stanford-oval/wikipedia huggingface dataset:
لاکهید یو-۲
روند توسعه

پس از پایان جنگ جهانی دوم، آمریکا به منظور کمک به تشخیص توانایی‌های شوروی به شناسایی بهتر از طریق جاسوسی هوایی تمایل داشت.
در سال‌های دهه ۱۹۵۰ میلادی، بهترین اطلاعاتی که دولت آمریکا از داخل شوروی در دست داشت محدود به عکس‌هایی بود که توسط نیروی هوایی آلمان نازی در طول جنگ از سرزمین شوروی گرفته شده بود. این عکس‌ها عمدتاً از نواحی غربی سرزمین شوروی که در غرب کوه‌های اورال واقع هستند، گرفته شده بود. پس از سال ۱۹۵۰، نیروی دفاع هوایی شوروی به شدت تمام هواپیماهای نزدیک به مرزهای شوروی را مورد حمله قرار می‌داد. تمامی هواپیماهای جاسوسی موجود در آن زمان نیز بمب‌افکن‌های اولیه‌ای بودند که برای عملیات شناسایی هوایی و جاسوسی تغییر کاربرد داده شده بودند، مانند بوئینگ آر‌بی-۴۷. این هواپیماها در مقابل توپ‌های ضدهوایی، موشک‌های سطح‌به‌هوا و هواپیماهای جنگنده شوروی آسیب‌پذیر بودند.
نمونه‌های به نمایش گذاشته شده

لاشه‌ها و برخی از قطعات باقی‌مانده از انواع گوناگون این هواپیما در موزه‌های چندین کشور به نمایش درآمده‌است که از جمله این کشورها می‌توان به چین، کوبا و روسیه اشاره کرد:
نمونه‌های به نمایش گذاشته شده > چین

لاشه یکی از این هواپیماها به شماره ۵۶–۶۶۹۱ در پکن در موزه نظامی انقلاب مردم چین به نمایش درآمده‌است که البته این لاشه دوباره مونتاژ شده‌است. این هواپیما در تاریخ ۱۰ ژانویه سال ۱۹۶۵ در جنوب غربی پکن توسط یک موشک اس-۷۵ دوینا، سرنگون شده‌است.
این هواپیما در اختیار نیروی هوایی تایوان بوده و خلبان آن جک چانگ لی یی نام داشته‌است. پس از سرنگونی این هواپیما، جک چانگ زنده مانده و دستگیر می‌شود و در نهایت در تاریخ ۱۰ نوامبر ۱۹۸۲ آزاد می‌شود.
نمونه‌های به نمایش گذاشته شده > کوبا

برخی از قطعات یکی از این هواپیماها به شماره ۵۶–۶۶۷۶ در سه موزه مختلف در کوبا به نمایش گذاشته شده‌است. این هواپیما به ایالات متحده آمریکا تعلق داشته و خلبان آن سرگرد رودولف اندرسون نام داشته‌است. این هواپیما در جریان بحران موشکی کوبا و بر فراز خاک کوبا در ۲۷ اکتبر ۱۹۶۲ به وسیله موشک‌های اس-۷۵ دوینا ساقط و خلبان آن کشته می‌شود.
نمونه‌های به نمایش گذاشته شده > روسیه

لاشه یکی از این هواپیماها به شماره ۵۶–۶۶۹۳ در موزه نظامی مسکو به نمایش گذاشته شده‌است. این لاشه متعلق به هواپیمایی است که در تاریخ اول می ۱۹۶۰ توسط یک موشک اس-۷۵ دوینا در استان سوردلوفسک، روسیه سرنگون شد. البته خلبان این هواپیما به نام فرانسیس گری پاورز، زنده مانده و توسط نیروهای شوروی دستگیر و پس از مدتی آزاد می‌شود.
نمونه‌های به نمایش گذاشته شده > ایالات متحده

انواع مختلفی از این هواپیما در موزه ملی نیروی هوایی ایالات متحده آمریکا، پایگاه نیروی هوایی رایت-پترسون در اوهایو، موزه ملی هوافضای اسمیتسونین، موزه فرماندهی راهبردی هوایی و هوافضا و چند پایگاه و موزهٔ دیگر به نمایش گذاشته شده‌‌است.
ویژگی‌ها

طول:۱۹٬۲متر
طول بال‌ها:۳۱٬۴ متر
ارتفاع :۴٬۸۸ متر
سطح بال‌ها :۹۲٬۹ متر مربع
وزن خالی :۶٬۴۸۶ کیلوگرم
بیشترین وزن برخاستن :۱۸٬۱۴۴ کیلوگرم
بیشترین سرعت :۸۰۵ کیلومتر بر ساعت
کمترین سرعت برای کسب اطلاعات :۱۳۰ کیلومتر بر ساعت
سرعت واماندگی: (۷۵ mph, 120 km/h)
برد :۱۰٬۳۰۸ کیلومتر
سقف پرواز :۲۱٬۳۰۰+ متر
استقامت پرواز :۱۲ ساعت
یک عدد موتور توربوفن جنرال الکتریک اف۱۱۸
یو-۲ سی ترمیم شده در موزه نظامی انقلاب مردم چین، پکن
بخشی از ۶۶۹۳–۵۶ در موزه نظامی مسکو
یو-۲ متعلق به ناسا در حال پرواز تحقیقاتی
دیترسهایم

