stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
מאטרה 530

| --- | --- |

 מאפיינים כלליים
 נקרא גם:  Matra Sports M530A  Matra Simca M530LX/SX  Matra Jet-5 (בין השנים 1967–1968)  Matra Jet-6 (בין השנים 1967–1968)
 יצרן:  מאטרה (אנ') (שם רשמי: Mécanique Aviation Traction)
 שנות ייצור:  1967 – 1973
 יחידות שיוצרו:  9,609
 הרכבה:  צרפת צרפת
 מודל קודם:  Matra Djet 
 מודל אחריו:  סימקה מהטרה בגירה 
 סיווג:  מכונית ספורט
 מרכב:  מנוע אחורי-מרכזי, הנעה אחורית (אנ')
 אורך:  4,197 מ"מ
 רוחב:  1.62 מטר
 גובה:  1.20 מטר
 משקל:  860–935 ק"ג (ריק)
 בסיס גלגלים:  2.65 מטר
 מפרט טכני
 מנוע:  V4 צילינדרים בזווית 60°, 1,699 סמ"ק המפיק 73 כ"ס ב-4,800 סל"ד, יחס דחיסה 9.0:1  V4 צילינדרים בזווית 60°, 1,699 סמ"ק המפיק 78 כ"ס ב-5,000 סל"ד, יחס דחיסה 9.0:1
 הילוכים:  תמסורת ידנית – 4 מהירויות
 מהירות מרבית:  170 קמ"ש
 צריכת דלק:  11.1 ליטר ל-100 ק"מ
 מעצב:  Philippe Guédon  Giovanni Michelotti (אנ') (דגם לאחר מתיחת פנים)
 
מאטרה 530 (בצרפתית: Matra 530, קרויה גם: Matra Sports M530A, Matra Simca M530LX/SX) היא מכונית ספורט מתוצרת קבוצת ההנדסה הצרפתית "מאטרה" (אנ') (שם רשמי: Mécanique Aviation Traction ), שיוצרה בין השנים 1967–1973 בצרפת.
דגמים

"M530" – יוצרו 2,063 יחידות, יוצר ממרץ 1967 – אפריל 1969.
"M530A" – יוצרו 1,699 יחידות, יוצר מאפריל 1969 – מרץ 1970.
"M530 LX" – יוצרו 4,731 יחידות, יוצר ממרץ 1970 – פברואר 1973.
"M530 SX" – יוצרו 1,146 יחידות, יוצר מספטמבר 1971 – פברואר 1973.
מאטרה 530

סגנון גוף "Targa top" (אנ').
2 דלתות.
מספר נוסעים: 2+2.
מנוע פורד סדרה "Ford Taunus V4 engine" (אנ') מדגמי פורד טאונוס P5.
מנוע אחורי-מרכזי.
סוג הנעה: הנעה אחורית.
שלדת רכב – שלדת פלטפורמה מפלדה עם ניקוב קל. עבודות גוף בפיברגלס מחוברות לשלדה.
מתלים – מתלה קדמי: עצמאי עם זרועות A עליונות ותחתונות, קפיצי סליל, בולמי זעזועים הידראוליים טלסקופיים ומוט נגד גלילה, מתלה אחורי: עצמאי עם זרועות נגררות, קפיצי סליל, בולמי זעזועים הידראוליים טלסקופיים ומוט נגד גלילה.
מצמד – צלחת יחידה יבשה.
בלמים: מעגל הידראולי כפול. בלמי דיסק בכל ארבעת הגלגלים.
קיבולת מכל דלק – 45 ליטר.
תאוצה בין 0–100 קמ"ש היא 15.6 שניות.
תמונות

מאטרה 530
מאטרה 530
מאטרה 530, דגם "LX"
"מאטרה 530, דגם "LX"
מאטרה 530 – מבט לתא הנהג ולוח מחוונים
מאטרה 530 דגם "SX"
מאטרה 530, דגם "LX", שנת 1971 – מבט ללוח מחוונים
ראו גם

סימקה מאטרה בגירה
מאטרה מורנה
מאטרה ראנצ'ו
הערות שוליים

↑  "מאטרה 530" automobile-sportive.com/guide/matra/530
↑  "מאטרה 530" - היסטוריה matrasport.dk/Cars/M530/history
↑  "מאטרה 530" matra-club.net/530
↑  טארגה טופ (Targa top) - הוא סגנון גוף מכונית פתוחה למחצה עם קטע גג נשלף ומוט גלילה ברוחב מלא מאחורי המושבים
↑  "מאטרה 530" petrolicious.com/articles/the-matra-530-is-an-atypical-automobile-even-amongst-its-idiosyncratic-french
טרמינל (כתב עת)

| --- | --- |

 סוגה:  כתב עת לאמנות
 עורך ראשי:  רחל סוקמן
 תאריכי הופעה:  1996–הווה (כ־28 שנים)
 שפה:  עברית ואנגלית
 מדינה:  ישראל
 אתר כתב העת
 
