Työmotivaatio
Taloudelliset tekijät

Palkkaa pidetään yhtenä keskeisimpänä motivaation lähteistä. Yleisesti ajatellaan ihmisen tekevän töitä vain ansaitakseen elantonsa. Kun työ on henkisesti köyhää tai ruumiillisesti raskasta ja epämiellyttävää, on palkan merkitys suurempi kuin sisäisesti tyydyttävissä työtehtävissä. Viitala toteaa motivaation olevan monisyinen ilmiö, johon vaikuttavat monet tekijät palkan lisäksi. Ching (1977) on huomannut tutkimuksissaan, että perustarpeitaan tyydyttäville ihmisille palkan merkitys on suuri. Mitä suurempi palkka on, sitä vähemmän se merkitsee työntekijälle. Asemalla on huomattu olevan myös samanlainen vaikutus. Työntekijän edetessä ylemmäksi hierarkiatasoilla palkan merkitys työssä vähenee. Korkean suoritustarpeen ihmisillä palkan merkitys on vähäisempi, koska he saavat tyydytyksen sisäisesti.
Viitala toteaa palkan hyvien työsuorituksien motivoijana olevan hyvin ongelmallinen. On ihmisiä, jotka selittävät huonon työsuorituksen ja työmotivaation pienellä palkalla, kuitenkaan palkankorotuksella ei ole merkitystä heidän työtehoonsa. Toisaalta on myös ihmisiä, jotka tekevät työnsä sisäisen tarpeen vuoksi aina hyvin palkasta riippumatta. Ruohotie toteaa palkan motivoivan vaikutuksen olevan suhteellinen, koska se tyydyttää tietyntyyppisiä tarpeita paremmin kuin toisia. Näin ollen palkan motivointivaikutus riippuu muun muassa yksilön sisäistämistä arvoista, varallisuudesta ja taloudellisista tarpeista. Ruohotien mukaan palkka on tärkeä kannuste matalapalkkaisille, koska se tyydyttää heidän perustarpeensa ja hyvätuloisille, koska se tyydyttää heidän pätemisen tarpeitaan.
Palkan vaikutuksesta motivaatioon on monta mielipidettä eri motivaatioteorioissa. Maslowin tarveteorian mukaan, palkan kannustearvo häviää sen jälkeen, kun elämälle tärkeät fysiologiset tarpeet ja turvallisuuden tarpeet on tyydytetty. Herzberg käsittelee palkkaa lähinnä työtyytymättömyyden poistajana. Hänen mukaansa palkka ei juuri motivoi, mutta alimitoitettuna aiheuttaa paljon työtyytymättömyyttä. Tämä käsitys on varmaan ollut ihan paikallaan Maslowin ja Herzbergin aikana, mutta tämän päivän eri palkkiomuodot ja työmuodot ovat lisänneet palkan merkitystä aivan eri tavalla. Ruohotien mukaan palkan kannustavuus perustuu siihen, että sillä voidaan tyydyttää monia tarpeita. Rahalla ei tyydytetä vain perustarpeita tai turvallisuuden tarpeita. Sillä tyydytetään myös arvostuksen, vallan ja suorituksen tarpeita. Jos palkka sidotaan suoritukseen, siitä tulee suorituksen mittari ja se tyydyttää näin ollen myös sisäistä motivaatiota. Ruohotie toteaa, että rahalla ei kuitenkaan voida tyydyttää itsensä toteuttamisen tarvetta tai yhteen kuulumisen tarvetta, koska sillä ei voi ostaa ystävyyttä, rakkautta tai kiintymystä. Viitala jatkaa palkan eri rooleista, että palkka on myös eräänlainen arvon mitta. Työntekijä myy aikansa ja osaamisensa yritykselle, ja mitä korkeamman korvauksen hän siitä saa, sitä arvokkaammaksi omat panostukset koetaan. Rahan merkitys ja rooli riippuu kolmesta edellytyksestä. Esimerkiksi raha motivoi henkilöä, joka arvostaa rahaa ja on valmis ponnistelemaan sitä saadakseen. Toinen edellytys on, että työntekijä näkee rahapalkkiolla ja työsuorituksella selkeän yhteyden. Logiikan mukaan suoritusten parantuessa tai lisääntyessä myös rahapalkkioiden tulisi kasvaa. Kolmantena edellytyksenä on, että työntekijällä tulee olla mahdollisuus vaikuttaa itse suoritukseensa. On tärkeätä kokea, että itse tehdyillä ponnisteluilla voidaan lopputuloksena saavuttaa suurempi palkkio.
Ruohotie julkaisi kirjassaan tutkimuksen jossa selviteltiin palkkaustapojen vaihtelujen vaikutusta tuottavuuteen, poissaoloihin, vaihtuvuuteen ja työpaikan ilmapiiriin. Seuraava luettelo on yhteenveto 73 eri työpaikalla suoritetuista tutkimuksista.
”1. Kiinteästä palkasta palkkiopalkkaan siirryttäessä
- tuotannon tehokkuus nousi keskimäärin 30–40 %
- laatutasossa ei tapahtunut keskimäärin muutoksia
- poissaolot vähenivät jonkin verran; vaihtuvuutta ei ollut
- työpaikan ilmapiiri parani (huomio kohdistui tuotantotuloksiin ja yhteistyö häiriötilanteissa toimi paremmin).
2. Urakkapalkasta kiinteään palkkaan siirryttäessä
- tuotannon tehokkuus laski keskimäärin 10–20 %
- laatutaso parani 14 %:ssa ja heikkeni 3 %:ssa tapauksista
- poissaolojen määrät eivät muuttuneet
- työpaikan ilmapiiri tuli rauhallisemmaksi (vastakohtaisuudet vähenivät ja aikaisemmat keskustelut palkkatasosta, tuotantotuloksista ja häiriöistä suurelta osin loppuivat).
3. Urakkapalkasta palkkiopalkkaan siirryttäessä
- tuotannon tehokkuus nousi keskimäärin 10–15 %
- laatutaso parani 14 %:ssa tapauksissa
- poissaolot ja vaihtuvuus vähenivät jonkin verran
- työpaikan ilmapiiri parantui (palkkakeskustelut vähenivät, yhteistyö parantui) yli puolessa tapauksista
- palkkio-osan suuruuden ja tehokkuuden kehittymisen välillä ei voitu havaita mitään yhteistä.”
(Ruohotie 1987, 47)