stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
פיתוח צוותים
שילובם של רכיבי אישיות ומנהיגות בצוותי הנהלה בכירים והשלכותיהם על אפקטיביות ארגונית > הדבקה רגשית בצוות Emotional Contagion > אבחון הדבקה רגשית

הדבקה רגשית ניתן למדוד במספר דרכים:
דירוג עצמי של מצב רוח: מאפשר גישה למצבי הרגש הפנימיים של המשתתפים.
תצפיות: בחינת הבעות פנים או חיקוי התנהגותי של חברי הקבוצה. את התצפיות ניתן לבצע על ידי צפייה בזמן נתון או על ידי צפייה בווידאו בסיטואציות קבוצתיות.
כאמור הדבקה רגשית הוא תהליך שבו אדם או קבוצה משפיעים על רגש או התנהגות של אדם או קבוצה אחרת, לכן על מנת לבחון האם קיימת הדבקה רגשית עלינו להסתכל על המצב הרגשי וההתנהגותי של חברי הצוות. נוכל להשתמש בכלים של תצפית או דיווח עצמי על מנת לאבחן האם קיימת הדבקה רגשית. נרצה להסתכל על:
היבט התנהגותי: התנהגות בהקשר של הדבקה רגשית היא למשל חיוך כאשר מישהו אחר מחייך, או בכי כאשר מישהו אחר בוכה. כלומר, כשאחד מחייך, אם האחר כתוצאה מכך שמסתכל עליו מחייך גם כן, הרי שהוא נדבק בהתנהגות. לכן באופן קל יחסית, נוכל לאבחן אם קיימת הדבקה רגשית מתצפית על חברי הקבוצה. למשל נוכל לראות האם כשחבר צוות מגיע בבוקר מחויך ומאחל בוקר טוב לחבריו לצוות, האם חברי הצוות "נדבקים" ומחייכים אליו חזרה. באופן זה אנו רואים האם חברי צוות מושפעים מהתנהגותו של אחד. לכן את ההיבט ההתנהגותי נוכל לבחון בעיקר על ידי תצפיות.
היבט רגשי: על מנת לאבחן אם ישנה הדבקה רגשית צוותית, נוכל לבחון מה הטון הרגשי של הצוות. נוכל לבחון טון רגשי של קבוצה בתגובה לאירוע, נושא מסוים או אדם מסוים (למשל מנהל או חבר צוות). אם עולה טון רגשי אחיד צוותי, הרי שחברי הצוות נדבקו באותו הרגש. למשל אם חבר צוות מנסה בהתלהבות להציג מיזם חדש, וחברי הצוות נלהבים מכך, הרי שהטון הקבוצתי של התלהבות מעיד על הדבקה רגשית צוותית. בהיבט הרגשי חשוב להסתכל על הטון הרגשי שהמנהל מפגין ולבדוק האם הטון הקבוצתי הוא דומה/זהה, זאת מאחר שלמנהל השפעה רבה על הטון הקבוצתי. האבחון יכול להיעשות הן על ידי תצפיות והן על ידי דיווח עצמי רגשי של חברי הקבוצה.
חשיבה קבוצתית: דרך נוספת לאבחן קיומה של הדבקה רגשית היא זיהוי של חשיבה קבוצתית. במצב בו לא ניתן מקום לדעות סותרות סביב מיזם מסוים, הדבר מעיד כי ישנה הדבקה רגשית המאופיינת באופוריה והתלהבות של חברי הצוות, דבר המאפיין חשיבה קבוצתית.
אפקט טאלנט יתר על המידה על ביצוע הצוות > הגדרה מושגית

