Prosessijohtaminen
Historia

Taylorin johtamisopissa organisaation suunnittelun ja ohjauksen perusyksiköksi valittiin työliikkeet. Tämän taylorilaisen ajattelun mukaan työliike oli organisaation pienin suunnittelun ja kehittämisen kohde, eräänlainen atomi, joista organisaation työ koostui. Ajateltiin, että mittaamalla työliikkeitä voitaisiin löytää oikeat, optimaaliset työliikkeet ja näiden yhdistelmästä syntyisi paras mahdollinen työkokonaisuus. Tietylle työlle olisi vain yksi paras työtapa ja mittaamisen avulla se voitaisiin löytää ja ottaa laajempaan käyttöön. Jaettu työ oli määrä koota yhteen järkeviksi kokonaisuuksiksi esimiesten harjoittaman suunnittelun ja koordinaation avulla. Tässä ohjausajattelussa ohjaava voima on hierarkian mukaisissa esihenkilöissä jopa niin, että suorittavalla tasolla ajattelua ei paljoa tarvita. Organisaatioihin syntyi kaksi ”säätyä”: ajatteluun ja suunnitteluun kykenevät esimiehet ja vain kapea-alaisiin rutiinisuorituksiin kykenevät alaiset.
Peter Drucker (Drucker 1954) arvosteli taylorilaisessa ajattelussa sitä, että organisaatiossa toimivaa ihmistä pidettiin lähinnä huonosti suunniteltuna ja epävarmana koneena. Hänen mukaansa vaille huomiota jäivät ihmisen vahvat ominaisuudet kuten kyky tehdä monia asioita, päätellä loogisesti, harkita ja arvioida asioita. Drucker arvosteli vanhaa organisaatioajattelua erityisesti siitä, että organisaation perusrakenteet, toiminnot oli määritelty toisilleen läheisten taitojen kokonaisuuksiksi. Drucker suositteli tavoitteisiin perustuvaa työnjakoa. Käytännössä se tarkoittaa ihmisten järjestämistä sellaisiin ryhmiin, että yhteen kootaan se, mitä tarvitaan tavoitteiden toteuttamiseksi.
Suomalaisissa yrityksissä omaksuttiin laajasti tavoitejohtamisen periaatteet. Oleellista muutosta ei tapahtunut käsitteen nimen muutoksessa tavoitejohtamisesta tulosjohtamiseen. Tulosjohtamisenkin lähtökohta on, että organisaation perusyksiköksi valitaan yhden henkilön hoitama tehtävä, toimi. Kullekin yksilölle määritellään täsmällinen tehtävä ja siihen liittyvät tavoitteet. Työnjako suoritetaan tavoitteiden mukaan ja keinovalinnat ja niiden yhteensovittaminen jätetään organisaation jäsenille. Yksilön tavoitteet johdetaan tavoite-keinohierarkian avulla esimiehen tavoitteista tai laajemmista tavoitteista. Tulosjohtamisen kantava ajatus on työn ja vastuun määrittely yksilölle konkreettisten tehtävä- ja tavoitemäärittelyjen avulla. Tätä määrittelyä on kutsuttu suomalaisessa tulosjohtamiskirjallisuudessa yksilön tulostoimenkuvaksi (Santalainen ym. 1984).
Taylorilaiselle johtamisajattelulle ja tavoitejohtamiselle on yhteistä ja tunnusomaista vahva esimiehen ja alaisen akseli, jolla akselilla jaettu työ koordinoitiin ja koottiin yhteen. Tätä ohjauksen periaatetta kutsutaan esimiesohjaukseksi tai vertikaaliseksi ohjaukseksi, koska esimiesohjauksessa suunta on ylhäältä alas. Molemmissa on hierarkia se ratkaisu, jolla jaettu työ kootaan yhteen. Eroa on vain kokoon kerättävien palasten suuruudessa. Taylorilaisessa ajattelussa optimaalinen toiminnallinen kokonaisuus piti koota työliikkeistä, tavoitejohtamisessa yksilön hoitamista toimista. Organisaatioajattelun kehitys on johtanut prosessijohtamiseen, jossa organisaation suunnittelun ja ohjauksen perusyksikkönä on toimintaprosessi.