stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
מייקל רודה
ביוגרפיה

מייקל רודה נולד בניו יורק. בשנת 1975 הוא ניצח באליפות ארצות הברית בשחמט לבתי הספר ובשנת 1976 לבתי הספר תיכוניים.
במהלך שנות ה-80 של המאה ה-20 הוא השתתף בתחרויות בינלאומיות רבות. בשנת 1987 הוא חלק מקום 7–8 בתחרות בבאר שבע עם נתן בירנבוים. באותה שנה הוא ניצח בתחרות בסן פרנסיסקו וחלק מקום 7–8 באליפות ארצות הברית עם מייקל ויילדר.
בשנת 1991 רודה חלק את הניצחון באליפות ארצות הברית בפתוחה בשחמט עם ולדימיר אקופיאן.
רודה הוסמך לעורך דין.
קבלת דרגות בינלאומיות

1976 - אמן בינלאומי
1988 - רב-אמן.
מחויבות ארגונית

מחויבות ארגונית (Organizational Commitment - OC) היא מונח מתחום ההתנהגות הארגונית והפסיכולוגיה התעשייתית - ארגונית, המבטא מצב פסיכולוגי המאפיין את יחסי העובד עם הארגון ועמדתו של העובד כלפי הארגון. מחויבות ארגונית מבטאת את הזיקה הרגשית וההזדהות של הפרט עם הארגון וכן את שיקולו הקוגניטיבי לגבי מחיר המשך שהייתו או עזיבתו את הארגון.
בדרך כלל ניתן לאפיין מחויבות ארגונית על ידי פקטורים מסוימים כגון אמונה חזקה בארגון וקבלת ערכי ויעדי הארגון, נכונות להשקיע מאמצים רבים לתועלת הארגון ורצון לתחזק ולשמור על השותפות בארגון.
ישנה נטייה להכניס את המושגים מחויבות ארגונית ושביעות רצון מעבודה תחת אותה קטגוריה ולאחדם למושג אחד כוללני המבטא את יחסו של העובד כלפי הארגון והעבודה. בפועל אלו שני מושגים שונים כאשר מחויבות מבטאת יחס גלובלי ורציף כלפי הארגון ואילו שביעות רצון בעבודה מבטאת את היחס של העובד כלפי עבודתו או כלפי אספקט מסוים בעבודתו. ההבחנה בין המושגים חשובה מכיוון שמחויבות הוא מושג רחב ויציב יותר המבטא יחס כללי לארגון, יעדיו ומטרותיו לעומת שביעות רצון בעבודה הנתון לשינויים דינאמיים יותר ומבטא את היחס לסביבת עבודה ספציפית
ארגון - ישות חברתית מכוונת מטרה, העוסקת בתכנון ו/או בהפקה ו/או בהפצה ו/או בתחזוקה של מוצרים ו/או בהענקת שירותים כדי לספק צרכים.
מחויבות – חוזה בו מתחייבים לבצע פעולה או פעילות מסוימת בזמן כלשהו בעתיד ותחת תנאים מסוימים. האדם יכול להיות מחויב לאובייקטים שונים: לארגון, לממונה עליו, לקריירה, לפרויקט וכו'.
מודל שלושת הממדים של מחויבות ארגונית

למרות קיומן של הגדרות רבות ומגוונות למחויבות ארגונית, הן נוטות לשקף לפחות שלושה נושאים כללים: התקשרות רגשית לארגון, עלויות נתפסות המקושרות עם עזיבת הארגון והרגשת חובה להישאר בארגון.
לפיכך התפתח מודל מקובל לפיו מחויבות ארגונית מורכבת משלושת הממדים הבאים:
מודל שלושת הממדים של מחויבות ארגונית > מחויבות רגשית (Affective Commitment)

מחויבות מסוג זה מוגדרת כחוזק היחסי של הזדהות הפרט עם ארגון מסוים ומעורבותו בו (הזדהות ארגונית). כלומר, מחויבות רגשית מגדירה את האופן בו אנשים יתייחסו למקום עבודתם כפועל יוצא ממידת ההתאמה שבין ערכיהם ומטרותיהם לערכים ולמטרות הארגון. לכן, ככל שההתאמה תהיה טובה יותר, העובד ירגיש כי הוא רוצה להישאר ולעבוד בארגון.
עובדים המחויבים בצורה רגשית יישארו בארגון בגלל הרגשות שלהם לארגון והדאגה שלהם לתפקוד הארגון, שיקולים שאינם מונעים מתועלת כלשהי שיקבל הפרט.
היווצרות מחויבות רגשית
עובדים מפתחים מחויבות רגשית לארגון לפי המידה בה הארגון גורם להם להרגיש נח מבחינה פסיכולוגית – מספק את צורכיהם, עונה על ציפיותיהם ומאפשר להם להשיג את מטרותיהם. כלומר, מחויבות רגשית מתפתחת על בסיס חוויות מתגמלות וחיוביות.
מודל שלושת הממדים של מחויבות ארגונית > מחויבות מתמשכת (Continuance Commitment)

לפי גישת המחויבות המתמשכת, מחויבות היא המשכיות של פעולה (לדוגמה, הישארות בארגון) הנובעת מהכרה בעלויות הנקשרות עם הפסקת אותה הפעולה. מחויבות מתוארת באופן כללי כנטייה לנהל בצורה עקבית פעילויות כתוצאה מצבירת "תועלות" (side bets) שעלולות להיאבד עקב הפסקת הפעילויות. בדרך כלל משתמשים במונח (side bets) כדי להתייחס לדבר בעל ערך לפרט אשר הוא השקיע בו שיאבד או יחשב כחסר ערך, באיזושהי עלות נתפסת של הפרט, אם הוא עוזב את הארגון (לדוגמה- זמן, מאמץ, כסף).

