stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
עבודה מרחוק
אמצעים טכנולוגיים

עבודה מרחוק מתאפשרת בעיקר באמצעות מחשבי עבודה (כגון לפטופ) וכן תוכנות שיתוף קבצים והיא לעיתים מתאפשרת או לפחות הופכת נוחה יותר בעזרת טלפון חכם, מכשיר מדפסת-פקס וכן לעיתים גם מכשיר סורק (רוב המקצועות לא דורשים מדפסת-פקס או סורק). חלק מהמקצועות דורשים ציוד הקלטה.
ועידת וידאו מאפשרת עבודת צוות, כולל דיון צוותי בו כל משתתף שוהה במשרד ביתי במקומות מרוחקים על פני הגלובוס. לעיתים, לצורכי עבודה במתכונת זאת, נעשה שימוש ב-VPN וב-VoIP. מוצרים אלה, המשלבים חומרה ותוכנה, מאפשרים לעובדים לבצע עבודתם ממרחק רב, ולתקשר עם עמיתים, מנהלים, ספקים ולקוחות, תוך חיסכון ניכר בזמני ועלויות נסיעה. ככל שתקשורת פס-רחב באינטרנט הופכת זמינה וזולה יותר, עובדים רבים נעזרים באפשרות זו כמו גם בחיבורים לרשת ביתית אלחוטית על מנת לעבוד מביתם, ולהתחבר לרשתות אינטראנט הארגוניות.
הוזלה מתמשכת בעלויות מוצרי תקשורת ותשתיות תקשורת, כמו גם זמינותם של אלו בבתים רבים לשם שימוש ביתי, הופכים את העבודה מרחוק למשתלמת וכדאית לארגונים על פני העלויות הכבדות הכרוכות באחזקת משרד לכל עובד ועלויות הנסיעה המתייקרות מעת לעת על פי עליית מחירי הדלק ועליית העומס בכבישים.
הבט נוסף של ההתפתחויות הטכנולוגיות הוא נוחות השימוש וידידותיות המכשירים למשתמשים. עובדים עושים שימוש בטלפון ובמחשב הנייד לצורכי עבודה ושעשוע לסירוגין. לנתונים אלו משמעויות שונות, לחיוב ולשלילה:
"אמצעי הייצור" הפכו להיות חלק אינטגרלי מהציוד הקבוע של האדם, כגון ארנק או תיק יד, והעובד אינו מפריד בינם לבין ציוד אישי אחר.
זמינותו של העובד בכל עת גורמים לחוסר הפרדה בין עולם העבודה ועולם המשפחה גם כאשר זה נחוץ לשם התמסרות לאחד משני מהעולמות ללא הפרעות מהממד המקביל, כמו בעת חופשה משפחתית או לחלופין בישיבות מקצועיות.
מכשירים דו-פונקציונליים אלו משמשים למשחקים, האזנה למוזיקה, צפייה בסרטים ובאותו זמן להעברת מידע בכתב, בקול ובתמונה הקשורים לעבודה. רב-שימושיות של מכשירים אלו הופכת אותם ל"רצויים" על ידי העובד והוא מקפיד על זמינותם.
היסטוריה

פיתוחם המהיר של מוצרי טכנולוגיה ניידים לצד התפתחות מקצועות הידע, תרמו להיפוך מגמות בתעשייה; אם תחילת העידן התעשייתי אופיינה במגמות מרכוז של מקום העבודה, הרי שהחל בשנות ה-90 של המאה ה-20 חל תהליך הפוך של ביזור מקום העבודה. למעשה, כל עובד ידע אשר נושא עמו טלפון ומחשב נייד הופך היום לשלוחה ניידת או סניף של מקום העבודה. מקום העבודה עצמו הפך להיות רכיב משני בחשיבותו לביצוע העבודה בפועל; האמירה כי אנו "עובדים בהליכה" החליפה את האמירה השגורה כי אנו "הולכים לעבודה".
בין החברות הראשונות בעולם שאפשרו עבודה מרחוק מהבית, באמצעות מסופי מחשבים, הייתה חברת המחשבים "דיגיטל", כבר תחילת שנות ה-80 של המאה ה-20.
נכון לעשור השלישי של המאה ה-21, פחות ופחות עובדים מוכרחים לבוא באופן קבוע ושגרתי למקום העבודה על מנת לבצע עבודתם באמצעות אמצעי ייצור הזמינים להם רק במקום העבודה, ומקומות עבודה רבים מאפשרים גמישות זו, אם כי לרוב לא באמצעות הסדרי עבודה פורמליים, אלא הסכמה שבעל פה בין מנהל לעובד. למרות זאת, מגוון נושאי תפקידים שאינם עובדי ידע עדיין מחויב להגיע לאתר העבודה המרכזי לשם ביצוע העבודה: אלו הם מפעילי המכונות, עובדי מעבדות, אנשי שירות לקוחות פרונטלי, או בעלי תפקידים אחרים המחויבים באינטראקציות בין-אישיות פנים אל פנים במקום העבודה.
את המונחים Telework ו-Telecommuting טבע האמריקאי ג'ק נילס בשנת 1973.
יתרונות

