stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
رهبری
دیدگاه تاریخی

ادبیات سانسکریت ده نوع رهبر را مشخص می‌کند. مشخصه‌های ده نوع رهبر با داستان‌های تاریخی و اساطیری توصیف شده‌است.
در زمینه رهبری سیاسی، دکترین چینی در مورد حکم بهشت، لزوم حاکمان را برای اداره عادلانه و حق زیردستان برای سرنگونی امپراتورانی که به نظر می‌رسید فاقد صلاحیت هستند، مطرح شده‌است.
متفکران طرفدار اشرافیت فرض کرده‌اند که رهبری یک خصوصیت ژنتیکی است و بسیاری از ساختارهای سلطنتی نیز بر همین اساس برای خود حق الهی قائل هستند (به حق الهی پادشاهان مراجعه کنید). از طرف دیگر، نظریه پردازان متمایل به تفکرات دموکراتیک‌تر به مثال‌هایی از رهبران شایسته سالاری، مانند ناپلئون که به اتکا هوش و استعداد و توانمندی رشد کرده‌اند را روش مناسب رهبری می‌دانند.
متفکرین طرفدار یکه سالاری / قیم مابانه به سابقه تاریخی ساختار پدرسالارانه خانواده‌های رومی استناد می‌کنند. از سوی دیگر، تفکر فمینیستی ممکن است نسبت به مدلهایی مانند پدرسالارانه اعتراض داشته باشد و هدایت همدلی دلسوزانه را راهکار اصلح بدانند که گاهی اوقات به زن سالاری منتهی می‌شود.
در کنار سنت رومی، دیدگاه‌های کنفوسیسیسم در مورد «زندگی درست» نیز بسیار متکی به فرد ایده‌آل (مرد) به قامت محقق-رهبر و قاعده خیرخواهانه وی است که تحت الشعاع سنت تقوی فلسفی قرار گرفته‌است.
رهبری یک امر هوشمندانه است که متکی به اعتماد به نفس، انسانیت، شجاعت و نظم و انضباط است … اعتماد به شعور به تنهایی منجر به عصیانگری می‌شود. انسانیت به تنهایی باعث ضعف می‌شود. اعتماد پایدار حاصل حماقت است. وابستگی به قدرت شجاعت منجر به خشونت می‌شود. نظم و انضباط بیش از حد و سخت‌گیری در امر فرماندهی منجر به ظلم می‌شود. وقتی کسی هر پنج فضیلت را در کنار هم داشته باشد، هر یک متناسب با عملکرد خود باشد، می‌توان یک رهبر بود. - جیا لین، در تفسیر Sun Tsu , Art of War
کتاب شهریار ماکیاولی که در اوایل قرن شانزدهم نوشته شده بود، روش‌های دستیابی به قدرت و حفظ قدرت برای حاکمان ("شاهزادگان" یا "مستبدین" در اصطلاحات ماکیاولی) را آموزش می‌دهد. در قرن نوزدهم تفکر آنارشیستی کل مفهوم رهبری را زیر سؤال برد. یکی از پاسخها به این انکار نخبه گرایی با آمد لنینیسم - لنین (۱۸۷۰–۱۹۲۴) مطرح شد که خواستار یک گروه نخبه پیشرو سوسیالیستی شد و که عمل منجر به دیکتاتوری پرولتاریا شد.
سایر دیدگاه‌های تاریخی رهبری به تضادهای بین رهبری سکولار و مذهبی پرداخته‌است. آموزه‌های سزار و پاپیسم در طی چندین قرن بارها به تناوب مورد توجه قرار گرفته‌است و موجب آسیب‌ها و اشکالات مختلفی شده‌است. تفکر مسیحیان در مورد رهبری، اغلب بر مباشرت بر منابع الهی طراحی شده‌است - انسانی و مادی - و ادعا استقرار آنها مطابق با برنامه الهی را دارد.
برای اینکه درک کمال تر بیشتری در زمینه رهبری در سیاست، مفهوم دولتمرد را بامطالعه نماید.
نظریه‌ها > تاریخ اولیه غرب