| دیترسهایم   | دیترسهایم   |
| --- | --- |
  نشان:   نشان
کشور: آلمان
ایالت: بایرن
منطقه اداری: Mittelfranken
ناحیه: Neustadt a.d.Aisch-Bad Windsheim
تقسیمات: ۸ روستاe
حکومت: حکومت
 • شهردار: Robert Christensen
مساحت: مساحت
 • کل: ۳۱٫۲۱ کیلومتر مربع (۱۲٫۰۵ مایل مربع)
ارتفاع: ۳۰۱ متر (۹۸۸ فوت)
جمعیت (۲۰۰۶-۱۲-۳۱): جمعیت (۲۰۰۶-۱۲-۳۱)
 • کل: ۲۱۵۹
 • تراکم: ۶۹/کیلومتر مربع (۱۸۰/مایل مربع)
منطقهٔ زمانی: CET/CEST (UTC+1/+2)
کدهای پستی: ۹۱۴۶۳
کدهای شماره‌گیری: ۰۹۱۶۱
پلاک خودرو: NEA
وبگاه: www.dietersheim.de
دیترسهایم (به آلمانی: Dietersheim) یک شهر در آلمان است که در نوی‌شتات واقع شده‌است. دیترسهایم ۲٬۱۵۹ نفر جمعیت دارد.
جانکارلو فراندو

| جانکارلو فراندو | جانکارلو فراندو |
| --- | --- |
زادهٔ: ۴ نوامبر ۱۹۳۹ رم، ایتالیا
درگذشت: ۱۳ اوت ۲۰۲۰ (۸۰ سال) رم، ایتالیا
علت مرگ: نوعی تومور
ملیت: ایتالیایی
پیشه: فیلم‌بردار
سال‌های فعالیت: ۱۹۷۰ تا ۲۰۱۹
جانکارلو فراندو (ایتالیایی: Giancarlo Ferrando؛ زادهٔ ۴ نوامبر ۱۹۳۹ - درگذشته ۱۳ اوت ۲۰۲۰) فیلم‌بردار اهل ایتالیا بود.
گزیدهٔ فیلم‌شناسی

دختر مهاراجه (۱۹۹۵)
جنایت‌های شخصی (۱۹۹۳)
خرسی به نام آرتور (۱۹۹۲)
دری به سکوت (۱۹۹۱)
ترول ۲ (۱۹۹۰)
حریف (۱۹۸۸)
انتقامجویی از آینده (۱۹۸۶)
چشم، چشم بد، جعفری و رازیانه (۱۹۸۳)
جنگجوی جهان گمشده (۱۹۸۳)
۲۰۱۹، پس از سقوط نیویورک (۱۹۸۳)
با ببرها بازی نکنید (۱۹۸۲)
قتل در گورستان اتروسک (۱۹۸۲)
یک پلیس زن در نیویورک (۱۹۸۱)
کروسان با خامه (۱۹۸۱)
شکر، عسل و فلفل (۱۹۸۰)
همسر در سفر… دل‌داده در شهر (۱۹۸۰)
راهزن (۱۹۸۰)
بزن قدش (۱۹۸۰)
جزیره مردان ماهی‌نما (۱۹۷۹)
رودخانه تمساح بزرگ (۱۹۷۹)
یک پلیس زن در جوخه هرزه‌ها (۱۹۷۹)
کوه خدای آدم‌خوار (۱۹۷۸)
دخترک سرباز در مانورهای بزرگ نظامی (۱۹۷۸)
معلم مدرسه در خانه (۱۹۷۸)
دخترک سرباز در دیدار نظامی (۱۹۷۷)
راننده تاکسی (۱۹۷۷)
سنبله، ثور، جدی (۱۹۷۷)
مهار (۱۹۷۶)
خانم دکتر بیمارستان ارتش (۱۹۷۶)
اعترافات یک پلیس زن (۱۹۷۶)
سکس با لبخند (۱۹۷۶)
دختر دبیرستانی (۱۹۷۵)
معلم مدرسه (۱۹۷۵)
اقدام بی‌سروصدا (۱۹۷۵)
مرگ مشکوک یک دختر کم سن‌وسال (۱۹۷۵)
شهر قمار (۱۹۷۵)
میهمان (۱۹۷۴)
تابستان زیبا (۱۹۷۴)
میلان می‌لرزد: پلیس به‌دنبال عدالت (۱۹۷۳)
تنه (۱۹۷۳)
تمامی رنگ‌های تاریکی (۱۹۷۲)
گناه در وجودت حبس شده و فقط من کلیدش را دارم (۱۹۷۲)
مدیریت منابع انسانی
مشاوره منابع انسانی

