stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
깁슨 (기업)
역사

깁슨은 미국인 현악기 제작자인 오빌 깁슨(Luthier Orville H. Gibson)이 창업하여 만들어진 회사이다. 1871년 미국 미시간의 칼라마주에 정착한 깁슨은 신발가게 점원으로 일을 시작한다. 그는 음악과 전혀 상관 없는 일을 하면서도 음악과 기타, 그리고 만돌린 제작에 대한 열정이 대단하였다. 취미로 악기에 대한 연구를 계속해왔던 깁슨은 오련 연구 끝에 바이올린과 같이 윗면과 아랫면이 '곡면으로 된(Carved)' 악기의 디자인이 소리의 울림에 가장 이상적이다는 사실을 발견하곤 1894년에 이러한 이론을 조합한 만돌린과 기타를 완성하는데 성공한다. 깁슨이 디자인한 만돌린은 선풍적인 인기를 끌었고 깁슨은 1902년 10월 11에 'Gibson Mandolin-Guitar Manufacturing Company, Limited'란 회사를 차려 본격적인 사업에 뛰어들었는데, 이것이 악기 제조화사인 깁슨(Gibson)의 시초이다.
오늘날과 같이 깁슨이 일렉트릭 기타로 명성을 얻은 것은 1935년으로 거슬러 올라간다. 이당시 깁슨에선 재즈 기타리스트인 '찰리 크리스찬(Charlie Christian)'이 사용하여 유명해진 ES-150 모델을 출시하며 시작을 알렸다. 이후 1948년 '테드 맥카티(Ted McCarty)'란 인물이 깁슨에 입사한 이후로 일렉트릭 기타 시장에서 엄청난 성장세를 보이며 다수의 인기모델은 내놓아 대성공을 거둔다. 특히 기타리스트인 '레스폴(Les Paul)'과 함께 만들어낸 솔리드 바디형태의 일렉트릭 기타인 '깁슨 레스폴(Gibson Les Paul)'시리즈는 현재까지도 최고의 일렉트릭 기타로 불리며 수많은 사람들의 사랑을 받고 있다.
깁슨의 기타 모델

생산 라인에 따라 깁슨 USA, 깁슨 커스텀샵, 에피폰으로 나뉜다. 에피폰은 깁슨의 하위 브랜드로 통하는 저가형 모델을 생산하는 라인이며, 깁슨 USA는 고급형의 기타를 생산한다. 커스텀 샵은 소량의 제품판을 한정 생산하는 라인으로 유명 기타리스트들의 시그네쳐 모델이나 히스토릭 모델들을 생산한다. 이쪽 라인의 일렉트릭 기타들은 엄청난 프리미엄이 붙어 최고가의 기타로 불린다. 대표적인 시그네쳐 모델로 미국의 하드 록밴드 그룹인 건스 앤 로지스(Guns N' Roses)의 멤버로로 명성을 얻은 천재 기타리스트인 Slash의 시그네쳐 모델인 Gibson Les Paul Standard Slash Signature와 그룹 오지오스본의 기타리스트로 유명한 잭 와일드(Zakk Wylde)의 상징이라 불리는 흑백의 원형무늬가 조화된 Gibson Les Paul Bullseye Zakk Wylde Signature가 있다.
대표적인 모델은 가장 유명한 『깁슨 레스폴 시리즈 (Gibson Les Paul series)』을 비롯하여 『깁슨 SG 시리즈 (Gibson SG Series)』, 『깁슨 ES 시리즈』, 『깁슨 플라잉 V (Gibson Flying V)』, 『깁슨 익스플로어 (Gibson Explore)』, 『깁슨 파이어버드 (Gibson Gibson Firebird)』 등이 있다.
악기

깁슨 기타 제품 목록  문서를 참고하십시오.
나카시베쓰 공항

| 나카시베쓰 공항 Nakashibetsu Airport | 나카시베쓰 공항 Nakashibetsu Airport | 나카시베쓰 공항 Nakashibetsu Airport | 나카시베쓰 공항 Nakashibetsu Airport | 나카시베쓰 공항 Nakashibetsu Airport | 나카시베쓰 공항 Nakashibetsu Airport |  |
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| IATA: SHB - ICAO: RJCN   | IATA: SHB - ICAO: RJCN   | IATA: SHB - ICAO: RJCN   | IATA: SHB - ICAO: RJCN   | IATA: SHB - ICAO: RJCN   | IATA: SHB - ICAO: RJCN   |  |
| 개요 | 개요 | 개요 | 개요 | 개요 | 개요 |  |
| 공항종별 | 공항종별 | 민간 | 민간 | 민간 | 민간 |  |
| 시간기준 | 시간기준 | 일본 표준시 | 일본 표준시 | 일본 표준시 | 일본 표준시 |  |
| 운영시간 | 운영시간 | 8:30 ~ 18:30 | 8:30 ~ 18:30 | 8:30 ~ 18:30 | 8:30 ~ 18:30 |  |

| 운영기관 | 운영기관 | 홋카이도 | 홋카이도 | 홋카이도 | 홋카이도 |  |
| 지역 | 지역 | 홋카이도 네무로 지청 | 홋카이도 네무로 지청 | 홋카이도 네무로 지청 | 홋카이도 네무로 지청 |  |
| 위치 | 위치 |  일본 홋카이도 시베쓰 군 나카시베쓰정 |  일본 홋카이도 시베쓰 군 나카시베쓰정 |  일본 홋카이도 시베쓰 군 나카시베쓰정 |  일본 홋카이도 시베쓰 군 나카시베쓰정 |  |





| 해발고도 | 해발고도 | 65.2 m / 213.9 ft | 65.2 m / 213.9 ft | 65.2 m / 213.9 ft | 65.2 m / 213.9 ft |  |
| 좌표 | 좌표 | 북위 43° 34′ 21″ 동경 144° 57′ 25″﻿ / ﻿북위 43.57250°  동경 144.95694° ﻿ / 43.57250; 144.95694 | 북위 43° 34′ 21″ 동경 144° 57′ 25″﻿ / ﻿북위 43.57250°  동경 144.95694° ﻿ / 43.57250; 144.95694 | 북위 43° 34′ 21″ 동경 144° 57′ 25″﻿ / ﻿북위 43.57250°  동경 144.95694° ﻿ / 43.57250; 144.95694 | 북위 43° 34′ 21″ 동경 144° 57′ 25″﻿ / ﻿북위 43.57250°  동경 144.95694° ﻿ / 43.57250; 144.95694 |  |
| 웹사이트 | 웹사이트 | http://www.nakashibetsu-airport.jp/ | http://www.nakashibetsu-airport.jp/ | http://www.nakashibetsu-airport.jp/ | http://www.nakashibetsu-airport.jp/ |  |
| 지도 | 지도 | 지도 | 지도 | 지도 | 지도 |  |
| SHBSHB(일본) | SHBSHB(일본) | SHBSHB(일본) | SHBSHB(일본) | SHBSHB(일본) | SHBSHB(일본) |  |
활주로
| 방향 | 면적(m*m) | 면적(m*m) | 면적(m*m) | ILS | 표면 |  |
| 방향 | 길이 | 길이 | 폭 | ILS | 표면 |  |
| 08/26 | 2000 | 2000 | 45 | YES | 아스팔트 | 아스팔트 |
























