stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
ניהול כישרונות
ניהול כישרונות באופן מיטבי > ארבעת העקרונות להנחיית ניהול כישרונות באופן נכון

ניהול כישרונות צריך להיות מונחה על ידי העקרונות הבאים:
ייצור מבפנים ורכישה מבחוץ כדרך להתמודדות עם סיכונים – אחד הקשיים בניהול כישרונות הוא העלויות. לכן, יש לקחת בחשבון שתפקידים מסוימים יהיו קלים יותר לאיוש מבחוץ מאשר אחרים. על כן, חברות צריכות להחליט היכן יהיה נכון עבורם להשקיע את משאביהם. כאשר, תמיד חשוב לזכור, שניהול כישרונות זו השקעה, לא מותרות.
הסתגלות לחוסר הודאות הקיים בדרישה לכישרונות – חוסר הוודאות בשוק העבודה ובעולם הארגוני מאפיין את העידן הנוכחי. אדם לא יכול להיות בטוח היכן יהיה בעוד שנים וכך גם ארגון, לא יכול לדעת מה השוק ידרוש. קיימות חברות שמוצאות דרכים להסתגל לחוסר וודאות זו; גישה אחת היא לחלק תוכניות פיתוח ליחידות קטנות יותר. כלומר, במקום להכשיר את העובדים תוכניות הכשרה של שלוש שנים, ניתן להכשיר בקורס מזורז וקצר. ולאחר מכן לשלוח אותם בחזרה לתפקידם על מנת להתמקצע. ורק לאחר מכן, לשלחם לקורס נוסף. גישה אחרת היא יצירת מאגר כישרונות ממנו ניתן לגייס אנשים ליחידות ופרויקטים שונים כאשר עולה הצורך.
שיפור החזר ההשקעה בפיתוח עובדים – ישנן דרכים רבות לשיפור החזרי ההשקעה. דרך אחת היא העברת חלק מעלויות הפיתוח של העובדים לעובדים עצמם כך שהעובד ישלם עבור קורסי הפיתוח. לדוגמה על ידי האצלת תחומי אחריות נוספים לאותם עובדים או שילובם בתפקידים נוספים בארגון. דרך נוספת יכולה להיות על ידי שימור מערכות יחסים עם עובדים לשעבר של החברה בתקווה שהם ישובו בעתיד, ויחזירו את ההשקעה שהארגון נתן להם.
שימור ההשקעה על ידי איזון בין רצונות העובד למעסיק – הסיבה העיקרית בגינה עובדים טובים עוזבים את הארגון היא מציאת הזדמנות טובה יותר במקום אחר. סיבה זאת הופכת את פיתוח הכישרונות בארגון למצרך נדיר וחשוב. המפתח לשימור ההשקעה בפיתוח העובדים היא יזון בין צורכי המעסיק לצורכי העובד על ידי כך שידונו באפשרויות פיתוח.
ניהול כישרונות באופן מיטבי > מהלכים התומכים בתהליך ניהול כישרונות

המהלכים הבאים מוכרים כפעולות שארגונים צריכים לעשות על מנת לתמוך בתהליך ניהול כישרונות:
קיום כנסים רשמיים בנושא פיתוח מנהיגות- על הארגון להפיק כנסים רשמיים בנושא פיתוח מנהיגות עבור מנהלים בכירים. כנסים אלו ימפו את תהליך פיתוח המנהיגות הארגוני בכל הארגון.
ייצור תוכניות מנהיגות- יצירת תוכניות פיתוח מנהיגות אשר יתנו מענה למקומות בארגון בהם יש צורך בכישרונות. באופן זה הארגון דואג לכך שתפקידים קריטיים בארגון יישארו מאוישים.
משאבי אנוש- יש לתת למחלקת משאבי אנוש לפתח כלים לפיתוח מנהיגות ולהשתמש בהם (כך שיפתחו פעילויות פיתוח מנהיגות) ובמקביל יש לדרוש מכל יחידה עסקית בארגון להפנים וליישם אותם.
בקרה מתמדת על פיתוח המנהיגות בחברה- על חבר המנהלים לפקח על כל יוזמות פיתוח המנהיגות ולהתעקש על תקשורת שקופה ורציפה בין המנכ"לים למנהלים הבכירים ביחס לפיתוח המנהיגות.
זיהוי העובדים המתאימים ("הכוכבים העולים") מתוך החברה וטיפוחם- יש לעקוב באופן מתמיד אחר התפתחותם של העובדים בארגון כך שהעובדים הטובים ביותר יועברו לתפקידים הטובים ביותר.
ווידוא התאמת תוכנית ניהול הכישרונות לאסטרטגיית החברה- יש לוודא שתוכנית פיתוח המנהיגות בארגון עולה בקנה אחד עם האסטרטגיה הארגונית, מחזקת את חזון החברה ונתמכת על ידי העובדים.
תוצאות לניהול כישרונות > תוצאות כלכליות

