stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
תעסוקת אוטיסטים
סטטיסטיקה > גורמי אבטלה

מאפיינים התנהגותיים מבחינים בין אוטיסטים שנשארים מועסקים לבין אלה שאינם עובדים, כאשר נשים מתקשות למצוא עבודה יותר מאשר גברים. מחקר אמריקאי שנערך בקרב 254 מבוגרים אוטיסטים הראה כי אלו שחשפו את האבחנה שלהם למעסיקם היו בסיכוי גבוה פי שלושה להתקבל לעבודה מאשר אלו שלא.
שיעור התעסוקה גבוה יותר לאנשים בעלי כישורים חברתיים ויכולת שיחה. שיעור האבטלה של אנשים עם אוטיזם שאובחנו עם מוגבלות שכלית גבוה פי שלושה בערך. עם זאת, מחקר עדכני יותר (2018) המבוסס על מעקב אחר קבוצת מחקר במדינת יוטה מאז שנות ה-80, נוטה לפסול את הקשר בין ציון מנת משכל ושיעור תעסוקה, ולהסיק כי חוסר שליטה במיומנויות חברתיות הוא הגורם העיקרי באבטלה. באופן דומה, לפי לורן מוטרון, בצפון אמריקה (2011), לכ-10% מהאוטיסטים אין יכולת מילולית ול-90% מהם אין תעסוקה קבועה, 80% מהמבוגרים האוטיסטים נשארים תלויים בהוריהם; אך רק למיעוט יש הפרעה נוירולוגית קשורה המפחיתה את האינטליגנציה (למשל תסמונת X שביר).
מוטיבציה לעבודה

במחקר איכותני שבוצע באמצעות בחירה מכוונת של 11 משתתפים ובדק את המוטיבציה לעבודה של אוטיסטים בוגרים המועסקים בישראל, בהתאם לתאוריית ההגדרה העצמית, נמצא כי מרכיב המוטיבציה המרכזי היה קבלת שכר ועצמאות כלכלית, דבר המתאים לגורם הנעה חיצוני. המרכיב השני בחשיבותו היה קיום שגרה יומית - היות עסוק והימנעות מהישיבה בבית שגוררת עמה, לעיתים, תחושות שליליות. גם מרכיב זה הוגדר כהנעה חיצונית. מרכיב הנעה שלישי בחשיבותו היה נורמות מופנמות חברתיות ומשפחתיות בהקשר של תעסוקה כחלק מ"החיים הנורמליים". גם מרכיב זה הוגדר כהנעה חיצונית. מרכיב הנעה רביעי היה משמעות וחשיבות העבודה ותרומתה לאחרים. מרכיב חמישי היה עניין בעבודה. בהקשר זה ציינו חלק מהמשתתפים כי אין להם עניין ממשי בעבודתם.
יתרונות נגישות ותעסוקה

כמו אנשים שאינם אוטיסטים, מבוגרים אוטיסטים מרגישים צורך להיות שימושיים לחברה, ולחוות תחושת נוחות ורווחה. עם זאת, ישנם הבדלים בציפיות בין אוטיסטים ללא אוטיסטים: היעדר מעגל חברים עלול להיחוות כבעייתי על ידי אדם לא אוטיסט, אך לא על ידי אדם אוטיסט. בצרפת, הדו"ח המשותף של ה-HAS (צר') וה-ANESM (צר') ממליץ (נכון ל-2018) לספק גישה ל"פעילויות שעשויות לטפח הערכה עצמית והכרה חברתית לכל המבוגרים עם אוטיזם, במיוחד אלה שרחוקים מעבודה". עבודה נוטה לשפר את איכות החיים ואת הביצועים הקוגניטיביים, תוך שהיא מהווה אמצעי להשתלבות. מנגד, לחוסר תעסוקה יש השלכות שליליות מבחינת מצב סוציו-אקונומי, בריאות נפשית ואיכות חיים. עם העלייה באבחוני ASD, הגישה לתעסוקה עבור מושאי האבחנה הופכת לנושא חברתי מרכזי, במיוחד מכיוון והקשיים בהם הם נתקלים הם ייחודיים וספציפיים ל-ASD. הצורך בתמיכה תעסוקתית נובע בעיקר מהיחס של מגזרי ההכשרה והתעסוקה כלפי המאפיינים המיוחדים של מבוגרים אוטיסטים. עם זאת, חלק מהאנשים עם אוטיזם אינם יכולים להשתלב במקום עבודה.
בדרך כלל אין חובה חוקית לציין אבחנה של אוטיזם בקורות חיים. הפיצוי הכספי (דוגמת קצבת נכות) המוענק לאנשים עם מוגבלות, בהתאם לכללי המדינה הנוגעת בדבר וסוג הקצבה, עשוי לדרוש שלא לעבור תקרת משאבים (רמת השתכרות): כתוצאה מכך, חלק מהבוגרים עם אוטיזם עובדים בהתנדבות. במקומות עבודה.
באוקטובר 2015, החוקרת האוסטרלית מליסה סקוט וצוותה פרסמו ב-PLOS One מחקר על 40 מבוגרים עם אוטיזם בהקשר עם עבודתם, ו-35 מעסיקים: לטענתם, רוב המבוגרים עם אוטיזם מסוגלים לשמור על משרתם בעבודה. משרות אלו יכולות להיות במסגרות עבודה רגילות או במסגרות מוגנות, במגזרים תחרותיים או לא תחרותיים.
טמפל גרנדין מצטטת שלושה מאפיינים נפוצים של אוטיסטים מצליחים:
לאחר שהייתה להם הזדמנות לפתח את החוזקות שלהם, עם תמיכה לעשות זאת.
סיוע במהלך גיל ההתבגרות והבגרות המוקדמת לעבוד על מיומנויות חברתיות, כולל הבנת יחסי אנוש בעבודה.
נטילת תרופות או התאמת הרגלי אכילה ופעילות גופנית לניהול בעיות תחושתיות, והפרעות נלוות כגון דיכאון וחרדה.
יתרונות נגישות ותעסוקה > יתרונות סלקטיביים

