stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
סוציוקרטיה
ארבעת עקרונות הסוציוקרטיה המודרנית > עיקרון 1: קבלת החלטות מדיניות מתנהלת לפי עיקרון ההסכמה > ההבדל בין החלטות מדיניות להחלטות תפעוליות

לפי מודל הסוציוקרטיה, רק החלטות מדיניות דורשות הסכמה מלאה מצד האנשים שהתבקשו להטמיע אותן. הזכות לקבל החלטות בנושאי מדיניות היא הכרחית עבור התארגנות-עצמית וניהול-עצמי של קבוצה. החלטות מדיניות מצהירות על מטרות הארגון ומספקות הכוונה לקבלת החלטות תפעוליות ויום-יומיות התומכות במטרות אלו. בניגוד להחלטות מדיניות, החלטות תפעוליות מתקבלות על ידי המנהיג של היחידה התפעולית, אך גם לישיבות תפעוליות יש פרוצדורות מפורטות המגדירות את מהלך הישיבה. ישיבה תפעולית נפתחת בסבב של עדכון מצב על ידי כל משתתף במעגל, וממשיכה בהעלאת נתונים הרלוונטיים למעקב אחר התקדמות של פרויקטים ופעילויות מתמשכות אחרות.
ארבעת עקרונות הסוציוקרטיה המודרנית > עיקרון 2: התארגנות במעגלים

כל חבר בארגון משתייך למעגל אחד לפחות, כאשר מעגל מוגדר בתור יחידה של אנשים בעלי מטרה משותפת אשר מקבלת החלטות מדיניות לפי עיקרון ההסכמה. כל מעגל אחראי לשלוש פעילויות שונות: הובלה, תפעול, מדידה. על המעגל לתחזק בסיס ידע רלוונטי המסייע ללמידה ולהתפתחות המעגל. ההחלטות שמתקבלות בתוך כל מעגל נוגעות לנושאים שרלוונטיים למטרת המעגל בלבד, ולכל מעגל יש מנהיג תפעולי שאחראי על יישום החלטות המדיניות המתקבלות באותו מעגל. קבלת החלטות לפי עיקרון ההסכמה מתבצעת בישיבות מיוחדות, שלעיתים נקראות "ישיבות שולחן-עגול". ישיבות אלו מתנהלות במתודה של "סבבים" וכוללת ארבעה חלקים שבהם כל חבר מעגל מקבל זכות שווה לדיבור: סבב של פתיחה כדי לאפשר הזדמנות לשינוי האג'נדה היומית; סבב של נושאים מנהליים כמו מתן הסכמה על ההחלטות שנקבעו בישיבה הקודמת וקביעת מועד לישיבה הבאה; סבב ההסכמה מתרכז בדיון וקבלת החלטות לגבי ההצעות שבאג'נדה היומית; וסבב הסגירה נועד לביצוע הערכה של יעילות הישיבה ואפקטיביות המעגל במימוש יעדיו.
ארבעת עקרונות הסוציוקרטיה המודרנית > עיקרון 3: קישור כפול בין מעגלים

בארגון הגדול מכדי שכל חבריו יהיו שותפים במעגל קבלת החלטות מדיניות יחיד, יש ליצור היררכיה של מעגלים המקושרים זה לזה באופן אנכי. בדומה למודל ה-Linking Pin של לייקרט, המנהיג של כל מעגל משתייך גם לפונקציית התפעול של המעגל שמעליו בהיררכיה. כלומר, המנהיג משתייך לשני המעגלים, ונבחר בידי המעגל העליון לפי עיקרון ההסכמה. גורם מקשר נוסף בין מעגלים, שאינו קיים במודל של לייקרט, הוא נציג שנבחר בידי המעגל התחתון לפי עיקרון ההסכמה, משתתף בישיבות המעגל העליון ומייצג בהן את פונקציות ההובלה, התפעול והמדידה של המעגל התחתון. כלומר, נציג זה מספק משוב לפונקציית המדידה של המעגל העליון, ושני הנציגים יחד מייצרים תהליך מעגלי גם בין שני המעגלים עצמם.
ארבעת עקרונות הסוציוקרטיה המודרנית > עיקרון 4: מינויים מתבצעים לפי עיקרון ההסכמה ולאחר דיון פתוח