کنکاش و تعیین خصوصیات یا صفات رهبران قرن‌ها که مورد توجه بوده‌است. از افلاطون در کتاب جمهوری تا آثار پلوتارک همه در جستجوی پاسخ این سؤال بودند که «چه مشخصاتی باعث می‌شود که فردی را رهبر دانست» اساس این جستجو، بر منبا این بوده‌است که همه بر این باور بودند که رهبری اهمیت ویژه ای دارد و فقط برخی افراد خاص ویژگی لازم برای رهبری را دارند؛ که از آن به عنوان «نظریه صفت رهبری» یاد می‌شود.
تعدادی از آثار در قرن نوزدهم - هنگامی که اقتدار سنتی پادشاهان، اربابان و اسقفها شروع به از بین رفتن کردند - طول تئوری صفت را مجدد مورد بررسی قرار دادند. توجه داشته باشید به ویژه نوشته‌های توماس کارلایل و فرانسیس گالتون، که آثار آنها نتیجه ده‌ها سال تحقیق را دربردارد. در قهرمانان و پرستش قهرمانان (۱۸۴۱)، کارلایل استعدادها، مهارتها و خصوصیات جسمی مردانی را که به قدرت رسیدند، مشخص شده‌است. نبوغ ارثی گالتون (۱۸۶۹) ویژگیهای رهبری را در خانواده‌های مردان قدرتمند مورد بررسی قرار داده‌است. گالتون پس از اینکه نشان داد که تعداد خویشاوندان برجسته از زمان تمرکز وی از بستگان درجه اول به خویشاوندان درجه دو، کاهش یافته‌است، نتیجه گرفت که رهبری به ارث رسیده‌است. به عبارت دیگر، رهبران از روز اول رهبر متولد شده‌اند ولی نتیجه تربیت یا توسعه توانایی فردی نیست. هر دوی این آثار به نوعی دلیل می‌آوردند که رهبر شدن به نوعی صفت ذاتی است نه اکتسابی.
سسیل رودز (۱۹۰۳–۱۹۶۳) معتقد بود با شناسایی جوانان با «نیروی اخلاقی شخصیتی و غرایز رهبری»، و آموزش آنها (مانند محیط دانشگاهی دانشگاه آکسفورد) می‌توان روحیه عمومی رهبری را پرورش داد. شبکه‌های بین‌المللی از چنین رهبران می‌توانند به ارتقاء تفاهم بین‌المللی کمک کرده و به «غیرممکن ساختن جنگ» کمک کنند. بر اساس این دیدگاه، پایه بورس‌های تحصیلی رودز از سال ۱۹۰۳ برای تربیت نسل جدید رهبران ریخته شد.
نظریه‌ها > ظهور نظریه‌های جایگزین

در اواخر دهه ۱۹۴۰ و اوایل دهه ۱۹۵۰، مجموعه ای از مطالعات بررسی‌های کیفی مانند (به عنوان مثال، برد ۱۹۴۰؛ استگدیل، ۱۹۴۸؛ مان، 1959) آغاز شد که هدف آن به چالش کشیدن باورهای پیشین در خصوص رهبری بود. براساس مطالعات؛ استگدیل و مان دریافتند که در حالی که برخی از صفات در تعدادی از مطالعات مشترک بودند ولی شواهد کلی نشان می‌دهد که بسیاری از افراد که در یک وضعیت خاص خصوصیات رهبر را دارند ممکن است در سایر شرایط شاید چنین جایگاهی برایشان متصور نباشد. پس از آن، رهبری دیگر به عنوان یک ویژگی فردی پایدار شناخته نمی‌شود، زیرا رویکردهای موقعیتی این امر را مطرح می‌کند که افراد صرفاً می‌توانند در موقعیت‌های خاص مؤثر باشند. از آن به بعد تمرکز مطالعات به جای بررسی صفات رهبران به سمت تحقیقات در مورد رفتارهای رهبر تغییر یافت و این رویکرد در طی چند دهه آینده بر بیشتر نظریه‌ها و تحقیقات حوزه شمول رهبری، حاکم بود.
نظریه‌ها > تجدید نظر در نظریه صفت

بعد از این بررسی‌های مهم، روش‌ها و اندازه‌گیری‌های جدیدی ایجاد طراحی شد که در نهایت «تئوری صفت» را به عنوان یک رویکرد مناسب برای مطالعه رهبری مجدد احیا کرد. به عنوان مثال، پیشرفت در استفاده محققان از روش طراحی تحقیق رابین، به محققان این امکان را می‌دهد تا ببینند که افراد می‌توانند و به عنوان رهبر در انواع موقعیت‌ها و کارها مختلف مؤثر باشند. علاوه بر این، در طول ۱۹۸۰s پیشرفت‌های آماری به محققان اجازه داد، فرایندهای فراتحلیل را انجام دهند. این امکان به نظریه پردازان صفت این قابلیت را داد تا به جای اتکا به بررسی‌های کیفی گذشته، تصویری جامع از تحقیقات رهبری قبلی ایجاد کنند. از دست‌آوردهای این روش می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:
مجموعه‌ای از گفتاوردهای مربوط به  در ویکی‌گفتاورد موجود است.
فراد می‌توانند به عنوان رهبر در انواع موقعیت‌ها و کارها ظاهر شوند.
بین ظهور رهبری و خصوصیات فردی مانند:
هوش
تطابق پذیری
برونگرایی
وجدان
علاقه به تجربه
خودکارآمدی
در حالی که مطمئناً تئوری صفت رهبری دوباره محبوبیت خود را به دست آورد ولی این احیا مجدد به توسعه و پیچیده‌تر شدن شرایط و خصوصیات منجر نشد.
به‌طور خاص زاکارو ۲۰۰۷ اشاره کرد که تئوری‌های صفت باید:
تمرکز خود را بر روی مجموعه کوچکی از ویژگیهای فردی مانند «پنج گزینه اصلی» یعنی توانایی‌های شناختی، انگیزه‌ها، ارزش‌ها، مهارت‌های اجتماعی، تخصص و مهارت‌های حل معطوف نمود.
نباید چندین الگوها با ویژگی‌های متفاوت با هم ادغام گردد.
بین ویژگیهای رهبری که عموماً با گذشت زمان تغییر نمی‌کنند و آنهایی که به واسطه تأثیرات محیطی شکل گرفته می‌شوند، تفکیک گذارده نشود.
نقش تنوع رفتاری برای انجام رهبری پایدار باید لحاظ شود.
نظریه‌ها > رویکرد الگوی ویژگی

