חופשה שנתית
בישראל > עיקרי החוק

מכסת ימי החופשה לכל שנת עבודה תלויה בוותק של העובד במקום העבודה.
החוק מגדיר לעובדים מיוחדים, זכות למכסת חופשה מוגדלת.
כאשר הסכם העבודה מזכה את העובד בחופשה שנתית ארוכה מזו המוגדרת בחוק, יש לשים לב להבדל שבין הזכות הנובעת מהחוק לבין הזכות הנובעת מהסכם העבודה. על מכסת החופשה הנובעת מחוק חופשה שנתית מוטלות הגנות רבות, שנועדו להבטיח שהעובד אכן ינצל מדי שנה למנוחה את החופשה המגיעה לו. כללים אלה אינם חלים בהכרח על מכסת החופשה הנוספת הנובעת מהסכם העבודה.
החוק קובע כי על המעביד לשלם לעובד דמי חופשה בסכום השווה לשכרו הרגיל.
לגבי עובד בשכר חודשי/שנתי: יש לשלם לעובד את שכר העבודה הרגיל שהיה מקבל בעד אותו פרק זמן אילו לא יצא לחופשה.
לגבי עובד בשכר שעתי/יומי - שכר העבודה היומי הממוצע כפול במספר ימי החופשה.
ע"פ סעיף 10(ג) לחוק חופשה שנתית, שכר העבודה הממוצע כולל:
"כל תמורה, בכסף או בשווה כסף, המשתלמת לעובד על ידי המעביד בעד שעות העבודה הרגילות, זולת אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שאושר לעניין זה על ידי שר העבודה. סכום המשתלם לעובד לכיסוי הוצאות מיוחדות שאינן קיימות בעת החופשה, אין רואים אותו כחלק משכר העבודה".
בשכר הממוצע לעניין דמי חופשה לא נכללים: גמול שעות נוספות, תוספת שכר בגין עבודה ביום המנוחה השבועי, דמי נסיעה או החזקת רכב, אש"ל, “טיפים” של לקוחות, וכדומה.
עובד לפי עמלות - יום חופשה של עובד המקבל שכר לפי עמלות יחושב על בסיס שכרו הממוצע בשלושה חודשים רצופים (מתוך השנה שקדמה לחופשה), שבהם עבד באופן מלא.
במידה ויחסי העבודה בין המעביד לעובד התקיימו כל השנה, והעובד צבר יותר מ-200 ימי עבודה - העובד יהיה זכאי לכל מכסת ימי החופשה המפורטים לעיל.
מי שעבד פחות מ-200 ימי עבודה - יהיה זכאי לחלק היחסי של החופשה (=מספר ימי עבודתו של העובד בפועל כפול האמור בטבלה חלקי 200).
במידה ויחסי העבודה התקיימו בין הצדדים רק חלק מהשנה אך העובד צבר יותר מ-240 ימי עבודה - העובד יהיה זכאי לכל מכסת ימי החופשה המפורטים לעיל.
מי שעבד פחות מ-240 ימי עבודה - יהיה זכאי לחלק היחסי של החופשה (=מספר ימי עבודתו של העובד בפועל כפול האמור בטבלה חלקי 240).
הערות
עובדים שמועסקים בכל יום אך פחות מ-9 שעות ביום – זכאים למכסת ימי החופשה המלאה (כאילו עבדו במשרה מלאה).
יש לציין כי זכאות לחלק מיום חופשה אינה נחשבת (="מעגלים למטה").
סעיף 5 קובע את רשימת ימי ההיעדרות שלא יבואו במניין ימי החופשה השנתית: שירות מילואים, ימי חג שבהם לא עובדים, ימי חופשת לידה, ימים שבהם העובד אינו מסוגל לעבוד (ע"פ אישור רפואי) בגלל מחלה או תאונה. אם העובד חלה בזמן שלקח חופשה, הוא זכאי לתשלום דמי מחלה עבור אותם ימים, והם לא ייחשבו לו לימי חופשה מנוצלים, ימי אבל על קרוב מדרגה ראשונה וימי שביתה.
הסמכות לקבוע את מועד החופשה נתונה בידי המעסיק, תוך תיאום עם העובד.
חופשה יזומה או מרוכזת - המעביד רשאי להוציא עובדים לחופשה בזמנים שנוחים לו, למעט יום חופשה אחד שאת מועדו זכאי העובד לבחור.
אם מדובר בחופשה יזומה של יותר מ-7 ימים - המעביד חייב להודיע לעובד לפחות שבועיים מראש. את שאר ימי החופשה המגיעים לעובד (בנוסף לשבעה הימים הרצופים) מותר לו לחלק כרצונו בהתראה קצרה.
החוק קובע כי החופשה אינה ניתנת לצבירה, אך ניתן, בהסכמת המעביד, לקחת רק שבעה ימי חופשה לפחות בשנה אחת ולצרף את היתרה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות.
כיוון החוק נועד לעודד נטילת חופשה "אמיתית" אשר תתרום לבריאותו ורווחתו של העובד, החוק אינו מתיר פדיון חופשה אלא רק במקרה של סיום יחסי עובד-מעביד כאשר לעובד נותרה יתרת ימי חופשה שלא נוצלה.
עם זאת, במידה והעובד זכאי למספר ימי חופשה הגבוה מהקבוע בחוק ייתכן שיוכל להגיע עם המעביד להסכמה בעניין פדיון בכסף של ימי החופשה הנוספים.
ימי החופשה אינם חלק מתקופת ההודעה המוקדמת, ומחושבים כתשלום נוסף המגיע לעובד (כ”פדיון חופשה”). למעסיק אסור להוציא את העובד לחופשה שנתית בתקופת ההודעה המוקדמת על פיטורים, אלא להמשיך להעסיקו בשכר ובנוסף להעניק לו את פדיון החופשה.
סעיף 31 לחוק קובע תקופת ההתיישנות קצרה יחסית של 3 שנים לכל תביעה בנוגע לחופשה שנתית. בפסיקה נקבע כי "מרוץ ההתיישנות" בנוגע לחופשה שנתית יתחיל עם סיום יחסי עובד מעביד.
בשנת 2017 נעשו ניסיונות להעניק לעובדים יום חופש נוסף ברבעון, אשר יבוא לידי ביטוי כ"סוף שבוע ארוך" אחת ל-3 חודשים, אולם בהתערבות יו"ר ההסתדרות דאז, אבי ניסנקורן, יום החופש הוחלף לשעת עבודה אחת פחות בכל שבוע.