stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
דולסה דה בטטה

| --- | --- |

דולסה דה בטטה עם שוקולד לאחר הוצאתה מקופסת השימורים
 
 מאכלים
 סוג:  קינוח 
 על שם:  ריבת חלב 
 מטבח:  המטבח הארגנטינאי, Paraguayan cuisine, המטבח האורוגוואי 
 מוצא:  אמריקה הלטינית 
 מרכיבים עיקריים:  בטטה 
 
דולסה דה בטטה (בספרדית: dulce de batata, מילולית: "ממתק בטטה" "ריבת בטטה" או "בטטה מתוקה") הוא קינוח מתוק ומסורתי הנהוג במטבח הארגנטינאי, הפרגוואי והאורוגוואי. 
הקינוח  בעל ג'לי מתוק, מרקם נוקשה כשל מרמלדה,הקינוח לרוב עשוי מבטטה אך יכול להיות גם בגרסאות אחרות כמו למשל עם- שוקולד או דובדבנים. באופן מסחרי נמכר הקינוח בקופסאות שימורים שטוחות ועגולות, לעיתים עם תוספות כגון שוקולד. 
לרוב מקובל לאכלו יחד עם גבינה צהובה.
דולסה דה ממבריז'ו

| --- | --- |
גוש של דולסה דה ממבריו
 
 מאכלים
 סוג:  fruit preparation, food paste, בפסקה זו רשומה אחת נוספת שטרם תורגמה 
 מטבח:  המטבח האירופי, מטבחי אמריקה הלטינית 
 מוצא:  ספרד, פורטוגל 
 מרכיבים עיקריים:  quince, סוכר 
 
דולסה דה ממבריו
דולסה דה ממבריו (בספרדית: Dulce de membrillo "ריבת חבושים" בתרגום חופשי) הוא ממתק עשוי מחבושים, שמקורו בחצי האי האיברי והוא פופולרי בארגנטינה, אורוגוואי, צ'ילה ומקסיקו וכן באזורים רבים באיטליה. בגרסאות מעט שונות, הוא אהוד גם בצרפת, יוון וטורקיה.
החבוש, מקורו באסיה הקטנה ובקווקז. היוונים והרומאים, שהביאו אותו לספרד אכלו את פריו מבושל וממותק בדבש ואף הכינו ממנו ליקר.
הכנת דולסה דה ממבריו היא על ידי בישול כמויות שוות של פרי (מקולף ומגולען) וסוכר, ולאחר הקירור מתקבל גוש במרקם של ג'לי יציב מאוד. לעיתים הג'לי נחתך (לרוב לצורת מעוינים), ולעיתים מצופה בקוקוס טחון, שקדים או פיסטוקים טחונים גס. הוא נמכר בצורה מסחרית בקופסאות שימורים עגולות ושטוחות או בתיבות שטוחות שמאפשרות לפרוס אותו בקלות. מקובל לאכול אותו ללא כל תוספת כקינוח סעודה, בתור טאפה (טאפס) לפני הארוחה יחד עם חריץ גבינה פיקנטית, על לחם, בתור מילוי לעוגות ומאפים מתוקים, ולעיתים גם עם בשר.
המאכל מכונה "לוזינה" בפי יהודי עיראק, ו"ממבריו" בפי צאצאי יהדות ספרד.
זביונה

| --- | --- |

 
 מאכלים
 מוצא:  איטליה 
 מרכיבים עיקריים:  ביצה, סוכר 
 
זביונה
זַבַּיוֹנֶה (באיטלקית: Zabaglione) הוא קינוח איטלקי, העשוי מחלמוני ביצים, סוכר, יין מתוק (בדרך כלל יין מרסלה) ולפעמים גם חלבוני ביצים או שמנת. מקובל להכינו באמבט מרים, על מנת להימנע מהקשיה בטרם עת של החלמון.
הזביונה היא רפרפת מאוד קלה, שמוקצפת לשם החדרת אוויר. הזביונה פופולרי גם בארגנטינה, שם הוא נקרא סמבשון.
מסורתית, הזביונה מוגש עם תאנים טריות, אך כיום הוא משמש גם כבסיס לקינוחים רבים אחרים.
מקורה של הזביונה מאזור רג'ו אמיליה באיטליה. על פי סיפור עממי, המאכל נקרא על שמו של מנהיג צבאי איטלקי, זבאן בז'ון, שנתן ללוחמיו לאכול את הזביונה כשלא נשאר שום דבר במטבח הצבאי. זבאן פקד על טבחו לקחת את כל מה שיש במטבח ולטרוף אותו ביחד וכך נוצרה הזביונה.
המצאת המתכון, מכל מקום, מיוחסת לשני שפים. ראשית, לברתולומאו סקאפי, שהיה טבח איטלקי מפורסם בתקופת הרנסאנס ובישל בין היתר לאפיפיור פיוס החמישי; אך גם לשף בחצרו של קרלו אמנואלה הראשון, דוכס סבויה, במאה ה-18.
יצחק רבין (פיזיקאי)

| --- | --- |
אין תמונה חופשית
 לידה:  1949 (בן 75 בערך) וילנה, ליטא
 ענף מדעי:  פיזיקה, ביופיזיקה, מכניקה סטטיסטית, חומר מעובה רך
 מקום לימודים:  אוניברסיטת תל אביב
 מוסדות:  אוניברסיטת בר-אילן
 
