stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
Buruh
Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja > Kontrak kerja

Kontrak kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja dan pengusaha secara lisan dan/atau tulisan, baik untuk waktu tertentu maupun untuk waktu tidak tertentu yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban. Setiap perusahaan wajib memberikan kontrak kerja pada hari pertama anda bekerja. Dalam KONTRAK KERJA biasanya terpapar dengan jelas pekerja memiliki hak mendapat kebijakan perusahaan yang sesuai dengan Undang- undang ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia. Di dalamnya juga memuat mengenai prosedur kerja dan kode disiplin yang ditetapkan perusahaan.
Dari bunyi pasal 1601a KUH Perdata dapat dikatakan bahwa yang dinamakan KONTRAK KERJA harus memenuhi persyaratan-persyaratan sebagai berikut:
Antara pekerja dan pemberi kerja memiliki kedudukan yang tidak sama. Ada pihak yang kedudukannya diatas (pemberi kerja) dan ada pihak yang kedudukannya dibawah (pekerja). Karena pemberi kerja mempunyai kewenangan untuk memerintah pekerja, maka kontrak kerja diperlukan untuk menjabarkan syarat, hak dan kewajiban pekerja dan si pemberi kerja.
Pekerja melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang ditetapkan di perjanjian kerja.
Pelaksanaan kerja dilakukan dalam kurun waktu tertentu yang telah ditetapkan oleh pemberi kerja.
Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh untuk sesuatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan, dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk tunjangan baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya (Pasal 1 huruf a Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah).
Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja > Syarat sahnya kontrak kerja

Pasal 1338 ayat (1) menyatakan bahwa perjanjian yang mengikat hanyalah perjanjian yang sah. Supaya sah pembuatan perjanjian harus mempedomani Pasal 1320 KHU Perdata. Pasal 1320 KHU Perdata menentukan syarat sahnya kontrak kerja yaitu adanya:
Yang dimaksud dengan kesepakatan di sini adalah adanya rasa ikhlas atau sukarela di antara pihak-pihak yang membuat perjanjian tersebut. Kesepakatan tidak ada apabila kontrak dibuat atas dasar paksaan, penipuan, atau kekhilafan.
Pihak-pihak yang membuat kontrak kerja haruslah orang-orang yang oleh hukum dinyatakan sebagai subjek hukum. Pada dasarnya semua orang menurut hukum mempunyai kewenangan untuk membuat kontrak. Yang tidak adalah anak-anak, orang dewasa yang ditempatkan di bawah pengawasan (curatele), dan orang sakit jiwa. Anak-anak adalah mereka yang belum dewasa yang menurut Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1974 tentang Perkawinan belum berumur 18 (delapan belas) tahun. Meskipun belum berumur 18 (delapan belas) tahun, apabila seseorang telah atau pernah kawin dianggap sudah dewasa, berarti cakap untuk membuat perjanjian.
Hal ini penting untuk memberikan jaminan atau kepastian kepada pihak-pihak dan mencegah timbulnya kontrak fiktif.
Maksudnya isi kontrak tidak boleh bertentangan dengan perundang-undangan. Dan tidak boleh bersifat memaksa, ketertiban umum, dan atau kesusilaan.
Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja > Perbedaan Karyawan Kontrak (Outsourcing) dengan Karyawan Tetap

Beberapa orang takut jika mendengar kata outsourcing. Kenapa? Karena stigma tentang kata outsourcing lebih melekat pada karyawan outsourcing. Berikut mungkin dapat menambah informasi Anda tentang perbedaan Karyawan Kontrak (Outsourcing) dengan Karyawan Tetap:
Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan kontrak adalah sbb:
Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun.
Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”
Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan
Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya ;
Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun ;
Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
Untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tidak dapat diberlakukan status karyawan kontrak.
Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja
Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan ybs menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.
Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan tetap adalah sbb:
Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja
Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”
Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan.
Masa kerja dihitung sejak masa percobaan.
Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai UU yang berlaku.
Faktor Pertimbangan Upah dan kondisi perusahaan > Lima Faktor Pertimbangan Upah Minimum

