stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
Työmotivaatio
Saavutukset

Kaikki ihmiset ovat tyytyväisiä saavutettuaan jotakin. Normaalipäivän aikana on useita pieniä saavutuksia, jotka antavat pienen henkilökohtaisen tyydytyksen tunteen. On myös muita paljon isompia tavoitteita, joiden saavuttaminen tuntuu paljon paremmalta.
Forsythin mukaan saavuttamisen tunne on suhteellista. Välillä pienten tavoitteiden saavuttaminen on suhteettoman suurta ja isompien kokonaisuuksien suorittaminen suhteettoman pientä. Forsythin mukaan työntekijöille tulee tarjota kunnolliset kiintopisteet ja mittarit joihin verrata omaa suoritustaan, jotta suhteellisuudentaju säilyy ja työntekijät saavat todellisen tiedon suorituksiensa laajuudesta. Tavoitteet ovat virallisina ja epävirallisina osana tätä ja ne voidaan kytkeä ihan mihin tahansa työhön. Virallisina tavoitteina voivat olla myyntiluvut, asiakastyytyväisyys, laatu, nopeus, tehokkuus ja muut mitattavat asiat. Tehtävät, jotka eivät anna mahdollisuutta kokea tunnetta ”olen tehnyt työni hyvin”, ovat aina vähemmän tyydyttäviä. Jos työssä ei ole selviä tavoitteita, työntekijät alkavat keksiä niitä ja tässä piilee aina mahdollisuus, että ne eivät ole yrityksen edun mukaisia. Kuten esimerkiksi työntekijän asettama määrällinen tavoite ”Taas 20 tehtyä!” ja samalla laatu unohtuu. Työssä jossa ei voida asettaa selkeitä tavoitteita, on tärkeätä esimiehen asettaa sellaisia tavoitteita, kuin että ”Huomenna tehdään vielä vähän paremmin!”. Saavuttamisen tunne on Herzbergin mukaan tärkein motivaattori ja näin ollen myös kaikista hyödyllisin.
Tunnustus

Saavuttamisen tunne on tärkeää;
ihmiset pitävät siitä ja se on tärkeä osa työtyytyväisyyttä. Saavuttaminen ei kuitenkaan ole yksinään riittävä motivaattori, vaan ihmiset haluavat saada tunnustusta saavutuksistaan. Tunnustuksien jakaminen on tärkeä osa hyvää johtamista. Se voi olla pieni ja hetkellinen, esimerkiksi vain sanat ”Hyvin tehty!” tai ”Loistavaa!”. Vaihtoehtoisesti tunnustus voi olla myös suurempaa ja käsin kosketeltavaa kuten palkan korotus, ylennys tai jokin muu näiden ääripäiden välistä. Herzbergin mukaan tunnustus on toiseksi tärkein motivaattori työmotivaatiosa.
Eteneminen ja kehittyminen

Pekka Ruohotien mukaan ura ei ole enää hierarkkinen portaikko yhdessä yrityksessä. Urapolku on läpi elämän jatkuva tehtävien sarja eri yrityksissä. Se kuvaa nykyään henkilön koko ammatillista osaamista. Scheinin (1987) mukaan ihmisten työuraa ohjaavat erilaiset ura-ankkurit, jotka määräävät yksilön suunnan työelämässä ja vaikuttavat ratkaisevasti uraa koskevissa valinnoissa. Ura-ankkurit ovat ammatillinen minäkäsitys, joka muotoutuu ratkaisevasti urakehityksen alkuvaiheissa. Ne heijastavat yksilön kykyjä, taitoja, motiiveja, asenteita ja arvoja. Erilaisia ura-ankkureita ovat itsenäisyys, erityisosaaminen, haasteellisuus, turvallisuus, palvelu ja omistautuminen, elämäntyyli ja elämän tasapaino, esimiehenä toimiminen ja yrittäjyys. Näiden tekijöiden selvittäminen yksilön kohdalla auttaa ymmärtämään työyhteisössä ihmisten erilaisia intressejä työn ja uran suhteen.
Ihmiset eivät halua tuntea pysyvänsä paikallaan, vaan he haluavat edetä urallaan. Ihmiset kokevat etenemisen mukana tulevat asiat motivoivina (palkka, arvostus, valta). Ylennykset koetaan motivoivina. Titteleiden avulla voidaan luoda ylenemistasot, jotta pystytään ylenemään ja taas ylenemään. Tämä taas on osaamisen tunnustusta ja se toimii hyvin.
Työympäristö

