stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
מפרץ צ'ארלסטון

| --- | --- |

 מידע כללי
 מיקום:  האוקיינוס האטלנטי 
 סוג:  מפרץ 
 מידע נוסף
 מדינות באגן הניקוז:  קרוליינה הדרומית 
 קואורדינטות:  32°49′07″N 79°55′40″W﻿ / ﻿32.81863889°N 79.92789167°W﻿ / 32.81863889; -79.92789167
  (למפת קרוליינה הדרומית מוגדלת) צ'ארלסטון קולומביה רוק היל גרינוויל פלורנס מירטל ביץ' קרוליינה הצפונית ג'ורג'יה האוקיינוס האטלנטימפרץ צ'ארלסטון(למפת קרוליינה הדרומית רגילה) צ'ארלסטון קולומביה רוק היל גרינוויל פלורנס מירטל ביץ' קרוליינה הצפונית ג'ורג'יה האוקיינוס האטלנטימפרץ צ'ארלסטון
 
מפרץ צ'ארלסטון
מפרץ צ'ארלסטון (באנגלית: Charleston Harbor) הוא מפרץ השוכן לחוף האוקיינוס האטלנטי במדינת קרוליינה הדרומית סמוך לעיר צ'ארלסטון. המפרץ מנקז אליו את מימי נהרות אשלי וקופר. במימי המפרץ שוכנים שני איים: מוריס וסאליבן, וכמו כן שוכן במימי המפרץ פורט סאמטר, אתר הקרב אשר פתח את מלחמת האזרחים האמריקנית.
משחקים עם בני

| --- | --- |
 סוגה:  ילדים
 יוצרים:  קו הודמן
 מדבבים בעברית:  טליה ברקאי, נועה קליאן, עומר שטיינברג, מיה קדוש וגדי לוי
 ארץ מקור:  קנדה קנדה הולנד הולנד גרמניה גרמניה
 שפות:  אנגלית, הולנדית וגרמנית
 מספר עונות:  1
 מספר פרקים:  26
 הפקה
 אורך פרק:  11 דקות
 שידור
 רשת שידור:  CBC
 רשת שידור בישראל:  ערוץ לולי
 תקופת שידור מקורית:  2008–2011 
 תקופת שידור בישראל:  2014
 קישורים חיצוניים
 דף התוכנית ב-IMDb
 
משחקים עם בני (באנגלית: Ludovic, לוּדוֹבִיק; בגרמנית "Benedikt, der Teddybär", "בֶּנֶדִּיקְט הדובון") היא סדרת טלוויזיה הולנדית–גרמנית–קנדית לילדים בהנפשה ממוחשבת שנוצרה על ידי קו הודמן. בקנדה הסדרה משודרת ב־CBC משנת 2008, ובישראל היא משודרת בערוץ לולי. לסדרה עונה אחת בת 26 פרקים, אורכו של כל פרק 11 דקות.
עלילה

העלילה עוקבת אחר דוב צהוב בשם בני, ובכל פרק הוא, חבריו, משפחתו וברווז המחמד שלו גע גע עוברים הרפתקה קסומה, במהלכה צעצועים וחפצים אחרים כמו בובות החזיר והצפרדע שלו קמים לתחייה, ורק כשמבוגר מופיע הם חוזרים למצבם הקודם.
דמויות

בני: דוב צהוב, הדמות המרכזית בתוכנית, אוהב את ברווז המחמד שלו ואת בובת החזיר שלו ובובת הצפרדע שלו.
ויקי: דובה סגולה, לא אוהבת לשתות חלב חם עם דבש כיוון שזה מתוק מידי בשבילה (לפי מה שנאמר בפרק "לישון אצל חבר"), אוהבת בנות ים ויש לה גם בובה של בת ים היא גם בת הדודה של בני ובני הוא בן הדוד שלה.
מור: דוב ירוק, אוהב דינוזאורים ודרקונים ואת בובת הדינוזאור שלו.
גע גע: ברווז לבן, חיית המחמד של בני. אוהב את צעצוע ברווז הגומי הצהוב שלו.
רוני: דובה צהובה, אימו של בני ודודתה של ויקי. שמה נחשף בפרק "לישון אצל חבר" על ידי ויקי בכמה קטעים מהפרק.
אורי: דוב חום, הדוד של ויקי, ואבא של בני. אוהב להמציא דברים, שמו נחשף בפרק "מכוניות מרוץ" ברגע שלרוני הייתה בעיה עם מכונת הכביסה.
מדבבים