לפי המחקרים שנעשו, נמצא כי ארגונים המשקיעים בניהול כישרונות, הם בעלי יתרון כלכלי על פני ארגונים אחרים. כלומר, חברות החורטות על דגלן את תחום ניהול הכישרונות משיגות תוצאות עסקיות טובות יותר; שיעורי צמיחה הגבוהים ב 44% מהממוצע, שיעור רווחיות לעובד גבוה ב 26% מהממוצע, יכולת להגיב לשינויי שוק גבוהה ב 92%, גידול של 109% ביכולת הארגון לשמר את אנשיו.
תוצאות לניהול כישרונות > תוצאות ארגוניות

נמצא במחקרים כי ארגונים המשקיעים בניהול כישרונות הם בעלי תרבות ארגונית חזקה, המעודדת מצוינות ביצועית. למעשה, ניהול כישרונות מביא לתרבות ארגונית ערכית וברורה המביאה לגידול משמעותי במצוינות התפעולית, וגישה טובה יותר לשוק.
תוצאות לניהול כישרונות > תוצאות הקשורות ברווחה של המשאב האנושי

נמצא שיפור במחויבות העובדים ובביצועיהם בארגונים בהם דואגים לניהול הכישרונות. ניהול כישרונות בארגונים ממצה את עבודת המשאב האנושי בארגון ואת מחויבות העובדים לארגון תוך כך שהארגון עצמו משיג את מטרותיו. עובדים איכותיים מוגדרים כמי שהם קריטיים לארגון, אם בשל כישרונותיהם וניסיונם המקצועי ואם בשל פוטנציאל הקידום שלהם במסלול הניהולי או המקצועי. הרחבה של מושג זה מאפשרת את הגדלת המחויבות והנכונות להשקעה של העובדים והקטנת אחוזי העזיבה למען הצלחת הארגון . חברות המשקיעות באנשים; באיתור, פיתוח ושימור הכישרון שלהם מפגינות ביצועים עסקיים גבוהים יותר, המתבטאים ברווחיות גבוהה ובצמיחה מוגברת.
אתגרים עכשוויים בניהול כישרונות

ניהול כישרונות צריך להתמודד עם האתגרים הבאים:
יצירת תרבות של מחויבות כלפי הארגון- חברות מצליחות דואגות לשימור עובדיהן, על ידי אסטרטגיית ניהול כישרונות שלוקחת בחשבון תרבות של מחויבות ארגונית. דרך מעניינת לייצר מחויבות היא הצגת ערך אטרקטיבי עבור כל העובדים המועסקים בארגון, כך שלאנשים שונים עם צרכים שונים והעדפות שונות יינתנו פתרונות הולמים.
משיכה ושימור של מספיק כישרונות בהלימה לצמיחה הארגונית- ווידוא בכל עת כי תהליכי גיוס הכישרונות ושימור הכישרונות בארגון הם בהתאם לתהליכי הצמיחה הארגונית האסטרטגיים הנקבעים על ידי ההנהלה.
תדירות העברת משובים- המשוב המסורתי הנערך פעם בשנה כבר לא מספק את העובדים של היום, המצפים לקבל משוב בזמן אמת ובאופן מתמיד על ביצועיהם. ועל כן, אחד האתגרים המרכזיים היום בארגון הוא העברת משוב איכותי בתדירות גבוהה יותר, על מנת להעלות את מחויבותם הארגונית של העובדים.
פיתוח והעצמת יכולות מנהיגות גלובליות- האתגר בפיתוח כישורים כגון יכולות מנהיגות, רגישות למגוון גלובלי וכישורים בין-אישיים מעכב את צמיחתם של ארגונים. קל לזהות ולהעריך יכולות ספציפיות או פונקציונליות בתחומים מסוימים, אך קשה לקבוע האם אותם אנשים בעלי יכולות ספציפיות ופונקציונליות גבוהות הם גם בעלי כישורים הנוגעים לבני אדם, יכולות מנהיגות ורגישויות להיבטים בין-תרבותיים.
ראו גם