Penetapan upah minimum di banyak negara tidak terlepas dari kebijakan ILO berkenaan upah minimum sebagaimana tercermin dalam sejumlah konvensi dan rekomendasi ILO. Satu konvensi yang terpenting berkenaan dengan upah minimum adalah Konvensi ILO No 131 yang secara khusus mengatur upah minimum di negara-2 berkembang, diadopsi tahun 1970. Konvensi ini muncul di karenakan fakta bahwa perundingan bersama dan mekanisme lainnya dalam penentuan upah tidak berjalan seluas dan secepat yang di harapkan.
Pada pasal 3 dari konvesi tersebut mensyaratkan bahwa pihak yang berwenang dalam menentukan upah minimum harus mempertimbangkan beberapa unsur berikut ini:
kebutuhan dari pekerja dan keluarganya, dengan mempertimbangkan tingkat upah secara umum di negara bersangkutan, biaya hidup, jaminan perlindungan social dan standar kehidupan relative dari kelompok sosial lainnya.
Faktor ekonomi, termasuk tingkat pertumbuhan ekonomi, tingkat
produktivitas, dan kemampuan untuk mencapai dan menjaga tingkat pekerjaan yang tinggi. (the desirability of attaining and maintaining a high level of employment).
Sayangnya konvensi ini belum di ratifikasi oleh Indonesia hingga saat ini. Sehingga penetapan upah minimum yang kita lakukan masih berbasis pada kebutuhan hidup lajang dan bukan kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya. Namun demikian, secara umum kriteria yang digunakan dalam penetapan upah minimum sebagian besar di adopsi dari konvesi ILO 131 tentang upah minimum. Hal ini sebagaimana terlihat pada factor pertimbangan upah minimum di Indonesia yang
di atur dalam Permenaker No.17 Tahun 2005 dan perubahan revisi KHL dalam permenaker No 13 Tahun 2012.
Adapun factor-faktor yang dipertimbangkan dalam penetapan upah minimum meliputi;
Nilai Kebutuhan Hidup Layak (KHL)
Produktivitas makro;
Pertumbuhan ekonomi
Kondisi pasar kerja
Kondisi usaha yang paling tidak mampu (marginal)
Dalam ketentuan ini di tegaskan bahwa dalam menetapkan upah minimum,
gubernur harus membahas secara simultan dan mempertimbangkan 5 factor-faktor tersebut.
Lebih jauh ke 5 faktor pertimbangan tersebut diurai secara mendalam dalam sub
bab dibawah ini.
nilai KHL yang diperoleh dan ditetapkan dari hasil survei;
produktivitas makro yang merupakan hasil perbandingan antara jumlah Produk Domestik Regional Bruto (PDRB) dengan jumlah tenaga kerja pada periode yang sama;
pertumbuhan ekonomi merupakan pertumbuhan nilai PDRB;
kondisi pasar kerja merupakan perbandingan jumlah kesempatan kerja dengan jumlah pencari kerja di daerah tertentu pada periode yang sama;
kondisi usaha yang paling tidak mampu (marginal) yang ditunjukkan oleh perkembangan keberadaan jumlah usaha marginal di daerah tertentu pada periode tertentu.
Faktor Pertimbangan Upah dan kondisi perusahaan > Menilai dan menganalisis sehat tidaknya suatu perusahaan

