הערכת עובדים
משוב 360 מעלות

משוב 360 מעלות הוא משוב המתקבל מכל הסובבים את העובד. "360" מתייחס ל-360 המעלות במעגל כאשר העובד נמצא במרכזו.
המגמה בשנים האחרונות היא להעשיר את ההערכה הניתנת על העובד כך שתהיה מבוססת על שקלול של חוות דעת ממספר גורמים, הנמצאים בהיררכיות שונות בארגון ובכך להציג זוויות מגוונות של התייחסות ושיפוט כלפיו. גיוון המקורות מסייע למזעור הטיות אפשריות בתהליך ההערכה. בשיטת 360 מעלות כל עובד (בטווח תפקידים שנקבע מראש) מקבל ונותן הערכות בשלושה כיוונים:
כיוון רוחבי – עמיתים לעבודה / ליחידה הארגונית.
אנכי למעלה – על ממונה ישיר
אנכי למטה – על כפופים
ניתן להרחיב את ספקטרום ההערכה גם לגורמים שמחוץ לארגון כמו לקוחות, ספקים ובעלי עניין נוספים. בנוסף, העובד שעליו מתבצעת ההערכה מעריך גם הוא את ביצועיו וציונים אלו נוספים למשוב הכולל.
כאשר משוב 360 מעלות מנוהל באופן נכון, הוא יכול לעורר מודעות אישית, להגדיל את מעורבות האנשים בכל רמות הארגון וכן את הבנת ההתנהגויות הדרושות לשיפור האפקטיביות האישית ושל הארגון.
משוב 360 יכלול לרוב את ההערכות הבאות:
הערכת ממונים - מנהל היחידה הארגונית, ממלא חוות דעת לגבי תפקודו של כל אחד מהכפופים הישירים לו על פני סדרת ממדים, שתפקידם לשקף את התחומים הדרושים לביצוע תקין של תפקידי העובדים. בנוסף, המנהל ממלא חוות דעת מילולית ובחלק מהמקרים מביע דעתו לגבי קידום של אותו כפוף. כדי למנוע הטיות או שיקולים זרים, מקובל להעביר את חוות הדעת של הממונה למעריך נוסף, כגון הממונה של הממונה, או מנהל בדרג מקביל בארגון. המטרה היא להתרכז באיתור טעויות או סתירות פנימיות בהערכה הפרטנית, או מגמתיות גורפת המתבטאת בהערכות גבוהות/נמוכות במיוחד לכל המוערכים על ידו. במקרה שכזה מוחזרות ההערכות למנהל לסיבוב נוסף.
הערכת עמיתים - עובדים מאותו הדרג בארגון, הנמצאים זה עם זה במגע יומיומי הדוק, מעריכים אחד את השני. קיימות שתי שיטות מרכזיות להערכת עמיתים:
אומדן עמיתים ( Peer Rating) - שיטה שבה כל חבר בקבוצה ממלא לגבי כל אחד מעמיתיו, או מטריצה של ממדי הערכה וסולם ציונים, או מטריצה של ממדי הערכה וציון תדירות מופעי ההתנהגות בממד זה.
דירוג עמיתים (peer Ranking) - על כל עובד לדרג את חברי הקבוצה מהגבוה לנמוך בכל אחד מממדי ההערכה. מכיוון שהעמיתים נמצאים באינטראקציה יומיומית עם העובד, ובנוסף מתקבלת הערכה ממספר אנשים (בדרך כלל לפחות 6) בלתי תלויים, הערכה זו נחשבת אמינה, מהימנה ותקפה לניבוי הצלחה בתפקיד עתידי.
הערכת כפופים - הערכת תפקוד הנעשית על ידי עובדים בדרג מסוים על עובדים בדרג גבוה יותר. הגישה מכונה "הערכה הפוכה" ומעוררת שאלות כגון האם ייתכן כי עובדים ישפיעו על מעשיהם וקידומם של הממונים עליהם והאם הם מבינים דיים את הדרישות מאלו שנמצאים מעליהם בדרג הארגוני. למרות השאלות הללו, אין ספק כי למנהל כדאי לקבל אינדיקציה ולהיחשף לדעותיהם ותחושותיהם של הכפופים לו, ללא קשר לחשיבות שהארגון ייחס לחוות דעת זו.
הערכה עצמית - הערכה המתבצעת על ידי העובד עצמו. לכאורה אין טוב יותר מהערכה עצמית בהקשר של הכרת התפקיד ומורכבותו, אך ברוב המקרים הערכה מנקודת מבט סובייקטיבית שכזו, איננה מהימנה, בעיקר בגלל הנטייה לייחס בעיות וקשיים לאחרים ולסביבה. עם זאת, בעקבות תהליך ההערכה העצמית, המודעות והמחויבות של העובד לנקודות החזקה והתורפה שלו גדלה.
הערכה חיצונית - הערכה הניתנת על ידי לקוחות הארגון, מקבלי שירות או בעלי תפקידים הבאים במגע שוטף עם העובד. בהערכות כאלו אולם מודגשים אינטראקציות ואספקטים שלעיתים נעלמים מעיני העובד או המנהל, אך לא תמיד אלו גורמים חשובים ועיקריים בתפקידו של העובד.
באופן כללי, כדי שההערכות יהיו בעלות תרומה יש לקבלן מגורמים המכירים את המוערך באותם היבטים בהם הם מתבקשים להעריכו, למשך פרק זמן המאפשר היכרות והערכה מהימנה.