stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
מנחם כהן (קצין)
באזרחות

פיקוד בים - בינואר 1966 יצא לחופשת שחרור לקראת פרישה מצה"ל. קיבל היתר מאגף הספנות והנמלים לשרת באניה כמיקל אנטרפרייז כרב חובל. החל מ-11 בפברואר 1966 ועד -3 באוקטובר 1966 שירת באניה זאת.
באוקטובר 1966 פנה כהן למועצה להסמכת ימאים וביקש לקבל הסמכה לשירות בצי הסוחר. הוא ציין כי ניסיונו בחיל הים היה מעל 95 חודשים בשירות בכלי שיט. ועוד 9 חודשים באניה כמיקל אנטרפרייז. לפי ההיתר הזמני שקיבל מאגף הספנות. להשלמת השכלתו עבר קורס לרבי חובלים במכון להכשרה ימית בעכו. באוגוסט 1967 הוסמך כהן כרב חובל בצי הסוחר הישראלי. באוקטובר אותה שנה קיבל גם הסמכה כרב חובל לאניות בדגל ליבריה וכך התאפשר לו לשרת באניות שנשאו דגל זה. תקופה ארוכה יחסית שירת באנית כימיקלים של חברת גדות-ים.
הידרוגרפיה - בתחילת שנת 1971 נענה כהן להזמנתו של ידידו יוחאי בן נון להצטרף לסגל המכון לחקר ימים ואגמים, כמנהל מחלקת מבצעים ימיים והידרוגרפיה. עבר קורסי מחשב לצורך הקמת מחלקת מחשב ניתוח נתונים. למד ביסודיות את התחום וביצע מיפוי ימי: ברפיח, בכנרת, סקר מגנטומטר בים התיכון, וכן עבודות בשיתוף עם המכון הגיאופיזי. ניסיונו כרב חובל הובא לשימוש בתכנון מבצעי המחקר בהם הופעלה ספינת המחקר של המכון שיקמונה. מתוך הערכה לביצועיו התקבל כחבר באגודת הנביגציה האמריקאית. עמד בקשר עם ג'ון הול מנהל המכון הגיאולוגי לישראל 

חזרה לשיט בימים - ב-28 פברואר 1975 סיים את שירותו במכון וחזר לפיקוד בים כרב חובל האניה א.מ. החלוץ במאי 1976 הגיע לטריאסט עם מטען תפוזים באניה א.מ. דרור שתי האוניות בבעלות חברת התנועה הקיבוצית "תרשיש- סלע". במהלך שירותו ערך ספרון בנושא בטיחות באניות אותו העביר לר/ח מרטין אקדיש יו"ר ועדת הבטיחות המרכזית של צי הסוחר הישראלי. מאז המשיך והפליג באוניות שונות וביצע משימות מיוחדות לארצות רחוקות והובלת מטען חשוב. ביניהן גם על האניה א.מ. רוני רל בבעלות יצחק (אייק) אהרונוביץ' 

בדצמבר 1978 קיבל את האניה HELA בנמל שארם א-שייח' וביצע עימה חודש ימים הפלגות לאילת.
באזרחות > משפחה

מנחם כהן נישא בשנת 1947 לאביגיל בתו של אדריכל הגנים יעקב ניצן חברתו מילדות. בשנת 1949 נולד לזוג הבן הבכור רן שנעשה מהנדס חשמל ברפאל - מערכות לחימה מתקדמות.
 הבת עפרה נולדה ב-1951 נעשתה מורה לריקודי חדר.
 ביולי 1956 נולדה הבת ענולה מוזיקאית מורה לחליל צד.
באזרחות > גלריה

משפחת כהן באביחיל משמאל לימין האב יהודה, הבת שרה האם יפיה ומנחם כהן.
אביגיל ומנחם כהן בעת בטיול בנגב, בקרבת עמודי שלמה, 1953.
מנחם ואביגיל כהן באילת 1960.
רב חובל על גשר ה"כמיקל אנטרפרייז" של חברת "גדות ים".
האונייה "רוני רל" בבעלות יצחק (אייק) אהרונוביץ' רב החובל מנחם כהן, בנמל בדרום אפריקה 1975.
לימודים קורסים והשכלה

כהן למד ורכש השכלה מקצועית כל חייו. לדברי חברו יוחאי בן נון: ”הוא נבר בספרים בדו"חות מקצועיים השלים את השכלתו ללא הרף וחתר תמיד לשלמות ולהשגים חדשים.”
את בית הספר היסודי סיים כהן באביחיל. אך לא השלים את לימודי התיכון. בגיל 16 עבר לתל אביב ולמד את מלאכת מכונאות רכב במוסך חברת האוטובוסים אגד.

בקיץ שנת 1942 עבר קורס מדריכי שחיה שנערך על ידי המחלקה להכשרה גופנית של הוועד הלאומי והוסמך לכך.
במסגרת הפלמ"ח עבר בשנת 1943 קורס מפקדי סירות. בשנת 1945 עבר את קורס החובלים הראשון של הפלי"ם שנמשך 7 חודשים בבית הספר הימי שליד הטכניון בחיפה.