"טרמינל" היה כתב עת דו-לשוני לאמנות, שיצא בישראל 3 פעמים בשנה. כתב העת פעל מאז שנת 1996 והציג סקירה של תערוכות ואמנים בישראל ומחוצה לה.
כתב העת יוצא במסגרת משרד הפקה והגלריה "משרד בתל אביב", בבעלותה של רחל סוקמן, המשמשת גם כעורכת של כתב העת.
בשנת 2000 הוצג כתב העת בתערוכה בינלאומית בטוקיו, כמו כן זכה "טרמינל" בשנת 2004 בפרס העיצוב מטעם האגודה למעצבים בישראל.
מושל אורגון

| --- | --- |


 איוש נוכחי:  טינה קוטק
 תאריך כניסה לתפקיד:  9 בינואר 2023
 תחום שיפוט:  אורגון אורגון
 מעון:  אולם מהוניה 
 ייסוד המשרה:  3 במרץ 1859 
 איוש ראשון:  ג'ון ויטאקר
 www.governor.oregon.gov
 
לשכת המושל
מושל אורגון הוא המושל וראש הרשות המבצעת במדינת אורגון שבארצות הברית. המושל משמש גם כמפקד הכוחות הצבאיים של המדינה. תפקיד זה החל עוד בתקופת טריטוריית אורגון.
מושלת אורגון הנוכחית היא טינה קוטק, שנבחרה לתפקיד לראשונה בבחירות 2022. שכר המושל נקבע על ידי האספה המחוקקת במדינה, ועמד ב־2001 על 93,600 דולר לשנה.
בחירת המושל וכהונתו

סעיף V בחוקת אורגון מגדיר את תפקידי המושל והרשות המבצעת במדינה. סעיף 1, קובע כי המושל חייב להיות אזרח ארצות הברית, בן 30 לפחות, ותושב אורגון לפחות שלוש שנים לפני הבחירות.
בסעיפים 4–7 מתוארים את הליכי הבחירות הרשמיים של הממשל.
מושלים נבחרים בבחירה ישירה ומכהנים כהונה של ארבע שנים. המושל מוגבל לשתי כהונות רצופות בתפקיד, ללא הגבלה על מספר הקדנציות הכוללות. המושל היחיד שכיהן כהונות שאינן רצופות היה ג'ון קיצ'בר.
תוצאות הבחירות מתפרסמות כאשר מזכיר המדינה מעביר את התוצאות ליושב ראש בית הנבחרים של אורגון. לאחר מכן יושב הראש מעביר את התוצאות לאספה המחוקקת באורגון.
בתרחיש של שוויון בין המועמדים, בית הנבחרים הוא זה שבוחר את המושל.
סדר הירושה

סדר הירושה למושל הנוכחי הוגדר בשנת 1972 וממוקם בחוקה בסעיף 8 א. סדר הירושה מגדיר מי עשוי להפוך או לשמש כמושל אורגון לאחר נבצרות, מוות, התפטרות או הדחת מושל מכהן. המושל החדש יכהן את יתרת כהונתו של המושל הקודם. במידה והיתרה ארוכה משנתיים – מתקיימות בחירות. בניגוד למדינות רבות, באורגון אין סגן מושל (אם כי בשנת 2007 הוצע לייסד משרה שכזו). סדר הירושה הנוכחי הוא:
| עמדה | עמדה | נושא המשרה הנוכחי |
| --- | --- | --- |
| 1 | מזכיר המדינה | שמיה פאגאן |
| 2 | גזבר המדינה | טוביאס קרא |
| 3 | נשיא הסנאט | פיטר קורטני |
| 4 | יושב ראש אספת המחוקקים | דן רייפילד |
מעון המושל

המעון הרשמי של המושל נמצא באולם מהוניה בסיילם. הבית נבנה בשנת 1924 ונרכש על ידי מדינת אורגון בשנת 1988.
ביאורים

1 2  התפטר כדי לאייש מושב בסנאט של ארצות הברית.
1 2 3  כמזכיר המדינה כיהן כמושל עד תום תקופת הכהונה המתוכננת של קודמו.
↑  התפטר עקב מצבו הבריאותי.
1 2 3  כנשיא הסנאט המדינתי כיהן כמושל עד תום תקופת הכהונה המתוכננת של קודמו.
1 2  ב-28 באוקטובר 1947 נהרג ארל סנל בהתרסקות מטוס יחד עם נשיא הסנאט של אורגון, מרשל קורנט, מזכיר המדינה של אורגון, רוברט פרל וטייס המטוס. על פי חוקת אורגון שהייתה אז, קורנט, כנשיא הסנאט היה הראשון בסדר הירושה לתפקיד המושל. יומיים לאחר מכן, ב-30 באוקטובר אותרו שרידי המטוס והגופות, הוכרז על מותו של סנל ובמקומו הושבע הבא בסדר הירושה, ג'ון יוברט הול, יושב ראש בית הנבחרים כבא בתור בסדר הירושה.
↑  התפטר כדי לכהן כמזכיר הפנים של ארצות הברית.
↑  התפטר עקב שערוריית שחיתות.
↑  כמזכירת המדינה של אורגון כיהנה עד תום תקופת הכהונה המתוכננת של קודמה. לאחר מכן נבחרה בזכות עצמה.
הערות שוליים