مشاوره منابع انسانی (HR consulting) به معنای ارائه مشاوره‌ها و خدمات حرفه‌ای در زمینه مدیریت منابع انسانی یا عملکرد سازمانی مرتبط با نیروی کار است. این نوع خدمات به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بهترین استراتژی‌ها و رویکردها را در استخدام، توسعه، انگیزش، ارزیابی و حفظ منابع انسانی خود اجرا کنند.
بعضی از خدمات و مشاوره‌های ارائه شده توسط مشاورین منابع انسانی عبارتند از:
استراتژی‌های منابع انسانی: مشاوره در تعیین و تدوین استراتژی‌های منابع انسانی که با هدف‌ها و رویکردهای سازمان هماهنگ باشند.
استخدام و جذب نیروی کار: مشاوره در جذب و استخدام نیروهای متخصص و مطابق با نیازهای سازمان.
آموزش و توسعه: مشاوره در تعیین نیازهای آموزشی نیروی کار و ارائه برنامه‌های توسعه حرفه‌ای.
ارزیابی عملکرد: مشاوره در طراحی سیستم‌های ارزیابی عملکرد و بهبود عملکرد کارکنان.
مدیریت عملکرد: مشاوره در اجرای فرآیندهای مدیریت عملکرد و ارتقاء عملکرد کارکنان.
طراحی ساختار سازمانی: مشاوره در طراحی و بهبود ساختار سازمانی و تعیین وظایف و مسئولیت‌ها.
مدیریت پاداش و مزایا: مشاوره در تعیین سیاست‌ها و برنامه‌های پاداش و مزایا به‌منظور حفظ و انگیزش کارکنان.
مشکلات ارتباطی و رفتار سازمانی: مشاوره در مدیریت مشکلات رفتاری و ارتباطی کارکنان و بهبود فرهنگ سازمانی.
مشاوره منابع انسانی باعث افزایش بهره‌ وری، ارتقاء فرهنگ سازمانی، کاهش نیازمندی به جبران تغییرات نیروی کار و ایجاد روابط کاری بهتر می‌شود. این خدمات به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا به بهترین شکل از نیروی کار خود بهره‌برداری کنند و در مسیر رشد و توسعه پیش بروند.
مشاوره منابع انسانی > وظایف مشاوره منابع انسانی

مشاور منابع انسانی به‌عنوان یک متخصص کلیدی در سازمان، نقش مهمی در مدیریت و توسعه سرمایه‌های انسانی ایفا می‌کند. این وظایف شامل موارد زیر است:
پشتیبانی از مدیریت منابع انسانی : تحلیل عملکرد بخش منابع انسانی و ارایه پیشنهادات برای بهبود فرآیندها.
طراحی شرح وظایف و شایستگی‌ها : یکپارچه‌سازی ساختار نیروی انسانی با تدوین شرح وظایف و طبقه‌بندی مشاغل.
مدیریت عملکرد : تدوین و بازنگری سیاست‌های ارزیابی عملکرد کارکنان.
انطباق با قوانین : تضمین رعایت قوانین کار، تامین اجتماعی و مالیات در برنامه‌ها و استراتژی‌های سازمان.
تهیه گزارش‌ها : ارایه گزارش‌های دقیق برای تصمیم‌گیری‌های آگاهانه مدیران.
مدیریت تغییرات : تسهیل تغییرات در گردش کار و سازمان‌دهی نیروی انسانی.
ممیزی و ارزیابی : انجام ممیزی‌های دوره‌ای برای شناسایی نقاط قوت و ضعف و برنامه‌ریزی برای بهبود مستمر.
برگزاری جلسات آموزشی : ارتقای دانش و مهارت مدیران و کارکنان از طریق آموزش‌های تخصصی.
برنامه‌ریزی نیروی انسانی : محاسبه نیازمندی‌های نیروی انسانی و ارائه برنامه‌های جذب، استخدام و توسعه.
این نقش‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کند تا به‌طور موثرتری از منابع انسانی خود استفاده کنند و به اهداف استراتژیک نزدیک‌تر شوند.
تاریخچه > پیشرفت‌های تئوری سابق

مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایه‌گذاری شد و تحت تأثیر فردریک وینسلو تیلور (۱۸۵۶–۱۹۱۵) قرار گرفت. تیلور توصیف کرد که واژهٔ مدیریت علمی (که بعدها با واژهٔ «تیلوریسم» بیان می‌شد) به چه معناست و تلاش کرد که بهره‌وری اقتصادی را در شغل‌های مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی از اصلی‌ترین ورودی‌ها را وارد فرایند تولید (کار) کرد و سعی در کشف بهره‌وری نیروی کار نمود.
جنبش روابط بشری از تحقیقات التون مایو و دیگران سرچشمه گرفت که نشان می دهد مطالعات هاثرون (۱۹۲۴–۱۹۳۲) چقدر محرک بود، که بدون ارتباط به غرامت مالی و شرایط کاری، کارکنان مفید بیشتری را آماده می کرد. تلاش‌های معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر (۱۸۶۴–۱۹۲۰)، دیوید مک کللند ترجمه  فرهاد محمدسلیمی  و فردریک هرزبرگ(۱۹۱۷–۱۹۹۸) پایه‌های مطالعات روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، رفتار سازمانی و نظریه سازمانی را بنا نهاد، و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد.
تاریخچه > تولد و تکامل این مبحث

