stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
ג'אנט וולס
קריירה

וולס החלה כמתמחה בעיתון "הפניקס" שיצא בברוקלין, ולבסוף הפכה לכתבת במשרה מלאה בעיתון. מ-1987 עד 1993 כתבה טור בניו יורק מגזין, בין 1993–1998 כתבה במגזין אסקווייר, ובין 1998 עד 2007 כתבה באתר MSNBC.com ובעיתון USA Today.
במרץ 2000 יצא לאור ספרה הראשון Dish: The Inside Story on the World of Gossip.
במרץ 2005 יצא לאור ספר הזיכרונות שלה טירת הזכוכית (The Glass Castle). הספר נמכר בלמעלה מ-2.7 מיליון עותקים, ותורגם ל-22 שפות, בעברית יצא הספר בהוצאת מודן. על ספרה זה קיבלה וולס את "פרס כריסטופר" ואת "פרס אלכס" הניתן על ידי איגוד הספריות האמריקאי. חברת ההפקה סרטי פרמאונט רכשה את זכויות העיבוד לסרט, והוא יצא ב-11 באוגוסט 2017.
באוקטובר 2009 יצא לאור ספרה השני Half Broke Horses, רומן המבוסס על חיי סבתה לילי קייסי סמית'. הספר תורגם לעברית ויצא לאור בשנת 2011 בהוצאת מודן.
בשנת 2013 יצא לאור ספרה השלישי The Silver Star. בשנת 2014 יצא לאור התרגום בעברית "כוכב הכסף", גם הוא בהוצאת מודן.
בית מדרגות

| --- | --- |

 מידע כללי
 צייר:  מאוריץ קורנליס אשר
 תאריך יצירה:  1951
 טכניקה וחומרים:  הדפס אבן (ליתוגרפיה)
 ממדים בס"מ
 רוחב:  23.8 ס״מ 
 גובה:  47.2 ס״מ 
 
בית מדרגות הוא הדפס אבן (ליתוגרפיה) מעשה ידי האמן ההולנדי מאוריץ קורנליס אשר שהודפס לראשונה בנובמבר 1951.
תיאור היצירה

היצירה מתארת מבנה מדרגות, המזכיר במידת מה את המבנה ביצירה יחסות. במבנה עוברים 46 יצורים אותם מכנה אשר בשם "זחלגלגל" (Wentelteefji) - יצורים פרי דמיונו של אֶשֶר, אשר מופיעים ביצירה קודמת הנקראת "זחלגלגל" מאותה שנה. הזחלגלגל הוא זחל לו גוף מכוסה שריון, שש רגלים בצורה של רגלי אדם, מקור דמוי מקור תוכי, ומחושים עם עיניים בקצה. הזחל יכול להתגלגל סביב עצמו ולנוע כגלגל.
היצורים נכנסים לתמונה מבעד פתחים המתוארים בה, עולים או יורדים במדרגות ויוצאים מבעד לפתחים אחרים. היצירה המקורית הייתה קצרה יותר והורחבה על ידי אשר שהוסיף ליצירה לוח נוסף במסגרת עבודותיו בנושא השתקפות. חלקה העליון של היצירה הוא בבואת ראי של חלקה התחתון של היצירה - וגרם המדרגות הגבוה ביותר המופיע ביצירה משתקף פעמיים - פעם אחת במרכז היצירה ופעם אחת בחלקה התחתון של היצירה.
בדומה ליצירה "יחסות" גם ביצירה זו נמצאים חלק מהזחלגלגלים במישור משיכה שונה - ושתי שורות של זחלגלגלים עוברות זו לצד זו, באותו כיוון כאשר האחת עולה והשנייה יורדת (דבר המתאפשר בשל ציור מישורי משיכה שונים).
לקריאה נוספת

מ.ק. אשר, עבודות גרפיות, סטימצקי טאשן, 1994, בתרגום עדנה קלגסברון ובעריכת שלומית אריאל.
בראד ברידג'ווטר

ברדלי מייקל "בראד" ברידג'ווטר (באנגלית: Bradley Michael "Brad" Bridgewater;‏ נולד ב-29 במרץ 1973) הוא שחיין אמריקאי בעבר, אלוף אולימפי במשחה ל-200 מטר גב.
ביוגרפיה

ברידג'ווטר נולד בצ'ארלסטון, מערב וירג'יניה. הוא בוגר בית ספר תיכון לייק מרי שבמרכז פלורידה, שם התאמן בהדרכתו של פרד טיילר, אלוף אולימפי מאולימפיאדת מינכן (1972). בשנים 1992 - 1994 בתקופת הקולג' למד ושחה באוניברסיטת טקסס. לאחר מכן, עבר לאוניברסיטת דרום קליפורניה שבלוס אנג'לס (USC Trojans) והתאמן בהדרכתו של מארק שוברט.
במשחקים הפאן-אמריקאיים שנערכו במאר דל פלאטה, ארגנטינה בשנת 1995 זכה ברידג'ווטר במדליית זהב במשחה ל-200 מטר גב בתוצאה של 2:00.79 דקות.
ביוגרפיה > אלוף אולימפי

