stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
מאובן
היסטוריה של המחקר

מקורות קדומים, כגון פליניוס הזקן בספרו "תולדות הטבע" (Naturalis Historiae), העלו השערה שמה שאנו מכנים כיום מאובנים נפלו מהשמיים או מהירח. אחרים, בעקבות המקורות הקדומים, היו בדעה כי המאובנים גדלו באופן טבעי בתוך הסלעים. לדוגמה, אתנסיוס קירכר, מלומד גרמני ישועי שחי בימי הרנסאנס, ייחס את המאובנים ל"תכונת ההתאבנות המופצת בכל גוף הגאוקוסמוס", המיוחסת למאפיין פנימי של כדור הארץ, ובכך ייצג את הגישה האריסטוטלית.
ב-1665 עקר ניקולאוס סטנו לפירנצה ושימש כרופאו האישי של פרדיננדו השני דה מדיצ'י, הדוכס הגדול של טוסקנה. באוקטובר 1666 לכדו שני דייגים כריש ענק סמוך לעיר הנמל האיטלקית ליבורנו, ופרדיננדו השני הורה לשלוח את ראשו לסטנו. סטנו ניתח את ראש הכריש ופרסם את ממצאיו ב-1667. בחינה של שיני הכריש הראתה דמיון מפתיע לעצמים מסוימים עשויים מאבן שהמלומדים בני זמנו של סטנו כינו "גלוסופטראה" (glossopetrae), כלומר "לשונות אבן" שנמצאו בסלעים מסוימים.
בניגוד לגישה זו טען סטנו כי ה"גלוסופטראה" נראים כמו שיני כריש מפני ש"היו פעם שיני כריש" שהגיעו מפיותיהם של כרישים קדומים, ובמשך הזמן נקברו בבוץ או בחול שעכשיו הוא יבשה. היו הבדלים בין הרכב ה"גלוסופטראה" ושיני כרישים חיים, אבל סטנו טען כי תוך כדי תהליך הפיכת השיניים למאובנים השתנה הרכבם הכימי אבל צורתם נשמרה. סטנו לא היה הראשון שזיהה שמקורם של המאובנים באורגניזמים חיים. רוברט הוק וג'ון רי, בני זמנו של סטנו, טענו אף הם כי מאובנים הם שאריות מאורגניזמים שחיו פעם.
סוגי מאובנים

'
סוגי מאובנים > מאובן מנחה

מאובן מנחה הוא מאובן של בעל חיים או צמח אשר תפוצתו הגאוגרפית הייתה רחבה, אך שרד למשך זמן קצר (זמן קצר במונחים גאולוגיים, בהם גם מיליון שנים נחשבים זמן קצר).
בעזרת מאובנים מנחים, גאולוגים יכולים לתארך שכבות של קרום כדור הארץ, אם כי לא ניתן באמצעותם לקבל זמן מדויק, אלא חלון זמן משוער.
סוגי מאובנים > מאובן גלעין

מאובן גלעין נוצר כאשר בשרה של חיה שמתה נאכל בידי חיות אחרות עד הישארות העצמות בלבד, ואז מצטברות שכבות של חול ובוץ על גבי השלד והוא הופך לבסוף לאבן.
סוגי מאובנים > מאובן דפוס

מאובן דפוס נוצר כאשר תחמוצות המצויות בסלע מחלחלות לתוך האורגניזם המת שנמצא עליו, מפרקות את החומר האורגני שלו ומשאירות חלל בסלע עם חותם מדויק של היצור.
סוגי מאובנים > מאובן חותם

מאובן חותם נוצר כאשר חיה משאירה את טביעת רגלה או גופה על פני האדמה ולאחר פרק זמן האדמה הופכת לסלע.
סוגי מאובנים > מאובן השתמרות הגוף המקורי

ישנם מקרים בהם אורגניזמים חיים משתמרים בשלמותם (או כמעט בשלמותם) על ידי קפיאה מהירה של גופם בקרח או באדמה קפואה.
סוגי מאובנים > מאובן ענבר

סוג נוסף של מאובן המשמר את הגוף המקורי נוצר כאשר אורגניזם זעיר (כגון נמלה או יתוש) טובעים בתוך שרף של עץ ומשתמרים בתוכו לתקופה ארוכה לאחר שמתו מחוסר חמצן.
סוגי מאובנים > מאובן עצי

עץ מאובן (Petrified wood) הוא סוג של מאובן שבו מרכיביו האורגניים של העץ הומרו במינרלים, בדרך כלל סיליקט וקוורץ, ושימרו את המבנה המקורי של גזע העץ. תהליך ההמרה מתרחש במעמקי האדמה, כאשר העץ, בהרכבו המקורי, מכוסה בשכבות. בשל היעדר חמצן המרכיב החי הופך למרכיב דומם.
בארץ ישראל נמצאו מאובנים מסוג זה, בין השאר על פני השטח במכתש רמון. חלקם בצבע שחור, המעיד כי מקורם הוא בפחמן שהיה בעץ המקורי.
במערב האי לסבוס ביוון מצוי אחד היערות המאובנים היחידים בעולם, המתוארך 15–20 מיליון שנים לפני זמננו.
יש גם מאובני עץ שמשמרים את תוואיו החיצוניים של העץ בלי שמאובן העץ עצמו השתמר, אף על פי שגם הוא עבר התאבנות.
סוגי מאובנים > מיקרו מאובן