יצחק רבין (נולד בשנת 1949) הוא פרופסור מן המניין במחלקה לפיזיקה באוניברסיטת בר-אילן ברמת גן. כיהן כראש המחלקה בין השנים 2005 ל-2008. תחומי העניין שלו הם מכניקה סטטיסטית, חומר מעובה רך וביופיזיקה.
ביוגרפיה

רבין נולד ב-1949 בווילנה שבליטא ועלה לארץ ב-1958. הוא השלים את לימודיו בפיזיקה וכימיה באוניברסיטת תל אביב בשנת 1980 ומשם המשיך כחוקר במכון מקס פלאנק לאופטיקה קוונטית בגרמניה. בין השנים 1981 עד 1983 שימש כמרצה במחלקת הכימיה והביוכימיה באוניברסיטת קליפורניה בלוס אנג'לס ובין השנים 1983 ל-1985 שימש כמדען בכיר במרכז לחקר דינאמיקה לא ליניארית במכון לה-הוייה שבקליפורניה. ב-1985 מונה לפרופסור במחלקה לפיזיקה כימית במכון ויצמן למדע וב-1991 הצטרף למחלקה לפיזיקה באוניברסיטת בר-אילן כפרופסור מן המניין ושימש כראש המחלקה בין השנים 2005 ל-2008. רבין היה פרופסור אורח באוניברסיטאות רוקפלר, ניו יורק, הרווארד, דרום קליפורניה, סנטה ברברה, שיקגו, נורת'ווסטרן, קיוטו, בייג'ינג, מכון קירי ומכון מקס פלנק.
רבין נשוי ואב לשתיים.
תחומי מחקר

בשנים האחרונות מחקריו של רבין התמקדו בחקר מודלים המדמים תכונות שונות של מערכות חיות. למשל, אחד המאפיינים של התא החי הוא ריבוי סוגי המולקולות המרכיבות אותו (עשרות אלפי סוגים שונים של חלבונים, ליפידים וכו'). כדי לשפוך אור על התנהגויות של מערכות רבות-מרכיבים כאלה, קבוצת המחקר של רבין ביצעה סימולציות מחשב של מערכות שבהם כל החלקיקים שונים זה מזה, עם אינטראקציות אקראיות ביניהם. התברר שבמערכות כאלה נוצר סדר דינמי קצר-טווח המאופיין על ידי זהות דומה של חלקיקים שכנים, גם בפאזה הנוזלית (neighborhood identity ordering). קירור מבוקר של נוזלים כאלה מאפשר להקפיא את הסדר הזה וליצור מוצקים זהים מבחינת המבנה הגבישי אך שונים בארגון המרחבי של סוגי החלקיקים בתוכם ולכן גם בתכונותיהם המכניות והתרמיות.
מאפיין נוסף של מערכות חיות הוא היותן מערכות פתוחות המתקיימות רק הודות לאספקה מתמדת של אנרגיה מהעולם החיצון. רבים ממחקריו של רבין בעת האחרונה עוסקים בחקר מערכות מסוג זה, הנקראות מערכות אקטיביות. כך נחקרו מעברי פאזה דינמיים במערכות אקטיביות שבהן מתרחשת ריאקציה כימית בין המרכיבים השונים, המשנה את האינטראקציה בינם לבין הסביבה ונתגלה שבמערכות כאלה יש תנודות בין מצבים שבהם יש הפרדה מרחבית ויצירת טיפות נפרדות של המגיבים (storage phase) לבין מצבים שבהם הטיפות מתלכדות ומתרחשת תגובה כימית בין סוגי המולקולות השונים (reactor phase). רבין עוסק בחקר הדינמיקה של קליפות אלסטיות אקטיביות במטרה להבין את המנגנונים האחראיים לשינויי צורה המתרחשים במהלך התפתחותם של אורגניזמים רב-תאיים כדוגמת ההידרה (Hydra).
הערות שוליים

↑   L. S. Shagolsem, D. Osmanović, O. Peleg and Y. Rabin, “Pair interaction ordering in fluids with random interactions”, J. Chem. Phys. (Commun.) 142, 051104 (2015).
↑  D. Osmanović and Y. Rabin, “Neighborhood identity ordering and quenched to annealed transition in random bond models”, J. Stat. Phys.162 (1), 186-198 (2016).
↑  L. S. Shagolsem and Y. Rabin, “Particle dynamics in fluids with random interactions”, J. Chem. Phys. 144, 194504 (2016).
↑  I. Azizi, A.Y. Grosberg and Y. Rabin, “Re-entrant transitions in a mixture of small and big particles interacting via soft repulsive potential”, Phys. Rev. E 105, L032604 (2022).
↑   D. Osmanović and Y. Rabin, “Chemically active nanodroplets in a multicomponent fluid”, Soft Matter 15, 5965 (2019).
↑   A. Maji and Y. Rabin, “Network model of active fluctuations of thin elastic shells swollen by hydrostatic pressure”, Soft Matter 18, 7981 (2022).
קפיטליזם שיתופי