היכולת להיות בעל כישרון יתר ולבטא זאת תוך התמקצעות ספציפית, נתפסת כבעלת ערך בעולם העבודה. מחקרים רבים העוסקים בנושא זה מקנים לבעלי כישרון היתר את המונח טאלנטים (Talents). מושם דגש הוא על אופי הניהול והמגנוט שלהם לארגון מפאת חשיבותם. כמו כן, הניסיון לאתר ולהעסיק טאלנטים בארגונים הפך לנושא חשוב בקרב אנשי משאבי האנוש.
בצוותי עבודה, עלול להיווצר מצב בו מתקיים אפקט של "טאלנט יתר על המידה", כלומר כשצוות מכיל מספר גבוה מדי של אינדיבידואלים בעלי כישרון רב וכתוצאה מכך רמת הביצוע הצוותית עלולה להיפגע. כאשר צוותים מכילים מספר גבוה של אינדיבידואלים הנתפסים דומיננטיים מבחינת כישרונם, גובר הסיכוי להיווצרותם של ויכוחים ואי הסכמות ולפיכך לירידה בתפוקה הצוותית.
כמו כן, עבודת צוות בהגדרתה היא מצב בו קבוצת אנשים פועלים יחד במטרה להשיג דבר שהוא גדול מיכולות כל אחד ממרכיבי הצוות בנפרד. בעת שבקבוצה מספר גבוה מדי של טאלנטים, אותם הטאלנטים ישקיעו את מיטב כוחם ומרצם במטרה למתג עצמם כדומיננטיים מבין יתר חברי הצוות ולא כדי להביא לתוצרים צוותיים מיטביים. מדובר בתופעה שאיננה ייחודית לבני האדם בלבד, נמצא כי גם בטבע קבוצות עם יחידים בעלי ביצועים גבוהים יתר על המידה יובילו לפגיעה ברמת הביצועים הקבוצתית. לדוגמה, מצב ובו בלול מספר גבוה של תרנגולות המטילות הרבה ביצים, ביצועי הלול בכללותם יהיו נמוכים יותר. הסיבה לכך נובעת משום שבעלי הביצועים הגבוהים יתר על המידה, הם גם התחרותיים ביותר ועל כן הם רבים על המשאבים המשותפים של הקבוצה אליה משתייכים.
בקרב בני אדם, כאשר התחרות גדלה גובר הרצון לאחוז בסטטוס גבוה יותר ביחס ליתר חברי הקבוצה, דבר המוביל לפגיעה בעבודה הצוותית בשל ההתמקדות בצרכים האישיים על פני הצרכים הקבוצתיים.
אפקט טאלנט יתר על המידה על ביצוע הצוות > הגדרה אופרציונלית

אינדיבידואלים בעלי כישרון יתר הם אנשים שיתפסו כיוצאי דופן מבחינת ביצועיהם, ואלו יתבטאו בכולת להפגין שליטה עליונה בידע בתחום ספציפי שהוא או במגוון רחב של תחומים.
על מנת למדוד האם אדם הוא אכן בעל כישרון יתר, עליו להפגין ביצועים טובים יותר בנושאים כגון: למידה, יכולות פיזיות, יצירתיות וכדומה. בקרב צוותים בהם מספר גבוה מדי של אינדיבידואלים בעלי כישרון יתר, תופעת ההשפעה השלילית של יותר מדי חברי צוות כישרוניים תתבטא בהופעתם של ביצועים צוותיים כושלים. קבוצה שמכילה מספר גבוה מדי של טאלנטים וככל שהמשימה הצוותית תדרוש תיאום רב יותר בין חברי הצוות, לפיכך התלות ביניהם תהה גבוהה, הצוות עלול להיכשל במשימה הצוותית. עובדה זו עשויה להיתפס כמפתיעה לנוכח המחשבה כי ככל שרמת הכישרון בצוות עולה, כך גם התפוקה תהה גבוהה, אך לא כך הם פני הדברים.
אפקט טאלנט יתר על המידה על ביצוע הצוות > אבחון רמת כישרון היתר בצוות

על מנת לאבחן את התופעה אפקט הטאלנט יתר על המידה בקרב צוותים, יתבטא בהופעת דפוסים שונים הפוגעים בעבודת הצוות. ראשית, נבחן האם חברי הצוות מרבים להתווכח ולהיאבק זה בזה בהליכי קבלת החלטות, כאשר נבחן כיצד התקבלו ההחלטות אם בכלל. שנית, נבחן את מידת חוסר ההסכמה באשר לדרכי פעולה אפשרויות, כאשר ההסתכלות תהיה נקודתית על ריבוי הדעות בצוות: האם מתקיים שיח שיתופי והדדי או ניסיון של אינדיבידואלים להשתלט. שלישית, נבדוק את רמת התלות הנדרשת של חברי הצוות כדי להבטיח את הצלחתם במשימה, וכתוצאה מכך נבחן האם דרכי הפעולה שלהם הן בהלימה לכך, האם הצוות עובד בסנכרון או שמא כל אדם לעצמו. כאשר מדובר במשימה שההצלחה בה תלויה בתיאום וסנכרון התנהגותי בקרב חברי הצוות, נצפה כי המשאבים הקבוצתיים שיוקצו יבטיחו תיאום ושיתוף פעולה מלא ביניהם. לעומת זאת, מצב ובו המשאבים אינם מוקצים באופן שיבטיח הצלחה צוותית אלא אישית, נדע כי מדובר באפקט הטאלנט יתר על המידה.
אפקט טאלנט יתר על המידה על ביצוע הצוות > התערבות

