Pengembangan diri
Konteks > Tempat kerja

Abraham Maslow (1908-1970), mengusulkan hierarki kebutuhan dengan aktualisasi diri di puncak atas, didefinisikan sebagai:
... keinginan untuk menjadi lebih dan lebih apa yang satu ini, untuk menjadi segala sesuatu yang satu ini mampu untuk menjadi.
Sejak Maslow percaya bahwa hanya sebagian kecil dari orang-orang yang mengaktualisasikan diri—ia diperkirakan satu persen—nya hierarki kebutuhan memiliki konsekuensi bahwa organisasi mulai menganggap aktualisasi diri atau pengembangan pribadi seperti yang terjadi di bagian atas organisasi piramida, sementara keamanan kerja dan kondisi kerja yang baik akan memenuhi kebutuhan massa dari karyawan.[butuh rujukan]
Sebagai organisasi dan pasar tenaga kerja menjadi lebih global, tanggung jawab untuk pengembangan bergeser dari perusahaan kepada individu.
[klarifikasi diperlukan] Pada tahun 1999 pemikir manajemen Peter Drucker menulis di Harvard Business Review: kita hidup di zaman kesempatan belum pernah terjadi sebelumnya: jika anda punya ambisi dan kecerdasan, anda bisa naik ke atas profesi yang anda pilih, terlepas dari mana anda mulai. Tetapi dengan kesempatan yang datang tanggung jawab. perusahan saat ini tidak mengelola karyawan mereka' karier; pengetahuan pekerja harus, efektif, mereka sendiri chief executive officer. Terserah kepada anda untuk mengukir tempat anda, untuk tahu kapan untuk mengubah arah, dan untuk menjaga diri bergerak dan produktif selama kehidupan kerja yang dapat span beberapa 50 tahun.
Manajemen dosen Sumantra Ghoshal dari London Business School dan Christopher Bartlett dari Harvard Business School menulis pada tahun 1997 bahwa perusahaan harus mengelola orang secara individual dan membangun baru kontrak kerja. Di satu sisi perusahaan harus diduga mengakui bahwa pengembangan pribadi menciptakan nilai ekonomi: "kinerja pasar tidak mengalir dari yang mahakuasa kebijaksanaan manajer puncak tetapi dari inisiatif, kreativitas dan keterampilan seluruh karyawan". Di sisi lain, karyawan harus mengakui bahwa pekerjaan mereka mencakup pengembangan pribadi dan
"... merangkul menyegarkan kekuatan untuk terus belajar dan pengembangan pribadi". Pada tahun 1997 publikasi Ghoshal dan Bartlett Individual Corporation berhubungan dengan perubahan dalam karier pengembangan dari sistem yang telah ditetapkan jalur yang ditetapkan oleh perusahaan, untuk strategi yang ditetapkan oleh masing-masing dan disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dalam sebuah pemandangan terbuka kemungkinan.[butuh rujukan]
 kontribusi Lain untuk studi pengembangan karier datang dengan pengakuan bahwa wanita karier acara tertentu kebutuhan pribadi dan jalur pengembangan yang berbeda dari laki-laki. 2007 studi wanita karier oleh Sylvia Ann Hewlett -Off Landai-Landai
memiliki dampak besar pada cara perusahaan melihat karier.[butuh rujukan]

Pekerjaan lebih lanjut pada karier sebagai proses pengembangan pribadi datang dari studi oleh Herminia Ibarra dalam Identitas Kerja pada hubungan dengan perubahan karier dan perubahan identitas,
menunjukkan bahwa prioritas pekerjaan dan gaya hidup terus berkembang melalui kehidupan.
Personal development program di perusahaan jatuh ke dalam dua kategori: penyediaan manfaat karyawan dan pembinaan pengembangan strategi.Manfaat karyawan memiliki tujuan meningkatkan kepuasan, motivasi dan loyalitas.[butuh rujukan]
 survei Karyawan dapat membantu organisasi menemukan pribadi-perkembangan kebutuhan, preferensi dan masalah, dan mereka menggunakan hasil untuk merancang manfaat program.[butuh rujukan]
 program Khas dalam kategori ini meliputi:
keseimbangan kehidupan kerja
manajemen waktu
manajemen stres
kesehatan program
konseling
Banyak program-program tersebut menyerupai program yang beberapa karyawan mungkin dibayangkan membayar untuk diri mereka sendiri di luar pekerjaan: yoga, olahraga, seni bela diri, uang-manajemen, psikologi positif, NLP, dan lain- lain.[butuh rujukan]
Sebagai investasi, pengembangan pribadi, program ini memiliki tujuan meningkatkan modal manusia atau meningkatkan produktivitas, inovasi atau kualitas. Para pendukung benar-benar melihat program-program tersebut bukan sebagai biaya tetapi sebagai investasi dengan hasil yang terkait dengan strategi organisasi tujuan pembangunan. Karyawan mendapatkan akses ke investasi-investasi yang berorientasi pada program-program pilihan sesuai dengan nilai dan potensi masa depan karyawan, biasanya didefinisikan dalam manajemen bakat arsitektur termasuk populasi seperti rekrutan baru, yang dirasakan karyawan berpotensi tinggi, yang dirasakan karyawan kunci, staf penjualan, staf penelitian dan dirasakan calon pemimpin.[butuh rujukan]
 Organisasi juga dapat menawarkan lain (non-investment-oriented) program-program untuk banyak atau bahkan semua karyawan. Program khas
[yang?] fokus pada karier pengembangan, efektivitas pribadi, kerja sama tim, dan kompetensi pengembangan. Pengembangan pribadi juga merupakan elemen dalam manajemen alat-alat seperti perencanaan pengembangan pribadi, menilai salah satu tingkat dari kemampuan menggunakan kompetensi grid, atau mendapatkan umpan balik dari 360 kuesioner yang diisi oleh rekan-rekan di tingkat yang berbeda dalam organisasi.