Työmotivaatio
Työolosuhteet

Tuottavuus ja tehokkuus tulevat siitä, miten ihmiset työskentelevät ja ihmisten työntekoon vaikuttavat suoraan työolosuhteet. Tilat, laitteet ja kaikki ilmastoinnista työtuolin mukavuuteen vaikuttavat työnteon tehokkuuteen. Työolosuhteiden tulee olla turvalliset ja mahdollistaa hyvä suoritus. Herzbergin mukaan huonot työtilat aiheuttavat työtyytymättömyyttä ja alentavat näin työmotivaatiota. Forsythin mukaan, kukaan ei myöskään pidä turhasta hallinnollisesta työstä, eikä byrokratiasta, jos se rasittaa työntekoa tai ei ole oikeudenmukaista, kun esimerkiksi yrityksessä laaditaan kontrollijärjestelmiä ja täytettäviä lomakkeita täytettäväksi. Tarkoituksen pitää olla selvä eivätkä ne saa haitata liikaa työntekoa. Laadittuja järjestelmiä ja menetelmiä tulee seurata ja valvoa, jotta ne pysyvät ajantasaisina eivätkä laske motivaatiota. Ihmiset eivät halua tehdä asioita, joilla ei ole tarkoitusta.
Työturvallisuus pääosin motivoi, mutta joillekin työntekijöille sillä on ei-motivoiva vaikutus, koska jotkut ihmiset haluavat ottaa enemmän riskejä, jos riskillä on mahdollista saada suurempia palkkioita. Yleensä ihmiset kuitenkin haluavat kokea olonsa turvalliseksi. Silloin kun ihmiset kokevat itsensä uhatuiksi tai turvattomiksi, he eivät ole motivoituneita. Forsythin mukaan, ihmiset kokevat olonsa turvalliseksi, kun tavoitteet ovat selkeät ja kommunikointi on avointa. Hänen mukaansa työntekijöiden tulee tietää, mitä on tulossa ja miten tavoitteita mitataan. Esimiesten tulee olla päättäväisiä ja välttää turhaa salailua. (Forsyth 2000, 37)
Parasta johtamistapaa on pyritty löytämään ja tarvetta asian tutkimiseen on ollut, mutta tutkimukset ovat osoittaneet, että ei ole vain yhtä ainoata oikeaa johtamistapaa. Pekka Ruohotie toteaa, että paras johtamistapa vaihtelee tarpeiden ja tilanteiden mukaan ja tehokas johtaja pystyy mukautumaan sen mukaisesti. Hersley ja Blanchard ovat todenneet, että mitä enemmän esimies mukautuu alaisten ja tilanteiden mukaan, sitä paremmin hän pystyy saavuttamaan omat ja organisaation t
tavoitteet.
Robbins toteaa, että työntekijöiden motivointi on yksilöllistä. Hän jakoi eri johtamistyylit alaisten mukaan, eli ovatko he esimerkiksi korkeasti koulutettuja asiantuntijoita vai liukuhihnatyöntekijöitä ja niin edelleen. Jokaisessa tilanteessa ja ammatissa johtamistyylit vaihtelevat. Robbins pitää tärkeänä, että esimiehet huomaavat yksilölliset erot organisaatiossa. Jokaisella työntekijällä on yksilölliset arvot ja tarpeet. Esimiehen tulee käyttää aikaa näiden löytämiseksi, jotta hän voi asettaa työntekijälle henkilökohtaiset tavoitteet, asettaa oma johtamisen voimakkuus ja palkita työntekijää tarpeiden mukaan. Johtamisessa on hyvä käyttää tavoitteita ja palautetta, ja sen tulee olla selkeätä ja täsmällistä. Kun työntekijä tietää tavoitteensa ja saa siitä ajantasaisen palautteen, on hän motivoituneempi ja orientointuneempi. Silloin kun työntekijät otetaan mukaan päätöksentekoon ja annetaan heidän vaikuttaa päätöksiin, jotka vaikuttavat heidän työtehtäviinsä, se lisää työntekijöiden sitoutumista, tehokkuutta, motivaatiota ja työtyytyväisyyttä. Työntekijän kanssa tehtävät päätökset voivat olla tavoitteiden asettamista, palkkioiden asettamista, laatu- ja tehokkuusongelmien selvittämistä. Kuten aikaisemmin monessa teoriassa mainitaan, Robbins myös painottaa, että palkkioiden ja suorituksen tulee olla selkeässä yhteydessä toisiinsa. Näiden jälkeen on tärkeätä selvittää järjestelmän tasapainoisuus. Palkkioiden tulee olla suhteessa työntekijän tuotokseen. Yksinkertaisesti tämä tarkoittaa sitä, että kokemuksen, taitojen, kykyjen, ahkeruuden ja muiden selkeiden tekijöiden tulee selittää palkan suuruus, työtehtävien laatu ja muut selkeät palkkiot.