درحالی که مدرک نظری کافی برای ایجاد شرایط کسب‌وکار به منظور مدیریت استراتژیک نیروی کار وجود داشت، تغییرات چشم‌انداز کسب‌وکار (اندرو کارنی و جان راکفلر) و سیاست عمومی (سیدنی وب و بئاتریس وب، فرانکلین دلانو روزولت و نیو دیل) رابطه کارکن-کارفرما را تغییر داد که این موضوع در قالب «روابط صنعتی و روابط کاری» مطرح شد. در ۱۹۱۳، یکی از قدیمیترین انجمن‌های تخصصی مدیریت منابع انسانی، مؤسسه خبره پرسنل و توسعه، با عنوان «انجمن رفاه کارکنان»، در انگلستان تأسیس شد و یک دهه بعد، نامش را به «مؤسسه رفاه کارکنان صنعتی» تغییر داد و دوباره در دهه بعد، پیش از نام فعلی خود، نام «مؤسسه مدیریت کار» را برگزید. همچنین در ایالات متحده، در سال ۱۹۴۵، اولین انجمن تحصیلات عالی اختصاص یافته به مطالعات محل کار (دانشکده روابط صنعتی و کاری)، در دانشگاه کرنل شکل گرفت.
در طول نیمه دوم قرن بیستم، درحالی که مدیریت نیروی کار به گسترش تأثیر خود در سازمان ادامه می‌داد، عضویت اتحادیه به شکل قابل توجهی کاهش یافت. «روابط صنعتی و کاری» شروع به اشاره به موضوعاتی دربارهٔ ارائه جمعی کرد، و بسیاری از شرکت‌ها آغاز به اشاره به این حرفه به عنوان «سازمان شخصی» کردند. در سال ۱۹۴۸، آنچه که بعدها به بزرگترین انجمن مدیریت منابع انسانی تبدیل شد، (جامعه مدیریت منابع انسانی)، با عنوان «جامعه آمریکایی برای سازمان شخصی» تأسیس گشت.
با نزدیک شدن به قرن ۲۱ام، پیشرفت‌های حاصله در حمل‌ونقل و ارتباطات، به پویایی و همکاری نیروی کار کمک کرد. شرکت‌ها به نگاه کردن به کارکنان با دید سرمایه‌های گران‌بها به جای چرخ‌دنده‌های یک ماشین، روی آوردند. در نتیجه «مدیریت منابع انسانی» به واژه‌ای عمده برای آن عملکرد تبدیل شد (شرکت آمریکایی نام خود را در سال ۱۹۹۸ تغییر داد). مدیریت سرمایه انسانی گاهی معادل مدیریت منابع انسانی به کار می‌رود اگرچه سرمایه انسانی به دید محدودتری از منابع انسانی اشاره دارد؛ برای مثال آگاهی که افراد دارند و می‌توانند در سازمان گسترش دهند. همچنین، گاهی وقت‌ها برای توصیف این رشته، از واژگان دیگری مانند «مدیریت سازمانی»، «مدیریت نیروی انسانی»، «مدیریت استعداد»، «مدیریت فردی» و «مدیریت افراد»، استفاده می‌کنند.
در رسانه جمعی

موضوع منابع انسانی در مجموعه‌های تلویزیونی، فیلم‌ها و کارتون‌های مختلفی به تصویر کشیده شده است.
در سریال تلویزیونی آمریکایی اداره، توبی فلندرسون، نماینده منابع انسانی، گاهی اوقات نق می‌زند، زیرا به‌طور مداوم سیاست‌های شرکت و قوانین دولتی را به کارکنان یادآوری می‌کند.
یک سریال کارتونی طولانی با نام دیلبرت، نیز با استفاده از شخصیت کاتبرت، «مدیر بدذات منابع انسانی»، سیاست‌های زجرآور مدیریت منابع انسانی را به تصویر می‌کشد.
به علاوه، یک مدیر منابع انسانی، شخصیت اصلی فیلم اسرائیلی مدیر منابع انسانی ساخته شده در سال ۲۰۱۰ بوده و پیش از آن فیلم فرانسوی منابع انسانی در سال ۱۹۹ ساخته شده‌است. به علاوه، در طنز تلویزیونی دینرلیدیز که از شبکه بی‌بی‌سی پخش می‌شد، شخصیت اصلی (فیلیپس) یک مدیر منابع انسانی بود.
کارایی سازمان