나카시베쓰 공항(일본어: 中標津空港, なかしべつくうこう, 영어: Nakashibetsu Airport, IATA: SHB, ICAO: RJCN)은 일본 홋카이도 나카시베쓰정에 위치한 공항이다. 보통 인근에 있는 네무로 시의 이름과 함께 불리는 네무로 나카시베쓰 공항(일본어: 根室中標津空港, ねむろなかしべつくうこう)의 이름으로도 불리기도 한다.
일본에서 가장 동쪽에 위치한 민간이 이용할 수 있는 공항으로 알려져 있다. 네무로시로 이동을 하려면 자가용, 렌터카를 이용하거나 네무로 교통이 운영하는 나카시베쓰 선 버스를 이용해야 하는데, 자가용으로도 네무로 시의 중심지인 네무로역까지 가는 데에 보통 1시간 30분, 공항리무진버스로도 1시간 40분이 걸린다.
노선

| 항공사 | 목적지 |
| --- | --- |
  전일본공수 :  도쿄(하네다), 삿포로(신치토세)
나나우라촌 (지바현)

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한자 표기: 七浦村
가나 표기: ななうらむら
폐지일: 1954년 4월 1일
폐지 이유: 신설합병 지쿠라정, 나나우라촌, 다케다촌 → 지쿠라정
이후 자치체: 미나미보소시
폐지 당시의 정보
나라:  일본
지방: 간토 지방
도도부현: 지바현
군: 아와군
나나우라촌(七浦村)은 지바현 아와군에 일찍이 존재했던 촌이다. 
현재의 미나미보소시 동부에 해당한다. 미나미보소 시립 시치우라 초등학교 등에 그 이름을 남긴다.
역사

1889년 4월 1일 - 정촌제 시행에 의해 아사이군 나나우라촌이 성립하였다.
1897년 4월 1일 - 아사이군이 폐지되어 아와군이 되었다.
1954년 4월 1일 - 지쿠라정, 다케다촌과 합병해 새로운 지쿠라정이 신설되어, 동일 나나우라촌은 폐지되었다.
김인엽

같은 이름을 가진 작가에 대해서는 김인엽 (작가) 문서를 참고하십시오.
김인엽(金仁燁, 일본식 이름: 金納仁一郞긴노 진이치로, 金納仁긴노 진, ? ~ ?)은 일제강점기 당시 일본에서 활동했던 기업인이다.
생애

생몰년과 본적지 등 정확한 신상은 알려져 있지 않다. 1909년경 일본으로 건너간 뒤부터 히로시마현 야마가타군(山縣郡)에서 붓 제조 업체인 금강모필(金剛毛筆)에서 근무하면서 붓 장수로 명성이 높았다.
1927년 조선인과 일본인 간의 융화를 도모한다는 명분으로 자비를 내어 내선융화(內鮮融和) 위안회를 여러 차례 개최했다. 1931년 6월 20일에는 야마가타군 야에정(八重町) 경찰서 관내 거주 조선인 일동 대표로 후쿠야마시(福山市) 경찰서를 방문하여 "항상 조선인을 이해하고 내선융화를 위해 힘쓴 것에 감사한다."며 야마가타군 야에정 경찰서 관내에 거주하고 있던 조선인 155명으로부터 기부금을 모아 일본인 경찰서장에게 감사장과 기념품 은양배(銀洋盃)을 보내기도 했다.
1931년 7월 19일 히로시마현 야마가타군에서 결성된 친일 단체인 내선융화공조회(內鮮融和共助會)의 회장을 맡은 뒤부터 아라카와 고로(荒川五郞) 전직 중의원 의원, 아사노 나가타케(淺野長武) 후작을 비롯한 히로시마 지역의 일본인 유력자들과 친분을 맺었다. 1934년부터 1939년까지 히로시마현 전역을 오가며 내선융화 강연회를 여러 차례 개최하면서 조선인 지원병 제도를 적극 지지했고, 1937년부터 1939년까지 지원병 위문회와 지원병 제도 축하회를 개최했다.
민족문제연구소의 친일인명사전 수록자 명단의 해외 부문, 친일반민족행위진상규명위원회가 발표한 친일반민족행위 705인 명단에 포함되었다.
참고자료

친일반민족행위진상규명위원회 (2009). 〈김인엽〉. 《친일반민족행위진상규명 보고서 Ⅳ-4》. 서울. 7~17쪽.
공정성 이론

공정성 이론(equity theory)에 대해 설명한다.
공정성 이론의 정의 > 정의

애덤스와 호만스의 공정성 이론은 형평 이론(equity theory)으로도 불렸는데, 이들의 이론이 분배 결과의 공정성을 평가할 때, 투입에 따른 보상의 형평성 원칙에 초점을 맞추었기 때문이다. 이 원칙에 의하면 개인에게 주어진 보상이 그 개인이 집단의 성과물을 산출하는데 기여한 비율에 비례하여 분배가 되면 이를 공정한 상태로 볼 수 있고, 만일 그 비율이 어긋난다면 공정하지 않은 상태가 된다. 다시 말해, 공정성 이론은 개인과 개인 또는 개인과 조직간의 교환관계에 초점을 두고, 교환과정에 있어서 지각된 불균형이 갖는 동기적 효과를 설명하는 이론으로, 자신과 타인간의 주고 받는 교환과정을 분석대상으로 삼는다. 이 이론에 따르면 사람들은 자신의 지각된 산출과 지각된 투입의 비율을 타인과 비교하게 되는데, 이러한 비교에서 양쪽의 비율이 같으면 공정상태가 되어 만족하게 되지만, 양쪽의 비율이 같지 않으면 불평등을 인식하게 된다. 개인은 자신이 투자한 것보다 보상 받은 것을 상대방의 것과 비교하여 교환 관계가 공정한가를 판단하게 된다.
공정성 이론의 정의 > 공정성의 정의

초기 공정성이론(justice theory)에서는 형평성(equity)을 공정성과 같은 개념으로 보았다. 형평성은 주로 업무 조직에서 피고용자들의 업무에 대한 노력이나 성과가 높아질수록 받는 보수 역시 높아지는 것을 뜻한다. 피고용자들은 자신이 기여한 노력에 따라 그에 맞는 보상이 이뤄질 것이라고 믿는데, 이러한 믿음은 '공정성 규범(equity norm)'이라고 언급되기도 한다. 그러나 이후 공정성 이론이 발전되면서 형평성에 근거한 자원의 배분 뿐 아니라, 평등(equality)의 원칙, 혹은 필요(needs)의 원칙이 점점 중요한 주제가 되면서, 형평성이 곧 공정성이라는 도식은 사라졌다. 또한 초기 공정성 이론은 주로 분배공정성만을 다루었으나, 이후 절차적 공정성, 상호작용 공정성 등의 개념이 새로이 발견되었으며, 현재는 공정성은 다양한 차원으로 이루어지는 것으로 간주된다.
공정성 이론의 정의 > 배경