אפשרות עבודה מרחוק מרחיבה את הזדמנויות התעסוקה למגוון מגזרים אשר אחרת מתקשים להשתלב באופן מלא במעגל התעסוקה, כגון הורים לילדים קטנים, אנשים עם לקויות ואנשים הגרים במקומות מרוחקים ממרכזי תעסוקה. כמו כן, אפשרות עבודה מרחוק מפחיתה באופן ניכר את זיהום האוויר באמצעות צמצום היקפי התעבורה בכבישים. האפשרות לעבוד מכל מקום מרחיבה גם את פוטנציאל הגלובליזציה של ארגונים, בשל האפשרות להיות זמין ללקוחות וספקים על פני טווח זמנים נרחב יותר. עבודה מרחוק מזמנת לעובדים אפשרויות לגמישות תעסוקתית, מקלה על קונפליקטים של הורים עובדים, תורמת להעלאת פריון העבודה ומפחיתה היעדרויות. משרדים וירטואליים מעניקים למעסיקים הזדמנות לשימור עובדים מוצלחים שלהם ולגיוס עובדים יוצרניים הנדרשים לגמישות זו.
יתרונות > יתרונות לסביבה

עבודה מרחוק החלה להיחשב יעילה בארצות הברית לאחר שאומצו התיקונים לחוק אוויר נקי בשנת 1996. הצפייה הייתה להפחית את כמות פחמן דו-חמצני והאוזון על פני הקרקע בכ-25%. החוק דרש מחברות המעסיקות למעלה ממאה עובדים לעודד נסיעות משותפות במכוניות, שימוש בתחבורה ציבורית, דחיסת ימי העבודה השבועיים ועבודה מרחוק. בשנת 2004 החליט הקונגרס להרחיב תוכניות אלו גם לסוכנויות פדרליות, ולעודדן לאמץ תוכניות עבודה מרחוק על ידי הימנעות מהעברת כספים לאלו שלא יציעו תוכניות אלו לציבור עובדיהן.
מחקר שנערך על ידי קייט ליסטר ותום הרניש בשנת 2008 מראה כי שלושים ושלושה מיליון אמריקאים יכולים על פי סיווגם המקצועי לעבוד מהבית. לטענת המחקר, אם אכן הם יעשו כך, יוכל הממשל האמריקאי להפחית באופן משמעותי את התלות בספקי נפט חיצוניים. בהתבסס על הצלבת נתונים ממספר מקורות מחקר כגון EPA, DOT ושבעה מקורות נוספים, נמצא כי עבודה מהבית עשויה להפחית את יבוא הנפט מהמפרץ הפרסי בכ־24-48%, צמצום גזי החממה בכ־67 מיליון טון ולחסוך 7.5 מיליארד גלוני דלק מדי שנה. עובדים מהבית יוכלו להימנע במשותף מ-154 מיליארד מיילים של נהיגה ולחסוך 25 מיליארד דולר על רכישות דלק. יתרה מכך, המחקר מוכיח כי חיסכון זמן הנסיעה עבור אותם עובדים בשל העבודה מהבית, יפנה להם 5 שבועות עבודה של זמן חופשי מדי שנה.
יתרונות > יתרונות לעובדים

גמישות תעסוקתית, המאפשרת עבודה מהבית בחלק מימי השבוע, היא אפשרות מועדפת על ידי עובדים רבים. מחקר שביצעה חברת רוברט הף (באנגלית) בשנת 2008 אשר סקר 1,400 סמנכ"לי כספים הצביע על כך כי 13% מחשיבים עבודה מהבית כתמריץ הטוב ביותר לגיוס בעלי מקצוע בתחום הכספים. במחקר מוקדם יותר, 33% החשיבו עבודה מהבית כתמריץ הגיוס הטוב ביותר, וכמחצית הנשאלים הצביעו עליו כתמריץ השני החשוב ביותר.
עבודה מהבית מאפשרת השתלבות במעגל העבודה למגזרי עובדים אשר מסיבות שונות נדרשים להיות שעות רבות יותר בסביבת ביתם (טיפול בהורים קשישים, בני זוג מוגבלים, הורים לילדים קטנים, ועוד). להורים לילדים רכים היא מאפשרת נוכחות הורית רבה יותר, גמישות בתכנון סדר היום בהתאם לצורכי המשפחה, אפשרות לתכנון ועיצוב סביבת העבודה כך שתהיה מותאמת לצורכי העובד, הימנעות מזמני נסיעה ארוכים מבוזבזים אל העבודה וממנה, חיסכון בעלויות טיפול בילדים, וכן אפשרות למגורים באזורי פריפריה מבלי לחשוש מאיבוד מקום העבודה.
יתרונות > יתרונות למעסיקים