תכנון מוקפד ומוקדם של הצוות כמו גם המטרות לשמן נוצר, עשוי להקטין את הסיכוי לקיומה של התופעה, נתייחס למספר מצבים אפשריים:
צוות חדש - אם מדובר בצוות חדש, נפרוט את היכולות והמיומנויות בהן נזדקק כדי לדעת אילו מועמדים ימצאו כפוטנציאלים. לצד זה, נדון אודות המטרה הקבוצתית ונחתור להרכיב צוות המכיל עובדים בעלי חזקות מתחומים מגוונים - קרי ניצור תלות מסוימת בין חברי הצוות מבחינת החשיבות בחלוקת הידע וכיוצא בזה בשיתוף פעולה. כך, נעצים את החשיבות בקיומו של שיח שיתופי ופורה על מנת להעלות את סיכויי ההצלחה של הצוות כשלם.
צוות ארעי מעובדים קיימים - הקמת צוות בארגון עבור מיזם ספציפי המורכב מעובדים הנדרשים לשתף פעולה באופן חד פעמי. לשם כך, נוכל לתכנן בקפידה מיהן הפרסונות שיצטרפו מבחינת ההיכרות המוקדמת עמן והניסיון לבחון איך הן משלימות זו את זו מבחינת היכולות והידע שברשותם. כלומר, ההיכרות והבנת הצרכים כגורמים מסייעים להפחתת הסיכוי שהאפקט יתרחש בצוות.
צוות ובו כבר קיים אפקט הטאלנט יתר על המידה - החשיבות בהעלאת הנושא למודעות של חברי הצוות: נעורר שיח בו נדרוש הקשבה והתבטאות מצד כל חברי הקבוצה, כאשר נפרוט את דרכי הפעולה בהן נקטו עד כה במשימות הצוותיות ומכאן נרחיב מדוע כשלו בתוצרים הקבוצתיים. לצד זה, נוכל לבנות מערך תגמול המורכב מביצועים אישיים לצד הקבוצתיים, כאשר השאיפה לירידה ברמת ההתנגדות בין בעלי כישרון היתר לאור הדרישה לעמוד בביצועים הקבוצתיים והתגמול שעשויים להניב מכך.
תמיכה ארגונית נתפסת לצוותים

תמיכה ארגונית נתפסת (Perceived Organizational Support) מוגדרת על פי המידה בה העובדים מרגישים שהארגון שלהם דואג לרווחתם ומעריך את תרומתם. ברמה הצוותית, מושג זה מתייחס למידה בה הצוות כולו מרגיש שיש לו תמיכה מהארגון. אקלים צוותי (Team Climate) של תפיסה משותפת לגבי התמיכה הארגונית גורם לביצוע צוותי גבוה יותר ולעמידה ביעדי הצוות. למעשה, תפיסת התמיכה הארגונית לפעמים אף יותר חשובה מקיום התמיכה בפועל. אקלים נקבע כ־70% על ידי עובדי הארגון וכ־30% על ידי הארגון עצמו ותפיסתו בפועל והוא גורם מרכזי למוטיבציה של עובדים. כאשר מוטיבציה יורדת, ישנן יותר היעדרויות, ירידה בפיריון, חוסר מחוברות של העובדים בארגון, קונפליקטים באופן תדיר וכישלון בקביעת מטרות ויעדים ארגוניים. ממדים של אקלים הם בהירות, סטנדרטים לשיפור ביצועים, לקיחת אחריות של העובדים כלפי מטרות ארגוניות, גמישות בנוגע לשינויים הקורים באופן תדיר ומחויבות צוותית.
תמיכה ארגונית נתפסת לצוותים > אבחון תמיכה ארגונית

ניתן למדוד תמיכה ארגונית נתפסת לצוותים עם שאלון המורכב מארבעה פריטים (Gonzalez-Roma, Fortes-Ferreira & Peiro, 2010).
בצוות העבודה שלי:
חברי הצוות מרגישים שיש תמיכה מהארגון.
אפשר לראות שהארגון מעוניין בחברי הצוות.
ניהול משאבי האנוש בוצע תוך חשיבה על חברי הצוות.
מנהל הצוות תורם ליצירת אקלים צוותי חברותי ונעים.
כל היבט נמדד לפי מידת הסכמה בסקאלה מ-1 עד 6.
תמיכה ארגונית נתפסת לצוותים > התערבות

