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川南町立山本小学校
沿革

1873年（明治6年）-「黒岩小学校」が創立。
1886年（明治19年）- 小学校令が施行される。簡易科（3年制）を設置の上、「簡易黒岩小学校」となる。
1889年（明治22年）5月1日 - 町村制施行により、児湯郡2村（平田・川南）が合併の上、「川南村」が発足。
1890年（明治23年）- 尋常科（4年制）を設置の上、「尋常黒岩小学校」に改称。
1892年（明治25年）4月 -「黒岩尋常小学校」に改称。
1894年（明治27年）4月 - 校区改定により、掛迫地区の児童が須田久保尋常小学校から転入。
1899年（明治32年）5月 - 校区改定により、市納地区の児童が須田久保尋常小学校から転入。
1900年（明治33年）4月 - 垂門尋常小学校と黒岩尋常小学校の2校を統合の上、「川南尋常小学校」が新設される。
黒岩小学校閉校後45年以上の間、該当校区の児童は隣村の都農村（1920年（大正9年）8月1日からは都農町）への委託により、轟尋常小学校（後に都農国民学校轟分校→都農南国民学校轟分校）に通学していた。
1945年（昭和20年）- 戦後、開拓者・海外引揚者・入植者の増加により、その児童も急増。このため、応急的に旧軍の兵舎を移転の上、海外引揚児童を対象に「川南村川南国民学校 海外引揚児童川南教育所」（分校・分教場）が設置される。
1946年（昭和21年）5月11日 - 「川南村山本国民学校」の新設が議決される。
1947年（昭和22年）
4月 - 学制改革により、「川南村立川南小学校 海外引揚児童川南教育所」に改称。
5月 - 「川南村立山本小学校」の設立認可が申請される。
9月1日 - 上述の設立申請が認可される。初代校長に荒川定次が任命される。
9月19日 - 川南小学校にて、分離式を挙行。
9月22日 - 「川南村立山本小学校」が開校。落下傘部隊（119部隊）の2階建て旧兵舎を仮校舎とする。職員10名。児童297名。
1948年（昭和23年）
3月 - 仮校舎（旧兵舎）から新校舎に移転を完了。
4月 - 校区改定により、細・込ノ口地区の児童42名が、委託していた都農町立都農南小学校轟分校から転入。PTAを結成。
1954年（昭和24年）5月 - 2教室を増設。
1951年（昭和26年）6月 - 2教室を増設。
1953年（昭和28年）
2月11日 - 町制施行により、「川南町立山本小学校」（現校名）に改称。
3月 - 創立5周年を記念して、校章・校歌を制定。
10月 - 新校舎が完成。
1957年（昭和32年）3月 - 給食調理室が完成。
1959年（昭和34年）度 - 在籍児童数が516名となる（ピーク）。
1961年（昭和36年）3月 - 鉄筋コンクリート造南校舎（5教室）が完成。
1963年（昭和38年）4月 - 公民館兼講堂が完成。
1967年（昭和42年）10月 - プールが完成。
1975年（昭和50年）3月 - 体育館が完成。
1979年（昭和54年）11月 - 新校舎前庭の環境を整備。北校舎が完成。
1985年（昭和60年）7月 - プールを改修。
1988年（昭和63年）2月 - 南校舎が完成。
1992年（平成4年）1月 - 学校敷地を拡張。
1997年（平成9年）
3月 - 創立50周年記念式典を挙行。
4月 - 特殊学級（あすなろ）を再開設。
1998年（平成10年）7月 - プールの補修工事を完了。
2006年（平成18年）4月 - 特別支援学級を開設。
2010年（平成22年）2月 - 体育館アリーナ全面工事を実施。
交通

JR九州 日豊本線 「都農駅」
川南町トロントロンバス「山本別館」バス停（停留所番号115）
宮崎県道307号尾鈴川南停車場線・宮崎県道40号都農綾線「川南町銀座」交差点
周辺

山本地区コミュニティ・センター
川南町消防団第二分団第十部
参考資料

「川南町史」（川南町, 1983年（昭和58年）11月1日発行）p.815～p.821
労働者派遣事業

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: 「派遣労働者」はこの項目へ転送されています。その他の派遣については「派遣」をご覧ください。
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: 「アウトソーシング」あるいは「業務請負」とは異なります。
OECD定義による一時雇用者の割合。有期労働契約、派遣労働、季節労働、日雇いなどが含まれる。
労働者派遣事業（ろうどうしゃはけんじぎょう、英語: Temporary employment agency services）は、職業紹介事業の一つである。雇用の分類においては一時雇用者（Temporary workers）に分類される。人材派遣（じんざいはけん）、労働者派遣（ろうどうしゃはけん）とも呼ばれる。
派遣元となる人材派遣会社（英語: Temporary work agency）に登録している労働者を、派遣先（取引先）となる事業所へ派遣して、かつ派遣先担当者の指揮命令のもとで派遣労働を提供する雇用形態のことである。こうした雇用形態で働く労働者を派遣労働者（はけんろうどうしゃ）と呼び、俗語では略して単に「派遣」と呼ばれることもある。
国際労働条約

国際労働条約181号においては、労働者派遣事業を許可もしくは届出制とし、公的保護を与えるよう規制している。日本はこれを批准している。
第一条1 この条約の適用上、「民間職業仲介事業所」とは、公の機関から独立した自然人又は法人であって、労働市場における次のサービスの一又は二以上を提供するものをいう。
第十一条　加盟国は、国内法及び国内慣行に従い、第一条１(b)に規定する民間職業仲介事業所に雇用される労働者に対し次の事項について十分な保護が与えられることを確保するため必要な措置をとる。
第十二条　加盟国は、国内法及び国内慣行に従い、次の事項について、第一条１(b)に規定するサービスを提供する民間職業仲介事業所及び利用者企業のそれぞれの責任を決定し及び割り当てる。
各国の制度

| 国 | 割合(%) |
| --- | --- |
エストニア: 0.01
ギリシャ: 0.19
ノルウェー: 0.25
ハンガリー: 0.27
ポーランド: 0.52
デンマーク: 0.57
イタリア: 0.80
米国: 0.90
スイス: 0.97
英国: 0.97
チェコ: 1.04
スウェーデン: 1.14
ラトビア: 1.18
ポルトガル: 1.48
フィンランド: 1.65
リトアニア: 1.98
オーストリー: 2.00
ドイツ: 2.06
ベルギー: 2.07
アイルランド: 2.37
フランス: 2.73
オランダ: 3.28
スペイン: 3.45
スロバキア: 4.07
スロベニア: 4.08
→各国における規制の比較については「雇用保護規制 § 一時雇用」を参照
各国の制度 > アメリカ