공정성(혹은 정의)에 대한 논의의 시초는 고대 그리스 시대의 철학까지 거슬러 올라갈수 있다. 아리스토텔레스는 그의 저작 『니코마코스 윤리학』에서 최초로 분배 정의의 원칙을 제시하였는데, 이 원칙에 따르면 두 사람에게 주어지는 사회적 보상이 두 사람이 기여한바에 비례하여 분배되었을 경우 보상은 공정한 상태를 이루게 된다 그 후 현대에서는 조직행동학적 측면에서의 Festinger(1957), Homans(1961), Adams(1963) 등을 중심으로 형성되었다.
레온 페스팅거(Leon Festinger)는 두 개의 인지요소가 심리적으로 불일치할 때 긴장(부조화)을 일으키게 되고 이를 해소하기 위하여 긴장감을 초래하는 원인을 제거하여 심리적 균형을 이루도록 한다는 인지부조화 이론(Cognitive dissonance theory)을 통해 조직구성원의 공정성에 대한 태도반응에 대하여 설명하였다.
한편 사회교환이론(Social exchange theory)의 맥락에서  공동관계와 교환관계에서의 차이가 공정성 이론내에서 설명될수있다는 입장이 연구된바있다.
Homans(1961)는 교환이론 즉, 활동, 정서, 상호작용, 보상 및 대가 등을 바탕으로 인간의 사회적 관계에서 투입은 결과와 관계가 있기 때문에 조직구성원은 자신의 노력에 상응하는 보상을 받아야 공정함을 느낄 것이라 주장함으로써 분배공정성의 개념을 최초로 소개하였다. 이후 Adams(1963)는 공정성(equity theory)이론을 제시함으로써 조직정의 연구의 초석을 제공하였다.
공정성 이론의 정의 > 주요 개념

개인: 공정성 이론에서 개인은 이익을 추구하며, 집단 내에서 자신이 투자한 자원과 이를 통해 얻어진 교환물의 가치에 대해 공정성을 평가한다. 즉, 공정성이나 불공정성을 인지한다.
비교대상: 투입과 산출의 비와 관련하여 개인에 의하여 비교의 대상이 되는 개인이나 집단. 비교대상은 타인, 시스템, 자신의 세 가지 범주로 나눠 정의할 수 있다
타인의 범주에는 같은 조직에서 같은 직무를 하고 있는 다른 사람들이 포함되나 친구, 이웃, 또는 직업적인 동료도 역시 포함된다. 종업원들은 직장에서 듣는 것과 신문이나 업계 출판물에서 읽은 것들을 바탕으로 자신의 급여를 다른 사람의 것 과 비교한다
시스템 범주에는 조직의 급여정책과 정책, 시스템의 경영관리 등이 포함된다. 어떠한 비교대상이 설정되든지 간에 조직에 의한 급여의 배분은 이 범주에서 가장 중요한 요소이다.
자신의 범주는 각 개인의 고유한 투입-산출 비율을 말한다. 이것은 과거의 경험을 반영하고 접촉하고 과거의 업무 또는 가족관계와 같은 기준에 의해 영향을 받는다. 특정의 비교 대상자군의 선택은 그 비교 대상에 대하여 얻을 수 있는 정보 뿐만 아니라 그것들에 대한 인지된 적절성에 따라서 이루어진다.
투입: 개인이 직무에 투여하는 개인적인 특성과 과업을 수행하는 데 사용되는 인적. 물적. 재정적 자원 등을 말한다. 그 예로는 시간, 경험, 노력, 기술, 충성심 등이 있다.
산출: 개인이 직무수행의 결과로 받는 것이다 투입의 비율이 산출과 비슷해지면 직업에 대한 더 큰 만족감을 가지게 된다그 예로는 임금, 감사, 평가, 비용, 직업 안정성, 명예 등이 있다.
세부 내용 > 공정성의 2가지 측면 > 배분 공정성

조직 안에 자원을 종업원들이 공평하게 분배하였는지를 말한다. 분배 공정성의 초기 연구는 각종 제도, 관계성, 그리고 사회적 경험을 통해 자신에게 돌아오는 결과를 기준으로 평가했다. 그리고 그것은 태도나 행동에 영향을 준다고 신뢰했다.
Homans(1961)는 자신의 저서 「Social Behavior」를 통해, 교환관계에 있는 “개인은 자신의 노력에 해당하는 보상을 받을 때 공정함을 느끼게 될 것” 이라고 주장한다. 이것은 분배 공정성이라는 개념을 최초로 소개한다. 그리고 Adams(1965)는 분배공정성이란 “자신이 조직에 투입한 노력과 기여의 정도와 그로부터 받은 보상 비율이 자신의 준거대상인 타인의 투입과 보상비율에 비해 얼마나 일치하는지의 여부” 라고하였다.
Deutch(1985)가 주장하는 공정성의 원칙에는 세 가지 규칙으로 제시하였다. 첫째, 평등의 규칙이다. 사회적 조화가 보상 분배상 주요 고려사항 일 경우를 말한다. 둘째, 필요성 규칙이다. 개인의 필요성의 정도에 따라 보상을 분배하는 것이다. 셋째, 형평의 원칙으로 개인의 공헌도에 비례하여 보상을 분배하는 것이다. Greenberg과 Cohen(1982)은 위의 3가지 규칙 중 공정성 인식에 있어서 가장 큰 비중을 차지하는 것은 당사자들 간의 관계, 성별, 성격에서의 개인차, 그리고 과거경험 등에 따라 다를 것이라고 보고 있다.
특히, Howard(1993)는 분배공정성 이론을 상대적 박탈감이론, 준거인지이론, 인지부조화이론, 지위특성이론, 공정성이론으로 나누었다. 5가지 이론중 공정성 이론 내용을 살펴보면 다음과 같다.
공정성이론의 분배공정성 이론분야는 근본적인 두가지 전제에 기초하고 있다.
첫 번째, 개인의 공정성 지각여부는 개인의 공헌도에 비례한 분배에 달려있다는 것이다. 구성원들은 자신의 인적자산요소를 고려한다. 예를 들어 근속년수, 교육수준, 숙련도와 같은 것들이다. 그리고 노력, 직무몰입 정도는 성과수준에 비례하여, 합당하게 보상 받는 것을 기대하는 것이다. 공정성 이론에서 고려하는 보상 이외에도 지위, 고용보장, 관리자에 대한 만족도 등이 있으나 주로 급여수준에 초점을 맞춰왔다. 또한 공정성이론에서는 개인이 공헌과 보상 간에 비율을 인지적으로 평가하여 그러한 평가가 객관적인 실제비율과는 무관할 수 있다고 가정하고 있다.
그 다음으로, 공정성이론은 사회적 비교를 전제하고 있지만, 분배 공정성에는 공헌도, 보상간의 절대수준 같은 요소들이 중요하지 않다. 자신의 공헌도에 대한 보상의 비율과 타인의 비율간의 비교가 공정성 지각에 중요한 역할을 한다는 것이다. 따라서 개인은 다른 사람들과의 비교를 거쳐 동일한 공헌도에 대한 보상의 비율을 기대한다는 것이다.
분배 공정성은 조직안에서 설명할 수 있다. 조직 내의 종업원들은 받아야 하는 보상을 받지 못한다고 느낄 때, 문제를 제기하려 한다. 분배 공정성에 입각하여 모든 종업원들이 원하는 만큼의 보상을 받은게 아니기 때문에 관리자는 어떤 상황에서 그러한 행동이 나타나는지 알 필요가 있다. 종업원의 두가지 유형이 나타나는데, 첫 번째 유형은 일을 열심히 하지 않고 결근하며 더 나아가서 직장을 그만둘 것이고, 다른 유형은 자신의 성과를 더 높이고 보상을 더 받기위해 일을 더 열심히 할 것이다.
이러한 분배공정성에 관한 연구는 Adams(1965)의 형평이론 같이, 사람들이 업무에서 공정하게 대우받고 있는지 아닌지를 자신의 평가수준에서의 평가비율과 다른 사람의 투입, 산출 비율을 비교함으로 결정한다.
이를 통해, 종업원들은 조직으로부터 받는 보상의 크기에 대한 공정성 인식의 정도를 인지하고, 보상의 결과를 각자 기대 수준에 비추어 평가한다. 분배의 불공정성은 올결른정절창와라 종업원들의 긍정적인 행동으로 유발될수 있다.
세부 내용 > 공정성의 2가지 측면 > 절차 공정성

