 현상변경 허용기준

2020년 1월 14일 문화재보호법」제13조 및「문화재보호법 시행규칙」제2조의2 규정에 의거 "시 지정문화재(인천우체국) 주변 현상변경 허용기준(변경) 고시"되었다.
사진

인천중동우체국 이전 이후, 인천우체국 명판이 확인되는 모습. 2019년 11월.
금오산 (하동)

| 금오산(金熬山)> 최고점 |
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고도: 849 m (2,785 ft)
지리
위치: 경상남도 하동군
금오산(金熬山)은 경상남도 하동군의 진교면과 금남면에 걸쳐 있는 높이 849m 산이다.
같이 보기

한국의 산
| v t e경상남도의 산 |
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공원 | 교통 | 도로 | 도서관 | 동굴 | 박물관 | 산 | 서원 | 섬 | 성 | 온천 | 저수지 | 종합병원 | 축제 | 하천 | 해수욕장
거제시:  계룡산 
거창군:  가야산  감악산  금원산  기백산  덕유산  오도산  현성산 
고성군:  벽방산  연화산 
김해시:  봉화산  분성산  불모산  비음산  신어산 
남해군:  금산  망운산 
밀양시:  가지산  금오산  만어산  매봉산  영남알프스  운문산  재약산  천태산  천황산  화악산 
사천시:  봉명산 
산청군:  지리산  황매산 
양산시:  금오산  금정산  대운산  불광산  신불산  영남알프스  영축산  천성산  천태산 
진주시:  망진산  방어산  월아산  장군대산 
창녕군:  화왕산 
창원시:  무학산  불모산  비음산  장복산  천주산 
통영시:  미륵산  벽방산  지리산  천암산 
하동군:  금오산  지리산 삼도봉 
함안군:  방어산  자양산 
함양군:  금원산  기백산  남덕유산  덕유산  봉화산  지리산  황석산 
합천군:  가야산  다남산  오도산  천황산  필봉  황매산 
서울특별시 | 부산광역시 | 대구광역시 | 인천광역시 | 광주광역시 | 대전광역시 | 울산광역시 | 세종특별자치시 경기도 | 강원특별자치도 | 충청북도 | 충청남도 | 전북특별자치도 | 전라남도 | 경상북도 | 경상남도 | 제주특별자치도
극동인민대표회의

극동인민대표회의(極東人民代表大會)는 1922년 1월 21일부터 2월 2일까지 모스크바에서 열린 코민테른 국제회의이다. 최종회의는 레닌그라드(現 상트페테르부르크)에서 열렸다. 극동피압박민족대회, 극동피압박인민대회, 극동민족대회, 극동무산자대회 등으로도 불린다.
개요