באולימפיאדת אטלנטה (1996) זכה ברידג'ווטר במדליית זהב במשחה ל-200 מטר גב בתוצאה של 1:58.54 דקות, לפני חברו לנבחרת טריפ שוונק (1:58.99 דקות) ועמנואל מריסי מאיטליה (1:59.18 דקות).
באליפות הפאן פסיפיק בשחייה שנערכה בפוקואוקה, יפן בשנת 1997 זכה ברידג'ווטר במדליית ארד במשחה ל-200 מטר גב בתוצאה של 2:00.04 דקות. נוסף לכך, הוא שחה 100 מטר גב בתוצאה של 55.71 שניות.
באליפות העולם בשחייה שנערכה בפרת', אוסטרליה בשנת 1998 סיים ברידג'ווטר במקום חמישי במשחה ל-200 מטר גב בתוצאה של 2:00.02 דקות, המנצח בתחרות היה חברו לנבחרת לני קרייזלברג (1:58.84 דקות).
באליפות העולם בשחייה (בריכה של 25 מטר) שנערכה באתונה, יוון במרץ 2000 זכה ברידג'ווטר במדליית כסף במשחה ל-200 מטר גב בתוצאה של 1:53.87 דקות, אחרי גורדן קוז'ול מקרואטיה (1:53.31 דקות) ולפני ולדימיר ניקולאיצ'וק מאוקראינה (1:55.33 דקות).
כיום, מכהן ברידג'ווטר כסגן נשיא לניהול בחברת PHH השקעות, שבדאלאס.
הערות שוליים

↑  PAN AMERICAN GAMES - SWIMMING AND DIVING, באתר gbrathletics
בוגאטיר

הבוגאטירים, בציורו של ויקטור וסנצוב.
בוגאטיר (רוסית: Богатырь) הוא מילה רוסית מסורתית שמשמעותה "גיבור", אך הכוונה בעיקר לגיבורים מאגדות העם הרוסיות והבילינה. שלושת ה"בוגאטירים" הידועים בסיפורי העם הם איליה מורומץ, דובריניה ניקיטיץ' ואליושה פופוביץ'.
על פי אגדות העם הרוסיות, שלושת הגיבורים תוארו כך:
איליה מורומץ — הוא אחד מהגיבורים מהשירה האפית של רוסיה העתיקה, שנודע על פי האגדות כלוחם ואביר בתקופת המאה ה-12;
דובריניה ניקיטיץ' - הגיבור השני נודע, גם כן על פי אותן אגדות, כמי ששירת תחת הנסיך ולדימיר, היה נשוי לנסטסיה, בתו של מיקולה סליאנינוביץ';
אליושה פופוביץ' - הגיבור השלישי היה מצעיר הגיבורים ועל פי השירה האפית מוצאו מן החלק הצפון מזרחי של רוס (מאזור הערים מורום, ריאזן ורוסטוב), הגיע לקייב ושירת תחת הנסיך ולדימיר, שכונה "השמש האדומה".
על פי הסיפור "דובריניה ניקיטיץ' המרוחק" (Добрыня Никитич в отъезде) אליושה פופוביץ' מנסה להינשא לאשתו של דובריניה, בכך שהוא משקר שראה אותו מת.
שרידים ארכאיים אופייניים לתיאורי שלושת הגיבורים, כשכל הדמויות הללו מופיעים דרך קשרים רופפים מתולדות העם הסלאבי וניתן להשוותם לשלישיית הדמויות גוריניה, דובריניה ואוסיניה. אף שזיהוי של שלושת הגיבורים עם דמויות מוכרות מההיסטוריה הרוסית כמו הנזיר איליה פצ'רסקי; הנגיד דובריניה מסוזדאל, והאציל מסוזדאל, אלכסנדר פופוביץ', שיש ודמותם היוותה השראה ותפס את דמיונם של בני דורם והביא ליצירת דמות שלושת הבוגאטירים.
אגדת הבוגאטירים זכתה להנצחה בציורו של ויקטור וסנצוב, בעל אותו השם ובאחרונה זכתה לעדנה מחודשת והצלחה מסחרית במדינות חבר העמים, בסדרת סרטים מצוירים על שלושת הבוגאטירים.
סיירת רוסית במלחמת העולם הראשונה נקראה בשם "בוגאטיר".
ברנרד רדר

| --- | --- |
אין תמונה חופשית
 לידה:  29 ביוני 1897 צ'רנוביץ, האימפריה האוסטרו-הונגרית 
 פטירה:  7 בספטמבר 1963 (בגיל 66) ניו יורק, ארצות הברית 
 מקום לימודים:  האקדמיה לאמנויות יפות בפראג 
 תקופת הפעילות:  1930–1963 (כ־33 שנים) 
 תחום יצירה:  פיסול 
 