연구자들은 개인들이 집단 내 보상의 분배 결과에만 주목한다는 분배 공정성 이론의 한계를 지적하고, 보상의 수혜 당사자들은 보상의 결과뿐만 아니라 분배 과정의 공정성도 중요하게 여긴다는 것을 밝혀냈으며, 이를 분배 공정성과 구분하여 절차적 공정성으로 개념화하였다. 절차 공정성은 크게 도구적 모형과 집단 가치 모형 등 두 가지 모형으로 발전해왔다.
절차 공정성의 도구적 모형은 절차공정성이 자신에게 유리한 보상을 이끌어내기 위한 도구로서 인식되기 때문에 도구적 모형으로 불린다. 이는 개인들이 의사 결정 과정에서 자신들의 의견을 낼 수 있을 경우, 분배의 과정에서 스스로의 이득을 보다 충실히 반영하고 결과적으로 분배의 결과에서 보다 많은 이익을 보장할 수 있을 것이라고 생각하기 때문에 발생한다.
도구적 모형의 절차적 공정성 연구는 티보트와 워커의 ‘갈등의 조정 과정에서 합의에 이르렀을 때 어떤 경우에 합의 당사자들의 만족도가 높아지는지’에 대한 연구로부터 시작되어 발전되었다. 이들은 실험을 통해 갈등 조정 과정에서 제삼자의 개입 정도에 따라 결과의 만족도가 어떻게 달라지는지 연구하였는데, 피 실험자들은 자신들에게 주어진 보상의 수준과 상관없이 보상이 분배되는 의사결정 과정에 참여하여 의견을 개진하고 영향력을 미쳤을 경우 결과에 더 만족하는 것으로 나타났고 반대로 갈등 조정 과정이 전적으로 제 삼자의 개입에 의존하여 이루어진 경우 협상의 결과에 대한 만족도가 떨어지는 것으로 나타났다.
절차 공정성의 집단 가치 모형은 타일러와 린드에 의해 발전되어 왔으며 이들은 보상의 분배 과정에 대한 관심은 도구적 모형에서 제시하는 바와 같이 보상의 수혜자들이 자신의 물질적 이득을 위해서만 이루어지는 것이 아니라 비도구적 동기에 의해서도 발생한다고 주장하였다. 집단 가치 모형에 따르면 개인들은 절차적 공정성이 자신들에게 직접 물질적인 이득을 주기 때문이 아니라 절차적 공정성이 주는 상징적 심리적 가치를 중요하게 생각하기 때문에 절차 공정성을 중요시한다. 집단 가치 모형은 개인들은 장기적인 사회적 관계를 통해 자신의 정체성을 확보하기 때문에 어떤 집단에 대한 소속감을 중요시한다고 가정한다. 또한 개인은 자신이 집단에서 어떤 대우를 받는가를 중요하게 여기는데 이것은 집단이 자신을 어떻게 대하느냐가 개인이 집단에서 찾으려는 자신의 정체성을 형성하는 데 중요한 요소로 작용하기 때문이다. 타일러는 집단에 속한 개인이 집단의 절차적 공정성을 파악하는 데 중요하게 여기는 세 가지 요소를 제시하였다.
첫째, 신뢰가 있어야 한다. 집단의 구성원들이 집단의 보상을 분배하는 권위 체제가 절차적으로 공정하다고 느끼기 위해서는 우선분배를 결정할 권위를 가진 대상이 분배의 수혜자에게 손해가 가지 않는 방향으로 일을 할 것이라는 신뢰가 있어야 한다.
둘째, 분배의 수혜자를 사회의 한 구성으로 완전히 인정한다는 느낌이다.
셋째, 분배를 결정하는 권위체제가 공정하고 차별적이지 않아야 한다.
타일러 등이 수행한 실험 결과에 의하면 위에 제시된 세 요인들이 긍정적으로 평가될수록 개인은 집단 내에서 존중받는다는 느낌과 더불어 집단 외적으로는 자신이 속한 집단에 대하여 자부심을 가지게 되며, 이를 통해 집단 지향 행동의 빈도와 자아 존중감이 올라가는 것으로 나타났다.
도구적 모형의 공정성과 집단 가치 모형의 공정성과는 별도로 레벤탈은 절차적 공정성을 평가할 수 있는 여섯 개의 규칙을 제시하였다.
1) 일관성의 규칙: 분배 과정은 시간적으로나 대상에 대해 일관적으로 적용되어야 한다.
2) 편견 억제의 원칙: 분배 과정은 분배자의 개인적 이익을 고려해서는 안 된다.
3) 정확성의 원칙: 분배 과정은 가능한 많은 정확한 정보와 의견을 바탕으로 이루어져야 한다
4) 수정 가능성의 원칙: 분배 과정에서 잘못된 점은 즉시 수정할 수 있어야 한다.
5) 대표성의 원칙분배 과정: 그 분배의 영향을 받는 모든 하위 집단의 기본적 이해, 가치, 전망 등을 아우를 수 있어야 한다.
6) 윤리성 원칙: 분배 과정이 분배 당사자의 개인적인 도덕 및 윤리 수준을 충족시켜야한다.
세부 내용 > 공정성의 지각

-공정성 이론은 개인이 절대적인 기준을 가지고 자신이 받은 보상의 공정성을 인식하기보다는 다른 사람과의 비교를 통해 자신이 받은 보상의 공정성을 평가하는 경향이 있다는 점을 밝혔다. 이를 바탕으로 초기 공정성 이론은 개인이 공정성을 인식할 때 다른 준거 대상과의 비교 과정이 필수적임을 주장하였다. 애덤스는 이와 같이 공정성의 지각을 하는데 있어 그 요소를 간단한 수식으로 표현 하였다. 자신의 기여를 Ia , 그에 따른 보상을 Oa, 다른 사람의 기여를 Ib, 다른 사람의 보상을 Ob 라고 하였을 경우 공정성은 다음과 같다.
세부 내용 > 공정성의 지각 > 공정성