در مدیریت منابع انسانی چندین شیوه مهم برای حمایت از استراتژی سازمان‌ها وجود دارد که عبارت‌اند از:
تحلیل کار و طراحی شغل: شامل شناسایی و دسته بندی مسئولیت ها و وظایف مرتبط به همراه توصیفی از شرایط کار است.
این فرآیند مشخص می‌کند چه تعداد پرسنل با مهارت و دانش خاص برای سازمان نیاز است.
برنامه‌ریزی منابع انسانی: برآورد نیازهای آینده سازمان بر اساس تقاضا و عرضه ی نیروی کار در بازار کار و جذب کارکنانی توانمند
گزینش: انتخاب کارکنان متناسب بر اساس شایستگی های شغل و نیازهای سازمان
آموزش و توسعه: آموزش کارکنان برای انجام وظایف خود و آماده‌سازی آن‌ها برای شغل های آینده
مدیریت عملکرد:  در گذشته به معنی سنجش کارایی کارکنان بود. اما در شیوه های نوین شامل چرخه ای است که شامل هدف گذاری، پایش عملکرد، بازخورد و ارزیابی عملکرد می شود
پاداش به کارکنان یا جبران خدمت کارکنان به دنبال محاسبه و پرداخت عادلانه به کارکنان بر اساس شرایط بازار کار است.
روابط کارکنان: خلق محیط مناسب کاری
اگر سازمانی تمام این شیوه‌ها را به خوبی مدیریت کند، بهترین بازده را خواهد داشت. در سازمان‌هایی با مدیریت منابع انسانی مؤثر، کارکنان و مشتریان تمایل به رضایت بیشتری دارند و از طرف دیگر، سازمان نیز بیشتر تمایل به نوآوری داشته و بهره‌وری بیشتری دارد و در نتیجه شهرت بیشتری نیز در جامعه پیدا می‌کند.
اما متخصصان منابع انسانی با تمرکز بر سه راه‌حل می‌توانند باعث ارزش‌آفرینی شوند. اولین راهکار تمرکز بر مدیریت استعداد است که به سطح فردی برمی‌گردد. نیروی کار متعهد، قابل و نتیجه‌بخش از این طریق پرورش می‌یابد. دومین راهکار تمرکز بر سازمان است که با ارتقای فرهنگ سازمانی و توسعه سازمانی حاصل می‌شود. ترکیب این دو به راهکار سوم که رهبری است، می‌رسد. اما این راهکارها از طریق تمرکز بر مدیریت منابع انسانی باید اجرا گردد و در این زمینه چهار مقوله مهم است:
سازماندهی واحد منابع انسانی
تمرکز بر اقدامات منابع انسانی مانند مدیریت کارکنان، حقوق و دستمزد و آموزش و توسعه.
متخصصان منابع انسانی و افرادی که در این حوزه کار می‌کنند.
دیوید اولریچ وظایف منابع انسانی را بدین‌گونه بیان می‌کند: هم‌سطح کردن منابع انسانی و استراتژی کسب‌وکار، از نوع مهندسی کردن فرآیندهای سازمانی، شنیدن و پاسخ‌گویی به کارکنان، مدیریت انتقال و تغییرات.
در سطح گسترده، مدیریت منابع انسانی مسئول نظارت بر رهبری و فرهنگ سازمانی است. همچنین مدیریت منابع انسانی موافقت با قانون کار اطمینان می‌دهد. این قانون با تغییر جغرافیایی تغییر می‌کند، و اغلب بر سلامت، ایمنی، و امنیت نظارت دارد. در شرایطی که کارکنان علاقه مندند و این اجازه را دارند که یک توافق جمعی صورت دهند، مدیریت منابع انسانی به‌طور ویژه، به عنوان رابط اصلی شرکت با نماینده کارکنان (اغلب به عنوان اتحادیه کار) وارد تعامل می‌شود. در نتیجه، مدیریت منابع انسانی، در تلاش لابی‌گری با آژانس‌های دولتی (از جمله در ایالات متحده، وزارت کار ایالات متحده و شورای روابط ملی کار) است.
این موضوع شامل مدیریت پویایی، به ویژه موارد مربوط به مهاجران می‌باشد؛ و اغلب شامل ادغام و تملیک می‌باشد. منابع انسانی اغلب به عنوان وظایف پشتیبانی کسب‌وکار دیده می‌شوند و به کم کردن قیمت‌ها و کاهش خطرات کمک می‌کنند.
فرصت‌های شغلی

