stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
גל הקור באמריקה הצפונית (2019)
קנדה

כל יחידות הטמפרטורה נמדדות במעלות צלזיוס אלא אם כן מצוין אחרת, וכל התאריכים מתייחסים לשנת 2019 אלא אם כן מצוין אחרת.
בסוף ינואר 2019, ממשלת קנדה פרסמה אזהרות חריפות מפני מזג האוויר הקיצוני באזורים רבים במדינה, ביניהם נונאווט, ססקצ'ואן ועוד. במקביל לכך חוותה עיר הבירה אוטווה שבאונטריו את חודש ינואר המושלג ביותר בתולדותיה.
ב-30 בינואר נמדדו ברחבי קנדה טמפרטורות קיצוניות במיוחד. בנונאווט נמדדו עד ל-41 מעלות מתחת לאפס ורוחות בטמפרטורה של עד למינוס 59 מעלות. בויניפג שבמניטובה נמדדה טמפרטורה של עד ל-40 מעלות מתחת לאפס, הטמפרטורה הנמוכה ביותר שנמדדה בעיר מאז פברואר 2007. בטורונטו שבאונטריו נמדדה טמפרטורה של עד ל-24 מעלות מתחת לאפס ורוחות בטמפרטורה של עד ל-35 מעלות מתחת לאפס. בוינדזור, גם היא באונטריו, נמדדה טמפרטורה של עד ל-22 מעלות מתחת לאפס, שיא כל-הזמנים לתאריך זה בעיר. גם למחרת, ב-31 בינואר, נמדדו ברחבי קנדה טמפרטורות דומות.
ראו גם

גל הקור בטקסס (2021)
גל הקור באירופה
הערות שוליים

↑  "מספר ההרוגים כתוצאה מהמערבולת הפולארית עלה ל-21", כתבה באתר ה-BBC ‏(1 בפברואר 2019)
↑  "גופתו של אדם נמצאה ליד אצטדיון", כתבה באתר Edmonton Journal ‏(3 בפברואר 2019)
↑  "המושלת ויטמר מכריזה על מצב חירום במישיגן", כתבה באתר Wilx ‏(28 בינואר 2019)
↑  "המושל איוורז מכריז על מצב חירום", כתבה באתר Journal Sentinel ‏(28 בינואר 2019)
↑  מזג האוויר בשיקגו בינואר 2019 באתר המשרד הלאומי האמריקאי לחיזוי מזג האוויר
1 2 3  "הקור הקיצוני מתפשט מזרחה", כתבה באתר הניו יורק טיימס ‏(31 בינואר 2019)
↑  "נזקי הכפור במספרים", כתבה באתר Oakland Press ‏(30 בינואר 2019)
1 2  מזג האוויר באינידיאנפוליס ב-30 - 31 בינואר 2019 באתר המשרד הלאומי האמריקאי לחיזוי מזג האוויר
↑  כתבה על מזג האוויר בסאות בנד ב-30 בינואר 2019 באתר South Bend Tribun ‏(31 בינואר 2019)
↑  "הטמפרטורה במערב התיכון עשויה להגיע לשיא כל-הזמנים", כתבה באתר הוושינגטון פוסט ‏(30 בינואר 2019)
↑  "שירותי הדואר שבו לפעול לאחר מצב-החירום שבעקבות מזג האוויר", כתבה באתר abc12 ‏(1 בפברואר 2019)
1 2  0 "נשבר בפלינט שיא הקור שנקבע ב-1963", כתבה באתר Michigan Live ‏(31 בינואר 2019)
↑  כתבה על מזג האוויר בוושינגטון הבירה ב-31 בינואר 2019 באתר הוושינגטון פוסט ‏(31 בינואר 2019)
↑  כתבה על מזג האוויר במטרופולין דטרויט באתר Click on Detroit ‏(31 בינואר 2019)
↑  כתבה על "מזג אוויר מסוכן במיוחד" ברחבי קנדה מטעם ה-CBC ‏(30 בינואר 2019)
↑  "אוטווה עוברת את חודש ינואר המושלג בתולדותיה", כתבה באתר ה-CBC ‏(29 בינואר 2019)
↑  מזג האוויר בנונאווט ב-30 בינואר 2019 באתר ממשלת קנדה
↑  מזג האוויר בויניפג בינואר 2019 באתר ממשלת קנדה
↑  מזג האוויר בוינפג בפברואר 2007 באתר ממשלת קנדה
↑  מזג האוויר בטורונטו ב-30 בינואר 2019 באתר ממשלת קנדה
↑  "קור קיצוני באזור, שיא חדש בוינדזור", כתבה באתר ה-CBC ‏(30 בינואר 2019)
קול וויז'ן

| --- | --- |

 נתונים כלליים
 סוג:  חברה פרטית
 מייסדים:  מולי ליטבק, ענת לוי
 תקופת הפעילות:  1994–הווה (כ־31 שנים)
 משרד ראשי:  קומה 23, מגדל המוזיאון, ברקוביץ 4, תל אביב.
 בעלות:  מולי ליטבק
 ענפי תעשייה:  היי-טק, פורנוגרפיה, אינטרנט
 מוצרים עיקריים:  אתרי סקס, וידאו צ'אט
 הכנסות:  100 מיליון דולר (2009)
 עובדים:  140
  