הדיבוב העברי הופק על ידי יעל אללוף ובוים על ידי טליה ברקאי.
| שם הדמות | מדבב/ת בעברית |
| --- | --- |
בני: טליה ברקאי
ויקי: נועה קליאן
מור: עומר שטיינברג
רוני: מייה קדוש
אורי: גדי לוי
משה אריה קורץ

| --- | --- |

משה אריה קורץ, שנות ה-70
 לידה:  22 בדצמבר 1909 תר"ע יאבוז'נו, ממלכת גליציה ולודומריה, האימפריה האוסטרו-הונגרית 
 פטירה:  25 בנובמבר 1994 (בגיל 84) כ"ב בכסלו תשנ"ה ירושלים, ישראל 
 מדינה:  ישראל 
 מקום קבורה:  הר המנוחות 
 מעסיק:  משרד הרווחה והביטחון החברתי 
 תפקיד:  מנכ"ל משרד הסעד (1960–1976)
 
הרב ד"ר משה אריה קורץ (תר"ע, 22 בדצמבר 1909, יבוז'נה, גליציה, אוסטריה (פולין) – כ"ב בכסלו תשנ"ה, 25 בנובמבר 1994, ירושלים) היה פעיל בתנועת הפועל המזרחי ערב הקמתה של מדינת ישראל ונציג התנועה בארגון "ההגנה", מנכ"ל משרד הסעד בשנים 1960–1976.
ביוגרפיה

פרק זה לוקה בחסר. אנא תרמו לוויקיפדיה ו. ייתכן שתמצאו פירוט בדף השיחה. שימש בעוד מספר תפקידים בארגונים ציוניים שונים לפני 1960.
משה אריה קורץ נולד בשנת 1909 בעיר יבוז'נה שבגליציה, אוסטריה (בעקבות מלחמת העולם הראשונה בפולין). היה ממייסדי תנועת הנוער השומר הדתי בפולין. לאחר שסיים את לימודיו התיכוניים בעירו, נסע ללמוד בווינה, שם קיבל בשנת 1936 תואר דוקטור באוניברסיטת וינה וסמיכה לרבנות בבית המדרש לרבנים בעיר (בין ידידיו בווינה היה ישראל אלדד). קורץ היה ציר הקונגרס הציוני ה-19 בלוצרן בשנת תרצ"ה (1935) מטעם "החלוץ וצעירי המזרחי". ב-1936, עם סיום לימודיו, עלה לארץ ישראל. בארץ ישראל לימד יהדות במקווה ישראל ושימש מורה בבתי ספר תיכוניים בתל אביב. כמו כן, היה מפעילי ההגנה. היה פעיל בתנועת הפועל המזרחי ועם קום המדינה היה לאחראי לענייניה הפוליטיים. היה חבר הוועד המפקח על בתי הספר של המזרחי. כיהן כסגן יו"ר ועדת הבחירות המרכזית לכנסות השנייה, השלישית והרביעית.
היה מעורב בעבודה סוציאלית במסגרות ממלכתיות. פרסם ספר בנושא פיתוח שירותי הסעד במדינת ישראל וכן מאמרים שונים בנושא. היה חבר בארגונים בינלאומיים העוסקים במדיניות רווחה ובשירותים סוציאליים.
שימש מנכ"ל משרד הסעד משנת 1960 ועד פרישתו לגמלאות ב-1976, ותרם רבות לפיתוח התפקיד והמשרד. נמנה עם מחברי הערכים של האנציקלופדיה העברית.
היה ממייסדי כפר ילדים "נרדים" בערד בשנת 1981. יזם גם את הקמת הכפר “מגדים”, שנפתח רק לאחר פטירתו.
היה נשוי לחנה-מרים קורץ לבית שידלובסקי.
בין ילדיו: פרופ' עמיה ליבליך, פסיכולוגית וסופרת; עו"ד שלומית רובין, מבקרת עיריית ירושלים לשעבר; אלישבע מאי, עורכת ספרותית ופעילה חברתית.
ספרו

משה אריה קורץ, שירותים סוציאליים בישראל: יעדים ומגמות: קובץ הרצאות ומאמרים, 1960–1975, ירושלים: משרד הסעד, תשל"ו-1975.
מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי

מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי או HRBP (באנגלית: Human Resource Business Partner) הוא עובד מתחום משאבי אנוש שעובד עם ההנהלה הבכירה בארגון, כדי לפתח אסטרטגיית משאבי אנוש אשר תומכת באסטרטגיה העסקית הכללית של הארגון.
תפקיד מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי מתואר במודל שפותח על ידי דייב אולריך בשנת 1997, אשר מחלק את תפקידי משאבי האנוש לארבע פונקציות מרכזיות. ה-HRBP עצמו, תפקיד אשר מתמקד באסטרטגיה וניהול כוח-אדם בהלימה עם האסטרטגיה העסקית של הארגון ובנוסף דואג לפיתוח ושימור העובד. מרכז מומחיות, המכיל מומחים בתחומי משאבי אנוש ספציפיים אשר מפתחים תכנים בהתאם לאסטרטגיה (הכשרות והדרכות; שכר והטבות; ייעוץ משפטי ביחסי עבודה). מרכז לשירותים משותפים אשר נותן מענה לכלל הצרכים האדמיניסטרטיביים של משאבי אנוש. המנהל הישיר, אשר מועצם בידע ואחריות למלא תפקיד בתמיכת העובד, אוזן קשבת ומכוון לשירותים המתאימים לעובד בעת הצורך.
היסטוריה

