התעללות נרקיסיסטית
נרקיסיזם בארגונים ובמקום העבודה

נרקיסיסטים גרנדיוזיים, המאופיינים בנכונות וביכולת לנצל אחרים למימוש האינטרסים האישיים של עצמם, שואפים להגיע לתפקידי מנהיגות בארגונים ואף מצליחים בכך לעיתים קרובות.
המושג "נרקיסיזם במקום העבודה" מתייחס לדפוסי ההתנהגות של אנשים בעלי קווי אישיות נרקיסיסטיים במסגרות ארגוניות מקצועיות, ולהשפעה שיש לדפוסים אלו על הארגון, עובדיו ומנהליו.
נרקיסיסטים שואפים בעיקר להגן על ההערכה העצמית הגרנדיוזית שלהם.
כך שבאופן עקרוני, המוטיבציה של נרקיסיסטים מכוונת לקידום האינטרסים האישיים של עצמם בלבד. לכן, בעוד שיכולים להיות מצבים שבהם אדם נרקיסיסט יפעל לטובת הארגון, המוטיבציה שלו תמיד תהיה מכוונת להאדרה עצמית.
כתוצאה מכך שביעות הרצון של נרקיסיסטים ממקום העבודה שלהם יכולה להיפגע, אם הם ירגישו שהם לא מקבלים את כל ההערכה והכבוד שהם חושבים שמגיעים להם.
עם זאת, האישור העצמי של נרקיסיסטים גורם להם להיות מרוצים מהאופן שבו הם מבצעים את עבודתם ולהעריך יתר על המידה הן את רמת הביצועים של עצמם והן את האופן שבו אנשים אחרים מקבלים אותם.
בהתאם לכך נמצא שההערכה המוגזמת של נרקיסיסים את רמת התפקוד שלהם בעבודה, אינה תואמת למדדים האובייקטיביים של איכות העבודה שלהם בפועל.
עם זאת הם שואפים להתקדם בסולם הדרגות כדי לקבל אישור לתפיסה הרגנדיאוזית שלהם את עצמם.
כאמור, נרקיסיזם היא אחת מתכונות האישיות המרכיבות את השילוש האפל, יחד עם מקיאווליזם ופסיכופתיה. שלושת התכונות האלו מקושרות באופן כללי להתנהגויות עבודה לא פרודוקטיביות Counterproductive work behavior - CWB. מעבר לירידה בפרודוקטיביות, נרקיסיסטים יכולים להציב את הארגון כולו בסיכון. אחת הסיבות לכך היא שההתנהגות האסטרטגית של נרקיסיסטים, המכוונת לעבר מטרותיהם האישיות, לא צפויה להשפיע באופן חיובי על היעילות הארגונית של מקום עבודתם.
בנוסף, נרקיסיזם מקושר גם לסטנדרטים אתיים נמוכים, פגיעה ביושרה, הונאה והתנהגות לא מוסרית. למשל, הציפייה של אנשים עם הפרעת אישיות נרקיסיסטית שצרכיהם ורצונותיהם ימולאו על ידי הזולת, לצד חוסר הרגישות שלהם לצרכיהם ורצונותיהם של אנשים אחרים, יכולה להוביל ליחס נצלני כמו ציפייה למסירות מעובדים לצד העבדתם יתר על המידה ללא התחשבות בחייהם.
כמו כן, ככל שאדם נמצא גבוה יותר על הרצף הנרקיסיסטי, כך עולה הנכונות שלו לשקר, לגנוב ולרמות.
חרף כל אלו, משום שתחושת הזכאות של הנרקיסיסטים מפחיתה את המחויבות שלהם לשמירה על החוק, לא נראה שהם חשים שיש בעיה עם התנהגויות העבודה הלא פרודוקטיביות שלהם.
תפקידי ניהול ועמדות סמכות מאפשרים לנרקיסיסטים להפעיל שלל אסטרטגיות הגנה עויונות, באמצעות פיקוח פוגעני Abusive supervision על הכפופים להם.