با توجه به انتقادات از تئوری صفت که در بالا ذکر شد، چندین محقق شروع مطالعه از تفاوت‌های فردی رهبر - رویکرد الگوی ویژگیهای رهبر کردند. بر خلاف رویکرد سنتی، در این روش مجموعه خصوصیات فردی به شکل یک موجودیت نه تجمیع آنه برای بررسی صفات رهبری ملاک عمل قرار گرفت. به عبارت دیگر، رویکرد الگوی صفت رهبر استدلال می‌کند که اگر فردی در یک یا چندین صفت منفرد، فردی با الگو ایده‌آل فاصله داشته باشد می‌توان با تعیین میزان همبستگی آنها با هم، کیفیت صفات رهبری را در فرد مشخص کرد.
نظریه‌ها > نظریه‌های رفتاری

در پاسخ به انتقادات اولیه از رویکرد صفت، گروهی از نظریه پردازان شروع به تحقیق دربارهٔ رهبری به عنوان مجموعه ای از رفتارها، ارزیابی رفتار رهبران موفق، تعیین یک طبقه‌بندی رفتاری و مشخص کردن سبک‌های گسترده رهبری کردند. دیوید مک کللند، برای مثال، فرض می‌کند که یک شخصیت قوی با یک‌نفس مثبت و آموزش دیده با صرف زمان می‌تواند به رهبری برسد و برای رهبری، اعتماد به نفس و عزت نفس بالا مفید و شاید حتی اساسی است.
کورت لوین، رونالد لیپیت و رالف وایت در سال ۱۹۳۹ بنای اولیه مطالعات در مورد تأثیر سبک‌های رهبری و عملکرد را آغاز نمودند. محققان عملکرد گروه‌های پسران یازده ساله را تحت شرایط مختلف محیط کار ارزیابی کردند. در هر یک، رهبر تأثیر خود را در مورد نوع تصمیم‌گیری گروهی، تمجید و انتقاد (بازخورد)، و مدیریت وظایف گروه (مدیریت پروژه) بر اساس سه سبک اعمال می‌کرد: اقتدارگرایانه، دمکراتیک، و لایزر فایر نشان داد.
در سال ۱۹۴۵، دانشگاه ایالتی اوهایو مطالعه ای را انجام داد که رفتارهای رهبرانرا مورد بررسی قرار داد. آنها توانستند یافته‌های خود را به دو دسته قابل تشخیص تفکیک کنند اول با عنوان «ساختار آغازین» مشخص شد، که شرح داد چگونه یک رهبر به‌طور واضح و دقیق با پیروان خود ارتباط برقرار می‌کند، اهداف را تعیین می‌کند، و چگونگی انجام کارها را تعیین می‌کند. این رفتارهای «وظیفه محور» تلقی می‌شوند. مورد دوم «ملاحظات» است که نشانگر توانایی رهبر در ایجاد رابطه بین فردی با پیروان خود، برای ایجاد شکلی از اعتماد متقابل است. اینها رفتارهای «اجتماعی گرا» تلقی می‌شوند.
مطالعات دانشگاه ایالتی میشیگان، که در دهه ۵۰ انجام شد، نشان داد که ارتباط مثبت بین رفتارها رهبر و اثر بخشی رهبری وجود دارد. اگرچه آنها یافته‌های مشابهی با مطالعات ایالت اوهایو داشتند، اما آنها همچنین به رفتار دیگری را نیز مد نظر قرار دادند: رفتار مشارکتی (که به آن «رهبری خدمتگزار» نیز گفته می‌شود)، که با اجازه دادن به پیروان برای شرکت در تصمیم‌گیری گروهی و تشویق افراد به مشارکت نمود پیدا می‌کند. این امر مستلزم اجتناب از کنترل سخت گیرانه رهبری و اجازه تعامل بیشتر اشخاص زیر دست با رهبران است.
مدل شبکه مدیریتی نیز مبتنی تئوری رفتاری است. این مدل در سال ۱۹۶۴ توسط رابرت بلیک و جین موتون ساخته شده‌است و براساس نگرانی رهبران از مردم و نگرانی آنها برای رسیدن به هدف، ۵ سبک مختلف رهبری ارائه شده‌است.
نظریه‌ها > نظریه‌های رفتاری > تقویت مثبت