ניתן לחלק את התפתחות תחום משאבי האנוש במאה השנים האחרונות לשישה גלים:
גל ראשון: בתחילת המאה ה-20, עובדי משאבי אנוש בנו את מה שאנו קוראים לו היום ארגון וגייסו אנשים אשר יעבדו עם מכונות כדי לייצר כמויות גדולות יותר של סחורה.
גל שני: בתקופה זו, ההתמקדות עברה להתאמת העובד לתפקיד כך שיהיה מוצב במסלול קריירה ארוך עם יכולת ניבוי לתפקידו העתידי. בתקופה זו גם התפתחו המבחנים הסטנדרטים לבחינת יכולות קוגניטיביות ופיזיות.
גל שלישי: גל זה אופיין בעלייה חדה בחקיקת דיני עבודה. אוכלוסיית העובדים הייתה מחולקת לקטגוריות מרובות ונדרשו הבנה ומעקב.
גל רביעי: בתקופה זו, בה משאבי אנוש נקרא כוח אדם, תחום זה היה מחולק למספר מקטעים. ארגונים עברו איגוד תחת מטרה ארגונית, חזון משותף וערכים ארגוניים והחל עידן המיתוג של ארגונים והשתלבות המגוון בארגונים.
גל חמישי: תקופה זו סימנה מעבר מהארגון של ״האחד״ לארגון של ״הרבים", מה שייצר בחירה לעובדים וצריכה של תוכניות התפתחות אישיות ומכוונות לכל עובד. התפתחו מושגים כגון בעלות, סוכן של שינוי אישי, קבלת החלטות בנקודת המגע עם הלקוח, והחשיבות של כל עובד. הארגונים אופיינו בביזור סמכויות, שינויים ארגוניים תכופים ובהתאם גם חוזי ההעסקה בין העובד למעביד השתנו.
גל שישי: בשלב זה מתחילה תקופת אינטגרציה בין האסטרטגיה הארגונית לפונקציית משאבי האנוש. התפתחות זו נותנת מענה לצורך בחיבור ויישור קו בין כל החלקים הנפרדים בארגונים השטוחים והגלובליים היום: קשר גלובלי ויחידות מבוזרות גאוגרפית, בריתות אסטרטגיות, כינוס יחידות מגוונות של עובדים, שוק לקוחות מגוון.
כיום אנו נמצאים בגל החמישי, אשר מתמודד עם טרור, בעיות אתיקה ושינוי בהתמקדות הכלכלה מטכנולוגיה לביולוגיה.[דרוש מקור] ככל שיתגבר הגל השישי של התפתחות העולם הארגוני, כך שוב יידרש שינוי ממשאבי האנוש הארגוניים ושינוי ביכולות שלהם. על ארגונים לעקוב אחר השינויים החברתיים ולנסות לנבא את ההתפתחות העתידית, על מנת להבין על אילו צרכים תידרש פונקציית משאבי האנוש לספק מענה וכיצד ניתן להכין את הדור הבא של עובדי משאבי האנוש להתמודדות אפקטיבית וזמישה עם הצרכים המשתנים והשינויים התכופים.
מודל משאבי האנוש של דייב אולריך

דייב אולריך, אשר הגה את המושג "מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי", הסביר כי יש צורך בשינוי התפקיד של משאבי אנוש מהתמקדות בניהול נושאים אדמיניסטרטיביים וביצועיים להתמקדות באסטרטגיה. המודל העיקרי מתאר את החשיבות של משאבי אנוש כשותפים אסטרטגיים להנהלת הארגון. המודל מחלק את תפקיד משאבי האנוש לארבעה חלקים.
מודל משאבי האנוש של דייב אולריך > תפקיד מנהל משאבי אנוש

