חוק שיווי זכויות האישה
השפעה בינלאומית

המוסדות הציבוריים, כמו משרדי הממשלה, הכנסת וחקיקותיה נדרשים להתאים עצמם למציאות העולמית המתפתחת, ובכלל זה בנושאי שיווי זכויות האישה. ממחקר שבוצע בשנת 2015[דרושה הבהרה] במטרה לבחון את הגורמים המשפיעים על סטטיסטיקאים וחוקרים ממשלתיים לשלב ניתוחים בהתייחס למגדר במחקריהם, תוך אימוץ השינוי שהוצע על ידי הממשלה בתיקון מספר 7 לחוק שיווי זכויות האישה, עלה כי המניעים האפשריים לאימוץ השינוי ולשילוב ניתוחים אלו יכולים להיות רבים ומגוונים, אך המניעים בהם הוחלט להתמקד היו: הכוונה ממשלתית, הכוונה מהממונה הישיר, חינוך מהאוניברסיטה/מכללה, השתתפות עבר בקורס בנושא מגדר, השראה ממחקרים/דוחות של עמיתי עבודה/מחקר, השראה ממחקרים/דוחות דומים בחו"ל, דחף אישי, ראיית הדבר כהכרח מנקודת מבט נשית, והיכרות עם תיקון מספר 7 לחוק שיווי זכויות האישה.
עם גיבוש האומות המאוחדות הוצהר במגילה[דרושה הבהרה] שנכנסה לתוקף בשנת 1945, כי אחת ממטרותיו הבסיסיות של הארגון תהיה לאשר מחדש את "האמונה הבסיסית בזכויות אדם, בכבוד וערך האדם ובזכויות השוות שבין איש לאישה." סעיף מס' 1 של המגילה קבע שאחת ממטרות האו"ם תהיה לפעול לקידום שיתוף פעולה בינלאומי לעידוד החלת זכויות אדם וחופש בסיסי לכל, ובפרט ללא הבדלי מין. עם ההכרזה על עצמאותה של מדינת ישראל, נקבע כי לנשים תינתן זכות ההצבעה. לאחר שישראל הצטרפה לאו"ם בשנת 1949, בשנת 1951 נחקק בישראל חוק שיווי זכויות האישה שביקש להחיל ולקדם שוויון בין המינים. החוק תחילה החיל שוויון בפני החוק ובדיני הירושה בין המינים ומאז התפתח להכיל תחומים נוספים ורבים אחרים. זאת על רקע העובדה כי החקיקה הישראלית התבססה על זו הבריטית שנותרה מתקופת המנדט, והייתה בעלת מאפיינים לא-שוויוניים כלפי האישה.
בשנת 1979 העצרת הכללית של האו"ם אימצה את "האמנה בדבר ביטול אפליה נגד נשים לצורותיה" לאחר שאמנות האו"ם הרוולונטריות לא עבדו בצורה אפקטיבית מספיק למיגור האפליה המינית. ישראל חתמה על אמנה זו בשנת 1980 ואשררה אותו בשנת 1991. בשנת 1995 התקיים כנס הנשים הרביעי של האומות המאוחדות בבייג'ינג, בו נוסח מצע המלצות אפשרי לפעולה, ולפיו יש לחיוב ממשלות לבצע Gender Impact Assessment, כלומר Regulatory Impact Assessment בנושאים הקשורים למין. לבחון את היתרונות, העלויות וההשפעות של מדיניות מוצעת ובכלל זה חקיקה, בהתייחס להשפעתן על נשים. משמע בחינת ההשלכות האפשריות של רגולציה מוצעת על הנשים טרם מועד העמדתן, בצורה כזו שתוביל לקביעת רגולציה מושכלת וטובה יותר ופחות בעייתית. בהשפעת מצע בייג'ינג הלא מחייב, החל משנת 2002 שיטה זו אומצה באיחוד האירופי ומספר מדינות אירופאיות נוספות (דירקטיבה 2002/73/EC).
בשנת 2007 הוחל בישראל תיקון מספר 6 לחוק שיווי זכויות האישה, שמינה את הרשות לקידום מעמד האישה במשרד ראש הממשלה כאחראית על הגשת חוות הדעת המגדריות להצעות החוק המוצעות בכנסת. בשנת 2008 נכנס לתוקף תיקון מספר 7 לחוק שיווי זכויות האישה, כתיקון עקיף במסגרת תיקון מספר 2 לפקודת הסטטיסטיקה, שהמליץ לאסוף, לעבד ולפרסם מידע סטטיסטי לפי מגדר בכלל הגופים הציבוריים, ובהם: אגפי משאבי האנוש במשרדי הממשלה וביחידות הסמך הממשלתיות. זאת בהתייחסות למקרים שעלולים להוביל להשלכות מגדריות. עם זאת שני החוקים לא נקבעו כמחייבים אלא כהמלצה וכנתונים לשיקול דעת הרשות לקידום מעמד האישה והחוקר הממשלתי. גישת המערכות הפתוחות הייתה לגורם מכריע בתהליך החקיקה הנשית בישראל וכי רבות מפעולותיה של מדינת ישראל בתחום המתייחס לנשים ומגדר עוצב והושפע מהסביבה הבינלאומית בה פועלת ישראל, ובמיוחד מהאומות המאוחדות.