דוגמאות ל-side bets יכולות להיות קרן פנסיה, מעמד בארגון, הטבות שהארגון מעניק כמו הנחות במשכנתא ועוד. האיום באובדן הוא זה שקושר את העובד לארגון. תאוריית המחויבות הנובעת מ-"side bets" נכללה לרוב תחת הקטגוריה של מחויבות התנהגותית. בדומה לגישה ההתנהגותית, הגדרה זו למחויבות ארגונית מדגישה את הנטייה להמשיך בדרך פעולה מסוימת. בנוסף, מחויבות מתמשכת יכולה לנבוע גם ממיעוט אפשרויות העסקה חליפיות וזאת מכיוון שמיעוט אפשרויות חליפיות מגדיל את העלות הנתפסת של הפסקת החברות בארגון.

מחויבות מתמשכת היא תגובה נייטרלית מבחינה רגשית, אנשים המחויבים לארגון על בסיס חישובי-תועלתי נשארים בארגון מאחר שהם זקוקים לכך.
היווצרות מחויבות מתמשכת
מחויבות מתמשכת מתפתחת כתוצאה מפעולה או אירוע המגדיל את עלות עזיבת הארגון כגון הגדלת ותק, צבירת תגמולים ופנסיה, התמחות ספציפית וכו'. מחויבות מסוג זה דורשת הכרה מצד הפרט בעלויות הנקשרות עם הפסקת הפעילות. בלי הכרה בכך, לא יכולה להתקיים מחויבות מתמשכת. בגלל הצורך במודעות לעלויות, אנשים שונים יחוו רמות שונות של מחויבות.
מודל שלושת הממדים של מחויבות ארגונית > מחויבות ערכית (Normative Commitment)

גישה פחות נפוצה, היא לראות מחויבות כחובה שחש הפרט להישאר בארגון. ישנם המתארים עובד בעל מחויבות נורמטיבית כאדם בעל "מחויבות הנמשכת תקופת חיים" הרואה בהישארות בארגון פעולה נכונה מוסרית, מבלי קשר להעצמת הסטאטוס שלו בארגון או הסיפוק שהארגון מעניק לו לאורך השנים. המחויבות הנורמטיבית מתייחסת לזיקה שיש לעובד עם הארגון המבוססת על ערכי העבודה, תחושת הנאמנות וההתחייבות המוסרית, המוגדרים על ידי סביבתו התרבותית והאתית של העובד.
היווצרות מחויבות ערכית
מחויבות ערכית מתפתחת על בסיס נורמות אותן העובד סופג בזמן חינוכו וממשפחתו, ממוסכמות חברתיות-תרבותיות ומחוויות אותן הוא חווה בעבודה. כל אלה מפתחים אצל העובד את ההבנה של מה מצופה ממנו בעבודה ומה מוערך. העובד מפתח נאמנות לארגון ותחושת מחויבות להשגת יעדי הארגון. כמו כן, מחויבות ערכית מתפתחת אצל העובד על בסיס חוזה פסיכולוגי בין העובד לארגון לגבי החובות שלהם אחד כלפי השני. בנוסף, מחויבות ערכית מתפתחת על בסיס השקעה מיוחדת שהארגון השקיע בעובד כגון הכשרה מיוחדת, מימון לימודים וכדומה.
לסיכום, למרות החפיפה הקיימת בין הממדים השונים של המחויבות, ברור כי טבעם שונה. מחויבות אפקטיבית מתייחסת להתקשרות הרגשית של עובד לחברה, למעורבותו בה והזדהותו איתה. עובד בעל מחויבות ארגונית חזקה ממשיך בעבודתו בארגון בגלל שהוא רוצה לעשות זאת. מחויבות מתמשכת מתייחסת למודעות של העובד לעלויות המקושרות עם עזיבת הארגון. עובדים שהקשר העיקרי שלהם לארגון מבוסס על מחויבות מתמשכת נשארים בחברה בגלל שהם צריכים לעשות זאת. לבסוף, מחויבות נורמטיבית משקפת את הרגשת החובה של הפרט להמשיך את עבודתו בארגון. עובד עם רמה גבוהה של מחויבות נורמטיבית יישאר עם הארגון כי הוא מרגיש מחויב.
נראה כי הגיוני לצפות כי עובד יכול לחוות את כל שלוש הצורות של מחויבות במגוון רמות חוזק. לדוגמה, למרות שרמה גבוהה של מחויבות מתמשכת יכול להיות שדי בה כדי לקשור את הפרט לארגון, אין זה אומר כי רמה נמוכה של מחויבות מתמשכת של הפרט בהכרח תגרום לעזיבה. למרות רמה נמוכה של צורך להישאר, עובד יכול להישאר בגלל תחושת חובה או רצון.
למרות שהסבירות לעזוב ארגון קטנה ככל שעוצמת כל אחד משלושת המרכיבים הללו גדל, טוענים כי ההשפעות של כל אחד מהמרכיבים על ההתנהגויות בעבודה יכולות להיות שונות לגמרי.
הגורמים המשפיעים על מחויבות ארגונית > מאפיינים אישיים