בסוף שנת 1950 יצא כהן ללימודי הכנה מרוכזת ועבר בהצלחה את בחינות הבגרות.

בתחילת שנת 1957 עבר קורס צניחה במחזור 101. ובסוף אותה שנה עבר קורס פיקוד ומטה שנערך בבה"ד חיל הים.
בשנת 1968 עבר את קורס רבי החובלים של המכון להכשרה ימית במסגרת הסמכתו המלאה לרב החובל.
אחרי מותו

כהן נפטר בשנת 1981 ממחלת סרטן ריאות. אלוף יוחאי בן-נון סיכם את דרכו של כהן ביום השלושים למותו. מייחס את מנהיגותו של מנחם כהן לתכונות אופי שנבעו מהיותו מורה. כהן הקדיש זמן ללימוד כל דבר חדש ויודע את החומר על בוריו. מעביר את דרישותיו לצוותו בצורה ברורה ביותר. ”הוא מלא ייזמות וממלא מחברות בהוראות שגרה, בפקודות קבע לקציני משמרת, בהנחיות להתנהגות במצבי חירום, בהוראות מקצועיות לתפעול מערכות הימאות והנשק ובפקודות קבע ללחימה בנזקים.” בכל תפקידיו דאג לתת לצוותים הרגשה נוחה את המגיע להם.
את משנת מנהיגותו סיכם בעצמו בכותרת "המשמעת בחיל הים" לקראת כנס שנערך בדצמבר 1965, החודש האחרון של שירותו הסדיר. מפקד שייטת ספינות הטילים אריה רונה השתמש, 15 שנה מאוחר יותר, בפקודות של כהן למשחתות כבסיס לחידוש פקודות הקבע.
תעודות

תעודת הסמכה כמדריך שחיה של המחלקה להכשרה גופנית של הוועד הלאומי לכנסת ישראל בארץ ישראל, יוני 1942.
תעודת השירות בפלמ"ח בחתימת יגאל אלון.
כתב שחרור של מנחם כהן מצה"ל בחתימת ראש המטה הכללי יצחק רבין, 31 באוגוסט 1967.
תעודת רב חובל לאניות של מדינת הדגל ליבריה, אוקטובר 1967.
הסמכה לרב חובל בצי הסוחר הישראלי, נובמבר 1967.
כמנהל מחלקת הידרוגרפיה של המכון לחקר ימים ואגמים קיבל תעודת חבר במכון לנביגציה של ארצות הברית, 1974
תעודת הסמכה של אל"ם מנחם כהן כמפקד דבור. כאשר התנדב לשירות מילואים, במגמה לסייע בעומס הביטחון השוטף, 1976.
מקורות וקריאה נוספת

דני מנדלסון, צילומים אברהם ורד, כח מחץ משחית כניסת המשחתות לנמל חיפה, 27 יוני 1956.
צפי מרלי, מבצע מנגו, העברת הפריגטות "מבטח" ו"מזנק" לצי הציילוני, מתוך החוברת "שייטת 1" בהוצאת עמותת חיל הים.
מנחם כהן –אל"ם כתבה\תמונה ידיעות אחרונות 15 יולי 1963, ע' 12.
אורי פורת, מסע המשחתות ידיעות אחרונות, 26 מרץ 1965.
מיכה לימור, סיפורה של אניית המיבחן, מסע אימונים בים התיכון צרפת גיברלטר ומלטה, מעריב, יוני 1967.
אריה אליאב, הספינה אולואה סיפורו של ארטור, עם עובד הוצאת ספרים, 1967, ע' 9' 22 - 55.
זאב הים (רב חובל), האניה דולפין בספר אניות מספרות, הוצאת אחיאסף, 1968, ע' 240 - 243.
מאיר שפיר, במבחן התושיה על קורות ברכה פולד (אוניית מעפילים) ביטאון צים מס 29, אפריל, 1984, ע'90–91.
אריק קרמן - איש צוות אח"י אילת בעת הקרב - הקרב נגד אברהים אל אוואל,הוצאת עמותת ידידי חיל הים, 9 ינואר 1997.
רב חובל הלל ירקוני, הים האנייה ועם ישראל, פרדס הוצאה לאור, 2009, ע' 147.
"עצות למפקד משחתת", אסופת מכתבים והרצאות של אל"ם מנחם כהן. מוזיאון ההעפלה וחיל הים. ספר אלקטרוני מרץ 2016.
Ninian Stewart, THE ROYAL NAVY and the PALESTINE PATROL Pages 187, 188 FRANK CASS PUBLISHERS, 2002 .
הערות שוליים

