Työmotivaatio
Työn ominaisuudet

Viitalan mukaan hyvä työ on riittävän haastavaa, siinä on saavutettavissa olevat palkkiot, hyväksytyt tavoitteet ja työympäristö on hyvä. Itse työn tulisi olla tarkoituksenmukaista ja työ tulisi nähdä osana tärkeämpää isoa kokonaisuutta, koska ihminen luonnostaan pyrkii löytämään selityksiä ja tarkoitusta omalle tekemiselleen. Hackman ja Oldham (1975)lähde tarkemmin? kehittivät viisitasoisen teorian kuvaamaan työn ominaisuuksien vaikutuksia työmotivaatioon, työsuoritukseen, työtyytyväisyyteen sekä poissaoloihin ja henkilöstön vaihtuvuuteen. Kun ihminen viihtyy hyvin työssään ja saavuttaa parhaat tulokset, hän kokee työnsä mielekkääksi, tuntee vastuuta työnsä tuloksista ja on tietoinen toimintojensa todellisista tuloksista. Tämä edellyttää työltä tiettyjä ominaisuuksia, joita ovat:
1. Työn vaatimien taitojen moninaisuus
Yleensä työ on mielekästä silloin, kun se on vaativaa ja edellyttää kykyjen ja taitojen käyttöä melkein äärirajoille asti. Liian yksinkertainen tai liian monimutkainen työ ei ole kannustavaa. Kaikista vähiten kannustaa yksinkertainen työ, koska se ei edellytä kykyjen käyttöä. Työ saattaa olla myös liian monimutkaista, ja silloin työntekijä turhautuu ja tuntee vastenmielisyyttä työtä kohtaan.
2. Työtehtävän sisällön mielekkyys
Työkokonaisuuden suorittaminen näkyvin tuloksin alusta loppuun on usein mielekkäämpää kuin osatyösuorituksen tekeminen. Työn tulisi olla syklisesti kokonainen ja sisältää suunnittelua, toteuttamista, arviointia, tulosten tarkastamista ja organisointia. Lisäksi sen tulisi olla hierarkkisesti kokonainen ja sisältää luovia älyllisiä tehtäviä sekä toisaalta rutiininomaisia tehtäviä.
3. Työn merkityksellisyys
Ihminen kokee työnsä mielekkääksi, jos sillä on jokin merkitys muille ihmisille tai organisaatiolle. Edes huippupalkalla täysin turhauttavaa työtä ei jaksa tehdä kukaan.
4. Mahdollisuus itsenäiseen toimintaan
Silloin kun työntekijällä on mahdollisuus suunnitella omat aikataulunsa, työmenetelmänsä ja asettaa tavoitteensa, on työ itsenäistä ja lisää se näin yksilön vastuuntuntoa omasta työstänsä.
5. Palaute ja vuorovaikutus
Työn tulee mahdollistaa vuorovaikutus muiden ihmisten kanssa ja työntekijän tulee saada tieto, miten hyvin hän on onnistunut suorituksissaan. Työ itsessään voi myös tuottaa suoraa tietoa työn tuloksista.
Edellä mainituista tekijöistä kolme ensimmäistä kertovat, miten mielekkääksi työ koetaan. Neljäs kertoo, missä määrin yksilö itse kokee olevansa vastuussa tekemisistään, ja viides kertoo, missä määrin yksilö on tietoinen oman toimintansa tehokkuudesta. Silloin kun työ vastaa ihmisen sisäisiä kiinnostuksenkohteita, sopii arvomaailmaan ja persoonallisuustyyppiin, on helppoa olla sitoutunut ja motivoitunut. Hagmanin ja Oldhamin (1975) mallin lisäksi tulee huomata, että ihmiset ovat erilaisia ja arvostavat eri asioita työssä. Eivät kaikki halua haastavaa ja monipuolista työtä, muistuttaa Robbins. Osa ihmisistä haluaa mieluiten käyttää energiansa työn ulkopuolella ja tehdä helppoa työtä. Sen takia on hyvä pyrkiä kartoittamaan rekrytointivaiheessa ihmisten asenteet, arvot, tarpeet ja ovatko he kunnianhimoisia ja kasvutarpeita tyydyttäviä ihmisiä.
Ihmisten käsitys työstä on täysin henkilökohtainen; joku pitää työtä erittäin mielenkiintoisena ja haastavana, kun taas toinen saattaa ajatella samasta työstä päinvastoin ja heidän molempien ajatukset vaikuttavat toisiinsa.  Tästä ihmisten vuorovaikutuksen vaikutuksesta työasenteisiin selittää teoria SIP ”social information processing model”. Teorian mukaan työntekijät omaksuvat asenteet ja käyttäytymisen ihmisiltä joiden kanssa he ovat tekemisissä, kuten työkavereilta, esimiehiltä, kavereilta, perheeltä ja asiakkailta. Robbins esitti tästä hyvän esimerkin työntekijästä, joka aloitti uudessa työpaikassa erittäin motivoituneena. Työntekijä piti työtä hyvänä, monipuolisena, ja siitä saatava palkka oli hyvä. Kuitenkin työntekijän motivaatio laski heti kahden viikon jälkeen rajusti, vaikka työ oli ollut sitä ennen erittäin motivoiva. Kyseisessä tapauksessa työntekijän motivaatio oli laskenut, koska työkaverit eivät arvostaneet työtänsä, pitivät sitä tylsänä ja haukkuivat esimiehiänsä. Useat tutkimukset ovat vahvistaneet, että työkaverit ja esimiehet pystyvät manipuloimaan muiden motivaatiota ja työtyytyväisyyttä omilla mielipiteillänsä. Uudet työntekijät omaksuvat vaikutteet vanhempia työntekijöitä helpommin.