1 2 3  "Constitution of Oregon: Article V, Executive Department". Oregon Blue Book. Oregon State Archives. נבדק ב-2007-04-21."Constitution of Oregon: Article V, Executive Department".
↑  "Temporary governor eliminated: Measure modifies line of succession". The Bend Bulletin.
↑  "Proposes amendment to Oregon Constitution to create elective office of Lieutenant Governor". Oregon State Legislature. אורכב מ-המקור ב-2011-06-11. נבדק ב-2007-04-21.
↑  "Architecture". State of Oregon Highway - Geo-Environmental Section. אורכב מ-המקור ב-2007-05-06. נבדק ב-2007-04-21.
↑  "Livesley House/Mahonia Hall, Salem, Oregon 1992".
| מושלי מדינות ארצות הברית ארצות הברית |
| --- | --- | --- |
| מושלי מדינות ארצות הברית | אוהיו • אוקלהומה • אורגון • איווה • איידהו • אילינוי • אינדיאנה • אלבמה • אלסקה • אריזונה • ארקנסו • ג'ורג'יה • דלאוור • דקוטה הדרומית • דקוטה הצפונית • הוואי • וושינגטון • ויומינג •  ויסקונסין • וירג'יניה • וירג'יניה המערבית • ורמונט • טנסי • טקסס • יוטה • לואיזיאנה • מונטנה • מיזורי • מיין • מינסוטה • מיסיסיפי • מישיגן • מסצ'וסטס • מרילנד • נבדה • נברסקה • ניו ג'רזי • ניו המפשייר • ניו יורק • ניו מקסיקו • פלורידה • פנסילבניה • קולורדו • קונטיקט • קליפורניה • קנזס • קנטקי • קרוליינה הדרומית • קרוליינה הצפונית • רוד איילנד |  |
| ראו גם | נשיא ארצות הברית • זכויות המדינות בארצות הברית |  |
אולם מהוניה, מעונו הרשמי של מושל אורגון
טרמינוס

| --- | --- |

 תרבות:  מיתולוגיה רומית 
 
ציור של פסל של טרמינוס
טרמינוּס (Terminus) הוא אל הגבולות במיתולוגיה הרומית. הוא מכונה גם "טרמינל".
עוד בתקופה האטרוסקית החל הפולחן סביבו, ולמנהיג שבט הסבינים, טיטוס טאטיוס, מייחסים את הבאת הפולחן לרומאים.
סמלו היה אבן הגבול שתחמה את השדות השונים, ולכבודה הועלו קורבנות.
על פי אובידיוס, כאשר נבנה המקדש ליופיטר על גבעת הקפיטול ברומא העתיקה התעוררה בעיה. כל האלים הסכימו לפנות את מקומם ולהתמקם במקומות פולחן אחרים, פרט לאל טרמינוס. אשר על כן הוחלט להשאיר פתח מיוחד בגג המקדש, כדי שיוכל לראות את השמים הפתוחים מעליו ולהמשיך לתפקד כאל הגבולות.
לכבודו נהגו לערוך חגיגה אחת לשנה, ב-23 בפברואר, שנקראה "טרמינליה".
הוא היה מזוהה גם עם יופיטר, שאחד מכינוייו היה "יופיטר טרמינוס" או "יופיטר טרמינליס", וסגדו לו בפולחן זהה לפולחן טרמינוס.
שמו נגזר מן המילה הלטינית TERMINUS שפירושה "תחום" או "גבול". מכאן נגזר המונח טרמינל - סוף, קצה, מסוף של אוטובוסים, מטוסים או מטענים, מסוף מחשב וכן "טרמינלי" (סופני) כמו במושג "מחלה טרמינלית" (=סופנית).
חיברות ארגוני

חיברות ארגוני (באנגלית: Organizational socialization) הוא מונח המתייחס לתהליך הלמידה דרכו פרטים מסתגלים לעבודות חדשות ולתפקידים ארגוניים חדשים. ההגדרה הרחבה יותר מתייחסת לתהליך זה כתהליך שבו פרטים לומדים את הערכים, הכישורים, ההתנהגויות והידע החברתי אשר הכרחיים על מנת להפוך לחבר מן השורה בארגון. תוצאותיו של תהליך חברות מוצלח מתבטאות בביצועים ארגוניים טובים, רמת סיפוק גבוהה מהעבודה, מחויבות לארגון ושיעורים נמוכים של עזיבת הארגון.
מהו חברות ארגוני