גיל - ישנה התאמה חיובית בין גיל למחויבות ארגונית, כלומר ככל שעובד מבוגר יותר כך הוא נוטה להיות מחויב יותר לארגון. השפעת גורם הגיל מוסברת על ידי  שביעות רצון גבוהה יותר של עובדים מבוגרים יותר מעבודתם הנובעות מהתקדמות לעמדות מפתח והצדקה קוגניטיבית את הישארותם בארגון לאורך זמן.
מגדר - מחקרים מראים כי קיים קשר חלש בין מגדר למחויבות ארגונית. נשים נוטות לפתח מחויבות גבוהה יותר כלפי הארגון כאשר ההסבר לכך הוא אפליה הקיימת כלפי נשים בארגונים מסוימים והתגברותן של נשים על המכשולים הרבים המוצבים בפניהן.
חינוך - ככל שרמת ההשכלה עולה כך קטנה רמת המחויבות הארגונית. קשר זה נובע מהעובדה כי עובדים בעלי רמת השכלה גבוהה יותר הם בעלי ציפיות גבוהות יותר אשר לארגונים קשה לעמוד בהם. בנוסף, לעובדים בעלי השכלה גבוהה יותר ישנן יותר אפשרויות תעסוקה.
מצב משפחתי - אנשים נשואים מפגינים מחויבות ארגונית גבוהה יותר. דבר הנובע מהעובדה שאנשים נשואים נמצאים תחת נטל כלכלי גבוה יותר ולכן הם מחויבים יותר למקום עבודתם שמספק להם את המשכורת.
ותק במקום העבודה - מושג זה כולל ותק במשרה ספציפית וותק בארגון. ככל שעובד נמצא זמן ארוך יותר בעבודתו כך הוא צובר עם השנים תועלות ולכן ותק מתקשר עם מחויבות גבוהה יותר לארגון.
יכולת נתפסת – תפיסת העובד את הארגון ככזה שיכול לספק לו רמה גבוהה של צמיחה והתפתחות יגביר את רמת המחייבות הארגונית של העובד.
יכולת מעשית – עובדים בעלי יכולות ומיומנויות גבוהות יספקו ערך מוסף גבוה יותר לארגון מה שיעלה את התגמולים והערכה שהם מקבלים מהארגון דבר המגביר את מחויבותם לארגון.
שכר – תגמולים ושכר גבוה מעלה את המחויבות לארגון דבר הנובע מסיפוק כלכלי אך גם מתחושות של הערכה עצמית גבוהה.
הגורמים המשפיעים על מחויבות ארגונית > מאפייני העיסוק

גיוון במיומנות הנדרשת – ככל שעיסוק מגוון יותר במיומנויות הנדרשות כך מחויבותו של העובד כלפי הארגון תגדל. עבור עובדים במשרה מלאה המחויבות של העובד גדלה בעקבות העניין של העובד בתחומי עיסוק מגוונים. עבור עובדים במשרה חלקית קיים יחס הפוך בין הגיוון בעבודה למחויבות הארגונית דבר הנובע מעומס בעבודה וחוסר היכולת לפתח מיומנויות רבות בזמן קצר.
אוטונומיות – עובדים הזוכים לאוטונומיות גבוהה יותר בעבודה מתאפיינים במחויבות ארגונית גבוהה יותר דבר הנובע מתחושת הערכה והאחריות המוטלת עליהם מצד מעסיקיהם.
אתגר – עובדים במשרות מאתגרות יותר הגורמות לתחושת שביעות רצון ועניין גבוהה יותר מהעבודה יחושו למחויבות גבוהה יותר.
מרחב העיסוק – עיסוקים מורכבים ועשירים יותר גורמים לרמות מחויבות גבוהות יותר.
הגורמים המשפיעים על מחויבות ארגונית > קשרי צוות-מנהיג

לכידות חברתית – בצוותים מגובשים המחויבות האינדיבידואלית של העובדים לארגון גבוהה יותר.
תלות הדדית – עובדים המרגישים שיש לארגון ולצוות שלהם תלות גבוהה בהם נהיים מודעים לתרומה ולחשיבות שיש להם בעיני הצוות והארגון, דבר המגביר את הדימוי העצמי של העובד וכך גם את מחויבותו לארגון.
יחסים עם המנהיג – יחסים טובים עם המנהל הם גורם חשוב בהשפעה על המחויבות לארגון. ביחידות ארגוניות בהן המנהיג מתחשב יותר בצרכיהם של העובדים, קשוב ויש לו תקשורת טובה עם עובדיו, תחושת המחויבות הארגונית של עובדיו תגבר.
הגורמים המשפיעים על מחויבות ארגונית > מצבים בתפקיד