 אתר הבית של קול וויז'ן
 
קול וויז'ן בע"מ (מאנגלית: Cool vision) היא חברה פרטית בבעלותו של מולי ליטבק, אשר הוקמה על ידו בשנת 1994. החברה שוכנת בתל אביב ועוסקת בין היתר בפיתוח פלטפורמות וידאו למפגשים וירטואליים על גבי רשת האינטרנט.
היסטוריה

פרק זה לוקה בחסר. אנא תרמו לוויקיפדיה ו. ייתכן שתמצאו פירוט בדף השיחה.
החברה נוסדה בשנת 1994 בשם "נטמץ" ועסקה בתחילתה בהפעלת אתרי היכרויות. בשנת 1999 החברה נכנסה לעסקי הפורנוגרפיה המקוונת.
בספטמבר 2002 החברה החלה לפתח מוצרי וידאו צ'ט מבוססי תשלום המוטמעים באתרי פורנו מצלמה. בנובמבר 2002 הוחלף שם החברה לשמה הנוכחי.
הפעלת אתרי הפורנוגרפיה נעשית באמצעות החברה הקפריסאית "סובוניטו השקעות". אתרים אלה פועלים על גבי שרתים שנמצאים מחוץ לישראל, והגישה אליהם חסומה לבעלי כתובות IP ישראליות.
בשנת 2014 נחשף בתוכנית התחקירים "עובדה" כי החברה עומדת מאחורי הפעלתו של אתר imlive, שמטרתו היא מפגשי סקס וירטואליים ווידאו צ'ט בתשלום בין גולשים למשתתפי האתר. בנוסף, נחשפו השיטות לגיוס משתתפי שיחות הווידאו, וכן תנאי עבודתן והתשלום אשר הגיע להן מהגולשים והמשתתפים באתר.
כיום החברה מוחזקת במלואה על ידי מייסדה מולי ליטבק ומעסיקה כ-140 עובדים.
הערות שוליים

↑  CoolVision - About Us, www.coolvision.com (ארכיון)
↑  אסף גלעד, חשיפה: אימפריית פורנו במגדל המוזיאון, באתר ynet, 12 במרץ 2009
↑  נעמה פרי, ‏תחקיר "עובדה": הקשר הישראלי של תעשיית הווידאו-צ'טים האירוטיים, באתר ‏מאקו‏, 16 בינואר 2014
מפלגת חוק הטבע

| --- | --- |

 מדינה:  צרפת, אוסטרליה, איטליה, הולנד, נורווגיה, ניו זילנד, שוודיה, צ'ילה, תאילנד, ספרד, ישראל, ארצות הברית, הממלכה המאוחדת, יפן, אוסטריה, קרואטיה, גרמניה, קנדה 
 מייסד:  מהרישי מהש יוגי 
 תקופת הפעילות:  1992–2001 (כ־9 שנים) 
 אידאולוגיות:  moderate 
 מטה:  Plessé 
 
מפלגת חוק הטבע (באנגלית: NLP - Natural Law Party) היא מפלגה בינלאומית, שנוסדה בשנת 1992, על בסיס עקרונות המדיטציה הטרנסצנדנטלית, "חוקי הטבע", ויישומם על כל דרגי השלטון. בשיאה, הייתה המפלגה פעילה ב-74 מדינות. היא ממשיכה לפעול בהודו ובמספר מדינות בארצות הברית. המפלגה מגדירה את "חוק הטבע" כתבונה המארגנת ושולטת ביקום הטבעי. מפלגת חוק הטבע תומכת בשימוש בטכניקת המדיטציה הטרנסצנדנטלית ובתוכנית "TM-Sidhi", ככלי להחייאת "חוק הטבע" ולהפחתה או ביטול בעיות בחברה. בישראל רצה המפלגה פעמיים בבחירות לכנסת בשנות ה-90 של המאה ה-20.
היסטוריה

