stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
אמיר הלוי
הערות שוליים

↑  אבנר ברנהיימר, כל כך חמודים, כל כך פוליטיים, מעריב, 14 בדצמבר 1990
↑  אמיר הלוי, סטודנטים למען רווחה, חדשות, 10 ביוני 1991
↑  אבנר ברנהיימר, דני כהן הפסיד בבחירות והכריז על נצחון גדול. 8 סטודנטים עמדו ומחאו כפיים בהתלהבות, מעריב, 29 במרץ 1991
↑  עירית רוזנבלום, מנכ"ל משרד התיירות החדש אמיר הלוי: משפטן, גאוגרף ויזם, באתר מגפון - עיתונות חופשית, 20 במאי 2013
↑  בזכות המהפכה בתיירות: איגוד השיווק בחר - אמיר הלוי, מנכ"ל משרד התיירות הוא איש השיווק של יוני, באתר מזבלה, ‏17 ביולי 2017
↑  מיכל רז-חיימוביץ', ‏מנכ"ל משרד התיירות אמיר הלוי נבחר לאיש השיווק של יוני, באתר גלובס, 17 ביולי 2017
↑  כדי שהקו יסמן הורות הוא צריך לרדת למטה
↑  בחלק מהמקרים משך הנשואין מופיע מעל הקו
1 2 3 4 5  כאשר אדם עוסק ביותר מתחום אחד שבתרשים, צבע הרקע יהיה לפי תחום עיסוקו המשמעותי ביותר.
יורם חטב

| --- | --- |

יורם חטב בסרט "האסונות של נינה", 2003
 לידה:  13 באוגוסט 1966 (בן 58) ירושלים 
 סוגה מועדפת:  דרמה 
 מדינה:  ישראל 
 מקום לימודים:  בית צבי 
 פרסים והוקרה:  פרס שח"ם (2019)  פרס אופיר לשחקן הראשי הטוב ביותר  פרס רוזנבלום לאמנויות הבמה  פרס התיאטרון הישראלי 
 פרופיל ב-IMDb
 
יורם חטב (נולד ב-13 באוגוסט 1966 בירושלים) הוא שחקן תיאטרון, קולנוע וטלוויזיה ישראלי החל משנת 1992, זוכה פרס אופיר לשחקן הקולנוע הטוב ביותר, פרס התיאטרון הישראלי לשחקן הטוב ביותר ופרס רוזנבלום לאמנויות הבמה.
קריירת משחק > תיאטרון

חטב סיים בשנת 1992 את לימודי המשחק בסטודיו של יורם לוינשטיין ובבית הספר הגבוה לדרמה בית צבי, והחל את דרכו כשחקן מקצועי בתיאטרון באר שבע. שם שיחק בין היתר במחזות "כולם היו בני", "יתוש בראש", "הנסיכה והרועה" ו"זינגר". במקביל שיחק בהצגת יחיד אותה גם כתב וביים "המופע של אדון שפריץ" – מופע יחיד של ליצנות ולהטוטים. בהמשך דרכו, שיחק בתיאטרון הקאמרי של תל אביב בהצגות "תמול שלשום", "דבר מצחיק קרה", "הסוחר מוונציה", "הקמצן", "גורודיש", "הלילה השנים עשר", "רצח", "קפריסין", "תיקון חצות", "קוויאר ועדשים". בתיאטרון החאן שיחק בהצגה "מידה כנגד מידה". בתיאטרון חיפה שיחק בהצגה "ציד המכשפות". בתיאטרון הסימטה שיחק בהצגה "החדר". בתיאטרון הפרינג' שיחק בהצגה עצמאית – "הפותחן". בתיאטרון בית ליסין שיחק בהצגות "ריגוש", "גוד ביי אפריקה" ו"אנדה". בתיאטרון הלאומי הבימה שיחק בהצגות "קדיש לנעמי", "נשיקת אשת העכביש", "טנגו" ו"קפואים".
קריירת משחק > טלוויזיה וקולנוע

