לחץ בעבודה
התמודדות עם לחץ בעבודה > התמודדות ברמת הארגון

הנהלת הארגון שולטת בחלק ניכר מהגורמים ללחץ, בייחוד אלו הקשורים למשימה או לתפקיד, ולכן ביכולתה להפחית את הלחץ הנגרם מהם.
השלב הראשון בכל אסטרטגיה להפחתת לחץ הוא זיהוי הגורמים לו. השיטה לאיסוף המידע עליהם תלויה בחלקה בגודל הארגון ובמשאביו. בחברות קטנות ייתכן שדיונים קבוצתיים בין עובדים ומנהלים יספיקו לאיתור הבעיה. בחברות גדולות ניתן להשתמש בדיונים כאלה כבסיס לסקר שיקיף מספר רב של עובדים. בנוסף, ההנהלה צריכה לבחון את נוהלי העבודה ושיעורי ההיעדרות ולעודד את העובדים להצביע על גורמי הלחץ בעבודתם.
בשלב השני, לאחר זיהוי גורמי הלחץ, יש לתכנן וליישם התערבות למניעת הלחץ. על ההתערבות להתייחס לגורמים הבאים:
תרבות וסגנון ההנהלה - יש לפעול לשיפור התקשורת ומעורבות העובדים, במיוחד בזמנים של שינויים בארגון. לחצי תפקיד נגרמים בעיקר עקב אי ודאות הקיימת אצל העובדים לגבי המטרות, הציפיות מהם, אופן הערכתם וכדומה. על ידי שיתוף העובדים בהליך קבלת ההחלטות המשפיע ישירות על ביצוע עבודתם, הנהלת הארגון יכולה להעלות את שליטת העובדים ובכך להפחית את לחצי התפקיד.
זמני עבודה ותפוקות - יש לבחון את לוחות הזמנים הנוכחיים במטרה לשפר את גמישותם ולקבוע את משכי העבודה המוסכמים. עובדים מתפקדים טוב יותר כאשר ניתנים להם אתגרים בעלי מטרות ספציפיות, ובסופם ישנו משוב המראה להם כיצד התקדמו אל עבר השגת המטרות. השימוש בהצבת מטרות לעובדים יכול הן להפחית את הלחץ והן לספק מוטיבציה לעובדים. קבלת המשוב מפחיתה אי ודאויות הקשורות לביצוע העבודה ותורמת אף היא להפחתת הלחץ, התסכול והבלבול אצל העובדים.
תקשורת ומערכות יחסים - שיפור התקשורת בין העובדים בארגון לבין ההנהלה ובינם לבין עצמם, מפחית את אי הוודאות על ידי הפחתת בלבולים וקונפליקטים הקשורים לתפקיד ובכך פוחת גם הלחץ אצל העובדים. עובדים בעלי כישורים בין-אישיים דלים יפיקו תועלת מהכשרה שתשפר כישורים אלו. בנוסף, ייתכן ויהיה צורך לקבוע נהלים רשמיים להתמודדות עם הטרדות שונות ולוודא כי יש מערכת יעילה לחקירת תלונות מסוג זה.
תכנון מטלות - יש לוודא כי תכנון מטלות נעשה תוך התייעצות בעובדים המבצעים או מיועדים לבצע אותן. תכנון מטלות מחדש, כך שיעניקו לעובדים עבודה משמעותית יותר ואחריות ועצמאות נרחבות יותר, בשילוב עם משוב על עבודתם, מסייעים להפחתת הלחץ אצל העובד כי הוא שולט יותר בעבודתו ותלותו באחרים קטנה. עם זאת, לא כל העובדים מחפשים להעשיר את עבודתם. עבור עובדים המעדיפים מבנה עבודה קבוע ושגרתי יש לתכנן מטלות המפחיתות את אחריותם ומגדילות את התמחותם בפעולות ספציפיות. פעולות אלו תורמות להפחתת אי הוודאויות ורמות הלחץ בקרב עובדים מסוג זה.
שיקולים ארגונומיים - הגדרת משימות צריכה להתחשב בעקרונות ארגונומיים במטרה להפחית עייפות פיזית ונפשית. יש לוודא כי סביבת העבודה והציוד מתאימים לביצוע העבודה ואינם מקשים על העובד.
בחירת העובדים והשמתם - עובד בעל ניסיון יתפקד טוב יותר בעבודה שבה רמת הלחץ גבוהה מאשר עובד חסר ניסיון או בעל ניסיון מועט. הכשרת עובדים עשויה להיות הכרחית לתפקידים מסוימים, ואצל עובדים חדשים היא תעלה את הביטחון העצמי ותפחית את המתח מההתמודדות עם העבודה החדשה.
תפקיד העובד - תיאור עבודה כתוב היטב הוא חיוני להגדרת מטרות העבודה, אחריות העובד והתמיכה והפיקוח שיסופקו. מנהלים זוטרים צריכים לדעת שיקבלו תמיכה מתאימה מהמנהלים הבכירים על מנת שיוכלו לדאוג לרווחת העובדים שבאחריותם.
מדיניות ידידותית למשפחה - שינוי האקלים הארגוני כך שיתמוך יותר בצרכים האישיים והמשפחתיים של העובד, ויקטין את הקונפליקט בין העבודה למשפחה. פעולות ידידותיות למשפחה יכולות להיות הקמת צהרון לילדי העובדים, קיום ימי כיף משפחתיים ופתיחות כלפי עובדים שבני משפחתם תלויים בהם מתוך כוונה למצוא פתרון ביחד.
אפשרות לחופשה ללא תשלום - יציאה לחופשה ללא תשלום שמשכה בין מספר שבועות למספר חודשים, מאפשרת לעובד לטייל, להירגע או לקדם פרויקטים אישיים שמצריכים זמן מעבר לחופשות הרגילות. חופשה זו יכולה להחיות מחדש את העובדים, להגדיל את שביעות רצונם ולהפחית את רמת הלחץ בה הם נתונים ובכך לשפר את תפקודם כשישובו לעבודה.
מתן תמיכה - פיקוח מתמיד ושיחות עם עובדים מאפשרים לזהות פרטים המושפעים מלחצים בעבודה. מנהלים צריכים להיות מודעים לאפשרויות התמיכה הקיימות בתוך הארגון ומחוצה לו, ולהפנות אליהן עובדים אלו. תוכניות המתמקדות בבריאות הפיזית והנפשית של העובדים כמו סדנאות להפסקת עישון, לצמצום צריכת אלכוהול, להפחתת משקל או לאכילה נכונה, יכולות לסייע גם הן להפחתת הלחץ בקרב עובדי הארגון. ההנחה העומדת מאחורי תוכניות אלו היא שעובדים אחראים לשמירה על בריאותם הנפשית והפיזית, אך הארגון יכול לסייע להם ובכך להרוויח גם הוא.
השלב השלישי הוא הערכת ההתערבות. היעדים שהוגדרו באסטרטגית ההתערבות צריכים להיות מדידים וברי השגה, כדי לאפשר את ההערכה ההכרחית על מנת לקבוע אם ההתערבות עלתה יפה. רצוי לבצע הערכות גם לטווח קצר וגם לטווח ארוך. ההערכות צריכות להקיף את כל הגורמים שהוזכרו בשלב הראשון ולבדוק את עמדות העובדים לגביהם. במידת הצורך יש לתכנן צעדי התערבות נוספים ולהחילם על הארגון.