זו אחת הסיבות המרכזיות לכך שאנשים עם הפרעת אישיות נרקיסיסטית שואפים לכוח ולדומיננטיות.
לצורך מטרה זו הם מצליחים לבנות לעצמם תדמית חיובית בנוגע ליכולת שלהם לתפקד במשרות מדרג גבוה.
הילת היוקרה הראשונית של נרקיסיסטים כמנהיגים פוטנציאליים נוצרת בעקבות הביטחון, הכריזמה והכישורים החברתיים שלהם.
כך שבפועל הם אכן מגיעים לעמדות מנהיגות לעיתים קרובות.
לצורך יצירת הרושם, נרקיסיסטים יכולים להשתמש באסטרטגיות כמו בוסטינג Boasting וניים דרופינג שיכולות להקרין יוקרה על פני השטח.
הם גם נוטים לקחת לעצמם את הקרדיט על עבודתם של אחרים.
להבדיל מאמינות, שנתפסת כחשובה יותר לפופולריות, אסרטיביות נחשבת כתכונה חשובה יותר למנהיגות.
אחד הגורמים שמאפשרים לנרקיסיסטים להעלות לדרגות סמכות חרף ההתנהגות הבלתי אמינה שלהם, הוא הקושי האנושי של הזולת להבדיל בין התנהגות אסרטיבית לדומיננטית בטווח הקצר.
למעשה, דומיננטית היא תכונה שיעילה להשגת עמדות מנהיגות רק בטווח הקצר, משום שהיא יכולה להרשים חברי קבוצה שיש להם הכירות מינימלית בלבד עם האדם שמפגין את ההתנהגות הדומיננטית.
במצב זה, ההתנהגויות הדומיננטיות שמופגנות על ידי הנרקיסיסט לצורך קבלת הערצה, עלולות להתפרש על ידי אנשים אחרים בסביבתו באופן שגוי כביטוי של אסרטיביות מצידו, כך שייווצר בהם הרושם הכוזב שיש בו יכולות מנהיגותיות.
על ידי כך שנרקיסיסטים פועלים כאילו יש להם יותר כוח מחברי הקבוצה, הם יכולים לתפוס את תשומת ליבם של הממונים ולהצטייר בעיניהם כראויים לקידום, שכנראה גם יוצא להם בהמשך הדרך.
עם זאת, נרקיסיסטים שמגיעים לעמדות סמכות עושים שימוש לרעה בדומיננטיות ככל שמתאפשר להם וללא הגבלת זמן.
למשל, מנהיגים נרקיסיסטיים יבחרו להפנות את התוקפנות שלהם כלפי הכפופים להם משום שאלו נתפסים בעיניהם כמטרות בטוחות, שכן בעקבות פערי הכוח, סביר להניח שהכפופים לא יפגינו התנגדות ולא ישיבו לנרקיסיסט כגמולו.
בהקשר זה, התעמרות בעבודה מתייחסת לנטייה להתנהג באופן חוזר ונשנה באגרסיביות כלפי עובד עמית או כפוף. התנהגות אגרסיבית מסוג זה יכולה לקבל ביטוי מילולי כמו-גם לא מילולי על ידי השפלה, התנכלות או מתן יחס מזלזל המלווה, לרוב, בהתפרצויות ובמחוות גוף אלימות ופוגעניות שלעיתים מגיעות עד לכדי התעללות פיזית של ממש. העסקה מסוג זה כאשר נמשכת לזמן רב עלולה להסב נזק פסיכולוגי ולהשאיר משקעים פיזיים ונפשיים כאחד.
עם זאת, דיכוי כפופים והשמתם ללעג מאפשר למנהיגים נרקיסיסטיים לחוש עליונות ולחזק את מעמדם.
במקביל, באמצעות מניעת קרדיט מכפופים לצד תזכורות בנוגע לטעויותיהם מהעבר, מנהיגים נרקיסיסטיים יכולים לגרום לכפופים להם להרגיש קטנים ולמנוע את ההתפתחותם המקצועית.