労働法制の発達が限定的なアメリカでは、労働者派遣を規制する法律がなく、過去の判例の積み重ねや、州によっては派遣業者の届出や手数料の上限を定める規制があるにとどまる。個別法を持たないため、議論の中心は包括的な制度やその運用をどのように行うかに向かう。
企業は一時的、臨時的な雇用として労働者派遣を利用するが、一般的には所定の期間経過時に職務遂行状況が良好な場合には派遣先が自社の労働者として採用する旨を当初から契約で定めている場合が多く、結果的には日本でいう紹介予定派遣（このような労働者派遣契約をTeｍporary to Hireという）として機能している。
規制が少ないため、自由かつ柔軟な労働者派遣ビジネスを設計することができ、現に多くの派遣会社が士業などの専門職から単純労働まで多彩なサービスを提供し、労働市場の円滑化に資している。一方、正規社員との賃金格差や、医療保険の無保険者の問題は深刻である。
各国の制度 > 欧州連合

欧州連合の派遣労働指令においては、第5条で「平等な扱いの原則」として同一労働同一賃金を義務としている。
Article.5.1. The basic working and employment conditions of temporary agency workers shall be, for the duration of their assignment at a user undertaking, at least those that would apply if they had been recruited directly by that undertaking to occupy the same job.
派遣労働者の基本的な労働・雇用条件は、利用者事業における派遣期間中、少なくとも、当該事業が同じ職務に就くために直接採用した場合に適用される条件でなければならない。
各国の制度 > デンマーク

デンマークでは、派遣エージェントとの契約最長期間には制限がない。エージェントは規制当局に対して認可も報告も必要としないが、正規労働者との賃金および労働条件の平等が求められる。
各国の制度 > ドイツ

ドイツにおいては、派遣エージェントとの契約最長期間は18カ月であるが、契約更新回数の上限はない。エージェントは労働省に認可を受ける必要があり、報告義務を負う。
各国の制度 > 中国

「労働契約法」（2007年6月29日公布）の施行により規制される。日本と同様、労働者派遣は通常、臨時的、補助的または代替的な職場に制限され、また二重派遣や専ら派遣は、明確に禁止されている。さらに2014年3月1日施行の「労務派遣暫定規定」により、労務派遣事業に対する規制を強化し、派遣労働者の比率を全従業員の10％以内に制限した。
日本

日本では労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（労働者派遣法、以下「派遣法」と略す）を根拠とする。派遣法第2条では、労働者派遣を以下のように定義している。
自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする。
 — 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 第2条1項
厚生労働大臣は、労働者派遣事業に係る派遣法の規定の運用に当たっては、労働者の職業生活の全期間にわたるその能力の有効な発揮及びその雇用の安定に資すると認められる雇用慣行並びに派遣就業は臨時的かつ一時的なものであることを原則とするとの考え方を考慮するとともに、労働者派遣事業による労働力の需給の調整が職業安定法に定める他の労働力の需給の調整に関する制度に基づくものとの調和の下に行われるように配慮しなければならない（派遣法第25条）。
日本における役員を除く雇用者（年齢別）。
青は正規雇用、橙はパートタイム、緑はアルバイト、赤は派遣労働者、緑は契約社員、茶は嘱託社員、ピンクはその他。
日本 > 業務請負契約との相違

→「アウトソーシング」および「業務請負」も参照
派遣法によって労働者派遣契約は従来の業務請負契約と明確に区別されることになったという。
業務請負では、請負労働者は自身が雇用関係を結ぶ企業（=請負業者）と注文主の企業との間で締結した請負契約にもとづいて労働を提供する。そのため、労働者の指揮命令権は注文主の企業ではなく、あくまでも請負業者にあると定義されている。
一方、労働者派遣では、派遣業者と派遣先の企業が派遣契約を結び、派遣業者と派遣労働者が雇用関係を結び、派遣先の企業と派遣労働者が使用関係を結ぶ、言うなれば三角形の関係にある。そのため、労働者の指揮命令権は派遣先の企業に認められている。
日本 > 派遣事業の分類

|  | 一般派遣事業者 | (旧)特定派遣事業者 |
| --- | --- | --- |
| 無期雇用派遣 | 31.1万人 | 7.9万人 |
| 有期雇用派遣 | 92.5万人 | 2.1万人 |
業態: 許可制
| 事業所数 | 29,667事業所 | 40,703事業所 |
日本 > 派遣事業の分類 > 特定労働者派遣事業（2018年9月29日で廃止）

派遣元に常時雇用される労働者（自社の正規雇用社員・常用型派遣）を他社に派遣する形態。届出制（派遣法16条、いわゆる「16条派遣」）。
一般労働者派遣の業者に比べると、派遣先として対応する企業・職種の幅は狭いが、特定の事業所に対し技術者（主にコンピュータ・IT・エレクトロニクス・機械系の設計関連）などを派遣するような業者（主にアウトソーシング業者と呼ばれる）が多い。
2015年（平成27年）の法改正により16条が削除され、すべての労働者派遣事業が許可制の労働者派遣事業に一本化された。なお経過措置により同年9月30日時点で特定労働者派遣事業を営んでいる事業者は、引き続き2018年（平成30年）9月29日まで特定労働者派遣事業を営むことができる。2015年9月30日以降は、新規の届出は受理されず、それまでに事業所を開設していても新設に係る変更届は受理されない。
日本 > 派遣事業の分類 > 一般労働者派遣事業（労働者派遣事業）

派遣元に常時雇用されない労働者（自社の非正規雇用社員・登録型派遣）を他社に派遣する形態。厚生労働大臣による許可制。臨時・日雇い派遣もこれに該当する。なお、一般労働者派遣事業の許可を得れば、前項の特定労働者派遣事業も可能である。平成27年改正により常時雇用の有無を問わず許可制に一本化された。なお、改正前に一般労働者派遣事業を営んでいる場合は、その許可のままで引き続き労働者派遣事業を営むことができる。
一般的に「派遣会社」といえば、この形態の事業者が広く知られている。
平成27年改正後の労働者派遣事業は、許可を受けるためには以下の要件をすべて満たすことが必要となる。許可の有効期間は新規3年、更新後は5年となる。
専ら労働者派遣の役務を特定の者に提供することを目的として行われるものでないこと
派遣労働者に係る雇用管理を適正に行うに足りる能力を有するものとして次に掲げる基準に適合するものであること
派遣労働者のキャリア形成支援制度を有すること
教育訓練等の情報を管理した資料を労働契約終了後3年間は保存していること
無期雇用派遣労働者を労働者派遣契約の終了のみを理由として解雇できる旨の規定がないこと。また、有期雇用派遣労働者についても、労働者派遣契約の終了時に労働契約が存続している派遣労働者については、労働者派遣契約の終了のみを理由として解雇できる旨の規定がないこと
労働契約期間内に労働者派遣契約が終了した派遣労働者について、次の派遣先を見つけられない等、使用者の責めに帰すべき事由により休業させた場合には、休業手当（労働基準法第26条）を支払う旨の規定があること
派遣労働者に対して、安全衛生教育（労働安全衛生法第59条）の実施体制を整備していること
雇用安定措置の義務を免れることを目的とした行為を行っており、都道府県労働局から指導され、それを是正していない者でないこと
個人情報を適正に管理し、派遣労働者等の秘密を守るために必要な措置が講じられていること
事業を的確に遂行するに足りる能力を有するものであること
事業所の面積がおおむね20平方メートル以上であること
資産の総額から負債の総額を控除した額（基準資産額）が「2,000万円×事業所数」以上、現預金額が「1,500万円×事業所数」以上であること
1つの事業所のみを有し、常時雇用している派遣労働者が10人以下である中小企業事業主については、当分の間、基準資産額1,000万円・現預金額800万円、5人以下である中小企業事業主については、平成30年9月29日までの間、基準資産額500万円・現預金額400万円とする
日本 > 紹介予定派遣

