stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
Budaya organisasi
Nilai dominan dan subbudaya organisasi

Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama. Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.
Sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudaya. Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi. Ketika berbicara tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi. Subbudaya cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota. Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang unik.
Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan perilaku yang tidak semestinya. Aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku. Itulah yang memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya Microsoft menghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan informasi tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan karyawan Microsoft. Tetapi, kenyataan yang tidak dapat diabaikan adalah banyak organisasi juga memiliki berbagai subbudaya yang bisa memengaruhi perilaku anggotanya.
Pengaruh budaya

Keputusan manajer sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi di mana ia bekerja. budaya sebuah organisasi, terutama budaya yang kuat, akan memberikan pengaruh dan batasan-batasan pada cara manajer menjalankan fungsi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian.
Perencanaan: tingkat risiko yang diperbolehkan dalam rencana, apakah rencana kerja harus dibuat oleh individu atau tim, seberapa jauh manajemen mempertimbangkan faktor lingkungan dalam perencanaan.
Pengorganisasian: seberapabesar otonom yang diberikan kepada karyawan dalam ruang lingkup kerja mereka.
Kepemimpinan: tingkat kepedulian manajemen pada kepuasan kerja karyawan.
Pengendalian: apakah penerapan mekanisme pengendalian eksternal dianggap perlu ataukah para karyawan dianggap mampu mengendalikan tindakan mereka sendiri. (robbins coulter)
Pengaruh budaya > Fungsi-fungsi budaya

Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi.
Pengaruh budaya > Fungsi-fungsi budaya > Batas

Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya.
Pengaruh budaya > Fungsi-fungsi budaya > Identitas

Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.
Pengaruh budaya > Fungsi-fungsi budaya > Komitmen

Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.
Pengaruh budaya > Fungsi-fungsi budaya > Stabilitas

Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.
Pengaruh budaya > Fungsi-fungsi budaya > Pembentuk sikap dan perilaku

Budaya bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk akal (sense-making) serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan. Fungsi terakhir inilah yang paling menarik. Sebagaimana dijelaskan oleh kutipan berikut, budaya mendefinisikan aturan main:
Dalam definisinya, bersifat samar, tanmaujud, implisit, dan begitu adanya. Tetapi, setiap organisasi mengembangkan sekmpulan inti yang berisi asumsi, pemahaman, dan aturan-aturan implisit yang mengatur perilaku sehari-hari di tempat kerja... Hingga para pendatang baru mempelajari aturan, mereka tidak diterima sebagai anggota penuh organisasi. Pelanggaran aturan oleh pihak eksekutif tinggi atau karyawan lini depan membuat publik luas tidak senang dan memberi mereka hukuman yang berat. Ketaatan pada aturan menjadi basis utama bagi pemberian imbalan dan mobilitas ke atas.
Pengaruh budaya > Budaya sebagai beban > Hambatan untuk perubahan

Budaya menjadi kendala manakala nilai-nilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan nilai-nilai yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Hal ini paling mungkin terjadi bila lingkungan sebuah organisasi bersifat dinamis
Hambatan bagi keragaman. Merekrut karyawan baru yang, karena faktor ras, usia, jenis kelamin, ketidakmampuan, atau perbedaan-perbedaan lain, tidak sama dengan mayoritas anggota organisasi lain akan menciptakan sebuah paradoks.
Hambatan bagi akuisisi dan merger. Secara historis, faktor kunci yang diperhatikan manajemen ketika membuat keputusan akuisisi atau merger terkait dengan isu keuntungan finansial atau sinergi produk. Belakangan ini, kesesuaian budaya juga menjadi fokus utama.
Menciptakan budaya organisasi yang etis

Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan perilaku etis para anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan paling besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, rendah, sampai sedang dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain juga hasil.
Manajemen dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang lebih etis.
Menciptakan budaya organisasi yang etis > Model peran yang visibel

Karyawan akan melihat perilaku manajemen puncak sebagai acuan standar untuk menentukan perilaku yang semestinya diambil.
Menciptakan budaya organisasi yang etis > Komunikasi harapan etis

Ambiguitas etika dapat diminimalkan dengan menciptakan dan mengomunikasikan kode etik organisasi.
Menciptakan budaya organisasi yang etis > Pelatihan etis

Pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi, menjelaskan praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema etika yang mungkin muncul.
Budaya perusahaan

Budaya perusahaan mencakup nilai dan perilaku yang berkontribusi pada lingkungan sosial dan psikologis yang unik dari suatu bisnis. [sumber tidak dapat diandalkan] Dr. Elliott Jaques pertama kali memperkenalkan konsep budaya dalam konteks Perusahaan dalam bukunya The Changing Culture of a Factory pada tahun 1951.  Ini adalah laporan yang diterbitkan dari "studi kasus perkembangan dalam kehidupan sosial suatu komunitas industri antara April 1948 dan November 1950 ".  "Kasus" tersebut melibatkan perusahaan publik Inggris yang bergerak terutama dalam pembuatan, penjualan, dan servis bantalan logam. Studi ini memusatkan perhatian pada deskripsi, analisis, dan pengembangan perilaku grup perusahaan.
Ravasi dan Schultz (2006) mencirikan budaya Perusahaan sebagai sekumpulan asumsi bersama yang memandu perilaku. Ini juga merupakan pola perilaku kolektif dan asumsi yang diajarkan kepada anggota Perusahaan baru sebagai cara untuk memahami dan, bahkan berpikir dan merasa. Dengan demikian budaya Perusahaan mempengaruhi cara orang dan kelompok berinteraksi satu sama lain, dengan klien, dan dengan pemangku kepentingan. Selain itu, budaya Perusahaan dapat mempengaruhi seberapa banyak karyawan mengidentifikasi dengan suatu Perusahaan.
Budaya perusahaan > Asal keberadaan

Menurut Jaques, "budaya pabrik adalah cara berpikir dan melakukan sesuatu yang biasa dan tradisional, yang sebagian besar atau kecil dibagikan oleh semua anggotanya, dan yang harus dipelajari oleh anggota baru, dan setidaknya diterima sebagian, agar dapat diterima dalam layanan di perusahaan ... "Secara sederhana, sejauh orang dapat berbagi keinginan, keinginan dan aspirasi yang sama, mereka dapat berkomitmen untuk bekerja sama. Ini adalah masalah bisa peduli pada hal yang sama, dan itu berlaku untuk negara serta asosiasi dan organisasi di dalam negara.
Nilai-nilai umum ini tercermin dalam penilaian khusus dari:
Bekerja untuk semua orang pada tingkat yang konsisten dengan tingkat kapabilitas, nilai, dan minat potensial mereka.
Peluang bagi setiap orang untuk maju seiring dengan kematangan potensi kapabilitasnya, dalam peluang yang tersedia di organisasi.
Perlakuan yang adil dan adil untuk semua orang, termasuk gaji yang adil berdasarkan perbedaan gaji yang setara untuk tingkat pekerjaan dan pengakuan prestasi terkait dengan penilaian efektivitas pribadi.
Interaksi kepemimpinan antara manajer dan bawahan, termasuk konteks bersama, penilaian efektivitas pribadi, umpan balik dan pengakuan, dan pembinaan.
Artikulasi akuntabilitas dan otoritas yang jelas untuk menimbulkan kepercayaan dan keyakinan dalam semua hubungan kerja.
Artikulasi visi organisasi jangka panjang melalui komunikasi langsung dari atas.
Kesempatan bagi setiap orang secara individu atau melalui perwakilan untuk berpartisipasi dalam pengembangan kebijakan
Peran kepemimpinan manajerial di setiap tingkat adalah cara untuk membuat nilai-nilai organisasi ini menjadi nyata secara operasional
Ingvar Kamprad, pendiri IKEA. Sumber dari budaya organisasi yang tumbuh di IKEA adalah pendirinya.
Mengomunikasikan harapan yang etis adalah salah satu cara menciptakan budaya organisasi yang etis.
Katedral Kikwit

| Katedral Kikwit |
| --- | --- |
Katedral Santo Fransiskus Xaverius
Lokasi: Kikwit
Negara: Republik Demokratik Kongo
Denominasi: Gereja Katolik Roma
Administrasi
Keuskupan: Keuskupan Kikwit
 