מיקרו מאובן הוא מאובן שגודלו בדרך כלל קטן מ-1 מילימטר, שהמחקר שלו מצריך שימוש במיקרוסקופ אור או מיקרוסקופ אלקטרוני. מאובן שניתן לחקור בעין בלתי מזוינת או בהגדלה נמוכה, כגון עדשת יד, מכונה מקרו-מאובן. המחקר של מיקרו-מאובנים מכונה מיקרו-פלאונטולוגיה. זהו אחד התחומים המתפתחים ביותר בתחום הפלאונטולוגיה, ומהווה חלק חשוב בחיפושי גז טבעי ונפט.
מיקרו מאובנים מהווים חלק מהתיעוד הגאולוגי, מתקופת פרקמבריון ועד ההולוקן. תיעוד המיקרו-מאובנים מכיל נציגים של כל הממלכות מההיסטוריה של החיים, אך הצורות הנפוצות ביותר הן שלדי פרוטיסטים או ציסטות מיקרוביאליות מה-דינופלגלטים, Sarcodina, acritarchs and chitinozoans וכן אבקה ונבגים מצמחים וסקולריים. מחקרים רבים על מיקרו-מאובנים שופכים אור על ההיסטוריה העתיקה של כדור הארץ - מיליארדי שנים לפני התפתחות של יצורים רב-תאיים שיכלו להשאיר מאובנים גדולים יותר. עם זאת חקר של מיקרו מאובנים יכול לספק ראיות גם במחקרים של תקופות מאוחרות יותר, כולל מחקרים הנוגעים לארכאולוגיה והיסטוריה אנושית.
דלק מאובנים

דלק מאובנים הוא דלק הנוצר מהתאבנות של אורגניזם בסביבה המחוסרת חמצן. גילם של האורגניזמים ושל דלק המאובנים שנוצר מהם הוא בדרך-כלל מיליוני שנים, ולעיתים אף מאות מיליוני שנים ויותר. דלקי המאובנים הם פחם (נוצר מצמחים), נפט (נוצר מבעלי-חיים ימיים בדרך כלל) וגז טבעי המכילים כמות גדולה של פחמן.
ראו גם

מאובן חי
תת-מאובן
מאובן לאומי
אתר המאובנים בצ'נגג'יאנג
הכנת מאובנים
ביוסטרטיגרפיה
הערות שוליים

↑  מאובן, אנציקלופדיה בריטניקה
1 2 3 4  מאובן, המילון האנגלי של אוקספורד
| --- | --- |
בקרת זהויות :  NLI: 987007534580105171  BNE: XX526061  BnF: cb11956262f (data)  GND: 4017999-0  LCCN: sh89005492  LNB: 000069373  NARA: 10637263  NDL: 00565096  NKC: ph116775 
שרטוט מספרו של סטנו מ-1667 המשווה בין השיניים בראש הכריש לשן מאובנת.
חתך רוחב של אמוניט מאובן
מאובן של עלה
חנה הירש-פאולי

| --- | --- |

 לידה:  13 בינואר 1864 סטוקהולם 
 פטירה:  29 בדצמבר 1940 (בגיל 76) Nacka församling, שוודיה 
 שם לידה:  Hanna Pauli 
 מקום קבורה:  Nacka Northern Cemetery 
 מקום לימודים:  אקדמיית קולארוסי (1887)  école d'art d'August Malmström (1879)  האקדמיה המלכותית השוודית לאמנויות היפות (1885) 
 תקופת הפעילות:  1879–1940 (כ־61 שנים) 
 יצירות ידועות:  Friends, Breakfast Time, Carin Wästberg.  Study 
 בן או בת זוג:  גאורג פאולי (28 באוקטובר 1887–ערך בלתי־ידוע) 
 
אנה הירש, לימים האנה פאולי (סטוקהולם, 13 בינואר 1864 - 29 בדצמבר 1940, סולנה), הייתה ציירת שוודית יהודיה, אשר ציירה בעיקר סצנות ז'אנר (Genre art) ודיוקנאות.
חייה