-Oa  \div  Ia = Ob  \div  Ib
자신의 투입- 산출 비율이 타인의 투입-산출 비율과 동일할 때 발생하고, 공정성을 느낀 사람은 만족감을 경험한다. 이 경우 공정한 상태로 인식하여 현 상태를 유지하려 한다. 그러나 연구들에 따르면 형평성이 깨진 경우 개인들은 감정적, 인지적, 행동적 차원에서 다른 반응을 보이며 감정적인 측면에선 부정적 감정을 느낀다. 이러한 부정적 감정의 크기는 자신의 정당한 보상과 주어진 보상 사이에 크기가 커질수록 이에 비례한다.
세부 내용 > 공정성의 지각 > 부정적 불공정성

-Oa  \div  Ia  < Ob  \div  Ib
자신의 투입-산출 비율이 타인의 투입-산출 비율보다 적을 경우에 발생하고, 과소보상의 경우에는 분노와 불만족을 경험한다. 경제적 보상, 사회적 배경, 유사성의 정도 등을 비교하여 자신이 불리하면 참지 못하며 불만을 나타낸다. 이와 같은 과소 보상 시 과대 보상에 비해 불공정에 대한 효과가 크게 나타나는 공정성 인식의 비대칭성이 나타난다. 트버츠키와 카네만에 의한 전망 이론에 따르면 사람들이 손실을 회피하려는 경향이 있기 때문에 자신이 잃은 것을 자신이 얻은 것에 비해 더 크게 생각하기 때문이다.
세부 내용 > 공정성의 지각 > 긍정적 불공정성

-Oa  \div  Ia  > Ob  \div  Ib
자신의 투입-산출 비율이 타인의 투입-산출 비율보다 큰 경우에 발생하고, 과대보상의 경우에는 죄책감, 부채감을 경험한다. 자신에게 유리한 경우 이를 인지적으로 합리화 시키는 경향을 보인다.
불공정의 해결방법 > 환경의 변화

-직무환경에 불공정성을 느낀 사람은 다른 직무로 전환 하던가 회사를 그만둠으로써 아예 불공정성을 없애 버리려고 한다. 이는 극단적인 경우로 불공정성이 극히 클 때, 또는 개인이 이를 감당할 수가 없을 때 나타난다.
불공정의 해결방법 > 비교대상의 변화

-비교대상이 되는 인물, 집단과 같은 준거 대상을 자신과 비슷한 수준의 대상으로 변경함으로써 공정성 지각을 회복하려 시도한다. 준거 대상이 동료라면 그 준거 대상의 투입과 산출의 변화가 용이하다. 준거 대상에게 보다 많은 책임을 요구하거나 작업의 지연을 요구할 수 있다. 혹은 다 유리한 비교를 할 수 있는 사람을 선택한다. 자기의 전문지식 수준을 어느 석학의 그것과 비교한다거나 동료전문가들의 그것과 비교함으로써 불공정성을 줄일 수 있다.
불공정의 해결방법 > 투입의 변화

-직무에 투여하는 시간과 노력, 또 다른 형태의 투입인 신뢰성, 협동, 창의성, 그리고 책임의 수용을 회피한다. 또한 작업의 질을 증가시키거나 감소시키는 방법을 통해 개인의 투입을 증대 또는 감소시킴으로써 불평등을 해결한다. 과소 보상 될 시에는 직무 노력을 감소시키거나 과대 보상 될 시에는 직무 노력을 증가시킨다.
불공정의 해결방법 > 산출의 변화

-임금이나 작업조건의 개선 등을 통해 개인의 산출을 증대시켜 불평등을 해결한다. 이때 임금의 인상이나 휴가 혹은 보다 나은 직무를 요구할 수 있다.  노동 강도의 증가 없이 임금인상이나 작업환경 개선을 추구하는 노동조합 같은 경우도 존재한다.
불공정의 해결방법 > 태도의 변화

-개인 자신의 태도를 변화시킨다. 투입과 산출을 실제로 변화시키기보다는 자신 또는 타인의 투입이나 산출에 대한 인지자체를 변화시킴으로써 불평등을 해소한다. 이를테면 더 많은 시간과 노력을 투자할 수 있음에도 이 정도로 충분할 것이라 여기는 것이다.
한계점 > 지나치게 합리적인 가정

공정성 이론은 제한된 교환 관계, 즉 생산성 향상을 위한 조직을 중심으로 논의를 발전시킨 결과 상황적 맥락에 따라 교환 관계의 성격이 달라질 수 있으며 이에 따라 교환 관계에 임하는 개인들의 태도, 감정, 행위 등 다양한 모습을 띠게 된다는 점을 고려하지 않았다. 예를 들어, 낯선 사람과 어떠한 물건을 교환할 때 개인들의 태도나 행위는, 같은 물건이라 할지라도 자신의 가족이나 친한 친구와 교환을 할 때의 태도나 행위와는 사뭇 다를 것이라는 점을 예상할 수 있는데, 이에 대한 설명력이 떨어지는 한계를 보였었다.
한계점 > 한정적인 비교

초기 공정성 이론은 또한 공정성 인식이 같은 조직 내에서 같은 일을 하는 동료들을 대상으로 이루어지는 한정적인 비교를 통해 형성되는 과정에 주목하였다. 그러나 이러한 비교법은 두 비교 당사자가 동시에 과대 보상을 받거나 과소 보상을 받는 경우 공정성 이론이 왜곡될 수 있다는 점을 설명하지 못한다(Zelditch et al., 1970). 예를 들어 한 조립 라인에서 적정 임금이 시간당 1만 원인데 A는 시간당 8천원을 받고 다른 동료B는 5천원을 받는 경우, 형평 이론에서 제시된 공식에 의하면 A는 자신이 과대 보상을 받는 것으로 인식하여야 하나, 실제로 업종의 평균 임금을 고려한다면 두 근로자 모두 과소 보상을 받고 있는 것이다. 제한된 비교는 이러한 공정성 이론의 왜곡을 설명하기 어렵다.
한계점 > 집계의 정확성 문제

공정성 이론은 기여도에 비례하는 보상을 공정한 보상이라 주장하면서, 조직의 과업을 수행하기 위해 직접적으로 투입된 노력이나 자원의 양이 보상을 결정한다고 보았다. 그러나 실제로 많은 보상이 개인들이 실질적으로 투입하지 않은 조건, 예를 들어 성별이나 인종, 출신 지역과 같은 귀속지위에 의해 결정된다는 점을 설명하지 못한다는 한계를 지닌다. 예시로 어떤 개인이 노력을 통해 남성 혹은 여성이 된다거나, 자신의 선택에 의해 인종을 결정하여 그것이 보상 수준에 영향을 미치는 상황은 일반적으로 생각하기 어렵다. 하지만 능력이나 성과가 동일함에도 성, 인종 등 개인이 결정할 수 없는 요소들이 보상 수준에 영향을 미치는 경우는 어렵지 않게 찾아볼 수 있다. 그리고 투입과 산출 요소 측정에 있어서 어떻게 측정해야 하는지, 또는 비교할 준거 기준은 어떻게 설정해야 하는지에 대해서도 명확한 설명이 필요했다.
한계점 > 지각의 왜곡