Työympäristötekijät voidaan jakaa taloudellisiin, fyysisiin ja sosiaalisiin tekijöihin. Työympäristötekijät ovat pääasiassa ulkoisesti välittyviä ja ne tyydyttävät alemman tason tarpeita. Herzberg on luokitellut työympäristötekijät hygieniatekijöiksi. Hänen mukaansa johdolla, kuukausipalkalla, työkavereilla, työolosuhteilla, työpaikan turvallisuudella ja yrityspolitiikalla ei ole suurta motivoivaa vaikutusta, mutta huonosti hoidettuina ne tekevät työntekijät työtyytymättömiksi.
Sosiaaliset palkkiot

Viitala toteaa, että sosiaaliset palkkiot ovat niitä palkitsemiskeinoja, joita ei voida rahassa mitata. Sosiaaliset palkkiot ovat parhaimmillaan sisäisesti välittyneitä ja saavat työntekijän tuntemaan itsensä tärkeäksi ja arvostetuksi työyhteisössä. Sosiaalisia palkkioita ovat työstä saatavat kiitokset ja tunnustukset, sosiaaliset suhteet, statussymbolit ja palaute. Sosiaaliset palkkiot ovat yrityksissä keskeisiä palkitsemiskeinoja, mutta niiden pitää olla johdonmukaisia ja oikeudenmukaisia. Väärin jaetut palkkiot, joilla tehdään näkyviä arvoeroja muihin työntekijöihin, eivät välttämättä edistä organisaation etuja. Työntekijöitä voidaan esimerkiksi valita organisaation edustajiksi, se motivoi työntekijöitä Viitalan mukaan. Sillä on tärkeä psykologinen merkitys, koska työntekijä joutuu ajattelemaan suhdettaan organisaatioon uudesta näkökulmasta.
Radion tiedeuutisten mukaan, juuri tehdyssä tutkimuksessa Japanissa ja Yhdysvalloissa on todettu, että rahan voittaminen ja itsensä tunteminen sosiaalisesti arvostetuksi, tuottavat aivoissa samanlaisen vasteen. Tutkimuksessa todettiin että sosiaaliset palkkiot ovat yhtä arvokkaita kuin materiaaliset palkkiot.
1. Taloudelliset ja fyysiset ympäristön kannusteet motivoivat pääasiassa ulkoisesti. On myös mahdollista, että ne motivoivat sisäisesti, jos ne sidotaan suoritukseen. Lisäksi on erilaisia ihmisiä, jotka nauttivat rahan lisääntymisestä eivätkä sen kuluttamisesta.
2. Vuorovaikutuskannusteet voivat olla ulkoisesti ja sisäisesti motivoivia. Ihmiset ovat luonnostaan sosiaalisia ja haluavat kokea hyväksytyksi tulemista ja sosiaalista kanssakäymistä. Nämä tekijät ovat sisäisesti motivoivia. Pekka Ruohotie toteaa ihmisten olevan myös ystävällisiä saadakseen jotakin hyötyä. Työpaikalla alaiset voivat olla esimiehelle mieliksi, kun suorituksia arvioidaan ja esimiehet voivat olla myötämielisiä halutessaan alaistensa hyväksynnän. Ystävyyteen ja ryhmään tähtäävä käyttäytyminen on sisäisesti motivoitunutta toimintaa. Ulkoisesti motivoitunutta on organisaatiorakenteen, johtamistyylin ja ryhmäkiinteyden vaikutus yksilöiden ja ryhmien keskinäiseen vuorovaikutukseen.
3. Tehtäväkannusteet ovat pääosin sisäisesti motivoivia. Haasteellinen ja mielenkiintoinen työ motivoi ihmiset työskentelemään enemmän kuin heiltä odotetaan. Kun työ vastaa kykyjä ja sitä arvostetaan, se johtaa kovempiin ponnistuksiin.
Ilmapiiri