חנה הירש הייתה בתו של המו"ל המוזיקלי אברהם הירש (Abraham Hirsch). היא הייתה חברה קרובה של האמנית היהודייה אווה בונייר, ושתיהן למדו בבית הספר לציור של אוגוסט מלמסטרום (August Malmström) וכן באקדמיה המלכותית השוודית לאמנויות בסטוקהולם (Royal Swedish Academy of Fine Arts). בין השנים 1885–1887 למדה חנה הירש בפריז באקדמיה קולרוסי (Académie Colarossi), ובמהלך תקופה זו חלקה סטודיו עם בונייר. בעת שהותה בפריז הדיוקן שציירה של האמן הפיני ווני סולדן (Venny Soldan-Brofeldt), הנמצא כיום במוזיאון האמנות של גטבורג, התקבל לסלון פריז בשנת 1887. הדיוקן מאופיין בסגנון ריאליסטי ונחשב לבלתי שגרתי לתקופתו, שכן האמנית שילבה בו גם את דמותה – גישה שנהגו לאמץ ציירים רבים כדי להותיר חותם אישי בעבודותיהם. בציור הירש יושבת על הרצפה עם חימר בידיה, לבושה באופן "לא מכובד". הבלתי פורמליות המקרית של הבעת פניו ותנוחתו של סולדן משקפות את אורח החיים המשוחרר של נשים נורדיות בפריז באותה תקופה, והדיוקן עורר ביקורות וגינויים.
הירש תיארה את הדיוקן כך: "לא היו לנו חובות גדולים באותה תקופה. הסטודיו היה קר ולח במיוחד; חברתי הפינית נאלצה לשבת לבושה כשצבעתי אותה. בחדר השינה הרטיבות ירדה על הקירות, והיה רק צוהר קטן בגג. הצד החומרי של החיים הטריד אותנו מעט מאוד... יתר על כן, אני וחבר שלי כמעט תמיד השתוללנו בנעלי בית; חסכנו על נעלי עור וזה היה כל כך נוח."
הירש-פאולי קיבלה מדליה על עבודתה בתערוכה העולמית של פריז (1889). היא הציגה את עבודתה בארמון לאמנות פלסטית, בתערוכה העולמית של שיקגו ב-1893 בשיקגו, אילינוי.
בדומה לרוב האמנים השוודים בדורה, הציור שלה חפף יותר לציירי ה- ג'אסט מיליי (Juste milieu) הצרפתים, מאשר לרוב האימפרסיוניסטים; אף על פי כן, הצבע הסמיך שבו השתמשה כדי להראות כתמי אור על המפה הלבנה בציור שלה מ-1887 Frukostdags זמן ארוחת בוקר (Breakfast Time (painting)) ב- Nationalmuseum, סטוקהולם, גרם למבקר אחד לטעון שהיא השתמשה במטלית כדי לנקות את המברשות שלה.
ב-1887 נישאה לצייר גאורג פאולי (Georg Pauli) ונסעה עמו לאיטליה לשנה.
תפוקתה האמנותית במהלך חייה הייתה מצומצמת והתמקדה בעיקר בציורי דיוקנאות, ציור אמנים וסופרים ממעגל החברים שלה ושל בעלה, כמו זה של הצייר קרל נורדסטרום, Karl Nordström (1890; באוסף הדיוקנאות של בונייה, נדר מנילה, סטוקהולם), הסופר ורנר פון Heidenstam בתור הנס Alienus (אחת מדמויותיו הספרותיות, 1896), הסופרת סלמה לגרלוף (1932, Nationalmuseum) והדיוקן הקבוצתי Vänner (חברים, 1907, Nationalmuseum) המראה את הסופרת אלן קי קוראת בפני קבוצה בבית משפחת פאולי.
פאולי נכללה בתערוכת 2018 "נשים בפריז 1850-1900" .
גלריה

Portrait of artist
 Venny Soldan, 1887.
Gerda, 1891
Breakfast Time, 1887
Verner von Heidenstam, 1896
Friends, 1900s
לקריאה נוספת

Hanna Pauli, artist at Svenskt kvinnobiografiskt lexikon
הערות שוליים

↑  She formally changed her name at marriage but signed paintings under her maiden name even after that. In her book on Eva Bonnier and Hanna Hirsch/Pauli (1999), Margareta Gynning uses the form Hirsch-Pauli throughout.
↑  Hansen, exh. cat. p.76-77
↑  Gothenburg Museum Catalogue Entry
↑  Nichols, K. L. "Women's Art at the World's Columbian Fair & Exposition, Chicago 1893". נבדק ב-3 באוגוסט 2018. {{cite web}}:  (עזרה)
↑  Madeline, Laurence (2017). Women artists in Paris, 1850-1900. Yale University Press. ISBN 978-0300223934.
Hirsch-Pauli @ ArtNet
| --- | --- |
בקרת זהויות :  NLI: 987007311039605171  BIBSYS: 2060539  BnF: cb14522427m (data)  GND: 120724162  ISNI: 0000 0000 8354 5196  KulturNav: f51483ca-f42e-47e0-a7cf-67df02465c43  LCCN: n98107033  NTA: 202485226  RKD: 62146  SELIBR: 203663  SUDOC: 253207770  ULAN: 500064215  VIAF: 700149198206874940003   WorldCat (עם VIAF): 700149198206874940003
התנהגות ארגונית