מפלגת חוק הטבע הוקמה ביוזמת מהרישי מהש יוגי, מייסד תנועת המדיטציה הטרנסצנדנטלית, לראשונה בממלכה המאוחדת במרץ 1992, והקימה תוך זמן קצר סניפים ב: צרפת, אוסטריה, גרמניה, קרואטיה, ישראל, יפן, ספרד, הולנד, איטליה, אוסטרליה, נורווגיה, שוודיה, ניו זילנד, צ'ילה, תאילנד וקנדה. השלוחה האמריקאית של המפלגה נוסדה מאוחר יותר באותה שנה בפיירפילד, איווה, ארצות הברית, על ידי קבוצה של אנשי חינוך, אנשי עסקים, עורכי דין ותומכים אחרים של תנועת המדיטציה הטרנסצנדנטלית. המפלגה הייתה פעילה במדינות רבות נוספות, ונציגים מ-60 מדינות השתתפו בכנס בינלאומי בבון, גרמניה בשנת 1998.
המפלגה דגלה בעקרונות המדיטציה הטרנסצנדנטלית, והייתה מחויבת לפוליטיקה ממשלתית מונחית שלום, ומניעת סכסוכים באמצעות תוכניות בריאות הוליסטיות ותרגול טכניקת המדיטציה הטרנסצנדנטלית. בסקוטלנד ובוויילס הכריזו פרסומות המפלגות המקומיות כי "חוק הטבע שולט בשקט על כל היקום, בסדר מושלם וללא בעיה". סניף המפלגה בסקוטלנד ובוויילס הבטיח לפעול להפחתת זיהום האוויר, איסור על גידול מזון מהונדס גנטית ותמיכה בחקלאות בת קיימא. הם תמכו גם בהשכלה גבוהה בחינם ובשימוש בטכניקת המדיטציה הטרנסצנדנטלית במערכת החינוך. בבריטניה, מועמד המפלגה, ג'פרי קלמנטס, דגל בשימוש במדיטציה טרנסצנדנטלית ובפרקטיקת הטיסה היוגית של תוכנית TM-Sidhi להפחתת פשיעה. בארצות הברית כלל המצע של המפלגה תמיכה באנרגיה נקייה, תיוג של מזון מהונדס גנטית, איסור על הקמת מפעלים לאנרגיה גרעינית וסיום ועדות פעולה פוליטיות.
סניפי המפלגה בעולם > הממלכה המאוחדת

הסניף הראשון של המפלגה הוקם בממלכה המאוחדת, שם היה מהרישי מהש יוגי דמות ידועה בגלל קרבתו לידוענים שונים, בראשם להקת הביטלס. ב-6 באפריל 1992 ערך ג'ורג' הריסון מופע גיוס תרומות באולם אלברט הול, בלונדון עבור המפלגה, קונצרט הסולו הראשון באורך מלא שערך בבריטניה מאז 1969. על פי הריסון, שבוע לפני הבחירות הכלליות, מהרישי מהש יוגי הציע להריסון שהוא, פול מקרטני ורינגו סטאר יתמודדו לבחירות לפרלמנט באזורי הבחירה של ליברפול כמועמדים של המפלגה, אך הם סירבו.
בבחירות הכלליות בממלכה המאוחדת בשנת 1992, שהתקיימו ב-9 באפריל, התמודדה המפלגה על 310 מושבים, וקיבלה 0.19% מהקולות, כאשר כל מועמד איבד את תשלום הפיקדון (דמי הרשמה לבחירות), על כך שלא קיבל לפחות 5% מהקולות.
סניפי המפלגה בעולם > ארצות הברית

בארצות הברית מפלגת חוק הטבע הריצה את ג'ון האגלין כמועמד לנשיאות בשנים 1992, 1996 ו-2000. הוא היה מועמד ב-48 מדינות וקיבל 110,000 קולות (0.12%) בשנת 1996. המפלגה הריצה גם מועמדים לקונגרס ולבחירות מקומיות. בקליפורניה התמודד הפסיכיאטר הרולד בלומפילד כמועמד לתפקיד המושל בשנת 1998. המפלגה ניסתה להתמזג עם המפלגה הרפורמית בשנת 2000. בארצות הברית התפרקה המפלגה ברובה בשנת 2004. עם זאת, כמה מסניפה, כמו במישיגן, המשיכו לפעול והתחברו עם מפלגות קטנות אחרות.
סניפי המפלגה בעולם > בישראל

בישראל הוקם אחד הסניפים הראשונים של המפלגה, לקראת הבחירות לכנסת השלוש עשרה, ב-23 ביוני 1992, בהם קיבלה 1,734 קולות. לבקשתה המפלגה קיבלה את הסימן "ים". בבחירות לכנסת החמש עשרה ולראשות הממשלה התמודדה המפלגה שוב, וקיבלה 2,924 קולות. את המפלגה בישראל הקים גד תיק, שהיה פעיל בתנועת המדיטציה הטרנסצנדנטלית, עוד משנות ה-70, ועמיחי רוקח, טייס חייל האוויר שנפל בשבי במלחמת יום כיפור. שניהם גם היו ממקימי היישוב הררית בגליל. גד תיק ניסה מספר פעמים, קודם להקמת המפלגה, לקדם את המדיטציה הטרנסצנדנטלית ככלי שיביא שלום עולמי.
הארגון החרדי יד לאחים, ביקש מוועדת הבחירות המרכזית לכנסת, לפסול את מפלגת חוק הטבע מלרוץ לבחירות לכנסת בטענה שהמפלגה מקדמת "עבודת אלילים", אך בקשתו נדחתה. מנהיג המפלגה גד תיק גם קיבל איום ברצח.
הערות שוליים