بی اف اسکینر پدر اصلاح رفتار؛ مفهوم تقویت مثبت را توسعه داد. تقویت مثبت زمانی اتفاق می‌افتد که یک محرک مثبت در پاسخ به یک رفتار ارائه شود و احتمال آن رفتار را در آینده افزایش دهد. مثلاً فرض کنید در ستایش تقویت کننده مثبتی برای یک کارمند خاص می‌تواند که هر روز به موقع کار سر کار حاضر نمی‌شود مدیر می‌تواند با ابزار ستایش و قدر دانی باعث گردد که کارمند با درک حس بهتر به آمدن به موقع به محل کار علاقمند تر شود.
استفاده از تقویت مثبت یک روش موفق و رو به رشد است که توسط رهبران برای ایجاد انگیزه و دستیابی به رفتارهای مطلوب از زیردستان مورد استفاده قرار می‌گیرد. سازمان‌هایی مانند Frito-Lay، 3M, Goodrich, Michigan Bell و Emery Air Transport همه از این روش برای افزایش بهره‌وری استفاده می‌کنند. تحقیقات تجربی ۲۰ سال گذشته نشان می‌دهد که تئوری تقویت ۱۷ درصد عملکرد را افزایش می‌دهد.
نظریه‌ها > نظریه عملکردی

نظریه رهبری عملکردی (Hackman & Walton, 1986; McGrath, 1962; Adair, 1988; Kouzes & Posner، ۱۹۹۵) یک نظریه ویژه برای پرداختن به رفتارهای خاص رهبر است که در اثربخشی سازمانی نقش دارد. این نظریه استدلال می‌کند که وظیفه اصلی رهبر این است که ببیند هرچه برای گروهی لازم است، از آن مراقبت می‌شود یا نه؛ بنابراین، می‌توان گفت که یک رهبر هنگامی اثربخش و انسجام دهنده گروه است، وظیفه خود را به خوبی انجام داده‌است (Fleishman et al. , 1991; Hackman & Wageman, 2005; Hackman & Walton، ۱۹۸۶). در حالی که تئوری رهبری عملکردی اغلب در رهبری تیم اعمال می‌شود (زاکارو، ریتمن، و مارکس، ۲۰۰۱)، همچنین به‌طور مؤثر در رهبری سازمانی گسترده‌تر نیز به کار گرفته می‌شود (زاکارو، ۲۰۰۱). در جمع‌بندی مطالعات انجام شده در مورد رهبری عملکردی (به کوزلوفسکی و همکاران (۱۹۹۶)، زاکارو و همکاران (۲۰۰۱)، هاکمن و والتون (۱۹۸۶)، هاکمن و واگنمن (۲۰۰۵)، مورگسون (۲۰۰۵))، کلین، زایگرت، نایت، مراجعه کنید؛ و شیائو (۲۰۰۶) پنج عملکرد گسترده را که یک رهبر هنگام ارتقاء اثربخشی سازمان انجام می‌دهد، شامل موارد چون نظارت محیطی، سازماندهی فعالیتهای زیر مجموعه، آموزش زیردستان، ایجاد انگیزه برای دیگران و مداخله فعال در کار گروه است.
نظریه‌ها > نظریه روانشناختی یکپارچه