המניעים הארגוניים שיכולים להשפיע על החלטת המדינה בעידוד שילוב ניתוחים בהתייחס למגדר בדוחות ובמחקרים הממשלתיים, כמו יכולים להיות בעלי השפעה על רמת הפרט. פול ואנדרו (2004) מסווגים את השינויים הארגונים לשני סוגים עיקריים: הראשון, שינוי מתוכנן – שינוי שנקבע ישירות על ידי ההנהלה ואנשי מקצוע לאור אי שביעות רצונם מההתנהלות הקיימת ורצונם לשפר את המצב, זאת תוך הגדרת מטרה סופית רצויה. והשני, שינוי לא-מתוכנן – שינוי שמונע לרוב משינוי חיצוני או פנימי בסביבה, המחייב את תגובת הארגון. ניתן גם לאפיין ולאחד את שני סוגי שינויים אלו, כששינוי מתוכנן יכול לנבוע מניסיון התאמת ארגון יחיד ליתר השינויים שהתקיימו במבנה הרחב של הארגונים אליו הארגון המדובר משויך. בהתאם לנאמר, דמג'יו ופאוול (1983) זיהו שלושה מנגנונים מוסדיים המניעים שינוי ובהם:
ניסיון להחיל שינוי לרוב מוביל להתנגדות לשינוי, לא בהכרח מתוך ההתנגדות לשינוי עצמו אלא מתוך הצורך בוויתור על הדפוסים המוכרים והנוחים, כך שהתנגדות לשינוי יכולה גם להתרחש במקרה של שינוי לטובה. דנט וגולדברג (1999) מזהים מספר מניעים היכולים לעורר התנגדות בתהליך החדרת השינוי בקרב הפרטים העובדים בארגון, ובהם:
בהתאם לנאמר, מאייר ורוואן (1977) מזהים שלושה גורמי השפעה המניעים את הפרט בהתייחסותו לשינוי: חינוך, רקע אישי, וכללי התנהגות בלתי כתובים.
על מנת למנוע או להוריד מרמת ההתנגדות לשינוי המוצע שראשי הארגון מנסים להחיל, קוץ' ופראנץ' מציעים לשלב את כלל העובדים בשיקולים ובשינויים שהארגון מנסה להחיל, תוך ביצוע השינוי באופן איטי ומכווין שיאפשר הסתגלות וכן ימנע התנגדות - בהתאם לגישה התוספתית שכוללת את גישת הצפרדע המתבשלת. כלומר, לפי הגישה התוספתית יש לקדם מדיניות ושינוי גדול, תוך קידום שינויים קלים שבסופם יביאו למטרה הסופית של החלת השינוי הגדול. שינוי שיוחל מתוך שיתוף, פשרה והסכמה של כלל המעורבים. הלוי וברקוביץ' (2005) מחדדות כי על-מנת למנוע את ההתנגדות לשינוי ולהחיל שינוי ארגוני מוצע באופן מוצלח יש ליצור מחויבות פנימית של כלל העובדים לשינוי תוך שיתופם בשינוי. עוד הן מחדדות כי על מנת להתמודד מול התנגדות עיוורת מספיק לספק תחושת ביטחון, סובלנות וזמן הסתגלות לשינוי; על מנת להתמודד מול התנגדות פוליטית יש לנהל משא ומתן, תוך דיון על התמורות שאבדו למתנגדים מסיבה זו; ועל מנת להתמודד מול התנגדות אידאולוגית יש לנהל דיון תוך הענקת תשובות הכוללות את מירב הנתונים והמידע התומכים בשינוי, זאת על מנת לגשר בין האידאולוגיות ולהוכיח את עדיפות השינוי המוצע.