Katedral Kikwit atau yang bernama resmi Katedral Santo Fransiskus Xaverius adalah sebuah gereja katedral Katolik yang terletak di Kikwit, Republik Demokratik Kongo. Katedral ini menjadi pusat kedudukan dan takhta bagi Keuskupan Kikwit.
Warga digital

kewarganegaraan digital tidak lagi sekadar "pengguna" teknologi, karena teknologi membentuk agensi kita baik sebagai individu maupun sebagai warga negara
Istilah warga digital memiliki arti yang berbeda-beda. Menurut definisi yang diberikan oleh Karen Mossberger, salah satu penulis Digital Citizenship: Internet, Masyarakat, dan Partisipasi, warga digital adalah "mereka yang menggunakan internet secara teratur dan efektif." Dalam pengertian ini, warga digital adalah orang yang menggunakan teknologi informasi (TI) untuk terlibat dalam masyarakat, politik, dan pemerintahan.
Elaborasi yang lebih baru dari konsep ini mendefinisikan kewarganegaraan digital sebagai pelaksanaan peran individu dalam masyarakat melalui penggunaan teknologi digital, yang menekankan karakteristik pemberdayaan dan demokratisasi dari ide kewarganegaraan. Teori-teori ini bertujuan untuk memperhitungkan datafikasi masyarakat kontemporer yang terus meningkat (seperti yang secara simbolis dapat dikaitkan dengan bocoran Snowden), yang secara radikal mempertanyakan makna "menjadi warga negara (digital) dalam masyarakat yang terdata", juga disebut sebagai "masyarakat algoritmik", yang dicirikan oleh meningkatnya datafikasi kehidupan sosial dan merajalelanya praktik-praktik pengawasan - lihat kapitalisme pengawasan dan pengawasan, penggunaan Kecerdasan Buatan, dan Maha Data.
Datafikasi menghadirkan tantangan krusial bagi gagasan kewarganegaraan, sehingga pengumpulan data tidak bisa lagi dilihat sebagai masalah privasi semata sehingga:
Kita tidak bisa begitu saja berasumsi bahwa menjadi warga digital sudah berarti sesuatu (apakah itu kemampuan untuk berpartisipasi atau kemampuan untuk tetap aman) dan kemudian mencari orang-orang yang perilakunya sesuai dengan makna ini
Sebaliknya, gagasan kewarganegaraan digital harus mencerminkan gagasan bahwa kita tidak lagi sekadar "pengguna" teknologi, karena teknologi membentuk agensi kita baik sebagai individu maupun sebagai warga negara.
Kewarganegaraan digital adalah penggunaan teknologi yang bertanggung jawab dan penuh rasa hormat untuk terlibat secara daring, menemukan sumber-sumber yang dapat dipercaya, serta melindungi dan mempromosikan hak asasi manusia. Hal ini mengajarkan keterampilan untuk berkomunikasi, berkolaborasi, dan bertindak secara positif di platform daring apa pun. Ini juga mengajarkan empati, perlindungan privasi, dan langkah-langkah keamanan untuk mencegah pelanggaran data dan pencurian identitas.
Rujukan

↑  "Digital citizenship : the internet, society, and participation | WorldCat.org". www.worldcat.org (dalam bahasa Inggris). Diakses tanggal 2023-07-13.
↑  "Digital citizenship in a datafied society | WorldCat.org". www.worldcat.org (dalam bahasa Inggris). Diakses tanggal 2023-07-13.
↑  Balkin, Jack (2017-01-01). "The Three Laws of Robotics in the Age of Big Data". Faculty Scholarship Series (dalam bahasa Inggris).
↑  "Being digital citizens | WorldCat.org". www.worldcat.org (dalam bahasa Inggris). Diakses tanggal 2023-07-13.
↑  "ISTE". www.iste.org. Diakses tanggal 2023-07-13.
1 2  "Nine Elements". Digital Citizenship (dalam bahasa Inggris). Diakses tanggal 2023-07-13.
Katedral Kielce

| Katedral Kielce |
| --- | --- |
Katedral Basilika Santa Perawan Maria Diangkat ke Surga
bahasa Polandia: Bazylika katedralna Wniebowzięcia Najświętszej Maryi Panny w Kielcach
Katedral Kielce
Wikipedia | Kode sumber | Tata penggunaan Koordinat: 50°49′N 20°38′E﻿ / ﻿50.817°N 20.633°E﻿ / 50.817; 20.633
Lokasi: Kielce
Negara: Polandia
Denominasi: Gereja Katolik Roma
Arsitektur
Status: Katedral
Status fungsional: Aktif
Administrasi
Keuskupan: Keuskupan Kielce
 