Organisaation ilmapiirillä on suuri vaikutus työmotivaatioon ja se vaikuttaa koko organisaation motivaatioon. Ilmapiiri vaikuttaa erityisesti työtyytyväisyyden kautta motivaation ja se voi myös tyydyttää liittymisen tarpeita. Ruohotie toteaa, että ”yrityksessä on yhtä monta ilmapiiriä kuin ihmistäkin”. Ilmapiiri on jokaisen yksilön oma tulkinta. Organisaation ilmapiiristä voidaan puhua silloin, kun siitä on organisaatiossa jonkinasteinen yhteisymmärrys. Organisaation ilmapiiri on hyvin vaihteleva ja se riippuu monesta tekijästä. Myers ja Ruohotie mainitsevat organisaation ilmapiiriin vaikuttavia tekijöitä: ikä, organisaation koko, toiminnan luonne, henkilökunnan kokoonpano, sijainti, normit, arvot, organisaatiokulttuuri, johtamispolitiikka ja johtajien johtamistyyli. Lisäksi jokainen yksilö vaikuttaa omalla persoonallisuudellaan organisaation ilmapiiriin. Työilmapiirillä tarkoitetaan taas yksilöiden työasenteiden, organisaation ilmapiirin ja esimiesten johtamistyylien yhteistulosta.
Kaikkien tavoitteena on suurin piirtein hyvän ilmapiirin luominen, joka luo edellytykset hyvälle suoritukselle. Ilmapiiritutkimuksien mukaan paras tuottavuus syntyy suoritusta korostavassa ja ihmiskeskeisessä ilmapiirissä. Ruohotien mukaan ilmapiirillä on suurin vaikutus tehokkuuteen silloin, kun henkilö voi itse vaikuttaa työhönsä. Suorituskeskeinen ilmapiiri ei ole autoritaarista ja se kannustaa henkilökuntaa luovaan toimintaan ja korkeisiin tavoitteisiin. Ihmiskeskeisessä ilmapiirissä yhteistyö toimii eri yksiköiden ja yksilöiden välillä. Hyvässä kannustavassa ilmapiirissä työntekijälle annetaan riittävästi palautetta ja palkkiot koetaan oikeudenmukaisiksi ja yhteistyö ja tiedotus toimivat. Tällainen kannustava ja turvallinen ilmapiiri sitoo työntekijöitä yritykseen.
Juuti on havainnut, että tuottavuuden ja työilmapiirin välillä on suoraviivainen myönteinen riippuvuus. Korkealla tuottavuudella ja hyvällä ilmapiirillä on selkeä yhteys, samoin huonolla ilmapiirillä ja alhaisella tuottavuudella. Kun tuottavuus on korkealla ja ilmapiiri alhaalla, käyttää esimies tehtäväkeskeistä johtamistapaa. Jos ilmapiiri on hyvä ja tuottavuus alhaalla, käyttää esimies ihmiskeskeistä johtamistapaa. Työilmapiiri vaikuttaa oleellisesti työtyytyväisyyteen, luovuuteen, tuottavuuteen ja yksilön hyvinvointiin ja sen kautta asiakaspalvelun laatuun. Ilmapiiri, jossa kaikilla on hauskaa ja hyvä olla, ei välttämättä ole organisaation kannalta kaikkein tehokkain. Sen takia ilmapiiriä tulee tarkastella enemmän organisaatiotasolla, eikä yksilötasolla
Elämänvaihe