ניהול משאבי אנוש
הערכת עובדים
שימור עובדים
הערות שוליים

↑  Talent Management – בין ניהול המוכשרים לניהול הכישורים (ארכיון)
1 2 3 4  Cappelli, P. (2008)., Talent management for the twenty-first century., Harvard business review, 86(3), 74
↑  Horsfield,D. Isabel, O. & Reidy,B. (2010, August)., Five Rules for Talent Management in the New Economy.
↑  Jackson, S. E., & Schuler, R. S. (1990), Human Resource planning: Challenges for Industrial/organizational psychologists,, American Psychologist, 2 45, עמ' 223- 239
↑  Jackson, S. E., & Schuler, R. S. (1990),, Human Resource planning: Challenges for Industrial/organizational psychologists,, American Psychologist, 45(2), p. 223- 239.
↑  Rothwell, R. (1994),  )., Towards the Fifth-generation Innovation Process,, International Marketing Review, 11(1
↑  Pascal, C., Foreword. In A. Schweyer (Ed.), Talent management systems: Best practices in technology solutions for recruitment, retention and workforce planning, San Francisco, CA: John Wiley & Sons., 2004
↑  Talent Management – בין ניהול המוכשרים לניהול הכישורים (ארכיון)
↑  Ashton, C., Morton, L. (2005)., Managing talent for competitive advantage. Taking a systemic approach to talent management., Strategic HR Review, 4(5), 28-31.
↑  Cohn, J. M., Khurana, R., & Reeves, L. (2005)., Growing talent as if your business depended on it., Harvard business review, 83(10), 62.
1 2  Khatri, P., Gupta, S., Gulati, K., & Chauhan, S. (2010). ., Talent management in HR, Journal of management and strategy, 1(1), 39.
↑  Bethke-Langenegger, P., Mahler, P., & Staffelbach, B. (2011)., Effectiveness of talent management strategies., European Journal of International Management, 5(5), 524-539.
↑  Horsfield,D. Isabel, O. & Reidy,B. (2010, August)., Five Rules for Talent Management in the New Economy.
↑  M., D., G., & Armstrong, T. (2016, January 12), 3 biggest talent management  challenges for 2016.
↑  The top 10 talent management challenges for HR in 2016.
↑  Today's Top 10 Talent-Management Challenges.
| --- | --- |
בקרת זהויות :  NLI: 987007381863205171  NKC: ph878392
סיגל יעקבי

סיגל יעקבי (נולדה ב-1975) היא שופטת במחלקה הכלכלית בבית משפט המחוזי תל אביב, לשעבר האפוטרופסה הכללית והכונסת הרשמית, הממונה על הליכי חדלות פרעון לפי חוק חדלות פירעון ושיקום כלכלי והממונה על הירושה. בשנים 2019–2021 שימשה גם ממלאת מקום מנכ"ל משרד המשפטים.
ב-27 בינואר 2022 נבחרה לשופטת במחלקה הכלכלית בית המשפט המחוזי בתל אביב.
ביוגרפיה

יעקבי נולדה בחדרה, למדה במגמה הריאלית פיזיקלית בתיכון חדרה, וכיהנה כיו"ר מועצת התלמידים של התיכון. התגייסה לצה"ל במסגרת העתודה האקדמית. היא בוגרת הפקולטה למשפטים של האוניברסיטה העברית (תואר ראשון ושני) ובעלת תואר שני במדיניות ציבורית במסגרת בית הספר למדיניות ציבורית של האוניברסיטה העברית.
לאחר השירות בצה"ל, החלה בשנת 2000 התמחות במחלקה המשפטית של הכונס הרשמי והאפוטרופוס הכללי. לאחר הסמכתה כעורכת-דין החלה לעבוד במחוז ירושלים של הכונס הרשמי. בשנת 2008 מונתה לסגנית האפוטרופוס הכללי והכונס הרשמי.
בשנת 2017 מונתה לאפוטרופסה הכללית והכונסת הרשמית. קידמה חקיקה לשיפור איכות השירות לציבור כגון חוק חדלות פירעון ושיקום כלכלי, ותיקון 18 לחוק הכשרות המשפטית והאפוטרופסות, שהציג חלופות לאפוטרופסות. בנוסף, עסקה בפיתוח ממשקים מקוונים לשם הנגשה יעילה ונוחה לציבור הרחב של שירותי האפוטרופוס הכללי והכונס הרשמי.
ביוגרפיה > ממלאת מקום מנכ"לית משרד המשפטים

ב-11 בספטמבר 2019 מונתה על ידי שר המשפטים אמיר אוחנה לממלאת מקום מנכ"לית משרד המשפטים במקומה של אמי פלמור. זמן קצר לאחר תחילת כהונת יעקבי אמורה הייתה ליאת בן-ארי שווקי להיבחר למשנה לפרקליט המדינה. יעקבי דחתה את המינוי והודיעה שתבדוק את תקינות המכרז לבחירת בן־ארי. כתוצאה מכך נוצרה מתיחות בין יעקבי לבין פרקליט המדינה שי ניצן. בסופו של דבר מונתה בן־ארי למשנה לפרקליט המדינה לאכיפה כלכלית.
במאי 2020, עם תום מינויו של דן אלדד כממלא מקום פרקליט המדינה, הודיע היועץ המשפטי לממשלה אביחי מנדלבליט כי הוא ימלא את מקומו של פרקליט המדינה, לצד תפקידו כיועץ המשפטי. בתגובה הודיע שר המשפטים אמיר אוחנה לנציב שרות המדינה דניאל הרשקוביץ כי ליועץ אין סמכות למנות את עצמו לתפקיד, ולפיכך יעקבי תקבל את סמכויותיו, אך בפועל מילא מנדלבליט את התפקיד.
במקביל לניהול משרד המשפטים, ככונסת הרשמית והממונה על הליכי חדלות פירעון, נדרשה יעקבי להתמודד עם השלכות המשבר הכלכלי בעקבות השפעת מגפת הקורונה על ישראל, בהן גל פשיטות רגל וחדלות פירעון של תאגידים ויחידים, בין היתר באמצעות קידום חקיקה ורפורמות שונות.
בשלהי יוני 2021, עם מינויו של ערן דוידי למנכ"ל משרד המשפטים, סיימה את תפקידה כמנכ"לית המשרד.
בינואר 2022 נבחרה לשמש שופטת בבית המשפט המחוזי בתל אביב (כלכלי).
ביוגרפיה > הערכה