Katedral Basilika Santa Perawan Maria Diangkat ke Surga (bahasa Polandia: Bazylika katedralna Wniebowzięcia Najświętszej Maryi Panny w Kielcach ) disederhanakan menjadi Katedral Kielce, adalah sebuah gereja katedral Katolik yang terletak di kota Kielce di Polandia. Terletak di "Castle Hill" di jantung kota, di sebelah Istana Para Uskup Kraków, yang juga merupakan landmark terkenal.
Tampilan interior
Dibangun pada abad ke-12 oleh Uskup Kraków, Gedeon. Bangunan ini dihancurkan oleh bangsa Tartar pada tahun 1260. Kemudian, pada tahun 1719 Uskup Kazimierz Lubienski mulai merekonstruksi bangunan tersebut dengan gaya Barok awal yang masih menjadi ciri khasnya. Di dalam, ketiga kapal tersebut memiliki beragam warna pada lukisan dinding karya pelukis Kraków abad kesembilan belas. Altar tinggi, karya Fontana, juga bergaya barok dan rococo.
Katedral adalah tempat suci dari Bunda Maria yang Rahmat (Matka Boża Łaskawa). Ikon Perawan Maria yang Terberkati dimahkotai pada tahun 1636, tetapi gaun perak-emas bersama dengan banyak persembahan nazar, yang ditinggalkan sebagai ucapan syukur, dicuri. Ia dinobatkan lagi pada tahun 1872.
Kondektur

Untuk kegunaan lain, lihat Konduktor.
Kondektur PT Kereta Api Indonesia.
Kondektur (untuk perempuan disebut kondektris) adalah setiap pegawai kereta api yang bertanggung jawab dalam tugas operasi dan keselamatan yang tidak melibatkan operasi yang sebenarnya dari kereta. Pekerjaan kondektur merupakan pekerjaan transportasi rel yang hampir ada di seluruh dunia. Di negara-negara persemakmuran Inggris, kondektur hanya bertugas menjual tiket.
Tugas

Adapun tanggung jawab yang dimiliki oleh kondektur antara lain sebagai berikut.
Memastikan perjalanan kereta sesuai jadwal
Memastikan bahwa setiap angkutan maupun penumpang dinaikturunkan dengan benar
Menyelesaikan laporan maklumat perjalanan
Memastikan agar perjalanan kereta api mengikuti peraturan keselamatan perkeretaapian.
Mengatur pergerakan kereta api
Membantu menyambung dan melepas rangkaian.
Membantu kegiatan langsiran sarana
Melaksanakan kegiatan perbaikan
Melakukan pemeriksaan tiket.
Membuka dan menutup pintu kereta.
Selain itu, di Indonesia kondektur kereta api juga bertugas memberi isyarat kepada masinis bahwa kereta api siap diberangkatkan.
Keberadaan

Beberapa sistem angkutan cepat menggunakan kondektur untuk memberikan pengumuman dan membuka dan menutup pintu—bukannya masinis yang melakukan tugas-tugas tersebut. Kondektur sering berada di tengah kereta api tempat ia bisa melihat peron dengan baik. Kemajuan automatisasi memungkinkan sebagian besar sistem angkutan cepat tidak lagi menggunakan kondektur maupun masinis, meskipun di belahan dunia lainnya masih mempekerjakan kondektur.
Kondektur juga merupakan kru dari bus, bus listrik, atau trem.
Lihat pula

Daftar pekerjaan perkeretaapian
Catatan kaki

↑  Definisi "conductor" dalam Cambridge English Dictionary
Daftar pustaka

William P. Daniels (ed.), Proceedings of the Grand Division of the Order of Railway Conductors (Formerly Conductors' Brotherhood): From Organization to the Eighteenth Session, Inclusive, 1868-1885. Cedar Rapids, IA: Standard Co. for the Order of Railway Conductors, 1888.
Railway Conductor's Monthly / The Railway Conductor
| --- | --- |
Pengawasan otoritas :  Integrated Authority File (Jerman)
Katedral Kilwa

| Katedral Kilwa |
| --- | --- |
Katedral Santo Andreas
Lokasi: Kilwa
Negara: Republik Demokratik Kongo
Denominasi: Gereja Katolik Roma
Administrasi
Keuskupan: Keuskupan Kilwa-Kasenga
 