כל מעגל מקצה לחבריו משימות ותפקידים שנגזרים ממטרת המעגל המשותפת, לפי עיקרון ההסכמה ולאחר דיון פתוח. מכיוון שעיקרון זה נגזר מעיקרון ההסכמה, אנדנבורג לא כלל אותו תחילה באפיון מודל הסוציוקרטיה. בעקבות דיונים שערך על העקרונות במסגרת חברת האלקטרוניקה שניהל, הבין אנדנבורג שמינויים של בעלי תפקיד לא נתפסים בהכרח בתור החלטות מדיניות, ולכן הוסיף עיקרון זה על מנת שיהיה מפורש. בארצות הברית ממשיכים לעיתים להתייחס לשלושת העקרונות הראשונים בלבד, תוך הבהרה שמינויים אמורים להתקבל לפי עיקרון ההסכמה מכיוון שהם נחשבים להחלטות מדיניות.
ערכים מרכזיים עליהם מושתת השיטה

הסוציוקרטיה הקלאסית מגדירה 3 ערכים מרכזיים:
שוויוניות (באנגלית: Equivalence): ערך זה מושג על ידי ניהול ישיבות במתודה של סבבים, המבטיחה שלכל אדם יש הזדמנות שווה להביע את דעתו ולהשתתף בקבלת ההחלטות. בנוסף, כל קול הוא שווה; הדרגה או הפונקציה הארגונית של האדם אינם בעלי השפעה בעת בקבלת ההחלטות.
יעילות (באנגלית: Effectiveness): הערך של קבלת תוצאות איכותיות עבור הזמן והאנרגיה שמושקעת בתהליך. ערך זה מנחה לשמירה על מיקוד בשיחה ובסבבים, ולפיתוח תרבות ארגונית חיובית ובונה שמובילה לתוצאות.
שקיפות: אחת התובנות הראשונות שהפיק אנדנבורג מהטמעת מודל הסוציוקרטיה בתוך חברת האלקטרוניקה שלו, היא ששקיפות וגישה חופשית למידע היא הכרחית עבור התארגנות עצמית במעגלים. מתוך ההנחה שדרוש מידע מקיף על מנת לקבל החלטות מוצלחות, כל הנתונים בארגון נגישים הן לעובדים והן ללקוחות, למעט מידע רגיש הנוגע לקניין הארגון או מידע שחשיפתו מהווה הפרת פרטיות.
ערכים ועקרונות נוספים
נטילת אחריות (באנגלית: Accountability): הערך של נטילת אחריות מתייחס למעבר מתרבות של מחויבות למתן דין וחשבון ("held to account") לתרבות של נטילת אחריות באופן ייזום ועצמאי ("self-accountability"). נטילת האחריות כוללת בין היתר את ההתחייבות של חברי הארגון לפעול לפי ההחלטות שהתקבלו או לספק הסבר כאשר אינם עושים זאת, והיא נוגעת הן לפרטים שבארגון, והן לקבוצות עצמן שמרכיבות את ארגון ולארגון בכללותו.
נסותנות (Empiricism): גישה מעשית שמעודדת ניסוי וטעיה.
למידה מתמדת - משוב, הערכה ומדידה: כל החלטת מדיניות עוברת הערכה שנתית, לעיתים קצרה ומהירה ולעיתים ארוכה ומעמיקה. ההערכה כוללת גם את ביצועי חברי המעגל במסגרת תפקידם בתוך אותו המעגל שקיבל את החלטת המדיניות שתחת הערכה. למעשה, אחת מנקודת המוצא של אנדנבורג הייתה יצירת מבנה ארגוני שמבוסס על משוב בתור עיקרון מארגן בניגוד לכוח והיררכיה.
שלבי הטמעה ראשונית של המודל בתוך ארגון

הטמעת מודל הסוציוקרטיה מסתכמת בעיקר בהכשרה להבנת המשמעות מאחורי ארבעת עקרונות הסוציוקרטיה ואופן היישום שלהם. בשלב הראשון, ההנהלה הבכירה מתחייבת לנסות לעבוד במודל הסוציוקרטיה במשך זמן נתון שנקבע מראש, לבצע הערכה של ההתנסות הראשונה, ולתכנן צעדים להמשך ההטמעה על בסיס הערכה זו. בשלב השני, מייצרים מעגל ראשון המורכב בעיקר ממספר חברי הנהלה בכירים, שלומדים את עקרונות ופרקטיקות הסוציוקרטיה, ומובילים את ההטמעה הראשונית של המודל בארגון. בשלב השלישי יוטמעו מתודות שמארגנות את תהליכי העבודה על בסיס דינמי ומגדירות פעולות הערכה ומדידה, שמאפשרות לארגון לבסוף לקבל תו תקן ממשפחת ISO 9000 של ניהול איכותי. בשלב הסופי, מעגל ההנהלה (באנגלית: Board Circle) קובע נוסחאות שונות לחישוב תשלומים ומשכורות עבור משקיעים ועובדי החברה באופן יחסי לתרומתם לחברה, ועל בסיס הביצועים הכספיים של מחלקה מסוימת ושל החברה בכללותה.
השלכות ארגוניות > שילוב בין היררכיה להתארגנות-עצמית