חברות (Socialization) הוא מושג הנטבע בתחום הסוציולוגיה והחינוך שמתייחס לתהליך בו פרטים בחברה לומדים כישורים, דפוסי התנהגות וערכים אשר דרושים לתפקודם כחברים בתרבות בה הם גדלים. בהקשר הארגוני, מונח זה מתייחס לתהליך בו חברי חוץ של הארגון (כלומר פרטים שאינם חברים בארגון) הופכים לחברי פנים (כלומר הופכים לחלק מהארגון). למעשה, כל כניסה לארגון חדש או תפקיד חדש מצריך הסתגלות מחודשת וכולל בתוכו תהליך חברות. תהליך זה זוכה לתשומת לב רחבה בעשור האחרון, כיוון שעובדים רבים מוצאים עצמם מתניידים בין מגוון מקומות תעסוקה לאורך שנות הקריירה שלהם. כך למשל, מתוך נתונים שפורסמו בשנת 2005 בארצות הברית עולה כי אנשים משנים את מקום עבודתם בממוצע 10 פעמים בתקופה של 20 שנה . על כן, תהליך חברות ארגוני הוא תהליך מתמשך הנחווה על ידי האדם הבוגר לאורך רוב שנות התעסוקה שלו.
תחומי התוכן הנכללים בתהליך חברות ארגוני

תאוריות בתחום הפסיכולוגיה והסוציולוגיה מזהות שישה תחומים בלתי תלויים זה בזה הנכללים בתהליך חברות ארגוני.
תחומי התוכן הנכללים בתהליך חברות ארגוני > מיומנות ביצועית

תחום המתייחס ללמידת המשימות הנדרשות לביצוע העבודה. תחום זה נחשב כמרכזי בתהליך החברות בארגון. מיומנות ביצועית תלויה גם בגורמים חוץ ארגוניים, כמו ניסיון והכשרה מקצועית, אך עם זאת תהליך חברות ארגוני כולל גם זיהוי של הידע והכישורים הנדרשים במקום העבודה.
תחומי התוכן הנכללים בתהליך חברות ארגוני > סביבה חברתית

תחום זה מתייחס ליצירת קשרים חברתיים עם חברי ארגון אחרים וזיהוי אנשים שניתן ללמוד מהם על הארגון והתפקיד. הסביבה החברתית הארגונית בנויה הן מאינטראקציות הקשורות ישירות לביצוע העבודה והן מאינטראקציות חברתיות לא רשמיות, כמו למשל אינטראקציה בין עמיתים בעלי תחומי עניין משותפים.
תחומי התוכן הנכללים בתהליך חברות ארגוני > פוליטיקה ארגונית

כחלק מתהליך החברות, הפרט לומד על יחסי העבודה הרשמיים והלא רשמיים בארגון ועל יחסי הכוחות בתוך הארגון ומחוצה לו. כמו כן, הפרט לומד לזהות מיהן הדמויות החזקות והחלשות יותר בארגון.
תחומי התוכן הנכללים בתהליך חברות ארגוני > שפה

תחום זה מתייחס ללמידת שפה ומושגים מקצועיים שגורים בארגון. שפה כוללת כותרות וכינויים, וצורות ביטוי ייחודיות לארגון, לרבות סלנג. למידת השפה חיונית כדי לאפשר לעובד להבין את המידע המתקבל משאר חברי הארגון ולתקשר עמם. כך למשל, בצה"ל נעשה שימוש רב בביטויים מקוצרים, כדוגמת מ"פ (מפקד פלוגה) ונ"ט (נגד טילים), אשר מטרתם לייעל את התקשורת בין גורמים צבאיים שונים.
תחומי התוכן הנכללים בתהליך חברות ארגוני > מטרות וערכים

תהליך חברות כולל למידת הערכים והעקרונות המשמרים את שלמות הארגון. הלמידה כאן מתייחסת הן לערכים הרשמיים המוגדרים בארגון והן לערכים הלא רשמיים והלא כתובים, אשר באים לידי ביטוי על ידי חברי ארגון הנמצאים בעמדות כוח. כך למשל, צה"ל מונחה על ידי ערכים כמו שמירה על חיי אדם, דבקות במטרה וטוהר הנשק.
תחומי התוכן הנכללים בתהליך חברות ארגוני > היסטוריה ותרבות ארגונית