극동인민대표대회는 1920년에 열렸던 '제2차 코민테른 국제대회'에서 채택한 (민족,식민지문제에 관한 테제)에 입각, 극동의 파압박민족 문제를 다룬 회의로서, 미국 워싱턴 D.C.에서 열린 워싱턴 회의에 대응하여 개최된 회의였다. 코민테른 집행위원회는 1922년 1월 21일부터 2월 2일까지 동아시아 각국 공산당 및 민족 혁명 단체 대표자들을 모스크바로 불러 연석회의를 개최하였다. 이 대회는 “약소민족은 단결하라”는 표어를 내걸고, 동아시아 지역의 공산주의 운동과 민족 해방 운동을 지원하기 위한 목적을 가지고 있었다. 처음에는 이르쿠츠크에서 개최될 예정이었지만, 대표자들의 도착이 늦어지면서 대회를 연기하여 모스크바에서 개최하였다.
중국, 한국, 일본, 몽고, 인도네시아 등 9개국이 참가했으며, 참가자는 144명이었다. 한국대표단은 23개 단체 대표 52명으로 구성되었는데, 이는 대표총수 144명의 3분의 1을 넘는 숫자였다. 의장단에 김규식과 여운형이 선출되었다. 주요인물은 이동휘, 박진순, 여운형, 장건상, 박헌영, 임원근, 김단야, 김규식, 나용균, 김시현, 김원경, 권애라 등이었다. 이동휘는 불참했다가 폐회 무렵 도착했다.
극동인민대표대회에 한국인 참석자가 많았던 것은 당시 소련과 코민테른이 식민지 민족 해방 운동에 대해 적극적 지원을 표명하였기 때문에, 한국 독립운동에 이들의 원조를 받기 위한 기대에서였다. 특히 파리 강화회담과 워싱턴 회의에서 보인 서구 열강의 일본 식민 통치 묵인과 한국 독립 문제에 대한 무관심한 태도에 실망한 많은 한국의 독립운동가들이 공산주의에 동의하지 않음에도 불구하고 이념을 떠나 이 회의에 상당수 참여하였다. 이 때문에 한국 문제에 대해서 워싱턴 회의와는 다른 결론이 도출되었다. 극동인민대표대회는 워싱턴 회의에서 미국, 영국, 일본, 프랑스가 체결한 ‘4국 조약’을 일본 제국주의와 결탁한 ‘흡혈귀 동맹’으로 규탄하며, 한국의 독립을 지지하였다. 구체적으로는 첫째, 한국은 농업국으로 농민 가운데 민족주의에 동조하는 자를 움직여 민족 운동을 일으킬 것과 둘째, 대한민국 임시 정부를 지지하며 이를 개량하고 촉진시킬 것을 결의하였다.
상하이로 돌아온 여운형 등은 극동인민대표대회 결의에 따라 민족통일전선 결성을 위해 1923년 1월 23일, 국민대표회의를 열어 대한민국 임시 정부의 진로를 비롯한 독립운동 방안에 대해 논의하였으나 임시 정부 개조문제를 둘러싸고 창조파와 개조파 의견이 대립하여 결렬되었다.
같이 보기

코민테른
국민대표회의
김용철

김용철은 다음 사람을 가리킨다.
김용철(金容喆, 1924년 ~ 2023년)은 제9대 대법원장을 지낸 대한민국의 법조인이다.
김용철(미상 ~ )은 조선민주주의인민공화국의 정치인이다.
김용철(金容哲, 1957년 ~ )은 전 KBO 리그 롯데 자이언츠와 삼성 라이온즈의 외야수이자, 경찰 야구단의 초대 감독이다.
김용철(金勇澈, 1958년 ~ )은 검사 출신의 대한민국 변호사이다. 삼성 비자금 의혹을 폭로하였다.
김용철(金容喆, 1960년 ~ )은 대한민국의 서울특별시 강동구의원이다.
김용철(1962년 ~ 2023년)은 대한민국의 당구 해설위원, 행정가이다.
같이 보기

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권종오

| 권종오 |
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출생: 1966년 4월 18일(1966-04-18)(58세)
성별: 남성
국적: 대한민국
직업: 기자
소속: SBS 스포츠부 기자
권종오(1966년 4월 18일 ~)는 대한민국의 SBS의 보도본부 스포츠부 기자이다. 34년간 스포츠 취재기자로 근무하여 현재에 이르고 있다. 축구 야구는 물론 농구 배구 골프 등 거의 모든 종목의 경기현장을 누비며 스포츠 소식을 전했다.
학력

서울대학교 중어중문학과 학사
서울대학교 국제대학원 석사
경력

1991년 SBS에 입사한
문화체육관광부와 대한체육회, 국민체육진흥공단을 출입 기자
20여 년간 치러진 올림픽과 월드컵, 아시안게임과 유니버시아드 등
스포츠 빅이벤트 취재했으며
2008년 베이징 올림픽 개회식과
2012년 런던 올림픽 폐회식 때는 생방송 중계해설을 담당했다.
1994년 박찬호의 LA 다저스 입단과 국내 프로야구 외국인 선수 입단 허용을 특종 취재한 일,
1948년 런던 올림픽 당시 태극전사들의 경기 동영상을 단독 입수해 국내 언론사상 처음 일한 경우 .
래디컬 렉스

| 라디칼 렉스  |
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개발사: 빔 소프트웨어
배급사: 액티비전
플랫폼: 슈퍼 패미컴, 메가 드라이브, 메가 CD
출시일: : 1994년 10월    1994년
장르: 액션 어드벤처
모드: 1명
래디컬 렉스 (영어: Radical Rex, 일본어: ラディカル・レックス) 위해 출시된 비디오 게임이다 : 슈퍼 패미컴, 메가 드라이브과 메가 CD. 게임에 의해 출판 되었음 : 액티비전 그리고 개발한 : 빔 소프트웨어.
구 일본우선주식회사 인천지점