התפקידים הנופלים תחת אחריות מנהל משאבי אנוש הם אסטרטגיית משאבי אנוש (תכנון כוח האדם בהתאם לצורכי הארגון, מחקר ופיתוח אסטרטגיה), הביצוע (יישום האסטרטגיה וייעוץ תהליכי) והאדמיניסטרציה. ישנה חלוקה נוספת בעולם משאבי האנוש על פי סוגי תפקידים שונים: מומחי תוכן, (מתמחים בתחום פעילות בעולם משאבי האנוש, כגון שכר והטבות או יחסי עבודה), מומחים כלליים (תהליכים משפטיים, התווית מדיניות ארגונית ונהלים ועיסוק בסוגיות פרט) ותפקיד אדמיניסטרטיבי (ניהול תהליכים המספקים תמיכה בניהול ההון האנושי, כגון: שכר, גיוס, קליטת עובדים). התפקיד האדמיניסטרטיבי גוזל זמן רב משגרת העבודה ויתר התפקידים נדחקים לשוליים על אף חשיבותם. על כן פותחה החלוקה הבאה אשר בעזרתה מחלקת משאבי אנוש יכולה להתמקד באתגרים שלה בצורה הוליסטית:
| אחראי | תפקיד | פעילות | תפוקה |
| --- | --- | --- | --- |
| שותף אסטרטגי | ניהול משאבים אסטרטגיים | יצירת הלימה בין משאבי אנוש לאסטרטגיה העסקית | הוצאת האסטרטגיה לפועל |
| מומחה אדמיניסטרטיבי | ניהול תשתית הארגון | הנדוס מחדש של תהליכים | בניית תשתיות יעילות |
| אלוף העובדים | תמיכה בעובדים כנציג למענם מצד הארגון | הקשבה ומענה לעובדים | שיפור מחויבות ויכולות העובדים |
| סוכן שינוי | סוכן של שינויים | ניהול שינויים | פיתוח תשתיות חדשות |
אף על פי שמטרתו של פיתוח התפקיד היא לאפשר פעילות רבה יותר בתחום האסטרטגיה העסקית של הארגון ולתמוך בה, ישנה חשיבות לכל חלקי תפקיד משאבי אנוש בתמיכה באסטרטגיה. נדרש ידע נרחב על שוק התעסוקה, גיוס, תלונות העובדים, שכר ונתונים במערכות בשביל לספק תמונה מלאה ותומכת אסטרטגיה.
מודל משאבי האנוש של דייב אולריך > תפקיד מרכז המומחיות של משאבי אנוש (HR Center of Excellence)

עם השנים, משאבי אנוש פיתחו מומחיות בתחומי שכר והטבות ויחסי עובד-מעביד, ותפקידם מבוסס כמקור ידע לכלל העובדים בארגון. תחום הפעילויות של מרכז המומחיות משתנה לפי אתגרי הארגון והתעשייה בה הארגון פועל. לדוגמה, בענף הקמעונאות יתמקדו בחוקי גיוס ותוכניות הדרכה. בתעשיית הייצור, מומחי יחסי עובד-מעביד יעבדו ממרכז המומחיות ואף יגיעו למפעלים לספק מענה לשאלות, תמיכה וייעוץ בשטח. כל פעילות היא פעילות אשר מצריכה תהליכים עמוקים וידע טכני. תפקיד המרכז הוא לספק תמיכה למנהל משאבי אנוש כשותף עסקי ולהכיל מומחים מכל התחומים הבאים: גיוס, ניהול ביצועים, הדרכה, יחסי עבודה, שכר והטבות, קצבאות ועזיבת עובדים, ניהול מערכות מידע וניהול ספקים. כתלות בארגון, הוא יכול להכיל גם מומחים לבריאות וביטחון.
מודל משאבי האנוש של דייב אולריך > תפקיד המרכז לשירותים משותפים של משאבי אנוש (HR Shared Services)

התחום של המרכז לשירותים משותפים (SSC) נקבע על פי הדרישות התפעוליות של הארגון ועל פי הענף אליו הוא שייך. הרכיב המרכזי של ה-SSC מאפשר לאגד פעילויות אדמיניסטרטיביות שונות מיחידות עסקיות שונות. כך, למרכז יש שליטה גדולה יותר על פעילויות עסקיות מנהליות, ניתן להוריד עלויות ולייצר פלטפורמה להשקעה בטכנולוגיות חדשות. המרכז נותן מענה דרך הרשת, טלפון, דואר אלקטרוני ומענה פרונטלי כתלות בפריסה הגאוגרפית של החברה. ה-SSC נותן שירות ישירות לעובד, למנהלים ישירים וגם למנהל משאבי אנוש כשותף עסקי בכל הנושאים האדמיניסטרטיביים. תקשורת זו מאפשרת למנהל משאבי אנוש כשותף עסקי להתמקד בכלל הנושאים האחרים. צוות המרכז מורכב מעובדים בעלי יכולות שירות גבוהות. לפי המודל, יש לתת לעובדים אלו גישה לכלל המערכות, כך שיוכלו לתת מענה לכ-80% מהפניות. כך, רק פניות המצריכות מומחיות ומורכבות יגיעו למרכז המומחיות או למנהל משאבי אנוש כשותף עסקי.
תחומי הפעילות של המרכז הם: קו ראשון לעובד, פעולות אדמיניסטרטיביות הקשורות לנושאים כמו גיוס (סריקת קורות חיים, ראיונות ראשוניים וקביעת ראיונות מתקדמים); ניהול ביצועים (תהליכי הערכות עובדים ותגמולים); הכשרות והדרכות (תהליכי רישום ותמיכה לוגיסטית), יחסי עבודה (עצות ברמה בסיסית וניהול מידע במערכות); שכר והטבות (ביצוע תשלומי השכר וניהול מערכות מול ספקי הטבות); קצבאות ועוזבים (ניהול תחום הפנסיה, טופסי טיולים והוראות הקשורות לשכר); מערכות מידע לניהול כוח אדם (הזנת מידע); וניהול ספקים (במקרים בהם רכש לא מתעסק, המרכז יתעסק בניהול ואישור חשבוניות).
בעוד שהמרכז למומחיות מספק ידע מקצועי, מרכז השירותים המשותפים מאפשר התמקדות ביעילות ומתן שירות לעובד. ארגונים אשר הצליחו להטמיע מרכז לשירותים משותפים הצליחו לחסוך 20-40% בהוצאות.
פתרון נוסף להתמודדות עם העומס על משאבי האנוש והתמקדות בחלקי התפקיד האסטרטגיים יותר, הוא מיקור חוץ - יצירת מערכת יחסים עם ספקים אשר מספקים את שירותי משאבי אנוש. לדוגמה, חברות השמה אשר יתעסקו בחלקים האדמיניסטרטיביים יותר של גיוס כוח האדם, או חברות המטפלות בטופסי עובדים והזנתם למערכות המידע. עם זאת, הפתרון הנ״ל מצריך ממשאבי אנוש לנהל את מערכות היחסים מול הספקים.
מודל משאבי האנוש של דייב אולריך > תפקיד המנהל הישיר