את דרכו כשחקן מסך החל חטב בשנת 1994 בתפקיד בדרמת הטלוויזיה "משפט קסטנר". בשנת 1997 כיכב בתוכנית "שערורייה" ובתפקיד אליעזר בן-יהודה ברחוב סומסום. בשנת 1998 שיחק בסרט הטלוויזיה האמריקאי "הבריחה" לצד אורי גבריאל וזאב רווח. באותה שנה שיחק בסרט הקולנוע "קרקס פלשתינה" בבימויו של איל חלפון לצד השחקנים עמוס לביא ויבגניה דודינה. בשנת 1999 השתתף בסרטו של עמוס גיתאי "קדוש" שזכה להתחרות בתחרות הרשמית בפסטיבל קאן לצד יעל אבקסיס ורבקה מיכאלי. באותה שנה שיחק גם בסרט הקולנוע "צומת וולקן" בבימויו של ערן ריקליס לצד דני שטג. בשנת 2000 שיחק בסרט הקולנוע "כיפור" בבימויו של עמוס גיתאי. בשנת 2000 השתתף בסדרת הטלוויזיה "לתפוס את השמים" בבימוי יעקב גולדווסר ורוני ניניו לצד אורלי זילברשץ בנאי. בשנת 2002 שיחק בסדרת הטלוויזיה "מיי פירסט סוני" בבימויו של אורי ברבש לצד דפנה רכטר. בשנת 2003 שיחק בסרט הקולנוע "האסונות של נינה" בבימויו של שבי גביזון לצד איילת זורר ואלון אבוטבול וכן בדרמה הטלוויזיונית "שתיקת הצופרים" בה שיחק את דמותו של הקמ"ן שמנסה להתריע על מלחמה לפני מלחמת יום הכיפורים. בשנת 2004 שיחק בדרמת הטלוויזיה "עור" לצד אסי לוי, ובאותה שנה השתתף בתפקיד אורח בפרק בסדרה "שבתות וחגים" (עונה 5). בשנת 2005 שיחק בעונה השנייה של סדרת הטלוויזיה "לתפוס את השמים" בבימויו של רוני ניניו. בשנת 2006 שיחק בסרט הקולנוע "שלוש אמהות" בבימויה של דינה צבי-ריקליס. בשנת 2007 שיחק בסדרת הטלוויזיה "אבידות ומציאות" בבימויו של שבי גביזון, ושיחק בסדרת הדרמה "מסכים". ב-2008 שיחק בסדרת הדרמה של האחים בני ואורי ברבש "האמת העירומה" בערוץ 10 וגילם את מנחם בגין בסדרת הדרמה הטלוויזיונית "אלטלנה". בשנת 2010 השתתף בסדרה "חיים אחרים" בתור אביו של יקיר (עוז זהבי) בערוץ 2.
בשנת 2016 שיחק בתפקיד הראשי בסדרת הטלוויזיה "כבודו" בבימויו של רוני ניניו, שעלתה לשידור בשידורי YES בתחילת 2017. באותה שנה שיחק בסרט הקולנוע "נמל בית" בבימויו של ארז תדמור.
קריירת משחק > פרסים

1995 – פרס התיאטרון הישראלי – השחקן המבטיח של השנה.
1996 – שחקן השנה של התיאטרון הקאמרי על תפקיד בהצגות "תמול שלשום" ו"דבר מצחיק קרה".
1998 – שחקן השנה של האקדמיה לקולנוע ישראלי על משחקו בסרט הקולנוע "קרקס פלשתינה".
2000 – פרס רוזנבלום לאמנויות הבמה לאמנים ויוצרים מצטיינים המוענק על ידי עיריית תל אביב-יפו.
2004 – שחקן השנה של האקדמיה לתיאטרון בפרס התיאטרון הישראלי על משחקו בהצגה "קפואים" בתיאטרון הבימה.
2019 – פרס שח"ם על פעילות יוצאת דופן לטובת קידום מעמד השחקן.
קריירת משחק > פעילות ציבורית

חטב היה ממייסדי שח"ם – ארגון השחקנים בישראל בשנת 2000, וכיהן במשך תשע שנים כמנכ"ל וכיו"ר הארגון עד לשנת 2008. בתפקידיו אלה נמנה יורם חטב עם מובילי המאבק הציבורי המתמשך לקידום היצירה הישראלית בקולנוע, בטלוויזיה ובתיאטרון, לקידום מעמד האמן בישראל, והמאבק הציבורי נגד הקיצוצים בתקציבי התרבות, הקולנוע, התיאטרון והיצירה הישראלית בטלוויזיה. בשנת 2008 פעל למיסודה של תוכנית פנסיה וביטוח מפני אובדן כושר עבודה לכל שחקן.
ייעוץ ארגוני ואימון אישי

בשנת 2002 הקים חטב חברה לפיתוח ואימון ארגוני – "יורם חטב – הגורם האנושי".
בין השנים 2012–2014 למד חטב לתואר שני במינהל עסקים והתנהגות ארגונית (M.Sc) באוניברסיטת תל אביב.
חטב הוא יועץ ארגוני (M.Sc OD), מאמן אישי עסקי ומומחה לתקשורת בינאישית (Facilitator & Trainer).
הערות שוליים