מצב המוגבלות של מבוגרים אוטיסטים מלווה ביתרונות סלקטיביים בביצוע משימות ספציפיות, במיוחד אלה המערבות מיומנויות חזותיות, וכתוצאה מכך ביצועים גבוהים יותר. יש "רמה מספקת של ראיות" לטובת התועלת הפוטנציאלית לחברות של העסקת אנשים עם אוטיזם למשימות שמגייסות את החוזקות שלהם, כגון פתרון בעיות, תשומת לב לפרטים, דיוק, זיכרון, כישורים טכניים או ידע עובדתי ומפורט בתחומים מיוחדים. עם זאת, בתעסוקה, ההשקפה השלטת מבוססת על המודל הרפואי של אוטיזם, הרואה בו סכום של חסרונות:

”דומיננטיות זו של המודל הרפואי, או כזו המבוססת על התערבויות שמטרתן פיצוי על ליקויים בלבד, מובילה לראייה לא מאוזנת של אוטיזם כסכום של גירעונות שיש לפצות עליהם כדי לקבל גישה לעבודה. פרדיגמה זו מונעת מאיתנו לראות את הכישורים שפותחו על ידי אנשים עם אוטיזם. - מליסה סקוט וחב'.”
מבוגרים אוטיסטים מפתחים לעיתים קרובות עניין אינטנסיבי ומתמשך בתחום מיוחד. תחומי עניין אלה יכולים להיות מגוונים, וידע נרכש לרוב על ידי הוראה עצמית. מדעי המחשב ולמידת שפות הם שני תחומי עניין נפוצים של מבוגרים במסגרות רגילות, והם מושלמים על ידי מגוון רחב של פעילויות בתחומים כמו פסיכולוגיה, מוזיקה, חשבונאות, רישום, גאוגרפיה, משפטים, צילום, בישול ומתמטיקה. מבוגרים עם אוטיזם תורמים, ותרמו, תרומות רבות לכלכלה, אך תרומות אלו אינן גלויות במיוחד, שכן הן נעשות בדרך כלל באופן דיסקרטי ואנונימי.
סטיבן שור (אנ') מצביע על נטייה לשגרה הקיימת בקרב חלק גדול מהאוטיסטים כיתרון, וכתוצאה מכך עמידה טובה יותר בלוחות זמנים והיעדרות פחותה עקב מחלה. מספר מחקרים מדגישים היעדרות פחות תכופה זו בקרב האוכלוסייה האוטיסטית, כמו גם נטייה כללית של מעסיקים לזהות תכונות של ביטחון ואמינות אצל עובדיהם האוטיסטים, במיוחד במשימות חוזרות ונשנות הדורשות רמת ריכוז גבוהה. עובדים אוטיסטים מוכרים גם בזכות רצינותם, פרפקציוניזם, דייקנות ויכולת עמידה בלוחות זמנים.
מצבים של בדידות ובידוד חברתי אינם נחווים בדרך כלל כמצוקה על ידי מבוגרים אוטיסטים, בניגוד לעמיתיהם הלא אוטיסטים. חוסר עניין בחברותא יכול להוות יתרון גם בחברה מסחרית, שכן העובד האוטיסט אינו מבזבז זמן במפגשים חברתיים עם עמיתים במהלך שעות העבודה. מיומנויות פוטנציאליות אלו של מבוגרים אוטיסטים זוכות להתעלמות לעיתים קרובות על ידי העולם המקצועי, למרות שהן יקרות ערך בשוק העבודה.
יתרונות נגישות ותעסוקה > תנאים להצלחה