מעסיקים המנהלים תוכניות תעסוקה גמישה בצורה מושכלת נהנים מחיסכון ניכר במשאבי נדל"ן כאשר הם מפעילים תוכניות עבודה מרחוק. חיסכון זה משפיע על צמצום תקורות נוספות כגון שירותי אחזקה, ביטחון, ניקיון, מטבחונים, שטחי חנייה, שטחים משותפים ועוד. חיסכון משמעותי נוסף מצטבר מצמצום השימוש ברכבי חברה והוצאות על נסיעות ודלק. מחקרים שונים מצביעים על כך כי החיסכון יכול להגיע לכ־10,000 דולר לשנה לעובד.
שביעות רצון מוגברת של עובדים משפיעה על יעילות בעבודה ועל רמת פריון גבוהה יותר. חברות שונות מדווחות על עליה בפרודוקטיביות של בין 10-45% לעובד לשנה.
המעסיקים נהנים מכלי יעיל להעלאת נאמנות עובדים והפחתת שיעורי עזיבה, שיפור יכולות הגיוס, טיפוח תוכניות קיימות ארגונית, ותרומה ניכרת של הארגון לאיכות הסביבה. אפשרותם של מעסיקים להישען פחות על דיווחי שעון הנוכחות לטובת דיווחי ביצועים של העובדים (תוכניות מדידה על פי יעדים המותאמים להגדרת התפקיד של העובד), עשויות לתרום להפחתת התשלום עבור שעות נוספות, ומדידה איכותית ביותר של תפוקות העובד.
אתגרים

הצלחתן של תוכניות עבודה מהבית תלויה במספר גורמים. תוכניות אלו צריכות להיבנות מתוך מחשבה עמוקה ורחבה, הבוחנת באופן מחושב ומושכל את הצרכים של התפקיד, הצרכים והיכולות של העובד ומשפחתו והצרכים והיכולות של הארגון.
אתגרים > ברמת התפקיד

לא כל תפקיד מתאים לעבודה מהבית. נדרשת בחינה הגדרת התפקיד והתאמתה לביצוע מרחוק, תוך בחינת היבטים כגון שמירת סודיות, עבודת צוות, גמישות בהעברה בין ביצוע התפקיד במשרד לבית ולהפך ועוד.
אתגרים > ברמת העובד

לא כל אדם מתאים אישיותית לעבודה מהבית. סגנון עבודה זה דורש משמעת עצמית גבוהה, יכולות תכנון סדר יום קפדני, יכולת הימנעות מהסחות דעת של שכנים ובני משפחה הנמצאים בקרבת מקום, ויכולת לוויסות צרכים חברתיים כך שהעבודה ללא מסגרת חברתית לא תגרום לדכדוך ולא תשפיע לרעה על מצב הרוח.
חשוב לוודא כי עבודה מרחוק לא תפגע בתחושת השייכות ובנאמנותו של העובד לארגון.
יש לוודא כי העובד יעבוד את שעות העבודה על פי חוק ולא יגיע למצב של התמכרות לעבודה, בו לא קיימים גבולות מקום וזמן ברורים.
כאשר עבודה מהבית אינה באה במקום עבודה במשרד, אלא בנוסף, במקום לפתור קונפליקט עבודה-משפחה ולהפחית לחץ זה היא עשויה להוסיף שעות עבודה וכן להגביר לחצים בריאותיים ונפשיים שונים ומפספסת את מטרתה הראשונית.
היעדר הפרדה ברורה פיזית ונפשית בין העבודה לבית עלול להעלות מתחים שלא היו קיימים קודם לכן ביחסים בין העובד לסביבתו הקרובה[דרושה הבהרה].
בכתבה שפורסמה ב-Business Insider בשנת 2019 עלה כי רבים ממי שעובדים מהבית חשים ניתוק שמשפיע עליהם רגשית ומקצועית. צוין כי הריחוק מחברת העובדים האחרים מביאה ליחסים קרירים ולהתקשרות טכנית בלבד, דבר שמוריד את ביצועי העובדים ברמה הקבוצתית.
לפי מחקר אחד, ייתכן והתמכרות לעבודה של עובדים רבים נעוצה בנוחות השימוש במחשב ובטלפון הנייד. הזמינות והניידות של המכשירים מאפשרת עבודה בכל מקום ומקשה על יצירת הפרדה בין פעילויות הקשורות לעבודה לפעילויות אחרות - משפחתיות ואחרות.
אתגרים > ברמת הארגון

על המעסיקים לפתח מנגנוני תקשורת יעילים עם העובדים מרחוק, המחליפים שיחות מסדרון אקראיות ואת לוחות המודעות של החברה.
יש צורך בפיתוח תוכניות דיווח שוטפות, הממלאות תפקיד משמעותי בהערכת הביצועים של העובד. מנהלים נדרשים לא פעם לסיוע והדרכה בבניית תוכניות יעדים לעובדים מרחוק, על מנת לבנות מערך מדדים איכותיים וכמותיים אשר יחליפו את שיטות הניהול המסורתיות.
חשיבות רבה ניתנת לשמירת הקשר עם העובד על מנת למנוע תחושת חוסר שייכות וחוסר נאמנות לארגון.
יש מקום נרחב לבניית מנגנוני הדרכה למנהלים ועובדים אלו, שכן פעמים רבות "עובדים וירטואליים" מייצרים אצל מנהליהם תחושת אובדן שליטה, מבוכה ובלבול.
על אנשי אבטחת מידע להיות חלק אינטגרלי מצוותי עבודה המתכננים תוכניות עבודה מרחוק, על מנת להבטיח כי מידע המצוי בליבת הקניין הרוחני של הארגון לא יזלוג החוצה בעת עבודה מרחוק.
היות שעבודה מרחוק נתפסת בעיני עובדים כהטבה משמעותית, מומלץ כי מעסיקים יתחשבו באותם עובדים שלא מתאפשר להם ליהנות מהסדרי תעסוקה גמישה אלו, ולבנות עבורם תוכניות חליפיות.
ניתן להבטיח תחושת שייכות, נאמנות וגיבוש עובדים על ידי פעילויות שונות כגון ימי גיבוש, ימי עיון ועוד אשר ההגעה אליהם, ככלל, נדרשת מכל העובדים.
מגמות > הממשל האמריקאי