קפיטליזם שיתופי (Shared capitalism) הוא מושג המוגדר כיחסים תעסוקתיים שבהם התשלום או הרווחה של העובדים, קשורים באופן ישיר לביצועים של הפירמה או מקום העבודה שלהם. המושג מתייחס למגוון תוכניות שונות של בעלות עובדים מסוגים מגוונים. תופעה זו מאפשרת לעובדים לא רק להרוויח מפריון מקום העבודה שלהם, אלא גם לעזור לקבל החלטות כלכליות בתוך הארגון. אחת מהתוכניות הנפוצות ביותר היא תוכנית בעלות של עובדים על מניות (ESOP ,Employee Stock Ownership Plan) שמהווה מנגנון המאפשר החזקת הון בידי עובדים של החברה שמעסיקה אותם. היא כרוכה בבעלות חלקית או מלאה של העובדים כקולקטיב על החברה ולכל עובד יש גם זכויות קניין והטבות כלכליות אינדיבידואליות.
הקפיטליזם בפני עצמו הביא לריכוז הון אצל שכבות מסוימות בחברה – תופעה שהלכה והקצינה בעשורים האחרונים בשל המעבר מעבודה להון. תומכי השיטה דוגלים בשוויון בהתפלגות הכנסות החברה מבלי להתערב בפעילות השוק החופשי ועל כן, לתפיסתם קיים צורך בהגדלת שוויון זה.
מידע כללי

העניין של העובדים ושל הפירמות בתופעה עלה משמעותית במהלך ארבעת העשורים האחרונים, ולפי המרכז הלאומי לתוכניות בעלות עובדים (NCEO ,National Center of Employee Ownership) נכון לנובמבר 2016, כ-14 מיליון עובדים ברחבי ארצות הברית משתתפים בתוכניות בעלות של עובדים על מניות. נכון לדו"ח זה, כ-6,717 פירמות מקיימות את התוכנית בארצות הברית, כאשר סכום הנכסים הכולל עומד על 1.3 טריליון דולר. הפירמות שמקיימות את התוכניות מצויות בתעשיות שונות ומגוונת, כשבארצות הברית כ-22% מתוכן מצויות בתחום הייצור, והשאר בתחומים שונים – החל מפיננסיים, טכנולוגיים ועד לשירותי בריאות.
תוכניות בעלות עובדים זכו לעניין גדול גם באקדמיה, החל מתחומים שקשורים בניהול אסטרטגי, כולל התנהגות ארגונית ועד תחומים של כלכלה של עובדים ומדיניות ציבורית. למרות העניין הרב מצד האקדמאים וגם מצד הפרקטיקנים, שמוכוון בעיקר למערכת היחסים בין בעלות העובדים לביצועים של הפירמה, ממצאים אמפיריים באשר לתרומת השיטה נותרו חלוקים.
היסטוריה