↑  ענת זהר, משחק הוגן, באתר nana10‏, 1 ביוני 2008
↑  יורם חטב – הגורם האנושי – אתר החברה של יורם חטב
| פרס אופיר לשחקן הראשי הטוב ביותר |
| --- | --- | --- |
| 1990–2010 | משה איבגי (1990) • אריה מוסקונה (1991) • שולי רנד (1992) • שאול מזרחי (1993) • שמיל בן ארי (1994) • משה איבגי (1995) • עמוס לביא (1996) • אסי דיין (1997) • יורם חטב (1998) • ניר לוי (1999) • אקי אבני (2000) • ליאור אשכנזי (2001) • זאב רווח (2002) • אריה אליאס (2003) • שולי רנד (2004) • אורי גבריאל (2005) • אסי דיין (2006) • ששון גבאי (2007) • מיכאל מושונוב (2008) • סשה אגרונוב (2009) • אדיר מילר (2010) |  |
| 2011 ואילך | שלמה בראבא (2011) • רועי אסף (2012) • מכרם ח'ורי (2013) • זאב רווח (2014) • רועי אסף (2015) • מוריס כהן (2016) • ליאור אשכנזי (2017) • נוה צור (2018) • ערן נעים (2019) • שי אביבי (2020) • אלכס בכרי (2021) • ששון גבאי (2022) • רועי ניק (2023) • שאדי מרעי (2024) |  |
| --- | --- |
בקרת זהויות :  NLI: 987007419415405171  BIBSYS: 6089495  BNE: XX1718312  BnF: cb141858437 (data)  GND: 1214539777  ISNI: 0000 0000 7826 7232  LCCN: no2006043802  SUDOC: 059554312  VIAF: 87462419   WorldCat (עם VIAF): 87462419 
יורם חטב בסרטו של אייל חלפון "קרקס פלשתינה", 1998
יצחק בלומנטל

| --- | --- |

 לידה:  16 באוגוסט 1959 (בן 65) 
 מדינה:  ישראל 
 השכלה:  תואר B.Tech בניהול תעשייתי  תואר M.B.A במנהל עסקים  בוגר התכנית למנהלים במגזר הציבורי של קרן וקסנר ואוניברסיטת הרווארד  הכשרת מנהלים  הכשרת דירקטורים ונושאי משרה  הכשרה בדיני מכרזים
 תפקיד:  מנכ"ל חברת נמלי ישראל
 
יצחק (איציק) בלומנטל (נולד ב-16 באוגוסט 1959, י"ב באב ה'תשי"ט) הוא איש ציבור ישראלי שכיהן במגוון תפקידים בארגונים שונים ומנכ"ל חברת נמלי ישראל.
ביוגרפיה

נולד ב-1959. התחנך בישיבה התיכונית קריית יעקב הרצוג בבני ברק ובישיבת ההסדר בקרית ארבע. בשנת 1978, התגייס לצה"ל ושירת כחובש קרבי, תפקיד בו הוא משמש עד היום כחלק ממערך המילואים בחיל.
קריירה ציבורית

בשנת 1988, בלומנטל החל לעבוד בחברת התחבורה הציבורית 'דן' כמנהל מחלקת מסלולים. בשנת 1993, קודם לשמש כעוזר המנכ"ל בחברה, תפקיד בו כיהן עד לשנת 1998, בה הוא עבר לכהן כראש אגף ארגון ושיטות ומשאבי אנוש במטה רשות הנמלים והרכבות.
בשנת 2000, בלומנטל התחיל את דרכו ברשות הנמלים בתור סמנכ"ל מנהל ומשאבי אנוש בנמל אשדוד. בשנת 2005, קודם לתפקיד סמנכ"ל מטה ומחשוב בנמל.
בשנת 2011, בלומנטל עזב את נמל אשדוד והחל לשמש כסמנכ"ל מנהל ומשאבי אנוש במועצה להשכלה גבוהה.
בשנת 2013, חזר בלומנטל לנמל אשדוד כסמנכ"ל הנדסה ולוגיסטיקה, עד למינויו כמנכ"ל הנמל בשנת 2014. במסגרת תפקידו, היה אחראי על הכנת האסטרטגיה בחברה והכנת החברה לקראת פתיחת הנמלים המסחריים החדשים בישראל.
החל מפברואר 2021 משמש כמנכ"ל חברת נמלי ישראל. בשנת 2022, נבחר לשמש כיו״ר הדירקטוריון חברות לתעבורה ימית חיפה ואשדוד.
עשייה התנדבותית

החל משנת 1990, בלומנטל הוסמך כפרמדיק במגן דוד אדום, בו הוא מתנדב עד היום. במהלך השנים 2006–2009, שימש כנציג ציבור בבית הדין לעבודה בירושלים.
בשנת 2012, שימש כחבר בצוות "פורום למחשבה" במטה הרפורמה לניהול ההון האנושי מטעם נציבות שירות המדינה. כשנה לאחר מכן, מונה לראשות ועדת ההיגוי ליישום מערכות המידע ברפורמה בה לקח חלק מטעם נציבות שירות המדינה.
חיים אישיים

בלומנטל מתגורר באשדוד, אב ל-3 וסב ל-8 נכדים.
תארים אקדמיים

תואר B.Tech בניהול תעשייתי - מכללת שנקר (1981)
תואר M.B.A במנהל עסקים - אוניברסיטת מנצ'סטר והקריה האקדמית קריית אונו (1998)
בוגר התכנית למנהלים במגזר הציבורי של קרן וקסנר ואוניברסיטת הרווארד
הכשרת מנהלים - האוניברסיטה הפתוחה (2000)
הכשרת דירקטורים ונושאי משרה - המרכז הבינתחומי הרצליה (2011)
הכשרה בדיני מכרזים - המועצה להשכלה גבוהה (2013)
הערות שוליים