تئوری یکپارچه روانشناختی رهبری تلاشی برای ادغام نقاط قوت تئوری‌های قدیمی (یعنی صفات، رفتاری / سبک‌ها، موقعیتی و عملکردی) با لحاظ کردن محدودیت‌های آنها و معرفی یک عنصر جدید یعنی انعطاف‌پذیری رفتاری با تمرین تسلط روانی است. همچنین پایه ای برای رهبرانی که مایل به استفاده از فلسفه‌های رهبری خدمتگزار و رهبری معتبر هستند، فراهم می‌کند.
تئوری یکپارچه روانشناختی بعد از انتشار مدل سه سطح از رهبری جیمز اسوولر (۲۰۱۱) جلب توجه کرد. اسولر استدلال کرد که تئوریهای قدیمی در توسعه توانایی شخص برای رهبری مؤثر، کمک محدودی ارائه می‌دهند. وی به عنوان مثال اشاره کرد که:
نظریه‌های صفات، که تمایل به تقویت این عقیده دارند که رهبری اکتسابی نیست و مادرزادی و ذاتی است و هیچ کمکی برای توسعه قابلیت رهبران نمی‌کند.
یک سبک ایده‌آل (مانند سبک تیمی "بلیک"و "موتون") در همه شرایط جواب گو نیست.
بسیاری از تئوریهای موقعیتی / احتمالی و کارکردی فرض می‌کنند که رهبران می‌توانند رفتار خود را مطابق نیاز در شرایط مختلف تغییر دهند و رفتارهای شخصی مانند عادتها و اعتقادات در سطح ناخودآگاه و… را نادیده می‌گیرد ولی وی معتقد است که رهبان باید روی روان‌شناسی درونی خود کار کنند.
هیچ‌یک از تئوریهای قدیمی به چالش توسعه " حضور رهبری " توجه ای ندارند؛ و اکثر بر این اساس اند که خصوصیات معینی در رهبران وجود دارد که توجه را به خود جلب می‌کند، به مردم الهام می‌بخشد، اعتماد آنها را جلب می‌کند و باعث می‌شود پیروان بخواهند با آنها همکاری کنند.
اسولر مدل سه سطح از رهبری را پیشنهاد کرد، که بعداً به عنوان یک نظریه «یکپارچه روانشناختی» در وب سایت آموزش Businessballs طبقه‌بندی شد. در اصل، الگوی او قصد دارد خلاصه ای از کاری‌های که رهبران باید انجام دهند، نه تنها برای رهبری بر گروه یا سازمان خود، بلکه همچنین به عنوان روش‌های برای توسعه شخصی رهبر از لحاظ فنی و روانشناختی ارائه دهد.
سه سطح در مدل وی رهبری عمومی، خصوصی و شخصی است:
دو مورد اول - رهبری عمومی و خصوصی - سطح «بیرونی» یا رفتاری هستند. این رفتارهایی است که اسولر آنها را «چهار بعد رهبری» می‌نامد. این ابعاد عبارتند از: (۱) یک هدف گروهی، انگیزه دهنده مشترک. (۲) عمل، پیشرفت و نتایج. (۳) وحدت جمعی یا روحیه تیمی. (۴) انتخاب و انگیزه فردی. رهبری عمومی بر ۳۴ رفتار متأثر از تأثیرگذاری همزمان بر دو یا چند نفر متمرکز است. رهبری خصوصی ۱۴ رفتار مورد نیاز برای تأثیرپذیری افراد را پوشش می‌دهد.
سوم - رهبری شخصی - یک سطح «درونی» است و نگران رشد شخصی رهبری، دانش و مهارت مورد نیاز اوست. کار بر روی رهبری شخصی فرد دارای سه جنبه است: (۱) دانش و مهارت فنی (۲) توسعه نگرش درست نسبت به دیگران - که اساس رهبری زیردستان است (۳) خودشناسی روانشناختی - پایه و اساس رهبری معتبر است.
اسکولر معتقد است که تسلط بر نفس کلیدی برای رشد رهبری فرد، ایجاد روابط با اعتماد به نفس با پیروان و حل باورها و عادات محدود کننده فرد است و از این طریق انعطاف‌پذیری رفتاری، امکان انطباق پذیری با تغییرات محیطی نیز ایجاد می‌شود؛ و برای توسعه نقش حمایتی رهبر روش جدیدی را مطرح می‌کند که نمود عملی آن به شکل تمرینات مراقبه ذهنی و ذهن آگاهی نمود پیدا می‌کند.
نظریه‌ها > نظریه‌های تراکنش و تحول

برنارد باس و همکارانش ایده دو نوع رهبری مختلف را ایجاد کردند، یکی رویکرد معامله ای است که بر تبادل با نیروی کار برای پاداش‌ها تمرکز دارد و دیگری تحول گرا است که مبتنی بر توجه به کارمندان برای تحریک فکری و ایجاد دیدگاه گروهی است. رهبر معامله‌ای (Burns، 1978) قدرت انجام وظایف خاص و پاداش یا مجازات عملکرد تیم را مد نظر دارد و این فرصت را به مدیر می‌دهد تا هدایت گروه برای یک هدف از پیش تعیین شده را انجام دهد. رهبری چندان برای ارزیابی، تصحیح و آموزش زیردستان در هنگامی که بهره‌وری تا حد مطلوب نباشد اهمیتی نمی‌دهد و سودنهایی و پاداش هنگام رسیدن به نتیجه مورد انتظار است.
نظریه‌ها > نظریه تبادل رهبر - عضو

این تئوری به جنبه خاصی از فرایند رهبری می‌پردازد که توسعه یافته یا متأثر از یک تئوری قبلی به نام مدل پیوند دوگانه عمودی (VDL) است. هر دو مدل بر تعامل بین رهبران و پیروان تمرکز دارند. شبیه به رویکرد معامله ای، این تعامل به عنوان یک مبادله عادلانه تلقی می‌شود که به موجب آن رهبر مزایای خاصی از قبیل راهنمایی وظیفه، مشاوره، پشتیبانی و / یا جوایز را به شما می‌دهد و پیروان با احترام به رهبر، همکاری، تعهد به وظیفه تلافی لطف او را می‌کنند. در این روش رابطه بین رهبر و اعضا می‌تواند منجر به ایجاد زیر گروه‌های در درون گروه اصلی شود که کیفیت رابطه رهبر با اعضا به تناسب نزدیکی با آنها می‌تواند کم یا زیاد شود.
نظریه‌ها > اعضای گروه