労働者派遣の内、派遣先企業での直接雇用を前提とする形態。
一定期間派遣社員として勤務し、期間内に派遣先企業と派遣社員が合意すれば、派遣先企業で直接雇用される。ただし必ずしも正社員になれるとは限らない。前提になっているのはあくまで「直接雇用」なので、契約社員やアルバイトも含まれる。派遣事業者は労働者派遣事業と職業紹介事業の双方の許可が必要。派遣期間は6ヶ月以内。
日本 > 派遣労働者の分類

|  | 無期雇用派遣 | 有期雇用派遣 |
| --- | --- | --- |
| 製造業務 | 6.2万人 | 22.0万人 |
| 製造業務以外 | 32.8万人 | 72.6万人 |
日本 > 派遣期間

平成27年9月30日時点で既に締結されている労働者派遣契約については、その契約に基づく労働者派遣がいつ開始するかにかかわらず、改正前の法による期間制限がかかる。すなわち、期間は原則1年。延長は最長3年まで可能だが、その事業所の過半数労働組合等（過半数労働組合または過半数代表者）の意見を聴取する義務がある（派遣法第40条の2）。ただし、派遣契約締結から派遣開始までにあまりにも期間が空いている場合は脱法行為と認定される可能性がある。
平成27年9月30日以降に締結された労働者派遣契約に基づく労働者派遣には、全ての業務で次の2つの期間制限が適用される。
派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者を派遣する場合
60歳以上の派遣労働者を派遣する場合
終期が明確な有期プロジェクト業務に派遣労働者を派遣する場合（平成27年改正前は「3年以内の有期プロジェクト」とされていたが、改正後は終期が明確であれば3年を超えてよい）
日数限定業務（1ヶ月の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ10日以下であるもの）に派遣労働者を派遣する場合
産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する労働者の業務に派遣労働者を派遣する場合
→詳細は「日雇い派遣」を参照
派遣法施行令第4条で定める業務（俗称26業務）
情報処理システム開発
機械設計
電子計算機やタイプライターの機器操作
通訳、翻訳、速記
秘書
ファイリング
調査
財務
貿易
デモンストレーション
添乗
受付・案内
研究開発
事業の実施体制の企画、立案
書籍等の制作・編集
広告デザイン
OA インストラクション
セールスエンジニアの営業、金融商品の営業
日本 > 労働基準法等の適用に関する特例等

労働基準法等の労働者保護法規の労働者派遣事業に対する適用については、原則として派遣中の労働者と労働契約関係にある派遣元の事業主が責任を負う立場にある。しかしながら、派遣中の労働者に関しては、その者と労働契約関係にない派遣先の事業主が業務遂行上の具体的指揮命令を行い、また実際の労働の提供の場における設備、機械等の設置・管理も行っているため、派遣中の労働者について、その保護に欠けることのないようにする観点から、派遣先における具体的な就業に伴う事項であって、労働者派遣の実態から派遣元の事業主に責任を問うことの困難な事項、派遣労働者保護の実効を期すうえから派遣先の事業主に責任を負わせることが適当な事項については、派遣先の事業主に責任を負わせることとし、労働基準法等の適用の特例等に関する規定を設けている（派遣法第44条~第47条の4）。労働基準法等の適用の特例に関する規定は、当該特例規定がなければ派遣元の事業主が負担しなければならない責任を、特定のものについて派遣先の事業主に負わせるものであり、このような特例規定が存しない労働基準法等の規定については、すべて派遣元の事業主が責任を負担することになる。
派遣元・派遣先双方が使用者としての義務を負う規定
均等待遇（第3条）、強制労働の禁止（第5条）、徒弟の弊害の排除（第69条）
派遣先が使用者としての義務を負う規定
公民権行使の保障（第7条）、労働時間（第32条、第60条）、変形労働時間制（第32条の2~第32条の4。ただし協定の締結は派遣元。「1週間単位の変形労働時間制」は除く）、時間外・休日労働（第33条、第36条。ただし「三六協定」は派遣元）、休憩時間（第34条）、休日（第35条）、労働時間の適用の特例（第40条、第41条）、深夜業（第61条）、危険有害業務の就業制限（第62条、第64条の3）、坑内労働（第63条、第64条の2）、妊産婦の労働時間の特例（第66条）、育児時間（第67条）、生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置（第68条）
派遣元・派遣先双方が事業者としての義務を負う規定
総括安全衛生管理者（第10条）、衛生管理者（第12条）、安全衛生推進者（第12条の2）、産業医（第13条）、衛生委員会（第18条）、安全管理者等に対する教育等（第19条の2）、作業内容変更時の安全衛生教育（第59条2項）、危険有害業務従事者に対する教育（第60条の2）、中高年齢者等についての配慮（第62条）、健康診断実施後の作業転換等の措置（第66条の8）
派遣先が事業者としての義務を負う規定
安全管理者（第11条）、作業主任者（第14条）、統括安全衛生責任者（第15条）、元方安全衛生管理者（第15条の2）、店社安全衛生管理者（第15条の3）、安全委員会（第17条）、労働者の危険又は健康障害を防止するための措置（第20条~第36条）、定期自主検査（第45条）、化学物質の有害性の調査（第57条の4）、危険有害業務就業時の安全衛生教育（第59条3項）、職長教育（第60条）、就業制限（第61条）、作業環境測定（第65条）、有害な業務に係る健康診断（第66条2項）、労働時間の状況の把握（第66条の8の3）、受動喫煙の防止（第68条の2）、安全衛生改善計画（第78条、第79条）
日本 > 雇用安定措置