נבחרה במקום ה-45 ברשימת "50 הנשים המשפיעות לשנת 2018" של המגזין "ליידי גלובס" וכך גם בשנת 2019 ובשנת 2021, ברשימת "50 הנשים המשפיעות לשנת 2021".
חיים אישיים

מאז 2006 היא בזוגיות עם רונית, ולהן שלושה ילדים. מתגוררת בירושלים.
הערות שוליים

↑  סיגל יעקבי באתר האפוטרופוס הכללי, הממונה על הליכי חדלות פירעון והרשם לענייני ירושה
↑  סיגל יעקבי ברשימת בוגרי המחזור הראשון של תואר שני במדיניות ציבורית, בית הספר פדרמן למדיניות ציבורית באוניברסיטה העברית
↑  ענת רואה, אין הפתעות: עו"ד סיגל יעקובי נבחרה לתפקיד הכנ"ר, באתר כלכליסט, 5 ביוני 2017
↑  חן מענית, ‏שר המשפטים אמיר אוחנה בחר בסיגל יעקובי כמ"מ מנכ"ל משרד המשפטים, באתר גלובס, 11 בספטמבר 2019
↑  אמיר לוי, מנכ"לית משרד המשפטים נגד שי ניצן: "חובתי היא ניהול תקין", באתר מידה, ‏26/09/2019
↑  חן מענית, ‏עו"ד ליאת בן-ארי מונתה למשנה לפרקליט המדינה לאכיפה כלכלית, באתר גלובס, 26 בספטמבר 2019
↑  יאיר אלטמן, אוחנה לנציב שירות המדינה: "מנדלבליט לא יכול למלא את תפקיד פרקליט המדינה", באתר ישראל היום, 3 במאי 2020
↑  אבישי גרינצייג, ‏מינוי פרקליט מדינה? למשרד המשפטים יש שורה של בעיות אחרות כרגע, באתר גלובס, 12 בדצמבר 2020
↑  שופטים חדשים לבתי המשפט המחוזיים - הרשימה המלאה, באתר ערוץ 7, 27 בינואר 2022
↑  ליידי גלובס מציג: 50 המשפיעות 2018 - עו"ד סיגל יעקבי, באתר גלובס, 20 באוגוסט 2018
↑  הקהילה העסקית | סיגל יעקבי, באתר גלובס, 22 במאי 2017
סיתות

.
עמדת עבודה של סתת עם אבנים בתהליך סיתות
סיתות - עיבוד שבבים של חומרים קשים מאוד, בעיקר של אבן אבל גם של בטון. בדרך כלל נעשה הסיתות לצרכים אדריכליים, על מנת להקנות לחומר מרקם מסוים, אבל לעיתים, מתבצע הסיתות כדי לשנות את מידות גוש החומר על מנת להביא את הגוש לממדים המבוקשים.
סוגי סיתות אבן

ישנם מספר סוגי סיתות אבן המקובלים בישראל והם גם מפורטים בתקן.
טוּבּזֶה - אבנים עבות וכרסתניות המסותתות לצורת תבנית בעלת בליטה מעוגלת הבולטת החוצה מפני הקיר. בנייה באבן בעיבוד טובזה מאפיינת את הבנייה הערבית, את הבנייה של הטמפלרים וכן בבניית גדרות. כמו כן נעשה שימוש באבן בעיבוד טובזה לחיפוי מבנים בירושלים בבניה לפני שנות ה-70.
תָלטִיש - עיבוד פני האבן בפטיש ובאזמל ליצירת שקעים בצורות המזכירות פסיקים ונקודות.
מוּסֵמסָם - קילוף פני האבן באמצעות אזמל מיוחד בעל שלוש או ארבע שיניים, היוצר מרקם של שקעים זהים בקוטר מילימטרים ספורים על כל פני האבן.
מוּטבה - מכונה גם "סיתות מוטבע". הטבעת חורים באבן באמצעות פטישים מיוחדים בעלי 16, או 25, או 36 שיניים. מספר השיניים וגודלן קובע האם הסיתות יהיה בסגנון מוטבה עדין או גס. השימוש בסיתות מסוג מוטבה נפוץ בעיקר במשקופי פתחים, במזוזות או באדני חלונות וכן יש שימוש רב לאבנים בסיתות מוטבה בבנייה תעשייתית, כיוון שהן מתאימות לשימוש בתבניות פלדה יותר מאשר אבנים המסותתות בסגנונות אחרים.
שָחוּטָה - סירוק פני אבנים רכות באמצעות מסרק ברזל היוצר חירוץ אחיד לאורך פני האבן.
תָפגִ'יר - כמו מוסמסם, רק שבמקרה זה מבצע הסתת את העיבוד מכמה כיוונים, כך שנוצרות על פני האבן שורות שקעים בכיוונים שונים, מכונה גם "מוסמסם תפג'יר".
גלריית תמונות