פרק זה טעון עדכון. אנא תרמו לוויקיפדיה . ייתכן שתמצאו פירוט בדף השיחה.
נושא העבודה מרחוק השתלב בחזית המדדים הקריטיים של הממשל האמריקאי החל משנת 2007. עבודה מרחוק קשורה לפיתוח תוכניות קיימות ארגונית (COOP), תוכניות היערכות למגפות כלל עולמיות, צמצום התלות במקורות נפט חיצוניים, עליות מחירי הדלק, משימות לבחינת היערכות ביטחונית מחודשת (BRAC) ומיקוד בנושאי גיוס ושימור עובדים.
בכינוס ה-Telework Exchange שנערך ב-12 בספטמבר 2007 הכריזה לוריטה דואן, מנהלת ה-GSA (General Services Administration על יצירת מחויבות עמוקה לתוכנית עבודה מרחוק בקרב עובדי הסוכנות. תוכנית זו תאפשר ל-50% מעובדי הסוכנות הרשאים לכך לעבוד מהבית לפחות יום אחד בשבוע עד שנת 2010. בשנת 2007 10% מעובדי ה-GSA הרשאים לכך עובדים מהבית, לעומת 4.2% בקרב כלל עובדי הממשל. מטרתה להרחיב את השתתפות העובדים בתוכנית זו לכ-20% בשנת 2008, 40% עד סוף 2009, ולבסוף ל-50% עד סוף 2010.
תוכנית עבודה מרחוק זכתה להצלחה והכרה ובשנת 2010 נחקק בארצות הברית חוק בנושא
תוכניות עבודה מהבית באופן קבוע, נבדקת שביעות רצון בקרב המשתתפים, וחיסכון משמעותי בזמן עבודה מבוזבז כמו גם צמצום גז החממה כתוצאה מתוכנית עבודה מהבית.
מגמות > הממשל הישראלי

באפריל 2021 פרסמה נציבות שירות המדינה הנחיה בדבר עבודה מהבית/מרחוק בזמן שגרה.
בנובמבר 2021 נחתם הסכם קיבוצי בין מדינת ישראל, מרכז השלטון המקומי, שלוש הערים הגדולות ומרכז המועצות האזוריות לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה, בעניין עבודה מרחוק במגזר הציבורי. ההסכם מאפשר למעסיקים ציבוריים נוספים להצטרף אליו.
מגמות > עבודה מבוזרת

צורת עבודה מרחוק שאינה עבודה מהבית היא עבודה מבוזרת. בעבודה מבוזרת עובדים מרחוק אינם בהכרח עובדים מהבית. עבודה מבוזרת היא פועל יוצא של מחויבות הארגונים לביצוע משימותיהם במקומות שהם מעבר לגבולות ומגבלות של המשרדים המסורתיים. מדובר על הסדרים ארגוניים המאפשרים או דורשים מהעובדים לבצע את עבודתם ביתר יעילות באתרים אחרים, כגון בבית או באתרי לקוח, באמצעות יישומי טכנולוגיות המידע והתקשורת. עבודה מבוזרת מתאפשרת כיום במגוון רחב יותר של מקצועות על בסיס כלים טכנולוגיים, אך עבודה באתרי לקוחות אינה תופעה חדשה.
דוגמה לשימוש ביישומים טכנולוגיים בעבודה מבוזרת ניתן לראות אצל מתכננים פיננסיים הפוגשים לקוחות לארוחות צהרים ובעזרת גישה למגוון כלי תכנון פיננסיים מגישים להם הצעות לתוכניות שונות בעזרת המחשב הנייד, או מוציאים לאור הנפגשים עם ספרנים בספריות, עם פרופסורים באוניברסיטאות או עם לקוחות אחרים, ומוציאים עבורם הזמנות להוצאות ספרים.
הסדרי עבודה אלו עשויים להיות פופולריים יותר עם התפתחות מגמות של התאמות השירותים לצורכי הלקוחות וניהול וירטואלי. עבודה מבוזרת מאפשרת לארגון הזדמנות לחסוך בהוצאות, להגביר יתרונות תחרותיים וגמישות, גישה למגוון רחב יותר של כישרונות, והגברת גמישות עובדים, אפקטיביות ופריון עבודה. סגנון עבודה זה זכה לפופולריות רבה במערב, בעיקר באירופה. למרות עלייה בחשיבותה, עבודה מבוזרת טרם הפכה סגנון עבודה מקובל באסיה.
מגמות > משרד וירטואלי