ההתארגנות המעגלית של הסוציוקרטיה אינה מחליפה את המבנה ההיררכי של הארגון, אלא מתווספת אליו: המעגלים אחראים לקבלת החלטות מדיניות, ואילו ההתארגנות ההיררכית המקורית אחראית להוצאה לפועל של ההחלטות וטיפול בנושאים מנהליים אחרים. המעגלים פועלים בצורת התארגנות-עצמית, המתבססת על מוכוונות-עצמית, כלומר על היכולת של הפרט לפעול בהתאם לחירותו האישית ועל יכולתם של פרטים לפעול כקבוצה מתוך בחירה חופשית. מוכוונות-עצמית היא חיונית עבור קבוצות קטנות של אנשים המתמודדים עם מצבים של אי-ודאות ושינויים תדירים, בעוד שהתארגנות המבוססת על סמכות והיררכיה עשויה להיות מועילה יותר בקבוצות גדולות של אנשים המתמודדים עם מצבים צפויים ויציבים. בנוסף, שלל מחקרים אמפיריים מראים שמוכוונות-עצמית מייצרת מוטיבציה בעוד ששלילה של מוכוונות-עצמית מובילה לחוסר ביטחון וירידה במוטיבציה וברווחה האישית. לכן, המבנה הסוציוקרטי, המאפשר החלפה מהירה ויעילה בין התארגנות-עצמית (מעגלים) לבין התארגנות היררכית, מסייע לארגון ליהנות מהיתרונות של שתי צורות התארגנות אלו.
השלכות ארגוניות > למידה ארגונית

עיקרון הקישור הכפול של מודל הסוציוקרטיה מספק מנגנון שמאפשר שילוב למידה צוותית בתוך מבנה ארגוני היררכי. ניתן להגדיר היררכיה כמערכת למידה המתאפיינת בקשרים אנכיים המוגדרים באופן רשמי בארגון, ואילו צוותים הם מערכת למידה המתאפיינת בקשרים אופקיים שאינם מוגדרים באופן רשמי. ישנה הנחה שהקשרים האופקיים בתוך הצוות מעודדים תהליכי למידה יותר מאשר הקשרים האנכיים המוגדרים בהיררכיה. הנחה נוספת היא שמבנה היררכי הוא מכשול המקשה על חברות להפוך לארגונים לומדים. עם זאת, הקשרים האנכיים שמגדירים את תהליך העברת המידע בהיררכיה, מסייעים לשימור ידע בתוך הצוות, ללא תלות בחברי הצוות עצמם. מבנים היררכיים הם עדיין חלק בלתי נפרד מארגונים מודרניים, ובייחוד ארגונים גדולים, וההתארגנות המעגלית של הסוציוקרטיה מאפשרת לקדם למידה ארגונית גם במסגרת ארגונים מסוג זה.
השלכות ארגוניות > יתרונות וחסרונות

במאמרם של ג'ון באק וחרארד אנדנבורג, Creative Forces of Self-Organizing, מתוארים מספר יתרונות וחסרונות למודל הסוציוקרטי. היתרונות נובעים מכך שתהליך ההתארגנות-העצמית מדרבן חשיבה יצירתית ומאיץ חדשנות במבנים ארגוניים ובדפוסי עבודה: מודל הסוציוקרטיה משפר יצירתיות ופתרון בעיות בארגון, מיטיב עם כל קבוצות העניין (משקיעים, הנהלה ועובדים), מאיץ הסתגלות לשינויים, ממצה את הפוטנציאל של כל חברי הארגון, מעלה את רמת השירותים והמוצרים של הארגון, מגביר את מחויבותם של העובדים לארגון ואת מידת ההזדהות שלהם עמו, מצמצם את מספר הישיבות ומשפר את יעילותן, מפחית את מספר ימי המחלה שעובדים לוקחים, מעלה מודעות כלפי עלויות, מפחית את הסיכוי לשחיקה של העובדים, ומעודד משמעת עצמית ויוזמה. החסרונות שמעלים באק ואנדנבורג הם: מודל הסוציוקרטיה דורש תכנון והטמעה מוקפדים, מחייב להכשיר את העובדים בתפיסות חדשות, עלול לעורר רגשות מורכבים במהלך ההטמעה הראשונית, ועלול להקשות על אנשים שאינם רגילים ללקיחת האחריות הכרוכה בקבלת החלטות קשות.
סקירה היסטורית > מקור המושג