גדר בנויה מאבנים בעיבוד טיליאני
קיר בית הבנוי באבני טובזה
משחק באבני גיר ברמות סיתות  שונות (תלטיש בקיר ומוטבה במשקופי החלונות)
אבן נסורה
מבנה מחופה באבן נסורה
אבנים מסותתות בסגנון מוסמסם
ראו גם

סימן סתתים
הערות שוליים

↑  ת"י 2378 חלק ראשון, נספח א'
| --- | --- |
בקרת זהויות :  NLI: 987007536418605171  GND: 4134003-6  LCCN: sh85128341  NARA: 10663638  NDL: 00564263  NKC: ph250792
ספרוציטוזיס תורשתי

| --- | --- |

דם פריפריאלי מאדם שחולה בספרוציטוזיס תורשתי
 תחום:  המטולוגיה 
 קישורים ומאגרי מידע
 eMedicine:  article/206107 
 DiseasesDB:  5827
 MeSH:  D013103
 OMIM:  182900
 סיווגים
 ICD-10:  D58.0
 
ספרוציטוזיס תורשתי היא מחלה גנטית של הדם הגורמת לאנמיה המוליטית, המאופיינת בתאי דם אדומים שצורתם כדורית, במקום פחוסה, ולכן נוטים יותר להמוליזה. המחלה מאופיינת בהטרוגניות גבוהה.
בספרוציטוזיס תורשתי, חוסר גמישותם של התאים גורם לכך שיהיו רגישים יותר ללחץ ושממברנת התא תיקרע בקלות רבה יותר. מעבר הספרוציטוזיס החולים דרך הטחול גורם לקריעה של הממברנה ולהרג של התאים החולים. כתוצאה מכך מתקצר זמן החיים של התאים מכ-120 ימים בממוצע לכ-30 ימים. תאי הדם האדומים מכילים המוגלובין, חלבון שנושא את החמצן לתאי הגוף. בחולים במחלה זו, מח העצם לא מספיק לחדש את מלאי תאי הדם האדומים בגלל תמותתם המהירה. כתוצאה מכך שתאי דם אדומים רבים נהרסים ומח העצם לא מספיק לחדשם באותה מהירות, לחולים במחלה לא מגיע מספיק חמצן לתאים ומתפתחים תסמינים של אנמיה ברמות משתנות של חומרה, יתר בילירובין בדם (הגורם לצהבת), עייפות והגדלת הטחול.
המחלה יכולה להופיע כתוצאה ממוטציות של חלבוני ממברנה שתפקידם לשמור על צורת התא ועל גמישות התא. כמחצית מהמוטציות הגורמות למחלה הן בגן ANK1. שאר המוטציות הן בחלבונים מחליף אניונים 1, אנקירין (Ankyrin), חלבון 4.2, ספקטרין (Spectrin) וכן ממוטציות בחלבוני ממברנה אחרים. כ-75% מהמקרים נגרמים כתוצאה ממוטציה אוטוזומלית-דומיננטית, בעוד ישנם מקרים הנגרמים כתוצאה ממוטציה אוטוזומלית רצסיבית. במקרים רבים המחלה מופיעה ללא היסטוריה משפחתית, וככל הנראה ממוטציה חדשה, ולכן לא ניתן לדעת את סוג ההורשה. לרוב החולים יש העתק אחד של הגן משום ששני העתקים גורמים לתמותה של הוולד.
ספרוציטוזיס תורשתי נפוץ במיוחד בבני-אדם ממוצא צפון אירופאי, שם המחלה מופיעה ברמות שונות ב-1 מכל 2000 בני אדם. לפי הספר Harrison's Principles of Internal Medicine, שכיחות המחלה באוכלוסייה הכללית היא לפחות 1 מכל 5000.
סך מוצקים מומסים

סך מוצקים מומסים הוא מדד של איכות מים המייצג את הסך הכולל של חומרים אורגניים ותרכובת אי-אורגנית במים, בצורה מולקולרית, מיוננת או מיקרו-גרגירית. מכיוון שסך המוצקים המומסים כולל את כלל החומרים הזרים במים, בין אם הם גורמים הפוגעים בבריאות האדם ובין אם לאו, סך המוצקים המומסים הוא מדד אורגנולפטי של המים ולא מדד בריאותי. על כן, בישראל, מדידת סך מוצקים מומסים של מקורות מים נדרשת בישראל רק פעם בחמש שנים.
חומרים עיקריים