עדויות לתוכניות של קפיטליזם שיתופי נצפו כבר במאה ה-19, כאשר איגודי פועלים ניסו לייצר צורות שונות של רווח שיתופי באמצעות תוכניות של בעלות עובדים. הניסיונות הללו הפכו יותר מקובלים בתחילת המאה ה-20 ובעיקר בשנות ה-20 של מאה זו, לפני קריסת וול סטריט בשנת 1929.
מיד לאחר קריסת וול סטריט, תוכניות בעלות של עובדים על מניות הפכו לפחות מקובלות. הפופולריות שלהן שוב עלתה כאשר ממשלת ארצות הברית והעובדים החלו לתמוך בתוכניות חיסכון ופנסיה שיצרו אפשרויות לרכישה של מניות בחברה בה העובדים הועסקו. תוכניות אלו הוצגו בהתחלה כמדיניות לתוכניות פנסיה והגברת הביטחון הכלכלי בשנת 1974, אז לראשונה העביר הקונגרס האמריקאי חוק שמעודד תוכניות אלו. בשונה מתוכניות בעלות של עובדים משנות ה-20 של המאה ה-20, אשר היו מבוססות על השקעה של עובדים ממעמד הביניים ומעמד הפועלים, תוכניות ה-ESOP שהוצעו בשנות ה-70, הציעו למעסיקים הטבות מס כדי לספק לעובדים מניות מבלי שהם יצטרכו לרכוש אותם באמצעות החסכונות שלהם. בסיס הרעיון היה להגביל את הסיכון של העובדים ברכישת המניות. ההשראה לתוכניות הללו הייתה מאמרו של הבנקאי ועורך הדין לואיס קאלסו, אשר פרסם בשנת 1958 את מאמרו "המניפסט הקפיטליסטי" (The Capitalist Manifesto) ביחד עם מורטימר אדלר.
מספר תוכניות בעלות העובדים בארצות הברית טיפס בקצב קבוע בשנות ה-70 של המאה ה-20, ועלה באופן דרמטי בשנות ה-80. בעשור זה, אלפי חברות מיהרו להקצות מניות לעובדים שלהן, כדי להרוויח את הטבות המס או כדי למנוע קנייה של מניות על ידי גורמים חיצוניים לחברה - מנהלי החברות העדיפו להשאיר את הבעלות על המניות בידיהם הידידותיות של עובדיהם. רבים מהם סברו גם שתוכניות הבעלות של העובדים ייצרו תמריץ לשורת הרווח.
בשנות ה-90 הגידול בתוכניות בעלות העובדים פסק. זאת, בשל העובדה שחלק מהחברות יצרו את התוכניות הללו מבלי ליצור מחויבות אמיתית מצדן לייצר תרבות של בעלות על החברה מצד העובדים. כתוצאה מכך, הם מצאו קושי ביצירת עקביות בתהליך. גם העובדים איבדו עניין בחברות שלא נתנו להם תוכניות בעלות שיצרו משמעות פיננסית מספיק גדולה עבורם.
בשנים האחרונות תוכניות בעלות העובדים שוב הולכות ותופסות תאוצה, בעיקר בחברות פרטיות. זאת בשל תמריצי המס להן הן זכאיות בארצות הברית, ובשל הרצון להגביר את השוויון בחברה תוך מתן אפשרות לעובדים לצבור הון כחלק מהשכר שלהם בתמורה לעבודה. בנוסף, הן עשויות לשפר את ביצועי החברה בשל התמריץ שניתן לעובדים, חיזוק שיתוף הפעולה במקום העבודה ויצירה של סביבת עבודה יציבה בשל צמצום מספר השביתות והעיצומים שהעובדים נוקטים.
צורות של קפיטליזם שיתופי

הקונספט של קפיטליזם שיתופי מהווה תחום רחב ומכיל בתוכו שיטות שונות לתוכניות של בעלות עובדים. מלבד השיטה המסורתית של שותפות עובדים במניות הפירמה, קפיטליזם שיתופי כולל מגוון תוכניות שבהן המשכורת או הרווחה של העובד תלויה בביצועים של הפירמה או קבוצת העבודה שלו. אפשר לסווג תוכניות של בעלות עובדים לשישה תחומים.
האם העובדים קונים את המניות של החברה או מקבלים אותן כהטבה.
אם המניה נרכשת על ידם או האם העובדים מקבלים אותה בהנחה.
האם העובדים מקבלים זכויות הצבעה מתוקף היותם בעלי מניות בחברה.
הבדלים בין הדרישות החוקיות הקשורות למבנה של תוכניות בעלות העובדים.
האם העובדים יכולים להשתמש בכסף שקיבלו בתוכניות חלוקת רווחים לקניה של מניות של החברה.
האם העובדים מצטרפים מרצונם לתוכניות בעלות העובדים.
תוכנית הבעלות של עובדים על מניות היא למעשה קרן נאמנות, המהווה ישות חוקית נפרדת מהחברה, אשר מחזיקה במניות המוקצות לכל עובד ועובד. לכל עובד יש בקרן חשבון ובו מוחזקות המניות שהוא צבר במהלך שנותיו בחברה. התוכנית היא מנגנון המאפשר מתן הטבות לעובדים, ומשמשת גם כתוכנית פנסיונית – כלומר, ההטבה ניתנת לעובד רק עם פרישתו או עזיבתו. לעובד אין גישה חופשית לחשבון שלו בקרן והוא לא רשאי לסחור במניות שלו. הקרן שונה מתוכניות פנסיה מכיוון שהיא משקיעה רק במניות של החברה שהעובד מועסק בה ולקרן אף מותר ללוות כסף מהחברה או מהבנק כדי לצבור מניות עבור העובדים.
השפעה על ביצועי הפירמה

בעלות של עובדים על החברה בה הם מועסקים עשויה לשפר את ביצועי הפירמה מכמה סיבות. ראשית כל, בשל העובדה שנוצר תמריץ לעובדים לשיפור פריון העבודה שלהם, מפני שהרווח שלהם הוא ישיר. שנית, שיתוף העובדים בבעלות יוצר סביבת עבודה יציבה ומצמצם את מספר השביתות והעיצומים שהעובדים נוקטים. לבסוף, ההוצאות של הפירמה עשויות להצטמצם שכן העובדים יפקחו זה על זה ובכך הם מבצעים חלק נרחב מתפקידם של המנהלים.
ברוב המחקרים שביצעו, נמצא שחברות שהפעילו תוכניות אלו היו בעלות תוצאות טובות יותר במדדים שונים כמו רווחיות הפירמה, פריון העבודה וסך המכירות. בחלק מהמחקרים אף נמצא שהייתה צמיחה במספר העובדים לצד עליה בסך המכירות.
ב-15 מתוך 18 מחקרים שנעשו בין השנים 1978–1997 בנוגע להשפעה של תוכניות בעלות עובדים על מניות הפירמות, נמצא כי הביצועים השתפרו לאחר הפעלת התוכנית.
על פי המחקרים, בשנה בה פירמה מיישמת תוכנית בעלות עובדים, הפריון שלה משתפר ב-5%-4% בממוצע ולא זאת בלבד, אלא גם שרמת הפריון נשמרת לאחר השיפור בשנים הבאות. מדובר בקפיצה כפולה מהעלייה השנתית הממוצעת בפריון במשק האמריקאי.
חסרונות השיטה וביקורת