Työn merkitys ja siihen vaikuttavat motivaatiotekijät vaihtelevat ihmisen elämänkaaren eri vaiheissa. Nuorelle työ on eri asemassa elämässä, kuin jo kymmen vuotta työelämässä olleelle, tai keski-ikää lähestyvälle, jolla on lainat maksettu ja lapset jo muuttaneet pois. Taustateoriaa tälle käyttäytymiselle löytyy persoonapsykologian alueelta ja erityisesti elämänkaariteorioista. Ihmisen elämänkaari on teoria, jonka mukaan ihminen käy yksilöllisesti läpi vaiheita, jotka kuitenkin ovat kaikille yhteisiä. Elämänrakenne kuvaa yksilön suhteita muihin ihmisiin ja asioihin elämän eri vaiheissa. Ihmisen elämänkaarta Tony Dunderfelt 1997 on kuvaillut seuraavanlaisesti:
1. Kehityksen perusvaihe 1–20 v.
Ihminen matkii, samaistuu ja oppii vuorovaikutuksen kautta muiden ihmisten kanssa. Ympäristön ja kokemusten kautta muodostuu opittu minä ja vahvistutaan omaksi itseksi. Tämä vaihe vaikuttaa erityisesti opittuun kuvaan itsestä, joka vaikuttaa myöhemmin yksilön valintoihin työelämässä.
2. Jäsentymisen vaihe 20–40 v. 
Opitun minän löytäminen alkaa lapsena ja kestää koko elämän. Itsensä jäsentämisen aikaa ihminen tasapainottelee opitun minän, sisäisen tahdon ja tunteiden välillä. Tässä vaiheessa pohditaan syviä kysymyksiä, elämän tarkoitusta ja niin edelleen. Samanaikaisesti vakiinnutaan yhteiskunnassa, perustetaan perhe, luodaan uraa ja ryhmittäydytään sosiaalisiin viiteryhmiin. Ulkoiset asiat näkyvät selvästi elämässä.
3. Yksilöllisten päämäärien vaihe 40–60 v.
Tässä vaiheessa sopusointu oman itsensä ja maailman välillä on löytynyt. Tässä vaiheessa ihminen kokee tuntevansa itsensä paremmin ja elämän palaset asettuvat paikoillensa. Ihminen osaa käsitellä tietoa asiakeskeisesti ja on vahvistanut omat käsityksensä maailmasta ja itsestään paremman itsetuntemuksen kautta.
4. Kypsyyden ikävaihe 60- v.
Tämä on aikaa, jolloin katsotaan taaksepäin ja luodaan kokonaiskuvaa omasta elämästä. Valmistaudutaan tulevaan ja vähitellen luovutaan aikaisemmasta.
Dunderfeltin elämänkaarimalli ei ole absoluuttinen totuus, vaan jokaisella ihmisellä vaiheet tapahtuvat yksilöllisesti. Tämä malli on hyvä muistuttamaan siitä, että kaikki mikä näkyy ulospäin työelämässä, ei välttämättä johdu työstä, vaan ihmisten käyttäytymiseen vaikuttavat myös monet muut elämänvaiheet.
Heidinkämmekät

| Heidinkämmekät |
| --- | --- |
 Siroheidinkämmekkä (Calanthe vestita)
Tieteellinen luokittelu
Kunta::  Kasvit Plantae
Alakunta::  Putkilokasvit Tracheobionta
Kaari::  Siemenkasvit Magnoliophyta
Alakaari::  Koppisiemeniset Magnoliophytina
Luokka::  Yksisirkkaiset Liliopsida
Lahko::  Asparagales
Heimo::  Kämmekkäkasvit Orchidaceae
Alaheimo::  Epidendroideae
Tribus::  Arethuseae
Alatribus::  Bletiinae
Suku::  Heidinkämmekät Calanthe  R.Br., 1821
Katso myös
   Heidinkämmekät Wikispeciesissä   Heidinkämmekät Commonsissa 
Infobox OKNimi-testi OK: 
Heidinkämmekät (Calanthe) on kämmekkäkasvisuku (heimo Orchidaceae), johon kuuluu noin 150 lajia. Lajeja tavataan laajalla alueella Afrikassa, Aasiassa ja Australaasiassa. Heidinkämmeköitä kasvaa lähinnä Aasiassa, joitakin myös Etelä-Afrikassa.
Tuntomerkit