משרד וירטואלי מספק שירותי תקשורת ומקום פיזי למפגש, במידת הצורך, לאנשי מקצוע בארגונים גדולים או לעצמאים שלא נזקקים על בסיס קבוע לשירותי משרד. משרדים וירטואליים אטרקטיביים להנהלות ארגונים כיוון שהם מפחיתים תקורות באופן משמעותי, מפחיתים הזדקקות לשטחי משרד, מגבירים פריון, ומפחיתים תחלופת עובדים. מכל מקום, מנהלים חוששים להשתמש בסגנון עבודה זה בשל הסיכון להיעדר קידום, ולכן לרוב סגנון עבודה זה נפוץ בקרב עובדים מקצועיים כגון מהנדסים.
מגמות > שיתוף במשרה

עבודה בשיתוף היא סגנון עבודה שבו קבוצות אנשים, העובדים באופן אינדיבידואלי, חולקים מתחם עבודה משותף על מנת ליהנות מהסינרגיה האפשרית בין קבוצת אנשים מוכשרים העובדים קרוב זה לזה. לרוב, מתחם עבודה זה כולל "שולחנות חמים" ושירותים נוספים שהם חלק מהתשתית המשרדית.
מגמות > מיקרו-ג'ובס

עובדים שהחלו עבודתם מהבית באופן חלקי עבור חברה אחת, עשויים לעבור למעמד של עצמאים באמצעות הסכם או בשל צורך. מעמדה זו העובד יכול לחפש עבודה אצל יותר ממקור אחד. לבסוף, היקף יחידת המשרה יכול להצטמצם, כך שיותר אנשים עובדים למשך יחידות זמן קצות עבור לקוחות שונים. עבודות לפרק זמן קצר אלו נקראות מיקרו-ג'ובס.
מגמות > עבודה מרחוק 2.0

Telecommuting 2.0 מציעה פתרונות עבור מספר בעיות שמנעו מעבודה מרחוק להיות פופולרית עבור מנהלים ועובדים. טלקומיוטינג 2.0 מעניקה יתרון למרכזי משרדים מרוחקים, המשמשים להשכרה עבור ארגונים הזקוקים לשטחי עבודה לעובדיהם העובדים כצוות וירטואלי. עובדים מחברות שונות חולקים בסופו של דבר שטח משרד אחד. שטחי משרדים אלה כוללים מגוון שירותי רשת, מערכת טלפוניה, מערכות אבטחה, תאי דואר ושירותים נוספים בתשלום. מרכזים אלו ממוקמים לרוב קרוב למרכזי אוכלוסייה, כך שהעובדים לא יצטרכו להתנייד למרחק רב יותר ממספר קילומטרים מביתם. העובד מרחוק עובד במשרד אמיתי, אולם מקבל גישה לרשת הארגונית באינטרנט באמצעות VPN בדומה לעבודה מרחוק שגרתית. פתרון תעסוקה זה עולה למעסיק כסף, היות שהוא צריך להשקיע כסף בשכירת שטחי משרד משותפים, בנוסף לשטחי העבודה באתר העבודה המרכזי. העלייה המתמשכת במחירי הדלק הופכים את מודל הטלקומיוטינג (1.0 או 2.0) לאטרקטיבי יותר ויותר עבור ארגונים ועובדים במקביל.
מגמות > השפעות מגפת הקורונה

בעקבות מגפת הקורונה חברות רבות מחייבות את העובדים שלהן לבצע את העבודה מהבית. חברות כמו מיקרוסופט, אמזון, פייסבוק וגוגל הודיעו שיאפשרו לעובדים לעבוד מרחוק לכל יתר השנה, בעוד שחברות כמו טוויטר הודיעו כבר שיאפשרו לעובדיהן לעשות זאת באופן קבוע. גוגל הציעה החזר הוצאות לעובדים לשיפור המשרד הביתי שלהם. יש שהציעו כי עלייה בעבודה מרחוק כתוצאה מהמגפה יכולה לגרום להרחבת הזכות לגישה לאינטרנט בארצות הברית. מגפת הקורונה השפיעה גם על כל מערכות החינוך והעבירה בתי ספר ואוניברסיטאות ללמידה מקוונת. ארגון יורופאונד מצא כי קרוב ל-40% מהעובדים כיום באיחוד האירופי החלו לעבוד מרחוק במשרה מלאה כתוצאה ממגפת הקורונה. עם זאת, שיעור העובדים המרוחקים משתנה מאוד בין מדינות בתוך האיחוד. מגפת הקורונה השפיעה גם על שוק העבודה הישראלי כ-30% מהשכירים ו-60% עצמאים התחילו לעבוד מהבית.
ראו גם

תעסוקה גמישה
ארגונים
איזון בית-עבודה
קונפליקט עבודה-משפחה
לקריאה נוספת

מיכאל אטלן, "העבודה מן הבית במשפט העבודה", ספר מנחם גולדברג, הוצאת סדן, 2001.
תמי ג'ונס ולינדה גראטון, "עבודה מהבית: יתרונות, חסרונות, מגמות ותיאום ציפיות", אקזקיוטיב, אפריל-מאי 2013.
More than Just a Name