↑  Nemeth, Stephen (2002), Encyclopedia of American Political Parties and Elections, p. 241
1 2  Cowan, Douglas E; Bromley, David G (2008), Cults and New Religions: A Brief History, Blackwell, p. 48
↑  סמדר שילוני, קטנים אבל אופטימים, באתר ynet, 22 בדצמבר 2002
↑  החיפושיות נתפסו למיסטיקה הודית, דבר, 13 בספטמבר 1967
↑  Miles, Barry (1998), Paul McCartney: Many Years from Now, Macmillan, pp. 429–30, ISBN 9780805052497
↑  "Summary Results", Election, UK: Demon, 1992
↑  "Michigan Natural Law Party Keeps Qualified Status for 2012", Ballot Access, 3 בינואר 2011 {{citation}}:  (עזרה)
↑  יועז אגמון, מפלגת גן עדן, חדשות, 26 במאי 1992
↑  שוקי לבנון, סיפורים מוועדת הבחירות, חדשות, 4 ביוני 1992
↑  משרד מבקר המדינה, חוק מימון מפלגות, התשל"ג-1973, דין וחשבון על תוצאות ביקורת חשבונות הסיעותלתקופת הבחירות לכנסת החמש-עשרה ולראש הממשלה
↑  המדיטאציה לא הלהיבה את הח"כים, מעריב, 23 ביוני 1976
אברהם פלג, האומנם אפשר לרחף ולהיעלם בכוח תרגיל של המדיטציה?, מעריב, 18 בינואר 1979
↑  הרשימות, סימניהן, ששת המועמדים הריאליים לכנסת ה־13, חדשות, 23 ביוני 1992
↑  שרית ישי לוי, עושים מאסטר, חדשות, 18 באוקטובר 1991
↑  ארנון מגן, מהרישי יביא השלום למזרח התיכון, דבר, 1 בנובמבר 1978
"תעופה יוגית – הנשק היעיל ביותר להתגוננות בפני טילים", חדשות, 31 בינואר 1991
↑  אמנון ברזילי, מבזק בחירות, חדשות, 20 במאי 1992
↑  עתי"ם, חוק הטבע "מטלפן איים ברצח", חדשות, 24 ביוני 1992
| --- | --- |
בקרת זהויות :  BnF: cb12980378d (data)  SUDOC: 057078459  VIAF: 196996970   WorldCat (עם VIAF): 196996970
מגפת הקורונה באירלנד

| --- | --- |

 תקופת המגפה:  פברואר 2020 – הווה (כ־5 שנים)
 במדינות או באזורים:  אירלנד אירלנד
 פתוגן:  נגיף ה-SARS-CoV-2
 מקור המגפה:  איטליה איטליה
 מקרי מוות:  8,905‏
 מקרי הדבקה:  1,711,233‏   • 1,528 מהם חולים פעילים     • 19 מתוכם במצב קשה
 הבריאו:  1,700,800‏ רענון נתונים
  
 
מגפת הקורונה, בה חלו רבים במחלת נגיף הקורונה באירלנד, התפשטה אל המדינה בסוף פברואר 2020.
ניהול משאבי אנוש

ניהול משאבּי אנוש הוא תחום של ניהול המתייחס לעיסוק בכוח האדם כמרכיב מרכזי בהבנת התנהגות ופיתוח ארגונים. תחום זה מניח כי עובדי ארגון הם משאבֿ ככל משאבי הארגון (חומרי גלם, הון וכו'), ועל כן הוא פונקציונלי, כלומר, רותם את תכונות האדם לתועלת המופקת ממנו, ולא לעצם אנושיותו.
התחום מניח יחסי שכירות קפיטליסטים בין העובדים לארגון. כלומר, העובד השואף להתפרנס על מנת להתקיים, מוותר על חלק מזמנו ומבצע מטלות אשר מוקצות לו על ידי הארגון, שמעניק לו תמורות מסוימות, לרוב כסף, זכויות והטבות נוספות. יחסים אלו, על-פי הנחת ניהול משאבי האנוש, הם יחסים תועלתניים, בהם כל צד שואף למלא את מטרותיו הפרטניות, ועל כן יוצר הסכם העסקה.
תחום ניהול משאבי האנוש שואף, אם כך, למצוא את ההתייחסות המתאימה ביותר לכוח האדם בארגון, על מנת שהארגון יוכל להפיק מהם את התועלת המרבית ולקדם את האינטרסים שלו בצורה הטובה ביותר. בימינו, ניהול המשאב האנושי עוסק יותר ויותר בנושאים כגון הנעת העובד, דאגה לרווחתו ויצירת תחושת מחויבות ("מחוברות עובדים") שישמר את הקשר הרציף בין האדם והארגון באופן המיטבי ביותר.
תחומי פעילות בניהול משאבי אנוש