과대 보상의 경우에 나타나는 부정적 감정은 과소 보상에서 나타나는 부정적 감정에 비해 그 효과가 뚜렷하지 않다는 지적이 있다. 따라서 과다 보상 상황에서는 과다 보상의 불공정성을 인정하지 않는 방향으로 지각상의 왜곡이 일어나기 쉽다.
한계점 > 지나친 단순화

공정성 이론은 공정성을 판단하는 원칙을 두 가지 측면, 즉 기여와 이에 비례한 보상의 측면에서만 판단하고 있는데 이는 공정성 인식과정을 지나치게 단순화하였다는 한계가 있다. 즉 공정성을 판단하는 기준이 기여에 대한 보상의 측면에 국한되어 있으며, 공정성을 판단하는 대상 역시 과정을 제외한 결과에만 집중되어 있다. 결과뿐만 아니라 과정도 중요하다는 걸 인지해야 한다.
사례 > 학교 조직 내

1. 학생인 A와 B가 있다고 가정한다. A와 B 모두 같은 양의 공부를 하고 결석도 하지 않았는데 A의 학점이 더 높다면, B는 이에 대해 불공정함을 인식하고 교수에게 정정해달라고 항의를 하게 될 것이다. 그러나 만약 A가 B보다 더 수업참여를 열심히 하고 많은 시간을 공부에 투자해서 더 높은 학점을 받은 상황이라면 B는 공정성의 훼손이 없다고 느끼고 있는 그대로 받아들일 것이다.
2. 팀프로젝트 과제가 주어졌고, 결론적으로는 모든 팀원이 같은 점수를 받게 된다. 팀원 중에 참여를 거의 하지 않고 다른 팀원들의 노력에 편승해 가는 사람이 있다면, 열심히 하던 사람은 불공정성을 느끼게 될 것이다. 팀 프로젝트에 노력의 양을 줄이던가, 교수에게 말을 해서 참여를 하지 않는 사람에게 감점을 부여하는 것과 같이 보상을 줄이는 등 불공정성을 공정하게 만들려 할 것이다.
3. A가 교환학생을 간다고 가정한다. 학교 선발기준에 우수한 조건으로 합격이 되어서 150만원의 장학금까지 받게 되었다. A 보다 낮은 조건으로 선발된 다른 인원들이 학번이 높다는 이유로 장학금 200만원을 받게 된 사실을 알게 되었다. 불합리한 기준이라 생각한 A는 공정성을 느끼지 못하고 학교에 문제제기를 하거나 학교 외부 프로그램을 통해 유학이나 어학연수를 갈 것이다.
사례 > 직장 조직 내

우리 나라는 외환위기 이후 위기극복의 차원에서 정리해고, 임금 삭감등 많은 어려움을 겪어 이에 따른 방안 하나로 기업마다 임금체계에 대해 연봉제에 대한 관심이 높아졌다. 연공급을 근간으로 한 우리 나라의 임금체계는 공정성 보다는 균등성을 지향해 개인의 능력, 공헌도, 기업성과 등을 제대로 반영할 수 없다고 본다. 따라서 사례로 종업원들을 동기부여하기 위해 호텔기업은 연봉제를 실시 하였다. 이러한 연봉제를 통해 개별종업원의 능력 및 성과, 공헌도를 평가해 이를 기준으로 이전의 급여체계보다 상여금의 차별을 더욱 심화시키고 복잡하게 임금 수준을 결정하여 종업원들의 공정성 지각에 대해 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결과적으로 연봉제 실시를 통해 종업원들은 근로의욕 향상, 업적 향상이 일어났고 분배적 공정성 지각에 대해 경험, 책임양, 업무노력, 업무성과 등 자신들의 투입에 대해 공정한 보상이 이루어지고 있다고 지각하였다. 절차적 공정성 지각에 대해 또한 정확한 자료를 통한 보상 결정, 보상에 대한 이의제기 가능, 관련자들의 의견을 수렴 및 보상결정, 등에 대해 종업원들은 공정하다고 지각하여 근로의욕향상, 업적향상, 근로 시간 증대가 일어났다.
경영학적 시사점

위와 같이 공정성 이론은 동기부여의 관점으로 경영자가 종업원을 조직에서 어떻게 관리 할 것인지에 대해 시사점을 준다. 첫째로 공정성 이론은 종업원이 외형적, 무형적으로 기여한 기여도를 측정할 준거기준을 어떻게 정할 것인지에 답을 제시한다. 물론 이러한 종업원의 투입을 정확히 알 수 없다는 한계점이 존재하나 종업원이 공정성에 대해 지각을 하고 있음을 의식하고 산출에 이르는 과정에 대해 적절한 보상이 필요하다. 그러나 과한 보상 또한 불공정하다 인식 될 수 있으므로 주의하여야 한다. 둘째로 분배적 공정성 의외에도 의사결정 과정 또한 종업원의 공정성 지각에 영향을 주기 때문에 과정 또한 경영자는 주의를 기울일 필요가 있다. 결론적으로 경영자는 종업원들의 보상 뿐만 아니라 조직의 시스템, 제도 같은 구조적 측면 또한 고려하여 윤리적으로 운영할 필요가 있다.
같이 보기

기대 이론
사회심리학
사회교환이론
게임 이론
자기 확장 모델
난 믿고 싶어요

| <난 믿고 싶어요>> 장덕의 노래.순정의 수록곡 |
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발매일: 1980년 6월
포맷: LP
장르: 팝, 트로트
길이: 2:52
레이블: 지구레코드
작사가: 장덕
작곡가: 장덕
<난 믿고 싶어요>는 대한민국의 여성 싱어송라이터 장덕에 의해 작사 · 작곡된 곡이다. 장덕의 두번째 솔로 음반이자 두번째 컴필레이션 음반 《순정》에 실려 발표되었다.
배경

이 곡은 장덕을 새어머니가 고위급 인사들과 선을 보게 하고 결혼 시키려고 이리저리 발을 움직이고 있을 때 만들어진 곡이다. 비록 만 19세의 철없는 나이였지만 장덕은 이 시기에 다수의 남자들과 선을 보며 싫든 좋든 그 때까지 느껴보지 못한 감정들을 접했으리라 생각된다. 장덕은 이 곡에서 말한다. 난 이제 사랑할 준비가 되었으니 누구든 나에게 사랑고백을 하라고. 당시 장덕은 비록 어머니가 미국으로 재혼하여 미국으로 떠났지만 지난 슬픈 추억은 모두 잊어버리고 아버지와 새어머니, 그리고 오빠 부부와 함께 한 집에서 행복한 순간들을 보내고 있을 때였다.
너울

너울(swell)은 풍랑이 바람이 부는 지역을 벗어나 더 이상 진폭이 발달하지 않고 감쇠해가는 파도다. 파고가 뾰족한 풍랑에 비해 파고가 둥글며, 파장이 길어 멀리까지 전파된다.
같이 보기

서핑
나카노쿠치촌

나카노쿠치촌(中之口村)은 니가타현 니시칸바라군에 설치되었던 촌이다. 2005년 3월 21일에 니가타시 니시칸구에 편입 합병으로 소멸했다.
역사

1889년 4월 1일 - 정촌제 시행과 함께 고요시촌, 미하리촌, 도조촌, 우치코시촌, 가나이촌이 성립하였다.
1901년 11월 1일 - 고요시촌, 미하리촌, 마쓰나가촌이 성립하였다.
1954년 3월 31일 - 마쓰나가촌, 쓰바메정과 합병해 쓰바메시가 되었다.
2005년 3월 21일 - 니가타시에 편입 합병되었다.
교통 > 도로