אשה עם כדור ופירמידה מאת ברנרד רדר (גינת וינר, רח' מנדלשטם 9 בתל אביב)
ברנרד רדר (Bernard Reder;‏ 1887 – 1963) היה אמן יהודי אמריקאי ממוצא אוסטרי, שעסק בפיסול, אדריכלות, תחריט ותצריב.
קורות חיים

רדר נולד בצ'רנוביץ שבבוקובינה שהייתה חלק מאוסטריה שלפני מלחמת העולם השנייה, מקום שנחשב למרכז יהודי באותה התקופה. הוא למד באקדמיה לאמנויות יפות בפראג במשך שלוש שנים. בשנת 1935 הציג רדר את תערוכת היחיד הראשונה שלו בפראג, שנתיים לאחר מכן עבר לפריז שם עבד והציג את פסליו יחד עם אריסטיד מאיול, יצירותיו של רדר הושפעו רבות מן הפולקלור היהודי, מהתנ"ך ומהמיתולוגיה היוונית. בזמן כיבוש אירופה על ידי הנאצים ברח רדר מפריז עם אשתו לספרד בעזרת חברו אריסטיד מאיול, משם הוא עבר לקובה, שם השפיע סגנון עבודתו על הרבה אמנים בני התקופה[דרוש מקור].
בשנת 1943 עבר רדר לארצות הברית, שם התגורר בניו יורק, רדר הציג את עבודותיו באופן קבוע במוזיאון ויטני לאמנות אמריקאית ובמוזיאון פילדלפיה. בשנת 1954 נסע רדר לאיטליה כדי לפסל ברומא ובפירנצה, לאחר כשנתיים הציג רדר שם את פסליו במוזיאון לאומנות מודרנית, תערוכתו של רדר זכתה להערכה רבה והתייחסות של חוקר האומנות הנודע John Rewald. לאחר חזרתו לארצות הברית ערך רדר תערוכת יחיד במוזיאון ויטני, התערוכה הייתה תערוכת היחיד הגדולה ביותר שנערכה במוזיאון מאז הקמתו[דרוש מקור].
יצירותיו הנדירות ביותר של רדר הן יצירותיו משנות השלושים. בהגיעם לפריז השמידו הנאצים את הסטודיו של רדר על כל עבודותיו. בשנת 1967 ערך חיים גמזו (מנהל מוזיאון תל אביב) תערוכה של יצירותיו של רדר בבית הלנה רובינשטין במהלך סידרה של תערוכות פיסול שונות בהן הוצגו גם פסליהם של האמן הצרפתי אוגוסט רודן והאמן הבריטי הנרי מור. במרכז הבינתחומי הרצליה מוצג חלק מעזבונו של האמן. פסליו של רדר מוצגים כיום במוזיאונים החשובים לאמנות מודרנית בעולם, ביניהם בפריז, בניו יורק, במוזיאון ישראל בירושלים, במוזיאון תל אביב לאומנות ועוד. רדר נפטר בשנת 1963 בניו יורק.
פסלו "אשה עם כדור ופירמידה" (1959) הוצב בתל אביב, בגינת וינר, תרומת אוסף מוזיאון תל אביב לאמנות.
באוניברסיטת רייכמן נמצא גן פסלים ובו יצירות של ברנרד רדר.
בית מדרש גבוה להלכה בהתיישבות החקלאית

| --- | --- |

 בית מדרש
 תקופת הפעילות:  1980–הווה (כ־44 שנים) 
 מייסדים:  קלמן כהנא 
 בעלי תפקידים
 מנהל:  יוסף אפרתי 
 מיקום
 מדינה:  ישראל ישראל
 קואורדינטות:  31°47′17″N 35°10′49″E﻿ / ﻿31.788027777778°N 35.18025°E﻿ / 31.788027777778; 35.18025
 bhl.org.il
  (למפת ירושלים מוגדלת) בית מדרש גבוה להלכה בהתיישבות החקלאית(למפת ירושלים רגילה) בית מדרש גבוה להלכה בהתיישבות החקלאית(למפת הרי ירושלים רגילה) בית מדרש גבוה להלכה בהתיישבות החקלאית(למפת הרי ירושלים מוגדלת) בית מדרש גבוה להלכה בהתיישבות החקלאית
 
בית מדרש גבוה להלכה בהתיישבות החקלאית / בית המדרש להלכה בהתיישבות - אמונת אי"ש, הוא מכון מחקר תורני-מדעי בתחום מצוות התלויות בארץ. בית המדרש ממוקם בשכונת הר נוף בירושלים.
המכון נוסד בשנת 1980 על ידי הרב קלמן כהנא ששימש כרב של קיבוץ חפץ חיים. כיום עומד בראשו הרב יוסף יקותיאל אפרתי, תלמידו של הרב קלמן כהנא ותלמידו המובהק של הרב יוסף שלום אלישיב.
פעילות