תחום זה מתייחסת ללמידת המסורת הארגונית, המנהגים, המיתוסים והטקסים שבאמצעותם מבוטאת התרבות הארגונית. הפרט לומד מהן ההתנהגויות המקובלות והלא מקובלות בסיטואציות ואינטראקציות שונות בארגון. כך למשל, בצה"ל נהוג להשתמש בסיפורי מורשת קרב (מור"קים) המתארים סיפורי לחימה של לוחמי עבר, ועל פיהם נהוג להנחיל נורמות לחימה לחיילים המשרתים.
תהליך החברות

תהליך חברות ארגוני בנוי משלושה שלבים עיקריים, המובחנים במעמדו של עובד בארגון וברמת הסתגלותו אליו - (1) שלב טרום הכניסה לארגון, (2) שלב המפגש עם הארגון ו-(3) שלב ההסתגלות וההטמעה בארגון.
תהליך החברות > חברות בשלב טרום הכניסה לארגון

טרם הצטרפותו הרשמית לארגון, עובד מקבל מידע ראשוני על הארגון במהלך תהליך הגיוס. מידע זה, עובר לרוב "סינון" שמטרתו להציג את הארגון באור חיובי בעיני המועמדים אשר עתידים להצטרף אליו. על בסיס המידע הראשוני על הארגון, מפתח העובד ציפיות ביחס לאופי הארגון, ביחס ליכולתו להשתלב בארגון וביחס לתפקיד אותו הוא אמור לבצע. ציפיות אלו, עלולות לעיתים להיות לא מותאמות למציאות הקיימת בארגון. חוסר התאמה זה עלול להוביל לתחושות תסכול וחוסר שביעות רצון של העובד בשלבים מאוחרים יותר בעבודתו, ואף לפגוע בביצועיו המקצועיים. על כן, השתלבות מוצלחת של עובד בארגון תלויה במידה רבה בתהליכים המקדימים לכניסתו לארגון.
תהליך החברות > חברות בשלב המפגש וההסתגלות

עם תחילת העבודה בארגון, עובד הופך לחבר חדש בארגון. חוויות שהעובד חווה בתחילת עבודתו הן בעלות השפעה ארוכת טווח על תפקודו העתידי בארגון. תהליך הכניסה לארגון מתאפיין לרוב בחוסר התמצאות, תחושת זרות ועומס של גירויים. בעת כניסתו לארגון, ציפיותיו המקדימות של העובד ניצבות בפני מבחן המציאות, ויש הכרח להתמודד עם פערים הקיימים ביניהם. עובדים חדשים חווים לעיתים תחושה של "הלם מציאות" (Reality Shock), הנובע מהצפה של רמזים חדשים, וקושי להבין אותם ולהגיב אליהם נכונה. במהלך שלב המפגש וההסתגלות, הן הארגון והן העובד נוקטים בשיטות חברות שונות כדי להקל על השתלבות העובד בארגון.
תהליך החברות > חברות בשלב המפגש וההסתגלות > שיטות חברות הננקטות ברמת הארגון

הארגון, באמצעות שיטות חברות שונות, מייצר סיטואציות בהם עובדים חדשים נדרשים ללמוד להתאים את עצמם לסביבתם החדשה. קיימות מספר שיטות בהן הארגון עשוי לנקוט:
חברות קולקטיבי לעומת אינדיבידואלי (Collective versus Individual)
תהליך חברות יכול להתבצע בצורה קולקטיבית- כלומר כל עובד חדש עובר את התהליך יחד עם עובדים אחרים שנקלטו באותו זמן. התהליך יכול גם להיות אינדיבידואלי, כך שכל עובד חדש עובר הסתגלות באופן עצמאי, ללא חברת עובדים חדשים נוספים.
חברות רשמי לעומת לא רשמי (Formal versus Informal)
בשיטת חברות רשמי, עובד חדש עובר הכשרה מובנית טרם כניסתו לארגון. כלומר, ההכשרה מתבצעת מחוץ לארגון. בשיטת חברות לא רשמי, תהליך ההכשרה מתבצע תוך כדי העבודה ויש מעט הפרדה בין עובדים חדשים ועובדים וותיקים.
חברות עקבי לעומת אקראי (Sequential versus Random)
בשיטת חברות עקבי, עובד חדש יודע בדיוק את רצף התהליכים שיעבור במהלך כניסה לעבודה או לארגון. בשיטת חברות אקראי, תהליך הכניסה אינו מגובש ובעל סדר ותוכן מעורפל.
חברות קבוע לעומת משתנה (Fixed versus Variable)
בשיטת חברות קבוע, עובד יודע בדיוק מתי כל שלב בתהליך החברות מסתיים. בשיטת חברות משתנה, לעומת זאת, אין מסגרת זמן קבועה שבה מתבצע תהליך החברות.
חברות סדרתי לעומת מובדל (Serial versus Disjunctive)
בשיטת חברות סדרתי, תהליך חברות מתבצע בעזרת חברי ארגון קיימים המשמשים "מודלים לחיקוי". בשיטת חברות מובדל, התהליך מתבצע ללא עזרת "מודל חיקוי" מתוך הארגון.
חברות תומך לעומת שולל (Investiture versus Divestiture)
בשיטת חברות תומך, עובדים חדשים מקבלים פידבק חיובי ותמיכה מחברי הארגון. בשיטת חברות שולל, לעומת זאת, עובדים חדשים מקבלים לרוב פידבק שלילי, עד אשר הם מסתגלים באופן מלא לארגון. קיומו של הפידבק החיובי מהווה גורם המאשר את זהותם הארגונית של החברים החדשים.
תהליך החברות > חברות בשלב המפגש וההסתגלות > שיטות חברות הננקטות ברמת העובד