↑  ר/ח הלל ירקוני, "ספינות מעפילים מ-א' עד ת'", ע' 61.
↑  ר/ח הלל ירקוני, 75 שנות ספנות עברית בארץ ישראל ע'32.
↑  בין המוברחים היה גם לובה אליאב שתיאר את המסע בספרו "הספינה אולואה"
↑  אריה אליאב, "הספינה אולואה", עמ' 22-33
↑  עדותו של מנחם כהן על קורות ברכה פולד באתר הפלי"ם וההעפלה.
↑  נתן אלתרמן, הטור השביעי, דבר, 25 באוקטובר 1946.
1 2  התמונה באדיבות אוצר תמונות הפלמ"ח.
↑  אלבום כלי שיט חיל הים ע' 89-90.
↑  צפי מרלי, שייטת 1 -מבצע מנגו ע' 45.
↑  אורי דן, צוות ישראלי השיט הלילה מאילת את הפריגטה "מיזנק" לציילון מעריב, 8 באפריל 1960.
↑  מבוקר עד בוקר כתבה בעיתון הבוקר, 28 באפריל 1960.
↑  מנחם כהן, עצות למפקד משחתת, פרידה משייטת המשחתות, 1 דצמבר 1960, ספר אלקטרוני, מוזיאון ההעפלה וחיל הים, עמ' 15
↑  צביקה רייך, ואל"ם מנחם כהן ז"ל, 'בין גלים' ינואר 1982 עמ' 14.
↑  צבי הרמן הכובשים בים נתיבה תולדות הספנות העברית, הוצאת הקיבוץ המאוחד, 1978, ע'356.
↑  רב חובל הלל ירקוני, 75 שנות ספנות עברית בארץ ישראל,ע' 260.
↑  מנחם כהן, יומן הדולפין, עצות למפקד ספר אלקטרוני מוזיאון ההעפלה וחיל הים 2016, ע' 33.
↑  מוסתרת בחלקה על ידי דוברת עבודה וגוררת צמודה.
↑  מימין לשמאל, עומדים: מנשה ליפשיץ, יהודה בן-צור, מנחם כהן, יחיאל שפירא, אליעזר דגן, יוסף רום. היושבים: יקותיאל נץ, אברהם תבור, אברהם בוצר, שלמה אראל, אברהם מייזל, בנימין נתיב. הקורס החל באוקטובר 1957.
↑  פנייתו של מנחם כהן לקבלת הסמכה לרב חובל, 17 באוקטובר 1966.
↑  רב חובל הלל ירקוני, 75 שנות ספנות עברית ע' 290.
↑  רב חובל הלל ירקוני, 75 שנות ספנות עברית ע' 220, 210.
↑  יוחאי בן-נון, מנחם כהן איש הפלי"ם דברים ביום השלושים, באתר הפלי"ם 3 דצמבר 1981.
↑  מנחם כהן, המשמעת בחיל הים 17 דצמבר 1965, לקריאה במסגרת עצות למפקד משחתת מוזיאון ההעפלה וחיל הים.
סא"ל מנחם כהן בעת שרותו כמפקד זירת ים סוף.
סא"ל מנחם כהן מפקד זירת ים סוף על הרציף בנמל הצבאי באילת 1962
האונייה היוונית Arion בעת רכישתה לצורך שימוש כאוניית מבחן דולפין, מאסאווה מאי 1967.
וסיליס קרפטאקיס

| --- | --- |
אין תמונה חופשית
 לידה:  1922 קרדיצה, יוון 
 פטירה:  27 במרץ 1974 (בגיל 52 בערך) 
 שפה מועדפת:  יוונית מודרנית 
 
וסיליס קרפטאקיס (ביוונית: Βασίλης Καραπατάκης;‏ 1922 – 27 במרץ 1974) היה מלחין ונגן בוזוקי יווני.
ביוגרפיה

קרפטאקיס נולד בשנת 1922 בקרדיצה שבחבל תסליה במרכז יוון. שם משפחתו האמיתי הוא קפסאליס. אביו, קוסטאס היה נגן מקצועי בלאוטה, וכך גם אחיו אליאס ותנאסיס, שניגנו בכינור ובגיטרה בהתאמה. בתחילה החל וסיליס לנגן בלאוטה ומאוחר יותר בבוזוקי באופן מקצועי באזור קרדיטסה.
בשנת 1945 הוא נסע לאתונה והתבסס בתעשיית התקליטים והבידור. השיר הראשון שהקליט נקרא "Του αναπήρου η μάνα". אך הצלחתו הראשונה הייתה עם השיר "Όταν κοιμάται ο δυστυχής" (כשהאומלל ישן). שיא הקריירה שלו היה בשנים 1957–1963. כיום נחשב לאחד המוזיקאים שנעשה להם עוול באותה תקופה כאשר מכר רבים מהשירים שכתב בעבור פת לחם; שירים שהפכו ללהיטים גדולים מבלי להזכיר את שמו, כמו השיר המפורסם "Δυο πόρτες έχει η ζωή" (לחיים יש שתי דלתות)" למילים של אפטיכיה פאפאיואנופולו (אנ'). בשנים האחרונות לחייו הוא פתח בית ספר למוזיקה באגליו (אנ') שבמערב אתונה. הוא המשיך לכתוב שירים עד סוף חייו.
קרפטאקיס נפטר ב-27 במרץ 1974 כתוצאה מסרטן הגרון כשהוא אוחז בכלי הנגינה האהוב עליו – הבוזוקי שלו.
משיריו