↑  יצחק בלומנטל מונה למנכ"ל בפועל בחברת נמל אשדוד, באתר נמל אשדוד
↑  עמירם ברקת, ‏אושר: יצחק בלומנטל מונה למנכ"ל חברת נמלי ישראל, באתר גלובס, 25 בנובמבר 2020
↑   אסנת ניר, יצחק בלומנטל נבחר לתפקיד מנכ"ל חברת נמלי ישראל, באתר TheMarker‏, 25 בנובמבר 2020
די-ציאנו אצטילן

| --- | --- |

 
 כתיב כימי:  C₄N₂ 
 מסה מולרית:  76.06 גרם/מול
 מספר CAS:  1071-98-3
 צפיפות:  0.907 גרם/סמ"ק
 מצב צבירה:  נוזל בטמפרטורת החדר
 טמפרטורת היתוך:  20.5 °C   293.65 K
 טמפרטורת רתיחה:  76.5 °C   349.65 K
 
די-ציאנו אצטילן (Dicyanoacetylene) הוא תרכובת של פחמן וחנקן בעל הנוסחה הכימית C4N2 .
למולקולת החומר מבנה קווי מהצורה N≡C-C≡C-C≡N אשר לעיתים נכתבת גם כקיצור NC4N .
בטמפרטורת החדר מופיע די-ציאנו אצטילן כנוזל צלול. מכיוון שהחומר פעיל מאוד ומתאפיין בתכולת רמה גבוהה במיוחד של אנרגיה ליצירתו, הוא יכול להתפוצץ ליצירת אבקת פחמן וחנקן גזי. די-ציאנו אצטילן בוער בנוכחות חמצן בלהבה כחולה-לבנה בטמפרטורה של C° 4990. טמפרטורה זו היא טמפרטורת הלהבה הגבוהה ביותר מבין כל החומרים הכימיים. בנוכחות אוזון ובלחץ של 40 בר ניתן להגיע אף לטמפרטורת להבה של C° 6000.
החומר מיוצר על ידי הזרמת חנקן גזי על פני שכבת גרפיט בטמפרטורה של C° 2400 - °C 2700.
בגלל הקבוצות הציאנידיות שלו, משמש די-ציאנו אצטילן כראגנט (מגיב) ביצירת תגובות בכימיה אורגנית בעיקר בתגובת דילס-אלדר (Diels-Alder reaction). בתהליך זה הוא מוסיף גם את התרכובת הארומטית דורן.
 בחומר נעשה שימוש גם כתוסף דלק וביצור חומרי נפץ.
די-ציאנו אצטילן מוצק התגלה באטמוספירה של טיטאן באמצעות ספקטרוסקופיה של תת-אדום. ריכוז החומר באטמוספירה משתנה בהתאם לעונות השנה באופן מחזורי, ומאפשר ביצוע מחקרים מטאורולוגיים באטמוספירה של הירח. ישנן הערכות כי החומר נמצא גם בחלל הבין כוכבי אולם עד כה טרם נמצאו ההוכחות לכך.
ראו גם

ציאנו אצטילן
ישראל ברנע

| --- | --- |

ישראל ברנע, 1955
 לידה:  1906 בסרביה
 פטירה:  1984 (בגיל 78 בערך)
 תאריך עלייה:  1920
 מדינה:  ישראל 
 השתייכות:   ההגנה   הצבא הבריטי הצבא הבריטי   צבא הגנה לישראל
 תקופת הפעילות:  1922–1946, 1948 – 1953
 דרגה:   מייג'ור     אלוף
 תפקידים בשירות
 מפקד חיל התובלה  נספח צה"ל בברית המועצות
 פעולות ומבצעים
 המרד הערבי הגדול   מלחמת העולם השנייה    מלחמת העצמאות
 תפקידים אזרחיים
 מנהל המרכז הישראלי לניהול
 
ישראל ברנע (1906–1984) היה אלוף בצה"ל, מקימו ומפקדו הראשון של חיל התובלה.
חייו

ברנע נולד בבסרביה בשם ישראל בוגנוב. אביו נרצח בפרעות 1905, ברנע עלה לארץ ישראל בשנת 1920. ב-1921 הצטרף לארגון ההגנה. עבד במוסך וכנהג ועם הקמת אגד נבחר להנהלת החברה. בעקבות פרוץ המרד הערבי הגדול ב-1936 נשכר על ידי הבריטים לרכז את שירות הרכב שלהם בארץ ישראל. במלחמת העולם השנייה התנדב לצבא הבריטי ושירת כנהג ביחידת תובלה בקרבות המערכה במדבר המערבי בצפון אפריקה. באפריל 1942 מונה לעמוד בראש פלוגת ההובלה 462 שסייעה בהקמת קו הביצורים באל-עלמיין. ביוני התחלף בתפקיד עם מפקד פלוגת ההובלה 179, הרי יפה. הפלוגה בפיקודו סייעה לכוחות הלוחמים במערכה בצפון אפריקה והייתה חלק מכוחות הקורפוס ה-10 של הצבא הבריטי שהונחת באיטליה בסלרנו בספטמבר 1943 ועמד בראשה עד לפירוק הפלוגה ב-1946.
ברנע השתחרר מהצבא הבריטי בדרגת מייג'ור, בשובו לארץ ישראל היה מראשי קואופרטיב אגד ונקרא להקים את שירות התחבורה בהגנה. חלק ניכר מהמאמצים בתקופתו הוקדש להגדלת מצבת המשוריינים בשירות.
עם הקמת צה"ל עמד בראש חיל התובלה וקודם לדרגת אלוף-משנה. בסוף 1949 הועלה לדרגת אלוף ונשלח למוסקבה לשמש כנספח הצבאי בברית המועצות. באוקטובר 1950 שב לישראל ומונה שוב למפקד חיל התובלה, תפקיד בו שימש עד 1953, עת פרש מהשירות הצבאי.
אחר שחרורו מונה לראש חברת "לפידות" לחיפושי נפט. בהמשך כיהן כמנהל המרכז הישראלי לניהול עד 1972. היה חבר בחבר הנאמנים של הבימה לאחר הפיכתו לתיאטרון ציבורי לאומי.
במלחמת יום הכיפורים התנדב לשמש נהג משאית אשפה בתל אביב וכיהן במטה החירום של העירייה.
היה נשוי לשושנה ברנע שחקנית תיאטרון האהל.
הערות שוליים