Setiap perusahaan yang didirikan pasti mempunyai tujuan perusahaan tersebut dapat menghasilkan keuntungan, berkembang dan sehat. Tetapi dalam kenyataannya meskipun perusahaan dapat menghasilkan keuntungan apakah perusahaan tersebut pasti sehat ? untuk itu perlu dianalisis apakah perusahaan yang menghasilkan keuntungan dan tampak berkembang tersebut dalam keadaan sehat.
Suatu perusahaan dapat berada pada salah satu keadaan, di mana (1) perusahaan dalam keadaan likwid dan solvable; (2) likwid tetapi insolvable ; (3) illikwid tetapi solvable dan (4) illikwid dan insolvable. Apabila dijelaskan masing-masing keadaan diatas bahwa perusahaan yang likwid dan solvable adalah keadaan perusahaan yang tidak mengalami kesulitan keuangan dan perusahaan dalam keadaan sehat, sedangkan keadaan yang likwid tetapi insolvable adalah keadaan di mana perusahaan tidak mengalami kesulitan keuangan tetapi dalam keadaan tidak sehat. Untuk keadaan perusahaan yang illikwid tetapi solvable adalah keadaan di mana perusahaan dalam kesulitan keuangan tetapi masih dalam keadaan sehat, sedangkan keadaan yang illikwid dan solvable adalah keadaan di mana perusahaan dalam keadaan kesulitan keuangan dan juga tidak sehat.
Di antara 4 keadaan tersebut yang paling baik adalah keadaan yang pertama yaitu keadaan yang likwid dan solvable (sehat), yang paling tidak baik adalah keadaan ke 4 yaitu keadaan yang illkwid dan insolvable (tidak sehat atau bangkrut), di antara nomor 2 dan 3 (kondisi rawan) meskipun kurang baik tetapi keadaan mana yang masih lebih baik . Di antara nomor 2 dan 3 tersebut, keadaan yang masih lebih baik adalah keadaan nomor 2 yaitu keadaan yang likwid tetapi insolvable, karena kalau pada saat jangka pendek perusahaan bisa membayar semua kwajiban keuangannya tetapi jangka panjang kesulitan keuangan, masih dapat memperbaiki struktur keuangannya dengan menambah modal sendiri atau pinjaman karena masih dipercaya oleh fihak ketiga, tetapi kalau keadaan yang ke 3 yaitu keadaan yang illikwid tetapi solvable, dalam jangka pendek perusahaan kesulitan memenuhi kwajiban keuangannya tetapi jangka panjang tidak ada masalah keuangan. Kalau jangka pendek sudah kesulitan memenuhi kwajiban keuangannya perusahaan akan kehilangan kepercayaan dari fihakinternal maupun eksternal perusahaan terutama bank, sehingga kalau membutuhkan tambahan modal dari pinjaman akan sulit terpenuhi, dan untuk fihak internal perusahaan dampaknya akan menurunkan semangat kerja.
Serikat buruh / Serikat pekerja

Berdasarkan ketentuan umum pasal 1 Undang-undang Tenaga Kerja tahun 2003 no 17, serikat buruh/serikat pekerja merupakan organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.
Serikat buruh / Serikat pekerja > Sejarah

Serikat pekerja di indonesia erat hubunganya dengan Sejarah Pergerakan Buruh Indonesia .Dan semua ini juga hasil dari kemerdekaan negara Republik Indonesia.
Pada 15 September 1945 lahir sebuah organisasi massa buruh yang bernama BBI (Barisan Buruh Indonesia). BBI mengutamakan barisan buruh untuk memudahkan mobilisasi oleh serikat sekerja dan Partai Buruh. Dalam kongresnya pada bulan September 1945 yang dihadiri oleh kaum buruh dan tani, tercetuslah Partai Buruh Indonesia. BBI juga sepakat untuk menuntaskan revolusi nasional. Untuk mempertahankan tanah air dari serangan musuh, BBI membentuk Laskar Buruh bersenjata di pabrik pabrik. Untuk kaum perempuan dibentuk Barisan Buruh Wanita (BBW).
BBI dilebur menjadi GASBI (Gabungan Serikat Buruh Indonesia) pada 1946. Serikat buruh yang tidak sepakat dengan struktur GASBI keluar dan membentuk GASBV (Gabungan Serikat Buruh Vertikal). Tetapi pada bulan November, tahun yang sama, atas usaha Alimin dan Harjono, GASBI dan GASBV berhasil dilebur menjadi SOBSI (Sentral Organisasi Buruh Seluruh Indonesia).
SOBSI sempat mengalami perpecahan akibat perbedaan sikap dalam menanggapi perjanjian Renville pada 1948. Tetapi tidak lama kemudian SOBSI berhasil kembali mengkonsolidasikan pecahan-pecahannya. Bahkan dalam pernyataan politiknya tahun 1948, SOBSI kemudian menegaskan menolak perjanjian Renville. SOBSI kemudian menyatakan keluar dari HISSBI (Himpunan Serikat-serikat buruh Indonesia) karena perbedaan garis politik.
Soekarno mengeluarkan dua konsepsi mengenai kabinet karya dan dewan nasional pada tahun 1957. Kabinet karya ini adalah kabinet eksekutif yang menampung orang-orang di parlemen dan partai politik. Buruh sebagai golongan fungsional mendapatkan tempat di Dewan Perancang Nasional. Anggota Dewan ini 77 orang, dan dari 77 itu ada lima wakil angkatan buruh/pegawai yaitu dari SOBSI, SOBRI,RKS dan dua orang dari KBKI.Sementara di Dewan Pertimbangan Agung, duduk dua orang wakil dari buruh yaitu dari SOBSI dan KBKI.
Dan Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) didirikan sebagai satu-satunya serikat buruh yang diakui pemerintah pada 1973.
Serikat buruh / Serikat pekerja > Organisasi Buruh