הימצאות של עובדים באחד משלושת המצבים הבאים תגרום לירידה ברמת המחויבות הארגונית שלהם.
קונפליקט בתפקיד - העובד קולט דרישות סותרות ממקורות שונים בארגון או ממקורות חיצוניים. אחת המשמעויות האפשריות של עבודה בצל קונפליקט תפקיד קבוע היא תופעה של שחיקה.
חוסר בהירות בתפקיד – חוסר בהירות לגבי ההתנהגות המצופה בתפקיד, הגדרות לא ברורות של תחום האחריות והתוצאות הנדרשות.
עומס יתר -  חוסר איזון בהיקף העבודה או מהציפיות מהעובד הגורמים לעבודה מאומצת וללחץ פיזי ומנטלי דברים שגורמים לשחיקה ולחוסר שביעות רצון.
תופעות הקשורות למחויבות ארגונית

מחויבות ארגונית באה לידי ביטוי בתופעות שונות המאפיינות ארגונים. על ידי בדיקת רמת המחויבות של העובדים יהיה ניתן להעריך את היקף התופעות הללו בארגונים.
תופעות הקשורות למחויבות ארגונית > התנהגויות נסיגה

מחויבות ארגונית משמשת בעיקר כאינדיקציה של התנהגויות נסיגה שונות:
נוכחות והיעדרות – נמצא כי קיים קשר חיובי בין מחויבות לנוכחות בעבודה וקשר הפוך עם היעדרות. כלומר, ככל שהמחויבות נמוכה יותר הנוכחות פוחתת.
איחורים – מחויבות ארגונית בשילוב עם גורמים נוספים יכולה לשמש כאינדיקאטור להיקף האיחורים בארגון.. כלומר עובד בעל מחויבות נמוכה יהיה בעל נטייה גבוהה יותר להפגין אי עמידה בזמנים, החמצה של תאריכי יעד ונטייה לסחבת.
תחלופה – למחויבות ארגונית ישנו קשר חזק ויציב לתחלופה גבוהה של עובדים בארגון.
תופעות הקשורות למחויבות ארגונית > ביצועים בעבודה

מחויבות קשורה באופן חיובי למאמץ בעבודה ולביצוע. עובדים בעלי מחויבות גבוהה עוסקים יותר בהתנהגות אזרחית ומבצעים את עבודתם מעבר להגדרות הפורמליות של התפקיד..
לקריאה נוספת

ד"ר סיגל וייסנר, מודל המקשר בין אישיות הפרט, לחצים בעבודה וסוגים של מחויבות ארגונית,עלון איפ"א 2006.
הערות שוליים

↑  O'Reilly, Charles A.; Chatman, Jennifer ,Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior,Journal of Applied Psychology, Vol 71(3), Aug 1986, 492-499
1 2  Porter, Lyman W.; Steers, Richard M.; Mowday, Richard T.; Boulian, Paul V.,Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians,Journal of Applied Psychology, Vol 59(5), Oct 1974, 603-609
↑  Porter, Lyman W.; Steers, Richard M.; Mowday, Richard T.; ,The measurement of organizational commitment,Journal of Vocational Behavior, Volume 14, Issue 2, April 1979, Pages 224-247
↑  ארגונים, פרופ' יצחק סמואל, 1996
1 2 3  John P. Meyer and Natalie J. Allen,A three-component conceptualization of organizational commitment: Some methodolical considerations,Human Resource Management Review, 1, 1991, 61-98
↑  John P. Meyer and Natalie J. Allen,Testing the "side-bet theory" of organizational commitment: Some methodological considerations,Journal of Applied Psychology, Vol 69(3), Aug 1984, 372-378
1 2 3 4 5 6  John E. Mathieu and Dennis M. Zajac,A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment,Psychological Bulletin, Vol 108(2), Sep 1990, 171-194
מייק שולר

| --- | --- |

שולר בשנת 1987
 לידה:  22 בספטמבר 1940 פורטסמות', אוהיו, ארצות הברית
 פטירה:  28 ביוני 2022 (בגיל 81) 
 עמדה:  מאמן
 גובה:  1.80 מטרים
 מכללה:  אוניברסיטת אוהיו
 דראפט:  לא נבחר, 1962
 קבוצות כמאמן
 1965–1966 1966–1969 1969–1972 1972–1977 1977–1981 1981–1983 1983–1986 1986–1989 1989–1990 1990–1992 1992–1994 1994–1997 2003–2005:  אקדמיית צבא ארצות הברית (עוזר) אוניברסיטת אוהיו (עוזר) המכון הצבאי של וירג'יניה אוניברסיטת וירג'יניה (עוזר) אוניברסיטת רייס ניו ג'רזי נטס (עוזר) מילווקי באקס (עוזר) פורטלנד טרייל בלייזרס גולדן סטייט ווריורס (עוזר) לוס אנג'לס קליפרס סקרמנטו קינגס (עוזר) מינסוטה טימברוולבס (עוזר) מילווקי באקס (עוזר)
 הישגים כמאמן
 זכייה בפרס מאמן השנה ב-NBA‏ (1987)
 