נרקיסיסטים יוכלים להפעיל טכניקות דומות גם כלפי הממונים עליהם. למשל, להסיח את הדעת מטעויותיהם באמצעות ערעור על סמכותו של אדם בכיר יותר בארגון לתת משוב שלילי.
אנשים עם הפרעת אישיות נרקיסיסטית לא מסוגלים להודות בשגיאות ובטעויות של עצמם משום שהודאה באשמה מחבלת במאמצי ההאדרה העצמית שלהם.
אומנם הרושם הראשוני החיובי שהנרקיסיסטים יודעים ליצור יכול לשכנע בקלות שיש ברשותם את הכישורים הרלוונטיים לתפקיד מסוים, אך קשה לשמור על הרושם הזה לאורך זמן בהיעדר אותם כישורים. למעשה, מנהיגות נרקיסיסטית פוגעת במוראל (Morale) ובלכידות הקבוצתית של יחידות העבודה שלהם, אשר מובילה לירידה בביצועים הקבוצתיים ובסופו של דבר פוגעת גם בביצועים של הארגון כולו.
אומנם במצבים אלו עמדת סמכות יכולה לאפשר למנהיגים נרקיסיסטים להאשים את הכפופים להם בשגיאות של עצמם ובכך להגן על תפיסת העצמי הגרנדיוזית שלהם.
אך גם בדרך זו קשה לשמור לאורך זמן על יוקרה מקצועית וזו סיבה נוספת לכך שהרושם הראשוני החיובי של מנהיגים נרקיסיסטים דועך עם הזמן, ככל שלא עולה בידם לממש בפועל את הצפיות הראשוניות שעוררו.
מנהיגים נרקיסיסטים מתייחסים לביצועים ככלי להאדרה עצמית ולכן מחפשים הישגים גלויים ובולטים לעין.
עם זאת, בעוד שמספר מחקרים העלו את האפשרות שנרקיסיסטים יכולים להסתדר היטב בעמדות סמכות, ניכר שהנטיות שלהם להתנכל לאנשים שכפופים להם, להתעלם ממשוב שלילי ולקדם את האינטרסים האישיים של עצמם, דווקא פוגעות ביעילות הכללית שלהם ולא משפרת אותה. זאת משום שהדומיננטיות שמסייעת להם ליצור את הרושם הראשוני של מנהיגם פוטנציאליים, יעילה רק לטווח הקצר, בעוד שהשימוש המתמיד בה פוגע ביכולת שלהם להנהיג לאורך זמן בטווח הארוך.
למעשה, הקשר השלילי בין נרקיסיזם ורמת הביצוע נמצא כחזק יותר עבור אנשים נרקיסיסטים שנמצאים בעמדות סמכות. כלומר, עמדות סמכות נוטות להוריד את רמת הפרודיקטיביות של אנשים נרקיסיסטים, בהשוואה לרמת הפרודוקטיביות של אנשים נרקיסיסטים שאינם נמצאים בעמדות סמכות.
סיבה נוספת לכך היא שמנהיגים נרקיסיסטים נוטים לתעדף מטרות קצרות טווח, אשר ניתנות למדידה בצורה ברורה, על חשבון יעדים חשובים לטווח הארוך.
כתוצאה מכל אלו הרושם החיובי הראשוני שמנהיגים נרקיסיסטים מצליחים ליצור, לא עומד במבחן המציאות ונוטה להישחק עם הזמן.
ממונים וכפופים מתרשמים מהתפקוד הניהולי מזוויות שונות.
השימוש לרעה בדומיננטיות וחוסר היכולת לממש את היוקרה המקצועית בפועל לאורך זמן, יכולים להיות בולטים יותר לעובדים הכפופים להמנהיג הנרקיסיסט בהשוואה לממונים עליו. בנוסף, לעובדים נרקיסיסטים יש יותר מוטיבציה להחביא את הצדדים הרעים שלהם בפני הממונים עליהם בהשוואה לכפופים.