Heidinkämmekät jakaantuvat kahteen tyyppiin. Toinen on ikivihreä, toinen pudottaa lehtensä syksyisin. Heidinkämmekät kasvavat maassa ja suosivat kasvuympäristönään kalkkikallion päällä olevaa paksua humusta. Ne kukkivat tyypillisesti joulukuussa.
Heidinkämmekät ovat enimmäkseen maassa kasvavia. Niillä on suuri valesipuli, josta lähtee kookkaita, ohuita ja laskoksellisia lehtiä, jotka joillakin lajeilla kuihtuvat tropiikin kuivan kauden ajaksi.
Kukat ovat keltaisia, valkoisia tai vaaleanpunaisia, ja ne sijaitsevat terttumaisissa kukinnoissa, joiden varret kasvavat valesipulien tyveltä. Kukissa on pitkänomainen, alaspäin osoittava huuli, jossa on 3–4 eri suuntiin siirottavaa liuskaa.
Lajeja

Kaikkiaan heidinkämmeköitä tunnetaan noin 260 lajia. Siroheidinkämmekkä (Calanthe vestita) ja somaheidinkämmekkä (Calanthe Vestita-ryhmä) ovat huonekasveja. Suomenkielisellä nimellä tunnetaan myös rusoheidinkämmekkä (Calanthe sylvatica).
Käyttö huonekasvina

Heidinkämmeköitä kasvatetaan huonekasveina. Huonekasvina suvun lajit vaativat talvisin lepokauden kuivana, huoneenlämmössä. Ne tarvitsevat runsaasti vettä, mutta eivät suvaitse jatkuvaa kasvualustan kosteutta. Kasvupaikka on lämmin eikä liian aurinkoinen. Heidinkämmeköitä lisätään jakamalla suuria bulbiryhmiä.
Aiheesta muualla

Finto: Kassu – Kasvien suomenkieliset nimet: Calanthe
| --- | --- |
Taksonitunnisteet:  Wikidata: Q133768  Wikispecies: Calanthe  APDB: 188966  APNI: 94260  BOLD: 412611  CoL: 8VVV3  EoL: 20993  EPPO: 1CLPG  FNA: 105024  FoAO2: Calanthe  FoC: 105024  GBIF: 2794881  GRIN: 1865  iNaturalist: 83467  IPNI: 325898-2  IRMNG: 1336621  ITIS: 564943  NCBI: 38206  NZOR: 216a77cb-3e11-4f15-8621-6d9f59119f76  Open Tree of Life: 193312  PLANTS: CALAN3  POWO: urn:lsid:ipni.org:names:325898-2  Tropicos: 40034432  WFO: wfo-4000005961
Hedenkoira

| Hedenkoira |
| --- | --- |

Avaintiedot
Alkuperämaa:   Ruotsi
Määrä:  Suomessa tuntematon Ruotsissa 100
Rodun syntyaika:  1920-luku
Alkuperäinen käyttö:  metsästyskoira
Nykyinen käyttö:  metsästyskoira
Muita nimityksiä:  hedehund, gulhund, holmshund
FCI-luokitus:  ei FCI-rotu
Ulkonäkö
Paino:  22 kg
Säkäkorkeus:  50–60 cm
Väritys:  keltainen
Hedenkoira (hedehund) on ruotsalainen koirarotu. Sen muut nimitykset ovat gulhund eli keltainen koira ja holmshund eli holminkoira. Joidenkin arvioiden mukaan Ruotsissa on jäljellä enää noin 100 yksilöä, toisten mukaan vain yksittäisiä yksilöitä.
Ulkomuoto

Hedenkoira on keltainen pystykorva. Sen tulee olla kevytrakenteinen ja muistuttaa enemmän pienikokoista jämtlanninpystykorvaa kuin harmaanorjanhirvikoiraa. Silmät ovat tummat ja ilme rauhallinen. Säkäkorkeus vaihtelee 50–60 cm välillä. Paino on n. 22 kg. Väritys on joko hailakka tai vaaleankeltainen, kuono ja korvat ovat mustat. Hännäntyvessä on usein tumma kolmionmuotoinen alue ja hännänkärki on tumma.
Luonne ja käyttäytyminen

Rotu on rauhallinen, tasapainoinen ja ystävällinenlähde?. Se on luonteeltaan yhden ihmisen koira.
Alkuperä