平成27年9月30日以降に締結された派遣契約に基づく派遣労働者に対しては、派遣元事業主は派遣労働者の派遣終了後の雇用を継続させるための措置（雇用安定措置）を講じなければならない。具体的には以下のとおりである。義務は、派遣元事業主が適切に履行するか、派遣労働者が就業継続を希望しなくなるまで効力が存続する。たとえ労働契約が終了した場合であっても、義務の履行はしなければならない。雇用安定措置を講ずる際には、本人の意向を尊重し、本人が希望する措置を講じるよう努めなければならない。派遣元事業主は、個々の派遣労働者に対して実施した雇用安定措置の内容について派遣元管理台帳に記載しなければならない。
派遣先への直接雇用の依頼
対象となる派遣労働者が現在就業している派遣先に対して、派遣終了後に、本人に直接雇用の申込をしてもらうよう依頼する。この依頼は、書面の交付等により行うことが望ましい。
この措置を講じた結果、派遣先での直接雇用に結びつかなかった場合、派遣元事業主は他の措置を追加で講じる必要がある。
派遣先が直接雇用しようとする際に、派遣元がこれを禁止したり妨害したりすることは、派遣法の趣旨に反し、行政指導の対象となる。
派遣先が、受け入れている派遣労働者を直接雇用した場合、キャリアアップ助成金の支給対象となる。
新たな派遣先の提供（合理的なものに限る）
派遣労働者が派遣終了後も就業継続できるよう、新しい派遣先を確保し、派遣労働者に提供する。
対象となる派遣労働者を派遣元事業主が無期雇用とした上で（期間制限の対象外となる）、これまでと同一の派遣先に派遣することもこの措置に該当する。
派遣元事業主による無期雇用
派遣元事業主が、対象となる派遣労働者を無期雇用とし、自社で就業させる（派遣労働者以外の働き方をさせる）。
派遣元が就業規則等により、一律に試験を課し、試験合格者のみを無期雇用労働者として雇用するということを定めていた場合、当該試験の不合格者に対して雇用安定措置を講じたとはいえず、別の措置を講ずる必要がある。
その他雇用の安定を図るために必要な措置
新たな就業の機会を提供するまでの間に行われる有給の教育訓練
紹介予定派遣、等々
対象となる派遣労働者は、
同一の組織単位に継続して3年間派遣される見込みのある者については、1~4のいずれかを講じなければならない 。
雇用安定義務措置を逃れるために意図的に派遣期間を3年未満にすることは、脱法行為として行政指導の対象となる。
同一の組織単位に継続して1年以上3年未満派遣される見込みのある者については、1~4のいずれかを講じるよう努めなければならない。
上記以外の者で、派遣元事業主に雇用された期間が通算1年以上の者については、2~4のいずれかを講じるよう努めなければならない。
派遣先は、組織単位ごとの同一の業務について派遣元から継続して1年以上同一の有期雇用派遣労働者（特定有期雇用派遣労働者）に係る労働者派遣を受けた場合において、引き続き当該業務に労働者を従事させるために労働者を雇い入れようとするときは、当該業務に従事した特定有期雇用派遣労働者（継続して就業することを希望する者に限る）を、遅滞なく雇い入れるよう努めなければならない。
日本 > キャリア形成支援制度

平成27年改正により、派遣事業の許可を受けるためには、派遣労働者に対するキャリア形成支援制度の措置を定めることが義務化された。その許可基準は具体的には以下のとおりである。
派遣労働者のキャリア形成を念頭に置いた段階的かつ体系的な教育訓練の実施計画を定めていること。その教育訓練計画の内容は、
実施する教育訓練がその雇用するすべての派遣労働者を対象としたものであること。
実施する教育訓練が有給かつ無償で行われること（下記の時間数に留意）
実施する教育訓練が派遣労働者のキャリアアップに資する内容のものであること（キャリアアップに資すると考える理由については、提出する計画に記載が必要）
派遣労働者として雇用するにあたり実施する教育訓練（入職時の教育訓練）が含まれたものであること
無期雇用派遣労働者に対して実施する教育訓練は、長期的なキャリア形成を念頭に置いた内容のものであること
キャリア・コンサルティングの相談窓口を設置していること
相談窓口には担当者（キャリア・コンサルティングの知見を有する者）が配置されていること
相談窓口は、雇用するすべての派遣労働者が利用できること
希望する全ての派遣労働者がキャリア・コンサルティングを受けられること
キャリア形成を念頭に置いた派遣先の提供を行う手続きが規定されていること
派遣労働者のキャリア形成を念頭に置いた派遣先の提供のための事務手引、マニュアル等が整備されていること
教育訓練の時期・頻度・時間数等
派遣労働者全員に対して入職時の教育訓練は必須であること。キャリアの節目などの一定の期間ごとにキャリアパスに応じた研修等が用意されていること
実施時間数については、フルタイムで1年以上の雇用見込みの派遣労働者一人当たり、毎年概ね8時間以上の教育訓練の機会を提供すること
派遣元事業主は上記の教育訓練計画の実施に当たって、教育訓練を適切に受講できるように就業時間等に配慮しなければならないこと
日本 > キャリア形成支援制度 > 段階的かつ体系的な教育訓練

段階的かつ体系的な教育訓練は、キャリア形成支援制度として策定した教育訓練計画に基づいて行う。
派遣元事業主は、個々の派遣労働者について適切なキャリアアップ計画を派遣労働者との相談に基づいて策定し、派遣労働者の意向に沿った実効性ある教育訓練を実施することが望まれる。またその教育訓練は必ず有給・無償のものでなければならず、その費用を派遣労働者の賃金の削減によって補うことは望ましくない。派遣元が実施を義務付けられた教育訓練に加えて更なる教育訓練を自主的に実施する場合、実質的に派遣労働者の参加が強制されるものである場合には派遣労働者がこれらの訓練に参加した時間は労働時間として計算し有給とする必要がある。
日本 > 均等待遇の推進

→「同一労働同一賃金」も参照
派遣元事業主は、派遣先で同種の業務に従事する労働者との均衡を考慮しながら、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生の実施を行うよう配慮しなければならない（31条の2）。また、派遣元事業主は、派遣労働者が希望する場合には、この待遇の確保のために考慮した事項を本人に説明しなければならず、派遣労働者が説明を求めたことを理由として不利益取り扱いをしてはならない（31条の5）。
派遣先事業主は、派遣元が派遣労働者の賃金を適切に決定できるよう、必要な情報を提供するよう配慮しなければならない。また、派遣先は、派遣先の労働者に対し業務と密接に関連した教育訓練を実施する場合、派遣元から求めがあったときは、派遣元で実施可能な場合を除き、派遣労働者に対してもこれを実施するよう配慮しなければならない。派遣先は、派遣先の労働者が利用する以下の施設については派遣労働者に対しても利用の機会を与えるよう配慮しなければならない。
給食施設（食堂）
休憩室または休憩所
更衣室
日本 > 労働契約申込みみなし制度