בית המדרש להלכה בהתיישבות שם לו למטרה להעמיק את לימוד המצוות התלויות בארץ בקרב הציבור בישראל ובעולם.
בית המדרש עוסק בפעילות רבה לצורך הטמעת המצוות התלויות בארץ בקרב שכבות הציבור הרחב ועוסק בין היתר ב:
הכשרת תלמידי חכמים הבקיאים בהלכות של המצוות התלויות בארץ ומענה לשאלות המופנות אליהם.
כוללי אברכים העוסקים במחקר הלכתי ולימוד שיטתי של תחום זה לכל אורך השנה.
מוקד לציבור הרחב הנותן מענה לשאלות הלכתיות בתחום המצוות התלויות בארץ.
סיוע מעשי לקיום המצוות התלויות בארץ, כגון קרן המעשרות. מחלקה מיוחדת במכון עוסקת בפדיון מעשר שני ונטע רבעי. במקום מוחזקים מטבעות המיוחדים לחילול מעשר שני ורבעי כאשר המנויים רשאים לפדות ולחלל עליהם את מעשרותיהם. המנויים המונים עשרות אלפי משפחות[דרוש מקור] מקבלים עדכונים חודשיים הנוגעים להלכות השונות וכן נחשפים לחידושי ההלכה בהוצאת המכון. בשנים שבהם נוהג מעשר עני קרן המעשרות נותנת מענה וסיוע גם בנושא זה.
'אמונת ארץ' - מרכז למידה לתלמידי בתי ספר ולאוכלוסיות מגוונות ממוקם במבנה בית המדרש בהר נוף. המרכז הוא החדיש והמתקדם ביותר בישראל להקניית ידע אודות המצוות התלויות בארץ. במרכז נבנו אגפים שונים שכל אחד מהם מתמקד במצווה אחת מן המצוות התלויות בארץ: תרומות ומעשרות, שמיטה, כלאיים, ערלה, גבולות הארץ ועוד.
לצד האגפים השונים של מרכז הלמידה הוקמה גינה שצורתה כצורת ארץ ישראל ובה נלמדים עקרונות שונים הלכה למעשה.
פרסום חוברות וטבלאות מידע עדכניות לציבור על הלכות מצוות התלויות בארץ.
הוצאת ועריכת ספרים העוסקים בתורת ארץ ישראל.
מחקר אגרונומי של סוגיות שונות במצוות התלויות בארץ כמו מועדי ביעור, וסטטיסטיקה של הימצאות ערלה בפירות הארץ.
סיוע לקיום שביתת הארץ בשמיטה.
מחקר בענייני חרקים בפירות וירקות וירק ללא תולעים (גידולי חממות).
הפקת חומרי לימוד המיועדים למערכת החינוך ומתן הכוונה פדגוגית למחנכים ומורים במטרה להרחיב את ידיעות התלמידים.
פרויקט "ארץ חמדה"- תוכנית למידה מרחוק. שיעורים בנושא מצוות התלויות בארץ מועברים על ידי מורים מבית המדרש במטרה להחדיר נושא זה בקרב תלמידים תושבי חו"ל.
בשנת תשע"ג נחנך מבנה חדש לבית המדרש להלכה והתיישבות, במהלך חנוכת הבית הורה הרב שטיינמן לקרוא לבית המדרש "אמונת אי"ש" על שמו של הרב יוסף שלום אלישיב.
פרסומים

המכון מוציא לאור פרסומים רבים מסוגים שונים:
תלמוד ירושלמי סדר זרעים, עד עתה יצאו לאור מסכתות פאה, דמאי, כלאים (ג"כ), שביעית (ב"כ), תרומות (ב"כ), מעשרות, מעשר שני, חלה, ערלה, ביכורים.
משפטי ארץ - כל פרטי הלכות המצוות התלויות בארץ הנוגעות למעשה. הספר כולל את מקורות ההלכה בש"ס, ראשונים ואחרונים (ב"כ).
שו"ת ישא יוסף - שבעה כרכים מתשובותיו של הרב אלישיב, נערך על ידי הרב יוסף אפרתי .
כפתור ופרח - לרבנו אשתורי הפרחי (ג"כ).
שו"ת ארץ והלכותיה – ספר הלכה מקיף הכולל שאלות בהלכה שנשלחו למורי ההוראה, לצד תשובות הלכתיות מפורטות. ייחודו של הספר בכך שהוא מביא בפני הציבור את הדיונים העכשוויים ביותר, כפי שאלו עלו 'מן השטח'.
מצוות הארץ - ספר המקיף את כל הלכות המצוות התלויות בארץ, ומבוסס על פסקי מרן בעל החזון איש זצללה"ה מאת תלמידו הרב קלמן כהנא זצ"ל.
מבוא לתרומות ומעשרות ומבוא לשביעית – ספרי הלכה מקיפים הלוקחים את הלומד מדברי הגמרא ועד לדעתם של פוסקי ההלכה, בצורה קלה ובהירה (ד"כ).
שערי עיון – מראי מקומות ללימוד מסכתות מסדר זרעים.
משניות דברי שיר - פירוש בהיר ופשוט, המשולב בהערות עיוניות. עד עתה יצאו לאור מסכתות חלה, ערלה, ביכורים, שביעית, כלאים (פרק א - ג).
ידיעון הליכות שדה - יוצא לאור משנת תש"ם כאחת לחדשיים. בשיתוף המכון לחקר החקלאות על פי התורה, 40 הגליונות הראשונים נקראו "ידיעון חודשי". הידיעון כולל בירורים הלכתיים וחידושים של רבני ביהמ"ד בשאלות שמתעוררות בכל הנוגע למצוות התלויות בארץ בזמן הזה.
גינוני שביעית - דפי הנחיה לרשויות המקומיות לטיפול בגינות ציבוריות בשיתוף משרד החקלאות.
טבלת שכיחות ערלה.
לוח מועדים לשמיטה - לוח תאריכים לקדושת שביעית ואיסור ספיחין לשנת השמיטה.
חוברת שמיטה ברורה - הנחיות קלות לעקרת הבית לשמירת השמיטה.
חוברות לימוד למערכת החינוך – חוברות מפורטות ללימוד שיטתי של המצוות התלויות בארץ בליווי הסברים ואיורים.
ארגון תיל