니가타 현도 제9호
니가타 현도 제44호
니가타 현도 제45호
| 전거 통제  |
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국제:  VIAF  월드캣 
국가:  일본
나선 모형

| 소프트웨어 개발 프로세스> 활동과 단계 |
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요구사항 분석 ·  기능 명세  구조 ·  설계  구현 ·  테스팅  배치 ·  유지보수
개발 모형
애자일 소프트웨어 개발 ·  클린룸  DSDM ·  순차점증적 개발 ·  반복형 개발  RAD ·  RUP ·  나선 모형 폭포수 모델 ·  익스트림 프로그래밍  스크럼 ·  V 모델 ·  TDD
지원 활동
구성 관리 ·  문서화  품질보증 ·  프로젝트 관리  사용자 경험 설계
도구
컴파일러 ·  디버거 ·  프로파일러  GUI 디자이너 ·  통합 개발 환경
v t e
나선 모형은 고전적인 소프트웨어 개발 방법론 중 하나이다. 나선 모양을 그리고 반복을 한다고 해서 나선 모형이라는 이름이 붙었다. 나선 모형이론을 제일 처음 제안한 사람은 Barry W. Boehm이다.
나선 모형에서는 다음과 같은 단계로 소프트웨어를 개발한다.
요구 사항 및 위험 분석
계획 및 건축가 반복
구현
테스트 및 확인
상세 설명

중요한 점은 매번 반복을 하기전에 위험요소를 알아내고 사전에 제거하는데에 있다. 나선 모형에서는 매번 다음 단계의 반복을 진행 시킬때마다, 기능적, 성능적 측면에서 가장 위험요소가 높은 부분을 먼저 진행하고 없애나간다. 즉, 가장 위험요소가 큰 부분 혹은 버그가 발생하기 쉬운 측면을 절대로 개발의 마지막 단계까지 미루지 않는다는 것이 키워드이다.
반복적으로 개발을 하는데에서 오는 장점으로는 첫째, 클라이언트가 완성된 프로젝트는 아니지만 최소한 프로토타입을 미리 볼 수 있다는 점이다. 그리고 이를 통해서 개발와의 소통, 즉 피드백이 가능하다는 것이다. 또한 반복에서 오는 장점을 극대화 시키기 위해서는 자주 반복을 실시 해야 한다. 그 이유로, 반복적 개발단계에서 어떠한 문제가 생겼다면 그것은 가장 최근에 변경한 작업 혹은 추가된 작업일 확률이 높다. 그렇기 때문에 잦은 반복을 통해서 어디서 부터가 잘못되었는지를 쉽게 알아낼 수가 있으므로 버그로 인한 시간낭비를 줄일 수가 있다.
카나자와 토모코

| 카나자와 토모코  |
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기본 정보
본명: 金澤朋子
출생: 1995년 7월 2일(1995-07-02)(29세) 사이타마현
성별: 여성
국적: 일본
장르: 제이 팝
활동 시기: 2012년 ~ 2022년
소속사: 업프런트 프로모션 (2012년 ~ 2022년)
소속 그룹: Juice=Juice ODATOMO 카미이시나카 카나
웹사이트: 카나자와 토모코 - 인스타그램
카나자와 토모코(金澤朋子, 1995년 7월 2일 ~ )는 일본의 여성 아이돌 그룹 전 Juice=Juice의 리더이자 최연장자이자 카미이시나카 카나 서브리더이다. 연예사무소 전 업프런트 프로모션 소속.
약력

DAM★토모 노래방 콘테스트에서 최우수상을 수상. 특전으로「Hello! Project 탄생 15주년 기념 라이브 2012 여름」의 8월 18일 낮 공연(장소 : 나카노 선플라자)에서 Berryz코보, ℃-ute의 멤버들과 오프닝 액트를 맡는다.
DAM★토모로부터 신청한 업프런트 워크스 주최의 OCEAN MUSIC AWARD 신인 발굴 오디션 2012에서 입상. 심사원의 의향에 의해 2012년 11월부터 하로프로연수생에 가입하는 활동.
12월 9일,「하로프로연수생 발표회 2012 ~12월의 생계란 Show!~」에서 첫 발표.
2월, 하로프로연수생 내 유닛인「Juice=Juice」결성 멤버로 뽑혔다.
6월 13일, 도쿄 이케부쿠로 선샤인 시티 분수 광장에서 Juice=Juice 3rd 인디즈 싱글「天まで登れ!」의 발매 이벤트에서 여름에 메이저 데뷔함이 발표되고 카나자와가 이 그룹의 서브리더에 취임하는 것이 발표되었다.
6월 12일 - 동년 6월 18일부터 2대 리더에 취임하는 것이 발표되었다.
9월 15일, 컨디션 불량으로 진단을 받은 결과, 치료를 계속하던 자궁내막증으로 인한 것으로 밝혀졌으며, 차츰 증상의 기복이 있고 컨디션이 안정되지 않아 3주 정도 활동을 휴지한다고 발표했다. 헬로! 프로젝트의 콘서트 투어「속 · 화조풍월」의 팀「월」공연 중 9월 23일부터 10월 3일까지의 공연을 불참한다.
10월 6일, 11월 24일에 요코하마 아레나에서 행해진 단독 콘서트「Juice=Juice Concert 2021 ~FAMILIA~」를 기해 Juice=Juice와 헬로! 프로젝트를 졸업을 발표하였다. 졸업 후에도 연예 활동을 계속하게 된다.
11월 24일, 요코하마 아레나에서 행해진「Juice=Juice Concert 2021 ~FAMILIA~」를 기해 Juice=Juice와 헬로! 프로젝트를 졸업.
5월 17일, 같은 달 말일로 연예계를 은퇴하는 것을 발표.
5월 31일, 연예계를 은퇴. 동시에 소속사와의 전속 매니지먼트 계약을 종료.
인물

취미는 영화 감상, 노래 부르기, 특기는 PC의 타이핑.
프로듀서인 층쿠♂에서는 "좋은 비브라토를 갖고 있어 무척 귀에 걸려 왔다"라는 뜻으로 특히 가창에서 높이 평가되고 있다.
작품 > 착신 싱글

黄色い線の内側で並んでお待ちください (2020년 1월 28일)
あなたを想う帰り道 (2021년 11월 25일)
작품 > DVD

Greeting～金澤朋子～ (2014년 6월 26일) - e-LineUP! 한정 판매
金澤朋子 LIVE 2020 ～Rose Quartz～ (2020년 7월 15일)
출연 > 라디오

폭야~BAKUNAI (2015년 4월 3일 ~ 2021년 11월 21일, RF라디오닛폰) - 어시스턴트
카나자와 토모코의 Vivid Midnight (2019년 10월 5일 ~ 2021년 11월 20일, NACK5)
출연 > 콘서트 · 라이브