ארגונים כלליים ובפרט ארגונים ממשלתיים מעצבים את מדיניותם בהשפעת הסביבה והזירה הבינלאומית בה הם פועלים בהתאם לגישת המערכות הפתוחות; וכן בהשפעת הפריטים המרכיבים אותה, בהתאם לגישת הפוליטיקה הבירוקרטית-ארגונית הטוענת כי המדיניות הנקבעת והמוחלת מבטאת את האינטרסים הפרטיים של עובדי הארגון. המניעים והגישות שהוצגו לעיל הרכיבו את המניעים שהשפיעו על חקיקת, אימוץ והחלת השינוי שהוצע על ידי הכנסת בחקיקת ב"תיקון מספר 7 לחוק שיווי זכויות האישה". תיקון שהחלתו ואימוצו הושפע רבות מתפיסת עובדי הארגון את השינוי וכן שהושפע רבות הזירה הבינלאומית בה פועלת ישראל, ובפרט האומות המאוחדות. הסיבה לכך נעוצה במידה רבה מהצורך התמידי של הארגונים לסגל ולהתאים עצמם לזירה הבינלאומית המשתנה. עניין זה לידי ביטוי בחיקוי מוסדות אחרים כתוצאה מאי-ודאות ואימוץ נורמטיבי המקושר למקצועיות הבאים לידי ביטוי בכפייה ממשלתית מלמעלה דרך חקיקה. משתנים שונים יכולים להשפיע ולהוביל לנטיות קונפורמיות שונות בקרב העובדים השונים בארגון. לאור הנאמר ניתן לגבש מספר משתנים שבאמצעותם יהיה ניתן להסביר את התהליכים המניעים עובדי ארגון האינדיבידואלים לאמץ את השינוי המוצע ולשלב בדוחותיהם ומחקריהם התייחסות למין ומגדר, ובמקרה שלנו המשתנים יהיו: מין (רקע), הכוונה ממשלתית מלמעלה (חקיקה), הכוונה מהגורם הממונה הישיר (חינוך), חינוך מהאוניברסיטה/מכללה (חינוך), השתתפות עבר בקורס בנושא מגדר (חינוך), השראה ממחקרים/דו"חות של עמיתי עבודה/מחקר (מקצועיות ואי-ודאות), השראה ממחקרים/דו"חות דומים בחו"ל (מקצועיות ואי-ודאות), דחף אישי (כללי התנהגות בלתי-כתובים), ראיית הדבר כהכרח מנקודת מבט נשית (כללי התנהגות בלתי-כתובים) והיכרות עם "תיקון מספר 7 לחוק שיווי זכויות האישה" (חינוך). השערת המחקר היא כי רמת הקונפורמיות והנכונות לשינוי תהיה גבוה יותר בקרב הנשים מבקרב הגברים; וכי גורמים אישיים כמו כללי התנהגות בלתי-כתובים יהיו לגורמים דומיננטיים יותר בהחלטת החוקרת לשלב ניתוחים בהתייחס למין ומגדר בדוחותיה, ואילו בקרב החוקרים הגורמים הדומיננטיים יהיו קשורים לתחום המקצועיות.
רבים מהשינויים שהוחלו ועודם מוחלים במדינת ישראל בנושא נשים מקורם בזירה הבינלאומית, ובמיוחד האו"ם ואירופה. כשהמדינה מנסה להחיל שינוי, ישנם גורמים המשפיעים יותר או פחות לאימוץ השינוי ולעומתם ישנם גם מניעים המעודדים התנגדות. בהתייחס לשינוי שהוצע על ידי הכנסת ב"תיקון מספר 7 של חוק שיווי זכויות האישה" השפעת גורמים כמו דחף אישי, היכרות עם חקיקה מסדירה, וראיית הדבר כהכרח מנקודת מבט נשית יהיו בעלי חשיבות והשפעה הרבה יותר מכרעת בקרב הנשים. זאת בהחלטתן לאמץ את השינוי ולשלב במחקריהן התייחסות למגדר ומין. בקרב גברים השפעת כלל הגורמים יהיו מועטות, כשניתן לייחס זאת לכך שגברים אינם רואים בתחום זה כנוגע אליהם אישית ועל כן אינם בעלי זיקה או דחף מהותי לפעול לקידום שינוי זה. לכן אלמנטים כמו מקצועיות וחינוך ישפיעו עליהם יותר בהתייחס לאימוץ השינוי המוצע. לאור השוני שנמצא בין המינים, בהתייחס לאופן תפיסת השינוי, ניתן להסיק כי גברים פחות פתוחים לשינוי זה מנשים. כשקבוצת המיקוד קבוצת החוקרות הממשלתיות היו בעלות הסיכוי הגבוה ביותר לאמץ, לקדם ולהרחיב את השימוש בתיקון וחוק שיווי זכויות האישה. שכן כבר קיים בקרבן פתיחות לשינוי ולכן לצורך אימוצו המלא, נדרש רק הטריגר והתמריץ - שיכול להיות היכרות עם "תיקון מספר 7 לחוק שיווי זכויות האישה" והכוונה דרך הממונה הישיר. על מנת למנוע התנגדות לשינוי, שיכול להתעורר מצד הגברים במשרדים הממשלתיים, יש לדאוג לשלב גם אותם בתהליך השינוי, תוך קידום השינוי באופן איטי שיאפשר הסתגלות ויבהיר כי מעמדם לא יפגע בעקבותיו. גורם מהותי שנמצא כמשותף בין המינים באימוץ השינוי, היה המקצועיות: קביעת חקיקה או כללי עבודה המגדירים זאת כדרישה מקצועית. לכן ניתן להסיק כי במידה ויהיה עניין בקידום החלת וחיוב "תיקון מספר 7 לחוק שיווי זכויות האישה" כנורמה, השיטה האפקטיבית ביותר להחלתה בקרב כלל עובדי הממשלה יהיה בהרחבת ההיכרות עם "תיקון מספר 7 לחוק שיווי זכויות האישה". תוך העברת המסר בין כלל הדרגים המקצועיים והדגשת הצורך והחשיבות שבשינוי, ובמיוחד בקרב הנשים. אוסיף כי לאור ממצאי המחקר המדובר, ניתן להסיק מסקנות לגבי האופן האולטימטיבי להחלת השינוי הרצוי בתחום זה, אך גם שינויים מקבילים בתחומים אחראים.