اعضای گروه از طرف رهبر به لحاظ تجربه، شایستگی و تمایل به مسئولیت پذیری نسبت به سایر اعضا دسته‌بندی می‌شوند؛ و طبعاً افراد اصلح تر از نظر رهبر برای کارهای چالش‌برانگیز نسبت به سایرین قابل اعتماد ترند. اگر عضو گروه عملکرد خوبی داشته باشد معمولاً رهبر با آموزش بیشتر، تکالیف شغلی مطلوبتر و شانس ارتقاء بیشتر به او پاداش می‌دهد. اگر پیروان تعهد و تلاش بالایی را نشان دهند و به دنبال آن پاداش‌های اضافی به دست آورند، هر دو طرف از رابطه موجود منتفع خواهند شد.
نظریه‌ها > اعضای خارج از گروه

اعضای خارج از گروه غالباً نسبت به همتایان درون گروه خود، تماس کمتری با هم دارند. رهبران در خصوص اعضای خارج از گروه انتظار چیزی بیشتر از عملکرد مناسب، حضور خوب، احترام معقول و پیروی از توضیحات شغل در ازای دستمزد عادلانه و مزایای استاندارد ندارند. رهبر وقت کمتری را با اعضای خارج از گروه صرف می‌کند و آنهاشناس زیادی برای رشد. رهبر تمایل دارد تا به اتکا اقتدار رسمی خود برای دستیابی به درخواست‌هایش رفتار کند. تحقیقات نشان می‌دهد که اعضای خارج از گروه، از شغل و سازمان خود رضایت کمتری دارند و علاقه خاصی به رهبر خود ندارند و رهبر خود را کمتر منصف می‌دانند.
نظریه‌ها > احساسات

رهبری را می‌توان به عنوان یک فرایند ویژه احساسی نیز دانست که می‌تواند با جامعه و گروه خود را تحت تأثیر قرار دهد. در یک سازمان، روحیه رهبر تأثیراتی بر گروه خود می‌گذارد. این تأثیرات را می‌توان در سه سطح شرح داد:
حال و هوای اعضای گروه فردی. اعضای گروه با رهبران با روحیه مثبت یا منفی، دقیقاً همان روحیه مثبت یا منفی را تجربه می‌کنند. رهبران از طریق مکانیسم انتقال عاطفی، حالات خود را به اعضای گروه منتقل می‌کنند. خلق و خوی مسری ممکن است یکی از مکانیسم‌های روانی باشد که رهبران کاریزماتیک به کمک آن بر خود تأثیر می‌گذارند.
لحن عاطفی گروه. لحن عاطفی گروهی نشانگر واکنشهای عاطفی سازگار یا همگن در یک گروه است. لحن عاطفی گروهی مجموعه ای از روحیه افراد عضو گروه است که به خلق و خوی گروهی و نوع تجزیه و تحلیل آن اشاره دارد. گروه‌هایی با رهبران با روحیه مثبت، نسبت به گروه‌هایی که رهبران با روحیه منفی دارند، دارای احساسات مثبت بیشتری هستند.
فرآیندهای گروهی مانند هماهنگی، هزینه تلاش و وظایف راهبردی. عبارات نحوه تأثیر خلق و خوی بر نحوه تفکر و عملکرد اعضای گروه است. وقتی اعضا رفتاری را از خود بروز می‌دهند، سیگنال‌هایی را به دیگران می‌فرستند. رهبران اهداف، مقاصد و نگرش‌های خود را از طریق بیان خلق و خوی خود نشان می‌دهند. به عنوان مثال، بیان حالات مثبت رهبران نشان می‌دهد که رهبران پیشرفت را در جهت اهداف خوب می‌دانند. اعضای گروه به روشهایی که در فرآیندهای گروه منعکس می‌شوند به آن سیگنالها به صورت شناختی و رفتاری پاسخ می‌دهند.
در تحقیقات مربوط به خدمات به مشتری، مشخص شد که ابراز روحیه مثبت توسط رهبر، عملکرد گروه را بهبود می‌بخشد. غیر از روحیه رهبر، رفتار او منبعی برای ایجاد احساسات مثبت و منفی کارکنان در محل کار است. رهبر موقعیت‌ها و رویدادهایی را ایجاد می‌کند که منجر به واکنش عاطفی می‌شود. برخی از رفتارهای رهبر که در طول تعامل با کارکنانشان نمایش داده می‌شود، منشأ این وقایع عاطفی است. رهبران وقایع عاطفی را در محیط کار شکل می‌دهند. مثالا - بازخورد دادن، تخصیص وظایف، توزیع منابع از مواردی است که رفتار رهبر منجر به پیداش نوعی از عکس العمل عاطفی در بین اعضا می‌شود. هوش هیجانی، توانایی درک و مدیریت روحیه و احساسات در خود و دیگران، به رهبری مؤثر در سازمانها کمک می‌کند.
ظهور رهبری