Katedral Kilwa atau yang bernama resmi Katedral Santo Andreas adalah sebuah gereja katedral Katolik yang terletak di Kilwa, Republik Demokratik Kongo. Katedral ini menjadi pusat kedudukan dan takhta bagi Keuskupan Kilwa-Kasenga.
Yahudi Humanis

Yudaisme Humanis atau Yudaisme Humanistik (Ibrani: יהדות הומניסטית Yahdut Humanistit; bahasa Yiddi: הומאַניסטישע ייִדישקייט ) adalah nama sebuah gerakan dalam Yudaisme yang menawarkan suatu alternatif nonteistik dalam kehidupan keagamaan Yahudi kontemporer. Di sini Yudaisme didefinisikan sebagai suatu pengalaman budaya dan sejarah orang Yahudi dan mendorong orang Yahudi humanistik dan sekuler untuk menghargai identitas Yahudi mereka dengan berpartisipasi dalam hari-hari raya Yahudi dan peristiwa-peristiwa dalam siklus hidup (seperti pernikahan dan bar/bat mitzvah ) dengan upacara-upacara inspirasional yang berasal dari literatur tradisional tetapi dilaksanakan lebih dari biasanya.
Dasar filosofisnya meliputi ide-ide berikut:
Orang Yahudi adalah seseorang yang mengidentifikasi diri sendiri dengan sejarah, budaya, dan masa depan masyarakat Yahudi;
Yudaisme adalah budaya bersejarah orang-orang Yahudi, dan agama hanyalah satu bagian dari budaya itu;
Identitas Yahudi paling baik dilestarikan dalam lingkungan pluralistik yang bebas;
Manusia memiliki kekuatan dan tanggung jawab untuk membentuk kehidupan mereka sendiri secara independen dari otoritas supernatural;
Etika dan moralitas harus melayani kebutuhan manusia, dan pilihan-pilihan harus didasarkan pada pertimbangan konsekuensi dari tindakan daripada aturan atau perintah-perintah yang sudah ditetapkan;
Sejarah Yahudi, sebagaimana semua sejarah, adalah riwayat manusia, suatu kesaksian dari pentingnya kekuatan dan tanggung jawab manusia. Alkitab dan teks tradisional lainnya adalah produk dari aktivitas manusia dan sebaiknya dipahami melalui arkeologi dan analisis ilmiah lainnya .
Kebebasan dan martabat orang-orang Yahudi harus berjalan seiring dengan kebebasan dan martabat setiap manusia.
Asal usul

Yudaisme Humanistik, dalam bentuknya yang sekarang, didirikan pada tahun 1963 oleh Rabbi Sherwin Wine. Sebagai seorang rabi terlatih dalam Yudaisme Reformasi, dengan suatu jemaat kecil sekuler non-teistik di Michigan, Wine mengembangkan liturgi Yahudi yang mencerminkan sudut pandang filsafatnya dan jemaatnya dengan menekankan pada budaya, sejarah, dan identitas Yahudi bersama-sama dengan etika humanistik, tetapi tanpa semua doa dan rujukan kepada Allah. Jemaat ini berkembang menjadi "Kuil Birmingham" ("Birmingham Temple"), sekarang di Farmington Hills, Michigan. Segera kelompok ini diikuti oleh jemaat bekas Reformasi di Illinois yang dipimpin oleh Rabbi Daniel Friedman, serta suatu kelompok di Westport, Connecticut, Amerika Serikat.
Pada tahun 1969, jemaat-jemaat ini, juga yang lainnya disatukan secara organisasi di bawah payung "Society for Humanistic Judaism" (SHJ; "Yayasan untuk Yudaisme Humanistik"). Yayasan ini tercatat memiliki 10.000 anggota dalam 30 jemaat yang tersebar di seluruh Amerika Serikat dan Kanada .
Selanjutnya "International Institute for Secular Humanistic Judaism" didirikan pada tahun 1986. Merupakan pusat akademik dan intelektual Yudaisme Humanistik. Awalnya dibentuk di Yerusalem pada tahun 1985 dan saat ini memiliki dua pusat kegiatan: satu di Yerusalem, Israel, dan yang lainnya di Lindolnshire, Illinois, Amerika Serikat. Rabbi Adam Chalom adalah dekan di pusat Amerika Utara. Institusi itu menawarkan program pelatihan profesional bagi para juru bicara, pendidik, pemimpin (dalam bahasa Ibrani disebut "madrikhim/ot" atau dalam bahasa Yiddish disebut "vegvayzer"; "pemandu jalan"), dan para Rabi, selain melakukan publikasi, seminar umum dan kolokium untuk kaum awam.
Prinsip keyakinan dan praktik