ארגון תיל (באנגלית: Teal Organization) או ארגון חפץ חיים, הוא פרדיגמה ארגונית חדשנית אשר מייצרת מבנה, פרקטיקות ניהול ותרבות ארגונית ייחודיים. בדומה להולוקרטיה וסוציוקרטיה, ארגון תיל שייך למודלים ארגוניים חדשים המדגישים הגשמה עצמית וצמיחה של עובדים. לארגון תיל שלושה עקרונות מרכזיים: ניהול עצמי, תפיסה הוליסטית של שלמות אישית ומטרה התפתחותית. במקום מבנים ההיררכיים ארגון וניהול עצמי מאופיינים במבנים מבוזרים המורכבים מצוותים קטנים שאחראים על התנהלותם הפנימית ודרכי התקשורת שלהם עם צוותים אחרים בארגון. האנשים פועלים אל מול מטרת הארגון המתפתחת ולא כתגובות להחלטות או פקודות שמגיעות מדמות ניהולית. ארגונים אלו שואפים ליכולת הסתגלות גבוהה נוכח שינויים תכופים, ובמקביל להתאמות שנעשות בארגון על מנת שיוכלו לשרת את מטרת הארגון באופן מיטבי.
רקע ומקורות

המושג ארגון תיל התפתח בספרו של פרדריק לאלו להמציא ארגונים ומתייחס לשלב חדש בהתפתחות של התודעה האנושית ושל ארגונים בהתאם.
רקע ומקורות > מקור השם והתפתחות המושג

מקורה של פרדיגמת ארגוני תיל בתאוריות התפתחותיות המניחות כי חברות אנושיות, כמו אינדיבידואלים, אינן מתפתחות באופן ליניארי כי אם בשלבים התפתחותיים בהם מתרחשת גדילה, עליה של רמות המודעות ואיתה המורכבות. לאלו השתמש בצבעים על מנת לאפיין את שלבי האבולוציה של התפתחות חברות אנושיות. לכל שלב התפתחותי, הגדיר לאלו את התרבות הארגונית התואמת, כאשר כל שלב התפתחותי מותאם לשלב בתקופה מסוימת בהיסטוריה האנושית. כמו כן, כל שלב מייצג אוריינטציה קוגניטיבית, פסיכולוגית ומוסרית מסוימת. כמו בהתפתחות התודעתית, בה כל מעבר משלב אחד לשלב אחר כולל ומתעלה על השלבים המוקדמים גם בהתפתחות ארגונית כל שלב חדש כולל ומתעלה על הקודם. מקור השם של ארגון תיל הוא הצבע המייצג את השלב החמישי והגבוה בהתפתחות הארגון – צבע כחול-ירוק הנקרא באנגלית תיל. משמעותו הסמנטית של ארגון תיל הוא ארגון חפץ חיים, המתנהל ללא מבניים היררכיים מסורתיים ובאמצעות פרקטיקות ניהול חדשניות.
רקע ומקורות > רמות מודעות ומטפורות ארגוניות