התנהגות ארגונית הוא תחום מדעי העוסק בצבירת ידע על התנהגויות של אנשים במסגרות ארגוניות, על ידי חקירה שיטתית של תהליכים אישיים, קבוצתיים וארגוניים. מטרתה היא שיפור יעילותם של ארגונים ואיכות חייהם של העובדים בסביבת עבודתם. המחקר עוסק בעיקר בארגוני עבודה גדולים, כגון מפעלים, בתי-חולים, בתי ספר, משרדי ממשלה, צבא,  אוניברסיטאות ובנקים, ופחות בארגונים קטנים כגון חנויות, מספרות,  מוסכים קטנים וכדומה. התחום אינו מרבה לעסוק במערכות מאורגנות אחרות, כגון קהילות מגורים, אגודות וולונטריות, תנועות פוליטיות וכדומה.
באמצעות המושגים והכלים של תחום ההתנהגות הארגונית, אפשר לחקור ולהבין לא רק את התנהגותם של יחידים וקבוצות בתוך ארגון, אלא גם את התנהגותם ביחסים בין ארגונים ועם סביבתם (ספקים, קהלי לקוחות, רשויות השלטון וכו'). מחקר ההתנהגות הארגונית מבקש לשפר את הביצועים של הארגונים, מנסה להבין את האלטרנטיבות המעשיות העומדות בפני מקבלי החלטות בתוך ארגונים וחוזה את תוצאות הכרעותיהם בפתרון קונפליקטים ובעיות.
הידע של התנהגות ארגונית מבחין בין תהליכים בשלוש רמות:
רמת הפרט - העובדים בארגון (מיקרו התנהגות ארגונית)
רמת הקבוצה - מחלקות, יחידות וועדות בארגון
רמת הארגון - הארגון כישות אשר מתפקדת בסביבתם של ארגונים אחרים ואילוצים שונים ("מקרו התנהגות ארגונית")
הגישות

חקר התנהגותם של היחיד או קבוצות העבודה בארגונים נעשה בכלים מושגיים מפותחים, השאולים מתחומים אחרים של מדעי החברה והניהול:
הגישות הסוציולוגיות בחקר התנהגות ארגונית מדגישות את הצורות המבניות של הסמכות ותפקידי התעסוקה בארגון, את יחסי הגומלין בין המערכת הפורמלית והבלתי פורמלית שבתוכו, את ממד המנהיגות בארגונים ואת ההקשר התרבותי של הפעולה הארגונית.
הגישות הפסיכולוגיות מתמקדות ביחסי הפרט והארגון, בהסתגלותם ההדדית של אנשים לארגונים ושל ארגונים לאנשים, בתהליכי תקשורת, מוטיבציה ויחסים בין-אישיים בארגון.
הגישות הניהוליות חוקרות, יותר מאחרות, את תהליכי קבלת ההחלטות בארגונים.
הגישות הפוליטיות מרחיבות את נושאי קבלת החלטות והסמכות בארגונים לתהליכי כוח רחבים יותר – אם במבני סמכות פורמליים ואם בתהליכים בלתי פורמליים של גיבוש השפעה ובניית מנהיגות וקואליציות בארגון.
הגישות הכלכליות מטפלות במודלים של התנהגות כלכלית רציונלית בארגונים. הן חוקרות את התנהגות הארגון בשאלות, כמו: מה לייצר ולשווק, איך, כמה ולמי.
התפתחות החשיבה הניהולית

פרק זה טעון שכתוב. אנא תרמו לוויקיפדיה .  הסיבה היא ניסוח כמאמר.
מתחילה בסוף המאה ה-19, תחילת המאה ה-20 לאחר המהפכה התעשייתית.
התפתחות החשיבה הניהולית > תאוריה ארגונית קלאסית - מקס ובר

אבי התאוריה הוא מקס ובר כלכלן פוליטי, סוציולוג ופילוסוף גרמני. על פיה המבנה הארגוני היעיל ביותר הוא בירוקרטיה אידיאלית המבוססת על חוקים ותקנות פורמליים, טיפול אחיד ולא פרטני, חלוקת עבודה, מבנה היררכי מוגדר, משרה קבועה, גיוס, קידום ושכר מבוססים על וותק וכישורים, רציונליות.
דגש על אי התעסקותו בפרט אלא הסתכלות קבוצתית ארגונית.
בעיות: גמישות מוגבלת, קבלת החלטות איטית, חוקים מקודשים כך שהפכו למטרה, התעלמות מיחסים בינאישיים.
התפתחות החשיבה הניהולית > תיאורית הניהול המדעי - פרדריק וינסלאו טיילור