מייקל הרולד "מייק" שולר (באנגלית: Michael Harold "Mike" Schuler; נולד ב-22 בספטמבר 1940) היה בעברו מאמן כדורסל אמריקאי, אשר אימן בליגת המכללות האמריקאית ובליגת ה-NBA בין השנים 1965–2005. בעונת 1986/1987 זכה בפרס מאמן השנה ב-NBA, כמאמנה הראשי של פורטלנד טרייל בלייזרס.
קריירת אימון > השנים הראשונות

שולר נולד וגדל בעיר פורטסמות' שבאוהיו, ובין השנים 1958–1962 למד באוניברסיטת אוהיו.
בשנת 1965 החל את קריירת האימון שלו כעוזרו של בוב נייט בקבוצת הכדורסל של האקדמיה הצבאית של ארצות הברית. שנה לאחר מכן חזר לאוניברסיטת אוהיו, בה שימש כעוזרו של המאמן ג'ים סניידר במשך 3 עונות. לקראת עונת 1969/1970 מונה למאמן הראשי של קבוצת המכון הצבאי של וירג'יניה. בשלוש עונותיו בתפקיד רשמה הקבוצה מאזן כולל של 13 ניצחונות ו-63 הפסדים (17.1%). בין השנים 1972–1977 שימש כעוזר מאמן בקבוצת אוניברסיטת וירג'יניה, וב-4 העונות העוקבות היה המאמן הראשי של אוניברסיטת רייס. על אף יכולת טובה של שחקן הקבוצה ריקי פירס, לאורך תקופתו של שולר העמידה רייס מאזן כולל של 30 ניצחונות לעומת 76 הפסדים (28.3%).
בשנת 1981 הצטרף לצוות האימון של לארי בראון, מאמן קבוצת ניו ג'רזי נטס מליגת ה-NBA. לאחר שנתיים עבר לשמש כעוזר מאמן במילווקי באקס, תחת דון נלסון. בעונות 1983/1984 ו-1985/1986 העפילו הבאקס לגמר האזור המזרחי בפלייאוף, אך בשני המקרים הודחו על ידי האלופה שבדרך בוסטון סלטיקס.
קריירת אימון > פורטלנד טרייל בלייזרס

לקראת עונת 1986/1987 מונה למאמן הראשי של פורטלנד טרייל בלייזרס, במקומו של ג'ק רמזי. באותה עונה הוליך את פורטלנד לשיפור של 9 ניצחונות לעומת הקודמת, עם המאזן השלישי בטיבו באזור המערבי; 49–33. על אף החזקתם ביתרון ביתיות, והצטיינותם של השחקנים קלייד דרקסלר וקיקי ואנדוויי, הודחו הטרייל בלייזרס כבר בסיבוב הפלייאוף הראשון, על ידי יוסטון רוקטס. בסיום העונה זכה שולר בפרס מאמן השנה ב-NBA.
בעונה העוקבת רשמה הקבוצה את מאזנה הטוב ביותר מזה 10 שנים, 53–29, אולם שוב הודחה בסיבוב הראשון של הפלייאוף, מול יוטה ג'אז. בפברואר 1989, כאשר עמד מאזן הקבוצה בעונת 1988/1989 על 25 ניצחונות ו-22 הפסדים, פוטר שולר מאימון הקבוצה, ובמקומו מונה עוזרו ריק אדלמן. לאורך תקופתו בפורטלנד העמידו הטרייל בלייזרס מאזן כולל של 127 ניצחונות ו-84 הפסדים (60.2%).
קריירת אימון > לוס אנג'לס קליפרס

במאי 1990, לאחר שנה אחת כעוזרו של דון נלסון בגולדן סטייט ווריורס, מונה שולר למאמן הראשי של לוס אנג'לס קליפרס. בעונתו הראשונה בתפקיד בלטו בקליפרס השחקנים הצעירים רון הרפר, צ'ארלס סמית' ודני מאנינג, אך הקבוצה ניצחה ב-31 משחקים בלבד. לאחר שפתח את עונת 1991/1992 עם מאזן שלילי 21–24 פוטר שולר מאימון הקבוצה, והוחלף על ידי לארי בראון.
קריירת אימון > השנים האחרונות

בין השנים 1992–1994 שימש כעוזרו של מאמן סקרמנטו קינגס, גארי סנט ג'ין, ובשלוש העונות הבאות היה עוזרם של ביל בלייר ופליפ סונדרס במינסוטה טימברוולבס. בקיץ 2003, כ-6 שנים מאז תפקידו האחרון כמאמן, הצטרף לצוות האימון של טרי פורטר במילווקי באקס. בשנת 2005 עזב את הקבוצה ופרש מאימון, בגיל 64.
הערות שוליים