כאשר בוחנים את החסרונות האפשריים של שיטת עבודה זו, החיסרון הראשון האפשרי הוא ההשפעה הקיימת מבחינת התרבות הארגונית, אנו עלולים להבחין בתופעת ה-free rider. כאשר כל העובדים מרוויחים מסך העבודה בארגון תמיד יש חשש שעובדים מסוימים "ירכבו" על ההצלחה, כאשר הם יודעים שאחוזי הרווח לא מתחלקים בצורה ישירה על פי אחוזי ההשקעה של העובדים. התופעה פועלת גם בכיוון ההפוך, כלומר, עובדים בעלי תפוקות ויכולות גבוהות ירוויחו במידה שווה כמו העובדים בעלי יכולות נמוכות יותר. לצד חיסרון זה, קיימת גם סכנה אפשרית כאשר מחברים בין העסקה וההכנסה של עובד לבין התפקוד שלו. בחברות כמו אנרון ויונייטד איירליינס, כאשר החברה פשטה רגל, העובדים לא רק נשארו מחוסרי עבודה אלא גם הפסידו את החסכונות שלהם. מדובר במצב של "כל הביצים בסל אחד", סכנה ידועה ומוכרת בענף ההשקעות. עם זאת, כבר מוכרות שיטות רבות כיצד להימנע מסיכון זה.
להפעלת תוכניות ארגוניות כגון ESOP בארצות הברית יש עלות הפעלה גבוהה יחסית, כגון כשיש צורך בהערכה שנתית ובהכשרת העובדים באופן כזה שיוכלו להשתתף באופן פעיל בקבלת ההחלטות בחברה. נוסף על כך, עלה כי במקרים בהם הופעלו תוכניות מסוג זה של חלוקת מניות לעובדים, באם העובדים לא משותפים בתהליך קבלת ההחלטות, אנו עשויים לראות מצבים של מרמור. זאת מפני שהם עשויים לחשוב שבעלות על מניות אמורה להיות מלווה גם בזכות להשתתפות.
תופעה נוספת בה ניתן לצפות בארגונים הפועלים בשיטה של אחזקה משותפת במניות החברה או מודלים מסוג זה, עלולה למצוא עובדים שהזדהותם עם החברה פחתה, הם אינם מאמינים במוצר ואינם מזדהים עם ערכי החברה אך נשארים לעבוד בגלל תנאי החבילה. לכן, כאשר מדובר בארגונים עם קביעות וחוסר גמישות הנהלתית לפיטורים או שינויי כוח אדם עלול להיווצר כשל.
במהלך השנים ביקרו את השיטה חוקרים שונים ותהו האם חלק קטן של מניות בבעלות העובדים אפקטיבית מספיק כדי להשפיע על הביצועים של הפירמה, ואחרים תהו האם קיימת השפעה שלילית לבעלות עובדים כמו שנאת סיכון.
מחקרים שונים הראו כי מתקיים קשר שלילי בין קפיטליזם שיתופי לביצועים של הפירמה. עובדים בעלי יכולות כלכליות שונות לא מקבלים את החלק המגיע להם מהרווחים, ועובדים עם יכולות כלכליות נמוכות יותר, ירוויחו שכר לא פרופורציונלי תחת השיטה המדוברת.
הבעיה החמורה עם התוכנית היא כי העובד חשוף לסכנה גדולה – מדובר בהשקעה בחברה ספציפית ולכן אם החברה פושטת רגל העובד לא רק מאבד את מקום עבודתו, אלא גם את החיסכון הפנסיוני שלו.
דוגמאות לחברות שמקיימות קפיטליזם שיתופי