Στη χειμωνιάτικη βροχή (בגשם החורפי), מילים: אנגלוס אטיקוס, ביצוע ראשון: גיוטה לידיה (אנ')
Στην ψάθα θα πεθάνω (אני אמות על השטיח), מילים: קוסטס וירווס, ביצוע ראשון: סטליוס קזנג'ידיס
Γονιού ευχή (משאלת הורה), מילים: ניקוס דלזיוס, ביצוע ראשון: מנוליס אנגלופולוס (אנ')
Ο μαύρος δρόμος (הכביש השחור), מילים: קוסטס ויוורוס, ביצוע ראשון: אפנדולה ראזלי (Αφεντούλα Ραζέλη)
ב-1998, 24 שנים לאחר מותו, יצא לאור אלבום ובו מבחר משיריו, "Oi Perasmenes Mou Hares" (שמחות העבר שלי), המבוצעים על ידי אמנים צעירים בני אותה תקופה. ב-2003 וב-2009 יצאו שני אלבומי אוסף נוספים מיצירותיו.
ב-2013 יצא לאור האלבום "Ola Einai Ena Psema: Songs by Vassilis Karapatakis 1955-1960" ובו מבצע סטליוס קזנג'ידיס (בחלק מהשירים מלווה במרינלה (אנ'), גיוטה לידיה ובזמרות נוספות) 28 שירים שהולחנו על ידי קרפטאקיס בשנים 1955–1960.
משיריו > הכל בגלל האהבה

השיר העברי "הכל בגלל האהבה", שהתפרסם לראשונה בישראל על ידי שלישיית גשר הירקון בתקליטה "התוכנית החדשה" (1966), הוא גרסה עברית לשירו של קרפטאקיס "Ουίσκι τζιν και φρουμελ" (ביוונית: ויסקי ג'ין ופרומל). את המילים ביוונית כתב כריסטוס קולוקוטרוניס (Χρήστος Κολοκοτρώνης). בשיר היווני פונה המחבר לאהובתו הישנה ומבקש שתשוב אליו לליל שכרות שיזכיר להם את אהבתם באתונה הבוהמית. השיר התפרסם בביצועו של סטליוס קזנג'ידיס. את הגרסה העברית כתבה דפנה אילת ללא קשר למילים המקוריות (פרט לאזכור השתכרות ורשימה של משקאות). השיר זכה להצלחה בישראל וברבות השנים קיבל גרסאות כיסוי נוספות, הידועה שבהן של אהוד בנאי וגידי גוב, שביצעו ביחד את השיר בתוכנית "לילה גוב". מבצעים נוספים הם מרגלית צנעני, יהורם גאון, יפה ירקוני, "הגבעטרון" ו"הקרטל".
הערות שוליים

↑  Οι περασμένες μου χαρές, באתר של אפנדולה ראזלי
↑  Oi Perasmenes Mou Hares, באתר Youtube
↑  Ola Einai Ena Psema: Songs by Vassilis Karapatakis 1955-1960, באתר Youtube
↑  גם בתקליט המקורי של שלישיית גשר הירקון וגם בגרסת הדיסק שיצאה לאור ב-2001, יוחס הלחן לשם האלמוני "מַסַפוֹסרויקוֹ". רק לאחר תחקיר שערכו באקו"ם יוחס הלחן לקרפטאקיס. וראו, שיחה:התוכנית החדשה
↑  השם מספוסרויקו, שנכתב בטעות כמלחין השיר, הוא כנראה שיבוש של הביטוי חספוסרוויקו (χασαποσέρβικο) שהוא מקצב יווני.
| --- | --- |
בקרת זהויות :  MusicBrainz: d2c5f8b4-ab5c-402f-b709-a433bf936bfa
תרבות ארגונית

תרבות ארגונית הוא מונח כולל המגדיר את הערכים, החשיבות, התמורה, האמונה, הנורמות והמנהגים הקיימים בארגונים. התרבות הארגונית כוללת הן את הרובד הגלוי של ערכי הארגון, חפצים המייצגים את הערכים והתפיסות של הארגון, דברים חיצוניים ומוחשיים כגון לבוש, שפה, סמלים ומיתוסים (אלו הם הדברים הראשונים בהם נתקלים אנשים חדשים המגיעים לארגון, וכך מבינים איך להתנהג בו); והן את הרובד הסמוי, התשתית הנורמטיבית שעליה בנויים הרבדים הגלויים, שכולל את הנחות היסוד, הערכים החברתיים ונורמות ההתנהגות הנהוגים בארגון.
התרבות הארגונית מהווה מערכת ספציפית של הנחות יסוד ואמונות יסוד שפועלות באופן בלתי מודע ונלקחות כמובנות מאליהן המהווה התשתית הערכית שעליה נשען הארגון. היא זו שקובעת את הציפיות של חברי הארגון ואת דפוסי ההתנהגות הנאותים במצבים שונים והיא זו שמעניקה משמעות לאירועים ארגוניים. התרבות הארגונית מכוונת את היעדים של הארגון, משפיעה על בחירת כיווני פעולה ומנחה את חברי הארגון בקבלת החלטות. על בסיסה מקבלים החברים בארגון זהות ארגונית – תחושה של הזדהות ומחויבות לאמונות ולערכים המשותפים.
הבנה של התרבות הארגונית מאפשרת לחברי הארגון להשיג את מטרותיהם ביעילות רבה יותר, וגם מאפשרת לאלו שאינם נמנים עליו, את הבנת הארגון בצורה טובה יותר.
בעוד שאת מבנה הארגון ניתן לתאר ולשרטט במדויק, הרי שתרבות הארגון נחשבת למוחשית פחות ולבלתי ניתנת לאמידה ברורה.
הגדרות חלופיות ומקבילות