در ایالات متحده، نیم میلیون کارمند منابع انسانی وجود دارد و در سراسر جهان هزاران فرصت شغلی بیشتر وجود دارد. رئیس منابع انسانی یا مدیر منابع انسانی، در بیشتر شرکت‌ها، در بالاترین رتبه مدیریت منابع انسانی قرار دارد و به‌طور مستقیم به مدیر عامل اجرایی گزارش می‌دهد و با هیئت مدیره در یک شرکت دارای سیستم مدیرعاملی همکاری می‌کند.
در شرکت‌ها، فرصت‌های شغلی منابع انسانی در یکی از این دو دسته قرار دارند: عمومی و تخصصی. کارکنان عمومی با رسیدگی به پاسخ‌ها، شکایات و کار بر طیفی از پروژه‌های سازمان، از کارکنان پشتیبانی می‌کنند. آن‌ها، می‌توانند در تمام زمینه‌های کاری با کارکنان در ارتباط باشند و بنابرین به طیف گسترده‌ای از آگاهی نیاز دارند. مسئولیت کارکنان عمومی منابع انسانی، با توجه به نیازهای کارمندان، به‌طور عمیقی متنوع است. کارکنان متخصص، برعکس، وظیفه مخصوصی را در منابع انسانی بر عهده دارند. یک مدیر منابع انسانی بودن به عنوان یکی از بهترین شغل‌ها ملقی می‌شود و در رنکینگ سی‌ان‌ان مانی.کام در سال ۲۰۰۶، در رتبه ۴ام قرار داشت و در رنکینگ شرکتی مشابه، درذ رتبه ۲۰ام بود. ملاک این انتخاب‌ها، میزان دریافت، رضایت شغلی، امنیت شغلی، آینده شغلی و مزایا برای جامعه بود.
مشاوره منابع انسانی یک شغل مرتبط است که در آن افراد به عنوان مشاوران شرکت‌ها کار می‌کنند و وظایف خود را خارج از شرکت تکمیل می‌کنند. در سال ۲۰۰۷، در سراسر جهان ۹۵۰ شرکت مشاوره منابع انسانی وجود داشت که ۱۸٫۴ میلیارد دلار از بازار را به خود اختصاص می‌داد. ۵ شرکت پر درآمد عبارت بودند از: شرکت مشاوره‌ای مرسر، ارنست اند یانگ، واتسون ویات (اکنون بخشی از تاورز واتسون است)، ای‌اوان (اکنون با مؤسسه هویت ادغام شده‌است)، و هی گروپ - کورن فری و پرایس واتر هاوس کوپرز. در سال ۲۰۱۰، مشاوره منابع انسانی رتبه ۴۳ام رنکینگ سی‌ان‌ان مانی.کام را در اختیار داشت.
برخی افراد با مدرک دکترای منابع انسانی یا رشته‌های مرتبط، مانند روان‌شناسی صنعتی و سازمانی و مدیریت، استادی هستند که مبحث منابع انسانی را در مراکز تحصیلات عالی، تدریس می‌کنند. اغلب می‌توان آن‌ها را در دانشکده کسب‌وکار و در بخش‌های منابع انسانی و مدیریت، پیدا کرد. بسیاری از اساتید، پیرامون موضوعاتی مانند پاداش مالی، استخدام و آموزش تحقیق می‌کنند که در زیرمجموعه مدیریت منابع انسانی قرار دارند.
آموزش

چند دانشگاه برنامه درسی مربوط به مدیریت منابع انسانی و رشته‌های مرتبط را ارائه می‌دهند. دانشکده روابط صنعتی و کاری در دانشگاه کرنل اولین دانشکده برای مطالعات عالی در زمینه مدیریت منابع انسانی در جهان بود. آن دانشکده به ارائه دروس در مقاطع کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکترا ادامه داد، و یک برنامه رشته‌های مشترک را با دانشکده مدیریت ساموئل کورتیس جانسون اجرا نمود. سایر دانشگاه‌ها که تماماً به مطالعه مدیریت منابع انسانی اختصاص یافتند، عبارتند از: دانشگاه ایالتی میشیگان، دانشگاه مینه‌سوتا، دانشگاه ایلینوی در اربانا و دانشگاه رنمین چین. بسیاری از دانشگاه‌ها، در دانشکده‌های کسب‌وکار یا سایر دانشکده‌ها، بخش‌ها و موسساتی مرتبط با این رشته ایجاد کردند. بیشتر این دانشکده‌ها، اغلب در بخش‌های مدیریت خود، رشته مدیریت منابع انسانی را ارائه می‌دهند.
دانشکده روابط صنعتی و کاری در دانشگاه کرنل اولین دانشکده برای مطالعه مدیریت منابع انسانی می‌باشد.
سازمان‌های حرفه‌ای (Professional Organization)