מפתח הגישה הטיילוריסטית (ניהול מדעי) הוא פרדריק וינסלאו טיילור. מהנדס אמריקאי שעסק בעקרונות הניהול. על פיה הדרך היעילה לביצוע העבודה על ידי העובד היא בהתאם לשיקולים כלכליים והנדסיים כך
חלוקת העבודה ברורה ומוגדרת, ניתן תגמול ותמריץ כספי על ביצוע אישי-מעודד יעילות, הפיקוח צמוד.
לתורה שני דגשים עיקריים:
התמקדות בפרט/בעובד
משימות מובנות. טיילור הסתכל על האדם כמכונה.
בעיות: אין התייחסות להשפעות סביבתיות, אין התייחסות ליחסים בינאישיים ולצורכי מימוש עצמי של העובד, בעלי ההון התנגדו להגדלת שכר העובדים, נוצרו ועדים.
התפתחות החשיבה הניהולית > תיאורית יחסי האנוש

הפיזיולוגיים והפסיכולוגיים התעשייתיים הראשונים מתחו ביקורת על עבודותיו של טיילור. בניגוד אליו הם הדגישו את היעילות האנושית ולאו- דווקא את היעילות הכלכלית וההנדסית. הם הציעו קריטריונים אחרים ליעילות האנושית, אשר מכוונים:
להפחית עייפות אנושית ולא רק להגדיל תפוקה.
למדוד קצב אישי בעבודה ולא קצב עבודה קבוע לכולם.
לקבוע תקנים אישיים לעבודה ולא תקנים כלליים, שאינם מתחשבים בשוני, ביכולת ובמוטיבציה של העובדים.
להביא בחשבון את מכלול הגורמים האנושיים, המשפיעים על היעילות האנושית, ולא רק את ההיבט הפיזיולוגי.
סוציולוגים באותה תקופה גילו כי לקבוצות העבודה ולרקמת היחסים הבלתי פורמלית בארגון השפעה מכרעת על התנהגותו הביצועית של היחיד.
ניסויי הות'ורן (1927)
סדרת ניסויים בחקר יחסי אנוש החל במפעל הותורן, שהשתייך ל"חברת החשמל המערבית לציוד חשמלי" בשיקגו, והן נקראו "ניסויי הותורן". בניסויים אלו, החוקרים גילו כי יחסים ואמון בעבודה הם המפתח להבנת התנהגותן היצרנית של הפועלות. עוד עמדו החוקרים וגילו כי המבנה הבלתי פורמלי של קבוצת העבודה, לא חפף את המבנה הפורמלי ואת חוקי המפעל. הם עמדו על העובדה שלפיה יש לקבוצה חוקים משלה, ואלה מכתיבים מידה רבה של אחידות בהתנהגות הפרטים שבה. כך, למשל, התברר כי היה קיים תקן ברור, בלתי רשמי, של כמות התפוקה שיש לייצר, למרות קיומה של מערכת שכר עידוד. עובדים שקצב עבודתם מהיר דיווחו על פחות תפוקה מזו שייצרו בפועל, ועובדים שקצב עבודתם איטי נטו לא אחת לדווח על יותר תפוקה מזו שייצרו למעשה. נורמות הקבוצה לא אפשרו לעובדים שקצב עבודתם איטי מדי להתעצל, אך גם גינו בצורות רבות ומגוונות, מקצתן מילוליות ומקצתן פיזיות, עובדים שקצב עבודתם מהיר מדי. התפוקה הוגבלה למה שנתפס בעיני חברי הקבוצה כתפוקה הולמת, בלי כל קשר למדיניות ההנהלה ולשיטות העידוד שננקטו.
תאוריית יחסי האנוש פותחה בהמשך על ידי חוקרים רבים ביניהם:
דאגלס מקגרגור - תיאורית X ו- Y
פרדריק הרצברג
ליקרט
בעיה עיקרית בתיאורית יחסי האנוש היא שתאוריה זו התעלמה לחלוטין מאילוצי הטכנולוגיה והארגון, הקיימים ברוב מקומות העבודה. כמו כן, התעלמה מתלותם של כל הארגונים בסביבה כלכלית פוליטית וחוקית, שאינה מאפשרת תמיד להנהלת הארגון לעצב מתכונת של יחסי אנוש בעבודה מן הסוג המשתף והמעשיר את תחום עיסוקו של העובד. גם תאוריה זו עוררה את התנגדותם של האיגודים המקצועיים. הם גילו חשדנות כלפי ניסיונם של מצדדי התאוריה הזו להציג יחסי אנוש במקום העבודה כתחליף לייצוג עובדים. מחקרים חדישים יותר גם הראו, שלא כל העובדים מסוגלים להיות מעורבים בעבודה או רוצים בכך. כמו כן לא כל העובדים מסוגלים לבצע תפקידים מרובי אתגרים ואחריות, כהמלצתו של הרצברג. במשך הזמן גם התברר, כי בניית יחסי אנוש תקינים בארגון, שאיננה מלווה בשינויים מהותיים במבנה הסמכויות, התגמולים וכללי המשחק שבקבלת החלטות, אין בה כדי לבנות אמון בקרב העובדים, ואיננה מסוגלת להגביר בעצמה את המוטיבציה והפריון בעבודה. מתנגדים אחרים טוענים כי מנהלים מטפחים שביעות רצון של עובדים בעניינים פעוטים על מנת שהעובדים לא יתנגדו בעניינים מהותיים יותר.
הממד האישי בהתנהגות ארגונית