מערכת הערכים או הפילוסופיה של הארגון, שמתוכה צומחים המבנה והתהליכים והופכים לתפעוליים. (על פי Argyris 99) .
מערך ערכי מפתח, אמונות מנחות ותובנות שחברי הארגון חולקים. מייצגת את החלק הבלתי כתוב, הרגשי של הארגון. מעבירה לחברים חדשים בארגון את הדרך הנכונה לחשוב ולהתנהג. מספקת לחברים תחושה של הזדהות ומייצרת מחויבות לאמונות ולערכם. (על פי Daft 04).
מכלול של אמונות וציפיות משותפות של חברי הארגון, אמונות וציפיות אלו יוצרות נורמות, אשר במידה רבה קובעות את ההתנהגות בארגון של יחידים וקבוצות. (על פי 81 Schwartz & Davis).
אוסף של הנחות היסוד, שהומצאו, התגלו או פותחו על ידי קבוצה כדי ללמוד כיצד להתמודד עם בעיות של הסתגלות חיצונית, אינטגרציה פנימית, המתפקד מספיק זמן כדי לאשר את הכדאיות שלו, אשר מועבר אל החברים החדשים בארגון כצורת חשיבה הנכונה היחידה. (על פי Schein 93)
מקור הצורך בתרבות ארגונית

כאשר חברי הארגון הם הנכס המרכזי של החברה הנמצאים בליבה של המודל העסקי שלו נושא התרבות הארגונית מקבלת חשיבות מרכזית. הנהלות מחפשות כל העת דרכים חדשות לשלוט בקונפליקטים, להפחית את הסיכון של התנגדות עובדים לפעולות ההנהלה לעורר ולתעל את המרץ ואת היצירתיות העובדים ולהטמיע דפוסי פעולה רצויים.
מטרת תרבות ארגונית היא מחד ליצור בסיס ערכי ונורמטיבי משותף לעובדים והנהלה המגבש אותם ומשרה לשיתוף פעולה ומאידך לספק מנגנון שליטה מתוחכם המשמש את הנהלת הארגון. תרבות ארגונית מספקת מעין "מרשם" עבור חברי הארגון להתמודדות עם מצבים מורכבים בתנאי אי ודאות או טעוני קונפליקט פוטנציאלי בין דרישות מקום העבודה לדרישות חיצוניות, העובד בעצמו מאמץ דרך חשיבה או, במילים אחרות, כלי "תרגום" של סוגיות, רעיונות ומסרים למתכוני פעילות יומיומית המיישרים קו עם אינטרס ארגוני.
שליטה מבוססת תרבות עדיפה על שליטה היררכית הכרוכה בעלויות גבוהות וגורמת ליצירת התנגדות בקרב העובדים), על שליטה טכנית שהיא מורכבת מדי לביצוע למנהלים, גורמת ליצירת התנגדות בקרב עובדים, ולא ישימה בסביבות עבודה רבות), וכן על שליטה ביורוקרטית המגבילה גמישות ניהולית, ויוצרת תשתית להשפעת העובדים על הארגון.
בעזרת התרבות הארגונית, הנהלה מבקשת להנחיל דרכי חשיבה והתנהגות מסוימים לעובדיה.
על פי עציוני, מתקיים ניסיון להפיק את המאמצים הנדרשים מן העובדים ולכוונם באמצעות שליטה בתשתית החוויות, המחשבות והתחושות המדריכה את פעולותיהם. שליטה נורמטיבית נשענת על גישת יחסי האנוש (מאיו).
שליטה תרבותית או נורמטיבית מאפשרת למנהלים להפעיל שליטה על ידי "תכנות" מראש של עובדים לקבלת החלטות ארגוניות (מהנדסים תרבות, קונדה).
עובדים אידיאליים הם אלה שהפנימו את המטרות והערכים (התרבות) של הארגון במערכת הקוגניטיבית והרגשית שלהם, ואינם מצריכים עוד שליטה חיצונית מחמירה ונוקשה.
אמצעי העברת תרבות