סך המוצקים המומסים מודד בעיקר מלחים אי-אורגניים, מבוססי סידן, מגנזיום, נתרן ואשלגן, וכן קרבונט, מימן קרבונט, אניוני כלוריד, סולפט וחנקה. כן כלולים בסך המוצקים המומסים חומרים אורגניים שלרוב מהווים מיעוט בסך הכולל.
סולם ערכים

מאמרים שונים ממשתמשים ברמות שונות, כמו 1,000 ו-1500 מ"ג לליטר, של סך מוצקים מומסים כסף של תקינות מים. טיוטת תקן ישראלי למערכות מים מגדיר ערכים של 200–1500 מ"ג לליטר כסבירים.
מסמך של ארגון הבריאות העולמי משנת 1996 קבע את הציונים הבאים לערכי סך מוצקים מומסים של מים, בעקבות מבחני טעימה:
מצוין - עד 300 מ"ג לליטר
טוב - בין 300–600 מ"ג לליטר
סביר - בין 600–900 מ"ג לליטר
ירוד - בין 900–1200 מ"ג לליטר
פסול - מעל 1200 מ"ג לליטר
מדידה

השיטה העיקרית המשמשת למדידת סך המוצקים המומסים היא על ידי מדידת מוליכות חשמלית והמרת הערכים לערכי סך מוצקים מומסים בעזרת טבלת המרה המבוססת על סוג המים. שיטה נוספת למדידת סך המוצקים המומסים היא על ידי מדידת כל חומר בנפרד וחיבור כלל הערכים הנמדדים.
שינוי

ניתן להוריד את סך המוצקים המומסים במים בשיטות שונות של התפלה. אפשר להשיג מים ברמה רצוייה של סך מוצקים מומסים על ידי מיהול של מים ברמות שונות של סך מוצקים מומסים. שיטות לריכוך מים קשים אינן מורידות את סך המוצקים המומסים במים אלא רק משנות את סוג המוצקים.
הערות שוליים

↑  תקנות בריאות העם (איכותם התברואית של מי־שתייה ומיתקני מי שתיה), התשע"ג-2013
1 2 3  Total dissolved solids in Drinking-water, WHO, 2003
↑  Mayla, Yousef Salah Abu, and Salem Saleem Abu Amr. "Chemical and microbiological quality of drinking water in Gaza Strip, Palestine." Cell 970.599 (2010): 832708.
↑  Heen, Zeyad H. Abu, and Sami H. Lubbad, "Assessment of groundwater quality in Gaza city (south of Palestine) during the period (1994-2004).", Ninth International Water Technology Conference, Sharm Al-Sheikh, Egypt.
↑  מערכות לטיפול במי שתייה: מערכות, למעט מערכות אוסמוזה הפוכה, טיוטה לתקן ישראלי ת"י 1505 חלק 1, מאי 2023
↑  Ahmed Sharjeel, Design, Development and Performance of Optimum Water Softener,  Earth Sciences Pakistan (ESP), Zibeline International Publishing, vol. 3(1), pages 18-22, February.
ספסאן ארנה

| --- | --- |

 מיקום:  מוסקבה, רוסיה
 קואורדינטות:  55°48′23″N 37°44′16″E﻿ / ﻿55.80651111°N 37.73770278°E﻿ / 55.80651111; 37.73770278
 תקופת הפעילות:  2009–הווה (כ־15 שנים) 
 בעלים:  לוקומוטיב מוסקבה 
 מפעיל:  לוקומוטיב מוסקבה 
 מושבים:  10,000 
  מפת מיקום  מפה מפורטת   (למפת מוסקבה מוגדלת) ספסאן ארנה(למפת מוסקבה רגילה) ספסאן ארנה  he tabBackground:;tabBorder:#aaa;defaultTab:0;
 
ספסאן ארנה (ברוסית: Сапса́н Аре́на) הוא אצטדיון כדורגל הממוקם ברובע פראובראז'נסקויה במחוז המינהלי המזרחי של מוסקבה. מהווה חלק ממתחם האצטדיון של RZD ארנה. עד 2017, נקרא בשם "זירת הספורט הקטנה לוקומוטיב" (малая спортивная арена «Локомотив»). האצטדיון מכיל 10,000 מקומות ישיבה.
זירת הספורט הקטנה "לוקומוטיב" הוקמה באפריל 2009 ונפתחה באופן רשמי ב-12 ביוני 2010. קבוצת המילואים של לוקומוטיב, "קאזאנקה", המשחקת באליפות PFL, עורכת בו את משחקי הבית שלה. האצטדיון מאפשר לקיים משחקים הן ברמת המועדונים והן ברמת הנבחרת.
באפריל 2013, האצטדיון קיבל תעודת התאמה של הקטגוריה הראשונה, המאפשרת לקיים משחקים במסגרת ליגת העל הרוסית. משחק ראשון כזה נערך ב-6 באוקטובר 2013 במסגרת המחזור ה-12 באליפות רוסיה בין צסק"א לדינמו.
ב-5 באוגוסט 2017, שמו של האצטדיון שונה ל"ספסאן ארנה". בנוסף אירח משחקים במסגרת ליגת הפוטבול הרוסית.
בעונת 2018/2019 מועדון צ'רטנובו אירח באצטדיון את משחקי הבית שלו.
האצטדיון נבחר לארח את גמר אליפות רוסיה בפוטבול בשנת 2022.
הערות שוליים