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 대한민국의 대한민국의 국가등록문화재

종목: 대한민국의 국가등록문화재 제248호  (2006년 4월 14일 지정)
소유: 인천광역시 중구청
구 일본우선주식회사 인천지점구 일본우선주식회사 인천지점(지구)
주소: 인천광역시 중구 제물량로 218번길 3
좌표: 북위 37° 28′ 24″ 동경 126° 37′ 10″﻿ / ﻿북위 37.47333°  동경 126.61944° ﻿ / 37.47333; 126.61944
구 일본우선주식회사 인천지점(舊 日本郵船株式會社 仁川支店)은 개항 이후 인천의 해운업을 독점하였던 일본우선주식회사의 인천지점으로 대한민국의 국가등록문화재 제248호이다. 현재 인천아트플랫폼 아카이브로 활용되고 있다.
역사

1883년 4월에 우편기선 미쓰비시회사(郵便汽船 三菱會社) 부산지점의 인천출장소로 개설되었다. 이후 1885년 10월에 우편기선 미쓰비시회사와 공동운수회사가 합병되어 일본우선주식회사가 설립되자 1886년 7월 16일에 일본우선주식회사 인천출장소는 인천지점으로 승격되었다.
건물의 준공 시기는 1888년 말에서 1889년 초로 추정되며 현존하는 대한민국의 근대건축물 중에서 가장 이른 시기에 속한다. 1915년 이후 건물은 매각되어 몇차례 건물주가 바뀌지만 해운업에 종사하는 인물들에게 매각되었기 때문에 계속 해운회사의 사무실로 사용되었다. 광복 이후에도 해운관련 회사의 업무용 건물로 사용되다가 최근 리모델링을 거쳐 인천아트플랫폼의 아카이브로 사용되고 있다.
특징

지붕구조에 사용된 트러스는 당시로서는 상당히 큰 규모의 평면을 단일트러스로 구성하고 있다. 북측방 트러스에 설치되어 있는 목재함과 이와 연관된 내벽구성으로 인한 독특한 평면이 구성되어 있다. 입면구성에 있어서 서양 고전건축 중에서도 도릭양식(Doric oder)을 모방한 절충주의수법을 잘 보여주고 있다. 건축 당시인 1880년대 후반의 창호와 조적벽을 원형 그대로 유지하고 있다.
갤러리

2005년 7월 2일
그림자들의 섬

| 그림자들의 섬 The Island of Shadows |
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감독: 김정근
출연: 김진숙, 박성호, 박희찬, 윤국성, 정태훈, 김지연, 정이균
촬영: 김정근, 정성욱, 주강민, 김은민, 임소영, PlogTV
편집: 김정근, 오보경
음악: Mikrokosmos
개봉일:  2016년 8월 25일 (2016-08-25) 
시간: 98분
국가: 한국
언어: 한국어
"그림자들의 섬"(The Island of Shadows)은 한국에서 제작된 김정근 감독의 2014년 다큐멘터리 영화이다. 김진숙 등이 주연으로 출연하였다.
출연 > 주연

김진숙
박성호
박희찬
윤국성
정태훈
김지연
정이균
기타

구성: 김정근
구성: 오보경
구성: 주강민
구성: 김은민
제작: 미디토리협동조합
공동제작: 김정근
CG: 주강민
CG: 황지민
광고디자인: 박시영
광고디자인: 이창주
인터뷰: 김인수
인터뷰: 신동순
인터뷰: 진상우
스크립트: 오보경
사진제공: 정택용
사진제공: 노순택
사진제공: 정기훈
사진보정: 옥미지
배급총괄: 김일권
배급책임: 장병권
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구글 맞춤 검색

