אמירה גלין
מחקרים נבחרים

על האפקטיביות של גישור כפוי
מחקר שבודק את האפקטיביות של גישור כפוי בבית הדין לעבודה. תביעה המוגשת לבית הדין מחייבת לפי החוק תהליך גישור מקדים. מבחינה זו תהליך הגישור הוא כפוי על צדדים ונשאלת השאלה האם כפייתו של גישור, אשר במהותו אמור להיות רצוני, מביאה להסכמים. ממצאי המחקר מצביעים כי הגישור גם אם הוא כפוי מסייע במידה מסוימת לצדדים להגיע להסכם. זאת כמובן בכפוף לכך שהמגשר ישתמש בטקטיקות רכות (זאת בניגוד לממצאי מחקרים מארצות הברית שם נמצא כי הצלחתו של גישור כפוי מותנית בשימוש המגשר בטקטיקות קשות) ושהצדדים יקבלו אותו כמגשר נייטרלי. לא נבדקה במסגרת המחקר עמידותו של הסכם שהושג באמצעות גישור כפוי.
השפעת אפקט הבעלות (Endowment Effect) במשא ומתן
במחקר זה, שבו נבדק ההבדל באפקט הבעלות במשא ומתן בהשוואה בין יחידים לקבוצה, נמצא שקבוצה מושפעת יותר מאפקט הבעלות מאשר יחידים. הקבוצה במשא ומתן היא קיצונית יותר ותובענית יותר מאשר הפרט במשא ומתן.
מחקר אחר בדק את השפעת אפקט הבעלות במשא ומתן לא על גורמים מוחשיים כמו מוצרים בני קיימא, אלא על גורמים בלתי מוחשיים כמו זמן או מאמץ אינטלקטואלי. ממצאי המחקר מצביעים על השפעת "אפקט הבעלות" בצורה מובהקת על זמן ומאמץ אינטלקטואלי.
במחקר נוסף התגלה שאפקט הבעלות משפיע מאוד על הקצנת הדרישות הראשוניות במשא ומתן בעוד ש"אפקט הניגודיות" השפיע על הקטנת אפקט הבעלות במהלכו של המשא ומתן.
השוואה בין תרבויות כמנבאות אגרסיביות בעבודה
במחקר נבדק המתאם בין צורות שונות של אגרסיביות של עובדים כלפי מעסיקיהם לבין תרבות קולקטיביסטית ותרבות אינדיבידואליסטית. במחקר נמצא מתאם משמעותי בין סוגי התרבות השונים לבין צורת האגרסיביות של עובדים כלפי מעסיקים. יהודים ישראלים, המייצגים תרבות יותר אינדיבידואליסטית, הפגינו רמות גבוהות יותר של אגרסיביות ישירה כלפי מנהליהם מערבים ישראלים; לעומת זאת ערבים ישראלים הפגינו רמות גבוהות יותר של אגרסיביות עקיפה מיהודים ישראלים. המתאם השני היה במגדר. בתוך כל קבוצה תרבותית - גברים יהודים ישראלים הפגינו רמות גבוהות יותר של אגרסיביות ישירה מאשר נשים יהודיות ישראליות, בעוד שנשים ערביות ישראליות הפגינו רמות גבוהות יותר של אגרסיביות ישירה מאשר גברים ערביים ישראלים. לא נמצא כל מתאם בין גיל, חינוך וותק לבין סוג האגרסיביות.
השפעת המחשוב על המשא ומתן
במחקר זה הושוו ממצאי משא ומתן באמצעות דוא"ל למשא ומתן פנים מול פנים. המחקר נעשה בתנאי מעבדה כאשר שתי צורות המשא ומתן נבדקות בדמי הקדימה, במספר התשלומים ובסכום ההסכם הסופי אליו הגיעו הצדדים. נמצא הבדל משמעותי בזמן המשא ומתן, כאשר דוא"ל צורך זמן רב יותר משמעותית מאשר משא ומתן פנים אל פנים. כמו כן נמצא הבדל בטקטיקות בהן השתמשו הצדדים כאשר בדוא"ל משתמשים בטקטיקות קשות יותר (כמו איומים). לעומת זאת לא נמצאו הבדלים משמעותיים בהסכם הסופי אליו הגיעו הצדדים.
ניהול משאבי אנוש
במסגרת המחקרים בניהול משאבי אנוש גלין ערכה מחקרים שעסקו במיקור חוץ. נראה כי מיקור חוץ מזיק הן לעובדים והן למעסיקים. הסוכן החיצוני הופך להיות מונופוליסט, וגורם להעלאת העלויות למעסיק. את העובדים הוא מנצל ומקבל בעבורם תמורה נאה. כתוצאה מהפיכת סוכן החוץ ל"מונופוליסט" המשא ומתן איתו הופך להיות מאוד קשה. לעומת זאת, מובטלים חסרי עבודה זקוקים לסוכן שימצא עבורם עבודה. בהקשר זה סוכני חוץ מאפשרים לעובדים מובטלים למצוא עבודה, אם כי לעיתים בתנאים שאינם טובים.
השפעת הלבוש על ראיון והערכת ביצוע
בשני מחקרים נפרדים נבדקה השפעת הלבוש על תוצאות ראיון עבודה והערכת ביצוע. נמצא כי הביגוד של המרואיין או העובד הנתון להערכת ביצוע איננו משפיע על התוצאה; מה שמשפיע הוא "אפקט הדמיון". בשני המקרים הממצאים דומים למדי – אם קיים דמיון בביגוד בין המרואיין למראיין או בין המוערך למעריך, התוצאה טובה יותר לעובד. ככלל, אנשים הדומים זה לזה מסתדרים טוב יותר מאלו ששונים זה מזה.