بسیاری از خصوصیات شخصیتی قابل اعتماد با ظهور رهبری همراه بودند. لیست شامل، اما محدود به این نیست (لیست زیر که به ترتیب الفبای سازمان یافته‌است): یقین، اصالت، پنج شخصیت بزرگ شخصیت، ترتیب تولد، نقاط قوت شخصیت، تسلط، هوش هیجانی، هویت جنسیتی، هوش، خودشیفتگی، خود- اثربخشی برای رهبری، خود نظارت و انگیزه اجتماعی. ظهور رهبری علاقمند تبعین این ایده است که افراد با خصوصیات خاص رهبر متولد می‌شوند و افراد بدون این خصوصیات هرگز رهبر نمی‌شوند. افرادی مانند مهاتما گاندی، آبراهام لینکلن و نلسون ماندلا همگی دارای صفاتی هستند که یک فرد معمولی از آن برخوردار نیست. تحقیقات نشان می‌دهد که تا ۳۰٪ ظهور رهبر بر منبای خصوصیات ژنتیکی است. البته هیچ تحقیق وجود ندارد که نشان دهد ژنی به نام «ژن رهبری» وجود دارد، در عوض ما ویژگی‌های خاصی را به ارث می‌بریم که ممکن است بر تصمیم ما برای جستجوی رهبری تأثیر بگذارد؛ ولی شواهد زیادی وجود دارد که ارتباط معنی دار بین برخی خصوصیات و قابلیت رهبری را نشان می‌دهد. محققان با استفاده از نمونه‌های بزرگ بین‌المللی، دریافتند که سه عامل وجود دارد که باعث ایجاد انگیزه در رهبران می‌شود. هویت عاطفی (لذت بردن از رهبری)، غیر محاسبه کننده (حس پیشتازی) و اجتماعی-هنجاری (احساس تعهد).
ظهور رهبری > ادعا

رابطه قاطعیت و ادعا و ظهور رهبری نسبت یک به یک ندارد؛ ولی افرادی که هیچ قاطعیت و ادعای ندارند یا بسیار پرمدعا هستند کمتر احتمال دارد به عنوان رهبر شناخته می‌شوند.
ظهور رهبری > اعتبار

افرادی که از خصوصیات شخصیتی خود، از جمله ارزش‌ها و عقاید خود آگاه تر هستند و هنگام پردازش اطلاعات مربوط به خود از تعصب کمتری برخوردار هستند، احتمالاً به عنوان رهبر پذیرفته می‌شوند. به رهبری معتبر مراجعه کنید.
ظهور رهبری > پنج عامل بزرگ شخصیتی

کسانی که به عنوان رهبر ظهور می‌کنند بیشتر تمایل دارند: برون‌گرا، با وجدان، عاطفی، با ثبات و آماده پذیرش تجربه باشند. اگرچه این تمایلات در مطالعات آزمایشگاهی گروه‌های بدون رهبر نیز نتایج پررنگی داشته‌است.
ظهور رهبری > ترتیب ولادت

کسانی که فرزند اول خانواده اند معمولاً خصوصیات رهبری بیشتری دارند و فرزندان میانی بیشتر علاقه به پیروی دارند و فرزندان آخر روحیه عصیانگری و خلاقیت بیشتری دارند.
ظهور رهبری > نقاط قوت شخصیت

کسانی که به دنبال رهبری در یک سازمان نظامی بودند، در تعدادی از شاخص‌های شخصیتی از جمله صداقت، امید، شجاعت، صنعت و کار تیمی برتری‌های خاصی نسبت به بقیه دارند.
ظهور رهبری > سلطه

برخی افراد مایل هستند که محیط اطراف خود را کنترل کنند و بر آن تأثیرگذار باشند و حتی احتمال دارد عقاید خود را با زور به بقیه تحمیل نمایند. این افراد به احتمال زیاد به عنوان رهبر در موقعیتهای کوچک و گروه‌های محدود نقش رهبری می‌یابند.
ظهور رهبری > هوش هیجانی

افراد دارای هوش هیجانی بالا، توانایی درک و ارتباط با سایر افراد را بیش از سایرین دارند. آنها مهارتهایی در برقراری ارتباط و رمزگشایی احساسات دارند و با دیگران عاقلانه و مؤثر برخورد می‌کنند. چنین افرادی ایده‌های خود را به روش‌های محکم تری برقرار می‌کنند، بهتر قادر به خواندن سیاست یک موقعیت هستند، کمتر احتمال دارد کنترل احساسات خود را از دست دهند، کمتر احتمال دارد که به‌طور نامناسب عصبانی یا انتقادی شوند، و در نتیجه احتمال بیشتری دارند. به عنوان رهبر ظاهر شوند.
ظهور رهبری > هوش