↑  תל אביב לחיי "שגרה", דבר, 12 באוקטובר 1973
מחוברות עובדים

מחוּבָּרוּת עובדים מוגדרת כרמת המחויבות של העובדים לאדם או למשימה בארגון, הזמן שהם משקיעים, והותק שהם רוכשים בארגון כתוצאה ממחויבותם אליו. עובד מחובר הוא עובד הנלהב מעבודתו, הסופג ידע ונוקט בצעדים חיוביים כדי לקדם את המוניטין והאינטרסים של הארגון. עובדים מחוברים לארגון הם פרודוקטיביים יותר, נשארים לטווח הרחוק, נוטים להיעדר פחות ממקום עבודתם וכתוצאה מכך שיעורי ההצלחה של הארגון גבוהים יותר. מכאן שמעורבות עובדים היא הבסיס של מערכת היחסים בין הארגון לעובד והיא מהווה מפתח להצלחת הארגון.
מחוברות עובדים הוא מושג המעסיק ארגונים רבים בעולם. ניתן לראות עדויות לעיסוק זה במגוון שאלונים ביניהם, "US Corporate Communication International survey" אשר מגדיר את המושג מחוברות עובדים כאחד משלושת הטרנדים העיקריים המעסיקים ארגונים בימינו. מתוך נתונים העולים ממנוע החיפוש של גוגל, ניתן לראות כי מידת העניין וחיפוש המושג "Employee Engagement" גדלה מאוד משנת 2012 ועד היום.
הגורמים המשפיעים על היווצרות של מחוברות עובדים

תחושת המחוברות של העובד יכולה להשתנות בכל עת בהתאם לרמה בה הוא תופס כל אחד מן הגורמים האלו:
תחושת משמעות: עובד חש משמעותי כאשר הוא מקבל תמורה להשקעה שלו בביצוע משימה במסגרת עבודתו. עובדים מרגישים משמעותיים כאשר הם חשים מוערכים, נחוצים ובעלי ערך לארגון. במצבים אלו העובד יהיה יותר מחובר במקום העבודה מאשר במצבים בהם הוא אינו חש משמעותי. ישנם שלושה גורמים המשפיעים על תחושת המשמעות בעבודה: מאפייני המשימה,מאפייני התפקיד ואינטראקציות משמעותיות בעבודה.
תחושת ביטחון: כאשר עובדים מרגישים ביטחון להביא את עצמם לידי ביטוי ללא חשש מהשלכות שליליות על הדימוי שלהם, על המעמד שלהם או על הקריירה שלהם, המחוברות שלהם עולה והם מעורבים ופעילים יותר. בטיחות זו קשורה לאופן בו המערכות החברתיות באות לידי ביטוי באופן עקבי בארגון ובאמצעותה נוצרים מרחבי עבודה שבהם העובד מרגיש לא מאוים ויכול לצפות מראש לסביבה תומכת.
זמינות משאבים: כדי להיות מחובר על העובד להרגיש כי יש לו את המשאבים הפיזיים, הרגשיים והפסיכולוגים זמינים בכל רגע בעת ביצוע תפקידו. כאשר המשאבים הללו זמינים, העובד מסוגל ויכול לבצע בצורה מיטבית את תפקידו, להיות מעורב יותר ורמת המחוברות שלו עולה.
מערכת היחסים עם המנהל הישיר: כאשר מערכת היחסים של העובד עם המנהל הישיר שלו היא משמעותית ומעצימה רמת המחוברות שלו לארגון תעלה. מערכת יחסים זו מכילה: הערכה, הוגנות והכוונה.
הזדמנויות להתפתחות וצמיחה אישית: כאשר לעובד יש תוכנית פיתוח והתקדמות בארגון והוא חשוף באופן תמידי להזדמנויות שונות לצמיחה ולמידה אישית וכתוצאה מכך רמות המחוברות שלו עולות.
חיבור לערכים, לחזון ולאסטרטגיה הארגונית: כאשר העובד מתחבר לערכים, החזון והאסטרטגיה הארגונית רמות המחוברות שלו יעלו ובכך העובד יהפוך לחלק בלתי נפרד מהארגון מתוך הבנה על התרומה האישית שלו לתוצר הסופי.
איזון בית-עבודה: כאשר העובד חש שהארגון מכבד את חייו האישיים ומאפשר איזון בין הבית לבין העבודה, רמות המחוברות יעלו. הוכח כי בריאות העובד והאיזון בין הבית לעבודה משפיעים על הפרודוקטיביות ואיכות העבודה ומעודד מחוברות.
דרכי מדידה למחוברות עובדים > חשיבות המדידה