אחד מהגורמים התומכים הוא המנהל הישיר. לעיתים קיים חשש להעניק למנהל הישיר אחריות כה חשובה, מכיוון שלא אחת מנהלים נבחרים על פי היכולות המקצועיות שלהם ולא בשל יכולות בין-אישיות. בנוסף, למנהלים אין זמן רב וחסר להם הידע המשפטי בתחום. אך המנהל הישיר הוא הגורם הקרוב ביותר לעובד ובהרבה מקרים פועל כפנים של הארגון מנקודת מבטו של העובד.
על מנת שהמנהלים יוכלו לתמוך בתפקיד מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי בצורה הטובה ביותר, עליהם לעבור הכשרות והדרכות אודות נוהלי ומדיניות הארגון כדי שיוכלו לענות על שאלות פשוטות, לדעת איך להתנהל בסיטואציות שונות, ולתקשר עם ה-HRBP ועם העובדים בצורה הנכונה והיעילה ביותר.
יכולות נדרשות

במחקר המתקיים כל מספר שנים, החל משנת 1988 הוגדרו היכולות הנדרשות של מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי:
פעיל אמין - מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי צריך להיות אמין, אך גם פרואקטיבי, שיוצר תזוזה בארגון ובקרב עמיתיו ואף לוקח סיכונים. יכולת זו מורכבת מסיפוק תוצאות עם יושרה, שיתוף מידע וכישורי תקשורת, בניית מערכות יחסים של אמון והשמעת קול אל מול מקבלי החלטות.
סוכן תרבות ושינוי - מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי נדרש לעצב את התרבות בהתאמה לאסטרטגיה הארגונית ולהטמיע אותה ברמת הפרט והמערכת ולייצר שינויים מהירים במערכת בעזרת קואליציות בארגון.
מנהל טאלנטים/ מעצב ארגוני - מרכיבים אלו נמצאו כמקושרים סטטיסטית, מה שמצביע על הצורך באינטגרציה בין התחומים. ניהול טאלנטים מתייחס לזיהוי, מיון, גיוס, פיתוח ושימור עובדים בעלי יכולת, מחויבות ותרומה לארגון. עיצוב ארגוני מתייחס לחלוקה ליחידות והממשקים ביניהן ופיתוח תהליכי עבודה בהתאם לצרכים המשתנים. מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי נדרש לפתח את תהליכי התקשורת בארגון ברמה אנכית ואופקית על מנת שיהיו אפקטיביים ולעצב מערכת תגמולים.
אדריכל אסטרטגיה - מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי לא בהכרח לוקח חלק בפיתוח האסטרטגיה, אך עליו להכיר אותה על בוריה, להבין את הפורטפוליו העסקי של החברה והייחודיות שלה ולהתאים לאסטרטגיה פרקטיקות כוח אדם. מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי נדרש לשמר גמישות אסטרטגית, להיות בעל חזון ארגוני ולתרום לקבלת החלטות עסקיות. כמו כן, נדרשת יכולת להבין את השפעת המערכות והתהליכים הפנימיים על לקוחות חיצוניים ולייצר התאמה ביניהם.
מוציא לפועל – מרכיב זה כולל שירותי כוח אדם בסיסיים כגיוס, הכשרת עובדים, תשלום לעובדים ועוד. כמו גם ניסוח והטמעת מדיניות כוח אדם בהתאם לחוקי עבודה, זכויות עובד וצרכי הארגון. קידום טכנולוגיות משאבי אנוש (מש"א) המספקות מענה יעיל ומהיר לעובדים ומאפשרות למומחי מש"א להתמקד בפעילויות יותר טרנספורמטיביות ולא בענייני היום-יום.
שותף עסקי - על מנת להיות שותף עסקי, יש צורך לגלות הבנה עמוקה של הצד העסקי של הארגון ולתעל הבנה זו על מנת לצפות אתגרים ולהציע פתרונות שיובילו את הארגון להצלחה. מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי יכול לתרום לחברה כשותף עסקי על ידי הבנת ההקשר בו פועל הארגון (סביבה פוליטית, טרנדים דמוגרפיים, רגולציה וכדומה) והבנת כלל מרכיבי שרשרת הרווח של הארגון.
אתגרים עיקריים