Hedenkoira on hirvikoira, joka on kotoisin Pohjois-Härjedalenin Hede-nimiseltä alueelta. 1920-luvun alkupuolella aluelääkäri Weimer otti saamelaisleiristä valkoisen lapinkoiranpennun Royn, jonka hän antoi lahjaksi pojalleen. Se saattoi olla myös valkoisen lapinkoiran ja harmaan norjanhirvikoiran risteytys, sillä tuolloin lapinkoiriksi kutsuttiin ylipäänsä valkoisia pystykorvia. Royn ja harmaan norjanhirvikoiran jälkeläisistä keltainen uros Spring oli huomattavan lahjakas metsästyskoira. Sen kyvyt herättivät ihmisten kiinnostuksen keltaisiin pystykorviin.
Aluksi Springin omisti suutari nimeltä Fick, joka myi sen sittemmin majatalonisännälle Olof J. Holmille. Holmin omistamat koirat olivat ensimmäisiä, joita jalostettiin uutena rotuna ja joita kutsuttiin "keltaisiksi koiriksi". Holm kuoli vuonna 1946, minkä jälkeen hedenkoiran tulevaisuus oli erittäin epävarma. Vaikka alueella oli muitakin metsästäjiä, jotka omistivat rodun edustajia, heistä kukaan ei ollut kiinnostunut kasvattamisesta. Lopulta Konrad Nordström, joka oli saanut ensimmäisen koiransa Holmilta vuonna 1941, onnistui pelastamaan rodun. Hän astutti vaaleanvärisen hirvikoiran Tusse-nimisellä uroksella, ja pentueeseen syntyi kaksi pentua - uros ja narttu. Hän piti nartun itsellään ja astutti sen keltaisella Bing-nimisellä uroksella.
Vaikka vielä 1990-luvulla syntyi niin sanottuja keltaisia koiria, rotuun on nykyisin sekoittunut paljon harmaan norjanhirvikoiran verta. Sitä ei ole tunnustettu sen enempää FCI:ssä kuin Ruotsin kennelliitossakaan (Svenska Kennelklubben).
Aiheesta muualla

Konrad och hedehunden
| n k Ruotsalaiset koirarodut |
| --- | --- |
FCI:  dreeveri  hamiltoninajokoira  jämtlanninpystykorva  länsigöötanmaanpystykorva  pohjanpystykorva  ruotsinlapinkoira  schillerinajokoira  smoolanninajokoira  tanskalais-ruotsalainen pihakoira 
Muut SKL:n (ja SKK:n) hyväksymät:  gotlanninajokoira  hälleforsinkoira  valkoinen ruotsinhirvikoira 
Harvinaiset:  hedenkoira 
Sukupuuttoon kuolleet:  dalslanninkoira  gråhund  kalixinkoira 
Hedenkoira soveltuu erinomaisesti vaellukseen ja retkeilyyn.
Toiset yksilöt muistuttavat hieman jämtlanninpystykorvaa.
Taavetti Heikkinen
Aiheesta muualla

Jarmo Niemisen sivut (Arkistoitu – Internet Archive)
| Auktoriteettitunnisteet  |
| --- | --- |
Kansainväliset:  ISNI  VIAF 
Kansalliset:  Suomi (KANTO)
Morbius (elokuva)