1 2  סטטיסטיקות האימון של שולר בליגת המכללות, באתר sports-reference.com
1 2  סטטיסטיקות האימון של שולר ב-NBA, באתר basketball-reference.com
↑  שולר עוזב את רייס ומצטרף לניו ג'רזי, באתר upi.com,‏ 6 באפריל 1981
↑  שולר מונה למאמן פורטלנד במקומו של רמזי, באתר upi.com,‏ 28 במאי 1986
↑  שולר מפוטר מתפקידו בפורטלנד, באתר הניו יורק טיימס, 19 בפברואר 1989
↑  שולר נרגש להצטרף לקליפרס, באתר לוס אנג'לס טיימס, 25 במאי 1990
↑  שולר מפוטר מתפקידו בקליפרס, באתר שיקגו טריביון, 3 בפברואר 1992
מימן ברומי

| --- | --- |
מולקולת מימן ברומי
מולקולת מימן ברומי
 
 שם סיסטמטי:  Hydrogen bromide
 שמות נוספים:  חומצה הידרוברומית, Hydrobromic acid, Bromane
 כתיב כימי:  BrH 
 מסה מולרית:  80.91 גרם/מול
 מראה:  גז שקוף
 מספר CAS:  10035-10-6
 צפיפות:  2.603 גרם/סמ"ק, 3.6452 קילוגרם למטר מעוקב, 2.203 גרם/סמ"ק
 מצב צבירה:  גז
 מסיסות:  193 גרם ל-100 מ"ל (טמפ' החדר)
 ממסים:  אלכוהול, ממסים אורגנים
 טמפרטורת היתוך:  -86.9 °C   186.25 K
 טמפרטורת רתיחה:  -66.8 °C   206.35 K
 אנטרופיה מולרית תקנית:  198.7±0.05 ג'ול למול־קלווין
 LD50:  814 ppm (עכברים) מ"ג לק"ג
 NFPA 704:       0 ‏ 3 0 
 
מימן ברומי, HBr בכתיב כימי, הוא תרכובת של מימן וברום. החומר הוא חומצה חזקה והתמיסה המיימית נקראת חומצת מימן ברומי. החומר מסיס מאוד במים, ריכוז משקלי של HBr בתמיסה הרוויה 68.85%. ריכוז האזיאוטרופ 47.6% והתמיסה האזיאטרופית רותחת ב 124.3^{\circ }C. בהרתחת תמיסה מרוכזת פחות יתנדפו מים עד לקבלת הריכוז האזיאטרופי.
הכנה

ניתן לקבל מימן ברומי בזיקוק תמיסת מלח ברום כאשלגן ברומי או נתרן ברומי עם חומצה זרחתית או חומצה גופרתית מהולה
2KBr+H_{2}SO_{4}\rightarrow K_{2}SO_{4}+2HBr
משתמשים בחומצה גופרתית מהולה כדי להימנע מהתגובה המתרחשת עם חומצה מרוכזת
2KBr+H_{2}SO_{4}\rightarrow Br_{2}+SO_{2}+H_{2}O
ניתן להפיק מימן ברומי גם בתגובה של ברום עם גופרית או זרחן
Br_{2}+S+2H_{2}O\rightarrow 4HBr+SO_{2}
או בתגובת החיזור
Br_{2}+H_{3}PO_{3}+2H_{2}O\rightarrow 2HBr+H_{3}PO_{4}
שימושים

משתמשים ב HBr להכנת תרכובות אורגנו-ברום. בסיפוח בנוכחות רדיקל או בהקרנת UV על אלקן מתקבל אלקיל-ברומיד טרמינלי (ברום על הפחמן בקצה השרשרת) כלומר בניגוד לכלל מרקובניקוב
RCH=CH_{2}+HBr\rightarrow RCH_{2}-CH_{2}Br
סיפוח ללא רדיקלים ובחושך נותן בעיקר את התוצר המצופה לפי כלל מרקובניקוב
מימן ברומי מגיב עם דיכלורומתאן לקבלת ברומוכלורומתאן ודיברומתאן:
CH_{2}Cl_{2}+HBr\rightarrow CH_{2}ClBr+CH_{2}ClBr
CH_{2}ClBr+HBr\rightarrow CH_{2}Br_{2}+HCl
הערות שוליים

↑  William Brown, Brent Iverson, Eric Anslyn, Christopher Foote, Organic Chemistry, Cengage Learning, 2013, עמ' 330
| --- | --- |
בקרת זהויות :  NLI: 987007534558005171  GND: 4289691-5  LCCN: sh89005875
מנואלה טרסוברס

| --- | --- |

 לידה:  28 בספטמבר 1962 (בת 62) פיגרס, ספרד 
 שם לידה:  Manuela Trasobares i Haro 
 מקום לימודים:  אוניברסיטת ברצלונה 
 תחום יצירה:  אופרה, ציור 
 