افراد دارای هوش بالاتر از قضاوت برتر، مهارت کلامی بالاتر (چه کتبی و چه شفاهی)، یادگیری سریع تر و قابلیت کسب دانش بیشتر برخوردار هستند و بیشتر به عنوان رهبر ظاهر می‌شوند. مطالعات همبستگی بین ضریب هوشی و ظهور رهبری را بین ۲۵ تا ۳۰ درصد را نشان می‌دهد. با این حال، گروه‌ها معمولاً رهبرانی را ترجیح می‌دهند که از هوشی در حد متوسط یا کمی بالاتر از متوسط باشند، زیرا می‌ترسند که هوش بالا منجر به اختلاف در ارتباطات، اعتماد، منافع و ارزش‌ها شود
ظهور رهبری > خودشیفتگی

افرادی که در موقعیت‌های آشفته نقش رهبری را بر عهده می‌گیرند، مانند گروه‌هایی که با تهدید روبرو هستند یا افرادی که در آن وضعیت با رقابت شدید بین رقبا در درون گروه مشخص می‌شود، افراد خودشیفته ای هستند که حس متکبر، خود مجذبی، اعتماد به نفس بالا می‌کنند.
ظهور رهبری > خودکارآمدی رهبری

اعتماد به نفس در توانایی رهبری با افزایش تمایل به پذیرش نقش رهبری و موفقیت ارتباط مستقیم دارد.
ظهور رهبری > پایش شخصی یا خود نظارتی

خود پایشگرها به احتمال زیاد به عنوان رهبر برگزیده شوند یا دیگران، زیرا آنها بیشتر به پیشرفت وضعیت توجه دارند و بیشتر به دنبال تطبیق اقدامات خود برای تناسب بیشتر با خواسته‌های مطرح شده هستند
ظهور رهبری > انگیزه اجتماعی

افرادی که هم موفقیت محور و هم وابستگی محور باشند، همان‌طور که انتظار می‌رود، در حل مسائل گروه فعال تر هستند و به تدریح این احتمال وجود دارد در چنین گروه‌هایی به عنوان رهبر انتخاب می‌شوند
سبکهای رهبری

سبک رهبری، روش جهت‌گیری، اجرای برنامه‌ها و ایجاد انگیزه در افراد را مشخص می‌کند؛ و این ماحصل فلسفه، شخصیت و تجربه رهبر است. مطالعات تخصصی زیادی برای مدل‌سازی و درک روش رهبری انجام شده‌است (رابرت هریمان، سبک سیاسی، فیلیپ-جوزف سالازار، L'Hyperpolitique. Technologies politiques De La Domination).
موقعیتهای مختلف خواستار سبکهای مختلف رهبری است. در مواقع اضطراری وقتی که زمان کمی برای رسیدن به توافق وجود دارد و در جایی که یک مقام تعیین شده تجربه یا تخصص قابل توجهی بیشتر از بقیه تیم داشته باشد، ممکن است یک سبک رهبری استبدادی مؤثر باشد. با این حال، در تیمی با انگیزه و هماهنگ و هم سطح و متخصص، یک سبک دموکراتیک تر یا لسه فر ممکن است مؤثرتر باشد. سبک اتخاذ شده باید روشی باشد که ضمن متعادل کردن منافع اعضای خود، به‌طور مؤثر اهداف گروه را نیز تأمین نماید. زمینه ای که در آن سبک رهبری مورد توجه جدی قرار گرفته‌است، علوم نظامی است که اخیراً دیدگاهی جامع و یکپارچه از رهبری را بیان می‌کند. حتی عوامل حضور فیزیکی، تحمل نظامی، آمادگی جسمی، اعتماد به نفس و طاقت فردی رهبر در چنین ساختارهای بر اعضا بسیار می‌تواند تأثیر گذار باشد. ظرفیت فکری رهبر به تشریح راه حل‌ها و کسب دانش برای انجام کار کمک می‌کند. تواناییهای ذهنی یک رهبر از چابکی، قضاوت، نوآوری و دانش تخصصی از عوامل بسیار پررنگ در تأثیر گذاری رهبری می‌باشد. دامنه دانش برای رهبران می‌تواند از دانش تاکتیکی و فنی و همچنین آگاهی فرهنگی و ژئوپلیتیکی قابل تعمیم باشد.
سبکهای رهبری > خودکامه یا استبدادی

طبق سبک رهبری استبدادی، تمام قدرتهای تصمیم‌گیری در رهبر متمرکز هستند. رهبران استبدادی هیچ پیشنهادی یا ابتکار عمل را از زیر دستان خود برنمی‌تابند. این سبک امکان تصمیم‌گیری سریع ممکن می‌کند، زیرا تنها یک نفر برای کل گروه تصمیم می‌گیرد و هر وقت لازم داشته باشد آن را به اطلاع دیگران نیز می‌رساند.
سبکهای رهبری > مشارکتی یا دموکراتیک

سبک رهبری دموکراتیک شامل رهبری است که تصمیم‌گیری‌ها با مشارکت اعضای گروه با هدف ارتقاء منافع اعضای گروه انجام می‌شود و نتیجه در اختیار همه هست. این امر همچنین به عنوان رهبری مشترک نامیده می‌شود.