בשנת 2013, פרסמה קבוצה של חוקרים הולנדים ניתוח של גורמי הצלחה בעבודה עבור 563 אנשים עם אוטיזם או הפרעת קשב: שלושת הגורמים העיקריים היו חיים עצמאיים (לבד או עם בן זוג, מחוץ למוסדות מיוחדים), תמיכה בקהילה ומוטיבציה למצוא ולשמור על המשרה המדוברת. למעשה, אנשים עם אוטיזם ממשפחות אמידות, שנהנו מייעוץ ותמיכה, הם סטטיסטית בעלי הסבירות הגבוהה ביותר לגשת לתעסוקה מתגמלת. טמפל גרנדין וסטיבן שור רואים חשיבות לשמור על קשר בין תחומי עניין ופעילות, ולאפשר לאוטיסטים להשיג תעסוקה בתחומי עניין אלו. ז'וזף שובנק מסייג את התצפית הזו, שכן לחלק מהאנשים עם אוטיזם אין תחומי עניין ברורים, או שהם משנים את תחומי העניין שלהם במהלך חייהם.
עבודה בסביבה ידידותית לאוטיזם מוכרת כיעילה יותר וכמקור לסיפוק גדול יותר עבור אנשים עם אוטיזם מאשר עבודה בסביבה לא ידידותית לאוטיזם.
כפי שציינו דומיניק דונה-קאמל ופטריק שמבר, מהאגודה לחקר האוטיזם ומניעת אי-הסתגלות (צר'), משרות עבודה מרחוק מציעות יתרונות רבים לאוטיסטים (סביבה מוכרת, בחירת שעות עבודה, לחץ חברתי מופחת, תחלופה בין עבודה בבית ובמקום העבודה). המגזר החברתי וההתנדבותי גם הוא תחום אידיאלי להשתלבות בתעסוקה. ישנם מספר מקרים בולטים של קריירות מצליחות בעקבות התרחקות גאוגרפית ממקום הולדתו של האדם.
הסברים לקשיים

לקשיים בהם נתקלים אוטיסטים בשוק העבודה יש הסברים מרובים, הקשורים בין היתר לתקשורת ואינטראקציות חברתיות עם מעסיקים, עמיתים, לרגישות יתר חושית שלהם, אך גם לעבודה בסביבה שאינה מתאימה למוגבלותם ולחוסר הבנה של אוטיזם מצד מעסיקים פוטנציאליים, הנוטים להתמקד ב"חסרונות" של האדם, מבלי לראות את החוזקות שלהם. מעט מאוד מחקרים לוקחים בחשבון את תפקידם של גורמים סביבתיים בהגבלת הגישה לתעסוקה, למרות שהמודל החברתי של מוגבלות צריך לקבל עדיפות על המודל הרפואי בהקשר זה. נראה כי שיעור האבטלה אינו ניתן להפחתה מבלי לקחת בחשבון היבט חברתי זה מצד המעסיק. רמת ההסמכה מצוטטת לעיתים רחוקות יותר כגורם מגביל בהשוואה לגורם של בעיות של תקשורת וארגון במקום העבודה, בפרט חוסר ההתאמה של הסביבה והציוד.
לפי טמפל גרנדין והפעיל החברתית האמריקאית רודי סימון (אנ'), הקושי הגדול ביותר שנתקלים בו האוטיסטים הוא לא בלימוד העבודה עצמה, אלא בניהול הפרטים הנובעים מהפרעות בספקטרום האוטיסטי (ASD), כולל אובססיות, סטריאוטיפים וטקסים, קשיים מוטוריים (אפרקסיה), קשיים בתכנון משימות עקב תפקוד זיכרון עבודה באוטיזם והפרעות נלוות אחרות, כגון אפשרות של דיכאון או הפרעה דו קוטבית. "התנהגויות בעייתיות", לפי המינוח הרשמי, ניתנות לצמצום באמצעות חיזוק חיובי.
הסירוב התכוף של מבוגרים אוטיסטים לתקשר אודות האוטיזם שלהם במקום העבודה מוביל למחסור באמצעי תמיכה ומודעות, כמו גם לפירוש שגוי של התנהגותם, וכתוצאה מכך לכשלים בשילוב. הפרופיל של מבוגרים אוטיסטים מערער, לעיתים קרובות, את היציבות עבור עמיתיהם ומעסיקיהם. הקישור הנפוץ בין האוטיזם לילדוּת מעכב את ההתייחסות לתופעה. ז'וזף שובנק מסכם את גישת עולם התעסוקה: "תעסוקה וחיים בוגרים אינם חלק מהחזון של אוטיזם באופן מסורתי ולכן אינם יכולים להיות בראש סדר העדיפויות".
הטיעון הנפוץ להצדקת תת-תעסוקה של אנשים מוגבלים - חוסר כישורים - לא חל תמיד על העסקת אנשים אוטיסטים. סקירה של הספרות המדעית מראה שהמבוגרים האוטיסטים שנדחו הכי הרבה מעבודה הם למעשה אלה עם הכי הרבה בעיות התנהגותיות.
תוכניות הלימודים שבהן משתתפים אנשים עם אוטיזם מקושרות לרוב לתחומי העניין שלהם, שאינם מתאימים במיוחד למציאות בשוק העבודה. תוצאות המחקר של סקוט וצוותו (2015) מראות כי למרות שנראה ששתי הקבוצות (עובדים ומעסיקים) מעורבות בתהליך ההעסקה, יש הבדל בהבנה של סוג התמיכה הנדרשת במקום העבודה, הציפיות והפריון. דרישות, אשר מעכבות את הצלחתו של האוטיסט בתעסוקה. לדברי המחברים, "ממצאים אלה מדגישים את הצורך להקל על התקשורת בין עובדים למעסיקים כדי להבטיח הבנה ברורה של הצרכים של שתי הקבוצות". לבסוף, עלות אמצעי התמיכה בתעסוקה יכולה להוות מכשול, שכן אוטיסטים נחשבים לאחת הקבוצות היקרות ביותר מבחינת התמיכה הנדרשת.
הסברים לקשיים > מחסום ראיון העבודה