הפילוסוף אוגוסט קונט, אבי הסוציולוגיה המדעית, טבע לראשונה את המונח סוציוקרטיה בתחילת המאה ה-19. על אף שקונט הציע בכתביו שגוף של מדענים חברתיים ימשלו על העם, התרגום מלטינית של המונח מתייחס ל"שלטון של אנשים בעלי קשרים חברתיים אחד עם השני" (לעומת דמוקרטיה שמתייחסת לשלטון של מסת אנשים שאין ביניהם משותף). עם זאת, קונט לא הצליח להציע מבנה פרקטי למימוש הסוציוקרטיה.
סקירה היסטורית > התרחבות לארצות הברית

בסוף המאה ה-19 ותחילת המאה ה-20, הסוציולוג לסטר פרנק וורד היה תומך נלהב של סוציוקרטיה בארצות הברית. וורד הציע מודל שבו גוף של מדענים חברתיים מייעץ לממשלה, בניגוד להצעתו של קונט שבה הגוף המדעי הוא הממשלה.
סקירה היסטורית > יישום ראשון בארגון

בשנת 1926, קיז בק ואשתו בטי קאדבורי, אנשי חינוך הולנדיים, הקימו את הארגון הסוציוקרטי הראשון מאחר שילדיהם הזדקקו למסגרת לימודית. בית הספר הוקם בהשראת העקרונות השוויוניים של קהילת הקווייקרים, כאשר החלטות התקבלו לפי קונצנזוס מלא. בית הספר עדיין קיים וממשיך לפעול על פי אותם עקרונות.
סקירה היסטורית > סוציוקרטיה מודרנית: פיתוח 4 העקרונות על ידי אנדנבורג

בשנות ה-70 המוקדמות החל גרארד אנדנבורג לפתח את עקרונות ההתארגנות המעגלית של הסוציוקרטיה (באנגלית: Sociocratic Circle-Organization Method), במסגרת ניהול חברת אלקטרוניקה שירש מהוריו. מספר שנים לפני כן, החברה נתקלה בבעיות עם הקמת ועד עובדים, גוף שנדרש לפי חוק חדש שיצא באותו הזמן בהולנד. ועד העובדים לא הצליח לתמוך בעובדים ואף יצר עימותים בין העובדים להנהלה, ולכן אנדנבורג חיפש פתרונות חלופיים לשיתוף העובדים במקום פעילות הוועד. מאחר שלא מצא תשובות בגוף הידע של המדעים החברתיים, אנדנבורג פיתח את ארבעת העקרונות בהשראת קבלת החלטות בקונצנזוס שלמד בצעירותו בבית הספר של קיז בק, ובהשראת רעיונות מתחום הקיברנטיקה שלמד כמהנדס. לאחר הניסוח הראשוני של מודל הסוציוקרטיה, ובמשך שני העשורים שלאחר מכן, החל לערוך ניסויים בתוך חברת האלקטרוניקה שלו על מנת לבחון את העקרונות שניסח ולהכניס שיפורים בהתאם לצורך.
סקירה היסטורית > פרסום הספר We the People

במהלך שנות ה-90 ועד תחילת שנות ה-2000 היו רק מעטים מחוץ להולנד שנתקלו במודל הסוציוקרטיה. לאחר פרסום הספר We the People: Consenting to a Deeper Democracy על ידי שרון ויליינס וג'ון באק, המונח נהיה נגיש לדוברי האנגלית ברחבי העולם. בנוסף, בעקבות המחשבה שדוברי אנגלית יתקשו עם המונח סוציוקרטיה, ויליינס טבעה את המונח Dynamic Self-Governance, שהפך בהמשך ל-Dynamic Governance, ועדיין מופיע כך בכתבים רבים על הנושא באנגלית.
סקירה היסטורית > סוציוקרטיה 3.0

ב-2014 ג'יימס פריסט וברנהרד בוקלברינק ייסדו את התנועה והמודל של סוציוקרטיה 3.0 (בקצרה: S3). מדובר בתנועה שיתופית, המורכבת מיועצים ומאמנים המתמחים בעקרונות הסוציוקרטיה, שעדכנה את עקרונות הסוציוקרטיה למאה ה-21 ושילבה חשיבה רזה וזמישה (באנגלית: Agile Management). התנועה מנגישה באופן חינמי תבניות לעבודה עם עקרונות S3 המחודשים במצבים ארגוניים שונים, כמו סנכרון יעדים, תיאום תהליכי עבודה, ניהול ישבות אפקטיבי וכדומה.
ארגונים שמיישמים סוציוקרטיה