פרק זה לוקה בחסר. אנא תרמו לוויקיפדיה ו. ייתכן שתמצאו פירוט בדף השיחה.
תחומי פעילות בניהול משאבי אנוש > גיוס עובדים

| --- | --- |
 :  ראו גם – מקום עבודה, עובד, מעסיק, חוזה, יחסי עובד–מעביד, חוקי מגן, העסקה קבלנית, גיוס נוער, גיוס עובדים זרים
תחומי פעילות בניהול משאבי אנוש > הנעת עובדים

| --- | --- |
 :  ראו גם – בטלה חברתית, עבודה (כלכלה), חלוקת עבודה, תעסוקה גמישה, עבודה מרחוק
כדי להשתמש בעובדים בדרך שתפיק ערך מקסימלי לארגון, יש חשיבות להתייחסות לגורמים המניעים את העובד[דרוש מקור]. רעיון ההנעה לעבודה הוא לכן בעל משקל חשוב בעבודה של מחלקות משאבי האנוש הארגוניות. ארגונים מודרניים שואפים ליצירת מחויבות של העובד לתפקיד ולארגון, מתוך הבנה שלעובד מחויב יהיו ביצועים טובים יותר. בטווח הבינוני והארוך, מתורגמת הנעת העובדים גם למשך העסקה ארוך יותר, שמאפשר לשמר ידע בארגון ולצמצם את עלויות האיתור וההעסקה של עובדים חדשים. הנעת עובדים, אם כן, היא דרך למקסם את ערך העובד לארגון באופן שמשרת את מטרותיו.
תחומי פעילות בניהול משאבי אנוש > פיתוח וקידום עובדים

| --- | --- |
 :  ראו גם – ניהול ידע
על מנהל שברצונו לקבל את מיטב ההחזר מעובדיו יהיה מוטב שיתן להם הכשרה ראויה.
תחומי פעילות בניהול משאבי אנוש > תגמול עובדים

| --- | --- |
 :  ראו גם – שכר והטבות, הסכם קיבוצי, שכר גלובלי, הסכם עבודה אישי, חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, חוק הגנת השכר, חוק חופשה שנתית, קביעות
תחומי פעילות בניהול משאבי אנוש > רווחה

אחרי רווחת העובדים אחראי על רווחתם האישית והמשפחתית של עובדי הארגון/חברה. לרוב התפקיד קשור בשיח אישי, הדרכה הורית, התפתחות הילד והדרכות בנושאי תזונה, שינה, רווחה נפשית וקונפליקט עבודה-משפחה. בנוסף ארגון ערבי חברה וימי גיבוש לעובדים.
משאבי אנוש בארגון

אחד מתחומי המחקר העיקריים בתחום משאבי האנוש הוא ההתייחסות משאבי האנוש בארגון, שכן ההתנהלות הארגונית מהווה חלק מכריע בחקר משאבי האנוש.
התחום חוקר את הקשר בין תכונות הארגון לבין ניהול משאבי האנוש בו, כלומר – האופן בו הארגון ויחסי העבודה משפיעים זה על זה. מכיוון שהמרכיב העיקרי של כל ארגון הוא כוח האדם שלו, משאבי האנוש מהווים חלק מכריע בהתייחסות לארגונים ובחקירתם.
בסיס ההתייחסות למשאבי האנוש בארגון, הוא בזיהוי מרכיבי היסוד שלהם:
קיום מנהל כללי המייצג את הבעלות על הארגון ושאיפותיה ועובדים ברשות הארגון.
האצלת סמכויות – מתן סמכות חלקית ממנהל למנהל משנה לקבוע חלק מהתנהלות המערכת ולתווך את הוראות המנהל לכפופיו, מתוקף תפקידו. יסוד זה הוא המרכיב העיקרי של ההירארכיה הביורוקרטית.
תיאום בין חלקי המערכת המבוצע על ידי האחראים השונים על התנהלותה התקינה.
משאבי אנוש בארגון > בירוקרטיה בארגון

מרכיב חיוני לחקירת משאבי האנוש בארגונים הוא הבירוקרטיה: שיטת ניהול משאבי אנוש המבוססת על ניהול רציונליסטי ופורמליות. בזכות ההבנייה הרבה שיש בארגונים והצורך שלהם בפיקוח ובתיאום, קיימת בכולם נטייה זו או אחרת להתנהלות ביורוקרטית.
על-פי תוצאות מחקריו של הסוציולוג ר' הול, תוצאות המקובלות כהנחה בתחום חקר הארגונים, מידת ההתנהלות הביורוקרטית משתנה מארגון לארגון. כיום מקובל להניח כי היחס בין מרכיבי הבירוקרטיה השונים, וביטויים בכל ארגון, הם מורכבים ותלויים בגורמים רבים (כגון סביבת הארגון, תחום עיסוקו וכו'). מבנה ארגון קשיח בו מידה רבה של פורמליות והבנייה, מכונה מבנה מכני, ומבנה ארגון גמיש בו ההבנייה והפורמליות מצומצמות מכונה מבנה אורגאני.
לכל ארגון מידה מסוימת של התנהלות בלתי פורמלית הנובעת מחסרונות הפורמליזציה, שעיקרי סיבותיהן:
חסרונות אימפרסונליות: חוסר ההתחשבות באנושיותו, אופיו ורגשותיו של הפרט בתהליכים הפורמליים מביא ליצירת מערכת יחסים ישירה (בלתי פורמלית) בין חברי הארגון. מערכת זו לעיתים רבות תורמת ליעילותו של הארגון, ולכן הוא מעודד אותה במקרים רבים.
כלליות: לעיתים רבות המערכת הפורמלית אינה נותנת מענה לבעיות ייחודיות בארגון, שכן היא מבוססת על מקרים כללים בלבד. בעיות אלו מוצאות פתרון לא-פורמלי.
פיגור: במקרים רבים תהליך הפורמליזציה, הדורש זמן רב, לא מספיק מהיר על מנת להתמודד עם מציאות המשתנה במהירות, חוסר התאמה המאלץ קבלת החלטות באופן לא פורמלי.
אינטרסים אישיים: לעיתים חברי הארגון מוצאים לנכון לקדם אינטרסים שונים, המוגבלים על ידי הפורמליות הארגונית, באמצעות תקשורת והתנהגות לא פורמליות (כגון קשרי ידידות עם בכירים בארגון על מנת לקדם את הקריירה)
צורך בפנייה לרגש: במקרים רבים ההירארכיה והציות לכללים הפורמליים נשענים על הסמלה תואמת, הממחישה באופן רגשי ולא פורמלי את ממשותה של הפורמליזציה (שימוש בפאר, מדים התואמים את המעמד וכו').
משאבי אנוש בארגון > אופי הניהול בארגון