בו זמנית ובתגובה לשיטות החברות בהן בוחר הארגון, עובדים חדשים מחפשים מידע שיעזור להם ללמוד על הארגון ולהסתגל אליו. החיפוש הוא אחר מידע שיוריד את רמת אי הוודאות וייצר יכולת לחזות את ההתנהגות הארגונית בסביבתם החדשה. מקור מרכזי למידע זה הן אינטראקציות חברתיות עם חברים ותיקים בארגון. עובדים חדשים אוספים מידע בשלושה תחומים עיקריים: (1) מידע לגבי דרישות העבודה (בהירות התפקיד) - כלומר מה דרוש כדי לבצע את העבודה, (2) מידע לגבי יכולתם לבצע את תפקידם (מסוגלות עצמית) ו-(3) מידע לגבי טיב הקשרים עם חברי ארגון אחרים (קבלה חברתית). שיטות חברות שונות שהארגון נוקט בהן אמורות לסייע בהפחתת חוסר הוודאות של עובד חדש בשלבים המוקדמים של החברות. שיטות אלו עוזרות לקבוע את סוג המידע, מקור קבלת המידע וקלות קבלת המידע עבור העובד, ובכך לסייע לתהליך חברות מוצלח.
תהליך החברות > חברות בשלב ההסתגלות והטמעה בארגון

שלב זה מתרחש כאשר עובד עובר ממעמד של חבר חדש בארגון למעמד של חבר פנים. כלומר, זהו השלב בתהליך החברות שמתרחש לאחר שעובד השתלב והפך לחלק מהארגון. הסתגלות של עובד לארגון מתבטאת בשלוש דרכים: (1) הבנה של דרישות התפקיד אותו הוא ממלא, הבנה של סדר העדיפויות וחלוקת הזמנים הנכונה לביצוע תפקידו, (2) רכישת ביטחון ביכולתו לבצע את תפקידו, (3) הסתגלות לקבוצה, כלומר תחושת העובד שהוא אהוב ומקובל על ידי שאר חברי הארגון. כאשר חברים חדשים בארגון הופכים לחברי פנים, הם מקבלים תחומי אחריות רחבים יותר, זוכים ליותר לעצמאות בעבודתם ומהווים מקור להתייעצות בעיני שאר חברי הארגון.
תוצאות תהליך החברות

תהליך חברות מוצלח נמצא מקושר למגוון של תוצאות ברמת הארגון:
ביצועי עובדים
עובדים אשר עוברים תהליך חברות מוצלח וברור להם מה תפקידם דורש מהם, מאמינים ביכולתם לבצע את תפקידם ומתקבלים על ידי שאר חברי הארגון, נוטים להצליח יותר בתפקידם. נמצא כי הבנת התפקיד, תחושת מסוגלות עצמית וקבלה חברתית הם בעלי קשר ישיר לביצועים טובים יותר של העובד.
מחויבות ארגונית וסיפוק מהעבודה
נמצא כי ככל שברור יותר לעובד מה תפקידו דורש ממנו והוא מתקבל על ידי שאר חברי הארגון, כך עולה מחויבותו לארגון וסיפוקו מעבודתו.
עזיבת עובדים
עזיבה נמצאה מקושרת לתחושת מסוגלות עצמית וקבלה חברתית. עובדים אשר עוברים חברות מוצלח, מאמינים ביכולתם לבצע את תפקידם ומתקבלים באהדה על ידי חברי הארגון, נוטים לפתח היקשרות לארגון אשר מונעת מהם לעזוב את התפקיד ואת סביבת העבודה שלהם. כמו כן, נראה כי שיטות החברות שהארגון דוגל בהן משפיעות גם הן על נטיות עזיבה של עובדים. כך למשל, נמצא ששיטות חברתיות המקדמות פידבק חיובי מחברי הארגון ודוגלות בשימוש במודלים לחיקוי, מפחיתות את הסיכוי לעזיבת עובדים.
חברות מקצועי