ישנן כמה אפשרויות שעשויות לסייע לארגונים לשפר את רמת התמיכה הארגונית הנתפסת בקרב צוותי עבודה. 1. עיצוב אפקטיבי של הצוות, כך שיכלול מעורבות של סוגי אנשים וכישורים מגוונים. 2. הרחבת קווי התקשורת בין מנהלים לחברי הצוות ויצירת תקשורת יותר פתוחה ומאפשרת. 3. יותר שיתוף מידע של הארגון את הצוות, כך שחברי הצוות ירגישו שייכות לארגון ולא רק לצוות. 4. קביעת משובים באופן תדיר, שיאפשרו למידה והתקדמות בעבור הצוות ויסייעו גם להגשמת מטרות ארגוניות, תוך שיפור מתמיד. 5. מתן הכשרה והדרכה שהארגון יקנה לעובדיו, במטרה להשקיע בהם וללמד אותם לעבוד טוב כצוות, גם בינם לבין עצמם וגם כלפי חוץ, עבור המטרה הארגונית. 6. יישום מערכת של מדידות ביצועים ומתן תגמול, גם בפן הצוותי וגם בפן האישי עבור כל עובד, תוך דגש על תגמול הוגן שיאפשר תחרות בריאה ולא ייצר קנאה או כאוס. על מנת להשיג בהירות, על המנהל להעביר חזון ברור ומעורר השראה לעובדיו ולדאוג שיהיה תכנון קבוצתי של המשימה. כדי להשיג הרתמות מחברי הצוות בנושא אחריות, יש לחלק אחריות בין חברי הצוות, לתת להם משימה שתהיה מדידה, כך שיוכלו לראות מה השיגו ולייצר בניהם תקשורת בריאה. חשוב לייצר לעובדים תחושת שליחות במשימה אותה הם מבצעים ולא לנהל אותם על פי Micro Management, אלא לתת להם את החופש והאחריות לקבלת החלטות בנוגע למשימה, כך שיראו כי הארגון סומך עליהם. כמו כן, חשוב שיהיו מטרות חכמות שייקבעו מראש, שיהיו גם מטרות מניעות שיגרמו לעובדים לשיתוף פעולה וידרבנו אותם לפעול למען הצלחת המשימה. בנוסף, חשוב שהיעדים יהיו מקיפים, לצד הערכת יעדים, וכדאי לייצר אמנת צוות (Team Charter) שתהווה המרכיב המחבר בין הצוות ובה יהיו בין היתר, מטרות משותפות. כמו כן, יש לייצר אחריות צוותית, גם בין החברים לבין עצמם ובינם לבין הארגון, זאת באמצעות הדגשת המטרות הארגוניות המשותפות תוך כך שחשוב לגרום לצוות להרגיש חלק מהארגון ולהרגיש משמעותי בעבורו, זאת על ידי מעורבות בקבלת החלטות למשל. יתרה מכך, בשביל גמישות בצוות נדרשת חדשנות ונדרש מקום למתן יוזמה לעובדים. בנוסף, כדאי לקיים Brainstorming לעיתים, כדי לעודד חשיבה צוותית או שכדאי ליצור מודל SWOT המתייחס ליתרונות וחסרונות בתוך הצוות וליתרונות וחסרונות מחוצה לו, המשפיעים עליו, כדי לעודד שינוי למטרת שיפור. בהיבט של תגמול, חשוב לזכות את העובדים בתגמול על עבודתם הקשה כשהם מצליחים. חשוב לעשות זאת כך שיחושו שוויון ותוך התייחסות לצרכיו האישיים של כל אחד מהעובדים בצוות, מתוך הבנה שלאנשים שונים ישנן העדפות ותחומי עניין שונים, כמו גם שכל אחד מהעובדים יוכל להיות מונע מדבר אחר הנוגע לו באופן אישי. חשוב שיהיו ערכים המקושרים לתגמול, כך שהתגמול יהיה בעל ערך וגם ייתפס כך. כדי לייצר מחויבות צוותית, יש ליצור דינמיקה של פתרון בעיות, יש לעודד עבודת צוות ושיתוף פעולה, לייצר כר לקבלת החלטות ולפנות זמן לגישות צוותיות. זאת לצד אימון מתמיד בצוות (Coaching), כך שילמדו זה מזה. חשוב להכניס אנשים עם פוטנציאל גבוה לצוות, כך שיוכלו לפתח עצמם ולתרום לאחרים, מה שעתיד לייצר התפתחות אישית והתפתחות צוותית כאחד.
ראו גם

צוות עבודה
פסיכולוגיה ארגונית
שינוי ארגוני
ייעוץ ארגוני
רקומבינצית V(D)

תיאור פשטני של רקומבינצית V(D)J של שרשראות כבדות של אימונוגלובולינים.
רקומבינצית V(D)J  היא מנגנון ייחודי של רקומבינציה גנטית המתרחשת רק בשלבי התפתחות מוקדמת של תאי לימפוציטים T ו-B. היא כרוכה ברקומבינציה סומטית, ויוצרת מגוון רחב מאוד של אימונוגלובולינים (נוגדנים בתאי B) ושל קולטני תאי T (TCRs על תאי T). זהו תהליך מפתח ביכולת ההסתגלות של המערכת החיסונית. התפתחותו הייתה אירוע חשוב באבולוציה של חולייתנים לסתניים. מנגנון זה מערב יצירת שבר דו-גדילי בדנ"א ותיקונו על ידי איחוי קצוות לא-הומולוגיים (NHEJ). פגיעה במנגנון זה עלולה להוביל למגוון כשלים חיסוניים מולדים, כדוגמת כשל חיסוני משולב חמור (SCID). בשנת 1987, זכה סוסומו טונגאווה בפרס נובל לפיזיולוגיה או רפואה "על גילויו של העיקרון הגנטי ליצירת מגוון נוגדנים".
ראו גם

