労働者派遣事業
日本 > 日本における論争 > 労働者派遣肯定側からの反論

労働者派遣業界への批判に対し、主として派遣先と派遣元の経営側は、以下の点について反論している。
厚生労働省が公開している労働者派遣事業報告書の集計結果によると、派遣労働者の賃金（8時間換算）と派遣会社の派遣料金（8時間換算）から、一般労働者派遣では31%、特定労働者派遣では33%が派遣会社のマージンとなっている。また主要派遣会社のマージン率は各派遣会社の公式サイトなどで公開されている。
業界団体である日本人材派遣協会は、営利企業として利益を上げるには30%程度のマージンを取らざるを得ないと説明している。
派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針（平成20年厚生労働省告示第37号）は「13．情報の公開」において労働者派遣会社に対し、派遣労働者の単価、経営情報、派遣事業報告書などの事業運営状況に関する情報を派遣先企業および派遣労働者に公開することを定めている。しかしこの告示自体がほとんど周知されていないのが実情である。過剰なマージンについて労働者派遣会社側は否定しているが、マージンは大半がその企業の決算報告書から導き出せる割合ではないため真偽の確認が困難で信憑性に乏しい。真実と仮定したとしても、統計的見地から導き出された数値ではないケースがほとんどである。[要出典]
アデコやフジスタッフ（現・ランスタッド）などの独立系の労働者派遣会社の場合、利益は社会保険（労使折半）や有給休暇の負担、福利厚生、事務所の地代家賃や人件費などの経費を加味して計算するため、例えば一等地にある大型の労働者派遣会社のマージンが30%だとしても額面どおりの利益にはならない。これは他業種の一般企業の年商を社員数で割った数字が、そのまま社員各々の年収となるよう分配することが出来ないことと同じ道理である。大まかにであるが、有休には派遣社員の給料の5%程度が充てられ、社会保険には7～10%程度が充てられる。そのほか、経理や営業、スタッフへの指示を業務とする担当者などの人件費、広告費、大型ビルの地代家賃・光熱費などの諸経費がかかる。[要出典]
労働者派遣業が薄利多売であることは労働者派遣企業の財務諸表からも分かる。例えば、労働者派遣大手であるテンプスタッフの2007年度の売上高が1618億円なのに対して、営業利益が70億円であることからも推察できる。売り上げ額1600億円に対して70億円程度を純益としている場合は、派遣企業がマージンから経費を除いた純粋な利益は4.5%程度である。また、2006年度決算における業界上位5社の営業利益はテンプスタッフの4.5%が最大であり、労働者派遣最大手のパソナの営業利益は3%に過ぎない。しかし派遣業界全体の売り上げは平成22年度の厚生労働省の調査で5兆円を超えており、そのわずか3%が純益であったとしても1500億円という巨額な利益である。[要出典]
企業が正社員を雇用するということは莫大な経費が発生し、かつその社員を原則、定年まで雇用し続けることを前提とした賃金設定を行う必要がある（ボーナスは除く）。さらに、たとえば1万人の派遣社員を正社員として雇用した場合、1万人分の労働管理や経理事務が発生することを意味する。必然的に管理職や経理担当者の増員を迫られ、これらの人件費も発生する。また正社員は景気循環や季節変動に応じた雇用の調節が困難である。
こうしたことから、企業が正社員を雇い入れるということはイニシャルコスト・ランニングコスト両面で大きな負担を強いられる。労働者派遣会社が純利益とできるマージンを仮に5%得たとしても、企業はこの負担を相殺しさらに企業にとって利益となる。労働者派遣企業は派遣先企業の労務費に弾力性を与え、企業体質を強化するサービスの対価として利益を得ている。
日本の正社員は身分保障が非常に強いため、派遣労働者の存在が企業の労働力需要を抑制して労働者の雇用機会を損ねているという指摘がある[誰によって?]。実際に日本の企業は新卒一括採用に偏っており、派遣労働者が企業の労働需要を満たしている。
1986年に労働者派遣法が制定された際は、労働者派遣は同時通訳や財務処理、ソフトウェア開発など一般企業の正社員には困難な、特筆すべき技能を有している者を「一時的に外部から拝借する」手段であることを想定していたため、かつては派遣社員というのは一般的に正社員よりも高給取りで、様々な会社を転々とするスペシャリスト（プロスポーツにおける「ジャーニーマン」）だとみなすことが一般的であった。