ניתן למצוא כיום ארגונים ברחבי העולם ובמגוון תחומים שמיישמים את מודל הסוציוקרטיה במלואו או בגרסאות שונות. לדוגמה, ניתן למצוא ארגונים סוציוקרטיים בתחום החינוך, החל בבית ספר יסודי אלטרנטיבי בארצות הברית הנקרא Rainbow Community, וכלה במוסדות להשכלה גבוהה כדוגמת החוג למדיה באוניברסיטת וודברי. כמו כן, ניתן למצוא ארגונים סוציוקרטיים בתחום הפעילות האזרחית, כדוגמת בית האבות Living Well, וכן בתחום העסקי, כמו למשל חברת ייצור פלסטיק האמריקאית Creative Urethanes. בישראל פועל המכון הדמוקרטי בשיטה זו ואף מלמד ארגונים אחרים, ובעיקר רשויות מקומיות ומערכות חינוך, כיצד ליישם את השיטה ומלווה אותם בתהליכים השונים.
השוואה עם הולוקרטיה

בשנת 2007, בריאן רוברטסון פיתח את מודל ההולוקרטיה על בסיס ארבעת עקרונות הסוציוקרטיה. מטרתו של רוברטסון הייתה מציאת מבנה חלופי למבנה היררכי שאינו מאפשר שיתוף של עובדים בקבלת החלטות, ואינו גמיש דיו להסתגל לשינויים. ההבדל המרכזי בין סוציוקרטיה להולוקרטיה הוא שהמודל הסוציוקרטי שם את הדגש על טובת הפרט ואילו ההולוקרטיה שמה את הדגש על טובת הארגון. לדוגמה, מטרת עקרונות הסוציוקרטיה היא להבטיח שוויון בין המשתתפים בתוך מסגרת עבודה ברורה, בעוד שמטרת עקרונות ההולוקרטיה היא יצירת בהירות, ולמעשה אינם מתייחסים מפורשות לערך השוויוניות.
ביקורת

בכתבת ביקורת שפורסמה במגזין Communities בשנת 2014, נכתב שמודל הסוציוקרטיה לא נותן מענה להתמודדות עם רגשות שעשויים לעלות בישיבות המעגליות. עוד בהקשר הרגשי, הועברה ביקורת על תהליך המינויים, הכולל דיון פתוח בפני המועמד; אמנם השאיפה לדיון פתוח ראויה להערכה, אך היא מציבה אתגרים לא פשוטים הן בפני המועמד, הנדרש לקבל ביקורת ישירה, והן בפני חברי המעגל, הנדרשים להביע ביקורת, שעלולה להיות קשה מאוד, באופן בונה. לאור זאת, כותב המאמר מפקפק ביכולתו של התהליך לעודד באמת ובתמים חשיפה כנה של הסתייגויות לגבי המועמד ולאפשר לחברי המעגל לעכל באופן מלא את הנימוקים שהועלו בדיון. ביקורת נוספת שעולה בכתבה היא שמודל הסוציוקרטיה מספק פתרון מבני לבעיות של קבוצות שמעוניינות לפעול באופן שיתופי, אך אינו מתייחס לכך שהתרבות השיתופית מאלצת אנשים להגיב בסקרנות לדעות הסותרות את דעותיהם, במקום להיאבק בהן. בנוסף, הכתבה מעלה ספקות באשר ליישום הטכני של המודל: ראשית, עיקרון הקישור הכפול עלול להכביד על ארגונים שתלויים במידה רבה במתנדבים, מאחר שעלול להיווצר מצב שבו אין מספיק אנשים לאייש את כל התפקידים. שנית, סבבים אינם תמיד הפורמט הטוב ביותר לניהול ישיבה אלא רק אפשרות אחת מתוך רבות.
ראו גם