בעולם המשתנה של היום האתגרים המרכזיים המהווים את מרכז העיסוק של מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי הם:
ניהול כישרונות: קיים מחסור משמעותי בכישרונות ולכן חברות פועלות או מתכננות את צעדיהן בשימורם. חברות צריכות להעריך את הצרכים הכמותיים והאיכותיים שלהן לאור האסטרטגיה, לזהות את סוגי העובדים להם הן זקוקות ואת אופני האיתור והגיוס. על מנת לשמר את מומחיות התוכן של הכישרונות, על החברות ליצור מסלולי קריירה מותאמים ומתגמלים עבורם ולהפיק ערך מסוגים שונים של עובדים בעלי תחומי עניין מגוונים ורמות שונות של כישורים. מאפיין נוסף הנדרש מהחברות הוא שמירה על גיוון במרקם האנושי (Diversity).
שינוי התמהיל הארגוני: שינויים דמוגרפיים והתמודדות עם מגוון: ארגונים מתפתחים, עם פריסה גלובלית ויחידות עסקיות עם תרבויות שונות, אנשים עם יכולות שונות ורקעים שונים. על ה-HRBP לדאוג כי כלל העובדים מחוברים לחזון ולערכים של הארגון ולאחד את משאבי האנוש לאותן מטרות.
להפוך ל"ארגון לומד": על ארגונים ללמד את העובדים שלהם להתמודד עם מורכבויות שונות ועם הצמיחה המהירה של הכלכלה הגלובלית. בסביבת עבודה כזו, חברות יצליחו רק אם יכשירו את העובדים שלהם בהתאם. בניה של סביבה ארגונית לימודית מתחילה בבחירת אסטרטגיה המתאימה ביותר לצרכים הארגוניים ולתרבות הארגונית. על פי הצרכים הארגוניים וקהל היעד, על החברות לבנות תוכנית למידה: למידה פרונטלית, תוכנית חניכה או הכשרה בפעולה. יש להתאים את תוכניות הלמידה כך שיגבירו את הפרודוקטיביות ויביאו לשיפור בביצועים.
איזון בית-עבודה: כיום, עובדים בוחרים מקום עבודה, במידה רבה, לפי יכולתו לספק מרחב לאיזון בית-עבודה, תוך שאיפה למקסם את המטרות האישיות והערכים של העובד. על מנת לעשות זאת, על חברות לבנות סקרים להערכה כדי להבין את צורכי העובדים וההתאמות הנדרשות.
ניהול השינוי: השינויים שעוברות חברות ידרשו מהחברות ללמוד כיצד לפעול במהירות ובגמישות. לכן, חברות מפתחות דרכי פעולה הכוללות מעורבות של גורמי ההנהלה ותמיכתם במאמצי השינוי באופן הנראה לעין עבור העובדים, הוצאה לפועל של תוכניות לקידום יוזמות, ניתוח התנהגויות העובדים כדי לעצב את השינוי באפקטיביות ובהתאמה לצורכיהם המשתנים ומינוי של גורם אחראי על ניהול השינוי בקרב ההנהלה.
ראו גם

סמנכ"ל משאבי אנוש
ניהול משאבי אנוש
הערות שוליים

1 2  Hunter, I. & Saunders, J., Transforming HR: how to get shared services, outsourcing and business partnering to deliver what you want, Thorogood Publishing, 2005
1 2  .Losey, M., Meisinger, S., and Ulrich, D, Thought Leaders Explore the Critical HR Issues of Today and Tomorrow, Future of Human Resource Management
↑  .Ulrich, D., Brockbank, W., and Johnson, D., HR Competencies : Mastery at the Intersection of People and Business, Society for Human Resource Management
↑  Strack, R., Caye, J.M., Leicht, M., Ulrich, V., Bohm, H., McDonnell, M, The future of HR in Europe: key challenges through 2015, The Boston Consulting Group, ‏2015
ערך זה הוא יתום, כלומר אין ערכים בוויקיפדיה שמקשרים אליו. אתם מוזמנים לתרום לוויקיפדיה ולקשר אליו מכמה מהערכים שמכילים את המונח "מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי".
מערב פפואה