המיון של קאסט ורוזנצוויג
החוקרים א' קאסט וג' רוזנצוויג חילקו ב-1974 את הארגונים לשני סוגים קיצוניים:
ארגונים סגורים: ארגונים שמרניים יציבים ו'מכניים', בהם רמות גבוהה של ריכוזיות, הבנייה ופורמליזציה.
ארגונים פתוחים: ארגונים בעלי מערכת גמישה ומשתנה תדיר, בעלי תכונות 'אורגניות' ולא נוקשות.
המיון של קבוצת אסטון
קבוצת חוקרים מאוניברסיטת אסטון שבאנגליה מיינה ארגונים על פי שלושה מאפיינים: מידת ההבנייה שלהם (אותה תלו בעיקר בגודל הארגון, כמוסבר להלן); מידת הריכוזיות של הסמכות בהם וחלוקת העבודה בין מקבלי ההחלטות למבצעיהן (אותה תלו באופיו והתפתחותו הייחודיים של כל ארגון) ומידת המשקל שיש לממונים למיניהם בקביעת הפעילות, ביחס למשקלם של הנהלים הפורמליים (גם תכונה זו נקבעה כנובעת בעיקר מגודל הארגון). על-פי חלוקה זו, הצביעו חוקרי קבוצת אסטון על שבעה סוגי ארגונים:
בירוקרטיה מלאה, בה קיימת ריכוזיות, הבנייה ומשקל רב לנהלים.
בירוקרטיה מלאה בהתהוות
בירוקרטיה של תהליכי עבודה, בה הבנייה רבה, משקל רב לנהלים וביזור סמכויות.
בירוקרטיה של תהליכי עבודה בהתהוות
בירוקרטיה מוקדמת של תהליכי עבודה, בה משקל רב לנהלים, ביזוריות והבנייה מעטה
בינוי סמכות, בה הבנייה נמוכה, ביזור סמכויות ומשקל רב לממונים.
ביורוקרטית סגל, בה הבנייה מעטה, ריכוזיות ומשקל רב לממונים.
המיון של עציוני
החוקר א' עציוני חילק ב-1961 את הסמכות הנהוגה בארגונים לשלושה סוגים:
כופה: בה נעשה שימוש בכוח אקטיבי כאמצעי הנעה בארגון.
מתגמלת: בה נעשה שימוש בכוח פאסיבי, כלומר מתן תגמולים ואיום בשלילתם, כאמצעי הנעה בארגון.
נורמטיבית: בה נורמות מוסריות הן מוקד ההנעה של הארגון.
כמו כן, חילק עציוני את עמדת הפרט בארגון לשלושה סוגים: התנגדות למערכת, תועלתנות והזדהות מוסרית עם מטרות המערכת.
על פי עציוני, סמכות כופה לרוב קיימת בכפיפה עם התנגדות למערכת; סמכות מתגמלת מתאימה לתועלתנות וסמכות נורמטיבית להזדהות מוסרית. עציוני טוען כי הבחירה בין שלוש אפשרויות אלו נעשית בהתאמה למטרות הארגון (לדוגמה: מוסד דתי ייטה להתנהלות מוסרית, חברת השקעות להתנהלות תועלתנית וכו'), וכי ארגון אשר ינסה לשלב סמכות שאינה מתאימה לעמדת הפרט, לא ישיג את מטרותיו בצורה הטובה ביותר.
המיון של אוצ'י וג'ונסון
החוקרים ו' אוצ'י וג' ג'ונסון גילו ב-1978 הבדלים בין שיטות ניהול ארגונים שונות באמריקה וביפן.
ניהול אמריקני: המתבסס על פורמליזציה גבוהה, ריכוזיות נמוכה, רמות גבוהות של התמחות וקידום, העסקה לזמן מוגבל תוך קשר חלקי עם העובד.
ניהול יפני: המתבסס על חשיבה שיתופית ורחבה, פורמליזציה נמוכה, רמות התמחות וקידום נמוכות והעסקה לכל החיים.
משאבי אנוש בארגון > סביבת הארגון ומבנהו