More than Just a Name (בעברית: יותר מסתם שם) הוא האלבום ה-12 של הרכב המוזיקה האלקטרונית הישראלי אינפקטד מאשרום.
האלבום יצא ב-23 במרץ 2020, תחת חברת התקליטים Monstercat והוא אלבום מוזיקה אלקטרונית בז'אנר טראנס פסיכדלי בתת-סוגות: Hi-Tech Psytrance, Progressive Psytrance, Night Full-on Psytrance, Psy-Tech Trance ו-Suomisaundi.
הרצועות:"Ani Mevushal", "Freedom Bill" ו-"Only Solutions" באלבום שוחררו כסינגלים וכחלק ממיני אלבומים, מעט לפני יציאת האלבום.
עובדות טריוויה

עטיפת האלבום היא רפרנס ליצירות של ההרכב בעבר, כאשר באיור מופיעים רופאים במעבדה וברקע רואים מספר "תאי ניסוי" ובהם יצורים שונים שהופיעו על עטיפות של מספר מיני-אלבומים, סינגלים ואלבומים של הצמד בעבר: בצד שמאל מופיע הדמות מתוך הסינגל "Ani Mevushal", מימינו דמות הקיפוד מעטיפת האוסף "Friends On Mushrooms", מימינו הדמות שהופיעה על עטיפת האלבום "The Gathering", ובימין הרקע הדמות שהופיעה על עטיפת האלבום "IM the Supervisor".
הרצועה "Ani Mevushal" נעשתה בשיתוף עם Bliss (יונתן מרקוב), ובהופעה משותפת הסבירו שמדובר בביטוי בעברית "אני מבושל" שהוא כינוי עצמי למישהו שהשתמש בסמים.
הרצועה "Symphonatic (Infected Mushroom & Astrix Remix)" היא רמיקס בשיתוף עם Astrix (אבי שמיילוב) לרצועה ישנה של הצמד שנעשה בשנת 2000.
הרצועה "Infected Megamix" הוא למעשה מגה-מיקס של מספר רצועות של הצמד מהעבר חלקן בשנות ה-90 וחלקן בשנים יותר מאוחרות, שנעשה בשיתוף עם ההרכבים SpaceNoiZe (אבי אלגרנטי וברק ארגמן) ו-Vertical Mode (חנן גורנשטיין ומשה קינן).
הרצועות באלבום

| מס' | שם | משך |
| --- | --- | --- |
| 1. | More Of Just The Same (עם WHITENO1SE)   | 7:08 |
| 2. | Only Solutions  | 5:20 |
| 3. | Ani Mevushal (עם בליס)   | 8:51 |
| 4. | Symphonatic (Infected Mushroom & Astrix Remix) (עם אסטריקס)   | 8:26 |
| 5. | No Line in MIDI  | 6:59 |
| 6. | Splicon  | 6:23 |
| 7. | Freedom Bill (עם פרידום פייטרס ומיסטר ביל)   | 6:12 |
| 8. | Infected Megamix (עם ספייסנויז וורטיקל מוד)   | 7:49 |
| משך כולל: | משך כולל: | 57:06 |
ועדת האמת והפיוס

ועדת האמת והפיוס (Truth and Reconciliation Commission) היא ועדת אמת ופיוס שהוקמה על ידי ממשלת דרום אפריקה לאחר סיום משטר האפרטהייד. ביסוד הקמת הוועדה עמד הרצון לחקור, לתעד ולהוקיע את עוולות המשטר הקודם ואת הטרור של ארגוני האופוזיציה שלחמו נגדו, לפצות ולשקם את נפגעי תקופת האפרטהייד משני הצדדים, לסייע בהעברה שקטה ומסודרת של השלטון מידי המיעוט הלבן לרוב השחור ללא טינה או נקמנות, ולהציב תמרור אזהרה מפני הישנות משטרים דומים.
רקע

במשך כארבעה עשורים של שלטון האפרטהייד היו התארגנויות של ארגונים שונים למאבק על הזכויות המקופחות של הרוב השחור. המאבק הוגבל בתחילה לאמצעים פוליטיים ותקשורתיים והטיף לאי-אלימות, אך החל משנות ה-60, בהשפעת אירועי טבח שארפוויל, הפך מיליטנטי יותר והרחיב את דרכי פעולתו גם לחבלה וטרור. השלטונות, בתגובה, הוציאו את ארגוני ההתנגדות מחוץ לחוק ועסקו באופן נמרץ בציד מנהיגיהם ופעיליהם. כוחות הביטחון במדינה גויסו לטובת המאבק בארגוני ההתנגדות, ופעולותיהם של גורמי השלטון ואכיפת החוק רמסו, במקרים רבים, את זכויות האדם ברגל גסה. פעילי התנגדות נעצרו במעצרים מנהליים ארוכים ללא משפט, חשודים נחקרו באלימות ובעינויים, וחלקם מצאו את מותם בחקירה. טיוח ובידוי ראיות היו לדבר שבשיגרה בידי כוחות החוק והביטחון.
גם בקרב פעילי תנועות ההתנגדות נעשו הפרות בוטות של זכויות אדם במאבקם, תוך שימוש באמצעים של רצח, איומים, טרור, והוצאה להורג של חשודים בשיתוף פעולה. חילוקי דעות בין ארגונים שונים שנאבקו לחופש הביאו לתופעות של אלימות קשה וזוועות בין השחורים לבין עצמם.
עם ביטולו של משטר האפרטהייד וכינון ממשלה בראשותו של המנהיג השחור נלסון מנדלה, עלה הצורך להתמודד עם כלל האירועים מתקופת האפרטהייד ולגבש יחס ראוי כלפי מבצעי הפעולות משני הצדדים.
עבודת הוועדה