מנואלה טרסוברס (בספרדית: Manuela Trasobares‏; נולדה ב-28 באוגוסט 1962 בפיגרס, קטלוניה) היא אמנית ופוליטיקאית ספרדיה.
לאחר שנים רבות בהם עסקה בתחומי האופרה, הפיסול והציור, זנחה את האומנות ואת פעילותה למען זכויות הטרנסקסואלים לטובת הפוליטיקה. נבחרה כחברת מועצת העיר הטרנסקסואלית הראשונה בספרד.
בגיל 15, נסעה ללונדון כדי לעבור ניתוח להתאמה מגדרית, ומאותו רגע החלה במאבקה למען שוויון זכויות.
חינוך אקדמי וקריירה מקצועית

טרסוברס השלימה ארבע שנות לימודים אקדמיים בקונסרבטוריום של סופיה, בולגריה. באותה מדינה גם החלה את דרכה האמנותית כזמרת אופרה מצו-סופרן. היא הופיעה בערים המרכזיות של הגוש הקומוניסטי לשעבר, ובפרט בסופיה ובברטיסלאבה שבסלובקיה.
בנוסף למדה בברצלונה אומנות באוניברסיטת סנט ג'ורדי וכן ציור ופיסול ב"סטודיו מסנה" וב"סטודיו לאונרדו דה וינצ'י".
כזמרת אופרה הופיעה בבתי האופרה ליסאו (ברצלונה), לה סקאלה (מילאנו) ופלאו דה מוזיקה (ולנסיה). טרסוברס גם ביימה הופעות אופרה ובעבודותיה כציירת וכפסלת ניכרת השפעה ברורה של סוריאליזם.
החל מסוף שנות ה-80 ועד 1996, השתתפה טרסוברס בתחרויות בינלאומיות שונות בתחום השירה, בצרפת, באיטליה, ובספרד, אך במקרים רבים הודחה עקב מצבה האישי, ולמרות יכולתה המוכחת.
בשנת 1997 התארחה בערוץ 9 של הטלוויזיה הולנסיאנית
והגנה על חופש הפרט בהופעה דרמטית במיוחד, תוך שהיא מנפצת את הכוסות באולפן במחאה על דיכוי הטרנסקסואלים.
בשנת 2004 יסדה באזור מגוריה אלטו פלנסיה שבקהילה האוטונומית ולנסיה, מרכז לאירועי חברה, תרבות ואמנות ופעילויות צדקה.
פוליטיקה

פעילויות התרבות והחברה הללו זיכו אותה באהדת חלק מהתושבים במקום מגוריה חלדו (מחוז קאסטיון בולנסיה), אשר האיצו בה להציע מועמדות למועצה לשנת 2007, ולייצג את התנועה הרפובליקנית הדמוקרטית הספרדית. מנואלה זכתה ב 15% מהקולות, ובמושב במועצת העיר, בכך הפכה חברת המועצה הטרנסקסואלית הראשונה בספרד.
בשנת 2008 הציגה את מועמדותה לבחירות הכלליות בספרד עבור מפלגת השמאל הרפובליקני במסגרת קואליציית השמאל המאוחד והרפובליקני, כמועמדת מספר 2 של מחוז קאסטיון.
הערות שוליים

↑  Luis Pliego. "Algunas asociaciones ya me llaman traidora". El Periódico. נבדק ב-2007-06-08.
מיאמוטו מוסאשי

| --- | --- |

מיאמוטו מוסאשי, חמוש ב"דאישו" (צמד חרבות, ארוכה וקצרה, סמל של מעמד הסמוראי).
 לידה:  1584 Harima Province, יפן 
 פטירה:  5 ביוני 1645 (בגיל 61 בערך) Reigandō, יפן 
 שם לידה:  新免武蔵守・藤原玄信 
 מדינה:  יפן 
 מקום קבורה:  Kita-ku 
 שם עט:  新免玄信, 宮本二天 
 שפות היצירה:  Jap, יפנית 
 יצירות בולטות:  ספר חמש הטבעות 
 צאצאים:  Miyamoto Mikinosuke, Miyamoto Iori, Miyamoto Kurotaro, Takemura Yoemon 
 
זהו שם יפני; שם המשפחה הוא .
מִיָאמוֹטוֹ מוּסָאשִי (ביפנית: 宮本 武蔵‏; 1584 – 13 ביוני 1645) היה מומחה לוחמה בחרב יפני שהתפרסם בזכות סגנון הלחימה הייחודי שלו וניצחונותיו בדו-קרבות רבים. מחברו של "ספר חמש הטבעות", ספר העוסק באמנות לחימה, אסטרטגיה, טקטיקה ופילוסופיה. הספר פופולרי עד היום.
מיאמוטו מוסאשי הוא אחד הסמוראים הידועים ביותר בכל הזמנים, ונחשב דמות איקונית רבת השפעה על התרבות היפנית. צולמו לפחות 36 סרטים על חייו, אחד מהם אף זכה בפרס אוסקר. הוא מופיע כדמות בספרים, סדרות מאנגה, ומשחקי מחשב רבים.
חייו > נעוריו