しかし、一般企業（特に製造業の現業）が人件費を圧縮する手段として労働者派遣会社を利用する傾向が1999年（法改正後）から顕著化し、2008年現在においては技能未習得者のみならず、就労未経験者をも受け入れ、即戦力としてでなく「定型的な単純作業を行わせるための人材」を確保する手段として、派遣会社を利用する企業が急増している。2009年には製造業の単純業務における労働者派遣・受け入れ禁止が時の厚生労働大臣・長妻昭によって提案されたが、その後一年単位で繰り返されている内閣総辞職・新内閣成立、更には2013年の自公連立政権の復活などにより、法案成立の目途は立っていない。
派遣先の企業担当者が、派遣労働者に誤った認識を持って接し、トラブルにつながる例も多い。労働者派遣を利用して日の浅い企業でよく見られるケースだが、派遣先担当者が派遣労働者に対して、社員に準じて仕事を自ら進んでするべきとの態度で接し、ノルマ・成績まで社員に準じて要求する場合がある。派遣社員側が社会保険加入でない場合は、短期のアルバイトとしか考えていないケースがほとんどのため、大企業の正社員に準ずる労働水準という過剰な要求を受け、トラブルになり早期に派遣社員側が退職し、双方に不利益な結末となる例が多い。中には派遣社員に高度情報処理技術者試験に合格するよう要求する極めて過剰な要求例も報告されている[要出典]。高度情報処理技術者試験に合格できる人間は情報処理技術者の中でも限られており、高度情報処理技術者試験に合格できる実力を持つ人間が派遣社員としてそのまま勤務し続けることはほとんどない。
派遣社員は外部の人間のため、派遣先の指示なしでは動けない場合も多い。派遣会社も場合によっては指示なしで行動せず、言動には慎重を期すよう教育していることもあり、社員に準じて率先して自ら動く労働者を求める場合は、準社員や契約社員の方が労働者派遣よりも適している場合が有り、派遣先企業の認識不足で労働者派遣がミスマッチとなっている例も多く報告されている。また労働者派遣では派遣社員に完成責任はないため、完成責任を有する請負の方が適した場合もある。[要出典]
また正社員側が、派遣元にクレームを入れるぞと派遣社員を恒常的に恫喝し続け、正社員に準ずる労働水準を強要し関係が極度に悪化し派遣社員側が辞職したく故意にミスを犯したり、故意に派遣先に損失を引き起こし、派遣社員が辞めるときに派遣先の問題点を全て派遣先の人事・総務に報告し、トラブルになるケースが報告されている。派遣社員側からは企業の総務・人事担当者に、恒常的に恫喝し続けるというような行為を取り締まるよう求める声がある。中には正社員が私的都合のために、派遣社員に社内規則に違反したことを指示したり、会社の損失さえ無視する極めて悪質な例や、正社員が責任を回避するために、派遣社員に明確な指示を与えず業務を遂行させ、問題が発生したら自分は派遣社員に対して指示を出していないと主張する例がかなりの数報告されている。派遣社員側から総務・人事へ正社員の悪質な行為を通報する制度の整備や、それによって派遣社員側の不利益が発生しないよう環境の整備が必要との声が、派遣先企業・派遣社員双方からある。[要出典][誰によって?]
大手労働者派遣会社の場合は3-6カ月毎の更新契約が多いため、このことが精神的な圧迫になる者もいるが、逆にイニシアチブを一生就業先に預ける必要がないことに魅力を感じる者も存在する。正社員では社内規定に基づいた平均化された給与と同一化され、能力に応じた支払いを受けることが難しい企業もなかにはあるが、高度な技術を身につけた労働者は高額な給与と時間的な自由度が高い派遣先だけを選ぶことにより、年収を向上させていくことができる。企業の人材育成意欲が低下している中、企業に頼ることなく自らのキャリアアッププランを明確に持つことで、短期間的に見れば会社に頼るのに比べ高い収入を得ることができる。派遣社員には原則として退職金やボーナスなどの待遇はない代わりに、業種や派遣社員の技能によっては月々の手取額が中小企業のキャリアの浅い正社員よりも高くなることがある。このことで得た一時的な現金を元手に、留学や習い事に自発的に投資してさらなる能力を身に付けるという自己啓発計画をメリットに感じる者も以前は少なくなかった。たしかに20代で高時給と言われる時給2000円なら年収レベルで400万円は魅力であるかもしれないが、昇給がないため40歳でも400万円のままである。交通費も自費のところも多く、長年勤務しても昇給もなく、40歳をすぎると極端に需要が減るうえ、見合った仕事がなくなれば契約期間内であっても契約終了となるなどのデメリットが次々と明らかになり、派遣に魅力を持つものは激減している。[要出典]
毎日新聞の報道によれば、NPO法人の調査結果では製造業で働く派遣労働者のうち、派遣労働を選んだ理由は「消極的理由」とした者が7割で、メリットを感じて積極的に選んだ者は約3割だったという。