בתחילת שנות ה-60 של המאה ה-20 מצאו חוקרים רבים קשר בין מבנה הארגון ואופי הניהול בו לבין הטכנולוגיה המשמשת אותו, באמצעות מיון ארגונים על בסיס שיטת הייצור. ניתוח זה הוביל לחקר ההשפעה של הסביבה על מבנה הארגון, ובייחוד לפיתוח תורת הסמיכויות.
משאבי אנוש בארגון > גודל הארגון ומבנהו

ההתייחסות למבנה הארגון, ברובה מתארת את מידת הבירוקרטיה בו ואת ביטוייה השונים (פורמליזציה, הבנייה וכדומה). התיאור המקובל למבנה הארגון הוא תיאורו של הסוציולוג הנרי מינצברג, המתייחס לחלוקת העבודה בארגון ולקשרים השונים הנוצרים בין העובדים השונים.
חקר מבנה הארגון עשוי להתייחס למבנה של ארגון בתקופה מסוימת או להשתנות המבנה בהשפעת גורמים שונים. דוגמה להתייחסות לשינוי במבנה היא כלל הברזל של האוליגרכיה כפי שתואר על ידי החוקר רוברט מיכלס.
כמו כן קיים משקל רב לגודל הארגון ולמורכבותו, הנובעת מחלוקת התפקוד הכולל של הארגון למטלות משנה המבוצעות על ידי עובדים שונים. בתחום זה עומד כל ארגון במתח בין הדרישה להתמחות וחלוקה של העבודה (הדורשת מורכבות רבה), לבין הצורך בתיאום בין הגורמים השונים (הדורש פשטות). כמו כן, קיים מתח תמידי בין השאיפה לגידול בארגון, על-מנת להגדיל את תפוקותיו, לבין הצורך בפשטות. ככל שהארגון גדול יותר, כך מתחים אלו נעשים מכריעים יותר בהתנהלות הארגון.
מחקרים הקשורים לגודל, מורכבות ותפקוד הארגון:
ניסוי קרצו ויאנוצאז: בשנת 1969 ביצעו הסוציולוגים ר' קרצו וג' יאנוצאז הדמיה בה השתתפו שני ארגונים: ארגון עם ארבעה שלבים ושני כפופים בכל שלב (סה"כ 15 עובדים), וארגון עם שני שלבים ו-14 כפופים לממונה אחד (סה"כ 15 עובדים). על כל ארגון היה לקבל החלטות בנוגע לשיווק מוצר מסוים באזור אותו קיבל.
הארגון השטוח הצליח לקבל החלטות במהירות גבוהה מזו של הארגון הגבוה (מכיוון שהארגון הגבוה הקצה זמן עבודה רב בתקשורת בין השלבים, ומכיוון שהבדלי המעמד הגדולים הערימו קשיים על התקשורת). אך ההחלטות שקיבל הארגון הגבוה היו רווחיות יותר (שכן יכולת ניתוח המידע הייתה מסודרת וחולקה בין שלבים רבים).

מהמחקר ניתן להסיק כי למבנה שטוח יכולת החלטה מהירה יותר, אך למבנה גבוה יכולת להגיע לפתרונות טובים יותר.
קבוצת אסטון: בשנים 1963–1968 בחנה קבוצת אסטון 46 ארגוני תעשייה בברמינגהאם, ובדקה את השפעת גודלם של הארגונים על רמת ההבנייה בהם, על-פי שלושה קריטריונים:
גובה ההירארכיה בארגון
מידת ההתמחות בארגון
מידת הפורמליזציה של הארגון (שימוש בכלים פורמליים)
מסקנות המחקר היו כי שלושת הגורמים נוטים להיות חזקים יותר בארגונים גדולים.
מחקר בלאו ושוהנהר: בשנת 1971 חקרו פ' בלאו ור' שוהנה 53 ארגונים ציבוריים אמריקניים, וגילו כי ככל שהארגון גדול יותר, כך גדלו בו רמת ההתמחות וחלוקת העבודה, יחס המנהל (כלומר – שיעור העוסקים בפעילויות פנים ארגוניות עלה) ושיעור המנהלים.
שני מחקרים אלו הועמדו בספק במחקרים מאוחרים יותר כגון מחקריהם של ג' האס (1966), ה' אדריץ' (1972), שהסביר את תוצאות המחקרים בכך שמאפייני ההבנייה בארגונים גרמו להם לגדול (ולא גודלם הוא שהביא להבנייה גבוהה בהם), ור' הול (1963), שבחן 75 ארגונים מסוגים שונים וקיבל תוצאות בהן הקשר בין ההבנייה לגודל היה חלש יחסית.
הגנת העובד ופגיעה בעבודה

| --- | --- |
 :  ראו גם – התעמרות בעבודה, הטרדה במקום העבודה, ניצול יחסי מרות
סכסוך עבודה

| --- | --- |
 :  ראו גם – שביתה, הלנת שכר
פיטורים

| --- | --- |
 :  ראו גם – חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, חובת קיום חובת תום לב
פיטורים > דמוקרטיה בארגונים

