労働契約法
期間の定めのある労働契約 > 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

→「同一労働同一賃金」も参照
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（職務の内容）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない（旧第20条）。有期契約労働者については、無期契約労働者と比較して、雇止めの不安があることによって合理的な労働条件の決定が行われにくいことや、処遇に対する不満が多く指摘されていることを踏まえ、有期労働契約の労働条件を設定する際のルールを法律上明確化したものである。なお2020年（令和2年）4月の改正法施行により、パートタイム労働法に有期労働契約労働者の均等待遇規定が組み込まれたことから第20条は削除されたが、経過措置として2021年（令和3年）3月31日までは一定規模以下の中小事業主には第20条が適用された。
「労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」は、労働者が従事している業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度を、「当該職務の内容及び配置の変更の範囲」は、今後の見込みも含め、転勤、昇進といった人事異動や本人の役割の変化等（配置の変更を伴わない職務の内容の変更を含む。）の有無や範囲を指すものであること。「その他の事情」は、合理的な労使の慣行などの諸事情が想定されるものである。例えば、定年後に有期労働契約で継続雇用された労働者の労働条件が定年前の他の無期契約労働者の労働条件と相違することについては、定年の前後で職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲等が変更されることが一般的であることを考慮すれば、特段の事情がない限り不合理と認められないと解されるものである（平成24年8月10日基発0810第2号）。
不合理性の判断は、有期契約労働者と無期契約労働者との間の労働条件の相違について、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されるものであること。とりわけ、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて労働条件を相違させることは、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して特段の理由がない限り合理的とは認められないと解されるものである（平成24年8月10日基発0810第2号）。
第20条は民事的効力のある規定であり、第20条により不合理とされた労働条件の定めは無効となり、故意・過失による権利侵害、すなわち不法行為として損害賠償が認められ得ると解される。また、第20条により、無効とされた労働条件については、基本的には、無期契約労働者と同じ労働条件が認められる（平成24年8月10日基発0810第2号）。
旧第20条は、有期労働契約者の労働条件が期間の定めがあることにより同一の使用者と無期労働契約を締結している労働者の労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下、「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない旨を定めている。同条は、有期契約労働者については、無期労働契約者と比較して合理的な労働条件の決定が行われにくく、両者の労働条件の格差が問題となっていたこと等を踏まえ、有期契約労働者の公正な処遇を図るため、その労働条件につき、期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止したもの である。同条は、有期契約労働者と無期契約労働者との間で労働条件に相違があることを前提に、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲、その他の事情を考慮して、その相違が不合理と認められるものであってはならないとするものであり、職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定である。旧第20条が「不合理と認められるものであってはならない」と規定していることや、その趣旨が有期契約労働者の公正な処遇を図ることにあること等に照らせば、同条の規定は私法上の効力を有するものと解するのが相当であり、有期契約労働者のうち同条に違反する労働条件の相違を設ける部分は無効である。もっとも、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が、第20条に違反する場合であっても、同条の効力により当該有期契約労働者の労働条件が比較対象とする無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるわけではないと解するのが相当である。旧第20条でいう「期間の定めがあることにより」とは、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が期間の定めの有無に関連して生じたものであることをいうものと解するのが相当であり、「不合理と認められるもの」とは、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理であると評価することができるものであることをいうと解するのが相当である。そのうえで、
正社員は、出向を含む全国規模の広域異動の可能性があるほか、等級役職制度が設けられており、職務遂行能力に見合う等級役職への格付けを通じて、将来、中核人材として登用される可能性があるが、契約社員は、就業場所の変更や出向は予定されておらず、将来、中核人材として登用されることも予定されていない。これを前提に各手当の不合理性の要件を検証し、皆勤手当、無事故手当、作業手当、給食手当、通勤手当について正社員と契約社員との間で差異を設けることは「職務の内容によって両者の間に差異が生ずるものではない」として「不合理である」と判断、住宅手当について正社員と契約社員との間で差異を設けることは「正社員は転居を伴う配転が予定されているため、契約社員と比較して住宅に要する費用が多額となる」ことから「不合理にあたらない」と判断した（ハマキョウレックス事件、最判平成30年6月1日）。
定年後嘱託社員と正社員は、本件ではその業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度に違いはなく、業務の都合により配置転換等を命じられることがある点でも違いはない。有期契約契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断する際に考慮されることとなる事情は、労働者の職務内容及び変更範囲並びにこれらに関連する事情に限定されるものではない。定年制は、使用者が、その雇用する労働者の長期雇用や年功的処遇を前提としながら、人事の刷新等により組織運営の適正化を図るとともに、賃金コストを一定限度に抑制するための制度ということができる。定年制の下における無期契約労働者の賃金体系は、当該労働者を定年退職するまで長期間雇用することを前提に定められたものであることが少なくないと解される。これに対し、使用者が定年退職者を有期労働契約により再雇用する場合、当該者を長期間雇用することは通常予定されていない。また、定年退職後に再雇用される有期契約労働者は、定年退職するまでの間、無期契約労働者として賃金の支給を受けてきた者であり、一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることも予定されている。そして、このような事情は、定年退職後に再雇用される有期契約労働者の賃金体系の在り方を検討するに当たって、その基礎になるものであるということができる。有期契約労働者が定年退職後に再雇用された者であることは、当該有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理であると認められるものであるか否かの判断において、第20条にいう「その他の事情」として考慮されることとなる事情にあたると解するのが相当である。有期契約労働者と無期契約労働者との個々の賃金項目に係る労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たっては、両者の賃金の総額を比較することのみによるのではなく、当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当である。これを前提に各手当の不合理性の要件を検証し、精勤手当については「不合理である」と判断、超勤手当についても「嘱託社員に精勤手当を支給しないことは不合理と評価することができるものに当たり、正社員の超勤手当の計算の基礎に精勤手当が含まれているにもかかわらず、嘱託社員の時間外手当の計算の基礎に精勤手当が含まれていないという労働条件の相違は、不合理と評価することができる」と判断したが（本審は超勤手当の再計算をさせるために原審に差し戻し）、能率給・職務給、住宅手当、家族手当、役付手当、賞与について差異を設けることは「不合理にあたらない」と判断した（長澤運輸事件、最判平成30年6月1日）。
従業員への各種手当（年末年始勤務手当、祝日給、扶養手当、病気休暇、夏期冬期休暇）について、無期契約労働者には支給する一方で、有期契約労働者に対しては支給しないことは「不合理な扱い」であると最高裁判決がなされた（日本郵便格差訴訟）。