לימפומת הודג'קין (הנובעת מליקוי ברקומבינציה זו).
הערות שוליים

↑  The Nobel Prize in Physiology or Medicine 1987, NobelPrize.org (באנגלית אמריקאית)
ערך זה הוא קצרמרבנושא ביולוגיה. אתם מוזמנים לתרום לוויקיפדיה ו.
שאנון (נהר)

| --- | --- |

נהר שאנון בעיר לימריק שבאירלנד
 מידע כללי
 אורך:  360 ק"מ
 ספיקה ממוצעת:  208.1 מ"ק לשנייה
 אגן ניקוז:  16,865 קמ"ר
 מוצא:  בריכת שאנון, ליד העיירה דורווה, מחוז קאוואן, אלסטר
 גובה מוצא הנהר:  100 מטרים
 יובלים:  River Suck, River Inny, Little Brosna River, River Brosna, Boyle River, Owenmore River 
 שפך:  האוקיינוס האטלנטי
 מדינות באגן הניקוז:  אירלנד
 יישובים לאורך נהר שאנון
 
נהר שאנון (אירית: Abhainn na Sionainne, an tSionainn, an tSionna) הוא הנהר הארוך ביותר באירלנד, וכן באיים הבריטיים. הנהר, שמחלק את אירלנד לחלק מזרחי (לנסטר) ומערבי (קונכט), היה מאז ימי קדם ציר תחבורה ימי חשוב. אורכו של הנהר הוא כ-360 ק"מ והוא נשפך לאוקיינוס האטלנטי לכיוון מערב ליד העיר לימריק, כאשר בתוך העיר הוא פונה צפונה. הראשון שמיפה את הנהר היה תלמי.
זהו הנהר הארוך ביותר ובעל הספיקה הגבוהה ביותר באיים הבריטיים. לאורכו נמצאים מספר אגמים ביניהם לוג אלן (Lough Allen), לוג רי (Lough Ree) ולוג דרג (Lough Derg). הנהר מנקז אליו גם נהרות קטנים יותר כמו נהר סאק (River Suck) ונהר ברוסנה (River Brosna). בארדנהקרושה (Ardnacrusha) ישנה תחנת כוח הידרואלקטרית השייכת ל-ESB) Electricity Supply Board) המייצרת חשמל ממימי הנהר.
אוליבר קרומוול אמר פעם שהאירים "ילכו לעזאזל או לקונכט", ובכך רמז לאפשרות הבחירה שלהם להגר לצידו השני של הנהר או למות.
ראו גם

נמל התעופה שאנון
מיכאל שלו

| --- | --- |

 לידה:  16 בינואר 1949 (בן 76) ניו זילנד 
 שם לידה:  מיכאל סילבר 
 ענף מדעי:  סוציולוגיה 
 מקום לימודים:  אוניברסיטת ויסקונסין-מדיסון  בית הספר לכלכלה של לונדון  אוניברסיטת ויקטוריה בוולינגטון 
 מוסדות:  אוניברסיטת תל אביב  האוניברסיטה העברית בירושלים 
 
מיכאל שלו (נולד ב-16 בינואר 1949) הוא פרופסור אמריטוס במחלקה לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה ובמחלקה למדע המדינה באוניברסיטה העברית בירושלים.
ביוגרפיה

מיכאל שלו נולד בניו זילנד כמיכאל סילבר. את לימודיו לתואר הראשון - במינהל ציבורי, פסיכולוגיה וסוציולוגיה – עשה באוניברסיטת ויקטוריה שבניו זילנד, וסיים ב-1970, השנה בה עלה לישראל. את תוארו השני עשה בבית הספר לכלכלה של לונדון, ואת הדוקטורט באוניברסיטת ויסקונסין – שניהם בחקר יחסי עבודה. ב-1979 עם סיום הדוקטורט, חזר לישראל. בין השנים 1981-1979 שימש מרצה באוניברסיטת תל אביב, והחל מ-1980 הוא מרצה באוניברסיטה העברית. היה חוקר ופרופסור אורח באוניברסיטת ברקלי, אוניברסיטת יורק (בטורונטו), אוניברסיטת קרוליינה הצפונית בצ'אפל היל, אוניברסיטת דיוק, המכון השוודי למחקר חברתי באוניברסיטת סטוקהולם, מרכז המזרח התיכון באוניברסיטת וושינגטון שבסיאטל, ועמד בראש המחלקה לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה באוניברסיטה העברית בשנים 2002-1999. באוגוסט 2011 התמנה לפרופסור מן המניין.
מחקריו > חקר השביתות

