Monimuotoisuuden johtaminen
Monimuotoisuuden johtamisen kritiikkiä

Monimuotoisuuskeskustelua on kritisoitu taipumuksesta stereotypioida tai essentialisoida ihmisten identiteettejä, millä tarkoitetaan ihmisen kategorisoimista ominaisuuksiltaan ja olemukseltaan yhdenmukaisen ryhmän jäseneksi. Näin ollen monimuotoisuuteen liittyy kriittisestä näkökulmasta vallankäytön ulottuvuus, kun erilaisuutta peilataan ja tuotetaan suhteessa vallitseviin normeihin ja käsityksiin 'normaalista'. Kriittisen näkökulman mukaan myös monimuotoisuuden johtamista luonnehtivat hyvin perinteiset käsitykset johtamisesta ihmisiin kohdistuvana objektivoivana vallankäyttönä ja hallintana, joka välineellistää monimuotoisuuden ilmiönä. Näkemyksen mukaan inhimillisestä monimuotoisuudesta tulee arvokasta vain sen tuottaman välineellisen hyödyn kautta.
Monimuotoisuuden on itsessään katsottu aiheuttavan ongelmia organisaatioiden toiminnalle, erityisesti ryhmänmuodostuksessa ja kommunikoinnissa mahdollisesti ilmenevien ongelmien kautta. Monimuotoisuuden on väitetty aiheuttavan organisaatioiden sisäisiä konflikteja, lisäävän henkilöstön vaihtuvuutta sekä ulkopuolisuuden tunnetta ja heikompaa sitoutumista organisaation toimintaan vähemmistöryhmiin kuuluvien keskuudessa. Pitkälle menevät organisaatiokulttuurin muutokset saattavat lisäksi aiheuttaa henkilöstön keskuudessa voimakastakin muutosvastarintaa.
Syrjimättömyys- ja yhdenvertaisuuspyrkimyksiä on kritisoitu tavoitteiltaan epäselvinä; nämä voivat tarkoittaa esimerkiksi yhtäläisiä työllistymismahdollisuuksia, yhtäläistä kohtelua työelämässä, yhdenvertaisuutta tulonjaon suhteen tai näitä kaikkia yhtäaikaisesti. Lainsäädännössä eri tavoin sanktioituina velvoitteina ne saattavat myös korostaa työelämässä syrjittyjen asemaa negatiivisessa valossa. Lisäksi lähestymistapaa on kritisoitu toteutuksen hitaudesta, reaktiivisuudesta ja taipumuksesta mukauttaa erilaiset ihmiset vallitseviin organisaatiokulttuureihin sen sijaan, että itse kulttuureita muutettaisiin. Ulkoisen paineen synnyttäminä käytäntöinä syrjimättömyys- ja yhdenvertaisuusmekanismeja on myös arvosteltu kyvyttömyydestä valmistaa organisaatioita tuleviin haasteisiin.
Eräissä monimuotoisuuden johtamista käsittelevissä teoksissa diversiteetin positiiviset vaikutukset organisaatioiden suorituskykyyn ja tehokkuuteen on kyseenalaistettu empiirisesti todentamattomina. Joidenkin tutkimusten mukaan henkilöstön monimuotoisuus voi toimia organisaatioille kilpailuetua tuottavana tekijänä vain, jos rekrytoinnissa suositaan parhaita osaajia ja heidän kehittymistään ja työviihtyvyyttään tuetaan joustavin järjestelyin motivoivassa työilmapiirissä. Tästä syystä monimuotoisuuden johtamisen sijaan on korostettu monimuotoisuuden kanssa työskentelyä, minkä oletetaan tukevan kokeilevaa ja tutkivaa orientaatiota työntekoon.
Marjo Siltaoja ja Tiina Vartiainen ovat tunnistaneet suomalaisessa monimuotoisuuden johtamista koskevassa keskustelussa ilmeisen ristiriidan: kaikenlaista monimuotoisuutta toiminnassaan aktiivisesti edistämään pyrkivä organisaatio saattaa joutua lainsäädännön soveltamisen kannalta hankalaan tilanteeseen. Useat monimuotoisuuden ulottuvuudet kuuluvat yksityisinä asioina lain suojan piiriin, jolloin monimuotoisuuden aktiivinen lisääminen organisaatioissa on vaikeaa. Tämän lisäksi "[o]saamisen korostaminen erilaisia työnhakijoita ja -tekijöitä määrittävänä ominaisuutena kumoaa lopulta koko ajatuksen siitä, että itse monimuotoisuudella olisi merkitystä.".