הפרדיגמה של ארגוני תיל מבחינה בין רמות המודעות הבאות:
| צבע | מאפיינים | רמת מודעות | מטפורה ארגונית | דוגמה לארגון | מאפיינים |
| --- | --- | --- | --- | --- | --- |
| אדום | אימפולסיבי (Impulsive) | רצון לספק את הצרכים של העצמי | להקת זאבים | כנופיות רחוב | שימוש תמידי בכוח על ידי המנהיג המשתמש בו כדי להשליט מרות ומשמעת |
| ענבר | שמרני (Conformist) | הקשבה ופעולה כהשפעה מנורמות חברתיות | צבא | צבא | תפקידים פורמליים במבנה היררכי, פיקוד ושליטה המגיעים מלמעלה |
| כתום | הישגי (Achievement) | רצון לייצר אפקטיביות והצלחה | מכונה | בנקי השקעות | מטרה היא לנצח את התחרות, להשיג רווחים וצמיחה |
| ירוק | פלורליסטי (Pluralistic) | צורך ורצון להיות שייך וליצירת הרמוניה | משפחה | זאפוס | העצמת עובדים במטרה להגדיל את מוטיבציית העובדים |
| תיל | התפתחותי (Evolutionary) | מודעות למניעים האמתיים של הפרט שיביאו אותו לכדי מימוש והגשמה | אורגניזם חי | ארגוני תיל | ניהול עצמי |
על-פי הפרדיגמה, מעבר בין רמות מודעות מתרחש כאשר אנו מסוגלים להגיע לנקודת מבט גבוהה שממנה אנו רואים את העולם בפרספקטיבה רחבה יותר. רמת המודעות המוגדרת תיל היא המעבר האבולוציוני המתרחש כאשר אנו לומדים לבחון את האגו שלנו מנקודת מבט חיצונית, המאפשרת לנו להבחין כיצד הפחדים, השאיפות והתשוקות שלנו מנהלות את חיינו. מתוך התפתחות רמת מודעות זו, אדם לא מנוהל על ידי פחדיו ותוך כדי כך, מפנה מקום להקשיב לחלקים אחרים, עמוקים יותר של עצמו בדרך לשלמות אישית. כך ניתן ללמוד להקטין את הצורך בשליטה באנשים ובאירועים, להאמין שאם משהו לא צפוי קורה, או נעשות טעויות, דברים יסתדרו, וגם כאשר הם לא מסתדרים, זו הזדמנות ללמוד ולצמוח.
רקע ומקורות > דוגמה לארגון תיל

Buurtzorg, חברה הולנדית לשירותים סיעודיים בקהילה, היא דוגמה לארגון הפועל במבנה ושיטות ניהול של ארגון תיל. האחיות והאחים עובדי החברה מתפקדים בצוותים כאשר כל צוות קובע את המטרות, המשימות, שיתופי הפעולה וכיצד להשתלב עם הקהילות המקומיות. הם מפקחים על הביצועים שלהם ונוקטים פעולות מתקנות אם מתעוררת בעיה והפרודוקטיביות יורדת. בחברה אין ראשי צוותים; משימות ניהול מפוזרות על פני העובדים, שכולם אחים ואחיות במקצועם.
חמשת העקרונות והמאפיינים של ארגוני תיל

העקרונות של ארגוני תיל מאופיינים בשיתוף פעולה בין אנשים בארגון.
חמשת העקרונות והמאפיינים של ארגוני תיל > עקרון ניהול עצמי

ארגוני תיל מצאו את הדרך לפעול ביעילות באמצעות מערכת יחסים בין החברים בארגון בלי צורך בהיררכיה או בקונצנזוס. ארגונים בעלי עקרונות מסורתיים בנויים על ההנחה שלא ניתן לסמוך לחלוטין על העובדים כי יפעלו לטובת הארגון ללא פיקוח. בניגוד לכך, ארגוני תיל בנויים מתשתית המבוססת על אמון הדדי: כלל העובדים נתפסים כאנשים אמינים השואפים לעשות עבודה טובה. כתוצאה מכך, ארגוני תיל נעזרים במעט כללים, מערכות שליטה ובקרה מה שמאפשר את צמיחת הארגון.
חמשת העקרונות והמאפיינים של ארגוני תיל > עקרון שלמות אישית

ארגוני תיל פיתחו שיטות שמזמינות את העובדים "לדרוש" את השלמות הפנימית ולהביא את עצמם לידי ביטוי בעבודה באופן מלא. בארגונים מסורתיים הרציונליות שולטת בעוד שאמוציונליות, אינטואיציות וצדדים רוחניים של עצמנו, לרוב, אינם מקובלים. ארגוני תיל מאמינים כי כאשר האנשים בארגון מביאים לידי ביטוי את עצמם בשלמות הם עוזרים זה לזה לחשוף את הכישרונות, לגלות את ייעודם האמיתי ובכך תורמים לארגון.
חמשת העקרונות והמאפיינים של ארגוני תיל > עקרון המטרה ההתפתחותית

ארגוני תיל נתפסים כישות עצמאית ובעלי כיוון משל עצמם. במקום לנסות לחזות את העתיד ולשלוט בו, העובדים בארגוני תיל מוזמנים "להקשיב" ולהבין מה הארגון רוצה להיות ומה המטרה שהארגון עצמו רוצה לשרת. בארגוני תיל, העובדים לומדים למתן את השימוש באגו ואת הופעת הפחדים. תהליך זה מפנה מקום לחקור שאלות עמוקות יותר של משמעות ומטרה, הן באופן אישי והן באופן קולקטיבי. הארגון קובע מטרות שהן באמת משמעותיות עבורו, המשקפות את הסיבה העמוקה לקיומו.
חמשת העקרונות והמאפיינים של ארגוני תיל > ארגוני תיל כמערכת מורכבת - מסתגלת