מדידת מחוברות עובדים היא אסטרטגיה עסקית חכמה הנועדה לשפר את הפרודוקטיביות של העובדים ולהיעזר בה למימוש היעדים הארגוניים. היא מאפשרת לארגון לעקוב אחר התקדמות, לזהות עיכובים ולקבוע מה הפערים הקיימים במונחי מחוברות העובדים לארגון.
דרכי מדידה למחוברות עובדים > אופן המדידה

ארגונים רבים נעזרים ב"שאלוני מחוברות" ככלי בחינה עיקרי למדידת מחוברות עובדים והקשר בין מחוברות זו לבין המטרות העסקיות של הארגון. מתוך שאלונים אלו ניתן ללמוד אילו פרקטיקות עובדות ואלו לא, על מנת לייעל את השקעת המשאבים הארגונית.
שאלונים לבחינת מחוברות עובדים שונים משאלוני שביעות רצון בכך שהם מודדים מחויבות, מוטיבציה, תחושת משמעות ותשוקה לעבודה. ניתן ללמוד מהם אודות כוונות העובד להישאר בארגון, מידת האמון והמחויבות של העובד למנהל, לתפקיד ולארגון בכלל. התזמון האידיאלי לחלוקת השאלונים היא כאשר מתרחשים שינויים בארגון, החלפת הנהלה או בסיום מחזור שנתי.
דרכי מדידה למחוברות עובדים > שאלוני מדידה מובילים למחוברות עובדים

Gallup Workplace Audit Q12: שאלון המורכב מ-12 גורמים המקשרים בין שביעות הרצון של העובדים לבין תוצאות עסקיות רצויות ורווחיות. הגורמים האלו ידועים כ-Q12 והם מבוססים על עמדות העובדים לגבי מעורבותם במקום העבודה. השאלון בוחן את האופן בו העובד תופס את המשאבים השונים בעבודתו.
IES Engagement Survey: שאלון זה מורכב מ 12 משפטים אודות עמדות הבודקות עד כמה העובד מזדהה עם ערכי הארגון ועד כמה הוא מרגיש שהארגון מאפשר לו לתפקד היטב כיחיד.
דרכי מדידה למחוברות עובדים > תכנון ותזמון המדידה

על מנת להבטיח איסוף מידע איכותי על הארגון לתקשר את התהליך והחשיבות של מילוי השאלונים כיוזמה ללמידה ארגונית, וכן להגדיר צוות שאחראי על יצירת מחויבות.
דרכי מדידה למחוברות עובדים > ניתוח המידע

השלב לאחר איסוף המידע הוא בחינת הקשר בין רמות המחוברות להשגת היעדים העסקיים. דרך איסוף מידע ומדידת המחוברות הארגון יכול לצמצם תחלופת עובדים, לעודד תהליכי הערכת עובדים, לפתח תוכניות קידום קריירה, להעלות את הפרודוקטיביות של העובדים ולהעריך את האפקטיביות של אסטרטגיות ניהול משאבי אנוש.
השלכות של מחוברות עובדים

למחוברות עובדים השלכות חיוביות רבות על הארגון, שאינן תלויות בגודל הארגון או באופי פעילותו. אלה כוללות שיעור הצלחה גבוה, עליה בפרודוקטיביות, ירידה בתחלופת עובדים, שיפור בבטיחות בעבודה והגברת שביעות רצון הלקוחות. מנגד, למחוברות עובדים גבוהה יכולות להיות גם השלכות שליליות הטומנות גם איומים על הארגון, כגון: אימוץ המצב הקיים המתבטא מביצועים מוצלחים בשל מחוברות עובדים גבוהה אך ללא הקשבה לרחשי הסביבה המשתנה והמתפתחת בקצב מהיר. דבר נוסף הוא שחיקת עובדים בעלי רמת מחוברות גבוהה העלולים להפוך להיות "מחוברים מדי" ולזנוח תחומים אחרים בחייהם. עודף המחוברות יכול להוביל אותם לעבודה אינטנסיבית ולחוצה מדי ובכך הם גם פוגעים ברווחה ובבריאות האישית שלהם.
אף על פי שבימינו שואפים ארגונים רבים להטמיע חשיבה חיובית ורמות מחוברות עובדים גבוהות בארגון, יש גם יתרון לעובדים בעלי חשיבה שלילית יותר ורמות מחוברות נמוכות יותר. הוכח כי במצבים מסוימים עובדים בעלי חשיבה שלילית יהיו יותר חדורי מטרה, יכינו את עצמם טוב יותר לביצוע המשימה ויהיו בעלי מוטיבציה גבוהה יותר להוכיח את עצמם ביחס לעובדים בעלי השקפת עולם אופטימית יותר.
על פי מחקר של מכון גאלופ שפורסם ב-2024, עובדים רבים חשים ניתוק (disengagement) הולך וגדל לגבי מקום עבודתם. המחקר העלה ששביעות הרצון של עובדים ממקום העבודה נמצאת בשפל היסטורי, בעוד מספר העובדים שהעידו שהם מחפשים הזדמנויות תעסוקה חדשות נמצא בשיא מאז שנת 2015. עורכי המחקר הסבירו שבגלל מצב הכלכלה ושוק העבודה הקשוח העובדים נשארים במקום העבודה למרות חוסר שביעות הרצון שלהם, ועקב כך הפרודוקטיביות שלהם יורדת ובנוסף הם עלולים להגיב בהתנגדות או באדישות ליוזמות או שינויים ארגוניים.
יישום ודרכי הטמעה של מחוברות עובדים בארגון