קבלת החלטות בקונצנזוס
הולוקרטיה
הערות שוליים

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10  A. Georges L. Romme, Domination, Self-Determination and Circular Organizing, Organization Studies 20, 2016-06-30, עמ' 801–832 doi: 10.1177/0170840699205005
1 2 3 4 5  A. Georges L. Romme, Gerard Endenburg, Construction Principles and Design Rules in the Case of Circular Design, Organization Science 17, 2006-04-01, עמ' 287–297 doi: 10.1287/orsc.1050.0169
1 2 3  A. Georges L. Romme, Unanimity Rule and Organizational Decision Making: A Simulation Model, Organization Science 15, 2004-12-01, עמ' 704–718 doi: 10.1287/orsc.1040.0090
1 2  "Consent Versus Consensus". Sociocracy.info (באנגלית אמריקאית). 2007-06-21. נבדק ב-2017-04-16.(הקישור אינו פעיל)
↑  "Policy Decisions". Sociocracy.info (באנגלית אמריקאית). 2015-10-08. נבדק ב-2017-04-16.
1 2  Dynamic Governance Summary, www.nextsteptogether.net
1 2 3 4 5  John A. Buck & Gerard Endenburg, The Creative Forces of Self-Organization, sociocracyconsulting.com
↑  "Three Principles of Sociocracy". Sociocracy.info (באנגלית אמריקאית). 2013-02-25. נבדק ב-2017-04-16.
1 2 3  "Principles and Practices of Sociocracy". Sociocracy.info (באנגלית אמריקאית). 2013-03-24. אורכב מ-המקור ב-2017-03-31. נבדק ב-2017-04-16.
1 2  Introduction, handbook.sociocracy30.org(הקישור אינו פעיל)
↑  Rogier Fentener van Vlissingen, A Management System Based on Consent, Human Systems Management, 1991
↑  A. Georges L. Romme, Organizational Learning, Circularity and Double-Linking, Management Learning 28, 1997-06-01, עמ' 149–160 doi: 10.1177/1350507697282004
↑  "Advocating Sociocracy". Sociocracy.info (באנגלית אמריקאית). 2014-09-15. נבדק ב-2017-04-16.
↑  "First Implementation". Sociocracy.info (באנגלית אמריקאית). 2014-09-15. נבדק ב-2017-04-16.
↑  "Sociocracy: Why All the Names?". Sociocracy.info (באנגלית אמריקאית). 2011-12-29. נבדק ב-2017-04-16.(הקישור אינו פעיל)
↑  "History of Sociocracy 3.0". Sociocracy 3.0 (באנגלית אמריקאית). 2015-03-26. נבדק ב-2017-04-16.
↑  "Introduction". Sociocracy 3.0 (באנגלית אמריקאית). 2017-01-28. נבדק ב-2017-04-16.
↑  "Sociocracy Today". Sociocracy.info (באנגלית אמריקאית). 2014-09-15. נבדק ב-2017-04-16.
↑  "What Can a School Teach Us about Organizational Agility?". Triple Pundit: People, Planet, Profit (באנגלית אמריקאית). 2014-08-28. נבדק ב-2017-04-16.
↑  Case History - Collaboration and Trust among Departments: Woodbury University, School of Media, Culture and Design, sociocracyconsulting.com
↑  "How This Residential Care Home Bumped Employee Engagement Into Overdrive". Triple Pundit: People, Planet, Profit (באנגלית אמריקאית). 2014-07-09. נבדק ב-2017-04-16.
↑  "Dynamic Governance: A New System for Better Decisions". Triple Pundit: People, Planet, Profit (באנגלית אמריקאית). 2014-06-27. נבדק ב-2017-04-16.
↑  שיתוף ציבור ודמוקרטיה מקומית | המכון הדמוקרטי | שיתוף ציבור ברשויות וארגונים
↑  An Interview with Brian Robertson, President of Ternary Software, Inc. (ארכיון)
↑  Sociocracy vs. Holacracy vs. Sociocracy 3.0 | Jan Höglund's Blog, janhoglund.eu (ב־)
↑  Laird Schaub, Reflections on Sociocracy, Communities, 2014
חנן גינת

חנן גינת (נולד ב-1957) הוא ראש המועצה האזורית חבל אילות החל מחודש יוני 2016.
ביוגרפיה