שיעור התעסוקה של מבוגרים אוטיסטים הוא בדרך כלל נמוך, נמוך בהשוואה לקבוצות מוגבלות אחרות. על פי נתוני בריטניה לשנת 2020, רק ל-21.7% מהמבוגרים האוטיסטים היו כל סוג של עבודה. ממצאים דומים דווחו במחקרים קודמים של חוקרים אחרים. יתרה מזאת, כ-46% מאלה המועסקים הם בעלי כישורי יתר לתפקידם הנוכחי.
ראיון העבודה מצוטט במחקרים ככנראה "החלק הקשה ביותר בחיפוש עבודה לאנשים עם אוטיזם" ותפיסה שלילית של מועמדים אוטיסטים על ידי מראיינים לא אוטיסטים מצוטטת לעיתים קרובות כמחסום עיקרי בפני השגת תעסוקה למבוגרים אוטיסטים.
על פי הסקר של Malakoff Médéric, ראיון עבודה "נראה כמחסום מפלה מאוד עבור אדם אוטיסט שאינו משחק היטב את הקומדיה החברתית הקשורה לטקס המעבר הזה. הם נכשלים במבחנים הפסיכולוגיים, שממלכודותיהם הם נמנעים רק לעיתים נדירות". ליתר דיוק, מועמדים אוטיסטים "נתפסים כבעלי גוון דיבור מונוטוני יותר, פחות מרוכזים וממוקדים, ומפגינים פחות קשר עין ומחוות טבעיים מאשר עמיתיהם הלא-אוטיסטים, וקיבלו דירוג נמוך יותר עבור הסבירות שתהיה להם גישה חברתית".
לדברי ז'וזף שובנק, ראיונות עבודה קשים עד בלתי אפשריים למעבר לאנשים על הספקטרום האוטיסטי, כיוון שהשיפוט מבוסס לא על החזקה בכישורים הנדרשים לתפקיד, אלא על כיבוד הקודים החברתיים (נימוס, לבוש, תסרוקת...) במהלך הראיון, שהם נקודות קושי המשותפות לכל האוטיסטים. הכשרה מוקדמת מסייעת להתכונן לשאלות הנשאלות בראיון מסוג זה, ומשפרת את סיכויי ההצלחה. ברוב המדינות, מבוגרים אוטיסטים שקיבלו גישה לתפקידים הרצויים עשו זאת באמצעות קואופטציה, מבלי לעבור ראיון עבודה.
הסברים לקשיים > כישורים חברתיים

בין האתגרים העיקריים שמציב אוטיזם הם ניהול מיומנויות חברתיות וחברות, קשיי תקשורת (במיוחד בקיום וניהול שיחות), וקשיים בניחוש רצונות ומחשבות של אחרים (תאוריה של תודעה). יחסים חברתיים הם גורם מרכזי בדחייה בעבודה, ומקור עיקרי ללחץ עבור עובדים אוטיסטים, כפי שמציין ד"ר ברט היזמן: "תופעת אי ההבנה היא דו-צדדית: בעוד שמבוגרים אוטיסטים מרבים לפרש באופן שגוי את כוונותיהם של מעסיקיהם ועמיתיהם, האחרונים גם מפרשים לא נכון את כוונותיו של העובד האוטיסט, למשל על ידי ייחוס כוזב של כוונות אנוכיות.". אדם אוטיסט עלול להיראות לא בכוונה גס רוח כלפי עמיתים או חסר דיפלומטיה. ניהול ההיררכיה בעבודה הוא בעייתי וכך גם חוסר ההבנה של מערכות היחסים בין העובדים, במיוחד כשמדובר בתחרות. כ-80% מהמבוגרים האוטיסטים שרואיינו לסקר Malakoff Médéric אמרו שהם חשים לא בנוח בקבוצה.
קידום בעבודה יכול להיות לא רצוי ואף מזיק, שכן הוא כולל לעיתים קרובות את הצורך לפקח או לנהל קבוצות עבודה, מיומנויות שהן ידועות כנקודות התורפה של עובדים אוטיסטים. במקרים גרועים במיוחד, עובדים אוטיסטים ניסו להתאבד לאחר קידום שהוביל לשינוי בסוג הפעילות שלהם, אם הם מצאו את עצמם מתרחקים מהמשימות והמטלות שנהגו לבצע ונהנו מהן בעבר. האבולוציה של מגזרים כלכליים מסוימים הייתה לרעתם, כולל IT, אשר דורש יותר ויותר כישורים חברתיים מתקדמים יותר. מגייסי כוח אדם מופתעים לעיתים קרובות לרעה מהפרופיל של אנשים אוטיסטים בעלי כישורים גבוהים, שכן חברות גם מצפות מהם להיות בעלי כישורים חברתיים וניהוליים טובים.
טמפל גרנדין מדגישה את הצורך ללמד אנשים אוטיסטים לא לבקר את עמיתיהם והממונים עליהם, ולעבוד על כישוריהם הארגוניים. היא גם מאמינה שחשוב לגרום לעמיתים ולממונים להיות מודעים לקשיים החברתיים איתם מתמודדים אוטיסטים. סנדרין גיל, אישה שאובחנה עם תסמונת אספרגר ומחוננות בבגרות, מעידה על קשייה בתעסוקה, תוך שימת דגש על אסטרטגיות הפיצוי והחיקוי שהופעלו: "מה שנראה כל כך טבעי, מובן מאליו, באופן שבו תקשרתי עם עמיתים, היררכיה ודקויות חברתיות אחרות, נראו לי כיקום שלם לפענוח ולעבוד עליו, צורה של חיקוי שיש ליישם כדי שאוכל להיראות "טבעית ככל האפשר" ולא להעמיד את עצמי בסכנה". היא גם מתעקשת על קבלה של העולם המקצועי: "לקבל שאדם שמציג הפרעה התפתחותית נרחבת יכול להתברר כמשתף פעולה מצוין, אם תקדיש את הזמן להבין ולקבל אותו כפי שהוא".
הסברים לקשיים > קושי בוויסות רגשי