לכל אדם יש אוסף של מאפיינים ותכונות המקבעים אופי ואישיות אשר איתם נדרשת הסתגלות הדדית של יחיד- ארגון. בתהליך זה של הסתגלות הדדית נראה, כי אין הארגונים יכולים "ללוש" בנקל את היחיד ולעצב את התנהגותו על- פי רצונם. כאשר הם מנסים לעשות זאת, עליהם להתמודד עם חמש קבוצות לפחות של גורמים אישיים.
מאפייני הכרה (קוגניציה) – כשם שהיחיד פועל על-פי תפיסת עולם, אמונות ודעות בתחומי חיים אחרים, כך גם בארגון, לכל אדם נקודת מבט אישית על המציאות בארגון, שבו הוא פועל. במהלך חיי העבודה מתגבש אצלו דפוס של אמונות ודעות על הארגון. דפוס זה נבנה על יסוד המידע הארגוני, העומד לרשותו והאופן שבו הוא מעבד מידע זה, ועל יסוד הציפיות והדרישות של הארגון ממנו ויכולתו להיענות לדרישות אלה. תפיסות מסוימות של היחיד הן גמישות ומשתנות בהתאם לשינויים בסביבתו, לדוגמה הפרשנות שהוא נותן להרכב התגמולים והעונשים הארגוניים במונחים של הגינות. תפיסות אחרות הן עמוקות ומושרשות ואינן משתנות בנקל, לדוגמה מידת הכבוד שהוא רוחש לבעלי שררה בארגון. בדרך כלל, הארגון מעוניין להשיג שיתוף פעולה של היחיד, ועל- כן הוא משתדל להיענות לציפיות חבריו. ואולם, לעיתים משנה הארגון מטרות וכיווני פעולה ולפיכך עליו לפעול לשינוי הציפיות של חבריו. כלומר, לשינוי ערכים ותפיסות. שתי מגמות אלה כרוכות בשינויים של ממש בהתנהגות הארגונית ובמערכות ארגוניות, שאינן משתנות בנקל.
התנהגות היחיד בארגון – לכל אדם נטיות מוקדמות להגיב בדרך חיובית או שלילית כלפי גירויים שונים. גירויים בארגון יכולים להיות : מטרות העבודה, תהליכי העבודה, הממונים וכדומה. היחיד נוקט עמדה בתחומים אלה. בחיים הארגוניים נודעות חשיבות והשפעה רבות הן לתוכני העמדות בתחומים השונים והן לאופן שבו הן מובעות. לדוגמה, עמדה שלילית של עובדים כלפי ממונה ביחידה מסוימת יכולה להשפיע על התנהגויות ארגוניות כמו היעדרויות ותחלופה.
מאפייני מוטיבציה – בכל אדם פועלים, במידה זו או אחרת, כוחות או רצון להשקיע מאמץ פיזי, נפשי ואינטלקטואלי בתחומי פעילות שונים. כאשר כוחות אלה נוגעים למוטיבציה בעבודה יש להם השפעה מכרעת על רמת התפקוד של היחיד ועל יכולתו של הארגון להפיק תועלת ממשאבי האדם העומדים לרשותו. מכאן, שארגונים משקיעים מאמצים רבים על מנת להעלות את רמת המוטיבציה של עובדיהם. על סמך התאוריות הידועות בתחום התפתחו תוכניות רבות להנעת העובדים. מוטיבציה בעבודה מתאפיינת בהגברת המאמץ שהעובד מוכן להשקיע במשימותיו, בניתוב מאמציו לכדי עמידה ביעדים העסקיים של הארגון וביכולת ההתמדה של העובד לבצע זאת.
מאפייני יכולת ולמידה – לכל אדם אוסף כישורים וכישרונות, המתאימים לביצוע פעילויות ותפקידים מסוימים. מקצת הכישורים והכישרונות הוא מביא עמו לארגון, ומקצתם הוא רוכש באמצעות תהליכי למידה בתוך הארגון. יעילות הלמידה היא מפתח להבנת חלק נכבד מיעילותן של התנהגויות בארגון.
מאפיינים רגשיים – היחיד מביא עמו לארגון אישיות, שהתעצבה בעברו ואשר יש בה גם מבנה רגשי מוגדר ומרוסן פחות או יותר. מידת ריסון רגשי של דחפים, יצרים ודמיונות (פנטזיות) נדרשת בכל מציאות חברתית ולא רק בארגונים. ואולם, התכליתיות והמשמעת בארגון מגבילות את יכולתו של היחיד לבטא את רגשותיו. עם זאת, היכולת לבטא רגשות "חיוביים" ו"שליליים" ולהימנע בכך הן מהדחקה מוגזמת של רגשות והן מתסכול ומתוקפנות מיותרים היא יכולת חיונית לתפקוד יעיל בארגון.
יחסי ארגון-סביבה