במהלך התואר השני החל שלו לחקור את נושא השביתות, שהיה אקטואלי עקב גלי השביתות הגדולים של שנות השישים. בשנות השבעים המוקדמות הוא הועסק מטעם ארגון ה-OECD (הארגון לשיתוף פעולה ופיתוח כלכלי) כיועץ, ועבד על הכנת מונוגרפיה על מגמות בשביתות בעולם המערבי. אך כשהפרסום הוקפא, לאחר שגלי השביתות שככו, הפך הנושא לתימת הדוקטורט שלו.
עבודת הדוקטור של שלו עסקה במחקר היסטורי, השוואתי וסטטיסטי אודות שביתות בארצות הברית ובמדינות המערב האחרות. במהלך לימודיו פגש את הסוציולוג השוודי הנודע וולטר קורפי ויחד איתו ערך מחקר השוואתי על שביתות. שלושת מאמריהם שפורסמו בנושא היו בעלי השפעה על התחום של חקר הקונפליקט המעמדי. קורפי סבר כי קרל מרקס טעה בחושבו שהגיבוש וההתארגנות של הפועלים יקדמו את המהפכה, ולראיה הביא את המקרה של מדינות סקנדינביה  שבהן כוחם של ארגוני העובדים הוא שגרם להם לקבל זכויות ותמיכה מן המדינה בתמורה לוויתור על שביתות.
מחקריו של שלו היו חלק מגל חדש של מחקרים שלימים הוגדרו כ"כלכלה פוליטית" בסוציולוגיה ומדע המדינה. זהו מחקר חוצה גבולות, המקשר בין פוליטיקה, חברה וכלכלה, ומסביר תופעות כלכליות כגון שביתות ואינפלציה על ידי יחסי כוח, ולאו דווקא כתוצר של כוחות שוק א-פוליטיים ועל-פוליטיים. התחום של כלכלה פוליטית צמח מאוד עקב המשברים הכלכליים של שנות השבעים והשמונים שעוררו ניגודי אינטרסים סביב מדיניות כלכלית וחברתית. עליות באינפלציה ובאבטלה, ואחר-כך עליית ההון הגלובלי, האיצו את כניסתם של חוקרי החברה והפוליטיקה לחקר הכלכלה ושוק העבודה, המדיניות הציבורית והפוליטיקה המעמדית.
כששב שלו לישראל אחרי סיום לימודיו, כתב מספר מאמרים ברי השפעה בנושא הניתוח הפוליטי-מעמדי המתפתח של מדינת הרווחה.
הוא עמד על היתרונות והמגבלות של התובנות והממצאים האמפיריים של עבודות שהדגישו את השפעת הצביון המעמדי (ימין-שמאל) של הממשלה על מדיניות חברתית וכלכלית והעלו על נס את ההישגים של ממשלות סוציאל-דמוקרטיות. במקביל, החל שלו לחקור את ישראל תוך ניסיון ליישם את התאוריות החדשות של הכלכלה הפוליטית שהתבססו על חקר מדינות מערביות. הוא הגיע למסקנה כי המשמעות של מושגים כמו ימין ושמאל ומוסדות כמו איגוד מקצועי ומפלגת עבודה שונים מהותית בישראל.
מחקריו > Labour and the Political Economy in Israel