פפואה המערבית (באינדונזית: Provinsi Papua Barat; לשעבר איריאן ג'איה המערבית; באינדונזית: Irian Jaya Barat) היא מחוז של אינדונזיה הנמצא בחלק המערבי של האי גינאה החדשה. הטריטוריה כוללת את "חצי האי ראש הציפור" ואת האיים שבאזור.
על פי מפקד האוכלוסין משנת 2020, התגוררו במחוז כ-1.134 מיליון תושבים, ולפיכך הוא בין המחוזות הפחות מאוכלסים באינדונזיה. בירת המחוז היא מאנוקווארי. מבחינה מנהלית, המחוז מחולק לשבע נפות (kabupaten) ועיר אחת (kota):
פאפאק (פאק-פאק)
קאימאנה
מאנוקווארי
ראג'א אמפאת (במאלאית: "מלך הארבעה") (עיר הנפה: ואיסאי)
סורונג (אנ')
סורונג (עיר) (במאלאית: "הושטת יד")
סורונג סלאטאן (במלאית: "דרום") (עיר הנפה: טמינאבואן)
טלוק בינטוני (עיר הנפה: בינטוני)
טלוק וונדאמה (עיר הנפה: ראסיי)
פפואה המערבית הוקמה בחלק המערבי של מחוז פפואה בפברואר 2003, והפיצול עדיין שנוי במחלוקת. תומכי הפיצול, ובהם אנשי הממשל המרכזי בג'קרטה ומהגרים שהגיעו לפפואה מאזורים אחרים באינדונזיה, טוענים שיצירת המחוז החדש תסייע בניהול יעיל יותר של המשאבים ובחלוקה הוגנת יותר של השירותים. הפיצול נתקל בהתנגדות רבה בפפואה עצמה, והוא מוצג כמהלך המפר חוקים אוטונומיים מיוחדים הנוגעים לניהול פפואה, וכמאמץ לדכא את התנועה הבדלנית המקומית.
בנובמבר 2004 החליט בית משפט אינדונזי כי הפיצול אכן מפר את חוקי האוטונומיה. אולם פסק כי כיוון שהמחוז החדש כבר נוצר, הוא יישאר נפרד מפפואה. כמו כן, בפסק הדין נקבע כי אין להקים מחוז נוסף שהוצע, איריאן ג'איה המרכזית, כיוון שהפיצול עדיין לא הושלם.
שינוי השם

המחוז שינה את שמו לפפואה המערבית בפברואר 2007. תוקפו של השם החדש הוא החל מ-7 בפברואר 2007, אולם יש צורך באישור של המועצה המחוקקת של המחוז, ולאחר מכן הממשלה האינדונזית צריכה לאשר את הדבר בצו .
הערות שוליים

↑  https://www.citypopulation.de/en/indonesia/admin/
| --- | --- |
בקרת זהויות :  MusicBrainz: 88177fe7-a13f-4b43-bb58-3202e90f241a  NKC: ge999888
משחקים בלינוקס

משחקים בלינוקס מתייחסים למשחקי מחשב ופיתוחם, המותאמים למערכות ההפעלה של לינוקס.
רקע

משחקים בלינוקס מתייחסים למשחקי מחשב, אשר יכולים לפעול על מערכות הפעלה מבוססות לינוקס. אלו יכולים להיות משחקים חופשיים או מבוססי קוד פתוח כלינוקס עצמה, איך הדבר אינו מוכרח, וקיימים אף משחקים קנייניים.
המשחקים לעיתים נכתבים במקור ללינוקס, ולעיתים עוברים התאמה, או מורצים בצורה וירטואלית (כגון באמצעות Wine או DOSBox), לאחר שנכתבו עבור מערכות הפעלה אחרות. קיימות קונסולות משחקים, מבוססות ומותאמות למשחק בלינוקס (לדוגמה: Pandora), כמו גם הפצות בעלות זיקה ותאימות למשחק בלינוקס כהפצת SuperGamer. ניתן להחשיב במשחקי לינוקס גם משחקים המיועדים לפלטפורמת אנדרואיד בשל היותה מבוססת על מערכת לינוקס, אך בפועל קיימים שינויים בין שתי מערכות ההפעלה והתעשיות שלהם.
ברמת הפיתוח, ספריות המספקות תמיכה למולטימדיה במערכות לינוקס הם: OpenGL, ALSA, OpenAL ו-SDL. מיזם DRI מספק מנהלי התקנים חופשיים לכרטיסי מסך, וחברות ATI ו-NVIDIA הנחשבות ליצרניות כרטיסי מסך בעלי יכולת גרפית גבוהה, מספקות אף הם את המודולים הנדרשים.
לינוקס תומכת במגוון קונסולות משחקים, כולל Xbox פלייסטיישן 2 ,פלייסטיישן 3 ,נינטנדו גיימקיוב, ו-Wii.
בשנת 2011 הודיעה חברת Blizzard על השקת לקוח מותאם לינוקס למשחק וורלד אוף וורקראפט.
בשנת 2012 הודיעה חברת Valve על פיתוח התאמת מנוע המשחקים Source וחנות המדיה סטים, לסביבת אובונטו כשלב ראשון, ואף החלה בפיתוח. בהמשך ייתכן שיותאם המנוע אף להפצות נוספות.
ראו גם