平成27年10月1日以降、派遣先が次に掲げる違法派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込をしたものとみなされる（派遣先が違法派遣に該当することを知らず、かつ、知らなかったことに過失がなかったときを除く）（派遣法第40条の6）。
派遣禁止業務に従事させた場合
無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合
期間制限に違反して労働者派遣を受け入れた場合
平成27年9月30日より前から行われている労働者派遣については、改正前の法による労働契約申込み義務の対象となり、労働契約申し込みみなし制度の対象とはならない。
いわゆる偽装請負の場合
派遣元は労働者派遣を行おうとする際にはあらかじめ、また派遣先から派遣可能期間の延長の通知を受けた際には速やかに、派遣労働者に対し、抵触日を明示しなければならず、併せて派遣先が抵触日を超えた（期間制限違反の）派遣の受け入れを行った場合には、労働契約申込みみなし制度の対象となることを明示しなければならない。
日本 > 健康保険組合

労働者派遣を行う事業者の業界団体である社団法人日本人材派遣協会（当時、現在は一般社団法人へ移行）は、2002年に人材派遣健康保険組合（通称「はけんけんぽ」）を設立した。
派遣労働者は従来、派遣元である労働者派遣事業者との契約が通常月単位であり、継続雇用されていないことを理由に健康保険や厚生年金保険に加入しないことが多かった。この取り扱いは、派遣労働者にとっては保険料を負担しないことによる手取り収入の増加、派遣元である派遣事業者にとっては保険料負担軽減および社会保険関係事務の軽減、派遣先企業にとっては派遣単価の圧縮、というメリットが存在するため、契約更新を繰り返し雇用関係が実質長期にわたっても両保険制度へ加入させない取り扱いが長く続いていた。特に労働者派遣事業を専業とする事業者では、意図的に社会保険制度に未加入とする事業者もあった。しかし、2002年に会計検査院が厚生省に行った検査においてこれは違法であると指摘し、遡って両保険を適用したため多額の保険料が追徴される事態となった。こうした状況を鑑みて、業界団体が主導して健康保険組合を設立するに至ったものである。
政府管掌健康保険に加入する方法もあったが、比較的若い派遣労働者のみで保険の母集団を構成した方が健康保険料率を低く設定できるため、健康保険組合制度が採られたとされている[誰によって?]。 平成20年度から高齢者医療制度が変わり、後期高齢者医療制度への拠出金（法令により拠出が義務づけられる納付金）のため、平成21年以降は経常収支が赤字に転落しており、この拠出金は当初加入者数に応じた頭割り計算で拠出金を決めていたため、若く所得が低い者が多い組合では非常に大きな負担となる傾向がある。また健康保険組合であるため、国民健康保険（国保）や全国健康保険協会（通称「協会けんぽ」）に比べ、休業補償等の補償制度が手厚くなるよう規約を定められるというメリットもあった。労働者派遣事業者が商社や銀行、大手メーカーなどのグループ企業の1つである場合は、親会社の健康保険組合に加入する形式を採ることもあり、これらの企業では「はけんけんぽ」成立前にすでに健康保険に加入していた事業者も多数あった。
人材派遣健康保険組合（はけんけんぽ）は2019年3月31日をもって解散し、翌4月1日より全国健康保険協会（通称:協会けんぽ）へ移行した。ただし、リクルートスタッフィング（リクルート健保）やランスタッド（ITS健保）などのように「協会けんぽ」以外の健保組合に加入している派遣会社もある。
日本 > 歴史

労働者派遣業を行う業者は、第1次オイルショック後の1975年頃から急速に増えた。これに対応し、1985年6月に、労働者派遣法が成立し、翌1986年7月に施行された。2012年（平成24年）の改正により、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」へ題名改正された。
1986年7月1日：（第2次中曽根内閣）労働者派遣法施行。
1999年7月28日： （第2次橋本内閣）国際労働条約第181号（1997年の民間職業仲介事業所条約）を日本が批准。
1999年12月1日：（小渕内閣）改正（派遣業種の拡大）
2002年：（第1次小泉内閣）日本人材派遣協会が健康保険組合として人材派遣健康保険組合（通称「はけんけんぽ」）を設立。
2004年3月1日：（第2次小泉内閣）労働者派遣法改正。物の製造業務の派遣解禁、紹介予定派遣の法制化など。
この改正は内閣の審議会『規制改革会議』（オリックス会長宮内義彦議長、ザ・アール社長奥谷禮子委員他）が提出した2002年「第2次答申」に基づくものである。この改正により派遣労働者が、2000年の約33万人から2008年には約140万人に増加する。
2006年3月1日：（第3次小泉内閣）労働者派遣法改正により、派遣受入期間の延長、派遣労働者の衛生や労働保険等への配慮等を盛り込む。
2012年10月01日：（野田内閣）労働者派遣法改正により、日雇い派遣が原則禁止となる。
2015年10月01日：（第3次安倍内閣）派遣事業の許可制への一本化、期間制限の改定、「派遣労働は臨時的・一時的なものである」ことを原則とする考え方を明確にするとともに、派遣労働者に対する雇用安定措置の実施を義務化。
2019年（第4次安倍内閣）
3月31日：人材派遣健康保険組合（「はけんけんぽ」）が解散。
4月1日：人材派遣健康保険組合が、全国健康保険協会（通称「協会けんぽ」）へ移行。
日本 > 日本の主な人材派遣会社

日本の人材派遣会社一覧も参照。
マンパワーグループ
リクルートスタッフィング
スタッフサービス
パソナ
パーソルテンプスタッフ
パーソルキャリア
ヒューマンリソシア
アデコ
ランスタッド
ウィルオブ・ワーク
マイナビスタッフ
ヒト・コミュニケーションズ
日本 > 日本における論争 > 労働者派遣法制定に至るまで

現在の形での労働者派遣事業を採用したのは航空機業界における派遣添乗員である、という説がある。
労働者派遣法の制定にあたっては、施行前年の1985年（昭和60年）に女性差別撤廃条約を批准し雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律を改正したことにより、秘書や受付嬢など女性が担ってきた職種を性別限定で募集できなくなったため、派遣という形で引き続き対応させるために労働者派遣法を制定した、という説がある。
日本 > 日本における論争 > 「人材派遣」への言い換え