하로프로연수생 발표회 2013 ~3월의 생계란 Show!~ (2013년 3월 31일, 요코하마 BLITZ)
하로프로연수생 발표회 2013 ~6월의 생계란 Show!~ (2013년 6월 8일, 메르바르크 도쿄 · 15일, 오사카 미도회관)
M-line Special 2021 ~Make a Wish!~ (2021년 5월 15일, 메구로 퍼시몬 홀, 2회 공연) - 게스트로서 출연.
카나자와 토모코 LIVE 2020 ~Rose Quartz~ (2020년 1월 27일 ~ 2월 19일, COTTON CLUB)
서적 > 사진집

미니 사진집「Greeting-Photobook-」(2016년 7월 1일, 오딧세이 출판)
비쥬얼 포토북「tomorrow」(2018년 7월 2일, 오딧세이 출판)
포토북「#いいね三芳町」(2019년 10월 22일, 오딧세이 출판) ISBN 978-4-909643-42-2
소속 유닛

Juice=Juice (2013년 ~ 2021년)
ODATOMO (2014년 ~ 2022년)
카미이시나카 카나 (2017년 ~ 2022년)
같이 보기

헬로! 프로젝트
노스스타 라인

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창립: 2009 
서비스: 운수업
본사 소재지:  미국 미네소타주 미니애폴리스
사업 지역: 미네소타주
모기업: 메트로트랜짓
웹사이트: http://www.northstartrain.org/
노스스타 라인(영어: Northstar Line, 약칭 MNRX)은 미국 중서부 미네소타주의 대중 교통 체계이다. 일반적으로 광역 미니애폴리스 지역 승객들을 수송하며, 더 나아가 버스까지 운행하기도 한다. 노스스타 라인의 통근 열차로 연간 721,214명의 승객을 실어나르고, 통근 열차는 이층 객차와 디젤 기관차로 운행하며, 버스는 간선급행버스, 버스로 운행한다.
미니애폴리스의 첫 통근 열차 체계인 노스스타 라인은 1997년에 개통되어 현재는 미니애폴리스의 승객 수송을 담당하는 공기업인 메트로트랜짓 산하의 교통국이 되어 미네소타 주의 공기업으로 운행하고 있다.
보유 차량

2016년 1월 기준으로 노스스타 라인은 다음과 같은 차량을 운행하고 있다.
| 제조 | 모델 | 대수 | 번호 | 사진 |
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| 웹텍 | MP36PH-3C | 6 | 501 ~ 505, 512 (UTA에서 구입) |  |
| 봄바디어 트랜스포테이숀 | 봄바디어 비레벨 코치 | 12 | 701 ~ 712 |  |
| 봄바디어 트랜스포테이숀 | 봄바디어 비레벨 캡카 | 6 | 601 ~ 606 |  |
나카시오다촌

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한자 표기: 中塩田村
가나 표기: なかしおだむら
폐지일: 1956년 5월 1일
폐지 이유: 신설합병 니시시오다촌, 벳쇼촌, 히가시시오다촌, 나카시오다촌 → 시오다정
이후 자치체: 우에다시
폐지 당시의 정보
나라:  일본
지방: 주부 지방, 고신에쓰 지방, 신에쓰 지방
도도부현: 나가노현
군: 지사가타군
면적: 8.55 km2
인구: 5,703명 (국세조사, 1955년)
좌표: 북위 36° 21′ 32″ 동경 138° 11′ 55″﻿ / ﻿북위 36.35886°  동경 138.19864° ﻿ / 36.35886; 138.19864
나카시오다촌(中塩田村)은 나가노현 지사가타군에 있던 촌이다. 현재의 우에다시에 해당한다.
역사

1889년 4월 1일 - 정촌제 시행에 의해 7촌의 구역을 확장해 성립하였다.
1956년 5월 1일 - 벳쇼촌, 히가시시오다촌, 니시시오다촌과 합병해 시오다정이 성립하여, 동일 나카시오다촌은 폐지되었다.
참고문헌

角川日本地名大辞典 20 長野県
너를 정리하는 법

| 너를 정리하는 법 Happy Old Year |
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감독: 나와폰 탐롱라타라닛
각본: 나와폰 탐롱라타라닛
출연: 추티몬 추엥차로엔수키잉, 써니 수완메타논트
촬영: 니라몬 로스
편집: Chonlasit Upanigkit
개봉일:  2019년 12월 26일 (2019-12-26) 
시간: 113분
국가: 태국
언어: 태국어
너를 정리하는 법(Happy Old Year)은 태국에서 제작된 나와폰 탐롱라타라닛 감독의 2019년 드라마 영화이다. 추티몬 추엥차로엔수키잉 등이 주연으로 출연하였다.
출연

추티몬 추엥차로엔수키잉
써니 수완메타논트
아파시리 니띠폰
나타샤

나타샤(러시아어: Ната́ша, 문화어: 나따쌰)는 슬라브어식 이름이다.
나타샤 레니에: 벨기에의 배우
나타샤 생피에르: 프랑스에서 활동하는 아카디아계 캐나다의 싱어송라이터
나타샤 크로네: 덴마크의 텔레비전 관계자
나타샤 폴리: 러시아의 모델
나타샤 보이노비치: 보스니아 헤르체고비나의 모델
나타샤 버나드: 남아프리카 공화국의 모델
나타샤 야로벤코: 우크라이나의 배우, 모델
나타샤 알람: 우즈베키스탄의 배우, 모델
나타샤 아말: 벨기에의 배우
나타샤 우르반스카: 폴란드의 배우, 가수, 사회자
나티 나타샤: 도미니카 공화국의 싱어송라이터
나타샤 뒤페롱: 멕시코의 배우
나타샤 코롤료바
나타샤 사드: 덴마크의 가수
나타샤 도르치치: 크로아티아의 배우
나타샤 캄푸슈: 오스트리아의 여성
Like Nastya
같이 보기

제목에 "나타샤" 항목을 포함한 모든 문서
네트워크 텐

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한국명: 네트워크 텐
영문표기: Network 10
형태: 민영 방송
개국일: 1964년 8월 1일
본사:  오스트레일리아 시드니
모기업: 바이어컴CBS
슬로건: Now You're Talking
웹사이트: http://www.ten.com.au/
네트워크 텐(Network 10)은 오스트레일리아의 상업 방송 방송국으로, 시드니에 본사를 두고 있다. 통칭 채널 10. 2005년에 캐나다의 미디어 그룹 CanWest가 주식의 65%를 인수했는데, 외국 자본의 지분을 제한하는 호주의 방송법을 대상으로 법정 투쟁을 거쳐 최대 주주가 되었다. Canwest의 지분은 현재 미국의 파라마운트 글로벌이 인수했다.
시드니의 네트워크 텐의 방송 센터
다마노이촌 (아이치현)

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한자 표기: 玉ノ井村
가나 표기: たまのいむら
폐지일: 1906년 5월 10일
폐지 이유: 신설합병 구로다정(일부), 사토코마키촌, 다마노이촌 → 구로다정
이후 자치체: 이치노미야시
폐지 당시의 정보
나라:  일본
지방: 주부 지방, 도카이 지방
도도부현: 아이치현
군: 하구리군
인구: 1,816명 (1891년)
다마노이촌(玉ノ井村)은 아이치현 하구리군에 설치되었던 촌이다. 현재의 이치노미야시에 해당한다.