מכיוון שארגונים מהווים תת-חברה, ובייחוד בשל תפוצתם הגבוהה בעולם המערבי בו שולט אתוס הדמוקרטיה, ניתן לתאר את יחס הארגונים לדמוקרטיה כנושא התייחסות נפרד.
היסטוריית משאבי האנוש המודרנית

עם התפתחות המהפכה התעשייתית וירידת הפאודליזם, צמח הקפיטליזם ואיתו מנהל העסקים. בתחילתה, לא הכירה השיטה הקפיטליסטית בצורך של המנהלים להתייחס לעובדיהם מעבר להסכם הכלכלי הפשוט שביניהם, שהעמיד את יחסי העבודה כקנייה פשוטה בשוק חופשי של כוח אדם.
יחס זה נוצר על רקע קיומו של פער קוגניטיבי בין יזמים לבין אנשים שמעדיפים פשטות וביטחון תעסוקתי יחסי. התפיסה הקפיטליסטית הפשוטה לא הכירה בחשיבות של שיפור מצב העובדים מעבר למתן משכורת, ואדם שהיה עובד פשוט נתפס כחסר את היכולת העקרונית להצליח במשק מעבר למצבו.
לתפיסה הקפיטליסטית הפשוטה היו מספר ביסוסים רעיוניים, מהם:
התפתחות הנצרות הפרוטסטנטית (בעיקר הזרם הקאלוויניסטי) על חשבון הנצרות הקתולית בתהליך הרפורמציה, תהליך שהעמיד את העבודה הרווחית, התחרות וההצלחה בה כמצב הטבעי של החברה. היבט זה נדון על ידי מאקס ובר בחיבורו הידוע "האתיקה הפרוטסטנטית ורוח הקפיטליזם"
התפתחות הדרוויניזם, ואיתו הדרוויניזם החברתי, שביססו את תפיסת התחרות המוחלטת כמצב חברתי טבעי, מקביל למלחמת הקיום המתרחשת בין המינים בטבע.
היסטוריית משאבי האנוש המודרנית > פטרנליזם מודרני

ההתייחסות העיקרית לכוח אדם שחרגה מהגישה הקפיטליסטית הפשוטה עד סוף המאה ה-19 היא הפטרנליזם המודרני: תפיסה המעמידה את הארגון כיחידה כמו-משפחתית, הדורשת מן המעביד יחס אנושי ואבהי כלפי עובדיו. תפיסה זו מבוטאת במחויבות של הארגון מבחינה חברתית\כלכלית לעובדיו ולקהילתם.
תפיסה זו הנחתה מעסיקים שונים במהלך ההיסטוריה המודרנית (הידועים בהם: רוברט אוון מסקוטלנד, ופ' לוול וג' פולמן מארצות הברית), ולאורה הוקמו ערי המפעל הראשונות בארצות הברית ובבריטניה, שאופיינו במעורבות רבה של המעסיקים בקהילה. בשנות העשרים של המאה ה-20 התפתחה גישה זו ביותר, ושיאה בשנות הארבעים של אותה מאה.
במקרים רבים מהווה הגישה הפטרנליסטית אלטרנטיבה לאיגודים מקצועיים, ועם העלייה בדומיננטיות של איגודים אלו חלה ירידה בתוקפה של הגישה הפטרנליטית.
היסטוריית משאבי האנוש המודרנית > ניהול מדעי ויחסי אנוש בניהול

הגישה הקפיטליסטית הפשוטה הולידה בסוף המאה ה-19 את הניסיון לנהל את כוח האדם בארגון על ידי מדע טהור ואובייקטיבי, שיביא ליעילות מקסימלית בעבודה. תחום זה שגשג בזכות פרדריק טיילור, החוקר המרכזי בו, וכונה טיילוריזם או ניהול מדעי.
בסוף המאה ה-19, מלבד הניהול המדעי, פותחה גם גישת יחסי אנוש בניהול: גישה על-פיה, על מנת להשיג את היעילות המרבית מן העובדים, יש להתייחס לתכונותיהם הנפשיות, ולא רק לתכונות הטכניות. בניגוד לגישה הקפיטליסטית הפשוטה, גישת יחסי האנוש בניהול הופכת את קניית כוח האדם לקנייה מורכבת, הדורשת התייחסות תואמת על מנת להפיק ממנה את הרווח המרבי.
פיתוח גישה זו הביא לפיתוח ניהול כוח האדם, תחום שחדר לארגונים רבים בדמות מחלקות כוח אדם שהשפעתן הולכת וגדלה (שעסקו בתחומים כגון מיון והכשרת עובדים, רווחת עובדים, מגע עם נציגי עובדים, פיתוח התקשורת בארגון והמנהיגות בארגון, וכו')
בניגוד לגישות הניהול המדעי ויחסי האנוש, התפתח במחצית השנייה של המאה ה-20 תחום ניהול משאבי האנוש לתחום כולל, השואף להגיע לניצול משאבי האנוש על ידי שימוש בשינויים מבניים בארגונים השונים, השוברים את המבנה המדרגי הקלאסי.
לקריאה נוספת

אילן משולם ויצחק הרפז, ניהול משאבי אנוש – הגישה האסטרטגית, הוצאת הספרים של אוניברסיטת חיפה, 2015.