הסכם אי-תחרות
הסכם אי-תחרות ביחסי העבודה

בהסכמי עבודה נכלל לעיתים סעיף אי-תחרות שבו העובד מתחייב שלא להתחרות במעסיקו, באופן ישיר או באמצעות עבודה בתחום דומה אצל מעסיק אחר, לאחר סיום עבודתו אצל המעסיק הנוכחי. מועד אחר שבו נחתם הסכם אי-תחרות הוא בסיום העבודה.
מעמדו של סעיף אי-תחרות, ובפרט יכולתו של המעסיק לאכוף סעיף כזה, נדונו בהרחבה בפסק דין תקדימי משנת 1999 של בית הדין הארצי לעבודה. העיקרון שנקבע בפסק הדין הוא:
חוק יסוד: חופש העיסוק מעניק לעובד זכות לעבוד בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד. חופש העיסוק הוא אפוא עיקרון חוקתי.
את משפט העבודה מנחה עקרון יסוד, המבוסס על חזקת חוסר השוויון הבסיסי שבין כוחו של העובד לכוחו של המעסיק. לפיו, אין ליתן תוקף לתניות מסוימות בחוזה עבודה אישי, שיש להניח שעובד סביר לא היה מסכים להן מרצונו החופשי. ככלל, עובד חותם על תניית הגבלת עיסוק מחוסר בררה; העובד רוצה להתקבל למקום העבודה, אולם סביר להניח כי אם יסרב לחתום לא יועסק.
מקום עבודתו של אדם, שבו הוא מבלה לכל הפחות שליש מיומו, אינו אמצעי השתכרות בלבד, כי אם מקום שממנו הוא מבקש להפיק סיפוק והגשמה עצמית. הגבלה על ניידות העובד תפגע בזכותו להגשים את עצמו.
המשק המודרני מבוסס על קיומה של תחרות חופשית בשוק פתוח וכלכלה חופשית, בין היתר, באשר להון, ובפרט להון אנושי. מכאן, כי הגבלה על זכותו של עובד לעבור ממקום עבודה אחד למשנהו פוגעת גם בתחרות החופשית.
החברה מעוניינת במעבר מהיר וחופשי של מידע במשק. לדבר זה חשיבות הן מבחינה כלכלית והן מבחינה חברתית.
בית הדין ציין שבנסיבות מיוחדות ניתן לאכוף סעיף אי-תחרות לתקופה מסוימת. בנסיבות המיוחדות נכללים, בין השאר, המקרים הבאים:
קיומו של סוד מסחרי של המעסיק, שהעובד מבקש להשתמש בו שלא כדין. לפרט זה יינתן משקל משמעותי רק כאשר קיימת הסתברות נאותה שהעובד יעשה שימוש בסוד המסחרי ושהדבר יפגע באופן ממשי במעסיקו הקודם. חובתו של העובד שלא לפגוע בסוד מסחרי של מעסיקו קיימת מכוח חוק עוולות מסחריות ומכוח חובת הנאמנות של העובד למעסיקו, והסכם אי-תחרות הוא אחד מאמצעי ההגנה של המעסיק מפני חשיפת סודותיו. בית הדין ציין כי "הידע והניסיון שרכש עובד בעבודתו הופכים לחלק מכישוריו והוא רשאי לעשות בהם שימוש כרצונו. כאשר עובד עובר לעבוד במקום עבודה חדש הוא אינו חייב 'למחוק' מזיכרונו את כל הידע והניסיון שצבר בעבודתו הקודמת; זאת, כל עוד העובד לא עושה שימוש ב'סוד מסחרי' השייך למעסיקו הקודם".
כאשר המעסיק השקיע השקעה מיוחדת בהכשרתו של העובד. בית הדין הדגיש שכאשר העובד רכש את ההכשרה במהלך עבודתו הרגילה או על חשבונו ובזמנו הפנוי, אין המעסיק הקודם רשאי להגבילו בשימוש שיעשה בה.
כאשר העובד קיבל תמורה מיוחדת ממעסיקו, על הסכמתו להגבלת עיסוקו. דוגמה: בסיום העובד משולם לעובד מענק מיוחד בתמורה להתחייבותו שלא להתחרות במעסיקו.
חובת תום-הלב וחובת האמון: יש ליתן משקל לתום-לבם של העובד ושל המעסיק החדש. בין עובד לבין מעססיקו קיימים יחסי אמון. חובת האמון שחב עובד כלפי מעסיקו מטילה עליו נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובת הקיום בתום-לב. חובות האמון המוטלות על בעלי תפקידים בכירים רחבות יותר בהשוואה לעובדים זוטרים יותר. מחובת האמון המוטלת על עובד נגזרות חובות רבות, שרובן מתייחסות לפרק הזמן בו מתקיימים יחסי עובד-מעביד. עם זאת, חובת האמון מתקיימת גם בתום יחסי העבודה, ובדרך כלל קשורה לנושא התחרות של העובד עם מעסיקו הקודם.
בית הדין ציין שהנסיבות הנ"ל "אינן מהוות רשימה סגורה ועל בית-הדין לשקול כל מקרה לגופו, על-פי מכלול נסיבותיו; כאשר הכלל המנחה הוא, שאין ליתן תוקף לתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אלא אם כן מתקיימת אחת מהנסיבות כמפורט לעיל. יצוין, כי אין בקיומה של אחת הנסיבות הנ"ל כדי לחייב את בית-הדין ליתן תוקף לתניית הגבלת עיסוק וההכרעה תיעשה על-פי מכלול העקרונות והאינטרסים הנוגעים לעניין ועל-פי מכלול הנסיבות הפרטניות של המקרה."
באפריל 2024 קבעה נציבות הסחר הפדרלית (FTC) בארצות הברית, שחל איסור על שימוש בסעיף אי תחרות בחוזי עבודה בארצות הברית. על פי ה-FTC, סעיפי אי־תחרות חלים על כ-30 מיליון עובדים בארצות הברית.