日本の法令上は「労働者派遣」が正式名称であるにもかかわらず、あえて「人材派遣」という名称を使用する派遣業者があり、業界団体である一般社団法人日本人材派遣協会でも団体名に「人材派遣」の語を用いている。
これには以下のような理由があるとする意見がある。
「労働者派遣」の語が、派遣先への直接雇用をイメージさせることがあり、それを避けるため
「労働者」の語が、ブルーカラーをイメージさせることがあり、それを避けるため
適正な「人材」を派遣することで労働サービスを提供する事業形態である、という印象を持たせるため
「人材派遣」という言葉の意味が明確ではないことの行政上の実例として、商業登記先例が挙げられる。2006年までは、会社の目的登記の表現には具体性が要求されており、会社目的の登記先例を掲載した目的事例集（日本法令や各法務局が編纂）によれば、「人材派遣業」という用語は具体性を欠くものとして登記不可とされていた。[要出典]このため登記実務上は「労働者派遣事業」など労働者派遣法に則した表現を用いている。
2006年以降、人材派遣業でも登記は可能となっているが、法人が一般労働者派遣事業の許可申請や特定労働者派遣事業の届出を都道府県労働局に対して行う場合、定款の目的には「労働者派遣事業」を行うことが記載されていることが求められており、「人材派遣業」という表現では認められない。よって、労働者派遣事業を行おうとする事業者は、事業目的を「人材派遣業」ではなく「労働者派遣事業」と定める必要がある。[要出典]
日本 > 日本における論争 > 問題点

→「日本の経済 § 労働市場」、「不完全雇用」、および「ディーセント・ワーク」も参照
→詳細は「非正規雇用 § OECDによる労働市場二極化の解消勧告」を参照
2008年にOECDは、正規労働者と非正規労働者における雇用保護規制ギャップを問題とし、正規労働者の雇用保護削減と、非正規労働者の雇用保護・社会保障の拡大を提言している。
派遣社員の状況については、退職した後の就業機会など希望して派遣社員としての働き方を選択する人間が多いとの調査結果もある。一方で、他に選択肢がないためやむを得ず派遣社員となったケースも存在する（不完全雇用）。厚生労働省『就業形態の多様化に関する総合実態調査』によると派遣社員を選択した理由として最も多かったのは「正社員として働ける会社が無かったから」であり、派遣社員の51.6%が「他の就業形態に変わりたい」と回答し、うち91.6%は正社員を希望している。
これに対し、日本人材派遣協会専務理事の松田雄一は、月刊『人材ビジネス』2007年5月号で「派遣社員が非正規雇用の8%しか占めていないことや、派遣と請負の混同などで現状を誤解した誤った認識である」と主張した。なお総務省『労働力調査』によれば、2012年7月期から9月期の派遣社員は87万人であり、全労働者の1.7%、非正規雇用に限っても4.8%に過ぎない。
日本共産党の志位和夫は、2008年2月8日の衆議院予算委員会での質問で、労働者派遣事業の現状の問題を取り上げた。質疑の詳細は志位和夫#労働者雇用問題についてを参照。
日雇い派遣については、派遣元企業あるいは派遣先企業での違法行為が相次いで発覚したため、2012年に特定業種などを除いて原則的に禁止された。#派遣期間も参照のこと。
労働者派遣事業は本来、派遣先企業の要望を受け、登録された者から最適な者を選び出し、派遣先企業へ人を派遣するサービスである。そのため、労働者派遣法第26条で「派遣労働者を特定することを目的とする行為」は将来（最長で6ヶ月まで）における直接雇用を前提とした紹介予定派遣を除いて制限されている。にもかかわらず「顔合わせ」「職場見学」「業務確認」などの様々な名目で、派遣業者が派遣先に派遣労働者を紹介して採用の可否を求める行為（事前面接）が横行している。これは違法行為であるため、政府は法令順守を強化するよう派遣企業に求めている。しかし日本経済団体連合会は、政府に対する雇用・労働分野の規制改革の要望に事前面接の全面解禁を盛り込んでいる。
派遣制度の広がりによって熟練の技術者や事務員が育成されず、企業・産業全体の空洞化につながるとの指摘がある。また派遣を利用する企業は、低コストの見返りとして生産性の低下を受け入れて当然であるとの指摘もある。
全日本自動車産業労働組合総連合会（自動車総連）が非正規雇用者について所属組合に実施したアンケート調査（カッコ内は回答比率、複数回答）では、「技能・技術の伝承で課題がある」(52.6%)、「製品・サービスの質が低下する」（28.3%)といった点へ影響が出ているとの指摘がある。
日本 > 日本における論争 > 労働者派遣肯定側からの反論 > 学者の見解

経済学者の岩田規久男の著書によれば、2008年時点で派遣労働比率（非正社員に占める派遣労働者の比率）は8%となっている。2008年時点で、雇用者全体に占める派遣労働者の割合は2.7%である。岩田は「労働者派遣の規制緩和が進んでいなかった場合、むしろ派遣で働く道を閉ざされ、失業者は増加したはずである。失業者が増加すれば格差は拡大する」と指摘している。岩田は、労働者派遣の規制が強化されれば、企業は非正規社員を減らす、正社員の賃金を引き下げる、相対的に低賃金の海外に移転する、などで対応するとしている。
経済学者の田中秀臣は「日本で派遣労働を全面禁止してしまうと、派遣で働けた労働者の仕事を奪うことになりかねない。派遣の仕組みを残し、待遇改善を図ったほうが良い」と指摘している。
派遣労働者が登場する作品

漫画『悪女』
漫画『派遣戦士 山田のり子』
ドラマ『ハケンの品格』
小説『メタボラ』
小説『天龍院亜希子の日記』
小説・映画『時の行路』『続・時の行路』『争議生活者―『時の行路』完結編』
ビースト・オブ・ノー・ネーション

| ビースト・オブ・ノー・ネーション |
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 Beasts of No Nation
監督:  キャリー・ジョージ・フクナガ
原作:  ウゾディンマ・イウェアラ（英語版） 『ビースト・オブ・ノー・ネーション（英語版）』
製作:  アミー・カウフマン キャリー・ジョージ・フクナガ ダニエラ・タプリン・ランドバーグ リバ・マーカー ジェフリー・スコール ダニエル・クラウン イドリス・エルバ ウゾディンマ・イウェアラ
出演者:  イドリス・エルバ カート・エジアワン エイブラハム・アター（英語版）
音楽:  ダン・ロマー（英語版）
撮影:  キャリー・ジョージ・フクナガ
編集:  ミッケル・E・G・ニールセン ピート・ボドロー
製作会社:  ネットフリックス レッド・クラウン・プロダクション パーティシパント・メディア レヴァンティン・フィルム ニュー・バルーン マトレッサ・ムービー プライマリ・プロダクション パーリアメント・オブ・オウルズ マンモス・エンターテイメント ラディカルメディア カム・ホワット・メイ・プロダクション
配給:  ブリーカー・ストリート
公開:   2015年9月3日 (2015-09-03) (ベニス)  2015年10月16日 (2015-10-16) (アメリカ合衆国)  
上映時間:  137分
製作国:  アメリカ合衆国
言語:  英語 トウィ語
製作費:  600万ドル
興行収入:  86,944ドル
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『ビースト・オブ・ノー・ネーション』（原題：Beasts of No Nation ）は、2015年に公開されたアフリカの内戦を題材にしたアメリカ合衆国のドラマ映画であり、悲惨な内戦を生き延びる少年を描いた作品である。日系人四世のキャリー・ジョージ・フクナガが脚本、撮影、監督をした。撮影はガーナで行われた。俳優はイドリス・エルバら起用。ウゾディンマ・イウェアラが2005年に執筆した同名の小説を原作としている。なお、この小説の題名はフェラ・クティのアルバム名からとられている。
本作は、第72回ヴェネチア国際映画祭の本選で上映され、マルチェロ・マストロヤンニ賞を受賞した。また、2015年のトロント国際映画祭の特別上演部門でも上映された。ネットフリックスにより日本を含む世界各国で配信され。2015年10月16日からは少数の劇場で限定的に公開された。
あらすじ