ארגון יכול להשפיע על רמת המחוברות של עובדיו על ידי יצירת סביבת עבודה ותרבות ארגונית מתאימים. לכל ארגון יש נקודת התחלה שונה, יכולות שונות וקצב שינוי שונה. לכן, גישת "One size fits all" אינה מתאימה. על כל ארגון לבחון ולהטמיע תוכניות מעורבות עובדים בהתאם ליכולותיו וצרכיו. עם הבנת הגורמים המעלים את רמות המחוברות, יוכלו הארגונים ומנהלים למקד את משאביהם בכיוונים אלו.
להלן דוגמאות כיצד מנהלים וארגונים יכולים לעלות את רמות המחוברות של העובדים:
תרבות של שיתוף: שיתוף העובדים בנושאים אסטרטגיים, ותהליכים המתרחשים בארגון יגרמו להם להבין מה המשמעות של העבודה שהם מבצעים ומה תרומתה לתהליך הכולל המתרחש בארגון. שיתוף זה יעלה את רמות המחוברות של העובדים.
דאגה לצורכי העובד: כאשר הארגון דואג לצורכי העובד ולרווחתו, הוא מעודד אותו לתרום חזרה ולעשות מאמץ נוסף על מנת לקדמו. כתוצאה מכך, רמות המחוברות של העובד עולות משום שהוא תופס את הארגון כשותף שהוא יכול לבטוח בו ולהישאר במסגרתו בטווח הרחוק.
תקשורת דו כיוונית בין המנהלים לעובדים: כאשר מערכת היחסים בין העובד למנהליו (בעיקר המנהל הישיר) פתוחה, מכבדת ומכילה, רמות המחוברות של העובד יעלו. קשר טוב עם המנהל הישיר הוכח כמשפיע על האופן בו העובד תופס את הארגון כולו. מערכת יחסים זו היא אחד הגורמים החשובים ביותר ליצירת מעורבות והעלאת שביעות הרצון של העובד. על מנת לבנות תשתית זו על המנהל ללוות את העובד בתהליך הקליטה שלו בארגון, לפנות זמן להיות אתו בקשר רציף, להתעניין בו כאינדיבידואל ולהעניק לו משוב על תהליכי עבודתו.
אוטונומיה בעבודה: כחלק מתאוריית ההכוונה העצמית SDT אוטונומיה הוכחה כמעלה את המוטיבציה הפנימית של העובד, יחד עם מסוגלות עצמית ושייכות. כאשר העובד פועל בסביבת עבודה המאפשרת עצמאות, גמישות, יכולת להפעיל שיקול דעת אישי וביצוע משימות ללא חשש מהשלכותיהן, רמות המחוברות שלו יעלו מאחר שזה יגרום לו להרגשה ולתחושה שסומכים עליו.
אקלים לימודי והתפתחות אישית: כאשר הארגון פועל על מנת לקדם את העובד ולהרחיב את ארגז הכלים האישי שלו דרך תהליכי הכשרה ולמידה, הוא משדר לעובד כי אכפת לו ממנו וממסלול ההתפתחות האישי שלו. כתוצאה מכך, העובד מרגיש מחובר יותר ובעל תחושת מסוגלות להתמודד עם אתגרים חדשים העומדים בפניו.
ניהול קריירה: כאשר הארגון מציב בפני העובד תוכנית התקדמות מסודרת ובאמצעותה מאפשר לו להיחשף לתפקידים שונים ולשאוף להתקדם בארגון הוא מעלה את רמות המחוברות של העובד. כתוצאה מכך, העובדים רוכשים יותר מיומנויות, הם יותר יצירתיים וחדורי מוטיבציה ורואים ערך ומשמעות במסלול הקריירה שלהם.
חסמים בהטמעת מחוברות עובדים