ארגוני תיל מתפתחים כמערכת מורכבת- מסתגלת, בעלת מטרה מובחנת מהמטרות של הפרטים המרכיבים אותם. טיב היחסים בין הפרטים בארגון גורם ל"התנהגות מתהווה" - התנהגות השווה יותר מסכום התנהגויות הפרטים המרכיבים אותו, מתוך התפיסה כי השלם גדול מסכום חלקיו.
העובדים בארגון בלמידה מתמדת, לומדים מהעבר ומהסביבה ומסתגלים בהתאם כדי להבטיח את שרידות הארגון.
כחלק מהרעיון של מערכת מסתגלת, ההחלטות מתקבלות על ידי שימוש במנגנון פשוט של ייעוץ או של פתרון קונפליקטים, לפי התאמה לסיטואציה הספציפית. התוצאה של כל אלו היא התנהגות ארגונית צומחת.
חמשת העקרונות והמאפיינים של ארגוני תיל > המטפורה של ארגוני תיל

לארגוני תיל מטאפורה של מערכת חיה. בעוד שארגונים מסוגים אחרים משתמשים במטפורה של משפחות, ארגוני תיל מתייחסים לעצמם כאורגניזמים חיים או מערכות חיות. ארגונים אלו חיים עם חכמה אבולוציונית ומנהלים מערכות סביבתיות. ארגוני תיל מתפתחים ושואפים לעבר שלמות, מורכבות ותודעה גבוהות יותר כמו אורגניזמים חיים אחרים.
דרכי יישום העקרונות בארגון

העקרונות והמאפיינים של ארגוני תיל באים לידי ביטוי באמצעות פרקטיקות יומיומיות המתבססות על העקרונות של ניהול עצמי ושל שלמות אישית.
דרכי יישום העקרונות בארגון > היררכיה ומבנה ארגוני

המבנה המסורתי וההיררכי של מנהל עובד מוחלפים בתלות ומחויבות בין עמיתים. כתוצאה מכך ארגוני תיל מאופיינים בזריזות ואנרגיה גבוהה של העובדים. ארגוני תיל אינם שטוחים ולרוב יהיו בנויים על פי שלושה דפוסים מרכזיים בהתאם לתעשייה ולסביבה בהם פועלים. הארגון מתנהל לפי צוותים אוטונומיים, הבנויים על רשתות של תלות הדדית המורכבים מ10–20 אנשים שאינם מנוהלים על ידי מישהו חיצוני.
דרכי יישום העקרונות בארגון > קבלת החלטות

בהרבה ארגונים מתקיים תהליך ליניארי בין קבלת החלטה היררכית ועד לקונצנזוס. קבלת החלטות בארגוני תיל היא באמצעות "תהליך ייעוץ" בין העובדים בו כל עובד יכול לקבל החלטה. אולם, על מקבל ההחלטה קודם להתייעץ עם כלל הגורמים המושפעים מההחלטה ועם אנשים בארגון בעלי מומחיות בנושא. בנוסף, ככל שההחלטה נחשבת גדולה ומשמעותית, רשת היועצים צריכה להיות יותר גדולה בהתאם.
דרכי יישום העקרונות בארגון > ניהול קונפליקטים

בארגונים תיל לא קיים מנהל האחראי על הנושא, לכן ניהול סכסוכים מבוסס על יחסים בין עמיתים ועל ההנחה כי עובדים הם אמינים ומתחשבים, המסוגלים לקחת אחריות על ההחלטות והפעולות שלהם. בהתאם להנחות אלו, ניתנת לעובדים הכשרה המבוססת על עקרונות בסיסים כגון: "אי אפשר לשנות אנשים אחרים, אנחנו יכולים לשנות את עצמנו בלבד", "אנחנו לוקחים בעלות על המחשבות, האמונות, המילים, והפעולות שלנו, " לא מפיצים שמועות", "לא מדברים מאחורי הגב של מישהו" ו"אנחנו מתמקדים בחוזקות מאשר בחולשות והזדמנויות מאשר בעיות".
דרכי יישום העקרונות בארגון > הגדרת והקצאת תפקידים

בארגוני תיל התפקידים מוגדרים על ידי האנשים עצמם ולא על ידי הארגון, כך שכל עובד לוקח על עצמו מספר תפקידים אליהם הוא מחויב. המשימות ה"מסורתיות" של מנהל (תכנון, פיקוח, גיוס וכדומה) מפוזרות בין צוותים שונים. חלוקת התפקידים מתרחשת כאשר העובדים מבחינים בבעיה או בהזדמנות שמצריכה אחריות ומתנדבים לקחת על עצמם תפקיד זה. ככל שעובדים צוברים ניסיון, הם לוקחים על עצמם תפקידים עם אחריות גדולה יותר ומעבירים את התפקידים הפשוטים יותר לעמיתים זוטרים מהם. העובד יכול להתאים את מאפייני התפקיד בהתאם למשימה וכן בהתאם לחוזקות האישיות שלו ובכך לתעל את משימתו ותוצאותיו.
דרכי יישום העקרונות בארגון > זרימת מידע

