個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律
目的

この法律は、労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争（労働者の募集及び採用に関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争を含む。以下「個別労働関係紛争」という。）について、あっせんの制度を設けること等により、その実情に即した迅速かつ適正な解決を図ることを目的とする（第1条）。
個別労働紛争解決制度としては、司法機関が行う裁判及び民事調停、行政機関が行う相談、助言・指導、あっせん等、民間団体等が行う相談、あっせん等など様々なものがある。個別労働関係紛争の解決に当たっては、これら複数の機関がそれぞれの機関等の性格にあった機能を持ち、いずれの機関を利用するかについては紛争当事者が期待する解決方法に即して選択できる複線的なシステムとすることが適当であるが、これにかんがみつつ、法においては、これら個別労働紛争解決制度のうち、紛争当事者による紛争の自主的解決、都道府県労働局長の情報の提供、相談及び助言・指導制度、紛争調整委員会のあっせん制度並びに地方公共団体の施策等について規定しているものであること（平成13年9月19日厚生労働省発地第129号／基発第832号／職発第568号／雇児発第610号／政発第218号）。
個々の労働者と事業主との間の紛争は、解雇や労働条件の変更等労働条件に関する紛争に加えて、会社分割の際の労働契約の承継に関する紛争等その内容も多様化していることから、本法においては、「労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争」を個別労働関係紛争と定義し、労働関係から生じるあらゆる紛争を本法の対象としたものであること（平成13年9月19日厚生労働省発地第129号／基発第832号／職発第568号／雇児発第610号／政発第218号）。
第1条の「労働関係」とは、労働契約又は事実上の使用従属関係から生じる労働者と事業主の関係をいうこと。したがって、労働者と事業主との間の紛争であっても、労働関係に関しない事項についての紛争、例えば、労働者と事業主の私的な関係における金銭の貸借に関する紛争などについては、個別労働関係紛争には含まれないこと。個別労働関係紛争は、「個々の労働者」が一方の紛争当事者となる紛争であること。したがって、労働組合、労働者の家族、労働者が死亡した場合の相続人等が紛争当事者となる紛争は、個別労働関係紛争には該当しないものであること。第1条の「労働者」とは、職業の種類を問わず、他人に使用され、労務を提供し、その対価である賃金を支払われる者であること。ただし、現に使用され、及び労務を提供していることは必ずしも必要ではなく、例えば、事業主から解雇され、その当否をめぐり紛争を提起している者については、紛争の対象となっている解雇の時点で「労働者」の要件を満たしていれば、本法の「労働者」に該当するものであること。「労働者」であるか否かは、単に契約内容のみによって外形的に判断するのではなく、実態を踏まえて判断するものであること（平成13年9月19日厚生労働省発地第129号／基発第832号／職発第568号／雇児発第610号／政発第218号）。
第1条の「事業主」とは、事業の経営の主体をいい、個人企業にあってはその企業主が、会社その他の法人組織の場合にはその法人そのものが事業主であること。個別労働関係紛争においては、労働契約に係る債務不履行、労働関係から生じる不法行為責任等が紛争の対象になるものであるが、この場合、労働契約又は事実上の使用従属関係の主体であり、かつ、不法行為の責任を最終的に負うべきなのは「事業主」であり、また、労働関係における各種行為の主体である「使用者」の行為は事業主のために行われるものであることから、本法においては、「事業主」を個別労働関係紛争の一方の紛争当事者として規定したものであること。なお、紛争当事者である事業主が倒産等により消滅し(合併による消滅を除く。)、又は個人事業主が死亡した場合(相続人が事業を相続した場合を除く。)は、紛争の一方の当事者が存在しないため対象とならないこと。個別労働関係紛争は、「個々の労働者と事業主との間」の紛争であり、紛争当事者双方が労働者である場合はこれに該当しないものであること。第1条の「紛争」とは、紛争の一方の当事者の主張に対し、他方の当事者がそれに同意せず、両当事者の主張が一致していない状態をいうものであること（平成13年9月19日厚生労働省発地第129号／基発第832号／職発第568号／雇児発第610号／政発第218号）。
労働者の募集及び採用に関する事項は、労働関係に入る以前の事項であるが、労働関係が生じる入り口段階である募集及び採用は、労働者の職業生活を決定づける重要な段階であり、これらの紛争が生じた場合にも簡易・迅速な解決が求められることから、個別労働関係紛争に含めることとしたものであること。「募集」とは、労働者を雇用しようとする者が、自ら又は他人に委託して、労働者となろうとする者に対し、その被用者となることを勧誘することをいうが、第1条の「募集」には、加えて公共職業安定所その他の職業紹介機関を介して、行うものも含まれるものであること。なお、労働者派遣事業を行う事業主が派遣労働者になろうとする者に対し、いわゆる登録を呼びかける行為及びこれに応じた者を労働契約の締結に至るまでの過程で登録させる行為は、「募集」に該当するものであること。「採用」とは、一般には労働契約の締結をいうものであるが、第1条の「採用」には、応募の受付、採用のための選考等募集を除く労働契約の締結に至る一連の手続も含まれるものであること。第1条の「求職者」とは、対価を得るべく自己の労働力を提供して職業に就くために他人に雇用されようとし、その意思を表示している者をいうものであること（平成13年9月19日厚生労働省発地第129号／基発第832号／職発第568号／雇児発第610号／政発第218号）。
個別労働関係紛争が生じたときは、当該個別労働関係紛争の当事者は、早期に、かつ、誠意をもって、自主的な解決を図るように努めなければならない（紛争の自主的解決の原則、第2条）。
個別労働関係紛争は、本来、労働者と事業主の間の民事上の紛争であるので、紛争当事者である労使が話合い、自主的に解決することが最も望ましいものであることから、その解決は第一義的には紛争当事者の責務であることを明確化するため、紛争当事者の努力義務を規定したものであること（平成13年9月19日厚生労働省発地第129号／基発第832号／職発第568号／雇児発第610号／政発第218号）。
第2条により、紛争当事者である労使においては、具体的には、まず早期に、誠意をもって話し合うことにより、互いの主張を確認し、問題点を整理すること、又は、紛争当事者が直接に話し合うことが困難な場合には、第三者を介して話合いを行うことなどにより、企業内での解決に努めることが求められることとなること。このような話合いを促進するためには、労働者から苦情が申し立てられた際に対応するのみならず、あらかじめ、企業内において、労働者からの苦情を受け付けてこれを処理するための仕組みを整備しておくことが望ましいこと。具体的には、苦情処理の仕組みを明確化して労働者に周知する、不満・苦情を受け付ける担当者・窓口を設ける、紛争処理機関を設置するといった様々な方法が考えられるが、如何なる方法をとるかは、各企業の労使に委ねられるものであること（平成13年9月19日厚生労働省発地第129号／基発第832号／職発第568号／雇児発第610号／政発第218号）。