קשיים בניהול רגשות כמו כעס, חרדה ודיכאון קשורים לעיתים קרובות לאוטיזם. לחץ בעבודה הוא נפוץ מאוד, כאשר כמעט כל העובדים האוטיסטים מעידים על כך שהם חווים ומושמים בקלות במצבי לחץ כאלה, במיוחד על ידי הבלתי צפוי. התרועעות עם בני גילם שאינם אוטיסטים היא גם מקור ללחץ. בעיה עם עיכוב בתחבורה ציבורית יכולה לעורר התקף פאניקה, או היעדרות מהעבודה. לחץ זה בעבודה ידוע כגורם לפגיעה עצמית. אחד הגורמים העיקריים לכישלון בשילוב אוטיסטים, כביכול בעלי תפקוד גבוה, הוא הפרעה בשגרה שלהם. רגישות לבלתי צפוי מתורגמת לרוב לתגובות חזקות להפרעות במהלך משימה הדורשת ריכוז, אצל כמחצית מהעובדים האוטיסטים. מחצית מהעובדים האוטיסטים גם מדווחים כי חוו שחיקה פסיכולוגית אחת לפחות.
הסברים לקשיים > הפרעות חושיות

לפי טמפל גרנדין, רוב האוטיסטים שנתקלים בבעיות תעסוקה גדולות בבגרותם סובלים במיוחד מרגישות יתר תחושתית כאשר הפרעות חושיות אלו מהוות גורם לאובדן עבודה. הסקר של קרן Malakoff Médéric ‏ (2015) מדגיש ש"לקיחה בחשבון של היבטים תחושתיים חיונית להצלחה והמשכיות של הכללה בתעסוקה": שלושה רבעים מ-99 העובדים האוטיסטים שנסקרו אמרו שיש להם רגישות יתר לרעשים, ריחות, טעם או מגע. אנשים עם אוטיזם עשויים להיות מוטרדים גם מתפיסות חזותיות מסוימות. רגישויות יתר אלו מובילות לעייפות משמעותית בעבודה, במיוחד בשל המאמץ הנדרש להסתגלות. רוב העובדים האוטיסטים אומרים שהם לא יכולים לעבוד כראוי בפריסת חלל פתוח, בעיקר בגלל רעש הסביבה בסביבות עבודה אלה, והם יעדיפו משרד בודד.
הסברים לקשיים > מוטיבציה ותפיסות שונות של קושי

לעיתים קרובות מתעלמים מרצונות התעסוקה והשאיפות של מבוגרים עם אוטיזם, בשל המספר הנמוך של משרות נגישות. ההעדפות והציפיות של אוטיסטים בעבודה יכולות להיות שונות בתכלית מאלה של אנשים לא אוטיסטים. באוכלוסייה הכללית, חלק מגורמי המוטיבציה בעבודה מבוססים על שכר ובונוסים, סיכוי לקידום הנתמך בסמליות הכוח והטבות חברתיות במונחים של פנאי ומפגשים מיוחדים. לפעמים, אף אחד מהגורמים המניעים הללו לא עובד עבור אדם אוטיסט, מה שמוביל לפיטורין. פרופילים אוטיסטים בדרך כלל אינם נמשכים לעמדות אחריות או כוח.
דרגת הקושי ב"עבודה שחורה" עשויה להיחוות אחרת מאשר על ידי בני גילם שאינם אוטיסטים: בצרפת, עבודת לילה ועבודה חוזרת ונשנית, המגיעות תחת ההגדרה החוקית של "עבודה מפרכת", עשויות להיחוות כפחות מפרכות עבור עובד אוטיסט מאשר במצבים אחרים שאינם נופלים תחת הגדרה זו, כגון תעסוקה שאינה ניתנת לחיזוי ועבודה בסביבה טעונה חברתית. מבוגרים עם אוטיזם מעדיפים בדרך כלל עבודות הכוללות מידה מסוימת של שגרה.
הסברים לקשיים > אפליה ואי צדק בעבודה