בארגוני תיל קיימת זרימת מידע חופשית. צוותים העובדים בניהול עצמי זקוקים למידע זמין ושקוף. הנתונים הרגישים ביותר (מידע פיננסי ותפעולי, משכורות, ביצועים אישיים וצוותים) זמינים לכל העובדים. שיתוף מידע חופשי עוזר בקבלת החלטות אופטימליות ובניית אמון בתוך הארגון ומקטין את הסיכוי להיווצרות חדשה של ההיררכיה פורמלית. בדרך זו, לכלל העובדים תמונה ברורה של המידע המשפיע עליהם ועל אחרים בתוך הארגון, ולא מפתחות תחושות שווא של ביטחון או חרדה.
דרכי יישום העקרונות בארגון > סביבת עבודה בטוחה ותומכת

פחדים וחששות הם הזדמנות ללמידה בדרך לשלמות אישית. סביבת עבודה מגוננת ובטוחה היא תנאי הכרחי להנגשת החלקים המוסתרים והחבויים של הפרט.
דרכי יישום העקרונות בארגון > כללי בסיס מפורשים

יצירת כללי בסיס שתומכים בסביבת עבודה בריאה, פרודוקטיבית ומעודדת שיתוף פעולה. כללים אלו מספקים חזון עבור העובדים המהווה בסיס להתנהלות על פי שרטוט ברור של פעולות רצויות ובלתי רצויות.
דרכי יישום העקרונות בארגון > מקומות פיזיים בארגון להתבוננות ורפלקציה אישית

הקצאת חדר שקט במשרדים כדי לאפשר לעובדים זמן להתבוננות עצמית ומודעות קשובה (מיינדפולנס) במהלך יום העבודה. בנוסף ישנם ארגונים המיישמים זאת על ידי רגעים קולקטיביים באמצעות מפגשים קבוצתיים כגון ליווי קבוצות, רפלקציה בדינמיקה קבוצתית וימי שתיקה.
דרכי יישום העקרונות בארגון > סיפורים אישיים

יצירת יחסים קרובים ופתוחים בין העובדים באמצעות מפגשים בהם העובדים מספרים סיפורים אישיים על מנת לסייע לתחושות קרבה וחברות אמיתית.
דרכי יישום העקרונות בארגון > תהליכי משאבי אנוש

תהליכי גיוס, קליטה, הדרכה, פיצויים ופיטורים בגישה נטולת פחד ובשאיפה לשלמות אישית.
יתרונות

לארגוני תיל יתרונות הקשורים להיבטים עסקיים וחברתיים, כאשר ארגונים המאמצים עקרונות אלו עשויים לעזור לעסק לצמוח ולשפר את הביצועים הפיננסיים. לפי לאלו, הפרדיגמה של ארגון תיל מסייעת לשחרר אנרגיה על ידי כך שהיא מציבה מטרה חזקה וברורה, מייצרת חלוקת עבודה סדורה, מאפשרת למידה רבה יותר ומשתמשת באופן אפקטיבי בכישרונות העובדים. פרדיגמה זו מפחיתה שימוש באנרגיה המוקדשת לשרת את האגו, נוכחות בפגישות וניטור ביצועים.
ביקורת

ארגוני תיל מתוארים כמערכות אקולוגיות בהן אין אחראי אחד, אך ברור כי התפקיד של המייסד או המנכ"ל שונה מתפקידם של כל שאר העובדים בארגון. על המייסד או המנכ"ל מוטלת המשימה של יצירת סביבת תיל, החיונית לבריאות המערכת כולה ובכך קיימת הסכנה להיווצרות תלות במנהיג כריזמטי בארגונים מסוג זה ונסיגה למודל ארגוני מסורתי יותר. לכן, המודל של ארגון תיל עלול להיות מאתגר, במיוחד עבור חברות קיימות בעלות מאפיינים מסורתיים, המנסות לאמץ אותו.
הערות שוליים

1 2 3 4 5 6 7 8  Fredric Laloux, Reinventing Organizations, Nelson Parker, 2014
↑  Robert Kegan, The evolving self, Harvard University Press, 1982
1 2  Frederic Laloux, The Future of Management Is Teal, strategy+business
↑  Margaret J. Wheatley and Myron Kellner-Rogers, A simpler way, Berrett-Koehler Publishers, 1998
↑  Parker J. Palmer, On the Edge: Have the Courage to Lead with Soul, Journal of Staff  Development
↑  Kevin Devaney, An Integral Approach to Systems Engineering, INCOSE International Symposium
↑  Tom Nixon, Resolving the awkward paradox in Frederic Laloux’s Reinventing Organisations
ג'אנו אנאנידזה

ג'אנוֹ אָנַאנִידזֶה (בגאורגית: ჯანო ანანიძე, לעיתים ז'אנו; נולד ב-10 באוקטובר 1992 בכובולתי) הוא כדורגלן עבר גאורגי ששיחק בעמדת הקשר ההתקפי.