Yudaisme Humanistik menghasilkan suatu pemisahan dari agama Yahudi tradisional yang jauh lebih radikal daripada yang pernah dibayangkan oleh Mordecai Kaplan. Kaplan mendefinisikan ulang istilah Allah dan istilah agama tradisional lainnya sehingga membuatnya konsisten dengan pandangan materialis, dan terus menggunakan bahasa doa tradisional. Wine menolak pendekatan ini karena dianggapnya membingungkan mengingat para penganutnya bisa memberi definisi mereka sendiri pada istilah-istilah tersebut dengan kata-kata yang mereka sukai. Wine berusaha untuk mencapai konsistensi dan kestabilan filsafat dengan menciptakan ritual dan upacara yang murni non-teistik. Ibadah-ibadah cara baru kemudian diciptakan untuk Sabat, Rosh Hashanah, Yom Kippur, dan festival serta hari-hari raya Yahudi lainnya, sering kali dengan reinterpretasi makna hari-hari itu agar disesuaikan dengan filsafat Humanistik sekuler.
Yudaisme Humanistik dikembangkan sebagai kemungkinan solusi bagi masalah mempertahankan identitas dan kontinuitas Yahudi di kalangan orang yang non-agamawi. Menyadari bahwa kehidupan beragama jemaat sedang berkembang, Wine percaya bahwa orang Yahudi sekuler yang telah menolak teisme akan tertarik sebuah organisasi yang menyediakan semua bentuk dan kegiatan yang sama dengan, misalnya, kuil-kuil Reformasi (Reform temples), tetapi yang mengungkapkan suatu sudut pandang Humanistik sekuler murni. "International Institute for Secular Humanistic Judaism", suatu organisasi yang disponsori oleh "Society for Humanistic Judaism" dan "Kongres Organisasi Yahudi Sekuler", melatih para rabi dan para pemimpin lainnya di Amerika Serikat dan di Israel. "Society for Humanistic Judaism" diorganisir dengan tujuan memobilisasi masyarakat untuk menghargai identitas dan budaya Yahudi yang konsisten dengan filosofi kehidupan humanistik.
Pranala luar

Society for Humanistic Judaism
International Institute for Secular Humanistic Judaism
Association of Humanistic Rabbis
BBC - Religions - Judaism: Humanistic Judaism Diarsipkan 2011-07-01 di Wayback Machine.
International Federation of Secular Humanistic Jews Diarsipkan 2011-05-16 di Wayback Machine.
Leadership Conference of Secular and Humanistic Jews
Israel program of International Institute for Secular Humanistic Judaism Diarsipkan 2017-04-25 di Wayback Machine.
Katedral Klerksdorp

| Katedral Klerksdorp |
| --- | --- |
Gereja Katedral Kristus Sang Penebus di Klerksdorp
Lokasi: Klerksdorp
Negara: Afrika Selatan
Denominasi: Gereja Katolik Roma
Sejarah
Dedikasi: Kristus sang Penebus
Arsitektur
Status: Katedral
Status fungsional: Aktif
Administrasi
Keuskupan: Keuskupan Klerksdorp
 
Katedral Klerksdorp atau yang bernama resmi Katedral Kristus sang Penebus adalah sebuah gereja katedral Katolik yang terletak di Klerksdorp, Afrika Selatan. Katedral ini menjadi pusat kedudukan dan takhta bagi Keuskupan Klerksdorp.