לפי Autisme Europe, סטיגמטיזציה ואפליה הם הקשיים הגדולים ביותר שיש להתגבר עליהם. לדברי לורן מוטרון, מעסיקים מחלקים לעיתים קרובות אנשים אוטיסטים למשימות "עבדותיות" החוזרות על עצמן, מבלי להבין למה האנשים האלה מסוגלים. קרן Malakoff Médéric מציינת כי: ”העסקת אנשים עם מוגבלות קוגניטיבית [...] התמקדה עד כה בפעילויות שאינן מוכרות במיוחד, חוזרות על עצמן, עם פוטנציאל כלכלי מועט, וללא סיכוי לקידום אישי או מקצועי. פעמים רבות, בחירת הפעילות המדוברת נעשית על ידי המוסד, לא על ידי הפרט, ועוד פחות על פי צרכי המשק בכלל. ההשפעות המזיקות ארוכות הטווח של זה ידועות: ירידה במוטיבציה, צורך בסבסוד כבד ופטורים מדיני עבודה כדי לשמור על הפעילות, חוסר אפשרות להגשמה אישית.”
טמפל גרנדין מציינת כי אנשים אוטיסטים המועסקים בעבודות עם כישורים נמוכים נוטים יותר לסבול מאפליה וסבל בעבודה מאשר אלו בתפקידים מתגמלים יותר, שכן אקסצנטריות מסוימת נסבלת אצל אנשים הנחשבים למוכשרים. אלה האחרונים עלולים, לעומת זאת, לעורר את קנאתם של עמיתיהם. בעיות חברתיות בעבודה נפוצות מאוד. יתרה מכך, יש לקחת בחשבון חיבור של אפליות: בארצות הברית, למשל, אוטיסטים לבני עור נוטים יותר למצוא עבודה מאשר אנשים כהי עור. ניתוח של תלונות על אפליה בעבודה של אנשים עם מוגבלות בארצות הברית מראה כי תלונות של מבוגרים עם אוטיזם הן רבות ביותר נגד המגזר הקמעונאי.
לפי נתוני NAS שפורסמו ב-2016, 43% מהאוטיסטים בבריטניה שנמצאים או היו בעבודה אומרים שהם איבדו מקום עבודה עקב אפליה הקשורה לאוטיזם. 81% נוספים אומרים שהם חוו הטרדה, אי צדק או חוסר תמיכה במקום העבודה. באיטליה, החוק קובע לנכים גישה לתעסוקה, אך בפועל, היעדר משרות מוגנות מקשה מאוד על השתלבות, אם לא בלתי אפשרית: "ואם אחד מהם, ניחן בכישורים של תקשורת בין-אישית טובה יותר, מצליח להשלים את לימודיו, לקבל תעודה או תואר, הוא לא ימצא עבודה מתמשכת כי אף אחד לא יטרח לזהות את המאפיינים שלו ולעשות, אולי, שינוי קטן - בלוח זמנים או מסגרת עבודה - שהופכת את החיים פחות קשים לאדם כל כך שביר מבחינת אינטראקציה".
מעסיקים ומנהלי משאבי אנוש בדרך כלל אינם מודעים לכך שהם מפלים כאשר הם שופטים אנשים אוטיסטים על פי כישוריהם החברתיים, ומצדיקים את אי העסקתם על רקע חומרת מוגבלותם. בבריטניה, אם יש חשד לאפליה, מומלץ לשאול בדיוק מדוע סורבה או הופסקה עבודה. במקרה של משפט, יוכל שופט להעריך האם נימוקים אלו תקפים לתפקיד המדובר, או שמא היחס לאוטיסט עולה לכדי אפליה. לאנשים עם אוטיזם במקום העבודה יש לרוב דימוי עצמי נמוך. ז'וזף שובנק (2017) מזהה שני מצבים בחיים הבוגרים "שראויים במיוחד לתשומת לב": השנים הראשונות לאחר גיל ההתבגרות, הקשורות לשלב צף; ואז, תופעה של משבר הנצפית מגיל מסוים, כאשר "אנשים מוכשרים במיוחד שלא נלקחו בחשבון כלל" יהיו מועדים אליה.
הסברים לקשיים > סירוב להתאים סביבת עבודה

מעסיקים ממעטים לנקוט באמצעים להתאמת סביבת העבודה. התאמות ספציפיות לאוטיסטים נדחות לעיתים קרובות, כגון שולחן עבודה אישי ולא פריסה פתוחה, שמירה על דלתות משרדים סגורות או התרחקות ממעלית, בטענה ש"כולם צריכים לעשות מאמץ". יתרה מכך, תשומת לב מועטה מוקדשת לעייפות של אנשים אוטיסטים במקומות עבודה שאינם מתאימים למוגבלותם, למרות העובדה שכ-80% מהעובדים שנשאלו עבור סקר Malakoff Médéric דיווחו על עייפות גדולה יותר מאשר אנשים שאינם אוטיסטים. יותר ממחצית מהעובדים האוטיסטים שנסקרו היו רוצים לעבוד בשעות אחרות מיום העבודה הרגיל, כדי להימנע מנוכחות של מספר רב של עמיתים ותחבורה ציבורית צפופה. בעיה שכיחה היא הרפיה הדרגתית במאמצי השילוב לאחר קבלה לעבודה, או הדעה שאוטיסטים המסוגלים לפצות על מוגבלותם בעבודה אינם זקוקים להסתגלות לאורך זמן.
הסברים לקשיים > אי תשלום שכר או ניצול