תהליך חברות נוסף המתקיים במסגרת עולם התעסוקה הוא תהליך חברות מקצועי (Professional Socialization). חברות מקצועי מתייחס ללמידה של מידע וכישורים ופיתוח של זהות מקצועית (Professional Identity) שמשמעותה הטמעה של ערכים ונורמות של הקבוצה המקצועית לתוך התנהגותו של האדם ותפיסתו העצמית. הגדרה זו של תהליך החברות המקצועי טומנת בתוכה שני מרכיבים חשובים: המרכיב הראשון הוא הערכים - אדם מאמץ לאישיותו ערכים המייצגים את ערכי המקצוע בו הוא עוסק, ואילו המרכיב השני הוא ההתנהגות - בעקבות אימוץ הערכים, משתנה גם התנהגותו של האדם. תהליך החברות המקצועי נחשב לתהליך המתמשך לאורך כל חייו של הפרט, החל מלימודים במסגרות פורמליות כמו בתי ספר ומוסדות אקדמיים ולאורך כל שנות הקריירה והעיסוק במקצוע.
חברות מקצועי > שלבי חברות מקצועי

תאוריות בתחום מבחינות בין שלושה שלבים עיקריים של תהליך חברות מקצועי:
שלב הפרה-סוציאליזציה (Pre-Socialization)
שלב המתרחש טרם תחילת לימודי המקצוע, בעיקר במהלך הלימודים בבית הספר התיכון. בחירותיו המקצועיות העתידיות של הפרט מושפעות מהסביבה הלימודית שלו, הערכים המודגשים בה, ותדמיתם של מקצועות שונים בעיני התרבות המקומית. כך למשל, מחקרים מצאו כי אחיות ואחים מקצועיים רבים בוחרים במקצועם כיוון שהם תופסים אותו כמקצוע המייצג ערכים חיוביים כמו מתן עזרה וטיפול באחרים. כמו כן, מקצוע זה נתפס בעיניהם כמקצוע בעל תדמית חיובית המאפשר פיתוח קריירה המוערכת בחברה. תדמית זו, מייצרת ציפיות כלפי אופי המקצוע וחוויית העיסוק העתידית בו, אשר משפיעות על שלבים מאוחרים יותר בתהליך חברות מקצועי.
שלב הסוציאליזציה הפורמלית (Formal Socialization)
שלב זה מתרחש במהלך הלימודים המקצועיים, במהלכו לומדים הסטודנטים את חוקי ההתנהגות הרשמיים המקושרים למקצוע הנלמד. אחת הדוגמאות הבולטות לחברות מקצועי פורמלי מתייחסת לחברות שעוברים אחים ואחיות. עבורם, שלב זה כולל את למידת הידע, המושגים וההליכים המקצועיים הנדרשים לביצוע עבודתם.
שלב הפוסט-סוציאליזציה (Post-Socialization)
שלב ההתנסות והעיסוק במקצוע הנלמד, נמשך לאורך כל הקריירה המקצועית. עבור אחים ואחיות, תהליך זה מתרחש במסגרת התנסותם בסביבות המקצועיות בבתי החולים, בהם הם צופים באנשי מקצוע ותיקים ולומדים מה תפקידם דורש מהם בפועל, לצד למידת נורמות התנהגות המקובלות במקצועם. פעמים רבות חווים אחים ואחיות תופעה המכונה "הלם מציאות" (Reality shock) המתייחסת לקושי בהסתגלות שנחווה בעת המעבר מהלימודים לפרקטיקה, אשר נובע מפער בין הציפיות המקדימות והכישורים התאורטיים שנרכשו במהלך הלימודים לבין הכישורים וההתנהגויות הנדרשות לעיסוק הפרקטי במקצוע. כך למשל, אחיות ואחים רבים אשר פונים לעיסוק זה מתוך תחושת חמלה ורצון להעניק טיפול, מגלים בעת כניסתם לפרקטיקה כי הם צריכים להתמקד תחילה ברכישת כישורים מקצועיים, בעמידה בסטנדרטים מקצועיים ובציפיות של מקום התעסוקה. למידה מאנשי מקצוע ותיקים המשמשים דמויות לחיקוי, עשויה לעזור בהפחתת תחושת ההלם הראשונית, להבהיר את דרישות המקצוע ולהפחית את הקושי שחשים אחים ואחיות חדשים.
חברות מקצועי > תוצאות תהליך החברות המקצועי

כאמור, מטרתו של תהליך החברות המקצועי היא יצירת זהות מקצועית אשר הופכת להיות חלק מהדרך בה הפרט מתנהג ותופס את עצמו. תוצאותיו של תהליך החברות המקצועי עשויות להיות הן חיוביות והן שליליות. תהליך חברות מקצועי מוצלח מתבטא בהשתלבותם של אנשי המקצוע בפרקטיקה המקצועית, ומוביל ליציבות מקצועית וארגונית, מחויבות למקצוע, סיפוק מהעיסוק בתפקיד, מוטיבציה וביצועים מקצועיים טובים יותר. תהליך חברות מקצועי לא מוצלח, עם זאת, עלול להוביל למוטיבציה נמוכה לעסוק במקצוע, ובסופו של דבר גם לפרישה ממנו.
הערות שוליים