↑  МСА «Локомотив»: лучший стадион Москвы. На сегодня, Sport-express.ru, ארכיון אינטרנט
↑  Заявление президента ФК «Локомотив»
סויוז MS-16

סויוז MS-16 (ברוסית:Союз МС-16) היא חללית סויוז ששוגרה לחלל ב-9 באפריל 2020 מקוסמודרום בייקונור ונחתה ב-22 באוקטובר 2020. החללית שוגרה למפגש עם תחנת החלל הבינלאומית כשעל סיפונה צוות שהתווסף למשלחת מס' 62 לתחנת החלל הבין-לאומית.
הצוות

רוסיה אנטולי איוואנישין - מפקד
רוסיה איוואן וגנר - מהנדס טיסה
ארצות הברית כריסטופר קסידי - מהנדס טיסה
הצוות > צוות גיבוי

רוסיה סרגיי ריז'יקוב - מפקד
רוסיה אנדריי בבקין - מהנדס טיסה
ארצות הברית סטיבן בואון - מהנדס טיסה
תיאור המשימה

חללית "סויוז MS-16" שוגרה ב-9 באפריל 2020 מקוסמודרום בייקונור הנמצא בשטח קזחסטן ומנוהל על ידי רוסיה. השיגור בוצע באחריות רוסקוסמוס בעזרת משגר מדגם "סויוז 2.1A". זו הייתה טיסה מאוישת ראשונה עם משגר מדגם חדש זה. החללית נבנתה על ידי תאגיד הטילים והחלל אנרגיה.
החללית התחברה למודול "פואיסק" של תחנת החלל הבין-לאומית כעבור כ-6 שעות ללא בעיות. באותה עת בתחנת החלל שהתה משלחת מס' 62 בפיקוד אולג סקריפוצ'קה.
צוות החללית הצטרף למשלחת שגדלה ל-6 אנשי צוות. בהמשך הם עברו למשלחת מס' 63.
"סויוז MS-16" נשארה מחוברת לתחנת החלל כחללית חירום.
ב-21 באוקטובר 2020 החללית התנתקה מתחנת החלל וחזרה לכדור הארץ עם אותו צוות שהיה בהמראה. הנחיתה עברה ללא בעיות.
עם ניתוק החללית מתחנת החלל החלה לפעול משלחת מס' 63 לתחנת החלל הבין-לאומית.
סית'ר

| --- | --- |

סית'ר, 2008
 מקום הקמה:  חאוטנג 
 מוקד פעילות:  פרטוריה, דרום אפריקה
 תקופת הפעילות:  מ-1999
 סוגה:  נו מטאל פוסט-גראנג' רוק אלטרנטיבי אלטרנטיב מטאל
 חברת תקליטים:  Wind-up Records
 www.seether.com
 פרופיל ב-IMDb
 חברים
 שון מורגן דייל סטווארט ג'ון האמפרי
 
סית'ר (באנגלית: Seether) היא להקת פוסט-גראנג' שנוסדה בדרום אפריקה בשנת 1999 תחת השם "סארון גס" (Saron Gas) על ידי שון (ולגמוד) מורגן, דייל סטווארט ודייב קוהו.
היא שינתה את שמה לאחר שחתמה חוזה הקלטות עם Wind-up Records בשנת 2002.
רבים נוטים לחשוב שהדיסק Disclaimer ("התנגדות לאחריות") הוא הדיסק הראשון שלה, למעשה הוא הדיסק השני, אך הראשון יצא בדרום אפריקה בלבד עוד לפני שהלהקה התפרסמה.
חברי הלהקה

שון מורגן - סולן, גיטרה
דייל סטווארט - גיטרה בס
ג'ון האמפרי - תופים
חברי הלהקה > חברים לשעבר

דייב קוהו - תופים (עזב ב-2002)
ניק אושירו - תופים (עזב ב-2003)
קווין סופרה - תופים (עזב ב-2004)
פטריק קאלאהן - גיטרה מובילה (2003- 3 ביוני 2006)
על הלהקה