구글 맞춤 검색 또는 구글 개인화 검색(Google Personalized Search)은 2004년에 도입된 구글 검색의 맞춤 검색 기능이다. 구글 검색의 모든 검색은 브라우저 쿠키 기록과 연결된다. 사용자가 검색을 수행하면 검색 결과는 검색어에 대한 각 웹 페이지의 관련성뿐만 아니라 사용자(또는 동일한 브라우저를 사용하는 다른 사람)가 이전 검색 결과를 통해 방문한 웹 사이트를 기반으로 한다. 이는 특정 사용자에 대한 검색 결과의 관련성을 높일 수 있는 보다 개인화된 경험을 제공한다. 이러한 필터링은 필터 버블 생성과 같은 부작용도 있을 수 있다.
이후 구글 검색 알고리즘의 변화는 사용자 데이터에 대한 중요성을 덜 부여하므로 개인화된 검색의 영향이 검색 결과에 제한된다. 비판에 따라 구글은 이 기능을 끌 수도 있다.
역사

맞춤 검색은 원래 구글 랩스 프로젝트의 베타 테스트로 2004년 3월 29일에 도입되었다. 2005년 4월 20일에 비베타 서비스로 제공되었지만 일반 구글 검색과는 여전히 분리되어 있다. 2005년 11월 11일에 일반 구글 검색의 일부가 되었지만 구글 계정이 있는 사용자만 사용할 수 있다.
2009년 12월 4일부터 개인 검색은 구글 계정에 로그인하지 않은 사용자를 포함하여 구글 검색의 모든 사용자에게 적용되었다.
구글 계정과 관련된 개인 행동 및 관심사를 기반으로 결과를 사용자 정의하는 것 외에도 구글은 2009년 10월에 아는 사람을 기반으로 소셜 검색 결과를 구현했다. 동료가 비슷한 관심사를 공유한다는 가정하에 작동하면 이러한 결과는 사용자의 "소셜 서클" 내에서 사이트 순위를 높일 수 있다. 이 두 서비스는 2011년 2월까지 정규 결과에 통합되었으며 소셜 네트워크를 통해 알려진 사용자에게 공유된 콘텐츠를 포함하여 결과를 확장했다.
같이 보기

필터 버블
길주종이공장

길주종이공장(吉州종이工場)은 조선민주주의인민공화국의 경공업 제조 공장이다.
개요

이 공장은 함경북도 길주군에 있는데, 교과서와 공책, 스케치북에 필요한 종이들을 제작하는 공장이다.
이 공장은 1936년에 일본이 산업약탈을 목적으로 목재가공공장으로 창설했다가, 해방이 되자 종이공장으로 변했다.
1946년에 김일성 주석(당시 내각 수상)의 지시로 신문과 교과서, 필기용지와 각종 종이를 만들었으며, 1970년대부터는 로동신문의 용지를 공급하고 있다.
긴꼬리윗수염박쥐

|  긴꼬리윗수염박쥐 |
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생물 분류ℹ️
계:: 동물계
문:: 척삭동물문
강:: 포유강
목:: 박쥐목
과:: 애기박쥐과
속:: 윗수염박쥐속
종:: 긴꼬리윗수염박쥐 (M. frater)
학명
Myotis frater
(G.M. Allen, 1923)
긴꼬리윗수염박쥐(Myotis frater)는 애기박쥐과 윗수염박쥐속에 속하는 박쥐이다. 다 자란 긴꼬리윗수염박쥐의 몸통 길이는 5 cm, 꼬리 길이는 4.5 cm, 날개 길이는 4 cm 정도이다. 생김새는 물윗수염박쥐와 비슷하지만 몸색깔이 검은색을 많이 띠며, 꼬리 길이가 다른 윗수염박쥐에 비해 훨씬 길다.
분포

중국 북부, 러시아(시베리아 남부), 한국, 일본(혼슈, 홋카이도) 등 중앙아시아와 동아시아에 서식한다.