1 2  Chao, G. T., O'Leary-Kelly, A. M., Wolf, S., Klein,
H. J., & Gardner, P. D, Organizational socialization: Its content and consequences, Journal of Applied psychology, 79(5), 730., 1994
1 2 3 4 5  M. R. Louis, Surprise and sense making: what newcomers experience in entering unfamiliar organizational settings, Administrative Science Quarterly 25, June 1980, עמ' 226–251
1 2 3 4 5 6 7 8 9  Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M., & Tucker, J. S. (2007)., Newcomer adjustment during organizational socialization: a meta-analytic review of antecedents, outcomes, and methods., Journal of applied psychology, 92(3), 707.
1 2 3 4 5  Fang, R., Duffy, M. K., & Shaw, J. D. (2011)., The organizational socialization process: Review and development of a social capital model., Journal of Management, 37(1), 127-152.
1 2 3 4 5  Allen, D. G. (2006)., Do organizational socialization tactics influence newcomer embeddedness and turnover?., Journal of management, 32(2), 237-256.
1 2 3 4  Toit, D. (1995)., A sociological analysis of the extent and influence of professional socialization on the development of a nursing identity among nursing students at two universities in Brisbane, Australia, .  Journal of advanced nursing, 21(1), 164-171.
↑  Shinyashiki, G. T., Mendes, I. A. C., Trevizan, M. A., & Day, R. A. (2006)., Professional socialization: students becoming nurses., Revista latino-americana de enfermagem, 14(4), 601-607.
1 2  Price, S. L. (2009)., Becoming a nurse: a meta‐study of early professional socialization and career choice in nursing., . Journal of advanced nursing, 65(1), 11-19
1 2  Lai, P. K., & Pek, H. (2012), . Concept of professional socialization in nursing, . Int EJ of Sci Med Edu, 6(1), 5-31.
↑  Dinmohammadi, M., Peyrovi, H., & Mehrdad, N. (2013, January)., Concept analysis of professional socialization in nursing., In Nursing forum (Vol. 48, No. 1, pp. 26-34).
יופי של חביתה מקושקשת

| --- | --- |

 מידע כללי
 מאת:  דוקטור סוס 
 שפת המקור:  אנגלית 
 סוגה:  ספרות ילדים 
 הוצאה
 הוצאה:  Penguin Random House Grupo Editorial 
 תאריך הוצאה:  1953 
 סדרה
 ספר קודם:  If I Ran the Zoo 
 הספר הבא:  Horton Hears a Who! 
 קישורים חיצוניים
 הספרייה הלאומית:  001824042
 
יופי של חביתה מקושקשת (באנגלית: !Scrambled Eggs Super) הוא ספר ילדים מאת דוקטור סוס.
עלילה

הסיפור מסופר מזווית ראייתו של הילד "אוֹפִי-בֶּן- פּוֹפִי" שהגיע למסקנה הבאה: לחביתה יש תמיד טעם זהה, זאת משום שהביצים מגיעות תמיד מתרנגולת. עקב כך הוא ליקט ביצים שהוטלו על ידי חיות אחרות, חיות שונות ומשונות, המטילות ביצים שונות זו מזו. בספר צוינו גם חיות שהילד נמנע מהוספת הביצים שלהן לחביתה כיוון שטעמן אינו מוצלח. בסופו של דבר הצטברה כמות ענקית של ביצים ומסיבה זו היה צורך גם בכמות ענקית של כלים לשם הכנת החביתה.
יופיו של החטא

| --- | --- |
 בימוי:  זיווקו ניקוליץ´ 
 תסריט:  זיווקו ניקוליץ´ 
 שחקנים ראשיים:  מירה פורלן פטר בוז´ביץ מילוטין קרדג´יץ´ מירה בנייק 
 מדינה:  יוגוסלביה 
 הקרנת בכורה:  7 במאי 1987 
 משך הקרנה:  105 דק' 
 שפת הסרט:  סרבו-קרואטית, סרבית 
 סוגה:  סרט דרמה 
 דף הסרט ב־IMDb
 
יופיו של החטא (בסרבית: Лепота порока) הוא סרט דרמה יוגוסלבי משנת 1986, הממחיז מפגש קיצוני של אנשי החברה הישנה עם הערכים המערביים, המודרניים. הסרט צולם במונטנגרו, בבימוי זיווקו ניקוליץ´, שגם כתב את התסריט ובכיכובם שם מירה פורלן ומילוטין קרדג´יץ´. הסרט דובר סרבית ואורכו 105 דקות, והוא זכה להצלחה מסחרית עולמית.