| Morbius |
| --- | --- |

Ohjaaja:  Daniel Espinosa
Käsikirjoittaja:   Matt Sazama  Burk Sharpless 
Perustuu:  Roy Thomasin ja Gil Kanen sarjakuvahahmoon Morbius, Elävä Vampyyri
Tuottaja:   Avi Arad  Matt Tolmach  Lucas Foster 
Säveltäjä:  Jon Ekstrand
Kuvaaja:  Oliver Wood
Leikkaaja:  Pietro Scalia
Pääosat:   Jared Leto  Matt Smith  Adria Arjona  Jared Harris  Al Madrigal  Tyrese Gibson 
Valmistustiedot
Valmistusmaa:  Yhdysvallat
Tuotantoyhtiö:   Columbia Pictures  Marvel Entertainment  Arad Productions  Matt Tolmach Productions 
Levittäjä:  Sony Pictures Releasing
Ensi-ilta:   2022-3-1010. maaliskuuta 2022 (Mexico City)  2022-4-11. huhtikuuta 2022 (Yhdysvallat ja Suomi)  
Kesto:  104 min
Alkuperäiskieli:  englanti
Budjetti:  75 miljoonaa dollaria
Tuotto:  163 miljoonaa dollaria
Aiheesta muualla
IMDb 
Elonet
Infobox OKNimi-testi OK: 
Morbius on vuonna 2022 ensi-iltansa saanut supersankarielokuva, joka perustuu Marvel Comicsin sarjakuvien samannimiseen hahmoon. Se on Sony’s Spider-Man Universen kolmas elokuva. Elokuvan ohjaa Daniel Espinosa ja käsikirjoittavat Matt Sazama ja Burk Sharpless. Pääosissa ovat Jared Leto, Matt Smith, Adria Arjona, Jared Harris, Al Madrigal ja Tyrese Gibson.
Kerrottuaan suunnitelmistaan luoda Hämähäkkimieheen liittyville hahmoille oma elokuvauniversuminsa Sony paljasti yhden sen elokuvista keskittyvän Morbiukseen. Sazama ja Sharpless olivat jo marraskuussa 2017 laatineet sille käsikirjoituksen, ja kesäkuussa 2018 valittiin ohjaajaksi Espinosa ja pääosan esittäjäksi Leto. Lisää elokuvan näyttelijöitä valittiin vuoden lopussa, ja kuvaukset alkoivat Lontoossa helmikuussa 2019.
Morbius sai maailmanensi-iltansa Plaza Carsossa, Mexico Cityssä, 10. maaliskuuta 2022. Elokuvateattereihin se saapuu Yhdysvalloissa ja Suomessa 1. huhtikuuta 2022. Arvostelut olivat enimmäkseen kielteisiä, ja niissä moitittiin elokuvaa tylsäksi, kliseiseksi ja sekavaksi. Myös lopputekstien väliin sijoitetut kohtaukset saivat paljon kritiikkiä. Kiitosta saivat elokuvan lyhyt kesto, nopea tempo ja juonen pienimuotoinen mittakaava.
Näyttelijät

| 0 | 1 | 2 |
| --- | --- | --- |
|  Jared Leto  | … |  Michael Morbius   |
|  Matt Smith  | … |  Lucien / Milo   |
|  Adria Arjona  | … |  Martine Bancroft   |
|  Jared Harris  | … |  Emil Nicholas   |
|  Al Madrigal  | … |  Alberto Rodriguez   |
|  Tyrese Gibson  | … |  Simon Stroud   |
|  Charlie Shotwell  | … |  nuori Mchael Morbius   |
|  Joseph Esson  | … |  nuori Milo   |
|  Zaris-Angel Hator  | … |  Anna   |
|  Corey Johnson  | … |  herra Fox   |
|  Joanna Burnett  | … |  Kristen Sutton   |
|  Michael Keaton  | … |  Adrian Toomes / Korppikotka (cameo)   |
Tuotanto > Kehitys