הוועדה הוקמה בשנת 1995 ברוח משנתו הפייסנית של הנשיא נלסון מנדלה, מכוח "החוק לקידום איחוד לאומי ופיוס", וניתנו לה סמכויות שיפוטיות. בין היתר ניתנה לה הסמכות להעניק חנינה למבצעי פשעים, בתנאי שיתקיימו התנאים הבאים: מבקש החנינה מסר את האמת במלואה, והפשעים בוצעו במסגרת אידאולוגיה פוליטית. לאף אחד לא הייתה חסינות מפני עמידה ל"משפט" בפני הוועדה: אזרחים פרטיים, אישי השלטון הקודם, אנשי משטרה ואפילו פעילי הקונגרס הלאומי האפריקאי של מנדלה – מפלגת השלטון בזמן עבודת הוועדה – שחלקם היו מעורבים בפעילות טרור ורצח בתקופת מלחמתם במשטר האפרטהייד.
בראש הוועדה עמד הארכיבישוף דזמונד טוטו, חתן פרס נובל לשלום (1984). על חשיבות עבודתה של הוועדה אמר דזמונד טוטו: "ללא מחילה אין עתיד, אך ללא הודאה לא תיתכן סליחה".
עבודת הוועדה התחלקה בין שלוש ועדות משנה:
ועדת הפרת זכויות האדם
ועדת פיצוי ושיקום
ועדת חנינה
הוועדה פעלה כך שאיפשרה לקורבנות לספר את סיפוריהם ולמבצעי הפשעים להודות על אשמתם, עם אפשרות חנינה לאלו שיודו הודאה מלאה. אלה שבחרו שלא להתייצב בפני הוועדה היו צפויים לכתב אישום פלילי, אם גובש די חומר ראיות כנגדם. אבל אף שחיילים, שוטרים ואזרחים רבים התוודו על פשעיהם, רק חלק קטן מפושעי זכויות האדם שנתנו את הפקודות ופיקדו על המשטרה התייצבו. פיטר וילם בותה, נשיא המדינה על פני העשור האחרון של שלטון האפרטהייד, הוא אחד מהמקרים הידועים של אישים שלא הופיעו בפני הוועדה, והוכח כי קשה לגבש חומר ראיות נגדם. הוועדה שמעה אלפי עדויות ודנה ב-7112 בקשות לחנינה, מתוכן הוענקו 849 חנינות. כ-20,000 אזרחים נמצאו זכאים לפיצוי כספי, בסכום פיצויים כולל של כ-40 מיליון דולר.
את הקהילה היהודית ייצג בפני הוועדה, הרב הראשי של התאחדות בתי הכנסת האורתודוקסים של דרום אפריקה סיריל האריס. סיריל אמר בהופעתו בפני הוועדה:” אנו מרגישים שזוהי הזדמנות נפלאה לרפא מחלוקות ולהתחיל תהליך של בניית חיים טובים יותר. עלינו לבחון את העבר ולהודות בטעויות העבר. הקהילה היהודית לא יזמה את האפרטהייד. ורבים בקהילה היהודית לא הסכימו עם מצב זה. כמעט כל החברים בה חשו מתח מוזר לגבי האפרטהייד, אבל רוב בה הרוויח ממנו בצורה כזו או אחרת. נכון, רבים עבדו קשה להשיג את מה שיש להם כיום, אך האם אנחנו יכולים לומר שכולנו היינו מה שאנחנו כיום, בקהילה היהודית, אם האפרטהייד לא היה מתרחש? האם מישהו מאיתנו יכול, ברמת העקרון, להצהיר בבטחון שלא הרווחנו כישורים, יכולות ונכסים בזכות האפרטהייד? זה אפשרי, ואף קרוב לוודאי, שהנסיבות האישיות שלנו כיום הן פירות של האפרטהייד. ואם אנחנו נושאים באחריות לעברה של הארץ הזאת, אנחנו בוודאי אחראים גם לעתידה”.
ב-29 באוקטובר 1998 הגישה הוועדה את מסקנותיה, שכללו גינוי חריף לשני הצדדים על ביצוע זוועות בתקופת האפרטהייד. הקמתה, עבודתה ומסקנותיה היוו נדבך חשוב בהעברה השקטה של השלטון מהמיעוט הלבן לרוב השחור, ללא שאיפות נקם מצד השחורים ובקבלה גאה של השלטון החדש מצד הלבנים.
בנובמבר 2001 סיימה הוועדה את עבודתה, לאחר ששמעה את עדויותיהם של יותר מעשרים אלף קורבנות ומבצעים של פשעי האפרטהייד, העניקה או דחתה אלפי חנינות ופרסמה חמישה כרכים של עדויות.
ביקורת