פירמות רבות מנהלות תוכניות בעלות של עובדים על מניות. למשל באינטל ישראל, כל עובד מקבל זכות למניות, ללא תלות בדרג בו הוא מצוי. במסגרת השכר שלהם, כל אחד מהעובדים מקבל בסיס ובונוסים אשר צמודים לביצועים של החברה, כמו גם תשואה ממניות. במסגרת תהליכי המשוב לעובדים, מתבצעת התאמה של שכר, בונוסים והקצאה של מניות.
ב-IBM למשל, העובדים זכאים לקחת חלק בתוכנית רכישת המניות (ESPP). תוכנית זו מציעה לעובדים הזכאים לכך את ההזדמנות לרכוש מניות של החברה בהנחה של 5% הנחה על מחיר השוק במועד הרכישה. עובדים יכולים להרוויח אחוזים נוספים לשכר שלהם מתשואת המניה (בין 10%-1%), עד למקסימום של 25,000$ בשנה. עובדים הזכאים להשתתף נדרשים לעבוד לפחות 21 שבועות בשנת ההנפקה, במינימום של 16 שעות לשבוע. עובדים זכאים עשויים להצטרף ESPP בכל עת במהלך תקופת ההנפקה, כל עוד הם מועסקים באופן פעיל על שכר IBM ביום הראשון של תקופת ההנפקה. המשתתפים יכולים להגדיל או להקטין את תרומות ה-ESPP שלהם, לשנות רישומים, או לסגת מן ESPP בכל עת .
דוגמה נוספת היא ג'ון לואיס, רשת קמעונאות בריטית, אשר העובדים בה הם בעלי החברה כולה. כחלק מאג'נדה זו, אין לחברה בעלי מניות חיצוניים. העובדים, המכונים בפי ההנהלה "שותפים", מסייעים בקבלת ההחלטות לגבי ניהול החברה והרווחים. בשנים האחרונות, המודל מתגלה כעמיד במיוחד בפני משברים כלכליים, עד כדי כך שממשלת בריטניה מנסה לחקותו. עוד דוגמה ישראלית היא מיטב דש – מדובר בתוכנית אופציות הדומה לתוכניות המקובלות בענף ההייטק. האופציות מחולקות לעובדים בעלי ותק של שנה ומעלה וככל שהעובד ותיק יותר כך הוא ייהנה משיעור אופציות גבוה יותר. האופציות מהוות 8% מהון החברה וכדי לוודא כי העובדים לא יקבלו את האופציות ויעזבו את החברה, הוחלט כי האופציות יבשילו במהלך 5 שנים, תקופה ארוכה יותר מהמקובל בענף ההייטק. במיטב דש החליטו על מהלך זה מתוך תפיסה של שותפות העובדים אשר גורסת כי הם אינם שותפים רק במאמץ, אלא גם בהישגים.
הערות שוליים

1 2 3  Kruse, D. L., Freeman, R. B., & Blasi, J. R., Shared capitalism at work: Employee ownership, profit and gain sharing, and broad-based stock options, University of Chicago Press, 2010
1 2 3 4  ארליך, י', בעלות של עובדים על חברות: מודל ESOP, מרכז המחקר והמידע של הכנסת, 2006
1 2 3 4  O'Boyle, E. H., Patel, P. C. & Gonzalez‐Mulé, E., Employee ownership and firm performance: a meta‐analysis, Human Resource Management Journal, 2016
1 2 3  Blasi, J. R., Kruse, D., & Bernstein, A., In the company of owners: The truth about stock options (and why every employee should have them), Basic Books, 2003
1 2  סבירסקי, ש', קונור-אטיאס, א', דגן-בוזגלו, נ' וזלינגר, ר', עובדים, מעסיקים ועוגת ההכנסה הלאומית: דו"ח לשנת 2015, מרכז אדווה, 2016
↑  מעין מנלה, לא רק תוספת שכר: תמריצים יעילים לעובדים, באתר כלכליסט, 1 ביוני 2012
↑  Overview of Available Benefits – Long Term Supplemental
↑  יואב בורנשטיין, תראו, זה עובד!, באתר כלכליסט, 1 במרץ 2012
↑   אסא ששון, לראשונה: מיטב דש יחלק לעובדים אופציות ל-8% מהמניות, באתר TheMarker‏, 29 בדצמבר 2013
ערך זה הוא יתום, כלומר אין ערכים בוויקיפדיה שמקשרים אליו. אתם מוזמנים לתרום לוויקיפדיה ולקשר אליו מכמה מהערכים שמכילים את המונח "קפיטליזם שיתופי".
קרם קרמל

| --- | --- |
קרם קרמל
קרם קרמל
 
 מאכלים
 סוג:  custard pudding, bánh 
 מוצא:  צרפת 
 מרכיבים עיקריים:  ביצה, חלב, סוכר 
 
קרם קרמל (בצרפתית: Crème caramel) או פלאן הוא פודינג שעליו קרמל. שני השמות הם צרפתיים, אם כי בצרפת השם "פלאן" משמש לרוב לטארט עם פודינג. בספרד, במדינות אמריקה הלטינית ובפיליפינים הוא מוכר כ"פלאן" וכך גם בארצות הברית, שבה הוא נפוץ במסעדות מקסיקניות. באירופה הוא מוכר בשם "קרם קרמל" ובברזיל כ"פודים דה לייטה" (פודינג חלב).
קרם קרמל הוא גרסה של פודינג, שלפני הכנתו יוצקים קרמל אל התבנית. לאחר שהפודינג התייצב, הופכים אותו כך שהקרמל מכסה אותו מלמעלה ונשפך על דפנותיו. כמו כל פודינג, הוא מכיל ביצים, חלב או שמנת וסוכר. הטעם המקובל הוא וניל אך ישנן גרסאות עם קוקוס, שקדים, פיסטוק, לימון ומגוון סוגי פירות.
ניתן להשתמש באבקה תעשייתית להכנת הקינוח, המסמיכה את הפודינג באמצעות אגר במקום ביצים.
בארגנטינה ובאורוגוואי מוסיפים לפלאן ריבת חלב, והוא מכונה "פלאן קון דולסה דה לצ'ה" ("פלאן עם ריבת חלב").
נעמה עידן