ILO - International Labour Organization
FSPS - Federasi Serikat Pekerja Singaperbangsa
ABM - Aliansi Buruh Menggugat
FPBJ - Federasi Perjuangan Buruh Jabodetabek
SPSI - Serikat Pekerja Seluruh Indonesia
SPN - Serikat Pekerja Nasional
FSBI - Federasi Serikat Buruh Independen
GASBIINDO - Gabungan Serikat-serikat Buruh Islam Indonesia
KASBI - Kongres Aliansi Serikat Buruh Indonesia
FSPMI - Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia
FSP KEP - Federasi Serikat Pekerja Kimia Energi Pertambangan dan Umum
ASPEK Indonesia - Asosiasi Serikat Pekerja Indonesia
Buruh pada dasarnya adalah manusia yang menggunakan tenaga dan kemampuannya untuk mendapatkan balasan berupa pendapatan baik secara jasmani maupun rohani.
Buruh pada dasarnya hanya menunjuk kepada tenaga kerja di bidang industri dan jasa.
Serikat buruh / Serikat pekerja > Fungsi serikat buruh

Sesuai dengan pasal 102 UU Tenaga Kerja tahun 2003, dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja dan serikat pekerja mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.
Gerakan Buruh dan Partai Politik > Dari tuntutan normatif ke politik

Akibat kurangnya pengaruh politik, aksi gerakan buruh cenderung pada perjuangan ekonomi: menuntut upah, bonus, jaminan sosial, dan hubungan kerja. Mayoritas buruh masih belum paham akar penindasan yang dialaminya saat ini bersumber dari sistem kapitalisme. Untuk memahami ini, buruh harus mengetahui soal ekonomi politik. Tanpa paham ini, aksi buruh akan reaktif dan sporadis. Program aksi harus dipandu sebuah ideologi dan agenda politik jangka panjang. Jangan sampai rezim berganti, nasib buruh tak berubah. Di era Soeharto, buruh direpresi dengan pengekangan kebebasan berserikat.
Di era Habibie, di bawah tekanan reformasi, kebijakan perburuhan sedikit lebih baik karena Indonesia meratifikasi delapan konvensi dasar ILO (salah satunya kebebasan buruh berserikat). Di era Megawati, buruh justru mendapat UU kontroversial (No 13/2013) tentang liberalisasi sistem alih daya dan privatisasi BUMN. Di masa SBY, buruh menghadapi maraknya pelanggaran UU ketenagakerjaan dan ketimpangan pendapatan terparah dalam sejarah Indonesia (rasio Gini). Gerakan buruh tak boleh membiarkan momentum tahun politik berlalu tanpa arti. Masih ada waktu menyatukan suara dan aksi bersama menegosiasikan agenda politik buruh. Jangan lagi buruh hanya tempat mendulang suara partai tanpa komitmen atas aspirasi buruh.
Pekerja sosial