בצד השבחים להם זכתה עבודת הוועדה, נשמעו גם דעות ביקורתיות.
גורמים מצד חוגי זכויות האדם ומתנגדי אפרטהייד לשעבר מתחו ביקורת על מדיניות החנינות של הוועדה. לשיטתם, מערכת המשפט צריכה הייתה להעניש בחומרה את מבצעי האפרטהייד, והם חשו שלא בנוח עם קבלת הטיעון ש"פעלו בשליחות אידאולוגיה פוליטית" כנסיבות מקלות להענקת חנינה. הם השוו זאת לטענת פושעי המלחמה הנאצים "רק מילאתי פקודות", טענה שלא התקבלה בשעתה.
אופן ניהול הישיבות בראשותו של הארכיבישוף דזמונד טוטו היה לצנינים בעיני כמה מחברי הוועדה, שסברו כי הן היו רוויות אווירה דתית ולדעתם דמו יותר למיסה כנסייתית או לתא וידוי.
ביקורת קשה הושמעה על העיכוב המתמשך של ממשלת דרום אפריקה, עקב קשיים תקציביים, ביישום החלטות הוועדה על תשלום עשרות מיליוני הדולרים של כספי הפיצויים שנפסקו לכ-10,000 נפגעי האפרטהייד.
ראו גם

גצ'אצ'ה
הערות שוליים

↑  מתן רוזנשטראוך, משמעות השתיקה: התשובה של יהודי דרום אפריקה למעורבות במשטר האפרטהייד, באתר הארץ, 28 בספטמבר 2017
↑  אקונומיסט, 116 לולאות תלייה וניידת משוריינת, באתר הארץ, 25 בנובמבר 2001
| --- | --- |
בקרת זהויות :  NLI: 987007268380405171  PLWABN: 9811560649405606  BIBSYS: 13043709  BnF: cb13546649q (data)  CiNii: DA11954545  GND: 5284488-2  ISNI: 0000 0001 2342 0663  LCCN: no97028092  NKC: kn20030113029  RERO: 02-A016617404  SUDOC: 050837788  VIAF: 130728487   WorldCat (עם VIAF): 130728487
מגלן לבן-פנים

| מגלן לבן-פנים |
| --- | --- |
 לא בלבוש רבייה
מצב שימור
 conservation status: least concern ללא חשש (LC)‏
מיון מדעי
ממלכה:: בעלי חיים
מערכה:: מיתרניים
על־מחלקה:: בעלי ארבע רגליים
מחלקה:: עופות
סדרה:: שקנאים
משפחה:: כפניים
תת־משפחה:: מגלנים
סוג:: מגלן בוהק
מין:: מגלן לבן-פנים
שם מדעי
 Plegadis chihi ‏וייו, 1817
תחום תפוצה


מגלן לבן-פנים (שם מדעי: Plegadis chihi) הוא מין של מגלן, שמצוי בקנדה, ארצות הברית, מרכז אמריקה ובחצי הדרומי של דרום אמריקה. בתי הגידול המועדפים עליהם הן ביצות. בלבוש הרבייה של המגלן, יש לו פנים ורודות שמכוסות בנוצות לבנות (ומכאן שמו), מקור חום ורגליים אדומות. ללא לבוש רבייה, פניו החשופות של המגלן כחולות, ורגליו פחות אדומות. המגלן לבן-הפנים דומה בלבוש הרגיל שלו למגלן החום. גודל אוכלוסייתו של המגלן לבן-הפנים כיום הוערך כ-1.2 מיליון פרטים, ואוכלוסייתו גדלה. הוא הוכרז על ידי IUCN כנמצא במצב שימור "ללא חשש".
אורכו של המגלן כ-46 עד 56 ס"מ, ומשקלו כ-450 עד 525 גרם. המגלן לבן-הפנים ניזון מעלוקות, חרקים, חלזונות ושלשולים; אך גם מבעלי חוליות, כגון דגים, סרטן הנהרות, סלמנדרות וצפרדעים. הוא מחפש אוכל בדרך כלל על ידי חיטוט בעזרת מקורו.
המגלן מקנן בלהקות בביצות. הקן מוקם בדרך כלל על שיחים או על עצים נמוכים, ועשוי מענפים. הנקבה מטילה בדרך כלל 3–4 ביצים ירוקות-כחולות.
בטבע, תוחלת החיים של המגלן עומדת בדרך כלל על 9 שנים, ובשבי על כ-14; תועד מגלן בטבע שהגיע לגיל 14 שנים ושישה חודשים.
הערות שוליים

↑  מגלן לבן-פנים באתר הרשימה האדומה של IUCN
| --- | --- |
בקרת זהויות :  NLI: 987007544684105171