西アフリカの小さな村に戦争が近づいていた。その村に、母、兄、赤ん坊の妹と暮らすアグーが本作の中心となるキャラクターである。アグーは思春期にもまだなっていない、ほんの子供である。母と妹は首都へと旅立つが、アグーと父親、兄、祖父は町に残る。しかし、政府軍にスパイの嫌疑をかけられ、アグーを除く全員が射殺された。アグーは茂みの中に逃げるが、すぐに自国の反乱軍の部隊に見つかる。彼らは最初アグーを殺そうとするが、少年兵として部隊に加わるよう、強制する。
新入りが部隊に加わるための血なまぐさい儀式として「コマンダント」とよぶ部隊の司令官は、アグーに丸腰の男を殺すように強いた。この殺人は、アグーが強制されることになる数多くの暴力行為の最初のものとなる。子供時代を無理やり終わりにさせられたアグーは、昔のことを思い出す。家族のこと、小さかったころのこと、聖書を毎日どんなふうに読んでいたかということ。アグーは自分が他の人を殺すもので神さまに憎まれるのではないかと恐れる。アグーはやがて唖の少年ストライカと友達になり、彼や反乱軍の仲間とともに、略奪、レイプ、殺人、飢餓といった戦争の罪と辛苦を経験する。
コマンダントは反乱軍の上官に会う。ダダ・グッドブラッドというの名のこの上官は、以前はコマンダントに将軍への昇進を約束しており、コマンダントに部隊を率いて首都へ向かうことを任せると約束していた。にもかかわらず、コマンダントを降格させ、これは見せかけの戦いであり、お前にできるのは服従だけだと言う。
アグーは時間の感覚を失い、今がいつなのかもわからなくなった。ただ、あの戦争の前は子供だったこと、そして、銃によるいつまでも終わらない審問を受けているような感覚の中で男になってしまったことだけを理解している。アグーは人殺しをやめたいと思うが、コマンダントに殺されることが怖くて、やめられない。
結局コマンダントは、部下を引き連れて反乱軍から離脱し、土地を押さえて鉱物資源を手中に収めた。新しく占領した土地で数か月にわたって金を掘り出そうとするが、むなしくも失敗に終わり、アグーの部隊は飢える。また、病気になる者も出て、弾薬も切れた。彼らはコマンダントを残して国連軍巡視団に投降する。アグーや子供たちは、戦争により心に傷を負った少年兵のためのリハビリ保護施設に送られる。アグーはカウンセラーに自分は怖いことをいくつか経験したと語るが、詳しいことは語ろうとしない。その代わりに自分はどれだけいい子だったか、どれだけいい家庭に生まれたか、どれだけ家族から愛されていたかを語る。海の中で泳ぎ戯れるほかの少年たちの中に、アグーがついに加わるシーンで幕を閉じる。
配役

2013年8月20日にイドリス・エルバがキャストに加わった。2014年6月6日にガーナの映画俳優、Ama K. Abebrese, Grace Nortey and David Dontoh がキャストに加わった。のちに、Opeyemi Fagbohungbe も加わった。
| 配役 | 俳優 | 日本語吹替 |
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| アグー Agu | エイブラハム・アター Abraham Attah | 村瀬歩 |
| コマンダント Commandant | イドリス・エルバ Idris Elba | 西凛太朗 |
| 母ちゃん Mother | アマ・K・アベブルゼ Ama K. Abebrese |  |
| 父ちゃん Father | コビナ・アミッサ＝サム Kobina Amissa-Sam |  |
| ストリーカ Strika | エマニュエル・ニイ・アドム・ケイエ Emmanuel Nii Adom Quaye | 池田果奈子 |
| 副官 2nd I-C | カート・エジアワン Kurt Egyiawan | 北田理道 |
| グッドブラッド最高司令官 Dada Goodblood | ジュード・アクウダイク Jude Akuwudike | 野中秀哲  |
| 占い婆あ Old Witch Woman | グレイス・ノーティー Grace Nortey |  |
| 言語療法士 Linguist | ディヴィッド・ドントー David Dontoh |  |
| ガズ軍曹 Sergeant Gaz | オペイェミ・ファグボフングベ Opeyemi Fagbohungbe |  |
その他の日本語吹き替え：土井真理／最上嗣生／杉浦慶子／橋本雅史／大西弘祐／寸石和弘／本多新也／大泊貴揮／橘潤二／星野貴紀／櫻井トオル／高橋大輔／小林親弘／佐野康之／高杉義充／丸山智行／三瓶雄樹／山本善寿／御沓優子／佐藤はな／吉田麻実／宮本誉之／沢海陽子／吉田健司
制作 > 脚本・監督

キャリー・フクナガ。脚本を書き始めたときから数えて完成するまで7年がかかった。
制作 > 資金集め

レッド・クラウン・プロダクションズがプライマリ・プロダクションズとパーリアメント・オブ・オウルと共同で資金集めを行い、製作した。2014年5月17日、マンモス・エンターテイメントと共に、パーティシパント・メディアが英語の協同資金協力委員会に入り、430万ドルを予算に計上したが、最終的に600万ドルかかった。
制作 > 音楽

Dan Romer が映画の音楽のスコアを書いた。
制作 > 撮影

2014年6月5日、ガーナのイースタン州でクランクインした。また、 Koforidua や Ezile Bay at Akwidaa で撮影が行われた。
公開

ネットフリックスが全世界での配給権を約1200万ドルで買った。2015年10月16日に映画館とオンライン・ストリーム・ビデオ等で同時リリースした。ただし、これは、従来の映画館配給後90日はオンラインリリースを行わないという慣行に反していると考えられたため、AMC Cinemas, Carmike Cinemas, Cinemark, and Regal Entertainment といった米国の四大配給会社が本作のボイコットをすると発表した。その結果、劇場公開は独立系の映画館での小規模な上映にとどまった。なお、英国でも同日公開された
公開 > 批評