שנת הלידה של מיאמוטו והשנים הראשונות לחייו שרויות במחלוקת. מקובל להגיד כי מיאמוטו נולד ב-1584, כיוון שב"ספר חמש הטבעות" אומר מיאמוטו כי "שנות חייו מגיעות לשישים". ישנן עדויות הסותרות את ההשערה - על קברו של אביו של מיאמוטו כתוב כי נפטר בשנת 1580, ולפי הגנאלוגיה של משפחת מיאמוטו, הוא נולד ב-1582.
אביו של מוסאשי, מוּנִיסָאי, היה לוחם חרב וג'יטה ידוע, וקיבל מהשוגון את תואר "הלוחם הטוב ביפן" כשהיה צעיר. לפי הגרסאות של חלק מההיסטוריונים, הוא התגרש מאמו של מיאמוטו אחרי לידתו, והיא עזבה את הבית והשאירה את הילד אצל האב. מיאמוטו התחנך אצל דודו, כהן בודהיסטי במקדש שוריאן, ולמד מאביו את אומנות החרב ואת טכניקות הג'יטה המשפחתיות. ככל הנראה, בסביבות שנת 1589 היה צריך מוניסאי לברוח ממקום מגוריו בגלל איום מצד אחת המשפחות המקומיות. לא ידוע מי המשיך ללמד את מיאמוטו את אמנות החרב; ייתכן כי למד בבית ספר יושיוקה ריו. שנים לאחר מכן, הביס מיאמוטו את מורי בית הספר בקלות.
מיאמוטו נלחם בדו-קרב הראשון שלו כשהיה בן שלוש-עשרה, מול לוחם בשם ארימה קיהי. על-פי מיאמוטו עצמו והאגדות עליו שנכתבו מאוחר יותר, קיהי היה לוחם נודד, שנלחם כדי לשפר את כישורי החרב שלו. הוא הכריז שיילחם עם מי שייענה לאתגר שלו, ומיאמוטו נענה לקריאה. דודו של מיאמוטו ניסה להתנצל בשבילו ולמנוע את הדו-קרב, אך מיאמוטו התעקש להשתתף בדו-קרב וניצח את קיהי כאשר הוא חמוש במקל עץ ארוך בלבד.
ב-1599, כאשר היה בן 15, עזב מיאמוטו את הבית. הוא נדד ממקום למקום ונלחם בדו-קרבות. בשנת 1600 הוא השתתף במלחמה בין משפחת טויוטומי לבין משפחת טוקוגאווה, בצדם של טויוטומי. הוא השתתף במספר קרבות, בכלל זאת קרב סקיגהארה. לאחר תבוסת צבאות טויוטומי, האזכורים ברשומות התקופה אודותיו נעלמים למספר שנים.
חייו > דו-קרבות

בגיל 20 או 21 מיאמוטו הגיע לקיוטו והחל בסדרת קרבות מפורסמת נגד בית הספר יושיוקה-ריו. באותה תקופה היה זה בית הספר הטוב ביותר מבין שמונה בתי הספר של אמנויות לחימה בקיוטו. תחילה, מיאמוטו הזמין לדו-קרב את ראש בית הספר, יושיוקה סיג'ורו, והבטיח כי ינצח אותו במכה אחת. הוא איחר לדו-קרב, ובכך עיצבן מאוד את סיג'ורו, אך המכה היחידה שהנחית מיאמוטו שיתקה את ידו השמאלית של סיג'ורו והוא איבד את הכרתו. לאחר הדו-קרב הוא העביר את ראשות בית הספר לאחיו, יושיוקה דנשיצ'ירו, שהזמין את מיאמוטו לדו-קרב כדי לנקום את תבוסת אחיו. גם לקרב הזה מיאמוטו איחר, והוא ניצח גם את דנשיצ'ירו. ניצחון זה קומם את משפחת יושיוקה, שבראשותה עמד כעת יושיוקה מטאשיצ'ירו בן ה-12. המשפחה הזמינה את מיאמוטו לדו-קרב מחוץ לקיוטו, ואספה במקום מארב של עשרות קשתים, רובאים ולוחמי חרב. הפעם, הגיע מיאמוטו מספר שעות קודם למקום המוסכם. הוא תקף את הכוח, הרג את מטאשיצ'ירו ונמלט מהמקום.
במשך כשבע שנים לאחר מכן מיאמוטו נדד ברחבי יפן, כאשר הוא נלחם בדו-קרבות ומשפר את כישורי החרב שלו. לרוב הוא נהג להשתמש בבוקן, נשק עץ מדמה חרב, ולא הרג את יריביו אם לא הוסכם שהדו-קרב יהיה עד המוות. על-פי מקורות שונים, עד גיל 30 נלחם מיאמוטו ביותר מ-60 דו-קרבות, ולא הפסיד באחד מהם. הוא גם התחיל ללמוד מדיטציה זן-בודהיסטית.
ב-13 באפריל 1612 מיאמוטו נלחם בדו-קרב המפורסם ביותר שלו, נגד סאסאקי קוג'ירו, לוחם שנלחם עם נודאצ'י, שהוא טאצ'י דו ידני. הם קבעו את מקום הקרב על אי בודד במרכז יפן. מיאמוטו הגיע לדו-קרב באיחור ועם הופעה מרושלת, אך הקרב היה קצר - מיאמוטו ניצח את ססאקי עם מקל עץ שחרט מהמשוט בזמן ששט בסירה לכיוון האי.