לכן אף על פי שמנהיגים נרקיסיסטים דורשים הערכה מהכפופים להם, הם שואפים קודם כל להתחנף (Ingratiate) לממונים עליהם ובמיוחד להנהלה הבכירה.
בעקבות זאת לאסטרטגיות קצרות הטווח של הנרקיסיסטים, המבוססות על יצירת רושם שטחי, יהיה יתרון משמעותי בארגונים שמקדמים את העובדים שלהם על פי החלטות הממונים בלבד ללא חוות הדעת של הכפופים.
עם זאת, לממונים יש יתרון על כפופים בבחינת התנהגויות ניהול, משום שיש להם יותר ניסיון ניהולי שעליו הם יכולים לבסס את ההתרשמות שלהם. כלומר, משום שסביר להניח שלממונים יהיו ציפיות ברורות ומפורטות יותר בנוגע לתפקוד הניהולי, הם יהיו רגישים יותר לכל סטיה מהציפיות האלו.
כמו כן, יהיו גם מקרים שבהם העובדים שכפופים למנהל נרקיסיסט יתקשו לראות את הפגמים שלו יותר מהממונים עליו. אחת הסיבות לכך היא הנטייה של נרקיסיסטים להקיף את עצמם באנשים שמקבלים אותם ללא ערעור ואף מצדיקים את מעשיהם.
תחושת הזכאות של מנהיגים נרקיסיסטים מעודדת אותם להשתמש ללא הרף במשאבי הארגון, לצורך תועלתם האישית והעצמת הסטטוס החברתי שלהם.
על כן, הטענה המפורסמת של לורד אקטון - "כוח נוטה להשחית, וכוח מוחלט משחית באופן מוחלט.", מתאימה ביותר לתיאור ההשלכות של מתן כוח לאדם נרקיסיסט.
בעוד שחוסר היושרה של נרקיסיסטים, לצד הנכונות שלהם לשקר, לרמות ולגנוב, יכולים להיות מדאיגים ביותר ברמה האישית, ההשלכות של ההתנהלות הנרקיסיסטית יכולות להיות מרחיקות לכת בהקשר הארגוני.
למעשה, העלייה של נרקיסיסטים לעמדות סמכות והשפעה, יכולה ליצור בעיות עבור עובדים, ארגונים והחברה האנושית בכללותה.
למשל, הנוכחות של מנהיגות נרקיסיסטית בהשכלה הגבוהה, יכולה להיות מחסום עוצמתי לפיתוח ערכי קיימות ודפוסי התנהגות המכוונים לשמירה על איכות הסביבה.
על כן ארגונים צריכים לנקוט במשנה זהירות בשעת העסקה או קידום של מנהיגים המאופיינים בנרקיסיזם גבוה.
לצורך כך, ביצוע מדידות של רמת הנרקיסיזם במסגרת הערכת עובדים, יכול לסייע לארגונים המעוניינים לקדם התנהגות אתית ולשמש ככלי חשוב למיון.
כמו כן, יש להבדיל בין גורמים שמסייעים לאדם לעלות לדרגות מנהיגות, לבין הגורמים שמסייעים לאדם לבצע תפקידי מנהיגות בצורה מוצלחת וראויה.
משום שברוב המוחלט של המקרים נרקיסיסטים לא חושבים שיש סיבה לשנות את ההתנהגות ההרסנית שלהם, ארגונים צריכים לדאוג לספק להם תמריצים אישיים להימנע מהתנהגות מזיקה, כמו השלכת אישיות המשקפות את רמת הביצוע והרווחה האישית Well-being של הכפופים.
מאותה הסיבה, יש להקפיד גם על שקיפות בנוגע להקצאת המשאבים של הארגון ובמיוחד עבור מקרים הנתונים לשיקול דעתו של המנהיג.