| --- | --- |

נעמה עידן
 לידה:  3 בספטמבר 1982 (בת 42) ט"ו באלול ה'תשמ"ב כפר סבא
 מדינה:  ישראל ישראל
 מקום מגורים:  בני ברק
 ידוע בשל:  הבעלים והמנכ"לית של העיתון החרדי יום ליום 2017–הווה  פרסומאית ובעלים של משרד הפרסום החרדי "עידן 2020" 2013–הווה
 מקצוע:  אשת עסקים, יזמית ומרצה
 מספר צאצאים:  7 
 
נעמה עידן (נולדה בט"ו באלול ה'תשמ"ב, 3 בספטמבר 1982) היא אשת עסקים חרדית. הייתה הבעלים והמנכ"לית של העיתון "יום ליום" - המו"לית החרדית הראשונה בישראל וסמנכ"לית סחר בעיתון. כיום היא מנהלת לשכת רשות האוכלוסין בעיר בני ברק.
קורות חיים

נולדה וגדלה בכפר סבא למשפחת דבוש. אביה עמוס היה ממקימי סניף ש"ס בעיר.
בשנים 2013-2024, הייתה הבעלים של משרד הפרסום "עידן 2020". בשנת 2017 רכשה מקרוב משפחתה, איש העסקים קובי מימון, את העיתון "יום ליום", שהיה מזוהה עם מפלגת ש"ס. עד לרכישה, החזיקה עידן בחלק ממניות העיתון והייתה מזוהה בעצמה עם ש"ס, אולם בשל מחלוקות פנימיות והתהפוכות הפוליטיות של ש"ס, לא הייתה למפלגה השפעה על העיתון, עד שב-30 ביולי 2017 הכריז אריה דרעי על התנתקותה של ש"ס מ"יום ליום" ועל הקמת העיתון "הדרך". בשלהי 2019, עבר העיתון "יום ליום" לבעלות אחרת.
בנובמבר 2024, מונתה לכהן כמנהלת לשכת רשות האוכלוסין בעיר בני ברק.
חיים אישיים

עידן נשואה לינון, ואם לשבעה. היא מתגוררת בבני ברק.
הערות שוליים

↑  אירה טולצ'ין, יוצאת לאור, באתר זמן ישראל, 4 באוגוסט 2019
1 2  חיים בוזגלו, האישה שמצאה עצמה בקרב חזיתי מול אריה דרעי מדברת על הכל, באתר חרדים10, 31 ביולי 2017 (ח' באב התשע"ז)
↑  עניין אישי והפעם עם נעמה עידן, באתר ערוץ 7, 11 באוקטובר 2018
↑   נתי טוקר, עורך הצללים: מה גילו עובדי העיתון החרדי על קובי מימון?, באתר TheMarker‏, 30 בינואר 2018
↑  חיים בוזגלו, רגע לפני הסגירה: משקיעה חדשה רכשה את עיתון 'יום ליום' • פרסום ראשון, באתר חרדים10, 25 ביולי 2017
דיאנה נולאן

| --- | --- |

 לידה:  25 באוגוסט 1979 (בת 45) פלינט, ארצות הברית 
 עמדה:  רכז 
 גובה:  1.78 מטרים
 מספר:  14 
 
דיאנה ניקול נולאן (נולדה ב-25 באוגוסט 1979 במישיגן) היא כדורסלנית אמריקאית המשחקת בליגת ה-WNBA.
קריירה בתיכון

נולאן למדה ב"תיכון צפון פלינט" הנמצא בעיר פלינט, מישיגן. בשנים 1994 ו-1995, הובילה נולאן את התיכון לאליפויות הלאומיות של מישיגן ואף זכתה בתואר "גברת הכדורסל" של מישיגן.
קריירה בקולג'

נולאן למדה באוניברסיטת ג'ורג'יה, ובדצמבר 2001, סיימה את התואר שלה בפיתוח הילד והמשפחה. את קבוצת הכדורסל של הקולג' שנקראה, ליידי בולדוגס, הובילה נולאן למאזן של 86 ניצחונות לעומת 12 הפסדים.
קריירה ב-WNBA

בדראפט ה-WNBA של 2001, נבחרה נולאן במקום השישי, על ידי דטרויט שוק. באותו הזמן, היא קיבלה את הכינוי "טוויטי", והפכה לאהובת הקהל בשל הניתור המדהים שלה.
בסוף עונת 2006, זכתה נולאן בתואר ה-MVP של סדרת הגמר ב-WNBA, לאחר שהובילה את דטרויט לזכייה באליפות השנייה בתולדותיה.
קריירה בינלאומית