קיימים דיווחים על עובדים אוטיסטים שנוצלו על ידי עמיתים או מעסיקים זדוניים, כתוצאה מהנאיביות התכופה שלהם בכל הנוגע ליחסי אנוש, במיוחד בשנים הראשונות של הבגרות. מקובל גם שהשכר למשרות השמורות לאנשים עם מוגבלויות נמוכות מאלו של אנשים כשירים. מספר חברות אינן משלמות לאוטיסטים עבור עבודתם, מבלי להסביר מדוע, במיוחד לפרילנסרים. הדו"ח של ז'וזף שובנק נותן הערכה של כשליש מהעבודה ללא שכר, בניגוד להתחייבויות החוקיות, כאשר אוטיסטים ידועים בכך שאינם ששים להתלונן או לאיים על החברות המדוברות. הוא מעיד שהוא היה קורבן להתנהגות רעה בחייו הבוגרים המוקדמים, כגון אי תשלום עבור תרגומיו לאחר השלמתם.
הסברים לקשיים > אמונות הקשורות לדרגה משוערת של אוטיזם

למרות שקיים מגוון גדול של פרופילים בקרב אנשים עם אוטיזם, נוכחות של מוגבלות שכלית היא הרבה יותר נדירה ממה שמעסיקים מדמיינים. במקום זאת, היעדר כישורי שפה בעל פה הוא שפוגע קשות בסיכויי ההצלחה המקצועית. ככל שהאוטיזם של אדם נחשב יותר "קל" כלפי חוץ, כך גדלים סיכוייו לקבל עבודה מתגמלת. האחרונים נוגעים לרוב לאנשים שאובחנו עם תסמונת אספרגר או "אוטיזם בתפקוד גבוה". ז'וזף שובנק מצביע על קיומו של "מיתוס של האדם האוטיסט בתפקוד גבוה", המקיים את האמונה ב"קשר בין מידת האוטיזם לכאורה להפרעות התנהגותיות". כדוגמה, הוא מביא את חווית הגיוס של קבוצת אנדרוס, שגייסה בעיקר מבוגרים צעירים עם אוטיזם לא מילולי, שסומנו "אספרגר" מיד עם קבלתם לעבודה. מעסיקים פוטנציאליים נוטים לבקש רק פרופילי "אספרגר", למרות העובדה ששום מחקר לא הראה קשר בין קטגוריה רפואית לשעבר זו לבין יכולת מקצועית רבה יותר.
אמצעים

השתלבות מוצלחת במקום העבודה תלויה הן בלמידה של עובדים אוטיסטים והן בהסתגלות לתנאי עבודתם. אמצעים שונים נבדקים, תוך התחשבות בקשיים כמו ראיונות עבודה, אוטונומיה והתאמה לסביבת עבודה. מעסיקים בבריטניה מעודדים להתחשב בפרופילים אוטיסטיים, למשל על ידי אי בקשת מיומנויות תקשורת אם התפקיד אינו דורש אותם, ועל ידי הימנעות מהערכת מועמדים על האינטראקציות החברתיות שלהם במהלך ראיון העבודה, כדי לעודד השתלבות בעבודה. בגרמניה (2012), קיים אתר אינטרנט ליצירת קשר בין מעסיקים המחפשים כישורים או פרופילים מסוימים אליהם אנשים עם אוטיזם יכולים להגיב. בהולנד, תוכנית דומה הוקמה כך שמחפשי עבודה עם אוטיזם יכולים ליצור פרופיל מקוון ולקבל תמיכה על ידי הדגשת החוזקות שלהם. ז'וזף שובנק מאמין שאוטיסטים זקוקים לאימון והכשרה בעבודה לקשיים הנובעים מחיי העבודה. טמפל גרנדין מדגישה כי התמיכה שהציעו מורותיה והדמויות שלימדו אותה כישורים חברתיים הייתה חיונית.
דון הנדריקס עומדת בתוקף על הצורך בהשמה למשרה, כלומר חיפוש עבודה המכוון לתחומי העניין והחוזקות של האדם. המיקוד הפסיבי-רפואי בחסרים של אנשים עם אוטיזם מובילה לרוב להאשמת הפרט במה שהוא, במקום להתאים את הסביבה והארגון החברתי למוגבלות. התערבויות המתמקדות בחסרים מועילות לזיהוי אזורי קושי, אך יש להן השפעה מועטה, אם בכלל, על מציאת עבודה ושימור.
”התערבויות בקשר עם מבוגרים עם אוטיזם צריכות להתמקד במקום זאת בזיהוי חסמים וסיוע להשגת עבודה והפחתת החולשות שלהם על ידי קידום והגברת החוזקות שלהם.”, מליסה סקוט וחב'.
בוצע מחקר בבריטניה ובאוסטרליה ובו ניתוח עלות-תועלת על ההשקעה של אמצעי שילוב אלה. במשך תקופה של שמונה שנים, תמיכה תעסוקתית לאנשים עם אוטיזם בתפקוד גבוה או תסמונת אספרגר הניבה בבריטניה רווח. נמצא שם גם כי אמצעים ספציפיים לאנשים עם אוטיזם יעילים יותר מאמצעים כלליים. גם הסקר האוסטרלי בקרב 59 מעסיקים מראה שצעדים אלו מועילים לחברות, ואינם מייצרים עלויות נוספות. למחויבות של מדינות להעסקת מבוגרים עם אוטיזם יש אינטרס כלכלי, על ידי צמצום הפנייה להטבות סוציאליות, והגדלת ההכנסות מתשלומים ומיסים. ההכללה החברתית-מקצועית של אנשים עם אוטיזם היא לעיתים רחוקות נושא לתוכניות פעולה, עד כדי כך שקיומה של הבעיה נותר עלום ברוב המדינות.
אמצעים > תמיכה בעבודה