"Labour and the Political Economy in Israel" הוא שם ספרו של מיכאל שלו שראה אור ב-1992 בהוצאת אוניברסיטת אוקספורד. הספר ניסה להציג את ההיסטוריה והמהות של ההסתדרות ומפא"י, לימים מפלגת העבודה, החל מהקמת ההסתדרות ב-1920 וכלה במשבר הכלכלי של שנות השמונים. הספר מציג שלוש תזות מרכזיות:
התזה הראשונה היא שעוצמתה של מפלגת העבודה ניזונה בעיקר מקשרי הגומלין בינה לבין ההסתדרות, והמשאבים החומריים (כלכליים וגם מוסדיים) שנבעו מכך. כוחה של ההסתדרות הוכרע לפני קום המדינה, כתוצאה מתחרות בלתי אפשרית עם הפועל הערבי, אשר היוותה בעיה קיומית לא רק לפועל העברי אלא אף לתנועה הציונית כולה. שיתוף הפעולה ההדוק אשר נוצר בין שני הגופים, אשר במרכזו העברת כספים להסתדרות על ידי מוסדות ציוניים, איפשר להסתדרות לסבסד את הפועל העברי באמצעות לשכת העבודה, קופת חולים ועוד מפעלים רבים. בעניין זה ממשיך שלו את מחקרו של גרשון שפיר על התקופה שקדמה להקמת ההסתדרות, וטוען שביסוד החיבור בין קולקטיביזם ואקסקלוסיביות לאומית, שאפיין את תנועת הפועלים הציונית, עמדו אינטרסים כלכליים.
התזה השנייה היא שבפועל המדיניות החברתית-כלכלית שאפיינה את מפלגת העבודה בשלטון לא הייתה בעלת אופי סוציאל-דמוקרטי. מדיניות זו אמנם תרמה רבות להצלחה הפוליטית של תנועת העבודה, אך גרמה להעמקת אי-השוויון האתני והלאומי, מה שתרם בדיעבד לנפילתה של מפלגת העבודה מהשלטון ב-1977. שלו טוען כי מפלגת העבודה חפרה את קברה לא בשל הזהות הקולקטיבית והכיבוש, אלא בעיקר בשל מדיניות פנים שעיצבה את הריבוד החברתי-כלכלי בישראל.
התזה השלישית של הספר היא שהמשבר הכלכלי של ההיפר-אינפלציה בתחילת שנות ה-80 היה בעיקרו תולדה של עליית עוצמתם של העסקים הגדולים בישראל. בזה אימץ שלו את עבודתו של שמשון ביכלר, אלא שטען שאת תפקידם המכריע של מוסדות המדינה בהיווצרות המשבר ניתן להבין רק בסיוע כלים אנליטיים שמקורם בתאוריות פוליטיות, כגון "קורפורטיזם" ו"אוטונומיה של המדינה". מניתוח זה עולה שהמדינה (דווקא ברשות תנועת העבודה) הקימה עסקים גדולים שנתמכו כלכלית ביד רחבה – מה שבסופו של דבר הקשה מאוד על הממשלה והמשרדים הכלכליים למשול כלכלית, והניע אותם ליזום הפרטות והליכים אחרים של "ליברליזציה".
מחקריו > המיתון של אמצע שנות השישים

אחד מפרקי הספר נשען על מאמר מרכזי של שלו, שעסק בהסבר פוליטי ופוליטי-כלכלי של תקופת "המיתון" של אמצע שנות השישים, תקופת משבר כלכלי שאופיין באבטלה גבוהה במיוחד. בהתבסס על תאוריות שפותחו בחו"ל, האיר שלו אור על פרדוקס לכאורה, לפיו ממשלה בשליטה מפלגת "שמאל" - שותפה קרובה של ארגון עובדים חזק, ההסתדרות - מעמיקה ביוזמתה את האבטלה. שלו סבר שהמדיניות לעידוד האבטלה היוותה כלי לשליטה על עובדים, שבתקופת התעסוקה המלאה הפכו חזקים ועצמאיים מדי לטעמה של ההסתדרות, ולטעמה של מפלגת העבודה שלא יכלה להמשיך לחלק טובות הנאה ל"לקוחות" שהיו תלויים בה כלכלית. המיתון היה ניסיון של הממשלה, ובעיקר של שר האוצר פנחס ספיר, להשיב אל מרותה את ההסתדרות, המפלגה והמעסיקים, בתקווה שהחלשת העובדים תתרום לגידול בריווחי המעסיקים, וכתוצאה מכך לגידול בהיקף ההשקעות וחידוש הצמיחה. הרצון לחזק את בעלי ההון היה חלק מתוכנית רחבה יותר של ליברליזציה כלכלית, כלומר צמצום מעורבות המדינה בכלכלה. שינוי אסטרטגי זה נבע מחוסר יכולתה של המדינה להמשיך לסבסד מגזרים רבים בעלי כוח: הפועלים, והמעסיקים החזקים וההסתדרות. זאת מפני שהמקורות העיקריים שעליו נשען הסבסוד - "המתנות" שהממשלה קבלה מחו"ל, בדמות השילומים מגרמניה וסיוע מיהודי התפוצות וממשלות זרות - הצטמצמו בשנות השישים המוקדמות. מכיוון שבשלב זה גם העלייה ההמונית הסתיימה, לא היה ניתן עוד ליצור צמיחה כלכלית באמצעות הקומבינציה של מהגרים חלשים המספקים כוח עבודה זול ומקור לביקושים (בייחוד לדיור), וסיוע חיצוני שמגדיל את הכנסות המדינה ומאפשר לה לעודד את הפיתוח הכלכלי. כל התנאים האלה נמוגו, ויתרה מכך העובדים מרדו בהסתדרות ובמפלגת העבודה. המיתון, אם כן, היה צעד שבאמצעותו ניתן היה להשליט סדר פוליטי ולנווט את הכלכלה הפוליטית לדגם חדש.
מחקריו > הליברליזציה הכלכלית מאז 1985