חנן גינת נולד בירושלים בשנת 1957 ליוחנן גינת (הנס גרטנר) (שהיה מנהל עליית הנוער) ויהודית גינת (ציירת ומורה לציור בסמינר דוד ילין ובתה של תלמה ילין), והוא צאצא למשפחת בנטוויץ'. גינת גדל והתחנך בירושלים והתגייס לצבא במסגרת גרעין נח"ל שהקים את קיבוץ סמר. גינת שרת כקצין בהנח"ל המוצנח והגיע לסמר בשנת 1979. עבד בחקלאות בגידול פרחים, מטע מנגו וענף התמרים.
גינת, דוקטור בגאולוגיה במקצועו, רכש את השכלתו באוניברסיטה העברית בירושלים בה למד החל מן התואר הראשון, ועד להשלמת לימודי התואר השלישי.
החל משנת 1985 לימד גינת בבית הספר מעלה שחרות ביטבתה. הוא ניהל את בית הספר התיכון בשנים 1995–2004. בית הספר האזורי הפך לבית ספר מרכזי ומוביל בישראל בתחומי הלומד העצמאי והתקשוב[דרוש מקור]. בתקופת ניהולו של גינת נוצרו קשרים עם השכנים מירדן ועם בית הספר המקיף בעין מאהל. בזכות הפעילות הזו ופעילויות אחרות זכה בית הספר בשנת 2000 בפרס החינוך של מדינת ישראל ובשנת 2001 בפרס מו"ח (מחשבים בחינוך). בכל שנותיו בבית הספר הוביל גינת את המגמה למדעי כדור הארץ והסביבה.
בשנת 2006 הקים גינת יחד עם עמיתים מים המלח והערבה את מרכז מדע ים המלח והערבה. המרכז הוא מו"פ שלו שותפות כיום חמש רשויות: חבל אילות, ערבה תיכונה, תמר, מגילות ומצפה רמון. בשנות עבודתו במרכז מדע היה גינת מנהל מדעי וריכז את תחום החינוך ואת הקשרים המדעיים עם עמיתים מירדן. בשנת 2016 נבחר גינת לתפקיד ראש המועצה האזורית חבל אילות.
גינת פרסם עד היום 38 מאמרים בכתבי עת בינלאומיים ו-42 מאמרים מדעיים בעברית. בין מחקריו הבולטים יש לציין את גופי המים הקדומים שהתגלו בירדן ובנגב ואת מצאי מאובן של פיל קדום בן 18 מיליון שנים. בדיקות העלו כי השרידים מכילים חלק לסת ובה שתי שיניים טוחנות.
החל משנת 2016 חנן גינת מתפקד כראש מועצה אזורית חבל אילות. במועצה בשנת 2023 5,600 תושבים והיא כוללת 13% מהשטח של מדינת ישראל. קצב גידול האוכלוסייה בחבל כ-4% בשנה. כמו כן גינת משמש החל משנת 2016 כיו"ר החברה הכלכלית ומרכז הקהילה בחבל אילות. ובתפקידו כיו"ר רשות ניקוז ערבה פועל גינת לניהול סוגיות הקשורות בנחלים בנגב הדרומי ובעיר אילת.
בשנים 2016–2017 היה גינת נשיא החברה הגאולוגית הישראלית ובמסגרת זו הוביל כנסים מדעיים ברחבי הנגב ומחקרים משותפים עם הקהילה המדעית בירדן.
בבחירות לראשות המועצה ב־2024 הוכרז כמנצח ללא בחירות לאחר שהיה מועמד יחיד.
משפחה

חנן נשוי לנילי, ולהם חמישה ילדים. מתגורר בסמר.
הערות שוליים

↑  אתר מועצה אזורית חבל אילות
↑  משרד המדע, פיל קדום
| --- | --- |
בקרת זהויות :  NLI: 987007261751805171  ISNI: 0000 0000 4264 5115  LCCN: no00041172  SUDOC: 175622744  VIAF: 9389290   WorldCat (עם VIAF): 9389290
אורי קרמן

| --- | --- |
אין תמונה חופשית
 לידה:  13 באפריל 1969 (בן 55) גבעתיים, ישראל
 מדינה:  ישראל ישראל
 
אורי קרמן (נולד ב-13 באפריל 1969) הוא סופר, מאייר, עורך ופעיל חברתי ישראלי, המכהן מאז 2025 כמנכ"ל עמותת הפורום החילוני.
ביוגרפיה

קרמן נולד ב-1969 וגדל בגבעתיים. אביו הוא הסופר והמאייר דני קרמן ואחיו הוא הסופר והמאייר תומר קרמן. קרמן למד בבית הספר היסודי "מצדה" ובתיכון תלמה ילין לאומנויות.
קריירה מקצועית

בשנת 1991 ראה אור ספרו הראשון אותו כתב במשותף עם אביו, דני קרמן, "ספר המפלצות השלם", בהוצאת מעריב. באותה שנה גם הצטרף למערכת המדור הסאטירי "דבר אחר", ולאחר שנתיים הוא ואחיו תומר, לצד אביב אלחסיד, הפכו לעורכי המדור. ב-1999 הוציא ספר נוסף במשותף עם דני קרמן - מפלצות ששינו את ההיסטוריה". ב-2008 פרסם את ספרו "מה הסיפור שלנו", על ההיסטוריה של מדינת ישראל לילדים ונוער בהוצאת כנרת זמורה-ביתן.
קריירה מקצועית > כמאייר

בעשור הראשון של המאה ה-21 אייר כמה ספרי ילדים העוסקים בגידול חיות מחמד - ב-2005 את "העכבר של תמר וגאיה" מאת א"ב יהושע בהוצאת הקיבוץ המאוחד, ב-2007 את "לוקה" מאת מיכל אהרון (בהשראת הכלב שאימצו הוא ומשפחתו שנה קודם לכן), וב-2014 את "לאן נעלמה שוני" מאת אלי רון, על חתולה שבורחת מביתה.
ב-2015 התפרסמה סדרת איורים שלו של אמני הקברט של ברלין ותל אביב בכתב העת "אורות", וב-2020 הוצגו כמה מאיוריו במסגרת התערוכה "Apple Pie" בגלריית "זוזו".
קריירה מקצועית > כעורך