בפגרת ה-WNBA שלפני 2004, שיחקה נולאן בקבוצה הספרדית, סרגוסה ובפגרה שלפני עונת 2006, שיחקה נולאן באנדה רמת השרון מישראל.
קלואה

| --- | --- |

 סוג:  ליקר קפה
 אחוז אלכוהול:  26.5
 יצרן:  פרנו ריקאר (Pernod Ricard)
 מוצא:  מקסיקו מקסיקו
 מועד הכנה ראשוני:  1936 
 צבע:  חום
 טעם:  קפה
 
קלואה (בספרדית: Kahlúa) הוא ליקר קפה שמקורו במקסיקו. הליקר מיוצר מזן קפה ערביקה, ומכיל לרוב כ-26.5% כוהל בנפח. שמו של המשקה נובע מהמילה "קאהווה" – המילה הערבית לקפה.
לליקר טעמי קפה, שוקולד ומעט וניל, שיוצרים איזון בין מרירות למתיקות. בקבוק הליקר חום כהה, ועליו תווית צהובה עם כיתוב אדום. הליקר משמש הן כדיז'סטיף (עם או בלי קרח) והן כמרכיב בכמה קוקטיילים פופולריים. בנוסף, הוא משמש גם במתכונים לעוגות ולתבשילים.
היסטוריה

הרעיון לייצור הליקר נולד מתוך שיתוף פעולה בין כימאי לבין האחים אלווארז, מגדלי קפה מוראקרוס. בשנת 1936 הושק הליקר לראשונה, ולאחר כארבע שנים הורחב שיווקו לארצות הברית, ומשם התפשט בהדרגה לשווקים נוספים בעולם.
בשנות ה-60 נודעה החברה בהנהלתה הנשית.
מאז 1980 קלואה הוא ליקר הקפה הנמכר ביותר בעולם.[דרוש מקור]
קוקטיילים

קוקטיילים מפורסמים המכילים קלואה:
רוסי שחור - הומצא בבר בבריסל בשנת 1948.
רוסי לבן - הומצא באוקלנד, קליפורניה ב-1965.
B-52 הומצא בקנדה ב-1977.
מסוגלות תעסוקתית

מסוגלות תעסוקתית או תעסוקתיות (באנגלית: Employability) היא יכולתו של אדם להסתגל לשוק העבודה, אשר מאפשרת לו לזהות ולממש הזדמנויות לקידום הקריירה שלו.
מסוגלות תעסוקתית היא מושג פסיכו-חברתי, הכולל מאפיינים אישיים המאפשרים לאמץ יכולות הסתגלות קוגניטיביות, התנהגותיות ואפקטיביות (רגשיות) והמעצימות את יכולת העבודה של האדם. היא כוללת את מיומנויות המאה ה-21.
מסוגלות תעסוקתית אינה מבטיחה תעסוקה בפועל, אך היא מעלה את הסיכויים למציאתה. היא משפיעה על רמת השכר והסיפוק מהעבודה לאורך הקריירה של האדם.
המונח הפך למרכזי בדיון המתקיים סביב תעסוקה מסוף המאה ה-20, הודות לשינויים שחלו בשוק העבודה ולעלייה בתחלופה במשרות ובמקומות העבודה במהלך חיי העבודה של אדם.
הגדרת המושג

בהגדרתה הפורמלית, מסוגלות תעסוקתית היא קשת היכולות והכישורים המסייעת לאדם להתקבל למקום עבודה ולעבוד בו. מעבר ליכולת להשיג עבודה, מתייחסת מסוגלות תעסוקתית בדרך כלל גם לכושרו של אדם לשמור על מקום עבודתו, להתמיד ולהתקדם בו, או להתקבל למקום עבודה חדש, ככל שיש בכך צורך. מסוגלות תעסוקתית מספקת לפרט סיכויים טובים יותר למצוא עבודה, מגדילה את הסבירות שישתלב בעבודה במקצועו ומנבאת סיפוק רב יותר מעבודתו ואף תגמול חומרי משופר.
מרכיבי מסוגלות תעסוקתית

מסוגלות תעסוקתית כוללת הכשרה מקצועית, מיומנות וניסיון בעבודה, כמו גם "כישורים רכים" מקבץ מיומנויות אישיותיות הקשורות בתכונות אופי ובמוטיבציות כדוגמת יכולות למידה, יצירתיות, ביטחון עצמי, יכולת עבודה בצוות, כישורים חברתיים, יכולת הסתגלות לשינויים ולסביבות עבודה שונות, אחריות אישית, משמעת עצמית חשיבה חיובית ועוד.
זאת משום שמיומנויות הייחודיות לתחום דעת מסוים אינן מספיקות כדי להבטיח תוצאות טובות לאורך הקריירה ויש צורך בסט כישורים מגוון יותר הניתן להכללה בין מצבים שונים.
ראו גם

אסטרטגיית למידה
תעסוקה גמישה
שירות התעסוקה
למידה לאורך החיים
מוסר עבודה