בכנס אשר נערך בשנת 2009 בנוגע למחוברות עובדים הצביע פרופסור ג'ון פרסל, יועץ אסטרטגי ב-Acas National, על שישה גורמים אשר מגבילים או מונעים מחוברות עובדים בארגון:
חוסר ביטחון תעסוקתי, חשש מאיבוד התפקיד.
חוסר הוגנות, במיוחד בנושאי שכר ותגמולים.
עבודה חזרתית, במיוחד כזאת אשר דורשת קצב עבודה גבוהה (מוקדי שירות ומכירות).
עבודות לחוצות, במיוחד כאלו ללא גמישות ואוטונומיה.
צוות ניהולי אשר אינו תומך ואף מטריד ופוגע בעובדים.
עבודה אשר אינה מאפשרת הפסקות ראויות למנוחה.
דיונים עדכניים בתחום ומחקרי המשך

קושי בהגדת המושג וקביעת אמת מידה למדידה: למרות העניין ההולך וגובר במחוברות עובדים עדיין קיימות מחלוקות רבות סביב הגדרת המושג בספרות. בשל הגוון הרב בהגדרה, במודלים ובצרכים השונים של כל ארגון, קיימת שונות בין המדדים לגבי מה באמת נמדד. לכן, מומלץ לכל ארגון לעשות שימוש זהיר בכלי האבחון תוך ביצוע השוואה בין תוצאות אבחון מכלי מדידה שונים. דו"ח ארגוני אחד מצא כי בארגון מסוים עושים שימוש בלא פחות מעשרים מודלים שונים למחוברות עובדים, דבר המוביל לטעויות בהבנה והפנמת הנושא בקרב ארגונים.
חוסר במחקר אקדמי עדכני: מחוברות עובדים הוא נושא מדובר ונוגע למנהלים וארגונים רבים בכל רחבי העולם. למרות זאת, לא קיים מחקר עדכני בכתבי העת המובילים ורוב המחקר אודות מחוברות עובדים נעשה על ידי חברות ייעוץ ומחלקות ניהול משאבי אנוש פנים ארגוניות, דבר היוצר זילות לנושא ואינו מנגיש אותו באופן ברור ואמפירי לכלל. יש צורך במחקרים מקיפים ומתמשכים לטווח הארוך על מנת להוכיח קשר ישיר בין מחוברות לבין תוצאות עסקיות רצויות בעיקר משום שרוב המחקרים התמקדו בטווח הקצר בלבד.
שאלות ותהיות שעדיין לא נחקרו בתחום: הוכחת החשיבות של הקשר עם המנהל הישיר ביצירת מחוברות עובדים. מחקרים מצאו כי למנהל הישיר יש את הפוטנציאל הגדול ביותר להשפיע על מחוברות העובד. עם זאת, עדיין לא ברור כיצד המנהל עושה זאת ומה מבדיל בין מנהל שמיישם מחוברות למנהל שאינו עושה זאת. מחקר עתידי בתחום יכול לחשוף מה השוני בהתנהגות המנהלים ולגלות כיצד לאמן וללמד מנהלים לשפר את יכולתם לחבר עובדים.
ראו גם

הנעה לעבודה
שביעות רצון בעבודה
פריון בעבודה
מחויבות ארגונית
נירה כפיר

| --- | --- |

 לידה:  1937 (בת 88 בערך) קריית מוצקין, ישראל 
 מדינה:  ישראל 
 השכלה:  דוקטורט בסורבון
 מקצוע:  פסיכותרפיסטית, מומחית למצבי משבר וטיפול קצר מועד
 בן זוג:  מוטי כפיר
 מספר צאצאים:  2
 
נירה כפיר (נולדה ב־1937) היא פסיכולוגית קלינית מומחית ישראלית, שהתמחתה בהתערבות במצבי משבר ובטיפול קצר מועד. היא ממקימי מכון אדלר, הקימה וניהלה את מכון "מעגלים" לייעוץ וטיפול פסיכולוגי ומרכז לימודים. כפיר פיתחה מודלים פסיכולוגיים שונים, בהם מודל של "התערבות במשבר" – שהופעל לראשונה בקרב משפחות שכולות במלחמת יום הכיפורים, ו"תורת העדיפויות באישיות" – המגדירה ארבעה טיפוסי אישיות. בנוסף לכך, עבדה שנים רבות מחוץ לישראל, בעיקר בארצות הברית, אנגליה ויוון.
ביוגרפיה

כפיר נולדה בקריית מוצקין לדבורה ודוד ליפמנוביץ' שעלו לישראל ב-1935. ב-1941 עברה המשפחה לירושלים ובהמשך לחולון. היא סיימה את תיכון עירוני א' בתל אביב, התגייסה לצבא ושירתה כקצינה בנח"ל. עם שחרורה, סיימה לימודי תואר ראשון ושני בפסיכולוגיה באוניברסיטת בר-אילן.
כפיר נשואה למוטי כפיר, שמילא תפקידים בכירים במוסד, ולהם שתי בנות. אחותה היא השופטת הדסה בן-עִתּוֹ (16 במאי 1926 – 14 באפריל 2018).