האנשים העובדים בארגון הם אמצעים לקיומו של הארגון. לכן לארגון ממשיכה להיות זהות עצמאית גם כאשר מתחלפים חבריו. לארגונים מניעים משלהם אשר לא בהכרח חופפים למניעים של חבריהם.
ארגונים מוקמים כדי להגשים מטרות, לשם כך הם נזקקים למשאבים חומריים ואנושיים. היכולת לגייס משאבים, בהם משאבי אנוש, מותנית בגורמים רבים – כלכליים (מצב השווקים השונים), טכנולוגיים (קיומם וזמינותם של ידע וכלים מתאימים), חברתיים (הרכבן ואופיין של קהילות המצויות בסביבה) או פוליטיים (נכונותם של גורמים פוליטיים לתמוך במטרות הארגון, ולעיתים אף בעצם קיומו). את הארגון, כמו את היחידים העובדים בו, מאפיינים דפוסי מבנה ותרבות מגובשים, הטומנים בחובם מחויבויות פנימיות (לחברי הארגון ולמטרותיו) וחיצוניות (לסביבה וללקוחותיו). דפוסים אלה אינם משתנים בנקל, משום שנוצרו והתגבשו מתוך אילוצים ומגבלות של משאבים, יכולות אנושיות וטכנולוגיות. לפיכך, בדומה לבעיות הסתגלותו של היחיד לארגון, גם לארגון יש בעיית הסתגלות לשינויים ולדרישות פנימיות וסביבתיות.
קשיי הסתגלות קיצוניים הם בעיית הישרדות. כל ארגון נאבק, במידה זו או אחרת, כדי לשרוד בסביבתו, שכן נכונות הסביבה לספק לו משאבים ותמיכה איננה מובטחת, אלא מותנית בהחזר של תפוקות מועילות מן הארגון לסביבה. למעשה, המטרות העומדות בפני הארגון והטכנולוגיה העומדת לרשותו מכתיבות במידה לא מבוטלת את המבנה שלו.
התנהגות הארגון והתנהגות חברי הארגון

התנהגות הארגון – אוסף התנהגויות של יחידים, המצויים בסביבה ארגונית ונושאים תפקידים ארגוניים.
יש לצפות לשני כוחות מנוגדים, המשפיעים על עיצוב ההתנהגות הארגונית : מחד- גיסא, כוח הדוחף לאחידות ולתיאום ההתנהגות של נושאי תפקידים שונים בארגון, כדי ש"עגלת הארגון" תיסע, במאמץ משותף, למטרה המיועדת. מאידך- גיסא, כוח הדוחף לשונות ולבידול בהתנהגויות, אם מפני שמשימות הארגון דורשות התמחות וגיוון מקצועי, ואם מפני שחברי הארגון, בעיקר אלה המוצבים בעמדות השפעה, שונים זה מזה בדעותיהם, במזגם האישי, בנטיותיהם וביכולת התעסוקה והניהול שלהם.
התנהגות הארגון והתנהגות חברי הארגון > התנהגות נסיגה

התנהגות נסיגה (Withdrawl Behavior) היא מונח המתאר מספר משתנים קריטיים אשר בוחנים את האפקטיביות הארגונית. ההתנהגויות הן בעצם פעולות שעובדים בארגון מבצעים על מנת להימנע מעשיית עבודתם בפועל, דבר המוביל להתדרדרות בתפוקת הארגון וביעילותו. לכל סוג של התנהגות נסיגה ישנן סיבות שמסתירות את הסיבה האמיתית להתנהגות ולכן ישנו קושי לזהות את העובדים בעלי התנהגות זו ולפקח על השפעת ההתנהגות על הארגון. על פי חוקרים רבים, התנהגות נסיגה נקשרת לכוונות עזיבה מצד העובד ולריחוק פסיכולוגי שלו ממקום העבודה. אחד האתגרים הגדולים העומדים בפני מנהל בארגון הוא היכולת לזהות, לאתר ולטפל בגורמים הפוגעים במוטיבצית העובדים ואשר מביאים לפגיעה בביצועי הארגון.
התנהגות נסיגתית בקרב העובדים מהווה נושא בעל חשיבות במחקרים אודות ארגונים.
ראו גם