כדי לעודד גיוס עובדים ושימור של אנשים עם הפרעת הספקטרום האוטיסטי בתעסוקה, על פי סקר של הביטוח הלאומי השווייצרי (2015), המנוף העיקרי הוא יצירת אמצעי הכוונה והכשרה מקצועית התפורים לצרכיהם הספציפיים. בפרט, המחקר ממליץ על שימוש באימון עבודה ובתוכניות לניהול מקרים; גם ה-CNSA הצרפתי ממליץ על אימון לעבודה. תוכניות אימון לעבודה מכוונות בדרך כלל לתפקידים עם רמות נמוכות מאוד של אחריות. יש מעט יוזמות, אם בכלל, המכוונות לתפקידים הנחשבים ליוקרתיים יותר. תוכניות תמיכה אלו באופן כללי מוכיחות את יעילותן, עם אחוזי הצלחה של עד 90%, למרות שגורמי ההצלחה המדויקים טרם זוהו. היעילות של תמיכה זו נשפטת בדרך כלל בצורה חיובית יותר על ידי המעסיק מאשר על ידי האוטיסטים עצמם ובני משפחותיהם. ניתן היה להבדיל ביניהם לפי מגדר, שכן נראה שהם יעילים יותר עם גברים מאשר עם נשים. בסך הכל, יש פחות מחקר על נשים מאשר על גברים.
מחקרים הראו כי הגברת האוטונומיה באמצעות ריפוי בעיסוק מועילה ביותר. הדמיית עמיתים (קבוצות דיון בין מבוגרים אוטיסטים או בין מבוגרים אוטיסטים ללא אוטיסטים) יכולה גם היא לספק תמיכה יעילה. תפקיד המאמן הוא ללמד את העובד האוטיסט כיצד להסתגל לכללים ולתרבות של החברה. ניתן להזמין גם עובד סוציאלי או חונך במקום העבודה. אימון בעבודה יעיל יותר מסימולציה. עם זאת, נראה כי הכשרה בראיון עבודה וירטואלי (עם תמיכת מחשב) יעילה. ניתן גם לחקור את השימוש בדוגמאות וידאו כדי ללמוד כיצד לענות לטלפון.
עדויות רבות מדווחות על שימוש מזיק בשיטות פסאודו-מדעיות או כתות שונות בתחום האימון העסקי, כגון ניחוש באמצעות טארוט, ניתוב לשוני פיזיולוגי וניתוח עסקאות. בבנובמבר 2012, הארגון הלא-ממשלתי Autism Rights Watch התריע בפני MIVILUDES (סוכנות ממשלתית לטיפול בכתות ובפעילויות שונות הנתפסות כמאיימות על שלום הציבור) על פיתוח אימון בתחום הבריאות, ועל קיום מתמשך של תיאוריות פסיכואנליטיות לא מאומתות המכוונות לאוטיסטים בצרפת.
בצרפת בשנת 2015, ארגונים ממשלתיים כגון Pôle emploi (מקביל לשירות התעסוקה) ו־Cap emploi (שלוחה של המקבילה לביטוח הלאומי) הם המאמנים העיקריים "דה פקטו" למבוגרים אוטיסטים העוסקים בחיפוש עבודה. המשוב על שני הארגונים האחרונים הוא בדרך כלל שלילי (2015), במיוחד בכל הנוגע לחוסר הפניות של הפקידים לנושא האוטיזם ולדרישה לדיווח קבוע על ידי המטופל, דבר היוצר לחץ ולעיתים הפסקת הזכויות לאימון. משוב ממערכות מקבילות המתמחות באוטיזם, הן בצרפת והן באנגליה ובישראל איננו חיובי יותר. בהודו, אוטיסטים נהנים מאמצעי תמיכה בתעסוקה במגזר הנכים.