Wine
PlayOnLinux
SuperGamer
פרוטון (תוכנה)
הערות שוליים

↑  http://www.phoronix.com/scan.php?page=news_item&px=OTA0NQ  דיווח באתר  Phoroninx
↑  בלוג של החברה המזמין 1000 איש להתנסות בגרסת הבטא של התוכנה
↑  בלוג רשמי של חברת Valve העוסק בעניין
ערך זה הוא קצרמרבנושא תוכנה ובנושא משחקים. אתם מוזמנים לתרום לוויקיפדיה ו.
מרחב CW

בטופולוגיה, מרחבי CW הם סוג של מרחבים טופולוגים הנחקרים בתחום הטופולוגיה האלגברית. תכונה חשובה של מרחבי CW, היא שניתן להגדיר עליהם קומפלקסים סימפלקסים.
הגדרה

מרחב CW הוא מרחב האוסדורף המורכב מאיחוד של קבוצות פתוחות הנקראות תאים (Cells). על המרחב לקיים את התנאים הבאים:
לכל תא מממד n, קיימת פונקציה רציפה מהכדור הסגור ה-n-ממדי למרחב CW. על פונקציה זו למפות את פנים הכדור לתא.
הסגור של כל תא נחתך עם כמות סופית של תאים.
קבוצה במרחב הטופולוגי היא סגורה אמ"מ לכל תא שנבחר - החיתוך שלה עם הסגור של התא הוא סגור.
כדי ליצור מרחב CW מעניין, נהוג שמרחב CW הוא מרחב מנה בו התאים "מודבקים" זה לזה.
ממד המרחב הוא המקסימום על ממדי התאים המרכיבים אותו. אם מקסימום כנ"ל לא קיים, נאמר שממד המרחב הוא אינסוף. השלד ה-n ממדי של המרחב הוא איחוד כל התאים שממדם קטן או שווה ל-n.
בניה אינדוקטיבית

ניתן לבנות מרחב CW באופן אינדוקטיבי. בשלב הראשון, על ידי הדבקה של תאים מממד 1 לשלד ה-0 מממדי, נייצר את השלד ה-1 ממדי. בשלב ה-n, על ידי הדבקה של תאים מממד n לשלד ה-n-1 ממדי, נייצר את השלד ה-n ממדי.
דוגמאות

ספירה n ממדית,  S^{n}, היא מרחב CW.
עגיל הוואי (Hawaiian Earring) אינו מרחב CW.
מע'אר (השפלה)

| --- | --- |

 טריטוריה:  המנדט הבריטי המנדט הבריטי
 מחוז:  מחוז לוד
 נפה:  נפת רמלה
 שפה רשמית:  ערבית
 תאריך ייסוד:  לפני המאה השמינית לספירה
 שטח:  15,390 דונם עות'מאני (1945)
 סיבת נטישה:  "מבצע דרור" במסגרת "מבצע ברק"
 תאריך נטישה:  15 במאי 1948
 סוג יישוב יורש:  מושב
 יישובים יורשים:  בית אלעזרי
 דת:  מוסלמים
 אוכלוסייה:  ‏
  ‑ ביישוב לשעבר:  1,740 (1945)
 קואורדינטות:  31°50′19″N 34°46′56″E﻿ / ﻿31.83851389°N 34.78225°E﻿ / 31.83851389; 34.78225 
 אזור זמן:  UTC +2
  מפת מיקום  מפה מפורטת   (למפת השפלה מוגדלת) מֻעָ'אר(למפת השפלה רגילה) מֻעָ'אר(למפת ישראל רגילה) ירושלים תל אביב חיפה ראשון לציון אשדוד באר שבע נתניה אילת קריית שמונה בית שאן קצרין טבריה עפולה חדרה נהריה עכו כרמיאל אשקלון מצפה רמון  ערד עזה יריחו ירדן סוריה לבנון סיני (מצרים) הים התיכון נצרת לוד רהט הים האדום מֻעָ'אר(למפת ישראל מוגדלת) ירושלים תל אביב חיפה ראשון לציון אשדוד באר שבע נתניה אילת קריית שמונה בית שאן קצרין טבריה עפולה חדרה נהריה עכו כרמיאל אשקלון מצפה רמון  ערד עזה יריחו ירדן סוריה לבנון סיני (מצרים) הים התיכון נצרת לוד רהט הים האדום מֻעָ'אר  he tabBackground:;tabBorder:#aaa;defaultTab:0;
שלט בגן לאומי גבעות מע'אר
מפת כיבוש מע'אר במלחמת העצמאות
מבט כללי מכיוון דרום
מֻעָ'אר (בערבית: المغار, תעתיק חופשי: מגאר/מראר) היה כפר ערבי מוסלמי ששכן על רכס גבעות כורכר, כ-4 ק"מ דרומית לרחובות. הכפר נכבש ונהרס במלחמת העצמאות על ידי חטיבת גבעתי.