מיתוסים- אלו הם תאוריות מילוליות משותפות, שאין חולקים עליהן. על בסיסם נוצרים ומוצדקים המבנה והאסטרטגיות לפעילות הארגון. לרוב מעורבים במיתוסים גיבורים במטרה להראות שהצלחה היא אפשרית ואנושית, עד כמה הארגון מיוחד, ועד כמה חזון והתמדה מוערכים ומתוגמלים בארגון.
סמלים- חפצים שונים המרמזים על משמעויות ספציפיות לפרטים ומשפיעים על הדרך בה האנשים תופסים את הארגון. השימוש בסמלים נועד בדרך כלל להעביר מסרים ואמונות הנהוגים בארגון אותם מעוניינים להדגיש ולהשריש בקרב העובדים. לדוגמה: תמונות של מייסד/מנכ"ל, חפצי אמנות, דגלים, עציצים, עתים, ספלים נושאי לוגו.
שפה- בארגונים נוצרת שפה כתובה ומדוברת האופיינית להם. שפה זו כוללת ראשי תיבות, כינויים, סלנג, תיאורי תפקידים, פתגמים ועוד. לארגונים רבים ז'רגון כאמצעי בעזרתו ניתן לחזק קבוצות פנים. מטפורות כאמצעי בעזרתו ניתן לבצע מניפולציות על רגשות. אנשים מחוץ לארגון אינם מבינים אותה, והיא משקפת את ההיבטים הייחודיים לארגון. לדוגמה: סלנג מקצועי מחלקתי, פיטורים – "אופטימיזציית כוח אדם" .
מנהגים וטקסים- טקסים מערך יחסית מפורט, דרמטי ומתוכנן של פעילויות אשר משלבות צורות שונות של ביטויי תרבות ויש להן לרוב תוצאות יישומיות ומשמעותיות.
טקסי מעבר ('צעירות')- מסייע למעבר של הפרט מהיותו חיצוני לארגון לחבר בארגון. From an “Outsider" to an “Insider” לדוגמה: טקסי מעבר ביחידות צבאיות.
טקסי אינטגרציה ('ותיקות')- מעודדים ומפתחים את צמיחתן של תחושות משותפות, מטרתם לכרוך את חברי הארגון יחדיו. שומרים על מחויבותם של חברים לעתיד הארגון. מאפשרים לחברי הארגון שאינם באים במגע יומיומי זה עם זה להיפגש ולהחליף אינפורמציה חשובה. לדוגמה: ימי כיף מחלקתיים, מסיבות בחגים, פיקניקים של החברה וכדומה
מאפייני תרבות ארגונית > מחקריו של ג'ון קוטר

מחקרים אלו נועדו לאמוד את התרבות הארגונית. כך לדוגמה, ממחקרם של ג'ון קוטר וג'יימס הסקט (ובספרם "Corporate Culture and Performance") עולה כי תרבות ארגונית חזקה מבטיחה אפקטיביות גבוהה והצלחה עסקית בתנאי שהיא מעודדת הסתגלות לסביבה החיצונית.
קיימים מספר מאפיינים על פיהם נמדדת התרבות הארגונית:
גישתו של הארגון לחדשנות.
גישתו של הארגון ללקיחת סיכונים.
שיתוף הפעולה בין מנהלים בדרגי ביניים לבכירים ובין עמיתים לעבודה.
מידת הסמכות והעצמאות בקבלת החלטות.
גישתו של הארגון לביצועי הארגון.
גישתו של הארגון לתגמולים, כגון קידום על בסיס ביצועים.
מאפייני תרבות ארגונית > מחקרם של אוריילי, צטמן וקלדוול

מחקר זה, משנת 1991, ניתח את התכונות של הארגון, בנושא התאמת הציפיות של העובדים בארגון. העובדים בארגון דירגו מה הם חושבים צריך להיות בארגון. התקבלה רשימת תכונות שצומצמה ונותחה, נבדקו שינויי תפיסה של אנשים שעובדים והתקבלו רשימת מדדים מרכזיים לתרבות ארגונית:
חדשנות - עד כמה הארגון מעודד אנשים לחדשנות/יזמות ולוקח סיכונים.
יציבות - עד כמה קיימת דרך מסודרת לעשות דברים בארגון.
מכוונות לאנשים.
מכוונות לתוצאות - עד כמה התוצאה חשובה ולא הדרך. איך נמדדת הצלחה.
שימת לב לפרטים - עד כמה מדקדקים בעשייה ויורדים לפרטים.
עבודת צוות - חשיבותה בארגון.
אגרסיביות - מידת התחרותיות וחשיבות ההצלחה והאסרטיביות בארגון.
מרכיבי התרבות הארגונית על פי סמואל

התרבות הארגונית, בדומה לתרבויות אחרות, בנויה מרובד גלוי ורובד סמוי.
מרכיבי התרבות הארגונית על פי סמואל > מישור התרבות הסמוי

המישור הסמוי כולל את התשתית הנורמטיבית שעליה בנויים המרכיבים הגלויים. למישור הסמוי 3 מרכיבים:
הנחות יסוד: אמיתות מובנות מאליו, שהאנשים אינם נותנים עליהן את הדעת, והן מדריכות את האנשים כיצד לפרש אירועים, כיצד לנהוג במצבים מסוימים וכיצד להרגיש בתגובה להתנסויות שונות.
ערכים חברתיים: מגדירים את המצב הרצוי ומשמשים אמות מידה מוסריים ואידאולוגיים שבאמצעותם יכולים חברי הארגון לשפוט - לטוב או לרע - מעשים ומחדלים של עצמם ושל זולתם, להעריך תוצאות ולפתח ציפיות. כאשר הארגון אינו מתאפיין בערכים ברורים ומנוסחים היטב - מגדירים אותו כ"ארגון אנמי" שמאפייניו הם היעדר אנרגיה, אי עקביות, היעדר מוסר ואי רצון להשקיע בארגון.
נורמות התנהגות: בכל ארגון מקובלים כללי התנהגות במצבים מוגדרים, אשר נגזרים מהנחות היסוד ומהערכים החברתיים. נורמות אלה מנוסחות בצורה מפורשת ומחייבת ומגדירות כללי נימוסין, מתי ואיך ראוי לנהוג וממה יש להימנע. נורמות אלה מהוות אמצעים לפיקוח חברתי ומלוות בשיטת המקל והגזר כתגובה לציות או סטייה. הנורמות לא בהכרח מוגדרות באופן רשמי.
מרכיבי התרבות הארגונית על פי סמואל > מישור התרבות הגלוי