در حوزه علوم مدیریت منابع انسانی و زیر شاخه‌های این علم شامل روابط کار، جبران خدمات و حقوق و دستمزد، آموزش و یادگیری و ایمنی و بهداشت کارکنان تعداد زیادی سازمان‌ها و انجمن‌های حرفه‌ای ملی، منطقه‌ای و بین‌المللی وجود دارند که امر آموزش و پرورش متخصصان را بر عهده دارند و برابر شیوه‌های مختلف گواهینامه‌های صلاحیت و تخصص حرفه‌ای Professional in Human Resources صادر می‌کنند.
مؤسسه خبرگی توسعه و پرسنل (انگلیسی: Chartered Institute of Personnel and Development) که در انگلستان تأسیس شده‌است و قدیمی‌ترین سازمان حرفه‌ای در زمینه مدیریت منابع انسانی بوده که در سال ۱۹۱۳ تأسیس شده‌است.
انجمن مدیریت منابع انسانی (انگلیسی: Society for Human Resource Management) که در ایالات متحده آمریکادر سال ۱۹۴۸ تأسیس شده‌است و بزرگترین انجمن حرفه‌ای حوزه مدیریت منابع انسانی است که با بیش از ۲۵۰۰۰۰ عضو در ۱۴۰ کشور فعالیت می‌کند. این انجمن و موسسات زیر مجموعه آن گواهینامه‌های حرفه‌ای مدیریت منابع انسانی مدیریت ارشد حرفه‌ای منابع انسانی
متخصص ارشد حرفه‌ای منابع انسانی انگلیسی: Senior Professional Human Resources (SPHR)، متخصص حرفه‌ای منابع انسانی انگلیسی: (Professional Human Resources (PHR، متخصص حرفه‌ای جهانی منابع انسانی انگلیسی: Professional Human Resources GPHR Global را ارائه می‌دهد و به وسیله سازمان اعطای گواهینامه، مدرک صادر می‌کند.
دنیا در کار (انگلیسی: WorldatWork) که در ایالات متحده آمریکا بر "جبران خدمات جامع Total Rewards" (مانند پاداش، مزایا، کار و زندگی، اجرا، به رسمیت شناختن و توسعه فرصت‌های شغلی) تمرکز دارد و در ارتباط با پاداش و تعادل کار و زندگی گواهی‌نامه‌های، گواهینامه حرفه‌ای جبران خدمات انگلیسی: Certified Compensation Professional (CCP)، گواهینامه حرفه‌ای مزایا انگلیسی: Certified Benefits Professional (CBP)، گواهینامه حرفه‌ای جبران خدمات جهانی انگلیسی: Global Remuneration Professional (GRP))، گواهینامه حرفه‌ای زندگی کاری انگلیسی: Work-Life Certified Professional (WLCP)، گواهینامه حرفه‌ای جبران خدمات مدیران ارشد اجرایی انگلیسی: Certified Executive Compensation Professional (CECP)، گواهینامه جبران خدمات فروش انگلیسی: Certified Sales CompensationProfessional (CSCP)، و سایر برنامه آموزش حرفه‌ای در حوزه جبران خدمات را ارائه می‌دهد.
انجمن مدیریت توسعه منابع انسانی ایران که سازمانی غیردولتی، غیرانتفاعی که در سال ۱۳۸۳ با هدف اشاعه فرهنگ مدیریت منابع انسانی، توسعه دانش و ارتقاء سطح پژوهش، مشارکت و تأثیرگذاری در تدوین قوانین و مقررات و هم چنین ایجاد فضای مناسب جهت تبادل اطلاعات، تجربیات و ایده‌های نوین در حوزه مدیریت منابع انسانی کشور تأسیس گردید. این انجمن نیز گواهینامه‌ها حرفه‌ای منابع انسانی صادر می‌نماید.
مؤسسه استخدام‌ها یک سازمان فنی و حرفه‌ای در زمینه استخدام است که به اعضای خود آموزش می‌دهد، از آن‌ها حمایت می‌نماید و برایشان دوره‌های مختلف برگزار می‌کند. سایر سازمان‌ها عبارتند از: جامعه آمریکا برای آموزش و پیشرفت و شناسایی حرفه‌ای‌گران بین‌المللی.
معادل‌های انگلیسی

↑  Analysis and design of work
↑  HR Planning
↑  Recruiting
↑  Traning and development
↑  Performance Management
↑  Compensation
↑  Employee relation
لوک آرنولد

| لوک آرنولد | لوک آرنولد |
| --- | --- |
زادهٔ: ۱۹۸۴ (۴۰–۴۱ سال)
لوک آرنولد (انگلیسی: Luke Arnold؛ زادهٔ ۱۹۸۴ (۴۰–۴۱ سال) یک هنرپیشه اهل استرالیا است.
از فیلم‌ها یا برنامه‌های تلویزیونی که وی در آن نقش داشته است می‌توان به هیل شکسته، دایره جنایی، نیمه جادو و بادبان‌های سیاه اشاره کرد.
آرنولد در آدلاید ، استرالیای جنوبی متولد شد و تا زمان انتقال خانواده اش به سیدنی در آنجا به مدرسه ابتدایی رفت. وی برای دو سال آخر دبیرستان در دبیرستان سانشاین بیچ در ساحل آفتاب به کوئینزلند نقل مکان کرد. وی در سن 18 سالگی به عنوان دستیار شمشیرباز در فیلم Peter Pan در سال 2003 کار کرد. او در سال 2006 از آکادمی هنرهای نمایشی غرب استرالیا فارغ التحصیل شد و اولین بازی خود را در فیلم Broken Hill در سال 2009 به عنوان اصلی انجام داد.
به یادبود (فیلم)

| به یادبود | به یادبود |
| --- | --- |
کارگردان: راب برنت
تهیه‌کننده:  راب برنت  مارک مارون  دیوید مارتین 
فیلمنامه‌نویس: راب برنت
تاریخ‌های انتشار: ۲۰۲۶
کشور: آمریکا
زبان: انگلیسی 
به یادبود (انگلیسی: In Memoriam) یک فیلم کمدی آمریکایی آماده اکران به کارگردانی راب برنت با بازی مارک مارون، جودی گریر، تالیا رایدر، لیلی گلادستون، شارون استون، مایکل مک‌کین، رجینا هال، جاستین لانگ، آلن راک و ویوین لوسیل است.
خلاصه داستان