Artikel utama: Pekerja sosial
Pekerja sosial adalah bidang keahlian yang memiliki kewenangan untuk melaksanakan berbagai upaya guna meningkatkan kemampuan orang dalam melaksanakan fungsi-fungsi sosialnya melalui interaksi; agar orang dapat menyesuaikan diri dengan situasi kehidupannya secara memuaskan. Kekhasan pekerja sosial adalah pemahaman dan keterampilan dalam memanipulasi perilaku manusia sebagai makhluk sosial.
Pekerja sosial dipandang sebagai sebuah bidang keahlian (profesi), yang berarti memiliki landasan keilmuan dan seni dalam praktik (dicirikan dengan penyelenggaraan pendidikan tinggi), sehingga muncul juga definisi pekerja sosial sebagai profesi yang memiliki peranan paling penting dalam domain pembangunan kesejahteraan sosial.
Pekerjaan sosial adalah suatu pelayanan professional yang didasarkan pada ilmu pengetahuan dan ketrampilan dalam relasi kemanusiaan yang bertujuan untuk membantu individu,baik secara perseorangang maupun di dalam kelompok untuk mencapai kepuasan dan ketidaktargantungan secara pribadi dan social (WA . Friedlander)
Pekerja sosial > Metode pekerjaan social

Case work yaitu bimbingan social perseorangan yang di tujukan untuk membantu memecahkan permasalahan klien.hal ini dapat diberikan kepda klien itu sendiri maupun keluarga klien.
Group work yaitu bimbingan social kepada kelompok, dalam hal ini kelompok digunakan sebagai alat untuk membantu memcahkan masalah klien.
Buruh dan Kependudukan > Program Keluarga Berencana (KB) di lingkungan perusahaan

Program Keluarga Berencana (KB) bertujuan tidak hanya untuk menekan jumlah penduduk tetapi juga kesejahteraannya. Program KB Perusahaan misalnya, dengan keluarga kecil bahagia, karyawan yang ikut program ini diharapkan bisa lebih produktif.
Ada sekitar 16 ribu perusahaan di seluruh Indonesia yang tergabung dalam Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo), baik perusahaan besar, menengah dan kecil. Untuk meningkatkan produktivitas, perusahaan-perusahaan ini pun didorong untuk ikut Program KB Perusahaan. Dari 237,6 juta penduduk Indonesia, ada sekitar 102,55 juta orang yang berstatus bekerja. Untuk dapat menekan angka kelahiran, BKKBN pun menyasar karyawan-karyawan Indonesia dengan menghidupkan kembali Program KB Perusahaan.
Program KB Perusahaan sebenarnya pernah berjaya pada tahun 80-an hingga 90-an. Program ini telah memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pencapaian peserta KB baru dan upaya peningkatan kesejahteraan keluarga karyawan dan karyawati. Karyawan yang menjadi peserta KB, akan lebih sejahtera karena dengan jumlah keluarga kecil mereka dapat menghemat biaya pendidikan, kesehatan dan meminimalisir biaya keperluan rumah tangga. Sedangkan dari sisi pemilik perusahaan, keuntungan yang bisa diperoleh berupa peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan. Karena itu perusahaan dapat memperoleh output yang lebih besar dan dapat menghemat biaya-biaya yang terkait dengan masalah kesehatan karyawan.
Sayangnya, kala reformasi bergulir pada tahun 1998, program ini sempat ditinggalkan. Barulah pada tahun 2012, BKKBN berkomitmen menghidupkan kembali Program KB Perusahaaan. Untuk dapat meningkatkan peranan swasta, BKKBN pun menggandeng Apindo (Asosiasi Pengusaha Indonesia).
Diharapkan dengan berjalannya Program KB Perusahaan, setiap perusahaan memiliki klinik khusus KB yang dapat memberikan akses untuk alat-alat kontrasepsi. Manfaatnya tidak hanya akan memudahkan si karyawan dan karyawati untuk memperoleh akses KB, tetapi juga masyarakat di sekitar lingkungan perusahaan. BKKBN juga mengharapkan agar perusahaan-perusahaan di Indonesia bisa memberikan waktu untuk melakukan sosialisasi tentang program-program KB di perusahaan.
Dengan berjalannya Program KB Perusahaan ini, angka kelahiran total (TFR) di Indonesia diharapkan dapat turun dan laju pertumbuhan jumlah penduduk Indonesia dapat ditekan. Akhirnya, kesejahteraan masyarakat pun semakin meningkat.
Asosiasi Pengusaha Indonesia