מישור זה כולל את הביטויים הגלויים לכל במתכונת של טקסים ופולחנים, ביטויי לשון, אופני לבוש וכדומה. למישור הגלוי 3 מרכיבים:
יצירות התרבות: תגליות מדעיות, פיתוחים טכנולוגיים, יצירות תיאטרון קולנוע ועוד, הם פירות של מאמץ משותף המתבצע בתוך ארגונים. התרבות הארגונית היא זו שמעודדת או מרתיעה את חברי הארגון, ומשפיעה על כמות ואופי היצירות.
שפה וסמלים: ביטויי לשון ייחודיים, קיצורי לשון ייחודיים, תוארי תפקידים, מונחים טכניים ומקצועיים, מילות קוד, סיסמאות, פתגמים ואמרות כנף, דגלים, איורים, לוגו הארגון וכיוצא באלה.
דפוסי התנהגות: בכל ארגון מתפתחים דפוסי התנהגות המאפיינים את החברים, והם הופכים להיות לסימני היכר ייחודים של הארגון ובסיס לציפיות הדדיות בין המשתתפים. סגנון דיבור ולבוש, הרגלי עבודה, יחסים בין עמיתים ובין ממונים לכפופים. לדוגמה, קל להבחין בהבדל בהתנהגות נותני שירות כלפי לקוחות בארגונים עסקיים לעומת ארגונים ציבוריים. הבדלים ניכרים גם בתהליכים פנים ארגוניים כגון תכנון, דפוסי קבלת החלטות ותקשורת. לדוגמה, בארגונים בהם מוסכמת זכותם של המשתתפים להיות מעורבים ושותפים (כמו אגודות התנדבותיות), ישנה מידה רבה של היוועצות הדדית וחילופי מידע.
כיצד תרבות ארגונית מוטמעת? או : כיצד "אלמנט תרבותי" מוטמע?

זהו למעשה תהליך למידה של הארגון, אך שאינו חייב להיות מפורש: כאשר מוצע פתרון כלשהו לבעיה שהקבוצה/ארגון ניצב בפניו,
ורק כאשר חברי הקבוצה אוחזים בתפיסה כי הפתרון עובד, אז אותו אלמנט תרבותי יאומץ, ורק במידה ופתרון זה ימשיך להביא לתוצאות לאורך זמן, הוא יילקח כמובן מאליו, ויילמד על ידי חברי ארגון חדשים. הלכה למעשה ברמה הפרקטית מדובר על כך שתהליך למידה מסוג זה מונע על ידי ההנהלה, או מייסדי- בעלי הארגון/חברה.
למנהלים בחברה ולמניעי התהליך ישנם מספר דרכים להנחיל את אלמנט תרבותי, כאשר טכניקות הלמידה יכולות להיות מועברים בצורת מסרים מפורשים מאוד עד למסרים שאינם מפורשים (מרומזים), כביכול לא מודעים, (ישנם מצבים בהם אפילו המנהל אינו מודע ששלח אותם).
לעיתים המסרים יכולים להיות גם דו משמעיים.
המנגנונים המופיעים להלן נעים מהמפורש, לכוון הפחות מפורש:
הצהרות רשמיות של הארגון, אמנה, חומרים לצורך מיון וגיוס עובדים, ולצורך תהליך החברות של העובדים בארגון.
עיצוב פיזי של החללים בארגון: משרדים, המבנה בו יושב הארגון, וחזית המבנה באופן ספציפי.
נתינת דוגמה אישית באופן מכוון ומודע, לימוד אימון והדרכה על ידי הדמויות בעלות הסמכות והניהול בארגון.
מערכת סטטוסים ותגמולים מוצהרים, ותהליכי קידום ידועים עם קריטריונים לקידום ידועים ושקופים לשאר העובדים בחברה.
סיפורי הווי של הארגון, אגדות (legends) על הארגון ועל תהליך ייסודו, מיתוסים ידועים בארגון שמסופרים שוב ושוב במרוצת חיי הארגון, אלגוריות לגבי אנשים בארגון ואירועים שקרו.
הדגש על מה שהמובילים בארגון נותנים לו את תשומת- הלב, מודדים, ומבקרים/ מפקחים.
התגובות של המובילים לתקריות קריטיות בארגון ומשברים ארגוניים (למשל כאשר ההישרדות הארגונית בשעה קשה נבחנת, כאשר הנורמות אינן ברורות או מאותגרות, או כאשר אין ציות של הכפופים, שעת משבר עם מאורע מאיים וכדומה).
סוגי תרבויות ארגוניות שונות