یک بازیگر سالخورده در مواجهه با مرگ و میر خود، وسواس زیادی برای قرار گرفتن در میان بخش یادبود مراسم جوایز اسکار پیدا می‌کند.
ساخت

فیلمبرداری اصلی در اکتبر ۲۰۲۴ در لس آنجلس آغاز شد.
نظریه علامت‌دهی پرهزینه در روان‌شناسی فرگشتی

نظریه علامت‌دهی پرهزینه در روان‌شناسی فرگشتی (انگلیسی: Costly signaling theory in evolutionary psychology)، به کاربردهای اصل علامت‌دهی پرهزینه و سازگاری‌گرایی در توضیح ویژگی‌ها و حالات روان‌شناختی اشاره دارد. چنین توضیحاتی که اغلب توسط حوزه‌های نزدیک مرتبط با بوم‌شناسی رفتاری انسان و فرگشت فرهنگی اطلاع‌رسانی می‌شوند، عمدتاً بر انسان متمرکز شده‌اند و بر مزایای تغییر ادراکات دیگران و نیاز به انجام این کار به روش‌هایی تأکید می‌کنند. به دلیل وجود گسترده سازگاری‌هایی که برای جلوگیری از دستکاری از طریق سیگنال‌های نادرست، به اطلاعات قابل اعتماد نیاز دارند، جعل کردن آنها دشوار است.
اگرچه در ابتدا برای توضیح ویژگی‌های ریخت‌شناختی پرهزینه به‌عنوان سیگنال‌های صادقانه از کیفیت زیربنایی یک فرد ناشی از گزینش جنسی ایجاد شد، دامنه تئوری سیگنالینگ پرهزینه گسترش یافته است تا سیگنال‌های هدف و نیاز مشارکتی را شامل شود. با اهداف چنین سیگنال‌هایی اغلب فراتر از جفت‌های بالقوه است.
آیین

رویکردهای علامت‌دهی پرهزینه یا «نمایش‌های پرهزینه ایمان» در مراسم اغلب بر توانایی رفتار آیین برای نشان دادن صادقانه تعهد به گروه خود به دلیل هزینه‌هایی که منجر به سیگنال‌هایی می‌شود که جعل آنها دشوار است، تأکید می‌کند. مناسک مذهبی به عنوان سیگنال‌های بالقوه پرهزینه بیشترین توجه را به خود جلب کرده است. مانند سایر اشکال تشریفات، هزینه‌های مربوط به زمان، انرژی، کالاهای مادی یا آسیب‌های فیزیکی لازم برای مطابقت با نسخه‌های مناسک است. با اشکال شدید خودآزاری که غیرمعمول نیست. اگرچه هزینه‌های این مراسم احتمالاً بین مؤمنان و غیر مؤمنان برابر است، اما به شکاکان پیشنهاد شده است که تشریفات را گران‌تر بدانند زیرا به قدرت این آیین برای دستیابی به آنچه مؤمنان از آن انتظار دارند اعتقاد ندارند. این تفاوت در ادراک باعث می‌شود که فرد کمتر باوری را بیابد که ارزش جعل کردن را داشته باشد، با اقدامات پرهزینه‌تر انتظار می‌رود نشانه‌های بیشتری از تعهد فرد ارائه شود. علاوه بر این، وجه مشترک این که مناسک مذهبی اغلب پیچیده هستند به این معنی است که اشتباهات ممکن است به راحتی در طول مراسم تشخیص داده شوند و احتمال جعل کردن تعهد توسط شخصی کاهش یابد.
شواهد منطبق با توضیحات پرهزینه سیگنال دهی برای مناسک مذهبی هم از مطالعات تجربی و هم از مطالعات مشاهده ای به دست می‌آید. با این حال، بررسی‌های کمی در مورد این موضوع وجود دارد.
برای مثال، نشان داده شده است که اعضای کیبوتصهای مذهبی در مقایسه با کیبوتص‌های سکولار در یک بازی منابع مشترک، همکاری بیشتری دارند. به‌طور مشابه، نشان داده شده است که کسانی که در مراسم مذهبی مشترک شرکت می‌کنند، شبکه‌های تعاونی بزرگ‌تری نسبت به کسانی که شرکت نکرده‌اند، دارند. مطالعات دیگر تلاش کرده‌اند تا هزینه‌های سیگنال‌ها را مستقیم‌تر به اثربخشی همکاری مرتبط کنند، با یکی از آنها تعداد نیازمندی‌های پرهزینه یک جامعه عمدی که با طول عمر کمون مرتبط است.و یافتن دیگری مشارکت و مشاهده یک مراسم پرهزینه با بزرگتر همراه بود کمک‌های مالی در مقایسه با کسانی که درگیر مراسمی کم هزینه هستند.