コマンダント役のエルバと主演のアターの演技を称賛する批評が特に多い。Rotten Tomatoes においては、102のレビューのうち、90%のレーティングを受け、平均で、8.0/10だった。同ウェブサイトでは、「脚本・監督のキャリー・フクナガは才能ある俳優たちに誇張がなく妥協もない演技を要求し、戦争で人命が犠牲になる映画ではあるが、それでもいくぶん希望を見出せるような映画作りをした」というような批評がみられる。Metacritic,では、29人の批評家より100点中79点を獲得し、「おおむね良いレビュー」を得た
公開 > 論争

アグーが戦闘中に幻覚を引き起こすドラッグを飲むときの印象的なシーケンスについて、監督はアイルランドの芸術家、Richard Mosse の名前を適切にクレジットしていないと指摘されている。Mosse は、コンゴ民主共和国の若い兵士たちを赤外線でうつした2013年の写真とビデオ作品で知られる。フクナガ監督は彼の作品から再構成したと主張する者もいる。
公開 > 受賞

| Awards> 賞 | Awards> カテゴリ | Awards> 受賞者又はノミネート者 | Awards> 結果 | Awards>  |
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| 第72回ヴェネチア国際映画祭 | マルチェロ・マストロヤンニ賞 | エイブラハム・アタ | 受賞 |  |
| 第72回ヴェネチア国際映画祭 | 金獅子賞 |  | ノミネート |  |
| 第20回カプリ・ハリウッド国際映画祭 | 監督賞 | キャリー・ジョージ・フクナガ | 受賞 |  |
| 第20回カプリ・ハリウッド国際映画祭 | 助演男優賞 | イドリス・エルバ | 受賞 |  |
| 第20回カプリ・ハリウッド国際映画祭 | 撮影賞 |  | 受賞 |  |
| 第22回全米映画俳優組合賞 | 助演男優賞 | イドリス・エルバ | 受賞 |  |
| 第31回インディペンデント・スピリット賞 | 主演男優賞 | エイブラハム・アタ | 受賞 |  |
| 第31回インディペンデント・スピリット賞 | 助演男優賞 | イドリス・エルバ | 受賞 |  |
| 第31回インディペンデント・スピリット賞 | 作品賞 |  | ノミネート |  |
| 第31回インディペンデント・スピリット賞 | 監督賞 | キャリー・ジョージ・フクナガ | ノミネート |  |
| 第31回インディペンデント・スピリット賞 | 撮影賞 | キャリー・ジョージ・フクナガ | ノミネート |  |
| 第47回NAACP賞映画部門 | 作品賞 |  | 未決定 |  |
| 第47回NAACP賞映画部門 | 主演男優賞 | エイブラハム・アタ | 未決定 |  |
| 第47回NAACP賞映画部門 | 助演男優賞 | イドリス・エルバ | 未決定 |  |
エピソード

登場人物のキャスティング・オーディションをガーナではじめたものの、人が集まらなかったので、キャスティングメンバーは、地元の学校、教会、シェルター、サッカー場、孤児院などの子どもが集まりそうなところに自ら出向いて、アグー候補を探していたところ、とある金曜日の放課後にたまたまサッカーをしていたエイブラハム・アターをみつけて、彼に「映画にでてみないか？」と声をかけたという。最初、アターは、サッカーのスカウトのオーディションだと勘違いしたという。
スクリーンテストの際に、「もし妹が誘拐されたら…」という設定でエイブラハム・アターにインプロのテストしてみたところ、彼が涙を流した。その表情をカメラ越しにみた監督のキャリー・フクナガが、「的確な演技のセオリーで指導すれば、この子なら主役をこなせる」と思ったという。
イドリス・エルバは、フクナガとの電話での打ち合わせのみで出演をOKとしたという。
ロケーション地の候補として、英語圏のナイジェリア、シエラレオネ、ガーナが挙がったが、ナイジェリアはプロダクション上の問題で、シエラレオネは、保険上の問題で候補からはずれ、最後に残ったオプション国であるガーナでの撮影になった。ガーナでは、実態に、本編のような内戦は起きていないが、ナイジェリアとシエラレオネで起きた内戦の実態に、ロケーション地であるガーナの文化と言葉を融合させて、脚本を再構成したという。
フクナガ監督は、本来は撮影技師を担当する予定ではなかったのだが、技師が怪我をしたり、その他のハプニング続出のために急遽担当することになったという。
ロケーション地のガーナでは、サッカーの試合が行われる日は地元で雇った撮影クルーが時間通りに撮影現場に現れなかったり、雨がいつ止むのか誰も分からなかったりして常に難航を極めたという。「毎日何かのトラブルが起きて、一時は我々撮影隊はまさに『沈みゆく舟』状態だった。もうこうなったら、誰かがこの撮影の進捗具合をドキュメンタリーにおさめてそれが売れてくれれば、とも思った」とフクナガは回想している。彼自身もガーナに到着して間もなくマラリアにかかったが「療養中に脚本の見直しや手直しに取り組めたのでまぁ悪くなかったかも」と冗談交じりに言っている。
フクナガ監督はフランスの政治学院在学中に、ダイヤモンドなどの天然資源を争って勃発するアフリカの地域紛争を学び、そこでチャイルド・ソルジャーに興味を持ち、調べ始めたという。NYUの映画プログラムに入学願書を提出した際、チャイルドソルジャーについて触れたという。
PRツアー中に、フクナガは日本食をエイブラハム・アターに作ってあげたのだが、「チキンとライスしか食べないエイブラハムには不評だった」と語っている。
ビアーズ基準

ビアーズ基準（ビアーズきじゅん、英語: Beers Criteria）とは、高齢者における潜在的に不適切な医薬品の使用を認識するために、マーク・ビアーズによって提唱された基準とそれに合致した薬の一覧である。高齢者の医療において有害な副作用（薬物有害事象）を減少するための方策である。一般にビアーズリストと呼ばれる。ビアーズと共同で開発された日本版ビアーズ基準も公開されている。
潜在的に不適切な医薬品とは、2種類あり、高齢者において効果が無いか、不要に高い危険性があり、他に代替の医薬品がある医薬品か、特定の病態において避けることが望ましい医薬品である。
アメリカ合衆国におけるビアーズ基準は、1991年に公開されて以来、1997年、2003年と改定され、広く高齢者介護の分野で用いられたが、ビアーズ医師は2009年に死去した。2012年に、アメリカ老年医学会（AGS）がビアーズ基準を更新し、3年ごとに更新するとしている。ビアーズ基準は、簡便性を担保するために網羅を目指したものではなく、一覧に挙げられる薬剤は代表的なものであり、薬効や特に副作用が同類の薬剤は、同様に扱われることを意味する。
高齢者の薬物療法

高齢者では、薬物を代謝したり排泄する能力が低下していたり、服薬数の増加による多剤併用によって、緊急入院となるような薬物有害反応が出やすい。日本は先進国でも際立った高齢化社会である