בתור "סארון גז" הם הוציאו את הדיסק Fragile ("עדין") בשנת 2000 עם חברת הקלטות מקומית (מוסקטיר רקורדס), לכן הדיסק הופץ רק בדרום אפריקה.
שון הגדיר את הדיסק כ"פופ\רוק" דבר שלא השביע את רצונו ולא מתאים לאופי שהוא ודייל תכננו ללהקה, אך עם זאת אפשר להגיד שהדיסק בנה את הצד של השירים היותר רגועים של סית'ר.
בשנת 2002, אחרי שחתמו על חוזה עם וינד-אפ רקורדס, הם הוציאו את הדיסק Disclaimer ("התנגדות לאחריות") שכלל ברובו עבודות חדשות וכמה שירים מ"פרייגיל", הדיסק הצליח וכך סית'ר זכו בתחילת פרסום כלל עולמי.
סית'ר נכנסה לתודעה של הציבור האמריקאי אחרי הלהיט Broken ("שבור") בגרסתו השנייה, שבה סולנית אוונסנס, איימי לי, שרה דואט עם מורגן, שלאחר כמה זמן הם נעשו לזוג ונפרדו בסוף 2005.
בזכות איימי לי השיר הקנה לסית'ר את הפרסום הרצוי, אך עם זאת הוא הראה להם רק את הצד השקט יותר של סית'ר, דבר שדי הטעה את ה"מעריצים" החדשים.
בשנת 2004 הם שחררו מחדש את הדיסק Disclaimer, עם השיר ברוקן (בשיתוף איימי לי) ועוד 3 או 7 שירים נוספים (תלוי בגרסה), תחת השם Disclaimer II ("התנגדות לאחריות 2") והדיסק זכה להצלחה.
חלק משיריהם בתקופה הזאת (2002–2004) היו חלק מפסי-קול של סרטים.
בשנת 2005 שחררו סית'ר את האלבום Karma and Effect ("קארמה ואפקט") שכלל להיטים כמו: Remedy ("תרופה"), Truth ("אמת") ו- The Gift ("המתנה"), שירים אלו גרמו לסית'ר להיכנס לתודעה של כל העולם.
ב-11 ביולי 2006 יצא דיסק אקוסטי ללהקה, שכלל, בנוסף לשירים אקוסטיים שכבר מוכרים למעריצי סית'ר ושירים שקיבלו גרסה אקוסטית מיוחדת, גם ריאיון עם חברי הלהקה וגם קטעים מההופעה האקוסטית.
הגיטריסט פטריק קאלאהן, לפי seetherville.com, החליט לפרוש מהלהקה.
סית'ר החליטו להמשיך לבינתיים כלהקה של 3 אנשים.
בשנת 2007 הוציאה הלהקה את האלבום Finding Beauty in Negative Spaces""("מציאת יופי בחללים שליליים") מהאלבום יצא הלהיט "Fake It" (זייף את זה) שהגיע למקום הראשון גם המצעד המיינסטרים האמריקאי וגם במצעד המודרן האמריקאי. מהאלבום גם יצאו הסינגלים Rise Above This (לעלות מעל זה) Breakdown (התמוטטות). בעקבות האלבום יצאה הלהקה לסיבוב הופעות גדול ברחבי אמריקה. במהלך הסיבוב טרוי מקלאו היה הגיטריסט של הלהקה ואחרי הסיבוב ההופעות הוא הפך לחבר רשמי.
ב-2009 הוציאה הלהקה גרסת כיסוי לשיר "Careless Whisper" של ג'ורג' מייקל. בניגוד לציפיות השיר הפך למצליח יחסית והגיע לחמשת המקומות הראשונים במצעד המיינסטרים והמודרן בארצות הברית. ביוני הכריזה הלהקה כי היא מתחילה לכתוב לאלבום חדש שאמור לצאת מתישהו ב-2010.
בשנת 2014 הלהקה שחררה את האלבום "Isolate and Medicate", האלבום פופי יותר משאר אלבומי הלהקה. שון האשים את חברת התקליטים בכך שכוונו את הלהקה לאלבום שיצליח בתחנות רדיו אלטרנטיביות ולכן האלבום יצא פחות כבד.
בשנת 2017 הלהקה שחררה את האלבום "Poison the Parish". הלהקה ניסתה לחזור לסאונד של שני האלבומים הראשונים ולכן הוא מאופיין בצליל כבד יותר מהאלבומים האחרונים של הלהקה.
דיסקוגרפיה

Fragile ("עדין") - 2000 - מוסקטיר רקורדס
Disclaimer ("התנגדות לאחריות") - 2002 - וינד-אפ רקורדס
Disclaimer II ("התנגדות לאחריות 2") - 15.6.2004 - וינד-אפ רקורדס
Karma and Effect ("קארמה ואפקט") - 24.5.2005
One Cold Night ("לילה קר אחד") - WMMR רקורדס - 11.7.2006
Finding Beauty in Negative Spaces ("מציאת יופי בחללים שליליים") - וינד אפ רקורדס - 19 באוקטובר 2007 בדרום אפריקה ושווייץ וב-23 באוקטובר 2007 בשאר העולם.
Isolate and Medicate ("מבודד ומטופל בתרופות") - 1.7.2014
Poison the Parish ("להרעיל את הקהילה") - 12.5.2017