Artisan Entertainment kertoi toukokuussa 2000 sopimuksestaan Marvel Entertainmentin kanssa tuottaa, rahoittaa ja levittää useita Marvel Comicsin hahmoihin perustuvia elokuvia, yhden näistä hahmoista ollessa Morbius, Elävä Vampyyri. Toukokuussa 2017 Sony paljasti virallisesti suunnitelmansa uudelle jaetulle universumille nimeltä ”Sonyn Marvel-universumi”, johon kuuluisi useita Hämähäkkimieheen liittyviä hahmoja ja joka alkoi lokakuussa 2018 elokuvalla Venom. Saman vuoden marraskuussa Matt Sazama ja Burk Sharpless luovuttivat Sonylle käsikirjoituksen mahdollisesta Morbius-elokuvasta, projektin ”salaisen kehitysprosessin aikana”. Jared Leto oli vahvasti kaavailtuna elokuvan pääosan esittäjäksi, mutta sitoutuisi rooliin vain olisi tyytyväinen siihen miten elokuva ohjattaisiin, joten hän pyysi henkilökohtaisesti osallistua Sonyn kanssa tapaamiseen ohjaajaehdokkaiden kanssa.
Huhtikuussa 2018 Sony ja kävi neuvotteluita Antoine Fuquan kanssa elokuvan ohjaamisesta. Fuqua ilmaisi halunsa ottaa projekti vastaan ja sanoi, että mikäli tekisi supersankarielokuvan, hän haluaisi tehdä siitä ”jotain mikä on lähmepänä sitä mistä itse olen innoissani.” Hän kuitenkin päätti lopulta kieltäytyä ohjaajan pikasta. Muiden Sonyn ohjaajaksi kaavailemien henkilöiden joukossa olivat F. Gary Gray, joka harkitsi elokuvan ohjaamista, mutta lopulta kieltäytyi, ja Daniel Espinosa, joka oli aiemmin ohjannut Lifen (2017). Toukokuussa 2018, ollessaan kiertueella yhtyeensä 30 Seconds to Marsin kanssa, Leto tapasi Espinosan keskustellakseen elokuvasta, ja kesäkuun lopussa molemmat vahvistivat olevansa projektissa mukana. Avi Arad, Matt Tolmach ja Lucas Foster ovat elokuvan tuottajat, ja Sonyn odotettiin antavan elokuvalle ensi-iltapäivämäärä vuoden 2018 lopulla. Studio toivoi, että elokuva mahtuisi heidän jo suunniteltujen Marvel-elokuvien aikatauluun, johon kuuluivat myös Venom ja Spider-Man: Far From Home (2019).
Tuotanto > Esituotanto

Syyskuun lopussa Sony aikoi sijoittaa elokuvan tuotannon Atlantaan—jossa Spider-Man: Homecoming (2017) ja Venom oli myös kuvattu—mutta elokuvalle ei vieläkään ollut asetettu ensi-iltapäivämäärää. Screen Rantin Cooper Hood uskoi Sonyn odottavan lokakuuhun nähdäkseen mitä mieltä katsojat olisivat Venomista, Aradin vahvistaessa, että Sony oli todella innoissaan voidessaan tuottaa Morbius, erityisesti tarinan, jossa ”parantajasta tulee tappaja ja kuinka käsitellä [sitä?]" Tolmach sanoi, että kuvausten suunniteltiin alkavan vuoden 2019 alussa, tarkoituksena, että Morbius olisi Sonyn Marvel-universumin toinen elokuva Venomin jälkeen. Hän lisäsi, että Leto toisi elokuvaan samaa ”intensiteettiä” kuin silloin, kun esitti Jokeria Suicide Squadissa (2016). Marraskuussa elokuvien tuottoja tutkivat analyytikot uskoivat Venomin menestyneen niin hyvin, että Sony voisi toteuttaa Morbiusin ja Marvel-universumiinsa suunnitellut elokuvat, ja kuun lopussa nimeämättömän Sonyn Marvel-universumiin kuuluvan elokuvan, jonka uskottiin olevan Morbius, ensi-illaksi astettiin 10. heinäkuuta 2020. Adria Arjona osallistui joulukuussa neuvotteluihin elokuvan naispääosan, Martine Bancroftin, esittämisestä ja hänen roolinsa vahvistettiin tammikuussa, jolloin Sony ilmoitti elokuvan uudeksi ensi-illaksi 31. heinäkuuta. Siihen aikaan myös Matt Smith liittyi näyttelijäkaartiin.
Tuotanto > Kuvaukset

Kuvaukset alkoivat Lontoossa helmikuun 2019 viimeisellä viikolla. Kuvausten alussa Jared Harris valittiin näyttelemään Morbiusin mentoria ja Tyrese Gibson Morbiusta jahtaavaa FBI-agenttia, ja Smithin paljastettiin näyttelevän elokuvan roistoa. Maaliskuussa kuvaukset siirtyivät Manchesteriin, jonka oli tarkoitus esittää New Yorkia. Kuukausi myöhemmin Gibson paljasti hahmonsa nimeksi Simon Stroud ja että Al Madrigal näyttelee elokuvassa Stroudin työparia, Alberto Rodriguezia. Kuvausten suunniteltiin alun perin kestävän 12 viikkoa, ja kesäkuussa Venomin tuottaja Amy Pascal sanoi elokuvan tuotannon ”juuri päättyneen”.