בשלהי שנות התשעים סיים שלו מחקר על הליברליזציה הכלכלית של ישראל מאז תוכנית החירום לעיצוב המשק שאומצה בשנת 1985. ניתוחו את השינויים בכלכלה הפוליטית של ישראל בעשורים האחרונים דומה לניתוחו את המיתון. בשני המקרים קובעי המדיניות הכלכלית נאלצו להתמודד עם שינויים ביחסי הכוח בין המדינה לבין שחקנים מרכזיים בכלכלה, כמו גם עם שינויים בהיקף ובאופי הסיוע מבחוץ. שלו פירש את הצעדים לצמצום תקציב המדינה, הפרטת מפעלים ציבוריים והסתדרותיים, והסרת מחסומים לתחרות פנימית וחיצונית, כמאמץ לבטל את ההגנות והסובסידיות הכלכליות שסופקו עד אז על ידי המדינה, לצמצם את אחריותה על המשק ולהעביר את כובד המשקל הכלכלי לשווקים. הוא טען שהצירוף של חוסר צמיחה והיפר-אינפלציה שאפיין את תחילת שנות השמונים נבע מחוסר יכולתם של מוסדות המדינה להיענות לתביעות של ההסתדרות ובעיקר של ההון הקבוצות העסקיות הגדולות. להשקפתו, כשהמדינה אינה אחראית על הכלכלה המשמעות אינה בהכרח שהיא מנוטרלת. היא מוותרת על פונקציות שאין בכוחה לשלוט בהן, ובתמורה מורידה את תלותה בשחקנים ומגזרים שמבקשים להכתיב את מדיניותה.
מחקריו > הפוליטיקה המעמדית בישראל

עבודות נוספות של שלו עוסקות באופי החריג של הפוליטיקה המעמדית בישראל, כפי שהיא משתקפת במספר פרדוקסים. 
ראשית, יחסית למקומות אחרים בעולם, מדינת הרווחה בישראל אינה נושא שנוי במחלוקת בין המעמדות. גם היום, רב הציבור רואה במדינה אחראית לתמוך כלכלית באזרחיה ולצמצם פערים כלכליים ביניהם. סיבה מרכזית לכך היא קבלת העיקרון של סולידריות בין יהודים בנסיבות של סכסוך לאומי ומאבק דמוגרפי. שנית, בישראל השכבות החלשות נוטות לתמוך בימין הפוליטי ואילו השכבות האמידות יותר תומכות בשמאל. למרות שהבוחרים מצביעים במידה רבה על-פי קווים מעמדיים (אם כי באופן הפוך מהמקובל בעולם), נושאים השנויים במחלוקת בין מעמדית אינם תופסים מקום מרכזי בשיח הפוליטי. שלו טוען שמסיבות היסטוריות מקומיות, המערכת המפלגתית בישראל לא נותנת ביטוי לשמאל חברתי שמכוון למעמדות הנמוכים. מצד אחד, מפלגות השמאל הציוניות הפנימו והעצימו את השסע הלאומי בין המגזר הערבי והיהודי, ומצד שני ביחסים הפנים-יהודיים הם פעלו לטובת הוותיקים האשכנזים ויצרו ניכור בקרב מצביעים מזרחיים. יחד עם זאת, טוען שלו, הוויכוח הגלוי בין מפלגות שממוקד בסוגיות לאומיות כמו גבולות המדינה וזיקתה לדת היהודית משקף בעקיפין ניגודי אינטרסים מעמדיים. התוצאה היא שבכל זאת יש דינאמיקה מעמדית לפוליטיקה הישראלית, אם כי תוך היפוך התפקידים המקובלים של ימין ושמאל.
מחקריו > מעמד ומגדר בעולם

החל משנות האלפיים עוסק שלו בסוגיות שקשורות ליחסי הגומלין בין אי-שוויון מגדרי ומעמדי במדינות המערביות. מחקר השוואתי שערך בשיתוף עם ד"ר הדס מנדל מאוניברסיטת תל אביב מראה שהשוני בין מדינות שונות בפער השכר בין גברים ונשים מוסבר חלקית על ידי הבדלים בחומרת אי-השוויון המעמדי.
לדוגמה, בארצות הברית חלק מהנשים הצליחו להיכנס לתפקידים ניהוליים ומקצועות אקדמאים, אך בממוצע הפער המגדרי בשכר נותר יחסית גבוה משום שעדיין יותר נשים מגברים סובלות מהשכר המאד נמוך בקצה השני של המדרג המעמדי. לעומת זאת, המחקר מראה שהשילוב שאופייני למדינות סקנדינביה, של מדיניות "ידידותית" גם לשכבות החלשות וגם לנשים, מיטיב עם נשים במעמדות הנמוכים אך דווקא לא עם נשים "חזקות". שלו טוען שזו רק מקרה אחד שבו שסעים מעמדיים בקרב נשים יוצרים ניגודי אינטרסים ביניהן. במאמר שעוסק בעתיד של המדיניות המשפחתית בארצות הברית, טוען שלו שניגודים אלה מהווים מכשול פוליטי שעלול להקשות על ניסיונות לייזום תפקיד יותר פעיל של המדינה האמריקאית בגישור בין עבודה ומשפחה.