שינוי ארגוני
פסיכולוגיה ארגונית
ייעוץ ארגוני
מיתוג פנים ארגוני
לקריאה נוספת

חיים גזיאל. 1990. מחשבה מנהלית בת-זמננו, תל אביב, הוצאת רמות
יהודה שנהב. 1995. מכונת הארגון, תל אביב, הוצאת שוקן
Taylor, Frederick, Scientific Management. includes "Shop Management" (1903), "The Principles of Scientific Management" (1911) and "Testimony Before the Special House Committee" (1912). Routledge, 2003
Ash, M.G. 1992. "Cultural Contexts and Scientific Change in Psychology: Kurt Lewin in Iowa." American Psychologist, Vol. 47, No. 2, pp. 198-207
Hatch, M.J., "Organization Theory: Modern, symbolic, and postmodern perspectives." 2nd Ed. Oxford University Press (2006) ISBN 0-19-926021-4
Jones, Ishmael, The Human Factor: Inside the CIA's Dysfunctional Intelligence Culture. New York: Encounter Books (2008) ISBN 978-1594033827
Robbins, Stephen P. Organizational Behavior - Concepts, Controversies, Applications. 4th Ed. Prentice Hall (2004) ISBN 0-13-170901-1
Scott, W. Richard. Organizations and Organizing: Rational, Natural, and Open Systems Perspectives. Pearson Prentice Hall (2007) ISBN 0-13-195893-3
Weick, Karl E. The Social Psychology of Organizing 2nd Ed. McGraw Hill (1979) ISBN 0-07-554808-9
Simon, Herbert A. Administrative Behavior: A Study of Decision-Making Processes in Administrative Organizations, 4th ed. 1997, The Free Press
Tompkins, Jonathan R. "Organization Theory and Public Management".Thompson Wadsworth (2005) ISBN 978-0-534-17468-2
Kanigel, R. (1997). The One Best Way, Frederick Winslow Taylor and the Enigma of Efficiency. London: Brown and Co.
סשה דוואן

| --- | --- |

סשה דוואן, 2010
 לידה:  1 במאי 1984 (בן 40) ברמהול, הממלכה המאוחדת הממלכה המאוחדת 
 מדינה:  הממלכה המאוחדת 
 תקופת הפעילות:  מ-1997 
 מקום לימודים:  Bramhall High School  Aquinas College 
 פרופיל ב-IMDb
 
סשה דוואן (באנגלית: Sacha Dhawan; נולד ב-1 במאי 1984) הוא שחקן אנגלי. דוואן משחק בתיאטרון, בקולנוע, בטלוויזיה וברדיו.
ביוגרפיה

דוואן נולד בשכונת ברמהול שבעיר סטוקפורט להורים הינדים.
את הכשרתו המקצועית רכש דוואן בבית הספר למשחק ליין-ג'ונסון במנצ'סטר, והחל להופיע בגיל 12. הוא למד באקווינס קולג' בסטוקפורט.
קריירה > קולנוע וטלוויזיה

דוואן הופיע בתוכניות טלוויזיה שונות בממלכה המאוחדת. היה לו תפקיד בסדרת הטלוויזיה לילדים "Weirdsister College" בדמות אזמט מדארידי, וכן בעונות השנייה והשלישית של הסדרה לילדים "Out of Sight". ב-1999 הופיע במיני-סדרה "The Last Train", ושיחק בתפקיד אורח בפרק בסדרה "EastEnders, Altogether Now" (ספין-אוף ל"איסטאנדרס") ובפרק בסדרה "City Central". ב-2008 שיחק בדרמה "Wired" של ITV בתפקיד בן צ'נדרייקר לצדם של ג'ודי ויטאקר ולורנס פוקס. ב-2010 ו-2011 השתתף עם אנסמבל שחקנים בסדרת הסיטקום האמריקאית "מיקור חוץ" של רשת NBC. בנובמבר 2013 גילם את דמותו של הבמאי ווריס חוסיין בדוקו-דרמה "הרפתקאה בחלל ובזמן" שנוצרה לכבוד חגיגות היובל של הסדרה "דוקטור הו". עוד שיחק בתפקיד פול ג'טרי, צעיר בן 22 שיש לו מערכת יחסים עם אשה שגילה כפול משלו, בעונה הראשונה של סדרת הדרמה "הטנגו האחרון בהליפקס" של ערוץ BBC One. דוואן גילם את דאבוס בסדרה "איירון פיסט" של נטפליקס.
ב-2007 זכה דוואן בפרס "Royal Television Society" על הופעתו בדרמה "מהומות ברדפורד" בקטגוריית פריצת השנה על המסך.
קריירה > תיאטרון

דוואן שיחק בתפקיד אכתר בהצגה המקורית של "נערי ההיסטוריה" מאת אלן בנט. אחרי שגילם את הדמות בהפקה המקורית, הוא המשיך לשחק באותו תפקיד בהפקות בברודוויי, סידני, ולינגטון והונג קונג. כמו כן השתתף בגרסה הרדיופונית של המחזה, ובסרט הקולנוע באותו שם.