ב-1996 ערך במשותף עם אביו ואחיו, תומר קרמן, את הספר "החתול השלושה עשר - קונקורדנציה לאמונות טפלות" בהוצאת אריה ניר.
ב-2003 ערך את "ספר הבדיחות האדום" שליקט דני קרמן. ב-2018 ערך את ספר הילדים "ארץ הילדים" מאת עפר גרוזברד, שאותו אייר אביו דני קרמן.
קריירה מקצועית > כפעיל חברתי

ב-2016 חבר לפעילים חילונים נוספים כדי להקים את "גבעתיים חופשית", ובבחירות המקומיות ב-2018 התמודד במקום הרביעי ברשימה המשותפת של התנועה ומפלגת מרצ למועצת העיר גבעתיים. הרשימה הפכה לסיעה השנייה בגודלה במועצת העיר לאחר שזכתה ב-4 מנדטים, וקרמן כיהן במחצית הראשונה של הקדנציה כחבר מועצת העיר, וב-2021 מכן פרש במסגרת הסכם רוטציה לטובת נציג מרצ ברשימה.
ב-2023 הצטרף כחבר בצוות ההיגוי של הפורום החילוני, וב-2025 החליף בתפקיד מנכ"ל העמותה את עילאי הרסגור-הנדין.
חיים אישיים

נשוי מאז 1995 למאיה להט-קרמן - עיתונאית, עורכת ומרצה בחוג לתקשורת ובבית הספר לקולנוע באוניברסיטת תל אביב. השניים נישאו בנישואים אזרחיים בלונדון והם הורים לשלושה ילדים.
קרמן הוא חבר נבחרת הסופרים והמשוררים של ישראל בכדורגל מיום הקמתה.
הערות שוליים

↑  ⁨מפלצת אלסטית⁩, באתר ⁨חדשות, ‏13 ספטמבר 1991
↑  ⁨משתתפים בעתון, באתר מעריב, ‏30 מאי 1991
↑  אביבה לורי, ⁨לא מאמינים ברגישויות, באתר ⁨חדשות, ‏26 נובמבר 1993
↑  העכבר של תמר וגאיה : דף דף, ספרות ילדים : ספרים : ביקורות לפי נושא ולפי גיל, באתר www.dafdaf.co.il
↑  לוקה / אהרון, מיכל, באתר צומת ספרים, ‏1 בפברואר 2017
↑  לאן נעלמה שוני / רון, אלי, באתר צומת ספרים, ‏1 ביוני 2014
↑   אמני הקברט של ברלין ותל אביב באיוריו של אורי קרמן, סרטון בערוץ "OrotMag", באתר יוטיוב, 1 באפריל 2015
↑  Apple Pie, זוזו - גלריה להנעה תרבותית, ‏2020-06-30 (באנגלית אמריקאית)
↑  דני קרמן, בדיחות מהספר האדום, באתר הבלוג של דני קרמן, ‏2018-06-03
↑  בחודש שעבר התפטרתי מחברותי במועצת העיר גבעתיים, בעמוד הפייסבוק של אורי קרמן, 27 ביולי 2021
↑  נרשמנו לנישואין בקמדן טאון הול, בנוכחות עשרה בני משפחה וחברים, בעמוד הפייסבוק של אורי קרמן, 18 באוקטובר 2016
↑  טל אלון, הכוריאוגרפיה של הדור השלישי, באתר שפיץ, ‏1 באפריל 2015
| --- | --- |
בקרת זהויות :  NLI: 987007302779005171  ISNI: 0000 0000 6696 8808  LCCN: n96007466  VIAF: 68188640   WorldCat (עם VIAF): 68188640
יעל ארן

| --- | --- |
אין תמונה חופשית
 לידה:  5 ביולי 1954 (בת 70) 
 מדינה:  ישראל 
 השכלה:  האוניברסיטה העברית בירושלים 
 תפקיד:  מנהלת כללית 
 מפלגה:  מפלגת העבודה הישראלית 
 
יעל ארן (נולדה ב-5 ביולי 1954) היא פעילה פוליטית ואשת חינוך ישראלית. מ-1989 מכהנת כראש מרחב ירושלים בנעמת, ונציגתה בוועדת הנוער של העירייה ובעמותת "חופש, מדע, דת, תרבות". בעבר כיהנה כמנכ"לית מרכז הבנייה הישראלי.