ישנם ארבעה סוגי תרבויות ארגוניות דומיננטיות:
היררכית (Hierarchy), מכירתית (Market), שבטית (Clan) ו"מכוונת המטרה" (Adhocracy).
התרבות ההיררכית- מאופיינת על ידי עיצוב הארגון כמובנה מאוד (רב שכבתי) ובעל מדד פורמליסטיקה גבוה. ההתכוונות של הארגון היא עבור יציבות לאורך זמן, יכולת חיזוי לעתיד, ויעילות. הארגון הוא בעל חוקים ברורים ורשמיים, ומדיניות מוצהרת, כאשר ערכיו המרכזיים הם יעילות לאורך זמן, וייצור אמין, מהיר, המתנהל בצורה חלקה.
התרבות המכירתית- תרבות זו מתמקדת על יחסי הגומלין/חליפין עם ישויות חיצוניות לארגון: ספקים, לקוחות, קבלנים, איגודים, רגולטורים וכך הלאה. הערכים המרכזיים הם תחרותיות ופרודוקטיביות. אלה מושגים על ידי מתן דגש חזק להצבת האנשים המתאימים בעמדות הנכונות, ורמת שליטה ארגונית גבוהה. ההנחה המרכזית בארגון מסוג זה היא כי הסביבה החיצונית אליו היא עוינת ולא נייטרלית, ועל כן מוטל על הארגון עצמו לשפר את עמדתו התחרותית כל הזמן.
התרבות ה"שבטית"- מאופיינת על ידי עבודת צוות, מעורבות העובד ומחויבות של התאגיד/הארגון כלפי העובד. ההנחות המרכזיות בתרבות זו הן כי הארגון יהיה מנוהל הכי טוב על ידי עבודת צוות ופיתוח והשקעה בעובד, הלקוחות נחשבים כשותפים, הארגון הוא מיועד לקיים סביבת עבודה הומנית, התרבות הארגונית מוחזקת על ידי ערכים של נאמנות ומסורת, הארגון מדגיש את היתרון בטווח הארוך של פיתוח העובד, ולכידות בין העובדים ומורל גבוה.
התרבות " מכוונת המטרה"- המטרה העיקרית של תרבות מסוג זה היא לטפח יכולת התאמה, גמישות ויצירתיות כאשר ישנם תנאים של חוסר ודאות. האתגר החשוב של ארגונים מסוג זה הוא לייצר מוצרים חדשניים ושירותים ולהתאים עצמם להזדמנויות חדשות במהירות. מושם בה דגש חזק על אינדיבידואליות, לקיחת סיכון, וצפי לעתיד, כאשר כמעט כל עובד נעשה מעורב בייצור עם הלקוחות, במחקר ובפיתוח.
תרבות ארגונית חזקה וחלשה

תרבות ארגונית חזקה
קיימת בארגונים שבהם קיימת זיקה חזקה בין ערכי הליבה לבין התרבות.
אנשים שמאמינים בערכי הליבה מרגישים שייכות לארגון) שלוחת אוניברסיטה דרבי בישראל "תרבות ארגונית)
ניתן לראות זאת באופן מובהק בארגונים כמו צבא, ארגונים דתיים, כתות וחברות יפניות הן דוגמאות לארגונים שיש להם תרבות חזקה אלו הם ארגונים שבהם קיימת הסכמה חזקה לגבי ערכי היסוד, כמעצבי התנהגות, מחויבות ושייכות ארגונית. תוצאה ספציפית של תרבות חזקה תהיה ברמת תחלופה נמוכה של עובדים.
תרבות ארגונית חלשה היא מקום בו קיימת הסכמה חלקית לערכי המוסד אשר מעצבים התנהגות ומחויבות. דוגמה לכך ניתן לראות במשרדי ממשלה שם רואים מעין חוסר אונים של העובדים ותסכול, מאחר שקיים במשרדים אילו מסר גלוי וסמוי יחד כלפי העובדים שלא ל"הגדיל ראש" וישנו חוסר אמון של העובדים בעצמם ובארגון.
דוגמאות לתרבויות ארגוניות בחברה ישראלית

דוגמה קלאסית לתרבות ארגונית ישראלית הוא הצבא, ערכים הצבאיים כמו אחווה, משפחתיות, סולידריות, הליכה משותפת למען מטרה משותפת, 'אחד למען כולם, כולם למען אחד' הם כור ההיתוך של ההוויה בארגון הישראלי.
מצד שני ישנם בארץ ארגונים עם תרבות אינדיבידואליסטית, כגון חברות ההייטק. אלו הם תרבויות ארגוניות אשר דומות לתרבות האמריקאית אשר בתרבויות מסוג זה אחד הערכים החשובים הוא "להרוויח כסף" והתקדמות אישית.
ראו גם

חקר ביצועים
מודל שלושת המעגלים
מודל הפירמידה של שיין