Artikel utama: Asosiasi Pengusaha Indonesia
Asosiasi Pengusaha Indonesia atau yang biasa dikenal dengan APINDO, adalah organisasi independen non partisan para pengusaha Indonesia yang bergerak di bidang perekonomian. Organisasi ini didirikan pada 31 Januari 1952 dengan nama Badan Permusyawaratan Sosial Ekonomi Pengusaha Seluruh Indonesia (PUSPI). Pada Musyawarah Nasional (Munas) APINDO II di Surabaya, tahun 1985, PUSPI berubah nama menjadi Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO).
Asosiasi Pengusaha Indonesia > Keanggotaan

Keanggotaan APINDO terdiri dari dua jenis, yaitu Anggota Biasa dan Anggota Luar Biasa.
Anggota Biasa adalah perusahaan berbentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
Anggota Luar Biasa adalah perusahaan tertentu baik berskala Nasional atau Internasional yang terdaftar langsung pada Dewan atau Pimpinan Nasional dan/atau Dewan Pimpinan Provinsi.
Ancaman psikologis buruh

Seperti umumnya pandangan tentang kesehatan mental di Indonesia, kesehatan mental TKI masih menjadi hal yang tidak terperhatikan. Besarnya jumlah TKI yang berangkat ke luar negeri dari tahun ke tahun tidak kunjung membuat layanan psikologi menjadi hal yang diperhatikan saksama oleh pemerintah. Kesehatan mental sangat terhubung dengan kesehatan fisik. Plaut dan Friedman (1981), menemukan keterhubungan antara stress dan kesehatan. Stress, dalam penelitian keduanya, menurunkan ketahanan tubun, imunitas dan katahanan tubuh atas alergi tertentu. Penelitian tersebut turut mengungkap fakta menurunnya antibodi saat seseorang sedang berselera negatif pada situasi tertentu (bad mood).
Ancaman stress dan gangguan psikologis lain mengancam buruh migran tidak hanya terkait dengan situasi kerja. Perbedaan kebudayaan dan situasi negara tempat bekerja adalah ancaman lain, selain kecemasan yang timbul akibat kekhawatiran terhadap keluarga yang ditinggalkan. Stress dan gangguan kecemasan adalah ancaman terbesar bagi TKI.
Stress secara umum dapat diamati melalui tiga kategori gejala, yaitu gelaja psikologis, fisik dan perilaku. Gejala psikologis stress dapat dirasakan dalam pelbagai bentuk, seperti cemas, keinginan mengurung diri, kebosanan, kehilangan semangat hidup, menurunnya fungsi intelektual atau kognitif, lelah mental, bingung, marah dan sensitif. Gejala fisik stress dapat muncul dalam bentuk gangguan fisik, seperti naiknya detak jantung dan tekanan darah, gangguan lambung, kecenderungan mudah merasakan lelah, gangguan pernapasan, ketegangan otot, migrain dan sakit kepala lain, gangguan pada kulit hingga kecenderungan berkeringat yang lebih. Stress juga dapat muncul dalam perilaku yang teramati, seperti menunda atau menghindari pekerjaan, menurunnya kinerja, kecenderungan peningkatan zat adiktif dan psikotropika, perilaku sabotase, kehilangan nafsu makan, kecenderungan melakukan tindakan yang nekat (ngebut dan menantang bahaya), dan meningkatnya agresifitas (Therry dan Newman, 1978).
Gangguan mental perlu menjadi perhatian TKI. Ancaman gangguan ini sama setara dengan ancaman gangguan kesehatan lainnya. TKI perlu mempertimbangkan menemui konselor atau psikolog apabila merasakan adanya persoalan psikologis yang dialami. Secara sederhana, TKI dapat pula mengamati perubahan-perubahan psikologis yang dialami. Gangguan psikologis cenderung mengarahkan pada hal dan reaksi negatif. Pengamatan sederhana tersebut bisa membantu TKI mencegah terjadinya gangguan mental. Tentu tidak ada yang ingin gangguan mental membuyarkan cita-cita migrasi para TKI.
muhammad husin baasir rahayaan
Lihat pula

Keadilan sosial